## EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE, WORK MOTIVATION, AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON WORK MOTIVATION AND PERFORMANCE OF PT. ARTA BOGA CEMERLANG PEKANBARU
1 Andi, 2 Sudarno, dan 3 Nyoto 1,2,&3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Email : Andiliemm@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  influence  of Organizational  Culture,  Motivation,  Organizational Commitment  To  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance  At  PT.  Arta  Boga  Cemerlang  Pekanbaru.  The population  of  this research  is  all  employees  of  PT.  Arta  Boga  Cemerlang  Pekanbaru  which  trapped  90 Employees.  Sampling  technique  using  Saturated  Samples,  sample  samples  in  this  study  amounted  to  90 Employees. Data analysis techniques use path diagrams and analysis with the help of Amos Version 21 software. Variables Organizational culture, work motivation and organizational commitment have no significant effect on job  satisfaction.  Variables  Motivation  and  job  satisfaction  are  significant  variables  on  employee  performance. While  the  cultural  variables  and  organizational  commitment  have  no  influence  on  the  performance  of  existing employees at PT. Arta Boga Cemerlang Pekanbaru
Keywords
: Organizational  Culture,  Motivation,  Organizational  Commitment  To  Job Satisfaction  and Performance PT. Arta Boga Cemerlang Pekanbaru PT. Arta Boga CemerlangPekanbaru

## PENGARUH BUDAYA  ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PT. ARTA BOGA  CEMERLANG PEKANBARU

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui dan menganalisa Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, Komitmen Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja dan  Kinerja  Karyawan    Pada  PT.  Arta  Boga    Cemerlang  Pekanbaru. Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawanPT.  Arta  Boga    Cemerlang  Pekanbaruyang  berjumlah 90 Karyawan. Teknik  pengambilan  sampel  mengunakan  Sampel  Jenuh,  sehingga  sampel  yang digunakan  dalam penelitian ini sebanyak 90 Karyawan. Teknik analisis data menggunakan diagram jalur dan persamaan struktural dengan  bantuan  software  Amos  Versi  21. Hasil  penelitian  menunjukan  budaya  organisasi,  motivasi  kerja  serta komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan motivasi  kerja dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  variable  budaya  dan komitmen  organsiasi  tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yang  ada  di  PT.  Arta  Boga Cemerlang Pekanbaru
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Motivasi, Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja PT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru PT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru

## PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Organisasi  merupakan  suatu  sistem  yang  mempengaruhi  satu  sama  lain,  apabila  salah  satu  dari  sub  sistem tersebut  mengalami kerusakan  maka  akan mempengaruhi  sub-sub  sistem  yang  lain.  Salah  satu  unsur  yang terdapat  dalam  sistem  tersebut  yang  menentukan  sehat  atau  tidaknya  sebuah  organisasi  terletak  pada  sumber daya manusia yang dimiliki. Kebutuhan organisasi yang mutlak  dibutuhkan adalah berlanjutnya pengembangan sumber  daya  manusia  yang  dimiliki. Job  Performance atau  hasil  kerja  yang  baik  oleh  seorang  pegawai  dalam melakukan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  padanya  akan  berpengaruh  pada  keberhasilan suatu  organisasi.  Seorang  pegawai  harus  memiliki  keterampilan,  pengetahuan  dan  kemampuan  serta  memiliki pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi. Karena menurut Handoko (2008: 78) sumber daya terpenting  suatu  organisasi  adalah  sumber  daya  manusia  yaitu  orang-orang  yang  memberikan  tenaga,  bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada perusahaan.
Kualitas  SDM  harus  disesuaikan  dengan  kebutuhan  perusahaan.  Hal  ini  penting  karena  kemajuan  dan kecanggihan  teknologi  yang  tidak  diimbangi  dengan  tersedianya  SDM  yang  terampil  dalam  mengoperasikan peralatan  modern  yang dimiliki oleh perusahaan,  maka hal ini akan  sangat  mempengaruhi tingkat  keberhasilan dalam  mencapai  tujuan-tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Minimnya  SDM  baik  secara  kuantitas  maupun  kualitas dalam  suatu  perusahaan  akibat  salah  dalam  perencanaan  SDM  di  masa  datang  dapat  menghambat  kecepatan pencapaian tujuan.
Kinerja  perusahaan  dapat  dilihat  dari  kinerja karyawa.  Agar  dapat  memperoleh  kinerja  yang  baik diperlukan kualitas sumber daya manusia yang baik juga (Cambell dkk dalam Cascio, 1998). Kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri  serta  kemampuan  dalam  membina  hubungan  dengan  orang  lain  (Martin,2000:98).  Kemampuan  ini  oleh Daniel  Goleman  disebut  dengan  Emotional  Intelligence  atau  kecerdasan  emosional.  Dengan  kecerdasan emosional ini akan memberikan motivasi bagi tenaga pemasar untuk meningkatkan kinerja dan loyalitas terhadap perusahaan.    Tinggi  dan  rendah  kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  diantaranya  yaitu  budaya organisasi, motivasi kerja, Komitmen Organisasi serta kepuasan kerja karyawan.
Menurut  Robbins  (2006)  dalam  buku  perilaku  organisasi  edisi  kesepuluh  menyatakan  bahwa  budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain. Dengan demikian budaya organisasi memiliki karakteristik yang berbeda antara satu  dengan  lainnya.  Budaya  organisasi  penting,  karena    merupakan  kebiasaan-kebiasaan  yang  terjadi  dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya  juga memiliki  fungsi  penting  bagi  perusahaan.  Budaya  organisasi  merupakan  system  penyebaran  kepercayaan  dan nilai-nilai  yang  berkembang  dalam  suatu  organisasi  dan  mengarahkan  perilaku  anggotaanggotanya.Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi  organisasi,  dan bila  budaya  organisasi  dapat  menjawab  atau  mengatasi  tantangan  lingkungan  dengan cepat  dan  tepat.  Budaya  antar  organisasi  akan  sangat  mungkin  berbeda.  Bahkan  organisasi  yang  sama  seiring dengan  perubahan  waktu  akan  sangat  mungkin  budaya  organisasinya  juga berubah.  Organisasi  merupakan bukanlah sesuatu yang statis, namun sangat dinamis. Hal ini karena secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work, leaders dan characteristic of organization serta administration process yang berlaku.  Sehingga  ketika  faktor-faktor  penentu    budaya  organisasi  tersebut  berubah  atau  berbeda  maka  budaya organisasi juga akan cenderung berbeda.
Anoraga  (2003)  Motivasi  memungkinkan  seseorang  untuk  mengelola  emosinya  dengan  baik  sehingga orang    tersebut mampu    bekerja    sama    untuk    mencapai    tujuan  yang    telah    ditetapkan.  Motivasi    yang diharapkan  misalnya    penghasilan  atau  gaji,  kepuasan  pribadi  dari  hasil  karyanya,  peningkatan  status, penghargaan dari kawan sejawat, dari atasannya dan lain-lain. Karyawan sebagai makhluk sosial dalam bekerja tidak  hanya  mengejar  penghasilan  saja  tetapi  juga  mengharapkan  bahwa  dalam  bekerja  dia  dapat  diterima (acceptable) dan dihargai oleh sesama karyawan, diapun juga akan lebih berbahagia apabila dapat menerima dan membantu  karyawan  lain.  Perusahaan    juga    perlu   menyadari   bahwa    karyawan    juga   adalah    manusia  biasa yang  kadang  bisa  saja  menurun  dan  bisa  naik motivasi kerjanya,  maka  pemberian  motivasi adalah salah satu  upaya  untuk  terus  meningkatkan  kinerja karyawan.  Pemberian    motivasi    maksudnya    adalah    sebagai dorongan    yang  memberikan  semangat  kerja  kepada  para  pegawai  untuk  berprilaku  tertentu  dalam  usaha mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan. Pemberian  motivasi  sangat  penting  dilakukan  karena biasanya  karyawan   yang puas dengan apa  yang diperolehnya  dari  perusahaan akan  memberikan lebih dari apa  yang  diharapkan  dan  ia  akan  terus  berusaha  bekerja  dengan  baik.  Sebaliknya  karyawan    yang    kepuasan kerjanya    rendah,    cenderung melihat    pekerjaan    sebagai  hal    yang    membosankan,    sehingga    ia    bekerja dengan  terpaksa  dan  asal -asalan. Pemahaman  tentang  jenis  atau  tingkat  kebutuhan  perorangan  karyawan oleh  perusahaan  menjadi  hal  mendasar  untuk  meningkatkan  motivasi.  Karena  motivasimerupakan    salah    satu aspek    yang    sangat    penting    dalam    menentukan    perilaku  seseorang,  termasuk  perilaku  kerja.    Kegagalan memotivasi    karyawan    untuk  merencanakan    karir    mereka    akan    berakibat    pada    turunnya    komitmen, pembengkakan biaya  pelatihan  dan  pengembangan  karir  yang  buruk  dapat  mengakibatkan    karyawan    frustasi,
ISSN 2527-8223
merasa  tidak  dihargai,  merasa  tidak bernilai,  dan  mempercepat  keinginan  untuk  berpindah  dari  organisasi. Untuk  itu  organisasi  perlu  membuat komitmen karyawan  untuk memaksimalkan motivasi karir mereka.
Kurniawan (2013) Komitmen organisasi merupakan komitmen yang diciptakan oleh semua komponen- komponen  individual  dalam  menjalankan  operasional  organisasi.  Komitmen  tersebut  dapat  terwujud  apabila individu dalam organisasi, menjalankan hak dan kewajiban mereka sesuai dengan tugas dan fungsinya masing- masing  dalam  organisasi,  karena  pencapaian  tujuan  organisasi  merupakanhasil  kerja  semua  anggota  organisasi yang bersifat kolektif. Bila seorang pegawai memiliki komitmen organisasi yang tinggi maka berpengaruh pada kinerja  pegawai  tersebut.  Tinggi  atau  rendahnya  tingkat  komitmen  organisasional  yang  dimiliki  karyawan terhadap  perusahaan,  dapat  dilihat  dari  3  hal  di  atas.Berdasarkan  pertukaran  berarti  karyawan  mau  berusaha, bekerja keras, dan berkorban demi kepentingan perusahaan karena mengharapkan penghargaan dari perusahaan. Penghargaan  itu  dapat  berupa reward promosi  jabatan,  diikutsertakan  dalam  pengambilan  keputusan,  dan  lain- lain.  Komitmen  yang  muncul  akibat  identifikasi  karyawan  maksudnya  adalah  rasa  bangga  yang  dimiliki  oleh karyawan  karena  telah  menjadi  bagian  dari  suatu  organisasi,  selanjutnya  komitmen  berdasarkan  internalisasi maksudnya  adalah  nilai-nilai  yang  dimiliki  atau  dianut  oleh  perusahaan  telah menyatu  dengan  karyawan, sehingga karyawan merasa memiliki kesamaan nilai dan ideology dengan perusahaan.
Kepuasan kerja adalah suatu teori atau konsep praktis yang sangat penting, Karena merupakan dampak atau  hasil  dari  keefektivan  performance  dan  kesuksesan  dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja  yang  rendah  pada organisasi  adalah  rangkaian  dari  menurunnya  pelaksanaan  tugas,  meningkatnya  absensi,  dan  penurunan  moral organisasi (Mathieu&Hamel, 1889).  Sedangkan pada tingkat individu, ketidak puasan kerja , berkaitan dengan keinginan  yang  besar  untuk  keluar  dari  kerja,  meningkatnya  stress  kerja,  dan  munculnya  berbagai  masalah psikologis dan fisik. Kepuasan kerja karyawan tidak bisa dilepaskan dari kenyataan bahwa kepuasan kerja data dicapai  apabila  semua  harapan  dapat dipenuhi  dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaanya.  Kepuasan  kerja merupakan  refleksi  dari  perasaan  dan  sikap  individu  terhadap  pekerjaannya,  yang  merupakan  interaksi  antara yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya. Individu dengan kepuasan kerja diharapkan akan mengeluarkan seluruh  kemampuan  dan  energi  yang  dimiliki  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  sehingga  dapat  menghasilkan kinerja  yang  optimal  bagi  organisasi.  Menurut  Robbins  (2006)  terdapat  lima    dimensi  penting  dalam  kepuasan kerja,  yaitu  faktor  pekerjaan  yang  menantang,  faktor  penghargaan  yang  adil,  faktor  kondisi  kerja  yang mendukung, faktor dukungan rekan kerja ,dan faktor kecocokan antara kepribadian dan pekerjaan.
Seperti halnya dengan PT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru dimana sebuah perusahaan  yang  bergerak di  bidang penjualan makanan dan minuman,  dimana  dalam menjalankan kegiatan  usaha  maka  PT. Arta Boga Cemerlang  Pekanbaru  perlu  membuat    rencana  atau  target  penjualan.  Adapun  data  anggaran  dan  realisasi penjualan 4 tahun terakhir sebagai berikut :

## Gambar 1. Persentase Penjualan yang Tidak Tercapai
Berdasarkan  data diatas,  target  penjualan  PT.  Arta  Boga    Cemerlang  Pekanbaru    masih  dinilai  belum optimal.  Keadaan  tersebut  ditandai  dengan  tidak  tercapainya  target  penjualan  tahun  2014-2017. Banyak faktor yang dapat mepengaruhi kepuasan kerja maupun peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan, salah satunya diantaranya  yaitu budaya  organisasi,  komitmen  organisasi  serta  motivasi  kerja.  Begitu  juga  halnya  dengan kinerja dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan.
Faktor  budaya  organisasi  mempunyai  peran  yang  sangat  penting  dalam  upaya  pencapaian  tujuan PT. Arta  Boga    Cemerlang  Pekanbaru  maka  akan  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini didukung  oleh  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ariaty  (2014)  dan  putra  (2015)  hasil  penelitiannya menujukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sebaliknya jika budaya
organisasi yang ada pada PT. Arta Boga Cemerlang Pekanbaru idak baik maka secara otomatis akan menurunkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hefrizon (2014) dan lisdiana (2016) hasil penelitiannya menujukan bahwa budaya organisasi tidak signifikan terhadap kinerja
Motivasi penting bagi perusahaan karena semakin baik motivasi yang dimiliki seorang karyawan maka semakin baik kepuasan karyawan dan kinerja karyawan. Pernyataan tersebut didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan  oleh Armiaty  (2014)Lisdiana  (2016)Oluseyi  dan    Ayo  (2009)Respatiningsih  (2015)Purnomo (2008)Sutopo dan Mulyanto ((2009) dimana hasil penelitiannya menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Sebaliknya  jika motivasi  rendah  yang  dmiliki karyawan maka semakin turun kepuasan kerja dan kinerjanya. Hal ini didukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno (2008), Parlinda dan  Wahyudin (2008)  hasil penelitiannya menyatakan bahwa motivasi  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  baik  terhadap kepuasan  kerja, maupun  terhadap kinerja karyawan.
Komitmen  organisasi  mempunyai  peranan  penting  bagi  perusahaan,  dengan  adanya  komitmen organisasi maka seorang karyawan akan senang hati dalam melakukan pekerjaan. Jika komitmen organisasi yang dimiliki  sesorang  karyawan  makan  akan  semakin  puas  dan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil  ini didukung  oleh  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Lisdiana 2016, Sutanto 201, Putra  2015, Respatiningsih (2015), Sutopo  dan  Mulyanto  (2009)    dimana  hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawa.  Jika  komitmen  organisasi  yang  dimiliki karyawan rendah  maka  dapat  menurunkan  baik,  kepuasan  kerja  maupun  kinerja karyawan tersebut.  Hal  ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan Purnomo(2008) dimana hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan.
Kondisi  pekerjaan  yang  memberikan    kenyamanan  dan  mendukung  pekerjaannya,  akan  membuat seorang karyawan merasa tenang dalam bekerja. Perusahaan memberikan kesempatan kepada seorang karyawan untuk  maju  dalam  bekerja  baik  itu  berupa  pengetahuan  maupun  jabatan  yang  lebih  tinggi,  hal  ini    akan berdampak  pada  kepuasan  karyawan  mengenai  kebutuhan  akan  aktualisasi  diri  dan  dihargai  dalam  organisasi. Jika  karyawan  merasa  puas  dengan  gaji,  promosi,  keberhasilan,  kemajuan,  menikmati  kerjasama  dengan karyawan lain, bekerja dengan karyawan yang bertanggung jawab, maka organisasi akan menilai kepuasan kerja karyawan baik.Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Respatiningsih (2015), Ilahi, Dkk (2017) serta Sutopo dan Mulyanto  (2009) hasil penelitianya menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Sedangkan, jika kepuasan karyawan menurun maka motivasi untuk melakukan pekerjaan juga akan menurun hal ini tentu kinerjanya juga akan menurun. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno (2008) hasil penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas betapa pentingnya factor budaya organisasi, Motivasi kerja dan komitmen organisasi dalam perusahaan, tentu hal ini dapat berdampak pada kepuasan kerja dan juga dapat meningkatkan  kinerja karyawan , selain  itu  ditemukan  riset  gap  pada  hasil  penelitian  terdahulu maka perlu dilakukan penelitian lebih lanjut.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang maasalah maka dapat dibuat suatu rumusan masalah yaitu apakah budaya Organisasi, motivasi  kerja Komitmen Organisasiberpengaruh terhadap  kepuasan  kerja dan  apakah  budaya  organisasi, motivasi kerja, komitmen organisasi kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  rumusan  maasalah  maka  dapat  diketahui  tujuan  penelitian  ini    yaitu  untuk  mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  budaya  Organisasi,  motivasi  kerja  Komitmen  Organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan mengetahui dan  menganalisis pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja, komitmen organisasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

## Manfaat Penelitian
Bagi Pratiksi, Sebagai bahan masukan bagi pimpinan perusahaan untuk menyusun strategi dan kebijakan yang akan  dilakukan  dalam  memotivasi  karyawan  agar  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja karyawanperusahaan dan bagi  Akademisi,  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  referensi  program  studi  manajemen  khususnya sumber daya manusia serta hasil penelitian ini diharapkan juga dapat menjadi alternatif pemikiran sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya.

