INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 4457-4473 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening

## Pada Kantor Pelayanan Pajak Madya Semarang
Muhammad Tsamrudin 1 ✉ , Yuli Budiati 2 , Indarto 3 , Fania Mutiara Savitri 4
(1,2,3) Universitas Semarang, (4) Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang
Email: tsamrudin519@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Isu empiris dalam penelitian ini dirancang khusus untuk mengeksplorasi hubungan antara kecerdasan emosional  dan  kecerdasan  spiritual  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  menempatkan  komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Sedangkan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk  mengetahui  pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  kecerdasan  spiritual  terhadap  komitmen organisasi pegawai di KPP Madya Semarang. 2) Pengaruh kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual dan  komitmen  organisasi  secara  parsial  dan  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  di  KPP  Madya Semarang.  3)  Pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  pegawai  di  KPP  Madya  Semarang melalui komitmen organisasi. 4) Pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan di KPP Madya Semarang melalui komitmen organisasi. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif menggunakan angket untuk mengumpulkan data yang diperlukan. Sampel dalam penelitian ini adalah 107 pegawai KPP Madya Semarang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah populasi. Metode analisis data menggunakan analisis regresi yang diolah menggunakan SPSS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  Kecerdasan  Emosional  mempengaruhi  komitmen  organisasi,  Kecerdasan  Spiritual mempengaruhi  komitmen  organisasi,  Kecerdasan  Emosional  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan, Kecerdasan  Spiritual  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan,  Komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Kata Kunci: Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual, Kinerja Karyawan, Komitmen Organisasi

## Abstract
The empirical issue in this study was specifically designed to explore the relationship between emotional intelligence and spiritual intelligence on employee performance by placing organizational commitment as  an  intervening  variable.  Meanwhile,  the  aim  to  be  achieved  in  this  research  is  to  determine  the influence  of  emotional  intelligence  and  spiritual  intelligence  on  the  organizational  commitment  of employees  at  the  KPP  Madya  Semarang.  2)  The  partial  and  simultaneous  influence  of  emotional intelligence, spiritual intelligence and organizational commitment on employee performance at the KPP Madya  Semarang.  3)  The  influence  of  emotional  intelligence  on  employee  performance  at  the  KPP Madya  Semarang  through  organizational  commitment.  4)  The  influence  of  spiritual  intelligence  on employee performance at the KPP Madya Semarang through organizational commitment. This research uses quantitative methods using questionnaires to collect the required data. The sample in this research was  107  employees of KPP  Madya Semarang. The sampling technique used is population. The data analysis method uses regression analysis processed using SPSS. The results of this research show that Emotional  Intelligence  influences  organizational  commitment,  Spiritual  Intelligence  influences organizational  commitment,  Emotional  Intelligence  influences  Employee  Performance,  Spiritual Intelligence  influences  Employee  Performance,  Organizational  commitment  has  no  influence  on Employee Performance.
Keywords: Emotional  Intelligence,  Employee  Performance,  Organizational  Commitment,  Spiritual Intelligence

## PENDAHULUAN
Peningkatan kualitas SDM yang dilakukan dengan berbagai Upaya antara lain melalui pelatihan,  pengembangan  dan  juga  Pendidikan.  Pengembangan  SDM  bagi  manajemen SDM sebagai integral memiliki peranan yang strategis dalam mencapai tujuan organisasi. Secara substantif dimaknai sebagai proses peningkatan potensi, kemampuan serta karir dari pegawai  yang  bersangkutan.  Dimensi  pengembangan  selain  peningkatan  potensi  rasio logika, pemikiran, rasa (emosional, kompetensi), intelektual, juga mencakup peningkatan spiritual / moralitas dan etik. Kinerja menggambarkan pencapaian optimal mengenai sejauh mana  aktivitas  pegawai  dalam  melaksanakan  fungsinya  dan  berupaya  dalam  mencapai tujuan yang ditetapkan (Widayat, et al., 2023).
Goleman (2023) mendefinisikan kecerdasan emosional adalah kemampuan lebih yang dimiliki  seseorang  dalam  memotivasi  diri,  ketahanan  dalam  menghadapi  kegagalan, mengendalikan  emosi  dan  menunda  kepuasan,  serta  mengatur  keadaan  jiwa.  Dengan kecerdasan emosional tersebut seseorang dapat menempatkan emosinya pada porsi yang tepat, memilah kepuasan dan mengatur suasana hati (Hariyanti et al. 2023). Lebih lanjut (Goleman  2023)  mengatakan  bahwa  koordinasi  suasana  hati  adalah  inti  dari  hubungan
sosial yang baik. Apabila seseorang pandai menyesuaikan diri dengan suasana hati individu yang lain atau dapat berempati, orang tersebut akan memiliki tingkat emosionalitas yang baik dan akan lebih mudah menyesuaikan diri dalam pergaulan sosial serta lingkungannya.
Aspek  lain  yang  dianggap  penting  bagi  peningkatan  kinerja  pegawai  adalah kecerdasan spiritual. Kecerdasan spiritual dipopulerkan oleh Danah Zohar dan Ian Marshall (Fitria 2020), konsep kecerdasan spiritual menurut mereka merupakan kecakapan internal, bawaan dari otak dan psikis manusia, ini menggambarkan sumber yang paling dalam dari hati semesta itu sendiri, maka dengan demikian kecerdasan spiritual merupakan kecerdasan jiwa.  Ia  adalah  kecerdasan  yang  dapat  membantu  manusia  menyembuhkan  dan membangun  diri  manusia  secara  utuh.  Lebih  lanjut  Zohar  dan  Marshall  (Fitria  2020) mengatakan  kecerdasan  spiritual  merupakan  kecerdasan  untuk  menghadapi  dan memecahkan  masalah  makna  dan  nilai.  Kecerdasan  spiritual  adalah  kecerdasan  untuk menempatkan perilaku dan hidup manusia dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan berkeinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi untuk mengikatkan diri dalam bentuk kesetiaan kepada perusahaan, penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi (Wianti 2018). Komitmen organisasi sebagaimana dikemukakan oleh Stum dalam Anugrah, Agung: 2020 bahwa ada 5 faktor  yang berpengaruh  terhadap  komitmen  orgianisasi, yaitu: (1) budaya keterbukaan,  (2)  kepuasan  kerja,  (3)  kesempatan  personal  untuk  berkembang,  (4)  arah organisasi,  dan  (5)  penghargaan  kerja  yang  sesuai  dengan  kebutuhan.  Dukungan  riset terdahulu yang menunjukkan adanya pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja, penelitian yang dilakukan oleh (Haryono and Rosady 2017), (Putra, Prihatini, and Priyono 2020)  dan  (Hidayat  and  Rudini  2023)  yang  membuktikan  komitmen  organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Berbeda dengan pendapat (Marcellinus, Sherley, and Aesaria 2014), (Bodroastuti et al. 2016) dan (Istiani 2017) menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Sebagai Aparat Sipil Negara (ASN) yang memilik tanggung jawab dalam menghimpun penerimaan negara untuk membiayai belanja negara, ASN pada Kantor Pelayanan Pajak Madya Semarang dalam menjalankan tugas sesuai dengan fungsinya, maka loyalitas kerja pegawai  juga  akan  ditentukan  oleh  sejauh  mana  pegawai  tersebut  memiliki  komitmen terhadap organisasi/ instansi. Komitmen akan mencerminkan tingkat kesungguhan pegawai dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya.  Sebab  adanya  komitmen  yang  tinggi  akan memberikan pengaruh positif terhadap loyalitas kerja pegawai.
Fenomena  permasalahan  seperti:  Tingkat  penyelesaian  tugas  yang  lambat  bahkan tunggak sampai tahunan, Terlambat masuk kantor dan meninggalkan kantor saat jam kerja,
pulang  sebelum  waktunya  dan  sebagainya,  serta  kurangnya  pengetahuan  dibidang kerjanya. Di samping itu beberapa pegawai memiliki empati yang kurang terhadap rekan kerja lain dan kurangnya kesadaran terhadap lingkungan sekitar, kemudian masih terdapat kurangnya keterampilan sosial mengingat kurangnya komunikasi atasan dan bawahan, dan dalam berinteraksi cenderung formalitas (monoton). Sehingga tidak menutup kemungkinan hal ini juga dapat dipengaruhi oleh kecerdasan emosional dan kecerdaan spiritual. Pada saat  ini  saat  ini,  kinerja  karyawan  KPP  Madya  Semarang  masih  kurang  maksimal  karena indeks  capaian  tidak  selalu  mencapai  100%.  Berikut  data  kinerja  karyawan  KPP  Madya Semarang, di antaranya dapat dilihat dalam Indeks Kinerja pada tahun 2019-2022:
Tabel 1. Data Indeks Kinerja KPP Madya Semarang 2019 – 2022 No  Tahun Target Penerimaan Capaian Penerimaan Indeks Capaian 1 2019 12.792.655.878.000,- 10.672.995.617.473,- 83,34 % 2 2020 10.809.944.553.000,- 11.256.736.282.968,- 104,13 % 3 2021 11.106.453.128.000,- 10.630.034.879.012,- 95,71 % 4 2022 9.899.764.540.000,- 10.505.654.613.373,- 106,12 %

## Sumber: KPP Madya Semarang, 2023
Dari hasil kajian pada penelitian terdahulu (Haryono and Rosady 2017) yang meliputi identifikasi  variabel  bebas  (kecerdasan  emosional  dan  kecerdasan  spiritual)  dan  variabel terikat  (komitmen  organisasi  dan  kinerja)  diketahui  bahwa  kecerdasan  emosional  dan spiritual  berpengaruh  signifikan  pada  kinerja  serta  terhadap  komitmen  organisasi.  serta ditemukan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  individu. Berdasarkan tabel 1.2. tentang kinerja pegawai KPP Madya Semarang di atas ditunjukkan bahwa pencapaian kinerja antara tahun 2019 s.d 2022 kurang maksimal, karena tidak selalu bisa mencapai target yang telah ditetapkan setiap tahunnya sebesar 100%. Oleh karena itu, institusi terus berupaya mendorong karyawan untuk memiliki pengetahuan, keterampilan kerja, dan bertanggung jawab di bidangnya masing-masing.
