Stres  peran  dan  kinerja  karyawan:  pengujian model hubungan inverted-U

## Hendryadi
Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  to  examine  the  impact  of  role  stress  (role overload,  role  ambiguity,  and  role  conflict)  on  the  frontline  employees' performance. The study employs a direct survey through a self-administered questionnaire  handed  out  to  132  employees  in  the  restaurant  business  in Jakarta,  Indonesia.  Hierarchical  Regression  Analysis  is  used  to  test  the hypotheses.  The  finding  of  the  study  shows  that  the  role  conflict  and  role ambiguity  affects  negatively to  the  performance,  while  role  overload  has  a positive  effect. Locus  of  control  is  proven  to  moderate  the  relationship between  role  overload-performance  and  role-ambiguity-performance,  but not for role conflict - performance. Implications for managers are important to reduce the role conflict and role ambiguity in the workplace to maximize employee performance.

## Abstrak
Tujuan  dari penelitian ini adalah untuk menguji dampak  dari  stres peran (role  overload,  ambiguity  peran,  dan  konflik  peran)  pada  kinerja karyawan  garis  depan.  Penelitian  ini  menggunakan  survei  langsung melalui  kuesioner  yang  diberikan  sendiri  kepada  132  karyawan  di  bisnis restoran  di  Jakarta,  Indonesia.  Analisis  Regresi  Hirarki  digunakan  untuk menguji  hipotesis.  Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  konflik  peran dan  ambiguitas  peran  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja,  sementara peran  yang  berlebihan  memiliki  efek  positif.  Lokus  kendali  terbukti memoderasi  hubungan  role  overload  dan  ambiguitas  peran,  tetapi  tidak dalam  konflik  peran  -  kinerja.  Implikasinya  bagi  manajer  adalah  bahwa upaya  perlu  dilakukan  untuk  mengurangi  konflik  peran  dan  ambiguitas peran  karena  memiliki  implikasi  negatif  pada  kinerja  karyawan. Sedangkan kelebihan peran yang dirasakan oleh karyawan dipertahankan pada tingkat yang moderat untuk mempertahankan kinerja karyawan.
* Email korespondensi: hendry.basrah@gmail.com
Pedoman    Sitasi:    Hendryadi  (2019).  Stres  kerja  dan  kinerja  karyawan: model  hubungan  inverted-U.  Jurnal  Manajemen  Strategi  dan  Aplikasi Bisnis, 1(2), 127 – 136.

## Published by LPMP Imperium
Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB

## JMSAB
127

## Paper type
Research paper
Keywords:  role  stressor role overload, role ambiguity,  role  conflict, performance
Received: 24 Jun 2019 Revised: 12 Jul 2019 Accepted: 16 Aug 2019 Online: 31 Aug 2019
Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, Vol 1, No. 2, Desember 2018, pp. 127 - 136 eISSN 2655-237X