## TINJAUAN PUSTAKA Indikator Kinerja Karyawan
Indikator  kinerja  merupakan  sesuatu   yang  akan  dihitung  dan  diukur, oleh  karena  itu  indikator  kinerja harus  dapat  mengidentifikasi  bentuk pengukuran  yang  akan  menilai  hasil  dan outcome dari  aktivitas  yang dilaksanakan.  Indikator  kinerja  digunakan  untuk  meyakinkan  bahwa kinerja karyawan mengalami perubahan, baik  itu  perubahan  menjadi  semakin    baik    maupun    perubahan    semakin    buruk    dari    sasaran    yang  telah ditetapkan  dalam  suatu  perencanaan  program  kerja  dan  pemanfaatan  waktu  karyawan.  Menurut  Model  Chester Bernard kinerja dapat diukur  melalui beberapa indictor yaitu : Efektif dan Efisien,  Tanggung Jawab, Disiplin serta Inisiatif

## Kepuasan kerja Indikator kepuasan kerja
Robbin  (2008:141)  pengukuran  kinerja  organisasi  tidak terlepas  dari  kondisi  kepuasan  kerja  para  karyawan, karena  karyawan  merupakan  salah  satu  aset  organisasi,  merupakan  bagian  yang  tak  terpisahkan,  dan  bahkan menjadi yang utama dari stakeholders yang ada. Kepuasan kerja merupakan komponen yang integral dalam iklim organisasi dan merupakan elemen yang penting dalam manajemen sumber daya manusia.
Menurut Robbins  dan  Judge  (2013)  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur kepuasan  kerja  dapat dilihat berdasarkan : Work It Self, Pay, Promotion, Supervison, serta Co-Worker.

## Budaya Organisasi

## Indikator Budaya Organisasi
Indicator budaya  organisasi yang  digunakan  dalam    penelitian  ini mengacu  pada menurut Robin  (2006) yaitu Innovation  &  Risk  taking,  Attention  to  Detail,  Outcome  Orientation,  People Orientation,  Team  Orientation, Aggressiveness serta Stability.

## Komitmen Organisasi Indikator Komitmen Organisasional
Indikator Komitmen organisasional Meyer dan Allen (2002) dan jaros (2007) terdapat 3 indikator yaitu Affective Commitment, Continuance Comitment, Normative Commitmen, Indebted Obligation dan moral imperative.

## Motivasi

## Indikator Motivasi
Indikator motivasi dalam penelitian ini didasarkan pada teori Maslow, Robbins dan Judge (2008) yaitu Fisiologi, Rasa Aman, Sosial, Penghargaan dan Akutualisasi diri.

## Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Hipotesis 1 : Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja Karyawanpada PT.  Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru
Hipotesis 2 : Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja Karyawanpada PT.  Arta  Boga Cemerlang Pekanbaru Hipotesis 3 : Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Karyawanpada PT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru Hipotesis 4 : Budaya Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawanpada PT.  Arta  Boga Cemerlang Pekanbaru Hipotesis 5 : Motivasi  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja Karyawanpada PT.  Arta  Boga    Cemerlang Pekanbaru Hipotesis 6 : Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja Karyawanpada PT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru
Hipotesis 7 : Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja Karyawanpada PT.  Arta  Boga    Cemerlang Pekanbaru
Berdasarkan  hubungan  antar  variable  dan  hipotesis  dalam  penelitian  ini  maka  perlu  adanya  kerangka pemikiran  dalam  penelitian  agar  dapat  lebih  terarah  dalam  melakukan  pembahasan  selanjutnya.  Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini sebagai berikut :
H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7
Gambar 2. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN Tempat  dan Waktu Penelitian
Lokasi  penelitian  ini dilakukan  PT.  Arta  Boga    Cemerlang  Pekanbaru.  Sedangkan  waktu  penelitian  dilakukan mulai  dari  bulan  Januari  sampai dengan Maret tahun 2018.
.

## Definisi dan Variabel Penelitian
Kinerja Karyawan (Y2) adalah Tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan Idikator yang  digunkan    yaitu Efektif  dan  efesien,  Tanggung  Jawab,  Disiplin  serta  Inisiatif (Model  Chester  I  Bernard). Skala Pengukuran Interval.
Kepuasan  Kerja  (Y1)  adalah  Sikap  secara  umum  dan  tingkat  perasaan  positif  anggota terhadap pekerjaannya Karyawan. Indikator yang digunakan yaitu  work It Self, Pay, Promotion, Supervison, Co-workers (Robbins dan Judge, 2013) Skala Pengukuran Interval.
Budaya  Organisasi(X1)  merupakan  sehimpunan  nilai,  prinsip,  tradisi  dan  cara  berkerja yang  dianut bersama oleh dan mempengaruhi prilaku serta tindakan para anggota organisasi Pada PT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru. Indicator  yang digunkan  yaitu Innovation  & Risk taking, Attention to Detail, Outcome Orientation, People Orientation, Team Orientation, Aggressiveness serta Stability (Robin,2006). Skala Pengukuran Interval
Motivasi  Kerja    (X 1 )  adalah    Dorongan    (driving  force)    dimaksudkan  sebagai  desakan  yang  dialami untuk  memuaskan  dan  mempertahankan  kehidupan.  Indikator  yang digunakan  yaitu    Rasa  Aman,    Sosial  , Penghargaan Aktualisasi Diri (Teori Maslow, Robbins dan Jugde , 2008) Skala Pengukuran Interval.
Komitmen  Organisasi  (X3)  adalah  Suatu  sikap  yang  menunjukan  sampai  sejauh  mana  seseorang mengenal dan mau terikat dengan organisasinya. Jika seorang anggota memiliki komitmen yang tinggi, maka ia akan  melihat  dirinya  sebagai  anggota  organisasi  yang  sejati.  Terdapat  3  indikator  yaitu  Affective  Commitment, Continuance  Comitment,  Normative  Commitmen,  Indebted  Obligation  dan  moral  imperative. Meyer  dan  Allen (2002) dan jaros (2007). Skala Pengukuran Interval.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh karywan  PT.  Arta  Boga  Cemerlang  Pekanbaru yang  berjumlah 90 Karyawan. Teknik  pengambilan sampel  menggunakan sampel  junuh. Jadi sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah sebanyak 90 karyawan.

## Instrumen Penelitian
Indikator serta pengukuran dalam bentuk Interval yang terdiri lima tingkatan jawaban yang masing-masing diberi bobot dengan pilihan jawaban yaitu: (1) Jika Jawaban Responden Sangat Setuju diberi bobot 5. (2) Jika Jawaban Responden Setuju diberi bobot 4. (3) Jika Jawaban Responden Kurang Setuju diberi bobot 3. (4) Jika Jawaban Responden Tidak Setuju diberi bobot 2. (5) Jika Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1.

## Teknik Analisis Data Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  pada  penelitian  ini  berisi  pembahasan  karakteristik  responden  yang  dikaitkan  dengan tanggapan responden.
Budaya  Organisasi (X1) Motivasi Kerja (X2) Komitmen Organisasi (X3) Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja  Karyawan (Y2)

## Analisis Karakteristik Responden
Analisis  karakteristik  responden  terdiri  atas  usia  responden,  jenis  kelamin  responden,  jabatan  responden, sertifikasi responden. Analisis yang akan dilakukan berupa analisis dengan menggunakan modus.

## Analisis Tanggapan Responden
Analisis tanggapan  responden  berisi  pembahasan  tanggapan  responden  yang  dikaitkan  dengan  karakteristik responden.

## Uji Kelayakan Angket Uji Validitas
Uji  Validitas  merupakan  uji  yang  dilakukan  untuk  mengukur  keakuratan  instrumen  penelitian  atau  angket. Angket  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  atau  pernyataan  dari  angket  tersebut  mampu  mengungkapkan  sesuatu yang  akan  diukur  oleh  angket  tersebut.  Ukuran  akurasi  dari  angket  tersebut  bisa  diukur  dengan  menggunakan koefisien  korelasi.  Angket  yang  dikatakan  bagus  dan  valid,  jika  koefisien  korelasinya  adalah  signifikan  atau  r hitung > r tabel. Dimana df= n – 2 dengan uji 2 sisi (Ghozali 2016).

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji angket yang dilakukan dengan maksud mengukur konsistensi jawaban responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan uji statistik cronbach alpha. Batas uji cronbach alpha adalah ≥ 0.70 (Ghozali 2016).

## Analisis Persamaan Struktural
Adapun  tahapan  analisis  persamaan  struktural  ada  6  langkah. Yang  pertama  adalah pengembangan model berdasarkan  teori. Model  yang sudah  dirancang  pada  gambar  2,  harus  didasarkan  hubungan  kausalitas  dan hubungan  tersebut  harus didukung  pada  teori  yang  ada.  Tahapan  ini  sudah  dibahas  pada  bab  2  dalam membangun model dan hipotesis.
Langkah kedua adalah menyusun diagram jalur dan persamaan struktural. Y 1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e 1 Y 2
= β 4 X 1 + β 5 X 2 + β 6 X 3 + β 7 Y 1 +e 2
Keterangan : Y 1 : kepuasan kerja Y 2 : kinerja Karyawan X 1 : Budaya Organisasi X 2 : Motivasi Kerja X 3 : komitmen organisasi β 1… β 7 : koefisien standardized e 1 ..e 2 : error term
Langkah ketiga adalah menguji asumsi dalam structural equation modeling. Sebelum sampai pada  hasil analisis  berupa goodness  of  fit,  perlu  dilakukan  pengecekan  terlebih  dahulu  asumsi-asumsi  yang melatarbelakangi validitas model yang telah dibuat. Adapun asumsi dalam SEM bisa dibagi menjadi dua bagian yaitu asumsi yang berkaitan dengan model dan asumsi yang berkaitan dengan praduga parameter dan pengujian hipotesis. Asumsi-asumsi  yang  berkaitan  dengan  pendugaan  parameter  dan  pengujian  hipotesis  didalam  SEM (Ghozali  2017)yaitu Jumlah sampel  harus  besar  (asymptotic), Distribusi  observe  variabel  multivariate  normal, Model yang dihipotesiskan harus validSkala pengukuran harus kontinyu (interval).
Yang keempat yaitu menguji goodness of fit.
Tabel 1. Tabel Goodness Of Fit Indices Goodness of Fit Index Cut off Value Chi-Square Signifikan Probability Diharapkan kecil ≥ 0.05 G F I ≥ 0.90 A G F I ≥ 0.90 T L I ≥ 0.90 C F I ≥ 0.90 N F I ≥ 0.90 I F I ≥ 0.90 RMSEA 0.05 - 0.08
Sumber : (Hair et al. 1998)
Langkah kelima  adalah measurement model  fit. Langkah  terakhir  dari  uji  asumsi  SEM  adalah pengukuran setiap konstruk  untuk  menilai unidimensionalitas dan reliabilitas dari konstruk. Unidimensionalitas adalah asumsi yang melandasi perhitungan reliabilitas dan ditunjukkan ketika indikator suatu konstruk memiliki acceptable  fit  satu  single  faktor  model.  Pengukuran  cronbach  alpha  tidak  menjamin  unidimensionalitas  tetapi mengasumsikan  adanya  unidimensionalitas. Pendekatan  untuk  menilai  measurement  model  adalah  mengukur composite reliability dan variance extracted untuk setiap konstruk. Reliability adalah ukuran internal consistency indikator  suatu  konstruk.  Hasil  reliability  yang  tinggi  memberikan  keyakinan  bahwa indikator  individu  semua konsisten  dengan  pengukurannya.  Tingkat  reliability  yang  diterima  secara  umum  adalah    >  0.70  sedangkan reliability  <  0.70  diterima  untuk  penelitian  bersifat  eksploratori (Ghozali  2017). Variance  extracted  merupakan ukuran validitas. Validitas adalah ukuran sampai sejauh mana semua indikator secara akurat mengukur apa yang hendak  diukur.  Angka  yang direkomendasikan  untuk  variance  extracted  adalah  >  0.50 (Ghozali  2017). Rumus construct reliability dan variance extracted adalah sebagai berikut :
= (∑ ) (∑ ) + ∑ = ∑ ∑ + ∑
Langkah  terakhir  adalah  proses pengolahan data  dan uji hipotesis. Proses pengolahan  data dilakukan dengan  menggunakan  SPSS  21  dan  AMOS  21.  Hasil  yang  diperoleh  bisa  langsung  dilakukan  untuk  menguji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif Analisis Tanggapan Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi
Dari  90  responden    yang  ada  di  PT.  Arta  Boga    Cemerlang  Pekanbaru, secara  rata-rata mempunyai  tanggapan yang setuju terhadap budaya organisasi . Hal ini dapat disimpulkan bahwa budaya  yang ada di seluruh kator PT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru dianggap sudah baik dengan persepsi masing-masing responden.

