## MOTIVASI PELAYANAN PUBLIK (PUBLIC SERVICE MOTIVATION) DALAM PENINGKATAN KINERJA SEKTOR PUBLIK
Rillia Aisyah Haris, S.AP, M.AP Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Wiraraja Sumenep

## Abstrak
Motivasi  pelayanan  publik  merupakan  motivasi/dorongan  yang  dimiliki  seorang pegawai sektor publik dalam mengabdikan dirinya memberikan pelayanan publik yang  prima  kepada  masyarakat.  Motivasi  pelayanan  publik  telah  digunakan sebagai  'kode'  untuk  altruisme, yang  berarti  kemauan  individu  untuk  terlibat dalam  perilaku  pengorbanan  demi  kemaslahatan  masyarakat  banyak  tanpa manfaat timbal balik untuk diri mereka sendiri. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa  PSM  memiliki  hubungan  positif  terhadap  kinerja.  Semakin tinggi  PSM maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan. Nilai-nilai PSM dan altruisme ini sangat mempengaruhi paradigma berpikir dari para pelayan publik untuk lebih mengedepankan  kepentingan  publik  daripada  kepentingannya  sendiri,  tidak berfikir  materialistik  semata  melainkan  mengedepankan  tercapainya  tujuan pelayanan  publik.  Nilai Publicness ini  penting  untuk  hubungan  antara  PSM  dan kinerja. Dengan terbentuknya karakteristik PSM dan diimplementasikannya nilai- nilai  PSM  dalam  keseharian  pelaksanaan  tugas-tugas  pelayanan  publik,  akan berdampak  langsung  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  dan  peningkatan kualitas  pelayanan  publik  itu  sendiri.  Masyarakat  sebagai  pengguna  layanan menjadi puas terhadap layanan yang diberikan.
Kata kunci: motivasi pelayanan publik, altruisme, kinerja pelayanan
I. Pendahuluan
Motivasi pelayanan publik merupakan  studi  tentang  bagaimana seseorang  menjadi  termotivasi  untuk memberikan  pelayanan  publik  yang prima kepada masyarakat. Dari banyak  definisi  mengenai  motivasi pelayanan publik, yang paling mudah dimengerti  dan  dipahami  adalah definisi dari Perry dan Porter
(1982:29) mengatakan bahwa motivasi secara luas dipahami sebagai kekuatan yang memberi energi, mengarahkan,  dan  mempertahankan perilaku.
Definisi ini sangat mirip dengan Pinder  (1998),  yang  menggambarkan motivasi  sebagai  kekuatan  internal dan  eksternal  yang  berhubungan dengan  perilaku,  menentukan  bentuk,
arah, intensitas, dan lamanya kekuatan  tersebut  mampu  bertahan. Kendati  pun  demikian,  motivasi sering dipelajari dalam konteks kerja, namun  motivasi  juga  melibatkan kekuatan  lingkungan,  pekerjaan  itu sendiri, kebutuhan individu dan motif.
Hal  ini  terbukti  dari  beberapa penelitian yang dilakukan salah satunya  oleh  UNDP  2014 bahwa semangat pelayanan publik di banyak negara  mengalami  penurunan  dari tahun  ke  tahun,  sehingga  penting untuk mengembalikan motivasi dalam pelayanan  publik  guna  mencapai tujuan  pembangunan  berkelanjutan. UNDP (2014:4) mengatakan bahwa:
“Low motivation h as been cited as  a  major  factor  in  Africa’s human  resource  crisis.  For instance,  Botswana  faced  a massive strike of almost
100,000  public  sector  workers in 2011, resulting in the closure of public hospitals, schools and waste  collection  services.  As  a result, health facilities could not function effectively, smaller health  centres  were  shut  down and lives were lost. Similarly, in South  Africa,  public  sector employees  engaged  in  a  strike in  2007  demanding  higher wages that disrupted the nation’s  health,  tran sport  and education  services.  Workers refused  to  collect  rubbish, maintain  power  supplies  and
operate  the  transport  system. Schools  were  forced  to  close and  hospitals  only  attended  to patients with emergencies, resulting in the loss of lives. The results  of  both  these  strikes underline  the  importance  of  a public  service  that  is  not  only efficient  and  effective,  but  also motivated”.
Motivasi pelayanan publik telah digunakan  oleh  para  ekonom  sebagai 'kode'  untuk  altruisme,  yang  berarti kemauan  individu  untuk terlibat dalam  perilaku  pengorbanan  demi kemaslahatan masyarakat banyak tanpa  manfaat  timbal  balik  untuk  diri mereka sendiri.
Topik ini menjadi lebih menarik untuk dibahas lebih lanjut sejauhmana teori  motivasi  pelayanan  publik  ini diimplementasikan khususnya di Indonesia  sebagai  salah  satu  negara yang sedang berkembang. Di Pemerintahan  presiden  Jokowi  saat ini  yang  sangat  gencar  melakukan reformasi  birokrasi  dan  pelayanan publik,  nampaknya  ini  menjadi  angin segar  dan  rangsangan  tersendiri  bagi aparatur sipil negara dalam meningkatkan kinerjanya sebagai aparatur  yang  tugas  pokok  dan fungsinya salah satunya adalah
memberikan  pelayanan  publik  yang prima kepada masyarakat.
