Jurnal Ilmiah Akuntansi • Vol. 3, No. 1, Hal: 61-82 • Juni 2018

## KAJIAN PERILAKU MENYIMPANG DI TEMPAT KERJA PADA PEGAWAI PERANGKAT DAERAH PROVINSI MALUKU

## Novalien C. Lewaherilla
Universitas Pattimura Ambon, Jalan Jendral Ahmad Yani Nomor 9, Uritetu, Sirimau, Poka, Tlk. Ambon, Kota Ambon, Maluku, Indonesia
(novalewaherilla@yahoo.com)

## ABSTRAK
Tujuan  Penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  Iklim Etis terhadap perilaku menyimpang, pengaruh iklim etis terhadap spiritualitas di  tempat  kerja,  pengaruh  spiritualitas  di  tempat  kerja  terhadap  perilaku menyimpang,  pengaruh  iklim  etis  terhadap  perilaku  menyimpang  dengan dimediasi  oleh  spiritualitas  di  tempat  kerja,  pengaruh  iklim  etis  terhadap komitmen organisasional, pengaruh komitmen organisasional terhadap perilaku menyimpang,  pengaruh  iklim  etis  terhadap  perilaku  menyimpang  dengan dimediasi  komitmen  organisasional.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  dengan  metode  analisis  SEM  PLS.  Hasil  penelitian  menunjukan bahwa  iklim etis  dan  komitmen  organisasional berpengaruh  terhadap  perilaku menyimpang. Spiritualitas di tempat kerja tidak berpengaruh terhadap perilaku menyimpang.
Kata kunci: Iklim etis,  spiritualitas di tempat kerja, komitmen organisasional, perilaku menyimpang

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  examine  and  analyze  the  influence  of  Ethical Climate on deviant behavior, the influence of ethical climate on spirituality  in  the workplace,  the influence of spirituality in  the  workplace on deviant behavior, the influence  of  ethical  climate  on  deviant  behavior  mediated  by  spirituality  in  the workplace, the influence of ethical climate towards organizational commitment, the influence  of  organizational  commitment  on  deviant  behavior,  the  influence  of  the ethical climate on deviant behavior and mediated organizational commitment. This study  uses  a  quantitative  approach  with  PLS  SEM  analysis  method.  The  results showed that the ethical climate and organizational commitment influence deviant behavior. Spirituality at work does not affect deviant behavior. Keywords: Ethical  climate,  workplace  spirituality,  organizational  commitment, deviant behavior

