## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada UPT Divisi IT, Infokom dan Pusdikom Universitas PGRI Palembang

## Ermini
Pendidikan Matematika, FKIP Universitas PGRI Palembang, servaldae@gmail.com

## ABSTRAK
Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  pada  UPT  Divisi  IT,  Infokom  dan  Pusdikom  Universitas  PGRI  Palembang.  Sedangkan tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada UPT  Divisi  IT,  Infokom  dan  Pusdikom  Universitas  PGRI  Palembang.  Teknik  analisis  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana, analisis korelasi dan uji hipotesis t. Metode yang digunakan yaitu analisis kuantitatif. Hasil analisis yang diperoleh dengan menggunakan rumus regresi linier  sederhana  yaitu  y  =  7,02  +  0,88X.  dengan  analisis  korelasi  didapat  nilai  r  =  0,63.  ini  berarti terdapat pengaruh yang kuat antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada UPT Divisi IT, Infokom dan Pusdikom Universitas PGRI Palembang, yaitu 39,69%. Dan menolak hipotesis nol karena nilai t- hitung lebih  besar  dari  t- tabel ,  yaitu  4,29 >  2,045.  Semakin  tinggi motivasi maka  kinerja  yang  dihasilkan akan  meningkat.  Dari  hasil  analisis  ini  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  motivasi  mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan dan sebaiknya pimpinan dapat menerapkan pola kerja yang  efektif  sebagai  bentuk  motivasi  agar  kinerja  karyawan  itu  sendiri  dapat  meningkat  dan  pada akhirnya tujuan organisasi dapat tercapai.

## Kata Kunci : Motivasi dan Kinerja

## A. PENDAHULUAN
Dalam  suatu  organisasi,  segala sesuatu  yang  dilakukan  dituntut  untuk dapat  berjalan  cepat,  lancar,  dan terarah  dalam  rangka  penyesuaian dengan  tindakan  modernisasi  yang terus  berkembang  serta  mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Untuk mencapai  setiap  tujuan  yang  telah ditetapkan oleh suatu organisasi dibutuhkan  peranan  sumber  daya manusia  yang  mampu  mengatur  dan mengelola  organisasi  tersebut  dengan baik  dan  profesional.  Hal  ini  karena manusia merupakan perencana, pelaku, dan penentu dalam keberhasilan  suatu  organisasi  dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menyadari  betapa  pentingnya peranan  sumber  daya  manusia  atau tenaga  kerja  di  dalam  organisasi, maka keberadaannya harus diperhatikan  oleh  para  pimpinan  di mana  bentuk  perhatiaannya  dapat
berupa  kompensasi-kompensasi  yang dapat  berbentuk  materi  ataupun  non materi  dan  cenderung  di  terima  oleh organisasi,  serta  tidak  hanya  penting sebagai  dorongan  utama  seseorang menjadi karyawan tetapi juga berpengaruh  besar  terhadap  kinerja karyawan  yang  mana  nantinya  akan berpengaruh langsung terhadap tingkat  produktivitas  yang  dihasilkan oleh organisasi secara keseluruhan.
Dewasa  ini  sebagian  organisasi berkeinginan,  hasil  penilaian  prestasi kerja dijadikan sebagai alat pendorong untuk  memacu  motivasi  karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaannya. Dengan  upaya  tersebut  diharapkan selain meningkatkan produktivitas karyawan  juga  dapat  meningkatkan rasa memiliki  dan loyal kepada organisasi.  Jika  hal  ini  terjadi,  maka dapat  dikatakan,  bahwa  sumber  daya manusia dalam suatu organisasi sudah dimanfaatkan secara efisien dan efektif.
Setiap organisasi, baik itu organisasi swasta yang bersifat mencari keuntungan maupun organisasi  atau  instansi  pemerintah yang umumnya
melaksanakan kebijaksanaan  publik.  Begitu  juga halnya  dengan  UPT  Divisi  IT,  Infokom dan Pusdikom Universitas PGRI Palembang, motivasi sangat
dibutuhkan  guna  untuk  meningkatkan produktivitas  kerja  sehingga  kinerja yang dihasilkan akan lebih baik.
UPT  Divisi  IT,  Infokom  dan Pusdikom Universitas PGRI Palembang merupakan bagian penting dalam dunia pendidikan karena
mempunyai visi dan misi ingin mewujudkan  pengembangan  berbagai model  program  pendidikan  nonformal informal dan peningkatkan mutu pendidikan  dan  tenaga  kependidikan nonformal  informal  yang  berkualitas serta melaksanakan pelayanan bantuan  teknis  bagi  unit  pelaksanaan teknis  sekaligus  pelayanan  uji  coba model.  Jika  semua  itu  tidak  dapat dilaksanakan dengan baik,maka hal ini akan menghambat pelaksanaan program yang telah direncanakan yang pada  akhirnya  dapat  mengganggu jalannya
pendidikan. Untuk memperbaiki  semua  itu,  tentunya dibutuhkan  motivasi  para  karyawan, karena  jika  para  karyawan  memiliki motivasi    yang  tinggi  maka  akan berpengaruh  terhadap  kinerja  para karyawannya sehingga dapat menghasilkan  produktivitas  kerja  yang maksimal.