Kaitannya dalam lingkup organisasi Kantor Pelayanan Pajak Madya Semarang bahwa interaksi terjadi antara para pegawai dan organisasi. Pegawai memberikan kontribusi sesuai tupoksi demi mencapai tujuan instansi, sedangkan pihak organisasi memberikan dukungan yang berguna bagi kesejahteraan hidup karyawan, seperti gaji, fasilitas dan lain sebagainya sehingga  kedua  pihak  saling  menguntungkan.  Penelitian  ini  menggunakan  SET  sebagai dasar  membangun  model  penelitian  bahwa  adanya  hasil  yang  menguntungkan  berupa komitmen terhadap organisasi dan kinerja pegawai yang dihasilkan dari adanya Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini tergolong penelitian kausalitas dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang diajukan (Ferdinand 2014). Penelitian dilakukan terhadap para Pegawai Negeri Sipil (PNS)  yang  bertugas  di  KPP  Madya  Semarang,  yang  merupakan  salah  satu  unit  vertikal lingkungan Kantor Wilayah DJP Jawa Tengah I. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh PNS KPP Madya Semarang non eselon yang berjumlah 108 orang sedangkan jumlah sampel yang  digunakan  sama  dengan  jumlah  populasi  yaitu  108  pegawai.  Pada  penelitian menggunakan pendekatan sensus karena jumlah populasi dan sampel yang relatif sedikit dan dapat dicapai dengan mudah oleh peneliti.
Adapun  metode  pengumpulan  data  yang  penulis  pergunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode  kuesioner  dengan  cara  memberikan  pertanyaan  secara  tertulis  kepada responden sebagai sampel penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Instrumen Penelitian
Untuk mengetahui validnya data pertanyaan dari setiap variabel, maka digunakan uji korelasi pearson. Syarat uji validitas dengan korelasi pearson agar indicator dapat dikatakan valid adalah nilai r-hitung korelasi pearson yang diatas r-tabel. Untuk r-tabel dengan n= responden (107) dengan nilai degree of freedom sebesar 0.1900 Pengujian Validitas dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini :
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Item R tabel Korelasi Keterangan Kecerdasan Emosional KE1 0.1900 1000 Valid KE2 0.1900 0.482 Valid KE3 0.1900 0.309 Valid KE4 0.1900 0.299 Valid KE5 0.1900 0.439 Valid Kecerdasan Spiritual KS1 0.1900 1000 Valid KS2 0.1900 0.632 Valid KS3 0.1900 0.569 Valid KS4 0.1900 0.503 Valid KS5 0.1900 0.672 Valid KS6 0.1900 0.602 Valid Komitmen Organisasi KO1 0.1900 1000 Valid KO2 0.1900 0.654 Valid
KO3 0.1900 0.530 Valid KO4 0.1900 0.597 Valid KO5 0.1900 0.435 Valid KO6 0.1900 0.267 Valid KO7 0.1900 0.219 Valid KO8 0.1900 0.330 Valid Kinerja Pegawai KP1 0.1900 1000 Valid KP2 0.1900 0.830 Valid KP3 0.1900 0.639 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Hasil uji validitas menunjukan bahwa pertanyaan menunjukan Kecerdasan Emosional, Kecerdasan  Spiritual,  Komitmen  Organisasi  dan  Kinerja  Pegawai  dalam  kuisioner  adalah valid. Hal ini dibuktikan dengan nilai r tabel < dari r hitung (pada tingkat signifikansi 0,05). Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  indikator  tepat  sebagai  pengukur  konstruk  sesuai  yang dipersyaratkan.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Kecerdasan emosional 0.724 Kecerdasan spiritual Organisasi 0.879 Komitmen organisasi 0.837 Kinerja Pegawai 0.867
Sumber: Data primer yang diolah, 2023.
Berdasarkan tabel 4.3 diketahui bahwa hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa semua  variabel  yang  dijadikan  sebagai  instrumen  adalah  reliabel  dan  dapat  digunakan sebagai alat pengumpul data. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai koefisien lebih besar dari 0,7.
Uji Asumsi Klasik
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual Unstandardized Residual N 107 107 Normal Parameters a Mean .0000000 .0000000 Std. Deviation 2.92247130 1.18843502
Most Extreme Differences Absolute .072 .078 Positive .053 .078 Negative -.072 -.066 Kolmogorov-Smirnov Z .743 .810 Asymp. Sig. (2-tailed) .638 .529
Sumber: Data primer yang diolah, 2023.
Tabel  4.  dapat  diketahui  bahwa  hasil  regresi  dari  masing-masing  variabel menunjukkan  memiliki  nilai  signifikan  sebesar  lebih  besar  dari  0.05.  Hal  ini  menandakan bahwa variabel dalam penelitian ini terdistribusi secara normal.

## Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas Regresi I
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Kecerdasan emosional .531 1.884 Kecerdasan spiritual .532 1.880 Komitmen organisasi .564 1.773 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2023.
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas Regresi II Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Kecerdasan spiritual .608 1.644 Kecerdasan emosional .608 1.644
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber: Data primer yang diolah, 2023.
Dari dua tabel diatas terlihat bahwa nilai tolerance semua variabel lebih besar dari 0.1. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  deteksi  regresi  tersebut  tidak  terjadi problem  multikolinearitas.  Begitu  juga  dengan  nilai Variance  Inflation  Factor  (VIF)  yang menunjukkan hasil di mana tidak ada satu variabel bebas yang memiliki nilai lebih dari 10. Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  multikolinearitas  antar  variabel  dalam  model regresi.
Hasil  uji  heteroskedastisitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  Glesjer  adalah sebagai berikut:

## Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas Regresi I
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -2.442 1.627 -1.501 .136 Kecerdasan Emosional .151 .086 .213 1.768 .080 Kecerdasan Spiritual .062 .072 .103 .856 .394
a. Dependent Variable: RES1

## Tabel 8. Hasil Uji Heteroskedastisitas Regresi II
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.524 11.830 .551 .582 Kecerdasan Emosional -.120 .666 -.024 -.180 .858 Kecerdasan Spiritual -.363 .560 -.087 -.648 .519 Komitmen Organisasi .505 .385 .170 1.310 .193
a. Dependent Variable: RES2
Sumber: Data primer yang diolah, 2023.
Dari hasil heteroskedastisitas terhadap masing-masing variabel independen diperoleh nilai  signifikansi  >  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat heteroskedastisitas pada masing-masing variabel independen.
Analisis Regresi Berganda
Tabel 9.1 Hasil Regresi Berganda I Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.275 3.008 .424 .673 Kecerdasan Emosional .616 .158 .368 3.895 .000 .608 1.644 Kecerdasan Spiritual  .514 .133 .364 3.858 .000 .608 1.644
Sumber: Data primer yang diolah, 2023.
“Komitmen Organisasi =  0.368 Kecerdasan Emosional + 0.364 Kecerdasan Spiritual ”

## Tabel 10.  Hasil Regresi Berganda II
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 4.129 1.230 3.356  .001 Kecerdasan emosional .253 .069 .400 3.650  .000 .531 1.884 Kecerdasan spiritual .171 .058 .322 2.945  .004 .532 1.880 Komitmen Organisasi -.040 .040 -.105 -.992  .323 .564 1.773 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2023.
“Kinerja  Pegawai  =  0.400  Kecerdasan  Emosional  +  0.322  Kecerdasan  Spiritual -  0.105

## Komitmen Organisasi ”
Berdasarkan  persamaan  tersebut  diketahui  bahwa  variabel  kecerdasan  emosional paling  dominan  dibandingkan  dengan  variabel  kecerdasan  spiritual  dan  komitmen organisasi.  Persamaan  diatas  menunjukkan  bahwa  peningkatan  kinerja  pegawai dipengaruhi oleh ketiga faktor berdasarkan koefisien beta yang dihasilkan dari persamaan regresi,  tiga  faktor  tersebut  adalah  kecerdasan  spiritual,  kecerdasan  emosional  dan komitmen  organisasi.  Jika  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  masing-masing senilai  1  satuan  maka  kinerja  pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  Madya  Semarang  berada pada total dari ketiga koefisien estimasi. Sebaliknya ketika ketiga faktor tersebut mengalami penurunan  maka  kinerja  pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  Madya  Semarang  juga  akan menurun mengingat antara variabel independen dengan dependennya memiliki hubungan berbanding lurus kecuali hubungan variabel pada komitmen organisasi yang berhubungan negatif namun tidak signifikan.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Variabel Kecerdasan Emosional berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi Pegawai terbukti dengan nilai t-statistik sebesar 3.650 > 1.960 dan nilai signifikansi sebesar 0.000 < 0.05 sehingga hipotesis 1 (H1) yang menyatakan bahwa Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap  Komitmen  Organisasi  Pegawai  diterima.  Variabel  Kecerdasan  Spiritual berpengaruh  terhadap  Komitmen  Organisasi  Pegawai  terbukti  dengan  nilai  t-statistik
sebesar 2.945 > 1.960 dan nilai signifikansi sebesar 0,004 < 0.05 sehingga hipotesis 2 (H2) yang menyatakan bahwa Kecerdasan spiritual berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi Pegawai diterima. Variabel Kecerdasan Emosional berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai terbukti dengan nilai t-statistik sebesar 3.650 > 1.960 dan nilai signifikansi sebesar 0.000 < 0.05  sehingga  hipotesis  3  (H3)  yang  menyatakan  bahwa  Kecerdasan  Emosional berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai diterima. Variabel Kecerdasan Spiritual berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai terbukti dengan nilai t-statistik sebesar 2.945 > 1.960 dan nilai signifikansi  sebesar  0.004  <  0.05  sehingga  hipotesis  4  (H4)  yang  menyatakan  bahwa Kecerdasan spiritual berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai diterima. Variabel Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai terbukti dengan nilai t-statistik sebesar - 0,992 < 1.960 dan nilai  signifikansi sebesar 0.323 > 0.05 sehingga hipotesis 5 (H5) yang menyatakan bahwa Komitmen organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai ditolak.
