Pengaruh Pemediasi Komitmen Organisasional dalam Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Intent to Leave
Lintang Anugrah Nasution lintangnasution01@gmail.com Universitas Harapan Medan
T. Lyza T. Chairunnisa tengkulyza@gmail.com Universitas Harapan Medan
Sunaryo sunaryo.dosen@gmail.com Universitas Harapan Medan

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  organizational  culture  on  organizational commitment,  organizational  culture  on  Intent  to  Leave,  organizational  commitment  to  Intent  to Leave  and  organizational  culture  on  Intent  to  Leave  through  organizational  commitment.  The population  in  this  study  were  114  respondents  and  using  saturated  sampling  techniques.  The analysis  technique  used  is  path  analysis.  The  results  showed  that  organizational  culture  has  a positive and significant effect on organizational commitment, organizational culture has a positive and  significant  effect  on  intent  to  leave,  organizational  commitment  has  no  significant  effect  on intent to  leave and  there  is no direct  influence between organizational  culture on  intent to  leave through organizational commitment.
Keywords : intent to leave, organizational commitment, organizational culture

## 1. Pendahuluan
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  tidaklah  cukup  dengan  hanya memiliki  program  perekrutan  yang  baik  atau  pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya manusia dalam  rangka meningkatkan kemampuan individu karyawan  dalam  perusahaan, akan tetapi  suatu  program  untuk  menjaga  kepuasan  setiap  individu  karyawan  terhadap  pekerjaan yang  menjadi  tanggung  jawabnya,  menjaga  dan  membangun  komitmen  karyawan  terhadap perusahaan,  dan  dari  semua  hal  tersebut  diharapkan  mampu  mempertahankan  sumber  daya manusia yang berkualitas dan memiliki kinerja tinggi untuk tetap berada di dalam perusahaan, adalah  bagian  penting  dari  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan.  Tercapainya keberhasilan  dalam  suatu  organisasi  tidak  bisa  terlepas  dari  peranan  setiap  sumber  daya manusia  dalam  perusahaan  tersebut,  untuk  itu  setiap  organisasi  ataupun  perusahaan  yang menyadari  betapa  pentingnya  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  untuk  kemajuan perusahaan,  berusaha  mengelola  dengan  baik  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya  agar mampu mencapai target-target yang sebelumnya telah ditetapkan dalam perusahaan.
Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi  di  antara  anggota-anggotanya.  Kebulatan  suara  terhadap  tujuan  akan  membentuk keterikatan,  kesetiaan,  dan  komitmen  organisasi,  kondisi  ini  selanjutnya  akan  mengurangi kecenderungan  karyawan  untuk  keluar  dari  organisasi  (Robins,  2014).  Ada  banyak  karyawan yang  puas  dengan  pekerjaan  mereka,  tetapi  mereka  tidak  menyukai  banyaknya  birokrasi organisasi  di  mana  mereka  bekerja,  atau  teknisi  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya,  tetapi tetap menjalankan visi perusahaan (Luthans, 2012).
Peran  budaya  dalam  mempengaruhi  perilaku  karyawan  tampaknya  makin  penting  di tempat kerja saat ini, makna bersama yang diberikan oleh budaya yang kuat memastikan bahwa semua karyawan diarahkan ke arah yang sama, budaya meningkatkan komitmen organisasional dan  meningkatkan  konsistensi  perilaku  karyawan  (Robins,  2014).  Adanya  niat  berpindah karyawan  diindikasikan  disebabkan  oleh  permasalahan  seperti  kepuasan  kerja,  tekanan  dari atasan,  persaingan  antar  karyawan  dan  masalah  eksternal  seperti  adanya  tawaran  kerja  di perusahaan  lain  yang  lebih  baik  (Prihartono,  2013).  Fenomena  yang  berkembang  di  dalam perusahaan  bahwa  karyawan  sering  menyampaikan  keluhan  terkait  dengan  ketidaknyamanan yang  mereka  rasakan.  Diantaranya  adalah  karyawan  merasa  bahwa  pengelolaan  sumber  daya manusia  di  dalam  perusahaan  belum  termasuk  dalam  kategori  yang  baik.  Hal  ini  di  sebabkan oleh pimpinan mereka yang bersifat terlalu otoriter, serta kurang terjalinnya rasa kekeluargaan antara  jajaran  atasan  dengan  karyawan,  sehinggahal  tersebut  seringkah  membuat  karyawan menjadi tidak nyaman dan merasa tidak terikat secara emosional terhadap perusahaan.
PT. Fast Food Indonesia Tbk. Medan adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang makanan, hal tersebut menjadi salah satu alasan untuk melihat lebih jauh apakah budaya organisasi  akan  mempengaruhi  tingkat  keinginan  dari  karyawan  keluar  atau  berpindah  ke perusahaan  yang  lain  dengan  mengacu  pada  proses  terbentuknya  budaya  organisasi. Terbentuknya  budaya  organisasi  dimulai  dari  filosofi  pendiri  yang  selanjutnya  akan mempengaruhi  kriteria  dalam  penerimaan  karyawan,  kemudian  tindakan  manajemen  puncak akan  membentuk  iklim  umum  mengenai  perilaku  yang  dapat  diterima  dan  yang  tidak  dapat diterima.  Baik  buruknya  keberhasilan  atau  pencapaian  pada  tujuan  perusahaan  dibutuhkan komitmen  yang  kuat  dari  setiap  karyawan.  Komitmen  karyawan  dapat  dilihat  dari  keseriusan karyawan untuk bersama dan bertahan bekerja pada perusahaan.
Budaya  yang  dapat  menyesuaikan  dan  mendorong  keterlibatan  karyawan,  dapat memperjelas  tujuan  dan  arah  strategis  organisasi,  serta  yang  senantiasa  menguraikan  dan mengajarkan  nilai-nilai  dan  keyakinan  organisasi,  dapat  membantu  perusahaan  mencapai pertumbuhan  penjualan,  keuntungan,  mutu,  dan  kepuasan  pelanggan  yang  lebih  tinggi. Pengganti perilaku, penambahan perilaku dan perubahan benda-benda perlambang adalah cara- cara yang dapat dilakukan oleh manajer untuk memulai penambahan budaya organisasi.
Karakteristik budaya kerja sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor yang disebutkan di atas.  Fenomena  yang  berkembang  di  dalam  perusahaan  menunjukkan  penurunan  komitmen yang  disebabkan  oleh  beberapa  hal,  seperti  perilaku  pegawai  secara  individu  kurang  perduli terhadap hasil kerjanya sehingga menyebabkan kegiatan dalam pekerjaannya di kantor menjadi tidak  optimal,  dan  ini  sudah  menjadi  sifat  pegawai  yang  tentunya  hams  dihindari.  Kurangnya keharmonisan dan kesetiaan berupa penghargaan kepada karyawan yang berprestasi sehingga muncul  keinginan  untuk  berpindah  ke  tempat  kerja  yang  lain.  Adaptasi  atau  penyesuaian terhadap pekerjaan yang baru tidak berjalan karena kurangnya dukungan dari rekan kerja serta berbagai macam budaya, agama di antara karyawan itu sendiri menyebabkan penyesuaian yang terjadi tidak berjalan sebagaimana mestinya.
Intention  to  leave dimediasi  oleh  beberapa  faktor  yang  antara  lain  adalah  komitmen organisasional.  Komitmen  organisasional  merupakan  suatu  keadaaan  di  mana  seorang karyawan  memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut  (Robbins  &  Judge,  2014).  Komitmen dari  seorang  karyawan  terhadap  organisasinya  dapat  menjadi  instrumen  penting  untuk meningkatkan  kinerja  dari  karyawan  tersebut.Komitmen  organisasional  juga  memiliki keterkaitan  dengan  karakteristik  pekerjaan.  Keharmonisan  tujuan  yang  tercapai  antara karyawan  dan  organisasi  melalui  budaya  akan  membangun  suatu  komitmen  organisasional dalam  diri  karyawan.  Rendahnya  komitmen  normatif  diindikasikan  dari  kurangnya  kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja di PT. Fast Food Indonesia Tbk. Medan. Beberapa karyawan akan tetap  bertahan  atau  tetap  bekerja  jika  kesejahteraan/gajinya  ditingkatkan/sebanding  dengan pekerjaan yang dilakukannya. Ada banyak karyawan yang puas dengan pekerjaan mereka, tetapi mereka  tidak  menyukai  banyaknya  birokrasi  organisasi  di  mana  mereka  bekerja,  atau  teknisi yang tidak puas dengan pekerjaannya, tetapi tetap menjalankan visi perusahaan. Peran budaya dalam  mempengaruhi  perilaku  karyawan  tampaknya  makin  penting  di  tempat  kerja  saat  ini,
makna  bersama  yang  diberikan  oleh  budaya  yang  kuat  memastikan  bahwa  semua  karyawan diarahkan  ke  arah  yang  sama,  budaya  meningkatkan  komitmen  organisasional  dan meningkatkan konsistensi perilaku karyawan (Robins, 2014).
Selain  itu  Meyer et  al. (1993)  dalam  Siswanti  (2006)  menemukan  bahwa  komitmen afektif  dan  komitmen  normatif  mempunyai  hubungan  negatif  dengan  keinginan  untuk meninggalkan organisasi, tetapi komitmen continuance tidak signifikan mempengaruhi turnover intention. Penelitian  Clugston  (2000)  dalam  Siswanti  (2006)  dengan  analisis path menemukan bahwa komitmen afektif dan komitmen continuance mempengaruhi intent to leave secara negatif signifikan, serta komitmen normatif tidak signifikan mempengaruhi intent to leave.
Permasalahan  di  atas  juga  didukung  dengan  rendahnya  komitmen  yang  diindikasikan ketika  ada  pengawasan  dari  atasan  hampir  seluruh  karyawan  bekerja  dengan  sebaik-baiknya, akan  tetapi  pada  saat  tidak  diawasi  para  karyawan  akan  bekerja  dengan  sekehendak  hatinya. Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  karyawan  belum  sepenuhnya  percaya  pada  perusahaan  dan bersedia  menerima  nilai-nilai  perusahaan.  Rendahnya  komitmen  berkesinambungan diindikasikan  ketika  ada  beberapa  karyawan  yang  memiliki  keinginan  atau  perasaan  untuk pindah, jika ada tawaran pekerjaan yang lebih ringan  dan tidak seberat bekerja  di perusahaan dengan  penawaran  gaji  yang  lebih  tinggi.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  karyawan  belum sepenuhnya membutuhkan pekerjaan yang dijalani di PT. Fast Food Indonesia Tbk. Medan.
Pemahaman  tentang  arti  komitmen  organisasi  sangat  penting  bagi  karyawan  agar tercipta  kondisi  keija  yang  kondusif  sehingga  perusahaan  dapat  berjalan  secara  efisien  dan efektif.  Ada  beberapa  alasan  mengapa  organisasi  harus  melakukan  berbagai  usaha  untuk meningkatkan  derajat  komitmen  organisasi  dalam  diri  karyawan.  Pertama,  semakin  tinggi komitmen  organisasional,  semakin  besar  pula  usaha  yang  dilakukan  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaan.  Kedua, semakin tinggi komitmen organisasional, maka  semakin lama pula  ia  ingin  tetap  berada  dalam  organisasi.  Dengan  kata  lain,  jika  karyawan  mempunyai komitmen organisasional yang tinggi, maka ia tidak berniat meninggalkan organisasi.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Siswanti (2006). Persamaan  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel  Z  (komitmen  organisasional)  dan  Y  ( Intent  to Leave ). Sedangkan perbedaannya adalah variabel X yaitu budaya organisasi.

## 2. Kajian Pustaka
2.1. Pengertian Intent to Leave Pengertian intent to leave adalah keinginan seseorang untuk berpindah dari perusahaan semula  bekerja  ke  perusahaan  lain.  Menurut  Mathis  &  Jackson  (2012),  jenis turnover dikelompokkan  dalam turnover secara  tidak  sukarela  dan turnover secara  sukarela.  Faktor penyebab turnover menurut  Armstrong  (2016)  adalah  gaji/upah,  desain  pekerjaan,  pelatihan dan  pengembangan,  perkembangan  karir,  komitmen,  kurangnya  kekompakan,  ketidakpuasan dan bermasalah dengan atasan atau pengawas, rekrutmen, seleksi dan promosi

## 2.2. Indikator Intent to Leave
Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa indikator Intent to Leave yaitu:
a. Intention to quit (niat untuk keluar).
b. Job search (pencarian pekerjaan).
c. Thinking of quit (memikirkan keluar).

## 2.3. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Robins (2014), budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai, keyakinan, dan sikap  utama  yang  diberlakukan  di  antara  anggota  organisasi.  Budaya  organisasi  sering  kali diciptakan  oleh  pendiri  perusahaan,  kemudian  dipertahankan  dengan  cara  memberitahukan riwayat  organisasi  dan merayakan  kepahlawanan  organisasi.  Budaya  yang  dapat  menysuaikan dan mendorong keterlibatan karyawan, dapat memperjelas tujuan dan arah startegis organisasi, serta yang senantiasa menguraikan dan mengajarkan nilai-nilai dan keyakinan organisasi, dapat membantu  perusahaan  mencapai  pertumbuhan  penjualan,  pengembalian  modal,  keuntungan, mutu, dan kepuasan pelanggan yang lebih tinggi. Pengganti perilaku, penambahan perilaku dan
perubahan benda-benda perlambang adalah cara-cara yang dapat dilakukan oleh manajer untuk memulai perubahan budaya organisasi.

## 2.4. Indikator Budaya Organisasi
Menurut Harrison dalam Sobirin (2019), ada 4 (empat) indikator budaya organisasi:
a. Power Culture.
b. Role Culture
c. Achievement Culture
d. Support Culture

## 2.5. Pengertian Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional merupakan tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah  organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggotaan dalam  organisasi  tersebut  (Robbins  & Judge,  2014).  Keterlibatan  pekerjaan yang  tinggi  berarti memihak  pada  pekerjaan  tertentu  seorang  individu,  sementara  komitmen organisasional  yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Komitmen organisasi yang dimaksudkan  dalam  penelitian  ini  adalah  komitmen  organisasi  merupakan  bagaimana karyawan mengenal, mengindentifkasi dan memihak organisasi, serta berkeinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi dalam menjalankan tujuan organisasi.

## 2.6. Indikator Komitmen Organisasional
Demiray  et  al.  dalam  Prihartono  (2013)  menyebutkan  bahwa  untuk  mengukur komitmen organisasi dari karyawan dapat diukur dengan:
a. Affective Commitment yaitu keterlibatan emosi pekerja dengan organisasi
b. Continuence  Commitment merupakan  keterlibatan  komitmen  berdasarkan  biaya  yang dikeluarkan akibat keluarnya pekerja dari organisasi.
c. Normative Commitment keterlibatan perasaan pekerja terhadap tugas-tugas yang ada di organisasi.

## 3. Metodelogi Penelitian

## 3.1. Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  asosiatif  kausalitas.  Asosiatif  merupakan penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  dua  variabel  X  atau  lebih  terhadap variabel Y (Sugiyono, 2012). Sedangkan kausalitas adalah sebuah hubungan yang terjadi antara dua  variabel  atau  lebih,  namun  hubungan  tersebut  didasari  atas  hubungan  kausalitas  atau hubungan  sebab-akibat.  Dalam  penelitian  ini  bertujuan  mengetahui  pengaruh  pemediasi komitmen organisasional dalam hubungan budaya organisasi dengan intent to leave dan untuk mengetahui  hubungan  sebab  akibat  pemediasi  komitmen  organisasional  dalam  hubungan budaya organisasi dengan intent to leave pada PT. Fast Food Indonesia Tbk. Medan.

## 3.2. Teknik Analisis Data

## 3.2.1. Persamaan Model
Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (budaya organisasi) dengan variabel terikat ( intent to leave ) melalui komitmen organisasional, maka digunakan analisis data regresi linier berganda menggunakan aplikasi SPSS, rumusnya adalah sebagai berikut :
Y 1 =   PY 1 X +  e 1 Y 2 =   PY 2 X +  PY 2 Y 1 + e 2 Keterangan : X =   Budaya Organisasi Y 1 =  Komitmen Organisasional
Y 2 = Intent to Leave e = Standard Error

## 3.2.2. Uji Fit (Kecocokan) Model
Uji  F  bertujuan  untuk  menunjukkan  apakah  semua  variabel  bebas  yang  dimasukkan dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikat.Untuk mengetahui  secara  bersama-sama  pengaruh  variabel  independen  atau  variabel  bebas melakukan pengujian F terhadap variabel terkait.
H 0 diterima,  artinya  secara  bersama-sama  tidak  terdapat  pengaruh  yang  artinya  positif dan signifikan dari variabel bebas (X) yaitu berupa variabel budaya organisasi terhadap Intent to Leave (Y)  variabel  terikat.  H 1 diterima,  artinya  secara  bersama-sama  terdapat  pengaruh  yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) yaitu berupa variabel budaya organisasi terhadap intent to leave (Y) variabel terikat.
3.2.3. Koefisien Determinasi (R 2 ) Uji koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen/tidak  bebas.Nilai  dari  koefisien determinasi adalah antara nol sampai satu  (0  < R 2 < 1) Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel  independen  (bebas)  dalam  menjalankan  variabel  dependen  amat  terbatas. Berarti jika R 2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) yaitu budaya organisasi adalah besar pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y) yaitu intent  to  leave .  Nilai  yang  didekati  satu  berarti  variabel-variabel  independen  memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.Proporsi atau persentase sumbangan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat. KD = r 2 x 100%

## 4. Analisis dan Pembahasan
4.1. Analisis Jalur ( Path Analysis )
4.1.1. Sub Struktur I
a. Uji Asumsi Klasik
1) Pengujian Normalitas Data
Tabel 3. Hasil Uji Kolmogorov Smirnov Model Persamaan 1 Unstandardized Residual N 114 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,67710885 Most Extreme Differences Absolute ,124 Positive ,103 Negative -,124 Kolmogorov-Smirnov Z 1,329 Asymp. Sig. (2-tailed) ,058
Sumber : Data Primer Diolah, 2020.
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  dengan Kolmogorov-Smirnov Model  persamaan diperoleh  nilai  KSZ  sebesar  1,329  dan  Asyimp.  Sig  sebesar  0,058  lebih  besar  dari  0,05,  maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal.
2) Pengujian Heteroskedastisitas
Tabel 4. Uji Glejser Model Persamaan I Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 4,631 ,651 7,119 ,000 Budaya Organisasi -,206 ,038 -,453 -1,375 ,223 a. Dependent Variable: Abs_Res
Sumber : Data Primer Diolah, 2020.
Berdasarkan  Tabel  4  di  atas,  diketahui  nilai  signifikansi  (Sig.)  untuk  variabel  budaya organisasi (X) adalah 0,223. Karena nilai signifikansi variabel budaya organisasi (X) lebih besar dari  0,05,  maka  sesuai  dengan  dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji  glejser,  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam model regresi.
b. Pengujian Kelayakan Model Analisis Jalur Substruktur I
Tabel 5. Pengujian Kelayakan Model Persamaan I
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 288,271 1 288,271 091,582 ,000 a Residual 317,834 112 2,838 Total 606,105 113 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasional
Sumber : data primer diolah, 2020.
Nilai  probabilitas  pengujian  adalah  sebesar  0,000  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05 (0,000< 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa model analisis jalur substruktur I telah fit.
c. Pengujian Koefisien Determinasi (R 2 ) Tabel 6. Koefisien Determinasi Model Persamaan 1
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,690 a ,476 ,471 1,68459
Sumber : data primer diolah, 2020.
Nilai  R  Square  menunjukkan  nilai  0,476  artinya  bahwa  kemampuan  variabel  budaya organisasi  menjelaskan  komitmen  organisasional  adalah  sebesar  47,6%  sedangkan  sisanya sebesar 0,524 atau 52,4% merupakan nilai error variabel model substruktur I.

## d. Pengujian Hipotesis
Tabel 7. Pengujian Hipotesis Model Persamaan 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 2,028 1,028 1,973 ,051 Budaya Organisasi ,611 ,061 ,690 10,079 ,000
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional
Sumber : data primer diolah, 2020.
Tabel  7  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  probabilitas  (p)  budaya  organisasi  adalah 0,000. Jika dibandingkan dengan nilai Alpha (0,05), maka dapat ditetapkan bahwa probabilitas <Alpha (p < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Besarnya nilai budaya organisasi mempengaruhi komitmen organisasional adalah sebesar 0,690.
e. Gambar Model Analisis Jalur Substruktur I

## Gambar 1. Model Analisis Jalur Substruktur I
Y 1 = 0,690 PY 1 X+0,524e 1
4.1.2. Sub Struktur II
a. Uji Asumsi Klasik
1) Pengujian Normalitas Data
Tabel 8. Hasil Uji Kolmogorov Smirnov Model Persamaan II
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 114 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,66831284 Most Extreme Differences Absolute ,123 Positive ,096 Negative -,123 Kolmogorov-Smirnov Z 1,309 Asymp. Sig. (2-tailed) ,065 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data Primer Diolah, 2020.
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  dengan Kolmogorov-Smirnov Model  persamaan diperoleh  nilai  KSZ  sebesar  1,309  dan  Asyimp.  Sig  sebesar  0,065  lebih  besar  dari  0,05,  maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal.
2) Pengujian Multikolinieritas
Tabel 9. Hasil Uji Multikolinearitas Model Persamaan II
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 2 Budaya organisasi Komitmen organisasional .316 .316 3.164 3.164 a. Dependent Variable : intent to leave
Sumber : data primer diolah, 2020.

## 3) Pengujian Heteroskedastisitas
Tabel 10. Uji Glejser Model Persamaan II Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 4,663 ,652 7,151  ,000 Budaya Organisasi ,254 ,068 ,555  1,706  ,068 Intent to Leave ,061 ,077 ,118 ,786  ,434 a. Dependent Variable: Abs_Res
Sumber : Data Primer Diolah, 2020.
PY 1 X = 0,690 e 1 = 0,524 Budaya Organisasi (X) Komitmen Organisasional (Y 1 )
Berdasarkan  Tabel  10  di  atas,  diketahui  nilai  signifikansi  (Sig.)  untuk  variabel  budaya organisasi (X) adalah 0,068 dan nilai signifikansi (Sig.) untuk variabel komitmen organisasional (Y 1 )  adalah  0,434.  Dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  signifikansi  variabel  budaya  organisasi  (X) 0.068  >  0,05  dan  nilai  signifikansi  variabel  komitmen  organisasional  (Y 1 )  0.434  >  0,05,  maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dalam uji glejser, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam model regresi.
b. Pengujian Kelayakan Model Analisis Jalur Substruktur II
Tabel 11. Pengujian Kelayakan Model Persamaan II
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 291,596 2 145,798 51,457 ,000 a Residual 314,509 111 2,833 Total 606,105 113
a. Predictors: (Constant), Intent to Leave, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Komitmen Organisasional
Sumber : data primer diolah, 2020.
Nilai  probabilitas  pengujian  adalah  sebesar  0,000  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05 (0,000< 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa model analisis jalur substruktur II telah fit.
c. Pengujian Koefisien Determinasi (R 2 ) Tabel 12. Koefisien Determinasi Model Persamaan II Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,694 a ,481 ,472 1,68328
a. Predictors: (Constant), Komitmen organisasional, Budaya organisasi b. Dependent Variable: Intent to leave Sumber : data primer diolah, 2020.
Nilai  R  Square  menunjukkan  nilai  0,481  artinya  bahwa  kemampuan  budaya  organisasi dan  komitmen  organisasional  menjelaskan intent  to  leave adalah  sebesar  48,1%,  sedangkan sisanya sebesar 0,519 atau 51,9% merupakan nilai error variabel model substruktur II.
d. Pengujian Hipotesis
Tabel 13. Pengujian Hipotesis Model 2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,030 1,027 1,977 ,051 Budaya organisasi ,515 ,108 ,581 4,774 ,000 Komitmen organisasional ,132 ,122 ,132 1,083 ,281
a. Dependent Variable: Intent to leave Sumber : data primer diolah, 2020.
Tabel 1328  menunjukkan  bahwa  nilai  probabilitas  (p)  budaya  organisasi  adalah  0,000, dan nilai probabilitas (p) komitmen organisasional adalah 0,281. Jika dibandingkan dengan nilai Alpha (0,05), maka dapat ditetapkan bahwa probabilitas lebih kecil dari nilai Alpha (p < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap intent to leave ,  sedangkan  komitmen  organisasional  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap intent  to
PY 2 X = 0,581 PY 1 X = 0,690 PY 2 Y 1 =0,132 e 2 = 0,519 e 1 = 0,524
leave . Besarnya nilai budaya organisasi mempengaruhi intent to leave adalah sebesar 0,581, dan besarnya nilai komitmen organisasional mempengaruhi intent to leave adalah sebesar 0,132.

