## PENYELESAIAN KASUS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) AKIBAT PANDEMI COVID BERDASARKAN UNDANG-UNDANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Ummie Tsabita Ananda Afiudin a , Neisa Angrum Adisti a
Ayu Puspasari, Aimi, Dewi Indasari, Liza Utama b , Muhamad Rasyid a , Muhammad Syahri Ramadhan a a Fakultas Hukum Universitas Sriwijaya, Email: ummietsabita@gmail.com, neisa@unsri.ac.id, rasyidmuhamad326@gmail.com, msyahriramadhan@fh.unsri.ac.id b Politeknik Negeri Sriwijaya, Email: ayupuspa1974@gmail.com
Naskah diterima: 20 Januari; revisi: 5 Maret; disetujui: 30 Mei 2023 DOI: 10.28946/rpt.v12i1.2441

## Abstrak:
Pandemi COVID-19 telah mengakibatkan banyak dampak dalam berbagai sektor kehidupan masyarakat khususnya di Indonesia. Banyaknya pekerja dipecat oleh perusahaan karena banyak perusahaan yang mengalami  kebangkrutan  akibat  pandemi.  Banyaknya  pekerja  yang  tidak  mengetahui  tata  cara penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  berdasarkan  Undang  Undang  Nomor  2  Tahun  2004 Tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial.  Dalam menyelesaikan masalah ini,  Undang Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  telah menetapkan  bahwa  harus  dilakukan  dengan  konsensus  (non-litigasi)  terlebih  dahulu,  tetapi kenyataannya  tidak  demikian.  Pekerja/buruh  secara  langsung  mengajukan  gugatan  ke  Pengadilan Hubungan Industrial tanpa terlebih dahulu membuat penyelesaian melalui musyawarah dan konsensus. Penelitian  ini  adalah  jenis  penelitian  hukum  normatif  dengan  pendekatan  hukum  dan  pendekatan konseptual.  Hasil  diskusi  menunjukkan  penyelesaian  kasus  penghentian  kerja  berdasarkan  Undang Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu non litigasi yang berorientasi pada musyawarah dan konsensus serta litigasi dengan  mengajukan  gugatan  ke  pengadilan.  Undang  Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  menekankan  penyelesaian  kasus  penghentian  kerja harus dilakukan melalui musyawarah konsensus terlebih dahulu, yakni perundingan bipartit. Dengan cara  ini,  jika  kesepakatan  tidak  tercapai,  penyelesaian  dilakukan  melalui  mediasi,  konsiliasi,  atau arbitrase.  Dengan  cara  ini,  jika  kesepakatan  masih  belum  tercapai,  penyelesaian  baru  menggunakan metode pengajuan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Ke depan, penulis menyarankan agar upaya dilakukan untuk terus meningkatkan kesadaran hukum para peminat terkait penyelesaian kasus penghentian pekerjaan.
Kata Kunci: Hubungan Industrial; Penyelesaian; Pemutusan Hubungan Kerja

## Abstract:
The  COVID-19  pandemic  has  resulted  in  many  aspects  of  everyone’s  lives  especially  in  Indonesia. There’s a lot of workers being laid off by the company because the company couldn’t continue their business due to bankrupt.  Most of the workers don’t know how to resolve their problem based on the applicable law. In resolving this problem, the Law No. 2/2004 concerning Industrial Relations Disputes
Pandemi Covid Berdasarkan Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Settlement has determined that it should be carried out by consensus (non-litigation) first, but in fact, this is not the case. Workers/laborers directly file a lawsuit to the Industrial Relations Court without first  making  a  settlement  by  deliberation  and  consensus.  This  research  is  a  type  of  normative  legal research with a legal approach and a conceptual approach. The results of the discussion show that the settlement  of  work  termination  cases  based  on  the  Law  No.  2/2004  concerning  Industrial  Relations Disputes Settlement can be carried out in several ways, namely, non-litigation oriented to deliberation and consensus and litigation by filing a lawsuit to the court. The Law No. 2/2004 concerning Industrial Relations  Disputes  Settlement  emphasizes  that  the  settlement  of  cases  of  work  terminations  must  be done through consensus deliberation first, namely bipartite negotiations. In this way, if an agreement is not reached, the settlement is carried out through mediation, conciliation, or arbitration. In this way, if  an  agreement  is  still  not  reached,  the  new  settlement  uses  the  method  of  filing  a  lawsuit  to  the Industrial Relations Court. In the future, the author recommends that efforts be made to continuously increase the legal awareness of interested parties regarding the settlement of work termination cases. Keywords: Industrial Relations; Settlement; Work Termination

## LATAR BELAKANG
Tahun 2020 merupakan tahun yang tak akan terlupakan bagi seluruh masyarakat baik di dalam negeri maupun luar negeri. Pada awal tahun 2020 khususnya bulan Januari, dunia mendapatkan serangan  virus  yang  dikenal  dengan  virus  corona.  Virus  tersebut  dalam  istilah  kedokteran disebut dengan 2019 Novel Coronavirus (2019-nCoV). Virus corona ini berasal dari Negara Cina khususnya provinsi Wuhan. Serangan awal dari virus ini adalah penyakit pneumonia yang kemudian  menyebabkan  virus  corona 1 .  Penyebaran  dari  virus  covid  19  ini  sangatlah  mudah yaitu  hanya human  to  human dan  bahkan  WHO  juga  menyatakan  bahwa  penyebaran  virus covid 19 ini bisa ditularkan oleh udara 2 . Pada tanggal 20 Agustus 2020, WHO memberikan data bahwa terdapat kurang lebih 21,9 juta orang yang tertular virus covid 19 dan total kematian mencapai angka 775.893 jiwa.
Pandemi  virus  covid  19  ini  menyebar  ke  semua  wilayah  di  dunia  dan  memberikan dampak yang sangat besar ke semua sektor kehidupan. Negara Indonesia merupakan salah satu Negara yang memiliki dampak yang sangat tinggi akibat pandemi virus Corona Virus Disease (Covid-19). Wabah ini masuk ke Indoensia dimulai dari awal Maret 2020. Gugus tugas covid 19 memberikan data bahwa pada awal pandemi masuk ke Indonesia mencapai angka 144.945 jiwa dan jumlah angka kematian mencapai 6.346 jiwa.
Semua  sektor  kehidupan  di  Indonesia  mengalami  dampak  yang  sangat  signifikan khususnya  pada  sektor  perekonomian.  Semua  sektor  ekonomi  di  Indonesia  mengalami penurunan dan WHO juga telah menetapkan bahwa pandemi covid 19 merupakan wabah yang sangat mempengaruhi dunia usaha tidak hanya di Indonesia tetapi juga di seluruh dunia.
Pada tahun 2020, pemerintah Indonesia mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 2002 terkait Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB) sebagai mencegah tersebarnya covid  19  di  Indonesia.  Sejak  dibkeluarkannya  aturan  PSBB  ini,  semua  kegiatan  masyarakat dibatasi  dan  tidak  diperbolehkannya  mengadakan  kerumunan.  Hal  tersebut  memberikan dampak yang sangat besar ke aktivitas produksi, pariwisata, perhotelan, maskapai penerbangan dan lain-lain 3 . Banyak sekali perusahaan dari berbagai aspek terancam bangkrut akibat hal ini
1 Febrian, D. A. (2020). Asal Mula dan Penyebaran Virus Corona dari Wuhan ke Seluruh dunia. IDN Times.
2 Hasibuan,  L.  (2020).  WHO  Sebut  Covid  Menyebar  di  Udara,  Catat  Panduan  Barunya. Https://Www.Cnbcindonesia.Com/Te  Ch/20200712091017-37-  171991/Who-Sebut-Covidmenyebar-Di- Udara-Catat-Panduanbaruny.
3 Anwar, M. (2020). Dilema PHK dan Potong Gaji Pekerja Di Tengah Covid-19. ’Adalah : Buletin Hukum & Keadilan, https://doi.org/https://doi.org/10.15408/adalah.v4 i1.15752), 173–178. 4(1)
Pandemi Covid Berdasarkan Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
karena  semua  kegiatan  snagat  dibatasi  dan  pemerintah  memberikan  sanksi  bagi  pelanggar PSBB  ini.  Contohnya  pada  sektor  hotel  mencapai  kerugian  sebesar  30  triliun  rupiah,  sektor restoran mencapai kerugian sebanyak 40 triluin rupiah dan sektor yang rugi paling besar adalah sektor  penerbangan  yaitu  sebesar  Rp.  11,7  triliun.  Kerugian  terbesar  berada  pada  sektor penerbangan karena sejak awal covid 19 semua penerbangan dibatasai bahkan pada tahun 2020 semua penerbangan diberhentikan untuk beberapa saat 4 .
Akibat banyaknya kerugian yang dialami oleh banyak perusahaan, pemutusan hubungan kerja (disingkat PHK) merupakan langkah yang diambil oleh pengusaha untuk mengantisipasi kerugian yang lebih besar lagi. Pada tahun 2020 khususnya bulan Juli, pemutusan hubungan kerja  di  Indonesia  sudah  mencapai  angka  3,5  juta  lebih.  Walaupun  pemerintah  telah mengeluarkan  kebijakan  new  normal  yang  diharapkan  dapat  mengembalikan  kehidupan masyarakat  seperti  sebelum  adanya pandemi, hal tersebut  tidak memberhentikan pemutusan hubungan  kerja  yang  di  Indonesia.  Pada  kenyataannya,  PHK  oleh  banyak  perusahan mengakibatkan  pekerja  kehilangan  sumber  penghasilannya  dan  hal  tersebut  sangat berpengaruh pada kesejahteraan pekerja dalam hal hak-hak normatifnya.
Tidak  sedikit  pekerja  yang  tidak  menerima  dampak  dari  pandemi  ini.  Banyak  pekerja yang  berimplikasi  terhadap  pemutusan  hubungan  kerja  langsung  mengajukan  gugatan  ke pengadilan akibat pemutusan hubungan kerja.  Hal tersebut dikarenakan pihak pekerja tidak mengatahui  tahapan  menyelesaikan  sengketa  hubungan  industrial  berdasarkan  hukum  yang berlaku. Penyelesaian sengketa hubungan industrial  di  Indonesia diatur dalam UU Nomor 2 Tahun  2004  terkait  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  (disingkat  UU-PPHI). Setelah menguraikan hal mengenai PPHI bersama dengan segala hal yang berhubungan dan menjadi latar belakang penelitian, penulis tertarik meneliti dengan judul Penyelesaian Kasus Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  Akibat  Pandemi  Berdasarkan  Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

## METODE
Penulis menggunakan jenis penelitian normatif berdasarkan pada aturan undang-undang yang ada sekarang atau biasa disebut hukum positif. Menggunakan jenis pendekatan undang-undang dan  konsep.  Penelitian  memakai  data  sekunder,  yang  bersumber  dari  bahan  hukum  primer, sekunder,  dan  terseir.  Pengumpulan  data  memakai  teknik  studi  kepustakaan.  Bahan  yang terkumpul  selanjutnya  diolah  dan  dianalaisis  secara  kualitatif.  Dalam  menyimpulkan  hasil penelitian  inim  penulis  menggunakan  logika  berfikir  deduktif.  Logika  berfikir  deduktif merupakan penarikan kesimpulan dari hal yamg umum ke hal yang lebih khusus.

## ANALISIS DAN DISKUSI

## Hubungan Industrial
Hubungan  industrial  biasa  juga  disebut  dengan  hubungan  kerja  dan  memiliki  keterkaitan dengan  fungsi  dari  hukum  ketenagakerjaan.  Dalam  hubungan  kerja  terdiri  dari  bagaimana adanya hubungan kerja dan bagaimana penjelasan  dari hak dan kewajiban semua pihak dalam hubungan  kerja  tersebut.  Hal  tersebut  termasuk  ke  materi-materi  yang  diatur  hukum ketenagakerjaan 5 .  Kedua  istilah tersebut  tidak sama karena hubungan industrial cakupannya
4 Wahyudi,  E.  (2020).  PHRI:  Sektor  Pariwisata  Rugi  Rp  85,7  Triliun  Akibat  Pandemi.  Tempo.Co. Https://Bisnis.Tempo.Co/Read/13650 55/Phri-Sektor-Pariwisata-Rugi-Rp857-Triliun-Akibat-Pandemi.
5 Usak. (n.d.). Asas Keseimbangan dalam Alternatif Penyelesaian Sengketa Hubungan Industrial di Luar Pengadilan. Era Hukum, 16(2). 2018.
Pandemi Covid Berdasarkan Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
lebih luas daripada hubungan kerja. Ketidaksamaan ini terlihat dari pemberian batas pengertian hubungan  kerja  dan  hubungan  industrial  dalam  UU  No.  13  Tahun  2003  terkait Ketenagakerjaan 6 .
Seandainya hubungan industrial sama dengan hubungan kerja tentu UU-Ketenagakerjaan hanya memberikan satu batas pengertian, yaitu hubungan industrial atau hubungan kerja.  Oleh karena  itu  tepatlah  jika  dikatakan  bahwa  istilah  hubungan  industrial  atau industrial  relation adalah  berkembangnya  istilah  hubungan  perburuhan  atau labour  relation dan labour management  relations .  Menurut  Sentanoe  Kertonegoro,  kalimat  hubungan  perburuhan memiliki artian yang sempit seolaholah hanya melibatkan antara hubungan pengusaha dengan para pekerjanya (Laila et al., 2019a, p. 108) .
Menurut  UU-Ketenagkerjaan,  hubungan  industrial  ialah  suatu  sistem  hubungan  yang dibentuk  diantara  pelaku  ketika  memproduksi  barang  ataupun  jasa  yang  meliputi  unsur pengusaha,  pekerja,  dan  pemerintah  yang  berlandaskan  dari  Pancasila  dan  UUD  RI  Tahun 1945. 7 Dengan demikian, maka unsur yang terkandung dalam hubungan industrial, yaitu: (1) Terdapat sebuah sistem hubungan industrial; (2) Terdapat pelaku yakni pengusaha, pekerja dan pemerintah; dan (3) Terdapat aktivitas produksi barang ataupun jasa (Laila et al., 2019a) .
Abdul Khakim menyatakan bahwa terdapat ciri-ciri tertentu  dari hubungan industrial di Indonesia untuk pembeda dengan negara lain, yaitu : (Laila et al., 2019a)
a) Menganggap bekerja tidak hanya untuk mencari nafkah melainkan sebagai pengabdian kepada Tuhan, masyarakat, bangsa serta negara.
b) Meyakini  pekerja  tidak  dijadikan  faktor  utama  dari  produksi  tetapi  manusia  juga manusia yang memiliki martabat.
c) Memahami  bahwa  dalam  kepentingan,  pengusaha  dan  pekerja  tidak  ada  perbedaan, namun memiliki kepentingan yang sama dalam misi untuk  memajukan perusahaan.
Pada sebuah hubungan industrial, peran pengusaha merupakan pemberi kerja dan peran pekerja  adalah  sebagai  penerima  pekerjaan  dan  gaji  adalah  partner  dalam  pembangunan. Diantara pengusaha dan pekerja haruslah memiliki hubungan yang kekeluargaan serta gotong royong dan harus berdasarkan nilai0nilai yang terdapat dalam sila-sila Pancasila, terkhusus sila ke  4  yakni  “kerakyatan  yang  dipimpin  oleh  hikmah  kebijaksanaan  dalam  permusyawaratan perwakilan” dan sila ke 5 yakni “keadilan bagi seluruh rakyat Indonesia” (Mashari, 2012a, p. 551) . Substansi pada  hubungan industrial ialah hubungan mitra yang terjadi diantara pekerja dengan  pengusaha  berdasarkan  nilai  yang  terdapat  dalam  Pancasila  dan  UUD  1945  harus memiliki  keterbukaan  satu  sama  lain.  Perilaku  saling  menghargai,  menghormati, membutuhkan, dan percaya guna kepentingan seluruh pihak (Mashari, 2012a, p. 551) .
Dapat disimpulkan bahwasanya hubungan industrial ialah sebuah sistem yang memiliki beberapa sub-sistem sebagai pelaku produksi barang ataupun  jasa yang meliputi pengusaha, pekerja, dan pemerintah. Nilai yang terdapat  di  UUD RI Tahun 1945 merupakan dasar dari hubungan industrial.

## Pemutusan Hubungan Kerja Sebagai Bentuk Perselisihan Hubungan Industrial
Hubungan  industrial  memiliki  hubungan  era  tantara  kepentingan  yang  dimiliki  pekerja  dan pengusaha,  hal  tersebut  banyak  menimbulkan  perbedaan  pendapat  dan  tidak  sedikit  yang
6 Pengertian  hubungan  kerja  dalam  UU-Ketenagakerjaan  dicantumkan  dalam  Pasal  1  angka  15  sedangkan pengertian hubungan industrial dicantumkan dalam Pasal 1 angka 16.
7 Pasal 1 angka 16 UU-Ketenagakerjaan.
Pandemi Covid Berdasarkan Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
menimbulkan  perselisihan  antara  kedua  belah  pihak 8 .  Perselisihan  itu  dikenal  dengan perselisihan hubungan industrial (PHI) yakni pendapat yang berbeda sehingga menyebabkan munculnya konflik antara pengusaha dan serikat pekerja. pengusaha (Mashari, 2012, p. 553). Berdasarkan UU PPHI pasal 1 ayat 1 “perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh  karena  adanya  perselisihan  mengenai  hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan pemutusan  hubungan  kerja  dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  dalam  satu perusahaan”.  Jadi, PHI merupakan konflik diantara pemilik perusahaan atau dengan serikat pekerja sebagai akibat dari adanya perbedaan pendapat. Charles D. Drake mengatakan bahwa terjadinya  sengketa  dalam  hubungan  industrial  diantara  pekerja  dengan  pemilik  perusahaan bisa diakibatkan pelanggaran hukum maupun bukan pelanggaran hukum 9 . Penyebab terjadinya kedua sengketa hubungan industrial dapat dilihat pada uraian tabel berikut: 10
Tabel I
Penyebab Terjadinya Sengketa Hubungan Industrial Karena Pelanggaran Hukum dan Bukan Pelanggaran Hukum
Di  dalam  teori  hukum  ketenagakerjaan,  perselisihan  industrial  terdiri  dari  dua  jenis. Pertama, perselisihan hak ( rechtsgeschillen ) adalah terjadi dikarenakan ada satu pihak yang tak  bisa  memenuhi  peraturan  perusahaan,  perjanjian  kerja  dan  perburuhan  atau  aturan perundang-undangan. Kedua ,  perselisihan  kepentingan  ( belangengeschillen )  adalah  terjadi karena teberubahnya persyaratan kerja atau terjadi dikarenakan tak adanya kesesuaian paham tentang persyaratan kerja atau kondisi dalam bekerja 11 .
Terdapat beberapa jenis PHI di Indonesia yang disebutkan pada Pasal 2 UU PPHI yaitu :  “perselisihan  hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  dan
8 Mashari. (2012). Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Secara Non Litigasi Berbasis Nilai Keadilan Sosial. Masalah-Masalah Hukum Jilid 41, 4.
9 Usak. (n.d.). Asas Keseimbangan dalam Alternatif Penyelesaian Sengketa Hubungan Industrial di Luar Pengadilan. Era Hukum, 16(2). 2018.
10 Usak. (2018). Asas Keseimbangan dalam Alternatif Penyelesaian Sengketa Hubungan Industrial di Luar Pengadilan. Era Hukum, 16(2).
11 Laila,  L.,  Soetarto,  &  Simamora,  P.  R.  T.  (2019).  Peranan  Mediator  dalam  Proses  Perselisihan  Hubungan Industrial (Studi Kasus tentang PHK di Disnaker Provinsi Sumatera Utara). . Jurnal Govarnance Opinion, 4(1).
Sebab Perselisihan akibat pelanggaran hukum Ketidaksepahaman dalam melaksanakan hukum perburuhan. Hal tersebut terlihat dari tingkah laku pekerja ataupun pemilik perusahaan yang melakukan pelanggaran hukum. Contohnya pemilik perusahaan tidak mempertanggungkan pekerja pada program Jamsostek, menggaji di bawah standar minimal yang ada, tidak memberi cuti.
Perbuatan pemilik perusahaan yang diskriminatif, contohnya jabatan, jenis pekerjaan, pendidikan, masa kerja yang sama namun dikarenakan jenis kelamin yang berbeda kemudian mendapatkan perlakuan tidak sama. Sebab Perselisihan bukan pelanggaran hukum Ketidaksepahaman dalam mengartikan hukum perburuhan. Contohnya mengenai cuti melahirkan dan mengalami keguguran kandungan, berdasarkan pemilik perusahaan pekerja wanita tidak memiliki hak atas cuti penuh dikarenakan keguguran kandungan, namun berdasarkan pekerja/serikat pekerja berhak cuti dan tetap mendapatkan gaji penuh walaupun pekerja keguguran kandungan atau tidak melahirkan.
Perbedaan pemahaman dalam berubahnya persyaratan kerja, contohnya pekerja/ serikat pekerja menuntut naiknya gaji, uang makan, transport, namun pemilik perusahaan tidak setuju.
Pandemi Covid Berdasarkan Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.” Dalam pasal di atas  menunjukkan  bahwa  salah  satu  jenis  PHI  ialah  perselisihan  PHK. Pada  UU- Ketenagakerjaan  disebutkan  bahwa  yang  dimaksud  dengan  PHK  ialah  memutuskan hubungan  kerja  dikarenakan  hal  tertentu  yang  menyebabkan  pengakhiran  hak  dan kewajiban diantara pekerja dengan pemilik perusahaan 12 .
Imam Soepomo memaparkan bahwasanya PHK dapat disebut juga sebagai pengakiran hubungan kerja. PHK bagi pekerja ialah kehilangan mata pencaharian, yang artinya awal dari segala kesusahan 13 . Umar Kasim berpendapat bahwa PHK merupakan salah satu permasalahan sering terjadi dalam hubungan kerja. PHK bagi pekerja bisa menyebabkan pekerja kehilangan mata  pencahariannya  yang  artinya  awal  masa  pengangguran  dengan  semua  dampaknya, sehingga guna memberikan jaminan kepastian dan tentramnya kehidupan pekerja, semestinya tak  ada  PHK.  Namun  pada  faktanya  memperlihatkan  bahwasanya  PHK  tak  bisa  dilakukan pencegahan seluruhnya 14
PHK ialah sebuah aktivitas melepaskan hubungan kerjasama diantara perusahaan dan pekerjanya  sesuai  kebijakan  perusahan  dimana  pekerjanya  dianggap  tak  mampu  lagi  dan keadaan perusahaan yang tak mendukung 15 .Di dalam doktrin, PHK terdiri dari beberapa jenis sebagai berikut 16 :
1. PHK  oleh  pemilik  perusahaan,  yakni  PHK  yang  dikarenakan  kehendak  dari pemilik perusahaan dengan sebuah alasan, syarat, dan tahapan .
2. PHK oleh tenaga kerja, ialah PHK yang dikarenakan oleh kehendak dari tenaga kerja  dengan  suatu  alasan  dan  tahapan.  Contohnya  diakibatkan  tenaga  kerja melakukan pengunduran diri.
3. PHK demi hukum, yaitu PHK yang terjadi tanpa perlu adanya suatu tindakan, terjadi  dengan  sendirinya.  Contohnya  pegawai  yang  telah  pensiun  atau meninggal.
4. PHK oleh pengadilan hubungan industrial, yaitu PHK oleh putusan pengadilan, yang  terjadi  oleh  alasan  tertentu  dengan  berlandaskan  UU  mendesak  juga penting, seperti terdapat peralihan kepemilikan maupun asset dan pailit.
Menurut Abdussalam, UU-Ketenagakerjaan telah memberikan penegasan bahwasanya perusahaan tak bisa melakukan PHK secara sepihak, bilamana  pekerja maupun buruh patuh terhadap kewajiban yang diatur dalam perjanjian kerja 17 . Secara spesifik, UU-Ketenagakerjaan telah menentukan mengenai alasan-alasan yang dapat dijadikan alasan PHK, yaitu 18 :
1. Pekerja ditahan dengan pihak berwajib (Pasal 160);
2. Pekerja  melanggar  ketentuan  yang  ditulis  dalam  perjanjian  kerja,  ,  peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama (Pasal 161);
12 Pasal 1 angka 25 UU-Ketenagakerjaan.
13 Soepomo, I. (n.d.). Pengantar Hukum Perburuhan. Djambatan. 2003.
14 Maringan, N. (2015). Tinjauan Yuridis Pelaksanaan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara Sepihak oleh Perusahaan Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Jurnal Ilmu Hukum Legal Opionion Edisi 3, 3.
15 Widiastiani, N. S. (2021). Justifikasi Pemutusan Hubungan Kerja Karena Efisiensi Masa Pandemi Covid-19 dan Relevansinya dengan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011. Jurnal Konstitusi 8(2).
16 Widiastiani, N. S. (2021). Justifikasi Pemutusan Hubungan Kerja Karena Efisiensi Masa Pandemi Covid-19 dan Relevansinya dengan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011. Jurnal Konstitusi 8(2).
17 Frivanty, S. , & Ramadhani, D. A. (2020). Pandemi Covid-19 sebagai Alasan Perusahaan untuk Melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara Sepihak. Procededing: Call for Paper National Conference for Law Studis: Pembangunan Hukum Menuju Era Digital Society.
18 Widiastiani, N. S. (2021). Justifikasi Pemutusan Hubungan Kerja Karena Efisiensi Masa Pandemi Covid-19 dan Relevansinya dengan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011. Jurnal Konstitusi 8(2).
Pandemi Covid Berdasarkan Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
3. Pekerja secara pribadi memundurkan diri (Pasal 162);
4. Terjadi perubahan dalam hal status, peleburan, penggabungan maupun kepemilihan suatu perusahaan (Pasal 163);
5. Tutupnya perusahan karena force majeure, kerugian maupun efficiency (Pasal 164);
6. Perusahaan pailit (Pasal 165);
7. Pekerja meninggal dunia (Pasal 166);
8. Pekerja sudah berusia pensiun (Pasal 167);
9. Pekerja  secara  berturut-turut  tidak  hadir  sebanyak  5  hari  atau  lebih  dengan  tidak memberikan keterangan, sehingga dinyatakan mengundurkan diri  (Pasal 168);
10. Pengajuan  permohonan  PHK  oleh  pekerja  ke  Lembaga  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial (Pasal 169);
11. Pekerja mengalami kecelakaan kerja hingga cacat atau sakit yang berkepanjangan sehingga tidak bisa melaksanakan pekerjaannya(Pasal 172).
