Volume 24 No 1, Januari 2022
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Dharma Andalas

## Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan di
Bank Perkreditan Rakyat Kota Batam dengan Kepuasan Kerja

## Sebagai Mediasi
Adi Neka Fatyandri 1 , Ferdinand 2
Program Studi Manajemen, Universitas Internasional Batam 1,2
Jl Gajah Mada, Baloi Sei Ladi Batam 29442 e-mail: adinekad2002@yahoo.com 1

## ferdinandchen73@gmail.com

## ABSTRACT
Employee  performance  is  the  work  performance  achieved  by  employees  in  the  company.  This means that the quality of work by an employee in carrying out the work given to him properly and correctly.  Good  employee  performance  can  benefit  the  company  in  terms  of  operations  and activities within the company.
The  research  has  done  through  distributing  questionnaires  to  130  respondents,  in  the  form  of google forms. The questionnaire contained questions related to the performance of employees at the rural bank in Batam city. The data that was collected, then tested using the PLS application. The test results concluded and found a significant positive relationship in some of the variables tested and there are also variables that have a significant negative relationship. The results of the study are expected to help researchers who research human resources and can be useful for the bank to determine the factors that can affect the performance of employees in the company. Keywords :transformational leadership , motivation , training , job satisfaction and employee performance

## ABSTRAK
Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja yang dicapai pada suatu perusahaan. Artinya kualitas kerja seorang karyawam dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik dan  benar.  Kinerja  karyawan  yang  baik  dapat  memberikan  manfaat  bagi  perusahaan  dalam  hal operasional dan kegiatan di dalam perusahaan.
Penelitian dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada 130 responden dalam bentuk google form . Kuesioner tersebut berisi pertanyaan-pertanyaan terkait kinerja karyawan pada BPR di kota Batam. Data yang terkumpul kemudian diuji menggunakan aplikasi PLS.
Hasil pengujian menyimpulkan dan ditemukan hubungan positif yang signifikan pada beberapa variabel yang diuji dan terdapat juga variabel yang memiliki hubungan negatif yang signifikan. Hasil  penelitian  diharapkan  dapat  membantu  peneliti  yang  meneliti  pada  bidang  sumber  daya manusia  dan  dapat  bermanfaat  bagi  pihak  bank  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan.
Kata  kunci :  kepemimpinan  transformasional,  motivasi,  pelatihan,  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Sebagai asset dalam suatu perusahaan,  Sumber  Daya  Manusia
(SDM)  memiliki  peran  sangat  penting untuk  berjalannya  suatu  perusahaan. SDM  yang  dimiliki  perusahaan  harus dipimpin dan diberi pelatihan kemampuannya.Kinerja  adalah  prestasi kerja  yang  diperoleh  karyawan  di perusahaan.  Artinya  kualitas  kerja karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya dengan baik dan benar. Kinerja karyawan yang baik dapat menguntungkan  perusahaan  dari  sisi operasional dan kegiatan dalam perusahaan.Di kehidupan kita sehari hari sekarang  ini,  masyarakat  tidak  dapat terlepas  dari  pentingnya  bank.  Karena transaksi seperti menyimpan, meminjam dan traksaksi lainnya mengenai
keuangan  membutuhkan  bank  sebagai perantara.
Bank  adalah  sebuah  lembaga yang  sangat  membutuhkankepercayaan dari  konsumennya.  Kepercayaan  adalah kunci  utama  dari  semua  kegiatan  bank. Semua  kegiatan  yang  dilakukan  bank termasuk  operasional  dan  lain  lain menyangkut kepercayaan
untuk kepentingan  masyarakat  atau  nasabah bank.Secara  logika,  setiap  nasabah  yang melakukan  transaksi  atau  menitipkan uang nya kepada bank menaruk kepercayaan yang besar terhadap perusahaan  dalam  bidang  perbankan  ini.
