## PENGARUH KOMPENSASI UNLIMITED TERHADAP LOYALITAS DENGAN MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

## Septi Muzaiyanah
PT. Infomedia Nusantara Malang Email: septimuzaiyanah95@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  Pengaruh  Kompensasi Unlimited terhadap Loyalitas, dengan Motivasi dan Disiplin kerja sebagai variabel intervening (Studi pada PT. Infomedia Nusantara Divisi TAM Malang). Penelitian ini  dilakukan  pada  karyawan  TAM  Malang.  Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  sosial  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  TAM  Malang  yang  berjumlah  112 karyawan, dan sampel yang digunakan sebanyak 88 karyawan. Alat analisis yang digunakan  adalah  SEM-PLS  (Structure  Equation Model – Partial Least Square). Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  pengaruh  variabel  kompensasi unlimited  (X1), terhadap loyalitas (Y1), dengan motivasi (Z1) dan disiplin kerja (Z2) berpengaruh positif .Pengaruh kompensasi unlimited (X1) terhadap motivasi (Z1) berpengaruh positif. Pengaruh kompensasi unlimited (X1) terhadap Disiplin (Z2) berpengaruh positif. Pengaruh Motivasi (Z1) terhadap loyalitas (Y1) berpengaruh positif.  Pengaruh  Disiplin  kerja  (Z1)  terhadap  loyalitas  (Y1)  berpengaruh  positif. Pengaruh kompensasi unlimited (X1) terhadap Loyalitas (Y1) berpengaruh positif. Pengaruh tidak langsung Pengaruh kompensasi unlimited (X1) terhadap loyalitas (Y1) melalui motivasi (Z1) positif. Pengaruh tidak langsung Pengaruh kompensasi unlimited (X1) terhadap loyalitas (Y1) melalui Disiplin kerja(Z2) positif.
Kata Kunci: Kompensasi Unlimited,Motivasi,Disiplin, Loyalitas

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  Effect  of  Unlimited  Compensation  on Loyalty, with Intervention Variables of Motivation and Work Discipline (Study at PT. Infomedia  Nusantara  TAM  Division  Malang).  This  research  was  conducted  on employees of TAM Malang. The method used in this research is social research with a quantitative approach. The population in this study were all employees of TAM Malang, totaling 112 employees, and the sample used was 88 employees. The  analytical  tool  used  is  SEM-PLS  (Structure  Equation  Model-Partial  Least Square).  The  results  of  this  study  reveal  that  the  influence  of  the  variable compensation  is  unlimited  (X1)  on  loyalty  (Y1)  with  motivation  (Z1)  and  work discipline (Z2) having a positive effect. The effect of unlimited compensation (X1) on motivation (Z1) has a positive effect. The effect of Unlimited Compensation (X1) on  Discipline  (Z2)  has  a  positive  effect.  The  effect  of motivation  (Z1)  on Loyalty (Y1) has a positive effect. The effect of work discipline (Z1) on loyalty (Y1) has a positive  effect.  The  effect  of  unlimited  compensation  (X1)  on  Loyalty (Y1)  has a positive effect. Indirect effect The effect of unlimited compensation (X1) on loyalty (Y1)  through  motivation  (Z1)  is  positive.  Indirect  effect  The  effect  of  unlimited compensation (X1) on loyalty (Y1) through Work Discipline (Z2) is positive. Keywords:  Unlimited Compensation, Motivation, Discipline, Loyalty

## PENDAHULUAN
Loyalitas  pada  dasarnya  merupakan  kesetiaan,  pengabdian  dan kepercayaan  yang  diberikan  atau  ditujukan  kepada  seseorang  atau lembaga,yang  didalamnya  terdapat  rasa  cinta  dan  tanggung  jawab  untuk berusaha  memberikan  pelayanan  dan  perilaku  yang  terbaik.  Dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  karyawan  yang  loyal  terhadap perusahaan  adalah  karyawan  yang  mempunyai  kemauan  dalam  bekerja sama yang berarti kesediaan mengorbankan diri, Agar terjadinya loyalitas kepada  pekerjaan  menurut  Poerwopoespito (2014),  tercermin  pada  sikap karyawan  yang  mencurahkan  kemampuan  dan  keahlian  yang  dimilki, melaksanakan tugas dan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Lee (2008) mengatakan bahwa loyalitas karyawan memiliki dua aspek yaitu sikap  loyalitas  (meliputi  komitmen  afektif,  komitmen  kalkulatif,  dan komitmen normatif) dan perilaku loyalitas (meliputi niat untuk tetap tinggal, komunikasi, dan perilaku mengeluh).
Dalam  meningkatkan  kinerja  dan  loyalitas  karyawan,  perusahaan melakukan beberapa cara yang dapat mendorong karyawan untuk bekerja secara  maksimal.  Beberapa  kegiatan  tersebut  diantaranya  memberikan pelatihan,  pemberian  kompensasi,  pemberian  penghargaan  dan  lain sebagainya.  Kepuasan  akan  kompensasi  dapat  mempengaruhi  perilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu tingginya kinerja (Handoko, 2000:193). Kepuasan terhadap kompensasi yang diterima dari seorang  karyawan  merupakan  elemen  utama  terciptanya  loyalitas karyawan  tersebut.  Artinya,  semakin  puas  seorang  karyawan  terhadap kompensasi yang diterimanya, maka akan semakin loyal karyawan tersebut terhadap  pekerjaannya,  Ketidakpuasan  terhadap  kompensasi  akan berdampak pada menurunnya motivasi, Menurunnya daya tarik pekerjaan ini  akan  mengakibatkan  perputaran  karyawan,  ketidakpuasan  terhadap pekerjaan  dan  meningkatnya  absensi  (disiplin  kerja)  akan  menimbulkan turunnya motivasi bekerja lebih giat.
Dari  penelitian  sebelumnya  adalah  Diana  Lavinia  (2018)  Yang menunjukkan kompensasi mempengaruhi loyalitas karyawan, kompensasi mempengaruhi  motivasi  kerja,  motivasi  kerja  mempengaruhi  loyalitas karyawan.  Selain  itu,  kompensasi  ditemukan  memiliki  hubungan  tidak langsung terhadap loyalitas karyawan melalui motivasi kerja. Heryati (2016) yang  menunjukkan  bahwa  kompensasi  memberikan  pengaruh  secara positif dan signifikan terhadap terhadap loyalitas karyawan. Hal ini berbeda dengan penelitian Filian Mufcha Ihwana, Isharijadi (2017) yang menyatakan bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  , motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas, sedangkan secara simultan menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja  berpengaruh  terhadap  loyalitas.  Dari  beberapa  hasil  penelitian sebelumnya belum ada yang meneliti terkait kompensasi unlimited dengan menggunakan 2 intervening motivasi dan disiplin, maka dari itu saya tertarik meneliti  yang  berjudul  ” Pengaruh  Kompensasi  Unlimited  terhadap Loyalitas, dengan Motivasi dan Disiplin kerja sebagai variabel intervening .

