Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja  ........ (Imam Rifai, dkk.) Telaah Bisnis, Volume 15, Nomor 2, Desember 2014

## ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Imam Rifai 1)

## Eka Sudarusman
2) 1) Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN Yogyakarta e-mail: imam03rifai@gmail.com
2) Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN Yogyakarta e-mail: ekasud@yahoo.com

## Abstract
Organizational  culture  is  a  system  values  and  beliefs  that  are  shared  by  people  who interact in an rganization that serves as an identity and as reference behavior to achieve organizatinal goals. One of the success factor of an organization goals is leadership, especially  leadership  style  will  determine  the  perfomance  of  an  organization  that  is shown  on  the  employees  performance.  This  study  tried  to  assess  the  relationship  of organizational  culture  and  leadership  style  influence  on  employee  performance.  The object of this study were employees in Badan Pemberdayaan Masyarakat, Perempuan, dan Keluaraga Berencana in Magelang district. The result in multiple regression analysis showed  that  organizational  culture  and  the  leadership  style  have  significant  positive effect on employee performance either partially (t test) and simultaneously (F test)
Keyword: organizational culture, leadership style, employee performance

## PENDAHULUAN
Setiap negara bertanggungjawab untuk memberikan pelayanan publik yang terbaik bagi  rakyatnya.  Untuk  itu,  negara  membangun  sistem  administrasi  yang  bertujuan melayani  kepentingan  rakyatnya.  Sistem  inilah  yang  dikenal  dengan  istilah  birokrasi. Birokrasi merupakan salah satu instrumen penting yang ada di tengah masyarakat. Selama ini  birokrasi  diidentikkan  dengan  kinerja  yang  berbelit-belit,  lamban,  struktur  yang tambun, penuh dengan kolusi, korupsi dan nepotisme, serta tidak ada standar yang baku. Hal ini terjadi karena selama ini fenomena tersebut seakan-akan sudah menjadi semacam budaya organisasi yang berlangsung turun-temurun di dalam organisasi pemerintahan. Sehingga hal tersebut akan berdampak terhadap kinerja pegawai yang ada di lingkungan organisasi pemerintah tersebut.
Organisasi  pemerintah  adalah  sebuah  organisasi  yang  mempunyai  tujuan  untuk melayani  masyarakat (public  service) ,  mulai  dari  lapisan  masyarakat  yang  paling bawah  sampai  masyarakat  yang  paling  atas.  Dalam  era  sekarang  ini,  banyak  tuntutan masyarakat  agar  pelayanan  yang  diberikan  oleh  pemerintah  ditingkatkan  kualitasnya. Untuk mewujudkan keinginan tersebut tentunya peningkatan kinerja aparat pemerintah sangat dibutuhkan. Usaha meningkatkan kinerja aparat pemerintah bisa diawali dengan membentuk budaya organisasi yang baik.
Budaya organisasi adalah sistem nilai dan kepercayaan yang dianut bersama oleh orang-orang yang berinteraksi dalam suatu organisasi, meliputi struktur organisasi dan
sistem  pengawasan  untuk  menghasilkan  norma-norma  perilaku  (Fremont  E.  Kast  dan James E. Rosenzweigh, 2002). Menurut Djokosantoso Mulyono (2001), Budaya Organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi, yang dipelajari, diterapkan dan dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai perekat, dan dapat  dijadikan  acuan  berperilaku  dalam  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi yang telah ditetapkan. Nilai dan norma perilaku tersebut menciptakan pendekatan yang digunakan anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan dan untuk menyelesaikan permasalahan  yang  dihadapi.  Setiap  organisasi  mempunyai  karakteristik  atau  jati  diri yang  khas,  artinya  bahwa  setiap  organisasi  mempunyai  kepribadian  tersendiri.  Secara teoritis, budaya organisasi tidak terlepas dari strategi organisasi, termasuk visi dan misi organisasi itu sendiri (Moeljono & Sudjadmiko, 2007). Budaya yang kuat merupakan landasan  kinerja  suatu  organisasi.  Budaya  organisasi  yang  tercipta  dapat  berpengaruh terhadap aktivitas kerja dari karyawan sehingga secara langsung mempengaruhi kinerja masing-masing karyawan.
Dalam lingkungan instansi pemerintah dikenal adanya budaya kerja aparatur negara. Sesuai dengan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor  25/KEP/M. PAN/04/2002  tanggal  25  April  2002,  budaya  kerja  aparatur  negara  dapat  dikenali wujudnya dalam bentuk nilai-nilai yang terkandung di dalamnya, institusi atau sistem kerja, serta sikap dan perilaku sumber daya manusia yang melaksanakannya. Sehingga budaya  kerja  aparatur  negara  dalam  keputusan  tersebut  dapat  diartikan  sebagai  sikap dan perilaku individu dan kelompok aparatur negara yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini  kebenarannya  dan  telah  menjadi  sifat  atau  kebiasaan  dalam  melaksanakan tugas pekerjaan sehari-hari. Budaya kerja aparatur negara diharapkan akan bermanfaat bagi pribadi yang bersangkutan maupun unit kerjanya, dimana secara pribadi memberi kesempatan berperan, berprestasi dan aktualisasi diri, sedangkan bagi kelompok dapat berperan meningkatkan kualitas kinerja bersama.
Setiap karyawan dalam organisasi harus memiliki komitmen yang tinggi terhadap pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Dalam organisasi sektor publik, ikatan batin antara  karyawan  dan  organisasi  dapat  dibangun  dari  kesamaan  visi,  misi  dan  tujuan organisasi  bukan  sekedar  ikatan  kerja.  Jadi  ikatan  pegawai  yang  bekerja  di  instansi pemerintah  bukan  sekedar  karena  gaji,  namun  lebih  pada  ikatan  batin  misalnya  ingin menjadi  abdi  negara  dan  abdi  masyarakat  sehingga  jika  setiap  pegawai  mempunyai komitmen  yang  kuat  untuk  memberikan  prestasi  terbaik  bagi  negara  dan  pelayanan terbaik bagi masyarakat, maka kinerja sektor publik akan meningkat.
Setiap organisasi pada umumnya percaya untuk mencapai keunggulan bersaing, maka harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual akan mempengaruhi kinerja tim atau kelompok yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.
Salah  satu  faktor  keberhasilan  suatu  organisasi  mencapai  tujuannya  adalah kepemimpinan.  Suatu  organisasi  membutuhkan  seorang  pimpinan  yang  mempunyai kemampuan  untuk  mempengaruhi  perilaku  anggotanya.  Jadi,  seorang  pemimpin  akan diakui sebagai seorang pimpinan yang berhasil apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan anggotanya kearah pencapaian tujuan organisasi.
Menurut  Gibson  dalam  Nurjanah  (2008),  kepemimpinan  didefinisikan  sebagai kemampuan  menggunakan  pengaruh  dan  memotivasi  individu  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Hal  ini  mengandung  konsekuensi  bahwa  seorang  pemimpin  mempunyai otoritas untuk merencanakan, menggerakkan, mengarahkan semua potensi yang ada pada anggotanya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja  ........ (Imam Rifai, dkk.)
Kualitas dari seorang pemimpin merupakan faktor terpenting yang akan menentukan keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi (Menon dalam Nurjanah, 2008). Ketika pimpinan bisa menunjukkan sikap dan perilaku kepemimpinan yang baik, para anggotanya akan cenderung mudah menerima petunjuk dan arahan dari pimpinannya sehingga usaha mencapai tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.
Dalam  organisasi  publik  atau  pemerintahan,  pemimpin  memegang  peranan  yang sangat strategis karena bawahan cenderung bekerja selalu tergantung dengan pimpinannya. Apabila  pimpinan  tidak  memiliki  kemampuan  memimpin  yang  baik,  maka  tugas  dan pekerjaan bawahan tidak akan berjalan dengan baik. Berhasil tidaknya sebuah organisasi publik menjalankan tugasnya sangat bergantung dari kualitas pimpinannya,.
Kinerja  menurut  Prawirosentono  (2000)  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum,  dan  sesuai  dengan  moral  dan  etika.  Penilaian kerja  pada  karyawan  biasanya  didasarkan  pada job  description yang  telah  disusun oleh  organisasi.  Dengan  demikian,  baik  buruknya  kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam Kep. Menpan 25/KEP/M.PAN/04/2002 dijelaskan mengenai keadaan aparatur negara saat ini, antara lain:
1.  Banyaknya sorotan masyarakat terhadap profesionalisme aparatur negara menandakan masyarakat belum puas terhadap pelayanan yang diberikan oleh aparatur negara.
2.  Pemimpin  masih  menunjukkan  sikap  sebagai  seorang  “birokrat  feodal”  yang menuntut  bawahannya  untuk  selalu  setia  dan  loyal  menuruti  segala  perintah  dan keinginannya sehingga menumbuhkan karakter bawahan yang Asal Bapak Senang (ABS).
3.  Dedikasi dan loyalitas aparatur negara masih rendah, bahkan masih banyak yang salah menerapkan loyalitas hanya ditujukan kepada atasan, tapi tidak loyal terhadap visi, misi dan tugas instasinya.
4.  Peraturan disiplin dan keteraturan kerja sudah dituangkan dalam prosedur-prosedur kerja yang lengkap, tetapi belum dilaksanakan secara optimal, baru sebatas formalitas belum dilakukan secara nyata.
5.  Belum ada standar penilaian kinerja yang jelas sehingga sulit untuk mengukur kinerja pegawai secara obyektif dan tindak lanjut hasil penilaiannya.
6.  Kurangnya  kesadaran  aparatur  negara  untuk  meningkatkan  integritas  dan profesionalisme  pribadi  melalui  peningkatan  kompetensi  yang  sesuai  dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Beberapa  contoh  kasus  diatas  menunjukkan  bahwa  kinerja  aparatur  pemerintah selama ini belum optimal. Pada era globalisasi sekarang, sebuah organisasi dituntut harus mempunyai kinerja yang tinggi agar dapat bertahan di tengah-tengah persaingan global yang sangat ketat. Sehingga kualitas gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang positif sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Badan  Pemberdayaan  Masyarakat,  Perempuan  dan  Keluarga  Berencana  (BPM PKB)  Kabupaten  Magelang  merupakan  instansi  pendukung  tugas  Bupati  di  bidang pemberdayaan masyarakat, pemberdayaan perempuan, perlindungan anak dan keluarga berencana. Instansi ini mempunyai visi terwujudnya peningkatan kualitas sumber daya
manusia  dan  kehidupan  beragama  melalui  pemberdayaan  masyarakat,  pemberdayaan perempuan, perlindungan anak, penguatan keluarga sejahtera, kelembagaan desa, keluarga berencana dan keluarga sejahtera.
Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di lingkungan BPM PKB Kabupaten Magelang. Secara lebih rinci,  penelitian  ini  mengkaji  tentang  1)  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai di BPM PKB Kabupaten Magelang; 2) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja  pegawai  di  BPM  PKB  Kabupaten  Magelang,  dan  3)  seberapa  besar  pengaruh budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  di  BPM  PKB Kabupaten Magelang.
Berdasarkan uraian tersebut, diajukan hipotesis sebagai berikut: H1: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di BPM PKB Kabupaten Magelang.
H2: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di BPM PKB Magelang.
H3: Semakin  baik  kepemimpinan  yang  diterapkan  dan  didukung  dengan  budaya organisasi  yang  kondusif  maka  semakin  tinggi  kinerja  pegawai  di  BPM  PKB Kabupaten Magelang.

