© Sri Umayatin, Tri Siwi Agustina. Published in Jurnal Bisnis dan Manajemen (JBM). Published by Faculty of Economics and Business, The University of Lampung. This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License. (CC BY-NC-SA.4.0), which allows others to share the work with an acknowledgement of the work’s authorship and initial publication in this journa l.

## JURNAL BISNIS DAN MANAJEMEN (JBM)

## P-ISSN 1411 – 9366 | E-ISSN 2747 – 0032

## Volume  19 Number 1, Januari 2023
KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN INDOMARET DI BOJONEGORO DITINJAU DARI KEADILAN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN TRUST
Sri Umayatin 1a , Tri Siwi Agustina 2b 1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Indonesia sriumayatin94@gmail.com a , siwi@feb.unair.ac.id b

## INFO ARTIKEL:
Dikumpulkan: 13 Desember 2022; Diterima: 10 Januari 2023; Terbit/Dicetak: 27 Januari 2023;

## ABSTRACT
Organizational Commitment is an important issue for a company to improve. The level of Organizational  Commitment  can  affect  how  much  employees  intend  to  stay  in  the organization.  This  study  aims  to  examine  the  effect  of  justice  felt  by  employees (organizational  justice)  and  job  satisfaction  in  the  organization,  which  will  impact the desire  to  survive  in  the  organization  (Organizational  Commitment).  This  study  also analyzes Trust as a moderating variable. This study uses a quantitative approach with a survey method, using primary data from 79 employees, where data is obtained using a questionnaire  distributed  to  employees  of  PT.  Indomarco  Prismatama  (Indomaret)  in Bojonegoro. The sampling procedure was carried out by purposive sampling method on employees  of  Indomaret  in  the  Bojonegoro  area  and  positions,  not  as  store  heads.  The research uses Smart PLS 3.0 software to facilitate data analysis techniques. According to the findings of this study, organizational justice has a positive and statistically significant effect  on  organizational  Commitment.  In  contrast,  job  satisfaction  has  a  positive  and statistically significant effect on organizational Commitment. Trust as moderation does not  moderate  the  effect  of  organizational  fairness  on  organizational  Commitment,  nor does trust moderate the effect of job satisfaction on organizational Commitment
Keywords: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Organizational Justice,  Trust
Volume 19. Number 1, Januari 2023, pp. 28-35 http://doi.org/10.23960/jbm.v19i1.1103

## ABSTRAK
Komitmen  organisasional  menjadi  isu  yang  penting  ditingkatkan  bagi  sebuah perusahaan.  Tingkat  komitmen  organisasional  dapat  mempengaruhi  seberapa  besar niat  karyawan  untuk  tetap  bertahan  di  organisasi  tersebut.  Penelitian  ini  bertujuan untuk menguji pengaruh keadilan yang dirasakan karyawan serta kepuasan bekerja di organisasi  yang  akan berdampak  pada keinginan bertahan  pada  organisasi  tersebut. Penelitian ini juga menguji trust sebagai variabel moderasi. Penelitian ini menggunakan teknik  kuantitatif  dan  metodologi  survei  untuk  mengumpulkan  data  primer  dari  79 karyawan  PT.  Indomarco  Prismatama  (Indomaret)  di  Bojonegoro,  Indonesia, menggunakan kuesioner.Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode purposive sampling, pada karyawan Indomaret wilayah Bojonegoro dan posisi bukan sebagai  kepala  toko.  Penelitian  menggunakan  perangkat  lunak  Smart  PLS  3.0  untuk mempermudah  teknik  analisa  data.  Berdasarkan  temuan  penelitian  ini,  keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, sedangkan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional.  Trust  sebagai  moderasi  tidak  memoderasi  pengaruh  keadilan organisasional  terhadap  komitmen  organisasional,  begitu  pula  Trust  juga  tidak memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
Kata Kunci : keadilan organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasional, trust

## Corresponding  author :
Tri Siwi Agustina Fakultas Ekonomi dan Bisnis Kampus B Universitas Airlangga Jl. Airlangga 4-6 Surabaya Email : siwi@feb.unair.ac.id

