## ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KOMITMEN ORGANISASI PADA BADAN PENDAPATAN DAERAH KOTA MAKASSAR
Analysis Of The Influence Of Motivation And Organizational Climate On Employee Performance Through Organizational Commitment At Regional Revenue Agency Of Makassar City
Arwinda Andiani Asmal 1* , Muhlis Ruslan 2 , Firman Manne 2
1 Badan Pendapat Daerah Kota Makassar
2 Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bosowa
*Email: arwinda.andiani@gmail.com
Diterima: 22 Agustus 2023/Disetujui: 30 Desember 2023

## ABSTRAK
Penelitian bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai melalui  komitmen  organisasi  pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Makassar.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  dengan  metode  survei.  Data  diperoleh  melalui  observasi,  dokumentasi  dan  kuesioner  yang  disebar  kepada  144 pegawai Badan Pendapatan Daerah Kota Makassar sebagai responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Badan Pendapatan Daerah Kota Makassar dengan  nilai R  square sebesar 0,492 dan motivasi kerja dan iklim organisasi  berpengaruh positif dan  signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kota Makassar dengan nilai R square sebesar 0,403. Selanjutnya komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kota Makassar.
Kata Kunci: Motivasi, Iklim Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
This  study  aimed  to  determine  and  analyze  the  Influence  of  Motivation  and  Organizational  climate  on  Employee Performance  through  Organizational  Commitment  at  Regional  Agency  Revenue    of  Makassar  City.  This  study  used  a quantitative  approach  with  survey  method.  Data  was  obtained  from  observation,  documentation  and  questionnaire distributed to 144 employees of regional revenue agency of Makassar City as respondent. The result of the study indicated that work motivation and organizational climate has positive influence and significant on organizational commitment at the Makassar City Regional Revenue Agency with an R  square value of 0.492 and work motivation and organizational climate has a positive and significant influence on employee performance at the Makassar City Regional Revenue Agency with an R value  square  of  0.403.  Furthermore,  organizational  commitment  can  mediate  the  influence  of  work  motivation  and organizational climate on employee performance at the Makassar City Regional Revenue Agency.
Keywords : Motivation, Organizational Climate, Organizational Commitment, And Employee Performance
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## 1. PENDAHULUAN
Menghadapi tantangan dalam era globalisasi dewasa ini, maka  sumber  daya  manusia  atau  pegawai  merupakan  kunci penentu  keberhasilan  suatu  organisasi,  sehingga  setiap
pegawai  selain  dituntut  untuk  memiliki  pengetahuan, keterampilan,    dan    kemampuan,    juga    harus    mempunyai pengalaman,  motivasi,    disiplin    diri,    dan    semangat    kerja yang tinggi. Sehingga jika kinerja pegawai baik, maka kinerja organisasi  juga  akan  meningkat,  yang  menuju  pada

## Postgraduate Bosowa University Publishing (PBUP)

## Indonesian Journal of Business and Management
e -ISSN:  2460-3767 p -ISSN: 2656-6885 https://postgraduate.universitasbosowa.ac.id/index.php/jbm
pencapaian tujuan dan sasaran yang diinginkan. Keberhasilan organisasi  dinilai  dari  suksesnya  organisasi  dalam  mencapai tujuan dan sasaran serta pencapaian visi dan misi yang telah ditetapkan organisasi.
Keberhasilan  organisasi  dapat  dilihat  dari  keberadaan sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam  suatu  organisasi  yang merupakan  aset  yang  berharga  bagi  organisasi  itu  sendiri. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan dari kualitas orang- orang  yang  berada  di  dalamnya.  SDM  atau  pegawai merupakan aset utama dari setiap organisasi, karena pegawai sangat  menentukan  berhasil  tidaknya  organisasi  dalam mencapai  tujuan.  SDM  selalu  berperan  aktif  dan  dominan dalam setiap organisasi, karena SDM merupakan perencana, pelaku  dan  penentu  terwujudnya  tujuan  organisasi.  Setiap organisasi  dituntut  untuk  menggunakan  SDM  yang professional di bidang pekerjaan yang ditangani.
Sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah  faktor  sentral dalam  suatu  organisasi,  apapun  bentuk  dan  tujuannya, organisasi  dibuat  berdasarkan  berbagai  visi,  misi  dan  tujuan untuk  kepentingan  manusia  dan  dalam  pelaksanaan  misinya dikelola  dan  diurus  oleh  SDM  yang  merupakan  faktor strategis  dalam  semua  kegiatan  institusi/  organisasi.  Oleh karena  itu  tuntutan  masyarakat  akan  pemerintahan  yang akuntabel  bersih  dan  mampu  memberikan  pelayanan  publik yang  prima  terlebih  dalam  era  reformasi,  sehingga  sangat diperlukan  adanya  sumber  daya  yang  profesional  dan kompeten  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  dianut  dalam organisasi  maka  setiap  pegawai  negeri  sipil  (PNS) berkewajiban mengembangkan dirinya dan mempertanggungjawabkan  hasil  kerja  yang  telah  dicapai melalui kinerja kerjanya.
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang  dilaksanakan  dengan  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan  serta  waktu.  Kinerja  adalah  pekerjaan  yang berhasil  ditunjukkan  oleh  pekerja  dengan  usaha  secara sungguh-sungguh  dalam  rangka  memenuhi  tugas  dan kewajiban.  Kinerja  merupakan  aspek  penting  dalam  upaya pencapaian  tujuan  organisasi  atau  instansi.  Dengan  kinerja pegawai  yang  baik,  maka  organisasi  atau  instansi  tersebut akan  dapat  mencapai  tujuan  yang  diinginkannya.  Hal  ini dikarenakan  kinerja  sebagai  penentu  keberhasilan  serta kelangsungan hidup organisasi.
Untuk  meningkatkan  kinerja pegawai,  maka salah satu hal  yang  perlu  diperhatikan  oleh  organisasi  adalah  adanya komitmen  organisasi  yang  dimiliki  oleh  setiap  pegawai. Pegawai  dengan  komitmen  organisasi  yang  tinggi  memiliki perbedaan  sikap  dibandingkan  yang  berkomitmen  rendah. Komitmen  organisasi  yang  tinggi  menghasilkan  performa kerja,  dan  rendahnya  tingkat  absen.  Pegawai  yang berkomitmen tinggi akan memiliki produktivitas atau kinerja kerja yang tinggi. Faktor komitmen dalam organisasi menjadi satu  hal  yang  dipandang  penting  karena  pegawai  yang memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasi  akan memiiki sikap yang profesional dan menjunjung tinggi nilai- nilai  yang  telah  disepakati  dalam  sebuah  organisasi.  Hal  ini diperkuat  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fitri  & Widodo  (2022)  bahwa  komitmen  organisasi  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  dimana
dengan  meningkatnya  komitmen  organisasi,  maka  akan meningkatkan kinerja pegawai.
