## PENGARUH PERENCANAAN KARIR DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT CAT DI KOTA MALANG
Dovian Millian sg.dovian.m@gmail.com Sudibyo Aji Narendra Buwana sudibyo.aji@machung.ac.id Universitas Ma Chung

## ABSTRACT
In the world of work each organization or company to be a place where employees are working of course expected to provide good career for the life of the employee. Career  planning  and  career  development  is  also  of  course  be  a  point  which  is  of considerable concern and very important in a company or organization, both for the company  and  the  employees  themselves.  Sources  of  data  in  the  research  were employees  and  HRD  Manager  at  PT  CAT  by  using  random  sampling  techniques. The  conclusion  of  the  research  is  in  the  PT  CAT  are  partial  positive  influence  on career planning to employee performance and positive influence between motivation on  employee  performance  as  well  as  significant  positive  influence  between  career planning and motivation on employee performance.

## Keywords: motivation, career planning, employee performance

## PENDAHULUAN
Sumber daya yang paling utama di dunia ini adalah  sumber  daya  manusia,  dimana  sumber daya  manusia  adalah  awal  untuk  sumber  daya yang  lainnya  yang  akan  digunakan  dalam  suatu organisasi  atau  perusahaan.  Dalam  dunia  bisnis sumber  daya  manusia  terkait  dengan  apa  yang dinamakan  pekerjaan.  Pekerjaan  merupakan aspek  penting  dalam    kehidupan  masa  kini  dan juga  bagian  dari  keinginan    manusia.  Pekerjaan memiliki  peran  besar,  lebih  daripada  hanya sekedar  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup semata saja. Dalam dunia kerja, setiap perusahaan  dan  organisasi  yang  ada  tentu  saja menginginkan  seorang  individu  atau  pekerja yang  mumpuni  dan  memenuhi  syarat  kriteria yang ada atau lebih dari kriteria tersebut, bahkan berkompeten  pada  pekerjaan  atau  posisi  yang ditempatinya atau akan ditempatinya. Terkait hal tersebut para individu atau pekerja yang ada akan termotivasi  untuk  menjadi  sosok  karyawan  yang berkompeten  dan  berkualitas  agar  di  lirik  oleh perusahaan-perusahaan.
Pekerja  atau  karyawan  yang  berkompeten dan  berkualitas  merupakan  ujung  tombak perusahaan atau organisasi dalam keberlangsungan  dan  keberhasilan  perusahaan kedepannya.  Demi  mencapai  hal  tersebut perusahaan  akan  mencari  karyawan  yang berkualitas dan juga berusaha untuk meningkatkan  kinerja  karyawannya  yang  ada dalam  perusahaannya  saat  ini.  Untuk  mencapai tujuan  perusahaan,  karyawan  sebuah  perusahaan harus  diberikan  dorongan  atau  motivasi  dalam bekerja  agar  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh karyawan  tersebut  menjadi  lebih  baik  hasilnya. Dalam upaya meningkatkan motivasi dan kinerja karyawannya,  perusahaan  dapat  melakukan berbagai  macam  cara,  salah  satu  cara  yang dilakukan  dapat  berupa  Perencanaan  Karir  yang diprogramkan oleh pihak manajemen perusahaan bagi seluruh karyawan perusahaan tersebut.
Bagi  karyawan,  suatu  karir  merupakan perihal  yang  penting  karena  karir  menentukan posisi,  gaji  dan  hal  lain  sebagainya  yang  pada umumnya  terhubung  dengan  promosi  atau
naikknya  jabatan  dari  jabatan  sebelumnnya  ke jabatan  yang  lebih  baik.  Tidak  terlepas  pula dengan  yang  terjadi  pada  PT  CAT  di  Kota Malang ini yang bergerak di bidang properti. Hal ini lah yang membuat para karyawan termotivasi dan  terus  meningkatkan  kinerja  dan  loyalitas terhadap perusahaan.
1. Bagaimana  pengaruh  perencanaan  karier karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT CAT Kota Malang?
2. Bagaimana  pengaruh  motivasi  yang  ada terhadap  kinerja  karyawan  PT  CAT  Kota Malang?
3. Bagaimana  pengaruh  kolaborasi  antara perencanaan  karir  dan  motivasi  terhadap kinerja karyawan PT CAT Kota Malang?