## PENDAHULUAN
Salah satu perusahaan yang menerapkan sistem bisnis retail waralaba yang pertama di Indonesia adalah PT. Indomarco Prismatama (Indomaret) yang didirikan di tahun 1988. Berkembangnya zaman yang mana masyarakat cenderung memilih berbelanja di tempat yang nyaman dan barang yang berkualitas membuat Indomaret membuat bisnisnya menjadi bentuk waralaba pada tahun 1997. Dikutip dari Indomaret.co.id, Indomaret telah mempunyai 20.518  gerai  hingga Agustus  2022.  Gerai  telah tersebar  di  Jawa,  Madura,  Bali,  Sumatera,  Batam,  Nusa  Tenggara Barat, Kalimantan, Maluku dan Sulawesi. Setiap lokasi Indomaret menawarkan lebih dari 5.000 makanan murah, non-makanan, barang-barang umum, dan produk segar yang sesuai dengan kebutuhan konsumen sehari-hari.
Seperti halnya di dearah Indonesia lainnya, Kabupaten Bojonegoro juga menjadi sasaran dari bisnis ritel yaitu Indomaret.  Indomaret  menjadikan  masyarakat  lebih  mudah  mendapatkan  produk  dan  barang  yang  dibutuhkan sehari-hari. Satu gerai Indomaret memiliki kurang lebih ada lima sampai delapan orang karyawan dengan posisi
kepala toko, asisten kepala toko, pramuniaga, merchandiser display dan kasir. Karyawan bekerja pada shift pagi dan shift sore. Jadwal kerja karyawan dirasakan terkadang belum adil bagi sebagian karyawan. Keadilan organisasional menjadi hal yang layak diperhatikan bagi Indomaret. Hal ini karena Keadilan organisasional mampu menjelaskan seberapa adil organisasi kepada karyawan terkait kebijakan, sistem dan tata laksana (prosedur) pembagian hasil.
Keberhasilan  toko  Indomaret  di  tiap  daerahnya  bergantung  pada  kontibusi  dari  karyawan  untuk  tetap bertahan di perusahaan. Setiap toko memiliki capaian hasil yang harus dicapai setiap bulannya. Tentunya kerja tim pada tiap toko sangat berupaya menghasilkan pencapaian toko, kepuasan bekerja karyawan membuat toko mampu mencapai target, serta mempunyai hubungan yang baik dari segi kepercayaan antara atasan-bawahan.
Muncul persoalan tentang komitmen karyawan, mereka dituntut agar mencapai target tiap bulan namun gaji mereka  bisa  saja  dikurangi  karena  ada  nota  barang  hilang,  sehingga  kepuasan  dan  komitmen  karyawan  dapat menurun  atau  meningkat  sesuai  dengan  hasil  yang  didapatkan. Untuk  menjaga  kepuasan  karyawan,  organisasi harus  memiliki  sistem  yang  dapat  memantau  pandangan  karyawan  tentang  keadilan,  berkomitmen  dan  loyal (Utama et. al, 2020).
Selain  itu  pembagian jadwal  kerja  karyawan  dirasakan  terkadang  belum  adil  bagi  sebagian  karyawan. Keadilan organisasional menjadi hal yang layak diperhatikan bagi Indomaret. Hal ini karena keadilan organisasional mampu  menjelaskan  seberapa  adil  organisasi  kepada  karyawan  terkait  kebijakan,  sistem  dan  procedural pembagian hasil.
Karyawan Indomaret Bojonegoro mendapat gaji sesuai dengan UMK Bojonegoro tahun 2022 yakni sekitar Rp.2.079.781,00. Dengan gaji itu, ketika ada barang hilang, mereka harus menggantinya dengan pemotongan gaji yang dibagi sama besar dengan seluruh karyawan di toko tersebut. Sehingga kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan menjadi berkurang karena salah satunya adanya pemotongan gaji. Berdampak pula dengan komitmen mereka kepada organisasi. Karyawan akan tetap loyal dan komitmen bekerja di perusahaan atau memilih keluar dan mencari pekerjaan lain.
Berdasarkan  data  didapat  dari  Kantor  PT.  Indomarco  Prismatama  Cabang  Jombang  yang  merupakan manajemen dari gerai yang ada di Kota Bojonegoro diketahui bahwa sepanjang tahun 2022 terdapat 12 karyawan yang mengundurkan diri. Indomaret harus menyiapkan strategi agar mengurangi keluarnya karyawan.  Menurut salah satu karyawan Indomaret, pengaturan shift kerja yang dirasakan karyawan Indomaret Bojonegoro cukup adil. Akan tetapi bagi karyawan yang lain bukan berarti meraskan keadilan yang sama.
Penelitian ini diharapkan dapat membantu Indomaret di Bojonegoro dalam mempertahankan karyawannya. Dengan demikian, peneliti ingin mempelajari lebih lanjut tentang pengaruh keadilan organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang dimoderatori oleh kepercayaan ( trust ).