Hasil  uji  mediasi  menggunakan  kalkulator  sobel  untuk  mengetahui  ada  tidaknya pengaruh tidak langsung atas variabel mediasi komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini menggunakan free calculator sobel dari C. Daniel. Pada uji mediasi yang menggunakan kalkulator sobel dengan memasukkan koefisien beta dan standar eror, terbukti Komitmen Organisasi berhasil sebagai mediasi Kecerdasan Emosional dalam meningkatkan kinerja pegawai karena p-value 0,040 < 0,05 (H6 Diterima). Sementara Komitmen Organisasi juga berhasil dalam memediasi Kecerdasan Spiritual dalam menjadi perantara hubungannya dengan kinerja pegawai karena p-value 0,029 < 0,05 (H7 Diterima).

## Pembahasan

## Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Komitmen Organisasi
Kecerdasan  Emosional  yang  dimiliki  pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  Madya Semarang meliputi kemampuan mengelola emosi diri dan emosi orang lain, kemampuan mengelola  emosi  diri  akan  berguna  dalam  pelaksanaan  tugas  dengan  penuh  tanggung jawab dan komitmen meskipun tekanan kerja tinggi. Lebih lanjut, indeks tersebut berkaitan dengan  pertanyaan  terbuka  bahwa  mereka  mengikuti  adanya  perubahan  sistem  kerja, implementasi teknologi, kebijakan-kebijakan perpajakan baru yang mengharuskan pegawa untuk terus belajar. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Risky (2022). Dimana penelitan tersebut menunjukkan bahwa Kecerdasan emosional atau kecerdasan emosional berpengaruh terhadap komitmen organisasi yang dimiliki pegawai. Selain itu hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Suci (2020) yang menyatakan bahwa semakin baik kecerdasan emosional maka semakin baik kinerja.
Pengaruh Kecerdasan spiritual dengan Komitmen Organisasi Pegawai
Tujuan suatu organisasi dapat tercapai apabila seorang pegawai memiliki kecerdasan spiritual yang baik tempatnya bekerja. Kecerdasan spiritual pada dasarnya adalah kesediaan seseorang  untuk  mengikatkan  diri  dan  menunjukkan  loyalitas  pada  organisasi  karena mampu mengilhami nilai-nilai sebagai ASN di Ditjen Pajak. Hasil penelitian tersebut tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Suharsono (2018) yang menjelaskan bahwa kecerdasan spiritual memiliki pengaruh signifikan terhadap Komitmen organisasi. Dimensi kecerdasan  spiritual  salah  satunya  adalah  kemampuan  untuk  bekerja  mandiri  dan kemampuan  untuk  meningkatkan  kualitas  hidup  dengan  visi  dan  nilai-nilai  (Putu,  2019). Pencapaian visi dan nilai inilah wujud dari komitmen organisasi.

## Pengaruh Kecerdasan emosional terhadap Kinerja Pegawai
Tujuan diadakannya Internalisasi Corporate Value (ICV) di kantor setiap trimester sekali salah  satunya  adalah  untuk  menumbuhkan  kecerdasan  emosional  pegawai.  Dalam lingkungan  pelayanan  publik  di  bidang  perpajakan,  masalah  seringkali  muncul  saat menjalankan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) sebagai AR, Pelayanan front office maupun back office. Pegawai dengan kecerdasan emosional yang tinggi akan mampu mencari solusi atas  permasalahan  sehingga  dapat  menuntaskan  pekerjaannya.  Penyelesaian  pekerjaan secara  tuntas  merupakan  wujud  dari  kinerja  yang  optimal.  Pernyataan  ini  konsisten diungkapkan Ling Ma et. al., (2013), pegawai dengan kinerja yang tinggi tidak hanya aktif memecahkan masalah tapi juga senang bekerja dengan kolega lainnya. Uraian sebelumnya menunjukkan  bahwa  adanya  kecerdasan  emosional  mampu  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Pegawai  yang  demikian  umumnya  tidak  menjalankan  tupoksi  pelayanan yangberkaitan  langsung  atau  berkomunikasi  dengan  wajib  pajak,  seperti  analis  pajak, pelaporan  dan  sebagainya.  Hasil  penelitian  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Siswoyo et al, (2017) dan Nina et al, (2020) yang menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emosional mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian Adi et  al.,  (2020)  juga  menunjukkan  bahwa  kecerdasan  emosional  (kecerdasan  emosional) berpengaruh  nyata  dengan  kinerja  Organisasi  Biro  Keuangan  Daerah  Provinsi  Sumatera Selatan.