## PENDAHULUAN
Dalam  kehidupan  organisasi,  stres  kerja  merupakan  faktor  yang  sulit  untuk  dihindari.  Stres  kerja yang  timbul  akibat  ketidakmampuan  individu  dalam  menyelesaikan  persoalan  terkait  kerja,  baik dalam  bentuk  beban  kerja  yang  terlalu  tinggi,  atau  sumber-sumber  tekanan  lain  yang  dapat mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  kerja  karyawan.  Griffin  (2006)  menyebutkan  bahwa  kehidupan bisnis memiliki banyak sumber stres. Jika didasarkan pada Conservation of Resources Theory (COR), karyawan dapat mengalami stres ketika mereka dihadapkan pada bahaya kehilangan sumber daya; mereka kehilangan sumber daya; atau mereka tidak dapat mencapai hasil yang diharapkan meskipun sumber  dayanya  tersedia  untuk  digunakan  (Hobfoll,  dikutip  dari  Akgunduz,  2015).  Di  sisi  lain, terlepas  dari  berbagai  masalah  di  tempat  kerja,  karyawan  juga  dapat  terpapar  stres  kerja  yang berasal dari kehidupan rumah tangga / keluarga (Chiang et al., 2010).
Stres  kerja  telah  banyak  dinyatakan  memiliki  efek  merugikan  bagi  organisasi.  Organisasi Perburuhan  Internasional  (ILO)  melaporkan  bahwa  ketidakefisienan  yang  timbul  dari  tekanan pekerjaan mungkin berjumlah 10 persen dari produk nasional bruto (GNP) suatu negara (Mills et al. (2017). Mwangi (2015) menyebutkan bahwa stres terkait dengan pekerjaan mempengaruhi kinerja individu  dan  menghasilkan  perilaku  yang  tidak  diinginkan  seperti  merokok  dan  minum-minuman keras  secara  berlebihan,  dan  juga  menyebabkan  depresi  dan  kecemasan  ketika  individu  tersebut tidak  mampu  untuk  memenuhi  tuntutan  yang  saling  bertentangan  dan  tanggung  jawab  pekerjaan yang  ada  di  perusahaan  Institut  Nasional  untuk  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (2010) menegaskan bahwa dengan berlalunya waktu, kondisi kerja telah banyak berkembang dan tekanan kerja telah menjadi fokus untuk yang jauh lebih penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen perusahaan.
Salah satu isu yang paling banyak diperdebatkan oleh para peneliti terkait dengan stres kerja adalah bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja. Sumber daya manusia sebagai asset utama perusahaan telah menjadi pusat kajian para peneliti di bidang manajemen dan organisasi, terutama bagaimana perusahaan dapat  mempertahankan dan  atau meningkatkan kinerja karyawannya. Oleh karena itu, kinerja merupakan salah satu variabel paling relevan yang perlu diperiksa sebagai respon dari  stres  kerja.  Quick  dan  Henderson  (2016)  menekankan  bahwa  stres  dapat  menyebabkan gangguan  serius  di  tempat  kerja,  baik  dari  sisi  individu  maupun  produktivitas  organisasi  secara keseluruhan.  Stres  dianggap  menjadi  penyebab  masalah  seperti  komitmen  yang  rendah, ketidakpuasan  kerja,  alkoholisme,  ketidakhadiran,  penyakit  fisik,  dan  penurunan  kinerja  (Robbins dan  Judge,  2016;  Paais,  2018;  Aditya  &  Kusuma,  2019).  Meskipun  banyak  penelitian  menyatakan bahwa  stres  dapat  mengurangi  kualitas  dan  kuantitas  kerja,  banyak  pula  penelitian  yang memberikan kesimpulan yang berlawanan, yaitu stres justru dapat meningkatkan kinerja. Istilah ini dikenal dengan kurva terbalik (inverted-U).
Pengaruh  positif  stres  kerja  terhadap  kinerja  didukung  oleh  teori  Teori  Aktivasi  atau  Teori Gairah  (Scott,  1966,  dalam  Bruggen,  2015).  Teori  ini  sendiri  berasal  dari  Hukum  Yerkes  Dodson (Yerkes  dan  Dodson,  1908)  atau  dikenal  dengan  singkatan  YDL  menjelaskan  bagaimana  aktivasi psikologis seseorang diperlukan agar karyawan termotivasi untuk berkinerja yang efektif dan efisien dan untuk mencapai tujuan organisasi. Meskipun  YDL banyak  dikritik oleh  para teoretikus modern (Corbett,  2015),  namun  faktanya  hubungan  positif  stres  kerja  dengan  kinerja  ini  telah  banyak didukung secara empiris (seperti Bruggen, 2015). Menindaklanjuti perbedaan yang sudah diuraikan di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk menguji relevansi hubungan kurva terbalik antara stres kerja dan kinerja karyawan di sektor jasa restoran di Jakarta.
Penelitian  ini  berkontribusi  pada  literatur  dalam  beberapa  cara.  Pertama,  klarifikasi  pada model  kurva  terbalik  pada  hubungan  stres  dengan  kinerja  kemungkinan  berbeda  karena  ada perbedaan  sektor  pekerjaan,  dan  faktor  individual  lainnya  (seperti  kemampuan  menangani  stres, locus of control). Sektor jasa restoran memiliki karakteristik berbeda dimana karyawan dihadapkan pada  tekanan  internal  dari  perusahaan  (terkait  dengan  beban  kerja),  dan  dari  tuntutan  eksternal

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 2(2), 127 - 136
(pelanggan). Karena kelebihan beban kerja dan tuntutan bersaing yang datang dari manajemen dan pelanggan, karyawan garis depan sering kali merasa tertekan (Zhao, 2016). Oleh karenanya, riset ini memperluas cakupan  studi stres kerja pada karyawan yang khusus bekerja di sektor jasa  restoran. Kedua,  penelitian  sebelumnya  lebih  banyak  menggunakan  respon  stres  (seperti  kesulitan  tidur, merasa  lelah  berlebihan  dan  lainnya)  sebagai  pengkur  tingkat  stres.  Penelitian  ini  mengadaptasi model penelitian yang dilakukan oleh Akgunduz (2015) dan menempatkan 3 variabel penyebab stres meliputi: role ambiguity, role conlict dan role overload sebagai indikator stres. Berbeda dengan studi yang  dilakukan  oleh  Akgunduz  (2014)  yang  menempatkan  self-efficacy  sebagai  variabel  tambahan, penelitian  ini  menempatkan  locus  of  control  sebagai  pemoderasi  hubungan  stres  kerja  dan  kinerja. Hasil  penelitian  ini  juga  memiliki  implikasi  manajerial  secara  langsung  kepada  manajer  untuk mengelola stres kerja karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA

## Stres kerja
Stres kerja oleh Luthans (2002)  dinyatakan sebagai kondisi ketegangan yang dapat  mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang pekerja. Kondisi yang cenderung menjadi penyebab stres disebut  sebagai stressor. Lebih lanjut, tiga komponen stresor dikelompokkan menjadi stressor dari luar  organisasi,  stressor  level  organisasi,  stresor  kelompok,  dan  stresor  di  tingkat  individu.  Dalam penelitian  ini,  stres  didekati  dari  sisi  pekerjaan  /  tugas  atau  disebut  dengan  role  stress.  Ini  dapat muncul  sebagai  hasil  dari  pemutusan  antara  bagaimana  karyawan  memandang  peran  mereka  dan keberhasilan  yang  mereka  raih  (Lambert  dan  Lambert,  dalam  Akgunduz,  2015).  Dengan  kata  lain, stres  model  ini  dapat  terjadi  ketika  ada  perbedaan  antara  harapan  dan  pencapaian  peran  yang dirasakan.  Karena  adanya  perbedaan  kemampuan  untuk  menahan  stres,  maka  kekuatan  untuk mengatasi  stres  dan  respons  stres  antar  individu  dapat  berbeda-beda.  Perbedaan-perbedaan  ini dapat  disebabkan  oleh  fitur  pribadi  karyawan,  pekerjaan  itu  sendiri  atau  fitur  tidak  langsung  yang terkait dengan organisasi (Jung dan Yoon, 2013).
Konflik peran, peran berlebihan, dan ambiguitas peran adalah tiga komponen utama dari stres peran (Cooper dan Marshall, 1976; Akgunduz, 2015). Ambiguitas peran terjadi ketika ada ambiguitas dalam peran seseorang dalam organisasi  atau ketika orang itu tidak tahu apa yang harus dilakukan atau  bagaimana  melakukan  perannya.  Konflik  peran  terjadi  ketika  karyawan  dihadapkan  dengan harapan peran yang berbeda, seperti ketika dua peran harus dilakukan secara bersamaan atau ketika melakukan  satu  peran  mencegah  melakukan  yang  lainnya.  Kelebihan  peran  meningkat  ketika pemenuhan peran menjadi tidak mungkin bagi individu karena waktu, energi atau sumber daya yang terbatas.

## Stres peran dan kinerja
Quick  dan  Henderson  (2016)  menekankan  bahwa  stres  dapat  menyebabkan  gangguan  serius  di tempat  kerja,  baik  dari  sisi  individu  maupun  produktivitas  organisasi  secara  keseluruhan.  Stres dianggap  menjadi  penyebab  masalah  seperti  komitmen  yang  rendah,  ketidakpuasan  kerja, alkoholisme, ketidakhadiran, penyakit fisik, dan penurunan kinerja (Robbins dan Judge, 2016; Paais, 2018;  Aditya  &  Kusuma,  2019).  Paais  (2018)  dalam  penelitiannya  menemukan  efek  negative  stres pada kinerja karyawan di sektor perbankan.
Kelebihan  peran  adalah  bentuk  konflik  peran-orang,  persepsi  bahwa  tuntutan  peran  sangat besar  dibandingkan  kemampuan  dan  sumber  daya  yang  tersedia.  Dalam  lingkungan  tugas  yang kompleks, role overload sering dimanifestasikan sebagai bentuk konflik di mana individu diharapkan untuk  memenuhi  harapan  pengirim  peran  ganda  (Jones  et  al.,  2007).  Tenaga  frontliner  memiliki banyak efek negatif dari peran yang berlebihan. Role overload juga ditemukan memiliki efek negative (Jones et al., 2007) dan positif (Akgunduz, 2015) terhadap kinerja. Penelitian terbaru yang dilakukan oleh Prihantari dan dan Astika (2019) menemukan bahwa role overload memiliki pengaruh negative terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan argument tersebut, hipotesis yang diajukan adalah:
H 1 : role overload berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Selain kelebihan  beban kerja,  dimensi lain  dari stressor pekerjaan adalah ambiguitas peran. Dalam teori  klasik,  ambiguitas  peran  didefinisikan  sebagai  kurangnya  informasi  yang  diperlukan  tersedia untuk fungsi tertentu dalam organisasi. Lebih khusus lagi, ambiguitas peran menunjukkan kurangnya kejelasan  tentang  peran  karyawan,  tanggung  jawab  dan  /  atau  prosedur  untuk  mencapai  apa  yang diharapkan dari mereka (dalam Zhou et al., 2016). Ambiguitas peran telah dinyatakan memberikan efek negative terhadap kinerja (Akgunduz,  2015; Amilin, 2017), dan oleh  karenanya hipotesis yang diajukan adalah:
H 2 : role ambiguity berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Konflik  peran  terjadi  ketika  karyawan  dihadapkan  dengan  harapan  peran  yang  berbeda,  seperti ketika  dua  peran  harus  dilakukan  secara  bersamaan  atau  ketika  melakukan  satu  peran  mencegah melakukan  yang  lainnya.  Hubungan  antara  konflik  peran  dalam  penelitian  sebelumnya  telah ditemukan  berbeda, misalnya konflik peran  berpengaruh negatif terhadap kinerja  akuntan  (Amilin, 2017;  Shaukat,  Yousaf,  &  Sanders,  2017).  Namun  Fahmi  et  al.  (2019)  menemukan  efek  sebaliknya, yaitu konflik peran memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Fahmi et al., 2019). Berdasarkan landasan empiris tersebut, hipotesis yang diajukan adalah:
H 3 : role conflict berpengaruh signifikan terhadap kinerja

