Indonesia, 7 (3).
E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 3, Maret 2022

## PENGARUH  PENGALAMAN  KERJA,  KOMPETENSI  TERHADAP  KINERJA MELALUI PENGEMBANGAN SDM DI BPSDM HUKUM DAN HAM

## Sri Endah Nurhidayati, Faisal Marzuki, Heri Iswanto
Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis,  Universitas  Pembangunan  Nasional  Veteran  Jakarta, Indonesia Email: endahayya77@gmail.com, faisal@upnvj.ac.id, h.iswanto@upnvj.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertaujuan untuk menganalisis pengalaman kerja, kompetensi melalui pengembangan  SDM  terhadap  kinerja  pegawai  di  BPSDM.  Sampel  responden dalam  penelitian  ini  adalah  73  pegawai  dan  pemilihan  sampel  yang  digunakan melalui  kuesioner  dengan  simple  random  sampling.  Menggunakan  metode kuantitatif  dengan  teknik  analisis  data  menggunakan  Structure  Equation  Models (SEM)  dengan  menggunakan  Partial  Least  Square  (PLS).  Penelitian  ini menunjukkan  bahwa  pengalaman  kerja  memiliki  nilai  0,283  pada  original  sampel yang  berarti  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Kompetensi dengan  nilai  0,274  yang  berarti  bahwa  kompetensi  memberikan  pengaruh  yang positif  kepada  kinerja  pegawai,  pengembangan  SDM  mendapatkan  nilai  original sample  0,385  yang  artinya  bahwa  pengembangan  SDM  berpengaruh  positip terhadap kinerja.
Kata Kunci : Pengalaman kerja, kompeteensi, pengembangan SDM, kinerja pegawai

## Abstract
This study aims to analyze work experience, competence through HR development on employee performance at BPSDM. The sample of respondents in this study were 73  employees  and  the  sample  selection  used  was  through  a  questionnaire  with simple random sampling. Using quantitative methods with data analysis techniques using  Structure  Equation  Models  (SEM)  using  Partial  Least  Square  (PLS).  This study  shows  that  work  experience  has  a  value  of  0.283  in  the  original  sample, which  means  it  has  a  positive  influence  on  employee  performance.  Competence with  a  value  of  0.274  which  means  that  competence  has  a  positive  influence  on employee  performance,  HR  development  gets  an  original  sample  value  of  0.385 which means that HR development has a positive effect on performance.
Keywords:  Work  experience,  competence,  HR  development,  employee  performance

## kinerja
Received: 2022-02-20; Accepted: 2022-02-05; Published: 2022-03-28

## Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen yang berpengaruh terhadap baik  atau  tidaknya  performa  organisasi  atau  perusahaan.  Organisasi  yang  sehat dipengaruhi  oleh  kinerja  dari  pegawai  atau  karyawannya  yang  memiliki  pendidikan, pengalaman kerja, dan kompetensi sesuai dengan bidangnya masing-masing yang mana hal  tersebut  akan  sangat  mendukung  performa  manajemen  organisasi  keseluruhan.  Di dalam  era  globalisasi  saat  ini  kinerja  pemerintah  selalu  menjadi  perhatian  masyarakat umum dengan stigma yang melekat yaitu sebagai pemilik kebijakan yang berkewajiban untuk  memberikan  pelayanan  publik  kepada  masyarakat.  Kualitas  layanan  yang diberikan  oleh  pemerintah  seringkali  dipertanyakan  oleh  masyarakat  yaitu  terkait kesesuaian  prosedur,  keramahan,  ketepatan,  dan  kecepatan  layanan  yang  masih  jauh dari  harapan  publik.  Dikarenakan  masih  rendahnya  pelayanan  publik,  buruknya  pola pikir  yang  dimiliki  oleh  para  birokrat,  hal  ini  membuat  etos  kerja  birokrat  tersebut menjadi sangat rendah.
Undang-Undang  Aparatur  Sipil  Negara  Nomor  5  Tahun  2014  pasal  70 menyatakan bahwa setiap pegawai aparatur sipil negara memiliki hak dan kesempatan untuk  mengembangkan  kompetensi.  Kompetensi  ini  dimaksudkan  untuk  mendukung perfoma kinerja para aparatur sipil negara dalam menjalankan tugasnya. Pengembangan kompetensi  dilakukan  melalui  pendidikan,  pelatihan,  seminar,  kursus,  dan  penataran dan  harus  dievaluasi  oleh  pejabat  yang  berwenang  sebagai  bahan  referensi  dalam merekomendasikan jabatan dan mengembangkan karier pegawai. Kompetensi menurut Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Nomor  38  Tahun  2017 (peraturan menteri,  2017) dibedakan  dalam  tiga  kategori,  kompetensi  yang  pertama  adalah  uji kompetensi  teknis  untuk  mengukur  pengetahuan  (wawasan),  keterampilan,  sikap,  dan perilaku  kerja  yang  dapat  diamati,  diukur,  dan  dikembangkan  yang  berkaitan  khusus dengan  bidang  teknis  jabatan  atau  keterampilan  tertentu  dari  pegawai  kementerian hukum  dan  hak  asasi  manusia.  Kedua  kompetensi  manajerial  adalah  pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap/perilaku  yang  dapat  diamati,  diukur,  dikembangkan  untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi. Ketiga kompetensi sosial kultural adalah pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap/perilaku  yang  dapat  diamati,  diukur,  dan dikembangkan  terkait  dengan  pengalaman  berhubungan  dengan  masyarakat  beragam dalam  perihal  agama,  kaum  serta  adat,  sikap,  pengetahuan  kebangsaan,  etika,  nilai- nilai, akhlak, emosi serta prinsip, yang wajib dipenuhi oleh tiap pemegang kedudukan untuk mendapatkan hasil kegiatan cocok dengan peran, tugas serta Jabatan.
BPSDM  Hukum  dan  HAM  sebagai  salah  satu  unit  eselon  I  memiliki  tugas melaksanakan  pengembangan  sunber  daya  manusia  di  bidang  hukum  dan  hak  asasi manusia  dan  memiliki  fungsi  untuk  1.  Menyusun  kebijakan  teknis,  program  dan anggaran pengembangan sunber daya manusia. 2. Melaksanakan pengembangan  sunber daya manusia. 3. Melaksanakan penilaian kompetensi 4. Memantau, mengevaluasi dan melaporkan  pelaksanaan  pengembangan  sunber  daya  manusia  5.  Melaksanakan administrasi  BPSDM  Hukum  dan  HAM.  6.  Melaksanakan  fungsi  lain  yang  diberikan
oleh  Menteri.  Tujuan  dari  penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan  adalah  untuk meningkatkan  kompetensi  agar  dapat  menuju  ke  arah  yang  lebih  baik  sehingga kompetensi  ideal  yang  mendukung  setiap  pelaksanaan  pekerjaan  pegawai  dapat tercapai.
Di dalam mendukung peningkatan kinerja pegawai, BPSDM Hukum dan HAM melakukan  janji  kinerja  dengan  Menteri  Hukum  dan  HAM  yang  terdapat  pada kesepakatan  kinerja  serta  menyatakan  bahwa  sasaran  program  tahun  2020  adalah  1. Berupaya  untuk  meningkatkan  kompetensi  aparatur  Kementerian  Hukum  dan  HAM dilihat  dari  hasil  pegawai  yang  mengikuti  uji  kompetensi,  seberapa  banyak  jumlah pegawai  yang  sudah  mengikuti  uji  kompetensi.  2.  Terpenuhinya  kompetensi  para pegawai di bidang imigrasi dan pemasyarakatan, dalam hal ini untuk memberikan bekal pengetahuan  dan  keterampilan  khususnya  bidang  teknis  keimigrasian  dan pemasyarakatan  kepada  para  pegawai  untuk  mendukung  tugas  dan  fungsinya  sebagai aparatur  sipil  negara.  Tingkat  kinerja  para  aparatur  sipil  negara  pada  umumnya,  yang sudah di dukung dengan tunjangan kinerja dan fasilitas yang cukup memadai apakah hal ini berbanding lurus dengan kinerja yang dihasilkan.
Dalam  rangka  mewujudkan  SDM  yang  berkualitas  dan  profesional,  BPSDM telah  melakukan  berbagai  upaya  untuk  melakukan  pengembangan  kepada  pegawai melalui  penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan  di  berbagai  bidang,  baik  yang dilakukan  secara  klasikal  maupun  menggunakan  metode  e-learning.  Pengembangan SDM  dalam  rangka  meningkatkan  kemampuan  SDM  tersebut  mencakup  perencanaan pengembangan  sunber  daya  manusia,  pendidikan  dan  pelatihan, corporate  university , penilaian  kompetensi  dan  sistem  informasi  sunber  daya  manusia  berbasis  kompetensi. Berdasarkan  informasi  dari  pejabat  analis  kepegawaian,  BPSDM  melakukan  program pengembangan  bagi  pegawai  yang  tertuang  dalam  rencana  kegiatan  anggaran  antara lain: 1) Pembinaan mandiri pegawai dan jabatan fungsional, berupa diklat, workshop 2) Pembinaan  mental,  fisik  dan  disiplin  pegawai  3)  Pemetaan  potensi  dan  kompetensi pegawai melalui metode asessment center.
Sudah  menjadi  fenomena  umum  bahwa  hampir  seluruh  unsur  pimpinan pemerintahan  senantiasa meletakkan  pengembangan  SDM  pada  urutan  teratas.  Berikut ini  merupakan  permasalahan  yang  ada  di  BPSDM  dilihat  dari  segi  pengembangan pegawai  yang  dilakukan  sampai  dengan  saat  ini  belum  semua  pegawai  mendapatkan pengembangan kompetensi seperti diberikan pendidikan dan pelatihan yang rutin sesuai dengan hak pegawai yang harus mendapatkan pendidikan dan pelatihan selama 20 jam pelajaran setiap tahunnya, namun hal ini belum dapat dilaksankan sepenuhnya. Hal ini bisa  di  lihat  dari  capaian  kinerja  BPSDM  tahun  2020  yang  dapat  di  lihat  pada  data  di bawah ini:
Tabel 1 Indikator Kinerja BPSDM TA. 2020 No. Sasaran Program Indikator Kinerja Target Realisasi 1 Meningkatkan kompetensi Sumber daya Manusia di Bidang Hukum dan HAM Prosentase penilaian hasil kompetensi yang ditindaklanjuti oleh pengguna 75% 81% Persentase ASN Kemenkumham yang mendapatkan pengembangan kompetensi 85% 70% Persentase  alumni  pelatihan  yang sudah  melaksanakan  tugas  sesuai dengan kompetensi bidang tugasnya 85% 96%

