Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 10, No. 2, 2019
DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.011.1.06

## PENGARUH  PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA SUBDIVISI PLATE MANUFACTURING PT YUASA BATTERY INDONESIA

## Sholikhah
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: sholikhahlabs@gmail.com

## Marisa Andriani
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: marisaandriani96@gmail.com

## Hania Aminah
Fakultas Ekonomi Universitas negeri Jakarta E-mail: haniaaminah@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah:  Untuk  mengetahui  deskripsi  dari  pengembangan karir,  kompensasi  finansial  dan  kepuasan  kerja  karyawan  subdivisi plate manufacturing PT  Yuasa  Battery  Indonesia,  pengaruh  pengembangan  karir terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  subdivisi plate  manufacturing PT  Yuasa Battery  Indonesia,  pengaruh  kompensasi  finansial  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  subdivisi plate  manufacturing PT  Yuasa  Battery  Indonesia,  model penelitian  pengembangan  karir  dan  kompensasi  finansial  dapat  memprediksi kerpuasan  kerja  karyawan  Subdivisi Plate  Manufacturing PT  Yuasa  Battery Indonesia.  Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  121  orang  karyawan  subdivisi plate manufacturing PT  Yuasa  Battery  Indonesia.  Penelitian  ini  menggunakan  analisis deskriptif  dan explanatory .  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  metode survei  yaitu menyebarkan kuisioner yang kemudian diolah dengan progam SPSS 22 . Hasil  dari  regresi  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja, terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  antara  kompensasi  finansial  terhadap  kepuasan  kerja,  dan model  penelitian  pengembangan  karir  dan  kompensasi  finansial  dapat memprediksikan  kepuasan  kerja  karyawan  subdivisi plate  manufacturing PT Yuasa Battery Indonesia.
Kata Kunci : Pengembangan Karir, Kompensasi Finansial, Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Keberhasilan  suatu  organisasi  tidak  ditentukan  oleh  besarnya  modal  yang besar,  penggunaan  teknologi  yang  canggih  atau  bahan  yang  berkualitas  tinggi tetapi  sangat  tergantung  pada  peran  sumber  daya  manusia  yang  mengelolanya. Betapa banyak suatu perusahaan yang mengawali dengan modal besar tetapi pada beberapa  kurun  waktu  tertentu  mengalami  kebangkrutan,  hal  in  menunjukkan keberadaan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  sangat  menentukan      dan memegang  peranan  penting  dalam  mengelola  dan  mengembangkan  perusahaan. Secara  manajerial  harus  selalu  berusaha  mencapai  keunggulan  kompetitif dibandingkan  dengan  perusahaan  pesaing.  Untuk    hal  tersebut  sumber  daya manusialah  yang  mampu  mewujudkannya,  artinya  tuntutan  kreativitas,  inovasisi harus terus dilakukan agar barang atau jasa yang ditawarkan berdaya saing tinggi dan pada giliranya keahlian dan produktivitaslah  yang akan bertahan dipasar.
Kepuasan  kerja  salah  satu  hal  yang  mesti  diperhatikan  perusahaan    dapat tumbuh  berkembang  karena    kepuasan  kerja  karyawan  sangat  berpengaruh  pada kinerjanya  diberbagai  level  manajemen,  bentuk  kepuasan  kerja  biasanya ditunjukkan  oleh  terpenuhinya  harapan  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya. Hal  ini  dipertegas  hasil  penelitian  yang  mengatakan  bahwa  “  kepuasan  kerja karyawan ini tidak bisa terlepas dari kenyataan yang menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat tercapai apabila sudah terpenuhinya harapan-harapan dalam melaksanakan pekerjaannya “ (Kriswanti, 2017).
Kepuasan  kerja  merupakan  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau tidak  menyenangkan  dari  seorang  pekerja  dalam  memandang  pekerjaannya (Kurniawan,  2015).  Karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja  tinggi  akan menunjukan  sikap  positif  terhadap  pekerjaannya.  Sebaliknya,  karyawan  yang memiliki  kepuasan  kerja  rendah  akan  menunjukan  sikap  negatif  terhadap pekerjaannya  (Waspodo,  Dharmawan,  dan  Handaru,  2017).  Apabila  kepuasan kerja  bermasalah  maka  semangat  dan  gairah  kerja  akan  berkurang  sehingga berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dan  pada  giliranya  akan  mempengaruhi produktivitas  kerja  serta  kecenderungan  karyawan  mengundurkan  diri  untuk mencari  pekerjaan  baru.  Kondisi  ketidakpuasan  karyawan  harus  segera  ditangani
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 10, No. 2, 2019
pimpinan agar tidak terjadi  kerugian  yang lebih  besar bagi  perusahaan.  kepuasan kerja  merupakan  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  baik  positif  maupun  negartif  dari  karyawan  dalam  memandang pekerjaan  mereka.  Kondisi ketidakpuasan karyawan lama kelamaan
Kepuasan  kerja  menjadi  permasalahan  yang  sering  terjadi  di  setiap perusahaan,  salah  satunya  perusahaan  PT  Yuasa  Battery  Indonesia.  Parimita, Pambudi,  dan  Aminah  (2017)  menyatakan  bahwa  tingkat  ketidakpuasan  kerja dapat  dilihat  dari  tingkat  kehadiran  karyawan  atau  kemangkiran  karyawan  dan keterlambatan masuk karyawan yang diduga karena rutinitas pekerjaan karyawan itu  sendiri.  Gambar  I.1  menggambarkan  tingkat  absensi  karyawan  PT  Yuasa Battery Indonesia subdivisi plate manufacturing .