## Peran locus of control sebagai moderator
Locus  of  control  adalah  evaluasi  individu  terhadap  lingkungan  mereka  dan  seberapa  responsifnya lingkungan  terhadap  tindakan  mereka  (Johnson  et  al.,  2015;  Rotter,  1966).  Individu  dengan  lokus kontrol  internal  yang  lebih  besar  (atau  disebut  disebut  sebagai  lokus  kendali  internal)  cenderung percaya  bahwa  lingkungan  responsif  terhadap  tindakan  mereka  dan  bahwa  interaksi  dengan lingkungan  akan  menghasilkan  hasil  yang  dapat  diprediksi.  Sebaliknya,  individu  dengan  lokus kontrol eksternal yang lebih besar (lokus kendali eksternal') cenderung menafsirkan lingkungan dan hasil  merupakan  interaksi  dengan  lingkungan  di  luar  kendali  mereka.  Dengan  kata  lain,    individu yang  memiliki  keyakinan  bahwa    lingkunganlah    yang  mempunyai    kontrol    terhadap  nasib    atau event-event  yang  terjadi dalam  kehidupannya dikatakan individu tersebut memiliki external locus of  control  (Hendryadi,  2017;  Suprayogi,  2017).    Menurut  Chen  dan  Silverthorne  (2008),  locus  of control  internal  yang  lebih  tinggi  berkontribusi  pada  tingkat  stres  kerja  yang  lebih  rendah,  karena internal bekerja secara efektif dengan peristiwa-peristiwa stres yang bertentangan dengan eksternal, yang percaya bahwa nasib atau keberuntungan mengendalikan hasil hidup mereka (Gray-Stanley et al., 2010). Stres yang diterima adalah tingkat stres dari  suatu  peristiwa tertentu, dengan pengaruh lingkungan  individu,  sifat-sifat  kepribadian,  dan  kemampuan  untuk  mengatasi  stresor  (Cohen, Kamarck,  &  Mermelstein,  1983;  dalam  Li,  Lepp,  &  Barkley,  2015).  Studi  ini  mengusulkan  bahwa hubungan antara stres peran dengan kinerja dimoderasi oleh locus of control.
H 4 (a, b, c) : locus of control memoderasi hubungan role stress (role opverload, role ambiguity, and role conflict) dengan kinerja karyawan

## METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif  untuk menjelaskan  hubungan antara  hubungan role stress (role opverload, role ambiguity, and role conflict) dengan kinerja karyawan. Pendekatan survey dengan  metode  cross-sectional  (yaitu  data  diambil  dalam  satu  waktu)  dengan  menyebarkan  kuesioner kepada responden dilakukan untuk memperoleh data primer.

## Prosedur Sampel
Sampel  penelitian  adalah  karyawan  yang  bekerja  di  bisnis  restoran  di  Jakarta.  Menggunakan pendekatan  convience  sampling,  tiga  lokasi  survey  ditentukan.  Sebanyak  132  orang  responden
berpartisipasi sebagai responden.  Rentang usia responden berkisar  antara 19 – 29 dengan standar deviasi 1.63. Mayoritas responden (82%) adalah wanita, dan 91% berpendidikan SMU/sederajat.

## Pengukuran
Intrumen  pengukuran  diadaptasi  dari  berbagai  penelitian  sebelumnya.  Role  stress  (role  opverload, role  ambiguity,  dan  role  conflict)  diadaptasi  dari  Skala  multi-item  dari  Beehr  dan  Newman  (1978), Cooper  dan  Marshall  (1976),  Rizzo  et  al.  (1970);  Tang  dan  Chang  (2010)  yang  diuji  ulang  oleh Akgunduz  (2015)  untuk  mengukur  persepsi  karyawan  tentang  stres  peran.  Delapan  belas  item digunakan untuk mengukur tiga dimensi stres peran. Estimasi nilai alpha Cronbach untuk mengukur tingkat konsistensi internal pada setiap konstruk berkisar pada angka yang dapat diterima yaitu dari 0,783  dan  0,825  (ambiguitas  peran=  0,783;  konflik  peran=  0,814;  dan  kelebihan  peran=  0,825). Beberapa contoh item yang digunakan antara lain: (1) Saya bekerja dengan dua atau lebih kelompok yang  memiliki  peran  berbeda  (role  conflict);  (2)  saya  memiliki  tujuan  dan  sasaran  yang  jelas  dan terencana dalam pekerjaan saya (role ambiguity); dan (3) saya merasa yakin tentang seberapa besar kewenangan  yang  saya  miliki  (role  overload).  Skala    pengukuran    mengggunakan    Likert  Type  Item meliputi skor 1 (sangat tidak setuju) s/d 7 (sangat setuju).
Locus  of  control  diadaptasi  dari  8-item  locus  of  control  yang  dikembangkan  oleh  Hendryadi (2017). Contoh pertanyaan adalah: (1)Keberhasilan saya sepenuhnya ada di tangan saya (Internal); dan (2) karir saya sekarang sepenuhnya di tangan atasan (eksternal). Nilai koefisien Cronbach Alpha adalah sebesar 0.724 dan sudah memenuhi syarat keandalan konsistensi internal.
Kinerja  diukur  berdasarkan  penilaian  atasan  langsung  dengan  mengadopsi  model  penilaian untuk  mengukur  kinerja  layanan  yang  dirasakan  (Cho  et  al.,  2016).  Contoh  item  adalah  “tersedia ketika  pelanggan  membutuhkan  layanan”.  Nilai  koefisien  Cronbach  Alpha  sebesar  0.788 menunjukkan bahwa instrumen sudah memiliki keandalan yang baik.

## Teknik analisis
Pertama,  uji  independent  t-test  dilakukan  untuk  menguji  apakah  ada  perbedaan  yang  signifikan dalam jenis kelamin pada tingkat stres dan kinerja. Setelah itu, dua analisis regresi hirarkis dilakukan untuk menyelidiki efek moderasi dari perbedaan locus of control pada hubungan role stress dengan kinerja.  Karena  regresi  hirarkis  adalah  teknik  statistik  yang  sering  digunakan  dan  secara  luas dianggap  sesuai  untuk  memperkirakan  efek  moderasi,  maka  teknik  ini  dianggap  pendekatan  yang tepat untuk model penelitian  yang  diajukan (Phillips  & Jang,  2007; Lu & Gursoy, 2016). Summated scale  atau  total  skor  dari  masing-masing  sub-konstruksi  role  stress  (role  opverload,  role  ambiguity, dan role conflict) dan kinerja dihitung dengan menjumlahkan semua item pada masing-masing sub- konstrak  dan  kemudian  rata-rata  untuk  membentuk  skor  komposit  individu  untuk  analisis.  Dua variabel  dummy  yang  menunjukkan  perbandingan  dua  kelompok  dibuat  untuk  menguji  efek moderasi locus of control (1 = internal locus of control dan 2 = eksternal locus of control). Untuk setiap analisis regresi hirarkis, gender dan usia dimasukkan dalam model sebagai variabel kontrol terlebih dahulu;  setiap  subdimensi  role  stress  dan  dua  variabel  dummy  dimasukkan  ke  dalam  persamaan kedua; dan interaksi locus of control dengan role stress ditambahkan dalam persamaan. Persamaan yang diuji adalah sebagai berikut:
Y = β 0 + K 1-2 Y = β 0 + β 1 RO+ β 2 RA+ β 3 RC + β 4 LoC Y = β 0 + β 5 RO+ β 6 RA+ β 7 RC + β 8 LoC + β 9 (LoCxRO) + β 10 (LoCxRA) + β 11 (LoCxRC)
Dimana, Y = kinerja K = variable kontrol (gender dan masa kerja)
RO = role overload RA = role ambiguity RC = role conflict LoC = Locus of Control

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis deksriptif
Tabel 1 menyajikan cara, standar deviasi, dan korelasi antara tiga dimensi role stress, locus of control dan  kinerja.  Temuan  menunjukkan  bahwa  role  ambiguity  (RA)  dan  role  conflict  (RC)  keduanya memiliki  hubungan  negatif  yang  signifikan  dengan  kinerja(r  = −. 268,  p  <.01;  r  = −. 248,  p  <.01). Seluruh variabel role stress memiliki hubungan positif dengan locus of control (RA = 0.308, p < 0.2; RC  =  0.220,  p  <  0.05;  RC  =  0.397,  p  <  0.01).    Hubungan  antara  locus  of  control  dan  kinerja  adalah negative namun tidak signifikan (r = -.054, p > 0.05).
Tabel 1. Mean, Standar deviasi dan Korelasi antar variabel
SD RO RA RC LoC PERF RO 1.762 (0.825) RA 1.877 .084 (0.783) RC 1.845 .112 .368** (0.814) LoC 2.120 .308** .220* .397** (0.724) PERF 2.828 .144 -.268** -.248** -.054 (0.788)
Sumber: data lapangan, diolah (2018); ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

## Regresi dan pengujian hipotesis
Tabel 2  menyajikan  hasil analisis regresi untuk efek  moderasi locus of control pada hubungan role stress - kinerja. Role ambiguity dan role conflict ditemukan berhubungan negative dengan kinerja (H1 dan  H2  terdukung),  sedangkan  role  overload  berhubungan  positif  dan  signifikan  (H3  terdukung). Locus  of  control  menunjukkan  hubungan  positif  namun  tidak  signifikan  dengan  kinerja  setelah dikendalikan oleh gender dan masa kerja.
Locus  of  control  memiliki  peran  moderasi  pada  hubungan  role  overload  dan  role  ambiguity, namun  tidak  untuk  hubungan  role  conflict  –  kinerja.    Berdasarkan  temuan  ini  dapat  dinyatakan bahwa  locus  of  control  hanya  memiliki  efek  moderasi  pada  hubungan  RO  dan  Kinerja  dan  RA  dan kinerja.
Penambahan  variabel  locus  of  control  pada  Model  2  dapat  meningkatkan  nilai  adjusted RSquare  pada  model  2  ( ΔR2  =  . 100,  p  <  .05),  dan  penambahan  variabel    interaksi  locus  of  control dengan tiga variabel role stress menambahkan variasi inkremental yang signifikan (ΔR2 =  . 229, p < .05).  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  4a  dan  4 b didukung,  tetapi  hipotesis  4 c tidak didukung.

## Pembahasan
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menjelaskan  pengaruh  stres  peran  terhadap  kinerja pekerjaan karyawan restoran dengan menempatkan locus of control sebagai moderator. Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa konflik peran dan ambiguitas peran mempengaruhi kinerja karyawan secara negatif, sedangkan role overload memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.
Role  overload  ditemukan  memiliki  dampak  peningkatan  kinerja  pada  karyawan  dan mendukung  temuan  (Akgunduz,  2015)  dan  bertentangan  dengan  temuan  Jones  et  al.  (2007)  dan Prihantari  dan  dan  Astika  (2019)  menemukan  bahwa  role  overload  memiliki  pengaruh  negative terhadap  kinerja  karyawan.  Dapat  dinyatakan  bahwa  model  kurva  terbalik  (inverted-U)  terdukung

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 2(2), 127 - 136
Hendryadi. Stres kerja dan kinerja...
dalam  model  hubungan  role  overload-kinerja.  Hal  ini  berarti  peran  kelebihan  oleh  karyawan  yang bekerja  di  sektor  restoran  bukan  menjadi  penghambat  mereka  untuk  bekerja  secara  baik.  Beban kerja yang tinggi terutama di hari libur (dan karyawan dilarang untuk mengambil hari libur di saat week-end)  sudah  ditanggapi  secara  biasa  oleh  responden.  Selain  itu,  tingkat  pendidikan  mayoritas responden  adalah  SMU  sederajat  menjadikan  alasan  mengapa  mereka  tetap  bertahan  di  pekerjaan sekarang dan tetap menampilkan kinerja baik. Sempitnya kesempatan untuk mencari pekerjaan lain kemungkinan  menjadikan  salah satu penyebab mengapa ketika  karyawan  dibebani pekerjaan yang tinggi tetap menampilkan kinerja baik.
Role  ambiguity  dan  role  conflict  ditemukan  berhubungan  negative  dengan  kinerja.  Hasil  ini tidak  mendukung  model  kurva  terbalik  (inverted-U)  pada  hubungan  stres-kinerja.  Penelitian  ini mendukung temuan Akgunduz (2015) dan Amilin (2017) mengenai efek negative ambiguitas peran terhadap  kinerja,  serta  mendukung  temuan  Amilin  (2017);  Shaukat,  Yousaf,  &  Sanders,  (2017) mengenai efek negative role conflict terhadap kinerja.
Tabel 2. Hasil Regresi
Model 1 Model 2 Model 3 B Sig. B Sig. B Sig. Gender -.355 .478 -.172 .720 -.182 .684 Tenure .240 .465 .373 .247 -.040 .907 RO .266 .022 .271 .029 RA -.322 .018 -.374 .004 RC -.329 .031 -.485 .001 LoC .029 .817 .066 .592 M1 (RO x LoC) -2.601 .000 M2 (RA x LoC) -1.209 .040 M3 (RC x LoC) .293 .281 ΔR 2 -.008 .100 .229 F .497 3.428 5.329
Sumber: data lapangan, diolah (2018)
Berdasarkan sampel yang diambil dari sektor jasa restoran, penelitian ini tidak berhasil menemukan pengaruh  signifikan  locus  of  control  pada  kinerja.  Meskipun  secara  spesifik  tidak  diajukan  dalam hipotesis,  hubungan  antara  locus  of  control  dengan  stres  peran  seluruhnya  positif  dan  signifikan. Hasil  ini  sejalan  dengan  tidak  sejalan  dengan  temuan  Chen  dan  Silverthorne  (2008)  yang menjelaskan bahwa locus of control internal yang lebih tinggi berkontribusi pada tingkat stres kerja yang  lebih  rendah.  Temuan  ini  justru  mendukung  Karkoulian  et  al.  (2016)  yang  menemukan hubungan  positif  antara  locus  of  control  internal  dan  stres  yang  dirasakan.  Terlepas  dari  jenis kelamin  dan  masa  kerja,  locus  of  control  terbukti  memiki  peran  moderasi  pada  hubungan  role overload - kinerja dan role ambiguity - kinerja. Karena itu, dapat dinyatakan bahwa ketika karyawan mengalami  ambiguitas  peran  dan  peran  yang  berlebihan,  dibandingkan  dengan  konflik  peran, mereka  terpapar  pada  tingkat  stres  peran  yang  lebih  tinggi,  akibatnya  kinerja  mereka  semakin menurun.  Berdasarkan  hasil  ini  maka  dimungkinkan  untuk  menyatakan  fokus  untuk  mengurangi ambiguitas peran dan konflik peran dapat diprioritaskan karena memiliki efek negative pada kinerja.

## KESIMPULAN
Industri jasa restoran merupakan  salah satu industry yang  berkembang  pesat di Jakarta,  dan terus mengalami  pertumbuhan  dari  tahun  ke  tahun.  Kondisi  ini  menjadikan  industry  ini  salah  satu industry yang memiliki tingkat persaingan yang ketat. Dalam kondisi seperti itu, perusahaan dituntut
untuk mengelola sumber daya mereka secara maksimal untuk mencapai kinerja perusahaan secara keseluruhan. Penelitian ini berfokus pada pembuktian teori inverted-U pada hubungan stres-kinerja yang masih menjadi perdebatan sampai saat ini. Stres peran dianalisis melalui tiga dimensi meliputi ambiguitas peran, konflik peran, dan kelebihan peran. Hasil analisis memperlihatkan ketiga dimensi tersebut  memiliki arah yang  berbeda, dimana kelebihan peran  (role overload) memiliki efek positif pada kinerja, sedangkan dua dimensi lain yaitu konflik peran dan ambiguitas peran mempengaruhi kinerja  karyawan  secara  negatif.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  model  kurva  terbalik (inverted-U)  terdukung  dalam  model  hubungan  role  overload-kinerja.  Peran  moderasi  locus  of control  pada  hubungan  stres  peran  –  kinerja  terdukung  pada  hubungan  role  overload  dan  role ambiguity, namun tidak untuk hubungan role conflict – kinerja.

