Arus Jurnal Sosial dan Humaniora (AJSH) Website: http://jurnal.ardenjaya.com/index.php/ajsh Email: jurnal.ajsh@ardenjaya.com
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT PKS Utama Agrindomas Kecamatan Pondidaha Kabuparten Konawe

## INFO PENULIS
Muhammad Zabir Zainuddin Universitas Sulawesi Tenggara hzabir421@gmail.com
Asri Djauhar Universitas Sulawesi Tenggara asridjaufar@gmail.com Jhihad Ajhisya Pratama Universitas Sulawesi Tenggara

## INFO ARTIKEL
ISSN: 2808-1307 Vol. 3, No. 1, April 2023 http://jurnal.ardenjaya.com/index.php/ajsh
© 2023 Arden Jaya Publisher All rights reserved
Saran Penulisan Referensi:
Zainuddin, M. Z. Djauhar, A., & Pratama, J. A. (2023). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT PKS Utama Agrindomas Kecamatan Pondidaha Kabuparten Konawe. Arus Jurnal Sosial dan Humaniora, 3 (1), 35-44.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  PT.PKS  Utama  Agrindomas  Kecamatan  Pondidaha  Kabupaten  konawe. Penarikan sampel menggunakan rumus slovin sehingga diperoleh sampel terbanyak 54 responden.  Metode  penelitian  ini  adalah  field  research  (studi  lapangan).  Teknik pengumpulan data dilakukan dengan angket, observasi, dan wawancara. Data dianalisis dengan  menggunakan  analisis  regresi  linear  sederhana.  Berdasarkan  hasil  penelitian dan pembahasan di atas maka diperoleh kesimpulan bahwa, kompensasi berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.PKS  Utama  Agrindomas  Kecamatan  Pondidaha Kabupaten  Konawe,  dimana  pada  hasil  uji  t  diketahui  bahwa  nilai  t-hitung  sebesar 2.886 >  t-tabel sebesar 2.006.
Kata Kunci : Kompensasi, Kinerja, Karyawan

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  compensation  on  the  performance  of employees  of  PT.PKS  Utama  Agrindomas,  Pondidaha  District,  Konawe  Regency. Sampling used the slovin formula to obtain the largest sample of 54 respondents. This research method is field research (field study). Data collection techniques were carried out  by  questionnaires,  observations,  and  interviews.  Data  were  analyzed  using  simple linear regression analysis. Based on the results of the research and discussion above, it can be concluded that compensation has a positive effect on employee performance at PT.PKS  Utama  Agrindomas,  Pondidaha  District,  Konawe  Regency,  where  the  t-test results show that the t-count value is 2,886 > t-table is 2,006.
Keywords : Compensation, Performance, Employees.

## A. Pendahuluans
Perusahaan  merupakan  unit  organisasi  yang  dikelola  oleh  pemerintah  maupun  swasta mempunyai  sasaran  pencapaian  tujuan  secara  optimal  dalam  hal  ini  kelangsungan  hidup usahanya  tetap  terjamin.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut  diperlukan  kecakapan  serta kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya. Dengan adanya fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, secara jelas melibatkan unsur personalia secara keseluruhan. Oleh karena itu pimpinan dalam melaksanakan fungsinya tidak terlepas dari karyawan sebagai bawahannya.
Khususnya pada faktor manusia, faktor ini memegang peranan yang sangat penting dalam melaksanakan proses produksi. Oleh karena itu pihak perusahaan harus selalu memperhatikan faktor  manusia  atau  tenaga  kerja  yang  dapat  menentukan  keberhasilan  perusahaan  dalam mencapai  tujuannya.  Secanggih  apapun  peralatan  yang  dimiliki  perusahaan  tidak  akan  bisa mencapai  tingkat  kinerja  yang  diharapkan  jika  peralatan  tersebut  tidak  dioperasikan  secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut.
Dalam  upaya  mencapai  tujuan  perusahaan,  pimpinan  harus  mengupayakan  untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Salah satu cara yang dapat ditempuh adalah dengan memberikan  motivasi  dalam  bentuk kompensasi  yang  layak.  Kinerja  adalah  hasil  kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara (2017:50)
Perubahan  lingkungan  bisnis  sangat  cepat.  Hal  ini  menuntut  perusahaan  dapat menciptakan  kinerja  karyawan  yang  tinggi  untuk  mengembangkan  perusahaan.  Tentunya  hal tersebut menuntut peran sumber daya manusia (SDM) dalam keunggulan bersaing. Ini berarti bahwa  organisasi  harus  dapat  meningkatan  hasil  kerja  yang  lebih  baik  di  masa  depan. Peningkatan kinerja karyawan dapat terwujud dengan pemberian kompensasi dan sikap kerja yang maksimal, serta aspek lain yang dapat mempengaruhi kinerja.
