## MEDIASI KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA PADA HUBUNGAN ANTARA SELF-EFFICACY DAN KINERJA PENJUAL JASA ASURANSI
ABSTRACT. The purpose of this research is to examine the relationship between self- efficacy and job performance; job satisfaction and job stress as a mediating variable. This research also investigates the impact of job satisfaction on job performance and job stress on job performance. Variables in this research were measured with a survey of 109 insurances salespersons in Yogyakarta and Semarang. Path Analysis were used to examine the effects of self-efficacy and job performance, job satisfaction on job performance, and job stress on job performance.
Results showed that the relationship showed that self-efficacy significantly related to job satisfaction and performance, but no significant relationship existed with job stress. It also showed that job satisfaction partially mediated the relationship between self-efficacy and job performance. In addition, this research found that job stress not mediated the relationship between self-efficacy and job performance. There is no significant relationship existed between job stress and job performance but this research showed that job satisfaction significantly related to job performance.
Keywords: Self-efficacy, Job Satisfaction, job Stress, Job performance.

## Eny Sulistyowati dan Susi Widjajani
Fakultas Ekonomi Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta

## I.  PENDAHULUAN
Self  efficacy (efikasi  diri)  merupakan  tingkat  keyakinan  seseorang mengenai  kemampuannya  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  yang  akan memengaruhi  tujuan,  usaha  yang  dikeluarkan  dalam  menyelesaikan pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan yang ditoleransi untuk dikerjakan, kinerja  dan  pilihan-pilihan  aktivitas  seseorang.  Persepsi  seseorang mengenai self efficacy dipengaruhi oleh kepribadian, motivasi dan pekerjaan itu  sendiri.  Tingkat self  efficacy seseorang  dapat  berubah  karena  proses pembelajaran, pengalaman diri sendiri dan orang lain serta umpan balik (Gist dan Mitchell, 1992).
Jurnal MAKSIPRENEUR, Vol. II, No. 1, Hal 69-84
Proses self efficacy memengaruhi fungsi manusia bukan hanya secara langsung,  tetapi  juga  mempunyai  pengaruh  tidak  langsung  terhadap faktor  lain.  Secara  langsung,  proses self  efficacy mulai  sebelum  individu memilih pilihan mereka dan mengawali usaha mereka. Orang cenderung mempertimbangkan,  mengevaluasi,  dan  mengintegrasikan  informasi mengenai kapabilitas yang dirasakan (Brown,et all.,2001).
Dengan kata lain, self efficacy secara langsung memengaruhi pemilihan perilaku  (misalnya  keputusann  dibuat  berdasar  bagaimana  efikasi  yang dirasakan seseorang terhadap pilihannya); usaha motivasi (misalnya orang yang ber- self efficacy tinggi akan mencoba berusaha lebih keras melakukan tugas dari pada yang ber- self efficacy rendah); daya tahan (misalnya orang dengan self efficacy tinggi akan bertahan jika menghadapi kegagalan); pola pemikiran  fasilitatif  (penilaian  efikasi  memengaruhi  perkataan  pada  diri sendiri);  daya  tahan  terhadap  stres  (misalnya  orang  dengan self  efficacy rendah  cenderung  akan  mengalami  stres  jika  mereka  kalah  dan  gagal) (Bandura,1997).
Self  efficacy merupakan  konstruk  motivasi  yang  penting. Self efficacy sebagai  tingkat  keyakinan  seseorang  mengenai  kemampuannya menyelesaikan  suatu  pekerjaan  akan  mempengaruhi  tujuan,  usaha  yang dikeluarkan dalam menyelesaikan pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan yang  ditoleransi  untuk  dikerjakan,  kinerja  dan  pilihan-pilihan  aktivitas seseorang.  Persepsi  seseorang  mengenai self  efficacy dipengaruhi  oleh kepribadian,  motivasi  dan  pekerjaan  itu  sendiri.  Tingkat self  efficacy seseorang  dapat  berubah  karena  proses  pembelajaran,  pengalaman  diri sendiri dan orang lain serta umpan balik (Gist dan Mitchell, 1992).
Efikasi diri juga memainkan peranan vital dalam menentukan kinerja manusia  lainnya  seperti  aspirasi  tujuan,  insentif  hasil,  dan  kesempatan yang  dirasakan  terhadap  suatu  proyek.    Apapun  tingkat  tujuan  yang dipilih, seberapa banyak usaha yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan tertentu,  dan  bagaimana  reaksi/ketahanan  seseorang  saat  menghadapi masalah  dalam  proses  pencapaian  tujuan  sangat  dipengaruhi  oleh self efficacy . Orang berefikasi tinggi berfokus pada peluang yang layak dikejar dan melihat rintangan sebagai hal yang dapat diatasi. Melalui kecerdasan dan daya tahan, mereka mencari cara untuk mengendalikan, bahkan dalam lingkungan dengan peluang terbatas dan banyak hambatan.
Dampak langsung self efficacy pada fungsi manusia sejalan dengan individu  berkinerja  tinggi.  Mungkin  profil  individu  manusia  berkinerja tinggi dalam sebuah pekerjaan tertentu adalah orang yang mempunyai self efficacy tinggi yang sungguh-sungguh melakukan pekerjaannya; memberikan usaha maksimal untuk menyelesaikan tugas; tahan menghadapi  rintangan/ frustasi/kemunduran;  memiliki  pikiran  dan  perkataan  yang  positif;  dan tahan terhadap stres dan kekalahan.
Self  efficacy yang  tinggi  membuat  karyawan  lebih  aktif  bekerja, berupaya  keras,  mampu  mengatasi  situasi  kerja  yang  sulit  dan  semakin kreatif  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  (Kreitner  dan  Kinicki,  2004). Self efficacy juga akan berdampak pada kepuasan kerja, kinerja dan stress kerja karena dengan self efficacy yang tinggi, karyawan akan semakin puas dalam bekerja,  mampu  mencapai  kinerja  yang  terbaik  serta  mampu  mengatasi stress kerja yang dihadapi di lingkungan pekerjaan.
Hasil riset terdahulu menjelaskan bahwa self efficacy memengaruhi kinerja, kepuasan dan stress kerja. Hasil penelitian Wang dan Netemeyer (2002) menjelaskan bahwa self efficacy mempengaruhi kinerja para tenaga penjual  dan  proses  belajar  secara  signifikan  mempengaruhi self  efficacy tenaga  penjual.  Engko  (2006)  menemukan  hubungan  positif self  efficacy dengan kinerja individu. Cohrs et  al. (2006) juga menemukan hubungan positif antara self efficacy dengan kepuasan kerja, sementara Gist dan Mitchell (1992) menyatakan ada hubungan negatif antara self efficacy dengan stress individu.
Dari banyak hasil kerja (work outcomes ) yang muncul dari self efficacy , penelitian ini hanya fokus pada kinerja, kepuasan kerja dan stress kerja. Hal ini disebabkan karena ketiga hasil kerja ini memiliki pengaruh penting pada sejumlah variabel lain. Kepuasan kerja dipilih karena memiliki pengaruh penting pada kinerja, ketidakhadiran, organizational citizenship behavior, perputaran  karyawan,  dan  counterproductive  behavior  (Denton  dan Kleiman, 2001).  Stress kerja dimunculkan sebagai work outcomes karena stress memberi pengaruh negatif bagi karyawan dan perusahaan, seperti burnout,  kecemasan,  penurunan  kinerja,  peningkatan  biaya  pengobatan kesehatan karyawan (stress memunculkan banyak penyakit fisik dan psikis karyawan), dan perpindahan kerja (Elsass dan Veiga, 1997). Kinerja juga dimunculkan dalam salah satu work outcomes karena kinerja perusahaan ditentukan oleh kinerja-kinerja individu di dalamnya.
Ketiga  hasil  kerja  ini  juga  saling  berhubungan  satu  dengan  yang lain. Kepuasan kerja akan berpengaruh pada kinerja karyawan (Petty et al., 1984). Karyawan yang puas adalah pekerja yang efektif dan berkinerja baik. Kemudian, stress kerja berpengaruh pada kinerja (Narayanan et al.,1999). Stress kerja mempengaruhi kondisi fisik dan perilaku karyawan sehingga cenderung menurunkan kinerja karyawan.  Untuk itu tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara Self-efficacy dengan kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja dan stres kerja, serta hubungan parsial antar masing-masing variabel.

## II. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

## 2.1.  Self-Eficacy Dan Kepuasan Kerja
Penelitian  Cohrs  et  al.  (2006)  menemukan  bahwa self  efficacy secara positif  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja.  Menurut  Bandura  (1997) individu dengan self efficacy tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi karena mereka merasa berkompeten dan mampu menyelesaikan pekerjaan sehingga  pekerjaan  menjadi  sesuatu  yang  menyenangkan.  Berdasarkan pemaparan ini, maka hipotesis yang disusun adalah sebagai berikut:

## Hipotesis 1 : Self-efficacy berpengaruh positif  pada kepuasan kerja

## 2.2.  Self-efficacy Dan Stres Kerja
Penelitian Wang dan Netemeyer (2002) yang menemukan hubungan positif  otonomi  kerja  dengan self  efficacy .  Bandura  (1997)  menyatakan bahwa individu dengan self efficacy tinggi akan mampu mengatasi sumber stress dalam pekerjaan secara efektif. Berdasarkan uraian ini maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

## Hipotesis 2 : Self-efficacy berpengaruh negatif  pada stres kerja

## 2.3.  Self-efficacy Dan Kinerja
Self-efficacy yang tinggi memiliki hubungan yang kuat dan sangat prediktif  dengan  kinerja  tinggi  (Bandura,97).    Rata-rata  terdapat  72% probabilitas karyawan dengan efikasi diri tinggi pada tugas tertentu akan memiliki  kinerja  lebih  baik  dari  pada  yang  memiliki  efikasi  diri  rendah. Secara khusus ditemukan bahwa semakin kompleks tugas, semakin rendah dampak efikasi diri pada kinerja, meskipun tetap signifikan.  Efikasi diri juga memiliki dampak yang lebih besar pada studi laboratorium dari pada di  lapangan.    Berdasar  hal  tersebut,  maka  hipotesis  dirumuskan  sebagai berikut:

## Hipotesis 3 : Self-efficacy berpengaruh positif pada kinerja

## 2.4.  Kepuasan Kerja dan Kinerja
Salah satu isu yang kontroversial mengenai hubungan kepuasan kerja dan kinerja adalah pola hubungan kedua variabel tersebut. Setidaknya ada tiga pola hubungan yang mungkin terjadi antara kepuasan kerja dan kinerja (Gibson  et  al,  2004).    1).  Kepuasan  kerja  mempengaruhi  kinerja.  Dengan sudut pandang ini diyakini bahwa pekerja yang puas adalah pekerja yang efektif  dan  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik.  2).  Kinerja  mempengaruhi kepuasan kerja. Pola hubungan ini menjelaskan bahwa karyawan yang lebih produktif dan memiliki kinerja yang baik akan memiliki tingkat kepuasan yang  tinggi,  3).  Kepuasan  kerja  dan  kinerja  berhubungan  timbal  balik. Penjelasan  untuk  pola  hubungan  ini  adalah  bahwa  hubungan  kepuasan kerja dan kinerja dimediasi faktor-faktor lain seperti pemberdayaan, dan
persepsi keadilan.
Meta analisis yang dilakukan Petty et al. (1984) menemukan bahwa hubungan kepuasan kerja dan kinerja lebih konsisten dan memiliki korelasi yang lebih besar (korelasi = 0,31). Hasil ini juga didukung dengan temuan Engko (2006) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan kinerja dengan koefisien path sebesar 0,252. Oleh karena itu, dalam penelitian ini, peneliti mengembangkan hipotesis sebagai berikut:

## Hipotesis 4: Kepuasan kerja berpengaruh positif pada kinerja

## 2.5.  Stress Kerja dan Kinerja
Stress kerja merupakan salah satu fokus pemahaman dari organisasi karena memiliki peranan penting dalam membentuk dan mempengaruhi sikap  karyawan,  seperti  komitmen  organisasional,  kepuasan  kerja  dan kinerja  (Sager,  1994).  Stress  juga  dapat  mengarah  pada  penyakit  fisik, seperti depresi, serangan jantung, sakit kepala (Eckles, 1987 dalam Moncrief et  al.  1997).  Narayanan  et  al.  (1999)  melakukan  penelitian  tentang  stress kerja dengan membandingkan jenis pekerjaan, seperti admisi, akademisi (professor)  dan  tenaga  penjual.  Hasil  penelitiannya  menjelaskan  bahwa konflik interpersonal, beban pekerjaan yang melewati batas, dan membuang- buang waktu menjadi sumber stress yang muncul di tiga pekerjaan tersebut. Namun ada sumber stress khusus yang muncul di tiap pekerjaan tersebut. Kurang kendali akan tugas dan work overload menjadi sumber stress utama bagi  para  admisi  sementara  konflik  interpersonal  menjadi  sumber  stress utama  bagi  para  tenaga  penjual  dan  akademisi.  Dapat  dikatakan  bahwa stress kerja muncul di tiap pekerjaan dan berdampak pada kinerja individu, kelompok  dan  organisasi.  Semakin  tinggi  stress  yang  dialami  karyawan maka  akan  berdampak  negatif  pada  kinerjanya.  Berdasarkan  penjelasan tersebut, dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

## Hipotesis 5: Stress kerja berpengaruh negatif pada kinerja
2.6.  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Dan  Stres  Kerja  pada  Hubungan

## Antara Self-efficacy dengan Kinerja
Sejumlah  penelitian  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi hubungan antara self-efficacy dan kinerja.  Seperti dalam penelitian Santi (2007),  menemukan  bahwa  nilai  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan kinerja lebih tinggi dibandingkan dengan nilai hubungan antara self-efficacy dengan kepuasan kerja. Demikian pula dengan studi yang dilakukan oleh Reni (2008) mengemukakan bahwa stres kerja memediasi hubungan antara self-efficacy dengan kinerja.  Berdasarkan penjelasan tersebut, dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 6: Kepuasan kerja memediasi hubungan antara Self-efficacy dengan kinerja
Hipotesis 7: Stres kerja memediasi hubungan antara Self-efficacy dengan kinerja
Berdasar teori dan hipotesis yang sudah disusun di atas, maka model penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1 di bawah ini:

## Gambar 1 Model Penelitian

## III.  METODE PENELITIAN

## 3.1.  Populasi Dan Sampel
Penelitian ini menggunakan metode survei untuk mengumpulkan data yang diolah. Populasinya adalah tenaga penjual jasa asuransi. Sampel dari penelitian ini adalah tenaga penjual jasa asuransi di Wilayah Kota Yogyakarta dan Semarang. Dari 120 buah kuesioner tersebut ada 110 kuesioner yang berhasil dikumpulkan. Dengan demikian tingkat respon dalam penelitian ini adalah 91,67%. Dari 110 kuesioner yang kembali, 1 diantaranya tidak layak untuk diolah (rusak), sehingga hanya ada 109 buah kuesioner yang dapat digunakan untuk analisis selanjutnya. Dari 109 data responden yang diolah 60 responden berasal dari Kota Yogyakarta dan 49 responden berasal dari Semarang.