## Gambar 1
Data Absensi Data Absensi Karyawan Bulan Januari – Desember 2017 Sumber : Data dioleh oleh peneliti, 2018
Flippo  (2001:281)  menyatakan  bahwa  apabila  absensi  0  sampai  2  persen dinyatakan  baik,  3  sampai  10  persen  dinyatakan  tinggi,  dan  diatas  10  persen dinyatakan tidak wajar. Gambar I.1 memberikan gambaran bahwa ketidak hadiran pada  PT  Yuasa  Bateery  Indonesia  khususnya  subdevisi plate  manufacturing tinggi.  Bila  dicermati  secara  menyeluruh  maka  angka  ketidakhadiran  pada  bulan juni  sangatlah  tinggi  mencapai  24,32  %  ternyata  hal  terjadi  karena  kebijakan perusahaan  memberikan  cuti  sebagain  karyawan  dan  banyaknya  hari  libur  pada
bulan hari raya idul fitri ditunjang karyawan yang mangkir dengan alasana pulang kampung. Lebih lanjut bisa dilihat setiap bulan karyawan banyak yang tidak hadir rata-rata  per  bulan  lebih  5%  bahkan  dibulan  desember  mencapai  13,23  %  ini menunjukkan  ketidak  hadiran  bisa  dijadikan  salah  satu  indikasi  kepuasan  kerja yang rendah.
Setiap orang yang bergabung dalam suatu organisasi atau perusahaan pasti berharap  dapat  mencapai  level  manajemn  yang  lebih  tinggi  dari  satu  periode keperiode  berikutnya  atau  istilah  populernya  dapat  mengembangkan  karir  sesuai dengan keahliannya. Ketidakjelasan karir dalam perusahaan dapat menumbuhkan apatisme  karyawan  dan  dapat  berpengaruh  terhadap  hasil  kerja  Pengembangan karir merupakan faktor  yang harus diperhatikan dan dikelola dengan baik  karena akan  meningkatkan  kemampuan  dan  keahlian  karyawan  sehingga  dapat mengetahui  fungsi,  peranan,  dan  tanggung  jawab  di  lingkungan  kerjanya. Pengembangan  karir  diharapkan  dapat  menciptakan  kepuasan  kerja  yang  lebih tinggi  karena  tersedianya  peluang  untuk  dapat  meningkatkan  keahlian,  dan  karir (Sari,  2015).  Hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan.
Kompensasi  finansial  menjadi  pertimbangan  utama  seseorang  bersedia bekerja  dalam  perusahaan  dan  bertahan  tidaknya  disuatu  perusahaan,  fakta menunjukkan  kecenderungan  seseorang  bekerja  untuk  meraih  kehidupan  yang lebih  baik  atau  paling  tidak  dapat  bertahan  hidup.    Besar  kecilnya  kompensasi yang  diterima    sangat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  terbesar  kedua yang  mempengaruhi  rendahnya  kepuasan  kerja  karyawan  subdivisi plate manufacturing PT Yuasa Battery Indonesia. Pemberian balas jasa secara finansial setidaknya  dapat  menjamin  kehidupan  secara  layak  bagi  karyawannya,  Ketidak tepatan  dalam  memberikan  kompensasi  dapat  menimbulkan  konflik  bagi perusahaan  karena  kemungkinan  terjadi  gejolak  sosial  jelas  akan  merugikan perusahaan.    Oleh  karena  itu  pemberian  kompensasi  harus  secara  jelas dikomonikasikan  secara  jelas  dan  terbuka  dari  awal  penerimaan.  Kesalahan menetapkan  kompensasi  finansial  yang  didapat  karyawan  akan  mengakibatkan kerugian  perusahaan  karena  karyawan  yang  merasa  tidak  puas  akan  balas  jasa
yang  didapat.  Kompensasi  finansial  yang  diberikan  kepada  pegawai  dengan  adil dan  layak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawannya  (Kurniawan, 2015).Hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  kompensasi  finansial mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan.