II. Tinjauan Pustaka
2.1. Motivasi
Menurut  UNDP  (2014:  5) motivasi didefinisikan sebagai “kemampu an  orang,  institusi  dan masyarakat  untuk  melakukan  fungsi, memecahkan masalah dan menetapkan  dan  mencapai  tujuan. Seseorang  yang  termotivasi  diberi energi  atau  diaktifkan  menjelang akhir.  Memotivasi  karyawan  untuk melakukan  pekerjaan  mereka  dengan baik sangatlah penting, karena melalui  usaha  mereka  maka  tujuan organisasi dapat tercapai.
“ Motivation  has  been  defined  as “the ability of people, institutions and societies to perform functions, solve problems and set and  achieve  objectives.” An
individual  who  is motivated  is
“energized  or  activated  towards an end”.Motivating employees to do well at their jobs is vital, as it is  through  their  efforts  that  the goals of organisations are achieved”.
Motivasi  memiliki  dua  unsur: intrinsik dan
ekstrinsik.
Sederhananya, motivasi intrinsik mengacu  pada  melakukan  sesuatu yang  dinikmati  seseorang,  sementara
motivasi  ekstrinsik  mengacu  pada melakukan sesuatu untuk
mendapatkan hasil tertentu.
Daniel  dalam  UNDP  (2014:5) mempopulerkan penggunaan tiga konsep  untuk  memahami  motivasi intrinsik:  Otonomi  (keinginan  untuk mengarahkan kehidupan kita sendiri); Penguasaan (dorongan untuk menjadi lebih baik pada sesuatu yang penting);  dan  Tujuan  (  keinginan untuk  melakukan  apa  yang  kita lakukan dalam melayani sesuatu yang lebih  besar  dari  diri  kita  sendiri)  . Berkaitan  erat  dengan  ini  adalah konsep  aktualisasi  diri,  dari  Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow. Namun,  aktualisasi  diri  tidak  dapat terjadi bila kebutuhan dasar seperti air dan tempat berlindung tidak terpenuhi; Kebutuhan hierarki Maslow  yang lebih tinggi tidak dapat dipenuhi  sampai  semua  kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi.

## 2.2. Motivasi Pelayanan Publik
Istilah  'pelayanan  publik'  telah didefinisikan  UNDP  (2014:5)  yaitu sebagai: “(1)  government  employed people  who  work  in  the  public administration;  (2)  a  government- funded service; and (3) the motivation
of people to contribute to the common good  of  society” .  Bahwa  pelayanan publik  dapat  didefinisikan  sebagai orang  yang  dipekerjakan  pemerintah yang  bekerja  di  administrasi  publik; bahwa pelayanan  publik  merupakan layanan yang didanai pemerintah; dan bahwa  pelayanan  publik  merupakan motivasi  orang  untuk  berkontribusi pada kebaikan bersama masyarakat.
Sementara itu Syamsir (2014:1) mendefinisikan  motivasi  pelayanan publik  sebagai “a  genera l  altruistic motivation  to  serve  the  interest  or  a community  of  people,  a  state,  a nation, or humanity”.
Dalam  paper  yang  ditulis  oleh Perry, Hondeghem dan Wise (2009:4)
meletakkan fondasi untuk pemahaman  kita  saat  ini  tentang Motivasi Pelayanan Masyarakat (Public  Service  Motivation  /  PSM)
sebagai "kecenderungan individu untuk menanggapi motif yang didasarkan  terutama  atau  unik  di institusi  atau  organisasi  publik"  .    Ini adalah kecenderungan untuk menyediakan  layanan  demi  kebaikan masyarakat.  Sebagaimana  definisi motivasi  pelayanan  publik  yang
dimaknai sebagai: “as an individual‘s predisposition  to  respond  to  motives grounded  primarily  or  uniquely  in public  institutions  and  organizations. The  definition  clearly  sought  to emphasize motives, such as civic duty and compassion, which are commonly associated with public enterprises”.

## 2.3. Kinerja Pelayanan Publik
Brewer  dan  Selden  membuat perbedaan  antara  efisiensi,  efektivitas dan  keadilan  sebagai  dimensi  dari kinerja.  Rainey  (2003)  dibedakan kompetensi  'dan  'respon'  sebagai dimensi  utama  kinerja  publik.  Boyne (2002)  menyimpulkan  bahwa  ada lima  dimensi  kinerja  yang  penting bagi pelayanan publik: output (kualitas  dan  kuantitas),  efisiensi, hasil layanan (dampak, nilai uang dan ekuitas), responsiveness (warga negara  dan  kepuasan  staf)  dan  hasil demokrasi (kejujuran dan akuntabilitas). Pandangan multidimensi ini sangat
mencerminkan  konsep  nilai  kinerja publik, di mana ia berpendapat bahwa kinerja  merupakan  berbagai  kriteria yang  harus  digunakan  untuk  menilai penyedia  layanan  publik  (Bozeman
2007; Bryson et al 2014; Moynihan et al 2011).
Beberapa peneliti berpendapat bahwa  tidak  ada  cara  tunggal  untuk secara akurat mewakili kinerja penyedia  pelayanan  publik.  Brewer (2006)  berpendapat  bahwa  kinerja publik  adalah  membangun  inheren subjektif  karena  untuk  menentukan apa  yang  harus  dilakukan  organisasi pelayanan  publik  dan karyawan mereka.  Hal  tersebut  menyiratkan sudah  ada  aktor  (biasanya  diangkat politik)  yang  mendefinisikan  apa yang  kinerja  'baik'  dan  juga  apa indikator  yang  digunakan  untuk menilai kinerja (Andrews et al 2010;. Brewer 2006;. Walker et al 2011). Ini mempersepsikan  bahwa  apa  yang merupakan  kinerja,  dapat  berubah dari  waktu  ke  waktu  dan  juga bervariasi antara konteks yang berbeda.  Misalnya,  harapan  untuk polisi  sangat  berbeda  dari  apa  yang kita  harapkan  dari  sekolah  karena nilai-nilai  masyarakat  yang  berbeda berdiri pusat (Bozeman 2007;
Vandenabeele et al 2013).
