## PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT) DALAM HUBUNGAN KERJA MENURUT HUKUM KETENAGAKERJAAN INDONESIA DALAM PERSPEKTIF HAM

## Fithriatus Shalihah
Faculty of Law, Universitas Islam Riau e-mail : fithriatus@law. uir. ac. id

## Abstrak
Ketentuan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan pada pasal 59 secara umum telah diketahui belum efektif, karena  selain  pengawasan  dari  pemerintah tidak  berjalan,  juga  disebabkan  oleh  faktor kebutuhan  lapangan  pekerjaan  pada kenyataannya  lebih  terhadap  pekerjaan- pekerjaan yang sifatnya tetap. Konsekuensi dari  status  hukum  pekerja  akibat pekerjaannya  merupakan  bagian  inti  dari proses produksi juga di dalam penerapannya tidak  berjalan,  sebab  pengusaha  tetap berpatokan  kepada  waktu  2  tahun  dan pembaharuan  untuk  perpanjangan  masa PKWT selama 1 tahun. Dalam praktek masa tenggang  30  hari  yang  diwajibkan  oleh undang-undang juga lebih banya diabaikan, sebab pekerja tidak menginginkan kehilangan penghasilan  karena  tidak  bekerja  selama satu  bulan.  Menurut  penulis,  pengaturan yang  tidak  efektif  di  atas  perlu  dikaji  ulang dengan  mengedepankan  kepentingan  dari ke  dua  belah  pihak.  Sebuah  aturan  tidak akan  mungkin  bisa  berjalan  apabila  tidak mencerminkan  kebutuhan  hukum  dari masyarakat.  Jika  pembuat  undang-undang bermaksud  memberikan  perlindungan hukum  terhadap  pekerja  waktu  tertentu dengan batasan waktu bekerja, maka rentang waktu yang diberikan menurut penulis layak dengan waktu maksimal 2 (dua) tahun tanpa ada permakluman lagi. Sehingga mau tidak mau  setelah  2  tahun  jika  pengusaha  tetap
akan memakai pekerja dalam hubungan kerja wajib menaikkan statusnya  sebagai  pekerja  waktu  tidak  tertentu  atau  pekerja tetap  dengan  menjamin  semua  hak-hak  melekat  padanya. Hukum  dapat  dijalankan  sangat  dipengaruhi  oleh  budaya hukum dari kesadaran hukum masyarakat. Budaya hukum yang baik  sangat  dipengaruhi  oleh  kesadaran  hukum  yang  tinggi. Hukum  ketenagakerjaan  telah  dibuat  sedemikian  rupa  untuk menjamin  terjaminnya  hak-hak  pekerja  dalam  hal  ini  adalah pekekja waktu tertentu. Kesadaran hukum akan menjadi barang mahal apabila faktor bergerak dalam menentukan efektif dan tidak efektifnmya sebuah produk hukum tetap mencari celah pembenar dalam melakukan hal-hal yang melanggar hak asasi pekerja.
Keywords : Hubungan Kerja, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
A.   Pendahuluan H ukum  Ketenagakerjaan  merupakan  salah  satu  hukum positif yang ada di Indonesia, yang bersumber dari hukum internasional ( Treaty ). Treaty adalah perjanjian internasional. Treaty  dibagi  menjadi  dua  macam,  yaitu Law  Making  Treaty dan Treaty  Contract . Law  Making  Treaty adalah  perjanjian internasional  yang  bersifat  universal,  sehingga  semua Negara  sebagai  bagian  dari  masyarakat  dunia  mau  tidak mau  harus  menjadi  pihak  atau  mengindahkannya,  kecuali  di dalam  perjanjian  internasional  tersebut  mengatur  tentang reservation. Sedangkan Treaty  Contract adalah  perjanjian internasional  yang  sifatnya  bisa  bilateral  (dilakukan  oleh dua  Negara)  ataupun  multilateral  (dilakukan  oleh  beberapa Negara),  sehingga  perjanjian  tersebut  hanya  mengikat  bagi Negara-negara yang menjadi pihak dalam perjanjian tersebut. Dan  ketentuan  hukum  internasional  yang  berkaitan  dengan hukum  ketenagakerjaan  atau  hukum  perburuhan  termasuk dalam Law Making Treaty, yang diterbitkan oleh Badan Buruh
Dunia bernama ILO ( International Labor Organization ) dalam bentuk konvensi (ILO Convention ).
Adapun  yang  dimaksud  dengan  sumber hukum  menurut  Halim  adalah  segala  sesuatu  yang menimbulkan  atau  melahirkan  hukum.  Sumber hukum  sebagaimana  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu sumber  hukum  formil  dan  sumber  hukum  materiil. Sumber hukum formil adalah sumber-sumber hukum yang  memilki  bentuk-bentuk  (formal)  tersendiri yang  secara  yuridis  telah  diketahui/berlaku  umum. Sedangkan  sumber  hukum  materiil  adalah  sumber- sumber  yang  melahirkan  isi  (materiil)  suatu  hukum sendiri, baik secara langsung maupun tidak langsung. (Halim A. Ridwan, 1990, 21)
Shamad 1 berpendapat  bahwa  sumber  hukum ketenagakerjaan terdiri atas:
1.   Peraturan  Perundangan  (undang-undang  dalam arti materiil dan formil);
2.   Adat dan Kebiasaan;
3.   Keputusan Pejabat atau badan pemerintah;
4.   Traktat;
5.   Peraturan Kerja (yang dimaksud adalah Peraturan Perusahaan);
6.   Perjanjian  Kerja,  Perjanjian  Perburuhan,  atau Kesepakatan  Kerja  Bersama  (KKB).  (Yunus Shamad, 1995, 29)
Ruang  lingkup  ketenagakerjaan  tidak  sempit, terbatas  dan  sederhana.  Kenyataan  dalam  praktek sangat  kompleks  dan  multidimensi.  Oleh  sebab  itu, ada  benarnya  jika  hukum  ketenagakerjaan  tidak hanya  mengatur  hubungan  kerja,  tetapi  m  eliputi juga pengaturan di luar hubungan kerja, serta perlu diindahkan oleh semua pihak dan perlu perlindungan pihak  ketiga,  yaitu  penguasa  (pemerintah)  jika  ada pihak-pihak  yang  dirugikan.  Pembangunan  nasional dilaksanakan  dalam  rangka  pembangunan  manusia Indonesia  seutuhnya  dan  pembangunan  masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang  sejahtera,  adil,  makmur,  yang  merata,  baik materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan
1 Yunus Shamad, Hubungan Industrial di Indonesia , PT. Bina Sumberdaya Manusia, Jakarta, 1995, Hlm. `29.
Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia 1945.  Dalam  melaksanakan  pembangunan  tenaga kerja  mempunyai  peranan  dan  kedudukan  penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan.