## Data Laporan Tahunan BPSDM 2020
Sedangkan  dari  sisi  penilaian  kompetensi  yang  dimaksudkan  untuk  melihat bagaimana  tingkat  integritas,  kerjasama,  komunikasi,  yang  harus  dimiliki  oleh  setiap pegawai,  pada  tahun  2020  baru  dilakukan  penilaian  kompetensi  terhadap  50  (lima puluh) (18,87%) pegawai BPSDM yang mendapatkan kesempatan untuk mengikuti uji kompetensi dari total keseluruhan pegawai sebanyak 265 orang, dengan hasil penilaian sesuai dengan level yang menjadi standar level pegawai menurut Permenpan Nomor 38 tahun  2017 (peraturan  menteri,  2017) yaitu  di  level  1  (bagi  jabatan  fungsional umum).hal  ini  perlu  mendapatkan  perhatian  untuk  diberikan  penilaian  kompetensi kepada para pegawai agar dapat memetakan kompetensi pegawai yang ada di BPSDM. Sehingga  hal  ini  dapat  memudahkan  dalam  penempatan  pegawai  berdasarkan kompetensi yang dimiliki oleh masing-maisng pegawai.
Fenomena lain adalah saat ini BPSDM belum berhasil mencapai wilayah bebas korupsi  dan  wilayah  bersih  bebas  melayani  dimana  salah  satu  indikator  penilaiannya adalah kinerja pegawai. Kinerja organisasi berhubungan dengan kinerja individu, dalam hal  ini  kinerja  BPSDM  keseluruhan  berkaitan  erat  dengan  hasil  kinerja  yang  di  capai oleh  pegawai.  Namun  demikian  adanya  hasil  yang  berbeda  di  lihat  dari  capaian penilaian  evaluasi  BPSDM  masih  mendapatkan  nilai  BB  (sangat  baik)  sedangkan  dari hasil  rekap  pegawai  BPSDM  yang  terdapat  di  bagian  kepegawaian  dapat  dilihat  dari nilai Penilaian Prestasi Kerja PNS (PPKP) mayoritas mendapatkan hasil nilai yang baik sebanyak  262  pegawai  dengan  prosentase  98,87%,  kategori  cukup  baik  0%,  dan kategori  tidak  baik  3  orang  atau  1,13%  hal  ini  dikarenakan  pegawai  yang  kurang disiplin  dalam  menjalankan  pekerjaannya  maupun  kurang  tingkat  kehadirannya sehingga mendapatkan penilaian kurang dari atasannya.
Diera  disrupsi  digital  organisasi  pemerintah  dituntut  untuk  memiliki  pegawai yang  berkinerja  dan  memiliki  profil  sebagai  smart  ASN.  Kementerian  Pendayagunaan Aparatur Negara Reformasi dan Birokrasi menyatakan bahwa perlu di siapkan pegawai yang memiliki profile smart ASN untuk menghadapi era globalisasi dan tantangan dunia yang  semakin  kompleks.  Profil Smart ASN  meliputi  integritas,  penguasaan  berbagai macam bahasa asing, memiliki  jiwa patriotisme, menguasai informatika dan teknologi, mengedepankan sikap profesionalisme, berwawasan global, memiliki jiwa
melayani ( hospitality ),  mampu  bersikap  wirausaha ( entrepreneurship ),  dan  menjalin relasi  agar  memiliki  jaringan  luas.  Dengan  hal  ini  maka  pemerintah  akan mendapakan digital talent dan digital leader (Setiawan, 2020). Sampai dengan penulisan ini  di  BPSDM  belum  pernah  melakukan  kajian  tentang  profile  ASN  khususnya  bagi pegawai.  Profile  ASN  yang  digunakan  sekarang  mengacu  pada  Permenpan  nomor  38 tahun  2017,  seperti  yang  sudah  dijelaskan  di  atas.  Profil  smart  ASN  meliputi kompetensi  teknis,  manajerial  dan  sosio  kultural.  Namun  di  BPSDM  belum  pernah menyelenggarakan  assessment  untuk  kompetensi  teknis  karena  kompetensi  teknis dilakukan  oleh  instansi  pembina,  sedangkan  yang  di  lakukan  oleh  BPSDM  adalah  uji kompetensi  manajerial  dan  sosio  kultural.  Dengan  demikian  penambahan  output penelitian  berupa  profil  smart  ASN  menjadi  hal  baru  yang  belum  pernah  dilakukan sebelumnya.
Profil  pegawai  di  BPSDM  saat  ini  hanya  berupa  profil  data  pegawai  dan  masa kerja, berikut ini  adalah data pegawai BPSDM dengan jumlah total pegawai sebanyak 265 orang dengan masa kerja lebih banyak di atas sepuluh tahun masa kerja. Data ini di dasarkan pada banyaknya jumlah pegawai yang memiliki lama waktu bekerja diatas 10 tahun sebanyak 197 orang (74,34) hal ini dikarenakan kebanyakan pegawai banyak merintis  kerja  dari  usia  muda  atau  lulus  dari  kuliah  dan  bekerja  sebagai  PNS, sedangkan  jumlah  pegawai  yang  memiliki  lama  waktu  bekerja  5  sd  10  tahun  terdapat 31 orang (11,37%) dan pegawai yang merintis karier antara 0 sd 5 tahun sebanyak 37 orang  (13,96%)  hal  ini  dikarenakan  adanya  penambahan  pegawai  baru  melalui penerimaan calon pegawai negeri sipil yang direkrut oleh Kementerian dan disalurkan ke  unit  eselon  I  sebagai  salah  satu  upaya  untuk  memberikan  dukungan  pegawai  di BPSDM. Hal ini bertujuan dalah satunya untuk menyeimbangkan jumlah pegawai yang baru dengan pegawai yang berpengalaman.
Literatur  terdahulu  telah  sering  membahas  tentang  permasalahan  kinerja pegawai,  dengan  hasil  temuan  menunjukkan  adanya  faktor-faktor  yang  bisa mempengaruhi  kinerja  seperti  pengalaman  kerja,  kompetensi  dan  pengembangan sumber daya manusia. Lebih lanjut penelitian diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh  Muhammad  Andi  Prayogi,  dkk.  (2019)  bahwa  kinerja  dipengaruhi  oleh kompetensi,  selaras  dengan  pendapat  yang  disampaikan  oleh  Andika  Dwi  K.  dkk (2017)  dalam  penelitian  yang  dilakukannya  bahwa  kinerja  di  pengaruhi  oleh pengalaman  kerja  secara  signifikan,  Adapun  telaahan  atau  penelitian  yang  dilakukan oleh Anselmus Dimbau dkk (2021) menghasilkan kesimpulan bahwa kinerja organisasi di pengaruhi oleh pengembangan SDM.
Pengembangan sumber daya manusia selaku salah satu usaha untuk tingkatkan karyawan  dalam  memahami  keahlian  teknis,  abstrak,  konseptual  serta  moral  pegawai yang  sesuai  dengan  keinginan  profesi  atau  kedudukan  melalui  pembelajaran  serta bimbingan.  Pembelajaran  sendiri  berkaitan  dengan  peningkatan  wawasan  berdasarkan uraian ataupun penjelasan yang disesuaikan dengan perkembangan yang berubah secara global.  Sebaliknya  bimbingan  merupakan  sesuatu  usaha  peningkatan  wawasan  serta kemampuan  seseorang  pegawai  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan  khusus.  Seperti
penelitian  yang  dilakukan  Frank  Nana  Kweku  Otoo  dkk. (Otoo,  Otoo,  Abledu,  & Bhardwaj,  2019) dengan  hasil  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  beberapa  praktek human resources development mempengaruhi kinerja organisasi. Adapun telahaan atau penelitian  yang  dilakukan  oleh (Karo-Karo  &  Tamami,  2016) menghasilkan kesimpulan  bahwa    faktor  pengembangan  SDM  dengan  cara  parsial  tidak mempengaruhi  bermakna  kepada  kemampuan  karyawan,  hingga  disimpulkan  jika faktor  pengembangan  SDM  tidak  mempengaruhi  terhadap  kemampuan  karyawan. Perihal  ini  berarti  semakin  tidak  bagus  pengembangan  SDM  di  industri  hingga  akan mengurangi kemampuan karyawan Rumah Sakit BP. Batam.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang  adalah  kompetensi.  Sampai dengan  saat  ini  masih  terdapat  beberapa  lembaga  pemerintah  yang  memiliki  pegawai dengan  kompetensi  yang  belum  memadai.  Berdasarkan  dari  fakta  yang  di  temukan masih  kurang  optimalnya  daya  saing  pegawai  serta  sulitnya  mengukur  kemampuan pegawai.  Selaras  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gabriela  Kolibáčová (Kolibácová,  2014) dengah  pernyataan  bahwa  tidak  terdapat  keterkaitan  antara kompetensi  dan  kinerja  karyawan.  Kompetensi  pegawai  juga  merupakan  faktor penunjang  dalam  peningkatan  kinerja  suatu  instansi,  organisasi,  dan  perusahaan  yang dibuktikan  oleh  pernyataan (Shet,  Patil,  &  Chandawarkar,  2019) .  Adapun  penelitian yang  dilakukan  oleh (Zaim.H.,  Yaşar.F.Mehmet,  2013) menyatakan  bahwa  terdapat hubungan  antara  kompetensi  dan  kinerja  individu  berdasarkan  instrumen  survei  yang terdiri  dari  pertanyaan-pertanyaan  berkaitan  dengan  kompetensi  karyawan  dan  kinerja pada perusahaan sektor jasa di Turki dengan metode pengembangan kompetensi generik dan pengembangan kompetensi khusus organisasi.
Dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Frank  Nana  Kweku  Otoo,  dkk.  (Ghana, 2019) dan Sentosa Karo-Karo dan Sastra Tamam (2016) ada ketidak konsistenan yang terjadi  seperti  pengaruh  pengembangan  sunber  daya  manusia  terhadap  kinerja  yang dilakukan  terdapat  perbedaan  hasil.  Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Kolibácová,  2014)  dan (Zaim.H.,  Yaşar.F.Mehmet,  2013) yang  meneliti  hubungan kompetensi  terhadap  kinerja  juga  terdapat  perbedaan  pada  hasil  penelitiannya.  Hal inilah  yang  mendasari  penulis  untuk  melakukan  penelitian  apakah  di  BPSDM  Hukum dan  HAM  pada  pelaksanaan  penelitian  ini  akan  mendapatkan  hasil  yang  termasuk signifikan atau tidak signifikan.
Berdasarkan  fenomena  dan gap  research diatas  terdapat  pemahaman  mengenai bagaimana  pengaruh  pengalaman  kerja,  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  dengan intervening pengembangan sunber daya manusia, khususnya pada organisasi pemerintah dimana  maih  belum  ideal  dan  belum  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Penelitian  ini dibuat  dengan  tujuan  untuk  menjelaskan  bagaimana  hubungan-hubungan  antara variable-variabel  tersebut.  Sehingga  penulis  tertarik  untuk  meneliti  “pengaruh pengalaman  kerja,  kompetensi  terhadap  kinerja  melalui  pengembangan  sumber  daya manusia di BPSDM Hukum dan HAM”.

## Metode Penelitian Populasi
Populasi  merupakan  totalitas  atau  jumlah  obyek  yang  akan  di  teliti  yang  dapat memenuhi  kriteria  tertentu.  Pndapat  dari  Sekaran  serta  Bougie  (2013:  262)  yaitu  jika populasi  merupakan  golongan  orang,  peristiwa,  ataupun  keadaan  yang  menarik sehingga  bisa  membuat  orang  tertarik  untuk  membuat  penelitian  lebih  lanjut  dengan menyelidiki  serta  membuat  penilaian.  Populasi  merupakan  bagian  yang  dapat dipergunakan  dalam  membuat  sebagian  kesimpulan.  Populasi  terdiri  dari  beberapa elemen  anggota,  berdasarkan  pendapat  Cooper  serta  Emory  (1996:  241)  dalam  (Bahri, 2018a) P: 49. Populasi hendak jadi area abstraksi kesimpulan hasil riset. Pada penelitian ini  penulis  mengambil  populasi  dari  para  pegawai  di  lingkungan  BPSDM  Hukum  dan HAM yang berjumlah 265 orang.

## Sampel Penelitian
Sampel  merupakan  salah  satu  bagian  dari  populasi  yang  memiliki  karakteristik tertentu  dan  diambil  melalui  cara  yang  telah  ditentukan.  Ketika  peneliti  tidak  mampu untuk  mengambil  data  populasi  penelitian  secara  langsung,  maka  dapat  digunakan sampel  (Efferin,  dkk:  2008:  73).  Menurut  Furchan  (2005:193)  kelompok  kecil  atau beberapa  bagian  populasi  yang  diamati  oleh  peneliti  dinamakan  sampel  penelitian. Meneliti  sebagian  dari  populasi  dinamakan  penelitian  sampel  (Arikunto,  2006:131) dalam  Syaiful  Bahri  (2018:51).  Penelitian  secara  ideal  dilakukan  terhadap  seluruh populasi, namun karena keterbatasan baik dari tenaga, biaya, segi waktu, yang harus di miliki oleh penulis, maka penelitian ini dilakukan terhadap sampel dari populasi.
Menurut  Hidayat  A  (2018)  dalam  Bergen  (2020),  teknik  dalam  mengambil teknik  sampling  atau  sampel  ialah  cara mengambil  sampel  yang  berasal  dari  populasi. Sampel adalah wujud sebagaian populasi yang diamati. Kemudian akan diteliti dan akan menghasilkan  penelitian  berupa  kesimpulan.  Kegunaan  sampling  dalam  penelitian yaitu:
1. Dapat mengurangi biaya atau anggaran penelitian.
2. Menghemat waktu dalam melakukan penelitian.
3. Dapat memproduksi informasi atau data yang tepat dan benar.
4. Memperluas cakupan penelitian.
Teknik sampling dapat dikerjakan apabila populasi memiliki sifat yang seragam atau  mempunyai  karakteristik  yang  sama  atau  lebih  kurang  hampir  sama.  Apabila kondisi populasi bersifat heterogen, sampel yang didapatkan bersifat tidak representatif atau  tidak  dapat  mencerminkan  karakteristik  populasi.  Dalam  penelitian  ini  teknik sampling yaitu simple random sampling. Menurut Sugiyono (2018:134) simple random sampling dikatakan simple (sederhana)  karena  dalam  pengambilan  angggota  Sampel dari  populasi  yang  dilakukan  secara  acak.  Cara  demikian  dapat  dilakukan  apabila anggota populasi dianggap homogen.
Pada  penelitian  ini  penulis  mengambil  sampel  dari  total  populasi  pegawai  di BPSDM  sebanyak  265  pegawai.  Dengan  menghitung  sampel  menurut  rumus  Slovin (1960:182)  yang  menyatakan  bahwa  untuk  memastikan  pendekatan  mengenai  jumlah
ilustrasi yang butuh didapat dalam sesuatu populasi khusus dengan memasukkan faktor kelonggaran ketidak telitian sebab kekeliruan dalam pengumpulan ilustrasi yang sedang bisa  ditoleransi.  Dalam  penelitian  ini  toleransi  dinyatakan  dalam  prosentase,  sebesar 10%.  Dengan perhitungan sebagai berikut:
 ⎯⎯⎯
1 + Ne²
Keterangan: n = jumlah sampel yang akan di ambil N = jumlah populasi
e = % kelonggaran ketidaktelitian
N =      265 (jumlah pegawai di BPSDM)
n =         265
⎯⎯⎯⎯⎯⎯ 1 + 265 (0.10)² n = 72,6 = 73 (dibulatkan)

## Teknik Pengumpulan dan Pengolahan Data Teknik Pengumpulan data
Data adalah sekumpulan informasi yang berawal dari observasi, bisa berbentuk nilai,  lambang  ataupun  watak.  Informasi  atau  data  yang  bagus  merupakan  informasi yang  bisa  diyakini  kebenarannya  ( reliable ),  sesuai  tenggat  waktu  yang  diberikan  serta melingkupi  ruang  lingkup  yang  besar  agar  dapat  menggambarkan  mengenai permasalahan  secara  keseluruhan  (relevan).  Dalam  pengambilan  data  dapat  bersumber dari pengambilannya ataupun metode memperoleh informasi sehingga bisa disimpulkan sebagi 2 bagian yaitu:
1. Data Primer
Ialah  informasi  yang  dikumpulkan  ataupun  didapat  dengan  cara  langsung  dari pangkal  asli  serta  tidak  lewat  perantara.  Pengumpulannya  dicoba  langsung  oleh peneliti  sebagai  dasar  dalam  menanggapi  pertanyaan-pertanyaan  riset.  Agar memperoleh informasi utama dapat menggunakan metode tanya jawab, angket serta obeservasi. Metode dengan melaksanakan tanya jawab serta angket disebut dengan survey.
2. Data sekunder
Data sekunder merupakan informasi yang didapat dengan cara tidak langsung serta lewat  alat  perantara,  berdasarkan  dari  sumber-  sumber  yang  sudah  ada  ataupun informasi yang telah disediakan serta digabungkan oleh para pihak lain.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  informasi  atau  data  diperoleh  dengan  mendapatkan  data yang diperlukan sebagai upaya mencapai tujuan riset. Hipotesisi atau dugaan ialah hasil jawaban yang diperoleh terhadap permasalahan riset yang masih di uji coba dengan cara empiris,  dan  hal  ini  memerlukan  pengumpulan  data.  Ada  beberapa  metode pengumpulan  data  menurut (Bahri,  2018) antara  lain  Observasi  (observation),
Wawancara  (interview),  Kuesioner  (Questionnaire).  Dalam  penelitian  ini  untuk pengumpulan  datanya  penulis  menggunakan  kuesioner  dimana  informasi  didapat dengan  metode  membagikan  persoalan  ataupun  penyataan  secara  tertulis  pada responden agar menanggapi persoalan yang sudah diajukan.
Pengukuran  yang  dilakukan  pada  masing-masing  variabel  riset  dilaksanakan dengan menggunakan skoring berdasarkan rasio Likert (Likert Scale), yang merupakan cara  yang  digunakan  dalam  mengukur  tindakan  pada  pernyataan  sepakat  ataupun  ke- tidak  setujuannya  kepada  subyek,  obyek  ataupun  peristiwa  khusus  yang  dipaparkan dalam  pernyataan-  pernyataan  yang  terdapat  di  dalam  angket.  Riset ini  memakai  rasio likert dengan standar 5 untuk nilai evaluasi dimana nilai 1 membuktikan angka terendah serta  angka  nilai  5  membuktikan  angka  paling  tinggi.  Penilaian  untuk  indikator- indikator dari variabel didasarkan pada skor atau nilai:

## Tabel 2 Skala pengukuran variabel
Alternatif pilihan Bobot/skor Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Ragu-ragu (RR) 3 Kurang Setuju (KS) 2 Tidak Setuju (TS) 1
Menurut (Sugiyono,  2018) “Skala  Likert  digunakan  sebagai  alat  pengukur tindakan,  pandangan,  serta  anggapan  individu  maupun  kelompok  terkait  kejadian sosial.”  Berdasarkan  skala likert,  hingga variabel  yang  diukur  dan  dipaparkan  sebagai salah satu indikator variabel. Dan Indikator ini dapat digunakan selaku tolak ukur dalam membuat  item-  item  instrumen  yang  berbentuk  statement  (pernyataan)  ataupun persoalan.

## Hasil dan Pembahasan Pembahasan
Dari hasil pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan metode Parsial Least Square (PLS) melalui aplikasi data SmartPLS 3.0, berikut ini adalah pembahasan hubungan  pengalaman  kerja,  kompetensi,  pengembangan  SDM  terhadap  kinerja diperoleh hasil sebagai berikut:
A. Analisa Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Pada  penelitian  ini  menunjukkan  hasil  adanya  pengaruh  signifikan  dari pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  hal  ini  terlihat  dari  nilai  t hitung sebesar 2,184  lebih  besar  dari  t tabel senilai  1,994.  Dan  hasil p value lebih  besar  dari  0,05 dengan  taraf  kepercayaan  95%.  Adapun  nilai  original  sampel  sebesar  0,283  yang menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  pengalaman  kerja  (X₁)  dan  kinerja  pegawai (Y₁)  adalah  positif.  Temuan  ini  menjelaskan  bahwa  pengalaman  kerja  dapat menentukan  kinerja  pegawai  di  lingkungan  BPSDM.  Dengan  demikian  apabila
pegawai  memiliki  pengalaman  kerja  yang  baik  maka  cenderung  akan  memiliki kinerja  yang  tinggi.  Sebaliknya  jika  pegawai  memiliki  pengalaman  kerja  yang buruk, maka akan semakin rendah pula kinerja yang dimiliki pegawai.
Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  perhitungan  indeks  jawaban  responden  terkait dengan pernyataan pengalaman kerja yang mendapatkan  nilai indeks tertinggi PK4 sebesar  63,2  yang  menyatakan  bahwa  pengetahuan  yang  diterima  selama  ini  dapat memudahkan dalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan indeks terkecil pada PK2 dengan  nilai  61,8  yang  menyatakan  bahwa  senioritas  pegawai  akan  mendapatkan perhatian  dari  pimpinan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Jadi  dalam  penelitian pegawai BPSDM yang menjadi responden menyepakati bahwa senioritas atau lama waktu  dalam  bekerja  akan  mendapatkan  perhatian  dari  pimpinan.  Hal  ini  sering terjadi  di  lingkungan  kerja  pemerintahan  dimana  masa  kerja  juga  dapat  berguna untuk  memberikan  salah  satu  rekomendasi  dalam  pemberian  promosi  atau pengembangan kariernya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Puyod  & Charoensukmongkol,  2019) yang  menyatakan  bahwa  pegawai  yang  memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan lebih terampil daripada mereka yang memiliki pengalaman  kerja  lebih  sedikit.  Dan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Kumeang1, Tewal2,  &  Sendow3,  2019) yang  menyatakan  bahwa  pengalaman  kerja berpengaruh  signifikan  dan  positip  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  semakin banyaknya  pengalaman  kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai  maka  kepercayaan  diri pegawai akan semakin tinggi dalam menyelesaikan permasalahan. Pengalaman yang di miliki pegawai akan memudahkanya dalam menyelesaikan pekerjaan secara cepat dan tepat waktu. Pengalaman kerja akan memberikan dasar pengetahuan yang lebih dalam  mengorganisir  pengetahuan  dan  pengalaman  kerja.  Hal  ini  sangat  berperan dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  karena  mempunyai  pengalaman  yang  lebih banyak dalam bekerja.

## B. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Pada  penelitian  ini  menunjukkan  hasil  adanya  pengaruh  signifikan  dari variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai hal ini terlihat dari nilai t hitung didapat sebesar 2,339 lebih besar dari t tabel senilai 1,994 dan p value sebesar 0,022 lebih kecil dari  0,05  dengan  taraf  kepercayaan  95%.  Temuan  ini  menjelaskan  bahwa kompetensi  dapat  menentukan  kinerja  pegawai  di  lingkungan  BPSDM,  hal  ini terkonfirmasi dari nilai original sampel yang positif sebesar 0,274. Dengan demikian apabila  pegawai  memiliki  kompetensi    yang  baik  maka  cenderung  akan  memiliki kinerja  yang  tinggi.  Sebaliknya  jika  pegawai  memiliki  kompetensi  yang  kurang, maka akan memiliki kinerja yang rendah.
Berdasarkan  hasil  nilai  indeks  tertinggi  yang  diperoleh  dari  pernyataan  K6 dengan nilai 63 yang menyatakan bahwa profesionalitas yang dimiliki dalam bekerja sangat  membantu  dalam  penyelesaian  tugas  dan  pegawai  BPSDM  menyatakan setuju  dengan  pernyataan  tersebut.  Sedangkan  penyataan  yang  mendapatkan  nilai rendah  adalah  pernyataan  K2  dengan  nilai  57,4,  ini  berarti  bahwa  pegawai  aetuju
tentang  cara  pandang  positip  berpengaruh  terhadap  pengembangan  diri  pegawai. Berdasarkan  hasil  indeks  tersebut  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa kemampuan  diri  seseorang  dalam  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  merupakan salah  satu  kompetensi  yang  harus  dimiliki  oleh  setiap  pegawai  agar  dalam menyelesaikan  pekerjaan  dapat  menjadi  lebih  cepat  dan  tepat.  Dengan  adanya  hal tersebut  maka  akan  mempengaruhi  hasil  kerja  pegawai  secara  keseluruhan,  yang pada akhirnya mempengaruhi perfoma organisasi.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh (ainol  &  Al  Mamun,  2018) dimana kompetensi  berpengaruh  positip  terhadap  keunggulan  dan  daya  saing  terhadap kinerja.  Dan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Rosmaini  &  Tanjung,  2019) dengan hasil penelitian menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positip. Di dukung juga dengan penelitian yang dilakukan oleh (Pitafi, Kanwal, Ali, Khan, & Waqas Ameen, 2018) yang    mengungkapkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja.  Dengan  bertambanya  kompetensi  seseorang  dan  di  dukung  kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan  standar  yang  ditetapkan,  maka  kinerja  pegawai  meningkat.  Kompetensi merupakan suatu kombinasi dari keterampilan (skill) , pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) .  Kompetensi  dapat  diamati  dan  diterapkan  secara  kritis  untuk suksesnya  sebuah  organisasi.  Kompetensi  dapat  menunjukkan  prestasi  kerja  dan konstribusi  pribadi  pegawai  terhadap  organisasinya.  Hal  ini  juga  di  dukung  oleh penelitian yang di lakukan oleh (Iswanto & Marzuki, 2020) yang menyatakan bahwa ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  kompetensi  atas  pertukaran  pemimpin  dan karyawan dalam hubungan organisasi.
Pegawai  juga  harus  memiliki  kemampuan  ataupun  kompetensi  yang  tepat dalam  melakukan  pekerjaannya.  Kompetensi  tersebut  untuk  mewujudkan  kinerja dan  keberhasilan  kerja  pegawai  dalam  jangka  panjang.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa  penempatan  pegawai  pada  posisi  yang  sesuai  dengan  kompetensinya  juga merupakan  salah  satu  faktor  penentu  dalam  peningkatan  kinerja.  Kompetensi merupakan salah satu  karakteristik dasar seseorang yang  dapat mempengaruhi cara berpikir  dan  bertindak.  Oleh  sebab  itu,  kompetensi  yang  sesuai  dengan  tingkat tanggung  jawab  pekerjaan  merupakan  salah  satu  faktor  pembentuk  timbulnya peningkatan  kinerja  pegawai.  Ketika  terjadi  peningkatan  kompetensi  maka  kinerja pegawai  semakin  meningkat,  begitu  juga  sebaliknya  jika  kompetensi  tidak dikembangkan secara optimal maka kinerja pegawai juga akan menurun.

## C. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan SDM
Pada  penelitian  ini  menunjukkan  hasil  adanya  pengaruh  signifikan  antara pengalaman  kerja  terhadap  pengembangan  SDM,  hal  ini  dapat  lihat  dari  hasil  nilai t hitung sebesar 3,830 lebih besar dari t tabel senilai 1,994 dan p value sebesar 0,000 lebih kecil  dari  0,05  dengan  taraf  kepercayaan  95%.  Adapun  original  sampel  sebesar 0,378  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positip.  Dari  temuan  ini menjelaskan bahwa pengalaman kerja dapat mempengaruhi pengembangan pegawai di  lingkungan  BPSDM.  Berdasarkan  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  apabila
pegawai  memiliki  pengalaman  kerja  yang  baik  maka  cenderung  akan  bisa mengembangan dirinya untuk menjadi lebih berkembang.
Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Ni Nyoman Witya Candra, 2016) yang menyatakan hasil analisis menemukan bahwa  pengalaman  kerja  berpengaruh  positip  dan  signifikan  terhadap pengembangan  karir  pegawai.  Hal  ini  berarti  apabila  pengalaman  kerja  semakin tinggi  maka  pengembangan  karir  yang  dimiliki  karyawan  akan  meningkat  dan sebaliknya,  semakin  rendah  pengalaman  kerja  maka  pengembangan  karir  yang dimiliki karyawan akan menurun. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Jiang, Hu, & Wang, 2018) yang menyatakan  bahwa ada hubungan positip  antara  pengalaman  kerja  dengan  kemampuan  beradaptasi  dalam  karir. Pengalaman  kerja  akan  memoderasi  pegawai  dalam  beradaptasi  dengan pengembangan  karir  dimana  pengalaman  kerja  yang  tinggi  akan  memberikan  efek atau  pengaruh  yang  kuat  dalam  dalam  pengembagan  karir  dibandingkan  dengan pegawai yang memiliki pengalaman kerja yang sedikit. Ini dapat disimpulkan bahwa pengalaman  kerja  berperan  dalam  mendukung  karier  pegawai,  karena  dengan adanya pengalaman kerja yang dimiliki tentunya akan mendukung perfoma kinerja dari pegawai itu sendiri.

## D. Pengaruh Kompetensi terhadap Pengembangan SDM
Pada  penelitian  ini  menunjukkan  hasil  adanya  pengaruh  signifikan  antara kompetensi  terhadap  pengembangan  SDM,  hal  ini  didapat  dari  nilai  t hitung sebesar 5,665  lebih  kecil  dari  nilai  t tabel sebesar  1,994  dan p value sebesar  0,000  lebih  kecil dari  0,05  dengan  taraf  kepercayaan  95%.  Temuan  ini  menjelaskan  bahwa kompetensi  dapat  mempengaruhi  pengembangan  pegawai  di  lingkungan  BPSDM, hal  ini  terkonfirmasi  dari  nilai  original  sampel  yang  positif  sebesar  0,537. Berdasarkan  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  kompetensi  terbukti  memiliki pengaruh signifikan terhadap pengembangan SDM. Dengan demikian pegawai akan lebih  meningkat  dan  berkembang  kompetensinya  apabila  diberikan  pengembangan SDM  berupa  pelatihan  dan  kursus.  Sebaliknya  jika  pegawai  memiliki  kompetensi dibawah  standar,  maka  pegawai  tersebut  tidak  mendapat  kesempatan  untuk pengembangan  SDM  seperti    promosi  karir  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi,  serta mendapatkan pendidikan dan pelatihan ke luar negeri (beasiswa).
Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Suhairom,  Musta’amal,  Amin,  Kamin,  &  Wahid,  2019) yang  menyatakan bahwa  kompetensi  merupakan  faktor  penting  yang  dapat  memberikan  dampak  luar biasa  pada  kelangsungan  karir  pegawai.  Kompetensi  merupakan  karakteristik  yang mendasari  masing-masing  individu  untuk  berkembang  dalam  meningkatkan karirnya. Hasil penelitin ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Fauzi & Siregar,  2019) yang  menemukan  adanya  pengaruh  positip  dan  signifikan  dari variabel kompetensi terhadap pengembangan karir. Hal ini dimaksudkan bahwa jika kompetensi  karyawan  semakin  meningkat  maka  pengembangan  karir  juga  akan meningkat,  begitu  pula  sebaliknya  jika  pengembangan  karir  menurun  maka
kompetensi  pegawai  akan  menurun.  Kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai sangatlah  penting  untuk  mendukung  karier  dan  masa  depannya.  Pegawai  dengan kemahiran  dan  keterampilan  yang  bagus,  sikap  ( attitude )  yang  positip  dan professional  tentu  akan  berpeluang  untuk  mendapatkan  kesempatan  promosi ataupun  mewakili  kantor  dalam  berbagai  kesempatan  seperti workshop ,  study banding, dan pengembangan pegawai lainnya.
E. Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja Pegawai
Pada  penelitian  ini  menunjukkan  hasil  adanya  pengaruh  signifikan  antara pengembangan SDM terhadap kinerja, hal ini didapat dari nilai t hitung sebesar 2,643 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,994 dan p value sebesar 0,010 lebih kecil dari 0,05 dengan  taraf  kepercayaan  95%.  Temuan  ini  menjelaskan  bahwa  pengembangan pegawai  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  lingkungan  BPSDM,  hal  ini terkonfirmasi dari nilai original sampel yang positif sebesar 0,385. Dengan demikian apabila  pengembangan  SDM  berjalan  dengan  baik  maka  cenderung  akan meningkatkan  kinerja  pegawai  menjadi  lebih  optimal.  Sebaliknya  jika pengembangan SDM kurang, maka akan menyebabkan tingkat kinerja yang rendah.
Hal  ini  juga  didukung  dari  nilai  indeks  yang  diperoleh,  dimana  nilai  indeks yang  tinggi  ada  pada  pernyataan  P4  dengan  nilai  62,8  yang  menyatakan  bahwa pelatihan teknis sangat berpengaruh terhadap pengembangan SDM, sedangkan nilai indeks  yang  terendah  pada  pernyataan  P3  dengan  nilai  indeks  sebesar  58, menyatakan  bahwa  pelatihan  teknis  diikuti  secara  adil  oleh  semua  pegawai. Berdasarkan  hasil  indeks  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  sebagian besar  sependapat  dengan  pernyataan  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan  teknis sangat  berpengaruh  terhadap  pengembangan  SDM.  Hal  ini  sudah  dilaksanakan  di BPSDM dimana pelatihan teknis diberikan untuk mendukung kinerja para pegawai dengan  jabatan  fungsional  tertentu  (JFT).  Sedangkan  untuk  pernyatan  yang menyatakan bahwa pelatihan teknis diikuti secara adil, hal ini dimaksudkan bahwa belum  semua  pegawai  mendapatkan  kesempatan  untuk  mengikuti  pelatihan  teknis. Ini  dikarenakan  masih  banyak  pegawai  jabatan  fungsional  umum  yang  belum berpindah  ke  jabatan  fungsional  tertentu,  sedangkan  pelatihan  teknis  dimaksudkan dan  dikhususkan  bagi  para  pegawai  yang  sudah  melaksanakan  atau  menduduki jabatan teknis.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Otoo & Mishra, 2018) yang  menghasilkan  penelitian  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia berdampak  pada  kinerja  karyawan.  Oleh  karenanya  jika  organisasi  yang  ingin berkembang  maka  harus  benar-benar  memperhatikan  pengembangan  pegawainya. Salah satu bentuknya adalah melalui pendidikan dan pelatihan pegawai. Pendidikan dan pelatihan pegawai akan mempengaruhi peningkatan kinerja. Hasil penelitian ini sejalan  dengan  temuan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Juwita,  2019) yang menyatakan bahwa pengembangan SDM berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Ini berarti semakin meningkatnya pengembangan SDM maka semakin meningkat pula kinerja yang di capai pegawai.
Pengembangan  pegawai  sangatlah  dibutuhkan  sebagai  salah  satu  bentuk pengawasan  terhadap  pengelolaan  tugas  dan  untuk  mendukung  agar  pegawai memiliki kemampuan dan keterampilan dalam penggunaan teknologi sehingga hasil kinerjanya meningkat. Sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Andika, 2019) yang menunjukkan bahwa pendidikan  dan  pelatihan  berpengaruh  terhadap kinerja    pegawai.      Hal      tersebut      dikarenakan      pendidikan      dan      pelatihan merupakan   salah   satu   upaya   dalam pengembangan   sumber   daya   manusia bagi      suatu  organisasi  untuk  mendapatkan  perfoma  kinerja  yang  optimal.  Tujuan dari pengembangan SDM adalah untuk menciptakan pegawai yang memiliki kinerja, pola  pikir,  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  baik  dimasa  sekarang  maupun dimasa  depan.  Cara  pengembangan  SDM  dilakukan  dengan  meningkatkan kemampuan  pegawai  agar  dapat  berkinerja  lebih  baik.    Jika    kinerja    pegawai sebelumnya  adalah  positif,  maka  pengembangan yang  diberikan  bertujuan  untuk semakin  meningkatkan    kinerja    pegawai    tersebut.    Sedangkan  bila    kinerja sebelumnya    dibawah  standar,    maka    pengembangan    SDM  diharapkan  dapat memperbaiki kinerja tersebut.

## F. Indirect Effect
Pada  bagian  ini  menganalisis  pengaruh  pengalaman  kerja  dan  kompetensi terhadap  kinerja  pegawai  secara  tidak  langsung  (melalui  mediasi  pengembangan SDM). Hasil analisisnya sebagai berikut.

## Tabel 3 Pengaruh Tidak Langsung
Original Sample Sample Mean Standard Deviation T Statistics P Value Kompetensi  ->  Pengembangan  SDM -> Kinerja Pegawai 0,207 0,189 0,081 2,553 0,013 Pengalaman Kerja  -> Pengembangan SDM -> Kinerja Pegawai 0,145 0,136 0,071 2,040 0,045
Sumber: Data diolah dengan SmartPLS versi 3.0 (2021)
Berdasarkan  tabel  22,  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pengalaman  kerja dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  melalui  pengembangan  SDM,  hal  ini terkonfirmasi melalui nilai t hitung 2,040 > 1,994 dan probabilitas signifikansi 0,045 < 0,05.  Temuan  ini  menjelaskan  bahwa  pengembangan  SDM  dapat  menjadi  variabel mediasi  antara  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  kata  lain pegawai dengan masa kerja yang lama dapat meningkat kinerjanya apabila pegawai tersebut diberikan pelatihan dan pengembangan SDM.
Hasil  analisis  juga  menunjukkan  bahwa  kompetensi  secara  tidak  langsung berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  hal  ini  terkonfirmasi  melalui  nilai  t hitung 2,553  >  1,994  dan  probabilitas  signifikansi  0,013<  0,05.  Temuan  ini  menjelaskan bahwa  pengembangan  SDM  dapat  menjadi  variabel  mediasi  antara  kompetensi terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  kata  lain  pegawai  yang  memiliki  kompetensi
tertentu  dapat  mencapai  kinerja  apabila  pegawai  tersebut  diberikan  pelatihan  dan pengembangan SDM.
Berdasarkan  hasil  diatas  dapat  dilihat  bahwa  pengalaman  kerja  dengan  di dukung  pengembangan  SDM  yang  memadai  maka  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Hal  ini  bisa  dilihat  bahwa  dengan  pengalaman  kerja  yang  banyak  tentu pengetahuan dan keterampilan pegawai akan meningkat. Ini juga di  tambah dengan adanya dukungan pengembangan pegawai yang diberikan melalui pelatihan maupun pendidikan  tentu  dapat  menambah  wawasan,  pengetahuan  dan  keterampilan pegawai.  Adapun  kompetensi  juga  dapat  di  dukung  dengan  pengembangan  SDM baik berupa pelatihan maupun promosi untuk jabatan yang tentunya akan menambah semangat dan minat pegawai dalam berkinerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya  dengan  melalui  analisis  Partial  Least  Square  (PLS)  mengenai  pengaruh pengalaman kerja, kompetensi, pengembangan SDM terhadap kinerja di BPSDM serta pengujian  yang telah  dilakukan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa:  1).  Pengalaman kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  dengan  adanya  pengalaman  kerja  yang  dimiliki  pegawai  tentu  akan  menambah pengetahuan  dan  keterampilannya  dalam  bekerja.  Pegawai  dengan  masa  kerja  yang lama  (berpengalaman)  akan  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawabnya sesuai target yang ditentukan oleh organisasi atau pimpinan. Pekerjaan yang diselesaikan  tersebut  memiliki  tingkat  kesalahan  yang  rendah  dan  dapat  diselesaikan tepat  waktu.  Oleh  karenanya  pengalaman  kerja  dapat  mendorong  pegawai  untuk mencapai  kinerja  yang  lebih  optimal  dan  memiliki  dampak  positip  bagi  peningkatan kinerja  organisasi  di  BPSDM.  2).  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  di  BPSDM.  Kompetensi  yang  dimiliki  seseorang  atau  individu  serta didukung  oleh  sikap  (attitude)  yang  baik/professional  dalam  bekerja  tentu  akan memudahkan  pegawai  tersebut  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Nilai  diri  atau  cara pandang  pegawai  yang  positip  akan  mendorong  penyelesaian  tugasnya  dengan  baik sesuai  standar  atau  target.  Sikap  pegawai  yang  profesional  akan  mendukung  performa pegawai,  dimana  profesionalisme  tersebut  akan  mendorong  terwujudnya  lingkungan yang kondusif dalam bekerja.  3). Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  pengembangan  SDM.  Keterkaitan  antara  pengalaman  kerja  terhadap pengembangan  SDM  ditunjukkan  dengan  semakin  banyak  pengalaman  yang  dimiliki pegawai  semakin  terbuka  kesempatan  untuk  mengembangkan  karirnya.  Adanya dukungan pendidikan dan pelatihan yang diberikan bagi pegawai tentu akan menambah kemampuan  diri  pegawai  tersebut.  Peningkatan  kemampuan  diri  pegawai  akan memperoleh  kesempatan  pelatihan  maupun  promosi  dalam  kariernya.  4).  Kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  pengembangan  SDM.  Kompetensi  yang dimiliki pegawai dapat mempengaruhi dalam pengembangan karirnya dan memudahkan pegawai  tersebut  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Kompetensi  memiliki  dampak  pada
perfoma kerja pegawai, dimana pegawai menjadi lebih di perhatikan dan di prioritaskan untuk  mendapatkan  kesempatan  mengikuti  pendidikan,  pelatihan,  promosi  dan  bentuk pengembangan  karir  lainnya.  5).  Pengembangan  SDM  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  SDM  yang  diberikan  pendidikan  dan  pelatihan, kursus, bimbingan teknis (bimtek) dll, akan memberikan dampak berupa meningkatnya pengetahuan  dan  keterampilan  pegawai.  Hal  ini  akan  memudahkan  pegawai  untuk menyelesaikan  pekerjaan,  dan  juga  akan  mempengaruhi  hasil  kerja  yang  lebih maskimal.  Dengan  semakin  meningkatnya  pengembangan  SDM  yang  dilakukan  oleh pihak  manajemen,  maka  semakin  meningkat  pula  tingkat  kinerja  yang  dimiliki  oleh pegawai.

## BIBLIOGRAFI
Andika,  Rindi.  (2019). Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt. Bank Mandiri (Persero) Tbk Mandiri Mitra Usahakuala
& Bahorok . 11 (2), 127–135. Google Scholar
Bahri,  Syaiful.  (2018). Metodologi  Penelitian  Bisnis :  Lengkap  dengan  Teknik Pengolahan Data SPSS (Erang Risanto, ed.). Yogyakarta: CV.Andi Offset. Google Scholar
Fauzi,  Firman,  &  Siregar,  Muhammad  Hanafiah.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  dan Kinerja  Karyawan  Terhadap  Pengembangan  Karir  Di  Perusaan  Konstruksi. Journal  of  Entrepreneurship,  Management,  and  Industry  (JEMI) , 2 (1),  9–21. Google Scholar
Iswanto, Acim Heri, & Marzuki, Faisal. (2020). Can corporate character dimensions act as  bridge  between  leader-member  exchange  and  employee  organization relationship:  An  empirical  study  of  Indonesian  pharmaceutical  firms. Systematic Reviews  in  Pharmacy , 11 (2),  535–544.  https://doi.org/10.5530/srp.2020.2.81 Google Scholar
Jiang,  Zhou,  Hu,  Xiaowen,  &  Wang,  Zhongmin.  (2018).  Career  adaptability  and plateaus:  The  moderating  effects  of  tenure  and  job  self-efficacy. Journal  of Vocational Behavior , 104 , 59–71. Google Scholar
Juwita, Reni. (2019). Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pada Pegawai BPS Kabupaten Ogan Ilir. Jurnal Ilmiah Bina Manajemen , 2 (1), 1–11. Google Scholar
Karo-Karo, Sentosa, & Tamami, Sastra. (2016). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Rumah  Sakit BP. Batam. Jurnal Bening , 3 (1), 87–98. Google Scholar
Kolibácová,  Gabriela.  (2014).  The  relationship  between  competency and  performance. Acta  Universitatis  Agriculturae  et  Silviculturae  Mendelianae  Brunensis , 62 (6), 1315–1327. https://doi.org/10.11118/actaun201462061315 Google Scholar
Kumeang1,  Natalia  C.,  Tewal2,  Bernhard,  &  Sendow3,  Greis  M.  (2019). Pengaruh Pengalaman  Kerja,  Komunikasi  Dan  Sikap  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Rumah Makan Padang Di Manado . 7 (3). Google Scholar
NI  Nyoman  Witya  Candra,  I.  komang  Ardana.  (2016). Pengaruh  Pengalaman  Kerja Pelatihan, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Pengembangan Karir di PLN . 5 (9),
5839–5867. Google Scholar
Otoo, Frank Nana Kweku, & Mishra, Mridula. (2018). Measuring the impact of human resource  development  (HRD)  practices  on  employee  performance  in  small  and medium scale enterprises. European Journal of Training and Development , 42 (7–
8), 517–534. https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2017-0061 Google Scholar
Otoo,  Frank  Nana  Kweku,  Otoo,  Evelyn  Akosua,  Abledu,  Godfred  Kwame,  & Bhardwaj, Akash. (2019). Impact of human resource development (HRD) practices on  pharmaceutical  industry’s  performance:  The  mediating  role  of  employee performance. European Journal of Training and Development , 43 (1–2), 188–210. https://doi.org/10.1108/EJTD-09-2018-0096 Google Scholar
Peraturan  menteri.  (2017). Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017 . 108.
Pitafi,  Abdul  Hameed,  Kanwal,  Shamsa,  Ali,  Ahsan,  Khan,  Ali  Nawaz,  &  Waqas Ameen,  Muhammad.  (2018).  Moderating  roles  of  IT  competency  and  work cooperation  on  employee  work  performance  in  an  ESM  environment.  In Technology  in  Society (Vol.  55).  https://doi.org/10.1016/j.techsoc.2018.08.002 Google Scholar
Puyod, Jenette Villegas, & Charoensukmongkol, Peerayuth. (2019). The contribution of cultural intelligence to the interaction involvement and performance of call center agents in cross-cultural communication: The moderating role of work experience. Management Research  Review , 42 (12),  1400–1422.  https://doi.org/10.1108/MRR- 10-2018-0386 Google Scholar
Rosmaini, Rosmaini, & Tanjung, Hasrudy. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 2 (1),  1–15.  https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366 Google Scholar
Shet,  Sateesh  V.,  Patil,  S.  V.,  &  Chandawarkar,  Meena  R.  (2019).  Competency  based superior  performance  and  organizational  effectiveness. International  Journal  of Productivity and Performance Management , 68 (4), 753–773. https://doi.org/10.1108/IJPPM-03-2018-0128 Google Scholar
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan RD . Bandung: Alfabeta.
Suhairom, Nornazira, Musta’amal, Aede Hatib, Amin, Nor Fadila Mohd, Kamin, Yusri, & Wahid, Nur Husna Abdul. (2019). Quality culinary workforce competencies for sustainable  career  development  among  culinary  professionals. International Journal of Hospitality Management , 81 , 205–220. Google Scholar
Zaim.H.,  Yaşar.F.Mehmet,  dan  Faruk  Ünal  Ö.  (2013).  “Analyzing  The  Effects  Of Individual Competencies On Performance: A Field Study In Services Industries In Turkey.” Journal of Global Strategic Management · December 2013 .
Zainol,  Noor  Raihani,  &  Al  Mamun,  Abdullah.  (2018).  Entrepreneurial  competency, competitive advantage and performance of informal women micro-entrepreneurs in Kelantan,  Malaysia. Journal  of  Enterprising  Communities , 12 (3),  299–321. https://doi.org/10.1108/JEC-11-2017-0090 Google Scholar

## Copyright holder:
Sri Endah Nurhidayati, Faisal Marzuki, Heri Iswanto (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: