Sumber  daya  manusia  sangat  berperan penting  bagi  kelangsungan  hidup  dan kemajuan  suatu  perusahaan,  seharusnya perusahaan  memberikan  perhatian  khusus pada  faktor  produksi ini  dan  sudah sewajarnya  pemilik  perusahaan  memandang sumber daya  manusia lebih  dari  sekedar aset perusahaan  dan  menjadikan  mitra  dalam berbisnis.
Perusahaan  harus  dapat  bersikap  adil atas  apa  yang  telah  diberikan  oleh  sumber daya  manusia  kepada  perusahaan,  karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan  dan  perlakuan  yang  adil  dari pimpinannya  sebagai  timbal  balik  atas  jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong  para  karyawan  untuk  lebih termotivasi dalam menjalankan
kewajibannya sebagai seorang pekerja.
Hubungan kerja yang saling menguntungkan  antara  perusahaan  dan
karyawan  sangat  diperlukan  dalam  rangka mendorong semangat kerja karyawan.  Karyawan  memberikan  prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan  kompensasi  yang      sesuai atas      prestasi      kerja      yang      telah diberikan      karyawan      terhadap perusahaan.
Kompensasi  mempunyai  pengaruh yang  sangat  penting  dalam  meningkatkan semangat  kerja  karyawan,  seperti  yang diketahui  kompensasi  merupakan    seluruh balas  jasa  yang  diterima  oleh  karyawan dari    perusahaan  sebagai  imbalan  atas pekerjaan  mereka  di  perusahaan  dalam bentuk  finansial  atau  non      finansial      dan menjadi   tujuan   utama   karyawan.
PT.  BKS  merupakan  anak  usaha dari  BRIdapen  (Dana  Pensiun  BRI)  yang berinduk  dari  BRI  Group.  BKS  bergerak

## EFEKTIFITAS KOMPENSASI FINANSIAL DAN PENEMPATAN KERJA DALAM MENINGKATKAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT. BKS

## RISMAN
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau Jln. HR Subrantas Km 12 Panam  Telp. (0761) 63237 E-mail : rismanaris1974@gmail.com (Koresponding)
Abstract :  This  research  is  entitled  The  Effectiveness  of  Financial  Compensation  and Placement  in  Increasing  Work  Morale  of  PT  Employees.  BKS  in  Pekanbaru,  the  aim  is  to determine  the  effectiveness  of  financial  compensation  and  work  placement  in  increasing employee  morale.  Quantitative  analysis  includes validity  and  reliability  tests,  multiple  linear regression  tests,  F  tests  and  coefficient  of  determination  analysis  tests  (R2).  The  research results show that: financial compensation and placement (variables X1, placement is zero, so work  morale  is  9.917.  Meanwhile  the  value  of  b1  is  0.383,  meaning  that  when  there  is  an increase  in  the  value  of  the  financial  compensation  variable  (variable  X1)  by  one  unit, then work  morale  (variable  Y)  will  increase  by  0.383 units,  and  b2  is  0.062,  meaning  that  when there is an increase in the value of the placement variable (variable X2) by 1 (one) unit, then work morale (variable Y) will increase by 0.062 units. It is known that calculated F is 3.820 and table F is 3.22. The calculation results show that F count > F table and the significance is 0.037  <  0.05,  which  means  that  simultaneously  the  variables  of  financial  compensation  and work placement have an effect on work morale. The coefficient of determination (R Square) value  is  0.508  or  50.8%,  which  means  that  the  financial  compensation  and  work  placement variables  influence  work  morale,  contributing  to  changes  in  the  work  morale  variable  of 50.8%.
Keywords: Financial Compensation; Placement; Work Morale
Submit:  29 Maret 2024                            Review:   05 Mei 2024
Publish: 26 Juni 2024
121 dibidang Construction, Property Management & Facility Services.