## B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang  masalah  tersebut,  penulis merumuskan masalah
dalam penelitian  ini  yaitu  :  Bagaimana pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan pada  UPT Divisi IT, Infokom dan Pusdikom Universitas PGRI Palembang.

## C. LANDASAN TEORI
 Pengertian Motivasi. Menurut Sunyoto (2015:323) motivasi  adalah  suatu  proses  dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian  kegiatan  yang  mengarah tercapainya tujuan tertentu. Liang Gie dalam Samsudin (2009:281)  motivasi  adalah  pekerjaan yang  dilakukan  oleh  manejer  dalam memberikan  inspirasi,  semangat,  dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini  karyawannya,  untuk  mengambil tindakan-tindakan tertentu.
 Tujuan Motivasi Pemberian  motivasi  sangatlah penting  karena  dengan  motivasi  ini, diharapkan  setiap  individu  karyawan mau  bekerja  keras  dan  antusias  untuk mencapai kinerja karyawan yang tinggi.  Menurut  Hasibuan  (2017:146) pemberian  motivasi  kepada  karyawan bertujuan untuk :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. meningkatkan  produktifitas  kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan.
4. Meningkatkan kedisilplinan karyawan.
5. Mengefektifkan  pengadaan  kerja karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab  karyawan  terhadap  tugas- tugasnya.
10.   Meningkatkan
efisiensi penggunaan  alat-alat  dan  bahan baku.
 Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Prawirosentono (2015:2), “Kinerja ( performance ) adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh  seseorang  atau  kelompok  orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka
mencapai  tujuan  organisasi  yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral serta etika”.

## D. METODE PENELITIAN
 Definisi Operasional
Motivasi  adalah  sesuatu  yang pokok  yang  mendorong  seseorang melakukan  suatu  tindakan-tindakan untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan. Sedangkan kinerja karyawan  adalah  hasil  atau  prestasi kerja  yang  diperoleh  oleh  seseorang karyawan  atau  sekelompok  orang karyawan  dalam  suatu  organisasi melalui kemampuan kerja yang dimilikinya.
Berdasarkan  definisi  operasional di  atas,  variabel  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel bebas (independen)
yang  disebut  dengan  variabel  X, merupakan  variabel  yang  tidak tergantung dengan variabel lainnya.
Variabel X dalam penelitian ini adalah motivasi.
2. Variabel  terikat  (Dependen)  yang disebut dengan variabel Y, merupakan variabel yang terantung  atau  terpengaruh  oleh variabel lainnya. Variabel Y dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

## E. POPULASI DAN SAMPEL
1) Populasi “Populasi  adalah  keseluruhan objek  penelitian ”  Arikunto  (2012:108), adapun  populasi  dalam  penelitian  ini adalah  semua  karyawan  yang  ada pada  UPT  Divisi  IT,  Infokom  dan Pusdikom
Universitas PGRI Palembang  yang  berjumlah  30  orang. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini : TABEL 1

## JUMLAH KARYAWAN
No Sub Bagian Jumlah 1 Pejabat Struktural 6 2 Staf 8 3 Tenaga Fungsional 16 Jumlah 30
Sumber : Data Primer (UPT Divisi IT, Infokom dan Pusdikom Universitas PGRI Palembang)
2) Sampel Sampel  adalah  sebagian  atau mewakili populasi
penelitian (Arikunto,2012:109). Selanjutnya menurut  Arikunto  (2012:112),  apabila subjek  yang  diteliti  kurang  dari  100, lebih  baik  diambil  semua  sehingga penelitiaannya  merupakan  penelitian populasi, sedangkan jika jumlah subjeknya lebih dari 100, maka diambil 10%-15%  atau  20%-25%  tergantung dari  kemampuan  peneliti  yang  dilihat
dari  segi  waktu  dan  luasnya  wilayah penelitian.
Berdasarkan pendapat tersebut  diatas,  penulis  mengambil keseluruhan populasi yang ada sebagai  sempel  dalam  penelitian  ini adalah sebanyak 15 orang.

