## JPEB
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis, 2 (2), 2017, Hal : 68 - 78
http://www.jpeb.dinus.ac.id

## ANALISIS PENINGKATAN KINERJA BERBASIS
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,

## KEPUASAN KERJA DAN EMPLOYEE ENGGAGEMENT

## ( STUDI PADA KECAMATAN SEMARANG TIMUR KOTA SEMARANG )

## Ismadi*
Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis ,Universitas Dian Nuswantoro Jalan Imam Bonjol No. 207 Semarang 50131, Indonesia *Corresponding Author: Ismadi@gmail.com
Diterima : April 2017; Direvisi : Juni Bulan 2017; Dipublikasikan : September 2017

## ABSTRACT
Performance has meaning about achievement, achievement and work ability. Still, performance achievement did not increase and the unattainable work program became the basis for performance improvement. The purpose of  this  study  is  to  determine  the  efforts  to  improve  performance-based  Transformational  Leadership,  Job Satisfaction,  Employee  Engagement.  This  research  is  a  research  with  quantitative  approach.  The  sampling technique  is  done  by  purposive  sampling  which  is  sampling  by  setting  criteria.  Sampling  is  a  method  or technique used to determine the sample research. The sample in this study as many as 79 respondents. From the results  of  research  can  be  concluded  that  Transformational  Leadership  influence  on  performance,  Job Satisfaction affect the performance and Employee Engagement effect on performance.
Keywords: Transformational Leadership; Job Satisfaction; Employee Engagement; Performance

## ABSTRAK
Kinerja  memiliki  makna  tentang  prestasi  dan  kemampuan  kerja.  Meski  demikian,  pencapaian  kinerja  tidak meningkat  dan  program  kerja  yang  tidak  terjangkau  menjadi  dasar  untuk  peningkatan  kinerja.  Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  upaya  meningkatkan  kepemimpinan  transformasional  berbasis  kinerja, Kepuasan Kerja, Keterlibatan Karyawan. Penelitian ini adalah penelitian dengan pendekatan kuantitatif. Teknik pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  purposive  sampling  yaitu  pengambilan  sampel  dengan  menetapkan kriteria.  Pengambilan  sampel  adalah  metode  atau  teknik  yang  digunakan  untuk  menentukan  sampel  penelitian. Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  79  responden.  Dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja,  Kepuasan  Kerja  mempengaruhi  kinerja  dan Pengaruh Keterlibatan Karyawan terhadap kinerja.
Kata kunci: Kepemimpinan Transformasional; Kepuasan Kerja; Keterlibatan Karyawan; Kinerja

