## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 8, No 2 (2023): Oktober, 1769-1776 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v8i2.1466

## Komitmen Normatif Memediasi Akibat Kemampuan Kerja Serta Ciri Aktiviitas kerja terhadap Prestasi Kerja

## Daru Setyo Wahyono*, Pahlawansjah Harahap, Indarto
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Semarang *Correspondence: fabiandaru@gmail.com

## ABSTRAK
Survey dilakukan guna menganalisa dampak keterampilan kerja dan ciri aktiviitas kerja  terhadap prestasi kerja tenaga kerja Bidlabfor Polda Jateng dengan komitmen normatif sebagai variabel perantara. Metode survey ialah metode  kuantitatif  dengan  menggunakan  asal  data.  Komunitas    survey  ini  ialah  53  orang  Personel  Bidang Laboratorium  Forensik  Polda  Jateng,  dan  representatif   diambil  menggunakan  teknik  sensus,  yaitu  mengambil seluruh  komunitas    sebagai  responden  yang  akan  dteliti.  Analisis  data  dilakukan  menggunakan  deskriptif  dan regresi berganda melalui program SPSS. Berdasarkan analisis data mengenai dampak keterampilan kerja dan ciri kerja  terhadap  prestasi  kerjatenaga  kerja  Bidlabfor  Polda  Jateng  dengan  komitmen  normatif  sebagai  variabel perantara, bisa  disimpulkan komitmen normatif memiliki akibat  yang paling berarti dalam membentuk prestasi kerja tenaga kerja yang optimal. Oleh karena itu, semakin tinggi keterampilan kerja dan ciri kerja, maka tingkat prestasi kerka tenaga kerja akan semakin baik dengan adanya komitmen normatif yang kuat.
Kata kunci : Kemampuan kerja, ciri aktiviitas kerja , komitmen normatif, prestasi kerja.

## ABSTRACT
It was conducted to analyze the impact of work skills and job characteristics on the work performance of Bidlabfor Polda  Jateng  employees  with  normative  commitment  as  an  intermediary  variable.  The  survey  method  is  a quantitative  method  using  data  sources.  The  population  of  this  survey  was  53  personnel  of  the  Central  Java Regional  Police  Forensic  Laboratory  Division,  and  the  sample  was  taken  using  the  census  technique,  namely taking the entire population as respondents to be studied. Data analysis was carried out using descriptive and multiple regression through the SPSS program. Based on data analysis regarding the impact of work skills and work characteristics on work performance of Bidlabfor Polda Jateng employees with normative commitment as an intermediary variable, it can be concluded that normative commitment has the most significant influence in shaping optimal employee work performance. Therefore, the higher the work skills and work characteristics, the better the level of employee performance will be in the presence of strong normative commitment.
Keywords : Job skills, job characteristics, normative commitment, work performance.

## PENDAHULUAN
Organisasi  akan  selalu  melakukan  peningkatan  prestasi  kerja  tenaga  kerja,  supaya  tujuan organisasi akan tercapai, prestasi kerja bisa  diartikan hasil sebagaikualitas dan kuantitas yang mungkin dicapai oleh seorang tenaga kerja apabila menjalankan tugas sesuai dengan kewajiban yang dibebankan. Salah satu faktor yang memakibat  prestasi kerja pegawai ialah kapasitas kerja. Workability memegang peranan yang sangat penting karena workability sering dikaitkan dengan kemampuan dasar seseorang dalam melakukan aktivitas. Bisnis bisa  berhasil jika didukung oleh tenaga kerja yang terampil. Jika kapasitas kerja individu sesuai dengan kapasitas kerja organisasi, efisiensi kerja tenaga kerja baru bisa ditingkatkan dan pada akhirnya tujuan organisasi tercapai sebagaiefektif. Survey sebelumnya mengenai akibat    kemampuan  kerja  terhadap  prestasi  kerjapernah  dilakukan  oleh  Baba  (2012),  Iskandar  dan Juhana  (2014),  Muindi,  et.  all  (2015)  serta  Aditya,  Utami  dan  Ruhana  (2015)  yang  membentuk kemampuan kerja  berakibat  positif dan berarti terhadap prestasi kerjatenaga kerja. Berbeda dengan hasil survey yang dilakukan oleh Shodiqin dan Mindarti (2014), Untara dan Liana (2015), Ratnasari (2016) serta Sulistyawan (2017) yang membentuk  kemampuan kerja tidak berakibat  terhadap prestasi kerjatenaga kerja.
Selain faktor penilaian prestasi kerja yang bisa  memakibat i prestasi kerja tenaga kerja ialah ciri aktiviitas kerja .), ciri aktiviitas kerja  ialah upaya menelaah ciri tugas dari aktiviitas kerja , bagaimana
ciri itu digabung untuk membentuk aktiviitas kerja  yang berbeda dan hubungannya dengan motivasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja tenaga kerja. Ciri aktiviitas kerja (job characteristics models) ialah suatu pendekatan yang berlangsung terus menerus dengan  aktiviitas kerja (job enrichment). Program pengembangan  aktiviitas  kerja (job  enrichment) berusaha  merancang  aktiviitas  kerja    dengan  cara membantu para pemangku jabatan memberikan rasa puas atas keperluan  mereka akan pertumbuhan, pengakuan dan tanggung jawab. Penggembangan  aktiviitas kerja  menambah asal peningkatan prestasi kerja tenaga kerja (Simamora, 2006).
Survey  sebelumnya mengenai akibat   ciri  kerja  terhadap  prestasi kerja  tenaga  kerja  dilakukan oleh Rusminingsih dan Soliha (2014), Mulyani dan Soliha (2014), serta Purwanto dan Soliha (2017), menunjukkan akibat  positif berarti terhadap prestasi kerjatenaga kerja. . Hal ini berbeda dengan survey Heryawan dan Setyowati (2014) yang membentuk  karakteristik tempat kerja yang tidak memakibat i prestasi kerjatenaga kerja. Perbedaan hasil tersebut bisa  menimbulkan research gap pada survey ini. Faktor  lain  yang memakibat  i  prestasi  kerjatenaga  kerja  ialah  keterlibatan  mereka  dalam  organisasi. Untuk bekerja sama dengan baik, tenaga kerja harus memiliki tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasi.  Komitmen  organisasi  berkembang  ketika  organisasi  mampu  melaksanakan  lingkup aktiviitas kerja nya sebagaimemadai. Selain itu, memenuhi harapan aktiviitas kerja  ini mengarah pada kepuasan kerja. Keterlibatan organisasi mencerminkan kekuatan keterlibatan dan loyalitas tenaga kerja terhadap  organisasi.  Menurut  Robbins  (2006),  keterlibatan  organisasi  memiliki  tiga  dimensi.  Yang pertama  ialah  komitmen  emosional,  yang  menggambarkan  sikap  seseorang  dalam  menyelesaikan aktiviitas kerja . Kedua, komitmen terhadap kesinambungan, sikap individu terhadap evaluasi untung rugi, dan ketiga komitmen normatif, sikap kesetiaan individu terhadap sistem. Survey ini difokuskan pada aspek komitmen normatif. Tenaga kerja dengan komitmen tinggi terhadap norma ditandai dengan rasa  ingin  tahu,  empati,  dan  kreativitas,  serta  lebih  cenderung  membantu  rekan  kerja  dan  atasan memecahkan  masalah  serta  membantu  organisasi  mencapai  prestasi  kerja  yang  maksimal,  bisa meningkatkan prestasi kerja. Fenomena yang terjadi berkaitan dengan prestasi kerja tenaga kerja yang disingkat  Bidlab  Satuan  Kerja  Laboratorium  Forensik  Polda  Jawa  Tengah  atau  Bidlab  Satuan  Kerja Polda Jawa Tengah yaitu tingkat penyelesaian aktiviitas kerja  tenaga kerja. Bisa  dilihat pada tabel di bawah ini data kasus yang diselesaikan selama dua tahun terakhir (2020-2021) dengan 5 underbid pada Bidlab di Polda Jawa Tengah.
Tingkat  resolusi  kasus  masih  rata-rata  antara  90%  dan  91%,  dan  belum  mencapai  100%  atau setidaknya 95%.
