Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9(02), 2023, 3028-3036
Analisis Pengarub Syariah Compliance dan Gaji Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Pemoderasi  Pada Kinerja Koperasi Syariah di Kabupaten Aceh Tamiang
Musyarrafah Itsnaini 1*) , Chuzaimah Batubara 2) , Nurhayati 3) , Sulaiman W 4) 1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, UIN Sumatera Utara
4 STAI-AT & Institut Agama Islam Negeri Langsa *Email korespondensi: m.itsnaini88@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  Sharia  Compliance  and  compensation  on  perfomance  through organizational commitmen for employees of the sharia cooperative in Aceh Tamiang. This research is quantitative descriptive. The population in this study were all employees of sharia cooperative as many as 42 respondents. Sampling used is purposive sampling with the technique taken is saturated sampling (census). The researcher gave  questionnaires  to  the  respondents  and  processed  the  data  using  the  SPSS  Version  22  application.  The analytical method used is Path Analysis. The results showed that the variables of the compensation has no effect on the organizational commitmen, while the variables of sharia compliance has an effect on the organizational commitmen.  Compensation  variable have no effect on the performance variable. While the variables of Sharia compliance, and organizational commitmen have a positive and significant effect on the performance variable. And the organizational commitmen variable can mediate the two independent variables on the dependent variable, namely the performance variable.

## Keywords: Sharia Compliance, compensation, organizational commitmen and performance
Saran  sitasi: Itsnaini,  M.,  Batubara,  C.,  Nurhayati.,  &  Sulaiman  W.  (2023).  Analisis  Pengarub  Syariah Compliance dan Gaji Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Pemoderasi  Pada Kinerja Koperasi Syariah  di  Kabupaten  Aceh  Tamiang .  Jurnal  ilmiah  ekonomi  islam,  9 (02),  3028-3036.  doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i2.9015
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i2.9015

## 1. PENDAHULUAN
Data koperasi dari tahun 2010 hingga 2017 yang dirilis oleh Badan Pusat Statistik (BPS) menunjukkan angka  pertumbuhan  koperasi  mengalami  kenaikan. Namun  mulai  tahun  2018  sampai  2022  terjadi penurunan yang tajam, sehingga koperasi mengalami kerugian yang luar biasa (BPS, 2021). Angka koperasi yang tidak aktif ini sangat besar, ditambah lagi banyak penyimpangan  praktik  koperasi  dari  jati  dirinya. Terjadinya  penyimpangan  ini  disebabkan:  (1)  Salah niat,  koperasi  hanya  untuk  mendapatkan  bantuan semata,  (2)  Salah  paham,  badan  hukum  koperasi digunakan untuk kepentingan usaha pribadi, (3) Salah urus,  minimnya  pemahaman  tentang  tata  kelola koperasi menjadikan koperasi tidak  berkembang. (4) Salah  bina,  keterbatasan  kompetensi  dan  komitmen dari  pembina  koperasi  (Tim  Reformasi  Koperasi,
2015).  Penurunan  data  koperasi  mulai  tahun  2018 sampai 2020 terlihat dalam tabel berikut ini.

## Gambar 1
Jumlah Koperasi di Indonesia selama tahun 2008- 2020
Dari data gambar pada grafik diatas  menunjukan bahwa  jumlah  Koperasi  yang  aktif  menurun  cukup drastis pada tahun 2018 yakni menjadi 126.343 unit.
Begitu  pula  pada  tahun  berikutnya  yang  kembali menurun  hingga  menjadi  123.048  unit  (Badan  Pusat Statistik,  2021).  Fadlullah  &  Mahmud  (2017) memaknai  tingkat  non  aktif  koperasi,  kasus banyaknya  koperasi  tidak  aktif  menjadi  pertanda bahwa telah terjadi "koperasi disfungsi". Lebih lanjut dijelaskan,  penyebab  koperasi  disfungsi  karena ketidaksesuaian  antara  tujuan,  fungsi,  dan  peran koperasi di Indonesia, dan telah terjadi politisasi dan intervensi  pada  koperasi  yang  hakikatnya  sebagai lembaga dengan entitas ekonomi, sosial, dan budaya menjadi sulit  berkembang,  lupa  dengan jati diri,  dan tidak menjalankan prinsip dan kepatuhan koperasi.
Kepatuhan  terhadap  prinsip  syariah  ( syariah compliance )  adalah  syarat  mutlak  yang  harus dilaksanakan oleh lembaga keuangan yang melaksanakan  prinsip  syariah.  Dengan  tegas  bahwa menjalankan  Kepatuhan  syariah  adalah raison  detre bagi  intitusi  tersebut.  Kepatuhan  terhadap  prinsip syariah  adalah  pemenuhan  seluruh  prinsip  syariah dalam semua kegiatan yang dilakukan sebagai wujud dari karakteristik lembaga itu sendiri, termasuk dalam hal ini adalah koperasi Syariah.
Koperasi  syariah  sebagai  perkumpulan  untuk kesejahteraan bersama, melakukan usaha dan kegiatan di  bidang  pemenuhan  kebutuhan  bersama  dari  para anggotannya.  Lahirnya  koperasi  syariah  merupakan sebuah  transformasi  dari  koperasi  konvensional melalui pendekatan yang sesuai dengan ajaran Islam. Di Indonesia, sebenarnya koperasi berbasis nilai-nilai islami  lahir  pertama  kali  dalam  bentuk  paguyuban usaha  bernama  Sarikat  Dagang  Islam  (SDI)  yang didirikan  oleh  H.  Samanhudi  di  Solo,  Jawa  Tengah. Koperasi  syariah  mulai booming seiring  dengan perkembangan  dunia  industri  syariah  di  Indonesia yang  dimulai  dari  pendirian  Bank  Syariah  pertama pada tahun 1992. Dalam Islam, landasan berkoperasi dapat  ditemukan  dalam  Al-Quran  Surat  Al-Maidah ayat 2 yaitu :
“ Dan tolong -menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa dan jangan tolong-menolong  dalam  berbuat  dosa  dan permusuhan .” (Q.S. Al-Maidah [5]: 2).
Secara kuantitas koperasi syariah terus mengalami  peningkatan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan data yang dikeluarkan Kemenkop UKM, 2020 jumlah unit  usaha  koperasi  di  Indonesia  tercatat  sebanyak 150.223  unit  usaha  dan  dari  jumlah  tersebut  1,5 persennya  merupakan  koperasi  syariah  sebanyak
2.253 unit. Peningkatan yang cukup pesat ini ternyata tidak sesuai dengan realita di lapangan dimana masih banyak  koperasi  yang  usianya  tidak  lama  sehingga mengalami macet di  tengah  perjalanannya.  Seperti koperasi-koperasi yang ada di Provinsi Aceh.
Tabel 1.
Jumlah Koperasi Syariah Tahun Jumlah Koperasi Syariah yang Aktif di Prov. Aceh 2019 4115 2020 4176 2021 4102

## Sumber: Data BPS
Adapun  Angka  dari  grafik  diatas  menunjukan koperasi  yang  mati  suri  meningkat  pada  tahun  2021 karena kurangnya aspek permodalan dan kompetensi SDM, yakni pengurus, pengawas, DPS, dan pengelola (Widyani, 2015). Di sisi lain, minat serta kepercayaan masyarakat  masih  dirasa  kurang,  yaitu  minat  dalam menggunakan  jasa  koperasi.  Hal  ini  dibuktikan dengan banyaknya anggota yang mengundurkan diri, banyaknya hutang atau pinjaman yang tidak dilunasi, dan  juga  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang muncul  dari  internal  dan  eksternal  suatu  lembaga. Oleh  karena  itu,  perlu  dikaji  faktor-faktor  yang menjadi penyebab lambatnya perkembangan koperasi syariah, serta apakah ada permasalahan lain yang juga berpengaruh  terhadap  keberlangsungan  koperasi syariah.
Untuk  menegakkan  prinsip  syariah  secara  baik dan benar, dibutuhkan penerapan sistem hukum yang baik.  Teori  sistem  hukum  yang  terdiri  dari  3  (tiga) unsur, yakni struktur hukum (aparat penegak hukum), substansi  hukum  (peraturan  perundang-undangan), dan  budaya  hukum  (masyarakat  yang  menjalankan hukum). Dengan demikian jika ketiga unsur tersebut sudah berjalan sebagaimana mestinya maka tidak akan ada lagi pelanggaran yang ditemukan. Namun, dalam hal  kepatuhan  hukum  koperasi  syariah  terhadap prinsip  syariah  aparatur  penegak  hukum  di  bidang pengawasan  masih  menemukan  kendala.  Kendala yang  dihadapi  adalah  minimnya  SDM  yang  dimiliki dinas  koperasi  setempat  sehingga  pola  pengawasan terhadap keberlangsungan lembaga-lembaga di bawah naungan  dinas  tersebut  menjadi  tidak  maksimal. Begitu pun dengan lembaga keuangan syariah dalam hal  penegakkan  prinsip  syariah  terkesan  bertindak sendiri  karena  merasa  tidak  diawasi.  Jika  hal  ini dibiarkan  berlarut-larut  maka  prinsip  syariah  tidak
akan  pernah  ditegakkan  sebagaimana  mestinya. Persoalan  lainnya  adalah  kesulitan  pihak  dinas koperasi  dalam  hal  merekrut  SDM  yang  berkualitas dan bersertifikasi, khusus untuk mengawasi lembaga keuangan syariah.
Pada  kasus  yang  lain,  persoalan  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  yang  dimiliki  koperasi  syariah khususnya pada pada Kabupaten Aceh Tamiang pun sangat  terbatas.  Hal  ini  menyebabkan  pelaksanaan prinsip  syariah  menjadi  tidak  maksimal  diterapkan. Kurangnya pengawasan dalam setiap transaksi sudah menjadi  hal  biasa  sehingga  kerugian  pun  tak  bisa dihindari.  Persoalan  SDM  dalam  tubuh  koperasi merupakan  masalah  yang  sangat  penting.  Berbeda dengan  bentuk  usaha  yang  berdasarkan  kumpulan modal, dimana anggota pemiliknya tidak termasuk di dalam  manajemen.  Hal  ini  jelas  karena  koperasi adalah  konsentrasi  anggota  (SDM)  bukan  pada konsentrasi modal pemilikya (Iin Emy, 2020).
Lebih  lanjut,  Sumber  daya  manusia  merupakan faktor  penting  dalam  sebuah  organisasi,  karena sumber daya manusialah sebagai penggerak, pemikir serta perencana dalam kegiatan perusahaan. Karyawan sebagai bagian dari sumber daya manusia memegang  peranan  penting  dalam  menjalankan aktivitas-aktivitas  dalam  perusahaan.  Maka  dari  itu kinerja  karyawan  merupakan  masalah  yang  perlu diperhatikan  oleh  organisasi  karena  pengaruhnya besar  terhadap  kualitas  organisasi,  khususnya  bagi perusahaan  profit  yang  senantiasa  bersaing  dengan perusahaan sejenisnya.
Pada  umumnya  perusahaan  yang  baik  akan mengukur  kinerja  karyawannya  secara  berkala. Menurut  Robbins  (2017)  kinerja  adalah  suatu  hasil
yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam  perkerjaannya menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu pekerjaan. Umumnya kinerja diukur dari kualitas dan kuantitas yang dilakukan  manajer untuk mengevaluasi hasil  kerja  karyawan  sejalan  dengan  yang  dikatakan oleh Mangkunegara (2012) kinerja adalah hasil kerja atau produktivitas kerja baik secara kualitas maupun kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  atau  tim  kerja dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  tanggung  jawab yang diberikan oleh organisasi. Hasil evaluasi tersebut akan  dimanfaatkan  oleh  para  pengambil  keputusan sebagai  sumber  informasi  untuk  memperbaiki tampilan  kerja,  upaya  meningkatkan  produktivitas organisasi dan kebijaksanaan terhadap karyawan.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan  sehingga  mempengaruhi  seberapa  banyak mereka berkontribusi kepada organisasi atau perusahaan.  Kinerja  karyawan  yang  tinggi  sangat diharapkan  oleh  suatu  perusahaan.  Semakin  tinggi kinerja  karyawan  maka  produktivitas  perusahaan secara  keseluruhan  akan  meningkat,  sehingga perusahaan akan dapat mempertahakan kelangsungannya,  oleh  karena  itu  karyawan  dituntut supaya  mampu  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung jawabnya  secara  efektif  dan  efisien  (Budiyono,  dkk, 2021).
Akibat turunnya kinerja karyawan menyebabkan sebuah  organisasi  perusahaan  menurun.  Oleh  karena itu,  inilah  salah  satu  penyebab  organisasi  sebuah koperasi  mengalami  penurunan  yang  ada  di  Aceh Tamiang.  Sebagaimana  tergambar  dalam  tabel Koperasi  Simpan  Pinjam  dan  Pembiayaan  Syariah (KSPPS) berikut ini.
Tabel 2.