Selain upah, insentif juga merupakan bentuk kompensasi yang harus diberikan perusahaan kepada bawahannya. Perhatian perusahaan dalam bentuk insentif dapat merangsang karyawan untuk  lebih  giat  bekerja  sehingga  kerja  karyawan  meningkat.  Pemberian  insentif  lebih berorientasi  pada  hasil  kerja  karyawan  yang  bekerja  dengan  hasil  yang  lebih  baik  akan mendapatkan  insentif  yang  sesuai  dengan  pengorbanan  yang  telah  dilakukan  oleh  karyawan. Pemberian  insentif  ini  dimaksudkan  untuk  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  dan mempertahankan karyawan yang berprestasi.
Sinambela  (2018:  127)  menyatakan  bahwa:  “kompensasi  adalah  imbalan  jasa  atau  balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikiran  demi  kemajuan  organisasi  guna  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan”.  Keberhasilan  dalam  menentukan  kompensasi  yang  layak  akan menentukan  bagaimana  kualitas  SDM  dalam  bekerja,  yang  secara  langsung  akan  berkaitan dengan  efektivitas  tujuan  pegawai  dan  efisiensi  anggaran  organisasi,  serta  akan  menentuka bagaimana  keberlangsungan  hidup  organisasi  dalam  lingkungan  persaingan  bisnis  yang semakin kompetitif.
Kompensasi  yang  memadai  akan  mempengaruhi  kinerja  yang  ditampilkan  oleh  pegawai. Ketika  kompensasi  tidak  sesuai  dengan  harapan  para  pegawai  maka  yang  terjadi  adalah penolakan secara halus sampai dengan penolakan secara keras melalui demonstrasi.
Pemberian  kompensasi  yang  layak  dan  adil  merupakan  bentuk  balas  jasa  terhadap  hasil kerja  karyawan.  Program  kompensasi  sangat  penting  bagi  perusahaan  karena  mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya. Bila program kompensasi yang  didalamnya  mencakup  sistem  pengupahan  tidak  diadministrasikan  secara  tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik,  menyeleksi,  melatih,  dan  mengembangkan  penggantinya.  Kalaupun  karyawan  tidak keluar  mereka  mungkin  menjadi  tidak  puas  terhadap  perusahaan,  maka  inilah  yang  akan menurunkan prestasi kerja mereka (Hasibuan, 2017: 119).
Mangkunegara  (2017:  67)  menyatakan  bahwa:  “kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Suatu organisasi atau perusahaan dapat dikatakan bagus  jika  hasil  kerja  yang  didapatkan  oleh  pegawainya  sesuai  dengan  standar  kuantitas  dan kualitas  perusahaan,  Dan  sebaliknya  jika  pegawai  menghasilkan  kinerja  yang  tidak  sesuai standar  perusahaan  baik  secara  kualitas  dan  kuantitas  maka  tidak  menutup  kemungkinan perusahaan tersebut akan mengalami kerugian, baik kerugian biaya maupun waktu.
Keterkaitan  antara  pemberian  kompensasi  terhadap  kinerja  dikemukakan  oleh  Siagian (2016:  138),  bahwa  sistem  kompensasi  yang  baik  adalah  sistem  yang  mampu  menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh dan  mempekerjakan  orang  yang  memilki  sikap  dan  perilaku  positif  dan  bekerja  dengan produktif  bagi  kepentingan  organisasi  guna  mencapai  tujuannya.  Untuk  meningkatakan produktivitas dan memotivasi karyawan, maka perusahaan perlu memberikan kompensasi kepada  karyawan.Kompensasi  merupakan  hak  karyawan  setelah  memberikan  tenaga, pikiran  serta  waktu  dan  diberikan  oleh  perusahaan  berdasarkan  kebijakaan,  yang  dapat mempengaruhi kinerja selanjutnya.
PT.  PKS  Utama  Agrindomas  Kecamatan  Pondidaha  Kabupaten  Konawe  merupakan  salah satu anak perusahan dari PT. Agrindomas Indonesia yang bergerak di bidang pengolahan kelapa sawit.  Perusahaan  ini  memiliki  karyawan  cukup  besar.  Hal  ini  menjadikan  pihak  perusahaan untuk  selalu  menjamin  kesejahteraan  karyawan  secara  berkelanjutan,  agar  karyawan  tidak merasa  bosan  dan  jenuh  dalam  melakukan  tugasnya.  Pemberian  kompensasi  (upah  dan insentif)  yang  sesuai  akan  memberikan  motivasi  dan  semangat  kerja  bagi  karyawan,  karena akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan.

## Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  imbalan  jasa mereka terhadap perusahaan. Seorang karyawan menghargai sebuah kerja keras dan akan menunjukkan  loyalitasnya  kepada  perusahaan.  Handoko  (2016:  155)  mengemukakan bahwa,  kompensasi  mencerminkan  ukuran  karya  mereka  di  antara  para  karyawan  itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Menurut Mathis dan Jackson (1999) dalam Mulyani (2002) bahwa, salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui  kompensasi.  Hasibuan  (2017:  119)  mengemukakan  kompensasi  adalah  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Penjelasan  dari kompensasi  berupa  uang  adalah  karyawan  dibayar  dengan  sejumlah  uang,  sedangkan kompensasi  berupa  barang  adalah  kompensasiyang  dibayarkan  dengan  barang  kepada karyawannya.
Menurut Undang-Undang Kecelakaan Tahun 1974 No.33 Pasal 7 ayat (a) dan (b) upah adalah:
1. Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan.
2. Perumahan, makan, bahan makananan dan pakaian dengan percuma ditaksir menurut harga umum ditempat itu.
Milkovich  dan  Newman  (2008:  174),  mengemukakan  bahwa  kompensasi  berkenaan dengan  segala  bentuk  balas  jasa  finansial  dan  pelayanan  yang tangible (nyata),  serta keuntungan  yang  diterima  karyawan  sebagai  bagian  dari  suatu  hubungan  pekerjaan. Menurut  Rabindra  dan  Medonca  (1998)  dalam  Harnanik  (2005),  kepuasan  kompensasi adalah tingkat kepuasan terhadap semua bentuk return baik finansial maupun non finansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan kepada perusahaan.
Michael  dan  Harold  (1993)  dalam  Dajati  (2003),mengemukakan  bahwa  kepuasan kompensasi  adalah  kepuasan  kerjaterhadap  kompensasi  yang  diterima  dari  perusahaan sebagai  balas  jasa  atas  kerja  mereka.  Mobley    (1982)  dalam  Sahid  (2008:  186), mendefinisikan  kepuasan  kompensasi  sebagai  keadaan  dimana  harapan  akan  kompensasi sesuai  dengan  kenyataan  kompensasi  yang  diterima  karyawan.Dessler  (2017:  3) mengemukakan  bahwa  kompensasi  karyawan  adalah  setiap  bentuk  pembayaran  atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbal jasa yang diberikan  organisasi  kepada  karyawannya  karena  telah  melakukan  kewajiban  dengan memenuhi  segala  tugasnya.  Kompensasi  dapat  berupa  finansial  maupun  non-finansial. Kompensasi  berbentuk  finansial  berbentuk  gaji,  upah,  bonus,  komisi,  asuransi  karyawan, bantuan sosial karyawan, tunjangan, libur, atau cuti tetap dibayar, sedangkan dalam bentuk non  finansial,berupa  tugas  menarik,  tantangan  tugas,  tanggung  jawab  tuga  peluang, pengakuan, lingkungan pekerjaan yang menarik (Anthony & Govendarajan, 2003: 308).

## 2. Jenis-jenis Kompensasi
Hasibuan  (2017;119)  secara  garis  besar  membagi  kompensasi  menjadi  tiga  jenis, yaitu sebagai berikut.
1) Kompensasi Langsung
Penghargaan  atau  ganjaran  yang  disebut  gaji  atau  upah,  yang  dibayar  secara  tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
2) Kompensasi Tidak Langsung Pemberian  bagian  keuntungan  atau  manfaat  bagi  para  pekerja  di  luar  gaji  atau  upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
3) Insentif Penghargaan  atau  ganjaran  yang  diberikan  untuk  memotivasi  para  pekerja  agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Mathis  dan  Jackson  (1999)  dalam  Mulyani  (2002)  berpendapat  bahwa  pada  dasarnya kompensasi  dapat  dikelompokan  dalam  dua  kelompok,  yaitu  “kompensasi  langsung  dan kompensasi tidak langsung”. Kompensasi langsung berupa gaji pokok dan gaji variabel, dan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan, dengan penjelasan sebagai berikut.
