## PENGARUH  BUDAYA  KERJA,  LINGKUNGAN  KERJA,  KOMPENSASI FINANSIAL,  DAN  KOMPENSASI  NON  FINANSIAL  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  TETAP  PT.  SURABAYA  PANEL  LESTARI GRESIK

## Siti Aizah
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Gresik

## Abstract
This  research  aims  to  test  the  influence  of  the  culture  of  the  Organization,  the work environment,
Financial Compensation, and Non financial
Compensationperformance  against  permanent  employees  of  PT.  Surabaya Panel Lestari Gresik. Then conducted a review of the literature and the preparation of the  hypothesis,  as  well  as  the  data  obtained  from  the  dissemination  of questionnaires  against  62  permanent  employees  of  PT.  Surabaya  Panel  Lestari Gresik  using  Total  Sampling.  Testing  is  done  using  multiple  Linear  regression analysis.  The  results  of  the  analysis  show  that  organizational  culture  does  not have  an  effect  on  the  variable  performance  of  the  employees,  the  influential working  environment  significantly  to the performance  of  the  employee,  financial compensation  is  a  significant  effect  on  performance  of  employees  and  Non financial  compensation  effect  significantly  to  the  performance  of  the  employee. The culture of the Organization, the work environment, Financial Compensation, Non  financial  Compensationsignificant  effect  simultaneously  against  variable employee performance.
Keywords: culture, environment, Compensation, performance.

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  seperti  sekarang ini,  kualitas  dipandang  sebagai  suatu alat  untuk  mencapai  keunggulan  yang kompetitif.  Perusahaan  lokal  di  suatu negara  harus  menghadapi  perusahaan lain  yang  memiliki  keunggulan  yang lebih  kompetitif.  Situasi  seperti  ini membuat  perusahaan  harus  mampu menyesuaikan diri dan bertahan. Salah satu strategi  yang tepat adalah dengan meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia, karena sumber daya manusia yang  dimiliki  organisasi  merupakan aset    penting  yang  dapat  memberikan keunggulan bersaing bagi organisasi.
Karyawan dalam sebuah perusahaan  merupakan  sumber  daya yang  sangat  menentukan  tercapainya tujuan  perusahaan.  Pencapaian  tujuan
perusahaan  bukanlah  hal  yang  mudah dilakukan  karena  diperlukan  strategi untuk mencapainya. Masalah mendasar yang sering dihadapi perusahaan adalah bagaimana
mengelola  sumber  daya  manusia untuk melakukan tugas dengan sebaik- baiknya  dalam  rangka  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Setiap perusahaan ingin
karyawannya memiliki  kinerja  yang  tinggi  dalam bekerja.  Kinerja  yang  tinggi  dari sumber daya manusia sebuah organisasi  dapat  menjadi  keunggulan kompetitif  dari  organisasi  itu  sendiri karena tidak mudah ditiru pesaingnya.
PT.  Surabaya  Panel  Lestari merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan furniture  yang  berlokasi  di  Jl.  Kapten
Darmosugondo  Ds.  Karang  Kering, Kebomas, Gresik dan merupakan anak cabang  dari  Olympic  Group  yang berpusat  di  Bogor.  Sebagai  produsen furniture ternama,  Olympic  telah berkiprah  selama  26  tahun  dan mempunyai  lebih  dari  70  cabang diseluruh Indonesia yang pendistribusian  produk-produknya  ke 3600  toko  di  lebih  dari  100  negara seluruh pelosok dunia. Hingga saat ini perusahaan tetap eksis dalam mempertahankan citra perusahaan dan terus  aktif  melakukan  penetrasi  pasar melalui  berbagai  macam  cara  dan diskon bagi toko dan konsumen.
PT.  Surabaya  Panel  Lestari adalah  salah  satu  dari  sekian  banyak anak cabang dari Olympic Group yang konsisten memproduksi tipe-tipe seperti  produk  almari, meja  rias,  meja belajar, meja kantor dan lain-lain. Saat ini  produk-produk  Olympic  banyak diminati  pasar  karena  selain  harga yang kompetitif juga corak dan bentuk serta  variasi  yang  ada  telah  mampu menarik  minat  banyak  orang  untuk memilikinya  serta  didukung  juga dengan  jaringan  layanan  purna  jual seluruh Indonesia. Mengingat pentingnya permintaan konsumen saat ini,  maka  PT.  Surabaya  Panel  Lestari lebih  aktif  dalam  pemasaran  dan mendistribusikan produk sejenis dengan  merk-merk  yang  lebih  variatif seperti Albatros,  Solid,  Princess, Olympic, Innovative yang telah mendapatkan beberapa macam penghargaan  dan  pengakuan  baik  di dalam maupun di luar negeri.
Salah    satu    perusahaan    yang menerapkan  penilaian  kinerja  adalah PT.  Surabaya  Panel  Lestari.  Selama ini  penilaian  kinerja  pada  perusahaan ini  dilakukan  secara  langsung  oleh atasan  dari  masing-masing  karyawan (seperti  supervisor,  manajer,  kepala satuan  organisasi,  dan  direksi)  dan
departemen  sumber  daya  manusia
(SDM) sebagai pihak yang bertanggung  jawab  pada presensi karyawan.  Melihat  proses  penilaian kinerja  yang  cukup  birokratif  dengan banyaknya divisi  dan  cabang tentunya sering  terjadi  kendala  dalam  proses ini,  seperti    terjadinya  keterlambatan tiap divisi dalam melakukan penilaian  kinerja      yang  disebabkan oleh  kesibukan  para  pimpinan  bagian produksi,  kesulitan  dari  pihak  SDM dalam  melakukan  penilaian    kinerja karyawan    dari    tiap    divisi    dan bagian,    serta    kesulitan    dalam melakukan record hasil  penilaian kinerja  ditiap  periode  yang  ada.  Hal ini  tentunya  memperlambat  kerja pihak  SDM  dalam  membuat  rekapan kinerja karyawan setiap tahunnya baik di  wilayah  perusahaan  pusat  maupun perusahaan cabang. Fenomena
menarik di lapangan terjadi penurunan kinerja  dari  PT.  Surabaya  Panel Lestari  oleh  para  karyawannya  di bagian produksi.

## TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gogy Bara  Kharisma.  2013  "Pengaruh Budaya      Organisasi  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Koperasi      Serba    Usaha  Setya  Usaha Di Kabupaten Jepara" yang dikaji dari penelitian  ini  adalah  bagai  mana gambaran Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Kayawan  pada  Koperasi  Serba  Usaha Setya  Usaha  di  Kabupaten  Jepara. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mendeskripsikan pengaruh  budaya  Organisasi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Koperasi  Serba  Usaha Setya  Usaha,  baik  secara  simltan ataupun  parsial.  Teknik  pengamilan sampel  dalam  penelitian  ini  dengan menggunakan  teknik  populasi  studi
sensus,  sehingga  seluruh  populasi dijadikan  sebagai  sampel.  Metode pengumpulan  data  yang  di  gunakan adalah  metode  kuesioner.  Teknik analisis  digunakan  dalam  penelitian ini adalah regresi berganda

## Kinerja
Kinerja  menurut  Rivai  (2009  ;  14) menyatakan  bahwa  kinerja  adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  selama periode  tertentu  dalam  melaksanakan tugas  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan,  seperti  standar  hasil kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut  Prawirosentono  dikutip oleh  Usman  (2009:  488),  kinerja  atau performance adalah usaha yang dilakukan  dari  hasil  kerja  yang  dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi  sesuai  dengan  wewenang dan  tanggung  jawab  masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal, tidak  melanggar  hukum.  Menurut Mangkunegara (2008:67), kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan padanya. Budaya Organisasi Deal dan kennedi (2007:56) mengemukakan bahwa ciri-ciri organisasi  yang  memiliki  budaya organisasi kuat sebagai berikut : 1. Anggota-anggota  organisasi  loyal kepada  organisasi,  tahu  dan  jelas apa tujuan organisasi serta mengerti  perilaku  mana  yang dipandang baik dan tidak baik.
2. Pedoman  bertingkah  laku  bagi orang-orang  di  dalam  instansi
digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan  oleh  orang-orang  di dalam  instansi  sehingga  orang- orang yang  bekerja  menjadi sangat kohesif.
3. Nilai-nilai  yang  dianut  organisasi tidak  hanya  berhenti  pada  slogan, tetapi  dihayati  dan  dinyatakan dalam  tingkah  laku  sehari-hari secara  konsisten  oleh  seluruh SDM,  dari yang  berpangkat rendah hingga pimpinan tertinggi.
4. Organisasi/  instansi  memberikan tempat  khusus  kepada  pahlawan- pahlawan  instansi  dan  secara sistematis  menciptakan  berbagai tingkat pahlawan, misalnya, pemberi  saran  terbaik,  inovator tahun ini, dan sebagainya
5. Memiliki  jaringan  kulturul  yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawannya. Budaya  organisasi  yang  kuat menjadi  mekanisme  control  dan menjadi  rasional  yang  memandu dan membentuk sikap serta perilaku  para  karyawan  sehingga sangat mempengaruhi kinerja.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Nitisemito, oleh  penelitian  Nasution  dan  Rodhiah dalam  ( Jurnal  Manajemen ,  2008:58) adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.  Sementara  itu,  menurut Fieldman oleh penelitian Nasution dan Rodhiah (2008:58) menjelaskan bahwa  lingkungan  kerja  merupakan faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun  non  fisik  dalam  suatu organisasi yang pembentukannya terkait  dengan  kemampuan  manusia. Berdasarkan  definisi  diatas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan
kerja  adalah  sebuah  hal  yang  berada disekitar  pekerjaan  mempengaruhi karyawan  dalam  melaksanakan  tugas, kondisi  kerja,  hubungan  karyawan  di dalam perusahaan dan kinerja karyawan tersebut. Robbins (2009:57) menyatakan  bahwa  “faktor-faktor mempengaruhi  lingkungan  kerja  fisik adalah:  suhu,  kebisingan,  penerangan, dan mutu udara.

## Kompensasi Finansial
Hakikatny  manusia  bekerja  juga  ingin memperoleh  uang  untuk  memenuhi kebutuhan  hidupnya.  Untuk  itulah seorang  karyawan  mulai  menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas  terhadap  perusahaan  dan karena  itulah  perusahaan  memberikan penghargaan  terhadap  prestasi  kerja karyawan  dengan  jalan  memberikan kompensasi.  Kompensasi  merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai  pengganti  kontribusi  mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi  merupakan  salah  satu pelaksanaan fungsi MSDM berhubungan  dengan  semua  jenis pemberian  penghargaan  individual sebagai  pertukaran  dalam  melakukan tugas organisasi Rivai (2008:357).
Kompensasi Non Finansial Menurut Simamora (2014:30) Kompensasi  Non  Finansial  adalah segala  bentuk  penghargaan  yang diberikan  oleh  perusahaan  dalam bentuk  bukan  finansial  atau  bukan uang.  Kompensasi  Non  Finansial meliputi  tempat  kerja  yang  nyaman dan Pekerjaan
Hubungan Antar Variable Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Karyawan Robbins (2009:56) menyatakan bahwa budaya  organisasi  diukur  dengan beberapa  faktor  yaitu  profesionalisme
kerja,  jarak  dari  manajemen,  sikap terbuka karyawan, keteraturan karyawan  dan  integrasi  karyawan. Hasibuan (2010:98) mengatakan bahwa  budaya  yang  kuat  dapat menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi  individu  dan  kinerja, bahkan dalam suatu lingkungan bersaing pengaruh tersebut dapat lebih besar  dari  pada  faktor-faktor  lain seperti struktur organisasi, alat analisis keuangan, kepemimpinan dan lainnya. Hubungan Lingkungan Kerja

## Dengan Kinerja Karyawan
Hubungan  antara  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  juga  telah dibuktikan  oleh  Gibson  (2009:110) Lingkungan  kerja  yang  baik  akan sangat  besar  pengaruhnya  terhadap kinerja karyawan, aspek yang berpengaruh terhadap lingkungan kerja antara lain: pengaturan penerangan,  tingkat  kerja,  namun penerangan  di  sini  diartikan  sebagai pengaturan  dan  sirkulasi  udara  yang baik  terutama  di  dalam  lingkungan kerja, kebersihan lingkungan kerja.

## Hubungan  Kompensasi  Finansial Dengan Kinerja Karyawan
Hasibuan  (2008:117)  mengemukakan bahwa: Besarnya balas jasa ditentukan dan  diketahui  sebelumnya,  sehingga karyawan  secara  pasti  mengetahui besarnya  balas  jasa/  kompensasi  yang akan diterimanya. Apabila kompensasi yang diterima karyawan berupa kompensasi  finansial  semakin  besar maka  kinerja  karyawan  semakin tinggi,  sebaliknya  apabila  kompensasi yang  diterima  karyawan  kompensasi finansial semakin rendah, maka kinerja karyawan juga rendah. Hubungan Kompensasi Non Finansial Dengan Kinerja Karyawan
Menurut  Mondy  (2008:5)  kompensasi non  finansial  adalah  kepuasan  yang diterima  seseorang  dari  pekerjaan  itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan  fisik  tempat  orang  tersebut bekerja.  Adanya  sistem    kompensasi yang  baik  pada  suatu  organisasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja  karyawan.  Apabila  karyawan merasa  kompensasi  non  finansialnya kurang  sesuai  dengan  apa  yang  telah ia  berikan,  maka  karyawan  cenderung enggan  berusaha  untuk  meningkatkan kinerjanya. Hubungan Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Kompensasi Finansial  dan  Kompensasi  Non Finansial Dengan Kinerja Karyawan Menurut Harpitasari (2010: 12) bahwa kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi  kerja  ( motivation ),  disiplin
kerja, kepuasan kerja, motivasi. Ketika semua  faktor  tersebut  tercapai  dengan baik  maka  keinginan  perusahaan untuk mencapai tujuan perusahan akan terlaksana.
Kerangka Konseptua l Kerangka pemikiran merupakan penjelasan sementara terhadap gejala– gejala yang menjadi objek permasalahan, dengan budaya organisasi (X1)  lingkungan kerja (X2) kompensasi finansial (X3) dan kompensasi non finansial (X4) merupakan variabel bebas (independent  variabel), sedangakan kinerja  karyawan  (Y)  merupakan variabel  terikat (dependent  variabel). pada  penelitian  ini  akan  menguji  atau mencari  adanya  pengaruh  signifikan antara  variabel  bebas  dengan  variabel terikat.
Keterangan : : Secara simultan : Secara parsial Hipotesis Berdasarkan latar belakang dan permasalahan  yang  ada  diarahkan untuk merujuk pada dugaan sementara, yaitu: 1. Diduga budaya organisasi berpengaruh  terhadap  karyawan PT. Surabaya Panel Lestari Gresik. 2. Diduga lingkungan kerja berpengaruh  terhadap  karyawan PT. Surabaya Panel Lestari Gresik. 3. Diduga kompensasi finansial berpengaruh  terhadap  karyawan PT. Surabaya Panel Lestari Gresik.
4. Diduga  kompensasi  non  finansial berpengaruh  terhadap  karyawan PT. Surabaya Panel Lestari Gresik.
5. Diduga budaya organisasi berpengaruh  terhadap  karyawan PT. Surabaya Panel Lestari Gresik.
Budaya Organisasi (X1) Kompensasi Finansial (X3) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja  (Y) Uji t Uji F Kompensasi Non Finansial (X4)
METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini dilakukan pada karyawan PT. Surabaya Panel Lestari Gresik. Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini adalah  Seluruh  Karyawan  tetap  PT. Surabaya Panel Lestari dengan jumlah
62 karyawan.
Ada  5  variabel  dalam  penelitian ini,  variable  bebas  adalah  Budaya Organisasi (X1) Lingkung Kerja (X2), Kompensasi Finansial (X3), Kompensasi  Non  Finansial  (X4) sedangkan  variable  terikat  adalah Kinerja (Y).
Definisi  operasional  variable dalam  penelitian  ini  sebagai  berikut  :
budaya organisasi adalah misi, konsistensi, adaptibiltas, dan pelibatan. Lingkungan kerja: penerangan, ruang gerak dan hubungan karyawan bersinergi. Kompensasi  Finansial  :  gaji  UMK, insentif bonus dan tunjangan kesejahteraan. Kompensasi Non Finansial :  pekerjaan yang sesuai dan tempat  kerja  yang  nyaman. Pada penelitian  ini  teknik  analisis  data menggunakan pengujian hipotesis dengan  menggunakan  uji  statistik, yaitu  melalui  analisis  regresi  linier berganda.

## HASIL PENELITIAN Gambaran Perusahaan
PT. Surabaya Panel Lestari merupakan salah  satu  perusahaan  yang  bergerak di  bidang  pembuatan  furniture  yang berlokasi di Jl. Kapten Darmosugondo Ds.  Karang  Kering,  Kebomas,  Gresik dan  merupakan  anak  cabang  dari Olympic  Group  yang  berpusat  di Bogor.  Sebagai  produsen  furniture ternama,Olympic telah berkiprah selama 26 tahun dan mempunyai lebih dari  70  cabang  diseluruh  Indonesia yang pendistribusian
produk-
produknya  ke  3600  toko  di  lebih  dari 100  negara  seluruh  pelosok  dunia.
Hingga saat ini perusahaan tetap eksis dalam mempertahankan citra perusahaan  dan  terus  aktif  melakukan penetrasipasar melalui berbagai
macam cara dan diskon bagi toko dan konsumen. PT.  Surabaya  Panel  Lestari adalah  salah  satu  dari  sekian  banyak anak cabang dari Olympic Group yang konsisten memproduksi tipe-tipe seperti  produk  almari, meja  rias,  meja belajar, meja kantor dan lain-lain. Saat ini  produk-produk  Olympic  banyak diminati  pasar  karena  selain  harga yang kompetitif juga corak dan bentuk serta  variasi  yang  ada  telah  mampu menarik  minat  banyak  orang  untuk memilikinya  serta  didukung  juga dengan  jaringan  layanan  purna  jual yang  luas  di  seluruh  Indonesia. Mengingat pentingnya permintaan konsumen saat ini,maka PT.  Surabaya Panel  Lestari  lebih  aktif  dalam pemasaran dan mendistribusikan produk-produk  sejenis  dengan  merk- merk  yang  lebih  variatif  seperti Albatros,  Solid,  Princess,  Olympic, Innovative  yang  telah  mendapatkan beberapa  macam  penghargaan  dan pengakuan  baik  di  dalam  maupun  di luar negeri.

## Gambaran Umum Responden
Sebagaimana  dijelaskan  sebelumnya bahwa responden adalah penelitian ini adalah  karyawan  tetap  PT.  Surabaya Panel  Lestari.  Dalam  penelitian  ini disediakan  70  kuesioner,  di  mana pengisian kuesioner
dengan
pendekatan  pemberian  penjelasan  dan panduan  kepada  responden  terdapat  8 kuesioner  yang  tidak  diisi  lengkap, sisanya sebanyak 62 kuesioner memenuhi kualifikasi untuk penelitian.
Dari  seluruh  jumlah  kuesioner, diperoleh 62 kuesioner yang digunakan  untuk  analisis  data.  Semua informasi  mengenai  hasil  penelitian dan  informasi  responden  tersebut diperoleh dari hasil distribusi kuesioner  yang  diperoleh  kembali.
Dari  kuesioner  yang  diisi  responden didapat  data  identitas  responden. Penyajian    data    mengenai    identitas responden    memberikan    gambaran tentang keadaan diri dari responden.

## Interpretasi Hasil
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat apakah Budaya organisasi, lingkungan kerja, kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh signifikan  secara  parsial  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Surabaya  Panel
Lestari Gresik. Berdasarkan penelitian dan  analisis  yang  peneliti  lakukan dengan menggunakan alat bantu SPSS 17, maka peneliti dapat menginterpretasikan hasil berikut dalam  pengujian  hipotesis  secara parsial  dengan  menunjukkan  uji  t antara masing-masing variabel independen  dan  variabel  dependen diperoleh  hasil  Budaya  organisasi tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  karena  t  hitung  lebih  kecil daripada  t  tabel  dengan  demikian hipotesis satu tidak terbukti kebenaranya.  dan  untuk  varibael  yang lainya yaitu lingkungan kerja,
kompensasi  finansial  dan  kompensasi non  finansial  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dengan demikian  hipotesis  dua,  tiga  dan empat terbukti kebenaranya.

## Budaya  Organisasi  (X1)  terhadap kinerja (Y)
Untuk melihat pengaruh parsial antara budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan, peneliti menggunakan tahap  berupa  penetapan  hipotesis,
pengolahan  data  kuantitatif  dengan SPSS,  dan  membandingkan  nilai  t hitung  dengan  t  tabel.  Adapun hipotesis yang ditetapkan yaitu:
1. Ha = budaya oraganisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan  PT.  Surabaya  Panel Lestari. 2. Ho  = budaya  organisasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan  PT.  Surabaya  Panel Lestari. Pengolahan data dengan menggunakan  SPSS,  diperoleh  nilai  t hitung  sebesar  -1,513  dan  nilai t  tabel dengan taraf signifikansi 5% (dua sisi) sebesar  2,002.  Selanjutnya  nilai  t hitung  dan  t  tabel  dibandingkan, dengan ketentuan:
1. Jika  t hitung >  t tabel ,  maka  Ho  ditolak dan Ha diterima.
2. Jika t hitung < t tabe l, maka Ho diterima dan Ha ditolak Berdasarkan  hasil  perhitungan, nilai  t hitung sebesar  -1,513  <  nilai  t tabel sebesar  2,002,  maka  Ho  diterima  dan Ha ditolak. Dapat disimpulkan, bahwa budaya  oraganisasi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Lingkunga  kerja  (X2)  Terhadap kinerja (Y)
Untuk melihat pengaruh parsial antara lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan, peneliti menggunakan tahap  berupa  penetapan  hipotesis, pengolahan  data  kuantitatif  dengan SPSS,  dan  membandingkan  nilai  t hitung  dengan  t  tabel.  Adapun hipotesis yang ditetapkan yaitu:
1. Ha = lingkungan kerja berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  PT. Surabaya Panel Lestari.
2. Ho  = lingkungan  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan  PT.  Surabaya  Panel Lestari.
Pengolahan data dengan menggunakan  SPSS,  diperoleh  nilai  t hitung  sebesar  3,636  dan  nilai  t  tabel dengan taraf signifikansi 5% (dua sisi)
sebesar  2,002.  Selanjutnya  nilai  t hitung  dan  t  tabel  dibandingkan, dengan ketentuan:
1. Jika  t hitung >  t tabel ,  maka  Ho  ditolak dan Ha diterima.
2. Jika t hitung < t tabe l, maka Ho diterima dan Ha ditolak Berdasarkan  hasil  perhitungan, nilai  t hitung sebesar  3,636  >  nilai  t tabel sebesar  2,002,  maka  Ho  ditolak  dan Ha  diterima.  Dapat  disimpulkan, bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi finansial (X3) Terhadap Kinerja (Y) Untuk melihat pengaruh parsial antara kompensasi  finansial  terhadap  kinerja karyawan, peneliti menggunakan tahap  berupa  penetapan  hipotesis, pengolahan  data  kuantitatif  dengan SPSS,  dan  membandingkan  nilai  t hitung  dengan  t  tabel.  Adapun hipotesis yang ditetapkan yaitu: 1. Ha =
kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan  PT.  Surabaya  Panel Lestari. 2. Ho  = kompensasi    finansial  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan  PT.  Surabaya  Panel Lestari.. Pengolahan data dengan menggunakan  SPSS,  diperoleh  nilai  t hitung  sebesar  2,017  dan  nilai  t  tabel dengan taraf signifikansi 5% (dua sisi) sebesar  2,002.  Selanjutnya  nilai  t hitung  dan  t  tabel  dibandingkan, dengan ketentuan:
1. Jika  t hitung >  t tabel ,  maka  Ho  ditolak dan Ha diterima 2. Jika t hitung < t tabe l, maka Ho diterima dan Ha ditolak
Berdasarkan  hasil  perhitungan, nilai  t hitung sebesar  2,017  nilai  t tabel sebesar  2,002,  maka  Ho  ditolak  dan
Ha  diterima.  Dapat  disimpulkan, bahwa kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kompensasi  Non  finansial  (X4) Terhadap Kinerja (Y)
Untuk melihat pengaruh parsial antara kompensasi  non  finansial  terhadap kinerja karyawan, peneliti menggunakan  tahap  berupa  penetapan hipotesis,  pengolahan  data  kuantitatif dengan  SPSS,  dan  membandingkan nilai  t  hitung  dengan  t  tabel.  Adapun hipotesis yang ditetapkan yaitu:
1. Ha  = kompensasi  non  finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan  PT.  Surabaya  Panel Lestari.
2. Ho  = kompensasi  non  finansial tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Surabaya  Panel Lestari..
Pengolahan data dengan menggunakan SPSS,  diperoleh  nilai  t  hitung sebesar  7,820  dan  nilai  t  tabel dengan  taraf  signifikansi  5%  (dua sisi)  sebesar  2,002.  Selanjutnya nilai t hitung dan t tabel dibandingkan, dengan ketentuan:
1. Jika  t hitung >  t tabel ,  maka  Ho  ditolak dan Ha diterima.
2. Jika t hitung < t tabe l, maka Ho diterima dan Ha ditolak Berdasarkan hasil  perhitungan, nilai  t hitung sebesar  7,820  nilai  t tabel sebesar  2,002,  maka  Ho  ditolak  dan Ha  diterima.  Dapat  disimpulkan, bahwa  kompensasi  non  finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Kesimpulan Setelah dilakukan pengujian keseluruhan  hipotesis  yang  diajukan dalam  penelitian  ini,  maka  dapat diambil  kesimpulan  dari  hipotesis- hipotesis tersebut, yaitu: 1. Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja  karyawan  PT.  Surabaya Panel Lestari.
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap variabel
kinerja  karyawan  PT.  Surabaya Panel Lestari. 3. Kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap variabel
kinerja  karyawan  PT.  Surabaya
Panel Lestari.
4. Kompensasi non finansial berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  kinerja  karyawan  PT.
Surabaya Panel Lestari.
5. Budaya  organisasi,  lingkungan kerja,  kompensasi  finansial  dan kompensasi non finansial berpengaruh secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan  PT.  Surabaya  Panel
Lestari.

## Rekomendasi
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  dan hasil  perhitungan  yang  diperoleh maka dapat disimpulkan :
1. Untuk  budaya  kerja,  lingkungan kerja,  dan  kompensasi  finansial tetap  harus  dipertahankan  dan ditingkatkan agar kinerja karyawan  bisa  meningkat  secara maksimal.
2. Pihak  manajemen  diharapkan  bisa memotivasi karyawan lewat kompensasi  non  finansial  dengan cara  memberikan  tempat  kerja yang  nyaman,  dan  memberikan pujian  dan  penghargaan  jika  telah
melakukan  pekerjaan  dengan  baik atau  mencapai  target  yang  telah ditentukan,  guna  meningkatkan kinerja karyawan.
Bagi  peneliti  selanjutnya  hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi atau pendukung bagi peneliti selanjutnya  yang  akan  mengambil tema yang sama, peneliti merekomendasikan memperbanyak jumlah variabel–variabelnya yang dapat  mempengaruhi  kinerja    dan menggunakan pendekatan dan analisis yang berbeda untuk mengetahui perbedaan analisis satu dengan
analisis yang lainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Deal, T. E., and Kennedy, A.A.2007. Corporate Culture:The  rites  and  rituals  of corporate  life .  Massachusetts:
Addison-Wesley.
Gibson.  2008.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Edisi  Keempat,
Erlangga, Jakarta
Gogy  Bara  Kharisma2013  "Pengaruh
Budaya      Organisasi      dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan      Koperasi Serba    Usaha  Setya  Usaha  Di Kabupaten Jepara" Jurusan Manajemen  Fakultas  Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Hasibuan, Malayu S. P.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: PT.Bumi
Aksara.
Mangkunegara,  Anwar,  Prabu.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Mondy,  R  Wayne,  2008.  Manajemen
Sumber  Daya Manusia ,  Jilid  1
Edisi  sepuluh,Erlangga, Jakarta.
Nasution  dan  Rodiah.2008."Analisis
Hubungan  antara  lingkungan dengan  kepuasan  Kerja  Dosen FE  Universitas  Tarumanegara Jakarta".Jurnal Manajemen. 01,59-69. Rivai,  Veithzal,  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk
Perusahaan,  dari  Teori  ke
Praktik ,  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins,  Stephen.  P.  2009. Perilaku Organisasi  (alih  bahasa  Drs. Benjamin  Molan),  Edisi  Bahasa Indonesia, Klaten:  PT  Intan Sejati.
Simamora,  Henry.  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta