## PROSES SELEKSI KARYAWAN DI PT. HERO SUPERMARKET TBK JAKARTA
Oleh : Dra. Badriyah Husnul Asriah
Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Jakarta Gedung Sentra Kramat Jl. Kramat Raya No. 7-9 Jakarta Pusat 10450 Telp. 021 – 31904598 Fax. 021 - 31904599

## ABSTRAK
PT Hero Supermarker Tbk merupakan pasar swalayan (supermarket) terbesar di Indonesia,  melihat  kondisi  tersebut  keberhasilan  perusahaan  untuk  dapat mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas tidak lepas dari upaya pihak perusahaan untuk mengadakan proses seleksi yang baik.
Dimana  dengan  adanya  ketentuan-ketentuan  yang  berlaku  dalam  merekrut seseorang  agar  dapat  menghasilkan  satu  kelompok  pelamar  yang  memenuhi syarat untuk bekerja di perusahaan tersebut.
Maka dari itu peneliti ingin mengetahui proses seleksi seorang karyawan di  PT Hero  Supermarket  Tbk  sehingga  memilki  karyawan  yang  berkualitas  dan professional  sesuai  dengan  bidangnya  agar  dapat  terus  meningkatkan  mutu  dan kualitas perusahaan.
Keyword :Seleksi, Karyawan, Kualitas dan Kemampuan

## PENDAHULUAN
Semakin  berkembangnya  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  saat  ini  akan sangat mempengaruhi perkembangan dalam sebuah perusahaan , untuk terus dapat meningkatkan  mutu  sebuah  perusahaan  sangat  erat  kaitannya  dengan  masalah sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut.  Oleh karena itu proses seleksi yang berlaku ketika melakukan penarikan seorang tenaga kerja (karyawan) haruslah  sesuai  dengan  kebutuhan  sebuah  perusahaan dengan  persyaratan  yang ditentukan  oleh  perusahaan  agar  orang  yang  terpilih  untuk  menjadi  karyawan dalam sebuah perusahaan tidak hanya sekedar mengisi kekosongan pegawai atau hanya sekedar mendapatkan sumber manusia yang biasa saja, tetapi sumber daya manusia  yang berdedikasi  dan professional  dalam bidangnya karena tidak semua orang memilki kemampuan dalam bidang yang dibutuhkan .
Berdasarkan  dengan  latar  belakang  di  atas  peneliti  tertarik  untuk mengangkat masalah tersebut ke dalam laporan penelitian yang berjudul “Proses
Seleksi Karyawan Di Pt Hero Supermarket Tbk Jakarta”

## IDENTIFIKASI MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti mengidentifikasikan masalah pada :
1. Bagaimana proses seleksi karyawan di PT Hero Supermarket Tbk?
2. Kendala-kendala apa saja  yang dihadapi pada saat proses seleksi karyawan di PT Hero Supermarket Tbk?
3. Apa  solusi  yang  dihasilkan  dari  kendala-kendala  yang  ada  di  PT  Hero Supermarket Tbk?

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, dibutuhkan data-data yang berhubungan dengan kajian peneliti, yaitu bersumber dari :
1. Studi Lapangan, yaitu penelitian dengan cara mendatangi langsung ke PT Hero  supermarket  Tbk  yang  menjadi  objek  kajian.  Teknik  pengumpulan datanya, yaitu wawancara dan observasi.
2. Studi  Pustaka, yaitu  pengumpulan  data-data  dengan  cara  mempelajari berbagai  bentuk  bahan-bahan  tertulis  seperti  buku-buku  penunjang  kajian, catatan-catatan, maupun referensi lain yang bersifat tertulis.

