## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 7 No. 1 Januari 2023 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
DOI: 10.58258/jisip.v7i1.4154/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Kebijakan Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Badan Kepegawaian Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Minahasa
1 Maxmillian Polnaya, 2 Lexie Lumingkewas, 2 Wilson Bogar
123 Universitas Negeri Manado Article Info ABSTRACT Article history: Received : 28 November 2022 Publish : 8 November 2023 This research is to find out, describe and analyze the Civil Servant Performance Appraisal Policy in the Personnel and Human Resources Development Agency of Minahasa Regency using  qualitative  research  methods.  The  results  of  the  study  show  that:  1)  The implementers at BPKSDM only know in general how to evaluate the performance of civil servants.  2)  Existing  leaders  still  do  not  know  for  certain  how  to  give  weight  to  each element  of  the  assessment,  such  as  for  the  assessment  of  SKP  and  work  behavior.  But indeed the PNS performance appraisal officials are in accordance with PP No. 30 of 2019. 3) There has been no outreach to civil servants at BKPSDM Minahasa Regency. 4) The civil servant performance appraisal process is in accordance with the existing rules. At BKPSDM Minahasa Regency, a Team for PNS Performance Assessment has been formed. 5)  There  is  a  recent  change  regarding  the  timing  of  the  PNS  Performance  appraisal, namely the PNS performance appraisal is carried out 2 times a year, namely once every 6 months.  The  process  and  results  of  work  performance assessment  so  far  are  open  and transparent.  Furthermore,  there  has  been  no  award  given  to  civil  servants  who  have demonstrated performance appraisal with the title of Very Good at BKPSDM Minahasa Regency. So that it can be concluded that if the Civil Service Performance Appraisal policy can be implemented properly, it must pay attention to the policy standards and attitudes of the executors.
Keywords: Policy Performance Appraisal Civil Service
Info Artikel ABSTRAK Article history: Received : 28 November 2022 Publish : 8 November 2023 Penelitian ini untuk mengetahui, mendeskripsikan dan menganalisis Kebijakan Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Minahasa menggunakan metode penelitian kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa:  1)  Para  implementor  yang  ada  di  BPKSDM  hanya  mengetahui secara  umum  cara  dalam  peniliaian  kinerja  PNS.  2)  Pimpinan  yang  ada  masih  kurang mengetahui  secara  pasti  untuk  pemberian  bobot  masing-masing  unsur  penilaian  seperti untuk  penilaian  SKP  dan  Perilaku  Kerja.  Tetapi  memang  Pejabat  penilai  kinerja  PNS sudah sesuai dengan PP Nomor 30 Tahun 2019. 3) Belum ada sosialiasi kepada para PNS yang  ada  di  BKPSDM  Kabupaten  Minahasa.    4)  Proses  penilaian  kinerja  PNS  sudah senada dengan aturan yang ada. Di BKPSDM Kabupaten Minahasa telah dibentuk Tim untuk  Penilaian  Kinerja  PNS.  5)  Ada  perubahan  terbaru  terkait  waktu  dalam  penilaian Kinerja PNS yakni Penilaian kinerja PNS dilakukan 2 kali dalam setahun yakni setiap 6 bulan sekali. Proses dan hasil penilaian pretasi kerja sejauh ini bersifat terbuka dan sudah transaparan.  Selanjutnya  belum  ada  penghargaan  yang  diberikan  untuk  PNS  yang menunjukkan telah penilaian kinerja dengan predikat Sangat Baik di BKPSDM Kabupaten Minahasa. Sehingga bisa disimpulkan kalau kebijakan Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil ini dapat terimplementasi dengan baik maka harus memperhatikan standar kebijakan dan sikap para pelaksana.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: Maxmillian Polnaya Maxmillian Polnaya Universitas Negeri Manado Email: maxmillian@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
Format  Upaya meningkatkan  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  30  Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil menjelaskan Kinerja PNS adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/unit sesuai dengan SKP dan Perilaku Kerja. Pasal 2  menjelaskan  penilaian  kinerja  PNS  bertujuan  untuk  menjamin  objektivitas  pembinaan  PNS yang  didasarkan  pada  sistem  prestasi  dan  sistem  karier.  Pasal  3  Penilaian  Kinerja  PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat
individu  dan  tingkat  unit  atau  organisasi,  dengan  memperhatikan  target,  capaian,  hasil,  dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian Kinerja PNS berdasarkan Pasal 4 dilakukan berdasarkan prinsip a) objektif; b) terukur; c) akuntabel; d) partisipatif; dan e) transparan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  didapatkan  peneliti  di  Badan  Kepegawaian  Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Minahasa yang memiliki 31 Pegawai Negeri Sipil  masih  ada  kesengjangan antara  harapan  dan  kenyataan,  dimana  ada  permasalahan  terkait dengan  pelaksanaan  kebijakan  penilaian  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  seperti  Para implementor yang ada di BPKSDM hanya mengetahui secara umum cara dalam peniliaian kinerja PNS. Bahkan Masih ada sedikit penilaian pribadi dari pejabat saat menilai kinerja PNS. Kemudian Penilaian yang dilakukan cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampaknya saja atau hanya yang  dipermukaannya  saja  yang  dilihat  tidak  secara  keseluruhan.  Belum  ada  sosialiasi  yang dilakukan terkait dengan Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 2019 kepada para PNS yang ada di  BKPSDM  Kabupaten  Minahasa.  Belum  ada  penghargaan  yang  diberikan  untuk  PNS  yang menunjukkan telah penilaian kinerja dengan predikat Sangat Baik. Sehingga hal tersebut masih belum sesuai dengan kebijakan yang sudah ditetapkan oleh pemerintah yang seharusnya penilaian kinerja  harus  berdasarkan  prinsip  a)  objektif;  b)  terukur;  c)  akuntabel;  d)  partisipatif;  dan  e) transparan  sesuai  dengan  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  30  Tahun  2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pasal 4.
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  sebagai  aparatur    Negara,  abdi  Negara  dan abdi  masyarakat, mempunyai  posisi  sangat  strategis  dan  peranan  menentukan  dalam  menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan. Sebagai aparatur Negara, PNS berkewajiban menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan dengan penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang  Dasar  1945,  Negara  dan  pemerintah.  Untuk  itu,  PNS  sebagai  pelaksana perundang-undangan  wajib  berusaha  untuk  taat  pada  setiap  peraturan  perundang-undangan  di dalam  melaksanakan  tugasnya.  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  selanjutnya  disingkat  PNS  adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai aparatur sipil negara secara  tetap  oleh  pejabat  pembina  kepegawaian  untuk  menduduki  jabatan  pemerintahan.  PNS dalam menjalankan tugas, pokok, dan fungsi sudah pasti pada akhirnya harus ada pelaksanaan penilaian kinerja dari pegawai tersebut.
Setiap  pegawai  yang  ada  dalam  organisasi  dituntut  untuk  memberikan  kontribusi  positif melalui  kinerja  yang  baik,  mengingat  kinerja  organisasi  tergantung  pada  kinerja  pegawainya. Kinerja ialah hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil  kerjanya  tersebut  disesuaikan  dengan  hasil  kerja  yang  diharapkan  organisasi,  melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi. Kinerja dari setiap pegawai pada akhirnya harus dinilai atau harus ada evaluasi, agar kinerja dari setiap pegawai bisa terus  dioptimalkan  dan  dikembangkan  secara  lebih  baik  lagi  sehingga  bisa  terus  menungjang organisasi yang ada.
Kebijakan publik berkaitan juga dengan implementasi kebijakan yang mengarah pada proses pelaksanaan  kebijakan.  Dalam  praktik  implementasi  kebijakan  merupakan  proses  yang  sangat kompleks, sering bernuansa politis dan memuat adanya intervensi kepentingan.
Menurut Nawawi (2009:131) mendefenisikan implementasi kebijakan adalah pelaksanaan keputusan kebijakan dasar, biasanya dalam bentuk Undang-undang, namun dapat pula berbentuk perintah-perintah  atau  keputusan-keputusan  eksekutif  yang  penting  atau  keputusan  Badan Penelitian.  Selain  itu  juga  Van  Meter  dan  Van  Horn  (Nawawi,  2009:131)  mendefenisikan implementasi  kebijakan,  merupakan  tindakan  yang  dilakukan  baik  oleh  individu  atau  pejabat- pejabat  atau  kelompok-kelompok  pemerintah  atau  swasta  yang  diarahkan  untuk  tercapainya tujuan yang telah digariskan dalam keputusan kebijakan.
Kebijakan  Publik  adalah  suatu  keputusan  yang  dimaksudkan  tujuan  untuk  mengatasi permasalahan  yang  muncul  dalam  suatu  kegiatan  tertentu  yang  dilakukan  oleh  instansi pemerintah dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan (Mustopadidjaja, 2002).
