Peningkatan Kinerja Dosen Melalui Pengintensipan Gaya Kepemimpinan,

## Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Pada Universitas Batanghari Jambi

## Saiyid Syekh, Ali Akbar, Muhammad Syukri
Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Correspondence email: msukri126@gmail.com
Abstrack_ This study aims to determine the effect of leadership style and organizational climate on the performance of lecturers at Batanghari University, Jambi. This study uses a quantitative approach with the form of correlational  research which explains the  relationship  of  each  independent  variable  with  the  dependent  variable,  either  individually  or  collectively,  and  makes predictions for the dependent variable on each independent variable. With the regression equation Y = 3,120 + 0.453 X1 + 0.494 X2 + 0.010 X3 From the above equation, it can be seen that if the leadership style can be more effective by one unit, the lecturer performance will increase by 0.453; Likewise with the organizational climate, if the organizational climate  is better by one unit, the lecturer's performance will increase by 0.494, something that is not much different from motivation, namely if the motivation is  increased  by  one  unit,  the  performance  will  increase  by  0.010.  This  means  that  leadership  style,  organizational  climate  and motivation  have a positive correlation  with lecturer performance. Therefore, it is expected that these three components  (X1,  X2 and X3) can be optimally improved. The results of simultaneous hypothesis testing show that the value of F count is 33.110 at the level  of  freedom  of  95  and  α  =  5%  greater  than  F  table  2.02439.  or  sig  F  0.000  <0.05,  this  means  that  simultaneously  or collectively,  leadership  style,  organizational  climate  and  motivation  have  a  significant  effect  on  lecturer  performance  at  the University of Batanghari Jambi.
Keywords : Lecturer performance, leadership style, organizational climate and work motivation.

## PENDAHULUAN
Setiap  individu  yang  menjadi  bagian  dari  suatu organisasi dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan  kompetensinya  secara  penuh.  Organisasi akan  memanfaatkan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh individu  dengan  mengembangkan  kesempatan  bagi setiap  individu  untuk  mengembangkan  karirnya.  Hal  ini sejalan  dengan  era  kemajuan  pendidikan  yang  ditandai dengan  semakin  meningkatnya  persyaratan  pendidikan formal bagi tenaga kependidikan dan tenaga administrasi diberbagai  organisasi  umumnya  dan  di  lembaga pendidikan tinggi khususnya.
Arah kebijakan seperti tersirat di atas mengandung makna  bahwa  kualitas  sumberdaya  manusia  merupakan salah  satu  prioritas  pembangunan.  Oleh  karena  itu, segala sesuatu prioritas dalam pembangunan diupayakan untuk dapat meningkatkan kualitas sumberdaya manusia dan  seluruh  lapisan  masyarakat  Indonesia,  karena manusia pada hakekatnya tidak hanya merupakan obyek pembangunan  tetapi  juga  pemikir,  perencana  dan pelaksana pembangunan itu sendiri.
Pembangunan  pendidikan  tinggi  diarahkan  untuk meningkatkan kualitas  SDM, agar aparat lebih memiliki sikap  dan  perilaku  yang  berintikan  pengabdian, kejujuran,  tanggung  jawab,  disiplin,  keadilan  dan kewibawaan, sehingga dapat memberikan pelayanan dan pengayoman  kepada  masyarakat  yang  pada  akhirnya akan dapat meningkatkan dan mengembangkan berbagai aktivitas, sehingga terlaksana penyelenggaraan administrasi  dan  manajemen    yang  bersih,  berwibawa, efisien dan efektif.
