## PENGARUH JOB INSECURITY DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER
INTENTION PADA KARYAWAN PABRIK KERAMIK DI MOJOSARI

## Nassrulloh 1)
Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang
Titik Ambarwati 2) , Mursidi 3 )

## Dosen  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang
Abstract
This study aims to describe the impact of job insecurity and job satisfaction on  employee  turnover  intention  at ceramic  factory  in  Mojosari  and  to  figure out the  most dominant variable that influences employee performance. The sample  consisted  of  68  employees  of  production  department  selected  by using Proportionate Stratified Random Sampling technique. In order to point out  the  level  of  job  insecurity,  job  satisfaction,  and  employee  turnover intention,  this  study  used  Likert  Scale  analysis.  Further,  Multiple  Linear Regression analysis was used to figure out the impact of job insecurity and job  satisfaction  on  employee  turnover  intention.  The  findings  indicated  that employee turnover intention was very high, job insecurity was high, and job satisfaction  was  moderate.  Job  insecurity  did  not  influence  employee turnover intention with the value of t- arithmetic of 1.051 that is lower than t- table  of  1.998.  Meanwhile,  job  satisfaction  negatively  and  significantly influenced  employee  turnover  intention  with  t-count  of  -3.108.  The  result  of Simple  Linear  Regression  analysis,  job  insecurity  and  job  satisfaction significantly  influenced  employee  turnover    intention.    Moreover,    by comparing    the    regression    coefficients,    the    most    dominant  variable influencing employee turnover intention was job satisfaction.
Keywords: Employee turnover intention, Job insecurity, job satisfaction

## PENDAHULUAN
Suatu  perusahaan  dalam  rangka  menjalankan  kegiatan  organisasinya          tentu memerlukan  manajemen    yang    berkaitan    dengan  upaya –  upaya  untuk meningkatkan  keefektifan    organisasi.    Sumber    daya  manusia  merupakan peranan  penting  untuk  mewujudkan  cita –cita  organisasi,    Manajemen  sumber daya manusia  merupakan suatu pengakuanterhadap pentingnya unsur  manusia dalam    memberikan  kontribusi  yang  maksimal  bagi  perusahaan.Ardana    (2012) menyatakan  sumber  daya  manusia adalahharta atau asset paling berharga dan paling  penting  dimiliki  oleh  suatu  organisasi  atau  perusahaan,  karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan   oleh unsur manusia.
1) Koresponden Penulis : nasrulloh1@gmail.com
2) Koresponden Penulis : ambarwati.titiek@gmail.com
3) Koresponden Penulis : mursidi@umm.ac.id
Rendahnya  kegairahan  kerja  dan  ketidaknyamanan  bekerja    akan mendorong      tenaga-tenaga    potensial  untuk  mengambillangkah  keluar  dari perusahaan  ( intent  to  leave )  dan  mencari  pekerjaan  di  perusahaan  lain.  Bila pekerjaan itu cocok    dengan    kemampuan    dankondisi    pekerjaan    yang nyaman,maka karyawan tersebut akan betah di   dalam   perusahaan   itu. Tetapi jika  kondisi  pekerjaan  yang tidak  nyaman maka akan terjadinya intent to   leave yang      tinggi      Utama  (2001).    Seperti    salah    satu    fenomena  yang          terjadi pada perusahaan keramik yang berdomisili di wilayah Mojosari pada tahun 2017, karyawan yang berhenti bekerja merupakan salah  satu  tanda  bahwa  karyawan tersebut  telah  bersedia  baik  secara sukarela maupun tuntutan dari perusahaan untuk  meninggalkan  pekerjaannya.  Untuk  mengetahui  prosentasi    turnover intention    pada  pabrik keramik  dapat menggunakan rumus  LTO (Labour        Turn Over) menurut Hasibuan (2002) . Berikut  ini  merupakan  tabel  yang menunjukan prosentase karyawan yang keluar dari pekerjaannya dalam kurun waktu  tertentu, untuk  lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 1.