Sesuai  dengan  peranan  dan  kedudukan  tenaga kerja,  diperlukan  pembangunan  ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peran sertanya  dalam  pembangunan  serta  peningkatan perlindungan  tenaga  kerja  dan  keluarganya  sesuai dengan harkat dan matabat kemanusiaan. Untuk itu sangat  diperlukan  adanya  perlindungan  terhadap tenaga kerja yang dimaksudkan untuk menjamin hak- hak  dasar  pekereja/buruh  dan  menjamin  kesamaan kesempatan  serta  perlakuan  tanpa  diskriminasi  atas dasar  apapun  untuk  mewujudkan  kesejahteraan pekerja/buruh  dan  keluarganya  dengan  tetap memperhatikan  perkembangan  kemajuan  dunia usaha.  Berdasarkan  ketentuan  pasal  27  UUD  1945, yaitu setiap warga Negara bersamaan kedudukannya dalam  hukum  dan  pemerintahan.  Ketentuan  ini dijabarkan  lebih  lanjut  dalam  pasal  5  dan  pasal 6  Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003.  Pasal 5,  yaitu  setiap  tenaga  kerja  memiliki  kesempatan yang  sama  tanpa  diskriminasi  untuk  memperoleh pekerjaan. Pasal 6, yaitu setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlauan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.
“Kedudukan  buruh  dan  majikan  atau  antara pengusaha dan pekerja berbeda dengan penjual dan pembeli. Antara penjual dengan pembeli sama kedudukannya.  Antara  keduanya  mempunyai kebebasan  yang  sama  untuk  menentukan  ada atau tidak adanya perjanjian. Kedudukan antara pengusaha  dengan  pekerja  adalah  tidak  sama. Secara  yuridis  kedudukan  buruh  adalah  bebas, tetapi  secara  sosial  ekonomis  kedudukan  buruh adalah tidak bebas.
“Walaupun  secara  yuridis  kedudukan  pekerja dengan  pengusaha  adalah  sederajat,  sehingga harus  mendapatkan  perlakuan  yang  sama  di depan hukum, namun di dalam kajian sosiologis hal  itu  sangat  tidak  mudah,  mengingat  selain pengusaha  adalah  pihak  yang  memiliki  uang namun  juga  persentasi  jumlah  kesempatam pekerjaan  dan  masyarakat  atau  jumlah  tenaga
Fithriatus Shalihah . Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)  ...
kerja  yang  memerlukan  pekerjaan  tidak  pernah seimbang.  Hal  inilah  yang  memicu  posisi  tawar pekerja  dalam  praktik  hubungan  kerja  menjadi lemah. ”(Fithriatus Shalihah, 2013, 1)
Kedudukan  yang  tidak  sederajat  ini  mengingat buruh  hanya  mengandalkan  tenaga  yang  melekat pada  dirinya  untuk  melaksanakan  pekerjaan.  Selain itu,  majikan  sering  menganggap  buruh  sebagai obyek dalam hubungan kerja. Pekerja sebagai faktor ekstern  dalam  proses  produksi  dan  bahkan  ada yang  beranggapan  majikan  sebagai herr  in  haus (ibaratnya  ini  adalah  rumahku  terserah  akan  aku gunakan  untuk  apa).  Maksudnya  majikan  adalah pemilik dari perusahaan itu, sehingga setiap kegiatan apapun  tergantung  dari  kehendak  majikan.  (Asri Wijayanti,  2006,  9).  Hal  ini  juga  dikatakan  oleh  H. P.  Rajagukgukbahwa  buruh  dipandang  sebagai obyek.  Buruh  dianggap  sebagai  faktor  ekstern  yang berkedudukan  sama  dengan  pelanggan  pemasok atau  pelanggan  pembeli  yang  berfungsi  menunjang kelangsungan  perusahaan  dan  bukan  faktor  intern sebagai  bagian  yang  tidak  terpisahkan  atau  sebagai unsure konstitutif yang menjadikan perusahaan. (HP Rajagukguk, 2000, 3)
Mengingat kedudukan pekerja yang lebih rendah dari  pada  majikan/pengusaha  maka  perlu  adanya campur  tangan  pemerintah  untuk  memberikan perlindungan  hukumnya.  Perlindungan  hukum  yang dimaksud  dengan  tujuan  supaya  dalam  hubungan kerja  dapat  terjamin  adanya  keadilan  maupun perlindungan  terhadap  hak  asasi  manusia  (pekerja) yang keduanya merupakan tujuan dari perlindungan hukum itu sendiri.
Dalam  hukum  ketenagakerjaan  jenis  perjanjian kerja dibedakan atas :
1.   Perjanjian  Kerja  untuk  waktu  tertentu,  yaitu perjanjian  kerja  anatar  pekerja/buruh  dengan pengusaha  untuk  mengadakan  hubungan  kerja dalam  waktu  tertentu  atau  untuk  pekerjaan tertentu. Selanjutnya disebut PKWT.
2.   Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu, yaitu perjanjian kerja antara pekerja atau buruh dengan
pengusaha  untuk  mengadakan  hubungan  kerja tetap. Selanjutnya disebut PKWTT. (FX. Djumialdi, 2009, 11)
Dari  apa  yang  tersebut  di  atas  dapat  dikatakan bahwa  perjanjian  kerja  waktu  tidak  tertentu  terjadi karena hal-hal sebagai berikut:
a)  PKWT tidak dibuat dalam bahasa Indonesia dan huruf latin.
b)  PKWT tidak dibuat untuk pekerjaan yang menurut jenis  dan  sifat  atau  kegiatan  pekerjaannya  akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
1)  Pekerjaan  yang  sekali  selesai  atau  yang sementara sifatnya.
2)  Pekerjaan  yang  diperkirakan  dapat  disele- saikan dalam waktu yang tidak terlalu lama, paling lama 3 (tiga) tahun.
3)  Pekerjaan yang bersifat musiman.
4)  Pekerjaan  yang  berhubungan  dengan produk  baru,  kegiatan  baru,  atau  produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
c)  PKWT  diadakan  untuk  untuk  pekerjaan  yang bersifat tetap.
d)  PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu diadakan untuk jangka waktu lebih dari 2 tahun dan diperpanjang lebih dari 1 tahun.
e)  Pengusaha  yang  bermaksud  memperpanjang PKWT, paling lama7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja  untuk  waktu  tertentu  tersebut  berakhir tidak  memberikan  maksudnya  secara  tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
f)  Pembaharuan  PKWT  diadakan  tidak  melebihi masa  tenggang  waktu  30  (tigapuluh)  hari berakhirnya  PKWT  yang  lama.  PKWT  diadakan lebih dari 1 (satu) kali dan lebih dari 2 (dua) tahun. (Hadi Setya Tunggal, 2012, 46)
Era  globalisasi  menuntut  pekerja  untuk  saling berlomba  mempersiapkan  dirinya  supaya  mendapat pekerjaan  yang  terbaik  bagi  dirinya.  Tuntutan untuk  lebih  meningkatkan  daya  saing  dirasakan
Fithriatus Shalihah . Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)  ...
oleh  pengusaha  dalam  melakukan  perdagangan internasional. Investor asing yang akan menanamkan sahamnya ke Indonesia lebih menyukai sistem kontrak kerja  yang  tidak  banyak  menimbulkan  masalah daripada menerapkan pekerja tetap.
