Penerapan Protokol Kesehatan saat Pandemi dan Hubungannya dengan Kepuasan Kerja dan Kinerja

## Agung Wahyu Wicaksono
Akademi Penerbang Indonesia Banyuwangi Jl. Pantai Blimbingsari, Rogojampi, 68462, Banyuwangi
Isti Fadah Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas Jember Jl. Kalimantan Tegalboto No. 37, Krajan Timur, 68121, Jember
Ake Wihadanto Fakultas Ekonomi Universitas Terbuka Jl. Pondok Cabe Raya, Ciputat, 15437, Tangerang Selatan

## Abstrak
Penerapan protokol kesehatan efektif dalam pencehagan wabah tetapi membawa efek yang kurang bagi perusahaan karena terjadi penurunan permintaan barang / jasa. Protokol  kesehatan  menjadi  salah  satu  metode  yang  digunakan  Pemerintah Indonesia agar masyarakat/pegawai tetap dapat melaksanakan aktivitas dan bekerja meskipun  dalam  kondisi  penuh  keterbatasan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  kasualitas  yang  terjadi  antara  protokol  kesehatan  dengan kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  selama  pandemi  Covid-19.  Penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan analisis SEM-PLS dengan alat  bantu  SmartPLS.  Total  populasi  sebanyaj  125  orang  dan  telah  dilakukan pengambilan  sampel  sebanyak  96  orang  dengan  metode  stratified  proportionate sampling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa protokol kesehatan sebagai variabel eksogen memiliki hubungan kasualitas terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai, sedangkan kepuasan kerja juga mampu memberikan mediasi secara partial terhadap hubungan  protokol  kesehatan  dan  kinerja  pegawai.  Besar  pengaruh  protokol kesehatan terhadap kepusan kerja adalah sebesar 42.1% sedangkan besar pengaruh protokol  kesehatan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sebesar 71.4%.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Kinerja , Protokol kesehatan

## PENDAHULUAN
Penerapan social  distancing dapat  menurunkan  transmisi  virus  dengan  mengurangi frekuensi  dari  berkomunikasi  atau  berinteraksi  sosial  secara  langsung  pada  semua kalangan ( Qualls et al ., 2017:17). Penerapan protokol Kesehatan berupa Social Distancing ini telah  terbukti  bisa  dilaksanakan  di  sekolah-sekolah  di  Amerika  Serikat  (Faherty et  al ., 2019:5). Penerapan protokol kesehatan efektif dalam pencehagan wabah tetapi membawa
efek  yang  kurang  bagi  perusahaan  karena  terjadi  penurunan  permintaan  barang  /  jasa (Lutfi et al., 2020:499).
Buntin  (2020)  menjelaskan  bahwa  penerapan  protokol  Kesehatan  berupa social distancing akan sulit dilakukan dan akan susah menemukan kebijakan yang tepat untuk semua  area.  Ruffolo et  al. (2021:142)  menjelaskan  bahwa  selama  pandemi  Covid-19, pengadopsian  petunjuk  dari Social  Distancing yang  menghasilkan lockdown dan  tetap dirumah  sementara  yang  terinfeksi  dilaksanakan  karantina  merubah  cara  kerja  orang secara cepat dalam berinteraksi sosial ataupun menjalankan pekerjaannya, dan perubahan ini mekanisme ini akan mempengaruhi Kesehatan dan kesejahteraan mental dari pekerja.
Social distancing merupakan prosedur baru yang harus merubah mekanisme kerja bagi petugas operasional penerbangan dan juga mekanisme pelayanan di Bandar Udara, hal ini karena  Bandar Udara  pada  dasarnya  dirancang  sebagai  tempat  promosi  interaksi sosial sehingga diperlukan penyesuian-penyesuaian jika dilakukan penerapan jaga jarak (Dube et al ., 2021:9).
Perubahan ekonomi karena pandemi dan ketidakpastian pekerjaan menciptakan risiko besar  terhadap  Kesehatan  dan  kesejahteraan  mental  bagi  pekerjan  dan  keluarganya (Holland, 2016; Jonssen et al., 2020). Ruffolo et al . (2021:148) menjelaskan bahwa pegawai yang bisa bekerja jarak jauh ( remote ) dengan metode work from home (bekerja dari rumah) atau  bekerja  dari  manapun  memiliki  Kesehatan  mental  yang  lebih  baik  dari  pada  yang bekerja langsung di tempat kerja.
Penerapan social  distancing bertujuan  untuk  mencegah  wabah  pandemi  ini  terus berlanjut,  akan  tetapi  pada  saat  yang  sama  memberikan  tantangan  kepada  organisasi. Kabadayi et  al. (2020)  menjelaskan  mengenai Mega-disruption (perubahan  besar)  pada perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang jasa di karenakan perubahan pola kerja dan sosial pada masa pandemi. Tuzovic & Kabadayi (2020) menjelaskan karena perubahan (disrupsi)  besar  karena  pandemi,  penerapan social  distancing yang  bertujuan  untuk memperlambat laju wabah ternyata memiliki implikasi kepada pegawai dan kesejahteraan pegawai.  Nemteanu et  al. (2021)  menjelaskan  bahwa  pandemi  menjadikan  pegawai mengalami ketidaknyamanan kerja yang mana berkontribusi besar pada kepuasan kerja.
Onubi et  al. (2021)  menjelaskan  bahwa  pelaksanaan social  distancing memiliki  efek negatif  pada  jadwal  kinerja,  sementara  Kamaluddin et  al .  (2021)  menyimpulkan  bahwa meskipun kesehatan kerja secara langsung tidak memiliki pengaruh dalam kinerja, tetapi memberikan efek signifkan kepada stress kerja. Selama pandemi hal penting yang perlu dilakukan  untuk  menunjang  kinerja  dan  kesejahteraan  pegawai  adalah  dengan memastikan  keamanan  kerja  bagi  mereka  (Pacheco et  al .,  2020:70;  Guberina  &  Wang. 2021:14; Nemteanu et al ., 2020;75).
Penerapan protokol kesehatan yang didalamnya antara lain work from home (kerja dari rumah)  serta  penerapan social  distancing (jaga  jarak)  memberikan  dampak  terhadap kesejahterahaan dan kinerja pegawai ( Qualls et al ., 2017; Ruffolo et al ., 2021; Onubi et al., 2021; Dube et  al., 2021)  serta  memberikan  efek  terhadap  stress  dalam  kehidupan  kerja pegawai ( Kamaluddin et al ., 2021).
Protokol  Kesehatan  menjadi  variabel  yang  dominan  untuk  diteliti,  dibahas  dan diskusikan terutama selama pandemi ini baik dari bentuk implementasi social distancing ( Qualls et al ., 2017; Ruffolo et al ., 2021; Onubi et al., 2021; Dube et al., 2021) dan juga work from home ( Ruffolo et al ., 2021) dan korelasinya terhadap kepuasan kerja ( Holland, 2016; Jonssen et  al., 2020)  dan  kinerja  pegawai  ( Onubi et  al., 2021;  Kamaluddin et  al .,  2021) meskipun hasilnya terkadang kontradiktif satu sama lain pada penelitian yang berbeda.
Penelitian secara komprehensif bertujuan untuk mengangkat topik protokol kesehatan ditempat kerja sebagai variabel eksogen dengan melibatkan semua indikatornya yaitu : 1.
Social Distancing (Jaga jarak), 2. Desinfection and Cleaning (desinfeksi dan pembersihan), 3. Alat Pelindung Diri (APD), 4. Papan Informasi terkait Covid-19 , 5. Barriers atau penghalang, 6.  Sistem  Ventilasi,  dan  7.  Pengecekan  suhu  tubuh  (Štimac et  al .,  2021:137),  dan memprediksikan  hubungannya  dengan  variabel  intervening  dan  endogennya  yaitu kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada bidang penerbangan yang merupakan industri dengan dampak yang paling besar baik dari segi ekonomi maupun proses kerja di Bandar Udara Banyuwangi.

## TELAAH LITERATUR Kinerja Pegawai
Kinerja  yang  baik  dari  pegawai  merupakan  aset  untuk  mencapai  kesuksesan organisasi ( Swanson et al. , 2020:88) dan menjadi konstruksi utama dalam industri ataupun organisasi (Viswesvaran & Ones, 2000:216). Viswesvaran & Ones (2000:216) menjelaskan bahwa kinerja pegawai merupakan tindakan terukur, kebiasaan dan hasil yang diberikan dari  keterlibatan  pegawai  yang  berhubungan  dan  berkontribusi  terhadap  tujuan organisasi. Sementara Hogan & Shelton (1998:134) menyebutkan bahwa kinerja pegawai dapat di ukur dangan penilaian kinerja ( performance appraisal ). Penilaian prestasi kerja ini memiliki banyak ragam tergantung dengan jenis pekerjaannya (He et al., 2019:3). Kinerja pegawai  ini  memiliki  keterkaitan  dengan  banyak  hal  terutama  dengan  kepuasan  kerja (Vroom, 1962; Iaffaldano & Muchinsky, 1985; Judge et al., 2001).

## Protokol Kesehatan
Protokol  kesehatan  yang  dilaksanakan  di  Indonesia  berdasarkan  peraturan  Menteri Kesehatan  nomor:  HK.01.07/Menkes/382/2020  Tentang  Protokol  Kesehatan  Bagi Masyarakat  Di  Tempat  Dan  Fasilitas  Umum  Dan  Dalam  Rangka  Pencegahan  Dan Pengendalian Corona  Virus  Disease 2019  (Covid-19)  yang  merupakan  arahan  untuk memakai alat pelindung diri (APD), mencuci tangan dengan sabun atau Hand Sanitizer, menjaga jarak dan meningkatkan daya tahan tubuh. Sementara penerapan jaga jarak juga memberikan dampak yang besar bagi kesejahteraan pegawai ( Tuzovic & Kabadayi, 2020; Pacheco et  al .,  2020;  Faherty et  al .,  2019).  Sesuai  dengan  penjelasan  tersebut  kami mengajukan hipotesis pertama yaitu:

## H1. Protokol Kesehatan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Penerapan  protokol  kesehatan  yang  dilaksanakan  di  Indonesia  merupakan  bentuk terobosan  yang  dilakukan  pemerintah  agar  pegawai  tetap  bisa  melaksanakan  kerja (berkinerja) dengan berbagai keterbatasan seperti work from home (bekerja dari rumah) (Kramer  &  Kramer,  2020;  Selvanathan et  al .,  2020;  Chadee et  al .,  2021)  ataupun menggunakan  jaga  jarak  (social  distancing)  dan  pembatasan  jumlah  pegawai  (Koren  & Pető, 2020; Dinh & Nguyen, 2020; Antonacopoulou & Georgiadou; 2021), sehingga kami mengajukan hipotesis kedua yaitu:
H2. Protokol kesehatan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  asumsi  positif  atau  kesenangan  dari  hasil  penilaian pekerjaan  ataupun  pengalaman  (Locke,  1969;  Spector,  1985).  Sementara  Spector  (1997) mennghubungkan kepuasan kerja terkait perasaan mereka tentang pekerjaan dan beberapa aspek yang lain yang terkait dengan pekerjaan. Kepuasan yang dirasakan oleh pegawai berhubungan dengan kinerja pegawai ( Iaffaldano & Muchinsky, 1985; Crossman & Abou ‐ Zaki,  2003;  Siengthai  &  Pila-Ngarm,  2016).  Crossman  &  Abou ‐ Zaki  (2003)  menjelaskan secara  detail  bahwa  kepuasan  kerja  bagi  pekerja  wanita  sangat  dipengaruhi  oleh
pembayaran sedangkan pekerja laki-laki banyak dipengaruhi oleh supervisi. Berdasarkan penjelasan tersebut maka kami menyampaikan hipotesis ketiga yaitu:

## H3. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kepuasan kerja juga telah diketahui mampu melakukan mediasi terhadap hubungan antara  variabel  eksogen  dan  variabel  endogen  (Siengthai  &  Pila-Ngarm,  2016),  dan beberapa  peneliti  telah  membuktikannya  (Siengthai  &  Pila-Ngarm,  2016;  Ahmad et  al ., 2010; Katzell et al .,1961) sehingga kami mengajukan hipotesis keempat yaitu:
H4.  Kepuasan  kerja  mampu  memediasi  hubungan  antara  protokol  kesehatan  dan kinerja pegawai .

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Metode kuantitatif digunakan untuk melakukan  permodelan  dari  hubungan  antar  variabel  yang  ada  pada  penelitian  ini. Permodelan menggunakan metode path analysis berbasis kovarian (PLS – SEM) (Hair et al ., 2019,  Hair et  al. ,  2012)  dengan  alat  bantu  SmartPLS.  Penelitian  dilakukan  di  Akademi Penerbang Indonesia Banyuwangi yang dilakukan selama bulan April – Mei 2022. Total 96 responden menjadi sampel pada penelitian ini dengan jumlah populasi 125 orang ( Israel, 1992).
Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik stratified  proportionate  sampling (Hair, et al., 2020:189). Penyebaran kuesioner dilakukan dengan menggunakan google form dengan menyampaikan link google form kepada para responden untuk mengurangi kontak fisik  dengan  para  responden.  Kerangka  berfikir  pada  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada gambar 1 sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka berfikir

## HASIL PENELITIAN Responden Penelitian
Hasil dari penyebaran kuesioner dengan menggunakan link google form didapati Data responden pada penelitian ini sebagaiamana dapat dilihat pada tabel berikut:
PROTOKOL
KESEHATAN KINERJA KEPASAN KERJA
Tabel 1. Data Responden Penelitian Kategori N (96) % Jenis Kelamin Umur Tahun bekerja Laki-laki Perempuan 20 – 30 Tahun 31 – 40 Tahun 41 – 50 Tahun 51 – 60 Tahun 1 – 5 Tahun 6  –  10  Tahun  11  –  15 Tahun 16 – 20 Tahun 80 16 52 37 6 1 52 28 14 2 83 17 54 39 6 1 54 29 15 2

## Sumber: data diolah

## Uji Instrumen dan Uji Multikolinearitas
Uji  instrument  pada  model partial  least  square (PLS)  yang  menggunakan  alat  bantu smartPLS berupa uji validitas dan reliabilitas yang mana untuk uji validitas terdiri dari 2 kriteria yaitu validitas konvergen dan validitas diskriminan (Ringle et al ., 2015). Pengujian validitas  dengan  melihat  dari  nilai outer  loading -nya  (Ringle et  al .,  2015)  dengan  nilai dibawah  0.5  akan  dikeluarkan  dari  model  ( Bagozzi  &  Yi,  1988:82).  Sementara  untuk pengujian validitas diskriminan menggunakan kreteria fornell-lacker ( Fornell & Larcker, 1981; Wong, 2013), crossloading dan rasio heterotrait-monotrait (HTMT) ( Gold et al., 2001;
Teo et al., 2008 ; Ab Hamid et al ., 2017; Henseler et al., 2015 ).
Pengujian validitas diskriminan dengan kriteria fornell-lacker mengharuskan bahwa nilai  korelasi  dari  konstruk  terhadap  dirinya  sendiri  harus  lebih  tinggi  daripada  nilai korelasi  antar  konstruknya,  sementara  untuk  metode  cross  loading  mengharuskan  nilai korelasi dari indikator terhadap konstruknya harus lebih tinggi daripada korelasi indikator pada konstruk yang lain. Rasio HTMT mensyaratkan dibawah 0.9 ( Gold et al ., 2001; Teo et al., 2008 ; Ab Hamid et al., 2017; Henseler et al., 2015 ).
Pengujian reliabilitas menggunakan reliabilitas komposit dengan nilai > 0.6 ( Bagozzi & Yi, 1988:82) dan cronbach alpha dengan nilai 0.7 - 0.9 (Streiner, 2003:103). Sedangkan ujin uji  multikolinearitas  menggunakan  nilai  Inner  VIF  dengan  nilai  dibawah  3 ( Hair et  al ., 2019:10). Berikut adalah hasil pengujian validitas, reliabilitas dan multikolinearitas:
Tabel 2. Nilai Crossloading Health Protocol Job Satisfaction Work Performance HP3 0.79 0.506 0.524 HP4 0.827 0.529 0.583 HP5 0.729 0.577 0.615 HP6 0.732 0.467 0.52
Health Protocol Job Satisfaction Work Performance HP7 0.721 0.51 0.556 HP8 0.807 0.534 0.564 HP10 0.821 0.562 0.618 HP11 0.748 0.466 0.439 HP12 0.86 0.498 0.536 HP13 0.801 0.421 0.511 HP14 0.776 0.489 0.65 JS5 0.45 0.663 0.491 JS6 0.47 0.761 0.442 JS7 0.429 0.819 0.612 JS8 0.474 0.74 0.482 JS10 0.589 0.849 0.734 JS11 0.508 0.798 0.699 JS12 0.527 0.805 0.681 JS13 0.509 0.804 0.716 JS14 0.551 0.83 0.739 JS15 0.489 0.78 0.63 JS16 0.622 0.846 0.693 WP1 0.457 0.629 0.71 WP2 0.591 0.667 0.849 WP3 0.585 0.612 0.859 WP4 0.601 0.623 0.845 WP5 0.558 0.664 0.845 WP6 0.668 0.722 0.905 WP8 0.631 0.725 0.805 WP9 0.65 0.781 0.799 WP10 0.625 0.711 0.889 WP11 0.567 0.657 0.861 WP12 0.626 0.602 0.835 Sumber: data diolah ( output SmartPLS)
Tabel 3. Kriteria Fornell-Lacker, rasio HTMT, inner VIF dan reliabilitas konstruk Variabel Kriteria Fornell-Lacker, Rasio HTMT dan Inner VIF Validitas dan Reliabilitas Konstruk Health Protocol Job Satisfaction Work Performance Cronbac h's Alpha rho_A  Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Health Protocol 0.784 0.937 0.938 0.946 0.615
Job Satisfaction 0.649 0.792 0.94 0.946 0.949 0.628 Work Performance 0.716 0.807 0.838 0.957 0.959 0.963 0.702 Health Protocol Job Satisfaction 0.684 Work Performance 0.747 0.834 Health Protocol 1 1.729 Job Satisfaction 1.729 Work Performance Sumber: data diolah ( output SmartPLS)
Hasil  dar outer  loading dan cross  loading menunjukkan  bahwa  indikator  pembentuk konstruk telah melebihi nilai 0.5 dan korelasi antara indikator terhadap konstruknya lebih kuat daripada ke variabel laten yang lain (tabel 2), sedangkan dari kriteria Fornell – lacker dan  rasio  HTMT  kita  dapati  bahwa  nilai  telah  memenuhi  (tabel  3)  sehingga  instrumen penelitian yang digunakan valid.
Nilai dari komposit reliabel dan Cronbach’s alpha menunjukkan angkat diatas 0.9 dan nilai  dari  inner  VIF  didapati  diangka  1  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  instrumen penelitian ini reliabel dan bebas dari gejala multikolinearitas.
Tabel 4. Analisa jalur partial least square Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV |) P Values Hubungan Langsung Health Protocol -> Job Satisfaction 0.649 0.66 0.078 8.345 0 Health Protocol -> Work Performance 0.332 0.33 0.108 3.065 0.002 Job Satisfaction -> Work Performance 0.591 0.596 0.105 5.64 0 Hubungan tidak Langsung Health Protocol -> Work Performance 0.384 0.396 0.094 4.081 0 Sumber: data diolah ( output SmartPLS)
Tabel 5.
R Square R Square R Square Adjusted Job Satisfaction 0.421 0.415 Work Performance 0.714 0.708 Sumber: data diolah ( output SmartPLS)
Analisis Jalur dan Pengujian Hipotesis
Hasil analisa jalur menggunakan aplikasi SmartPLS pada perhitungan bootstrapping didapati bahwa protokol kesehatan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja (t statistik 8.345 dengan P Values 0) sehingga H1 diterima. Hubungan antara protokol kesehatan dan kinerja  juga  menunjukkan  pengaruh  yang  sama  dengan  t  statistik  sebesar  3.065  dan  P Values sebesar  0.002  sehingga  H2  diterima.  Sementara  hubungan  kepuasan  kerja  dan kinerja juga didapati terhadap hubungan yang signifikan dengan t statistik sebesar 5.64 dan P Value s sebessar 0 sehingga H3 diterima.
Hasil analisa jalur hubungan tidak langsung antara protokol kesehatan dengan kinerja melalui kepuasan kerja didapati hubungan yang kuat dengan nilai t statistik sebesar 4.081 dan  P Values sebessar  0,  sehingga  disimpulkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  dapat memdiasi hubungan antara protokol kesehatan terhadap kinerja pegawai secara sebagian (H4 diterima). Mediasi dinyatakan hanya sebagian diakarenakan sudah ada korelasi pada analisa hubungan langsung antara protkol kesehatan dan kinerja (lihat tabel 4).
Nilai  besar  pengaruh  dari  hubungan  protokol  kesehatan  terhadap  kepuasan  kerja adalah sebesar 42.1% sedangakan besar pengaruh protokol kesehatan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 71.4 % (lihat tabel 5).

## PEMBAHASAN
Pembahasan  topik  penelitian  terkait  dengan  kepuasan  kerja  dan  kinerja  sudah dilakukan  sejak  beberapa  decade  silam  ( Locke,  1969:309;  Iaffaldano  &  Muchinsky, 1985:251),  akan  tetapi  topik  ini  terus  dibahas  dalam  beberbagai  bentuk  baru  dan menhubungkan dengan variabel – variabel baru yang muncul dan menarik karena adanya fakta dan fenomena baru seperti protokol kesehatan (Qualls et al ., 2017:17; Faherty et al ., 2019:5; Ruffolo et al., 2021:142).
Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja telah terbukti pada penelitian ini ( t statistik sebesar 5.64 dan P Values sebessar 0) yang mana telah mendukung dari hasil  penelitian sebelumnya (Vroom, 1962; Iaffaldano & Muchinsky, 1985; Judge et al., 2001).  Sementara protokol  kesehatan  terbukti  mempengaruhi  kepuasan  kerja (t  statistik  8.345  dengan  P Values 0) dan kinerja (t statistik 3.065 dan P Values 0.002).
Sesuai  dengan  yang  diutarakan  sebelumnya  bahwa  Covid-19  telah  memberikan perubahan besar dengan penerapan protokol kesehatan berupa social distancing ( Qualls et al .,  2017:17).  Penerapan  protokol  kesehatan  dilakukan  agar  masyarakat  dapat melaksanakan  aktivitas  dengan  kondisi  terbatas  termasuk  didalamnya  adalah  aktivitas bekerja yang mana hal  tersebut memberikan efek negetif terhadap kepuasan kerja serta kesehatan mental pegawai ( Qualls et al ., 2017; Ruffolo et al ., 2021; Onubi et al., 2021; Dube et al., 2021).
Penelitian  ini  juga  membuktikan  bahwa  protokol  kesehatan  mampu  untuk memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai, sehingga langkah- langkah yang telah diambil Pemerintah Indonesia dalam rangka pelaksanaan budaya baru
( new  normal )  telah  tepat.  Penerapan  protokol  kesehatan  yang  menang  bertujuan  agar masyarakat  kembali  beraktivitas  (bekerja),  mampu  memberikan  kepuasan  kerja  bagi pegawai. Hal ini terjadi karena rasa bosan yang dialami pegawai dengan adanya karantina dan larangan aktivitas masyarakat, sehingga pegawai merasa senang untuk berkativitas kembali  meskipun dalam kondisi  terbatas serta dengan adanya jadwal WFH ( work from home ) dan WFO ( work from office ) secara bergantian.
Protokol  kesehatan  telah  terbukti  secara  empirik  mampu  menjadi  solusi  dalam pelaksanaan  kerja  selama  pandemi  jika  terjadi  pendemi  kembali  di  tahun-tahun  depan ( disclaimer : meskipun penulis berharap tidak akan ada lagi pandemi selanjutnya), sehingga pemerintah  serta  semua  pengambil  kebijakan  dapat  mengambil  langkah  cepat  dalam proses penularan penyakit tetapi masih dapat produktif disaat yang sama. Hal ini terbukti bahwa selain memiliki hubungan kasualitas dengan kepuasan kerja dan kinerja, protokol kesehatan  mampu  memberikan  pengaruh  sebesar  42.1%  terhadap  kepuasan  kerja  dan 71.4% terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Penerapan protokol kesehatan menjadi salah satu solusi dalam menghadapi pandemi sehingga pegawai tetap bisa menjalankan tugas dan tanggung jawabnya meskipun dalam kondisi  penuh  dengan  keterbatasan.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  Protokol kesehatan  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai, sehingga  dapat  variabel  protokol  kesehatan  dapat  menjadi  alat  untuk  memprediksi kepuasan kerja dan kinerja pegawai serta hubungan kasualitas diantaranya telah terbukti. Hal  ini  terjadi  karena  pegawai  sudah  merasa  jenuh  dirumah  ( full  work  from  home ) sehingga kesempatan untuk pergi keluar dan bekerja dapat memberikan kepuasan sendiri pada pegawai meskipun dalam keterbatasan, dan disaat yang sama dapat meningkatkan kinerja dari pegawai tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Ab  Hamid,  M.  R.,  Sami,  W.,  &  Sidek,  M.  M.  (2017,  September).  Discriminant  validity assessment: Use of Fornell & Larcker criterion versus HTMT criterion. In Journal of Physics: Conference Series (Vol. 890, No. 1, p. 012163). IOP Publishing. Ahmad,  H.,  Ahmad,  K.,  &  Shah,  I.  A.  (2010).  Relationship  between  job  satisfaction,  job performance  attitude  towards  work  and  organizational  commitment. European journal of social sciences , 18 (2), 257-267.
Antonacopoulou, E. P., & Georgiadou, A. (2021). Leading through social distancing: The future  of  work,  corporations  and  leadership  from  home. Gender,  Work  & Organization , 28 (2), 749-767.
Buntin, M. B. (2020, April). Social distancing—What would it mean for it to work? In JAMA Health Forum (Vol. 1, No. 4, pp. e200474-e200474). American Medical Association. Chadee, D., Ren, S., & Tang, G. (2021). Is digital technology the magic bullet for performing work  at  home?  Lessons  learned  for  post  COVID-19  recovery  in  hospitality management. International Journal of Hospitality Management , 92 , 102718.
Crossman,  A.,  &  Abou ‐ Zaki,  B.  (2003).  Job  satisfaction  and  employee  performance  of Lebanese banking staff. Journal of Managerial Psychology .
Dinh, L. P., & Nguyen, T. T. (2020). Pandemic, social distancing, and social work education: Students’ satisfaction with online education in Vietnam. Social Work Education , 39 (8), 1074-1083.
Faherty, L. J., Schwartz, H. L., Ahmed, F., Zheteyeva, Y., Uzicanin, A., & Uscher-Pines, L.
(2019). School and preparedness officials' perspectives on social distancing practices
to reduce influenza transmission during a pandemic: Considerations to guide future work. Preventive medicine reports , 14 , 100871. Fornell,  C.,  &  Larcker,  D.  F.  (1981).  Evaluating  structural  equation  models  with unobservable variables and measurement error. Journal of marketing research , 18 (1), 39- 50.
Gold,  A.  H.,  Malhotra,  A.,  &  Segars,  A.  H.  (2001).  Knowledge  management:  An organizational  capabilities  perspective. Journal  of  management  information systems , 18 (1), 185-214.
Guberina, T., & Wang, A. M. (2021). Entrepreneurial Leadership Impact on Job security and Psychological  Well-being  during  the  COVID-19  Pandemic:  A  conceptual review. International Journal of Innovation and Economic Development , 6 (6), 7-18.
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European business review .
Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2012). Partial least squares: the better approach to structural equation modeling? Long Range Planning , 45 (5-6), 312-319.
Hair, J. F., Page, M., & Brunsveld, N. (2020). Essentials of Business Research Methods. New York: Taylor & Francis Group.
He, Y., Donnellan, M. B., & Mendoza, A. M. (2019). Five-factor personality domains and job performance:  A  second  order  meta-analysis. Journal  of  Research  in  Personality , 82 , 103848.
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity  in  variance-based  structural  equation  modeling. Journal  of  the  academy  of marketing science , 43 (1), 115-135.
Hogan, R., & Shelton, D. (1998). A socioanalytic perspective on job performance. Human performance , 11 (2-3), 129-144.
Holland,  D.  (2016).  College  student  stress  and  mental  health:  Examination  of  stigmatic views on mental health counseling. Michigan Sociological Review , 16-43. Iaffaldano, M. T., & Muchinsky, P. M. (1985). Job satisfaction and job performance: A meta- analysis. Psychological bulletin , 97 (2), 251. Israel, G. D. (1992). Determining sample size. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton,  G. K.  (2001). The job satisfaction–job performance  relationship:  A  qualitative  and  quantitative  review. Psychological bulletin , 127 (3), 376.
Jonsson, J., Matilla-Santander, N., Kreshpaj, B., Johansson, G., Kjellberg, K., Burström, B., ... & Bodin, T. (2021). Precarious employment and general, mental and physical health in  Stockholm,  Sweden:  a  cross-sectional  study. Scandinavian  journal  of  public health , 49 (2), 228-236.
Kabadayi, S., O’Connor, G. E., & Tuzovic, S. (2020). The impact of coronavirus on service ecosystems as service mega-disruptions. Journal of Services Marketing .
Kamaluddin,  I.,  Elmi,  F.,  &  Rimawan,  E.,  (2021).  The  Influence  of  Occupational  Health, Occupational Safety, and Job stress, on Work Productivity of Air Traffic Controllers at  AirNav  Indonesia  (Case  Study  of  JATSC  Branch)  Surabaya  Branch,  Sentani Branch). Review of International Geographical Education Online . Katzell, R. A., Barrett, R. S., & Parker, T. C. (1961). Job satisfaction, job performance, and situational characteristics. Journal of Applied Psychology , 45 (2), 65.
Koren, M., & Pető, R. (2020). Business disruptions from social distancing. Plos one , 15 (9), e0239113.
Kramer,  A.,  & Kramer, K.  Z.  (2020).  The  potential  impact  of  the  Covid-19  pandemic  on occupational status, work from home, and occupational mobility. Journal of Vocational Behavior , 119 , 103442 Locke,  E.  A.  (1969).  What  is  job  satisfaction? Organizational  behavior  and  human performance , 4 (4), 309-336.
Lutfi, M., Buntuang, P. C. D., Kornelius, Y., & Hasanuddin, B. (2020). The impact of social distancing  policy  on  small  and  medium-sized  enterprises  (SMEs)  in Indonesia. Problems and Perspectives in Management , 18 (3), 492.
Nemteanu, M. S., Dinu, V., & Dabija, D. C. (2021). Job insecurity, job instability, and job satisfaction in the context of the covid-19 pandemic. J. Competitiveness , 13 , 65-82. Onubi,  H.  O.,  Yusof,  N.  A.,  Hassan,  A.  S.,  &  Bahdad,  A.  A.  S.  (2021).  Forecasting  the schedule performance resulting from the adoption of social distancing in construction projects. Engineering, Construction and Architectural Management . Pacheco, T., Coulombe, S., Khalil, C., Meunier, S., Doucerain, M., Auger, E., & Cox, E. (2020). Job security and the promotion of workers’ wellbeing in the midst of the COVID-19 pandemic: A study with Canadian workers one to two weeks after the initiation of social distancing measures. International Journal of Wellbeing , 10 (3). Qualls, N., Levitt, A., Kanade, N., Wright-Jegede, N., Dopson, S., Biggerstaff, M., ... & Reed, C. (2017). Community mitigation guidelines to prevent pandemic influenza—United States, 2017. MMWR Recommendations and Reports , 66 (1), 1. Ruffolo, M., Price, D., Schoultz, M., Leung, J., Bonsaksen, T., Thygesen, H., & Geirdal, A. Ø. (2021). Employment uncertainty and mental health during the COVID-19 pandemic initial  social  distancing  implementation:  A  cross-national  study. Global  Social Welfare , 8 (2), 141-150.
Selvanathan, M., Hussin, N. A. M., & Azazi, N. A. N. (2020). Students learning experiences during  COVID-19:  Work  from  home  period  in  Malaysian  Higher  Learning Institutions. Teaching Public Administration , 0144739420977900. Siengthai, S., & Pila-Ngarm, P. (2016, August). The interaction effect of job redesign and job satisfaction  on  employee  performance.  In Evidence-based  HRM:  a  Global  Forum  for Empirical Scholarship . Emerald Group Publishing Limited.] Smith,  D.  G.,  &  Johnson,  W.  B.  (2020).  Social  distancing  doesn’t  have  to  disrupt mentorship. Harvard Business Review , 6 (April).
Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American journal of community psychology , 13 (6), 693-713. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences (Vol. 3). Sage.
Swanson,  E.,  Kim,  S.,  Lee,  S.  M.,  Yang,  J.  J.,  &  Lee,  Y.  K.  (2020).  The  effect  of  leader competencies  on  knowledge  sharing  and  job  performance:  Social  capital theory. Journal of Hospitality and Tourism Management , 42 , 88-96.
Teo, T. S., Srivastava, S. C., & Jiang, L. I. (2008). Trust and electronic government success: An empirical study. Journal of management information systems , 25 (3), 99-132.
Tuzovic, S., & Kabadayi, S. (2020). The influence of social  distancing on employee well- being: A conceptual framework and research agenda. Journal of Service Management . Viswesvaran,  C.,  &  Ones,  D.  S.  (2000).  Perspectives  on  models  of  job performance. International Journal of Selection and Assessment , 8 (4), 216-226.
Vroom,  V.  H.  (1962).  Egoinvolvement,  job  satisfaction,  and  job  performance. Personnel psychology .
Wong,  K.  K.  K.  (2013).  Partial  least  squares  structural  equation  modeling  (PLS-SEM) techniques using SmartPLS. Marketing Bulletin , 24 (1), 1-32.