Vol. 8, No. 4, 2023, pp. 342-346 DOI: https://doi.org/10.29210/30032793000
Contents lists available at Journal IICET

## JRTI (Jurnal Riset Tindakan Indonesia)
ISSN: 2502-079X (Print) ISSN:  2503-1619 (Electronic)
Journal homepage : https://jurnal.iicet.org/index.php/jrti

## Analisis manajemen sumber daya manusia
Masri Masri 1*) , Rusdinal Rusdinal 2 , Nurhizrah Gistituati 2 1 Dinas Pendidikan Kota Bukittinggi, Indonesia
2 Universitas Negeri Padang, Indonesia
Article Info ABSTRAK Article history: Received Oct 25 th , 2023 Revised Nov 21 th , 2023 Accepted Dec 22 th , 2023 Studi ini bertujuan untuk menganalisis manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan dan untuk mengidentifikasi elemen kunci, tren dan kesenjangan penelitian.  Penelitian  ini  mengkaji  berbagai  konsep  manajemen  sumber  daya manusia  berkelanjutan  yang  telah  digunakan  dalam  studi  organisasi,  dengan penilaian  melalui  tinjauan  literatur  yang  sistematis,  manajemen  sumber  daya manusia yang canggih dan elemen kuncinya, tren dan kesenjangan penelitian. Metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  studi literatur. Tinjauan literatur sistematis dilakukan dengan menggunakan database jurnal-jurnal  bereputasi  internasional.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat 115 artikel yang diklasifikasikan pada empat kategori, yang mencakup 74% dari unit dasar korpus yang dianalisis. Dari artikel yang ditelaah umumnya berfokus  pada  konsep  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  mensurvei hubungan antara manajemen sumber daya manusia dan dimensi keberlanjutan lingkungan  telah  diidentifikasi.  Selain  itu,  praktik  manajemen  sumber  daya manusia  harus  fokus  pada  kebutuhan  karyawan  dan  keluarganya  dan  tidak hanya pemenuhan peraturan hukum semata. Praktik manajemen sumber daya manusia  juga  harus  fokus  pada  inisiatif  tanggung  jawab  sosial,  mengamati kepentingan peranan internal dan eksternal untuk efisiensi jangka pendek dan keberlanjutan jangka panjang.
Keyword: Pengembangan profesional Perilaku organisasi Motivasi
Analisis tematik
© 2023 The Authors. Published by IICET.
This is an open access article under the CC BY-NC-SA license (https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0
Corresponding Author:
Masri Dinas Pendidikan Kota Bukittinggi Email: daffamedia@gmail.com

## Pendahuluan
Manajemen di bidang pendidikan telah lama berfokus pada pencapaian tujuan pembelajaran jangka pendek dan kurang  memperhatikan  tujuan  pembelajaran  jangka  panjang  yang  lebih  luas  terkait  dengan  isu-isu  manusia (Maley, 2014). Namun, saat ini kesadaran akan isu lingkungan, ekonomi, dan sosial yang muncul dari bidang pendidikan yang memberikan kontribusi lebih bagi organisasi untuk menunjukkan komitmen mereka terhadap keberlanjutan (Ehnert et al., 2016). Keberlanjutan juga menjadi penting bagi dunia bisnis maupun pendidikan dalam pembangunan masyarakat yang berkelanjutan (Schaltegger et al., 2016; Wagner, 2015).
Terlihat  bahwa  sektor  akademik  semakin  memperhatikan  studi  tentang  keberlanjutan  dan  pembangunan berkelanjutan.  Meskipun  jumlah  penelitian  meningkat  dalam  beberapa  tahun  terakhir.  Masih  terdapat perbedaan  dalam  istilah  konseptual  dan  keberlanjutan  seringkali  hanya  menjadi  bagian  dari  berbagai  mata pelajaran ilmiah (Roca & Searcy, 2012). Selama tiga dekade terakhir, sumber daya manusia menjadi semakin penting dalam strategi bisnis atau pendidikan (Jackson et al., 2014) dan digunakan untuk meningkatkan kinerja
organisasi melalui pendekatan biaya, pendapatan serta penilaian dalam kepentingan ekonomi bagi pemegang saham dan pemilik.
Namun,  penilaian  keseimbangan  antara  perspektif  integritas  lingkungan,  kemakmuran  ekonomi  dan kesetaraan sosial (Aust et al., 2015), yang berasal dari model triple bottom line yang mengarah ke paradigma baru manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan (Ehnert et al., 2016). Pendekatan ini mengakui strategi bisnis atau pendidikan yang lebih luas, termasuk aspek manusia dan sosial dalam proses manajemen (Ehnert, 2009). Ini bukan konsep yang mengecualikan pendekatan strategis namun merupakan pendekatan pelengkap (Kramar, 2014).
Pengelolaan sumber daya manusia yang berkelanjutan mulai dibahas pada akhir tahun sembilan puluhan di Jerman,  Swiss,  dan  Australia.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Avery  &  Bergsteiner,  2011;  Müller-Christ  & Remer,  1999;  Wilkinson  et  al.,  2001;  Zaugg  et  al.,  2001)  sangat  menentukan  di  area  tersebut.  Para  penulis tersebut  menyoroti  pentingnya  keberlanjutan  untuk  pengelolaan  sumber  daya  manusia  berdasarkan  studi sebelumnya tentang pengelolaan lingkungan, hubungan manusia, dan keberlanjutan suatu instansi (Ehnert & Harry, 2012).
Saat  ini,  penelitian  tentang  keberlanjutan  yang  diterapkan  pada  pengelolaan  sumber  daya  manusia dikembangkan  oleh  berbagai  disiplin  ilmu  dan  bidang  penelitian.  Studi  semacam  itu  berfokus  pada keberlanjutan perusahaan, tanggung jawab sosial perusahaan dan sistem kerja berkelanjutan yang mengusulkan perspektif berbeda berpegang pada konsep dan praktik tradisional manajemen strategis sumber daya manusia di lingkungan bisnis atau pendidikan. Pengelolaan sumber daya manusia yang berkelanjutan memiliki beberapa tingkat  analisis  (dampak  pada  individu,  manajemen  proses,  organisasi  dan  masyarakat),  dimensi  (ekonomi, ekologi, sosial dan manusia) dan perspektif waktu yang berbeda (jangka pendek dan panjang) (Ehnert et al., 2013).
Hubungan  antara  keberlanjutan  dan  manajemen  sumber  daya  manusia  ditunjukkan  sebagai  pendekatan yang  inovatif  dan  muncul  serta  celah  yang  relevan  untuk  diisi.  Persimpangan  antara  keberlanjutan  dan manajemen sumber daya manusia didasarkan pada dua asumsi peran manajemen sumber daya manusia dalam mempromosikan keberlanjutan organisasi (Cohen et al., 2010; Ehnert & Harry, 2012; Guerci & Pedrini, 2014) dan  keberlanjutan  proses  manajemen  sumber  daya  manusia  (Cohen  et  al.,  2012).  Dalam  pengertian  ini, penelitian  yang ada memiliki tujuan  yang berbeda dan  didasarkan pada asumsi  yang berbeda tentang peran HRM dalam keberlanjutan (Järlström et al., 2016).
Penelitian  ini  mengkaji  berbagai  konsep  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berkelanjutan  telah digunakan dalam studi organisasi, dengan menilai melalui tinjauan literatur yang sistematis, manajemen sumber daya manusia yang canggih dan elemen kuncinya, tren dan kesenjangan penelitian. Tinjauan sistematis literatur merupakan metode untuk  menyajikan sejumlah informasi, dengan mengidentifikasi karakteristik utama dari suatu topik tertentu. Jenis tinjauan ini juga terdiri dari analisis ilmiah, yang mencakup penelitian komprehensif terhadap  artikel  yang  berpotensi  relevan  dan  penggunaan  kriteria  pemilihan  yang  eksplisit  dan  dapat direproduksi  (Adams  et  al.,  2017;  Petticrew  &  Roberts,  2006).  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  menyajikan pengumpulan, evaluasi dan sintesis hasil dari berbagai penelitian dan identifikasi kesenjangan penelitian. Oleh karena  itu  dapat  dirumuskan  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  manajemen  sumber  daya manusia beserta aspek-aspeknya.

## Metode
Metode penelitian ini menggunakan studi literatur mengenai manajemen sumber daya manusia. Metode studi literatur  merupakan  serangkaian  kegiatan  yang  berkenaan  dengan  metode  pengumpulan  data  pustaka, membaca  dan  mencatat,  serta  mengelolah  bahan  penelitian  (Zed,  2008).  Sugiyono  (2017)  juga  menjelaskan bahwa studi literatur sebagai kajian teoritis dan referensi lain yang berkaitan dengan nilai, budaya dan norma yang berkembang pada situasi sosial yang diteliti. Perbedaan konsep manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan  tercermin  dalam  berbagai  nomenklatur  yang  saat  ini  digunakan.  Terlepas  dari  keragaman terminologi, para ahli secara implisit atau eksplisit, perspektif manusia dan sosial organisasi dan dampak sumber daya manusia terhadap keberhasilan dan kelangsungan hidup perusahaan (Kramar, 2014).
Untuk  menganalisis  studi  yang  menghubungkan  keberlanjutan  dan  manajemen  sumber  daya  manusia, penulis melakukan tinjauan literatur sistematis yang bertujuan untuk mengidentifikasi aspek teoritis utamanya dan menyoroti karakteristik utama dari publikasi tersebut. Tinjauan literatur didasarkan pada grounded theory (Wolfswinkel et al., 2013) untuk memungkinkan para peneliti mengidentifikasi kesenjangan di lapangan dan membangun model teoritis berdasarkan hasil yang muncul. Proses tersebut dikembangkan berdasarkan saran dari Wolfswinkel et al. (2013), meliputi lima tahapan tinjauan literatur. Yang pertama mengacu pada definisi,

## Implementasi  kebijakan pendidikan kurikulum…
dari identifikasi kriteria inklusi dan eksklusi artikel, dari bidang studi, dari database yang sesuai dan dari istilah penelitian  tertentu.  Selanjutnya  dilakukan  pencarian  studi  yang  efektif  dan  pemilihan  artikel  yang  akan dianalisis, sesuai dengan tujuan penelitian yang telah ditetapkan.

## Hasil dan Pembahasan

## Penelitian Terdahulu
Pemilihan studi yang ditujukan khusus pada subjek manajemen berkelanjutan sumber daya manusia, 115 artikel diklasifikasikan  menurut  tahun  publikasi.  Melalui  analisis  ini,  tiga  fase  (Voegtlin  &  Greenwood,  2016) diidentifikasi sehubungan dengan evolusi publikasi: fase inkubasi, yang mencakup artikel yang diterbitkan pada tahun 2001 (2%); Fase kedua, disebut pertumbuhan inkremental, dengan mempertimbangkan studidilakukan antara  tahun  2005  dan  2012  (32%);  Dan  terakhir,  fase  terakhir,  dengan  percepatan  pertumbuhan  jumlah publikasi (66% studi dikembangkan antara tahun 2013 dan 2018). Garis tren juga menunjukkan meningkatnya minat dan inovasi dari konsep manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan (Ehnert et al., 2016; Zink, 2014).
Mempertimbangkan  jurnal  di  mana  makalah  diterbitkan,  penelitian  mengungkapkan  bahwa:  11,3%  dari mereka (13 makalah) diterbitkan dalam The International Journal of Human Resource Management; 6,1% makalah (7  makalah),  di  Asia-Pacific  Journal  Bussiness  Administration;  4,3%  (5  makalah)  dalam  Pelatihan  Industri  dan Komersial;  3,5%  (4  makalah)  di  Journal  of  Business  Ethics  dan  lainnya  3,5%  (4  makalah)  di  Zeitschrift  für Personalforschung.Lima jurnal ini terdiri dari total 28,7% (33 makalah), sedangkan sisanya 71,3% (82 makalah) diterbitkan di 69 jurnal berbeda. Secara teoritis dominan yang digunakan terhubung langsung dengan kata kunci dari  pencarian:  70,4%  (81  makalah)  secara  teoretis  didasarkan  pada:  "Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Berkelanjutan" (22,6%); “Manajemen Sumber Daya Manusia Hijau” (13,0%); Kepemimpinan Berkelanjutan (10,4%);  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”  (8,7%);  “Tanggung  Jawab  Sosial  Perusahaan”  (8,7%);  dan Kepemimpinan untuk Keberlanjutan” (7,0%).