Ketentuan  peraturan  perundang-undangan yang  berlaku  sebagaimana  tersebut  di  atas  dalam penerapannya  belum  berjalan  efektif,  dimana  untuk dilakukannya perpanjangan PKWT dari 2 tahun yang telah  berakhir  tersebut,  untuk  melanjutkan  dengan penambahan waktu PKWT selama maksimal 1 tahun lagi, maka perusahaan harus memutuskan hubungan kerja  selama  30  hari  terhadap  para  pekerja  yang dimaksud.  Setelah  itu,  barulah  perusahaan  dan pekerja  bisa  melakukan  hubungan  kerja  kembali dengan  status  PKWT  untuk  masa  kerja  maksimal 1  tahun.  Artinya  hukum  ketenagakerjaan  telah membatasi  seseorang  hanya  boleh  bekerja  dengan status  pekerja  waktu  tertentu  paling  lama  adalah 3  tahun  dengan  ketentuan  di  atas.  Jika  perusahaan menginginkan hubungan kerja tetap berlanjut, maka mau tidak mau dalam memasuki tahun ke 4 (empat), perusahaan harus merubah status perjanjian kerjanya menjadi PKWTT.
Perihal  setelah  masa  2  tahun  PKWT  berakhir, apakah  pekerja  dirumahkan  selama  30  hari  untuk tidak  melakukan  aktifitas  kerja  atau  tetap  bekerja seperti  biasa.  Dalam  praktek,  pekerja  tidak  pernah diberhentikan  selama  30  hari  setelah  masa  kerja berakhir,  namun  pada  7  hari  sebelum  berakrinya PKWT,  perusahaan  melakukan  perpanjangan  PKWT untuk satu tahun yang akan datang. Dalam faktanya apabilamenunjukkan  bahwa  tidak  pernah  ada  masa tenggang  selama  30  hari  tidak  terdapat  hubungan kerja  bagi  pekerja  waktu  tertentu  yang  telah  habis masa kerjanya dalam 2 tahun. Jika para pekerja tetap melanjutkan aktifitas pekerjaannya dengan perjanjian kerja  waktu  tertentu  yang  baru  untuk  setahun mendatang.  Hukum  ketenagakerjaan  tentunya memandang  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  yang telah disepakati antara para pihak tersebut batal demi hukum.  Karena  pekerja  telah  melakukan  aktifitas kerja tanpa tenggang, maka dengan sendirinya status
para pekerja waktu tertentu tersebut telah berubah menjadi  pekerja  waktu  tidak  tertentu  atau  pekerja tetap dengan segala hak-hak yang melekat padanya.

## B.   Perjanjian  Waktu  Tertentu  (PKWT)  Dalam Hubungan  Kerja  Menurut  Hukum  Ketenaga- kerjaan Indonesia Dalam Perspektif HAM
Dalam pasal 59 ayat (4) telah disebutkan bahwa :
“Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling  lama  2  (dua)  tahun  dan  hanya  boleh diperpanjang  1  (satu)  kali  untuk  jangka  waktu paling lama 1 (satu) tahun. ”
Dalam ketentuan pasal di atas, penekanan “paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun” mengandung makna bahwa pengusaha tau pemberi kerja bisa mengambil waktu seminimal mungkin dalam masa  perjanjian  kerja  waktu  tertentu.  PKWT  sangat dimungkinkan untuk dilakukan dalam waktu 6 bulan atau  1  tahun  jika  pengusaha  menghendaki.  Karena, jika  maksud  pembentuk  Undang-Undang  dengan pemberian  waktu  khusus  untuk  PKWT  ditujukan untuk memberi kesempatan bagi pengusaha menilai kinerja,  dedikasi  maupun  loyalitas  pekerja  terhadap pekerjaannya  maupun  terhadap  perusahaan,  waktu sangat relatif tergantung dari sudut mana pengusaha memberikan penilaian. Walaupun salah satu variabel penentu  komitmen  seseorang  pekerja  bisa  diukur dari  lamanya  pekerja  bekerja  pada  satu  perusahaan tertentu. Menurut penulis semakin singkat pengusaha merekrut  pekerja  merubah  status  hubungan  kerja pekerja dari pekerja waktu tertentu menjadi pekerja waktu tidak tertentu, menunjukkan iktikad baik dari pengusaha untuk memberikan hak-hak pekerja secara lebih  manusiawi  dan  dalam  memberikan  kepastian hukum  kepada  pekerja.  Tentunya  perekrutan  selalu dengan pertimbangan-pertimbangan terhadap prestasi pekerja selama bekerja.
Namun  kemungkinan-kemungkinan  yang  dibe- narkan oleh hukum ketenagakerjaan tersebut sangat jarang bahkan tidak pernah dilakukan oleh pengusaha,
Fithriatus Shalihah . Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)  ...
meskipun hal itu sangat menguntungkan pekerja dalam mendapatkan  kesejahteraan  diri  dan  keluarganya dan mendapatkan kepastian terhadap keberlanjutan hubungan  kerja.  Pengusaha  secara  hitungan  bisnis akan lebih diuntungkan mengambil kebijakan dengan memilih  waktu  terlama  yang  diperbolehkan  oleh Hukum Ketenagakerjaan. Sebab jika terjadi pemutusan hubungan  kerja  secara  sepihak  oleh  perusahaan sebelum  waktu  yang  diperjanjikan  dalam  perjanjian kerja  berakhir,  dan  pekerja  menerima  pemutusan hubungan  sepihak  tersebut,maka  pengusaha  hanya memiliki  kewajiban  memberikan  hak-hak  perdata kepada pekerja sebesar upah tertinggal dari masa kerja yang  belum  habis.  Walaupun  hal  ini  juga  berlaku a contrario jika pemutusan kerja dilakukan oleh pekerja secara sepihak. Namun hal ini sangat jarang terjadi, mengingat kenyataan dalam dunia kerja, kesempatan pekerjaan  yang  tersedia  tidak  pernah  sebanding dengan banyaknya kebutuhan akan pekerjaan. Pekerja akan  sangat  berhati-hati  memutuskan  hubungan kerja.
Hal lain yang menguntungkan pengusaha dengan menerapkan  ketentuan  waktu  maksimal  dalam PKWT  sebagaimana  yang  ditentukan  oleh  Undang- Undang  Ketenagakerjaan  adalah,  apabila  masa kerja  berakhir  dan  pengusaha  tidak  melanjutkan hubungan kerja lagi, maka pengusaha tidak memiliki kewajiban  memberikan  pesangon  maupun  hak-hak lainnya  sebagaimana  pekerja  waktu  tak  tertentu apabila hubungan kerja telah berakhir. Dampak dari pengaturan PKWT ini jelas menimbulkan rasa cemas bagi  pekerja  waktu  tertentu.  Sebab  mereka  tidak tahu  kepastian  nasibnya  dalam  menjalin  hubungan kerja. Jika dilanjutkan setelah masa 3 tahun berakhir dengan  pembaharuan  perjanjian  kerja,  pekerja  kan beruntung  karena  nasibnya  menjadi  jelas,  namun jika perusahaan memutuskan hubungan kerja karena masa  PKWT  telah  habis,  pekerja  akan  mengalami masa-masa  sulit  sebelum  mendapatkan  pekerjaan kembali.  Karena  ia  kehilangan  mata  pencahariannya dan  tidak  bisa  menafkahi  keluarganya.  Walaupun pada akhirnya pekerja mendapatkan pekerjaan baru di perusahaan yang berbeda, maka perusahaan yang baru  merekrutnya  akan  melakukan  hubungan  kerja
dengan  status  pekerja  waktu  tertentu  sebagaimana ia  telah  memulainya  dari  awal  di  perusahaan  yang lama.  Waktu  bekerja  3  (tiga)  tahun  di  perusahaan yang  lama  tidak  bisa  dijadikan  alasan  pengusaha yang  baru  merekrutnya  untuk  langsung  melakukan hubungan  kerja  dengan  status  PKWTT.  Sebab  yang dimaksud Undang-Undang Ketenagakerjaan terhadap pembatasan  waktu  tersebut  peruntukannya  adalah untuk  hubungan  kerja  dengan  satu  pengusaha  yang sama.