Tabel  1  Tingkat  Absensi  Karyawan  PT. BKS. Tahun 2018-2022
Sumber : PT. BKS 2023 Tabel  1  menunjukkan  bahwa  tingkat ketidak  hadiran  karyawan  dalam  lima  tahun terakhir,  tepatnya  dari  tahun  2018  sampai dengan  2022  menurun.  Ini  menunjukkan gambaran  tingkat  absensi  karyawan  yang terjadi pada PT. BKS Cabang Pekanbaru.
Bentuk  kompensasi  finansial  yang diberikan kepada karyawan adalah penghargaan  terhadap  kinerja  karyawan berupa  gaji,  bonus,  tunjangan,  insentif  dan pelayanan kesehatn  sesuai tabel berikut ini:
Pada  tabel  2  di  atas  dapat  diketahui bahwa    bonus,  gaji  dan  insentif    meningkat sesuai  dengan  lama masa  bekerjanya karyawan  dan  dari  tahun  2018  sampai  2022 karyawan masa kerjanya semakin meningkat. Selain  itu  semangat  kerja  karyawan  juga dipengaruhi  oleh  penempatan  kerja  yang sesuai dari perusahaan tempat bekerja.
Dari  tabel  3  dapat  dilihat  bahwa masih ada karyawan yang ditempatkan tidak sesuai    dengan    keahliannya.    Tidak  sesuai keahlian  disini  yang  dimaksud adalah latar belakang  pendidikan  karyawan  tersebut
adalah sarjana teknik akan tetapi ditempatkan  di  bagian  admin,  sedangkan karyawan  yang  dengan  latar  belakang sarjana ekonomi malah ditempatkan bagian  HK.  Hal  ini  tentu  menjadi  kendala bagi  karyawan  tersebut,  yang  mana  dalam bekerja  tidak  sesuai  dengan  bidangnya tentu  akan  membuat  pekerjaan  yang dikerjakan tidak selesai tepat pada waktunya.
Kompensasi finansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti  gaji  atau    upah,  bonus,  premi, pengobatan,  asuransi,  dan  lain-lain  dan sejenis yang dibayar oleh organisasi Secara teoritik  hasil  penelitian  ini  selaras  dengan pendapat  Afandi  (2021:191)  menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan kepada perusahaan.
Enny        (2019:37)        menyatakan kompensasi              dapat              didefinisikan sebagai  bentuk  timbal  jasa  yang  diberikan kepada pegawai sebagai bentuk penghargaan terhadap kontribusi dan pekerjaan mereka kepada organisasi.
Adapun indikator-indikator
kompensasi  menurut  Simamora  (2015:445) yaitu  sebagai  berikut:  (1)  Upah  dan  gaji; Upah    adalah    bayaran    yang    sering    kali digunakan  bagi  para  pekerja produksi dan pemeliharaan. Upah pada umumnya berhubungan  dengan  tarif  gaji  per  jam  dan gaji  biasanya  berlaku  untuk  tarif  bayaran tahunan,  bulanan,  atau  mingguan.  (2) Insentif;  Insentif  merupakan  tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang  diberikan  perusahaan.  (3)  Tunjangan; Tunjangan  merupakan  asuransi  kesehatan dan  jiwa,  program  pension,  liburan  yang ditanggung  perusahaan  dan  tunjangan lainnya yang berkaitan dengan kepegawaian.  (4)  Fasilitas;  Fasilitas      pada umumnya      berhubungan      dengan kenikmatan      seperti  kendaraan  perusahaan yang diperoleh karyawan
Setiawan  dan  Bagia  (2021:21) menyatakan  penempatan  kerja  merupakan

## 122
proses pemberian pekerjaan terhadap karyawan  baru  sesuai  dengan  ruang  lingkup dan  kesanggupannya  dalam  bertanggung jawab  terhadap  tugas  yang  diberikan.  Paais (2020:249)  menyatakan  penempatan  kerja merupakan  tahap  lanjutan  dari  seleksi dengan    menempatkan    karyawan    sesuai dengan  kebutuhan  pada  unit tertentu sesuai dengan  kompetensi  yang  dimiliki  sehingga berdampak  pada  semangat  kerja  dan  dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Tanjung (2020:242) menyatakan Penempatan  kerja  adalah  perencanaan  dalam menentukan  karyawan  yang  akan  mengisi pekerjaan  yang  ada  dalam  perusahaan  yang bersangkutan.  Sedangkan  menurut  Bahri (2019)  mengemukakan  bahwa  penempatan karyawan  adalah  proses  menempatkan  para karyawan  pada  pekerjaan-pekerjaan    yang sesuai    dengan    keterampilannya    agar mereka    bekerja  secara  efektif  yang  didasari oleh  informasi  analisis  pekerjaan.  Rivai  dan Ella  (2013:198)  mendefinisikan  penempatan adalah penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya.
