## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BPR NUSA BANDUNG
Yasmin Tiara Ardany Fanji Wijaya Universitas Indonesia Membangun Email : yasmin18trd@gmail.com , fanji.wijaya@inaba.ac.id
Received  : Sept 19 th 2023 Revised :   Des 17 th 2023 Accepted : Jan 30 th 2024

## ABSTRACT
The  research  aims  to  correlate  enthusiasm  in  completing  tasks  with  various  aspects, emphasizing  top  management's  role  in  formulating  compensation  policies  to  enhance overall  company  values.  This  study  focuses  on  BPR  Nusa  Bandung,  a  financial  service institution offering loans to its clients. Through a preliminary survey, observations revealed discomfort  among  employees,  including  instances  of  misappropriation  of  funds  for personal  gain.  The  study's  objectives  include  understanding  employee  motivation, assessing  the  non-physical  work  environment,  examining  compensation  structures,  and investigating  the  combined  influence  of  the  non-physical  work  environment  and compensation on employee motivation at BPR Nusa Bandung. Employing a quantitative approach,  data  was  collected  using  questionnaires  and  direct  observations  from  45 employees through a census sampling method. The analysis indicated a significant impact of non-physical work environment and compensation on employee motivation, with a 51% influence  collectively.  The  study  contributes  insights  into  the  interplay  of  these  factors within the context of BPR Nusa Bandung, emphasizing the importance of addressing the work environment's physical and non-physical aspects to enhance employee motivation.

## Kata Kunci : Lingkungan Kerja Non Fisik, Kompensasi dan Motivasi Kerja

## PENDAHULUAN
Pekembangan perusahaan di masa teknologi informasi penting dalam memperhatikan pengelolaan tenaga kerja yang  lebih  memiliki  teknik  yang  baik dalam  menyelesaikan  setiap  tugas  dan memiliki kemampuan serta keterampilan yang baik dari setiap penerapan kegiatan kerja yang dilakukan baik secara soft skill maupun hard  skill ,  perusahaan  harus mampu  memberikan  pengarahan  pada aktivitas  kerja  yang  dilakukan  kepada karyawan, setiap karyawan harus diberikan pemahaman dan kepekaan dari atasan  apabila  ada  kendala  maupun
keluhan selama melakukan kegiatan kerja di sebuah institusi.
Untuk  mengembangkan  sebuah perusahaan tentunya atasan-atasan terkait perlu memberikan contoh semangat kerja dan  juga  bentuk  perhatian  kerja  bagi setiap  karyawan  yang  tersedia,  sehingga akan  mempengaruhi  motivasi  karyawan pada  saat  melangsungkan  pekerjaan, namun  dibalik  itu  semua  perusahaan harus memberikan perhatian dalam aspek fasilitas,  kebersihan  dan  juga  alat  bantu pekerjaan serta materi guna memberikan motivasi secara bersamaan kepada karyawan.  Dengan    perspektif  ini,  dapat
diketahui  faktor-faktor        yang  berperan dalam    membentuk  lingkungan  kerja baik,  kompensasi  yang  setara,  dan pengembangan   motivasi    kerja   yang tinggi. (Zaki, 2020).
Pentingnya komunikasi organisasi  menjadi  salah  satu  acuan dalam mengukur kemampuan karyawan, dalam situasi tertentu karyawan terkadang mengeluhkan
kenaikan pendapatan karena mengharapakan suatu hal yang lebih khususnya dalam hal gaji pokok maupun bonus, bagi setiap tenaga kerja tentu menginginkan benefit setelah mereka  memberikan  peforma  yang  baik bagi  perusahaan,  komunikasi  terbuka antara atasan dan bawahan harus mampu terjalin dengan intens, setiap evaluasi satu sama  lain  harus  sering  memberikan keterbukaan terkait keluhan dan harapan yang diinginkan
Meningkatkan motivasi karyawan dapat  dilakukan  dengan  memberikan apresiasi  melalui  kompensasi  maupun apresiasi,  Hal  tersebut  dinyatakan  oleh Nguyen  (2017:7)  sumber  daya  manusia yang  memiliki  prinsip  dan  visi  dalam menggapai  cita-cita  akan  lebih  baik karena memiliki motivasi serta menghasilkan  prestasi  kerja  yang  baik, dan secara bersamaan meningkatkan juga signifikansi  pada  perusahaan  di  masa perkembangannya, ditemukan juga selain visi  motivasi  hidup  yang  baik  adapun faktor lain yang mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan tugas kerja dengan adanya kompensasi yang akan didapatkan oleh mereka.
Rahman  (2019)  menyebutkan bahwa kompensasi merupakan salah satu bentuk  penghargaan  kepada  individu setelah  memberikan  hasil  dan  prestasi yang baik kepada suatu institusi maupun kelompok  tertentu,  kompensasi  juga dapat  diberikan  non  finansial  seperti hadiah  berlibur  ke  suatu  tempat  dengan
dibiayai oleh perusahaan ataupun memberikan alat transportasi baik seseorang yang telah memberikan kepuasan  bagi  suatu  institusi  maupun kelompok.  Kebijakan  tersebut  juga merupakan  salah  satu  kerangka  paling penting dalam membangun perkembangan usaha yang lebih berkompeten. Setiap karyawan tentunya mengharapkan benefit diluar  gaji  atau bayaran  yang  mereka  terima  setiap bulannya, benefit tersebut bersifat reward dari atasan dengan memberikan keleluasaan  kenyamanan  kerja  sesuai dengan  keinginan  dan  kebutuhan  setiap divisi yang ada pada perusahaan tersebut, kepuasan  kerja  memiliki  ukuran  yang berbeda  bagi  setiap  individu  dengan begitu  atasan  harus  lebih  dekat  lagi dengan tenaga kerja agar dapat memberikan  rasa  senang  bagi  mereka yang  nantinya  akan  menumbuhkan loyalitas pada perusahaan.
(Priansa, 2018) menyatakan kondisi  kerja  yang  baik  harus  juga memiliki  suasan  lingkungan  kerja  yang positif  dari  setiap  divisi  yang  ada, lingkungan  kerja  akan  memberikan energi  tersendiri  bagi  setiap  elemen tenaga  kerja  yang  ada  ke  dalam  diri mereka,  secara  non  fisik  (lingkungan kerja  tidak  rapih  dan  berisik)  akan mempengaruhi  kinerja  tenaga  kerja selama  melakukan  aktivitas  keseharian mereka, kondisi tersebut tentunya mengganggu kenyaman dari karyawan itu sendiri.
Gairah dalam menyelesaikan kerja perlu dikorelasikan dengan berbagai aspek,  perusahaan  tidak  dapat  hanya memikirkan fasilitas kerja saja, pengelola atau jajaran tertinggi dari setiap perusahaan  harus  bisa  membuat  suasana kerja yang kondusif, salah satu cara untuk dapat  tercapainya  nilai-nilai  perusahaan
yan  lebih  baik,  jajaran  tertinggi  harus dapat  memberikan  benfit  tersendiri kepada  tenaga  kerja  yang  ada  dengan menghasilkan  kebijakan  dalam  aspek kompensasi,  secara  psikologis  setiap individu  mau  melakukan  atau  terdorong akan  suatu  hal  yang  mereka  kerjakan apabila mendapatkan hasil yang setimpal atas apa yang telah dilakukan.
perusahaan yang difokuskan untuk  objek  dalam  penelitian  ini  adalah BPR  Nusa  Bandung  yang  berlokasi  di Kota  Bandung  BPR  adalah  perusahaan yang berbergelut di bidang jasa keuangan atau  perbankan  dengan  menawarkan kredit  pinjaman  kepada  nasabahnya dengan persayaratan pinjamannya berupa dokumen-dokumen kendaraan roda
empat ataupun roda dua sebagai jaminan pinjamannya, peneliti mencoba melangsungkan pra survey kepada perusahaan  BPR  Nusa  Bandung,  pada saat  melakukan  observasi  ditemukan adanya ketidaknyaman diantara karyawan,  berdasrkan  observasi  awal yang  bersifat  non  partisipan  seringkali adanya prilaku karyawan yang mengambil sebagian dana yang didapatkan untuk keuntungan pribadi.
Sikap dan prilaku tersebut mencerminkan  adanya  ketidakpuasan dalam  sistem,  setiap  tindakan  tentu  ada sebabnya, adanya oknum yang seringkali mengambil sejumlah dana untuk keuntungan  pribadi  berdampak  pada stabilisasi  perusahaan,  aspek  tersebut dikarenakan karyawan
merasa kompensasi yang ditetapkan tidak sesuai dengan hasil yang mereka berikan kepada perushaan,  secara  kognitif  karyawan mengalami  penurunan  dalam  motivasi untuk  mencapai  target  yang  dibutuhkan oleh  perusahaan.  Seperti  hasil  yang didapat oleh penelitian sebelumnya dari I Made  Handy  Sentosa,  I  Gede  Riana (2018)  menyatakan  bahwa  Lingkungan
kerja non fisik memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi intrinsik pada pegawai di dinas pendapatan Daerah Badung Mangusada.
Setelah memaparkan latar belakang dan yang ditemukan berdasarkan  observasi  non  partisipan serta  melakukan  wawancara  peneliti menemukan adanya indikasi sumber daya manusia yang kurang baik dan mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan selama  melangsungkan  kegiatan  kerja, maka  peneliti  akan  menetapkan  tema dalam penelitian yaitu “Pengaruh Lingkungan  Kerja  Non  Fisik,  Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada BPR Nusa Bandung” . Tujuan dilakukannya sebuah penelitian ini antara lain sebagai berikut: (1)  Untuk  mengetahui  kondisi  motivasi kerja karyawan pada BPR Nusa Bandung;  (2) Untuk mengetahui kondisi lingkungan  kerja  non  fisik  pada  BPR Nusa  Bandung;  (3)  Untuk  mengetahui kondisi  kompensasi  pada  BPR  Nusa Bandung. (4) Untuk mengetahui pengaruh  lingkungan  kerja  non  fisik terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada BPR Nusa Bandung. (5) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada BPR Nusa Bandung. (6) Untuk mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja dan  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja karyawan pada BPR Nusa Bandung.

## TINJAUAN PUSTAKA Lingkungan Kerja Non Fisik
Nguyen  (2017:7)  SDM  yang memiliki  suatu  prinsip  &  visi  dalam menggapai  cita-cita  akan  lebih  baik karena memiliki motivasi serta menghasilkan  prestasi  kerja  yang  baik, dan secara bersamaan meningkatkan juga signifikansi  pada  perusahaan  di  masa perkembangannya, ditemukan juga selain
visi  motivasi  hidup  yang  baik  adapun faktor lain yang mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan tugas kerja dengan adanya kompensasi yang akan didapatkan oleh mereka.
Azharuddin  (2019)  mengatakan bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik merupakan  hubungan  yang  ada  dalam internal perusahaan antara jajaran tertinggi dengan stuktur dibawah mereka, pada  aspek  lingkungan  kerja  yang  non fisik,  setiap  perusahaan  mengharapkan adanya pertumbuhan pada hubungan satu sama lain antara karyawan yang melakukan pekerjaan di dalam perusahaan, perusahaan juga mengharapkan jika adanya konflik antara masing-masing secara personal karyawan harus  dibicarakan  dengan  seksama, karena pada dasarnya suasana kekeluargaan akan memperkuat kerangka dalam  perkembangan  usaha,  pentingnya lingkungan  non  fisik  karena  merupakan dasar dari kelompok dalam jumlah besar yang tidak dapat diabaikan begitu saja.
Setyadi (2015) mengatakan bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik merupakan  bagian  dari  hubungan  suatu personal  dengan  personal  lainnya,  atau suatu  kelompok  dengan  kelompok  yang lainnya  dalam  suatu  institusi  maupun organisasi,  lingkungan  kerja  non  fisik juga  diharapkan  tidak  ada  perselihan yang  dipendam  karena  akan  berdampak dikemudian  hari,  adapun  (Simamora  et al.,  2016)  mengungkapkan  lingkungan kerja yang non fisik berfokus pada aspek secara psikologis, yang meliputi peraturan,  kepuasan  serta  produktivitas. Ansyari & Kasmir (2018)
mengemukakan  indikator  dari  variabel lingkungan  kerja  secara  non  fisik  yaitu kelelahan  dalam  bekerja,  kebosanan dalam  bekerja,  monoton  dalam  bekerja, sikap, dan perilaku dari atasan serta rekan kerja, dan bekerja secara tim.

## Kompensasi
Rahman  (2019)  menyebutkan bahwa kompensasi merupakan salah satu bentuk  penghargaan  kepada  individu setelah  memberikan  hasil  dan  prestasi yang baik kepada suatu institusi maupun kelompok  tertentu,  kompensasi  juga dapat  diberikan  non  finansial  seperti hadiah  berlibur  ke  suatu  tempat  dengan dibiayai oleh perusahaan ataupun memberikan alat transportasi baik seseorang yang telah memberikan kepuasan  bagi  suatu  institusi  maupun kelompok.  Kebijakan  tersebut  juga merupakan  salah  satu  kerangka  paling penting dalam membangun perkembangan usaha yang lebih berkompeten.
Kompensasi  menjadi  bagian  dari sirkulasi rantai dalam perusahaan, karena setiap  tenaga  kerja  yang  memberikan kemampuan  mereka  pada  perusahaan mengharapkan balas jasa yang sesuai, hal tersebut dinyatakan oleh Handoko (dalam Badriyah, 2015: 154). Sedangkan Afandi (2021:  191)  kompensasi  adalah  bagian dari  pencapaian  hasil  kerja  yang  telah dilaksanakan, baik bersifat materi, barang secara langsung maupun tidak langsung, kompensasi  tersebut  diberikan  kepada tenaga  kerja  karena  merupakan  suatu imbalan  yang  sudah  seharusnya  mereka terima.
Menurut  Kasmir  (2019:  233) kompensasi adalah tanda yang diberikan oleh atasan sebagai timbal balik dari jasa untuk  apa  yang  sudah  diberikan  oleh bawahan.  Menurut  Sedarmayanti  (2017: 263)  kompensasi  adalah  bagian  yang memang menjadi hak setiap tenaga kerja yang  sudah  memberikan  jasa  kepada perusahaan. Sedangkan terkait kompensasi  yang  adil  dan  layak, Hasibuan  (dalam  Badriyah,  2015:  158) menyebutkan  bahwa,  perusahaan  harus memperhatikan  undang-undang  tenaga
kerja yang berlaku, agar dapat memberikan  kompensasi  sebagai  tanda balas  jasa  yang  sesuai  kepada  karyawan yang ada.

## Motivasi Kerja
Muller  dkk  (2008)  memilki pandangan  pada  motivasi  yang  bersifat oprtunis ,  perilaku  tersebut  hadir  karena manajer memiliki semua informasi yang dibutuhkan oleh pihak-pihak yang
memiliki  ikatan  usaha  dengan  pihak internal, informasi tersebut guna memberikan  kesejahteraan  material  dan pengembangan usaha satu sama lain.
Motivasi  tercipta  dari  kemauan
dan dorongan diri pada saat memperhatikan dan membutuhkan sesuatu  yang  lebih  bagi  dirinya,  kondisi tersebut  akan  menciptakan  energi  dalam diri  seseorang  agar  dapat  menunjang pencapaian dan kinerja yang lebih untuk perkembangan usahanya (Ratnasari et al., 2021).
Motivasi mempermasalahkan perihal bagaimnaa cara untuk dapatmenciptakan gairah kerja
padakaryawan,  supayakaryawan    dapat bekerjakeras secara maksimal dan memberikan kemampuan setraketerampilannya agar dapatmerealisasikan tujuan dari
perusahaan(Hasibuan, 2021).
KERANGKA KONSEPTUAL

## Hipotesis
Hipotesis  dari  penelitian  ini adalah H1 : Terdapat Pengaruh
Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap
Motivasi  Kerja  Karyawan.  Yang  kedua H2  Terdapat  Pengaruh  Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Lalu yang  terakhir  ada  H3  yaitu  Terdapat Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik dan  Kompensasi  Terhadap  Motivasi Kerja Karyawan.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis  dari  penelitian  yang  berada pada penelitian ini menggunakan kuantitatif dengan perhitungan verifikatif yang  akan  di  uji  dan  dianalisa,  analisis statistik  tersebut  dikumpulkan  melalui pengumpulan  data  menurut  Sugiyono didalam (Daniel & Harland, 2017).
Sumber  Data  pada  penelitian  ini menggunakan Data Primer, (Supriyanto,S.E.,2019)  Mengemukakan bahwa pengumpulan data yang dikumpulkan  sesuai  dengan  kebutuhan dengan menggunakan penyebaran kuesioner.  Dan  yang  kedua  adalah  Data Sekunder.  Menurut  (Supriyanto,S.E., 2019) adalah database yang telah ditelaah sebelumnya  sesuai  dengan  kebutuhan dalam  penyusunan  suatu  laporan  atau dokumen  melalui  laporan  yang  bersifat relevan
Sementara  untuk  Metode  dari
Analisis data dari penelitian ini menggunakan analisis uji statistik deskripsi  data  variabel,  uji  validitas  dan uji  reliabilitas,  uji  normalitas  dan  uji multikolinearitas,  analisis  regresi  linier berganda, uji t parsial dan uji f simultan,
Koefisien  Korelasi  (R),  uji  koefisien determinasi (R 2 ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  karena akan  menghasilkan  perhitungan  nilai residual  tersebar  untuk  menghasilkan distribusi yang bersifat normal, pedoman dalam  perhitungan  nilai  tersebut  harus lebih  dari  0,05,  sebaliknya  apabila  lebih kecil  dari  0,05  maka  tidak  dapat menghasilkan  data  nilai  residual  yang normal.

## Tabel 1 Hasil Uji Normalitas
Hasil  pengujian  yang  dilakukan menghasilkan  nilai asymp  signifikansi sebesar 0,114, hasil tersebut menunjukan adanya  normalitas  karena  nilai  yang dihasilkan  lebih  besar  dari  0,05  maka menghasilkan nilai residual yang berdistribusi normal. Analisis Koefisien Korelasi
Koefisien  korelasi  ditunjukan untuk pengujian dimana tingkat hubungan  dan  hasil  akan  dikorelasikan beradasarkan  interval  korelasi  yang digunakan  dari  setiap  variabel  yang diteliti.
Tabel 2 Hasil Uji Koefisien Korelasi
Nilai korelasi parsial sebagai berikut:
a. Hasil  pengujian  korelasi  pada tingkat hubunga lingkungan kerja non  fisik  dengan  motivasi  kerja menghasilkan nilai sebesar 0,416, berdasarkan interval korelasi hubungan tersebut bersifat cukup karena berada dalam rentan 0,40- 0,60
b. Hasil  pengujian  korelasi  pada tingkat hubunga kompensasi dengan motivasi kerja menghasilkan nilai sebesar 0,564, berdasarkan interval korelasi hubungan tersebut bersifat cukup karena berada dalam rentan 0,40- 0,60

## Korelasi Simultan Tabel 3 Hasil Uji Simultan
Hubungan antara lingkungan kerja non fisik dan kompensasi terhadap motivasi kerja menghasilkan nilai korelasi  secara  simultan  sebesar  (R) 0,714  dan  rentang  0,60-0,799  berada dalam kategori kuat.
Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  dengan mengacu pada nilai R square .akan menghasilan data pada besaran pengaruh dari  setiap  variabel  independen  dengan dependen
Tabel 4 Hasil Uji Koefisien
Determinasi Pengujian  koefisien  determinasi menghasilkan  besaran  pengaruh  antara lingkungan kerja non fisik dan
kompensasi  terhadap  motivasi  kerja sebesar  51%,  dan  sisanya  sebesar  49% yang  merupakan  variabel  yang  tidak diteliti yaitu beban kerja
Uji Hipotesis (Uji T)
Pengujian  hipotesis  atau  dugaan sementara
dilakukan dengan
menggunakan pengujian hipotesis parsial (UjiT)

## Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis (Uji T)
a. Hipotesis  secara  parsial  pada lingkungan kerja non fisik terhadap motivasi  kerja  memiliki pengaruh dan Sig.0,003<0,05.
b. Hipotesis  secara  parsial  pada kompensasi  terhadap  motivasi kerja  memiliki  pengaruh  dan Sig.0,000<0,05.
Uji Simultan (Uji F) Pengujian simultan akan menjelaskan hasil dari dampak pengujian antara  variabel  X  dengan  Y  secara bersamaan
Tabel 6 Hasil Uji Simultan (Uji F)
Hasil  uji  simultan  ditemukan adanya pengaruh antara variabel indepen dengan dependen yang dilakukan pengujian dan signifikan 0,000 < 0,05.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan mengenai pengaruh lingkungan kerja non
fisik  dan  kompensasi  terhadap  motivasi dapat dinyatakan memiliki pengaruh serta signifikansi  dan  juga  memiliki  korelasi hubungan  dari  setiap  variabel  yang dilakukan pengujian, sama halnya dengan penelitian  Indah  Setiani,    P  hil.  I  Ketut Gunawan,Melati  Dama,  (2017)  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

## KESIMPULAN
Analisis  data  dan  pengujian menghasilkan kesimpulan: Motivasi kerja pada BPR Bandung secara signifikan  dipengaruhi  oleh lingkungan kerja    non  fisik;  motivasi  kerja    BPR Bandung  secara  signifikan  dipengaruhi oleh kompensasidengan F hitung sebesar 62,019 dan signifikansi 0,000.

## REFERENSI
Afandi,  P.  (2021).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Pekan  Baru: Zanafa Publishing.
Ahmad  Zaki,  Diyan  Yusri.  (2020). Penggunaan Media Pembelajaran Untuk  Meningkatkan  Prestasi Belajar  Siswa  Pada  Pelajaran PKN  SMA  Swasta  Darussa’adah Kec. Pangkalan Susu. Al-Ikhtibar: Jurnal  Ilmu  Pendidikan,  7(2), 809–820.
Https://Doi.Org/10.32505/Ikhtiba r.V7i2.618
Anita  Herawati,  &  Supriyanto.  (2019).
Analisis  Kinerja  Keuangan  Pada PT.  Semen  Indonesia  (Persero), Tbk yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Jurnal Studi Manajamen, 1(1).
Arikunto,  S.  2013.Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktik.  Edisi Revisi. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Ansyari, D., & Kasmir. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Meelelland Kepemimpinan Azharuddin,  Rakka  Adittya,  M.  Djudi Mukzam  dan  Yudha  Prakasa. 2019 Badriyah, M. (2015). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan 1. Bandung : CV Pustaka Setia.
Batari,  A.,  Bima,  J.,  &  Rahman,  Z. (2019). Pengaruh Kualitas Pelayanan  Dan  Citra  Merek Terhadap  Kepuasan  Konsumen
Mobil  Ford.  Seiko:  Journal  of
Management & Business, 2(1), 1-
12.
Hasibuan.  (2021).  Manajemen  SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ketigabelas. Jakarta:Bumi Aksara. Kasmir. 2019. Analisis Laporan Keuangan. Edisi Pertama. Cetakan  Keduabelas.  PT  Raja Grafindo Persada. Jakarta Muller,  D.  M.,  Seim,  H.,  Kiess,  W., Loster,  H.,  Richter,  I.  2008. "Effects of oral Lcarnitine supplementation on in vivo long- chain  fatty  acid  oxidation  in healthy adults
Metabolism'; 51(11): 1389-91. Nguyen,  C.  (2017).  Entrepreneurial intention of international business students in Viet Nam: a survey of the  country  joining  the  Trans- Pacific  Partnership.  Journal  of Innovation and Entrepreneurship,
6(1) https://doi.org/10.1186
s13731-017-0066-7 Pangarso, A. dan V. R. (2015). Pengaruh
Lingkungan  Kerja  Non  Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Dosen
Priansa,  Donni  Juni.  2018.  Perencanaan
& Pengembangan
SDM.
Bandung. Alfabeta.
Ratnasari,  A.  S.  S.  (2021).  Agatha Septianna  Sri  Ratnasari.  2021. Analisis  Pengaruh  Burnout,  Job
Insecurity terhadap Turnover intention Salesman. Jurnal Keuangan Dan Bisnis, 1-23 Sedarmayanti.  2017.  Perencanaan  dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi,
Kinerja  dan  Produktivitas  Kerja.
PT Refika Aditama. Bandung.
Simamora. H 2016. Manajemen Sumber
Daya  Manusia.  Edisi  Ketiga. STIE YKPN. Yogyakarta.
Sugiyono. (2019). Metodelogi Penelitian
Kuantitatif  dan  Kualitatif  Dan R&D. Bandung: ALFABETA. Syamsuddin, Rahman. (2019). Pengantar Hukum Indonesia. Jakarta:
Penerbit Kencana. Transformasional dan Lingkungan Kerja Non  Fisik  Terhadap  Kinerja Aparatur  Sipil  Negara  Pada Direktorat  Jenderal  Ketahanan dan Pengembangan Akses Industri  Internasional.  SWOT, 8(2), 263-274.