## KAJIAN TEORI
Budaya Organisasi Istilah budaya berasal dari bahasa sansekerta budhayah bentuk jamak dari kata dasar budhi , yang artinya akal atau segala sesuatu yang berkaitan dengan akal pikiran, nilai-nilai dan sikap mental (Kepmenpan No.25/KEP/M.PAN/04/2002). Menurut Robbins dalam Nurjanah (2008), budaya diartikan sebagai seperangkat perilaku, perasaan, dan kerangka psikologis  yang  terinternalisasi  sangat  mendalam  dan  dimiliki  bersama  oleh  anggota organisasi.  Budaya  juga  dapat  diartikan  sebagai  pola  asumsi  dasar  yang  diciptakan, ditemukan  atau  dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu  sebagai  pembelajaran  untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan  baik  dan  oleh  karena  itu  diajarkan/diwariskan  kepada  anggota-anggota  baru sebagai  cara  yang  tepat  untuk  memahami,  memikirkan  dan  merasakan  terkait  dengan masalah-masalah itu.
Budaya bersifat sosial dalam arti penerusan tradisi sekelompok manusia yang dari segi  materialnya  dialihkan  secara  historis  dan  diserap  oleh  generasi-generasi  menurut nilai-nilai  yang  berlaku.  Nilai  di  sini  adalah  ukuran-ukuran  tertinggi  bagi  perilaku manusia. Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan  perilaku  guna  membantu  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan lebih baik. Untuk itu setiap karyawan perlu mempelajari dan memahami budaya dalam suatu organisasi serta budaya tersebut terimplementasikan.
Menurut  Nurjanah  (2008),  organisasi  merupakan  kesatuan  yang  diorganisasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus-menerus untuk mencapai tujuan.  Menurut Sukanto dan Handoko (2000), organisasi adalah perserikatan orang-orang yang masing-masing diberi peranan tertentu dalam suatu sistem kerja dan pembagian kerja dimana pekerjaan itu diperinci menjadi tugas-tugas, dibagikan di antara pemegang peranan dan kemudian digabung kedalam berbagai bentuk hasil.
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja  ........ (Imam Rifai, dkk.)
Menurut Gering Supriyadi dan Tri Guno (2006), terdapat dua pengertian organisasi yaitu: organisasi dalam arti statis dan organisasi dalam arti dinamis. Organisasi dalam arti statis  merupakan  wadah  yang  berupa  struktur/bagan  organisasi,  tempat  berkumpulnya orang-orang/anggota  yang  melaksanakan  tugas  dalam  mencapai  tujuan  organisasi. Sedangkan  organisasi  dalam  arti  dinamis  merupakan  suatu  proses  penetapan  dan pembagian  pekerjaan  bagi  anggota-anggotanya  guna  memudahkan  pencapaian  tujuan bersama.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan organisasi merupakan sekumpulan orang yang bekerja sama dengan pembagian dan alokasi tugas dan tanggung jawab tertentu dalam sistem koordinasi dan pengaturan untuk memudahkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Setiap  organisasi  mempunyai  karakteristik  atau  jati  diri  yang  khas  membentuk kepribadian tersendiri sehingga membedakan antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Hal inilah yang disebut dengan budaya organisasi. Organisasi yang memiliki budaya yang kuat akan memiliki ciri khas tertentu yang dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung di dalamnya.
Budaya organisasi sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi yang berbeda dengan organisasi lain.
Menurut  Nurjanah  (2008)  budaya  organisasi  mempunyai  sejumlah  karakteristik penting, diantaranya: 1.  Aturan perilaku yang diamati Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual-ritual tertentu yang hanya dipahami anggota organisasi tersebut.
2.  Norma Adalah standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan.
3.  Nilai dominan Organisasi  mendukung  dan  berharap  dari  anggota  organisasi  bisa  memberikan kualitas kinerja terbaiknya bagi organisasi.
4.  Filosofi Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan atau pelanggan diperlakukan.
5.  Aturan Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Setiap anggota harus  mampu  menyesuaikan  diri  dengan  pedoman/aturan  yang  ada  agar  dapat diterima di dalam sebuah organisasi.
6.  Iklim organisasi Merupakan keseluruhan perasaan yang disampaikan dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara anggota organisasi berinteraksi dengan sesama anggota maupun dengan pihak luar.
Budaya organisasi terbentuk begitu satuan kerja atau organisasi itu berdiri, menurut Ndraha (2003) menjelaskan pembentukan budaya kerja terjadi tatkala lingkungan kerja atau organisasi menghadapi masalah, baik yang menyangkut perubahan-perubahan eksternal maupun  internal  yang  menyangkut  persatuan  dan  keutuhan  organisasi.  Pembentukan budaya organisasi diawali oleh para pendiri (founders) atau pimpinan paling atas (top management) dimana besarnya pengaruh yang dimilikinya akan menentukan suatu cara
Telaah Bisnis Volume 15, Nomor 2, Desember 2014
tersendiri  apa  yang  dijalankan  dalam  satuan  kerja  atau  organisasi  yang  dipimpinnya. Gambar 1 merupakan proses terbentuknya budaya organisasi dalam sebuah satuan kerja atau organisasi.
Gambar 1. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
Nurjanah  (2008)  menjelaskan  bagaimana  budaya  organisasi  dibangun  dan dipertahankan yang ditunjukkan dari filsafat pendiri atau pimpinannya. Selanjutnya budaya ini  sangat  dipengaruhi  oleh  kriteria  yang  digunakan  dalam  mempekerjakan  pegawai. Tindakan pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap perilaku bawahannya untuk dapat diterima di lingkungan tempat kerjanya. Bagaimana bentuk sosialisasi akan tergantung dari kesuksesan yang dicapai dalam menerapkan nilai-nilai dalam proses seleksi. Namun secara perlahan nilai-nilai tersebut akan terseleksi untuk melakukan penyesuaian terhadap perubahan yang pada akhirnya akan muncul sebuah budaya organisasi yang diinginkan.
Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor  penting  bagi  keberhasilan  sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya. Kepemimpinan didefinisikan secara beragam oleh para ahli namun secara umum kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pimpinan (leader) dengan yang dipimpin (follower).
Kepemimpinan  menurut  Siagian  (2002)  adalah  kemampuan  seseorang  untuk mempengaruhi orang lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak  disenangi.  Rakhmat  Nugroho  (2006)  lebih  lanjut  menjelaskan  kepemimpinan mengandung makna pemimpin mempengaruhi yang dipimpin tapi hubungan pemimpin dan yang dipimpin bersifat saling menguntungkan kedua belah pihak.
Kepemimpinan  yang  efektif  akan  mampu  memberikan  motivasi  bagi  anggota organisasi  untuk  meningkatkan  produktivitas,  loyalitas  dan  kinerjanya.  Seorang pemimpin dapat memberikan pengaruh dan merubah perilaku anggotanya melalui gaya kepemimpinan yang dimilikinya. Orang-orang yang bekerja untuk gaya kepemimpinan tertentu,  termotivasi  untuk  berusaha  dan  bekerja  lebih  keras  karena  menyukai  dan menghargai gaya kepemimpinan dari pemimpin tersebut.
Gaya  kepemimpinan (leadership  styles) merupakan  cara  pimpinan  untuk mempengaruhi  orang  lain  atau  bawahannya  sehingga  orang  tersebut  mau  melakukan kehendak  pemimpin  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Nurjanah  (2008).  Menurut Tampubolon  (2007)  gaya  kepemimpinan  adalah  perilaku  dan  strategi  sebagai  hasil kombinasi  dari  falsafah,  keterampilan,  sifat,  dan  sikap  yang  diterapkan  oleh  seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
Dalam teori jalur tujuan (Path Goal Theory) yang dikembangkan oleh Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja lebih tinggi dengan cara memberikan  kegiatan-kegiatan  yang  mempengaruhi  bawahannya  agar  percaya  bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang lebih serius. Kepemimpinan yang
Filosofi Organisasi yang Dijumpai Budaya Organisasi Kriteria Seleksi Sosialisasi Manajemen Puncak
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja  ........ (Imam Rifai, dkk.)
berlaku secara universal menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan yang lebih tinggi.
Dalam  perkembangannya  ada  dua  konsep  kepemimpinan  yang  berkembang  dan mendapat perhatian banyak kalangan akademisi dan praktisi yaitu konsep transaksional (transactional  leadership) dan  konsep  tranformasional (transformational  leadership).
Menurut Rakmat Nugroho (2006) konsep ini mampu mengakomodir konsep kepemim- pinan  secara  luas,  termasuk  pendekatan  perilaku,  pendekatan  situasional  sekaligus pendekatan kontingensi. Oleh karena itu, penelitian ini memusatkan pembahasan pada kedua konsep ini.
