## PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI  DAN  KESELAMATAN  KERJA TERHADAP  KINERJA  MELALUI  KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI VARIABEL  INTERVENING

## Andriyastuti Suratman
Prodi Manajamen Fakultas Ekonomi UII Yogyakarta, email: Yayazsrm@gmail.com

## Lilis Supriyantiningsih
Alumnus Prodi Manajamen Fakultas Ekonomi UII Yogyakarta

## A bstract
This study discusses about the influence of organizational culture andwork safety on performance with job satisfaction as an intervening variable in Vocational High School 1 Bawang. This is a quantitative research by using questioner as a tool to collect data. The data collection technique used census technique with questionnaire as instrument. This research supported by 103 respondens of 114 teachers totally  in Vocational High School 1 Bawang. Data analysis using SPSS 23, including multiple linear regression analysis and path analysis with Sobel analysis.The result of the research are; there is an  influence of organizational culture, work safety on the job satisfaction partially, there is an influence of organizational culture, work safety, and job satisfaction on the performance partially, and there is an influence of organizational culture and work  safety on performance with job satisfaction as intervening variable. All coefficients are positive values   that show a positive influence except the effect of safety on the performance that have negative coefficients numbers.
Keywords: Organization culture, work  wafety, job satisfaction, performance.

## JURNAL KAJIAN BISNIS
VOL. 27, NO. 1,  2019, 46 - 60

## PENDAHULUAN
Bentuk  keberhasilan organisasi  dilihat dari  kinerjanya.  Kinerja  yang  baik merupakan  suatu  langkah  dalam  upaya pencapaian  tujuan  organisasi  sehingga perlu  perlu  dirancang  dengan  baik  (Dewi dkk, 2014). Prestasi atau kinerja merupakan catatan  tentang  hasil  yang  diperoleh  dari fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau kegiatan  selama  kurun  waktu  tertentu (Bernardin  dan  Russell,  1998).  Kinerja dengan  standar  tertentu  harus  dipenuhi setiap  karyawan sebagai  syarat  bertahan dalam  organisasi. Tuntutan  kinerja  yang
dibebankan  pada  karyawan  tidak  bisa diberikan  tanpa  dasar  yang  jelas.  Di  lain pihak,  organisasi  harus  berupaya  untuk memungkinkan karyawan mencapai target kinerja.  Upaya  tersebut  sebagai konsekuensi  kinerja  yang  sudah disyaratkan. Kinerja dapat dicapai dengan menciptakan  suasana  lingkungan  kerja yang  aman,  nyaman  dan  menyebabkan karyawan merasa dihargai dan diperhatikan sehingga  meningkatkan  pencapaian karyawan  (Dewi  dkk,  2014).  Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
ANDRIYASTUTI SURATMAN  &  LILIS  SUPRIYANTININGSIH
berkinerja  baik  memerlukan  pengelolaan SDM yang baik pula meliputi proses untuk memperoleh,  melatih,  menilai  dan memberikan  kompensasi  karyawan,  dan untuk  mengurusi  relasi  tenaga  kerja mereka,  kesehatan  dan  keselamatan mereka  serta  hal-hal  yang  berhubungan dengan  keadilan  (Dessler,  2015).  Di  era modern hal-hal tersebut menjadi kewajiban bagi organisasi  yang bersangkutan  untuk menciptakan sumber daya yang efisien dan efektif  untuk  mendukung  dan  sebagai penentu keberhasilan organisasi (Maulana dkk, 2015).
Upaya  penunjang  kinerja  karyawan diantaranya meningkatkan kepuasan kerja karyawan  melalui  penciptaan  budaya organisasi  yang  memakmurkan  seluruh karyawan dan memperhatikan keselamatan juga  kesehatan  kerja  karyawan  sebagai kebutuhan  penting  yang  harus  dipenuhi dalam  berkerja.  Kepuasan  kerja  akan menciptakan  suasana  positif  pada karyawan yang membuat mereka lebih baik dalam berkerja. Menurut  Keith dan Davis (1985 dalam Mangkunegara 2013) bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong  atau  tidak  menyokong  diri pegawai  yang  berhubungan  dengan perkerjaanya  maupun  dengan  kondisi dirinya. Dalam pengertian tersebut, ada 2 kondisi berbeda yang akan mendukung atau tidak  mendukung  karyawan  dalam kaitannya  dengan  perkerjaan  atau  diri mereka  sendiri.  Kualitas  kepuasan  akan mempengaruhi perkerjaan yang dilakukan oleh karyawan, sehingga dapat dikatakan salah  satu  faktor  yang  mendukung terciptanya kinerja yang baik adalah adanya kepuasan kerja yang baik (Fadlallh, 2015). Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja  yang  tinggi,  artinya  mereka  puas terhadap apa yang mereka dapatkan seperti lingkungan, tugas atau bahkan kompensasi akan  berpengaruh  pada  bagaimana  cara
mereka berkerja. Tingginya kepuasan kerja yang akan meningkatkan kinerja membuat organisasi  perlu  merancang  program sebagai bagian dari penyusunan kepuasan kerja  karyawan  yang  nantinya  akan berampak pada kinerja karyawan.
Budaya organisasi menjadi faktor lainnya yang dapat mendongkrak kinerja karyawan. Budaya  organisasi  sebagai  susunan  nilai yang dianut akan mempengaruhi karyawan dalam  melaksanakan  segala  aktifitas  di perusahaan  dalam  rangka  menciptakan kinerja. Menurut Schein dalam Sobirin (2007), budaya sebagai pola asumsi dasar yang di- shared oleh  sekelompok  orang  setelah sebelumnya  mereka  mempelajari  dan menyakini kebenaran pola asumsi tersebut sebagai cara untuk menyelesaikan berbagai persoalan yang berkaitan berbagai persoalan yang berkaitan  dengan  adaptasi  eksternal dan integrasi internal, sehingga pola asumsi dasar  tersebut  perlu  diajarkan  kepada anggota-anggota  baru  sebagai  cara yang benar  untuk  berpersepsi,  berpikir,  dan mengungkapkan  perasaannya  dalam kaitannya  dengan  persoalan-persoalan organisasi.  Termasuk  masalah  kinerja terbentuk dari adanya hubungan positif dari budaya organisasi (Wambugu, 2014; Uddin dkk, 2013)
Rawashdeh  dkk.  (2015)  dalam penelitiannya di Jordania menggunakan teori Sabri dkk. (2011) untuk variabel kepuasan kerja, sementara teori yang digunakan untuk variabel  budaya  organisasi  adalah  teori Robbins dan Coulterr (2005). Temuan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kepuasan dan  kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dalam beberapa  penelitian  (Belias  dkk,  2015; Wambugu,  2014).  Budaya  sebagai  cara hidup  seseorang  akan  menentukan seberapa nyaman dia menjalani hidupnya. Budaya  yang  sesuai  akan mempermudah segala aktifitas dan menciptakan suasana yang kondusif, begitulah cara budaya dalam
organisasi  menjadi  poin  pendongkrak kepuasan karyawan dalam berkerja, sehingga penciptaan budaya dalam organisasi menjadi hal  penting  sebagai  upaya  pemakmuran karyawan  yang  akan  berpengaruh  pada kepusana kerja yang meningkatkan kinerja. Demikian menunjukkan  adanya  hubungan positif  antara  budaya  organisasi  dengan kepuasan kerja (Belias dkk., 2015; Ashiedu, 2015)
Faktor lain sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan  karyawan  adalah  praktek kesehatan dan keselamatan kerja yang baik dalam  organisasi. Menurut  Mondy  (2010) keselamatan  kerja  adalah  perlindungan karyawan dari luka-luka yang disebabkan oleh kecelakaan yang terkait dengan perkerjaan. Resiko  keselamatan  merupakan  aspek- aspek  dari  lingkungan  kerja  yang  dapat menyebabkan  kebakaran,  bahaya  aliran listrik, terpotong, luka memar, kesleo, patah tulang, kerugian anggota tubuh, pengelihatan, dan  pendengaran.  Sedangkan  kesehatan kerja  adalah  kebebasan  dari  kekerasan fisik. Resiko kesehatan merupakan faktor- faktor dalam lingkungan kerja yang berkerja melebihi  periode  waktu  yang  ditentukan, lingkungan  yang  dapat  membuat  stres emosi atau gangguan fisik. Penerapan konsep keselamatan  kerja  guna  menciptakan lingkungan  yang  kondusif  yang  bertujuan unntuk  meningkatkan  kinerja  karyawan (Munandar dkk, 2014), juga untuk menjamin karyawan  dalam  aktifitasnya.  Jaminan tersebut membuat karyawan merasa aman dalam segala kegiatan sehingga meningkat- kan  produktifitas.  Konsep  K3  biasanya dikenal dalam satu kesatuan praktik, namun pada kenyataannya faktor pembentuk dari kesehatan  kerja  dan  keselamatan  kerja memiliki  banyak  perbedaan,  sehingga penting  untuk  memperhatikan  detail  dari praktek kesehatan kerja dan keselamatan kerja.  Praktek  K3  yang  baik  akan mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan
meningkatkan  kinerja  karyawan  (Sembe dan Ayuo, 2017; Dwomoh, 2013). Karyawan dengan kondisi sehat secara jasmani dan rohani akan memiliki semangat kerja yang baik karena merasa nyaman dengan tepat kerja. Dengan timbulnya rasa nyaman dan aman  yang  membuat  mereka  mampu mengerjakan tugas dengan baik sehingga munculah  performa  yang  tinggi  dari karyawan.  Selain  faktor  kesehatan  dan keselamatan  kerja  yang  secara  langsung berpengaruh  pada  kinerja,  terdapat  pula faktor kepuasan kerja yang dapat menjadi penentu lain secara tidak langsung dari K3 ke  dalam  kinerja  karyawan  (Ahmad  dkk, 2017; Tengilimoglu,  2016),  juga  terhadap kepuasan kerja (Yusuf, dkk., 2012).
Tengilimoglu  dkk.  (2016)  mendapati hubungan  yang  signifikan  antara  budaya keselamatan kerja dan keselamatan kinerja, terdapat hubungan yang signifikan antara budaya  keselamatan  kerja  dan  kepuasan kerja,  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara keselamatan kinerja dan kepuasan kerja dan yang terakhir terdapat hubungan yang signifikan antara budaya keselamatan pada  kinerja  dengan  kepuasan  kerja sebagai intervening .  Meskipun  terdapat hasil  adanya  pengaruh  yang  positif  dari keselamatan  kerja  ke  kinerja  (Dewi  dkk, 2014;  Munandar,  2014)  dan  kepuasan karyawan  Maulana  dkk  (2015),  terdapat temuan  adanya  pengaruh  negatif  dari praktek  keselamatan  kerja  pada produktivitas Maudgalya  dkk (2008),  juga terhadap kinerja Arocena dan Nunez (2010) di  perusahaan  kecil  dan  menengah. Sedangkan  hasil  dari  Hardiyono  dkk (2017)diantaranya  lingkungan  kerja berpengaruh  pada  kinerja,  budaya organisasi  berpengaruh  pada  kinerja, kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi pada kinerja.