Dalam kehidupan bermasyarakat dan bernegara apalagi di zaman sekarang ini, tak pernah ada masyarakat yang terbebas dari isu, isu kebijakan publik itu tidak pernah henti, terus berkembang secara dinamik, seirama dengan tingkat perkembangan masyarakat yang ada di zaman sekarang ini. Dari hal tersebut Harbani Pasolong (2007:38) mengemukakan  teori  kebijakan  yang  merupakan  suatu  rangkaian  alternatif  yang  siap  dipilih berdasarkan prinsip-prinsip tertentu.
Dari  uraian  tersebut  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  Kebijakan  Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten  Minahasa.  Melihat  bagaimana  kebijakan  penilaian  kinerja  pegawai  negeri  sipil  di badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten Minahasa dan faktor- faktor penghambat dan pendukung pada kebijakan penilaian kinerja pegawai negeri sipil di badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia kabupaten Minahasa.

## 2. METODE PENELITIAN
Menjelaskan Adapun Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kualitatif, karena  dengan  penelitian  kualitatif  lebih  menekankan  pada  proses  pencarian  makna, pengungkapan  makna,  dibalik  fenomena  yang  muncul  dalam  penelitian,  dengan  tujuan  agar masalah yang akan dikaji lebih bersifat komprehensif, mendalam, alamiah dan apa adanya serta tanpa banyak campur tangan dari peneliti terhadap fakta yang muncul.
Dalam  penentuan  lokasi  ada  berbagai  faktor  yang  harus  dipertimbangkan  oleh  peneliti, dalam  hubungan  ini  Moleong  (2007:4)  berpendapat  bahwa,  cara  terbaik  yang  perlu  ditempuh dalam penentuan lapangan penelitian ialah dengan jalan mempertahankan teori substantif; pergi dan jajakilah lapangan untuk melihat apakah terdapat kesesuaian dengan kenyataan yang berada di  lapangan.  Keterbatasan  geografi,  waktu,  tenaga  perlu  pula  dijadikan  pertimbangan  dalam penentuan  lokasi  penelitian  dan  adanya  fenomena  yang  terjadi  dilapangan.  Berdasarkan  hal tersebut,  maka  penelitian  ini  mengambil  lokasi  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Minahasa.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 3.1.Hasil Penelitian
Kebijakan  Penilaian  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Badan  Kepegawaian  Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Minahasa
Kebijakan  publik  berkaitan  juga  dengan  implementasi  kebijakan  yang  mengarah  pada proses  pelaksanaan  kebijakan.  Dalam  praktik  implementasi  kebijakan merupakan proses  yang sangat kompleks. Kebijakan publik sering dipahami sebagai instrument yang dipakai pemerintah untuk memecahkan masalah publik secara teknokratis. Kebijakan memiliki makna yang luas dan multi  interpretasi.  Sebagai  contoh,  Santoso  mengemukakan  bahwa  implementasi  kebijakan adalah aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk melaksanakan sesuatu kebijakan secara efektif. Implementasi  kebijakan  disini  penekanannya  pada  mengoperasionalkan  secara  tepat  tujuan kebijakan yang telah ditetapkan dalam bentuk tindakan-tindakan  sementara.
Nawawi  (2009:131)  menjelaskan  bahwa  implementasi  kebijakan  adalah  pelaksanaan keputusan kebijakan dasar, biasanya dalam bentuk Undang-undang, namun dapat pula berbentuk perintah-perintah  atau  keputusan-keputusan  eksekutif  yang  penting  atau  keputusan  Badan Penelitian.  Selain  itu  juga  Van  Meter  dan  Van  Horn  (Nawawi,  2009:131)  mendefenisikan implementasi  kebijakan, merupakan tindakan  yang  dilakukan  baik  oleh  individu atau  pejabat- pejabat  atau  kelompok-kelompok  pemerintah  atau  swasta  yang  diarahkan  untuk  tercapainya tujuan yang telah digariskan dalam keputusan kebijakan.