## KAJIAN LITERATUR
Komitmen  organisasional  merupakan  reaksi  umum  dan  sistemik  yang  dirasakan  karyawan  terkait perusahaan tempat karyawan bekerja. Adanya keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Rahman et al., 2016). Interactional justice akan memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasional (Li et al., 2017).   Penggunaan prosedur yang adil saat pengambilan keputusan menjadi salah satu alasan untuk memberikan bukti kepedulian yang tulus untuk organisasi bagi kesejahteraan karyawan (Lind & Tyler, 1988). Dengan demikian dalam penelitian ini dihipotesiskan bahwa keadilan organisasional dapat lebih memotivasi untuk  bertahan  dengan  organisasi  saat  ini  dan  akan  menunjukkan  tingkat  komitmen  organisasional  yang  lebih tinggi.  Berdasarkan uraian sebelumnya, hipotesis dirumuskan sebagai berikut:
H 1 : Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Berbagai penelitian sebelumnya yang bertanya tentang satisfaction dengan pekerjaan mereka secara umum. Adanya  kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan  komitmen  organisasi  karena  karyawan  yang  puas  dengan pekerjaannya akan bekerja secara maksimal untuk mencapai tujuan, visi, dan misi organisasi, bersedia berkorban untuk  organisasinya,  dan  memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  menjadi  bagian  dari  organisasi.  organisasi (Tania & Sutanto, 2013). Kepuasan kerja berpengaruh pada karyawan dalam memilih untuk bertahan atau keluar dari  organisasi.  Apabila  karyawan  merasa  tidak  puas  dengan  pekerjaannya,  mereka  kemungkinan  besar  akan memilih  keluar  dari  organisasi.  Juga  dengan  karyawan  yang  percaya  bahwa  telah  diperlakukan  secara  adil  dan menerima  upah,  mereka  tidak  ingin  keluar  organisasi  tersebut  (Aydogdu  &  Asikgil,  2011).  Penjelasan  tersebut diatas menjadi dasar hipotesis yang dirumuskan sebagai berikut:
H 2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen organisasional .
Trust mewakili kepercayaan dan harapan individu tentang tindakan organisasi mereka, komitmen organisasi mencerminkan  keterikatan  berikutnya,  identifikasi  dan  keterlibatan  dengan  organisasi,  menyiratkan  pengaruh potensial  dari  yang  pertama  pada  yang  terakhir,  menunjukkan  hubungan  yang  erat  antara trust dan  komitmen organisasional.  Jika  karyawan  percaya  pada  Trust  mereka,  kepercayaan  ini  meningkatkan  komitmen  mereka terhadap organisasi (Burke & Stets, 1999), menunjukkan hubungan positif antara pada organisai dan komitmen organisasional .
Ketika  seorang  karyawan  mengalami  berbagai  peristiwa  di  tempat  kerja,  karyawan  menilai  kepercayaan tersebut dan berpikir tentang organisasi yang bertanggung jawab atas peristiwa tersebut (Tan & Tan 2000, Choi 2008). Di bawah kepercayaan yang rendah, karyawan mungkin lebih memperhatikan hasil jangka pendek karena kepercayaan  yang  rendah  cenderung  mencegah  karyawan  mengambil  risiko  lebih  lanjut  demi  manfaat  jangka panjang atau fokus masa depan yang tidak pasti (Mayer et al., 1995). Menurut Chen et al. (2003) trust pada karyawan tumbuh dari perlakuan yang adil, dan karyawan akan mengharapkan hasil jangka panjang. Sehingga karyawan akan memilih  bertahan  pada  organisasinya.  Penelitian  sebelumnya  belum  banyak  yang  menggunakan  t rust untuk memoderasi pengaruh pada hubungan antara keadilan organisasional dan komitmen organisasional . Penelitian ini menduga trust memiliki potensi memoderasi hubungan antara keduanya , maka dihipotesiskan:
H 3 : Trust memoderasi pengaruh positif keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional .
Para  karyawan  merasa  senang  dan  menunjukkan  reaksi  yang  lebih  baik  ketika  organisasi  memberikan lingkungan  interpersonal  yang  menyenangkan,  menunjukkan  kepedulian  terhadap  SDM.  Ketika  karyawan mengamati  bahwa  organisasi  dapat  dipercaya  dalam  bisnis  diantara  karyawannya,  mereka  cenderung menunjukkan kepuasan kerja yang lebih baik (Rehman et al., 2019). Dengan adanya trust yang dirasakan karyawan pada perusahaan membentuk hubungan positif maupun negatif. Apabila karyawan tidak memercayai organisasi, mereka akan tidak puas terhadap pekerjaan, sehingga hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasional dapat  berkurang.  Penelitian  ini  menduga trust memiliki  potensi  memoderasi  hubungan  antara  kepuasan  kerja dengan komitmen organisasional. Berdasarkan uraian tersebut, maka dihipotesiskan:
H 4 : Trust memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metodologi kuantitatif untuk menguji hipotesis. Populasi yang digunakan pada penelitian adalah karyawan di Indomaret Kabupaten Bojonegoro dengan jumlah responden 98 karyawan dari 14 cabang gerai Indomaret. Maka, sampel yang diambil untuk penelitian sejumlah 79 karyawan dari total 98 karyawan. Karena melebihi batas waktu yang ditentukan hanya 79 yang mengisi kuesioner. Berdasarkan penelitian ini karena membutuhkan  kriteria  dalam  pengambilan  data  sampel  maka  menggunakan  teknik purposive  sampling dengan kriteria yaitu karyawan Indomaret wilayah Bojonegoro dan posisi bukan sebagai kepala toko.
Pengukuran keadilan organisasional yang diukur dalam 20 indikator oleh Niehoff dan Moorman (1993) yang terbagi  menjadi  tiga  dimensi  yaitu  keadilan  distributif , keadilan  prosedural , dan  keadilan  interaksional.  Item pengukuran  kepuasan  kerja diukur  dengan  enam  item  yang  diadaptasi  dari  Brayfield  dan  Rothe  (1951).  Item pengukuran  komitmen  organisasional menggunakan  item  pengukuran  oleh  Meyer  dan  Allen  (1990)  dengan  3 dimensi yaitu komitmen afektif, komitmen normatif, komitmen keberlanjutan yang terdapat total 18 item. Indikator yang digunakan dalam instrumen untuk mengukur trust mengacu pada Mayer et al. (1995).
Pengujian statistik dilakukan dengan metode Partial Least Square (PLS) karena jumlah sampel dibawak 100 orang. Hal ini sesuai dengan pandangan Ghozali (2006) bahwa PLS merupakan metode analisis soft modeling karena tidak mengandaikan data dengan skala tertentu, memungkinkan ukuran sampel kurang dari 100.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Sebelum  membahas  tentang  hasil  yang  diuji  secara  statistik,  diuraikan  terlebih  dahulu  karakteristik responden yang menjelaskan tentang profil responden pada penelitian ini. Profil responden dibedakan menurut jenis kelamin, posisi pekerjaan, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja seperti nampak pada Tabel 1 berikut:
Tabel 1. Karakteristik Responden
Profil Responden Keterangan Jumlah Presentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 39 49,4 Perempuan 40 50,6 Posisi Pekerjaan Wakil Kepala Toko 9 11,4 Kasir 17 21,5
Profil Responden Keterangan Jumlah Presentase (%) Merchandiser 25 31,6 Pramuniaga 28 35.4 Usia 18-23 tahun 60 75,9 24-30 tahun 19 24,1 Pendidikan Terakhir SMA/SMK/Sederajat 78 98,7 Diploma 1 1,3 Lama Bekerja <1 tahun 10 12,7 1-3 tahun 55 69,6 3-5 tahun 13 16,5 >5 tahun 1 1,3