## Motivasi
Motivasi  berasal  dari  bahasa  latin  yaitu movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Jadi  motivasi  dapat  diartikan  sebagai  suatu dorongan  psikologis  dari  dalam  diri  seseorang yang  menyebabkan  ia  berprilaku  tertentu, terutama  di  dalam  lingkungan  pekerjaan. Menurut  Santrock,  motivasi  adalah  proses  yang memberi semangat, arah, dan kegigihan perilaku. Artinya, perilaku yang memiliki motivasi adalah perilaku yang penuh energi, terarah, dan bertahan lama (Santrock, 2007).
Menurut Herzberg (1996), ada 2 jenis faktor yang  mendorong  seseorang  untuk  mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan.  Dua  faktor  ini  adalah  faktor higiene  (faktor  ekstrinsik)  dan  faktor  motivator (faktor  intrinsik).  Faktor  higiene  memotivasi seseorang  untuk  keluar  dati  ketidakpuasan, termasuk  di  dlamnya  adalah  faktor  ekstrinsik  : imbalan,  hubungan  antar  manusia,  kondisi lingkungan,  dsb.  Sedangkan  faktor  motivator memotivasi  seseorang  untuk  berusaha  mencapai kepuasan,  yang  termasuk  di  dalamnya  adalah faktor  intrinsik  :  achievement,  pengakuan, kemajuan  tingkat  kehidupan,  dsb).  Pentingnya motivasi  karena  motivasi  adalah  hal  yang menyebabkan,  menyalurkan,  dan  mendukung perilaku manusia (Setiadi, 2003:94)
Abraham  Maslow  (1943,  1970)  berusaha menjelaskan mengapa orang-orang didorong oleh kebutuhan-kebutuhan tertentu pada waktu
tertentu.  Jawabannya  adalah  bahwa  kebutuhan manusia  tersusun  dalam  sebuah  jenjang  dari tingkatan  yang  paling  mendesak  hingga  yang kurang  mendesak.  Maslow  menunjukkannya dalam  5  tingkatan  yang  berbentuk  piramida, orang  memulai  dari  tingkat  terbawah.  Lima tingkatan  kebutuhan  ini  dikenal  dengan  sebutan Hierarki Kebutuhan Maslow:
1. Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan mendasar yang harus dipenuhi karena hal-hal sangat  penting  untuk  kelangsungan  hidup; seperti  makanan,  minuman,  pakaian,  dan bernapas.
2. Kebutuhan akan rasa aman yaitu merasa aman dan terlindungi, jauh dari bahaya, termasuk di dalamnya keamanan bebas dari rasa sakit dan ketidaknyamanan.
3. Kebutuhan  sosial  yaitu  rasa  akan  cinta  dan rasa  memiliki  (kasih  sayang,  keluarga,  dan persahabatan)  atau  kebutuhan  akan  perasaan diterima oleh orang lain.
4. Kebutuhan akan penghargaan diri, di dalamnya  terdiri  dari  rasa  hormat  pada  diri sendiri  atas  prestasi  yang  menyertainya, gengsi,  popularitas,  dan  pengakuan  atas prestasi seseorang.
5. Aktualisasi  diri  atau  realisasi  diri  yakni kebutuhan  akan  memenuhi  kebutuhan  diri sendiri,  dengan  penggunaan  kemampuan maksimum, keterampilan, dan potensi
Menurut Mr. Jones, motivasi adalah hal-hal yang berhubungan erat dengan bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan, dihentikan,  dan  reaksi  subyektif  macam  apakah yang  timbul  dalam  organisme  ketika  semua  ini berlangsung.  Hal  ini  berhubungan  dengan bagaiman  memenuhi  diri  sendiri  dan  ekspresi diri, mencapai tingkat kehidupan di mana “orang merasakan  apa  yang  harus  dia  miliki”.  (Lamb, dkk 2011:228).