## PENDAHULUAN
Pemerintah  Daerah  merupakan alat  kelengkapan  negara  untuk
mencapai cita-cita dan tujuan negara sebagaimana termaktub dalam
Pembukaan  UUD  Negara  Republik
Indonesia  Tahun  1945  alinea  ke-2 dan ke-4. Pemerintah Daerah sebagaimana  dalam  pasal  1  angka  2 Undang-undang  Nomor  23  Tahun 2014 disebutkan sebagai penyelenggara  urusan  pemerintahan dan tugas pembantuan dengan prinsip otonomi seluas-luasnya dalam sistem  dan  prinsip  Negara    Kesatuan
Republik Indonesia, sebagaimana dimaksud  dalam  Undang-Undang Dasar  Negara  Republik  Indonesia Tahun 1945. Sebagai unsur
penyelenggara  pemerintahan  daerah, maka  pemerintah  daerah  memiliki hak  untuk  mengurus  sendiri  urusan pemerintahan sesuai dengan undang- undang,  sebagaimana  yang  terdapat dalam  Undang-Undang  Nomor:  23 Tahun 2014  pasal 1 angka  6 tentang
Otonomi Daerah. Untuk melaksanakan otonomi daerah, maka di  daerah-daerah  otonomi  dilengkapi dengan  perangkat  daerah.  Sebagai aparatur
Negara, Organisasi
Perangkat  Daerah  (OPD)    memiliki tugas  penting  dalam    pelayanan publik  kepada  masyarakat.  Dengan semakin meningkatnya tuntutan masyarakat akan  kualitas pelayanan, maka  fungsi  pemerintah  sebagai pelayan publik adalah untuk memenuhi kebutuhan penerima pelayanan maupun pelaksanaan ketentuan peraturan perundang- undangan.  Hakekat pelayanan publik
adalah  pemberian  pelayanan  prima kepada  masyarakat  yang  merupakan perwujudan kewajiban aparatur pemerintah sebagai abdi masyarakat.
Sebagai pelayan publik  ( public servant ),  maka  pegawai  pada  dinas daerah maupun badan daerah dituntut  untuk  melaksanakan  nilai- nilai  etika  dan    menciptakan      iklim kerja yang etis dalam menyelenggarakan tugas
pemerintahan.    Berbicara  tentang iklim etis, maka dalam Pasal 8,9 dan 10    Peraturan  Pemerintah  nomor  42
Tahun  2004    dikatakan  bahwa  Kode Etik  Pegawai  Negeri  Sipil  adalah pedoman  sikap,  tingkah  laku,  dan perbuatan  Pegawai  Negeri  Sipil  di dalam  melaksanakan  tugasnya  dan pergaulan  hidup  sehari  hari.    Antara lain,  Pegawai  Negeri  Sipil  harus akuntan  dalam  melaksanakan  tugas penyelenggaraan  pemerintahan  yang bersih  dan  berwibawa,  tanggap, terbuka,  jujur,  dan  akurat,  tepat waktu  dalam  melaksanakan  setiap kebijaksanaan
dan program
pemerintah, menggunakan atau memanfaatkan  semua  sumber  daya negara  secara  efisien  dan  efektif.
Selain  itu  pegawai  negeri  sipil  harus melaksanakan  tugas  dan  wewenang sesuai  ketentuan  yang  berlaku; menjaga  informasi  yang  bersifat rahasia; melaksanakan setiap
kebijaksanaan  yang  ditetapkan  oleh
pejabat yang berwenang; membangun etos  kerja  untuk  meningkatkan kinerja  organisasi;  patuh  dan  taat terhadap stdanar operasional dan tata kerja. Disamping itu, seorang pegawai negara
sipil juga dituntut mengembangkan  pemikiran  secara kreatif  dan  inovatif  dalam  rangka peningkatan
kinerja organisasi; berorientasi  pada  upaya  peningkatan kualitas kerja, memberikan pelayanan dengan  empati,  hormat  dan  santun, tanpa  pamrih  dan  tanpa  unsur pemaksaan;  memberikan  pelayanan secara cepat, tepat, terbuka, dan adil serta tidak diskriminatif dan sebagainya.
Penerapan Iklim etis pada pegawai negeri sipil pada kenyataannya masih terdapat ketimpangan. Sikap kerja yang berhubungan dengan pelayanan kepada
masyarakat
masih
bertentangan  dengan    standart  etika
PNS,  juga  aturan  maupun  undang- undang  kepegawaian  yang  berlaku sangat mempengaruhi terjadinya praktek-praktek  penyimpangan  di tempat kerja. Padahal sebagai pelayan publik    maka  fungsi  pegawai  negeri sipil    adalah  untuk  memenuhi kebutuhan penerima pelayanan maupun pelaksana ketentuan peraturan perundang-undangan.
Organisasi  publik  (pemerintah) sebagai  institusi  yang  membawa  misi
pelayanan  publik,  akhir-akhir  ini semakin  gencar  mengkampanyekan dan saling berlomba untuk memberikan dan mengimplementasikan  makna  hakiki dari  pelayanan  publik  tersebut, namun demikian di dalam pelaksanaannya  masih  jauh  dari harapan  yang  diinginkan.  Secara umum  ada  dua  hal  yang  sangat berperan  bagi  organisasi  pemerintah di dalam mengimplementasikan
konsepsi  mengenai  pelayanan  publik tersebut.  Pertama  adalah  faktor komitmen untuk melaksanakan kebijakan  yang  sudah  ada.  Disini pemerintah  daerah    dituntut  untuk mempunyai  komitmen  yang  jelas melalui visi dan misi organisasi untuk melaksanakan fungsi pelayanan dengan  baik.  Kedua  adalah  faktor aparatur  pelaksana  (birokrat)  yang menjalankan fungsi pelayanan tersebut. Dimana setiap individu yang menjalankan  fungsi  pelayanan  harus mengacu pada
komitmen organisasional  yang  telah  dituangkan di  dalam  visi  dan  misi  organisasi tersebut.
Perilaku pelayan publik juga erat kaitannya  dengan  norma  dan  nilai yang diyakini dalam suatu
organisasi.  Budaya  menjadi  elemen penting  dalam  perilaku  karyawan, merancang ulang norma, attitude dan nilai  sosial  merupakan  hal  penting
yang harus dilakukan suatu organisasi untuk mengatasi permasalahan deviant workplace behavior (Appelbaum,  2006).  Norma-
norma tersebut adalah kebijaksanaan
yang melarang perilaku-perilaku tertentu,  seperti  mencuri.  tetapi norma-norma  tersebut  juga  bisa merupakan  peraturan  tidak  tertulis (Robbins, 2008) . Nilai psikologi lainnya seperti spiritualitas di tempat kerja akan menjadi semakin berkontribusi bagi pegawai perangkat daerah dalam berperilaku. Spiritualitas di tempat kerja (Workplace Spirituality) menurut Miliman et al. (2006) adalah pemahaman  karyawan  yang  melihat diri mereka sebagai makhluk spiritual yang membutuhkan pengasuhan jiwa yang mengalami rasa, tujuan, makna dan  keterikatan  satu  dengan  yang lan.
Secara
teoritis, perilaku menyimpang  ( workplace  deviance)
didefinisikan  sebagai  suatu  perilaku yang sengaja dilakukan dan bertentangan  dengan  norma-norma yang berlaku dalam organisasi sehingga dapat mengancam keberlangsungan organisasi atau anggota,  atau  bahkan  keduanya (Bennett  dan  Robinson,  2000).  Basis filosofi  yang  dapat  digunakan  untuk menjelaskan adanya perilaku menyimpang  adalah  teori  kontrak
psikologis  ( psychological  contract ).
Teori kontrak psikologis dapat didefinisikan  sebagai  suatu    kondisi dimana  ada  kesepahaman  timbal- balik antara seseorang dengan organisasi, Vantilborgh et al. ( 2012) Ada dua bentuk perilaku menyimpang  berdasarkan  masing- masing antesedennya yaitu (1) interpersonal  dan  (2)  organisasional. Penyimpangan interpersonal merupakan tipe yang disebabkan oleh perbedaan karakteristik anggota dalam  suatu  organisasi,  sedangkan jenis  penyimpangan    organisasional muncul  sebagai  akibat  dari  faktor- faktor  organisasi  atau  konteks,  Berry et  al .(2007);  Hershcovis et  al.( 2007); Lee  dan  Allen,  2002;  Chen et  al. (
2015). Perilaku menyimpang memberikan  pengaruh  yang  negatif bagi keberlangsungan organisasi. Dalam konteks organisasi pemerintah,  perilaku  menyimpang dapat menyebabkan munculnya ketidakpercayaan  ( mistrust )  publik, hilangnya sumberdaya ekonomi, tidak tercapainya  tujuan  pembangunan yang telah ditetapkan pemerintah dan bahkan berdampak pada
pertumbuhan  PDB  maupun  tenaga kerja.  Robinson  dan  Bennet  (1997) menjelaskan  bahwa deviant  behavior
seringkali menghasilkan suatu kejadian spesifik yang memicu
seseorang untuk bertindak. Kejadian-
kejadian  spesifik  tersebut  dapat berupa  tekanan  finansial,  tekanan sosial,  perlakuan  yang  tidak  adil, kemiskinan, perubahan organisasional,  atau  tekanan  lainnya untuk menyebabkan seorang anggota merasa  berbeda  dari  kondisi  yang umum. Kondisi inilah yang menyebabkan  munculnya  perilaku- perilaku  negatif  di  tempat  kerja.. Adejoh dan Adejoh (2013)
menjelaskan    bahwa  pelayan  publik seringkali  memperlihatkan  perilaku menyimpang  sehingga  menimbulkan rasa  tidak  nyaman  bagi  masyarakat. Fagbohungbe et al. (2012) juga merangkum  hasil-hasil  riset  dan menyebutkan  bahwa  perilaku  negatif yang  sering  muncul  adalah  perilaku agresif seperti berbohong, menyebarkan  rumor,  tidak  mau berusaha dan
ketidakhadiran.
Perilaku-perilaku negatif tersebut sangat  bertentangan  dengan  norma- norma  organisasi  dan  merupakan jenis perilaku antisosial.
Salah  satu  daerah  di  Indonesia yang  terus  berupaya  meningkatkan kualitas  pelayanan  publik  adalah Propinsi  Maluku.  Secara  umum,  ada 11  kabupaten/kota  yang  berada  di wilayah  Propinsi  Maluku.  Dalam penyelenggaraan pemerintahan, fenomena  perilaku  menyimpang  di tempat kerja juga sering ditemukan di berbagai  satuan  kerja  perangkat
daerah  yang  ada  di  kabupaten/kota maupun di tingkat pemerintah Propinsi  Maluku.  Berdasarkan  survei awal bahwa
kecenderungan pelanggaran  pegawai  masih  banyak dilakukan  mulai  pelanggaran    yang kecil  seperti  terlambat  masuk  kerja, pulang  lebih  awal  atau  masuk  tanpa ijin,  bekerja  tidak  maksimal,  bolos dan  santai  di  luar  pada    jam  kantor, sampai  kasus  penyimpangan  seksual dan    perilaku  yang  merugikan organisasi  seperti      menggunakan dana-dana negara karena pola  hidup komsumtif  bahkan  sehingga  tidak sedikit  karyawan  ataupun  pejabat pemerintahan  yang  terlibat  kasus manipulasi  dan  korupsi.  Hal  ini sangat mempengaruhi kinerja pelayanan  publik.  Perilaku-perilaku menyimpang  tersebut  menyebabkan kerugian ekonomis maupun menghambat upaya peningkatan pelayanan  publik.  Dengan  demikian, diperlukan  riset  dengan  pembuktian model konseptual yang dapat
menjelaskan fenomena perilaku menyimpang pada pemerintah daerah kabupaten/kota  di  Propinsi  Maluku.
Harapannya,  model  konseptual  yang diajukan  dapat  dijadikan  pedoman dalam  melakukan  reformasi birokrasi dengan peningkatan kapasitas aparatur sipil negara. Dengan
demikian,  upaya  pembangunan  dan pelayanan  publik  dapat  dilakukan
dengan  baik  untuk  kesejahteraan masyarakat.

