Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja PNS Disinfolahtad Mabesad
Fitri Gustianingsih Univ Krisna Dwipayana

## Program Studi Magister Manajemen Universitas Mercubuana, Kranggan gustianingsihfitri@gmail.com
This  study aims  to  determine the strong influence of  the variables of Leadership,  Work Discipline and Organizational Culture on the Performance of Civil Servants in the District Headquarters. The population in this study were Mabesad Disinfolahtad civil servants with a total sample of 54 people and  the  sampling  method  used  was  Purpose  Sampling.  The  results  of  this  study  indicate  that  the variables  of  Leadership,  Work  Discipline  and  Organizational  Culture  have  a  positive  and significant influence on the performance of the Civil Servants of the Disaster Management Agency, both partially and simultaneously. Likewise with the relationship that occurs between the variables of  Leadership,  Work Discipline and Organizational Culture on the Performance of  Civil  Servants Disinfectant  Mabesad  each  has  a  strong  relationship  so  that  the  management  of  Disaster Management  Mabesad  should  really  care  and  focus  on  the  variable  Leadership,  Discipline  Work and Culture Organization in making its work program in order to improve the Performance of Civil Servants Disinfolahatad Mabesad.

## Key  word  : Leadership,  Work  Discipline,  Organizational  Culture  and  Performance  Headquarters of Disinfolahtad Mabesad
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  kuat  pengaruh  variabel  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Disinfolahtad  Mabesad.  Populasi pada  penelitian  ini  adalah  pegawai  negeri  sipil  Disinfolahtad  Mabesad  dengan  jumlah  sampel sebanyak  54  orang  dan  metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  Purpose  Sampling. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  dan  Budaya Organisasi berpengaruh positif dan siknifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Disinfolahtad Mabesad  baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Begitu  juga  dengan  hubungan  yang  terjadi  antara variabel  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil  Disinfolahtad  Mabesad  masing-masing  mempunyai  hubungan  yang  kuat  sehingga  dengan demikian  manajemen  Disinfolahtad  Mabesad  seharusnya  benar-benar  peduli  dan  fokus  kepada variabel  Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi dalam membuat program kerjanya dalam rangka meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Disinfolahtad Mabesad.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja  Pegawai Disinfolahtad Mabesad.

## 1. Pendahuluan

## 1.1. Latar Belakang
Tanpa  adanya  suatu  informasi,  suatu sistem  tidak  akan  berjalan  sesuai  dengan  apa yang  kita  inginkan    dan  akhirnya  bisa berhenti. Suatu organisasi tanpa adanya suatu informasi  maka  organisasi  tersebut  tidak  bisa berjalan dan tidak bisa beroperasi. Berdasarkan  teori  yang  dikemukakan  oleh Krismaji  (2015  :  14)  tersebut  diatas  yang menyebutkan    bahwa  informasi  adalah Informasi adalah data  yang telah diorganisasi dan  telah  memiliki  kegunaan  dan  manfaat, dengan  kata  lain  sumber  informasi  adalah data.  Data  menggambarkan    suatu  kejadian yang  sedang  terjadi,  dimana  data  tersebut akan  diolah  dan    diterapkan  dalam  sistem menjadi  input    dan  output  yang  berguna. Dalam hal ini Dinas Informasi dan Pengolahan Data Markas Besar TNI AD yang
disingkat  Disinfolahtad  merupakan  suatu lembaga  dalam  TNI  AD  yang  bertugas sebagai  pengumpul  dan  pengolah  informasi serta  data-data  yang  berhubungan  dengan tugas dan fungsi TNI AD.
Kepemimpinan  memberikan  kontribusi besar  bagi  keberhasilan  suatu  organisasi. Atasan mempunyai fungsi sentral dalam suatu organisasi.  Suatu  organisasi  memerlukan atasan  yang  handal  yang  memiliki  jiwa kepemimpinan, bisa mengatur, mengelola dan dapat mempengaruhi anak buah yang dipimpinnya  untuk  mencapai  target  yang ditetapkan organisasi. Berikut jumlah pimpinan dalam tingkatan jabatan di Disinfolahtad.  Hasil  pra  penelitian  yang dilaksanakan  peneliti  melalui  pengumpulan data pra survei dengan kuesioner.
Tabel 1.1. Hasil Pra Penelitian di Disinfolahtad (Kepemimpinan)
NO PERTANYAAN YA TIDAK 1 Pimpinan dapat memberikan daya tarik kepada para bawahan. 20,0% 80,0% 2 Tugas dinyatakan dengan jelas. 33,3% 66,7% 3 Ada beberapa alternatif jalur penyelsaian tugas. 56,7% 43,3% 4 Pimpinan mencontohkan bagaimana cara penyelesaian tugas kepada bawahan. 16,7% 83,3% 5 Pimpinan mempunyai wewenang dalam memberikan penghargaan atau hukuman. 100,0% 0,0% 6 Pimpinan memiliki legitimasi kekuasaan. 100,0% 0,0%
Sumber : Bagum Disinfolahtad (2017)
Disiplin  merupakan  variabel  yang  perlu mendapat  perhatian  besar  dari  organisasi dalam  peningkatan  kinerja  PNS.  Disiplin adalah sesuatu yang penting dalam pencapaian  kinerja  PNS.  Disiplin  kerja merupakan  salah  satu  bentuk  pengelolaan
SDM yang harus diupayakan untuk menunjang  kualitas  SDM  yang  berorientasi pada  kinerja  PNS/personal.  Disamping  itu disiplin  merupakan  bentuk  pengendalian  diri PNS  dan  pelaksanaan  yang  teratur  serta menunjukan  tingkat  kesungguhan  kerja  PNS dalam perusahaan. Disiplin kerja
mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan  perusahaan  maupun  tuntutan  tugas yang  terdapat  dalam  pekerjaan  (Simamora, 2004:610). Selanjutnya  disiplin  merupakan modal  utama  yang  menentukan  kinerja  PNS Mabesad.  PNS yang  memiliki  tingkat kedisiplinan  yang  baik  maka  kinerjanya  akan baik. Oleh karena itu diperlukan adanya  PNS yang berdedikasi dan berdisiplin tinggi dalam mengerjakan  tugas  pokok  dan  fungsinya sebagai  abdi  Negara  dan  abdi  masyarakat. Didalam  upaya  menetapkan  suatu  disiplin PNS  yang  menyangkut penetapan  jam  kerja, disiplin berpakaian, disiplin pelaksanan pekerjaan,  dan  peraturan  tentang  apa  yang dapat  dan  tidak  dapat  dilakukan  harus dipatuhi  oleh PNS selama dalam instansi atau
organisasi.  Hal  ini  sangat  diperlukan  untuk meningkatkan  kinerja  PNS  dan  sebagai  tolak ukur  dalam  keberhasilan  kerja  maupun pencapaian  tujuan  pekerjaan.  Masih  adanya PNS  yang  berkeliaran  pada  waktu  jam  kerja, meninggalkan  tempat  kerja  hanya  untuk menonton TV, mengobrol yang tidak berkaitan  dengan  pekerjaan  pada  saat  jam kerja  atau  meninggalkan  tempat  kerja  hanya untuk merokok. Hal ini merupakan salah satu masalah terhadap rendahnya kinerja PNS dari segi kedisiplinan. Instansi terkait, memerlukan  disiplin  kerja  yang  tinggi  agar terdapat  konsisten  terhadap  tugas  yang diberikan  dan  juga  tidak  adanya  penurunan kinerja. Hasil pra penelitian yang dilaksanakan  peneliti  melalui  pengumpulan data pra survei dengan kuesioner Tabel 1.2. Hasil Pra Penelitian di Disinfolahtad (Disiplin Kerja) NO PERTANYAAN YA TIDAK 1 Mengerti dan memahami Prosedur dan Instruksi Kerja yang ada agar dalam implementasinya nanti tidak mengalami kesalahan 28,5% 71,5% 2 Mengimplementasikan Prosedur dan Instruksi Kerja yang ada sehingga tujuan yang ingin dicapai dapat terpenuhi 37,3% 62,7% 3 Datang  dan pulang kantor tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku 52,7% 47,3% 4 Diwajibkan untuk selalu hadir pada setiap kegiatan 83,7% 16,3% 5 Dalam melakukan pekerjaan yang telah diinstruksikan atasan maka saya sebaiknya menggunakan waktu yang ada seefektif       mungkin 48,0% 52,0% 6 Dengan menggunakan waktu yang ada  seefisien  mungkin maka pekerjaan yang sedang dilakukan dapat memenuhi target yang telah ditetapkan 57,0% 43,0%