## 3.2.  Karakteristik Responden
Secara umum, mayoritas responden adalah wanita (75,2%) dengan rata- rata umur antara 31 – 40 tahun (48,6%). Pendidikan responden mayoritas adalah lulusan SMA sebanyak 45,9%.  Dari 109 orang responden yang sudah menikah sebanyak 92 orang. Pengalaman kerja responden sebagai tenaga penjual > 8 tahun (47,7%), dan telah bekerja di perusahaan tersebut selama > 5 tahun (52,3%).

## 3.3.  Statistik Deskriptif dan Korelasi antar Konstruk
Analisis  dilakukan  pada  24  butir  pertanyaan  yang  telah  memenuhi syarat  untuk  diolah  lebih  lanjut.  Pengolahan  statistik  deskriptif  meliputi rata-rata (mean), standar deviasi dan korelasi. Tabel 1 menunjukkan hasil deskriptif statistik dan korelasi antar konstruk, sebagai berikut:

## Tabel. 1 Statistik Deskriptif Data
Variabel Koefisien Korelasi SE KK SK K Self-efficacy (SE) 1 0,308(**) 0,095 0,349(**) Kepuasan Kerja (KK) 1 0,219(*) 0,388(**) Stres Kerja (SK) 1 0,051 Kinerja (K) 1 Mean 5,4839 5,1321 4,9109 4,7317 Std. Deviation 0,98147 0,86119 1,14447 0,79072 Minimum 2,00 3,60 1,43 2,75 Maximum 7,00 7,00 7,00 6,13
**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*  Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Sumber: Output SPSS 13.0 Statistik Deskriptif & Koefisien korelasi
Hasil  pengolahan  data  (tabel  1)  menunjukkan  bahwa  nilai  rata-rata untuk  jawaban  Self-efficacy    adalah  5,4839  dan  standar  deviasi  0,98147. Hal ini mengindikasikan bahwa responden memiliki tingkat Self-efficacy kerja yang tinggi dengan variasi jawaban yang rendah. Rata-rata jawaban untuk Kepuasan Kerja adalah 5,1321 dan standar deviasi 0,86119, artinya responden  memiliki  Kepuasan  Kerja  yang  cukup  tinggi  dengan  variasi jawaban yang rendah.  Nilai rata-rata untuk stres kerja lebih rendah dari self efficacy dan kepuasan kerja, yaitu 4,9109 dengan standar deviasi tertinggi, yaitu 1,14447. Hasil ini menjelaskan bahwa secara umum responden tidak mempersepsikan  adanya  stress  dalam  bekerja  sekalipun  variasi  jawaban responden  sangat  tinggi.    Terakhir,  nilai  rata-rata  kinerja  menjadi  yang terendah,  yaitu  4,7317  dengan  standar  deviasi  0,79072.  Artinya  bahwa rata-rata kinerja responden adalah marginal dengan variasi jawaban yang rendah.
Korelasi antar kepuasan kerja dan kinerja menunjukkan korelasi yang tertinggi dibandingkan korelasi konstruk yang lain. Korelasi kepuasan kerja dan kinerja adalah 0.388 (signifikan pada level α = 0,01). Korelasi antara self efficacy dan kinerja juga signifikan dengan nilai r=0.349. Selain itu self efficacy
juga berkorelasi dengan kepuasan kerja dengan nilai r=0,308.  Korelasi antara Kepuasan kerja dengan stres kerja terjadi pada level signifikan o,o5, yaitu dengan  nilai  r=0,219.    Sementara  itu  ditemukan  juga  korelasi  yang  tidak signifikan  antar  konstruk,  yaitu self  efficacy dengan  stress  kerja  dan  stres kerja dengan kinerja. Hasil ini menunjukkan bahwa konstruk stress kerja tidak berkorelasi dengan konstruk yang lain. Ini mungkin terjadi karena dalam responden tidak memiliki tingkat stress yang tinggi. Hal ini terlihat dari nilai rata-rata pada stress kerja yang rendah.

## 3.4.  Teknik Analisis Data
Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Variabel eksogen adalah Self- efficacy (X), sedangkan variabel endogen adalah kinerja.  Variabel kepuasan kerja  dan  stress  kerja  digunakan  sebagai  variabel  endogen  mediasi. Selanjutnya  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung antar variabel-variabel tersebut digunakan Path Analysis (Analisis Jalur). Dan  dengan  menggunakan  Triming  Theory  dapat  diketahui  kesesuaian model akhirnya.

## IV.   HASIL PENGUJIAN  PATH ANALYSIS
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Path Analysis  (Analisis  Jalur)  dengan  Metode  OLS  (Ordinary  Least  Square). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi yang digunakan untuk  menerangkan  akibat  langsung  dan  tidak  langsung  seperangkat variabel, sebagai variabel penyebab terhadap seperangkat variabel lain yg merupakan variabel akibat. Tabel 2 berikut ini merupakan hasil perhitungan Regresi Linier Model Jalur dengan metode OLS (Ordinary Least Square) berdasar model yang telah disusun :

## Tabel 2

## Hasil Regresi Linier Model Jalur Metode OLS
Variabel Kepuasan Kerja Stres Kerja Kinerja
β t P β t P β
t P Self-efficacy 0,308 3,351 0,001 0,095 0,987 0,326 0,255 2,799 0,006 Kepuasan Kerja 0,319 3,428 0,001 Stres Kerja -0,043 -0,486 0,628 R² 0,095 0,009 0,211 Adjusted R² 0,087 0,000 0,188 F 11,228 0,974 9,343
Sumber: Hasil Olah Data SPSS 13.0 Path Analysis
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program statistik komputer  SPSS    for  Windows  Release  13.00  pada  tabel  2  di  atas,    nilai standardized  beta    Self-efficacy    sebesar  0,308  dan  signifikan  pada  0,001 yang berarti Self-efficacy mempengaruhi Kepuasan Kerja. Nilai koefisien standardized  beta  0,308  merupakan  nilai  path  atau  jalur  p2.    Dengan demikian berarti hipotesis 1 terbukti. Selanjutnya nilai standardized beta Self-efficacy  menunjukkan  angka  0,095  dan  signifikan  pada  angka  0,326, yang berarti Self-efficacy tidak mempengaruhi stres kerja. Nilai koefisien standardized beta 0,095  merupakan nilai path atau jalur p4. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 tidak terbukti.
Pada hasil olah data SPSS 13.0 secara bersamaan nilai standardized beta Self-efficacy 0,255, Kepuasan kerja  0,319, dan stres kerja -0,043. Masing- masing variabel menunjukkan  signifikansinya sebesar: Self-efficacy yaitu 0,006,  Kepuasan  kerja  0,001,  dan  stres  kerja  0,628.  Hal  ini  berarti  bahwa terdapat hubungan antara Self-efficacy dan kinerja secara langsung, yang berarti  pula  hipotesis  3  terbukti.  Demikian  juga  untuk  Kepuasan  Kerja memiliki  hubungan  secara  langsung  dengan  Kinerja,  yang  berarti  pula hipotesis 4 terbukti. Nilai standardized beta Self-efficacy 0,255 merupakan nilai jalur path p1 dan nilai standardized beta Kepuasan Kerja sebesar 0,319 merupakan nilai jalur path p3. Sedangkan stres kerja tingkat signifikansi menunjukkan angka 0,628. Hal ini berarti bahwa tidak terdapat hubungan antara  stres  kerja  terhadap  kinerja  secara  langsung.    Berarti  pula  bahwa hipotesis 5 tidak terbukti. Nilai standardized beta stres kerja sebesar  -0,043 merupakan nilai jalur path p5.
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa  Self-efficacy dapat berpengaruh langsung  ke  Kinerja  dan  dapat  juga  berpengaruh  tidak  langsung  yaitu dari Self-efficacy ke Kepuasan Kerja  (sebagai variabel mediating) lalu ke Kinerja.  Besaran  pengaruh  langsung  adalah  0,255  sedangkan  besarnya pengaruh  tidak  langsung  harus  dihitung  dengan  mengalikan  koefisien tidak  langsungnya  yaitu  (0,308)  x  (0,319)  =  0,098.  Oleh  karena  koefisien hubungan langsung lebih besar dari koefisien hubungan tidak langsung, maka dapat dikatakan bahwa hubungan yang sebenarnya adalah langsung. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 6 tidak terbukti.
Self-efficacy  dari  hasil  perhitungan  tidak  memiliki  hubungan  secara langsung dengan Stres Kerja. Dengan demikian otomatis stress kerja tidak dapat  memediasi  hubungan  antara  Self-efficacy  dengan  Kinerja.    Hal  ini berarti bahwa hipotesis 7 tidak terbukti.
Berdasarkan  hasil  perhitungan,  maka  dapat  digambarkan  model jalur penelitian sebagai berikut:

## Gambar 2 Model Hasil Penelitian
Dalam  analisis  diagram  Jalur  (Path Analysis),  langkah  terakhir  yang dilakukan  yaitu  menghilangkan  jalur-jalur  yang  nonsignifikan  (Triming Theory), sehingga diperoleh model yang didukung (konfirmasi) oleh data empirik sebagai berikut:

## V.  PEMBAHASAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  self-efficacy  dan kinerja, dimana kepuasan kerja dan stres kerja sebagai variabel pemediasi. Penelitian  ini  dilakukan  pada  109  orang  tenaga  penjual  dari  penyedia jasa asuransi di Kota Yogyakarta dan Semarang. Hasil pengujian dengan menggunakan  Path  Analisys.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa ada tiga hipotesis yang terbukti (H1, H3, H4) dan empat hipotesis yang tidak terbukti  (H2,H5, H6,H7).
Hipotesis  1  terbukti  bahwa  self-efficacy  berpengaruh  positif  pada kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi self-efficacy yang ada pada tenaga penjual jasa suransi akan meningkatkan kepuasan kerjanya. Hal ini juga terbukti dari gambaran deskriptif data sebelumnya (tabel  1)  yang  memaparkan  bahwa  rata-rata  responden  memiliki  self- efficacy dan kepuasan kerja yang tinggi. Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan Cohrs et al. (2006)  yang menemukan bahwa dengan self efficacy yang tinggi, karyawan akan semakin puas dalam bekerja. Individu yang  mempunyai self  efficacy tinggi  akan  sungguh-sungguh  melakukan pekerjaannya  dan  memberikan  usaha  maksimal  untuk  menyelesaikan tugasnya, sehingga cenderung akan berhasil.  Orang yang merasa berhasil akan merasa puas dengan hasil kerjanya tersebut.
Hasil hipotesis 3 menunjukkan bahwa self-efficacy berpengaruh positif pada kinerja. Hal ini senada dengan hasil penelitian Wang dan Netemeyer (2002)  yang  menjelaskan self  efficacy mempengaruhi  kinerja  para  tenaga penjual  dan  proses  belajar  secara  signifikan  mempengaruhi self  efficacy tenaga  penjual. Self  efficacy yang  tinggi  akan  membuat  karyawan  lebih aktif  bekerja,  berupaya  keras,  mampu  mengatasi  situasi  kerja  yang  sulit dan semakin kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan (Kreitner dan Kinicki, 2004).
Dalam  penelitian  Kreitner  dan  Kinicki  (2004)  didapat  hasil  bahwa self  efficacy selain  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  kinerja,  juga mempengaruhi stres kerja.  Namun dalam penelitian ini hipotesis 2 yang menyatakan self  efficacy berpengaruh  negatif  terhadap  stres  kerja  tidak terbukti.  Ketidak konsistenan hasil dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu disebabkan beberapa hal. Stress dipengaruhi oleh banyak faktor. Pertama, stress
dipengaruhi oleh karakteristik individu. Tenaga penjual jasa mungkin menghadapi sumber stress yang sama namun memiliki tingkat stress yang berbeda.    Hal  ini  terjadi  karena  perbedaan  individu.  Situasi  yang  sama mungkin dipersepsikan secara berbeda oleh individu yang berbeda. Setiap individu juga memiliki kemampuan yang berbeda dalam mengatasi situasi yang dianggap sebagai ancaman (Greenberg dan Baron, 2003). Perbedaan-
perbedaan ini mungkin menjadi penyebab tidak signifikannya hubungan self efficacy dengan stres kerja tenaga penjual.
Kedua, pengalaman kerja menjadi faktor yang mempengaruhi tingkat stres tenaga penjual dalam bekerja. Dalam penelitian ini mayoritas tenaga penjual memiliki pengalaman kerja yang cukup lama, yaitu diatas 8 tahun. Pengalaman kerja membentuk kepercayaan diri
tenaga  penjual  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan  menghadapi stressor. Hal ini sesuai dengan pernyataan Gist dan Mitchell (1992), yaitu ketika individu sudah mengerjakan suatu pekerjaan secara berulang-ulang dan dalam waktu yang lama, maka secara otomatis akan meningkatkan self efficacy nya.
Ketiga, perbedaan persepsi mengenai stres. Persepsi individu mengenai stres adalah hasil evaluasi kognitifnya mengenai kondisi yang dihadapinya (Greenberg dan Baron, 2003). Otonomi kerja membentuk faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi perilaku tenaga penjual, yaitu self efficacy . Dengan  bentukan self  efficacy ( self  efficacy tinggi),  maka  individu  lebih mampu mengatasi hambatan yang dihadapi. Hal ini mengubah persepsi tenaga penjual mengenai stres. Tenaga penjual tidak lagi mempersepsikan stressor sebagai ancaman dalam pekerjaan melainkan sebagai sesuatu yang membangun.  Perubahan  persepsi  ini  mungkin  menjadi  penyebab  tidak signifikannya peran mediasi stres kerja pada hubungan self efficacy dengan kinerja (hipotesis 7).
Hasil hipotesis 4 menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif pada kinerja. Tenaga penjual yang puas akan mengerjakan pekerjaannya sebaik  mungkin  dan  akan  meningkatkan  kinerja.  Hasil  ini  mendukung pola  pertama  dari  tiga  kemungkinan  pola  hubungan  kepuasan  kerja dengan kinerja, yaitu karyawan yang puas adalah karyawan yang efektif dan berkinerja baik. Temuan ini juga mendukung penelitian Engko (2006) dan hasil meta analisis yang dilakukan Petty et al. (1984) yang menemukan bahwa pola hubungan pertama (kepuasan mempengaruhi kinerja) adalah hubungan yang lebih konsisten. Namun hasil penelitian ini kepuasan kerja tidak memediasi hubungan antara self efficacy dengan kinerja (hipotesis 6). Hal ini terjadi karena antara self efficacy dengan kinerja memiliki hubungan langsung  yang  lebih  besar.  Artinya  bahwa  tanpa  individu  merasa  puas terhadap pekerjaannya, self efficacy sudah mampu mempengaruhi kinerja yang tinggi bagi individu tersebut.
Stress kerja memiliki peranan dalam membentuk dan mempengaruhi sikap  karyawan,  seperti  komitmen  organisasional,  kepuasan  kerja  dan kinerja  (Sager,1994).  Oleh  karena  itu,  dalam  penelitian  ini  stress  kerja diduga mempengaruhi kinerja secara negatif (hipotesis 5). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa stress kerja tidak berpengaruh pada kinerja tenaga penjual. Hasil ini berbeda dengan hasil penelitian Spector (1986) mengenai
stress  dan  kinerja.  Ketidakkonsistenan  hasil  ini  mendukung  hasil  meta analisis LePine et al. (2005) mengenai hubungan stress dan kinerja. LePine et al. (2005) menyatakan ketidak konsistenan hubungan stress dan kinerja terjadi karena pada kenyataannya stress kerja terdiri dari stress positif dan negatif.  Stress positif (challenge stress) merupakan stress yang memberikan pengaruh  positif  karena  menawarkan  kesempatan  bagi  individu  untuk mengembangkan  diri.  Stress  negatif  (hindrance  stress)  merupakan  stress yang  memberikan  pengaruh  negatif  karena  menghambat  perkembangan dan tujuan pribadi. Oleh karena itu, LePine et al. (2005) menyarankan agar dalam penelitian tiap jenis stress diperlakukan dan diukur secara berbeda. Dalam  penelitian  ini  stress  hanya  diperlakukan  sebagai  stress  negatif (hindrance  stress).  Hal  ini  mungkin  menyebabkan  hubungan  stres  dan kinerja menjadi tidak signifikan.

## VI.  KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh self efficacy terhadap kinerja dengan kepuasan kerja dan stres kerja sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini juga bertujuan untuk menjelaskan pengaruh kepuasan kerja terhadap  kinerja  dan  pengaruh  stress  kerja  terhadap  kinerja.  Dari  hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa:
1. Self  efficacy secara  positif  signifikan  mempengaruhi  kepuasan  kerja dan  kinerja.  Selain  itu  kepuasan  kerja  juga  secara  positif  signifikan mempengaruhi kinerja. Namun  demikian peran kepuasan kerja dalam memediasi hubungan self efficacy dengan kinerja hanya bersifat parsial saja. Karena hubungan langsung antara self efficacy dengan kinerja lebih besar dibanding peran mediasi kepuasan kerja.
2. Self efficacy tidak secara signifikan mempengaruhi stres kerja, demikian juga  stres  kerja  tidak  secara  signifikan  mempengaruhi  kinerja.    Oleh karena itu peran mediasi stres kerja terhadap hubungan antara Self efficacy dengan  kinerja  pun  menjadi  tidak  terlihat.    Perbedaan  individu  dan pengalaman  kerja  mungkin  menjadi  faktor-faktor  yang  menyebabkan tidak signifikannya hubungan kedua variabel ini.

## VII.    KETERBATASAN PENELITIAN
Hasil penelitian ini mendukung tiga dari tujuh hipotesis yang dibangun. Namun penelitian ini masih memiliki beberapa keterbatasan yang terkait. Pertama,responden hanya berasal dari penyedia jasa asuransi saja. Hal ini akan  berdampak  pada  validitas  eksternal  yang  rendah.  Namun  peneliti sudah mengupayakan dengan mengumpulkan responden dari jasa asuransi yang  berbeda-beda  sehingga  variasi  ini  diharapkan  dapat  meningkatkan validitas  eksternalnya.  Kedua,  penilaian  kinerja  dilakukan  sendiri  oleh responden (self report). Hal ini tentu mengundang bias karena kemungkinan
kinerja akan dinilai secara berlebihan. Sebelumnya peneliti sudah mencoba melakukan penilaian kinerja dengan multi rater, yaitu meminta supervisor untuk  menilai  kinerja  bawahannya  tetapi  karena  peneliti  menemukan kecurangan (supervisor meminta bawahan mengisi sendiri) maka peneliti memutuskan  untuk  meminta  tenaga  penjual  menilai  kinerjanya  sendiri. Ketiga,  stres  kerja  tidak  dibedakan  menjadi  stress  positif  dan  negatif. Penelitian  ini  hanya  menggunakan  satu  pengukuran,  yaitu  stres  negatif sehingga tidak dapat menangkap fenomena stres positif pada tenaga penjual. Walaupun  demikian,  sebelumnya  peneliti  sudah  melakukan  wawancara dengan supervisor, area sales manager dan beberapa responden sehingga informasi mengenai stress kerja yang dialami juga dapat diperoleh.

## VIII. SARAN
Berdasarkan beberapa keterbatasan penelitian tersebut, maka peneliti menyarankan  beberapa  hal  untuk  dilakukan  pada  penelitian  yang  akan datang.  Pertama,  penelitian  selanjutnya  diharapkan  menggunakan responden dari beberapa industri jasa yang berbeda, misalnya perhotelan atau perbankan. Dengan menggunakan responden dari beberapa industri jasa yang berbeda diharapkan mampu meningkatkan validitas ekternal dari model yang diusulkan. Kedua, menggunakan multi rater atau menggunakan penilaian objektif (dari data
perusahaan)  dalam  menilai  kinerja.  Penilaian  dengan  menggunakan multi  rater  atau  berdasarkan  data  dari  perusahaan  diharapkan  dapat memberikan  hasil  yang  lebih  akurat.  Ketiga,  menggunakan  instrumen stress kerja yang membedakan stress kerja positif dan negatif.

## IX.  DAFTAR PUSTAKA
Brown, Steven, Shankar Ganesan, Goutam Challagalla;2001, “Self-Efficacy as a Moderator f Information-Seeking  Effectiveness,” Journal  of Applied Psychology, Vol.86, no. 5, al   1043-1051. Bandura,Albert,1997, “Self-efficacy:The  Exercise  of  Control” ,  W.H.Freeman,
New York.
Cohrs,  J.  Christopher;  Abele,  Andrea  E.  &  Dette,  Dorothea  E.  (2006). Integrating Situational
and Dispositional Determinants of Job Satisfaction: Findings From Three Samples of professionals. The Journal of Psychology. Vol. 140, No. 4, pg 363-395.
Churchill, Gilbert; Ford, Neil M.; Hartley, Steven W. & Walker, Orville C. (1985).  The Determinants of Salesperson Performance: A Meta Analysis. Journal of Marketing Research . Vol. 22, pg. 103
Denton, David W. & Lawrence S. Kleiman (2001). Job Tenure as a Moderator of The   Relationship  Between  Autonomy  and  Satisfaction. Applied H.R.M. Research. Vol. 21, No. 2, pg. 105-114.
Dormann, Christian & Zaft, Dieter (2001). Job Satisfaction: a Meta-analysis of Stabilities. Journal of Organizational Behavior, Vol.22, pg. 483-504 Elsass, Priscilla M. & Veiga, John F. (1997). Job Control and Job Strain: A Test of Three   Models. Journal of Occupational Health Psychology. Vol. 2, No. 3, pg. 195-211
Engko, Cecilia (2006). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual Dengan Self-esteem dan Self-Efficacy sebagai  Variabel  Intervening. Simposium Nasional Akuntansi Padang . K-AMEN 06. Gellatly,  Ian  R.  &  Irving  P.,  Gregory  (2001).  Personality,  Autonomy  and Contextual  Performance  for  Managers. Human  Performance, Vol.43, No.3, pg. 231-245
Gibson; Ivancevich; Donnelly; & Konopaske (2004). Organizational Behavior, Structure, Processes. 11th edition. McGraw Hill Companies, Inc. Gist, Marilyn E., & Terence R. Mitchell. (1992). Self-efficacy: A Theoritical Analysis of Its Determinants and Malleability. Academy of Management Review. Vol. 17, No.2, pg. 183-211. Greenberg, Jerald & Baron, Robert A. (2003). Behavior in Organization. 8th edition.Pearson  Educational, Inc., Upper Saddle.
Hair, J. F. Jr.; Anderson, R.E.; Tatham, R.L. & Black, W.C. (2006). Multivariate Data Analysis, 6th edition. Upper Saddle River, Prentice Hall International, Inc.
LePine, Jeffery; Podsakoff, Nathan & LePine, Marcie. (2005). A Meta Analytic Test of The Challenge  Stressor-Hindrance  Stressors  Framework: An Explanation For Inconsistent Relationships  Among  Stressors and Performance. Academy of Management Journal . Vol.   48, No. 5, pg. 764-775.
McShane,  Steven  L.,  &  Von  GLinow,  Mary  Ann.  (2003). Organizational Behavior:Emerging  Realities  for  The  Workplace  Revolution. 2nd  edition. McGraw HillCompanies, Inc.
Miao,  C.  Fred;  Evans,  Kenneth  R.  &  Zou,  Shaoming.  (2007).  The  Role  of Salesperson Motivation in Sales Control Sysytem-Intrinsic and Extrinsic Motivation Revisted. Journal of Business Research. Vol. 60, pg. 417-425. Narayanan, Lakshmi; Menon, Shanker & Spector, Paul E. (1999). Stress in the  Workplace: A  Comparison  of  Gender  and  Occupations. Journal  of Organizational Behavior. Vol. 20, No. 1, pg. 63-73 Nguyen, Anh Ngoc., Jim Taylor & Steve Bradley. (2003). Job Autonomy and Job Satisfaction: A New Evidence. Working Paper.
Petty, M.,M., Gail, W. McGee & Jerry W. Cavender (1984). A Meta Analysis of The Relationship Between Individual Job Satisfaction and Individual Performance. Academy of Management Review. Vol. 9, No. 4, pg. 712-721. Saragih, Susanti, R (20070. Pengaruh Otonomi Kerja Terhadap Work Outcomes: Self efficacy sebagai Variabel Pemediasian, Yogyakarta Wang,  Guangping  &  Netemeyer,  Richard  (2002).  The  Effects  of  Job Autonomy,  Customer  Demandingness,  and  Trait  Competitiveness on  Salesperson  Learning, Self  efficacy and  Performance. Journal  of  The Academy of Marketing Science. Vol. 30, No.3, pg. 217-228.