## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
( Studi Kasus Di Satuan Kerja Non Vertikal Tertentu Pengembangan,
Pengendalian Dan Pelaksanaan Pekerjaan Strategis Bidang Pekerjaan Umum Dan Perumahan Rakyat Lainnya, Kementerian Pekerjaan Umum Dan Perumahan Rakyat)

## Rudy Soelistio, Faroji dan Uswatun Hasanah
Program Studi Magister Teknik Industri Universitas Mercubuana rsoe0740@yahoo.com , faroji@tjforge.com , intan_010590@yahoo.com

## Abstract
Employee productivity sizes commonly used in providing employee assessment consists of the quantity that results achieved in carrying out the task. A third indicator is the quality. The quality of this  dimension  where  quality  shows  how  a  task  can  be  completed  seen  from  the  aspect  of  skill, precision  and  cleanliness.  Other  sizes  are  punctuality  which  includes  attendance  or  absenteeism  of employees and timeliness in completing the work. Some qualitative measures can be used as a tool to determine how well an employee is working, especially that the government agency is in the form of an  agency  that  should  be  a  model,  of  course,  the  quality  of  service  becomes  essential  as  the  initial measure  of  success.  The  better  performance  of  a  government  agency  it  is  expected  to  transmit  to agencies in other government to miningkatkan service quality. Likewise if an agency is not good will be transmitted to other agencies to no good.
Analysis is conducted quantitative analysis using linear regression to answer the problem formulation and determine the influence of the variables that have been determined. The results of this study are very influential leadership style on employee performance. Besides the work attitude of employees is also crucial to performance.
Keywords: Leadership Style, Quality Work, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Menurut  Koesmono  (2005)  salah satu  masalah  nasional  yang  dihadapi  oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan  terhadap  rendahnya  kualitas sumber  daya  manusia.  Jumlah  sumber daya  manusia  yang  besar  apabila  dapat didayagunakan  secara  efektif  dan  efisien akan  bermanfaat  untuk  menunjang  gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan.  Melimpahnya  sumber  daya manusia  yang  ada  saat  ini  mengharuskan berfikir  secara  seksama  yaitu  bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara  optimal.  Agar  di  masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handal
diperlukan  pendidikan  yang  berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan  dalam  penyediaan  berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan  sosial  yang  akan  berdampak kepada  keamanan  masyarakat.  Saat  ini kemampuan  sumber  daya  manusia  masih rendah  baik  dilihat  dari  kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya.
Tampubolon  (2007)  menjelaskan sumber  daya  manusia  yang  mempunyai etos  kerja  tinggi,  terlatih  dan  terampil sebuah organisasi dapat melakukan pelatihan,  pendidikan  dan  bimbingan  bagi sumberdaya manusianya. Hanya saja untuk menghasilkan  kinerja  dan  prestasi  kerja
yang tinggi seorang karyawan tidak hanya perlu  memiliki  keterampilan,  tetapi  juga harus  memiliki  keinginan  dan  kegairahan untuk berprestasi tinggi karena berkembang tidaknya suatu organisasi baik organisasi  pemerintahan  maupun  swasta, sangat  ditentukan  oleh  anggota  personil dari organisasi itu sendiri.
Tampi  (2014)  menuturkan  bahwa untuk mencapai tujuan organisasi, tentunya karyawan dituntut untuk memaksimalkan  kinerja  yang  dia  miliki. Kinerja karyawan adalah hal  yang penting untuk  diperhatikan  organisasi,  karena dapat  mempengaruhi  tercapainya  tujuan dan  kemajuan  organisasi  dalam  suatu persaingan  global  yang  sering  berubah. Widodo  (2006)  dalam  Tampi  (2014) mengemukakan  kinerja  adalah  melakukan suatu  kegiatan  dan  menyempurnakannya sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  dengan hasil  seperti  yang  di  harapkan.  Kinerja yang  baik  dapat  dilihat  dari  hasil  yang  di dapat, sesuai dengan standar organisasi.
Terdapat faktor-faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan disampaikan  Tampi  (2014),  diantaranya adalah  menurunnya  keinginan  karyawan untuk  mencapai  prestasi  kerja,  kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan,  pengaruh  yang  berasal  dari lingkungannya,  teman  sekerja  yang  juga menurun  semangatnya  dan  tidak  adanya contoh  yang  harus  dijadikan  acuan  dalam pencapaian  prestasi  kerja  yang  baik. Dalam hal tersebut peran seorang pemimpin  menjadi  juru  kunci  dalam membangun semangat bawahannya bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Semua  itu  merupakan  beberapa  sebab menurunnya  kinerja  karyawan  dalam bekerja. Seorang pemimpin harus menerapkan  gaya  kepemimpinan  untuk mengelola  bawahannya,  karena  seorang pemimpin  akan  sangat  mempengaruhi keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai tujuannya. Menurut Nawawi (2003) dalam Tampi  (2014)  Gaya  kepemimpinan  adalah perilaku  atau  cara  yang  dipilih  dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi  pikiran,  perasaan,  sikap dan  perilaku  para  anggota  organisasi bawahannya.
Dalam  melaksanakan  tugas  dan fungsi  Kementerian  secara  optimal  maka kinerja  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) harus diseimbangkan dan diselaraskan agar oganisasi dapat tetap eksis. Dalam lingkungan  instansi  pemerintah  dikenal adanya  budaya  kerja  aparatur  negara.
Sesuai Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
25/KEP/M.PAN/04/2002  tanggal  25  April 2002,  maka  budaya  kerja  aparatur  negara dapat  dikenali  wujudnya  dalam  bentuk nilai-nilai  yang  terkandung  didalamnya, institusi  atau  sistem  kerja,  serta  sikap  dan perilaku SDM aparatur yang melaksanakannya.  Sehingga  budaya  kerja aparatur  negara  dalam  keputusan  tersebut diartikan  sebagai  sikap  dan  perilaku individu  dan  kelompok  aparatur  negara yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat serta kebiasaan  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaan sehari-hari.
Atas  dasar  kondisi  kepemimpinan dan  kinerja  yang  belum  optimal  di Kementerian Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat, penulis akan melakukan  penelitian  untuk  mengetahui pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai.

## 2. KAJIAN TEORI
Kepemimpinan.  Menurut  Siagian (2002)  dalam  Brahmasari  et  al  (2008) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya)  sedemikian  rupa  sehingga orang  lain  itu  mau  melakukan  kehendak pemimpin  meskipun  secara  pribadi  hal  itu mungkin  tidak  disenanginya.  Handoko (2003)  dalam  Lina  (2014)  menyatakan, dalam  kenyataannya  para  pemimpin  dapat mempengaruhi  moral  dan  kepuasan  kerja, loyalitas kerja, keamanan, kualitas
kehidupan  kerja  terutama  tingkat  prestasi suatu organisasi.
Anoraga  et  al.  (1995)  dalam  Tika (2006)  dan  Brahmasari  et  al  (2008) mengemukakan  bahwa  ada  sembilan peranan  kepemimpinan  seorang  dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana,  pemimpin  sebagai  pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin  sebagai  pelaksana,  pemimpin sebagai  pengendali,  pemimpin  sebagai pemberi  hadiah  atau  hukuman,  pemimpin sebagai  teladan  dan  lambang  atau  simbol, pemimpin  sebagai  tempat  menimpakan segala  kesalahan,  dan  pemimpin  sebagai pengganti peran anggota lain.
Kinerja Pegawai. Menurut Mahsun
(2006) dalam Susanto et al (2010), kinerja
(performance)  adalah  gambaran  mengenai tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi  yang  tertuang  dalam  strategic planning  suatu  organisasi.  Kinerja  sering digunakan  untuk  menyebutprestasi  atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok.  Kinerja  seseorang/kelompok bisa diketahui apabila kriteria keberhasilan telah  ditetapkan  terlebih  dahulu.  Kriteria keberhasilan  ini  berupa  tujuan-tujuan  atau target-target tertentu yang hendak dicapai.
Antou  (2013)  menjelaskan  bahwa kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dengan adanya informasi mengenai kinerja,  akan  dapat  diambil  tindakan  yang diperlukan  seperti  koreksi  atas  kebijakan, meluruskan  kegiatan-kegiatan  utama,  dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan  instansi  untuk  memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain.
Mangkunegara  (2000)  dalam  Lina
(2014)  menyebutkan  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  adalah:  1)  Faktor motivasi,  terbentuk  dari  sikap  (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi
menggerakkan  diri  pegawai  yang  terarah untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  2) Faktor  Kemampuan  (ability),  terdiri  dari kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan reality (Knowledge+ skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ  110-120)  dengan  pendidikan  yang memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari, maka  ia  akan  lebih  mudah  mencapai kinerja  yang  diharapkan.  Oleh  sebab  itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Hipotesis:
H:  Kepemimpinan  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai

## 3. METODE
Populasi  dan  Sampel.  Penelitian  ini merupakan  penelitian  kausal,  menurut Umar  (2004)  dalam  Lina  (2014)  yaitu penelitian  yang bertujuan untuk mengukur hubungan  antara  variabel  atau  untuk menganalisis  bagaimana  pengaruh  suatu variabel  terhadap  variabel  lainnya.  Dalam hal  ini  ingin  mengidentifikasi  bagaimana pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai. Mengingat tersebar luas karyawan  Kementerian  Pekerjaan  Umum dan  Perumahan  Rakyat,  maka  peneliti membatasi  populasi.  Populasi  penelitian ini  adalah  seluruh  pegawai  Satuan  Non Vertikal Tertentu Pengembangan,
Pengendalian  dan  Pelaksanaan  Pekerjaan Strategis  Bidang  Pekerjaan  Umum  dan Perumahan Rakyat Lainnya yang bernaung di  bawah  Biro  Perencanaan  Anggaran  dan Kerja  Sama  Luar  Negeri,  Sekretariat Jenderal  yang  berjumlah  56  orang.  Dalam pengambilan sampel penelitian ini menggunakan  metode  atau  teknik  simple random sampling (teknik sampel sederhana), dimana jumlah sampel ditentukan  dengan  menggunakan  rumus dari  Taro  Yamane  dalam  Riduan  (2006) dan  Brahmasari  et  al  (2008)  yaitu  n  =  N  : ((N  x  d²)  +  1),  dimana  n  adalah  jumlah sampel,  N  adalah  jumlah  populasi,  dan  d² adalah  tingkat  presisi  atau  akurasi  yang
ditetapkan (=5%) sehingga besarnya sampel adalah sebanyak 49 orang pegawai.
Sumber  Data.  Sumber  data  dalam penelitian  adalah  data  primer  dan  data sekunder, data primer merupakan data dan informasi  yang  diperoleh  langsung  dari sumbernya,  yaitu  kuesioner  yang  disebar kepada  seluruh  pegawai,  adapun  data sekunder  merupakan  data  yang  diperoleh dari pihak lain, misalnya dari perpustakaan serta literatur-literatur lainnya.
Teknik  Pengumpulan  Data.  Penelitian ini  dilakukan  dengan  dilakukan  dengan menggunakan  data  primer  dengan  metode survey  yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner  kepada  pegawai,  yang  berisikan berbagai pernyataan yang berkaitan dengan  variabel-variabel  yang  diteliti. Jenis  kuesioner  yang  digunakan  adalah kuesioner langsung, yaitu daftar pertanyaan dikirim atau diserahkan langsung kepada orang yang ingin dimintai pendapat,  keyakinannya  atau  diminta menceritakan  tentang  dirinya  sendiri. Kuesioner  penelitian  diantar  langsung  ke Satuan  Kerja  Non  Vertikal  Tertentu Pengembangan, Pengendalian dan Pelaksanaan  Pekerjaan  Strategis  Bidang Pekerjaan  Umum  dan  Perumahan  Rakyat Lainnya yang menjadi subyek penelitian.
Definisi  dan  Pengukuran.  Diperlukan definisi  dan  pengukuran  variabel  yang akan diteliti sebagai dasar dalam penyusunan kuesioner penelitian, yaitu:
1. Kinerja (Y), diartikan sebagai kecakapan dalam melaksanakan berbagai  aktivitas  dalam  organisasi, menilai  keberhasilan  seorang  pegawai menjalankan pekerjaannya yang dinilai dari hasil penilaian kinerja.
2. Kepemimpinan
(X), adalah kemampuan  pimpinan  mempengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi,  baik  individual  maupun kelompok  ke  arah  pencapaian  tujuan.
Variabel ini diukur dengan menggunakan  batir-butir  pertanyaan yang berkaitan dengan kepemimpinan.
Kedua  variabel  tersebut  di  atas dihitung  dengan  skala  likert  (pilihan jawaban  sangat  setuju  dengan  skor  5 sampai sangat tidak setuju dengan skor 1). Sampel  yang  digunakan  adalah  seluruh populasi  (karena  jumlah  populasi  <100) yakni 30 orang pegawai. Alat analisis yang digunakan terdiri atas :
1. Analisis  validitas,  untuk  mengetahui butir  kuesioner  yang  valid  dan  dapat digunakan.
2. Analisis  reliabilitas,  untuk  mengetahui kehandalan  dan  konsistensi  jawaban responden.
Berdasarkan masalah yang akan diteliti,  tempat,  waktu,  teknik  dan  alat pengumpulan  datanya,  maka  metode penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian deskriptif kuantitatif. Pendekatannya adalah  studi  kasus  dan  sifatnya  adalah deskriptif  analitik.  Analisis  permasalahan yang akan digunakan adalah menggunakan teknik  uji  validitas  dan  uji  reliabillitas untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  dibantu  dengan  perangkat  lunak spss versi 17.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  Validitas.  Menurut  Ghozali (2006) dalam Antou (2013) untuk menguji valid  dan  tidaknya  pertanyaan  yang  akan diajukan  dengan  membandingkan  nilai  r hitung dibandingkan dengan r table. Suatu kuesioner dikatakan valid jika jika r hitung lebih  besar  dari  r-tabel  dengan  taraf signifikan  5%  dan  jumlah  responden sebanyak 50 orang, angka kritis dari r table (table r Product moment) diperoleh sebesar 0,279  a.  Item  valid  bila  r  hitung  >  r  tabel (0,279) b. Item tidak valid bila r hitung < r tabel (0,279).

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel No. Item Pertanyaan r Tabel r Hasil Keteranngan Kinerja Pegawai 1 0,279 0,560 Valid 2 0,279 0,528 Valid 3 0,279 0,346 Valid 4 0,279 0,605 Valid 5 0,279 0,483 Valid Gaya Kepemimpinan 1 0,279 0,474 Valid 2 0,279 0,575 Valid 3 0,279 0,617 Valid 4 0,279 0,543 Valid 5 0,279 0,356 Valid Sumber : Data primer diolah, 2016
Tabel  1  dapat  diketahui  bahwa  r  hitung dari  semua  variabel  (budaya  organisasi, kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan) dalam  semua  item  pertanyan  adalah  valid karena  r  hasil  >  dari  r  tabel  (0,279)  dan dapat digunakan sebagai indikator.
Uji Reliabilitas. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur  dapat  dipercaya  atau  dapat diandalkan.  Bila  suatu  alat  pengukur dipakai  dua  kali  atau  lebih  untuk mengukur  gejala  yang  sama  dan  hasilnya relatif  konsisten,  maka  alat  pengukur tersebut reliabel.

## Tabel 2. Hasil Uji Realibilitas
Variable Cronchbach Alpha Keterangan Kinerja Pegawai 0,735 Realibilitas Gaya Kepemimpinan 0,676 Realibilitas Sumber : Data primer diolah, 2016
Menurut  Ghozali  (2006)  dalam Antaou  (2013)  apabila  alpha  cronchbach lebih  besar  dari  0,6  atau  60  %,  maka  item pertanyaan tersebut adalah reliabel.
Berdasarkan  hasil  analisis,  variabel  Gaya
Kepemimpinan  dan  Kinerja  Pegawai adalah  reliable  karena  memiliki  nilai  di atas  0,60  sehingga  mempunyai  ketepatan yang  tinggi  untuk  dijadikan  variabel  pada suatu penelitian.

## Tabel 3. Hasil Analisis Penelitian
No. Simbol Variabel Penelitian Mean Kategori 1 Y Kinerja Perusahaan 4,54 Tinggi 2 X Gaya Kepemimpinan 4,37 Baik
Sumber : Data primer diolah, 2016
Hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, artinya kepemimpinan
merupakan
suatu upaya untuk
memengaruhi banyak orang melalui proses
komunikasi untuk mencapai tujuan organisasi  diharapkan  dapat  menimbulkan perubahan positif berupa kekuatan dinamis yang  dapat  mengkoordinasikan  organisasi dalam  rangka  mencapai  tujuan  jika diterapkan  sesuai  dengan  koridor  yang telah  ditetapkan  kedua  belah  pihak  sesuai dengan jabatan yang dimiliki.

## 5. PENUTUP
Kondisi  lingkungan  kerja  terutama hubungan/interaksi  yang  harmonis  antar pegawai  di  lingkungan  Satuan  Kerja  Non
Vertikal Tertentu Pengembangan, Pengendalian  dan  Pelaksanaan  Pekerjaan Strategis  Bidang  Pekerjaan  Umum  dan Perumahan Rakyat Lainnya perlu ditingkatkan sehingga memberikan
dampak pada kepuasan kerja para pegawai yang nantinya dapat mempengaruhi kinerjanya.

## DAFTAR RUJUKAN
Antou,
D. O., (2013). Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kelurahan Malalayang
I  Manado.  Jurnal  EMBA  151.  ISSN 2303-1174.1(4), pp 151-159.
Brahmasari,  I.  A.,  &  Suprayetno,  A. (2009).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT.  Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen  dan Kewirausahaan (Journal of Management and Entrepreneurship), 10(2), pp 124-135.
Dhermawan,  A.  A.  N.  B.,  dkk.  (2012).
Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja,
Kompetensi,
dan Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai  di  Lingkungan  Kantor  Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal
Manajemen, Strategi Bisnis, dan
Kewirausahaan, 6(2), pp 173-184.
Koesmono,  H.  T.  (2006).  Pengaruh Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi dan  Kepuasan  Kerja  Serta  Kinerja Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Industri Pengolahan  Kayu  Skala  Menengah  di Jawa  Timur. Jurnal  Manajemen  dan
Kewirausahaan (Journal of Management and Entrepreneurship), 7(2), pp 171-188.
Lina,  Dewi.  (2014).  Analisis  Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan Sistem  Reward  Sebagai  Variabel Moderating.  Jurnal  Riset  Akuntansi Dan Bisnis, 12(1), pp 77-97.
Purnama,  Husna.  (2012).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan  Bagian  Bengkel  Pada Cv  Mitra  Denso  di  Bandar  Lampung. Jurnal  Organisasi  dan  Manajemen, 2(1), pp 35-45.
Susanto,  H.,  &  Aisiyah,  N.  (2010). Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Budaya Kerja dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen. Magistra ISSN 0215-9511, pp 15-38. Tampi,  B.  J.  (2014).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terrhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt. Bank  Negara  Indonesia,Tbk  (Regional Sales Manado). Journal “Acta Diurna”, III(4).
Tampubolon, B. D. (2007). Analisis Faktor Gaya  Kepemimpinan  dan  Faktor  Etos Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Organisasi  yang  Telah  Menerapkan
SNI 19-9001-2001. Jurnal Standardisasi, 9(3),  pp 106-115.