Vol. 2, No. 2, Juni 2022
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id

## PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) BERBASIS KOMPETENSI DI RUMAH SAKIT UMUM PUSAT (RSUP) H. ADAM MALIK MEDAN
Yessy Refalina Van Sagala 1
1 Program Studi Ilmu Administrasi Publik, Jurusan Ilmu Administrasi,
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Riau, Pekanbaru, Riau, Indonesia
yessyrevalina@gmail.com

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  sangat  menentukan  proses  berhasilnya  kinerja  suatu  organisasi.  Pengembangan sumber  daya  manusia,  bertujuan  untuk  lebih  memudahkan  terwujudnya  tujuan  organisasi,  sebab berkualitasnya sumber daya manusia dianggap mampu dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai pegawai  di  dalam  suatu  organisasi.  Pentingnya  pelatihan  SDM  di  RSUP  H.  Adam  Malik  Medan diharapkan  pegawai  mampu  melakukan  pekerjaannya  atau  memiliki  kapabilitas  sesuai  kebutuhan kompetensi,  hal  ini  juga  berdampak  pada  penilaian  masyarakat  sebagai  pasien.  Untuk  itulah,  RSUP  H. Adam  Malik  Medan  berkomitmen  meningkatkan  kapasitas  dan  kapabilitas  setiap  pegawai  pada  seluruh jenjang  organisasi  dalam  mendukung  kinerja  Perusahaan  saat  ini  dan  di  masa  depan.  Tujuan  dari penelitian ini adalah untuk mengetahui, mendiskripsikan dan menganalisis bagaimana Pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) pada RSUP H. Adam Malik Medan. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Teknik analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Interaktive model menurut Milles &  Huberman  (2014).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Pelatihan  SDM  Berbasis  Kompetensi  Pada RSUP  H.  Adam  Malik  Medan  telah  dilaksanakan  dengan  maksimal  melalui  pelatihan  berdasarkan kompetensi teknik dan non yang dimiliki oleh pegawai..
Kata kunci: pelatihan; kinerja pegawai

## Abstract
Human  resources  greatly  determine  the  process  of  successful  performance  of  an  organization.  Human resource  development  aims  to  facilitate  the  realization  of  organizational  goals,  because  quality  human resources  are  considered  capable  of  carrying  out  their  duties  and  functions  as  employees  in  an organization.  The  importance  of  HR  training  at  H.  Adam  Malik  General  Hospital  in  Medan  is  that employees  are  expected  to  be  able  to  do  their  jobs  or  have  capabilities  according  to  competency requirements, this also has an impact on the assessment of society as patients. For this reason, RSUP H. Adam Malik Medan is committed to increasing the capacity and capability of every employee at all levels of  the  organization  in  supporting  the  Company's  current  and  future  performance.  The  purpose  of  this study  is  to  find  out,  describe  and  analyze  how  the  Human  Resources  (HR)  Training  at  H.  Adam  Malik General Hospital Medan. This type of research is descriptive qualitative. The data analysis technique that will be used in this study is the interactive model according to Milles  Huberman (2014). The results of the study show that Competency-Based HR Training at H. Adam Malik General Hospital Medan has been
Vol. 2, No. 2, Juni 2022
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
carried  out  optimally  through  training based on  technical and non-technical  competencies  possessed  by employees.
Keywords: Training; Employee performance.

## Pendahuluan
Sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen yang  sangat  penting  hingga  saat  ini.  Keberhasilan maupun  kegagalan  suatu  organisasi  dipengaruhi  oleh kualitas  sumber  daya  manusia.  Apabila  sumber  daya manusianya lemah, maka akan menghambat perkembangan dan produktivitasnya sehingga organisasi tidak  mampu  bersaing  baik  secara  lokal,  regional, maupun  global.  Karenanya  setiap  organisasi  ataupun perusahaan  harus  mampu  mengelola  sumber  daya manusia yang ada guna menyikapi perkembangan sistem maupun teknologi yang ada.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan pegawai  mempengaruhi  kontribusi  mereka  kepada perusahaan  atau  organisasi,  termasuk  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  telah diberikan  kepadanya.  Ada  beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi  pencapaian  kinerja  yaitu  kepuasan karyawan, kebutuhan akan pelatihan karyawan, kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja. Sumber daya  manusia  yang  memiliki  kinerja  yang  baik  maka akan  mampu  mencapai  tujuan  daripada  organisasi tersebut.
Tercapainya  tujuan  organisasi  tidak  hanya bergantung  pada  manajemen  tetapi  bergantung  pada usaha dari para pegawai yang dengan kesadaran mereka mengembangkan  keahlian,  kemampuan  dan  juga keterampilannya  dalam  melaksanakan  tugas,  wewenang dan  tanggung  jawabnya  agar  mencapai  tujuan  dari organisasi.  Sedangkan  peranan  manajemen  adalah memberti  kesempatan  dalam  segala  bentuk,  salah satunya  adalah  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  pada pegawai agar dapat berkembang dan berprestasi.
Pendidikan  dan  pelatihan  harus  diberikan mengingat  tuntutan  dari  kebutuhan  konsumen  yang semakin tinggi begitu juga dengan perkembangan zaman yang semakin maju. Sebagaimana yang tercantum dalam Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  101 Tahun  2000  tentang  Pendidikan  dan  Pelatihan  Jabatan Pegawai  Negeri  Sipil  mengatakan  :  “  Bahwa  untuk menciptakan  sumber  daya  manusia  aparatur  yang memiliki  kompetensi  tersebut  diperlukan  peningkatan
mutu  profesionalisme,  sikap  pengabdian  dan  kesetiaan pada  perjuangan  banga  dan  negara,  semangat  kesatuan dan  persatuan,  dan  pengembangan  wawasan  pegawai negeri  sipil  secara  menyeluruh.  Salah  satu  organisasi yang  mengelola  sumber  daya  manusia  adalah  rumah sakit.  Yang  mana  pegawai  harus  mengikuti  pendidikan dan  pelatihan  guna  mengembangkan  kualitas  dan kuantitas  mereka  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawabnya.
Dalam  Keputusan  Menteri  Kesehatan  Republik Indonesia
No.340/MENKES/PER/III/2010 tentang
Klasifikasi Rumah Sakit mengatakan bahwa rumah sakit adalah
institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan  pelayanan  kesehatan  perorangan secara  paripurna  yang  menyediakan  pelayanan  rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Di Indonesia rumah sakit  terbagi  dalam  dua  yaitu  :  rumah  sakit  pemerintah dan rumah sakit swasta. Keberlangsungan rumah sakit di masa  mendatang  akan  bergantung  pada  kemapuannya dalam memberikan respon terhadap kebutuhan konsumen dengan pelayanan yang berkualitas.
RSUP. H. Adam Malik Medan memiliki struktur organisasi yang berdasarkan Keputusan Direktur Utama RSUP.  H.  Adam  Malik  Nomor  :  OT.01.01/IV/-/2015 sebagai berikut :
1. Direktorat Keuangan
2. Direktorat Medik dan Keperawatan
3. Direktorat Sumber Daya Manusia dan Pendidikan
4. Direktorat Umum dan Operasional
Pada  Direktorat  Medik  dan  Keperawatan  terdapat  17 instalasi  yang  memiliki  peranan  masing-masing  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Salah satunya  adalah  Instalasi  Rawat  Inap  Terpadu  B,  yang mana  bagian  ini  fokus  pada  kebidanan,  penyakit kandungan dan anak.
Menurut  (Mangkunegara,  2017)  mengatakan bahwa  :    “pelatihan  adalah  suatu  proses  pendidikan jangka  pendek  yang  menggunakan  prosedur  sistematik dan  terorganisir  dimana  karyawan  non  manajerial
Vol. 2, No. 2, Juni 2022
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
mempelajari pengetahuan teknis dalam tujuan terbatas”. Pada  dasarnya  kebutuhan  pelatihan  yang  ada  untuk memenuhi  kekurangan  pengetahuan,  meningkatkan keterampilan  atau  sikap  masing-masing  kadang  yang bervariasi, yang digolongkan menjadi tiga, yaitu :
1. Kebutuhan untuk Memenuhi Tuntutan sekarang.  Kebutuhan  ini  biasanya  dapat  dipenuhi  dari prestasi pegawai yang tidak sesuai dengan standar hasil kerja, yang telah ditetapkan oleh organisasi pada jabatan dimaksud.  Meskipun  tidak  selalu,  penyimpangan  ini dapat dipecahkan dengan pelatihan.
2. Kebutuhan  untuk  Memenuhi  Tuntutan  Jabatan Lainnya.  Pada  tingkat  hierarki  mana  pun  dalam organisasi  sering  dilakukan  mutasi  jabatan.  Dengan alasannya  bermacam-macam,  ada  yang  mengemukakan untuk  mengatasi  kejenuhan,  dan  adapula  yang mengemukakan untuk membentuk orang generalis.
3. Kebutuhan  Hubungan  SDM  dalam  Intra  dan Antargrup.  Berbagai  perusahaan  yang  terjadi  secara internal  karena  perubahan  sistem,  struktur  organisasi, sedangakan secara eksternal karena perubahan teknologi,  perubahan  orientasi  tujuan  organisasi  yang sering memerlukan adanya tambahan pengetahuan baru.
Pelatihan  menjadi  bagian  yang  sangat  penting dalam memperbiki kinerja yang tidak memenuhi standar ataupun  kriteria  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi. Berbagai  aktivitas  utama  dari  pelatihan  adalah berkontribusi  terhadap  daya  saing  yang  didesain  sesuai dengan  proses  pengembangan  pengajaran.  Pendesainan pelatihan  tersebut  memiliki  proses  yang  di  rangkai secara sistematis.
Menurut  (Sofyandi,  2010)  dimensi  program pelatihan  yang  efektif  diberikan  perusahaan  kepada karyawannya adalah sebagai berikut :
1. Isi Pelatihan
Yaitu isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan da nisi pelatihan itu terbaru.
2. Metode Pelatihan
Apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk  subjek  itu  dan  apakah  metode  pelatihan  tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan.
3. Sikap dan Keterampilan Instruktur
Yaitu  apakah  instruktur  mempunyai  sikap  dan keterampilan  penyampaian  yang  mendorong  untuk belajar.
4. Lama waktu pelatihan
Yaitu  berapa  lama  waktu  dalam  pemberian materi  pokok  yang  harus  dipelajari  dan  seberapa  cepat tempo penyampaian materi tersebut.
5. Fasillitas pelatihan
Yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan  dapat  dikendalikan  instruktur,  apakah  relevan dengan jenis pelatihan.

## Kinerja
Dalam  mengelola,  mengatur,  memanfaatkan pegawai  agar  dapat  berfungsi  secara  produktif  untuk mencapai suatu tujuan dibutuhkan sumber daya manusia yang  berkualitas.  Tujuan  tidak  akan  tercapai  tanpa adanya  peran  aktif  pegawai  meskipun  alat-alat  yang  di miliki perusahaan sangat canggih, alat-alat canggih yang dimiliki tidak akan berguna apabila peran aktif pegawai atau karyawan tidak diikutsertakan. Optimalisasi sumber daya  manusia  menjadi  titik  pusat  perhatian  perusahaan dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut  (Mathis    Jackson,  2020)  menyatakan bahwa  kinerja  pada  dasarnya  adalah  hal-hal  yang dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  pegawai  dalam mengemban  pekerjaannya.    Rivai  dan  Sagala  (2009) mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  perilaku  nyata  yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan.
Menurut (Dharma, 2011) tujuan penilaian kinerja memiliki  manfaat  bagi  karyawan  yang  dinilai  yaitu  : meningkatkan  motivasi,  meningkatkan  kepuasan  kerja, adanya kejelasan standart hasil yang diharapkan, adanya kesempatan  komunikasi  keatas,  peningkatan  pengertian tentang  nilai  pribadi.  Dan  ada  juga  manfaat  bagi perusahaan  yaitu  :  meperbaiki  seluruh  simpul  unit-unit yang  ada  dalam  perusahaan,  meningkatkan  kualitas komunikas,  meningkatkan  motivasi  karyawan  secara keseluruhan,  meningkatkan  pandangan  secara  luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan,  bisa  mengidentifikasi  kesempatan  untuk rotasi  karyawan.  Kinerja pegawai  pada  dasarnya diukur sesuai dengan
kepentingan perusahaan dan mempertimbangkan  pegawai  yang  dinilainya.  Beberapa
Vol. 2, No. 2, Juni 2022
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
dimensi  yang  digunakan  dalam  penilaian  kinerja menurut (Mathis  Jackson, 2020) adalah sebgai berikut :
1.  Kuantitas,  yaitu  jumlah  yang  dihasilkan  atau diselesaikan dan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas hasil kerja yang diukur dari presepsi karyawan terhadap jumlah  aktivitas  yang  ditugaskan  beserta  hasilnya  dan dapat  dilihat  berdasarkan  prestasi  kerja  yang  dicapai karyawan.
2.  Kualitas,  yaitu  hasil  dari  ketaatan  dalam  prosedur, disipllin, dan dedikasi dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur  dari  presepsi  karyawan  terhadap  kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan,  keterampilan,  pengambilan keputusan,  efektivitas  seta  kemampuan  tugas  terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
3.  Keandalan,  yaitu  kemampuan  untuk  melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervise minimum, seperti  kemampuan  atau  keahlian  apa  yang  dimiliki seorang  karyawan  serta  bagaimana  seorang  karyawan mampu memanfaatkan waktu dengan baik.
4. Kehadiran, tingkat kehadiran menjadi salah satu tolak ukur  untuk  mengetahui  tingkat  kedisiplinan  karyawan, dimana  semakin  tinggi  kehadirannya  atau  rendah kehadirannya  maka  karyawan  tersebut  yang  memiliki disiplin kerja yang tinggi dan mempengaruhi kinerjanya.
5. Kemampuan bekerja sama, yaitu kemampuan seorang tenaga  kerja  untuk  berkerja  sama  dengan  orang  lain dalam  menyelesaikan  suatu  tugas,  dan  berkomunikasi dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  dalam  penelitian  ini  yaitu  kualitatif dengan  metode  deskriptif.  Penelitian  ini  bermaksud memberikan gambaran  secara  mendalam  terkait  dengan objek  penelitian  yaitu  pelatihan  dan  pengembangan sumber  daya  manusia  (SDM)  pada  RSUP  H.Adam Malik  Medan.  Adapun  teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  oleh  peneliti  yaitu  Observasi,  Wawancara, Dokumentasi,  dan  Studi  Pustaka.  Analisis  data dilakukan melalui  beberapa  tahapan  menurut  Miles  dan Huberman  yaitu  Data  collection  (Pengumpulan  Data), Data  Condensation  (Kondensasi  Data),  Data  Display (Penyajian Data), Conclusion Drawing/Verification.

## Hasil dan Pembahasan
Pelatihan  merupakan  suatu  metode  yang digunakan  untuk  melakukan  pengembangan  sumber daya  manusia  yang  berkaitan  dengan  kemampuan atau  keterampilan  pegawai  yang  telah  menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu do dalam suatu perusahaan  atau  organisasi.  Menurut  (Sofyandi, 2010)  dimensi  program  pelatihan  yang  efektif diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya  adalah sebagai berikut :
1. Isi Pelatihan
2. Metode Pelatihan
3. Sikap dan Keterampilan Instruktur
4. Lama waktu pelatihan
5. Fasillitas pelatihan
Yang  pertama  adalah  isi  pelatihan,  dalam hal ini RSUP  H. Adam Malik Medan melaksanakan program  pelatihan  yang  isinya  relevan  dan  sejalan dengan kebutuhan pelatihan terkait update kemampuan di bidang kesehatan.
Yang  kedua  Metode  Pelatihan,  dalam  hal ini RSUP H. Adam Malik Medan telah melaksanakan  pelatihan  dengan  metode  yang  sesuai bagi  pegawai  medis  maupun  non  medis  .  pelatihan yang diberikan pun sudah cukup sesuai dengan gaya belajar  peserta  pelatihan.  Metode  pelatihan  yang disajikan  membuat  pegawai  lebih  semangat  lagi dalam mengikuti pelatihan.
Pada  dimensi  ketiga  yaitu:  sikap  dan keterampilan  instruktur,  dalam  hal  ini  RSUP  H. Adam  Malik  Medan  menyediakan  pemateri  yang terampil  dalam  menyampaikan  materi  pelatihan  dan mampu  membawa  peserta  pelatihan  untuk  fokus dalam  pelatihan  yang  dilaksanakan.  Namun  masih ada  pemateri  yang  paham  mengenai  apa  yang  akan mereka  sampaikan  namun  tujuan  dari  pelatihan tersebut  tidak  tercapai.  Hal  tersebut  terjadi dikarenakan  peserta  pelatihan  merasa  jenuh  dengan cara  instruktur  dalam    menyampaikan  materinya. Kejadian tersebut membuat pelatihan yang dilaksanakan  oleh  RSUP  H.  Adam  Malik  Medan dapat dikatakan kurang.
Vol. 2, No. 2, Juni 2022
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
Pada  dimensi  keempat  yaitu:  lama  waktu pelatihan,  dalam  hal  ini  RSUP  H.  Adam  Malik Medan  telah  melakukan  pelatihan  dengan  jangka waktu  yang  sesuai  dengan  standart  dari  Dinas Kesehatan.  Dimana  pelatihan  bagi  pegawai  medis dilaksanakan tanpa menghambat pekerjaan di rumah sakit.  Yang  mana  hal  tersebut  dapat  menggangu pelayanan kesehatan bagi para pasien di rumah sakit. Pegawai    RSUP  H.  Adam  Malik  Medan  dalam  hal ini tetap mengikuti pelatihan yang di laksanakan oleh rumah  sakit  sesuai  dengan  jam  dan  waktu  pelatihan dan dengan teguh tidak mengganggu keberlangsungan  kegiatan  rumah  sakit  dalam memberikan  pelayanan  kesehatan  bagi  para  pasien yang membutuhkan pertolongan.
Pada  dimensi  ke  lima  yaitu  fasilitas pelatihan,  dalam  hal  ini  RSUP  H.  Adam  Malik Medan  telah  menyediakan  fasilitas  pelatihan  yang memadai  bagi  peserta  pelatihan.  Fasilitas  pelatihan dalam  hal  ini  tidak  hanya  alat  untuk  pelatihan melainkan pemateri yang handal dan terampil dalam memimpin  jalannya  pelatihan.  Alat  yang  disediakan oleh  RSUP  H.  Adam  Malik  Medan  dalam menunjang jalanya pelatihan sudah cukup memadai.
Setelah
mendapatkan pelatihan pegawai  RSUP  H.  Adam  Malik  Medan  dapat mengaplikasikan  dalam  pekerjaan  dan  tanggung jawab  masing-masing.  Berdasarkan  hasil  laporan kinerja  pegawai  di  tahun  2019  masih  terdapat beberapa  pegawai  yang  memiliki  indeks  kinerja dibawah  80.  Beberapa  dimensi  yang  digunakan dalam penilaian kinerja menurut (Mathis  Jackson, 2020) adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas,    dalam  hal  ini  pegawai  RSUP  H.
Adam  Malik  Medan  jumlah  yang  dihasilkan  dalam mengerjakan  pekerjaan  dan  tanggung  jawabnya. Namun  masih  terdapat  pegawai  yang  tidak sepenuhnya menyelesaikan pekerjaan
yang
ditanggung jawabinya dan membuat bobot kinerjanya berkurang dalam hal kuantitas.
2. Kualitas,  Kualitas  kerja  pegawai  RSUP  H.
Adam  Malik  Medan  diukur  dari  presepsi  karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan, keterampilan,  pengambilan  keputusan,  efektivitas seta  kemampuan  tugas  terhadap  keterampilan  dan kemampuan  karyawan.  Yang  mana  bobot  penilaian
kinerja  dalam  hal  kualitas  sangat  menentukan  hasil akhir dari score kinerja pegawai.
3. Keandalan,  dalam  hal  ini  pegawai  RSUP  H.
Adam  Malik  Medan  memiliki  kemampuan  untuk melakukan  pekerjaan  yang  disyaratkan  dengan supervise  minimum,  seperti  kemampuan  atau keahlian  apa  yang  dimiliki  seorang  karyawan  serta bagaimana seorang karyawan mampu memanfaatkan waktu  dengan  baik.  Namun  terdapat  beberapa pegawai  yang  kurang  mampu  memanfaatkan  waktu dengan  baik  dalam  melakukan  pekerjaan,  terkadang cenderung lamban dalam melakukannya.
4. Kehadiran,  dalam  hal  ini  pegawai  RSUP  H.
Adam  Malik  Medan  memiliki  tingkat  kehadiran yang  baik  dimana  hal  tersebut    membuat  pegawai memiliki disiplin yang tinggi. Semakin tinggi tingkat kedisiplinan  pegawai  makan  semakin  tinggi  hasil score kinerja yang dihasilkan. Begitupun sebaliknya, semakin  rendah  tingkat  disiplin  pegawai  terhadap kehadiran  makan  semakin  rendah  pula  score  kinerja yang dihasilkan oleh pegawai RSUP H. Adam Malik Medan
5. Kemampuan  bekerja  sama,  dalam  hal  ini pegawai  RSUP  H.  Adam  Malik  Medan  memiliki kemampuan  dalam  bekerja  sama  ataupun  bekerja didalam  team  dalam  melakukan  tindakan  terhadap pasien.  Pegawai  RSUP  H.  Adam  Malik  Medan  juga dapat  berkomunikasi  dengan  baik  antar  pekerja  di dalam  rumah  sakit  baik  itu  pegawai  medis  maupun non medis..

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan yang  sudah  dilakukan  pada  bab  sebellumnya,  maka dapat ditarik kesimpulan yaitu :
1. Pelatihan  yang  dilaksanakan  di  Rumah  Sakit
Umum Pusat (RSUP) H. Adam Malik Medan tergolong baik yang dinilai berdasarkan hasil tanggapan responden tentang  indikator  pelatihan  :  isi  pelatihan,  metode pelatihan, sikap dan keterampilan instruktur, lama waktu pelatihan  dan  fasilitas  pelatihan  dengan  jawaban bahwasannya peserta pelatihan puas akan pelatihan yang dilaksanakan.
2. Kinerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai  RSUP  H.
Adam  Malik  Medan  tergolong  sangat  baik  yang  dinilai berdasarkan  hasil  tanggapan  responden  tentanng
Vol. 2, No. 2, Juni 2022
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
indikator  kinerja  pegawai  :  kuantitas  kerja,  kualitas kerja, keandalan, kehadiran, dan kemampuan bekerjasama dengan nilai skor kinerja yang berada pada nilai 80-97 dengan score maksimal adalah 100.
3. Pelatihan  sangat  menunjang  pegawai  dalam meningkatkan  kinerja  mereka,  dengan  mengikuti pelatihan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  peningkatan keterampilan mereka. Maka pegawai dapat meningkatkan kinerjanya dengan sangat baik.

## Daftar Pustaka
Dharma,  S.  (2011).  Manajemen  Kinerja  Falsafah  Teori dan Penerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Mangkunegara,  A.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  Perusahaan.  Bandung:  PT.  Remaja
Rosadakarya Offset.
Mathis,  R.,    Jackson,  J.  (2020).  Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Sofyandi.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.