……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## KOMPETENSI, KOMPENSASI, DISIPLIN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PP KERJA SAWIT BOYOLALI
Oleh
Noreen Safira Fani Budiman 1 , Heny Kurnianingsih 2 1,2 Program Study Manajemen, STIE Surakarta, Surakarta E-mail: 1 noreensafirall@gmail.com , 2 henykurnianingsih17@gmail.com

## Abstract
Rapid globalization requires a fast and accurate response in capturing the phenomenon of change, analyzing  its  impact  and  preparing  policies.  Intense  competition  forces  companies  to  improve employee  performance.  High  performance  is  strongly  influenced  by  several  factors  including Competence,  Compensation,  Discipline,  Motivation  and  Work  Environment.  This  makes  the writer interested in researching the effect of Competence, Compensation, Discipline, Motivation and Work Environment on the performance of the Boyolali Oil Palm Labor PP employees. This research approach uses a quantitative descriptive approach. The population is the employees of PP Work Sawit Boyolali. The data was obtained through a questionnaire which was distributed to the respondents. The instrument for measuring the questionnaire used a Likert scale, literature study, observation and documentation. The sampling technique used in this research is non-probabilistic sampling,  by  taking  the  type  of  purposive  sampling.  The  samples  obtained  were  39  people. Analysis of research data using multiple linear regression analysis with the help of SPSS version 25.0 application.The results of this study obtained that Competence, Compensation, Discipline, Motivation  and  Work  Environment  together  or  partially  have  a  significant  effect  on  employee performance at PP Kerja Sawit Boyolali.
Keywords  :  Competence,  Compensation,  Discipline,  Motivation  and  Work  Environment, SPSS, Multiple Liner Regression.

## PENDAHULUAN
Sumberdaya  manusia  memainkan  peran penting  dalam  semua  organisasi.  Organisasi dikatakan berhasil atau gagal sangat dipengaruhi  oleh  kualitas  orang-orang  yang bersangkutan.
Kecepatan globalisasi membutuhkan  respon  yang  cepat  untuk menangkap fenomena perubahan, menganalisis dampaknya  dan  menyiapkan  kebijakan  untuk menghadapi  situasi  tersebut.  Sumber  daya manusia  berperanan  penting  dalam  sebuah organisasi.  Peran  dan  kapabilitasnya  tidak dapat  diambil  alih  oleh  sumber  daya  lain. Keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan tidak pernah lepas dari peranserta sumber daya manusia.    Pencapaian  kesuksesan  organisasi ditentukan  oleh  kepedulian  dalam  mengelola sumber-sumber  daya  yang  ada,  bukan  hanya terpancang  peralatan  yang  canggih  dan
kelengkapan  sarana  dan  infrastruktur.  (Rima Handayani, Via Soliha, 2020)
Fakta  ini  menuntut  organisasi      untuk lebih  focus  pada  kemampuan  meningkatkan kreatifitas  dan  inovasi  potensi  sumber  daya manusia.    Keterlibatan  sumber  daya  manusia tidak cukup harus saling melengkapi tetapi juga memainkan  peran  strategis,  memberikan manfaat  menentukan  kemajuan  perusahaan, bukan  sekedar  mengawasi,  mengarahkan,  dan mengendalikan saja.
Kinerja merupakan capaian utama setiap organisasi,  begitu  juga  pada  perusahaan  PP Kerja Sawit Boyolali, kinerja menggambarkan keberhasilan  perusahaan  dalam  memanage sumber  daya  manusianya.  Kinerja  karyawan sangat penting karena memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  penerapan  dan  capaian tujuan  perusahaan,  yaitu  untuk  menaikkan
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
kualitas  dan  memaksimal  hasil  produksi. Sebagaimana  dikemukakan  oleh  Moeheriono, (2012:95) bahwa prestasi kerja adalah visualisasi  tentang  ukuran  capaian  strategi dalam  merealisasikan  goal,  target,  visi,  dan misi        organisasi        dalam  suatu  perencanaan kebijakan.  Kinerja  merupakan  prestasi  kerja karyawan dalam suatu perusahaan berdasarkan keahlian  dan  pengetahuannya.      Kinerja ditunjukkan oleh bagaimana seseorang   bekerja dilandasi  oleh  kemandirian,  daya  cipta, keselarasan, tanggung  jawab  dan  rasa  percaya diri  dalam  bekerja.  Karyawan  diintruksikan untuk  menaikkan  kualitas  kinerja  mereka sehingga mampu dalam menganalisis pemasalahan  dalam  lingkup  kerjanya  atau megambil  keputusan terbaik.  Indikator  kinerja memberikan informasi tentang apakah rencana dan  pelaksanaan  berjalan  secara  optimal, meskipun  fenomena  yang  masih  sering terjadi ada  beberapa  karyawan  kinerjanya  belum optimal.
Faktor  pendukung  kinerja  karyawan menjadi  meningkat  adalah  kompetensi,  yaitu keterampilan   atau pengalaman karyawan yang mempengaruhi  mereka  dalam  melaksanakan pekerjaan  sesuai  dengan  standar  perusahaan yang  telah  ditentukan.  (Mohamad  Efendi  dkk: 2017). Kompetensi menggambarkan kecakapan dan  pemahaman  profesionalisme  di  bidang tertentu. Peningkatan kinerja pegawai membutuhkan kompetensi yang tepat.
Karyawan      memberikan  kemampuan terbaik  yang  dimiliki  kepada  perusahaan  serta mengharapkan  imbalan  kerja  kerasnya  yang telah dilakukan melalui kompensasi. Meskipun    demikian, ada beberapa karyawan yang  tidak  mendapatkan  kompensasi  secara layak  karena  latar  belakang  pendidikan  atau pekerjaan  mereka  saat  ini.  Fenomena  yang terjadi  di  PP  Kerja  Sawit  Boyolali  adalah banyak  pekerja  yang  sebagian  besar  tidak berpendidikan yang belum mengikuti pelatihan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya.  Kebanyakan  karyawan  jarang mempunyai  inisiatif  dan  pemikiran  baru  agar
perusahaan  menjadi  lebih  berkembang  dan maju.  Ada  juga  beberapa  karyawan  yang dipindah  kerjakan  karena  tidak  sesuai  dengan profil pendidikan dan pekerjaannya.
.    Meningkatkan kinerja karyawan yang berkinerja tinggi tidaklah sesuatu yang mudah. Faktor  yang  tak  kalah  penting  adalah kompensasi. Kompensasi bisa diartikan sesuatu yang diperoleh karyawan karena balas jasa atas pekerjaannya.  Salah  satu  alasan  utama mengapa orang bekerja maksimal adalah untuk memenuhi  kebutuhan  hidupnya  dan  mendapat kompensasi  yang  layak.    Kompensasi  dapat diberikan  dalam          bentuk  finansial      berupa gaji/upah        dan  insentif.      Berdasarkan wawancara dengan manajemen PP Kerja Sawit Boyolali  dan  beberapa  karyawan  pemberian kompensasi sudah diberikan berupa Tunjangan gaji,  insentif  lembur,  uang  makan,  Tunjangan Hari  Raya,  dan  bantuan  beras  rutin  di  bulan Ramadhan.
Disiplin mempunyai peran penting dalam mempengaruhi  kinerja  pegawai.    Rima Handayani, Via Soliha, (2020) mengemukakan Disiplin  adalah  penghormatan  atau  sikap mental seorang karyawan terhadap aturan yang dibuat  dan  diterapkan  di  suatu  organisasi. Karyawan yang sangat terlatih dapat berkembang  tanpa  pengawasan  atasan,  karena bagian  dari  pekerjaannya  adalah  disiplin. Kedisiplinan dimaknai pegawai yang berusaha hadir  dan  pulang  kerja  sesuai  waktu  yang ditetapkan,  menyelesaikan  pekerjaan  dengan rajin dan tidak molor, patuh aturan perusahaan serta  adab  yang  disepakati.  Kenyataannya banyak  karyawan  tiba  di  kantor  terlambat, beberapa karyawan pulang lebih awal dari jam pulang  yang  sudah  ditentukan, terutama karyawan  yang  berada  di  lapangan  sering pulang  kerja  lebih  awal  tanpa  sepengetahuan dari mandor lapangan.
Disiplin yang tinggi diperlukan motivasi yang kuat sebab motivasi merupakan Langkah untuk  mendorong  melakukan      serangkaian kegiatan  menuju  tercapainya  keinginan  yang diharapkan.     Apabila tujuan berhasil dicapai
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
maka      akan  memuaskan  kebutuhan  tersebut. Semakin      akurat  usaha  memotivasi,  semakin tinggi kinerja yang dihasilkan.
Motivasi  adalah  hal  penting  yang  harus dilakukan  oleh  manajemen  untuk  memastikan bahwa  semua  karyawan  berpartisipasi  secara aktif  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Motivasi  mendorong  tingkat  antusiasme  yang optimal  dalam  melaksanakan  kewajiban  yang diberikan kepadanya. Lain halnya ketika tidak ada motivasi, karyawan tidak mampu menjalankan tugas yang diberikan bahkan tidak akan  memuaskan  seluruh  pekerjaan  yang diberikannya, meskipun karyawan mempunyai kemampuan  operasional  yang  baik.  Hasil observasi di lapangan serta beberapa informasi dari  karyawan  terlihat  beberapa  fenomena seperti  ada  beberapa  karyawan  yang  masih malas  dan  lebih  banyak  bersantai,  menunda pekerjaan  dan  menyelesaikan  pekerjaan  tidak tepat waktu.
Selain  kompetensi,  kompensasi,  disiplin dan  motivasi,  lingkungan      kerja  ikut menentukan  meningkatkan  kinerja  karyawan. Kenyamanan dalam bekerja ditentukan bagaimana  pengelolaan  terhadap  lingkungan tempat  bekerja.  Lingkungan  yang  tertata mampu memberikan kenyamanan dan ketenangan  bekerja  dan  mampu  menaikkan kinerja karyawan, sedangkan lingkungan kerja bising dan panas mengakibatkan berkurangnya produktifitas. Menurut Bukhari, Sjahril Effendi Pasaribu, (2019) Organisasi sebagai perusahaan utama harus menyediakan fasilitas ruang kerja yang  nyaman  dan  kondusif  yang  dapat mengilhami karyawannya untuk bekerja secara produktif.  Pengelolaan  lingkungan  kerja  yang nyaman,  karyawan  termotivasi,  dan  terkesan membuat karyawan mampu melakukan pekerjaan terbaiknya.
Terciptanya tempat bekerja yang menyenangkan, akan memberikan rasa comfort dan  aman  dalam  bekerja  sehingga      tercipta kinerja      yang  tinggi.      Kompetensi  dan lingkungan  kerja  yang      tepat  memungkinkan karyawan memaksimalkan kinerjanya.
Suasana  tempat  bekerja  yang  baik  mampu menciptakan hubungan   yang serasi antar rekan kerja,  keharmonisan  antara  pimpinan  dan karyawan,  tersedianya  lingkungan  kerja  fisik seperti kesesuaian besarnya ruang kerja, lampu yang  cukup,  suhu  udara  nyaman,  warna  cat menarik,  kontrol  kebisingan,  tempat  bekerja yang layak, serta peralatan kerja yang memadai. Buruknya  lingkungan  bekerja  membuat  stres karyawan  dan  menurunkan  kinerja  karyawan. Berdasarkan  pengamatan  terdapat  fenomena menarik  bahwa  lingkungan  kerja  PP  Kerja  di lapangan  yang  luas  dan  panas  mengakibatkan para  karyawan  cepat  jenuh,  lelah  dan  malas. Selain  itu  kerjasama  antar  rekan  kerja  yang masih kurang optimal, terbukti masih ada yang lebih  suka  bekerja  secara  individu  daripada bekerja dalam teamwork.
Kompetensi karyawan, kompensasi yang adil,  disiplin  tinggi,  motivasi  bekerja  dan suasana  lingkungan  kerja  yang  nyaman  harus selalu  dikelola  dengan  baik  agar  karyawan mampu  menghadapi  persaingan      global  dan kemajuan  pengelolaan  manajemen  sumber daya manusia.  Berdasarkan wawancara dengan manajemen PP Kerja Sawit Boyolali, peningkatkan  sumber  daya  manusia  dilakukan melalui  peningkatan  kompetensi,  kompensasi, disiplin,  motivasi  serta  perbaikan  lingkungan bekerja dalam meningkatkan kinerja karyawan. Masih ada fenomena beberapa karyawan belum bekerja  secara  maksimal.  Masih  ada  beberapa karyawan  yang  tidak  tepat  waktu  dalam menyelesaikan pekerjaannya, berangkat terlambat,  korupsi  waktu,  beberapa  karyawan masih kurang disiplin serta beberapa karyawan      yang      kurang      nyaman      dengan suasana      kerja  di  PP  Kerja  Sawit  Boyolali. Tinjauan      kinerja karyawan perlu dilakukan, tetapi sayangnya sangat sedikit yang melakukannya.  Penelitian  ini  mempunyai manfaat  yang  cukup  besar  terutama  pihak manajemen  PP  Kerja  Sawit  Boyolali  untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan  dapat  membantu  menjelaskan  faktor-
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
faktor  yang  mendukung  meningkatnya  kinerja karyawan di PP Kerja Sawit Boyolali
. KAJIAN TEORI Kompetensi Kompetensi yang harus dimiliki karyawan
adalah pengetahuan
dan
keterampilan yang didukung oleh prestasi serta sikap  kerja  yang  sesuai  dengan  standar ketenagakerjaan  yang  diterapkan  perusahaan. (Sutrisno, 2016)
Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan,  sikap  yang  wajib  dimiliki seseorang  secara  utuh  dalam  melaksanakan pekerjaannya  (Pramudyo,  2010).  Kompetensi adalah  kemampuan  karyawan  yang  sesuai dengan  ketetapan  perusahaan  dan  tuntutan pekerjaan  yang  berpedoman  pada  perilaku, sehingga  membawa  hasil  sesuai  dengan  yang diharapkan.  Makna  lain  kompetensi  ialah sesuatu  yang  membantu  seseorang  melakukan pekerjaannya  dengan  baik  (Retningjati  et  al., 2018).  Ukuran  dari  kompetensi  antara  lain pengetahuan, keretampilan dan sikap karyawan dalam  bekerja.  Kompetensi  karyawan  bisa ditunjukkan  dari  Latihan,  Pendidikan  dan pengalaman.

## Kompensasi
Kompensasi merupakan sarana manajemen  perusahaan  dalam  meningkatkan motivasi kerja, meningkatkan produktivitas dan kinerja  karyawan.    Pada  dasarnya  tujuan bekerja  agar  mendapatkan  imbalan  atas pekerjaan  yang  dilakukan  dalam  memenuhi kebutuhan hidupnya. Karyawan akan berjuang keras  dan  memperlihatkan  kinerja  terbaiknya kepada  perusahaan.  Begitu  juga  perusahaan akan memberikan penghargaan atas prestasinya tersebut  dengan  memberikan  kompensasi. Kompensasi dapat berupa tambahan gaji, bonus maupun insentif. Besarnya kompensasi perusahaan  seiring  dengan  tingginya  para karyawan dalan berusaha meningkatkan kinerjanya, maka dari itu kompensasi harus adil dan  merata.  Ketika  tidak  adil  menyebabkan kekecewaan  karyawan  yng  berdampak  kurang
semangat  bekerja  dan  turunnya  kenerja karyawan.  Tingginya  kinerja  karyawan  bisa dipertahankan  dengan  merancang  program penghargaan  untuk  membuat  karyawan  lebih dihargai dan mempunyai komitmen yang tinggi dalam bekerja. (Muljani, 2002)
Disiplin
Menurut  Kasmir  (2015:193)  Disiplin kerja adalah upaya pegawai untuk melaksanakan aktivitas kerjanya dengan sungguh-sungguh.  Setelah  pelaporan,  peneliti memberi  makna  pada  disiplin  kerja  yaitu karyawan  berusaha  untuk  bekerja  dengan sungguh-sungguh. Sedangkan menurut Siagian (2013:305)      bahwa  Disiplin  adalah  pelatihan yang bertujuan untuk menambah pengetahuan, dan  mencetak  karakter  dan  perilaku  karyawan agar  mau  bekerja  sama  secara  ikhlas  dengan sesame karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya.  Berdasarkan  penjelasan  definisi- definisi  di  atas,  disiplin  merupakan  praktik nyata  yang  dilakukan  oleh  karyawan  terhadap seperangkat  aturan  yang  ada.    Disiplin  adalah bentuk  ketaatan  dan  tanggung  jawab  yang didelegasikan oleh perusahaan sehingga karyawan  diharapkan  dapat  bertindak  dan berperilaku dengan sangat efektif dan disiplin.
Menurut Mangkunegara (2015:75), Disiplin  kerja  dapat  diukur  dengan  indikator seperti  kehadiran  tepat  waktu,  kepatuhan terhadap  aturan,  penggunaan  pakaian  kerja, tanggung  jawab  untuk  melakukan  tugas, penyelesaian  tugas  tugas,  dan  frekuensi kehadiran.
Motivasi Motivasi menurut Bukhari, Sjahril Effendi  Pasaribu  (2019),  Naila  Amrillah Zakiah, Jojok Dwiridotjahjono (2021) Menyatakan  bahwa  Motivasi  adalah  hal-hal tertentu  yang  dicapai  seseorang  sesuai  dengan tujuannya  yang  dipengaruhi  oleh  seperangkat dan nilai. Menurut   Sutrisno (2017)   Motivasi dipengaruhi  faktor  internal  dan  eksternal. Faktor  internal  dapat  berupa  keinginan  hidup, keinginan  bersyukur,  keinginan  memiliki, keinginan  diakui,  keinginan  diberdayakan.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
Faktor  eksternal  dapat  berupa  kondisi  kerja stabil, keadilan remunerasi, keamanan bekerja, regulasi  yang  fleksibel,  status  dan  tanggung jawab. Motivasi  dan  kinerja  karyawan mempunyai  hubungan  yang  sangat  kuat.  Bisa digambarkan bahwa motivasi kerja yang rendah mempunyai  kriteria  kinerja  yang  rendah, sedang  karyawan  yang  mempunyai  motivasi kerja  yang  tinggi  sebagian  besar  mempunyai kinerja yang tinggi juga.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  salah  satu bagian  vital  dari  pelaksanaan  pekerjaan. Pengelolaan  lingkungan  bekerja  yang  tepat dapat  menciptakan  sebuah  motivasi  serta semangat  kerja.  Lingkungan  kerja  merupakan segala sesuatu di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi tugas tertentu. Saydam (2000:226)  mengartikan  lingkungan  kerja sebagai keseluruhan rangkaian komponen kerja disekitar  karyawan  serta  dapat  mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan pekerjaan. Lingkungan  kerja  adalah  penentu  kinerja karyawan,  namun  lingkungan  kerja  di  sekitar perusahaan masih banyak yang tidak memperhatikan  keadaan  tersebut. Lingkungan yang harmonis mampu meningkatkan konsentrasi karyawan dalam bekerja, sehingga produktivitas kerja karyawan juga meningkat. Kinerja karyawan
Ricardianto, (2014:67) mengartikan kinerja merupakan uraian keberhasilan pelaksanaan suatu keputusan untuk menentukan  goal,  target,  visi  serta  misi  dan dicantumkan  dalam  perencanaan  strategis perusahaan.  Kinerja  Menurut  Mangkunegara (2008:67),  output  pekerjaan  baik  secara kualitatif  maupun  kuantitatif  yang  dilakukan seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya. Pencapaian keberhasilan  suatu  tujuan  perusahaan  yang telah  ditetapkan  bergantung  pada  kinerja karyawan.

## Hipotesis
Berdasarkan tinjauan/kajian Pustaka terhadap  beberapa  variabel  diatas,  hipotesis penelitian ini adalah:
Hl:  Kompetensi,  Kompensasi,  Motivasi, Disiplin  dan  Lingkungan  kerja  secara  parsial berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja karyawan.
H2: Kompetensi, Kompensasi, Motivasi, Disiplin dan Lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penyelesaian permasalahan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif yang menjelaskan pengaruh  variabel  bebas  seperti  kompetensi, kompensasi,  disiplin,  motivasi  kerja  dan lingkungan kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja  karyawan  di  PPKerja  Sawit  Boyolali. Peneliti menggunakan jenis data primer dengan observasi  langsung  dengan  obyek  penelitian secara relevan dan data sekunder yang berasal dari  literasi  pendukung.  Jumlah  populasi  PP Kerja  Sawit  Boyolali  adalah  156  orang, menurut  Arikunto  (2012:134)  Jika  populasi penelitian  kurang  dari  100  maka  diambil seluruh sampel, tetapi jika lebih besar dari 100 maka  sampelnya  adalah  10-15%  atau  20-25% atau  lebih.  Jumlah  sampel  yang  dapat  diambil sebanyak 39 orang. Teknik analisis data dalam penelitian  ini  menggunakan  uji  validitas,  uji reliabilitas, uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji multikolinearitas. Selain itu,  analisis  regresi  berganda,  uji-t,  uji-f  dan koefisien  determinasi  dengan  menggunakan software SPSS.
Pengujian Data a.  Pengujian Validitas Data b.  Pengujian Reliabilitas Data Analisis Data
Analisa data menggunakan teknik berikut: a. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalita 2. Uji Heteroskedastisitas
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
3. Uji Multikolinieritas
b. Analisis regresi linear berganda.

## Pengujian Hipotesis
Tingkat  keakuratan  dari  suatu  fungsi  atau persamaan untuk menaksir data yang dianalisis dapat diuji ini menggunakan:
a. Uji Parsial/terpisah (Uji t)
b. Uji Simultan/bersama (Uji F)
c. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengujian Data Penelitian
1) Uji Validitas
Berdasarkan tabel diatas (output program SPSS  25)  diketahui  semua  item  pertanyaan variable adalah Valid.
2. Uji Reliabilitas

## Berdasarkan table diatas diketahui
semua variable mempunyai Cronbach Alpha > 0,60 jadi semua variable dinyatakan Reliabel.

## Analisis Data
Analisis  data  dilakukan  menggunakan bantuan  aplikasi  SPSS  25  dengan  system operasi Windows 10. Berikut hasilnya:
a. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
a) Uji Normalitas P-P Plot
Dasar  dari  pengujian  ini  adalah  apabila titik-titik  atau  data  mengikuti  atau  berada  di dekat garis diagonal maka residual berdistribusi normal  sebaliknya  jika  titik-titik  atau  data menjauh garis diagonal maka residual berdistribusi tidak normal. Dari tabel diatas kita bisa  melihat  bahwa  titik-titik  yang  yang mewakili data sebenarnya berada di dekat garis diagonal,  dan  dapat  disimpulkan  bahwa residual berdistribusi normal.
b) Uji Kolmogorov-Smimov.
Tabel 4
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
Pengujian  dilakukan  guna  mengetahui kenormalan nilai
residual dengan menggunakan  tingkat  signifikansi  5%.    Dasar pengambilan  keputusan  uji  Kolmogorov- Smimov ini jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05  maka  data  dianggap  berdistribusi  normal namun jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) < 0,05 maka data dianggap berdistribusi tidak normal. Table  5  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,200>0,05 yang berarti  bahwa  nilai  residual  berdistribusi normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
a) Uji ScatterPlot
Analisis  uji  scatterplot  mendefinisikan apabila  terbentuk  pola  tertentu  seperti  titik  - titik yang teratur di sekitar angka 0 maka terjadi heterokedastisitas.  Tabel  diatas  menunjukkan bahwa  tidak  terjadi  heterokedastisitas  karena tidak ada pola tertentu seperti titik  - titik yang membentuk  pola  tertentu  yang  teratur  di sekeliling angka 0 pada sumbu Y serta tersebar secara tidak beraturan.
b) Uji Glejser
Menurut  uji  glejser,  suatu  data  tidak bermasalah  Heteroskedastisitas  apabila  nilai signifikansi  semua  variable  indipenden  lebih
besar  dari  0,05.  Berdasarkan  Tabel  7  diatas bahwa  semua  variable  indipenden  signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data yang diuji tidak bermasalah dengan Heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinieritas
Dasar  Pengambilan  keputusan  dalam pengujian ini apabila nilai toleransi > 0.100 dan nilai  VlF  <  l0.00,  maka  data  dikatakan  tidak terjadi  gejala  Multikolinieritas.  Data  diatas menunjukkan toleransi semua variable independent  lebih  besar  dari  0.100  dan  VIF kurang dari 10.00 sehingga data tersebut tidak ada gejala Multikolinieritas.
b. Analisa Regresi Linear Berganda
Bersumber      dari  data  tabel      8 menggunakan      aplikasi  SPSS  versi  25.0, memperoleh  nilai  constant  sebesar  2.278  dan koefisien  regresi  variable  kompetensi  0.486, kompensasi  0.309,  disiplin  0.465,  motivasi 0.525  dan  lingkungan  kerja  0.704  maka dapat disimpulkan: Y = 2.278 + 0.486Xl + 0.309X2 +0.465+0.525+704+ e
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak)
ISSN 2798-6535 (Online)
Nilai koefisien regresi variable kompetensi  (Xl)  adalah  0,486  dan  bernilai positif  maknanya  untuk  setiap  peningkatan kompetensi  sebesar  0,486,  kinerja  karyawan meningkat sebesar 0,486 poin dengan anggapan kompensasi, disiplin, motivasi serta lingkungan tetap.
Nilai koefisien regresi variabel Kompensasi (X2) adalah    0,309 bernilai positif maknanya  setiap  peningkatan  Kompensasi 0,309,    meningkatkan  kinerja  pegawai  0,309 poin  dengan  asumsi  kornpetensi,  disiplin, motivasi serta lingkungan kerja tetap.
Nilai  koefisien  regresi  variabel  Disiplin (X3)  adalah  0.465  dan  bernilai  positif maknanya  setiap  peningkatan  Kompensasi sebesar 0.465, maka akan meningkatkan kinerja pegawai  sebesar  0.465  poin  dengan  asumsi kompetensi, kompensasi, motivasi serta lingkungan kerja tetap.
Nilai koefisien regresi variabel   Motivasi (X4)  adalah  0.525  dan  bernilai  positif maknanya setiap peningkatan Motivasi sebesar)  0.525,  maka  akan  meningkatkan kinerja  pegawai  sebesar  0.525  poin  dengan asumsi kompetensi, kompensasi, disiplin   dan Iingkungan kerja tetap.
Nilai koefisien regresi variable
Lingkungan  (X5)  adalah  0.704  dan  bernilai positif maknanya setiap peningkatan Lingkungan  sebesar  0.704,  maka  akan meningkatkan  kinerja  pegawai  sebesar  0.704 poin  dengan  asumsi  kompetensi,  kompensasi, disiplin, dan motivasi tetap.
Pengujian Hipotesis a. Uji Parsial (Uji t)
Tabel 9 diatas menunjukkan bahwa: 1. Signifikansi kompetensi(XI) 0.001
sedangkan nilai T hitung 3.763, karena nilai sig 0.001 < 0.05 dan nilai T Hitung 3.763>t table 2.035 berarti ada pengaruh kompetensi(XI) terhadap kinerja karyawan(Y) 2. Signifikansi kompensasi(X2) 0.003
sedangkan  nilai  T  Hitung  3.174,  karena besarnya sig. 0.003 < 0.05 dan nilai T Hitung 3.174>t table 2.035 bermakna ada pengaruh kompensasi(X2) terhadap kinerja karyawan(Y) 3. Signifikansi  disiplin(X3)  0.000  sedangkan nilai  T  Hitung  5.397,  karena  besarnya  sig. 0.000 < 0.05 dan nilai T Hitung 5.397>t table 2.035  bermakna  ada  pengaruh  disiplin(X3) terhadap kinerja karyawan(Y)
4. Signifikansi  motivasi(X4)  0.002  sedangkan nilai T Hitung 3.280, karena karena besarnya sig.  0.002 < 0.05 dan nilai T Hitung 3.280>t table  2.035  bermakna  ada  pengaruh motivasi(X4) terhadap kinerja karyawan(Y) 5. Signifikansi  Lingkungan  kerja(X5)  0.000 sedangkan  nilai  T  Hitung  5.572  karena karena besarnya sig.  0.000 < 0.05 dan nilai T Hitung 5.572>t table 2.035 bermakna ada pengaruh  Lingkungan  kerja(X5)  terhadap kinerja karyawan(Y).
b. Uji Simultan (Uji F)
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
Berdasarkan  hasil  table  diatas  besarnya sig. Kompetensi, Kompensasi, Disiplin, Motivasi  dan  Lingkungan  kerja  adalah  0.000 dan  nilai  F  Hitung  21.840  karena  nilai  sig. 0.000<0.05 dan nilai F Hitung 21.840>F Tabel 2,49  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh Kompetensi,  Kompensasi,  Disiplin,  Motivasi dan  Lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Persyaratan untuk melakukan uji Koefisien Determinasi apabila hasil uji F adalah signifikan.  Berdasarkan  output  Anova  (Tabel 11)  nilai  signifikasi  sebesar  0.000.  karena  sig. 0.000<0.05 maka variabel kompetensi, kompensasi, disiplin, motivasi serta lingkungan kerja  secara  simultan  berpengaruh      terhadap kinerja atau berarti Signifikan. Selanjutnya bisa dilakukan  uji  Koefisien  Determinasi  dengan hasil seperti berikut:
Pengujian  ini  bertujuan  memperkirakan seberapa besar dampak yang diberikan variable bebas  (X)  secara  bersama-sama  terhadap variable terikat (Y). Tabel 11 diatas menunjukkan  R-Square  bernilai  0.768  atau sama dengan76.8 %. Artinya variable kompetensi,  kompensasi,  disiplin,  motivasi serta  lingkungan  kerja  berpengaruh  simultan terhadap  variable  kinerja  sebesar  76.8  %, sisanya  23.2%  dipengaruhi  faktor  lain  yang tidak termasuk model regresi ini.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Penelitian diatas dapat diketahui besarnya pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi,  Disiplin, Motivasi  serta  Lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  secara  parsial  ataupun simultan  di  PP  Kerja  Sawit  Boyolali  seperti persoalan  penelitian  yang  sudah  dirumuskan sebelumnya yaitu:
1. Kompetensi,
Kompensasi,
Disiplin,
Motivasi  serta  Lingkungan  kerja  secara simultan  mempunyai  dampak  signifikan terhadap kinerja karyawan di PP Kerja Sawit Boyolali.
Berdasarkan hasil Uji F diatas Kompetensi, Kompensasi, Disiplin, Motivasi serta Lingkungan kerja secara simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di PP Kerja Sawit Boyolali dengan output nilai sig.    sebesar  0.000  <0.05  dan  21.840>F Tabel  2,49.  Berdasarkan  output  koefisien derterminasi  (R)  juga  diketahui  nilai  R Square  sebesar  0.768  hal  ini  berarti  bahwa pengaruh variable independen secara simultan terhadap variable dependen (kinerja)  adalah  sebesar  76.8  %  sedang sisanya yang 23.2% dipengaruhi faktor lain yang tidak dimasukkan dalan model regresi tersebut.
2. Kompetensi mempunyai dampak signifikan terhadap kinerja karyawan di PP Kerja Sawit Boyolali. Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  nilai Sig.  untuk  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja  karyawan  sebesar  0.00l  <  0.05 sedangkan  nilai  T  Hitung  3.763>t  tabel 2.035,  diperoleh  kesimpulan terdapat pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan PP  Kerja Sawit  Boyolali 3. Kompensasi mempunyai dampak signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  PP  Kerja Sawit  Boyolali.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut diatas signifikasi  keberpengaruhan      kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0.003  < 0.05  dan  nilai  T  Hitung  3.l  74>t  tabel 2.035.  Kesimpulannya  terdapat  pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PP Kerja  Sawit  Boyolali
4. Disiplin  mempunyai dampak signifikan terhadap kinerja karyawan di PP Kerja Sawit  Boyolali.
Hasil  penelitian diatas diketahui signifikasi keberpengaruhan disiplin terhadap kinerja karyawan   sebesar 0.000 < 0.05 dan nilai T
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak)
ISSN 2798-6535 (Online)
Hitung  2.280>t  tabel  2.035,  dapat  artikan terdapat pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan PP  Kerja  Sawit  Boyolali 5. Motivasi  mempunyai  dampak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  PP  Kerja Sawit  Boyolali.
Jawaban  dari  penelitian  di  atas  diketahui signifikasi keberpengaruhan motivasi terhadap kinerja karyawan   sebesar  0.002 <  0.05  sedangkan  nilai  T  Hitung  3.280>t tabel  2.035,  mempunyai  arti  terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PP  Kerja  Sawit  Boyolali 6. Lingkungan  kerja  mempunyai  dampak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di PP  Kerja  Sawit  Boyolali Berdasarkan output penelitian  diatas mempunyai  makna bahwa signifikasi keberpengaruhan      Lingkungan  kerja terhadap  kinerja  bernilai  0.000<  0.05 sedangkan  nilai  T  Hitung  5.572>t  tabel 2.035,  maka  dapat  dimaknai  terdapat pengaruh  signifikan  Lingkungan  kerja terhadap kinerja  karyawan PP Kerja Sawit Boyolali

## PENUTUP Kesimpulan
Output  dari  pengujian  dan  pemecahan hasil  penelitian  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa  Kompetensi,  Kompensasi,  Disiplin, Motivasi  dan  Lingkungan      bekerja  secara simultan  dan  parsial  berdampak  signifikan terhadap  kinerja karyawan di PP Kerja  Sawit Boyolali Saran Peneliti  dapat  memberikan  beberapa saran sebagi berikut:
1. Perusahaan PP Kerja  Sawit Boyolali  lebih meningkatkan Kompetensi, Kompensasi, Disiplin,  Motivasi  yang  d imiliki  oleh karyawan,  disesuaikan  dengan  bidang  dan pekerjaannya.  Peningkatan  tersebut  dapat dilakukan  oleh  PP  Kerja  Sawit  Boyolali melalui  pengarahan  dan  pelatihan  kerja, seminar  dan  study  banding  yang  berguna
untuk mengupgrade ketrampilan dan pengetahuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang telah diberikan, memberikan konpensasi  atau  insentif  secara  adil,  sidak langsung ke lapangan, penguatan di bidang administrasi  dan  banyak  mendengarkan masukan dari karyawan.
Lingkungan      kerja  karyawan  PP  Kerja Sawit
Boyolali lebih ditingkatkan kenyamanannya.  Diupayakan  tersedia  fasilitas yang mumpuni seperti klinik berobat, menyediakan  peralatan  bekerja  yang  sesuai, terdapat  ruang  terbuka  hijau,  Ruang  olahraga dan  hiburan.  Pengelolaan  Sistem  kerja  dalam memberikan  peluang  berkomunikasi  melalui sarasehan serta diskusi kegiatan lain yang dapat mempererat  hubungan  antar  rekan  kerja  dan keluarga yang harmonis. Perasaan damai, rasa aman  membuat  kinerja  yang  optimal  akan terwujud  karena  dukungan  lingkungan  kerja yang baik.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Bukhari, Sjahril Effendi Pasaribu (2019)
Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja. Jumal Ilmiah Magister Manajemen Vol 2, Memed  Erwansyah  (2018)  Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja Dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Pegawai (Survey Pada PT. Bank Negara Indonesia  (Persero)  Tbk  Kantor  Cabang
Muara Teweh Kabupaten Barito Utara) Mohamad  Efendi,  A.  W.  dan  A.  A.  P. (2017). Pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  (study  kasus  pada  karyawan bagian  produksi  perusahaan  rokok  adi bungsu malang). Jurnal Riset Manajemen.
[2] Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Edisi revisi.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
[3] Muljani, N. (2002, September).
Kompensasi  sebagai  motivator  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Jurnal
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
Manajemen  dan  Kewirausahaan  ,  4(2), 108— 122.
[4] Puspitasari, D. (2016). Analisis pengaruh kompetensi, kompensasi dan lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (Study Kasus Pada Karyawan Waroeng Special Sambal (SS) Di Semarang). In Publikasi Ilmiah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
[5] Retningjati, A., Yunita, L., & Sitorus, M. (2018). Effect of Competence And Work Motivation on Employee Performance PT. Rotella Mandiri Persada
Perbaungan.  Journal  of  Management Science (JMAS), 1 (2), 2684—9747.
http://exsys.iocspublisher.org/index.php/
JMAS
[6] Ricardianto,  P.  (2014).  Human  Capital
Management. Bogor: IN MEDIA. Rima  Handayani,  Via  Soliha  (2020) Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Sasana Kerja  Tehadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.  Gunung  Agung  Tangerang  Selatan Jumal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia). Universitas Pamulang Indonesia Vol2, N03 [7] Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik.
Jakarta: PT Raja Grafindo Riyanda, M. (2017). Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perizinan Kota  Yogyakarta.  Universitas  Negeri Yogyakarta.
[8] Saydam,  G  .2000.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia (human resources
management). Jakarta: Djambatan.
[9] Sondang  P.  Siagian.  2013.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi Aksara.
[10] Sunyoto,  D.  (2015).  Manajemen  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (Cet. l).
[11] Yogyakarta:  mCenter  for  Academic
Publishing Service.
[12] Suparyadi, H. (2015). Manajemen Sumber  Daya  Manusia:  Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta: ANDI. [13] Soetrisno,  A.  P.,  &  Gilang,  A.  (2018). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan (Studi di PT. Telekomunikasi Indonesia  Tbk  Witel  Bandung).Jurnal Riset Bisnis & Manajemen, 8(1).
[14] JURISMA :https://doi.org/10.34010/juris ma.v8i 1.998
[15] Trianto,  B.  (2016).  Riset  Modeling:
Teori, Konsep dan Prosedur Melakukan Penelitian. Pekanbaru: Adh-Dhuha
Institute.
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)

## HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN