Diajukan : Maret 2022, Revisi : April 2022, Terbit : April 2022 e-ISSN ( 2745-4606 ), p-ISSN ( 2745-4614 ) http://journal.al-matani.com/index.php/invest/index

## The Effect of Work Motivation and Work Discipline On Employee Performance At Integrated Service And Investment Office Of Agam District
Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Kabupaten Agam
Rika Novita Sari 1* , Hariman Syaleh 2 , Rohimah Nur Nasution 3
Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi 1,2
AKPAR Paramitha Bukittinggi 3 rikanovita123@gmail.com 1* , harimansyaleh@yahoo.co.id 2 , rohimahnasution5@gmail.com 3

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kecerdasan  emosi  pemimpin, motivasi,  dan disiplin  terhadap  kinerja  karyawan  di  Dinas  Investasi  dan  Pelayanan  Terpadu  Kabupaten  Agam.  Populasi dalam penelitian ini berjumlah 41 karyawan. Metode pengumpulan data menggunakan metode. kuesioner dengan Skala Likert 1-5 dan dokumentasi studi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Teknik analisis data adalah analisis deskriptif. Semua hipotesis diterima setelah analisis jalur  menggunakan  SPSS  versi  17.Temuan  utama  dalam  penelitian  ini  adalah  motivasi  kerja  memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan (β = 0,359), yang kedua adalah disiplin kerja (β = 0,345) dan  yang  ketiga  adalah  pemimpin  kecerdasan  emosional  (β  =  0,239).  Hasil  penelitian  ini  bahwa  variabel kecerdasan emosional pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, motivasi kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja,  kecerdasan  emosional  pimpinan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, disiplin kerja. memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan,  kecerdasan  emosi  pemimpin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  pengaruh kepemimpinan emosional terhadap kinerja karyawan tidak dimediasi oleh disiplin kerja.
Kata kunci : motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan

## ABSTRACT
The purpose of this research is to investigate the effects of leader emotional intelligence, motivation, and discipline to employee performance in The Investment Office and Intergrated  Service of Agam Regency.The population in this study amounted to 41 employees.The methods  of data collection using a questionnaire with Likert Scale 1-5 and study documentation. The data used in this study are primary data and secondary data.The  technique  of  data  analiysis  is  descriptive  analysis.All  hypothesis  is  accepted  after  path  analysis using SPSS version 17. The main finding in this study is the work motivation has the most dominant effect on employee  performance  (β=0,359),  the  second  is  discipline  of  work  (β=0,345)  and  the  third  is  a  leader emotional intelligence (β=0,239). The results of this study that leader emotional intelligence variable has an positive and significant effect to work motivation, work motivation has an positive and significant effect to the discipline of work, leader emotional intelligence has an positive and significant effect to work discipline, the  work  discipline  has  an  positive  and  significant  effect  to  employees  performance,  leader  emotional intelligence has an positive and significant to employees performance, the work motivation has an positive and  significant  effectto  to  employees  performance,  and  the  effect  of  leader  emotional  intellingence  to employees performanceis not mediated by work discipline.
Keywords : work motivation, discipline of workand employee performance .

## 1. Pendahuluan
Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten  Agam  yang dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Agam Nomor 5 Tahun 2011 merupakan unsur pelaksana teknis pemerintah daerah di bidang penanaman modal dan pelayanan terpadu. KPMPT Kabupaten  Agam  mempunyai  tugas  pokok  dan  fungsi  memberikan  pelayanan  di  bidang penanaman  modal,  mulai  dari  fasilitas  informasi  berupa    potensi,  peluang  investasi,  fasilitasi penyelesaian  permasalahan  penanaman  modal  serta  pengurusan  dan  penerbitan  perizinan penanaman modal.
Dalam  menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsinya  ibarat  dua  sisi  mata  uang,      di  satu  sisi Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten  Agam  dituntut  untuk memberikan  kemudahan  kepada  masyarakat  dalam  berusaha  dan  pengurusan  perizinan. Keberadaan  Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten  Agam memperpendek  jalur  birokrasi  dan  memberikan  pelayanan  dengan  kepastian  waktu,  syarat  dan biaya. Disisi lain Kantor Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu (KPMPT) Kabupaten Agam  juga dituntut  untuk  meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  (jumlah  investor)  yang  menanamkan modalnya di Kabupaten Agam.
Salah  satu  faktor  yang  diperkirakan  menentukan  keberhasilan  pelaksanaan  tugas  pokok dan  fungsi  Kantor  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  (KPMPT)  Kabupaten  Agam  adalah pegawai  yang  berkualitas.  Pegawailah  yang  merencanakan  dan  mengimplementasikan  semua rencana  yang  menjadi  sasaran  atau  target  organisasi  (Amas  dan  Ariska  2021).  Mengingat pentingnya  peran  pengelolaan  pegawai  dalam  organisasi,  agar  dapat  mencapai  kinerja  yang optimal,  maka  peran  manajemen  SDM  (pegawai)  menjadi  sangat  strategis  dalam  menjalankan tugas  pokok  dan  fungsinya.  Salah  satu  ukuran  keberhasilan  tersebut  adalah  penilaian  kinerja (Rahman dan Purwati 2017).
Berdasarkan pengamatan yang penulis lakukan ketika melakukan survey awal terhadap 41 orang  pegawai,  dan  melihat  dari  hasil  penilaian  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu (KPMPT) Kabupaten Agam, menunjukkan masih ada pegawai yang memiliki nilai kinerja yang cukup atau kurang baik. Idealnya organisasi diharapkan terus membina dan  memberdayakan  pegawai  untuk  terus  meningkatkan  kinerjanya.  Melihat  kondisi  hasil penilaian  kinerja  yang  masih  belum  maksimal  tadi,  artinya  masih  banyak  pegawai  yang  belum melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya dan tentunya akan berdampak pada rendahnya “performance” organisasi sehingga tidak optimalnya pelaksanaan tugas yang harus dijalankan. Disamping  itu  dari  hasil  survey  awal,  mengindikasikan  bahwa  pimpinan  belum mengerahkan kemampuan kecerdasan emosionalnya secara maksimal. Pimpinan kurang mampu memahami perspektif orang lain dan belum dapat menunjukkan minat aktif terhadap kepentingan bawahan,  pimpinan  kurang  mampu  menangani  emosi  dengan  baik  ketika  berhubungan  dengan orang lain, pimpinan menampakkan kemarahannya tanpa melihat situasi dan kondisi yang ada dan tidak  menyadari  dampak  emosinya  tersebut  terhadap  pegawai.  Hal  lainnya  mengindikasikan motivasi kerja yang belum optimal. Pegawai jarang mengerjakan tugas tambahan/ekstra dengan senang  hati  yang  diberikan  oleh  pimpinan,  pegawai  jarang  berupaya  memperbaiki  kekurangan yang  dimiliki,  pegawai  jarang  menambah  wawasan  sehubungan  dengan  tugas  yang  dikerjakan melalui  internet.  Selain  itu  masih  terdapat  pegawai  yang  tidak  memenuhi  ketentuan  jam  kerja, datang terlambat, pulang cepat dan meninggalkan kantor pada jam kerja, masih ada pegawai yang tidak mengetahui visi dan misi kantor.
Dari  indikasi  di  atas,  dapat  dikatakan  bahwa  harapan-harapan  atau  tuntutan-tuntutan terhadap  pegawai  dalam  pencapaian  kinerja  yang  baik  belum  terwujud  sebagaimana  mestinya,
kenyataan  ini  tidak  bisa  dibiarkan  karena  hal-hal  sebagaimana  tersebut  diatas  akan  dapat menimbulkan  hambatan  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Dengan  kurangnya  kemampuan pemimpin  dalam  mengelola  emosi,  dan  memahami  dirinya  dan  orang  lain  (bawahan)  akan membawa  kepada  penurunan  motivasi  kerja,  dan  jika  ini  terjadi  maka  berdampak  pada  disiplin kerja  pegawai  yang  tentunya  mengakibatkan  pencapaian  kinerja  menjadi  tidak  optimal  (Purwati dan Kurniawan 2018).
Kinerja  adalah  gabungan  dari  tiga  faktor  penting  yaitu  kemampuan  dan  minat  seseorang untuk  bekerja,  kemampuan  dan  penerimaan  atas  penjelasan  delegasi  tugas  dan  peran,  serta tingkat  motivasi  seorang  pekerja.  Semakin  tinggi  ketiga  faktor  di  atas,  maka  semakin  besarlah kinerja  karyawan  bersangkutan  (Hasibuan,  2005).  (Flippo,  1997)  menyatakan  bahwa  seseorang agar mencapai kinerja tinggi tergantung pada kerjasama, kepribadian, kepandaian yang beraneka ragam, kepemimpinan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan ketangguhan dan  inisiatif.  Sementara  itu  (Robbins,  2002)  menyatakan  kinerja  pegawai  sebagai  fungsi  dari interaksi  antar  kemampuan  dan  motivasi,  jika  ada  yang  tidak  memadai,  kinerja  itu  akan dipengaruhi  secara  negatif,  kecerdasan  dan  ketrampilan  (yang  digolongkan  dalam  label kemampuan) haruslah dipertimbangkan selain ‘motivasi’ (Budiman dkk 2016).
Menurut (Robbins,  2008)  berbagai  studi  mengemukakan  bahwa  Kecerdasan  Emosional bisa  memainkan  peranan  penting  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  dan  menjadi  ciri  orang  yang berkinerja  tinggi  atau  manusia  yang  berkualitas.  ( Kenneth,  2009)  menyebutkan  bahwa  seorang manajer  yang  memiliki  kinerja  tertinggi  adalah  yang  memiliki  emosional.  Miskin  sosial  dan kecerdasan  emosional  adalah  prediktor  kuat  bagi  seorang  eksekutif  untuk  ”menyimpang”  atau gagal  dalam  karirnya.  Ini  artinya  bahwa  seorang  pemimpin  yang  memiliki  peranan  kuat  dalam keberhasilan  sebuah  organisasi  tidak  saja  harus  cerdas  secara  intelektual  tetapi  harus  juga memiliki  kecerdasan  emosional.  (Daniel  Goleman  dkk,  2005;  Shofwani  dan  Hariadi  2019).  Para pemimpin  besar  bekerja  dengan  melibatkan  emosi.  Dalam  organisasi  modern,  tugas  terdepan diantara banyak tugas kepemimpinan adalah menggerakkan emosi bawahan ke arah yang positif. Jika emosi bawahan didorong ke arah antusiasme, kinerja akan meningkat; jika emosi orang-orang didorong  ke  arah  kebencian  dan  kecemasan,  kinerja  akan  merosot  (Ekhsan  2019;  Sari  2014). Pengaruh  pemimpin  lebih  luas  dibanding  sekadar  memastikan  bahwa  pekerjaan  akan  dilakukan dengan  baik.  Jadi  kunci  agar  pegawai  mampu  bekerja  demi  kebaikan  dan  keuntungan  terletak pada  kompetensi  kecerdasan  emosi  sang  pemimpin,  yaitu  bagaimana  pemimpin  menangani dirinya  sendiri  dan  relasinya.  Dengan  kecerdasan  emosi  ini  pemimpin  mampu  menggerakkan emosi pengikutnya ke arah yang benar (Tusri 2020).
Menurut  (Robbins,  2003)  motivasi  sebagai  suatu  proses  yang  menghasilkan  suatu intensitas,  arah,  dan  ketekunan  individual  dalam  usaha  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Menurut (Saydam,  2000)  pimpinan  yang  gagal  memberikan  motivasi  kepada  bawahannya  tentulah  akan dapat menciptakan kondisi kerja “demotivasi” (tidak ada motivasi).
Disiplin kerja secara umum dapat diartikan sebagai suatu ketaatan pada aturan kerja atau prosedur yang telah ditetapkan (Afandi dan Bahri 2020. Disiplin itu sendiri oleh Nitisemito (dalam Muslim ,2008) didefinisikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis (Nisyak dan Triyonowati 2016).
Berdasarkan  rumusan  masalah  yang  telah  dibentuk,  maka  kerangka  konseptual  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan kajian teori dan kerangka penelitian diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1  :  Kecerdasan emosional pemimpin berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam
H2  :  Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam
H3  :  Kecerdasan  emosional  pemimpin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin kerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam
H4  :  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  KPMPT Kabupaten Agam
H5  :  Kecerdasan  emosional  pemimpin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam
H6  :  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  KPMPT Kabupaten Agam

## 2. Metode
Penelitian ini memakai metode penelitian kuantitatif deskriptif. Menurut (Sugiyono, 2018), kuantitatif  deskriptif  adalah  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisa  data  dengan  cara mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa bermaksud  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum  atau  generalisasi.  Populasi  yang digunakan  dalam  penelitian  adalah  personil  Polsek  Nanggalo  dengan  jumlah  37  orang  personil Polri dan PNS. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah total sampling . Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan data kuantitatif. Sedangkan sumber data yang  digunakan  adalah  data  primer  dana  data  sekunder.  Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  adalah  observasi,  angket  dan  tinjauan  perpustakaan.  Teknik  Analisis  Data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  statistik  deskriptif  Menurut  (Sugiyono,  2018),  statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum  atau  generalisasi.  Uji  hipotesis  yang  dilakukan  dalam penelitian  ini,  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  regresi  linear  berganda,  uji  t,  uji  F  dan  uji  koefisien determinasi (R2).

## 3. Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  hasil  uji  validitas,  semua  butir-butir  pernyataan  dalam  penelitian  ini  valid, hasil  uji  reliabilitas  didapatkan  keempat  variabel  penelitian  reliabel.  Sementara  analisis  regresi linear berganda harus dilakukan terlebih dahulu uji prasyarat yaitu uji asumsi klasik  untuk lebih jelasnya dapat dilihat hasil sebagai berikut :

## a. Uji Prasyarat Analisis
Uji  asumsi  klasik  merupakan  salah  satu  syarat  untuk  regresi  linear  berganda,  uji  asumsi klasik terdiri dari lima bagian salah satunya adalah uji Normalitas seperti tabel 1 berikut ini:
Tabel 1. Rangkuman Uji Normalitas Variabel Penelitian Variabel Sig.Probability Alpha Distribusi Kecerdasan Emosional pemimpin (X1) 0,582 0,05 Normal Motivasi Kerja (X2) 0,795 0,05 Normal Disiplin Kerja (X3) 0,470 0,05 Normal Kinerja Pegawai (Y) 0,301 0,05 Normal
Sumber : Pengolahan Data Primer, 2022
Dari hasil uji normalitas di atas menunjukkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini sudah  terdistribusi  secara  normal  dengan  melihat  nilai  Sig.Probability  lebih  besar  dari  tingkat alpha.
Kemudian  uji  Heteroskedastisitas  ini  juga  merupakan  bagian  dari  uji  asumsi  klasik,  dan salah satu syarat untuk uji regresi linear berganda untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini:
Tabel 2. Rangkuman Uji Homogenitas Variabel Penelitian Variabel Levene Statistik Df 1 Df 2 Sig Ket. Kecerdasan Emosional Pemimpin- Kinerja 2.184 10 23 0,059 Homogen Motivasi Kerja – Kinerja 2.119 10 23 0,066 Homogen Disiplin Kerja – Kinerja 2.126 10 25 0,061 Homogen
Sumber : Pengolahan Data Primer, 2022
Dari hasil uji heteroskedastisitas di atas semua variabel dalam penelitian ini tidak terjadi kasus heteroskedastisitas atau data homogen sehingga pengujian selanjutnya dapat dilakukan.

## Hasil Analisis jalur
Setelah  persyaratan  analisis  statistik  parametrik  terpenuhi,  maka  selanjutnya  dilakukan analisis  jalur  dengan  hasil  sebagai  berikut:  Hasil  Analisis  Jalur  Antara  Kecerdasan  Emosional Pemimpin, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini:
Tabel 3. Uji hipotesis Penelitian Variabel Koefisien Jalur t hitung Sig. F Sig 𝑅 " Disiplin kerja Kecerdasan emosional pemimpin (X1) Motivasi kerja 0.345 0,239 0,359 2,117 2,055 2,293 0,041 0,047 0,028 31,939 31,939 31,939 0,000     0,721 0,000 0,000 Sumber : Pengolahan Data Primer, 2022

## Hasil Uji Hipotesis
1. Kecerdasan emosional pemimpin berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam
2. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  KPMPT) Kabupaten Agam.
3. Kecerdasan  emosional  pemimpin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam.
4. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam
5. Kecerdasan  emosional  pemimpin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam
6. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KPMPT Kabupaten Agam
Ringkasan  Interpretasi  Pengaruh  Langsung  dan  Tidak  Langsung  variabel  penelitian  dapat dilihat pada tabel 4 berikt ini:
Tabel 4. Pengaruh langsung dan tidak langsung No Keterangan % Total (%) 1 2 3 4 1 2 3 Pengaruh langsung kecerdasan emosional pemimpin terhadap motivasi kerja Pengaruh langsung kecerdasan emosional pemimpin terhadap kinerja Pengaruh  tidak  langsung  kecerdasan  emosional pemimpin terhadap kinerja pegawai melalui disiplin kerja Total  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung variabel kecerdasan emosional pemimpin terhadap kinerja pegawai 23,14 5,71 4,13 32,98 4 5 Pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Pengaruh  tidak  langsung  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai melalui disiplin kerja 12,89 5,95 Total  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai 18,84 6 Pengaruh  langsung  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai 11,9 Total  pengaruh  langsung  variabel  disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai 11,9 Total pengaruh variabel eksogeterhadap variabel endogen 63,72 7 Pengaruh variabel-variabel lain terhadap kinerja pegawai 36,28

## Sumber : Pengolahan Data Primer, 2022
Variabel  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  dominan  (0,359)  terhadap  kinerja  yang diikuti  oleh  disiplin  kerja  (0,345)  dan  kecerdasan  emosional  pemimpin  (0,239).  Pengaruh kecerdasan  emosional  pemimpin  terhadap  kinerja  tidak  dimediasi  oleh  disiplin  kerja  karena
pengaruh  tidak  langsung  (0,239  =  5,71%  )  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  pengaruh  langsung  ( 0,293 x 0,345 = 0,1011 = 2,42 %).

## 4. Penutup
Dalam  penelitian  ini,  kecerdasan  emosional  pemimpin,  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Kabupaten Agam. Untuk peningkatan kinerja pegawai, agar lebih maksimal    dalam  mengerahkan  segala  kemampuannya  untuk  mewujudkan  tujuan  organisasi penting kiranya dilakukan peningkatan kecerdasan emosional pemimpin, karena pemimpin yang cerdas secara emosional akan mampu menginspirasi dan meningkatkan motivasi kerja dan disiplin kerja pegawai secara optimal.

## Daftar Pustaka
Afandi,  A.,  &  Bahri,  S.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 235-246.
Amas, I., & Ariska, R. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kota Administrasi Jakarta Selatan. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 2 (1), 48-58.
Budiman,  N.  P.,  Saerang,  I.  S.,  &  Sendow,  G.  M.  (2016).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  Hasjrat  Abadi  Tendean Manado). Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 4 (3). B. Flippo, Edwin. (1997). Manajemen Personalia edisi ke-6 Jilid 2 . Jakarta: Erlangga Ekhsan,  M.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Optimal: Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan , 13 (1), 1-13. Muslim  Albar,  (2008), Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja  pegawai  pada  Biro Kepegawaian  Sekretariat  jenderal  Departemen  Hukum  HAM ,  Jakarta,  Tesis, Fakultas  Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mercu Buana.
Cooper,  Robert  K  dan  Sawaf,  Ayman  (2002) Kecerdasan  Emosional  dalam  Kepemimpinan Organisasi (Terjemahan) Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Goleman, Daniel (2003) Working with Emotional Intelligence (Terjemahan) Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Goleman, Daniel (2004) Emotional Intelligence: Kecerdasan Emosional (Mengapa EQ Lebih Penting dari pada IQ). Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Goleman, Daniel.  (2005). Kecerdasan Emosi untuk Mencapai Puncak Prestasi . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Hasibuan, Malayu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:PT. Bumi Aksara. Mangkunegara, Anwar Prabu (2000), Manajemen Sumber Daya manusia, Bandung: Remaja Rosda Karya
Nisyak, I. R., & Triyonowati, T. (2016). Pengaruh Gaya kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin kerja Terhadap kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen (JIRM) , 5 (4).
Purwati, A. A., & Kurniawan, J. (2018). Analisis Pengaruh Gaji, Kedisiplinan Dan Pembagian Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  Dan  Karyawan  Di  Sekolah  Esa  Sejahtera  Pekanbaru. Jurnal  Cano Ekonomos , 7 (1), 16-24. Rivai, Veithzal. (2009). MSDM Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Rahman, S., Purwati, A. A., & Yazid, M. H. (2017). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Sabrina  City  Hotel  Pekanbaru. Kurs:  Jurnal  Akuntansi, Kewirausahaan dan Bisnis , 2 (2), 138-152. Robbins, Stephen P. (2002) . Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi . Jakarta: Erlangga.
Sari, Y. K. (2014). Pengaruh kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Patra Komala di Dumai. Jurnal tepak manajemen bisnis , 6 (2), 119-127.
Shofwani, S. A., & Hariyadi, A. (2019). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Muria Kudus. Jurnal Stie Semarang (Edisi Elektronik) , 11 (1), 52- 65.
Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition, and Personality . Simamora, Henry, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers Sitepu (1994). Analisis Jalur , Bandung: FMIPA-Unpad Sudjana (1992). Metode Statistika Edisi Kelima. Bandung: Tarsito. Sulistyo, Joko (2010), 6 Hari Jago SPSS 17 . Cetakan Pertama. Jakarta: Cakrawala.
Tusri, Y. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT Musi Hutan Persada. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 1 (1), 91-97.