## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Grace Paskahlisa Dorothy: Pengaruh Job Satisfaction …. Page 986
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat               ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                             ISSN: 2715-9671 (Online)

## PENGARUH JOB SATISFACTION, COMPENSATION,

## DAN WORK ENVIRONMENT PADA EMPLOYEE RETENTION PADA KARYAWAN PT XYZ
Grace Paskahlisa Dorothy 1
Yohana Cahya F. Palupi Meilani 2
Universitas Pelita Harapan, Jakarta, Indonesia gracepaskahlisadorothy@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh job  satisfaction,  compensation dan work  environment pada employee  retention .  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan kuantitatif  dengan  responden  sebanyak  72  orang  yang  merupakan  karyawan  PT  XYZ. Kuesioner  penelitian  terdiri  dari  34  butir  pernyataan  tertutup  dengan  menggunakan  skala likert  berdasarkan  metode non-probability  sampling dengan  teknik sampling  total .  Data telah  memenuhi  syarat  validitas  dan  reliabilitas,  kemudian  dianalisis  dengan  metode analisis  menggunakan  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa job  satisfaction, compensation dan work environment secara positif dan signifikan mempengaruhi employee retention . Kata kunci: Kepuasan, Kompensasi, Lingkungan, Retensi, Karyawan

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  job  satisfaction,  compensation  and  work environment  on  employee  retention.  This  study  uses  a  quantitative  approach  with  72 respondents  who  are  employees  of  PT  XYZ.  The  research  questionnaire  consisted  of  34 closed statement items using a Likert scale based on the non-probability sampling method with total sampling technique. Data that has met the validity and reliability requirements are then analyzed using the SPSS analysis method. The results showed that job satisfaction, compensation  and  work  environment  had  a  positive  and  significant  effect  on  employee retention.
Keywords: Satisfaction, Compensation, Environment, Retention, Employees

## PENDAHULUAN
Persaingan bisnis yang terjadi saat ini sangat kompetitif secara global, semua  sektor  bisnis  sedang  berusaha  mempertahankan  perusahaannya  dan karyawan  terbaiknya  untuk  mendapatkan  keunggulan  kompetitif  dari  para pesaingnya  (Ghanty  &  Bhusan,  2021).  Pentingnya  perusahaan  menjaga, mengelola  dan  mempertahankan  karyawan  yang  dimilikinya,  agar  mampu berkontribusi  bagi  perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja  perusahaan (Sukmadewi  &  Dewi,  2020).  Mempertahankan  karyawan  merupakan tantangan yang sulit saat ini yang dirasakan perusahaan. Perusahaan dalam mempertahankan  karyawan  bertujuan  untuk  menghindari turnover dapat dilakukan  dengan  memperhatikan  beberapa  faktor  seperti  kepuasan  kerja, kompensasi dan bagaimana kepemimpinan (Alam, Ridjal, Samad, & Samad, 2022).

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Grace Paskahlisa Dorothy: Pengaruh Job Satisfaction …. Page 987
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat               ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                             ISSN: 2715-9671 (Online)
Adanya  beberapa  faktor yang  mempengaruhi kebertahanan karyawan dalam  perusahaan.  Penelitian  terkait employee  retention memiliki  ikatan dengan  penelitian turnover  intention .  Keterkaitan  ini  dibuktikan  dari penelitian  terdahulu  yaitu  pada  penelitian  Purnama  dan  Mayliza  (2019) mengatakan bahwa adanya pengaruh employee retention terhadap turnover intention .  Retensi  karyawan  merupakan  upaya  perusahaan  untuk mempertahankan karyawan berbakat tidak meninggalkan perusahaan (James &  Mathew,  2012).  Keberhasilan  perusahaan  terhadap  upaya  meningkatkan retensi  karyawan.  Perusahaan  dapat  memberikan  kenyamanan  dan memberikan  fasilitas  yang  baik  kepada  karyawan  maka  dapat  memberikan retensi  karyawan  yang  kuat  kepada  perusahaan,  sehingga  karyawan  tidak akan  memiliki  keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan  dengan  kata  lain turnover akan berkurang (Wulansari, Meilita & Ganesan, 2020).
Robert  Walters  melakukan  penelitian  di  Indonesia  dalam  “Salary Survey 2022” mengenai ekspektasi karyawan untuk bertahan di tempat kerja melalui suvei gaji tahunan bahwa 44% karyawan akan menolak posisi baru jika  tidak  fleksibiltas  yang  ditawarkan  oleh  perusahaan,  sementara remunerasi  merupakan  faktor  kunci  untuk  mempertahankan  karyawan, lingkungan  kerja  adalah  penentu  paling  penting,  sekitar  54%  menyatakan memiliki rekan kerja, budaya adalah aspek yang paling mereka hargai dalam sebuah organisasi (Malaysia, 2022).
PT  XYZ  merupakan  perusahaan  yang  berdiri  sejak  1993  yang bergerak  dalam  bidang  usaha  wahana  bermain  dan  hiburan  yang  berisikan permainan  menggunakan  mesin ardcade  game yang  tersebar  di  beberapa wilayah di Indonesia. Data presentase turnover pada karyawan PT  XYZ  di Jakarta dinilai cukup tinggi melebihi standar turnover yaitu 10%. Turnover dapat dikatakan normal atau sesuai standar apabila kisaran antara 5% - 10% per  tahun  (Amir  dkk,  2017).  Data  turnover  PT  XYZ  memang  mengalami penurunan dari tahun 2020 mencapai 35% dengan jumlah karyawan keluar mencapai 48 karyawan. Namun di tahun 2021 dan 2022 mencapai 12,2 %, artinya  turnover  pada  PT  Karunia  Bandhawa  Anjaya  melebihi  standar turnover per tahun. Adanya peningkatan turnover di PT XYZ dari berbagai posisi jabatan dan departemen dengan berbagai alasan,
Tingginya turnover yang  terjadi  di  perusahaan  PT  XYZ  perlu  mulai diantisipasi  dan  diperhatikan.  Upaya  mempertahankan  karyawan  atau employee  retention menjadi  tujuan  dan  harapan  utama  perusahaan,  situasi ini sejalan dengan permasalahan yang terjadi pada perusahaan yang diamati. Employee retention secara sederhananya merupakan hubungan kerja secara berkelanjutan  berupa  tindakan  yang  dilakukan  oleh  organisasi  yang bertujuan untuk mempertahankan karyawannya. Mathis, Jackson, Valentine,