## Perencanaan Karir
Menurut  Werther  dan  Davis  (1996), mengatakan  bahwa  karir  adalah  keseluruhan pekerjaan  yang  dipangku/dijabat  oleh  seseorang semasa kerja/hidupnya. Senada dengan Handoko (1996),  bahwa  karir  adalah  semua  pekerjaan (atau  jabatan)  yang  dipunyai  (atau  dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Edgar Schein
(alam  Sirait  (2006:166)  Perencanaan  Karir merupakan suatu proses temuan yang berkelanjutan, dimana seseorang secara perlahan mengembangkan  konsep  pekerjaan  yang  lebih jelas dalam kaitannya dengan talenta, kemampuan,  motif,  kebutuhan,  sikap,  dan  nilai yang  dimilikinya.  Perencanaan  karir  merupakan suatu  hal  yang  harus  dilakukan  bagi  seorang karyawan  dan  juga  oleh  perusahaan,  sehingga nantinya  dapat  dilakukan  pengembangan  karir bagi  masing-masing  karyawan  yang  dimana dapat sesuai dengan kemampuan dan keterampilan  yang  dimiliki  oleh  masing-masing karyawan.
Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2004:67) menyatakan bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan.  Prawirosentono (1999:2)  menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral maupun etika.
Menurut  Irawan  (2002:11),  bahwa  kinerja (performance) adalah  hasil  kerja  yang  bersifat konkret,  dapat  diamati,  dan  dapat  diukur.  Jika kita  mengenal  tiga  macam  tujuan,  yaitu  tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita  juga  mengenal  tiga  macam  kinerja,  yaitu kinerja  organisasi,  kinerja  unit,  dan  kinerja pegawai.  Dessler  (2000:87)  berpendapat  kinerja (prestasi  kerja)  karyawan  adalah  prestasi  aktual karyawan  dibandingkan  dengan  prestasi  yang diharapkan  dari  karyawan.  Prestasi  kerja  yang diharapkan  adalah  prestasi  standar  yang  disusun sebagai  acuan  sehingga  dapat  melihat  kinerja karyawan  sesuai  dengan  posisinya  dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat  kinerja  dari  karyawan  tersebut  terhadap karyawan lainnya.
Adapun pengertian kinerja karyawan menurut  Henry  (1995)  adalah  tingkat  hasil  kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-
persyaratan  pekerja  yang  diberikan.  Dalam realisasinya, kinerja (performance) dipengaruhi 3 faktor,  yaitu  (Scerneharn,  et.  al,  yang  dikutip dalam
Sumedi/http://thesis.umy.ac.id/datapublik/t33830 .doc/diakses tanggal 27 Mei 2015 1. Faktor individu, yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan keahlian
b. Kemampuan, keahlian, mental dan fisik
c. Latar belakang, meliputi: keluarga, kelas sosial dan pengalaman
d. Demografi,  meliputi  usia,  ras  dan  jenis kelamin
2. Faktor Psychologis yang terdiri dari :
a. Persepsi
b. Attitude
c. Personality
d. Pembelajaran
e. Motivasi
3. Faktor Organisasi yang terdiri:
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job design
Kinerja pegawai adalah suatu garis besar mengenai segala sesuatu dan berbagai macam hal yang  dikerjakan  atau  dilakukan  oleh  karyawan terkait  dengan  pekerjaan  dan  posisi  serta tugasnya  dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan arahan  dari  perusahaan  yang  menunjukkan bagaimana  progress  atau  perkembangan  atau menunjukkan  suatu  hasil  karyawan  tersebut dalam bekerja di dalam suatu perusahaan.