2.4. Hubungan Motivasi Pelayanan  Publik  dengan
Peningkatan Kinerja
Karyawan  dengan  PSM  yang tinggi  akan  memiliki  kinerja  individu yang  lebih  tinggi  (Perry  &  Wise 1990),  hal  ini  terutama  diarahkan pada  kinerja  dan  perilaku  individu, dan sehingga pada proses intermediate  melalui human  resource management dapat  mempengaruhi kinerja  organisasi  (Delery  &  Shaw 2001; Wright & Nishii 2006). Kinerja individu didefinisikan sebagai kontribusi  individu  untuk  mencapai misi  organisasi  publik.  Karyawan  di sekolah,  polisi  atau  rumah  sakit sangat penting untuk kinerja organisasi  mereka  karena  mereka sering  memberikan  layanan  (Atwater et al 1998;. Delery & Shaw 2001).
Definisi kinerja individu tentu luas karena apa yang harus dilakukan seorang  individu  untuk  berkontribusi pada  pencapaian  visi  dan  misi ditentukan oleh konteks kelembagaan. Misalnya,  bagaimana  guru  di  sekolah berkontribusi  pada  visi  dan  misi organisasinya    akan  cukup  berbeda secara  substansial  dari  karyawan publik lainnya  seperti  polisi.  Apa yang  diminta  dari  mereka,  dalam  hal layanan  yang  mereka  harus  berikan dan  apa  perilaku  yang  diperlukan
untuk  mencapai  visi  misi  tersebut juga  akan  berbeda  (Jørgensen  &
Bozeman 2007). Karyawan di penyedia layanan publik yang tertanam dalam konteks  kelembagaan yang lebih luas dan norma-norma dan kriteria yang karyawan harus menyesuaikan  kemungkinan  akan dipengaruhi  oleh  konteks  ini  (Olsen 2006; Scott 2001;. Vandenabeele et al 2013).  Apa  yang  diminta  tidak  bisa hanya  bervariasi  antara  penyedia pelayanan  publik  yang  berbeda  tetapi juga dari waktu ke waktu:
Alasan teoritis
untuk hubungan  antara  motivasi  pelayanan publik  dan  kinerja  didasarkan  pada proses  identifikasi  dan  komitmen (Brewer  2008;  Perry  &  Wise  1990). Seorang  karyawan  layanan  publik termotivasi  untuk  mengidentifikasi dan  melaksanakan  pekerjaan  mereka dan  menjadi  lebih  berkomitmen dalam  pencapaian  tujuan  organisasi daripada  seorang  karyawan  dengan PSM rendah.
Setelah  proposisi  bahwa  PSM adalah  positif  terkait  dengan  kinerja individu  dalam  organisasi  publik (Perry  &  Wise  1990)  beberapa  studi empiris telah dilakukan.  menemukan
hubungan  positif  yang  signifikan antara  PSM  dan  kinerja,  yang  lain tidak  menemukan,  hanya  sebagian, atau hanya hubungan tidak langsung.
Perry dan Wise (1990) mengusulkan  hubungan  positif  antara PSM  dan  kinerja.  individu  dengan PSM  yang  lebih  tinggi  menghasilkan kinerja  yang  tinggi  pula.  Brewer (2008) juga menyatakan bahwa hubungan  positif  dapat  diharapkan dari  PSM  terhadap  kinerja  karena karyawan  pelayanan  publik  akan termotivasi dan mengidentifikasi kuat untuk menjalankan tugas-tugas mereka  dalam  konteks  publik,  lebih berkomitmen  untuk  mencapai  tujuan umum, dikategorikan akan menhasilkan kinerja yang baik dengan PSM yang tinggi.
Menurut Van Loon
(2015:277) Publicness penting  untuk hubungan  antara  PSM  dan  kinerja. Meskipun  dalam  beberapa  tahun terakhir  perdebatan  tampaknya  fokus pada 'menjalankan pemerintahan seperti  bisnis'  dengan  alasan  bahwa insentif pasar yang lebih dan manajemen  seperti  di  perusahaan swasta  akan  meningkatkan  kinerja penyedia  pelayanan  publik,  hasil
penelitian  ini  menunjukkan  bahwa publicness penting bagi kinerja pelayanan publik.
“Publicness  does  not,  however, necessarily  imply  government ownership, but is rather determined  by  various  elements of  the  context,  of  which  the job’s opportunities to contribute to  society  seem  most  important for  public  service  motivated employees.  PSM  can  influence performance,  but  only  in  those contexts in which the publicness of the work is clear: there needs to  be  a  good  fit  between  the public service motivation of the employee and the job to prevent lower  performance  and  higher risk of burn- out”. Publicness bagaimanapun, selalu berarti kepemilikan pemerintah. Akan tetapi lebih ditentukan  oleh  berbagai elemen konteks.  Peluang  pekerjaan  untuk memberikan kontribusi kepada masyarakat tampaknya paling penting bagi  karyawan  yang  termotivasi pelayanan publik. PSM dapat mempengaruhi  kinerja,  tetapi  hanya pada konteks di mana publicness dari pekerjaan tersebut jelas.
Lebih lanjut Van Loon (2015:278) menyatakan bahwa
Pelayanan publik secara positif terkait dengan  kinerja  secara  keseluruhan,
tetapi  tidak  untuk  semua  aspek kinerja.  Kinerja  penyedia  layanan publik  terbaik  dapat  dilihat  sebagai multidimensi  dan  kontribusi  PSM terutama  untuk  aspek-aspek  kinerja yang  terkait  dengan  menjaga  nilai- nilai  masyarakat  tertentu  seperti perlakuan  yang  sama,  dampak  pada masyarakat dan transparansi.
Hubungan  antara  PSM  dan  dimensi kinerja  juga  dapat  berbeda  antara konteks.
Berdasarkan hal tersebut dapat ditarik  diketahui  bahwa  PSM  dapat dilihat  sebagai  instrumen  dengan potensi  untuk  meningkatkan  kinerja, tetapi  pendekatan  semacam  itu  juga memegang  risiko  tertentu  sebagai yang  aspek    yang  meningkatkan kinerja.  Pertanyaan  apakah  PSM itu positif  terkait  dengan  kinerja  dan apakah itu menghasilkan kesejahteraan  atau  tidak,  tergantung pada  kesesuaian  antara  publicness dari konteks kelembagaan dan karyawan.
Hasil  penelitian  Van  Loon (2015:  279)  menunjukkan  bahwa banyak  karyawan  publik  juga  merasa perlu  untuk  berkontribusi  kepada masyarakat melalui pekerjaan
mereka,  dan  bahwa  kinerja  mereka sebagian  tergantung  pada  apakah mereka  menganggap  bahwa  mereka mampu memberikan kontribusi kepada  masyarakat.  PSM  terutama berkaitan  dengan  aspek  kinerja  yang tidak  mudah  diukur,  seperti  ekuitas. Penyedia layanan publik dapat bekerja menciptakan lingkungan yang optimal  bagi  karyawan  mereka  untuk melakukan  pekerjaan  mereka  dengan memperhatikan desain pekerjaan (ada kesempatan untuk memberikan kontribusi kepada masyarakat),
komunikasi  (apa  visi  misi  dan bagaimana  karyawan  berkontribusi untuk ini), dan kepemimpinan (melalui  keteladanan,  berbasis  nilai, menciptakan visi bersama tentang apa yang perlu dilakukan).
Penelitian  Van  Loon  tersebut menunjukkan bahwa motivasi pelayanan  publik  adalah  dorongan karyawan  di  penyedia  layanan  publik untuk  memberikan  kontribusi  kepada masyarakat yang mempengaruhi perilaku  dan  kinerja  mereka.  Hal  ini namun  tergantung  pada  konteks apakah PSM positif atau negatif yang berkaitan dengan karyawan, organisasi dan dampak sosial.
Motivasi pelayanan publik membentuk  potensi  sumber  kepuasan dan  memberikan  pelayanan  publik yang  baik  tapi  apakah  potensi  ini direalisasikan  sebagian  tergantung pada  cara  konteks  pekerjaan  mereka terbentuk.
2.5. Altruisme dan Antecedent Public Service Motivation Motivasi pelayanan dapat ditinjau  dari  beberapa  aspek  yaitu: sosiobiologi, psikologi evolusi, psikologi perkembangan. Wilson
(2000:117)  mendefinisikan  altruisme sebagai 'ketika seseorang mengedepankan  kepentingan  orang lain dengan mengorbankan kepentingannya sendiri'. Ahli sosiobiologi  mempelajari  bagaimana tindakan altruistik, yang bertentangan dengan
dorongan untuk memaksimalkan kemampuan dan berkembang  dalam  proses  seleksi alam.
Pada manusia, konsekuensi sosial,  rasa  bersalah,  dan  perilaku moralistik menghilangkan kecurangan;  dan  kebenaran  diri,  rasa syukur,  dan  simpati  mendorong timbal balik. Dia menyebutkan perilaku  ini  sebagai  'Kepedulian
masyarakat'.  Menurutnya,  moralitas tidak  bisa  eksis  tanpa  timbal  balik. Manusia  memegang  dukungan  moral terkuat untuk kegiatan yang menguntungkan kesejahteraan masyarakat secara kolektif,
melampaui  kelompok  keluarga  dan sosial individu.
Altruisme timbal balik dan
kepedulian  masyarakat  dalam  proses kelangsungan hidup evolusioner dapat dianggap sebagai dasar motivasi  berpendidikan  rendah  untuk motivasi  berorientasi  layanan.  Jika,
seperti  teori  EO  Wilson,  Trivers,  dan de Waal, orang telah
mengembangkan  perilaku  altruistik sebagai  mekanisme  bertahan  hidup - menemukan  kerja  sama  yang  lebih bermanfaat  bagi  tujuan  pelestarian pribadi daripada perilaku yang mementingkan diri sendiri yang dapat mengisolasi individu dari kelompok.
Dengan  demikian,  perilaku  yang berusaha memberi manfaat yang lebih besar kepada masyarakat dan termotivasi  oleh  perasaan  untuk memberi  kepada  masyarakat  dapat mencerminkan landasan perilaku sosiobiologis  ini.  Dalam  perspektif teoretis ini, pertukaran altruistik antar
individu memiliki keuntungan agregat bagi kelompok tersebut.
Adapun  latar  belakang  atau  yang biasa  disebut  sebagai  antecedent motivasi  pelayanan  publik  menurut Perry (1997:182-196)  menjelaskan bahwa motivasi  pelayanan  publik itu dipengaruhi oleh berbagai latar belakang  dari  seseorang  individu yang  berkenaan  dengan  lima  perkara, yaitu:
1) Sosialisasi  dalam  keluarga (Parental/Family
Socialization),
2) Sosialisasi  Agama  (Religious Socialization),
3) Identifikasi Profesionalisme (Professional Identification),
4) Ideologi Politik (Political Ideology), dan
5) Korelasi  atau  karakteristik Demografi (Demographic
Correlates).

## III. Pembahasan
Motivasi pelayanan publik merupakan  konsep  baru  dalam  kajian ilmu administrasi publik yang berbeda dengan konsep motivasi pada umumnya. Motivasi pelayanan publik sebagaimana  didefinisikan  oleh  Perry and Hondeghem (2008) lebih
menekankan motivasi yang mencakup kepercayaan,  nilai  dan  sikap  yang melampaui  kepentingan  pribadi  dan kepentingan organisasi yang mendorong  pegawai  untuk  berbuat
baik kepada orang lain dan mengabdikan dirinya bagi kesejahteraan organisasi dan
masyarakat.
Beberapa  penelitian  mengenai motivasi  pelayanan  publik  (public service motivation) menyiratkan bahwa  motivasi  pelayanan  publik memang  memerlukan  perhatian  yang serius.  Hal  ini  ditekankan  pada urgensi  motivasi  pelayanan  publik terhadap  kualitas  dari  pelayanan publik yang diberikan. Selain itu juga ini merupakan tugas pokok dan fungsi dari  aparatur  sipil  negara  untuk memberikan  pelayanan  publik  yang prima kepada masyarakat.
Konsep  motivasi  manajemen publik  menjelaskan  bahwa  seorang aparatur  sipil  negara  akan memiliki perilaku yang konsisten yang berorientasi  pada  kepentingan  publik dan sikap altruistik. Motivasi pelayanan  publik  yang  baik/positif akan  melahirkan  aparatur  sipil  yang kompeten  dan  berdedikasi,  loyalitas
tinggi  dalam  menjalankan  tugas  dan kewajibannya. Hal ini akan berdampak  terhadap  kinerja,  prestasi kerjanya,  dan  tercapainya  tujuan organisasi.
Menyadari akan pentingnya motivasi pelayanan publik ini, pemerintah telah melakukan beberapa upaya  untuk  dapat  meningkatkan motivasi  pelayanan  publik  salah satunya dengan menerapkan kebijakan-kebijakan seperti
menaikkan gaji dan tunjangan, meningkatkan kompetensi SDM,
memperbaiki sistem kenaikan pangkat  dan  jabatan,  promosi  dan mutasi,  penerapan  disiplin  ASN  dan sebagainya  yang  salah  satunya  diatur dalam  Undang-Undang  No.  5  Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.
Upaya-upaya tersebut dilakukan agar  mampu  mewujudkan  aparatur sipil negara yang berkompeten, berkualitas,  profesional,  berdedikasi tinggi,  memiliki  loyalitas,  integritas, responsif dan akuntabel dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya.  Hal  tersebut  dapat terwujud  apabila  motivasi  pelayanan publik dapat terimplementasi dikalangan  aparatur  sipil  negara
sehingga  mereka  bisa  memposisikan diri  untuk  melayani  masyarakat,
mewujudkan kesejahteraan dan
kebaikan bersama.
Motivasi pelayanan publik sangat berkaitan dengan sikap altruisme  yaitu  suatu  sikap  atau dorongan perilaku yang suka menolong orang lain tanpa
mengharapkan imbalan apapun.
Dapat  dikatakan  bahwa  kebaikan yang  dilakukannya  kepada  orang  lain semata-mata  hanya  untuk  kebaikan dan  kesejahteraan  orang  banyak, melihat  orang  lain  senang  karena terbantu.  Seseorang  yang  memiliki sikap/sifat altruisme, ia tidak mementingkan  dirinya  sendiri.  Ia
lebih suka mendahulukan
kepentingan  orang  lain  daripada kepentingan  dirinya  sendiri.  Oleh karena  itu  seseorang  yang  memiliki altruisme akan memungkinkan dirinya juga memiliki motivasi pelayanan  publik  yang  tinggi.  Begitu juga  dengan  orang  yang  memiliki jiwa  patriotisme  atau  nasionalisme yang tinggi maka sikap dan perilakunya,  motivasi  nya  dalam melakukan  sesuatu  pekerjaan  akan lebih mendahulukan kepentingan
umum,  kepentingan  bangsa  dan negara daripada kepentingan pribadi.
Terdapat  empat  dimensi  untuk mengukur tingkat motivasi pelayanan publik  menurut  Perry  (1997:182) yaitu:
1) Ketertarikan
terhadap pembuatan  kebijakan  publik
(attraction  to  public  policy
making),
2) Tanggungjawab terhadap kepentingan publik dan kewajiban
sebagai warganegara  (commitment  to public  interest  and  civic
duty),
3) Perasaan simpati atau kasihan (compassion), hal ini dicirikan dengan adanya keinginan  untuk menolong orang  lain.  Artinya  dimensi ini mencakup sifat mementingkan kepentingan orang  lain  (altruisme),  sikap ikut merasakan perasaan orang lain (empathy),
keyakinan moral (moral conviction)  dan  keinginan- keinginan prososial lainnya.
4) Pengorbanan diri (self
sacrifice). Ini mencakup
sikap  kecintaan  pada  tanah air,  tanggung  jawab  pada tugas  (duty),  dan  loyalitas kepada negara. Individu- individu yang memiliki norma  dan  emosi  yang  kuat untuk  mengabdi  di  sektor publik, dibekali dengan motivasi  dan  etika  pelayanan publik dipandang dapat membantu mewujudkan perilaku  kerja  yang  konsisten terhadap kepentingan publik.
Sementara  itu  ada  beberapa faktor  yang  mempengaruhi  seseorang memilih kecenderungan untuk menjadi pegawai sektor publik. Menurut Perry (1997)  Latar belakang atau antecedent motivasi  pelayanan publik  tersebut  dapat  digolongkan menjadi  lima  yaitu:  1)  sosialisasi dalam  keluarga,  2)  sosialisasi  agama,
3) profesionalisme, 4) ideologi politik,  5)  korelasi  atau  karakteristik demografi. Menurut Perry (1997)
perbedaan ideologi menyebabkan perbedaan  tingkat  motivasi  dalam pelayanan  publik.  Para  pegawai  yang memiliki ideologi politik liberal lebih bermotivasi  dibandingkan  dengan
pegawai  yang  memiliki  ideologi politik  konservatif.  Ini  berarti  bahwa semakin  liberal  ideologi  seorang pegawai  maka  akan  semakin  positif motivasinya dalam pelayanan publik.
Dalam  perspektif  teori  motivasi pelayanan  publik,  motivasi  seorang pegawai  dibentuk  oleh  faktor  reward intrinsik dan faktor reward ekstrinsik. Perry  menjelaskan  bahwa  motivasi pelayanan  publik  tidak  memandang faktor  reward  sebagai  instrumen penting dalam meningkatkan motivasi aparatur  sipil  negara  karena  motivasi dibentuk  oleh  faktor  instrinsik  dan faktor  ekstrinsik.  Selama  ini  yang umum terjadi dibanyak negara adalah penekanan motivasi pelayanan publik pada  faktor  ekstrinsik  saja  yaitu dengan  memberikan  insentif  atau kompensasi berupa kenaikan gaji dan tunjangan.  Padahal  sisi  intrinsik  dari pegawai juga perlu diperhatikan yaitu sejauhmana  pegawai  tersebut  merasa dihargai atas pekerjaannya atau merasa  puas  atas  prestasi  dan  target tujuan yang sudah dicapai.
Pada  hakikatnya  manusia  tidak hanya  ingin  diakui  sebagai  makhluk ekonomi  yang  mementingkan  materi semata tetapi juga ingin mendapatkan
pengakuan  sebagai  makhluk  sosial yang  hidup  saling  tolong-menolong dengan  orang  lain,  mendapatkan kepuasan  tersendiri  ketika  berhasil berbuat kebaikan, menyenangkan dan mensejahterakan
orang lain/ masyarakat tanpa mengharapkan imbalan. Pada sisi ini muncullah yang dinamakan  altruisme  yaitu sifat  yang memberi  bantuan  kepada  orang  lain tanpa mengharapkan imbalan.
Kajian ataupun penelitian tentang  motivasi  pelayanan  publik belum  banyak  dilakukan  di  negara- negara berkembang seperti di
Indonesia. Pada dasarnya tema motivasi  pelayanan  publik  ini  cukup menarik  untuk  dikaji  lebih  lanjut mengingat
perbedaan sosio demografi, budaya, agama dan kepercayaan yang dijumpai di negara- negara  berkembang  yang  memiliki banyak  perbedaan  dengan  negara- negara  maju  yang  menjadi  acuan literatur motivasi pelayanan publik.
Sebagaimana  Syamsir  (2014:1- 8)  dalam  artikelnya  yang  berjudul “ Public Service Motivation And Socio Demographic  Antecedents  Among
Civil Service In Indonesia ”,
mengidentifikasi tingkat motivasi
pelayanan publik dari berbagai faktor sosiodemografis yang berkaitan dengan  usia,  jenis  kelamin,  status perkawinan,  pendidikan,  pendapatan dan  ideologi  politik  di  kalangan pegawai negeri sipil. Hasil penelitiannya  menunjukkan  adanya hubungan  yang  signifikan  antara beberapa  faktor  sosiodemografis  dan tingkat  motivasi  pelayanan.  Hasil kajian  juga  mengimplikasikan  bahwa teori  motivasi  pelayanan  publik  tidak berlaku secara lintas budaya.
Sebagaimana  juga  dipaparkan dalam  penelitian  Syamsir  dan  Embi (2012:67- 81) tentang “ Ideologi
Politik dan Motivasi Pelayanan Publik  di Kalangan  PNS  Kota Padang” mendapati  bahwa  faktor keyakinan ideologi politik juga mempunyai hubungan yang signifikan dengan motivasi pelayanan publik. Hal ini dapat dimaknai bahwa keanekaragaman ideologi politik yang dianut  atau  diyakini  oleh  seseorang PNS akan menentukan tingkat motivasi  pelayanan  publik.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa PNS di Kota Padang yang
mempunyai keyakinan politik
berasaskan  nasionalisme  ,  patriotik,
demokrasi mempunyai tingkat motivasi pelayanan publik  yang lebih tinggi  dibandingkan  PNS  yang  tidak mempunyai keyakinan ideologi (Golput).
Altruisme,  antecedent  PSM, faktor  instrinsik  dan  ekstrinsik  PSM apabila dimiliki dan ditanamkan pada aparatur  sipil  negara  maka  motivasi pelayanan  publik  yang  baik  dapat tercapai.  Hal  ini  dapat  dicontohkan pada  pelayanan publik  di  sektor
pendidikan dan
kesehatan.
Sebagaimana telah kita ketahui bersama bahwa luas wilayah Indonesia  yang  terdiri  dari  pulau- pulau  membutuhkan  banyak  tenaga guru  untuk  mengajar  anak-anak Indonesia  diseluruh  pelosok  penjuru tanah  air.  Jika  motivasi  yang  mereka miliki  hanya  didasarkan  pada  faktor ekonomi, gaji semata maka tidak akan ada  guru  yang  mau  mengajar  di daerah-daerah pelosok dan terbelakang. Karena upah yang mereka terima tidak sebanding dengan  tenaga,  waktu  dan  jarak  yang harus mereka lalui. Tapi mereka mau melakukan itu semua karena altruisme, karena nasionalisme,
profesionalisme.  Kecintaan  mereka terhadap  tanah  air  dan  bangsa, kecintaan  mereka  terhadap  profesi mereka  sebagai  guru  yang  ingin mencerdaskan  kehidupan  bangsa,  hal inilah yang memotivasi mereka untuk mengabdi kepada masyarakat.
Begitupun  dengan  orang-orang yang berprofesi sebagai tenaga kesehatan  seperti  dokter,  bidan  dan perawat baik itu yang sudah berstatus sebagai  PNS  maupun  yang  masih PTT  atau  honorer.  Profesi  mereka tersebut  menuntut  mereka  untuk memberikan pelayanan publik kapanpun dan dimanapun masyarakat membutuhkannya.  Hal  ini  tentu  saja tidak  mungkin  diwujudkan  dengan baik  apabila  mereka  tidak  memiliki jiwa/  nilai-nilai  motivasi  pelayanan publik  ataupun  nilai-nilai  altruisme yang  tinggi.  Tingginya  nilai  PSM (public service motivation) dan altruisme sangat mempengaruhi totalitas pelayanan publik yang diberikan oleh pelayan publik.
Nilai-nilai  PSM  dan  altruisme ini  sangat  mempengaruhi  paradigma berpikir  dari  para  pelayan  publik untuk lebih mengedepankan
kepentingan publik daripada
kepentingannya  sendiri,  tidak  berfikir materialistik semata melainkan mengedepankan  tercapainya  tujuan pelayanan  publik.  Beberapa  dokter, bidan,  perawat  yang  ditugaskan  di daerah-daerah, daerah terpencil bahkan  jauh  dari  hiruk  pikuk  kota, dengan  akses  yang  serba  terbatas tetap mengabdikan dirinya bagi masyarakat  tidak  lain  karena  mereka memiliki  altruisme  dan  motivasi pelayanan  publik  yang  kuat.  Mereka tidak akan mungkin mau dan sanggup melaksanakan  tugas  tersebut  apabila mereka  hanya  berorientasi  kepada materialisme/ kompensasi/gaji semata.  Antecedent-antecedent  PSM telah  membentuk  karakter  mereka seperti  sosialisasi  dalam  keluarga, sosialisasi  agama,  profesionalisme, ideologi  politik,  nasionalisme dan partriotik  sehingga  mereka  lebih mengedepankan  kepentingan  umum daripada kepentingan individu mereka sendiri.
Sama halnya juga dengan Tentara  Nasional  Indonesia  (TNI), ideologi  yang  telah  terbangun  sejak pertama  kali  menginjakkan  kaki  di pendidikan TNI sangat kuat. Semangat  korps,  integritas,  loyalitas,
solidaritas dibawah komando kesatuan  telah  menyatu  dalam  jiwa semua  anggota  TNI  dan  telah mendarah  daging.  Hal  ini  menjadi unik, yang mungkin tidak kita jumpai di profesi yang lain. Sikap hormat dan patuh pada komandan mereka, kepada NKRI membuat mereka rela ditugaskan dimanapun bahkan didaerah-daerah terpencil seperti daerah perbatasan. TNI melaksanakan tugas negara berdasarkan tugas pokok dan  fungsinya,  menjaga  stabilitas keamanan  dan  kedaulatan  NKRI dengan  nilai-nilai  dan  etika  yang terkandung nilai-nilai motivasi pelayanan  publik  di  dalamnya.  Nilai- nilai  motivasi  pelayanan  publik  yang ditunjukkan  oleh  anggota-anggota TNI  dapat  kita  jumpai  manakala terjadi  bencana  alam,  atau  bencana kemanusiaan,  dimana tenaga  anggota TNI selalu ikut andil, terlibat membantu masyarakat yang
membutuhkan bantuan-bantuan
kemanusiaan. Seperti pada saat Bencana  Tsunami  Aceh,  meletusnya gunung  merapi,  bencana  banjir  dan sebagainya,  bahkan  TNI  kita  juga dikirim  ke  daerah-daerah konflik  di
luar negeri sebagai pasukan
perdamaian.
Dari  beberapa  contoh  yang telah  dijelaskan  diatas,  dapat  kita ketahui  bahwa  karakteristik  orang yang  memiliki  PSM  tinggi  adalah orang-orang  yang  memiliki  jiwa-jiwa sukarelawan  (high  social  voluntary), tidak  berorientasi  pada  insentif  (does not  depend  incentif),  dan  memiliki kepekaan,  kepedulian  sosial  yang tinggi (high social awarness).
Karakteristik ini bukan saja merupakan faktor lahiriah dan anugerah  Tuhan,  namun  juga  dapat dibentuk  melalui  didikan  keluarga, pemahaman  agama,  budaya  dan lingkungan  kerja  ,  ideologi  serta profesionalisme seorang pegawai publik.  Oleh  karena  itu  nilai-nilai karakteristik  PSM  tersebut  dapat berwujud social  leader atau social heroes.
Hal ini sejalan dengan pernyataan  yang  dikemukakan  oleh Van Loon (2015: 279) bahwa banyak karyawan  publik  juga  merasa  perlu untuk berkontribusi kepada
masyarakat melalui
pekerjaan mereka,  dan  bahwa  kinerja  mereka
sebagian  tergantung  pada  apakah mereka  menganggap  bahwa  mereka mampu memberikan kontribusi kepada  masyarakat.  Profesi-profesi yang  berkenaan  langsung  dengan penyedia  layanan  publik  khususnya disektor  pendidikan  dan  kesehatan seperti  guru  ,  dokter  ,  perawat  dan lain  sebagainya  adalah  beberapa contoh yang dapat diberikan.
Penelitian  Van Loon  tersebut menunjukkan bahwa motivasi pelayanan  publik  adalah  dorongan karyawan  di  penyedia  layanan  publik untuk  memberikan  kontribusi  kepada masyarakat yang mempengaruhi perilaku  dan  kinerja  mereka.  Hal  ini namun  tergantung  pada  konteks apakah PSM positif atau negatif yang berkaitan dengan karyawan, organisasi dan dampak sosial.
Motivasi pelayanan publik membentuk  potensi  sumber  kepuasan dan  memberikan  pelayanan  publik yang  baik  tapi  apakah  potensi  ini direalisasikan  sebagian  tergantung pada  cara  konteks  pekerjaan  mereka terbentuk.
IV. Kesimpulan
Motivasi pelayanan publik sebagaimana  didefinisikan  oleh  Perry and Hondeghem (2008) lebih menekankan motivasi yang mencakup kepercayaan,  nilai  dan  sikap  yang melampaui  kepentingan  pribadi  dan kepentingan organisasi yang
mendorong  pegawai  untuk  berbuat baik kepada orang lain dan mengabdikan
dirinya bagi kesejahteraan organisasi dan masyarakat. Motivasi pelayanan publik
merupakan  motivasi/dorongan  yang
dimiliki  seorang  pegawai  khususnya pegawai sektor publik dalam mengabdikan  dirinya  memberikan pelayanan  publik  yang  prima  kepada masyarakat.  Motivasi  ini  dipengaruhi oleh    faktor  instrinsik  dan  faktor ekstrinsik.
Motivasi pelayanan publik memiliki antecendent atau latar belakang  yang  terdiri  dari  lima dimensi  yaitu  1)  sosialisasi  dalam keluarga,  2)  sosialisasi  agama,  3) profesionalisme,  4)  ideologi  politik,
5) korelasi atau karakteristik demografi.
Motivasi pelayanan publik sangat berkaitan dengan sikap altruisme  yaitu  suatu  sikap  atau dorongan perilaku yang suka menolong orang lain tanpa mengharapkan  imbalan  apapun.  Jika seorang pegawai sektor publik memiliki altruisme yang baik maka ia akan  memiliki  motivasi  pelayanan publik  yang  baik  sehingga  dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  ia mampu memberikan pelayanan
terbaik kepada masyarakat. Dengan terbentuknya karakteristik PSM dan diimplementasikannya nilai-nilai
PSM  dalam  keseharian  pelaksanaan tugas-tugas  pelayanan  publik,  akan berdampak langsung terhadap peningkatan  kinerja  pegawai  dan peningkatan kualitas pelayanan publik itu sendiri. Masyarakat sebagai pengguna  layanan  menjadi  puas terhadap layanan yang diberikan.

## Daftar Pustaka
Casebourne Jo. 2014. Why motivation matters in public sector innovation.
Nesta,UK. www.nesta.org.uk
Perry, James.L and Annie Hondeghem. 2008. Motivation
In  Public  Management  The Call  Of  Public  Service.  New York,  US:  Oxford  University Press.
Perry,  James.L,  Annie  Hondeghem and    Lois  Recascino  Wise.
2009. “ Revisiting the Motivational  Bases  of  Public Service:  Twenty  Years  of Research  and  an  Agenda for the  Future”. Paper  prepared for presentation at the International  Public  Service Motivation Research Conference,  co-sponsored  by the  School  of  Public  and Environmental Affairs, Indiana University, Bloomington  and  the  Public Management Institute, Katholieke Universiteit Leuven, Bloomington, Indiana. Perry, James L.  1997. Antecedents of Public  Service  Motivation. Journal of Public Administration  Research  and
Theory:  J-PART,  Vol.  7,  No.
2. (Apr., 1997), pp.181-197. Syamsir. 2014. “ Public Service Motivation And Socio Demographic Antecedents Among Civil Service In Indonesia ” International Journal Of Administrative Science And Organization
Januari 2014 Volume 21 No.1
Syamsir  dan  Muhamad  Ali  Embi.
2012.  “ Ideologi  Politik  Dan Motivasi Pelayanan Publik Di Kalangan PNS Kota Padang” . Tingkap  Vol.IX  No.1  Tahun 2013
UNDP. 2014. Motivation Of Public
Service Officials Insight Of Practitioners.
Van  Loon,  Nina  Mari.  2015.  “ The
Role Of Public Service Motivation  In  Performance ”. Disertation. Utrech University. Wright, Bradley E. 2007. Essays on
Work Motivation and the Workplace. Public
Administration Review • January | February 2007. University of North Carolina