Sigma: Journal of Economic and Business Vol. 2 (1), Juni 2019, pp. 40-54 ISSN 2599-2007 (Print), ISSN 2614-140X (Online) Journal homepage. https://www.journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb
Corresponding Author: STIE Enam Enam Kendari, Indonesia Jl. Bunga Kamboja No. 79 Kemaraya, Kendari, Sulawesi Tenggara 93121, Indonesia. Email: deviindrianti1@gmail.com
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Sikap Percaya Diri  Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Konawe
Devi Indrianti¹, Abdul Razak², Muh. Nur³
1,2,3 STIE Enam-Enam Kendari, Indonesia Email : deviindrianti1@gmail.com

## Article History:
Received. Juni 1st , 2019 Accepted. Juni 18th , 2019 Published. Juni 20th , 2019

## Keyword:
Karakteristik  Pekerjaan,  Sikap Percaya Diri, Kinerja Pegawai
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan:  (1)  Untuk  Mengetahui  dan menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan dan sikap percaya diri terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Penanggulangan  Bencana Daerah Kabupaten Konawe; (2) Untuk Mengetahui dan menganalisis Pengaruh  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  Kabupaten  Konawe;  (3) Untuk  Mengetahui  dan  menganalisis  Pengaruh  sikap  percaya  diri terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Penanggulangan  Bencana Daerah  Kabupaten  Konawe.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa; (1)  Karakteristik  pekerjaan  dan  sikap  percaya  diri  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah  (BPBD)  Kabupaten  Konawe;  (2) Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
Kinerja  pegawai  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  (BPBD) Kabupaten  Konawe;  (3)  Sikap  percaya  diri  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  Badan  Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kabupaten Konawe.
Copyright © 2019 Sigma: Journal of Economic and Business.
Corresponding Author: STIE Enam Enam Kendari, Indonesia Jl. Bunga Kamboja No. 79 Kemaraya, Kendari, Sulawesi Tenggara 93121, Indonesia. Email: deviindrianti1@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan faktor  yang  sangat  penting  dalam  suatu organisasi.  Baik  itu  organisasi  dalam  skala besar  seperti  sebuah  instansi  yang  dalam skala  yang  lebih  kecil  seperti  sebuah organisasi.  Hal  ini  disebabkan  karena sumberdaya manusia merupakan penggerak seluruh aktivitas  yang ada dalam organisasi tersebut.  Sumberdaya  manusia  berperan sebagai  pemikir,  perencana  dan  pelaksana seluruh aktivitas yang ada dalam organisasi. Oleh  karena  itu  organisasi  membutuhkan manajemen  sumberdaya  manusia  yang mampu  mengelola  seluruh  sumber  daya organisasi  agar  dapat  berfungsi  sesuai dengan  apa  yang  diharapkan  organisasi, baik  organisasi  pemerintahan  maupun organisasi  swasta.  Salah  satu  aspek  yang paling  mendasar  dalam  pengelolaan  orang- orang  (pegawai)  dalam  organisasi  adalah karakteristik pekerjaan. Karakterisitik pekerjaan yang berkaitan dengan pengelolaan  sikap  kearah  yang  positif, sehingga  karakteristik  pekerjaan  dan  sikap percaya  diri  pegawai  dapat  mencapai  hasil yang positif pula dalam peningkatan kinerja pegawai  tersebut.  Secara  teoritik,  ciri-ciri karakteristik kerja pegawai ditentukan  Oleh berbagai  variabel  yang  berkaitan  dengan keragaman  keterampilan,  jati  diri  tugas, makna  tugas,  otonomi  dan  umpan  balik. Robbins  &  Judge  (2008)  menyatakan bahwa  karakteristik  pekerjaan  adalah  suatu pendekatan  terhadap  pemerkayaan  jabatan yang  dispesifikasikan  kedalam  5  dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan,  jati  diri  dari  tugas,  signifikasi tugas, otonomi dan umpan balik.
Kepercayaan  diri  adalah  kesadaran individu  akan  kekuatan  dan  kemampuan yang  dimilikinya,  menyakini  adanya  rasa percaya dalam dirinya, merasa puas terhadap dirinya  baik  bersifat  batiniah  maupun jasmaniah,  dapat  bertindak  sesuai  dengan kepastian  serta  mampu  mengendalikannya dalam mencapai tujuan yang diharapkannya. Kepercayaan  diri  merupakan  salah  satu aspek  kepribadian  individu  dalam  meraih
kesuksesan  melalui  hasil  interaksi  antara individu dengan lingkungannya untuk berperilaku sesuai dengan yang di harapkan, bekerja secara efektif serta dapat melaksanakan  tugas  dengan  baik  dan tanggung jawab.
Faktor kedua yang berpengaruh terhadap  kinerja  adalah  sikap  percaya  diri. Sikap  percaya  diri  adalah  sikap  pegawai dalam  pegawai  menentukan  usaha  yang dikeluarkan  dan  daya  tahan  pegawai  untuk bertahan  dalam  menghadapi  rintangan  dan hambatan tugas-tugas. Pegawai yang memiliki percaya diri tinggi akan menuangkan  seluruh  kemampuan  yang dimiliki untuk dapat mencapai sesuatu yang diinginkan. Sedangkan pegawai yang memiliki percaya diri rendah akan menghindari  tugas,  usaha  yang  dilakukan menurun  dan  menyerah  dengan  mudah ketika  masalah  muncul.  Hal  tesebut menunjukkan  bahwa  percaya  diri  dapat membuat pegawai lebih yakin akan kemampuan  dirinya  untuk  menyelesaikan tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya sebagai  pegawai,  tidak  membuang  waktu dalam  mengerjakan  tugas  yang  diberikan dan segera menyelesaikan tugas tersebut.
Beberapa temuan kajian empiris Menurut  Rahmat  Hidayat,  (2017);  Abdul Rahman  (2013);  menyatakan  karakteristik pekerjaan  berakibat  pada  kualitas  kinerja yang tinggi ( High Quality Work Performance ).  Pada  karakteristik  pekerjaan terlihat  bahwa  karyawan  yang  menghargai makna dan tanggung jawab serta mengetahui hasil bagi pengayaan kerja ( job enrichment )  untuk  menyediakan core  job characteristics akan memberikan hasil kerja (kinerja)  yang  positif.  Sehingga    dapat disimpulkan bahwa hubungan antara karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja berpengaruh  signifikan.  Selanjutnya  kajian empirk  mengenai  kepercayaan  diri  yang dilakukan oleh  Venna Trilolita Putri Ardi, (2017);  Dian  Rizki  Noviawati,  (2016); Stevani  Sebayang,  (2017);  menjelaskan sikap  percaya  diri  adalah  pendorong  kerja yang  bersumber  dari  luar  diri  pekerja
sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal.
Masalah  kinerja  merupakan  masalah penting.  Oleh  sebab  itu,  diperlukan  upaya- upaya tambahan untuk menyebarluaskannya. Salah  satu  hambatan  potensial  yang  akan dihadapi  adalah  kenyataan  bahwa  masih banyak  pegawai  yang  kurang  memiliki kemampuan  sesuai  dengan  bidang  yang ditekuni.  Agar dapat  menghasilkan program kinerja  yang  produktif  diperlukan  suatu pandangan  yang  luas  yang  menempatkan unsur manusia sebagai titik bidangnya.
Adapun  tujuan  yang  ingin  dicapai dalam  penelitian  ini,  untuk  menguji  dan menganalisis :
1. Pengaruh  karakteristik  pekerjaan  dan sikap  percaya  diri  terhadap  kinerja pegawai  pada  Badan  Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Konawe.
2. Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Konawe.
3. Pengaruh  sikap  percaya  diri  terhadap kinerja pegawai pada Badan
Penanggulangan Bencana Daerah
Kabupaten Konawe.