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  penggerak  utama  tata  laksana  sebuah  organisasi baik Goverment ataupun Non Goverment Organitation. Pada persaingan global Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor kunci dalam berjalannya sebuah organisasi. Laporan peringkat Human Development Index (HDI) 2016 bahwa Indonesia berada pada peringkat ke-113 pada tahun 2015, dimana pada Tahun 2014 Peringkat  HDI  Indonesia  ada pada Peringkat  ke-110. Dari  data  tersebut  Indonesia  mengalami  penurunan    pringkat  HDI  dari  tahun  2014  ke  2015 sebesar 3 peringkat. Berdasarkan data dari Human Development Report (HDR), dengan data terakhir,  Indonesia  masih  menempati  urutan  ke  lima  (5),  di  bawah  Singapura,  Brunei, Malayia dan Thailand, dengan perolehan poin 0,684 ( www.kompasiana.com ). Good Governance sebagai suatu bentuk manajemen pembangunan, yang juga disebut sebagai  adminstrasi  pembangunan,  yang  menempatkan  peran  pemerintah  sentral  yang menjadi Agent  of  change dari  suatu  masyarakat  berkembang/ developing di  dalam  negara berkembang. Agent  of  change karena  perubahan  yang  dikehendakinya,  menjadi planned change (perubahan  yang  berencana),  maka  disebut  juga Agent  of  Development . Agent  of Development diartikan  sebagai  pendorong  proses  pembangunan  dan  perubahan  masyarakat bangsa. Pemerintah mendorong melalui kebijaksanaan-kebijaksanaan dan program-program, proyek-proyek,  dan  peran  perencanaan  dalam  anggaran.  Orientasi  pembangunan  sektor publik  adalah  untuk  menciptakan good  governance ,  dimana  pengertian  dasarnya  adalah pemerintahan yang baik yang terwujud dari suatu penyelenggaraan pembangunan yang solid dan  bertanggung  jawab  sejalan  dengan  prinsip  demokrasi,  efesiensi,  pencegahan  korupsi, baik secara politik maupun administrasi (Mardiasmo dalam Tangkilisan, 2005).
Daerah  kabupaten/kota  membentuk  Kecamatan  dalam  rangka  meningkatkan koordinasi penyelenggaraan pemerintahan, pelayanan publik, dan pemberdayaan masyarakat Desa/kelurahan  (UU  23  Tahun  2014).  Dalam  menyelenggarakan  urusan  pemerintahan  yang menjadi  kewenangan  daerah,  pemerintahan  daerah  menjalankan  otonomi  seluas-luasnya untuk  mengatur  dan  mengurus  sendiri  urusan  pemerintahan  berdasarkan  asas  otonomi  dan tugas pembantuan. Kecamatan adalah pembagian wilayah administratif di Indonesia di bawah kabupaten atau kota. Kecamatan terdiri atas desa-desa atau kelurahan–kelurahan. Kedudukan kecamatan  merupakan  perangkat  daerah  kabupaten/kota  sebagai  pelaksana  teknis kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu dan dipimpin oleh camat.
Sebagai  salah  satu  garda  terdepan  dalam  menyokong  pelaksanaan  Pemerintahan Daerah dalam hal  menangani  sebagian urusan otonomi  daerah dan menyelenggarakan tugas umum  pemerintahan  serta  dalam  rangka  mewujudkan Good  Governance maka  kinerja Kecamatan Semarang Timur harus optimal dimana hal tersebut tercermin pada kinerja setiap Pegawai Negeri Sipil didalamnya. Dengan Demikian Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan penggerak  utama  kinerja  organisasi  di  pemerintahan  harus  dimanfaatkan  dan  diberdayakan secara optimal dan efektif agar tujuan yang telah dirumuskan dapat tercapai secara maksimal. Laporan  Kinerja  Kecamatan Semarang Timur menerangkan bahwa masih terdapat  beberapa hal  yang  belum  dapat  diselesaikan,  tentunya  hal  tersebut  menjadi  masalah  utama  di  tahun 2015,  sampai  dengan    tahun  2016  berakhir  dan  dan  sampai  pada  saat  ini  masalah  tersebut masih  tetap  ada.  Adapun  beberapa  masalah  yang  masih  belum  dapat  terselesaikan  tersebut adalah  terkait  dengan  permasalahan  Rob  dan  banjir,  Bangunan  TPS  yang  belum  memadai serta  Penertiban  PKL  masih  merupakan  kendala  dalam  penataan  wilayah.  Dalam  Program Pemberdayaan  masyarakat  Kelurahan  angka  capaian  yang  dihasilkan  cenderung  sama  tanpa adanya  peningkatan  dimana  dalam  3  (tiga)  tahun  terakhir  masih  diangka  15648  Kegiatan. Selanjutnya  dalam  Program  Fasilitasi  penanggulangan  kemiskinan    terdapat  penurunan ditahun 2015, dimana pada tahun 2014 dapat tercapai 1 fasilitasi, pada tahun 2015 program tersebut  tidak  dapat  tercapai.  Masih  dalam  Program  yang  sama,  data  menunjukkan  bahwa pada Tahun 2016 masih  belum dapat  tercapai  sehingga ketidak berhasilan program tersebut
terulang  kembali,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  Kecamatan  Semarang  Timur  Kota Semarang masih sangatlah perlu untuk ditingkatkan.
Kepemimpinan  Transformasional  merupakan  salah  satu  hal yang  dapat mempengaruhi tinggi  dan tidaknya suatu  capaian kinerja  yang masuk dalam  kategori faktor organisasi, sedangkan Kepuasan Kerja dan Employee Engagement merupakan hal yang dapat mempengaruhi kinerja dalam kategori faktor psikologis.
Dalam  penelitiannya  Modiani  (2012)  menghasilkan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  telah  dihasilkan  dari  penelitian  Dian  Kristianto et  al (2012)  dimana    semakin tinggi    kepuasan    kerja  maka  semakin  tinggi  kinerjanya.  Total  pengaruh  76,6%  yang signifikan pada Employee Engagement terhadap Kinerja karyawan dihasilkan pada Penelitian Nabilah Ramadhan dan Sembiring (2014). Akan tetapi adanya hubungan serta pengaruh antar variabel tersebut diatas tidak sepaham dengan hasil Research Supriatin dan Wandary (2015) bahwa  Kepemimpinan    Tarnsformasional    mempunyai    pengaruh    negatif    terhadap  kinerja karyawan yang dinyatakan sebagai Research Gap.
Berpijak  dari  latar  belakang,  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  kepuasan  kerja  dan  employee  enggagement terhadap  peningkatan  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kecamatan  Semarang  Timur  Kota Semarang

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja
Definisi  kinerja  secara  nyata  diungkapkan  oleh  Bernardin  dan  Russel  (1993)  yaitu performance  is  defined  as  the  record  out  comes  produced  on  a  spesified  job  function  or activity during a time period  yang artinya Kinerja adalah Catatan tentang hasil  – hasil  yang diperoleh dari fungsi – fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Bernardin  dan  Russel  (1993)  mengemukakan  terdapat  6  dimensi  yang  dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu : Quality / Kualitas merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang  diharapkan. Quantity /  Kuantitas  merupakan  jumalah  pekerjaan  yang  dihasilkan, misalnya  jumlah  rupiah,  unit  dan  siklus  kegiatan  yang  dilakukan. Timeliness /  Ketepatan waktu  merupakan  merupakan  sejauh  mana  suatu  kegiatan  diselesaikan  pada  waktu  yang dikehendaki,  dengan memperhatikan koordinasi  output lain serta waktu  yang tersedia untuk kegiatan  orang  lain. Cost efectiveness/  Efektifitas  biaya  merupakan    merupakan  tingkat sejauh  mana  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (manusia,  keuangan,  teknologi  dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggiatau pengurangan kerugian dari setiap unit  penggunaan  sumber  daya. Need  for  supervision /  kebutuhan  supervisi  merupakan merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa  memerlukan  pengawasan  seorang  supervisi  untuk  mencegah  tindakan  yang  kurang diinginkan. Interpersonal  impact /  dampak  hubungan  personal  merupakan  tingkat  sejauh mana  pegawai  memelihara  harga  diri,  nama  baik  dan  kerjasama  di  antara  rekan  kerja  dan bawahan.

## Kepemimpinan Transformasional
Menurut  Siagian  (2005)  kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  untuk memengaruhi  orang  lain  (para  bawahannya)  sedemikian  rupa  sehingga  orang  lain  itu  mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.
Menurut Robbins (2007) pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal -  hal  dan  kebutuhan  pengembangan  dari  masing  -  masing  pengikut,  Pemimpin transformasional  mengubah  kesadaran  para  pengikut  akan  persoalan  -  persoalan  dengan
membantu  mereka  memandang  masalah  lama  dengan  cara-cara  baru,  dan  mereka  mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk  mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.
Terdapat  beberapa  indikator  gaya  kepemimpinan  transformasional  menurut  Robbins (2010), antara lain :
1. Kharisma
Karisma  dianggap  sebagai  kombinasi  dari  pesona  dan  daya  tarik  pribadi  yang berkontribusi terhadap kemampuan luar biasa untuk membuat orang lain mendukung visi dan  juga  mempromosikannya  dengan  bersemangat.  Pemimpin  karismatik  adalah pemimpin  yang  mewujudkan  atmosfir  motivasi  atas  dasar  komitmen  dan  identitas emosional pada visi, filosofi, dan gaya mereka dalam diri bawahanya.
2. Motivasi Inspiratif
Motivasi  inspiratif  menggambarkan  pemimpin  bergairah  dalam  mengkomunikasikan masa  depan  organisasi  yang  idealis.  Pemimpin  menggunakan  komunikasi  verbal  atau penggunaan simbol-simbol yang ditujukan untuk memacu semangat bawahan. Pemimpin memotivasi  bawahan  akan  arti  penting  visi  dan  misi  organisasi  sehingga  seluruh bawahannya  terdorong  untuk  memiliki  visi  yang  sama.  Kesamaan  visi  ini  memacu bawahan untuk bekerja sama mencapai tujuan jangka panjang dengan optimis. Sehingga pemimpin tidak saja membangkitkan semangat individu tapi juga semangat tim.
3. Stimulasi Intelektual
Stimulasi  intelektual  menggambarkan  pemimpin  mampu  mendorong  karyawan  untuk memecahkan  masalah  lama  dengan  cara  yang  baru.  Pemimpin  berupaya  mendorong perhatian  dan  kesadaran  bawahan  akan  permasalahan  yang  dihadapi.  Pemimpinan kemudian  berusaha  mengembangkan  kemampuan  bawahan  untuk  menyelesaikan permasalahan dengan pendekatan-pendekatan atau perspektif  baru.
4. Perhatian secara individual Perhatian  yang  individual  menggambarkan  bahwa  pimpinan  selalu  memperhatikan karyawannya,  memperlakukan  karyawan  secara  individual,  melatih  dan  menasehati. Pemimpin  mengajak  karyawan  untuk  jeli  melihat  kemampuan  orang  lain.  Pemimpin memfokuskan karyawan untuk mengembangkan kelebihan pribadi.

## Kepuasan Kerja
Robbin  (2001)  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Menurut Wexley & Yukl (1997) dalam Hunt et al (1985) kepuasan kerja adalah “ the way  an  employee  feels  about  his  her  job ”.  Ini  berarti  kepuasan  kerja  sebagai  “perasaan seseorang  terhadap  pekerjaan”,  yang  nampak  dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungan  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja merupakan  penilaian  dari  pekerja  yaitu  seberapa  jauh  pekerjaannya  secara  keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Ada  empat  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  menurut  Kreitner  dan Kinicki (2001) yaitu sebagai berikut :
1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan  ditentukan  oleh  tingkatan  karakteristik  pekerjaan  memberikan  kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan  antara  apa  yang  diharapkan  dan  apa  yang  diperoleh  individu  dari pekerjaannya.  Bila  harapan  lebih  besar  dari  apa  yang  diterima,  orang  akan  tidak  puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
Ismadi  :  Analisis  Peningkatan  Kinerja  Berbasis  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  Kerja  Dan Employee Enggagement (Studi Pada Kecamatan Semarang Timur  Kota Semarang)

## 3. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan  merupakan  hasil  dari  persepsi  pekerjaan  memberikan  pemenuhan  nilai  kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

## Employee Engagement
Schaufeli  (2007)  mendefinisikan Employee  Engagement sebagai  sebagai  sebuah pemenuhan  positif  keadaan    mental  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  yang  melibatkan faktor rasional dan emosional mengenai apa yang dipikir dan dirasa oleh karyawan mengenai pekerjaannya dan organisasi(Schaufeli, 2007). Faktor rasional meliputi hubungan yang lebih luas yang dimiliki karyawan dengan organisasi, seperti memiliki sumber daya, peralatan dan dukungan  yang  mereka  butuhkan  untuk  melakukan  pekerjaan.Menurut  Robbins  (2015), Employee  Engagement adalah  keterlibatan,  kepuasan  dan  antusiasme  seorang  individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Pekerja yang sangat terlibat akan memiliki gairah dalam pekerjaannya dan merasakan hubungan yang dalam dengan perusahannya.
Schaufeli (2007) mendefinisikan tiga Dimensi Employee Engagement sebagai berikut: 1. Vigor (Semangat)
Vigor  merupakan  tingginya  energi  yang  diberikan  saat  bekerja,  ketahanan  dalam menghadapi  pekerjaan,  kemauan  untuk  mencurahkan  usaha  dalam  pekerjaan,  serta ketekunan saat menghadapi kesulitan dalam bekerja
2. Dedication (Dedikasi)
Dedication merupakan rasa bermakna dan antusiasme terhadap pekerjaan, serta inspirasi, kebanggaan dan tantangan yang didapat pekerjaan
3. Absorption (Penghayatan)
Absorption  merupakan  konsentrasi  dan  atensi  penuh  yang  diberikan  seseorang  dalam pekerjaannya

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  Pegawai  Negeri  Sipil  Kecamatan Semarang  Timur  Kota  Semarang.  Pada  penelitian  ini  pengambilan  sampel  menggunakan teknik purposive  sampling ,  yaitu  teknik  pengambilan  sampel  dengan  menetapkan  kriteria- kriteria  sesuai  dengan  tujuan  dan  permasalahannya  yang  diteliti  (Sekaran,2000).  Adapun kriteria yang peneliti tetapkan adalah sebagai berikut :
a. Merupakan PNS Kecamatan Semarang Timur Kota Semarang.
b. Bukan menduduki jabatan pimpinan unit organisasi

## Alat Analisis
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan Kerja  dan Employee  Engagement terhadap  Kinerja  digunakan  analisis  regresi  linier berganda.Persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Y =   + + + + e
Dimana:
= variabel Kepemimpinan Transformasional = variabel Kepuasan Kerja
= variabel Employee Engagemen
Y = variabel Kinerja
α         = konstanta

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Responden
Distribusi  frekuensi  responden  berdasarkan  usia  diketahui  bahwa  usia  54  tahun memiliki  frekuensi  paling  banyak  yaitu  sejumlah  11  Orang  (13,9%).  Badan  Pusat  Statistik membedakan  2  Kategori  usia  berdasarkan  produktifitasnya,  dimana  usia  sangat  produktif berada pada rentan usia 15-49 tahun, sedangkan usia produktif berada pada rentan usia 50-64 tahun.  Melihat  data  diatas  menunjukkan  bahwa  sebanyak  13,9  %  pegawai  Kecamatan Semarang Timur berada pada usia produktif.
Distribusi  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  menunjukkan  bahwa  mayoritas  jenis kelamin  pegawai  pada  Kecamatan  Semarang  Timur  yaitu  laki-laki  sebanyak  45  orang (57.0%). Hal ini karena di Kelurahan terdapat banyak pekerjaan dengan kegiatan teknis yang sifatnya  harus  turun  kelapangan  secara  langsung  sehingga  dengan  banyaknya  personil berjenis  kelamin  pria  dianggap  akan  lebih  sigap  dan  cepat  untuk  melaksanakan  kegiatan dilapangan.
Distribusi  responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan  menunjukkan  bahwa Berdasarkan  tingkat  pendidikan  dapat  diketahui  bahwa  responden  paling  banyak berpendidikan  SMA  sebanyak  39  responden  (49,4%),  selanjutnya  S-1/D-IV  sebanyak  30 responden (38.0%), SMP sebanyak 7 responden (8.9%) dan S-2 sebanyak 2 responden (2.5%) dan paling sedikit D-III sebanyak 1 responden (1.3%). Banyaknya pendidikan SMA tersebut karena pada setiap Kelurahan dibutuhkan tenaga lapangan yang pekerjaannya hanya bersifat pelaksana, bukan analisa sehingga banyak yang hanya berpendidikan SMA.
Distribusi responden berdasarkan masa kerja didapatkan masa kerja responden paling banyak  berkisar  21–30  tahun  yaitu  37  responden  (46.8%),  sebanyak  22  responden  (27.8%) pada masa kerja 11–20 tahun, sebanyak 16 responden (20.3%) mempunyai masa kerja 1–10 tahun dan paling sedikit yaitu responden dengan masa kerja lebih dari    30 tahun sebanyak 4 responden  (5.1%).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pada  Kecamatan  Semarang  Timur  banyak pegawai  yang  berasal  dari  pengangkatan  TPHL  sehingga  banyak  yang  memiliki  masa  kerja antara 21-30 tahun.