## Sumber : kuesioner diolah (2022)
Pada Tabel 1 dapat diketahui bahwa karyawan Indomaret di Kabupaten Bojonegoro jumlah karyawan laki- laki dan perempuan yang hampir sama, laki-laki sebanyak 39 dan perempuan dengan jumlah 40. Mayoritas berusia 18-23  tahun  dengan  jumlah  60  orang  atau  75,9%.  Dominan  karyawan  memiliki  pendidikan  terakhir  jenjang SMA/SMK/Sederajat (98,7%), dan telah bekerja selama 1-3 tahun (69,6%).
Selanjutnya dilakukan pengujian statistik deskriptif dan didapatkan hasil seperti pada Tabel 2 berikut:
Tabel 2. Deskripsi Jawaban Responden Variabel Skala Interval Penilaian 1,00- 1,80 1,81- 2,60 2,61-3,40 3,41-4,20 4,21-5,00 Keadilan organisasional (X 1 ) Sangat tidak adil Tidak adil Cukup adil Adil Sangat adil Kepuasan kerja (X 2 ) Sangat tidak puas Tidak puas Cukup puas Puas Sangat puas Trust (Z) Sangat Rendah Rendah Cukup Tinggi Sangat Tinggi Komitmen organisasional (Y) Sangat Rendah Rendah Cukup Tinggi Sangat Tinggi

## Sumber : kuesioner diolah (2022)
Berdasarkan  hasil  deskripsi  jawaban  responden  dapat  diketahui  bahwa  keadilan  organisasional  dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan Indomaret di Bojonegoro tergolong tinggi. Hal ini dapat terus untuk dipertahankan  serta  ditingkatkan  dengan  cara  memberikan  kebijakan  yang  adil  bagi  karyawan  dan  kepuasan dengan  pekerjaan  maupun  kompensasi  (gaji,  reward).  Ketika reward dan punishment diberikan  secara  adil  dan tanpa adanya bias maka karyawan akan lebih menyukai pekerjaannya (Boateng & Hsieh, 2019).
Pada Tabel 2 diketahui bahwa trust yang dimiliki oleh karyawan Indomaret di Bojonegoro tergolong tinggi. Perusahaan  maupun  tiap karyawan  harus  berusaha  meningkatkan  kepercayaan  yang positif  untuk  menciptakan suasana dan komitmen lebih tinggi. Jika karyawan percaya pada organisasi tempatnya bekerja maka kepercayaan ini mendorong munculnya komitmen mereka terhadap organisasi (Burke & Stets, 1999).
Hasil lain dari Tabel 2, diketahui bahwa komitmen organisasional yang dirasakan oleh karyawan Indomaret di  Bojonegoro tergolong  tinggi.  Meskipun  level  komitmen  karyawan  tinggi, perusahaan harus  mempertahankan komitmen  karyawan.  Karyawan  merasa  mendapatkan  perlindungan  serta  promosi  yang  diharapkan,  membuat karyawan  akan  meningkatkan  komitmen  organisasional.  Menurut  Boateng  &  Hsieh  (2019)  harus  ada  alokasi promosi  dan  kesempatan  yang  adil  dalam  organisasi.  Promosi  dan  peluang  pengembangan  karir  lainnya  harus didasarkan pada prestasi dan bukan mekanisme yang sewenang-wenang.
Seperti yang digambarkan pada Gambar 1 dan 2 , hasil analisis outer model dan inner model dapat dijelaskan dengan menggunakan uji PLS.

## Sumber : data diolah (2022)
Sumber : data diolah (2022)
Goodness of Fit dievaluasi dengan menggunakan nilai R Square . Ukuran ini menjelaskan bagaimana pengaruh faktor independen terhadap variabel dependen disajikan. Angka R Square yang mendekati 1 menunjukkan bahwa model  tersebut  memiliki  signifikansi  prediktif,  sedangkan  nilai R  Square yang  jauh  dari  1  menunjukkan  bahwa model tersebut tidak memiliki relevansi prediksi. Nilai R Square untuk konstruk endogen/dependen dapat dilihat pada Tabel 3 berikut:
Tabel 3. Hasil R Square R Square R Square Adjusted Komitmen organisasional (Y) 0,564 0,535 Sumber : data diolah (2022)
Menurut Hair et al. (2014), kriteria pada nilai R Square yang diperoleh sebagai berikut: 0,75 diinterpretasikan sebagai  model  hubungan  yang  kuat,  0,5  diinterpretasikan  sebagai  model  hubungan  yang  sedang,  0,25 diinterpretasikan sebagai model hubungan yang lemah. Berdasarkan Tabel 3 dapat dinyatakan bahwa nilai R Square dari konstruk endogen dengan nilai 0,564 termasuk dalam kriteria sedang. Maka menunjukkan bahwa pengaruh keadilan organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) yang dimoderasi trust (Z) terhadap komitmen organisasional (Y) memperlihatkan  nilai  R Square sebesar  0,564,  dimana  diinterpretasi  bahwa  variabilitas  konstruk  komitmen organisasional (Y) yang dapat dijelaskan oleh keadilan organisasional (X1), kepuasan kerja (X2), dan trust (Z) adalah sebesar 56,4%, sedangkan sisanya sebesar 43,6% masih dijelaskan oleh variabel lain yang tidak ada pada penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis didasarkan pada nilai t- statistik dengan syarat nilai t- statistik >1,96 agar dapat dikatakan antar variabel memiliki pengaruh secara signifikan.
Tabel 4 Uji Hipotesis Hubungan Koefisien Jalur ( Path ) t statistics Keterangan OJ -> OC 0,202 2,386 Signifikan OJ*OT -> OC -0,099 0,938 Tidak Signifikan JS -> OC 0,231 2,366 Signifikan JS*OT -> OC -0,015 0,172 Tidak Signifikan OT -> OC 0,422 3,092 Signifikan