## KAJIAN TEORI Kompensasi Unlimited
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Untuk  itulah  seorang  karyawan  mulai menghargai  kerja  keras  dan  semakin  menunjukkan  loyalitas  terhadap perusahaan  dan  karena  itulah  perusahaan  memberikan  penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberi kompensasi. Menurut  Malayu  S.P  Hasibuan  (2012:118)  mendefinisikan  kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan  kepada  perusahaan.Sedangkan,  menurut  Veithzal  Rivai (2011:357)  menjelaskan  bahwa,  Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang karyawan  dapatkan  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  mereka  pada perusahaan”. Berikut yang di maksud dari kompensasi unlimited adalah gaji yang didapat oleh karyawan tidak terbatas. Gaji yang didapat adalah hasil kinerja karyawan dari hasil penjualan. Berbeda dengan kompensasi pada umumnya  yang  berkaitan  dengan  upah,insentif  atau  reward  dari  hasil prestasi yang telah ditetapkan perusahaan. Gaji unlimited disini tidak ada gaji  tetap    dan  juga    tidak  ada  gaji  maksimal,  jadi  karyawan  bisa mendapatkan  gaji  sepuasnya  sesuai  dengan  hasil  penjualan.  Karyawan bisa mendapatkan gaji berapapun nominalnya setiap bulan.

## Disiplin kerja
Disiplin  merupakan  suatu  keadaan  tertentu  dimana  orang-orang yang tergabung dalam suatu organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang  ada  dengan  rasa  senang  hati.  Menurut  Hasibuan  (2016:193) berpendapat  bahwa  disiplin  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2015:94), peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain:
1.  Peraturan jam masuk kerja, pulang, dan jam istirahat
2.  Peraturan  dasar  tentang  berpakaian,  dan  bertingkah  laku  dalam pekerjaan.
3.  Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.
4.  Peraturan  tentang  apa  yang  boleh  dan  tidak  boleh  dilakukan  oleh para pegawai selama dalam organisasi.

## Motivasi Kerja
Menurut Luthans (2006), motivasi mencakup tiga elemen yang berinteraksi dan saling tergantung :
a.  Kebutuhan,  Kebutuhan  tercipta  saat  tidak  adanya  keseimbangan fisiologis atau psikologis.
b.  Dorongan,  Dorongan  fisiologis  dan  psikologis  adalah  tindakan  yang berorientasi dan menghasilkan daya dorong dalam meraih insentif.
c.  Insentif,  Pada  akhir  siklus  motivasi  adalah  insentif,  didefinisikan sebagai  semua  yang  akan  mengurangi  sebuah  kebutuhan  dan dorongan.  Dengan  demikian,  memperoleh  insentif  akan  cenderung memulihkan  keseimbangan  fisiologis  atau  psikologis  dan  akan mengurangi dorongan.

## Loyalitas Kerja
Adapun  karakteristik  karyawan  yang  menunjukkan  loyalitas  yang  tinggi terhadap perusahaan, diantaranya adalah: a.  Bersedia bekerja melebihi kondisi biasa.
b.  Merasa bangga atas prestasi yang dicapai perusahaan.
c.  Merasa terinspirasi.
d.  Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi, dan
e.  Merasa ada kesamaan nilai dengan perusahaan.
Kurniawan  (  2015)  mengemukakan  indikator  loyalitas  kerja  adalah sebagai berikut :
a.  Taat terhadap peraturan seperti, mentaati segala peraturan perundang- undangan  dan  ketentuan  yang  berlaku,  mentaati  perintah  kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik, selalu  mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.
b.  Bertanggung jawab antara lain dapatmenyelesaikan tugas dengan baik dan  tepat  waktu,  selalu  menyimpan  barangbarang  dinas  dengan sebaik-baiknya,  mengutamakan  kepentingan  dinas  dari  kepentingan golongan,  tidak  pernah  melempar  kesalahan  yang  dibuatnya  kepada orang lain.
c.  Jenyumbangkan  pemikiran  dan  tenaga  secara  ikhlas  kepada organisasi
d.  Jujur,  antara  lain  selalu  melakukan  tugas  dengan  penuh  keihlasan tanpa  merasa  dipaksa,  tidak  menyalahkan  wewenang  yang  ada padanya dan melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.

