## Jurnal Ekonomika
Manajemen, Akuntansi dan Perbankan Syari’ah Vol.12 No 1, Maret 2023
e-ISSN: 25808117; p-ISSN: 25276379
===========================================================================

## PENGARUH KONFLIK KERJA, REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Tri Rahayu Ramadani 1 , Evi Marlina 2 , Siti Rodiah 3
Universitas Muhammadiyah Riau, Pekanbaru

## trirahayuramadani@gmail.com

## Abstract
This study aims to examine the effect of  work conflict, reward and punishment on the performance of Cinter  Stationery  employees.  This  research  uses  a  type  of  quantitative  descriptive  research.  The population in this study are all employees who work at Cinter Stationery. The sampling method in this study  used  a  non-probability  sampling  technique,  namely  saturated  sampling  with  a  total  of  87 respondents. The data collection technique used was a questionnaire. The data analysis technique used is  multiple  linear  regression  analysis  method.  The  results  of  the  study  show that  work  conflict  has  a significant  effect  on  employee  performance,  reward  has  an  effect  on  employee  performance  and punishment has an effect on Cinter Stationery employee performance.
Keywords: Work Conflict, Reward, Punishment, Employee Perfomance

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh konflik kerja, reward dan punishment terhadap kinerja karyawan Cinter Stationery. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh  karyawan yang bekerja di Cinter Stationery. Metode pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik nonprobability  sampling yaitu  sampling  jenuh dengan  jumlah  87  responden.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  kuesioner.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  adalah  metode  analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian menunjukkan  konflik  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, reward bepengaruh terhadap kinerja karyawan dan punishment bepengaruh terhadap kinerja karyawan Cinter Stationery Kata Kunci: Konflik Kerja, Reward , Punishment , Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan  seni  yang  menyelaraskan  hubungan  dan  peran tenaga  kerja  untuk  membantu  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat  mencapai  tujuan  mereka secara efisien dan efektif (Hasibuan, 2019). Perkembangan suatu negara dapa dilihat dari kualitas sumber daya manusia yang ada di negara tersebut. Semakin baik suatu negara mengembangkan sumber  daya  manusianya,  maka  semakin  tinggi  pula  kualitas  sumber  daya  manusianya.  Hasil penelitian yang dilakukan The Boston Consulting  Group (2013) menyebutkan bahwa Indonesia memiliki  kinerja  dan  kualitas  SDM  yang  relatif  rendah.Untuk  melihat  kualitas  SDM  di  suatu negara,  dapat  dilihat  melalui  Human  Development  Index  (HDI)  atau  Indeks  Pembangunan Manusia.  HDI  merupakan  indikator  yang  mengukur  seberapa  sukses  suatu  negara  dalam usahanya meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat. Hasil peringkat HDI Indonesia diantara beberapa negara di Asia Tenggara lainnya sebagai berikut :
Tabel 1 Peringkat dan Nilai HDI Beberapa Negara Asia Tenggara Peringkat Terbaru Negara 2017 2018 2019 11 Singapura 0,933 0,936 0,938 62 Malaysia 0,805 0,805 0,81 79 Thailand 0,765 0,772 0,777 107 Indonesia 0,707 0,712 0,718
Sumber : UNDP ( United Nations Development Programs )
Tak  lain  halnya  dengan  perusahaan,  majunya  suatu  perusahaan,  tentu  tidak  lepas  dari dukungan  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  karena  keberhasilan  organisasi atau  perusahaan  sangat  bergantung  dari  kualitas  dan  kinerja  karyawan  yang  baik.  Namun  pada kenyataannya,  kinerja  karyawan  yang  rendah  masih  menjadi  masalah  besar  dalam  manajemen sumber daya manusia. Seperti fenomena yang terjadi di Cinter Stationery pada tahun 2019-2021 yaitu  terdapatnya  masalah  kinerja  dan  karyawan  kurang  maksimal  dalam mencapai  target  yang telah  direncanakan  perusahaan.  Dari  hasil  observasi  yang  telah  dilakukan,  terdapat  masalah kinerja  karyawan  pada  Cinter  Stationery  yang  dapat  dilihat  dari  tingginya  biaya  afkir  barang pada  perusahaan  tersebut.  Hal  ini  disebabkan  dari  kelalaian  karyawan  dalam  mengemas  dan menyimpan  barang  dagang  di  gudang  mapun  di  etalase  pajangan,  akibatnya  perusahaan mengalami kerugian karena barang dagangan terbuang secara percuma.
Biaya  afkir  barang  muncul  akibat  pengurangan  persediaan  barang  dagangan  di perusahaan.  Jika  karyawan  mampu  menjaga  dan  merawat  barang  dagangan,  maka  biaya  afkir dapat  diminimalisir  karena  kerusakan  barang  dagangan  dapat  tertanggulangi.  Data  yang diperoleh  dari  Manajemen  Cinter  Stationery,  terdapat  peningkatan  biaya  afkir  pada  tahun  2020 sebesar  406,32%  dibandingkan  dengan  tahun  sebelumnya.  Persentase  ini  kembali  meningkat pada  tahun  2021  sebesar  15,16%  dari  tahun  sebelunnya.  Peningkatan  biaya  afkir  yang  terjadi dalam  tiga  tahun  berturut-turut  ini  mengindikasi  bahwa  kinerja  karyawan  Cinter  Stationery semakin menurun.
Banyak faktor yang menyebabkan menurunnya kinerja karyawan. Konflik kerja menjadi salah satu faktornya, seperti pertengkaran antar karyawan  yang timbul karena perbedaan tujuan dan  pandangan  yang  berbeda  terhadap  rencana  kerja,  dan  pembagian  kerja,  sehingga  konflik kerja membuat kerjasama antar karyawan berkurang dan kondisi lingkungan kerja menjadi tidak efektif (Cahyaningrum, 2018).
Penerapan reward (penghargaan) dan punishment (hukuman) yang tidak tepat juga dapat menjadi  faktor  pemicu  penurunan  kinerja  karyawan.  Pemberian reward bertujuan  untuk mempertahankan  karyawan  berprestasi  agar  meningkatkan  kinerja  dan  loyalitas  kepada perusahaan. Reward mencerminkan  tujuan  perusahaan  dan  terkait  dengan  tolok  ukur  yang mendorong kinerja semua orang di organisasi secara keseluruhan (Wijaya, 2021).
Punishment merupakan  konsekuensi  yang  tidak  diinginkan  dari  suatu  tindakan  yang dihasilkan  dari  beberapa  perilaku  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pekerjaan  seorang karyawan.  Apabila digunakan secara efektif, punishment dapat menghalangi perilaku seseorang dalam organisasi, artinya punishment harus diberikan setelah penilaian yang cermat dan objektif dari semua aspek situasi
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  konflik  kerja, reward dan punishment terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu  penulis  ingin  menindaklanjuti  perbedaan  hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh  Lestari  et  al.  (2020)  yang  menunjukkan  bahwa  konflik  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan Seta et al. (2021) yang menemukan bahwa konflik kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Tahupiah  et  al.  (2019)  yang  menunjukkan  bahwa reward tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  dan  Novita  et  al.  (2021)  yang  menemukan  bahwa reward berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  serta  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tahupiah  et  al.  (2019) yang menunjukkan bahwa punishment tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan Gustina (2020)yang menemukan bahwa punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Teori Atribusi
Teori  atribusi  ini  dikemukakan  oleh  Kelley  (1972)  sebagai  lanjutan  dari  teori  atribusi yang  digagas  oleh  Heider  (1958).  Teori  ini  menjelaskan  bahwa  ketika  seorang  individu mengamati  perilaku  seseorang,  ia  akan  mencoba  untuk  memastikan  apakah  perilaku  tersebut disebabkan  oleh  faktor  internal  atau  eksternal  (Robbins,  2014).  Perilaku  yang  ditimbulkan  oleh faktor  internal  adalah  perilaku  yang  diyakini  berada  dibawah  kendali  individu.  Perilaku  yang ditimbulkan oleh faktor eksternal adalah perilaku yang diyakini sebagai efek dari penyebab luar, terutama bila diasumsikan bahwa individu dipaksa untuk bertindak sesuai dengan keadaan. Teori
atribusi  sangat  cocok  untuk  mengartikan  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  termasuk  hal  yang  sangat  krusial  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan yang telah direncanakan sebelumnya. Kinerja merupakan bagian yang memprediksi tercapainya misi,  tujuan  dan  sasaran  organisasi  (Veronica  &  Koto,  2020).      Kinerja  karyawan  yang  tinggi tentu akan mendongkrak kesuksesan perusahaan, sedangkan kinerja karyawan yang rendah akan menghambat kesuksesan perusahaan.

## Konflik Kerja
Menurut Yofandi (2017), konflik kerja adalah perselisihan antara dua atau lebih anggota atau  kelompok  dalam  suatu  perusahaan  karena  mereka  memiliki  posisi,  tujuan,  nilai,  atau persepsi  yang  berbeda.  Hal  ini  dapat  membuat  pekerjaan  tidak  berjalan  dengan  baik  sehingga menghasilkan  tindakan  kerja  yang  salah.  Hal  ini  tentu  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan dalam perusahaan tersebut.

## Reward
Reward merupakan salah satu fungsi SDM sebagai bentuk kepedulian perusahaan dalam mengelola  kinerja  karyawan  (Novita  et  al.,  2021). Reward adalah  pengakuan  yang  diberikan kepada  karyawan  yang  menunjukkan  kinerja  dan  keberhasilan  berdasarkan  penilaian  positif sebagai penghargaan dan rasa terima kasih oleh organisasi (Citra et al., 2021).

## Punishment
Punishment adalah  bentuk  pembinaan  dan  pengawasan  terhadap  karyawan  agar  disiplin dan  mengikuti  aturan  perusahaan  (Novita  et  al.,  2021).  Apabila  digunakan  secara  efektif, punishment dapat  menghalangi  perilaku  seseorang  dalam  organisasi,  artinya punishment harus diberikan  setelah  penilaian  yang  cermat  dan  objektif  dari  semua  aspek  situasi Punishment diperkenalkan sebagai fitur positif yang mencegah karyawan terlibat dalam perilaku yang dapat merugikan perusahaan dan meningkatkan kinerja karyawan.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Teori atribusi Kelley (1972) menjelaskan bahwa perilaku individu disebabkan oleh faktor internal  dan  eksternal.  Disini,  konflik  kerja  merupakan  faktor  eksternal  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Konflik  kerja  sebagai  faktor  dari  luar  individu  yang mempengaruhi  perilaku  individu  tersebut.  Konflik  kerja  yang  positif  dapat  membuat  karyawan semakin  terpanggil  untuk  memecahkan  masalah  yang  ada  di  dalam  perusahaan  dan menyebabkan  kinerja  mereka  semakin  meningkat.  Namun,  jika  konflik  kerja  bersifat  negatif dapat membuat pekerjaan tidak berjalan dengan baik sehingga menghasilkan tindakan kerja yang salah.  Berdasarkan  hasil  penelitian  Lestari  (2018)  menyebutkan  bahwa  semakin  tinggi  konflik kerja maka semakin rendah kinerja karyawan, dan sebaliknya semakin rendah konflik kerja maka kinerja karyawan semakin meningkat. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan adalah :
H 2 :Diduga konlik kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Cinter Stationery.

## Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan
Teori atribusi Kelley (1972) menjelaskan bahwa perilaku individu disebabkan oleh faktor internal  dan  eksternal.  Disini,  r eward merupakan  faktor  eksternal  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Adanya  penerapan reward yang  sesuai  akan  memacu  karyawan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Karyawan  akan  berperilaku  baik,  memperhatikan  absensinya, menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  meminimalisir  kesalahan  pekerjaan  dan  menghasilkan kinerja  yang  berkualitas  untuk  mendapatkan reward tersebut.  Menurut  Novita  et  al.  (2021), reward bisa membuat karyawan berusaha memberikan kontribusi yang baik, serta dengan adanya reward, karyawan  akan  berusaha  bekerja  menenuhi  target  maupun  melebihi  target  yang  telah ditentukan. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan adalah :
H 2 :Diduga reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan Cinter Stationery.

## Pengaruh Punishment Terhadap Kinerja Karyawan
Teori atribusi Kelley (1972) menjelaskan bahwa perilaku individu disebabkan oleh faktor internal  dan  eksternal.  Disini, punishment merupakan  faktor  eksternal  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Adanya  penerapan punishment yang  tegas  dapat  membuat  karyawan  untuk tidak  melakukan  berbagai  perilaku  yang  merugikan  perusahaan.  Dengan  adanya punishment , karyawan akan lebih berhati-hati lagi dalam bertindak dan berperilaku. Dengan demikian,
punishment dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena karyawan menaati aturan perusahaan seperti  datang  tepat  waktu,  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai deadline ,  dan  enggan  melakukan tindak kecurangan. Hal ini didukung oleh penelitian Apsari (2021) menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara punishment terhadap kinerja karyawan.
H 3 :Diduga punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan Cinter Stationery.

## METODE
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif. Metode  penelitian  deskriptif  kuantitatif  adalah  suatu  metode  yang  bertujuan  untuk menggambarkan  atau  mendeskripsikan  tentang  suatu  peristiwa  secara  objektif  menggunakan angka, yang dimulai dari pengumpulan data, inerprestasi data sampai dengan hasilnya (Arikunto, 2006).  Pengumpulan  data  dilakukan  menggunakan  kuesioner  dengan  skala  likert  1-5.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Cinter  Stationery  dengan  menggunakan  metode sampel  jenuh  sehingga  seluruh  jumlah  populasi  merupakan  sampel.  Sehingga  diperoleh responden sebanyak 87 karyawan Cinter Stationery.

## Uji Kualitas Data

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  melihat  sejauh  mana  suatu  alat  ukur  dapat  mengukur variabel  yang  diukur.  Suatu  pengukuran  dinyatakan  valid  jika  mampu  melakukan  apa  yang seharusnya  dilakukan  dan  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur.  Jika  suatu  pengukuran  tidak valid maka ia tidak bermanfaat bagi peneliti karena tidak mampu  mengukur atau melakukan apa yang  seharusnya  dilakukan  (Ghozali,  2013).  Pernyataan  dikatakan  valid  jika  korelasi  korelasi  r hitung lebih besar dari r tabel pada taraf signifikan a=5%, dan jika korelasi r hitung lebih kecil dari r tabel pada taraf signifikan a=5%, berarti butir pernyataan tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  uji  yang  memperlihatkan  sejauh  mana  suatu  alat  ukur  dapat dipercaya  atau  diandalkan  dengan  ketentuan  jika  nilai  dari  Cronbach’s  Alpha  lebih  besar  0,60 maka  kuesioner  disebut  reliabel.  Sedangkan,  jika  nilai  dari  Cronbach’s  Alpha  lebih  kecil  0,60 kuesioner disebut tidak reliabel (Ghozali, 2013).

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  memeriksa  apakah  variabel  pengganggu  dalam  model regresi berdistribusi normal. Uji F dan t memperkirakan bahwa nilai residu mengikuti distribusi normal.  Analisis  grafik  dan  pengujian  statistik  dapat  digunakan  untuk  menentukan  apakah residual berdistribusi normal. Pengujian normalitas pada penelitian ini dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov  (Ghozali,  2011).  Apabila  nilai  probabilitas  signifikansi  Kolmogorov- Smirnov lebih besar dari 0,05, maka data berdistribusi normal (Ghozali, 2018)

## Uji Multikolinearitas
Pengujian  multikolinearitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  terjadi  korelasi  antar variabel bebas dalam model regresi. Metode yang digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas  adalah  dengan  memonitor  nilai tolerance dan  nilai  dari variance  inflation factor (VIF).  Apabila  nilai tolerance >  0,10  dan  nilai  VIF  <  10,  maka  dapat  dikatakan  tidak terjadi multikoloniaritas (Ghozali, 2011).

## Uji Heterokedastisitas
Pengujian  Heterokedastisitas  digunakan  untuk  memeriksa  apakah  terdapat  varians  yang tidak  sama  dari  residual  pengamatan  ke  pengamatan  lain  dalam  model  regresi.  Penelitian  ini menggunakan  uji  heteroskedastisitas  glejser  untuk  mendeteksi  heteroskedastisitas.  Uji  glejser dilakukan  dengan  mengggunakan  nilai  absolut  residual  untuk  semua  variabel  bebas.  Ketentuan pada uji heterokedastisitas yaitu apabila nilai t hitung < t tabel dan nilai signifikan > 0,05 maka tidak terjadi  heteroskedastisitas  namun  apabila  nilai  t hitung >  t tabel dan  nilai  signifikan  <  0,05  maka terdapat heteroskedastisitas dalam penelitian.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut  Sugiyono  (2017),  analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk memperkirakan  bagaimana  keadaan  (kenaikan  dan  penurunan)  variabel  bebas  ketika  dua  atau lebih variable terikat sebagai faktor presiator dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya).

## Uji Hipotesis

## Uji T
Setiap  variabel  bebas  Konflik  Kerja, Reward dan Punishment diuji  menggunakan  alat analisisis  statistik  yaitu  uji  t  untuk  menenetukan  apakah  variabel  bebas  berpengaruh  terhadap variabel  terikat,  dengan  asumsi  variabel  independen  lainnya  konstan  (Ghozali,  2011).  Dasar keputusan  yang  digunakan  dalam  uji-t  adalah  jika  nilai  probabilitas  signifikansi  >  0,05  maka hipotesis  ditolak,  berarti  variabel  bebas  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat. Dan  jika  nilai  probabilitas  signifikansi  <  0,05,  maka  hipotesis  diterima  berarti  variabel  bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

## Koefisien Determinasi
Nilai  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  menilik  seberapa  besar  kemampuan variabel-variabel  bebas  untuk  menjelaskan  variabel  terikat.  Dengan  ketentuan,  semakin  besar nilai R2 maka semakin tinggi variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat pada penelitian. Dan semakin kecil nilai R2 maka semakin kecil kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat pada penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## Analisis Statistik Deskriptif
Dalam  penelitian  ini  variabel  direpresentasikan  dengan  analisis  deskriptif  yang  meliputi  nilai minimum (min), nilai maksimum (max), nilai rata-rata (mean) dan standar deviasi.
Tabel 2 Hasil Deskripsi Statistik Variabel N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Y 87 10,00 25,00 21,4138 3,00601 X1 87 13,00 34,00 25,7011 5,22319 X2 87 14,00 25,00 20,4368 2,84360 X3 87 8,00 25,00 20,3678 3,41718 Valid N (listwise) 87
Sumber : Data yang diolah peneliti, 2023

## Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 3 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta T. Sign. Model 1 (Constant) 12,395 2,755 4,499 ,000 X1 -,136 ,050 -,237 -2,730 ,008 X2 ,348 ,106 ,329 3,290 ,001 X3 ,266 ,086 ,302 3,108 ,003

## Sumber: Data yang diolah peneliti, 2023
Pada  uji  analisis  regresi  linier  berganda  didapatkan  hasil  output  unstandardized  coefficients dengan nilai B1 variabel konflik kerja sebesar -0136, nilai B2 variabel reward sebesar 0,348 dan nilai B3 variabel punishment sebesar 0,266 dan nilai konstanta (a) adalah 12,395 maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

## Y = 12,395 - 0,136 X1 + 0,348 X2 + 0,266 X3
Uraian penjelasan dari model persamaan regresi di atas adalah sebagai berikut:
1. Jika  konstanta  (a)  adalah  sebesar  12,395  artinya  meskipun  konflik  kerja  (X1),  reward (X2)  dan  punishment  (X3)  tidak  dihiraukan  maka  kinerja  karyawan  akan  tetap  sebesar 12,395.
2. Jika  konflik  kerja  (X1)  meningkat  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  (Y)  akan  menurun sebesar 0,136.
3. Jika  reward  (X2)  meningkat  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  (Y)  akan  meningkat sebesar 0,348.
4. Jika  punishment  (X3)  meningkat  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  (Y)  akan  meningkat sebesar 0,266.
Uji  Hipotesis
Uji T
Tabel 4 Hasil Uji Parsial (Uji T) Variabel T Sig Konflik Kerja (X1) -2,730 0,008 Reward (X2) 3,290 0,001 Punishment (X3) 3,108 0,003
Sumber: Data yang diolah peneliti, 2023
Berdasarkan Tabel 4, hasil pengujian hipotesis dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan.
Variabel konflik kerja memiliki t hitung sebesar -2,730 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,008,  artinya  tingkat  signifikansi  0,008  <  0,05.  Maka  hipotesis  pertama  (H1):  Konflik kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan diterima. Oleh karena  itu, dapat disimpulkan bahwa konflik kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh reward terhadap kinerja karyawan.
Variabel reward memiliki t hitung sebesar 3,290 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001, artinya tingkat signifikansi 0,001 < 0,05. Maka hipotesis kedua (H2): reward berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  diterima.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  reward memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan.
Variabel  punishment  memiliki  t  hitung  sebesar  3,108  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar 0,003,  artinya  tingkat  signifikansi  0,003  <  0,05.  Maka  hipotesis  ketiga  (H3):  punishment berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  diterima.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan bahwa punishment memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Uji Koefisien Determinasi
Tabel 5 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted RSquare Std. Error of theEstimate 1 , 685 a ,470 ,451 2,22790
Sumber: Data yang diolah peneliti, 2023
Berdasarkan  tabel  5,  diketahui  bahwa  nilai  adjusted  r  square  adalah  sebesar  0,451  atau  45,1%. Artinya  hubungan  antara  variabel  konflik  kerja  (X1),  reward  (X2)  dan  punishmen t(X3)  secara simultan  mempengaruhi  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  45,1%.  Sedangkan  sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar persamaan regresi ini atau variabel yang tidak diteliti seperti stress kerja, motivasi, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan variabel lainnya.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  hipotesis  pertama,  dapat  disimpulkan  bahwa  konflik  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Cinter  Stationery.  Penyebab  utama  turunnya  kinerja pada karyawan Cinter Stationery berdasarkan temuan dalam penelitian ini  yaitu adanya konflik yang  negatif  dalam  lingkungan  kerja.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  mayoritas  jawaban  dari responden  mengenai  item  penyataan  yang  diajukan  peneliti,  dimana  mayoritas  responden mengakui  bahwa  adanya  konflik  kerja  yang  bersifat  negatif  di  perusahaan.  Salah  satunya  yaitu adanya  perbedaan  pendapat  yang  dapat  memicu  konflik  Untuk  itu  dapat  disimpulkan  jika konflik kerja meningkat maka kinerja karyawan akan menurun. Namun, apabila konflik kerja ini menurun, maka kinerja karyawan akan meningkat.

## Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis hipotesis kedua, dapat disimpulkan bahwa reward berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  Cinter  Stationery.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  reward  yang meliputi  gaji  atau  upah  yang  diterima,  insentif  yang  dibayarkan,  pemberian  tunjangan  pensiun, dukungan  dari  rekan  kerja,  serta  pemberian  promosi  jabatan  yang  menunjang  pekerjaan  sangat mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  Cinter  Stationery.  Berdasarkan  hasil  temuan  peneliti, rewardyang diberikan perusahaan sesuai dengan beban kerja yang ditanggung karyawan, hal ini ditunjukkan  dari  hasil  jawaban  kuesioner  oleh  responden  yang  rata-rata  menjawab  setuju  pada pernyataan yang ada di variabel reward.

## Pengaruh Punishment terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  hipotesis  ketiga,  dapat  disimpulkan  bahwa  punishment berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Cinter  Stationery.  Berdasarkan  hasil  temuan  peneliti, penerapan  punishment  dapat  dikatakan  cukup  baik,  hal  ini  ditunjukkan  dari  hasil  jawaban kuesioner oleh responden yang rata-rata menjawab setuju pada pernyataan yang ada di variabel
punishment.  Punishment  diterapkan  untuk  mencegah  seseorang  melakukan  pelanggaran  serupa dan membuat seseorang lebih berhati-hati dalam melakukan sesuatu.

## SIMPULAN
Variabel  konflik  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Cinter  Stationery. Sehingga konflik kerja yang terlalu besar dan bersifat negatif dapat membuat kinerja karyawan mengalami  penurunan.  Variabel reward berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Cinter Stationery. Hal ini disebabkan karena reward dapat memotivasi karyawan untuk mampu bekerja lebih produktif dan meningkatkan kinerjanya. Variabel punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan  Cinter  Stationery.  Hal  ini  disebabkan  karena punishment mampu  menghindari karyawan untuk melakukan perilaku yang tidak diinginkan dan membuat karyawan berhati-hati dalam bekerja sehingga terciptanya kinerja yang berkualitas.

## DAFTAR PUSTAKA
Apsari,  M.  (2021).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank
Syariah Indonesia KC Palangka Raya 1. In Ekono Insentif (Vol. 15, Issue 1).
Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian : suatu pendekatan praktik . Rineka Cipta.
Cahyaningrum, S. (2018). Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
( Studi Pada Karyawan Pt. Surya Cipta Internusa Gresik). Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) ,
6 (1).
Citra, dwi, Sarwoko, E., & Wilujeng, S.  (2021). Pengaruh  Kepemimpinan Partisipatif, Reward,
Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Perhutani  Kph  Malang. E-Jurnal
Manajemen,  Fakultas  Ekonomika  Dan  Bisnis,  Universitas  PGRI  Kanjuruhan,  Malang) ,
7 (1), 1–5.
Ghozali,  I.  (2011). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Badan  Penerbit
Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  21  Update  PLS Regresi (7th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Group, B. C. (2013). Tackling Indonesia’s Talent Challenges . Bcg.Com.
https://www.bcg.com/publications/2013/people-organization-leadership-talent-tackling- indonesias-talent-challenges-growing-pains-lasting-advantage
Gustina, S. (2020). Pengaruh Komunikasi, Reward dan PunishmentTerhadap Kinerja Karyawan
(Studi  Kasus  PT  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Cabang  Kota  Banda  Aceh).  In
Sustainability (Switzerland)(Issue 1). https://pesquisa.bvsalud.org/portal/resource/en/mdl- 20203177951%0Ahttp://dx.doi.org/10.1038/s41562-020-0887-
9%0Ahttp://dx.doi.org/10.1038/s41562-020-0884-
z%0Ahttps://doi.org/10.1080/13669877.2020.1758193%0Ahttp://sersc.org/journals/index .php/IJAST/article
Hasibuan, M. S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi). Bumi Aksara.
Krisnawati, S., &  Lestari, Y. T. (2018). Stres Kerja Dan  Konflik  Kerja Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi
UNIAT , 3 , 287–294. https://doi.org/10.36226/jrmb.v3is1.146
Lestari, W. M., Liana, L., & Aquinia, A. (2020). Pengaruh Stres Kerja , Konflik Kerja dan Beban Kerja. Bisnis Dan Ekonomi , 27 (2), 100–110.
Novita, H., Irsan, D. A., Bolon, M. S. N. T., & Marbun, Y. (2021). Pengaruh Motivasi, Reward Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  CV.  Nusantara  Enterprise. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi) , 5 (2), 735–749.
Robbins. (2014). Perilaku Organisasi (12th ed.). Salemba Empat.
Seta,  A.  B.,  Abdurohman,  D.,  &  Ilham,  N.  (2021).  Pengaruh  Komunikasi  dan  Konflik  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Asuransi  Central  Asia  Divisi  Oto  Claim  Center Bintaro. JIIP - Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan , 4 (3), 210–214.
https://doi.org/10.54371/jiip.v4i3.260
Tahupiah,  L. C.,  K, C., Sumarauw, J. S.  B.,  Pt, D.  I.,  Persero, P.  L.  N., &  Manado,  A. (2019).
Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Pada  Kinerja  Karyawan  Di  Pt.  Pln  (Persero)  Area Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (4),
2.
Veronica,  V.,  &  Koto,  S.  K.  (2020).  Pengaruh  Faktor  Anteseden  Motivasi,  Disiplin,  Dan
Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Pengembangan Wiraswasta , 22 (01), 57. https://doi.org/10.33370/jpw.v22i01.392
Wijaya,  L.  F.  (2021).  Sistem  Reward  dan  Punishment  sebagai  Pemicu  dalam  Meningkatkan
Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmu  Komputer,  Ekonomi  Dan  Manajemen  (JIKEM) , 1 (1),
129–138.
Yofandi, A. (2017). Jurnal Indikator Semangat Kerja. Jom Fekon , 4 (1), 1015–1029.