Dalam hal ini menurut penulis tujuan dibuatnya hukum ketenagakerjaan yang sejatinya adalah untuk menjamin terlindunginya hak asasi manusia pada diri pekerja  tidak  tercapai.  Sebab  dalam  kenyataannya dalam  hubungan  kerja  pengusaha  lebih  banyak menerapkan  kebijakan provit  oriented dalam hubungan  kerja.  Dalam  kaitan  tidak  tercerminnya hakikat hukum ketenagakerjaan dalam kajian yuridis ini,  penulis  perlu  mengingatkan  bahwa  hakikat keadilan yang dimaksud dalam kesamaan kedudukan antara  pekerja  dan  pemberi  kerja,  adalah  penilaian terhadap  suatu  perlakuan  atau  tindakan  dengan mengkajinya dari suatu norma. Jadi dalam hal ini ada dua  pihak  yang  terlibat  yaitu  pihak  yang  membuat adanya perlakuan atau tindakan dan pihak lain yang yang dikenai tindakan itu, dalam pembahasan ini pihak yang  dimaksud  adalah  penguasa  atau  pemerintah, sebagai  pihak  yang  mengatur  kebebasan  melalui instrument  hukum  dan  pihak  pekerja  senagai  pihak yang kebebasannya diatur oleh ketentuan hukum.
Prinsip  keadilan  dalam  pembentukan  hukum dan praktek hukum , memperoleh kedudukan dalam dokumen-dokumen resmi tentang hak asasi manusia. Untuk  memahami  hukum  yang  mencerminkan  rasa keadilan  masyarakat,  harus  dipahami  dulu  makna hukum yang sesungguhnya. Menurut pandangan yang dianut dalam literarur ilmu hukum, makna hukum itu ialah mewujudkan keadilan dalam kehidupan manusia. Makna  ini  akan  tercapai  dengan  dimasukkannya prinsip-prinsip  keadilan  dalam  peraturan  hidup bersama. Hukum yang dimaksud di sini adalah hukum positif  yang  merupakan  realisasi  dari  prinsip-prinsip keadilan.
Fithriatus Shalihah . Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)  ...
Menurut ajaran Imanuel Kant yang mengatakan bahwa  keadilan  itu  bertitik  tolak  dari  martabat manusia.  Dengan  demikian  pembentukan  hukum harus mencerminkan rasa keadilan dan mencerminkan rasa  keadilan  dan  bertujuan  untuk  melindungi martabat manusia. Keadilan merupan prinsip normatif fundamental  bagi  Negara.  Oleh  karena  itu  Negara sangat  berkepentingan  dan  wajib  mengusahakan tercapainya keadilan bagi warga negaranya. Atas dasar tersebut, kriteria prinsip keadilan dalam pengaturan hak  dalam  melakukan  hubungan  kerja,  merupakan hal  yang  sangat  fundamental,  sebab  semua  Negara di dunia selalu berusaha menerapkan prinsip-prinsip keadilan  dalam  pembentukan  hukumnya.  Prinsip keadilan  mendapat  tempat  yang  istimewa  dalam seluruh sejarah filsafat hukum. Dalam konsep Negara- negara modern penekanan terhadap prinsip keadilan diberikan dengan menyatakan bahwa tujuan hukum yang sebenarnya adalah untuk menciptakan keadilan dalam masyarakat.
Beberapa  teori  tentang  keadilan  seperti dikemukakan  oleh  Stammler,  Redbruch  dan  Hans Kelsen  menitik  beratkan  keadilan  sebagai  tujuan. Dengan  demikian  dapat  penulis  katakana  bahwa hukum yang mewujudkan keadilan itu adalah mutlak di- perlukan dalam kehidupan berbangsa dan bernegara, tanpa  adanya  hukum  hidup  manusia  menjadi  tidak teratur dan manusia kehilangan kemungkinan untuk berkembang secara manusiawi.
Teori lain yang berbicara tentang keadilan adalah teori  John  Rawls.  Dalam  teorinya  ada  3  hal  yang merupakan  solusi  bagi  problema  keadilan.  Pertama prinsip  kebebasan  yang  sama  bagi  setiap  orang (principle  og  greatest  equal  liberty),  tentang  hal  ini dirumuskan oleh Jahn rawls sebagai berikut :
“ Each person is to have an equal right to the most extensive basic liberty compatible with a similar liberty of others. ”
Rumusan ini mengacu kepada rumusa Aristoteles tentang  kesamaan  oleh  karenanya  juga  kesamaan dalam  memperoleh  hak  dan  penggunaannya berdasarkan  hukum  alam.  Rumusan  ini  inheren dengan  rumusan equal yakni  sama  atau  sederajat
diantara sesama manusia.
Kedua prinsip perbedaan ( the difference principle ), yang dirumuskan sebagai berikut :
“Social  and  economic  inequalities  are  to  be arranged  so  that  they  are  both  (a)  reasonably expected  to  be  to  everyone’s  advantage,  (b) attached to positions and office open to all.” (John Rawls, 2006,33-42)
Rumusan  ini  merupakan  imbangan  terhadap rumusan  pertama  yang  menghendaki  persamaan terhadap semua orang, imbangan ini berlaku apabila member manfaat kepada setiap orang. Rumusan ini juga ditujukan kepada masyarakat modern yang telah memiliki tatanan yang lengkap, meskipun maksudnya adalah untuk member pemerataan dalam kesempatan kerja atau memberi peranan yang sama dan merata, akan  tetapi  bagaimanapun  juga  sudah  terlihat perhatiannya  yang  sungguh-sungguh  untuk  tidak melupakan  dan  meninggalkan  orang  lain  yang  sulit untuk memperoleh kedudukan dan kesempatan dalam kegiatan ekonomi. Jadi perbedaan sosial dan ekonomi harus diatur agar member manfaat bagi warga yang kurang beruntung. Ketiga prinsip persamaan yang adil untuk  memperoleh  kesempatan  bagi  setiap  orang ( the  principle  of  fair  equality  of  opportunity ),  yaitu ketidaksamaan ekonomi harus diatur sedemikian rupa agar  memberi  kesempatan  bagi  setiap  orang  untuk menikmatinya.  Teori  John  Rawls  ini  menjadi  tepat apabila dikaitkan dengan setiap pembentukan hukum yang  telah  ditetapkan  oleh  penguasa  (Negara  aatau pemerintah),  agar  hukum  yang  dibuat  tetap  harus melihat dari ke dua sisi kepentingan dalam hubungan kerja,  baik  pengusaha  yang  membutuhkan  tenaga pekerja maupun sisi pekerja sebagai pihak yang lemah ekonomi, tidak menghendaki kehilangan penghasilan karema  harus  berhenti  bekerja  dikarenakan  aturan hukum  yang  telah  ditetapkan  oleh  penguasa  selaku pembuat hukum.