## Sumber ; Bagum Disinfolahtad (2017)
Budaya  organisasi  merupakan  salah  satu faktor  penting  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan. Banyak pakar menyebutkan bahwa budaya organisasi  dapat  menjadi  dasar dalam adaptasi dan sebagai kunci keberhasilan suatu
organisasi, sehingga banyak penelitian dilakukan  untuk  mengidentifikasi  nilai-nilai dan/atau  norma-norma  perilaku  yang  bisa memberikan kontribusi besar bagi keberhasilan  organisasi.  Namun  tidak  banyak
yang  mengkaitkan  budaya  organisasi  dengan kinerja karyawan. Nilai-nilai budaya organisasi yang menjadi pedoman di Disinfolahtad adalah yang terdapat pada Sapta Marga, Sumpah Prajurit, Delapan Wajib TNI, 11  Azas  Kepemimpinan  dan  Panca  Prasetya Korps  PNS  Republik  Indonesia.  Diharapkan budaya  orgnisasi  tersebut  dapat  mendorong terwujudnya  dan  mempengaruhi  organisasi
dalam  mewujudkan  visi  Disinfolahtad  yaitu, solid, profesional, tangguh, modern, berwawasan  kebangsaan  dan  dicintai  rakyat serta  mampu  menyajikan  informasi  secara cepat,  tepat  dan  akurat.  Hasil  pra  penelitian yang dilaksanakan peneliti melalui pengumpulan data pra survei dengan kuesioner Tabel 1.3. Hasil Pra Penelitian di Disinfolahtad (Budaya Organisasi) NO PERTANYAAN YA TIDAK 1 Puas dengan sistem penilaian kinerja yang digunakan saat ini 13,3% 86,7% 2 Menyampaikan laporan pekerjaan sesuai dengan hasil pekerjaan 60,0% 40,0% 3 Organisasi membantu mengatasi masalah di lingkungan kerja 26,7% 73,3% 4 Organisasi mendorong mengisi waktu kosong dengan kegiatan bermanfaat 30,0% 70,0%

## Sumber : Bagum Disinfolahtad (2017)

## 1.2. Tujuan Penelitian
Berdasarkan  perumusan  dan  pembatasan masalah,  maka  penulis  mempunyai  tujuan sebagai berikut:
1. Mengetahui dan menjelaskan pengaruh  Kepemimpinan    terhadap Kinerja PNS Disinfolahtad Mabesad.
2. Mengetahui dan menjelaskan pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja Pergawai Disinfolahtad Mabesad. 3. Mengetahui dan menjelaskan pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja PNS Disinfolahtad Mabesad.
4. Mengetahui dan menjelaskan pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin
Kerja dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja PNS Disinfolahtad Mabesad.
II.   Kerangka Teoritis dan Hipotesis

## 2.1. Kepemimpinan
Ada  beberapa  pengertian  mengenai pemimpin, menurut Menurut Hasibuan (2011:157) pemimpin adalah seseorang yangmempergunakan wewenang dan kepemimpinannya  untuk  mengarahkan  orang lain  serta  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan orang  tersebut  dalam  mencapai  suatu  tujuan. Sementara menurut Kartono (2010:18) pengertian  pemimpin  adalah  seorang  pribadi yang  memiliki  kecakapan  dan  kelebihan, khususnya  kecakapan  dan  kelebihan  di  satu bidang  sehingga  dia  mampu  mempengaruhi orang  lain  untuk  bersama-sama  melakukan aktivitas-aktivitas  tertentu  demi  pencapaian satu  atau  beberapa  tujuan.  Sedangakan menurut Heidjrachman (2011:217), pemimpin adalah seseorang yang mempunyai wewenang untuk  memerintah  orang  lain  di  dalam
mengerjakan  pekerjaannya  dalam  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan  dengan  bantuan orang lain.
Kepemimpinan merupakan aspek yang amat  penting  dalam  konteks  kehidupan organisasi. Apalagi organisasi militer pemimpin  memegang  peran  kunci  yang sangat  vital.  Karena  pentingnya  bagi  suatu organisasi  para  akademisi  dan  praktisi menaruh  perhatian  serius  terhadap  masalah kepemimpinan. Perhatian tersebut, antara lain terekspresi dalam berbagai versi definisi yang dikemukakan oleh para pakar yang mencakup berbagai  aspek  kepemimpinan  baik  tentang pengertian, karakteristik, kekuasaan, pendekatan, maupun kompetensi kepemimpinan.  Miftah  Thoha  (2010:  9) menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  adalah kegiatan  untuk  memengaruhi  perilaku  orang lain, atau seni memengaruhi perilaku manusia baik  perorangan  maupun  kelompok.  Terkait dengan ciri-ciri atau karakteristik khusus yang diperlukan  oleh  seorang  pemimpin,  menurut Darf  dalam  Sutikno  (2014:26)  menyarikan bahwa  seorang  pemimpin  harus  memiliki: kepercayaan  diri,  kejujuran,  dan  integritas, serta motivasi.
Kepemimpinan harus dilengkapi dengan  kekuasaan  karena  kepemimpinan tanpa  kekuasaan  tidak  akan  berfumgsi. Terkait  dengan  kekuasaan  (Thoha,  2010), menyatakan bahwa seorang pemimpin seharusnya  tidak  hanya  menilai  perilakunya sendiri  untuk  memengaruhi  orang  lain,  tetapi juga  harus  mengerti  posisi  mereka  dan bagaimana  cara  menggunakan  kekuasaan untuk  memengaruhi  orang  lain  sehingga menghasilkan kepemimpinan yang efektif.
Menurut  Marpaung  (2014:35)  bahwa teori kepemimpinan terdiri dari:
1). Teori  Psikoanalisis,  yaitu  seorang pemimpin  harusnya  dapat  tampil  sebagai seorang  ayah  sebagai  sumber  kasih  sayang dan ketakutan, sebagai simbol dari super ego, sebagai  tempat  pelampiasan  kekecewaan, frsutasi  dan  agresivitas  para  pengikut,  tetapi juga  sebagai  seorang  yang  memberi  kasih sayang kepada pengikutnya.  Oleh karena itu,
aspek  kognitif  (kemampuan  intelektual), efektif, konotatif (evaluasi), perilaku, perasaan,  watak,  integritas,  pribadi  dan potensi  unggulan  lamanya  menjadi  tuntutan kapabilitas (kemampuan) kepemimpinan. 2). Teori  antisipasi-interaksi  (interaction- expectation  teory)  ada  beberapa  pendekatan yang paling menentukan karakteristik kepemimpinan.
3) “Leader  role  theory”  dan  “two  stage model”.    Dalam  teori  “leader  role  theory”, dijelaskan  variabel  utama  dari  seorang pemimpin  adalah  action,  interaction,  dan sentiments.    Apabila  frekuensi  interaksi  dan peran  serta  dalam  aktivitas  bersama  itu meningkat,  maka  perasaan  saling  memiliki akan timbul dan norma-norma kelompok akan makin  jelas.    Semakin  tinggi  jabatan seseorang,  maka  akan  semakin  tinggi  pula daya adaptasi seorang pemimpin pada ciri dan karakteristik  kelompok  dan  semakin  lebar pula kadar interaksinya dan semakin melibatkan  banyak  orang.    Sedangkan  dalam teori  “two  stage  model”,  disebutkan  bahwa seorang  pemimpin  mampu  meningkatkan keterampilan pegawainya, maka secara bersamaan sebenarnya sang pemimpin sedang memberikan motivasi kepada pegawainya. 4). Teori  humanistic  (humanistic  theory), menekankan pada hubungan yang kohesif dan effektif  dalam  dinamika  kelompok.    Manusia dalam  pandangan  teori  adalah  sesuatu organisme  yang  bisa  diberikan  motivasi setinggi  mungkin.    Sedangkan    organisasi sebagai  kelengkapan  yang  bisa  dimanipulasi dan dikendalikan.
Sedangkan teori kepemimpinan menurut  Wirjana  dan  Supardo  (2005:16), terdapat dua teori kepemimpinan yaitu: 1). Teori kepemimpinan karismatik (charismatic leadership) Pemimpin-
pemimpin karismatik memiliki visi yang amat kuat  atau  kesadaran  tujuan  yang  jelas, mengkomunikasikan  visi  itu  dengan  efektif, mendemonstrasikan  konsistensi  dan  fokus, serta  mengetahui  kekuatankekuatan  sendri dan memanfaatkannya.
2). Teori  kepemimpinan  transformasional
(transformational leadership)
Pemimpin-
pemimpin transformasional memberikan pertimbangan yang bersifat individual, stimulasi  intelektual,  dan  memiliki  kharisma.
Kepemimpinan transformasional
dibangun/berkembang  dari  kepemimpinan transaksional.
Dimana kepemimpinan transaksional  memberikan  bimbingan  kepada pengikutnya  ke  arah  tujuan  yang  telah ditentukan dengan cara menjelaskan ketentuan-ketentuan tentang peran dan tugas.
Kepemimpinan  merupakan  suatu  proses mempengaruhi  dan  mengarahkan  perilaku orang  lain,  baik  individu  maupun  kelompok untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Dalam kepemimpinan  terdapat  unsur-unsur  seperti pimpinan,  kelompok  yang  dipimpin,  sasaran, aktivitas, interaksi dan kekuatan. Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang  melekat  pada  diri  seorang  yang memimpin  yang  tergantung  dari  macam- macam  faktor  baik  faktor-faktor  internal maupun faktor-faktor eksternal.

## 2.2. Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran  dan  kesedian  seorang  dalam memenuhi  segala  peraturan  perusahaan  Rivai (2011:825).  Menurut  Singodimenjo  dalam Sutrisno (2011:86) bahwa hal yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah:: a. Besar kecilnya pemberian kompensasi b.  Ada  tidaknya  keteladanan  pimpinan  dalam perusahaan c.  Ada  tidaknya  aturan  pasti  yang  dapat dijadikan pegangan d.  Keberanian  pimpinan  dalam  mengambil tindakan e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan f. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan.
Singodimejo  (2002:212),  mengatakan disiplin  adalah  sikap  kesedian  dan  kerelaan seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.  Disiplin  karyawan  yang  baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan  disiplin  yang  merosot  akan menjadi  penghalang  dan  memperhambat pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin sangat diperlukan  baik  individu  yang  bersangkutan maupun oleh organisasi.
Disiplin  menunjukan  suatu  kondisi atau  sikap  hormat  yang  ada  pada  diri karyawan    terhadap  peraturan  dan  ketetapan perusahaan.  Menurut  Siagian  (2011:230)
bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana yaitu:
1).  Tingginya  rasa  kepedulian  karyawan terhadap  pencapaian  tujuan  perusahaan.  2). Tingginya  semangat  dan  gairah  kerja  dan inisiatif  para  karyawan  dalam  melakukan pekerjaan.
3).  Besarnya  rasa  tanggung  jawab  para karyawan  untuk  melaksanakan  tugas  dengan sebaik baiknya.
4).  Berkembangnya  rasa  memiliki  dan  rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan. 5).  Meningkatnya  efisiensi  dan  produktivitas kerja para karyawan.
Disiplin  merupakan  fungsi  operatif dari Manajemen Sumber Daya Manusia  yang terpenting,  karena  semakin  baik  disiplin karyawan  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang dapat  dicapainya.  Tanpa  disiplin  yang  baik, sulit  bagi  organisasi  mencapai  hasil  yang optimal.  Pada  umumnya  apabila  orang memikirkan  tentang  disiplin,  yang  terbayang adalah  berupa  hukuman  berat,  padahal hukuman  hanya  sebagian  dari  seluruh persoalan disiplin. Dengan disiplin kerja yang baik  diharapkan  akan  terwujud  lingkungan yang  tertib,  berdaya  guna  dan  berhasil  guna melalui  seperangkat  peraturan  yang  jelas  dan tepat. Umumnya disiplin ini dapat dilihat dari kenyataan  yang  ada  seperti    pegawai  datang ke tempat kerja tepat waktu, berpakaian rapih, sopan,  memperhatikan  etika  cara  berpakaian sebagaimana  mestinya  seorang  pegawai, mempergunakan  alat-alat  dan  perlengkapan sesuai  ketentuan,  mereka  bekerja  penuh
semangat  dan  bekerja  sesuai  dengan  aturan yang ditetapkan lembaga.
Kebiasaan-kebiasaan  di  atas  akan terwujud  kalau  para  pegawainya  mempunyai disiplin  yang  baik.  Penanaman  disiplin  ini tentunya  perlu  diterapkan  oleh  seorang pemimpin terhadap bawahannya untuk menciptakan  kualitas  kerja  yang  baik. Penerapan  disiplin  kerja  di  lingkungan  kerja, memang  awalnya  akan  dirasakan  berat  oleh para  pegawai,  tetapi  apabila  terus  menerus diberlakukan  akan  menjadi  kebiasaan,  dan disiplin  tidak  akan  menjadi  beban  berat  bagi para pegawai. Disiplin ini perlu diterapkan di lingkungan  kerja,  karena  seperti  telah disinggung  di  atas  bahwa  disiplin  tidak  lahir begitu  saja,  tetapi  perlu  adanya  pembinaan- pembinaan  dalam  menegakkan  disiplin  kerja ini. Disamping itu untuk membina selanjutnya telah  ditetapkan  Peraturan  Pemerintah  No  53 tahun  2010  tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri Sipil,  disebutkan  ada  tiga  tingkatan  dan  jenis hukuman disiplin pada pegawai negeri sipil. Hukuman disiplin terdiri dari :
(1) Hukuman disiplin ringan (2) Hukuman disiplin sedang, dan (3) Hukuman disiplin berat.

## 2.3. Budaya Organisasi
Budaya organisasi didefinisikan sebagai  suatu  kerangka  kerja  kognitif  yang memuat sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma dan  pengharapan-pengharapan  bersama  yang dimiliki  oleh  anggota-anggota  organisasi. Budaya  organisasi  berkaitan  dengan  konteks perkembangan  organisasi,  artinya  budaya berakar  pada  sejarah  organisasi,  diyakini bersama-sama  dan  tidak  mudah  dimanipulasi secara langsung. Budaya ( culture ) merupakan    gabungan  kompleks  dari  asumsi, tingkah  laku,  cerita,  mitos,  metafora  dan berbagai  ide  lain  yang  menjadi  satu  untuk menentukan  apa  arti  menjadi  anggota masyarakat  tertentu.  Budaya  organisasi  atau corporate  culture sering  diartikan  sebagai nilai-nilai,  simbol-simbol  yang  dimengerti dan  dipatuhi  bersama,  yang  dimiliki  suatu organisasi sehingga anggota organisasi
merasa  satu  keluarga  dan  menciptakan  suatu kondisi  anggota  organisasi  tersebut  merasa berbeda  dengan  organisasi  lain.  Budaya organisasional  adalah  sistem  makna,  nilai- nilai  dan  kepercayaan  yang  dianut  bersama dalam  suatu  organisasi  yang  menjadi  rujukan untuk  bertindak  dan  membedakan  organisasi satu dengan organisasi lain. Budaya organisasi  selanjutnya  menjadi  identitas  atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan.  Menurut  G  Graham  dalam Siswadi  (2012:71)  budaya  organisasi  adalah norma, keyakinan, sikap dan filosofi organisasi.  Kebudayaan  adalah  suatu  sistem nilai,  keyakinan  dan  norma-norma  yang  unik yang  dimiliki  secara  bersama  oleh  anggota suatu  organisasi.  Kebudayaan  juga  menjadi suatu  penyebab  penting  bagi  keefektifan organisasi itu sendiri.
Budaya  organisasi  adalah  suatu  sistem  nilai yang  diperoleh  dan  dikembangkan  oleh organisasi  dan  pola  kebiasaan  dan  falsafah dasar  pendirinya,  yang  terbentuk  menjadi aturan  yang  digunakan  sebagai  pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan  organisasi.  Budaya  yang  tumbuh menjadi  kuat  mampu  memacu  organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. Selain pengertian  diatas  Robbins  dalam  Sembiring,
(2012:41) selanjutnya, memberikan pengertian  budaya  organisasi  bahwa  budaya organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang membedakan  organisasi  itu  dari  organisasi- organisasi lain.

## 2.4. Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual  performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja dapat diartikan sebagai sebagai  berikut: “performance is  defined  as
the  record  of  outcomes  produced  on  a specified  job  function  or  activity  during  time period” . Prestasi  atau  kinerja  adalah  catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi- fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Performance atau  kinerja  merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010:71). Sedangkan menurut Luthans (2012:165), dalam pendekatan perilaku dalam manajemen,  kinerja  adalah  kuantitas  atau kualitas  sesuatu  yang  dihasilkan  atau  jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan . Kinerja menurut Dessler  (2015:41)  adalah  merupakan  prestasi kerja,  yaitu  perbandingan  antara  hasil  kerja dengan  standar  yang  ditetapkan.  Sedangkan Kinerja menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67),  adalah  hasil  kerja baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan tugas  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan. Menurut  Mangkunegara  (2010:9),  Kinerja adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  (output) baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai sumber  daya  manusia  persatuan  periode waktu  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Jika  disimpulkan  maka  kinerja adalah hasil dari kegiatan yang dilakukan oleh pegawai  setelah  dibatasi  oleh  waktu  dan tujuan.  Kegiatan  kerja  tersebut  harus  dibatasi agar  dapat  diselsesaikan  sesuai  target  yang ditentukan, dan tidak menyimpang dari tujuan perusahaan.  Selain  itu,  agar  kegiatan  kerja
dilakukan sesuai dengan standar dan prosedur,  sehingga  dapat  berjalan  secara efektif dan efisien.
Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan  yang dilakukan untuk  meningkatkan kinerja  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok  kerja  di  perusahaan  tersebut. Kinerja  merupakan  hasil  kerja  dari  tingkah laku.
Pengertian  kinerja  ini  mengaitkan  antara hasil  kerja  dengan  tingkah  laku.  Sebagai tingkah  laku,  kinerja  merupakan  aktivitas manusia  yang  diarahkan  pada  pelaksanaan tugas organisasi  yang dibebankan kepadanya. Atau  dapat  penulis  simpulkan  kinerja  adalah tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan tugas tertentu.
2.5. Pengembangan
Hipotesis dan Kerangka Pemikiran Merujuk  kepada  kerangka  pemikiran yang diuraikan diatas, maka penulis mengajukan hipotesa sebagai berikut:
H1  :  Diduga  terdapat  pengaruh  positif kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. H2 : Diduga terdapat pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
H3 : Diduga terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
H4  :  Diduga  terdapat  pengaruh  positif  antara kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

## Gambar: 2.1. Kerangka Pemikiran
Sumber: Data Penelitian (2019)

## III. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian yang  bersifat  metode  tradisional, positivistic, scientific dan    metode discovery .  Metode  ini dinamakan  metode  tradisional  karena  metode ini  sudah  cukup  lama  digunakan  sehingga sudah  mentradisi  sebagai  metode  penelitian. Metode  ini  disebut  juga  metode  positivistic karena berlandaskan pada filsafat positivisme, metode  ini  sebagai  metode  ilmiah/scientific karena  telah  memenuhi  kaidah-kaidah  ilmiah yaitu  konkrit/empiris,  obyektif,  terukur, rasional,  dan  sitematis.  Metode  ini  disebut juga  metode  discovery,  karena  metode  ini dapat  ditemukan  dan  dikembangkan  berbagai iptek baru, serta data penelitian berupa angka- angka  dan  analisis  menggunakan  statistik (Sugiyono, 2017:7).
Penelitian  kuantitatif  dalam  melihat hubungan  variabel  terhadap  obyek  yang diteliti  lebih  bersifat  sebab  dan  akibat (kausal),  sehingga  dalam  penelitiannya  ada variabel dependen dan independen. Dalam hal ini,  peneliti  akan  menguji  dan  menganalisa variabel  penelitian  tersebut,  yaitu  variabel independen  (variabel  yang  mempengaruhi) dan  variabel  dependen  (yang  dipengaruhi) antara  lain  terdiri  dari  empat  variabel. Variabel  tersebut  adalah  Kinerja  (Y)  sebagai variabel  terikat/dependen  dan  Kepemimpinan (X1),  Disiplin  Kerja  (X2)  sebagai  variabel
bebas/independen  serta  Budaya  Organisasi (X3) sebagai variabel intervening.
Untuk  menghindari  kesalahan  dalam mengartikan variabel yang dianalisis Menurut Sutawijaya  (2015)  dengan  menggunakan skala  nilai-nilai  variabel  penelitian  dapat diukur dalam bentuk angka sehingga menganalisis  hasil  penelitian  dapat  lebih akurat  dan  komunikatif.  Pada  penelitian  ini penulis  menggunakan  skala  likert,  hal  ini dikarenakan alat pengukuran terhadap variable yang telah ditentukan dalam penelitian  dengan  menggunakan  skala  likert dapat  menentukan  indikator  serta  menyusun instrument yang berhubungan dengan variabel penelitian.
Jawaban setiap item instrument mempunyai gradasi dari sangat positif sampai negative yang dapat berupa kata-kata yaitu:
a. Sangat setuju (SS): Skor 5
b. Setuju (S): Skor 4
c. Kurang setuju (KS): Skor 3
d. Tidak setuju (TS): Skor 2
e. Sangat tidak setuju (STS) 1

## IV. Hasil Penelitian dan Pembahasan 4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum  dilakukan  analisis  terhadap hasil  kuesioner,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji validitas dari butir-butir pertanyaan kuesioner yang mewakili Kompetensi kerja dan kinerja. Validitas  diuji  dengan  membandingkan  nilai r hitung untuk  masing-masing  butir  pertanyaan
H1 H2 H3 H4
yang ada. Jika nilai r hitung lebih besar dari r tabel 0,2199  dengan  signifikansi  0,05  maka dikatakan  valid  dan  dapat  digunakan  untuk analisis selanjutnya.
Hasil  uji  validitas  untuk  pertanyaan  variabel kepemimpinan dapat di lihat pada tabel  berikut : Tabel 4.1. Uji Validitas No Kepemimpinan (X1) Pertanyaan r hitung r tabel Kesimpulan 1
Q1 Valid 2 Q2 0.990 Valid 3 Q3 0.520 Valid 4 Q4 0.587 Valid 5 Q5 0.990 Valid 6 Q6 0.990 Valid 7 Q7 0.990 Valid 8 Q8 0.924 Valid 9 Q9 0.888 Valid 10 Q10 0.825 Valid No Disiplin Kerja (X2) Pertanyaan r hitung r tabel Kesimpulan 1 Q11 0.893 0.2681 Valid 2 Q12 0.673 Valid 3 Q13 0.966 Valid 4 Q14 0.822 Valid 5 Q15 0.960 Valid 6 Q16 0.863 Valid
No Budaya Organisasi (X3) Pertanyaan r hitung r tabel Kesimpulan 1 Q17 0.998 0.2681 Valid 2 Q18 0.998 Valid 3 Q19 0.998 Valid 4 Q20 0.942 Valid 5 Q21 0.998 Valid 6 Q22 0.926 Valid 7 Q23 0.969 Valid 8 Q24 0.944 Valid 9 Q25 0.958 Valid No Kinerja (Y) Pertanyaan r hitung r tabel Kesimpulan 1 Q26 0.583 0.2681 Valid 2 Q27 0.420 Valid 3 Q28 0.357 Valid 4 Q29 0.752 Valid 5 Q30 0.758 Valid 6 Q31 0.744 Valid 7 Q32 0.544 Valid 8 Q33 0.571 Valid 9 Q34 0.599 Valid
Berdasarkan
Tabel diatas, menunjukkan  bahwa  10  pertanyaan  dari variabel  Kepemimpinan  mempunyai  validitas yang  baik,  dengan  nilai  korelasi  hitung  lebih besar  dibandingkan  korelasi  tabel  Pearson  (r tabel  =  0.2681).  Sebanyak  6  pertanyaan  dari variabel  disiplin  kerja  mempunyai  validitas yang  baik,  dengan  nilai  korelasi  hitung  lebih besar  dibandingkan  korelasi  tabel  Pearson  (r tabel  =  0.2681).  Sebanyak  9  pertanyaan  dari variabel budaya organisasi mempunyai validitas  yang  baik,  dengan  nilai  korelasi hitung lebih besar dibandingkan korelasi tabel Pearson  (r  tabel  =  0.2681).  Sebanyak  9 pertanyaan  dari  variabel  kinerja  mempunyai validitas  yang  baik,  dengan  nilai  korelasi hitung lebih besar dibandingkan korelasi tabel Pearson (r tabel = 0.2681).
Uji  reliabilitas  menunjukkan  sejauh mana suatu alat ukur yang dapat memberikan hasil  yang  relatif  sama  apabila  dilakukan pengukuran  kembali  pada  obyek  yang  sama. Nilai  reliabilitas  minimum  dari  dimensi pembentuk variabel laten yang dapat diterima di  atas  0,70.  Hasil  pengujian  dengan menggunakan  SPSS  22.0  didapatkan  nilai cronbach alpha untuk variabel kepemimpinan (X1)  sebesar  0.951  dengan  jumlah  penyataan sebanyak  10  pernyataan.  Hal  ini  dapat diartikan  bahwa  kuesioner  pernyataan  sudah memenuhi  syarat  reliabilitas  pengukur.  Hasil pengujian  dengan  menggunakan  SPSS  22.0 didapatkan  nilai cronbach  alpha untuk variabel  Disiplin  kerja  (X2)  sebesar  0.896 dengan jumlah penyataan sebanyak 6 pernyataan  yang  terdapat  dalam  kuesioner. Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  kuesioner pernyataan sudah memenuhi syarat reliabilitas pengukur. Hasil pengujian dengan
menggunakan  SPSS  22.0  didapatkan  nilai cronbach  alpha untuk  variabel  budaya organisasi  (X3)  sebesar  0.992  dengan  jumlah penyataan sebanyak 9 pernyataan setelah satu pertanyaan  di  drop.  Hal  ini  dapat  diartikan bahwa kuesioner pernyataan sudah memenuhi syarat  reliabilitas  pengukur.  Hasil  pengujian dengan  menggunakan  SPSS  22.0  didapatkan nilai cronbach  alpha untuk  variabel  Kinerja (Y)  sebesar  0.766  dengan  jumlah  penyataan sebanyak  9  pernyataan  yang  terdapat  dalam kuesioner.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa kuesioner pernyataan sudah memenuhi  syarat reliabilitas pengukur.
Pada Tabel 4.1 bahwa nilai r hitung lebih besar  dari  r tabel 0,2199  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  ke-10  butir  pertanyaan kinerja karyawan tersebut valid.
Perhitungan reabilitas digunakan untuk  mengetahui  konsistensi  atau  keajegan alat  ukur,  apakah  alat  yang  digunakan  dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran  tersebut  dapat  diulang.  Dalam perhitungan  reabilitas  ini  digunakan  program SPSS  versi  21.0  dengan  formula Alpha Cronbach’s. Formula  ini  digunakan  untuk melihat  sejauh  mana  alat  ukur  dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila  dilakukan  pengukuran  kembali terhadap  gejala  yang  sama  pada  saat  yang berbeda.  Pengukuran  reabilitas  berkenaan dengan konsistensi dan keakuratan pengukuran.  Hasil    uji  reliabilitas  yang didapat  dari  butir-butir  pertanyaan  kuisioner kepemimpinan,  motivasi,  kompensasi  dan kinerja  Karyawan,  dapat  dilihat  pada  tabel berikut :
Variabel Cronbach's Alpha Jumlah Pertanyaan Kesimpulan Kepemimpinan (X1) 0.951 10  Reliable Disiplin Kerja (X2) 0.896 6  Reliable Budaya Organisasi (X3) 0.992 9  Reliable Kinerja (Y) 0.766 9  Reliable
Hasil nilai cronbach's
alpha
kepemimpinan,  motivasi,  kompensasi  dan kinerja  Karyawan  adalah  >  0,766  sehingga indikator atau kuesioner dari variabel tersebut
reliabel  atau  layak  dipercaya  sebagai alat ukur variabel.

## 4.2. Uji Asumsi Klasik
Penggunaan statistik parametris
bekerja  dengan  asumsi  bahwa  data  setiap variabel penelitian yang dianalisis
membentuk distribusi normal. Proses
pengujian persyaratan analisis dalam
penelitian  ini  merupakan  syarat  yang  harus dipenuhi agar penggunaan teknis regresi yang termasuk  pada  kelpmpok  statistik  parametris dapat  diterapkan  untuk  keperluan  pengujian hipotesis.
Syarat  analisis  jalur  adalah  estimasi antara  variabel  eksogen  terhadap  variabel bersifat  linear,  dengan  demikia  persyaratan yang  berlaku  pada  analisis  regresi  dengan sendrinya  juga  berlaku  pada  persyaratan analisis jalur.
Persyaratan  yang  harus  dipenuhi dalam  analisis  jalur  adalah  bahwa  sampel penelitian berasal dari populasi yang berdisribusi  normal  dan  pengaruh  antara variabel-variabel dalam model haruslah signifikan  dan  linear.  Berkaitan  dengan  hal
tersebut,  sebelum  dilakukan  pengujian  model terlebih  dahulu  dilakukan  pengujian  terhadat persyaratan  yang  berlaku  dalam  analisis  jalur tersebut.  uji  persyaratan  analisis yang dilakukan meliputi :

## 4.2.1. Uji Multikolinearitas
Uji
Multikolinearitas bertujuan menguji  dalam  model  regresi  ditemukan  ada atau  tidaknya  korelasi  antar  variabel  bebas. Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas ( tidak terjadi  multikolinearitas  ).  Pengujian  ini dilakukan dengan menghitung nilang tolerance dan Variance  Inflation  Factor (VIF).  Jika  nilai tolerance lebih  besar  dari 0,10  atau  sama  dengan  nilai  VIF  lebih  kecil dari  10,  maka  akan  terjadi  multikolinearitas, sedangkan jika tolerance lebih kecil dari 0,10 atau  sama  dengan  nilai  VIF  lebih  besar  dari 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.

## Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 X1 .876 1.141 X2 .863 1.159 X3 .976 1.024 a. Dependent Variable: Y
Bedasarkan  tabel  4.11,  menunjukan bahwa  nilai tolerance kepemimpinan sebesar 0,708  yang  berarti  lebih  besar  dari  0,10 ( tolerance lebih  kecil  dari  10).  Hasil perhitungan  nilai Variance  Inflation  Fator (VIF)  kepemimpinan sebesar  1,413  yag
berarti  tidak  lebih  dari  10  (VIF  tidak  lebih dari  10),  maka  dapat  diinterpretasikan  bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.

## 4.2.2. Uji Heteroskedastisitas
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji apakah  dalam  sebuah  model  regresi,  terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual  antara satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Jika varians  dari  residual  antara  satu  pengamatan ke  pengamatan  lain  tetap,  maka  disebut homoskedasitas .  Dan  jika  varians  berbeda maka  disebut heteroskedastisitas .  Gejala heteroskedastisitas  menunjukan bahwa varian dan  error  tidak  sama  dari  masing-masing observasi  yang  dapat  menyebakan  besarnya variansi taksiran yang mengakibatkan kesimpulan  dari  persamaan  regresi  yang dibuat  dapat  menyesatkan.  Untuk  mendeteksi gejala heteroskedastisitas dapat  dilakukan
dengan  cara  melihat  ada  tidaknya  pola tertentu pada  grafik, dimana sumbu X adalah sumbu  Y  yang  telah  diprediksi  dan  Y  adalah residual.  (Y  prediksi  –  Y  sesungguhnya), yang  telah  di studentized. Dengan  dasar:  jika ada  pola  tertentu,  seperti  titik-titik  ( point- point )  yang  ada  membentuk  suatu  pola tertentu  yang  teratur  (bergelombang,  melebar kemudian  menyempit),  maka  telah  terjadi heteroskedastisitas . Dan apabila tidak terdapat  pola  yang  jelas,  serta  titiktitik menyebar di  atas dan di  bawah angka 0 pada sumbu  Y,  maka  dikatakan  tidak  terjadi heteroskedastisitas . Uji ini juga menggunakan program software SPSS versi 22.
ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3.093 3 1.031 1.561 .107 b Residual 11.303 50 .226 Total 14.396 53 a. Dependent Variable: abs_resid b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Sumber : Ouput SPSS 22.0
Hasil uji menunjukkan nilai probabilitas (0.107) lebih besar dari alpha 5% maka artinya asumsi homoskedastisitas terpenuhi.

## 4.2.3. Uji Linearitas
Normal  Probality  Plot  berbentuk grafik  yang  digunakan  untuk  mengetahui apakah  dalam  sebuah  model  regresi,  nilai regresi  residual  terdistribusi  dengan  normal
atau  tidak.  Model  regresi  yang  baik seharusnya  distribusi  regresi  residual  normal atau mendekati normal.
Dasar  pengambilan  keputusan  untuk mendeteksi  kenormalan  adalah  jika  data menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  arah  diagonal,  maka  model  regresi memenuhi  asumsi  normalitas,  sedangkan  jika dara  menyebar  jauh  dari  garis  diagonal  atau tidak  mengikuti  arah  diagonal,  maka  model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

## 4.3. Teknik Analisis Data 4.3.1. Analisis Regresi Berganda
Bagan ini menggambarkan persamaan regresi untuk mengetahui angka konstanta dan uji hipotesis signifikansi koefisien regresi.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.106 1.485 4.786 .000 X1 0.199 0.023 0.397 8.469 .000 X2 0.451 0.040 0.530 11.221 .000 X3 0.308 0.027 0.514 11.567 .000
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan Tabel 4.13 maka dapat dibuat persamaan sebagai berikut:
Y= ß0 +  ß1 X1+ ß2 X2 + ß3 X3
Y = 7.106 + 0.199 X1  + 0.451 X2 + 0.308 X3 Keterangan : Y = Kinerja PNS X 1 = Kepemimpinan
X 2 = Disiplin Kerja X 3 = Budaya Organisasi e
= eror
Dari  tabel  4.13  Hasil  persamaan  dapat diketahui bahwa :
1. Nilai koefisien regresi  untuk  variabel  X1 adalah  0.199  ,  ini  berarti  bahwa  variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Artinya  variabel  kepemimpinan  semakin baik,  maka  akan  meningkatkan  kinerja pegawai.
2. Nilai koefisien regresi untuk variabel X2 adalah  0.451,  ini  berarti  bahwa  variabel disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  yang positif terhadap kinerja  pegawai. Artinya
3. variabel  disiplin  kerja  semakin  baik,
maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
4. Nilai koefisien regresi  untuk  variabel  X3 adalah  0.308,  ini  berarti  bahwa  variabel budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh yang  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Artinya variabel budaya organisasi semakin  baik,  maka  akan  meningkatkan kinerja pegawai

## 4.4.Pengujian Hipotesis
4.4.1. Uji Regresi Secara Simultan
Langkah berikutnya adalah melakukan uji  simultan  (uji  F)  antara  pengaruh kompetensi  kerja  terhadapkinerja  karyawan belian.  Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui apakah  variabel-variabel  independen  secara
simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  dependen.  Apabila  nilai  F  hasil perhitungan lebih besar daripada nilai  F tabel maka  dinyatakan  variabel  independen  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  dependen.  Hasil  uji  simultan  (uji  f) adalah sebagai
berikut
:
Sumber : SPSS 22.0

## Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 353.762 3 117.921 156.544 .000 b Residual 37.664 50 .753 Total 391.426 53 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Uji  simultan  digunakan  untuk mengetahui apakah semua variabel independen  yaitu  kepemimpinan  ,  disiplin kerja  dan  budaya  organisasi  mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai lingkungan  Disinfolahtad  Mabesad    . Pengujian  dilakukan  dengan  Anova  yaitu dengan  membandingkan  nilai  F hitung dengan F tabel . dari perhitungan dengan menggunakan  SPSS  diketahui  bahwa koefisien  uji  F  didapat  sebesar  156.54. artinya  model  regresi  Y  =  ß1X1+  ß2X2+ ß3X3  dapat  digunakan  untuk  menguji
adanya  pengaruh  kepemimpinan  ,  disiplin kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  Kantor  Disinfolahtad. Dengan  F hitung =  156.54,  sedangkan  nilai F tabel dengan tingkat kepercayaan 95 % atau α 0,05 sebeesar 8.57.
Dari  hasil  perhitungan  tersebut  bahwa ,  F hitung >  F tabel yaitu  156.54>  8.57,  sehingga dapat disimpulkan bahwa, Ho ditolak dan Ha diterima  yang  menyatakan  bahwa  ,adanya pengaruh  antara  kepemimpinan  ,  disiplin kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai di lingkungan Disinfolahtad
Mabesad.
4.4.2. Koefisien Determinasi (R-Square) Hasil nilai koefisien determinasi sebesar
90.4% artinya keragaman yang mampu dijelaskan  oleh  faktor-faktor  kepeminpinan (X1), disiplin kerja (X2) dan budaya organisasi
(X3)  terhadap  kinerj  (Y)  sebesar  90.4%
sedangkan sisanya sebesar 9.6% dijelaskan oleh faktor lain diluar model. Nilai R-square sebesar 90.4% sangat baik artinya model sudah fit atau baik.
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .951 a .904 .898 .86791 2.826
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y Sumber : Ouput SPSS 22.0
4.5.     Hasil Analisis Korelasi Antar Dimensi
4.5.1. Korelasi  antar  Dimensi  Variable  Kepemimpinan  (X1)  denganVariable  Kinerja Karyawan (Y)
Korelasi Y1.1 ( Kuantitatif) Y1.2 ( Kualitatif) X1.1 ( Manajerial) 0.677** 0.771** X1.2 ( Keteladanan) 0.568** 0.470** X1.3 ( Efektifitas) 0.808** 0.840** X1.4 ( Kemampuan Memotivasi) 0.704** 0.848** X1.5 ( Mengarahkan) 0.570** 0.298*

## Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Interprestasi hasil uji korelasi kepemimpinan (X1) dengan kinerja karyawan  (Y)  dengan  penjelasan  sebagai berikut:
1. Diketahui  bahwa  korelasi  tertinggi  ke-1 sebesar  0,848  berasal  dari  hubungan antara  X1.4  (kemampuan  memotivasi) yang berkorelasi
dengan Y1.2 (kualitatif). Artinya peningkatan
kemampuan memotivasi  sangat  erat  hubunganya dengan kinerja kualitatif.
2. Diketahui  bahwa  korelasi  tertinggi  ke-2 sebesar  0,840  berasal  dari  hubungan
antara X1.3 (efektivitas) yang berkorelasi dengan Y1.2 (kualitatif). Artinya peningkatan
kemampuan efektivitas sangat erat hubunganya dengan kinerja kualitatif.
3. Diketahui  bahwa  korelasi  tertinggi  ke-3 sebesar  0,808  berasal  dari  hubungan antara X1.3 (efektivitas) yang berkorelasi dengan Y1.1 (kuantitatif). 4. Artinya peningkatan kemampuan efektivitas  sangat  erat  hubunganya  dengan kinerja kuantitatif.
4.5.2. Korelasi  antar  Dimensi  Variable  Disiplin  Kerja  (X2)  dengan  Variable  Kinerja Karyawan (Y)
Korelasi Y1.1 ( Kuantitatif) Y1.2 ( Kualitatif) X2.1 ( Prosedur dan Instruksi Kerja) 0.588** 0.734** X2.2 ( Selalu Hadir dan Datang Tepat Waktu) 0.816** 0.396** X2.3 (efektifitas) 0.610** 0.399**
Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Interprestasi hasil uji korelasi Disiplin Kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y) dengan penjelasan sebagai berikut: 1. Diketahui  bahwa  korelasi  tertinggi ke-1  sebesar  0,816  berasal  dari  hubungan antara  X2.2  (Selalu  Hadir  dan  Datang  Tepat Waktu)  yang  berkorelasi  dengan  Y1.1 (kuantitatif).
Artinya  peningkatan  disiplin  kerja  yang diukur  oleh  Selalu  Hadir  dan  Datang  Tepat Waktu  sangat  erat  hubunganya  dengan kinerja kuantitatif 2. Diketahui  bahwa  korelasi  tertinggi
ke-2  sebesar  0,734  berasal  dari  hubungan
antara  X2.1  (Prosedur  dan  Instruksi  Kerja) yang berkorelasi dengan Y1.2 (kualitatif). Artinya  peningkatan  disiplin  kerja  yang diukur  oleh  Prosedur  dan  Instruksi  Kerja sangat  erat  hubunganya  dengan  kinerja kualitatif.
3. Diketahui  bahwa  korelasi  tertinggi ke-3  sebesar  0,610  berasal  dari  hubungan antara  X2.3  (efektivitas)  yang  berkorelasi dengan Y1.1 (kuantitatif). 4. Artinya  peningkatan  X2.3  sangat  erat hubunganya dengan kinerja kuantitatif.
4.5.3. Korelasi  antar  Dimensi  Variable  Budaya  Organisasi  (X3)  dengan  Variable  Kinerja Karyawan (Y)
Korelasi Y1.1 ( Kuantitatif) Y1.2 ( Kualitatif) X3.1 ( Nilai-nilai Dominan) 0.684** 0.945** X3.2 ( Filosofi) 0.772** 0.945** X3.3 ( Peraturan) 0.478** 0.943** X3.4 ( Iklim Organisasi) 0.445** 0.954** X3.5( Loyalitas) 0.588** 0.893** sumber: Data Primer Diolah (2019)
Interprestasi  hasil  uji  korelasi  Budaya Organisasi (X3) dengan kinerja karyawan (Y) dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Diketahui  bahwa  korelasi  tertinggi  ke-1 sebesar  0,954    berasal  dari  hubungan  antara X3.4  (Iklim  Organisasi)  yang  berkorelasi dengan Y1.2 (kualitatif).
Artinya  peningkatan  budaya  organisasi  yang diukur  oleh  Iklim  Organisasi  sangat  erat hubunganya dengan kinerja kualitatif.
2. Diketahui  bahwa  korelasi  tertinggi  ke-2
sebesar  0,945    berasal  dari  hubungan  antara X3.2 (Filosof)  yang berkorelasi dengan Y1.2 (kualitatif).
3. Artinya  peningkatan  budaya  organisasi yang  diukur  oleh  Filosof    sangat  erat hubunganya dengan kinerja kualitatif.
4. Diketahui bahwa korelasi tertinggi ke-
3 sebesar 0,945  berasal dari hubungan antara X3.1  (nilai-nilai  dominan)  yang  berkorelasi dengan Y1.2 (kualitatif).
 Berdasarkan  nilai  koefisien  regresi, pengaruh  X2  paling  kuat  terhadap  Kinerja pegawai  karena  memiliki  nilai  koefiefisien terbesar  dibandingkan  pengaruh  variabel lainnya. Urutan terkuat kedua adalah pengaruh  X3  terhadap  kinerja  pegawai  dan pengaruh  X1  paling  lemah  terhadap  kinerja pegawai,  karena  memiliki  nilai  koefisien regresi paling kecil dibandingkan variabel X2 dan X3. 

## 4.1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan dari  bab  sebelumnya,  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Informasi  dan  Pengolahan  Data  Angakatn Darat.  Kenyataan  ini  dibuktikan  dengan hasil uji statistik dimana nilai t tabel sebesar 1,65  yang  dibandingkan  dengan  nilai  t hitung untuk variabel kepemimpinan 8.469. Hasil  perbandingan  tersebut  menunjukkan bahwa nilai t hitung > t tabel yaitu 8.469> 1,65 maka Ho ditolak dan Ha diterima 2. Disiplin  kerja  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Dinas  Informasi  dan  Pengolahan  Data Angakatn  Darat.  Kenyataan  ini  dibuktikan dengan hasil uji statistik dimana nilai t tabel sebesar  1,65  yang  dibandingkan  dengan nilai  t  hitung  untuk  variabel  disiplin  kerja 11.221  .  Hasil  perbandingan  tersebut menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung >  t tabel yaitu  11.221  >  1,65  maka  Ho  ditolak  dan Ha diterima.
3. Budaya Organisasi
memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai Dinas  Informasi  dan  Pengolahan  Data Angakatn  Darat.  Kenyataan  ini  dibuktikan
dengan hasil uji statistik dimana nilai t tabel sebesar  1,65  yang  dibandingkan  dengan nilai  t  hitung  untuk  variabel  disiplin  kerja 11.567. Hasil perbandingan tersebut menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung >  t tabel yaitu  11.567  >  1,65  maka  Ho  ditolak  dan Ha diterima.
4. Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  dan budaya  organisasi  secara  bersama-sama ternyata  memiliki  pengaruh  yang  positif terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dilihat  dari hasil uji statistic secara simultan dimana nilai F hitung sebesar    156.544  yang  dibandingkan dengan F tabel pada tarif 5 % adalah sebesar 2 ,69. Hasil perbandingan tersebut menunjukkan  bahwa  F hitung >  F tabel yaitu 156.544  >  8,57,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa, Ho ditolak dan Ha diterim 5. Berdasarkan  nilai  koefisien  regresi, pengaruh Disiplin Kerja  paling kuat  terhadap Kinerja  pegawai  karena  memiliki  nilai koefiefisien  terbesar  dibandingkan  pengaruh variabel lainnya. Urutan terkuat kedua adalah pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai  dan pengaruh  Kepemimpinan paling lemah  terhadap  kinerja  pegawai,  karena memiliki  nilai  koefisien  regresi  paling  kecil dibandingkan  variabel  Disiplin  Kerja    dan Budaya Organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Hakim.  “Peran  Kepemimpinan  Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi  Dan  Kinerja  Sumberdaya
Manusia Di Wawotobi." Jurnal Ekonomi  Dan  Bisnis ,  Vol.16,  No1,
Januari 2015.
Broni,  Anthony  Afful.  (2012).  “Relationship between Motivation and Job
Performance  at  the  University  of Mines  and  Technology,  Tarkwa, Ghana: Leadership Lesson.” Scientific Research 3: 309-314
Bangun.  (2012). “Manajemen  Sumber  Daya Manusia” . Erlangga. Jakarta.
Dessler,  Gary.  (2011). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Penerbit Indeks. Jakarta.
Edy  Sutrisno.  (2016). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Kencana  Prenada Media. Jakarta.
Edison.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Alfabeta. Bandung.
Fredberg,  Tobias;  Michael  Beer,  Russell Eisenstat, and Nathaniel Foote.
(2008).  Embracing  Commitmentand Performance:  CEOs  and  Practices
Used To Manage Paradox. 08-052
Gibson.  (2013). Penilaian  Kinerja .  Penerbit Erlangga. Jakarta.
H.B. Siswanto. (2010). Pengantar Manajemen . Bumiaksara. Jakarta. Hakim,  Abdul .  “The  Implementation  of Islamic Leadership and Islamic Organizational Culture and Its Influence on Islamic Working Motivation  and  Islamic  Performance
PT.  Bank  Mu’amalat  Indonesia  Tbk .
Employee  In  The  Central  Java”.  Asia Pacific  Management  Riview.  17:  77-
90
Hancock,  Donna;  Patricia  Hyjer  Dyk  and
Kenneth  Jones.  (2012).  “Adolescent Involvement in Extracurricular Activities:  Influences  on  Leadership Skill”. Journal of Leadershipeducation. 11: 84-101
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2016) .  Manajemen: Dasar, Pengertian Dan Masalah. Bumi Aksara. Jakarta
Ibrahim,  Masud.  “ Impact  Of  Motivation  On Employee  Performance    The  Case  Of
Some Selected Micro Finance
Companies  In  Ghana.”  International Journal  of  Economics,  Commerce  and Management  United  Kingdom  Vol.  III, Issue 11, November 2015.
Jeli  Nata  Liyas.  (2017).  "Pengaruh  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank  Perkreditan  Rakyat".  Skripsi. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi. Riau.
Kang, Kyungwon; Shezeen dah, dan Alyce M. Dickinson.  (2010).  “The  Relative Effects  of  Different  Frequencies  of Feedback  on  Work  Performance.”
Journal  of  Organizational  Behavior Management. 23: 4, 21-53 Kincaid, Matthew. (2012). “Building Corporate Social Responsibility Through Servant-Leadership. International. Leadership & Organization  Development.”  Journal Journal of Leadership Studies. 7: 151 Krishman, Venkat R. (2012). Emerald Article: Transformational Leadership and
Personal Outcomes: Empowerment  as Mediator. 33: 550-563
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Bandung Masyhudzulhak. (2017). Manajemen Strategi: Formulasi Implementasi Pengendalian . LP2S. Bengkulu Murgianto,  Siti  Sulasmi  dan  Suhermin .
(2016).  “The  Effects  of  Commitment,
Commitment, Competence, Work
Satisfaction on Motivation, and Performance of Employees at Integrated  Service  Office  of  East
Java”.  International  Journal  of Advanced Research. 3: 378-396
Pullis,  Ellen  Bolman.  (2001).  “Investigation of  The  Relationship  of  Sales  Force Compensation and Intrinsic Motivation. Industrial Marketing Management”. Vol 30. 403-413
Local  Revenue  Management  in  Kendari City”.  International  Journal  of Business  and  Management  Invention. Vol 3. 64-79
Rivai,  Veithzal.  (2008).  Kepemimpinan  dan Perilaku  Organisasi. Raja  Grafindo.
Jakarta.
Robbins, Stephen P. (2015). Manajemen Edisi
Kedelapan Jilid 2 .  Pt Indeks.  Jakarta. Roscahyo, Agung. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Rumah  Sakit  Siti Khodijah  Sidoarjo”.  Jurnl  Ilmu  &
Riset  Managemen  Vol.  2  No.  12, 2013.
Dewi Sandy Trang (2013). gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan
Sedarmayanti.  (2013). Manajemen  Sumber
Daya  Manusia .  Jakarta  :  Refika
Aditama Eresco. Simamora, Henry. (2015). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  STIE  YKPN. Yogyakarta. Siswanto, H.B. (2010). Pengantar
Manajemen . Bumi Aksara. Jakarta.
Silvya L. Mandey. (2014). “Pengaruh Disiplin Kerja,  Kepemimpinan,  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT. PLN  (Persero)  Wilayah  Suluttenggo Area Manado,” Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , Vol. 5, No. 3, Hal. 17-18.
Sudaryono.  (2014). Leaderships :  Teori  dan
Praktek  Kepemimpinan.  Lentera  Ilmu Cendikia. Jakarta.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .
Alfabeta. Bandung.
Sutawidjaya,  Achmad  H;  Rosalendro  Eddy
Nugroho  dan  Masyhudzulhak.  (2015). Memahami  Penulisan  Ilmiah  dan Metodologi Penelitian . LP2S. Bengkulu. Suparno  Eko  Widodo.  (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia .  Cetakan  Ke-1.  Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansyah.  (2011). Manajemen  SDM  Dalam  Organisasi Publik dan Bisnis . Alfabeta. Bandung.
Sutikno.  (2014). Pemimpin  Dan  Gaya Kepemimpinan , Edisi Pertama Lombok:
Holistica.
Tampu, Diana Larisa Lonel dan Ion Cochina.
(2015). Motivation Employee & Performance. Management and
Innovation For Competitive
Advantage . 812
Thoha,  Miftah.  (2017). Prilaku  Organisasi:
Konsep  Dasar  Dan  Aplikasinya .  Raja
Grafindo Persada. Jakarta. Susandi Prihayanto (2012). “ Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
( Studi pada PT. Telekom)”