Dengan  adanya  bank  nasabah  dapat menitipkan uangnya dan mengambilkembali dana
tersebut sewaktu-waktu  bila  diperlukan  dimana pun dan kapan pun tanpa takut dana yang dimilikinya akan diambil oleh orang lain. Bank  Perkreditan  Rayat  (BPR)  adalah salah satu jenis dari bank. Kegiatan Bank BPR  tergolong  lebih  sempit  dariapda bank umum. Bank BPR hanya melaksanakan  kegiatan  perhimpunan dana  dan  penyaluran  dana  saja.  Dalam
perhimpunan  dana  pun  BPR  tidak  dapat melaksanakan transaksi dalam giro. Bank BPR juga terbatas dalam operasional nya di  wilayah  wilayah  di  Indonesia.  Bank BPR  juga  tidak  dapat  melaksanakan kegiatan  kliring  dan  transaksi  valuta asing  kecuali  dengan  persetujuan  dari pihak  Bank  Indonesia  (BI).Indonesia Dalam  sektor  usaha,  BPR  sangatlah menguntungkan.  Menurut  data  dari Otoritas Jasa Keuangan, BPR pada tahun 2013  meraup  keuntungan  bersih  2,661T Sesuai  UU  no,  10  tahun  1998  dan Peraturan  Bank  Indonesia  (PBI)  makan BPR  memiliki  syarat  khusus  hanya dibangun  dan  dimiliki  oleh  Warga Indonesia.  Perkembangan  BPR  (Bank Perkreditan  Rakyat)  di  Kepulauan  Riau pun  sangatlah  stabil.  Kestabilan  dalam bidang  keuangan  dapat  dilihat  dari jumlah  bank  yang  terus  meningkat  di
Kepulauan Riau.Perhimpunan BPR Indonesia (Perbarindo) mendokumentasikan kinerja BPR semakin  menggambarkan  pertumbuhan ke  arah  yang  lebih  baik  dengan berkualitasnya sejumlah indikator keuangan dalam beberapa tahun belakangan.Kualitas kinerja yang membaik tersebut tercermin dari penurunan non  perfoming  loan (NPL) atau  rasio  kredit  bermasalah  menjadi 5,34%  pada  tahun  ini.  Jumlah  itu  terus mengalami penurunan sejak 2008.
Dengan  demikian  kinerja  dari  karyawan BPR  pun  harus  dapat  ditingkatkan  agar memperoleh  target  dan  meningkatkan kepercayaan  konsumen  dari  perusahaan perbankan  tersebut.Perkembangan  usaha perbankan  di  Batam  belakangan  ini semakin  maju  terbukti  dengan  semakin banyaknya  dibuka  kantor  cabang  dari bank nasional demikian pula dengan BPR yang semakin subur tumbuh di
Batam.Semakin  ketatnya  persaingan  di bidang industri perbankan maka semakin dibutuhkan  adanya  karyawan yang berkomitmen  kerja  yang  tinggi  dan
bekerja  lebih  baik  agar  mampu  bersaing dengan  bank-bank  lain  yang  juga  terus bertumbuh.
Kepuasan  dalam  bekerja  adalah perasaan  yang  sangat  senang  atas  kerja yang diberikan atau dalam proses bekerja. Sikap ini dapat dijelaskan dengan adanya moral  kerja,  disiplin  kerja,  dan  prestasi yang  didapatkan  saat  bekerja.  Pelatihan diterapkan  untuk  karyawan  sering  kali diterapkan  kepada  karyawan  yang  baru. Alasannya  adalah  karena  karyawan  baru belum cukup memahami cara yang benar dalam  melaksanakan  tanggung  jawab yang  akan  diberikan  kepadanya  itu, bagaimana  dalam  melakukan  pekerjaan dengan benar, beradaptasi dengan lingkungan-lingkungan dunia kerja baru, meningkatkan perusahaan, meningkatkan sebuah  produktifitas  karyawan  dan menyesuaikan  dengan  peraturan  yang ada.
Kepemimpinan  adalah  sebuah cara  untuk  seorang  pemimpin  membina atau  mempimpin  bawahannya  dalam mencapai  taget  perusahaan.  Dengan kondisi  tersebut,  seorang  pemimpin sangatlah  di  perlukan  pada  sebuah perusahaan  karena  setiap  pemimpin diharuskan dapat mempengaruhi bawahannya  untuk  dapat  bekerja  sama dan produktif agar dapat mencapai target sebuah perusahaan.
Motivasi pun sangat berpengaruh untuk  meningkatkan  kinerja  mereka. Karena dengan motivasi yang benar maka karyawan  akan  menemukan  target  yang dapat menguntungkan mereka dan perusahaan.  Penelitian  saat  ini  bertujuan untuk  menelusuri  pengaruh training, motivation , dan transformational
leadership sangat penting untuk meningkatkan  performa  atau Employee
Performance mengacu kepada Job
Satisfaction sebagai  mediasi  dengan objek yang akan diteliti yaitu Bank BPR di kota Batam.

## Job Performance
Viswesvaran  dan  Ones  (2000) mendefinisikan  kinerja  kerja  sebagai Tindakan  yang  dapat  diukur  yang membawa karyawan yang terkait dengan dan berkontribusi pada tujuan organisasi.
Kinerja juga diartikan sebagai kemampuan karyawan dalam menyelesaikan  pekerjaannya  (Poernomo dan Wulansari, 2015).Kinerja menunjukkan segala sesuatu yang
dilakukan  oleh  karyawan,  dapat  berupa efektifitas  penyelesaian  tugas,  hubungan kerjasama dengan pihak lain, kualitas dan kuantitas hasil pekerjaannya, dan kehadirannya di tempat kerja.
