## Jurnal Bisnis dan Ekonomi
https://www.unisbank.ac.id/ojs ; email: editorial.jbe@edu.unisbank.ac.id
PENGARUH KEPEMIMPINAN MELAYANI TERHADAP

## MOTIVASI BAWAHAN
DALAM

## MELAYANI PUBLIK: PERAN MEDIASI PERSONALITI AGREEABLENESS (STUDI PADA ORGANISASI PUBLIK DI INDONESIA)
Diah Astrini Amir 1 ,  Muhammad Afif Sallatu 2 Sekolah Tinggi Imu Manajemen YKPN, Yogyakarta 1 ., National Chengchi University,Taiwan 2 .
Info Artikel A b s t r a c t Sejarah Artikel: Diterima:
01 Agustus 2022
Disetujui: 05 Agustus 2022
This study aims to reveal the  influence of servant leadership on the motivation of subordinates in serving the public. This study examines the direct or indirect effect by  examining  the  potential  mediating  role  of  agreeableness  personality  on  the influence  of  servant  leadership  on  the  motivation  of  subordinates  in  serving  the public.  A  total  of  132  respondents  participated  in  filling  out  the  questionnaire. However, only 108 respondents' data were eligible for further testing. This study uses  non-probability  sampling  with  purposive  sampling  technique,  namely  by determining  the  criteria  for  respondents  who  work  in  public  organizations  in Indonesia, have worked for one year in the organization, and have worked together with their superiors for at least one year. Hypothesis testing was done by mediated regression  analysis  with  the  help  of  SPSS  statistical  tools.  These  results  indicate that  servant  leadership  has  a  significant  positive  effect  on  the  motivation  of subordinates to serve the public directly and indirectly, which can be fully mediated by agreeableness personality. Keywords:  Servant  Leadership, Public Service Motivation, Agreeableness, Public Organization, Indonesia A b s t r a k Kata Kunci: Kepemimpinan
Melayani,  Motivasi  Melayani Publik,  Agreeableness,  Organisasi Publik, Indonesia
 Corresponding Author: Diah Astrini Amir
E-mail: diahastriniamir@stimykpn.ac.id
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengungkap  pengaruh  kepemimpinan melayani terhadap motivasi bawahan dalam melayani publik. Penelitian ini menguji  pengaruh  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dengan menguji  potensi  peran  mediasi  personaliti agreeableness pada  pengaruh kepemimpinan  melayani  pada  motivasi  bawahan  dalam  melayani  publik. Sebanyak  132  responden  yang  berpatisipasi  dalam  mengisi  kuesioner. Namun demikian, hanya 108 data responden yang memenuhi syrat untuk pengujian  lebih  lanjut.  Penelitian  ini  menggunakan non-probabiliy  sampling dengan  teknis purposive  sampling yakni  dengan  menetapkan  kriteria responden  yang  bekerja  di  organisasi  publik  di  Indonesia,  telah  bekerja selama  satu  tahun  di  organisasi  tersebut,  dan    minimal  telah  bekerjasama dengan  atasan  yang  dinilai  selama  satu  tahun.  Pengujian  hipotesis dilakukan dengan mediated regression analysis dengan bantuan alat statistik SPSS. Hasil ini menunjukkan bahwa kepemimpinan melayani berpengaruh positif  signifikan  pada  motivasi  bawahan  dalam  melayani  publik  secara langsung dan secara tidak langsung dapat dimediasi penuh oleh personaliti agreeableness .
ISSN (print): 1412-3126 ISSN (online): 2655-3066