## TELAAH LITERATUR DAN
PERUMUSAN HIPOTESIS Iklim Etis ( Ethical Climate)
Iklim  etis (ethical  climate) atau iklim  kerja  yang  beretika  adalah konsep  yang  tentang  perilaku  yang benar san salah di tempat kerja yang mencerminkan  nilai  dari  organisasi yang  sebenarnya  dan  membentuk pengambilan  keputusan  yang  etis bagi  para  anggotanya  (Robbins  S.P, 2015).  Iklim  etis  merupakan  konsep yang berkembang sebagai bagian dari iklim organisasi dimana iklim organisasi (organizational climate) adalah  persepsi  yang  dimiliki  para anggota
organisasi mengenai
organisasi  dan  lingkungan  kerja mereka . Iklim  etis  merupakan bagian dari iklim organisasi
yang mempengaruhi  perilaku  dan  kinerja anggota organisasi artinya iklim yang beretika  mencerminkan  nilai  dari organisasi  yang  sebenarnya    dan membentuk  pengambilan  keputusan yang etis baga para anggotanya. Iklim etis  adalah  suatu  persepsi  atau pandangan  yang  berlaku  dalam praktek dan prosedur organsiasi yang memiliki konten etis.
Praktik  etis  dalam  organisasi kemudian
dikembangkan oleh Appelbaum et al. (2005) dengan
menyatakan bahwa iklim etis organisasi  memberi  kontribusi  yang signifikan  terhadap  hubungan  kerja dan pembentukan perilaku yang baik karena iklim etis organisasi merupakan  seperangkat  nilai  dan norma  yang  dapat  membimbing tindakan karyawan. Iklim etis organisasi dapat mendorong
terciptanya  perilaku  yang  etis  dan sebaliknya  juga  dapat  mendorong terciptanya  perilaku  yang  tidak  etis dalam  organisasi  sehingga  akan menyebabkan terjadinya menyimpang etis dan perilaku di tempat kerja yang dapat mempengaruhi perilaku berbagi pengetahuan
Spiritualitas di Tempat kerja
( Workplace Spirituality )
Workplace  spirituality adalah konsep baru dalam model manajemen dan  perilaku  organisasi.  Konsep  ini pun  sebenarnya  telah  digambarkan dalam konsep-konsep perilaku organisasi  seperti values,  ethics, dan sebagainya.  Hal  ini  dijelaskan  oleh Robbins  (2005)  sebagai  berikut: The concept of workplace spirituality draws on  our  previous  discussion  of  topics such  as  values,  ethics,  motivation, leadership  and  work/life  balance. Namun,  spiritualitas  menggabungkan keseluruhan  pembahasan  tersebut secara holistic dan  utuh . Istilah  yang biasanya digunakan untuk menjelaskan konsep ini adalah
workplace  spirituality,  spirituality  in the  workplace,  spirituality  at  work, spiritual workplace, spirit at work atau spiritualitas kerja. Istilah spiritualitas yang dimaksud merujuk pada sesuatu yang universal, yaitu meaning, purpose, dan value. Robbins
(2005) mendefinisikan workplace
spirituality sebagai berikut,
“ Workplace spirituality recognizes that people have an inner life that nourishes and is nourished by meaningful work that takes place in the context of  community.  Organizations that  promote  a  spiritualcult recognize    that  people  have both mind and a spirit, seek to find  meaning  and  purpose  in their  work,  and  desire  to connect  with  other  human beingand
be part of community ”. Pemahaman lain mengenai
konsep  ini  dijabarkan  oleh  Sauber (2013) sebagai berikut,
“ Spirit  in  the  workplace  is leaders  learning  to  lead instead  of  manage.  It  is    an understanding that organizations  are  in  service, not  just  providing  a  service.  It is  searching  one's  self  for his/her  purpose  in  life  and tapping into that passion. It is embracing  and  appreciating the gifts and talents each and every employee brings to their job each and every day day in and day out.”
Penggunaan istilah spiritual tidak berkaitan dengan agama instusional. Spiritualitas
adalah
kapasitas  bawaan  dari  otak  manusia spiritualitas  berdasarkan  struktur struktur  dari  dalam  otak  yang memberi  kita  kemampuan  dasar untuk membentuk  makna, nilai, dan keyakinan.
Spiritualitas bersifat prakultural dan lebih primer dibandingkan  dengan  agama.  Karena kita  punya  kecerdasan  spirituallah, umat  manusia  kemudian  menganut dan  menjalankan  sistem  keagamaan sebagai  jawaban  atas  pertanyaan- pertanyaan yang diajukan oleh spiritualitas  (Zohar  dan  Marshall, 2005).  Dapat  disimpulkan  bahwa spiritualitas  memberikan  nilai-nilai yang  dapat  dipahami  dan  dipegang bersama  dan  agama  memberikan jalan untuk pelaksanaannya di tingkat individu sesuai dengan
ajarannya  masing-masing.  Khusus  di dunia  bisnis,  spiritualitas  harus mendorong  lahirnya  generasi  ketiga (Pradiansyah, 2007).
Ada tiga aspek utama workplace spirituality (Milliman et  al. ,  2003), yaitu Purpose  in  one’s  work  atau ”meaningful work”, having a ”sense of community”,  dan  being  in  ”alignment with  the  organization’s  values”  and mission.
Masing-masing aspek tersebut  mewakili  tiga  level  dari workplace spirituality, yaitu
individual  level,  group  level  dan organizational level.
Komitmen

## Organizational (Organizational Commitment)
Komitmen merupakan term yang memiliki makna yang cukup luas dan banyakmendapat    perhatian  dalam konteks
organisasi maupun sosiologis. Tidak hanya itu, Yoon dan Thye  (2002)  menjelaskan  bahwa dalam  beberapa  tahun  terakhir,  teori tentang  komitmen  semakin  diperluas melalui  berbagai  penelitian  dalam bidang  pergerakan  sosial  ( social movement )  relasi  timbal-balik  secara sosial  ( social  exchange  relations )  dan lebih umum lagi yaitu solidaritas dan keteraturan  sosial.  Secara  teoritis, defenisi-defenisi  tentang  komitmen lebih  banyak  difokuskan  pada  ikatan psikologis  individu  dengan  objek tertentu.  Wong  dan  Tong  (2014) menjelaskan  bahwa  seseorang  akan memutuskan  untuk  tetap  berada dalam  suatu  organisasi  sepanjang ada  kemungkinan  terjadinya  tukar- menukar nilai dengan organisasi yang tidak terjadi di tempat lain. Preskripsi tersebut juga tergambar dari defenisi- defenisi tentang komitmen.
Luthans  (2006)  mengemukakan bahwa  ukuran  definisi  komitmen organisasisional seringkali
didefinisikan  sebagai:  (1)  keinginan kuat  untuk  tetap  menjadi  anggota sebuah organisasi tertentu, (2)
kemauan untuk menggunakan segala usaha  atas  nama  organisasi,  (3)
keyakinan yang kuat dan penerimaan atas  nilai  dan  tujuan  organisasi.
Dengan kata lain, sikap-sikap tersebut merefleksikan kesetiaan karyawan terhadap organisasi mereka dan merupakan proses terus menerus dimana partisipasi organisasi mengekspresikan  perhatian  mereka pada  organisasi  dan  keberhasilan serta kelangsungan hidupnya. Defenisi  yang dikemukakan  oleh Moynihan dan Pandey (2007), komitmen organisasi sebagai kewajiban normatif terhadap organisasi, yang merefleksikan loyalitas  dan  keengganan  untuk meninggalkan organisasi. Berdasarkan defenisi tersebut,
komitmen  organisasi  memiliki  3 komponen  dasar,  yaitu  (1)  keyakinan kuat  dan  peneritaan  terhadap  nilai dan  tujuan  organisasi  (identifikasi);
(2)  keinginan  untuk  memperlihatkan usaha  maksimal  untuk  kepentingan organisasi  (keterlibatan),  dan  (3) dorongan  yang  kuat  untuk  tetap berada  dalam  organisasi  (loyalitas). Dimensi yang serupa juga dikemukakan  oleh  Cohen  (2003) bahwa  komitmen  memiliki  3  dimensi yaitu identifikasi, afiliasi dan keterlibatan moral. Perilaku Menyimpang