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Grace Paskahlisa Dorothy: Pengaruh Job Satisfaction …. Page 988
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat               ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                             ISSN: 2715-9671 (Online)
dan  Meglich  (2017)  menyatakan  bahwa  dengan  memahami  retensi  dan mempertahankan  kemampuan  karyawan  terbaiknya  merupakan  bentuk perhatian dari pemberi kerja untuk mempertahankan lebih banyak karyawan yang  berkinerja  terbaik.  Mathis,  Jackson,  Valentine,  dan  Meglich  (2017) berfokus  pada  3  (tiga)  proses  pengelolaan  yang  dapat  dilakukan  oleh organisasi sehingga tidak hanya mengetahui penyebab masalah retensi saja tetapi  gejala  tingginya  retensi  karyawan  dapat  dihilangkan,  yaitu:  (1) Melakukan  pengukuran  dan  penilaian  berupa  perhitungan  data turnover , survei  karyawan  dan  exit  interview,    (2)  manajemen  melakukan  intervensi dalam bentuk seleksi, pelatihan, kompensasi dan pengembangan karir , dan (3) pengevaluasian secara berkala, pengamatan dan upaya intervensi. Menurut  data turnover PT  XYZ  banyak  faktor  yang  mempengaruhi retensi  karyawan.  Kaitan  retensi  karyawan  dengan job  satisfaction, seperti penelitian  yang  dilakukan  Bahrun  dan  Yusuf  (2022)  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  retensi  karyawan  dengan  sifat pengaruh yang kuat, adanya kepuasan kerja maka akan lebih rendahnya niat karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan.  Penelitian  lainnya  ditemukan kepuasan kerja dapat meningkatkan retensi karyawan karena kepuasan kerja merupakan  salah  satu  faktor  yang  handal  dan  relevan  terhadap  retensi karyawan  (Baison,  2020).  Rendahnya  tingkat  kepuasan  karyawan  terlihat pada niatnya untuk meninggalkan pekerjaannya atau berpindah tempat kerja (Iqbal,  Ehsan,  Rizwan,  &  Noreen,  2014).  Menurut  Luthans  menyatakan bahwa  terdapat  beberapa  dimensi  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan (Purwanti & Hermingsih, 2020) yaitu:  (1) The work it self , (2) Pay , (3) Promotion and opportunity , (4) Supervision , dan (5) Coworkers . Selain  faktor job  satisfaction , compensation mempunyai  pengaruh terhadap  retensi  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Violetta  dan Edalmen (2020) kompensasi berpengaruh positif terhadap retensi karyawan, apabila  kompensasi  yang  diperoleh  karyawan  layak  dan  adil  maka  niat karyawan  untuk  bertahan  jangka  lama  akan  meningkat.  Kompensasi merupakan  bentuk  pembayaran  yang  diberikan  kepada  karyawan  terhadap hasil  pekerjaannya.  Menurut  Astuti  dan  Dewi  (2022)  kompensasi merupakan  timbal  balik  dari  perusahaan  yang  diterima  oleh  karyawan sebagai  ganti  dari  kontribusi  yang  telah  karyawan  berikan  di  perusahaan. Kompensasi  merupakan  upah  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai imbalan  dari  pekerjaan  dalam  bentuk  finansial  maupun  non-finansial (Safira,  2020).  Menurut  Simamora  (2015)  adapun  indikator  kompensasi karyawan yaitu: (1) gaji, (2) tunjangan, (3) insentif, dan (4) fasilitas.
Selain  faktor compensation,  work  environment mempunyai  pengaruh terhadap retensi karyawan. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Rattu dan