## PENDAHULUAN
Pada studi organisasi, kajian mengenai  kepemimpinan  semakin  menarik perhatian para praktisi maupun peneliti. Hal ini disebabkan peran kepemimpinan memiliki  peran  sentral  dalam  organisasi. Terlebih  dengan  adanya  pergeseran  makna kepemimpinan  dari  tradisional- profit  based menuju  kepemimpinan  etik- people  centered yang  kemudian menuntut terjadinya perubahan  pada  cara  pandang  mengenai peran  pemimpin  (Dierendonck,  2011). Dalam  hal  ini,  kepemimpinan  melayani merupakan  salah  satu  gaya  kepemimpinan etik  yang  telah  menarik  perhatian  dalam kajian kepemimpinan (Barbuto dan Wheeler, 2006; Pekerti dan Sendjaya, 2010; Dierendonck, 2011). Kepemimpinan melayani mulai diperkenalkan  oleh  Robert  K.  Greanleaf pada
tahun 1977 sebagai gaya
kepemimpinan  yang  berfokus  melayani kebutuhan,
pengembangan dan pemberdayaan  bawahan  (Greanleaf,  1977). Konsep  Greanleaf  ini  telah  banyak menginspirasi organisasi modern pada abad 21  saat  ini.  Secara  umum,  kepemimpinan melayani  adalah  gaya  kepemimpinan  etik yang  dikarakteristikkan  dengan  karismatik, bijaksana, dan berfokus melayani bawahannya  (Stone,  Russell  dan  Patterson, 2004; Parolini, Patterson, dan Winston, 2009). Fokus  tersebut yang  menjadi  keunikan  dari kepemimpinan  melayani  dimana  seringkali dianggap  merupakan  konsep  yang  sama dengan kepemimpinan lain seperti kepemimpinan transformasional dan pertukaran  pemimpin-bawahan  ( Leader- Member  Exchange )  (Barbuto  dan  Wheeler, 2006; Stone et al ., 2004).
Sejak awal diperkenalkan, sampai saat ini telah terdapat banyak bukti empiris yang menunjukkan luaran positif dari kepemimpinan  melayani , baik  pada  tingkat individu  maupun  organisasi.  Beberapa contoh  studi  yang  melihat  hubungan kepemimpinan  melayani  dengan  sejumlah luaran  positif  tersebut  antara  lain;  1)  nilai yang  dipahami  seorang  pemimpin  yang melayani  signifikan  berpengaruh  terhadap
bawahan  (Russell,  2001)  persepsi  karyawan mengenai pemimpin melayani yang berhubungan  positif  terhadap  kepercayaan terhadap  pemimpin  jika  dibandingkan dengan  pendekatan  kepemimpinan  yang lain  (Joseph  dan  Winston,  2005)  pemimpin yang melayani secara signifikan berpengaruh  terhadap  budaya  melayani, yang  selanjutnya  berpengaruh  secara  tidak langsung  terhadap  kinerja  organisasional maupun  individu  (Liden et  al .,  2014) kepemimpinan melayani berpengaruh signifikan  terhadap  perilaku  kewargaan organisasional  ( Organizational  Citizenship Behavior ) , komitmen organisasi, dan keterikatan bawahan, serta menjadi prediktor  terbaik  terhadap LMX (Barbuto dan Wheeler, 2006) Kepemimpinan melayani yang berpengaruh positif terhadap motivasi melayani  (Liu et  al .,  2015)  Kepemimpinan melayani yang dapat menginspirasi bawahan  untuk  melayani  (Parris  dan Peachey,  2013).  Hasil  studi  empirik  ini kemudian  menjadi  menarik  untuk  melihat secara lebih lanjut bagaimana kepemimpinan  melayani  sebagai  salah  satu gaya  kepemimpinan  yang  efektif  untuk diterapkan dalam organisasi.
Pada awalnya, kepemimpinan melayani mulai diperkenalkan pada konteks budaya  Barat.  Penerapan  dan  kajian  studi kepemimpinan  melayani  juga  sudah  lebih dulu  berkembang  di  Barat  dimana  hasil studi  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan melayani  secara  signifikan  berpengaruh pada  budaya  barat  yang  dicirikan  dengan low-power  distance dan  cenderung  bersifat egaliter (Dierendonck,  2011; et  al .,  2015). Budaya  dengan low-power  distance dicirikan dengan  pengambilan  keputusan  yang  lebih desentralisasi,  kurang  menekankan  pada aturan formal, dan rasa hormat (Dierendonck,  2011).  Oleh  karena  itu, budaya  ini  seringkali  diasosiasikan  dengan kepemimpinan  melayani  karena  fokus low- power  distance adalah  pada  hubungan pemimpin  dan  bawahan  yang  cenderung sederajat.  Hal  ini  senada  dengan  konsep kepemimpinan  melayani  yang  mendorong pengembangan bawahan.
Pengaruh Kepemimpinan Melayani Terhadap Motivasi Bawahan Dalam Melayani Publik: Peran Mediasi Personaliti Agreeableness (Studi Pada Organisasi Publik Di Indonesia) Diah Astrini Amir,  Muhammad Afif Sallatu
Sementara  itu,  pada  konteks  budaya timur  yang  memiliki  karakter high-power distance ,  masih  sedikit  studi  empirik mengenai kepemimpinan melayani (Dierendonck,  2011;  Barbuto  dan  Wheeler, 2006),  sehingga  menarik  untuk  melihat peran dan efektivitas kepemimpinan melayani pada konteks timur (Dierendonck, 2011). High-power  distance yang  menjadi karakter  budaya  Timur  cenderung  dicirkan dengan bawahan yang melayani pemimpin, dimana  hal  ini  bertolak  belakang  dengan konsep dari kepemimpinan melayani
(Dwiyanto,  2011).  Namun,  dalam  studi Pekerti dan Sendjaya (2010) yang mengeksplorasi lintas budaya antara Australia  ( low-power  distance /egaliter)  dan Indonesia  ( high-power distance/kolektif), dilaporkan bahwa setiap budaya, baik yang sifatnya low maupun high - power  distance telah  menerapkan  kepemimpinan melayani. Dengan  demikian,  kepemimpinan  melayani memiliki  relevansi  praktis  dalam  kedua budaya yang berbeda tersebut.
Indonesia  merupakan  salah  satu negara di bagian
timur yang dikarakteristikkan  dengan  budaya  kolektif dan high-power  distance (Pekerti  dan Sendjaya,  2010).  Budaya  kolektif  bersifat interdependen  sehingga  berfokus  pada menjaga  keharmonisan  sosial.  Sementara high-power distance, yang walaupun digambarkan dengan bawahan yang melayani pemimpin (Dwiyanto, 2011), di sisi yang  lain  juga  membuka  kesempatan  yang lebih  besar  kepada  pemimpin  dalam memberikan  pengaruhnya  (Pekerti  dan Sendjaya,  2010).  Selain  itu,  Indonesia  yang lekat  dengan  budaya  paternalistik  juga senantiasa diekspektasikan dengan pemimpin  sebagai role  model bagi  bawahan, yang  kemudian  menjadi  sumber  inspirasi, motivasi,  dan  panutannya.  Konsep  budaya paternalistik ini senada dengan konsep dari kepemimpinan melayani yang dikarakteristikkan dengan kemampuan memberi inspirasi bagi orang lain dalam hal melayani,  sehingga  diduga  bahwa  gaya
kepemimpinan  kepemimpinan  melayani dapat  mempengaruhi  motivasi  bawahan dalam  melayani  publik.  Hasil  studi terdahulu  juga  telah  menunjukkan  bahwa kepemimpinan melayani memiliki pengaruh pada  motivasi  melayani  publik  (Liu et  al., 2015;  Tuan,  2016;  Shim  dan  Park,  2018; Bayram  dan  Zoubi,  2020;  Tran  dan  Truang, 2021; dan Gnankon et al., 2022).
Selain  itu,  pengaruh  kepemimpinan melayani terhadap motivasi bawahan dalam melayani publik diduga dapat terjadi secara tidak  langsung  dengan  peran  variabel mediasi.  Hal  ini  beralasan  karena  dengan menggunakan perspektif teori pembelajaran sosial,  maka  terdapat  dugaan  bahwa sebelum  mencapai  pada  motivasi  dalam melayani  publik  dapat  didahului  dengan sikap serupa dari bawahan yang merupakan hasil  pengamatan  pada  pemimpinnya. Big Five  Personality  Theory dideskripsikan dengan  karakter  dominan  pada  menjaga harmonisasi. Personaliti ini diduga memiliki peran  kuat  dalam  mendukung  konsep kepemimpinan  melayani.  Hasil  studi terdahulu juga telah menunjukkan keterkaitan  tinggi  antara  kepemimpinan melayani  dengan  personaliti agreeableness (Sun et  al., 2017;  Ismail  dan  Siddiqui,  2019;
Salgam dan Alpaydin, 2017). Jika menggunakan perspektif teori pembelajaran sosial  tersebut,  maka  seorang  pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan melayani yang kuat dapat mendorong pada personaliti agreeableness bawahan.  Bawahan cenderung  melakukan  sikap  dan  perilaku yang  serupa  dengan  pemimpinnya  yang tercermin  dalam  personaliti agreeableness yang  tinggi.  Kemudian  mekanisme  ini dikuatkan  dengan  perspektif  teori  motivasi kerja dari McClelland (1961) bahwa seorang bawahan  termotivasi  dalam  bekerja  karena memiliki  motif-motif  tertentu,  yakni  motif kebutuhan  untuk  penghargaan,  kekuatan, dan  afiliasi.  Artinya  sikap  bawahan  yang tercermin  dari  personality agreeableness dilakukan  atas  dasar  pencapaian  motif tersebut dalam bekerja yang
diaktualisasikan  pada  motivasi  melayani publik. Studi terdahulu juga telah menunjukkan bahwa personaliti merupakan prediktor  kuat  pada  motivasi  dalam melayani publik.
Organisasi  sektor  publik  merupakan salah  satu  organisasi  yang  fokus  pada pelayanan.  Konsep  dari  kepemimpinan melayani  juga  sejalan  dengan  konsep  dari organisasi  publik  yang  berbasis  non-profit yang menekankan pada melayani kebutuhan publik  (Schneider  dan  George,  2011). Meskipun demikian, dalam konteks organisasi  publik  di  Indonesia,  adanya high power  distance yang  berlebihan  telah menyebabkan  beberapa  patologi  birokrasi. Dwiyanto  (2011)  mengungkapkan  bahwa penerapan hierarki  secara  berlebihan  dalam birokrasi publik telah menimbulkan penyakit  perilaku  birokrasi  paternalistik, yang  berdampak  baik  bagi  pemimpin maupun
bawahan.
Perilaku
yang dimaksudkan
adalah ketergantungan bawahan  kepada  atasan  dengan  cara  yang berlebihan. Hal ini salah satunya disebabkan kinerja  dan  karir  bawahan  cukup  banyak bergantung  pada  subyektifitas  atasannya secara  langsung,  sehingga  mendorong perilaku  kolusi  dalam  bekerja.  Sejalan dengan  konsep  teori  pembelajaran  sosial (Bandura, 1977), dalam konteks paternalistik pemimpin  memiliki  peran  yang  sangat penting  sebagai role  model, dimana diharapkan  perilaku  pemimpin  yang  dapat menjadi panutan bagi bawahan. Oleh karena itu,  karakteristik  pemimpin  yang  melayani diharapkan  mampu  memberi  inspirasi bawahan  untuk  melayani  orang  lain  (Liu, Hu  dan  Cheng,  2015),  sehingga  dapat mengubah perilaku-perilaku birokratik.
Berdasarkan  isu tersebut,  peneliti kemudian tertarik untuk melihat penerapan kepemimpinan melayani pada budaya timur ( high-power  distance dan  kolektif)  khususnya pada konteks organisasi publik di Indonesia. Dalam hal ini, bagaimana tingkat kepemimpinan  melayani  pada  organisasi publik  di  Indonesia  khususnya  dalam meningkatkan  motivasi  melayani  bawahan. Dalam  memberi  penggambaran  yang  lebih
komprehensif,  dalam  studi  ini  juga  akan menguji  peran  karakteristik  bawahan  yang dalam  memediasi  peran  kepemimpinan melayani  terhadap  peningkatan  motivasi melayani  bawahan,  yaitu  dengan  melihat pada peran personaliti agreeableness bawahan.
LANDASAN TEORI

## DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kepemimpinan Melayani
Kepemimpinan melayani mulai menarik perhatian  para  peneliti  dan  praktisi  sebagai solusi  dalam  mengatasi  permasalahan organisasi  dan  krisis  kepemimpinan  (Liu et al ., 2015). Karakteristik yang dimiliki servant leader diyakini  dapat  mempengaruhi  sikap dan  perilaku  positif  bagi  bawahannya, seperti  kepuasan  kerja  (Mayer et  al .,  2008), kualitas hubungan dengan bawahan (Barbuto  dan  Wheeler,  2006),  hingga motivasi  karyawan  dalam  melayani  (Liu et al .,  2015).  Mengutip  pernyataan  Greenleaf (1977)  mengenai  kepemimpinan  melayani sebagai berikut:
“Pemimpin  pelayan  mengutamakan pelayanan...  Hal  tersebut  dimulai  dengan perasaan  alamiah  bahwa  seseorang  yang ingin  dilayani,  perlu  melayani  terlebih dahulu.  Dan  selanjutnya  secara  sadar mengilhami  seseorang  menjadi  pemimpin. Tantangan  terbesar  dan  tersulit  untuk dikelola  adalah:  Apakah  jiwa  pelayanan tersebut  tumbuh  dari  dirinya  sendiri? Apakah  mereka,  ketika  dilayani  menjadi lebih sehat (baik), bijaksana, bebas, otonomi, dan  cenderung  akan  menjadi  pelayan?  Dan apakah  dampaknya  terhadap  keistimewaan yang didapatkan dalam lingkungan sosialnya? Akankah hal tersebut memberikan  keuntungan  atau  setidaknya lebih  lanjut  tidak  merugikan?  (terjemahan bebas) Kutipan
tersebut merupakan pernyataan  Greenleaf  yang  populer  dalam mendeskripsikan pemimpin  yang melayani. Dalam  hal  ini,  Greenleaf  sebelumnya memang  tidak  secara  eksplisit  dan  formal mendeskripsikan  mengenai  karakteristik
Pengaruh Kepemimpinan Melayani Terhadap Motivasi Bawahan Dalam Melayani Publik: Peran Mediasi Personaliti Agreeableness (Studi Pada Organisasi Publik Di Indonesia) Diah Astrini Amir,  Muhammad Afif Sallatu
yang  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin melayani (Andersen, 2009). Beberapa pakar kepemimpinan melayani yang  lain  juga  kemudian mengemukakan dan mengembangkan konsep  terkait  kepemimpinan  melayani . Berdasarkan  studi  literatur  Dierendonck (2011),  dikemukakan  bahwa  para  peneliti kepemimpinan  melayani  memiliki  berbagai definisi dan karakteristik tersendiri . Pertama , Spears  (1995)  menggambarkan  pemimpin yang  melayani dengan  10  karakteristik; listening, empathy, healing, awareness, persuasion, conceptualisation, foresight, stewardship,  commitment  to  the  growth  of people, dan building community. Kedua , Laub (1999)  mengelompokkannya  pada  enam karakteristik,  yakni develops  people,  shares leadership,  displays  authenticity,  values  people, providing leadershup , dan builds community. Ketiga ,  Barbuto  dan  Wheeler  (2006) membagi  dalam  lima  kategori; altruistic calling,  emotional  healing,  persuasive  mapping, organizational  stewardship, dan wisdom. Keempat , Liden et al . (2008) juga
mengungkapkan  bahwa  terdapat  tujuh karakteristik  pembentuk  kepemimpinan melayani yaitu empowering, helping subordinates  grow  and  succeed,  putting subordinates first, emotional healing, conceptual skills,  creating  value  for  the  community, dan behaving  ethically. Berdasarkan  karakteristik yang  dipaparkan  para  ahli  tersebut,  dapat dikatakan  bahwa  kepemimpinan  melayani merupakan  gaya  kepemimpinan  yang menekankan  pada  melayani  kebutuhan bawahan.

## Motivasi Melayani Publik
Perry et  al .  (2010)  mengungkapkan bahwa  motivasi  melayani  individu  pada sektor  publik  berbeda  dengan  konteks lainnya.  Hal  ini  karena  fokus  pelayanan publik  selalu  berdasar  pada  motif  dan tindakan yang mendahulukan kebaikan bagi orang  lain  dan  kepentingan  sosial.  Secara umum,  terdapat  empat  dimensi  yang membentuk  motivasi  pelayanan  publik
menurut  Perry  (1996),  antara  lain; attraction to  policy  making,  commitment  to  the  public interest, compassion, dan self sacrifice. Attraction  to  public  policy  making merupakan  salah  satu  motif  yang mendasari  individu  dalam  melayani publik,  dimana  tindakan  pelayanan  yang dilakukan didasarkan atas ketertarikannya terhadap pengembangan kebijakan publik. Sementara  itu, commitment  to  the  public interest merupakan  motivasi  individu untuk  menjadi  pelayan  publik  yang didasari  pada  sifat  altruistik yang  dimiliki terhadap  individu  tersebut. Compassion sendiri  digambarkan  sebagai  paham patriot  kebajikan  yang  merupakan  motif yang  sentral  bagi  seorang  sipil  (pelayan publik), sedangkan self-sacrifice merupakan motivasi  dalam  bentuk  kerelaan  untuk menukarkan pengorbanan yang dilakukan untuk  hal  yang  bersifat  imbalan  tidak berbentuk  (seperti  kebahagiaan)  yang mereka terima dengan melakukan pelayanan publik.
Agreeableness Individu Agreeableness individu merupakan salah satu bentuk personalitas dalam teori Big Five Personality (Goldberg, 1981), dimana personalitas ini dideskripsikan dengan sikap yang  mengutamakan  harmonisasi  dalam kehidupan  sosial.  Seseorang  yang  memiliki tingkat agreeableness yang tinggi dikarakteristikkan  dengan sikap peduli  dan empati  dengan  orang  lain  (Kalshoven et  al ., 2010). Costa dan Mc Crae (dalam Kalshoven, Hartog  dan  Hoogh,  2010)  mendeskripsikan dengan  berhati  lembut,  percaya,  suka menolong, memaafkan, dan berterus terang. Sejalan  dengan  karakteristik  tersebut, dikemukakan  juga  bahwa  seseorang  yang memiliki  tingkat agreeableness yang  tinggi cenderung  sesuai  dengan  pekerjaan  yang berfokus pada pelayanan  konsumen, penjualan,  audit,  perawatan,  pengajaran, dan pekerja sosial.
Hubungan antara Kepemimpinan Melayani dan Motivasi Melayani Teori pembelajaran sosial
(Bandura,1977)  dapat  digunakan  sebagai dasar  teori  dalam  membangun  pengaruh antara  kepemimpinan  melayani  dengan motivasi  melayani  bawahan.  Dalam  teori pembelajaran sosial (Bandura, 1977), pemimpin diharapkan berperan sebagai role model sehingga  akan  berdampak  pada perilaku  positif  pada  bawahan.  Sejalan dengan  definisi  dan  karakteristik  dari kepemimpinan  melayani  yang  menekankan pada pelayanan kebutuhan dan mengembangkan  bawahan  untuk  dapat menjadi  “pelayan”  bagi  dirinya  sendiri  dan orang  lain.  Hal  ini  dianggap  dapat memotivasi  bawahan  dalam  melayani, khususnya  melayani  publik/masyarakat. Karakteristik yang dimiliki seorang pemimpin yang melayani dipercaya memberi  inspirasi  dan  motivasi  bagi bawahan  untuk  melayani  orang  lain.  Oleh sebab  itu,  seseorang  yang  memiliki kepemimpinan melayani yang kuat diyakini dapat  mendorong  perilaku  bawahan  untuk meneruskan  perilaku  positif  melayani  yang didapatkan  ke  orang  lain/masyarakat. Penelitian  terdahulu  juga  telah  melaporkan bahwa  kepemimpinan  melayani  efektif berpengaruh  pada  motivasi  pelayanan publik  di  Cina  (Liu et  al., 2015);  di  Vietnam (Tuan,  2016;  Tran  dan  Truong,  2021);  di Korea  Selatan  (Shim  dan  Park,  2018);  di Yordania  (Bayram  dan  Zoubi,  2020);  di Ghana  (Gnankob et  al., 2022).  Berdasarkan hal  tersebut,  peneliti  merumuskan hipotesis pertama yang berbunyi:
Hipotesis 1: Kepemimpinan melayani berpengaruh      terhadap motivasi  bawahan  untuk melayani. Hubungan Kepemimpinan Melayani, Motivasi Melayani dan Agreeableness Meskipun pada pembangunan hipotesis  1  peneliti  membangun  dugaan bahwa  kepemimpinan  melayani  memiliki pengaruh  secara  langsung,  namun  juga
mempertimbangkan dugaan bahwa terdapat potensi  peran  mediasi  pada  pengaruh kepemimpinan  melayani  terhadap  motivasi bawahan  dalam  melayani  publik.  Dalam membangun  dugaan  tersebut  peneliti menggunakan perspektif teori pembelajaran sosial  (Bandura,1977)  dan  teori  motivasi McClelland (1961). Teori pembelajaran sosial menekankan  bahwa  seseorang  belajar dengan  mengamati  orang  lain  dan  ketika individu  menerima  amatan  tersebut  maka cenderung akan melakukan hal yang serupa. Pada  konteks  penelitian  ini,  dibangun dugaan  bahwa  seorang  pemimpin  yang melayani  akan  menjadi  subjek  amatan bawahannya.  Ketika  bawahan  mampu menerima  gaya  kepemimpinan  tersebut maka  cenderung  akan  diaktualisasikan dalam  bentuk yang serupa. Hasil studi dari Washington,  Sutton,  dan  Feild  (2006) mengungkapkan  bahwa  pemimpin  yang dipersepsikan bawahannya sebagai pemimpin yang  melayani  disaat  yang sama memiliki personaliti agreeableness yang tinggi berdasarkan  penilaian  diri  sendiri  dari atasan  mereka.  Artinya  pemimpin  yang melayani  dipersepsikan  sebagai  pemimpin yang memiliki personaliti agreeableness yang tinggi.  Berbagai  hasil  studi  terdahulu  juga menunjukkan adanya keterkaitan erat antara personality agreeableness dengan pembentukan gaya kepemimpinan melayani (Sun et  al., 2017;  Ismail  dan  Siddiqui,  2019; Salgam dan Alpaydin, 2017).
Hasil  studi  dari  Sun  dan  Shang  (2019)  juga mendukung  bahwa  personaliti agreeableness pemimpin  berpengaruh  pada  perilaku kepemimpinan  melayani.  Oleh  karena  itu kepemimpinan  melayani  diduga  dapat mempengaruhi  personaliti agreeableness dari bawahannya.
Selain  itu,  menggunakan  perspekif  teori motivasi  dari  McClelland  (1961)  bahwa terdapat  tiga  kebutuhan  seseorang  dalam bekerja, yakni kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan  akan  kekuatan,  dan  kekuatan akan  afiliasi.  Pada  konteks  penelitian  ini, peneliti membangun dugaan bahwa seorang bawahan akan membangun konsepsi dirinya (dalam  hal  ini  dicerminkan  dengan
Pengaruh Kepemimpinan Melayani Terhadap Motivasi Bawahan Dalam Melayani Publik: Peran Mediasi Personaliti Agreeableness (Studi Pada Organisasi Publik Di Indonesia) Diah Astrini Amir,  Muhammad Afif Sallatu
personaliti agreeableness ) dengan mendasarkan  pada  ketiga  motif  kebutuhan tersebut. Artinya
bahwa personaliti agreeableness yang  dibangun  bawahan merupakan  sumber  dalam  mencapai  motif tersebut yang diaktualisasikan pada motivasi bawahan dalam melayani publik. 1. Kebutuhan akan penghargaan
Bawahan mengkonsepsikan dirinya pada personaliti agreeableness karena  memiliki tujuan  untuk  mendapatkan  penilaian yang  baik ketika  bekerja yang  kemudian diterjemahkan  dalam  motivasinya  dalam berkinerja  dengan  baik.  Pada  konteks penelitian  ini,  seorang  bawahan  yang memiliki  personaliti agreeableness yang tingi  akan  mendorong  pada  motivasinya dalam  melayani  publik  dimana main activity pada  organisasi  publik  adalah melayani kebutuhan publik (masyarakat).
2. Kebutuhan akan kekuatan Personaliti agreeableness yang  dibangun oleh  seseorang  juga  memiliki  motif kebutuhan  akan  kekuatan.  Oleh  karena itu,  tercermin  dalam  perilaku  seseorang yang  cenderung  akan  bertindak  untuk mendapatkan
kekuatan/kekuasaan. Seseorang  yang  membangun  personaliti agreeableness
tinggi dalam rangka
mendapatkan kekuatan yang tinggi  akan termotivasi tinggi dalam melayani publik. 3. Kebutuhan akan afiliasi Personaliti agreeableness bawahan  yang tinggi  mendorong  pada  motivasi  tinggi bawahan  untuk melayani  publik.  Hal  ini didasarkan pada dugaan bahwa seseorang  memiliki  kebutuhan  akan afiliasi  di  tempat  kerja,  sehingga tercermin  dalam  motivasinya  dalam bekerja.  Bawahan  akan  cenderung untuk menjaga  keeratan  hubungan  dengan orang lain.
Penelitian  terdahulu  juga  menunjukkan bahwa  personality  merupakan  preiktor kuat  pada  motivasi  dalam  melayani publik  (Jang,  2012).  Dengan  demikian,
dirumuskan  hipotesis  kedua  yang berbunyi:
Hipotesis 2  : Agreeableness bawahan memediasi  pengaruh  antara kepemimpinan melayani
terhadap  motivasi  bawahan untuk melayani.

## Gambar 1 Kerangka Penelitian

## METODE PENELITIAN
Studi  ini  didesain  sebagai  penelitian eksplanatori
(kuantitatif) dengan pendekatan hipotetis-deduktif, dimana dirumuskan sejumlah hipotesis  yang dibangun  berdasarkan  telaah  masalah  dan kajian  literatur  dan  diuji  secara  kuantitatif. Jenis  data  yang  akan  digunakan  dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang  dikumpulkan  melalui  sumber  utama penelitian.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah individu yang bekerja pada organisasi sektor publik  di  Indonesia.  Sampel  responden diambil  dengan  menggunakan  teknik purposive  sampling ,  dimana  teknik  ini digunakan  mengingat  sulitnya  mengakses data  populasi  yang  ada.  Secara  umum, teknik purposive sampling merupakan metode sampel  dari non-probability  sampling yang dilakukan  dengan  menetapkan  sejumlah kriteria  yang  dianggap  merepresentasi kualifikasi  informasi  yang  dibutuhkan dalam  penelitian.  Dalam  penelitian  ini, terdapat  setidaknya  tiga  kriteria  sampel yang  ditetapkan,  yaitu:  1)  responden merupakan  individu  yang  telah  bekerja selama  minimal  satu  tahun  di  organisasi publik;  dan  2)  responden  merupakan  staf yang  bekerja  di  lini  depan  dalam  melayani kebutuhan konsumen/masyarakat; 3) responden  telah  bekerja  dengan  atasan  saat ini  minimal  selama  satu  tahun.  Ukuran sampel yang ditetapkan mengacu pada Hair
KM MMP AGG
et  al. (2014)  dengan  1:15  dari  variabel penelitian. Data
dalam penelitian ini dikumpulkan  melalui  pendekatan  survei, yaitu  dengan  menggunakan  kuesioner sebagai
instrumen utama dalam pengumpulan data. Pengumpulan kuesioner dilakukan
secara daring dengan menggunakan  formulir  kuesioner  daring. Data  penelitian  ini  dikumpulkan  sejak tanggal  9  Mei  2021  hingga  18  Januari  2022. Sebanyak  132  data  yang  masuk,  namun hanya  108  data  yang  dapat  dianalisis  lebih lanjut.  Responden  pria  dan  wanita  masing- masing  sebanyak  54  (50%),  golongan  usia yang  paling  dominan  adalah  usia  pada rentang  31-40  tahun  sebanyak  48  (44,4%) disusul golongan usia 22-30 tahun sebanyak 42  (38,9%).  Pendidikan  terakhir  mayoritas responden  adalah  S2/sederajat  sebanyak  50 (46,3%)  disusul  S1  sederajat  sebanyak  48 orang (44,4%).
Pada  studi  ini,  peneliti  mengadopsi instrumen  pengukuran  dari  sejumlah  studi terdahulu yang relevan. Instrumen pengukuran yang asli digunakan dalam teks Bahasa  Inggris.  Oleh  karena  itu,  peneliti menggunakan  prosedur back  translation (Brislin,  1970  dalam  Liu,  Hu,  dan  Cheng, 2015)  untuk  menerjemahkan  dalam  teks Indonesia. Selain itu, untuk mengurangi bias dari hasil terjemahan, sebelumnya dilakukan pengujian  validitas  wajah  ( face  validity ) untuk memastikan validitas alat pengukuran yang digunakan sebelum disebarkan kepada responden.  Format  penilaian  dalam  studi menggunakan  skala  Likert  dari  1  (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju).
Kepemimpinan
Melayani (Variabel Independen)
Variabel kepemimpinan melayani diukur dengan  menggunakan  hasil  pengembangan instrumen  dari  Dirk  van  Dierendonck  dan Nuijten  pada  tahun  2011.  Pengukuran  ini telah  mempertimbangkan  kepemimpinan melayani  yang  bersifat  multidimensional, dimana peneliti sebelumnya tidak mempertimbangkan  hal  ini  (Dierendonck, 2011).  Adapun  pengukuran  kepemimpinan
melayani  terdiri  dari  30  item  pertanyaan. Beberapa contoh pertanyaan yakni “Pemimpin  saya  memberikan  informasi yang  dibutuhkan  untuk  menyelesaikan tugas  saya  dengan  baik”;  “Pemimpin  saya belajar dari perbedaan pandangan dan opini dari  orang  lain”;  dan  “Pemimpin  saya, nampaknya  senang  melihat  koleganya sukses dibandingkan dirinya”
Motivasi untuk
Melayani (Variabel Dependen)
Variabel  motivasi  melayani  diukur dengan  menggunakan  skala  pengukuran hasil  pengembangan  dari  studi  James  L. Perry  (1996)  dimana  total  40  item pengukuran.  Salah  satu  item  pertanyaan adalah “tugas publik merupakan tanggungjawab  untuk  kepentingan  banyak orang.”
Agreeableness (Variabel Mediasi) Variabel agreeableness diukur  dengan mengacu skala pengukuran yang dikembangkan  oleh  Goldberg  (1981). Terdapat  10  item  pengukuran  dalam mengukur variabel ini, salah satu contohnya adalah  “simpati  dengan  perasaan  orang lain”

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk memastikan  instrumen  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  telah  benar-benar menunjukkan  yang  seharusnya  diukur (Cooper  &  Schindler.  2014). Pada penelitian ini,  peneliti  melakukan  uji  validitas  wajah dan  validitas  konstruk.  Uji  validitas dilakukan dengan mengonfirmasi item-item pengukuran  kepada  orang  yang  ahli  di bidangnya dan memastikan hasil terjemahan Bahasa  Inggris  item  yang  diteliti  memiliki substansi yang sama dengan versi aslinya.
Validitas  konstruk  dilakukan  dengan melakukan  pembalikan  makna  dari  item- tem  pengukuran  yang  bersifat  negatif.  Hal ini  dilakukan  untuk  menguji  fokus responden  dalam  pengisian  kuesioner. Namun  demikian,  berdasarkan  hasil  uji
Pengaruh Kepemimpinan Melayani Terhadap Motivasi Bawahan Dalam Melayani Publik: Peran Mediasi Personaliti Agreeableness (Studi Pada Organisasi Publik Di Indonesia) Diah Astrini Amir,  Muhammad Afif Sallatu
validitas  konstruk  awal  yang  dilakukan, item-item  yang  bermakna  terbalik  ini memiliki tingkat variasi data yang beragam sehingga  tidak  memenuhi  uji  validitas konstruk  dengan  CFA.  Oleh  karena  itu, dalam  analisis  lebih  lanjut,  item-item tersebut  dikeluarkan.  Item  yang  dimaksud sebanyak  14  item  yakni  KM_FGV1, KM_FGV2,
KM_FGV3, MMP_APM1, MMP_APM4,  MMP_APM5,  MMP_CPM1, MMP_CPM2, MMP_SJ2, MMP_COM1,
MMP_COM5,  MMP_COM7,  MMP_COM8, MMP_SS3.  Uji  validitas  konstruk  dilakukan dengan Confirmatory  Factor  Analysis (CFA) dengan  metode varimax  rotation. Instrumen dinyatakan  memenuhi  syarat  validitas ketika factor  loading  value ≥  0,5  (Hair et  al., 2014).  Sebelumnya  juga  perlu  dilakukan pengujian  nilai  Kaiser-Meyer-Okin  (KMO) dimana  syarat  terpenuhinya  jika  nilainya  > 0,5  dan  nilai Bartlett’s  Test memiliki  nilai signifikansi <0,05 (Hair et al., 2014).
Hasil  uji  validitas  konstruk  dengan CFA  dilakukan  sebanyak  tiga  putaran. Berdasarkan  hasil  uji  validitas  diperoleh instrumen  yang  valid  untuk  dilakukan analisis lebih lanjut sebanyak 47 item.

## Tabel 1 Rangkuman Hasil Uji Validitas
Putaran Nilai KMO dan Bartlett’s Test Item yang Tidak Memenuhi Uji Validitas Jumlah Item Uji validitas awal untuk item-item yang dilakukan pembalikan makna KM_FGV1, KM_FGV2, KM_FGV3, MMP_APM1, MMP_APM4, MMP_APM5, MMP_CPM1,
MMP_CPM2, MMP_SJ2,
MMP_COM1, MMP_COM5, MMP_COM7, MMP_COM8, MMP_SS3 KM: 3 item MMP: 11 item
Putaran 1 0,697* KM_EMP1, KM_SB2, KM_ACC1, KM_ACC2, KM_COU1, KM_COU2, KM_AUT3 KM: 7 item MMP:10 item KBRT: 1 item
MMP_APM2,
MMP_APM3,
MMP_CPM3,
MMP_CPM4,
MMP_CPM5,
MMP_CPM6, MMP_SJ3,
MMP_SJ5, MMP_CD1, MMP_CD3, MMP_COM2, MMP_SS4, KBRT6 Putaran 2 0,792* KM_SB3 KM: 1 item Putaran 3 0,811* Jumlah item yang Tidak Memenuhi Uji Validitas KM: 11 item dari 30 item MMP: 22 item dari 40 item
KBRT: 1 item dari 10 item
Sumber: Data diolah, 2022
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk menguji  konsistensi  internal  instrumen pengukuran yang digunakan. Uji reliabilitas pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan metode Cronbach’s  Alpha dengan  minimal nilai  0,6  (Hair et  al., 2014).  Hasil  uji reliabilitas  menunjukkan  bahwa  seluruh item telah memenuhi syarat reliabilitas.

## Tabel  2  Rangkuman  Hasil  Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Cronbach Alpha Jumlah Item Keterangan KM KBRT MMP 0,932 0,903 0,915 19 19 9 Reliabel Reliabel Reliabel Sumber: Data diolah, 2022
Uji Hipotesis 1 dan 2 Hipotesis  1  dan  2  pada  penelitian  ini diuji  dengan  analisis  regresi  mediasi. Pengujian  dilakukan  melalui  empat  tahap terpenuhinya  mediasi  yang  mengacu  pada Baron dan Kenny (1986), sebagai berikut: 1) Regresi variabel Y (MMP) pada variabel X
(KM)
2) Regresi variabel Me (AGG) pada variabel
X (KM)
3) Regresi  variabel  Y  (MMP)  pada  variabel Me (AGG)
4) Regresi variabel Y (MMP) pada variabel X
(KM) dan Me (AGG)
Peran  mediasi  tersebut  terpenuhi  jika memenuhi  syarat-syarat  berikut  (Muller et al, 2005):
1) Variabel  X  (KM)  berpengaruh  signifikan pada variabel Y (MMP)
2) Variabel  X  (KM)  berpengaruh  signifikan pada variabel Me (AGG) 3) Variabel Me (AGG) berpengaruh signifikan pada variabel Y (MMP)
4) Variabel  X  (KM)  terhadap  variabel  Y (MMP)  pengaruhnya  tidak  signifikan atau  memiliki  nilai  beta  yang  lebih  kecil ketika  terdapat  tambahan  variabel  Me (AGG)  pada  persamaan  4.  Jika  tidak signifikan  maka  peran  AGG  memediasi secara  penuh,  jika  nilai  beta  lebih  kecil maka berperan mediasi secara parsial.

## Tabel 3 Rangkuman Hasil Uji Hipotesis
Tahap 1 (Regresi KM terhadap MMP) Variabel Standardized Coefficient (β) Nilai t Nilai p Ket. KM 0,192 2,016  0,046  Signifikan Nilai adjusted R square : 0,028 Nilai F: 4,064 Nilai signifikansi: 0,046 Predictor: MMP
Tahap 2 (Regresi KM terhadap AGG)
Variabel Standardized Coefficient (β) Nilai t Nilai p Ket. KM 0,224 2,364  0,020  Signifikan Nilai adjusted R square : 0,041 Nilai F: 5,590 Nilai signifikansi: 0,020 Predictor: KBRT
Tahap 3 (Regresi AGG terhadap MMP) Variabel Standardized Coefficient (β) Nilai t Nilai p Ket. KBRT 0,465 5,406  0,000  Signifikan Nilai adjusted R square : 0,209 Nilai F: 29,222 Nilai signifikansi: 0,000

## Predictor: MMP
Tahap 4 (Regresi KM dan AGG terhadap MMP)
Variabel Standardized Coefficient (β) Nilai t Nilai p Ket. KBRT 0,444 5,036  0,000  Signifikan KM 0,073 1,052  0,295  Tidak signifikan Nilai adjusted R square : 0,209 Nilai F: 15,179 Nilai signifikansi: 0,000 Predictor: MMP Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan  Tabel  3  tahap  1  dapat dilihat  bahwa  variabel  KM  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  MMP  ( β = 0,192;  t  =  2,016; p <0,05).  Hal  ini menunjukkan bahwa syarat pertama terpenuhinya  mediasi  didukung  sekaligus mengonfirmasi  dukungan  untuk  Hipotesis 1 . Pada tahap 2 dapat dilihat bahwa variabel KM  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap AGG ( β = 0,224; t = 2,364; p <0,05). Hal  ini  menunjukkan  bahwa syarat  kedua terpenuhinya  mediasi  didukung .  Tahap  3 menunjukkan  bahwa  AGG  berpengaruh positif signifikan terhadap MMP ( β = 0,465; t =  5,406; p <0,001).  Hal  ini  menunjukkan bahwa syarat  ketiga  terpenuhinya  mediasi didukung .  Tahap  4  menunjukkan  bahwa variabel  KM  tidak  signifikan  berpengaruh pada  variabel  MMP  ketikan  variabel  AGG dimasukkan  ( β =  0,073;  t  =  1,052; p <0,001). Hal ini menunjukkan bahwa syarat terakhir terpenuhinya  mediasi  didukung  dan sekaligus  mengonfirmasi  dukungan untuk Hipotesis  2 .  Berdarkan  hasil  uji  keempat tahap  tersebut  maka  dapat  disimpulkan bahwa  peran  variabel  AGG memediasi secara  penuh pengaruh  variabel  KM terhadap MMP.

## Pembahasan
Hipotesis yang menyatakan kepemimpinan melayani berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi bawahan  dalam  melayani  publik  pada sektor publik di Indonesia didudkung. Hasil ini mendukung argumentasi yang dibangun
Pengaruh Kepemimpinan Melayani Terhadap Motivasi Bawahan Dalam Melayani Publik: Peran Mediasi Personaliti Agreeableness (Studi Pada Organisasi Publik Di Indonesia) Diah Astrini Amir,  Muhammad Afif Sallatu
bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  berfokus pada kebutuhan bawahan dan melandaskan pada aspek manusia dapat mendorong pada motivasi  bawahan  dalam  melayani  publik. Berdasarkan  teori  pembelajaran  sosial, pemimpin  memiliki  pengaruh  yang  kuat karena  cenderung  menjadi role  model bagi bawahan. Pemimpin yang dikarakteristikkan dengan gaya kepemimpinan melayani mengarahkan bawahan  pada  kecederungan  berperilaku melayani.  Oleh  karena  itu,  karakter pemimpin  yang  berfokus  pada  melayani sesama  ( human  based )  memberikan  dampak pada  motivasi  bawahan  dalam  melayani sesama.  Jika  dikontekskan  pada  organisasi publik,  maka  objeknya  pada  publik (masyarakat).  Hasil  ini  didukung penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa kepemimpinan melayani memiliki pengaruh pada  motivasi  bawahan  dalam  melayani (Liu et  al, 2015;  Tuan,  2016;  Shim  dan  Park, 2018,  Bayram  dan  Zoubi,  2020;  Tran  dan Truong, 2021; Gnankob et al., 2022).
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis 2, maka pengaruh tidak langsung kepemimpinan  melayani  terhadap  motivasi bawahan  dalam  melayani  publik  dapat dijelaskan  dengan  baik  dengan  perspektif teori pembelajaran sosial dan  teori motivasi McClelland.  Jika  menggunakan  perspektif teori  pembalajaran  sosial,  maka  seorang pemimpin melayani menjadi role model bagi bawahannya, sehingga terdapat kecenderungan  yang  tinggi  untuk  bawahan berperilaku  serupa.  Oleh  karena  itu, tercermin  dalam  personaliti  bawahan  yang cenderung  memiliki  sifat agreeableness (hangat, baik, kooperatif, tidak egois, sopan, dapat  dipercaya,  murah  hati,  fleksibel,  dan adil).  Personaliti  tersebut  yag  kemudian mendorong  pada  motivasi  bawahan  dalam melayani  publik.  Logika  ini  didukung dengan  teori  motivasi  McClelland  (1961) bahwa  seseorang  yang  memiliki  motif kebutuhan  dalam  bekerja,  yakni  kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan akan kekuatan  dan  kebutuhan  akan  afiliasi.
Seorang  bawahan  yang  megamati  gaya kepemimpinan  atasannya  cenderung  akan berperilaku serupa untuk dapat memperoleh ketiga  kebutuhan  tersebut  (penghargaan, kekuatan, dan afiliasi) baik dari pemimpinnya,  rekan  kerja,  maupun  dari publik.  Oleh  karena  itu,  tercermin  dari personaliti agreeableness yang  tinggi  dan diterjemahkan  dalam  motivasi  tinggi  dalam melayani publik.
Hasil  ini  sesuai  dengan  studi terdahulu  yang  menunjukkan  keterkaitan tinggi  anatara  kepemimpinan  melayani dengan agreeableness (Sun et  al, 2017;  Ismail dan  Siddiqui,  2019;  Salgam  dan  Alpaydin, 2017) meskipun literatur terdahulu berfokus pada  personality  pemimpin  terhadap  gaya kepemimpinan melayani. Namun demikian, hasil  studi  ini  memperkaya  literatur  bahwa kepemimpinan melayani mendorong personality agreeableness pula pada bawahannya. Selain itu, personality agreeableness bawahan  berpengaruh  pada motivasi  dalam  melayani  publik  juga  telah dikonfirmasi pada penelitian Jang (2012).

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Kepemimpinan  melayani  memiliki pengaruh signifikan pada motivasi bawahan dalam  melayani  publik.  Temuan  ini menunjukkan bahwa kepemimpinan melayani  berperan  kuat  dalam  mendorong motivasi  bawahan  untuk  melayani  publik. Hal  ini  mencerminkan  bahwa  peran kepemimpinan  melayani  pada  organisasi publik  sangat  diperlukan  karena  hal  ini dapat  memberikan  dampak signifikan pada dorongan  bawahan  untuk  berperilaku positif dalam bekerja.
Selain  pengaruh  langsung,  pengaruh kepemimpinan  melayani  terhadap  motivasi bawahan  dalam  melayani  publik  dapat dijelaskan  secara  tidak  langsung  melalui peran  mediasi  personality agreeableness . Hasil  ini  menguatkan  bahwa  seorang pemimpin yang melayani dapat
berpengaruh pada perilaku yang cenderung serupa  untuk  diikuti  oleh  bawahannya dalam bentuk personality agreeableness yang tinggi  dan  tercermin  dalam  motivasi  tinggi bawahan dalam melayani publik.
Saran
Pada  penelitian  ini,  terdapat  beberapa keterbatasan yang dapat menjadi
rekomendasi penelitian selanjutnya.
1. Penelitian  ini  dilakukan  atas  persepsi bawahan  ( self  report ).  Hal  ini  dapat memicu terjadinya bias dalam penelitian. Peneltian  selanjutnya  dapat  dilakukan dengan mengambil pada multi perpektif, misalnya  perspektif  dari  atasan  maupun bawahan.  Secara  spesifik,  penilaian terhadap atasan dinilai oleh bawahan dan penilaian  terhadap  bawahan  dinilai  oleh atasan.
2. Penelitian ini berfokus untuk
mengungkap  pengaruh  kepemimpinan melayani  pada  motivasi  bawahan  dalam melayani  publik.  Penelitian  selanjutnya diharapkan  dapat  mengungkap  pada perilaku  kerja  riil  bawahan  dalam melayani publik, seperti kinerja melayani publik.

## DAFTAR PUSTAKA
Andersen,  J.  A.  (2009).  When  a  servant leader  comes  cnocking... Leadership  and Organization  Development  Journal. Vol.
30 No.1. Barbuto & Wheeler. (2006). Scale Development and Construct Clarification of Kepemimpinan melayani. Group  &  Organization management, vol.31 no.3 Bandura.  (1971). Social  Learning  Theory. Newyork: General Learning Press. Bayram, P., & Zoubi, K. (2020). The Affect of Servant Leadership on Employees Self Reported  Performance:  Does  Public Service  Motivation  Play  A  Mediating Explanatory  Role? Management  Science Letters. 10(8): 1771-1776.
Carter,  Armenakis,  Field,  &  Massholder.
(2012).  Transformational  Leadership,
Relationship  Quality,  and  Employee Performance During Continuous Incremental  Organizational  Change.
Journal of Organizational Behavior.
Cooper & Schindler. (2014). Business Research Methods. New  York:  Macgrow  Hills Company.
Dierenddonck,  D.V.  (2011).  Kepemimpinan melayani:  A  Review  Synthesis. Journal of Management, 37(4).
Dierenddonck,  D.V.  &  Nuijten.  (2010).  The
Kepemimpinan melayani Survey: Development  and  Validation  of  a Multidimensional  Measure .  Journal Business Psychology . 26: 249-267. Dwiyanto, A. (2011). Mengembalikan
Kepercayaan  Publik  Melalui  Reformasi Birokrasi. PT Gramedia Pustaka Utama:
Jakarta
Gnankob,  R.  I.,  Ansong,  A.,  &  Issau,  K.
(2022). Servant leadership and organisational  citizenship  behaviour: the  role  of  public  service  motivation and  length  of  time  spent  with  the leader. International  Journal  of  Public Sector Management . 35(2): 236-253.
Greenleaf, R.K. (1977). Kepemimpinan melayani:  A  Journey  into  the  Nature  of Legitimate Power and Greatness . Mahwah, NJ: Paulist Press. Haryokusumo.  (2015). Tesis:  Pengaruh Dimensi  Spiritualitas  Tempat  Kerja  pada Komitmen Organisasional dengan Dukungan  Organiasional  Persepsian sebagai Variabel Pemoderasi. Yogyakarta: Program  Magister  Sains  dan  Doktor Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis Univeristas Gadjah Mada.
Irnawati,  N.  (2012).  Pengaruh  Kecerdasan Emosi,  Big  5  Personality  Traits terhadap  Kinerja  Layanan  dari  Staff Course Consultant  di  EF  English First Grup Surabaya. Tesis: Fakulas
Ekonomika  dan  Bisnis  Universitas Gadjah Mada.
Ismail, M.,  &  Siddiqui, D.  A.  (2019).  Leader Personality  Traits  and  Organizational Citizenship Behavior with the
Combined Mediating Role of Ethical & Servant  Leadership,  and  the  Work
Pengaruh Kepemimpinan Melayani Terhadap Motivasi Bawahan Dalam Melayani Publik: Peran Mediasi Personaliti Agreeableness (Studi Pada Organisasi Publik Di Indonesia) Diah Astrini Amir,  Muhammad Afif Sallatu
Group  Psychology:  Evidence  from Pakistan. Available at SSRN 3510602 .
Jang,  C.  L.  (2012).  The  effect  of  personality traits  on  public  service  motivation: evidence  from  Taiwan. Social  Behavior and Personality: an international journal , 40 (5), 725-733.
Joseph  &  Winston.  (2005).  A  Correlation  of
Kepemimpinan melayani, Leader
Trust,  and  Organizational  Trust. Leadership and Organization Development Journal. 26(1).
Kalshoven, Hartog, & Hoogh. (2010). Ethical
Leader  Behavior  and  Big  Five  Factors of  Personality. Journal  of  Business
Ethics. 100. Liden, Liau, & Meuser. (2014). Kepemimpinan  melayani  and  Serving Culture:Influence  on  Individual  and Unit Performance. Academy of
Management Journal. 57(5).
Liu,  Hu,  dan  Cheng.  (2015).  From  the  West to the East: Validating Kepemimpinan melayani in the Chinese Public Sector. Public Perssonnel Management. 44 (1).
Mayer,  Bardes,  &  Piccolo.  (2008).  Do Kepemimpinan  melayani  help  Satisfy Follower  Needs?  An  Organizational Justice Perspective. European Journal of Work  and  Organizational  Psychology , 17(2).
McClelland,  D.C.  (1961). Achieving  Society. New York: Van Nostrand Reinhold). Muller,  D.,  Judd,  C.  M.,  &  Yzerbyt,  V.  Y. (2005).  When  Moderation  is  Mediated and Mediation is Moderated. Journal of Personality  and  Social  Psychology .  Vol.
89(6): 852-863.
Parolini,  Patterson,  &  Winston.  (2009).
Distinguishing Between Transformational  and  Kepemimpinan melayani. Leadership  and  Organization Development Journal. 30(3).
Parris  &  Peachey.  (2013).  Encouraging
Kepemimpinan
melayani:
A Qualitative  Study  of  How  A  Cause Related  Sporting  Event  Inspires
Participant to Serve. Leadership , 9 (4).
Perry,  L.J.  (1996).  Measuring  Public  Service Motivation:
An Assessment of Construct  Reliability  and  Validity. Journal of Public Administration Research and Theory.
Perry,  Hondeghem,  &  Wise.  (2010). Revisiting  the  motivational  bases  of public  service:  Twenty  years  of research and an agenda for the future. Public  Administration  Review, 70:  681- 690. Personality-testing.info. diunduh pada tanggal  4  Juni  2015.  Big  Five Personality Test. Pekerti  &  Sendjaya  (2010).  Exploring Kepemimpinan melayani Across Cultures:  Comparative  Study  in Australia and Indonesia. The International  Journal  of  Human  Resource Management. 21(5) .
Russell,  F,  R.  (2001).  The  Role  of  Values  in Kepemimpinan  melayani. Leadership and  Organization  Development  Journal. 22(2)
Saglam,  M.  H.,  &  Alpaydin,  Y.  (2017).  The Relationship between School Administrators Personalities and Servant Leadership Behaviours. Journal of  Education  and  Training  Studies , 5 (8),
106-113.
Shim,  D.C.,  &  Park,  H.H.  (2019).  Public Service  Motivation  in  a  Work  Group:
Role  of  Ethical  Climate  and  Servant Leadership. Public Personnel Management. 48(2): 203-225.
Stone,  Russell,  &  Patterson.  (2004). Transformational  vs  Kepemimpinan melayani:  A  Difference  in  Leader Focus. The  Leadership  &  Organization Development Journal.
Sun, P., & Shang, S. (2019). Personality traits and  personal  values  of  servant leaders. Leadership
& Organization
Development Journal . Vol. 40(2): 177-192. Sun, Y., Gergen, E., Duncan, P., Hinojosa, B., &  Green,  M.  (2017).  An  empirical analysis  of  leader  personality  and servant leadership. Journal of
Management  Science  and  Business Intelligence , 2 (2), 42-47.
Tran, T. K. P., & Truong, T. T. (2021). Impact of servant leadership on public service motivation  of  civil  servants:  empirical evidence  from  Vietnam. The  Journal  of Asian  Finance,  Economics  and  Business . Vol. 8(4): 1057-1066. Tuan,  L.T.  (2016).  How  Servant  Leadership Nurtures  Knowledge  Sharing:  The Mediating  Role  of  Public  Service Motivation. International  Journal  of
Public Sector Management.
Washington,  Sutton,  &  Feild.  (2006).
Individual Differences in Kepemimpinan melayani: The Roles of Values  and  Personality. Leadership  & Organization Development Journal. 27(8).