## METODE PENELITIAN

## Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.Infomedia Nusantara bidang TAM sebanyak 112 karyawan.

## Sampel penelitian
Penentuan jumlah sampel dapat dilakukan dengan cara perhitungan statistik  yaitu  dengan  menggunakan  Rumus  Slovin.  Rumus  tersebut digunakan  untuk  menentukan  ukuran  sampel  dari  populasi  yang  telah diketahui jumlahnya yaitu sebanyak 112 karyawan. Rumus Slovin Dengan
demikian teknik yang digunakan untuk menentukan ukuran (jumlah) sampel menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2002:136), yaitu: n = N / 1+ Ne² Dimana: n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e = Standart Error (5%) Maka sampel dari penelitian ini adalah:
n = N 𝑁 1+𝑁𝑒 2 n= 112 1+(112)(5%) 2 n= 112 1+(112)(0,05) 2 n= 112 1+(112)(0,0025) n= 112 1+0,28 n= 112 1,28 n= 87,5 dan dibulatkan menjadi 88.

## Teknik pengumpulan data
Berdasarkan skala pengukuran
a.  Data  primer  Informasi  yang  diperoleh  langsung  dengan  metode survey  yang  dikumpulkan  melalui  daftar  pertanyaan  yang  bersifat terstruktur  yang  digunakan  untuk  memperoleh  keterangan  dari sejumlah responden.
b.  Data sekunder Informasi yang diperoleh dari data yang menyangkut SDM PT Infomedia Nusantara.

## HASIL ANALISIS DATA
Analisis Statistik Deskriptif 1. Variabel Kompensasi Unlimited Tabel Deskripsi Variabel Kompensasi Unlimited
Sumber : Data Primer Diolah (2017)
Pada  Tabel  diperlihatkan  rata-rata  skor  kompensasi unlimited responden sebesar  3,35.  Rata-rata  ini  mengindikasikan  bahwa  system  kompensasi unlimited yang diterapkan bernilai tinggi.
Variabel item SS %SS
S %S N %N TS %TS STS %STS Total Sampel Rata-rata skor KU1 1 1.14 8 9.09 43 48.86 30 34.09 6 6.82 88 3.36 KU2 1 1.14 4 4.55 41 46.59 36 40.91 6 6.82 88 3.48 KU3 2 2.27 11 12.50 28 31.82 42 47.73 5 5.68 88 3.42 KU4 1 1.14 15 17.05 30 34.09 39 44.32 3 3.41 88 3.32 KU5 2 2.27 17 19.32 37 42.05 27 30.68 5 5.68 88 3.18 KU6 0 0.00 10 11.36 35 39.77 38 43.18 5 5.68 88 3.43 KU7 2 2.27 10 11.36 44 50.00 28 31.82 4 4.55 88 3.25 3.35
KU

## 2. Variabel Motivasi

## Tabel Deskripsi Variabel Motivasi
Sumber : Data Primer Diolah (2017)
Pada Tabel diperlihatkan rata-rata skor  variabel Motivasi responden sebesar 3,70 yang termasuk kategori tinggi.
3. Variabel Disiplin

## Tabel Deskripsi Variabel Disiplin
Sumber : Data Primer Diolah (2017)
Pada Tabel  diperlihatkan rata-rata skor  variabel Disiplin responden sebesar 3,93 termasuk kategori tinggi. \

## 4. Variabel Loyalitas

## Tabel  Deskripsi Variabel Loyalitas
Variabel item SS %SS S %S N %N TS %TS STS %STS Total Sampel Rata-rata skor M1 0 0.00 11 12.50 25 28.41 46 52.27 6 6.82 88 3.53 M2 1 1.14 5 5.68 38 43.18 36 40.91 8 9.09 88 3.51 M3 1 1.14 7 7.95 29 32.95 45 51.14 6 6.82 88 3.55 M4 0 0.00 7 7.95 16 18.18 48 54.55 17 19.32 88 3.85 M5 0 0.00 6 6.82 15 17.05 35 39.77 32 36.36 88 4.06 3.70 Motivasi
Variabel item SS %SS S %S N %N TS %TS STS %STS Total Sampel Rata-rata skor
D1 0 0.00 2 2.273 10 11.36 55 62.50 21 23.86 88 4.08 D2 1 1.14 1 1.136 13 14.77 47 53.41 26 29.55 88 4.09 D3 3 3.41 0 0.000 34 38.64 37 42.05 14 15.91 88 3.67 D4 0 0.00 3 3.409 24 27.27 43 48.86 18 20.45 88 3.86 D5 0 0.00 4 4.545 16 18.18 49 55.68 19 21.59 88 3.94 D6 0 0.00 4 4.545 14 15.91 56 63.64 14 15.91 88 3.91 3.93 Disiplin
Variabel item SS %SS S %S N %N TS %TS STS %STS Total Sampel Rata-rata skor
L1 1 1.14 2 2.27 21 23.86 58 65.91 6 6.82 88 3.75 L2 0 0.00 3 3.41 26 29.55 52 59.09 7 7.95 88 3.72 L3 1 1.14 2 2.27 14 15.91 63 71.59 8 9.09 88 3.85 L4 1 1.14 1 1.14 7 7.95 53 60.23 26 29.55 88 4.16 L5 0 0.00 3 3.41 10 11.36 48 54.55 27 30.68 88 4.13 L6 1 1.14 3 3.41 31 35.23 35 39.77 18 20.45 88 3.75 L7 2 2.27 1 1.14 27 30.68 47 53.41 11 12.50 88 3.73 3.87 Loyalitas
Pada Tabel  diperlihatkan rata-rata skor  variabel loyalitas responden sebesar 3,87 termasuk kategori tinggi.

