## Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Bank-Bank Pemerintah di Kawasan Melawai, Jakarta Selatan

## Analysis of Factors Affecting Employee Performance of Government Banks in the Melawai Region, South Jakarta
Alex Zami 1 , Yopi Julius 2 , Devi Oktavia 3 1,2,3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.A.I
alex.zami@stie-yai.ac.id
Abstrak -Penelitian  ini  bertujuan  untuK  menguji  pengaruh  kepercayaan  pada    atasan,  semangat  kerja  dan penghargaan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  bank-bank  pemerintahan  di  kawasan  Melawai,  Jakarta  Selatan, baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Metode  penelitian  dalam  penelitian  ini  adalah  deskriptif  dan  verifikatif, dengan pendekatan kuantitatif dan hubungan sebab-akibat. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bank- bank  pemenrintah  di  kawasan  Melewai  Jakarta  Selatan,  berjumlah  60  orang,  sedan  sampel  yang  ditetapkan berjumlah 43 orang, yang ditarik secara acak (simple random) melalui kuesioner. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji instrumen data, uji regresi linier berganda, uji determinasi berganda (R.Square), dan uji hipotesis  dengan  menggunakan  aplikasi  program  IBM  SPSS  V25.  Penelitian  ini  berhasil  membuktikan  secara simultan  pengaruh positif dan signifikan  kepercayaan pada atasan, semangat kerja dan penghargaan  terhadap kinerja  karyawan  bank-bank  pemerintah  di  kawasan  Melawai,  Jakarta  Selatan,  dengan  nilai  kontribusi (R.Square)  66,7%. Secara parsial: variable kepercayaan pada atasan pengaruhnya paling dominan, sedangkan variabel  semangat  kerja  pengaruhnya  tidak  signifikan.  Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan,  implikasi hasil  dari  penelitian  ini  merekomendasikan  kepada    pihak  manajemen  untuk  melakukan  perbaikan  dan peningkatan terhadap implemetasi ketiga variabel independen di atas di atas, dengan prioritas peningkatan pada variabel    kepercayaan  pada  atasan,  dan  perbaikan  pada  variabel  semangat  kerja,  dengan  memperhatikan indikator-indikator  yang  membentuk  variabel  tersebut.  Implikasi  hasil  penelitian  ini  merekomendasikan  kepada pihak  manajemen  dalam  upaya  peningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  melakukan  peningkatan  dan penyempurnaan    terhadap  implemetasi  ketiga  variabel  independen  di  atas  di  atas,  dengan  prioritas    pada variabel  kepercayaan pada atasan memperhatikan indikator-indikator yang membentuk variabel tersebut.
Kata Kunci: Kepercayaan pada  Atasan (X1), Semangat Kerja (X2), Penghargaan (X3, Kinerja Karyawan (Y)
Abstract -This  study  aims  to  examine  the  effect  of  trust  in  superiors,  morale  and  appreciation  on  employee performance at state banks in the Melawai area, South Jakarta, either partially or simultaneously. The research method  in  this  research  is  descriptive  and  verification,  with  a  quantitative  approach  and  a  cause-effect relationship.  The  population  in  this  study  were  employees  of  government  banks  in  the  Melewai  area,  South Jakarta, totaling 60 people, the sample size set were 43 people, which were drawn at random (simple random) through  a  questionnaire.  The  analysis  used  in  this  study  includes  data  instrument  testing,  multiple  linear regression test, multiple determination test (R.Square), and hypothesis testing using the IBM SPSS V25 program application.  This  study  succeeded  in  simultaneously  proving  the  positive  and  significant  effect  of  trust  in superiors, morale and appreciation on the performance of employees of state banks in the Melawai area, South Jakarta,  with a  contribution value  (R.Square)  of 66.7%.  Partially:  the variable  of trust  in  superiors has  the  most dominant  influence,  while  the  variable  of  morale  has  no  significant  effect.  In  an  effort  to  improve  employee performance, the implications of the results of this study recommend to the management to make improvements and improvements to the implementation of the three independent variables above, with the priority of increasing the  trust  variable  in  superiors,  and  improving  the  morale  variable,  taking  into  account  the  following  indicators: indicators  that  make  up  these  variables.  The  implication  of  the  results  of  this  study  is  to  recommend  that management  in  an  effort  to  improve  employee  performance  make  improvements  and  refinements  to  the implementation  of  the  three  independent  variables  above,  with  priority  on  the  variable  trust  in  superiors  paying attention to the indicators that make up these variables.
Keywords : Trust in Superiors (X1), Work Spirit (X2), Awards (X3, Employee Performance (Y)

## PENDAHULUAN
Penelitian  ini  dilatarbelakangi  adanya  keyakinan  tentang  pentingnya  peranan  sumber  daya  manusia dalam  suatuperusahaan  guna  menunjang  keberhasilannya  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan.
Kemampuan  oragnisasi  dalam  membina  dan  mengembangkan  sumber  daya  manusia  yang dimilikinya  merupakan  kunci  sukses  memenangkan  persaiangan  dalam  era  globalisasi  saat  ini.  Ada banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja    karyawan  pada  suatu  perusahaan,  diantaranya  adalah: peningkatan    kepercayaam  pada  atas,  semangat  kerja  dan  pemberian  penghargaan  yang berkeadilan.
Di  masa  pandemik  yang  melanda  dunia  saat  ini,  dunia  kerja  khususnya  dikalangan  perbankan pemerintah  mengalami  tantangan  yang  luar  biasa  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia,  disaat sesungguhnya  juga  sedang  melakukan  penyesuaian-penyesuaian    terkait  perkembangan  ICT  yang begitu  cepat  di  era  industri  4.0.  Ada  banyak  perubahan  kebijakan  yang  perlu  dilakukan  khususnya dalam bidang sumber daya manusia yang saat ini telah didominasi oleh kaum milenial yang memiliki karakteristik  sangat  berbeda  dari  generasi  sebelumnya,  mulai  dari  perencanaan  sdm,  penyesuaian job analysis, metode dan persyaratan kerja, perubahan struktur, perubahan lingkungkan dan budaya kerja, perubahan peraturan dan sistem penilaian kinerja, serta perubahan gaya kepemimpinan. Berdasarkan  survey  awal  yang  dilakukan  terhadap  kondisi  aktual  kinerja  karyawan  pada  bank-bank pemerintah  di  kawasan  Melawai,  Jakarta  Selatan  tahun  2020,    menunjukkan  hasil  yang  belum memuaskan, hal ini antara lain terlihat dari tabel berikut:
Tabel  1.  Tingkat  Capaian  Kinerja  Karyawan  Bank-Bank  Pemerintah  di  Kawasan  Melawai, Jakarta Selatan tahun 2020 .
No. Indikator Skor Keterangan Min Maks Real Stand 1. Kemampuan kerja 60 300 222 90 74% 2. Inisiatif kerja 60 300 180 90 60% 3. Kemauan untuk belajar 60 300 198 90 66% 4. Tanggung jawab 60 300 198 90 66% 5. Kemampuan menyelesaikan masalah 60 300 186 90 62% 6. Kerjasama 60 300 210 90 70%
Sumber: Survey awal (2020), n=10; skala 1-5, Zikmund (2013)
Ada  banyak  penelitian  yang  berhasil  membuktikan  keterkaitan  kinerja  karyawan  dengan  berbagai faktor  yang  mempengaruhinya,  diantaranya:    Muqtasid  (2017,)  berhasil  membuktikan  pengaruh kemampuan  kerja,  semangat  kerja,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Syariah Mandiri,  Cabang  Kendal;    Benedictus  (2017),  berhasil  membuktikan  pengaruh  pemberian  reward terhadap  kinerja  karyawan  Bank  BCA  KCU  Bandar  Lampung;  Tampi  (2015),    berhasil  membukti pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Bank    BNI  46  Kantor Regional,    Manado;    Sembiring  (2015),  berhasil  membuktikan  pengaruh  motivasi  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Sinamas,  Kantor  Cabang  Medan;  Febrianti,  dkk (2014),  berhasil  membuktikan  keterkaitan  pemberian  reward  dan  punishment  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Bank  Panin,  Tbk,  Kantor  Cabang,  Jombang;  Widodo  (2019),  berhasil  membuktikan keterkaitan  kepercayaan  atasan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Njonja  Meneer, Semarang.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  faktor  apa  saja  yang  paling  dominan  mempengaruhi kinerja  karyawan  di  masa  pandemik  dengan  objek  penelitian  bank-bank  pemerintahan  di  kawasan Melawai,    Jakarta  Selatan.  Penelitian  ini  didasari  oleh  beberapa  teori  tentang  kinerja  karyawan  dan beberapa  penelitian sebelumnya yang mengaitkan faktor-faktor yang mungkin berpengaruh terhadap kinerja  karyawan,  dengan  fokus  perhatian  pada  variabel-variabel:  kepercayaan  pada  atasan, semangat kerja dan pemberian penghargaan yang berkeadilan atas prestasi kerja karyawan.
Penelitian ini diharapkan mampu mengkaji secara ilmiah faktor yang paling dominan berpengaruh di masa  pandemik  saat  ini  terhadap  kinerja  karyawan  perbankan  pemerintah  di  kawasan  Melawai  - Jakarta  Selatan.  Dengan  mengidentifikasikan  variabel-varabel  yang  diduga  kuat  berpengaruh terhadap peningkatan-penurunan kinerja karyawan yaitu: kepercayaan pada  atasan, semangat kerja, dan sistem penghargaan yang berkeadilan.

## TINJAUAN LITERATUR Kinerja Karyawan
Banyak ahli mendefinisikan kinerja karyawan, diantaranya: Mangkunegara (2011, menyatakan kinerja berasal  dari  kata  job  performance  yaitu  hasil  kerja  secara  kuantitas  dan  kualitas  yang  dicapai pegawai  dalam  melaksanakan  tugas    sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut Sedarmayanti  (2011),    kinerja  adalah  unjuk  kerja  yaitu  bagaimana  individu  mampu  melaksanakan pekerjaan  yang  menjadi    tanggungjawabnya.  Unjuk  kerja  ini  dapat  dilihat  dari  semangat  dan keseriusan  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Menurut  Campbell  dalam Johnson (2003):  Kinerja dapat didefinisikan sebagai perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi yang  dapat  diukur  berdasar  tingkat  kontribusi  individu  terhadap  tujuan  dan  sasaran    organisasi. Menurut  Prawirosentono  (2011)  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  pegawai  atau kelompok  pegawai  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Menurut  Timple  dalam  Uno  (2012),  terdapat  beberpaa  faktor  eksternal  yang    dapat  memengaruhi kinerja  karyawan,  anatra  lain  yaitu:  lingkungan,  perilaku  manajemen,  desain    jabatan,    penilaian kinerja,  umpan  balik, dan   balas    jasa.
Ada  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  diantaranya,  menurut  Mangkunegara (2012), faktor individual, mencakup: kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi; faktor psikologis,  mencakup:  persepsi,  attitude,  membelajaran,  dan  motivasi;  faktor  organisasi,  mencakup: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, dan struktur pekerjaan.
Untuk  mengukur  kinerja  karyawan,  dapat  digunakan  beberapa  indikator,  diantara  menurut  Robbins (2016),  yaitu:    (1)  kualitas  kerja,  mencakup  pemenuhan  standar  dan  kesempurnaan  hasil  kerja;  (2) Kuantitas  kerja, mencakup:  jumlah  hasil  kerja  yang  dinyatakan  dalam  unit  atau  siklus  aktivitas  yang diselesaikan,  (3)  Ketepatan  waktu  penyelesaian  kerja;  (4)  Keefektifan,  yaitu  tingkat  optimalisasi penggunaan  sumber  daya  perusahaan;  (5)  Kemandirian  ,  yaitu  kemandirian  karyawan  dalam menjalankan  fungsinya,  dan  (6)  Komitmen  kerja,  yaitu  sejauh  mana    karyawan  bertanggung  jawab atas pekerjaannya.

## Kepercayaan Atasan
Menurut  Nyhan  (2010),  tanpa  kepercayaan  dari  bawahannya,  seorang  atasan  tidak  akan  bisa menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  dengan  baik.    Untuk  mendapatkan  kepercayaan dari  bawahannya  seorang  atasan  harus  kompeten  dibidangnya,  bisa  diandalkan  oleh  karyawannya, terbuka  dan  peduli  kepada  bawahannya.  Menurut  Gilbert  dan  Tang,  dalam  Widodo  (2010),  para pemimpin perlu mendapat kepercayaan dari pengikutnya,  karena kepercayaan merupakan hal yang mengikat para bawahan terhadap pemimpinnya. Kepercayaan terhadap pemimpin memiliki hubungan dengan berbagai perilaku, seperti perilaku keanggotaan organisasi, kinerja dan kepuasan.
Kepercayaan  pada  atasan  adalah  derajat  dimana  seorang  bawahan  percaya  menaruh  sikap  positif terhadap keinginan baik dan keandalan orang lain (atasan) yang dipercayanya, di dalam situasi yang berubah-ubah  dan  beresiko.  Untuk  mendapatkan  kepercayaan  dari  bawahannya  seorang  atasan harus  kompeten  dibidangnya,  bisa  diandalkan  oleh  bawahannya,  terbuka  dan  peduli  kepada bawahannya.  Menurut    Robbins  dan  Judge  (2008),untuk mendapat  kepercayaan  bawahan, seorang atasan harus mampu bersikap jujur dan adil dalam bertindak dan membuat keputusan.
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepercayaan pada atasan, diantaranya menurut Asikin (2015): (1) Kompetensi, yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, di bidang tertentu,  (2)  Karakter,  yaitu  konsistensi  antara  kata  dan  perbuatan,  dan  menepati  janji,  dan  (3) Kepedulian,  yaitu  peduli  terhadap  kesulitan  dan  permasalahan  kesejahteraan  karyawan.  Untuk mengukur tingkat kepercayaan bawahan pada atasannya, Nyhan dalam iswandi, jaelani, dan Priyono (2018),  menjelaskan  beberapa  faktor,  yaitu:  (1)  Kompetensi,  yaitu  kecakapan  dimiliki  seorang pemimpin    untuk  melakukan  suatu  tugas,  mencakup  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan yang  dimilikinya,  (2)  Bisa  dipercaya,  yaitu  harapan  seseorang  bawahan,  asumsi-asumsi  atau keyakinan  akan  kemungkinan  atasan  akan  melakukan    tindakan  yang  bermanfaat,  menguntungkan atau setidaknya tidak merugikan bawahannya, (3)Terbuka, yaitu mampu menerima masukan/keritikan
dari  luar  maupun  dari  dalam  organisasi  tanpa  adanya  paksaan,  (4)  Bisa  diandalkan,  yang  berarti mampu, akan dan pasti dapat menyelesaikan tugas yang diembannya.

## Semangat Kerja
Menurut  Murdani  (2012),  semangat  kerja  ialah  kemampuan  atau  kemauan  setiap  individu  atau sekelompok  orang  untuk  saling  bekerja  sama  dengan  giat,  tekun  dan  disiplin  serta  penuh  rasa tanggung  jawab  disertai  kesukarelaan  dan  kesediaannya  untuk  mencapai  sebuah  tujuan  organisasi. Sedangkan  Hendri  (2010)  mengungkapkan  bahwa  semangat  kerja  karyawan  adalah  sikap  mental dari  individu  maupun  kelompok  yang  menunjukkan  kesungguhannya  di  dalam  melaksanakan pekerjaan  sehingga  mendorong  untuk  bekerja  lebih  baik.    Hasibuan  (2003),  menjelaskan  bahwa semangat  kerja  adalah    keinginan  dan  kesungguhan  seseorang  mengerjakan  pekerjaannya  dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal. Menurut Jukie Gough et al dalam Kaswan (2015), semangat kerja pegawai sebenarnya perasaan pegawai terhadap dirinya, pekerjaan, manajer/pemimpin,  lingkungan  kerja  dan  keseluruhan  kehidupan  kerja  sebagai  pegawai.  Semangat pegawai  memadukan  semua  perasaan  mental  emosional,  kepercayaan  dan  sikap  yang  dipegang individu dan kelompok mengenai pekerjaanya.
Menurut  Sri  Widodo  (2015)  bila      semangat      kerja      karyawan  meningkat,      akan  berdampak  pada peningkatan keuntungan maka perusahaan,  rendahnya  tingkat  absensi, rendahnya tingkat turnover, dan  meningkatnya  produktivitas  kerja  karyawan.  Terdapat  berbagai    faktor    yang      mempengaruhi semangat      kerja      karyawan,  Menurut    Hasibuan    dalam    Utamajaya    (2015)    diantaranya,  faktor: kepemimpinan, motivasi, komunikasi, hubungan  kerja yang harmonis,  partisipasi,  Lingkungan  Kerja fisik,    kompensasi,    kesehatan  dan  keselamatan  kerja.  Sedangkan  untuk  mengukur  semangat  kerja karyawan,  menurut  Sri  Widodo  (2015)dapat  digunakan  dimensi:  (1)  tingkat  kehadiran,  dengan indikator:  disiplin  kehadiran,  disiplin  waktu;  (2)  turnover,  dengan  indikator:  tingkat  pengunduran  diri, tingkat  keluhan;  (3)  produktivitas,  dengan  indikator;  kecepatan  penyelesaian  tugas  dan    tingkat ketelitian.

## Penghargaan
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan ialah penghargaan. Penghargaan  adalah ganjaran, hadiah, penghargaan  atau  imbalan  yang  bertujuan  agar seseorang menjadi  lebih giat lagi  usahanya untuk  memperbaiki  atau  meningkatkan  kinerja  yang  telah  dicapai.  Penghargaan  merupakan  bentuk apresiasi  atas  suatu  prestasi  tertentu  yang  ditunjukkan  karyawan    baik  oleh  secara  perorangan ataupun  kelompok.  Penghargaan  dapat  berupa  materi  ataupun  non  materi,  yang  dapat menumbuhkan kebanggan bagi siapa saja yang menerimanya.
Menurut  Handoyo  (2015):  penghargaan  bertujuan    untuk    mendapatkan  tenaga  kerja  yang profesional,  memotivasi    dan  mempertahankan  keberadaan  mereka  yang  pelaksanaannya direncanakan  dan  dievaluasi  secara  seksama,  efektif   dan    efisien.    Menurut  Mangkunegara,(2010), penghargaan  dalam  perusahaan dapat  berupa  pemberian piagam  dan  pemberian sejumlah  uang yang diberikan kepada pegawai yang  menunjukkan  prestasi melampau standar yang ditetapkan. Terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  pemberian  penghargaan  kepada  karyawan, menurut  Nawawi  dalam    Maulidiyah  (2017),  antara  lain,  yaitu:    tingkat  konsistensi  internal,  tingkat kompetisi/persaingan  eksternal,  tingkat  kontribusi  karyawan,  dan  sistem  administrasi.  Sedangkan untuk  mengukur  tingkat  pepmberian  penghargaan  kepada  karyawan,  menurut  Sabri  dalam Hamdayani  (2019),  digunakan    beberapa  indikator  sebagai  berikut:    (1)  pemberian  pujian,  (2) penghormatan,  (3)  pemberian hadiah, dan (4) pemberian piagam penghargaan

## KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
Pengaruh Kepercayaan pada Atasan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) . Menurut Nyhan (2010) Gilbert dan Tang, dalam Widodo (2010), Robbins and Judge (2008), para pemimpin perlu dipercayai oleh para pengikutnya karena kepercayaan merupakan hal yang mengikatkan para bawahan kepada pemimpinnya.  Kepercayaan  terhadap  pemimpin  memiliki  hubungan  dengan  berbagai  hasil  seperti perilaku  keanggotaan  organisasi,  kinerja  dan  kepuasan.  Hal  ini  didukung  hasil  penelitian  Iswahyu Hartati (2015) dan Cecep Bambang S. Efendu (2015). Sehingga dapat dihipotesiskan (H1: “terdapat pengaruh kepercayaan pada atasan terhadap kinerja karyawan ”.
Pengaruh  Semangat  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) .  Semangat  kerja  atau morale merupakan hal  yang harus dimiliki oleh setiap  pegawai agar produktifitasnya meningkat, selayaknya setiap  instansi  berusaha  agar  semangat  kerja  pegawainya  meningkat.  Menurut  hasil  penelitian Muqtasid  (2017),  melalui  semangat  kerja  yang  tinggi,  dapat  diharapkan  aktivitas  kerja  berjalan dengan  lancar,  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai.  Sehingga  dapat  dihipotesiskan  (H2): “terdapat pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan”.
Pengaruh  Penghargaan  (X3)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y). Menurut  Mulyadi  dan  Setiawan (2015),  Handoyo  (2015),  dan  Mangkunegara  (2010)  penghargaan  merupakan  salah  satu  instrumen penting  yang  dapat  digunakan  untuk  meningkatkan  motivasidan  kinerja    karyawan.  Hal  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  Galih,  dkk  (2012),  Silfia,  dkk  (2014).  Sehingga  dapat  dihipotesiskan  (H3: “terdapat  pengaruh  penghargaan  terhadap  kinerja  karyawan”.  Bedasar  tiga  hipotesis  di  atas  dapat ditetapkan  hipotesis  (H4): “terdapat  pengaruh  kepercayaan  pada  atasan,  semangat  kerja,  dan penghargaan secara simultan terhadap kinerja karyawan ”.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Metode penelitian  yang digunakan dalam penelitian  adalah metode  deskrptif dan verifikatif dengan pendekatan  kualtitatis  dan  hubungan  sebag  akibat.    yaitu  menggambarkan  karakterikstik  variabel yang diteliti denan menggunakan data dan angka-angka statistik.

## Variable Penelitian
Variabel  Independen  (variabel  bebas/ independent  variable). Menurut  Sugiyono  (2016)  adalah variable  yang  mempengaruhi  atau  menjadi  penyebab  perubahan  atau  terjadinya  variable  dependen (mengikuti).  Dalam  penelitian  ini  variabel  indpenden  yaitu  :    Kepercayaan  Atasan  (X1),  Semangat Kerja (X2), dan Penghargaan (X3).
Variabel  Dependen  (variabel  terikat/ dependent  variable) .  Menurut  Sugiono  (2016)  adalah  variable yang memberikan reaksi atau respon ketika dikaitkan dengan variable independent. Dalam penelitian ini variabel dependen adalah Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 2. Definisi Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Kepercayaan Atasan (X1) Adalah derajat sampai dimana seseorang bawahan percaya menaruh sikap positif terhadap keinginan baik dan keandalan atasan  yang dipercayanya di dalam situasi pelaksanaan tugas yang berubah-ubah dan beresiko.
1.  Kompeten 2.  Bisa dipercaya 3.  Inspiratif 4.  Menumbuhkan Kesetiaan 1.  Pemahaman tugas dan tg jawab 2.  Kecepatan dan keakuratan 3.  Penyerapan nilai-nilai 4.  Ketepatan waktu
5.  Memotivasi bawahan
6.  Penumbuhkan kesetiaan
bawahan

## Semangat Kerja (X2)
Adalah sikap mental dari individu maupun kelompok yang menunjukkan kesungguhannya di dalam melaksanakan pekerjaan sehingga mendorong untuk bekerja lebih baik 1.  Tingkat disiplin 2.  Tingkat turnover 3.  Tingkat kerjasama 1.  Disiplin kehadiran 2.  Tingkat kesungguhan bekerja 3.  Tingkat kenyamanan bekerja 4.  Tingkat kerjasama

## Penghargaan (X3)
Adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai.
1.  Pemberian Bonus 2.  Tunjangan 3.  Kesempatanpromosi 4.  waktu istirahant 1.  Hak mendapatkan bonus 2.  Mendorong semangat kerja 3.  Mengurangi kesalahan kerja
4.  Kesesuaian tunjangan
5.  Kesempatan promosi
6.  Kelonggaran waktu
istirahan dan ibadah

## Kinerja Karyawan (Y)
Adalah unjuk kerja atau bagaimana individu mampu melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. 1.  Tingkat pengetahuan 2.  Tingkat inisiatif 3.  Tingkat motivasi 4.  Tingkat komitmen 5.  Tingkat penyelesaian masalah 6.  Tingkat kerjasama 1.  Tingkat pengetahuan 2.  Tingkat inisiatif 3.  Tingkat motivasi 4.  Tingkat komitmen
5.  Tingkat penyelesaian masalah
6.  Tingkat kerjasama

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  60  karyawan  bank  pemerintah  di  kawasan  Melawai,  Jakarta Selatan. Bank pemerintah yang diambil populasinya dalam penelitian ini yaitu Bank BNI 46, dan Bank BRI yang ada di kawasan Melawai, Jakarta Selatan.
Sampel  dalam  penelitian  ini  menggunal  metode  sampel  jenuh,  artinya  seluruh  populasi  dijadikan sampel,  yang  akan  ditarik  dengan  menggunakan  metode  sederhana  (simple  random  sampling). Jumlah sampel yang berhasil ditarik dan dikumpul untuk diolah berjumlah 43 orang karyawan.
Tabel 3. Distribusi Kuisioner Berdasarkan Tempat Penyebaran
No. Tempat Riset Jumlah Kuisioner yang Disebarkan Jumlah Kuisioner yang Kembali 1. Bank Negara Indonesia 60 20 2. Bank Rakyat Indonesia 60 23
Sumber: Data Primer diolah peneliti, 2021 Profil Responden Tabel 4. Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Data Primer yang diolah Peneliti 2021
Tabel  diatas  menunjukkan bahwa  dari  43  responden  Sebagian  besar  adalah  responden  perempuan yaitu sebanyak 28 orang (65%) dan sisanya responden laki-laki 15 orang (35%).
Tabel 5. Responden berdasarkan Usia
No. Usia Jumlah Persentase (%) 1. < 25 Tahun 0 0 2. 26-35 Tahun 60 100% 3. >35 Tahun 0 0 Total 60 100%
Sumber: Data Primer yang diolah Peneliti 2021
Tabel diatas menunjukkan bahwa dari 43 responden Seluruhnyar adalah responden dengan usia 26- 40 tahun, sedangkan responden dengan usia < 25  dan  > 35 tidak ada.
Tabel 6. Responden berdasarkan Lama Bekerja
Sumber: Data Primer yang diolah Peneliti 2021 Tabel diatas menunjukkan bahwa dari 43 responden Sebagian besar adalah responden dengan lama bekerja 5-10 Tahun 42 orang, sedangkan dengan < 5 Tahun lama bekerja ialah 1 orang.

## Metode Analisis
Uji Instrumen
Pengujian  dilakukan  dengan  mengetahui  apakah  semua  pertanyaan  penelitian  yang  diajukan  untuk mengukur  variabel  penelitian  reliabel  dan  valid.  Uji  validitas  dilakukan  dengan  cara  mengkorelasi setiap  skor  variable  jawaban  responden  dengan  total  skor  masing-masing  variabel,  kemudian  hasil korelasi  dibandingkan  dengan  nilai  kritis  pada  taraf  siginifikan  0,05  dan  0,01.  Sedangkan  pengujian reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi jawaban responden.
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) 1. Laki-Laki 15 35% 2. Perempuan 28 65% Total 43 100% No Penghasilan Perbulan Jumlah Persentase (%) 1. < 5 Tahun 1 1,7% 2. 5 – 10 Tahun 42 98,3% 3. > 10 Tahun 0 0 Total 43 100%
Uji Hipotesis
Hipotesis  yang  diajukan  akan  diuji  dengan  analisis  regresi  berganda.  Analisis  ini  digunakan  untuk melihat  pengaruh  dari  sejumlah  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  yang  masing- masing memiliki skala rasio/interval.
Persamaan regresi berganda dalam penelitian ini adalah:
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
a
= Konstanta 1 2 = Koefisien Regresi X 1
= Kepercayaan Atasan
X 2 = Semangat Kerja e = Batas kesalahan acak (Error Term)
Analisis regresi berganda yang dilakukan terdiri dari pengujian model,  uji F (uji serentak) dan uji-t (uji individu).  Pengujian  model  dilakukan  dengan  melihat  hasil  pengolahan  regresi  berganda  yaitu  pada koefisien  determinasi  R²  ( Goodness  of  Fit  Model ).  Uji  ini  diperlukan  untuk  mengetahui  sejauh  mana variasi  variabel  independen  yang  dipakai  dalam  penelitian  mampu  menjelaskan  variasi  dari  variabel dependen.  Artinya  apakah  dalam  penelitian  ini  akan  terbukti  bahwa  variabel  kepercayaan  pada atasan,    variabel  semangat  Kerja,  dan  variable  penghargaan  secara  simultan  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Uji t (uji individu) dilakukan untuk menguji pengaruh dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Statistik Deskriptif Tabel 7. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Berdasarkan hasil uji analisis statistik deskriptif yang dilakukan pada output diatas, dapat disimpulkan sebagai berikut:
Pada  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  variable Kepercayaan  pada  Atasan memiliki  nilai  minimum 12,  nilai  maximum  30,  nilai  Mean,  22,12,  dan  nilai  standar  deviasi  4,831.  Kondisi  tersebut menunjukkan bahwa Kepercayaan pada Atasan  memiliki nilai rata-rata (mean) adalah 4,424 berada pada kisaran 4,2 – 5,0 sehingga dapat diinterpretasikan sangat tinggi.
Pada  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  variable Semangat  Kerja memiliki  nilai  minimum  5,  nilai maximum  18,  nilai  Mean,  15,09,  dan  nilai  standar  deviasi  2,784.  Kondisi  tersebut  menunjukkan bahwa Semangat  Kerja memiliki  nilai rata-rata (mean) adalah 3,018 berada pada kisaran  2,6 – 3,39 sehingga dapat diinterpretasikan sedang.
Pada  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa variable  Penghargaan memiliki  nilai  minimum  13,  nilai maximum  30,  nilai  Mean,  23,33,  dan  nilai  standar  deviasi  5,135.  Kondisi  tersebut  menunjukkan bahwa    Penghargaan    memiliki  nilai  rata-rata  (mean)  adalah  4,666  berada  pada  kisaran  4,2 –  5,0 sehingga dapat diinterpretasikan sangat tinggi.
Pada  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  variable Kinerja  Karyawan memiliki  nilai  minimum  12,  nilai maximum  25,  nilai  Mean,  20,60,  dan  nilai  standar  deviasi  0,638.  Kondisi  tersebut  menunjukkan bahwa Kinerja karyawan  memiliki nilai rata-rata (mean) adalah 4,12 berada pada kisaran 3,4 – 4,19 sehingga dapat diinterpretasikan tinggi.

## Descriptive Statistics
N Statistic Range Statistic Minimum Statistic Maximum Statistic Sum Statistic Mean Statistic Std. Error Std. Deviation Statistic Variance Statistic Kepercayaan Atasan (X1) 43 18 12 30 951 22.12 .737 4.831 23.343 Semangat Kerja (X2) 43 13 5 18 649 15.09 .425 2.784 7.753 Reward (X3) 43 17 13 30 1003 23.33 .783 5.135 26.368 Kinerja Karyawan (Y) 43 13 12 25 886 20.60 .638 4.181 17.483 Valid N (listwise) 43
Y = a + 𝛽 1 X 1 + 𝛽 2 X 2 + e
Uji Instrumen Uji Validitas
Uji validitas dijalankan dengan rumus kolerasi bivariate pearson pada alat bantu program SPSS versi 25. Kriteria untuk menguji penelitian ini apabila r hitung > r tabel pada nilai signifikansi 5%, maka data tersebut  valid.  Sedangkan  apabila  r  hitung  <  r  tabel  nilai  signifikansi  5%,  maka  data  tersebut  tidak valid. Berikut ringkasan hasil uji validitas dari masing-masing variable, sbb:
Variabel  Kepercayaan  pada  atasan  (X1),  semua  item  memiliki    R  hitung  berkisar    0,739 –  0,868, dengan R tabel 0,300, nilai sig 0,000 sehingga dinyatakan valid.
Variabel Semangat kerja (X2), semua item memiliki  R hitung berkisar  0,756 – 0,899, dengan R tabel 0,300, nilai sig 0,000 sehingga dinyatakan valid.
Variabel Penghargaan (X3), semua item memiliki  R hitung berkisar  0,784 – 0,879, dengan R tabel 0,300, nilai sig 0,000 sehingga dinyatakan valid.
Variabel  Kinerja  Karyawan  (Y),  semua  item  memiliki    R  hitung    berkisar    0,782 –  0,987,  dengan  R tabel 0,300, nilai sig 0,000 sehingga dinyatakan valid. Uji Relialibilitas
Dalam  penelitian  ini,  uji  relialibilitas  yang  digunakan  adalah  One  Shot  atau  pengukuran  sekali  saja dengan alat uji statistik Cronbach Alpha (α). Dengan ketentuan jika nilai α  > 0,60, maka data dapat terbilang reliable (layak), sedangkan apabila nilai  α  < 0,60, maka data dapat terbilang tidak reliable (tidak layak). Berikut ringkasan hasil uji realibiltas dari masing-masing variable, sbb:
Variabel Kepercayaan pada atasan (X1), memiliki  nilai Cronbach Alpha 0,801 sehingga dinyatakan reliabel.
Variabel Semangat kerja (X2),  memiliki nilai Cronbach Alpha 0,824 sehingga dinyatakan reliabel. Variabel Penghargaan (X3), memiliki nilai Cronbach Alpha 0,805 sehingga dinyatakan reliabel . Variabel Kinerja Karyawan (Y), memiliki  nilai Cronbach Alpha 0,809 sehingga dinyatakan reliabel. Uji Hipotesis Uji Regresi Linear Berganda Tabel 8. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Sumber: Data Primer yang diolah Peneliti 2021
Diperoleh  hasil  dari  tabel  coefficient  pada  output  SPSS  kolom  Unstandardized  Coefficients  nilai
; ; maka  persamaan  regresi  linear  berganda    yaitu:  maka persamaan regresi linear berganda  yaitu:

## + e
Dengan demikian dapat disimpulkan:
Konstan  sebesar  2,119.  Ini  memperlihatkan  tingkat  konstanta,  dimana  jika  tidak  ada  kenaikan  nilai atau  0  dari  variabel  Kepercayaan  Atasan  (X1)  dan  Semangat  Kerja  (X2)  Reward  (X3)  dan  Kinerja Karyawan (Y)  pada karyawan bank pemerintahan akan tetap sebesar 2,119 dengan asumsi variabel lain tetap.
Koefisien  variable  Kepercayaan  pada  Atasan  (X1)  sebesar  0,456.  Ini  dapat  dikatakan  jika  variable Kepercayaan  pada  Atasan  ditingkatkan  sebesar  satu  satuannya,  maka  variabel  Kinerja  Karyawan akan meningkat sebesar 0,456.
Koefisien  variable  Semangat  Kerja  (X2)  sebesar  0.122  .  Ini  dapat  dikatakan  jika  variable  Semangat Kerja ditingkatkan sebesar satu satuannya, maka variabel Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,122.
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 2.119 2.664 .796 .431 Kepercayaan Atasan (X1) .456 .107 .527 4.252 .000 Semangat Kerja (X2) .122 .143 .081 .857 .397 Reward (X3) .281 .103 .345 2.730 .009 a.  Dependen variabel: Kinerja karyawan (Y)
Koefisien  variable  Penghargaan  (X3)  sebesar  0,281  .  Ini  dapat  dikatakan  jika  variable  Penghargaan ditingkatkan  sebesar  satu  satuannya,  maka  variable  Kinerja  karyawan    akan  meningkat  sebesar 0,281.
Uji t (Parsial) Ketentuan Uji t: Jika  nilai  signifikansi  <  0,05  atau  t hitung >  t tabel maka  terdapat  pengaruh  antara  variabel  X  terhadap variabel Y Jika nilai signifikansi > 0,05 atau t hitung < t tabel maka tidak terdapat pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y T tabel = t(α/2 ; n-k-1) = t(0,025 ; 39) = 2,022
Berdasar Hasil Uji Regresi Linear Berganda pada tabel 4.12 di atas, dapat kita ketahui bahwa:
Kepercayaan Atasan , Diketahui nilai Sig. untuk pengaruh X1 terhadap Y adalah sebesar 0,00 > 0,05 dan  nilai  t hitung 4,252  >  t tabel 2,022,  sehingga  dapat  disimpulkan  secara  parsial  bahwa  Kepercayaan pada Atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, maka Ha diterima. Semangat  Kerja, Diketahui  nilai  Sig.  untuk  pengaruh  X2  terhadap  Y  adalah  sebesar  0,397  >  0,05 dan nilai t hitung 0,857 <   t tabel 2,022 bahwa semangat kerja  berpengaruh positif  namun tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan, maka Ha ditolak . Penghargaan, Diketahui  nilai  Sig.  untuk  pengaruh  X3  terhadap  Y  adalah  sebesar  0,009<  0,05  dan nilai t hitung 2,730 >   t tabel 2,022 sehingga dapat disimpulkan bahwa Penghargaan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, maka Ha diterima.
Uji F (Simultan) Tabel 9. Hasil Uji F (Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 489.665 3 163.222 26.023 .000 b Residual 244.614 39 6.272 Total 734.279 42 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Reward (X3), Semangat Kerja (X2), Kepercayaan Atasan (X1) Ketentuan Uji F: Jika nilai signifikasi < 0,05 atau f hitung > f tabel maka terdapat pengaruh antara variabel X secara simultan terhadap variabel Y Jika nilai signifikasi > 0,05 atau f hitung < f tabel maka tidak terdapat pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y F tabel = F(k ; n-k) = F(3; 40) = 2,84 Berdasarkan  output  diatas  diketahui  nilai  F hitung adalah  26,093  dan  nilai  F tabel 2,84.  Maka  dapat diartikan  nilai  F hitung 26,093  >  F tabel 2,84  dan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05  maka  Ha  diterima  yang artinya  variabel  Kepercayaan  Atasan  Semangat  Kerja  dan  Reward  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .817 a .667 .641 2.504
a. Predictors: (Constant), Reward (X3), Semangat Kerja (X2), Kepercayaan Atasan (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data Primer yang diolah Peneliti 2021 Berdasarkan  tabel  output  SPSS  diatas  diperoleh  nilai  R  Square  atau R 2 =  0,667  atau  66,7%  hal  ini dapat  dijelaskan  bahwa  adanya  Pengaruh  Kepercayaan  Atasan  Semangat  Kerja  dan  Reward sebesar 66,7% terhadap Kinerja Karyawan sedangkan sisanya 33,3% Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti.

## TEMUAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  olahan  data-data  statitisk  di  atas,  maka  dapat  dikemukakan  temuan  dan pembahasan sebagai berikut:
Variabel  Kepercayaan  pada  Atasan,  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan , dengan nilai kooefisien regresi 0,456  dan thitung 4,252> ttabel 2,022, serta nilai sig  0,000  <  0,05.    Berarti    hipotesis  Ha1  diterima.  Sehingga  dapat  dinterpretasikan  usaha-usaha sistematais  yang  dilakukan  manajemen  untuk  meningkatan  kepercayaan  bawahan  terhadap atasannya akan berdampak positif pada peningkatan Kinerja Karyawan, khususnya pada bank-bank pemerintah di kawasan, Melawai, Jakarta Selatan.
Hasil penelitian ini mendukung teori sebagaimana dikemukakan oleh Nyhan (2010), Gilbert dan Tang dalam Widodo (2010), Robbins and Judge (2008), juga sejalan dengan  penelitian sebelumnya oleh Iswahyu Hartati (2015) dan Cecep Bambang S. Efendi (2015).
Berdasar  hasil  analisis  deskriptif  persepsi  responden  terhadap        nilai  mean  varaibel  Kepercayaan pada  Atasan  diperoleh  nilai  rata-rata  4,  424  yang  berarti  sangat  tinggi.  Dengan  demikian  hasil penelitian  ini  merekomendasikan  agar  implementasi  variabel  Kepercayaan  pada  Atasan  ini  terus dapat dipertahankan dan jika bisa ditingkatkan dengan fokus perhatian pada indikator-indikator yang nilainya masih di bawah rata-rata.
Variabel  Semangat  Kerja,  tidak  terbukti  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan, dengan  nilai  kooefisien  regresi  0,122    dan  thitung  0,857<  ttabel  2,022,  serta  nilai  sig  0,397  >  0,05. Berarti    hipotesis  Ha2    ditolak.  Sehingga  dapat  dinterpretasikan  usaha-usaha  sistematais  yang dilakukan  manajemen  untuk  meningkatan  Semangat  Kerja  karyawan  tidak  akan  dapat  berdampak positif  pada  peningkatan  Kinerja  Karyawan,  khususnya  pada  bank-bank  pemerintah  di  kawasan, Melawai, Jakarta Selatan.
Hasil  penelitian  ini  tidak  mendukung  teori  sebagaimana  dikemukakan  Nitisemito  (2010),  Hasibuan (2009), juga tidak sejalan sejalan dengan  penelitian sebelumnya yaitu oleh Muqtasid (2017) dan Siti Nurhendar (2007).
Berdasar hasil analisis deskriptif persepsi responden terhadap    nilai mean varaibel Semangat Kerja diperoleh  nilai  rata-rata    3,018  yang  berarti  sedang.    Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini  tidak merekomendasikan untuk dilakukan perbaikan terhadap  variabel Semangat Kerja Karyawan.
Variabel  Pengahargaan,  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan, dengan  nilai  kooefisien  regresi  0,281      dan  thitung  2,730  >  ttabel  2,022,  serta  nilai  sig 0,009  <  0,05.    Berarti    hipotesis  Ha3  diterima.  Sehingga  dapat  dinterpretasikan  usaha-usaha sistematais  yang  dilakukan  manajemen  untuk  meningkatan  pemberian  Penghargaan  kepada  para karyawan  akan  berdampak  positif  pada  peningkatan  Kinerja  Karyawan,  khususnya  pada  bank-bank pemerintah di kawasan, Melawai, Jakarta Selatan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  sebagaimana  dikemukakan  oleh  Mulyadi  dan  Setiawan  (2015), Handoyo (2015), dan Mangkuneraga (2010) juga sejalan dengan  penelitian sebelumnya oleh Galih, dkk (2012) dan Silfia, dkk (2014).
Berdasar  hasil  analisis  deskriptif  persepsi  responden  terhadap        nilai  mean  varaibel  penghargaan diperoleh  nilai  rata-rata  4,666  yang  berarti  sangat  tinggi.  Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini merekomendasikan agar implementasi variabel pemberian Penghargaan  kepada karyawan  ini terus dapat dipertahankan dan jika bisa ditingkatkan dengan fokus perhatian pada indikator-indikator yang nilainya masih di bawah rata-rata.
Variabel    Kepercayaan  pada    Atasan,  Semangat  Kerja,  dan  Penghargaan    secara  simultan terbukti berpengaruh positif dan signifikan   terhadap Kinerja Karyawan, dengan nilai kontribusi (Rsquare)  sebesar  66,7%,  dan  nilai  Fhitung  26,023  >  dari  nilai  Ftabel  2,84,  serta  nilai  sig  0,000  < 0,05. Berarti hipotesis (Ha4) diterima. Sehingga dapat dinterpretasikan usaha-usaha sistematais yang dilakukan  manajemen  untuk  meningkatkan  Kepercayaan  pada  Atasan,  perbaikan  pada  Semangat kerja,  dan  peningkatan  pemberian  Penghargaan  kepada  para  karyawan  secara  silmutan,  akan berdampak  positif  pada  peningkatan  Kinerja  Karyawan,  khususnya  pada  bank-bank  pemerintah  di kawasan, Melawai, Jakarta Selatan.
Besarnya kontribusi ketiga variabel independen tersebut dalam menjelaskan perubahan/peningkatan variabel  dependent  sebagaimana  di  jelaskan  di  atas  adalah  66,7%,  sisanya  33,3%  merupakan kontribusi dari variabel lain yang tidak diteliti.
Secara parsial ternyata variabel Kepercayaan pada Atasan pengaruhnya paling dominan, sedangkan variabel  Semangat  kerja  pengaruhnya  tidak  singnifikan.  Hal  ini  berimplikasi  pada  perlunya manajemen  berfokus  pada  upaya  peningkatan  dan  perbaikan  pada  kedua  variabel  ini,  dengan memperhatikan  indikator-indikator  yang  nilai  meannya  dibawah  nilai  rata-rata  variabeli  Kepercayaan pada    Atasan.  Sedang  pada  variabel  Semangat  kerja  perlu  dilakukan  perbaikan  terhadap  seluruh indikator.

## KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tersebut di atas dapat disimpulkan sebagai berikut: Variabel  Kepercayaan  pada  Atasan  (X1)  secara  parsial  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variable  Kinerja Karyawan (Y), dengan demikian usaha-usaha perbaikan secara sistematis untuk  meningkatan  Kepercayaan  pada  Atasan  akan  dapat  meningkatkan  Kinerja  Karyawan  bank- bank pemerintah, di kawasan Melawai, Jakarta Selatan.
Variabel  Semangat  Kerja  (X2)  secara  parsial  tidak  terbukti  berpengaruh  signifikan  terhadap  variable Kinerja  Karyawan  (Y),  dengan  demikian  usaha-usaha  perbaikan  secara  sistematis    untuk meningkatan Semangat Kerja karyawan tidak akan dapat meningkatkan Kinerja Karyawan bank-bank pemerintah, di kawasan Melawai, Jakarta Selatan.
Variabel  Penghargaan  (X3)  secara  parsial  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variable  Kinerja  Karyawan  (Y),  dengan  demikian  usaha-usaha  perbaikan  secara  sistematis    untuk meningkatan pemberian Penghargaan kepada karyawan akan dapat meningkatkan Kinerja Karyawan bank-bank pemerintah, di kawasan Melawai, Jakarta Selatan.
Variabel  Keprcayaan  pada  Atasan  (X1),  Semangat  Kerja  (X2),  dan  Reward  (X3)  terbukti  secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  dengan  nilai kontribusi  (R.Square)    sebesar  66,7%,  dengan  demikian  usaha-usahan  perbaikan/peningkatan secara sistematis terhadap ketiga variable independen tersebut di atas secara simultan akan mampu meningkatkan  efektivitas    Kinerja  Karyawan  (Y).    Sisanya  sebesar  33,3%    merupakan kontribusi/sumbangan  variable lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Implikasi
Berdasarkan  kesimpulan-kesimpulan  tersebut  di  atas,  implikasi  manajerial  dari  hasil  penelitian  ini adalah,  yaitu  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  bank-bank  pemerintah,  di  kawasan  Melawai, Jakarta  Selatan,  variabel-variabel:  kepercayaan  pada  atasan,  semangat  kerja,  dan  penghargaan dapat  dijadikan  instrumen  kebijakan,  dengan  meningkatkan  dan  menyempurnakan  secara  bersama- sama  implementasi  faktor-faktor  yang  membentuk  variabel-variabel  tersbut  di  atas.  Namun  fokus perhatian  sebaiknya  lebih  di  arahkan  pada  perbaikan  dan  penyempurnaan  terhadap  variabel kepercayaan  pada  atasan,  karena  merupakan  variabel  yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja karyawan.

## Saran
Berdasarkan implikasi tersebut di atas, dalam rangka mendorong peningkatan kinerja karyawan, hasil penelitian  ini  merekomendasikan  untuk  dilakukan  perbaikan/penyempurnaan  implementasi khususnya  terhadap  indikator-indikator  yang  membentuk  variabel  kepercayaan  pada  atasan  yaitu: pemahaman tugas dan tanggung jawab, kecepatan dan keakuratan, penyerapan nilai-nilai, ketepatan waktu, memotivasi dan menumbuhkan kesetiaan bawahan.
Untuk penelitian berikutnya, hasil penelitian ini merekomendasi untuk dilakukan perluasan objek dan subyek  penelitian,  dengan  melibatkan  variabel-variabel  lainnya,  yaitu:    iklim  kerja,  sistem  penilaian kinerja, kemadirian, dan lain-lain.

## REFERENSI
Johnson,  Jeff  W  (2003), Toward  a  Better  Understanding  of  Relationship  Between  Personally  and Individual  Job  Performance,  ads  Murray  R  Barrick  and  Ann  Marie  Ryan,  San  Fransisco: Jossey-Bass.
Prawirosentono, Suryadi (2011), Kinerja, Penerbit Alfabeta, Bandung.
Sedarmayanti.  2011.  Membangun  dan  Mengembangkan  Kepemimpinan  serta  Meningkatkan  Kinerja untuk Meraih Keberhasilan, edisi pertama. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkunegara,  A.A.,  dan  Prabu,  A.,  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Gilbert  dan  Tang,  dalam  Widodo,  2010  “kualitas  kepercayaan  pada  atasan  dipengaruhi  oleh  gaya kepemimpinan islam se rta lingkungan sebagai moderasi pada kinerja sumber daya manusia “
.YustianaDwirainaningsih.39.http://jurnal.untagsmg.ac.id/index.php/psgj/article/view/1971/140 6
Nyhan,  201 0  :  89  “kualitas  kepercayaan  pada  atasan  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  islam serta  lingkungan  sebagai  moderasi  pada  kinerja  sumber  daya  manusia  “  .  Yustiana Dwirainaningsih. 3-9. http://jurnal.untagsmg.ac.id/index.php/psgj/article/view/1971/1406
Rivai      (2013:309),  Pengaruh  Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Bagian  Mekanik  Pt.  Erlangga Aditya Indramayu,  Jurnal Ilmiah Manajemen Ekonomi dan Akuntansi, Volume 1 No. 1 2016. http://www.journal.stiemb.ac.id/indsex.php/mea/article/view/43/93
Jukie Gough et al (2009) dalam Kaswan (2015), Pengaruh Motivasi Kerja, Semangat Kerja,
Kepribadian Dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Pada Kantor Pppappkb Kota Metro Lampung, Jurnal Manjemen Diversivikasi Vol.1. No. 3 (2021), hal 654. https://mail.scholar.ummetro.ac.id/index.php/diversifikasi/article/view/716/478
Sri Widodo (2015)  Pengaruh  Budaya Perusahaan Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Semangat  Kerja Karyawan  Di  Pt.  Multi  Top  Indonesia,  Jurnal  Indonesia  Membangun  Vol.  20,  No.  1, Januari- April 2021, hal 46. https://jurnal.inaba.ac.id/index.php/JIM/article/view/324/187
Timple  dalam  Uno  (2012:127),  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT  Jasaraharja  (Persero)  Cabang  Jawa  Timur  Di Surabaya),  Jurnal  Administrasi  Bisnis    (JAB)|Vol.  31    No.  1  Februari  2016,  hal  9. https://www.neliti.com/publications/86603/pengaruh-stres-kerja-dan-kepuasan-kerja-terhadap- kinerja-karyawan-studi-pada-kar
Robbins,  2003,  Analisis  Pengaruh  Kecerdasan  Spiritual  Pada  Kinerja  Karyawan,  Prosiding  Seminar Hasil  Penelitian  dan  Pengabdian  Kepada  Masyarakat  UNIPMA  2017,  hal  185. http://prosiding.unipma.ac.id/index.php/SNHP/article/view/395/376
Asikin,  2015,  Peran  Pemberian  Psychological  Empowerment  Terhadap  Kepercayaan  Atasan  Pada Bawahan:  Literature  Review,  Journal  of  Management  Studies,  Vol  15,  No  2,  Oktober  2021, hal 168. https://journal.trunojoyo.ac.id/kompetensi/article/view/12514/6128
Mc  Knight,  2002  dalam Yenni  Del  Rosa  dan  Muhammad  Abdilla,  Pengaruh  Persepsi  Anggota, Kepercayaan  Nasabah  dan  Anggaran  Partisipatif  terhadap  Kinerja  Manajerial  Melalui Kepuasan  Kerja  Pada  Baitul  Maal  Wat  Tamwil  “X”  Kota  Padang,  hal  847. http://ji.unbari.ac.id/index.php/ilmiah/article/view/1571/915
Hasibuan  dalam  Utamajaya  (2015)  dan Moekijat  dalam Noviyanti  (2015), Pengaruh   Komunikasi Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai Dinas Sosial Kabupaten Nias Selatan Jurnal Riset Manajemen
dan
Bisnis
Vol. 6 No.2 Sept 2021, hal 65.
https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/pareto/article/view/308/251
Hasibuan  dalam  Satriadi  (2018), Pengaruh   Komunikasi Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai Dinas  Sosial  Kabupaten  Nias  Selatan  Jurnal  Riset  Manajemen  dan  Bisnis  Vol.  6  No.2  Sept 2021, hal 66-67. https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/pareto/article/view/308/251
Handoyo,  2015:75  dan  Mangkunegara,(2010:95),  Strategi  Punishment  Dan  Reward  Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Al-Jazeerah Resto & Café Medan, Jurnal Panca budi, hal 12. https://journal.pancabudi.ac.id/index.php/jurnalfasosa/article/view/2331/2137
Sabri dalam Hamdayani, (2019), Pengaruh Reward, Punishment, Dan Gaya Komunikasi Guru Terhadap Prestasi Akademik Siswa Di Sma Negeri 1 Lembah Gumanti, Jurnal Sistem Informasi, hal 140. https://ojs.unimal.ac.id/sisfo/article/view/5201/2798
Nawawi  (1999: 317) dalam  Maulidiyah (2017), Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Organisasi Dan Manajemen, Agustus 2018, hal 33-34.
https://osf.io/preprints/inarxiv/tp8qa/