Jika  kita  menyatakan  bahwa  Sumber  daya manusia merupakan modal dasar pembangunan nasional umumnya dan pembangunan pendidikan tinggi
khususnya,  maka  kualitas  Sumberdaya  Manusia  (SDM) senantiasa  harus  dikembangkan  dan  diarahkan  agar  bisa mencapai  tujuan  yang  diharapkan.  Berbicara  mengenai Sumberdaya  Manusia  sebenarnya  dapat  dilihat  dari  2 (dua)  aspek,  yaitu  aspek  kuantitas  dan  kualitas.  Aspek kuantitas  mencakup  jumlah  SDM  yang  tersedia, sedangkan  aspek  kualitas  mencakup  kemampuan  SDM baik  fisik  maupun  non  fisik,  kecerdasan  dan  mental dalam  melaksanakan  aktivitas  sehingga  dalam  proses pembangunan  pengembangan  SDM  sangat  diperlukan, sebab  kuantitas  SDM  yang  besar  tanpa  didukung kualitas yang baik akan menjadi beban.
Sumberdaya  manusia  merupakan  faktor  yang paling  menentukan  dalam  pengembangan  pendidikan tinggi,  karena  di  samping  sumberdaya  manusia  sebagai salah  satu  unsur  kekuatan  daya  saing,  sumberdaya manusia bahkan  sebagai penentu utama. Oleh sebab itu, sumberdaya  manusia  harus  memiliki  kompetensi  dan kinerja tinggi demi kemajuan masyarakat  umumnya dan pendidikan tinggi khususuya
Berhasilnya  kepemimpinan  pada  suatu  organisasi belum  tentu  akan  berhasil  pada  suatu  organisasi  dilain tempat,  jika  metode  yang  sama  dipergunakan  untuk situasi dan kondisi yang berlainan, sekalipun kegiatannya  tetap  sama.  Disadari  sepenuhnya  bahwa hampir  setiap  hari  kemampuan  pemimpin  dari  berbagai organisasi baik besar maupun kecil dapat dinilai, karena pemimpin  merupakan  orang  yang  berperan  penting dalam  pencapaian  prestasi,  individual,  kelompok  dan organisasi.  Pemimpin  dapat  membuat  setiap  organisasi terlihat  berbeda.  Hal  ini  disebabkan  setiap  pemimpin memiliki  gaya  kepemimpinan  dan  motivator  yang berbeda yang menyebabkan kemampuan setiap organisasi menjadi berbeda satu sama lainnya.
Saiyid  Syekh,  Ali  Akbar  dan  Muhammad  Syukri, Peningkatan Kinerja Dosen Melalui Pengintensipan Gaya Kepemimpinan,

## Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Pada Universitas Batanghari Jambi
Gaya  kepemimpinan  itu  sendiri  menurut  Ishak, Arep  dan  Hendri  Tanjung  (2002:234)  adalah  sebuah bentuk  dominasi  yang  didasari  atas  kemampuan  pribadi yang  sanggup  mendorong  atau  mengajak  orang  lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya  dan  memiliki  keahlian  khusus  yang  tepat bagi situasi yang khusus.
Pimpinan pada perguruan tinggi harus mampu dan dapat  mengembangkan  kepemimpinan  yang  lebih  baik kepada  para  Dosen-dosennya,  dalam  hal  pengambilan keputusan  dengan  bijak,  berani  menerima  resiko  dan berani bertanggung jawab  atas keputusan tersebut tanpa harus melibatkan dosennya, sehingga kinerja  para dosen khususnya  pada  Universitas  Batanghari    dapat  lebih ditingkatkan.
Manajemen  adalah  keseluruhan  penentuan  dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas  organisasi  dengan  cara  etis  dan  sosial  dapat dipertanggungjawabkan.
Kinerja  ( performance )  sebagai  hasil  kerja  yang dicapai oleh seseorang atau kelompok (organisasi) dalam waktu tertentu.
Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin  untuk  dapat  berkerjasama  dan  memotivasi dosen/aparatur  demi  mewujudkan  visi,  misi,  tujuan  dan sasaran  organisasi    melalui  berbagai  kebijakan  dan strategi    baik  dengan  otoriter  maupun  demokrasi  dan laizes priyers yang sangat tergantung dengan situasi dan kondisinya.