Pengaruh Transformational Leadership dengan Job Satisfaction Figur pemimpin efektif
merupakan  seorang  yang  harus  cukup fleksibel untuk menyesuaikan perbedaan di antara keduanya karyawan dan situasi karena kinerja karyawan tergantung pada apakah  kepemimpinan  itu  cocok  atau tidak faktor kepemimpinan situasional.Dalam  memimpin  sebuah organisasi,  seorang  pemimpin  dapat menciptakan kepuasan bagi karyawannya kepemimpinan. Oleh karena itu pemilihan gaya kepemimpinan itu diterapkan  dengan  benar  pada  bawahan akan  berdampak  pada  kepuasan  kerja karyawan.  Ada  beberapa  penelitian tentang pengaruh kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian  bervariasi  tetapi  secara  umum disimpulkan bahwa kepemimpinan berdampak  positif  dan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Penelitian Munir  et  al.  (2012)  mengungkapkan bahwa  kepemimpinan  transformasional dan  kepuasan  kerja  karyawan  sare
menunjukkan  hubungan  yang  positif, linier, dan kuat.
Pengaruh Motivation dengan Job Satisfaction Perusahaan perlu membayar memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan  dan  harapan  karyawannya, bakat  yang  dimiliki  dan  rencana  bekerja di  masa  depan  (Newstrom,  2014). Kehadiran  adalah  diberikan  jika  target akan  membuat  karyawan  merasakan kepuasan.Karyawan  yang  merasa  puas akan  bekerja  secara  optimal  terhadap tugas  serta  tanggung  jawab,  yaitu  pada akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja karyawan.  Berdasarkan  beberapa  teori yang  mendasari  motivasi  karyawan menurut  Aamodt  (2012),.Kebutuhan  ini dimensi motivasi kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja. Hasil dari beberapa penelitian sebelumnya memiliki hasil yang bervariasi, tetapi secara umum motivasi  memiliki  berpengaruh  positif dan  juga  signifikan  kepada  kinerja karyawan. Penelitian diteliti oleh Alnıaçık et al. (2012).
Pengaruh Training dengan Job Satisfaction Ada  beberapa  penelitian  yang menguji  pengaruh  pelatihan  terhadap kepuasan  kerja.  Jaworski  (2012)  yang menyatakan pelatihan berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Penelitian lain yang dibuat oleh Vasudevan  (2013)  dalam  penelitian menyimpulkan  bahwa  pelatihan  sangat berpengaruh  pada  kepuasan  kerja.Kim dan  rekan  (2009)  mempelajari  pekerja hotel Thailand dan menyimpulkan bahwa pelatihan  berhubungan  positif  dengan kepuasan  kerja.  Costen  dan  Salazar (2011)  mensurvei  karyawan  dengan empat  perusahaan  penginapan  Amerika dan menemukan karyawan lebih cenderung puas dengan pekerjaan mereka jika  mereka  dapat  mengembangkan keterampilan baru. Meskipun ada
perbedaan  mendasar  yang  memotivasi individu untuk bekerja sebagai karyawan sementara,  kami  berpendapat  bahwa karyawan sementara, seperti rekan penuh waktu,  akan  menuju  pada  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  melalui pelatihan.  Mengikuti  pemikiran  Costen, akan aman untuk mengasumsikan bahwa, karyawan  yang  menganggap  pelatihan mereka  bermanfaat  akan  lebih  puas daripada mereka yang tidak mendapatkan pelatihan  atau  pelatihan  yang  tidak bernilai (Elnaga & Imran, 2013: 139).
Pengaruh Job  Satisfaction dengan

## JobPerformance
Hubungan  antara  kepuasan  kerja dan kinerja karyawan sangat penting dan merupakan aspek dari psikologi organisasi(Judge et al., 2001). Kepuasan kerja adalah yang Kudus Cawan psikologi  organisasi  (Mitchell  et  al.,
2017).  Hubungan  antara  sikap  tempat kerja  dan  hasil  dari  perilaku  karyawan merupakan bidang yang menarik (Harrison  et  al.,  2006;  Schleicher  et  al., 2004).  Kepuasan  kerja  adalah  perasaan karyawan  terhadap  situasi  tempat  kerja (Smith,  1969).  Baru-baru  ini,  kepuasan kerja  memiliki  efek  kepada  karyawan terhadap  pekerjaannya.  Menurut  Brief dan  Kepuasan  kerja  Weiss  (2002)  dapat diukur  berdasarkan  perasaan  dan  emosi karyawan  kondisi  pekerjaan  mereka.  Di sisi  lain,  prestasi  kerja  adalah  perilaku karyawan  saat  mereka  melakukannya pekerjaan mereka untuk mencapai tujuan organisasi (Campbell et al., 1993).
