Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung

## ANALISIS DESKRIPTIF MOTIVASI KERJA PEGAWAI

## (Studi pada salah satu instansi PEMDA di Kota Cimahi)
Mia Nursanty 1 , M. Sidik Priadana 2
PEMDA Kota Cimahi 1
Universitas Pasudan, Bandung 2
Email: mianursanty@gmail.com 1 , msidik.priadana@gmail.com 2

## Abstract
Work motivation can be a driving force for someone to carry out an activity to get the best results; there needs to be a solid push to increase individual motivation. Departing  from  the  critical  role  of  work  motivation,  the  researcher  intends  to research  employee  work  motivation.  The  goal  is  to  get  an  overview  of  employee work motivation at one of the local government agencies in Cimahi City. Based on the aims and objectives  of the study, the researcher used a descriptive approach to describe employees' work motivation. Respondents who are uses as samples are employees who one of the local government agencies as many as 114 employees. The results of the study illustrate that the study resultss' work motivation is in the good  enough  to  good  category.  The  study  results  indicate  that  the  condition  of employee  motivation  is  adequate;  however,  it  needs  to  be  improved  by  the leadership of the local agency to achieve optimal employee motivation.
Keywords: work motivation, descriptive analysis, local government agencies.

## Abstrak
Motivasi dapat menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan untuk mendapatkan hasil yang terbaik untuk itu perlu adanya dorongan yang kuat untuk meningkatkan  motivasi  individu.  Berangkat  dari  peran  penting  motivasi  kerja maka  peneliti  bermaksud  untuk  melakukan  penelitian  mengenai  motivasi  kerja pegawai. Tujuan yang ingin dicapai yaitu untuk mendapatkan gambaran motivasi kerja  pegawai  pada  salah  satu  instansi  pemerintah  daerah  di  Kota  Cimahi. Berdasarkan  pada  maksud  dan  tujuan  penelitian  maka  pendekatan  deskriptif peneliti gunakan untuk menggambarkan motivasi kerja pegawai. Responden yang

## Nursanty, Analisis Deskriptif Motivasi Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
dijadikan sample adalah pegawai yang bekerja pada salah satu instansi pemerintah daerah  sebanyak  114  orang  pegawai.  Hasil  penelitian  menggambarkan  bahwa kondisi  motivasi  kerja  pegawai  berada  pada  kategori  cukup  baik  menuju  baik. Hasil  penelitian  mengindikasikan  bahwa  kondisi  motivasi  kerja  pegawai  sudah memadai  namun  demikian  perlu  ditingkatkan  oleh  pimpinan  instansi  setempat untuk mencapai motivasi kerja pegawai yang optimal.
Kata kunci: motivasi kerja, analisis deskriptif, instansi pemerintah daerah.

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  salah  satu  sasaran  reformasi  Birokrasi,  selain tata  kelembagaan  dan  ketatalaksanaan  organisasi.  (Berman,  2015)  Sumber  Daya Manusia  merupakan  motor  penggerak  dari  suatu  unit  kerja  instansi  yang  sangat berperan dalam meningkatkan produktivitas atau kinerja suatu  unit kerja instansi secara  keseluruhan.  (Knies,  Boselie,  Gould-Williams  &  Vandenabeele,  2017) Organisasi  sebagai  suatu  sistem  terbuka  berada  dalam  sebuah  lingkungan. Perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan organisasi memerlukan perhatian dari  manajer  karena  bisa  memberikan  dampak  yang  besar  bagi  perkembangan organisasi.  Kegiatan  organisasi  akan  merubah  lingkungan,  dan  juga  sebaliknya, lingkungan akan mendorong perubahan pada organisasi, begitu juga pengaruhnya dengan iklim organisasi yang tercipta dalam interaksi antar personil yang terlibat di dalamnya. (McCourt, 2006) Organisasi memandang pentingnya pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi.
Salah satu cakupan Reformasi Birokrasi adalah untuk menciptakan kualitas SDM yang  memiliki  integritas  tinggi  dalam  bekerja  dengan  menjunjung  tinggi  sikap profesionalisme dan nilai-nilai moralitas yang kental dengan kejujuran, kesetiaan, komitmen,  serta  menjaga  keutuhan  pribadi.  (Turner,  Prasojo  &  Sumarwono, 2019) Sehingga diharapkan mampu menciptakan kader bangsa dengan SDM yang memiliki  produktivitas  tinggi  dan  bertanggungjawab  terhadap  amanah  pekerjaan yang diterima.
Hal-hal yang perlu disadari pemberdayaan aparatur tidak lepas dari faktor - faktor seperti  motivasi  kerja.  Motivasi  dapat  menjadi  pendorong  seseorang melaksanakan  suatu  kegiatan  untuk  mendapatkan  hasil  yang  terbaik  sehingga tidak  heran  apabila  motivasi  kerja  pegawai  tinggi  menghasilkan  kinerja  yang tinggi  pula.  Seperti  yang  kita  ketahui  salah  satu  bentuk  dari  motivasi  orang bekerja  adalah  untuk  memenuhi  kebutuhan  ekonomis  diantaranya  gaji  dan tambahan  penghasilan  karena  menentukan  tingkat  kelayakan  hidup  pegawai, diharapkan jika memiliki tingkat kehidupan yang layak maka pegawai akan dapat

## Nursanty, Analisis Deskriptif Motivasi Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
tenang  melaksanakan  pekerjaannya,  berdasarkan  kebutuhan  tersebutlah  pegawai mau  mengorbankan  waktu,  tenaga  dan  pikirannya.  (Ciobanu,  Androniceanu  & Lazaroiu, 2019)
Tapi perlu juga diingat bahwa kebutuhan ekonomis bukanlah satu-satunya faktor yang  memotivasi  seseorang  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  baik,  faktor  yang lainnya  yaitu  adanya  kesempatan  untuk  berkembang  lebih  tinggi  bagi  pegawai. (Beltrán-Martín  &  Bou-Llusar,  2018; Sidharta,  2018) Pegawai  yang  mempunyai motivasi  yang  baik  akan  jenuh  bila  hanya  diberi  pekerjaan  yang  monoton,  atau kurangnya  penghargaan  terhadap  kinerja  pegawai  dapat  mengurangi  semangat pegawai  untuk  bekerja  melampaui  standar  yang  telah  ditentukan,  tanpa  ada keinginan untuk berbuat yang terbaik atau pegawai hanya mau mengerjakan tugas tambahan bila ada perintah atasan tanpa ada inisiatif untuk mengerjakannya.
Motivasi  yang  kurang  kuat  dari  pegawai  terlihat  dari  bermalas-malasan  dalam melaksanakan pekerjaan sehingga melampaui batas waktu  yang telah ditentukan, kurang informatif, kurang konsisten, kurang tahu dan kurang menyadari tugas dan fungsinya  sehingga  sering  menimbulkan  ketimpangan  -  ketimpangan  dalam menjalankan tugasnya.  Dari data dilapangan diketahui bahwa rata-rata kehadiran pegawai  masih  di  atas  80%.  Namun  demikian  yang  perlu  disikapi  adalah prosentase  kehadiran  minimal  masih  ada  yang  5  %.  Kesenjangan  inilah  yang memerlukan  perhatian  khusus,  bahwa  masih  ada  pegawai  yang  prosentase kehadirannya  sangat  kecil.  Berdasarkan  analisa,  dari  tingkat  kehadiran  di  atas secara lebih rinci, pegawai yang memiliki presentasi terendah justru pegawai yang berusia muda (25 -30 tahun).
Berdasarkan  fenomena  yang  terjadai,  maka  peneliti  melakukan  penelitian mengenai  motivasi  kerja,  secara  spesifik  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui, mengkaji dan menganalisis masalah motivasi kerja.  Hasil penelitian diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  pemikiran  terhadap  masalah  -  masalah yang  berhubungan  dengan  sumber  daya  manusia.  Dapat  memberikan  gambaran bagi  pimpinan  dalam  menentukan  kebijakan  terutama  pada  saat  pengambilan keputusan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  di  salah  satu  instansi  pemerintahan  daerah  di  Kota  Cimahi, sedangkan  alasan  pemilihan  tempat  penelitian  ini  didasarkan  sebagaimana  atas pemikiran  dan  kondisi  yang  telah  diutarakan  dalam  latar  belakang  penelitian. Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  sample  untuk  penelitian  adalah  pegawai sebanyak  114  orang.  Metode  penelitian  deskriptif  digunakan  untuk

