## ARTICLE INFO
PBJ use only:
Received  date   10 September 2020
Revised date 7 Oktober 2020
Accepted date 21 Oktober 2020

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  indicators  of  management  success  seen  from  competent resources  in  increasing  employee  productivity  at  PT.  Glory  Anugrah  Tour  with  human resources  as  capital  and  technology  occupies  a  very  strategic  position  in  realizing  the availability of goods and services. Many people have abandoned the use of human resources, capital  and  technology  extensively.  On  the  contrary,  the  pattern  is  shifting  towards  more intensive  use  of  all  economic  resources.  Economic  resources  that  are  driven  effectively require  organizational  and  technical  skills  so  that  they  have  a  high  level  of  yield,  meaning that  the  results  obtained  are  balanced  with  the  input  processed.  Through  various improvements  in  working  methods,  waste  of  time,  energy  and  various  other  inputs  will  be reduced as far as possible. The results will certainly be better and many things can be saved. What  is  clear,  time  is  not  wasted,  energy  is  deployed  effectively  and  the  achievement  of business  goals  can  be  well  organized,  effective  and  efficient.  Low  productivity  is  often associated with education levels. It is assumed that the higher a person's level of education, the higher the level of productivity he may be able to achieve, because this may be seen from the  ability  to  read  and  write  one  of  the  important  elements  of  the  early  stages  of  the industrialization  program.  At  a  higher  level  of  industrialization,  more  advanced  technical skills are required.
Keywords  : Job Satisfaction; Motivation; Productivity.
Tri Susilowati 1 , Lilik Suryaningsih 2 , SusiArijanti 3
1,2,3 Sekolah Tinggi Penerbangan Aviasi, Jakarta, Indonesia,
* Penulis koresponden : trisusilowati.syg77@gmail.com

## Effect of Job Satisfaction and Motivation on Improvement Employee Productivity at PT. Glory Anugrah Tour

## Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Pegawai di PT. Glory Anugrah Tour

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  indikator  keberhasilan  manajemen  dilihat  dari sumber  daya  yang  berkompeten  dalam  peningkatan  produktivitas  pegawai  di  PT.  Glory Anugrah Tour dengan sumber daya manusia sebagai modal dan teknologi menempati posisi yang  amat  strategis  dalam  mewujudkan  tersedianya  barang  dan  jasa.  Penggunaan  sumber daya  manusia,  modal  dan  teknologi  secara  ekstensif  telah  banyak  ditinggalkan  orang. Sebaliknya,  pola  itu  bergeser  menuju  penggunaan  secara  lebih  intensif  dari  semua  sumber- sumber  ekonomi.  Sumber-sumber  ekonomi  yang  digerakkan  secara  efektif  memerlukan keterampilan  organisatoris  dan  teknis  sehingga  mempunyai  tingkat  hasil  guna  yang  tinggi, artinya  hasil  yang  diperoleh  seimbang  dengan  masukan  yang  diolah.  Melalui  berbagai perbaikan  cara  kerja,  pemborosan  waktu,  tenaga  dan  berbagai  input  lainnya  akan  bisa dikurangi sejauh mungkin. Hasilnya tentu akan lebih baik dan banyak hal yang bisa dihemat. Yang  jelas,  waktu  tak  terbuang  sia-sia,  tenaga  dikerahkan  secara  efektif  dan  pencapaian tujuan  usaha  bisa  terselenggara  dengan  baik,  efektif  dan  efisien.  Rendahnya  produktivitas sering kali dikaitkan dengan tingkat pendidikan. Diasumsikan makin tinggi tingkat pendidikan seseorang, makin tinggi pula tingkat produktivitas yang mungkin dapat dicapainya, karena ini barangkali,  dilihat  dari  kemampuan  membaca  dan  menulis  merupakan  salah  satu  elemen penting tahap-tahap awal program industrialisasi. Pada tingkat industrialisasi yang lebih tinggi dibutuhkan ketrampilan teknis yang lebih maju.
Kata kunci  : Optimalisasi; Konektivitas; Pesawat Perintis; Tol Laut; Logistik