Sesuai  dengan  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  30 Tahun  2019  Tentang Penilaian  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  menjelaskan  bahwa  penilaian  kinerja  PNS  bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier.  Penilaian Kinerja PNS berdasarkan Pasal 4 dilakukan berdasarkan prinsip a) objektif; b) terukur;  c)  akuntabel;  d)  partisipatif;  dan  e)  transparan.  Berdasarkan  hal  tersebut  peneliti
melakukan penelitian terkait Kebijakan Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil dengan beberapa sub-fokus atau indikator yang dasarnya ada pada peraturan diatas.

## 3.2.Pembahasan
Faktor-Faktor  Penghambat  Dan  Pendukung  Pada  Kebijakan  Penilaian  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Kabupaten Minahasa
Implementasi  kebijakan  dipahami  juga  sebagai  suatu  proses,  ouput,  dan  outcome. Implementasi  dapat  dikonseptualisasikan    sebagai  proses  karena  didalamnya  terjadi  beberapa rangkaian  aktivitas  yang  berkelanjutan.  Sebagai  contohnya,  pada  tahap  awal  setelah  statute kebijakan ditetapkan, para legislator melakukan hearing dengan lembaga-lembaga terkait dengan kebijakan  yang  dibuat.  Setelah  itu  aparat  birokrasi  menetapkan  serangkaian  keputusan administratif  dan  menetapkan  rutinitas  administrasi  untuk  melaksanakan  aturan  yang  telah dibuat.
Beberapa tantangan yang dihadapi oleh para implementor mempertimbangkan dampak dari beberapa fase proses kebijakan menurut Nawawi, yaitu :
(1) Permasalahan dan tuntutan secara tetap didefenisikan kembali dalam proses kebijakan,
(2) Para  pembuat  kebijakan  sering  mendefenisikan  maslah  untuk  mereka  yang  belum mendefenisikan sendiri,
(3) program-program  yang  membutuhkan  partisipasi  masyarakat  dan  antar  pemerintahan  bila mengandung berbagai penafsiran tentang maksud program itu sendiri. Penafsiran yang tidak konsisten tentang tujuan program sering kali tidak terpecahkan,
(4) Program mungkin dapat dilaksanakan tanpa perlu mempelajari kegagalan.
(5) Program sering mencerminkan kesepakatan yang dapat mudah dicapai ketimbang kepastian yang sesungguhnya,
(6) Banyak program dikembangkan dan dilaksanakan tanpa mendefenisikan masalahnya secara jelas.
Pasolong  berpendapat  bahwa  orang  sering  beranggapan  bahwa  implementasi  hanya merupakan pelaksanaan dari apa yang telah diputuskan legislatif atau para pengambil keputusan, seolah-olah  tahapan  ini  kurang  berpengaruh.  Akan  tetapi  dalam  kenyataannya  dapat  dilihat sendiri bahwa betapapun baiknya rencana yang telah dibuat tetapi tidak ada gunanya apabila itu tidak dilaksanakan dengan baik dan benar. Ia membutuhkan pelaksana yang benar-benar jujur, untuk menghasilkan apa yang menjadi tujuannya dan benar-benar memperlihatkan rambu-rambu pemerintah  yang  berlaku.  Kebijakan  yang  telah  direkomendasikan  pada  oleh  policy  makers bukanlah jaminan bahwa kebijakan tersebut pasti berhasil dalam implementasinya.
Hambatan-hambatan  dalam  efekftifitas  implementasi  kebijakan  dapat  dianalisis  sesuai pandangan George C. Edwards III yaitu model implementasi kebijakan dengan perspektif top down yang berperan penting dalam pencapaian keberhasilan implementasi, yakni: komunikasi, sumberdaya, disposisi dan struktur birokrasi. Keempat perspektif dapat dijelaskan dibawah ini :
Pertama  Komunikasi;  Implementasi  kebijakan  publik  agar  dapat  mencapai  keberhasilan, mensyaratkan agar implementor mengetahui apa yang harus dilakukan secara jelas. Apa yang menjadi  tujuan  dan  sasaran  kebijakan  harus  diinformasikan  kepada  kelompok  sasaran  (target group)  sehingga  akan  mengurangi  distorsi  implementasi.  Apabila  penyampaian  tujuan  dan sasaran  suatu  kebijakan  tidak  jelas,  tidak  memberikan  pemahaman  atau  bahkan  tujuan  dan sasaran kebijakan tidak diketahui sama sekali oleh kelompok sasaran, maka kemungkinan akan terjadi suatu penolakan atau resistensi dari kelompok sasaran yang bersangkutan.