## Analisis Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja
Dari  90 responden  yang ada di PT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru. secara rata-rata mempunyai tanggapan yang setuju terhadap gaya Budaya Organisasi. Hal ini dapat diartikan bahwa motivasi kerja Karyawanyang ada di  seluruh  kator PT.  Arta  Boga    Cemerlang  Pekanbaru dianggap  sudah  baik  dengan  persepsi  masing-masing responden.

## Analisis Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi
Dari    90 responden    yang  ada  di  PT.  Arta  Boga    Cemerlang  Pekanbaru secara  rata-rata mempunyai  tanggapan yang  setuju  terhadap  komitmen  organisasi  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa komitmen  organisasi  yang  ada di seluruh  kantor PT.  Arta  Boga    Cemerlang  Pekanbaru dianggap  sudah  sesuai  dengan  persepsi  masing-masing responden.

## Analisis Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Dari  90 responden  yang ada di PT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru, secara rata-rata mempunyai tanggapan yang  setuju  terhadap  kepuasan  kerja Karyawan.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa kepuasan  kerja    yang  ada  di seluruh  kator PT.  Arta  Boga    Cemerlang  Pekanbaru dianggap  sudah  sesuai  dengan  persepsi  masing-masing responden.

## Analisis Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan
Dari  90  responden    yang  ada  di  PT.  Arta  Boga    Cemerlang  Pekanbaru, secara  rata-rata mempunyai  tanggapan yang  setuju  terhadap  kinerja Karyawan.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa kinerja  Karyawanyang  ada  di  seluruh kator PT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru dianggap sudah sesuai dengan persepsi masing-masing responden.

## Uji Validitas Data
Dari    55  pernyataan  angket    yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk  mengukur  variabel  budaya  organisasi, Motivasi  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  Karyawandalam  penelitian  ini  mempunyai nilai Corrected  Item-Total  Correlation>  0,30. Sehingga  hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  pernyataan untuk mengukur budaya organisasi  yang ada PT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru  mempunyai nilai yang valid. Hal ini mempunyai arti penggunaan angket didalam pengumpulan data penelitian ini yaitu butir-butir peryataan yang  disusun  merupakan  pernyataan  yang  absah  serta  apa  yang  menjadi  tujuan  penelitian  ini  sudah  memenuhi persyaratan pengujian.

## Uji Reliabilitas Data
Seluruh  variable  yang  digunakan    dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai  Crobach’s  A lpha  libih  besar  dari  nilai 0,70. Maka hal ini dapat disimpulkan bahwa  seluruh variable  yang digunakan dalam penelitian ini  mempunyai nilai yang handal atau reliable. Dengan demikian uji angket dalam penelelitian ini untuk meguji kehandalan pada suatu variable tidak ditemukan malasah, sehingga dapat dilakukan tahap pengujian selanjutnya
Pengujian Goodness Of Fit

## Tabel 2. Uji Goodness Of Fit Indices
No Goodness of Fit Index Cut off Value (Nilai Batas) Hasil Uji Kesimpulan 1 Chi-Square Signifikan Probability Diharapkan kecil ≥ 0.05 349.731 0.000 Good Fit 2 G F I ≥ 0.90 0.789 Marginal Fit 3 A G F I ≥ 0.90 0.736 Marginal Fit 4 T L I ≥ 0.90 0.938 Good Fit 5 C F I ≥ 0.90 0.947 Good Fit 6 N F I ≥ 0.90 0.823 Marginal Fit 7 I F I ≥ 0.90 0.948 Good Fit 8 RMSEA 0.05 - 0.08 0.062 Good Fit
Sumber : Data Olahan Amos Versi 21, 2018
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa secara keseluruhan Uji Goodness Of Fit Indices yang telah  dilakukan  mempunyai  hasil  yang  fit  model.  Sehingga  asumsi  uji  kelayakan  model  yang  digunkan  dalam penelitian  dapat diterima.

## Persamaan Struktural
Adapun  dua  persamaan  structural  yang  dihasilkan  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  dari output  Amos  21  pada Standardized Regression Weights pada tabel berikut ini:
Struktur  Persamaan I Y 1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 Kepuasan  = -0.060 Budaya Organisasi + 0,261 Motivasi Kerja +  0.354 Komitmen Organisasi
Struktur Persamaan II Y 2 = β 4 X 1 + β 5 X 2 + β 6 X 3 + β 7 Y 1 Kinerja = 0.016 Budaya Organisasi + 0.623 Motivasi Kerja + 0.020 Komitmen Organisasi + 0.362 Kepuasan Kerja
Variabel  Budaya  Organisasi  mempunyai  hubungan  negatif  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0.060. Apabila budaya oraganisasi meningkat 1  Satuan dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat menurunkan kepuasan kerja sebesar 0,060. Semakin baik budaya organisasi seorang Karyawanjustru semakin turun kepuasan Karyawanyang  ada  di  PT.  Arta  Boga    Cemerlang  Pekanbaru.Variabel  Motivasi  Kerja  mempunyai  hubungan positif erhadap kepuasan kerja sebesar 0.261. Apabila motivasi kerja meningkat 1  Satuan dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat meningkatkan  kepuasan kerja sebesar 0,261. Semakin tinggi motivasi kerja seorang Karyawan,  maka semakin baik kepuasan Karyawanyang ada di PT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru.Variabel komitmen  organisasi  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0.354.  Apabila  komitmen organisasi meningkat 1  Satuan dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat meningkatkan kepuasan kerja sebesar  0.354.  Semakin  baik  komitmen  organisasi  seorang  Karyawanmaka  semakin  meningkat  kepuasan Karyawanyang ada di PT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru.Variabel budaya organisasi  mempunyai  hubungan positif  terhadap  kinerja  Karyawansebesar  0.016.  Apabila  budaya  organisasi  meningkat  1    Satuan  dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat meningkatkan kinerja Karyawan sebesar 0.016. Semakin baik budaya organisasi seorang Karyawanmaka semakin meningkat kinerja Karyawanyang ada di PT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru.Variabel  motivasi  kerja  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kinerja  Karyawansebesar  0.623. Apabila  motivasi  kerja  meningkat  1    Satuan  dengan  menganggap  faktor  lain  tetap,  maka  dapat  meningkatkan kinerja  Karyawan  sebesar 0.623.  Semakin  baik  motivasi  kerja  seorang  Karyawanmaka  semakin  meningkat kinerja Karyawan yang ada di PT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru.Variabel komitmen organisasi mempunyai hubungan  positif  terhadap  kinerja  Karyawansebesar  0.020.  Apabila  komitmen  organisasi  meningkat  1    Satuan dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat meningkatkan kinerja Karyawan sebesar 0.020. Semakin baik komitmen organisasi seorang  Karyawanmaka  semakin  meningkat kinerja Karyawanyang ada di PT. Arta Boga Cemerlang Pekanbaru.Variabel kepuasan kerja mempunyai hubungan positif terhadap kinerja Karyawansebesar 0.362.  Apabila  kepuasan  kerja  meningkat  1    Satuan  dengan  menganggap  faktor  lain  tetap,  maka  dapat
meningkatkan kinerja Karyawan sebesar 0.362. Semakin baik kepuasan kerja seorang Karyawan maka semakin meningkat kinerja Karyawanyang ada di PT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan tabel hasil pengujian terhadap seluruh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut :
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  budaya  oraganisasi    terhadap  kepuasan  kerja  menunjukkan  nilai signifikasinya  sebesar  0,406  atau  lebih  besar  dari  nilai  0,05.  Karena  tingkat  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05. Hal ini dapat simpulkan bahwa variabel budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan ditolak.
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  motivasi  kerja    terhadap  kepuasan  kerja  menunjukkan  nilai signifikasinya  sebesar  0,277  atau  lebih  besar  dari  nilai  0,05.  Karena  tingkat  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05. Hal  ini  dapat  simpulkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan ditolak.
Berdasarkan hasil pengujian variabel komitmen organisasi  terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai signifikasinya  sebesar  0,145  atau  lebih  besar  dari  nilai  0,05.  Karena  tingkat  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05. Hal  ini  dapat  simpulkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan ditolak.
Berdasarkan  hasil pengujian  variabel budaya organisasi  terhadap kinerja Karyawanmenunjukkan nilai signifikasinya  sebesar  0.815  atau  lebih  besar  dari  nilai  0,05.  Karena  tingkat  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05. Hal  ini  dapat  simpulkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja Karyawan. Hal ini hipotesis yang diajukan ditolak.
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  motivasi  kerja    terhadap  kinerja  Karyawanmenunjukkan  nilai signifikasinya sebesar 0,009  atau lebih kecil dari nilai 0,05. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini  dapat  simpulkan  bahwa  variabel motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja Karyawan.  Hal  ini berarti hipotesis yang diajukan diterima
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  komitmen  organisasi    terhadap  kinerja  Karyawanmenunjukkan nilai  signifikasinya  sebesar  0.931  atau  lebih  besar  dari  nilai  0,05.  Karena  tingkat  signifikansi  lebih  besar  dari 0,05. Hal ini dapat simpulkan bahwa variabel komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan ditolak.
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  kepuasan  kerja    terhadap  kinerja  Karyawanmenunjukkan  nilai signifikasinya sebesar 0.000 atau lebih kecil dari nilai 0,05. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini dapat simpulkan bahwa variabel kepuasan kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan diterima.

## PENUTUP
Berdasakan hasil penelitian dan pembahasan tersebut, maka dapat dibuat suatu kesimpulkan dalam penelitian ini yaitu Variabel budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja yang ada diPT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan ditolak. Variabel motivasi kerja tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  yang  ada  diPT.  Arta  Boga    Cemerlang Pekanbaru.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  ditolak.  Variabel  komitmen  organisasi  tidak  mempunyai pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  yang  ada  diPT.  Arta  Boga    Cemerlang  Pekanbaru.  Hal  ini berarti hipotesis yang diajukan ditolak. Variabel budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan.  Hal  ini  hipotesis  yang  diajukan  ditolak.  Variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja Karyawan yang  ada  diPT.  Arta  Boga    Cemerlang  Pekanbaru.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan diterima. Variabel komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan yang ada diPT. Arta Boga Cemerlang  Pekanbaru.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  ditolak.Variabel  kepuasan  kerja    berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan yang ada diPT. Arta Boga  Cemerlang Pekanbaru. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan diterima.
Berdasarkan hasil  analisis  data  dan  pengujian  hipotesis  serta  kesimpulan  yang  telah  dilakukan  maka dapat  ditarik  kesimpulan yaitu Disarankan  para  leader  PT.  Arta  Boga    Cemerlang  Pekanbaru  agar  dapat memberikan  motivasi  yang  lebih  dan  menyakinkan  seorang Karyawan bahwa  dengan  komitmen  kerja  yang tinggi  serta  kerja  keras  akan  memperoleh  hasil  yang  maksimal.apabila  itu  dilakukan  maka  akan  memperoleh kepuasan  yang  optimal.  Dengan  demikian  akan  mendongkrak  kinerja Karyawan tersebut.Disarankan  untuk peneliti selanjutnya agar menambah variabel lain selain variable yang diteliti misalnya pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja, lingkungan kerja, penempatan kerja, dan lain sebagainya.