## A. PENDAHULUAN
Perkembangan  industri  jasa  penerbangan  di  Indonesia,  khususnya  untuk  penerbangan komersial  berjadwal  semakin  marak,  sejak  dikeluarkannya  deregulasi  yang  mengatur transportasi udara pada tahun 1999, berupa serangkaian paket deregulasi, salah satunya adalah Keputusan  Menteri  Perhubungan  Nomor  81  Tahun  2004  tentang  Pendirian  Perusahaan penerbangan  di  Indonesia.  Banyaknya  jumlah  maskapai  penerbangan  yang  beroperasi  di Indonesia secara langsung menciptakan persaingan yang cukup ketat. Walaupun menghadapi tekanan  dengan  meningkatnya  harga  bahan  bakar,  industri  penerbangan  nasional  tetap mengalami pertumbuhan yang pesat.
Berikut data jumlah maskapai penerbangan yang beroperasi di Indonesia
No. Maskapai Penerbangan Domestik Maskapai Penerbangan Internasional 1. Garuda Indonesia Korean Airlines 2. Citilink Airlines China Airlines 3. Batik Airlines Singapore Airlines 4. Wings Airlines Japan Airlines 5. Lion Air Cathay Pacipic Data: Situs Departemen Perhubungan udara tahun 2019
Pengukuran  produktivitas  merupakan  suatu  alat  manajemen  yang  penting  disemua tingkatan ekonomi. Dibeberapa  Negara maupun perusahaan pada akhir-akhir ini telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas. Pada saat kita membicarakan alasan mengapa kita  harus  mengukur  produktivitas.  Pada  tingkat  sektoral  dan  nasional,  produktivitas menunjukkan  kegunaannya  dalam  membantu  evaluasi  penampilan,  perencanaan,  kebijakan pendapatan, upah dan harga melalui identifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi distribusi pendapatan, membandingkan sektor-sektor ekonomi yang berbeda untuk menentukan prioritas kebijakan bantuan, menentukan tingkat pertumbuhan suatu sektor atau ekonomi, mengetahui pengaruh  perdagangan  internasional  terhadap  perkembangan  ekonomi  dan  seterusnya.  Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Pertama , dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu sistem pengukuran, akan meninggikan kesadaran pegawai dan minatnya  pada  tingkat  dan  rangkaian  produktivitas.  Kedua , diskusi  tentang  gambaran- gambaran yang berasal dari metode-metode yang relatif kasar ataupun dari data yang kurang memenuhi  syarat  sekalipun,  ternyata  memberi  dasar  bagi  penganalisaan  proses  yang konstruktif  atas  produktif.  Manfaat  lain  yang  diperoleh  dari  pengukuran  produktivitas mungkin  terlihat  pada  penempatan  perusahaan  yang  tetap  seperti  dalam  menentukan target/sasaran tujuan  yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan. Pengamatan atas perubahan- perubahan  dari  gambaran  data  yang  diperoleh  sering  nilai  diagnostik  yang  menunjuk  pada kemacetan dan rintangan dalam meningkatkan penampilan oraganisasi. Satu keuntungan dari pengukuran  produktivitas  adalah  pembayaran  staf.  Gambaran  data  melengkapi  suatu  dasar untuk manfaat atas penampilan yang ditingkatkan.
Perkembangan  jasa  pelayanan  maskapai  penerbangan  dari  tahun  ke  tahun  semakin menjadi perhatian masyarakat luas. Hal itu dapat dilihat dari ketatnya persaingan pelayanan, harga  dan  promosi  yang  ditawarkan  berbagai  maskapai  penerbangan.  Daya  tarik ( attractiviness )  industri  penerbangan  cukup  besar  dan  menjanjikan.  Hal  ini  dapat  dilihat banyaknya  industri  penerbangan  yang  menggeluti  bisnis  tersebut,  begitu  juga  dengan Maskapai Low  Cost  Carrier (LCC)  yang  memangkas  meniadakan  fasilitas  premium, maskapai nasional dan domestik yang mencoba mempertahankan tarif dengan menyesuaikan kualitas  pelayanan  maksimal  dari  Maskapai Low  Cost  Carrier (LCC)  yang  sudah  memang
Volume 17 Number 2 (2020)
diakui oleh seluruh pengguna fasilitas jasa penerbangan khususnya kalangan backpacker atau menengah ke bawah.
Setiap  perusahaan,  baik  yang  bergerak  di  bidang  jasa  maupun  non-jasa,  dalam melakukan kegiatan bisnis memerlukan strategi yang mampu menempatkan perusahaan pada posisi yang terbaik, mampu bersaing serta terus berkembang dengan mengoptimalkan semua potensi  sumber  daya  yang  dimiliki.  Perusahaan  jasa  memiliki  karakteristik  yang  berbeda dengan  perusahaan  non-jasa.  Pemasaran  jasa  penerbangan  merupakan  suatu  proses penyesuaian  antara  permintaan  penumpang  pada  saat  ini,  permintaan  potensial,  permintaan masa depan, dan penawaran dari suatu maskapai penerbangan.