## 2. KAJIAN TEORI Manajemen Sumberdaya Manusia
Menurut  Bintoro  dan  Daryanto  (2017  : 15) menyatakan  bahwa  “Manajemen sumber  daya  manusia,  disingkat  MSDM, adalah  suatu  ilmu  atau  cara  bagaimana mengatur  hubungan  dan  peranan  sumber daya  (tenaga  kerja)  yang  dimiliki  oleh individu  secara  efisien  dan  efektif  serta dapat  digunakan  secara  maksimal  sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal”.
Menurut  Herman  Sofyandi  (  2013:6  ) menyatakan  bahwa  “Manajemen  SDM didefinisikan  sebagai  suatu  strategi  dalam menerapkan  fungsi  –  fungsi  manajemen yaitu  planning,  organizing,  leading  dan controling,  didalam  setiap  aktivitas/fungsi
operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan,  penempatan  yang  meliputi promosi,  demosi  dan  transfer,  penilaian kinerja,  pemberian  kompensasi,  hubungan industrial,  hingga  pemutusan  hubungan kerja,  yang  ditunjukkan  bagi  peningkatan kontribusi  produktif  dari  SDM  organisasi terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi secara lebih efektif dan efisien”.

## Pengertian Karakteristik Pekerjaan
Pekerjaan merupakan komponen dasar struktur organisasi dan merupakan alat untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Robbins, 2009:219).  Oleh  karena  itu  pekerjaan sedemikian  rupa  dalam  rangka  mencapai efisiensi  teknis  dan  produktivitas, (Martinus,
2010:164) . Karakteristik pekerjaan didefinisikan  sebagai  sifat  tugas  yang meliputi  besarnya  tanggung-jawab  dan macam-macam tugas yang diemban karyawan.  Panudju  (2003)  mendefinisikan karakteristik  pekerjaan  sebagai  aspek  suatu pekerjaan  yang  membatasi  tanggung-jawab dan tantangan.
Simamora  (2004)  mengemukakan bahwa  karakteristik  pekerjaan  adalah  suatu pendekatan  terhadap  pemerkaya  pekerjaan ( job enrichment ). Program pemerkaya pekerjaan ( job enrichment ) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan,  pengakuan  dan  tanggung jawab.  Pemerkaya  pekerjaan  menambahkan sumber kepuasan terhadap pekerjaan. Metode  ini  meningkatkan  tanggung  jawab, otonomi,  dan  kendali.  Penambahan  elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut  pemuatan  kerja  secara  vertical ( vertical  job  loading ). Pemerkaya pekerjaan ( job enrichment ) itu sendiri merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan. Pendekatan  klasik  tentang  desain  pekerjaan yang  di  ajukan  Hackman  dan  Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik  pekerjaan  ( job  characteristic theory ). Menurut Panggabean (2004),
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Sikap Percaya Diri  Terhadap Kinerja.....
karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman  tugas,  identitas  tugas, keberartian tugas, otonomi dan umpan balik.

## Indikator Karakteristik Pekerjaan
Mathis dan Jackson (2001)
mengembangkan  pengukuran  karakteristik pekerjaan  yang  sekaligus  menjadi  acuan pengukuran  karakteristik  pekerjaan  dalam penelitian  ini.  Ukuran  yang  dimaksud meliputi:
1) Ragam keahlian Setiap jenis pekerjaan menurut pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  tertentu  agar  dapat melaksanakan  pekerjaan  tersebut  dengan baik.  Pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap yang  dimiliki  oleh  seorang  karyawan  akan menentukan kesiapannya untuk suatu pekerjaan sangat dipengaruhi oleh kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Apabila  kemampuan  karyawan  rendah  akan membutuhkan  waktu  dan  usaha  yang  lebih besar  daripada  karyawan  berkemampuan tinggi  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan tersebut dengan lebih baik.
Perluasan dan pekerjaan yang membutuhkan  beberapa  aktivitas  yang berbeda  untuk  penyelesaian  tugas  yang sukses  menandakan  ragam  keahliannya ( Skill Variety ).
2) Identitas Tugas
Hackman  dan  Oldham  yang  juga  dikutip oleh
Subyantoro (2010:11-19)
mengemukakan bahwa identitas tugas ( Task Identity ) adalah pekerjaan darin seluruh unit kerja  dan  dikerjakan  dari  awal  sampai selesai dan hasilnya dapat dilihat.
Setiap pekerja memahami dan menerima  tujuan  dan  fungsi  pokok-pokok organisasi/perusahaan  atau  unit  kerjanya, dan  merasa  sesuai  dengan  dirinya  akan merasa  ikut  bertanggung  jawab  dalam mewujudkannya.  Tujuan  dan  fungsi  pokok sebagai identitas organisasi/perusahaan menentukan  tingkat  kesulitan  mencapainya. Untuk  itu  para  pimpinan  perlu  merumuskan tujuan  yang  bersifat  menantang  sesuai
dengan  kemampuan  pekerja  yang  ikut  serta mewujudkannya.
3) Signifikansi  Tugas
Besarnya  pengaruh  dari  pekerjaan  terhadap orang  lain  menandakan  signifikan  tugasnya ( Task Significance ).
4) Derajat Otonomi
Otonomi  merupakan  tingkat  kebebasan  dan keleluasaan  individu  dalam  pekerjaan  dan jadwalnya.  Lebih  banyak otonomi  membuat rasa  tanggung  jawab  pribadi  terhadap pekerjaan  lebih  besar.  Usaha-usaha  untuk meningkatkan  otonomi  membawa  kepada apa  yang  disebut  dengan  memperkaya pekerjaan. Derajat otonomi merupakan salah satu faktor pembentuk motivasi yang berasal dari luar diri suatu individu/pekerja (motivasi  intrinsik)  yaitu  tingginya  dedikasi yang  dimiliki  oleh  pekerja  dalam  bekerja karena  besar  kecilnya  kekuasaan  yang dimiliki.

