Jurnal Manajemen dan Pelayanan Farmasi

## HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN & PRODUKTIVITAS KARYAWAN DALAM INDUSTRI FARMASI

## THE RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP, ORGANIZATIONAL CULTURE, COMMITMENT, & PRODUCTIVITY IN PHARMACEUTICAL INDUSTRY
Tommy Pratama 1) , Djoko Wahyono 2) , Satibi 2) 1) Magister Manajemen Farmasi, Universitas Gadjah Mada, Yogyakartas
2) Fakultas Farmasi, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta

## ABSTRAK
Peranan  sumber  daya  manusia  sangat  penting  untuk  menciptakan  performa  dan  keunggulan  bersaing  bagi  industri farmasi dalam persaingan nasional maupun internasional. Berbagai penelitian menunjukkan adanya hubungan yang positif antara faktor gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen, dan produktivitas karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antar keempat faktor di atas dalam konteks sebuah industri farmasi.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  noneksperimental  dengan  pendekatan  asosiatif.  Metode  pengambilan  sampel menggunakan nonprobability sampling dengan teknik purposive sampling. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 50 responden. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner yang menggambarkan variabel penelitian, yaitu gaya kepemimpinan, budaya organisasi,  komitmen  organisasi,  dan  produktivitas.  Data  penelitian  diuji  menggunakan  uji  regresi  linear,  korelasi  Pearson,  dan analisis jalur.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang bersifat positif dan signifikan antar variabel gaya kepemimpinan, budaya  organisasi,  komitmen  organisasi,  dan  produktivitas  (p  <  0,05).  Pengaruh  secara  simultan  oleh  gaya  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  juga  menunjukkan  pengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi  dan  produktivitas  (p  <  0,05).  Pengaruh mediasi ditunjukkan oleh variabel budaya organisasi antara gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dan produktivitas.
Kata Kunci: budaya, kepemimpinan, komitmen, produktivitas

## ABSTRACT
Human  resource  has  a  main  role  in  creating  and  maintaining  good  performance  and  competitive  advantage  for pharmaceutical company to survive in regional or global competition. Various researches concluded that leadership, organizational culture, commitment, and productivity  have positive correlation one another. This study aimed to explore the relationship  among four variables in context of pharmaceutical industry, partially and simultaneously.
This  study  was  a  nonexperimental  study  with  associative  analytic.  Nonprobability  purposive  sampling  was  used  to determine samples. The total number of sample was 50 respondents. Data was collected using questionnaires measuring leadership style,  organizational  culture,  organizational  commitment,  and  productivity.  Data  were  analyzed  using  linear  regression,  Pearson correlation, and path analysis.
The results showed that there was positive and significant effect among  leadership, organizational culture, organizational commitment,  and  productivity  (p  <  0,05).  There  was  also  simultaneous  effect  between  leadership  and  organizational  culture  to organizational commitment and productivity (p < 0,05) . The effect of leadership toward organizational commitment and productivity was mediated by organizational culture.
Keywords: organizational culture, leadership, commitment, productivity

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan bagian  dari  aset  nirwujud  yang  sangat diperlukan dalam perkembangan dan kemajuan perusahaan.  Sumber  daya  manusia  yang terkelola  dengan  baik  dapat  menghasilkan keunggulan daya saing yang berkesinambungan bersama dengan kinerja yang tinggi, baik secara individual  maupun  organisasional  (Buller  and McEvoy, 2012, Sampurno, 2010).

## KORESPONDENSI
Tommy Pratama, S.Farm, Apt. Magister Manajemen Farmasi, Universitas Gadjah Mada Jl. Sekip Utara Yogyakarta Email   : tommypratama90@gmail.com HP : 0813 92 145 145
Berbagai penelitian menunjukkan bahwa  faktor  sosial  dan  manusia  mempunyai kontribusi
terhadap  performa  sebuah  organisasi  melalui kompetensi  inti,  kapabilitas  dinamis,  jaringan sosial,  ataupun  kapabilitas  pembelajaran  dari perusahaan  tersebut  (King  and  Zeithaml,  2001, Kang et al , 1997, Collins and Clark, 2003, Teece et al ,  1997).  Begitu  pentingnya  sumber  daya manusia  maka  diperlukan  suatu Human Resources Management (HRM) yang baik sehingga mampu menghubungkan antara peran dari sumber daya manusia terhadap kompetensi
Volume 4 Nomor 2 – Juni 2014
inti  dari  sebuah  perusahaan  (Buller  and McEvoy, 2012).
Aset  nirwujud  penting  lainnya  yaitu budaya  organisasi  yang  mampu  berperan sebagai  pemacu  performa  organisasi.  Meski demikian  juga  dapat  menjadi  penghambat sebuah  organisasi  untuk  berkembang.  Ketika organisasi/perusahaan mengimplementasikan strategi  baru  atau  melakukan  perubahan program,  kegagalan  dapat  terjadi  karena ketidaksiapan dari lingkungan organisasi meskipun  strategi  maupun  teknik  sudah  siap (Linnenluecke  and  Griffiths,  2010).  Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang baik mampu  menumbuhkan  komitmen  dalam  diri karyawan.
Komitmen
dalam organisasi merupakan pemicu dalam kesuksesan organisasi.  Tanpa  anggota  yang  memiliki komitmen,  sebuah  organisasi  dapat  dengan mudah  runtuh.  Komitmen  organisasi  mampu membentuk kepatuhan dalam organisasi, performa  yang  tinggi,  efisiensi,  kualitas,  dan kepuasan  kerja  tanpa  banyak  terjadi  absen  dan turnover karyawan yang tinggi (Zehir et al , 2012).
Komitmen  yang  tinggi  dapat  menjadi pemicu produktivitas yang tinggi. Produktivitas karyawan  merupakan  suatu  bagian  yang  tidak terpisahkan  dari  keberhasilan  suatu  organisasi atau  perusahaan  untuk  terus  tumbuh  dan berkembang  di  masa  persaingan  yang  begitu ketat  di  industri.  Produktivitas  yang  bagus dapat  diperoleh  ketika  ada  kondisi  lingkungan yang  mendukung  proses  optimalisasi  pekerjaan (Umar, 2005).
Beberapa  penelitian  sebelumnya  yang terkait  dengan  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi, komitmen organisasi, dan produktivitas  antara  lain  oleh  Pirayeh et  al (2011),  Acar  (2012),  Zehir et  al (2012),  dan Mathew et  al (2012).  Penelitian  mengenai keempat  aspek  tersebut  sangat  menarik  untuk dilakukan di PT. Air Mancur karena perusahaan ini  telah  lama  berdiri  sejak  tahun  1963. Perjalanan  selama  hampir  setengah  abad  jelas menunjukkan  bahwa  PT.  Air  Mancur  mampu mengelola  segala  sumber  daya  yang  mereka miliki, termasuk aset nirwujud dalam menghadapi  persaingan  industri  farmasi  dan bahan alam. Selain itu PT. Air Mancur memiliki misi  yang  jelas  untuk  menciptakan  kompetensi
inti  dan  kinerja  industri  di  atas  rata-rata sehingga  peran  dari  sumber  daya  manusia sangat  diperlukan.  Selain  itu  PT.  Air  Mancur yang  telah  mendapatkan  berbagai  sertifikat  dan award membutuhkan
komitmen
dan produktivitas yang tinggi untuk mempertahankannya. Penelitian ini dilakukan untuk
mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap komitmen  dan  produktivitas  karyawan  dalam perusahaan  farmasi  di  divisi  produksi  PT.  Air Mancur.

## METODE Rancangan Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian noneksperimental  dengan  pendekatan  asosiatif. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan  kuesioner  gaya  kepemimpinan, budaya  organisasi,  komitmen  organisasi,  dan produktivitas.  Data  yang  diperoleh  kemudian dianalisis  dengan  uji  regresi  linier,  koefisien korelasi Pearson, dan Analisis Jalur.

## Subjek Penelitian
Subjek  penelitian  adalah  karyawan divisi  produksi  PT  Air  Mancur.  Pengambilan sampel  menggunakan  metode non  probability sampling dengan  teknik purposive  sampling . Jumlah  sampel  yang  digunakan  sebanyak  50 responden yang telah memenuhi kriteria inklusi, yaitu  karyawan  tetap  divisi  produksi  PT  Air Mancur, berpendidikan minimal SMA sederajat, telah  bekerja  minimal  3  tahun,  dan  tidak bermasalah secara administrasi.

## Alat Ukur Penelitian
Kuesioner  yang  digunakan  meliputi kuesioner  gaya  kepemimpinan  (12  pernyataan), budaya  organisasi  (60  pernyataan),  komitmen organisasi  (24  pernyataan),  dan  produktivitas (15 pernyataan).

## Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Uji  validitas  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  korelasi Product  Moment Pearson untuk  kuesioner  gaya  kepemimpinan dan  produktivitas.  Analisis  faktor  digunakan untuk  uji  validitas  kuesioner  budaya  dan komitmen  organisasi.  Uji  reliabilitas  kuesioner
Jurnal Manajemen dan Pelayanan Farmasi
pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan  teknik Alpha Cronbach.

## Analisis Data
Analisis yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linear  dan korelasi  Pearson  untuk  mengetahui  pengaruh antar  variabel  penelitian  secara  parsial,  yaitu pengaruh  antar  variabel  secara  individu. Pengaruh secara simultan oleh gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap komitmen  organisasi  dan  produktivitas  diuji dengan  analisis  jalur.  Uji  ini  juga  dilakukan untuk  menetapkan  pengaruh  mediasi  dari variabel penelitian.
Gambar  1  menggambarkan  model analisis  jalur  yang  digunakan  dalam  penelitian. Nilai  p1  menggambarkan  pengaruh  langsung antara  variabel  independen  terhadap  variabel dependen,  sementara  (p2xp3)  menggambarkan pengaruh tidak langsung. Jika nilai (p2xp3) > p1, maka  ada  pengaruh  mediasi  oleh  variabel mediator.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Semua  kuesioner  yang  digunakan  dalam penelitian  sudah  dilakukan  uji  validitas. Reliabilitas  kuesioner  diuji  dengan  metode Cronbach’s Alpha dan semua pernyataan dinyatakan  reliabel  dengan  nilai Cronbach’s Alpha > 0,70.
Berdasarkan  gambar  2,  manajer  divisi produksi  PT  Air  Mancur  menerapkan  gaya kepemimpinan yang mengkombinasikan berbagai  macam  tipe.  Dua  macam  gaya kepemimpinan  yang  banyak  diterapkan  oleh manajer  divisi  produksi  PT.  Air  Mancur,  yaitu kepemimpinan direktif dan partisipatif. Kepemimpinan direktif diterapkan untuk memastikan agar karyawan mampu melaksanakan  tanggung  jawab  dan  tugas masing-masing dengan memberikan dan menjelaskan prosedur dan tahapan kerja.
Gambar 1. Model Analisis Jalur
Gambar 2. Gambaran Gaya Kepemimpinan Manajer Divisi Produksi PT Air Mancur Deskripsi  Gaya  Kepemimpinan  Dalam  Divisi Produksi
Kepemimpinan  partisipatif  diterapkan untuk  meningkatkan  hubungan  dan  dukungan moril  antara  bawahan  dan  pimpinan  melalui
keterlibatan bawahan dalam beberapa keputusan.  Penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil yang  dipaparkan  oleh  Giritli et  al (2013)  dan Naum (2001). Dengan diterapkannya kedua tipe gaya kepemimpinan ini, manajer produksi ingin
77.38%
74.80%
75.00%
70.24%
Direktif Suportif Partisipatif Delegatif Variabel Independen Variabel Dependen Variabel Mediator p2 p3 p1
Volume 4 Nomor 2 – Juni 2014
memastikan bahwa bawahannya mampu mencapai  hasil  yang  paling  optimal  sekaligus membina hubungan yang baik dengan bawahannya.

## Deskripsi  Budaya  Organisasi,  Komitmen Organisasi, dan Produktivitas
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  dalam divisi  produksi  PT.  Air  Mancur,  budaya organisasi, komitmen organisasi, dan produktivitas  sudah  menunjukkan  nilai  tinggi. Beberapa  aspek  yang  perlu  diperhatikan  yaitu aspek  yang  memiliki  nilai  paling  kecil,  seperti konsistensi  dalam  budaya  organisasi, affective dalam  komitmen  organisasi,  dan  efektif  & efisien dalam produktivitas.
Penerapan  nilai-nilai  inti  dalam  divisi produksi diperlukan untuk memastikan integrasi  dan  koordinasi  dalam  lingkungan kerja. Koordinasi yang baik mampu menciptakan  kerjasama  dan  performa  yang optimal.  Konsistensi  perlu  berjalan  bersama dengan fleksibilitas sehingga tetap ada kebebasan  tanpa  kekakuan  selama  bekerja  bagi
para  karyawan.  Hal  ini  juga  menjadi  faktor penting  kemajuan  perusahaan  (Nongo and Ikyanyon,
2012). Perusahaan perlu memperhatikan aspek affective yang menggambarkan rasa memiliki terhadap perusahaan.  Tanpa  rasa  memiliki  yang  kuat karyawan  bisa  dengan  mudah  keluar  masuk perusahaan  bila  ada  tawaran  lain  yang  datang. Aspek affective atau rasa memiliki ini merupakan pilar  dalam  membangun  komitmen  yang  tinggi dalam perusahaan sehingga mampu memajukan perusahaan  (Naicker,  2008).  Perusahaan  harus mampu  menciptakan  kondisi  yang  dapat menumbuhkan rasa memiliki ini.
Efektif dan efisien menjadi faktor krusial yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan. Dengan  menerapkan  standar  kerja  dan  proses yang  selalu up  to  date mengikuti  perkembangan zaman  maka  karyawan  tidak  perlu  direpotkan oleh  prosedur lama  yang  ribet.  Fleksibilitas  dan kebebasan  karyawan  dalam  mengajukan  usul maupun  pendapat  mengenai  proses  kerja  dapat mendukung  terciptanya  efektifitas  dan  efisiensi kerja yang lebih baik.
Tabel I. Deskripsi Variabel Penelitian No. Variabel Aspek Mean Keterangan 1 Budaya Organisasi Misi 3,10 Tinggi Adaptabilitas 3,05 Tinggi Keterlibatan 3,02 Tinggi Konsistensi 2,98 Tinggi 2 Komitmen Organisasi Normative 3,02 Tinggi Continuance 2,93 Tinggi Affective 2,87 Tinggi 3 Produktivitas Kemampuan Kerja 3,17 Tinggi Memiliki Inisiatif 3,17 Tinggi Tanggung Jawab & Disiplin Kerja 3,13 Tinggi Efektif &Efisien 2,95 Tinggi

## Jurnal Manajemen dan Pelayanan Farmasi
Tabel II. Hubungan Pengaruh Antar Variabel
No. Variabel Independen Variabel Dependen Korelasi Regresi R R 2 Sig. B A Sig. 1 Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi 0,652 0,425 0,000 65,641 2,280 0,000 2 Gaya Kepemimpinan Komitmen Organisasi 0,500 0,250 0,001 22,945 0,893 0,001 3 Gaya Kepemimpinan Produktivitas 0,365 0,133 0,018 24,812 0,316 0,018 4 Budaya Organisasi Gaya Kepemimpinan 0,652 0,425 0,000 4,946 0,186 0,000 5 Budaya Organisasi Komitmen Organisasi 0,731 0,535 0,000 -0,313 0,373 0,000 6 Budaya Organisasi Produktivitas 0,619 0,383 0,000 13,749 0,153 0,000 7 Komitmen Organisasi Produktivitas 0,378 0,143 0,014 25,154 0,184 0,014

## Hubungan Pengaruh Antar Variabel Penelitian
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  tiap variabel  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap variabel lainnya (p < 0,05). Gaya kepemimpinan memiliki  hubungan  yang  positif  dan  signifikan terhadap budaya organisasi, komitmen organisasi, dan produktivitas. Hal ini mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh Pennington et al (2003), Acar (2012), Yucel et al (2014),  dan  Susanne et  al (2013).  Gaya kepemimpinan  yang  baik  dan  dapat  diterima oleh  bawahan  mampu  menciptakan  kondisi kerja  yang  bersifat  kondusif  dan  membangun. Pimpinan  yang  mampu  memberikan  inspirasi, support,  motivasi,  dan  karisma  dapat  mengajak karyawan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan dan  menciptakan  budaya  organisasi  yang  baik. (Acar, 2012; Zehir et al, 2012).
Budaya  organisasi  memiliki  hubungan yang  positif  dan  signifikan  terhadap  gaya kepemimpinan,  komitmen  organisasi,  dan produktivitas. Hal ini mendukung hasil penelitian  oleh  Pirayeh et  al (2011),  Giritli et  al (2013),  dan  Jacobs et  al (2013).  Organisasi  yang mampu  memberikan  rasa  keterlibatan  bagi anggotanya  seperti  berpartisipasi  dalam  tim, terlibat  dalam  pengambilan  keputusan,  serta memberikan  penghargaan  terhadap  anggotanya atas  kinerja  mereka  mampu  menciptakan komitmen  yang  tinggi.  Komitmen  ini  bila  terus dijaga  oleh  organisasi  mampu  menciptakan
sikap  kerja  yang  positif  dan  produktivitas  yang tinggi  (Arshadi and Hayavi,  2013).  Variabel  lain yang  memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan terhadap produktivitas yaitu komitmen organisasi.  Hal  ini  mendukung  hasil  penelitian oleh Rashid et al (2003) dan Zehir et al (2012).

## Pengaruh  Simultan  Oleh  Variabel  Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan dan budaya organisasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan  secara  simultan  kepada  komitmen organisasi  dan  produktivitas  (p  <  0,05).  Budaya organisasi sendiri memiliki pengaruh yang lebih kuat  terhadap  komitmen  organisasi  dan produktivitas dibandingkan dengan gaya kepemimpinan. Hal ini terlihat dari nilai R yang lebih  besar  (tabel  2).  Kemungkinan  budaya organisasi mampu mendukung gaya kepemimpinan  dalam  pengaruhnya  terhadap komitmen organisasi dan produktivitas sehingga menciptakan pengaruh secara simultan dengan nilai R yang tinggi (tabel 3).

## Pengaruh Mediasi Oleh Variabel Penelitian
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  hanya variabel  budaya  organisasi  yang  mampu berperan  sebagai  mediator  bagi  variabel  gaya kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi dan produktivitas (p2xp3 > p1). Gaya
Volume 4 Nomor 2 – Juni 2014
kepemimpinan  dan  komitmen  organisasi  tidak memberikan  pengaruh  mediasi.  Hasil  ini diperoleh  kemungkinan  besar  karena  budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat. Dalam konteks  organisasi,  hal  ini  bisa  berarti  bahwa dalam menghasilkan komitmen dan produktivitas  yang  tinggi,  budaya  organisasi merupakan  faktor  penting  dan  tidak  ada
ketergantungan  terhadap  satu  figur  pimpinan dalam  menghasilkan  performa  yang  optimal. Jika  sistem  dan  budaya  yang  ada  sudah terbentuk  dengan  baik,  maka  pergantian pimpinan  tidak  akan  menjadi  hambatan  bagi organisasi
untuk mempertahankan produktivitasnya.
Tabel 3. Pengaruh Simultan Oleh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
No. Variabel Independen Variabel Dependen R R 2 F hitung F tabel Sig. 1 Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi Komitmen Organisasi 0,732 0,536 22,500 3,238 0,000 2 Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi Produktivitas 0,621 0,385 12,231 3,238 0,000
Tabel 4. Hasil Analisis Jalur No. Variabel Independen Variabel Mediator Variabel Dependen p1 p2 p3 (p2xp3) Keterangan 1 Gaya Kepemimpinan Komitmen Organisasi Produktivitas 0,203 0,893 0,127 0,113 Tidak ada pengaruh mediasi 2 Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Produktivitas 0,182 0,373 0,078 0,029 Tidak ada pengaruh mediasi 3 Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi Komitmen Organisasi 0,072 2,280 0,360 0,821 Ada pengaruh mediasi 4 Budaya Organisasi Gaya Kepemimp inan Komitmen Organisasi 0,360 0,186 0,072 0,013 Tidak ada pengaruh mediasi 5 Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi Produktivitas -0,058 2,280 0,164 0,373 Ada pengaruh mediasi 6 Budaya Organisasi Gaya Kepemimp inan Produktivitas 0,164 0,186 -0,058 -0,011 Tidak ada pengaruh mediasi
Jurnal Manajemen dan Pelayanan Farmasi KESIMPULAN Gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, komitmen organisasi, dan produktivitas  menunjukkan  pengaruh  yang signifikan satu sama lain secara parsial (p<0,05). Pengaruh  simultan  juga  ditunjukkan  oleh  gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap komiitmen  organisasi  dan  produktivitas  (p  < 0,05).  Pengaruh  mediasi  ditunjukkan  oleh variabel budaya organisasi yang memperantarai
antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  komitmen organisasi dan produktivitas.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Peneliti  mengucapkan  terima  kasih kepada  PT.  Air  Mancur  atas  kesediaannya dalam  memberikan  ijin  penelitian  dan  kepada fakultas  Farmasi  UGM  atas  fasilitas  yang diberikan dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Acar,  A.Z.,  2012,  Organizational  culture,
leadership  styles  and  organizational commitment in Turkish logistics industry, Procedia  Social  and  Behavioral  Sciences ,  58  : 217-226.
Arshadi,  N.  and  Hayavi,  G.,  2013,  The  Effect  of Perceived  Organizational  Support  On Affective
Commitment and Job
Performance  :  Mediating  Role  of  OBSE,
Procedia  Social  and  Behavioral Sciences, 84  : 739 – 743.
Buller,  P.F.  and  McEvoy,  G.M.,  2012,  Strategy, Human Resource Management and Performance  :  Sharpening  line  of  sight, Human  Resource  Management  Review, 22  : 43-56.
Collins,  C.  J.  and  Clark,  K.  D.,  2003,  Strategic
human resource practices, top management  team  social  networks,  and firm  performance:  The  role  of  human resource practices
in creating
organizational  competitive  advantage,
Academy  of  Management  Journal ,  46(6)  : 740–751.
Giritli,  H.,  Oney-Yazici,  E.,  Topcu-Oraz,  G., Acar,  E.,  2013,  The  interplay  between leadership  and  organizational  culture  in the Turkish construction sector, International Journal of Project Management , 31 : 228-238.
Jacobs,  R.,  Mannion,  R.,  Davies,  H.  T.  O., Harrison, S., Konteh, F., Walshe, K., 2013, The  relationship  between  organizational culture and performance in acute hospital, Social Science & Medicine , 76 : 115-125.
Kang,  S.,  Morris,  S.  S.,  Snell,  S.  A.,  1997, Relational archetypes, organizational learning,  and  value  creation:  Extending
the human resource architecture, Academy of Management Review , 32(1) : 236–256.
King,  A.  W.  and  Zeithaml,  C.P.,  2001, Competencies  and  firm  performance: Examining the causal ambiguity paradox,
Strategic Management Journal, (22) 75–99.
Linnenluecke,  M.K.  and  Griffiths,  A.,  2010,
Corporate sustainability and
organizational  culture, Journal  of  World
Business , 45 : 357-366.
Mathew,  J.,  Ogbonna,  E.,  Harris,  L.C.,  2012, Culture,  employee  work  outcomes  and performance  :  An  empirical  analysis  of Indian  software  firms, Journal  of  World Business , 47 : 194-203.
Naicker,  N.,  2008,  Organizational  Culture  and Employee  Committment:  A  Case  Study, Thesis ,  MBA,  Durban  University  of Technology.
Naum,  S.,  2001. People  and  Organizational Management  in  Construction ,    Thomas Telford, London.
Nongo,  E.S.  and  Ikyanyon,  D.N.,  2012,  The
Influence  of  Corporate  Culture  on
Employee Commitment on
the
Organization, International  Journal  of
Bussiness and Management , 7 : 21-28.
Pennington,  P.,  Townsend,  C.,  Cummins,  R.,
2003,  The  relationship  of  leadership practices  to  culture, Journal  of  Leadership Education , 2(1) : 27–44.
Pirayeh,  N.,  Mahdavi,  A.M.,  Nematpour,  A.M., 2011,  Study  of  Organizational  Culture Influence  (Based  on  Denison’s  Model)  on Effectiveness  of  Human  Resources  in Karun Oil and Gas Production Company,
Aust. J. Basci & Apll. Sci. , 5 : 1886-1895.
Volume 4 Nomor 2 – Juni 2014
Rashid, M.Z.A., Sambasivan, M., Johari, J., 2003,
The  influence  of  corporate  culture  and organisational commitment
on performance, The  Journal  of  Management Development , 22 : 708-728. Sampurno, 2010, Manajemen Stratejik: Menciptakan  Keunggulan  Bersaing  yang Berkelanjutan , 84-113, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Susanne,  B.,  Peus,  C.,  Weisweiler,  S.,  Frey,  D., 2013,  Transformational  leadership,  job satisfaction,  and  team  performance  :  A multilevel  mediation  model  of  trust, The Leadership Quarterly , 24 : 270-283
Teece, D. J., Pisano, G., Shuen, A., 1997, Dynamic capabilities  and  strategic  management,
Strategic  Management  Journal ,  18(7)  :  509– 533.
Umar,  H.,  2005, Riset  Sumber  Daya  Manusia Dalam  Organisasi ,  PT.  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta.
Yucel, I., McMillan, A., Richard, O.C., 2014, Does
CEO transformational leadership influence top executive normative commitment?, Journal of Business  Research , 67(6) : 1170-1177.
Zehir,  C.,  Sehitoglu,  Y.,  Erdogan,  E.,  2012,  The Effect  of  Leadership  and  Supervisory
Commitment to Organizational Performance, Procedia  Social  and  Behaviour
Sciences , 58 : 207-216.