Kedua Sumberdaya; dalam implementasi kebijakan harus ditunjang oleh sumber daya baik sumber  daya  manusia,  matrial  dan  metoda,  sasaran,  tujuan  dan  isi  kebijakan  walaupun  sudah dikomunikasikan secara jelas dan konsisten, tetapi apabila implementor kekurangan sumber daya untuk melaksanakan implementasi tidak akan berjalan efektif dan efisien. Sumber daya adalah faktor  penting  untuk  implementasi  kebijakan  agar  efektif  dan  efisien.  Tanpa  sumber  daya, kebijakan hanya tinggal di kertas menjadi dokumen saja tidak diwujudkan untuk memberikan
pemecahan  permasalahan  yang  ada  di  masyarakat  dan  upaya  memberikan  pelayanan  kepada masyarakat
Ketiga  Disposisi  (Sikap);  suatu  disposisi  dalam  implementasi  adalah  karakteristik,  sikap yang dimiliki oleh implementor kebijakan, seperti komitmen, kejujuran komunikatif, cerdik dan sifat  demokratis.  Keempat  Struktur  Birokrasi;  organisasi  menyediakan  peta  sederhana  untuk menunjukan  secara  umum  kegiatan-kegiatannya  dan  jarak  dari  puncak  menunjukan  status relatifnya.  Garis-garis  antara  berbagai  posisi  itu  dibingkai  untuk  menunjukan interaksi  formal yang  ditetapkan.  Dalam  implementasi  kebijakan  struktur  organisasi  mempunyai  peranan  yang penting.  Salah  satu  dari  aspek  struktur  organisasi  adalah  adanya  prosedur  operasi  standar (standard  operating  prosedures  atau  SOP).  Fungsi  dari  SOP  menjadi  pedoman  bagi  setiap implementor  dalam  bertindak.  Struktur  organisasi  yang  terlalu  panjang  cenderung  akan melemahkan  pengawasan  dan  meimbulkan  red-tape,  yakni  prosedur  birokrasi  yang  rumit  dan kompleks. Ini pada gilirannya menyebabkan aktivitas organisasi tidak fleksibel.
Menurut  Van  Meter  dan  Van  Horn  (dalam  Nugroho  2011:628)  menjelaskan  bahwa  ada beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  implementasi  kebijakan  yang  bisa  dilihat  dalam  model implementasi yaitu:
(1) standar dan sasaran kebijakan
(2) kinerja kebijakan
(3) sumber daya
(4) komunikasi antar badan pelaksana
(5) karakteristik badan pelaksana
(6) lingkungan sosial, ekonomi dan politik
(7) sikap pelaksana.
Standar dan sasaran kebijakan menurut Van Meter dan Van Horn (dalam Nugroho 2011:628) pada dasarnya adalah apa yang hendak dicapai oleh program atau kebijakan, baik yang berwujud maupun tidak, jangka pendek, menengah atau panjang. Kejelasan dan sasaran kebijakan harus dapat  dilihat  secara  spesifik  sehingga  diakhir  program  dapat  diketahui  keberhasilan  atau kegagalan dari kebijakan atau program yang dijalankan.
Berdasarkan teori diatas jika dikaitkan dengan penelitian ini maka ditemukan pada indikator Standar  Kebijakan  yakni  Pimpinan  yang ada  di  BKPSDM  Kabupaten  Minahasa  masih  belum mengetahui bahkan memahami secara pasti landasan regulasi yang mengatur tentang Penilaian Kinerja  PNS.  Kemudian  para  pimpinan  masih  belum  tahu  secara  detail  dokumen    yang diperlukan  dalam  penilaian  kinerja  PNS  sesuai  dengan  aturan.  Ada  Petunjuk  Teknis  dalam Penilaian Kinerja PNS yang juga dijadikan sebagai standar dari para implementor untuk menilai kinerja PNS.
Dunn dalam Lumingkewas (2018:79) menjelaskan bahwa ada tiga komponen utama yang turut menentukan keberhasilan implementasi kebijakan, yaitu:
(1) Pelaku Kebijakan; berkenaan dengan orang-orang yang akan melaksanakan kebijakan;
(2) Kebijakan  Publik;  berkenaan  dengan  isi  (content),  formulasi  kebijakan  apa  yang  akan dilaksanakan dan tujuan yang ingin dicapai.
(3) Lingkungan  Kebijakan;  berkenaan  dengan  kondisi  lingkungan  kontekstual  penunjang ataupun penghalang.
