## Asmaa-Ul Husna Commitment Performance Index untuk
Performance Appraisal dan Manajemen Kinerja (Kajian Kritis Skema Appraisal )

## Dinik Fitri Rahajeng Pangestuti
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI) Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga, Indonesia Email*: dinik.pangestuti@uin-suka.ac.id
Abstract. Performance problem is a problem that is many researched because the performance is the most critical aspect in the sustainability of an organization. Employees ditching, waste of resources, embezzlement, boredom and lazy is a performance problem that must be sought out the causes and solutions. Asmaa-ul Husnaa is believed as the secret door to open the sciences of Allah, which will lead us down the Alloh pathway. If the practice and understanding of Asmaa-ul Husnaa applied in employment, the employee will have a great performance by way according to the terms and conditions as taught by ulama. This study aims to provide an alternative solution on how to provide guidance to employees fundamentally with Asmaaul Husna dhikr so that the employee's performance will continue to increase over time in line with increasing sincerity to work for Allah, was always supervised Allah and closeness to Allah who gave birth peace and fullfilness because of an abundance of grace and forgiveness. The study design was descriptive quatitative research by experiment  method  that  intervention  in  the  research  subjects  through  the  practice  of  dhikr,  then  take measurements  and  observations  post-practice  routine  to  know  the  influence  on  employee  performance. Expected results of the research can be a book so it can be an alternative solution to the problems faced by the company's  performance.  This  research  found  that  Asmaa-ul  Husna  Dhikr  has  a  significant  effect  on performance. This research also produced a measuring tool for assessing the performance based on Asmaa-ul Husna.

## Keywords: Asmaa-ul Husnaa, Dzikr, Peace, Performance.
Abstrak. Permasalahan kinerja merupakan permasalahan yang banyak diteliti karena kinerja merupakan aspek yang paling penting di dalam keberlangsungan suatu organisasi. Karyawan membolos, pemborosan sumber daya, penggelapan uang, rasa bosan dan malas merupakan permasalahan kinerja yang harus dicari tahu penyebab dan solusinya. Asmaa-ul Husnaa merupakan pintu rahasia terbukanya ilmu-ilmu Alloh, yang akan menuntun kita menuju jalan yang dikehendaki-Nya. Jika pengamalan dan pemahaman Asmaa- ul Husnaa ini diterapkan di dalam pekerjaan maka karyawan akan memiliki kinerja yang unggul dengan cara pengamalan  sesuai dengan syarat dan ketentuan  seperti yang diajarkan  para ulama. Penelitian  ini bertujuan untuk memberikan alternatif solusi bagaimana melakukan pembinaan kepada karyawan secara mendasar dengan dzikir Asmaul Husna sehingga kinerja karyawan akan terus meningkat dari waktu ke waktu  seiring  dengan  peningkatan  ketulusan  bekerja  karena  Alloh,  merasa  selalu  diawasi  Alloh  dan kedekatan  dengan  Alloh  yang  melahirkan  rasa  ketenteraman  hati  dan  merasa  cukup  dengan  apa  yang dimiliki karena limpahan rahmat dan ampunan. Desain penelitian adalah penelitian deskriptif kuantitatif dengan  metode  eksperimen  yaitu  melakukan  intervensi  terhadap  subjek  penelitian  melalui  pengamalan dzikir, kemudian melakukan pengukuran dan observasi pasca pengamalan secara rutin untuk mengatahui pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa dzikir
Asmaa-ul Husna berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Penelitian ini juga menghasilkan suatu alat ukur untuk menilai kinerja berbasis Asmaa-ul Husna.
Kata kunci: Asmaa-ul Husnaa, Dzikir, Ketenteraman hati, Kinerja.

## A. Pendahuluan
Performance  Appraisal (PA)  merupakan  langkah  yang  sering  dilakukan  perusahaan  untuk memantau  kinerja  para  karyawannya. Performance atau  kinerja  adalah  hasil  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika  (Prawirosentono,1999).  Menurut  Bernadin  &  Russell performance adalah  catatan outcome yang  dihasilkan  dari  fungsi  suatu  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. (Gomes, 2003).
Performance atau kinerja merupakan permasalahan yang banyak diteliti karena kinerja merupakan aspek yang paling penting di dalam keberlangsungan suatu organisasi. Karyawan membolos, pemborosan sumber daya, penggelapan uang, rasa bosan dan malas merupakan permasalahan kinerja yang harus dicari tahu penyebab dan solusinya.
Karyawan yang memiliki kinerja yang unggul merupakan impian bagi semua perusahaan. Karyawan menjadi brainware sekaligus aktor utama bagi sistem perusahaan. Bagaimanakah aktor ini seharusnya dalam memainkan peran di dalam sistem besar tersebut, adalah hal yang menjadi poros keberhasilan perusahaan.

## B. Review Literatur
Dalam dunia bisnis yang kompetitif saat ini, dipahami bahwa organisasi hanya dapat bersaing dengan pesaing mereka dengan berinovasi, dan organisasi dapat menjadi inovatif dengan mengelola sumber daya manusianya  dengan  baik. Terdapat  banyak  pakar  yang  menguraikan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja.  Menurut Gibson, Ivancevich dan  Donnely (2010 dalam  Riani 2011), menyatakan bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel individu, variabel psikologi, maupun variabel organisasi.  Variabel  individu  meliputi  kemampuan  dan  keterampilan  baik  fisik  maupun  mental;  latar belakang,  keluarga,  tingkat  sosial  dan  pengalaman;  demografi,  menyangkut  umur,  asal  usul  dan  jenis kelamin.  Variabel  psikologis  meliputi  persepsi,  sikap,  kepribadian,  belajar  motivasi.  Variabel  organisasi meliputi  sumber  daya,  kepemimpinan,  imbalan,  struktur  dan  desain  pekerjaan.  Sedangkan  menurut Bernadin  dan  Russell  (2001  dalam  Riani  2011),  kriteria  untuk  menilai  kinerja  karyawan  adalah  sebagai berikut:
1) Quantity Of Work (Kuantitas Kerja): jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
2) Quality Of Work (Kualitas Kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
3) Job  Knowledge (Pengetahuan  Pekerjaan):  luasnya  pengetahuan  mengenai  pekerjaan  dan keterampilannya.
4) Creativeness (Kreativitas):  keaslian  gagasan  yang  dimunculkan  dan  tindakan-tindakan  untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5) Cooperation (Kerjasama):  kesediaan  untuk  bekerjasama  dengan  orang  lain  atau  sesama  anggota organisasi.
6) Dependability (Ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7) Initiative (Inisiatif):  Semangat  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  baru  dalam  memperbesar  tanggung jawabnya.
8) Personal  Qualities (Kualitas  Personal):  Menyangkut  kepribadian,  kepemimpinan,  keramah-tamahan dan intergritas pribadi.
Sistem sumber daya manusia dapat menjadi lebih efektif dengan memiliki sistem penilaian yang valid dan akurat yang digunakan untuk penilaian kinerja karyawan (Armstrong, 2003; Bohlander & Snell, 2004 dalam Boachie-Mensah 2012). Sayangnya, jumlah organisasi yang menggunakan  sistem  penilaian  kinerja efektif (PAS) terbatas (Hennessey & Bernadin 2003 dalam Boachie-Mensah 2012).
Persepsi karyawan tentang target, hasil dan penggunaan hasil penilaian kinerja (PA) akan bermanfaat tergantung pada sejumlah faktor. Misalnya, karyawan lebih cenderung menerima dan mendukung program PA jika mereka menganggap proses tersebut sebagai sumber umpan balik yang berguna yang membantu meningkatkan  kinerjanya  (Mullins,  2007  dalam  Boachi-Mensah  2012).  Karyawan  cenderung  merangkul dan  berkontribusi secara bermakna pada skema PA yang diberikan jika mereka  menganggapnya  sebagai kesempatan untuk promosi, dan sebagai jalan untuk peluang pengembangan pribadi, kesempatan untuk terlihat  dan  menunjukkan  keterampilan  dan  kemampuan,  dan  kesempatan  untuk  menjalin  hubungan dengan orang lain.
Dalam organisasi di  sisi  lain,  jika  karyawan  menganggap  PA  sebagai  usaha  manajer  yang  tidak beralasan  untuk  melakukan  pengawasan  dan  kontrol  lebih  dekat  atas  tugas  yang  mereka  lakukan (karyawan), berbagai reaksi dapat terjadi. PA akan efektif jika proses penilaian dijelaskan dengan jelas, dan disetujui  oleh  orang-orang  yang  terlibat  (Anthony  et  al,  1999).  Tanpa  penjelasan  atau  konsultasi  yang memadai, PA bisa menjadi kontraproduktif. Selain itu, motivasi staf, pengembangan sikap dan perilaku, mengkomunikasikan dan menyelaraskan tujuan individu dan organisasi, dan mendorong hubungan positif antara manajemen dan staf sangat penting untuk penilaian yang berhasil (Armstrong, 2003).

## 1. Metode Performance Appraisal
Niat  untuk  menemukan  cara  optimal  penilaian  kinerja  karyawan  menyebabkan  berkembangnya sejumlah  metode.  Metode  berbeda  dalam  hal  ketekunan,  tuntutan  waktu,  biaya,  dan  kegunaannya, misalnya  untuk  tujuan  penghargaan  karyawan  mengacu  pada  penilaian.  Kriteria  yang  signifikan  untuk membedakan metode dan kesesuaiannya untuk situasi tertentu adalah waktu atau apakah metode tersebut ditujukan  untuk  mengevaluasi  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  atau  identifikasi  hasil  di  masa  depan. Selanjutnya, adalah mungkin untuk mengklasifikasikan metode penilaian sesuai dengan bidang penilaian yang mereka liput dan cakrawala waktu yang mereka fokuskan (Katerina, 2013) Metode Performance Appraisal yang sering digunakan yaitu (Obisi, 2011):
- (Essay appraisal) , yang hanya mengharuskan penilai untuk menulis serangkaian pernyataan mengenai kekuatan individu, kelemahan, kinerja masa lalu dan potensi promosi.
- (Graphic  rating  scale) di  mana  penilai  menilai  seseorang  mengenai  faktor-faktor  seperti  inisiatif, ketergantungan, kooperatifitas, sikap dan kuantitas pekerjaan.
- (Checklist  method) di  mana  penilai  tidak  mengevaluasi  kinerja  tetapi  hanya  mencatatnya  pada serangkaian pertanyaan mengenai perilaku  karyawan, penilai memeriksa ya  atau tidak ada tanggapan mis.  (A)  apakah  individu  melakukan  pekerjaannya,  (b)  menunjukkan  kemampuan  superior  untuk mengekspresikan dirinya sendiri.
- (Critical  incident) di  mana  penilai  diminta  menyimpan  catatan  tertulis  tentang  insiden  yang menggambarkan perilaku positif dan negatif individu yang dinilai. Dalam metode ini,  yang dibahasa adalah perilaku aktual individu dan bukan ciri kepribadian.
- (Ranking method), yang digunakan bila perlu membandingkan kinerja dua individu atau lebih.
- (Management by objective (MBO) , pendekatan atau evaluasi kinerja, yang didasarkan pada pengubahan sasaran  organisasi  dan  tujuan  individu  (Obserg,  1972),  Maiser  (1976)  mengemukakan  bahwa  metode penilaian kinerja di atas dapat dikomunikasikan ke penilaian dengan menggunakan metode tersebut.
- (Tell  and  sell  method) di  mana  ratter  memungkinkan  karyawan  mengetahui  bagaimana  kinerjanya, menerima  penerimaan  evaluasi  karyawan,  dan  meminta  karyawan  tersebut  menyetujui  rencana perbaikan. Metode ini menurut Maier kemungkinan besar akan berhasil dengan karyawan muda yang baru dan dengan karyawan yang berada dalam tugas baru. Orang-orang di posisi ini lebih cenderung memiliki keresahan yang dapat diakibatkan oleh pengalaman dan biasanya lebih ingin menerima saran bermanfaat dari orang yang lebih berpengalaman.
- (Tell and listen method), pendekatan umum dengan metode kirim dan dengarkan adalah agar penilai melakukan  evaluasi  dan  kemudian  menunggu  tanggapan  dari  karyawan.  Pada  dasarnya,  valuasi dilakukan dalam dua bagian. Pada bagian pertama, meliputi poin kuat dan lemah karyawan, pada tahap kedua,  karyawan  didorong  untuk  tidak  setuju  dan  mengungkapkan  perasaannya  tentang  penilaian tersebut.
- (Problem  solving  method), menurut  Maier,  dua  metode  pertama  memberi  tahu  dan  menjual  serta metode  memberi  tahu  dan  mendengarkan  menempatkan  penilai  dalam  posisi  menjadi  hakim  dan memaksa  individu  tersebut  dievaluasi  ke  posisi  defensif.  Namun,  masalah  dari  metode  ini  adalah mengambil resensi dari peran seorang hakim dan menjadikannya pembantu dan teman.
- (360 0 appraisal  method), metode  semacam  ini  memastikan  bahwa  tidak  hanya  atasan  yang  menilai bawahan tetapi bawahan juga menilai atasan. Rekan kerja juga menilai rekan kerja dan individu yang menilai dirinya  sendiri  dan  semua  penilaian  digunakan  untuk  mencapai  hasil  penilaian  akhir  setelah menghitung rata-rata.