## Pengaruh Kecerdasan spiritual terhadap Kinerja Pegawai
Kecerdasan spiritual (SQ) memungkinkan manusia untuk berpikir kreatif, untuk dapat bekerja  lebih  baik.  Kreatifitas  untuk  dapat  bekerja  tentunya  menjadi  harapan  organisasi khususnya  di  KPP  Madya  Semarang.  Budaya  spiritualitas  diharapkan  tercipta  lingkungan kerja. Organisasi  yang bersifat spiritual membantu pegawai untuk mengembangkan dan
mencapai  potensi  penuh  dari  dirinya.  Pegawai  di  KPP  Madya  memiliki  kecerdasan spiritualnya tinggi dan didukung lingkungan kerja yang juga identik dengan integritas serta kejujuran  sebagai  pihak  yang  dipercaya  masyarakat.  Uraian  sebelumnya  menunjukkan bahwa adanya kecerdasan spiritual mampu mempengaruhi kinerja pegawai. Semakin baik kecerdasan spiritual yang diberikan maka semakin baik pula kinerja pegawai. Sebaliknya semakin buruk kecerdasan spiritual maka semakin buruk pula kinerja pegawai. Indeks rata- rata kecerdasan spiritual masuk dalam kategori tinggi, hal ini membuktikan bahwa pegawai pajak di KPP Madya Semarang memiliki  tingkat kesadaran diri yang tinggi dalam bekerja dan lebih  fleksibel dalam menjalin  hubungan sesama rekan kerja maupun dengan wajib pajak.  Berdasarkan  pertanyaan  terbuka,  wujud  dari  kecerdasan  spiritual  pegawai  adalah dengan adanya sikap sabar, fleksibel, solutif, tidak kaku terhadap wajib pajak dan mampu bekerjasama  dengan  tim  dengan  optimal.  Hasil  penelitian  tersebut  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu Siswoyo et al, (2017); Kiki et al., (2020) dan Nina et al., 2020) yang menyatakan bahwa Semakin tinggi kecerdasan spiritual maka kinerja pegawai  semakin  baik  dan  sebaliknya  apabila  kecerdasan  spiritual  rendah  maka  kinerja pegawai  semakin  rendah.  Namun  hasil  penelitian  tersebut  tidak  tidak  sejalan  dengan penelitian Moniaga (2013) dan Dhiona et al., (2021)
Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Komitmen pegawai meliputi rasa identifikasi, keterlibatan dan loyalitas seseorang yang dinyatakan oleh individu yang tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya (Ritongga, 2019). Hal tersebut menunjukkan bahwa dengan adanya komitmen organisasi dalam  diri  pegawai  maka  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dalam  sebuah perusahaan ataupun organisasi. Namun berbeda dengan hasil pembuktian dalam penelitian ini, komitmen organisasi terbukti tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Komitmen pegawai yang tidak terbukti signifikan terhadap kinerja pegawai kemungkinan terjadi karena terdapat faktor lain seperti keinginan pegawai supaya organisasi mengayomi pegawai bukan sebagai robot, organisasi memperlakukan pegawai sebagai asset, masalah mutasi  dan  kesempatan  karir  hanya  karena  prestasi  pegawai  bukan  karena  keterlibatan relasi/ koneksi, penilaian pegawai dilakukan berdasarkan kinerja bukan suka (like) atau tidak suka (dislike), serta organisasi mengetahui secara maksimal terhadap setiap pegawainya. Dari  permasalahan  yang  timbul  terkait  komitmen  terhadap  organisasi  perlu  dilakukan perbaikan  secara  terus  menerus  untuk  dapat  memenuhi  harapan  pegawai  yang  dapat meningkatkan kinerja dari KPP Madya Semarang. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan
penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hidaya  (2023)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi Pada uji mediasi yang menggunakan kalkulator sobel dengan memasukkan koefisien beta dan standar eror, terbukti Komitmen Organisasi berhasil sebagai mediasi Kecerdasan Emosional  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  kecerdasan  emosional mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Madya Semarang melalui melalui komitmen organisasi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Siswoyo et. al. (2017), bahwa komitmen organisasi mampu memediasi hubungan kecerdasan emosional dengan kinerja. Kecerdasan emosional yang kuat dengan disertai  komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasinya  membuat  pegawai  di  Kantor Pelayanan Pajak Madya Semarang mampu mengontrol diri, memiliki tekat kuat untuk tetap loyal, menjaga dan mempertahankan organisasinya, yang dampaknya akan meningkatkan kinerjanya.
Pengaruh Kecerdasan spiritual terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi Pada uji mediasi yang menggunakan kalkulator sobel dengan memasukkan koefisien beta  dan  standar  eror,  terbukti  Komitmen  Organisasi  juga  berhasil  dalam  memediasi Kecerdasan Spiritual dalam menjadi perantara hubungannya dengan kinerja pegawai. Hal ini berarti kecerdasan spiritual mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Madya Semarang melalui melalui komitmen organisasi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Siswoyo et. al. (2017), yang menunjukkan bahwa komitmen  organisasi  mampu  memediasi  hubungan  kecerdasan  spiritual  dengan  kinerja. Pada situasi isu organisasi, komitmen organisasi memegang peran vital sebagai mediator terhadap kinerja. Pegawai yang dapat memberi makna pada hidup mereka dan membawa spritualitas kedalam lingkungan kerja mereka akan membuat komitmen kerjanya juga lebih baik. Makna yang muncul dalam suatu organisasi akan membuat setiap pegawai di Kantor Pelayanan  Pajak  Madya  Semarang  lebih  dapat  mengembangkan  diri  mereka.  Hasilnya kinerja mereka juga akan optimal.

