Jurnal Keperawatan Silampari Volume 4, Nomor 1, Desember 2020 e-ISSN: 2581-1975 p-ISSN: 2597-7482 DOI: https://doi.org/10.31539/jks.v4i1.1471

## MENINGKATKAN LOYALITAS BIDAN MELALUI PEMASARAN INTERNAL DI FASILITAS KESEHATAN DASAR
Desi Fanni Rahmawaty 1 , Nyoman Anita Damayanti 2 , Ernawaty 3
Universitas Airlangga 1,2,3
Desi.fanni.rahmawaty-2018@fkm.unair.ac.id 1

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan karakteristik bidan dan upaya pemasaran internal (pemberdayaan, reward system dan peningkatan kemampuan) dengan loyalitas  bidan.  Penelitian  ini  merupakan  studi  analitik  dengan  populasi  bidan  yang terlibat  dalam  pelayanan  PONED  di  Puskesmas.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa status  kepegawaian  mempunyai  korelasi  positif  dengan  loyalitas  (sig=0,019).  Upaya pemberdayaan  dan reward  system tidak  mempunyai  hubungan  dengan  loyalitas  bidan sedangkan  upaya  peningkatan  kompetensi    mempunyai  hubungan  yang  positif  dengan loyalitas (sig = 0,037).  Simpulan, kepastian status kepegawaian dan semakin baik upaya peningkatan  kompetensi  yang  dilakukan  oleh  Puskesmas  akan  menentukan  loyalitas bidan dalam pelayanan PONED.
Kata kunci : Bidan, Loyalitas, Pemasaran Internal, PONED

## ABSTRACT
The purpose  of  this  study  was  to analyze the  relationship between  the characteristics of midwives  and  internal  marketing  efforts  (empowerment,  reward  system,  and  capacity building) with midwife loyalty. This research is an analytical study with a population of midwives  involved  in  PONED  services  at  Puskesmas.  The  results  showed  that employment  status  has  a  positive  correlation  with  loyalty  (sig  =  0.019).  Empowerment efforts  and  reward  systems  have  no  relationship  with  midwife  loyalty,  while  efforts  to increase  competence  have  a  positive  relationship  with  commitment  (sig  =  0.037).  In conclusion,  the  certainty  of  employment  status  and  the  better  the  efforts  to  increase competence  carried  out  by  the  Puskesmas  will  determine  midwives'  loyalty  in  PONED services.
Keywords: Midwives, Loyalty, Internal Marketing, PONED

## PENDAHULUAN
Angka Kematian Ibu (AKI) dan Angka Kematian Bayi (AKB) merupakan salah satu indikator pembangunan kesehatan dalam RPJMN 2015-2019 dan SDGs. Berdasarkan Profil Kesehatan  Indonesia  tahun  2018,  disebutkan  bahwa  pada  tahun  2015  baik  AKI  maupun AKB  masih  menunjukkan  angka  yang  cukup  tinggi  yaitu  AKI  305/  100.000  KH  dan AKB  22,23/  1000  KH.  Hal  ini  berarti  bahwa  Indonesia  tidak  berhasil  mencapai  target MDGs yaitu sebesar 102/100.000 KH pada tahun 2015 (Kemenkes RI, 2019).
Salah  satu upaya  penurunan  AKI  dan  AKB  adalah perlunya  perhatian  yang  serius dalam  mengatasi  masalah  komplikasi  pada  saat  kehamilan  yang  dapat  diprediksi. Diperkirakan  15%  kehamilan  dan  persalinan  akan  mengalami  komplikasi.  Upaya penanganan komplikasi pada ibu hamil dan bayi baru lahir salah satunya adalah melalui penyelenggaraan  Pelayanan  Obstetri  Neonatal  Emergensi  Dasar  (PONED)  di  tingkat Puskesmas  (Pedoman  Penyelenggaraan  Puskesmas  Mampu  PONED,  2013).  PONED diharapkan mampu menyelenggarakan pelayanan obstetri dan neonatal emergensi/komplikasi tingkat dasar dalam 24 jam sehari dan 7 hari seminggu.
Berdasarkan data PWS KIA (Indikator Kesehatan Ibu), diketahui bahwa kunjungan Antenatal Care di Puskesmas Laren pada tahun 2018 sudah mencapai  >90% (613 orang) dari total ibu hamil yang ada di wilayah kerjanya. Dari seluruh ibu hamil yang melakukan ANC, diketahui bahwa 42,6% terdeteksi mengalami risiko tinggi, dan  hanya sekitar < 3% yang dirujuk oleh bidan untuk bersalin di Puskesmas PONED. Rendahnya angka rujukan ini  diantaranya  kemungkinan  disebabkan  karena  kurangnya  kepercayaan  bidan  terhadap pelayanan  PONED  di  Puskesmas  Laren.  Kurangnya  kepercayaan  ini  merupakan  salah satu bentuk rendahnya loyalitas bidan pada produk dan layanan organisasi. Hal yang sama mungkin juga terjadi di Puskesmas mampu PONED lainnya di Indonesia.
Peran  karyawan  sangat  penting  bagi  keberhasilan  organisasi  jasa,  karena  selain berperan  dalam  penyajian  jasa,  mereka  juga  mempengaruhi  persepsi  pelanggan. Karyawan  adalah  jasa  itu  sendiri,  karyawan  adalah  organisasi  di  mata  konsumen,  dan karyawan  adalah  para pemasar. Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  memiliki  strategi  yang mendukung  pekerjaan  karyawan  dalam  melakukan  fungsi  pemasaran,  salah  satunya adalah dengan pemasaran internal . Kang & Park (2020) menyatakan dalam penelitiannya bahwa  secara  statistik  terdapat  hubungan  antara  pemasaran  internal  dengan  loyalitas. Dengan  demikian,  pemasaran  internal  juga  diharapkan  dapat  meningkatkan  loyalitas bidan  dalam  pelayanan  PONED.  Upaya  pemasaran  internal  yang  dimaksud  antara  lain meliputi upaya pemberdayaan, reward system dan peningkatan kompetensi bidan dengan harapan pada akhirnya akan dapat meningkatkan kepuasan pelanggan eksternal.
Penelitian Seitovirta et  al., (2017) menyarankan bahwa penting untuk didengarkan pendapat  perawat  untuk  menciptakan  sistem  penghargaan  yang  mengintegrasikan penghargaan finansial dan non finansial yang adil dari sudut pandang perawat. (Seitovirta et  al.,  2018)  mempertegas  bahwa  penghargaan  nonfinansial  merupakan  elemen manajemen keperawatan yang sangat bermanfaat. Penelitian Fadilah (2017) menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada Rumah  Sakit  Jiwa  Atma  Husada  Mahakam  Kota  Samarinda.  Hal  ini  ditunjukkan  dari hasil analisis regresi linear sederhana. Dalam kategori ini memiliki hubungan yang tinggi antara kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit  Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.
Sama  halnya  dengan  Bastian  et  al.,  (2016)  bahwa  reward  dapat  menurunkan efisiensi  yang  signifikan  secara  statistik  untuk  rumah  sakit  yang  menerima  insentif keuangan  untuk  bekerja.  Pemberian  reward  berdampak  pada  komitmen  organisasi perawat di rumah sakit (Satoh et al., 2017).
Pemasaran  internal  seringkali  identik  dengan  organisasi  yang  berorientasi profit tetapi  pada  penelitian  ini,  peneliti  mencoba  untuk menggali  hal  tersebut  pada organisasi nonprofit yaitu Puskesmas.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  studi  analitik  dengan  subyek  populasi  bidan  yang  terlibat dalam  pelayanan  PONED  di  Puskesmas  Laren  Kabupaten  Lamongan.  Sebesar  63  sampel didapatkan  dengan  menggunakan  teknik cluster  random  sampling .  Pengambilan  data dilaksanakan  pada  bulan  Februari  sampai  Maret  tahun  2019.  Responden  diwawancarai dengan alat bantu kuesioner yang sudah diuji validitas dan realibilitasnya.
Kuesioner yang digunakan dalam pengambilan data terdiri dari 3 bagian, yaitu : Bagian A : Menggambarkan tentang karakteristik bidan, terdiri dari 4 item pertanyaan tentang usia, lama  bekerja,  besar  gaji  yang  diterima,  dan  status  kepegawaian  yang  masing-masing  akan menjadi  variabel bebas.
Bagian  B  :  Berisi  pertanyaan  tentang  persepsi  bidan  terhadap  pelaksanaan  Internal marketing pelayanan PONED di Puskesmas yang terdiri dari 5 item pertanyaan tentang upaya pemberdayaan,  4  item  tentang  reward  system  dan  4  item  tentang  upaya  peningkatan kompetensi bidan. Persepsi bidan terhadap masing-masing upaya internal marketing ini akan dikelompokkan menjadi 3 yaitu kurang, cukup dan baik. Pada penelitian ini, persepsi bidan terhadap pelaksanaan internal marketing pelayanan PONED ini juga menjadi variabel bebas.
Bagian C :  Terdiri dari 4 pernyataan  tentang loyalitas karyawan yaitu kesediaan untuk menaati  semua  peraturan  tentang  pelayanan  PONED,  pernyataan  ikut  bertanggung  jawab, kesediaan untuk bekerja shift 24 jam dalam tim dan merekomendasikan pelayanan PONED pada masyarakat/pasien-pasiennya. Setiap pernyataan disajikan dalam skala linkert, jawaban diberikan skor , diakumulasikan kemudian dikelompokkan menjadi Loyalitas sangat rendah, rendah, dan tinggi. Loyalitas bidan dalam penelitian ini menjadi variabel tergantung.
Analisis  data dilakukan  dengan  membandingkan  antara  usia,  lama  bekerja,  besar  gaji yang  diterima,  dan  status  kepegawaian  serta  persepsi  bidan  terhadap  upaya  pemberdayaan, reward  system  dan  upaya  peningkatan  kompetensi terhadap  Loyalitas  menggunakan  uji korelasi Spearman .

## HASIL PENELITIAN
Tabel. 1 Karakteristik Bidan  dalam Pelayanan PONED Karakteristik Bidan n % Usia 20 – 29 tahun 9 14,3 30 – 39 tahun 23 36,5 40 – 49 tahun 27 42,9  50 tahun 4 6,3 Lama Bekerja  1 tahun 1 1,6 1 – 5 tahun 8 12,7 6 – 10 tahun 12 19 11 – 15 tahun 15 23,8  15 Tahun 27 42,9 Besar Gaji < Rp. 1.000.000 12 19 antara Rp. 1.000.000 – Rp. 2.000.000 2 3,2 antara Rp. 2.000.001 – Rp. 3.000.000 16 25,4
antara Rp. 3.000.001 – Rp. 4.000.000 28 44,4 > Rp. 4.000.000 5 7,9 Status Kepegawaian Tenaga magang 4 6,3 Tenaga honorer 8 12,7 Pegawai Tidak tetap 2 3,2 Pegawai Negeri Sipil 49 77,8
Berdasarkan  tabel  1  menunjukkan  bahwa  karakteristik  bidan  yang  terlibat  dalam penelitian ini adalah berusia antara 40 - 49 tahun sebesar 42,9%, sebagian besar  (42,9%) telah  bekerja  selama  lebih  dari  15  tahun    dan  77,8%  berstatus  sebagai  Pegawai  Negeri Sipil.
Tabel. 2 Persepsi Bidan Tentang Pelaksanaan Kebijakan
Pemasaran Internal Program PONED
Berdasarkan  tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  95,2%  bidan  merasa  bahwa  upaya pemberdayaan  sudah  dilakukan  cukup  baik,  sedangkan reward  system dan  upaya peningkatan  kompetensi  masih  dirasakan  kurang  yaitu  sebesar  34,9%  dan  27%. Kurangnya  pelaksanaan reward  system dan  peningkatan  kompetensi  bidan  ini  bisa menimbulkan masalah dikemudian hari.
Secara  umum  loyalitas  dapat  diartikan  dengan  tekad  dan  kesanggupan  individu untuk  menaati,  melaksanakan,  mengamalkan  peraturan  dengan  penuh  kesadaran  dan sikap tanggung jawab.

## Tabel. 3
Tingkat Loyalitas Bidan dalam Pelayanan PONED
Berdasarkan  tabel  3  dapat  dilihat  Loyalitas  bidan  dalam  pelayanan  PONED  di Kabupaten Lamongan ternyata masih kurang , yaitu sebesar  38,1% bidan masih memiliki loyalitas rendah.
