## Journal of Global Business and Management Review
e-ISSN: 2685-3426 https://journal.uib.ac.id/index.php/jgbmr/

## PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, KOMITMEN PADA ORGANISASI DAN PELATIHAN KERJA PADA KINERJA KARYAWAN TOKO RITEL ALFAMART DAN INDOMARET DI BATAM
Yuswardi 1*
1 Program Studi Manajemen, Universitas Internasional Batam, Batam, Indonesia
Article’s Information ABSTRACT DOI:
http://dx.doi.org/10.37253/jgbmr .v2i1
e-ISSN: 2685-3426

## EDITORIAL HISTORY:
SUBMISSION: 02 December 2020 ACCEPTED: 30 December 2020
CORRESPONDENCE* : yus.wardi@uib.ac.id
AUTHOR’S ADDRESS: Batam, Indonesia
This  research  deals  with  the  factors  that  affect  the  performance  of employees  at  modern  retail  stores  Indomaret  and  Alfamart  in  Batam. The  growth  of  the  modern  retail  store  sector,  Alfamart  and  Indomaret, has  reached crowded  areas  in trade  centers to  residential  areas.  The variables  examined  in  this  study  include  compensation,  motivation, commitment  to  the  organization  and  job  training  on  employee performance  in  the  modern  retail  store.This  study  involved  about  250 respondents  through  a  questionnaire  distributed  to  employees  of Alfamart  and  Indomaret  outlets  in  Batam.  Questionnaires  were distributed  and  240  questionnaires  were  returned  and  then  the  data were  tested  using  SPSS.  Based  on  the  results  of  the  data  test,  it  is known  that  all  the  independent  variables  tested  have  a  positive significant  effect  on  the  employee  performance  of  Alfamart  and Indomaret outlets in Batam. The results of this study are expected to be of  benefit  to  the  company  in  designing  employee  performance improvement programs that will sustain business growth for the better.
Keywords: Compensation , Motivation , Commitment , Performance .

## ABSTRAK
Penelitian  ini  berkaitan  dengan  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  pada  toko  ritel  modern  Indomaret  dan  Alfamart  di  Batam. Pertumbuhan sektor toko ritel modern Alfamart dan Indomaret ini sudah menjangkau  wilayah  keramaian  di  pusat  perdaagangan  hingga  ke lingkungan  perumahan.  Variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini mencakup  kompensasi,  motivasi,  komitmen  terhadap  organisasi  dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan  di toko ritel modern tersebut. Penelitian ini melibatkan sekitar 250 responden melalui kuesioner yang disebarkan  pada  karyawan  gerai  Alfamart  dan  Indomaret  di  Batam. Kuesioner  disebar  dan  didapatkan  pengembalian kuesioner  sebanyak 240  dan  kemudian  diuji  datanya  dengan  menggunakan  SPSS.  . Berdasarkan hasil uji data diketahui bahwa semua variabel independen yang diuji berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan dari gerai Alfamart dan Indomaret di Batam. Hasil penelitian ini diharapkan dapat  memberi  manfaat  bagi  perusahaan  dalam  merancang  program peningkatan  kinerja  karyawan  yang  akan  menopang  pertumbuhan usaha menjadi lebih baik lagi.

## PENDAHULUAN
Bergesernya pola belanja pada masyarakat  yang  lebih  senang  berbelanja di  pasar  modern  yang  lebih  bersih  dan nyaman  dibandingkan  berbelanja  dipasar tradisional  yang  cenderung  semakin tertinggal  dari  pasar  modern  membuat pertumbuhan sektor ritel modern semakin meningkat pesat. Selain tingkat kenyamanan  belanja  pada  toko  jaringan ritel modern yang semakin baik, toko ritel modern juga semakin melengkapi dirinya dengan banyak kebutuhan pembeli seperti pembayaran  untuk  berbagai  tagihan  rutin bulanan  bahkan  bisa  untuk  pembayaran tagihan belanja dari transaksi lainnya yang semakin  lengkap  sehingga  kehadirannya semakin  di  butuhkan  oleh  pelanggannya. Kemajuan  pasar  ritel  modern  ini  turut mempengaruhi keberadaan toko tradisional  disekitarnya  yang  menjadi berkurang pelanggannya dan menurunkan tingkat penjualan toko tersebut.
Berdasarkan  data,  jumlah  toko  ritel modern seperti Alfamart dan Indomaret di Indonesia  pada  pertengahan  tahun  2019 sudah  mencapai  12  ribuan  lebih  dengan Indomaret  mempunyai  sebanyak  6200 gerai  dan  Alfamart  sebanyak  6050 (Ginting,  2020).  Pertumbuhan  ini  pada satu sisi menunjukkan kegiatan pertumbuhan ekonomi yang semakin baik tapi pada sisi lainnya semakin menunjukkan ketimpangan dengan pertumbuhan toko tradisonal yang semaakin terjepit keberadaanya.
Di  Batam,  pertumbuhan  gerai  toko ritel  modern  ini  semakin  menjamur  dan tersebar  di  pusat  keramaian  bahkan sampai  kedalam  komplek  perumahan penduduk.  Persaingan  antara  kedua  toko ritel  ini  juga  semakin  ketat  dimana  bila terdapat  toko  Indomaret  di  sebuah  lokasi maka disitu juga ada toko Alfamart. Dari data  Dinas  Perizinan  Terpadu  Satu  Pintu (PTSP)  Kota  Batam,  terdapat  170  gerai Alfamart  dan  204  gerai  Indomaret  di
wilayah kota Batam pada akhir tahun 2019 lalu.  Walaupun  menurut  keterangan  dari Dinas PTSP tidaka ada izin tambahan baru gerai baru toko retail tersebut pada tahun 2020, namun dilapangan hal yang berbeda bisa  saja  terjadi.  Persaingan  yang  keras juga terjadi antara Alfamart dan
Indomaret dalam
memperebutkan pelanggan. Banyak promosi dan kemudahaan  transaksi  dan  pembayaran untuk  menarik  lebih  banyak  pembeli. Persaingan  antara  dua  toko  ritel  ini semakin  memanas,  biasanya  dimana  ada Indomaret,  di  sana  ada  Alfamart  juga. Bahkan  juga  terjadi  persaingan  dalam mendapatkan karyawan, banyak karyawan yang  pindah  ke  pesaingnya  tersebut. Sehingga  toko  ritel  tersebut  berusaha bagaimana meningkatkan kinerja karyawannya  agar  mampu  memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggannya.  Agar  toko  ritel  modern tersebut  mampu  bersaing  dengan  sehat dibutuhkan  keberadaan  sumber  daya manusia (SDM) yang memiliki kompetensi kerja dan komitmen terhadap organisasi yang besar sehingga karyawan mampu  memberikan  kontribusi  untuk kemajuan organisasi (Ali et al ., 2011).
Menurut  Memari et  al. (2013) Komitmen  organisasional  merupakan suatu  orientasi  nilai  terhadap  organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan  dan  organisasi.  Individu  akan berusaha  memberikan  segala  usaha  yang dimilikinya  dalam  rangka  membantu organisasi mencapai tujuannya. Memari et al. (2013) juga mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sikap yang muncul dari proses yang disebut sebagai identifikasi  yang  terjadi  ketika  seseorang mempunyai  pengalaman  dengan  sesuatu, seseorang,  atau  beberapa  ide  sebagai bentuk perpanjangan dari dirinya.
Komitmen organisasional juga didefinisikan  oleh  Ahmad et  al .,  (2014) sebagai  bentuk  kecintaaan  karyawan
terhadap  tempat  kerjanya.  Pekerja  yang mempunyai komitmen
terhadap organisasi senang untuk menjadi anggota organisasi,  percaya  terhadap  organisasi dan  mempunyai  perasaan  yang  baik tentang  organisasi,  dan  bersedia  bersedia membela organisasi, dan mau melakukan sesuatu  yang  baik  untuk  organisasi. Komitmen  organisasional  didefinisikan sebagai  keterlibatan  dirinya  kedalam bagian  organisasi,  yang  dicirikan  oleh penerimaan  nilai  dan  tujuan  organisasi, kesediaan  berusaha  demi  organisasi  dan keinginan  mempertahankan  keanggotaan dalam organisasi. (Ahmad et al ., 2014).
Karyawan  dapat  diberikan  motivasi dengan  memberikan  apa  yang  menjadi keinginannya.  Seorang  karyawan  yang termotivasi,  karyawan  tersebut  akan sekuat  tenaga  bekerja  keras  melakukan pekerjaannya dengan baik untuk keberhasilan  perusahaan.  Kerja  keras yang  dilakukan  dengan  adanya  dorongan atau  motivasi  akan  menghasilkan  sebuah kepuasan tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Kepuasan kerja dan  motivasi  kerja  sangat  berkaitan langsung dengan komitmen organisasional karyawan. Sehingga hal ini meningkatkan  peran  serta  karyawan dalam kemajuan organisasi (Rizwan et al.,
2014).
Peningkatan  motivasi  kerja  yang dirasakan oleh karyawan dapat mempengaruhi tingkat komitmen organisasional karyawan. Karyawan yang merasa  puas  dengan  pekerjaan  akan termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerja sehingga akan meningkatkan keberhasilan perusahaan.  Karyawan  yang  bekerja dengan  senang  hati  dan  tanpa  adanya paksaan akan memberikan hasil yang baik dan akan menumbuhkan komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan  (Zameer et  al., 2014).
Berdasarkan  pemaparan  diatas,  maka penulis  tertarik  untuk  meneliti  mengenai
kinerja  karyawan  pada  toko  ritel  modern di Batam.

## Penelitian Terdahulu
Iqbal et  al ., (2014)  meneliti  tentang pengaruh  pelatihan  kerja  terhadap  gaji, keterlibatan  kerja  dan  kinerja.  Penelitian ini  dilakukan  di  negara  Pakistan  dan populasi  yang  digunakan  sebagai  sumber adalah  karyawan  dari  perusahaan  yang bergerak  dibidang  telekomunikasi.  Dina (2012)  dalam  penelitian  ini  meneliti pengaruh  antara  varibel  motivasi  dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian  ini  dilakukan  dengan  cara menyebarkan kuesioner kepada karyawan dari  perusahaan  swasta  di  Rumania. Ahmad et al ., (2014) dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  dan  kinerja  karyawan pada  karyawan  sektor  perbankan  di Pakistan
Rizwan et  al. (2014)  meneliti hubungan  penghargaan  instrinsik  dan pelatihan  terhadap  motivasi  dan  kinerja karyawan.  Penelitian  ini  dilakukan  di Pakistan  terhadap  karyawan  administrasi dan  guru  di  sekolah  menengah  dengan penyebaran kuesioner. Penelitian selanjutnya  yang  dilakukan  oleh  Zameer et  al., (2014)  pada  karyawan  dari perusahaan  minuman  ringan  yang  berada di Lahore, Islamabad, Faisalabad, Multan dan  Layyah,  Pakistan.  Penelitian  ini bertujuan untuk menfaktor faktor motivasi terhadap  kinerja  karyawan.  Kuesioner  di rancang  terdiri  dari  dua  bagian.  Bagian pertama  berkaitan  dengan  profil  pribadi dari  responden  termasuk  usia,  jenis kelamin,  status  perkawinan,  tingkat pendidikan  yang  diukur  dengan  skala nominal. Kuesioner dibagikan secara acak kepada karyawan dari perusahaan industri minuman  ringan.  Penelitian  selanjutnya yang dilakukan oleh Ali et al . (2011) pada perusahaan di Pakistan dengan responden karyawan  di  bagian  lapangan.  Penelitian ini  dilakukan  untuk  mengidentifikasi
dampak dari variabel komitmen organisasi afektif, komitmen organisasi
berkelanjutan  dan  komitmen  organisasi normatif  terhadap  kinerja  karyawan. Memari et  al. (2013)  mengadakan penelitian untuk meneliti hubungan antara ketiga dimensi dari komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Data  dikumpulkan  dari  karyawan  tetap dari  beberapa  bank  yang  berbeda  di wilayah Sanandaj, Iran.
Penelitian  selanjutnya  dilakukan  oleh Wekesa  dan  Nyaroo  (2013)  di  Negara Kenya  ini  bertujuan  untuk    menguji pengaruh  dari  variabel  kompensasi, intrinsic  dan  extrinsic  reward terhadap kinerja  guru  pada  sekolah  menengah negeri  di  Kenya.  Hameed et  al. (2012) mengadakan  penelitian  untuk  meneliti hubungan  antara  kompensasi,  gaji  dan penghargaan terhadap kinerja karyawan di Pakistan.  Penelitian  dilakukan  pada karyawan  bank  pemerintah  dan  swasta yang  beroperasi  di  daerah  Punjab, Pakistan.  Penelitian  dari  Osibanjo et  al.
(2014) ini meneliti hubungan antara paket kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan. Paket kompensasi terdiri dari gaji, bonus, insentif dan tunjangan. Paket kompensasi ini terdiri dari kompensasi finansial yang bersifat langsung. Penelitian ini dilakukan pada  karyawan  non-pengajar  dan  staff pengajar pada beberapa universitas negeri di  Nigeria.  Kiruja  dan  Mukuru (2013) dalam  penelitian  ini  meneliti  pengaruh antara  motivasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini dilakukan  pada  institusi  pelatihan  tenaga kerja  nasional  di  Kenya,  kuesioner disebarkan  kepada  kepala  bagian,  staff pengajar  dan  staff  non-pengajar.  Sebuah kuesioner terstruktur  dengan  skala  Likert digunakan untuk mengumpulkan data dari responden.  Penelitian  ini  penting  untuk dilakukan  untuk  mengetahui  bagaimana cara  meningkatkan  motivaasi  dan  kinerja tenaga  pengajar  di  sekolah  sekolah  yang ada di Kenya.

## Definisi Variabel Dependen
Kinerja  karyawan  mengacu  kepada pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk hasil  dari  sebuah  pekerjaan  karyawan (Hameed et  al. 2012).  Pada  dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang  kompleks,  baik  berasal  dari  diri pribadi karyawan ( internal factor ), keadaan lingkungan perusahaan ( external factor )  maupun  upaya  strategis  dari perusahaan. Faktor- faktor internal misalnya  motivasi,  tujuan,  harapan,  dan lain-lain. Faktor eksternal adalah lingkungan fisik dan non fisik perusahaan. Kinerja  yang  baik  tentu  saja  merupakan harapan  bagi  semua  perusahaan  dan institusi  yang  mempekerjakan  karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja perusahaan  secara  keseluruhan.  Jika kinerja  karyawan  baik  maka  kinerja perusahaan  akan  baik  pula,  demikian sebaliknya,  kalau  kinerja  karyawan  tidak baik  maka  kurang  baik  pula  kinerja perusahaan (Ali et al ., 2011).
Menurut Rizwan et al. (2014), kinerja adalah  melakukan  suatu  kegiatan  dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung  jawabnya  dengan  hasil  seperti yang  diharapkan.  Dinyatakan  bahwa kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing,  dalam  rangka  upaya mencapai tujuan organisasi, tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral maupun etika.
Hubungan Antar Variabel Hubungan antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi atau  imbalan kerja merupakan  pemberian  kepada  pegawai atau  sesuatu  yang  diterima  pegawai sebagai balas jasa atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan  (Wekesa  dan  Nyaroo,  2013).
Imbalan  yang  bersumber  dari  luar  atau disebut  juga  dengan  imbalan  ekstrinsik terutama  imbalan  yang  berbentuk  uang seperti  gaji,  tunjangan  dan  lain-lain. Osibanjo et  al. (2014)  mendefenisikan kompensasi  sebagai  pemberian  imbalan berbentuk  materi  kepada  pegawai  atau sesuatu  yang  diterima  pegawai  sebagai balas  jasa  atas  prestasinya  kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan.  Imbalan  ekonomi  diberikan dalam  bentuk  gaji,  upah,  tunjangan, bonus, insentif dan lain-lain.
Tingkat  kompensasi  yang  baik  pada sebuah  organisasi  merupakan  cara  bagi perusahaan agar para karyawan berkinerja tinggi, karena memotivasi individu untuk melakukan  pekerjaan  dengan  lebih  baik sebagai  kontribusi  pada  perusahaan tempatny bekerja. Penelitian telah menunjukkan
bahwa kompensasi memainkan peran penting dalam menarik dan mempertahankan performa karyawan terbaik. Hong et al., (2013) mengemukakan  bahwa  organisasi  harus memastikan  bahwa  kompensasi  yang memuaskan  akan  dapat  meningkatkan kinerja  yang  luar  biasa  dari  karyawan. Namun, kompensasi bukanlah merupakan satu-satunya  jaminan  untuk  menarik  dan mempertahankan karyawan yang berkinerja  tinggi  atau  meningkatkan kinerja organisasi dan produktivitas.
Dessler  (2013)  menyatakan  bahwa kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis,  yaitu  kompensasi  finansial  dan kompensasi  non  finansial.  Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung  ( direct  financial  compensation ) dan  kompensasi  finansial  tidak  langsung ( indirect financial compensation ).
Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi  finansial  tidak  langsung disebut  juga  dengan  tunjangan,  yakni meliputi  semua  imbalan  finansial  yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi non finansial ( non
financial  compensation )  terdiri  dari kepuasan  yang  diterima  baik  dari pekerjaan  itu  sendiri,  seperti  tanggung jawab,  peluang  akan  pengakuan,  peluang adanya  promosi,  atau  dari  lingkungan psikologis  dan  atau  fisik  dimana  orang tersebut  berada,  seperti  rekan  kerja  yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria, sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang.
Bukti  empiris  menunjukkan  bahwa imbalan  untuk  kinerja  merupakan  cara bagi  manajemen  yang  dapat  digunakan untuk membuat sebuah organisasi berkinerja  tinggi,  karena  memotivasi individu  untuk  melakukan  lebih  baik sebagai  kontribusi  dan  upaya  karyawan yang  diakui,  bernilai  dan  dihargai. Penelitian  telah  menunjukkan  bahwa kompensasi  memainkan  peran  penting dalam  menarik  dan  mempertahankan kinerja  karyawan  terbaik.  Bowra et  al .,
(2011)  mengemukakan  bahwa  organisasi harus  memastikan  bahwa  kompensasi yang memuaskan akan dapat meningkatkan kinerja yang luar biasa dari karyawan.
Penelitian  terdahulu  menyimpulkan adanya  hubungan  yang  signifikan  antara kompensasi  dengan  kinerja  karyawan antara lain  penelitian dari Osibanjo et al.
(2014), Oyebamiji et al., (2013), Hong et al., (2013), dan Yvonne et al . (2014).

