available at http://ejournal.unp.ac.id/index.php/psikologi/
Published by Jurnal RAP (Riset Aktual Psikologi) Universitas Negeri Padang, Indonesia
PRINTED ISSN 2087-8699 ELECTRONIC ISSN 2622-6626
Vol. 13 No. 1, 2022 Page 13-35

## PROFIL CAREER ANCHOR DAN IMPLIKASINYA PADA MOTIVASI KERJA APARATUR SIPIL NEGARA
Sukma Nurmala 1 , Yunda Megawati 2
Universitas Brawijaya e-mail: sukmanurmala@ub.ac.id Submitted: 2021-10-17 Published: 2022-07-20 DOI: 10.24036/rapun.v13i1. 114623
Accepted: 2022-06-27
Abstract: Career anchor’s profile and their implications for state civil apparatus work motivation. This  study  aims  to  look  at  the  profile  of  career  anchors  in  the  workplace, especially  in  bureaucratic  organizations,  as  well  as  their  implications  for  the  work motivation  of  the  state  civil  servants  (ASN).  This  research  method  uses  a  correlational quantitative  approach  to  see  the  effect  of  career  anchor  toward  work  motivation.  The research  instruments  used  include  the  Career  Anchor  Inventory  (CAI)  scale  and  the Multidimensional Work Motivation Scale (MWMS) scale.  Participants in this study  was 104 people (69 male, 35 female) . The results showed that career anchors had an effect on work motivation with a significant value of p = 0.000 (p < 0.005). Career anchor has a role on the work motivation by 24.3%, while the remaining 75.7% is influenced by other factors. Other findings show that the career anchor profile, i.e. pure challenge (t = 4,037) has a dominant effect on the work motivation of ASN employees. This finding confirms that the  work  motivation  of  the  majority  of  employees  is  influenced  by  challenges  to  solve problems that occur in their work environment and is also supported by the existence of a competitive work situation.
Keywords: career anchor, state civil apparatus, work motivation.
Abstrak: Profil career anchor dan implikasinya pada motivasi kerja aparatur sipil negara. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  profil career  anchor di  tempat  kerja, khususnya dalam organisasi birokrasi, serta implikasinya pada motivasi kerja aparatur sipil negara  (ASN).  Metode  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  korelasional untuk melihat pengaruh career anchor terhadap motivasi kerja. Instrumen penelitian yang digunakan meliputi skala career anchor inventory ( CAI) dan skala The Multidimensional Work  Motivation  Scale (MWMS).  Partisipan  dalam  penelitian  sebanyak  104  orang  (69 laki-laki, 35 perempuan). Hasil penelitian menunjukkan bahwa career anchor berpengaruh terhadap  motivasi  kerja dengan  nilai  signifikan  p=0.000  (p<0,005). Career  anchor
memiliki peran terhadap motivasi kerja sebesar 24,3%, sedangkan  sisanya sebesar 75,7% dipengaruhi  oleh  faktor  yang  lain.  Temuan  9lainnya  menunjukkan  bahwa  profil career anchor dari  aspek value  based  anchor yaitu pure  challenge (t  =  4.037) berpengaruh dominan terhadap motivasi kerja pegawai ASN, artinya motivasi kerja mayoritas pegawai dipengaruhi oleh tantangan untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi di lingkungan kerjanya dan didukung juga oleh adanya situasi kerja yang kompetitif.
Kata kunci: aparatur sipil negara, career anchor , motivasi kerja.

## PENDAHULUAN
Suryaningrum  (2020)  menyatakan  bahwa Society 5.0  merupakan  konsep society yang berbasis pada manusia ( human-centered ) dan teknologi  ( technological  based )  secara berimbang.  Di  era Society 5.0,  dunia  tanpa batas  terkoneksi  dengan  teknologi  yang bertujuan untuk membantu kehidupan manusia  menjadi  lebih humanis dan bermakna.  Era society 5.0  berlaku  dalam setiap  segmen  kehidupan,  termasuk  dalam penyelenggaraan jalannya pemerintahan sebuah  negara  melalui  lembaga-lembaga negara  yang  dimilikinya.  Oleh  karena  itu, lembaga pemerintah idealnya mempersiapkan diri untuk menyongsong era Society 5.0.
Penerapan penyelenggaraan lembaga negara berbasis  teknologi  yang  memanfaatkan teknologi  digital  harus  disertai  dengan kesiapan  infrastruktur  dan  sumber  daya manusia  yang  memadai.  Pardede  dan Mustam (2017) menyatakan bahwa Aparatur Sipil  Negara  (ASN)  berperan  sebagai pelaksana  peraturan  perundang-undangan,
menjalankan  fungsi  manajemen  pelayanan publik, mengelola pemerintahan, dan sebagai administrator  yaitu  mengelola  aset  dan keuangan  negara/  daerah.  Oleh  karena  itu, dapat    disimpulkan  bahwa  ASN  merupakan sumber daya manusia yang terpenting dalam menjaga keberlangsungan roda pemerintahan.
Pelaksanaan  roda  pemerintahan  di  tingkat pusat    tentunya  membutuhkan  sumber  daya manusia  yang  memiliki  performa  kinerja puncak  sebagai  tolak  ukur  kinerja  ASN. Argumentasi  ini  mengacu  pada database Direktorat Jenderal  Otonomi  Daerah  (2021) yang  menguraikan  visi,  misi,  tujuan  dan sasaran  strategis  pemerintah  yang  berproses secara  keberlanjutan  untuk  mewujudkan Kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia  (Kemendagri)  menjadi  poros jalannya  roda  pemerintahan  dan  politik dalam  negeri,  meningkatkan  pelayanan publik, menegakkan demokrasi, dan menjaga integritas bangsa. Diperkuat juga dengan visi Kemendagri  yang  dirangkum  dalam  istilah
APPI  (adaptif,  profesional,  proaktif,  dan inovatif). Selain itu, Kemendagri merupakan salah  satu  lembaga  pemerintahan  di  tingkat pusat yang mengalami reformasi birokrasi.
Reformasi  birokrasi  sendiri  merupakan langkah  yang  ditempuh  dalam  rangka menyikapi,  mengatasi,  dan  mengantisipasi permasalahan  sumber  daya  manusia  dalam konteks  birokrasi  (Pardede  &  Mustam, 2017). Kebijakan perampingan yang diterapkan  di  Kemendagri  menuntut  para pegawainya  supaya  memiliki  keunggulan dan  daya  saing  agar  dapat  mempertahankan karir mereka.
Salah  satu  unsur  pelaksana  Kemendagri  di bidang  otonomi  daerah  dipegang  oleh Direktorat Jenderal Otonomi Daerah (Ditjen Otda).  Penelitian  ini  memfokuskan  pada pegawai di bawah naungan Ditjen Otda yang berperan  strategis  dalam  penyelenggaraan pemerintahan.  Secara  khusus,  Ditjen  Otda bertugas  merumuskan  dan  melaksanakan kebijakan di bidang penyelenggaraan otonomi  daerah  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan  yaitu  Undang-Undang Nomor 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah yang merupakan revisi dari Undang- Undang Nomor 32 Tahun 2004 dan Undang- Undang  Nomor  22  Tahun  1999.  Sesuai dengan  visi  dan  misi  Kemendagri,  pegawai didalamnya  diharapkan  senantiasa  proaktif,
responsif,  dan  bertindak  tepat  dalam menjalankan  seluruh  tugas  yang  diberikan ( Database Direktorat  Jenderal  Otonomi Daerah, 2021).
Membangun    manusia  yang  unggul  dan berdaya  saing  menjadi  tanggung  jawab lembaga  dan  individu  agar  memiliki keunggulan kompetitif bagi individu  sendiri maupun  bagi  keberlangsungan  lembaga negara,  yang  berarti  berdampak  pada keunggulan dan daya saing negara. Mengembangkan  kompetensi  dan  kapasitas sumber  daya  manusia  dalam  dunia  kerja dapat dilakukan oleh penyelenggara lembaga dengan cara pengembangan karir.
Penulis  berargumen  bahwa  tanggung  jawab lembaga dalam pengembangan karir pegawainya dilakukan dengan cara menyediakan  peluang  untuk  berkembang, menyediakan  waktu  dan  kesempatan  bagi individu untuk belajar, menyediakan fasilitas finansial  bagi  individu  untuk  berkembang, serta  melakukan  sosialisasi  tujuan  dan strategi  jangka  panjang  lembaga  yang bersangkutan.
Pengembangan  karir  merupakan  suatu kondisi  dimana  individu  mengalami  sebuah peningkatan  dalam  hal  pendapatan,  otoritas, status,  keamanan  relasi,  pembelajaran  yang berkesinambungan,  dan  mengubah  identitas kerjanya dari waktu ke waktu, yang diperoleh
melalui adanya peluang promosi dari sebuah organisasi (Brown, 2002).
Pengembangan  karier  yang  baik  idealnya berdasarkan  pada  keselarasan  pemenuhan antara  kebutuhan  individu  dengan  harapan organisasi. Hal tersebut membuat organisasi harus  mencari  jalan  untuk  menyelaraskan kedua aspek tersebut agar mampu membentuk loyalitas kerja individu terhadap organisasi  atau  lembaga  (DeLong,  1982; Igbaria, Greenhaus, dan Parasuraman, 1991).
Berdasarkan  definisi  pengembangan  karir tersebut, maka diketahui bahwa pengembangan  karir  bukan  hanya  menjadi tanggung jawab organisasi, lembaga ataupun perusahaan,  namun  juga  menjadi  tanggung jawab  individu.  Individu  dalam  organisasi diharapkan  dapat  mengenali  dirinya  dan mampu  menemukan  konsep  diri  mereka dalam  menentukan  pilihan  karirnya  sesuai dengan  tujuan  dan  model  karier  yang  dapat dipilih. Selanjutnya, akan dapat mengembangkan  keilmuan  dan  keahliannya sesuai dengan tuntutan di tempatnya bekerja.
Super  (dalam  Hadiarni  &  Irman,  2009) menyatakan  bahwa  perpaduan  antara  faktor internal  (bakat,  minat,  kemampuan,  sikap, kemampuan intelektual, dan berbagai potensi diri  lainnya)  dengan  faktor  eksternal (lingkungan)  pada  diri  individu  melahirkan pilihan  karir  seseorang,  namun  faktor  yang
sangat dominan mempengaruhi karir seseorang adalah faktor yang berada pada diri individu tersebut.
Konsep  diri  berdasarkan  pada  minat  karir yang diinginkan oleh individu dan kemampuan individu (karier internal) menjadi  dasar  individu  dalam    menemukan karier  mana  yang  akan  dipilih  (karier eksternal)  atau  disebut  juga  dengan  istilah career  anchor (Milkovich,  George,  & Boudreau,  1997). Career  anchor dijelaskan oleh  Schein  (1990)  sebagai  sebuah  elemen dalam konsep diri atau tujuan strategis yang dimiliki  seseorang  dan  akan  dipegangnya bahkan ketika yang bersangkutan menghadapi  kondisi  sulit.  Konsep  tersebut lebih lanjut dijelaskan bahwa pada hakikatnya career anchor merupakan pilihan seseorang di dunia kerja yang sesuai dengan nilai  ( value ),  kebutuhan  ( need ),  dan  bakat ( talent ) yang sesuai dengan konsep dirinya.
Secara lebih detail, Schein’s career inventory (1990) menguraikan adanya delapan elemen career anchors yaitu kemandirian (kebebasan  berkarir  sesuai  kebutuhan  dan potensi yang dimilikinya), keamanan (misalnya  adanya  jaminan  pekerjaan  dan penghasilan  yang  layak),  teknis  (bekerja sesuai keahlian), manajerial (proses supervisi, persuasi, dan memimpin di seluruh level  jabatan),  wirausaha  (ide  baru  untuk
memulai  bisnis  baru),  kontribusi  layanan (pelayanan  publik),  tantangan  (situasi  kerja yang  kompetitif),  dan  gaya  hidup  (kualitas hidup dan nilai pekerjaan yang diemban).
Schein  (1978)  dalam  Meilani  dan  Budiarto (2008)  menjelaskan  bahwa career  anchor terdiri  atas  tiga  komponen,  yaitu self- perceived  talents  and  abilities  (based  on actual  successes  in  a  variety  of  work- settings),  self-perceived  motives  and  needs (based  on  opportunities  for  self-tests  and self-diagnosis  in  real  situations  and  on feedback  from  others), dan self-perceived attitudes  and  value  (based  on  actual encounters  between  self  and  the  norms  and values  of  the  employing  organization  and work setting). Lebih lanjut dijelaskan bahwa talent, need, dan value ini sebagai berikut: (1)
Talent-based  anchor meliputi managerial competence,  entrepreneurial  creativity ,  dan technical / functional competence , (2) need- based  anchors meliputi economic  security, geographic stability, autonomy , dan lifestyle,
(3) value -based anchors meliputi service dan pure challenge.
Talent,  need, dan value adalah  konsekuensi dari  keterlibatan  individu  di  tempat  kerja, yang membutuhkan beberapa tahun pengalaman kerja sebelum career anchor ini benar-benar terbentuk dan dapat menunjukkan, mengantisipasi, menstabilkan,
serta  mengintegrasikan  karir  seseorang. Career  anchor juga  membantu  individu dalam pemilihan peraturan kerja, perpindahan karier, dan pemilihan karir yang berhubungan dengan diri individu, sehingga menjadi  suatu  hal  yang  penting  untuk dipahami  bahwa talent,  need ,  dan value adalah kepercayaan individu yang mempengaruhi  keputusan  pemilihan  karier (Schein, 1978; Meilani & Budiarto, 2008).
Temuan  menarik  tentang career  anchor menunjukkan bahwa career anchor berdampak  pada  kepuasan  kerja  individu. Hal  ini  ditunjukkan  dalam  penelitian  yang dilakukan  oleh  Wispandono  (2016)  yang menemukan  bahwa  variabel career  anchor secara simultan memiliki pengaruh terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  dan  variabel kompetensi  teknis berpengaruh  dominan terhadap  kepuasan  kerja.  Pengaruh career anchor terhadap  kepuasan  karir  dijelaskan juga  pada  penelitian  yang  dilakukan  pada karyawan sebuah perusahaan, yang menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh kongruensi career  anchor-external  career opportunity dan sikap terhadap rotasi jabatan pada kepuasan karir karyawan yang menjalani  rotasi  jabatan  (Hasanati  & Suhariadi, 2014).
Kepuasan  kerja  sebagai  suatu  perasaan positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang
merupakan  hasil  dari  sebuah  evaluasi karakteristiknya  (Robbins  &  Judge,  2008), yang  diperkuat  oleh  Sаydаm  dаlаm Kаdаrismаn  (2012)  yang  menjelaskan  dua fаktor  yаng  mеmpеngаruhi  motivаsi  kеrjа yaitu kondisi lingkungаn kеrjа dаn kеpuаsаn kеrjа.  Sejalan  dengan  temuan  Anoraga (2009)  yang  menemukan  bahwa  kеpuаsаn kеrjа kаryаwаn mеmiliki pеngаruh signifikаn tеrhаdаp motivаsi kеrjа kаryаwаn, sеhinggа dаpаt  dikаtаkаn  аpаbilа  tеrjаdi  pеningkаtаn kеpuаsаn  kеrjа  kаryаwаn,  mаkа  motivаsi kеrjа  kаryаwаn  jugа  аkаn  mеngаlаmi pеningkаtan.
Motivasi  kerja  merupakan  salah  satu  topik utama  yangs  dikaji  dalam  konteks  perilaku organisasi (Gagné dkk., 2010) dan pemfungsian  optimal  dalam  diri  individu (Gagné dkk., 2014). Motivasi kerja merupakan  serangkaian  kekuatan  energik yang  berasal  dari  faktor  intrinsik  maupun ekstrinsik individu untuk mengawali perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. Selain itu, juga  menjadi  tolak  ukur  saat  menentukan bentuk,  arahan,  intensitas,  dan  durasi  kerja yang  dilakukan  (Tremblay  dkk.,  2009). Pernyataan  tersebut  sejalan  dengan  uraian Miftahun  dan  Sugiyanto  (2010)  bahwa motivasi  kerja merupakan  suatu  usaha  yang mengarahkan pada perwujudan, pemeliharaan,  dan  mempertahankan  suatu
perilaku  yang  sesuai  dengan  lingkungan kerja dalam suatu organisasi.
Temuan  Yuniato  dan  Waruwu  (2017) menyatakan  bahwa  pegawai  yang  memiliki motivasi kerja yang tinggi akan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerjanya serta ditunjukkan dari perwujudan usaha agar pekerjaannya  bisa  terselesaikan  dengan sebaik-baiknya.  Motivasi  kerja  sebagai bentuk  dorongan  kerja  ditampilkan  dalam bentuk  perilaku  dan  muncul  dalam  diri pegawai, serta mengarahkan kemampuannya dalam wujud keahlian, keterampilan, tenaga, dan    waktu  untuk melakukan  kegiatan  yang sesuai  dengan  tanggungjawabnya  (Suseno, 2010).  Motivasi  kerja  ini  akan  berdampak pada  kinerja  pegawai  dan  kesuksesan individu terbentuk dari kepuasan kerja, maka penelitian  ini  ingin  mengetahui  lebih  lanjut sejauh  mana  pengaruh career  anchor terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Ditjen Otda Kemendagri.
Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  diharapkan dapat memberikan kontribusi kepada instansi pemerintah di era Society 5.0 supaya pegawai ASN sebagai komponen utama yang berdampingan  dengan  teknologi  modern mampu menjalani tugas serta tanggungjawab kerjanya.  Selain  itu,  diharapkan  pegawai ASN  dapat  menampilkan  pilihan  karier  dan performa  yang  tepat  di  lingkungan  kerja,
serta  mampu  menemukan problem  solving dalam situasi kerjanya dengan cara memaksimalkan berbagai kemajuan teknologi yang terhubung di dunia maya dan juga  mampu  menciptakan  inovasi  atau  nilai baru.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif korelasional yang bertujuan untuk menguji  pengaruh career  anchor terhadap motivasi kerja Aparatur Sipil Negara (ASN) yang bekerja di Ditjen Otda Kemendagri. Uji hipotesis  menggunakan  analisis  statistik regresi sederhana.

## A. Partisipan
Partisipan  dalam  penelitian  ini  yaitu  ASN yang  bekerja  di  Ditjen  Otda  Kemendagri. Sampel penelitian ini sejumlah 104 orang (69 laki-laki, 35 perempuan) dengan menggunakan  G*Power  dengan effect  size 0.3 dan power sebesar 0.95.

## B. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah purposive sampling. Purposive sampling dalam penelitian  ini digunakan  untuk mewakili populasi  dengan  sampel  yang  homogen  dan supaya  berfokus  pada  satu  subkelompok tertentu. Kriterianya sebagai berikut:
1. Pegawai  yang  telah  diangkat  menjadi Aparatur Sipil  Negara (ASN) dengan SK Pengangkatan  ASN  (bukan  pegawai kontrak  ataupun  pegawai  honorer),  agar relevan dengan judul dan tujuan penelitian.
2. Memiliki masa kerja di atas 1 tahun, guna memenuhi  konsep  Schein  (1993)  tentang pembentukan career  anchor yang  baru dapat diketahui setelah individu memiliki pengalaman kerja beberapa tahun.
3. Keterlibatan  partisipan  bersifat  sukarela dan  kesediaan  keterlibatan  ditunjukkan dengan persetujuan dalam lembar informed consent via Google Form .

## C. Instrumen Penelitian
Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  terdiri  dari  dua  kuesioner.  Pertama, kuesioner yang diadaptasi dari career anchor inventory ( CAI) yang  dikembangkan  oleh Igbaria dan Baroudi (1993) dalam Meiliani & Budiarto  (2008).  Kalkulasi  reliabilitas  dari kesembilan CAs menunjukkan bahwa seluruh koefisien alpha berada dalam level penerimaan,  yakni  MC  (0,793),  Au  (0,867), ES  (0,976),  PC  (0,808),  TFC  (0,803),  Ser (0,868),  Ls  (0,698),  EC  (0,852),  dan  GS (0,740).
CAI yang  dikembangkan  oleh  Igbaria  dan Baroudi  (1993)  terdiri  atas  25  item pernyataan.  Bagian  pertama,  item  1  sampai 15,  meminta  individu  untuk  menunjukkan
seberapa  penting  karier  baginya  dengan menandai dari angka 1 “tidak penting” ( of no importance )  sampai  angka  5  “sangat penting”  ( centrally  important ).  Bagian kedua,  item  16  sampai  dengan  item  25, meminta individu untuk menunjukkan setiap item  dari  sepuluh  item  yang  tersedia  dalam hubungannya  dengan  preferensi  kariernya. Skala  Likert  jenjang  6  digunakan  dengan maksud  supaya  responden  mempunyai kecenderungan memilih dan untuk menghindari pendapat netral.
Kedua, The Multidimensional Work Motivation  Scale (MWMS)  yang  disusun oleh  Gagné  dkk.  (2015)  yang  disusun berdasarkan  konsep  determinasi  diri  dan dikembangkan dalam ranah perilaku organisasi. Skala ini merupakan pengembangan  dari  skala  sebelumnya  yaitu MAWS ( The Motivation at Work Scale ) yang telah  divalidasi  dalam  dua  bahasa  yaitu bahasa Inggris dan bahasa Perancis. Skala MWMS diuji ke dalam tujuh bahasa di sembilan  negara,  dan  salah  satunya  diuji  di Indonesia. Skala MWMS yang terdiri dari 19 item  pertanyaan  ini  memiliki  tiga  dimensi yaitu  amotivasi,  motivasi  ekstrinsik,  dan motivasi intrinsik. Semakin tinggi skor total skala  MWMS,  maka  akan  semakin  tinggi pula motivasi kerja individu. Sebaliknya, jika semakin  rendah  skor  total  skala  MWMS
maka  semakin  rendah  pula  motivasi  kerja individu.
Pada  penelitian  ini  partisipan  diminta  untuk memberikan  skor  pada  masing-masing  item pertanyaan  dengan  menandai  dari  angka  1 (sama sekali bukan untuk alasan ini) sampai angka 7 (benar-benar untuk alasan ini).

## D. Tahapan Penelitian
Tahapan-tahapan  yang  digunakan  dalam penelitian dijelaskan sebagai berikut:
1. Menentukan lokasi dan subjek penelitian.  Pada  tahapan  ini,  penulis menindaklanjuti  secara  lisan  ke  lokasi yang  sesuai  dengan  kriteria  penelitian, yaitu  Ditjen  Otda  Kemendagri.  Lalu penulis  mengajukan  perizinan  secara tertulis untuk pengambilan data penelitian.
2. Pemilihan instrumen penelitian,
diperoleh  dengan  melakukan  seleksi kualitas  instrumen  berdasarkan  properti psikometri, seperti validitas dan reliabilitasnya.  Selain  itu,  pemilihan instrumen juga mempertimbangkan segi kecocokan dengan subyek pegawai ASN di Ditjen Otda Kemendagri.
3. Pelaksanaan  penelitian.  Pelaksanaan penelitian secara daring melalui Google Form dengan  subyek  dan  instrumen penelitian yang sudah ditentukan. Pelaksanaan  penelitian  dilakukan  di bulan Juli – Agustus 2021.
4. Analisis  data.  Analisis  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah regresi  linear  sederhana  menggunakan
program SPSS.

## E. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan content  validity ,  di  mana peneliti menggunakan orang-orang yang ahli
dalam  bidang  psikologi  industri  dan psikologi sosial.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan  Alpha  Cronbach.  Reliabilitas ini  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa ajeg  alat  ukur  yang  digunakan  dalam penelitian ini.
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha N Career Anchor .886 104 Motivasi Kerja .803 104
Berdasarkan  tabel  1  dapat  dilihat  hasil  uji reliabilitas  untuk  kuesioner  variabel career anchor yang  menunjukkan  nilai  Cronbach’s Alpha  sebesar  0,886  yang  artinya  seluruh item reliabel dan seluruh tes secara konsisten memiliki  reliabilitas  yang  kuat.  Hasil  uji reliabilitas kuesioner variabel motivasi kerja menunjukkan  Nilai  Cronbach’s  Alpha sebesar  0,803  yang  artinya  kuesioner  untuk variabel motivasi kerja dikategorikan reliabel dengan tingkat reliabilitas tinggi.

## F. Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  menggunakan  teknik  regresi linear  sederhana.  Regresi  linear  sederhana adalah  teknik  analisis  data  yang  digunakan
untuk melihat hubungan antar satu variabel independen (bebas) dan mempunyai hubungan  garis  lurus  dengan  variabel dependennya (terikat). Penulis juga melakukan uji koefisien regresi secara parsial (uji  t)  untuk  menguji  tingkat  signifikansi variabel  independen  ( career  anchor )  secara parsial terhadap variabel dependen (motivasi kerja).  Analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian menggunakan software SPSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
A. Karakteristik Partisipan
Partisipan penelitian sebesar 111 orang, akan  tetapi  partisipan  yang  memenuhi kriteria penelitian sebesar 104 orang (7 orang
dieliminasi karena masa kerja kurang dari 1 tahun).  Berikut ilustrasi  rincian  data  subyek penelitian dalam bentuk tabel 1.
Tabel 2. Informasi dasar tentang subyek penelitian
Frekuensi Presentase % Jenis Kelamin Laki-laki 69 66% Perempuan 35 34% Golongan Kerja II 1 1% III 85 82% IV 18 17% Jenjang Pendidikan Diploma 12 12% S1 45 43% S2 45 43% S3 2 2%
Berdasarkan tabel 2 terlihat bahwa karakteristik  subyek  penelitian  berdasarkan jenis  kelamin  meliputi  69  laki-laki  sebesar 66%  dan  35  perempuan  sebesar  34%. Karakteristik  subyek  penelitian  berdasarkan golongan kerja meliputi 1 partisipan dengan golongan II sebesar 1%, 85 partisipan dengan golongan  3  sebesar  82%,  dan  18  partisipan dengan golongan IV sebesar 17%.
Karakteristik  subyek  penelitian  berdasarkan jenjang  pendidikan  meliputi  12  partisipan dengan jenjang pendidikan Diploma sebesar 12%, 45 partisipan dengan jenjang pendidikan  S1  sebesar  43%,  45  partisipan dengan jenjang pendidikan S2 sebesar 43%, dan  2  partisipan  dengan  jenjang  pendidikan S3 sebesar 2%.
B. Deskripsi Variabel
Tabel 3. Deskripsi Variabel Mean SD N Career Anchor 104.79 13.629 104 Motivasi Kerja 78.64 13.709 104
Berdasarkan  tabel  3  dapat  dilihat bahwasanya  skor mean tertinggi  adalah pada variabel career anchor dengan mean
104,79 kemudian dilanjutkan oleh variabel
motivasi  kerja dengan  nilai mean sebesar 78,64.

## C. Hasil Uji Asumsi
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Variabel Kolmogorov-Smirnov Keterangan Career Anchor * Work Motivation .200 Normal
Berdasarkan hasil uji normalitas di tabel 4, nilai  signifikansi  pada unstandardized residual pada variabel career anchor dan work  motivation sebesar  .200.  Nilai
signifikansi  tersebut  lebih  besar  dari  .05 yang  menunjukkan  bahwa  uji  asumsi normalitas terpenuhi karena data tersebar secara normal.
Gambar 1. Hasil P Plots Uji Normalitas Career Anchor dan Work Motivation
Berdasarkan  hasil probability  plots pada gambar 1 di atas digunakan untuk menguji persebaran  data  dari  variabel career anchor dan  variabel work  motivation .
Hasil p plots uji normalitas menunjukkan
bahwa titik-titik data berada dekat dengan garis diagonal, sehingga dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi secara normal.
Gambar 2. Hasil P Plots Uji Linearitas Career Anchor dan Work Motivation
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  yang digambarkan  melalui scatterplot pada gambar  2  dapat  dilihat  bahwa  titik-titik
plot data membentuk garis lurus dari kiri bawah  naik  ke  kanan  atas.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan
positif antara variabel career anchor dan
work motivation.
Gambar 3. Hasil P. Plots Uji Heteroskedastisitas Career Anchor dan Work Motivation
Penulis
juga
melakukan uji heteroskedastisitas  dengan  menggunakan scatterplot pada  gambar  3.  Berdasarkan gambar scatterplot di  atas  menunjukkan bahwa  titik-titik  data  berada  di  atas  dan  di bawah angka 0, serta penyebarannya merata dan  tidak  mengumpul  di  suatu  tempat tertentu. Hasil p plots uji heteroskedastisitas
tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
D. Hasil Uji Koefisien Regresi Sederhana Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam  model  regresi  variabel  bebas  (X) berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen (Y).
Tabel 5. Hasil uji koefisien regresi sederhana
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 26,735 9.159 2.919 .004 Career Anchor .495 .087 .492 5.715 .000 a. Dependent Variable: Motivation
Berdasarkan tabel 5 diketahui bahwa nilai signifikansi  (Sig.)  sebesar  0,000  ( Sig . 0.000; p <  0.01),  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  H0  ditolak  dan  Ha diterima,  yang  berarti  bahwa  terdapat
pengaruh  signifikan Career  Anchor (X) terhadap  Motivasi  Kerja  (Y)  pegawai ASN di Ditjen Otda Kemendagri. Berikut ini  gambaran  persamaan  regresinya:  Y  = 26,735 735 + 0,495 x. Temuan ini menun-
jukkan  bahwa  nilai  konstanta  sebesar 26.735 yang dimaknai jika variabel career anchor dianggap sama dengan nol, maka variabel work  motivation adalah  sebesar 26.735.  Angka  koefisien  regresi.  sebesar 0,495  yang  dimaknai  bahwa  setiap penambahan 1% career anchor (x), maka motivasi  kerja  pegawai  akan  meningkat sebesar  0,495.  Karena  nilai  koefisien regresi  bernilai  positif,  maka  dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa career anchor berpengaruh  positif  terhadap motivasi  kerja  pegawai.  Selanjutnya, koefisien X dimaknai bahwa jika variabel career  anchor mengalami  kenaikan sebesar satu poin, maka akan menyebabkan  kenaikan  pada  variabel work motivation sebesar .495.

## E. Hasil  Uji  Koefisien  Regresi  Secara

## Parsial
Penulis  melakukan  uji  koefisien regresi  secara  parsial  (uji  t)  dengan  cara membandingkan  t  hitung  dengan  t  tabel guna  menguji  tingkat  signifikansi  dari
pengaruh career  anchor secara  parsial terhadap motivasi kerja. Tujuannya adalah untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian, yaitu  apakah  profil career  anchor yang terdiri  dari talent-based  anchors,  need- based  anchors, dan value-based  anchors memiliki  pengaruh  terhadap  motivasi kerja  ASN  di  Ditjen  Otda  Kemendagri. Penentuan kriteria penerimaan dan penolakan sebagai berikut:
Ho diterima jika:
Apabila t hitung < t tabel, maka  Ha  ditolak  dan  Ho diterima,  berarti  tidak  ada pengaruh signifikan jenis anchor terhadap motivasi secara parsial.
Apabila t hitung > t tabel, maka  Ha  diterima  dan  Ho ditolak,  berarti  ada  pengaruh signifikan jenis anchor terhadap motivasi secara parsial.
Tabel 6. Hasil uji koefisien regresi secara parsial
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.926 11.841 1.514 .134 Geografical security -.216 .737 -.031 -.294 .770 Managerial 1.813 .866 .261 2.093 .039 Technical .930 .503 .187 1.849 .068 Enterpreneurial -.713 .613 -.125 -1.164 .248
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Economic Security 1.647 1.208 .127 1.363 .176 Autonomy .242 .525 .047 .461 .646 Lifestyle -.980 .689 -.155 -1.423 .158 Service .190 .803 .024 .237 .813 Pure Challenge 2.508 .621 .470 4.037 .000 a. Dependent Variable: Motivation
Berdasarkan  tabel  6,  penulis  menguraikan sejumlah  analisis  yang  mengacu  pada  tiap aspek  dari  profil career  anchor sebagai berikut:
1. Talent Based Anchor
a. Managerial Competence Ancho r terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan output SPSS  diatas  diketahui nilai  t-hitung  jenis  anchor Managerial Competence adalah sebesar t-hitung = 2.093. Karena  nilai  t-hitung  =  2.093  >  t-tabel  = 1.666,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada pengaruh signifikan jenis anchor managerial competence terhadap  motivasi  secara  parsial ke arah positif.
b. Technical Competence Anchor terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan output SPSS  diatas  diketahui nilai t-hitung jenis anchor Technical Competence adalah sebesar t-hitung = 1.849. Karena  nilai  t-hitung  =  1.849  >  t-tabel  = 1.666,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada pengaruh  signifikan  jenis anchor  technical
competence terhadap  motivasi  secara  parsial ke arah positif
c. Entrepreneurial Creativity Anchor terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan output SPSS  diatas  diketahui nilai  t-hitung  jenis  anchor Entrepreneurial Creativity adalah sebesar t-hitung = -1.164. Karena  nilai  t-hitung  =  -1.164  <    t-tabel  = 1.666,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada tidak  ada  pengaruh  signifikan  jenis anchor entrepreneurial creativity terhadap motivasi secara parsial.
2. Need Based Anchor
a. Economic Security Anchor

## terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan output SPSS  diatas  diketahui nilai t-hitung jenis anchor Economic Security adalah sebesar t-hitung = 1.363. Karena nilai t-hitung = 1.363 <  t-tabel = 1.666, maka dapat disimpulkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh signifikan  jenis anchor  Economic  Security terhadap motivasi secara parsial.
b. Geographic Stability Anchor terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan output SPSS  diatas  diketahui nilai  t-hitung  jenis  anchor Geographical Stability adalah  sebesar  t-hitung  =  -.294. Karena  nilai  t-hitung  =  -.294  <  t-tabel  = 1.666,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada tidak  ada  pengaruh  signifikan  jenis anchor geographic  stability terhadap  motivasi secara parsial.
c. Autonomy Anchor terhadap Motivasi
Kerja
Berdasarkan output SPSS  diatas  diketahui nilai t-hitung jenis anchor Autonomy adalah sebesar t-hitung = .461. Karena nilai t-hitung =  .461  <  t-tabel  =  1.666,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh signifikan  jenis anchor  autonomy terhadap motivasi secara parsial.
d. Lifestyle  Anchor terhadap  Motivasi Kerja
Berdasarkan output SPSS  diatas  diketahui nilai  t-hitung  jenis  anchor Lifestyle adalah sebesar  t-hitung  =  -1.423.  Karena  nilai  t- hitung = -1.423 < t-tabel = 1.666, maka dapat disimpulkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh signifikan  jenis anchor  lifestyle terhadap motivasi secara parsial.
3. Value Based Anchor
a. Service  Anchor terhadap  Motivasi Kerja
Berdasarkan output SPSS  diatas  diketahui nilai  t-hitung  jenis  anchor Service adalah sebesar t-hitung = .237. Karena nilai t-hitung
=  .237  <  t-tabel  =  1.666,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh signifikan  jenis anchor  service terhadap motivasi secara parsial.
b. Pure  Challenge terhadap  Motivasi

## Kerja
Berdasarkan output SPSS  diatas  diketahui nilai  t-hitung  jenis  anchor Pure  Challenge adalah sebesar t-hitung = 4.037. Karena nilai t-hitung  =  4.037  >  t-tabel  =  1.666,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh signifikan  jenis anchor  pure  challenge terhadap  motivasi  secara  parsial  ke  arah positif
Berdasarkan uraian uji t secara parsial di atas, penulis  menyimpulkan  bahwa  profil career anchor  managerial  competence,  technical competence, dan pure  challenge memiliki pengaruh  parsial  secara  signifikan  ke  arah positif  terhadap  variabel  motivasi  kerja. Sedangkan profil anchor lainnya
( Entrepreneurial Creativity, Economic Security,  Geographical  Stability,  Autonomy, Lifestyle,  dan  Services )  tidak  memiliki pengaruh  parsial  yang  signifikan  terhadap variabel  motivasi  kerja.  Selain  itu,  temuan lainnya  yang  menarik  adalah  profil career anchor yaitu pure  challenge (t-hitung  = 4.037) berpengaruh dominan terhadap motivasi  kerja  pegawai  ASN  di  Ditjen  Otda Kemendagri.
Tabel 7. Hasil Uji Determinasi Model R R Square Adj. R Square Std. Error of the Estimate Career Anchor - Work Motivation .492 .243 .235 11.990 a. Dependent Variable: Motivation b. Predictors: (Constant), Career Anchor

## F. Uji Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk menjelaskan  kemampuan  model  persamaan regresi dalam menjelaskan pengaruh perubahan  variabel  dependen  (variabel terikat) terhadap variabel independen (variabel  bebas).  Koefisien R  Square ( R 2 ) yang diperoleh dalam penelitian ini sebesar 0,243.  Hal  tersebut  dapat  diinterpretasikan bahwa  variabel career  anchor memiliki peran  terhadap  variabel work  motivation
sebesar  24,3%,  sedangkan    sisanya  sebesar 75,7%  dipengaruhi  oleh  faktor  yang  lain yang  tidak  dimasukkan  dalam  model penelitian ini.
Standard Error of the Estimate adalah suatu ukuran  banyaknya  kesalahan  model  regresi
dalam  memprediksikan  nilai  Y.  Dari  hasil regresi  diperoleh  nilai  11,990.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  banyaknya  kesalahan dalam memprediksi perilaku inovatif sebesar  11,990.  Sebagai  pedoman  jika standard  error  of  the  estimate <  standart deviasi  Y,  yaitu  11,990  <    13,709  ,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi semakin baik dalam memprediksi nilai Y.

## G. Uji Koefisien Regresi Secara Bersama- sama (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel  bebas  (X)  berpengaruh  secara signifikan terhadap variabel terikat (Y).
Tabel 8. Hasil uji F dalam analisis regresi linear sederhana ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4695.246 1 4695.246 32.662 .000 b Residual 14662.591 102 143.751 Total 19357.837 103 a. Dependent Variable: Motivation b. Predictors: (Constant), Career Anchor
Nilai  F  hitung  >  F  tabel  (32,662  >  4,15), maka  Ho  ditolak.  Artinya  ada  pengaruh secara  signifikan  antara career  anchor dan motivasi  kerja.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan bahwa career anchor berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pada Aparatur Sipil Negara (ASN) yang bekerja di Ditjen Otda Kemendagri.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  ditemukan adanya  pengaruh  antara career  anchor dan motivasi  kerja  pada  aparatur  sipil  negara (ASN)  yang  bekerja  di  Ditjen  Otonomi Daerah Kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia. Hasil perhitungan SPSS menunjukkan  nilai  F hitung =  32,662.  Hal  ini berarti  bahwa  variabel career  anchor (X) memiliki pengaruh terhadap variabel motivasi kerja (Y). Temuan ini menunjukkan bahwa  faktor-faktor career  anchor yang meliputi life  satisfaction,  idealism,  service, entrepreneur  creativity,  pure  challenge, managerial competence, technical/functional competence, dan managerial  skill secara bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap motivasi kerja ASN yang bekerja di Ditjen Otonomi Daerah Kemendagri.
Pada  penelitian  ini, anchor  pure  challenge memiliki  pengaruh  yang  paling  dominan terhadap  motivasi  kerja. Pure  challenge merupakan  anchor  yang  termasuk  dalam
value  based.  Value  based ini  terbentuk  dari hubungan  timbal  balik  yang  terjalin  antara individu  dengan  nilai  dan  norma  pada lembaga  atau  organisasi  tempat  individu bekerja.  Dengan  subyek  penelitian  pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) yang sebanyak 85%  golongan  III,  yang  artinya  telah memiliki  masa  kerja  mulai  dari  hitungan bulan  hingga  tahun  dalam  berinteraksi dengan nilai dan norma lembaga.
Ciri  utama  dari pure  challenge adalah individu memiliki komitmen untuk memegang teguh pekerjaannya, rela mengabdikan  dirinya  kepada  pekerjaannya dengan  totalitas  penuh.  Pegawai  Aparatur Sipil  Negara  atau  pegawai  ASN  adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan  perjanjian  kerja  yang  diangkat  oleh pejabat  pembina  kepegawaian  dan  diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi  tugas  negara  lainnya  dan  digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. Pegawai  ASN  akan  mengemban  tugasnya hingga usia pensiun, sehingga pegawai ASN selayaknya memegang totalitas penuh dalam menjalankan pekerjaannya.
Sebanyak 66% dari responden penelitian ini adalah  berjenis  kelamin  laki-laki,  yang relevan  jika  laki-laki  memiliki anchor  pure challenge karena  tuntutan  akan  stabilitas kebutuhan  fisiologis,  rasa  aman  dan
kehidupan sosial di lingkungan kerja menjadi kebutuhan dasar yang harus dipenuhi.
Status responden sebagai pegawai ASN yang telah  berinteraksi  dengan  nilai  dan  norma lembaga,  serta  adanya  tuntutan  stabilitas kebutuhan  dasar  yang  harus  dipenuhi  oleh responden  laki-laki  mempengaruhi  motivasi mereka dalam bekerja. Temuan ini mendukung  penelitian  Schein  (2007)  yang menemukan  bahwa career  anchor sebagai perwujudan  konsep  pilihan  karir  yang berfokus pada individu dan sebagai instrumen  motivasi  yang  penting  untuk merepresentasikan  pilihan  karir  dan  sikap individu  di  tempat  kerja.  Jika  pekerjaan individu  tidak  sesuai  dengan career  anchor yang penting bagi mereka, maka kemungkinan besar akan berdampak negatif pada  kinerja  dan  jika  situasi  ini  terus berlanjut  maka  akan  terjadi  penurunan kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi. Misalnya  jika  dikaitkan  dengan  salah  satu aspek career  anchor yaitu security dan stability ,  maka  dapat  dimaknai  bahwa pegawai yang terpenuhi aspek keamanan dan stabilitas di lingkungan kerjanya akan setuju untuk  menyerahkan  keputusan  kepada organisasinya  untuk  menentukan  jalur  karir mereka.  Selain  itu,  akan  lebih  mudah disosialisasikan  ke  dalam  norma  dan  nilai organisasi,  utamanya  jika  mereka  merasa
memperoleh jaminan keamanan dari organisasi yang menaunginya.
Penulis  berargumentasi  bahwa  sebaiknya career  anchor disini  juga  diselaraskan dengan pembinaan dan pengembangan karier pegawai  ASN  yang  merujuk  pada  Undang- Undang  No.  5  Tahun  2014  (pasal  69) meliputi:  (1)  pengembangan  karier  ASN dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi  pemerintah,  (2)  pengembangan karier  pegawai  ASN  dilakukan  dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas, (3)  kompetensi  meliputi  kompetensi  teknis yang  diukur  dari  tingkat  dan  spesifikasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman  bekerja;  kompetesi  manajerial yang  diukur  dari  tingkat  pendidikan, pelatihan  struktural  atau  manajemen,  dan pengalaman kepemimpinan; dan kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan. (4) Integritas diukur  dari  kejujuran,  kepatuhan  terhadap ketentuan perundang-undangan, kemampuan bekerjasama, dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan Negara.  (5) Moralitas  diukur  dari  penerapan  dan pengalaman  nilai  etika  agama,  budaya,  dan sosial kemasyarakatan.
Kinerja  pegawai  juga  perlu  didukung  oleh dorongan  dan  arahan  pimpinan  untuk mengoptimalisasi  potensi  pegawai  demi mencapai  tujuan  organisasi.  Kondisi  ini tentunya  dapat  dicapai  jika  pimpinan memahami motivasi kerja bawahannya yang salah  satunya  melalui  analisis  kebutuhan (Sitorus & Hutasoit, 2013). Derajat motivasi kerja salah satunya juga menentukan persepsi tentang kesuksesan karir seseorang (Brets & Judge,  1994)  dan  mendukung  rencana  masa depan mereka (Granose & Portwood, 1987).
Temuan lainnya penelitian ini menunjukkan bahwa  profil career  anchor  managerial competence, technical competence, dan pure challenge memiliki  pengaruh  parsial  secara signifikan  ke  arah  positif  terhadap  motivasi kerja;  sedangkan  profil career anchor lainnya  yaitu entrepreneurial  creativity, economic  security,  geographical  stability, autonomy,  lifestyle,  dan  services tidak memiliki  pengaruh  parsial  yang  signifikan terhadap  motivasi  kerja.  Temuan  profil career  anchor ini  sejalan  dengan  pendapat Cai (2012) yang menyatakan bahwa invididu memiliki banyak kebutuhan untuk direalisasikan, sehingga sangat memungkinkan  memiliki  lebih  dari  satu career anchor yang dominan.
Berdasarkan  uraian  temuan  profil career anchor tersebut,  penulis  berargumentasi
bahwa  motivasi  kerja  dipengaruhi  oleh tanggungjawab pegawai ASN untuk menjalankan  tugas  sesuai  dengan  batasan wewenang  di  setiap  jabatan  maupun pembagian  kerja  yang  diembannya  serta proses  mensupervisi  yang  secara  rutin diterapkan oleh pimpinan (asumsinya adalah jika pegawai tidak diarahkan dan disupervisi oleh  pimpinan,  maka  ada  potensi  kinerja pegawai terhambat atau tidak berjalan secara efektif).
Keberhasilan  pegawai  saat  menghadapi tantangan  untuk  menangani  masalah  yang sulit dipecahkan dan bekerja sesuai keahlian yang  dimiliki  menjadi  karakteristik  khas yang  mewakili  profil career  anchor ASN yang  bekerja  di  Ditjen  Otda  Kemendagri. Namun,  di  sisi  lain  terdapat  sejumlah kelemahan  yang  ditemukan  dalam  profil career  anchor ASN  yang  bekerja  di  Ditjen Otda  Kemendagri  seperti  kecenderungan minat  pegawai  yang  kurang  untuk  mencari ide-ide baru dalam rutinitas kerja, kurangnya inisiatif  untuk  menggunakan  keahlian  dan kapasitas yang dimiliki untuk meningkatkan pelayanan  publik,  kurang  percaya  diri  atas kemampuan  yang  dimiliki,  dan  potensi terjadinya mutasi sebagai bentuk pengembangan  personel  dalam  organisasi tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja pegawai.
Jika  dikaitkan  dengan  Peraturan  Badan Kepegawaian  Negara  Republik  Indonesia nomer  5  tahun  2019  tentang  tata  cara pelaksanaan  mutasi  pasal  2  ayat  5  yang menjelaskan  bahwa  mutasi  dapat  dilakukan atas dasar kesesuaian antara kompetensi PNS dengan  persyaratan  jabatan,  klasifikasi jabatan, dan pola karier dengan memperhatikan  kebutuhan  organisasi),  dan adanya  ketidakseimbangan  antara  pekerjaan dan  kehidupan  pribadi.  Idealnya,  setiap pegawai  memiliki  keseimbangan  kehidupan kerja  atau  dikenal  dengan  istilah work  life balance yang  diwujudkan  dalam  bentuk komitmen  dan  manajemen  waktu  yang  baik dalam  menyeimbangkan  peran  di  pekerjaan maupun  kehidupan  pribadi  (Schermerhorn, Hunt, & Osborn, 2005).
Penulis  menganggap  bahwa  masih  banyak keterbatasan dalam penelitian ini. Meskipun penelitian  ini  berjalan  dengan  lancar  sesuai dengan  tenggat  waktu  pengisian  kuesioner, namun  sebaiknya  perlu  digali  lagi  profil career  anchor ini  misalnya  dengan  budaya organisasi  yang  menaungi, personal  value , dan  loyalitas  kerja.  Mengingat  profil career anchor tidak  dapat  digeneralisasikan  ke setiap instansi pemerintahan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Variabel career  anchor (X)  memiliki pengaruh  terhadap  variabel  motivasi  kerja (Y). Temuan ini menunjukkan bahwa faktor- faktor career  anchor yang  meliputi life satisfaction,  idealism,  service,  entrepreneur creativity,  pure  challenge,  managerial competence, technical /functional competence, dan managerial  skill secara bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap motivasi kerja ASN yang bekerja di Ditjen Otonomi Daerah Kemendagri.
Profil career anchor managerial competence, technical competence, dan pure challenge memiliki  pengaruh  parsial  secara signifikan  ke  arah  positif  terhadap  variabel motivasi  kerja,  sedangkan  profil anchor lainnya ( entrepreneurial creativity, economic security,  geographical  stability,  autonomy, lifestyle,  dan  services )  tidak  memiliki pengaruh  parsial  yang  signifikan  terhadap variabel motivasi kerja.
Temuan lainnya  yang menarik adalah profil career anchor yaitu pure challenge (t-hitung =  4.037) berpengaruh  dominan  terhadap motivasi  kerja  pegawai  Aparatur  Sipil Negara  (ASN)  di  Direktorat  Jenderal Otonomi Daerah Kementerian Dalam Negeri.  Temuan  ini  menegaskan  bahwa motivasi kerja mayoritas pegawai dipengaruhi oleh tantangan untuk
menyelesaikan permasalahan yang terjadi di lingkungan kerjanya dan didukung juga oleh adanya situasi kerja yang kompetitif.

## Saran
Adapun saran penelitian yang dapat diberikan dalam penelitian ini meliputi:
Melakukan penelitian dengan referensi yang sesuai  dengan  setting  penelitian,  dalam  hal ini di instansi pemerintahan, utamanya pada variabel career anchor. Model career anchor ini  sebenarnya  menarik  untuk  diterapkan secara  berkelanjutan  baik  dalam  jangka menengah  maupun  jangka  panjang  karena bergerak secara dinamis dan dapat membantu pegawai  ASN  untuk  mengidentifikasikan karier  pribadi  di  masa  lalu,  masa  kini, maupun masa mendatang.
1. Melakukan  pemetaan career  anchor pegawai ASN secara menyeluruh.
2. Menyusun rencana pengembangan karir pegawai  melalui  program  manajemen talenta  yang  berbasis  pada  kompetensi dan anchor setiap individu.
3. Memfasilitasi  program coaching dan mentoring kepada  pegawai  secara berkala  untuk  meningkatkan  performa dan  motivasi  kerja  jika  pegawai  yang bersangkutan  ditempatkan  pada  jabatan yang  tidak  sesuai  dengan anchor yang dimilikinya.
4. Menyelenggarakan  pelatihan  motivasi ( achievement  motivation  training/AMT ) bagi pegawai secara berkala.

## DAFTAR RUJUKAN
Anoraga, P. (2009). Psikologi Kerja . Jakarta:
Rineka Cipta.
Bretz, R. D., & Judge, T. A. (1994). Person- organization  fit  and  the  Theory  of Work  Adjustment:  Implications  for satisfaction, tenure, and career success. Journal of Vocational Behavior,
44 (1), 32–54. DOI: 10.1006/jvbe.1994.1003
Brown,  Duane  and  Associates.  (2002). Career  Choice  and  Development  4 th Edition . John Wiley & Sons, Inc.
Cai,  M.  (2012). Measurement  Approach  to the  Comparisons  of  Career  Anchor
Models .  Theses  and  Dissertations. https://scholarsarchive.byu.edu/etd/35 81.
Direktorat Jenderal Otonomi Daerah. (2021, Mei 8 ). Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran Strategis.
Jakarta. http://otda.kemendagri.go.id/pages/vis i-dan-misi.
Direktorat Jenderal Otonomi Daerah. (2021,
September 25). Sekilas Tentang Direktorat  Jenderal  Otonomi  Daerah. Jakarta. http://otda.kemendagri.go.id/
Gagné,  M.,  Forest,  J.,  Vansteenkiste,  M., Crevier-Braud, L., van den Broeck, A., Aspeli, A.K, Bellerose, J., Benabou, C,
Chemolli,  E.,  Güntert,  S.T.,  Halvari,
H.,  Indiyastuti,  D.L.,  Johnson,  P.A., Molstad, M.H., Naudin, M., Ndao, A., Olafsen, A.H, Roussel, P., Wang, Z., & Westbye, C. (2015) The Multidimensional  Work  Motivation Scale:  Validation  evidence  in  seven languages and nine countries,  European  Journal  of  Work and Organizational Psychology, 24:2, 178- 196, DOI: 10.1080/1359432X.2013.87 7892
Gagné,  M.,  Forest,  J.,  Vansteenkiste,  M., Crevier-Braud,  L.,  den  Broeck,  A.V., Aspeli,  A.N.,  Bellerose,  J.,  Benabou, C.,  Chemolli,  E.,  Güntert,  S.T., Halvari, H., Indiyastuti, D.L., Johnson, P.A.,  Molstad.,  M.H.,  Naudin,  M., Ndao,  A.,  Olafsen,  A.H.,  Roussel,  P., Wang, Z., & Westbye, C. (2014): The Multidimensional  Work  Motivation Scale:  Validation  evidence  in  seven languages and nine countries.
European  Journal  of  Work  and
Organizational  Psychology,  24 (2), 178-196.
DOI:
10.1080/1359432X.2013.877892.
Gagné, M., Forest, J., Gilbert, M.-H., Aubé,
C.,  Morin,  E.,  &  Malorni,  A.  (2010).
The  Motivation  at  Work  Scale:
Validation Evidence in Two
Languages. Educational and Psychological  Measurement,  70 (4),
628–646. DOI:
10.1177/0013164409355698
Granose,  C.  S.,  &  Portwood,  J.  D.  (1987). Matching  individual  career  plans  and organizational  career  management.
Academy  of  Management  Journal, 30 (4), 699- 720.
Hadiarni & Irman. (2009). Konseling Karir .
Batusangkar: STAIN Batusangkar.
Hasanati,  M.,  &  Suhariadi,  F.  (2014). Pengaruh  kongruensi  career  anchor- external  career  opportunity  dan  sikap terhadap  rotasi  jabatan  pada  kepuasan karir  karyawan  pt  x. Insan  Media Psikologi. 16 (3), 35-50.
Igbaria, M., Greenhaus, J.J., & Parasuraman, S. (1991), Career Orientations of MIS Employees:  an  Empirical  Analysis.
MIS  Quarterly ,  15(2),  151-169. DOI: 10.2307/249376
Kаdаrismаn, M. (2012). Mаnаjеmеn Pеngеmbаngаn Sumbеr Dаyа Mаnusiа . Jаkаrtа: Rаjаwаli Pеrs.
Meiliani & Budiarto. (2008). Aplikasi Model CA  Schein  Pada  PNS  di  Kota  Pagar Alam. Jurnal  Manajemen  Maranatha,
7 (2), 1-21.
Milkovich,  George  T.,  Boudreau,  J.W.
(1997). Human
Resource
Management . USA: Richard D. Irwin.
Pardede,  A.C.  &  Mustam,  M.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Pegawai  Negeri  Sipil  dalam  Rangka Reformasi  Birokrasi  di  Kabupaten Semarang. Journal  of  Public  Policy and Management Review , 6 (4).
Peraturan  Badan  Kepegawaian  Negara Republik  Indonesia  Nomer  5  Tahun 2019  tentang  Tata  Cara  Pelaksanaan Mutasi. https://www.bkn.go.id/wp- content/uploads/2019/04/PERATURA N-BKN-NO.-5-TAHUN-2019-TATA- CARA-PELAKSANAAN-MUTASI- update.pdf
Miftahun, S. & Sugiyanto. (2010). Pengaruh Dukungan  Sosial  dan  Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Komitmen Organisasi  dengan  Mediator  Motivasi Kerja. Jurnal Psikologi, 37 (1), 94-109.
Milkovich,  George  T.,  John  W.  Boudreau. (1997). Human Resource
Management . USA: Richard D. Irwin.
Robbins,  S.P.  &  Judgе.  (2008). Pеrilаku Organisasi .  Buku  2.  Jаkаrtа:  Sаlеmbа Еmpаt.
Schein,  E.  H.  (2007).  Career  Anchors Revisited:  Implications  For  Career Development  in  The  21st  Century,
NHRD  Journal  Career  Management,
1 (4), 27- 33.
Schein,  E.  H.  (1990). Career  anchors  and job/role  planning:  The  links  between career pathing and career
development .  Sloan  Working  Papers. Sloan  School  of  Management,  MIT. Retrieved from http://dspace. mit.edu/handle/1721.1/2315.
Schermerhorn,  J.R.,  Hunt,  J.G.,  &  Osborn, R.N.  (2005). Organization  Behavior:
9 th Edition. US:  John  Wiley  &  Sons Inc.
Sitorus, M., & Hutasoit, L. (2013). Hubungan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  PNS (Studi  kasus  di  sekretariat  daerah Kabupaten Humbang Hasundutan). Jurnal Borneo Administrator , 9 (2). DOI:
10.24258/jba.v9i2.103.
Suryaningrum,  K.M.  (2020,  November  1).
Siapkah Indonesia Menyosong Society 5.0 Dengan Seiring Perkembangan Big Data  Yang  Semakin  Pesat?  Binus Univ. Retrieved from
https://socs.binus.ac.id/2020/11/01/sia
pkah-indonesia-menyosong-society-5-
0-dengan-seiring-perkembangan-big- data-yang-semakin-pesat/.
Suseno,  M.N.  (2010).  Pengaruh  dukungan sosial dan kepemimpinan transformasional  terhadap  komitmen organisasi  dengan  mediator  motivasi kerja. Jurnal Psikologi, 37 (1), 94-109.
Tremblay,  M.A.,  Blanchard,  C.M.,  Taylor, S.,  Pelletier,  L.G.,  &  Villeneuve,  M. (2009).  Work  extrinsic  and  intrinsic motivation scale: its value for organizational  psychology  research. Canadian  Journal  of  Behavioral Science, 41 (4), 213-226.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil Negara.
https://www.sdm.kemenkeu.go.id/pera turan/doc/UU_NO_5_2014.PDF
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Pemerintahan Daerah.
https://peraturan.go.id/common/doku men/ln/2014/uu23-2014bt.pdf
Yuniarto,  A.  &  Waruwu,  P.  (2017).
Meningkatkan Kinerja Melalui Motivasi Dengan Anteseden Kepemimpinan Terpersepsi dan Lingkungan Kerja Terpersepsi [Prosiding]. Seminar  Nasional  Multi Disiplin  Ilmu  &  Call  For  Paper
Unisbank ke-3 . Retrieved from https://www.unisbank.ac.id/ojs/index. php/sendi_u/article/view/5079.