Menurut  Rakhmat  Nugroho  (2006),  penjelasan  mengenai  konsep  kepemimpinan transaksional dan transformasional adalah sebagai berikut: 1.  Kepemimpinan Transaksional (transactional leadership) Kepemimpinan transaksional (transactional leadership) mendasarkan diri pada prinsip transaksi atau pertukaran antara atasan dan bawahan. Pimpinan memberikan imbalan atau penghargaan tertentu kepada bawahan jika mampu berprestasi dan memenuhi harapan  pimpinan.  Di  sisi  lain,  bawahan  berusaha  untuk  mendapatkan  prestasi yang baik dan berupaya untuk memenuhi harapan pimpinan agar bisa mendapatkan imbalan atau penghargaan tersebut. Sehingga tercipta suatu hubungan mutualisme (saling menguntungan) dan kontribusi kedua belah pihak akan memperoleh imbalan. Kebutuhan fisik dan materi bawahan berusaha dipenuhi oleh pimpinan dan sebagai balasannya pimpinan akan memperoleh imbalan berupa kinerja dan performa yang tinggi dari bawahan.
Kepemimpinan transaksional menurut beberapa pakar memiliki dua karakter yang dinamakan contingent reward dan management by exception. Pemimpin transaksional yang mempunyai karakter contingent reward akan menjelaskan tujuan dan sasaran yang  hendak  dicapainya  dan  mengarahkan  bawahan  untuk  mencapainya.  Besar kecilnya imbalan (reward) akan tergantung pada (contingent) sejauhmana bawahan mencapai tujuan dan sasaran tersebut (Bass, 2003). Sedangkan  pemimpin  transaksional  berkarakter management  by  exception dapat dibagi  lagi  kedalam  dua  sifat,  yaitu  aktif  dan  pasif.  Pada active  management  by exception, pemimpin menetapkan tujuan dan sasaran yang hendak dicapai berikut standar  kerja  yang  harus  dipatuhi.  Jika  terjadi penyimpangan,  pemimpin  tidak segan menjatuhkan sanksi kepada bawahan. Pemimpin dengan sifat seperti ini akan cenderung mengawasi bawahan dengan ketat dan segera melakukan tindakan korektif apabila muncul penyimpangan atau kesalahan.
Sementara pada passive management by exception, pemimpin menghindari tindakan korektif atau “keributan” dengan bawahan selama tujuan dan sasaran yang disepakati bersama tercapai.
2.  Kepemimpinan Transformasional (transformational leadership) Kepemimpinan Transformasional (transformational leadership) lebih mendasarkan diri  pada  prinsip  pengembangan  bawahan (follower  development) .  Konsep  ini menjelaskan  bahwa  hubungan  antara  atasan  dengan  bawahan  lebih  dari  sekedar pertukaran “komoditas” (pertukaran imbalan secara ekonomis), tapi sudah menyentuh sistem  nilai (value  system). Pemimpin  transformasional  mampu  menyatukan seluruh bawahannya dan mampu mengubah keyakinan (beliefs) , sikap, dan tujuan pribadi  masing-masing  bawahan  demi  mencapai  tujuan,  bahkan  melampaui tujuan  yang  ditetapkan.  Dalam  konsep  ini  menjelaskan  kemampuan  pemimpin
Telaah Bisnis Volume 15, Nomor 2, Desember 2014
transformasional mengubah sistem nilai bawahan demi mencapai tujuan diperoleh dengan  mengembangkan  salah  satu  atau  seluruh  faktor  yang  merupakan  dimensi kepemimpinan transformasional, yaitu: karisma (kemudian diubah menjadi pengaruh ideal atau idealized influence ), inspirasi (inspirational motivation) , pengembangan intelektual (intellectual  stimulation) ,  dan  perhatian  pribadi (individualized consideration). Berdasarkan beberapa definisi tentang gaya kepemimpinan di atas, dapat disimpulkan bahwa  gaya  kepemimpinan  merupakan  kemampuan  dari  seorang  pemimpin  dalam mengarahkan,  mempengaruhi,  mendorong,  dan  mengendalikan  bawahannya  untuk melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  kehendak  pimpinannya  yang  bertujuan  untuk mencapai tujuan organisasi.
Kinerja Karyawan Kinerja merupakan suatu kondisi untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan visi, misi dan tujuan dari organisasi. Istilah kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance) atau presatasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang (Actual Performance) . Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sebagaimana  dikemukakan  oleh  Mangkunegara  (2005)  bahwa  kinerja  karyawan merupakan salah suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil  pelaksanaan  tugas,  tanggung  jawab  yang  diberikan  oleh  organisasi  pada  periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Menurut Mariam (2009), menyebutkan ada 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu, yaitu: 1.  Kualitas
Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2.  Kuantitas Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas dari pekerjaan yang dilakukan.
3.  Ketepatan waktu Penyelesaian pekerjaan pada waktu yang telah ditetapkan serta dapat memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
4.  Efektivitas Pemanfaatan  secara  maksimal  sumber  daya  yang  ada  dalam  organisasi  untuk meningkatkan keuntungan dan menghindari kerugian.
5.  Kemandirian Dapat melaksanakan tugas pekerjaan sendiri untuk pekerjaan-pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya.
6.  Komitmen kerja Komitmen  untuk  bekerja  secara  maksimal  dan  mempunyai  rasa  tanggung  jawab terhadap organisasinya.
Berdasarkan  pengertian  dari  beberapa  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  kinerja merupakan  perbandingan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  baik  secara  kuantitas maupun kualitas dengan standar yang telah ditentukan di dalam suatu organisasi. Kinerja umumnya  diposisikan  sebagai  variabel  dependen  dalam  penelitian-penelitian  empiris karena dipandang sebagai dampak atau akibat dari perilaku organisasi.
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja  ........ (Imam Rifai, dkk.)
Hubungan antara Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan Pada  dasarnya  setiap  orang  yang  berada  dalam  sebuah  organisasi  berusaha  untuk membentuk  dan  menentukan  sesuatu  yang  dapat  mengakomodasi  kepentingan  semua pihak  agar  dapat  menjalankan  aktivitasnya.  Sejauh  mungkin  sesuatu  yang  diharapkan tersebut  tidak  berbenturan  dengan  sikap  dan  perilaku  dari  masing-masing  individu. Sesuatu yang dimaksud adalah budaya yang terbentuk dari nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya.
Menurut Kreitner dan Kinicky (2005) budaya organisasi merupakan nilai keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan. Menurut Erni R. Ernawan (2004) budaya organisasi merupakan asset tak berwujud milik dari sebuah perusahaan. Budaya organisasi dianggap sebagai asset yang dapat meningkatkan kinerja organisasi. Dalam hal ini budaya organisasi selalu mempunyai dampak positif terhadap perkembangan sebuah organisasi.
Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan Dalam organisasi kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mendorong bawahan untuk melakukan sesuatu didasarkan pada kekuasaan yang dimiliki pemimpinnya. Keefektifan  seorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi  pengikutnya,  sangat  ditentukan oleh seberapa besar seseorang mempunyai kekuasaan. Semakin besar kekuasaan, maka akan semakin mudah bagi seorang pemimpin dalam mempengaruhi pengikutnya. Dalam  upaya  mempengaruhi  tersebut  seorang  pemimpin  menerapkan  gaya  yang berbeda-beda dalam setiap situasi. Untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang efektif harus  diawali  dengan  mendiagnosis  situasi  dengan  sebaik-baiknya.  Situasi  berkaitan dengan kapan, tuntutan iklim organisasi, harapan serta kemampuan atasan dan bawahan. Gaya  kepemimpinan  merupakan  berbagai  pola  tingkah  laku  yang  disukai  oleh pemimpin  dalam  proses  mengarahkan  dan  mempengaruhi  pekerja.  Dari  pengertian tersebut terungkap bahwa apa yang dilakukan seorang pimpinan mempunyai pengaruh terhadap  bawahan.  Pengaruh  tersebut  dapat  bersifat  positif  seperti  membangkitkan semangat, motivasi dan kegairahan kerja ataupun dapat bersifat sebaliknya tergantung penerimaan bawahannya terhadap gaya kepemimpinan tersebut.
Penelitian Terdahulu
Penelitian seperti ini sebelumnya pernah dilakukan oleh Rakhmat Nugroho (2006), dengan judul Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada Bank Tabungan Negara (persero) Cabang Bandung.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah objek penelitian dan fokus bahasan penelitian. Penelitian terdahulu dilakukan di perusahaan swasta dengan bahasan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  sedangkan  penelitian ini  dilakukan  di  instansi  pemerintah  dengan  fokus  bahasan  tentang  pengaruh  budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan  pada  penelitian  terdahulu  dapat  ditarik kesimpulan: 1.  Variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel kinerja karyawan (Y) dengan koefisien nilai t hitung dari vaiabel X 1 memiliki probability significancy (0,000) lebih kecil 0,05 (α = 5 %), maka Ho ditolak. 2.  Variabel Budaya Organisasi (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) dengan koefisien nilai t hitung dari vaiabel X 2 memiliki probability significancy (0,000) lebih kecil 0,05 (α = 5 %) atau mendekati nol, maka Ho ditolak.
Telaah Bisnis Volume 15, Nomor 2, Desember 2014
3.  Terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  (X 1 )  dan  (X 2 )  terhadap  (Y)  pada Bank BTN Cabang Bandung dengan koefisien determinasi R 2 = 0,540. Hal ini dapat diartikan bahwa 54 % variasi variabel kinerja karyawan (Y) dapat diterangkan oleh variabel Gaya Kepemimpinan  (X 1 ), Budaya Organisasi (X 2 ) dan moderate (X 2 *X 3 ), sedangkan sisanya (46%) dipengaruhi variabel lainnya.