Terdapat  berbagai  macam  faktor  yang    mempengaruhi  loyalitas  karyawan, diantaranya  adalah  faktor  individu  dan  faktor  organisasi.  Pemberdayaan,  partisipasi, lingkungan kerja, kerja kelompok, pelatihan, pengembangan, pengakuan, dan penghargaan juga mempunyai hubungan dengan loyalitas.
Pemasaran Internal Persepsi Bidan Kurang Cukup Baik n % n % n % Pemberdayaan 3 4,8 28 44,4 32 50,8 Reward system 22 34,9 23 36,5 18 28,6 Peningkatan Kemampuan Bidan 17 27 41 65,1 5 7,9 Variabel Tingkat Loyalitas Sangat Rendah Rendah Tinggi N % N % n % Loyalitas 0 0 24 38,1 39 61,9
Tabel. 4 Hubungan Antara Karakteristik SDM/ Bidan dengan Loyalitas Bidan
dalam Pelayanan PONED Karakteristik SDM/Bidan Loyalitas Total Spearman’s rho Rendah Tinggi sig Correlati on coeff n % n % n %
Usia
0,153 0,182 20 – 29 tahun 6 66,7 3 33,3 9 100 30 – 39 tahun 8 34,8 15 65,2 23 100 40 – 49 tahun 9 33,3 18 66,7 27 100  50 tahun 1 25 3 75 4 100
Lama Bekerja 0,074 0,227  1 tahun 1 100 0 0 1 100 1 – 5 tahun 6 75 2 25 8 100 6 – 10 tahun 5 41,7 7 58,3 12 100 11 – 15 tahun 3 20 12 80 15 100  15 tahun 9 33,3 18 66,7 27 100 Besar Gaji
0,087 0,217 < Rp. 1.000.000 8 66,7 4 33,3 12 100 antara Rp. 1.000.000 – Rp. 2.000.000 0 0 2 0 2 100 antara Rp. 2.000.001 – Rp. 3.000.000 5 31,3 11 68,7 16 100 antara Rp. 3.000.001 – Rp. 4.000.000 11 39,3 17 60,7 28 100 > Rp. 4.000.000 0 0 5 100 5 100
Status Kepegawaian
0,019 0,296 Tenaga magang 3 75 1
25 4 100 Tenaga honorer 5 62,5 3 37,5 8 100 Pegawai Tidak tetap 1 50 1 50 2 100 Pegawai Negeri Sipil 15 30,6 34 69,4 49 100
Berdasarkan tabel 4 dapat dilihat bahwa status kepegawaian berhubungan dengan loyalitas  bidan  dalam  pelayanan  PONED,  dengan  nilai  sig  =  0,019,   yang  masih  lebih kecil  daripada  batas  kritis  =  0,05  sedangkan  tingginya  korelasi  ditunjukkan  oleh angka  0,296  yang  berarti  bahwa  antara  kedua  variabel  memiliki  korelasi  positif meskipun keeratannya lemah. Usia, lama bekerja dan besar gaji yang diterima ternyata tidak  memiliki  hubungan  dengan  loyalitas,  hal  ini  ditunjukkan  dengan  hasil  masing- masing nilai sig > 0,05 .
Tabel. 5 Hubungan Antara Pelaksanaan Kebijakan Pemasaran Internal (Menurut Persepsi Bidan)
dengan Loyalitas Bidan dalam Pelayanan PONED Pemasaran Internal Loyalitas Total Spearman’s Rho Rendah Tinggi Sig Correlation Coeff n % N % n %
Peningkatan Kompetensi Bidan
0,037 0,263 Baik 1 20 4 80 5 100 Cukup 13 31,7 28 68,3 41 100 Kurang 10 58,8 7 41,2 17 100 Pemberdayaan 0,208 0,161 Baik 10 31,3 22 68,8 32 100 Cukup 12 42,9 16 57,1 28 100 Kurang 2 66,7 1 33,3 3 100 Reward System 0,146 0,185 Baik 5 27,8 13 72,2 18 100 Cukup 8 34,8 15 65,2 23 100 Kurang 11 50 11 50 22 100
Berdasarkan tabel 5 dapat dilihat bahwa semakin baik pelaksanaan upaya pemasaran internal  (pemberdayaan, reward  system dan  peningkatan  kompetensi)  menurut  persepsi bidan, ternyata diiringi dengan meningkatnya loyalitas. Dari uji statistik didapatkan  adanya korelasi positif antara upaya peningkatan kompetensi terhadap  loyalitas, nilai  sig = 0,037, tetapi keeratan hubungan ini kurang kuat yaitu koefisien korelasi = 0,263 sedangkan upaya pemberdayaan dan reward system ternyata tidak berhubungan dengan loyalitas.