## F. TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  penulis  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
1. Observasi Yaitu  pengumpulan  data  dengan cara  mengadakan  pengamatan langsung  keadaan  yang  ada pada suatu organisasi yang diteliti.
2. Wawancara
Wawancara merupakan instrumen pengumpulan data
yang  digunakan  penulis  untuk memperoleh  informasi  langsung dari sumbernya.
3. Studi Pustaka
Pengumpulan data yang bertujuan untuk memperoleh data sekunder dengan cara mengunjungi  perpustakaan  untuk mencari literatur yang berhubungan  dengan  masalah yang sedang diteliti. 4. Angket/Kuesioner
Memberikan beberapa pertanyaan secara tertulis kepada  karyawan  yang  ada  di UPT  Divisi  IT,  Infokom  dan Pusdikom Universitas PGRI Palembang dengan menggunakan kuesioner.

## G. TEKNIK ANALISIS DATA
a. Analisis Kualitatif
Analisis yang tidak dapat dinyatakan  dalam  angka-angka  dan bisa   merupakan  jawaban  dari  sebuah peristiwa yang sulit diukur.
b. Analisis Kuantitatif
Analisis  yang  dapat  dinyatakan dalam angka-angka dan dapat dihitung dengan rumus statistik.
Teknik analisis data yang penulis gunakan  yakni  teknik  analisis  data kuantitatif,  yaitu  suatu  metode  analisis yang menggunakan perhitungan angka-angka
untuk pengambilan
keputusan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan tiga macam teknik, yaitu analisis regresi linier sederhana, analisis koefisien korelasi, dan uji  t.
 Analisis Regresi
Linier
Sederhana Analisis  regresi  linier  sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh antara  dua  variabel  yang  diteliti,  yakni variabel  motivasi  terhadap  variabel lainnya yaitu kinerja karyawan. Adapun rumus yang penulis gunakan adalah :
bX a Y   ^ ( Riduwan, 2013:244 )
Sedangkan  untuk  mencari  nilai  a dan  b  digunakan  rumus  sebagai berikut :
b =             2 2 . . X X n Y X XY n a = n X b Y    .

## Keterangan :
X        = Variabel bebas, motivasi Y        = Variabel terikat, kinerja karyawan a         = Konstanta b         = Koefisien regresi n         = Jumlah responden
 Analisis Koefisien Korelasi
Analisis koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel-variabel yang  diteliti.  Adapun  rumus  yang penulis gunakan adalah rumus Korelasi Product Moment berikut ini :
r xy =                      2 2 2 2 . . . Y Y n X X n Y X XY n ( Riduwan,2013:227 )
Keterangan :
rxy = Korelasi antara variabel x dan y X = Variabel x (motivasi) Y = Variabel y (kinerja karyawan) n = Jumlah subjek
 = Jumlah keseluruhan
Menurut  Riduwan  (2013:228) untuk  mengetahui  tingkat  hubungan antara  variabel  X  dengan  variabel  Y, dapat  dilihat  melalui  tabel  berikut  ini  :
Tabel 2 Tingkat hubungan motivasi terhadap kinerja karyawan Interval koefisien Tingkat hubungan 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000 Sangat rendah Rendah
Sedang Kuat
Sangat kuat
Sumber : Riduwan Dalam Dasar-Dasar Statistika.
 Uji t Hipotesis penelitian yang akan digunakan adalah : Ho  =  Tidak  terdapat  pengaruh  antara motivasi dengan kinerja karyawan. Hi  = Terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja
karyawan.
Pada  tingkat  keyakinan  95%, dimana  uji  t  ini  dilakukan  untuk mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh yang  signifikan  antara  kedua  variable, maka digunakan rumus sebagai berikut:
t = r 2 1 2 r n  
(Riduwan, 2013:229)
Keterangan : r = Koefisien Korelasi n = Banyaknya sampel yang diamati
Ho diterima Hi ditolak, apabila t hitung  t tabel .
Hi ditolak Ho diterima, apabila t hitung  t tabel .