Iklim  organisasi  merupakan  suatu  keadaan  atau ciri-ciri  atau  sifat  sifat  yang  menggambarkan  suatu lingkungan psikologis organisasi-organisasi yang dirasakan  oleh  orang  yang  berada  dalam  lingkungan organisasi tersebut.
Motivasi  kerja  adalah  dorongan  yang  tumbuh dalam  diri  seseorang,  baik  yang  berasal  dari  dalam  dan luar  dirinya  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  dengan semangat  tinggi  menggunakan  semua  kemampuan  dan ketrampilan yang dimilikinya.
Hasil  analisis  deskriptif  data  variabel  gaya kepemimpinan yang dikuantitatifkan menggunakan skala likert  dapat  dilihat  dari  tabulasi  dengan  beberapa  sub indikator gaya kepemimpinan sebagai berikut:
Tabel 1. Jawaban Responden Terhadap Indikator Gaya Kepemimpinan No Pernyataan TE KE CE Ef SE Skor Keterangan 1 2 3 4 5 1. Adanya keberanian dari pimpinan dalam setiap mengambil keputusan dengan bijak. - 3 18 19 - 136 Efektif 2. Adanya pemikiran yang matang dalam setiap mengambil keputusan. 1 12 23 4 150 Efektif 3. Adanya sikap tegas dan konsisten terhadap keputusan yang telah diambil. 1 13 24 2 147 Efektif
4. Adanya sikap berani dalam menanggung semua resiko yang telah terjadi. 1 12 24 3 149 Efektif 5 Adanya sikap yang berwibawa dan tidak menyalahkan orang lain apabila hasil keputusan yang telah diambil mengandung resiko. 1 5 15 19 132 Cukup Efektif 6 Adanya sikap yang arif dan tanpa harus membuat alasan yang mengada-ada. 6 19 15 129 Cukup Efektif Total 843 Rata-rata 140,5 Efektif
Sumber: Kuesioner penelitian 2020 (data diolah)
Ket: TE = Tidak Efektif; KE = Kurang Efektif; CE = Cukup Efektif; E = Efektif; SE = Sangat Efektif
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  Adanya pemikiran  yang  matang  dalam  setiap  mengambil keputusan menempati skor tertinggi, artinya diperguruan tinggi  sangat  diperlukan  pemikiran  yang  matang  dalam setiap pengambilan keputusan. Skor tertinggi berikutnya adalah  adanya  sikap  berani  dalam  menanggung  semua resiko  yang  telah  terjadi.  Hal  ini  memang  diperlukan, karena  jika  pimpinan  tidak  berani  mengambil  resiko maka  perguruan  tinggi  yang  dipimpinya  sulit  untuk berkembang dan maju. Artinya berani mengambil resiko harus  dilandasi  dengan  berfikir  yang  matang  dalam
semua  pengambilan  keputusan.    Dilanjutkan  dengan adanya  sikap  tegas  dan  konsisten  terhadap  keputusan yang telah diambil.
Sejalan  dengan  hal  di  atas  bila  dikaitkan  dengan hipotesis yang menyatakan Kepemimpinan di
Universitas Batanghari Cukup efektif dapat diterima.Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  skor  rata-rata sebesar  140,5  yang  berarti  pola  kepemimpinan  di Universitas  Batanghari  Efektif.  Oleh  karena  itu  perlu terus dipertahankan dan ditingkatkan:terutama:(1) pemikiran  yang  matang  dalam  setiap  mengambil
Saiyid  Syekh,  Ali  Akbar  dan  Muhammad  Syukri, Peningkatan Kinerja Dosen Melalui Pengintensipan Gaya Kepemimpinan,

## Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Pada Universitas Batanghari Jambi
keputusan  (2)  sikap  berani  dalam  menanggung  semua resiko  yang  telah  terjadi.  (3)  sikap  tegas  dan  konsisten terhadap keputusan yang telah diambil.