Menurut  Tjuju  dan  Suwatno dalam Rahani (2019:35) indikator-indikator penempatan kerja adalah sebagai berikut: (1) Penempatan  sesuai  dengan  pendidikan,  (2) Penempatan  sesuai  dengan  pengetahuan;  (3) Penempatan  sesuai  dengan  keterampilan;  (4) Penempatan  sesuai  dengan  pengalaman  (5) Penempatan sesuai dengan faktor usia Semangat  kerja  merupakan  sebuah sikap  dalam  bentuk  pelaksanaan  tugas  dan pekerjaan  dengan  baik  untuk  mencapai tujuan  perusahaan.  Tujuan  perusahaan  dapat tercapai apabila pemimpin dapat memberikan  semangat  kerja  yang  baik bagi karyawan. Pemimpin harus mampu menciptakan  dan  mempertahankan  suatu kondisi      kerja      tertentu      sehingga karyawan   dapat   diarahkan   dan   mampu menjalankan    tugasnya    dengan    baik. Dalam    hal    ini    seorang   pemimpin      harus mampu    memberikan    semangat    kerja kepada    karyawan    agar    tercapai    tujuan bersama (Syahropi, 2016:2).
Sarumahana et al . (2021:27) menyatakan  bahwasanya  semangat  kerja
merupakan  sikap  mental  dari  individu ataupun kelompok yang mampu membangkitkan  kegairahan  serta  dorongan bagi  seseoramg  untuk  melaksanakan  dan menyelesaikan  tugasnya  dengan  baik, benar, dan cepat dengan rasa tanggung jawab  terhadap  tugas  yang  telah  diberikan kepadanya.
Basri  dan  Rusdiaman  (2021:104) menambahkan  bahwasanya  semangat  kerja menjadi dasar  utama  bagi seseorang memasuki  suatu  organisasidalam  rangka memuaskan      berbagai      kenutuhan. Semangat      kerja      adalah      keadaan psikologis seseorang untuk berkerja dengan giat,  cepat,  dan  lebih  baik  di  dalam  suatu organisasi.  Hasibuan  (2015)  menyatakan bahwasanya  semangat  kerja  merupakan keinginan,  kesungguhan  seseorang  dalam mengerjakan  pekerjaannya  dengan  baik, berdisplin  untuk  mencapai  prestasi  kerja yang maksimal.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan  cermin  dan  kondisi  karyawan dalam  lingkungan  kerjanya.  Jika  semangat kerja  meningkat  maka  perusahaan  akan memperoleh  banyak  keuntungan  seperti rendahnya tingkat absensi, kecilnya labourturn  over,  pekerjaan  lebih  cepat diselesaikan  dan  sebagainya.  Sehingga tingkat produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
Semangat  kerja  merupakan  cermin dan  kondisi  karyawan  dalam  lingkungan kerjanya. Menurut Nitisemito (2015) dalam Laksairini (2018) indicator-indikator semangat  kerja  adalah  sebagai  berikut:  (1) Produktivitas  kerja,  (2)  Tingkat  kehadiran, (3) nKetenangan dalam kerja.

## METODE
Jenis  data  yang  dilakukan  adalah analisis  kualitatif  dan  kuantitatif  yaitu sebagai  berikut:  (a)  Data  kualitatif  yaitu setelah  data-data  terkumpul  sedemikian rupa,data  tersebut  diklasifikasikan  kedalam kategori-kategori  berdasarkan  persamaan dari  jenis  data  tersebut,  kemudian  data tersebut diuraikan, dihubungkan atau
diperbandingkan  antara  satu  data  dengan yang  lainnya,  sehingga  diperoleh  gambaran utuh  tentang  masalh  yang  diteliti  hasil wawancara,  sejarah  instansi.  (b)  Data kuantitatif  yaitu  data-data  yang  sudah terkumpul  melalui  angkat  disusun      dalam bentuk      tabel-tabel      berfrekuensi      dan persentase,  kemudian  aspek-aspek  yang terdapat  dalam  bentuk  tabel  tersebut  di interprestasikan sehingga diperoleh pemahaman  yang  luas  dari  tabel  tersebut seperti data absensi.

## HASIL
Analisis  regresi  linear  berganda digunakan  untuk  melihat  pengaruh  antara variabel  independen  dan  variabel  dependen dengan  skala  pengukuran  atau  rasio  dalam suatu  persamaan  linear.  Hasil  uji  regresi linear berganda adalah sebagai berikut: Tabel 4 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Sumber: Data olahan SPSS
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  linear berganda  di    atas,    dapat    dijabarkan persamaan  regresi  linear  berganda  sebagai berikut:
Y = 9,917+0,383X1+0,062X2+e Berdasarkan persamaan regresi diatas, maka dapat dijelaskan sebagi berikut:
1. Konstanta (a) Jika kompensasi finansial dan penempatan kerja kualitas
distribusinya  nilainya  =  0  maka semangat kerja nilainya positif 9,917
2.   Koefisien b Jika  nilai  kompensasi  finansial  bisa meningkat  sebesar  satu  satuan  maka nilai semangat  kerja  akan  meningkat sebesar    0,383    satuan,    dengan demikian hasilnya positif
3.   Koefisien b2 Jika  nilai  penempatan  kerja  bisa meningkat  sebesar  satu  satuan  maka nilai semangat  kerja  akan  meningkat sebesar    0,062    satuan,    dengan
demikian hasilnya positif Koefisien    determinasi    (R2) digunakan    untuk    mengukur    seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan    variasi    variabel    dependen. Nilai    R2mempunyai  interval  0  sampai  1. Semakin  besar  R2    (mendekati  1)  maka semakin  baik  hasil  model  regresi  tersebut dan  semakin  mendekati  0  maka  variabel independen  secara  keseluruhan  tidak  dapat menjelaskan    variabel  dependen.  Nilai  R2 yang      kecil      berarti      kemampuan variabel-variabel      independen      dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.  Hasil  uji  koefisien  determinasi adalah sebagai berikut:
Tabel 5.12 Hasil Uji Koefesien Determinasi (R2)
Sumber: Data olahan SPSS
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat dilihat  bahwasanya  koefisien  determinasi (R 2 )  yang  diperoleh  sebesar  0,508  atau 50,8%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwasanya persentase  sumbangan  pengaruh  variabel independen  terhadap  dependen  sebesar 47,6%  sedangkan  sisanya  yaitu  52,4% dipengaruhi  oelh  variabel-variabel  lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pengujian  hipotesis  secara  parsial dilakukan  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.  Suatu  hipotesis  dinyatakan diterima  jika  nilai  signifikansi  <0,05  dan  t hitung    >    t    tabel.    Maka    hasil    uji hipotesis    pada    penelitian    ini    adalah sebagai berikut:
Tabel  5.13  Hasil  Uji  Hipotesis  Parsial  (Uji t)
Sumber: Data olahan SPSS
Uji  simultan  (Uji  F)  pada  dasarnya digunakan  untuk  menguji  apakah  seluruh variabel  independen  secara  bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi  5%.  Jika  F  hitung  <  F  tabel

## 124
atau  signifikansi  >  H0  diterima  dan  H1 ditolak  dan  jika  F  hitung  >  F  tabel  atau signifikansi  <  0,05  H0  ditolak  dan  H1 diterima.  Maka  hasil  uji  simultan  pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Tabel 5.14 Hasil Uji Simultan (Uji F)
Sumber: Data olahan SPSS
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui bahwa  F  hitung  sebesar  3,82  dan  F  tabel sebesar
3,22. Hasil
perhitungan menunjukkan  bahwa  F  hitung  >  F  tabel  dan signifikansinya  0,037  <  0,05  yang  berarti bahwa  secara  simultan  variabel  kompensasi finansial  dan  penempatan  kerja  berpengaruh terhadap semangat kerja.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hipotesis penelitian, peneliti menduga bahwa kompensasi finansial dan penempatan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. BKS, dari uji -t didapatkan nilai t hitung variabel X1 sebesar  2,0451 dan nilai t tabel sebesar  2,0180,  sedangkan  nilai  t  hitung variabel  X2  sebesar        2,5550  dan  nilai  t tabelnya  sebesar  2,0180.  Dari  perhitungan diatas  dapat  diartikan  bahwa  hipotesis penelitian  dapat  diterima  atau  dengan  kata lain  kompensasi  finansial  dan  penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat  kerja  karyawan  pada  PT.  BKS Pekanbaru.
Berdasarkan uji R square dapat dilihat bahwasanya koefisien determinasi (R2) yang diperoleh  sebesar  0,508  atau  50,8%.  Hal  ini menunjukkan bahwasanya persentase sumbangan  pengaruh  variabel  independen terhadap  dependen  sebesar  47,6%,  artinya presentase  pengaruhnya  cukup  besar.  Jika dikaitkan  dengan  penelitian  atau  literatur sebelumnya maka penelitian ini menunjukkan  adanya  kesamaan,  bahwa kompensasi finansial dan penempatan memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap semangat  kerja  ataupun  kinerja  karyawan. Tidak  bisa  dipungkiri  bahwa  kompensasi
merupakan penggerak atau motivasi penting yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan agar  kinerja  karyawan  dan  perusahaan  bisa berjalan  sesuai  dengan  tujuan  dan  harapan, begitu  pula  dengan  penempatan  karyawan, the  right  man  and  the  right  place  on  the right  job  itu  sangat  menentukan  arah  dan keberhasilan perusahaan. Dan untuk peneliti  lain  agar  bisa  memilih  dan menggunakan  variabel  lain  sehingga  bisa menemukan  model  dan  faktor    lainnya yang  mungkin  mempengaruhi  keberhasilan perusahaan.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, didapat  hasil,  dimana,  Efektifitas  variabel independen  yaitu  kompensasi  finansial  dan penempatan  (  variabel  X1,X2  )  terhadap variabel  dependen  yaitu  semangat  kerja (Variabel Y), Menggunakan analisis regresi linier  berganda  hasilnya  adalah  Y  = 9,917+0,383X1+0,062X2+e  Artinya  bahwa nilai  dari  a  adalah  9,917,  menunjukan bahwa  pada  saat  variabel  kompensasi finansial  dan  penempatan  (variabel  X1,X2) bernilai  nol,maka  semangat  kerja  (variabel Y)  sebesar  9,917.sedangkan  nilai  dari  b1 adalah  0,383,artinya  bahwa  ketika  terjadi peningkatan  nilai  variabel  kompensasi finansial  (variabel  X1  )  sebesar  1  (satu) satuan,  maka  semangat  kerja  (variabel  Y) akan  meningkat  sebesar  0,383  satuan,  dan b2  adalah  0,062,artinya  bahwa  ketika terjadi peningkatan nilai variabel penempatan  (variabel  X2  )  sebesar  1  (satu) satuan,maka  semangat  kerja  (variabel  Y) akan meningkat sebesar 0,062 satuan.
Berdasarkan uraian di atas diketahui bahwa  F  hitung  sebesar  3,820  dan  F  tabel sebesar 3,22. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa F hitung > F tabel dan signifikansinya  0,037  <  0,05  yang  berarti bahwa secara simultan variabel kompensasi finansial dan penempatan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja
Kompensasi finansial dan penempatan  kerja  mempunyai  hubungan yang  searah  dengan  semangat  kerja,  nilai koefisien  determinasi  (R  Square)  sebesar
0,508  atau  50,8  %  jadi  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  kompensasi  finansial  dan penempatan  kerja  berpengaruh  terhadap semangat  kerja,  memberikan  kontribusi terhadap perubahan-perubahan variabel semangat  kerja        sebesar  50,8%  sementara sisanya  sebesar  49,2%  dipengaruhi  oleh faktor-faktor  lainya  yang  tidak  dianalisis dalam penelitian ini.

## DAFTAR RUJUKAN
Afandi,    P.    2021.    Manajemen    Sumber Daya    Manusia    :    Teori,    Konsep, dan
Indikator. Zanafa Publishing, Pekanbaru.
Hamali.  2016.  Management  Sumber  Daya
Manusia.  Yogyakarta:  Center  Of
Hasibuan.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia.  Jakarta:  PT  Bumi  Aksara. Hasibuan. 2016. Management Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.  Jakarta:  Penerbit  PT.  Bumi Aksara.
Ningsih,  N.  O.  2018.  Pengaruh  Kompensasi Finansial  terhadap  Kinerja  Pegawai pada  PT.  Bank  BTPN  Cabang
Sungguminasa  Kabupaten  Gowa. SKRIPSI. Universitas Muhammadiyah Makassar, Makassar. Nitisemito,  A.  2013.  Manajemen  Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Paais, M. 2020. Penempatan Kerja, Pengalaman  Kerja,  dan  Kinerja
Karyawan.
Jurnal Aplikasi Kebijakan Publik dan Bisnis. 1(2):1-14. Riniwati,    H.    2016.    Manajemen    Sumber Daya    Manusia    Aktivitas    Utama dan Pengembangan SDM. Malang: UB Press. Saputra,    B.      Y.    2017.      Pengaruh
Kompensasi    Dan      Penempatan Terhadap  Semangat  Kerja  Dan Kinerja Pegawai Pendapatan Daerah Kabupatan Bengkalis. Susi Hendriani  Dan  Machasin  Jurnal Tepak Manajemen Bisnis,Vol. 9
Saputra,  I,  Nuryanti,  dan  D.  S.  Ningsih. 2022.    Pengaruh  Penempatan,
Beban  Kerja  dan  Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan  Kantor  Cabang Pekanbaru Kota. JOM FEB. 9(1):1-13.
Sarumaha,  W.  E.  W.,  Y.  Dakhi,  dan  P. Dakhi.  2021.  Pengaruh  Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di UPTD  Puskesmas  Teluk  Dalam Kabupaten    Nias    Selatan.    Jurnal Riset  Manajemen  dan  Bisnis. 6(2):26-35.
Setiawan,    M.    S.    A,    dan    I.W.    Bagia. 2021.    Pengaruh    Penempatan Kerja  dan
Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Bisma Jurnal Manajemen. 7(1):20-28.
Sugiyono.    2015.      Metode    Penelitian Kuantitati,      Kualitatif      dan Kombinasi.
Alfabeta.
Syahropi,  I.  2016.  Pemgaruh  Semangat Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan PT.
Bangkinang  di  Pekanbaru.  JOM  Fisip. 3(2):1-49