Teori di atas apabila dikaitkan dengan pelaksanaan pasal  59  ayat  (6)  Undang-Undang  Nomor  13  tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  yang  menyatakan bahwa :
Fithriatus Shalihah . Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)  ...
“Perjanjian  kerja  waktu  tertentu  hanya  dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun. ”
Masa tenggang ini menjadi persoalan tersendiri dalam hubungan kerja dengan PKWT. Pengusaha tidak merasa keberatan dengan aturan masa tenggang 30 hari sebagaimana dimaksud dalam pasal di atas. Namun keberatan  justeru  berasal  dari  para  pekerja.  Sebab pekerja tidak mau selama 1 (satu) bulan berdiam diri di rumah dan tidak mendapat penghasilan. Sementara jika  hubungan  kerja  dilanjutkan  tanpa  tenggang waktu  maka  akan  memiliki  akibat  hukum  yang  fatal bagi pengusaha, yakni beralihnya status pekerja dari pekerja waktu tertentu menjadi pekerja waktu tidak tertentu. Apapun kesepakatan antara pekerja dengan pengusaha akan dipandang batal demi hukum karena ketentuan  Undang-Undang  sudah  mensyaratkan ketentuan tentang masa tenggang waktu.
Menurut  penulis  hakikat  dibuatnya  masa tenggang 30 hari dalam pasal 59 ayat (6) bagi pekerja waktu tertentu sebagaimana dijelaskan di atas tidak jelas. Karena dalam tataran praktek justru membuat para pihak dalam hubungan kerja berada dalam posisi sulit. Disatu sisi jika pengusaha melanjutkan hubungan kerja  dengan  tujuan  agar  pekerja  tidak  kehilangan penghasilan,  maka  kana  berimbas  mau  tidak  mau pengusaha  harus  merekrutnya  menjadi  pekerja waktu  tidak  tertentu.  Hukum  dibuat  adalah  untuk memberikan perlindungan kepada semua pihak yang melakukan  hubungan  hukum,  dalam  hal  ini  adalah pekerja dan pengusaha. Agar dalam hubungan hukum tersebut terjalin kerjasama yang saling menguntungkan dan  terwujudnya  rasa  keadilan.  Sudah  seyogyanya aturan yang berlaku dalam hubungan kerja juga jelas makna  hakikatnya  dalam  mengejawantahkan  tujuan memberikan perlindungan hukum dan perlindungan terhadap hak asasi manusia bagi pekerja.
Jika dengan aturan masa tenggang 30 hari pekerja harus dirumahkan dan tidak mendapatkan penghasilan, artinya ada hak asasi yang dilanggar, karena pekerja
tidak  bisa  memenehi  kebutuhan  hidupnya  dalam waktu 30 hari tersebut. Bukan tidak mungkin akibat dari  ayat  (6)  dalam  pasal  59  ini  berdampak  pada terancamnya hak hidup secara layak bagi pekerja dan keluarganya. Sehingga menurut penulis ayat (6) dalam pasal  59  Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan perlu ditinjau ulang karena alasan-alasan di atas. Selain menjadi boomerang bagi pengusaha  dalam  melakukan  hubungan  kerja,  juga menjadi malapetaka bagi pekerja jika secara sepihak pengusaha  mengambil  kebijakan  untuk  mematuhi hukum ketenagakerjaan.
Kemungkinan  terburuk  yang  terjadi  adalah hubungan  kerja  tetap  dilaksanakan  namun  dalam praktek  ketentuan  tenggang  waktu  ini  diabaikan oleh  para  pihak.  Artinya  hukum  tidak  efektif,  oleh karna aturan hukum itu sendiri tidak mencerminkan kebutuhan hukum yang dikehendaki. Hal demikianpun pengusaha  tetap  memilih  jalan  hati-hati,  sebab tidak  menutup  kemungkinan  di  masa  mendatang pengusaha  menuntut  hak-haknya  selama  13  bulan mereka  bekerja  setara  dengan  pekerja  waktu  tak tertentu,  karena  perjanjian  PKWT  yang  telah  dibuat adalah batal demi hukum karena tidak mengindahkan masa tenggang waktu 30 hari.
Nuansa  hubungan  kerja  di  Negara-negara berkembang seperti Indonesia sangat berbeda dengan nuansa  bubungan  kerja  di  Negara-negara  maju, seperti  negara  Amerika.  Indonesia  dengan  kondisi politik  yang  masih  fluktuatif  dan  memungkinkan kebijakan  hukum  juga  berubah-ubah,  untuk  5 sampai 10 tahun ke depan para pekerja di Indonesia memiliki  kecenderungan  untuk  memilih  terikat dalam hubungan kerja yang bersifat tetap pada satu perusahaan. Di negara maju pekerja lebih cenderung untuk menjalin hubungan kerja dengan sistem waktu tertentu  bahkan outsourcing. Karena  mereka  tetap memiliki peluang untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih menguntungkan lagi dari pekerjaan sebelumnya dengan  tanpa  terikat  menjadi  pekerja  tetap  yang berakhir  pada  masa  pensiun.  Perusahaan  lain  bisa jadi  akan  pemberikan  upah  lebih  besar  dan  lebih menghargai  pengalaman  kerja  yang  telah  mereka
Fithriatus Shalihah . Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)  ...
miliki.  Atau  apabila  mereka  telah  memiliki  cukup modal  untuk  berwirausaha,  mereka  tidak  harus menunggu dalam waktu yang lama untuk fokus pada usaha yang akan dirintisnya dengan hanya menunggu waktu berakhirnya masa kerja waktu tertentu.
Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2000  telah menegaskan mengenai keharusan pembuatan PKWT secara tertulis, meskipun perjanjian kerja tidak tertulis juga diperbolehkan dalam hubungan kerja sepanjang memenuhi  unsur-unsur  hubungan  kerja.  Namun hukum ketenagakerjaan Indonesia telah menegaskan dalam pasal 57 ayat (2) dengan menyatakan :
“Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  yang dibuat  tidak  tertulis  bertentangan  dengan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dinyatakan  sebagai  perjanjian  kerja  waktu  tidak tertentu.”
Dalam hal penerapan pasal di atas secara umum masyarakat dalam hal ini para pihak yang melakukan hubungan kerja telah memiliki kesadaran yang tinggi untuk melaksanakan Undang-Undang Ketenagakerjaa, dimana  dalam  melakukan  hubungan  kerja  dengan membuat  perjanjian  kerja  secara  tertulis.  Selain  itu pengusaha  telah  mengetahui  konsekwensi  hukum apabila  PKWT  dibuat  dengan  bentuk unwritten form (Perjanjian Kerja Tidak Tertulis) akan berakibat hubungan kerja dengan sendirinya menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Namun apabila dalam kenyataannya masih banyak dijumpai pekerja tidak  memegang  perjanjian  kerja  mereka  karena perusahaan  tidak  memberikannya.  Fakta  ini  telah menyalahi ketentuan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 dalam pasal 54 ayat (3) yang menyatakan:
“Perjanjian  kerja  sebagaimana  dimaksud  pada ayat  (1)  dibuat  sekurang-kurangnya  rangkap  2 (dua),  yang  mempunyai  kekuatan  hukum  yang sama,  serta  pekerja/buruh  dan  pengusaha masing-masing  mendapat  1  (satu)  perjanjian kerja.”
Sementara  dalam  hukum  ketenagakerjaan ditegaskan bahwa hubungan kerja memiliki pengertian hubungan  yang  terjadi  antara  pekerja  dengan pengusaha yang di dasari dengan perjanjian kerja. Di
dalam perjanjian kerja pasti telah termuat mengenai syarat-syarat  kerja  yang  berisi  hak  dan  kewajiban pengusaha  dan  pekerja.  Dengan  tidak  diberikannya perjanjian PKWT kepada pekerja waktu tertentu maka akan sulit bagi pekerja yang mayoritas adalah unskill labour ini  mengetahui  hak-haknya  sebagai  pekerja waktu  tertentu.  Selain  itu,  jika  di  kemudian  hari terjadi wanprestasi yang dilakukan perusahaan, yang merugikan pekerja, maka akan berakibat fatal, karena pekerja tidak memiliki dasar hubungan kerja tersebut, jika  pekerja  bermaksud  menuntut  pemenuhan  hak- haknya  sebagai  pekerja  lewat  jalur  hukum.  Jika perusahaan  memiliki  iktikad  baik,  pengarsipan  yang lebih  dari  satu  bisa  menggunakan  copy  PKWT,  tidak harus  PKWT  asli  keduanya  yang  memiliki  kekuatan hukum yang sama. Apa yang telah menjadi kebijakan perusahaan  dengan  tidak  memberikan  PKWT kepada  pekerja  yang  bersangkutan  jelas  merugikan kepentingan hukum pekerja.
Bagi  bangsa  Indonesia  UUD  1945  telah memberikan jaminan terhadap hak-hak asasi termasuk hak atas pengasilan yang layak bagi pekerja. Meskipun hubungan  kerja  berada  pada  ranah  hukum  privat, bahwa  upah  bisa  dikehendaki  sesuai  kesepakatan pekerja  dan  pengusaha,  namun  Negara  mempunyai kepentingan untuk melindungi warga negaranyadalam hal penentuan upah minimum. Hal ini adalah wujud tanggungjawab Negara dalam melindungi hak pekerja dapat  hidup  layak  dalam  memenuhi  kebutuhan dasarnya.  Manusia  dalam  hidupnya  selalu  berusaha untuk  memenuhi  segala  kebutuhannya.  Kebutuha hidup  sangatlah  bervariasi,  sedikit  atau  banyaknya adalah relative, tergantung pada kemapuan atau daya beli  seseorang.  Daya  beli  seseorang  tentulah  sangat dipengaruhi oleh penghasilan yang ia peroleh dalam kurun waktu tertentu setelah ia bekerja.
Dari  berbagai  ketidaksesuaian  aturan  dengan penerapan hukum ketenagakerjaan, dimana hal yang lebih  substansi  dari  pelaksanaan  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yakni terhadap  obyek  pekerjaan  yang  diperjanjian  dalam PKWT adalah merupakan pekerjaan inti dari pekerjaan inti.  Sehingga  jenis  pekerjaan  yang  dipekerjakan
Fithriatus Shalihah . Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)  ...
kepada pekerja waktu tertentu adalah pekerjaan yang termasuk dalam proses produksi.
Sedangkan  dalam  pasal  59  Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 telah disebutkan bahwa :
(1)  Perjanjian  kerja  waktu  tertentu  hanya  dapat dibuat  untuk  pekerjaan  tertentuyang  menurut jenis  dan  sifat  atau  kegiatan  pekerjaanya  akan selesai dalam waktu tertentu :
a.   Pekerjaan  yang  sekali  selesai  atau  yang sementara sifatnya;
b.   Perkerjaan  yang  diperkirakan  penyelesaian- nya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) bulan;
c.   Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
d.   Pekerjaan  yang  berhubungan  dengan produk  baru,  kegiatan  baru,  atau  produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
(2)  Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
(3)  Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  dapat diperpanjang atau diperbaharui.
(4)  PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2(dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu0 tahun.
(5)  Pengusaha  yang  bermaksud  memperpanjang perjanjian  kerja  waktu  tertentu,  paling  lama 7  (tujuh)  hari  sebelum  perjanjian  kerja  waktu tertentu  berakhir  telah  memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
(6)  Pembaharuan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu hanya  dapat  diadakan  setelah  melebihi  masa tenggang waktu tertentu yang lama, pembaharuan perjanjian  kerja  waktu  tertentu  ini  hanya  boleh dilakukan 1 (satu) kali dan palaing lama 2 (dua) tahun.
(7)  Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi  ketentuan  sebagaimana  dimaksud dalam ayat (10, ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat
6 (enam) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
(8)  Hal-hal lain yang belum diatur dalam pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
Kemudian  di  dalam  pasal  60  Undang-Undang Nomor 13 yahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, juga telah  ditegaskan  tentang  larangan  masa  percobaan untuk  pekerja  waktu  tertentu,  sebagaimana  berikut ini :
(1)  Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.
(2)  Dalam  masa  percobaan  kerja  sebagaimana dimaksud  dalam  ayat  (1)  pengusaha  dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku.
Dari ketentuan di atas, apabila dalam penerapan PKWT  telah  banyak  terjadi  penyimpangan,  karena pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  para  pekerja  waktu tak  tertentu  tersebut  termasuk  jenis  dan  sifat pekerjaan  yang  dilarang  dipekerjakan  untuk  pekerja waktu  tertentu.  Konsekwensi  hukum  dari  tidak benarrnya  obyek  pekerjaan  yang  dilakukan  akan berakibat perjanjian tersebut batal demi hukum, dan hubungan  kerja  dengan  sendirinya  akan  berubah menjadi pekerja waktu tak tertentu (PKWTT). Dalam penerapan  hukum  ketenagakerjaan  tidak  lepas  dari peran pemerintah yang bertindak sebagai pengawas dalam  hubungan  kerja.  Apabila  pemerintah  tidak melakukan  tindakan  pengawasan  secara  persuasif dengan  mengecek  data  yang  dilaporkan  oleh pengusaha.  Kemungkinan  manipulasi  terhadap  data sangat  besar.  Sehingga  pemerintah  dalam  hal  ini kepanjangan  tangannya  adalah  dinas  tenaga  kerja harus melakukan pengecekan terhadap riil di lapangan terkait pelaksanaan hubungan kerja.
“Problematika ketenagakerjaan sepanjang masa  tidak  pernah  selesai,  dari  masalah perlindungan,  pengupahan,  kesejahteraan, perselisihan  hubungan  industrial,  pembinaan, dan  pengawasan  ketenagakerjaan.  Hal  ini  lebih diakibatkan  kelemahan  pemerintah  secara
Fithriatus Shalihah . Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)  ...
sistemik  dalam  pengimplementasikan  undang- undang ketenagakerjaan. ”
“Kebijakan  penetapan  upah  minimum  dalam kerangka  perlindungan  upah  dewasa  ini  masih menemui  banyak  kendala  sebagai  akibat  belum terwujudnya satu keserahaman upah, baik secara regional/wilayah  provinsi  atau  kabupaten  kota, dan sektor wilayah provinsi atau kabupaten/kota, maupun secara nasional. Dalam penetapan upah minimum  masih  terjadi  perbedaan-perberdaan yang didasarkan pada tingkat kemampuan, sifat, dan jenis pekerjaan dimasing-masing perusahaan yang  kondisinya  berbeda-beda,  masing-masing wilayah daerah yang tidak sama. ” (Adrian Sutedi, 2006,142)
Pasal  28  D  ayat  (2)  UUD  1945  menegaskan, setiap  orang  berhak  untuk  bekerja  serta  mendapat imbalan  dan  perlakuan  yang  adil  dan  layak  dalam hubungan kerja. Ketentuan normatif ini mengarfimasi konstitusionalitas  hak  atas  pekerjaan  ( right  to work )sebagai hak asasi manusia (HAM).