## LANDASAN TEORI

## Pengertian Seleksi
Malayu  S.P.  Hasibuan  (2007:47)  dalam  bukunya  yang  berjudul “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”  mengungkapkan:  “Seleksi  adalah  suatu pemilihan  dan  penentuan  pelamar  yang  diterima  atau  ditolak  untuk  menjadi karyawan  perusahaan.    Seleksi  ini  didasarkan  kepada  spesifikasi  tertentu  dari setiap perusahaan bersangkutan”.
T.  Hani  Handoko    (2010:85)  dalam  bukunya  yang  berjudul  “Manajemen Personalia  &  Sumber  Daya  Manusia”  mendefinisikan  Proses  Seleksi  sebagai berikut:  “Proses  seleksi  adalah  serangkaian  langkah  kegiatan  yang  digunakan untuk  memutuskan  apakah  pelamar  diterima  atau  tidak.  Proses  seleksi  adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan  penarikan  dilakukan  untuk  membantu  seleksi  personalia.  Bila  seleksi dilaksanakan  dengan  tidak  tepat,  upaya-upaya  sebelumnya  tersebut  akan  sia-sia. Oleh  karena  itu,  tidaklah  berkelebihan  untuk  mengatakan  bahwa  seleksi  adalah kunci sukses manajemen personalia, dan bahkan sukses organisasi”.
Pengertian  atau  definisi  lain  tentang  seleksi  antara  lain  adalah  sebagai berikut:  “Seleksi  adalah  usaha  pertama  yang  harus  dilakukan  perusahaan  untuk memperoleh  karyawan  qualified  dan  komponen  yang  akan  menjabat  serta mengajarkan semua pekerjaan pada perusahaan.
Pelaksanaa seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan”.
http://ridwanjuli.blogspot.com/2011/05/pengertian-seleksi.html/25 Juni 2011,
10.42
“Seleksi tenaga kerja ialah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian  banyak  kandidat  atau  calon  yang  ada.    Tahap  awal  yang  perlu  dilakukan setelah  menerima  berkas  lamaran  adalah    melihat  daftar  riwayat  hidup/CV ( Curriculum  Vitae )  milik  pelamar.    Kemudian  dari  CV  pelamar  dilakukan penyortiran  antara  pelamar  yang  akan  dipanggil  dengan  yang  gagal  memenuhi standar  suatu  pekerjaan.    Lalu  berikutnya  adalah  memanggil  kandidat  terpilih untuk  dilakukan  tes  tertulis,  wawancara  kerja  dan  proses  seleksi  lainnya”. http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2010/01/pengertian-sumber-daya-manusia/ 25 Juni 2011, 10.42
Demikian  pula  menurut  peneliti  lain  Soekidjo  Notoatmodjo  (2009:108) dalam bukunya  yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya Manusia”:  “Proses Seleksi  adalah  serangkaian  kegiatan  yang  digunakan  untuk  memutuskan  apakah diterima atau tidak.  Proses ini merupakan pemanduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi”.
Demikian  pula  menurut  Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa  dalam  bukunya yang berjudul “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis” (2011:88): “Seleksi  dalam  manajemen  personalia  adalah  pemilihan  terhadap  orang-orang. Suatu  proses  untuk  menilai  kemungkinan  keberhasilan  atau  kegagalan  seseorang untuk melaksanakan pekerjaan”.

## PENDEKATAN SELEKSI
Beberapa pendekatan seleksi yang umum digunakan antara lain:
1. Successive Hurdles Selection Approved
Pada  pendekatan  ini  setiap  calon  tenaga  kerja  atau  peserta  seleksi diharuskan  mengikuti  prosedur  seleksi  secara  bertahap.    Di  setiap  tahapan seleksi  dilakukan  pengujian  atau  evaluasi.    Jadi  hanya  calon  yang dinyatakan lulus yang berhak mengikuti tahapan seleksi selanjutnya.  Setiap tahapan akan merupakan hambatan atau saringan yang harus dilalui sebelum dapat mengikuti tahapan berikutnya.  Pendekatan ini sangatlah efisien, baik dari  segi  biaya  maupun  waktu  terutama  bila  jumlah  peserta  seleksinya sangat banyak.
2. Compensatory Selection Approach
Dalam  pendekatan  ini  semua  calon  tenaga  kerja  atau  peserta  seleksi diberikan  kesempatan  yang  sama  untuk  mengikuti  seluruh  tahapan  seleksi yang telah ditentukan.  Maka kelemahan dan kekurangan dari seorang calon
tenaga  kerja  pada  suatu  bidang  tertentu  akan  dapat  dikompensasikan  oleh kekuatan dan kelebihannya pada bidang  yang lain.  Penilaian diterima atau tidaknya  seorang  calom  didasarkan  atas  jumlah  total  skor  yang  dapat dikumpulkan oleh calon yang bersangkutan.  Pendekatan ini lebih terjamin karena  mampu  mengetahui  secara  lengkap  ( comprehenship )  kemampuan seorang  calon,  tetap  kurang  efisien  bila  jumlah  peserta  seleksinya  sangat banyak.  Pendekatan ini sangat tepat bila dipergunakan dalam seleksi calon tenaga kerja tingkat manajerial.

## ALAT SELEKSI
Alat  mengacu  pada  metode  atau  cara-cara  atau  instrument  yang  dipakai untuk mengumpulkan informasi mengenai pelamar, untuk memilih pegawai yang terbaik  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan,  seperti  ujian  tertulis,  wawancara,  tes kepribadian,  tes  kesehatan,  dan  lain  lain.    Kemudian  ujian  tertulis  apa  yang dibutuhkan,  wawancara  dalam  bentuk  apa  yang  paling  baik,  dapat mengindikasikan berbagai kriteria yang disebutkan di atas.  Dalam praktik seleksi terdapat  sejumlah  alat  atau  metode  seleksi  yang  digunakan,  dimana  penggunaan dan  tahapan  pelaksanaannya  dapat  berbeda-beda  di  antara  setiap  perusahaan. Selanjutnya di bawah ini akan dijelaskan lebih rinci.
a) Penerimaan Pendahuluan ( Preliminary   Reception ) Tahap  ini  berfungsi  bagi  masing-masing  pihak,  yaitu  pelamar  dan perusahaan,  untuk  saling  melengkapi  informasi  mengenai  masing-masing yang dilakukan melalui wawancara. Bagi perusahaan adalah sebagai proses penyaringan  calon-calon  yang  tidak  sesuai  dengan  perusahaan.  Bagi pelamar,  dengan  diperolehnya  informasi  tambahan  mengenai  perusahaan, dapat melihat prospek kerjanya dan menentukan apakah perusahaan tersebut merupakan pilihannya.
b) Ujian Penerimaan ( Employment Test )
Tes  atau  ujian  merupakan  salah  satu  teknik  yang  luas  digunakan  dalam proses pelaksanaan seleksi.  Tes ini dapat berupa tes tertulis atau tes praktik atau  simulasi.  Tes  tertulis  adalah  tes  yang  menggunakan  kertas  dan  alat tulis,  dan  tes  praktik  adalah  tes  yang  dilakukan  dengan  cara  calon  diminta demonstrasikan tindakan atau prilaku tertentu sesuai dengan pekerjaan yang akan  diembannya.    Kedua  tes  ini  ditujukan  untuk  mengetahui  kemampuan calon dalam laksanaan pekerjaannya, kalau calon tersebut diterima menjadi pegawai.  Lebih  lanjut  secara  umum  terdapat  sejumlah  tes  yang  dapat dilakukan oleh beberapa perusahaan terhadap pekerjaan  yang berbeda-beda yaitu:
1) Psychological  test untuk  mengetahui  kepribadian  atau  temperamen seseorang.  Ini juga sering disebut dengan tes kepribadian.
2) Knowledge  test dilakukan  untuk  mengetahui  kemampuan  seseorang, misalnya  pengetahuan  mengenai  ilmu  tertentu.  Tes  ini  umumnya tertulis,  tetapi  untuk  pengetahuan  tertentu  mungkin  dapat  dengan praktik seperti pengetahuan mengenai bahasa tertentu.
3) Performance test sering disebut dengan attainment test . Tes ini untuk mengetahui skills dan kemampuan pegawai pada saat ini. Tes ini dapat dilakukan dengan tes tertulis atau tes praktik.
4) Aptitude  test, test  ini  untuk  mengetahui  potensi  seseorang,  untuk ditempatkan dalam pekerjaan tertentu atau untuk dikembangkan.
5) Intelligence  test, tes  ini  untuk  mengetahui  kemampuan  mental seseorang secara umum.
6) Medical test , tes ini untuk mengetahui kesehatan umum seorang calon, apakah mendukung atau tidak dalam pelaksanaan pekerjaan.
Tes  wawancara  adalah  tes  yang  paling  banyak  dilakukan  oleh perusahaan, bahkan lebih sering dilakukan dibandingkan dengan tes tertulis, sehingga  sangat  jarang  ditemukan  sebuah  perusahaan  yang  tidak menggunakan wawancara sebagai alat tes.
Pemeriksaan  latar  belakang  calon  pegawai  dan  pengecekan  kebenaran dari informasi yang diberikan oleh calon perlu dilakukan. Pemeriksaan latar belakang  dapat  berupa  sejarah  perkembangan  pekerjaan,  latar  belakang kegiatan  dalam  kehidupan  sosial,  latar  belakang  kegiatan  ketika  masih kuliah  atau  belajar,  dan  lain-lainnya.  Hal  ini  perlu  dilakukan  sebab  latar belakang  yang  buruk,  yang  berkaitan  dengan  aspek-aspek  tersebut,  dapat mempengaruhi unjuk kerja.
Tes  kesehatan  seseorang  merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk semua  jenis  pekerjaan,  sebab  di  samping  dapat  mempengaruhi produktivitas,  juga  berkaitan  dengan  biaya  yang  nantinya  dikeluarkan  oleh perusahaan  untuk  pemeliharaan  kesehatan.  Tes  ini  dapat  dilakukan  dengan menanyakan kepada pelamar beberapa pertanyaan yang dapat mengindikasikan kondisi kesehatan secara umum, misalnya apakah pelamar pernah  mengalami  penyakit  yang  serius,  keluhan  apa  yang  paling  sering dialami, berapa kali rata-rata dalam sebulan mengunjungi dokter atau rumah sakit,  dan  lain  sebagainya.  Tes  yang  akurat  dapat  dilakukan  di  dokter, puskesmas, klinik, atau rumah sakit yang ditunjuk perusahaan.
c) Penjelasan Pekerjaan Secara Realistis ( Realistic Job Preview ) Realistic  job  preview merupakan  usaha  memberikan  gambaran  atau penjelasan  mengenai  realitas  pekerjaan.  Hal  ini  diperlukan  sebab  ketika seorang pelamar memasuki  organisasi,  pelamar tersebut  akan mendapatkan kesan  tentang  berbagai  hal  yang  bisa  positif  atau  negative  mengenai organisasi,  misalnya  akan  mendapatkan  gaji  yang  sangat  besar,  pekerjaan yang  menyenangkan,  jam  kerja  yang  ringan,  beban  kerja  yang  tidak  berat, dan lain-lain.

## TAHAPAN SELEKSI
Berkaitan  dengan  alat dan tahapan seleksi  yang dapat  digunakan, beberapa peneliti  mengemukakan  secara  berbeda.  Menurut  William  B.  Werther,  Jr.  dan Keith  Davis  dalam  buku  Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa  yang  berjudul “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis” mengemukakan beberapa alat dan tahapan seleksi yang dapat digunakan, yaitu:
1) Preliminary reception of application (penerimaan pendahuluan) ; 2) Employment test (ujian penerimaan pegawai) 3) Selection interview (wawancara seleksi);
4) Referent and background check (pemeriksaan latar belakang dan referensi);
5) Medical Evaluation (penilaian kesehatan);
6) Supervisory interview (wawancara dengan supervisor);
7) Realistic job preview (penjelasan pekerjaan secara realistik), dan
8) Hiring decision (keputusan penerimaan).
Metode dan langkah-langkah lain, sebagaimana dikemukakan oleh Michael Harris adalah:
1) Review application blank or resume (pemeriksaan surat lamaran);
2) Select  best  application  for  interview (memilih  pelamar  yang  paling  baik untuk diwawancara);
3) Interview (wawancara);
4) Administration test (ujian tertulis);
5) Conduct  reference  and  background  check (melakukan  pemeriksaan  latar belakang dan referansi), dan
6) Perform drug test (melakukan uji bebas obat telarang).
Alat  dan  langkah-langkah  mana  yang  dipakai  sebagaimana  disebutkan  di  atas dapat  berbeda  antara satu organisasi  denag organisasi  lain dimana itu tergantung pada kebutuhan masing-masing dan jenis pegawai yang ingin diseleksi.

## FAKTOR PENTING PENENTUAN ALAT DAN TAHAPAN SELEKSI
Selanjutnya secara umum  dalam memilih  metode dan  langkah-langkah  apa yang  dipakai  oleh  perusahaan  secara  konseptual  bukan  masalah  utama  seleksi. Masalah  utama  adalah  apakah  alat  dan  prosedur  seleksi  yang  digunakan  dapat memberikan  informasi  yang  penting  untuk  memilih  pegawai  dengan memperhatikan  beberapa  faktor,  yaitu: Job  relatedness,  Utility,  Legality,  dan Practicality. Untuk  itu  perlu  dilakukan  pengujian  alat  dan  prosedur  seleksi  yang akan digunakan. Masing-masing akan diuraikan sebagai berikut:
1. Job Relatedness
Job  relatedness mengacu  pada  pertimbangan  apakah  alat  atau  prosedur seleksi  berhubungan  dengan  tuntutan  kerja  yang  akan  dilakukan  bilamana pegawai tersebut diterima, atau apakah prosedur dan alat seleksi mempunyai validitas,  dapat  mengukur  atau  meramalkan  pengetahuan,  keterampilan, kemampuan, dan lainnya sesuai denag orang yang dibutuhkan.
2. Utility Utility mengacu pada penimbangan antara keuntungan yang didapat dengan biaya yang dikeluarkan untuk penggunaan sebuah prosedur atau alat seleksi. Factor ini penting mengingat efisiensi menjadi sesuatu yang sangat penting dalam suatu organisasi.
1. Legality, y aitu  mempertimbangkan  beberapa  tes  yang  dilarang  oleh undang-undang untuk dilakukan.
2. Practicality, y aitu mudah untuk  dilakukan dan tidak memakan waktu yang banyak.

## PEMBAHASAN

## Proses Seleksi Karyawan di PT Hero Supermarket Tbk Jakarta
Proses  seleksi  merupakan  satu  hal  yang  sangat  mempengaruhi perkembangan  perusahaan,  oleh  karena  itu  dengan  adanya  proses  seleksi  ini diharapkan  akan  mendapatkan  karyawan  yang  terbaik  sehingga  akan  dapat meningkatkan mutu perusahaan, berikut gambaran proses seleksi karyawan di PT Hero Supermarket Tbk :
Gambar .1 Proses Seleksi Karyawan di PT Hero Supermarket Tbk
Seleksi Surat Lamaran Wawancara Tahap Pertama Tes Pengetahuan Tes Pelaksanaan Pekerjaan Tes Psikologi Wawancara tahap Kedua Tes Kesehatan Keputusan
Penerimaan

## KESIMPULAN GAMBAR :
1. Seleksi Surat Lamaran
Tahap  pertama  ialah  menyeleksi  surat-surat  lamaran  yang  masuk  ke perusahaan  oleh  divisi  sumber  daya  manusia  yang  disesuaikan  dengan kualifikasi-kualifikasi  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  yang  harus dimiliki  bagi  para  pelamar.  Tujuan  dari  diadakannya  penyeleksian  surat lamaran  ialah  untuk  menyesuaikan  kualifikasi  yang  dimiliki  oleh  pelamar dengan  kualifikasi-kualifikasi  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan  bagi pelamar yang akan mengisi suatu jabatan tertentu. Lamaran yang memenuhi kualifikasi  pada  tahap  pertama  misalnya  seperti  umur,  pengalaman, pendidikan,  keahlian  dan  lain-lain,  maka  pelamar  akan  dipanggil  melalui pesawat  telepon  untuk  menginformasikan  tempat  dan  waktu  untuk  dapat mengikuti  seleksi  pada  tahap  berikutnya,  sedangkan  pelamar  yang  tidak memenuhi  kualifikasi  dianggap  telah  gugur  dan  dianggap  tidak  dapat mengikuti seleksi pada tahap berikutnya berikutnya.
2. Wawancara Tahap Pertama
Pada  tahap  selanjutnya  setelah  kurang  lebih  1  (satu)  minggu  setelah penyeleksian surat lamaran oleh divisi sumber daya manusia, pelamar yang memenuhi  persyaratan  akan  dipanggil  untuk  datang  ke  perusahaan  dan mengisi  formulir  lamaran  yang  telah  disediakan  oleh  perusahaan.  Formulir tersebut berisikan rincian lengkap tentang data pelamar seperti nama orang tua, pengalaman kerja, dan no. KTP pelamar.
Pada wawancara tahap pertama ini dilakukan di perusahaan pusat ataupun di cabang  perusahaan  sesuai  perusahaan  yang  membutuhkan  tenaga  kerja, pelamar  akan  diwawancarai  oleh  karyawan  pada  divisi  Sumber  daya manusia.  Pada  wawancara  ini  karyawan  divisi  sumber  daya  manusia tersebut  bertujuan  untuk  mengetahui  kemampuan  dan  skill  pelamar  yang dikaitkan  dengan  jabatan  yang  akan  diisinya,  dan  pada  wawancara  ini interviewer (pewawancara)  akan  mengetahui  kelebihan  dan  kekurangan serta kemampuan yang dimiliki oleh seorang pelamar dibandingkan dengan pelamar  yang  lainnya,  sehingga  lebih  mudah  dalam  menentukan  pelamar yang terbaik untuk mengikuti tes-tes selanjutnya yang telah ditentukan oleh perusahaan.  Pada  wawancara  tahap  pertama  ini  pewawancara  akan memberikan  pertanyaan-pertanyaan  seputar  pengalaman  bekerja  dan kemampuan  yang  dimiliki  pelamar  untuk  jabatan  yang  akan  diisinya, misalnya  apakah  pelamar  bisa  mengetik  sepuluh  jari  yang  dikhususkan untuk jabatan sebagai seorang sekretaris.
3. Tes Pengetahuan
Tes  yang  pertama  dilakukan  pada  pelamar  ialah  tes  uji  pengetahuan  yang dilakukan  di  perusahaan  baik  di  perusahaan  pusat  ataupun  di  cabang perusahaan  sesuai  perusahaan  yang  membutuhkan  tenaga  kerja,  misalnya perusahaan  cabang  Surabaya  maka  tes  pengetahuan  ini  akan  dilaksanakan diperusahaan  cabang  Surabaya.  Tes  ini  mencangkup  pengetahuan  yang dimiliki  oleh  pelamar  mengenai  pekerjaan  yang  akan  diisinya.  Misalnya, apa saja tugas dan kewajiban seorang sekretaris?.
Tes  ini sendiri  bertujuan untuk  mengetahui kemampuan  yang dimiliki oleh pelamar disesuaikan dengan tugas pekerjaan yang akan diisinya, oleh karena itu tes  yang diujikan sesuai  dengan kebutuhan untuk  melakukan pekerjaan. Tes  ini  sendiri  dilakukan  setelah  wawancara  tahap  pertama  oleh  divisi sumber daya manusia.
4. Tes Pelaksanaan Pekerjaan
Yaitu  bentuk  tes  yang  mengukur  kemampuan  para  pelamar  untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.  Sebagai contoh  tes  matematika  yang  dikhususkan  untuk  bagian  kasir  atau  tes akutansi untuk bagian administrasi.  Mengenai soal-soal yang akan diujikan untuk  Tes  pelaksanaan  pekerjaan  ini  telah  disediakan  oleh  divisi  sumber daya manusia di perusahaan yang mana hasil dari tes ini akan diperiksa oleh divisi  sumber  daya  manusia  untuk  menentukan  apakah  kemampuan  yang dimiliki oleh pelamar sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk jabatan yang akan diisinya.
5. Tes Psikologi
Selanjutnya kurang lebih 1 (satu) minggu setelah tes pelaksanaan pekerjaan dan  telah  dinyatakan  lolos  oleh  perusahaan,  pelamar  akan  menjalani  tes ketiga yaitu tes psikologi antara lain tes ini bertujuan untuk:
1) Mengetahui kemampuan mental pelamar
2) mengukur atau menguji kepribadian, temperamen pelamar
3) bakat dan minat yang dimiliki pelamar
4) kecerdasan dan keinginan berprestasi
5) serta daya pikir secara menyeluruh dan logis
Pelaksanaan  tes  psikologi  ini  dilakukan  di  perusahaan  tempat  calon karyawan  melamar  pekerjaan.  Tes  Psikolog  ini  menggunakan  tenaga psikolog  yang  telah  bekerjasama  dengan  perusahaan.  Setelah  pelaksanaan tes  oleh  tenaga  psikolog  maka  perusahaan  akan  menerima  hasil  tes  untuk mempertimbangkan  lebih  lanjut  mengenai  penerimaan  karyawan  di perusahaan.
6. Wawancara tahap kedua
Apabila  pelamar  telah  dinyatakan  lulus  pada  tes-tes  yang  diberikan  oleh perusahaan,  maka  selanjutnya  pelamar  akan  melakukan  wawancara  tahap kedua,  pada  tahap  ini  pelamar  akan  diwawancarai  oleh Use r, user disini diartikan sebagai perwakilan dari divisi yang akan menarik pelamar tersebut menjadi karyawan pada divisinya.
1. Wawancara ini sendiri bertujuan untuk mengetahui
2. motivasi yang ada pada diri pelamar,
3. mengetahui pengalaman bekerja, dan
4. untuk mendapatkan faktor-faktor khusus yang bisa didapatkan melalui tatap muka
User itu  sendiri  akan  memberikan  gambaran  mengenai  realitas  pekerjaan, tugas  dan  tanggung  jawab,  peraturan  dan  sanksi  serta  jam  kerja    yang berlaku di perusahaan kepada pelamar.

## 7. Tes Kesehatan
Tes  kesehatan  ini  dilakukan  sebelum  keputusan  penerimaan  karyawan dibuat.  Tes  kesehatan  ini  untuk  memberikan  sebuah  pernyataan  apakah pelamar  tersebut  memiliki  penyakit  yang  dapat  mengganggu  pekerjaannya atau  tidak.  Tes  ini  dilakukan  oleh  perusahaan  yang  bekerjasama  dengan Rumah Sakit di kota masing-masing.
8. Keputusan Penerimaan
Setelah  pelamar  melakukan  tes  kesehatan,  dan  dinyatakan  bahwa  pelamar tersebut  layak  kerja  maka  pelamar  akan  dihubungi  kembali  untuk menandatangani surat perjanjian kontrak kerja selama 6 (enam) bulan atau 1 (satu)  tahun.  Selama  jangka  waktu  tersebut  karyawan  akan  dievaluasi tentang  cara  kerjanya,  baik  dalam  hal  kemampuan  dan  kecakapannya melaksanakan  tugas-tugasnya  hingga  kedisiplinannya  dalam  mentaati peraturan  yang  berlaku  di  perusahaan,  apabila  sesuai  dengan  yang diinginkan oleh perusahaan, maka karyawan tersebut akan diangkat sebagai karyawan tetap.
Proses  penyeleksian  yang  dilakukan  oleh  PT  Hero  Supermarket  Tbk  tidak sepenuhnya  menggunakan  tenaga  konsultan  atau  psikolog,  hanya  pada  saat memeriksa  hasil  tes  psikotes  saja,  selebihnya  dilakukan  oleh  karyawan  PT  Hero
Supermarket Tbk yang sudah berpengalaman.

## KENDALA-KENDALA  YANG  DIHADAPI  PADA  SAAT  SELEKSI KARYAWAN DI PT  HERO SUPERMARKET TBK
Perusahaan dalam melakukan penyeleksian tidak selamanya berjalan lancar, dalam  pelaksanaannya  ternyata  perusahaan  mengalami  kendala-kendala  yang terdiri dari beberapa jenis di antaranya adalah sebagai berikut:
1. Jumlah  pelamar  yang  memenuhi  persyaratan  terbatas,  ketidaksesuaian antara kemampuan, pendidikan yang dimilki oleh pelamar dengan pekerjaan atau jabatan yang tersedia.
2. Penyeleksi  kendalanya  adalah  kesulitan  mendapatkan  penyeleksi  yang benar-benar Qualified, jujur  dan  objektif  dalam  menilai.    Betapapun  juga manusia  selalu  dipengaruhi  oleh  perasaannya.  Demikian  juga  orang  yang bertugas  mengadakan  seleksi  para  pelamar  dengan  cara  interview,  sedikit banyak  akan  dipengaruhi  oleh  perasaannya.  Keputusan-keputusan  seleksi sangat  dipengaruhi  oleh  etika  mereka.  Penerimaan  karyawan  baru  karena faktor relasi, alat-alat untuk seleksi, jauh jaraknya seleksi yang berlangsung di luar kota, semuanya merupakan kendala yang dihadapi oleh penyeleksi.

## SOLUSI  DARI  KENDALA-KENDALA  PROSES  SELEKSI  KARYAWAN DI PT HERO SUPERMARKET TBK
Dengan  diadakannya  seleksi  dapat  memberikan  solusi  dalam  rekrutmen, antara lain ialah:
1. Solusi  dari  Jumlah  Pelamar  yang  terbatas  tersebut  ialah  perusahaan  terus mengiklankan  lowongan  pekerjaan,  melalui:  media  cetak  dan  lembaga- lembaga pendidikan terutama perguruan tinggi yang memiliki kualitas yang baik  sehingga  perusahaan  mendapatkan  calon  karyawan  yang  dibutuhkan oleh  perusahaan.  Dan  perusahaan  terus  memproses  pelamar  yang  telah mengirimkan  lamarannya  dengan  tahapan-tahapan  yang  ada  telah  ada  di perusahaan.
2. Solusi  untuk  penyeleksi ialah perusahaan  tidak  sepenuhnya  mengambil kesimpulan  tentang  pelamar  dari  divisi  sumber  daya  manusia  akantetapi perusahaan  menggunakan  tenaga  eksternal  seperti  tenaga  psikolog  dan rumah  sakit  yang  telah  bekerjasama  dengan  perusahaan.  Untuk mendapatkan  hasil  yang  akurat  agar  penilaian  tidak  terpengaruh  oleh keyakinan  penguji,  agar  dapat  menentukan  apakah  pelamar  tersebut  sesuai untuk  bekerja  di  perusahaan  agar  penerimaan  karyawan  baru  dalam  proses seleksi  dapat  berjalan  secara  objektif  pula  maka  perusahaan  tidak memperkenankan  karyawan  tetap  dalam  perusahaan  merekomendasikan saudara  untuk ikut serta dalam mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

## KESIMPULAN
1. Proses  Seleksi  di  PT  Hero  Supermarket  Tbk  terdiri  dari  beberapa  tahapan yaitu; Seleksi Surat Lamaran, Wawancara Tahap Pertama, Tes Pengetahuan, Tes  Pelaksanaan  Pekerjaan,  Tes  Psikologi,  Wawancara  Tahap  Kedua,  Tes Kesehatan, Keputusan Penerimaan.
2. Kendala-Kendala Pada Tahap Proses Seleksi terdapat pada Jumlah Pelamar dan Penyeleksi
3. Solusi  dari  Kendala-Kendala  Proses  Seleksi  ialah  solusi  untuk  jumlah pelamar  perusahaan  terus  mengiklankan  lowongan  pekerjaan  hingga perusahaan  mendapatkan  pelamar  yang  sesuai  dan  solusi  untuk  penyeleksi ialah  perusahaan  menggunakan  tenaga  psikolog  dan  bekerja  dengan  rumah sakit  terdekat  untuk  memberikan  pernyataan  bahwa  pelamar  layak  untuk bekerja di perusahaan.

## SARAN
1. Sebaiknya perusahaan memberlakukan pengecekan surat-surat refensi untuk mengetahui lebih dalam mengenai sifat dan kepribadian pelamar.
2. Pewawancara  sebaiknya  diambil  dari  tempat  dilaksanakannya  wawancara itu  sendiri.  Contohnya,  apabila  wawancara  dilakukan  di  Surabaya  maka sebaiknya  pewawancara  diambil  dari  kota  tersebut,  sehingga  lebih menghemat waktu dan biaya.
3. Pengiklanan  lowongan  pekerjaan  sebaiknya  juga  melalui website untuk mendapatkan jumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi lebih banyak.

## Daftar Pustaka
Handoko, T. Hani, “ Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia ”, Edisi Ke
2, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta, 2010
Hasibuan, Malayu, S.P, ” Manajemen Sumber Daya Manusia ”, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta, 2007
Notoatmodjo, Soekidjo, “ Pengembangan Sumber daya Manusia ”, Cetakan Ke 4, Rineka Cipta, Jakarta, 2009
Suwatno  dan  Priansa,  Donni,  Juni,  “ Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik dan Bisnis ”, Cetakan Ke 1, ALFABETA, Bandung, 2011
Situs atau Website : http://id.wikipedia.org/wiki/Proses /23 Juni 2011, 18.53
http://ikc.unimal.ac.id/umum/ibam/ibam-os-html/i2.html /23 Juni 2011, 18.22
http://kakilimasubang.wordpress.com/2008/07/09/definisi-proses/ 23  Juni  2011,
18.22
http://ridwanjuli.blogspot.com/2011/05/pengertian-seleksi.html /25 Juni 2011,
10.42
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2010/01/pengertian-sumber-daya-manusia/ 25 Juni 2011, 10.42