Secara metodologis, makalah dapat dibagi dalam makalah konseptual (32,2%) survei (29,6%), studi kasus (18,3%), tinjauan pustaka (10,3%), dan, studi lapangan (9,6%), menunjukkan keseimbangan yang baik antara teoretis  (42,6%)  dan  empiris  (57,4%)  berhasil.  Mempertimbangkan  karya  empiris,  29,6%  (34  makalah) menggunakan  metode  kuantitatif  dan  27,9%  (32  makalah)  menggunakan  metode  kualitatif  (42,5%  lainnya adalah teoretis). Masih mempertimbangkan karya empiris, 38,3% (44 makalah) menggunakan perusahaan di berbagai  sektor  industri  sebagai  unit  analisis  (yaitu  studi  perusahaan  multinasional,  atau  survei  di  berbagai sektor); 2,6% (3 makalah) melakukan studi empiris di sektor semen; 2,6%, (3 makalah) di perusahaan TIK; 2,6% (3 makalah), di universitas; 1,7% (2 makalah), dalam perawatan kesehatan; 1,7% (2 makalah), di hotel. Sisa 7,8% (9 makalah) terdiri dari studi empiris di sembilan sektor industri yang berbeda.
Mempertimbangkan negara jurnal berasal maka diperoleh hasil sebanyak 8,7% studi (10 makalah) dilakukan di Thailand; 7,0% (8 makalah), di Brasil; 6,1% (7 makalah), di Australia; 4,3% (5 makalah) di Jerman; 4,3% (5 makalah), di Amerika Serikat; 3,5% (4 makalah), di India; dan 3,5% (4 makalah), di Inggris Raya. Sisa 20% makalah  (23  makalah)  dilakukan  di  18  negara  berbeda.  Perdebatan  tentang  keberlanjutan  dalam  konteks manajemen perusahaan dan sumber daya manusia berkaitan dengan praktik dan strategi bisnis yang berdampak signifikan pada sumber daya alam dan sosial, serta  pada lingkungan yang berbeda dalam organisasi; mereka akan, pada gilirannya, mempengaruhi kondisi manajemen dan konteks transaksi bisnis di masa depan (Ehnert & Harry, 2012). Dalam pengertian ini dan mengingat bahwa organisasi mencari keberlanjutan bisnis, praktik manajemen  harus  fokus  pada  penciptaan  nilai  strategis  berdasarkan  tiga  elemen:  manusia,  lingkungan,  dan profitabilitas (Dao et al., 2011).
Setiap  kategori  yang  diidentifikasi  difokuskan  secara  selektif  dan  memberikan  cara  yang  sedikit  berbeda untuk memahami dan mengakses manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan. Kategori yang paling berarti  (42%  dari  varian  yang  dijelaskan)  adalah  kategori  1,  yang  mewakili  8,00%  dari  ECU.  Judulnya “Leadership for Sustainability”, karena merujuk pada karya Avery (2005) dan Avery & Bergsteiner (2010). Model Avery (2005) didasarkan pada enam elemen inti kepemimpinan berkelanjutan menerapakan perspektif jangka panjang,  berinvestasi  pada  orang,  menciptakan  budaya  organisasi  yang  kuat,  mendukung  inovasi,  tanggung jawab lingkungan dan sosial, serta perilaku etis.

## Pembahasan
Sebagian besar studi tentang pengelolaan sumber daya manusia lingkungan dan berkelanjutan memiliki desain empiris dan dalam banyak kasus, kuantitatif. Akibatnya, beberapa istilah (data, survei, hasil, penelusuran, bukti, batasan,  fakta  dan  temuan  empiris)  dikelompokkan  dalam  kategori  ini.  Meskipun  studi  di  bidang  ini  telah menilai  pengaruh  proses  manajemen  sumber  daya  manusia  terhadap  kelestarian  lingkungan  dalam  konteks organisasi, beberapa penulis menyoroti peluang penelitian lebih lanjut di bidang tersebut (Wagner, 2013).