## Sumber : data diolah (2022)
Hipotesis  pertama  menyatakan  bahwa  keadilan  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi. Berdasarkan dari hasil analisis terlihat bahwa koefisien jalur bernilai positif yaitu sebesar 0,202. Dapat dilihat bahwa nilai t-statistics sebesar 2,386> nilai t statistik sebesar 1,96, hal ini menunjukkan bahwa  Keadilan organisasional  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Komitmen  organisasional.  Sehingga  hipotesis  pertama, diterima.
Hipotesis kedua menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.  Berdasarkan  hasil  analisis  terlihat  bahwa  koefisien  jalur  bernilai  positif  yaitu  sebesar  0,231 sedangkan dengan nilai t-statistik sebesar 2,366 > nilai t statistik sebesar 1,96, sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis kedua, diterima.
Pengaruh variabel moderasi trust pada Hipotesis 3 dan Hipotesis 4 berhubungan dengan variabel dependen (komitmen organisasional), selanjutnya pengaruh interaksi (X1*Z) dan (X2*Z) tidak signifikan terhadap komitmen organisasional  dan  variabel  moderasi  (Z)  berhubungan  dengan  variabel  prediktor.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa trust (Z)  pada  Hipotesis  3  dan  4  bersifat Predictor  Moderation dimana  berhubungan  dengan  variabel dependen (Y) dan tidak berinteraksi dengan variabel prediktor (X1 dan X2), dengan demikian hipotesis ketiga dan keempat, ditolak.
Hipotesis ketiga menyatakan bahwa trust memoderasi pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan dari hasil analisis terlihat bahwa koefisien jalur bernilai negatif yaitu -0,099 sedangkan dengan nilai t-statistik sebesar 0,938 < nilai t-statistik sebesar 1,96 yang menunjukkan bahwa trust sebagai variabel moderasi  akan  memperlemah  pengaruh  keadilan  organisasional  terhadap  komitmen  organisasional  pada Indomaret Kabupaten Bojonegoro, dengan demikian hipotesis ketiga, ditolak.
Hipotesis  keempat  menyatakan  bahwa trust memoderasi  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasional. Berdasarkan  hasil  analisis  terlihat  bahwa  koefisien  jalur  (path)  bernilai  negatif  yaitu  -0,015 sedangkan  nilai  t-statistik  sebesar  0,172  <  nilai  t-statistik  sebesar  1,96  yang  menunjukkan  bahwa trust sebagai variabel  moderasi  akan  memperlemah  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional  pada Indomaret Kabupaten Bojonegoro. Sehingga hipotesis keempat, ditolak.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  pada  karyawan  Indomaret  Kabupaten  Bojonegoro menunjukkan bahwa variabel keadilan organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap variabel komitmen organisasional . Hasil ini sejalan dengan temuan Utama dan Mujiati (2020), Boateng & Hsieh (2019) dan Buluc dan Gunes  (2014).  Sesuai  dengan  hasil mean deskripsi  jawaban  responden  pada  variabel  keadilan  organisasional sebesar 4,26 termasuk dalam kategori sangat tinggi dan hasil rata-rata deskripsi jawaban responden pada variabel komitmen  organisasional  sebesar  4,22  termasuk  dalam  kategori  sangat  tinggi,  dapat  dimaknai  bahwa  persepsi karyawan  yang  semakin  tinggi  tentang  keadilan  organisasional  yang  diterima  oleh  karyawan  Indomaret  akan meningkatkan  komitmen  organisasional . Diketahui mean didapatkan  keadilan  distributif  (4,17),  keadilan prosedural didapatkan mean (5,14) dan keadilan interaksional diperoleh mean (4,76), berdasarkan hasil tersebut keadilan  yang  diinginkan  oleh  karyawan  toko  ritel  yang  selalu  ramai  dikunjungi  pelanggan  ini  adalah  keadilan secara distirbutif terutama menyangkut pemberian gaji, beban kerja dan tanggung jawab.

## Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan hasil penelitian pada karyawan Indomaret Kabupaten Bojonegoro menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional . Sesuai dengan hasil mean deskripsi  jawaban  pada  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  4,16  termasuk  dalam  kategori  tinggi  dan  hasil mean deskripsi jawaban responden pada variabel komitmen organisasional sebesar 4,22 yang masuk kedalam kategori sangat  tinggi.  Artinya,  semakin  tinggi  persepsi  karyawan  tentang job  satisfaction maka  akan  meningkatkan komitmen organisasional .
Pada penelitian ini didapat hasil bahwa kepuasan kerja bahwa dimensi yang memiliki nilai mean paling besar adalah karyawan yang setiap hari antusias dengan pekerjaannya, dapat diartikan bahwa jika pimpinan Indomaret Kabupaten Bojonegoro ingin meningkatkan komitmen organisasional dalam diri karyawannya, maka perusahaan harus menciptakan pekerjaan yang berarti bagi karyawannya. Dengan cara membuat pekerjaan yang dijalankan jelas  instruksinya,  pekerjaan  dirasakan  menantang,  pekerjaan  dirasakan  adil,  pekerjaan  dirasakan  berarti  bagi karyawan  dan  berkontribusi pada pekerjaan  rekan  sekerjanya serta  atasan  rutin memberikan  umpan  balik  atas pekerjaan yang dilakukannya . Hasil ini mendukung temuan dari Ismail dan Razak (2016),  Saputra dan Wibawa (2019) dan López-Cabarcos et al., (2015) tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan organisasional yang menyatakan  bahwa  karyawan  puas  dengan  pekerjaan  mereka  maka  akan  meningkatkan  komitmen  afektif , komitmen normatif.

## Moderasi Trust pada Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan  hasil  uji  statisitk  yang  telah  dilakukan  pada  karyawan  Indomaret  Kabupaten  Bojonegoro menunjukkan bahwa trust tidak terbukti memoderasi pengaruh keadilan organisasional. Apabila dikaitkan dengan hasil deskripsi jawaban responden pada Tabel 2, dapat diketahui bahwa hasil mean deskripsi jawaban responden variabel keadilan organisasional sebesar 4,26 (berkategori sangat tinggi), hasil mean deskripsi jawaban responden pada variabel komitmen organisasional sebesar 4,22 (kategori sangat tinggi),  dan hasil mean deskripsi jawaban responden pada variabel trust sebesar 4,22 (kategori sangat tinggi), tentunya hal ini sangat menarik ditelaah lebih lanjut,  karena  justru  dikala  trust  yang  terkategori  tinggi  justru  tidak  terbukti memoderasi  pengaruh  keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional yang dirasakan karyawan. Hal ini dimaknai bahwa komitmen yang  dapat  menurun  ketika  karyawan  mendapat  perlakuan  tidak  adil,  faktor  lama  bekerja,  beban  kerja yang berlebihan membuat karyawan mengeluh, apabila atasan dan rekan kerja berlaku buruk sehingga berdampak bagi semua karyawan di gerai Indomaret. Sehingga saat karyawan mendapatkan reward, punishment, teguran, motivasi dan lainnya dari atasannya maka dapat melihat ketulusan atasannya kepada karyawannya. Oleh karena itu atasan harus  mampu  memberikan  keteladanan  serta  kepedulian  terhadap  karyawannya  sehingga  karyawan  dapat merasakan keadilan.  Hasil penelitian ini mendukung temuan penelitian dari Jiang (2015) yang mengatakan bahwa
di Korea Selatan dan China, trust tidak terbukti memoderasi pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional yang dirasakan karyawan.

