Syntax Idea : P–ISSN: 2684-6853  E-ISSN : 2684-883X Vol. 2, No. 1 Januari 2020

## PENGARUH  KEADILAN  DISTRIBUTIF  DAN  KEADILAN  PROSEDUR TERHADAP INTENSI KELUAR

## Rizal Sunaryo
Universitas Padjadjaran Bandung Email: rizal.sunaryo@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini mengenai peran keadilan dan kepercayaan organisasi terhadap jenis SPM  tertentu,  yakni  gain  sharing.  Dalam  rencana  gain  sharing,  pekerja  berbagi keuntungan  yang  dihasilkan  melalui  produktivitas  mereka  dengan  pemberi  kerja (employer)  dengan  menggunakan  sistem  bonus.  Kepuasan  kerja  (job  satisfaction) merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  untuk  mendapatkan  hasil  kerja yang  optimal.  Efektifitas  dan  produktivitas  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh kepuasan  kerja,  dan  ketidakpuasan  kerja  akan  menimbulkan  penurunan  semangat serta gairah kerja. Masalah turnover  karyawan dialami oleh PT A dan PT B yang berlokasi di Cikarang dan Karawang dimana berdasarkan data dalam kurun waktu 2017  s.d  2019  dari  100%  turnover    karyawan  untuk  level  staf  dan  supervisor dimana  pada PT  A  sebesar  24,39%  dan  PT B  34,48%  adalah  mengundurkan  diri sisanya  adalah  habis  kontrak  dan  alasan  lainnya.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk mengetahui  bagaimana  pengaruh  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedur terhadap  intensi  keluar  dengan  variabel  intervening  kepercayaan  kepada  atasan dan  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Hasil penelitian menunjukkan keadilan distributive dan keadilan prosedural berpengaruh terhadap  kepercayaan  kepada  atasan  baik  pada  PT.  A  maupun  PT.  B.  Berbeda dengan  PT.  B,  pada  PT.  A  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural  tidak berpangaruh terhadap kepuasan kerja. Kepercayaan kepada atasan dan kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  yang  berlawanan  arah  terhadap  intensi  keluar  pada  PT. A.  Sedangkan  pada  PT.  B,  Kepercayaan  kepada  atasan  tidak  memiliki  pengaruh terhadap  intensi  keluar,  dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  berlawanan arah terhadap intensi keluar.
Kata kunci : Distributive justice; procedural justice; job satisfaction; trust in manager; turnover  intention

## Pendahuluan
The  World  Economic  Forum tahun  2015  memprediksi  Indonesia  menempati urutan  ke-8  ekonomi  dunia  tahun  2020.  Tidak  bisa  dipungkiri  kekuatan  ekonomi  yang diprediksi  semakin  kokoh  dimotori  oleh  orang  muda,  mulai  dari  soal  menggunakan internet  hingga  bisnis  yang  dipimpin  oleh  orang  muda  atau  sering  disebut  generasi milenial. Jumlah generasi milenial  atau angkatan yang lahir antara 1981-2000 menurut Sensusnas  (Survey  Sosial  Ekonomi  Nasional)  tahun  2017  berjumlah  88  juta  jiwa  atau 33.75  persen  dari  jumlah  penduduk  Indonesia.  Generasi  milenial  memiliki  keunikan
dibandingkan generasi sebelumnya, misalnya soal kepiawaian dalam teknologi ( Delloite Indonesia Perspektif edisi Pertama, September 2019).
Syarat untuk menjadi perusahaan yang berkualitas dan mampu bersaing di dunia global  salah  satu  pendukungnya  adalah  ada  pada  kualitas  sumber  daya  manusia (Saridawati,  2018).  Menurut  Pambudi  Sunarsihanto  Ketua  PMSM  (Perkumpulan Manajemen Sumberdaya Manusia) yang dikutip dari Delloite Indonesia Perspektif edisi Pertama,  September  2019,  Pambudi  mengatakan  pendekatan  perusahaan  dalam  upaya menahan  milenial  sebagai  sumber  daya  manusia  disatu  tempat  kerja  disingkat  dengan VOICE yaitu: Visi yang jelas dan memungkinkan milenial merasa menjadi bagian dari visi  besar  perusahaan. Opportunity atau  kesempatan  untuk  mengembangkan  karir. Insentif  baik  berupa  insentif financial maupun non financial . Cool ,  komunitas  yang Cool dan dan budaya organisasi yang positif. Ilmu Entrepreneur . Disisi lain perusahaan harus  juga  mempersiapkan  diri  dengan  mengubah  konsep  sumber  daya  manusia  dari yang  berbasis  kompetensi  individual  menjadi  bebasis  kapasitas  organisatoris.  Dalam konteks  ini  semua  proses  harus  dibuatkan  SOP  ( Standar  Operasional  Procedure )  dan didokumentasikan, hal ini dimaksudkan agar perusahaan tidak tergantung lagi terhadap individu.
Berbicara  terkait  dengan  SOP  ( Standar  Operating  Procedure )  tidak  bisa  lepas dari  salah  satu  fungsi  manajemen  yang  penting  dan  sering  diteliti  dalam  litelatur akuntansi dan bisnis yaitu Pengendalian Organisasi ( Organizational Control ).
Istilah  Sistem  Pengendalian  Manajemen  (SPM)  sering  digunakan  bergantian dengan  Sistem  Pengendalian  Organisasi  (Kennedy,  Kohlmeyer,  &  Parker,  2009) Beberapa  peneliti  akuntansi  berpendapat  bahwa  Sistem  Pengendalian  Manajemen merupakan bagian dari Sistem Pengendalian Organisasi (Kennedy et al., 2009).
Penelitian  ini  meneliti  tentang  peran  keadilan  dan  kepercayaan  organisasi terhadap jenis SPM tertentu, yakni gain sharing . Dalam rencana gain  sharing , pekerja berbagi keuntungan yang dihasilkan melalui produktivitas mereka dengan pemberi kerja ( employer )  dengan  menggunakan  sistem  bonus.  Penelitian  ini  juga  meneliti  persepsi karyawan  mengenai  keadilan  (yaitu,  keadilan  distributif  dan  prosedural)  dari  rencana gain  sharing .  Menurut  teori  yang  diajukan,  persepsi  karyawan  mengenai  keadilan distributif  dan  prosedural  dari  rencana gain  sharing mempengaruhi  kepercayaan karyawan  terhadap  manajer.  Sepengetahuan  penulis,  sebelum  adanya  penelitian  yang dilakukan  oleh  Francess  Kennedy  tahun  2009,  belum  ada  penelitian  yang  meneliti tentang bagaimana keadilan organisasi yang dirasakan dari SPM, seperti misalnya gain sharing ini  dapat  mempengaruhi  kepercayaan,  selanjutnya  tingkat  kepercayaan  atasan berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention .  Menurut  kerangka  kerja  yang diteorikan, persepsi keadilan yang positif dari rencana gain sharing akan menyebabkan timbulnya  kepercayaan  yang  tinggi  kepada  manajer  dari  para  pekerja,  melalui  sebuah proses  atribusi,  yang  mengaitkan  keadilan  dari  rencana gain  sharing dengan  manajer yang  mengimplementasikan  rencana gain  sharing tersebut  (Dirks  &  Ferrin,  2002). Kepercayaan  yang  tinggi  yang  muncul  diantara  pekerja  dan  manajer,  pada  gilirannya,
akan  memberikan  konsekuensi  positif  terhadap  organisasi  seperti  misalnya  terhadap keluar-masuknya karyawan ( turnover ) yang lebih rendah (Kennedy et al., 2009).
Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat penting  untuk  mendapatkan  hasil  kerja  yang  optimal.  Efektifitas  dan  produktivitas organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja,  dan  ketidakpuasan  kerja  akan menimbulkan  penurunan  semangat  dan  gairah  kerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Durrani,  Cheema,  Khokhar,  &  Pasha,  n.d.) menyatakan  ada  korelasi  yang  positif  dan signifikan  antara  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural  dengan  kepuasan  kerja ( job satisfaction ).
Masalah turnover karyawan  ini  juga  dialami  oleh  PT  A  dan  PT  B  yang berlokasi di Cikarang dan Karawang, dimana berdasarkan data yang diterima dari pihak perusahaan dalam kurun waktu  2017 s.d 2019 dari  100% kejadian turnover karyawan untuk  level  staf dan supervisor dimana pada PT A sebesar 24,39% dan PT B 34,48% adalah disebabkan mengundurkan diri sisanya adalah habis kontrak dan alasan lainnya.
Rujukan  utama  untuk  penelitian  ini  adalah  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Kennedy  et  al.,  2009).  (Kennedy  et  al.,  2009)  merupakan  peneliti  yang  meneliti bagaimana keadilan organisasional dari  jenis SPM seperti gain  sharing mempengaruhi kepercayaan  karyawan  terhadap  atasannya,  dan  kepercayaan  karyawan  terhadap atasannya berpengaruh negatif terhadap intensi keluar. Pada penelitian (Kennedy et al., 2009)  memiliki  keterbatasan  diantaranya  yaitu  jawaban  kuesioner  dari  responden banyak  yang  tidak  lengkap  sehingga  harus  dikeluarkan  dari  sampel.  Keterbatasan selanjutnya yaitu penggunaan survei hanya dalam satu perusahaan yang hasilnya khusus untuk perusahaan yang menggunakan gain sharing tersebut.
Hal baru yang terdapat dalam penelitian ini yang tidak terdapat dalam penelitian yang  dilakukan  (Kennedy  et  al.,  2009)  adalah  terkait  dengan  kepuasan  kerja  ( job satisfaction ).  Pada  penelitian  ini  penggunaan  survei  dilakukan  di  perusahaan- perusahaan manufaktur yang menggunakan gain sharing serta untuk mengukur persepsi karyawan  mengenai  keadilan  distributif  dan  prosedural  dari gain  sharing yang mempengaruhi kepercayaan terhadap manajer dan kepuasan kerja terkait niat pergantian karyawan  ( employee turnover  intentions ),  sehingga  hasil  survei  ini  dapat  memberikan kontribusi untuk lebih dari satu perusahaan yang menggunakan gain sharing .

## Metode Penelitian
A. Jenis Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Berdasarkan  rumusan masalah,  penelitian  ini  termasuk  penelitian  asosiatif  kausal,  rumusan  masalah assosiatif  adalah  rumusan  masalah  penelitian  yang  bersifat  menanyakan  hubungan antara dua variabel atau lebih.
B. Populasi, Sampel
Populasi  dalam  penelitian ini  adalah  para  staf  dan supervisor sebanyak  408 orang  yang  terdapat  pada  2  perusahaan  manufaktur  sparepart  otomotif  yaitu  PT.  A dan PT. B.
Dalam penelitian ini jumlah sample yang akan dipilih, peneliti menggunakan tingkat kesalahan sebesar 5%, karena dalam setiap penelitian tidak mungkin hasilnya sempurna  100%,  makin  besar  tingkat  kesalahan,  maka  semakin  sedikit  ukuran sample yang diperoleh.
n =  408/(408. 〖 0.05 〗 ^2+1 )
=    408/2.02 = 201.98
=  201.98  dibulatkan menjadi 202 orang.
Sehingga  untuk  menentukan  besarnya  sampel  pada  setiap  kelas  dilakukan dengan  alokasi  proporsional  agar  sampel  yang  diambil  lebih  proporsional  dengan cara sebagai berikut:

## Hasil dan Pembahasan

## A. Analisa Deskriptif
Analisis  deskripsi  menggambarkan  tentang  tanggapan  responden  terhadap setiap pernyataan yang ada di kuesioner yang dikategorikan kedalam 5 kategori yaitu sangat  tidak  setuju,  tidak  setuju,  ragu-ragu,  setuju  dan  sangat  setuju.  Analisis deskriptif  dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan  bagaimana  keadilan distributif,  keadilan  prosedural,  kepercayaan  terhadap  atasan  kepuasan  kerja  dan intensi keluar pada PT. A dan PT. B.
1. Tanggapan Responden pada PT. A
a. Tanggapan Responden mengenai Keadilan Distributif pada PT. A
Variabel  keadilan  distributif  pada  PT.  A  terdiri  dari  6  indikator pernyataan,  dimana  setiap  item  pertanyaan  terdiri  dari  5  alternatif  jawaban responden,  berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  maka  didapatkan  hasil  bahwa rata-rata  jawaban  responden  terhadap  variabel  keadilan  distributif  pada  PT.  A adalah  sebesar  70.85%,  hasil  rata-rata  sebesar  70.85%    berada  pada  kriteria setuju  atau  tinggi,  hal  ini  berarti  persepsi  responden  mengenai  keadilan distributif  pada  pembagian  insentif  atau  bonus  diperusahaan  di  PT.  A  ,  sudah adil atau merata. Indikator yang memiliki skor tertinggi  berada pada indikator mengenai  prosentase  pembagian  bonus  yang  saya  terima  adil  dengan  skor persentase  sebesar  82.75%,  hal  ini  menandakan  bahwa  manajemen  PT.  A memberikan  bonus  kepada  para  karyawan  dalam  hal  ini  staf  dan supervisor sesuai  dengan  jabatan,  tingkat  keahlian  dan  beban  kerja  yang  diberikan, semakin  menantang  atau  rumit  pekerjaan  tersebut,  maka  dibutuhkan  seorang karyawan  yang  memiliki  latar  belakang  pendidikan  atau  pengalaman  yang sesuai. Skor terendah berada pada indikator pembagian bonus yang dibayarkan
kepada seluruh karyawan sudah sesuai dengan apa yang seharusnya didapatkan dengan  skor  persentase  sebesar  59.22%, hal  ini  dikarenakan  dalam  dua  tahun terakhir  perusahaan  telah  melakukan  investasi  untuk  ekpansi  perusahaan seperti  pembelian  mesin  dan  renovasi  pabrik  untuk  meningkatkan  kapasitas produksi  sehingga  mengurangi  bagian  dari  profit  perusahaan  yang  dibagikan kepada karyawan dalam bentuk bonus.
b. Tanggapan Responden mengenai Keadilan Prosedural pada PT. A
Rata-rata  jawaban  responden  terhadap  variabel  keadilan  prosedural pada PT.A adalah sebesar 60.56%, hasil rata-rata sebesar 60.56% berada pada kriteria  sedang  atau  cukup,  hal  ini  berarti  persepsi  responden  mengenai keadilan prosedural dalam proses pembagian insentif atau bonus diperusahaan, dirasa  cukup  adil  atau  merata  dibagikan  pada  karyawan.  Indikator  yang memiliki skor tertinggi  berada pada indikator mengenai  mau menerima bonus yang kurang menguntungkan, sepanjang proses pembagian bonus tersebut adil, dengan skor persentase sebesar  76.86%,  hal  ini menandakan bahwa karyawan merasa tidak berkeberatan dengan bonus yang relatif kecil yang mereka terima sepanjang  proses  pembagian  bonus  itu  adil  dikarenakan  para  karyawan  tetap ingin  bekerja  diperusahaan  dan  belum  adanya  kesempatan  untuk  bekerja ditempat lain. Sedangkan skor terendah berada pada indikator saat menentukan apakah  pembagian  bonus  akan  dibayar,  perusahaan  menggunakan  informasi yang  akurat  tentang  kinerja  dalam  setiap  departemen  dengan  skor  persentase sebesar 50.20%, hal ini menandakan bahwa perusahaan belum memiliki sistem informasi  yang  akurat  mengenai  penilaian  kerja,  karena  sebagain  besar penilaian  kerja  dilakukan  oleh  para  atasan  atas  kedekatan  dengan  para karyawannya saja.
c. Tanggapan Responden mengenai Kepercayaan kepada Atasan pada PT. A Rata-rata  jawaban  responden  terhadap  variabel  kepercayaan  terhadap atasan pada PT. A adalah sebesar 62.75%, hal ini berarti karyawan cukup puas dengan atasannya. Indikator yang memiliki skor tertinggi berada pada indikator mengenai  manajer  saya  memperlakukan  saya  tanpa  melihat  perasaan  pribadi saya,  dengan  skor  persentase    sebesar  76.86%,  hal  ini  menandakan  bahwa adanya  sikap  yang  tegas  dan  disiplin  yang  ditunjukan  oleh  manajer  kepada karyawannya  saat  bekerja.  Skor  terendah  berada  pada  indikator  saya mempercayai  manajer  saya  dengan  skor  persentase    sebesar  56.08%,  hal  ini dikarenakan    karyawan  kurang  mendapatkan  apresiasi  dari  manajer,  selain  itu dalam  pengambilan  keputusan    manajer  selalu  dilakukan  sepihak  tidak berkoordinasi  dengan  karyawan,  manajer  hanya mementingkan  reputasi  tanpa memperdulikan  para  karyawan  sehingga  kepercayaan  karyawan  terhadap manajer menjadi menurun.
d. Tanggapan Responden mengenai Kepuasan Kerja pada PT. A
Rata-rata jawaban responden terhadap variabel kepuasan kerja pada PT.
A adalah sebesar 65.77%, hal ini berarti karyawan cukup merasa puas bekerja diperusahan.  Indikator  yang  memiliki  skor  tertinggi  berada  pada  indikator mengenai  gaji  yang  saya  terima  belum  dapat  mencukupi  kebutuhan  hidup sehari-hari, dengan skor persentase sebesar 78.43%, hal ini menandakan bahwa gaji  yang  ditetapkan  perusahaan  merupakan  salah  satu  sumber  kepuasan  bagi karyawan.  Karyawan  pada  umumnya  mengharapkan  gaji  yang  ditetapkan secara  adil  dan  memadai  untuk  mencukupi  kebutuhan  setiap  bulannya,  dalam hal  ini  gaji  yang  diterima  karyawan  belum  dapat  mencukupi  kebutuhan lainnya,  gaji  hanya  mencukupi  pada  kebutuhan  primer  saja,  sehingga menjadi pemicu  kurang  bersemangatnya  karyawan  dalam bekerja,  yang  pada  akhirnya akan  menurunkan  tingkat  produktivitas  perusahaan,  sedangkan  skor  terendah berada  pada  indikator    merasa  bangga  melakukan  pekerjaan,  dengan  skor persentase  sebesar 58.04%, hal ini dikarenakan adanya penempatan kerja yang kurang sesuai dengan keahlian yang dimiliki oleh karyawan, serta beban kerja yang  diberikan  perusahaan  tidak  sesuai  dengan  insentif  yang  diberikan perusahaan.
e. Tanggapan Responden mengenai Intensi Keluar pada PT. A
Rata-rata  jawaban  responden  terhadap  variabel  intensi  keluar  pada PT.A  adalah  sebesar  63.24%,  hasil  rata-rata  sebesar  63.24%  berada  pada kriteria  ragu-ragu  atau  cukup,  hal  ini  berarti  keinginan  karyawan  untuk berhenti  bekerja  diperusahaan  berada  pada  keadaan  cukup,  kebutuhan  utama seorang karyawan tidak terlalu terkait dengan uang, namun lebih terkait dengan bagaimana  dia  diperlakukan  dan  dihargai,  para  manajer  bisa  membuat karyawan  stres  dengan  cara  yang  berbeda-beda,  misalnya  dengan  terlalu mengontrol,  terlalu  curiga,  terlalu  mencampuri,  sok  tahu,  dan  terlalu mengecam.  Ketidakpuasan  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang  dapat mendorong  karyawan  untuk  memilih  keluar,  intensi  keluar  karyawan disebabkan oleh alasan-alasan yang bersifat pribadi seperti alasan keluarga dan ingin  mencari  tantangan  baru.  Indikator  yang  memiliki  skor  tertinggi  berada pada  indikator  mengenai  saya  memiliki  pemikiran  untuk  meninggalkan pekerjaan  saya,  dengan  skor  persentase  sebesar  76.47%,  hal  ini  dikarenakan adanya ketidakpuasan bekerja diperusahaan juga ingin mencari tantangan baru, sedangkan skor terendah berada pada indikator saya mempunyai rencana untuk meninggalkan pekerjaan saya, dalam 6 bulan ke depan, dengan skor persentase sebesar  52.94%,  hal  ini  menandakan  masih  ada  sebagian  karyawan  merasa tidak  puas  bekerja  diperusahaan,  kewajiban  yang  dia  kerjakan  belum  sesuai dengan  hak  yang  didapatkan,  sehingga  adanya  keinginan  karyawan  untuk keluar bekerja diperusahaan dan mencari pekerjaan lain.
2. Tanggapan Responden  pada PT. B
a. Tanggapan Responden mengenai Keadilan Distributif pada PT. B
Rata-rata  jawaban  responden  terhadap  variabel  keadilan  distributive pada PT. B adalah sebesar 80.18%, hasil rata-rata sebesar 80.18%  berada pada kriteria setuju atau tinggi, hal ini berarti persepsi responden mengenai keadilan distributif  pada  pembagian  insentif  atau  bonus  diperusahaan,  di  PT.B  sudah sesuai  dengan  kualitas  kerja  yang  diberikan  karyawan  kepada  perusahaan. Indikator  yang  memiliki  skor  tertinggi  berada  pada  indikator  mengenai prosentase  pembagian  bonus  yang  saya  terima  adil  dengan  skor  persentase sebesar  82.65%,  hal  ini  menandakan  bahwa  perusahaan  memberikan  bonus kepada para karyawan dalam hal ini staf dan supervisor sesuai dengan jabatan, tingkat  keahlian  dan  beban  kerja  yang  diberikan,  semakin  menantang  atau rumit  pekerjaan  tersebut,  maka  dibutuhkan  seorang  karyawan  yang  memiliki latar belakang pendidikan atau pengalaman yang sesuai. Skor terendah berada pada  indikator  selama  ini,  pembagian  bonus  saya  dibayarkan  dengan  jumlah penuh dan itu sangat pantas atau adil dengan skor persentase sebesar 78.41%.
b. Tanggapan Responden mengenai Keadilan Prosedural pada PT. B
Rata-rata  jawaban  responden  terhadap  variabel  keadilan  prosedural pada PT. B adalah sebesar 77.01%, hasil rata-rata sebesar 77.01% berada pada kriteria setuju atau tinggi, hal ini berarti persepsi responden mengenai keadilan prosedural  pada  pembagian  insentif  atau  bonus  diperusahaan,  sudah  adil  atau merata. Indikator yang memiliki skor tertinggi berada pada indikator mengenai perhitungan pembagian bonus yang dilakukan perusahaan saya, sudah adil bagi semua  karyawan  dan  aturan  yang  digunakan  untuk  membagi  bonus  dari pembagian laba dengan semua karyawan, adil, dengan skor persentase  masing- masing  sebesar  78.41%,  hal  ini  menandakan  bahwa  perusahaan  memberikan bonus  kepada  karyawan  yang  berprestasi  untuk    dapat  meningkatkan kinerjanya  lagi  diperusahaan  dan  sebagai  tanda  motivasi  bagi  karyawan lainnya,  dengan  adanya  karyawan  yang  berprestasi  dapat  memberikan keuntungan  bagi  perusahaan,  bentuk  dan  besaran  bonus  yang  diberikan  oleh perusahaaan  kepada  karyawannya  sudah  diatur  dalam  bentuk  peraturan  yang ada  diperusahaan,  dengan  membuat    agenda  wajib  pemberian  bonus,  maka perusahaan  memberikan  motivasi  kepada  karyawannya  untuk  lebih meningkatkan  kualitas  kerja,  sedangkan  skor  terendah  berada  pada  indikator pembagian  bonus  yang  diberikan  perusahaan  saya,  sudah  cukup  adil  dengan skor  persentase  sebesar    74.17%,  hal  ini  menandakan  bahwa  sebagian karyawan  merasa  bahwa  imbalan  atau  bonus  yang  diterima,  tidak  terkait  erat dengan kinerja. Sebagian kalangan karyawan mungkin meyakini bahwa ukuran kinerja  tidak  menilai  kinerja  secara  akurat  karena  pengukuran  terhadap beberapa  pekerjaan  sulit  dilakukan  secara  obyektif,  sehingga  dalam  hal  ini perusahaan kurang bisa menentukan pemberian bonus yang merata pada setiap prestasi kerja karyawannya.
c. Tanggapan Responden mengenai Kepercayaan kepada Atasan pada PT. B Rata-rata  jawaban  responden  terhadap  variabel  kepercayaan  terhadap atasan  pada  PT.  B  adalah  sebesar  69.03%,  hasil  rata-rata  sebesar  69.03% berada  pada  kriteria  cukup  atau  sedang,  hal  ini  berarti  adanya  kepuasan  dari para  responden  kepada  manajer,  kejujuran  manajer  pada  karyawannya, karyawan  percaya  pada  manajernya,  manajer  tulus  dalam  usahanya  untuk menerima  pendapat  karyawannya  selama  ini  cukup  tinggi.  Indikator  yang memiliki  skor  tertinggi  berada  pada  indikator  mengenai  manajer  saya memperlakukan  saya  tanpa  melihat  perasaan  pribadi  saya,  dengan  skor persentase    sebesar  76.82%,  hal  ini  menandakan  bahwa  adanya  sikap  yang tegas  dan  disiplin  yang  ditunjukan  oleh  manajer  kepada  karyawannya  saat bekerja,  dengan  tidak  melihat  perasaan  para  karyawan,  gaya  kepemimpinan setiap  menajer  berbeda-beda,  tergantung  bagiamana  para  karyawan menyikapinya,  yang  pasti  bahwa  setiap  manajer  di  perusahaan  menerapkan gaya  kepemimpinannya,  agar  para  karyawan  dapat  menjalankan  segala instruksi  yang diberikan,  gaya kepemimpinan seorang manajer menjadi  faktor pendorong  dan  pendukung  dalam  memimpin  karyawan  untuk  meningkatkan kinerjanya,  sedangkan skor terendah berada pada  indikator  saya mempercayai manajer  saya  dengan  skor  persentase    sebesar  64.64%,  hal  ini  dikarenakan karyawan  kurang  mendapatkan  apresiasi  dari  manajer,  selain  itu  dalam pengambilan keputusan  manajer selalu dilakukan sepihak tidak berkoordinasi dengan karyawan, manajer hanya mementingkan reputasi tanpa memperdulikan  para  karyawan  sehingga  kepercayaan  karyawan  terhadap manajer menjadi menurun.
d. Tanggapan Responden mengenai Kepuasan Kerja pada PT. B
Rata-rata jawaban responden terhadap variabel kepuasan kerja pada PT. B  adalah  sebesar  77.58%,  hasil  rata-rata  sebesar  77.58%  berada  pada  kriteria setuju atau tinggi, hal ini berarti adanya kepuasan kerja dari para karyawan saat bekerja  diperusahan.  indikator  yang  memiliki  skor  tertinggi  berada  pada indikator  mengenai  gaji  yang  saya  terima  belum  dapat  mencukupi  kebutuhan hidup sehari-hari, dengan skor persentase  sebesar 79.34%, hal ini menandakan bahwa gaji yang ditetapkan perusahaan merupakan salah satu sumber kepuasan bagi  karyawan.  karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan  pada  dasarnya mempunyai  serangkaian  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi.  gaji  yang  diterima setiap  bulan  dapat  digunakan  untuk  memenuhi  kebutuhan  primer  sehari-hari. karyawan  pada  umumnya  mengharapkan  gaji  yang  ditetapkan  secara  adil  dan memadai untuk mencukupi kebutuhan setiap bulannya, dalam hal ini gaji yang diterima  karyawan  belum  dapat  mencukupi  kebutuhan  lainnya,  gaji  hanya mencukupi  pada  kebutuhan  primer  saja,  sehingga  menjadi  pemicu  kurang bersemangatnya  karyawan  dalam  bekerja,  yang  pada  akhirnya  akan menurunkan tingkat produktivitas perusahaan, sedangkan skor terendah berada pada indikator  lingkungan kerja diperusahaan sangat menarik, sehingga dapat
menginspirasi  saya  dalam  bekerja,  dengan  persentase  sebesar  76.29%,  hal  ini faktor lingkungan kerja yang kurang baik, dimana dalam divisi casting kondisi lingkungan  kerja  sangat  panas  karena  pada  divisi  ini  tempat  peleburan  baja dicetak menjadi produk jadi.
e. Tanggapan Responden Mengenai Intensi Keluar Pada Pt.B
Rata-Rata jawaban responden terhadap variabel intensi keluar pada pt. b adalah  sebesar  53.51%,  hasil  rata-rata  sebesar  53.51%  berada  pada  kriteria ragu-ragu  atau  cukup,  hal  ini  berarti  keinginan  karyawan  untuk  berhenti bekerja  diperusahaan  berada  pada  keadaan  cukup,  kebutuhan  utama  seorang karyawan  tidak  terlalu  terkait  dengan  uang,  namun  lebih  terkait  dengan bagaimana  dia  diperlakukan  dan  dihargai,  para  manajer  bisa  membuat karyawan  stres  dengan  cara  yang  berbeda-beda,  misalnya  dengan  terlalu mengontrol,  terlalu  curiga,  terlalu  mencampuri,  sok  tahu,  dan  terlalu mengecam.  setiap  karyawan  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  berbeda- beda sesuai  dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. indikator yang memiliki  skor  tertinggi  berada  pada  indikator  mengenai  saya  memiliki pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan saya dengan persentase skor sebesar 55.50%,  hal  ini  dikarenakan  adanya  ketidakpuasan  bekerja  diperusahaan  juga ingin  mencari  tantangan  baru  diperusahaan  lain,  sedangkan  skor  terendah berada pada indikator saat ini, saya bersemangat mencari pekerjaan lain dengan persentase  skor  sebesar  49.80%,  hal  ini  disebabkan  karena  sulitnya  karyawan mendapatkan  pekerjaan  yang  baru  mengakibatkan  mengurungkan  niatnya untuk  meningglkan  kerja  diperusahaan,  akan  tetapi  hal  ini  berdampak  pada semangat  kerja  dan  kepuasan  kerja  yang  menurun,  sehingga  menghasilkan produktivitas kerja yang menurun pula bagi perusahaan.

## B. Hasil Analisis Data pada PT. A
Berikut hasil analisis data yang terdiri  dari  model pengukuran ( outer model ) dan model struktural ( inner model ) pada PT. A.
1. Hipotesis  I: Pengaruh  Keadilan  Distributif  terhadap Kepercayaan  terhadap Atasan pada PT. A
Hasil  koefesien  jalur  yang  diperoleh  sebesar  0.414,  untuk  nilai t-statistic sebesar 3.624 dengan p value nya sebesar 0.000, selanjutnya dibandingkan dengan ttabel  dengan  probabilitas  5%  dan  df=51-2=49,  maka  diperoleh  hasil  ttabel sebesar  2.010,  dikarenakan  hasil  tstatistik>ttabel  (3.624>2.010)  dan  p value (0.000<0.05)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  maka  dari  hasil  tersebut  dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima, yang berarti dalam penelitian ini  terdapat pengaruh keadilan distributif terhadap kepercayaan kepada atasan pada PT. A.
2. Hipotesis  2:  Pengaruh  Keadilan  Prosedural  terhadap  Kepercayaan  kepada Atasan pada PT. A
Hasil  koefesien  jalur  yang  diperoleh  sebesar  0.592,  untuk  nilai t-statistic sebesar  5.231  dengan  p value nya  sebesar  0.000,  selanjutnya  dibandingakan dengan  ttabel  dengan  probabilitas  5%  dan  df=51-2=49,  maka  diperoleh  hasil ttabel  sebesar 2.010, dikarenakan hasil tstatistik>ttabel  (5.231>2.010) dan p value (0.000<0.05)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  maka  dari  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima,  yang  berarti  dalam  penelitian  ini  terdapat pengaruh keadilan keadilan prosedural  terhadap  kepercayaan kepada atasan pada PT. A.
3. Hipotesis  3:  Pengaruh  Keadilan  Distributif  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada PT. A
Hasil  koefesien  jalur  yang  diperoleh  sebesar  -0.182,  untuk  nilai t-statistic sebesar  0.844  dengan  p value nya  sebesar  0.399,  selanjutnya  dibandingakan dengan  ttabel  dengan  probabilitas  5%  dan  df=51-2=49,  maka  diperoleh  hasil ttabel sebesar 2.010, dikarenakan hasil tstatistik<ttabel (0.844 <2.010) dan p value (0.399>0.05)  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  maka  dari  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  ditolak,  yang  berarti  dalam  penelitian  ini    tidak terdapat pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja pada PT. A.
4. Hipotesis  4:  Pengaruh  Keadilan  Prosedural  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada PT. A
Hasil  koefesien  jalur  yang  diperoleh  sebesar  0.319,  untuk  nilai t-statistic sebesar  1.442  dengan  p value nya  sebesar  0.150,  selanjutnya  dibandingakan dengan  ttabel  dengan  probabilitas  5%  dan  df=51-2=49,  maka  diperoleh  hasil ttabel sebesar 2.010, dikarenakan hasil tstatistik<ttabel (1.442 <2.010) dan p value (0.150>0.05)  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  maka  dari  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  ditolak,  yang  berarti  dalam  penelitian  ini  tidak terdapat pengaruh keadilan prosedural  terhadap kepuasan kerja.
5. Hipotesis 5: Pengaruh Kepercayaan kepada Atasan terhadap Intensi Keluar pada PT. A
Hasil koefesien jalur yang diperoleh sebesar  -0.285, untuk  nilai t-statistic sebesar 2.232 dengan p value nya sebesar 0.026, selanjutnya dibandingkan dengan ttabel  dengan  probabilitas  5%  dan  df=51-2=49,  maka  diperoleh  hasil  ttabel sebesar  2.010,  dikarenakan  hasil  tstatistik>ttabel  (2.232  >2.010)  dan  p value (0.026<0.05)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, hasil  koefesien  jalur  didapatkan hasil  yang  negatif,  maka  dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis diterima,  yang  berarti  dalam  penelitian  ini    terdapat  pengaruh  yang  berlawanan arah antara  kepercayaan kepada atasan terhadap intensi keluar.
6. Hipotesis 6: Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar pada PT. A Hasil  koefesien  jalur  yang  diperoleh  sebesar  -0.461,  untuk  nilai t-statistic sebesar 3.919 dengan p value nya sebesar 0.000, selanjutnya dibandingkan dengan ttabel  dengan  probabilitas  5%  dan  df=51-2=49,  maka  diperoleh  hasil  ttabel
sebesar  2.010,  dikarenakan  hasil  tstatistik>ttabel  (3.919  >2.010)  dan  p value (0.000<0.05)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, hasil  koefesien  jalur  didapatkan hasil  yang  negatif,  maka  dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis diterima,  yang  berarti  dalam  penelitian  ini    terdapat  pengaruh  yang  berlawanan arah antara  kepuasan kerja terhadap intensi keluar.Dari hasil pengujian hipotesis, maka diperolah hasil pengaruh tidak langsung dan total  pengaruh antara variabel pada  PT.  A,  berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  maka  diperoleh  hasil  bahwa dekomposisi  pada  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen melalui  variabel  intervening,  maka  diperoleh  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh keadilan prosedural  terhadap intensi  keluar melalui  kepercayaan terhadap atasan, hal  ini  dibuktikan  melalui  hasil  p- value sebesar  0.032<0.05,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa pada hasil PT.A ini, variabel kepercayaan merupakan variabel intervening  yang  mempengaruhi  hubungan  antara  variabel  keadilan  prosedural terhadap intensi keluar dengan besaran pengaruhnya sebesar 0.169 atau 16.9%.

## Tabel 1
Indirect dan Total Effect pada PT. A Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P values Keadilan  Distributif  -> Kepercayaan Terhadap Atasan -> Intensi Keluar 0.118 1.762 0.079 Keadilan  Prosedural  -> Kepercayaan Terhadap Atasan -> Intensi Keluar 0.169 2.152 0.032 Keadilan  Distributif  -> Kepuasan  Kerja  ->  Intensi Keluar 0.084 0.822 0.412 Keadilan  Prosedural  -> Kepuasan  Kerja  ->  Intensi Keluar -0.147 1.320 0.187 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2020

## C. Hasil Analisis Data pada PT. B
Berikut hasil analisis data yang terdiri  dari  model pengukuran ( outer model ) dan model struktural ( inner model ) pada PT. B.
1. Hipotesis I: Pengaruh Keadilan Distributif terhadap Kepercayaan terhadap Atasan pada PT. B
Hasil koefesien jalur yang diperoleh sebesar 0.422, untuk nilai t-statistic sebesar  4.023  dengan  p value nya  sebesar  0.000,  selanjutnya  dibandingakan dengan  ttabel  dengan  probabilitas  5%  dan  df=151-2=149,  maka  diperoleh  hasil ttabel  sebesar  1.976,  dikarenakan  hasil  tstatistik>ttabel  (4.023  >1.976)  dan p value (0.000<0.05) maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka dari hasil tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima,  yang  berarti  dalam  penelitian  ini terdapat pengaruh keadilan distributif terhadap kepercayaan kepada atasan pada PT. B.
2. Hipotesis 2: Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Kepercayaan kepada Atasan pada PT. B
Hasil koefesien jalur yang diperoleh sebesar 0.307, untuk nilai t-statistic sebesar  2.764  dengan  p value nya  sebesar  0.006,  selanjutnya  dibandingakan dengan  ttabel  dengan  probabilitas  5%  dan  df=151-2=149,  maka  diperoleh  hasil ttabel  sebesar  1.976,  dikarenakan  hasil  tstatistik>ttabel  (2.764  >1.976)  dan p value (0.006<0.05) maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka dari hasil tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima,  yang  berarti  dalam  penelitian  ini terdapat pengaruh keadilan prosedural terhadap kepercayaan kepada atasan pada PT. B.
3. Hipotesis 3: Pengaruh Keadilan Distributif terhadap Kepuasan Kerja pada PT. B
Hasil koefesien jalur yang diperoleh sebesar 0.381, untuk nilai t-statistic sebesar  4.823  dengan  p value nya  sebesar  0.000,  selanjutnya  dibandingakan dengan  ttabel  dengan  probabilitas  5%  dan  df=151-2=149,  maka  diperoleh  hasil ttabel  sebesar  1.976,  dikarenakan  hasil  tstatistik>ttabel  (4.823  <1.976)  dan p value (0.000<0.05) maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka dari hasil tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima,  yang  berarti  dalam  penelitian  ini terdapat pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja pada PT. B.
4. Hipotesis 4: Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Kepuasan Kerja pada PT. B
Hasil koefesien jalur yang diperoleh sebesar 0.509, untuk nilai t-statistic sebesar  6.633  dengan  p value nya  sebesar  0.000,  selanjutnya  dibandingakan dengan  ttabel  dengan  probabilitas  5%  dan  df=df=151-2=149,  maka  diperoleh hasil ttabel  sebesar 1.976 dikarenakan hasil tstatistik>ttabel  (6.633 >1.976) dan p value (0.000<0.05) maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka dari hasil tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima,  yang  berarti  dalam  penelitian  ini terdapat pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja pada PT. B.
5. Hipotesis  5:  Pengaruh  Kepercayaan  kepada  Atasan  terhadap  Intensi Keluar pada PT. B
Hasil  koefesien  jalur  yang  diperoleh  sebesar  0.165,  selanjutnya dibandingkan  dengan  ttabel  dengan  probabilitas  5%  dan  df=151-2=149,  maka diperoleh  hasil  ttabel  sebesar  1.976,  dikarenakan  hasil  tstatistik<ttabel  (1.391 <1.976)  dan  p value (0.165>0.05)  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  hasil tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ditolak,  yang  berarti  dalam penelitian  ini  tidak  terdapat  pengaruh  Kepercayaan  kepada  Atasan  terhadap intensi keluar pada PT. B.
6. Hipotesis 6: Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar pada PT. B Hasil koefesien jalur yang diperoleh sebesar -0.521, untuk nilai t-statistic sebesar  5.875  dengan  p value nya  sebesar  0.000,  selanjutnya  dibandingkan dengan  ttabel  dengan  probabilitas  5%  dan  df=151-2=149,  maka  diperoleh  hasil ttabel  sebesar  1.976,  dikarenakan  hasil  tstatistik>ttabel  (5.875  >1.976)  dan
p value (0.000<0.05)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  hasil  koefesien  jalur didapatkan hasil yang negatif, maka dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis  diterima,  yang  berarti  dalam  penelitian  ini    terdapat  pengaruh  yang berlawanan arah antara  kepuasan kerja  terhadap intensi keluar pada PT. B.
Dari hasil pengujian hipotesis, maka diperolah hasil pengaruh tidak langsung dan  total  pengaruh  antara  variabel  pada  PT.  B,  berdasarkan  hasil  pengolahan  data, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 2
Indirect dan Total Effect pada PT. B Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P values Keadilan  Distributif  -> Kepercayaan Terhadap Atasan -> Intensi Keluar 0.056 1.324 0.186 Keadilan  Prosedural  -> Kepercayaan Terhadap Atasan -> Intensi Keluar 0.041 1.085 0.279 Keadilan  Distributif  -> Kepuasan  Kerja  ->  Intensi Keluar -0.198 3.450 0.001 Keadilan  Prosedural  -> Kepuasan  Kerja  ->  Intensi Keluar -0.265 4.639 0.000

## Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2020
Berdasarkan  tabel  diatas,  hasil  dekomposisi  pada  pengaruh  variabel independent  terhadap  variabel  dependent  melalui  variabel  intervening,  maka diperoleh hasil bahwa terdapat  pengaruh keadilan distributif dan prosedural  melalui kepuasan  kerja,  hal  ini  dibuktikan  melalui  hasil  p- value masing-masing  uji  <0.05, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  hasil  PT.  B  ini,  variabel  kepuasan  kerja merupakan  variabel  intervening  yang  mempengaruhi  hubungan  antara  variabel keadilan  prosedural  terhadap  intensi  keluar  dengan  besaran  pengaruhnya  sebesar 0.463 atau 46.3%.

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  menunjukkan  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural berpengaruh  terhadap  kepercayaan  kepada  atasan  baik  pada  PT.  A  maupun  PT.  B. Berbeda  dengan  PT.  B,  pada  PT.  A  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural  tidak berpangaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Kepercayaan  kepada  atasan  dan  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  yang  berlawanan  arah  terhadap  intensi  keluar  pada  PT.  A. Sedangkan  pada  PT.  B,  Kepercayaan  kepada  atasan  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap intensi  keluar,  dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  berlawanan  arah  terhadap intensi keluar

## BIBLIOGRAFI
Dirks, Kurt T., & Ferrin, Donald L. (2002). Trust in leadership: Meta-analytic findings and  implications  for  research  and  practice. Journal  of Applied Psychology , 87 (4), 611.
Durrani,  Ahmad  Bemisal,  Cheema,  Sadia,  Khokhar,  M.  Fayyaz,  &  Pasha,  Ahmad Tisman.  (n.d.). Exploring  the  Relationship  of  Organizational  Justice  with Employee Satisfaction and Employee’s Commitment .
Kennedy, Frances A., Kohlmeyer, James M., &  Parker, Robert  J. (2009). The roles of organizational  justice  and  trust  in  a  gain-sharing  control  system.  In Advances  in accounting behavioral research . Emerald Group Publishing Limited.
Saridawati.  (2018).  Pengelolaan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Pada  PT.
Atmoni  Shamasta  Prezki. Syntax  Literate ;  Jurnal  Ilmiah  Indonesia , 3 , No.9  Se , 107.