Hipotesis penelitian yang dapat dipaparkan: H1: Terdapat  dampak  signifikan  pada Transformational Leadership terhadap Job Satisfaction.
H2: Terdapat  dampak  signifikan  pada
Motivation terhadap Job  Satisfaction.

## H3: Terdapat  dampak  signifikan  pada
Training terhadap Job Satisfaction.

## H4: Terdapat  dampak  signifikan  pada
Job  Satisfaction terhadap Employee Performance.
H5: Terdapat  dampak  signifikan  pada Transformational Leadership terhadap Employee Performance. H6: Terdapat  dampak  signifikan  pada Motivation terhadap Employee Performance. H7: Terdapat  dampak  signifikan  pada Training terhadap Employee Performance. H8: Terdapat  dampak  signifikan  pada Transformational Leadership terhadap Employee  Performance melalui Job Satisfaction. H9: Terdapat  dampak  signifikan  pada Motivation terhadap Employee Performance melalui Job Satisfaction. H10:Terdapat  dampak  signifikan  pada Training terhadap Employee Performance melalui Job Satisfaction.

## METODE PENELITIAN
Peneliti  melakukan  penelitian pada 10 BPR di Kota Batam, Kecamatan Lubuk Baja, Kelurahan Baloi Indah yaitu PT.BPR  Agra  Dhana,  PT.BPR  Barelang
Mandiri,
PT.BPR Dana Central Mulia,PT.BPR  Dana  Mitra  Utama, PT.BPR Dana Nusantara, PT.BPR Sejahtera  Batam,  PT.BPR  Artha  Prima Perkasa,  PT.BPR  Kintamas  Mitra  Dana, PT.BPR  Majesty  Golden  Raya,  PT.BPR Cosmic  Mitra  Andalan  dengan  jumlah karyawan  yang  tidak  dapat  diketahui secara  pasti.Sebanyak  130  sampel  akan digunakan  datanya  untuk  diteliti  dengan menggunakan metode hair et al.Pengambilan  sample  akan  dilakukan dengan  menggunakan  Teknik  purposive sampling  dengan  cara  membagikan kuesioner  melalui  google  forms  kepada 130  responden.Menurut  Hair  et  al., (2014) minimal ukuran sampel harus 100 atau lebih atau lima kali lebih banyak dari
jumlah  item  pertanyaan  yang  akan  di analisis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Respondents’ Demography Statistics
Penelitian  ini  menggunakan  130 responden dengan cara pembagian kuesioner.  Data  yang  diisi  lengkap  130 kuesioner. Pembagian kuesioner dijalankan kepada karyawan dari sepuluh Bank Perkreditan Rakyat yang ada di kota batam, Kecamatan Lubuk Baja,
Kelurahan  Baloi  Indah.  Penelitian  ini lebih  banyak  responden  dengan  jenis kelamin  perempuan  sebanyak  52.9% dengan  jumlah  69  dan  47,1%  dengan jumlah  61merupakan  jenis  kelamin  laki- laki.  Responden  berdasarkan  usia  antara 18  sampai  25  tahun  sebanyak  118 responden  dengan  persentase  90,7%, responden  berdasarkan  usia  antara  26 sampai  30  tahun  sebanyak  9  responden dengan  persentase6.4%,  dan  responden berdasarkan  usia  lebih  dari  30  tahun sebanyak 3 responden dengan persentase
2.9%.Responden berdasarkan pengalaman  kerja  kurang  dari  1  tahun sebanyak 23 responden dengan persentase  17.9%,  pengalaman  kerja antara  1  sampai  2  tahun  sebanyak  53 responden  dengan  persentase  40,7%, pengalaman kerja antara 2 sampai 3 tahun sebanyak 35 responden dengan
persentase  27,1%,  pengalaman  kerja diatas  3  tahun  sebanyak  19  responden dengan  persentase  14,3%.  Responden berdasarkan  tingkat  pendidikan  terakhir SMA  sebanyak  104  responden  dengan persentase 80.6%, pendidikan terakhir D3 sebanyak 4 responden dengan persentase 2.9%,  dan  pendidikan  terakhir  S1 sebanyak 22 responden dengan persentase 16.5%,

## Measurement Model (Outer Model)
Indicator Loadings
Nilai outerloading merupakan nilai  muatan  faktor  masing-masing indikator  terhadap  variabelnya.  Nilai  ini sekaligus  menjadi  indikator  validitas pertanyaan  dalam  kuesioner.  Suatu pertanyaan  dinyatakan  valid  jika  nilai outer  loading  lebih  dari  0.5  (Ghozali, 2011). Uji validitas dengan 24 pertanyaan dan  hasil  dinyatakan  valid.  Pengujian dengan  menggunakan  metode Average Variance  Extracted. Uji  reliabilitas  ini dapat  memberikan  bukti  apakah  data yang  dikaji  itu  realibel  atau  tidak.  Nilai data  yang  dinyatakan  realibel  apabila nilai composite reliability lebih besar dari 0,7 ( Hair et al., 2011).Pada penelitian ini semua  indikator  dikatakan  valid  karena nilai lebih besar dari 0,5dan
reliablekarena nilai lebih besar dari 0,7.
Tabel 1. Hasil Uji Average Variance Extracted Variabel AVE Kesimpulan Transformational Leadership 0.654 Valid Motivation 0.570 Valid Training 0.737 Valid Job Satisfaction 0.603 Valid Employee Performance 0.783 Valid Sumber: Penulis Tabel 2. Hasil Uji Composite Reliability Variabel Composite Realibility Kesimpulan Transformational Leadership 0.903 Realibel Motivation 0.887 Realibel Training Job Satisfaction Employee Performance 0.933 Realibel 0.882 0.915 Realibel Realibel

## Sumber: Penulis
Uji Inner Model
Uji Pengaruh Langsung ( Direct Effects ) Nilai yang
mempengaruhi hubungan  dalam  suatu  model  bisa  lihat pada bagian  t  statistik  (Ghozali  & Latan 2012).  Suatu  hubungan  akan  signifikan
apabila nilai t-statistic melebihi nilai 1.96 atau  p-values  kurang  dari  0.05  (Hair et al .,  2011).  Dari  uji  ini  maka  dapat disimpukan  bahwa Transformational
Leadership tidak  berpengaruh  signifikan terhadap Job  Satisfaction , Motivation berpengaruh  signifikan  terhadap Job Satisfaction , Training berpengaruh signifikan terhadap Job Satisfaction , dan Job  Satisfaction berpengaruh  signifikan terhadap Employee Performance.
Tabel 3.
Hasil Uji Direct Effects Variabel X-Y T-Statistic P-Values Kesimpulan TL-JS 0.322 0.748 Tidak Signifikan M-JS 3.002 0.003 Signifikan T-JS 5.737 0.000 Signifikan JS-EP 10.066 0.000 Signifikan

## Sumber: Penulis
Uji Pengaruh tidak Langsung ( Indirect Effects ) Suatu avriabel dikatakan positive apabila  menghasilkan  nilai  t-statistic melebihi  nilai  1.96  atau  p-values  lebih kecil dari 0.05 (Hair et al., 2011).Dalam uji ini dapat disimpulkan bahwa
Transformational Leadership secara tidak langsung tidak berpengaruh signifikan terhadap Employee Performance , Training secara  tidak langsung berpegaruh signifikan terhadap
Employee Performance , dan Motivation secara tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap Employee Performance . Tabel 4. Hasil Uji Indirect Effects Variabel X-Y-Z T-Statistic P-Values Kesimpulan T-JS-EP 5.606 0.000 Signifikan TL-JS-EP 0.320 0.749 Tidak Signifikan M-JS-EP 2.691 0.007 Signifikan
Sumber: Penulis
Analisis Koefisien Determinasi Tujuan  dari R  Square untuk memperhatikan pengaruh dari variable X
terhadap  Y.  Nilai  dalam  pengunaan R Square sering  meningkat dengan adanya penambahan  variabel.  Menurut  Ghozali (2013),  koefisien  determinasi  digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan  model  dalam  menerangkan variasi  variabel  independen.  Koefisien determinasi  ini  digunakan  karena  dapat menjelaskan kebaikan dari model regresi dalam  memprediksi  variabel  dependen. Dalam  uji  ini  dapat  dilihat  bahwa pengaruh antara Transformational Leadership , Motivation ,  dan Training terhadap Job  Satisfaction sebesar  68.5%
dan  31.5%  lainnya  di  pengaruhi  oleh variabel lain.Pengaruh antara Transformational Leadership , Motivatio n  , Training ,  dan Job Satisfaction terhadap Employee Performance sebesar  40.9  %  dan  59.1% lainnya di pengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 5. Hasil Uji R Square Adjusted Variabel R-square Job Satisfaction 0.685 Employee Performance 0.409 Sumber: Penulis Uji Quality Index GOF bertujuan untuk
membandingkan  suatu  model  secara menyeluruh.  Semakin  tinggi  nilai  GOF maka  model  yang  dihasilkan  semakin bagus dan baik. Kirteria nilai GOF dibagi menjadi  tiga  yaitu  GOF  dengan  nilai melebihi  0.10  yaitu  GOF  small,  GOF dengan  nilai  melebihi  0.25  yaitu  GOF medium dan GOF dengan nilai  melebihi 0.36  yaitu  GOF  large.(Ghozali  &  Latan 2015). Pengujian yang dilakukan memiliki  nilai  GOF  sebesar  1.91  maka dikatakan GOF Large.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  uji  data  dari bab  sebelumnya  dapat  disimpulkan bahwa variabel Transformational
Leadership tidak  berpengaruh  signifikan
terhadap Employee  Performance pada karyawan BPR dikota batam, sedangkanvariabel Motivation , Training , dan Job Satisfaction berpengaruh signifikan terhadap Employee Performance pada karyawan BPR di kota batam.
Performa seorang karyawan tidak akan  maksimal  apabila  manajemen  atau leadership  dari  sebuah  perusahaan  tidak dapat  mengontrol  dengan  baik  dan membimbing bawahan  nya dengan  baik. Kepemimpinan  di  sebuah  perusahaan berperan  sangat  penting  agar  dapat menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik untuk keuntungan perusahaan.
Motivasi  dan  Pelatihan  wajib diberikan  kepada  karyawan  di  sebuah perusahaan  ,  karena  dapat  memberikan sebuah dorongan positif agar memotivasi dan juga meningkatkan
skill karyawan.Karyawan pun akan merasakan puas  dengan  perhatian  yang  diberikan dari perusahaan.Sehingga karyawan akan dapat  meningkatkan  kinerja  nya  dan dapat  memberikan  hasil  yang  positif untuk berkembangnya sebuah perusahaan. Saran  untuk  peneliti  berikutnya adalah  mencari  objek  yang  lebih  mudah dijangkau dengan tujuan dapat mendapatkan  hasil  yang  lebih  efisien  , Maka  dari  itu  objek  penelitian  atau sample  dari  sebuah  penelitian  dapat diubah kepada sample yang lebih mudah dijangkau.Dan
apabila masih menggunakan objek yang sama diharapkan  dapat  meneliti  lebih  luas cakupan  objek  tersebut  agar  dapat mendapatkan hasil yang lebih efisien.Saran  untuk  perusahaan  adalah untuk  lebih  memperhatikan  leadership yang ada didalam perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawannya serta secara  konsisten  memberikan  motivasi dan pelatihan untuk karyawannya juga.Karena terbukti  sangat berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dan
dapat  meningkatkan  kualitas  kerja  atau kinerja dari seorang karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  A.  (2020).  Relationship  the Work Culture and Training Programs Within Performance. International Journal of Progressive Sciences and Technologies (IJPSAT) , 20 (1), 92–101.
Abouraia,  M.  K.,  &  Othman,  S.  M. (2017). Transformational Leadership, Job Satisfaction, Organizational  Commitment,  and Turnover  Intentions:  The  Direct Effects among Bank Representatives. American  Journal of Industrial and Business Management , 07 (04), 404–423.
https://doi.org/10.4236/ajibm.2017. 74029 Afroz, N. N. (2018). Effects of Training on Employee Performance : A Study on Banking Sector, Tangail Bangladesh  =   ءادأ  ىلع  بيردتلا  راثآ ليغنات ،يفرصملا عاطقلا نع ةسارد : نيفظوملا شيدلاغنب. Global Journal of Economic  and  Business , 4 (1),  111–
124. https://doi.org/10.12816/0048158 Al-Musadieq, M., Nurjannah, N.,
Raharjo, K., Solimun, S., & Achmad Rinaldo  Fernandes,  A.  (2018).  The mediating effect of work motivation on  the  influence  of  job  design  and organizational  culture  against  HR performance. Journal of Management  Development , 37 (6),
452–469.
https://doi.org/10.1108/JMD-07-
2017-0239
Al-Sada, M., Al-Esmael, B., & Faisal, M. N. (2017). Influence of organizational culture and leadership style on employee satisfaction, commitment and
motivation in the educational sector in  Qatar. EuroMed  Journal  of
Business , 12 (2), 163–188. https://doi.org/10.1108/EMJB-02- 2016-0003 Alfiyah,  N.,  &  Riyanto,  S.  (2019).  The Effect  of  Compensation,  Work Environment and Training on Employees’ Performance of Politeknik LP3I Jakarta. International  Journal  of  Innovative Science  and  Research  Technology ,
4 (5), 947–955. www.ijisrt.com947
Alonderiene,  R.,  &  Majauskaite,  M. (2016).  Leadership  style  and  job satisfaction  in  higher  education institutions. International Journal of Educational  Management , 30 (1),
140–164. https://doi.org/10.1108/IJEM-08- 2014-0106 Aropah, V. D., Sarma, M., & Sumertajaya,  I.  M.  (2020).  Factors Affecting  Employee  Performance during Work from Home. International  Research  Journal  of Business  Studies , 13 (2),  201–214. https://doi.org/10.21632/irjbs.13.2.2 01-214 Athar, R., & Shah, F. M. (2015). Impact of Training on Employee Performance (Banking Sector Karachi). IOSR Journal of Business and  ManagementVer.  I , 17 (11),
2319–7668. https://doi.org/10.9790/487X-
171115867
Ayu  Putu  Widani  Sugianingrat,  I.,  Rini Widyawati,  S.,  Alexandra  de  Jesus da Costa, C., Ximenes, M., Dos Reis Piedade,  S.,  &  Gede  Sarmawa,  W.
(2019).  The  employee  engagement and OCB as mediating on employee performance. International  Journal of  Productivity  and  Performance Management , 68 (2), 319–339.
https://doi.org/10.1108/IJPPM-03-
2018-0124
Badrianto, Y., & Ekhsan, M. (2019). The effect  of  work  environment  and
motivation on employee performance  of  pt.  Hasta  multi sejahtera  cikarang . 1 (1),  64–70. http://e-journal.stie- kusumanegara.ac.id
Bernarto,  I.,  Bachtiar,  D.,  Sudibjo,  N., Suryawan,  I.  N.,  Purwanto,  A.,  &
Asbari,  M.  (2020).  Effect  of transformational leadership, perceived  organizational  support, job satisfaction toward life satisfaction: Evidences from indonesian  teachers. International Journal  of  Advanced  Science  and
Technology , 29 (3), 5495–5503.
Buil, I., Martínez, E., & Matute, J. (2019). Transformational  leadership  and employee  performance:  The  role  of identification, engagement and proactive  personality. International
Journal of Hospitality Management , 77 (May 2018), 64–75. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018. 06.014
De  Sousa Sabbagha,  M.,  Ledimo,  O.,  & Martins,  N. (2018).  Predicting  staff retention from employee motivation and  job  satisfaction. Journal  of
Psychology  in  Africa , 28 (2),  136–
140.
https://doi.org/10.1080/14330237.2
018.1454578
Diamantidis,  A.  D.,  &  Chatzoglou,  P.
(2019).  Factors  affecting  employee performance: an empirical approach. International Journal of Productivity and Performance Management , 68 (1), 171–193. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-
2018-0012
Eliyana,  A.,  Ma’arif,  S.,  &  Muzakki.
(2019). Job satisfaction and organizational commitment effect in the transformational leadership towards  employee  performance. European Research on Management and  Business  Economics , 25 (3), 144–150.
https://doi.org/10.1016/j.iedeen.201 9.05.001 Fonseca Da Costa Guterresa, L., Armanu,
& Rofiaty. (2020). The role of work motivation  as  a  mediator  on  the influence  of  education-training  and leadership style on employee performance. Management  Science Letters , 10 (7), 1497–1504. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.1 2.017 Hanaysha,  J.,  &  Tahir,  P.  R.  (2016). Examining the Effects of Employee Empowerment, Teamwork, and Employee Training on Job Satisfaction. Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences , 219 , 272–282.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.201 6.05.016 Jalagat, R. (2016). Job Performance, Job Satisfaction,  and  Motivation:  A Critical Review of their Relationship. International  Journal of  Management  and  Economics , 5 (6), 36–42. www.managementjournal.info Khan,  A.  A.,  Abbasi,  S.  O.  B.  H., Waseem,  R.  M.,  Ayaz,  M.,  &  Ijaz, M.  (2016).  Impact  of  Training  and
Development  of  Employees  on Employee Performance through Job Satisfaction:  A  Study  of  Telecom Sector of Pakistan. Business Management and Strategy , 7 (1), 29. https://doi.org/10.5296/bms.v7i1.90 24 Mahmood, M., Uddin, M. A., Ostrovskiy,
A., & Orazalin, N. (2020).
Effectiveness of business leadership in  the  Eurasian  context:  empirical evidence  from  Kazakhstan. Journal of Management Development , 39 (6),
793–809.
https://doi.org/10.1108/JMD-05- 2019-0154 Martono, S., Khoiruddin, M., &
Wulansari, N. A. (2018). Remuneration Reward Management
System  As  a. International  Journal of Business & Society , 19 , 535–545. http://search.ebscohost.com/login.as px?direct=true&db=bth&AN=1339 65138&site=eds-live Mira,  Mohameed  Saud,  &  Odeh,  K. (2019).  The  mediating  role  of authentic  leadership  between  the relationship  of  employee  training and employee
performance.
Management  Science  Letters , 9 (3), 381–388. https://doi.org/10.5267/j.msl.2018.1 2.011
Mira, Mohammed Saud, Choong, Y. V.,
& Thim, C. K. (2019). The effect of HRM practices and employees’  job satisfaction on employee performance. Management  Science Letters , 9 (6), 771–786. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.3 .011 Muhammad  Arifin,  H.  (2015).  The influence of competence, motivation, and organisational culture  to  high  school  teacher  job satisfaction and performance.
International  Education  Studies , 8 (1),
38–45. https://doi.org/10.5539/ies.v8n1p38 Muntazeri, S., Indrayanto, A., & Kayode, B.  K.  (2018).  The  impact  of education, training and work experience  on  job  satisfaction  and job  performance. Jurnal  Akuntansi, Manajemen  Dan  Ekonomi , 20 (2), 50–69.
Ocen,  E.,  Francis,  K.,  &  Angundaru,  G.
(2017).  The  role  of  training  in building employee commitment: the mediating effect of  job satisfaction.
European  Journal  of  Training  and Development , 41 (9), 742–757. https://doi.org/10.1108/EJTD-11-
2016-0084
Ouakouak,  M.  L.,  Zaitouni,  M.  G.,  & Arya, B. (2020). Ethical  leadership, emotional  leadership,  and  quitting
intentions  in  public  organizations: Does  employee  motivation  play  a role? Leadership  and  Organization Development  Journal , 41 (2),  257– 279.  https://doi.org/10.1108/LODJ- 05-2019-0206
Paais,  M.,  &  Pattiruhu,  J.  R.  (2020).
Effect  of  Motivation,  Leadership, and  Organizational  Culture  on Satisfaction and Employee Performance. Journal  of  Asian Finance,  Economics  and  Business , 7 (8), 577–588. https://doi.org/10.13106/JAFEB.20 20.VOL7.NO8.577 Pancasila, I., Haryono, S., & Sulistyo, B.
A. (2020). Effects of work motivation  and  leadership  toward work  satisfaction  and  employee performance: Evidence from Indonesia. Journal of Asian Finance,  Economics  and  Business , 7 (6), 387–397. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020. vol7.no6.387 Pawirosumarto,  S.,  Sarjana,  P.  K.,  & Muchtar, M. (2017). Factors affecting  employee  performance  of PT.Kiyokuni Indonesia. International  Journal  of  Law  and Management , 59 (4), 602–614. https://doi.org/10.1108/IJLMA-03-
2016-0031
Permana, A., Aima, M. H., Ariyanto, E.,
&  Nurmahdi,  A.  (2019). The  effect of  leadership  style,  motivation  and discipline of employee performance with understanding of  islamic work ethics. International  Journal  of Scientific and Technology Research ,
8 (8), 1098–1106.
Raniasari  Bimanti  Esthi  &  Inggritz Savhira.  (2019).  The  Influence  of Work  Training,  Competence  and Discipline  of  Work  on  Employee Performance  In  PT.  Lestarindo Perkasa. Journal  of  Reseacrh  in Business, Economics, and
Education , 1 (2), 133.
Rita, M., Randa Payangan, O., Rante, Y., Tuhumena,  R.,  &  Erari,  A.  (2018). Moderating  effect  of  organizational citizenship behavior on the effect of organizational commitment, transformational leadership and work  motivation  on  employee performance. International  Journal of  Law  and  Management , 60 (4), 953–964. https://doi.org/10.1108/IJLMA-03- 2017-0026 Saleem,  M.  A.,  Bhutta,  Z.  M.,  Nauman, M.,  &  Zahra,  S.  (2019). Enhancing performance and commitment through leadership and empowerment: An emerging
economy  perspective. International
Journal  of  Bank  Marketing , 37 (1), 303–322. https://doi.org/10.1108/IJBM-02- 2018-0037 Sudiardhita,  K.  I.  R.,  Mukhtar,  S., Hartono, B., Herlitah, Sariwulan, T., & Nikensari, S. I. (2018). The effect of  compensation,  motivation  of employee  and  work  satisfaction  to employee  performance  PT.  Bank XYZ  (Persero)  Tbk. Academy  of Strategic Management Journal ,
17 (4), 1–14.
Supriyanto,  A.  S.,  Ekowati,  V.  M.,  &
Maghfuroh, U. (2020). Do organizational  citizenship  behavior and  work  satisfaction  mediate  the relationship between spiritual leadership and employee performance? Management  Science Letters , 10 (5), 1107–1114.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.1 0.031 van der Kolk, B., van Veen-Dirks, P. M. G.,  &  ter  Bogt,  H.  J.  (2019).  The
Impact  of  Management  Control  on Employee Motivation and Performance  in  the  Public  Sector. European Accounting Review ,
28 (5), 901–928. https://doi.org/10.1080/09638180.2 018.1553728 Xie, X., Zhu, Q., & Qi, G. (2020). How can green training promote employee career growth? Journal of Cleaner  Production , 259 ,  120818.
https://doi.org/10.1016/j.jclepro.202
0.120818