## METODOLOGI
Penelitian  ini  menggunakan  metode  pendekatan kuantitatif, dimana  metode  ini dilakukan  dengan cara  menggunakan  data  yang  telah  dikumpulkan dan  dikonversikan  ke  dalam  bentuk  angka.  Data tersebut  akan  dianalisis  melalui  cara  statistik. Dalam  penelitian  ini,  peneliti  dituntut  untuk bersikap  objektif  dan  memisahkan  diri  dari  data yang  digunakan.  Artinya,  peneliti  tidak  boleh membuat  batasan  konsep  maupun  alat  ukur  data sekehendak  hatinya  sendiri.  Oleh  karena  itu, dalam  hal  analisis  data  pun,  peneliti  tidak  boleh mengikutsertakan  analisis  data  interpretasi  yang
bersifat  subjektif  yang  berasal  dari  dalam  diri peneliti  sendiri.  Oleh  karena  itu,  digunakan  uji statistik  untuk  menganalisi  data  yang  telah didapatkan  melalui  berbagai  cara  pengumpulan data (Kriyantono,2006:58).
Teknik  atau  metode  pengumpulan  data  adalah sebagai berikut:
a. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan  cara  langsung  melakukan  tanya jawab  atau  berkomunikasi  langsung  dengan narasumber yang dibutuhkan guna mendapatkan  data  penelitian.  Wawancara dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan mewawancarai Manajer  HRD  pada  PT  CAT secara langsung.
b. Observasi Observasi  adalah  teknik  pengumpulan  data dengan  cara  mengamati  keadaan  yang  ada pada  lapangan  atau  tempat  dilakukannya penelitian.  Dalam  penelitian  ini  observasi dilakukan  langsung  di  PT  CAT  didampingi oleh  sang  manager  HRD  dari  perusahaan tersebut bersamaan dengan waktu dilakukannya proses wawancara.
c. Kuesioner Kuesioner  adalah  teknik  pengumpulan  data yang menggunakan daftar pertanyaan dimana disebarkan  kepada  para  responden  atau narasumber  yang  ingin  di  teliti  guna mendapatkan  informasi  ataupun  data  terkait yang  dibutuhkan  untuk  dilaksanakannya penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan  kuesioner  tertutup,  dimana para responden hanya memilih jawaban yang telah  disediakan  sesuai  dengan  pertanyaan yang  diberikan.  Dalam  kuesioner  yang diberikan  mencakup  umur  karyawan,  jenis kelamin  karyawan,  lama  karyawan  bekerja, pendidikan  terakhir  karyawan  dan  daftar pertanyaan yang dibutuhkan untuk mendapatkan  data  penelitian.  Kuesioner yang digunakan mengggunakan skala Likert. Data-data yang diperoleh melalui teknik pengumpulan  data  di  atas  adalah  merupakan Data Primer, yaitu data yang bersumber langsung dari  narasumber  tanpa  perantara  apapun,  bukan pusat  data,  yang  dikumpulkan  secara  langsung
oleh  peneliti  melalui  pengambilan  sampel  dari populasi  karyawan  yang  ada.  Pengukuran  data yang telah didapat seperti yang telah diterangkan di  atas,  akan  diukur  dengan  menggunakan  Skala Likert.  Skala  Likert  digunakan  untuk  mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur  suatu  objek.  Walau  banyak  kategori skala baru diciptakan, yang paling populer adalah tingkat  persetujuan  yaitu:  Sangat  Setuju,  Setuju, Kurang  Setuju,  Tidak  Setuju,  dan  Sangat  Tidak Setuju. Penggunaan 5 kategori dalam skala likert diatas  banyak  dijumpai  dalam  riset  sumber  daya manusia,  sebab  dipandang  bisa  mewakili tingkat intensitas penilaian responden dengan baik.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian  ini  mengunakan Probability  Sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan  peluang  yang  sama  bagi  setiap unsur  (anggota)  populasi  untuk  dipilih  menjadi anggota sampel. (Sugiyono, 2011: 63). Probability  Sampling yang  dilakukan  adalah Simple  Random  Sampling .  Dikatakan  simple (sederhana)  karena  pengambilan  anggota  sampel dari  populasi  dilakukan  secara  acak  tanpa memperhatikan  strata  yang  ada  dalam  populasi itu  (Sugiyono,  2011:64).  Dalam  penelitian  ini, variabel  yang  diteliti  terdiri  dari  2  variabel Independent yaitu  motivasi  dan  perencanaan karir  serta  1  variabel Dependent yaitu  kinerja karyawan.

## Populasi
Menurut  Istijanto  (2006:109)  populasi merupakan  sejumlah  keseluruhan  anggota  yang diteliti.  Dengan  demikian  populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  PT CAT.  Jumlah  seluruh  populasi  karyawan sebenarnya  pada  PT  CAT  adalah  26  orang karyawan.

## Sampel
Sampel  merupakan  bagian  dari  populasi yang  dipilih  untuk  mewakili  populasi  tersebut. Sampel  diambil  secara  proporsional  ( random sampling  method) di  mana  adalah  cara pengambilan sampel yang memberikan kesempatan  yang  sama  untuk  di  ambil  kepada setiap  elemen  populasi.  Dalam  penelitian  ini jumlah  sample  yang  digunakan  sebanyak  15
orang,  dikatakan  sampel  karena  dari  populasi sebanyak  26  orang  hanya  digunakan  15  orang karyawan  karena  ada  beberapa  faktor  yang muncul tidak terduga.

## Skala Pengukuran
Seperti  yang  telah  diutarakan  diatas, penelitian  ini  menggunakan  skala  pengukuran Skala  Likert,  dimana  menggunakan  skala penilaian  1    hingga  5  dengan  tingkat  uraian keterangan yang berbeda seperti:
a. Angka 5 untuk Sangat Setuju
b. Angka 4 untuk Setuju
c. Angka 3 untuk Kurang Setuju
d. Angka 2 untuk Tidak Setuju
e. dan angka 1 untuk Sangat Tidak Setuju