## DAFTAR RUJUKAN
Abraham Maslow dalam Robbins dan Judge (2008:223), prodipps.unsyiah.ac.id Achmad S. Ruky. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta:Gramedia Pustaka. Anoraga, Pandji.2003. Psikologi Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.
Arry Dessler, 2005. Human Resource Management. Edisi Sebelas, New Jersey : Pearson Education, Inc Bangun, Wilson. 2012 . “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”. Jakarta: Erlangga.
Barnard, C.I. (1938). The Functions of the Executive. Cambridge, MA: Harvard. University Press. Buhler, Patricia, 2007, Alpha Teach Yourself Management Skills, Edisi Pertama, Chung and Megginson. 2005. Organization Behavior Development Managerial Skills,. Newyork Dede Kurnia Ilahi, Dkk. 2017. Pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja dan Komitmen organisasional (studi  pada  karyawan  PT.PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur  Area  Malang). Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 44 No.1
Eddy  M.  Sutanto.2015. Pengaruh  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Berdasarkan Karakteristik Individual pada perusahaan.Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 9, No. 1 Hal. 56 – 70 Gomes, Faustino Cardosa. Drs. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi Offset Hasibuan, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Cetakan 9. PT. Bumi Aksara. Hefrizon.  2014.Pengaruh Budaya  Organisasi Transformasional  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja Anggota Kepolisian Di Satuan Brimob Polda DIY. Vol.6, No.2, Oktober 2014 JBTI
Ida  Ayu  Brahmasari  dan  Agus  Suprayetno.  2008. Pengaruh  Motivasi  Kerja, Budaya  Organisasi dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia).Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 10, September: 124-135
Ida  Respatiningsih. 2015. Pengaruh komitmen  organisasi,  motivasi,  kapabilitas  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  (studi  empirik  pada  inspektorat  kabupaten  pemalang).Serat  Acitya – Jurnal  Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 4 No. 3, 2015 Joko  Purnomo.  2008. Pengaruh Budaya  Organisasi,  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Dinas  Kehutanan  Dan  Perkebunan  Kabupaten  Jepara.Jurnal  Manajemen dan Kewirausahaan M.B,  Alim.  2009.  Teori Herzberg dan Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Disadur  pada 11.November  2013. Ardana,  I  Komang;  Mujiati,  ...  Resources  Management):  Suatu  Pendekatan  Mikro  (Dalam  Tanya Jawab). Jakarta: Penerbit
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2008. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama Mathis Robert  L.  dan Jackson John  H. 2006,  Human  Resource  Management,  alih  bahasa.  Salemba  Empat.
Jakarta
Mathis, Robert  L,  and  Jhon  H. Jackson, 2000. Human  Resource  Management 10th.  Edition,  Tomson  South- Western, United States.
Nuning  Lisdiana.  2016.Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui Komitmen Organisasi  Pada Universitas Boyolali.Jurnal Excellent Volume 6 Nomor 2 Tahun 2016 Oluseyi  dan    Ayo.  2009.  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Efektivitas Budaya  Organisasi dan  Manajemen  Waktu Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Beberapa  Industri  di  Ibadan,  Oyo  State,  Nigeria.  European  Journal  of Economics, Finance and Administrative Sciences, ISSN 1450-2275 Issue 16
Rina  Armiaty.  2014.Pengaruhbudaya  organisasi  dan  motivasi  Terhadap  kinerja  pegawai  frontliner. Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 2, Nomor 2, Juni 2014 Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta cetakan kesembilan. Robbins dan Judge. 2008.Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat Robins. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.Sinar Abadi, Jakarta. Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka Setia. Sastrohadiwiryo,  B.  Siswanto.  (2005). Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia.    pendekatan  administratif  dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Sekaran, Uma.
Sedarmayanti, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Grasindo. Siswanto Wijaya Putra. 2015.Pengaruh  komitmen  organisasi,  budaya  Organisasi,  gaya Budaya  Organisasi dan Lingkungan terhadap kinerja karyawan Pada industri kecil. Modernisasi Volume 11, Nomor 1, Februari 2015
Situmorang, Henry. (2008). Manajemen Pemasaran Internasional Jilid 1. Jakarta. : Salemba Empat SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet Supardi. 2014. Kinerja Guru. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Supomo. 2011, ” Metodologi  Penelitian  Bisnis.  Untuk  Akuntansi  Dan
Manajemen ”,  Edisi  Pertama. BPFE,Yogyakarta
Sutopo dan Mulyanto.2009. Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi  Daerah Istimewa Yogyakarta. Jurnal Bisnis dan Manajemen
Vera  Parlinda  dan    M.Wahyudin.    2009. Pengaruh Budaya  Organisasi,  Motivasi,  Pelatihan,  dan  Lingkungan kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minun  Kota  Surakarta. Jurnal Manajemen dan Bisnis Hal 1-2
Vera  Parlinda  dan    M.Wahyudin.2009. Pengaruh Budaya  Organisasi,  Motivasi,  Pelatihan,  dan  Lingkungan kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minun  Kota  Surakarta. Junal Manajemen dan Bisnis