## (Deviant Behavior)
Perilaku  menyimpang  di  tempat kerja (workplace  deviance )  telah
menjadi fenomena umum dan menjadi  konsep  sentral  baik  dalam konteks  teoritis  maupun  analisis empiris  selama  3  dekade  terakhir, Chen et al. (2015); Thau et al. (2009); Ferris  et  al.  (2009).  Tema  ini memunculkan  berbagai  perdebatan dan  menjadi  pertimbangan  dalam berbagai sudut pandang yang berbeda.  Sejauh  ini,  konsep  perilaku menyimpang  lebih  banyak  dipelajari berkaitan dengan konteks manajemen karena  menimbulkan  konsekuensi kerugian  biaya  yang  tinggi  maupun hilangnya kenyamanan bekerja dalam organisasi, Chen et al. (2015).
Hasil  studi  awal  yang  dilakukan oleh  Harper  (1990)  menemukan bahwa  33  sampai  75  persen  pekerja di  Amerika  pernah  atau  sering melakukan pencurian, sabotase, agresi  personal  serta  ketidakhadiran yang  tidak  disertai  pemberitahuan resmi.  Bashir  et  al.  (2012)  juga menemukan bahwa 82 persen pekerja pada  organisasi  publik  di  Pakistan sering  masuk  kantor  terlambat,  90 persen  menggunakan  waktu  makan siang  yang  lebih  lama  dan  66 persen pekerja sering pulang kantor sebelumnya.  Menurut  Cheang    dan Appelbaum  (2015),  ketidakhadiran  di tempat  kerja  menyebabkan  kerugian sebesar  40  milliar  dolar  setiap tahunnya  di  Amerika  Serikat,  Fakta- fakta yang dikemukakan telah
memicu  berbagai  penelitian  untuk menganalisis perilaku menyimpang. Fernandez  and    Moldogaziev (2011) menjelaskan bahwa
permbedayaan  pekerja  merupakan salah  satu  tema  sentral  dalam konteks  reformasi  manajerial  di Amerika  Serikat  saat  ini.  Asumsinya didasarkan pada National Performance Review (NPR)  yang  menyebutkan bahwa  ada kecendrungan  penurunan kinerja pemerintah. Hal ini tergambar dari sikap pekerja sektor publik malas bahkan  tidak  berkompeten  yang ditambah  dengan  sistem  yang  kaku serta  menghambat  kreativitas  dan inovasi  (Thompson,  2000).  Dugaan tersebut  diperkuat  dengan  hasil-hasil riset  yang  memperlihatkan  bahwa perilaku-perilaku  yang  buruk  lebih cenderung  terjadi  pada  organsiasi publik  dibanding  swasta  (Aquino et al .,  2006;  Mayhewand  McCarthy,
2005).
Meskipun  didefenisikan  secara berbeda,  perilaku-perilaku  tersebut menimbulkan  dampak  negatif  bagi individu maupun performa organisasi secara  umum  (Muafi,  2011)  serta dapat pula memicu keinginan anggota untuk keluar,
ketidakpuasan,
penurunan wibawa organisasi,
pencurian  dll  (Bollin  dan  Heatherly, 2001).  Zribi  dan  Souai  (2013) menjelaskan  bahwa    ada  3  prinip esensial yang dapat digunakan untuk
mengkarakterisasi perilaku menyimpang. Pertama, perilaku menyimpang membawa dampak
merusak  secara  sistematis  terhadap organisasi.  Kedua,  bahwa  perilaku- perilaku  tersebut  haruslah dilakukan secara  sadar  dan  bukan  suatu kebetulan.  Artinya,  individu  yang berperilaku menyimpang secara sadar melawan  norma-norma  yang  telah ditetapkan  oleh  organisasi.  Ketiga, perilaku  tersebut  dilakukan  secara langsung terhadap organisasi (sabotase) atau secara tidak langsung
(kekerasan  verbal,  fisik  dan  moral serta gangguan seksual).
Perilaku  menyimpang  di  tempat kerja terdiri penyimpang interpersonal dan penyimpangan organisasional.  Perilaku  menyimpang juga bersifat positif atau  membangun (konstruktif) dimana
pekerja
mengikutsertakan  perilaku  inovatif yang  memberikan  organisasi  dengan
kreativitas  penting,  dan  bersifat negatif yakni termasuk ketidakpatuhan  pada  pengarahan yang sifatnya disfungsional. Penyimpangan positif atau penyimpangan konstruktif ( constructive  deviance )  didefinisikan
sebagai  perilaku  yang  melanggar norma-norma organisasi dengan maksud  untuk  membantu  organisasi (Galperin  dalam  Appelbaum et  al.,
2007). Penyimpangan konstruktif
dapat  mencangkup  perilaku  yang belum  disahkan  yang  menfasilitasi tujuan organisasi.
Olabimitan  dan  Alausa  (2014) juga  mengemukakan  bahwa  ada  dua cara  perilaku  menyimpang  di  tempat kerja  dapat  dibedakan  dari  perilaku lainnya,  yaitu  1) volitional :  perilaku atas kemauan sendiri dan 2) memiliki tujuan yang berbahaya.
Berdasarkaan  Latar  Belakang dan kajian teori, maka hipotesis yang dibangun adalah:
H1:    Iklim etis berpengaruh terhadap perilaku menyimpang
H2:    Iklim etis berpengaruh terhadap
spiritualitas di tempat kerja
H3:    Spiritualitas  di  tempat  kerja
berpengaruh terhadap perilaku menyimpang H4: Spiritualitas tempat kerja memediasi  pengaruh  iklim  etis terhadap perilaku menyimpang H5:    Iklim etis berpengaruh terhadap komitmen organisasional H6: Komitmen organisasional berpengaruh terhadap perilaku menyimpang H7: Komitmen organisasional memediasi  pengaruh  iklim  etis terhadap perilaku menyimpang