## Analisis Statistik Inferensial

## 1. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Convergent  validity dari  model  pengukuran  dapat  dilihat  dari korelasi antara skor indikator dengan skor konstruknya (loading factor) dengan kriteria nilai loading factor dari setiap indikator lebih besar dari 0,70  dapat  dikatakan  valid.  Sehingga  nilai  p-value  <0,50  dianggap signifikan.
Hasil  analisa  didapatkan  nilai Combined  Loading  and  Cross- Lodings telah  memenuhi  kriteria.  Selanjutnya  pengukuran  dari Convergent validity adalah dengan melihat nilai AVE (Average Variance Extracted). Nilai  AVE  digunakan  untuk  evaluasi  validitas  konvergen dengan kriteria nilai AVE yang harus dipenuhi yaitu AVE>0,50. Berikut ini adalah nilai AVE setiap konstruk dapat dilihat tabel di bawah ini:
Tabel 4. 1 Output Latent Variable Coefficients
Kompensasi Unlimitid Motivasi  Disiplin Loyalitas R-Square 0.616 Composite Reliable 0.928 0.871 0.912 0.907 Cronbach’s alpha 0.908 0.815 0.883 0.88 Avg. Var. Extrac 0.647 0.576 0.633 0.582 Q-Squared 0.617 Sumber: lampiran 3
Dari tabel di atas, diketahui hasil ketiga konstruk telah memenuhi convergent  validity .  Kompensasi  unlimited  memiliki  nilai  0,647  atau dibulatkan menjadi 0.65 > 0,50, selanjutnya di variabel motivasi memiliki nilai  AVE  sebesar  0,576  >  0,50,  variabel  disiplin  memiliki  nilai  0,633 >0,50  dan  terahir  nilai  loyalitas  memiliki  nilai  AVE  >  0,50  yaitu  0,582. Kesimpulannya  adalah  semua  variabel  telah  memenuhi  kriteria convergent validity.

## 2. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Tabel 4. 2 Uji Inner Model (Model Fit Indices And P-Value)
Model fit indices Indeks P- Value Kriteria  Keterangan APC ( Average Path coefficient ) 0,412 <0,001 P< 0,05  DITERIMA ARS ( Average R Squared )  0,447 <0,001 P< 0,05  DITERIMA Average Adjusted R- Squared 0,437 <0,001 P< 0,05  DITERIMA Average Variance Inflation Factor (AVIF) 2,991 ≤5  dan  idealnya ≤3 DITERIMA Average  Full  ColliarityVIF (AFVIF) 2,009 ≤5  dan  idealnya ≤3 DITERIMA Tenenhaus GoF (GoF) 0,522 Small≥0,1. Medium≥0,25. Large≥0,36 LARGE Sympson’s Paradox Ratio (SPR) 1,000 ≥0,7 dan idealnya = 1 DITERIMA R-Square Contribution Ratio (RSCR) 1,000 ≥0,9 dan idealnya = 1 DITERIMA Statistical Suppression Ratio (SSR) 1,000 ≥0,7 DITERIMA Nonliniear Bivariate Causality  Direction  Ratio (NLBCDR) 1,000 ≥0,7 DITERIMA
Sumber: lampiran 10
3. Koefisien Model I
Darihasil pada Gambar 4.2 di atas, diketahui bahwa:
1. Nilai R-Square (R 2 ) pada Motivasi (Z1) adalah 0,32 yang berarti variabel Kompensasi  (X1)  dan  variabel    mampu  mempengaruhi  variabel Motivasi (Z1) sebesar 32%
2. Nilai R-Square (R 2 ) pada Disiplin (Z2) adalah 0,40 yang berarti variabel Kompensasi    (X1),  mampu  mempengaruhi  Disiplin  (Z 2 )  dan    sebesar 40%.
3. Nilai R-Square (R 2 )  Loyalitas  (Y1)  adalah  0,52  yang  berarti  variabel Kompensasi    (X1) mampu mempengaruhi  loyalitas  (Z 2 )  dan    sebesar 52%.

## 4. Koefisien Model II
Berdasarkan hasil pengujian pengaruh langsung diketahui pengaruh tidak langsung Kompensasi Unlimited ( X1) terhadap Loyalitas (Y1) melalui Motivasi (Z1) sebesar 0,316 dengan p-values sebesar  <0,001 yang artinya nilai  itu  lebih  kecil  dari    tingkat  signifikansi  2  jalur  yaitu  0,05.  Maka  bisa diartikan  jika  pengaruh  Kompensasi  Unlimited  (X1)secara  tidak  langsung signifikan mempengaruhi Loyalitas (Y1) melalui motivasi (Z1)
Berdasarkan hasil pengujian pengaruh langsung diketahui pengaruh tidak langsung Kompensasi Unlimited ( X1) terhadap Loyalitas (Y1) melalui Disiplin (Z2) sebesar 0,364 dengan p-values sebesar  <0,001 yang artinya nilai  itu  lebih  kecil  dari    tingkat  signifikansi  2  jalur  yaitu  0,025.  Maka  bisa diartikan  jika  pengaruh  Kompensasi  Unlimited  (X1)secara  tidak  langsung signifikan mempengaruhi Loyalitas (Y1) melalui Disiplin (Z2)

## 5. Pengujian Hipotesis
Tingkat signifikansi yang dipakai dalam penelitian ini adalah sebesar 5%.
1.  Pengaruh  variabel  Kompensasi  Unlimited  (X1)  terhadap  variabel Motivasi (Z1) mempunyai nilai p-values sebesar  <0,001 yang berarti < tingkat signifikansi 0,05. Maka variabel Kompensasi  (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel Motivasi (Z1).
2.  Pengaruh variabel Kompensasi Unlimited (X1) terhadap variabel Disiplin (Z2)  mempunyai  nilai p-values sebesar    0,037  yang  berarti  <  tingkat signifikansi  0,05.  Maka  variabel  Nilai  Kompensasi  Unlimited  (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel Disiplin (Z2).
3.  Pengaruh variabel Kompensasi Unlimited (X1) terhadap Loyalitas (Y1) mempunyai  nilai p-values sebesar    <  0,001  yang  berarti  <  tingkat signifikansi  0,05.  Maka  variabel  Kompensasi  Unlimited  (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel terhadap loyalitas (Y1).
4.  Pengaruh  variabel  Motivasi  (Z 2 )  terhadap  variabel  Loyalitas  (Y1) mempunyai  nilai p-values sebesar    <0,001  yang  berarti  <  tingkat signifikansi  0,05.  Maka  variabel  Motivasi  (X1)  berpengaruh  signifikan terhadap variabel Loyalitas (Y1).
5.  Pengaruh  variabel  Disiplin    (Z2)  terhadap  variabel  Loyalitas  (Y1) mempunyai  nilai p-values sebesar    <0,001  yang  berarti  <  tingkat signifikansi  0,05.  Maka  variabel  Disiplin  (Z2)  berpengaruh  signifikan terhadap variabel Loyalitas (Y1).
6.  Pengaruh tidak langsung Kompensasi Unlimited (X1)  terhadap variabel Loyalitas (Y1) melalui variabel Motivasi (Z1) mempunyai nilai  p-values sebesar  <0,001 yang artinya  tingkat signifikansi 2 jalur yaitu 0,05. Maka bisa  diartikan  jika  Kompensasi  Unlimited  (X1)  signifikan  terhadap Loyalitas (Y1) melalui Motivasi.
7.  Pengaruh tidak langsung Kompensasi Unlimited (X1)  terhadap variabel Loyalitas  (Y1)  melalui  variabel  Disiplin  (Z2)  mempunyai  nilai  p-values sebesar  <0,001 yang artinya  tingkat signifikansi 2 jalur yaitu 0,05. Maka bisa diartikan jika Nilai Kompensasi Unlimited (X1) signifikan terhadap Loyalitas (Y1) melalui Disiplin kerja (Z2)

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kompensasi Unlimited Terhadap Motivasi
Pada  penelitian  ini  hasilnya  adalah  H1  diterima  atau  hipotesis pertama  diterima,  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa.  Dan  hasil penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  Filda  Adisti Mochammad  Al  Musadieq  (2017,  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa kompensasi  finansial  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja karyawan. Hal ini diperkuat oleh William dan Devis dalam Anshar (2014) mengatakan  tanpa  upah/gaji  yang  layak  sulit  untuk  mengharapkan  atau bahkan  memaksa  SDM  agar  memberikan  kontribusi  maksimal  dalam melaksanakan tugas pokoknya. Kompensasi yang rendah menyebabkan berbagai  permasalahan  dalam  perusahaan  diantaranya  rendahnya loyalitas  karyawan.  Kelebihan  dari  adanya  system  kompensasi  unlimited ini meningkatkan giat kerja karyawan, dan menjadi dorongan untuk selalu produktif setiap harinya, karena jika tidak produktif gaji yang didapat tidak akan  tinggi,  karyawan  TAM  rela  selalu  lembur  untuk  meningkatkan penjualan  setiap  harinya.  Namun  tinggi  rendahnya  kompensasi  sesuai dengan jenis jobdesk yang dikerjakanatau yang disebut konvensi poin.

## Pengaruh Kompensasi Unlimited Terhadap Disiplin Kerja
Pada penelitian ini hasilnya adalah H2 diterima atau hipotesis kedua diterima, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi  gaji yang dididapat  maka tingkat Disiplin kerja  juga tinggi. Salah satu upaya untuk meningkatkan  disiplin  kerja  karyawan  adalah  dengan  memberikan kompensasi  yang  layak.  Dengan  adanya  kompensasi  yang  diberikan karyawan  akan  mendapatkan  rasa  penghargaan  diri  dan  tambahan penghasilan, dan sebagainya, sehingga hal itu dapat meminimalizir tingkat absensi dan kesalahan. Dan hasil penelitian ini selaras dengan penelitian sebelumnya oleh Maristiana Ayu (2012) menyatakan bahwa kompensasi mempunyai  hubungan  yang  positif  terhadap  peningkatan  disiplin  kerja karyawan.  Semakin  disiplin  karyawan  semakin  tinggi  produktivitas  kerja karyawan dan kinerja perusahaan.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Loyalitas
Pada penelitian ini hasilnya adalah H3 diterima atau hipotesis ketiga diterima,  Motivasi  yang  dimiliki  seorang  karyawan  biasanya  mendorong karyawan  tersebut  agar  bekerja  sebaik  mungkin  dan  membantu perusahaan  mencapai  tujuannya.  Dengan  demikian,  dapat  dikatakan bahwa  motivasi  kerja  bisa  mempengaruhi  seseorang  agar  bersemangat dan lebih giat bekerja. Jika seorang karyawan tidak memiliki motivasi yang tinggi,  maka  cenderung  tidak  nyaman  dan  tidak  besemangat  melakukan tugas  dan  tanggung  jawabnya  didalam  pekerjaannya.  Dengan  demikian bisa  dibilang  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  yang  ada  didalam  diri karwayan  maka  loyalitas  dan  kinerja  juga  akan  semakin  tinggi.  Hasil penelitian selaras dengan penelitian sebleumnya oleh ilham risky altarom (2018) motivasi kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan.

## Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Loyalitas
Pada  penelitian  ini  hasilnya  adalah  H4  diterima  atau  hipotesis keempat  diterima,  Disiplin  kerja  merupakan  kunci  keberhasilan  dalam organisasi, seperti mematuhi peraturan yang dibuat oleh perusahaan, dan dicerminkan  pada  sikap  selalu  rajin  mengerjakan  tugas  dengan  tepat waktu dan memanfaatkan waktu seefektif mungkin. Hasil penelitian selaras dengan penelitian sebleumnya oleh Puput Nila Sari (2019) Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel Disiplin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  loyalitas .Tingkat  disiplin  kerja  karyawan  dan  loyalitas  kerja karyawan akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan berpengaruh terhadap produktivitas dari perusahaan. Perusahaan tidak dapat berjalan dengan  baik  bila  pengelolaan  karyawan  dalam  kedisplinan  dan  loyalitas terhadap pekerjaan tidak dikelola dengan baik ..

## Pengaruh Kompensasi Unlimited Terhadap Loyalitas
Pada  penelitian  ini  hasilnya  adalah  H5  diterima  atau  hipotesis kelima  diterima,  Dengan  memberikan  kompensasi  unlimited  maka diharapkan  loyalitas  dari  karyawan  akan  meningkat,  Baik  yang  sifatnya materil  maupun  spiritual,  Melalui  pemberian  kompensasi  itu  pula diharapkan loyalitas etos kerja meningkat, seperti halnya sering melakukan aktivitas lembur saat libur maupun cuti, hal itu disebabkan karena adanya kompensasi  yang  tanpa  batas,  sehingga  Agent  selalu  semangat mendapatkan  upah  sepuasnya  sesuai  kinerjanya,  sehingga  terciptalah loyalitas  kepada  perusahaan.  Hasil  penelitian  selaras  dengan  penelitian seblumnya oleh Santi Anggraini (2017) Dari hasil analisis diperoleh bahwa kompensasi  dengan  loyalitas  memiliki  hubungan  yang  kuat  dan kompensasi  signifikan  dengan  loyalitas.  Kompensasi  berpengaruh terhadap  produktivitas  karyawan.  Semakin  besar  kompensasi  yang diterima  oleh  karyawan  memang  dapat  meningkatkan  produktivitas. Sebaliknya rendahnya kompensasi dapat menyebabkan karyawan malas bekerja, timbul keresahan dalam perusahaan dan pada akhirnya aktifitas perusahaan dapat terganggu.

## Pengaruh Kompensasi Unlimited Terhadap Loyalitas Melalui Motivasi
Pada  penelitian  ini  hasilnya  adalah  H6  diterima  atau  hipotesis keenam diterima, Salah satu sumber daya penting di dalam perusahaan adalah  karyawan.  Karyawan  yang  memiliki  loyalitas  tinggi  sangat dibutuhkan di dalam perusahaan untuk dapat meningkatkan produktifitas perusahaan,  terutama  perusahaan  jasa.  Kenapa  harus  motivasi  yang menjadi variabel intervening yaitu untuk menumbuhkan motivasi dari diri setiap  karyawan  harus  ada  dorongan  suatu  hal  dari  diri  sendiri  maupun dari perusahaan yaitu seperti pemberian system kompensasi yang tanpa batas  ini  atau  unlimited,  sehingga  karyawan  termotivasi  untuk mendapatkan upah sesuai kinerjanya, kemudian terciptalah rasa loyalitas.

## Pengaruh Kompensasi Unlimited Terhadap Loyalitas Melalui Disiplin Kerja
Pada  penelitian  ini  hasilnya  adalah  H7  diterima  atau  hipotesis ketujuh  diterima,  Salah  satu  kegiatan  yang  dilakukan  untuk  mengelola sumber  daya  manusia  adalah  dengan  menerapkan  program  skema kompensasi yang dilalui sikap disiplin, alasan mengapa harus disiplin yang menjadi  variabel  intervening  karena    tingginya  upah  yang  di  dapat  akan meningkatkan disiplin kerja karyawan,baik dalam tingkat kehadiran,datang tepat waktu dan mengurangi kesalahan.

