## JURNAL MANAJEMEN
Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KEPRIBADIAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Bhumi Merapi Agrowisata)
Rahmawati Riantisari 1
Arifin 2
Farruk Rastha Pradipta 3
1,2,3 Magister Manajemen, Universitas Teknologi Yogyakarta

## E-mail: farrukrastha115@gmail.com
Informasi Naskah Abstrak Diterima: 9 Maret 2021 Revisi: 27 Mei 2021 Terbit: 18 Juni 2021 This study aims to determine the effect of job satisfaction and personality on  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  with  organizational commitment as a mediating variable: a case study on PT. Bhumi Merapi Agrowisata  (2019).  This  study  uses  a  causal  relationship,  while  the analytical tool used is path analysis. Data taken through the distribution of  questionnaires  given  to  all  employees  of  PT.  Bhumi  Merapi Agrowisata totaling 30 people. The results showed that job satisfaction has  a  positive  effect  on  OCB,  job  satisfaction  has  a  positive  effect  on organizational  commitment,  personality  has  a  positive  effect  on  OCB, personality  has  a  positive  effect  on  organizational  commitment, organizational  commitment  has  a  negative  effect  on  OCB  and organizational commitment is a mediating variable of the effect of job satisfaction  and  personality  on  OCB.  As  an  improvement  effort,  it  is suggested by PT. Bhumi Merapi Agrowisata to enhance OCB behavior, it is suggested to pay more attention to the organizational commitment of its employees through providing job satisfaction. Keywords: job satisfaction, personality, organizational commitment, organizational citizenship behavior (OCB), causal relationships, path analysis

## PENDAHULUAN
Industri jasa merupakan industri yang menghasilkan suatu bentuk produk yang tidak berwujud atau intangible, serta tidak menghasilkan kepemilikan sesuatu (Kotler, 2008). Industri jasa yang saat ini cukup menjadi perhatian Indonesia adalah jasa yang bergerak di bidang pariwisata. Salah satu kota pilihan wisatawan yang dikunjungi di Indonesia adalah Yogyakarta. Seperti dikutip dari data Dinas Pariwisata DIY 2018, yang menunjukan peningkatan animo kunjungan masyarakat ke tempat-tempat wisata  DIY.  diketahui  bahwa  selama  lima  tahun  terakhir,  total  kunjungan  wisatawan  ke  tempat rekreasi  di  DIY  mengalami  peningkatan  dari  tahun  2014-2018  dari  16.251.170  pada  tahun  2014 kemudian terus mengalami peningkatan menjadi 26.515.788 wisatawan, yang terdiri dari wisatawan
nusantara  dan  mancanegara.  Termasuk  Sleman,  sebagai  salah  satu  daerah  di  wilayah  DIY  juga mengalami  peningkatan  total  kunjungan  wisatawan  dengan  rata-rata  presentase  perubahan  sebesar 21,9%.
Peningkatan tersebut tentunya membutuhkan sumber daya manusia yang berkompeten yang dapat memberikan pelayanan yang baik untuk wisatawan yang berkunjung tersebut. Termasuk juga sumber daya manusia PT. Bhumi Merapi Agrowisata. Namun sayangnya, SDM  yang dimiliki PT. Bhumi  Merapi  Agrowisata  tidak  di-manage  dengan  baik.  Sebagaimana  ditunjukkan  dengan banyaknya  perilaku-perilaku  yang  tidak  sesuai  dengan  keinginan  organisasi  seperti,  sering  terjadi permasalahan-permasalahan  interpersonal  yang  mengakibatkan  hubungan  antar  karyawan  menjadi kurang baik, karyawan bekerja hanya sesuai dengan job desc dan tidak mau membantu karyawan lain yang tidak sesuai dengan job desc mereka, dan kurangnya tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Hal tersebut mengindikasikan OCB di PT. Bhumi Merapi Agrowisata rendah. Ketika OCB rendah  karyawan  akan  bekerja  kurang  maksimal.  Salah  satu  ide  penelitian  yang  penting  adalah mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  OCB.  Penelitian  sebelumnya  yang  pernah mencoba  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  OCB  telah  dilakukan  oleh mengungkapkan  faktor  yang  mempengaruhi  OCB  yaitu  gender,  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  (Prabandewi,  2016).  Kemudian  penelitian  lain  menemukan  faktor  yang  mempengaruhi OCB  yaitu  komunikasi  interpersonal,  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  (Anam,  2017). Sementara penelitian yang berbeda, mengemukakan bahwa faktor kepuasan kerja bisa berpengaruh tetapi secara tidak langsung terhadap OCB yaitu melalui komitmen organisasi (Saepudin, 2019). Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  selain  faktor  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi,  faktor komunikasi interpersonal dan gender juga berpengaruh terhadap OCB. Dari sejumlah faktor-faktor tersebut  yang  masih  menarik  untuk  diteliti  yaitu  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  karena, masih terdapat kesenjangan hasil penelitian.
Selain  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi,  penelitian  sebelumnya  yang  mencoba mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi OCB, menemukan kepribadian, kepemimpinan dan  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  OCB  (Ariance,  2017).  Artinya  kepribadian yang baik, kepemimpinan dan budaya organisasi yang semakin baik, maka akan terbentuk perilaku OCB yang baik juga. Kemudian penelitian yang menemukan faktor yang mempengaruhi OCB yaitu servant leadership dan kepribadian (Maris, 2015). Kepemimpinan yang dapat melayani bawahannya akan membentuk perilaku OCB. Sementara, person organization fit dan personality merupakan faktor yang berpengaruh terhadap OCB melalui organizational commitmen (Aussy, 2017). Dari sejumlah faktor kepribadian, kepemimpinan, budaya organisasi, servant leadership dan person organization fit. Faktor yang masih layak untuk diteliti kembali yaitu kepribadian karena, masih terdapat perbedaan hasil peneltian.
Adanya  ketidakkonsistenan  hasil  penelitian  sebelumya  mengenai  faktor-faktor  yang mempengaruhi OCB, maka penulis tertarik melakukan penelitian di PT. Bhumi Merapi Agrowisata dengan  judul  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Kepribadian  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel  Pemediasi  Pada  Karyawan  PT. Bhumi Merapi Agrowisata.

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi kewajiban kerja formal karyawan, namun mendukung organisasi untuk beroperasi secara lebih efektif dan efisien melalui peningkatan kinerja organisasi (Sule, 2018). OCB sebagai perilaku individu yang memberikan kontribusi pada terciptanya efektivitas organisasi dan  tidak  berkaitan  langsung  dengan  sistem  reward  organisasi.  OCB  merupakan  perilaku  karyawan perusahaan yang ditujukan untuk meningkatkan efektifitas kinerja perusahaan tanpa mengabaikan tujuan
produktivitas  individual  karyawan  (Titisari,  2018).  OCB  merupakan  perilaku  berdasarkan  kesukarelaan yang  tidak  dapat  dipaksakan  pada  batas-batas  pekerjaan  dan  tidak  secara  resmi  menerima  penghargaan, tetapi mampu memberikan kontribusi bagi perkembangan produktivitas dan keefektifan organisasi.

## Kepuasan Kerja
Beberapa pakar memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau job satisfaction dengan sudut pandang yang berbeda-beda dan dapat saling melengkapi. Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan tentang  hal-hal  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  terhadap  suatu  pekerjaan  yang  mereka hadapi (Edison, 2018). Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis (Hamali, 2016).
H1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB.
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

## Kepribadian
Kepribadian atau personality menurut “ personality is the relatively enduring pattern of thoughts, emotion, and  behaviors  that  characterize  a  person,  along  with  the  psychological  processes  behind  those characteristic’’ atau kepribadian adalah pola pikir, emosi, dan perilaku  yang relatif bertahan lama  yang menjadi  ciri-ciri  seseorang  (McShane dan Von  Glinow, 2015). Kepribadian atau personality merupakan kombinasi  dari pikiran,  emosi, dan perilaku  yang dimiliki oleh individu  yang membuat dirinya  menjadi unik.  Kepribadian  menunjukkan  struktur  dan  kecenderungan  dalam  diri  orang  yang  menjelaskan  pola karakteristik mereka dalam pemikiran, emosi dan perilaku (Wibowo, 2019).
H3 : Kepribadian berpengaruh positif terhadap OCB. H4 : Kepribadian berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  kesediaan  seseorang  untuk  mengikat  diri  dan  menunjukkan loyalitas  pada  organisasi  karena  merasakan  dirinya  terlibat  dalam  kegiatan  organisasi.  Komitmen adalah  suatu  bentuk  kebulatan  tekad  atas  sesuatu  yang  diyakini  dari  sebuah  persepsi,  sehingga kebijakan yang baik harus lahir dari sebuah komitmen.
H5 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCB.
H6 : Kepuasan kerja dan kepribadian berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
H7 : Komitmen organisasi sebagai variabel pemediasi pengaruh kepuasan kerja dan kepribadian terhadap OCB.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini merupakan penelitian hubungankausal atau causal study. Hubungan kausal dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB, pengaruh kepuasan kerja  terhadap  komitmen  organisasi,  pengaruh  kepribadian  terhadap  OCB,  pengaruh  kepribadian terhadap  komitmen  organiasasi,  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  OCB  serta  pengaruh kepusan kerja dan kepribadian terhadap komitmen organisasi. Kemudian untuk pengaruh mediasinya yaitu OCB karyawan diduga dipengaruhi secara langsung dan tidak langsung oleh variabel kepuasan kerja dan variabel kepribadian. Pengaruh secara langsung dan tidak langsung tersebut dimediasi oleh variabel komitmen organisasi.
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini,  menggunakan  kuisioner  untuk  mengukur pengaruh  kepuasan  kerja  dan  kepribadian  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior melalui komitmen organisasi dengan menggunakan skala likert. Kuisioner yang sudah terkumpul kemudian, dilakukan  uji  instrumen  peneltian  dengan  menggunakan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Metode
analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur  ( path  analysis ) menggunakan  2  pengestimasian  model  yaitu  model  struktural  1=r AC A  +  r BC B  +  e C dam  model struktural 2= D =  r AD A +  r BD B + r CD C + e D. Dimana A= Kepuasan kerja, B = Kepribadian, C = Komitmen organisasi dan D= OCB. Setelah itu dilakukan uji asumsi klasik, uji statistik dan uji sobel yang digunakan untuk menguji pengaruh mediasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas Instrumen
Hasil uji validitas untuk variabel kepuasan kerja, kepribadian, komitmen organisasi dan OCB, dari semua  pernyataan  1  sampai  dengan  49  dinyatakan  valid  karena  nilai  r hitung dari  masing-masing pernyataan lebih besar dari r tabel 0,361 (n=30).

## Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Hasil  uji  reliabilitas  instrumen  penelitian  variabel  kepuasan  kerja  dinyatakan  reliabel,  karena berdasarkan perhitungan didapatkan nilai Cronbach’s Alpha 0,755 lebih besar dari 0,60 (0,755>0,60), Wiyono (2011).

## Tabel 1 Estimasi Model Struktural 1
Hasil Kepuasan Kerja (A) Kepribadian (B) Komitmen Organisasi (C) Koefisien Jalur Beta 0,385 0,592 -0,355 p value 0,019 0,001 0,034 t hitung 2,492 3,846 -2,232 F hitung 8,553 Adjusted R 2 0,439
Hasil uji relibiltas instrumen penelitian kepribadian didapatkan hasil nilai Cronbach’s Alpha 0,745  lebih  besar  dari  0,60  maka  instrumen  penelitian  dinyatakan  reliabel.  Hasil  uji  relibiltas instrumen penelitian komitmen organisasi didapatkan hasil nilai Cronbach’s Alpha 0,789 lebih besar dari 0,60 maka instrumen penelitian dinyatakan reliabel. Hasil uji relibiltas instrumen penelitian OCB didapatkan  hasil  nilai Cronbach’s  Alpha 0,731  lebih  besar  dari  0,60  maka  instrumen  penelitian dinyatakan reliabel.

## Hasil Analisis Jalur
Hasil analisis pengestimasian model struktural 1 =r AC A + r BC B + e C, sebagai berikut:

## Tabel 2 Estimasi Model Struktural 2
Hasil Kepuasan Kerja (A) Kepribadian (B) Koefisien Jalur Beta 0,499 0,367 p value 0,002 0,017 t hitung 3,464 2,546 F hitung 15,507 Adjusted R 2 0,500
Hasil estimasi model strukturalnya yaitu C= 0,499 A + 0,376 B + e. Hasil tersebut menunjukkan bahwa efek langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,499 atau 49,9% dengan p value sebesar  0,002  dan  nilai  t  hitung  sebesar  3,464.  Kepribadian  dapat  berpengaruh  terhadap komitmen organisasi dengan efek langsung sebesar 0,367 atau 36,7%, p value sebesar 0,017 dan nilai t hitung sebesar 2,546. Kemudian, kepuasan kerja dan kepribadian dapat berpengaruh secara bersama- sama dengan nilai F hitung sebesar 15,507. Nilai Adjusted R 2 sebesar 0,500 atau 50% berarti bahwa kepuasan kerja dan kepribadian mempegaruhi komitmen organisasi sebesar 50% dan sisanya sebesar 50% dipengaruhi oleh faktor lain diluar model.
Hasil estimasi model struktural 2 D =  r AD A +  r BD B + r CD C + e D sebagai berikut:
Hasil estimasi model strukturalnya D= 0,385 A + 0,592 B - 0,355 C + e efek langsung kepuasan kerja terhadap OCB sebesar 0,385 dengan p value sebesar 0,019 dan t hitung sebesar 2,492. Kepribadian dapat berpengaruh terhadap OCB dengan efek langsung sebesar 0,592 atau 59,2%, p value sebesar 0,001 dan nilai t hitung sebesar 3,846. Kemudian, komitmen organisasi dapat berpengaruh terhadap OCB, dengan efek langsung sebesar 0,355 atau 35,5% , p value sebesar 0,034 dan t hitung sebesar - 2,232.  Kepuasan  kerja,  kepribadian  dan  komitmen  organisasi  dapat  berpengaruh  secara  bersama- sama terhadap OCB dengan nilai F hitung sebesar 8,553. Adapun nilai Adjusted R 2 sebesar 0,439 atau 43,9% berarti bahwa kepuasan kerja, kepribadian dan komitmen organisasi mempengaruhi OCB sebesar 43,9% dan sisanya sebesar 56,1% dipengaruhi oleh faktor lain diluar model.

## Hasil Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan mendasar pada uji Kolmogorov Smirnov (KS) dengan nilai p 2 sisi  ( two tailed ) (Sugiyono,  2017). Kriteria  yang digunakan  adalah apabila nilai  perhitungan KS lebih besar dari 0,05 maka data berdistribusi normal. Hasil uji normalitas disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel 3 Hasil Uji Normalitas Variabel Kolmogorov-Smirnov P Kepuasan Kerja 0,704 0,704 Kepribadian 0,818 0,516 Komitmen Organisasi 1,004 0,226 OCB 0,913 0,375
Hasil Kolmogorov-Smirnov dengan uji p 2 sisi dari masing-masing variabel kepuasan kerja, kepribadian, komitmen organisasi dan OCB ditemukan hasil nilai Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari 0,05 maka, data dinyatakan berdistribusi normal.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Model pengujian yang dilakukan yaitu jika nilai Varian Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 5, maka variabel tersebut terbebas dari masalah multikolinearita s.

## Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Nilai VIF Kepuasan Kerja 1,757 Kepribadian 1,371 Komitmen Organisasi 1,980
Ditemukan hasil bahwa nilai VIF dari masing-masing variabel yaitu variabel kepuasan kerja, kepribadian  dan  komitmen  organisasi  kurang  dari  5.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel kepuasan kerja, kepribadian dan komitmen organisasi terbebas dari masalah multikolinearitas.

## Hasil Uji Linieritas
Kriteria  yang  digunakan  adalah  jika  nilai  signifikan  linearity  kurang  dari  dari  0,05  maka  terjadi hubungan yang linear antar variabel.
Tabel 5 Hasil Uji Linieritas Independen Dependen Sig. Linearity Kepuasan Kerja OCB 0,003 Kepribadian OCB 0,000 Komitmen Organiasi OCB 0,047 Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi 0,000 Kepribadian Komitmen Organisasi 0,037
Berdasarkan  tabel  diatas,  hubungan  antar  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen terbukti linier dengan nilai Sig. Linearity kurang dari 0,05.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Kriteria pengujian uji heteroskedastisitas dengan uji Glejser yaitu jika p hitung lebih besar dari p-kritis (0,05) maka tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Tabel 6 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Nilai p Kepuasan Kerja 0,791 Kepribadian 0,072 Komitmen Organisasi 0,664
Berdasarkan  Tabel  6  nilai  p  hitung  dari  masing-masing  variabel  yaitu  kepuasan  kerja, kepribadian dan komitmen organisasi lebih besar dai p-kritis maka, dapat dinyatakan data terbebas dari masalah heteroskedastisitas.

## Hasil Uji Statistik Hasil Uji t
Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dapat diketahui dengan melakukan uji t (Widarjono, 2018).
Tabel 7 Hasil Uji t Model Koef. Beta  t hitung Sig. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB 0,385 2,492 0,019 Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi 0,499 3,464 0,002 Kepribadian berpengaruh positif terhadap OCB 0,592 3,846 0,001 Kepribadian berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi 0,367 2,546 0,017 Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCB -0,355 -2,232  0,034
Dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  OCB  dengan  nilai signifikan 0,019 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar 2,492. Koefisien beta  yang bernilai positif sebesar 0,385  menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  OCB.  Variabel kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi  dengan  nilai  signifikan  0,002  < 0,05 dan nilai t hitung sebesar 3,464. Koefisien beta bernilai positif sebesar 0,499 membuktikan bahwa varibel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Kepribadian berpengaruh terhadap OCB dengan nilai signifikan 0,001 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar  3,846.  Adapun koefisien beta  bernilai  positif  sebesar  0,592  membuktikan  bahwa  kepribadian  mempunyai  pengaruh  yang positif terhadap OCB. Variabel kepribadian berpengaruh terhadap komitmen organisasi  dengan nilai signifikan  0,017  <  0,05  dan  nilai  t hitung sebesar  2,564  koefisien  beta  yang  bernilai  positif  sebesar 0,367,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kepribadian  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasi.  Komitmen organisasi berpengaruh terhadap OCB dengan nilai signifikan 0,034 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar -2,232 sedangkan koefisien beta yang bernilai negatif sebesar -0,355 artinya, komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap OCB.

## Hasil Uji F
Uji F dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel kepuasan kerja  dan  kepribadian  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  komitmen  organisasi.  Kriteria  penilaiannya jika F hitung > F kritis maka hipotesis penelitian diterima (Ha diterima).

## Tabel 8 Hasil Uji F
Model F hitung F kritis Kepuasan kerja dan kepribadian berpengaruh terhadap komitmen organisasi 15,507 2,98 Kepuasan kerja, kepribadian dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap OCB 8,533 2,98
Berdasarkan Tabel 8 dinyatakan bahwa kepuasan kerja dan kepribadian berpengaruh secara simultan terhadap komitmen organisasi dengan F hitung 15,507 lebih besar dari pada F kritis 2,98 (df (n1) = k-1 = 4-1=3, df (n2) = n-k = 30-4 = 26) dan signifikan sebesar 0,000. Kepuasan kerja, kepribadian dan komitmen berpengaruh terhadap OCB dengan nilai F hitung 8,533 lebih besar dari F kritis (8,533 > 2,98)  dan  signifikan  0,000  maka  dapat  disimpulkan  kepuasan  kerja,  kepribadian  dan  komitmen organisasi berpengaruh secara simultan terhadap OCB.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan variabel dependen (Kuncoro, 2013).
Tabel 9 Hasil Uji koefisien determinasi (R 2 )
Model Koefisien Determinasi (R 2 ) Pengaruh kepuasan kerja dan kepribadian terhadap komitmen organisasi 0,500 Pengaruh kepuasan kerja, kepribadian dan komitmen organisasi terhadap OCB. 0,439
Nilai  Adjusted  R 2 sebesar  0,500  atau  50%  berarti  bahwa  kepuasan  kerja  dan  kepribadian
mempegaruhi komitmen organisasi  sebesar 50%  dan sisanya sebesar 50% dipengaruhi oleh faktor lain. OCB dipengaruhi oleh kepuasan kerja, kepribadian dan komitmen organisasi sebesar 0,439 atau 43,9% dan sisanya sebesar 56,1% dipengaruhi faktor lain diluar model penelitian.

## Hasil Uji Sobel Test
Berdasarkan  hasil  perhitungan  sobel  test  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  pemediasi pegaruh kepuasan kerja terhadap OCB, didapat nilai Z 2,123 lebih besar dari t tabel yaitu 1,697 (2,021 > 1,697), maka dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB. Sedangkan komitmen organisasi sebagai variabel pemediasi pengaruh kepribadian terhadap OCB didapatkan nilai Z 2,123 lebih besar dari t tabel yaitu 1,697 (2,123 > 1,697), maka dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh kepribadian kerja terhadap OCB (Ghozali, 2011).

## Perhitungan Efek
Efek langsung kepuasan kerja terhadap OCB sebesar 0,385. Efek tidak langsung kepuasan kerja terhadap OCB melalui komitmen organisasi, dapat dihitung dengan cara mengkalikan koefisien beta kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, dikalikan dengan koefisien beta komitmen organisasi terhadap  OCB  yaitu  (0,499)  x  (0,355)  =  0,177.  Total  efeknya,  merupakan  penjumlahan  dari  efek langsung  kepuasan  kerja  terhadap  OCB  ditambah  dengan  efek  tidak  langsung  kepuasan  kerja terhadap OCB yaitu 0,385 + 0,177 = 0,562.
Efek  langsung  kepribadian  terhadap  OCB  sebesar  0,592.  Efek  tidak  langsung  kepribadian terhadap OCB melalui komitmen organisasi yaitu (0,367) x (0,355) = 0,130. Adapun efek totalnya merupakan penjumlahan dari efek langsung kepribadian terhadap OCB ditambah dengan efek tidak langsung kepribadian terhadap OCB yaitu 0,592 + 0,130 = 0,722.

## Pembahasan
1. Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  OCB  dengan  pengaruh  secara  langsung  sebesar  0,385 dengan nilai signifikan 0,019 kurang dari 0,05 membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB (H1 diterima)
2. Kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  langsung  sebesar  0,499  dan  nilai  signifikan  sebesar  0,002 kurang dari 0,05 hal ini membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB (H2 diterima).
3. Kepribadian  berpengaruh  positif  secara  langsung  terhadap  OCB  sebesar  0,592  dan  nilai signifikannya 0,001 kurang dari 0,05 (H3 diterima)
4. Kepribadian  berpengaruh  positif  terhadap  OCB  sebesar  0,592  dengan  nilai  signifikan  0,017 kurang dari 0,05 (H4 diterima)
5. Pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB, yang dilihat dari koefisien jalur beta yang bertanda negatif dan signifikan dibawah 0,05 hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang negatif terhadap OCB (H5 ditolak)
6. Kepuasan kerja dan Kepribadian berpengaruh secara simultan terhadap OCB diperoleh hasil uji F sebesar 15,507 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 kurang dari 0,05 (H6 diterima).
7. Pengujian melalui sobel test juga membuktikan bahwa komitmen organisasi merupakan variabel pemediasi pengaruh kepuasan kerja dan kepribadian terhadap OCB (H7 diterima).

## PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB, artinya semakin tinggi rasa kepuasan kerja yang dimiliki karyawan PT. Bhumi
Merapi Agrowisata maka akan semakin tinggi pula perilaku OCB yang ditunjukkan oleh karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan PT. Bhumi Merapi Agrowisata bukan hanya bisa menunjukkan perilaku OCB, tetapi dapat juga  memunculkan  perasaan  berkomitmen  terhadap  organisasi.  Kepribadian  berpengaruh  positif terhadap OCB, kepribadian dalam dimensi the big five personality misalnya rasa kepercayaan diri dan  kepedulian  terhadap  rekan  kerja  maka  akan  meningkantan  perilaku  OCB.  Kepribadian berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi  mengindikasikan  bahwa  kepribadian  yang  baik maka akan meningkatkan komitmen organisasi.
Komitmen  organisasi  berpengaruh  negatif  terhadap  OCB,  artinya  semakin  tinggi  komitmen organisasi maka akan menurunkan OCB. Komitmen organisasi pada karyawan PT. Bhumi Merapi Agrowisata  bisa  saja  hanya  komitmen  organisasi  yang  bersifat  umum  sehingga,  karyawan  tidak memperlihatkan  perilaku  OCB.  Kepuasan  kerja  dan  kepribadian  dapat  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasi,  ini  membuktikan  bahwa  komitmen  organisasi  bisa  dipengaruhi  bagaimana kepuasan kerja karyawan dan bagaimana kepribadian mereka. Kepuasan kerja yang tinggi maka akan meningkatkan  komitmen  organisasi.  Kepribadian  yang  baik  maka  akan  mencerminkan  komitmen organisasi.

## REFERENSI
Anam,  Chairul.  (2017).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Komunikasi  Interpersonal  dan  Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada anggota Kepolisian Resort Jombang.
Jurnal STIE Al-Anwar , 1, 17-39.
Ariance,  Herisa.  (2017).  Pengaruh  Kepribadian,  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Organizational Citizenship Behavior dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan PT Cahaya Riau Mandiri Pekanbaru. KURS . 2, 40-54.
Aussy, Wiwit Nur, A & Ketut Sudarma. (2017). Pengaruh Person Organization Fit dan Personality Pada Organizational Citizenship Behavior dengan Organization Commitmen Sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal . 6, 2252-6552.
Edison,  Emron,  Yohny  Anwar  &  Imas  Khomariyah.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung . Penerbit Alfabeta. Ghozali,  Imam.  (2011). Aplikasi  Analisis  Multivariat  Dengan  Program  SPSS .  Semarang.  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamali, Arif Yusuf. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. PT Buku Seru. Kotler,  Philip  &  Gary  Armstrong .  ( 2008) . Prinsip-prinsip  Pemasaran .  Edisi.  12.  Jilid  1.    Jakarta: Erlangga.
Kuncoro, Mudrajat. (2013). Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Edisi Keempat . Jakarta: Erlangga. Maris, Adelia, Wiji Utami & Dewi Prihatin. (2015). Pengaruh Servant Leadership dan Kepribadian terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Guru  di  Sekolah Dasar Al-Baitul Amien (Full Day School) Jember. Artikel Mahasiswa UNEJ . 1-7.
McShane & Von Glinow (2015). Organizational Behaviour: Emerging Knowledge Global Reality . Global Edition.
Prabandewi, P. & Ayu Desi Indrawati. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Gender Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior PT.  BPR  Pedungan. E-  Jurnal Manajemen Unud , 5, 6517-6547.
Saepudin, Ujang. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Guru  dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal  Ilmiah  Bisnis,  Pasar Modal, dan UMKM . 2, 123-136. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sule,  Erni  Tisnawati  &  Donni  Juni  Priansa.  (2018). Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi .
Bandung. PT Refika Aditama. Titisari,  Purnamie.  (2014). Peranan  Organizational  Citizenship  dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan . Jakarta. Mitra Wacana Media. Wibowo. (2019). Perilaku Dalam Organisasi . Depok. PT Raja Grafindo Persada. Widarjono, Agus. (2018). Analisis Regresi Dengan SPSS . Yogyakarta. UPP STIM YKPN. Wiyono, Gendro. (2011). Merancang Penelitian Bisnis . Yogyakarta. UPP STIM YKPN.