## METODE
Penelitian  ini  termasuk  jenis penelitian explanatory
dengan
pendekatan kuantitatif . Penelitian ini dilakukan  pada  pegawai  Perangkat Daerah    di  Provinsi  Maluku.  Secara umum,  ada  11  kabupaten/kota  yang ada  di  Propinsi  Maluku.  Populasi dalam penelitian  ini adalah  pegawai negeri  sipil  (PNS)  dengan    eselon  2B, 3A  dan  3B  pada  Dinas    Daerah  dan Badan  Melalui  teknik  Multi  Stage Sample, maka sampel penelitian yang dipilih  adalah  Pegawai  Dinas  dan Badan  Daerah  dengan  eselon  2B,3A dan  3B  pada  Kabupaten  Maluku Tenggara  Barat  (MTB),  Kabupaten Buru, Kabupaten Seram Bagian Barat (SBB) dan Kota Ambon.
Pengumpulan  data  dilakukan dengan  cara  menyebar  kuesioner.
Selain itu teknik wawancara dilakukan dengan cara deep interview yaitu  menggali  informasi  yang  lebih rinci  tentang  variabel  yang  diteliti secara terbuka. Data yang terkumpul dianalisis dengan menggunakan statistik  deskriptif  dan  inferensial. Analisis  deskriptif  digunakan  untuk menjelaskan/mendiskripsikan
karakeristik  masing-masing  variabel yang diteliti. Analisis inferensi dengan menggunakan statistik structure
equation  model dengan  Smart  PLS
5.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Validitas dan Reliabilitas Konstruk Pemeriksaan validitas dan reliabilitas konstruk dilakukan sejumlah cara. Pengujian ini dilakukan  untuk  menilai  validitas konvergen, validitas diskriminan, dan reliabilitas.  Suatu  model  memiliki validitas konvergen apabila nilai outer loading > 0,7, communality > 0,5, dan average    variance    extracted  (AVE)    > 0,5.  Namun,  model  pengukuran dengan nilai outer  loading 0,5 sampai dengan  0,6    dianggap    cukup  untuk penelitian  yang  bersifat  eksploratori (Ghozali, 2008).
Hasil  pengujian  outer  model yang  bersifat  reflektif  menunjukkan bahwa  seluruh  item  memiliki  outer loading  lebih  dari  0,50.  Selain  uji validitas,  suatu  model  pengukuran dikatakan  baik  apabila  memiliki tingkat reliabilitas yang cukup.Reliabilitas menunjukkan
tingkat    akurasi,    konsistensi,    dan ketepatan  suatu    alat    ukur    dalam melakukan  pengukuran.
Suatu    konstruk    dikatakan reliabel jika nilai koefisien cronbach’s alpha  lebih  besar  dari  0,70,  tetapi nilai    0,60    masih    dapat    diterima untuk    penelitian    yang    bersifat eksploratori  (Hartono  dan  Abdillah, 2009; Hair et al., 2010).

## Tabel 1. Loading Factor
Variabel Indikator Item Loading Factor Iklim Etis Kepedulian IE.1 0,852 IE.2 0,877 Hukum Etis IE.3 0,863 IE.4 0,831 IE.5 0,751 Aturan IE.6 0,923 IE.7 0,916 Pemgutamaan IE.8 1,000 Kebebasan IE.9 0,908 IE.10 0,722 Spiritualitas di tempat kerja Memaknai kerja SP.1 0,902 SP.2 0,887 Perasaan kebersamaan SP.3 0,827 SP.4 0,720 SP.5 0,894 Kesamaan Nilai SP.6 0,889 SP.7 0,736 Kehidupan Batin SP.8 0,726 SP.9 0,872 Komitmen Organisasional Afektif KO.1 0,921 KO.2 0,911 Normatif KO.3 0,896 KO.4 0,886 Berkelanjutan KO.5 0,780 KO.6 0,868 KO.7 0,847 Perilaku  Menyimpang Individu PMI.1 0,862 PMI.2 0,902 PMI.3 0,833 PMI.4 0,655 PMI.5 0,806 Organisasi PMO.1 0,722 PMO.2 0,778 PMO.3 0,782 PMO.4 0,798 PMO.5 0,770 PMO.6 0,766 PMO.7 0,756 PMO.8 0,824 Sumber : Hasil Olahan Data (2017)
Reliabilitas  model  pengukuran  juga dapat  dinilai  dari  besar  koefisien composite  reliability,  termasuk dalam kategori  baik  apabila  koefisien  ini mencapai  0,70  atau  lebih.  Dua  cara lain dalam menilai reliabililitas adalah
koefisien  average    variance  extracted (AVE)  dan  communality,  termasuk dalam  kategori  baik  apabila  koefisien ini  mencapai  0,50  atau  lebih. Koefisien  AVE  akan  mempunyai  nilai yang sama persis dengan
communality. Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa semua    konstruk  memiliki  koefisien cronbach’s  alpha  lebih  dari  0,60, koefisien  composite  reliability  lebih dari  0,70,  serta  koefisien  AVE  dan communality  lebih  dari  0,50.  Dengan demikian,  semua  model  pengukuran yang  digunakan  dalam  penelitian  ini sudah  mempunyai  reliabilitas  yang tinggi.
Hasil  pengujian  outer  model yang  bersifat  reflektif  menunjukkan bahwa  seluruh  item  memiliki  outer loading  lebih  dari  0,50.  Selain  uji validitas,  suatu  model  pengukuran dikatakan  baik  apabila  memiliki
tingkat reliabilitas yang cukup.Reliabilitas
menunjukkan tingkat    akurasi,    konsistensi,    dan ketepatan  suatu    alat    ukur    dalam melakukan    pengukuran.  Suatu konstruk  dikatakan  reliabel jika nilai koefisien cronbach’s alpha lebih besar dari  0,70,  tetapi    nilai    0,60    masih dapat    diterima    untuk    penelitian yang    bersifat    eksploratori  (Hartono dan Abdillah, 2009; Hair et al., 2010). Reliabilitas  model  pengukuran  juga dapat  dinilai  dari  besar  koefisien composite  reliability,  termasuk dalam kategori  baik  apabila  koefisien  ini mencapai  0,70  atau  lebih.  Dua  cara lain dalam menilai reliabililitas adalah
koefisien  average    variance  extracted (AVE)  dan  communality,  termasuk dalam  kategori  baik  apabila  koefisien ini  mencapai  0,50  atau  lebih. Koefisien  AVE  akan  mempunyai  nilai yang sama persis dengan communality. Hasil pengujian
reliabilitas  menunjukkan    bahwa semua    konstruk  memiliki  koefisien cronbach’s  alpha  lebih  dari  0,60, koefisien  composite  reliability  lebih dari  0,70,  serta  koefisien  AVE  dan communality  lebih  dari  0,50.  Dengan demikian,  semua  model  pengukuran yang  digunakan  dalam  penelitian  ini sudah  mempunyai  reliabilitas  yang tinggi.
Selain    memenuhi    validitas konvergen, suatu model pengukuran  harus memiliki  validitas diskriminan. Suatu model pengukuran memenuhi validitas
diskriminan  apabila  akar  AVE  suatu konstruk  lebih  besar  dibandingkan koefisien  korelasi  dengan  konstruk lainnya.  Sebagai  contoh,  konstruk kepedulian mempunyai koefisien AVE sebesar  0,748  maka  didapatkan  akar AVE  sebesar  0,865.  Besar  koefisien korelasi  konstruk  kepedulian  dengan konstruk  lainnya  berkisar  -0,232  – 0,684 sehingga analisis ini memberikan kesimpulan adanya dicriminant validity yang baik.

## Tabel 2. Hasil Validitas Konvergen
Konstruk Koefisien Alpha Cronbach Composite Reliability AVE Iklim Etis Kepedulian 0.663 0.856 0.748 Hukum Etis 0.747 0.856 0.666 Aturan 0.817 0.916 0.845 Pengutamaan 1.000 1.000 1.000 Kebebasan 0.636 0.803 0.673 Spiritualitas Memaknai kerja 0.750 0.889 0.800 Perasaan kebersamaan 0.747 0.856 0.667 Kesamaan Nilai 0.611 0.798 0.665 Kehidupan Batin 0.659 0.782 0.644 Komitmen Organisasi Afektif 0.808 0.912 0.839 Normatif 0.740 0.885 0.794 Berkelanjutan 0.780 0.871 0.693 Perilaku menyimpang Individu 0.871 0.908 0.666 Organisasi 0.905 0.923 0.601 Sumber: Hasil Olahan Data (2017)
Hasil  pengujian  menunjukkan
nilai  akar  AVE suatu  variabel lebih tinggi    jika    dibandingkan  nilai korelasi    antar    variabel.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa model pengukuran penelitian ini telah
memenuhi validitas diskriminan. Dalam berbagai sudut penilaian yang dilakukan pada validitas dan reliabilitas konstruk didapatkan
kesimpulan  seluruh  item  pertanyaan dapat  digunakan  sebagai  pengukur variabel dalam penelitian ini.

## Kecocokan Model
Kecocokan  model  dapat  dinilai dari  koefisien  determinasi  model (R m2 ).  Koefisien  determinasi  model dihitung dengan menggunakan seluruh  koefisien  determinasi  (R 2 ) yang  ada  di  dalam  model.  Hasil perhitungan    R 2 dapat    dilihat    pada Tabel   5.20.  Nilai  R 2 untuk variabel spiritualitas  di  tempat  kerja  adalah 0,269.  Nilai  tersebut  menunjukkan bahwa  variasi  spiritualitas  di  tempat kerja  yang dijelaskan  oleh  iklim etis sebesar  26,9%,  sedangkan  sisanya dijelaskan   oleh   variabel   lain.   Nilai R 2 untuk  variabel komitmen organisasi adalah 0,384.

## Tabel 3.Hasil Perhitungan Discriminant Validity
Konstruk AVE Kepedulian Hukum Etis Aturan Penguta- maan Kebebasan Kepedulian 0.748 (0,865) 0,684 0,559 0,391 0,349 Hukum Etis 0.666 0,684 (0,816) 0,699 0,557 0,398 Aturan 0.845 0,559 0,699 (0,919) 0,536 0,286 Pengutamaan 1.000 0,391 0,557 0,536 (1,000) 0,315 Kebebasan 0.673 0,349 0,398 0,286 0,315 (0,820) Makna 0.800 0,404 0,417 0,378 0,264 0,267 Perasaan 0.667 0,395 0,400 0,394 0,274 0,306 Kesamaan 0.665 0,298 0,297 0,331 0,207 0,296 Kehidupan 0.644 0,328 0,358 0,330 0,438 0,235 Afektif 0.839 0,523 0,457 0,325 0,349 0,300 Normatif 0.794 0,280 0,326 0,313 0,336 0,161 Berkelanjutan  0.693 0,307 0,378 0,298 0,195 0,251 Individu 0.666 -0,232 -0,333 -0,256 -0,287 -0,229 Organisasi 0.601 -0,244 -0,353 -0,264 -0,316 -0,266 Konstruk AVE Makna Perasaan Kesamaan Kehidupan Kepedulian 0.748 0,404 0,395 0,298 0,328 Hukum Etis 0.666 0,417 0,400 0,297 0,358 Aturan 0.845 0,378 0,394 0,331 0,330 Pengutamaan 1.000 0,264 0,274 0,207 0,438 Kebebasan 0.673 0,267 0,306 0,296 0,235 Makna 0.800 (0,894) 0,697 0,518 0,409 Perasaan 0.667 0,697 (0,817) 0,506 0,547 Kesamaan 0.665 0,518 0,506 (0,815) 0,453 Kehidupan 0.644 0,409 0,547 0,453 (0,802) Afektif 0.839 0,481 0,482 0,428 0,420 Normatif 0.794 0,429 0,478 0,302 0,341 Berkelanjutan  0.693 0,215 0,357 0,271 0,256 Individu 0.666 -0,241 -0,287 -0,243 -0,202 Organisasi 0.601 -0,300 -0,348 -0,247 -0,238 Konstruk AVE Afektif  Normatif  Berkelanjutan  Individu  Organisasi Kepedulian 0.748  0,523 0,280 0,307 -0,232 -0,244 Hukum Etis 0.666  0,457 0,326 0,378 -0,333 -0,353 Aturan 0.845  0,325 0,313 0,298 -0,256 -0,264 Pengutamaan  1.000  0,349 0,336 0,195 -0,287 -0,316 Kebebasan 0.673  0,300 0,161 0,251 -0,229 -0,266 Makna 0.800  0,481 0,429 0,215 -0,241 -0,300 Perasaan 0.667  0,482 0,478 0,357 -0,287 -0,348 Kesamaan 0.665  0,428 0,302 0,271 -0,243 -0,247 Kehidupan 0.644  0,420 0,341 0,256 -0,202 -0,238 Afektif 0.839  (0,916) 0,572 0,534 -0,400 -0,378 Normatif 0.794  0,572 (0,891) 0,382 -0,307 -0,318 Berkelanjutan  0.693  0,534 0,382 (0,832) -0,379 -0,380 Individu 0.666  -0,400 -0,307 -0,379 (0,816) 0,810 Organisasi 0.601  -0,378 -0,318 -0,380 0,810 (0,775) Sumber : Hasil Olahan Data (2017)
Nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa variasi  komitmen  organisasi  yang dijelaskan  oleh  iklim  etis  dan spiritualitas  di  tempat  kerja  sebesar 38,4%,  sedangkan  sisanya  dijelaskan oleh    variabel    lain.    Nilai  R 2 untuk variabel  perilaku menyimpang adalah
0,245.  Nilai  tersebut  menunjukkan bahwa  variasi  perilaku  menyimpang yang  dijelaskan    oleh    iklim  etis, spiritualitas  di  tempat  kerja  dan komitmen  organisasi  sebesar  24,5%, sedangkan  sisanya  dijelaskan    oleh variabel  lain.
Tabel 4. Hasil Pengukuran R-Square Variabel R 2 Iklim Etis - Spiritual 0,269 Komitmen 0,384 Perilaku Menyimpang 0,245 Sumber : Hasil Olahan Data (2017) Hair et.al (2014)  menyatakan bahwa secara umum koefisien determinasi  tergolong  rendah  jika bernilai  0,20,  sementara  pada  hasil model  ini  kedua  koefisien  bernilai lebih dari 0,20. Sehingga berdasarkan hasil  ini  kecocokan  model  sudah tergolong
baik.
Menghitung
kecocokan  model  dapat  dilakukan dengan formula berikut :
R m2 = 1 – (1 – R 12 ) ...(1 – R n2 )
R m2 = 1 – (1 – 0,269)(1 – 0,384)(1-
0,245)
R m2 = 1 – 0,340
R m2 = 0,660 Hasil penghitungan
menunjukkan  nilai  R m2 inner  model sebesar    0,660  yang  berarti  model
penelitian  ini  memiliki  kecocokan model  yang  tinggi.  Ketepatan  model sebesar  66,0%  menerangkan  bahwa kontribusi  model  untuk  menjelaskan hubungan  struktural  dari  kelima variabel  yang  diteliti  adalah  sebesar 66,0%  dan  sisanya  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak terlibat dalam model.

## Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Hasil pengujian model struktural (inner  model)  dapat  dilihat  pada  R- square(R 2 )  pada  setiap  konstruk endogen (spiritual, komitmen
organisasi dan perilaku menyimpang), nilai  koefisien jalur, nilai t dan nilai p tiap hubungan path antarkonstruk.
Tabel 5. Hasil Pengujian Koefisien Jalur Pada Inner Model Hubungan Koefisien jalur Deviasi Standar P Iklim Etis --> Spiritual 0,518 0,087 0,000 Iklim Etis --> Komitmen Organisasi 0,312 0,083 0,000 Iklim Etis --> Perilaku Menyimpang -0,168 0,068 0,007 Spiritual --> Perilaku Menyimpang -0,057 0,065 0,190 Komitmen  --> Perilaku Menyimpang -0,348 0,065 0,000 Sumber : Hasil Olahan Data (2017) Gambar 1. Inner Model
Sumber: Hasil Olahan Data (2017)
Interpretasi  dari  tabel  dan gambar  tersebut  yaitu  hubungan antar variabel yang dijelaskan sebagai berikut:
1) Iklim  etis  terhadap  perilaku menyimpang
mempunyai koefisien  dengan  arah  negatif. Hasilperhitungan  menunjukkan bahwa  koefisien  jalur  sebesar  - 0,168 (p<0,05) memberikan keputusan  bahwa  iklim  etis berpengaruh  signifikan  terhadap perilaku menyimpang.
Dengan  demikian  mendukung Hipotesis 1 (H1) yang menyatakan bahwa  iklim  etis  berpengaruh
signifikan negatif terhadap perilaku menyimpang 2) Iklim etis terhadap spiritualitas di tempat kerja mempunyai koefisien dengan arah positif.Hasil perhitungan menunjukkan bahwa koefisien jalur sebesar 0,518(p<0,05) memberikan keputusan  bahwa  iklim  etis berpengaruh  signifikan  terhadap spiritualitas di tempat kerja.
Dengan  demikian  mendukung Hipotesis 2 (H2) yang menyatakan bahwa  iklim  etis  berpengaruh signifikan negatif terhadap
perilaku menyimpang
3) Spiritualitas  di  tempat  kerja terhadap  perilaku  menyimpang mempunyai koefisien dengan arah negatif.Hasilperhitungan
menunjukkan  bahwa  koefisien jalur  sebesar  -0,057  (p>0,05) memberikan  keputusan  bahwa spiritualitas  di  tempat  kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap perilaku menyimpang. Dengan demikian menolak Hipotesis 3 (H3) yang menyatakan
bahwa  iklim  etis  berpengaruh signifikan terhadap perilaku menyimpang 4) Iklim  etis  terhadap  komitmen organisasional mempunyai koefisien  dengan  arah  positif. Hasilperhitungan  menunjukkan bahwa  koefisien  jalur  sebesar 0,312 (p<0,05) memberikan keputusan  bahwa  iklim  etis berpengaruh  signifikan  terhadap
komitmen organisasi..
Dengan  demikian  mendukung Hipotesis 5 (H5) yang menyatakan bahwa  iklim  etis  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen organisasional
5) Komitmen  organisasi  terhadap perilaku menyimpang mempunyai koefisien  dengan  arah  negatif.
Hasil  perhitungan  menunjukkan
bahwa  koefisien  jalur  sebesar  -
0,348 (p<0,05)memberikan keputusan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh  signifikan terhadap  perilaku  menyimpang. Hasil  analisis  ini  menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  yang kuat  bisa  menghambat  perilaku menyimpang
Dengan  demikian  mendukung Hipotesis 6 (H6) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh  signifikan  terhadap perilakui menyimpang.

## Pengujian  Jalur  Mediasi  (Pengaruh Tidak Langsung)
Untuk mengukur tingkat signifikansi  pengaruh  tidak  langsung melalui mediasi, digunakan pendekatan Sobel Test. Tabel 6.  Hasil Sobel Test Pengujian Mediasi Hubungan Koefisien jalur Deviasi Standar P Mediasi spiritualitas pada hubungan iklim etis dan perilaku menyimpang Iklim Etis --> Spiritual a 0,518 0,087 0,000 Spiritual --> Perilaku Menyimpang b -0,057 0,065 0,190 Iklim Etis --> Spiritual--> Perilaku Menyimpang ab -0,030 0,034 0,379 Mediasi komitmen organisasi pada hubungan iklim etis dan perilaku menyimpang Iklim Etis --> Komitmen Organisasi a 0,312 0,083 0,000 Komitmen  --> Perilaku Menyimpang b -0,348 0,065 0,000 Iklim Etis --> Komitmen Organisasi--> Perilaku Menyimpang ab -0,109 0,035 0,002 Sumber: Hasil Olahan Data (2017)
Berdasarkan  hasil  uji  Sobel untuk  pengaruh  tidak  langsung dengan mediasi, maka terlihat bahwa untuk  untuk  jalur  spirutualitas  di tempat kerja sebagai mediasi terhadap  iklim  etis  dan  perilaku menyimpang,  nilai  p  >0,05  adalah tidak  signifikan.  Dengan  demikian menolak  Hipotesis  4  (H4)  yang menyatakan  bahwa  spiritualitas  di tempat  kerja  memediasi  pengaruh iklim etis terhadap perilaku menyimpang Sedangkan untuk jalur komitmen  organisasi  sebagai  mediasi terhadap  iklim  etis  dan  komitmen organisasi,  nilai  p  <0,05  adalah signifikan. Dengan demikian mendukung      Hipotesis  7  (H7)  yang menyatakan bahwa
komitmen organisasi  memediasi  pengaruh  iklim etis terhadap perilaku menyimpang

## KESIMPULAN IMPLIKASI DAN KETERBATASAN PENELITIAN
Berdasarkan    hasil  analisa  data dan pembahasan diatas dapat
disimpulkan  bahwa;  (1)  Iklim  etis berpengaruh signifikan terhadap perilaku  menyimpang,  (2).  Iklim  etis berpengaruh  terhadap  spiritualitas  di tempat kerja, (3) Spiritualitas berpengaruh terhadap perilaku menyimpang, (4) Iklim etis berpengaruh terhadap perilaku menyimpang  dengan  dimediasi  oleh
spiritualitas  di  tempat  kerja  (5)  iklim etis berpengaruh terhadap  komitmen organisasional, (6) Komitmen berpengaruh terhadap perilaku menyimpang, (7) Iklim etis berpengaruh  terhadap    perilaku menyimpang  dengan  dimediasi  oleh komitmen  organisasional.    Implikasi dari penelitian ini merupakan kontribusi  bagi  pegawai  pemerintah daerah    Provinsi  Maluku  sebagai pelayan publik untuk dapat menerapkan nilai-nilai iklim etis, dan komitmen organisasi secara baik seta dalam mengurangi perilaku menyimpang. Saran kedepan hendaklah  nilai-nilai  itu  semakin ditingkatkan terutama
nilai spiritualitas  di  tempat  kerja.  Saran bagi  peneliti  lainnya adalah  mengkaji lebih mendalam lagi faktor-faktor lain yang  berpengaruh  terhadap  perilaku menyimpang  seperti  kepemimpinan, dan kepuasan kerja.

## REFERENSI
Adejoh  MA  and  Adejoh  LL,  2013. Handling negative deviant behaviour of front-line employees in service organisations. Int J Cur Res Rev, Feb 2013 / Vol 05 (04
Appelbaum,  Deguire  and  Lay.  2005. The  relathionship  of  Ethical Climate  to  Deviant  Workplace Behavior.  Matthieu  Corporate Governance,5,4.
Appelbaum  SH,  Iaconi  GD  and Matousek  A,  2007.  Positive  and
negative deviant workplacebehaviors: causes, impacts, and solutions. Corporate Governance.  Vol.  7  No.  5  2007,
pp. 586-598 . Aquino,  K.,  Galperin,  B.L.  and Bennett, R.J, 2006. Social status and aggressiveness as moderators  of  the  relationship between interactional justice and workplace  deviance”, Journal  of Applied  Social  Psychology ,  Vol. 34 No. 5 , pp. 1001-29.
Bennett  RJ  and  Robinson  SL,  2000. Development  of  a  Measure  of Workplace    Deviance. Journal of Applied  Psychology 2000, Vol. 85, No. 3, 349-360 Bashir S.Nasir , Qayyum,S, Bashir,J.M, 2012. Dimensionality of Counterproductive Work Behaviors,  in  Public  Sector Organizational of Pakistas, Public Organizational Review ,12, 357-
366
Berry, C. M., Ones, D. S., &Sackett, P. R,  2007. Interpersonal  deviance, organizational  deviance,  and their  common  correlates:  A review
and meta-analysis.
Journal  of  Applied  Psychology 410-424. Bollin  and  Heatherly,  2001.  Predictor of  employee  deviance  :  The relationship between bad attitude  and  bad  behavior. Journal of Business and Pshycology. Chen  LL,  Fah  BCY,  Jin  TC,  2015. Perceived Organizational Support and Workplace Deviance  in the Voluntary Sector. Procedia  Economics  and Finance 35 ( 2016 ) 468 – 475.
Fagbohungbe  BO,  Akinbode  GA, Ayodeji  F,  2012.Organizational
Determinants of Workplace Deviant Behaviours: An Empirical  Analysis  in  Nigeria. International Journal of Business and Management Vol. 7, No. 5.
Fernandez    S  and  Tima  Moldogaziev, 2011. Empowering Public Sector Employees to Improve Performance:  Does It  Work?  The American  Review  of  Public Administration 41(1)23–47. Sagepub.com/journalsPermissio ns.nav DOI: 10.1177/0275074009355943 http://arp.sagepub.com Ferris  DL,  Brown  DJ  and  Heller  D,
2009.  Organizational  supports and organizational deviance: The mediating  roleof  organization- based self-esteem.
Organizational  Behavior  and Human  Decision  Processes  108 (2009) 279–286
Ghozali,  2008. SEM  Metode  Alternatif dengan  PLS .  Penerbit  Badan Penerbit  Universitas  Diponegoro I SNB : 979.704.250.9
Hair,  J.F.,  Tomas,  G.,  Ringle,  C.  M., and Sarstedt, M, 2014. A Primer on Partial Least Squares Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM), Sage  Publications,
California .
Hair  J.F.,  Marko  Sarstedt.  Lucas  H.,
Volker  G.K,  2014,  Partial  least Squares  Structural    Equating Modeling (PLS-SEM) : An Emerging Toll  in  Business Researc.  European  Business Review Vol 26 No 2. Harper,  D,  1990.  Spotlight  Abuse  – Save Profits. Industrial Distribution, 79, 47–51 Hershcovis  MS,  Turner  N,  Barling  J, Arnold KA, Dupre KE, Inness M,
LeBlanc  MM  and  Sivanathan  N,
2007. Predicting Workplace
Aggression:  A  Meta-Analysis. Journal  of  Applied  Psychology Vol. 92, No. 1, 228–238
Lee,  K.,  &  Allen,  N.  J,  2002.
Organizational citizenship behavior and workplace deviance:  The  role  of  affect  and cognitions. Journal  of  Applied Psychology, 87, 131-142. Luthans, 2006. Organizational Commitment : Analysis of antecedents.  Human  Relation
Vol 40 No 4. Pp 219-236.
Milliman,  J.,  Czaplewski,  A.  J.,  & Ferguson,  J,  2006.  Workplace spirituality  and  employee  work attitudes: An exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Change Management, 16(4),  426-447. http://dx.doi.org/10.1108/0953
4810310484172
Moinihan  and  Pandey,  2007. Finding Workable  Levers  Over  Work Motivation Comparing Job Satisfaction, Job  Involvement, and  Organizational  Commitment . Administration and Society Muafi, J. 2011, Causes & consequences of deviant workplace behaviour. International Journal of Innovation,  Management  and Technology , 2 (2), 123 – 126. Olabimitan and Alausa, 2014. Psychological  Factors  predicting workplace  deviance  behavior among  nurses  in  the  public health  sector  in  Lagos.  Nigerian Journal  of  Applied  Behavioural Sciences, 2 (June)  137-152 Pradiansyah, Arvan. 2007, Spiritualitas Dalam Bisnis: Lahirnya Generasi Ketiga. Jakarta: Swasembada No. 05/XXIII/1-14  Maret  2007,  hal 63-64 Robbins S.P 2015, Handbook Organizational  Behavior  16 th ed . Publish by Pearson. Inc.
Sauber,  I.  2013.  Spirit  in  the Workplace. Diunduh dari http://www.byregion.net/ articles- healers/Spirit_in_Workplace.htm l. Thau  S,Bennett  RJ,  Mitchell  MS, Marrs MB, 2009. How management style moderates the relationship between abusivesupervision and workplace deviance: An uncertainty management theoryperspective. Organizational  Behavior  and
Human  Decision  Processes  108 (2009) 79–92
Thompso, 2000. Can you train people to  be  a  spiritual  ?  Training  and Developmenty  Vol  54  No  12,pp 18-19
Undang-Undang  Nomor    23  Tahun 2014 tentang Otonomi Daerah
Undang-  Undang  Nomor  42  tahun 2004 tentang Kode Etik Pegawai negeri Sipil
Vantilborgh T, Bidee J, Pepermans R,
Willems  J,  Huybrechts  G,  and Jegers  M,  2012.    Volunteers Psychological Contracts: Extending  Traditional  Views. Nonprofit  and  Voluntary  Sector Quarterly41(6) 1072–1091 Wong A.. C Tong, 2014. Evaluation of Organizational Commitment Models and Their Components in Asian Cities. Internasional Journal  of  Human  Resources Studies
Yoon  and  Thyye,  2002.  A  Dual Process  Model  of  Organizational
Commitment. Work and Occupation Yousef,  2002.  Job  satisfaction  as  a mediator  of  the  relationship between  role  stressors  and organizational  commitment  A study  from  an  Arabic  cultural perspective.
Journal of Managerial Pshycology, Vol 17 No 4,pp 250-266
Zohar,  D.  &  Marshall,  I,  2000.  SQ:
Spiritual Intelligence: the ultimate intelligence . London: Bloomsbury Zribi  H  and  Souaï  S,  2013.  Deviant Behaviors in Response to Organizational Injustice: Mediator  Test  for  Psychological Contract  Breach—The  Case  of Tunisia. Journal  of  Business Studies Quarterly  2013,  Volume 4, Number 4,