## TELAAH PUSTAKA

## Kepuasan Kerja
Badeni  (2013:43)  menjelaskan  kepuasan  kerja  sesungguhnya  merupakan sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya  yang  dapat  berupa  sikap  positif  atau negatif,  puas  atau  tidak  puas.      Senada  dengan  Badeni,  Robbins  dan  judge (2009:113)  menyatakan  “ Job  satisfaction  is  positive  feeling  about  one’s  job resulting  from  an  evaluation  of  its  characteristics ”.  Dapat  diartikan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  perasaan  positif  seseorang  terhadap  pekerjaannnya  yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristik.
Kreitner  dan  Kinicki  (2008:202)  menyatakan  “ Job  Satisfaction  is  an effective or emotional response toward various facet of one’s job ”. Dalam arti luas kepuasan  kerja  adalah  efektifitas  atau  respon  emosional  terhadap  berbagai  aspek pekerjannya.  Sedangkan  menurut  (Rivai  dan  Mulyadi,  2012)  “Kepuasan  kerja adalah  penilaian  pekerja  mengenai  seberapa  jauh  pekerjaannya  memuaskan kebutuhannya”.
Dari beberapa definisi kepuasan kerja tersebut dapat disimpulkan,kepuasan kerja  merupakan  cara  pandang,  penilaian,  dan  respon  emosional  seseorang  baik positif maupun negative terhadap aspek pekerjaannya. Sikap yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang tercermin dalam disiplin, moral dan prestasi kerja.. Kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  kondisi  akhir  yang  timbul  karena  tercapainya tujuan tertentu dan seberapa jauh pemenuhan kebutuhan karyawan tersebut.
Teori  tentang  kepuasan  kerja  dalam    penelitian  ini  menggunakan penerapan  teori  dua  faktor  ( Two  Factor  Theory )  yang  ditunjang  oleh  Herzberg, teori  ini  menghubungkan  kondisi  di  sekitar  pekerjaan  yang  dinamakan Hygiene factors seperti  kondisi  kerja,  pengupahan,  keamanan,  kualitas  pengawasan, hubungan dengan orang lain, karakteristik pekerjaan,  peluang untuk berkembang.
Dan juga satisfiers yang meliputi kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi.  Bila  faktor  higienis  sudah  mencukupi  maka  akan  memenuhi  kebutuhan dasar karyawan lebih banyak. Pemenuhan atas kebutuhan itu mencegah karyawan dari  ketidakpuasan,  sehingga  karyawan  menjadi  termotivasi  untuk  meraih kebutuhan yang lebih tinggi lagi (Mursi, 1997) dalam (Muayyad et al ., 2016).
Teori Dua faktor ini dikembangkan oleh Frederick Irving Herzberg (1923- 2000),  seorang  psikolog  asal  Amerika  Serikat.  Penggunaan  teori  kepuasan  kerja tersebut diatas sudah disesuaikan dengan tujuan pemakaiannya. Dalam penelitian ini  peniliti  menggunakan  teori  dua  faktor  tersebut  untuk  menjelaskan  hubungan kompensasi  dengan  kepuasan  kerja.  Alasan  teori  dua  faktor  ini  karena  teori tersebut  lebih  tepat  untuk  mengetahui  tingkat  kepuasan  kerja  dari  aspek-aspek yang sudah ditentukan seperti pekerjaan itu sendiri, imbalan atau gaji, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja.
Implikasi teori Dua-Faktor menyiratkan bahwa manager harus fokus untuk menjamin  kecukupan  faktor hygiene guna  menghindari  ketidakpuasan meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

## Pengembangan Karir
Noe (2008:415) menyatakan “ Career development is the process by which employees  progress  through a series of  stager, each characterized by a  different set  of  development  tasks,  activities,  and  relationships ”.  Secara  umum pengembangan  karir  dapat  diartikan  proses  di  mana  karyawan  mengalami kemajuan  melalui  serangkaian  sikap  yang  masing-masing  dicirikan  oleh serangkaian  tugas,  hubungan,  dan  aktivitas  yang  berbeda.  Lalu  dalam  bukunya Robbins  (2001)  mendefinisikan  pengembangan  karir  adalah  suatu  yang menunjukkan  adanya  peningkatan-peningkatan  status  seseorang  dalam  suatu organisasi  dalam  jalur  karir  yang  telah  ditetapkan  dalam  organisasi  yang bersangkutan.
Rivai dan Sagala (2009:274) dalam bukunya mengemukakan pengembangan  karir  adalah  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  individu  yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
Berdasarkan  definisi  tersebut  dapat  disentasikan  ,  pengembangan  karir
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 10, No. 2, 2019
adalah  proses  dari  upaya  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  pengembangan karyawan  agar  lebih  baik.  Proses  peningkatan  tersebut  dapat  melalui  sikap  yang dicirikan oleh serangkaian tugas, hubungan dan aktivitas yang berbeda.
Simamora  (2006:412)  mengutarakan  bahwa  terdapat  dua  dimensi pengembangan karir, yaitu:
1). Perencanaan karir (career planning)

## 2). Manajemen karir (career management)
Karir setiap karyawan perlu direncanakan melalui proses identifikasi dari tujuan yang ingin dicapai dan dilakukan secara sadar atas peluang dan menyusun program kerja sesuai melalui pemahaman diri, sikap terhadap karir dan identifikasi tujuan karir.
Manajemen karir dapat terwujud bila perusahaan diprogram secara jelas dan terbuka serta diorganisir  agar  sesuai  antara  keinginan  karyawan  untuk  mengembangkan  karir  dan kebutuhan  perusahaan.  Hal  ini  dipertegas  Sulistiyani  dan  Rosidah  (2003  :  283) Pengembangan  karir  merupakan  proses  dimana  pihak  perusahaan  memilih,  menilai, menugaskan,  serta  mengembangkan  karyawannya  dengan  menyediakan  suatu  kumpulan individu  yang  memiliki  keunggulan  tertentu  agar  dapat  memenuhi  kebutuhan  di  masa yang akan datang.
Sedangkan menurut Siagian (2008:215) dimensi pengembangan karir terbagi menjadi tujuh hal, yaitu:
1). Prestasi kerja
2). Pengenalan oleh pihak lain
3). Kesetiaan pada organisasi
4). Pemanfaatan Mentors dan Sponsor
5). Dukungan para bawahan
6). Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh
7). Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri

## Kompensasi Finansial
Wilson  (2012:255)  mengemukakan  kompensasi  finansial  ialah  bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atau jasa yang mereka  sumbangkan  pada  pekerjaannya.  Menurut  Saydam  (2000:235)  dalam
bukunya  kompensasi  finansial  yaitu  berupa  gaji  atau  upah,  bonus,  dan  tunjangan menjadi salah satu kunci penting bagi roda kehidupan suatu perusahaan.
Boone  dan  Kurtz  (2009:327)  menjelaskan  Kompensasi  finansial  adalah salah  satu  penghargaan  atau  ganjaran  dalam  bentuk  uang  yang  mencakup  upah ( wage ) dan gaji ( salary ) di tambah dengan tunjangan-tunjangan (benefit) . Menurut Rivai  (2011:741)  dalam  bukunya  kompensasi  finansial  terdiri  dari  kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari upah, gaji, pembayaran prestasi, insentif, bonus, dan pembayaran tertangguh yang meliputi  tabungan  hari  tua,  dan  saham  komulatif  yang  sesuai  dengan  beban pekerjaan  dan  prestasi  karyawan.  Kompensasi  finansial  tidak  langsung  meliputi liburan, berbagai macam asuransi, dan pemberian tunjangan hari raya.
Berdasarkan pendapat definisi kompensasi finansi menurut para ahli diatas, kompensasi  finansial  merupakan  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  balas jasa,  penghargaan,  atau  ganjaran  kepada  karyawannya  atas  jasa  yang  mereka sumbangankan  ke  perusahaan.  Balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan  bisa  dalam bentuk  kompensasi  langsung  seperti  gaji,  upah,  insentif,  bonus  dan  kompensasi tidak langsung seperti tunjangan, asuransi, dan fasilitas lainnya.