Meningkatnya  komitmen  organisasi  dan  kinerja pegawai,  maka  diperlukan  adanya  motivasi  kerja.  Motivasi kerja adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang karena  terinspirasi,  tersemangati,  dan  terdorong  untuk melakukan  aktivitas  dengan  keikhlasan,  senang  hati  dan sungguh-sungguh  sehingga  hasil  akhir  dari  aktivitas  yang dilakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas. Motivasi sangat  diperlukan  dalam  organisasi  karena  berhubungan dengan  usaha  memberikan  dorongan  pada  para  pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan organisasi tidaklah mungkin dicapai tanpa adanya komitmen yang bertahan lama dari para anggotanya. Pegawai yang diberikan dorongan akan merasa  diperhatikan,  dihargai,  dan  merasa  dilibatkan  dalam kegiatan  organisasi,  kemudian  akan  tumbuh  komitmen terhadap organisasi.  Penelitian Setiawan et al., (2022), hasil penelitian  menunjuk-kan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Selain  itu  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai,    motivasi  merupakan  keinginan  untuk  melakukan sesuatu  dan  menentukan  kemampuan  bertindak  untuk memuaskan  suatu  kebutuhan  individu.  Dengan  segala kebutuhan  tersebut,  seseorang  dituntut  untuk  bekerja  lebih giat dan aktif dalam bekerja, karena dengan adanya seseorang memiliki  motivasi  yang  tinggi  lebih  dalam  melakukan pekerjaannya  maka  kinerja  seseorang  didalam  organisasi akan  meningkat  dan  target  organisasi  dapat  tercapai. Penelitian  Sembiring  et  al.,  (2021),  hasil  temuan membuktikan  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  yang  diartikan  bahwa  apabila motivasi pegawai membaik maka kinerja pegawai juga akan meningkat.  Pragiwani  et  al.,  (2021)  motivasi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga terdapat riset gap dalam penelitian ini.
Selain motivasi maka iklim organisasi dapat memberikan  komitmen  organisasi  yang  tinggi  bagi  para pegawai,  komitmen  ikut  dipengaruhi  oleh  iklim  organisasi tempat seorang pegawai bekerja. Jika, iklim dalam organisasi tersebut  kurang  menunjang,  misalnya  fasilitas  kurang, hubungan  kerja  kurang  harmonis,  jaminan  sosial  dan keamanan  kurang,  maka secara otomatis  komitmen pegawai terhadap  organisasi  menjadi  makin  luntur.  Penelitian  Sari  & Khasanah  (2021)  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi pegawai.  Artinya,  iklim  organisasi  yang  kondusif  dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai.
Kemudian  iklim  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai,  dimana  iklim  organisasi  merupakan gambaran kolektif yang bersifat umum terhadap suasana kerja organisasi  yang  membentuk  harapan  dan  perasaan  seluruh pegawai.  Dengan  menciptakan  iklim  organisasi  yang  sehat dalam  organisasi,  maka  para  pegawai  akan  semakin bersemangat  dan  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.  Penelitian  Renaldi  &  Khaira  (2021)  hasil  temuan bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai yang berarti semakin tinggi iklim organisasi maka  akan  semakin  tinggi  kinerja  dan  sebaliknya  semakin rendah iklim organisasi maka akan rendah kinerja pegawai.
Komitmen  organisasi  dalam  penelitian  ini  dijadikan sebagai variabel mediasi dalam mempengaruhi motivasi kerja terhadap  kinerja  pegawai,  penelitian  Pramita  &  Budiono (2018) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan positif  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen organisasional.  Hal  ini  berarti  untuk  memiliki  tenaga  kerja atau  pegawai  dengan  kinerja  yang  baik  maka  diperlukan untuk  memberi  motivasi  pada  pegawai  tersebut,  karena motivasi  pun  berpengaruh  pada  komitmen  pegawai  pada organisasinya.  Begitu  pula  dengan  iklim  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen organisasi,  Risambessy  et  al.,  (2022),  hasil  temuan  bahwa komitmen  organisasional  memediasi  pengaruh  antara  iklim organisasi terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti komitmen organisasional  dapat  membuat  iklim  organisasi  memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Baiknya iklim organisasi yang  dirasakan  pegawai  membuat  komitmen  organisasi pegawai  meningkat,  dampak  dari  komitmen  organisasional yang meningkat adalah naiknya kinerja pegawai.
Pentingnya  masalah  motivasi,  iklim  organisasi, komitmen  organisasi  dalam  kaitannya  dengan  kinerja pegawai, maka hal ini perlu diperhatikan oleh setiap instansi, khususnya  pada  Badan  Pendapatan  Daerah  kota  Makassar, yakni  salah  satu  badan  yang  bertanggungjawab  dalam  hal penerimaan  daerah,  khususnya  Pendapatan  Asli  Daerah sebagai  tulang  punggung  dalam  membiayai  pelaksanaan pembangunan    di  kota  Makassar.  Dimana  prosedur pemungutan  PAD  adalah  merupakan  kewenangan  Badan Pendapatan  Daerah  kota  Makassar  dalam  melakukan penerimaan daerah dari sektor pajak daerah, retribusi daerah, hasil  perusahaan  milik  daerah,  hasil  pengelolaan  kekayaan daerah yang dipisahkan, dan lain-lain pendapatan asli daerah yang  sah.  Dengan  luasnya  lingkup  aktivitas  Badan Pendapatan Daerah kota Makassar maka dituntut kinerja kerja yang tinggi dari masing-masing Aparatur Sipil Negara (ASN) atau  pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  sebagai  unsur  aparatur negara  juga  pelaksana  penyelenggaraan  administrasi  umum dan administrasi pembangunan yang berfungsi sebagai motor penggerak  jalannya  pemerintahan  yang  kuat,  efektif,  efisien dan akuntabel. Namun permasalahan yang terjadi selama ini bahwa  kinerja  pegawai  belum  optimal,  hal  ini  dapat  dilihat dari ketidaktercapaian target dan realisasi pendapatan daerah kota Makassar. Berdasarkan data pencapaian kinerja, terlihat bahwa  masih  banyak  indikator  kinerja  yang  masih  belum tercapai. Ketidaktercapaian target tersebut disebabkan karena kurangnya  motivasi  kerja  yang  diberikan  kepada  pegawai, baik melalui gaji, tunjangan penghasilan pegawai (TPP), serta insentif-insentif. Selain itu iklim kerja yang tidak mendukung dalam pekerjaan, dimana dilihat dari organisasi yang kurang memberikan  dukungan  kepada  pegawai  melalui  pemberian akomodasi transportasi dalam bentuk motor dan mobil dinas yang  dapat  digunakan  oleh  pegawai  untuk  memudahkan dalam  menjalankan  aktivitas  kerja.  Permasalahan  lainnya adalah  kurangnya  kerjasama  dengan  sesama  rekan  kerja lainnya  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan,  serta kurangnya  komitmen  organisasi  yang  dimiliki  oleh  setiap pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Sehingga  dengan adanya  permasalahan  tersebut  di  atas  maka  perlunya
diperhatikan  mengenai  masalah  motivasi  kerja,  iklim organisasi, serta komitmen organisasi.
