## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm

## Peningkatan Komitmen Organisasi melalui Penguatan Efikasi Diri dan
Kualitas Kehidupan Kerja
Derita Qurbani* Universitas Pamulang, Tangerang Selatan derita01582@unpam.ac.id
Dede Solihin Universitas Pamulang, Tangerang Selatan desolihin86@gmail.com

## Suggested Citation:
Zeb, S., & Nawaz, A. (2016). Impacts of Self-Efficacy on Organizational Commitment of Academicians A Case of Gomal University, Dera Ismail Khan, Khyber Pakhtunkhwa, Pakistan. Information and Knowledge Management , 6 (1), 36–42.

## Abstract:
Competition for universities in Indonesia, especially private universities, is always getting tougher every year. The number of existing private universities increasingly provides competitive value with the aim of working on prospective students so that the chosen institution or college remains superior and attractive and remains in demand. The purpose of this study was to examine the effect of self-efficacy and quality of work life on organizational commitment. This type of research is quantitative research  using  the  causality  method.  The  sample  in  this  study  was  135  respondents  obtained  from  purposive  sampling technique. Data was collected using a questionnaire, while data analysis was carried out using Partial Least Squares (PLS). The results showed that self-efficacy and the quality of work life had an effect on organizational commitment.
Keywords: Organizational Commitment; Quality of Work Life; Self-Efficacy

## Abstrak:
Persaingan perguruan tinggi di Indonesia, terutama perguruan tinggi swasta setiap tahun selalu semakin ketat. Banyaknya perguruan tinggi swasta yang ada semakin memberikan nilai persaingan dengan tujuan menggarap calon mahasiswa agar institusi atau perguruan tinggi yang dipilih menjadi tetap unggul dan menarik serta tetap diminati. Tujuan penelitian ini adalah untuk  menguji  pengaruh  efikasi  diri  dan  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi.  Jenis  penelitian  adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode kasualitas. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 135 responden yang diperoleh  dari  teknik purposive  sampling .  Pengumpulan  data  dengan  menggunakan  kuesioner,  sementara  analisis  data dilakukan  menggunakan Partial  Least  Squares (PLS).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  efikasi  diri  dan  kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Kata Kunci: Efikasi Diri; Komitmen Organisasi; Kualitas Kehidupan Kerja
JEL Classification: M54 *Corresponding Author
Submitted Date : 19 May 2021
Accepted Date : 30 September 2021

## Latar Belakang
Keberadaan  Perguruan  Tinggi  memiliki  peran  penting  dalam  meningkatkan  daya  saing  bangsa,  di  dalam perkembangannya perlu dipahami juga jika keberadaan Perguruan Tinggi dihadapkan pada kondisi persaingan sebagaimana  entitas  bisnis  pada  umumnya.  Beberapa  persaingan  yang  dihadapi  oleh  perguruan  tinggi  yaitu pertumbuhan perguruan tinggi, menarik minat calon mahasiswa dan Doktor atau Profesor sebagai pendidik serta penggalangan  dana.  Kondisi  tersebut  memaksa  salah  satu  mekanisme  perguruan  tinggi  dalam  menghadapi persaingan tersebut adalah dengan menampilkan keunggulan maupun sumberdaya yang dimiliki, (Totoh, 2020). Persaingan  yang  terjadi  antar  lembaga  pendidikan  tinggi  saat  ini  tidak  saja  terjadi  antara  Perguruan  Tinggi Swasta (PTS) dengan Perguruan Tinggi Negeri (PTN), tetapi persaingan yang lebih hebat terjadi pula antar PTS. Bagi penyedia jasa pendidikan tinggi swasta, pelanggan yang langsung menikmati jasa yang ditawarkan adalah mahasiswa, pesaing adalah penyedia jasa pendidikan yang sejenis pada jenjang yang sama, (Risdwiyanto dan Kurniyati, 2015).
Tuntutan dalam dunia pendidikan menimbulkan persaingan yang sangat ketat, sehingga setiap Perguruan Tinggi  berupaya  untuk  mengerahkan  seluruh  kemampuannya  guna  menarik  calon  mahasiswa  baru.  Dosen merupakan agent  of  change dan  dapat  merubah  pola pikir  mahasiswa, karena  keberhasilan  mahasiswa  akan lebih  bergantung  pada  kemampuan  dosen  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dan  tugasnya  secara  efektif, (Manurung, 2016). Betapa pentingnya faktor komitmen kerja bagi dosen, dikarenakan komitmen kerja itu akan mendorong seseorang untuk termotivasi dalam bekerja dengan baik, oleh karena itu komitmen seorang dosen dapat  memberikan  kontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja  perguruan  tinggi,  (Sumual,  2014).  Dosen  yang berkomitmen pada organisasi akan lebih mampu bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan dosen yang tidak berkomitmen pada organisasi, (Muraga, et al. , 2019).
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Universitas  Pamulang  dimana  berdasarkan  hasil  pengamatan  penulis mengindikasikan  rendahnya  komitmen  dosen  untuk  meningkatkan  jenjang  kepangkatan  yang  dimilikinya, padahal kepangkatan dosen merupakan syarat utama karir seorang dosen untuk mencapai level tertinggi.
Tabel 1. Data Kepangkatan Dosen-Dosen UNPAM No Kepangkatan Jumlah Presentase 1 Tanpa Kepangkatan 860 49,11% 2 Asisten Ahli 789 45,06% 3 Lektor 94 5,37% 4 Lektor Kepala 8 0,46% 5 Guru Besar - 0,00% Total 1.751 100%

