Hubungan Komunikasi, Ketersediaan Fasilitas Dan Pengembangan Karir Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RS DIK PUSDIKKES KODIKLAT TNI AD Tahun 2020
Benieta Widiyanti Sonda Universitas Respati Indonesia benieta@doctor.com

## ABSTRAK
Latar Belakang : Rumah sakit di era global sudah merupakan sebuah industri yang harus mampu bersaing dengan memberikan pelayanan prima. Pelayanan prima berkaitan dengan kinerja sumber daya  manusia,  dan  kinerja  dipengaruhi  oleh  kualitas  kehidupan  kerja.  Bentuk  rumah  sakit  yang dikenal adalah bentuk rumah sakit publik, walaupun dewasa ini semakin banyak rumah sakit dengan karakteristik  khusus  seperti  rumah  sakit  militer  yang  juga  memberikan  pelayanan.  Untuk  itu penelitian ini dimaksudkan melihat bagaimana kinerja perawat di ruang rawat inap RS Dik Pusdikkes Kodiklat TNI AD yang dipengaruhi komponen komunikasi, ketersediaan fasilitas dan pengembangan karir.
Metode  : Penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan cross  sectional;  melihat  hubungan  antara variabel  independen  terhadap  dependen  pada  46  responden  perawat  di  ruang  rawat  inap menggunakan  instrumen  berupa  kuesioner.  Setelah  uji  validitas  dan  reliabilitas  dan  memenuhi asumsi normal, selanjutnya dilakukan uji regresi linier sederhana.
Hasil: Komunikasi p-value 0.000, ketersediaan fasilitas 0.000 dan pengembangan karir 0.296. Ada hubungan bermakna antara komunikasi dan ketersedian fasilitas dengan kinerja perawat di ruang rawat  inap,  sedangkan  pengembangan  karir  tidak  memiliki  hubungan  bermakna.  Variabel  yang berpengaruh terhadap kinerja perawat memberikan kontribusi sebesar 47%.
Kesimpulan: Pengembangan karir tidak berhubungan dengan kinerja dikarenakan responden yang digunakan mayoritas pegawai kontrak, dengan masa kontrak yang sudah ditetapkan per satu tahun, mungkin hal ini yang mempengaruhi kenapa pengembangan karir tidak berhubugan dengan kinerja. Saran : Perlunya peninjauan kembali oleh rumah sakit terhadap sistem kontrak kerja pegawai.
Kata kunci: kualitas kehidupan kerja, kinerja, komunikasi, ketersediaan fasilitas, pengembangan karir

## ABSTRACT
Background: Hospitals in the global era have become an industry that must be able to compete by providing excellent service. Excellent service is related to the performance of human resources, and performance is influenced by the quality of work life. The well-known form of hospital is a form of public  hospital,  although  nowadays  more  and  more  hospitals  with  special  characteristics  such  as military  hospitals  also  provide  services.  For  this  reason,  this  study  is  intended  to  see  how  the performance of nurses in the inpatient room of the Dik Pusdikkes Kodiklat TNI AD Hospital which is influenced by the communication component, the availability of facilities and career development. Methods : Quantitative research with cross sectional approach; see the relationship between the independent variable to the dependent on 46 nurse respondents in the inpatient room using an instrument in the form of a questionnaire. After testing the validity and reliability and meeting the normal assumptions, then a simple linear regression test is carried out.
Results  : Communication  p-value  0.000,  availability  of  facilities  (wellness)  0.000  and  career development 0.296. There is a significant relationship between communication and the availability of  facilities  (wellness)  with  the  performance  of  nurses  in  the  inpatient  room,  while  career development  has  no  significant  relationship.  The  variables  that  affect  the  performance  of  nurses contributed 47%.
Conclusion: Career development is not related to performance because the majority of respondents used are contract employees, with a fixed contract period of one year, maybe this is what influences why career development is not related to performance.
Suggestion : The need for a review by the hospital of the system of employment contracts of officers.
Keywords : quality of work life, communication, wellness, career development, performance

## PENDAHULUAN
Perkembangan  di  bidang  industri  dapat berimbas  pada  pelayanan  publik,  diantaranya adalah rumah sakit, karena rumah sakit saat ini sudah  merupakan  sebuah  industri  jasa  dan dituntut  untuk  memberikan  pelayanan  prima apalagi  semakin  banyaknya  rumah  sakit  yang ada,  membuat  persaingan  semakin  meningkat di  dalam  pemberian  pelayanan  terbaiknya. Sehingga dapat dikatakan pelayanan kesehatan melalui  pelayanan  keperawatan  merupakan gambaran dari mutu pelayanan dan citra rumah sakit, sehingga diperlukan tenaga keperawatan yang  profesional  dan  memiliki  kinerja  yang tinggi  untuk  dapat  menjaga  mutu  dan  citra rumah sakit.
Dari  beberapa  penelitian  relevan  yang pernah  dilakukan  di  rumah  sakit  militer  lain, kualitas kehidupan kerja perawat masih berada pada  level  sedang  ( moderate  level)  dengan komponen  yang  berhubungan  antara  lain kompensasi,  pengembangan  karir,  dukungan perawat  senior,  hubungan  kerja  dengan komunikasi  yang  baik  serta  fasilitas  yang disediakan oleh rumah sakit. Untuk itu peneliti tertarik  melakukan  penelitian  di  RS  Dik Pusdikkes  Kodiklat  TNI  AD,  dikarenakan perawat  ruang  rawat  inap  mayoritas  adalah tenaga  kontrak  per  satu  tahun  dan  bentuk rumah  sakit ini  merupakan  rumah  sakit  militer yang  dikenal  dengan  sistem  komando  lapisan birokrasi  sentral  dan  kaku  serta  hubungan kolega  formal  namun  memberikan  pelayanan publik.  Berdasarkan  hal  ini,  peneliti  akan mengadakan  penelitian  untuk  mengetahui apakah  ada  hubungan  antara  komponen kualitas  kehidupan  kerja  berupa  komunikasi, ketersediaan fasilitas dan pengembangan karir dengan  kinerja  perawat  di  ruang  rawat  inap Rumah Sakit Dik Pusdikkes Kodiklat TNI AD dan komponen yang paling mempengaruhi kinerja perawat.

## TINJAUAN PUSTAKA
Istilah Quality  of  Work  Life  (QWL)  atau kualitas  kehidupan  kerja  diperkenalkan  untuk pertama kalinya pada tahun 1972 dalam sebuah
acara  Konferensi  Buruh  Internasioal.  Melalui sejarah  pengenalan  itulah  kualitas  kehidupan kerja dinilai memiliki fokus kepada penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan  kerjanya.  Peran  penting  yang dimainkan oleh kualitas kehidupan kerja adalah kemampuan nya di dalam mengubah iklim kerja sebuah organisasi secara teknis dan manusiawi sehingga  dapat  membawa  organisasi  tersebut kepada  kualitas  yang  lebih  baik.  Kualitas organisasi  yang  baik  tercermin  dari  kualitas kehidupan  kerja  karyawan  sehingga  tercipta kepuasan  kerja  sebagai    pemicu  dan pembentuk  kinerja  karyawan  yang  baik  dan berkualitas.  Banyak  teori  tentang  kualitas kehidupan  kerja  yang  dikemukakan  para  ahli, namuan  peneliti  akan  menggunakan  teori menurut  Cascio  (2010).  Sesuai  definisi  Cascio, ada  dua  cara  memandang  kualitas  kehidupan kerja,  yaitu  melalui  persepsi  karyawan  dan melalui  upaya-upaya  organisasi  di  dalam mewujudkannya,  yang  terdiri  atas  pemberian kompensasi  seimbang,  komunikasi  yang  baik, jaminan keselamatan lingkungan kerja, mekanisme  penyelesaian  konflik,  adanya pelibatan  karyawan,  ketersediaan  fasilitas, adanya sistem pengembangan karir, menumbuhkan rasa bangga terhadap organisasi serta rasa aman dalam pekerjaan.
Kinerja  merupakan  tampilan  dari  hasil karya karyawan yang memenuhi kuantitas dan kualitas  yang  dapat  diukur  dalam  suatu organisasi (Ilyas, 2002). Kinerja perawat adalah serangkaian  kegiatan  perawat  yang  memiliki kompetensi  yang  dapat  digunakan  dan ditunjukkan dari hasil penerapan pengetahuan, keterampilan  dan  pertimbangan  yang  efektif dalam  memberikan  asuhan  keperawatan (Wahyudi, 2010). Kinerja perawat diukur dengan sebuat  standar  asuhan  keperawatan  yang meliputi : falsafah, tujuan, pengkajian, diagnosa, perencanaan  dan  intervensi  keperawatan, evaluasi  keperawatan  serta  catatan  asuhan keperawatan.
Penelitian ini telah melalui prosedur kaji etik dan dinyatakan  layak  untuk  dilaksanakan  oleh Universitas Respati Indonesia, informed consent untuk  responden  juga  diberikan  sebelum pengambilan data.

## Jenis, tempat dan waktu penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  terapan menggunakan  desain cross  sectional.  Penulis menentukan  lokasi  penelitian  di  Rumah  Sakit Dik Pusdikkes Kodiklat TNI AD yang berlamat di Jl. Raya Bogor km 20, Kramat Jati, Jakarta Timur. Penelitian  dilakukan  bulan  Februari  sampai dengan  Agustus  2020.  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh perawat dan bidan yang bekerja di ruang rawat inap dan ruang HD Rumah Sakit Dik Pusdikkes  yang berjumlah 57 orang, dengan jumlah responden 46 orang.

## Pengambilan dan pengolahan data
Pengambilan  data  primer  menggunakan kuesioner  yang  berisi  pernyataan  variabel dependen  mewakili  asukan  keperawatan  dan variabel  independen  mewakili  komponen komunikasi, ketersediaan fasilitas dan pengembangan  karir,  data  sekunder  didapat melalui  wawancara  dengan  pihak  manajemen rumah  sakit.  Data  yang  sudah  dikumpulan, diolah  menggunakan  bantuan  program  SPSS versi 20 untuk kemudian dilakukan analisa.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kuesioner berisi pernyataan-pernyataan mewakili  variabel  independen  dan  dependen diuji  validitas  dan  reliabilitas  dengan  hasil kuesioner A dari 18 pertanyaan menjadi 11 dan kuesioner  B  dari  20  pertanyaan  menjadi  18 namun semuanya reliabel. Setelah diuji validitas dan  reliabilitas  kemudian  dilakukan  analisis univariat, bivariat dan multivariat.

## Analisis Univariat Karakteristik responden
Tabel 1 Karakteristik responden No Karakteristik Responden Frekuensi Persentase 1 Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan 4 42 8.7 91.3 2 Umur 18 - 30 Tahun 31 - 40 Tahun > 40 Tahun 26 16 4 56.5 34.8 8.7
Tabel  1  menunjukkan  persentase  terbesar kelompok umur responden dengan range umur 18  sampai  30  tahun  yakni  56.5%  sebanyak  26 orang.  Responden  mayoritas  berjenis  kelamin perempuan  sebesar  91.3%  sebanyak  42  orang. Melalui  data  sekunder  berupa  wawancara dengan manajemen dan laporan data pegawai, diketahui  bahwa  seluruh  perawat  baik  kepala
ruangan dan perawat pelaksana di semua ruang perawatan termasuk ruang kebidanan dan bayi adalah  perempuan;  perawat  laki-laki  hanya tersebar  di  Instalasi  Gawat  Darurat  (IGD)  dan ruang Hemodialisa. Melalui data sekunder juga diketahui  dari  46  responden,  hanya  sembilan orang yang berstatus pegawai tetap.
Tabel 2 Sebaran jawaban responden terhadap komponen komunikasi No. Pernyataan Sangat Setuju % Setuju % Tidak Setuju % Sangat Tidak Setuju % 1 Komunikasi di antara rekan sejawat dan pimpinan sudah efektif 28.2 69.6 2.2 0 2 Pimpinan belum melakukan komunikasi secara terbuka 0 37 45.6 17.4 3 Secara umum hasil pertemuan rutin unit keperawatan dengan pimpinan disampaikan kepada seluruh staff unit keperawatan 39.1 56.5 2.2 2.2 4 Pertemuan rutin seluruh unit keperawatan dengan pimpinan sudah dilaksanakan tiap bulan 32.6 63 4.4 0 5 Pimpinan tidak menyampaikan hasil-hasil rapat kepada unit pelaksana keperawatan 0 8.7 50 41.3
Tabel  2  menunjukkan  dari  46  responden, diperoleh informasi mengenai persepsi perawat terhadap  faktor  komunikasi  di  Rumah  Sakit Pusdikkes,  97.8%  menyatakan  komunikasi diantara  rekan  sejawat  dan  pimpinan  sudah berjalan  dengan  baik,  pimpinan  sudah melakukan  komunikasi  secara  terbuka  (63%),
sudah  berjalan  pertemuan  rutin  seluruh  unit keperawatan  dengan  pimpinan  setiap  bulan (95.6%), hasil pertemuan rutin unit keperawatan dengan  pimpinan  sudah  disampaikan  kepada seluruh staff unit keperawatan (95.6%), pimpinan juga  menyampaikan  hasil  rapat-rapat  kepada unit keperawatan (91.3%).
Tabel 3 Sebaran jawaban responden terhadap komponen ketersediaan fasilitas No. Pernyataan Sangat Setuju % Setuju % Tidak Setuju % Sangat Tidak Setuju % 1 Rumah sakit mengadakan program rekreasi bersama 32.6 21.7 34.8 10.9 2 Adanya pemberian uang insentif tiap bulan 67.4 26.1 0 6.5
Tabel 3 menunjukkan dari 46 responden, diperoleh informasi mengenai persepsi perawat terhadap fasilitas yang disediakan sakit, fasilitas tersebut mencakup kebutuhan akan rekreasi dan tunjangan berupa insentif bulanan. Sebanyak 54.3% responden mengatakan rumah sakit sudah mengadakan program rekreasi bersama dan 93.5% mengatakan adanya pemberian uang insentif tiap bulan oleh rumah sakit.
Tabel 4 Sebaran jawaban responden terhadap komponen pengembangan karir No. Pernyataan Sangat Setuju % Setuju % Tidak Setuju % Sangat Tidak Setuju % 1 Sistem kepangkatan dan kenaikan golongan belum sesuai 0 54.3 41.3 4.4 2 Sistem pembinaan unit keperawatan dalam mencapai kenaikan pangkat tidak sesuai latar belakang 0 13 60.9 26.1 3 Kepala unit keperawatan kurang memperhatikan upaya peningkatan ketrampilan perawat 19.6 23.9 36.9 19.6 4 Proses pengajuan kenaikan pangkat masih berbelit-belit 2.2 32.6 36.9 28.3
Tabel 4 menunjukkan dari 46 orang responden sebesar  65.2%  setuju  bahwa  proses  pengajuan kenaikan  pangkat  masih  berbelit-belit,  54.3% mengatakan  bahwa  sistem  kepangkatan  dan kenaikan golongan  belum  sesuai,   namun 87% mengatakan  bahwa  sistem  pembinaan  di  unit
keperawatan dalam mencapai kenaikan pangkat sudah sesuai latar belakang dan 65.2% mengatakan  bahwa  kepala  unit  keperawatan sudah  memperhatikan  upaya  peningkatan ketrampilan perawat.
Tabel 5 Sebaran jawaban responden terhadap variabel kinerja No. Pernyataan Sangat Setuju % Setuju
%
Tidak Setuju % Sangat Tidak Setuju % 1 Saya melakukan pengkajian pada setiap sesuai dengan standar asuhan keperawatan 63 37 0 0 2 Saya melakukan perencanaan pada setiap pasien sesuai dengan standar asuhan keperawatan 65.2 34.8 0 0 3 Saya melakukan tindakan / implementasi pada setiap pasien sesuai dengan standar asuhan keperawatan 67.4 32.6 0 0 4 Saya melakukan evaluasi pada setiap pasien sesuai dengan standar asuhan keperawatan 67.4 32.6 0 0 5 Saya bila dipanggil keluarga pasien cepat merespon 60.9 39.1 0 0
6 Saya akan mengerjakan tugas saya tanpa diminta oleh pasien atau keluarganya 45.7 47.8 6.5 0 7 Bila kurang mengerti dengan pekerjaan, maka saya akan bertanya kepada teman satu unit kerja saya 0 0 45.7 54.3 8 Saya senang berdiskusi dengan teman satu unit kerja 47.8 52.2 0 0 9 Saya siap memberi bantuan apabila teman kerja mengalami kesulitan 45.7 54.3 0 0 10  Saya bersedia menerima masukan dari tim kerja 56.5 43.5 0 0 11  Saya dalam melakukan tugas berlaku cermat 32.6 67.4 0 0 12  Dalam melaksanakan pekerjaan, saya berusaha tepat waktu 60.9 39.1 0 0 13  Saya dapat menggunakan instrumen dalam melaksanakan pekerjaan saya 52.2 47.8 0 0 14  Saya selalu bekerja sesuai dengan standar asuhan keperawatan 71.7 28.3 0 0 15  Saya dalam melaksanakan pekerjaan berusaha untuk menyelesaikannya 63 37 0 0 16  Saya selalu mencatat apa yang dikerjakan 50 50 0 0 17  Saya mengerjakan tugas dalam kondisi apapun 26.1 73.9 0 0 18  Saya takut melakukan kesalahan dalam melaksanakan tindakan keperawatan tanpa pelimpahan dari pemberi tugas 15.2 45.7 28.3 10.9
Tabel 5 menunjukkan persepsi penilaian kinerja perawat  oleh  dirinya  sendiri,  dimana  hampir seluruh perawat menyatakan sudah melaksanakan  tindakan  sesuai  standar  asuhan keperawatan.  Mereka  menyatakan  sudah melakukan tindakan pengkajian (100%), perencanaan  (100%),  implementasi  (100%)  dan evaluasi (100%), namun 100% perawat
menyatakan  bila  kurang  mengerti  dengan pekerjaan  tidak  akan  bertanya  kepada  teman satu  unit  kerja  dan  sebesar  60.9%  menyatakan takut melakukan kesalahan dalam melaksanakan  tindakan  keperawatan  tanpa pelimpahan dari pemberi tugas.

## Analisis Bivariat
Tabel 6 Analisis Hubungan Variabel Bebas dengan Variabel Terikat Variabel P value Koefisien pearson R 2 t tabel t hitung Konstanta Koef. regresi Komunikasi 0.000 0.520 0.270 4.034 29.685 1.859 Ketersediaan 0.000 0.657 0.432 5.786 41.917 2.779
Fasilitas 2.01537 Pengembangan Karir 0.296 -0.157 0.025 -1.057 64.795 -0.482
Dari tabel analisis bivariat menggunakan korelasi Pearson, didapatkan p value komponen komunikasi dan  ketersediaan  fasilitas  0.000  yang  berarti  memiliki  hubungan  signifikan  terhadap  kinerja, sedangkan  komponen  pengembangan  fasilitas  0.296  yang  berarti  tidak  berhubungan.  Nilai  R 2 menunjukkan  bahwa  ketersediaan  fasilitas  merupakan  komponen  kualitas  kehidupan  kerja  yang paling mempengaruhi kinerja sebesar 43%.

## Analisis Multivariat
Tabel 7 Analisis Multivariat Variabel P value R 2 t tabel t hitung Konstanta Koef. regresi Komunikasi 0.000 0.469 4.996 1.735 32.094 0.822 Ketersediaan Fasilitas 0.000 4.018 2.250
Melalui  uji  multivariat,  komunikasi  dan ketersediaan fasilitas didapatkan nilai R 2 sebesar 0.469 atau 47%, yang berarti bahwa komunikasi dan ketersediaan fasilitas secara bersama-sama memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan kinerja  perawat  dan  memberikan  kontribusi terhadap kinerja perawat sebesar 47% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh komponen kualitas kehidupan kerja lainnya.

## Komunikasi
Hasil  analisis  penelitian,  didapatkan bahwa komunikasi memiliki hubungan signifikan  dengan  kinerja  perawat.  Melalui sebaran jawaban kuesioner variabel komunikasi hampir seluruh responden menyatakan bahwa komunikasi yang terjalin di RS Pusdikkes antara pimpinan,  kepala  perawatan  maupun  sesama rekan  perawat  sudah  baik.  Penelitian  ini mendukung  penelitian  yang  dilakukan  Natalia G.  Wara  (2017)  di  RS  Bhayangkara  Tk.  III Menado  yang  mengatakan  bahwa  komunikasi
mempunyai  hubungan  signifikan  dengan kinerja  perawat.  Hal  ini  sejalan  dengan  yang dikemukakan Cascio (2010) dan Nawawi (2008) yang menyebutkan, bahwa di setiap lingkungan organisasi atau perusahaan, karyawan memerlukan  komunikasi  yang  terbuka  dalam batas-batas  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing.
Hasil  penelitian  ini  juga  membuktikan bahwa asumsi komunikasi di rumah sakit militer yang  cenderung  kaku,  dengan  manajemen tersentralisasi  berpusat  pada  pimpinan  yang otoriter, sistem kolega yang sangat formal dan kerumitan  proses  birokrasinya  bisa  ditepis karena  hampir  semua  responden  menyatakan bahwa  komunikasi  dalam  keseharian  sudah mencerminkan adanya komunikasi yang efektif antar  sejawat  dan  pimpinan,  sudah  ada keterbukaan  penyampaian  informasi  dari pimpinan, sudah  ada  tampilan well performed dari  pimpinan  dengan  menyampaikan  hasil rapat kepada seluruh staff keperawatan, sudah
ada  konsistensi  dalam  penyelenggaraan pertemuan  rutin  dan  penyampaian  informasi- informasi  dari  pimpinan  disampaikan  secara langsung  ( direct-communication).  Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan Chairuddin Yunus (2007) yang juga menunjukkan  hasil  bahwa  tidak  terdapat perbedaan  intensitas  budaya  militer  antara rumah sakit militer dan rumah sakit non militer.
Memperhatikan secara seksama jawaban responden  dari  pernyataan  untuk  menilai komunikasi,  terdapat  97.8%  responden  setuju bahwa komunikasi sudah berjalan efektif, 95.6% responden  menyatakan  bahwa  penyampaian informasi  dari  atasan  kepada  bawahan  sudah baik  dan  sudah  konsisten  dengan  adanya pertemuan  dengan  periode  tertentu,  91.3% responden  menyatakan  komunikasi  langsung dari pimpinan sudah berjalan, namun masih ada 37%  responden  yang  menyatakan  belum terbukanya penyampaian informasi. Hal keterbukaan  penyampaian  informasi  dari pimpinan  kepada  bawahan  yang  terlihat  dari 37%  responden,  sejalan  dengan  penelitian Subhash  dkk  (2017)  di  Rumah  Sakit  Umum Pemerintah  India  yang  menunjukkan  masih adanya ketidakpuasan terhadap hubungan dan sikap  kooperatif  di  dalam  lingkungan  kerja. Ketidakpuasan ini bisa dikarenakan komunikasi yang  masih  belum  dapat  diterapkan  secara adekuat  terutama  unsur  keterbukaan;  sesuai dengan definisi operasional variabel komunikasi bahwa  komunikasi  harus  bisa  menimbulkan kenyamanan dalam berinteraksi.
Ketersediaan Fasilitas ( Wellness)
Penelitian menunjukkan adanya hubungan yang  signifikan  antara  ketersediaan  fasilitas dengan  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian Natalia G. Wara dkk (2017) di RS  Bhayangkara  Tk.  III  Menado,  namun  tidak mendukung  penelitian  Subhash  dkk  (2017)  di Rumah  Sakit  Umum  Pemerintah  India.  Cascio menyebutkan  ketersediaan  fasilitas  dengan istilah “ wellness ” yang menggambarkan komponen-komponen kualitas kehidupan kerja.  Istilah  wellness  dalam  kamus  bahasa
inggris  “ the  state  of  being  in  good  health…”, sedangkan  pengertian  sehat  dalam  kamus besar  bahasa  indonesia  adalah  baik  seluruh badan  serta  bagian-bagiannya,  baik  dan normal  tentang  pikiran  dan  berjalan  dengan sebagaimana  mestinya  tentang  keadaan keuangan dan sebagainya. Untuk itu dapat kita artikan wellness adalah keadaan sehat fisik dan psikis secara mental emosional atau dapat juga digunakan istilah kesejahteraan.
Dalam sebaran jawaban kuesioner responden  pada  variabel  ketersediaan  fasilitas ( wellness),  masih  didapatkan  45.7%  yang menyatakan  bahwa  rumah  sakit  belum mengadakan  program  rekreasi  sebagai  sarana pemenuhan kesehatan mental sosio-emosional perawat. Sedangkan pemenuhan kesejahteraan berupa  ketersediaan  fasilitas  berupa  jaminan pasca pensiun ataupun pemberian uang insentif seperti  yang  dikemukakan  Scott  dan  Buttler (1997)  dimana  Cascio  juga  mengemukakan “ …an incentive are variabel reward, granded to individuals  on  groups,  that  recognize differences  in  achieving  results.  They  are designed  to  stimulate  or  motivate  a  greater employee  effort  on  productivity. ”  ;  93.5% responden  menyatakan  bahwa  rumah  sakit sudah memberikan uang insentif.

## Pengembangan Karir
Penelitian  menunjukkan  pengembangan karir  tidak  berhubungan  dengan  kinerja perawat.  Hasil  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  Natalia  G.  Wara  dkk  (2017)  di  RS Bhayangkara Tk III Menado yang menunjukkan adanya  hubungan  signifikan  pengembangan karir  dengan  kinerja.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  teori  Cascio  terhadap komponen pengembangan karir tidak berjalan di  RS  Dik  Psudikkes  Kodiklat  TNI  AD.    Tidak adanya hubungan antara pengembangan karir dengan  kinerja  perawat,  mungkin  disebabkan karena dari 46 orang responden, yang berstatus pegawai  tetap  hanya  sembilan  orang,  dan  37 orang  berstatus  pegawai  kontrak  dengan periode kerja satu tahun. Hal ini sejalan dengan hasil  pengisian  kuesioner  penelitian  Subhash
dkk  (2017)  di  Rumah  Sakit  Umum  Pemerintah India  yang  menunjukkan  bahwa  kualitas kehidupan  kerja  perawat  dengan  kesempatan karir  yang  lebih  baik  dan  stabilitas  pekerjaan akan lebih baik dibandingkan kualitas kehidupan  kerja  perawat  dengan  status pegawai  kontrak.Melalui  hasil  sample  survey penelitian  Bai  Xiu  Yin  dkk  pada  rumah  sakit militer  di  China,  juga  menunjukkan  adanya respon  yang  rendah  terhadap  perencanaan karir  namun  belum  dilakukan  penelitian  lebih lanjut  apa  yang  menyebabkan  fenomena  ini terjadi.
Walaupun  hasil  penelitian  menunjukkan tidak  ada  hubungan  pengembangan  karir dengan  kinerja,  namun  melalui  sebaran jawaban  kuesioner  responden,  kita  dapat melihat  apakah  unsur-unsur  pengembangan karir  dan  kemudahan  birokrasi  di  rumah  sakit sudah  diterapkan.  Dari  sebaran  jawaban kuesioner responden menunjukkan hanya satu unsur yang belum terpenuhi yaitu unsur sistem kepangkatan  dan  kenaikan  golongan  yang belum  sesuai  (54.3%).  Hal  ini  merupakan gambaran  nyata  dari  status  responden  yang mayoritas merupakan pegawai kontrak. Mereka menyatakan  benar  bahwa  belum  ada  sistem kepangkatan  dan  kenaikan  golongan  yang dapat sesuai dengan status pegawai kontrak.

## Kinerja
Kinerja perawat  diukur dan  dituangkan  di dalam pernyataan-pernyataan yang menjabarkan  standar  asuhan  keperawatan dalam  kuesioner  yang  diisi  oleh  responden. Pengisian  kuesioner  oleh  perawat  sendiri mengacu  kepada  model  penilaian  kinerja menurut  Simanjuntak  (2005)  yaitu  menilai  diri sendiri,  karena  metode  penilaian  ini  dianggap paling  menguntungkan  karena  selain  hemat
dan mudah juga karena lengkap, adil, jujur dan jauh dari subjektifitas pimpinan.
Dari  hasil  jawaban  kuesioner  responden yang  dikelompokkan  menjadi  jawaban setuju (sangat setuju dengan setuju) dan tidak setuju (tidak  setuju  dan  sangat  tidak  setuju) didapatkan  hasil  penilaian  perawat  terhadap kinerja  dirinya  sendiri  di  dalam  melakukan standar  asuhan  keperawatan  dalam  setiap tugasnya.  Jawaban  kuesioner  menunjukkan bahwa  semua  perawat  menyatakan  sudah melakukan  tindakan  pengkajian,  kegiatan perencanaan,  implementasi  dan  evaluasi, namun  kesemuanya  menyatakan  apabila kurang  mengerti  dengan  pekerjaan  mereka tidak  akan  bertanya  kepada  teman  satu  unit kerja,  dan  sebagian  besar  menyatakan  bahwa takut melakukan kesalahan di dalam melaksanakan  tindakan  keperawatan  tanpa pelimpahan dari pemberi tugas juga masih ada yang menyatakan akan mengerjakan tugas bila diminta pasien ataupun keluarga pasien.
Hal  ini  mendukung  penelitian  yang dilakukan  oleh  Fatimah  dkk  (2018)  di  Saudi Arabia  yang  menyatakan  daya  tarik  perawat bekerja di rumah sakit adalah adanya dukungan manager  keperawatan  dan  dapat  bekerja bersama dengan perawat yang lebih kompeten. Rasa  tidak  percaya  diri  di  dalam  diri  perawat membuat  mereka  segan  untuk  bertanya  di antara  sesama  rekan  apabila  kurang  mengerti terhadap  tugas  yang  diberikan  dan  kekuatiran terjadinya  kesalahan  terhadap  pengerjaan tugas  tanpa  pelimpahan,  serta  pengerjaan tugas  saat  diminta  pasien  ataupun  keluarga pasien.  Apa  yang  disampaikan  oleh  perawat melalui kuesioner ini merupakan permasalahan majemen  keperawatan  yaitu  rendahnya  rasa percaya diri atau harga diri ( low self-confidence / self-esteem).

## KESIMPULAN
1. Kinerja  perawat  di  ruang  rawat  inap  RS Pusdikkes Kodiklat TNI sudah menjalankan standar  asuhan  keperawatan  di  dalam setiap  tindakan  ataupun  pekerjaannya, namun  masih  didapatkan  permasalahan manajemen  keperawatan  yaitu  rasa percaya  diri  yang  rendah  ( low  self- confidence) dan perasaan harga diri yang rendah ( low self-esteem).
2. Dari ketiga komponen kualitas kehidupan kerja  yang  diteliti,  komunikasi  dan
ketersediaan  fasilitas  memiliki  hubungan signifikan dengan kinerja perawat di ruang rawat  inap  RS  Dik  Pusdikkes  Kodilat  TNI AD, sedangkan pengembangan karir tidak memiliki hubungan dengan kinerja perawat.
Dari  kedua  komponen  kualitas  kehidupan kerja  yang  memiliki  hubungan  signifikan dengan  kinerja,  komponen  ketersediaan fasilitas adalah yang memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RS Dik Pusdikkes Kodiklat TNI AD.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Ambar Teguh dan Rosidah. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu. 2. Anggoro,  A.  2006.  Hubungan  Komponen Quality  Of  Work  Life  dengan  Produktivitas Perawat  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit Umum  Fakultas  Kedokteran  Universitas Kristen  Indonesia  Tahun 2006.  Tesis
Program  Studi  Kajian  Administrasi  Rumah Sakit  Pasca  sarjana  Universitas  Indonesia. Jakarta.
3. Arikunto, Suharsini. 2006. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.
4. Armstrong  Michael.  1990.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  PT  Elex Media Komputindo
5. As’ad Mohammad. 2004. Psikologi Industri : Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty.
6. Bai  Xiu  Yin * ,  Muhammad  Imran  Hanif,  Li Fengsheng. 2018. Investigation and
Research  on  HR  Management  of  an Affiliated  Military  Medical  University  in China.  In  Business  Studies  Journal  Volume 10
7. Cascio,  W.  F.  2010.  Managing  Human Resources,  Productivity,  Quality  of  Work Life,  Profits,  Eight  Edition.  Colorado  : McGraw-Hill International Edition.
8. Departemen Kesehatan Republik Indonesia. 2005. Indikator Kinerja Rumah Sakit. Jakarta
: Dirjen Pelayanan Medik, Direktorat Rumah Sakit Umum dan Pendidikan Depkes RI
9. Fatimah  Alshahrani * ,  Hasnah  Banjar,  Sabah Mahran.  2018.  Magnet  Work  Environment at  Military  Hospitals  As  Perceived  By Registered Nurses in KSA. In IOSR Journal of Nursing and Health Science Volume 7.
10. Ghozali,  Imam.  2002.  Aplikasi  SPSS. Semarang : Balai Penerbit Diponegoro.
11. Gibson,  James  L.,  et.  All.  1995.  Organisasi, Perilaku  Struktur,  Proses.  Edisi  kelima. Jakarta : Erlangga.
12. Gillies. 1996. Manajemen Keperawatan Edisi Kedua. Philadelphia : W.B. Saunders. Co.
13. Handoko,  Kartjantoro.  2004.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Gadjah Mada Press.
14. Hariandja,  M.T.  Efendi.  2017.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  :  Pengadaan,
Pengembangan,  Pengkompensasian  dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo.
15. Hasibuan,  Malayu.  2014.  Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
16. Ilyas,  Yaslis.  2002.  Kinerja;  Teori,  Penilaian dan Penelitian Edisi Ketoga : Jakarta : Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.
17. Kozier et. All. 2010. Buku Ajar Fundamental Keperawatan  Konsep,  Proses  dan  Praktek. Jakarta : EGC
18. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan.  Bandung  :  PT  Remaja Rosdakarya.
19. Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Edisi  5  Cetakan  Pertama. Yogyakarta : BPFE.
20. Natalia  G.  Wara * ,  Starry  H.  Rampengan, Martha  Korompis,  A.  Joy  M.  Ratu.  2018. Correlation  between  Quality  of  Work  Life (QWL)  with  Nurse  Productivity  in  Inpatient Room Bhayangkara Tk III Hospital Menado. In Bali Medical Journal Volume 7, Number 2
: 385-392
21. Nazeli Buyung, 2007, Penelitian “Rancangan Pola  Karir  Perawat  Klinik  di  Rumah  Sakit Tentara,  Jurnal  Keperawatan  Indonesia, Fakultas Keperawatan Universitas Indonesia, Jakarta
22. Noor,  Arifin.  1999.  Ilmu  Sosial  Dasar. Bandung : CV Pustaka Setia.
23. Notoatmodjo.
Soekidjo. 2009. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.
Jakarta : PT Rineka Cipta.
24. Rivai dan Sagala. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahnaan. Jakarta : Rajawali Press.
25. Siagian,  Sondang.  2007.  Fungsi-fungsi Manajerial  Edisi  Revisi.  Jakarta  :  Bumi Aksara.
26. Simanjuntak. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta : Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
27. Subhash  B.  Thakre * ,  Sushama  S.  Thakre, Snella Nilesh Thakre. 2017. Quality of Work Life  of  Nursing  Working  at  Tertiary  Health
Care Institution : a cross sectional study. In Internatinal Journal of Community Medicine and Public Health , 1627 – 1636
28. Undang-Undang  Nomor  23  Tahun  1992.
Undang-Undang Tentang
Kesehatan.
Nomor 23 Tahun 1992 (23/1992). Jakarta : 17 September 1992
29. Undang-Undangan  Republik  Indonesia Nomor  44  Tahun  2009.  Undang-Undang Tentang Rumah Sakit. Jakarta : 28 Oktober 2009
30. Vivi  Herlina,  2019,  Panduan  Praktis Mengolah  Data  Kuesioner  Menggunakan SPSS, PT Elex Media Komputindo, Jakarta
31. Wahyudi,  Bambang.  2010.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Sulita.
32. Wibowo  Pro.,  Dr.,  S.E.,  M.Phil.,  2017, Manajemen  Kinerja  Edisi  Kelima,  PT
Rajagrafindo Persada, Depok, Jakarta