## Managerial Prerogative : Konsep Dan Praktik
Ahmad Rizki Sridadi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Airlangga E-mail: ahmad-r-s@feb.unair.ac.id

## ABSTRAK
Managerial  prerogative merupakan  salah  satu  isu  penting  dalam  hubungan  pekerja  di organisasi.  Berbagai  kajian  mengenai  teori,  perspektif,  partisipasi  pekerja,  dan pendekatan managerial  prerogative membawa  pada  semakin  kayanya  mosaik pembahasan  meskipun  pada  aspek  lain  menyisakan  perhatian  pada  aspek konseptualisasi  dan  perkembangan  praktik.  Artikel  ini  bertujuan  membahas  secara teoretik  beragam  konsep  dari  berbagai  literatur  dan  praktik managerial  prerogative yang  berkembang  di  sejumlah  negara.  Permasalahan  penelitian  mencakup  definisi managerial  prerogative dan  praktik managerial  prerogative yang  berkembang  di beberapa  negara.  Hasil  kajian  menemukan  bahwa  secara  konseptual managerial prerogative bersifat  eksklusif  dan  sentralistik  yang  pelaksanaan  fungsinya  dipengaruhi berbagai  sejumlah  faktor  utama  dan  dua  pilar  dasar,menunjukkan  aplikasi business unionism dan  fleksibilitas  eksklusifitas  dan  sentralisasi  kekuasaan  manajemen  pada berbagai organisasi di beragam negara.
Kata Kunci: Konsep Managerial Prerogative , Praktik Managerial Prerogative, Hubungan Pekerja, Business Unionism

## ABSTRACT
Managerial prerogative is one of the other important issues within employee relations of  organisations.  Various  studies  concerning  theories,  origins,  perspectives,  employee participation,  and  approaches  of  managerial  prerogative  carry  to  the  more  various mosaik  of  discussion  though  other  aspects  drawing  attention  to  efforts  of conceptualisation  and  practices  development.  This  article  aims  at  discussion theoretically  relevant  literatures  on  concepts  and  practices  in  several  countries.  The study  finds  that  conceptually  managerial  prerogative  is  exclusive  and  centralistic  that implementation  of  its  function  influnced  by  numbers  of  main  factors  and  two  basic pillars,  stating  business  unionism  application  and  flexibility  of  exclusivity  and centralisation of management power within organisation of various countries. Keywords:  managerial  prerogatives  concept,  managerial  prerogative  practices, employee relations, business unionism

## PENDAHULUAN
Managerial  prerogative merupakan  salah  satu  isu  paling  kontroversial  dalam lingkup  hubungan  pekerja  ( employee  relations )  yang  utamanya  diakibatkan  tiadanya serikat  pekerja  dan  motif  manajemen  untuk  tetap  memelihara  kekuasaan  ekonominya dari pekerja sehingga kendali manajemen atas perusahaan semakin kuat (Young, 1963).
Selanjutnya, hadirnya teori agensi pun menyiratkan berlakunya managerial prerogative tercermin  dari  kelonggaran  manajemen  dalam  mengatur  dan  mengelola  perusahaan untuk keuntungan pihaknya sendiri, mengabaikan transparansi dana dan keseimbangan berbagai  kepentingan  dalam  perusahaan  (FCGI,  2001:2).Pada  gilirannya,  kelonggaran dalam  mengelola  perusahaan  ini  memberikan  kepada  manajemen  suatu  legitimasi tunggal  dalam  pengelolaan  ketenagakerjaan  pada  lingkungan  kerja  yang  membentuk hubungan  penguasa  ( master )  pelayan  ( servant )  dimana  pekerja  wajib  melayani manajemen ( duty to serve ) (Demeyere, 2015).
Berawal  dari  kekuasaan  dan  kebebasan  inilah  selanjutnya  manajemen berwenang  mengarahkan  dan  mengendalikan  roda  organisasi.Dari  kekuasaan  dan kebebasan itu pada gilirannya timbul sejumlah isu besar terkait managerial prerogative , yang secara pokok dapat dinyatakan sebagai berikut (Martin dan Poynter, 1988):
 Menyeleksi,  memindahkan,  meningkatkan,  menurunkan,  memberhentikan,  dan mempekerjakan kembali atas berbagai alasan;
 Tingkat upah tetap;
 Menetapkan standar kerja, kewajiban, dan tanggung jawab;
 Menuntut kerjasama pekerja atas berbagai alasan yang dilakukan. Isu-isu  besar  yang  salah  satunya  berpangkal  pada managerial  prerogative tersebut  dalam  praktiknya  dapat  mewujud  dalam  sejumlah  konflik  sebagaimana ditunjukkan dalam Tabel 1 berikut.