Penelitian bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis  pengaruh  motivasi  dan  iklim  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen  organisasi  pada Badan Pendapatan Daerah Kota Makassar.

## 2. METODE

## a. Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  penelitian kuantitatif dimana proses penggalian informasi diwujudkan dalam bentuk angka-angka sebagai alat untuk menemukan  keterangan  terkait  apa  yang  diketahui. Metode  penelitian  kuantitatif  menurut  Sugiyono  (2019) adalah metode yang berlandaskan pada filsafat positivisme  yaitu  metode  yang  digunakan  untuk  meneliti pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik  pengambilan sampel  biasanya  dilakukan  dengan  perhitungan  teknik sampel tertentu yang sesuai, pengumpulan data kuantitatif dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan.  Dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  antara  variabel  yaitu  variabel motivasi  (X1),  variabel  iklim  organisasi  (X2),  variabel komitmen  organisasi  (Z)  dan  variabel  dependen  kinerja pegawai (Y).

## b. Lokasi Penelitian
Lokasi yang diambil untuk melakukan penelitian ini adalah  instansi  pemerintah  yang  berada  dilingkungan Kota Makassar tepatnya pada Badan Pendapatan Daerah. Penelitian ini berlokasi di Jalan  Urip Sumoharjo Maccini Baru  No.8,  Kecamatan  Panakkukang  Kota  Makassar Sulawesi Selatan.

## c. Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  kumpulan  unit  yang  akan  diteliti, yang  memiliki  ciri-ciri  atau  karakteristik,    dan  apabila populasinya terlalu luas maka peneliti mengambil sampel (bagian  dari  populasi)  untuk  diteliti.  Populasi  penelitian adalah  pegawai  yang  bekerja  pada  Badan  Pendapatan Daerah  Kota  Makassar  yang  berjumlah  sebanyak  114 responden, dengan teknik penarikan sampel menggunakan purposive  sampling  yakni  penarikan  sampel  berdasarkan pertimbangan  tertentu:  yakni  pegawai  memiliki  masa kerja di atas 2 tahun, serta pegawai bekerja sebagai ASN.

## d. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdiri atas 3 variabel, yaitu  variabel  bebas,  variabel  intervening  dan  variabel terikat. Variabel bebas disebut juga sebagai variabel yang mempengaruhi,  sedangkan  variabel  terikat  disebut  juga sebagai  variabel  akibat,  variabel  intervening  merupakan variabel  penyela  atau  antara  yang  terletak  diantara variabel  independen  dan  dependen,  sehingga  variabel independen  tidak  langsung  mempengaruhi  berubahnya atau  timbulnya  variabel  dependen    (Sugiyono,  2019:63). Terdapat  tiga  variabel  penelitian,  yaitu  variabel  terikat (dependent  variabel),  yaitu  kinerja  pegawai  (Y),  variabel bebas  (independent  variabel).  Adalah  motivasi  (X1)  dan
iklim  organisasi  (X2),  variabel  intervening  komitmen organisasi (Z).

## e. Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  dapat  dikumpulkan  teknik- teknik  pengumpulan  data  melalui  Penelitian  Lapangan (field  research),  Mengumpulkan  data  dengan  melakukan survei  lapangan  yang  ada  hubungannya  dengan  masalah yang  diteliti.  Jenis  penelitian  ini  dilakukan  untuk mendapatkan  data  primer,  terdiri  dari  Wawancara,  yaitu teknik  pengumpulan  data  dengan  melakukantanya  jawab secara  langsung  dengan  responden  yaitu  pegawai  pada Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Makassar  ataupun  dari pihak  instansi  dengan  tujuan  memperoleh  data  atau informasi  yang  berhubungan  dengan  masalah  yang diteliti,  Kuesioner,  Kuesioner  ini  akan  dibagikan  kepada responden  dengan  mengajukan  daftar  pertanyaan  atau pernyataan  mengenai  hal-hal  yang  berhubungan  dengan masalah  yang  diteliti  secara  terstruktur  yang  dianggap perlu.  Responden  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  pegawai  yang  dijadikan  sampel  dalam  penelitian dan hasil kuesioner yang telah disebarkan akan dianalisis dengan  menggunakan  analisis  statistik.  Kemudian  Studi kepustakaan  (library  research),  peneliti  berusaha  untuk memperoleh  berbagai  informasi  sebanyak-banyaknya untuk  dijadikan  sebagai  dasar  teori  dan  acuan  dalam mengolah  data,  dengan  cara  membaca,  mempelajari, menelaah  dan  mengkaji  literatur-literatur  berupa  buku- buku, jurnal, makalah, dan penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Peneliti juga berusaha  mengumpulkan,  mempelajari,  dan  menelaah data-data sekunder yang berhubungan dengan objek yang akan diteliti.

## f. Jenis dan Sumber Data
Adapun  jenis  dan  sumber  data  yang  digunakan dalam penelitian ini  bersumber dari data Jenis Data, yang terdiri  dari  data  kualitatif  yaitu  data  yang  diperoleh  dari organisasi  berupa  keterangan-keterangan  tertulis  yang mendukung  penelitian  ini  seperti  :  profil  Badan Pendapatan Daerah Kota Makassar, visi dan misi, struktur organisasi  dan  uraian  tugas  masing-masing  bagian  dalam organisasi  serta  data  lainnya  yang  menunjang  penelitian ini,  serta  data  kuantitatif  yaitu  data  yang  berupa  angka- angka  yang  dapat  dihitung,  serta  data-data  numerik lainnya  baik  yang  telah  diolah  maupun  belum  diolah seperti  jumlah  pegawai  serta  data  lainnya  yang  ada kaitannya dengan penelitian ini.
Sumber  data  yang  terdiri  dari  :  Data  Primer  adalah data  yang  diperoleh  atau  dikumpulkan  langsung  di lapangan oleh peneliti yang melakukan penelitian, sumber data  primer  dalam  penelitian  ini  adalah  hasil  jawaban responden  atas  kuesioner/angket  yang  diberikan  kepada pegawai,  serta  data  Sekunder  adalah  data  yang  diperoleh dari pihak lain atau tidak langsung diperoleh dari subyek penelitiannya.  Data  sekunder  yang  diguna-kan  dalam penelitian  ini  adalah  sumber  data  yang  diperoleh  dari jurnal,  pendapat  para  ahli,  karangan  ilmiah  serta  data lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
g. Teknis Analisis Data
Setelah  data  dikumpulkan  dan  diolah,  proses selanjutnya  adalah  melakukan  pengujian  terhadap hipotesis  atau  jawaban  sementara  dengan  menggunakan metode analisis sebagai berikut:
1) Analisis jalur (Path analysis) dengan metode regresi linear berganda diguna-kan dalam menguji
determinan (Motivasi dan iklim organisasi), komitmen  organisasi  dan  kinerja  pegawai.  Berikut adalah  persamaan  dalam  analisis  jalur  menurut Sunyoto (2014), dengan menggunakan rumus: Z = β0 + β1X1 + β2X2 + e Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3Z + e 1. Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  atas  regresi  dan  korelasi digunakan dengan alat analisis:
a) Uji t
Uji  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat apakah bermakna atau tidak.
Pengujian
dilakukan dengan menggunakan  pendekatan  probabilitas  yaitu apabila    nilai  sign.  <  0,05  menemukan pengaruh yang signifikan antara variabel bebas dengan  variabel terikat, dan apabila nilai sig > 0,05 memberikan pengaruh yang tidak signifikan  antara  variabel  bebas  dengan variabel terikat.
b) Uji F Uji  F  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah seluruh variabel bebasnya secara bersama-sama mempunyai  pengaruh  yang  simultan  terhadap variabel  terikat.  Pengujian  dilakukan  dengan melihat  nilai  signifikan  yang  lebih  kecil  dari 0,05  menemukan  ada  pengaruh  yang  simultan antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat, begitu pula sebaliknya.
2) Koefisien determinasi (adjusted R2).
Uji  R2  merupakan  uji  yang  dilakukan  terhadap model yang dibentuk dengan tujuan menjelaskan seberapa besar kontribusi dari variabel bebas yang diteliti terhadap variabel  terikat.  Nilai  R2  mempunyai  range  antara  0 sampai  dengan  1  (0  ≤  R2  ≥  1).  Semakin  besar  nilai  R2 maka  semakin  bagus  model  regresi  yang  digunakan. Sedangkan  semakin  kecil  nilai  R2  artinya  variabel  bebas yang digunakan terhadap variabel terikat semakin kecil.
3) Uji Sobel (Sobel Test)
Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur  yang  dikem-bangkan  oleh  uji  sobel  (sobel  test). Uji  sobel  dilakukan  dengan  cara  menguji  kekuatan pengaruh  tidak  langsung  variabel  independen  (X)  ke variabel  dependen  (Z)  melalui  variabel  Intervening  (Y), dimana  pada  penelitian  ini  adalah  pengaruh  determinan (motivasi,  iklim  organisasi),  komitmen  organisasi  dan kinerja pegawai, dengan rumus
𝑆𝑎𝑏 = √ 𝑏 2 𝑆𝑎 2 + 𝑎 2 𝑆𝑏 2 + 𝑆𝑎 2 𝑆𝑏 2
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Hasil Penelitian
1) Jalur (Path Analysis)
Analisis  jalur  (path  analysis)  adalah  suatu  teknik untuk  menganalisis  hubungan  sebab  akibat  yang  tejadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi  variabel  tergantung  tidak  hanya  secara langsung  tetapi  juga      secara  tidak  langsung,  yakni memberikan  gambaran  mengenai  pengaruh  motivasi  dan iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui komitmen  organisasi  pada  Badan  Pendapatan  Daerah Kota Makassar. Atau dengan kata lain analisis jalur untuk menguji pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung motivasi  dan  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai dimediasi  oleh  komitmen  organisasi.  Berdasarkan  hasil analisis  data  penelitian  dengan  menggunakan  software SPSS  versi  27  maka  dapat  disajikan  melalui  Tabel  1 yaitu:
Tabel 1.
Uji Jalur Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  pada penelitian  ini  sebelum  dilakukan  hasil  uji  jalur  pada penelitian ini, terlebih dahulu akan disajikan hasil uji jalur yang  dapat  ditunjukkan  pada  gambar  1  yaitu  sebagai berikut:
Gambar 1. Hasil Pengujian Jalur
Berdasarkan Gambar 1. di atas yakni pengujian jalur pengaruh motivasi kerja, iklim organisasi terhadap kinerja pegawai  dimediasi  oleh  komitmen  organisasi  maka  akan disajikan persamaan dalam uji jalur yakni:
Z = 0,465 X1 + 0,423 X2
Y = 0,231 X1 + 0,172 X2 + 0,481 Z
Dari  hasil  persamaan  struktural  dalam  uji  jalur, dimana  dari  tabel  1,  yakni  analisis  regresi  dan  korelasi maka  adjusted  Rsquare.1  motivasi  keja  dan  iklim organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  0.403 atau  40,30%  (0.403),  hal  ini  mengindikasikan  bahwa variabel  motivasi  kerja,  iklim  organisasi  mampu menjelaskan sebesar 40,30% variasi komitmen organisasi, sedangkan sisanya sebesar 59,70 % (1-0,430) dipengaruhi atau  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan dalam  model  penelitian  ini.    Kemudian  nilai  Adjusted Rsquare.2  =  0,492  atau  49,20%,  hal  ini  mengindikasikan
bahwa  variasi  motivasi,  iklim  organisasi,  komitmen organisasi  mampu  menjelaskan  sebesar  49,20%  variasi kinerja pegawai, dan sisanya sebesar 50,80% (1 - 0,492 x 100)  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Berikut  ini  akan  disajikan  analisis  pengaruh langsung  ( Direct  effect )  dan  pengaruh  tidak  langsung ( Indirect effect ) yang dapat diuraikan satu persatu sebagai berikut:
2) Pengaruh Langsung (Direct Effect)
Adapun  hasil  analisis  pengaruh  langsung  (Direct Effect)  dalam  pengujian  jalur  yang  dapat  diuraikan sebagai berikut:
a) Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi
Dalam  hasil  uji  jalur  pengaruh  motivasi  terhadap komitmen  organisasi  pada  Badan  Pendapatan Daerah  Kota  Makassar  dimana  besarnya  nilai koefisien jalur α1X1 = 0.465, hal ini dapat diartikan bahwa  kenaikan  1  point  motivasi  kerja  dapat memberikan dampak dalam meningkatkan komitmen  organisasi  sebesar  0.465  point.  Artinya, semakin  tinggi  tingkat  motivasi  kerja  dari  pegawai Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Makassar,  semakin tinggi  pula  tingkat  komitmen  kerja  terhadap organisasi. Sedangkan besarnya nilai pvalue sebesar 0.000  <  0.05  yang  dapat  diartikan  bahwa  motivasi kerja  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  pada  Badan  Pendapatan Daerah Kota Makassar. b) Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasi Dalam  hasil  uji  jalur  pengaruh  iklim  organisasi terhadap komitmen organisasi pada Badan
Pendapatan Daerah Kota Makassar dimana besarnya nilai  koefisien  jalur  α1X1  =  0.423,  hal  ini  dapat diartikan  bahwa  kenaikan  1  point  iklim  organisasi dapat  memberikan  dampak  dalam  meningkatkan komitmen  organisasi  sebesar  0.423  point.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  baik  iklim  organisasi pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Makassar, semakin  tinggi  pula  tingkat  komitmen  organisasi yang dimiliki oleh anggotanya. Sedangkan besarnya nilai  pvalue  sebesar  0.000  <  0.05  yang  dapat diartikan  bahwa  iklim  organisasi  memberikan pengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi pada Badan Pendapatan Daerah Kota Makassar.
c) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Hasil  uji  jalur  mengenai  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pendapatan Daerah  Kota  Makassar  yang  diperoleh  nilai koefisien  (β1)  =  0.231,  dapat  diinterpretasikan bahwa  kenaikan  1  point  motivasi  kerja  akan  diikuti oleh  adanya  peningkatan  kinerja  pegawai  sebesar 0,231  point.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi kerja  yang  diberikan  oleh  atasan  Badan  Pendapatan Daerah  Kota  Makassar  akan  diikuti  oleh  adanya peningkatan  kinerja  pegawai.  Selanjutnya  dilihat
dari  nilai  pvalue  =  0.004  <  0.05  maka  dapat diindikasikan  bahwa  motivasi  kerja  memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
d) Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai
Hasil  uji  jalur  mengenai  pengaruh  iklim  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pendapatan Daerah  Kota  Makassar  yang  diperoleh  nilai koefisien  (β2)  =  0.172,  dapat  diinterpretasikan bahwa kenaikan 1 point iklim organisasi akan diikuti oleh  adanya  peningkatan  kinerja  pegawai  sebesar 0,172  point.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin baik  iklim  organisasi,  maka  semakin  tinggi  pula tingkat  kinerja  pegawai  yang  bekerja  Badan Pendapatan  Daerah  Kota  Makassar.  Selanjutnya dilihat  dari  nilai  pvalue  =  0.028  <  0.05  maka  dapat diindikasikan  bahwa  iklim  organisasi  memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
e) Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai
Hasil  uji  jalur  mengenai  pengaruh  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pendapatan  Daerah  Kota  Makassar  yang  diperoleh nilai koefisien (β3) =  0.481, dapat  diinterpretasikan bahwa  kenaikan  1  point  komitmen  organisasi  akan diikuti  oleh  adanya  peningkatan  kinerja  pegawai sebesar  0,481  point.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  tingkat  komitmen  organisasi  yang dimiliki  oleh  pegawai  di  Badan  Pendapatan  Daerah Kota  Makassar,  semakin  tinggi  pula  tingkat  kinerja pegawai.
3) Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) Setelah  dilakukan  hasil  analisis  pengaruh  langsung dalam  pengujian  jalur  (path  analysis)  maka  akan dilakukan  analisis  pengaruh  tidak  langsung  yang  dapat diuraikan sebagai berikut:
a) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai melalui Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  jalur  yang  telah dikemukakan  sebelumnya  maka  besarnya  nilai koefisien  jalur  pengaruh  tidak  langsung-nya  sebesar 0,224  atau  22,40  %  (0,465  X  0,481  X  100),  hal  ini dapat  diartikan  bahwa  besarnya  pengaruh  motivasi kerja  melalui  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  sebesar  22,40%.  Sedangkan  pengaruh langsungnya  sebesar  0,231  atau  23,1%,  sehingga besarnya  total  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja  pegawai  jika  melalui  komitmen  organisasi sebesar  0.455  atau  45,50  %  (0,231  +  0,224  X 100). Berdasarkan  hasil  uji  sobel  test  secara  online  yang
dikatakan  bahwa  komitmen  organisasi  dapat memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai  pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota Makassar. Hal ini dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memberikan pengaruh secara signifikan dalam meningkatkan  komitmen  organisasi  sehingga  dapat
memberikan  dampak  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai.
b) Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai melalui Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  jalur  yang  telah dikemukakan  sebelumnya  maka  besarnya  nilai koefisien  jalur  pengaruh  tidak  langsung-nya  sebesar 0,203  atau  20,30  %  (0,423  X  0,481  X  100),  hal  ini dapat  diartikan  bahwa  besarnya  pengaruh  iklim organisasi  melalui  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  sebesar  20,30%.  Sedangkan besarnya  pengaruh  langsung  sebesar  0,172  atau 17,2%  sehingga  besarnya  total  pengaruh  iklim organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  jika  melalui komitmen  organisasi  sebesar  0,375  atau  37,50  % (0,172  +  0,203  X  100).  Berdasarkan  hasil  uji  sobel
0,000 < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh iklim organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pendapatan  Daerah  Kota  Makassar.  Dimana  dapat disimpulkan  bahwa  iklim  organisasi  memberikan pengaruh  secara  signifikan  dalam  meningkatkan komitmen  organisasi,  sehingga  dapat  memberikan dampak dalam meningkatkan kinerja pegawai.
b. Pembahasan
1. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi  Pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota
Makassar Hasil analisis yang telah dilakukan yang menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  pada  Badan Pendapatan  Daerah  Kota  Makassar  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  temuan  ini memberikan  indikasi  bahwa  motivasi  kerja  dapat memberikan pengaruh yang bermakna dalam meningkatkan  komitmen  organisasi.  Motivasi  kerja  yang tinggi  dapat  membawa  dampak  positif  pada  kinerja pegawai. Dengan tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi,  pegawai  cenderung  lebih  bersemangat  dan berusaha  untuk  mencapai  hasil  yang  lebih  baik  dalam pekerjaan  mereka.  Hal  ini  didukung  dengan  teori  yang dikemukakan  oleh  Afandi  (2017:23)  bahwa  motivasi adalah  keinginan  yang  muncul  dari  dalam  diri  seseorang karena  terinspirasi,  tersemangati,  dan  terdorong  untuk melakukan  aktivitas  dengan  keikhlasan,  senang  hati,  dan sungguh-sungguh,  sehingga  hasil  akhir  dari  aktivitas tersebut  dapat  mencapai  hasil  yang  baik  dan  berkualitas. Motivasi memiliki peran penting dalam organisasi karena membantu  memberikan  dorongan  pada  para  pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa adanya motivasi yang  kuat,  tujuan  organisasi  sulit  untuk  dicapai  karena memerlukan  komitmen  yang  tahan  lama  dari  para anggotanya.  Dengan  memberikan  dorongan  kepada pegawai, mereka akan merasa diperhatikan, dihargai, dan merasa  terlibat  dalam  kegiatan  organisasi,  yang  pada akhirnya akan menumbuhkan komitmen mereka terhadap organisasi  tersebut.  Selain  itu  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan Setiawan et al., (2022),
hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.  Kemudian  Pramita  dan  Budiono  (2018) menemukan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
2. Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasi  Pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota Makassar Hasil analisis yang telah dilakukan yang menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  pada  Badan Pendapatan  Daerah  Kota  Makassar  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Artinya, semakin  baik  iklim  organisasi  di  lingkungan  Badan Pendapatan  Daerah,  semakin  tinggi  tingkat  komitmen yang  dimiliki  oleh  pegawai  terhadap  organisasi  tersebut. Temuan  ini  memberikan  indikasi  bahwa  ketika  iklim organisasi dikelola dengan baik dan mendukung, pegawai akan  merasa  lebih  terlibat  dan  memiliki  motivasi  yang tinggi  untuk  bekerja  keras  demi  mencapai  tujuan organisasi.  Dalam  iklim  organisasi  yang  positif,  para pegawai cenderung lebih setia, berdedikasi, dan berusaha memajukan  organisasi,  yang  pada  akhirnya  dapat berkontribusi  pada  kesuksesan  jangka  panjang  Badan Pendapatan  Daerah  Kota  Makassar.  Hal  ini  didukung dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Ridha  dan  Hatta (2016)  bahwa  komitmen  ikut  dipengaruhi    oleh  iklim organisasi  tempat  seorang  pegawai  bekerja.  Jika,  iklim dalam  organisasi  tersebut  kurang  menunjang,  misalnya fasilitas  kurang,  hubungan  kerja  kurang  harmonis, jaminan  sosial  dan  keamanan  kurang,  maka  secara otomatis  komitmen  pegawai  terhadap  organisasi  menjadi makin luntur. Selain itu hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sari dan Khasanah (2021) menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi pegawai.
3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pendapatan Daerah Kota Makassar Hasil analisis yang telah dilakukan yang menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  pada  Badan Pendapatan  Daerah  Kota  Makassar  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya,  ketika motivasi kerja para pegawai di Badan Pendapatan Daerah Kota  Makassar  tinggi,  kinerja  kerja  dalam  menjalankan tugas-tugas  pekerjaan  juga  meningkat.  Motivasi  yang tinggi akan  mendorong pegawai  untuk bekerja lebih giat, berdedikasi, dan fokus dalam mencapai tujuan pekerjaan. Sebaliknya, rendahnya motivasi kerja dapat menyebabkan rendahnya kinerja pegawai. Hasil penelitian ini didukung dengan teori yang dikemukakan oleh Majid et al., (2021) motivasi  merupakan  keinginan  untuk  melakukan  sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan suatu  kebutuhan  individu.  Dengan  segala  kebutuhan tersebut,  seseorang  dituntut  untuk  bekerja  lebih  giat  dan aktif  dalam  bekerja,  karena  dengan  adanya  seseorang memiliki  motivasi  yang  tinggi  dalam  melakukan pekerjaannya  maka  kinerja  seseorang  didalam  organisasi
akan meningkat dan target organisasi dapat tercapai. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Sembiring et al., (2021), hasil penelitian membuktikan bahwa motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  yang berarti  kinerja  pegawai  juga  akan  meningkat  apabila motivasi  pegawai  membaik  maka  kinerja  pegawai  juga akan  meningkat.  Kemudian  Pramita  dan  Budiono  (2018) menemukan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota
Makassar Hasil analisis yang telah dilakukan yang menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  pada  Badan Pendapatan  Daerah  Kota  Makassar  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  dimana  dari persepsi  pegawai  yakni  terkait  persepsi  iklim  organisasi yang telah berada dalam kategori tinggi atau baik, dimana rata-rata skor yang tertinggi dalam iklim organisasi adalah pimpinan  selalu  menanamkan  dalam  diri  setiap  pegawai untuk  sedapat  mungkin  menghindari  konflik  diantara sesama  pegawai,  begitu  pula  bahwa  sesama  pegawai saling  bekerja  sama  dan  menjaga  komunikasi  yang  baik dengan  sesama  pegawai  lainnya.  Sedangkan  skor  yang terendah  adalah  pimpinan  memberikan  dukungan  kepada setiap  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  hal  ini harus  menjadi  perhatian  bagi  organisasi  agar  sedapat mungkin  pimpinan  memberikan  dukungan  sehingga memudahkan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan.
Penelitian  ini  didukung  dengan  pendapat  yang dikemukakan  oleh  Agustina,  et.al.,  (2022)  bahwa  Iklim organisasi  merupakan  gambaran  kolektif  yang  bersifat umum terhadap suasana kerja organisasi yang membentuk harapan  dan  perasaan  seluruh  pegawai.  Dengan menciptakan  iklim  organisasi yang  sehat  dalam organisasi, maka para pegawai akan semakin bersemangat dan  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Ini berarti  bahwa  jika  iklim  organisasi  di  dalam  institusi tersebut  diatur  dengan  baik  dan  menciptakan  lingkungan kerja  yang  kondusif,  maka  para  pegawai  akan  cenderung menunjukkan kinerja yang lebih baik dan lebih produktif. Sebaliknya, jika iklim organisasi tidak baik, hal ini dapat menyebabkan rendahnya semangat kerja, tingkat kepuasan  yang  rendah,  kurangnya  motivasi,  dan  bahkan tingkat  absensi  yang  tinggi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  Renaldi  dan  Khaira (2021)  menunjukkan  iklim  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yang berarti semakin tinggi  iklim  organisasi  maka  akan  semakin  tinggi  kinerja dan  sebaliknya  semakin  rendah  iklim  organisasi  maka akan  rendah  kinerja  pegawai.  Kemudian  penelitian  oleh Nufus  (2021)      yang  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh  antara  iklim  organisasi  terhadap  kinerja pegawai.
5. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota Makassar
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan maka  diperoleh  hasil  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Makassar. Artinya semakin tinggi tingkat komitmen organisasi yang dimiliki  oleh  pegawai,  maka  kinerja  pegawai  cenderung akan  semakin  baik  dan  produktif.  Dimana  dari  hasil persepsi  pegawai  menunjukkan  bahwa  pegawai  merasa sangat berbahagia  menghabiskan  sisa  karier di organisasi ini.  Kemudian  persepsi  pegawai  mengenai  pegawai merasa  berat  jika  meninggalkan  organisasi  ditempat  saya bekerja. Selanjutnya pegawai merasa mampu memberikan kontribusi bagi organisasi ini.
Penelitian  ini  didukung  dengan  teori  Mayer  dan Allen  (1991)  yang  mengemukakan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  signifikan  antara  komitmen  organisasi dengan  kinerja  karyawan,  sedangkan  Sopiah  (2018:179) yang  mengemukakan  bahwa  komitmen  organisasi  yang tinggi akan berdampak terhadap kinerja organisasi tinggi, tingkat  absensi  berkurang  dan  loyalitas  karyawan  akan tinggi  pula.  Selain  itu  didukung  dengan  hasil  penelitian Fitri  &  Widodo  (2022)  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kemudian  Pramita dan  Budiono  (2018)  menemukan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
6. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  uji  mediasi  maka  diperoleh  hasil bahwa  komitmen  organisasi  dapat  memediasi  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  khususnya  pada Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Makassar.  Teori  yang dikemukakan  oleh  Umar  dan  Norawati  (2022)  bahwa ketika  pegawai  merasa  termotivasi,  mereka  cenderung memiliki  tingkat  komitmen  organisasi  yang  lebih  tinggi. Komitmen organisasi yang kuat selanjutnya berkontribusi pada  peningkatan  kinerja  pegawai.  Motivasi  kerja  yang tinggi  mendorong  seorang  pegawai  untuk  berusaha  lebih keras,  bekerja  lebih  efisien,  dan  mencari  cara  untuk meningkatkan  kualitas  pekerjaannya.  Motivasi  tersebut kemudian merangsang rasa keterikatan dan kesetiaan pada organisasi,  sehingga  pegawai  tersebut  merasa  memiliki tanggung  jawab  untuk  berkontribusi  secara  optimal  demi kesuksesan  organisasi.  Akibatnya,  kinerja  pegawai menjadi  lebih  baik  karena  adanya  komitmen  yang  tinggi terhadap  organisasi.  Sehingga  dapat  dikatakan  penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Pramita  & Budiono  (2018)  yang  menemukan  bahwa  motivasi berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  pegawai melalui komitmen organisasional.
7. Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  uji  mediasi  maka  diperoleh  hasil bahwa  komitmen  organisasi  dapat  memediasi  pengaruh
iklim organisasi terhadap kinerja pegawai khususnya pada Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Makassar.  Dari  hasil penyebaran  kuesioner  maka  diketahui  bahwa  iklim organisasi  yang  dirasakan  pegawai  sudah  tergolong  baik. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara  umum,  Badan Pendapatan  Daerah  Kota  Makassar  memiliki  iklim organisasi  yang  memadai  untuk  mendukung  kinerja pegawai.  Teori  yang  dikemukakan  oleh  Hidayat  (2022) bahwa  iklim  organisasi  yang  positif  dan  mendukung cenderung  meningkatkan  tingkat  komitmen  organisasi pegawai. Setelah komitmen organisasi terbentuk, komitmen ini kemudian memberikan dampak positif pada kinerja  pegawai.  Pegawai  yang  merasa  memiliki keterikatan  emosional  dan  psikologis  yang  tinggi  pada organisasi, cenderung lebih berdedikasi, bersemangat, dan berkontribusi  lebih  aktif  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Iklim  organisasi  yang  baik  akan  membantu meningkatkan  komitmen  pegawai  pada  organisasi,  dan komitmen  tersebut  akan  membawa  dampak  positif  pada kinerja  pegawai  secara  keseluruhan.  Sehingga  dapat dikatakan  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  Risambessy  et  al.,  (2022)  yang  menemukan bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi, Iklim organisasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  Iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai, Komitmen organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  tehadap  kinerja pegawai. Komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  serta  komitmen organisasi  dapat  memediasi  pengaruh  iklim  organisasi terhadap kinerja pegawai Badan Pendapatan Daerah Kota Makassar.  Oleh  karena  itu  Untuk  memberikan  motivasi kerja  bagi  pegawai,  maka  disarankan  agar  Kantor  Badan Pendapatan  Daerah  kota  Makassar  untuk  memperhatikan balas  jasa  yang  diterima  oleh  pegawai,  melalui  gaji, Tunjangan  kesehatan  dan  TPP,  serta  insentif  yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai dan keluarganya. Sebaiknya untuk memperlancar penyelesaian  pekerjaan,  maka  Pimpinan  hendaknya memberikan  dukungan  kepada  setiap  pegawai,  melalui penyediaan  sarana  dan  prasarana  seperti  akomodasi transportasi,  seperti  :  motor  atau  mobil  dinas,  yang dimaksudkan  untuk  memudahkan  dalam  penyelesaian pekerjaan.  Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  maka disarankan  agar  kondisi  lingkungan  tempat  kerja  selalu aman  dan  nyaman,  yakni  dengan  menambah  security, penambahan  CCtv  serta  AC,  sehingga  pegawai  merasa aman  dan  nyaman  dalam  menjalankan  aktivitas  kerja sehari-hari  di  kantor.  Selain  itu  hendaknya  pimpinan selalu  menanamkan  dalam  diri  setiap  pegawai  rasa tanggungjawab  yang  tinggi  dalam  menyelesaikan  setiap
pekerjaan, yakni dengan memberikan semacam penghargaan atau hadiah-hadiah, voucer makan bersama.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta: Zanafa Publishing.
Agustina,  T.,  Umiyati,  H.,  Komalasari,  Y.,  Masli,  A.,
Putra, R. S., Kusuma,  C. S.  D., Aristana, I. N.,  Lie, D.,  Nugroho,  H.  S.,  Simarmata,  N.,  Pasaribu,  S.  E. S.  P.,  Amin,  S.,  Rahman,  A.,  &  Dwianto,  S.  B. (2022).  Perilaku  Keorganisasian.  Bandung:  CV. Media Sains Indonesia.
Agustini,  F.  (2019).  Strategi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Medan: UISU Press.
Ajabar.  (2020).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Cetakan Pertama. Sleman: Deepublish.
Fitri,  &  Widodo,  S.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi  Kerja dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Perusahaan  Umum  Daerah  Pasar  Jaya Jatinegara.  Jurnal  Ilmiah  M-Progress,  12(2),  102– 109.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi  Analisis  Mutivariate  Dengan Program  IBM  SPSS  25  (Edisi  9).  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hidayat,  D.  (2018).  Pengaruh  Person-Organizational  Fit Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada RSUP Dr Sardjito Yogyakarta). Yogyakarta: Universitas Islam Indonesia.
Majid,  A.,  Hakim,  A.  L.,  &  Assadam,  E.  (2021).
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. JAS-PT (Jurnal Analisis Sistem Pendidikan Tinggi Indonesia), 5(1), 9–16.
Mubarok,  E.  S.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Pengantar  Keunggulan  Bersaing).  Bogor: In Media.
Nasir,  Adam,  Rahmawati,  Arfin,  Mujiati,  Ramhiatin,  & Titin.  (2020).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Pengadaan  dan  Retensi  SDM  di  Perguruan  Tinggi Swasta (Teori dan Praktek). Bandung: Alfabeta.
Ningrum,  H.  F.,  Nasution,  F.,  Purboyo,  Sartika,  D., Suriadi, Yuliana, R., Sudirman, A., Nurlinda, R. A., Marlena, N., Lukitaningtias, F., Zilawati, Wardhana, A.,  Siregar,  P.,  &  Sugianingrat,  I.  A.  P.  W.  (2021). Pengantar  Ilmu  Manajemen  (Sebuah  Pendekatan Konseptual). Bandung: CV. Media Sains Indonesia.
Norawati,  S.,  &  Fahraini.  (2022).  Determinan  Komitmen dan  Kinerja  Karyawan  Pada  Badan  Usaha  Milik Daerah (BUMD). Indramayu: CV. Adanu Abimata.
Nurseha,  &  Yusuf,  M.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Perusahaan Pada Mitra PT.PLN (Persero) ULP Kota Bima. Jurnal Bina Manajemen, 10(1), 268–278.
Pragiwani,  M.,  Lestari,  E.,  &  Alexandri,  M.  B.  (2021).
Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi,  Disiplin  Dan
Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus  Pada  Karyawan  Pt.  Tektonindo  Henida  Jaya Group). Responsive, 3(3), 117–129.
Pramita,  N.  P.,  &  Budiono.  (2018).  Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  yang  Dimediasi  Oleh Komitmen  Organisasional  Pada  Organisasi  Non- Profit (Studi pada Yayasan Yatim Mandiri) Nabilla. Seminar  Nasional  Manajemen  Dan  Bisnis  Ke-3 Program  Studi  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Dan Bisnis Universitas Jember, 548–552.
Renaldi,  R.,  &  Khaira,  I.  (2021).  Pengaruh  Iklim Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Akuntansi Dan Manajemen, 16(2), 227–248.
Ridha,  M.  I.,  &  Hatta,  M.  I.  (2016).  Hubungan  Iklim Organisasi dengan Komitmen Kerja pada Karyawan PT.  LEN  Industri  Bandung.  Jurnal  Prosiding Psikologi, 2(2), 397–403.
Risambessy,  A.,  Latupapua,  C.  V.,  Chandra,  F.,  &
Chandra, K. (2022). Mediasi Komitmen Organisasional  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan, Iklim  Organisasi  Dan  Kinerja  Karyawan.  Jkbm (Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen), 8(2), 191– 202.
Sari,  D.  K.,  &  Khasanah,  N.  (2021).  Pengaruh Pengembangan  Karir  dan  Iklim  Organisasi  terhadap Komitmen  Organisasi  dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  variabel  Intervening  (Studi  Pada  Pegawai Kontrak  RSU  Wijayakusuma  Kebumen).  Jurnal Ilmiah
Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(3), 537–557.
Sembiring,  M.,  Jufrizen,  &  Tanjung,  H.  (2021).  Efek Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Pengaruh  Motivasi Dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 4(1), 131–144.
Setiana, A. R. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Manggu Makmur Tanjung Lestari.
Setiawan, I. N. A. R., Widyani, A. A. D., & Saraswati, N. P.  A.  S.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasi  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Pada  Hotel  Four Sessions  And  Resort  By  Sheraton  Jimbaran  Bali). VALUES, 3(2), 295–308.
Silaen, N. R., Syamsuriansyah, Chairunnisah, R., Sari, M. R.,  Mahriani,  E.,  Tanjung,  R.,  Triwardhani,  D., Haerany,  A.,  Masyruroh,  A.,  Satriawan,  D.  G., Lestari,  A.  S.,  Arifudin,  O.,  Rialmi,  Z.,  &  Putra,  S. (2021). Kinerja Karyawan. Bandung: Widina Bhakti Persada.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif. Umar,  A.,  &  Norawati,  S.  (2022).  Pengaruh  Motivasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Upt Sungai  Duku  Pekanbaru.  Jesya  (Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah), 5(1), 835–853.