## Analisis Data
Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut:
1. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,405 dengan sig. 0,000. Nilai Beta positif, hal ini mengandung makna bahwa dengan nilai Kepemimpinan Transformasional yang baik maka menjadikan Kinerja pegawai akan menjadi baik.
2. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,219 dengan sig. 0,010. Nilai Beta positif,  hal  ini  mengandung  makna  bahwa  dengan  Kepuasan  Kerja  yang  baik  maka menjadikan Kinerja pegawai akan menjadi baik.
3. Employee Engagement (EE) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,314dengan sig.  0,005.  Nilai  Beta  positif,  hal  ini  mengandung  makna  bahwa  dengan  nilai Employee Engagement (EE) baik maka menjadikan Kinerja Pegawai menjadi baik .

## Pembahasan
Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah  positif dan  signifikan.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakaukan  oleh  Subhi  (2014)  yang memperoleh  hasil  bahwa  Kepemimpinan  Tranformasional  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Menurut  Robbins  &  Judge  (2009)  Kepemimpinan adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi  sebuah  kelompok  untuk  mencapai  suatu  visi  atau serangkaian  tujuan  tertentu.  Dalam  kepemimpinan  transformasi  ini  terdapat  skill  seorang pemimpin untuk dapat mengendalikan situasi, mengubah apa yang biasa dilakukan bawahan dengan  ide  dan  inovasi-inovasi  baru,  serta  membangun  kekuatan  yang  sinergi  dalam mewujudkan  tujuan  organisasi  yang  luhur  dan  dapat  mengembangkan  nilai  kebebasan,
keadilan  serta  asas  kesamaan.  Oleh  karena  itu  dengan  penerapan  Kepemimpinan Transformasional yang baik diharapkan dapat lebih memberdayakan SDM yang ada sehingga dapat  mencapai  tujuan  organisasi  yang  ditargetkan  dengan  demikian  akan  bermuara  pada kinerja yang optimal.
Lebih  mendalam  lagi  bahwa  dari  hasil  diskripsi  statistik  variabel  Kepemimpinan Transformasional  diketahui  bahwa  pada  indikator  “Kemampuan  Pemimpin  dalam mempromosikan bawahan untuk mendapatkan posisi yang lebih baik” masih menduduki nilai terendah.  Hal  ini  mengandung  arti  bahwa  Pimpinan  Unit  Organisasi  pada  Kecamatan Semarang  Timur  belum  dapat  memberikan  promosi  peningkatan  karir  dalam  hal  ini  adalah jabatan  pada  setiap  bawahannya.  Dengan  demikian  peningkatan  Kinerja  dapat  dilakukan dengan  mendongkrak  kemampuan  pemimpin  dalam  mempromosikan  bawahannya.  Hal  ini dapat dilakukan dengan memberikan catatan atas kinerja bawahan baik itu dalam hal capaian sasaran  ataupun  inovasi  yang  telah  dilakukan.  Dengan  demikian  seorang  pemimpin  dapat mengajukan  usulan  promosi  jabatan  kepada  Pejabat  Pembina  Kepegawaian  Daerah  atas prestasi  dan  kinerja  dengan  capaian  terbaik  dari  bawahannya.  Usulan  promosi  tersebut merupakan  sebuah Reward ,  dengan  adanya Reward tersebut  diharapkan  dapat  memotivasi dan  mendongkrak  capaian  kinerja  setiap  pegawai,  sehingga  dengan  meningkatnya  kinerja setiap  pegawai  maka  akan  meningkat  pula  kinerja  organisasi  tempat  pegawai  tersebut bekerja.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah  positif  dan  signifikan. Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Dian  Kristianto et  al (2010) yang  menyatakan  hasil  bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  RS Tugurejo  Semarang.  Menurut  Siagian  (2009)  Kepuasan  kerja  merupakan  cerminan  kondisi emosional  yang  menyenangkan  ataupun  tidak  menyenangkan,  peningkatan  kepuasan  kerja adalah  salah  satu  strategi  dari  efektivitas  kinerja  organisasi.  Kepuasan  kerja  merupakan  hal yang  bersifat  individual,  semakin  baik  tingkat  kepuasan  yang  dirasakan  oleh  individu  maka akan  semakin  meningkatkan  loyalitasnya  pada  organisasi  yang  dia  ikuti,  muara  yang didapatkan adalah peningkatan Kinerja Pegawai (As’ad; 1995).