Dari  hasil  rekap  jawaban  terhadap  10  item  sub indikator  iklim  organisasi  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Tabel 2. Jawaban Responden Terhadap Sub Indikator Iklim Organisasi No Pernyataan TB KB CB H SB Skor Keterangan 1 2 3 4 5 1. Adanya keberanian untuk menjadi pemimpin bagi diri sendiri dalam melaksanakan pekerjaan. 6 28 6 120 Cukup Baik 2. Adanya keyakinan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. 8 27 5 117 Cukup Baik 3. Adanya rasa memiliki instansi tempat bekerja. 5 17 18 133 Cukup Baik 4. Adanya penerimaan dari kelompok lain dalam melaksanakan pekerjaan. 10 26 3 1 115 Cukup Baik 5 Adanya suasana harmonis ketika bekerja. 1 7 22 10 121 Cukup Baik 6 Adanya suasana bersahabat sesama rekan kerja. 1 8 21 10 120 Cukup Baik 7 Adanya hubungan baik sesama rekan kerja. 6 30 4 118 Cukup Baik 8 Adanya hubungan yang baik dengan pimpinan 1 12 21 5 1 113 Cukup Baik 9 Adanya ketegangan antar sesama rekan kerja. 1 29 10 89 Kurang 10 Adanya komunikasi yang tidak baik dengan pimpinan. 1 29 9 1 90 Kurang Total 1136 Rata-rata 113,6 Cukup baik
Sumber: Kuesioner penelitian 2020 (data diolah)
Ket.  SB = Sangat baik; B = Baik; CB = Cukup baik; KB = Kurang baik; TB = Tidak baik
Dari tabel di atas terliihat bahwa iklim organisasi di Universitas  Batanghari  secara  rata-rata  tergolong  cukup baik.  Nilai  skor  tertinggi  adalah    adnya  suasana harmonis  ketika  berkerja.  Hal  ini  sangat  penting  karena bila  suasana  kerja  kurang  harmonis,  apalagi  tidak harmonis  sama  sekali  akan  memacuk  keegganan  untuk berpretasi  dan  bahka  berkrja  asal-asalan,  artinya organisasi  tertsebut  lambat  atau  cepat  akan  terancam kebangkrutan.  Jadi  iklim  organisasi  seperti  harus  terus ditingkatkan  agar  unbari  berkembang  sesuai  dengan yang diharapkan oleh para pendahulu dan kita sekarang.
Skor  tertinggi  berikutnya  adalah  adanya  suasana bersahabat  sesama  rekan  kerja  danAdanya  keberanian untuk  menjadi  pemimpin  bagi  diri  sendiri  dalam melaksanakan pekerjaan. Artinya perlu terus ditingkatkan  suasana  persahabatan  dan  kejujuran  serta konsistensi  dalam  mewujudkan  susana  iklim  organisasi yang baik di Universitas ini.
Dari hasil analisis deskriptif data variabel motivasi dapat dilihat  tabulasi  dengan  beberapa  sub  indikator  sebagai berikut:
Tabel 3. Jawaban Responden Terhadap sub  Indikator Motivasi
No Pernyataan SR R CT T ST Skor Keterangan 1 2 3 4 5
1. Adanya pendidikan dan pelatihan yang dilakukan secara periodik. 1 2 26 10 1 128 CT/S 2. Adanya pengiriman para dosen ke diklat-diklat sesuai dengan bidang tugas masing-masing. 5 27 8 123 CT/S 3. Adanya penghargaan secara langsung dari pimpinan. 5 17 17 1 134 CT/S 4. Adanya pemberian piagam maupun trofi penghargaan 2 23 14 1 134 CT/S 5 Adanya pengarahan langsung dari pimpinan ke bawahan.. 1 3 17 19 134 CT/S 6 Adanya bantuan dalam menyelesaikan masalah yang dilakukan oleh pimpinan secara langsung / empat mata dengan dosen itu sendiri. 3 23 13 1 131 CT/S 7 Adanya forum rapat bersama antara pimpinan dengan bawahannya yang diadakan secara rutin. 1 4 17 13 5 137 Tinggi 8 1 7 25 6 1 119 CT/S/ Total 1040 Rata-rata 130 CT/S
Sumber: Kuesioner penelitian 2020 (data diolah)
Ket: SR = sangat rendah; R = rendah; CT/S = Cukup tinggi.sedang; T = tinggi; ST = Sangat tinggi
Saiyid  Syekh,  Ali  Akbar  dan  Muhammad  Syukri, Peningkatan Kinerja Dosen Melalui Pengintensipan Gaya Kepemimpinan,

## Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Pada Universitas Batanghari Jambi
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  hanya  sub indikator  adanya  forum  rapat  bersama  antara  pimpinan dengan  bawahannya  yang  diadakan  secara  rutin  yang mencapai  skor    137  atau  terkategori  tinggi,    Sedangkan yang  lainnya  tergolong  cukup  tinggi  atau  motivasinya sedang . .
Banyak faktor yang menyebabkan belum tingginya  motivasi,  salah  satu  penyebab  adalah  di Universitas  ini  hasil  penelitain  menunjukan  lebih  pada pendekatan  struktural,pada  hal  lembaga  pendidikan
biasanya  lebih  mengarah  pada  fungional.  Meskipn demikian  syukur  alhamdulillah  skor  masing-masing  sub indikaor  cukup  tinggi.  Hal  ini  perlu  dipertahankan  dan ditingkatkan  terus,  data  variabel  kinerja  dosen  yang  ada pada  Universitas  Batanghari  sebagai  salah  satuvariabel yang  diukur  melalui  analisis  deskriptif  dengan menggunakan  skala  likert  yang  dilihat  dari  tingkat  rata- rata  dan  tingkat  capaian  responden.  Dimana,  kinerja doseni disini dapat digambarkan melalui variabel kinerja dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4. Jawaban Responden Terhadap Sub Indikator Kinerja Dosen No Pernyataan SR R CT T ST Skor Keterangan 1 2 3 4 5 1. Adanya perhatian terhadap kemampuan para dosennya dalam setiap mengerjakan pekerjaan yang diberikan. 8 23 9 121 CT 2. Adanya pemberian tes seleksi dalam setiap penempatan dosen.. 2 19 19 97 R 3. Adanya promosi jabatan yang diberikan kepada dosen secara berkala. 2 16 21 1 101 R 4. Adanya pujian secara langsung oleh pimpinan terhadap prestasi kerja dosen.. 1 19 18 2 101 R 5 Adanya bantuan apabila dosen mengalami kendala di lapangan. 1 16 21 2 104 CT 6 Adanya pemberian kemudahan sarana dan prasarana kepada setiap dosen dalam melaksanakan pekerjaan di lapangan. 15 22 3 108 CT 7 Adanya kejelasan dan profil lengkap tentang lokasi pekerjaan yang akan dikerjakan oleh dosen. 15 20 5 110 CT 8 Adanya presentasi terlebih dahulu tentang lokasi pekerjaan yang diterima. 17 20 3 106 CT 9 Pimpinan memberikan kebebasan dalam berpendapat kepada setiap dosennya. 5 27 8 123 CT 10 Pimpinan selalu menjaga komunikasi yang baik dengan para dosennya. 13 27 107 CT Total 1080 Rata-rata 108 CT
Sumber: Kuesioner penelitian 2020 (data diolah)
Ket.  SR = Sangat rendah; R = Rendah; CT = Cukup tinggi; T = Tinggi; ST = Sangat tinggi
Dari  sepuluh  item  sub  indikator  seperti  tersebut pada  tabel  di  atas,  ada    3  item  yang  memilik  skor terkategori rendah dan 7  item sub indikator kinerja yang tergolong cukup tinggi,  Dilihat dari skor rata-rata yakni sebesar  108  tergolong  cukup  tinggi.  Artinya  hipotesis yang  menyatakan  kinerja  dosen  cukup  tinggi,  dapat diterima.    Dukuhat  dari  kesepuluh  item  seperti  tersebut
di  atas,  yang  bernilai/skor  tertinggi  adalahsub  indikator pimpinan  memberikan  kebebasan  dalam  berpendapat kepada  setiap  dosennya,  disusul  dengan  item  ke  satu yakni  adanya  perhatian  terhadap  kemampuan  para dosennya  dalam  setiap  mengerjakan  pekerjaan  yang diberikan.
Tabel 5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen Universitas Batanghari
Jambi Model Unstandardized Coefficien Standardized Coeffisien t Sig B Stdr error Beta Constanta X1 X2 X3 3,120 ,453 ,494 ,010 2,624 .160 .104 .168 .362 .575 .008 1,105 2,839 4,726 .062 .277 .007 .000 .951
Dari tabel tersebut di atas dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut;
Y
= a + b1X1 + b2X2 + b3X3+ Ei
Y = 3,120 + 0,453 X1 + 0,494 X2 + 0,010 X3
Saiyid  Syekh,  Ali  Akbar  dan  Muhammad  Syukri, Peningkatan Kinerja Dosen Melalui Pengintensipan Gaya Kepemimpinan,

## Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Pada Universitas Batanghari Jambi
Dari  persamaan  tersebut  di  atas  dapat  dilihat bahwa bila Gaya kepemimpinan dapat lebih diefektifkan sebesar satu satuan, maka kinerja dosen akan meningkat sebesar 0,453 ; begitu pula dengan iklim organisasi, bila iklim  organisasi  lebih  baik  sebesar  satu  –satuan  maka kinerja  dosen  akan  meningkat  sebesar  0,494,    hal  yang tidak jauh berbeda dengan motivasi, yakni bila motivasi ditingkat  sebesar  satu  satuan  maka  kinerja  meningkat sebesar 0,010. Hal ini diartikan bahwa gaya kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi berkorelasi  positif  dengan  kinerja  dosen.    Oleh  karena itu  tentu  diharpkan  ketiga  komponen  ini  (X1,  X2  dan X3) dapat terus ditingkatkan secara oftimal.
Gaya  kepemimpinan,  iklim  organisasi  dan motivasi  kerja  secara  bersama-sama    berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dosen  pada  Universitas Batanghari Jambi Hasil pengujian hipotesis  menunjukan bahwa  nilai  F  hitung33,110  pada  tingkat  kebebasan  95 dan α = 5% lebih besar dari  F tabel 2.02439. atau sig F 0,000  <  0,05,    ini  berarti  secara  simultan  atau  secara bersama-sama  gaya  kepemimpinan,  iklim    organisasi dan  motivasiberpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja dosen  di  Universitas  Batanghari  Jambi.  Untuk  lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut;

## Tabel 6
ANOVA Model Sum of Square df Mean Square F Sig. Regression Residual total 462,410 167,590 630,000 3 36 39 154,137 4,655 33,110 ,000
Sejalan  dengan  hal  di  atas,  dilihat  dari  uji doterminasi  menunjukan  bahwa  R2  sebesar  0,734  atau 73,4  persen  berarti  73,4  persen  variabel  kinerja  dosen dijelaskan  oleh  variabel  gaya  kepemimpinan,  iklim
organisasi dan motivasi, sedangkan sisanya sebesar 26,6 persen dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 7 Model Summary Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Estimate 1 857 a ,734 ,712 2,158

## SIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  dan  informasi  seperti diuraikan  pada  bagian  sebelumnya,  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut 1. Gaya  kepemimpinan,  dan  iklim  organisasi,  cukup baik, motivasi kerja dan   Kinerja dosen cukup tinggi pada  Universitas  Batanghari  Jambi.  Hasil  penelitian menunjukan bahwa hipotesis deskriftif yang menyatakan Gaya kepemimpinan, dan iklim organisasi,  cukup  baik,  motivasi  kerja  dan  Kinerja dosen  cukup  tinggi  pada  Universitas  Batanghari Jambi dapat diterima
2. Gaya  kepemimpinanberpengaruh  signifikan  terhadap kinerja dosen pada Universitas Batanghari Jambi. Hal ini  ditunjukan  oleh  hasil  t hitung >t tabel maka  dapat disimpulkan bahwa H a diterima H o ditolak artinya X₁ Gaya  kepemimpinan  berpengaruh    signifikan terhadap  Kinerja.  Dosen  di  Universitas  Batanghari Jambi 3. Iklim  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  dosenpada  Universitas  Batanghari,  hal  ini ditunjukan  oleh  hasil    t hitung >t tabel maka  dapat disimpulkan bahwa H a diterima H o ditolak artinya X2 Iklim  Organisasi  berpengaruh    signifikan  terhadap Kinerja. Dosen di Universitas Batanghari Jambi,