## TEORI KOMPENSASI

## 1. Teori Upah Substansi
David  Ricardo  (1772  –  1823)  seorang  ahli  ekonomi  klasik  dari  Inggris  menciptakan  teori upah substansi dengan memanfaatkan teori hukum penawaran dan permintaan Adam Smith. semakin  tinggi  tingkat  kelahiran  dan  selanjutnya  semakin  meningkat  juga  pertumbuhan angkatan  kerja  yang  mencari  lapangan  pekerjaan  dan  bersedia  kerja  walaupun  upahnya ditekan serendah mungkin oleh pengusaha sampai ke tingkat substansi.

## 2. Teori Dana Tetap untuk Upah
Seorang  ahli  ekonomi  Inggris  yang  bernama  John  Stuard  Mill  (1803–1873)  berpendapat bahwa  pada  setiap  negara  terdapat  dana  yang  terbatas  untuk  upah.  Dana  untuk  upah merupakan bagian dari dana masyarakat yang dihimpun dari tabungan.

## 3. Teori Investasi Sumber Daya Manusia
Teori  ini  mendasarkan  asumsinya  bahwa  setiap  tambahan  investasi  terhadap  sumber  daya manusianya  dalam  pendidikan,  pelatihan  pengalaman  kerja,  gizi  dan  kesehatan  akan
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 10, No. 2, 2019
menambah  kemampuan  berproduksi  dari  orang  yang  bersangkutan.  Sedangkan  upah merupakan imbalan atas nilai produk yang dihasilkan oleh seseorang pekerja.
Berdasarkan  beberapa  teori  tersebut  penetapan  upah  atau  gaji  pada  perusahaan mengkombinasikan  antara  teori  dana  tetap  dengan  investasi  sumber  daya  manusia,  hal  ini pihak  perusahaan  mempertimbangkan  disamping  menetapkan  tingkat  gaji  karyawan  tetapi juga memberikan insentif berupa peningkatan kualitas sumber daya manusia bagi karyawan yang potensial
Model Penelitian
Gambar 2. Kerangka Pemikiran
Pengembangan Karir (X1) - Prestasi Kerja
- Kesetiaan pada organisasi
- Peluang untuk tumbuh
- Pengalaman kerja
Rivai  dan  Sagala (2009:274);  dan  Noe
(2010:350)
Kompensasi Finansial (X2)
- Kompensasi Finansial
Langsung
- Kompensasi Finansial Tidak langsung
(Rivai, 2009). Kepuasan kerja (Y)
- Pekerjaan itu sendiri
- Supervisi - Rekan kerja
Robbin dan Judge (2008:110). H1 H2 H3
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 10, No. 2, 2019
Berdasarkan kajian teori dan model penelitian di atas maka hipotesis pada penelitian ini adalah:
Hipotesis 1: H 0 : Pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H a : Pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis 2:
H 0 : Kompensasi finansial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H a : Kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis 3:
H 0 : Pengembangan karir dan kompensasi finansial tidak dapat memprediksi model terhadap kepuasan kerja.
H a : Pengembangan karir dan kompensasi finansial dapat memprediksi model terhadap kepuasan kerja.

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode  penelitian    deskriptif    dan explanatory .  Pendekatan  yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dan kuantitatif.  Hal dimaksudkan untuk  mendeskripsikan  tentang  fakta  yang  ada  dalam  obyek  penelitian  melalui wawancara ataupun hasil pengolahan data sekunder.  Sementara analisa kuantitatif dilakukan  untuk  mencari  seberapa  besar  model  yang  ditawarkan  variabel  bebas dapat menjelaskan atas variabel terikat   sebagai hasil analisa data primer.  PData yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari data primer. Teknik pengambilan sampel  adalah probability  sampling. Populasi  adalah  karyawan  subdivisi plate manufacturing PT  Yuasa  Battery  Indonesia  yang  berjumlah  173  orang.
Berdasarkan  perhitungan  metode  Slovin  maka  jumlah  sampel  sebanyak  121 karyawan subdivisi plate manufacturing PT Yuasa Battery Indonesia.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Instrumen

## Uji Validitas
Uji  validitas  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat  pengukur  dapat mengukur sesuatu yang ingin diukur oleh peneliti. Alat pengukur yang digunakan korelasi  product  moment.,  kriterianya  adalah  jika  nilai  r  hitung  >  r  tabel  maka
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 10, No. 2, 2019
instrumen dinyatakan valid dan sebaliknya.
Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 2. berikut ini:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Pernyataa n Item Valid Item Tidak Valid Kepuasan Kerja 12 12 0 Pengembangan Karir 9 9 0 Kompensasi Finansial 9 9 0
Sumber : Data diolah oleh peneliti (2019)
Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  semua  questionare  dari  tiga  variabel yaitu  variabel  kepuasan  kerja,  pengembangan  karir,  dan  kompensasi  finansial adalah valid dengan membandingkan nilai r hitung < r tabel (0.361).