Organisasi  telah  mengambil  berbagai  langkah  untuk  meningkatkan  prestasi  kerjatenaga  kerja Bidlabfor,  seperti menciptakan  lingkungan  kerja  yang  ramah  dan memberikan  sanksi kepada  tenaga kerja Bidlabfor yang gagal memenuhi tujuan aktiviitas kerja nya. Namun, hal tersebut tidak sepenuhnya menambah  beban  kerja  tenaga  kerja  Bidlabfor.  Hal  ini  mengarah  pada  asumsi  bahwa  tenaga  kerja Bidlabfor tidak bekerja sebagaioptimal dan tidak cukup bertanggung jawab atas aktiviitas kerja nya. Temuan  ini  memotivasi  Balai  Forensik  Polri  Provinsi  Jawa  Tengah  untuk  merumuskan  berbagai alternatif kebijakan untuk meningkatkan prestasi kerjatenaga kerja, seperti penguatan peran keterikatan normatif, kompetensi kerja, dan ciri kerja. Oleh karena itu, kami terus berupaya mendorong staf kami untuk  memperoleh  pengetahuan,  kemampuan  kerja  dan  rasa  tanggung  jawab  di  bidangnya  masing- masing.

## METODE
Studi  ini  memanfaatkan  studi  kuantitatif  dan  memanfaatkan  data  langsung  primer.  Data  yang dikumpulkan  dengan  menggunakan  teknik  kuesioner  merupakan  daftar  pertanyaan  yang  dirancang untuk  memandu  Q&A  dengan  responden  tentang  dampak  kompetensi  kerja  dan  ciri  kerja  terhadap prestasi kerjatenaga kerja melalui keterlibatan normatif. Menurut Sutrisno Hadi (2006), dalam hal ini komunitas  ialah himpunan dari semua unsur yang ditetapkan sebagai obyek kajian. Subyek survey ini terdiri dari 53 orang staf Balai Forensik Polda Jawa Tengah. Representatif  ialah sebagian atau wakil dari  komunitas    yang  diamati    (Sutrisno  Hadi,  2006).  Representatif    survey  ini  ialah  tenaga  kerja Laboratorium Forensik Polda Jawa Tengah. Pengambilan representatif  dengan menggunakan metode sensus merupakan metode pengambilan representatif  yang menyasar seluruh komunitas . 53 responden digunakan. Tahap pemprosesan data mencakup : (1) Pemprosesan ialah proses yang dilakukan setelah pengumpulan data untuk menentukan selesai atau tidaknya suatu survei. (2) Pengkodean ialah proses pemberian  kode  khusus  untuk  tanggapan  yang  berbeda  dalam  survei,  yang  harus  mengelompokkan survei  ke  dalam  kategori  yang  sama.  (3)  Pemeringkatan  menggunakan  skala  Likert  5  kategori.  (4) Agregasi  ialah  proses  pengelompokan  tanggapan.  Tanggapan  disurvei,  dihitung,  dan  dirangkum sebagaiberkala hingga menjadi format tabel yang berguna.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji validitas mengukur validitas suatu metrik dalam bentuk kuesioner. Tes kecukupan variabel survey menunjukkan bahwa semua indikator kapasitas kerja, karakteristik kerja, keterlibatan normatif, dan prestasi kerjakerja ialah valid, dengan skor KMO (ukuran representatif  Kaiser-Meier-Orkin) > 0,5, stres Kami menemukan koefisien lebih besar dari 0,4. KMO digunakan untuk memeriksa faktor atau konfigurasi.  Di  sini,  KMO  ialah  indeks  untuk  membandingkan  jarak  antara  koefisien  korelasi  dan koefisien korelasi parsialnya. Rumus alfa Cronbach digunakan untuk uji reliabilitas ini. Peralatan yang digunakan dikatakan teruji jika nilai alpha > 0,7. Teruji berarti hasil relatif tidak bisa  dibedakan bila diukur kembali objek yang sama, atau bisa  dikatakan bahwa objek yang diukur dan jenis alat ukur yang digunakan konsisten.
Pada uji reliabilitas tabel 2. variabel kemampuan kerja, ciri aktiviitas kerja , komitmen normatif dan  prestasi  kerjateruji  karena  Alpha  Cronbach  >  0,7    sehingga  layak  untuk  diujikan  ke  pengujian selanjutnya.
Pada  tabel  3.  hasil  regresi  persamaan  I  Akibat    Kemampuan  kerja  dan  Ciri  Aktiviitas  kerja terhadap Komitmen Normatif  diketahui sebagai berikut :
Y1 =  0,310 X1 + 0,466 X2 Keterangan : Y1 = Komitmen Normatif X1  = Kemampuan kerja
X2  = Ciri Aktiviitas kerja
Berdasarkan  persamaan  tersebut  bisa    diketahui  hasil  hipotesis  :  (1)  hasil  koefisien  regresi kemampuan  kerja  0,310  dan  nilai  berarti  sejumlah  0,011  <  0,05.    Berdasarkan  hasil  pengujian  bisa disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H1) Kemampuan kerja berakibat  positif dan berarti terhadap Komitmen Normatif Personel Bidang Laboratorium Forensik Polda Jateng diterima, (2) hasil koefisien regresi Ciri Aktiviitas kerja   0,466 dan nilai berarti sejumlah 0,000 < 0,05.  Berdasarkan hasil pengujian bisa  disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H2) Ciri aktiviitas kerja  berakibat  positif dan berarti terhadap Komitmen Normatif Personel Bidang Laboratorium Forensik Polda Jateng, diterima.
Pengujian  tahap  2  ini  digunakan  untuk  mengetahui  akibat    Kemampuan  kerja,  Ciri  Aktiviitas kerja  dan Komitmen Normatif terhadap Kinerja.
Pada  tabel  4.  hasil  analisis  regresi  persamaan  II  Kemampuan  kerja,  Ciri  Aktiviitas  kerja    dan Komitmen Normatif terhadap Prestasi kerjabisa  diketahui persamaan regresi sebagai berikut :
Y2 =  0,282 X1 + 0,378 X2 + 0,377 X3 Y2  = Prestasi Kerja Y1  = Komitmen Normatif X1  = Kemampuan kerja X2  = Ciri Aktiviitas kerja Berdasarkan  persamaan  tersebut  bisa    diketahui  hasil  hipotesis  :  (1)  hasil  koefisien  regresi kemampuan  kerja  0,282  dan  nilai  berarti  sejumlah  0,007  <  0,05.  Berdasarkan  hasil  pengujian  bisa disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga  (H3)  Kemampuan  kerja  berakibat    positif  dan  berarti  terhadap prestasi kerjaPersonel Bidang Laboratorium Forensik Polda Jateng diterima, (2) hasil koefisien regresi Ciri Aktiviitas kerja  0,378 dan nilai berarti sejumlah 0,001 < 0,05. Berdasarkan hasil pengujian bisa disimpulkan bahwa hipotesis keempat (H4) : Ciri aktiviitas kerja  berakibat  positif dan berarti terhadap prestasi kerjaPersonel Bidang Laboratorium Forensik Polda Jateng diterima, (3) hasil koefisien regresi Komitmen Normatif 0,377 dan nilai berarti sejumlah 0,002 < 0,05. Berdasarkan hasil pengujian bisa disimpulkan bahwa hipotesis kelima (H5) Komitmen Normatif berakibat  positif dan berarti terhadap prestasi kerjaPersonel Bidang Laboratorium Forensik Polda Jateng diterima.
Hasil  koefisien  determinasi  persamaan  I  Akibat    Kemampuan  kerja  dan    Ciri  Aktiviitas  kerja terhadap Komitmen Normatif menunjukkan bahwa besarnya prosentase variabel Komitmen Normatif mampu dijelaskan oleh variabel kemampuan kerja dan ciri aktiviitas kerja  ditunjukkan dengan nilai Adjusted R Square (R2) yaitu sejumlah 0,288 atau kemampuan kerja dan ciri aktiviitas kerja  memakibat i Komitmen Normatif sejumlah 28,8 % sedangkan sisanya 71,2% diakibat i variabel lain yang tidak diamati .

## Terhadap Prestasi Kerja
Besarnya  prosentase  variabel  prestasi  kerjatenaga  kerja  mampu  dijelaskan  oleh  variabel Kemampuan kerja, Ciri Aktiviitas kerja  dan Komitmen Normatif ditunjukkan dengan nilai Adjusted R Square (R2) yaitu sejumlah 0,539 menunjukkan bahwa Kemampuan kerja, Ciri Aktiviitas kerja  dan Komitmen Normatif mampu memakibat i prestasi kerjatenaga kerja sejumlah 53,9 % sedangkan sisanya 46,1% diakibat i variabel lain yang tidak diamati .
Perhitungan error term e1  =  1 – R 2
=  1 – 0,288 = 0,843 e2  =  1 – R 2
=  1 – 0,539   = 0,679 Determinasi total R 2 = 1 – (e1) 2 . (e2) 2 = 1 – (0,843) . (0,679) = 0,428
Hasil  koefisien  determinasi  total  menunjukkan  bahwa  keragaman  data  bisa    dijelaskan  oleh model sejumlah 42,8 % sedangkan sisanya 57,2 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terbisa  dalam model.
Hasil F hitung sejumlah 11,505  dan tingkat berarti  0,000 < 0,05 sehingga ada akibat  positif dan berarti kemampuan kerja dan  karaktaristik aktiviitas kerja   terhadap Komitmen Normatif atau model regresi telah layak.
Kedua Akibat  Kemampuan kerja, Ciri Aktiviitas kerja  dan Komitmen Normatif terhadap prestasi kerja
Hasil F hitung sejumlah 21,298  dan tingkat berarti  0,000 < 0,05 sehingga ada akibat  positif dan berarti kemampuan kerja,  karaktaristik aktiviitas kerja   dan Komitmen Normatif terhadap prestasi kerja atau model regresi telah layak.

## Terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan perhitungan dengan menggunaan Sobel Test bisa  diketahui nilai Z hitung 2,1134 dengan tingkat berarti 0,0346 < 0,05 sehingga Komitmen Normatif memediasi/mengintervening akibat antara  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja.  Dengan  demikian  hipotesis  keenam  (H6)  Komitmen Normatif Memediasi Akibat  kemampuan kerja terhadap Prestasi kerjaPersonel Bidang Laboratorium Forensik Polda Jateng
Akibat  Ciri Aktiviitas kerja  terhadap Prestasi kerjatenaga kerja dimediasi oleh Komitmen Normatif Berdasarkan perhitungan dengan menggunaan Sobel Test bisa  diketahui nilai Z hitung 2,7990 dengan tingkat berarti 0,0051 < 0,05 sehingga Komitmen Normatif  memediasi/mengintervening akibat antara  ciri  aktiviitas  kerja    terhadap  kinerja.  Dengan  demikian  hipotesis  ke  tujuh  (H7)  Komitmen Normatif Memediasi Akibat  Ciri Aktiviitas kerja  terhadap Prestasi kerjaPersonel Bidang Laboratorium Forensik Polda Jateng

## SIMPULAN
Berdasarkan survey mengenai akibat   kemampuan kerja dan ciri aktiviitas kerja  terhadap prestasi kerjatenaga  kerja  dimediasi  oleh  Komitmen  Normatif  pada  Personel  Bidang  Laboratorium  Forensik Polda  Jateng  bisa    diperoleh  kesimpulan  sebagai  berikut  :  Kemampuan  kerja  berakibat    positif  dan berarti  terhadap  Komitmen  Normatif;  Ciri  aktiviitas  kerja    berakibat    positif  dan  berarti  terhadap Komitmen Normatif; Kemampuan kerja berakibat  positif dan berarti terhadap Kinerja; Ciri aktiviitas kerja  berakibat  positif dan berarti terhadap Kinerja; Komitmen Normatif berakibat  positif dan berarti terhadap  Kinerja;  Komitmen  Normatif  memediasi  akibat    kemampuan  kerja  terhadap  Kinerja; Komitmen Normatif memediasi akibat  ciri aktiviitas kerja  terhadap Kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  Natalie  J  and  Meyer,  John  P,  1990,  “The  Measurement  And  Antecedents  OfAffective, Countinuance  And  Normative  Commitment  To  Organization,”Journal  of  Occupational Psychology,” 63, 1-18.