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Grace Paskahlisa Dorothy: Pengaruh Job Satisfaction …. Page 989
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat               ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                             ISSN: 2715-9671 (Online)
Tielung  (2018)  pada  Rumah  Sakit  adanya  pengaruh  yang  signifikan lingkungan  kerja  terhadap  retensi  karyawan,  dikarenakan  produktivitas karyawan  sangat tergantung  pada  lingkungan  kerjanya.  Faktor  kompensasi dan  lingkungan  kerja  sangat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  untuk mencapai  tujuan  perusahaan,  sehingga  perlu  diperhatikan  perusahaan (Rianda & Winarno, 2022).
Lingkungan kerja merupakan lokasi di mana suatu tugas diselesaikan dan  melibatkan  lokasi geografis  fisik serta lingkungan sekitar tempat kerja yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya (Rattu & Tielung,  2018).  Salah  satu  faktor  perusahaan  yang  berhasil  dengan memaksimalkan  kinerja  dengan  cara  membuat  lingkungan  kerja  yang nyaman  (Alsyah  &  Syarifuddin,  2022).  Pranitasari  (2019)  menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik  maupun  non  fisik  yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.  Moos merilis work  environment  scale (WSE)  untuk  mengukur  lingkungan  kerja pada industri yang dideskripsikan dalam skala WSE (Pfeiffer, et al, 2018) , yaitu  :  (1)  dimensi relationship terdiri  dari involment,  peer  cohesion, supervisor support , (2) dimensi personal growth terdiri dari autonomy, task orientation,  work  pressure ,  (3)  dimensi system  maintenance  and  change terdiri dari clarity, control, innovation, ohysical comfort . Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  melihat  apakah job  satisfaction, compensation dan work  environment karyawan  PT  XYZ  yang  terletak  di Jakarta  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap employee  retention khususnya bagi karyawan PT XYZ. Berikut model penelitian pada Gambar
1.
H1 H2

## H3

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  digunakan  merupakan  jenis  pendekatan  kuantitatif korelasional.  Pendekatan  kuantitatif  sendiri  adalah  metode  penelitian  yang menggunakan  analisis  statistik  untuk  membuktikan  hipotesis  penelitian.
Job Satisfaction Compensation Work Environment Employee Retention

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Grace Paskahlisa Dorothy: Pengaruh Job Satisfaction …. Page 990
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat               ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                             ISSN: 2715-9671 (Online)
Sementara itu korelasional menerangkan hasil analisis adanya hubungan di antara  variabel  yang  ada  di  dalam  penelitian  (Sekaran  &  Bougie,  2020). Dalam  penelitian  ini  variabelnya  terdiri  dari Job  Satisfaction (X1), Compensation (X2), Work Environment (X3) dan Employee Retention (Y). Pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik  penarikan  sampel menggunakan  sampling  jenuh yang  merupakan  salah  satu  jenis  non- probability sampling . Sampling  total merupakan  teknik  penentuan  sampel yang  menggunakan  keseluruhan  anggota  populasi  sebagai  sampelnya,  hal ini  dilakukan  untuk  jumlah  populasi  relatif  kecil  (Sugiyono,  2020).  Pada penelitian ini seluruh populasi menjadi sampel jenuh yang digunakan adalah seluruh  karyawan  yang  bekerja  pada  PT  XYZ  sebanyak  102  orang. Penelitian  pendahuluan  akan  dilakukan  dengan  mengambil  30  responden dan  responden  dari  penelitian  pendahuluan  dan  penelitian  ini  tidak menggunakan  responden  yang  berbeda,  maka  jumlah  populasi  tersisa menjadi 72 orang  yang  menjadikan  jumlah responden adalah populasi dari PT  XYZ.  Data  dikumpulkan  melalui  kuesioner  yang  dibagikan  melalui Google  Form  dan  secara  offline  melalui  penyebaratan  dengan  kertas  yang dibagikan  langsung.  Penelitian  dilakukan  selama  September  hingga November  2022  berlokasi  di  Jakarta.  Pengolahan  data  dilakukan menggunakan SPSS 26.0.
Indikator  pengukuran  variabel job  satisfaction mengacu  pada pemaparan  dari  Mardhani  dan  Dewi  (2022)  yang  berjumlah  sebanyak  4, variabel compensation mengacu  pada  Suwaji  dan  Sabella  (2019)  yang berjumlah  5,  variabel work  envitonment mengacu  pada  Ngazo  dan Ratnawati (2022), Ishak dan Pratama (2021) yang berjumlah sebanyak 6 dan variabel employee retention yang mengacu pada Suwaji dan Sabella (2019) yang berjumlah sebanyak 9 indikator.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Profil Responden Tabel 1. Profil Responden Keterangan (N=72) Kategori Jumlah Jenis Kelamin Pria 56 Wanita 16 Usia 17 – 25 Tahun 18 26 – 35 Tahun 24 36 – 45 Tahun 19 Diatas 45 Tahun 11 Jenjang Pendidikan SMA 63 S1 9 Status Pernikahan Belum Menikah 22 Menikah 50 Masa Kerja Dibawah 1 Tahun 3 1 – 2 Tahun 3

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Grace Paskahlisa Dorothy: Pengaruh Job Satisfaction …. Page 991
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat               ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                             ISSN: 2715-9671 (Online)
3 – 4 Tahun 15 5 Tahun 5 Diatas 5 Tahun 46 Posisi Pekerjaan Staff 65 Manager 2 General Manager 5 Sumber: Olah Data 2022
Berdasarkan tabel 1 menunjukkan bahwa dari 72 responden karyawan PT XYZ, sebanyak 56 orang (77,8%) berjenis kelamin pria, dan sisanya 16 orang (22,2%) berjenis kelamin wanita. Berdasarkan rentang usia, 18 orang (25%)  memiliki  rentang  usia  17-25  tahun,  24  orang  (33,3%)  memiliki rentang  usia  26-35  tahun,  19  orang  (26,4%)  memiliki  rentang  usia  36-45 tahun,  dan  11  orang  (15,3%)  memiliki  rentang  usia  diatas  45  tahun. Berdasarkan  jenjang  pendidikan,  9  orang  (12,5%)  dengan  pendidikan terakhir  S1  dan  63  orang  (87,5%)  dengan  pendidikan  terakhir  SMA.
Berdasarkan  status  pernikahan,  22  orang  (30,6%)  belum  menikah  dan  50 orang  (69,4%)  sudah  menikah.  Berdasarkan  Masa  Kerja,  3  orang  (4,2%) bekerja  dibawah  1  tahun,  3  orang  (4,2%)  bekerja  1-2  tahun,  15  orang (20,8%)  bekerja  3-4  tahun,  5  orang  (6,9%)  bekerja  5  tahun,  dan  46  orang (63,9)  bekerja  diatas  5  tahun.  Berdasarkan  posisi  pekerjaan,  65  orang (90,3%)  posisi  staff,  2  orang  (2,8%)  posisi manager ,  dan  5  orang  (6,9%) posisi general manager .
Uji Instrumen Penelitian Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Variabel Indikator Pearson Correlation Cronbach’s Alpha
Job Satisfaction
X1.1 0,544
0,644 X1.2 0,706 X1.3 0,740 X1.4 0,680
Compensation
X2.1 0,764 0,820
X2.2 0,696 X2.3 0,747 X2.4 0,849 X2.5 0,851
Work Environment
X3.1 0,872 0,827
X3.2 0,603 X3.3 0,778 X3.4 0,649 X3.5 0,834 X3.6 0,726 Employee Retention Y1 0,808 0,874

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Grace Paskahlisa Dorothy: Pengaruh Job Satisfaction …. Page 992
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat               ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                             ISSN: 2715-9671 (Online)
Y2 0,792 Y3 0,661 Y4 0,598 Y5 0,827 Y6 0,742 Y7 0,797 Y8 0,613 Y9 0,613 Sumber : Data primer diolah (2022)
Dari  hasil  pengujian  validitas  pada  tabel  2,  dimana  uji  validitas digunakan  untuk  mengetahui  keabsahan  kuesioner  dalam  mengumpulkan data. Uji Validitas dilakukan menggunakan rumus korelasi bivariate pearson (Sekaran & Bougie, 2020). Hasil didapatkan bahwa keseluruhan instrumen memiliki nilai pearson correlation > 0,361 Yang mana 0,361 didapatkan dari jumlah responden sebanyak 72 dan penggunaan tingkat probabilitas sebesar 0,05  dan  didapatkan  nilai  r  tabel  sebesar  0,361.  Sehingga  berdasarkan  hal tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  keseluruhan  item  kuesioner  telah  dapat dikatakan valid.
Dari  hasil  pengujian  reliabilitas  pada  tabel  2  ,  yang  mana  uji reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur  objek  yang  sama  dan  memberikan hasil yang sama (Sekaran & Bougie, 2020). Keseluruhan item mendapatkan nilai  Cronbach’s  Alpha  >  0,6  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  instrument penelitian telah reliabel.
Uji Asumsi Klasik Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
Dari  hasil  pengujian  normalitas  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti dapat disimpulkan bahwa nilai signifikansi yang didapatkan adalah sebesar 0,200.  Sesuai  dengan  kriteria  penentuan  apabila  nilai  signifikansi  >  0,05 maka  dapat  dikatakan  bahwa  data  penelitian  telah  berdistribusi  normal (Sekaran & Bougie, 2020).