## Kepercayaan Diri
Albert
Bandura di Stanford University adalah pencetus teori self-efficacy (keyakinan diri). Penghayatan akan keyakinan  diri  mengacu  pada  kepercayaan yang dipegang tentang diri untuk mengelola secara positif dan melaksanakan tugas-tugas dalam  area  yang  spesifik  kemudian  secara efektif  mengarah  pada  tujuan  yang  spesifik. Jika  individu  mengharapkan  untuk  menjadi sukses  dan  mencapai  hasil  yang  diinginkan, maka  ini  dapat  sebagai  pendorong  untuk melakukan tindakan. Jika individu mengharapkan  untuk  tidak  berhasil,  maka ini  sebagai  penghambat.  Keyakinan  akan efikasi diri dan harapan konsekuensi tertentu menentukan  kinerja  perilaku  individu,  dan pada  gilirannya  mengarah  pada  hasil tertentu.
Baharudin  dan  Wahyuni  (2015:216) menyatakan  bahwa self-efficacy adalah proses kognitif yang mempengaruhi motivasi seseorang untuk berperilaku. Seberapa  baik  seseorang  dapat  menentukan atau    memastikan  terpenuhinya  motif mengarah  pada  tindakan  yang  diharapkan sesuai  situasi  yang  dihadapi.  Keyakinan
akan  seluruh  kemampuan  ini  meliputi kepercayaan diri, kemampuan menyesuaikan diri,  kapasitas  kognitif,  kecerdasan  dan kapasitas  bertindak  pada  situasi  yang  penuh tekanan.

## Pengukuran Percaya Diri
Rizvi,  dkk  (1997)  mengemukakan komponen-komponen self-efficacy yang terdiri dari:
a. Pengharapan hasil ( outcome expectancy ),  merupakan  harapan  akan kemungkinan hasil dari perilaku.
b. Pengharapan efikasi ( efficacy expectancy ),  merupakan  harapan  atas munculnya  perilaku  atau  kinerja  yang dipengaruhi  oleh  persepsi  individu pada kemampuan kinerjanya berkaitan dengan hasil.
c. Nilai hasil ( outcome value ), merupakan  nilai  kebermaknaan  atas hasil  yang  diperoleh  individu.  Nilai hasil yang sangat
berarti mempengaruhi  secara  kuat  motif individu
untuk memperolehnya kembali.
d. Evaluasi  diri  secara  objektif,  yaitu belajar menilai diri secara objektif dan jujur. Pelajari kendala yang selama ini menghalangi perkembangan diri sendiri,  seperti  pola  berfikir  yang keliru,  niat  dan  motivasi  yang  lemah, kurangnya  disiplin  diri,  kurangnya kesabaran, ketekunan dan selalu bergantung  pada  orang  lain  atau sebab-sebab eksternal lain.
e. Penghargaan  yang  jujur  terhadap  diri sendiri,  yaitu  sadari  dan  hargailah sekecil apapun keberhasilan dan potensi  yang  dimiliki.  Mengabaikan satu  saja  prestasi  yang  pernah  diraih berarti mengabaikan
atau menghilangkan satu jejak yang membantu diri sendiri dalam menemukan  jalan  yang  tepat  menuju masa depan.
f. Berani  mengambil  resiko,  yaitu  rasa kepercayaan diri yang berlebihan pada umumnya tidak bersumber dari
potensi  diri  yang  ada,  namun  lebih didasari  oleh  tekanan-tekanan  yang memungkinkan  datang  dari  orang  tua dan  masyarakat  hingga  tanpa  sadar melandasi  motivasi  individu  untuk harus menjadi orang sukses. Kinerja Menurut Hasibuan (2014),
mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Menurut  Hasibuan  (2014)  menjelaskan bahwa  “ Employee  appraising  is  the systematic  evaluation  of  a  worker’s  job performance  and  potential  for  development appraising in  excellence,qualities, or status of  some  object,  person,  or  thing ”. Penilaian Kinerja  Pegawai  merupakan  evaluasi  yang sistematis  dari  pekerjaan  pegawai  dan potensi yang dapat dikembangkan, penilaian adalah  proses  penaksiran  atau  penentuan nilai,  kualitas,  atau  status  dari  beberapa objek orang ataupun sesuatu.
Kinerja diartikan sebagai hasil kerja, hasil  kerja  tentunya  harus  sesuai  dengan persyaratan  atau  aturan  yang  ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Kinerja  ( performance )  mengacu  kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk  sebuah  pekerjaan  pegawai, kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan  memenuhi  persyaratan  sebuah pekerjaan.
Menurut Prasadja Ricardianto (2018) kinerja  adalah  suatu  gambaran  tentang tingkat  capaian  pelaksanaan  suatu  program kegiatan  atau  kebijakan  untuk  mewujudkan target  sasaran  yang  meliputi  tujuan  visi  dan misi  organisasi  tersebut  yang  diatur  dalam rencana strategis suatu organisasi.
Suatu  implementasi  kinerja  tersebut bisa  dilakukan  karyawan  yang  memiliki tingkat  kompetensi  yang  tinggi,  motivasi dan  juga  kepentingan.  Kinerja  ini  sendiri dipengaruhi  oleh  bagaimana  perusahaan memperlakukan dan menghargai
karyawannya. Berdasarkan konsep
manajemen  kinerja  dapat  dikatakan  cara untuk  mengatur  individu  dan  unsur  –  unsur yang  ada  di  dalamnya  bertujuan  untuk memberikan  pemahaman  kepada  pemimpin dan  karyawannya  tentang  apa  yang  harus dicapai dan bagaimana cara untuk mencapainya  tersebut  sehingga  tujuan  yang telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  dapat tercapai  tujuan  khusus  penilaian  kinerja dapat  digolongkanke  dalam  dua  bagian, (1) evaluasi ( evaluation ), dan (2) pengembangan (development ).

## Indikator Kinerja Pegawai
Menurut  Dharma  (2001:149),  untuk dapat  menilai  kinerja  pegawai  secara objektif dan akurat adalah dengan mengukur tingkat kinerja pegawai.  Pengukuran kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan informasi yang dapat digunakan untuk mengarahkan upaya pegawai  melalui    serangkaian  prioritas tertentu, seperti komunikasi.
Menurut Hasibuan (2014)
pengukuran kinerja pegawai berdasarkan:
1. Kuantitas kerja ( quantity of work ), yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam satu periode waktu yang ditentukan.
2. Kualitas  kerja  ( quality  of  work ),  yaitu kualitas  kerja  yang  dicapai  berdasarkan syarat-syarat kesesuian
dan kesiapannya.
3. Kreativitas ( creativeness ), yaitu
keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan yang  dilakukan  untuk  menyelesaikan persoalan-persoalan yang muncul.
4. Pengetahuan mengenai pekerjaan ( knowledge  of  job ),  yaitu  luasnya pengetahuan  mengenai  pekerjaan  dan keterampilannya.
5. Kerjasama ( cooperation ), yaitu kesediaan  untuk  bekerja  sama  dengan orang lain sesama anggota organisasi.
6. Inisiatif  ( initiative ),  yaitu  semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru.
7. Ketergantungan  ( depenbality ),  yaitu kesadaran  dan  dapat  dipercaya  dalam
hal  kehadiran  dalam  melaksanakan tugas.
8. Kualitas  pribadi  ( personal  quality ), yaitu menyangkut kepribadian,
kepemimpinan,  keramahtamahan,  dan integritas pribadi. Hubungan Karakteristik

## Pekerjaan Terhadap Kinerja
Menurut  Wilson  Bangun  (2012),  hasil akhir  dari  proses  dari  penerapan  dimensi dalam karakteristik pekerjaan berakibat pada kualitas  kinerja  yang  tinggi  ( High  Quality Work  Performance ).  Pada  karakteristik pekerjaan  terlihat  bahwa  karyawan  yang menghargai  makna  dan  tanggung  jawab serta mengetahui hasil bagi pengayaan kerja ( job  enrichment )  untuk  menyediakan core job  characteristics akan  memberikan  hasil kerja  (kinerja)  yang  positif.  Berdasarkan uraian di atas, peneliti merumuskan hipotesis: Karakteristik pekerjaan
berpengaruh positif terhadap kinerja.
Kassem  dan  Sarhan  (2013)  dengan adanya  variasi  keterampilan  yang  dimiliki, dapat membantu dan mempermudah karyawan  dalam  menyelesaikan  berbagai pekerjaan.  Sehingga  pekerjaan  akan  lebih cepat  terselesaikan,  yang  secara  tidak langsung  dapat  mendorong  terciptanya kinerja  karyawan  yang  baik  terhadap pekerjaan.  Tingginya  identitas  tugas  dapat dilihat  pada  saat  seseorang  mengerjakan pekerjaannya  dari  awal  hingga  akhir  dan membuat hasil yang nyata. Dengan demikian,  dapat  dikatakan  bahwa  identitas tugas  memiliki  peranan  dalam  suatu pekerjaan.  Adanya  identitas  tugas  dapat mendorong karyawan untuk dapat menyelesaikan  tugasnya  secara  runtut. Sehingga  dengan  adanya  identitas  tugas dapat  mendorong  kinerja  karyawan  yang baik terhadap pekerjaan.
Signifikasi  tugas berarti pekerjaan  yang dikerjakan  dapat  mempengaruhi  orang  lain, baik  itu  rekan  kerja  maupun  instansi  atau bahkan  masyarakat  luas.  Dengan  adanya signifikasi  tugas  ini,  tanggung  jawab  yang diberikan  dalam  suatu  pekerjaan  menjadi lebih  besar.  Sehingga  dengan  tanggung
jawab yang lebih besar ini, diharapkan dapat mendorong  karyawan  untuk  lebih  tekun dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Pada akhirnya,  secara  tidak  langsung  dapat berdampak  pada  kinerja  karyawan  dengan adanya tanggung jawab lebih dari signifikasi tugas itu sendiri.
Otonomi dalam suatu pekerjaan memberikan  kebebasan  pada  karyawan untuk  mengatur  dan  menentukan  prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.  Dengan  adanya  kebebasan  ini, kinerja  karyawan  akan  menjadi  menigkat terhadap pekerjaan yang diberikan. Pemberian  informasi  mengenai  hasil  kerja yang telah dilakukan menjadi hal yang perlu diperhatikan  dalam  mendorong  kinerja karyawan.  Tanpa  adanya  informasi  tentang hasil  kerja  tersebut,  karyawan  tidak  dapat mengukur kemampuannya dalam menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaannya. Bahkan  tanpa  adanya  feedback,  karyawan hanya  bekerja  sesuka  mereka  tanpa  adanya dorongan untuk bekerja lebih baik.
Hubungan Percaya diri Terhadap
Kinerja Pegawai
Pegawai merupakan salah satu unsur penting dalam kegiatan perusahaan, Sekarang  ini  diperlukan  SDM  yang  cukup, terampil, inovatif, dan mempunyai kemampuan  penting  bagi  perusahaan  untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat, maka setiap instansi harus mampu mengembangkan keunggulan pegawai secara terus-menerus.
Schunk,  (1991)  menafsirkan  efikasi- diri  sebagai  keputusan  seseorang  mengenai seberapa jauh dirinya mampu mengorganisasikan dan menerapkan serangkaian tindakan yang dibutuhkan untuk menghadapi situasi-situasi yang akan dihadapi  yang  memiliki  elemen  kekaburan, tidak  dapat  diramalkan  dan  mungkin  penuh tekanan.
Percaya diri menentukan jenis perilaku  pengatasan  (coping  skill),  usaha- usaha  yang  akan  dilakukan  individu  untuk menyelesaikan tugas, dalanm keadaan
individu  untuk  menghadapi  hambatan- hambatan  yang  tidak  diinginkan.  Selain menentukan  tingkah  laku  individu,  percaya diri  juga  mempengaruhi  pola  pikiran  dan reaksi-reaksi  emosional  individu  dalam menghadapi  suatu  tugas.  Oleh  karena  itu, percaya diri  yang tinggi  akan meningkatkan keterlibatan  aktif  dari  individu  terhadap tingkah  laku  -  tingkah  laku  yang  dapat meningkatkan kemampuan individu (Bandura, 1996).
Kemampuan  yang  dimiliki  individu sangat penting dalam dunia kerja Kemampuan  dan  keterampilan  kerja  yang dimiliki karyawan sehingga karyawan tersebut  dapat  melaksanakan  pekerjaan secara  efektif  dan  efisien  sesuai  target  yang diinginkan. Kemampuan tinggi yang dimiliki  karyawan  dapat  mempengaruhi prestasi  kerja  sehingga  perusahaan  yang memberikan  kesempatan  kepada  karyawan untuk  dapat  mengembangkan  potensi  yang ada  dalam  diri  karyawan  dalam  mencapai tingkat  kerja  yang  maksimal.  Kinerja karyawan  tinggi akan  menguntungkan karyawan  memiliki  prestasi  kerja  dan  dapat meningkatkan gaji. Demikian juga perusahaan dapat menghasilkan produk yang berkualitas  dan  tujuan  perusahaan  dapat tercapai.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  kantor Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah Kabupaten Konawe.
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah seluruh pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah
Kabupaten  Konawe  yang  berjumlah  34 orang  pegawai  tidak  termasuk  pimpinan Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah Kabupaten  Konawe.  Adapun  rincian  setiap bidang dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 1. Rincian Setiap Bidang  Badan Penanggulangan Bencana Daerah
Kabupaten Konawe No Bidang Jumlah 1 Sub Bagian Umum dan Kepegawaian 4 2 Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan 6 3 Sub  Bagian  Evaluasi,  Dokumentasi  dan Pelaporan 11 4 Bidang Pencegahan dan Kesiapsiagaan 13 Jumlah 34 orang
Jenis  data  yang  diperoleh  dari responden  yaitu  jawaban  dari  keseluruhan item  pertanyaan  yang  diajukan  melalui daftar  pertanyaan  (angket)  meliputi  data tentang: karakteristik pekerjaan, sikap percaya diri dan kinerja.
Sumber data dalam penelitian ini adalah: a. Data primer, yaitu data yang diperoleh  langsung  dari  responden melalui  penyebaran  kuisioner  yang diberikan  dengan  maksud  untuk menggali  informasi  yang  berkaitan dengan  karakteristik  pekerjaan  dan sikap  percaya  diri  terhadap  kinerja pegawai pada Kantor Badan
Penanggulangan  Bencana  Daerah Kabupaten Konawe.
b. Data  sekunder,  yaitu  data  yang diperoleh  dari  dokumen-dokumen penunjang  yang  ada,  seperti  profil instansi dan struktur organisasi.
Metode  analisis  yang  digunakan  adalah metode  analisis  statistika  inferensial  dengan model  regresi  linear  berganda,  dengan rumus regresi populasi sebagai berikut:
Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + …. + β n X n + e (Supranto, 2001:236)
Dimana:
Y = Dependent variabel β 0 = Konstanta
X 1 ,..X n = Independen variabel ke-I           (i= 1,2,3,…,n) β 1 ,… β n =  Koefisien  regresi  masing-masing variabel X 1 (i= 1,2,3…,n) X 1 ,…X n =  Independen  variabel  ke-i(i= 1,2,3,….,n)
e  = Faktor galat/tingkat kesalahan
Dari  persamaan  model  tersebut, maka  model  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Y= β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + e Dimana:
Y  = Variabel kinerja pegawai β 1 = Koefisien regresi X 1 =  Variabel karakteristik pekerjaan β 2 = Koefisien regresi
X 2 =  Variabelsikap percaya diri e   = Faktor kesalahan β 0 =  Konstanta

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas Instrumen
Dalam  pengujian  validitas,  instrumen diuji  dengan  menghitung  koefisien  korelasi antara  skor  item  dan  skor  totalnya  dalam taraf  signifikansi  95%  atau  =0,05.  Karena skala  pengukuran  data  penelitian  ini menggunakan  skala  Likert,  maka  uji validitas  menggunakan  koeralsi  korelasi product  moment .Instrumen  dikatakan  valid dengan  menggunakan  kriteria  apabila  nilai signifikansi  =0,05  atau  nilai  koefisien korelasi r  0,30 (Solimun 2002:26).
Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Penelitian Indikator/item Koefisien Korelasi (r) Cut Of Point Hasil Karakteristik Pekerjaan (X 1 ) Item 1 0,708 0,300 Valid Item 2 0,706 0,300 Valid Item 3 0,601 0,300 Valid Item 4 0,863 0,300 Valid Item 5 0,764 0,300 Valid Item 6 0,760 0,300 Valid Item 7 0,830 0,300 Valid Item 8 0,837 0,300 Valid Sikap Percaya Diri (X 2 ) Item 1 0,660 0,300 Valid Item 2 0,596 0,300 Valid Item 3 0,384 0,300 Valid Item 4 0,466 0,300 Valid Item 5 0,605 0,300 Valid Item 6 0,620 0,300 Valid Item 7 0,702 0,300 Valid Item 8 0,875 0,300 Valid Item 9 0,841 0,300 Valid Kinerja Pegawai (Y) Item 1 0,610 0,300 Valid Item 2 0,605 0,300 Valid Item 3 0,634 0,300 Valid Item 4 0,492 0,300 Valid Item 5 0,590 0,300 Valid Item 6 0,600 0,300 Valid Item 7 0,574 0,300 Valid Item 8 0,682 0,300 Valid Item 9 0,698 0,300 Valid Item 10 0,611 0,300 Valid Item 11 0,783 0,300 Valid Item 12 0,548 0,300 Valid Sumber: Hasil Olahan Regresi
Berdasarkan  tabel  2  menunjukan bahwa  semua  item  yang  mengukur  masing- masing  variabel  indikator  menghasilkan angka koefisien validitas yang lebih dari 0,3 (r  ≥  0,30).  Dengan  demikian  dapat dinyatakan  bahwa  instrumen  pengumpulan data  digunakandalam  penelitian  ini  adalah valid.

## Uji Reliabilitas Instrumen
Uji    reliabilitas    yang    digunakan dalam    penelitian    ini  adalah    dengan metode Alpha  Cronbach .    Nilai    batas  ( cut of  point )  yang    diterima    untuk alpha Cronbach  0,60. Malhotra (1999:282).

## Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Penelitian Cronbach'h Alpha Cut Of Point Hasil Karakteristik Pekerjaan (X 1 ) 0,804 0,600 Reliabel Sikap Percaya Diri (X 2 ) 0,835 0,600 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0858 0,600 Reliabel Sumber: Hasil Olahan Regresi
Berdasarkan  tabel  3  diatas  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  item  indikator yang  digunakan  untuk  mengukur  masing- masing  variabel  memiliki  angka  koefisien yang  lebih  besar  dari  0,600.  Karena  itu instrumen yang digunakan dalam pengumpulan data dapat dinyatakan reliable pada taraf kepercayaan 95%.

## Hasil Analisis Regresi Berganda
Hasil  analisis  regresi  berganda  yang menguji  pengaruh  variabel  karakteristik pekerjaan  dan  sikap  percaya  diri  terhadap variabel kinerja pegawai pada Pegawai pada Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah (BPBD)  Kabupaten  Konawe,dapat  dilihat pada Tabel 4 di bawah ini.

## Tabel 4. Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Berganda
Variabel bebas Koefisien regresi (b) t Sig Keputusan terhadap hipotesis
Karakteristik pekerjaan (X 1 ) Sikap percaya diri (X 2 ) 0,655 0,215 0,000 0,043 Diterima Diterima Nilai Konstanta R
R Square (R 2 ) F hit Fsig SEE = 0,520 = 0,808 = 0,653 = 29,149 = 0,000
= 0,335
Sumber: Hasil Olahan Regresi
Berdasarkan hasil pengujian model regresi  tersebut,  maka  model  regresi  yang menyatakan pengaruh karakteristik pekerjaan  dan  sikap  percaya  diri  terhadap kinerja  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai dapat dinyatakan sebagai berikut:
Y = 0, 520 + 0,655X 1 + 0,215X 2

## Koefisien Determinasi
Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien  determinasi  yang  diperoleh sebesar  0,653.  Hal  ini  berarti  bahwa variasi  perubahan  kinerja  pegawai  di Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah (BPBD)  Kabupaten  Konawe  ditentukan oleh  variabel  karakteristik  pekerjaan  dan sikap percaya diri sebesar 65,3 persen dan selebihnya  sebesar  34,7  persen  ditentukan oleh  variabel  lain  yang  dimasukan  dalam model penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis

## 1). Pengujian Secara Simultan (F)
Hipotesis  penelitian  yang  perlu diuji  adalah  karakteristik  pekerjaan  dan sikap  percaya  diri  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  uji
simultan dengan menggunakan nilai F hitung pada  taraf  = 0,05  sebesar  29,149,  dan nilai  signifikan  sebesar  0,000  berarti  nilai signifikansi F lebih kecil dari nilai alpha (α =  0,05).  Karena  itu,  secara  simultan karakteristik  pekerjaan  dan  sikap  percaya diri berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Atas  dasar  ini, maka  hipotesis  penelitian  yang  diajukan dapat diterima karena terbukti kebenarannya.
2). Pengujian Secara Parsial (Uji t)
Pengujian  secara  parsial  (Uji  t) dilakukan  dengan  membandingkan  nilai signifikansi t (t sign ) dengan nilai alpha (α = 0,05) pada tingkat kepercayaan 95%.
a. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan  bahwa  karakteristik pekerjaan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai yang  ditunjukkan  nilai  signifikan 0,00 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan  dapat  diterima.  Atas  dasar ini pula variabel karakteristik pekerjaan  dapat  dimasukkan  sebagai salah  satu  variabel  yang  signifikan pengaruhnya terhadap Kinerja
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Sikap Percaya Diri  Terhadap Kinerja..... Pegawai pada Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah (BPBD) Kabupaten Konawe. b. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan  bahwa  sikap  percaya diri berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai yang  ditunjukkan  nilai  signifikan 0,04 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan  dapat  diterima.  Atas  dasar ini  pula  variabel  sikap  percaya  diri dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel yang signifikan pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah (BPBD) Kabupaten Konawe.

## 5. PEMBAHASAN
Pengaruh
Variabel Karakteristik Pekerjaan  Dan  Sikap  Percaya  Diri Terhadap Kinerja Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Konawe Berdasarkan
hasil penelitian menunjukan bahwa karakteristik pekerjaan dan sikap percaya diri  berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  sehingga jika  dengan  ditingkatkan  karakteristik pekerjaan  dan  sikap  percaya  diri  maka kinerja  pegawai  Badan  Penanggulangan Bencana  Daerah  Kabupaten  Konawe  akan meningkat.
Karakteristik  pekerjaan  dan  sikap percaya  diri  merupakan  salah  satu  faktor penting dalam menciptakan kinerja pegawai,  karena  karakteristik  pekerjaan dan  sikap  percaya  diri  mempunyai pengaruh  langsung  terhadap  pegawai didalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja organisasi.  Suatu  karakteristik  pekerjaan dan  sikap  percaya  diri  dikatakan  baik apabila pekerja dapat melaksanakan kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman,  dan nyaman.  Oleh  karena  itu  penentuan  dan penciptaan  karakteristik  pekerjaan  dan sikap  percaya  diri  yang  baik  akan  sangat menentukan keberhasilan pencapaian
tujuan  organisasi,  sebaliknya  apabila karakteristik  pekerjaan  dan  sikap  percaya diri yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja. Sesuai  dengan  pendapat  Robbins (2003), karakteristik pekerjaan merupakan  salah  satu    faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Karakteristik pekerjaan menetukan kesesuaian  orang  dengan  suatu  bidang pekerjaan  tertentu  dan    memungkinkan seseorang  untuk  lebih  berhasil  dalam bidang  yang  di  tekuninya.    Dengan pemahaman terhadap karakteristik pekerjaan  di  harapkan  pegawai    tersebut akan  semakin  berorientasi  di  bidang pekerjaannya.  Pegawai  akan    menekuni pekerjaan dengan konsentrasi dan tanggung  jawab  yang  di  sertai    perasaan senang  sampai  di  peroleh  hasil  yang memuaskan. Sikap  percaya  diri,  menjadi  faktor pertimbangan seseorang akan kemampuannya  untuk  mengorganisasikan dan menampilkan tindakan yang diperlukan  dalam  mencapai  kinerja  yang diinginkan.  Hal  ini  tidak  tergantung  pada jenis  keterampilan  atau  keahlian  yang dimiliki oleh seseorang, tetapi berhubungan  dengan  keyakinan  tentang apa yang dapat dilakukan, dan menyangkut  seberapa  besar  usaha  yang dikeluarkan  seseorang  dalam  suatu  tugas dan seberapa lama ia akan bertahan. Sikap percaya diri diperlukan dalam keberhasilan menyelesaikan tugas, mengingat  keyakinan  tentang  efektivitas kemampuan  seseorang  akan  menentukan usahanya  dalam  menghadapi  situasi  yang mengandung  kekaburan,  penuh  tekanan dan tidak terduga.
Pengaruh Variabel Karakteristik Pekerjaan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Badan  Penanggulangan  Bencana Daerah Kabupaten Konawe
Hasil penelitian menunjukan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja sehingga jika dengan ditingkatkan karakteristik pekerjaan maka kinerja pegawai  pada  Badan  Penanggulangan Bencana  Daerah  Kabupaten  Konawe  akan meningkat.
Menurut Wilson Bangun (2012), hasil akhir  dari  proses  dari  penerapan  dimensi dalam  karakteristik  pekerjaan  berakibat pada  kualitas  kinerja  yang  tinggi  ( High Quality Work Performance ). Pada karakteristik  pekerjaan  terlihat  bahwa karyawan  yang  menghargai  makna  dan tanggung  jawab  serta  mengetahui  hasil bagi  pengayaan  kerja  ( job  enrichment ) untuk menyediakan core job characteristics akan  memberikan  hasil kerja  (kinerja)  yang  positif.  Berdasarkan uraian  di  atas,  peneliti  merumuskan hipotesis: Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja.
Kassem  dan  Sarhan  (2013)  dengan adanya variasi keterampilan yang dimiliki, dapat membantu dan mempermudah karyawan  dalam  menyelesaikan  berbagai pekerjaan.  Sehingga  pekerjaan  akan  lebih cepat  terselesaikan,  yang  secara  tidak langsung  dapat  mendorong  terciptanya kinerja  karyawan  yang  baik  terhadap pekerjaan.  Tingginya  identitas  tugas  dapat dilihat  pada  saat  seseorang  mengerjakan pekerjaannya  dari  awal  hingga  akhir  dan membuat  hasil  yang  nyata.  Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa identitas tugas  memiliki  peranan  dalam  suatu pekerjaan.  Adanya  identitas  tugas  dapat mendorong karyawan untuk dapat menyelesaikan  tugasnya  secara  runtut. Sehingga  dengan  adanya  identitas  tugas dapat  mendorong  kinerja  karyawan  yang baik terhadap pekerjaan.
Otonomi  dalam  suatu  pekerjaan memberikan  kebebasan  pada  karyawan untuk  mengatur  dan  menntukan  prosedur yang  digunakan  dalam  menyelesaikan pekerjaan.  Dengan  adanya  kebebasan  ini, kinerja karyawan akan menjadi meningkat terhadap pekerjaan yang diberikan. Pemberian  informasi  mengenai  hasil  kerja
yang  telah  dilakukan  menjadi  hal  yang perlu  diperhatikan  dalam  mendorong kinerja karyawan. Tanpa adanya informasi tentang  hasil  kerja  tersebut,  karyawan tidak  dapat  mengukur  kemampuannya dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya. Bahkan tanpa adanya feedback,  karyawan  hanya  bekerja  sesuka mereka  tanpa  adanya  dorongan  untuk bekerja lebih baik.
Pemahaman karakteristik pekerjaan oleh setiap pegawai akan memberi manfaat yang sangat baik tidak hanya bagi instansi terkait  akan  tetapi  bagi  diri  pegawai. Pegawai  juga  akan  sangat  bermanfaat sebab  pegawai  akan  memahami  karakter diri masing-masing sehingga dapat mengembangkan  bakat  dan  kemampuan yang  ada  didalam  diri  setiap  pegawai, pegawai  akan  loyal  dengan  pekerjaan sehingga  tujuan  instansi  dapat  terwujud dengan baik.
Hasil  uji  hipotesis  ini  tentu menguatkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan
sebelumnya. Dimana
berdasarkan pada hasil pengujian hipotesis, diperoleh hasil yang menunjukan bahwa karakteristik pekerjaan dan  sikap  percaya  diri  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Hal  ini  disebabkan  karena  setiap  elemen yang menjadi item indikator yang digunakan  untuk  mengukur  karakteristik pekerjaan  dalam  instansi,  yang  meliputi, ragam  keahlian,  identitas  tugas,  signifikan tugas serta, derajat otonomi dalam instansi tersebut merupakan faktor yang menentukan kenyamanan seseorang dalam bekerja.  Sehingga  apabila  instansi  mampu menciptakan  hubungan  kerja  yang  baik, komunikasi  yang  lancar,  serta  kerjasama dalam instansi berjalan dengan baik antara sesama  pegawai  maupun  antara  pegawai dengan  pimpinan,  maka  pegawai  secara langsung  menyukai  pekerjaan  dan  dapat memahami karakteristik pekerjaan masing- masing  serta  meningkatnya  sikap  percaya diri  diri  pegawai  yang  secara  tidak
langsung  akan  berdampak  pada  semakin membaiknya kinerja pegawai.
Identitas  tugas  yang  jelas  berarti hasil nyata pekerjaan dapat diukur, sasaran dan  tujuannya  jelas.  Signifikansi  tugas menunjukkan bahwa tugas yang dilakukan pegawai akan bermanfaat bagi kepentingan  organisasi  dan  masyarakat. Tingkat  otonomi  yang  diberikan  akan meningkatkan  dan  membagkitkan  rasa tanggung  jawab  yang  lebih  besar.  Umpan balik dalam menyelesaikan pekerjaan telah mengembangkan  suatu  pemahaman  yang berguna  mengenai  peranan  dan  fungsi mereka dengan lebih baik.

## Pengaruh Sikap Percaya Diri Terhadap
Kinerja  Pada  Badan  Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Konawe.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan  bahwa  sikap  percaya  diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Konawe. Artinya sikap percaya diri  pada  Badan  Penanggulangan  Bencana Daerah  Kabupaten  Konawe  dalam  diri pegawai berupa pengharapan hasil, pengharapan  efikasi,  nilai  hasil,  dan kurangnya  usaha  yang  dikembangkan dalam  situasi  yang  baik  diperlukan  untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut  (Bandura  1997)  individu yang  memiliki  sikap  percaya  diri  yang rendah akan menghindari semua tugas dan menyerah  dengan  mudah  ketika  masalah muncul.  Mereka  menganggap  kegagalan sebagai  kurangnya  kemampuan  yang  ada. Dalam  kaitannya  dengan  keyakinan  akan kemampuan  ini,  orang  yang  memiliki sikap  percaya  diri  yang  tinggi  berusaha atau mencoba lebih keras dalam menghadapi  tantangan  sebaliknya  orang yang  memiliki  sikap  percaya  diri yang rendah  akan  mengurangi  usaha  mereka untuk bekerja dalam situasi yang sulit.
Pentingnya peningkatan sikap percaya diri diri karena akan meningkatkan  rasa  percaya  diri  pegawai
serta yakin akan kemampuan yang dimiliki oleh setiap pegawai  akan berdampak pada pemahaman  karakteristik  pekerjaan  serta semakin  mambaiknya  kinerja  pegawai. Menjaga  hubungan  yang  harmonis  antara sesama  pegawai  dan  antara  atasan  dan pegawai  adalah  merupakan  salah  satu faktor terpenting dlam pemahaman karakter  pekerjaan  dan  sikap  percaya  diri diri  didalam  bekerja.  Dalam  penelitian  ini penyebab  tidak  signifikan  sikap  percaya diri  terhadap  kinerja  karena  kurangnya aspek,  pengharapan  hasil,  pengharapan efikasi,  nilai  hasil,  dan  kurangnya  usaha yang dikembangkan dalam situasi.
Hubungan  antara  sikap  percaya  diri terhadap kinerja, karena adanya faktor lain yang  lebih  berperan  dalam  menentukan kinerja. Dalam penelitian ini penyebab lain tidak  berpengaruhnya  sikap  percaya  diri pegawai tehadap kinerja karena kurangnya bentuk kepercayaan yang dimiliki pegawai terhadap  kapabilitas  masing-masing  untuk meningkatkan kinerja kehidupannya.
Sikap percaya diri dapat berupa bagaimana perasaan seseorang, cara berpikir, motivasi diri,  dan  keinginan  memiliki  terhadap sesuatu.
Hal ini di sebabkan karena kurangnya  keyakinan  pegawai  Badan Penanggulangan Bencana
Daerah
Kabupaten  Konawe  bahwa  ia  dapat menguasai  situasi  dan  menghasilkan  hasil ( outcomes ) yang positif. Sikap percaya diri mempengaruhi  pegawai  dalam  memilih kegiatannya. pegawai dengan sikap percaya  diri yang  rendah  mungkin menghindari  kerja  yang  banyak  tugasnya, khususnya untuk tugas-tugas yang menantang,  sedangkan  pegawai  dengan sikap percaya diri  yang tinggi  mempunyai keinginan  yang  besar  untuk  mengerjakan tugas-tugasnya.
Individu  dengan    sikap  percaya  diri tinggi  cenderung  memiliki  strategi  belajar yang  lebih  baik  dibandingkan  individu dengan    sikap  percaya  diri    rendah  Upaya pegawai  untuk  meningkatkan  kinerjanya dapat dilakukan dengan cara  penilaian diri
sendiri.  Penilaian  diri  sendiri  adalah penilaian  pegawai  untuk  diri  sendiri dengan  harapan  pegawai  tersebut  dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang diperbaiki pada masa yang akan datang.  Pelaksanaannya,  organisasi  atau atasan  penilai  mengemukakan  harapan- harapan  yang  diinginkan  dari  pegawai, tujuan organisasi, dan tantangan-tantangan yang  dihadapi organisasi. Kemudian berdasarkan  informasi  tersebut  pegawai dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.