4. Relatif rendahnya motivasi di Universitas Batanghari, baik  motivasi  dari  dalam  diri  sendiri  maupun  dari unsur  terkait,  maka  motivasi  Organisasi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dosenpada Universitas  Batanghari,  Hal  ini  ditunjukan  oleh  hasil t hitung <t tabel maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H a ditolak dan H o diterima, artinya X3Motivasi tidak berpengaruh    signifikan  terhadap  Kinerja.  Dosen  di Universitas Batanghari Jambi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali,  Hapzi.  2010. “Membangun  Citra  Perbankan Melalui  IT  &  CRM  :  Untuk  Meningkatkan Loyalitas  Nasabah” .  Penerbit  :  Hasta  Cipta Mandiri, Yogyakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2007. “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan  Praktek,  Edisi  Revisi” .  Rineka Cipta : Jakarta.
Al-Shamri. 2009. “Definisi Iklim Organisasi” . Sumber
: http://vinspirations.blogspot.com/2009/06/definisi -iklim-organisasi.html
Alavi, Hamid Reza dan Ramazan Jahandari. 2005. “The Organizational  Climate  Of  Kerman  Shahid Bahonar  University” ,  Journal  Public  Personnel Management .
Saiyid  Syekh,  Ali  Akbar  dan  Muhammad  Syukri, Peningkatan Kinerja Dosen Melalui Pengintensipan Gaya Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Pada Universitas Batanghari Jambi
Arep,  Iskhak  &  Hendri  Tanjung,  2002. “Variabel,
Dimensi dan Indikator Kepemimpinan” . Sumber :http://metodologi-
penelitian.blogspot.com/2011/01/variabel- dimensi-dan-indikator.html.
Aribowo,  Risky.  N.  (2011).  Tesis. “Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Lingkungan Kerja  Fisik  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi Pada  CV.  Karya  Mina  Putra  Rembang  Devisi Kayu)” . Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro. Semarang.
Bernadin  &  Russel.  2002. ”Fundamental  Organization Behavior” , Diterjemahkan Agus Dharma. Penerbit : Erlangga, Jakarta.
Elfrida, Dame. (2009). Tesis. “Analisis Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi dan Kompensasi
Terhadap  Semangat  Kerja  Petugas  Lembaga Pemasyarakatan  Klas-II  B  Lubuk  Pakam” . USU Repository © 2009. El-qorni.  2009.  Modul  Pembelajaran. “Pengertian  dan Fungsi-Fungsi  Manajemen  (Definition  and Functions of Management)” . Sumber : http://elqorni.wordpress.com/2009/03/15/pengerti an-manajemen-dan-fungsi-fungsinya-definition- and-functions-of-management/. (Diakses
19 Maret 2011,  17:30:14 ) Gomes,  F.  C.  2003. “Manajemen  Sumber  Daya Manusia” . Penerbit : ANDI, Yogyakarta.
Gustiyah, Raika. (2009). Tesis. “Analisa Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian  Pada  Kantor  Dinas  Pendapatan dan  Perdagangan  Kota  Medan” . USU Repository © 2008. Hasan, M. Iqbal. 2001. “Pokok-pokok Materi Statistik
I  (statistic  deskriptif)  ;  Edisi  Kedua” .  Bumi Aksara : Jakarta.
Hasibuan,  M.  S.  P.  2009. “Manajemen  Sumber  Daya Manusia” Edisi  Revisi.  Penerbit  :  Bumi  Aksara,
Jakarta.
Hasnita, E & Rossi S. (2006). Working Paper Series No. 1  April  2006. “Ciri-ciri,  Iklim  Organisasi,  dan Kinerja  Tenaga  Perawat  Di  Instalasi  Rawat Inap  RS.  Dr.  Achmad  Moechtar  Bukittinggi Tahun 2005” . UGM, Yogyakarta.
Haryanti,  Endang.  (2005).  Tesis. “Analisis  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  dan  Iklim  Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Gayamsari Pemkot Semarang” .Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro. Semarang.
Idrus,  M.  (2006).  Jurnal. “Implikasi  Iklim  Organisasi
Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kualitas Kehidupan
Kerja Dosen” . Universitas
Diponegoro. Kahn,  R.L.  2006. “Human  Relation  on  The  Shop Floor” .  Dikutip  oleh  O.  Jeff  Harris,  Jr.
“Managing People of 70 Work” . John Willrey & Gons, Inc-Press.
Kartono,  Kartini.  2008. “Organisasi,  Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi” . Penerbit : CV. Haji Masagung. Jakarta.
Mangkunegara,  A.A.  Prabu.  2004. “Manajemen Sumber  Daya  Manusia”. Penerbit  :  Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2005. “Evaluasi Kinerja  SDM” .  Penerbit  :  PT.  Refika  Aditama, Bandung.
Mathis, Robert L. & John H. Jackson. 2001. “Kinerja” .
Sumber
Wikipedia. http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja.
Muhidin,  Sambas,  A  &  Maman  Abdurahman.  2007. “Analisis  Korelasi,  Regresi  dan  Jalur  dalam Penelitian (Dilengkapi Aplikasi Program SPSS)” . Penerbit : Pustaka Setia, Bandung.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. “Pengembangan Sumber  Daya  Manusia” .  Penerbit  :  Rineka Cipta, Jakarta.
Pinder. 2008. “Pengertian  Motivasi” . Sumber:
Http://bisnisukm.com/cara-meningkatkan- motivasi-kerja-pegawai.html Rachmawati, Ike K. 2007. “Manajemen Sumber Daya Manusia” . Penerbit : Andi, Yogyakarta. Sedarmayanti.  2010. “Manajemen  Sumber  Daya Manusia : Reformasi Birokrasi dan
Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil” .  Penerbit  : PT. Refika Aditama, Bandung.
Siagian,  Sondang.  P.  2009. “Kiat  Meningkatkan Produktivitas Kerja” . Penerbit PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Srivastav, Avinash Kumar,2006, “Organizational Climate  as  a  Dependent  Variable,relationship with  role  stress,  coping  strategy  and  personal variables” , Journal  Of  Management  Research , Vol.6, No.3, Dec.
Toha,  Miftah.  2010. “Perilaku  Organisasi  :  Konsep Dasar  dan  Aplikasinya” .  Penerbit  :  PT.  Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Vardi,  Yoav.  2001. “The  effects  of  organizational  and ethical climate on misconduct at Work” . Journal of Business Ethics .29: 325-337 Wibisono,  D.  2006. “Manajemen  Kinerja  :  Konsep, Desain, dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan” . Penerbit : Erlangga, Jakarta. Wirawan.  2007. “Budaya  dan  Iklim  Organisasi” . Penerbit : Salemba Empat, Jakarta.
Zuryati. 2005. “Metode Penelitian Statistika” . Penerbit : Remaja Rosda Karya, Bandung.