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Grace Paskahlisa Dorothy: Pengaruh Job Satisfaction …. Page 993
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat               ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                             ISSN: 2715-9671 (Online)

## Hasil Uji Multikolinieritas Tabel 4.  Hasil Uji Multikolinieritas
Model Colinearity Statistics Tolerance VIF X1 0,424 2,361 X2 0,397 2,581 X3 0,514 1,946
Dari  hasil  pengujian  multikolinieritas  yang  telah  dilakukan  oleh peneliti dapat disimpulkan bahwa dalam model penelitian telah terbebas dari gejala multikolinieritas. Alasannya adalah dikarenakan nilai Tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10 (Sekaran & Bougie, 2020).

## Hasil Uji Heterokedastisitas
Gambar 2. Uji Heterokedastisitas
Dari  hasil  pengujian  heterokedastisitas  yang  telah  dilakukan  oleh peneliti  dapat  disimpulkan  bahwa  pola  yang  tidak  terdapat  suatu  pola tertentu  dalam  penyebaran  titik-titiknya,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi gejala heteroskedastititas.

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 6.  Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Unstandardized B (Constant) 2.567 Job Satisfaction (X1) 0.525 Compensation (X2) 0.282 Work Environment (X3) 0.501
Dari  hasil analisis regresi  linier berganda  yang telah dilakukan  maka didapatkan persamaan sebagaimana berikut:
Y=

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Grace Paskahlisa Dorothy: Pengaruh Job Satisfaction …. Page 994
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat               ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                             ISSN: 2715-9671 (Online)
Dari  Tabel  6  dapat  diketahui  bahwa  nilai  konstanta  memiliki  nilai sebesar 2,567. Hal tersebut mengindikasikan bahwa terdapat pengaruh yang bersifat  positif  antara  variabel job  satisfaction,  compensation dan work environment pada employee retention . Dari Tabel  6 dapat  diketahui  bahwa variabel job satisfaction (X1) memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,525. Hal tersebut mengindikasikan bahwa terdapat pengaruh yang bersifat positif antara  variabel job  satisfaction pada employee  retention .  Pada  variabel compensation (X2)  memiliki  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,282.  Hal tersebut  mengindikasikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  bersifat  positif antara variabel compensation pada employee retention . Pada variabel work environment (X3)  memiliki  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,501.  Hal tersebut  mengindikasikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  bersifat  positif antara variabel work environment pada employee retention .
Hasil Uji t Statistik
Tabel 7.  Hasil Uji t Statistik Model t Sig Constant 1,140 0,258 X1 2,946 0,004 X2 2,176 0,033 X3 4,249 0,000
Dalam penelitian  ini digunakan sampel sebesar 72 responden dengan penggunaan  tingkat  probabilitas  sebesar  0,05  sehingga  didapatkan  nilai  t tabel sebesar 1,99601.
Tabel 8.  Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Hipotesis t statistik Sig. Hasil H1: Job Satisfaction berpengaruh positif  pada employee retention 2.946 0.004 Diterima H2: Compensation berpengaruh  positif  pada employee retention 2.176 0.033 Diterima H3: Work  Environment berpengaruh  positif pada employee retention 4.249 0.000 Diterima
Dari  hasil  uji  t  statistik  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  dipaparkan penjelasan pengujian hipotesis sebagaimana berikut:
1. Nilai  t  hitung job  satisfaction (X1)  terhadap employee  retention (Y) adalah  sebesar  2,946  >  1,99601.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  variabel job  satisfaction (X1)  pada employee  retention (Y)  yang  mana  apabila  dikaitkan  dengan hipotesis penelitian maka H1 diterima.
2. Nilai t hitung compensation (X2) terhadap employee retention (Y) adalah sebesar  2,176  >  1,99601.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Grace Paskahlisa Dorothy: Pengaruh Job Satisfaction …. Page 995
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat               ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                             ISSN: 2715-9671 (Online)
pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  variabel compensation (X2)  pada employee  retention (Y)  yang  mana  apabila  dikaitkan  dengan  hipotesis penelitian maka H2 diterima.
3. Nilai  t  hitung work  environment (X3)  terhadap employee  retention (Y) adalah  sebesar  4,249  >  1,99601.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel work environment (X3)  pada employee  retention (Y)  yang  mana  apabila  dikaitkan  dengan hipotesis penelitian maka H3 diterima.
Hasil Uji F Statistik Tabel 9.  Hasil Uji F Statistik F Sig 51,846 0,000 Dari  hasil  pengujian  F  statistik  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti diketahui  nilai  F  hitung  yang  didapatkan  adalah  sebesar  51,846  >  F  tabel (2,51). Dikarenakan nilai F hitung > F tabel maka dapat disimpulkan bahwa secara  simultan  variabel job  satisfaction (X1), compensation (X2),  dan work environment (X3) secara bersama-sama memberikan pengaruh positif terhadap employee retention (Y) pada karyawan PT XY.Z Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R Square 1 0,756 Dari hasil pengujian koefisien determinasi yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa didapatkan nilai R2 adalah sebesar 0,756 Artinya adalah kemampuan  variabel  variabel job  satisfaction (X1), compensation (X2), dan work  environment (X3)  dalam  menjelaskan  pengaruhnya  terhadap employee retention (Y) adalah sebesar 0,756 atau sebesar 75,6%. Sedangkan sisanya sebesar 24,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian yang telah dilakukan.
Pengaruh Job Satisfaction pada Employee Retention
Penelitian  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien regresi  variabel job  satisfaction pada employee  retention karyawan  adalah 0,525 yang mengindikasikan adanya pengaruh positif. Sedangkan dari hasil pengujian t statistik sebagai uji hipotesis menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,946  >  1,99601  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,004  <  0,05.  Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  variabel job  satisfaction berpengaruh positif dan signifikan  terhadap employee  retention .  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  sesuai  dengan  hipotesis  (H1)  yang  menyatakan job  satisfaction berpengaruh  positif  pada employee retention.  Pengaruh  positif  berarti apabila  karyawan  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya  di  PT  XYZ  maka

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Grace Paskahlisa Dorothy: Pengaruh Job Satisfaction …. Page 996
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat               ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                             ISSN: 2715-9671 (Online)
semakin  tinggi  pula  tingkat  retensi  karyawannya. Job satisfaction memberikan  pengaruh  lebih  besar  terhadap  retensi  karyawan  daripada variabel lainnya.
Hipotesis  ini  didukung  penelitian  terdahulu  oleh  Ishak  dan  Pratama (2021)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  retensi karyawan pada main kitchen First Love daripada variabel lingkungan kerja. Hal ini didukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Aditeresna dan Mujiati (2018), Senran dkk (2018), Pradipta dan Suwandana (2019), Biason (2020)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  retensi  karyawan.  artinya  karyawan  yang  merasa  puas terhadap  pekerjaannya  dapat  meningkatkan  tingkat  retensi  karyawan. Apabila  karyawan  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya  akan  meningkatkan retensi karyawan dan karyawan akan memilih bertahan di perusahaan dalam jangka waktu lama.
Pengaruh Compensation pada Employee Retention
Penelitian  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien regresi  variabel compensation pada employee  retention karyawan  adalah
0,282 yang mengindikasikan adanya pengaruh positif. Sedangkan dari hasil pengujian t statistik sebagai uji hipotesis menunjukkan nilai t hitung sebesar
2,176  >  1,99601  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,033  <  0,05.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  variabel compensation berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap employee  retention .  Hasil  pengujian  dari  hipotesis diketahui bahwa dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan compensation terhadap employee retention pada karyawan PT XYZ. Hasil ini sesuai dengan hipotesis (H2) yang menyatakan compensation berpengaruh  positif  terhadap employee retention.  Pengaruh  positif  berarti apabila  kompensasi  yang  diberikan  oleh  PT  XYZ  sudah  sesuai  maka semakin  tinggi  pula  tingkat  retensi  karyawannya.  PT  XYZ  telah memberikan  kompensasi  yang  cukup  baik  dalam  menghargai  kinerja karyawannya, dapat dilihat dari hasil tanggapan karyawan dengan penilaian netral  terhadap  kompensasi.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Bahrun dan Yusuf (2020), Dewi dan Riana (2019), Pradipta dan  Suwandana  (2019),  Violetta  dan  Edalmen  (2020)  menyatakan  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  retensi  karyawan. artinya  pemberian  kompensasi  yang  menunjang  dan  adil  dapat menimbulkan  rasa  puas  dalam  bekerja  sehingga  membuat  karyawan  ingin tetap bertahan di perusahaan dalam jangka waktu lama. Apabila kompensasi yang  diberikan  sesuai  dan  adil  akan  meningkatkan  keinginan  karyawan bertahan di perusahaan.
Pengaruh Work Environment pada Employee Retention

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Grace Paskahlisa Dorothy: Pengaruh Job Satisfaction …. Page 997
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat               ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                             ISSN: 2715-9671 (Online)
Penelitian  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien regresi  variabel work  environment pada employee  retention karyawan adalah  0,501  yang  mengindikasikan  adanya  pengaruh  positif.  Sedangkan dari  hasil  pengujian  t  statistik  sebagai  uji  hipotesis  menunjukkan  nilai  t hitung  sebesar  4,249  >  1,99601  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  < 0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel work  environment berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap employee  retention .  Hasil pengujian  dari  hipotesis  disimpulkan  bahwa  adanya  pengaruh  yang signifikan work  environment pada employee  retention pada  karyawan  PT XYZ.
Hasil  ini  sesuai  dengan  hipotesis  (H3)  yang  menyatakan work environment berpengaruh  positif  terhadap employee retention.  Pengaruh positif  berarti  apabila  lingkungan  kerja  mendukung  karyawan  dalam menjalankan  pekerjaannya  di  PT  XYZ  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat retensi  karyawannya.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Ngazo  (2021), Pratiwi  dan  Sriathi  (2017)  menyatakan  bahwa  semakin  baik  dan  nyaman lingkungan  kerja  non  fisik  seperti  rasa  kepercayaan  yang  dirasakan karyawan,  maka  keinginan  karyawan  untuk  bertahan  pada  perusahaan sehingga  retensi  karyawan  semakin  tinggi.  Sesuai  juga  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Rattu  dan  Tielung  (2018),  Senran  dkk  (2018), Khristian,  Kirana  dan  Septyarini  (2022)  menyatakan  bahwa  lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan. artinya lingkungan kerja yang positif dapat membuat karyawan merasa nyaman dan merasa  terdukung  dalam  bekerja  sehingga  membuat  karyawan  lebih  betah dan bertahan di perusahaan dengan kondisi tersebut

## SIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh job  satisfaction, compensation dan work  environment pada employee  retention .  Peneliti memaparkan  kesimpulan  dari  penelitian  yang  telah  dilakukan  bahwa Job satisfaction berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada employee  retention , compensation berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada employee  retention , dan Work  Environment berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada employee retention .
Saran  bagi  PT  XYZ  akan  merasa  puas  saat  perusahaan  dapat memberikan  kepercayaan  kepada  karyawannya  untuk  mengerjakan  atau menyelesaikan  pekerjaan  atau  tanggung  jawab  mereka.  Sehingga  pihak manajemen  perlu  terus  meningkatkan  kepercayaan  yang  sudah  diberikan kepada  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaanya.  Karyawan  pada  PT XYZ  merasa  fasilitas  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dalam  menunjang pekerjaannya  merupakan  hal  yang  penting  daripada  kompensasi  secara

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Grace Paskahlisa Dorothy: Pengaruh Job Satisfaction …. Page 998
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat               ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                             ISSN: 2715-9671 (Online)
finansial  sehingga  pihak  manajemen  dapat  meningkatkan  fasilitas  dan perlengkapan  apa  saja  yang  diperlukan  untuk  menunjang  setiap  pekerjaan karyawannya.  Perusahaan  perlu  memperhatikan  kebutuhan  apa  saja  yang diperlukan  karyawannya  dalam  bekerja  sehingga  karyawan  dapat menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnnya  dengan  cepat  dan  nyaman. PT  XYZ  untuk  memberikan  kondisi  lingkungan  fisik  dalam  bekerja  yang nyaman  sehingga  karyawan  dapat  lebih  nyaman  dalam  menyelesaikan tanggung  jawab  pekerjaanya.  Peneliti  selanjutnya  dapat  mengkaitkan variabel  lain  karena  24,4  %  dapat  dipengaruhi  variabel  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditeresna,  K.,  &  Mujiati,  N.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi,  Kepuasan Kerja  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Retensi  Karyawan  di Kutabex  Hotel. E-Jurnal  Manajemen  Unud,  7 (11),  5814-5845.  DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2018.v7.i11.p1
Adzka,  S.,  &  Perdhana,  M.  (2017).  Analisis  Faktor  Yang  Mempengaruhi Retensi Karyawan. Jurnal Of Management, 6 (4), 1-7.
Alam, S., Samad, A., & Samad, M. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Perusahaan Pers Dalam SMSI SULSEL. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminstrasi dan Pelayanan Publik, 9 (3).
Alsyah, A., & Syarifuddin. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Worklife Balance Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kepemudaan Olahraga dan Pariwisata Kabupaten Pati. Publik : Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi dan Pelayanan Publik, 9 (2).
Astuti,  W.,  &  Dewi,  T.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi Terhadap  Turnover  Karyawan  Pada  PT.  Distributor  Motor Indonesia di Jakarta Selatan. Jurnal Arastirma, 2 (1).
Bahri,  M.  (2018). Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja,  Budaya Organisasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Yang Berimplikasi Terhadap Kinerja Dosen. Surabaya: Jakad Publishing. Bahrun,  K.,  &  Yusuf,  M.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Retensi  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  Interaktif Media Siber). Jurnal Entrepreneur dan Manjemen Sains, 4 (2), 2721 - 5415.
Biason,  R.  (2020). The  Effect  of  Job  Satisfaction  on  Employee  Retention. International  Journal  of  Economics,  Commerce  and  Management, 8 (3).
Dasmadi.  (2021). Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja, Kompensasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Studi pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Klaten. Jawa Tengah: Lakeisha.