Tabel 1 Kasus Perburuhan di Jawa Timur Periode 2012 Jenis Kasus Jumlah Kasus PHK sepihak 22 Kriminalisasi ( Union Busting , penulis) 4 Larangan  kebebasan  berserikat  dan berorganisasi 1
Sumber: diolah dari Laporan Catatan Akhir Tahun, Tahun 2012 Lembaga Bantuan Hukum Surabaya
Beragamnya  kasus  perburuhan  berupa  pelanggaran  hak-hak  pekerja  tersebut membawa  akibat  semakin  sulitnya  para  pekerja  menegakkan  hak-hak  mereka  serta upaya meningkatkan hak-hak pengusaha dalam mengarahkan dan mengalokasikan kerja para  pekerja  (Ronnmar,  2004).  Di  Jawa  Timur,  praktik  unitarisme  oleh  manajemen perusahaan dapat dibuktikan dari adanya konflik ketenagakerjaan berupa PHK sepihak, union  busting ,  dan  larangan  kebebasan  berserikat  dan  berorganisasi  (Tabel  1).Jenis konflik  lain  yang  mengemuka  dan  merebak  dalam  berbagai  peristiwa  di  Indonesia adalah  mengenai  tawar  menawar  kolektif.  Tawar  menawar  ini  merupakan  media  yang tepat  dalam  penentuan  keputusan  bersama  ( joint  determination )  meskipun  terdapat pandangan  yang  berbeda  antara  serikat  pekerja  yang  cenderung  mementingkan  isu tradisional “ job territory ” atau dapat dikatakan serikat pekerja lebih tertarik membahas persoalan-persoalan  operasional  keseharian  (Perline  dan  Poynter,  1989).  Tawar menawar  tersebut  dalam  praktiknya  berbentuk  perjanjian  individual  (yang  dibuat  oleh pihak perusahaan dan pekerja sebagai individu) dan Perjanjian Kerja Bersama atau PKB
(yang disusun oleh perusahaan dan serikat pekerja pada level perusahaan atau industri). Jangkauankekuasaan  manajemenmampu  mengatur  dan  mengalokasikan  kerja  para pekerjanyadipengaruhi oleh posisi  dan daya tawar serikat  pekerja,orientasi  manajemen atas kekuasaan yang dimilikinya, dan pandangan manajemen atas hubungannya dengan pekerja dan serikat pekerja.
Artikel  ini  memuat  pembahasan  secara  teoretik  yang  bertujuan  menyajikan sejumlah  konsep  yang  bersumber  dari  berbagai  literatur  mengenai managerial prerogative dalam kontekshubungan pekerja ( employee relations ) berikut praktik  yang berkembang  di  sejumlah  negara.  Pertanyaan  yang  diajukan  adalah  1).  Apa  yang dimaksud  dengan managerial  prerogative ?  dan  2).  Bagaimana  praktik managerial prerogative ?  Pertanyaan-pertanyaan  tersebut  didasarkan  pandangan  bahwa  hingga  saat ini  konsep  managerial  prerogative  masih  berkembang  sehingga  penting  dirumuskan konsep  yang  lebih  mutakhir.  Disamping  itu,managerial  prerogative  diperkirakan memiliki banyak variasi dalam praktiknya mengingat organisasi memiliki beragam tipe, tujuan dan latar negara, baik  yang bertipe publik atau privat, bertujuan profit atau not for profit , dan organisasi hidup di banyak negara.

## MANAGERIAL PREROGATIVE :KONSEP
Istilah managerial merupakan  kata  sifat  ( adjective )  yang  mengacu  pada  posisi manager sehingga  dapat  diartikan  sebagai  “ditunjuk  pada  posisi  manajerial”  atau “keputusan-keputusan  yang  diambil  pada  tingkat  manajer”  (A  &  C  Black,  2003:164; Collin,  P.H.,  2006:245). Manager itu  sendiri  bermakna  “ketua  departemen  pada  suatu perusahaan”  atau  “orang  yang  bertanggungjawab  pada  suatu  cabang  atau  toko”. seseorang  yang menyelenggarakan dan mengawasi  kegiatan-kegiatan dari suatu  bisnis, kantor,  atau  organisasi  lainnya”  ( Black’s  Law  Dictionary ,  2009:1045).  Istilah prerogative didefinisikan sebagai “hak atau kekuasaan eksklusif, privilege , atau imunitas yang menurut sifatnya melekat pada organisasi” (Black’s Law Dictionary, 2009:1301). Managerial  prerogative dapat  lahir  ketika  pihak  manajemen  mempunyai  kekuasaan mandiri  yang  komprehensif (Leat,  2007:355). Managerial prerogative dapat  dikatakan sebagai  hak  seseorang  untuk  mengelola  dalam  kerangka  hubungan  antara  pekerja  dan pengusaha  di  tempat  kerja  (Nason,  2000).  Hingga  sekarang  konsep managerial prerogative belum  memiliki  definisi  yang  relatif  tetap  bila  ditinjau  dari  penulusuran literatur  yang  tersedia.  Secara  umum, managerial  prerogative dapat  dipahami  sebagai suatu hak kontraktual, yang dalam banyak hal, pekerja baik secara eksplisit atau implisit mengakui  hak  kontrol  dan  pengaturan  oleh  manajemen  atas  pekerjaan  (Demeyere, 2015).  Oleh  karena  itu,  dari  berbagai  penjelasan  mengenai  istilah managerial prerogative maka  dalam  kajian  ini managerial  prerogative dapat  dimaknai  secara sementara sebagai hak dan kekuasaan yang hanya dapat dimiliki dan dijalankan secara eksklusif  oleh  manajemen  dalam  menyelenggarakan  berbagai  urusan  organisasi.  Ia muncul,  hadir,dan  dipraktikkan  oleh  manajemen  seiring  dengan  berdiri  dan beroperasinya organisasi perusahaan.
Kajian-kajian  yang  pernah  dilakukan  menunjukkan  bahwa  manajemen  tingkat atas cenderung memegang dan menahan hal-hal stratejik, menguasai kendali perusahaan dan  aset,  melepas  aktifitas-aktifitas  teknis-operasional  kepada  para  pegawainya sedangkan  manajer  puncak  umumnya  mengendalikan  pengelolaan  keuangan  dan pembelanjaan bagi pegawai dan unit-unit dalam organisasinya (De Bono, 2003:174 dan 177).  Pentingnya  kehadiran  kekuasaan  oleh  manajemen  juga  diperkuat  oleh  Bray  dan
Waring  (2006)  dengan  mendalilkan  bahwa  kondisi  dan  hubungan  kerja  dibangun  dan dijalankan menurut empat asumsi dasar berikut:
1. Regulasi Negara;
2. Tawar menawar individual;
3. Tawar menawar bersama;
4. Pelaksanaan managerial prerogative .
Dari  perspektif  organisasi,  De  Bono  (2003:167)  mengaitkan  pelaksanaan managerial  prerogative pada  tiga  faktor  utama  organisasi,  yakni:  kompleksitas, sentralitas, dan formalitas:
1. Kompleksitas,  mencakup  keragaman  dan  jumlah  tugas  dan  pekerjaan  dalam organisasi  pada  setiaplevelnya  yang  melibatkan  koordinasi  untuk  penyelesaian masalah.