## Moderasi Trust Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan hasil uji statistik dapat diketahui bahwa trust tidak terbukti memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan Indomaret Kabupaten Bojonegoro . Sama halnya dengan hasil hipotesis ke-3, jika didasarkan pada hasil deskripsi jawaban responden pada Tabel 2, dapat diketahui bahwa hasil mean deskripsi  jawaban  responden  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  4,16  (berkategori  tinggi),  hasil  mean deskripsi jawaban responden pada variabel komitmen organisasional sebesar 4,22 (kategori sangat tinggi),  dan hasil mean deskripsi jawaban responden pada variabel trust sebesar 4,22 (kategori sangat tinggi), tentunya temuan penelitian ini sangat menarik untuk dibahas lebih dalam, karena justru dikala trust yang terkategori tinggi justru tidak terbukti memoderasi pengaruh kepuasan terhadap komitmen organisasional yang dirasakan karyawan. Hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang  dari  penelitian  baik  Rehman  et  al.  (2019)  yang  menyatakan  bahwa karyawan  merasa  senang  apabila  organisasi  memberikan  lingkungan  interpersonal  yang  menyenangkan, menunjukkan  kepedulian  terhadap  SDM.  Ketika  karyawan  mengamati  bahwa  organisasi  dapat  dipercaya  dalam bisnis diantara karyawannya, mereka cenderung menunjukkan kepuasan kerja yang lebih.  Seperti diketahui bahwa toko ritel Indomaret merupakan toko ritel yang ramai dikunjungi pembeli, hal ini disebabkan oleh cara belanja yang moderen dapat dijumpai dimana-mana. Ramainya toko dan rutinnya pekerjaan membuat persepsi trust pada atasan yang  tinggi  namun  tidak  nyata  dampaknya  pada  komitmen  organisasi  karyawan  karena  atasan  tidak  banyak membantu dalam pekerjaan, merasa mendapatkan keadilan dalam bekerja serta konsisten dalam memperlakukan atasan.    Oleh  karena  itu  untuk  mempertahankan  komitmen  organisasional  disarankan  manajemen  Indomaret Kabupaten Bojonegoro memperhatikan berbagai hal yang berhubungan dengan kepuasan kerja karena ditinjau dari Tabel 1 yang menjelaskan tentang karakteristik responden diketahui bahwa  karyawan Indomaret didominasi usia 18-23 tahun,  berpendidikan terakhir jenjang SMA/SMK/Sederajat dan masa  selama 1-3 tahun (69,6%), dari data tersebut, dapat dimaknai bahwa karyawan berada pada usia produktif, sehingga sangat berpeluang untuk mencari pekerjaan  lain  di perusahaan  lain,  apalagi  masa  kerja  mereka sudah  cukup  untuk menjadi  bekal  dalam  mencari pekerjaan lain.