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Grace Paskahlisa Dorothy: Pengaruh Job Satisfaction …. Page 999
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat               ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                             ISSN: 2715-9671 (Online)
Dessler,  G.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Salemba Empat.
Ghanty, A., & Bhusan, V. (2021). Employer Branding: A Strategic Tool For Employee  Retention  In  IT Industry. Phronimos:  The  Kiams  Journal,
1 (4), 24-35.
Harvida,  D.,  &  Wijaya,  C.  (2020).  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Turnover Karyawan  Dan  Strategi  Retensi  Sebagai  Pencegahan  Turnover Karyawan:  Sebuah  Tinjauan  Literatur. Jurnal  Ilmu  Administrasi Negara, 16 (1), 13-23.
Iqbal,  S.,  Ehsan,  S.,  Rizwan,  M.,  &  Noureen,  M.  (2014).  The  Impact  Of Organizational  Commitment,  Job  Satisfaction,  Job  Stress  And Leadership  Support  On  Turnover  Intention  In  Educational  Institutes. International Journal of Human Resources Studies, 4 (2), 2162-3058.
Ishak,  R.,  &  Pratama,  Y.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Retensi  Karyawan  di  First  Love  Patisserie  Jakarta. Jurnal Ilmiah Pariwisata, 26 (1), 10-22. DOI: 10.5296/ ijhrs.v4i2.5906 Khristian, S., Kirana, K., & Septyarini, E. (2022). Pengaruh Pelatihan Kerja Dan  Penghargaan  Serta  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Retensi Karyawan  (Studi  Pada  CV  Sumber  Anugrah). Scientific  Journal  of Reflection, 5 (4), 1055-1061. Malaysia, S. (2022). Robert Walters Salary 2022 . Retrieved Oktober 2022, from  https://www.malaysiasme.com.my/robert-walters-salary-survey-
2022
Ngazo, Y., & Ratnawati, H. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Dan  Kompensasi  Terhadap  Retensi  Karyawan  Di  PT  Kharisma  Asia Makmur. Soshumdik, 1 (2), 11-29.
Pfeiffer, e. a. (2018). Impact of Person-Environment Fit on Job Satisfaction For  Working  Adults  With  Autism  Spectrum  Disorders. Journal  of Vocational Rehabilitation, 9 (3), 49-57. DOI: 10.3233/JVR-170915
Pradipta,  P.,  &  Suwandana,  I.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi,  Kepuasan Kerja  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Retensi  Karyawan. E- Jurnal Manajemen , 8 (4). DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v8.i4.p19 Pranitasari,  D.  (2019). Keterikatan  Kerja  Dosen  Sebagai  Kunci Keberhasilan Perguruan Tinggi. Yogyakarta: Deepublish.
Pratiwi,  L.,  &  Sriathi,  A.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Pengembangan Karir Terhadap Retensi Karyawan Pada Hotel Santika Nusa Dua Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 7 (11), 1478-1506.
Purwanti,  D.,  &  Hermaningsih,  A.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Dan
Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dengan  Motivasi  Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal Dimensi, 9 (3), 574-597.
Rattu,  R.,  &  Tielung,  M.  (2018).  Influence  Of  Work  Environment  and Employee  Motivation  On  Employee  Retention  At  Siloam  Hospital Manado. Jurnal EMBA, 6 (3), 1568-1577.

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Grace Paskahlisa Dorothy: Pengaruh Job Satisfaction …. Page 1000
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat               ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                             ISSN: 2715-9671 (Online)
Rianda, S., & Winarno, A. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Rajasaland Bandung. Publik : Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi dan Pelayanan Publik, 9 (2).
Sekaran, U., & Bougie, R. (2020). Research Methods for Business: A Skill- Building Approach (Eight Edition). Wiley . Sihotang,  A.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT. Pradnya Paramitra.
Sukmadewi, A., & Dewi, A. (2020). Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan Kompensasi Terhadap Retensi Karyawan. E-Jurnal Manajemen, 9 (3), 1089-1108.
Suwaji  ,  R.,  &  Sabella,  R.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kompensasi Terhadap  Retensi  Karyawan  PT.  Aerofood  ACS  Kota  Surabaya. Jurnal Mitra Manajemen, 3 (10), 976-990
Violetta,  V.,  &  Edalmen.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Retensi Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Manajerial dan Kewirausahaan, 2 (4), 1086-1095.
Wulansari  ,  D.,  &  Ikhwan,  K.  (2020).  The  Effect  of  Employee  Retention Company to Turnover Intention Employee-Case Study on Head Office Lampung  Bank. Advances  in  Economics,  Business  and  Management Research, 117 , 236-239. Yousuf, S., & Siddqui, D. (2019). Factors Influencing Employee Retention: A  Karachi  Based  Comparative  Study  on  IT  and  Banking  Industry. International Journal of Human Resources Studies, 9 (1), 42-62. DOI:
10.5296/ijhrs.v9i1.14111