Selanjutnya, merujuk pada hasil deskriptif statistik variabel Kepuasan Kerja yang ada menyatakan bahwa indikator ““Kewenangan sesuai dengan Kompetensi yang dimiliki”.  Hal ini  mengandung  arti  bahwa  kewenangan  yang  dimiliki  oleh  PNS  di  Kecamatan  Semarang Timur  dapat  dikatanan  belum  sesuai  dengan  kompetensi  ataupun  pendidikan  yang  dimiliki oleh setiap PNS  dilingkungannya. Sebagai  contoh  adalah masih banyak  pejabat  eselon  IV.b (Kepala  Seksi  pada  Kelurahan)  yang  hanya  berpendidikan  SMA.  Hal  ini  menjadi  ironis karena  pada  jabatan  selevel  Kepala  Seksi  merupakan  Jabatan  yangmempunyai  kewenangan serta  memerlukan  analisa  dalam  setiap  pengambilan  kebijakan.  Oleh  karena  itu  diperlukan formasi  yang  tepat  dalam  menduduki  setiap  jabatan  sesuai  dengan  kompetensi  dan pendidikan  yang  dimiliki,  sehingga  perlu  adanya  kebijakan  terkait  dengan  penyesuaian kewenangan pegawai dengan kompetensi atau tingkat pendidikan  yang dimilikinya. Dengan adanya  kesesuaian  Kewenangan    dengan  pendidikan/  Kompetensi  yang  dimiliki  diharapkan dalam  penentuan  suatu  kebijakan  dan  pemecahan  masalah  dapat  tepat  sasaran,  muaranya adalah peningkatan kinerja yang akan dapat diwujudkan.
Employee Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  Nabilah  Ramadhan  dan  Sembiring  (2014)  yang menyatakan  hasil  bahwa Employee  Engagement berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan Human Capital Centre PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Employee engagement diartikan sebagai kondisi psikologis di mana pekerja merasa mempunyai kepentingan dalam keberhasilan pencapaian  dan keberhasilan perusahaan serta termotivasi untuk  meningkatkan kinerja  ke  tingkat  yang  melebihi job  requirement yang  diminta.Selanjutnya,  menyatakan employee  engagement dianggap  sebagai  sesuatu  yang  dapat  memberikan  perubahan  pada individu, tim, dan perusahaan (Carpenter & Wyman;  2007).
Apabila  dilihat  dari  hasil  deskripsi  statistik  variabel Employee  engagement indikator dengan nilai terendah terdapat pada “Rasa bangga terhadap pekerjaan yang dijalankan pada saat  ini”.  Hal  ini  mengandung  arti  bahwa  mayoritas  responden  hanya  menjalankan pekerjaannya dan profesinya pada saat ini hanya sebatas rutinitas saja, belum menjiwai atas pekerjaan dan profesi yang dimiliki pada saat ini.
Intervensi  yang  dapat  dilakukan  adalah  dengan  dengan  memberikan  pengertian  dan pemahaman secara sadar terhadap arti penting profesi dan pekerjaan yang dipegang pada saat ini,  sehingga  diharapkan  dapat  meningkatkan  rasa  bangga  pegawai  atas  pekerjaan  yang dimiliki  pada  saat  ini.  Dengan  demikian  diharapkan  akan  terwujud Employee  Engagement yang baik sehingga akan berbanding lurus dengan peningkatan kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan penelitian dan analisis yang telah dilakukan, kesimpulan yang diperoleh adalah sebagai berikut : kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hal  ini  mengandung  makna  bahwa  dengan  nilai  Kepemimpinan Transformasional yang baik maka menjadikan Kinerja pegawaiakan menjadi baik. Employee Engagement berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hal  ini mengandung  makna  bahwa  dengan  nilai Employee  Engagement baik  maka  menjadikan Kinerja Pegawai  menjadi  baik . Kepuasan Kerja  berpengaruh positif dan  signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini mengandung makna bahwa dengan Kepuasan Kerja yang baik maka menjadikan Kinerja pegawai akan menjadi baik.
Saran  yang  dapat  disampaikan  dari  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:    pertama, Kecamatan  Semarang  Timur  Kota  Semarang  hendaknya  meningkatkan  Kepemimpinan Transformasional  khususnya  dalam  substansi  seorang  pemimpin  dalam  mempromosikan bawahannya  dapat  dilakukan  dengan  membuat record kinerja,  kemudian  jika  dalam  kurun waktu  tertentu  kinerja  terus  meningkat  maka  dapat  diusulkan  kepada  Pejabat  Pembina Kepegawaian  Daerah  untuk  mendapatkan  promosi.  Kedua,  meningkatkan  kebijakan  terkait dengan  penyesuaian  kewenangan  pegawai  dengan  kompetensi  atau  tingkat  pendidikan  yang dimilikinya. Ketiga, peningkatan Employee Engagement dengan memberikan pengertian dan pemahaman secara sadar terhadap arti penting profesi dan pekerjaan yang dipegang pada saat ini,  sehingga  diharapkan  dapat  meningkatkan  rasa  bangga  pegawai  atas  pekerjaan  yang dimiliki  pada  saat  ini.  Dengan  demikian  diharapkan  akan  terwujud Employee  Engagement yang baik sehingga akan berbanding lurus dengan peningkatan kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Abraham,  et.all.  2004. Cliniclly  Oriented  Physiology  Teach:  Strategy  for  Developing Critical-thinking  Skills  in Undergraduate Medical  Student. New York :  Adv.  Physiol. Educ.
Ajay,  Singh.  2004. Job  Involment,  Organizational  Commitment,  Profesional  Commitment and Team Commitment a Study of Generational Diversity.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rieneka Cipta.
Artana,  I  Wayan  Arta.  2012.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  Studi  Kasus  di  Maya  Ubud  Resto  dan  Spa.  Jurnal Perhotelan dan Pariwisata. Vol.2 No.1: 66.
As’ad.  Moh.  1995.  Psikologi  Industri:  Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia.  Liberty  : Yogyakarta.
Bernadin  and  Russel.  1993. Human  Resource  Management.  McGraw-Hill  series  in management, Singapore.
Ismadi  :  Analisis  Peningkatan  Kinerja  Berbasis  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  Kerja  Dan Employee Enggagement (Studi Pada Kecamatan Semarang Timur  Kota Semarang)
Chaurasia, S., dan Shukla A. 2013. The Influence of Leader Member Exchange Relations on Employee  Engagement  and  Work  Role  Performance.  International Journal  of Organization Theory and Behavior, 16 (4), 465-493.
Davis,  Keith,  &  Jhon  Newstrom.  2000.  Perilaku  Dalam  Organisasi.  Edisi  :  Ketujuh.  Alih Bahasa : Agus. Dharma. Jakarta : Erlangga.
Dian  Kristianto,  Suharnomo,  Intan  Ratnawati.  2012.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen  Organisasional  sebagai  variabel  Intervening (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang). Jurnal Ekonomi Universitas Diponegoro.
Duwi  Prayitno.  2012.  Belajar  Cepat  Olah  Data  Statistik  dengan  SPSS.  Yogyakarta  :  ANDI Yogyakarta.
Fathoni, Abdurahmat. 2001. Ilmu Sumber Daya Manusia. PT. Rineka Cipta. Jakarta. Gibson, R. 1990. Principle of Nutrition Assesment . New York : Oxford University Press. Gibson,  Vancevich,  Donell.  1998.  Organisasi  dan  Manajemen.  Edisi  :  Keempat.  Erlangga.
Jakarta.
Gibson,  James,  L.  2000. Organization,  Behaviour,  Structure,  Process. Edition  :  10.  Boston USA.
Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press.
Handoko, T dan  Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE Yogyakarta.
Heger, B.K. 2007. Linking the Employee Value Proposition (EVP) to Employee Engagement and Business Outcomes  : Preliminary Findings from a Linkage Research Pilot Study. ProQuest Psychology Journalis : Organization Development Journal, Vol. 25, No.2. http://www.kompasiana.com/ronaldhutasuhut/laporan-peringkat-hdi-indonesia terbaru-2016 . Hunt,  S.D.L.B.  Chonko  and  V.R.Wood.  1985. Organizational  Commitment  and  Marketing, The  Journal  of  Marketing .  Vol  49.  No  1  (Winter,1985).  Published  by  American Marketing Association.
Ilyas,  Yaslis.  2002.  Kinerja:  Teori,  Penilaian  dan  Penelitian,  Pusat  Kajian  Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Depok.
Kreitner,  Robert  and  Angelo  Kinicki.  2001. Organizational  Behavior ,  Fifty  Edition.  Irwin McGraw-Hill.
Luthans,  Fred.  2005.  Perilaku  Organisasi,  Edisi  Sepuluh.  Diterjemahkan  oleh  :  Vivin Andhika  Yuwono,  Shekar  Purwanti  :  Th  Arie  Prabawati  dan  Winong  Rosari. Yogyakarta : Penerbit Andi
Macey,  W,H.  Schneider,  B.  Barbera,  K,M  &  Young,S.A.  2009. Employee  Engagement  : Tools for Analysis. Practice and Competitive Advantage . USA : John Wiley & Sons. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2006.  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung  : Penerbit Refika Aditama.
Martini. Y. 2013. Startegi dan Metode dalam Model Inovasi Pembelajaran. Jakarta : Pustaka Pelajar.
Martoyo,  Susilo.  1998.  Pengetahuan  Dasara  Manajemen  dan  Kepemimpinan.  Yogyakarta  :
BPFE.
Miner,  John  B  dan  George.  A.  Steiner.  1988.  Kebijakan  dan  Startegi  Manajemen.  Jakarta  : Erlangga.
Modiani, Tria. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN Persero UPJ Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis.
Muhadjir, Noeng. 1996. Metodologi Penelitian Kualitatif. Yogyakarta : Rake Surasin.
Muthuveloo,  R.,  et  al.  2013.  Antecedents  of  Employee  Engagement  in  the  Manufacturing Sector . American Journal of Applied Sciences. 10 (12) : 1546 - 1552. Nabilah  Ramadhan  dan  Jafar  Sembiring.  2014.  Pengaruh  Employee  Engagement  terhadap Kinerja Karyawan di Human Capital Centre PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Tesis
Nawawi.  Hadari.  2006.  Evaluasi  dan  Manajemen  Kinerja  di  Lingkungan  Perusahaan  dan Industri. Yogyakarta : Gadjah Mada University.
Porter. L.W. 1961. A Study Perceived Need Statisfaction in Battom and Middle Management Job,  dalam  Porter,  D.E  and  P.B.  Applewhite.  Study  in  Organizational  Behaviour  and Management. New York : International Text Book Company.
Robbins, S.P & Judge, T.A. 2007. Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour). Jakarta : Salemba empat.
Robbins, Stephen. P. 2003. Organizational Behavior , 10th. Published by Prentice Hall. Reitz H Joseph dan Jewell Linda N.1981. Group Effectiveness in Organizations . Universitas Michigan: Scott Foresman.
Robbins, Stephen. P. 2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih Bahasa: Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Prenhallindo. Jakarta.
Robbins  Stepen,  P  Judge,  Thimoty.  2009.  Organizational  and  Behaviour , 13th  Edition, Pearson Education, Inc, Upper Saddle River, New Jersey.
Robbins, Stephen. P. 2010. Perilaku Organisasional, Jilid I dan II. Jakarta: Salemba Empat. Robbins,  S.P., Judge,  T.A.  2015.  Perilaku  Organisasi  (edisi  16).  Jakarta  :  Penerbit  Salemba Empat.
Santoso, Singgih. 2002. Statistik Parametrik. Cetakan Ketiga. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka. Schaufeli. 2007. Work Engagement, Managing Social and Ethical Issues in Organization. Setyawan,  Guntur.  2004.  Implementasi  dalam  Birokrasi  Pembangunan.  Bandung  :  Remaja Rosdakarya Offset.
Siagian, P. Sondang. 2005. Fungsi-fungsi Manajemen. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara. Siagian,  P.  Sondang.  2003.  Teori  dan  Praktek  Kepemimpinan.  Jakarta  :  Penerbit  Rineka Cipta.
Soegihartono.  2012.  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  dengan Mediasi  Komitmen  di  PT.  KaryaSakti  Semarang.  Jurnal  Mitra  Ekonomi  dan Manajemen. Vol.3
Steers,  ett.all.1982. Employee  Organization  Lingkages  :  The  Psychology  of  Commitment, Absebteeism and Turnover. London : Academic Press Inc. Sudarmanto.  2009.  Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM  (Teori,  Dimensi  dan Pengukuran). Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sugiyono. 2010. Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Suharsaputra. Uhar. 2012. Metode Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif dan Tindakan. Bandung : PT. Refika Aditama.
Sulistyorini.  2001.  Hubungan  Antara  Manajerial  Kepala  Sekolah  dan  Iklim  Organisasi dengan Kinerja Guru. Jurnal Ilmu Pendidikan. Th 28 No. 1 Januari 2001.
Sumadi, Suryabrata. 1987. Psikologi Pendidikan. Penerbit : Rajawali. Jakarta Supriatin  dan  Wimby  Wandary.  2015.  Pengaruh  kepemimpinan  Transformasional,
Kompensasi Finansial dan Komitmen Organisasi  terhadap Kinerja Karyawan di  RSIA Mutiara Bunda. Jurnal Wawasan Manajemen
Tangkilisan, Hessel Nogi, S. 2005. Manajemen Publik. Jakarta : PT. Grasindo.
Tika,  M.P.  2006.  Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan.  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Triple  Creek  Associates.  2007. Triple  Creek’s  Employee  Engagement .  Research. www.3creek.com
Tucunan, Roy Johan Agung, dkk. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  pada  PT.  Pandawa).  E-Jurnal  Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3.9.h 533-550.
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung : Pustaka Setia Wesley  dan  Yulk.  1997.  Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi  Personil.  Jakarta  :  PT.  Rineka Cipta.
Wicaksono,  Muhammad.  2007.  Analisis  Bauran  Pemasaran  terhadap  Keputusan  Pembelian Konsumen. Bumi Aksara: Jakarta.
Yukl, Gary. 2009. Kepemimpinan Dalam Organisasi Edisi : 5 (Alih Bahasa Budi Suprianto). Jakarta: Indeks.