## 2. Error dalam Performance Appraisal
Dalam  prakteknya,  ada  banyak  kemungkinan  kesalahan  atau  bias  dalam  proses  PA.  Error  atau kesalahan dalam PA yaitu:
a) Halo Effect, salah satu kesalahan yang paling umum terjadi di PA adalah halo effect. Ini adalah pengaruh kesan  umum  penilai  terhadap  penilaian  kualitas  tingkat  tinggi  (Solomonson  &  Lance,  1997).  Penilai memberi nilai bagus  pada  bawahan  meskipun  penampilan  mereka  tidak  layak.  Terkadang  salah  satu karakteristik  menonjol dari  bawahan  dapat  mewarnai  persepsi  supervisor  terhadap  kualitas  bawahan lainnya. Hal ini terjadi karena penilai terkadang gagal mengevaluasi karakteristik karyawan lainnya secara terpisah.  Dari  tinjauan  beberapa  penelitiannya,  Lefkowitz  (2000)  menyimpulkan  bahwa  perhatian positif bawahan sering dikaitkan dengan halo effect yang lebih besar dan hubungan interpersonal yang lebih baik.
b) Horn effect adalah kebalikan dari halo effect. Artinya, penilai itu bisa memberi nilai buruk meski kinerja tingkat  tinggi  terpuji.  Beberapa  penilai  memiliki  kecenderungan  untuk  memandang  secara  negatif semua perilaku atau tindakan bawahan karena atasan tidak menyukai perilaku atau tindakan tertentu dari bawahan (Lefkowitz, 2000).
c) Leniency  Error  mungkin  merupakan  kesalahan  penilaian  kedua  yang  paling  umum  (Tziner  & Kopelman, 2002). Beberapa manajer kawatir akan merusak hubungan kerja yang baik dengan bawahan dengan  memberikan  penilaian  buruk  atau  negatif.  Untuk  alasan  ini,  mereka  cenderung  memberi peringkat  lebih  tinggi  dari  yang  sebenarnya  mereka  dapatkan.  Penilai  yang  lemah  memiliki kecenderungan untuk menilai bawahan lebih tinggi hanya karena mereka tidak ingin berdampak negatif pada  masa  depan  bawahan  atau  risiko  dianggap  sebagai  atasan  yang  keras.  Psikolog  manajemen mengklaim bahwa peringkat PA yang diperoleh untuk tujuan administratif (seperti kenaikan gaji atau promosi)  akan  lebih  ringan  daripada  penilaian  yang  dimaksudkan  untuk  umpan  balik  atau  tujuan pengembangan karyawan (Jawahar & Williams, 1997).
d) Strictness  Error  terjadi  ketika  penilai  memberikan  penilaian  yang  tidak  menguntungkan  atau  buruk terlepas dari tingkat kinerja aktual tingkat suku bunga. Penilai yang ketat menetapkan standar evaluasi yang sangat tinggi. Dan mereka mungkin akan mencetak kinerja bawahan di bawah tingkat maksimum
skala. Dalam pandangan Tziner dan Kopeman (2002), alasan utama kesalahan ini adalah bahwa penilai mungkin tidak nyaman sehingga tingkat keberhasilan dapat menggantikannya di masa depan. Hal ini juga disebabkan oleh fakta bahwa beberapa penilai ingin menciptakan kesan bahwa mereka keras dan ditempatkan  dengan  sempurna,  dan  tidak  mau  memberikan  peringkat  tinggi  meskipun  kinerja  ratee sangat terpuji.
e) Recency Error, PA biasanya dilakukan setiap tahun. Hal ini menguatkan penegasan oleh Bersin (2008) bahwa di sebagian besar organisasi, prosesnya cenderung mengarah pada penilaian tahunan. Tanpa para penilai  secara  rutin  mendokumentasikan  prestasi  dan  kegagalan  karyawan  selama  periode  penilaian keseluruhan, penilai terpaksa mengingat perilaku karyawan baru-baru ini untuk menetapkan peringkat, sehingga  melakukan  kesalahan  rekrutmen.  Akibatnya,  laporan  penilaian  mungkin  tidak  cukup komprehensif untuk memberikan umpan balik yang berguna mengenai kinerja sejati tingkat tersebut. Selain  itu,  peringkat  tersebut  mungkin  akan  menjadi  lebih  menyesatkan  karena ratee akan  berusaha mencapai peringkat yang lebih tinggi dengan memperbaiki kinerjanya hanya jika waktu penilaian sudah dekat. Sehingga laporan penilaian menjadi bias.
f) Similarity Error, beberapa penilai memberikan penilaian yang lebih baik kepada bawahan yang serupa dengan  mereka  (penilai)  dalam  hal  perilaku,  kepribadian,  atau  latar  belakang.  Similarity  error merupakan bias penilaian yang paling umum dengan hampir 81% dari ratee merasakan bahwa sebagian atau seluruh penilai memanifestasikan bias ini.
3. Dampak Error dalam Performance Appraisal terhadap Kinerja Karyawan Performance Appraisal memiliki pengaruh terhadap (Daoanis, 2012):
a) Komitmen Karyawan
Karyawan yang berkomitmen merasakan ikatan tertentu dengan organisasi, dalam bentuk positif, membuat  mereka  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik.  Apakah  kebahagiaan  satu-satunya  cara  untuk menentukan apakah seorang karyawan berkomitmen terhadap perusahaan atau pekerjaan? Kenyataannya, ada  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  bagaimana  komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan  atau organisasi. Telah dipastikan bahwa semakin banyak otonomi dan tanggung jawab yang dimiliki oleh suatu pekerjaan,  pekerjaan  yang  tidak  terlalu  monoton  dan  membosankan  menyebabkan  semakin  besar kemungkinan pekerja dapat menikmati dan merasa diakomodir oleh pekerjaan tersebut. Orang-orang yang merasa  termotivasi,  tertantang  dan  puas  dalam  pekerjaan  mereka  jauh  lebih  mungkin  berkomitmen terhadap lingkungan kerja, perusahaan atau organisasi tertentu. Hasil penelitian Armstrong dan Baron 1998 menunjukkan bahwa sistem penilaian kinerja perusahaan sangat mempengaruhi komitmen responden baik positif maupun negatif. Kesetiaan mereka sangat terpengaruh (4.68) maka muncul inisiatif mereka dalam melakukan  pekerjaan  mereka  (4.65).  Dengan  demikian  efisiensi  dan  efektivitas  responden  sangat terpengaruh (4.58) karena mereka mengklaim bahwa motivasi mereka dalam melakukan pekerjaan mereka terpengaruh (4.43). Tanggapan karyawan akan mencerminkan bahwa mereka bersedia memberikan waktu ekstra dalam melakukan pekerjaan mereka di sisi positif atau mereka tidak bersedia memperpanjang waktu mereka  di  luar  jam  kerja  mereka  (4.50)  karena  mereka  tidak  diberi  imbalan  yang  pantas  dalam melakukannya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perusahaan perlu meningkatkan sistem penilaiannya terutama  pada  aspek  implementasi.  Karena  sumber  daya  manusia  memainkan  peran  lebih  besar  dalam kesuksesan  perusahaan,  manajemen  harus  menerapkan  kombinasi  insentif  untuk  memungkinkan karyawan bekerja demi kepentingan terbaik perusahaan. Dengan cara ini, kinerja yang baik harus dihargai dan  kinerja  yang  buruk  harus  dilakukan  pembinaan.  Harus  disadari  bahwa  tujuan  utama  dari  sistem penilaian  kinerja adalah untuk  meningkatkan kinerja staf dan meningkatkan kualitas layanan.  Awalnya, fokus  sistem  penilaian  kinerja  ada  pada  penetapan  tujuan  dan  evaluasi  hasil  terhadap  sasaran.  Saat  ini, manajemen modern menyadari bahwa penilaian kinerja harus mencakup bagaimana orang menyelesaikan pekerjaan sebaik apa yang telah dilakukan (input dan output) . Hal ini cenderung mengubah fokus sistem
penilaian kinerja secara menyeluruh, sehingga memungkinkan untuk menerapkan dimensi perkembangan yang lebih besar. Manajemen kinerja modern menyadari bahwa kinerja merupakan hasil kombinasi faktor: sistem, protokol, sumber daya dan sumber daya manusia (Edmonstone 1996).

