Diversity UIKA Bogor E-ISSN: 2776-9798 http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity
Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Pengawasan Pimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai (Studi pada

## Dinas Sosial Kabupaten Cilacap)
Ridwan Evendi 1 , Apri Budianto 2 , Ferey Herman 3
123 Universitas Galuh Coresponding Author: evendi05@gmail.com
DOI : 10.32832/djip-uika.v3i3.14408

## ABSTRAK
Sebuah  riset  penelitian  dalam  menilai  pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia berbasis kompetensi terhadap kualitas pelayanan. Rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:  1) Apa pengaruh motuivasi terhadap disiplin kerja 2) Apa pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja. 3) Apa pengaruh pengawasan terhadap disiplin  kerja.  4)  Bagaimana  pengaruh  motivasi,  kompensasi  dan  pengawasan  terhadap disiplion  kerja  pada  Dinas  Sosial  Cilacap.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah metode  kuantitatif  deskriptif  dengan  metode  penyebaran  kuesioner  atau  angket.  Teknik pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  studi  pustaka  dan  studi  lapangan. Sedangkan teknis analisis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini yaitu dengan penyebaran kusioner Dari hasil penelitian diperoleh hasil yang positif.
Kata Kunci: Motivasi, Kompensasi, Pengawasan dan Disiplin Kerja
The Influence Of Leaders' Motivation, Compensation And Supervision On Employee Work Discipline

## ABSTRACT
This  study  conducted  a  research  study  to  assess  the  effect  of  competency-based  human resource development  on  service  quality.  The formulation  of  the  problems  posed  in this study  are  as  follows:  1)  The  effect  of  motivation  on  work  discipline.2)The  effect  of compensation on work discipline. 3) The influence of supervision on work discipline. 4) The effect of motivation, compensation and supervision on work discipline at the Cilacap Social  Service.  The  research  method  used  is  descriptive  quantitative  method  with questionnaires or questionnaires. Data collection techniques in this study were literature studies and field studies.
Keyword: Motivation, Compensation, Supervision and Work Discipline

## PENDAHULUAN
Faktor  penting  dalam  perkembangan  badan  merupakan  Pangkal  Energi  Orang, selaku motor pelopor, insipirasi serta pula selaku otak berjalannya sesuatu badan. Orang  membagikan  akibat  yang  amat  besar.  Terus  menjadi  bagus  SDM  yang dipunyai oleh badan hingga hendak terus menjadi bagus kemampuan dari sesuatu badan  itu  sendiri,  kebalikannya,  terus  menjadi  kecil  mutu  kualitas  SDM  yang dipunyai  oleh  suiatu  badan  hendak  jadi  kemampuan  badan  menyusut  serta  pada kesimpulannya hendak mengekibatkan sesuatu badan tidak berjalan dengan bagus. Dalam hubungan dengan kemampuan yang ditujukkan oleh para karyawan, aspek yang  layak  dicermati  merupakan  dorongan  kegiatan  yang  besar  serta  pula  ganti rugi yang diperoleh oleh karyawan yang berhubungan. Tidak hanya itu, walaupun pada  karyawan  diserahkan  rangsangan  yang  pantas,  antusias  kegiatan  karyawan bisa jadi kurang baik bila area kerjanya diabaikan. Oleh karena itu, area kegiatan karyawan  senantiasa  wajib  bagus  serta  mendukung  supaya  karyawan  memiliki tingkatan antusias kegiatan yang besar didalam melakukan tugas- tugasnya. Sebab bila  lingkunagn  kegiatan  karyawan  tidak  bagus  serta  tidak  mendukung,  hingga antusias kegiatan karyawan hendak menyusut yang kesimpulannya menyebabkan menyusutnya  kemampuan  kegiatan  karyawan  di  dalam  menggapai  tujuan orgaisasi  dengan  cara  efisien  serta  berdaya  guna  Ganti  rugi  dalah  balasan  yang didapat  oleh  karyawan  bersumber  pada  hasil,  balasan  dan  tanggungjawab  yang dipunyanya.  Terus  menjadi  besar  kedudukan  ataupun  wewenang  yang  dipunyai hingga hendak terus menjadi besar ganti rugi yang diterimanya.
Pada sebagian badan, ganti rugi tidak senantiasa berbentuk duit, terdapat yang membagikan  berbentuk  bantuan  perumsahan,  bantuan  komunikasi  apalagi terdapat  yang  badan  yang  membagikan  ganti  rugi  pada  karyawan  berbentuk liburan  ataupun  asuransi.  Ketertiban  karyawan  ialah  tindakan  penuh  keikhlasan dalam menaati seluruh ketentuan serta norma yang terdapat dalam melaksanakan tugasnya  selaku  wujud  tanggung  jawabnya  kepada  pembelajaran  anak  didiknya. Sebab  gimana  juga  karyawan,  ialah  kaca  untuk  anak  didiknya  dalam  tindakan ataupun acuan, serta tindakan patuh karyawan hendak membagikan warna kepada hasil  pembelajaran  yang  jauh  lebih  bagus.Starawaji,  (2009:  182)  Dorongan
merupakan  kemauan  seorang  bagus  yang  berawal  dari  diri  sendiri  ataupun  yang berawal  dari  luar  diri  sendiri  yang  mendesak  seorang  buat  bisa  mencapai  hasil ataupun sasaran yang sudah diresmikan. Dorongan ialah sesuatu factor yang bisa menggerakkan  seorang  buat  mencapai  hasil  yang  lebih  bagus  dari  sebagian mungkin  yang  bisa  digapai.  Dalam  aspek  profesi,  dorongan  ialah  sesuatu penganjur  buat  menciptakan  kemampuan  yang  lebih  bagus  lagi.  Kejadian  yang terjalin  pada  dikala  ini  merupakan  ganti  rugi  yang  bagus,  dan  patuh  karyawan yang  sedang  lemas  tetapi  dorongan  karyawan  yang  sedang  amat  kurang  yang antara lain diakibatkan oleh turn offer dampingi badan yang diakibatkan ganti rugi oleh  badan  kompetitor  lebih  besar.  Di  bagian  dorongan  yang  dipunyai  oleh karyawan  yang  tua  dengan  era  kegiatan  yang  lama  mulai  bagi  sebab  telah  tidak bisa jadi buat mecapai kedudukan yang lebih besar lagi.
Supaya  patuh  berkembang  pada  diri  karyawan,  hingga  sesuatu  badan  wajib mencermati faktor- faktor yang memunculkan patuh kegiatan. Faktor- faktor yang pengaruhi  patuh  kegiatan  merupakan  besar  kecilnya  pemberian  ganti  rugi, terdapat  tidaknya  keteladanan  atasan  terdapat  tidaknya  atensi  pada  pegawai, menghasilkan  kebiasaan-  kebiasaan  mensupport.  Bagi  Singodimedjo  dalam Sutrisno(  2012:  86)  berkata  kalau  patuh  merupakan  tindakan  kemauan  serta keikhlasan  seorang  buat  menguasai  serta  mentaati  norma-  norma  peraturan  yang legal  disekitarnya.  Dorongan  kegiatan  merupakan  desakan,  usaha  serta  kemauan yang  terdapat  di  dalam  diri  orang  yang  mengaktifkan,  berikan  energi  dan memusatkan  sikap  buat  melakukan  tugas-  tugas  dengan  bagus  dalam  lingkup profesinya.  Bagi  Gibson  (    dalam  Riani,  2011:  123-  124),  dorongan  ialah  salah satu aspek ilmu jiwa yang pengaruhi kemampuan pegawai.
Bersumber pada kedua filosofi itu bisa dikenal kalau dorongan kegiatan ialah salah  satu  aspek  berarti  yang  bisa  tingkatkan  kemampuan  pegawai.  Seseorang administrator  wajib  sanggup  membagikan  dorongan  pada  pegawai  supaya  para pegawai  yang  termotivasi  bisa  berkerja  dengan  bagus  alhasil  bisa  menggapai tujuan. Bagi Rivai ( 2006: 741), ganti rugi ialah sesuatu yang diperoleh karyawan selaku  pengganti  partisipasi  pelayanan  mereka  pada  sesuatu  badan.  Pemberian ganti rugi ialah salah satu penerapan guna manajemen pangkal energi orang yang berkaitan  dengan  seluruh  tipe  pemberian  apresiasi  perseorangan  selaku  alterasi
dalam  melaksanakan  kewajiban  badan.  Bersumber  pada  filosofi  itu  hingga  bisa dikenal  kalau  kompesasi  berfungsi  berarti  di  dalam  suatu  industri.  Dengan terdapatnya ganti rugi, pegawai dapat penuhi seluruh kebutuhannya dan berakibat bagus  pula  pada  patuh  karyawan.  Pasti  perihal  itu  amat  erta  kaitannya  dengan pemberian  dorongan,  ganti  rugi  serta  pula  pengawasan  perihal  itu  jadi  sesuatu perihal  yang  hendak  tingkatkan  patuh  kemampuan.  Pengawasan  yang  bagus  dari arahan  ataupun  dari  bagian  terpaut  hendak  jadi  lebih  bagus  dicoba  dengan  cara teratur  buat  melindungi  patuh  kegiatan  karyawan  dalam  suatu  badan.  Kemudain bimbang hukum.
Menurut  Kania  Erlina  (2017)  penelitian  terdahulu  berpengaruh  postitif pengawasan  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Kesamarataan  serta  pula kejelasan  sedang  belum  maksimal  ini  pula  yang  menimbulkan  patuh  kegiatan karyawan di Dinas Sosial Kabupaten Cilacap wajib jadi atensi spesial pula supaya terwujud  kemampuan  yang  bagus  untuk  para  karyawan,  serta  pula  kurang  nya acuan  dari  arahan  sebab  factor  dari  acuan  pula  hendak  berakibat  ke  semua karyawan dalam patuh kegiatan. Jadi amat lah jadi pioritas seluruh pandangan itu dalam  suatu  badan  terdapatnya  patuh  kegiatan,  krerja  cocok  dengan  ketentuan, kegiatan  cocok  dengan  sasaran  hingga  dari  itu  kantor  biro  social  Kabupaten Cilacap  butuh  membagikan  suatu  perihal  yang  lebih  bagus  dengan  adanaya dorongan,  ganti  rugi  serta  pula  pengawasan  yang  lebih  bagus  supaya  terwujud patuh kegiatan yang lebih bagus.

## METODE PENELITIAN
Menurut  Sugiyono  (2013:2)  menyatakan  bahwa:  “Metode  penelitian  diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan keguaan tertentu”. Dalam penelitian ini peneliti melakukan pengumpulan data yang berupa informasi yang  berhubungan  dengan  masalah  yang  akan  diteliti.  Metode  penelitian  yang digunakan adalah metode kuantitatif deskriptif dengan metode survey. Penelitian ini bersifat deskriptif analisis yang bertujuan untuk memecahkan masalah dengan cara  memaparkan  atau  menggambarkan  apa  adanya  hasil  penelitian  pada  masa sekarang dengan menggunakan pengaruh antara berbagai variabel.
Menurut  Sugiyono  (2013:12)  menjelaskan  bahwa:  Metode  penelitian kuantitaif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada filsafat positivisme digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan  sampel  pada  umumnya  dilakukan  dengan  cara  random, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif  atau  statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan. Menurut Sugiyono (2008:11) menjelaskan bahwa:
Metode  survey  digunakan  untuk  mendapatkan  data  dari  tempat  tertentu  yang alamiah  (bukan  buatan),  tetapi  peneliti  melakukan  perlakuan  dalam mengumpulkan  data,  misalnya  dengan  mengedarkan  kuesioner,  terst,  wawancara terstruktur dan sebagainya.
Adapun  alasan  peneliti  memilih  metode  survey  karena  menggunakan  kuesioner dengan pertanyaan-pertanyaan terstuktur yang sama pada semua responden.Metode  yang  digunakan  yaitu  metode  kuantitaif  deskriptif  dengan analisis  regresi  berganda.  Dimana  dapat  diketahui  pengaruh  masing-masing variabel X1,X2 dan X3 (independen) terhadap variabel Y:
1. Motivasi dengan notasi X 1 , sebagai variabel bebas (independent variable).
2. Kompensasi dengan notasi X 2 , sebagai variabel bebas (independent variable).
3. Pengawasan dengan notasi X 3 , sebagai variabel bebas (independent variable).
4. Disiplin  kerja  pegawai  dengan  notasi  Y,  sebagai  variabel  terikat (dependent variable).
Berdasarkan  uraian  di  atas,  desain  penelitian  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:

## JKJB
(X 1 ) (X2) (Y) 𝛆 (X3) 𝜌 yx 2
𝜌 yx 123

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Interprestasi  hasil  pengujian  hipotesis  melalui  analisis  regresi  untuk  pengaruh motivasi  (X1) terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada  rdinas  sosial  dengan menggunakan program SPSS, penulis sajikan dalam Tabel 1.
Tabel 1. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .265 .274 .959 .396 Motivasi Kompensasi .327 .328 .117 .123 .521 .514 2270 2413 .006 .000 Pengawasan .286 .112 .513 2136 .015

## a. Dependent Variable: Disiplin_Kerja
Berdasarkan tabel Coeficients diketahui bahwa hubungan antara variabel motivasi (X1)  dengan  disiplin  kerja  (Y)  yang  dihitung  dengan  koefisien  korelasi  adalah 0,521. Angka tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sedang antara variabel  (X1)  dengan  (Y).  Untuk  menyatakan  besar  kecilnya  kontribusi (sumbangan)  variabel  (X1)  terhadap  (Y),  dapat  dilihat  bahwa  koefisien determinasi sebesar 0,521 x 100% = 52.10%. Artinya kinerja pegawai dipengaruhi oleh kompetensi.
Berdasarkan  tabel  4.3.6  tersebut  pun  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t hitung adalah sebesar 2,270 dengan signifikasi  0,001<0,05. Dan nilai  t tabel dengan df = 47-3 = 44 pada tingkat  signifikasi  dapat  disimpulkan bahwa hipotesis  diterima.  Artinya, terdapat pengaruh positif antara variabel motivasi  (X1) terhadap kinerja pegawai (Y).  Berdasarkan  tabel  Coeficients  diketahui  bahwa  hubungan  antara  variabel kompensasi  (X2)  dengan  disiplin  kerja  pegawai  (Y)  yang  dihitung  dengan koefisien  korelasi  adalah  0,537.  Angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan yang sedang antara variabel (X2) dengan (Y).  Untuk menyatakan besar
kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel (X2) terhadap (Y), dapat dilihat bahwa koefisien  determinasi  sebesar  0,537  x  100%  =  53,40%.  Artinya  kinerja  pegawai dipengaruhi  oleh  kompensasi.  Berdasarkan  tabel  Coeficients  tersebut  pun  dapat dilihat bahwa nilai t hitung adalah sebesar 2,346 dengan signifikasi 0,000<0,05. Dan nilai  t tabel pada  tingkat  signifikasi  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima. Artinya,  terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel  kompensasi  (X2)  terhadap kinerja pegawai (Y).
Berdasarkan  tabel  Coeficients  diketahui  bahwa  hubungan  antara  variabel (X3)  dengan  disiplin  kerja  (Y)  yang  dihitung  dengan  koefisien  korelasi  adalah 0,512.  Angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  sedang antara  variabel  (X3)  dengan  (Y).    Untuk  menyatakan  besar  kecilnya  kontribusi (sumbangan)  variabel  (X2)  terhadap  (Y),  dapat  dilihat  bahwa  koefisien determinasi  sebesar  0,512x100%  =  51.30%.  Artinya  disiplin  kerja  dipengaruhi oleh pengawasan sebesar 51.30% dan sisanya oleh faktor lain. Berdasarkan tabel Coeficients  tersebut  pun  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t hitung adalah  sebesar  2,194 dengan  signifikasi  0,000<0,05.  Dan  nilai  t tabel pada  tingkat  signifikasi  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima.  Artinya,  terdapat  pengaruh  positif  antara variabel  pengawasan  (X3)  terhadap  disiplin  kerja  (Y).  Pengaruh  Motivasi  (X1) Kompensasi  (X2)  dan  Pengawasan  (X3)  terhadap  Disiplin  Kerja  (Y)  pada  Dinas Sosial Kabupaten Cilacap.

## Tabel 2 Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .982 a .859 .829 3.2007
a.Predictors:(Constant),Motivasi,Kompensasi,Pengawasan
Berdasarkan tabel Model Summary diketahui bahwa hubungan antara variabel motivasi  (X1)kompensasi  (X2)  dan  pengawasan  (X3)  dengan  disiplin  kerja  (Y) yang  dihitung  dengan  koefisien  korelasi  adalah  0,982.  Angka  tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel (X1), (X2) dan (X3)  dengan  (Y).    Untuk  menyatakan  besar  kecilnya  kontribusi  (sumbangan) variabel  (X1),  dan  (X2)  terhadap  (Y),  dapat  dilihat  bahwa  koefisien  determinan sebesar  0,859  atau  85%.  Artinya  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh motivasi,kompensasi dan  pengawasan  sebesar  85%,  sedangkan  sisanya  sebesar
14% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti. Nilai Signifikansi untuk pengaruh (X1), (X2) dan (X3) Secara Simultan terhadap Y Sebesar 0,000 < 0,05 dan nila f Hitung  109.573  >  F  Tabel  2,85  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H3  dietrima yang berarti terdapat pengaruh (X1), (X2) dan (X3) secara Simultan terhadap (Y) Sedangkan dengan menggunakan uji anova, maka penulis sajikan dalam Tabel 3
Tabel 3. ANOVA a Model Sum of Squares Df  Mean Square  F Sig. 1 Regression 284.759 2 142.379 109.473 .000 b Residual 87.958 64  1.374 Total 372.716 66 a. Dependent Variable: Disiplin Kerja
b. Predictors: (Constant),motivasi,kompensasi,pengawasan
Berdasarkan  tabel  ANOVA  dapat  dilihat  bahwa  diperoleh  F hitung sebesar 109,473 dengan tingkat signifikasi 0,000<0,05.  Dan nilai Ftabel dengan dk= 47- 3-1 = 43 sebesar 2,85, sedangkan F hitung sebesar 109,473. Dengan demikian F hitung >  F tabel (  109/473  >  2,85).  Dengan  demikian    bahwa  hipotesis  yang  keempat diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan    antara  variabel motivasi (X1)kompensasi (X2) dan pengawasan (X3) terhadap disiplin kerja  (Y). Berdasarkan  tabel  Coeficients  dan  Model  Summary  dapat  disusun  matriks  jalur yaitu sebagai berikut:
ρyx1  = 0,521 ρyx2  = 0,517 ρyx3  = 0,512 ρyx123= 0,959 ρyx 1=0,521
ρyέ = 1 – 0.959 = 0,041
ρyx 2=0,517
ρyx 123 = 0.959 ρyx 3=0,512 X 1 έ Y X 2
X 3

## SIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  dari  hasil  penelitian  maka  dapat  disimpulkan  beberapa hal  sebagai  berikut:  1)  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap disiplin    pegawai  pada  Dinas  Sosial  Cilacap.  Artinya  jika  motivasi  ditingkatkan, maka  disiplin  kerja  akan  meningkat  pula.  2)  Kompensas i pada  Dinas  Sosial Cilacap  adalah  tinggi.  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja. Artinya  jika  kompensasi    ditingkatkan,  maka  kinerja  akan  meningkat  pula.  3) Pengawasan  pada  Dinas  Sosial  Cilacap  adalah  tinggi.  Kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan    terhadap  disiplin  kerja.  Artinya  jika  pengawasan ditingkatkan, maka disiplin kerja akan meningkat pula. 4) Motivasi, Kompensas i , dan  Pengawasan    pada  Dinas  Sosial  Cilacap  brepengaruh  positif  dan  signifikan terhadap disiplin kerja pegawai.

## REFERENSI
Alex  S.  Nitisemito.  2000.  Manajemen  Personalia:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Ed. 3. Ghalia Indonesia: Jakarta
Alma, Buchari. 2012. Pengantar Bisnis . Edisi Revisi. Bandung: Alfabeta.
Anggi,  Widianto.  2013.  Pengaruh  Status  Sosial  Orang  Tua  Terhadap  Motivasi  Belajar Siswa Kelas VIII SMP Negeri 1 Kabila Kabupaten Bonebolango. Jurnal Pendidikan. Vol.2/No.5/2013. ISSN 0854-1981. Di akses Februari 2016.
Anwar  Prabu  Mangkunegara,  (2002).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya.
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  tahun  2006,  Perencanaan  dan  Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Pen. PT Refika Aditama
Bilson, Simamora. 200. Riset Pemasaran. Jakarta. Gramedia Utama
Cahyono, Achmad B., 2004. Keselamatan Kerja Bahan Kimia di Industri. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
Danim, Sudarwan. 2013. Menjadi Peneliti Kualitatif . Bandung: Pustaka Setia.
Dessler, Gary. 2013. Human Resource Management. Edisi ke-13. London: Suwanto Adi 2017. . Studi Kelayakan Bisnis . Cetakan ke II Bandung: STEMBI Bandung.
Edy Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Hasibuan,  Malayu  S.P.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Kesembilan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan 2012 Manajemen sistem kompensasi cetakan kesembilan.
Ismail,  Hanif  dan  Darsono  Prawironegoro.  2009. Sistem  Pengendalian  Manajemen.
Konsep dan Aplikasi . Jakarta: Mitra Wacana Media.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2002. Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Refika Adimata.
Satriadi 2016 Konsep-Konsep Pengawasan Sosial. Kepemimpinan Birokrasi Marwansyah. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Nazir, Muhamad. 2003. Metode Penelitian . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo,S.  2012. Metodologi  Penelitian  Kesehatan .  Jakarta:  Rineka  Cipta.  2004. Metodologi Penelitian Kesehatan . Jakarta: Rineka Cipta.
Prawirosentono,  Suyadi.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Kebijakan  Kinerja Karyawan . Edisi 1. Cetakan Kedelapan. BPFE. Yogyakarta
Pasolong, Harbani. 2010. Kepemimpinan Birokrasi. Bandung:  CV. Alfabeta.
. 2010. Teori Administrasi Publik . Bandung:  CV. Alfabeta.
Mathis, Robert. L & Jackson John. H, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia ,      Jilid 2, Salemba Empat, Jakarta
Robinns,  Stephen.  P., Timothy  A.  Judge.  (2008). Perilaku  Organisasi  Buku  1  Edisi  12 . Salemba Empat, Jakarta.
Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : CAPS
Simamora,  H.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Ketiga.  Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Schermenharn,  John  R.  (2003),  Manajemen.  Edisi  Bahasa  Indonesia.  Penerbit  Andi, Yogyakarta.
Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta.
Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D. Bandung: Alfabeta.
P. Siagian, Sondang.2002. Kepemimpinan Organisasi  & Perilaku Administrasi , Jakarta: Penerbit Gunung Agung
Slamet  dan  Suwarto,  2007.  Pengaruh  Penerapan  Kecakapan  Hidup  Universitas Pendidikan Indonesia.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sedarmayanti.    2010. Reformasi  Administrasi  Publik,  Reformasi  Birokrasi,  dan Kepemimpinan  Masa  Depan  (Mewujudkan  Pelayanan  Prima  dan  Kepemerintahan yang Baik). Bandung: PT. Refika Aditama Bandung.
Sedarmayanti. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Sedarmayanti.  2001.  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.  Jakarta:  Mandar Maju.
Sinungan,  Muchdarsyah.  (2003).  Produktivitas  apa  dan  Bagaimana.  Jakarta:  Bumi Aksara
Supardi, 2003, Kinerja Karyawan, Ghalia Jakarta.
Basu  Swastha.2002.Manajemen  Pemasaran.  Edisi  Kedua.  Cetakan  Kedelapan.  Jakarta:
Penerbit Liberty
Ahmad  Tohardi,  (2002),  Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung
Gouzali  Saydam,  (2000), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Human  Resource)  Suatu Pendekatan Mikro , Djanbatan, Jakarta
Schuler,  Randall  dan  Susan  E.  Jackson.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Menghadapi Abad ke-21 . Edisi Keenam Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Sinambela, Litjan Poltak, dkk. 2008. Reformasi Pelayanan Publik, Teori, Kebijakan, dan Implementasi . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis . Bandung:  CV. Alfabeta
. 2009. Statistik untuk Penelitian. Bandung:  CV. Alfabeta.
. 2010. Metode Penelitian Administrasi . Bandung: CV. Alfabeta.
.  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung:  CV. Alfabeta.
. 2013. Statistika untuk Penelitian . Bandung: CV. Alfabeta.
Sunyoto,  Danang.  2013. Teori,  Kuesioner,  dan  Proses  Analisis  Data.  Perilaku Organisasional . Jakarta: PT. Buku Seru.
Sumarsono,  S.  2009. Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Kebijakan Publik .Jogyakarta : Graha Ilmu.
Sunyoto,  Danang.  2015. Manajemen  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Cetakan ke-1. Jogjakarta: Center For Academic Publishing Service (CAPS).
Sutrisno, Edi. 2010. Budaya Organisasi . Jakarta: Kencana.
Sutrisno,  Edi.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana  Prenada Media Group.
Simanjuntak,  Payaman  J, 2003,  Produktivitas Kerja Pengertian  dan  Ruang  Lingkupnya, Prisma, Jakarta.
Torang,  Syamsir.  2013. Organisasi  &  Manajemen  (Perilaku,  Struktur,  Budaya  & Perubahan Organisasi) . Bandung:  Alfabeta.
Umar,  Husein.  2005. Riset  Pemasaran  dan  Perilaku  Konsumen. Jakarta:  PT  Gramedia Pustaka Utama.
Veithzal  Rivai,  2004,  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan,  Cetakan Pertama, Jakarta, PT. Taja Grafindo Persada.
Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja. Jakarta. Penerbit: Rajagrafindo Persada.
Widodo,  Joko.  2006. Membangun  Birokrasi  Berbasis  Kinerja. Jakarta:  Bayumedhai Publishing.
Winardi, J. 2012. Manajemen Perilaku Organisasi . Jakarta: Kencana.