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kepuasan  kerja
Hipotesis  ini  didasari  dari  beberapa penelitian  terdahulu  yaitu  penelitian  yang dilakukan oleh Rawashdeh dkk (2015) yang mana  dalam  penelitiannya  berhasil membuktikan  bahwa  budaya  organsasi memiliki pengaruh  positif pada  kepuasan kerja.  Penelitian  lain  yang  dilakukan  di bidang  perbankan  yang  dilakukan  oleh Belias dkk (2015) dan Shiedu (2015)  juga menunjukan  bahwa  budaya  organisasi memiliki pengaruh  positif pada  kepuasan kerja.  Sejalan  dengan  hasil  sebelumnya, penelitian  yang  dilakukan  oleh  beberapa penelitia  diantaranya  Khuzaeni  (2013), Syahrum dkk (2016), dan Indrasani (2017) juga menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif pada kinerja.

## Pengaruh  keselamatan  kerja  terhadap kepuasan  kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Sembe dan  Ayuo  (2017)  membuktikan  bahwa terdapat pengaruh dari variabel keselamatan kerja pada kepuasan kerja. Penelitian lain yang memiliki hasil serupa adalah penelitian yang dilakukan oleh Ali (2014). Penelitian yang dilakukan di sektor universitas tersebut juga menunjukan adanya pengaruh positif dari  keselamatan  kerja  pada  kepuasan kerja.  Penelitian  selanjutnya  adalah penelitian yang dilakukan oleh Gupta dan Upadhyay  (2012)  dan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Yusuf  dkk  (2012)  dimana penelitian  mereka  juga  menunjukan terdapat pengaruh positif dari keselamatan kerja pada kesehatan kerja.

## Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Wambugu  (2014)  adalah  penelitian  yang menunjukkan  adanya  pengaruh  budaya organisasi  pada kinerja.  Penelitian lain  di
bidang telekomunikasi yang dilakukan oleh Uddin dkk (2013) juga menunjukan bahwa adanya pengaruh budaya organisasi pada kinerja.  Hasil  penelitian  lain  yang  serupa adala-h beberapa penelitian yang dilakukan oleh Syahrum dkk (2016), Khuzaeni (2013), dan Indrasani (2017) dimana mereka juga menyebutkan  adanya  pengaruh  budaya organisasi pada kinerja.

## Pengaruh  keselamatan  kerja  terhadap kinerja
Penelitian terdahulu yang menyebutkan adanya pengaruh keselamatan kerja pada kinerja  diantaranya  adalah  penelitian Dwomoh  (2013).  Penelitian  lain  yang dilakukan  oleh  U  dan  Tom  (2016)  juga menunjukan adanya pengaruh positif dari keselamatan kerja pada kinerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Yusuf dkk (2012) juga  menunjukan  adanya  pengaruh keselamatan kerja pada kinerja, begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Wibowo dan Utomo  (2016)  yang  juga  menunjukan adanya pengaruh keselamatan kerja pada kinerja. Dari beberapa penelitian yang telah disebutkan  maka  munculah  hipotesis terdapat pengaruh dari keselamatan kerja pada  kinerja.  Tidak  hanya  secara  positif namun  juga  ditemukan  pengaruh  negatif dari  keselamatan  kerja  pada  kinerja  juga didukung oleh penelitian Arocen dan Nunez (2010) yang menyebutkan bahwa keselamatan kerja akan berpengaruh negatif pada kinerja khususnya  di  perusahaan  kecil.  Menurut Maudgalaya dkk (2008) ada korelasi negatif yang  besar  dari  buhungan  keselamatan kerja pada kinerja saat strategi tersebut baru pertama  kali  diterapkan,  namun  akan meningkat seiring berjalannya waktu.

## Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap kinerja
Penelitian yang dilakukan oleh Fadlallh (2015) menunjukan adanya pengaruh positif

## ANDRIYASTUTI SURATMAN  &  LILIS  SUPRIYANTININGSIH
dari kepuasan kerja pada kinerja. Penelitian lain  yang  menunjukan  bahwa  kepuasan kerja  berpengatuh  pada  kinerja  juga disampaikan  oleh  beberapa  peneliti diantaranya  Khuzaeni  (2013),  Indrasari (2017), Syahrum dkk (2016), Wibowo dan Utomo (2016) dan Khuzaeni (2013) dimana semua  hasil  dari  penelitian  mereka mendukung  hasil  dari  penelitian  ini  yaitu terdapat  pengaruh  dari  kepuasan  kerja pada kinerja.

## Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
Penelitian  terdahulu  yang  digunakan untuk  mendukung  hiotesisi  ini  adalah penelitian  yang  dilakukan  oleh  Indrasani (2017) menyebutkan bahwa kepuasan kerja dapat    memediasi  pengaruh  dari  budaya organisasi pada kinerja. Penelitian tersebut juga  didukung  oelh  penelitian  lain  yaitu penelitian yang dilakukan oleh oleh Syahrum (2016) dalam penelitiannya yang dilakuakn dengan tujuan untuk mengetahui  pengaruh dari kopetensi, budaya organisasi dan iklim organisasi  terhadap  komitmen,  kepuasan kerja dan kinerja karyawan di pemerintah kota Makassar. Penelitian selanjutnya yang dilakukan  oleh  Khuzaeni  (2013)  dimana hasil  penelitiannya  menyebutkan  bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh dari budaya organisasi pada kinerja.

## Pengaruh  keselamatan  kerja  terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
Penelitian  terdahulu  yang  mendukung hipotesis ini diantaranya adalah penelitian yang  dilakukan  oleh Ahmad  dkk  (2017) dimana  penelitian  tersebut  dilakukan  di lingkungan  universitas,  dan  menunjukan bahwa kepuasan kerja dapat memoderasi pengaruh  dari  keselamatan  kerja  pada kinerja. Penelitian lain dilakukan oleh Yusuf dkk (2012) dimana dia menyebutkan bahwa keselmatan kerja berpengaruh pada kinerja
dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening . Kemudian penelitian lain yang mendukung hasil tersebut adalah penelitian yang  dilakukan  oleh  Wibowo  dan  Utomo (2016).  Telingimoglu  (2016)  juga menyebutkan bahwa kepuasan kerja dapat memoderasi  pengaruh  dari  keselamatan kerja pada kinerja.

## Populasi dan sampling
Penelitian  ini  dilakukan  di  SMKN  1 Bawang.  Sekolah  ini  memiliki  8  jurusan diantaranya  Busana  Butik,  Tata  Niaga, Administrasi  Perkantoran,  Akuntansi, Rekayasa Perangkat Lunak, Teknik Komputer dan  jaringan,  Budi  Daya  Perikanan  dan Mekatronika. SMK N 1 Bawang memiliki 114 guru dengan siswa lebih dari 2000. Sekolah ini memiliki banyak prestasi baik provinsi maupun  nasional.  SMK  N  1  Bawang memiliki 24 program ekstra kulikuler yang menjadipusat  pengembangan  bakat siswa.Teknik  yang  digunakan  dalam pengambilan  sampel  adalah  sensus (Zickmunddkk,  2009).  Kuesioner  dengan item  pernyataan  diukur  dengan menggunakan 5 titik skala likert (Sekaran dan  Bougiie,  2013;  Sugiyono,  2014), disebarkan pada semua guru sejumlah 114 hanya kembali sebanyak 103.