## Hubungan  antara  Motivasi  terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan akibat dari suatu hasil  yang  ingin  dicapai  oleh  seseorang dan  perkiraan  yang  bersangkutan  bahwa tindakannya  akan mengarah  kepada  hasil yang diinginkannya. Motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk memenuhi kebutuhan  Aktualisasi  diri,  merupakan dorongan  untuk  menjadi  seseorang  atau sesuai ambisinya yang mencakup
pertumbuhan,  pencapaian  potensi,  dan pemenuhan kebutuhan diri.
Menurut  Khan et  al. ,  (2010),  di  saat lingkungan  bisnis  organisasi  di  semua industri  sedang  mengalami  perubahan yang cepat, motivasi memberikan pengaruh pada kinerja karyawan. Karyawan yang termotivasi pada pekerjaannya akan meningkatkan
kinerjanya.  Oleh  karena  itu,  memotivasi karyawan  untuk  melakukan  yang  terbaik adalah kunci peningkatan kinerja karyawan  dan  motivasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dan kepuasan kerja (Dina, 2012).
Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kinerja Karyawan
Komitmen organisasi adalah perasaan dedikasi untuk satu yang mempekerjakan organisasi,  kesediaan  untuk  bekerja  sulit bagi majikan, dan niat untuk tetap dengan organisasi (Ahmad et al ., 2014). Menurut Ali et  al .,  (2011)  komitmen  organisasi sebagai  faktor  yang  mempromosikan keterlibatan  seorang  individu  terhadap sebuah organisasi.
Karyawan dianggap sebagai
berkomitmen untuk sebuah organisasi jika mereka rela  melanjutkan hubungan mereka dengan organisasi dan mencurahkan banyak upaya untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Tingginya tingkat  komitmen  organisasi  yang  tinggi akan  menyebabkan  peningkatan  kinerja dan  efektivitas  baik  individu  dan  tingkat organisasi.
Beberapa peneliti
sebelumnya menemukan  hubungan  signifikan  antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan yaitu Li  (2008), Ahmad et al .,
(2014),  Jie et  al .,  (2013),  Ahmad et  al.,
(2010), Memari et al. (2013) dan Ali et al ., (2011).
Hubungan  antara  Pelatihan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Tzafrir  (2005)  pelatihan merupakan elemen penting dalam memproduksi  sumber  daya  manusia. Investasi  dalam  program  pelatihan  dapat membuat  karyawan  merasa  hutang  budi kepada perusahaan. Pelatihan dibutuhkan bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan  tertentu  karena  pekerjaan memerlukan  keterampilan  khusus  dan pengetahuan  supaya  pekerjaan  tersebut akan jauh lebih mudah untuk melakukan, dan ini juga merupakan sebuah kelebihan bagi karyawan. Pelatihan terhadap sumber daya  manusia  memiliki  dampak  yang positif  terhadap  kinerja  karyawan  karena ada korelasi yang sangat positif.
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam  meningkatkan  mutu  sumber  daya manusia dalam lingkungan perusahaan.Karyawan  baik  yang  baru ataupun  yang  sudah  lama  bekerja  perlu mengikuti pelatihan karena daya tuntutan pekerjaan  yang  dapat  berubah  akibat perubahan  lingkungan  kerja,  strategi  dan lain  sebagainya.  Pelatihan  bukanlah tujuan, melainkan suatu alat dari manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan  yang  mana  merupakan  usaha dan  tanggung  jawab  pimpinan  tertinggi terhadap karyawan yang menjadi tanggung  jawabnya.  Menurut  Danvilla et al (2009) pelatihan memberikan karyawan keterampilan  kerja,  kemampuan,  dan pengetahuan  yang  diperlukan  dalam sebuah  jenis  pekerjaan.  Efek  ini  dapat dijelaskan oleh sebuah organisasi tertarik untuk  berinvestasi  dalam  pelatihan  untuk karyawan dan memberikan mereka kepercayaan  diri  dan  juga  bermaksud untuk  mengandalkan  mereka  dimasa depan,  mereka  akan  memberikan  usaha yang lebih dan kerja dengan lebih effektif.
Jayawarna et  al (2007)  menyatakan pelatihan  kerja  yang  formal  akan  lebih efektif  dan  bermakna  dibandingkan dengan pelatihan kerja yang tidak formal.
Menurut Denby (2010) pelatihan
merupakan  proses  berkesinambungan, yang  terus  menerus  diperbaharuhi  sesuai dengan  persyaratan  individu  bersama dengan dorongan untuk meninjau kembali isi dari pelatihan setelah selesai pelatihan. Kebutuhan  pelatihan  akan  bervariasi  dari industri  ke  industri  sehingga  orang  tidak bisa  memastikan  bahwa  industri  maupun organisasi  harus  melakukan  pelatihan kerja  setiap  tahun,  setengah  tahun,  atau seperempat tahun.
Jenis dari pelatih benar-benar tergantung  pada  sifat  pelatihan  kerja, pelatih  yang  berasal  dari  luar  organisasi akan  membawa  pengetahuan  yang  luas, penting  dan  beragam  untuk  berbagi pengetahuan dengan calon maupun pelatih internal. Jadi, akan menguntungkan untuk dapat pengetahuan supaya pekerjaan akan lebih  mudah  dan  efektif.  Berdasarkan hasil jurnal-jurnal sebelumnya, Sultana et al (2012), Iqbal, Ahmad dan Javaid (2014) dan Farooq (2010) menyimpulkan bahawa pelatihan kerja memiliki hubungan positif terhadap kinerja karyawan.

## Model  Penelitian  dan  Perumusan Hipotesis
Berdasarkan  model  penelitian  diatas, maka  penulis  merumuskan  hipotesis  dari penelitian diatas sebagai berikut :
H 1 :Kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan
H 2 :Motivasi  berpengaruh  signifikan positif terhadap kinerja karyawan
H 3 :Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
karyawan
H 4 :Pelatihan Kerja
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Bila ditinjau dari segi tujuan penelitian,  maka  penelitian  ini  termasuk dalam  kategori  penelitian  dasar  yang bertujuan  untuk  mengembangkan  teori, dimana  penelitian  ini  digunakan  hanya untuk melakukan penelitian dilingkungan akademik (Indriantoro & Supomo, 2012), namun bila ditinjau dari segi permasalahan penelitian, maka penelitian ini  termasuk  dalam  penelitian  kausal komparatif (Causal-Comparative
Research) (Indriantoro & Supomo, 2012).

## Objek Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah keseluruhan  karyawan  karyawan  gerai ritel  modern  Alfamart  dan  Indomaret  di Batam. Menurut Hair et al., (2010) untuk menentukan  sampel  minimum  dalam penelitian  bisa  menggunakan  sebanyak  5 kuesioner  untuk  setiap  pertanyaan  dalam kuesioner.  Dalam  penelitian  ini  terdapat 25  pertanyaan  sehingga  jumlah  sampel minimum  adalah  125  responden.  Namun untuk  mengantisipasi  adanya  kuesioner yang  tidak  kembali,  maka  jumlah kuesioner yang disebarkan adalah kepada sebanyak  250  responden  yaitu  karyawan Indomaret dan Alfamart di Batam.
Kuesioner disebarkan dengan metode purposive sampling , yaitu metode pemilihan sampel secara tidak acak  yang informasinya diperoleh dengan menggunakan pertimbangan tertentu yang bersifat  terbatas  karena  dibatasi  pada elemen-elemen  populasi  yang  dipilih sebagai  sampel  (Indriantoro  &  Supomo, 2012).

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  adalah  dengan  metode secara personal yaitu dengan membagikan kuesioner secara langsung kepada responden dengan memberikan penjelasan sepenuhnya jika diperlukan. Sumber data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah sumber data primer dan sekunder.
Data  primer  yang  diperoleh  oleh  penulis adalah  dari  objek  penelitian  yang  secara langsung diperoleh dengan cara memberikan kuesioner kepada responden dan mengumpulkannya kembali (Indriantoro dan Supomo, 2012)

## HASIL DAN PEMBAHASAN Statistik Deskriptif
Deskripsi  berdasarkan  jenis  kelamin responden  yang  terdiri  dari  responden laki-laki  sebanyak  106  orang  atau  44,2% dan  responden  perempuan  sebanyak  134 responden atau 55,8%. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menurut jenis kelamin  adalah  responden  perempuan. Hasil  deskripsi  responden  berdasarkan usia. Dimana terdapat 56 responden yang berusia antara 18 - 25 tahun, sebanyak 87 responden berusia antara 26 - 30 tahun, 57 responden berusia antara 31 - 39 tahun dan 40  responden  yang  berusia  diatas  39 tahun. Data responden berdasarkan tingkat  pendidikan.  Ada  22  responden berpendidikan  tingkat  SMA/SMK,  88 responden  berpendidikan  Diploma,  112 responden dengan pendidikan Sarjana dan sebanyak 18 responden yang berpendidikan  Pascasarjana.  Kemudian berdasarkan jumlah penghasilan perbulan, diperoleh  data  bahwa  sebanyak  35 responden  berpenghasilan  <  3  juta perbulan, 119 responden berpenghasilan 3 -  5  juta  perbulan  dan  sebanyak  86 responden  berpenghasilan  >  5  juta perbulan. Berdasarkan lama kerja terdapat 79  responden  dengan  masa  kerja  0  -  3 tahun, 91 responden dengan lama kerja 4- 8  tahun,  sebanyak  44  responden  dengan lama  kerja  8-12  tahun  dan  26  responden dengan masa kerja > 12 tahun.

## Hasil Uji Kuantitatif Hasil Uji Outlier
Berdasarkan  hasil  pengujian terhadap 240 responden, tidak terdapat nilai z-score yang lebih besar dari 3,0 atau lebih kecil - 3,0. Semua responden di uji dalam analisis berikutnya  karena  dianggap  wajar  dalam memberikan  respon  terhadap  kuesioner. Nilai yang kurang atau lebih dari batas z- score akan  dianggap  menyimpang  dan tidak  dianalisa  lebih  lanjut  (Ghozali, 2011).

## Uji Kualitas Data Hasil Uji Validitas
Hasil  uji  validitas  yang  dilakukan terhadap  pernyataan  lingkungan  kerja, kepuasan kerja, keterlibatan kerja, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen  organisasi . Dari  hasil  uji validitas  ini,  ditemukan  bahwa  semua pernyataan valid dan bisa  diikut sertakan dalam proses pengolahan data selanjutnya. Uji akan dinyatakan valid jika mempunyai nilai factor loading diatas 0,6 (Ghozali, 2011).

## Hasil Uji Reliabilitas
Setelah  melakukan  uji  reliabilitas, diperoleh  nilai Cronbach  alpha dari semua  variabel  menunjukkan  bahwa semua  variabel  melebihi  nilai  batas konsistensi  0,6  (Ghozali,  2011)  sehingga semua  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Normalitas
Melalui  uji  normalitas  dapat  dilihat bahwa P_Plot menunjukkan data memiliki distribusi  yang  normal  dan  menyebar mengikuti  garis  diagonal,  disimpulkan bahwa  semua  model  regresi  yang dipergunakan  dalam  penelitian  ini  layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Hasil  uji  multikolinearitas  terhadap variabel bebas tidak ditemukan nilai yang menunjukkan  nilai tolerance di  bawah 0,10, yang artinya tidak ada korelasi antar variabel bebas.
Hasil pengujian menunjukkan nilai VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih  dari  0,1.  Jadi,  dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas  antar  variabel  bebas dalam regresi (Ghozali, 2011).

## Hasil Uji Heterokedastisitas
Hasil uji heterokedastisitas dengan uji glejser terhadap  variabel  lingkungan kerja,  kepuasan  kerja,  keterlibatan  kerja, kompensasi  dan  kepemimpinan  terhadap komitmen  organisasi.  Tabel  tersebut menunjukkan bahwa variabel independen dan  dependen  terdistribusi  secara  normal dengan  nilai  diatas  0,05  maka  dapat disimpulkan
tidak terjadi heterokedastisitas  dalam  variabel  yang diuji.

## Uji Hipotesis Hasil Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  menunjukkan apakah semua variabel independen mempunyai  pengaruh  secara  bersama sama  terhadap  variabel  dependen.  Uji  F dilakukan dengan melihat nilai signifikansi.  Bila  nilainya  kurang  dari 0,05 maka disimpulkan terdapat hubungan antara variabel independen dengan dependen  (Ghozali,  2001).  Berdasarkan hasil  uji  F  diperoleh  nilai  sebesar  0,000 dan artinya lebih kecil dari 0,05 sehingga ada  pengaruh  terhadap  variabel  kinerja karyawan .

## Hasil Uji t
Berdasarkan  hasil  uji  t  diketahui bahwa nilai signifikansi variabel kompensasi  sebesar  0,000  dan  nilai beta sebesar 0,267 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel  kompensasi  terhadap  kinerja
karyawan . Temuan  ini  menunjukkan bahwa tingkat kompensasi dan penerapan aturan  yang  berkaitan  dengan  kebijakan kompensasi  dalam  sebuah  organisasi berdampak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  penelitian  sebelumnya  dari  Iqbal et al ., (2014), Wekesa dan Nyaroo (2013),
Hameed et  al. (2012),  Osibanjo et  al.
(2014),  Rizal et  al. (2014)  dan  Ibrar  dan Khan (2015).
Berdasarkan  hasil  uji  t  diketahui bahwa nilai signifikansi variabel motivasi kerja sebesar 0,005 dan nilai beta sebesar 0,285 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  antara motivasi  terhadap  kinerja  karyawan . Temuan ini menunjukkan bahwa motivasi kerja  karyawan  berdampak  signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  sebelumnya  dari  Dina (2012), Rizwan et  al. (2014),  Zameer et  al.,
(2014), Kiruja dan Mukuru (2013), Rizal et al. (2014) dan Li (2014)
Berdasarkan  hasil  uji  t  diketahui bahwa nilai signifikansi variabel motivasi kerja sebesar 0,003 dan nilai beta sebesar 0,246 sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan . Temuan ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan maka akan berdampak signifikan terhadap peningkatan    kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian sebelumnya dari Ahmad et al ., (2014), Ali et al ., (2011), Memari et al. (2013), Rizal et al. (2014) dan Li (2014)
Berdasarkan  hasil  uji  t  diketahui bahwa nilai signifikansi variabel motivasi kerja sebesar 0,000 dan nilai beta sebesar 0,294 sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam  penelitian  ini  bahwa  variabel pelatihan  kerja berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan  kerja  yang  sesuai  dengan
pekerjaan  karyawan  akan  membantu meningkatkan  kinerja  dari  karyawan. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  sebelumnya  dari  Iqbal et  al ., (2014), Rizwan et al. (2014), Farooq dan Khan (2011).
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Uji koefisien determinasi (R 2 ) digunakan  untuk  menunjukkan  adanya korelasi  atau  hubungan  antara  variabel dependen dan independen. Pada pengujian koefisien  determinasi  (R 2 )  dapat  dilihat seberapa besar pengaruh variabel independen dalam memberikan informasi terhadap  variabel  dependen.  Angka adjusted R 2 sebesar  0,548  sehingga
disimpulkan kemampuan variabel
independen  dalam  menjelaskan  variabel dependen adalah sebesar 54,8%
sedangkan sisanya sebesar 45,2%
dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti  dalam  penelitian  ini  seperti keterlibatan kerja (Iqbal et al ., 2014) dan kepuasan kerja (Ahmad et al ., 2014).

## SIMPULAN

## Kesimpulan
Setelah melalui beberapa pembahasan dan  perhitungan  dalam  beberapa  bab sebelumnya  mengenai  hubungan  antara variabel independen kompensasi , motivasi, komitmen organisasi dan pelatihan  kerja  maka  dapat  disimpulkan pengaruh  dan  hubungan  signifikansi dengan kinerja karyawan sebagai variabel dependen dalam penelitian ini.
Disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan  antara  variabel  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan . Temuan  ini menunjukkan  bahwa  tingkat  kompensasi dan  penerapan  aturan  yang  berkaitan dengan  kebijakan  kompensasi  dalam sebuah organisasi akan berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  signifikan  antara  motivasi terhadap  kinerja  karyawan . Temuan  ini menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja
karyawan  akan  berdampak  signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan. Disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan . Temuan  ini  menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  tingkat  komitmen karyawan terhadap perusahaan maka akan berdampak signifikan terhadap peningkatan    kinerja  karyawan.  Dapat disimpulkan  bahwa  dalam  penelitian  ini bahwa variabel pelatihan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan .
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan kerja yang sesuai  dengan  pekerjaan  karyawan  akan membantu  meningkatkan  kinerja  dari karyawan.

## Keterbatasan
Dalam  penelitian  ini  juga  terdapat keterbatasan yaitu;
1) Nilai  uji  koefisien  determinasi dalam penelitian ini hanya sebesar 54,8  %  sehingga  kemampuan model dalam menerangkan variabel  dependen  belum  terlalu besar.  Sehingga  dalam  penelitian berikutnya  dapat  menambahkan variabel lainnya, sehingga diharapkan  kemampuan  model semakin besar dalam menerangkan variabel dependen.
2) Jumlah  responden  yang  terbatas pada karyawan toko ritel Alfamart dan  Indomaret  saja  dan  tidak meneliti  kartyawan  dari  tokon rotel  modern  lainnya,  sehingga belum  dapat  dikatakan  mewakili variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan secara umum.
3) Variabel  yang  diteliti  masih terbatas  pada  beberapa  variabel saja,  yaitu  kompensasi,  motivasi, komitmen organisasi dan pelatihan  kerja.  Saran  untuk penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel lain.

## Rekomendasi
1) Kompensasi merupakan faktor yang  mempengaruhi  kinerja karyawan dalam penelitian ini, maka  manajemen  toko  ritel semestinya selalu memberikan kompensasi yang sesuai dengan aturan pemerintah dan bisa  memberikan  tambahan insentif  bagi  karyawan  bila pendapatan toko tersebut
melebihi target . 2) Untuk  meningkatkan  motivasi kerja bagi karyawan toko ritel Alfamart dan Indomaret dengan  cara  meningkatkan perhatian  dan  kerja  sama  tim yang lebih baik agar karyawan menjadi lebih termotivasi
dalam  bekerja  dan  hal  ini tentunya  akan  meningkatkan kinerja karyawan.
3) Komitmen organisasi bisa
ditingkatkan dengan memberikan pemahaman tujuan dan visi misi
perusahaan  dengan  jelas,  rasa kekeluargaan  dan  kerja  sama yang  erat  sehingga  karyawan toko ritel akan merasa bangga bisa  bekerja  di  toko  ritel tersebut  tersebut  dan  akan meningkatkan kinerja karyawan. 4) Program  pelatihan  kerja  yang berkaitan  dengan  peningkatan keterampilan  dan  keahlian karyawan  toko  ritel  Alfamart dan Indomaret perlu dirancang dan di laksanakan dengan baik agar dapat meningkatkan kompetensi dan kinerja karyawan  toko  ritel  Alfamart dan Indomaret.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  N.,  Iqbal,  N  &  Hamad,  N
(2014) Impact of Organizational
Commitment and Employee Performance on the Employee
Satisfaction.
International Journal of Learning,
Teaching and Educational Research Vol.
1, No. 1, pp. 84-92
Al-Qudah, M.  K., Osman,  A.,  Halim, M.  S.,  &  Shatanawi,  H.  A.,  (2014).  The Effect Of Human Resources Management Practices  On  Employee  Performance .
International Journal of Academic
Research in Business and Social Sciences, Vol. 4, No. 4.
Ali,  N,  Mehmud,  S.T  &  Khan,  Z (2011) Relationship between Organizational Commitment and Perceived Employees Performance.
International Journal of Human Resource Management , 17(1), 86-105.
Ameeq, A. dan Hanif, F (2013) Impact of Training on Employee’s Development and  Performance  in  Hotel  Industry  of Lahore,  Pakistan. Journal  of  Business Studies  Quarterly  2013,  Volume  4,

## Number 4
Amin,  A.,  Saeed,R.,  Lodhi,R.W., Simra,M., Iqbal, A. & Tehreem, R. (2012) The Impact of Employees Training On the Job  Performance  in  Education  Sector  of Pakistan . Middle-East Journal of Scientific  Research  17  (9):  1273-1278,
2013.
Asim, M (2013). Impact of Motivation on Employee Performance with Effect of Training: Specific to Education Sector of Pakistan . International Journal of Scientific  and  Research  Publications , Volume  3,  Issue  9,  September  2013  1 ISSN 2250-3153
Dessler,  G.  (2013) Human  Resource Management  Thirteenth  Edition .  New Jersey: Prentice Hall
Dina, M.L (2012) Connection between Job  Motivation,  Job  Satisfaction  and Work  Performance  in  Romanian  Trade Enterprises. Annalysis  of  “Dunarea  de
Jos”  University  of  Galati  Fascicle  I. Economics and Applied Informatics.
Elnaga,  A.  &  Imran,  A.  (2013)  The
Effect of Training on Employee Performance . European Journal of
Business  and  Management Vol.5,  No.4,
2013
Farooq,  M  dan  Khan,  M.A.  (2011) Impact  of  Training  and  Feedback  on Employee  Performance  Far  East  Journal of Psychology and Business Vol. 5 No. 1 October 2011
Ghozali,  I  (2011). Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS ,
Badan  Penerbit  Universitas  Diponegoro,
Semarang.
Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., & Anderson, R.E. (2010). Multivariate Data Analysis. Seventh Edition. Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey .
Hameed, A; Ramzan, M; Zubair, H.K & Ali, G (2012) Impact of Compensation on  Employee  Performance  (Empirical Evidence  from  Banking  Sector  of
Pakistan. International Journal of Business and Social Science Vol. 5.2
Hussain,  T.  &  Rehman,  S.S.  (2013) Do Human Resource Management
Practices  Inspire  Employees’  Retention?
Research  Journal  of  Applied  Sciences, Engineering and Technology 6(19): 3625- 3633, 2013
Indriantoro,  N  &  Supomo,  B  (2009). Metedologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta : Edisi Pertama, Penerbit BPFE.
Iqbal,  N.,  Ahmad,  N  dan  Javaid,  K (2012)  Impact  of  Training  on  Employee Performance in the Context of Telecommunication Sector. International Letters of Social and Humanistic Sciences
6 (2014) 60-73 ISSN 2300-2697
Ibrar,  M  &  Khan,  O.  (2015)  The Impact of Reward on Employee Performance. International  Letters  of
Social  and  Humanistic  Sciences  Vol.  52 (2015) pp 95-103
Jagero,  N.  Komba,  H.V  &  Mlingi,
M.D (2012) Relationship between on the Job Training and Employee’s Performance  in  Courier.  Companies  in
Dar  es  Salaam,  Tanzania. International Journal of Humanities and Social Science Vol. 2 No. 22
Kiruja,  E.K  &  Kabare,  K  (2013)
Linking Work Environment with Employee  Performance  in  Public  in
Kenya . International Journal of Advances in  Management  and  Economics. Vol.2
Issue 4,83-91
Li,  X  (2014)  An  Empirical  Study  on Public  Service  Motivation  and  the Performance of Government Employee in China.  Canadian  Social  Science  Vol.4 No.2 April 2014
Memari,  N.,  Mahdieh,  O &  Marnani, A.B (2013) The impact of Organizational
Commitment on Employees Job Performance .  Interdisciplinary  Business Research Vol 5, NO 5
Njanja,  W.L.,  Maina,  R.N,  Kibet, L.K., & Njagi, K (2013) Effect of Reward on  Employee  Performance:  A  Case  of Kenya Power and Lighting Company Ltd., Nakuru,  Kenya.  International  Journal  of Business  and  Management;  Vol.  8,  No.
21; 2013
Odunlami,  I.B.,  &  Matthew,  A.O (2014)  Compensation  Management  and Employees Performance in the Manufacturing Sector, A Case Study of a Reputable  Organization  in  the  Food  and Beverage  Industry. International  Journal of Managerial Studies and Research Vol.
2, Issue 9, October 2014
Oladejo, M.O & Oluwaseun, Y (2014) An  Assessment  of  the  impact  of Compensation Plan on workers Performance of selected Quoted Food and Beverages  Manufacturing  Companies  in
Nigeria. Journal of Business and Management Vol. 16/7
Osibanjo, O.A., Adeniji, A.A., Falola, H.O., & Heirsmac, P.T (2014) Compensation Packages: a Strategic Tool for Employees’ Performance and Retention. Leonardo  Journal  of  Sciences
ISSN 1583-0233 Issue 25, 2014 p. 65-84
Rizal,  M.,  Idrus,  M.S.,  Djumahir  & Mintarti,
R (2014) Effect of Compensation on Motivation, Organizational Commitment
and
Employee  Performance. International Journal  of  Business  and  Management Invention ISSN: 2319 – 8028
Rizwan,  M  (2014)  A  Comparative Analysis  of  the  Factors  Effecting  the Employee  Motivation  and  Employee Performance  in  Pakistan. International Journal of Human Resource Studies 2162- 3058 2014, Vol. 4, No. 3
Shabbir,  M.S  (2014).  The  Impact  of Human  Resource  Practice  on  Employee Perceived Performance in Pharmaceutical Sector  of  Pakistan. African  Journal  of
Business  Management ,  Vol.  8  (15)  pp 626-632
Thamrin,  H.M  (2012)  The  Influence of  Transformational  Leadership  and Organizational  Commitment  on  Job Satisfaction  and  Employee  Performance. International  Journal  of  Innovation, Management and Technology, Vol. 3, No. 5, October 2012
Wekesa,  J.N  &  Nyaroo.  S.  (2013). Effect  of  Compensation  on  Performance of  Public  Secondary  School  Teachers  in Eldoret
Municipality Kenya.
International  Journal  of  Scientific  and Research Publications, Volume 3, Issue 6, June 2013
Zameer,  H.,  Ali,  S.,  Nisar,  W  dan Amir,  M.  (2014)  The  Impact  of  the Motivation on the Employee’s
Performance  in  Beverage  Industry  of
Pakistan. International Journal of Academic  Research  in  Accounting, Finance and Management Sciences Vol. 4, No.1, January 2014, pp. 293–298