## H. HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN  Analisis Regresi Linier Sederhana .
Berdasarkan  data  diatas,  penulis akan mencari pengaruh antara variabel X dan variabel Y dengan cara memasukan  data  tersebut  kedalam rumus regresi linier sederhana sehingga  di  dapatkan  hasil  sebagai berikut :
bX a Y   
Keterangan :
 Y = Kinerja Karyawan X = Motivasi a = Konstanta b = Koefisien regresi. Dimana :
b =             2 2 X X n Y X XY n =          2 1272 53960 . 30 1330 1272 56416 . 30   = 1617984 1618800 1691760 1692480   = 816 720 = 0,882352941 = 0,88 a = n X b Y    .
=      30 1272 88 , 0 1330  =     30 36 , 1119 1330  = 30 64 ,
210 = 7,0213333= 7,02 Berdasarkan perhitungan
diatas,  hasil  a  didapat  dengan  nilai 7,02  dan  hasil  b  didapat  dengan  nilai 0,88.  sehingga  pengaruh  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  dengan menggunakan rumus persamaan regresi linier sederhana adalah :

Y = 7,02 + 0,88X.
 Analisis Koefisien Korelasi
Product Moment.
Setelah diketahui bahwa terdapat pengaruh  antara  motivasi  dengan
kinerja  karyawan,  ini  berarti  terdapat pula hubungan antara variabel-variabel tersebut.  Untuk  memperkuat  hasil pengaruh  yang  telah  diketahui  tadi dapat  dilakukan  dengan  melihat  kuat tidaknya  hubungan  antara  variabel motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Kuat tidaknya hubungan antara dua variabel tersebut dapat dicari dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment seperti berikut ini :
r xy =                      2 2 2 2 . . . Y Y n X X n Y X XY n =              2 2 1330 59016 . 30 1272 53960 . 30 1330 1272 56416 . 30
   =    1768900 1770480 1617984 1618800 1691760 1692480
   =    1580 816 720 = 1289280 720 = 464663 , 1135
720 = 0,634101635  = 0,63. Dari hasil perhitungan yang ada diatas  tadi  dapat  diketahui  bahwa terdapat hubungan sebesar 0,63
antara variabel X dengan Variabel Y. Selanjutnya penulis akan
mencari  seberapa  besar  persentase pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  UPT  Divisi  IT,  Infokom  dan Pusdikom Universitas PGRI
Palembang  dengan  cara  menghitung koefisien
determinasi
koefisien penentu  sehingga  didapatkan  hasil sebagai berikut :
KP  =  r 2 . 100%
= (0,63) 2 . 100%
= 0,3969 . 100% = 39,69%
Dari perhitungan koefisien determinasi  diatas,  didapatkan  hasil sebesar  0,3969  atau  3969%.  Hal  ini dapat diartikan bahwa kekuatan motivasi  untuk  mempengaruhi  kinerja karyawan  hanya  sebesar  39,69%  dan
sisanya yaitu 60,31% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
 Pengujian Hipotesis
Langkah-langkah dalam pengujian hipotesis sebagai berikut : a. Menyusun formulasi Ho dan Hi Berdasarkan hipotesis yang sudah  dikemukakan  sebelumnya, bahwa terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan  pada  UPT  Divisi  IT, Infokom dan
Pusdikom Universitas  PGRI  Palembang. Dari  hipotesis  tersebut  akan diformulasikan  hipotesis  nol  (Ho) dan  hipotesis  alternative  (Hi) sebagai berikut :
Ho:  Tidak  terdapat  pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan.
Hi  :  Terdapat  pengaruh  antara motivasi terhadap kinerja karyawan.
b. Menentukan alphanya Tingkat
kepercayaan yang digunakan adalah 95%, ini berarti nilai alphanya adalah 5%. n – 2 = 30 – 2 = 28
t –tabel = 2  = 2 05 , 0 = 0,025
Jika  alphanya  0,025,  maka  akan menerima  hipotesis  nol  jika  t terletak diantara -2,045 dan 2,045 (Lihat tabel nilai t tabel terlampir) c. Kriteria Pengujian
Ho  ditolak  apabila  t- hitung lebih besar  dari  t –tabel dan  sebaliknya, Ho  diterima  apabila  t –hitung lebih kecil  dari  t –tabel .  Ho  ditolak  berarti variabel  X  berpengaruh  terhadap variabel Y, tetapi jika Ho diterima, ini  berarti  variabel  X  (motivasi) tidak berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan).
d. Perhitungan nilai t. Perhitungan nilai t, menggunakan rumus sebagai berikut :
t = r 2 1 2 r n   Perhitungannya :
t = 0,63   2 63 , 0 1 2 30   = 0,63
3969 , 0 1 28  t = 0,63 6031 , 0 28 = 0,63 43 , 46
t = 0,63 (6,81)t = 4,29.
e. Ho diterima atau Tidak (Kesimpulan) Berdasarkan  perhitungan  nilai  t diatas,  dapat  diketahui  bahwa nilai t- hitung adalah 4,29,
sedangkan  t- tabel diketahui  2,045. karena  t –hitung lebih  besar  dari  t –
tabel (4,29>2,045), maka keputusannya  adalah  menolak hipotesis  nol  (Ho).  Ho  ditolak berarti ada pengaruh yang cukup signifikan antara variabel X (motivasi)  dan  variabel  Y  (kinerja karyawan). Jadi, dapat
disimpulkan bahwa secara
statistik, motivasi mempunyai pengaruh  yang  cukup  signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari  penjelasan  diatas,  maka dapat
disimpulkan
bahwa
hipotesis  yang  dibuat  penulis
dalam  bab  I  telah  teruji,  dimana motivasi  mempunyai  pengaruh yang  cukup  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Jadi,  semakin besar motivasi yang dimiliki seorang  karyawan  maka  kinerja yang dihasilkannya akan semakin meningkat.
 Bentuk  Motivasi  Yang  Dapat Meningkatkan Kinerja Karyawan Untuk  menganalisis  perumusan masalah  yang  kedua,  maka  penulis menggunakan metode persentase untuk  mencari  motivasi  yang  paling diminati  oleh  karyawan  pada  UPT Divisi  IT,  Infokom  dan  Pusdikom Universitas  PGRI  Palembang.  Usaha yang dilakukan pimpinan dalam memotivasi  karyawan  agar  tercapai kinerja  karyawan  dapat  dilakukan dengan  mengatahui  bentuk  motivasi yang  paling  diinginkan  oleh  karyawan tersebut.
Berikut  ini  tanggapan  responden dalam  hal  ini  adalah  karyawan  UPT Divisi  IT,  Infokom  dan  Pusdikom Universitas  PGRI  Palembang  tentang bentuk  motivasi  yang  diminati  dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