## Daftar KSPPS/USPPS Kab. Aceh Tamiang
No . Nama KSPPS/USPPS Kab. Aceh Tamiang No Badan Hukum Nilai Keterangan 1. Kopwan Bunga Anggrek 383/B/PAD/KD.1.4/I/IV/2003 55,75 Kurang Sehat 2. Kopwan Kartini 328/BHP/PAD/KWK.1/XII/1996 75,75 Cukup Sehat 3. Koperasi Mekar Barokah 18/BH/PAD/KOPERINDAG/X/2006 62 Cukup Sehat 4. Kop. Dhamayuti 239/BH/PAD/KWK.1/V/1997 71,35 Cukup Sehat 5. Kop Pengayoman LP 231/BH/PAD/KWK.1/VI/1997 70,10 Cukup Sehat 6. Kopwan Cempaka Jaya 18/BH/1.19/PERINDAGKOP/XII/2010  61,40 Cukup Sehat 7. Kopwan Mekar Indah 29/BH/KDK.1.1/III/2005 59,5 Kurang Sehat 8. Primkopol Polres Atam 008/BH/KDK.1.1/II/2005 69,65 Cukup Sehat 9. Kopwan Bina Bersama 16/BH/1.19/PERINDAGKOP/VII/2010   57,9 Kurang Sehat 10. Kop. Putri Tamiang 12/BH/1.19/PERINDAGKOP/V/2010 59,9 Kurang Sehat
Sumber: Diskop.acehprov
Dinamika  permasalahan  koperasi  sangatlah kompleks,  sebagaimana  yang  diungkapkan  oleh Susianto  (Dinas  Koperindag,  2022)  menurutnya Koperasi  yang  berada  di  Aceh  Tamiang,  pada  tabel diatas  menujukan  bahwa  terdapat  10  koperasi  yang dinyatakan kurang/cukup sehat disebabkan kurangnya permodalan  dan  lemahnya  pengelolaan  manajemen koperasi. Kelemahan pengelolaan koperasi dilihat dari sisi  prinsip  keterbukaan  ( transparancy )  hal  ini terbukti  dengan  sedikit  sekali  koperasi  yang melaporkan  laporan  keuangan  kepada  pihak  dinas koperasi  daerah  (Dinas  Koperindag  Aceh  Tamiang, 2022) (Hamdani, et., al, 2022). Selain itu menurutnya koperasi  di  Aceh  Tamiang  masih  dikelola  dengan sangat  tradisional  dengan  sistem  sangat  sederhana bahkan  menurutnya  masih  cendrung  manual  yang ketika terjadi permasalahan akan berakibat fatal pada koperasi.
Rendahnya  kinerja  koperasi  seperti  yang diuraikan di atas tidaklah terlepas dari peran Sumber Daya  Manusianya  (SDM)    yakni  karyawan  di  mana mereka bekerja dan memberikan seluruh kemampuannya guna mencapai kinerja yang diharapkan. Peran sumber daya manusia dari waktu ke waktu semakin mendapat tempat yang strategis dalam aktivitas  bisnis  koperasi.  Beberapa  ahli  SDM mengajukan peran-peran tersebut sebagai peran baru SDM  (Schuler  &  Jackson  dalam  Rivai,  2015)  yang terkait dengan strategi organisasi. Perspektif resource-based view berpandangan bahwa kapabilitas sumberdaya  manusia  adalah  sumberdaya  potensial untuk sustainable  competitive  advantage bagi organisasi.
Masalah penurunan kinerja dari SDM karyawan telah  banyak  diteliti  oleh  para  peneliti.  Dalam penelitian  ini  beberapa  faktor  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  yang  diduga  mempengaruhi  kinerja karyawan  diantaranya  adalah  kompensasi  dan komitmen organisasional.
Kompensasi  merupakan  suatu  yang  diterima karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  mereka kepada  organisasi  Rivai  (2015).  Untuk  menyusun sistem pemberian kompensasi yang adil, manajemen perlu  melakukan  “evaluasi  pekerjaan”.  Dengan evaluasi,  manajemen  berupaya  mempertimbangkan dan  mengukur  masukan  karyawan  (ketrampilan, usaha,  tanggung  jawab  dan  sebagainya)  untuk menetapkan  kinerja  minimum  dan  merubah  ukuran dalam  satuan  uang.  Kompensasi  juga  merupakan pendorong  utama  karyawan  untuk  bekerja,  karena
dengan kompensasi berupa Financial para karyawan dapat memenuhi kebutuhannya. Sehingga kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi dipandang sebagai salah satu faktor SDM  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Hal ini diperkuat oleh Rivai (2011) bahwa kompensasi antara  lain  untuk  menghargai  kinerja  karyawan. Sutrisno  (2005)  mengatakan  bahwa  ada  semacam imbal  balik  harapan  antara  perusahaan  pemberi kompensasi  dengan  karyawan  yang  menerimanya yakni  tujuan  seorang  pekerja  bekerja  adalah  untuk memperoleh  kompensasi  dan  pihak  perusahaan mengharapkan  karyawan  memberikan  kinerja  yang terbaik bagi organisasinya.
Dalam  meningkatkan  kinerja  koperasi  secara keseluruhan, Koperasi juga harusnya memprioritaskan  kesejahteraan  pengurus,  pengawas, DPS,  dan  juga  pengelola  pengupahan  karyawan koperasi  syariah  yang  telah  sesuai  dengan peraturan perundangan  daerah  atau  Upah  Minimum  Regional (UMR) dan Peraturan ketenagakerjaan yang berlaku. Namun  pada  kenyataannya  koperasi  syariah  di akabupaten  Aceh  Tamiang  mengalami  kendala  lain yang  dirasakan  oleh  pengurus  dan  pengelola  adalah sebagian  besar  Koperasi  syariah  belum  dapat menyesuaikan gaji dan honor karyawan dengan UMR Kendala  penyesuaian  pengupahan  karena  masih minimnya  permodalan  serta  belum  memiliki  sistem pengupahan di  luar  jam  kerja.  (Dinas  Koperindag Aceh Tamiang, 2022).
Menurut  Rahmadi  (2019)    permasalahan pengupahan  di  luar  kerja  dan  teknisnya  hendaknya diputuskan  pada  rapat  pengurus  dan  anggota  serta penting dituangkan sebagai tambahan kebijakan pada Anggaran  Rumah  Tangga  koperasi.  Tidak  hanya pengupahan,  hak-hak  pengurus,  pengawas  dan pengelola  yang  bertanggung  jawab  penuh  atas berjalannya  koperasi  perlu  ditambahkan  dengan menanggung perlindungan kesehatan dan keselamatan  kerja  dengan  mengikutsertakan  pada program  Badan  Penyelenggaran  Jaminan  Sosial (BPJS), baik jaminan sosial ketenagakerjaan dan juga kesehatan.
Selain  faktor  kompensasi,  faktor  komitmen organisasi  juga  menjadi  salah  satu  elemen  yang mempengaruhi kinerja (Khan et.al. 2011). Komitmen organisasi  adalah  suatu  keadaan  dimana  seorang karyawan  memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan- tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahakan keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut  (Robbins
dalam  Rahmadi    2019).  Komitmen  organisasi  dapat menunjukkan daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan  keterlibatannya  dalam  suatu bagian  organisasi.  Komitmen  organisasi  dibangun atas  dasar  kepercayaan  pekerja  atas  nilai-nilai organisasi,  kerelaan  pekerja  membantu  mewujudkan tujuan  organisasi  dan  loyalitas  untuk  tetap  menjadi anggota  organisasi.  Oleh  karena  itu,  komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki bagi pekerja terhadap organisasi.
Komitmen  organisasi  itu  sendiri  menarik  untuk diteliti  karena  hal  ini  berpengaruh  juga  pada kelangsungan  perusahaan.  Pada  kondisi  yang  penuh dengan  kompetisi  dan  tuntutan  untuk  lebih  tanggap terhadap  kebutuhan  konsumen,  klien  ataupun pelanggan. Membangun komitmen organisasi
karyawan  merupakan  aspek  yang  penting,  jika karyawan berkomitmen mereka akan bekerja seakan- akan  mereka  memilki  organisasi  atau  perusahaan, sehingga  hal ini memberikan  organisasi  kemampuan lebih dalam usaha mencapai tujuan-tujuannya.
Pra Survey yang di lakukan pada objek penelitian menunjukkan  bahwa  permasalahan  karyawan  yang muncul pada perusahaan Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan  Syariah  (KSPPS)  di  Aceh  Tamiang menunjukkan  kurang  memiliki  komitmen,  sehingga membawa dampak negatif pada perusahaan. Akibatnya  produktivitas,  kualitas  kerja,  kepuasan, menurun.  Dengan  demikian  karyawan  selalu  tidak mengindahkan  peraturan  yang  telah  ditetapkan. Berikut hasil pra survey yang peneliti lakukan.
Tabel 3. Hasil Sampel Pra-Survey Komitmen Organisasi terhadap Karyawan Koperasi Syariah yang berada di Kab. Aceh Tamiang No. Pernyataan Komitmen Organisasi Ya Persentase (%) Tidak Persentase (%) 1. Saya merasa bahagia menghabiskan sisa karir saya diperusahaan ini 9 60 6 40 2. Saya merasa masalah perusahaan ini merupakan masalah saya juga 8 53,3 7 46,7 3. Saya tidak mau pindah ke tempat lainnya karena tempat saya bekerja lebih baik 6 40 9 60 4. Meninggalkan perusahaan akan mempengaruhi hidup saya 10 66,7 5 33,3 5. Menjadi kewajiban saya untuk tetap setia pada perusahaan ini 8 53,3 7 46,7 6. Saya sulit untuk meninggalkan perusahaan ini 10 66,7 5 33,3
Sumber: Data hasil pra-survey, data diolah
Dari  Tabel  3  dapat  kita  lihat  bahwa  dari  semua aspek  yang  ditanyakan  hasilnya  belum  maksimal. Sebanyak 60 persen karyawan bahagia menghabiskan sisa  karir  di  perusahaan,  sedangkan  40  persen  tidak bahagia. Kemudian masih hanya sebanyak 53,3 persen karyawan  yang  merasa  masalah  perusahaan  adalah masalah  mereka  juga.  Kemudian  hanya  sekitar  40 persen  karyawan  yang  tidak  mau  pindah  bekerja  ke tempat  lain  dan  selebihnya  yakni  sebesar  60  persen mau bekerja di di tempat lain, hal ini mengindikasikan bahwa  karyawan  merasa  masih  ada  tempat  bekerja yang  lebih  baik  dibanding  perusahaan.  Selanjutnya 66,7 persen karyawan merasa rugi bila meninggalkan perusahaan  dan  33,3  persen  tidak  merasa  rugi. Kemudian sebesar 53,3 persen karyawan yang merasa wajib  untuk  tetap  setia  pada  perusahaan  dan  46,7
persen  merasa  tidak  wajib  untuk  tetap  setia  pada perusahaan.  Kemudian  sebanyak  66,7  persen karyawan  merasa  meninggalkan  perusahan  akan mempengaruhi hidupnya dan 33,3 persen tidak. Dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  pada karyawan  masih  cenderung  rendah  sehingga  masih harus dimaksimalkan.
Oleh  sebab  itu  berdasarkan  latar  belakang  yang telah  peneliti  uraikan  sebelumnya  maka  pentinglah untuk mencari tahu dan menganalisis apakah syariah complianc e  dan  gaji  berpengaruh  terhadap  kinerja koperasi  syariah  yang  berada  di  Kabupaten  Aceh Tamiang  dan  variabel  komitmen  organisasi  sebagai variabel pemedorasi.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian deskriptif  kuantitatif.  Data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder. Data  primer  diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner kepada Pengurus, Pengelola dan Karyawan Koperasi Syariah  yang  ada  di  Aceh  Tamiang.  Jenis  penelitian yang  dilakukan  pada  penelitian  ini  adalah  deskriptif kuantitatif dengan menggunakan desain analisis jalur (Path  Analysis).  penelitian  ini  mengkaji  besaran kontribusi  variabel  Syariah Compliance (X1),  Gaji (X2), dan Komitmen Organisasi (Z)  terhadap Kinerja Organisasi  (Y).  Populasi  responden  yang  menjadi objek penelitian berjumlah 42 orang.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat  kevalidan  atau  kesahihan  suatu instrumen.  Suatu  instrumen  yang  valid  atau  sahih mempunyai  validitas  tinggi.  Sebaliknya,  instrumen yang  kurang  valid  berarti  memiliki  validitas  rendah (Arikunto,  2012).  Uji  validitas  instrumen  (Imam Ghozali, 2013) dilakukan untuk mengetahui instrumen penelitian mampu mencerminkan isi sesuai hal  dan  sifat  yang  diukur,  artinya  setiap  butir instrumen telah benar-benar menggambarkan keseluruhan isi atau sifat bangun konsep yang menjadi dasar penyusunan instrumen. Jika r hitung  >  r tabel, maka butir pertanyaan tersebut valid dan Jika r hitung ≤    r  tabel,  maka  butiran  pertanyaan  tersebut  tidak valid. . Nilai derajat bebas dari  42 responden dapat di hitung melalui df = N-2= 40  (N=jumlah responden). Nilai  r  tabel  dua  arahnya  pada   df=40  dan  p=0,05 sebesar 0,2573.
Tabel 4.

## Hasil Uji Validitas
Variabel  Pernyataan r-hitung r-tabel  Ket (X1) Syariah Compliance 1 0,818  0,2573  Valid 2 0,818  0,2573  Valid 3 0,818  0,2573  Valid 4 0,855  0,2573  Valid 5 0,791  0,2573  Valid 6 0,855  0,2573  Valid 7 0,791  0,2573  Valid 8 0,521  0,2573  Valid 9 0,352  0,2573  Valid (X2) 10 0,771  0,2573  Valid 11 0,324  0,2573  Valid
Variabel  Pernyataan r-hitung r-tabel  Ket Gaji 12 0,521  0,2573  Valid 13 0,404  0,2573  Valid 14 0,312  0,2573  Valid 15 0,757  0,2573  Valid 16 0,795  0,2573  Valid 17 0,320  0,2573  Valid 18 0,547  0,2573  Valid 19 0,524  0,2573  Valid 20 0,362  0,2573  Valid (Z) Komitmen Organisasi 21 0,454  0,2573  Valid 22 0,571  0,2573  Valid 23 0,742  0,2573  Valid 24 0,437  0,2573  Valid 25 0,499  0,2573  Valid 26 0,817  0,2573  Valid 27 0,741  0,2573  Valid 28 0,734  0,2573  Valid (Y) Kinerja 29 0,833  0,2573  Valid 30 0,868  0,2573  Valid 31 0,806  0,2573  Valid 32 0,582  0,2573  Valid 33 0,791  0,2573  Valid 34 0,575  0,2573  Valid 35 0,791  0,2573  Valid 36 0,560  0,2573  Valid 37 0,352  0,2573  Valid 38 0,524  0,2573  Valid 39 0,362  0,2573  Valid 40 0,499  0,2573  Valid 41 0,817  0,2573  Valid 42 0,830  0,2573  Valid 43 0,734  0,2573  Valid
Tabel  4  menjelaskan  kuesioner  pernyataan seluruh variabel valid karena nilai r hitung pernyataan 1  sampai 43 > dari pada r tabel.

## 3.2. Uji Reabilitas
Uji  ini  digunakan  untuk  menjelaskan  sejauh mana  konsistensi  responden  dalam  menjawab pernyataan yang diberikan peneliti. Untuk mengetahui kuesioner  tersebut  reliabel  maka  digunakan  uji reliabilitas  dengan  batasan  metode  sebesar  nilai cronbach’h  alpha >  0,60  dengan  signifikan  sebesar 5%. Hasil uji realibilitas dari penelitian ini yaitu:
Tabel 5 Hasil Uji Reabilitas Variabel Cronbach’h Alpha Koefisien Alpha Ket Syariah Compliance 0,643 0,60 Reliabel Gaji 0,630 0,60 Reliabel Komitmen Organnisasi 0,916 0,60 Reliabel Kinerja Organisasi 0,653 0,60 Reliabel
Tabel  hasil  uji  realibilitas  menggunakan  uji cronbach’h alpha menunjukkan bahwa semua variabel dalam  penelitian  ini  lebih  besar  dari  0,60. Dari hasil tersebut menjelaskan bahwa kuesioner yang digunakan  untuk  mengukur  sejauh  mana  konsistensi responden  menggunakan  variabel  lingkungan  kerja, religiusitas,  kepemimpinan,  pelatihan,  etos  kerja Islami dan kinerja dapat dinyatakan reliabel.

## 3.3. Uji Normalitas
Untuk  memenuhi  persyaratan  model  regresi dilakukanlah  uji  normalitas  agar  peneliti  dapat mengetahui  apakah  data  setiap  variabel  terdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas yang dipakai adalah one  sample  kolmogrov  smirnov  test dengan  melihat signifikansi  variabel  sebesar  0,05.  Nilai  signifikansi data harus sebesar 0,05 agar terdistribusi normal.
Tabel 6 Hasil pengujian one-sample kolmogrov-smirnov test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 42 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,77228797 Most Extreme Differences Absolute ,152 Positive ,152 Negative -,149 Test Statistic ,152 Asymp. Sig. (2-tailed) ,016 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Tabel  6  menjelaskan  bahwa  besarnya  nilai kolmogrov-smirnov yaitu  0,16  maka  kesimpulannya data  terdistribusi  normal  dengan  nilai  signifikansi >0,05.

## Tabel 7 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 42 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,65051084 Most Extreme Differences Absolute ,103 Positive ,056 Negative -,103 Test Statistic ,103 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Hasil  Uji  Normalitas Kolmogrov-Smirnov  Test dan  One-Sample  Kolmogrov-Smirnov  Test.  Pada tabel 7 terlihat nilai Asymp. Sig. (2-tailed) pada kolom Unstandardized  Residual sebesar  0,168  dan  lebih besar  dari  0,05  (0,2>0,05).  Bermakna  bahwa  data yang diuji berdistribusi secara normal.

## 3.4. Uji Hipotesis
Analisis Regresi Model I
Penggunaan  analisis  ini  dilakukan  untuk mengetahui  kekuatan  dan  hubungan  antara  variabel independent (bebas)  terhadap  variabel intervening (terikat).  Adapun  persamaan  struktural  pada  analisis regresi model I adalah: Y1= a + ρX1 + ρX2 + ρX3 + ρX4+ɛ.
Tabel 8
Uji Regresi Berganda Persamaan I Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -33,670  33,106 -1,017 ,315 Syariah Compliance 1,474 ,720 ,309  2,048 ,047 Gaji ,127 ,113 ,170  1,129 ,266 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Ketika t huitng < t tabel berarti Ho diterima sedangkan ketika thuitng < ttabel berarti Ho ditolak. Kesimpulan dari  pengaruh  pada  setiap  variabel  tersebut  adalah variabel  Syariah  Compliance  berpengaruh  terhadap Komitemen Organisasi, sementara variabel Gaji tidak berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi.

## Tabel 9
Uji Regresi Berganda Persamaan II
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant)  123,025  31,646 3,888  ,000 Syariah Compliance -1,919 ,714 -,336 - 2,686 ,011 Gaji ,138 ,108 ,155  1,278  ,209 Komitmen Organisasi ,775 ,151 ,648  5,128  ,000

## a. Dependent Variable: Kinerja
Dari tabel coefficients dapat disimpulkan bahwa variabel variabel Syariah Compliance dan Komitemen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Organisasi, sementara  variabel  Gaji  tidak  berpengaruh  terhadap Kinerja Organisasi.

## 3.5. Analisis Jalur
Tabel 10 Hasil Uji Signifikansi Pengaruh Tidak Langsung Indirect effect z hitung T tabel Simpulan X1 terhadap Z melalui Y 1,685570382 0,3160 Tidak signifikan X2 terhadap Z melalui Y 1,4296741766  0,3160 Tidak signifikan
Tabel  10  di  atas  menginformasikan  bahwa variabel  komitmen organisasi dapat memediasi antara variabel  indpenden  yaitu  syariah  compliance,  gaji terhadap variabel kinerja organisasi.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN

## 4.1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  diolah dengan  bantuan  program  SPSS  versi  22.0  serta pembahasan  yang  dijabarkan  oleh  peneliti,  maka didapatkanlah kesimpulan bahwa:
a. Syariah  compliance  berpengaruh  signifikan secara  parsial  terhadap  komitmen  organisasi dengan nilai siginifikansi 0,047<0,05.
b. Gaji  tidak  berpengaruh  signifikan  secara  parsial terhadap  komitmen  organisasi  dengan  nilai siginifikansi 0,266>0,05.
c. Syariah  Compliance  berpengaruh  signifikan secara parsial terhadap kinerja organisasi dengan nilai siginifikansi 0,011<0,05.
d. Gaji  tidak  berpengaruh  signifikan  secara  parsial terhadap kinerja organisasi dengan nilai siginifikansi 0,209>0,05.
e. Komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan secara parsial terhadap kinerja organisasi dengan nilai siginifikansi 0,000<0,05.
f. Syariah compliance berpengaruh terhadap kinerja organisasi  melalui  komitemen  organisasi  dengan nilai siginifikansi 1,685>0,3160.
g. Gaji tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi  melalui  komitemen  organisasi  dengan nilai siginifikansi 1,429>0,3160.

## 4.2. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah  diuraikan, berikut  rekomendasi  dari hasil  penelitian  yang  dapat diambil  oleh  para  pemangku  kebijakan  dan  seluruh stakeholder  pegawai  koperasi  syariah  yang  ada  di Aceh  Tamiang.  Rekomendasi  yang  dapat  diberikan diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  ada,  variabel gaji  menunjukan  bahwa  tidak    berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Dengan begitu dapat diketahui,  bahwa  penerimaan  gaji  yang  rendah memiliki  kinerja  yang  kurang  baik.  Oleh  karena itu, sebaiknya pihak perusahaan dapat memberikan perhatian khusus kepada karyawan- karyawan untuk memberikan gaji yang pantas dan wajar  sehingga  berpengaruh  terhadap  kinerja koperasi.
b. Peneltian  ini  memberikan  kontribusi  manajerial kepada pemerintah sebagai  sebagai pihak regulator yang memastikan penerapan Tata kelola Perusahaan yang Baik ( Good Corporate Governance )  pada  koperasi  secara  umum  dan khususnya  koperasi  syariah  untuk  melindungi para  pemangku  kepentingan  dan  meningkatkan kepatuhan terhadap peraturan perundang- undangan  dan  prinsip  syariah  serta  nilai-  nilai etika  yang  berlaku  umum  pada  lembaga  yang melakukan pengelolaan dan masyarakat khususnya anggota koperasi.
c. Penelitian  ini  memberikan  kontribusi  manajerial Dewan Pengawas Syariah serta jajarannya  bahwa perannya dalam melakukan pengarahan, evaluasi, pengawasan, konsultasi dapat berpengaruh positif terhadap kinerja koperasi syariah. Hasil penelitian ini  dapat  dijadikan  dasar  penguatan  pengawasan kepatuhan syariah pada koperasi syaiah.
d. Menunjuk  pada  hasil  penelitian  ini  yang membuktikan  bahwa  Pengawas  intern,  DPS,
serta  pengurus  koperasi  syariah  yang  telah menerapkan syariah compliance dan
komitmennya dalam beroganisasi maka berpengaruh  terhadap  kinerja organisasi  koperasi syariah,  oleh  karena  itu  disarankan  kepada pemerintah  sebagai  regulator  dan  pihak  yang diamanatkan  untuk  membantu  lembaga-lembaga koperasi dalam menjaga keberlangsungan usahanya, dan penting untuk pemerintah mengambil  upaya:  (1)  Mensosialisasikan  fungsi pengawasan, DPS, Penerapan Manajemen Risiko kepada koperasi syariah (2) Memberikan bantuan teknis,  pedoman,  petunjuk  dan  teknis  (Juknis) pada para pengawas, pendampingan dan bimbingan  teknis  bagi  gerakan  koperasi  syariah; (3) Menyelenggarakan pelatihan dan peningkatan keterampilan tentang Tata Kelola yang Baik bagi Perusahaan  ( Good  Corporate  Governance )  dan Manajemen Risiko bagi koperasi syariah.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Badan Pusat Statistik. (2021). Jumlah Koperasi Aktif Menurut Provinsi Tahun 2021.
Budiyono, Muhammad Tho’in, Dewi Muliasari, Serly Andini  Restu  Putri.  (2021).  An  Analysis  of Customer  Satisfaction  Levels  in  Islamic  Banks Based on Marketing Mix as a Measurement Tool. Annals of the Romanian Society for Cell Biology , 2004–2012.
Retrieved from https://www.annalsofrscb.ro/index.php/journal/a rticle/view/318
Edi,  S.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Jakarta: Bumi Aksara.
Fadlullah,  M.,  &  Mahmud,  M.  A.  (2017). Pemberdayaan ekonomi jama’ah masjid melalui koperasi. Lisan  Al-Hal:  Jurnal  Pengembangan Pemikiran dan Kebudayaan , 11 (2), 361-382.
Hamdani,  M.  M.,  Fadlia,  F.,  &  Ahmady,  I.  (2022).
Implementasi  Kebijakan  Pemerintah  dalam Pembinaan  Pedagang  Kaki  Lima  di  Pasar Kualasimpang Kabupaten Aceh Tamiang. Jurnal Ilmiah  Mahasiswa  Fakultas  Ilmu  Sosial  Ilmu Politik , 7 (1).
Iin Emy Prastiwi., Anik. 2020. The Impact of Credit Diversification  on Credit Risk and Performance of  Indonesian  Banks.  Jurnal  GRIEB:  Global Review of Islamic Economics and Business. Vol 8, No. 1, hlm 13-21
Khan,  R.A.G.,  Khan,  F.A.,  &  Khan,  M.A.  (2011)
Impact  of  Training  and  Development  on Organizational  Perfomance.  Global  Journal  of Management and Business Research.
Mangkunegara,  A.A.P.  (2012). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Rahmadi,  S.,  &  Parmadi,  P.  (2019).  Pengaruh Ketimpangan  Pendapatan  dan  Kemiskinan Terhadap Pertumbuhan Ekonomi Antar Pulau di Indonesia. Jurnal Paradigma Ekonomika, 14 (2), 55-66.
Rivai, V. (2011). Perfomance Appraisal , Edisi kedua Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins.,  Stephen,  P.,  &  Coulter,  M.  (2017). Management  13E .  Pearson  India.
Suharsimi,  A.  (2012).  Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Sutrisno,  S.  (2005). Analisis  kompensasi  dalam meningkatkan  produktivitas  kerja  para  montir mobil  PT.  Kilat  Mega  Pusaka (Doctoral dissertation, Universitas Pelita Harapan). Widyani,  I.  P.  (2015). Pengaruh  Good  Corporate Governance Terhadap Kinerja Bank
Pembangunan  Daerah  di  Indonesia (Doctoral dissertation, UNS (Sebelas Maret University). Zainal & Rivai, V. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik , Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.