Berkaitan  dengan  PHK  oleh  Pengadilan,  maka  sesuai  ketentuan  dalam  UU- Ketenagakerjaan hanya dapat terjadi dengan alasan atau sebab berikut 19 :
1. PHK karena berdasarkan Pengadilan Niaga perusahaan telah pailit  (Pasal 165);
2. PHK terhadap anak yang tak sesuai dengan syarat bekerjan lalu digugat oleh lembaga PPHI (Pasal 68)
3. PHK karena PK telah berakhir (154 huruf b kalimat kedua).
Dengan demikian bisa dinyatakan bahwasanya PHK yaitu salah satu jenis perselihan hubungan  industrial.  Secara  sederana  PHK  dapat  diartikan  sebagai  pengakhiran  hubungan kerja. PHK harus didasarkan dengan alasan-alasan yang dibenarkan sebagaimana ditetapakn pada UU-Ketenagakerjaan. Akibat dari PHK, yaitu  para pekerja, buruh serta pengusaha hak dan kewajibannya berakhir.

## Prosedur Penyelesaian Kasus PHK Akibat Pandemi Covid-19 Berdasarkan UU-PPHI
Prosedur Penyelesaian Kasus PHK Akibat Pandemi Covid-19 Berdasarkan UU-PPHI Di  halaman  sebelumnya  telah  ditegaskan  bahwa  PHK  sebagai  salah  satu  jenis  perselisihan hubungan industrial. Oleh karena itu, penyelesaiannya pun perlu mendasarkan pada ketentuan yang  ada  di  dalam  UU-PPHI.  Pekerja  yang  akan  menyelesaikan  perselisihan  hubungan industrial harus berpegang pada prinsip sebagai berikut: 20
1. Pelaksanaanya  wajib  dilakukan  oleh  buruh,  pekerja  dan  pengusaha  maupun  serikat pekerja/serikat  buruh  secara  musyawarah  untuk  mufakat  (Pasal  136  ayat  (1)  UU- Ketenagakerjaan).
2. Jika  musyawarah  mufakat  yang  diupayakan  tidak  tergapai.  Maka,    buruh/pekerja maupun  pengusaha  dan  serikat  pekerja  serta  buruh  menyelesaikan  perselisihan  hubungan industrial dengan proses sesuai undang-undang (Pasal 136 ayat (2) UU-Ketenagakerjaan).
19 Maringan,  N.  (2015).  Tinjauan  Yuridis  Pelaksanaan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  secara  Sepihak  oleh  Perusahaan Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Jurnal Ilmu Hukum Legal Opionion Edisi 3, 3.
20 Laila, L., Soetarto, & Simamora, P. R. T. (2019a). Peranan Mediator dalam Proses Perselisihan Hubungan Industrial (Studi Kasus tentang PHK di Disnaker Provinsi Sumatera Utara). Jurnal Govarnance Opinion , 4 (1).
Pandemi Covid Berdasarkan Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Sesuai  dengan  kedua  prinsip  tersebut,  maka  musyawarah  mufakat  merupakan  cara penyelesaian masalah PHK yang harus ditempuh terlebih dahulu. Dengan cara ini jika masalah PHK tidak mencapai kemufakatan, maka dapat menempuh jalur pengadilan yang ditentunkan undang-undang 21 . UU-PPHI menentukan bahwa pengadilan yang berwenang menyelesaikan masalah  PHK  adalah  Pengadilan  Hubungan  Industrial  sebagai  pengadulan  khusus 22 .  Di  sini terlihat bahwa penyelesaian secara musyarawarah mufakat merupakan cara yang lebih utaman. Hal  ini  selaras  dengan  spirit  UU-PHI  untuk  memberikan  jaminan  untuk  menyelesaikan perselisihan  secara  adil,  cepat,  sederhana,  murah  serta  non  litigasi 23 .  Pengutamaan  cara penyelesaian  secara  non-litigasi  merupakan  tindakan  yang  tepat  karena  budaya  serta  latar belakang  social  culture  penduduk  Indonesia  dengan  dasar  Pancasila  seharusnya memprioritaskan musyawarah mufakat untuk menyelesaikan sebuah masalah 24 .
Penyelesaian kasus-kasus perselisihan hubungan industrial adalah masalah yang begitu penting  dalam  hubungan  industrial.  Hubungan  industrial  yang  harmonis  bisa  mewujudkan ketenangan dalam bekerja yang nantinya berpengaruh kepada produktifitas serta kesehjateraan pekerja 25 . Hal demikian juga berlaku bagi penyelesain kasus PHK akibat pandemi covid-19. penyelesaian  kasus  PHK  akibat  pandemi  covid-19  berdasarkan  UU-PPHI  dapat  dilakukan melalui  dua  cara,  yaitu  non  litigasi  dan  litigasi.  Pengaturan  dalam  UU-PPHI  didasari  atas semangat  penyelesaian  secara  musyawarah  untuk  mufakat.  Penyelesaian  demikian  lebih mengedepankan  “win-win  solution.  Dengan  cara  penyelesaian  demikian  diharapkan  proses produksi tetap berjalan sebagaimana mesitinya 26 .
Cara  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  secara  non-litigasi  menurut  UU- PPHI,  yaitu  bipartit,  mediasi,  konsiliasi,  dan  arbitrase.  Sementara  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  melalui  cara  litigasi,  yaitu  melalui  pengadilan  hubungan  industrial  dan Mahkamag  Agung  (kasasi).  Prosedur  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industri  melalui bipartit, mediasi, konsiliasi, dan arbitarsi dalam UU-PPHI diatur dalam Pasal 6 sampai dengan Pasal  54.  Sedangkan  prosedur  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui pengadilan hubungan industrial dan Mahakamah Agung diatur dalam Pasal 81 sampai dengan Pasal 115 UU-PPHI.
Secara prosedural, penyelesaian perselisihan hubungan industrial (termasuk kasus PHK) jika  mendasarkan  pada  Paasal  3  ayat  (1)  UU-PPH  harus  terlebih  dahulu  dilakukan  melalui peunding  dan  bipartit  secara  musyawarah  untuk  mencapai  mufakat 27 .  Bipartit  merupakan perundingan antara pekerja, pengusaha maupun gabungan antar serikat pekerja dan buruh atau serikat buruh atau pekerja yang lain di sebuah perusahaan yang berlawanan.  Kata “harus” di
21 Tunggal, I. S. (2005). Tanya Jawab Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Harvindo
22 Santoso, S. (2019). Karakter Hukum Acara Pengadilan Hubungan Industrial. Jurnal Hukum Jatiswara, 34(1)
23 Mashari. (2012). Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Secara Non Litigasi Berbasis Nilai Keadilan Sosial. Masalah-Masalah Hukum Jilid 41, 4.
24 Mashari. (2012). Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Secara Non Litigasi Berbasis Nilai Keadilan Sosial. Masalah-Masalah Hukum Jilid 41, 4.
25 Yetniwati, Hartati, & Meriyani. (2014). Reformasi Hukum Penyelesaian Perselisihan Hukum Industrial secara Mediasi. Jurnal Dinamika Hukum, 14(2).
26 Tim Peneliti. (2007). Naskah Akademis: Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Puslitbang Hukum dan Peradilan Badan Litbang Diklat Kumdil Mahkamah Agung RI.
27 Gultom, S. S. (2005). Aspek Hukum Hubungan Industrial. Hecca Publishing
Pandemi Covid Berdasarkan Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
sini  menunjukkan  bahwa  mekanisme  serta  proses  menyelesaikan  perselisihan  hubungan industrial secara bipartit dan sifatnya imperatif 28
Perselisihan  dalam  hubungan  indusrial  dalam  diselesaikan  melalui  bipartir  dan  paling lambat  30  hari  semenjak  dimulainya  perundingan.  Dalam  jangka  waktu  tersebut  jika  pihak sebelah tidak setuju untuk berunding dan telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.  Hal ini menunjukkan bahwa waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial paling lama adalah 30 (tiga puluh) hari, tidak boleh  lebih.    Setiap  perundingan  bipartit  harus  dibuat  risalah  yang  ditandatangani  oleh  para pihak. Risalah perundingan ini sekurang-kurangnya memuat:
a) Nama lengkap serta alamat para pihak;
b) Tempat serta tanggal perundingan;
c) Alasan atau masalah perselisihan;
d) Opini para pihak;
e) Hasil serta kesimpulan dari perundingan;
f) Tanda tangan serta tanggal para pihak yang melaksanakan perundingan.
Perundingan bipartit dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrian seperti yang dimaksud di atas jika tidak berhasil, sehingga menurut UU-PPHI ditempuh prosedur sebagai berikut: 29

## 1) Penyelesian Perselisihan Hak
Dalam  perundingan  bipartit  jika  tidak  tercapai  kesepakatan,  penyelesaian  perselisihan  hak dilakukan oleh Pengadilan Hubungan Industrial dan putusanya bersifat final.
2) Penyelesaian Perselisihan Kepentingan dan PHK
a) Dalam  hal  perundingan  tidak  tercapai  kesepakatan,  para  pihak  dapat  memilih penyelesaian melalui mediasi, konsiliasi, atau arbitrase.
b) Para pihak jika memilih mediasi atau konsiliasi dan tidak tercapai penyelesaian maka selanjutnya dilakukan dengan mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Salah satu pihak jika tidak puas, dapat megajukan upaya hukum kasasi ke Mahkamah Agung.
c) Para  pihak  apabila  sepakat  memilih  penyelesaian  melalui  arbitrase  akan  tetapi putusannya  ditolak  (tidak  diterima)  oleh  salat  satu  atau  pihak-pihak  yang  berselisih  maka penyelesaian selanjutnya dilakukan dengan mengajukan upaya hukum peninjauan kembali ke Mahkamah Agung.
d) Para  pihak  apabila  tidak  sepakat  untuk  menyelesaikan  perselisihan  melalui  mediasi, konsoliasi, atau arbitrase, maka atas kesepakatan kedua belah pihak atau atas kemauan salah satu pihak penyelesaiannya dilakukan oleh Pengadilan Hubungan Industrial.
Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  terdapat  beberapa  cara  yang  harus  dilalui untuk  menyelesaikan  perselisihan  hubungan  industrial.  Dalam  kasus  PHK  akibat  pandemi covid  19,  mestinya  penyelesaiannya  tidak  langung  melalui  jalur  pengadilan  (litigasi)  tetapi terlebih dahulu dilakukan penyelesaian dengan cara musyawarah untuk mufakat (non-litigasi). Sesuai  dengan  penjelasan  di  atas,  maka  prosedur  penyelesaian  kasus  PHK  akibat  pandemi covid-19 penulis gambarkan dalam ragaan bagan sebagai berikut:
28 Tim Peneliti. (2007). Naskah Akademis: Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Puslitbang Hukum dan Peradilan Badan Litbang Diklat Kumdil Mahkamah Agung RI
29 Gultom, S. S. (2005). Aspek Hukum Hubungan Industrial. Hecca Publishing
Pandemi Covid Berdasarkan Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

## KESIMPULAN
Dari uraian di atas, dapatlah penulis simpulkan bahwa hubungan industrial merupakan suatu sistem yang terbentuk dari beberapa sub-sistem sebagai pelaku produksi barang dan/atau jasa yang  meliputi  pengusaha,  pekerja/buruh,  dan  pemerintah.  Dasar  hubungan  industrial  di Indonesia,  yaitu  nilai-nilai  yang  terkandung  dalam  Pancasila  dan  Undang-Undang  Dasar Negara  Republik  Indonesi  Tahun  1945.  Dalam  hubungan  industrial  sering  kali  terjadi persoalan, diantaranya adalah PHK. Secara sederhana, PHK dapat diartikan sebagai tindakan mengakhiri  hubungan  kerja  berdasarkan  alasan-alasan  yang  telah  ditentukan  dalam  hukum positif. Dalam menyelesaiakan perselisihan PHK, UU-PPHI telah menentukan beberapa cara yang dapat ditempuh, yaitu litigasi dan non-litigasi. Penyelesaian kasus PHK secara non litigasi meliputi bipartit, mediasi, konsiliasi, dan arbitrase. Sedangkan penyelesaian kasus PHK secara litigasi ditempuh melalui Pengadilan Hubungan Industrial dan Mahkamah Agung.
UU-PPHI menegaskan bahwa setiap perselisihan hubungan industrial wajib diselesaikan dengan  perundingan  bipartit.  Kalau  dengan  cara  ini  tidak  tercapai  kesepakatan, penyelesaiannya dilakukan dengan cara lain tetapi tetap diutamakan melalui cara musyawarah mufakat  (non-litigasi),  seperti  mediasi,  konsiliasi,  dan  arbitrase.  Penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  melalui  pengadilan  (litigasi)  baru  dapat  ditempuhk  jika  cara-cara  non litigasi  tidak  menghasilkan  kesepakatan.  Prosedur  demikian  juga  berlaku  untuk  kasus  PHK akibat  pandemi  covid-19  sehingga  tidak  tepat  jika  penyelesaianya  langsung  mengajukan gugatan  ke  pengadilan.  Penulis  menyarankan,  perlu  dilakukan  upaya  secara  teres  menerus untuk  membangun  kesadaran  hukum  kepada  setiap  pihak  yang  berkepentingan  mengenai penyelesaian perselisihan hubungan industrial, termasuk kasus PHK.
Kasus PHK akibat Pandemi Covid-19 Perundingan Bipartit
Sepakat
Tidak Sepakat Memilih
Perundingan berhasil, dibuat perjanjian bersama
Perundingan Gagal Jangka waktu penyelesian paling laam 30 hari Pengadilan Hubungan Industrial Mahkamah Agung
(Kasasi) Mahkamah Agung (Peninjauan Kembali ) Mediasi Konsiliasi Arbitrase
Pandemi Covid Berdasarkan Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar,  M.  (2020).  Dilema  PHK  dan  Potong  Gaji  Pekerja  Di  Tengah  Covid-19. ’Adalah : Buletin  Hukum  &  Keadilan , 4(1 (https://doi.org/https://doi.org/10.15408/adalah.v4 i1.15752), 173–178.
Febrian, D. A. (2020). Asal Mula dan Penyebaran Virus Corona dari Wuhan ke Seluruh dunia . IDN Times.
Frivanty, S. , & Ramadhani, D. A. (2020). Pandemi Covid-19 sebagai Alasan Perusahaan untuk Melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  secara  Sepihak. Procededing:  Call  for Paper National Conference for Law Studis: Pembangunan Hukum Menuju Era Digital Society . Hasibuan,  L.  (2020). WHO  Sebut  Covid  Menyebar  di  Udara,  Catat  Panduan  Barunya . Https://Www.Cnbcindonesia.Com/Te  Ch/20200712091017-37-  171991/Who-Sebut- Covidmenyebar-Di-Udara-Catat-Panduanbaruny.
Laila, L., Soetarto, & Simamora, P. R. T. (2019a). Peranan Mediator dalam Proses Perselisihan Hubungan  Industrial  (Studi  Kasus  tentang  PHK  di  Disnaker  Provinsi  Sumatera  Utara). Jurnal Govarnance Opinion , 4 (1).
Laila, L., Soetarto, & Simamora, P. R. T. (2019b). Peranan Mediator dalam Proses Perselisihan Hubungan Industrial (Studi Kasus tentang PHK di Disnaker Provinsi Sumatera Utara). . Jurnal Govarnance Opinion , 4(1) .
Maringan, N. (2015). Tinjauan Yuridis Pelaksanaan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara Sepihak  oleh  Perusahaan  Menurut  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan. Jurnal Ilmu Hukum Legal Opionion Edisi 3, 3 . Mashari. (2012a). Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Secara Non Litigasi Berbasis Nilai Keadilan Sosial. Masalah-Masalah Hukum Jilid 41 , 4 . Mashari. (2012b). Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Secara Non Litigasi Berbasis Nilai Keadilan Sosial. Masalah-Masalah Hukum Jilid 41, 4 . Soepomo, I. (n.d.). Pengantar Hukum Perburuhan. Djambatan. 2003 .
Usak. (n.d.). Asas Keseimbangan dalam Alternatif Penyelesaian Sengketa Hubungan Industrial di Luar Pengadilan. Era Hukum, 16(2). 2018 . Wahyudi,  E.  (2020). PHRI:  Sektor  Pariwisata  Rugi  Rp  85,7  Triliun  Akibat  Pandemi. Tempo.Co. Https://Bisnis.Tempo.Co/Read/13650 55/Phri-Sektor-Pariwisata-Rugi- Rp857-Triliun-Akibat-Pandemi.
Widiastiani,  N.  S.  (2021).  Justifikasi  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Karena  Efisiensi  Masa Pandemi  Covid-19  dan  Relevansinya  dengan  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor 19/PUU-IX/2011. Jurnal Konstitusi 8(2) .