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  derajat  ketepatan,  ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Kriteria pengujian reliabilitas  adalah  jika  nilai  c ronbach’s  alpha >  0.6,  maka  instrumen  reliabel. Sebaliknya jika nilai cronbach’s alpha < 0.6 maka instrumen tidak reliabel.Hasil uji reliabilitas masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 2. berikut :
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kepuasan Kerja (Y) 0.826 Reliabel Pengembangan  Karir (X 1 ) 0.803 Reliabel Kompensasi Finansial (X 2 ) 0.828 Reliabel
Sumber : Data diolah oleh peneliti (2019)
Pada  Tabel  2.  terlihat  nilai Cronbach’s  Alpha >  0.6  pada  variabel kepuasan  kerja  sebesar  0.826,  pengembangan  karir  sebesar  0.803,  kompensasi finansial sebesar 0.828. Maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel.

## Hasil Analisis Deskriptif
Berdasarkan kuesioner yang disebarkan kepada responden bahwa variabel kepuasan kerja memperoleh skor tidak setuju (ts) sebesar 14.49%, sehingga jika di total  keduanya  sebesar  62.35%.    Berada  dalam  interval  skor  51-75%  dengan keterangan  rendah.  Dapat  diartikan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  tergolong  rendah.  Kontribusi  terbesar  yang  menyebabkan  kepuasan
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 10, No. 2, 2019
kerja  karyawan  masih  rendah  terdapat  pada  dimensi  supervisi,  dimana  sebanyak 80.17%  Karyawan  merasa  atasan  kurang  memberikan  karyawan  kesempatan untuk berpartisipasi dalam membuat keputusan pekerjaan.
Pada variabel pengembangan karir memperoleh skor tidak setuju (ts) skor tidak setuju (ts) sebesar 48.48% dan skor sangat tidak setuju 15.01% sehingga jika di total keduanya mendapatkan hasil sebesar 63.49%. Berada dalam interval skor 51%-75% dengan keterangan kurang baik. Dapat diartikan bahwa pengembangan karir  pada  karyawan  subdivisi plate  manufacturing PT  Yuasa  Battery  Indonesia masih  kurang  baik.  Kontribusi  terbesar  yang  menyebabkan  pengembangan  karir karyawan  masih  kurang  baik  terdapat  pada  dimensi  peluang  untuk  tumbuh, dimana  sebanyak  85.12%  karyawan  merasa  kurang  diberikan  kesempatan  oleh perusahaan untuk mengikuti pelatihan.
Pada  variabel  kompensasi  finansial  memperoleh  skor  tidak  setuju  (ts) sebesar  46.38%  dan  skor  sangat  tidak  setuju  (sts)  14.59%  sehingga  jika  di  total keduanya  mendapatkan  hasil  sebesar  60.97%.  Berada  dalam  interval  skor  51%- 75% dengan  keterangan  kurang  layak...  Kontribusi  terbesar  yang  menyebabkan kompensasi  finansial  karyawan  masih  kurang  layak  terdapat  pada  dimensi kompensasi finansial langsung, dimana sebanyak 71.90% karyawan merasa belum puas dengan gaji yang diterima setiap bulannya.

## Uji Asumsi Klasik

## Hasil Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  data  berdistribusi normal  atau  tidak.  Uji  ini  menggunakan  uji  Kolmogrov-Smirnov  dan  dinyatakan berdistribusi  normal  jika  signifikansi  lebih  besar  dari  0.05.Hasil  uji  normalitas dapat dilihat pada Tabel 3. berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 121
Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.04795272
Sumber : Data diolah oleh peneliti (2019)
Berdasarkan Tabel 3. Dapat terlihat bahwa nilai Asymp. Sig melebihi dari α=  0,05  yaitu  sebesar  0,20,  ini  menyatakan  bahwa  data  berdistribusi  normal. Terdistribusi dengan normal memiliki arti bahwa sampel dapat mewakili populasi sehingga penelitian dapat digeneralisasikan pada populasi.

## Hasil Uji Linearitas
Uji  linearitas  dilakukan  sebelum  dilakukan  analisis  regresi  untuk mengetahui  apakah  variabel  bebas  mempunyai  hubungan  linier  atau  tidak  secara signfikan terhadap variabel terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan test for linearity. Pengujian Test  for  Linearity dengan  pada  taraf  signifikansi  0,05.  Dua variabel  dikatakan mempunyai  hubungan  yang linear bila signifikansi (Linearity) kurang dari 0,05.
Tabel 4. Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kepuasan Kerja * Pengembangan Karir Between Groups (Combined) 4347.154 17 255.715  26.856  .000 Linearity 3795.982 1  3795.982  398.668  .000 Deviation from Linearity 551.172 16 34.448 3.618  .000 Within Groups 980.730  103 9.522 Total 5327.884  120
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2019)
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  antara  variabel  kepuasan  kerja  dengan variabel  pengembangan  karir  pada  Tabel  4.  terlihat  bahwa  nilai  signifikansi sebesar  0,00  atau  kurang  dari  0.05,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan
Most Extreme Differences Absolute .061
.041 Positive Negative -
.061
Test Statistic Asymp. Sig. (2-tailed) .061 .200 c,d
linear  antara  variabel  pengembangan  karir  (X 1 )  dengan  variabel  kepuasan  kerja (Y).
Tabel 5. Hasil Uji Linearitas
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2019)
Berdasarkan  uji  linearitas  antara  variabel  kepuasan  kerja  dengan kompensasi  finansial  pada  tabel  5.  terlihat  bahwa  nilai  signifikansi  sebesar  0.00 atau kurang dari 0.05, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear antara variabel kompensasi finansial (X 2 ) dengan variabel kepuasan kerja (Y).

