PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN KECAMATAN PERBAUNGAN KABUPATEN SERDANG BEDAGAI
Surya Wardani 1 , Sari Wulandari 2 , Adrial Falahi 3 , M. Guffar Harahap 4
1. Fakultas Ekonomi, Universitas Muslim Nusantara Al Washliyah
suryawardani@umnaw.ac.id 1
2. Fakultas Ekonomi, Universitas Muslim Nusantara Al Washliyah
sariwulandari@umnaw.ac.id 2
3. Fakultas Ekonomi, Universitas Muslim Nusantara Al Washliyah
adrialfalahi@umnaw.ca.id 3
4. Fakultas Ekonomi, Universitas Muslim Nusantara Al Washliyah
m.guffar@umnaw.ac.id 4

## Abstract
This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  influence  of  leadership  style, organizational  culture  and  quality  of  work  life  on  organizational  commitment  at  the Department of Industry and Commerce, Perbaungan District, Serdang Bedagai Regency. The sampling technique used a total sampling of 70 employees. The data collection method in this study uses primary data. By collecting data through observation and questionnaires (Questionnaire).  Based  on  the  results  of  the  t  test,  it  shows  that  leadership  style, organizational  culture  and quality  of  work  life  have  a  positive  and  significant  effect  on organizational  commitment.  The  results  of  the  F  test  show  that  leadership  style, organizational culture and quality of work life simultaneously or together have a positive and significant impact on organizational commitment. The results of testing the coefficient of determination (R2) obtained an R Square value of 0.843 so that it can be concluded that in this study leadership style, organizational culture and quality of work life contributed to organizational commitment of 84.3% and the remaining 15.7% was influenced by other factors not examined in this research.
Keywords: leadership  style,  organizational culture,  quality  of work  life,  organizational commitment

## PENDAHULUAN
Keberadaan  sumber  daya  manusia yang handal memiliki peranan yang strategis dan  menjadi  salah  satu  faktor  kunci  dalam menyambung  rantai  kesuksesan  sebuah instansi  untuk  meraih  visi  atau  pun  target yang  telah  ditentukan.  Demi  tercapainya tujuan-tujuan  instansi,  maka  diperlukan sumber daya manusia yang profesional dan memiliki  dedikasi  tinggi  terhadap  instansi, yang kemudian akan memberikan kontribusi positif terhadap instansi.
Upaya  agar  suatu  organisasi  dapat mencapai tujuannya, maka diperlukan peran manajemen untuk membantu mengembangkan dan membina sumber daya manusia  yang  ada  agar  kualitas  dan kinerjanya  meningkat  dan  sesuai  dengan kebutuhan organisasi. Salah satu yang harus dipertimbangkan  oleh  instansi  adalah komitmen organisasional. Memiliki pegawai yang  komitmennya  tinggi  merupakan  hal yang  dapat  memberikan  keuntungan  bagi suatu organisasi.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah terdapat  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Budaya  Organisasi  Dan Quality  Of  Work Life Pada  Dinas  Perindustrian  Dan Perdagangan Kecamatan Kabupaten Serdang Bedagai. Komitmen  organisasi  adalah  suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak organisasi  tertentu  serta  tujuan-tujuan  dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut (Effendi et al., 2020).
Dalam suatu instansi pegawai dituntut untuk  dapat  memberikan  kinerja  terbaik pada  instansi  sesuai  dengan  kompetensi yang  dimilikinya.  Selain  kompetensi, komitmen  kerja  bagi  pegawai  diperlukan agar mereka memberikan hasil terbaik bagi organisasi  atau  perusahaan  misalnya seseorang  yang  tidak  memiliki  komitmen, sebenarnya ia ahli dalam bidangnya namun
ia  bekerja  dengan  setengah  hati.  Pegawai yang  memiliki  suatu  komitmen,  akan bekerja secara total, mencurahkan perhatian,  pikiran,  tenaga  dan  waktunya,  ia mengerjakan  apa  yang  diharapkan  oleh perusahaan. Komitmen organisasional memiliki  tiga  indikator  (Tanjung  &
Rachmalia,  2019),  meliputi:  kemauan karyawan, kesetian karyawan dan
kebanggaan karyawan.
Dalam  sebuah  instansi  tentu  harus memiliki  pimpinan  yang  akan  membantu instansi  tersebut  untuk  mencapai  tujuan. Pimpinan  berperan  sangat  penting  dalam manajemen  sumber  daya  manusia  dimana kepemimpinannya  akan  mempengaruhi perilaku  bawahan  untuk  mencapai  tujuan instansi.  Setiap  pemimpin  memiliki  gaya kepemimpinan yang berbeda-beda pula.
Gaya  Kepemimpinan  adalah  suatu proses  yang  dilakukan  untuk  membuat orang  lain  dengan  sukarela  mengerahkan seluruh upaya dan usahanya guna mencapai tujuan  dengan  cara  mempengaruhi  orang tersebut (Hardjana, 2019).
Gaya  kepemimpinan  adalah  cara pemimpin bertindak dan atau bagaimana ia mempengaruhi anggotanya untuk mencapai tujuan-tujuan  tertentu.  Para  pakar  menilai bahwa  gaya  kepemimpinan  setiap  orang berbeda-beda (Harahap & Khair, 2020).
Indikator-indikator untuk mengukur gaya kepemimpinan, meliputi:
1. Memiliki  strategi  yang  jelas  dan dikomunikasi dengan baik.
2. Kepedulian  kepada  anggota  dan lingkungan.
3. Merangsang anggota.
4. Menjaga kekompakan tim.
5. Menghargai perbedaan dan
keyakinan.  (Kurniawan  et  al., 2021).
Menurut  Fahmi  (2017)  budaya organisasi  merupakan  hasil  proses  melebur gaya  budaya  dan  perilaku  tiap  individu yang dibawa  sebelumnya ke  dalam  sebuah
norma-norma  dan  filosofi  yang  baru,  yang memiliki energi serta kebanggaan kelompok  dalam  menghadapi  sesuatu  dan tujuan tertentu. Budaya organisasi memiliki peranan  penting  dalam  pencapaian  target organisasi.  Seperti  bagaimana  hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahannya,  bawahan  dengan  atasannya dan hubungan antara rekan sejawat (Arif et al., 2017)
Untuk  mengukur  konsep  budaya organisasi,  peneliti  mengukur  dengan menggunakan  karakteristik  seperti  yang dinyatakan  oleh  Robbins  &  Judge  (2018) menyatakan  bahwa  indikator  budaya organisasi adalah:
1. Inovasi  dan  pengambilan  risiko ( innovation and risk taking )
2. Perhatian terhadap detail ( attention to detail )
3. Orientasi  pada  hasil  ( outcome orientation )
4. Orientasi  pada  orang (people
orientation
5. Orientasi pada tim (team
orientation)
6. Agresivitas (aggressiveness
7. Stabilitas (stability)
Kaswan  (2017),  “ quality  of  work life merupakan  masalah  presepsi,  dan banyak  sudut  pandang  yang  berbeda diungkapkan tentang dimensi-dimensi penting kehidupan bekerja.”
Quality  of  work  life merupakan suatu  keadaan  terpenuhinya  kebutuhan- kebutuhan  karyawan,  adanya  kesempatan bagi  karyawan  untuk  turut  berperan menentukan  cara  bekerja  dan  sumbangan yang  dapat  diberikan  pegawai  pada organisasi  (Zin,  2004) dalam  (Pradnyanata, 2020).
Wirawan  (2014)  mengemukakan lima  indikator  dari  quality  of  work  life, sebagai berikut:
1. Kompensasi  yang  mencukupi dan adil
2. Lingkungan  yang  aman  dan sehat
3. Pertumbuhan dan sekuriti

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif.  Penelitian  kuantitatif  yaitu penelitian  yang  berlandaskan  terhadap filsafat positivisme ,  yang  digunakan  dalam meneliti  terhadap  sampel  dan  populasi penelitian (Sugiyono, 2019).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kecamatan Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai yang berjumlah 70 orang. Penarikan sampel dilakukan dengan
Nonprobability  sampling yang  meliputi sampling  jenuh  yaitu  teknik  penentuan sampel  apabila  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel.  Sehingga Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  70 orang  pegawai  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan Kecamatan Perbaungan
Kabupaten Serdang Bedagai.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Hasil Penelitian
Penelitian  ini  menguraikan  tentang Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi  Dan Quality  Of  Work  Life Terhadap  Komitmen  Organisasional  Pada Dinas  Perindustrian  Dan  Perdagangan
Kecamatan Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai. Dalam  penelitian  ini,  penulis menyajikan  data  dalam  bentuk  kuesioner (angket)  yang  terdiri  dari  10  pernyataan untuk  variabel  X1,  7  pernyataan  untuk variabel  X2,  10  pernyataan  untuk  variabel X3  dan  6  pernyataan  untuk  variabel  Y. angket  yang  disebarkan  diberikan  kepada 70  pegawai  Dinas  Perindustrian  Dan Perdagangan      Kecamatan      Perbaungan
Kabupaten  Serdang  Bedagai  sampel penelitian  dan  dengan  menggunakan  skala Likert .

## Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Unstandardized Coefficients Model B Std. Error 1 (Constant) 1.378 1.829 Gaya Kepemimpi nan .085 .030 Budaya Organisasi .060 .068 Quality of Work Life .510 .041 a. Dependent Variable: Komitmen

## Organisasional
Sumber: Data Diolah dengan SPSS Versi.27 Berdasarkan  hasil  regresi  linear berganda  pada  tabel  di  atas  maka  dapat dibuat persamaan sebagai berikut:
Y = 1.378 + 0. 085 X 1 + 0. 060 X 2 + 0. 510X 3 Berdasarkan hasil persamaan tersebut  maka  dapat  diuraikan  penjelasan sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  sebesar  1.378 memberikan  arti  bahwa  jika  secara keseluruhan nilai Gaya Kepemimpinan, Budaya  Organisasi Dan Quality  Of  Work  Life sebesar 1.378 2. Nilai koefisien Gaya Kepemimpinan sebesar 0.085 memberikan  arti  bahwa  jika  nilai Gaya Kepemimpinan naik sebesar 1% maka nilai        Komitmen
Organisasional  pegawai  juga  akan naik  sebesar  8.5%.  Nilai  koefisien Gaya  Kepemimpinan  yang  positif memberikan    arti   bahwa   Gaya Kepemimpinan memberikan
pengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional pegawai. 3. Nilai  koefisien  Budaya  Organisasi sebesar  0. 060 memberikan  arti bahwa  jika  nilai  budaya  organisasi naik  sebesar  1%  maka  nilai Komitmen  Organisasional  pegawai juga  akan  naik  sebesar  6.0%.  Nilai koefisien  Budaya  Organisasi  yang positif  memberikan  arti  bahwa Budaya  Organisasi  memberikan pengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional. 4. Nilai koefisien Quality Of Work Life
sebesar  0. 510 memberikan  arti bahwa jika nilai Budaya Organisasi naik  sebesar  1%  maka  nilai Komitmen  Organisasional  pegawai juga akan naik sebesar 51.0%. Nilai koefisien  Budaya  Organisasi  yang positif  memberikan  arti  bahwa
Budaya  Organisasi  memberikan pengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional.

## Pengujian Hipotesis

## Uji Signifikasi Parsial (Uji-t)
Menurut Ghozali (2020), uji t bertujuan untuk  menguji  bagaimana  pengaruh  secara parsial dari variabel bebas terhadap variabel terikat.  Pengujian  ini  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  variabel  bebas  yang terdiri  dari  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi  dan  quality  of  work  life  secara parsial  memiliki  pengaruh  yang positif  dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu komitmen  organisasional.  Penelitian  ini dilakukan  dengan  tingkat  signifikansi  5% atau 0,05 derajat kebebasan (df) = n (jumlah sampel) – k  (jumlah  variabel  yang digunakan) = 70-4 = 66, t tabel = 1.668.
Coefficients a
Unstanda rdized Coefficien ts Sta nda rdiz ed Co effi cie nts
t Sig. Model
B Std. Erro r Bet a 1 (Cons 1.01  1.3 .750  .456 tant) 2 49 Qualit .577  .03  .90  17.7  .000 y Of 2 7 42 Work Life a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional Coefficients a
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional
Coefficients a

## a. Dependent Variable: Komitmen
Organisasional Sumber: Data Diolah dengan SPSS Versi 27 Berdasarkan  tabel  tersebut,  dapat dilihat  pengaruh  dari  setiap  variabel  secara parsial sebagai berikut :
a. Berdasarkan hasil dari uji parsial (uji-t) pada  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa nilai  t hitung Gaya  Kepemimpinan sebesar  5.726  >  t tabel 1.668  dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000< 0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa dalam penelitian ini Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional.
b. Berdasarkan  hasil  analisis  regresi diperoleh  nilai  t hitung sebesar  4.702  < t tabel 1.668  dengan  tingkat  signifikansi sebesar  0.000>  0,05  sehingga  dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini Budaya  Organisasi  berpengaruh  dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional c. Berdasarkan hasil analisis regresi dapat diperoleh  nilai  t hitung sebesar  17.742> t tabel 1.668  dengan  tingkat  signifikansi sebesar  0.000<  0,05  sehingga  dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini Unstanda rdized Coefficien ts Stan dard ized Coef ficie nts
t Sig. Model
B Std. Erro r Beta
1 (Co nsta nt) 12.5 24 2.1 66 5.7 83 .00 0 Gay a Kep emi mpi nan .306  .05 3 .570  5.7 26 .00 0 Unstandard ized Coefficient s Sta nda rdiz ed Coe ffici ents
t Sig. Model B Std. Error Bet a 1 (Cons 7.90  3.613 2.1  .03 tant) 4 87 2 Buda .595  .126  .49  4.7  .00 ya 5 02 0 Orga nisasi
Quality  Of  Work  Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional
Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Uji  koefisien  determinasi  (R 2 ) digunakan  untuk  mengukur  seberapa  besar pengaruh  variabel  bebas  yaitu  Gaya Kepemimpinan  (X1),  Budaya  Organisasi (X2),  dan Quality  Of  Work  Life (X3) mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama terhadap  variabel  terikat  yakni  variabel Komitmen  Organisasional  (Y)  dengan melihat  nilai  F  hitung  dan  nilai  signifikan. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel berikut :
ANOVA a Model Sum of Square s Df Me an Squ are F Sig. 1 Reg 300.41 3 100 117 .000 ress 4 .13 .68 b ion 8 9 Res 56.157 66 .85 idua 1 l Tot 356.57 69 al 1 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), x3, x1, x2 Sumber: Data Diolah dengan SPSS Versi 27 F  hitung  dapat  dilihat  sebesar 117.689 derajat pembilang = k-1 = 4-1 = 3, derajat penyebut = n – k = 70-4 = 66, F tabel = 2.74
Berdasarkan hasil pengujian
signifikansi  simultan  (uji-F)  pada  tabel  di atas dapat dilihat bahwa nilai F hitung sebesar 117.689    >    F tabel 2.74    dengan    tingkat signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  penelitian ini  secara  simultan  Gaya  Kepemimpinan, Budaya  Organisasi  dan Quality  Work  Life
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional.
Uji Koefisien Determinasi (R2 )
Uji  koefisien  determinasi  (R 2 ) digunakan  untuk  mengukur  seberapa  besar kemampuan  model  dalam  menerangkan variasi  variabel  dependen  (Ghozali,  2020). Koefisien  Determinasi  (R 2 )  pada  dasarnya mengukur proporsi atau persentase sumbangan  variabel  independen,  dimana  0 ≤  R  2  ≤  1.  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti kemampuan  variabel-variabel  independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen  sangat  terbatas.  Nilai  yang mendekati  satu  berarti  variabel-variabel independen  memberikan  hampir  semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Koefisien  determinasi  ditentukan dengan  nilai  R  Square  sebagaimana  dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary b
Mode l R R Squa re Adj uste d  R Squ are Std. Error of the Estim ate Sig. F Chang e 1 .918 a .843 .83 5 .9224 3 .000 Sumber: Data Diolah dengan SPSS Versi 27 Berdasarkan    hasil
pengujian koefisien determinasi (R 2 ) pada tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai R  Square sebesar 0.843  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa dalam  penelitian  ini  Gaya  Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Quality Of Work Life memiliki  kontribusi  terhadap  Komitmen Organisasional pegawai sebesar 84.3% dan sisanya  sebesar  15.7%  dipengaruhi  oleh faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam
penelitian ini. Koefisien determinasi
berkisaran  antara  nol  sampai  satu  (0  ≤  R 2 ≥ 1). Jika R 2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dinyatakan berpengaruh variabel bebas (X) besar terhadap variabel terikat (Y). Hal  ini  berarti  model  yang  digunakan semakin  kuat  untuk  menerangkan  pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dan demikian sebaliknya.

## KESIMPULAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil dari penelitian ini, maka  dapat  diuraikan  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Secara  parsial  gaya  kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen organisasional, hal ini dapat dilihat dari hasil pengujian signifikansi parsial (uji- t) pada tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai  t hitung gaya  kepemimpinan  sebesar 5.726  >  t tabel 1.668  dengan  tingkat signifikansi sebesar 0,00< 0,05.
2. Secara  parsial    budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional, hal ini dapat dilihat dari nilai  t hitung sebesar  4.702  <  t tabel 1.668
dengan tingkat signifikansi sebesar 0.00>
0,05
3. Secara  parsial quality  of  work  life berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasional,  hal ini  dapat  dilihat  dari  nilai  t hitung sebesar 17.742  >  t tabel 1.668  dengan  tingkat signifikan sebesar 0.00< 0,05

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  telah  dilakukan  maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut
1. Berkaitan dengan kepemimpinan autentik,  setiap  pernyataan  dari  ke empat  indikator  memperoleh  jawaban dengan skala tinggi dari para pegawai,
hal ini membuktikan bahwa kepemimpinan autentik telah diterapkan dengan baik oleh pemimpin, sehingga hal yang perlu dilakukan oleh pemimpin  adalah  mempertahankan gaya  kepemimpinan  autentik  dalam proses pendekatan terhadap pegawai.
2. Dalam manajemen, idealnya memantau proses  dan  hasil  harus  balance  agar mendapatkan  hasil  yang  maksimal.
Selain  itu,  pegawai  akan  merasa nyaman  dengan  adanya  pengawasan pada  pekerjaannya  yang  berdampak pada komitmen organisasi.
3. Kondisi penerapan quality of work life sesuai  harapan  khususnya  yang berkaitan dengan pemberian tunjangan kepada  pegawai.  Oleh  karena  itu, hendaknya  instansi  dalam  pemberian tunjangan  hendaknya  memperhatikan masa  kerja,  sehingga  pegawai  yang memiliki  masa  kerja  lebih  lama memiliki komitmen untuk tetap berada di instansi.
4. Untuk  melakukan  penelitian  di  luar variabel  bebas  yang  digunakan  dalam penelitian  ini,  misalnya,  motivasi, keadilan  prosedural  dan  promosi ataupun  mengkombinasikan  salah  satu variabel  dalam  penelitian  ini  dengan variabel  lain  di  luar  variabel  dalam penelitian ini, misalnya Organizational
Citizenship Behavior (Perilaku Organisasi Kewarganegaraan), turnover  karyawan,  dan  budaya organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Arif,  E.,  Hasibuan,  H.,  &  Wulandari,  S. (2017). Pengaruh  Budaya  Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Universitas  Muslim Nusantara  Al-Washliyah . 2 (1),  173 – 178.
Effendi, M. I., Sugandini, D., & Istanto, Y.
(2020). Social media adoption in SMEs impacted  by  covid-19:  The  TOE model. Journal  of  Asian  Finance, Economics and Business , 7 (11).
Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi . Alfabeta.
Ghozali,  I.  (2020). Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS 21 . Undip. Harahap,  D.  S.,  &  Khair,  H.  (2020). Pengaruh Pencurian Terhadap Masyarakat Sekitar. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Hukum , 2 (1), 69 – 88.
Hardjana,
A. (2019). Komunikasi organisasi  :  strategi  interaksi  dan kepemimpinan . Rajawali Pers.
Kaswan.  (2017). Psikologi  Industri  & Organisasi . Alfabeta.
Kurniawan, I. S., Faghmilah, I., & Herawati, J. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Situasional,  Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas  Karyawan  PT.  Pratama Sentosa Pemalang. Jurnal Manajemen
Dan Sains , 6 (2).
Pradnyanata, A. . N. A. I. (2020). Pengaruh Quality  Of  Work  Life  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan. Values , 1 (4).
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2018). Perilaku  Organisasi.  Organizational Behavior . Salemba Empat.
Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Alphabet.
Tanjung,  H.,  &  Rachmalia,  N.  Y.  (2019). Pengaruh  Kelelahan  Kerja  dan  Beban Kerja terhadap Komitmen Organisasional pada Petugas Pemadam Kebakaran  Kabupaten  Aceh  Tengah.
Prosiding  The  5th  Seminar  Nasional Dan Call for Paper-2019 .
Arif,  E.,  Hasibuan,  H.,  &  Wulandari,  S. (2017). Pengaruh Budaya  Organisasi
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Universitas  Muslim Nusantara  Al-Washliyah . 2 (1),  173 – 178.
Effendi, M. I., Sugandini, D., & Istanto, Y. (2020). Social media adoption in SMEs impacted  by  covid-19:  The  TOE model. Journal  of  Asian  Finance, Economics and Business , 7 (11).
Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi . Alfabeta.
Ghozali,  I.  (2020). Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS 21 . Undip.
Harahap,  D.  S.,  &  Khair,  H.  (2020). Pengaruh Pencurian Terhadap Masyarakat Sekitar. Maneggio: Jurnal
Ilmiah Magister Hukum , 2 (1), 69 – 88. Hardjana, A. (2019). Komunikasi organisasi  :  strategi  interaksi  dan kepemimpinan . Rajawali Pers.
Kaswan.  (2017). Psikologi  Industri  & Organisasi . Alfabeta.
Kurniawan, I. S., Faghmilah, I., & Herawati,
J. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Situasional,  Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas  Karyawan  PT.  Pratama Sentosa Pemalang. Jurnal Manajemen
Dan Sains , 6 (2).
Pradnyanata, A. . N. A. I. (2020). Pengaruh Quality  Of  Work  Life  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan. Values , 1 (4).
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2018). Perilaku  Organisasi.  Organizational Behavior . Salemba Empat.
Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Alphabet.
Tanjung,  H.,  &  Rachmalia,  N.  Y.  (2019). Pengaruh  Kelelahan  Kerja  dan  Beban Kerja terhadap Komitmen Organisasional pada Petugas Pemadam
Kebakaran  Kabupaten  Aceh  Tengah. Prosiding  The  5th  Seminar  Nasional Dan Call for Paper-2019 .