## Nursanty, Analisis Deskriptif Motivasi Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
menggambarkan  kondisi  motivasi  kerja  yang  didasarkan  pada  landasan  teori motivasi  McClleland  ( Suryadana  &  Sidharta,  2019) yang  terdiri  dari  3  dimensi yaitu
Kebutuhan  akan  prestasi,  Kebutuhan  akan  kekuasaan  dan  Kebutuhan  akan berafiliasi.  Dengan  indicator  sebagai  berikut:  Penyelesaian  pekerjaan,  Hasil pekerjaan yang terbaik, Pengakuan dari pimpinan, Pengakuan dari teman sejawat, Berusaha untuk meningkatkan kemampuan diri, Selalu melakukan perubahan atau inovasi terbaik, Kepuasan akan pekerjaannya, Berinteraksi dengan orang lain dan Bersifat social
Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  teknik  deskriptif.  Teknik  deskriptif digunakan untuk mendiskripsikan variabel Motivasi kerja. Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a) Setiap  indikator  yang  dinilai  oleh  responden,  diklasifikasikan  dalam  lima alternative jawaban dengan menggunakan skala ordinal yang menggambarkan peringkat jawaban.
b) Dihitung  total  skor  setiap  variabel/subvariabel  =  jumlah  skor  dari  seluruh indikator variabel untuk semua responden.
c) Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor.
d) Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakan statistic deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk table ataupun grafik.
e) Untuk  menjawab  deskripsi  tentang  masing-masing  variabel  penelitian  ini, digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut:
Keterangan: n = jumlah sampel yang diambil m = jumlah alternative jawaban pada tiap item
Untuk  menetapkan  peringkat  dalam  setiap  variabel  penelitian,  dapat  dilihat  dari perbandingan  antara  skor  aktual  dan  ideal.  Skor  aktual  diperoleh  melalui  hasil perhitungan  seluruh  pendapat  responden,  sedangkan  skor  ideal  diperoleh  dari prediksi  nilai  tertinggi  dikalikan  dengan  jumlah  pertanyaan  kuesioner  dikalikan dengan jumlah responden.
𝐑𝐒 = 𝐍 (𝐦 − 𝟏) 𝐦
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  terhadap  motivasi  kerja,  dilakukan  melalui  hasil  perhitungan terhadap masing-masing pernyataan sebagai tersaji pada table 1 berikut ini:
Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Pernyataan mengenai Motivasi Kerja
Pernyataan Frekuensi Pernyataan TS Mean Kriteria 5 4 3 2 1 Pegawai akan termotivasi bila kebijakan administrasi tidak kaku 42 31 24 10 7 433 3,80 Baik Setiap kebijakan pimpinan senantiasa mempengaruhi motivasi pegawai 42 17 25 28 2 411 3,61 Baik Pegawai senantiasa termotivasi untuk mencapai prestasi kerja. 68 13 25 2 6 477 4,18 Baik Kendali dan pengawasan  yang baik dan adil dari pimpinan,  akan memotivasi pegawai 29 18 49 12 6 394 3,46 Baik Hubungan yang baik dengan atasan akan memotivasi pegawai 40 24 16 32 2 410 3,60 Baik Saya bersedia untuk menjalin hubungan kerja dan bekerja sama dengan pihak lain dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya. 58 23 21 7 5 464 4,07 Baik Gaji yang besar adalah salah satu motivasi pegawai. 32 43 26 12 1 435 3,82 Baik Pegawai merasa senang, bila keberadaannya diakui di tempat kerja. 59 7 35 9 4 450 3,95 Baik Kondisi kerja yang nyaman dan kondusif akan membuat semangat dalam bekerja pegawai. 67 18 16 12 1 480 4,21 Sangat Baik Kondisi kerja yang nyaman dan kondusif akan membuat semangat dalam bekerja 43 22 6 41 2 405 3,55 Baik
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Pernyataan Frekuensi Pernyataan TS Mean Kriteria 5 4 3 2 1 pegawai. Pencapaian karir yang tinggi adalah motivasi pegawai. 33 14 13 45 9 359 3,15 Cukup Baik Meski  tak ada pimpinan di kantor, pegawai tetap semangat untuk melaksanakan tugas 30 28 31 23 2 403 3,54 Baik Pegawai selalu termotivasi untuk maju dan berkembang. 43 49 20 1 1 474 4,16 Baik Prestasi kerja yang baik akan memberikan kepuasan dalam bekerja 37 51 10 15 1 450 3,95 Baik Pegawai akan lebih termotivasi, bila gaji dinaikkan. 46 18 24 24 2 424 3,72 Baik Bila ada kepedulian terhadap permasalahan kehidupan pribadi,pegawai akan lebih termotivasi. 43 38 22 8 3 452 3,96 Baik Dalam bekerja, pegawai berkeinginan untuk memperoleh prestasi kerja. 22 12 50 23 7 361 3,17 Cukup Baik TOTAL SKOR 734 426 413 304 61 1938 3,76 PERSENTASE 37,87 21,98 21,31 15,69 3,15 100 STDEV 0,473 3,28 4,23 KRITERIA Cukup Baik Menuju Sangat Baik
Sumber: Di olah peneliti.
Berdasarkan  tabel  distribusi  frekuensi  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  17 pernyataan  dengan  rincian  frekuensi  menunjukkan  jumlah  item  jawaban responden  yang  dinyatakan  bahwa  yang  menjawab  skala  1  sebesar  3,15%, menjawab skala 2 sebesar 15,69%, menjawab skala 3 sebesar 21,31%, menjawab skala  4  sebesar  21,98  %,  dan  menjawab  skala  5  sebesar  37,87%.  Hal  ini  berarti bahwa data tersebut  terpencar dari terkecil sampai terbesar dengan nilai  rata-rata sebesar 3,76 dan total skor keseluruhan sebesar 5157 dan standar deviasi sebesar 0,473  dengan  kategori  jawaban  berada  pada  rentang  3,28  –  4,23  dengan  kriteria Cukup Baik menuju Sangat Baik.

## Nursanty, Analisis Deskriptif Motivasi Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Urutan  nilai  rata-rata  jawaban  untuk  masing  masing  pernyataan  diurutkan berdasarkan nilai rata-rata terendah yaitu pada pernyataan: Pencapaian Karir yang Tinggi  Adalah  Motivasi  Pegawai  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,15,  dan  nilai rata-rata  terendah  kedua  yaitu  pada  pernyataan:  Dalam  bekerja,  pegawai berkeinginan untuk memperoleh prestasi kerja dengan nilai rata-rata sebesar 3,17.
Adapun pernyataan tertinggi adalah pada pernyataan: Kondisi Kerja yang Nyaman dan Kondusif akan Membuat Semangat Dalam Bekerja Pegawai dengan nilai rata- rata sebesar 4,21.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  deskriptif  dapat  disimpulkan  jumlah  item jawaban  responden  yang  dinyatakan  bahwa  yang  menjawab  skala  1  sebesar 3,15%,  menjawab  skala  2  sebesar  15,69%,  menjawab  skala  3  sebesar  21,31%, menjawab skala 4 sebesar 21,98%, dan menjawab skala 5 sebesar 37,87 %. Hal ini berarti  bahwa  data  tersebut  terpencar  dari  terkecil  sampai  terbesar  dengan  nilai rata-rata sebesar 3,76 dan total skor keseluruhan sebesar 5157 dan standar deviasi sebesar  0,473  dengan  kategori  jawaban  berada  pada  rentang  3,28–4,23  dengan kriteria Cukup Baik Menuju Sangat Baik.
Landasan  teori  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  ialah  teori  dari  Clelland ( Suryadana & Sidharta, 2019 ). McClelland mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu:
a) Kebutuhan  berprestasi  ( need  for  achievement ),  yaitu  keinginan  untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.
b) Kebutuhan  untuk  berkuasa  ( need  for  power ),  yaitu  kebutuhan  untuk  lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain.
c) Kebutuhan  afiliasi  ( need  for  afiliation ),  yaitu  kebutuhan  untuk  disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain.
Urutan  nilai  rata-rata  jawaban  untuk  masing  masing  pernyataan  diurutkan berdasarkan nilai rata-rata terendah yaitu pada pernyataan: Pencapaian karir yang tinggi adalah motivasi pegawai.
Fenomena  yang  terjadi  di  lingkungan  tempat  kerja,  mayoritas  motivasi  pegawai bekerja  masih  sebatas  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup  yang  masih  bersifat kebutuhan  fisik  dimana  pegawai  bekerja  semata-mata  hanyalah  untuk mendapatkan  penghasilan  yang  dapat  menopang  kehidupan  mereka  dalam  segi finansial  dan  belum  sepenuhnya  bekerja  dengan  motivasi  untuk  untuk  meraih karir yang tinggi dalam bekerja. Dengan nilai rata-rata sebesar 3,15, dan nilai rata- rata terendah kedua yaitu pada pernyataan: Dalam bekerja, pegawai berkeinginan untuk memperoleh prestasi kerja dengan nilai rata-rata sebesar 3,17.

## Nursanty, Analisis Deskriptif Motivasi Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Fenomena yang terjadi di lingkungan tempat kerja dimana pegawai bekerja masih sebatas  hanya  melaksanakan  tanggung  jawab  mereka  pada  pekerjaan  saja  dan belum  sepenuhnya  memiliki  motivasi  bekerja  untuk  memperoleh  prestasi  kerja yang tinggi dalam karir mereka.
Adapun pernyataan tertinggi adalah pada pernyataan: Kondisi Kerja yang Nyaman dan Kondusif akan Membuat Semangat Dalam Bekerja Pegawai dengan nilai rata- rata sebesar 4,21.
Fenomena di  lingkungan tempat  bekerja terasa nyaman dan kondusif dimana hal tersebut membuat semangat pegawai dalam bekerja hal ini terbentuk karena setiap pegawai  memiliki  hubungan  yang  harmonis  baik  dengan  rekan  kerja  maupun dengan  staff  pimpinan  hal  ini  yang  membuat  kondisi  kerja  menjadi  nyaman  dan kondusif  yang  memotivasi  pegawai  untuk  giat  dalam  bekerja.  Hasil  penelitian menggambarkan  bahwa  motivasi  kerja  pegawai  sudah  memadai,  hasil  penelitian ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti  terdahulu  yang membuktikan peran penting motivasi kerja di oraganisasi seperti McCourt (2006); Knies, Boselie, Gould-Williams & Vandenabeele (2017); Ciobanu, Androniceanu & Lazaroiu (2019); dan Beltrán-Martín & Bou-Llusar (2018).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pembahasan  disimpulkan  bahwa  gambaran  motivasi  secara keseluruhan dapat digambarkan cukup baik menuju sangat baik. Namun demikian masih  terdapat pernyataan dengan nilai rata-rata terendah  yaitu pada pernyataan: Pencapaian  karir  yang  tinggi  belum  menjadi  motivasi  utama  para  pegawai  dan aspek  terlemah  kedua  yaitu  pada  pernyataan:  Dalam  bekerja,  pegawai  belum optimal dalam mencapai prestasi kerja. Untuk itu kepala harus dapat menjaga dan mempertahankan motivasi  yang sudah ada namun harus diingat ada hal-hal  yang masih  perlu  ditingkatkan  dalam  motivasi  pegawai  dimana  pegawai  harus ditingkatkan  motivasinya  terutama  dalam  hal  tujuan  mereka  bekerja  dimana pegawai  harus  dirangsang  agar  termotivasi  untuk  mencapai  karir  yang  tinggi dalam  pekerjaan  mereka.  Begitu  juga  dalam  bekerja  pegawai  harus  ditingkatkan motivasinya  agar  para  pegawai  senantiasa  termotivasi  untuk  mencapai  prestasi kerja yang tinggi.

## REFERENSI
Beltrán-Martín, I., & Bou-Llusar, J. C. (2018). Examining the intermediate role of employee  abilities,  motivation  and  opportunities  to  participate  in  the

## Nursanty, Analisis Deskriptif Motivasi Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
relationship  between  HR  bundles  and  employee  performance. BRQ Business Research Quarterly , 21 (2), 99-110.
Berman,  E.  M.  (2015).  HRM  in  development:  Lessons  and  frontiers. Public Administration and Development , 35 (2), 113-127.
Ciobanu,  A.,  Androniceanu,  A.,  &  Lazaroiu,  G.  (2019).  An  integrated  psycho- sociological  perspective  on  public  employees’  motivation  and performance. Frontiers in Psychology , 10 , 36.
Knies, E., Boselie, P., Gould-Williams, J., & Vandenabeele, W. (2017). Strategic human  resource  management  and  public  sector  performance:  context matters. The International Journal of Human Resource Management , DOI: 10.1080/09585192.2017.1407088
McCourt,  W.  (2006).  Conclusion:  Improving  HRM  in  Developing  Country Governance. In The Human Factor in Governance (pp. 204-230). Palgrave Macmillan, London.
Sidharta, I. (2018). Validation on Utrecht Work Engagement Scale: Multisample and  Multi  Sectors  Analysis. Kontigensi:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 6 (2), 49-58.
Suryadana,  M.  L.,  &  Sidharta,  I.  (2019). MANAJEMEN  SUMBER  DAYA MANUSIA  INDUSTRI  HOSPITALITY:  Diandra  Kreatif .  Yogyakarta: Diandra Kreatif.
Turner, M., Prasojo, E., & Sumarwono, R. (2019). The challenge of reforming big bureaucracy in Indonesia. Policy Studies , 1-19.