## IMPLIKASI HASIL PENELITIAN
Berdasarkan  pembahasan  dan  hasil  penelitian  yang  berjudul “Pengaruh Kompensasi Unlimited terhadap Loyalitas, dengan Motivasi dan Disiplin  kerja  sebagai  variabel  intervening,  menunjukkan  bahwa  variabel Kompensasi    berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Motivasi  sebesar 0,001  <  0,05  sehingga  hipotesis  pertama  diterima.  Hal  ini  diperkuat  oleh William dan Devis dalam Anshar (2014) mengatakan tanpa upah/gaji yang layak  sulit  untuk  mengharapkan  atau  bahkan  memaksa  SDM  agar memberikan  kontribusi  maksimal  dalam  melaksanakan  tugas  pokoknya. Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  Agent  TAM  sebagai pengganti  kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan  dari  hasil  penjualan produk Telkom.
Pemberian  kompensasi  unlimited  merupakan  salah  satu  skema penggajian yang dibuat oleh manajemen yang berhubungan dengan semua jenis  pemberian  penghargaan  individual  sebagai  pertukaran  dalam melaksanakan jobdesknya, kompensasi mencakup segala bentuk upah dan penghargaan/imbalan  (reward)  baik  yang  berupa  pembayaran  keuangan langsung  seperti;  gaji,  insentif,komisi,  dan  bonus  serta  pembayaran finansial tidak langsung.
Variabel  Nilai  Kompensasi  Unlimited  berpengaruh  signifikan terhadap variabel Disiplin sebesar 0,037 < 0,05 sehingga hipotesis kedua diterima (H2). Kompensasi yang kurang akan menimbulkan ketidakpuasan kerja  yang  berdampak  pada  penurunnya  daya  tarik  pekerjaan, ketidakpuasan  ini  akhirnya  menimbulkan  stres  pada  karyawan  dan
menurunkan kinerja. Semakin baik disiplin karyawan, maka semakin tinggi pula prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Variabel  Kompensasi  Unlimited    berpengaruh  signifikan  terhadap variabel terhadap loyalitas sebesar 0,001 < 0,05  sehingga hipotesis ketiga (H3) diterima. Hasil tersebut menunjukkan kompensasi berpengaruh positif terhadap  loyalitas  karyawan,  artinya  adalah  dengan  semakin  puasnya Agent TAM terhadap kompensasi yang diterima maka akan meningkatkan loyalitas  karyawan  TAM.  Sebaliknya,  jika  karyawan  merasa  kompensasi yang  diterimanya  belum  memuaskan,  maka  akan  menurunkan  loyalitas karyawan.  Kompensasi  ini  merupakan  pendapatan  dalam  bentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan.
Variabel Motivasi berpengaruh signifikan terhadap variabel Loyalitas sebesar  0,001  <  0,05    sehingga  hipotesis  keempat  (H4)  diterima,  Dapat disimpulkan  bahwa  loyalitas  karyawan  terhadap  karyawan  TAM  sedang dalam arti sudah cukup tinggi namun masih perlu ditingkatkan lagi, karena masih ada Agent yang tidak merasa puas dengan pemberian motivasi yang ada  sehingga  kurang  terciptanya  loyalitas  kerja  karyawan  terhadap perusahaan.
Variabel Disiplin berpengaruh signifikan terhadap variabel Loyalitas sebesar 0,001 < 0,05  sehingga hipotesis kelima (H5) diterima, kedisiplinan setiap Agent harus diterapkan dengan benar, sehingga setiap Agent yang ada  di  perusahaan  dapat  melaksanakan  tugas  dan  bekerja  dengan  baik, untuk  mematuhi  peraturan  yang  ada.Disiplin  kerja  yang  baik  dapat membuat  Agent  bertahan  dalam  organisasi  dan  melakukan  yang  terbaik untuk  organisasi.  Loyalitas  kerja  Agent  pada  perusahaan  ditunjukan dengan  komitmen  Agent  didalam  perusahaan,  komitmen  dalam berorganisasi dapat terbentuk karena adanya beberapa faktor yaitu dari dari diri sendiri dan organisasi.
Pengaruh tidak langsung Kompensasi Unlimited signifikan terhadap Loyalitas melalui Motivasi.sebesar0,025< 0,05  sehingga hipotesis keenam (H6) diterima. Apabila perusahaan menginginkan seorang Agent yang loyal, perusahaan  harus  mengupayakannya  dengan  memberikan  kompensasi yang sesuai,Motivasi karyawan TAM itu hanyalah ingin mendapatkan gaji sebanyak-banyaknya  sehingga  selalu  loyalitas  kerja  baik  dalam  keadaan libur, dan cuti selalu melakukan aktivitas lembur.
Pengaruh tidak langsung Kompensasi Unlimited signifikan terhadap Loyalitas melalui Disiplin.sebesar 0,001 < 0,05  sehingga hipotesis keenam (H7)  diterima  Agent  yang  mempunyai  loyalitas  yang  tinggi  maka  dapat melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya serta menjalankanya dan menujukkan  usahanya  dengan  penuh  tanggung  jawab.  Kompensasi merupakan  motivator  terbaik  dari  sisi  Agent  untuk  menghargai  suatu kedisiplinan.

## Keterbatasan Peneliti
Penelitian ini memiliki keterbatasan dan kekurangan yang mungkin akan berpengaruh terhadap hasil penelitian. Beberapa keterbatasan diantaranya:
1.  Lokasi  penelitian  ini  hanya  pada  satu  cabang  tepatnya  di  Malang, sedangkan ada 6 cabang TAM, yaitu Bandung, BSD, Medan, Makasar, Malang dan Semarang.
2.  Waktu  dan  kesempatan  pengumpulan  data  yang  belum  maksimal, karena saat penyebaran kuisioner posisi karyawan sedang bekerja saat situasi WFH dan WFO, sedangkan penelitian hanya dilakukan dikantor karena penyebaran secara langsung.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
1.  Kompensasi Unlimited berpengaruh positif signifikan terhadap Motivasi, 2.  Kompensasi Unlimited berpengaruh positif  signifikan terhadap  Disiplin kerja.
3.  Kompensasi Unlimited berpengaruh positif signifikan terhadap Loyalitas.
4.  Motivasi  berpengaruh positif signifikan terhadap Loyalitas.
5.  Disiplin kerja  berpengaruhpositif signifikan terhadap Loyalitas.
6.  Pengaruh  tidak  langsung  Kompensasi  Unlimited  terhadap  variabel Loyalitas  melalui variabel Motivasi positif signifikan .
7.  Pengaruh  tidak  langsung  Kompensasi  Unlimited  terhadap  variabel Loyalitas  melalui variabel Disiplin positif signifikan.

## Saran
Pada  peneliti  selanjutnya  disarankan  supaya  peneliti  dapat  lebih mengembangkan  variabel-variabel  dalam  penelitian  ini,  jadi  tidak  harus terpaku  pada  variabel  di  penelitian  ini  seperti  variabel  di  loyalitas  bisa menggunakan kinerja ataupun Work life Balance (WLB), dan menggunakan variabel  Y  yang  lain  seperti  turn  over,  bisa  menambahkan  variabel  X dengan  menggunakan  lingkungan  kerja.  Oleh  karena  itu  penulis menyarankan  untuk  memasukkan  variabel  tersebut  dalam  penelitian selanjutnya dan amsih variabel lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Andrich A. 1988. A Rating Formulation for Ordered Response Categories. Psychometrika 43:561 – 573
Boone Jr, Harry N, and Deborah A. Boone. 2012. Analyzing Likert Data. Journal of Extension 50 (2)
Dawes J. 2002. Five Point vs Eleven Point Scales: Does It Make Difference To Data Characteristics? Australasian Journal of Market Research 10 (1)
Dawes J. 2008. Do data characteristics change according to the number of scale  points  used?  An  experiment  using  5  point,  7  point  and  10 point scales. International Journal of Market Research 50 (1)
Hasibuan,  S.P.  Malayu.  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mangkunegara,  A.  A.  P.  2000.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan.  Cetakan  Kesebelas.  Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya.
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006.  Human  Resource  Management: Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Terjemahan  Dian  Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Pio,  R.  J.,  Nimran,  U.,  Alhabsji,  T.  Dan  Hamid,  D.  2015.  Pengaruh Kepemimpinan  Spiritual  Terhadap  Perilaku  Etis,  Kualitas Kehidupan  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Operasional  Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Development Research of Management. Vol. 10 No. 1, Mei 2015 : 22 – 60.
Poerwopoespito. 2000. Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.
Sinungan,  M.  2000,  Produktivitas  apa  dan  Bagaimana.  Jakarta:  Bumi Askara.
Ding, D., et al. (2012). Relationship of Servant Leadership and Employee Loyalty:  The  Mediating  Role  of  Employee  Satisfaction.  iBusiness Journal, 04(01), 208-215.
Hussain,  J.  B.,  &  Gulzar,  A.  (2014).  The  Impact  of  Human  Resource Practices  on Employee Commitment  and Employee Retension in Telecom  Sector  of  Pakistan:  Exploring  The  Mediating  Role  of Employee Loyalty. Journal of Business and Management, 16(01).
Lai,  W.  H.  (2013).  Employee  Loyalty  at  the  Workplace:  The  Impact  of Japanese  Style  of  Human  Resource  Management.  International Journal of Applied HRM, 03(01).
Agus,  T.  S.,  dkk.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Managemen, 0
Azwar,  S.  (2012).  Penyusunan  skala  psikologi  (2nd  ed).  Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Rio,  M.,  &  Maria,  K.  (2012).  Pengaruh  Kecerdasan Emosiona  Pemimpin Terhadap  Kinerja  dan  Loyalitas  Karyawan.  Jurnal  Aplikasi Manajemen, 10(03).
Rizal,  M.,  Idrus,  M.  S.,  Djumahir.,  &  Mintarti,  R.  (2014).  Effect  of Compensation  on  Motivation,  Organizational  Commitment  and Employee Performance (Studies at Local Revenue Management in Kendari City). International Journal of Business and Management Invention, 03(02).
Siswanto,  B.  2003.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Kerja  Indonesia.  Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Bandung : Alfabeta.
Ghozali, I. 2006. Ekonometrika Teori, Konsep dan Aplikasi dengan SPSS 17. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Namawi, H. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press
Rivai. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Hasibuan, M. S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
STIE YKPN.
Firmandari, N. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi(Studi  Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta). EKBISI, Vol. 9, No. 1 : 25-34.
Daly,  H.  (2015).  Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan Dan Keluarga Berencana Daerah Provinsi Sulawesi Tengah . E-Jurnal Katalogis, Vol. 3, No. 1 :84-94.
Sugiyono.  (2008).  Metode  Penelitian  Kuantitatif  kualitatif  dan  R&D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. (2012). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.
Simamora,  H.  (1997).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan. Yogyakarta: STIE YKPN.
Winardi Dedi. 2013. Hubungan Prestasi Kerja dengan Loyalitas Karyawan pada PT.Bank Danamon, Universitas Sriwijaya: Palemban
Koesmono  Teman.  2007.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Motivasi,Kepuasan  dan  Peningkatan  Kerja  Karyawan  pada  Sub Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Skala  Menengah  Di  Jawa, Universitas Padjajaran: Bandung
Sutrisno  Edy.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Pertama. Kencana. Jakarta Luhgiatno. 2010. Pengar
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Siagian,  Sondang  P. 2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  cetakan ke-18. Jakarta: PT Bumi Aksara
Sugiyono.  2016.  Statistika  untuk  Penulisan,  cetakan  ke-27.  Bandung: Alfabeta
Bangun,  Wilson.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Erlangga
Humaeroh.  2015.  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  dan  Dampaknya  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan. Skripsi Fakultas Ilmu Administrasi. Universitas Brawijaya
Simbolon, Hotma BR. 2015. Pengaruh Motivasi Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan  Bagian  Marketing  Pada  PT  Agung  Automall  Cabang Pekanbaru No 2 Vol: 1 ( http://www.ejurnal.com/2015/08/pengaruh- motivasi