Industri bisnis counter handpone merupakan  salah  satu  usaha  yang  sangat berkembang  pesat.  Di  dalam  era  modern saat ini telepon seluler mampu memberikan berbagai  informasi  bagi  penggunanya (Hidayat,  2021)  Agar  suatu  usaha  dapat bertahan dan berkembang maka perusahaan perlu  memiliki  startegi  dalam  memajukan bisnisnya, salah satunya yang perlu diperhatikan  yakni  sumber  daya  manusia (Nurjaya et al., 2021)
Kinerja  pegawai  merupakan  suatu bentuk  aset  yang  sangat  berharga  dalam memajuan suatu bisnis dan organisasi. Oleh karna  itu,  perusahaan  dituntut  agar  mampu mengontrol  serta  mempertahan  sumber daya  manusia,  sehingga  nantinya  dapat terhindar  dari  situasi  yang  kurang  baik seperti  turnover  intention  atau  keingan karyawan  untuk  berhenti  dalam  melakukan perkerjaanya (Akbar, 2018) Masalah turnover  intention bisa  terjadi  ketika seorang  karyawan  tidak  memiliki  kesetian atau komitmen terhadap pekerjaanya sehingga  dapat  memicu  kondisi  yang  tidak efektif  untuk    progres  kerjanya.  Selain komitmen,  kompensasi  mampu  mendorong terjadinya turnover intention dimana pemberian  upah  yang  tidak  sesuai  dengan hasil  kinerjanya  akan  membuat  pegawai
menjadi kurang produktif dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan perusahaan
Kesuksesan  suatu  oragnisasi  tidak hanya  dilihat  dari  pemberian  gaji  yang cukup  namun  juga  dapat  dinilai  dari  segi kepuasan kerja karyawan. Seseorang yang tidak  puas  terhadap  pekerjaan  akan mencerminkan  sikap  yang  negatif  dan emosional dalam menyelesaikan tanggung jawab yang diberikan. begitupun sebaliknya,  karyawan  dengan  kepuasan yang  tinggi  cenderung  akan  berusaha untuk meningkatkan kuantitas kerjanya.
Pada counter  handphone terjadi kasus  peningkatan  turover  intention  yang cukup  tinggi.  Berikut  penulis  tampilkan data  karyawan  yang  ada  keinginan  keluar dari  perusahaan,  tingkat turnover intention yang  tinggi  terjadi  pada  tiga counter yaitu mencapai  angka  50%  di  tahun  2021  dan yang terendah terdapat pada poin 33% , hal tersebut  dapat  dikatakan  normal.  Dengan tingginya angka sirkulasi karyawan tersebut tentunya  akan  memberikan  dampak  buruk terhadap  pegawai  maupun  pelaku  usaha counter  handphone di  singaraja.  Dengan hasil  penjelasan  terkait  masing-masing variabel  diatas,  peneliti  ingin  mengetahui apakah  terdapat  pengaruh  anatara  variabel

## Pengaruh Komitmen, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Counter Handphone di Singaraja
KADEK DHARMA GURITNA 1 ; KETUT SUDARNAYA 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma Singaraja Jln. Yudistira No. 11 Kendra, Kecamatan. Buleleng, Bali Telp (0362) 22950 E-mail : kadekpunstyl@gmail.com
Submit : 2022-07-28 Review : 2023-01-11 Publish :  2023-02-26
Abstract :  This  research  was  conducted  to  determine  the  related  relationship  in  these variables. The research location was carried out at the Singaraja cell phone counter. by taking the population of all 39 members and taking the saturated sample technique. The tool used to analyze the data is SPSS (statistical product and service solutions). then test the validity and reliability of an instrument. then perform multiple regression analysis test, t test and measure the F test. The results obtained indicate that the results of the study show that commitment has a  positive  effect  on  turnover  intention.  compensation  has  a  negative  effect  on  turnover intention. there is a negative influence between job satisfaction and turnover intention.
Keywords: Commitment, Compensation, Job Satisfaction, Turnover Intention.
bebas  yakni  komitmen,  kompensasi  dan kepuasan kerja terhdap turnover intention .

## Komitmen Organisasi
Kesetiaan    terhadap  organisasional merupakan  suatu  kondisi  psikologis  seorang pegawai  yang  bisa  dinilai  berdasarkan  sikap dari  karyawan  seperti  tumbuhnya  rasa loyalitas  serta  mampu  memfokuskan  tujuan organisasi  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan  (Indrayanti  &  Riana,  2016) Sedangkan pendapat (Monica & Putra, 2017) mendefinisikan komitmen organisasional adalah  salah  satu  kepastian  dan  keteguhan hati dalam menjalankan tugas secara maksimal.

## Kompensasi
Pemberian  upah/gaji  yakni    wujud yang  berupa reward yang  telah  diberikan kepada pegawai atas pencapaian dan dedikasinya terhadap perkemangan perusahaan(Pioh  &  Tawas,  2016).  kajian teori  menurut(Royan  Zakaria  &  Isthofaina Astuty, 2017) menjelaskan bahwa kompensasi  yaitu  sesuatu  yang  berbentuk uang  yang diterima karyawan atas  balas jasa dari  perusahaan,  sehingga  nantinya  dapat menjadi  harapan  karyawan  untuk  memenuhi kebutuhannya.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan indentik dengan rasa senang  dari  dalam  diri  seorang  individu untuk melakukan pekerjaanya  (Prasetiyani et al., 2021). Sedangkan menurut Susilo (2019) Kepuasan kerja merupakan sikap  moral yang dapat  menceriminkan  kecintaanya  terhadap pekerjaan  yang  telah  dibebankan  serta  puas dengan  situasi  kerja,rekan  sesame  pegawai dan kepada atasannya.

## Turnover intention
Keinginan karyawan merupakan suatu keadaan karyawaan yang berniat secara sadar untuk melakukan perpindahan pekerjaan  serta  dapat  memberikan  evaluasi pegawai  atas  posisi  kerja  karyawan  tersebut (Ida & I Komang, 2017). hal tersebut sejalan teori menurut (Monica & Putra,
2017)menjelaskan bahwa
Turnover
Intention terkait  dengan  sifat  yang  ada dalam  diri  seorang  pegawai    untuk meninggalkan pekerjaannya yang
disebabkan berbagai faktor sehingga pegawaii  tersebut  mempinyai  niat  untuk mencari pekejaan baru.

## METODE
Riset  ini  dilaksankan  di counter handphone  Singaraja .  adapun  penulis mengambil  pendekatan  secara  kuantitatif. populasi  yang  diambil  dalam  penelitian tersebut  sebesar  39  orang  pegawai  dengan tehnik  sampel  jenuh,  artinya  seluruh populasi karyawan dapat dijadikan sebagai. sampel.  untuk  menyelesaikan  hasil  temuan tersebut penulis terlebih dahulu melaksanakan observasi kemudian dilanjutkan  dengan  pemberian  kuesioner kepada  karyawan.  setelah  mendapatkan jawaban  dari  pertanyaan  masing-masing variable. penganalisis melanjutkan pengelolaan data dengan memakai softwear SPSS  ( statistical  product  and  servise solutions) .