## Tabel 3

## Tanggapan responden tentang bentuk motivasi yang diminati
No. Bentuk motivasi Jumlah responden Persentase 1. 2. 3. 4. Kompensasi dalam bentuk uang Pengarahan dan pengendalian Pola kerja yang efektif Kebajikan - 8 20 2 - 27% 66% 7% Jumlah total 30 100%
Sumber : Karyawan UPT Divisi IT, Infokom dan Pusdikom Universitas PGRI Palembang.
Dari  hasil  perolehan  data  diatas,
dapat  dilihat  bahwa  responden  yang memilih pola kerja yang efektif berjumlah 20 karyawan (66%), pengarahan  dan  pengendalian  dipilih oleh  8  karyawan  (27%),  sedangkan
kebajikan hanya dipilh oleh 2 karyawan  (7%).  Dengan  demikian, dapat diketahui bahwa bentuk motivasi yang  paling  diminati  oleh  karyawan UPT  Divisi  IT,  Infokom  dan  Pusdikom Universitas  PGRI  Palembang  guna
meningkatkan  kinerja  karyawan  bisa dilihat  dari  tabel  diatas  adalah  pola kerja  efektif  dimana  ada  20  dari  30 karyawan telah memilih bentuk motivasi tersebut.
Memotivasi karyawan untuk meningkatkan  potensi  dan  keahlian guna  mencapai  tujuan  organisasi merupakan  suatu  hal  yang  harus dilakukan  oleh  seorang  pimpinan. Apabila  karyawan  telah  termotivasi dalam  melakukan  tugas  dan  tanggung jawabnya,  maka  karyawan  tersebut akan  mencoba  dengan  semaksimal mungkin  agar  upaya  tersebut  dapat menghasilkan  kinerja  karyawan  yang baik  yang  akhirnya  berujung  pada tercapainya  tujuan  organisasi/instansi. Motivasi juga dapat mendorong karyawan  agar  dapat  bekerja  keras untuk  merealisasikan  tujuan  serta mengaplikasikan kemampuan dan keahlian  yang  dimiliki  untuk  mencapai tujuan  tersebut.  Hal  ini  dapat  diartikan bahwa  motivasi  mempunyai  pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh motivasi tehadap kinerja karyawan juga dapat dibuktikan dengan  menggunakan  rumus  regresi linier sederhana. Dari hasil persamaan regresi  linier  sederhana  yang  telah diketahui  tadi,  maka  dapat  digunakan untuk melihat pengaruh dan melakukan  peramalan  terhadap  nilai kinerja  karyawan  apabila nilai  motivasi dinaikkan atau diturunkan.
Misalkan nilai X = 15 dan 17, Bila X = 15, maka  Y = 7,02 + 0,88X.
 Y =7,02+0,88 (15)