## PEMBAHASAN
Loyalitas bidan dalam pelayanan PONED di Puskesmas Laren ternyata masih perlu mendapat  perhatian.  Berdasarkan  tabel  4  dapat  dilihat  bahwa  sebesar  38,1%.  bidan memiliki loyalitas rendah dalam pelayanan PONED. Hal ini mungkin menjadi penyebab kurangnya  jumlah  rujukan  persalinan  sehingga  berakibat  pada  rendahnya  kunjungan persalinan  ibu  hamil  dengan  risiko tinggi  di  Puskesmas.  Untuk  mengatasi  permasalahan ini, perlu dipelajari tentang faktor apa saja  yang berhubungan dengan loyalitas sehingga dapat menjadi masukan dalam menetapkan upaya perbaikannya.

## Hubungan Karakteristik Bidan dengan Loyalitas
Karakteristik  SDM  yang  diteliti  dalam  studi  ini  meliputi  :  usia,  masa  kerja,  besar gaji  dan  status  kepegawaian.  Dari  hasil  uji  analisis Spearman yang  dilakukan, menunjukkan bahwa terdapat  hubungan antara status kepegawaian dengan loyalitas. Hal ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Nugraha  et  al.,  (2017) yang  menyimpulkan  bahwa status  pekerja  memiliki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  yang  dibuktikan dengan  komitmen  karyawan  untuk  menunjukkan  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik apabila terjadi kenaikan status pekerja dari karyawan tidak tetap menjadi karyawan tetap.
Status  pekerja  merupakan  hal  yang  masih  dianggap  hal  yang  kurang  penting  bagi organisasi.  Status  pekerja  secara  tidak  langsung  bisa  mempengaruhi  motivasi  karena karyawan  butuh  kejelasan  apakah  karyawan  tersebut  merupakan  karyawan  tetap  atau karyawan  tidak  tetap.  Sebagian  besar  karyawan  menginginkan  menjadi  karyawan  tetap
dengan    alasan  yang  paling  sering  muncul  adalah  demi  keamanan  finansial,  kepastian karier, dan status.
Usia,  masa  kerja  dan  besar gaji  yang  diterima  dalam  penelitian  ini   ternyata tidak terbukti berhubungan dengan loyalitas bidan. Meskipun tidak ditemukan hubungan antara masa  kerja  dan  loyalitas,  tetapi  menurut  literature  review  yang  ditulis  oleh  Phuong  & Vinh  (2020)  disebutkan  bahwa  loyalitas  seorang  karyawan    akan  memperpanjang  masa kerjanya  di  perusahaan.  Kontribusi  karyawan  yang  diartikan  dengan  masa  kerja  yang panjang akan menghindarkan kerugian bagi perusahaan akibat kepergian karyawannya.

## Hubungan Upaya Pemasaran Internal dengan Loyalitas Bidan Hubungan Upaya Pemberdayaan dengan Loyalitas
Pemberdayaan  atau  pelibatan  pekerja  dapat  memperkuat  identitas  sosial  pekerja dengan organisasi. Pekerja merasa bahwa mereka menjadi bagian dari organisasi apabila mereka  berpartisipasi  dalam  keputusan  yang  mengarahkan  masa  depan  organisasi. Pemberdayaan  juga  membangun  loyalitas  karena  memberikan  wewenang  berarti menunjukkan kepercayaan organisasi pada pekerjanya.