(1) Gaji Pokok Kompensasi  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  kompensasi  dasar  disebut gaji pokok. Gaji merupakan salah satu hal yang mendorong atau memotivasi karyawan untuk  bekerja  atau  mengabdi  secara  menyeluruh  terhadap  perusahaan.  Menurut Soemarso (2017:234), “gaji adalah imbalan kepada pegawai yang diberikan atas tugas- tugas administrasi dan pimpinan yang jumlahnya biasanya tetap secara bulanan.” Mulyadi  (2016:  309)  mengemukakan  bahwa,  “gaji  umumnya  merupakan pembayaran atas penyerahan atau sebuah hak yang diberikan oleh sebuah atau instansi kepada  pegawai”.  Mardi  ((2016:  107):  mengemukakan  bahwa  “Gaji  adalah  sebuah bentuk  pembayaran  atau  sebuah  hak  yang  diberikan  oleh  sebuah  perusahaan  atau instansi kepada pegawai.” Dari  paparan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  gaji  pokok  merupakan  suatu kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  sebagai  balas jasa  atas kinerja yang telah diberikan kepada perusahaan. Kompensasi tersebut diberikan kepada karyawan biasanya dalam kurun waktu selama satu bulan. Imbalan finansial lain yang diberikan perusahaan kepada karyawan adalah upah.
Menurut  Soemarso  (2017:234),  “upah  adalah  imbalan  kepada  buruh  yang melakukan  pekerjaan  kasar  dan  lebih  banyak  mengandalkan  kekuatan  fisik  dan biasanya  jumlahnya  ditetapkan  secara  harian,  satuan  atau  borongan.”  Mulyadi  (2016: 309) mengemukakan bahwa “upah umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh).” Diana dan Setiawati (2017: 179) mengemukakan bahwa “upah diberikan atas dasar kinerja harian, yang didasarkan pada unit produk yang dihasilkan”. Dari berbagai uraian diatas dapat disimpulkan bahwa, upah adalah kompensasi yang dibayarkan berdasarkan hari kerja, jam kerja, atau jumlah satuan produk yang dihasilkan oleh karyawan.
(2) Gaji Variabel
Jenis gaji yang lain yang diberikan secara langsung adalah gaji variabel atau biasa disebut  bonus  atau  insentif.  Sedangkan  untuk  eksekutif,  pada  umumnya  mendapatkan imbalan yang sifatnya jangka panjang seperti kepemilikan saham.
(3) Tunjangan
Tunjangan  karyawan  adalah  imbalan  tidak  langsung,  seperti  asuransi  kesehatan, uang  cuti  atau  uang  pensiun,  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  bagian  dari keanggotaannya di organisasi

## Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Handoko (2016: 155), mengistilahkan kinerja dengan prestasi kerja yaitu proses yang digunakan  oleh  organisasi  mengevaluasi  atau  menilai  prestasi  kerja  karyawan  dengan pertimbangan  hal  tertentu.  Gomes  (2000:  159)  berpendapat  bahwa  kinerja  merupakan catatan  terhadap  hasil  produksi  dari  sebuah  pekerjaan  tertentu  atau  aktivitas  tertentu dalam  periode  waktu  tertentu.    Menurut Mangkunegara  (2017:  50)  istilah  kinerja  berasal dari job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya yang  dicapai  oleh  seseorang).  Pengertian  kinerja  (perestasi)  adalah  hasil  kerja  secara
kualitas,  kuantitas,  dan  ketepatan  waktu  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dalam  hal  ini  kinerja  merupakan  hasil  yang  dicapai  seseorang  baik  kualitas  maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Hasil kerja dari seorang karyawan  merupakan  implementasi  dari  beberapa  hal  yang  dimiliki  oleh  karyawan diantaranya  adalah  tingkat  pendidikan,  inisiatif,  pengalaman  kerja,  kompensasi  dan kepuasan  dalam  bekerja.  Kinerja  karyawan  menurutMarwansyah  (2016:  229)  adalah pencapaian  atau  prestasi  seseorang  berkenaan  dengan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya.
2. Penilaian Kinerja Menurut  Nawawi  (2016:236)  penilaian  kinerja  adalah  usaha  mengidentifikasi, mengukur  (menilai)  dan  mengelola  (manajemen)  pekerjaan  yang  dilaksanakan  oleh  para pekerja (SDM) dilingkungan suatu organisasi/perusahaan.
Menurut Dessler (2017: 322), ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu sebagai berikut.
1) Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan dan penerimaan keluaran.
2) Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
3) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
4) Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu.
5) Komunikasi,  meliputi:  hubungan  antar  karyawan  maupun  dengan  pimpinan,  media komunikasi.
Handoko (2016: 159) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu sebagai berikut.
1) Penilaian  berdasarkan  hasil,  yaitu  penilaian  yang  didasarkan  adanya target-target  dan ukuruannya spesifik serta dapat diukur.
2) Penilaian  berdasarkan  perilaku,  yaitu  penilaian  perilaku-perilaku  yang  berkaitan dengan pekerjaan.
3) Penilaian berdasarkan judgement , yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
Penilaian kinerja merupakan dasar yang digunakan dalam penentuan kompensasi. Penilaian  kinerja  ( performanceapprasial )  pada  dasarnya  merupakan  faktor  kunci  guna mengembangkan satu organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Handoko (2016: 160), penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut.
1) Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik yang diberikan membuat karyawan memperbaiki pekerjaan yang mereka lakukan sehingga prestasi kerja meningkat.
2) Penyesuaian-penyesuaian  kompensasi.  Hasil  penilaian  prestasi  kerja  dapat  membantu para  pengambil  keputusan  untuk  menentukan  kenaikan  gaji,  pemberian  bonus  dan kompensasi dalam bentuk yang lain.
3) Keputusan-keputusan  penempatan.  Promosi  dan  transfer  biaya  yang  didasarkan  pada penilaian kinerja.
4) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Karyawan yang memiliki prestasi yang buruk menunjukkan  kebutuhan  latihan,  sedangkan  karyawan  yang  berprestasi  baik  akan menunjukkan potensi yang perlu dikembangkan.
5) Perencanaan  dan  pengembangan  karier.  Umpan  balik  prestasi  dapat  mengarahkan keputusan karier yang akan dijalankan nantinya.
6) Penyimpangan  proses staffing prestasi  kerja  yang  baik  atau  jelek dapat  mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7) Keakuratan  informasi.  Prestasi  yang  jelek  mungkin  mencerminkan  kesalahan  sistem informasi manajemen personalia.
8) Kesalahan desain pekerjaan
9) Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja secara akurat dapat emnjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan  ekternal.  Terkadang  prestasi  kerja  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  diluar lingkungan kerja.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.PKS  Utama  Agrindomas  Kecamatan  Pondidaha Kabupaten konawe.

## B. Metodologi
Metode  penelitian  menggunakan  deskriptif  kuantitatif.  Variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  ada  dua  variabel  yaitu  variabel  dependen  dan  variabel  independen.  Variabel penelitian  adalah  suatu  atribut  atau  sifat  atau  nilai  dari  orang  atau  objek  yang  mempunya variasi antara satu dengan yang variabel dependen sering juga disebut variabel output , kriteria, konsekuen  atau  variabel  terikat.  Variabel  terikat  adalah  variabel  yang  dipengaruhi  atau  yang terjadi akibat variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
Populasi merupakan sekelompok yang menjadi perhatian peneliti untuk diteliti (Sekaran, 2017: 121). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PKS Utama Agrindomas Kecamatan Pondidaha Kabupaten Konawe yang berjumlah 115 orang karyawan.
Sampel  adalah  sebagian  dari  populasi  yang  mewakili  keseluruhan  obyek  yang  diteliti. Penarikan  sampel  ini  didasarkan  bahwa  dalam  suatu  penelitian  ilmiah  tidak  ada keharusan/tidak  mutlak  semua  populasi  harus  diteliti  secara  keseluruhan  tetapi  dapat dilakukan  sebagian  saja  dari  populasi  tersebut.  Hal  ini  dipilih  dengan  pertimbangan  bahwa peneliti memiliki keterbatasan kemampuan biaya, waktu dan tenaga (Sugiyono, 2017: 10).
Penarikan  sampel  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  rumus  Slovin  ( HusenUmar, 2015: 118):
n = 1 e Di mana: n =  Ukuran Sampel
N   =  Ukuran Populasi e =  Persentasekelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan sebesar 9%.
Pada  uraian  tentang  populasi  sebelumnya  disebutkan  bahwa  populasi  karyawan  PT.PKS Utama Agrindomas Kecamatan Pondidaha Kabupaten Konawe berjumlah 115.
Berdasarkan  jumlah  populasi  tersebut  maka  besarnya  sampel  yang  ditetapkan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
n = 115 1   115 0,10) 2
= 115 2,15 =53,49 orang atau 54 orang
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 54 orang.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data Kualitatif
Data  Kualitatif  adalah  jenis data  non-numerik  atau tidak dapat diproses dalam bentuk angka. data ini umunya hanya bisa dia amati dan dicatat sehingga menghasilkan suatu informasi
2.  Data kuantitatif
Data Kuantitatif adalah data yang beruba bilangan,nilainya bisa berubah-rubah atau bersifat variatif
Sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah.
1. Data primer
Data  Primer  yaitu  datat  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  pengumpulan  data  dari obyek penelitiannya. Dalam penelitian ini data primer yang digunakan bersumber dari responden  yang  merupakan  karyawan  PT.  PKS  Utama  Agrindomas  Kecamatan Pondidaha,  yang  terdiri  dari  identitas  responden  ,tanggapan  responden  terhadap kompensasi dan prestasi kerja
2. Data Sekunder
Data Sekunder yaitu data yang tidak diperoleh  secara langsung dari obyek penelitian. Melainkan  dokumen  yang  ada  di  literatur-literatur,  penelitian  terdahulu,seperti  data- data yang relevan  seperti buku,jurnal,majalah ilmiah dan laporan hasil penelitian yang berkaitan dengan permasalahn yang diteliti.
Metode pengumpulan data yangdigunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Obsevasi
Observasi  adalah  sebuah  kegiatan  yang  terencana  dan  terfokus  untuk  melihat  dan mencatat  serangkaian  perilaku  atau  jalannya  sebuah  sitem  yang  memiliki  tujuan tertentu,  serta  mengungkap  apa  yang  ada  dibalik  munculnya  perilaku  dan  landasan suatu sistem tersebut
2.    Wawancara
Wawancara  merupakan  proses  memperoleh  keterangan  untuk  bertujuan  penelitian dengan  cara  Tanya  jawab  sambil  bertatap  muka  dengan  peneliti  dan  responden  yang dapat membantu peneliti dalam mengumpulkan data pendukung penelitian
3.   Kuesioner Koesioner  ini  dilakukan  dengan  memberikan  pertanyaan  yang  mencakup  tentang kompensasi  dan  prestasi  kerja  pegawai  PT.  PKS  Utama  Agrindomas  Kecamatan Pondidaha
4.   Studi Pustaka
Studi  pustaka  yaitu  metode  pengumpulan  data  yang  diperoleh  dari  buku-buku,jurnal- jurnal penelitian terdahulu dan literature lain

## C. Hasil dan Pembahasan

## Gambaran Umum Lokasi Penelitian
1. Profil PT. PKS Utama Agrindomas Kecamatan Pondidaha Kabupaten Konawe PT.  Pabrik  Kelapa  Sawit  (PKS)  Utama  Agrindomas  Kecamatan  Pondidaha  Kabupaten Konawe merupakan anak perusahaan dari PT. Agrina Sawit Perdana didirikan pada tanggal 27 November  1999  dan  bergerak  di  bidang  perkebunan  kelapa  sawit  di  Kabupaten  Sanggau, Propinsi Kalimantan Barat. Penanaman kelapa sawit pertama kali dilakukan pada tahun 2000 seluas 270 ha.PT. PKS Utama Agrindomas Kecamatan Pondidaha Kabupaten Konawe didirikan pada  tahun  2010,  dan  memulai  pembukaan  hutan  daratan  dan  kamar  anak  anak  satu  tahun kemudian. Pengolahan minyak sawit (pabrik/tumbuhan) bisa memprosesdengan kapasitas olah 45 ton per jam untuk mengolah Tandan Buah Segar (TBS) menjadi Minyak Mentah Sawit (CPO) dan Inti Sawit (PK). CPO Yang diproduksi dijual ke dalam pasar domestik dan mengekspor ke pasar internasional.
1) Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi (X)
Kompensasi yang dimaksud dalam penelitian ini terdiri atas 3 (tiga) indikator yaitu: 1) kompensasi material, 2) kompensasi sosial, dan 3) kompensasi aktivitas. Data pada tabel 4.5  di  atas  menunjukkan  bahwa  karyawan  PT.  PKS  Utama  Agrindomas  Kecamatan Pondidaha  Kabupaten  Konawe  memberikan  tanggapan  yang  beragam  mengenai  item pernyataan  yang  memuat  tentang  variabel  kompensasi  (X)  dengan  rata-rata  jawaban responden  sebesar  3,60  (mengarah  pada  kategori  memuaskan).  Untuk  lebih  jelasnya mengenai jawaban responden atas pernyataan yang memuat tentang variabel kompensasi adalah sebagai berikut.

## a. Indikator Kompensasi Material (X 1 )
Yang  termasuk  dalam  kompensasi  material  dalam  penelitian  ini  adalah  gaji, tunjangan gungsional, dan insentif. Untuk mengetahui jawaban responden atas indikator kompensasi material diberikan 5 pernyataan dengan hasil sebagai berikut.
1) Gaji  yang  diberikan  sudah  proporsional.  Untuk  pernyataan  ini  sebagaina  besar responden  memberikan  tanggapan  kurang  setuju  yaitu  sebanyak  19  orang responden (35,8%) dengan rata-rata jawaban sebesar 3,00 (mengarah pada kategori kurang memuaskan).
2) Pemberian  kompensasi  sesuai  dengan  kualitas  dan  hasil  kerja,  dimana  untuk pernyataan ini sebagian besar responden memberikan jawaban kurang setuju yaitu sebanyak  15  orang  responden  (28,3%)  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,06 (mengarah pada kategori kurang memuaskan).
3) Gaji  yang  diberikan  sesuai  dengan  jabatan  yang  diemban.  Untuk  pernyataan  ini mayoritas  dari  responden  mengatakan  setuju  yaitu  sebanyak  21  orang  responden (39,6%)  dengan  rata-rata  jawaban  sebesar  3,57  (mengarah  pada  kategori memuaskan).
4) Tunjangan  dan  bonus  yang  diberikan  mampu  memenuhi  kebutuhan  sehari-hari. Pandangan responden atas pernyataan ini adalah setuju dengan jumlah sebanyak 27 orang  responden  (50,9%)  dengan  nilai-rata-rata  jawaban  responden  sebesar  3,79 (mengarah pada kategori memuaskan).
5) Tunjangan  dan  bonus  membuat  semangat  dan  termotivasi  bekerja  lebih  giat.  Atas pernyataan  ini  mayoritas  dari  responden  menyatakan  setuju  yaitu  sebanyak  25 orang  responden  (47,2%)  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  4,23  (mengarah  pada kategori memuaskan)
Rata-rata  jawaban  responden  tentang  kompensasi  material  adalah  sebesar  3,53
(mengarah  pada  kategori  kurang  memuaskan),  dengan  alasan  bahwa  kegiatan pekerjaan  yang  mereka  lakukan  seringkali  lebih  tinggi  dari  pada  gaji  yang  mereka peroleh.
b. Indikator Kompensasi Sosial (X 2 )
Yang dimaksud kompensasi sosial dalam penelitian ini adalah jaminan kesehatan, sosial  ekonomi,  dan  prestasi  kerja.  Untuk  mengetahui  tanggap  responden  mengenai indikator kompensasi sosial diberikan 5 pernyataan dengan hasil sebagai berikut.

## D. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  maka dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh yang positif  antara  variabel  kompensasi  (X)  terhadap  variabel  kinerja  (Y)  pada  PT.  PKS  Utama Agrindomas hal ini sesuai hasil perhitungan di mana nilai t hitung > nilai t tabel . Hal ini menunjukan bahwa apabila pihak PT. PKS Utama Agrindomas memberikan kompensasi yang besar kepada karyawan maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat
1.  Berdasarkan  hasil  analisis  koefisien  terbukti  ada  hubungan  yang  positif  antara  variabel Kompensasi (X) dengan variabel kinerja karyawan (Y)
2.          Terdapat  pengaruh  langsung  positif  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Artinya Kompensasi secara langsung berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Dimana hasil perhitungan  secara  parsial  t hitung > t tabel dimana  nilai  Kompensasi  dengan  hasil  ini menunjukan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Kompensasi terhadap prestasi kerja Karyawan pada PT. PKS Utama Agrindomas
3.     Terdapat pengaruh positif Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan  pada PT. PKS Utama Agrindomas.  Artinya  peningkatan  pada  pemberian  Kompensasi  dapat  menyebabkan peningkatan  pada  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  model  regresi  tersebut berhasil menerangkan variabel terikat karna memiliki nilai t hitung > t tabel
4.     Kompensasi dapat dikatakan sebagai balas jasa yang diberikan suatu perusahaan. Besarnya kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  tergantung  pada kinerja  karyawan,  semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan baik kompensasi financial maupun nonfinansial. Dan begitupun sebaliknya, semakin rendah kinerja karyawan tersebut, maka semakin  rendah  pula  kompensasi  yang  diberikan,  jadi  kompensasi  yang  berikan  oleh perusahaan pun berbeda.
Saran
Dari hasil penelitian ini dapat disampaikan beberapa saran sebagaiberikut.
1. Bagi  perusahaan,  diharapkan  dapat  mengayomi  karyawan  dengan  baik  dan  perlu peningkatan  penghargaan  dari  perusahaan  kepada  karyawan  yang  dapat  berbentuk kompensasi  maupun  bonus.  Selain  itu,  perlu  adanya  peningkatan  hubungan  antara pimpinan  dengan  karyawan,  sehingga  karyawan  akan  merasa  puas  dan  adil.  Dengan demikian, karyawan akan lebih baik dalam melakukan pekerjaannya.
2. Bagi penelitian selanjutnya, diharapkan dapat menggunakan subjek lebih dari satuataupun membandingkan antara satu perusahaan dengan perusahaanlain seperti perusahaan swasta dan  instansi  negeri,  sehingga  data  penelitian  lebih  variatif  dan  kemampuan  generalisasi lebih baik.

## E. Referensi
Anthony & Govindarajan. (2003). Management Control System , Salemba Empat, Jakarta. Dessler, G. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia , PT Prehalindo, Jakarta. Diana  &  Setiawati.  (2017). Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Tingkat  Absensi Karyawan  PT.  BPR  Daya  Ekonomi  Pakem ,  Tesis,  Tidak  diterbitkan,Magister  Manajemen Universitas Gajdah Mada.
Djati,  S.  P.,  &  Khusaini,  M.  K.  M.  (2003).  Kajian  terhadap  kepuasan  kompensasi,  komitmen organisasi, dan prestasi kerja. Jurnal manajemen dan Kewirausahaan , 5 (1), 25-41.
Ernawati.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan  PT.  Nusantara  Surya  Sakti  (NSS)  Cabang  Kendari. Skripsi,  Jurusan  Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sulawesi Tenggara, Kendari . Ferdinand, A. (2016). Metode Penelitian Manajemen:Pedoman Pendidikan Penelitian untuk Ilmu
Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen .Badan Penerbit Universitas
Diponegoro,Semarang.
Ghomes, F. C. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit Andi, Yogyakarta. Handoko, T. H. (2016). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , BPFE, Yogyakarta.
Harahap, I. H. (2017).  Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja melalui Kepuasan kerja karyawan administratif perguruan tinggi (PT) XYZ. KENEGARAAN , 1 (1). Harnanik.  2005.Pengaruh  Kepuasan  Komunikasi  dalam  Kegiatan  Perusahaan  terhadap Komitmen  Kerja  Karyawan  Pada  Kantor  Inspeksi  PT  Bank  RI  (Persero)  Denpasar. Thesis, Tidak Diterbitkan, Magister Manajemen Universitas Gadjah Mada .
Hasibuan, M. S., & Hasibuan, H. M. S. (2017). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
Husen, U. (2015). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi , Edisi Revisi dan Perluasan, PT Gramedia Pustaka Utama,Jakarta.
Machmudah,  R.  (2019).  PengaruhPelatihan,  Motivasi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Pt. Bni Syariah Cabang Semarang) (Doctoral Dissertation, Iain Salatiga). Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan ,Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mardi. (2016). Sistem Informasi Akuntansi , Ghalia Indonesia,Yogyakarta. Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Kedua, Alfabeta, Jakarta. Milkovich, G., & Newman, J. (2008). Compensation , Ninth Edition, USA. Mulyadi. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia , IN MEDIA, Bogor. Mulyani. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan , Raja Grafindo, Jakarta. Nadhiroh,  R.  (2010). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  VariabelIntervening (Studi  pada  Kantor  PT. Asuransi  Jasa  Indonesia  (Persero),  Thesis,  Progam  Studi  Magister  Manajemen,  Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
Nawawi, H. (2016). Metode Penelitian Bidang Sosial , Gadjah Mada University Press, Pontianak. NitiSemito, A. S. (2018). Manajemen Personalia , Ghalia Indonesia, Jakarta. Prawirosentono, S. (2016). Kebijakan Kinerja Karyawan , BPFE, Yogyakarta.
Rivai,  V.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  Teori  Praktek ,  Raja Grafindo,Jakarta.
Sahid. (2008). Kebijakan Kinerja Karyawan , BPFE,Yogyakarta. Sekaran,  U.  (2017). Research  Method  For  Business , A  Skill  Building  Approach ,  Salemba Empat,Jakarta.
Siagian, S. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia,Bumi Aksara, Jakarta. Siagian, S. P. (2002). Teori Motivasi dan Aplikasinya , Rineka Cipta, Jakarta. Simanjuntak,  P.  (2001). Pengantar  Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia ,  Fakultas  Ekonomi  UI, Jakarta.
Sinambela, L. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta. Soemarso, S.R. (2017). Akuntansi Suatu Pengantar , Salemba Empat, Jakrta. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Pendidikan pendeketan kuantitatif , kualitatif , dan R & D, CV Alfabeta, Bandung.
Undang-Undang Tahun. (1974). No. 33 tentangKecelakaan Kerja
Wahyuningtyas,  T.  (2013). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kepuasan  Kompensasi  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Bank  Jateng  Koordinator  Semarang .  Thesis,  Tidak  Diterbitkan, Fakultas Ekonomi, UNM. Malang.