Produktivitas  kerja  karyawan  pada  PT.  Glory  Anugrah  Tour  merupakan  suatu  akibat dari  persyaratan  kerja  yang  harus  dipenuhi  oleh  setiap  karyawan  yang  bekerja  di  industri penerbangan.  Persyaratan  itu  adalah  kesediaan  karyawan  untuk  bekerja  dengan  penuh semangat  dan  tanggung  jawab.  Seorang  karyawan  yang  memenuhi  prasyarat  kerja  adalah karyawan  yang  dianggap  mempunyai  kemampuan,  jasmani  yang  sehat,  kecerdasan,  dan pendidikan  tertentu  dan  telah  memperoleh  keterampilan  untuk  melaksanakan  tugas  yang bersangkutan  dan  memenuhi  syarat  yang  memuaskan  dari  segi  kualitas  dan  kuantitas. Motivasi  dan  pengalaman  kerja  yang  baik  dapat  juga  menunjang  keberhasilan  suatu perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya.  Sebab  melalui  adanya  dua  faktor  tersebut  akan menciptakan  tingkat  produktivitas  kerja  yang  tinggi  sehingga  menunjang  keberhasilan perusahaan.  Sebaliknya  jika  tingkat  produktivitas  kerja  menurun  akan  menghambat perusahaan  tersebut  dalam  mencapai  tujuannya.  Setiap  perusahaan  selalu  menginginkan produktivitas  dari  setiap  karyawannya  meningkat.  Untuk  mencapai  hal  tersebut,  perusahaan harus  memberikan  motivasi  yang  baik  kepada  seluruh  karyawannya  agar  dapat  mencapai prestasi  kerja  dan  meningkatkan  produktivitas.  Selain  itu  ditambah  suatu  pengalaman  kerja yang  dimiliki  oleh  para  karyawannya,  akan  memberikan  suatu  pengaruh  yang  besar  dalam upaya mencapai tingkat produktivitas yang tinggi.
Konsep  produktivitas  kerja  dapat  dilihat  dari  dua  dimensi,  yaitu  dimensi  individu  dan dimensi  organisasian.  Dimensi  individu  melihat  produktivitas  dalam  kaitannya  dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas  kehidupannya.  Sedangkan  dimensi  keorganisasian  melihat  produktivitas  dalam kerangka  hubungan  teknis  antara  masukan  ( input )  dan  keluaran  ( output ).  Oleh  karena  itu
dalam  pandangan  ini,  terjadinya  peningkatan  produktivitas  tidak  hanya  dilihat  dari  aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Sumber  daya  manusia  memegang  peranan  penting  dalam  setiap  penyelenggaraan kegiatan  perusahaan  meskipun  peran  dan  fungsi  dari  tenaga  kerja  telah  banyak  digantikan dengan  mesin-mesin  industri.  Tetapi  pada  kenyataannya  sampai  saat  ini  tenaga  kerja  masih menjadi faktor yang penting dalam menentukan jalannya proses produksi. Maka dari itu setiap perusahaan  menghendaki  agar  setiap  tenaga  kerja  dapat  bekerja  secara  efektif  dan  efisien. Rendahnya  kualitas  tenaga  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap  pengembangan  dan peningkatan  produksi  dalam  berbagai  bidang.  Hal  tersebut  dikarenakan  tenaga  kerja memegang  peranan  penting  dalam  usaha  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Suatu perusahaan  yang  mempunyai  tujuan  untuk  mengembangkan  usahanya,  mempertahankan hidup, dan menghasilkan laba, maka produktivitas kerja karyawan sangat penting sebagai alat ukur  keberhasilan  dalam  menjalankan  usaha.  Keberhasilan  suatu  perusahaan  tercermin  dari hasil kerja masing-masing individu dalam perusahaan, hasil kerja tersebut akan berpengaruh pada produktivitas organisasi secara keseluruhan.
Semakin meningkatnya produktivitas kerja karyawan diharapkan dapat berdampak pada peningkatan kesejahteraan karyawan pada perusahaan tersebut. Kenaikan produktivitas tenaga kerja  akan  memberikan  manfaat  yang  besar  bagi  tenaga  kerja,  dunia  usaha  maupun pemerintah.  Dari  sisi  tenaga  kerja  produktivitas  yang  tinggi  akan  menambah  jumlah  upah yang  diterima,  bagi  dunia  usaha  produktivitas  tenaga  kerja  memberikan  manfaat  untuk menjaga  kelangsungan  hidup  perusahaan  dan  bagi  pemerintah  dapat  menaikkan  pendapatan nasional.  Produktivitas  kerja  karyawan  merupakan  suatu  akibat  dari  persyaratan  kerja  yang harus  dipenuhi  oleh  setiap  karyawan.  Persyaratan  itu  adalah  kesediaan  karyawan  untuk bekerja  dengan  penuh  semangat  dan  tanggung  jawab.  Seorang  karyawan  yang  memenuhi prasyarat kerja adalah karyawan yang dianggap mempunyai kemampuan, jasmani yang sehat, kecerdasan, dan pendidikan tertentu dan telah memperoleh ketrampilan untuk melaksanakan tugas  yang  bersangkutan  dan  memenuhi  syarat  yang  memuaskan  dari  segi  kualitas  dan kuantitas.

## B. LANDASAN TEORI

## 1. Pengertian Kepuasan Kerja
Essensi  dalam  pandangan  Islam  kepuasan  kerja  itu  terjadi  apabila  suatu  pekerjaan  yang dilakukan  dapat  membantu  orang  lain  dalam  meringankan  pekerjaannya,  karena“sebaik- baiknya  manusia  adalah  yang  berguna  bagi  orang  lain”.  Dalam  buku  (Indrasari:2008) Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Kondisi kerja, artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu  dari  bahan  yang  dibutuhkan  ataupun  dari  lingkungan  yang  menunjang  maka kepuasan kerja akan terjadi.
b. Peraturan, budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang jika peraturan  dalam  menjalankan  pekerjaannya  dapat  mendukung  terhadap pekerjaannya maka karyawan atau para pekerja akan merasakan kepuasan kerja dan kompensasi  dari  pekerjaannya  yang  seimbang  dengan  pekerjaan  yang  telah dilakukan.
c. Efisiensi  kerja,  dalam  hal  ini  dikaitkan  dengan  kemampuan  seseorang  dalam pekerjaan,  sehingga  apabila  kepuasan  kerja  itu  ada  salah  satunya  dengan  bekerja sesuai dengan kemampuan masing-masing.
d. Peluang  promosi,  yaitu  di  mana  adanya  suatu  peluang  untuk  mendapatkan penghargaan  atas  prestasi  kerja  seseorang  diberikan  jabatan  dan  tugas  yang  lebih tinggi  dan  disertai  dengan  kenaikan  gaji.  Promosi  ini  sangat  mempengaruhi kepuasan  kerja  dapat  dihargai  dengan  dinaikan  posisinya  disertai  gaji  yang  akan diterimanya.
e. Rekan  kerja  atau partner kerja,  kepuasan  kerja  akan  muncul  apabila  dalam  suatu organisasi  terdapat  hubungan  yang  baik.  Misalnya  anggota  kerja  mempunyai  cara atau  sudut  pandang  atau  kebiasaan  yang  sama  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan sehingga dalam bekerja juga tidak ada hambatan karena terjalin hubungan yang baik.
Organisasi  dalam  sistem  sosial  membutuhkan  beberapa  pertimbangan,  yaitu keuntungan  yang  akan  diberikan  kepada  organisasi  dan  yang  diterima  oleh  anggotanya. Kepuasan  merupakan  ungkapan  suatu  pengakuan  sebagai  anggota  organisasi  sama bentuknya  dan  mengacu  pada  hal-hal  yang  dapat  memuaskan  organisasi  (Armstrong: 2001).  Artinya,  anggota  organisasi  yang  mempunyai  orientasi  afektif  positif  adalah anggota  yang merasa puas, sedangkan mereka  yang mempunyai  orientasi  afektif negatif
Volume 17 Number 2 (2020)
adalah  anggota  yang  tidak  merasa  puas.  Kepuasan  dalam  pengertian  organisasi  sering dibedakan dengan kepuasan umum ( general ), karena kepuasan yang bersifat umum tidak mempunyai sistem sosial sebagai unit analisisnya (Armstrong: 2003).
Menurut  (Umar:1999),  dari  hasil  penelitian  mereka  menunjukkan,  bahwa  pengaruh dimensi  inti  kepuasan  kerja  sangat  kuat  untuk  pekerja  yang  menginginkan  tanggung jawab,  makna  pekerjaannya,  pengendalian  diri,  umpan  balik  pelaksanaan  kerja  serta kesempatan  untuk  maju.  Selanjutnya  mereka  mengemukakan  juga,  bahwa  umumnya kepentingan seseorang terhadap kebutuhan relatif naik-turun sepanjang waktu, namun bila kepuasan  itu  dilihat  dari  hasil  penelitian  terhadap  sikap  kerja  umumnya  telah mencerminkan  perhatian  yang  lebih  besar  terhadap  efektivitas  organisasi  ketimbang kesejahteraan  anggota.  Dengan  demikian,  pengaruh  dimensi  inti  kepuasan  kerja  sangat ditentukan oleh pekerja itu sendiri dengan keinginan untuk bertanggung jawab, memaknai pekerjaan,  mengendalikan  diri,  memperoleh  umpan  balik  pelaksanaan  kerja  serta kesempatan untuk maju dan kemudian kebutuhan itu relatif naik-turun sepanjang waktu, dan  kepusan  itu  sering  diperlihatkan  dalam  bentuk  sikap  kerja  dengan  efektivitas  kerja tinggi.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  penting  kiranya  untuk  menemukan,  apakah  karyawan memiliki  kepuasan  atau  tidak  terhadap  beberapa  aspek  pekerjaan  atau  masalah  pribadi yang  tidak  berpengaruh  langsung  dengan  pekerjaannya.  Kepuasaan  kerja  juga  tidak terlepas  dari  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan,  yaitu  penghargaan  sebagai budaya dan upaya dalam meningkatkan kualitas kerja (Hasibuan:2006).
Dalam  (Sedarmayanti:2009)  mengemukakan,  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu keadaan  emosi  yang  menyenangkan  atau  positif  sebagai  akibat  dari  pengalaman  atau penilaian  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Menurut  (Sedarmayanti:  2009) mengemukakan,  bahwa  kepuasaan  kerja  muncul  akibat  persepsi  orang  tentang  cara-cara untuk melakukan pekerjaan dengan sebaiknya dan dapat memberi-kan suatu yang berarti kepada dirinya. Berdasarkan kedua pengertian ini dapat diartikan, bahwa kepuasan kerja pada  diri  seseorang  muncul  akibat  pengaruh  emosi  yang  menyenangkan  atau  positif berdasarkan  pengalaman  atau  penilaiannya  terhadap  pekerjaan  atau  persepsinya  tentang cara-cara  utuk  melakukan  pekerjaan  dengan  sebaiknya  dan  mendatangkan  keuntungan kepada  dirinya.  Secara  umum  kepuasan  kerja  mengacu  kepada  sikap  individu  terhadap pekerjaannya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  mempunyai  dan menyimpan  sikap-sikap  positif  terhadap  pekerjaanya,  sedangkan  orang  yang  tidak  puas
dengan  pekerjaannya  mempunyai  dan  menyimpan  sikap-sikap  negatif  terhadap pekerjaannya (Umar, 2009:12).
Sementara (Sutano: 2007) mengemukakan, bahwa kepuasan kerja adalah cara pekerja merasakan  kepuasan  tentang  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor penting  yang  mempengaruhi  kepuasan  hidup,  karena  sebagian  besar  waktu  manusia dihabiskan di tempat kerja.
Kondisi  menyenangkan  atau  secara  emosional  positif  yang  berasal  dari  penilaian seseorang  atas  pekerjaannya  atau  pengalaman  kerjanya  (Widodo:  2007).  Suatu  perasaan positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  sebuah  evaluasi karakteristiknya (Robbins & Judge, 2008:107). Keadaan emosional  yang menyenangkan atau  tidak  menyenangkan  bagaimana  para  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka. Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya  (Handoko, 2008:193).
Berdasarkan  pengertian  di  atas,  kepuasan  kerja  mengacu  kepada  sikap  individu terhadap  pekerjaannya  dan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  dapat  lebih  tinggi  dapat memunculkan  sikap  yang  lebih  positif  terhadap  pekerjaanya,  sebaliknya  untuk  tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah dapat memunculkan sikap yang lebih negatif terhadap pekerjaan seseorang.