## Tabel 1.Data Karyawan Keluar 2017
Bulan Karyawan Awal Karyawan Masuk Karyawan Keluar Karyawan Akhir Prosenta se LTO Mei 405 0 5 400 1,2% Juni 400 2 17 385 3,8% Juli 385 6 14 377 2,1% Agustus 377 5 12 370 1,8% September 370 7 20 357 3,6% Oktober 357 2 18 341 4,5% Rata-Rata LTO 2,9%
Sumber: Personalia Pabrik Keramik di Mojosari 2017
Pada  akhir  tahun  2017  prosentase  karyawan  keluar  semakin  tinggi, jumlah  tersebut  dimungkinkan  meningkat  apabila  pada    dua    bulan    terakir perusahaan  melakukan  beberapa  kebijakan  yang  mengakibatkan  karyawan untuk  keluar  dari  pabrik  baik  secara  sukarela  ataupun  dipaksa  oleh  pihak manajemen.  Sulit    untuk  menentukan  berapa  ukuran  tertentu  dimana        tingkat turnover sebuah perusahaan  dapat  ditolelir.  Menurut Zeffane dalam Kurniasari (2005)  ada  banyak  factor  yang  membuat    individu  memiliki  keinginan  untuk berpindah/ intention  to  quit ,   factor – faktor tersebut yakni  : Kepuasan kerja, Komitmen  organisasi  dari  karyawan,Kepercayaan  terhadap  organisasi, Job insecurity .
Kepuasan mencerminkan sikaptenaga kerja terhadap pekerjaannya, apabila kepuasan kerja karyawan terpenuhi, mereka  akan  cenderung memiliki motivasi yang  tinggi  terhadap  perusahaan.  Sebaliknya  ketidakpuasan  kerja  akan mengakibatkan  tingginya  tingkat  keluar  masuk  karyawan,  ketidakhadiran, mogok kerja, dan tindakan-tindakan   lain   yang   akan merugikan perusahaan. Kepuasan  kerja  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan    karyawan,    artinya    jika kepuasan    diperoleh    dari    pekerjaan  maka   kedisiplinan    baik.    Sebaliknya  jika kepuasan kerja  kurang  tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan karyawan rendah (Hasibuan, 2002). Kedisiplinan bisa tercermin dari tingkat keterlambatan karyawan  apabila  keterlambatan  karyawan  tinggi  tentu  akan  menganggu jalannya kegiatan di perusahaan tersebut, berikut merupakan data keterlambatan karyawan.
Pengaruh  Job  Insecurity  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Karyawan Pabrik Keramik Di Mojosari ……………………………………Nassrulloh, Titik Ambarwati, Mursidi
Tabel 2.Keterlambatan Karyawan (orang) 2017 Bulan Minggu I Minggu II Minggu III Minggu IV Jumlah Rata -Rata Mei 52 99 72 8 230 67% Juni 94 84 4 - 182 53% Juli 35 - 25 28 88 25% Agustus 34 36 15 28 114 33% September  36 59 60 16 171 50% Oktober 26 28 27 25 106 31%
Sumber:Personalia Pabrik Keramik diMojosari 2017
Tabel  2  menunjukkan  jumlah  keterlambatan  karyawan  selama  beberapa bulan,  pihak  pabrik  menyatakan    jumlah    tersebut    sangat  besar.  Standart toleransi  yang  diinginkan      pabrik      tidak      melebihi25%      dari      jumlah      total karyawan,  sehingga  toleransi  dari  keterlambatan      selama      satu      bulan  tidak melebihi seratus orang.
Selain  kepuasan  kerja,  faktor penting   yang   dapat   menentukan tingkat turnover  intention adalah job insecurity (ketidakamanan     kerja). Faktor yang menyebabkan  timbulnya turnover  intention  ( keinginan  berpindah)    pada karyawan adalah pengaruh buruk dari pemikiran disfunctional . Pengaruh tersebut akan timbul karena terjadi konflik, perasaan tidak puas dan tidak senang terhadap lingkungan  kerja  yang  dapat  memicu  rasa  tidak  aman  karyawan  untuk melakukan  pekerjaan  ( job    insecurity )  (Judge,2009).  Dampak  ketidakamanan kerja dapat  terjadi  dalam  jangka  pendek bahkan   jangka   panjang.   Dampak dalam  jangka  pendek  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  keterlibatan  kerja, komitmen  dan  kepercayaan  terhadap  pimpinan,  sedangkan  dalam  jangka panjangakan  berpengaruh  terhadap  performansi    kerja, turnover  intention , kesehatan  fisik,  dan  juga    kesehatan  mental  (Sverke  dan  Hellegren  dalam Setiawan et al , 2011).

## Tinjauan Pustaka
Zeffane  dalam  Kurniasari  (2005)    menyatakan    bahwa turnover  intention adalah  kecenderungan  atau niat  karyawan  untuk  berhenti  dari pekerjaannya secara  sukarela  berdasar  pilihannya  sendiri. Turnover  intention merupakan suatu    keadaan  dimana    karyawan  memiliki    niat  untuk  mencari  pekerjaan  lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda (Abdillah,2012).Greenhalgh  dalam Barling(2008), job  insecurity adalah  suatu  kondisi  ketidakberdayaan  untuk mempertahankan  kesinambungan  yang  diinginkan  dalam  kondisi  kerja  yang terancam.  Sverke  dalam  Setiawan  (2011), job  insecurity adalah  pengalaman subyektif  akan  kehilangan  pekerjaan  dan  berhubungan  dengan  perasaan  tidak berdaya sebagai bagian dari pekerjaan Menurut Hasibuan  (2002) kepuasankerja adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya. Sementara  itu  T iffin  dalam  As’ad  (2004)  menyatakan  bahwa,  kepuasan  kerja berhubungan  erat  dengan  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri, situasi    kerja, kerjasama dengan pimpinan, dan dengan sesama karyawan.
Beberapa kajian empiris sejenis telah dilakukan sebelumnya. Abdillah (2012) menghubungkan intensi turnover dengan kohesivitas kelompok. Pembuktian yang diperoleh  adalah  bahwa,  kohesivitas  berhubungan  negatif  dengan  turnover karyawan.  Artinya  munculnya  intensi  turnover  berhubungan  dengan  rendahnya tingkat kohesivitas dalam diri karyawan.
Tika  Nur  Halimah,  Azis  Fathoni,  dan  Maria  M  Minarsih  (2016)  melakukan penelitian  berjudulPengaruh  Job  Insecurity,  Kepuasan  Kerja  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pramuniaga  Di  Gelael  Supermarket  (Studi Kasus  Pada  Gelael  Superindo  Kota  Semarang).  Hasil  penelitian  membuktikan bahwa  terdapat  1)  pengaruh  positif  signifikan  job  insecurity  terhadap  turnover intention pramuniaga Gelael Supermarket 2) terdapat pengaruh negatif signifikan kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  turnover  intention  pramuniaga Gelael Supermarket.
Penelitian  sejenis  juga  dilakukan  oleh  Setiawan  dan  Putra  (2016)  dengan judul  Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention Pada  Karyawan  Legian Village Hotel.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa job insecurity berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention . Job insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.Kepuasan kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention .  Penelitian inijuga  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  memediasi job  insecurity terhadap turnoverintention pada karyawan Legian Village Hotel .
Putra  dan  Suana  (2016)  juga  mengkaji  pengaruh  komitmen organisasional  dan job  insecurity terhadap turnover  intention pada  karyawan arma  museum  &  resort.    Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  komitmen organisaisonal  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention sedangkan job  insecurity berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention .
Pawesti,  Ristia  dan  Rinandita  Wikansari  (2016)  melakukan  penelitian berjudul  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Intensi Turnover Karyawan  Petro China  International  Companies  di  Indonesia.  Hasil  penelitian  membuktikan bahwa, kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi turnover karyawan.

## METODE PENELITIAN
Jenispenelitian  merupakan  penelitian      survey.Populasi      dalam  penelitian adalah  karyawan  produksi  pabrikkeramik  dengan  jumlah  341.  Besar  sampel ditentukan  menurut    Arikunto  (2002)  apabila  subjek  kurang  dari  100  diambil semua,  namun  apabila  lebih  dari  100  dapat  diambil  10%-15%  atau20%-25%. Sampel  sebesar 20%  dari jumlah  karyawan  yakni  68  orang, teknik    sampel yang        digunakan Proportionate  Stratified  Random  Sampling. Sumber    data yang  digunakan data   primer dan datasekunder. sedangkan untuk  pengukuran variabel    menggunakan    skala    likert,  alternatif  jawaban  ditetapkan  dengan penilaian  interval.Pengujian  instrument  pada  penelitian  adalah  uji  validitas danujirealibilitas,  sedangkanteknik  analisis  data  yang  digunakan  yakni   rentang skala,  regresi  linier  berganda,  dankoefisien determinasi (Ghozali, 2005).
Pawesti,  Ristia  dan  Rinandita  Wikansari  (2016)  melakukan  penelitian berjudul  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Intensi Turnover Karyawan  Petro China  International  Companies  di  Indonesia.  Hasil  penelitian  membuktikan bahwa, kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi turnover karyawan.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  merupakan  penelitian  survey.  Populasi  dalam  penelitian adalah  karyawan  produksi  pabrik  keramik  dengan  jumlah  341.  Besar  sampel ditentukan  menurut    Arikunto  (2002)  apabila  subjek  kurang  dari  100  diambil semua,  namun  apabila  lebih  dari  100  dapat  diambil  10%-15%  atau20%-25%. Sampel  sebesar 20%  dari jumlah  karyawan  yakni  68  orang, teknik    sampel yang digunakan Proportionate Stratified Random Sampling. Sumber  data  yang digunakan  data  primer  dan  datasekunder.  sedangkan  untuk  pengukuran variable  menggunakan  skala  likert,  alternatif  jawaban  ditetapkan  dengan penilaian interval. Pengujian instrument  pada penelitian adalah uji validitas dan uji  realibilitas,  sedangkan  teknik  analisis  data  yang  digunakan  yakni    rentang skala, regresi  linier  berganda,  dan koefisien determinasi (Ghozali, 2005).