## Sumber : Kepegawaian UNPAM (2021)
Pada tabel tersebut terkait kepangkatan dosen universitas Pamulang, di mana dosen tanpa kepangkatan sebanyak 860 dosen (49,11%), Asisten Ahli sebanyak 789 dosen (45,05%), Lektor 94 dosen (5,37%), dan Lektor Kepala  8  dosen  (0,46%).  Data  ini  menjelaskan  mayoritas  dosen  di  Universitas  Pamulanag  adalah  Tanpa Kepangkatan  sedangkan  dosen  yang  berpangkat  Asisten  Ahli,  Lektor,  Lektor  Kepala  dan  Guru  Besar  sangat minim,  hal  tersebut  mengindikasikan  rendahnya  komitmen  dosen  untuk  meningkatkan  karir  kepangkatan mereka. Penelitian tentang komitmen organisasi saat ini sebagian besar didorong oleh organisasi industri dan psikologi pekerjaan. Komitmen dosen saat ini kurang diperhatikan, dan komitmen dosen sangat penting karena meningkatkan  tingkat  retensi  dosen,  kinerja,  minat  kerja  dan  peningkatan  kesadaran  kewargaan  organisasi. Demikian pula, dosen dengan tingkat komitmen yang lebih tinggi lebih banyak terlibat dalam pengajaran di kelas daripada dosen dengan tingkat komitmen yang lebih rendah , (Zeb & Nawaz, 2016). Akhtar et  al., (2013)  menyatakan  bahwa  efikasi  diri  berhubungan  positif  dengan  komitmen keorganisasian.  Karyawan  yang  memiliki  tingkat  efikasi  diri  yang  tinggi  akan  memiliki  tingkat  komitmen  yang tinggi  pula.  Agarwal  &  Mishra  (2016)  juga  menemukan  bahwa  efikasi  diri  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  keorganisasian.  Hal  senada  pada  penelitian  Garcia  (2015)  yang  menyatakan  bahwa  efikasi  diri memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  keorganisasian.  Efikasi  diri  ialah  perilaku kepercayaan  seorang  terhadap  keahlian  dirinya  dalam  melakukan  tugas  menggapai  sesuatu  keberhasilan ataupun tujuan yang sudah diresmikan sebelumnya, (Manurung, 2016). Pribadi dengan efikasi diri yang  tinggi akan sanggup mempengaruhi komitmen profesional yang tinggi, sebaliknya pribadi dengan tingkatan diri yang rendah akan mempunyai tingkatan komitmen yang rendah pada profesi pula, (Sumual, 2014). Dengan kata lain,

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Hlm. 223 - 232
efikasi diri ialah kepercayaan pegawai terhadap keahlian dalam menuntaskan tugasnya, yang berarti dia secara langsung sudah berkomitmen terhadap organisasi.
Valentine (2014) mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Sajjad  dan  Abbasi  (2015) menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi. Kaswan (2017)  berpendapat  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik  akan  berdampak  positif  pada  sikap  kerja karyawan  di  perusahaan.  Sikap  kerja  positif  tersebut  diantaranya  yakni  tingkat  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi, keterlibatan kerja, semangat kerja dan perilaku kewargaan organisasi yang tinggi, selain itu karyawan akan  memiliki  persepsi yang baik  mengenai  keadilan  dan dukungan  organisasi.  Dengan  demikian  diharapkan pihak universitas dapat menciptakan kehidupan kerja yang kondusif baik fisik maupun non fisik. Kondisi seperti ini dapat memberikan kesempatan kepada dosen untuk mengembangkan diri, memperoleh kesejahteraan untuk memenuhi  kebutuhan  hidup,  serta  memiliki  lingkungan  kerja  yang  aman  dan  menyenangkan,  yang  pada akhirnya akan membantu meningkatkan prestasi akademik universitas, (Adikoeswanto, et al. 2020).
Penelitian ini didasari adanya research gap pada penelitian terdahulu, dimana terdapat perbedaan hasil penelitian  antara  pengaruh  efikasi  diri  terhadap  komitmen  organisasi.  Pada  penelitian  Zeb  &  Nawaz  (2016); Agarwal  &  Mishra  (2016);  serta  Verianto  (2019)  menunjukkan  hasil  bahwa  efikasi  diri  berpengaruh  signifikan terhadap komitmen organisasi namun penelitian tersebut tidak sejalan dan bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fitriani dan Purwanto (2019) serta Yokoyama (2019) dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel efikasi diri tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Perbedaan hasil penelitian juga ditemukan pada penelitian mengenai pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi. Pada penelitian Mаhаrаni (2018); Muraga et al., (2014); Helastika (2019); serta Indaswasri (2014) menunjukkan hasil bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.  Namun  hasil  penelitian  tersebut  tidak  sejalan  dengan  penelitian  Asharini,  Hardyastuti,  dan  Irham (2018),  dimana  temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap komitmen organisasi.
Verianto (2019), mendefinisikan efikasi diri sebagai keyakinan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dalam  situasi  sulit.  Efikasi  diri  merupakan  salah satu  aspek  pengetahuan  diri yang  paling  berpengaruh  dalam kehidupan  manusia  sehari-hari.  Hal  ini  dikarenakan  efikasi  diri  yang  dimiliki  mempengaruhi  individu  dalam menentukan  tindakan  yang  akan  dilakukan  untuk  mencapai  suatu  tujuan  termasuk  memperkirakan  berbagai kejadian yang akan dihadapi, (Maria, et al., 2021). Sedangkan menurut Qomariah (2014) efikasi diri merupakan kemampuan yang dimiliki untuk melakukan sesuatu dalam situasi yang khusus.
Hashempour et al., (2018) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah seperangkat kondisi kerja nyata dalam  suatu  organisasi,  seperti  gaji yang adil  dan  memadai,  lingkungan kerja  yang  aman  dan higienis, kesempatan  yang  sama  untuk  pertumbuhan  dan  keamanan  yang  berkelanjutan,  legalitas  organisasi,  afiliasi sosial  dalam  kehidupan  kerja,  kehidupan  secara  keseluruhan,  ruang,  kesatuan  sosial,  dan  pengembangan kemampuan  manusia.  Menurut  Chrisienty  (2015),  sejаtinyа  kualitas  kehidupan  kerja  ialah  teknik  dalam mengembangkan  sebuah  perusahaan  yang  dirancang  dalam  peningkatan  akan  fungsi  dari  perusahaan  yang memanusiakan pekerja dan lingkungan kerjanya, sehingga nantinya akan demokratis serta melibatkan langsung para  karyawannya  dalam  keputusan  yang  diambil  oleh  perusahaan  tersebut.  Adapun  menurut  Endayani  dan Saman  (2020)  kualitas  kehidupan  kerja  merupakan  suatu  kondisi  atau  keadaan  sebagai  hasil  dari  interaksi antara  individu  dan  pekerjaannya  yang  dapat  membuat  karyawan  lebih  produktif  dan  menimbulkan  kepuasan kerja. Menurut  Jehanzeb  &  Mohanty  (2018)  Komitmen  organisasi  diartikan  sebagai  kondisi  psikologis  yang menandai keterikatan antara karyawan dengan organisasi dan berdampak pada  keputusan untuk melanjutkan atau  memberhentikan  keanggotaan  organisasi.  Komitmen  organisasi  ditentukan  dengan  menerima  nilai  dan tujuan  organisasi,  mewakili  kemauan,  dan  keinginan  organisasi  untuk  bekerja  keras  serta  mempertahankan keanggotaan organisasi, (Adikoeswanto , et al., 2020). Menurut Widodo et al., (2019) komitmen organisasi adalah derajat  karyawan  percaya  dan  menerima  tujuan-tujuan  organisasi  dan  akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan meninggalkan organisasi.
Giri et  al., (2016),  menyatakkan  bahwa  dimensi  komitmen  organisasional  meliputi affective atau  moral commitment,  continuance atau calculative  commitment ,  dan normative  commitment . Affective atau  moral commitment terjadi ketika individu sepenuhnya terikat pada tujuan dan nilai-nilai organisasi. Continuance atau
calculative  commitment terjadi  ketika  individu  mendasarkan  hubungannya  dengan  organisasi  pada  apa  yang mereka terima sebagai imbalan usahanya dan apa yang akan hilang ketika mereka berhenti (seperti gaji, benefit, pergaulan). Normative Commitment terjadi ketika individu tetap di organisasi berdasarkan standar perilaku dan norma sosial yang diharapkan.
Efikasi  diri  berkaitan  erat  dengan  komitmen  organisasi  dimana  bila  pegawai  mempunyai  efikasi  diri  yang tinggi  maka  komitmen  terhadap  apa  yang  dikerjakannya  juga  akan  semakin  tinggi,  (Sumual,  2014).  Individu- individu dengan efikasi diri tinggi memiliki komitmen dalam memecahkan masalahnya dan tidak akan menyerah ketika menemukan bahwa strategi yang sedang digunakan itu tidak berhasil, (Verianto, 2019). Hasil penelitian Sinaga (2018) membuktikan bahwa penguatan Efikasi diri berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan komitmen organisasi. Hasil riset empiris Zeb & Nawaz (2016), memperlihatkan efikasi diri mempengaruhi secara positif  terhadap  komitmen  organisasional  dosen  di  tingkatan  universitas.  Penelitian  Agarwal  &  Mishra  (2016) menunjukkan  hasil  bahwa  efikasi  diri  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional.  Selanjutnya  penelitian Verianto (2019) menunjukkan hasil efikasi diri yang baik dapat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan.
Pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  dengan  komitmen  organisasi  adalah  ketika  kualitas  kehidupan  kerja seorang karyawan baik maka komitmen organisasinya akan tinggi. Sebaliknya jika kualitas kehidupan kerjanya rendah maka komitmen organisasinya pun akan rendah pula sehingga menyebabkan turnover pada organisasi, (Kaunang, et  al., 2017).  Kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik  akan  membuat  orang  merasa  puas  dengan pekerjaannya sendiri, serta memungkinkan seorang karyawan untuk menikmati pekerjaan yang ditugaskan dan menilai bahwa karyawan dengan kualitas kerja yang baik akan bersedia untuk terus terlibat dalam pekerjaannya sendiri karena keakraban pekerjaannya, (Larasati dan Hasanati, 2018). Dari hasil penelitian Muraga et al., (2014) membuktikan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan. Penelitian yang sama dilakukan oleh Helastika (2019) menunjukkan terdapat hubungan yang sangat erat antara variabel kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi. Penelitian Indaswasri (2014) menunjukkan hasil kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh efikasi diri dan kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi. Secara empiris, beberapa penelitian yang telah  dilakukan  sebelumnya  masih  belum  dapat  disimpulkan  karena  hasil  yang  tidak  konsisten  dalam menjelaskan  peran  masing-masing  variabel  terhadap  komitmen  organisasi,  oleh  karena  itu  masih  ada kesenjangan  atau gap secara  empiris sehingga masih  perlu  adanya  penelitian lanjutan yang menguji kembali tentang peningkatan komitmen organisasi.

## Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan data primer berupa survei. Penelitian ini menggunakan desain studi kausal, menurut Sugiyono (2017) penelitian kausal adalah hubungan yang  bersifat  sebab  akibat.  Studi  kausalitas  digunakan  karena  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan  sebab  akibat  yang  terjadi  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen.  Penelitian  ini dilaksanakan pada bulan Februari 2021 – April 2021. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang dibuat  dengan google  form .  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  dosen  dari  Universitas  Pamulang. Metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah non-probability  sampling dengan teknik  purposive sampling .  Dalam non-probability  sampling ,  tidak  semua  elemen  mempunyai  peluang  untuk  terpilih  menjadi sampel  (Sugiyono,  2017).  Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  135  responden.  Hipotesis  penelitian  diuji menggunakan analisis Partial Least Square Structural Equation Modelling (PLS SEM).

## Hasil Penelitian
Universitas  Pamulang  didirikan  pada  tahun  2000  oleh  Yayasan  Prima  Jaya  yang  diketuai  oleh  Drs.  Wayan. Namun  karena  ketidakmampuan  Yayasan  Prima  Jaya  dalam  mengelola  suatu  Universitas,  maka  merekapun mengalihkan kepemilikan dan pengelolaannya kepada Yayasan Sasmita Jaya pada awal tahun 2005. Setelah berganti  manajemen,  maka  berganti  pulalah  tujuan  yang  ingin  dicapai  Universitas  Pamulang.  Oleh  karena  itu Universitas  Pamulang  selalu  mengangkat  tenaga  pengajar  dan  staff  administrasi  yang  berkompeten dibidangnya. Kamipun juga melakukan pengembangan dibidang kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan dunia kerja, sehingga seluruh lulusan Universitas Pamulang diterima dengan baik dalam dunia kerja.

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Hlm. 223 - 232 Tabel 2. Karakteristik Responden Karakteristik Responden Total Percentage (%) Jenis Kelamin 1. Perempuan 60 44% 2. Laki-Laki 75 56% 135 100% Usia 1. 20-30 Tahun 13 10% 2. 31-40 Tahun 66 49% 3. 41-50 Tahun 34 25% 4. > 51 Tahun 22 16% 135 100% Lama Bekerja 1. 1-3 Tahun 7 5% 2. 4-6 Tahun 87 64% 3. 7-9 Tahun 18 13% 4. > 10 Tahun 23 17% 135 100 Pendidikan Terakhir 1. S2 117 87% 2. S3 18 13% 135 100

## Sumber: Data diolah (2021)
Data di atas menunjukkan bahwa jumlah dosen laki-laki paling dominan yaitu sebanyak 75 orang (56%) dibandingkan 60 orang (44%) dosen perempuan. Dosen yang paling dominan berusia 31-40 tahun sebanyak 66 orang  (49%),  sedangkan  jumlah  dosen  minimal  berusia  20-30  tahun  sebanyak  13  orang  (10%).  Masa  kerja dosen paling dominan adalah 4-6 tahun sebanyak 87 orang (64%), sedangkan minimal 1-3 tahun sebanyak 7 orang (5%). Sedangkan dosen berpendidikan S2 paling dominan sebanyak 117 orang (87%) dan berpendidikan minimal sebanyak 18 orang doktor (13%).

## Outer Model Evaluation
Validitas konvergen ( Convergent Validity ) bertujuan untuk mengetahui validitas setiap hubungan antara indikator dengan konstruk atau variabel latennya, (Ghozali dan Latan, 2016). Validitas konvergen dari model pengukuran dengan  refleksif  indikator  dinilai  berdasarkan  korelasi  antara  skor  item  atau component  score dengan  skor variabel laten atau construct score yang diestimasi dengan program PLS dengan nilai loading faktor indikator- indikator yang tersaji pada tabel 3.
Nilai convergent validity adalah nilai loading faktor pada variabel laten dengan indikator-indikatornya, nilai yang diharapkan melebihi dari angka > 0.70 atau sering digunakan batas 0,60 sebagai batasan minimal dari nilai loading faktor (Ghozali dan Latan, 2016). Berdasarkan Tabel 3 terlihat bahwa uji validitas pada semua indikator penelitian ini telah memenuhi persyaratan penelitian, artinya semua indikator memiliki validitas yang baik. Selain itu nilai Average Variant Extracted (AVE) variabel efikasi diri, kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasi > 0,50, dengan demikian dapat dikatakan bahwa setiap variabel memiliki validitas diskriminatif yang baik. Pada  Tabel  4  perbandingan  nilai  AVE  menampilkan  hasil  tiap-tiap  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  pada korelasi  antar  variabel  lain,  sehingga  bisa  disimpulkan  jika  seluruh  variabel  laten  dalam  riset  ini  mempunyai validitas struktural serta diskriminasi yang baik.
Tabel 3. Convergent Validity dan AVE Variabel Indikator Outer Loading AVE Keputusan Efikasi Diri (X 1 )
X1.1 0,900 0,878 Valid X1.2 0,972 Valid X1.3 0,948 Valid X1.4 0,964 Valid X1.5 0,937 Valid X1.6 0,898 Valid Kualitas Kehidupan kerja (X 2 )
X2.1 0,843 0,953 Valid X2.2 0,876 Valid X2.3 0,891 Valid X2.4 0,897 Valid X2.5 0,922 Valid X2.6 0,730 Valid X2.7 0,922 Valid X2.8 0,867 Valid X2.9 0,878 Valid Komitmen Organisasi (Y)
Y1 0,978 0,759 Valid Y2 0,993 Valid Y3 0,951 Valid Y4 0,979 Valid Y5 0,969 Valid Y6 0,980 Valid Y7 0,976 Valid Y8 0,986 Valid Y9 0,992 Valid Y10 0,955 Valid Sumber : Data Diolah (2021) Table 4. Discriminant Validity Test Result (Fornell Lacker Criterium) Variabel Efikasi Diri Komitmen Organisasi  Kualitas Kehidupan Kerja Efikasi Diri 0,937 Komitmen Organisasi 0,831 0,976 Kualitas Kehidupan Kerja 0,790 0,730 0,871 Sumber : Data Diolah (2021) Tabel 5. Uji Cronbach's Alpha dan Composite Reliability Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Keputusan Efikasi Diri 0,972 0,977 Reliabel Kualitas Kehidupan Kerja 0,960 0,966 Reliabel Komitmen Organisasi 0,994 0,995 Reliabel

## Sumber : Data Diolah (2021)
Dari hasil uji Cronbachs alpha dan reliabilitas komposit menunjukkan nilai yang menggembirakan karena semua variabel laten memiliki nilai cronbachs alpha dan reliabilitas diatas 0,70 yang berarti semua variabel laten dianggap reliabel.

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Hlm. 223 - 232 Tabel 6. Hasil Uji R-Square R Square Adjusted R Square Komitmen Organisasi 0,706 0,701 Sumber : Data Diolah (2021)
Evaluasi koefisien determinasi (R 2 ) komitmen organisasi sebesar 0,706 (R 2 = 70,6%), yang berarti model yang  baik.  Artinya  presentase  besarnya  komitmen  organisasi  dapat  dijelaskan  oleh  efikasi  diri  dan  kualitas kehidupan kerja sebesar 70,6% sedangkan selebihnya 29,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar yang diteliti.

## Test Result of Goodness of Fit Model
Q-Square = 1 – [(1 – R 2 1) Q-Square = 1 – (1-0,701) Q-Square = 1 –  0,299 Q-Square = 0,701
Diketahui bahwa melalui proses blindfolding variabel komitmen organisasi memiliki nilai Q-Square sebesar 0,701 dengan demikian Q-Square > 0. Artinya variabel dependen memiliki relevansi prediktif atau menjelaskan bahwa variabel independen memiliki relevansi prediktif terhadap variabel dependen yang terpengaruh.

## Inner Model Evaluation
Jika nilai sampel asli menunjukkan nilai positif maka variabel memiliki hubungan positif (begitu pula sebaliknya). Jika berdasarkan nilai T-statistik syarat T-statistics > 1,96 (taraf signifikansi 5%) dan nilai P-value harus lebih kecil  dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  antar  variabel  yang  diuji  dinyatakan  memiliki pengaruh yang signifikan (Ghozali dan Latan, 2016).
Tabel 7. Pengujian Hipotesis Hipotesis Variabel Original Sample (O) T Statistics P Values Ket H1 Efikasi Diri -> Komitmen Organisasi 0,678 11,182 0,000 Significant H2 Kualitas Kehidupan Kerja -> Komitmen Organisasi 0,195 2,822 0,005 Significant

## Sumber : Data Diolah (2021)
Dari hasil pengujian tersebut dapat terlihat pengaruh efikasi diri terhadap komitmen organisasi memiliki nilai original sampel 0,678 (positif) dan p value 0,000 < 0,05 yang berarti efikasi diri memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi sehingga H1 diterima. Nilai original sampel 0,678 (positif) memiliki pengaruh yang searah  yang  berarti  bila  efikasi  diri  dinaikan  sebesar  0,678  unit  maka  komitmen  organisasi  akan  meningkat sebesar 0,678 unit dengan asumsi variabel kualitas kehidupan kerja dianggap konstan.
Kemudian pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi memiliki nilai original sampel 0,195  (positif)  dan  p  value  0,005  <  0,05  yang  berarti  kualitas  kehidupan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap komitmen organisasi sehingga H2 diterima. Nilai original sampel 0,195 (positif) memiliki pengaruh yang searah yang berarti bila kualitas kehidupan kerja dinaikan sebesar 0,195 unit maka komitmen organisasi akan meningkat sebesar 0,195 unit dengan asumsi variabel efikasi diri dianggap konstan.

## Pembahasan

## Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil pengujian statistik menunjukkan bahwa efikasi diri berpengaruh postif dan signifikan terhadap komitmen organisasi , hal tersebut dapat dilihat dari nilai original sampel 0,678 (positif) dan p value 0,000 < 0,05. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  dosen  yang  memiliki  efikasi  diri  yang  kuat  akan  mampu mengembangkan  sikap  yang  positif  terhadap  pekerjaan.  Efikasi  diri  yang  kuat  juga  akan  membuat  individu merasakan kontrol internal yang kuat atas pekerjaan yang dilakukan, individu merasa lebih berkomitmen, lebih terlibat, dan lebih menikmati pekerjaannya, dan dalam melakukan aktivitas pekerjaannya, individu lebih didorong
oleh minat instrinsiknya. Efikasi diri merupakan salah satu aspek pengetahuan tentang diri atau self knowledge yang paling berpengaruh dalam kehidupan manusia sehari-hari. Hal ini disebabkan efikasi diri yang dimiliki ikut mempengaruhi individu dalam menetukan tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai suatu tujuan termasuk di dalamnya berbagai perkiraan kejadian yang akan dihadapi. Abidin et al. (2016) mengemukakan bahwa efikasi diri  akan  menentukan  bagaimana  pegawai  dapat  menyelesaikan  tugas  tertentu,  kemampuannya  dalam menghadapi kesulitan atau kegagalannya akan sangat mempengaruhi tingkat komitmen organisasi.
Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian  Agarwal & Mishra (2016) memperlihatkan hasil bahwa efikasi diri berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Zeb & Nawaz (2016), menunjukkan hasil efikasi diri mempengaruhi secara positif terhadap komitmen organisasional dosen di tingkatan universitas. Juga didukung oleh penelitian Verianto (2019) dimana efikasi diri mempengaruhi secara signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan.

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil pengujian statistik menunjukkan bahwa efikasi diri berpengaruh postif dan signifikan terhadap komitmen organisasi , hal tersebut dapat dilihat dari nilai original sampel 0,678 (positif) dan p value 0,000 < 0,05. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa apabila universitas mampu memberikan kualitas kehidupan kerja yang baik  kepada  dosen  maka  ikatan  emosional  positif  dosen  terhadap  universitas  akan  dapat  tercipta,  sehingga komitmen dosen dalam menjalankan kegiatan Tri Dharma perguruan tinggi akan semakin meningkat, selain itu kualitas kehidupan kerja yang baik akan berdampak pada tidak ada niat dosen untuk meninggalkan universitas, mereka akan merasa bahwa masalah yang terjadi di universitas adalah masalah pribadi dosen juga.
Konsep kualitas kehidupan kerja ( Quality Work of Life ) pada dasarnya mengungkapkan pentingnya nilai penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya sehingga konsep tersebut menjadi landasan utama bagi manajemen suatu perusahaan untuk mengelola tenaga karyawan. Selain mengungkapkan pentingnya nilai penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerja, kualitas kehidupan kerja juga memiliki peran penting untuk mengubah iklim organisasi agar secara teknis dan manusiawi dapat membawa suatu perusahaan kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik, (Muraga, Tewal, dan Dotulong, 2019).
Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Kaunang,  Pio,  &  Roring  (2017)  dimana  dalam penelitianya menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.  Hal  tersebut  juga  didukung  oleh  penelitian  dari  Maharani,  (2018)  yang  menyatakan  bahwa adanya  hubungan  yang  signifikan  antara  kualitas  kehidupan  kerja  dengan  komitmen  organisasi.  Penelitian Muraga,  Tewal,  dan  Dotulong  (2019)  juga  menunjukkan  bahwa  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  memberikan  kesimpulan  bahwa  efikasi  diri  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi, artinya semakin baik tingkat efikasi diri seorang dosen maka akan semakin tinggi komitmen organisasi. Kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, artinya semakin baik tingkat kualitas kehidupan kerja maka akan semakin tinggi komitmen organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian ini, disarankan kepada pihak universitas agar memberikan kompensasi yang layak,  meningkatkan  fasilitas  kerja  dan  peningkatan  pengembangan  karir  agar  komitmen  organisasi  dosen semakin  meningkat.  Kontribusi  yang  diberikan  dari  variabel  efikasi  diri  dan  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap komitmen  organisasi  sebesar  70,6%,  sehingga  pihak universitas  masih  perlu  memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi seperti variabel disiplin kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan variabel lainnya agar dapat berguna bagi universitas dan memperkaya hasil  penelitian.  Penelitian  ini  juga  memliki  keterbatasan  penelitian  dimana  metode  pengumpulan  data  hanya menggunakan kuesioner, sehingga sangat mungkin datanya bersifat subyektif, akan lebih baik bila ditambahkan metode wawancara sehingga hasil penelitian yang diperoleh lebih lengkap.

## Daftar Pustaka
Abidin, M.I.Z., Pangtuluran, Y., & Maria, S. (2016), Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Dan Efikasi Diri Terhdapa  Komitmen  Organisasi  Di  Rumah  Sakit  Smc  Samarinda. AKUNTABEL:  Jurnal  Ekonomi  dan keuangan . 13(1).
Adikoeswanto, D., Eliyana, A., Hamidah., Sariwulan, T., Buchdadi, A.D., & Firda, F. (2020). Quality of Work Life’s Factors and Their Impacts on Organizational Commitments, Systematic Reviews in Pharmacy , 11(7).

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Hlm. 223 - 232
Agarwal,  S.,  &  Mishra,  P.  (2016).  Self  Efficacy  as  Predictor  of  Organizational  Commitment  among  Revenue Personnel. The Internaional Journal of Indian Psychology , 3 (4), 44–52.
Akhtar, S., Ghayas, S., & Adil, A. (2013). Self-efficacy and optimism as predictors of organizational commitment among bank employees. International Journal of Research Studies in Psychology, 2(2), 33–42.
Asharini, N. A., Hardyastuti, S., & Irham, I. (2018). The Impact of Quality of Work Life and Job Satisfaction on Employee  Performance  of  PT.  Madubaru  PG-PS  Madukismo. Agro  Ekonomi , 29 (1),  146. https://doi.org/10.22146/ae.31491.
Chrisienty, W. (2015). Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan di CV Sinar Plasindo. Agora, 3 (2), 483–490.
Endayani,  F.,  &  Saman,  (2020).  Dampak  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Pada  Employee Engagement. Jurnal Bisnis dan Manajemen. 8 (1). Hal 1-6.
Fitriani, Desy & Purwanto, Edi (2019). Pengaruh Pusat Kendali Internal dan Eksternal, Efikasi Diri dan Kepuasan Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasional  Karyawan  pada  PT.  Pasifik  Teknologi  Indonesia. Business Management Journal . 15 (1) 1-67.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2016),  Partial  Least  Square:  Konsep,  Metode,  dan  Aplikasi  menggunakan  program WarpPLS 5.0, Edisi ke-3, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Giri,  E.  E.,  Nimran,  U.,  Hamid,  D.,  &  Musadieq,  M.  Al.  (2016).  The  Effect  of  Organizational  Culture  and Organizational  Commitment  to  Job  Involvement  Knowledge  Sharing,  and  Employee  Performance :  A Study  on  Regional  Telecommunications  Employees  of  PT  Telkom  East  Nusa  Tenggara  Province, Indonesia.  Indonesia. International  Journal  of  Management  and  Administrative  Sciences  (IJMAS),  3 (4), 20–33.
Garcia,  G.  F.  (2015).  The  Relationship  between  self-efficacy  and  employee commitment  among  perfusionists. Walden University.
Hair,  J.  F.,  Hult,  G.  T.  M.,  Ringle,  C.,  &  Sarstedt,  M.  (2017).  A  Primer  on  Partial  Least  Squares  Structural Equation Modeling (PLS-SEM) 2nd Edition. Sage Publications.
Hashempour, R., Hosseinpour Ghahremanlou, H., Etemadi, S., & Poursadeghiyan, M. (2018). The Relationship Between Quality of Work Life and  Organizational Commitment of Iranian Emergency Nurses. Health in Emergencies & Disasters Quarterly , 4(1), 49–54. https://doi.org/10.32598/hdq.4.1.49.
Helastika, D. O., & Izzati. A. (2019), Hubungan Antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan bidang Operasi PT. “X”. Jurnal Penelitian Psikologi. 6(3).
Indaswari, F.A. (2014). Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal UNDIP Semarang. 14 (05) hal 1-7.
Jehanzeb,  K.,  &  Mohanty,  J.  (2018).  Impact  of  employee  development  on  job  satisfaction  and  organizational commitment:  person–organization  fit  as  moderator. International  Journal  of  Training  and  Development , 22(3), 171–191. https://doi.org/10.1111/ijtd.12127.
Kaswan. (2017). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Kaunang,  F.  F.,  Pio,  R.  J.,  &  Roring,  M.  (2017).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional pada PT. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal Administrasi Bisnis Unsrat , (c), 2–6.
Larasati,  D.P.,  &  Hasanati,  N.  (2018),  The  Effects  of  Work-Life  Balance  towards  Employee  Engagement  in Millennial  Generation,  Proceedings  of  the  4th  ASEAN  Conference  on  Psychology,  Counselling,  and Humanities (ACPCH 2018), https://doi.org/10.2991/acpch-18.2019.93
Maharani,  R.  D.  (2018).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Komitmen Organisasi Karyawan (Studi Pada Divisi Peralatan Industri Agro PT. Barata Indonesia (Persero) Gresik). Jurnal Bisnis Dan Manajemen (BISMA) ,1(2).
Manurung, S. (2016), Meningkatkan Efektivitas Kerja Dosen Melalui Penjaminan Mutu Dan Efikasi Diri, Jurnal Ilmu dan Teknologi Kesehatan , 3(2), hal : 137-146.
Maria,  S.,  Lestari,  D.,  Rochaida,  E.,  Darma,  D.C.,  &  Rahmawati,  H.R.  (2021). Self-Efficacy,  Organizational Commitment, And Employee Performance – From Public Office. Cactus Tourism Journal. 1(3). 6-15.
Muraga,  A.Z.,  Tewal,  B.,  &  Dotulong,  L.O.H,  (2019),  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Motivasi  Dan Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pada  Bank  Sulutgo  Cabang  Utama  Manado, Jurnal EMBA , 7(4), 5914-5923.
Noviana, U., & Rijanti, T, (2014), Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan Komunikasi Dengan Kepuasan Kerja Dan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel  Intervening  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada Lpmp Provinsi Jawa Tengah), Telaah Manajemen , 2(1), Hal 103 – 116.
Risdwiyanto,  A.,  &  Kurniyati,  Y.  (2015).  Strategi  Pemasaran  Perguruan  Tinggi  Swasta  Di  Kabupaten  Sleman Yogyakarta Berbasis Rangsangan Pemasaran, Maksipreneur. 5 (1), pp. 1–23.
Sajjad, N. K., & Abbasi, B. (2014). Studying The Relationship Between Quality of Work Life and Organizational. Research Journal of Recent Sciences , 3(2).
Sinaga, O, (2018), Pengaruh Efikasi Diri Dan Kemampuan Manajemen, Terhadap Komitmen Normatif Dosen Di Universitas Quality Medan, Jurnal Manajemen Pendidikan, 11(2), 42-51.
Sudiq, R.A.S.D., & Wijаyаnti, D.T. (2020), Pengаruh Kuаlitаs Kehidupаn Kerjа Terhаdаp Komitmen Orgаnisаsi Melаlui Kepuаsаn Kerjа Pada Pt. Segar Murni Utama. Jurnаl Ilmu Mаnаjemen . 8(3). Hal 921-930.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sumual, M.G.V, (2014), Effect Of Empowerment, Self Efficacy, And Lecturer To Proffession's Commitment Of The Manado State University, International Journal of Business and Management Invention , 3(5), 18-27.
Totoh, A. (2020). Daya Saing Perguruan Tinggi Swasta. https://kumparan.com/asep-totoh/daya-saing-perguruan- tinggi-swasta-1tlFeZiUYzx/full. Diakses pada tanggal 05 September 2021.
Valentine,  S.  (2014).  Organizational  Ethics  and  Stakeholder  Well  Being  in  The  Business  Environment.  USA: Information Age Publishing.
Verianto,  H.  (2019),  1Pengaruh  Kepercayaan,  Efikasi  Diri,  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Berbagi Pengetahuan Karyawan di Kantor Cabang Utama PT Bank Panin Tbk Kota Pontianak, Jurnal Ekonomi Bisnis dan Kewirausahaan (JEBIK) , 8(2), Hal 128-146.
Widodo, S., Widiyanti, M., Hidayati, T., & Situmorang, N. (2019). Human resources management facets: role of organizational commitment, Journal of Security and Sustainability , 9(1), 617–630.
Yokoyama  S.  (2019).  Academic  self-efficacy  and  academic  performance  in  online  learning:  a  mini  review. Frontiers in Psychology, 9(2794), 1-4.
Zeb, S., & Nawaz, A. (2016). Impacts of Self-Efficacy on Organizational Commitment of Academicians A Case of Gomal  University,  Dera  Ismail  Khan,  Khyber  Pakhtunkhwa,  Pakistan. Information  and  Knowledge Management , 6 (1), 36–42.