Menurut  Gow  dan  Morss  (Pasolong,  2007:59)  menyebutkan  berbagai  hambatan  dalam implementasi kebijakan antara lain
(1) hambatan politik, ekonomi dan lingkungan,
(2) kelemahan intitusi,
(3) ketidakmampuan SDM dibidang teknis dan administratif,
(4) kekurangan bantuan teknis,
(5) kurangnya desentralisasi dan partisipasi,
(6) pengaturan waktu,
(7) sistem informasi yang kurang mendukung,
(8) perbedaan agenda tujuan antara aktor (dukungan yang berkesinambungan). Semua hambatan ini dapat dengan mudah dibedakan atas hambatan dari dalam (faktor internal) dan dari luar (faktor eksternal).
Dalam  Pasolong  (2007:59),  hambatan  dari  dalam  atau  yang  sering  disebut  dengan  faktor internal  dapat  dilihat  dari  ketersediaan  dan  kualitas  input  yang  digunakan  seperti  sumber daya manusia, dana, struktur organisasi, informasi, sarana dan fasilitas yang dimiliki, serta aturan-aturan, sistem dan prosedur yang harus digunakan.
Sedangkan hambatan dari luar atau sering disebut sebagai faktor eksternal dapat dibedakan atas  semua  kekuatan  yang  berpengaruh  langsung  ataupun  tidak  langsung  kepada  proses implementasi  kebijakan  pemerintah,  kelompok  sasaran,  kecenderungan  ekonomi,  politik, kondisi sosial budaya dan sebagainya.
Berdasarkan  teori  tersebut  jika  dikaitkan  dengan  hasil  penelitian  pada  indikator  Sikap Pelaksana didapat bahwa saat ini di BKPSDM Kabupaten Minahasa masih mengaju pada aturan yang  lama  yakni  pada  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi Kerja  PNS  sehingga  belum  mengaju  pada  aturan  yang  terbaru.  Masih  terbatasnya  sarana  dan prasarana yang ada di BKPSDM Kabupaten Minahasa saat proses Penilaian Kinerja PNS. Masih adanya  oknum-oknum  tertentu  yang  memberikan  penilaian  secara  subjektif  atau  memandang karena adanya kedekatan.
Jika  disandingkan  penelitian  ini  dengan  penelitian  terdahulu  maka  dapat  dijelaskan mempunyai  persamaan  yakni  penelitian  yang  sekarang  dan  terdahulu  sama-sama  membahas tentang  Penilaian  Kinerja  PNS  bahkan  menggunakan  metode  penelitian  kualitatif  yang  lebih menekankan  pada  makna,  tetapi  juga  memilik  perbedaan  dimana  penelitian  memiliki  lokus penelitian  yang  berbeda  dimana  peneliti  mengambil  lokus  di  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Minahasa, kemudian tahun penelitiannya juga berbeda dengan penelitian terdahulu yang dilakukan pada tahun-tahun sebelumnya.

## 4. KESIMPULAN
Adapun hasil kesimpulannyadari hasil penelitian ini yakni
Objektif:  Para  implementor  yang  ada  di  BPKSDM  hanya  mengetahui  secara  umum  cara dalam peniliaian kinerja PNS. Bahkan Masih ada sedikit penilaian pribadi dari pejabat saat   menilai kinerja PNS. Kemudian Penilaian yang dilakukan cenderung lebih banyak menilai  kinerja yang tampaknya saja atau hanya yang dipermukaannya saja yang dilihat tidak secara keseluruhan.
Terukur: Pimpinan yang ada masih kurang mengetahui secara pasti untuk pemberian bobot   untuk masing-masing unsur penilaian seperti untuk penilaian SKP dan Perilaku Kerja. Tetapi memang Pejabat penilai kinerja PNS sudah sesuai dengan PP Nomor 30 Tahun 2019.
Akuntabel :  Belum ada sosialiasi yang dilakukan terkait dengan Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun  2019  kepada  para  PNS  yang  ada  di  BKPSDM  Kabupaten  Minahasa.          Para pimpinan yang ada hanya mengetahui secara umum proses pelaporan kinerja PNS.
Partisipatif : Proses penilaian kinerja PNS sudah senada dengan aturan yang ada. Di BKPSDM Kabupaten Minahasa telah dibentuk Tim untuk Penilaian Kinerja PNS. Tetapi memang masih belum   ada inovasi yang diberikan oleh pimpinan dalam rangka peningkatan kinerja PNS.