## Definisi operasional dan indikator pada kuesioner
Menurut  Smith,  Kendall,  dan  Hullin (1969 dalam Luthans 1998), kepuasan kerja sebagai  perasaan  yang  dimiliki  seorang pekerja  terhadap  pekerjaannya.  Indikator kepuasan kerja menurut Smith, Kendall, dan Hullin (1996 dalam Luthans 1998) meliputi: 1)  Pekerjaan  itu  sendiri,  2)  Gaji/Upah,  3) Peluang  Promosi,  4)  Pengawasan,  5) Rekan  Kerja.  Sedangkan  keselamatan kerja  merupakan  rangkaian  usaha  untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan yang berkerja

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
di  perusahaan  yang  bersangkutan. Sedangkan  indikator  untuk  keselamatan kerja merujuk pada Suma’mur (2001) yaitu: Lingkungan kerja, 2) Mesin dan peralatan, dan 3) Perlindungan Karyawan.
Indikator  untuk  mengukur  kinerja menurut  Bernardin  dan  Russell  (1998) untuk  mengukur  kinerja  karyawan  dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain:  (1) Quality (Kualitas),  (2) Quantity (Kuantitas),  (3) Timeliness (Ketepatan waktu),  (4) Cost-effectiveness (Efektivitas biaya)  dan  (5) Interpersonal impact (Hubungan  antar  perseorangan).  Budaya
organisasi  dalam  penelitian  ini  meng- gunakan  indikator  yang  merujuk  pada Robbins  (2002)  yaitu  :  (1)  Inovasi  dan pengambilan  resiko,  (2)  Perhatian  untuk detail,  yaitu  tingkat  tuntutan  terhadap karyawan  untuk  mampu  memperlihatkan ketetapan, analisis, dan perhatian terhadap detail,(3)  Orientasi  terhadap  hasil,  yaitu tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih  memusatkan  perhatian  pada  hasil, dibandingkan  perhatian  pada  teknik  dan proses  yang  digunakan  untuk  meraih  hal tersebut,  (4)  Orientasi  terhadap  individu, yaitu tingkat keputusan manajemen dalam mempertimbangkan  efek-efek  hasil terhadap  individu  yang  ada  di  dalam organisasi, (5) Orientasi terhadap tim, yaitu tingkat  aktivitas  pekerjaan  yang  diatur dalam tim,  bukan secara  perorangan, (6) Agresivitas, yaitu tingkat tuntutan terhadap
orang-orang  agar  berlaku  agresif  dan bersaing, dan tidak bersikap santai , dan (7) Stabilitas, yaitu tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankan status quo berbanding  pertumbuhan  Dalam kuesioner  yang  disebarkan  terdapat  103 pertanyaan.  Distribusi  pertanyaan  tiap variabel yaitu 24 pertanyaan untuk variabel budaya  organisasi,  24  pertanyaan  untuk kesehatan  kerja,  24  pertanyaan  untuk keselamatan  kerja,  14  pertanyaan  untuk kepuasan  kerja  dan 17  pertanyaan  unruk variabel  kinerja.  Data  Demografi  Paling Dominan disajikan pada tabel 1.
Tabel 1 di atas menyajian karakteristik responden  dominan  dalam  penelitian  di mana  jenis  kelamin  yang  dominan  untuk responden  dalam  penelitian  ini  adalah perempuan, usia dominan adalah berkisar dari  36-50  tahun,  kemudian  masa  kerja yang  dominan  adalah  selama  6-10  tahun dan  tingkat  pendidikan  yang  dominan adalah S1 dengan jumlah 95 orang.

## Analisis Data
Hasil  uji  validitas  terhadap  butir-butir pernyataan  pada  variabel  keselamatan kerja,  variabel  kinerja,  variabel  budaya organisasi  dan  variabel  kepuasan  kerja, semuanya teruji valid, sehingga butir-butir pertanyaan  dinyatakan  valid  dengan  nilai taraf signifikansi kurang dari 0,05 (Azwar, 2009).  Kemudian  dilakukan  pengujian reliabilitas  dengan  menghitung  besarnya

## ANDRIYASTUTI SURATMAN  &  LILIS  SUPRIYANTININGSIH

## Tabel 1. Data Demografi Paling Dominan
No  Karakteristik Dominan Jumlah  Prosentase 1. Jenis kelamin Perempuan 64 62,14% 2. Usia 36-50 tahun 54 52,4% 3. Masa Kerja 6-10 Tahun 46 44,6% 4 Tingkat Pendidikan  S1 95 87,4%
Data primer yang diolah tahun 2018
nilai Cronbach’s Alpha (indikator lebih besar dari  tingkat signifikansi > 0,6). Hasil analisis data,  diperoleh  nilai  koefisien cronbach’s alpha untuk lima variabel yang diuji, memiliki nilai koefisien cronbach’s alpha lebih besar dari  0,6  maka  dapat  disimpulkan  bahwa instrumen tersebut reliabel.
Pengujian normalitas pada penelitian ini menggunakan  uji Kolmogorov-Smirnov. Residual  berdistribusi  normal  bila  tingkat signifikansinya  lebih  besar  dari  0,05 (Ghozali, 2005). Pada penelitian ini memiliki nilai signifikansinya 0,141 atau lebih besar dari  0,05  maka  menunjukan  bahwa  data tersebut  berdistribusi  normal.  Dari  uji multikolinieritas, hasil output data didapatkan bahwa  semua  nilai  VIF  <  10,  hal  ini menunjukkan tidak terjadi multikolinearitas. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  uji multikolinieritas terpenuhi.  Dan  untuk hasil pengujian heteroskedastisitas membuktikan bahwa  ke  lima  variabel  tidak  terjadi heteroskedastisitas,  tidak  ditemukan  pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y sehingga dapat  dikatakan  uji  heterokedastisitas terpenuhi.
Dilihat dari R 2 (Koefisien Determinasi), memiliki  nilai  R 2 =  56%,  yang  bermakna bahwa  variabel  budaya  organisasi,
keselamatan kerja (X 3 ) memiliki pengaruh kontribusi  sebesar  56  persen  terhadap variabel  kinerja  dan  44  persen  lainnya dipengaruhi  oleh  faktor  faktor  lain  di  luar variabel  dalam  penelitian  ini.  Sedangkan pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel kepuasan kerja memiliki R 2 = 42 %.  Ini  artinya  bahwa  variabel  budaya organisasi,  keselamatan  kerja  memiliki pengaruh  kontribusi  sebesar  42  persen terhadap  variabel kepuasan  kerja dan  58 persen lainnya dipengaruhi oleh faktor faktor lain  di  luar  variabel  dalam  penelitian  ini. Untuk  variabel  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh pada kinerja sebesar  R 2 = 17,8%, dan 82,2 % lainnya dipengaruhi oleh faktor faktor lain di luar variabel kepuasan kerja.

## Uji  Hipotesis
Setelah  mengetahui  model  regresi maka  perlu  dilakukan  pengambilan keputusan  terhadap  kebenaran  hipotesis penelitian.  Pengujian  hipotesis  dalam penelitian ini adalah uji t (parsial). Menurut Ghozali (2013), uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara indi- vidual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hasil Analisis Pengaruh Budaya Organisasi & Keselamatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja disajikan pada tabel 2.

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Tabel 2. Hasil Analisis Pengaruh Budaya Organisasi & Keselamatan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 3.055 6.575 .465 .643 x1 .218 .072 .277 3.015 .003 x2 .148 .073 .213 2.017 .046 Data primer yang diolahtahun 2018
Keselamatan Kerja (X 2 ) pada Kepuasan Kerja (Z)
Nilai koefisien keselamatan kerja untuk variabel  X 2 sebesar  0,213.  Hal  ini  berarti bahwa setiap kenaikan keselamatan kerja maka akan menaikkan variabel kepuasan kerja  (Z)  dengan  asumsi  bahwa  variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.
Budaya Organisasi (X 1 ) pada kepuasan Kerja (Z)
Nilai koefisien Budaya Organisasi untuk variabel  X 1 sebesar  0,277.  Hal  ini  berarti bahwa setiap kenaikan Budaya Organisasi maka  akan  menaikan  variabel  Kepuasan Kerja  (z)  dengan  asumsi  bahwa  variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.
Keselamatan kerja (X 2 ) terhadap kinerja  (Y)
Nilai koefisien keselamatan kerja untuk variabel X 2 sebesar -0,199 . Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan variabel keselamatan kerja  maka  akan  menurunkan  variabel kinerja (Y) dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap. Hasil Analisis Kepuasan Kerja Pada Kinerja disajikan pada tabel 4.
Analisis  jalur  pengaruh  langsung  dari variabel budaya organisasi dan keselamatan kerja  baik  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja diringkas dari hasil analisis regresi sebagai berikut:

## Pengaruh Tidak Langsung
Analisis jalur yang digunakan di dalam penelitian,  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh yang lebih besar antara variabel keselamatan kerja dan budaya organisasi terhadap  kinerja  karyawan  melalui  atau tanpa  melalui  kepuasan  kerja.  Uji  dalam penelitian  ini  menggunakan  uji  Sobel. Dikatakan memiliki pengaruh secara tidak langsung  lebih  baik  daripada  pengaruh

## ANDRIYASTUTI SURATMAN  &  LILIS  SUPRIYANTININGSIH
Tabel 3. Hasil Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Keselamatan Kerja terhadap Kinerja
Data primer yang diolahtahun 2018
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.105 4.771 4.423 .000 x1 .409 .052 .626 7.815 .000 x2 -.115 .053 -.199 -2.158 .033
secara  langsung  apabila  nilai  Z  yang dihasilkan  adalah  >  1,96  atau  <  -1,96. Analisis  sobel  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat sebagai berikut :

## 1. Pengujian Pengaruh Tidak Langsung Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui  Kepuasan  Kerja
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur, dapat disimpulkan bahwa besarnya nilai Z dari  budaya  organisasi  terhadap  kinerja melalui  kepuasan  kerja  adalah  sebesar 1,975 > 1,96. Hasil tersebut dapat diartikan bahwa  nilai  pengaruh  dari  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan melalui  kepuasan  kerja  lebih  besar  dari pada  pengaruh  secara  langsung  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan, karena nilai Z 1,975 > 1,96. Hal ini semakin menunjukka kepuasan kerja dapat menjadi variabel intervening hubungan  antara budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan.
2. Pengujian  Pengaruh  Tidak  Langsung Keselamatan  kerja  Terhadap  Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,
dapat disimpulkan bahwa besarnya nilai Z dari  keselamatan  kerja  terhadap  kinerja melalui  kepuasan  kerja  adalah  sebesar 2,542 > 1,96. Hasil tersebut dapat diartikan bahwa  nilai  pengaruh  dari  keselamatan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan  kerja  lebih  besar  dari  pada pengaruh  secara  langsung  keselamatan kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  karena nilai Z 2,542 > 1,96.

## Pembahasan
Hipotesis  nol  (H0)  yang  hendak  diuji adalah  H0  :  ßi =  0,  artinya  apakah  suatu variabel  independen  bukan  merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha) pa- rameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau HA : ßi ≠ 0, artinya :

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

## Tabel 4. Hasil Analisis Kepuasan Kerja Pada Kinerja
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 49.769 4.376 11.374 .000 z .351 .075 .422 4.671 .000 Data primer yang diolahtahun 2018
Tabel5. Rangkuman Uji Sobel
No Variabel Beta X – Z Beta Z - Y Std. eror X-Z Std. eror Z- Y Z 1. X 1 – Z - Y 0,158  0,351 0,073 0,075 1.975 2. X 2 – Z – Y 0,218  0,351 0,072 0,075 2,542 Data primer yang diolahtahun 2018
H0 : apabila nilai signifikansi < 0,05 maka diartikan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh  parsial  dari  budaya organisasi,  keselamatan  kerja  dan kesehatan kerja pada kinerja.
Ha : apabila  nilai  signifikansi  >  0,05 terdapat pengaruh parsial dari budaya organisasi,  keselamatan  kerja  dan kesehatan kerja pada kinerja.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja
Berdasarkan perhitungan, diperoleh nilai dignifikansi seberar 0,003. Dengan kriteria jika  tingkat  signifikansi  penelitian  <  0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima dan jika tingkat signifikansi penelitian > 0,05, maka H0  diterima  dan  Ha  ditolak  sehingga hipotesis  terdapat  pengaruh  dari  variabel budaya organisai terhadap kepuasan kerja pada karyawan di SMK Negeri 1 Bawang “terbukti”.
Kesimpulan  hasil  dari  pengujian pengaruh budya organisasi pada kepuasan kerja karyawan dengan analisis regresi yang menunjukan tingkat signifikansi 0,003 yang berarti  adanya  budaya  organisasi  mem- pengaruhi  kepuasan  kerja  guru.  Budaya organisai yang didalamnya terdapat inovasi dan  pengambilan  resiko,  perhatian karyawan terhadap tingkat detail, beberapa orientasi yang ditunjukan pada hasil, individu atau  tim  juga  agresivitas  dan  stabilitas karyawan menunjukan bagaimana budaya karyawan di SMKN 1 bawang terbangun. Rekapitulasi deskriptif kepuasan kerja yang digolongkan  pada  tingkat  “tinggi”    kerja artinya semakin baik budaya organisasi di SMKN 1 Bawang maka kepuasan kerja guru juga akan semakin naik.

## Pengaruh Keselamatan Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja
Berdasarkan perhitungan, diperoleh nilai dignifikansi sebersar 0,046. Dengan kriteria
jika tingkat signifikansi  penelitian < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima  dan jika tingkat signifikansi penelitian > 0,05, maka H0 diterima dan Ha ditolak sehingga hipotesis terdapat pengaruh dari variabel keselamatan kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan di SMK Negeri 1 Bawang “terbukti”.
Kesimpulan  hasil  dari  pengujian pengaruh keselamatan kerja pada kepuasan kerja karyawan dengan analisis regresi yang menunjukan  tingkat  signifikansi  0,046 menunjukan  adanya  keselamatan  kerja berpengaruh pada kepuasan kerja guru di SMKN 1 Bawang. Ruang lingkup kepuasan kerja yang membahas mengenai lingkungan kerja, mesin dan peralatan juga perlindungan karyawan meningkatkan kepuasan kerja para guru.  Praktek  keselamatan  kerja  yang tergolong tinggi diikuti juga dengan tingkat kepuasan kerja karywan yang tinggi pula.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  Pada Kinerj a
Berdasarkan perhitungan, diperoleh nilai dignifikansi sebersar 0,000. Dengan kriteria jika  tingkat signifikansi   penelitian  <  0,05, maka  H0 ditolak  dan Ha  diterima dan jika tingkat signifikansi penelitian > 0,05, maka H0 diterima dan Ha ditolak sehingga hipotesis terdapat pengaruh dari variabel keselamatan kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan di SMK Negeri 1 Bawang “terbukti”.
Kesimpulan  hasil  dari  pengujian pengaruh budya organisasi pada kepuasan kerja karyawan dengan analisis regresi yang menunjukan tingkat signifikansi 0,000 yang artinya  adanya  budaya  organisai  akan berpengaruh pada kinerja guru di SMKN 1 Bawang. Dalam rekapitulasi deskriptif antar variabel juga digambarkan budaya organisai memiliki nilai yang tinggi begitu juga dengan variabel kinerja, artinya semakin baik budaya organisasi  di  SMKN  1  Bawang  maka kepuasan  kerja  guru  juga  akan  semakin naik.

## ANDRIYASTUTI SURATMAN  &  LILIS  SUPRIYANTININGSIH

## Pengaruh  Keselamatan  Kerja  Pada Kinerja
Berdasarkan perhitungan, diperoleh nilai dignifikansi sebersar 0,033. Dengan kriteria jika tingkat signifikansi  penelitian < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima dan jika tingkat signifikansi penelitian > 0,05, maka H0  diterima  dan  Ha  ditolak  sehingga hipotesis  terdapat  pengaruh  dari  variabel keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan di SMK Negeri 1 Bawang “terbukti”.  Hipotesis  memang  terbukti, namun nilai koefisien dari keselamatan kerja pada kinerja adalah ninus (-) yaitu sebesar -115,  yang  artinya  keselamatan  kerja memang berpengaruh pada kinerja namun secara negatif. Hal ini didukung penelitian sebelumnya  diantaranya  penelitian  yang dilakukan  oleh  Dwomoh  (2013)  dimana penelitian  tersebut  bertujuan  untuk mengetahui  dampak  dari  kesehatan  dan keselamatan  pada  kinerja  karyawan  di industri  kayu  di  Ghana.  Penelitian  ini menggnakan 140 sampel dari total populasi 239 yang merupakan karyawan dari seluruh departemen. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara kesehatan kerja dan kinerja  juga terdapat hubungan positif  antara  keselamatan  kerja  dengan kinerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Pada Kinerja
Berdasarkan perhitungan, diperoleh nilai signifikansi seberar 0,000. Dengan kriteria jika tingkat signifikansi  penelitian < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima dan jika tingkat signifikansi penelitian > 0,05, maka H0  diterima  dan  Ha  ditolak  sehingga hipotesis  terdapat  pengaruh  dari  variabel kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pada karyawan  di  SMK  Negeri  1  Bawang “terbukti”,  yang  bermakna  semakin  baik budaya  organisasi  di  SMKN  1  Bawang maka kinerja guru juga akan semakin naik.
Pengaruh  Tidak  Langsung  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Melalui

## Kepuasan  Kerja
Dengan analisis Sobel, dapat disimpulkan bahwa  besarnya  nilai  Z  dari  budaya organisasi  terhadap  kinerja  melalui kepuasan  kerja  adalah  sebesar  1,975  > 1,96. Hasil tersebut berpengaruh lebih besar dari  pada  pengaruh  secara  langsung budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan. Sehingga kepuasan kerja dapat menjadi  variabel intervening hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis kedelapan  yang  berbunyi  “Terdapat pengaruh secara tidak langsung (variabel budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja).
Penelitian  Indrasari  (2017)  yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh dari budaya organisasi pada kinerja. Penelitian lain yang mendukung dari hasil penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan  oleh  Khuzaeni  (2013)  hasil penelitiannya menyebutkan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh dari budaya organisasi  pada  kinerja,  hal  sama  juga diungkapkan  oleh  Syahrum  (2016) dalam penelitiannya yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui  pengaruh dari kompetensi, budaya  organisasi  dan  iklim  organisasi terhadap  komitmen,  kepuasan  kerja  dan kinerja  karyawan  di  pemerintah  kota Makassar.

## Pengaruh Tidak Langsung Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Dari hasil perhitungan analisis jalur yang menggunakan  analisis  Sobel,  dapat disimpulkan  bahwa  besarnya  nilai  Z  dari keselamatan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan  kerja  adalah  sebesar  2,542  > 1,96. Bahkan pengaruh tersebut lebih besar dibanding  pengaruh  secara  langsung

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
keselamatan  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Sehingga kepuasan kerja dapat menjadi  variabel intervening hubungan antara keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  7 yang berbunyi “Terdapat pengaruh secara tidak langsung (variabel keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja) “terbukti”.
Penelitian lain yang menyebutkan hasil yang sama adalah penelitian yang dilakukan oleh Telingimoglu (2016) bahwa kepuasan kerja  terbukti  dapat  menjadi  mediasi  dari pengaruh  keselamatan  kerja  terhadap kinerja.
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukan seluruh  hipotesis  terbukti  yaitu  adanya pengaruh  dari  budaya  organisasi, keselamatan  kerja,  dan  kesehatan  kerja sevara  parsial,  adanya  pengaruh  budaya organisasi,  keselamatan  kerja,  dan kesehatan  kerja  pada  kepuasan  kerja
secara parsial, adanya pengaruh kepuasan kerja pada kinerja dan juga membuktikan bahwa  kepuasan  kerja  dapat  memediasi pengaruh  dari  budaya  organisasi, keselamatan  kerja  dan  kesehatan  kerja pada kinerja.
Dari hasil analisis, berikut adalah saran untuk SMKN 1 Bawang kaitannya dengan budaya organisasi, K3, kepuasan kerja dan kinerja :
1. Meningkatkan budaya organisasi yang dapat diterima oleh seluruh masyarakat SMKN 1 Bawang dan memperhatikan detail  kecil  mengenai  budaya  yang sudah diterapkan.
2. Mematangkan  praktek  keselamatan kerja  di  sekolah  dan  memperbanyak sosialisasi mengenai praktek keselamatan  kerja  yang  sudah  mulai dilaksanakan.
3. Meningkatkan  kepedulian  mengenai kesehatan kerja di lingkungan sekolah.

## ANDRIYASTUTI SURATMAN  &  LILIS  SUPRIYANTININGSIH

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, I., Sattar, A. and Nawaz, A. (2017) ‘the Mediating Role of Perceived Job Satisfaction  in  the  Relationship  Be- tween  Occupational  Health  &  Safety and Employees ’ Performance’, 15(1).
Ali MBA, M. and Ali, M. (2014) ‘The Impact of  Safety  and  Health  on  Employee’s Retention’, 3(6), pp. 2310–872.
Alwi, S. (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta  BPFE
Anonim (2015), Pengertian SMK, diakses pada 22 Desember 2017 pukul 09.47 darihttp://ayoraihsemua. blogspot.co.id /2015/08/pengertian-smk.html
Arikunto,  S.  (1993) Prosedur Penelitian , Yogyakarta : Rineka Cipta
________    (2002) Prosedur Penelitian,
Yogyakarta : Rineka Cipta
Arocena, P dan Nunez, I. (2010) An empiri- cal  analysis  of  the  effectiveness  of occupational  health  and  safety  man- agement system in SME.International Small Business Journal 2010 28: 398, DOI: 10.1177/0266242610363521
Asiedu,  E.  (2015)  ‘Supportive  Organiza- tional Culture and Employee Job Sat- isfaction/ : A Critical Source of Com- petitive Advantage . A Case Study in a Selected Banking Company in Oxford, a City in the United Kingdom’, Interna- tional Journal of Economics & Man- agement Sciences , 4(7), pp. 1–8. doi:
10.4172/21626359.1000272.
Bayram,  M.,  Ünðan,  M.  C.  and Ardýç,  K.
(2017)  ‘The  relationships  between OHS prevention costs, safety perfor- mance,  employee  satisfaction  and accident  costs’, International Journal

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
of Occupational Safety and Ergonom- ics , 23(2), pp. 285–296. doi: 10.1080/ 10803548.2016.1226607.
Belias, D. et al. (2015) ‘Organizational Cul- ture  and  Job  Satisfaction  of  Greek Banking Institutions’, Procedia - Social and Behavioral Sciences .  Elsevier
B.V., 175, pp. 314–323. doi: 10.1016/ j.sbspro.2015.01.1206.
Bernadin,  J.H  and  Russell,  J.E.  (1998).
Human Resource Management: An Approach. New  York:  Mc  Graw  Hill Companies.
Creswell,  J.  W.  (2007). Research
Design:Pendekatan Kualitatif,
Kuantitatif dan Mixed. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Das, A., Pagell, M., Behm, M. & Veltri, A.
(2008). Toward a theory of the linkages between safety and quality. Journal of Operations  Management,26(4),  521- 535.
Dessler,  G.  (2015) Manajemen Sumber Daya manusia ,  Jakarta  :  Salemba Empat
Dewi, I, C, Utami, H,N. Prasetya, A, ( 2014),
Pengaruh Program Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. YTL Jawa Timur), jurnal Manajemen dan Bisnis
Dwomoh, G., Owusu, E. E. and Addo, M. (2013) ‘Impact of Occupational Health and Safety Policies on Employees’ Per- formance in the Ghana’s Timber Indus- try: Evidence from Lumber and Logs Limited’, International Journal of Edu- cation and Research , 1(12), pp. 1–14.
Fadlallh, A. W. A. (2015) ‘Impact of Job Sat- isfaction on Employees Performance an Application  on Faculty  of Science and  Humanity  Studies  University  of Salman Bin Abdul-Aziz-Al Aflaj’, Inter-
national Journal of Innovation and Re- search in Educational Sciences , 2(1), pp. 26–32.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivari- ate dengan Program IBM SPSS.Cetakan III. Semarang: Badan Penerbit UNDIP Semarang
Gibson,  Donnely,  Ivancevich.  (1998).
Organisasi: Perilaku, Struktur Proses (Djarkasih. Penerj.) . Jakarta: Erlangga.
Hardiyono, Hamid, N., Mardiana, R. (2017) The Effect Of Work Environment And Organizational Culture On Employees’ Performance Through Job Satisfaction As Intervening Variable At State Elec- tricity  Company  (Pln)  Of  South Makassar Area, Advances in Econom- ics,  Business  and  Management  Re- search,  volume 40,  2nd  International Conference  on Accounting,  Manage- ment, and Economics (ICAME 2017)
Hasbuan,  M.  (2006) Manajemen Sumber Daya manusia , Jakarta : Buni Aksara ________  (2014) Manajemen Sumber Daya manusia , Jakarta : Buni Aksara Indrasari, M. (2017) ‘The Effect Of Organi- zational Culture, Environmental Work, Leadership Style On The Job Satisfac- tion And  Its  Impact  On  The  Perfor- mance Of Teaching In State Commu- nity Academy  Bojonegoro’, Sinergi/ : Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen ,  7(1), pp. 58–73. doi: 10.25139/sng.v7i1.30.
Journal, I. et al. (2016) ‘No Title’, 4(3), pp.
49–56.
Khuzaeni, M. I. and Djumahir, S. (2013) ‘The Influence  of  Work  Culture  ,  Work Stress to the Job Satisfaction and Em- ployees  Performance  in  the  State Treasury  Service  Office  in  Jakarta  , Indonesia’, IOSR Journal of Business and Management , 9(2), pp. 49–54.

## ANDRIYASTUTI SURATMAN  &  LILIS  SUPRIYANTININGSIH
Kuncoro,  M.  (2007). Metode Kuantitatif, Yogyakarta : UPP STIM YKPN
Luthans,  F.  (1998). Organizational behaviour. Singapore : Irwin McGraw Hill.
Mangkunegara, A.P  (2001) Manajemen Sumber daya manusia perusahaan , Bandung : Remaja Rosdakarya
____  (2010) Manajemen Sumber daya manusia perusahaan ,  Bandung  : Remaja Rosdakarya
_____(2013) Manajemen Sumber daya manusia perusahaan ,  Bandung  : Remaja Rosdakarya
Mardiana Yusuf, R., Eliyana, A. and Novita Sari, O. (2012) ‘The Influence of Oc- cupational Safety and Health on Per- formance with Job Satisfaction as In- tervening Variabels (Study on the Pro- duction Employees in PT. Mahakarya Rotanindo, Gresik)’, American Journal of Economics , 2(4), pp. 136–140. doi: 10.5923/j.economics.20120001.30.
Mathis dan Jackson, ( 2002), Manajemen Sumber Daya Manusia ,  Jakarta  :
Salemba Empat
Maudgalaya,  T.,  Genaidy, A.,  Shell,  R,. (2008)  Productivity–Quality–Costs– Safety: A Sustained Approach to Com- petitive Advantage—A Systematic Re- view of the National Safety Council’s Case Studies in Safety and Productiv- ity, Human Factors and Ergonomics in Manufacturing,  Vol.  18  (2)  152–179 (2008) C  2008 Wiley Periodicals, Inc. Published online in Wiley InterScience (www.interscience.wiley.com).  DOI: 10.1002/hfm.20106
Mondy  W.R.  (2008), Manajemen Sumber
Daya Manusia , Jakarta : Erlangga
______ (2010), Manajemen Sumber Daya
Manusia , Jakarta : Erlangga
Rawashdeh, A., Al-Saraireh, A. and Obeidat, G. (2015) ‘Does Organizational Culture matter for Job Satisfaction in Jordanian private aviation companies?’, Interna- tional Journal of Information, Business and Management , 7(2), p. 107. Avail- able  at:  http://carletonu.summon. serialssolutions.com/2.0.0/link/0/ e L v H C X M w n V 3 f S 8 M w E D 6 U v U z E H 1 P x 1 y D _ Q L V N u z R 5 m m N z D J - E T X y c S Z q AD3Zzm _793jUr m yIIv qY9KM nl- O 5 6 9 3 0 A K b - J o x 8 x Q a s 4 c y 7 3 HYKzXDkjjUJrx6UThchobvi5zx-f- LhHs-t3daUgnHYdJKvIXcwsFc1v E5 H n i q I r 7 87f I5 KR o t- ta0 2N XW gkiLVJy2EkB.
Maulana, R. Hamid, D dan Mukzam, M,D. (2014)  Pengaruh  Keselamatan  dan Kesehatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Pabrikasi Pabrik Gula Kebon Agung  Malang),  Jurnal  bisnis  dan manajemen.
Rivai, V. (2004) Manajemen Sumber daya manusia untuk perusahaan , Jakarta : Raja Gravindo Persada
Robbins, S., P. (2002). Perilaku Organisasi: Konsep; Kontroversi:Aplikasi. Edisi Bahasa  Indonesia.  Jakarta  : Prenhallindo.
Robbins,  S.  R.,  &  Judge,  T. A.  (2015).
Perilaku Organisasi. (R. Saraswati, &
F.  Sirait,  Penerj.)  Jakarta:  Salemba Empat.
Sembe,  F.  and Ayuo, A.  (2017)  ‘Effect  of Selected  Occupational  Health  and Safety Management Practices on Job Satisfaction  of Employees  in  Univer- sity  Campuses  in  Nakuru  Town  , Kenya’, 5(5), pp. 70–77. doi: 10.11648/ j.jhrm.20170505.11.
Sekaran,  U.  (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis , Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, U & Bougie, R. (2003). Research Methods for Business : A Skill Build- ing Approach , USA: John Wiley & Sons Ltd.
_____. (2013). Research Methods for Busi- ness : A Skill Building Approach , USA: John Wiley & Sons Ltd.
Sinambela, L. P. (2012). Kinerja Pegawai :
Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sobirin,  A.  (2007). Budaya Organisasi. Yogyakarta: UPP STIM YKPPN.
Sugiyono. (2007). Statitika untuk Penelitian .
Bandung: CV Alfabeta.
_____.  (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
_____.  (2014). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Syahrum, A. et al. (2016) ‘Effect of Compe- tence , Organizational Culture and Cli- mate of Organization to the Organiza- tional Commitment , Job Satisfaction and the Performance of Employees in the Scope of Makassar City Govern- ment’, 5(4), pp. 52–64.
Tengilimoglu,  D.,  Celik,  E.  and  Guzel, A. (2016) ‘The Effect of Safety Culture on Safety  Performance:  Intermediary Role of Job Satisfaction’, British Jour- nal of Economics, Management &

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Trade , 15(3), pp. 1–12. doi: 10.9734/ BJEMT/2016/29975.
Uddin, M. J., Luva, R. H. and Hossain, S. M. M.  (2012)  ‘Impact  of  Organizational Culture  on  Employee  Performance and Productivity: A Case Study of Tele- communication Sector in Bangladesh’, International Journal of Business and Management ,  8(2),  pp.  63–77.  doi: 10.5539/ijbm.v8n2p63.
Upadhyay,  M.  D. et al. (2012)  ‘Impact  of Occupational  Health  Safety  on  Em- ployee  Satisfaction Ms  . Anu  Gupta’, (2277), pp. 118–120.
Wambugu, L. W. (2014) ‘Effects of Organi- zational Culture on Employee Perfor- mance  (  Case  Study  of  Wartsila  - Kipevu Ii Power Plant )’, 6(32), pp. 80– 93.
Wibowo, E dan Utomo, H. (2016) Pengaruh Keselamatan  Kerja  dan  Kesehatan Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel In- tervening  (Studi  Kasus  pada Karyawan  Bagian  Produksi  Unit Serbuk Effervescent, PT Sido Muncul Semarang)
Zikmund, William G. Babin, Barry J. Carr, Jon  C.  dan  Griffin,  Mitch.  (2009). B ussines Research Methods. New York : South-Western Collage Pub.