## Hasil Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).  Syarat  penentuan ada atau tidaknya multikolinearitas yaitu jika nilai tolerance value < 0,10 dan VIF >  5  terjadi  multikolinearitas.dan  jika  nilai tolerance  value >  0,10  dan  VIF  <  5 tidak terjadi multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 6. berikut ini
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficient s a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Pengembangan_Karir .516 1.936 Kompensasi FInansial .516 1.936 Sumber: Data diolah oleh peneliti (2019) ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kepuasan Kerja * Kompensasi Finansial Between Groups (Combined) 3786.841 18 210.380 13.925  .000 Linearity 3308.433 1  3308.433    218.982  .000 Deviation from Linearity 478.408 17 28.142 1.863  .030 Within Groups 1541.043  102 15.108 Total 5327.884  120
Dilihat  dari  tabel  6  dapat  terlihat  bahwa  nilai tolerance pengembangan karir dan kompensasi  finansial  sebesar 0,516  yang berarti > 0,10. Selain itu nilai VIF pengembangan karir dan kompensasi finansial sebesar 1,936 yang berarti < 5. Dapat  disimpulkan  dari  hasil  tersebut  bahwa  tidak  terjadi  masalah multikolinieritas  dalam  data  penelitian.  Sehingga  pada  model  regresi  ditemukan korelasi antar variabel bebas yaitu pengembangan karir dan kompensasi finansial.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji  heterokedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Pada penelitian ini menggunakan analisis uji spearman’s rho dengan  menkorelasikan  nilai  residual  dengan  masing-masing  variabel  penelitian, dengan  syarat  jika  nilai  signifikan  korelasinya  <  0,05  maka  terjadi heterokedastisitas  dan  jika  nilai  signifikan  korelasinya  >  0,05  maka  tidak  terjadi heterokedastisitas.
Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas Correlations Pengembangan karir Kompensasi Finansial ABS_RES Spearman's rho Pengembangan karir Correlation Coefficient 1.000 .626 ** .121 Sig. (2-tailed) . .000 .188 N 121 121 121 Kompensasi Finansial Correlation Coefficient .626 ** 1.000 .118 Sig. (2-tailed) .000 . .198 N 121 121 121 ABS_RES Correlation Coefficient .121 .118 1.000 Sig. (2-tailed) .188 .198 . N 121 121 121
Dari Tabel 7, menunjukan hasil uji heterokedastisitas dengan mengkorelasi nilai  residual  dengan  masing-masing  variabel  penelitian.  Dapat  terlihat  bahwa nilai  signifikansi  variabel  Pengembangan  karir    (X 1 )  sebesar  0.188  >  0.05  dan variabel kompensasi finansial (X 2 ) sebesar 0.198 > 0.05, dapat disimpulkan bahwa tidak  terjadi  masalah  heterokedastisitas  karena  nilai  signifikansinya  >0.05.
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2019)
sehingga  adanya  varians  yang  berbeda  dari  residual  suatu  pengamatan  ke pengamatan lain dalam pengembangan karir dan kompensasi finansial..

## Persamaan Regresi Linear Berganda
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  secara  linier  antara  dua  atau  lebih variabel  bebas  dengan  variabel  terikat,  dalam  penelitian  ini  berarti  X 1 dan  X 2 dengan Y. Berikut adalah hasil perhitungan uji regresi berganda:
Tabel 8. Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2019)
Dari tabel 8. dapat diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2
= 0.958+ 0,783 X 1 + 0,492 X 2
Berdasarkan  persamaan  di  atas  dapat  disimpulkan  persamaan  regresi sebagai berikut:
1. Koefisien regresi Pengembangan karir (X 1 ) sebesar 0,783, menyatakan  bahwa apabila pengembangan karir (X 1 ) mengalami peningkatan sebesar 1 poin, maka kepuasan  kerja  (Y)  akan  meningkat  sebesar  0,783  pada  konstanta  sebesar 0.958  dengan  asumsi  nilai  koefisien  X 2 tetap.  Koefisien  X 1 bernilai  positif artinya  terdapat  pengaruh  antara  pengembangan  karir  dengan  kepuasan  kerja. Hal  ini  menjelaskan  bahwa  semakin  meningkat  pengembangan  karir,  maka semakin meningkat  pula  kepuasan kerjanya.  Hal  tersebut  senada dengan teori yang  dikemukakan  Sari  (2015)  yang  menyatakan  pengembangan  karir  dapat

## Coefficients a
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) .958 1.271 .754 .452 Pengembangan karir .783 .080 .573  9.785 .000 Kompensasi Finansial .492 .074 .389  6.645 .000
menciptakan  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  karena  tersedianya  peluang untuk  dapat  meningkatkan  keahlian,  dan  karir.  Dengan  pengembangan  karir diharapkan  dapat  mencapai  tingkat  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  dan mendapat  kejelasan  akan  jenjang  karir  yang  mereka  capai  (Parimita,  Wahda, Handaru, 2015).
2. Koefisien regresi kompensasi finansial (X 2 ) sebesar 0,492 yang berarti apabila kompensasi  finansial  (X 2 )  mengalami  peningkatan  sebesar  1  poin  maka kepuasan kerja (Y) akan meningkat sebesar 0,492 pada konstanta 0.958 dengan asumsi  nilai  koefisien  X 1 tetap.  Koefisien  X 2 bernilai  positif  artinya  terdapat pengaruh  antara  kompensasi  finansial  dengan  kepuasan  kerja  Hal  ini menjelaskan  bahwa  semakin  meningkat  kompensasi  finansial  maka  semakin meningkat  pula  kepuasan  kerjanya.  Hal  tersebut  setara  dengan  teori  yang dikemukakan oleh Kurniawan (2015) yang menyatakan “Kompensasi finansial yang  diberikan  kepada  pegawai  dengan  adil  dan  layak  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  karyawannya”.    Lalu,  Syah  (2013)  menyatakan  apabila kompensasi  finansial  yang  berupa  gaji,  bonus,  dan  tunjangan  yang  diterima ternyata  tidak  sesuai  dengan  harapan,  maka  hal  ini  akan  menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan.

## Hasil Uji t
Uji  signifikansi  parsial  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel independent (X) mempunyai pengaruh yang nyata atau signifikan dengan variabel dependent  (Y),  pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  t  pada  taraf signifikansi  0,05.  Dasar  dari  pengambilan  keputusan  adalah  membandingkan t hitung dengan t tabel sebagai berikut:
1) H0 diterima jika t hitung < t tabel atau nilai signifikansi lebih besar dari 0.05.
2) H0 ditolak jika t hitung > t tabel atau nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05.
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) .958 1.271 .754 .452 Pengembangan karir .783 .080 .573  9.785 .000 Kompensasi Finansial .492 .074 .389  6.645 .000
Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2019
Sebelum    menginterpretasikan  tabel  9.,  terlebih  dahulu  harus  mencari berapa nilai dari t tabel . Cara mencari nilai t tabel dapat menggunakan rumus df = n-k- 1  (n  adalah  jumlah  responden  dan  k  adalah  jumlah  variabel  bebas)  dengan signifikan  0,05,  maka  df=121-2-1=118  dan  t tabel =  1,980  atau  menggunakan Microsoft  Excel dengan  formula  =TINV(0,05,118).  Adapun  rumusan  hipotesis dan kriteria pengambilan keputusannya adalah:

## Hipotesis 1
H 0 : Pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H a : Pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Hasil dari tabel IV.17 memperoleh t hitung dari pengembangan karir sebesar 9,785  dan  t tabel sebesar  1,980,  maka  diketahui  bahwa  t hitung dari  pengembangan karir  9,785  >  t tabel 1,980  yang  artinya  pengembangan  karir  secara  signifikan mempengaruhi  kepuasan  kerja.  selanjutnya  nilai  signifikansi  dari  pengembangan karir  sebesar  0,000,  dengan  demikian  0,000  <    0,05.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan  bahwa  koefisien  adalah  signifikan  atau  H 0 ditolak  dan  H a diterima yang  artinya  bahwa  variabel  pengembangan  karir  secara  signifikan  berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis 2
H 0 : Kompensasi finansial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H a : Kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Sementara  itu,  berdasarkan  tabel  IV.17  dapat  diketahui  bahwa  t hitung dari kompensasi  finansial  6,645  dan  t tabel sebesar  1,980,  maka  diketahui  bahwa  t hitung
dari  kompensasi  finansial  sebesar  6,645  >  t tabel 1,980  yang  artinya  yang  artinya kompensasi  finansial  secara  signifikan  mempengaruhi  kepuasan  kerja. Selanjutnya,  nilai  signifikansi  dari  kompensasi  finansial  sebesar  0,000  dengan demikian,  0,000<    0,05.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  koefisien adalah  signifikan  atau  H 0 ditolak  dan  H a diterima  yang  artinya  bahwa  variabel pengembangan karir secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Hasil Uji Kelayakan Model
Untuk  menguji  hipotesis  ketiga,  yaitu  apakah  model  penelitian pengembangan karir dan kompensasi finansial dapat memprediksi kerpuasan kerja karyawan Subdivisi Plate Manufacturing PT Yuasa Battery Indonesia, maka perlu dilakukan uji kelayakan model
Hipotesis 3
H 0 : Pengembangan  karir  dan  kompensasi  finansial  tidak  dapat  memprediksi model terhadap kepuasan kerja.
H a :Pengembangan  karir  dan  kompensasi  finansial  dapat  memprediksi  model terhadap kepuasan kerja.
Dasar dari pengambilan keputusan adalah:
- Jika Fhitung < Ftabel maka Ho diterima.
- Jika Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak.
Hasil uji kelayakan model dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 10. Hasil Uji Kelayakan Model
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4213.082 2 2106.541  222.974  .000 b Residual 1114.802 118 9.447 Total 5327.884 120 a. Dependent Variable : Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant ), Kompensasi Finansial, Pengembangan Karir
Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2019
Pada  tabel  10.,  Fhitung  yang  diperoleh  sebesar  222.974.  Nilai  Fhitung
kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  Ftabel,  didapat  Ftabel  sebesar  3,07  dengan demikian  Fhitung  >  Ftabel.  Signifikasi  pada  uji  kelayakan  model  sebesar  0,000, dengan  demikian  0,000  <  0.05.  Dapat  disimpulkan  bahwa  model  penelitian pengembangan  karir  dan  kompensasi  finansial  dapat  memprediksikan  variabel kepuasan  kerja  karyawan  subdivisi plate  manufacturing PT  Yuasa  Battery Indonesia.
Hasil Analisis Koefisien Determinasi ( Adjusted R 2 )
Analisis  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat.
Tabel 11. Hasil Analisis Koefisien Determinasi ( Adjusted R 2 )
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .889 a .791 .787 3.074
a. Predictors: (Constant), Pengembangan karir, Kompensasi Finansial
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2019
Berdasarkan Tabel 11. dapat terlihat bahwa adjusted R square sebesar 0,787 yang artinya kemampuan variabel pengembangan karir dan kompensasi finansial dalam  menjelaskan  kepuasan  kerja  sebesar  78,7%,  sedangkan  sisanya  21,3% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  mengenai  “pengaruh  pengembangan  karir  dan kompensasi  finansial  terhadap  kepuasan  kerja  subdivisi plate  manufacturing PT Yuasa Battery Indonesia” maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
Deskripsi pengembangan karir dan kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja subdivisi plate  manufacturing PT  Yuasa  Battery  Indonesia,  dapat  ditarik kesimpulan  berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  adalah:  Pengembangan  Karir yang  dimiliki  karyawan  subdivisi plate  manufacturing pada  PT  Yuasa  Battery Indonesia  tergolong  dalam  kategori  kurang  baik;  Kompensasi  Finansial  yang
dimiliki  karyawan  subdivisi plate  manufacturing pada  PT  Yuasa  Battery Indonesia  tergolong  dalam  kategori  kurang  layak;  Kepuasan  kerja  yang  dimiliki karyawan  subdivisi plate  manufacturing PT  Yuasa  Battery  Indonesia  tergolong dalam kategori rendah.
Pengembangan karir memiliki pengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja subdivisi plate manufacturing PT Yuasa Battery Indonesia, yang artinya jika pengembangan  karir  kurang  baik maka  kepuasan  kerja  karyawan  akan  rendah, begitu  sebaliknya.  Kompensasi  finansial  memiliki  pengaruh  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  subdivisi plate  manufacturing PT  Yuasa  Battery Indonesia,  yang  artinya  jika  kompensasi  finansial  karyawan  kurang  layak  maka tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  akan  rendah,  begitu  sebaliknya.  Pengembangan karir dan kompensasi finansial dapat memprediksi model terhadap kepuasan kerja subdivisi plate manufacturing PT Yuasa Battery Indonesia,