## SIMPULAN
Untuk mengoptimalkan Kinerja  Pegawai adalah dengan  meningkatkan komitmen organisasi , komitmen organisasi pada instansi KPP Madya Semarang berperan memediasi kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual dalam meningkatkan Kinerja Karyawan. Berikut ini merupakan kesimpulan hasil penelitian: 1) Kecerdasan Emosional berpengaruh
terhadap Komitmen Organisasi, 2) Semakin baik Kecerdasan Emosional pegawai maka semakin baik pula Komitmen Organisasi yang dimiliki Pegawai, 3) Kecerdasan Spiritual berpengaruh  terhadap  Komitmen  Organisasi,  4)  Semakin  baik  Kecerdasan  Spiritual pegawai  maka  semakin  baik  pula  Komitmen  Organisasi  yang  dimiliki  Pegawai.  5) Kecerdasan  Emosional  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai.  6)  Kecerdasan  Spiritual berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai,  7)  Komitmen  Organisasi  tidak  berpengaruh terhadap  Kinerja  Pegawai.  Komitmen  organisasi  pegawai  cenderung  tetap  dan  tidak mempengaruhi peningkatan ataupun penurunan kinerja pegawai.
Bagian  kepegawaian  diharapkan  senantiasa  mengoptimalkan  ICV (Internalize Corporate  Value)  untuk  meningkatkan  kemampuan  pegawai  supaya  maksimal  dalam bekerja, menanamkan rasa empati sesama pegawai maupun dengan Wajib Pajak, dan pembinaan agar pegawai dapat mengontrol dan mengelola emosi dengan baik. Sebelum pegawai dimutasi ke kantor yang baru, perlu diinformasikan enam bulan sebelum Surat Keputusan dikeluarkan sehingga pegawai dapat mempersiapkan segala sesuatu terkait mutasi  ke  tempat  yang  baru.  Konseling  dengan  psikolog  kadangkala  juga  diperlukan supaya dapat memberikan motivasi, saran, masukan, serta solusi atas pemasalahan yang dialami oleh pegawai. Lokasi kerja yang jauh dengan keluarga dapat menurunkan spirit dalam  bekerja  juga  perlu  dicari  solusi  terbaik  supaya  pegawai  tetap  dapat  menjaga semangat dalam menjalankan kewajibannya. Bidang SDM perlu memberikan  pelatihan kecerdasan  emosional  reguler  sehingga  diharapkan  Kantor  Pelayanan  Pajak  Madya Semarang  dapat  meningkatkan skill  para  staffnya.  Dengan  begitu  mereka  akan berdampak  juga  pada  komitmen  organisasi  yang  dimiliki  Pegawai.  Bidang  SDM  perlu memberikan  mengadakan  tausiah  dan  ibadah  solat  berjamaah  bersama.  Dengan demikian diharapkan dapat meningka(Wibowo and Soliha 2022)tkan kecerdasan spiritual pegawai. Organisasi memperlakukan pegawai sebagai asset. Mutasi dan kesempatan karir dilakukan  karena  prestasi  pegawai  bukan  karena  keterlibatan  relasi/  koneksi.  Penilaian pegawai dilakukan berdasarkan kinerja bukan suka (like) atau tidak suka (dislike), serta organisasi mengetahui secara maksimal terhadap setiap pegawainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Afrianty,  Triwulida.  2013.  “Work  Life  Balance  Policies  in  The  Indonesian  Context.” 267.
Retrieved from Http://Espace.Library.Curtin.Edu.Au/R?Func=Dbin- Jumpfull&Local_Base=Gen01- Era02&Object_Id=199554.
Amarin, Heni, And Sukirman. 2016. “Pengaruh Independensi, Kecerdasan Emosional, Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Auditor.” Accounting Analysis Journal 5.
Ayu Nani, Dhiona, And Eka Nisatul Mukaroh. 2021. “Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasa n  Spiritual  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” REVENUE:  Jurnal  Manajemen Bisnis Islam 2(1).
Bestari, E. Endah Adinda, And Marhalinda. 2017. “Kecerdasan Intelektual (IQ), Kecerdasan Emosional  (EQ)  Dan  Kecerdasan  Spiritual  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  PT Perusahaa n Gas Negara (Persero) Tbk Area Bekasi.”
Blau, P. 1964. “Exchange and Power in Social Life.” New York: Wiley Colquitt, J. A. 2001. On  the  Dimensionality  of  Organizational  Justice:  A  Construct  Validation  of  A Measure. Journal of Applied Psychology, 86: 356 – 400.
Bodroastuti, Tri Et Al. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja Karyawan.
Cropanzano, R., And M.S. Mitchell. 2005. “Social Exchange Theory: An Interdisc iplinary Review.” Journal of Management 31(6): 874 – 900.