## b) Keterampilan Karyawan
Dalam  organisasi  apa  pun,  pengusaha  mempekerjakan  karyawan  baru  untuk  keterampilan  dan kualitas tertentu dalam pekerjaan baru dengan harapan dapat menciptakan atau mempertahankan tempat kerja yang efisien, profesional dan produktif. Beberapa keterampilan karyawan terpenting di kantor atau tempat kerja sering berakar pada bagaimana orang bekerja dan berkomunikasi satu sama lain dan bagaimana penelitian dan perencanaan dilakukan. Seperti yang terungkap dalam temuan Doanis (2012), keterampilan teknis  responden  serta  pengetahuan  dan  pemahaman  mereka  tentang  tugas  mereka  sangat  terpengaruh (4.58),  hal  ini  juga  menunjukkan  bahwa  keterampilan,  produktivitas  dan  keluaran  kepemimpinan karyawan dan inisiatif mereka dalam mengejar pendidikan tinggi sangat terpengaruh (4.51 ). Di sisi lain, hal ini  mencerminkan  bahwa  keterampilan  kerja  karyawan  (3,43)  dan  keahlian  (3,65)  cukup  terpengaruh. Hasilnya menyiratkan bahwa karyawan tampaknya kekurangan keahlian yang mungkin dikaitkan dengan pelatihan yang tidak mencukupi relatif terhadap tugas tugas mereka. Hasil penelitian ini didukung oleh temuan Martineau (1999) yang menyatakan bahwa staf merasa bahwa aset terbesar dari manajemen kinerja adalah kemampuannya untuk menyoroti dan bertindak sesuai kebutuhan pengembangan staf. Armstrong dan Baron (2008) berkomentar bahwa saat ini sebagian besar sistem manajemen kinerja telah mengalihkan penekanannya  pada  pengembangan  staf  yang  berkesinambungan  dan  evaluasi  diri.  Berdasarkan  hasil penelitian,  dapat  dilihat  bahwa  sementara  manajemen  kinerja  dapat  menjadi  cara  untuk  memberi penghargaan  kepada  pemain  yang  baik,  sangat  penting  bahwa  pengembangan  karyawan  diberikan penekanan.  Pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  memainkan  faktor  utama  yang  memungkinkan karyawan  dan  manajer  mengidentifikasi  dan  bertindak  sesuai  kebutuhan  pengembangan  karyawan. Dengan  cara  ini  pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan  akan  meningkat  dan  berkembang  yang disesuaikan dengan efisiensi karyawan dan kinerja yang prima. Ini adalah fakta bahwa tidak ada organisasi yang sempurna dan cara yang sama serta tidak ada kebijakan yang sempurna. Selalu ada kekurangan yang perlu diubah atau ditingkatkan. Selalu ada masalah yang tertanam dalam sistem apapun. Namun, masalah yang  teridentifikasi  bisa  berubah  menjadi  kekuatan  atau  peluang  perusahaan  manapun.  Mayoritas responden merasa sangat kekurangan dalam penerapan sistem penilaian perusahaan. Seperti yang terlihat pada tabel, sembilan puluh delapan (98) persen dari total responden menyatakan bahwa sistem penilaian tidak  efektif  sehingga  hasil  evaluasi  tidak  dapat  diandalkan  dan  valid,  tidak  relevan  dan  akurat  (92%). Delapan  puluh  delapan  (88)  persen  menyatakan  bahwa  hasil  tersebut  dibahas  dan  dijelaskan  kepada perhatian  karyawan  yang  berarti  bahwa  hasil  evaluasi  tidak  dibahas  untuk  semua  perhatian  karyawan. Hanya delapan puluh lima (85) persen setuju bahwa standar kinerja dijelaskan dengan jelas. Hal itu juga menunjukkan bahwa sistem penilaian perusahaan saat ini tidak memiliki tindakan yang tepat.

## C. Pembahasan
Merancang Performance Appraisal yang Baik
1. Keandalan dan validitas sistem penilaian
Perlu dicatat bahwa sistem penilaian kinerja harus membawa pengalaman positif dan berkontribusi terhadap  keseluruhan  kesejahteraan  organisasi.  Jika  dilakukan  dengan  benar,  ini  adalah  alat  yang  sangat efektif untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas dan untuk mengembangkan karyawan. Armstrong (2006) menekankan bahwa sistem penilaian harus secara jelas mendefinisikan standar kinerja dan diskusi reguler tentang kinerja dan pengembangan rencana aksi sebagai konsekuensi penilaian harus dilakukan.

## 2. Kualitas Penilaian Kinerja.
Tidak ada sistem evaluasi yang akan mencapai tujuannya kecuali ada beberapa konsekuensi terhadap evaluasi. Tidak ada gunanya, hanya membuang-buang usaha, waktu dan uang. Ini harus menjadi standar untuk merencanakan promosi, pemberdayaan, revisi gaji dan pelatihan dan pengembangan. Keberhasilan setiap sistem penilaian bergantung pada hasil utama alat tersebut. Hasil yang baik tidak mungkin tanpa memberi arti penting bagi nilai karyawan. Evaluasi tanpa tindakan dan hasil yang tepat tidak ada gunanya sehingga hanya akan menimbulkan lebih banyak masalah dalam organisasi. Karyawan akan selalu berharap bisa menyelesaikan pekerjaan dengan antusias jika diberi penghargaan atau penghargaan yang tepat untuk melakukan  pekerjaan  dengan  baik.  Orang  akan  lebih  kreatif  dan  bersedia  memperpanjang  satu  mil  dari waktu mereka dan akan selalu bekerja sebaik mungkin. Sistem penilaian kinerja perusahaan perlu didesain ulang yang sesuai dan sesuai dengan visi dan misi perusahaan.
3. Efektivitas Sistem Penilai.
Efektivitas  dari  setiap  usaha  bergantung  pada  bagaimana  hal  itu  dilakukan  dengan  benar  dan diterapkan untuk melayani nilai tertinggi organisasi secara keseluruhan. Mungkin elemen terpenting dari sistem penilaian kinerja yang efektif adalah pengembangan karyawan. Meskipun merupakan fakta bahwa sistem  penilaian  mengidentifikasi  kelemahan  seorang  karyawan,  bagian  pengembangan  karyawan  dari keseluruhan sistem penilaian kinerja digunakan untuk mengidentifikasi cara terbaik untuk mewujudkan keberhasilan.

## Performance Appraisal dengan Asmaa-ul Husna Commitment Performance Index
Pengertian Al Asmaa-ul Husnaa menurut arti kebahasaan yaitu nama-nama Alloh yang bagus-bagus. Al  Asmaa-ul  Husnaa  adalah  nama-nama  Alloh  yang  diperintahkan  untuk  dibaca  ketika  berdoa  sesuai dengan firman-Nya dalam surat Al A’raaf ayat 180,
“Hanya milik Alloh asmaul husna, maka berdoalah kepadaNya dengan menyebut asmaul husna itu. Dan tinggalkanlah orang-orang yang menyimpang dari kebenarandalam (menyebut) nama-nama- Nya. Kelak mereka akan mendapat balasan terhadap apa yang telah mereka kerjakan.” (Q.S. Al A’raaf: 180).
Manusia  merupakan  penggerak  utama  di  dalam  setiap  sendi  kehidupan.  Namun  di  dalam  diri manusia terdapat potensi-potensi kebaikan sekaligus keburukan, seperti yang diisyaratkan dalam Q.S Asy Syams ayat 7-10,
“...demi  jiwa  serta penyempurnaan  ciptaannya.  Maka  Dia  mengilhamkan  kepadanya  (jalan) kejahatan dan ketakwaannya, sungguh beruntung orang yang mensucikannya (jiwa itu). Dan sungguh rugi orang yang mengotorinya.”
Dari  ayat  ini  ada  isyarat  mengenai  potensi  keburukan  dalam  diri  manusia.  Sebagai brainware, peran manusia  dalam  menjadikan  baik  buruknya  sesuatu  sangat  besar.  Maka  jika  kita  menginginkan  suatu kebaikan, yang harus dibenahi terlebih dahulu  adalah aspek brainware. Dalam peradaban  manusia, role model terbaik adalah Nabi Muhammad SAW dengan akhlaknya yang membawa pengaruh sangat besar dalam peradaban dunia hingga saat ini. Bahkan Alloh memuji beliau dalam Q.S Al Qalam: 4 yang berbunyi, “Dan sesungguhnya kamu benar-benar berbudi pekerti yang agung.” Rasulullah SAW adalah pribadi yang memiliki kinerja terbaik sepanjang masa. Peninggalan dari kinerja Rasululloh SAW masih terpatri dengan kuat baik yang berupa bentuk peribadahan, tatacara dalam kehidupan, kepiawaian dalam kepemimpinan dalam tata negara, dalam peperangan, dalam pendidikan, dalam masyarakat, dalam misi perdagangan serta dalam keluarga (Antonio, 2008). Sehingga fungsi Asmaa-ul Husnaa adalah sebagai Media Taqorrub Ilalloh (mendekatkan diri kepada Alloh). Dengan terus mendekatkan diri kepada Alloh maka akhlak tercela sedikit demi sedikit akan hilang dan akhlak terpuji sedikit demi sedikit akan muncul (Al Hafidh, 2014). Melakukan
aktivitas dzikir secara rutin akan melahirkan ketenteraman hati, seperti yang dijanjikan Alloh dalam Q.S. Ar Raa’du: 28 yang berbunyi sebagai berikut, “(yaitu) orang-orang yang beriman dan hati mereka menjadi tenteram  dengan  mengingat  Alloh.  Ingatlah,  hanya  dengan  mengingat  Alloh  hati  menjadi  tenteram.” Orang yang melakukan aktivitas dzikir atau mengingat Alloh juga akan melahirkan kedekatan kepada Alloh sehingga  Alloh  akan  melimpahkan  rahmat  dan  ampunan  karena  orang  tersebut  berada  dalam  ingatan Alloh, seperti yang terdapat di dalam Q.S. Al Baqarah: 152, “Maka ingatlah kepadaKu, Aku pun akan ingat kepadamu bersyukurlah kepadaKu dan janganlah kamu ingkar kepadaKu.”
Komitmen  terhadap  Alloh  yang  diuraikan  dalam  Asmaa-ul  Husna  akan  melahirkan  sikap-sikap positif yang mempengaruhi performance. Al Qur’an menyebut performance dengan kata amal sholeh. Di dalam Al Qur’an Alloh memberikan kemuliaan-kemuliaan kepada hambanya yang memiliki performance baik, yang mengisi kehidupannya dengan perbuatan baik seperti yang terdapat dalam Q.S Al Baqarah: 148 “Dan setiap umat mempunyai kiblat yang dia menghadap kepadanya. Maka berlomba-lombalah kamu dalam kebaikan. Di mana saja kamu berada pasti Alloh akan mengumpulkan kamu semuanya. Sungguh, Alloh  Maha  Kuasa  atas  segala  sesuatu.” Atas  kinerja  tersebut  maka  Alloh  akan  memberikan  balasan. “Balasan bagi mereka ialah ampunan dari Tuhan mereka dan surga-surga yang mengalir di bawahnya sungai-sungai, mereka kekal di dalamnya. Dan (itulah) sebaik-baik pahala bagi orang yang beramal (Q.S. Ali Imron : 136).” Mereka mendapatkan kehormatan dan ditempatkan di dalam alam ‘ulwi seperti yang tersurat di dalam Q.S Ali Imron : 139 “Dan janganlah kamu merasai lemah, dan jangan (pula) bersedih hati, sebab kamu paling tinggi (derajatnya), jika kamu orang beriman.”
Sebutan kepada hamba yang telah memiliki kinerja ke-Tuhanan yang tinggi yaitu: shidiqin, syuhada, sholihin,  muslimin,  muslimat,  mukminin,  mukminat,  qonitin,  qonitat,shodiqin,  shodiqot,  shobirin, shobirot,  khosyi’in,  khosyi’at,  mutashodiqin,  mutashodiqot,  shoimin,  shoimat,  khafithin,  khafithat, dzakirin, dzakirot, taibiin, taibat, tawwabin, hamidin, saihin, roki’in, saajidin.
Berikut adalah tabel sikap dan komitmen terhadap Asmaa-ul Husna berdasarkan penelusuran ayat- ayat Al Qur’an yang mengandung Asmaa-ul Husna
Tabel 1 Sikap dan Komitmen Asmaa-ul Husna.
Sikap Komitmen Kepada Honest (Jujur) Al Mu’min (Maha Terpercaya) Visioner (Mempunyai Visi) Al Aakhir (Maha Akhir) Competent (Kompeten) Al Qodir ( Maha Penentu) Intellegent (Cerdas) Ar Rosyiid (Maha Cerdas)
Komitmen kepada Allah Sang Pemilik Asmaa-ul Husna melalui Anggota Wudhu Anggota wudhu merupakan gambaran sifat Alloh yaitu:
1. Qudrat, simbol qudrat adalah kedua kaki
2. Iradat, simbol iradat adalah kedua tangan
3. Ilmu, simbol ilmu adalah ubun-ubun
4. Hayyat, simbol hayyat adalah hidung
5. Sama’, simbol sama’ adalah telinga
6. Bashor, simbol bashor adalah muka
7. Kalam, simbol kalam adalah mulut
Perwujudan  komitmen  terhadap  Asmaa-ul  Husna  ke  dalam  tujuh  anggota  wudhu  dapat  dilihat dalam matrik berikut ini:
Tabel 2 Perwujudan komitmen terhadap Asmaa-ul Husna ke dalam tujuh anggota wudhu.
Sikap Qudrat Iradat Ilmu Hayyat Sama’ Bashor Kalam Honest (Jujur) Jujur dalam melangkah Jujur dalam berbuat Jujur dengan apa yang diketahui dan tidak diketahui Mampu membangki tkan semangat kejujuran di sekitarnya Jujur di dalam mendengar Jujur di dalam melihat Jujur di dalam berkata- kata Visioner (Mempuny ai Visi) Langkah kakinya hanya menuju pada tempat- tempat yang membawa maslahat atau
mendatangi tempat maksiat untuk
membawa maslahat Tangannya digunakan untuk mewujudka n karya yang membawa maslahat Selalu belajar dan meng up grade ilmu untuk bekal masa depan Mampu mengemba ngkan impian Mampu menangkap peluang lewat indera pendengara n Mampu melihat peluang Kata- katanya mengandu ng optimisme dan harapan positif Competent (Kompeten ) Terampil di dalam bertindak Terampil di dalam bekerja dengan tangannya Memiliki kompetensi keilmuan sesuai bidang yang digeluti Memiliki semangat untuk senantiasa menjaga dan meng up grade kompetensi yang dimiliki Memiliki ketajaman dalam melihat peluang Memiliki kemampua n active listening Memiliki kemampua n mengungka pkan  ide secara efektif Intellegent (Cerdas) Memiliki kecerdasan kinestetis Memiliki kecerdasan kinestetis Memiliki kecerdasan kognitif dan afeksi Memiliki kecerdasan dari indera penciuman Memiliki kecerdasan Auditori Memiliki kecerdasan pandang ruang Memiliki kecerdasan verbal

## Kelebihan dari Asmaa-ul Husna Commitment Performance Index
Dalam  implementasinya,  penilaian performance dengan  menggunakan  Asmaa-ul  Husna Commitment  Performance  Index dapat  memilih  beberapa  dari  indeks  sikap  untuk  dimunculkan  dalam skema penilaian dengan mempertimbangkan aspek-aspek yang dominan dan harus dimiliki oleh karyawan di dalam menjalankan pekerjaan masing-masing. Kelebihan dari metode ini adalah:
1. Sebagai sarana untuk lebih mengkonkritkan nilai-nilai ibadah di dalam pekerjaan.
Sholat merupakan ibadah yang dapat mencegah perbuatan keji dan mungkar jika kita dapat menegakkan sholat dalam kehidupan di luar sholat. Inti dari sholat adalah pada kalimat syahadat yang merupakan
pengukuhan kembali keimanan dan bentuk komitmen kita sebagai hamba Alloh. Metode ini akan lebih menegaskan bahwa Alloh menjadi alasan dan tujuan akhir dari setiap pekerjaan yang dilakukan.
2. Karyawan selalu diingatkan akan komitmen yang dibangun dari sikap positif yang dilakukan.
Metode Asmaa-ul  Husna  Commitment  Index ini  akan  mempermudah  para  karyawan  mengingat syahadat  mereka  karena  setiap  sikap  adalah  bentuk  komitmen  kita  kepada  Alloh  yang  dirinci  dalam Asmaa-ul Husna Commitment Index.
3. Menyentuh  dimensi  spiritualitas  karyawan  sehingga  motivasi  kinerja  bukan  hanya  karena  bonus ataupun hal-hal yang bersifat duniawi. Namun karena komitmen terhadap Alloh SWT.
4. Memiliki dampak positif pada hal-hal diluar pekerjaan. Misalnya: peningkatkan kesehatan, penurunan tingkat stress, hubungan yang harmonis, ketenangan hati dan lain sebagainya.

## Upaya Meningkatkan Asmaa-ul Husna Commitment Performance Index
Dalam penelitian yang pernah dilakukan oleh penulis pada tahun 2016 mengenai hubungan antara berdzikir  dengan  peningkatan  kinerja  didapatkan  hasil  bahwa pengamalan  dzikir  Asmaa-ul  Husna berpengaruh terhadap  kinerja. Unit analisis dari  penelitian  tersebut adalah pengaruh pengamalan dzikir Asmaa-ul Husnaa. Sedangkan subjek penelitian dari penelitian ini adalah karyawan dari perusahaan yang dipilih menjadi lokasi penelitian. Penentuan subjek penelitian ini menggunakan random sampling , yaitu seluruh anggota populasi yang bersedia menjadi partisipan.
Variabel penelitian untuk penelitian tersebut adalah pengamalan dzikir Asmaa-ul Husnaa terhadap peningkatan kinerja. Dimana pengamalan dzikir asmaa-ul husna menjadi variable Y dan kinerja menjadi variabel X. Penelitian tersebut dilakukan dengan tujuan untuk menganalisis pengaruh hubungan antara variabel  independen  dan  dependen  dengan  rasio  dalam  sebuah  persamaan  linier,  oleh  karena  itu  dalam penelitian  tersebut  digunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Metode  analisis  dalam  penelitian  ini menggunakan data kualitatif yang dikuantifkan untuk memperkirakan secara kuantitaf dari variabel yang mempengaruhi kinerja.
Pengujian menggunakan regresi berganda dengan model sebagai berikut:
Y = b0 + bX +ε
Dimana:
Y = Dimensi Kinerja Bernadin dan Russell X = Pengamalan dzikir Asmaa-ul Husna b0 = intercept ε = error term
Dari  hasil  analisis,  maka  model  yang  diperoleh  untuk  menunjukkan  pengaruh  dzikir  Asmaa-ul Husna terhadap Kinerja adalah sebagai berikut;

## Y = 38,704 +1,426X
Dari hasil perhitungan regresi didapatkan hasil konstanta sebesar 38,704 hal ini menunjukkan bahwa apabila variabel Asmaa-ul Husna konstan maka nilai kinerja akan mencapai 40,130. Variabel pengamalan dzikir Asmaa-ul Husna memiliki koefisien sebesar 1,426 dengan arah positif.
Tata cara pengamalan dzikir ini akan memiliki dampak yang signifikan jika dzikir dilakukan secara rutin. Semakin rutin dilakukan maka dampaknya akan semakin dapat dirasakan. Selain itu juga dari jumlah bacaan,  yang  jumlah  bacaannya  lebih  dari  satu  kali  akan  merasakan  manfaat  yang  lebih  besar  jika dibandingkan yang hanya 1 kali, demikian juga yang sudah mengamalkan lebih dari 1 tahun secara rutin akan berbeda dengan yang baru mengamalkan 2 bulan atau 1 tahun, sehingga dapat disimpulkan bahwa berdzikir memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka upaya untuk meningkatkan performance dapat dilakukan dengan cara:
1. Tone of the top
Segala bentuk perbaikan tidak akan pernah berhasil jika pemimpin tidak mengawali dan memberikan keteladanan.  Maka  komitmen  dari  jajaran  pimpinan  sangat  mempengaruhi  keberhasilan  dari  proses internalisasi nilai-nilai Asmaa-ul Husna.
2. Mengajak karyawan berdzikir Asmaa-ul Husna kemudian memberikan pemahaman akan makna dari dzikir tersebut, agar melahirkan suatu sikap positif yang merupakan bentuk dari komitmen terhadap nilai-nilai yang terkandung di dalam makna Asmaa-ul Husna.
3. Memasukkan komitmen Asmaa-ul Husna ke dalam Standar Operating Prosedure perusahaan.
4. Menjelaskan makna Asmaa-ul Husna secara bertahap dan berkesinambungan
5. Membuat poster dan pesan-pesan Asmaa-ul Husna sebagai hiasan di kantor
6. Perusahaan sebaiknya memiliki penasehat spiritual yang memiliki akhlak yang baik untuk menjaga iklim religius di perusahaan.
Berikut adalah skema tahapan proses sebagai upaya meningkatkan performance berdasarkan Asmaa- ul Husna Performance Commitment Index:
Gambar 1. Skema Upaya Peningkatan Asmaa-ul Husna Commitment Performance Index .
Pada  gambar  di  atas  yang  menjadi input adalah  pelaksanaa  dzikir  Asmaa-ul  Husna  sesuai  dengan tuntunan para ulama beserta penjelasannya. Dzikir tersebut harus dilaksanakan secara rutin dan disiplin. Dari kegiatan tersebut akan menghasilkan output berupa tumbuhnya komitmen yang bersifat voluntary dan tanpa disadari oleh karyawan, terhadap nilai-nilai yang terkandung di dalam Asmaa-ul Husna. Oleh karena itu dampak komitmen akan lebih permanen karena tumbuh dari kesadaran diri. Selanjutnya pada outcome akan muncul sikap-sikap positif yang sangat mendukung kinerja (performance).

## D. Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  pengamalan  dzikir  Asmaa-ul  Husna  berpengaruh terhadap  kinerja.  Hal  ini  diperkuat  dengan  beberapa  testimoni  dari  para  responden.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa:
1. Pengamalan dzikir Asmaa-Ul Husna mempengaruhi kinerja
2. Tingkat  rutin  atau  tidaknya  pengamalan,  banyaknya  bacaan  dan  jangka  waktu  pengamalan mempengaruhi kinerja
Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan gambaran bahwa aspek religi menjadi bagian yang sangat penting dalam sendi kehidupan khususnya dalam hal penyajian hasil kerja yang meningkat dari waktu ke waktu
Saran
Penelitian  ini  belum  memasukkan  beberapa  aspek  yang  kemungkinan  menjadi  faktor  yang  dapat lebih memaksimalkan hasil pengamalan, yaitu:
1. Keikhlasan, keikhlasan dapat menjadi pendorong yang sangat bagus di dalam beribadah, karena tanpa keikhlasan maka akan sulit mendapatkan kekhusukan
2. Kekhusukan, kekhusukan menjadi hal yang sangat dibutuhkan dalam beribadah, karena dalam kondisi khusu terdapat konektivitas yang baik antara hamba dengan Sang Khalik
3. Waktu Mustajab, Alloh memberikan isyarat untuk waktu-waktu mustajab di dalam berdoa. Dengan mengambil pelajaran ini maka doa akan menjadi lebih mustajab.
4. Jika  ingin  menerapkan  Asmaa-ul  Husna  Commitment  Index  maka  item-item  yang  lain  dapat ditambahkan sesuai dengan kebutuhan manajemen
Dengan  demikian  diharapkan  pada  penelitian  selanjutnya  dalam  memasukkan  aspek  ini  kedalam variabel dependennya.

## DAFTAR PUSTAKA

## Al Qur’an Nur Karim. Kementrian Agama RI. 2012
Al Hafidh, Drs. H. Amdjad, Bsc., M.Pd. Keistimewaan dan Peranan Al Asmaa-ul  Husnaa di Zaman Modern. Sufijaya. Semarang. 2014
Antonio, Syafii. Muhammad Super Leader Super Manager. Tazkia Publishing. Bogor. 2008 Boachie-Mensah, Francis O.; Peter Awini Seidu (2012). Employees’ Perception of Performance Appraisal System: A Case Study. International Journal of Business and Management Vol. 7, No. 2; January 2012 Dahlan , Statistik Untuk Kedokteran dan Kesehatan . Penerbit Salemba Medika Jakarta 2009.
Daoanis,  Liza Estino  (2012). Performance  Appraisal  System:  It’s  Implication  To  Employee  Performance International  Journal  Of  Economics Management And Journals Management  Sciences Managementjournals.Org. Vol. 2, No. 3, 2012, pp. 55-62
Erbasi,  Ali;  Tugay  Arat;  Semih  Buyukipekci  (2012) The  Effect  Of  Performance  Appraisal  Errors  On Employee Performances: An Examination In Industrial Cooling Managements In Turkey In Terms Of Employee Perceptions. European Scientific Journal. September 2012. ISSN: 1857 - 7881 (Print). E - ISSN 1857- 7431
Ghozali, I, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. 2011
Gomes. Manajemen Sumber Daya Manusia . Andi Offset. Yogyakarta. 2003 Kateřina, Venclová; Šalková Andrea; Koláčková Gabriela (2013). Identification of Employee Performance Appraisal Methods in Agricultural Organizations . Journal of Competitiveness Vol. 5, Issue 2, pp. 20- 36, June 2013 ISSN 1804-171X (Print), ISSN 1804-1728 (On-line), DOI: 10.7441/joc.2013.02.02 Obisi,  Chris  (2011). Employee  Performance  Appraisal  And  Its  Implication  For  Individual  And Organizational Growth. Australian Journal Of Business And Management Research  Vol.1 No.9 [92- 97]. December-2011
Prawirosentono, Suyadi. Kebijakan Kinerja Karyawan . BPFE. Yogyakarta. 1999
Priansa, Donni. Perencanaan dan pengembangan SDM . Alfabeta. Bandung. 2014
Riani, Asri Laksmini. Budaya Organisasi Edisi Pertama . Yogyakarta : Graha Ilmu. 2011
Riani, A., L. Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini. Graha Ilmu. Yogyakarta. 2013 Sulaiman al-Asyqar, Prof. Dr. Umar. Edisi Indonesia: Al-Asma’ al-Husna. Qisthi Press. Jakarta. 2010 Umar, Husein. Evaluasi Kinerja Perusahaan . Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. 2002