Upaya  pemberdayaan  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini,  seperti  yang  tertuang dalam  kuesioner,  adalah  upaya  melibatkan  bidan  dalam  perencanaan,  pelaksanaan, monitoring,  evaluasi,  dan  penyelesaian  permasalahan  dalam  pelayanan  PONED.  Upaya ini  ternyata  sudah  cukup  baik  dilaksanakan  oleh  Puskesmas,  seperti  yang  ditampilkan oleh tabel 3, yaitu sebesar 95,2% bidan yang menyatakan hal tersebut. Dari hasil crosstab pada tabel 6, dapat dilihat bahwa semakin baik upaya pemberdayaan yang dilakukan oleh Puskesmas  maka  loyalitas  juga  semakin  meningkat,  meskipun  hasil  uji  statistik  tidak menunjukkan  adanya  hubungan  antara  keduanya.  Hasil  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Rofidah  (2019)  juga  didapatkan  bahwa  pemberdayaan  berpengaruh signifikan terhadap komitmen/loyalitas karyawan paramedis RSIA Eria Bunda Pekanbaru. Pemberdayaan karyawan akan menaikkan tingkat kepercayaan dalam organisasi, Karyawan yang diberdayakan akan merasa bahwa “kita bersama-sama berada di dalamnya” dan sikap mereka menjadi penuh tanggung jawab.
Perlu  usaha  untuk  mempertahankan  dan  mengembangkan  pemberdayaan  sebagai salah  satu  upaya  pemasaran  internal  program  PONED  di  Puskesmas.  Hal-hal  yang  bisa dilakukan  adalah  dengan  mendorong  mereka  untuk  lebih  terlibat  secara  aktif  dalam pembuatan  keputusan  yang  berhubungan  dengan  pelayanan  PONED,  mulai  dari perencanaan  program  dan  anggaran,  penetapan  jadwal  jaga,  monitoring  kegiatan  hingga penyelesaian  permasalahan.  Dengan  berperan  dalam  pengambilan  keputusan,  mereka akan  merasa  bahwa  pendapat  dan  ide  mereka  berharga  dan  berguna  bagi  Puskesmas, terlebih  jika  pada  akhirnya  ide  mereka  disetujui  dan  dilaksanakan  oleh  Puskesmas.  Hal tersebut tentunya akan membangun sense of belonging bidan terhadap Puskesmas. Keterlibatan mereka juga akan meningkatkan kemampuan, rasa memiliki, dan rasa tanggung    jawab  sehingga  kinerjanya  akan  meningkat,  lebih  taat  pada    aturan,  lebih bertanggung  jawab  dan  dengan  sukarela  akan  merekomendasikan  layanan  yang  ada  di Puskesmas pada masyarakat, dengan kata lain menjadi  lebih loyal pada organisasi.
Hubungan Reward System dengan Loyalitas Reward merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi individu bekerja pada  suatu  organisasi.  Pemberian  reward  yang  adekuat  menunjukkan  bahwa  organisasi menghargai  kontribusi  karyawannya  dan  perduli  pada  kesejahteraan  mereka  sehingga akan berpengaruh pada loyalitas dan komitmen terhadap organisasi (Jason et al., 2018).
Dalam penelitian ini didapatkan bahwa reward system dalam pelayanan PONED di Puskesmas  masih  dirasakan  kurang  oleh  34,9%  bidan.    Tidak  terdapat  hubungan  antara reward system dengan loyalitas bidan.
Temuan tersebut  berbeda dengan hasil penelitian  yang dilakukan oleh  Amin et  al., (2019)  yang  menyatakan  bahwa  pemberian  tunjangan  kesejahteraan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja.  Demikian  juga  hasil  literature  review  yang dilakukan  oleh  Kanang  &  Syahrul  (2019)  tentang  dampak  pemberian  reward  perawat terhadap  pelayanan  di  Rumah  Sakit  yang  menyebutkan  bahwa  pemberian  reward  lebih berdampak pada kepuasan kerja dan komitmen/loyalitas organisasi. Hasil penelitian yang berbeda  ini  mungkin  disebabkan  karena  perbedaan  jumlah  insentif  yang  diberikan,  tata cara,  persyaratan,  kesesuaian  dengan  beban  kerja  bagi  karyawan  dan  faktor  lain  yang mempengaruhinya.
Pemberian reward perawat di rumah sakit sakit memiliki dampak pada stress kerja, ketidakhadiran karena sakit, turnover, motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Namun reward tidak berdampak pada performa kerja, mood, fungsi saraf autonomic dan interaksi  personal.  Dari  keseluruhan  hasil  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  dampak pemberian reward pada perawat lebih besar pada kepuasan kerja yaitu sebanyak 30% dan komitmen organisasi sebanyak 30 % (Kanang & Syahrul, 2019).

## Hubungan Upaya Peningkatan Kompetensi Bidan dengan Loyalitas
Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Junaid  &  Iqbal  (2020)  terhadap  staff sebuah  Rumah  Sakit  di  India,  didapatkan  hasil  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara peningkatan  kompetensi  ( training  and  development )  terhadap  komitmen  dan  loyalitas terhadap  organisasi.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  uji  analisis Spearman yang  dilakukan pada  penelitian  ini,  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  upaya peningkatan  kompetensi  dengan  loyalitas.  Hal  ini  bisa  menjadi  acuan  bagi  Puskesmas untuk memperbaiki pelaksanaan peningkatan kompetensi bidan sehingga profesionalisme petugas bisa tercapai.
Tenaga kesehatan  merupakan  sumber daya  manusia kesehatan  yang  pada  satu  sisi adalah unsur penunjang utama dalam pelayanan kesehatan, pada sisi lain ternyata kondisi kualitas saat ini masih sangat kurang. Kondisi tenaga bidan yang terlatih dan bersertifikat PONED  di  Kabupaten  Lamongan  yang  hanya  kurang  lebih  3  orang  di  masing-masing Puskesmas  sehingga  wajar  bila  92,1%  bidan  merasa  bahwa  upaya  peningkatan kompetensi bidan di Puskesmas masih kurang. Upaya peningkatan yang dimaksud adalah pelatihan, seminar, studi kasus tentang kegawat daruratan maternal neonatal ataupun audit kasus  maternal  dan  neonatal  yang  akan  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan mereka dalam memberikan pelayanan.
Langkah  awal  yang  perlu  dilakukan  Puskesmas  adalah  melakukan  analisis kebutuhan pelatihan  untuk menentukan jenis pelatihan apa yang dibutuhkan, siapa yang membutuhkan  dan  perencanaan  anggaran.  Untuk  menekan  pengeluaran  anggaran  yang cukup  besar,  pelatihan  bisa  dilakukan  dengan  mengadakan on  the  job  training dengan melibatkan  bidan    yang  sudah  terlatih  dan  bersertifikat, knowledge  sharing  session dimana  mereka  bisa  saling  bertukar  pengalaman, masalah  dan  solusi,  serta  pengetahuan yang  dimilikinya.  Tentu  ini  akan  memperkaya  pengetahuan  dan  skill,  membuat  mereka lebih  percaya  diri  dalam  memberikan  layanan  dan  loyalitasnya  terhadap  Puskesmas semakin  meningkat. Selain  itu  sesi  ini  tentunya  juga  akan  membangun team  work yang solid. Team work yang solid akan meningkatkan produktifitas Puskesmas.

## SIMPULAN
Terdapat  hubungan  antara  status  kepegawaian  loyalitas  bidang  dalam  pelayanan PONED  di  Puskesmas,  terdapat  hubungan  positif  antara  upaya  peningkatan  kompetensi dengan  loyalitas  bidan  dalam  pelayanan  PONED.  Semakin  baik  dukungan  kerja  dalam pengembangan pengetahuan melalui pendidikan dan pelatihan akan menentukan loyalitas bidan.

## SARAN
Bidan  yang  memiliki  loyalitas  rendah  dalam  pelayanan  PONED  masih  cukup tinggi, terutama bidan dengan status kepegawaian tidak tetap  sehingga  manajemen perlu untuk menindaklanjuti hal ini.
Pelaksanaan  pemasaran  internal  melalui  upaya  pemberdayaan  sudah  dilaksanakan dengan  baik  sehingga  perlu  dipertahankan  dan  dikembangkan  melalui  perencanaan  dan pengambilan keputusan yang melibatkan seluruh karyawan.
Perlu adanya strategi yang lebih teliti dalam upaya peningkatan kompetensi melalui pelatihan  dan reward  system agar  dapat  memuaskan  pelanggan  melalui  kepuasan  dan loyalitas    karyawan.  Kegiatan on  the  job  training bisa  menjadi  alternatif  pemecahan masalah  kurangnya  anggaran  pelatihan  dan tenaga terampil  yang  menjadi  ujung tombak pelayanan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amin,  M.,  Afriyanto,  A.,  &  Winda,  P.  N.  (2019).  Faktor-Faktor  yang  Berhubungan dengan Loyalitas Perawat RSUD Hasanusin Damrah Kabupaten Bengkulu selatan.
Jurnal Ilmiah Avicenna , 14 (1), 44–49
Bastian, N. D., Kang, H., Griffin, P. M., & Fulton, L. V. (2016). Measuring the Effect of Pay-for-Performance  Financial  Incentives  on  Hospital  Efficiency  in  the  Military Health System. IIE Transactions on Healthcare Systems Engineering , 6 (1), 33–41. https://doi.org/10.1080/19488300.2015.1132488 Fadilah,  I.  (2017).  Analisis  Komparatif  Anggaran  dan  Realisasi  Kegiatan  pada  Rumah Sakit  Jiwa  Atma  Husada  Mahakam  di  Samarinda. eJournal  Administrasi  Bisnis ,
5 (1), 67–78. http://ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id/site/wp-
content/uploads/2017/02/Jurnal Ibnu Fadillah (02-28-17-10-35-20).pdf
Jason, A. C., Jeffery, A. L., & Michael, J. W. (2018). Organizational Behavior: Improving Performance  and  Commitment  in  the  Workplace.  In Practice  Development  in Health Care , 6 (6). Mc Graw Hill. https://doi.org/10.1002/pdh.22 Junaid,  K.  A.,  &  Iqbal,  J.  (2020).  Training  and  Employee  Commitment:  The  Social Exchange  Perspective. Journal  of  Management  Sciences , 7 (1),  88–100. https://doi.org/10.20547/jms.2014.2007106
Kanang, S.  W. Y.,  & Syahrul, S. (2019).  Dampak Pemberian  Reward  Perawat  terhadap Pelayanan  di  Rumah  Sakit :  Literatur  Review. Jurnal  Ilmu  Keperawatan  dan Kebidanan , 10 (1), 90. https://doi.org/10.26751/jikk.v10i1.498
Kang, C., & Park, M. (2020). The Effects of Nurses’ Perceived Internal Marketing on Job Performance  and  Loyalty. Journal  of  Korea  Academia-Industrial  Cooperation Society , 21 (7), 146–155. https://doi.org/10.5762/KAIS.2020.21.7.146 Kemenkes RI. (2019). Profil Kesehatan Indonesia 2018 Kemenkes RI. (2019) Nugraha, B., Hakam, M., & Susilo, H. (2017). Pengaruh Status Pekerja dan Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Auto  2000  Sukun Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1  Universitas  Brawijaya , 44 (1),  96–103.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/1732 Pedoman Penyelenggaraan Puskesmas Mampu PONED, (2013) Phuong,  T.  T.  K.,  &  Vinh,  T.  T.  (2020).  Job  Satisfaction,  Employee  Loyalty  and  Job Performance in the Hospitality Industry: A Moderated Model. Asian Economic and Financial Review , 10 (6), 698–713. https://doi.org/10.18488/journal.aefr.2020.106.698.713
Rofidah,  S.  (2019).  The  Influence  of  Empowerment,  Belief,  and  Reward  Toward Employee’s Commitment at Mother and Child Hospital of Eria Bunda Pekanbaru. Eko  dan  Bisnis  (Riau  Economics  and  Business  Review) , 10 (4),  74–85. https://ekobis.stieriau-akbar.ac.id/index.php/Ekobis/article/view/190
Satoh,  M.,  Watanabe,  I.,  &  Asakura,  K.  (2017).  Occupational  Commitment  and  Job Satisfaction  Mediate  Effort–Reward  Imbalance  and  the  Intention  to  Continue
Nursing. Japan Journal of Nursing Science , 14 (1), 49–60.
https://doi.org/10.1111/jjns.12135
Seitovirta,  J.,  Lehtimäki,  A.  V.,  Vehviläinen,  J.  K.,  Mitronen,  L.,  &  Kvist,  T.  (2018).
Registered  Nurses’  Perceptions  of  Rewarding  and  its  Significance. Journal  of Nursing Management , 26 (4), 457–466. https://doi.org/10.1111/jonm.12571
Seitovirta,  J.,  Vehviläinen,  J.  K.,  Mitronen,  L.,  De  Gieter,  S.,  &  Kvist,  T.  (2017). Attention  to  Nurses’  Rewarding  –  An  Interview  Study  of  Registered  Nurses Working in Primary and Private Healthcare in Finland. Journal of Clinical Nursing ,
26 (7–8), 1042–1052. https://doi.org/10.1111/jocn.13459