Menurut  Wagner  (2015),  di  masa  lalu,  organisasi  tidak  peduli  dengan  pelestarian  lingkungan,  terutama karena buruknya atau kurangnya regulasi. Penciptaan aturan baru dan lebih ketat meningkatkan biaya bisnis. Mengingat  konteks  ini,  perusahaan  mengembangkan  solusi  jangka  pendek,  dengan  sedikit  keterlibatan manajemen sumber daya manusia setelah tidak jelas bagaimana area tersebut dapat berkontribusi secara efektif pada tindakan pengelolaan lingkungan.Pendekatan keberlanjutan lingkungan, terintegrasi dengan manajemen sumber  daya  manusia,  disebut  dalam  bacaan  ini  sebagai  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Hijau.  Dalam dimensi ini terkait praktik-praktik pengelolaan sumber daya manusia yang berpihak pada pemenuhan kebutuhan kelestarian lingkungan (Wagner, 2013).
Faktor-faktor yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia seperti pelatihan, pengembangan, dan sistem  penghargaan  sangat  penting  untuk  implementasi  manajemen  yang  berkelanjutan  (Macke  &  Genari, 2019). Dari faktor-faktor yang disajikan, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia penting untuk  kelestarian  lingkungan,  setelah  proses  ini  menentukan  alat  yang  memungkinkan  untuk  memobilisasi karyawan,  mempromosikan tindakan terkoordinasi dan mempromosikan perubahan dalam proses  kerja dan perilaku individu (Dubois & Dubois, 2012).
Analisis  hasil  memungkinkan  penulis  untuk  mengidentifikasi  kategori  ketiga  yang  berhubungan  dengan “ tensions  and  paradoxes ”  (dimensi  ekonomi)  yang  meresapi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang berkelanjutan. Istilahnya muncul dari studi yang membahas dualitas yang ada dalam tujuan proses (Aust et al., 2015;  Peters  &  Lam,  2015).  Menurut  Ehnert  dalam  (Macke  &  Genari,  2019),  permasalahan  keberlanjutan perusahaan  adalah  pertumbuhan  finansial  dan  keberlanjutan  sosial  dan  lingkungan;  visi  jangka  pendek  dan jangka panjang; pentingnya pemegang saham dibandingkan dengan pemangku kepentingan lainnya; dan dilema etika. Oleh karena itu, dualitas dan dilema adalah elemen konstan dalam kehidupan profesional sumber daya manusia: di satu sisi, manajemen sumber daya manusia perlu meningkatkan efisiensi proses, mengurangi biaya, dan  meningkatkan  profitabilitas  bisnis  dalam  jangka  pendek;  di  sisi  lain,  perlu  berinvestasi  dalam pengembangan  kapasitas  manusia  dan  memberikan  keberlanjutan  bagi  organisasi  dalam  jangka  panjang (Kramar, 2014).
Dalam konteks ini, ketegangan muncul dari dualitas antara tujuan produktivitas (terkait dengan dimensi ekonomi keberlanjutan) dan kesejahteraan manusia (Zink, 2014). Selain itu, dari perspektif manajemen sumber daya manusia, pandangan tersebut menyoroti ketegangan antara target kinerja yang ditetapkan untuk tenaga kerja dan tujuan pribadi mereka, memasukkan, dalam konteks ini, tujuan organisasi (Aust et al., 2015). Dualitas ini juga ditonjolkan oleh Wilkinsonet al.  dalam (Macke & Genari, 2019). Menurut penulis dualitas muncul ketika  pertanyaannya  adalah  bagaimana  pengusaha  dapat  menyeimbangkan  kepentingan  pemangku kepentingan dan, pada saat yang sama, menjaga lingkungan kerja yang berkelanjutan bagi karyawan. Mereka percaya organisasi harus fokus secara bersamaan pada hasil sumber daya manusia yang berkelanjutan, bertujuan profitabilitas  dan  kelangsungan  hidup  perusahaan,  dan  memenuhi  kebutuhan  dan  aspirasi  karyawan  dalam kaitannya  dengan  pekerjaan.  Aust  et  al.  (2015)  menunjukkan,  isu-isu  tersebut  merupakan  tantangan  bagi penetapan kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia.
Akhirnya,  kategori  keempat  disebut  sebagai  "dimensi  sosial"  termasuk  perspektif  tanggung  jawab  sosial perusahaan yang ditekankan oleh (Yang et al., 2013). Tanggung jawab sosial perusahaan dapat dianggap sebagai subbidang keberlanjutan organisasi (Macke &  Genari,  2019). Oleh  karena  itu,  perusahaan harus fokus pada keberlanjutan ekonomi, sambil menghindari eksternalitas yang merugikan masyarakat atau lingkungan (Yang et  al.,  2013).  Salah  satu  tujuan  tanggung  jawab  sosial  perusahaan  adalah  secara  sukarela  mengintegrasikan strategi  sosial,  lingkungan,  dan  ekonomi  yang  ditetapkan  oleh  organisasi  (Sanchez ‐ Hernandez  &  Gallardo ‐ Vázquez, 2013). Oleh karena itu, prinsip tanggung jawab sosial perusahaan tertanam dalam keberlanjutan dan beberapa  penelitian  menganggap  konsep  tersebut  sebagai  sinonim  (De  Prins  et  al.,  2014).  Hubungan  antara keberlanjutan  dan  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  pendekatan  inovatif  dalam  bidang  studi manajemen. Manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan masih menjadi perspektif yang cukup baru (Mak  et  al.,  2014)  sehingga  memerlukan  pendalaman  konsep  dan  praktiknya,  untuk  mengurangi ketidakkonsisten yang ditemukan dalam literatur (De Prins et al., 2014). Selain itu, penelitian tentang subjek ini masih terus berkembang (Macke & Genari, 2019) dan sebagian besar terdiri dari studi konseptual dan eksplorasi (Ehnert et al., 2016).
Dari beberapa kategori dan evolusi studi yang membahas manajemen berkelanjutan sumber daya manusia, keragaman konseptual tentang tema tersebut diidentifikasi. Di sisi lain, ada konvergensi dalam studi, dalam arti mengetahui  pentingnya aspek manusia dan sosial untuk keberlanjutan perusahaan  (Kramar,  2014). Paparan tentang subjek juga menekankan dua pendekatan yang berbeda dan saling melengkapi: manajemen sumber daya manusia yang  mendukung  keberlanjutan organisasi dan praktik keberlanjutan dari manajemen sumber daya manusia (Cohen et al., 2012; Ehnert et al., 2013; Guerci & Pedrini, 2014). Pendekatan pertama menyoroti peran manajemen sumber daya manusia dalam mendukung keberlanjutan bisnis (Cleveland et al., 2015) menerapkan

## Implementasi  kebijakan pendidikan kurikulum…
praktik  yang  dapat  memengaruhi  individu  dan  kelompok  dalam  mengembangkan  sikap  dan  perilaku  yang konsisten dengan pendekatan berkelanjutan (Macke & Genari, 2019; Parkes & Borland, 2012). Meskipun ada pemahaman  tentang  pentingnya  pengembangan  organisasi  yang  berkelanjutan,  proses  penentuan  strategi berkelanjutan  tidak  selalu  jelas.  Dalam  kejadian  ini  adalah  mungkin  untuk  menekankan  peran  penting  dari manajemen  sumber  daya  manusia,  dengan  pertimbangan  bahwa  definisi  strategi  berkelanjutan  memerlukan keterlibatan dari beberapa bidang organisasi (Macke & Genari, 2019).

## Simpulan
Analisis penelitian ini mengenali resistensi dalam eksplorasi simultan keberlanjutan dan hubungannya dengan manajemen  sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia,  pengembangan  SDM    dan  analisis  tenaga    kerja mewakili    tren    dan  kebutuhan  penting    untuk    organisasi    modern.  Penelitian  ini  berfokus  pada  konsep manajemen  sumber  daya  manusia  dan  mengamati  hubungan  antara  manajemen  sumber  daya  manusia  dan dimensi keberlanjutan lingkungan yang telah diidentifikasi. Selain itu, pada praktik manajemen sumber daya manusia  harus  berfokus  pada  kebutuhan  karyawan  dan  keluarganya  dan  tidak  hanya  pada  pemenuhan peraturan  hukum  semata.  Praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  mencakup  peluang  pelatihan  dan pengembangan,  manajemen  karir,  demokrasi  di  tempat  kerja  dan  partisipasi  karyawan.  Praktik  manajemen sumber daya manusia juga harus berfokus pada inisiatif tanggung jawab sosial, mengamati kepentingan peserta internal dan eksternal dan berjuang untuk efisiensi jangka pendek dan keberlanjutan jangka panjang.

## Referensi
Adams,  R.  J.,  Smart,  P.,  &  Huff,  A.  S.  (2017).  Shades  of  Grey:  Guidelines  for  Working  With  The  Grey Literature  in  Systematic  Reviews  for  Management  and  Organizational  Studies.  International  Journal  of Management Review, 19(4), 432–454.
Aust,  I.,  Brandl,  J.,  &  Keegan,  A.  (2015).  State-of-the-Art  and  Future  Directions  for  HRM  from  a  Paradox Perspective: Introduction to the Special Issue. Zeitschrift Für Personalforschung, 29(3–4), 194–213.
Avery,  G.  (2005).  Leadership  For  Sustainable  Futures:  Achieving  Success  In  A  Competitive  World.  Edward  Elgar Publishing.
Avery, G., & Bergsteiner, H. (2011). Sustainable Leadership Practices for Enhancing Business Resilience and Performance. Strategy Leadership, 39(3), 5–15.
Avery, G. C., & Bergsteiner, H. (2010). Honeybees & Locusts: the Business Case for Sustainable Leadership. Allen & Unwin.
Cleveland, J. N., Byrne, Z. S., & Cavanagh, T. M. (2015). The Future of HR is RH: Respect for Humanity at Work. Human Resource Management Review, 25, 146–161.
Cohen,  E.,  Taylor,  S.,  &  Muller-Camen,  M.  (2010).  HRM’s  Role  in  Corporate  Social  and  Environmental Sustainability. The SHRM Foundation.
Cohen,  E.,  Taylor,  S.,  &  Muller-Camen,  M.  (2012).  HRM’s  Role  in  Corporate  Social  and  Environmental Sustainability.
Dao,  V.,  Langella,  I.,  &  Carbo,  J.  (2011).  From  Green  to  Sustainability:  Information  Technology  and  An Integrated Sustainability Framework. J. Strateg. Inf. Syst., 20(1), 63–79.
De Prins, P., Van Beirendonck, L., De Vos, A., & Segers, J. (2014). Sustainable HRM: Bridging theory and Practice Through The ‘Respect Openness Continuity (ROC)’- Model. Management Review, 25(4), 263–284. Dubois, C. L. Z., & Dubois, D. A. (2012). Strategic HRM as Social Design For Environmental Sustainability in Organization. Human Resource Management, 51(6), 799–826.
Ehnert, I. (2009). Sustainable Human Resource Management: A Conceptual and Exploratory Analysis From a Paradox Perspective. Springer Science & Business Media.
Ehnert, I., & Harry, W. (2012). Recent Developments and Future Prospects on Sustainable Human Resource Management: Introduction To The Special Issue. Management Review, 23(3), 221–238.
Ehnert, I., Harry, W., & Zink, K. J. (2013). Sustainability and Human Resource Management: Developing Sustainable Business Organizations. Springer Science & Business Media.
Ehnert,  I.,  Parsa,  S.,  Roper,  I.,  Wagner,  M.,  &  Muller-Camen,  M.  (2016).  Reporting  on  Sustainability  and HRM: A Comparative Study of Sustainability Reporting Practices by The World’s Largest Companies. The International Journal of Human Resource Management, 27(1), 88–108.
Guerci, M.,  & Pedrini,  M. (2014). The Consensus Between Italian HR and Sustainability Managers on HR Management for Sustainability-Driven Change–Towards a ‘Strong’HR Management System. International Journal Human Resource Management, 25(13), 1787–1814.
Jabbour, C. J. C., Santos, F. A., Paulo, U. of S., & Nagano, M. S. (2008). Environmental management system and human resource practices: is there a link between them in four Brazilian companies? Journal of Cleaner Production, 16(17), 1922–1925.
Jackson, S. E., Schuler, R. S., & Jiang, K. (2014). An Aspirational Framework for Strategic Human Resource Management. The Academy of Management Annals, 8(1), 1–56.
Järlström,  M.,  Saru,  E.,  &  Vanhala,  S.  (2016).  Sustainable  Human  Resource  Management  with  Salience  of Stakeholders: A Top Management Perspective. Journal of Business Ethics, 1–22.
Kramar,  R.  (2014).  Beyond  Strategic  Human  Resource  Management:  Is  Sustainable  Human  Resource Management The Next Approach? Int. J. Hum. Resour. Manag., 25(8), 1069–1089.
Macke, J., & Genari, D. (2019). Systematic Literature Review on Sustainable Human Resource Management. Journal of Cleaner Production, 208, 806–815.
Mak,  A.,  Cheung,  L.,  Mak,  A.,  &  Leung,  L.  (2014).  Confucian  Thinking  and  The  Implications  For Sustainability in HRM. Asia-Pacific Journal Bussiness Administration, 6(3), 173–189.
Maley, J. (2014). Sustainability: The Missing Element in Performance Management. Asia-Pacific Journal Bussiness Administration, 6(3), 190–205.
Müller-Christ, G., & Remer, A. (1999). Umweltwirtschaft oder Wirtschaftsökologie? Vorüberlegungen zu einer Theorie des Ressourcenmanagements. Betriebliches Umweltmanagement Im 21. Jahrhundert, 69–87.
Parkes,  C.,  &  Borland,  H.  (2012).  Strategic  HRM:  Transforming  Its  Responsibilities  Toward  Ecological Sustainability-The  Greatest  Global  Challenge  Facing  Organizations.  Thunderbird  International  Business Review, 54(6), 811–824.
Peters,  P.,  &  Lam,  W.  (2015).  Can  Employability  Do  The  Trick?:  Revealing  Paradoxical  Tensions  and Responses  in  The  Process  of  Adopting  Innovative  Employability  Enhancing  Policies  and  Practices  in Organizations. Zeitschrift Für Personalforschung, 29(3/4), 235–258.
Petticrew, M., & Roberts, H. (2006). Systematic Reviews in the Social Sciences: a practical guide. John Wiley & Sons, Blackwell Publishing.
Roca,  L.  C.,  &  Searcy,  C.  (2012).  An  Analysis  of  Indicators  Disclosed  in  Corporate  Sustainability  Reports. Journal of Cleaner Production, 20, 103–118.
Sanchez ‐ Hernandez,  M.  .,  &  Gallardo ‐ Vázquez,  D.  (2013).  Approaching  Corporate  Volunteering  in  Spain. Corporate Governance, 13(4), 397–411.
Schaltegger,  S.,  Hansen,  E.  G.,  &  Lüdeke-Freund,  F.  (2016).  Business  Models  for  Sustainability:  Origins, Present Research, and Future Avenues. Organization & Environment, 29(1), 3–10.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Alfabeta. Voegtlin, C., & Greenwood, M. (2016). Corporate Social Responsibility and Human Resource Management: A Systematic Review and Conceptual Analysis. Human Resource Management Review, 26(3), 181–197.
Wagner, M. (2013). “Green” Human Resource Benefits: Do they Matter as Determinants of Environmental Management System Implementation? Journal Business Ethics, 114(3), 443–456.
Wagner,  M.  (2015).  A  European  Perspective  on  Country  Moderation  Effects:  Environmental  Management Systems and Sustainability-Related Human Resource Benefits. Journal of World Business, 50(2), 379–388. Wilkinson,  A.,  Hill,  M.,  &  Gollan,  P.  (2001).  The  Sustainability  Debate.  International  Journal  Operations Production Management, 21(12), 1492–1502.
Wolfswinkel,  J. F., Furtmueller, E., & Wilderom, C.  P. M. (2013). Using grounded theory as a method for rigorously reviewing literature. European Journal of Information Systems, 22, 45–55.
Yang,  N.,  Colvin,  C.,  &  Wong,  Y.  (2013).  Navigating  Corporate  Social  Responsibility  Components  and Strategic Options: The IHR Perspective. Academy of Strategic Management Journal, 12(1), 39–58.
Zaugg,  R.  J.,  Blum,  A.,  &  Thom,  N.  (2001).  Sustainability  in  Human  Resource  Management.  In  European Association of Personnel Management.
Zed, M. (2008). Metode Penelitian Kepustakaan. Yayasan Obor.
Zink,  K.  J.  (2014).  Designing  Sustainable  Work  Systems:  The  Need  For  A  Systems  Approach.  Applied Ergonomics, 45(1), 126–132.