Dewi, Putu Yulia Angga, Anak Agung Gede Agung, And Kadek Rihendra Dantes. 2019.
“Kontribusi  Implementasi  Manajemen  Berbasis  Nilai -Nilai  Kearifan  Lokal  Tri  Hita Karana, Kepemimpinan Pelayan Kepala Sekolah, Kecerdasan Spiritual, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Guru Di SMP Negeri Di Kecamatan Sawan Kabupaten Buleleng.” JAPI 10(1).
Ferdinand,  Augusty.  2014. Metode  Penelitian  Manajemen:  Pedoman  Penelitian  Untuk Skripsi (Doctoral Dissertation, Tesis Dan Disertai Ilmu Manajemen. 5th Ed. Semarang: Universitas Diponegoro.
Fitria. 2020. Konsep Kecerdasan Spiritual Dan Emosional Dalam Membentuk Budi Pekerti (Akhlak). Bogor: Guepedia.
Goleman, Daniel. 2023. Emotional Intellegence; Kecerdasan Emosional, Mengapa EI Lebih Penting Dari IQ. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Hariyanti, Tri Yuli, Rohmini Indah Lestari, Albert Albert, And Fania Mutiara Savitri. 2023. “Peran  Perilaku  Inovatif  Sebagai  Pemediasi  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Dan Profesionalisme  Terhadap  Pengambilan  Keputusan  Anggaran  (Studi  Pada Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kendal).” Governance:  Jurnal  Ilmiah  Kajian  Politik Lokal Dan Pembangunan 9(4).
Haryono, Siswoyo, And Febry Rosady. 2017. I Desember Pengaruh Kecerdasan Emosi Dan Spiritual Terhadap Kinerja Perawat Temporer Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening.
Hidayat,  Fitri,  And  Ahmad  Rudini.  2023.  “Pengaruh  Profesionalisme  Dan  Komitmen
Organisasi  Terhadap  Kineja  Pegawai  (Studi  Kasus  Pada  Kantor  KPP  Pratama Sampit).” Jurnal Penerapan Ilmu Manajemen Dan Kewirausahaan 8(1): 51 – 61.
Istiani, Hesti Catur. 2017. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional
- Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi.”
Marcellinus,  Jerry, Logahan;  Sherley, And  Marcheline  Aesaria.  2014. Budaya  Organisasi Dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Berdampak  Pada  Kinerja Karyawan Pada BTN – Ciputat.
Moniaga, Pingkan. 2013. “Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual,
Dan Kecerdasan Intelektual Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Bank Sulut Kantor Pusat).” Jurnal Publikasi, Universitas Sam Ratulangi.
Octavia, Nina Keumala Hayati & Mirwan Karim. 2020. “Pengaruh Kepribadian, Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan.” Jurnal Bisnis Dan Manajemen 16 No. 2: 130 – 44.
Putra, Adi, Dewi Prihatini, And Agus Priyono. 2020. 19 Pengaruh Kecerdasan Emosional… Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan  Bagian  Busana  Roxy  Square  Mall  Jember  Dengan  Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening.
Risky, Ana Et Al. 2022. “Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Stres Kerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Terhadap Komitmen Organisasi (Suatu Kajian Studi Literatur Man ajemen Sumberdaya Manusia).” JMPIS 4(1).
Robbins, Stephen P., And T.A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi: Organizational Behavior.
16th Ed. Jakarta: Salemba Empat.
Sitepu,  Kiki  Hendra,  Achmad  Fauzi,  And  Zainur  Hidayah.  2020.  “Pengaruh  Kecerdasan Intelektual, Emosional, Dan Spiritual Terhadap Kinerja Pegawai Balai Besar Pom di Banda Aceh.” Jurnal Pengembangan Wiraswasta 22(3): 197.
Suci Heriyani Vika Avinash. 2020. “Pengaruh Spiritual Leadership, Kecerdasan Emosional,
Dan  Person  Organization  -  Fit  Komitmen  Or ganisasi.” Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Manajemen.
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Bisnis. 8th Ed. Bandung: Cv Alfabeta.
Suharsono, Judi, And Yuda Ria Pratama. 2018. “Pengaruh Iesq (Intelektual, Emosional And Spiritual Quotient) Terhadap Komitmen Organisasional Pada Cv. Mitra Widyatama Probolinggo.” Jurnal Ecobuss 6.
Wianti,  Wiwin.  2018.  Ii  Widya  Cipta Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening Pada Karyawan The American Club Jakarta.
Wibowo,  Soco  Adi,  And  Euis  Soliha.  2022.  “Peran  Kepuasan  Kerja  Dalam  Memediasi Persepsi Keadilan Dan Beban Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada Satuan Kerja Biro Logistik Polda Jateng.” Jurnal Litbang Polri 25(3).
Widayat, Hadi, Indarto Indarto, Yuli Budiati, And Fania Mutiara Savitri. 2023. “Pengaruh Kecerdasan  Emosional  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dimediasi Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Semarang Timur.” Governance: Jurnal Ilmiah Kajian Politik Lokal Dan Pembangunan 10(1).