## PENGARUH MOTIVASI DAN KONFLIK PERAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN RSUD SARAS HUSADA PURWOREJO
Mahmudah e ‐ mail: teratai_mdh@yahoo.co.id
Universitas Muhammadiyah Purworejo
Endah Pri Ariningsih, S.E., M.Sc. e ‐ mail: rienendah@gmail. com Esti Margiyanti Utami, S.E., M.Si. e ‐ mail: em.utami @yahoo.co.id

## ABSTRAK
Karyawan sebagai motor penggerak dituntut untuk bekerja dengan lebih bersemangat agar mampu menghadapi persaingan, dan dapat mendukung perkembangan suatu instansi, oleh karena itu suatu perusahaan perlu meningkatkan semangat kerja karyawannya. Peningkatan semangat kerja perlu memperhatikan faktor ‐ faktor yang mempengaruhi, diantaranya motivasi dan konflik peran. Motivasi yang tinggi akan meningkatkan semangat kerja karyawan. Demikian juga dengan sikap karyawan dalam menghadapi konflik peran, karyawan yang memandang konflik peran sebagai sesuatu yang positif akan menumbuhkan semangat kerja. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah untuk menguji: 1) apakah motivasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan, 2) apakah konflik peran berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan, dan 3) apakah motivasi dan konflik peran secara bersama ‐ sama berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian administrasi RSUD Saras Husada Purworejo yang berjumlah 114 orang. Dari populasi tersebut diambil 84 orang sebagai sampel yang ditentukan dengan berpedoman pada tabel Isaac Michael dengan tingkat kesalahan 5%. Pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling . Data dikumpulkan menggunakan teknik kuesioner dengan skala Likert yang masing ‐ masing sudah diujicobakan dan telah memenuhi syarat validitas dan reliabilitas. Analisis data menggunakan regresi berganda.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) motivasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan, (2) konflik peran berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan, dan (3) secara simultan motivasi dan konflik peran berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif, baik secara parsial maupun simultan dari motivasi dan konflik peran terhadap semangat kerja karyawan RSUD Saras Husada Purworejo.
Kata Kunci : motivasi, konflik peran, semangat kerja karyawan

## PENDAHULUAN
Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi organisasi jika mereka tidak bersemangat dalam bekerja dengan memanfaatkan potensi yang dimilikinya. Untuk itu, semangat kerja menjadi hal penting yang harus dimiliki oleh setiap karyawan. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga diharapkan pekerjaan akan dapat lebih cepat dan lebih baik (Nitisemito dalam Darmawan, 2010: 2). Dengan semangat kerja yang tinggi, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, absensi dapat diperkecil, serta keluhan dapat dihindari. Oleh karena itu, suatu perusahaan perlu meningkatkan semangat kerja karyawannya.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah motivasi karyawan. Winardi dalam Pajar (2008) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan pemberian gaya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang bekerja agar efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan. Rumah Sakit Saras Husada merupakan salah satu instansi yang memberikan berbagai jenis pelayanan kesehatan kepada masyarakat sehingga seringkali menimbulkan beban pekerjaan yang besar bagi para karyawannya. Hal tersebut membuat karyawan menjadi lelah dan jenuh dalam menjalankan pekerjaannya atau dapat dikatakan motivasi karyawan dalam bekerja menurun dan tidak bersemangat untuk bekerja. Untuk memotivasi karyawan perlu diciptakan kondisi agar karyawan dapat bekerja dengan nyaman (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007: 119).
Beban pekerjaan yang cukup besar juga dapat menyebabkan ketidaksesuaian pekerjaan dengan peran karyawan atau bisa dikatakan karyawan mengalami konflik peran (Anditasari, 2010). Karyawan terkadang menjalankan pekerjaan yang tidak sesuai dengan tugas pokoknya atau harus menyelesaikan pekerjaan karyawan lain yang tidak masuk. Namun demikian, konflik peran tersebut tidak selalu menjadi hambatan dalam pekerjaan. Konflik peran dapat berdampak positif dengan penanganan dan pengelolaan secara baik. Apabila konflik peran
dipandang sebagai sesuatu yang positif dan dinilai sebagai sebuah proses pembelajaran di tengah pertentangan akan membuat karyawan bersemangat dalam bekerja. Konflik peran juga mendorong karyawan untuk melakukan kompetisi secara sehat antarpribadi maupun antarkelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas (Wijono, 1993: 3).
Berdasarkan uraian di atas, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah motivasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan?
2. Apakah konflik peran berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan?
3. Apakah motivasi dan konflik peran secara bersama ‐ sama berpengaruh positif terhadap semangat kerja?
Mengacu pada rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Untuk menguji apakah motivasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.
2. Untuk menguji apakah konflik peran berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.
3. Untuk menguji apakah motivasi dan konflik peran secara bersama ‐ sama berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.

## KAJIAN TEORI
Semangat Kerja
Semangat kerja karyawan merupakan sikap individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerja yang tercermin dengan adanya minat, gairah, dan bekerja secara lebih giat terhadap pekerjaan yang dilakukan (Anoraga dan Suyati dalam Anditasari, 2010). Semangat kerja diukur dengan indikator: 1) kepuasan dengan beban kerja dan tekanan, 2) kepuasan dengan sikap pimpinan, 3) kepuasan
dengan administrasi penggajian, 4) intrinsik pekerjaan, 5) pengembangan dan kemajuan, dan 6) kepuasan dengan rekan sekerja.

## Motivasi
Motivasi adalah suatu kekuatan yang memiliki tiga fungsi yaitu suatu kekuatan, atau menyebabkan orang untuk melakukan sesuatu, fungsi kedua mengarahkan perilaku untuk mendapatkan tujuan yang khusus dan fungsi yang ketiga kekuatan di atas menambahkan usaha dalam mencapai tujuan tersebut (Steers dalam Parwiyanto, 2011: 8). Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi terdiri dari: 1) m embuat perencanaan dalam mencapai tujuan, 2) tidak mudah berputus asa, 3) bertanggung jawab pada pekerjaan, 4) bersungguh ‐ sungguh dalam bekerja, 5) bekerja sama untuk menyelesaikan pekerjaan dan 6) berinteraksi dengan baik (Pramestari, 2008).
Konflik Peran
Konflik peran adalah ketidaksesuaian tuntutan dengan harapan dari peran, di mana kesesuaian dinilai berdasarkan seperangkat kondisi yang mempengaruhi kinerja peran (Rizzo dan Lirtzman dalam Glissmeyer, et al . 2007). Konflik peran diungkap dengan indikator sebagai berikut: 1) kesiapan dalam menerima tugas tanpa petunjuk, 2) kesiapan melakukan tugas dengan sumber daya yang dimiliki, 3) kesiapan untuk bekerja dalam kelompok yang berbeda, 4) mau menerima kritik,
5) sikap terhadap perintah dari dua orang atau lebih, dan 6) kesiapan untuk melakukan pekerjaan yang berbeda ‐ beda (Anditasari, 2010).
Berdasarkan latar belakang dan teori pendukung, dapat digambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut.
Motivasi (X 1 )
H 3 + H 2 + H 1 + Semangat Kerja (Y)
Konflik Peran (X 2 )
Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode ex ‐ post facto dan pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode kuesioner. Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data primer tentang motivasi, konflik peran dan semangat kerja karyawan. Pernyataan dalam kuesioner bersifat tertutup dan dibuat dengan kalimat positif. Penskoran menggunakan metode Likert dengan kategori jawaban terdiri dari lima pilihan yaitu, Sangat Setuju (SS = 5), Setuju (S = 4),
Netral (N = 3), Tidak Setuju (TS = 2) dan Sangat Tidak Setuju (STS = 1).
Sebelum digunakan dalam penelitian, kuesioner diujicobakan terlebih dahulu agar instrumen benar ‐ benar memenuhi syarat untuk mengumpulkan data. Uji coba instrumen menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Untuk Untuk mengetahui tingkat validitas instrumen, dilakukan dengan menganalisa butir yaitu dengan mengkorelasikan skor butir dengan skor total pada setiap variabel. Pengujian reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s Alpha . Untuk menguji hipotesis penelitian baik secara parsial maupun simultan, peneliti menggunakan analisis regresi berganda terhadap variabel terikat (Ghozali, 2011: 97).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengujian Instrumen
Hasil uji validitas kuesioner yang diujicobakan menunjukkan tidak ada butir yang gugur. Artinya, keseluruhan butir pernyataan dalam kuesioner uji coba ini dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya karena syarat uji validitas kuesioner terpenuhi yaitu nilai koefisien korelasi butir total ( Corrected Item ‐ Total Correlation ) lebih dari 0,30. Sedangkan, hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel menghasilkan nilai signifikansi lebih dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan dalam uji coba ini reliabel.

## Pengujian Hipotesis
Persamaan garis regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = 0,332 X 1 + 0,493 X 2
Dari hasil analisis regresi menunjukkan nilai signifikansi: (1) motivasi sebesar 0,000; (2) konflik peran sebesar 0,000; (3) hasil uji F menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000.
Hasil analisis menunjukkan bahwa secara simultan maupun parsial motivasi dan konflik peran berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan bagian administrasi RSUD Saras Husada Purworejo. Berpengaruhnya kedua variabel bebas terhadap variabel terikat menandakan bahwa tinggi atau rendahnya semangat kerja karyawan mendapatkan kontribusi dari faktor motivasi dan konflik peran. Kontribusi yang diberikan kedua variabel bebas tersebut adalah 52,1%. Artinya, 52,1% perubahan yang terjadi pada semangat kerja karyawan disebabkan oleh perubahan motivasi dan konflik peran. Sedangkan 47,9% sisanya disebabkan oleh variabel lain yang tidak dilibatkan dalam penelitian ini.
Motivasi menjadi salah satu variabel yang berpengaruh terhadap semangat kerja karena motivasi yang mendorong seorang pegawai untuk melaksanakan tugas ‐ tugasnya. Semakin tinggi motivasi pegawai akan menyebabkan semangat kerjanya juga meningkat. Pegawai dengan motivasi yang tinggi akan memiliki
rasa senang terhadap pekerjaannya sehingga akan berusaha untuk melaksanakan setiap tugas yang diberikan dengan baik. Kesulitan yang dialami tidak membuatnya putus asa tetapi justru merasa tertantang untuk menyelesaikannya. Sebaliknya, pegawai yang kurang motivasinya, merasa malas dalam bekerja sehingga tugas tidak dapat diselesaikan secara optimal.
Variabel lain yang berpengaruh terhadap semangat kerja adalah konflik peran. Salah satu yang menyebabkan terjadinya konflik peran adalah beban pekerjaan yang cukup besar, karyawan terkadang menjalankan pekerjaan yang tidak sesuai dengan tugas pokok yang sudah ada tetapi berdasarkan perintah yang telah ditetapkan oleh atasan dan bersifat tidak tetap. Namun demikian, konflik peran tersebut tidak selalu menjadi hambatan dalam pekerjaan. Konflik peran dapat berdampak positif dengan penanganan dan pengelolaan konflik peran secara baik. Adanya konflik peran dapat menumbuhkan motivasi dan semangat kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antarpribadi atau antarkelompok.
Diantara kedua variabel bebas, konflik peran mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap semangat kerja. Hal itu dikarenakan, cara pandang karyawan terhadap konflik dapat menentukan positif atau tidaknya sikap karyawan terhadap konflik peran. Apabila konflik peran dipandang sebagai sesuatu yang positif dan dinilai sebagai sebuah proses pembelajaran di tengah pertentangan akan membuat karyawan bersemangat dalam bekerja. Karyawan akan lebih tertib dan disiplin dalam menggunakan waktu agar beban pekerjaan yang menumpuk dapat terselesaikan. Konflik juga mendorong karyawan untuk melakukan kompetisi secara sehat antarpribadi maupun antarkelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas. Dengan demikian, adanya konflik peran juga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian Shilviani (2010). Meskipun hasil penelitian Shilviani juga menunjukkan bahwa motivasi dan konflik peran
berpengaruh terhadap semangat kerja, namun variabel yang pengaruhnya lebih besar adalah motivasi.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh motivasi dan konflik peran terhadap semangat kerja karyawan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
a. Motivasi berpangaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.
b. Konflik peran berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan
c. Secara simultan motivasi dan konflik peran berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.

## IMPLIKASI
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semangat kerja dipengaruhi oleh motivasi dan konflik peran. Oleh karena itu, agar semangat kerja karyawan RSUD Saras Husada Purworejo meningkat, perlu memperhatikan faktor ‐ faktor tersebut. Motivasi perlu ditingkatkan untuk mendorong pegawai lebih bersemangat dalam bekerja, misalnya dengan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, pihak instansi memberikan kesempatan terhadap karyawannya untuk memperbaiki karir, serta memberikan reward pada karyawan yang berprestasi. Konflik peran yang ada pada instansi perlu dikelola secara efektif dan efisien agar dapat berdampak positif pada meningkatnya semangat kerja karyawan. Pimpinan perlu memberikan dukungan pada setiap karyawan agar dapat menghadapi konflik peran yang dialaminya dengan baik dan memandang konflik peran tersebut sebagai sesuatu yang dapat memacunya untuk berprestasi.
Mengingat adanya keterbatasan penelitian yang dialami oleh penulis, maka penulis memberikan saran bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan tema penelitian sejenis sebagai berikut.
1. Untuk pengembangan lebih lanjut, peneliti sarankan penelitian dikembangkan dengan melihat situasi dan kondisi instansi secara menyeluruh, misalnya kepemimpinan, iklim organisasi dan faktor lainnya yang dapat mempengaruhi keadaan karyawan di suatu instansi.
2. Penelitian mendatang diharapkan menggunakan sampel yang lebih luas dengan melibatkan karyawan pada bagian lain.
3. Untuk mendukung data kuesioner, peneliti sebaiknya juga melakukan wawancara terhadap karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anditasari, Putri. 2010. Hubungan Antara Persepsi terhadap Konflik Peran Dengan Semangat Kerja Karyawan Divisi Teknik PT. Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Mrica
Banjarnegara . Skripsi. Universitas Diponegoro.
Darmawan, Didit, 2010, Variabel Semangat Kerja dan Indikatornya . Diambil dari http:// puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/jkw/article/view/16809 pada tanggal 20 Oktober 2012.
Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS , Cetakan IV, Semarang: Badan penerbit Universitas Diponegoro.
Glissmeyer, Michael, Bishop, James, W, and Fass, David. 2007. Role Conflict, Role Ambiguity, and Intention to Quit The Organization: The Case of Law
Enforcement Officers’ . www.swdsi.org/swdsi07/2007_proceedings/papers/458.pdf
Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis , Aida Vitayala. 2007. Manajemen Mutu SDM, Jakarta: PT Ghalia Indonesia.
Pajar. 2008. Analisis Faktor ‐ Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Keperawatan pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta . Skripsi Sarjana. Surakarta: UMS.
Parwiyanto. Herwan. 2011. Motivasi . Diambil dari h erwanparwiyanto. staff.uns.ac.id/ files/2011/03/ motivasi .ppt pada tanggal 12 Januari 2013.
Pramestari, Diah. 2008. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Unit Layanan Purna Jual (Studi Kasus di PT. Plaza Auto Prima ‐ Plaza Toyota) , Jurnal Volume 5 No. 1, Juli 2008 ISSN: 1829 ‐ 6378.
Wijono, Sutarto. 1993. Konflik dalam Organisasi dengan Pendekatan Psikologis . Semarang: Satya Wacana.