## 2. Pengertian Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata movere yang  berarti  dorongan  atau  menggerakkan. Motivasi  ( motivation )  dalam  manajemen  hanya  ditujukan  pada  sumber  daya  manusia umumnya  dan  bawahan  khususnya.  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Menurut  (Hasibuan:2006)  ”Motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan”.   Menurut (Mangkunegara:2007). “Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
Pada  dasarnya  motivasi itu  hanya  dua,  yaitu  untuk  meraih  kenikmatan  atau menghindari  dari  rasa  sakit  atau  kesulitan.  Uang  bisa  menjadi  motivasi  kenikmatan maupun  motivasi  menghindari  rasa  sakit.  Jika  kita  memikirkan  uang  supaya  kita  tidak
Volume 17 Number 2 (2020)
hidup sengsara, maka disini alasan seseorang mencari uang untuk menghindari rasa sakit. Sebaliknya  ada orang  yang  mengejar  uang  karena  ingin  menikmati  hidup,  maka  uang sebagai alasan seseorang untuk meraih kenikmatan.
Dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  alasan  atau  dorongan  yang  bisa berupa  kata-kata, motivation  training ,  keyakinan  dari  dalam  diri  sendiri, pengaturan mindset ,  dan  atau  keadaan  yang  mendesak  untuk  dapat  melakukan  atau menghasilkan sesuatu, dan untuk memperoleh semangat untuk tetap terus bekerja. Dalam mewujudkan  alasan  untuk  beraksi  (motivasi),  maka  diperlukan  stimulus  (pendorong), stimulus (pendorong) itu sendiri ada dua macam, yaitu:
a. High Class yang berupa tarikan ( pull ).
b. Low Class yang berupa dorongan ( push ).
Jika  kedua-duanya  digabungkan,  maka  akan  diperoleh  suatu  energi  yang  besar  dan akan membangkitkan rasa semangat dalam diri seseorang, sebagai contoh: sebuah mobil yang mogok, jika didorong saja hanya akan bergerak lambat.  Lain halnya jika ditambah dengan tarikan. Mobil itu akan terasa lebih ringan dan bergeraknya akan lebih cepat.
Begitu juga dengan diri manusia, manusia akan memiliki semangat juang yang tinggi jika mendapat dorongan dan kesadaran dari dalam dirinya sendiri. Tetapi semangat juang itu akan bertambah tinggi jika mendapat tarikan dari luar, seperti dorongan semangat dari keluarga, teman, atau yang lainnya. Ada beberapa level (tingkatan) dalam motivasi, yaitu:
a. Level  paling  rendah,  level Spirit .  Yaitu  menghadiri  AMT  ( Achievement  Motivation Training ). Kenapa level ini dikatakan paling rendah, karena pembakaran semangat dan motivasi  di  level  ini  hanya  akan  mempengaruhi  peserta  saat  duduk  dan  menyimak motivasi yang diberikan oleh trainer (pemberi motivasi), setelah itu pengaruhnya tidak akan sekuat dan berpengaruh saat disampaikan oleh trainer ;
b. Level Mindset. Pengaturan  pada  pikiran.  Ini  dilakukan  oleh  diri  sendiri  untuk menciptakan semangat dan motivasi untuk diri sendiri. Level ini lebih tinggi daripada sebelumnya,  karena  pada  level  ini  kita  sudah  mampu  mengatur  apa-apa  saja  yang menjadi bahan bakar semangat dan alasan untuk melakukan sesuatu;
c. Level Skill dan Job . Kemampuan dan pekerjaan. Saat kita sudah mengetahui apa yang mampu kita lakukan dan pengaplikasiannya dalam  pekerjaan, maka kita  akan secara otomatis  mendapat  semangat  dan  alasan  untuk  menghasilkan  yang  terbaik  dalam sasaran kita ( job );

## Aviasi: Jurnal Ilmiah Kedirgantaraan Volume 17 Number 2 (2020)
d. Level  yang  tertinggi  adalah  Level Power (Energi).  Kenapa  disebut  level  tertinggi, karena  pada  level  ini,  seseorang  yang  telah  mengatur mindset -nya,  mampu melaksanakan job (pekerjaan)  dengan  baik,  menjadi  energi  untuk  yang  lainnya.
Artinya, disaat energinya habis, tahu kapan dan bagaimana seharusnya mengisi ulang energinya.  Sedangkan  disaat  energinya  sudah  terisi  penuh,  maka  ia  mampu menyalurkan energi untuk orang lain.

## 3. Peningkatan Produktivitas Pegawai
Menurut (Indrsari, Methiana. 2009) Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam  berproduksi  dibandingkan  dengan  input  yang  digunakan,  seorang  karyawan  dapt dikatakan  produktif  apabila  mampu  menghasilkan  barang  atau  jasa  sesuai  dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat.  Di dalam mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan dalam proses produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada juga didukung oleh dua faktor sebagai berikut: kepuasan kerja dan motivasi. Dengan  karyawan  yang  memenuhi  dua  faktor  vital  dalam  peningkatan  produktivitas dalam  bekerja,  dapat  menghasilkan  karyawan  yang  berkualitas,  efektif  dan  efisien. Dengan  adanya  keterlibatan  karyawan,  dapat  meningkatkan  komitmen  dan  semangat kerja,  keterlibatan  juga  menjadi  dasar  pengendalian  kualitas  kerja  dari  karyawan  di industri  penerbangan.  Sehingga  organisasi  dapat  menghasilkan  ide  produk  baru  maupun metode  -  metode  operasi  yang  lebih  baik.  Peningkatan  produktivitas  kerja  pun  berjalan dengan  baik  sehingga  kualitas  suatu  perusahaan  akan  maju  sesuai goal untuk  merajai industri penerbangan di tanah air.
Peranan  karyawan  menurut  (Mangkunegara:2007)  bagi  sebuah  perusahan  berupa keterlibatan  mereka  dalam  sebuah  perencanaan,  sistem,  proses  dan  tujuan  yang  ingin dicapai  oleh  perusahaan.  Berbicara  mengenai  peranan  tenaga  kerja,  harus  dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja, dalam empat tingkatan ( quadrant ) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang  bekerja  pada  orang  lain  dengan  menjual  jasa  mereka;  waktu,  tenaga  dan  pikiran untuk  perusahan  dan  mendapat  kompensasi  dari  perusahan  tersebut.  Namun  berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum, karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Sumber  daya  manusia  bukan  hanya  sebagai  alat  produksi  tetapi  juga  sebagai penggerak  dan  penentu  berlangsungnya  proses  produksi  dan  segala  aktivitas  organisasi (Mangkunegara:2007)
Produktivitas  menurut  (Sedarmayanti:2009)  adalah  ukuran  sampai  sejauh  mana sebuah  kegiatan  mampu  mencapai  target  kuantitas  dan  kualitas  yang  telah ditetapkan .Untuk itu sudah selayaknya pemilik lembaga baik swasta maupun pemerintah memberikan sebuah motivasi bagi karyawannya supaya menghasilkan produktivitas yang tinggi.  Oleh  karena  itu  suatu  lembaga  atau  organisasi  memberikan  semacam  perhatian yang  khusus  pada  karyawannya  untuk  meningkatkan  kemajuan  dan  kemampuan  tenaga kerja serta kesejahteraan karyawan.
Produktivitas merupakan salah satu komponen yang harus dimiliki oleh suatu lembaga atau perusahaan apabila ingin mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam kegiatannya lembaga atau perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas dari waktu ke waktu, karena ini menyangkut terhadap kinerja lembaga tersebut. Aspek sumber daya manusia di dalam perusahaan atau lembaga memegang peranan penting, yaitu sebagai salah satu tolak ukur  tingkat  produktivitas  kerja  karyawan,  dengan  pengertian  apabila  tingkat  kualitas sumber  daya  manusia  di  dalam  sebuah  perusahaan  itu  tinggi  atau  baik  maka  tingkat produktivitas  kerja  karyawan  di  lembaga  tersebut  lebih  mudah  meningkat,  begitu  pula sebaliknya apabila tingkat kualitas dari sumber daya manusia itu rendah atau kurang maka tingkat produktivitas kerja karyawan tersebut akan sulit untuk meningkat. Oleh karena itu bagi  setiap  lembaga  yang  ingin  sukses  dalam  usahanya,  diharuskan  untuk  lebih meningkatkan  perhatiannya  terhadap  aspek  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki,  dengan tujuan agar harapan serta tujuan dapat tercapai. Dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja  karyawan,  tidak  hanya  mengandalkan  segi  kualitas  produk  yang  dihasilkan, melainkan  perusahaan  atau  lembaga  juga  perlu  memperhatikan  faktor–faktor  yang mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan,  seperti  pengaruh  kepuasan  gaji/upah, kondisi  kerja  dan  program  pelayanan  bagi  karyawan.  Dengan  memperhatikan  factor  - faktor  yang  dapat  mempengaruhi  tingkat  produktivitas  kerja  karyawan,  maka  lembaga dapat  lebih  mengetahui  serta  memahami  kebutuhan  dan  keinginan  para  karyawannya sehingga para karyawan bisa merasa lebih puas  ataupun merasa lebih diperhatikan serta dapat melaksanakan kegiatan kerjanya secara optimal.

## C. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  bertujuan  untuk  mengukur  pengaruh  variabel  Kepuasan  Kerja  dan Motivasi  Terhadap  Peningkatan  Produktivitas  Pegawai  di  PT.  Glory  Anugrah  Tour,  baik secara parsial  dan simultan. Dalam penelitian ini akan digunakan analisis statistik untuk  uji instrumen dan data dengan menggunakan program SPSS 16.

## Analisis dan Pembahasan

## 1. Uji Validitas Data
Uji  validitas  data  dengan  melakukan  korelasi  antar  skor  butir  pertanyaan/pernyataan dengan skor total variabel dengan hipotesis yang diajukan :
Ho = skor pertanyaan/pernyataan berkorelasi positif dengan total skor   variable Ha = skor pertanyaan/pernyataan tidak berkorelasi positif dengan total skor variabel. Pada variabel kepuasan kerja jumlah sampel (n) = 60 dan besarnya df = 60 – 2 = 58 dan alpha (α) = 0,05 didapat r  tabel = 0,266.
Keputusan :
Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel , maka Ho diterima, butir tersebut valid.
Jika r hitung negatif atau r hitung < r tabel ,  maka Ho ditolak, butir tersebut tidak valid.
a. Uji  Validitas  Kepuasan  Kerja (X 1 ) Hasil  uji  validitas  dengan  mempergunakan sebanyak  60  responden,  dimana  menunjukkan  bahwa  data  yang  diperoleh  adalah valid,  sehingga  data  yang  diperoleh  pada  penelitian  ini  layak  untuk  diuji.  Nilai koefisien  korelasi  tertinggi  pada  masing-masing  item  untuk  variable  kepuasan  kerja (X 1 ) adalah 0,729 dan nilai terrendah  adalah sebesar 0,161 (lihat Tabel-1)
Tabel-1. Total Statistics Kepuasan Kerja (X 1 )
Pertanyaan  r hitung r tabel Kesimpulan X1.1 .443 .266 valid X1.2 .536 .266 valid X1.3 .161 .266 Tidak valid X1.4 .424 .266 valid X1.5 .635 .266 valid X1.6 .729 .266 valid X1.7 .573 .266 valid X1.8 .453 .266 valid X1.9 .554 .266 valid X1.10 .647 .266 valid
b. Uji Validitas Motivasi (X 2 )
Hasil  uji  validitas  dengan  mempergunakan  sebanyak  60  responden,  dimana menunjukkan bahwa data yang diperoleh terdapat 1 butir memiliki nilai r hitung < r tabel tidak  valid  maka  butir  tersebut  nilai  dan  skornya  tidak  akan  dipergunakan  untuk menjadi  instrument  penelitian  (lihat  Tabel-2),  nilai  koefisien  korelasi  tertinggi  pada motivasi ( X 2 ) sebesar 0,696 dan nilai terrendah sebesar 0,045.
Tabel-2. Item-Total Statistics Motivasi (X 2 )

## c. Uji Validitas Peningkatan Produktivitas Pegawai (Y)
Hasil  uji  validitas  dengan  mempergunakan  sebanyak  60  responden,  dimana menunjukkan  bahwa  data  yang  diperoleh  adalah  valid  (lihat  Tabel-3),  sehingga  data yang diperoleh pada penelitian ini layak untuk diuji. Nilai koefisien korelasi tertinggi pada  masing-masing  item  untuk  koefisien  korelasi  tertinggi  untuk  peningkatan produktivitas pegawai sebesar 0,806 dan nilai terrendah sebesar 0,083. Semua hasil uji validitas menunjukkan angka  < 0,05 sehingga dinyatakan valid.
Tabel-3. Total Statistic Peningkatan Produktivitas Pegawai (Y)
Pertanyaan  r hitung r tabel Kesimpulan Y 1 .568  .266 valid Y 2 .622  .266 valid Y 3 .083  .266  Tidak valid Y 4 .493  .266 valid Y 5 .630  .266 valid Y 6 .806  .266 valid Y 7 .576  .266 valid Y 8 .464  .266 valid Y 9 .639  .266 valid Y 10 .637  .266 valid Sumber : Olahan SPSS, 2016 Pertanyaan  r hitung r tabel Kesimpulan X2.1 .462 .266 valid X2.2 .585 .266 valid X2.3 -.045 .266 Tidak valid X2.4 .614 .266 valid X2.5 .442 .266 valid X2.6 .696 .266 valid X2.7 .248 .266 valid X2.8 .518 .266 valid X2.9 .620 .266 valid X2.10 .294 .266 valid

## Volume 17 Number 2 (2020)
2. Uji  Reliabilitas  data dilakukan  untuk  melihat  instrument  yang  digunakan  reliable  dan data absah/valid dengan rumus Cronbach Alpha , berikut perhitungan uji reliability.
a. Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X 1 )
Tabel- 4. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .838 10
Reliability  statistics  di  dapat  koefisien  reliabilitas  (cronbach’s  alpha)  sebesar  0,838 lebih  besar  dari  0,6  sehingga  kesimpulan  yang  diambil  adalah  masing-masing  item pertanyaan adalah reliabilitas
b. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X 2 )
Tabel- 5. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .811 10
Reliability  statistics  didapat  koefisien  reliabilitas  (cronbach’s  alpha)  sebesar  0,811 lebih  besar  dari  0,6  sehingga  kesimpulan  yang  diambil  adalah  masing-masing  item pertanyaan adalah reliabilitas (lihat Tabel-5).

## c. Uji Reliabilitas Variabel Peningkatan Produktivitas (Y)
Reliability  statistics  didapat  koefisien  reliabilitas  (cronbach’s  alpha)  sebesar  0,854 lebih  besar  dari  0,6  sehingga  kesimpulan  yang  diambil  adalah  masing-masing  item pertanyaan adalah reliabilitas (lihat Tabel-6).
Tabel- 6. Reliability Statistics Peningkatan Produktivitas (Y) Cronbach's Alpha N of Items .854 10

## 3. Uji Normalitas data
Setelah dilakukan uji reliabilitas instrument dan dilakukan uji validitas data, maka perlu dilakukan uiji normalitas dengan melakukan uji chart adalah sebagai berikut :

## Gambar-1. Histrogram peningkatan produktivitas pegawai
Dengan  melihat  tampilan  grafik  histogram  memberikan  pola  distribusi  yang mendekati normal.  Sedangkan pada grafik normal plot terlihat titik–titik menyebar di  sekitar  garis  diagonal,  serta  penyebarannya  mengikuti  arah  garis  diagonal, grafik  tersebut  menunjukan  bahwa  model regresi  layak  dipakai  karena memenuhi asumsi normalitas.

## 4. Analisa Koefisien Korelasi
Untuk melihat gambaran serta korelasinya dengan program SPSS, maka didapat korelasi antara variabel  bebas dengan variabel  terikat  secara parsial  dan  uraian hasil perhitungan sebagai berikut :
Tabel-7 Correlations Kepuasan Kerja Motivasi Peningkatan produktivitas pegawai Pearson Correlation . 917(**) .305(*) Sig. (2-tailed) .000 .018 N 60 60
**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*  Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Analisis:
Regression Standardized Residual
8 6 4 2 0 -2 Frequency 40 30 20 10 0 Dependent Variable: Peningkatan Produktivitas pegawai Mean =4.68E-15 Std. Dev. =0.983 N =60
Volume 17 Number 2 (2020)
a. Besar  pengaruh  antara  variabel  kepuasan  kerjad  dan  variabel  peningkatan produktivitas pegawai yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,917. Tanda ** berarti signifikan.
b. Besar  hubungan  antara  variabel  motivasi  dengan  variabel  peningkatan  produktivitas pegawai  yang  dihitung  dengan  koefisien  korelasi  adalah  0,305.  Tanda  *  berarti signifikan.
c. Untuk melihat korelasi antara variabel bebas (X1 dan X2) dengan variabel terikat (Y), maka dengan melihat Tabel-7, dapat diintrepretasikan sebagai berikut berikut:
Untuk  kepuasan  kerja  berpengaruh  dengan  variabel  peningkatan  produktivitas pegawai  sangat  kuat/korelasi  sangat  erat  (0,917  >  0,90).  Variabel  motivasi berpengaruh  dengan  variabel  peningkatan  produktivitas  pegawai  rendah  /korelasi rendah    (0,305  <  0,40).  Tingkat  signifikan  koefisien  korelasi  dua  sisi  dari  output (diukur  dari  probabilitas)  pada  tabel  korelasi  ( Correlations )  menghasilkan  angka 0.000  (terlihat  pada  tabel  tanda Sig )  maka  korelasi  variabel  kepuasan  kerja  dan variabel  motivasi  dengan  variabel  peningkatan  produktivitas  pegawai signifikan karena probabilitas di bawah 0,05.

## 5. Regresi Linear Berganda
Untuk  dapat  menggambarkan  persamaan  regresi  dan  melihat  pengaruh  variable  bebas terhadap  variable  terikat,  maka  dilakukan  proses  perhitungan  dengan  program  SPPS sebagai berikut :
Tabel-8. Coefficients(a)
a  Dependent Variable: peningkatan produktivitas pegawai
 Tabel selanjutnya menggambarkan persamaan regresi adalah sebagai berikut : Y = 0,213 +  0, 872 X1  +   0,091 X2
 Kostanta  sebesar  0,213  menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada  variabel  Kepuasan kerja dan variabel motivasi, maka variabel peningkatan produktivitas pegawai adalah bernilai 0,213.
MODEL B 1 (Constant) .213 Kepuasan Kerja .872 Motivasi .091
 Koefisien  regresi  X1  sebesar  0,872  menyatakan  bahwa  setiap  penambahan  1 satuan  nilai  variabel  kepuasan  kerja  dan  variabel  lainnya  tetap,  maka    akan menambah (+) nilai variabel peningkatan produktivitas pegawai sebesar 0,872 satuan atau sebaliknya.
 Koefisien  regresi  X2  sebesar  0,091  menyatakan  bahwa  setiap  penambahan  1 satuan nilai variabel motivasidan variabel lainnya tetap, maka  akan menambah (+) nilai variabel peningkatan produktivitas pegawai sebesar 0,091 satuan atau sebaliknya.
6. Uji t, uji f, Determinasi
a. Uji t
Untuk  mengetahui  kebenaran  dari  perhitungan  korelasi,  maka  dilakukan pengujian  hipopenelitian.  Perumusan  hipopenelitian  yang  akan  diuji  diberi simbol Ho, sedangkan hipopenelitian alternatif diberikan simbol Ha.
Tabel-9. Model Summary(b)
1) Tabel  VARIABLES  ENTERED  menunjukan  bahwa  tidak  ada  variabel yang  dikeluarkan  ( removed ),  atau  dengan  kata  lain  kedua  variabel  bebas dimasukan dalam perhitungan regresi.
2) Angka  R  square  adalah  0,851.    Hal  ini  berarti  85,10  %  variabel peningkatan  produktivitas  pegawai  dijelaskan/dipengaruhi  oleh  variabel kepuasan  kerja  dan  motivasi.  Sedangkan  sisanya  (100  %  -  85,10%  = 14,90 %) dijelaskan oleh sebab–sebab yang lain.

## b. Uji F
Untuk  melihat  sejauhmana  pengaruh  variabel  bebas  kepuasan  kerja  dan motivasi  dengan  variabel  terikat  peningkatan  produktivitas  pegawai,  maka dilakukan  analisa  uji  F  dengan  program  SPSS  dan  untuk  melihat  pengaruh setiap  variabel  dalam  analisa  regresi  berganda,  maka  dilakukan  uji  ANOVA, adalah sebagai berikut :
Model R Square 1 .851

## Aviasi: Jurnal Ilmiah Kedirgantaraan
Tabel-10. Anova b Mode l Sum of Squares df Mea n Squa re F Sig. 1 Regress ion 9.345 2 4.67 2 162.85 5 .000( a) Residua l 1.635 57 .029 Total 10.980 59 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y

## Analisa
Dari uji Anova atau F test (lihat Tabel  25), didapat F hitung sebesar 162,855. Pengujian satu variabel bebas X terhadap variabel Y dilakukan dengan uji F.
1) Menentukan  F tabel dan F hitung .
F tabel
Tingkat signifikan 5% Degree of freedom (df) :
Dari output komputer pada tabel ANOVA dan kolom df, didapat : Numerator     =  2 Denumerator = 57
Maka F tabel untuk F (0,05; 2; 57) didapat 3,17.
F hitung
Dari output komputer, pada kolom F didapat F hitung sebesar 162,855.
2) Dengan membanding F tabel dan F hitung .
Ho = Tidak ada pengaruh atau hubungan antara variabel X dengan  Variabel   Y Ha   = Ada pengaruh atau hubungan antara variabel X dengan  Variab Y Jika F hitung > F tabel , maka Ho ditolak
Jika F hitung < F tabel , maka Ho diterima
Dengan membanding F tabel dan F hitung :
Terlihat F hitung (162,855) lebih besar dari F tabel (3,20), maka Ho ditolak. Berarti variabel  kepuasan  kerja  dan  motivasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  dengan variabel peningkatan produktivitas pegawai dan signifikan oleh karena probabilitas
(0,000)  jauh  lebih  kecil  dari  0,05.  Maka  model  regresi  dapat  dipakai  untuk memprediksi variabel peningkatan produktivitas pegawai.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  dalam  penelitian sebagai berikut.
1. Kesimpulan
a. Kepuasan kerja menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi,  berpengaruh  antara  variabel  kepuasan  kerja  dan  variabel  peningkatan produktivitas  pegawai  dihitung  dengan  koefisien  korelasi  adalah  0,917  dengan nilai signifikan sebesar 0,103.
b. Motivasi  dengan  variabel  peningkatan  produktivitas  pegawai  yang  dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,305 dengan nilai signifikan terdapat pengaruh yang positif.
c. Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi dengan variabel peningkatan produktivitas pegawai sangat kuat/korelasi sangat erat (0,917 > 0,305).
2. Saran
a. Produktifitas  karyawan  perlu  ditingkatkan  dengan  pelatihan,  rekreasi  untuk menghilangkan kejenuhan karyawan dalam bekerja.
b. Kepuasan  kerja  karyawan  tidak  hanya  dari  gaji,  tetapi  juga  suasana  kerja  antar pegawai,  antar  atasan  dan  suasana  kantor,  untuk  itu  keberadaan  dan  emosioanal antar karyawan harus di jaga.
c. Motivasi  kerja  karyawan  harus  ditingkatkan  dengan  memberikan reward atau penghargaan atau pujian agar motivasi untuk bekerja dapat meningkat

## E. DAFTAR PUSTAKA
Amstrong,  Michael,  2001. Human  Resource  Management ,  Vol.  2    New  Delhi:  Crest Publishing House.
-------------------,2003. Managing  People:  A  Pratical  Guide  For  Line  Managers (Jakarta  : Gramedia.
Hasibuan, Malayu S.P.  2006 . Manajemen  Dasar, Pengertian, Masalah, Jakarta :  Bina Aksara.
Volume 17 Number 2 (2020)
Indrsari,  Methiana.  2009. Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan .  Jakarta:  Indomedia

## Pustaka
Umar,  Husein,1999. Riset  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi. Jakarta:  Gramedia Pustaka Utama.
Mangkunegara.2007 , Sumber Daya Manusia Indonesia, Jakana: Gunung Agung Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Keinovatifan Karyawan , Bandung: CV Mandar Maju.
________,  2009. Reformasi  Administrasi  Publik ,  Reformasi,  dan  Kepemimpinan  Masa Depan, Bandung: PT Refika Aditama.
Sutano,  2007. Dasar-Dasar  Kepemimpinan  Administrasi, Yogyakarta  Gajah  Mada University Press.
Widodo. 2007. Learning Organization ; Pirani Pemimpin Msioner Malang: Bayumedia.