2. Sentralitas,  membahas  derajat  delegasi  kewenangan  dan  pengendalian  dari manajemen di tingkat atas kepada manajemen pada level dibawahnya.
3. Formalitas  dalam  organisasi  memandang  bahwa  kebebasan  dan  diskresi  dalam mengambil  keputusan,  membuat  ketentuan,  dan  menetapkan  kebijakan  tergantung pada batasan-batasan yang ditentukan oleh organisasi yang bersangkutan.
Pelaksanaan managerial  prerogative, menurut  Storey  (1976),ditopang  oleh  dua pilar:  1. The  property  rights  concept ,  2. Superior  ability  to  manage . Managerial authority mampu  berjalan  karena  masih  berlangsungnya  situasi  majikan-pelayan ( master-servant )  dan  hak  atas  properti  ( property  rights ). Superior  ability  to  manage mampu memberikan manfaat bagi banyak pihak seperti pemegang saham, pekerja, dan konsumen  karena  dianggap  “ management’s  way ”  lebih  “efisien”.  Namun  demikian, management’s  job  to  manage dapat  dipandang  oleh  serikat  pekerja  sebagai  suatu kekhawatiran  atas  tanggung  jawab  penuh  manajemen  yang  dapat  mendorong  lahirnya tantangan abadi ( permanent opposition ) kepada setiap keputusan manajemen dan peran eksklusif apapun oleh serikat pekerja.
Dalam  hubungannya  dengan  pekerja,  pelaksanaan  kekuasaan  manajemen berjalan  pada  tiga  perspektif  atau  kerangka  acuan  ( frame  of  reference ),  yakni  (Leat, 2007:17-20):
 Unitarisme
Perspektif  ini  memandang  bahwa  manajemen  sebagai  kekuasaan  tunggal  dan  satu- satunya yang mana organisasi terdiri atas individu-individu atau kelompok-kelompok yang  memiliki  kesamaan  tujuan,  kepentingan,  dan  nilai  yang  saling  melengkapi ( complementary )  yang  hidup  dalam  lingkungan  yang  diupayakan  kondusifitas  dan stabilitasnya.  Dampaknya,  kehidupan  organisasi  tidak  menghendaki  adanya  konflik karena  konflik  dinilai  sebagai  tidak  logis.  Manakala  terjadi  konflik  maka  konflik tersebut lebih disebabkan adanya kesengajaan dan terjadi antar para pekerja (konflik horizontal)  yang  mana  otoritas  manajemen  berperan  sebagai  mediator.  Karenanya, tidak  diperlukan  dalam  organisasi  adanya  serikat  pekerja  karena  organisasi  dapat menciptakan  organisasi  selain  serikat  pekerja  yang  mampu  mencapai  tujuan-tujuan serikat pekerja.
 Pluralisme
Perspektif ini melihat bahwa suatu organisasi dapat memiliki lebih dari satu sumber kekuasaan  yang  mana  individu-individu  dan  kelompok-kelompok  mempunyai tujuan, kepentingan, dan nilai yang berbeda-bedayang mana konflik sangat mungkin terjadi  khususnya  antara  manajemen  dan  pekerja  atau  antar  sesama  pekerja.  Selain itu,  kesepakatan  atau  prosedur  yang  disusun,  diputuskan,  dan  dikerjakan  secara
kolektif  dapat  membantu  menyelesaikan  konflik  yang  mana  pekerja  menilai  bahwa pengambilan  keputusan  dan  pengelolaan  sepihak  oleh  manajemen  tidak  dapat diterima  secara  menyeluruh.  Oleh  karena  itu,  adanya  serikat  pekerja  adalah konsekuensi  logis  untuk  mengimbangi  kekuatan  pihak  manajemen  dan  melindungi pekerja  dari  kesewenang-wenangan  manajemen.  Terkait  peran  manajemen  sumber daya  manusia  (MSDM),  pluralisme,  dan  konflik,  Rhodes  dan  Harvey  (2012) menekankan bahwa perbedaan pandangan merupakan kondisi yang lumrah dan tidak dapat dihindari – yang terjadi antara serikat pekerja dan manajemen, penulis daripada kesepakatan yang gagal dan permusuhan yang merusak.
 Radikalisme/ Marxisme
Ideologi  ini  menilai  bahwa  pengusaha  hanya  mengambil  keuntungan  dari  hasil produksi  dan  menambahkan  pada  investasinya  serta  pada  saat  yang  sama mengabaikan  pekerja  atau  dapat  dikatakan  bahwa  paham  kapitalis  yang  eksploitatif terhadap  pekerja  menjadikan  perlunya  ideologi  ini  dalam  hubungan  pekerja  dalam organisasi.  Ideologi  ini  juga  memandang  bahwa  organisasi  merupakan  representasi masyarakat  dimana  beragam  kelompok  berikut  konflik  yang  menyertainya  tidak dapat  dielakkan  sebagai  manifestasi  penyelesaian  masalah  dengan  pendekatan kompetitif  ( win-lose )  sehingga  ketenangan  kerja  dan  tawar  menawar  bukanlah karakteristik  dari  prinsip  ini.  Oleh  karena  itu,  serikat  pekerja  dibutuhkan  untuk melakukan revolusi terhadap kekuasaan manajemen.
Sebenarnya,karakteristik  pergerakan  serikat  pekerja  (melalui  tawar  menawar kolektif,  penulis)  tidaklah  melampaui  hak  pengusaha  untuk  mengendalikan  dan memiliki perusahaan dikarenakan kepentingan serikat  pekerja adalah memperjuangkan dan  melindungi  dirinya  (sebagai  institusi)  dan  kesempatan  kerja  bagi  para  anggotanya meskipun harus diakui bahwa terjadi proses erosi dari kemanunggalan seluruh hak yang pada  mulanya  ada  di  tangan  pihak  manajemen  beralih  banyak  ke  tangan  pihak  serikat pekerja (Perline, 2000).
Pendekatan  lain  terhadap  pengertian managerial  prerogative dikemukakan  Fox dalam  Kessler  dan  Purcell  (2003:316)yakni  mengenai individualism dan collectivism yang  mana unitarism disandingkan  dengan individualism dan pluralism dengan collectivism dalam  konteks  kepentingan  bersama  ( shared  interest )  dan  perwakilan ( representation ).  Mereka  menyatakan  bahwa  awalnya unitarism-individualism dan pluralism-collectivism adalah  dua  bagian  dari  konsep  yang mutually  exclusive ,  yakni apakah  kepentingan-kepentingan  yang  ada  di  organisasi  didistribusikan  ataukah  tidak, sementara di sisi lain apakah mekanisme perwakilan diselenggarakan (hadir) atau tidak diselenggarakan (tidak hadir). Selanjutnya, dikatakan oleh Purcell dan Ahlstrand dalam Kessler  dan  Purcell  (2003:316)  bahwa unitarism-individualism dan pluralism- collectivism sebenarnya bersifat saling melengkapi( complementary ), dimana individualism mengkaji  pengelolaan  pekerja  sebagai  individu  oleh  para  pengusaha, sedangkan collectivism mengulas para pengusaha bekerja bersama lembaga perwakilan kolektif para pekerja.
Tabel 2.
Isu Tawar Menawar Kolektif menurut Pandangan Manajemen dan Serikat pekerja No Isu No. Isu 1 Pengelolaan Organisasi 15 Sarana Manufaktur 2 Pemberhentian Pekerja 16 Distribusi Produk 3 Tindakan Disipliner 17 Material dan Persediaan 4 Promosi menjadi Supervisor 18 Pengendalian Properti Pabrik 5 Ukuran Angkatan Kerja 19 Lokasi Bisnis 6 Ketentuan Senioritas 20 Denah dan Perlengkapan 7 Promosi Non- Supervisor 21 Isi Pekerjaan 8 Transfer Pekerja 22 Penugasan Kerja 9 Produk yang Dihasilkan 23 Kualitas Pelatihan 10  Layanan yang Disediakan 24 Penjadwalan Operasional 11  Kebijakan Keuangan 25 Penjadwalan Tugas Gilir 12  Penentuan Harga Produk 26 Keselamatan dan Kesehatan 13  Hubungan dengan Pelanggan 27 Perlindungan Properti 14  Pekerjaan Kontrak 28 Seleksi Pekerja
Sumber: Perline dan Poynter (1990)
Implementasi  paham  pluralisme  dalam  perusahaan  yang  dianut  oleh  pihak manajemen  membuka  ruang  bagi  bergeraknya  aktifitas  tawar  menawar  kolektif (negosiasi).  Banyak  hal  terkait  fungsi-fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang
semula, menurut kaum unitaris, menjadi monopoli pihak manajemen telah berkembang menjadi area yang dapat dinegosiasikan secara bersama. Banyak dan beragamnya area- area  yang  menjadi  bagian  pembahasan  bersama  tersebut  membuktikan  kekuasaan manajemen  ( managerial  prerogative )  telah  tergerus  sampai  pada  tingkat  tertentu. Tentunya, masih terdapat domain manajemen lain yang tidak diserahkan kepada serikat pekerja  dan  tetap  menjadi prerogative bagi  manajemen  untuk  memutuskan  dan melaksanakannya  seperti  rekrutmen,  penilaian  kerja,  pengenalan  teknologi, pengembangan  kapasitas  pekerja,  dan  PHK.  Perlu  digarisbawahi  bahwa  area  atau domain  bersama  dimaksud  berbeda-beda  antara  satu  perusahaan  dan  perusahaan  lain. Area-area  tersebut  selanjutnya  diterjemahkan  kedalam  item-item  kesepakatan  dalam perjanjian  kerja  bersama  (PKB)  (Sridadi,  2015).  Tabel  2memuat  item-item  yang menjadi  isu-isu  penting  dalam  pembahasan  tawar  menawar  kolektif  yang  menjadi sarana pembentukan PKB.
Kehadiran  PKB  dalam  perusahaan  pada  dasarnya  menyediakan  lingkungan kondusif  bagi  perkembangan  partisipasi  pekerja  dalam  hubungannya  dengan  ruang pengambilan keputusan oleh pihak manajemen. Meskipun harus diakui terdapat variasi besaran  lingkungan  yang  tersedia  bagi  adanya  interaksi  tentang  seberapa  jauh  pekerja dapat  berpartisipasi  dalam  perusahaan  dan  seberapa  jauh  manajemen  bersedia  dan sanggup menerima “campur tangan” pekerja tersebut. Leat (2007:356) mengilustrasikan sejumlah  alternatif  partisipasi  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  kapasitas  manajemen dalam menanggapinya sebagaimana ditunjukkan dalam Gambar 1.

## Gambar 1. Tingkat Partisipasi Pekerja dalam
Pembuatan Keputusan/ Kendali Sumber: Leat (2007:356)
Penjelasan:
1. Kualitas program-program kehidupan kerja yang memuat rotasi dan perluasan kerja
2. - Perusahaan atau dewan kerja dengan hak-hak atas informasi;
- Arahan tim;
- Surat kabar;
- Papan pengumuman
3. - Perusahaan atau dewan kerja dengan hak-hak untuk berkonsultasi dan penyampaian keberatan;
- Lingkaran kualitas dengan hak untuk merekomendasikan solusi atas persoalan;
- Direktur pekerja disertai saham dengan hak voting yang minim;
- Survey sikap;
- Skema saran;
- Penyelesaian masalah berorientasi dari atas ke bawah
4. - Tawar menawar kolektif;
- Dewan  kerja  atau  dewan  perusahaan  dengan  hak  menyetujui  atau  menganulir (veto);
- Mekanisme penetapan tujuan secara bersama;
- Direktur pekerja disertai hak memilih/ kekuasaan menganulir (veto).
5. -    Kerjasama antar pekerja/produsen;
- Kelompok kerja swa kelola dengan kendali atas tugas seperti alokasi dan tahapan kerja.
Merujuk  dari  berbagai  pembahasan  mengenai managerial  prerogative maka artikel ini mendefinisikannya sebagai hak dan kekuasaan asasi yang melekat pada pihak manajemen dengan tingkat eksklusifitas dan sentralisasi yang elastis, dilaksanakan atas fungsi-fungsi  organisasi  dan  praktik-praktik  lain  yang  mengikutinya,  dipengaruhi kompleksitas,  sentralitas,  dan  formalitas,  ditopang  oleh  konsep  atas  hak  milik  dan kemampuan  unggul  untuk  mengelola,yang  bersumber  dari  kedudukannya  sebagai eksekutif  (direksi/manajemen),  berdasarkan  perspektif  dan  konsep  individual  dan kolektif,  serta  dibatasi  oleh  sejumlah  prinsip  dengan  mempertimbangkan  berbagai pemangku kepentingan perusahaan terutama pekerja/serikat pekerja.

## MANAGERIAL PREROGATIVE : PRAKTIK-PRAKTIK
Kekuasaan  yang  melekat  pada  manajemen  perusahaan  dari  aspek  sejarahnya merupakan  bentuk  khas  dari  apa  yang  disebut  dengan traditional  management ,  yang mana  pihak  manajemen  sangat  mudah  merekrut  dan  melepas  para  pekerjanya  serta memberikan  ruang  terbatas  bagi  para  pekerja  terkait  upah  dan  kondisi  kerja  (Blyton, 2004:116).  Keadaan  ini  menandakan  bahwa  manajemen  masih  menganggap  pekerja sebagai  faktor  produksi,  tanpa  mekanisme  penyuaraan  aspirasi  pekerja  yang  bergerak dari bawah ke atas sehingga manajemen cenderung berkuasa penuh atas berbagai fungsi manajemen di  perusahaan.  Situasi  tersebut  relatif linear dengan kekuasaan manajemen dalam hubungannya dengan kepemilikan modal (pemegang saham/investor) dewasa ini dalam perusahaan modern.
Tabel 3 Pelanggaran Hak-Hak Pekerja di Indonesia menurut Jenisnya Tahun 2011 Jenis Pelanggaran Sebaran (%) Pemutusan Hubungan kerja (PHK) 49,5 Perselisihan kontrak/status 11,7 Upah minimum 6 Tawar menawar kolektif (negosiasi) 5,1 Outsourcing 3,6 Jaminan sosial 3 Hak-hak perempuan 0.9 Sumber: The American Center for International Labour Solidarity dalam
International Labour Organization (ILO, 2012:50), diolah
Dari  pembahasan  konsep,  selanjutnya  menarik  mengkaji  praktik  hubungan industrial  di  Asia  yang  mana  serikat  pekerja  memainkan  salah  satu  peran  utamanya sebagai business  unionisme dalam  memenuhi  kebutuhan  dan  kesejahteraan  ekonomi pekerja melalui tawar menawar kolektif (Tjandra, 2014:45) sebagaimana tercermin dari Tabel  3.  Dari  ketiga  perspektif  yang  ada,  pluralisme  menjadi  kemungkinan  terbesar perspektif  yang  diadopsi  oleh  manajemen  dalam  hubungannya  dengan  pekerja. Meskipun  demikian,  harus  diakui  bahwa  perspektif  unitarisme  masih  dilakukan  oleh sejumlah perusahaan di Indonesia.
Terkait  dengan  partisipasi  pekerja  dalam  pengambilan  keputusan,  praktik multinational  corporations di  Amerika  Serikat  dan  Inggris  mengenai managerial prerogative ,  menjelaskan  hubungan  industrial  yang  dijalankansecara  lebih  sentralistik dengan  mengandalkan  tawar  menawar  sepihak  oleh  perusahaan  ( single-employer bargaining )  dengan  mengabaikan  serikat  pekerja  dalam  pengambilan  keputusan (Dowling,  Festing,  dan  Engle,  2013:244).  Namun  demikian,  menurut  Dowling  dan Schuler  dalam  Leat  (2007:93)  serikat  pekerja  mampu  mempengaruhi  dan  membatasi keputusan multinational corporation (MNC) melalui tiga cara:
 Dengan mempengaruhi tingkat pengupahan;
 Dengan membatasi variasi tingkat pekerjaan;
 Dengan menghambat integrasi global.
Pernyataan  (Dowling, Festing, dan Engle, 2013:244) tersebut diperkuat Perline dan  Poynter  (1989)  bahwa  pihak  manajemen  dan  serikat  pekerja  kerap  tidak  mampu meneguhkan  komitmen  kerjasama  yang  mana  dimasa  mendatang  model  kerjasama semacam itu penting dengan basis peluang partisipasi pekerja yang lebih besar terutama untuk  beragam  isu  tawar  menawar  kolektif.  Mereka  melanjutkan  bahwa  peluang kerjasama yang besar tersebut juga disebabkan karena karakter khas serikat pekerja (di Amerika  Serikat)  adalah business  unionisme yang  berorientasi  pada job  territory dan operasional  sehari-hari.Oleh  karena  itu,  Perline  dan  Poynter  (1990)  menekankan pentingnya  keniscayaankerjasama  bagi  manajemen  dan  serikat  pekerja  di  Amerika Serikat  mengingat  tekanan  ekonomi  akibat  percepatan  teknologi,  kompetisi  antar perusahaan  yang  meningkat,  dan  deregulasi  di  sejumlah  industri  sehingga managerial prerogatives dimana manajemen memiliki kewenangan tradisional yang secara sepihak mampu menentukan waktu, jam kerja, dan ketentuan pekerjaan lainnya perlu diarahkan pada  kondisi  kolaborasi  yang  saling  menguntungkan.Di  sisi  lain,  menurut  Perline  dan Poynter,  terdapat  isu-isu  yang  tidak  lagi  dipandang  sebagai  bagian  dari managerial prerogative yakni penetapan secara bersama di  bidang:  sarana produksi,  penetapan tata ruang  dan  peralatan,  dan  penjadwalan  operasi.  Dalam  konteks  ini  terdapat  pergeseran dari penetapan manajerial kearah penetapan bersama yang menandakan bahwa sebagian isu dapat ditangani secara bersama dan sebagian lainnya oleh pihak manajemen sendiri. Bagaimanapun,  dari  hasil  survey  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  kepentingan pokok  serikat  pekerja  sangat  terkait  erat  pada  kepentingan  di  seputar  area  kerja  ( job territory ),  yakni  perhatian  serikat  pekerja  pada  hal-hal  yang  berdampak  pada operasional sehari-hari (Martin dan Poynter, 1988).
Paralel  dengan  praktik managerial  prerogative pada  perusahaan  multinasional Amerika Serikat dan Inggris, Kenny (1984) menguraikan contoh pada NVC, perusahaan kecil  di  Sydney,  Australia  dimana  terjadi  perubahan  kontrol  atas managerial prerogative dari  organisasi  konvensional  yang  dipegang  oleh  manajemen  kepada kepemilikan pekerja, yang mana perubahan tersebut terdapat pada empat area:
1. Distribusi  kekuasaan.  Distribusi  kekuasaan  tercermin  dari  otoritas  formal  ( formal authority )  dan  dalam  proses  pengambilan  keputusan  oleh  non  manajer  (selain manajemen)  yang  ditandai  dengan  keengganan  mereka  untuk  terlibat  dalam pengambilan keputusan pada level korporasi dan departemen.
2. Akses  informasi.  Akses  terhadap dan kendali atas informasi merupakan hal  penting yang  mendasari  kekuasaan  mereka.  Manajemen  masih  berpikiran  tentang  apakah akses  dan  kontrol  atas  informasi  tersebut  harus  tetap  manajemen  lindungi  ataukah perlu  dibagikan  kepada  non  manajer.  Apabila  para  non  manajer  berkehendak  untuk memperoleh  prerogatif  atas  akses  informasi  maka  para  non  manajer  menemui hambatan perihal penentuan penting tidaknya suatu informasi atau kemampuan untuk memahami  informasi  yang  diperoleh.  Di  NVC,  mayoritas  manajer  menggunakan seluruh  mekanisme  pengambilan  keputusan  sedangkan  para  non  manajer  hanya memakai mekanisme staff meeting . Para non manajer pun kurang tertarik mengakses informasi seputar kinerja perusahaan karena kurangnya pemahaman mereka atas hal tersebut.  Demikian  pula  pihak  luar  NVC  memberikan  informasi  secara  langsung kepada para manajer sebagai perwakilan perusahaan.
3. Distribusi  imbalan.  Distribusi  imbalan  menjadi  penting  karena  dalam  banyak organisasi terdapat derajat ketidaksamaan distribusi imbalan yang disebabkan karena sejumlah  faktor  seperti:  tingkat  keterampilan,  kesulitan  kerja,  dan  tingkat  pasar kompensasi.  Imbalan  di  NVC  dibagikan  dalam  tiga  bentuk,  yakni:  gaji,  bonus produktivitas,  dan  dividen.  Masih  terdapat  perbedaan  relatif  terkait  gaji  antara manajer  dan  non  manajer  meskipun  gaji  yang  diterapkan  masih  mengikuti  kondisi pasar. Untuk bonus produktivitas masih mencerminkan bagian yang lebih besar bagi manajer  pada  umumnya  dibandingkan  para  non  manajer.  Sedangkan  dividen dibagikan sesuai dengan proporsi saham para pemegang saham masing-masing.
4. Kondisi  kerja.  Kondisi  kerja  yang  dimaksud  meliputi:  kondisi  fisik  ( physical conditions ),  akomodasi,  jam  fleksibel  ( flexible  hours ),  hak  ijin  sakit,  dan  otonomi kerja  ( job  autonomy )  yang  dapat  berubah  mengikuti  berubahnya  status  pekerja menjadi  pemilik  perusahaan.  Di  NVC,  para  manajer  dan  para  non  manajer  masih menikmati  kondisi  kantor  yang  relatif  nyaman.  Terkait  jam  fleksibel,  para  pekerja mendasarkannya pada flexitime dengan menggunakan time clock. Di sisi lain, NVC menerapkan  bonus  bagi  semua  pekerja  yang  tidak  menggunakan  cuti  sakit  dan berlaku sama bagi para manajer dan para non manajer.
Di  Australia,  Bray  dan  Waring  (2006)  menunjukkan  bahwa  sepanjang pemerintahan  Perdana  Menteri  Howard,  manajemen  mengalami  perkembangan managerial  prerogative yang  ditandai  dengan:  berkurangnya  peran award (regulasi negara yang diterbitkan oleh Komisi Hubungan Industrial Australia mengenai persoalan upah  dan  non  upah),  merebaknya  pengambilan  keputusan  secara  sepihak  oleh manajemen, desentralisasi tawar menawar kolektif yang berakibat semakin tergerusnya kekuatan serikat pekerja, peningkatan tawar menawar langsung antara individu pekerja dan  pelaku  usaha  daripada  melalui  serikat  pekerja.  Dalam  pada  itu,  menurut  Bray  dan Waring  (2006) theInstitute  of  Public  Affairs memberlakukan  “ Capacity  to  Manage Index ” yang berisi parameter tentang bagaimana keberhasilan perusahaan dapat dicapai melalui pengelolaan pekerja dan bertujuan agar para manajer di Australia menggantikan atau mengambil alih peran serikat pekerja, dengan sejumlah asumsi:
1. PKB kurang dapat diandalkan untuk memperbesar pendapatan pekerja;
2. Ketentuan-ketentuan  (dalam  PKB)  terkait  isu  manajerial  mengurangi  kapasitas  para manajer dalam pengelolaan;
3. PKB  yang  dihasilkan  oleh  organisasi  non  serikat  pekerja  dinilai  lebih  mampu meningkatkan  kapasitas  manajer  untuk  mengelolan  daripada  PKB  yang  dibentuk bersama serikat pekerja.
Di  Swedia,  Inggris,  dan  Jerman  sepanjang  abad  ke-20  terjadi  perkembangan umum  pada  hukum  dalam  hal  pengarahan  dan  pengalokasian  pekerjaan  yang  dapat dipandang  sebagai  pergerakan  dari managerial  prerogative yang  bersifat  sepihak (unilateral)  kepada  juridifikasi  dan  bertambahnya  tuntutan  atas  obyektivitas,  yang ditandai  dengan  semakin  terbatasnya  hak  pengusaha  untuk  mengarahkan  dan mengalokasikan  pekerjaan  akibat  hadirnya  legislasi  dibidang  waktu  kerja,  lingkungan kerja,  dan  non-diskriminasimisalnya,  berlakunya  ketentuan-ketentuan  yang  membatasi pengusaha  menerapkan  aturan  diskriminatif  yang  bertentangan  dengan  hukum  dalam hal gender, suku, ketunaan, orientasi seksual, dan lainnya (Ronnmar, 2006).
Di Italia, Ferrarotti dalam Cifferi (2014:89) memandang bahwa kaum elit pebisnis sebagai  keluarga  yang  terpusat  dan  termotivasi  dengannya,  yang  menghendaki kekuasaan  prerogatifnya,  yang  berakibat  pada  sentralisasi  kewenangan  terkait operasional dan perilaku bisnis baik pada level perusahaan maupun masyarakat. Dalam hal  ini,  menurut  Ferrarotti,  posisi  manajemen  masih  dipandang  sebagai  prerogatif keluarga yang tidak dapat diraih melalui pendidikan dan pelatihan.

## PENUTUP Kesimpulan
Managerial prerogative merupakan salah satu isu penting dalam relasi kekuasaan pihak manajemen dan pekerja pada organisasi. Managerial prerogative juga merupakan bagian  utama  dari  empat  asumsi  inti  pelaksanaan  kekuasaan  manajemen  dalam organisasi  perusahaan,  memiliki  tiga  faktor  dasar  dalam  implementasi  managerial prerogative  dalam  organisasi,  dan  didukung  2  pilar  utama.  Praktik managerial prerogative mengacu  pada terms  of  reference /perspektif  yang  dianut  oleh  pihak manajemen,  baik  berupa unitarism , pluralism ,  atau marxism ,  serta  memperhatikan konsep  yang  dikembangkan  pihak  manajemen  dalam  perusahaan,  yakni: individualism dan/atau collectivism sehingga  lingkup  kekuasaannya  dapat  penuh  atau  terbatas, dipengaruhi  oleh  tingkat  partisipasi  pekerja  terutama  dalam  aktivitas  tawar  menawar kolektif.  Di  Indonesia,  perspektif  yang  diterapkan  cenderung  pada  pluralisme  disertai pelaksanaan  konsep  individualisme  dan  kolektivisme  yang  tercermin  dalam  klausul- klausul  PKB  perusahaan-perusahaan  dan  tipe business  unionism di  Indonesia.  Di Amerika  Serikat  berlaku business  unionism dengan  orientasi job  territory ,  yang menghendaki  kerjasama  manajemen  dan  serikat  pekerja  untuk  mengatasi  kompetisi mendatang. Perbedaan dari Amerika Serikat terjadi di Australia dimana terdapat variasi perkembangan praktik  managerial  prerogative ,  yang  di  satu  sisi  terdapat  pengalihan kontrol  dari  manajemen  kepada  kepemilikan  serikat  pekerja  dan  di  sisi  lain  terdapat erosi daya tawar serikat pekerja seiring menguatnya kekuasaan manajemen. Di Swedia, Inggris,  dan  Jerman  pada  abad  ke-20  mengalami  pergerakan  dari managerial prerogative kepada juridifikasi dan meningkatnya tuntutan obyektifitas. Di Italia, masih berlangsung sentralisasi kekuasaan manajemen, ibarat keluarga, pada ranah operasional dan perilaku bisnis organisasi.

## Tantangan Konseptual
Sebagai suatu konsep dan praktik, managerial prerogative perlu dikajikembangkan  lebih  lanjut  selain  pada  substansi  materi  yang  telah  dibahas  juga terutama pada penelitian eksplanatory yang dikaitkan dengan partisipasi pekerja, proses hubungan  pekerja, labour  market  flexibility ,  perilaku  organisasi,  dan  hak-hak  pekerja yang  diatur  dalam  regulasi  ketenagakerjaan  yang  berlaku.  Penelitian  berikutnya  juga dapat  dikaitkan  dengan  kinerja  pekerjadan  efektivitas  perusahaan.  Hal  ini  dikarenakan usaha-usaha  untuk  meningkatkan  daya  saing  perusahaan  sedang  masif  dilakukan  dan pada  saat  yang  sama  nilai  demokrasi,  transparansi,  dan  akuntabilitas  perusahaan  juga berkembang pesat.

## Tantangan Operasional
Para pelaku usaha terutama yang menduduki posisi puncak dalam organisasi yang berorientasi profit maupun not  for  profit dapat  menerapkan  konsep managerial prerogative terutama untuk perspektif, pendekatan, dua pilar, tiga faktor dasar, dan gaya manajemen (sumber daya manusia) yang menganut paham bahwa manusia sebagai aset yang  berharga  dan  patut  untuk  disejahterakan.  Namun  demikian  harus  diakui  bahwa perkembangan fleksibilitas perusahaan baik dalam aspek numerik dan fungsional lebih menunjukkan  perluasan  penggunaannya  oleh  beragam  jenis  perusahaan,  terutama perbankan.  Bagaimanapun,  penerapan  konsep managerial  prerogative yang  beretika dalam  bisnis  lebih  mungkin  bertahan  dan  berkelanjutan  daripada  aplikasi  konsep managerial prerogative yang sentralistik dan komprehensif.

## DAFTAR PUSTAKA
A & C Black, Dictionary of Human Resources and Personnel Management , 2003, A & C Black Publishers, London, Edisi Ketiga
Black’s Law Dictionary, Garner,  Bryan A. (Editor in Chief), 2009, Edisi Kesembilan, West Publishing, Thomson Reuters
Blyton,  Paul.,  Turnbull,  Peter.,  2004, the  Dynamics  of  Employee  Relations ,  Edisi Ketiga, Palgrave Macmillan
Bray,  Mark.,  Waring,  Peter.,  2006,  the  Rise  of  Managerial  Prerogative  under  the Howard Government, Australian Bulletin of Labour , Vol. 32, No. 1, pp. 45-61 Ciferri, Massimiliano., 2014, A Reassessment of National Managerial Profiles: A Case Study of Italian Companies , Dissertation, Proquest LLC Collin,  P.H.,  2006, Dictionary  of  Business ,  A  &  C  Black  Publisher,  London,  Edisi Keempat,
De  Bono,  Silvio.,  2003, Assessing  Managerial  Attributes:  Case  Study  of  Maltese Managers  in  the  Service  Industry ,  Dissertation,  Maastricht  School  of Management, Netherland
Forum  for  Corporate  Governance  in  Indonesia  (FCGI),  2001, Corporate  Governance , Tata  Kelola  Perusahaan,  Seri  Tata  Kelola  Perusahaan  ( Corporate  Governance ), Jilid I, Edisi Ketiga
International Labour Organization, 2012, Labour and Social Trends in Indonesia 2011:
Promoting Job-Rich Growth in Provinces , ILO Office for Indonesia, Jakarta
Kenny,  Graham  K.,  1984,  A  Case  Analysis  of  Employee  Ownership  and  Managerial Prerogatives, Journal of Manpower , Vol. 5, No. 4, pp. 11-18
Kessler,  Ian.,  Purcell,  John.,  2003, Individualisme  and  Collectivism  in  Industrial Realtions , dalam Industrial Relations: Theory and Practice , Edwards, Paul (Ed.), Edisi Kedua, Blackwell Publishing
Leat, Mike.,2007, Exploring Employee Relations , Edisi Kedua, Elsevier Lembaga Bantuan Hukum Surabaya, 2012, Potret Kasus Buruh , Laporan Catatan Akhir Tahun
Martin,  M.,  Poynter,  David  J.,  1988,  Labor  Relations:  Union  Versus  Managerial Prerogative, Personnel Journal , Vol. 67, No. 9, 126-134 Nason,  Joe.,  2000, Trading  Treacle  at  Parties  and  Parapets:  Excursions  into Managerial  Ideology dalam Thinking  About  Management:  A  Reflective  Practice Approach , Routledge, Editor: Golding, David., Currie, David.
Perline,  Martin  M.,  Poynter,  David  J,  1989,  Union  Orientation  and  the  Perception  of Magerial Prerogatives, Labour Law Journal , Vol. 40, No. 12, pp. 781-787 Perline, Martin M., Poynter, David J., 1989, The Effects of Worker Participation Plans on Union Views of Managerial Prerogatives, Labour Law Journal , pp. 37-44 Perline,  Martin  M.,  Poynter,  David  J.,  1990,  Union  and  Management  Perceptions  of Managerial Prerogatives: Some Insight  into the Future of Cooperative Bargaining in the USA, British Journal of Industrial Relations , Vol. 8, No. 2, pp. 189-196
Rhodes,  Carl.,  Harvey,  Geraint.,  2012,  Agonism  and  the  Possibilities  of  Ethics  for HRM, Journal Business Ethics , Vol. 111, pp. 49-59
Ronnmar, Mia., 2004, The Managerial Prerogative and The Employee’s Duty to Work: A  Comparative  Study  of  Functional  Flexibility  in  Working  Life, International Journal of Human Resource Management , Vol. 15, No. 3, pp. 451-458
Ronnmar, Mia., 2006, The Managerial  Prerogative and The Employee’s Obligation to Work:  Comparative  Perspectives  On  Functional  Flexibility, Industrial  Law Journal , Vol. 35, No. 1, pp. 56-74 Sridadi,  Ahmad  Rizki.,  2015, Managerial  Prerogative:  Sepelemparan  Batu  Belaka?
Prosiding Call for Paper Forum Manajemen Indonesia, Jakarta, 2015 Storey,  John.,  1976,  Workplace  Collective  Bargaining  and  Managerial  Prerogatives,
Industrial Relations Journal , Vol. 7, No. 3, pp. 40-55 Tjandra, Surya., 2014, the Indonesian  Trade Union Movement: a Clash  of  Paradigms , dalam Worker  Activism  after  Reformasi  1998:  a  New  Phase  for  Indonesia Unions?, Suryomenggolo, Jafar (ed.), Asia Monitor Resource Centre Young, Stanley, 1963, The Question of Managerial Prerogatives, Industrial and Labor Relations Review , Vol. 16, No. 2, pp. 240-253