Amins,  Achmad,.  2012.  Manajemen  Prestasi  kerjaPemerintah  Daerah.  Yogyakarta:  Laksbang Pressindo.
Bacal,  Robert.  2011.  Performance  Management.  Terjemahan  Surya  Dharma  dan  Yanuar  Irawan, Gramedia Pustaka Jakarta.
Bambang  Heri  Purwanto  dan  Euis  Soliha,  2017,  Pengaruh  Ciri  Pekerjaan  Dan  Kemampuan  kerja Terhadap Prestasi kerjaMelalui Komitmen Organisasional,  Jurnal Manajemen/Volume XXI, No. 02, Juni 2017: 227-240.
Dessler, G. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (10 ed.). (P. Rahayu, Penerj.) Jakarta: PT Indeks. Dessler.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Ketiga.  Ahli  bahasa  Diana  Angelica.
Jakarta: Salemba Empat.
Ghozali,  Imam.  2016.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS,  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2009.  Organisasi  dan  Motivasi:  Dasar  Peningkatan  Produktivitas.  Jakarta:
Penerbit Bumi Aksara.
Hasibuan  Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Husnan, Suad, 2007, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BPFE, Yogyakarta. Iksan, A & Ishak, M. 2005. Akuntansi Keperilakuan. Jakarta: Salemba Empat. Isrorina dan Widhy Setyowati, 2009, Pengaruh Pemberdayaan Pegawai Dan Ciri Pekerjaan Terhadap Prestasi  kerjaPegawai  Dengan  Mediasi  Iklim  Organisasi  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Pekalongan, TEMA Vol 6 Edisi 1, Maret Isrorina & Widhy Setyowati 2009 hal 19 -31.
Koesmono H, Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta prestasi kerjaKaryawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, September 2005: 171-188. Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Yogyakarta : Andi Offset. Mangkunegara, 2009, Perilaku dan Budaya Organisasi, Penerbit Refika Aditama, Bandung. Maryoto,  2000,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Manajemen  Kepegawaian).  Cetakan  ke  8.
Bandung : Mandar Maju.
Mathis, R dan Jacks on,J. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Salemba Empat Patria. Mathis, Robert. L , 2002 “Manajemen Sumber Daya Manusia,”Buku 1, Salemba Empat Jakarta. Miner, J. B. 1990. Organizational behavior performance and productivity. New York: Random House,
Inc.
Moeheriono,  2012,  Pengukuran  Prestasi  kerjaBerbasis  Kemampuan  kerja,  Edisi  Revisi.  Jakarta:  PT RajaGrafindo Persada.
Mohammad Sapta Heriyawan dan Widhy Setyowati, 2014, Pengaruh Ciri Pekerjaan Dan Pemberdayaan Terhadap  Prestasi  kerjaPegawai  Dengan  Mediasi  Komitmen  Organisasional  (Studi  Pada Politeknik  Ilmu  Pelayaran  Semarang),  Kajian  Multi  Disiplin  Ilmu  untuk  Mewujudkan  Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81- 8.
Morissan. 2013. Teori komunikasi: individu hingga massa. Jakarta: Prenadamedia Group.
Mulyani,  Sri  dan  Euis  Soliha,  2014  “Pengaruh  Ciri  Pekerjaan  dan  Motivasi  terhadap  Komitmen Organisasional, serta dampaknya terhadap Prestasi kerjaGuru,” Performance Jurnal Personalia, Financial, Operational, Marketing & Sistem Informasi, 20 (2).
Nanjundeswaraswamy, T. S., & Swamy, D. R. 2013. “A literature review on quality of work life and leadership styles.” International Journal of Engineering Research and Applications, Vol. 2 No. 3, pp. 1053-1059.
Nelwan,  O.  S.  2008.  Pengaruh  Ciri  Pekerjaan,  Kepemimpinan  Transformasional,  Peluang  Promosi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Turnover intention : Studi pada Karyawan Hotel Berbintang di Manado. Jurnal Manajemen Pp: 139.
Nursyamsi,  Idayanti.  2012.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Pemberdayaan,  dan  Stres  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasi  serta  Dampaknya  Terhadap  Prestasi  kerjaDosen.  Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis Vol.1, No.2.
Panggaben, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghallia Indonesia.
Pathania, D. K., Nag, A. K., & Pathak, A. D. 2011. Effectiveness Of Performance Appraisal System Of Insurance Sector – A Study Of Himachal Pradesh. Gurukul Business Review (GBR) , 19-23.
Peraturan Kepala Badan Kepagawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Prabu,  Anwar  ,  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Perusahaan.  Bandung  :  PT  Remaja Rosdakarya.
Prawirosentono,  2009,  Paradigma  Baru  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Sebagai  Basis  Meraih Keunggulan Kompetitif. Ekonesia: Yogyakarta.
Qurratul Aini dan Herianto Sosilo, 2013, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi  kerjaPerawat  di  Ruang  Rawat  Inap    RSUP  dr.  Soeradji  Tirtonegoro  Klaten,  Jurnal Pascasarjana Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Rivai  dan  Sagala.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan.  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Rivai.  Veithzal.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  dari  Teori  Ke  Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S.P., 2006, Organizational Behaviour : Concepts, Controversus and Aplications, New York, Prentice Hall.
Robbins, P. Stephen & Judge, Timothy A. 2009. Perilaku Organisasi. Edisi 12.Jilid 1.Alih Bahasa Diana Angelica dkk. Jakarta: SalembaEmpat.
Rusminingsih dan Euis Soliha, 2014 “Pengaruh Kemampuan kerja Guru dan Ciri Pekerjaan terhadap Prestasi kerjadengan Mediasi Komitmen Organisasional (Studi pada Pendidik Pendidikan Anak Usia Dini di Kecamatan Pati,” Jurnal Bisnis dan Manajemen, 2 (1).
Sedarmayanti, 2015, Good Governance (Kepemerintahan Yang Baik) Dalam Rangka Otonomi Daerah : Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisien Melalui Rekstrukturisasi dan Pemberdayaan, Cetakan kedua, Mandar Maju, Bandung.
Setyawan dan Mulyadi. 2009.Manajemen Pegawai, Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Sih  Darmi  Astuti,  Herry  Subagyo,  Yeri  Adriyanto,  2010,  Pengaruh  Ciri  Pekerjaan  dan  Motivasi Terhadap  Komitmen  Organisasional  Serta  Dampaknya  Terhadap  Prestasi  kerjaPegawai (Studi pada  Balai  Penelitian  dan  Mengembangan  Agama  Kementrian  Agama),  Benefit  Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 15, Nomor 1, Juni 2010, hlm. 17-28.
Simamora, Henry, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta. Sudarmanto,  2009,  Prestasi  kerjadan  Pengembangan  Kemampuan  kerja  SDM,  Yogyakarta,  Pustaka Pelajar.
Sutrisno Hadi, 2006. Metode Penelitian Riset, Yayasan Penerbit Fakultas Biologi UGM. Yogyakarta. Suwatno.  &  Priansa,  D,  2011,  Manajemen  SDM  dalam  organisasi  Publik  dan  Bisnis,  Bandung,
Alfabeta.
T. Hani Handoko, 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BPFE, Yogyakarta Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia. Wahyudi, 2004, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2, BPFE, Yogyakarta. Wirawan. 2009. Evaluasi Prestasi kerjaSumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Yusniar Lubis, 2012, Pengaruh Ciri Individu, Ciri Pekerjaan, Iklim Organisasi terhadap Kepuasan dan Prestasi kerjaKaryawan, Trikonomika Volume 11, No. 2, Desember 2012, Hal. 212–228. Zainal,  Veithzal  Rivai,  Mansur  Ramly,  Thoby  Mutis,  dan  Willy  Arafah.  2015.  Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi Ketiga. Jakarta: Grafindo Persada.