Penentuan rentang skala menggunakan rumus sebagai berikut: RS = n (m-1) m Keterangan :
RS : Rentang Skala n : Jumlah Sampel m : Jumlah Alternatih Jawaban maka,  RS = n(m-1) m RS = 68 (5-1) 5 RS = 272 5 RS = 54
Sedangkan untuk penilaian rentang skala sebagai berikut :
Tabel 3.Rentang Skala Rentang Skala Job Insecurity Kepuasan Kerja  Turnover Intention 68 – 121 Sangat Rendah Sangat Rendah Sangat Rendah 122 – 175 Rendah Rendah Rendah 176 -229 Cukup Cukup Cukup 230 -283 Tinggi Tinggi Tinggi 284 – 338 Sanat Tinggi Sanat Tinggi Sanat Tinggi Sumber:Data yang diolah, 2017

## Hipotesis I
Hipotesis    yang    menjelaskan bahwa  ada  pengaruh job  insecurity dan kepuasan kerja secara  simultan terhadap turnover intention karyawan,di uji dengan menggunakan uji F.Uji F digunakan untuk menguji apakah semua variabel  bebas  mampu  mempengaruhi  variabel  terikat  secara  bersama – sama. Formulasi Hipotesis:
a.  Ho : b1   =  b2  =  0,  artinya  secara bersama    tidak    ada    pengaruh variabel  bebas  terhadap  variable terikat.
b.    a  :  b ≠  b2    ≠    0,    artinya    secara  bersama  terdapat  pengaruh  variabel bebas terhadap variable terikat.
Kriteria pengujian : a.  F  hitung ≤   F  tabel,  maka  Ho diterima dan Ha ditolak. b.  F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima

## Hipotesis II
Hipotesis yang menjelaskan bahwa  ada  pengaruh job  insecurity dan kepuasan  kerja  secara  parsial terhadap turnover intention karyawan, di uji menggunakan  uji  t.Uji  t  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  satu  veriabel bebas  secara  individu  dalam  menerangkan  variasi  variable  dependen. Formulasi hipotesis.
a.    Ho:  b =  0,  artinya  secara  individu  tidak  ada  pengaruh  variabel  bebas terhadap variabel terikat.
b.    Ha:  b ≠  0,  artinya  secara  individu  terdapat  pengaruh  variabel  bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengujian : a.  t   hitung ≤   t   tabel,   maka   Ho diterima dan Ha ditolak. b.  t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima

## Hipotesis III
Menguji    variabel    bebas    mana  yang    lebih  dominan  dalam mempengaruhi  variabel  terikat,  dapat  dilihat  dengan  membandingkan koefisien regresi  masing - masing variabel ( standardized koefisien).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Instrumen Penelitian
Uji  validitas  digunakan  untuk melihat    valid     tidaknya    masing- masing instruman dalam variabel job insecurity , kepuasan kerja dan turnover intention. Taraf  signifikan  sebesar  5%  (0.05)  dengan  nilai  kritik  0.244. Adapun realibilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat  dipercaya  atau  dihadalkan.  Ukuran  yang  dipakai  untuk  semakin reliabel  apabila Cronbach’s  Alpha di atas 0,6.

## Hasil Analisis Data
Rentang  skala  digunakan  untuk  mengetahui  tingkat    jawaban  daripara karyawan yang berhubungan dengan  kondisi  yang dirasakan  karyawan  dalam bekerja pada perusahaan. Adapun secara lengkap  hasil analisis rentang  skala yang  dilakukan  dapat diuraikan sebagai berikut:
Tabel 4.Rentang Skala Turnover Intention (Y)
Item SS S N TS STS Skore Keterangan Y1.1 10 45 13 0 0 267 Tinggi Y1.2 30 35 2 1 0 298 Sangat Tinggi Y1.3 41 26 1 0 0 312 Sangat Tinggi Jumlah 877 - Rata-Rata Skore Variabel 292 Sangat Tinggi Sumber : Data yang diolah, 2017
Pengaruh  Job  Insecurity  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Karyawan Pabrik Keramik Di Mojosari ……………………………………Nassrulloh, Titik Ambarwati, Mursidi
Hasil  rata-rata  rentang  skala variabel turnover  intention diperoleh nilai sebesar  292  yang  masuk  dalam  kategori  sangat  tinggi.  Hasil  tersebut menunjukkan  bahwa  upaya  setiap karyawan untuk meninggalkan tempat  kerja mereka    sangat    tinggi,  setiap  karyawan  aktif  dalam  melakukan  pencarian pekerjaan  lain  walaupun    mereka    masih    berstatus  karyawan  pabrik  tersebut, dan  mereka tidak  akan  ragu  meninggalkan   tempat  kerja   apabila  ada tawaran pekerjaan lain.
Tabel 5.Rentang Skala Job Insecurity (X1)
Item SS S N TS STS Skore Keterangan X1.1 10 46 9 3 0 267 Tinggi X1.2 28 40 0 1 0 300 Sangat Tinggi X1.3 8 32 25 3 0 249 Tinggi X1.4 28 40 0 0 0 300 Sangat Tinggi X1.5 37 30 0 1 0 307 Sangat Tinggi Jumlah 1423 -- Rata-Rata Skore Variabel 284 Tinggi Sumber : Data yang diolah, 2017
Hasil rata-rata rentang skala variabel job insecurity diperoleh  nilaisebesar 283  yang  masuk  dalam  kategori  tinggi.  Hasil  ini  menunjukkan  tingkat ketidakamanan kerja (Job Insecurity) pada diri para pekerja tinggi, job insecurity berbeda  kaitan  dengan  keamanan  pada  kondisi  fisik  pada  saat  mereka  bekerja namun  pada  kondisi  psikologis  mereka,  apakah  mereka  memiliki  kepastian mengenai pekerjaan yang mereka kerjakan sekarang, apakah mereka mendapat jaminan di masa yang akan datang apakah  mereka  tetap  bekerja  pada pabrik tersebut dan mendapat posisi pekerjaan yang lebih baik.

## Tabel 6.Rentang Skala Kepuasan Kerja (X2)
Item SS S N TS STS Skore Keterangan X2.1 0 3 7 43 15 134 Rendah X2.2 0 1 27 37 3 162 Rendah X2.3 15 52 1 0 0 283 Tinggi X2.4 0 1 19 41 7 150 Rendah X2.5 0 35 0 25 8 198 Cukup Jumlah 927 - Rata-Rata Skore Variabel 185 Cukup
Sumber : Data yang diolah, 2017
Hasil    rata-rata    rentang    skala  variable  kepuasan  kerja  diperoleh  nilai sebesar  184  yang  masuk  dalam  kategori  cukup.  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa  selama        ini  dalam    bekerja    karyawan    mendapat  cukup  kepuasan, namun  apabila  melihat    skor    dari    lima    poin    diatas  dari    tiga    poin    di    dapat hasil  yang  rendah,  sehingga  tidak  dapat  dikatakan  perusahaan  mampu memberikan kepuasan bagi para setiap  para  pekerja,  kepuasan  yang pekerja dapat hanya berasal dari rekan sekerja yang mampu memberikan  kenyamanan bagi  para setiap pekerja untuk bekerja

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Uji regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh pengaruh variabel job insecurity (X1)  dan  kepuasan  kerja  (X2)  terhadap turnover  intention karyawan pada pabrik keramik di Mojosari  (Y).   Hasil  ini diolah  menggunakan  program IBMSPSS   21, sebagai berikut:
Tabel 7.Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Variabel Koefisien Regresi T Hitung Sig t Job security 0,137 1,051 0,297 Kepuasan Kerja -0,252 -3,108 0,003 Constant = 13,451
R-Square = 0,147 Sumber : Data yang diolah, 2017
Berdasarkan      hasil      analisis      regresi  diatas,  maka  dapat  dirumuskan  suatu persamaan  regresi  berganda  sebagai berikut : Y   = a+ b1 X1 + b2X2 + e Y   = 13.451 + 0,137 X1 - 0,252 X2+ e Dari  persamaan  diatas,  maka  dapat diartikan bahwa:
Y  =  Variabel  terikat  yang  nilainya  akan  diprediksi  oleh  variable  bebas.  Dalam penelitian  ini  yaitu turnover  intention karyawan  pada  pabrik  keramik  di Mojosari yang nilainya diprediksi oleh variable job insecurity dan kepuasan kerja.
a  =  13.451  merupakan  nilai  konstanta,dengan  demikian  nilai  konstanta  ini menunjukkan  besarnya  nilai  variabel turnover  intention karyawan  pada pabrik  keramik  di    Mojosari  jika    variable  lain  (bebas)    sama  dengan    nol atau  konstan.  Hasil tersebut  dapat  dikatakan  bahwa turnover  intention karyawan    pada  pabrik  keramik  di  Mojosari  akan  mengalami  peningkatan apabila  perusahaan  tidak  memperhatikan  variabel job  insecurity dan kepuasan kerja.
b1  =  0,137  merupakan  slope  atau  koefisien  arah  variabel job  insecurity (X1) yang  mempengaruhi turnover intention karyawan pada pabrik keramik di Mojosari (Y). Koefisien regresi  (b1)  sebesar  0,137  dengan tanda positif, namun  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  t  tabel  sehingga job  insecurity belum mampu mempengaruhi turnover intention karyawan pada pabrik  keramik di Mojosari.  Makna  hasil  analisis  yaitu    tingkat    t    hitung    dari job  insecurity yang      didapat      masih  rendah    sehingga    varibel    tersebut  tidak sepenuhnya  mempengaruhi niatan   karyawan   untuk   keluar dari tempat kerja mereka.
b2 = -0,252 merupakan slope atau koefisien  arah  variabel  kepuasan kerja   (X2) yang mempengaruhi turnover  intention karyawan  pada pabrik  keramik  di Mojosari  (Y). Koefisien  regresi  (b2)  sebesar  -0,252     dengan     tanda negative. Dengan demikian  apabila kepuasan kerja mengalami penurunan satu  satuan  maka turnover  intention karyawan    pada  pabrik  keramik  di Mojosari  akan  naik  sebesar  -0,252  dengan  asumsi  variable  bebas  yang lain  mempunyai  nilai  sama  dengan  nol.  Makna  hasil  analisis  yaitu  apabila
Pengaruh  Job  Insecurity  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Karyawan Pabrik Keramik Di Mojosari ……………………………………Nassrulloh, Titik Ambarwati, Mursidi
perusahaan  tidak  memperhatikan  kepuasan  kerja  dari  karyawannya  tidak menutup  kemungkinan  niatan  karyawan  untuk  keluar  atau turnover intention .
e  =    merupakan  nilai  residu  atau  kemungkinan  kesalahan  dari  model persamaan  regresi,  yang  disebabkan  karena  adanya  kemungkinan variable lainnya yang   dapat  mempengaruhi  variabel turnover  intention karyawan  pada  pabrik  keramik  di  Mojosari(Y)  tetapi  tidak  dimasukkan kedalam model persamaan.
Koefisien Determinasi ( )
Dengan  melihat  hasil  perhitungan  analisis  maka  dapat  diketahui pengaruh variable job insecurity (X1)   dan   kepuasan   kerja (X2) adalah kecil, hal  tersebut  dapat  dilihat  pada  nilai  koefisien  determinasi  (R2)  yaitu  sebesar 0,147,  bahwa  pengaruh  variable job  insecurity dan  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention karyawan  pada  pabrik  keramik    di    Mojosari    yaitu    sebesar sekitar 14,7% sedangkan sisanya sekitar 85,3% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Tabel 8. Uji F ANOVA Model Sum of Square Df Mean Square F Sig Regresion 25,006 2 12,503 5,612 0,006 b Residual 144,803 65 2,228 Total 168,809 67 a.  Dependent Variable : Turnover Intention b.  Predictors (constant), Kepuasan Kerja, Job Insecurity
Hipotesis  I  yang  menyatakan job  insecurity dan  kepuasan  kerja berpengaruh  bersamaan  terhadap turnover  intention karyawan  pada  pabrik keramik  di  Mojosari    maka  digunakan  uji  F.  Pengujian  uji  F  (F- test )  yaitu dengan cara membandingkan F hitung dengan Ftabel. Dari hasil  analisis  regresi berganda diperoleh F tabel  sebesar 3,15.
Untuk  F  hitungnya  diperoleh  sebesar    5,612  sehingga  dari  perhitungan  di atas  dapat  diketahui  bahwa    Ho    ditolak    dan    Ha      diterima.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  variable job  insecurity dan  kepuasan  kerja  secara bersama-sama  mempunyai  pengaruh  yang  bersamaan  terhadap turnover intention .  Untuk  mengetahui  hasil  analisis  uji  F  yang    telah    dilakukan  maka secara lengkap dapat disajikan pada tabel 9.
Hipotesis    II   yang   menyatakan job     insecurity dan    kepuasan    kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention secara parsial,  maka digunakan uji t  (t- test )  dengan  cara  membandingkan  nilai  t    hitung    dengan  t  tabel,  dengan derajat    kebebasan ( degree of freedom )  sebesar  95%  (  =5%) diperoleh ttabel sebesar  1,998.  Di  bawah  disajikan  hasil  perbandingan  antara  nilai  t  hitung dengan t table.

## Tabel 9. Perbandingan Nilai t hitung dengan t table
Variabel T Hitung T Tabel Signifikan Job Insecurity 1,051 1,998 0,297 Kepuasan Kerja -3,108 1,998 0,003 Sumber: Data yang diolah, 2017
Dari  hasil  t  hitungdan  t  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel job insecurity tidak      memiliki      pengaruh  terhadap turnover  intention karyawan, dikarenakan  thitung    <  ttabel.  Sedangkan  pada          variabel          kepuasan kerjamemiliki  pengaruh  terhadap turnoverintention karyawan,  dikarenakan thitung>  ttabel  sehingga  dari  kedua  variabel  yang  diteliti  hanya  salah  satu variabel yang   diterima   hipotesisnya   yakni kepuasan kerja.
Terhadap pengaruh parsial job insecurity terhadap turnover intention , hasil ini  kurang  sesuai  dengan  teori  Zeffane  dalam  Kurniasari  (2005),  bahwa  salah satu faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah job insecurity . Hasil ini juga  tidak  sejalan  dengan  temuan Tika,  dkk (2016),  Setiawan  (2016),  dan  Putra (2016) yang sama-sama membuktikan pengaruh job insecurity terhadap turnover intention. Akan  tetapi  temuan  Abdillah  (2012)  dapat  menjelaskan  salah  satu penyebabnya  bahwa,  kohesivitas  berpengaruh  terhadap  turnover.  Meskipun dalam  bekerja  karyawan  di  perusahaan  keramik  ini  kurang  nyaman,  kohesivitas kelompok  memungkinkan  mereka  lebih  kuat  untuk  bertahan,  sehingga mengurangi intention turnover.
Adapun  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  turnover  intention,  pengujian hipotesis  membuktikan  terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  turnover intention.  Hasil  ini  sejalan  dengan  pendapat  Zeffane  dalam  Kurniasari  (2005). Hasil  juga  sejalan  dengan  temuan  Setiawan  (2016)  dan  Pawesti  (2016).  Hanya temuan  Tika  (2016)  yang  berbeda  dengan  hasil  penelitian  ini,  yaitu  kepuasan kerja  tidak  berpengaruh  terhadap intention  turnover. Beberapa  argumen  yang dapat diajukan adalah;
1. Dibandingkan  dengan  dua  variabel  yang  lain,  variabel  kepuasan  kerja dalam  penelitian  ini  sebenarnya  memiliki  rentang  skala  yang  cukup  (dua variabel  yang  lain  memiliki  rentang  skala  sangat  tinggi  dan  tinggi).  Artinya variabel  kepuasan  kerja  nyaris  tidak  berpengaruh  terhadap  intention turnover.
2. Terhadap variabel kepuasan kerja, dalam kajian Setiawan dan Putra (2016) penelitian membuktikan kemampuan kepuasan kerja memediasai pengaruh job insecurity terhadap intention turnover .
3. Dalam  penelitian  Tika  (2016)  intention  turnover  diprediksi  menggunakan tiga  variabel,  yakni  job  insecurity,  kepuasan  kerja,  dan  lingkungan  kerja. Dengan demikian dalam kajian Tika (2016) pengaruh kepuasan kerja tidak dapat mengimbangi pengaruh dua variabel yang lain. Oleh karena itu dalam penelitian ini kepuasan erja tidak berpengaruh terhadap intention turnover.
Hipotesis  III  variabel  yang  lebih  dominan  mempengaruhi  yakni  kepuasan kerja, hal ini dapat dilihat dari standardized koefisien   regresi masing-masing danuntuk menentukan  variabel  yang  dominan diambil  variabel  yang  terbesar dan dari kedua variabel ternyata variabel kepuasan kerja yang memiliki pengaruh lebih   dominan   terhadap turnoverintention karyawan, walaupun  bersifat  negatif sebesar  -0,357 terhadap variable turnover intention karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  pembahasan  pada  hasil    penelitian    dapat    disimpulkan bahwa job    insecurity tidak    memiliki  pengaruh  secara  parsial  terhadap turnover intention , sedangkan kepuasan kerja memiliki pengaruh secara parsial terhadap turnover  intention dengan  slope  negatif  artinya  apabila  kepuasan rendah akan meningkatkan turnover intention perusahaan. Job insecurity dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap turnover  intention pada  karyawan  pabrik  keramik  di  Mojosari,  kedua  variabel dapat  memberikan  pengaruh  bersamaan  kepada  variabel turnover  intention. Kepuasan kerja merupakan variable yang paling dominan dalam mempengaruhi turnover intention karyawan pabrik keramik  di Mojosari.
Berdasarkan  kesimpulan  dari  hasil    analisis  data  yang  dilakukan  maka diajukan beberapa saran yaitu sebagai berikut:
1.    Bagi   pihak   manajemen   pabrik keramik di Mojosari.
Pihak  manajemen  harus  memperhatikan turnover  intention yang  ada, berdasarkan    fenomena  yang    ada      permasalahan turnover mengalami peningkatan  pada  tahun  2016-2017.    Permasalahan  tersebut  apabila tidak  diperhatikan  tentu  akan  berdampak  negative  pada  perusahaan, perusahaan  harus  mampu  memberikan  rasa  nyaman  bagi    para    pekerja dalam  bekerja dan perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja dari setiap  karyawan  apabila  kepuasan  karyawan  bersifat  negatif  tentu  akan meningkatkan turnover dari para karyawan.
2.      Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil analisis dalam penelitian ini yaitu  diperoleh  nilai  R2   sebesar 14,7% sedangkan  85,7% turnover  intention karyawan  dipengaruhi  variable  diluar variable insecurity dan  kepuasan  kerja.  Berdasarkan    hasil    analisis    maka peneliti  selanjutnya  yang  berminat  untuk  melanjutkan  hasil  penelitian    ini diharapkan untuk menggunakan  variable lain yang mempengaruhi turnover intention karyawan  yaitu  meliputi  komitmen  organisasi  ari  karyawan, kepercayaan  terhadap  organisasi,  budaya  organisasi  dan  lain-lain dengan harapan penelitian ini lebih berkembang.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  Fuad.  2012.  Hubungan  Kohevitas  Kelompok  dengan  Intensi Turnover Pada  Karyawan. Journal  of  Social  and  Industrial Psychology 1(2): 52-58)online)
( https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/sip/article/view/2645)
Ardana,  K.,  Mujiati,  N.W  dan  Utama,  I W.  M.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Edisi  I. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: PT Rineka Cipta.
As’ad, M. 2004. Psikolog  Industri .Yogyakarta: Liberty.
Ghozali,  I.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS . Semarang: Universitas Diponegoro.
Putra,  Kadek  Arya  Ramana  dan  I  Wayan  Suana.  2016.  Pengaruh  Komitmen Organisasional  Dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention Pada Karyawan  Arma  Museum  &  Resort  Ubud.  E-Jurnal  Manajemen  Unud 5(12):  7697  -7722)  (online)  ( file:///C:/Users/asus/Downloads/24258-1- 50450-1-10-20161227.pdf )
Hasibuan,  SP.  M.  2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Judge, T.A.  2009. Organizational Behavior.13th Edition.Pearson Education.lnc.
Upper  Saddle River. New Jersey.
Kurniasari,  L.  2005. “Pengaruh  Komitmen    Organisasi    dan Job  Insecurity Karyawan  Terhadap Intensi Turnover ”.
Pawesti,  Ristia  dan  Rinandita  Wikansari.  2016. Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan Di Indonesia . Jurnal Ecopsy 3(2):
49  -67  (omline)  ( https://media.neliti.com/media/publications/195927-ID- pengaruh-kepuasan-kerja-terhadap-intensi.pdf )
Setiawan, I Nyoman Agus dan Made Surya Putra. 2016. Pengaruh Job Insecurity Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Turnover  Intention Pada  Karyawan Legian Village Hotel.  E-Jurnal  Manajemen  Unud  5(8):  4983 –  5011 (online)
( file:///C:/Users/asus/Downloads/21941-1-44806-1-10-20160803.pdf )
Setiawan,  P.W.,  Yusuf,  M.,  dan  Priyatama,  A.  N.  2011.  Hubungan  Antara Job Insecurity dan    Konflik    Peran    dengan Performansi Kerja Karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.
Tika  Nur  Halimah,  Azis  Fathoni,  Maria  M  Minarsih.  2016.  Pengaruh  Job Insecurity,  Kepuasan  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Turnover Intention Pramuniaga Di Gelael Supermarket (Studi Kasus Pada Gelael Superindo  Kota  Semarang). Journal  of  Management 2(2):  1  - 16 file:///C:/Users/asus/Downloads/606-1190-1-SM.pdf
Utama,  IW.  M.  2001.  M anajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Denpasar:  UPT. Universitas Udayana. Ri