## METODE PENELITIAN
Objek Penelitian Objek dalam penelitian ini adalah pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat, Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang.

## Jenis dan Sumber Data
a.  Data Primer Data  primer  merupakan  sumber  data  penelitian  yang  diperoleh  secara  langsung dari sumber asli atau tanpa media perantara. (Sugiyono,2007) Pada penelitian ini data primer diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada responden yang telah ditentukan, yaitu pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat, Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang.
b.  Data Sekunder
Menurut Fuad Mas’ud (2004), data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui perantara (diperoleh dan dicatat oleh pIhak lain).
Data sekunder dalam penelitian ini adalah data dari Badan Pemberdayaan Masyarakat, Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang tentang gambaran umum keadaan instansi yang bersangkutan.
Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subyek yang mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,2007).  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah pegawai di lingkup Badan Pemberdayaan Masyarakat, Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang sejumlah 198 orang.
Sampel
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi. Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode random  sampling ( probability  sampling )  dengan  teknik simple  random  sampling .  Oleh  karena  populasi sudah diketahui jumlahnya, maka untuk menentukan jumlah sampel yang akan diteliti menggunakan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2007):
N n =  –––––––– 1 + Ne 2 n  = ukuran sampel N = Populasi e  = Nilai presisi (misalnya tingkat kepercayaan 95 %)
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja  ........ (Imam Rifai, dkk.)
Perhitungan : N                           198 n =  –––––––––  = ––––––––––––––– 1 + Ne 2 1 + (198)(0,05) 2
=     132,44 =     132 Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 132 pegawai di Badan Pemberdayaan Masyarakat, Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang.
Gambaran Objek Penelitian
Badan  Pemberdayaan  Masyarakat,  Perempuan  dan  Keluarga  Berencana  dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Magelang No. 30 Tahun 2008 tentang organisasi dan  tata  kerja,  merupakan  unsur  pendukung  tugas  Bupati  di  bidang  Pemberdayaan Masyarakat, Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak dan Keluarga Berencana. Visi  dari  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat,  Perempuan  dan  Keluarga  Berencana Kabupaten Magelang adalah “Terwujudnya peningkatan kualitas sumber daya manusia dan kehidupan beragama melalui Pemberdayaan Masyarakat, Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan  Anak,  Penguatan  Keluarga  Sejahtera,  Kelembagaan  Desa,  Keluarga Berencana dan Keluarga Sejahtera.” Sedangkan misi Badan Pemberdayaan Masyarakat, Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang dirumuskan sebagai berikut:
1.  Pemantapan pengendalian laju pertumbuhan penduduk.
2.  Peningkatan kesadaran masyarakat akan arti pentingnya keluarga sehat dan sejahtera melalui peningkatan program Keluarga Berencana.
3.  Peningkatan kesetaraan dan keadilan gender dalam berbagai bidang kehidupan.
4.  Penciptaan situasi yang kondusif bagi proses tumbuh kembang anak.
5.  Mewujudkan masyarakat yang berbasis komunitas desa yang memiliki kemampuan mengatasi masalah yang ada secara demokratis, transparan dan akuntabel.
Struktur Organisasi
Sesuai dengan perda no. 30 tahun 2009, Badan Pemberdayaan Masyarakat, Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang terdiri dari 1 Kepala Badan, 1 Sekretaris, 4 Kepala Bidang, 3 Kepala Sub. Bagian, 8 Kepala Seksi, 1 Kepala Pusat Pengolah Data, 21 Kepala Balai, 22 Kepala Sub. Bagian TU dan 117 Tenaga Fungsional. Berdasarkan  data  kepegawaian  dan  inventaris  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat, Perempuan  dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten  Magelang,  jumlah  pegawai  yang mendukung pelaksanaan tugas pokok dan fungsi sebanyak 198 orang yang terdiri dari 98 laki-laki dan 100 perempuan, dengan tingkat pendidikan S2: 5, S1: 75, D3: 24, SLTA: 88, selebihnya SLTP: 4 dan SD: 1.
Sasaran
Rencana  sasaran  yang  hendak  dicapai  oleh  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat, Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang adalah sebagai berikut:
1.  Meningkatnya  pengetahuan  dan  keterampilan  masyarakat  melalui  pelatihan- pelatihan.
2.  Berkembangnya dan meningkatnya pemanfaatan teknologi tepat guna (TTG).
3.  Berkembangnya pasar tradisional/pasar desa dan lembaga usaha ekonomi masyarakat
Telaah Bisnis Volume 15, Nomor 2, Desember 2014
4.  Menguatkan kelembagaan yang ada dalam pemerintahan masyarakat desa sebagai wadah partisipasi masyarakat.
5.  Menurunkan Total  Fertility  Rate (TFR)  menjadi  2,1  %,  menurunnya unmet  need menjadi 8 %, menurunnya DO peserta KB menjadi 3 %, meningkatkan peserta KB Pria aktif menjadi 3 %, Meningkatnya pendewasaan usia perkawinan, meningkatnya jumlah  keluarga  sejahtera  dan  meningkatnya  peran  institusi  masyarakat  pedesaan dalam menggerakkan dan mendukung kegiatan pelayanan KB.

## Budaya Organisasi di Badan Pemberdayaan Masyarakat Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang
Setiap  organisasi  mempunyai  karakteristik  atau  jati  diri  yang  khas  membentuk sebuah identitas atau kepribadian tersendiri. Identitas atau kepribadian yang khas inilah yang disebut dengan budaya organisasi.
Badan Pemberdayaan Masyarakat Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang juga memiliki budaya organisasi tersendiri. Secara umum budaya organisasi yang ada di kantor ini terbentuk dari : sistem kerja, sikap dan karakteristik pimpinan serta pola interaksi diantara pegawai yang ada di dalamnya.
Sistem  kerja  yang  berlaku  di  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat  Perempuan  dan Keluarga  Berencana  Kabupaten  Magelang  mengacu  pada  tugas  pokok  dan  fungsi (tupoksi) dari masing-masing pegawai. Jadi setiap pegawai mempunyai tanggung jawab terhadap  bidang  tugasnya  masing-masing.  Sistem  kerja  ini  membuat  setiap  pegawai memiliki kesadaran yang tinggi untuk bisa menyelesaikan tugasnya dengan baik. Pada setiap akhir tahun kinerja dari setiap pegawai akan diberi penilaian melalui DP3 (Daftar Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan)  yang  dilakukan  oleh  atasan  langsung  dari  pegawai yang bersangkutan.
Sikap dan karakteristik pimpinan pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Perempuan dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten  Magelang  juga  sangat  mempengaruhi  budaya organisasi yang ada di dalamnya. Pimpinan mempunyai karakterisitik perfeksionis. Jadi pimpinan menuntut setiap pegawai melakukan tupoksinya secara optimal.
Proses interaksi dari masing-masing pegawai di lingkungan Badan Pemberdayaan Masyarakat Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang sangat menjunjung tinggi  nilai-nilai  kekerabatan  dan  kekeluargaan.  Jadi  masing-masing  pegawai  merasa seperti menjadi sebuah keluarga. Setiap pegawai mempunyai sikap saling menghormati, saling  meghargai  dan  sikap  keterbukaan  dalam  berinteraksi.  Masing-masing  pegawai juga memiliki jiwa sosial yang tinggi.

## Gaya  Kepemimpinan  pada  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat  Perempuan  dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang
Gaya  kepemimpinan  merupakan  kemampuan  dari  seorang  pemimpin  dalam mengarahkan,  mempengaruhi,  mendorong,  dan  mengendalikan  bawahannya  untuk melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  kehendak  pimpinannya  yang  bertujuan  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Dalam  perkembangannya  ada  dua  konsep  kepemimpinan yang  berkembang  dan  mendapat  perhatian  banyak  kalangan  akademisi  dan  praktisi yaitu  konsep  transaksional (transactional  leadership) dan  konsep  tranformasional (transformational leadership) . Gaya  Kepemimpinan  pada  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat  Perempuan  dan Keluarga  Berencana  Kabupaten  Magelang  cenderung  termasuk  dalam  konsep
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja  ........ (Imam Rifai, dkk.)
kepemimpinan transaksional (transactional leadership) . Hal ini dikarenakan pimpinan mempunyai  karakteristik  sikap  perfeksionis.  Pimpinan  menginginkan  hasil  pekerjaan yang optimal dari seluruh bawahannya. Untuk memotivasi para pegawainya, pimpinan memberikan apresiasi kepada pegawai yang berprestasi. Untuk pegawai yang melakukan pelanggaran, pimpinan tidak segan-segan memberikan teguran atau sanksi sesuai dengan aturan yang berlaku.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Responden
Dalam penelitian ini sampel yang diambil sebanyak 132 orang dari 198 karyawan. Data tentang karakteristik responden yang dijadikan sampel adalah sebagai berikut, jumlah responden laki-laki sebanyak 58 orang atau 43,94 % dan responden perempuan sebanyak 74 orang atau 56,06 %. Jadi jumlah responden perempuan lebih banyak dibanding dengan responden laki-laki.
Berdasarkan  tingkat  pendidikan  responden  terbanyak  adalah  lulusan  Sarjana  (S1) sebanyak  71  orang  atau  53,79  %.  Kemudian  diikuti  dengan  responden  lulusan  SMA sebanyak 33 orang atau 25 %. Selanjutnya responden yang merupakan lulusan Diploma III (D III) sebanyak 23 orang atau 17,42 %. Urutan berikutnya adalah responden yang merupakan lulusan Pasca Sarjana (S2) sebanyak 4 orang atau 3,03 %. Sedangkan jumlah responden terkecil merupakan lulusan SMP 1 orang atau 0,76 %.
Berdasarkan  masa  kerja  11-20  tahun  sebanyak  57  orang  atau  43,18  %,  diikuti responden dengan masa kerja 21-30 tahun sebanyak 49 orang atau 37,12 %. Sedangkan responden  dengan  masa  kerja  1-10  tahun  sebanyak  26  orang  atau  19,70  %.  Hal  ini menunjukkan pegawai di lingkungan Badan Pemberdayaan, Masyarakat, Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang sudah cukup berpengalaman dalam menggeluti bidang pekerjaannya.
Budaya Organisasi
Pengukuran variabel budaya organisasi dalam penelitian ini menggunakan angket, dengan  lima  skala  jawaban.  Setelah  skor  jawaban  angket  dari  responden  diketahui, langkah  selanjutnya  adalah  mencari  nilai  deskriptif  dari  jumlah  skor  tersebut,  yang meliputi nilai tertinggi, nilai terendah, standar deviasi dan nilai rata-rata dari variabel budaya  organisasi.  Hasil  analisis  deskriptif    variabel  budaya  organisasi  selengkapnya dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi
Variabel N Nilai terendah Nilai tertinggi Rata- rata Standar Deviasi Budaya Organisasi 132 28.00 50.00 39.95 5.147
Sumber: Data primer diolah (2013)
Setelah dibuat stastistik deskriptif, hasil skor jawaban responden secara keseluruhan kemudian dikategorikan menjadi tiga kriteria yaitu baik, cukup dan kurang. Pembagian kategori  menggunakan  rumus  interval  kelas  yaitu  nilai  tertinggi  ideal  dikurangi  nilai terendah  ideal  ditambah  satu  kemudian  dibagi  jumlah  kelas.  Adapun  rumus  untuk
mengetahui nilai tertinggi dan terendah sebagai berikut: 1)  Nilai tertinggi ideal adalah jumlah angket dikalikan nilai skor tertinggi yaitu: 10 x 5 = 50
2)  Nilai terendah ideal adalah jumlah angket dikalikan nilai skor terendah yaitu: 10
x 1 = 10
(nilai tertinggi– nilai terendah) + 1 3)  Interval =   –––––––––––––––––––––––––––––
Jumlah kelas
(50 – 10) + 1 = 14 Interval =   ––––––––––––––––– 3 Adapun  hasil  kategori  skor  jawaban  responden  dapat  dilihat  dalam  tabel  sebagai berikut:

## Tabel  2. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi
Kriteria Skor Nilai Interval Nilai Skor Prosentase Baik 38-50 92 69.7% Cukup 24-37 40 30.3% Kurang 10-23 0 0.0% Jumlah 132 100%

## Sumber: Data primer diolah (2013)
Berdasarkan distribusi frekuensi skor jawaban responden di atas diketahui bahwa 69,7% jawaban responden dalam kategori baik dan 30,3% dalam kategori cukup. Nilai tertinggi jawaban responden adalah dalam kategori baik, menunjukkan bahwa budaya organisasi  di  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat,  Perempuan  dan  Keluarga  Berencana Kabupaten  Magelang  menurut  responden  telah  mencerminkan  orientasi  perilaku  yang seimbang antara mementingkan karyawan (people oriented) dengan mementingkan tugas (task oriented) untuk mencapai tujuan organisasi melalui pengembangan sumber daya manusia. Hasil analisis deskriptif variabel budaya organisasi dapat digambarkan dalam grafik sebagai berikut.
Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan dalam penelitian ini diukur melalui kuesioner dengan lima skala jawaban.  Setelah  skor  jawaban  angket  dari  responden  diketahui,  langkah  selanjutnya adalah mencari nilai deskriptif dari jumlah skor tersebut, yang meliputi nilai tertinggi, nilai terendah, standar deviasi dan nilai rata-rata. Hasil analisis deskriptif  variabel gaya kepemimpinan selengkapnya dalam Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan
Variabel N Nilai terendah Nilai tertinggi Rata- rata Standar Deviasi Gaya Kepemimpinan 132 24,00 49,00 39,33 5,22 Sumber: Data primer diolah, 2013
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja  ........ (Imam Rifai, dkk.)
Setelah dibuat stastistik deskriptif, hasil skor jawaban responden secara keseluruhan kemudian dikategorikan menjadi tiga kriteria yaitu baik, cukup dan kurang. Pembagian kategori  menggunakan  rumus  interval  kelas  yaitu  nilai  tertinggi  ideal  dikurangi  nilai terendah  ideal  ditambah  satu  kemudian  dibagi  jumlah  kelas.  Adapun  rumus  untuk mengetahui nilai tertinggi dan terendah sebagai berikut:
1)  Nilai tertinggi ideal adalah jumlah angket dikalikan nilai skor tertinggi yaitu: 10 x 5 = 50
2)  Nilai terendah ideal adalah jumlah angket dikalikan nilai skor terendah yaitu: 10 x 1 = 10
(nilai tertinggi– nilai terendah) + 1
3)  Interval =  –––––––––––––––––––––––––––––
Jumlah kelas (50 - 10) + 1 Interval =  ––––––––––––  = 14 3
Adapun hasil kategori skor jawaban responden dapat dilihat dalam Tabel 4.
Tabel 4. Distribusi Frekuensi  Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan
Kriteria Skor Nilai Interval Nilai Skor Prosentase Baik 38-50 91 68,9% Cukup 24-37 41 31,1% Kurang 10-23 0 0,0% Jumlah 132 100%

## Sumber: Data primer diolah, 2013
Berdasarkan distribusi frekuensi skor jawaban responden di atas diketahui bahwa 68,9% jawaban responden dalam kategori baik dan 31,1% dalam kategori cukup. Nilai tertinggi jawaban responden adalah dalam kategori baik, menunjukkan bahwa perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat serta sikap yang sering diterapkan pimpinan Badan Pemberdayaan Masyarakat, Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang dalam mempengaruhi kinerja bawahannya adalah dalam kategori baik. Hasil analisis deskriptif variabel gaya kepemimpinan dapat digambarkan dalam grafik sebagai berikut :
Kinerja Karyawan Variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur melalui kuesioner dengan lima skala jawaban. Setelah skor jawaban angket dari responden diketahui, langkah selanjutnya adalah  mencari  nilai  deskriptif  dari  jumlahskor  tersebut,  yang  meliputi  nilai  tertinggi, nilai terendah, standar deviasi dan nilai rata-rata. Hasil analisis deskriptif  variabel kinerja karyawan selengkapnya dalam Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan
Variabel N Nilai terendah Nilai tertinggi Rata- rata Standar Deviasi Variabel Kinerja Karyawan 132 25,00 50,00 40,91 5,13 Sumber: Data primer diolah (2013)
Setelah dibuat stastistik deskriptif, hasil skor jawaban responden secara keseluruhan kemudian dikategorikan menjadi tiga kriteria yaitu tinggi, sedang dan rendah. Pembagian kategori  menggunakan  rumus  interval  kelas  yaitu  nilai  tertinggi  ideal  dikurangi  nilai terendah  ideal  ditambah  satu  kemudian  dibagi  jumlah  kelas.  Adapun  rumus  untuk mengetahui nilai tertinggi dan terendah sebagai berikut:
1)  Nilai tertinggi ideal adalah jumlah angket dikalikan nilai skor tertinggi yaitu: 10 x 5 = 50
2)  Nilai terendah ideal adalah jumlah angket dikalikan nilai skor terendah yaitu: 10 x 1 = 10
(nilai tertinggi– nilai terendah) + 1
3)  Interval = ––––––––––––––––––––––––––––– Jumlah kelas (50 - 10) + 1 Interval =  ––––––––––––– = 14

## 3
Adapun hasil kategori skor jawaban responden dapat dilihat dalam Tabel 6.

## Tabel 6. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan
Kriteria Skor Nilai Interval Nilai Skor Prosentase Tinggi 38-50 98 74,2% Sedang 24-37 34 25,8% Rendah 10-23 0 0,0% Jumlah 132 100%

## Sumber: Data primer diolah (2013)
Berdasarkan distribusi frekuensi skor jawaban responden di atas diketahui bahwa 74,2% jawaban responden dalam kategori tinggi dan 25,8% dalam kategori sedang. Nilai tertinggi jawaban responden adalah dalam kategori tinggi, menunjukkan bahwa pegawai di  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat,  Perempuan  dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten Magelang selalu melaksanakan tanggung jawab dan tugas kerjanya dengan baik. Hasil analisis  deskriptif  variabel  kinerja  karyawan  dapat  digambarkan  dalam  grafik  sebagai berikut:
Analisis Regresi Berganda Analisis  regresi  berganda  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  menguji  apakah variabel  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Variabel  independen  dalam  penelitian  ini  adalah  budaya  organisai  (X 1 )  dan  gaya kepemimpinan  (X 2 ).  Sedangkan  variabel  dependen  adalah  kinerja  pegawai  (Y). Berdasarkan hasil analisis regresi berganda yang telah dilakukan, maka diperoleh hasil pada Tabel 7.
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja  ........ (Imam Rifai, dkk.)

## Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Variabel Konstanta Budaya Organisasi (X 1 ) Gaya Kepemimpinan (X 2 ) Koefisien Regresi 8,089 0,458 0,369 T hitung 3,765 4,600 3,760 Signifikansi 0.000 0.000 0.000 F hitung 118,584 Signifikansi 0.000 R 0.805 R Square 0.648
Hasil analisis regresi diperoleh model persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y =  α+β 1 X 1 + β 2 X 2 e
Y = 8,089 + 0,458X 1 + 0,369X 2 e
Koefisien regresi variabel budaya organisasi sebesar 0,458 dengan nilai probabilitas 0,000 < 0,05 yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan . Koefisien regresi bernilai positif, berarti budaya organisasi memiliki arah interaksi positif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut berarti semakin baik budaya organisasi mengakibatkan kinerja karyawan semakin meningkat. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,369 dengan nilai probabilitas 0,000 < 0,05 yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan . Koefisien regresi bernilai positif, berarti gaya kepemimpinan memiliki arah interaksi positif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut berarti  semakin  baik  penerapan  gaya  kepemimpinan  mengakibatkan kinerja  karyawan semakin meningkat.
Uji Hipotesis Uji hipotesis digunakan untuk menguji ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual, yang terdiri dari uji statistik t, uji statistik F, dan koefesien determinasi. 1.  Uji Statistik t
Pengujian  ini  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Berdasarkan hasil analisis statistik t, maka diketahui bahwa:
a.  Variabel budaya organisasi diperoleh nilai t hitung sebesar 4,600 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 (α=5%), maka Ho ditolak. Nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  variabel  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan analisis regresi linear berganda tersebut maka dapat disimpulkan bahwa:
H1: Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  di  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat,  Perempuan  dan  Keluarga Berencana  Kabupaten  Magelang dinyatakan  diterima  dan  terbukti kebenarannya.
Ho: Budaya organisasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  di  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat,  Perempuan  dan  Keluarga Berencana Kabupaten Magelang dinyatakan ditolak.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  Rakhmat  Nugroho  (2006) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
b.  Variabel gaya kepemimpinan diperoleh nilai t hitung sebesar 3,760 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 (α=5%), maka Ho ditolak.  Nilai tersebut menunjukkan bahwa  secara  parsial  variabel  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan analisis regresi linear berganda tersebut maka dapat disimpulkan bahwa:
H2: Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  di  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat,  Perempuan  dan  Keluarga Berencana  Kabupaten  Magelang  dinyatakan  diterima  dan  terbukti kebenarannya.
Ho: Gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  di  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat,  Perempuan  dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang dinyatakan ditolak.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Rakhmat Nugroho (2006) yang menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
2.  Uji Statistik F
Uji stastistik F dalam penelitian ini untuk menguji apakah variabel budaya organisasi (X 1 )  dan  gaya  kepemimpinan  (X 2 )  secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil analisis diperoleh nilai F hitung sebesar  118,584 dengan tingkat signifikansi 0,000, maka Ho ditolak. Berdasarkan hasil analisis ini berarti secara simultan variabel independen (X 1 dan X 2 ) tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen (Y). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa:
H3:  Semakin  baik  kepemimpinan  yang  diterapkan  dan  didukung  dengan  budaya organisasi  yang  kondusif  maka  semakin  tinggi  kinerja  pegawai  di  Badan Pemberdayaan  Masyarakat,  Perempuan  dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten Magelang dinyatakan dapat diterima dan terbukti kebenarannya Ho: Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja dinyatakan ditolak.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Rakhmat Nugroho (2006), bahwa terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Bank BTN Cabang Bandung.
3.  Koefesien Determinasi
Koefesien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model persamaan  regresi  dalam  menerangkan  variabel  dependen.  Hasil  analisis  regresi linear berganda diperoleh nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,648. Hal tersebut menunjukkan bahwa besarnya pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah 0,648 atau sebesar 64,8%. Sisanya sebesar 35,2% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja  ........ (Imam Rifai, dkk.)

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat disimpulkan bahwa b udaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  di  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat,  Perempuan  dan  Keluarga  Berencana Kabupaten Magelang. Hal tersebut diketahui melalui hasil analisis uji t yang diperoleh nilai t hitung sebesar  4,600 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Budaya  organisasi  merupakan  nilai  keyakinan  bersama  yang  mendasari  identitas dan sebagai asset tak berwujud milik dari sebuah perusahaan. Budaya organisasi yang tidak berbenturan dengan sikap dan perilaku dari masing-masing individu mempunyai dampak  positif  terhadap  kehidupan  organisasi.  Budaya  organisasi  yang  baik  dapat mengakomodasi  kepentingan  semua  pihak  dalam  menjalankan  aktivitasnya  sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai di Badan Pemberdayaan Masyarakat, Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang.
Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan sigknifikan terhadap kinerja pegawai di  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat,  Perempuan  dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten Magelang. Hal tersebut diketahui melalui hasil analisis uji t yang diperoleh nilai t hitung sebesar  3,760 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Gaya kepemimpinan merupakan berbagai  pola  tingkah  laku  yang  disukai  oleh  pemimpin  dalam  proses  mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya. Gaya kepemimpinan yang baik dapat membangkitkan semangat,  motivasi  dan  kegairahan  kerja  bawahannya  sehingga  dapat  meningkatkan kinerja pegawai di Badan Pemberdayaan Masyarakat, Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang.
Hasil penelitian juga membuktikan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut diketahui melalui hasil analisis uji F yang diperoleh nilai F hitung sebesar 118,584 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Semakin baik kepemimpinan yang diterapkan dan didukung dengan budaya organisasi yang kondusif maka semakin tinggi kinerja pegawai di Badan Pemberdayaan Masyarakat, Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang. Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat, Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang sebesar 64,8%, sisanya sebesar 35,2% dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti.
Saran Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  yang  telah  dikemukakan  di  atas diperoleh bukti empiris bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat, Pererempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang, maka saran yang diberikan adalah sebagai berikut:
1.  Budaya organisasi yang ada di Badan Pemberdayaan Masyarakat, Pererempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Magelang telah mencerminkan orientasi perilaku yang seimbang antara mementingkan karyawan (people oriented) dengan mementingkan tugas (task oriented) serta dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak dalam menjalankan aktivitasnya. H al ini perlu dipertahankan agar kinerja pegawai semakin meningkat sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan maksimal.
Telaah Bisnis Volume 15, Nomor 2, Desember 2014
2.  Gaya  Kepemimpinan  yang  diterapkan  di Badan  Pemberdayaan  Masyarakat, Perempuan  dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten  Magelang menunjukkan  bahwa perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat serta sikap  yang  baik  dapat  membangkitkan  semangat,  motivasi  dan  kegairahan  kerja bawahannya.  H al  ini  perlu  dipertahankan  agar kinerja  pegawai pegawai  semakin meningkat sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan maksimal.
3.  Di luar faktor budaya organisasi dan gaya kepemimpinan masih ada faktor-faktor lain  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  sebesar  35,2%.  Artinya  faktor-faktor lainnya ini juga harus diperhatikan dan perlu diteliti agar kinerja pegawai di Badan Pemberdayaan  Masyarakat,  Perempuan  dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten Magelang semakin meningkat.

## REFERENSI
Badan  Pemberdayaan  Masyarakat,  Perempuan  dan  Keluarga  Berencana.  2013. Revisi Renstra. Magelang.
Erni R. Ernawan. 2004. Pengaruh Budaya Organisasi dan Orientasi Etika terhadap Kinerja Perusahaan Manufaktur. Usahawan. September 2008, No.09, Hal: 17-24.
Ghozali,  Imam.  2007. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Kast, Freemont E. dan James E. Rosenzweig. 2002. Organisasi dan Manajemen 2 .  Bumi Aksara, Jakarta.
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara RI Nomor: 25/KEP/M.PAN/04/2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara
Kreiner, Robert dan Kinicky, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi Buku 1. Edisi Kelima . Salemba Empat. Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Prabu. 2005. E valuasi Kinerja SDM. Tiga Serangkai, Jakarta.
Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan budaya Organisasi terhadap Karyawan melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening. Tesis . Universitas Diponegoro. Semarang.
Mas’ud,  Fuad.  2004. Survey  Diagnosis  Organisasional. Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro, Semarang.
Mulyono, Djokosantoso. 2001. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporas. Elex Media Komputindo, Jakarta
Mulyono, Djokosantoso dan Steve Sudjatmiko. 2007. Corporate Culture Challenge to Excellence. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi, PT Rineka Cipta. Jakarta.
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja  ........ (Imam Rifai, dkk.)
Nugroho, Rakhmat. 2006. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada BTN Cabang Bandung). Tesis. Universitas Diponegoro.
Semarang.
Nurjanah.  2008.  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Komitmen  Organisasi  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi pada Biro Lingkup Departemen Pertanian) . Tesis . Universitas Diponegoro.
Semarang.
Prawirosentono, Suyadi. 2000. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE, Yogyakarta.
Sedarmayanti. 2009. Reformasi Publik, Reformasi Birokrasi, dan Kepemimpinan Masa Depan  Mewujudkan  Pelayanan  Prima  dan  Kepemerintahan  yang  Baik. Refika Aditama, Bandung.
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta, Jakarta.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. CV ALFABETA, Bandung.
Sukanto  dan  T.  Hani  Handoko.  2000. Organisasi  Perusahaan:  Teori,  Struktur,  dan Perilaku. BPFE. Yogyakarta.
Supriyadi, Gering dan Tri Guno. 2006. Budaya Kerja Organisasi Pemerintah. Lembaga Administrasi Negara, Jakarta.
Tampubolon, Biatna. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi yang Telah Menerapkan SNI 19- 9001-2001, Jurnal Standardisas., No.9. Hal: 106-115.