Secara  prinsip  pemenuhan  hak  atas  pekerjaan lebih  menitik  beratkan  akses  dunia  kerja  tanpa diskriminasi atas dasar agama, stnis dan sebagainya, sementara  pemenuhan  hak  dalam  bekerja  adalah konkretisasi  dan  implementasi  pemenuhan  hak-hak normatif bagi pekerja seperti gaji, fasilitas keamanan dan  keselamatan  serta  masa  depan  mereka. Konsekuensinya  adalah  negara  wajib  memberikan fasilitas keterbukaan dan ketersediaan lapangan kerja berikut juga memberikan ruang aktualisasai kehidupan bermartabat dalam dunia kerja yang dijalankan.
Hak  atas  pekerjaan  dan  hak  dalam  bekerja merupakan HAM. Perlindungan dan pemenuhan hak tersebut  memberikan  arti  penting  bagi  pencapaian standar  kehidupan  yang  layak.  Pemerintah  memiliki kewajiban  untuk  merealisasikan  hak  itu  dengan sebaik-baiknya.  Hak  atas  pekerjaan  telah  digariskan dalam Declaration  of  Human  Right yang  berbunyi sebagai berikut :
(1)  Everyone  has  right  to  work,  to  free  choice  of employment, to just and favourable conditions of work and protection against unemployment;
(2)  Everyone,  without  any  discrimination,  has  the right to equal pay for equal work;
(3)  Everyone  who  works  has  the  right  to  just  and favourable remuneration ensuring for himself and his family an existence worthy of human dignity, and supplemented, if necessary, by other means of social protection;
(4)  Everyone has the right to form and to Join trade unions for the protection of his interests.
Atau dapat diterjemahkan sebagai berikut :
(1)  Setiap  orang  berhak  atas  pekerjaan,  berhak dengan  bebas  memilih  pekerjaan,  berhak  atas syarat-syarat perburuhan yang adil serta baik, da berhak atas perlindungan dari pengangguran;
(2)  Setiap  orang  tanpa  diskriminasi,  berhak  atas pengupahan  yang  sama  auntuk  pekerjaan  yang sama;
(3)  Setiap  orang  yang  melakukan  pekerjaan  berhak tasa  pengupahan  yang  adil  dan  baik  yang menjamin kehidupannya dan keluarganya, suatu kehidupan  yang  pantas  untuk  manusia  yang bermartabat,  dan  jika  perlu  ditambah  dengan perlindungan sosial lainnya; dan
(4)   Setiap orang berhak mendirikan dan memasuiki serikat-serikat  pekerja  untuk  melindungi kepentingannya.
Pernyataan di atas menunjukkan bahwa pekerjaan merupakan aplikasi mandate dari eksestensial manu- sia. Pekerjaan dapat dipilih secara bebas. Pendapatan dari kerja harus diberikan secara baik yang memberikan pengaruh positif bagi kelangsungan hidup dan tanpa diskriminasi.  Sehingga  Declaration  of  Human  Rights dari semula sudah memberikan penegasan normatif tentang pentingnya hak mendapatakan pekerjaan.
Terdapat 180 konvensi dan rekomendasi ILO yang secara tegas memberikan perlindungan terhadap hak atas pekerjaan. Keseluruhan konvensi itu setidaknya memuat  jaminan  perlindungan  terhadap  hak  atas pekerjaan  yang  fundamental,  yakni, rights  to  equal pay  and  equal  work (hak  atas  kesamaan  upah  dan kesamaan kerja); right to freedom from discrimination in the workplace (hak untuk bebas dari diskrimninasi); right to abolition of child labor (hak untuk penghapusan pekerja  anak);  dan right  to  freedom  from  forced  or compulsory labor (hak untuk bebas dari kerja paksa).
Fithriatus Shalihah . Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)  ...
Ketentuan  hukum  internasional  di  atas  telah menegaskan  bahwa  kesemua  hak  yang  melandasi terpenuhinya  hak  atas  pekerjaan  dan  lebih  dari  itu memberikan  kepastian  atas  jaminan  keselamatan dan  kesehatan  di  dunia  kerja.  Dengan  ini  juga membuktikan hak atas pekerjaan berada pada posisi strategis menjadikan manusia sebagai makhluk yang bermartabat,  bukan  sebagai  obyek  pesakitan  atas nama dunia kerja.
Kehidupan  kaum  pekerja  waktu  tertentu semakin  terlihat  dari  rendahnya  fasilitas  kesehatan dan  keamanan  kerja.  Yang  mana  dua  hal  tersebut memberikan pengaruh yang besar dalam penguatan kualitas sumber daya pekerja. Mereka seolah terjebak dalam kehidupan yang dihegemoni oleh kapitalisme. Suasana  tidak  berdaya  para  pekerja  waktu  tertentu membuat  mereka  menerima  kondisi  yang  pahit. Hidup dalam serba kekurangan dan memprihatinkan. Alokasi  waktu  bekerja  tidak  sebanding  dengan jaminan  kesehatan,  keamanan,  pendidikan,  masa depan, dan hari tua mereka. Seharusnya perlindungan dan  pemenuhan  hak  atas  pekerjaan  dan  hak  dalam bekerja  memberikan  pengaruh  penting  dalam upaya  pencapaian  standar  kehidupan  layak  dan bermartabat.
Ketentuan  Undang-Undang  Nomor  13  tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan pada pasal 59 secara umum  telah  diketahui  belum  efektif,  karena  selain pengawasan  dari  pemerintah  tidak  berjalan,  juga disebabkan oleh faktor kebutuhan lapangan pekerjaan pada  kenyataannya  lebih  terhadap  pekerjaan- pekerjaan yang sifatnya tetap. Konsekuensi dari status hukum pekerja akibat pekerjaannya merupakan bagian inti dari proses produksi juga di dalam penerapannya tidak  berjalan,  sebab  pengusaha  tetap  berpatokan kepada  waktu  2  tahun  dan  pembaharuan  untuk perpanjangan  masa  PKWT  selama  1  tahun.  Dalam praktek masa tenggang 30 hari yang diwajibkan oleh undang-undang  juga  lebih  banya  di  abaikan,  sebab pekerja  tidak  menginginkan  kehilangan  penghasilan karena  tidak  bekerja  selama  satu  bulan.  Menurut penulis,  pengaturan  yang  tidak  efektif  di  atas  perlu dikaji ulang dengan mengedepankan kepentingan dari ke dua belah pihak. Sebuah aturan tidak akan mungkin
bisa berjalan apabila tidak mencerminkan kebutuhan hukum  dari  masyarakat.  Jika  pembuat  undang- undang bermaksud memberikan perlindungan hukum terhadap  pekerja  waktu  tertentu  dengan  batasan waktu  bekerja,  maka  rentang  waktu  yang  diberikan menurut  penulis  layak  dengan  waktu  maksimal  2 (dua)  tahun  tanpa  ada  permakluman  lagi.  Sehingga mau tidak mau setelah 2 tahun jika pengusaha tetap akan  memakai  pekerja  dalam  hubungan  kerja  wajib menaikkan  statusnya  sebagai  pekerja  waktu  tidak tertentu atau pekerja tetap dengan menjamin semua hak-hak melekat padanya.

## C.   Penutup
Hukum hanya akan efektif apabila mencerminkan kebutuhan  hukum  di  masyarakat.  Perlindungan terhadap  hak-hak  pekerja  sebagai  perwujudan perlindungan  terhadap  HAM  juga  penting  untuk mempertimbangkan  fakta  logis  di  lapangan.  Harus berimbang  di  dalam  memberi  perlindungan  hukum yang  adil  bagi  pengusaha  sebagai  pihak  pemberi kerja, sebab pengusaha juga bagian dari warga negara yang berhak mendapatkan perlindungan hukum. Jika ketentuan  pasal  59  terkait  jenis  dan  sifat  pekerjaan untuk pekerja waktu tertentu tidak dikaji ulang, maka akan ada 2 kemungkinan, pertama; ketentuan ini tidak efektif dalam praktek hubungan kerja, kedua; menjadi berkurangnya jumlah lapangan kerja yang ada, karena pengusaha  hanya  pengoptimalkan  pekerja  tetap yang  ada,  dampaknya  adalah  bertambahnya  angka pengangguran.
Hukum dapat dijalankan sangat dipengaruhi oleh budaya  hukum  dari  kesadaran  hukum  masyarakat. Budaya  hukum  yang  baik  sangat  dipengaruhi  oleh kesadaran hukum yang tinggi. Hukum ketenagakerjaan telah  dibuat  sedemikian  rupa  untuk  menjamin terjaminnya  hak-hak  pekerja  dalam  hal  ini  adalah pekekja  waktu  tertentu.  Kesadaran  hukum  akan menjadi barang mahal apabila faktor bergerak dalam menentukan  efektif  dan  tidak  efektifnmya  sebuah produk hukum tetap mencari celah pembenar dalam melakukan hal-hal yang melanggar hak asasi pekerja.
Walaupun ukuran keadilan sangat relatif, namun telah ada ukuran-ukuran umum yang menjadi patokan
Fithriatus Shalihah . Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)  ...
terhadap  keadilan  dan  poerlindungan  HAM  dalam hubungan kerja. Masa tenggang 30 hari sangat tidak efektif dan merugikan pekerja jika diterapkan. Maka menurut penulis pengaturan masa tenggang tersebut perlu dikaji ulang untuk titiadakan dalam pengaturan tentang  PKWT  dalam  Undang-Undang  Nomor  13 tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan.  Namun meskipun  demikian  yang  lebih  penting  lagi  adalah kearifan  dan  iktikad  baik  dari  pengusaha  sebagai pemegang  kunci  dari  hubungan  kerja.  Meskipun Undang-Undang  telah  member  waktu  maksimal, bukan berarti pengusaha tidak memiliki kesempatan untuk  memberikan  perlindungan  terhadap  hak-hak buruh  lebih  dini  dengan  memilih  waktu  minimal. Untuk mengetahui seorang pekerja memilik kemapuan bekerja, memiliki dedikasi terhadap perusahaan, tidak harus membutuhkan waktu dua  tau tiga tahun.  Jika dalam  waktu  satu  tahun  pengusaha  telah  memiliki keyakinan terhadap kinerja pekerja, seharusnya ketika masa  perjanjian  kerja  yang  pada  umumnya  dibuat pertahun,  langsung  menaikkkan  statusnya  menjadi pekerja  waktu  tak  tertentu  (PKWTT).  Hal  ini  akan merangsang produktifitas dan motifasi kerja menjadi lebih  baik,  sebab  pekerja  akan  lebih  gigih  bekerja dengan harapan kepastian statusnya sebagai pekerja bisa diraih tanpa harus menunggu waktu yang lama.
Pemerintah  harus  berbenah  diri  dengan mengoptimalkan  kembali  kinerjanya  dalam  mem- berikan  pengawasan  terhadap  hubungan  kerja dengan melakukan jemput bola untuk melakukan cek dan ricek terhadap laporan dari pengusaha terhadap perjanjian  kerja  yang  berlangsung  di  perusahaan. Harus  mulai  tempatkan  diri  sebagai  pengawas  yang bersih dan berwibawa dan tidak melakukan kerjasama dengan pengusaha yang imbasnya sangat merugikan kepentingan pekerja. Harus disadari bahwa hubungan pekerja  dan  pengusaha  dalah  simbiosa  mutualisme. Pekerja  tanpa  pengusaha  menjadi  tidak  bermakna apa-apa,  sebab  pekerja  menggantungkan  mata pencaharian  untuk  kelangsungan  hidupnya  dari pengusaha,  sementara  pengusaha  tanpa  pekerja juga menjadi sia-sia sebab proses produksi tidak akan pernah terlaksana.

## DAFTAR PUSTAKA

## A.   Buku-Buku
A.  Gunawan  Setiardja, Hak-Hak  Asasi  Manusia Berdasarkan  Ideologi  Pancasila Kanisius, Yogyakarta, 1993.
Asri  Wijayanti, Hukum  Ketenagakerjaan  Pasca reformasi , Sinar Grafika, Jakarta, 2006.
Adrian  Sutedi, Hukum  Perburuhan, Sinar  Grafika,
Jakarta, 2006.
A.  Gunawan  Setiardja ,  Hak-Hak  Asasi  Manusia Berdasarkan  Ideologi  Pancasila, Kanisius, Yogyakarta,1993.
Bayu  Seto, Lex  Mercatoria  Baru  dan  arah Perkembangan  Hukum  Kontrak  Indonesia  Di dalam  Era  Perdagangan  Bebas, Citra  Aditya Bhakti, Bandung, 2003
C. S. T. Kansil, Pengantar llmu Hukum Dan Tata Hukum Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta,1989.
Harifin A. Tumpa, Peluang Dan Tantangan Eksistensi Pengadilan HAdi Indonesia, Kencana, Bandung,
2009.
John Rawl, A Theory Of Justice, Teori Keadilan Dasar- Dasar  Filsafat  Politik  Untuk  Mewujudkan Kesejahteraan  Sosial  Dalam  Negara ,  Pustaka Pelajar, Yogyakarta, cetakan ke 2, 2011.
R.  Soebekti, Kitab  Undang-Undang  Hukum  Perdata Indonesia , Pradnya Paramita, Jakarta.

## B.   Peraturan Perundang-Undangan.
Undang-Undang  dasar  Negara  Republik  Indonesia Tahun 1945
Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan
Undang-Undang Nomor 39 tahun 1999 Tentang Hak Asasi Manusia
Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi nomor 19 tahun 2012

## C.   Artikel
Fithriatus Shalihah, Riau Pos, Opini : Outsourcing Dan Hukum  Ketenagakerjaan,  Sabtu, 23  Pebruari 2013 , atau dalam Fithriatus Shalihah, riaupos. co/1714-opini-outsourcing-dan-hukum- ketenagakerjaan. html#Urt5U91WnM.
Fithriatus Shalihah . Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)  ...