INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 8913-8925 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Work Family Conflict Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention     Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

## Intervening Pada Bagian Garment PT. Apac Inti Corpora
Bima Putra Aji 1 ✉ , Noni Setyorini 2 , Ira Setiawati 3
Manajemen, Universitas PGRI Semarang Email : bimap1237@gmail.com 1 ✉
“ Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menilai  dampak work  family  conflict  dan lingkungan kerja terhadap turnover intention, dengan kepuasan kerja sebagai faktor mediasi. Sampel penelitian terdiri dari seluruh 274 karyawan yang bekerja di sektor garmen PT. Apac  Inti Corpora. Metodologi  penelitian  menggunakan  teknik  kuantitatif.  Investigasi  menggunakan  teknik  simple random sampling. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data PLS-SEM (Partial Least Squares- Structural Equation Modelling). Penelitian ini menggunakan alat SmartPLS 3.2.9 untuk pengolahan data.  Menurut  temuan  penelitian  ini,  tidak  ada  dampak  yang  signifikan  dari work  family  conflict terhadap  kepuasan  kerja,  seperti  yang  ditunjukkan  oleh  nilai-p  sebesar  0,958.  Lingkungan  kerja memiliki  dampak  yang  substansial  terhadap  kepuasan  kerja,  seperti  yang  ditunjukkan  oleh  nilai-p sebesar 0,000. Kehadiran work family conflict memiliki dampak yang substansial terhadap niat individu untuk meninggalkan pekerjaannya, seperti yang ditunjukkan oleh nilai-p sebesar 0,000. Nilai p (0,416) menunjukkan  bahwa  tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja  dan  keinginan berpindah.  Keinginan  berpindah  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  kepuasan  kerja,  sebagaimana ditunjukkan oleh nilai p sebesar 0,003. Tidak ada hubungan positif antara work family conflict dan keinginan berpindah. Hubungan ini dipengaruhi oleh kepuasan kerja, sebagaimana ditunjukkan oleh nilai p sebesar 0,961. Lingkungan kerja memiliki dampak substansial terhadap keinginan berpindah, yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja, sebagaimana ditunjukkan oleh nilai p sebesar 0,007.
Kata Kunci: Work family conflict, Lingkungan Kerja, Turnover Intention, Kepuasan Kerja.

## Abstract
The  objective  of  this  study  is  to  examine  and  assess  the  impact  of  work-family  conflict  and  work environment on turnover intention, with job satisfaction serving as a mediating factor. The research sample consists of all 274 employees working in the garment sector of PT. Apac Inti Corpora. The research  methodology  employs  a  quantitative  technique.  The  investigation  employed  a  simple random  sampling  technique.  The  research  used  the  PLS-SEM  (Partial  Least  Squares-Structural Equation Modelling) data analysis technique. The research utilises the SmartPLS 3.2.9 tool for data processing. According to the findings of this study, there is no significant impact of work family conflict on job satisfaction, as indicated by a p-value of 0.958. The work environment has a substantial impact on job satisfaction, as indicated by a p-value of 0.000. The presence of work-family conflict has a substantial impact on an individual's intention to leave their job, as indicated by a p-value of 0.000. The p-value (0.416) indicates that there is no significant relationship between the work environment and turnover intention. Turnover intention is significantly influenced by job satisfaction, as indicated by a p-value of 0.003. There is no positive relationship between work-family conflict and turnover intention. This relationship is influenced by job satisfaction, as indicated by a p-value of 0.961. The work  environment  has  a  substantial  impact  on  turnover  intention,  which  is  influenced  by  job satisfaction, as indicated by a p-value of 0.007.
Keyword: Work family conflict, Work Environment, Turnover Intention, Job Satisfaction ”

## PENDAHULUAN
Dunia  bisnis  tengah  mengalami  kemajuan  yang  pesat.  Pertumbuhan  sumber  daya manusia  menjadi  salah  satu  dari  sekian  banyak  faktor  yang  mendukung  kemajuan  tersebut. Pengembangan  sumber  daya  manusia  mempengaruhi  kinerja  dan  keberhasilan  organisasi. Peran penting sumber daya manusia pada hakikatnya adalah sebagai pemikir, penggerak, dan perencana  bagi  suatu  perusahaan  untuk  dapat  mencapai  tujuan  bisnisnya.  Pengembangan sumber  daya  manusia  yang  terjadi  memberikan  dampak  bagi  perusahaan.  Perusahaan- perusahaan  besar  dari  berbagai  negara  berlomba-lomba  untuk  mencapai  tujuannya  dan membuat sektor bisnis di Indonesia terus tumbuh setiap tahunnya. Mengatasi masalah tersebut, manajemen  harus  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  handal.  Sementara  perusahaan sendiri  harus  menunjukkan  kemampuan  untuk  beradaptasi  dengan  kemajuan  yang  sedang berlangsung.  Sumber  daya  manusia  yang  baik  akan  mendorong  perusahaan  untuk  semakin berkembang. Semangat kerja yang menurun menjadi salah satu penyebab menurunnya kinerja karyawan yang berdampak pada rendahnya produktivitas perusahaan. Kinerja karyawan yang tidak efektif dipengaruhi oleh banyak unsur antara lain pemenuhan kebutuhan kerja, motivasi kerja, semangat kerja, lingkungan kerja dan konflik antara peran keluarga dan pekerjaan ( work
family conflict).
Permasalahan  dalam  perusahaan  seperti  ketidakhadiran,  konflik  karyawan,  tingkat ketidakhadiran yang tinggi, pemogokan, dan pergantian karyawan diawali dari ketidakpuasan. Perusahaan tidak dapat menjaga tingkat perputaran karyawan cukup tinggi yang dikenal sebagai turnover  rate.  Perusahaan  akan  mengalami  ketidakseimbangan  sumber  daya  manusia  yang kurang  termotivasi  serta  kurangnya  gairah  kerja  yang  berdampak  pada  keinginan turnover intention.  Menurut  Fitriantini  et  al.,  (2020)  turnover  intention  merupakan  kecenderungan karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaannya  karena  faktor  lingkungan  kerja  yang  tidak menguntungkan  dan  ketidakmampuan  mendapatkan  imbalan,  sehingga  menimbulkan kekecewaan pekerja yang meluas. Kepergian karyawan berdampak negatif pada perusahaan itu sendiri . Penyebab turnover  intention  (keinginan  berpindah)  sering  terjadi  adalah  tuntutan keluarga terhadap pekerjaan, perasaan tidak puas dengan lingkungan kerja, dan perasaan tidak puas dengan perusahaan.
Kasus yang sering dialami perusahaan salah satunya PT Apac Inti Corpora yaitu banyak karyawati ikut serta bekerja demi memenuhi kebutuhan ekonominya. Banyak karyawan berusia 30  tahun  atau  lebih  yang  melakukan  pekerjaan  ekstra,  tetapi  hanya  menghasilkan  sedikit. Menurut pendapat Human Resource Development (HRD) mengatakan bahwa rendahnya kinerja karyawan PT Apac Inti Corpora disebabkan adanya faktor work family conflict. Membedakan antara  pekerjaan  yang  mengganggu  kehidupan  keluarga  dan  keluarga  yang  mengganggu pekerjaan dapat menjadi tantangan, karena work family conflict muncul ketika individu harus menyeimbangkan  tuntutan  dari  kedua  ranah  tersebut.  Di  satu  sisi,  karyawan  harus menyeimbangkan tanggung jawab untuk mengasuh keluarga mereka dan memenuhi kewajiban profesional  mereka  di  tempat  kerja. Work  family  conflict  mengacu  pada  bentuk  stres  atau ketidakseimbangan  tertentu  yang  muncul  dari  tuntutan  dan  tanggung  jawab  yang  saling bertentangan  dari  peran  pekerjaan  dan  keluarga  (Greenhaus  &  Beutell,  1985). Work  family conflict sering kali muncul ketika kewajiban pekerjaan seseorang membutuhkan lebih banyak waktu atau fokus daripada tanggung jawab mereka di rumah (Minarika et al., 2020).
Keberhasilan suatu perusahaan sangat penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang berkualitas yang dapat meningkatkan kinerja setiap karyawan. Menurut Gulo & Widayati (2020), lingkungan kerja mencakup semua faktor di sekitar karyawan yang berpotensi memengaruhi kinerja  pekerjaan  mereka.  Lingkungan  kerja  memiliki  peran  penting  dalam  kemampuan karyawan  untuk  melaksanakan  tugasnya  secara  efektif.  Lingkungan  kerja  yang  optimal  akan memberikan  pengaruh  yang  baik  bagi  organisasi,  sehingga  karyawan  merasa  puas  dengan pencapaian  mereka  dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan.  Tujuan  dari  lingkungan  kerja adalah untuk menciptakan suasana yang menyenangkan, aman, dan menenangkan. Lingkungan
kerja  yang  optimal  dapat  mendorong  kinerja  karyawan  dan  meningkatkan  produktivitas. Perputaran karyawan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja karyawan yang kurang optimal. Mengenai  temuan  Prisillya  dan  Turangan  (2020),  kepuasan  kerja  mengacu  pada  keadaan psikologis  yang  dialami  oleh  masing-masing  karyawan.  Sidik  dan  Safitri  (2020)  berpendapat bahwa  kebahagiaan  kerja  berpotensi  untuk  menumbuhkan  keterlibatan  organisasi  karyawan terhadap  perusahaan.  Kepuasan  kerja  berkorelasi  positif  dengan  kenyamanan  karyawan  di tempat  kerja  dan  pengakuan  perusahaan  terhadap  kebahagiaan  mereka.  Setiap  karyawan memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  saat  menghadapi  masalah  perusahaan,  yang menunjukkan bahwa kebahagiaan kerja bersifat subjektif. Hal ini menunjukkan adanya korelasi positif antara tingkat work family conflict dan tingkat kepuasan kerja di antara karyawan. Oleh karena itu, tingkat keinginan untuk berpindah kerja di antara karyawan akan berkurang.
Penelitian ini bertujuan untuk memberikan bukti mengenai dampak pengungkapan dari turnover intention karyawan pada perusahaan, baik itu work family conflict maupun lingkungan kerja.  Peneliti  menemukan  bahwa  ada  masalah  yang  mengakibatkan  karyawan  untuk meninggalkan  pekerjaannya.  Permasalahan  yang  terdapat  pada  perusahaan  diakibatkan kurangnya  karyawan  dalam  membagi  peran  antara  keluarga  dengan  pekerjaan,  sehingga menimbulkan  suatu  konflik.  Mengatasi  tingginya  angka turnover  intention  pada  karyawan, kepuasan kerja bisa menjadi opsi sebagai penengah terhadap konflik tersebut.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara work  family  conflict  dan lingkungan kerja terhadap turnover intention, dengan kepuasan kerja bertindak sebagai faktor mediasi, berdasarkan penelitian tersebut di atas. Metodologi penelitian yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif,  yang  berpusat  pada  pemeriksaan  hipotesis  dan pemanfaatan  data  kuantitatif  dan  analisis  statistik.  Populasi  penelitian  terdiri  dari  sekitar  870 karyawan  yang  bekerja  di  departemen  garmen  PT  Apac  Inti  Corpora,  yang  berpusat  di Semarang.
Teknik sampel yang digunakan adalah sampling probabilitas, khususnya menggunakan simple  random  sampling.  Algoritma  Slovin  digunakan  untuk  menentukan  ukuran  sampel, menghasilkan  total  274  responden  berdasarkan  populasi.  Data  penelitian  diperoleh  dengan penyebaran  langsung  kuesioner  kepada  karyawan  PT.  Apac  Inti  Corpora.  Selanjutnya,  data tersebut  menjalani  analisis  dengan  teknik  Structural  Equation  Model  (SEM),  menggunakan metodologi Partial Least Square (PLS) dengan bantuan perangkat lunak SmartPLS 3.2.9.

## “ HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Instrumen Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen yang diterapkan memiliki nilai yang valid. Dalam uji validitas konvergent perlu dipahami tentang nilai outer loading dan Average Variance Extracted (AVE) pada setiap kostruk.
Outer Loading Variabel Indikator Outer Loading Ket Work family conflict WFC1 WFC2 WFC3 WFC4 WFC5 WFC6 0.740 0.805 0.796 0.822 0.774 0.714 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Lingkungan Kerja LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 0.725 0.777 0.718 0.740 0.732 0.823 0.717 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Turnover Intention TI1 TI2 TI3 TI4 TI5 TI6 TI7 TI8 TI9 TI10 TI11 TI12 0.780 0.756 0.719 0.716 0.744 0.743 0.793 0.712 0.710 0.766 0.742 0.802 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kepuasan Kerja KK1 KK2 KK3 0.767 0.732 0.744 Valid Valid Valid
KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 0.763 0.745 0.744 0.745 0.720 0.737 0.815 Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid
Sumber : Data primer yang telah diolah SmartPLS 3.2.9 (2024)
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  setiap  variabel  penelitian  sudah menunjukkan nilai outer loading lebih dari (0,7). Indikator yang memiliki nilai outer loading lebih dari  (0,7)  menunjukkan  bahwa  validitas  indikator  tersebut  memiliki  nilai  outer  loading  yang tinggi, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk adalah valid.
Averege Variance Extracted (AVE) Variabel Nilai AVE Ket. Work family conflict 0.602 Valid Lingkungan Kerja 0.560 Valid Kepuasan Kerja 0.565 Valid Turnover Intention 0.561 Valid
Sumber : Data primer yang telah diolah SmartPLS 3.2.9 (2024)
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa semua indikator pada masing – masing variabel  penelitian  nilai  AVE  lebih  besar  dari  (0,5).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  data  dari perolehan nilai AVE memenuhi syarat uji validitas.

## Hasil Uji Reliabilitas
Menurut  Ghozali  (2021:71), nilai  Cronbach’s  alpha suatu  indikator  dapat  dianggap kredibel jika memenuhi nilai yang lebih besar dari (0,7).
Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Ket. Work family conflict 0.871 Reliabel Lingkungan Kerja 0.869 Reliabel Turnover Intention 0.929 Reliabel Kepuasan Kerja 0.915 Reliabel
Sumber: Data primer yang telah diolah SmartPLS 3.2.9 (2024)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  semua  indikator  variabel  penelitian  hasil  pengujian  dari cronbach’s alpha memiliki nilai lebih dari (0,7). Informasi tersebut telah diperiksa dengan hasil yang  dapat  dipercaya,  sehingga  semua  indikator  variabel  pada  penelitian  tersebut  terbukti reliabel.
Uji F-square atau Effect Size
Pengujian  F-Square  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen.
Uji F-Square Variabel Work family conflict Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja Turnover Intention Work family conflict 0.000 0.237 Lingkungan Kerja 0.896 0.004 Kepuasan Kerja 0.045

## Turnover Intention
Sumber : Data primer yang telah diolah SmartPLS 3.2.9 (2024)
Tabel  di  atas  menunjukkan  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  berpengaruh besar,  karena  memiliki  nilai  f-square  sebesar  0,896.  Variabel work  family  conflict  terhadap turnover  intention  mempunyai  pengaruh  menengah,  karena  memiliki  nilai  f-square  sebesar 0,237. Variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention mempunyai pengaruh kecil, karena memiliki  nilai  f-square  sebesar  0,045.  Variabel work  family  conflict  terhadap  kepuasan  kerja mempunyai pengaruh kecil, karena memiliki nilai f-square sebesar 0,000. Variabel lingkungan kerja  terhadap turnover  intention  mempunyai  pengaruh  kecil,  karena  memiliki  nilai  f-square 0,004.
Hasil uji Pengaruh Langsung (Direct Effect)
Path Coefficient (Direct Effect) Variabel Work family conflict Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja Turnover Intention Work family conflict -0.003 0.414 Lingkungan Kerja 0.691 -0.071 Kepuasan Kerja -0.248 Sumber : Data Primer yang telah diolah SmartPLS 3.2.9 (2024)
Tabel  di  atas  menunjukkan  hasil  uji  path  coefficient  atau  koefisien  jalur.  Nilai  P-Value berdampak  pada  semua  variabel  untuk  melihat  atau  menunjukkan  diterima  atau  tidaknya hipotesis  dalam  penelitian  tersebut.  Tabel  dibawah  ini  menunjukkan  nilai  P-Value  untuk  uji koefisien jalur, antara lain sebagai berikut:
P-Value (Direct Effect)
Variabel Work family conflict Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja Turnover Intention Work family conflict 0.958 0.000 Lingkungan Kerja 0.000 0.416 Kepuasan Kerja 0.003
Sumber : Data primer yang telah diolah SmartPLS 3.2.9 (2024)
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan setiap variabel memiliki nilai kurang dari (0,05), maka hipotesis pada penelitian ini diterima. Terdapat pengaruh besar antar variabel yaitu pada ( Work  family  conflict → Turnover  Intention),  (Lingkungan  Kerja → Kepuasan  Kerja),  dan (Kepuasan Kerja → Turnover Intention). Namun, terdapat hipotesis yang tidak dapat diterima yaitu ( Work family conflict → Kepuasan Kerja) dan (Lingkungan Kerja → Turnover Intention).

## Uji Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect)
Path Coefficient (Indirect Effect) Variabel Nilai Path Coefficient
Work  family  conflict → Kepuasan  Kerja → Turnover
Intention 0.001
Lingkungan  Kerja → Kepuasan  Kerja → Turnover Intention - 0171
Sumber : Data primer yang telah diolah SmartPLS 3.2.9 (2024)
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan hasil uji path coefficient. Nilai P-Value berdampak pada semua variabel untuk melihat diterima atau tidaknya hipotesis dalam penelitian tersebut. Tabel dibawah ini menunjukkan nilai P-Value untuk uji koefisien jalur, antara lain sebagai berikut:

## P-Value (Indirect Effect)
Variabel Original Sample (O) T Statistik P-Value Kategori Work family conflict → Kepuasan Kerja → Turnover Intention 0.001 2.843 0.961 Indirect-only (Full mediation) Lingkungan Kerja → Kepuasan Kerja → Turnover Intention -0.171 0.053 0.007 Direct-only (No Mediation)
Sumber : Data primer yang telah diolah SmartPLS 3.2.9 (2024) ”
Berdasarkan tabel di atas bahwa masing-masing variabel  lebih kecil  dari (0,05), maka hipotesis  dalam  penelitian  ini  diterima.  Terdapat  pengaruh  yang  besar  antar  variabel  dan hipotesis  diterima  yaitu  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap turnover  intention  yang dimediasi oleh kepuasan kerja, karena memiliki nilai p sebesar 0,007 atau lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening yang bersifat langsung saja (tidak ada mediasi). Namun ada hipotesis yang tidak dapat diterima yaitu work family conflict tidak berpengaruh terhadap turnover intention yang dimediasi oleh kepuasan kerja, karena memiliki nilai p sebesar 0,961 atau lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening yang bersifat tidak langsung saja (mediasi penuh).

## Pembahasan
Work family conflict memiliki korelasi yang tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai p pengaruh work family conflict terhadap kepuasan kerja sebesar 0,953 > 0,05. Terbukti bahwa work family conflict merupakan faktor yang tidak dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian garment PT. Apac Inti Corpora. Hal ini  dikarenakan  ketika  karyawan  tidak  dapat  menghadapi  tuntutan  pekerjaan  dan  keluarga. Intensitas work family conflict yang tinggi akan mengganggu kepuasan kerja karyawan, karena merasa tidak mampu memenuhi tuntutan dari kedua belah pihak. Hal ini membuat karyawan selalu  cemas  dan  tidak  puas  dengan  apa  yang  dikerjakannya.  Temuan  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian Ramansyah dkk (2023) dan Rahman dkk (2022) yang menyatakan bahwa work family  conflict  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai p-value sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan garment di PT. Apac Inti Corpora. Kepuasan kerja dapat  dikatakan  meningkat  apabila  perusahaan  dapat  menjaga  lingkungan  kerja  yang  baik.
Semakin kondusif lingkungan kerja maka kepuasan kerja akan meningkat. Temuan penelitian ini sejalan dengan Khan (2024) dan Narwathi et al (2023) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Work family berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai p-value work family conflict terhadap turnover intention sebesar 0,000 <  0,05.  Hal  ini  membuktikan  bahwa work  family  conflict  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention karyawan pada bagian garment PT. Apac Inti Corpora. Karyawan cenderung tidak memiliki lebih banyak waktu dan tenaga terhadap pemenuhan tanggung jawab dalam pekerjaannya. Hal ini dapat menyebabkan kondlik yang akan dihadapi oleh karyawan. Konflik tersebut tidak dapat teratasi ketika karyawan tidak bisa melakukan peran dalam keluarga dan peran  dalam  pekerjaan  secara  seimbang.  Semakin  tinggi  angka work  family  conflict,  maka semakin besar keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaanya. Hasil temuan ini sejalan dengan Evelin dan Anna Rozana (2023) dan Fauzana dan Yulhasri (2023) menyatakan bahwa work family conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
Tidak  terdapat  korelasi  antara  lingkungan  kerja  dengan  turnover  intention.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  p  untuk  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap turnover intention adalah 0,416 yang lebih besar dari taraf signifikansi 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan garmen di PT. Apac Inti Corpora. Kondisi lingkungan kerja yang baik yang dialami oleh karyawan, sebagaimana dibuktikan oleh pelaksanaan survei, telah dikembangkan secara efektif dan tidak memengaruhi  niat  individu  untuk  mengundurkan  diri  dari  pemberi  kerja  mereka  saat  ini. Temuan ini menguatkan temuan Zulfa dan Azizah (2020), yang menyatakan bahwa lingkungan kerja  tidak  memberikan  dampak  langsung  terhadap  turnover  intention. Turnover  intention karyawan  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa nilai p untuk hubungan antara kepuasan kerja dan turnover intention adalah 0,003 yang lebih rendah dari taraf signifikansi 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan determinan turnover intention pada karyawan garmen di PT. Apac Inti Corpora. Tingkat turnover intention dalam organisasi telah berkurang drastis sebagai akibat dari kepuasan kerja yang lebih besar.  Para  karyawan  cukup  puas  dengan  pekerjaan  mereka  saat  ini  dan  tidak  memiliki kecenderungan  untuk  mengundurkan  diri  dari  posisi  mereka.  Temuan  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Pebrianti et al (2024) dan Wahyuningrum dan Hanifia (2023), yang  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  dampak  yang  nyata  terhadap  turnover intention. Tidak ada dampak work family conflict terhadap niat untuk meninggalkan pekerjaan, ketika kepuasan kerja diperhitungkan sebagai mediator. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai-p untuk hubungan antara work family conflict dan turnover intention, yang dimediasi oleh
kepuasan kerja, adalah 0,961, yang lebih besar dari tingkat signifikansi 0,05. Kepuasan kerja tidak memiliki  kemampuan  untuk  beroperasi  sebagai  mediator  antara work  family  conflict  dan turnover  intention  di  departemen  garmen  PT.  Apac  Inti  Corpora.  Kondisi  ini  merupakan tantangan yang berat ketika terjadi benturan antara kewajiban profesional dan keluarga. Ketika karyawan  tidak  dapat  memenuhi  harapan  kedua  belah  pihak,  hal  itu  dapat  menyebabkan keadaan kecemasan dan ketidakpuasan yang terus-menerus dalam pekerjaan mereka. Hal ini berpotensi mendorong karyawan untuk mempertimbangkan pengunduran diri dari jabatannya. Temuan ini sejalan dengan penelitian Dewi (2022) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berperan sebagai mediator dampak work family conflict terhadap turnover intention.
Lingkungan kerja memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap turnover intention yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  p  untuk hubungan antara lingkungan kerja dan turnover intention yang dimediasi oleh kepuasan kerja adalah  0,007,  yang  berada  di  bawah  tingkat  signifikansi  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  dapat  berperan  sebagai  mediator  antara  pengaruh  lingkungan  kerja  dan turnover intention di departemen garmen PT. Apac Inti Corpora. Kualitas lingkungan kerja dapat dikatakan memuaskan apabila karyawan terlibat dalam tugas dan bekerja secara efektif. Suasana kerja  yang  mendukung  dapat  menumbuhkan  kepuasan  kerja  karyawan,  sehingga  dapat mengurangi keinginan untuk keluar. Zulfa dan Fitria (2020) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat  berperan  sebagai  mediator  dalam  hubungan  antara  lingkungan  kerja  dan  turnover intention.

## SIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh work family conflict dan lingkungan kerja terhadap turnover intention pada bagian garment PT. Apac Inti Corpora yang dimediasi kepuasan kerja. Berdasarkan pembahasan yang telah dijelaskan sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa:
1) Work family conflict tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada bagian garment PT. Apac Inti Corpora
2) Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada bagian garment PT. Apac Inti Corpora.
3) Work family conflict berpengaruh terhadap turnover intention pada bagian garment PT. Apac Inti Corpora.
4) Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention pada bagian garment PT. Apac Inti Corpora.
5) kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention  karyawan  pada bagian garment PT.Apac Inti Corpora
6) Work family conflict tidak berpengaruh terhadap turnover intention yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada bagian garment PT. Apac Inti Corpora.
7) Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap turnover  intention  yang  dimediasi  oleh kepuasan kerja pada bagian garment PT. Apac Inti Corpora.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustin, E. D., Sholihah, N. M., Ardiana, S. A., Ardiansyah, S. F., & Balgies, S. (2022). Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasi Pada Pemadam Kebakaran Di Kabupaten Sidoarjo. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik, 9(3), 573 – 585.
Fitriantini, R., Agusdin, & Nurmayanti, S. (2020). Stres Kerja Terhadap Turnover Intention. Jurnal Distribusi, 8(1), 23 – 38.
Ghozali, I . (2021). Partial Least Squares Konsep, Teknik  dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.2.9. Semarang: Undip.
Ghozali, I. dan Kusumadewi, Karlina A. (2023). Partial Least Squares Konsep, Teknik dan Aplikasi
Menggunakan Program SmartPLS 4.0. Semarang: Yoga Pratama
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict between Work and Family Roles. The Academy of Management Review, 10(1), 76 – 88.
Gulo,  Y.,  &  Widayati,  N.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Self-Efficacy,  Dan  Karakteristik Peserta Pelatihan Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan. Media Bisnis, 12(1), 41 – 48.
Khomaryah et al., E. (2020). Turnover intention pt. Efrata retailindo ditinjau dari beban kerja, lingkungan kerja dan kepuasan kerja. Business Management Analysis Journal (BMAJ),
3(1), 35 – 45.
Lestari et al., S. (2021). Analisis pengaruh work-family conflict, family-work conflict terhadap stres kerja dan dampaknya terhadap kepuasan hidup pekerja front office hotel di indonesia.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 12(2), 256 – 277.
Mendrofa  &  Gulo.  (2022).  Pengaruh  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  stress  kerja terhadap turnover  intention  karyawan  pt.  Asiatrust  technovima  qualiti  cabang tangerang. Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen, 1(1), 21 – 29.
Minarika, A., Purwanti, R. S., & Muhidin, A. (2020). Pengaruh Work family conflict dan Work Life Balance  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Business  Management  and  Entrereneurship Journal, 2(1), 1 – 11.
Onsardi & Juita. (2020). Manajemen Sdm Global. Modul Kuliah MSDM Global, 283, 1 – 51.
Prisillya, T., & Turangan, J. A. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Niat Untuk Berpindah. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan, 2(2), 299 – 305.
Sidik, J., & Safitri, D. (2020). Motivasi kerja memoderasi pengaruh komitmen  organisasi, gaya kepemimpinan  dan  ambiguitas  peran  terhadap  kinerja  auditor.  Jurnal  Akuntansi Keuangan Dan Manajemen, 1(3), 195 – 212.
Soetjipto, N. (2019).  Studi Work-Family Conflict dan Emotional Intelligence pada Pekerja Wanita. Yogyakarta:K-Media.
Suyono, J., Eliyana, A., & Ratmawati, D. (2020). The nightmare of turnover intention for companies in Indonesia. Jurnal Akuntansi, 36(91), 871 – 888.