## Implikasi
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh, implikasi bagi para manager adalah perlu dilakukan upaya untuk  mengurangi  konflik  peran  dan  ambiguitas  peran  karena  memiliki  implikasi  negative  pada kinerja karyawan. Sedangkan kelebihan peran yang dirasakan oleh karyawan tetap dijaga pada level moderat  untuk  tetap  menjaga  kinerja  karyawan.  Pihak  manajemen  perlu  meminimalkan  faktor- faktor  yang  dapat  mengarah  kepada  ambiguitas  dan  konflik  peran  dengan  memberikan  deskripsi pekerjaan yang jelas mengenai tanggung jawab pekerjaan. Selain itu, untuk menjaga beban kerja di level moderat, perlu dilakukan analisis beban kerja dengan tetap mempertimbangkan waktu, tenaga, dan kemampuan karyawan.

## Keterbatasan
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  dari  sisi  sampel  dan  variabel  penelitian  yang  digunakan.  Dari sisi  sampel,  penggunaan  sampel  sebesar  132  dengan  metode  convenience  memiliki  kelamahan generalisasi hasil. Penelitian berikutnya perlu memperluas wilayah penelitian dan penambah ukuran sampel  untuk  memperbesar  peluang  generalisasi  hasil  pada  isu  stres  kerja  dan  kinerja.  Selain  itu, penelitian ini tidak mempertimbangkan faktor kepribadian lain seperti self-efficacy sebagai predictor kinerja, dan work–family conlict sebagai predictor stres kerja terutama pada wanita. Riset mendatang perlu  mempertimbangkan level stres  berdasarkan gender, menambahkan variabel self-efficacy dan work–family conlict ke dalam model penelitian.

## REFERENSI
Aditya,  A.  G.  D.,  &  Kusuma,  M.  G.  W.  (2019).  The  effect  of  tri  hita  karana  culture  in  relationship between  work  stress  and  internal  auditor  performance.  International  research  journal  of management, IT and social sciences, 6(2), 72-78.
Ahmad, E. H., Maidin, A., Abdullah, T., Naiem, F., Buraerah, S., Handayanif, R., & Prihantono, P. (2018). Relationship  of  Work  Stress  to  the  Performance  of  Intensive  Care  Unit  Nurses  in  Makassar. American Journal of Public Health, 6(1), 18-20.
Akgunduz,  Y.  (2015).  The  influence  of  self-esteem  and  role  stress  on  job  performance  in  hotel businesses. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 27(6), 1082-1099.
Amilin, A. (2017). The Impact of Role Conflict and Role Ambiguity on Accountants' Performance: The
Moderating Effect of Emotional Quotient. European Research Studies, 20(2), 237.
Bruggen,  A.  (2015).  An  empirical  investigation  of  the  relationship  between  workload  and performance. Management Decision, 53(10), 2377-2389.
Corbett,  M.  (2015).  From  law  to  folklore:  work  stress  and  the  Yerkes-Dodson  Law.  Journal  of Managerial Psychology, 30(6), 741-752.
Chaby,  L.  E.,  Sheriff,  M.  J.,  Hirrlinger,  A.  M.,  &  Braithwaite,  V.  A.  (2015).  Can  we  understand  how developmental stress enhances performance under future threat with the Yerkes-Dodson law?. Communicative & integrative biology, 8(3), e1029689.
Chen, J. C., & Silverthorne, C. (2008). The impact of locus of control on job stress, job performance and job satisfaction in Taiwan. Leadership & Organization Development Journal, 29(7), 572-582.
Chiang, F. F.,  Birtch, T. A., & Kwan, H. K. (2010). The  moderating roles of job control  and work-life balance practices on employee stress in the hotel and catering industry. International Journal of Hospitality Management, 29(1), 25-32.
Cho, M., Bonn, M. A., Han, S. J., & Lee, K. H. (2016). Workplace incivility and its effect upon restaurant frontline  service  employee  emotions  and  service  performance.  International  Journal  of Contemporary Hospitality Management, 28(12), 2888-2912.
Fahmi, H. K., Musnadi, S., & Nadirsyah, N. (2019). Role Conflict, Self Efficacy, Employees’ Performance and Organizational Performance. Journal of Accounting Research, Organization and Economics, 2(1), 31-40.
Gray-Stanley,  J.  A.,  Muramatsu,  N.,  Heller,  T.  S.,  Hughes,  S.,  Johnson,  T.  P.,  &  Ramirez-Valles,J.
(2010).Work  stress  and  depression  among  direct  support  professionals:  The  role  ofwork support and locus of control.Journal of Intellectual Disability Research,54(8),749–761
Grifin,  M.L.  (2006),  Gender  and  stress:  a  comparative  assessment  of  sources  of  stress  among correctional oficers, Journal of Contemporary Criminal Justice, Vol. 22 No. 1, pp. 4-25.
Hendryadi,  H.  (2017).  PENGEMBANGAN  SKALA  LOCUS  OF  CONTROL.  Jurnal  Riset  Manajemen  dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 2(3), 417-424.
Jha,  S.,  Balaji,  M.  S.,  Yavas,  U.,  &  Babakus,  E.  (2017).  Effects  of  frontline  employee  role  overload  on customer  responses  and  sales  performance:  Moderator  and  mediators.  European  Journal  of Marketing, 51(2), 282-303.
Luthans,  F.  (2002).  The  need  for  and  meaning  of  positive  organizational  behavior.  Journal  of Organizational  Behavior:  The  International  Journal  of  Industrial,  Occupational  and Organizational Psychology and Behavior, 23(6), 695-706.
Jones,  E.,  Chonko,  L.,  Rangarajan,  D.,  &  Roberts,  J.  (2007).  The  role  of  overload  on  job  attitudes, turnover  intentions,  and  salesperson  performance.  Journal  of  Business  Research,  60(7),  663- 671.
Johnson, R. E., Rosen, C. C., Chang, C. H. D., & Lin, S. H. J. (2015). Getting to the core of locus of control: Is it an evaluation of the self or the environment?. Journal of Applied Psychology, 100(5), 1568.
Jung, H. S., &  Yoon, H. H. (2013). Is the individual or the organization the cause  of hotel employees’ stress?  A  longitudinal  study  on  differences  in  role  stress  between  subjects.  International Journal of Hospitality Management, 33, 494-499.
Karatepe,  O.  M.,  Yavas,  U.,  Babakus,  E.,  &  Deitz,  G.  D.  (2018).  The  effects  of  organizational  and personal  resources  on  stress,  engagement,  and  job  outcomes.  International  Journal  of Hospitality Management, 74, 147-161.
Karkoulian,  S.,  Srour,  J.,  &  Sinan,  T.  (2016).  A  gender  perspective  on  work-life  balance,  perceived stress, and locus of control. Journal of Business Research, 69(11), 4918-4923.
Li,  J.,  Lepp,  A.,  &  Barkley,  J.  E.  (2015).  Locus  of  control  and  cell  phone  use:  Implications  for  sleep quality,  academic  performance,  and  subjective  well-being.  Computers  in  Human  Behavior,  52, 450-457.
Lu,  A.  C.  C.,  &  Gursoy,  D.  (2016).  Impact  of  job  burnout  on  satisfaction  and  turnover  intention:  do generational differences matter?. Journal of Hospitality & Tourism Research, 40(2), 210-235.
Mwangi,  S. M.  (2015).  The  Effect  of Work  Related  Stressors  on  Employee  Performance  in  Non- Governmental    Organizations    In    Kenya    (Doctoral    dissertation,    United    States  International University-Africa).
Quick,  J.,  &  Henderson,  D.  (2016).  Occupational  stress:  Preventing  suffering,  enhancing  wellbeing.
International journal of environmental research and public health, 13(5), 459.
Paais,  M. (2018). Effect  of  Work  Stress, Organization Culture and Job Satisfaction  toward  Employee Performance in Bank Maluku. Academy of Strategic Management Journal.
Phillips, W., & Jang, S. (2007). Destination image and visit intention: Examining the moderating role of motivation. Tourism Analysis, 12, 319-326.
Prihantari,  G.  A.  P.  E.  D.,  &  Astika,  I.  B.  P.  (2019).  Effect  of  role  overload,  budget  participation, environmental  uncertainty,  organizational  culture,  competence,  and  compensation  on
employee  performance.  International  research  journal  of  management,  IT  and  social  sciences, 6(4), 197-206.
Robbins, S. P., & Judge, T. (2015). A. 2015. Perilaku Organisasi, eds, 16. Jakarta: Salemba Empat Shaukat,  R.,  Yousaf,  A.,  &  Sanders,  K.  (2017).  Examining  the  linkages  between  relationship  conflict, performance and turnover intentions: Role of job burnout as a mediator. International Journal of Conflict Management, 28(1), 4-23.
Smith, T. D., Hughes, K., DeJoy, D. M., & Dyal, M. A. (2018). Assessment of relationships between work stress, work-family conflict,  burnout and firefighter safety  behavior outcomes. Safety science, 103, 287-292.
Suprayogi,  T.  T.  (2017).  LOCUS  OF  CONTROL  DAN  KINERJA  KARYAWAN:  UJI  KOMPARASI.  Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 2(2), 131-138.
Tang, Y. T., & Chang, C. H. (2010). Impact of role ambiguity and role conflict on employee creativity.
African Journal of Business Management, 4(6), 869-881
Zhao, X. (2016). Work-family studies in the tourism and hospitality contexts. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 28(11), 2422-2445.
Zhou, Q., Martinez, L. F., Ferreira, A. I., & Rodrigues, P. (2016). Supervisor support, role ambiguity and productivity associated with presenteeism: A longitudinal study. Journal of Business Research, 69(9), 3380-3387.

## PROFIL PENULIS
Hendryadi  adalah  dosen  Prodi  Manajemen  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Indonesia  Jakarta,  dan Direktur  Riset  dan  Konsultasi  pada  Lembaga  Pengembangan  Manajemen  dan  Publikasi  (LPMP) Imperium.  Bidang  Kajian  utama  adalah  perilaku  organisasi,  pengembangan  skala,  dan  perbankan syariah. Penulis dapat dihubungi di email: hendry.basrah@gmail.com