## PENUTUP
Berdasarkan  rumusan  masalah,  hipotesis  penelitian  dan  hasil  pengujian  statistik  dapat  disimpulkan  dan disarankan sebagai berikut:
Keadilan  organisasional terbukti  berpengaruh  secara  terhadap  komitmen  organisasional pada  karyawan Indomaret Kabupaten Bojonegoro. Oleh karena itu disarankan untuk mempertahankan komitmen organisasional karyawannya,  atasan  Indomaret  Kabupaten  Bojonegoro  diharapkan  untuk  selalu  memberikan  keadilan  secara distirbutif terutama menyangkut pemberian gaji, beban kerja dan tanggung jawab.
Kepuasan  kerja terbukti  berpengaruh  secara  positif  terhadap  komitmen  organisasional pada  karyawan Indomaret  Kabupaten  Bojonegoro.  Saran yang  diberikan atasan  harus  menciptakan pekerjaan yang berarti  bagi karyawannya, melalui kejelasan instruksi, memberikan tugas-tugas yang menantang, memberikan keadilan dalam pekerjaan, pekerjaan dirasakan berarti bagi karyawan dan berkontribusi pada pekerjaan rekan sekerjanya serta atasan rutin memberikan umpan balik atas pekerjaan yang dilakukannya
Trust tidak terbukti memoderasi pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional serta trust tidak  terbukti  memoderasi  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap komitmen  organisasional  pada  karyawan Indomaret  Kabupaten  Bojonegoro.  Oleh  karena  itu  satu – satunya  cara  untuk  mempertahankan  komitmen organisasional disarankan manajemen Indomaret Kabupaten Bojonegoro memperhatikan berbagai hal yang dapat meningkatkan komitmen organisasional dan kepuasan kerja karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Aydogdu,  S.,  &  Asikgil,  B.  (2011).  An  Empirical  Study  of  the  Relationship  Among  Job  Satisfaction,  Organizational Commitment  and  Turnover  Intention. International  Review  of  Management  and  Marketing , 1 (3),  43 – 53. www.econjournals.com Boateng, F. D., & Hsieh, M. L. (2019). Explaining Job Satisfaction and Commitment Among Prison Officers: The Role of Organizational Justice. Prison Journal , 99 (2), 172 – 193. https://doi.org/10.1177/0032885519825491 Brayfield, A. H., & Rothe, H. F. (1951). An Index of Job Satisfaction *. In Journal of Applied Psychology (Vol. 35, Issue 5). Buluc, B., & Gunes, A. M. (2014). Relationship between organizational justice and organizational commitment in primary schools. Anthropologist , 18 (1), 145 – 152. https://doi.org/10.1080/09720073.2014.11891530
Burke, P. J., & Stets, J. E. (1999). Trust and Commitment through Self-Verification. In Quarterly (Vol. 62, Issue 4). Hair, J., Black, W., Babin, B., & Anderson, R. (2014). Multivariate Data Analysis (Seventh). Pearson Education Limited. Ismail,  A.,  &  Abd  Razak,  M.  R.  (2016).  Effect  of  Job  Satisfaction  on  Organizational  Commitment. Management  and Marketing , XIV (1), 25 – 40.
Jiang,  Z.  (2015).  The  relationship  between  justice  and  commitment:  The  moderation  of  trust. Asia-Pacific  Journal  of Business Administration , 7 (1), 73 – 88. https://doi.org/10.1108/APJBA-02-2014-0022 Lind, & Tyler. (1988). Procedural Justice in Organizations . Li,  X.,  Zhang,  J.,  Zhang,  S.,  &  Zhou,  M.  (2017).  A  multilevel  analysis  of  the  role  of  interactional  justice  in  promoting knowledge-sharing behavior: The mediated role of organizational commitment. Industrial Marketing Management ,
62 , 226 – 233. https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2016.09.006 López-Cabarcos,  M.  Á.,  Machado-Lopes-Sampaio-de  Pinho,  A.  I.,  &  Vázquez-Rodríguez,  P.  (2015).  The  Influence  of Organizational  Justice  and  Job  Satisfaction  on Organizational  Commitment  in  Portugal’s  Hotel  Industry. Cornell Hospitality Quarterly , 56 (3), 258 – 272. https://doi.org/10.1177/1938965514545680 Mayer, R. C., Davis, J. H., & David Schoorman, F. (1995). An Integrative Model of Organizational Trust (Vol. 20, Issue 3). https://www.jstor.org/stable/258792?seq=1&cid=pdf-
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1990). The Measurement and antecedents of Affective, Continuanc and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology , 63 , 1 – 18.
Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a Mediator of the Relationship between Methods of Monitoring and Organizational  Citizenship  Behavior.  In Source:  The  Academy  of  Management  Journal (Vol.  36,  Issue  3). https://about.jstor.org/terms
Rahman, A., Shahzad, N., Mustafa, K., Khan, M. F., & Qurashi, F. (2016). Effects of Organizational Justice on Organizational Commitment. International Journal of Economics and Financial Issues , 6 (S3), 5 – 6. http:www.econjournals.com Rehman,  S.,  Ali,  S.,  Hussain,  M.  S.,  &  Kamboh,  A.  Z.  (2019).  The  Role  of  Physiological  Contract  Breach  on  Employee Reactions:  Moderating  Role  of  Organizational  Trust. Pakistan  Journal  of  Humanities  and  Social , 7 (2),  167. www.pjhss.com
Saputra,  I.  M.  A.,  &  Wibawa,  I.  M.  A.  (2019). Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Keadilan  Organisasional  dan  Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen Organisasional Karyawan .
Tania,  A.,  &  Sutanto,  E.  M.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasional Karyawan PT. Dai Knife di Surabaya. Agora , 1 (3).
Utama, I. D. P. D. P., & Mujiati, W. N. (2020). The Role of Job Satisfaction Mediates The Effect of Organizational Justice on Organizational  Commitment  at  PT.  Karya  Tangan  Indah-Badung.  In American  Journal  of  Humanities  and  Social Sciences Research (Issue 7). www.ajhssr.com.