Y = 20,22
Bila X = 17, maka  Y = 7,02 + 0,88X.
 Y = 7,02 + 0,88 (17)
 Y = 21,98
Ini berarti pengaruh antara motivasi  terhadap  kinerja  karyawan dapat diketahui dengan melihat kenaikan  nilai  X  yang  diikuti  pula dengan  kenaikan  nilai  Y,  yang  artinya jika  motivasi  meningkat  maka  kinerja karyawan akan meningkat.
Sedangkan mencari kuat
tidaknya suatu hubungan antara motivasi  dengan  kinerja  karyawan yang telah didapat dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product  moment,  maka  karena  hasil yang didapat merupakan angka positif, hal  ini  berarti  memang  benar  motivasi mempunyai hubungan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan  koefisien  korelasi  product moment antara variabel motivasi dengan variabel kinerja karyawan yaitu 0,63, jika dilihat dari tabel 2 maka hasil tersebut  masuk  kedalam  kategori  kuat yaitu  antara  0,60  sampai  dengan 0,799.
Akan  tetapi  motivasi  bukanlah satu-satunya faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Setelah diketahui seberapa kuat motivasi  dalam  mempengaruhi  kinerja karyawan  jika  dilihat  dari  hasil  yang diperoleh  melalui  rumus  koefisien determinasi tadi, maka ini membuktikan bahwa faktor-faktor yang lain  juga  sangat  besar  pengarunya melebihi  faktor  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  UPT  Divisi  IT, Infokom  dan  Pusdikom  Universitas PGRI  Palembang.  Menurut  William Stern  dalam  Mangkunegara  (2013:16) terdapat
dua faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan, yaitu sebagai berikut :
1. Faktor Individu.
Secara  psikologis,  individu  yang normal  adalah  individu  yang  memiliki integritas  yang  tinggi  antara  fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang  tinggi  antara  fungsi  psikis  dan
fisik,  maka  individu  tersebut  memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang  baik ini  merupakan  modal  utama individu  manusia  untuk  mengelola  dan mendayagunakan potensi dirinya secara  optimal  dalam  melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
Dengan  kata  lain,  tanpa  adanya konsentrasi  yang  baik  dari  individu dalam  bekerja,  maka  mimpi  pimpinan mengharapkan  mereka  dapat  bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi.  Konsentrasi  individu  dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan  potensi,  yaitu  kecerdasan pikiran  /  Inteligensi  Quotiont  (IQ)  dan kecerdasan  emosi/Emotional  Quotiont (EQ).  Pada  umumnya,  individu  yang mampu bekerja dengan penuh konsentrasi  apabila  ia  memiliki  tingkat inteligensi  minimal  normal (average, above average, superior, very superior dan  gifted) dengan  tingkat  kecerdasan emosi  baik  (tidak  merasa  bersalah yang  berlebihan,  tidak  mudah  marah, tidak  dengki,  tidak  benci,  tidak  iri  hati, tidak  sombong,  tidak  cemas,  memiliki pandangan  dan  pedoman  hidup  yang jelasberdasarkan kitab sucinya).
2. Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi  sangat  menunjang  bagi individu  dalam  mencapai  prestasi kerja.  Faktor  lingkungan  organisasi yang  dimaksud  antara  lain  uraian jabatan  yang  jelas,  autoritas  yang memadai, target kerja yang menantang,  pola  komunikasi  kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja  respek  dan  dinamis,  preluang berkarir  dan  fasilitas  kerja  yang  relatif memadai. Sekalipun, jika faktor organisasi  kurang  menunjang,  maka bagi  individu  yang  memiliki  tingkat kecerdasan  pikiran  memadai  dengan tingkat kecerdasan emosi baik, sebenarnya  ia  tetap  dapat  berprestasi
dalam  bekerja.  Hal  ini  bagi  individu tersebut, lingkungan organisasi tersebut  dapat  diubah  dan  bahkan diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (Pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.
Kedua  faktor  tersebut  saling berhubungan  satu  sama  lain  sehingga bila  salah  satu  faktor  tersebut  rendah, maka  tingkat  kinerja  karyawan  juga akan  rendah  walaupun  faktor-faktor lain yang mempengaruhi tinggi. Hal ini terjadi karena bila kemampuan karyawan  dalam  bekerja  tinggi  dan persepsi yang ditimbulkan oleh karyawan tersebut terhadap pekerjaannya baik akan tetapi motivasi yang  ada  baik  didalam  maupun  diluar diri  karyawan  itu  sendiri  terhadap pekerjaannya rendah maka akan berdampak pada pelaksanan pekerjaan  kurang  maksimal  karena karyawan  tersebut  tidak  mempunyai semangat  dan  dorongan  sehingga membuat malas untuk bekerja. Begitupun  sebaliknya,  jika  motivasi yang  ada  didalam  maupun  diluar  diri karyawan  tinggi  tetapi  tidak  diimbangi dengan  kemampuan  dalam  bekerja yang  tinggi  pula  maka  akan  membuat pekerjaan  yang  dijalani  tidak  efektif dikarenakan keahlian karyawan tersebut berkurang.
Setelah  dietahui  motivasi  dapat mempengaruhi kinerja karyawan, maka  dapat  diketahui  pula  bentuk motivasi  yang  dapat  meningkatkan kinerja  seorang  karyawan.  Dari  empat macam  bentuk  motivasi  yang  umum diterapkan  oleh  suatu  organisasi  / instansi  termasuk  juga  pada  UPT Divisi  IT,  Infokom  dan  Pusdikom Universitas  PGRI  Palembang,  dalam hal  ini  penerapan  pengarahan  dan pengendalian, kebajikan, serta pemberian  kompensasi  dalam  bentuk uang  yang  dilakukan  pimpinan  dirasa sudah  terpenuhi  sehingga  sebagian
besar karyawan UPT Divisi IT, Infokom dan Pusdikom Universitas
PGRI Palembang  lebih  memilih  pola  kerja yang  efektif  yang  dapat  memotivasi karyawan  tersebut  untuk  mencapai kinerja yang lebih baik.
Menurut  Siswanto  (2007:126) pola  kerja  yang  efektif  dapat  diberikan dengan cara sebagai berikut :
1. Pengayaan pekerjaan
Pengayaan
pekerjaan
maksudnya adalah menyesuaikan tuntutan  pekerjaan  yang  dibebankan kepada karyawan dengan kemampuan karyawan  itu  sendiri.  Kemampuan karyawan  untuk  menguasai  suatu pekerjaan itu juga terbatas.
Keterbatasan itu dapat berupa kurangnya  fasilitas  terhadap  bidang pekerjaan  yang  sedang  dijalani  dan kehlian  yang  dirasa  masih  kurang cukup untuk menangani suatu pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan  dari  karyawan  itu  sendiri pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja yang baik sehingga  tujuan  serta  visi  dan  misi organisasi tercapai.
2. Manajemen Partisipatif
Manajemen
partisipatif
maksudnya adalah menggunakan berbagai cara untuk melibatkan karyawan
dalam pengambilan
keputusan/ decision making yang mempengaruhi pekerjaan karyawan itu sendiri. Seorang karyawan juga memiliki gagasan-gagasan yang kreatif dalam  memecahkan  persoalan  yang dihadapi  perusahaan.  Oleh  karena  itu pimpinan  juga  harus  memberikan kesempatan  kepada  para  karyawan untuk dapat terlibat
dalam pengambilan keputusan.
Pimpinan  UPT  Divisi  IT,  Infokom
dan Pusdikom Universitas PGRI
Palembang  dalam  memberikan  pola kerja yang efektif harus sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki oleh karyawan itu sendiri. Ini
dimaksudkan  agar  pekerjaan  yang dijalani oleh karyawan tersebut terlaksana dengan baik.

## I. Kesimpulan dan Saran
1) Kesimpulan
Dari hasil analisis data yang telah dilakukan  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut :
a. Berdasarkan  hasil  perhitungan regresi  linier  sederhana  dan koefisien korelasi product moment  dengan  menggunakan motivasi  sebagai  variabel  X  dan kinerja karyawan sebagai variabel Y, maka diketahui bahwa terdapat pengaruh dari hubungan antara  motivasi  dengan  kinerja karyawan.  Persamaan  regresi linier sederhana yang telah diketahui  tadi,  dapat  digunakan untuk melakukan peramalan terhadap  perubahan  nilai  kinerja karyawan  apabila  nilai  motivasi dinaikkan atau diturunkan. Sedangkan hasil perhitungan koefisien korelasi product moment  dapat  dijadikan  ukuran kuat-tidaknya  hubungan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  UPT Divisi  IT,  Infokom  dan  Pusdikom Universitas PGRI Palembang.
b. Bentuk  motivasi  yang  paling diminati  oleh  karyawan  UPT Divisi  IT,  Infokom  dan  Pusdikom Universitas PGRI Palembang guna meningkatkan kinerja karyawan  adalah  pola  kerja  yang efektif dimana penerapan pengarahan  dan  pengendalian dan  kebajikan  serta  pemberian kompensasi  dalam  bentuk  uang yang  dilakukan  pimpinan  dirasa sudah  terpenuhi  bagi  sebagian besar karyawan.
c. Dari  hasil  pengujian  hipotesis dengan memakai rumus uji t yang dilakukan  penulis  dengan  cara membandingkan hasil dari
koefisien
korelasi product moment (r hitung ) yaitu 4,29 dengan r tabel dengan  tingkat  kepercayaan 95%  untuk  taraf  kesalahan  (@) 5%  yaitu  2,045  diketahui  bahwa r hitung lebih  besar  dari  r tabel (4,29>2,045).  Dengan  demikian
dapat disimpulkan bahwa jawaban  dari  hipotesis  tersebut yaitu  terdapat  pengaruh  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  dapat diterima.
2) Saran. Berdasarkan  hasil  kesimpulan diatas,  maka  penulis  memberikan saran sebagai berikut :
a. Pimpinan  UPT  Divisi  IT,  Infokom dan  Pusdikom  Universitas  PGRI
Palembang sebaiknya dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam penguasaan bidang pekerjaan, misalnya dengan  memberikan  pelatihan,
pengembangan, serta pengarahan yang baik. Ini
dilakukan  agar  kinerja  karyawan tersebut dapat tercapai.
b. Sebaiknya  pimpinan  UPT  Divisi IT, Infokom dan Pusdikom Universitas PGRI Palembang juga menerapkan pola kerja yang efektif  sebagai  bentuk  motivasi agar  kinerja  karyawan  itu  sendiri dapat meningkat dan pada akhirnya  tujuan  organisasi  dapat tercapai.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek .  Edisi  Revisi.  Jakarta;
Rineka Cipta Hasibuan, SP Malayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia  (Edisi  Revisi) .  Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara.
Prawirosentono,  Suyadi.,  &  Primasari,
Dewi. (2015 ). Manajemen Sumberdaya  Manusia  Kinerja  & Motivasi  Karyawan,  Membangun Organisasi Kompetitif Era
Perdagangan Bebas Dunia (Edisi Ketiga) .  Yogyakarta,  Indonesia: BPFE-Yogyakarta.
Mangkunegara  (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Cetakan ke-11. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Riduan.  2013 .  Dasar-Dasar  Statistika, Edisi Revisi. Bandung: Alfabeta.
Sunyoto,  Danang.  (2015).  Penelitian Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta, Indonesia:  CAPS  ( Center  of Academic Publishing Service ).
Samsudin,  Sadili,  2009, Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Pustaka
Setia, Jakarta Siswanto. (2007). Pengantar Manajemen . (cet.3). Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara.