## PENGARUH SKOR HASIL PENILAIAN REKRUTMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL PURI BAGUS VILLA & RESORT CANDIDASA DI KARANGASEM
Ketut Intan Ratna Asih 1 , I Made Nuridja 2 , Kadek Rai Suwena 3
1,2,3 Jurusan Pendidikan Ekonomi, Fakultas Ekonomi & Bisnis
Universitas Pendidikan Ganesha
Indonesia
E-mail: intanz.91@gmail.com, madenuridja@yahoo.com, kadek_suwena@yahoo.co.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  (1)skor  hasil  penilaian  rekrutmen  karyawan,  (2) kinerja karyawan, (3) besar pengaruh skor hasil penilaian rekrutmen terhadap kinerja karyawan di Hotel Puri Bagus Villa & Resort Candidasa.Subjek penelitian ini adalah karyawan Hotel Puri Bagus Villa & Resort Candidasa sedangkan yang menjadi objek dari penelitian ini adalah skor hasil  penilaian  rekrutmen  dan  kinerja  karyawan.Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  dokumentasi  dan  wawancara.Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah analisis  deskriptif  dan  analisis  regresi  linier sederhana.  Hasil  penelitian  menunjukkan  (1)  Skor hasil penilaian rekrutmen melalui tes kepribadian, tes prestasi, tes minat, tes keterampilan, tes kecerdasan terdapat 4,3% dengan nilai sangat tinggi, 54,3% dengan nilai tinggi, 35,7% dengan nilai cukup tinggi, dan 5,7% dengan nilai rendah. (2) Kinerja karyawan  pada Hotel Puri Bagus Villa & Resort Candidasa di Karangasem dilihat dari pencapaian target karyawan bahwa 22,9% dengan  nilai  sangat  tinggi,  37,1%  dengan  nilai  tinggi,  40%  dengan  nilai  cukup  tinggi.  (3)  Ada pengaruh skor hasil penilaian rekrutmen terhadap kinerja karyawan sebesar 17,9%.

## Kata Kunci: hotel, kinerja karyawan, skor hasil penilaian rekrutmen

## Abstract
The  research  was  aimed  to  find  out  (1)  the  result  of  the  assessment  score  recruitment  of employees, (2) the performance of employees, (3) the influence of the result assessment score recruitment to employee performance in Hotel Puri Bagus Villa& Resort Candidasa. Subject of this research is Hotel Puri Bagus Villa& Resort Candidasa, while the object is the result of the assessment  score  recruitment  and  employee  performance.  The  data  were  collected  by documentation  and  interviews.  The  data  analysis  technique  used  is  descriptive  and  simple linear  regression  analysis.  The  result  of  the  research  shows  that  (1)  the  result  assessment recruitment scoring by personality tests, achievement tests, interest tests, skill test, intelligence tests,  there’s  4,3%  with  really  high  score,  54,3%  with  high  score,  37,5%  with  good  enough, 5,7%  with the lower score; (2) the employees performance of Hotel Puri Bagus Villa & Resort Candidasa will be show from what they goal, that 22,9% with really high score, 37,1% with high score, 40% with good enough;(3) there is significant influence of the result of the assessment score recruitment toward to employees performance in percentase equal to 17,9%.

## Keywords: employee performance, hotel, result of the assessment score recruitment

## PENDAHULUAN
Persaingan  yang  ketat  pada  industri bisnis  di  Indonesia  dewasa  ini  memberikan pengaruh  baik  secara  langsung  maupun tidak  langsung terhadap  setiap  perusahaan yang  ada.Dalam  menghadapi  persaingan
tersebut,  perusahaan  seharusnya  memiliki keunggulan kompetitif tertentu dibandingkan dengan para pesaingnya.Perusahaan yang memiliki keunggulan  kompetitif  umumnya  memiliki
sumber-sumber  yang  dapat  diandalkan dalam  rangka  memenangkan  persaingan. Salah satu sumber tersebut adalah sumber daya manusia.
Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  merupakan  hal  yang  penting  dalam pencapaiaan  tujuan.  Umumnya  pimpinan perusahaan  mengharapkan  kinerja  yang baik  dari  masing-masing  karyawan  dalam mengerjakan  tugas-tugas  yang  diberikan oleh  perusahaan.  Perusahaan  menyadari bahwa SDM merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan.
Masalah SDM saat ini sangat kompleks karena perkembangan teknologi yang semakin pesat dan pertumbuhan persaingan.  Tantangan  utamanya  adalah bagaimana  memilih,  mengelola  dengan efektif  dan  menghapuskan  praktik-praktik yang  tidak  selektif  yaitu  dengan  cara ketepatan dalam melakukan kegiatan
rekrutmen. Rekrutmen adalah suatu proses pengumpulan sejumlah pelamar yang memiliki  kualifikasi  yang  sesuai  dengan yang dibutuhkan perusahaan, untuk dipekerjakan  di  dalam  perusahaan  (Mathis, 2001).
Penentuan  sifat  dan  keadaan  sesuatu pekerjaan dan penentuan sifat dan kecakapan orang yang perlu untuk melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik disebut  dengan  istilah  job  analysis  atau analisis  jabatan.  Jadi  sebelum  diadakan rekrutmen,  terlebih  dahulu  diadakan  job analysis  dari  jabatan  yang  akan  dipangku oleh calon karyawan.
Proses  tersebut  akan  tercapai  apabila rekrutmen  diadakan  berdasarkan  analisis pekerjaan, spesifikasi pekerjaan yang tepat, sehingga  tidak  sembarang  orang  dapat keluar masuk perusahaan.
Hotel Puri Bagus Villa Resort Candidasa merupakan salah satu perusahaan  jasa  yang  terletak  di  kawasan Pantai Candidasa Desa Samuh Karangasem.  Persaiangan  yang  dialami Hotel  Puri  Bagus  Villa  Resort  Candidasa semakin ketat  yang  disebabkan  banyaknya hotel  atau  penginapan  di  Candidasa, seperti Candi Beach Cottage, Hotel
Genggong  at  Candidasa,  The  Wirwana Resort  &  Spa,  Rama Shinta  Hotel
Candidasa, Alam Asmara Dive Resort, The
Water Garden Hotel dan masih banyak lagi hotel lainnya yang berada di Candidasa dan disekitarnya. Sehingga tuntutan perusahaan terhadap sumber daya
manusia  yang  handal  dan  kompeten merupakan faktor pengungkit untuk keunggulan bersaing sehingga pengembangan kompetensi SDM
merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan  untuk  pencapaian  visi  dan misi perusahaan.Sejalan dengan hal tersebut, maka perusahaan perlu menerapkan  upaya  yang  lebih  fokus  dalam pengembangan  SDM  secara konsisten  dan terus menerus.
Untuk  dapat  melaksanakan  rekrutmen pada  calon  pelamar  dengan  sebaik- baiknya,  perlu  terlebih  dahulu  diketahui keterangan-keterangan yang lengkap tentang  jabatan  yang  hendak  diisi,  maka harus  ada  kriteria  yang  objektif  dalam pemilihan tersebut.
Untuk dapat menentukan apakah
seseorang  mampu  bekerja  pada  suatu jabatan, terlebih dahulu diketahui pendidikan,  keahlian,  pengalaman,  dan keadaan  fisik  yang  diminta  oleh  masing- masing  jabatan.Syarat-syarat  mental  dan syarat  fisik  yang  diminta  suatu  jabatan dapat  diketahui  dengan  membuat  job analysis.
Menurut  Manullang.M  dan  Marihot Ahm.Manullang  (2006:  38)  Job  Analysis merupakan  suatu    proses  untuk  membuat uraian pekerjaan sedemikian rupa, sehingga dari uraian tersebut dapat diperoleh keterangan-keterangan yang perlu  untuk  dapat  menilai  jabatan  itu  guna sesuatu keperluan.
Proses  perekrutan  karyawan  sering menghasilkan  hasil  yang  lebih  baik  dalam menemukan calon karyawan yang sempurna.  Oleh  karena  itu  sangat  penting untuk  merancang  proses  perekrutan  dan mempekerjakan  para  professional  terbaik. Berikut  ini  adalah  gambar  aktivitas-aktivitas dalam proses rekrutmen karyawan.
Gambar 1. Proses Rekrutmen (Sumber:  Simmamora,  Henry, 2006: 179)
Dengan  dilaksanakannya  rekrutmen tenaga  kerja  dimaksudkan  untuk mendapat ketegasan tentang kecakapan, kepribadian, dan  kemampuan  lainnya  yang  dimiliki karyawannya  yang  baru  ditarik.Data  yang diproleh  dari  karyawan,  dipandang  sangat perlu  untuk  mendapatkan  karyawan  yang berkualitas.  Dari  proses rekrutmen  tersebut akan didapatkan karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Karyawan yang berkualitas akan membantu perusahaan dalam
meningkatkan kinerjanya, output yang baik, serta hasil kerja yang baik. Proses tersebut akan  tercapai  apabila  rekrutmen  diadakan berdasarkan  analisis  pekerjaan,  spesifikasi pekerjaan  yang  tepat,  sehingga  tidak sembarang  orang  dapat  keluar  masuk perusahaan. Bila perusahaan tidak merekrut  sembarang  orang,  diharapkan perusahaan  akan  memperoleh  karyawan yang  berkualitas  yang  akan  membantu perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawannya.
Menurut  Armstrong  dan  Baron  (dalam Wibowo,  2012:  2)  “kinerja  merupakan  hasil pekerjaan  yang mempunyai  hubungan  kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan  konsumen  atau  pelanggan,  dan memberikan kontribusi pada ekonomi”. Menurut Castetter (dalam Sedarmayanti, 2007) menyatakan beberapa perusahaan untuk mengetahui tingkat
kinerja  (personil  yang  tidak  efektif)  dan sumber  utama  kinerja  yang  tidak  efektif adalah dengan memperhatikan/menilai
beberapa faktor, diantaranya seperti terlihat pada tabel berikut. Tabel  1.Faktor  Untuk  Mengetahui  Tingkat Kinerja Faktor Organisasi Faktor Individu Faktor Sosial 1.   Selama Bekerja a.  Keterlambata n b.  Kehadiran c.  Pelatihan d.  Penurunan
produktivitas
e.  Perombakan rencana/jadw al f.  Peningkatan tanggung jawab kepengawasa n g.  Kekeliruan dan ketidakefisien an a. Pengaruh karier b. Pengaruh c. Kemampu an a.  Ketidakpuasan klien b.  Hubungan masyarakat c.  Kredibilitas dan abilitas sistem untuk memberikan pelayanan efektif 2. Di Luar Pekerjaan a.  Kehilangan investasi b.  Semangat c.  Rekrutmen d.  Seleksi dan penempatan e.  Kekurangan biaya f.  Perombakan rencana/jadwal g.  Kompensasi a.  Pengar uh sosial b.  Pengar uh keluarg a c.  Pengar uh psikolog is a.  Kekurangan dalam hal kualitas pelayanan pendidikan b.  Hasil gagal diperoleh sesuai  dengan standar
Sumber : Sedarmayanti, (2007)
Faktor tersebut merupakan faktor
tangible maupun
intangible yang
berhubungan  dengan  kinerja  yang  tidak

## PERENCANAAN REKRUTMEN
(surat permintaan karyawan baru, rasio hasil, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan)

## STRATEGI REKRUTMEN
(di mana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar)

## SUMBER REKRUTMEN
(internal, eksternal,  pasar tenaga kerja)

## PENYARINGAN
(menyisihkan yang tidak sesuai)

## KUMPULAN PELAMAR
(pengolahan informasi, pemberitahuan kepada pelamar)
efektif.Terjadinya  ketidakefektifan  kinerja seorang karyawan, salah satunya disebabkan  oleh  faktor  tersebut  dalam tabel.Untuk  menentukan  apakah  seorang karyawan  memiliki  kinerja  yang  efektif  atau tidak,  perlu  dikaji  lebih  dalam  tentang seberapa  jauh  faktor  tersebut  mempunyai dampak  terhadap  kondisi  tertentu.Apabila pengkajian terhadap faktor yang berpengaruh  tersebut  dapat  dilakukan, maka  hal  tersebut  dapat  mengeliminasi kinerja seorang karyawan yang tidak efektif. Kinerja  dapat  dinilai  dari  apa  yang dilakukan  oleh  seorang  karyawan  dalam kerjanya.  Dengan  kata  lain,  kinerja  individu adalah bagaimana seorang karyawan
melaksanakan  pekerjaannya  atau  untuk kerjanya. Kinerja karyawan yang meningkat akan turut
mempengaruhi atau meningkatkan  prestasi  organisasi  tempat karyawan  yang  bersangkutan  bekerja, sehingga  tujuan  organisasi  yang  telah ditentukan dapat dicapai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Hotel  Puri
Bagus Villa Resort Candidasa di Karangasem.Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  skor  hasil  penilaian  rekrutmen dan  kinerja  karyawan  serta  melihat  besar pengaruh  skor  hasil  penilaian  rekrutmen terhadap kinerja karyawan.
Desain penelitian yang digunakan adalah  desain  deskriptif  dan  kausal.Desain deskriptif  bertujuan  mencatat,  mengolah, menyajikan, menginteprestasikan dan menganalisis data untuk memberikan gambaran  skor  hasil  penilaian  rekrutmen dan  kinerja  karyawan  di  Hotel  Puri  Bagus Villa Resort Candidasa.Desain kausal digunakan untuk mengetahui pengaruh skor hasil  penilaian  rekrutmen  terhadap  kinerja karyawan  di  Puri  Bagus  Villa  Resort Candidasa.
Subjek  penelitiannya  adalah  karyawan Hotel  Puri  Bagus  Villa  Resort  Candidasa sedangkan yang menjadi objek dari penelitian  ini  adalah  skor  hasil  penilaian rekrutmen  dan  kinerja  karyawan.Populasi dalam  penelitian  ini  sebanyak  70  orang
karyawan  Hotel  Puri  Bagus  Villa  Resort Candidasa.Pengumpulan data dalam penelitian  ini  yaitu  menggunakan  metode dokumentasi      dan  dibantu  dengan wawancara.  Untuk  mendeskripsikan  skor hasil  penilaian  rekrutmen  dan  kinerja karyawan  pada  Hotel  Puri  Bagus  Villa Resort Candidasa, maka cara yang digunakan  untuk  mengklasifikasikan  skor hasil  penilaian  rekrutmen  dan  kinerja karyawan  yaitu  menggunakan  analisis deskriptif, di mana gambaran deskriptif dari masing-masing variabel dimaksudkan untuk mengetahui  distribusi  frekuensi  hasil  tes pada  skor  hasil  penilaian  rekrutmen  dan pencapaian target masing-masing responden.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan untuk  menguji  hipotesis  penelitian  adalah analisis  regresi  linier  sederhana.Analisis  ini digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh antara  skor  hasil  penilaian  rekrutmen sebagai  variabel  independent  terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependent.  Selain  itu  untuk  mengetahui sejauh mana besarnya pengaruh skor hasil penilaian rekrutmen terhadap kinerja karyawan.

## HASIL PENELITIAN
Hasil  penelitian  skor  hasil  penilaian rekrutmen  pada  Hotel  Puri  Bagus  Villa  & Resort Candidasa dapat dilihat dari kualifikasi  rekrutmen  yaitu  tes  kepribadian, tes  prestasi,  tes  minat,  tes  keterampilan, dan tes kecerdasan.

## Distribusi Frekuensi Skor Hasil Penilaian Rekrutmen Mengenai Tes Kepribadian
Tes kepribadian dilakukan untuk menentukan pelamar terhadap
keberhasilan  suatu  jabatan  atau  pekerjaan, banyak  pelamar  yang memiliki kecerdasan, bakat  dan  pengalaman  tetapi  gagal  dalam melaksanakan tugas yang diberikan, karena  tidak  mampu  bekerjasama  dan memimpin orang lain, ini karena kepribadiannya yang tidak menunjang.

## Tabel. 2 Distribusi Frekuensi Hasil Tes Kepribadian
Skor Sangat rendah (1) Rendah (2) Cukup tinggi (3) Tinggi (4) Sangat tinggi (5)
f                 % f                % f                 % f                %
f                  %
0              0,0 1              1,4 21            30,0 33         47,2 15            21,4 Rata-rata Variabel (Sumber: hasil pengolahan data sekunder) Distribusi Frekuensi Skor Hasil Penilaian Rekrutmen Mengenai Tes Prestasi Tes
prestasi dilakukan untuk mengetahui  seberapa  banyak  pelamar mengetahui  dan  memahami  hal-hal  yang
berhubungan  dengan  jabatan  yang  akan dikerjakan,  karena  itu  menguji  prestasinya seberapa  jauh  pengetahuannya,  maka dapat dilakukan dengan tes prestasi.
Tabel 3 Distribusi Frekuensi Hasil Tes Prestasi
Skor Sangat rendah (1) Rendah (2) Cukup tinggi (3) Tinggi (4) Sangat tinggi (5) f                  % f             % f                 % f                % f                  % 0                0,0   10        14,3   22            31,4 35         50,0 3              4,3 Rata-rata Variabel
(Sumber: hasil pengolahan data sekunder)
Distribusi Frekuensi Skor Hasil Penilaian

## Rekrutmen Mengenai Tes Minat
Tes  minat  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  pelamar  memiliki  minat  terhadap
suatu jabatan, maka pelamar tersebut akan mengerjakan  dengan  lebih  baik  daripada yang tidak berminat. Tabel 4. Distribusi Frekuensi Hasil Tes Minat Skor Sangat rendah (1) Rendah (2) Cukup tinggi (3) Tinggi (4) Sangat tinggi (5) f                  % f             % f                 % f                % f                  % 0              0,0 11        15,7   20            28,6 35         50,0 4                5,7 Rata-rata Variabel (Sumber: hasil pengolahan data sekunder)
Distribusi Frekuensi Skor Hasil Penilaian Rekrutmen Mengenai Tes Keterampilan Tes keterampilan dilakukan untuk mengukur  apakah  seseorang  mempunyai kemampuan yang tersembunyi untuk
mempelajari suatu pekerjaan apabila diberikan  latihan  yang  cukup,  oleh  karena itu  tes  keterampilan  sebaiknya  diberikan pada  pelamar  yang  belum  mempunyai pengalaman.

## Tabel 5 Distribusi Frekuensi Hasil Tes Keterampilan
Skor Sangat rendah (1) Rendah (2) Cukup tinggi (3) Tinggi (4) Sangat tinggi (5)
f                  % f             % f                 % f                %
f                 %
0                0,0  13         18,6   23            32,6         28         40,0 6               8,6 Rata-rata Variabel

## (Sumber: hasil pengolahan data sekunder)
Distribusi Frekuensi Skor HasilPenilaian Rekrutmen Mengenai Tes Kecerdasan Tes kecerdasan dilakukan untuk mengetahui  kemampuan  seseorang  di dalam  hal  berpikir  secara  menyeluruh  dan logis  dengan  dilakukannya  tes  kecerdasan maka kualiditasnya mempunyai kecenderungan yang tinggi. Tabel 6. Distribusi Frekuensi Hasil Tes Kecerdasan Skor Sangat rendah (1) Rendah (2) Cukup tinggi (3) Tinggi (4) Sangat tinggi (5) f                  % f             % f                 % f                % f                  % 0                0,0   7         10,0 16            22,8 30         42,9 17            24,3 Rata-rata Variabel (Sumber: hasil pengolahan data sekunder) Distribusi Frekuensi Variabel Skor HasilPenilaian Rekrutmen Tabel 7. Distribusi Frekuensi Variabel Penilaian Rekrutmen Skor Sangat rendah (1) Rendah (2) Cukup tinggi (3) Tinggi (4) Sangat tinggi (5)
f                  % f             % f                 % f               % f                  % 0                0,0   4           5,7 25           35,7 38         54,3 3                4,3 Rata-rata Variabel
(Sumber: hasil pengolahan data sekunder)

## Kinerja Karyawan Pada Hotel Puri Bagus Villa & Resort Candidasa di Karangasem
Hasil  penelitian  kinerja  karyawan  pada
Hotel  Puri  Bagus  Villa  &  Resort  Candidasa
di  Karangasem  dapat  dilihat  pada  Tabel berikut.
Tabel 8.  Distribusi Frekuensi Pencapaian Target Masing-masing Karyawan Skor Sangat rendah (1) Rendah (2) Cukup tinggi (3) Tinggi (4) Sangat tinggi (5)
f                  % f             % f                 % f                % f                  % 0                0,0   0          0,0 28            40,0 26         37,1 16            22,9 Rata-rata Variabel (Sumber: hasil pengolahan data sekunder) Pengaruh Skor Hasil Penilaian Rekrutmen  terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Hotel  Puri  Bagus  Villa  &  Resort Candidasa di Karangasem Hubungan  kausal  antara  skor  hasil penilaian rekrutmen dengan
kinerja
karyawan dapat dicari dengan menggunakan  koefisien  korelasi  product moment  dengan  bantuan  program  SPSS.
Hasil pengolahan data dengan SPSS dapat dilihat pada tabel berikut.
Untuk menggambarkan besarnya pengaruh  dalam  persamaan  dapat  dilihat dari output SPSS koefesien berikut.
Tabel 10. Output SPSS Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 55.191 6.666 8.280 .000 Rekrutmen 1.415 .368 .423 3.850 .000 Sumber: SPSS 16.0 for Windows Dari persamaan yang telah digambarkan  tersebut,  dapat  diketahui apakah  model  tersebut  layak  digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan, maka dapat  digunakan  model  anova  seperti  di bawah ini. Tabel 9. Output SPSS Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics df2 Sig. F Change 1 .423 a .179 .167 7.11787 68 .000
Sumber: SPSS 16.0 for Windows
Tabel 11. Output SPSS ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 750.914 1 750.914 14.821 .000 a Residual 3445.158 68 50.664 Total 4196.071 69 Sumber: SPSS 16.0 for Windows

## PEMBAHASAN
Sumber daya manusia dalam perusahaan  merupakan  sumber  daya  yang paling  penting  dan  hanya  akan  dapat diperoleh  melalui  pelaksanaan  rekrutmen yang baik. Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,  keahlian,  dan  pengetahuan yang diperlukan untuk
menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut  Handoko,  T.  Hani  (2008:  69) “rekrutmen  adalah  proses  pencarian  dan pemikatan  calon  karyawan  atau  pelamar yang  mampu  untuk  melamar  sebagai karyawan”.  Proses  ini  dimulai  ketika pelamar  dicari  dan  berakhir  bila  lamaran- lamaran  mereka  diserahkan.  Hasilnya adalah  sekumpulan  pencari  pekerjaan  dari mana para karyawan baru
diseleksi.Pelaksanaan  penarikan  karyawan biasanya merupakan tanggung jawab departemen  personalia.  Proses  penarikan penting  karena  kualitas  SDM  organisasi tergantung pada kualitas penarikannya.
Melalui rekrutmen, individu-individu yang memiliki keahlian-keahlian yang dibutuhkan  didorong  membuat  lamaran- lamaran untuk lowongan-lowongan
pekerjaan  yang  tersedia  di  perusahaan. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan  baru.  Pelaksanaan  rekrutmen juga  berinteraksi  dengan  sumber  daya manusia lainnya, terutama kinerja karyawan, kompensasi, pelatihan, pengembangan, dan hubungan karyawan. Skor  hasil  penilaian  rekrutmen  pada Hotel  Puri  Bagus  Villa  &  Resort  Candidasa dapat dilihat dari kualifikasi rekrutmen yaitu tes kepribadian,  tes  prestasi,  tes minat, tes keterampilan, dan tes kecerdasan.
Tes kepribadian dilakukan untuk menentukan pelamar terhadap
keberhasilan  suatu  jabatan  atau  pekerjaan, banyak  pelamar  yang memiliki kecerdasan, bakat  dan  pengalaman  tetapi  gagal  dalam melaksanakan tugas yang diberikan, karena  tidak  mampu  bekerjasama  dan memimpin orang lain, ini karena kepribadiannya  yang  tidak  menunjang. Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  Tabel  2 dapat dilihat bahwa hasil dari tes
kepribadian 70 karyawan didapatkan sebanyak  15  orang  (21,4%)  dengan  nilai sangat  tinggi,  33  orang  (47,2%)  dengan nilai  tinggi,  21  orang  (30%)  dengan  nilai cukup  tinggi,  dan  1  orang  (1,4%)  dengan nilai  rendah.  Dapat  disimpulkan  bahwa dalam melakukan tes kepribadian,
dinyatakan  bahwa  karyawan  sudah  sesuai dengan  kepribadian  yang  perusahaan butuhkan.
Tes prestasi dilakukan untuk mengetahui  seberapa  banyak  pelamar mengetahui  dan  memahami  hal-hal  yang berhubungan  dengan  jabatan  yang  akan dikerjakan,  karena  itu  menguji  prestasinya seberapa  jauh  pengetahuannya,  maka dapat  dilakukan  dengan  tes  prestasi. Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  Tabel  3 dapat  dilihat  bahwa  hasil  dari  tes  prestasi 70 karyawan  didapatkan  sebanyak  3  orang (4,3%) dengan nilai sangat tinggi, 35 orang (50,0%)  dengan  nilai  tinggi,  22  orang (31,4%)  dengan  nilai  cukup  tinggi,  dan  10 orang  (14,3%)  dengan  nilai  rendah.  Dapat disimpulkan  bahwa  dalam  melakukan  tes prestasi,  dinyatakan  bahwa  tingkat  prestasi karyawan  sudah  sesuai  dengan  jabatan yang dikerjakan dalam perusahaan.
Tes  minat  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  pelamar  memiliki  minat  terhadap suatu jabatan, maka pelamar tersebut akan mengerjakan  dengan  lebih  baik  daripada yang  tidak  berminat.  Berdasarkan  hasil penelitian pada Tabel 4 dapat dilihat bahwa hasil dari tes minat 70 karyawan didapatkan sebanyak  4  orang  (5,7%)  dengan  nilai sangat  tinggi,  35  orang  (50,0%)  dengan nilai  tinggi,  20  orang  (28,6%)  dengan  nilai cukup tinggi, dan 11 orang (15,7%) dengan nilai  rendah.  Dapat  disimpulkan  bahwa dalam  melakukan  tes  minat,  dinyatakan bahwa  minat  yang  dimiliki  karyawan  tinggi untuk bekerja dalam perusahaan.
Tes keterampilan dilakukan untuk mengukur  apakah  seseorang  mempunyai kemampuan yang tersembunyi untuk mempelajari suatu pekerjaan apabila diberikan  latihan  yang  cukup,  oleh  karena itu  tes  keterampilan  sebaiknya  diberikan pada  pelamar  yang  belum  mempunyai pengalaman.  Berdasarkan  hasil  penelitian pada Tabel 5 dapat dilihat bahwa hasil dari tes  kepribadian  70  karyawan  didapatkan
sebanyak  6  orang  (8,6%)  dengan  nilai sangat  tinggi,  28  orang  (40%)  dengan  nilai tinggi, 23 orang (32,6%) dengan nilai cukup tinggi,  dan  13  orang  (18,6%)  dengan  nilai rendah.  Dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat keterampilan  yang  dimiliki  karyawan  sudah sesuai  dengan  kriteria  yang  dibutuhkan perusahaan.
Tes kecerdasan dilakukan untuk mengetahui  kemampuan  seseorang  di dalam  hal  berpikir  secara  menyeluruh  dan logis  dengan  dilakukannya  tes  kecerdasan maka kualiditasnya mempunyai kecenderungan  yang  tinggi.    Berdasarkan hasil  penelitian  pada  Tabel  6  dapat  dilihat bahwa  hasil  dari  tes  kecerdasan  70 karyawan  didapatkan  sebanyak  17  orang (24,3%)  dengan  nilai  sangat  tinggi,  30 orang (42,9%) dengan nilai tinggi, 16 orang (22,8%)  dengan  nilai  cukup  tinggi,  dan  7 orang  (10,0%)  dengan  nilai  rendah.  Dapat disimpulkan  bahwa  dalam  melakukan  tes kecerdasan,  dinyatakan  bahwa  karyawan sudah  sesuai  dengan  kepribadian  yang perusahaan butuhkan.
Berdasarkan  keterangan  dari  hasil  tes kualifikasi  di  atas  dan  berdasarkan  hasil penelitian  pada  Tabel  7  dapat  disimpulkan skor  hasil  penilaian  rekrutmen  dari  70 karyawan  didapatkan  sebanyak  3  orang (4,3%) dengan  nilai sangat tinggi, 38 orang (54,3%)  dengan  nilai  tinggi,  25  orang (35,7%)  dengan  nilai  cukup  tinggi,  dan  4 orang  (5,7%)  dengan  nilai  rendah.  Dapat disimpulkan bahwa dalam melakukan kegiatan  penilaian  rekrutmen,  dinyatakan bahwa  sudah  sesuai  dengan  kualifikasi karyawan yang dibutuhkan perusahaan.
Kinerja karyawan bagi suatu perusahaan  merupakan  faktor  terpenting untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas di  dalam  perusahaan  yang  dicerminkan dengan semakin meningkatnya kemampuan perusahaan untuk memperoleh  laba.Oleh  karena  itu,  manajer harus memperhatikan kinerja dari karyawannya  agar  dapat  mencapai  tujuan perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian pada Tabel 8  dapat  dilihat  bahwa  hasil  pencapaian target  penilaian  kinerja  dari  70  karyawan didapatkan  sebanyak  16  orang  (22,9%) dengan  nilai  sangat  tinggi,  26  orang (37,1%) dengan nilai tinggi, 28 orang (40%)
dengan nilai cukup tinggi. Hal ini memberikan indikasi bahwa kinerja karyawan  perlu  ditingkatkan  lagi  agar seluruh  karyawan  memperoleh  nilai  sangat tinggi.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan hendaknya  perusahaan  lebih  memperketat dan  teliti  dalam  menarik  karyawan  yang berkualitas agar perusahaan memiliki karyawan  yang  berkualifikasi  tinggi  dan kemampuan  yang  baik  serta  professional dalam melaksanakan pekerjaannya.Perusahaan juga harus
memberikan  pelatihan,  karena  karyawan belum  mampu  berpikir  secara  rasional dalam memecahkan masalah dan menemukan gagasan-gagasan baru.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier sederhana  besarnya  pengaruh  antara  skor hasil  penilaian  rekrutmen  terhadap  kinerja karyawan  sebesar  17,9%  jadi  masih  ada variabel  lain  yang  mempengaruhi  sebesar 82,1% yang mempengaruhi kinerja karyawan  di  luar  dari  variabel  skor  hasil penilaian rekrutmen seperti kepuasan kerja, motivasi kerja, kepemimpinan, dan kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya,  kompensasi,  pemberdayaan karyawan dan lain-lain.
Besarnya  pengaruh  skor  hasil  penilaian rekrutmen terhadap kinerja karyawan tersebut dapat digambarkan dalam persamaan sebagai berikut.
X Y 415 , 1 191 , 55 + = ∧
Dari  persamaan  di  atas  dapat  diketahui persamaan kinerja karyawan  ( ∧ Y ) adalah a atau  besarnya  nilai  konstan  sebesar 55,191,  ditambah  bx  adalah  besarnya  skor hasil  penilaian  rekrutmen  yaitu  sebesar 1,415.Sehingga dapat dijelaskan
bawasannya  setiap  terjadi  tambahan  satu satuan  skor  hasil  penilaian  rekrutmen  akan menyebabkan  tambahan  kinerja  karyawan sebesar 1,415.
Dilihat  dari  hasil  perhitungan  pada Tabel.  11  Output  SPSS  Anova,  besar  F- hitung  yaitu  14,821  dengan  probabilitas 0,000  <  0,050,  maka  model  tersebut  dapat digunakan  untuk  memprediksi  pengaruh skor  hasil  penilaian  rekrutmen  terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada
Tabel  10  terlihat  t-hitung  kinerja  karyawan adalah 3,850 berada pada daerah penolakan  Ho,  hal  ini  dibuktikan  dengan  p- value  =  0,000  < a =  0,050,  maka  Ho  ditolak dan Ha diterima artinya skor hasil penilaian rekrutmen  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  Hotel  Puri  Bagus  Villa  & Resort Candidasa di Karangasem.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka dapat disimpulkan bahwa skor hasil penilaian  rekrutmen  pada  Hotel  Puri  Bagus Villa  &  Resort  Candidasa  di  Karangasem Skor  hasil  penilaian  rekrutmen  melalui  tes kepribadian,  tes  prestasi,  tes  minat,  tes keterampilan,  tes  kecerdasan  terdapat 4,3%  dengan  nilai  sangat  tinggi,  54,3% dengan  nilai  tinggi,  35,7%  dengan  nilai cukup tinggi, dan 5,7% dengan nilai rendah, hal ini memberikan indikasi bahwa karyawan  sudah  memenuhi  kriteria  yang dibutuhkan  perusahaan  dalam  peningkatan kinerja karyawan.
Kinerja  karyawan  pada  Hotel  Puri Bagus  Villa  &  Resort  Candidasa  di Karangasem  dapat  dilihat  dari  pencapaian target karyawan  bahwa  22,9% dengan nilai sangat  tinggi,  37,1%  dengan  nilai  tinggi, 40%  dengan  nilai  cukup  tinggi.hal  ini memberikan indikasi bahwa kinerja karyawan  perlu  lebih  ditingkatkan  lagi  agar seluruh  karyawan  memperoleh  nilai  sangat tinggi.
Ada  pengaruh  positif  dari  skor  hasil penilaian rekrutmen terhadap kinerja karyawan  pada  Hotel  Puri  Bagus  Villa  & Resort  Candidasa  di  Karangasem  sebesar 17,9%.  Hal  ini  berarti  skor  hasil  penilaian rekrutmen  berperan  dalam  upaya  untuk mendukung  kinerja  karyawan  pada  Hotel Puri  Bagus  Villa  &  Resort  Candidasa  di Karangasem.
Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan  di  atas,  maka  saran  yang  ingin disampaikan yaitu bagi karyawan Hotel Puri Bagus Villa & Resort Candidasa diharapkan dapat  lebih  meningkatkan  kinerja  dalam
pekerjaannya,  baik  dari  segi  kreatifitas, kualitas,  kuantitas  kerja,  kerjasama,  dan kedisiplinan.
Bagi  Hotel  Puri  Bagus  Villa  &  Resort Candidasa  sebaiknya  lebih  memperketat dan  teliti  dalam  menarik  karyawan  yang berkualitas agar perusahaan memiliki karyawan  yang  berkualifikasi  tinggi  dan kemampuan  yang  baik  serta  profesional dalam melaksanakan pekerjaannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko,  T.  Hani  (2008).  Manajemen personalia dan sumber daya
manusia.Yogyakarta : BPFE
Manullang.M  dan  Marihot  Ahm.Manullang. 2006.  Manajemen  Personalia  (Edisi dan Cetakan Ke-3). Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press.
Mathis.  Robert  L.  &  Jackson,  John  H.
(2001).Manajemen sumber daya manusia. Penerjemah JimmY Sadeli & Bayu Prawira Hie,Jakarta:Salemba.empat.judul  asli Human resource
management.
(2000),  South  –  Western  College Publishing
Marihot  Tua  Efendi  Hariandja,  2002,

## Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Jakarta:  PT.  Gramedia  Widia  Sarana Indonesia Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja, Bandung,Penerbit Mandar Maju
Simmamora,  Henry  (2006).  Manajemen sumber daya manusia(Edisi ke-
3).Yogyakarta : STIE YKPN Sugiyono. 2010. Metode penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Penerbit ALFABETA Syafri  Mangkuprawira,  2003,  Manajemen Sumber Daya ManusiaStrategik.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Umar,  Husein.  2005.  Metode  Penelitian untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis.
Jakarta: PT RajaGrafindo Persada