## e. Gambar Model Analisis Jalur Substruktur II
Berdasarkan  pada  penjelasan  pada  substruktur  II  dapat  digambarkan  model  analisis jalurnya sebagai berikut:
Gambar 2. Model Analisis Jalur Substruktur II
Y 2 = 0,581PY 2 X+ 0,132PY 2 Y 1 + 0,519e 2

## 4.2. Pengujian Pengaruh Tidak Langsung
Untuk  dapat  informasi  terkait  dengan  jawaban  hipotesis  tentang  pengaruh  tidak langsung pada penelitian ini yaitu Pengaruh budaya organisasi terhadap intent to leave melalui komitmen organisasional dapat digunakan pengujian Sobel berikut ini:
Tabel 14. Pengujian Sobel Input Test Statistic Std. Error p-value a 0,690 Sobel test 1,0770513 0,0845642 0,2814574 b 0,132 Aroian test 1,0729046 0,0848911 0,2833139 Sa 0,061 Goodman test 1,0812464 0,0842361 0,2795875 Sb 0,122 Reset all Calculate
Sumber : data primer diolah, 2020.
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  pada  pengujian  Sobel  Test  nilai  probabilitasnya  (p- value )adalah 0,281lebih besar dari 0,05 (0,281> 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat  pengaruh  signifikan  budaya  organisasi  terhadap intent  to  leave melalui  komitmen organisasional.    Besarnya  pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi  terhadap intent  to  leave melalui komitmen organisasional adalah sebagai berikut: model analisis jalur pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y 1 X x pY 2 Y 1 = 0,690 x 0,132 = 0,091

## 4.3. Model Analisis Jalur
Model analisis jalur pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 3. Model Analisis Jalur Substruktur Analisis Jalur
PY 2 X = 0,581 e 2 = 0,519 PY 2 Y 1 0,132 Budaya Organisasi (X) Komitmen Organisasional (Y 1 )
Intent to Leave
(Y 2 )
Budaya Organisasi (X) Intent to Leave (Y 2 )

## Komitmen
Organisasional
(Y 1 )
Berdasarkan  gambar  tersebut  dan  hasil  penjelasan  sebelumnya,  maka  dapat  dihitung total  pengaruh  setiap  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogennya.  Total  pengaruhnya adalah sebagai berikut:
Total Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Intent to leave Total Pengaruh: pY 1 X + (pY 1 X x pY 2 Y 1 ) = 0,690 + 0,091 = 0,781

## 4.4. Pembahasan
4.4.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional
Dari hasil uji statistik dapat diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap  komitmen  organisasional  karena  nilai  Sig.  sebesar  0,000<  0,05.  Keterkaitan  antara budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasional  juga  dikemukakan  oleh  Robbins  (2016:282) bahwa suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi  di  antara  anggota-anggotanya.  Kebulatan  suara  terhadap  tujuan  akan  membentuk keterikatan, kesetiaan, dan komitmen organisasi. Dengan kata lain, karyawan tidak pernah lepas dari  nilai-nilai  budaya  sebagai  pedoman  mereka  dalam  bekerja  dan  bertingkah  laku  di  dalam organisasi.  Kecocokan  nilai  budaya  menimbulkan  suasana  kondusif  bagi  pegawai  dalam menjalankan aktivitas kerjanya. Budaya organisasi yang kondusif, akan menimbulkan komitmen yang kuat dari pegawai terhadap organisasi.
Berdasarkan  definisi  dari  Mathis  &  Jackson  (2012),  Komitmen  organisasional  adalah tingkat  sampai  di  mana  karyawan  yakin  dan  menerima  tujuan  organisasi,  serta  berkeinginan untuk  tetap  tinggal  di  dalam  organisasi  tersebut.  Tujuan  organisasi  sendiri  merupakan perwujudan  dari  nilai-nilai  yang  digunakan  dan  diyakini  oleh  setiap  anggota  organisasi. sedangkan  nilai-nilai    organisasi  merupakan  budaya  organisasi  itu  sendiri  seperti  yang dijelaskan  Sangadji  &  Sopiah  (2013),  bahwa  budaya  perusahaan  adalah  sekumpulan  nilai  dan pola  perilaku  yang  dipelajari,  dimiliki  bersama oleh  semua  anggota  organisasi  dan  diwariskan dari  satu  generasi  ke  generasi  lainnya.Dari  hasil  penelitian  diperoleh  hasil  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional.  Hasil  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tumbelaka,  AlHabsji,  &  Nimran  (2016),  hasil  penelitiannya menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  Komitmen Organisasional.

## 4.4.2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Intent to Leave
Dari hasil uji statistik dapat diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap intent to  leave karena nilai Sig. sebesar 0,000< 0,05.  Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya  bahwa  menurut  Mathis  &  Jackson  (2012),  budaya  merupakan  hal  yang  penting dalam  mempertahankan  karyawan,  hal  senada  juga  dikemukakan  oleh  Luthans  (2012)  bahwa ada  analisis  terbaru  dari  perusahaan  fortune  yang  menemukan  bahwa  atribut  yang  paling berhubungan  dengan  mereka  yang  menduduki  peringkat  tiga  teratas  dalam  industri  adalah “menarik  dan  mempertahankan  orang-orang  yang  punya  talenta  mengagumkan”.  Cara  yang dilakukan perusahaan tersebut adalah menanggapi budaya dan nilai mereka secara serius.
Setiap anggota di dalam organisasi mempunyai impian dan harapan, mempunyai pokok persoalan  dan  masalah.  Mereka  ingin  berhasil  dalam  bekerja  dan  memberikan  kontribusinya kepada  organisasi.  Pemenuhan  harapan,  keinginan  dan  kesesuaian  nilai  akan  menciptakan energi, rasa bangga, kesetiaan dan gairah. Kesemuanya ini memberikan warna yang kuat kepada budaya  kerja,  juga  kepada  budaya  organisasi.  Hal  inilah  yang  mempengaruhi  keinginan karyawan  untuk    bertahan  atau  keluar  dari  perusahaan  tempatnya  bekerja.  Kalau  impian  dan harapan  yang  diinginkannya  tidak  tercapai  di  dalam  perusahaan,  maka  keinginan  keluar  lebih kuat lagi sehingga mempengaruhi bagaimana pola maupun  budaya kerjanya karyawan tersebut selanjutnya.  Dari  hasil  penelitian  diperoleh  hasil  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap intent to  leave . Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mustika,
(2012),  hasil  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan positif terhadap intent to leave .

## 4.4.3. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Intent to Leave
Dari  hasil  uji  statistik  dapat  diketahui  bahwa  komitmen  organisasional  tidak berpengaruh signifikan terhadap intent to leave karena nilai Sig. sebesar 0,069> 0,05. Komitmen yang  kuat  terhadap  organisasi  akan  menjadi  bahan  pertimbangan  bagi  karyawan  untuk meninggalkan  organisasi.  Kebulatan  suara  terhadap  tujuan  akan  membentuk  keterikatan, kesetiaan,  dan  komitmen  organisasi.  Kondisi  ini  selanjutnya  akan  mengurangi  kecenderungan karyawan untuk keluar dari organisasi (Robins, 2014). Perluasan komitmen organisasional yang logis khususnya fokus pada faktor-faktor komitmen yang kontinu, yang mengungkapkan bahwa keputusan  untuk  tinggal  bersama  atau  meninggalkan  perusahaan  pada  akhirnya  tercermin dalam  ketidakhadiran  dan  angka  perputaran  karyawan.  Hal  ini  cukup  beralasan,  karena  jika organisasi  menurut  penilaian  seseorang mampu memberikan  kepuasan  kerja,  maka  komitmen organisasional terbentuk  sebagai ungkapan kepuasan individu terhadap organisasi. Komitmen organisasional  yang  terbentuk  dalam  diri  seseorang  akan  membuatnya  tetap  bertahan  dalam organisasi dan tidak memiliki keinginan pindah ke organisasi lainnya.
Dari hasil penelitian diperoleh hasil bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap intent to leave . Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adhi dan Sugiono  (2013),  hasil  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasional  tidak berpengaruh signifikan positif terhadap intent to leave .
4.4.4. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Intent  to  Leave melalui  Komitmen Organisasional
Dari hasil uji statistik dapat diketahui bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi  terhadap intent  to  leave melalui  komitmen  organisasional  karena  nilai  Sig.  sebesar 0,054> 0,05. Komitmen yang kuat terhadap organisasi  akan menjadi bahan pertimbangan bagi karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi.  Kebulatan  suara  terhadap  tujuan  akan  membentuk keterikatan,  kesetiaan,  dan  komitmen  organisasi.  Kondisi  ini  selanjutnya  akan  mengurangi kecenderungan  karyawan  untuk  keluar  dari  organisasi  (Robins,  2014).  Perluasan  komitmen organisasional  yang  logis  khususnya  fokus  pada  faktor-faktor  komitmen  yang  kontinu,  yang mengungkapkan bahwa keputusan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.
Penelitian  ini  ditujukan  untuk  memberikan  justifikasi  ilmiah  bagaimana  pengaruh budaya  organisasi  terhadap intent  to  leave karyawan  melalui  komitmen  organisasi.  Juga menyajikan  model  baru  dan  membuktikan  secara  empirik  bahwa  budaya  organisasi  secara signifikan  berpengaruh  terhadap intent  to  leave karyawan,  yang  mengacu  pada  pandangan Vanderberg (2007) bahwa terdapat hubungan antara budaya dengan labor turnover. Penelitian ini  juga  ditujukan  untuk memberikan  justifikasi ilmiah  yang  akan menjawab  adanya  pengaruh langsung  komitmen  terhadap intent  to  leave karyawan.  Temuan  yang  didapatkan  dalam penelitian ini, yaitu adanya pengaruh antara komitmen dengan intent to leave juga memperkuat teori, di mana secara lebih lanjut diuraikan bahwa komitmen karyawan ini diindikasikan melalui komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatifnya. Dengan demikian hasil-hasil penelitian  ini  secara  keseluruhan  memperkuat  teori  sebelumnya  dan  bahkan  menemukan kombinasi  antara  budaya  organisasi  yang  dipertemukan  dan  komitmen  untuk  dilihat pengaruhnya  terhadap intent  to  leave karyawan.  Budaya  organisasi  menjadi  hal  yang  sangat penting  sebagaimana  kondisi  nyata  pada  obyek  di  mana  penelitian  dilakukan.Dari  hasil penelitian  diperoleh  hasil  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap intent  to  leave melalui  komitmen  organisasional.  Hasil  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian yang dilakukan  oleh  Mustika  (2012),  hasil  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi tidak berpengaruh terhadap intent to leave melalui komitmen organisasional.
5. Kesimpulan dan Rekomendasi
5.1. Kesimpulan Kesimpulan dalam penelitian ini adalah :
a. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pada PT. Fast Food Indonesia Tbk. Medan.
b. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap intent to leave pada PT. Fast Food Indonesia Tbk. Medan.
c. Komitmen organisasional berpengaruh tidak signifikan terhadap intent to leave pada PT. Fast Food Indonesia Tbk. Medan.
d. Tidak  terdapat  pengaruh  langsung  antara  budaya  organisasi  terhadap intent  to  leave melalui komitmen organisasional pada PT. Fast Food Indonesia Tbk. Medan
5.2. Rekomendasi
Saran dalam penelitian ini adalah :
a. Pimpinan  harus  lebih  bisa  berinteraksi  dengan  karyawan  supaya  bisa  menjelaskan secara rinci standar etika yang berlaku bagi setiap karyawan dalam melaksanakan tugas, agar  karyawan  dapat  menilai  bentuk  kegiatan  yang  diinginkan  dan  membantu memberikan pertimbangan jika menemui keraguan dalam bertindak, sehingga karyawan cenderung  lebih  yakin  lagi  dalam memberikan maupun menciptakan ide-ide  baru  yang berguna  bagi  perusahaan.  Bagi  pihak  perusahaan,  diharapkan  dapat  terus mengembangkan  dan  mempertahankan  efikasi-diri  karyawannya  dengan  cara memberikan  pembinaan  melalui  pelatihan-pelatihan  yang  dapat  mengembangkan efikasi-diri  karyawannya,  supaya  dengan  efikasi  diri  yang  tinggi,  karyawan  dapat mengembangkan konsep berpikir bahwa peraturan yang dibuat oleh perusahaan adalah suatu skenario-skenario sukses yang memberikan tuntunan positif dan dukungan untuk memperoleh hasil yang diharapkan oleh karyawan.
b. Diharapkan  pihak  perusahaan  untuk  memperhatikan  komitmen  organisasionalnya, apakah sudah merasa senang atau tidak dengan segala fasilitas yang mereka peroleh. Hal ini akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku mereka dalam bekerja.
c. Perusahaan  perlu  lebih  memberikan  dukungan  terhadap karyawan dalam  memberikan ide-ide  baru  dan  inovasi,  serta  menghargai  pengambilan  resiko  yang  dilakukan  oleh karyawan,  selain  itu  juga  perusahaan  perlu  memperhatikan  dampak  dari  keputusan- keputusan yang dihasilkan perusahaan terhadap karyawan.
d. Dari hasil analisis deskriptif variabel budaya organisasi terlihat bahwa karyawan masih merasa  bahwa  perusahaan  belum  memperhatikan  dampak  keputusan-keputusan perusahaan  terhadap  karyawan  sehingga  dukungan  karyawan  terhadap  perubahan peraturan  di  dalam  perusahaan  dipersepsikan  rendah  oleh  karyawan  yang  menjadi responden.  Dengan  memperhatikan  hal  tersebut  diharapkan  dapat  meningkatkan  juga dukungan  karyawan  terhadap  perubahan-perubahan  peraturan  di  dalam  perusahaan, dengan  begitu  dapat  lebih  memperkuat  budaya  organisasi  yang  ada  sehingga meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Komitmen organisasional  karyawan  yang  tinggi  menumbuhkan  loyalitas  dan  rasa  memiliki karyawan  kepada  perusahaan  yang  nantinya  dapat  mengurangi  niat  karyawan  untuk keluar dari perusahaan.

## Daftar Pustaka
Armstrong, M. (2016). Handbook of Human Resources Management. In M. Zeuch (Ed.), Handbook of Human Resources Management . https://doi.org/10.1007/978-3-662-44152-7 Luthans, F. (2012). Organizational behavior an evidence-based approach 12th edition. In Organizational behavior: an edivence-based approach . Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. In Manajemen Sumber Daya Perusahaan .
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Manajemen Sumber Daya Manusia . Mustika, I. K. (2012). Analisis Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Melalui Komitmen Pengaruhnya Terhadap Intent to Leave Karyawan pada Industri Jasa Perhotelan di Kabupaten Badung dan Kota Denpasar . 3 (1), 1–24. Prihartono, R. W. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Turnover Intention Pada Karyawan PT. Rentokil Initial Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen , 1 (3), 931–944.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2014). Perilaku Organisasi Edis Ke-16 . Salemba.
Robins,  stephen. p. (2014). Teori Budaya Organisasi. Perilaku Organisasi . Sangadji, E. M., & Sopiah. (2013). Perilaku Konsumen : Pendekatan Praktis Disertai Himpunan Jurnal Penelitian. Yogyakarta: Penerbit Andi. Siswanti, Y. (2006). Pengaruh Pemediasian Komitmen Organisasional Dalam Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Intent to Leave Studi pada Rumah Sakit di Yogyakarta. BENEFIT , 10 (2), 142–154. Sobirin, A. (2019). Budaya organisasi : Pengertian, Makna dan Aplikasinya Dalam Kehidupan Organisasi (Edisi Ke-3). Yogyakarta: UPP STIM YKPN. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D.Bandung:Alfabeta. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D.Bandung:Alfabeta. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Tumbelaka, S. S. X., AlHabsji, T., & Nimran, U. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen organisasional dan Intention to Leave (Studi pada Karyawan PT.Bitung Mina Utama). Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 94–108.