## 6. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan tentang karakteristik pekerjaan  dan  sikap  percaya  diri  terhadap kinerja  pegawai  Badan  Penanggulangan Bencana  Daerah  (BPBD)  Kabupaten Konawe, dapat disimpulkan bahwa:
1. Karakteristik  pekerjaan  dan  sikap percaya  diri  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kabupaten Konawe, artinya  semakin  baik  karakteristik pekerjaan  dan  sikap  percaya  diri maka kinerja akan semakin meningkat.
2. Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja pegawai Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah (BPBD) Kabupaten Konawe, artinya semakin baik Karakteristik pekerjaan maka kinerja akan semakin meningkat.
3. Sikap  percaya  diri  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah (BPBD) Kabupaten Konawe, artinya semakin baik sikap percaya dirimaka kinerja akan semakin meningkat.

## 7. SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data,
pembahasan  dan  kesimpulan  ini,  maka
dapat  disampaikan  beberapa  saran  yang diharapkan  berguna  untuk  kepentingan praktis  dan  penelitian  selanjutnya  sebagai berikut:
1. Indikator ragam keahlian untuk variabel karakteristik pekerjaan merupakan  indikator  terendah,  maka yang  disarankan  adalah  pegawai hendak  lebih  meningkatkan  keahlian yang  dimiliki  agar  berdampak  pada kinerja.
2. Indikator  aspek  pengharapan  efikasi untuk  variabel  sikap  percaya  diri merupakan  indikator  terendah,  maka yang  disarankan  adalah  pegawai hendaknya meningkatkan kemampuan agar  lebih  meningkatkan  kinerja sehingga berdampak pada instansi.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya  di  harapkan dapat  mengembangkan  penelitian  ini dengan  menambah  variabel  lain  yang dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai yaitu, motivasi.

## REFERENSI
Abdul  Rahman.  2013.  Pengaruh  Karakteristik Individu,  Motivasi  Dan  Budaya  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Keluarga Berencana Dan Pemberdayaan  Perempuan  Kabupaten Donggala  :  Jurnal  E-Jurnal  Katalogis, Volume I Nomor 2.
Agus  Dharma.  2001.  Manajemen  Supervisi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Baharuddin  dan  Wahyuni.  (2015).  Teori belajar dan pembelajaran.
(Yogyakarta : AR-RUZZ MEDIA).
Bandura,  A.  &  Schunk,  D.H.  (1991). Cultivating  Competence,  Self-Efficacy an Intrinsic Interest Through Proximal Motivation.  Journal  of  Educational Psychology , 41, 586-598.
Bandura,  A.  1996. Self-efficacy:  The exercise  of  Control.  New  York:
Freeman . Bandura, A. 1997. Self Efficacy – The Exercise of Control (Fifth Printing, 2002 ). New York: W.H. Freeman & Company.
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Sikap Percaya Diri  Terhadap Kinerja.....
Bangun,  Wilson.  (2012).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:

## Erlangga.
Bintoro  dan  Daryanto.  2017.  Manajemen Penilaian  Kinerja  Karyawan.  Cetakan 1. Yogyakarta : Gava Media.
Dian  Rizki  Noviawati.  2016.  Pengaruh  Self Efficacy  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Pada  Karyawan Divisi  Finance  dan  Divisi  Human Resource  PT.Cola-Cola  Distribution Indonesia,  Surabaya).  Jurnal  Ilmu Manajemen,  Vol.4,  No.3,  hlm.  32-44. Diakses 13 Juni 2018.
Hasibuan  S.P  Malayu.  2014.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:

## Bumi Aksara.
Jan,  Martinus.  (2010).  Pengantar  Pendidikan. Jakarta : Erlangga.
Mathis. L. Robert dan Jackson. H. John. 2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta : Buku kedua.
Panggabean,  2004.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia . Bogor:  Ghalia Indonesia.
Panudju,  Agung.  2003.  Pengaruh  Kompensasi dan  Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi  PT  X  Palembang.  Jurnal
Manajemen dan Bisnis Sriwijaya. Vol.
1. No. 2. (Oktober): 1-17.
Peraturan  pemerintah  No.  46  Tahun  2011
tentang  penilaian  prestasi  kerja Pegawai  Negeri  Sipil,  mewajibkan setiap pegawai Negeri Sipil menyusun  Sasaran  Kerja  Pegawai (SKP).
Rahmat  Hidayat,  Anna  Cavorina.  2017.
Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Cladtek  Bi  Metal Manufacturing. Jurnal Bisnis Admistrasi. Vol 1 No. 2.
Ricardianto,  Prasadja.  (2018).  Human  Capital
Management. Jakarta : Media.
Rizvi,  dkk.  (1997).  Pusat  Kendali  dan  Efikasi
Diri  Sebagai  Prediktor  Prokrastinasi Akademik Pada Mahasiswa. Psikologika. No. 3, tahun II (51-65). Robbins, P. Stephen. 2003. Perilaku
Organisasi.  Edisi  Sembilan,  Jilid  2.
Edisi  Bahasa  Indonesia.  PT  Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A. Judge.  2008.  Perilaku  Organisasi Edisi  ke-12,  Jakarta:  Salemba Empat.
Robbins,  Stephen.  2009.  Manajemen. Pearson. United  State  America .
Edisi Kedelapan Jilid 2.
S.,  H.,  Kassem1,  &  Sarhan2,  A.  M.  2013.
Effect  of  job  characteristics  on satisfaction and performance: A test in
Egyptian agricultural extension system .
Sebayang,  Stevani,  Jafar  Sembiring.  2017. Pengaruh Self  Esteem  Dan  Self Efficacy Terhadap  Kinerja  Karyawan Studi  Kasus  Di  PT.  Finnet  Indonesia. e-  Proceeding  of  Management .  ISSN:
2355-9357. Vol. 4, No. 1, April 2017.
Simamora, Henry 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia, STIE, YKPN, Yogyakarta. Sofyandi,  Herman.  2013.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Graha Ilmu. Subyantoro, Arief. (2010). Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi Dan Kepuasan Yang dimediasi Oleh Motivasi Kerja. Jurnal Aplikasi Manajemen. 11 (1). 11-19.
Venna Trilolita Putri Ardi, Endang Siti Astuti, M.Cahyo  Widyo  Sulistyo.  (2017). Pengaruh  Self  Efficacy  Terhadap Employee  Engagement  dan  Kinerja Karyawan.  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB), Vol.52 No.1.