## Analisis Data

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  dan  reliabilitas  dilakukan  untuk memastikan  instrumen  penelitian  sebagai  alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya, layak atau tidaknya  sebuah  instrumen  untuk  digunakan didalam melakukan sebuah penelitian. 1. Uji Validitas
Uji  Validitas  adalah  uji  yang  dilakukan  untuk menguji seberapa baik instrument yang digunakan  dan  dikembangkan  untuk  mengukur alat ukur yang digunakan, sejauh mana alat ukur tersebut akurat atau tepat untuk  mengukur objek yang  diteliti.  Menurut  Sarwono  (2006:218) dalam buku analisis Data Penelitian Menggunakan  SPSS  suatu  skala  dikatakan  valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang ingin diukur. Untuk  mengetahui nilai r tabel  dapat  ditentukan  dengan  Alpha  (a)  =  0.05, untuk degree  of  freedom (df)  =  n-2,  dimana  n adalah jumlah kasus.
Pengambilan keputusan:
a. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel , maka butir pernyataan valid
b. Jika  r  hitung  negatif  dan  r  hitung  <  r tabel , maka butir pernyataan tidak valid
c. Jika  r  hitung  dapat  dilihat  pada  kolom corrected item-total correlation
2. Uji Reliabilitas
Setelah  semua  pertanyaan  telah  dikatakan  valid maka  uji  selanjutnya  adalah  dengan  menguji reliabilitas.  Menurut  Sarwono  (2006:219)  tujuan utama  pengujian  reliabilitas  adalah  untuk
mengetahui  konsistensi  atau  keteraturan  hasil pengukuran  suatu  instrumen  apabila  instrumen digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden.
Reabilitas  sebuah  pengukuran  mengindikasikan stabilitas  dan  konsistensi  sebuah  instrumen dalam  mengukur  konsep  tertentu  dan  membantu menilai goodness dari sebuah instrumen pengukuran (Tjahjono, 2009). Reabilitas menunjukkan  tingkat  konsistensi  dan  stabilitas dari instrument yang digunakan dalam mengukur sebuah konsep.
Pengambilan keputusan :
a. Jika r alpha positif dan r alpha > r tabel, maka pertanyaan reliabel
b. Jika r alpha negatif dan r alpha < r tabel, maka pertanyaan tidak reliabel
c. r  alpha  dapat  dilihat  pada  bagian

## reliability coefficient
Dalam  hal  ini  alat  ukur  yang  digunakan  sudah pernah  digunakan  pada  penelitian  sebelumnya yang  serupa  sehingga  alat  ukur  yang  digunakan pada  penelitian  ini  dapat  dikatakan  telah memenuhi uji validitas dan uji reabilitas.