Transparan:  Ada  perubahan  terbaru  terkait  waktu  dalam  penilaian  Kinerja  PNS  yakni  untuk sekarang  Penilaian  kinerja  PNS  dilakukan  2  kali  dalam  setahun  yakni  setiap  6  bulan sekali. Untuk proses dan hasil penilaian pretasi kerja sejauh ini sudah bersifat terbuka dan sudah transaparan. Selanjutnya belum ada penghargaan yang diberikan untuk PNS yang menunjukkan  telah  penilaian  kinerja  dengan  predikat  Sangat  Baik  di  BKPSDM Kabupaten Minahasa.
Faktor-faktor  penghambat  dan  pendukung  pada  Kebijakan  Penilaian  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  Di  Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Minahasa yakni Standar Kebijakan: Pimpinan yang ada di BKPSDM Kabupaten Minahasa masih
belum  mengetahui  bahkan  memahami  secara  pasti  landasan  regulasi  yang  mengatur  tentang Penilaian Kinerja PNS. Kemudian para pimpinan masih belum tahu secara detail dokumen  yang diperlukan  dalam  penilaian  kinerja  PNS  sesuai  dengan  aturan.  Sikap  Pelaksana:    Saat  ini  di BKPSDM  Kabupaten  Minahasa  masih  mengaju  pada  aturan  yang  lama  yakni  pada  Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS sehingga belum mengaju pada  aturan  yang  terbaru.  Masih  terbatasnya  sarana  dan  prasarana  yang  ada  di  BKPSDM Kabupaten Minahasa saat proses Penilaian Kinerja PNS. Masih adanya oknum-oknum tertentu yang memberikan penilaian secara subjektif atau memandang karena adanya kedekatan.

## 5. UCAPAN TERIMAKASIH
Ketua Program Studi Administrasi Negara Pascasarjana Universitas Negeri Manado

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Dunn, William N. 2003. Analisis Kebijakan Publik. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Fajri  dan  Ratu  Aprilia  Senja.  2008.  Kamus  Lengkap  Bahasa  Indonesia,  Edisi  Revisi,  Cet.  3,
Semarang: Difa Publishers.
Indiahono, Dwiyanto. 2009. Kebijakan Publik Berbasis Dynamic Policy Analisys. Yogyakarta: Gava Media.
Kusumanegara,  Solahuddin.  2010.  Model  dan    Aktor  Dalam  Proses  Kebijakan  Publik. Yogyakarta: Gava Media.
Kusumanegara,  Solahuddin.  2010.  Model  dan    Aktor  Dalam  Proses  Kebijakan  Publik. Yogyakarta: Gava Media.
LAN  &  BPKP.  2000.  Akuntabilitas  dan  Good  Governance.  Jakarta:  Lembaga.  Administrasi Negara.
Lumingkewas, Lexie. 2018. Pengantar Analisis Kebijakan Publik. Malang: Wineka Media. Miles,  M.  B.  &  Huberman,  M.  1992.  Analisis  Data  Kualitatif.  Jakarta:  Penerbit.  Universitas Indonesia.
Moleong, Lexy J. 2007. Metodologi Penelitian Kualitatif: Bandung: Rosdakarya.
Mustopadidjaya.  2002.  Manajemen  Proses  Kebijakan  Publik,  Formulasi,.  Implementasi  dan Evaluasi Kinerja, Jakarta:LAN.
Nasution. 2009. Metode Research (Penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara.
Nawawi, Ismail. 2009. Public Policy Analisis, Strategi Advokasi Teori dan Praktek. Surabaya: Putra Media Nusantara (PMN).
Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  30  Tahun  2019  Tentang  Penilaian  Kinerja
Pegawai Negeri Sipil
Siagian,  Sondang  P,  2004,  Prinsip-prisip  Dasar  Manajemen  Sumber  Daya.  Manusia,  Jilid  I, Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta.
Strauss and J. Corbin. 1990. Qualitative Research; Grounded Theory Procedure and. Techniques. London: Sage Publication.
Wahab,  Solichin  Abdul,  2012.  Analisis  Kebijakan  (Formulasi  Ke  Penyusunan  Model-Model Implementasi Kebijakan Publik). Jakarta: Pt. Bumi Aksara.
Winarno, Budi. 2002. Teori dan Proses Kebijakan Publik. Yogyakarta: Medpress.