## Saran
Ada  beberapa  saran  yang  dapat  peneliti  sampaikan  untuk  kemajuan perusahaan,
1. perusahaan  meningkatkan  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  dan bila secara finansial memberatkan perusahaan bisa dalam bentuk non finansial seperti penghargaan kepada karyawan berprestasi untuk meningkatkan kinerja atau mengadakan program gathering.
2. Perusahaan  mengadakan  atau  mengirim  karyawan  untuk  mengikuti  latihan atau  work  shop  untuk  meningkatkan  ketrampilan  atau  keahlian  dibidangnya sesuai  kebutuhan.    Disamping  itu  ada  kejelasan  jenjang  karir  dengan  segala syarat  yang  harus  dipenuhi  karyawan  hal  ininuntuk  menghindari  terjadinya kecemburuan sosial.
Badeni. (2013). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Bandung: CV Alfabeta.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Boone, L.E. & David L.K. (2009). Contemporary Busimess: Cengage Learning.
Fathoni, A. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rineka Cipta
Flippo,  E.B.  (2001). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Keenam . Jakarta: Erlangga.
Kadarisman. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rajawali Pers.
Kreitner,  R  &  Angelo  Kinicki.  (2008). Organizational  Behavior .  New  York: McGraw-Hill.
Kriswanti.  (2017).  Pengaruh  pengembangan  karir  dan  kompensasi  finansial terhadap  kinerja  pegawai  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi (Studi  empiric  pada  kantor  BBWS  Pemali  Juana).  Semarang. STIE Dharmaputra Semarang.
Kurniawan,  Kenny.  (2015).  Pengaruh  pengembangan  karir  dan  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  Parit  Padang  Global.  Surabaya. Agora Vol. 3, No.2.
Lussier, N. R. (2010). Human Relation in organization . New York: McGraw-Hill.
Mangkuprawira, S. (2002). Manajemen Sumber  Daya Manusia Strategi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mejia,  R.G  et  al.  (2007). Managing  Human  Resources ,  5 th Edition.  New  Jersey:
Pearson Education.
Nawawi,  H.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang Kompetitif . Yogyakarta : Gadjah Mada Univesity Press.
Noe,  H,  Gerhart  &  Wright . (2008). Human  Resource  Management:    Gaining  a Competitive Advantage 6 th Editions . Singapura: The McGraw-Hill, Inc.
-------------. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Panggabean,  M.S.  (2004) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bogor:  Ghalia Indonesia
Parimita,  Widya  et  al.  (2015).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Motivasi terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Bekasi. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia Vol. 6, No. 1.
Rivai,  V  &  Mulyadi,  D.  (2012). Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi ,  Edisi Ketiga. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Rivai,  V.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan;  dari Teori ke Praktik . Jakarta; Raja Grafindo Persada.
Rivai,  V  &  Segala,  E.J.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik . Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Robbins, S.P. (2001). Perilaku Organisasi Edisi Ke Delapan Jilid 1 & 2. Jakarta: PT Prihalindo.
Robbins, S.P & Timothy A Judge. (2009). Organizational Behavior 13 th Editions. United States of America: Pearson Prentice Hall.
--------------. (2008). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Sari,  Herda  Novita.  (2015).  Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  PT  Bank  Tabungan  Negara  Kantor  Cabang  Pekanbaru. Riau. Jom FISIP Vol. 2 No. 1.
Saydam, G. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Djambatan.
Waspodo, Agung AWS et al. (2017). The Influence of Compensation, Motivation, and Career Development on Employees Job Satisfaction at PT Nikko Cahaya Electric. Jakarta. Jurnal riset manajemen sains Indonesia Vol. 8, No. 1