## Regresi Linier Berganda
Dalam  menganalis  data  kuantitatif  yang diangkakan  digunakan  analisis  regresi  linear berganda. Koefisien Determinasi Adalah koefisien  yang  dipergunakan  untuk  mengetahui besarnya  pengaruh  variabel  bebas  (x)  terhadap variabel terikat (y). KD = r2 X 100%.
Anova  (Uji  F)  :  Uji  Anova  digunakan  untuk mengetahui  variabel  x1  dan  x2  secara  bersama- sama (simultan) terhadap variabel y.
Pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
a. Jika f hitung > f tabel, maka Ho ditolak dan Ha  diterima,  maka  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  bebas  terhadap variabel terikat.
b. Jika f hitung < f tabel, maka Ho diterima dan Ha  ditolak,  maka  tidak  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  bebas  terhadap variabel terikat.
Uji  T:  digunakan  untuk  melihat  besarnya pengaruh  variabel  bebas  (x)  terhadap  variabel terikat (y) secara sendiri-sendiri atau parsial. Pengambilan keputusan:
a. Jika  t  hitung  >  t tabel,  maka  Ho  ditolak  dan Ha  diterima,  maka  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  bebas  terhadap variabel terikat.
b. Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha  ditolak,  maka  tidak  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  bebas  terhadap variabel terikat.
Di  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis regresi  linear  berganda  untuk  mengetahui seberapa besar pengaruh variabael bebas (motivasi,  perencanaan  karir)  terhadap  variabel terikat  (kinerja  karyawan).  Adapun  persamaan regresi  linear  berganda  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = β1 X1 + β2 X2 + e Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
β1, β2  = Koefisien Regresi
X1 = Motivasi X2
= Perencanaan Karir
e
= Kesalahan Estimasi Standa
Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
a. Ho:  Perencanaan  karir  dan  Motivasi  tidak memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT CAT.
b. Ha  :  Perencanaan  karir  dan  motivasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT CAT.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
PT  CAT  ini  adalah  sebuah  perusahaan yang  bergerak  di  bidang  bisnis  properti  di  Kota Malang. Perusahaan ini berdiri sejak tahun 2013 lalu dengan jumlah karyawan sebanyak 26 orang karyawan.  Sebagai  sebuah  perusahaan  properti baru  yang  dapat  dibilang  masih  sangat  muda yakni pada tahun 2015 ini baru berumur 2 tahun, PT  CAT  ini  sudah  dapat  dikatakan  meraih kesuksesan.  Dilihat  dari  semakin  banyaknya proyek yang dikerjakan dan semakin meningkatnya  grafik  keuntungan  dari  proses pemasaran  dan  penjualannya  dimana  membuat PT    CAT  ini  menjadi  perusahaan  yang  sukses. Kesuksesan  ini  tentu  saja  tidak  terlepas  dari berbagai  macam  faktor  yang  memengaruhinya, baik eksternal maupun internal.
Penelitian yang dilakukan pada PT CAT ini  menggunakan  beberapa  informasi  dasar  dari para  karyawan  yang  bekerja  sebagai  karyawan tetap  di  PT  CAT  ini.  Informasi  yang  diperlukan guna  memproses  penelitian  ini  adalah  seperti data  jenis  kelamin  karyawan  yang  menjadi narasumber,  usia  karyawan  dan  juga  lama karyawan bekerja pada perusahaan serta pendidikan terakhir karyawan. Berdasar penelitian  yang  telah  dilakukan  kepada  para karyawan perusahaan PT CAT tersebut dan telah dilakukan  berbagai  macam  pengujian  data  yang ada  serta  pengolaan  data  di  atas  yang menggunakan  Regresi  Linier  Berganda,  peneliti mendapatkan  hasil  bahwa  perencanaan  karir memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap peningkatan motivasi.
Pada wawancara yang dilakukan peneliti mendapatkan pernyataan bahwa dalam meningkatkan  motivasi  karyawan  dan  loyalitas karyawan  demi  menciptakan  kinerja  yang  baik tiap  individu,  perusahaan  mengadakan  kegiatan untuk  karyawan  tiap  tahunnya  berupa gathering kantor  yang  diadakan  setiap  setengah  tahun sekali  (  6  bulan  1  kali  ),  liburan  ke  luar  negeri, bonus  diluar  THR  setiap  4  bulan  sekali  dan sistem reward ( Staff  of  the  month ). Staff  of  the month ini  ditetapkan  berdasarkan performa karyawan  yang dilihat dari laporan Performance Appraisal, tingkat  absen,  dan  juga Monthly Report tiap  karyawan  pada  akhir  bulan  berjalan. Reward yang  diberikan  berupa  barang  dengan nilai  yang  berarti  dan  berguna  bagi  karyawan yang  nantinya  menjadi Staff  of  the  month. Hal tersebut  tentu  saja  sangat  membuat  motivasi dalam  diri  setiap  karyawan  muncul  dengan  baik dan  memicu  kinerja  karyawan  untuk  lebih  baik lagi.Ditambahkan  pula  oleh  narasumber  pada saat  wawancara  bahwa  walaupun  tidak  ada perencanaan  karir  yang  signifikan  namun keberlangsungan  pekerjaan  para  karyawan  akan terus berlanjut karena pada hal ini jika proyek Berdasarkan  hasil  data  kuesioner  yang  ada dapat diartikan bahwa dengan adanya perencanaan  karir  bagi  para  karyawan  maka  hal tersebut  akan  memunculkan  motivasi  baru  pada diri  masing-masing  karyawan  untuk  lebih semangat  dalam  melakukan  pekerjaannya  yang
dimana  hal  tersebut  akan  berdampak  positif terhadap  meningkatnya  kinerja  karyawan  dalam perusahaan. Dapat dikatakan pula dengan adanya hal  tersebut  dalam  diri  para  karyawan  telah tertanam Mind  Set tersendiri  yang  baik  secara langsung maupun tidak langsung telah berpengaruh  terhadap  diri  karyawan  dalam melakukan  pekerjaannya.  Walaupun  dalam  hal tersebut  Perencanaan  Karir  tidak  berdampak langsung  terhadap  kinerja  pegawai,  namun terhadap  Motivasi,  dimana  hal  inilah  yang menjadi  akar  atau  dasar  dari  meningkatnya Kinerja  Karyawan  dalam  perusahaan  sehingga dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2. Data Kuesioner

## BERDASARKAN TINGKAT USIA
Usia Frekuensi Persentase 20-30 tahun 30-40 tahun 9 5 64,30 % 35,70 % Jumlah 14 100 % BERDASARKAN JENIS KELAMIN Laki-laki 10 71,40 % Perempuan 4 28,60 % JUMLAH 100 100 % BERDASARKAN PENDIDIKAN D3 s/d S2 9 64,30 % Setingkat SMA 5 35,70 % JUMLAH 100 100 % BERDASARKAN MASA KERJA 1 tahun Diatas 1 tahun 6 8 42,86 % 57,14 % JUMLAH 100 100 %
Sumber:data diolah (2015)
Masih  terkait  dengan  motivasi  tersebut, perencanaan  karir  pun  tak  luput  dari  ambil bagian  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan. Dengan  adanya  perencanaan  karir  ini  dapat meningkatkan kinerja karyawan karena yang ada pada  pemikiran  pada  umumnya  adalah  bahwa dengan  semakin  meningkatnya  karir  maka kehidupan  akan  semakin  terjamin.  Hal  inilah yang menyebabkan Perencanaan karir berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Namun pada PT CAT ini Perencanaan karir yang ada  tidak  melalui  kriteria  penilaian  ataupun semacamnya, tidak memandang umur karyawan,
jenis kelamin, ataupun pendidikan dari karyawan,  melainkan  menggunakan  system kepercayaan  dari  atasan  dan juga  dilihat  melalui bagaimana  seorang  karyawan  bekerja  dalam perusahaan  serta  seberapa  lama  karyawan tersebut  bekerja  dalam  perusahaan.  Sehingga dapat  dikatakan  bahwa  perencanaan  karir  untuk karyawan  yang  ada  saat  ini  tidak  efektif  karena secara  garis  besar  perencanaan  karir  yang  ada (dalam  hal  ini  tentang  promosi  atau  kenaikan jabatan  )  hanya    berdasar  pada  lamanya  seorang karyawan  bekerja  pada  PT  CAT  ini  dan  sangat sederhana.

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Kesimpulan
Dengan  adanya  perencanaan  karir  bagi karyawan maka hal ini akan memicu munculnya motivasi baru pada diri masing-masing karyawan untuk  bekerja.  Namun  perencanaan  karir  yang ada dalam perusahaan tidak terlalu efektif karena tidak  ada  kriteria-kriteria  yang  spesifik  yang dimana  digunakan  untuk  melakukan  promosi karir  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi.  Dari  hasil penelitian ini tidak ada pengembangan karir yang ditujukan  untuk  karyawan  yang  telah  bekerja  di dalam  perusahaan  untuk  kemajuan  karir  dalam pekerjaannya. Hal ini terkait dengan perencanaan karir  yang  masih  kurang,  dimana  untuk  promosi seperti yang telah tersebutkan diatas sebelumnya, yaitu  menggunakan  kepercayaan,  keputusan  dari atasan dan juga seberapa lama karyawan tersebut bekerja di dalam perusahaan.

## Rekomenadasi
1. Hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  PT CAT  ini  terkait  dengan  perencanaan  karir yang  ada  sebaiknya  perlu  dibuat  kriteria- kriteria  yang  dibutuhkan  oleh  seorang karyawan  untuk  meningkatkan  karirnya sehingga  terdapat  kejelasan  dan  tingkat profesionalisme  yang  lebih  baik  lagi  dari sekarang untuk kedepannya.
2. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  faktor motivasi  yang  ada  pada  perusahaan  sangat mendukung  sekali  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  Hal  ini  perlu  dijaga dengan baik agar kinerja karyawan yang baik sekarang  ini  tidak  mengalami  penurunan.
Sarana-sarana  untuk  meningkatkan  motivasi yang  ada  sekarang  ini  diharapkan  tidak dihilangkan  atau  menghilang  karena  faktor lain  yang  muncul  di  kemudian  hari  namun dapat  dikembangkan  lagi  atau  menambah sarana dan cara untuk meningkatkan
motivasi karyawan sehingga kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  memiliki topik  terkait  dengan  perencanaan  karir, motivasi,  dan  kinerja  pegawai  diharapkan agar  lebih  memperhatikan  faktor-faktor penting  lain  yang  berhubungan  dengan perencanaan  karir,  motivasi,  dan  kinerja karyawan  lebih  dalam  lagi  dari  peneliti. Diharapkan  dapat  menambahkan  variabel- variabel lain atau jumlah subjek yang diteliti dan  juga  menggunakan  teknik-teknik  yang lebih  baik,  sehingga  penelitian  dengan  topic yang  serupa  di  kemudian  hari  dapat  lebih berkembang  dan  menghasilkan  penelitian yang lebih baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Adnyani, I Gusti AD. 2008. Membina Semangat Kerja  untuk  Meningkatkan  Produktivitas Kerja  Karyawan. Jurnal  Buletin  Studi Ekonomi. Vol.13, No.2. Halaman 203-209. Baroroh,  A.  2013.  Pengaruh  Pengembangan Karir  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi  Kasus  pada  Politeknik  Ilmu  Pelayaran Semarang). 65-80.
Edy,  S.  2008.  Perencanaan  dan  Pengembangan Karir  Pegawai  pada  Direktorat  Jendral Pemasyarakatan.
Ekayadi,  S.  2010.  Pengaruh  Motivasi  dan
Pengembangan  Karir  terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  pada  PT  Rimba  Jatiraya Citrakarya. 1-12.
Firkola, P. 2005. Career Planning Trends
in Japanese Companies . Econ. J. Of Hokkaido University Vol. 34, 233-245
(2005).
Herdian, Armando & Nugroho, Yohanes Arianto Budi.  2011.  Analisis  Pengaruh  Jenjang  Karir terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  PT
Anggara  Architeam. Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis Unika Atma Jaya, Jakarta .
Istriyanti,  N.  A.,  &  Simarmata,  N.  2014.
Hubungan Antara Regulasi Diri dan Perencanaan Karir pada Remaja Putri Bali. Jurnal  Psikologi Udayana , 2014, Vol.  1, No. 2, 301-310.
Isyanto,  P.,  Sungkono,  &  Desriani,  C.  2013.
Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Excel Utama Indonesia Karawang. Jurnal
Manajemen , Vol. 10, 1124-1134. Masrukhin dan Waridin. 2004.Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi  Dan  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Pegawai . Jurnal  EKOBIS.
Vol 7. No   2. Hal: 197-209.
Muis, M. (2011). Pengembangan Karir
Karyawan Perbankan di Kota Makassar. 1-14. Prabasari,  I.  A.,  &  Netra,  I.  K.  2012.Pengaruh
Motivasi,  Disiplin  Kerja  dan  Komunikasi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  PLN (Persero) Distribusi Bali. 469-481
Rimper,  R.  R.,  &  Kawet,  L.  2014.  Pengaruh Perencanaan Karir dan Self Efficacy terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  PLN  (Persero) Area Manado. Jurnal  EMBA ,  Vol.2 No.4 , 413-  423.
Robbins,  Stephen  P.  2003.  Perilaku  Organisasi. Jakarta: Indeks.
Sari,  N.  2012.  Pengaruh  Pengembangan  Karir terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  di  Kantor Kecamatan  Gurah  Kabupaten  Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen Revitalisasi, Vol.1   Nomor
2.
Suddin,  Alwi  &  Sudarman.  2010.  Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kecamatan Laweyan  Kota  Surakarta. Jurnal  Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 4 No. 1 Juni 2010: 1 – 8.
Sumedi/http://thesis.umy.ac.id/datapublik/t33830 .doc/diakses tanggal 27 Mei 2015 Sunarso & Kusdi. 2010. Pengaruh Kepemimpinan,  Kedisiplinan,  Beban  Kerja dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru Sekolah Dasar.
Jurnal Manajemen
Sumberdaya Manusia Vol. 4 No. 1 Juni 2010: 72 – 79.
Suryana,  Nana,  Siti  Haerani  dan  Muhammad
Idrus  Taba.  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  dan  Kinerja  Perusahaan  (Studi Kasus di Divisi Tambang PT. Inco
Sorowako).
Suwardi  dan  Joko  Utomo.  2011.  Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan
Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja Pegawai  (Studi  Kasus  Pada  Pegawai  Setda
Kabupaten  Pati). Jurnal  Analisis  Manajemen
Vol. 5 No. 1 Juli 2011.
Tarigan, M., & Wimbarti, S. 2011. Career Planning Program to Increase  Career Search Self Efficacy in Fresh Graduates.   Journal  of  Higher  Education
Theory and   Practice, Vol. 11, 75-  87. Utami, Setyaningsih S. & Hartanto, Agus. 2010.
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Komunikasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  Kecamatan  Jumantono
Kabupaten  Karanganyar. Jurnal  Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 4 No. 1 Juni 2010: 58 – 67.
Wahyudi, Amin & Suyono, Jarot. 2006. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan
Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai.
Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Vol. 1 No. 1 Desember 2006 : 1 – 14.
Wibowo,  F.  D.  2006.  Analisis  Pengaruh  Peran Kepemimpinan  dan  Pengembangan  Karir Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus:  PT  Bank  Maspion  Indonesia  Cabang
Semarang ).
Winarsih,  A.  S.,  &  Ratminto.  2011.  Penyusunan Sistem  Perencanaan    Karier  Pemerintah
Kabupaten Klaten, Jawa Tengah. Jurnal
Studi Pemerintahan ,  Volume  2  Nomor  2,
237-258.
Winarti, Endang dan Heru Susilo. 2012. Analisis
Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  kerja Sebagai  Variabel  Intervening  dan  Strategi SDM  Sebagai  Variabel  Moderating  (Studi Pada  Dinas  Perindagkop  dan  UMKM Kabupaten Demak).