## HASIL
Berlandaskan pada pengamatan tersebut terdapat 3 jenis variabel independen (eksogen) yakni  komitmen, kompensasi  dan  kepuasan  kerja  dan dependen (endogen) yaitu turnover intention . variable yang diukur menggunakan 4 sampai 5 indikator.
Pengujian  validitas  dan  reliabilitas dari masing-masing indikator sangat penting  untuk  dilakukan.  dengan  melihat hasil  pengelolaan  data  tersebut  dapat diketahui  apakah  indikator  tersebut  bisa dikatakan  layak  dan  terbukti.  berikut penulis paparkan hasil instrument nilai dari setiap  pengukurann  instrument  mempunyai skor    Menunjukan  bahwa  instrumen- instrumen  pada  setiap  variabel  dalam penelitian ini memiliki Pearson Correlation lebih  besar  dari  0,3160,  maka  dapat dikatakan  valid  serta  bisa  digunakan  untuk melakukan penelitian. adapun hasil pengujian  reliabilitas  dapat  dilihat  sudah
124
menunjukkan  nilai  dari Cronbach’s  alpha untuk  variabel  komitmen  yaitu  0,841.  serta skor  kompensasi  yakni  sebanyak  0,857. untuk  hasil  kepuasan  kerja  menapatkan angka  sebesar  0,899  dan  pada  variabel turnover intention memperlihatkan skor rata- rata  yang  diperoleh  sebanyak  0,788.  dari penjelasan  diatas  dapat  dikatakan  bahwa semua  indicator  dapat  diterima  atau  reliabel yang  dibuktikan  nilai  standar Cronbach alpha >0,70.
Nilai Asymp.Sig.  (2-tailed) sebesar 0,158. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa model persamaan regresi tersebut berdistribusi  normal  karena  nilai  0,158  lebih besar  dari  nilai  alpha  0,05.  Nilai    toleransi masing-masing  variabel  memiliki  nilai  lebih besar  dari  0,1  dan  nilai  VIF  lebih  kecil  dari 10  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terjadi  hubungan multikolinearitas antar variabel bebas tersebut.
Nilai signifikansi masing-masing variabel bebas lebih besar dari 0,05, sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi dalam penelitian ini bebas dari heterokedastisitas.
Dari  hasil  uji paramete r  individual (uji  T)  nilai  Dari  variabel  (X)  diantaranya yaitu  komitmen    (0,000),  kompensasi (0,705),  kepuasan  kerja  (0,559)  dan  nilai standar  signifikan  adalah  (0,05).  Jadi  dapat disimpulkan bahwa yang berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  (Y) turnover intention hanya variabel komitmen.
Dari  hasil  uji  kelayakan  atau  uji  (F) variabel komitmen, kompensasi, dan kepuasan kerja (X) yaitu memiliki nilai 0,000 dibawah  nilai  standar  signifikan  0,05.  Dapat disimpulkan  bawha  variabel  (X)  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel (Y) yaitu turnover intention .
Nilai  korelasi  dapat  dikelompokkan dalam Nugroho, (2005) sebagai berikut : 0,41 s/d 0,70 korelasi keeratan kuat, 0,71 s/d 0,90 sangat  kuat  dan  0,91  s/d  0,99  sangat  kuat sekali dan jika 1 berarti sempurna, pada hasil penelitian ditemukan bahwa hubungan antara komitmen,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja terhadap turnover  intention adalah  sangat kuat  sebesar  (r  =  0,864).  Koefisien
determinasi  atau  angka  R  square  adalah sebesar 0,716.

## PEMBAHASAN
Pengaruh Komitmen
Terhadap

## Turnover Intention
Komitmen  merupakan  asas  yang telah  dibangun  untuk  dijadikan  sebagai penggerak  serta  belandaskan  dengan  sifat loyalitas,  moral,  dan  teguh  terhadap  nilai- nilai suatu organisasi di perusahaan/instansi.  dari  hasil  pengujian hipotesis  variabel  komitmen  organisasi memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover intention . dengan melihat t  statistic sebesar  4,030,  dan  nilai probilitasnya  (0,00  <  0,05).  oleh  karna  itu dapat  disimpulkan  jika  komitmen  yang dimiliki  pegawai  meningkat  maka  dapat menurunkan  turnover  intention.  dimana dalam  sebuah  perusahaan  jika  seorang pegawai  memiliki  keteguhan  dalam  dirinya tentunya ia akan mencerminkan sikap loyal terhadap organisasinya dan tidak melakukan  perpindahan  organisasi  atau pekerjaan.  teori  tersebut  didukung  oleh (Partini,  2022),  komitmen  berpengaruh positif  terhadap  yurnover  intention.  yang mana dalam keadaan seorang individu yang setia  atau  memihak  terhadap  organisasi tentu pegawai tersebut akan terus mempertahankan pekerjaanya serta organisasinya  sehingga  nantinya  dapat memberikan  dorongan  untuk  mewujudkan tujuan perusahaanya. kajian tersebut diperkuat dengan (Sartono, 2018)
membuktikan kesetian atau loyalitas pegawai  memberikan  efek  positif  pada turnover  yang  bermakna  jika  komitmen yang dimiliki pegawai tinggi maka semakin rendah turnover intention.
Kompensasi dengan Turnover Intention
Berdasarkan hasil analisis uji t yang menyatakan  bahwa  kompensasi  memiliki nilai  t  hitung  sebanyak  -0,382  dan  nilai  p value sebesar 0,705 lebih besar dari tingkat standar  yaitu  0,05.  hal  tersebut  dinyatakan bahwa  kompensasi  berpengaruh  negative
terhadap  turnover  intention.  Kompensasi memiliki  peranan  yang  berharga  dalam sirkulasi  pegawai.  semakin  besar  pemberian upah  atau  gaji  yang  diterima,  maka  niatan karyawan  untuk  keluar  dari  pekerjaan  akan berkurang.  Kompensasi  yang  telah  diterima pegawai  dapat  menjadi  tolak  ukur  harapan karyawan  dalam  mendapatkan  haknya  atas pencapai  kerja  keras  kinerjanya.  teori tersebut sesuai dengan (Suartina, 2021) yang mejelaskan  bahwa  jika  kompensasi  yang diberikan  perusahaan  meningkat  maka  niat perpindahan  (turnover  intention)  juga  akan menurun.  teori  tersebut  dikuatkan  oleh (Pariwisata  &  Semarang,  2021)  hasil temuannya  menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh  negative  terhadap  turnover intention.  dapat  dijelaskan  bahwa  pemberian upah  yang  sesuai  dengan  hasil  kinerja pegawai maka perpindahan karyawan semakin rendah.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover Intention
Dari  hasil  uji  Parsial  dengan  t-  test menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  negative  terhadap  turnover intention  yang  dibuktikan  dengan  hasil pengolahan data dari variable kepuasan kerja mempunyai  nilai  t  statistik  sebesar  0,590 dengan  signifikan  0,559  >  0,05.  kepuasan kerja    merupakan  pondasi  yang  ada  dalam diri  seseorang  atas  rasa  emosionalnya terhadap  pekerjaan  tergantuk  baik  atau buruknya pandangan terhadap hasil kerjanya. yang  berarti  seseorang  dikatakan  puas ababila  gaji  yang  diterima  sesuai  dengan pencapain karyawan serta komunikasi terhadap  atasan  berjalan  sesuai  normal sehingga  akan  menciptakan  kenyamaan terhadap  lingkungan  kerjanya.  menurut Robbins  (2015)  mengatakan  jika  sumber daya  manusia  telah  merasa  puas  tentunya akan  memilih  untuk  menetap  di  perusaan tersebut  sehingga  karyawan  dapat  lebih semangat  dalam  meningkatkan  produktivitas kerjanya.  penelitian  yang  sama  dilakukan (Prasetiyani  et  al.,  2021))  membuktikan semakin  tinggi  kepuasan  seorang  karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaanya  tentunya
akan  berpengruh  terhadap  niatan  pegawai dalam melakukan perpindahan. yang artinya kepuasan kerja berpengaruh negative  terhadap  turnover  intention.  teori yang  sama  dilakukan  oleh  (Fitriani  et  al., 2020)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  negative  terhadap  turnover intention.

## SIMPULAN
Pada  hasil  penelitian  ini  bisa disimpulkan  turnover  intention  merupakan masalah  yang  besar  bagi  perusahaan. perpindahan  karyawan  yang  terus  menerus tentunya akan berdampak pada hasil kinerja karyawan serta tidak dapat memaksimalkan kualitas  kerjanya.  penyebab  terjadinya turnover intention karena kurangnya komitmen pegawai dalam mempertahankan kerjanya sehingga membuat ketidak nyaman tersendiri pada diri karyawan untuk lebih cepat melakukan perpindahan pekerjaan.  oleh  karna  itu,  pentingnya pemimpin  memberikan  gaji  yang  sesuai serta  memberikan  pengarahan  terhadap pegawai  pentingnya  komitmen  dalam organisasi  untuk  memajukan  instansi. kemudian untuk peneliti selanjutnya, diharapkan  bisa  memberikan  penambahan variable yang berbeda agar dapat mengembangan teori yang lebih dalam.

## DAFTAR RUJUKAN
Akbar,  S.  (2018).  Analisa  faktor-faktor yang mempengaruhi kerja.
Jiaganis , 3 (2), 1–17.
Fitriani,  R.,  Agusdin,  &  Nurmayanti,  S.
(2020).  Stres  Kerja  Terhadap
Turnover Intention. Jurnal Distribusi , 8 (1), 23–38.
Hidayat, Y. (2021). Sosialisasi Penggunaan Telepon Celluler dan Media Sosial yang  Bijak  pada  Siswa  SMPN  3 Belimbing Baru, Kabupaten Banjar. Bubungan  Tinggi:  Jurnal Pengabdian Masyarakat , 3 (1), 63– 69.
126
https://doi.org/10.20527/btjpm.v3i1. 1805
Ida,  B.  D.  P.  Y.,  &  I  Komang,  A.  (2017).
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Pada  Karyawan  Hotel  Holiday  Inn Express. E-Jurnal Manajemen
Unud , 6 (10), 5319–5347.
Indrayanti,  D.  P.,  &  Riana,  I.  G.  (2016). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention  Melalui  Mediasi Komitmen  Organisasional  Pada  Pt.
Ciomas  Adisatwa  Di  Denpasar. E- Jurnal Manajemen Unud , Vol.5 (No.5), 2727–2755. https://ojs.unud.ac.id/index.php/Man ajemen/article/download/20246/135
86
Monica,  N.  M.  T.  J., &  Putra,  M.  S.  (2017). KEPUASAN  KERJA  TERHADAP TURNOVER INTENTION Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana  ,  Bali  ,  Indonesia  Menurut Waspodo , dkk . ( 2013 ), tingginya tingkat  turnover  intention  telah menjadi masalah bagi banyak perusahaan , dimana dampak negatif yang. E-Jurnal  Manajemen  Unud ,
6 (3), 1644–1673.
Nurjaya, N., Affandi, A., Ilham, D., Jasmani,
J.,  &  Sunarsi,  D.  (2021).  Pengaruh
Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia Dan Kemampuan Pemanfaatan Teknologi Terhadap Kinerja Aparatur  Desa  Pada  Kantor  Kepala Desa  Di  Kabupaten  Gunungkidul, Yogyakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (3), 332. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i3. 10460
Pariwisata,  J.,  &  Semarang,  U.  (2021).
Rischa  Agustia  Imaningtyas  2  ,
Ryani Putri 3 . 23 (1), 190–195.
Partini, S. T. (2022). Bulletin of
Management  and  Business . 1 (1),
42–50.
Pioh,  N.  L.,  &  Tawas,  H.  N.  (2016).
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai  (Studi  Pada  PNS  Di Kantor Kecamatan Sonder Kabupaten Minahasa). Jurnal EMBA , 4 (2), 838–848.
Prasetiyani,  D.,  Hindriari,  R.,  &  Maulana, S.  R.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Turnover  Intention  Pada Apotek  Kimia  Farma  Tangerang. Jurnal  Ilmiah  PERKUSI , 1 (2), 193. https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v 1i2.11034
Robbins,  Stephen.  2015.  Organizational Behavior. 9th Edition. New Jersey: Precentice Hall International Inc.
Royan Zakaria & Isthofaina Astuty. (2017).
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Turnover  Intention  Dengan  Job Embeddedness  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  PadaKaryawan
Di PT. Primissima). Jurnal
Ekonomi , 8 (1), 82–97.
Sartono, M. (2018). Pengaruh  Kompensasi,
Motivasi  kerja  dan  Komitmen
Organisasi terhadap Turnover Intention. Journal of Management ,
4 (4), 13.
Suartina, I. W. (2021). Pengaruh Kompensasi  terhadap  Turnover Intention  melalui  Job  Satisfaction pada  PT  .  Super  Horeca  Niaga Denpasar . 1 (4), 1119–1129.