## Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 7(02), 2021

## Mengelola Kinerja Karyawan Bank Syariah Di Masa Pandemi Covid-19 Melalui Islamic Work Ethics
Eldes Willy Filatrovi 1 *, Nurul Imani Kurniawati 2 , Taufiq Andre Setiyono 3 1,3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bank BPD Jateng, Semarang
2 Sekolah Vokasi Universitas Diponegoro, Semarang Email : ldeswillyfilatrovi@Stiebankbpdjateng.ac.id

## ABSTRACT
The  COVID-19  pandemic  has  spread  to  various  countries,  including  Indonesia.  As  a  result,  almost  all sectors experienced contraction, including Islamic banking. However, Islamic banking is considered quite capable of surviving this impact based on the empirical facts of previous crises. The purpose of this study is to analyze how the performance of employees in Islamic banking during the covid-19 pandemic. In this case,  Islamic  banking  is  required  to  be  able  to  develop  even  during  this  COVID-19  pandemic.  This research  was  conducted  in  Islamic  banking  companies,  especially  in  West  Java.  The  sample  used  is employees  who  have  worked  for  a  minimum  of  two  years  using  non-probability  sampling  technique.  The analytical tool used is structural equation modeling (sem). By doing this research, it is expected to be able to  contribute  to  the  company  with  policies  as  an  effort  to  manage  Islamic  banking  employees  during  the covid-19 pandemic in order to stick to the guidelines of the Koran and Hadith and contribute to existing knowledge.
Keyword :  Religiosity;  Islamic  Work  Ethics;  Work  Motivation  Organizational  Commitment;  Sharia Banking Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Kasus    pandemi  Covid-19  di  Indonesia kian  hari  terus  meningkat.  Sampai  30  Maret 2020  sudah  tercatat    yang  positif  ada  1.414 kasus,  sembuh  75  kasus,  dan  meninggal    122 kasus.    Pandemi    Covid-19    di    Indonesia memiliki    dampak    multi  sektor,  dari  kesehatan, pendidikan,  sosial,  ekonomi,  hingga  aktivitas beribadah  di  masyarakat.  Dampak  pada  sektor- sektor  tersebut  semakin  hari  mulai  dirasakan masyarakat,  terutama  menyangkut  persoalan kesejahteraan  sosial  masyarakat  Kesejahteraan sosial  masyarakat  di  sini  berkaitan  dengan kesehatan,  kondisi  ekonomi  domestik  rumah tangga,  rasa  aman  nyaman,  serta  kualitas  hidup yang  baik.  Sehingga  masyarakat  yang  sedang dihadapkan  pada  pandemi  Covid-19  dapat  tetap memenuhi    kebutuhan    dasarnya    dan
menjalankan    fungsi    sosialnya.    Oleh    karena itulah    pemerintah    selain    berfokus    utama penanganan    pandemi    Covid-19,    juga  jangan mengesampingkan    kondisi    kesejahteraan masyarakat  di  masa  pandemi Covid-19 ini. Jika kesejahteraan  masyarakat  diabaikan,  dikuatirkan akan  memicu  kerentanan  sosial  yang  masif  di masyarakat.  Ini  tentu  semakin  membuat  situasi dan  kondisi  di  Indonesia  bisa  seperti  benang kusut.  Menyelesaikan  satu  masalah,  muncul masalah lain.
Pandemi    Covid-19    merupakan    bentuk bahaya    (hazard)      yang    memiliki  potensi mengancam  segala  aspek  kehidupan  masyarakat, seperti  sosial,  ekonomi,  kesehatan,    dan psikologis.    Dampak    pada    masyarakat    di Indonesia    tentu    tidak  berbeda  jauh  dengan masyarakat di negara lain yang juga sama sedang
menghadapi pandemi Covid-19.
Kondisi kerentanan  sosial  (social  vulnerability)  menjadi realitas nyata yang terjadi pada masyarakat dalam menghadapi  pandemi  Covid-19.  Kerentanan sosial  menjadikan  posisi  ketahanan  masyarakat (community  resilience)  mengalami  guncangan (shock) akibat pandemi Covid-19.
Ketahanan  masyarakat  berkaitan  dengan kemampuan dari masyarakat untuk dapat menggunakan sumber daya yang  tersedia (seperti, teknologi, makanan, pekerjaan, dan  rasa aman-nyaman) dalam memenuhi kebutuhan dasar dan  menjalankan  fungsi  sosialnya.  Namun kondisi  saat  ini  justru  menjadikan  ketahanan masyarakat mengalami kerentanan sosial. Kerentanan sosial membuat produktivitas menurun, mata pencarian terganggu, dan munculnya  gangguan  kecemasan  sosial  di masyarakat.
Masalah  penurunan  produktivitas  ini yang  sangat  menghawatirkan  bagi  perusahaan karena  dapat  mampu  mempengaruhi  kinerja sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam perusahaan  tersebut.  Terlebih  bagi  perbankan Syariah  yang  memerlukan  sumber  daya  untuk berbagai  kegiatannya  demi  mencapai  tujuan. Faktor  keberhasilan  perusahaan  tak  luput  dari sumber  daya  manusianya  karena  sumber  daya manusia lah yang menjalankan sumber daya yang lain.  Sumber  daya  manusia  atau  karyawan  perlu dikelola  dengan  baik  agar  mampu  bersaing dengan  perusahaan  lainnya  di  era  global  kini. Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  sikap  atau aktivitas  yang  dilakukan  maupun  tidak  dilakukan karyawan  dalam  menjalankan  tanggungjawabnya selama  jam  kerja  berlangsung  (Karina  &  Moch, 2018). Selain itu kinerja karyawan dapat diartikan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu keahlian yang mereka miliki. Kinerja  karyawan  sangat  dibutuhkan,  karena dengan  adanya  kinerja  tersebut  akan  diketahui seberapa  jauh  kemampuan  karyawan  dalam melakukan  tugas  yang  telah  diberikan  kepadanya dan  hasil  yang  diperolehnya.  Dalam  pandangan Islam,  juga  sudah  memberikan  pedoman  kepada umatnya bahwa kinerja yang dilakukan pasti akan memperoleh  hasil  sesuai  dengan  apa  yang dikerjakan  bahkan  bisa  mendapatkan  lebih  jika melakukannya dengan baik. Hal tersebut dijelaskan  di  ayat  Al  Qur’an  Surat  An-Nahl  ayat
97  “Barangsiapa  yang  mengerjakan  amal  saleh, baik  laki-laki  maupun  perempuan  dalam  keadaan beriman,  maka  sesungguhnya  akan  Kami  berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya  akan  Kami  beri  balasan  kepada mereka  dengan  pahala  yang  lebih  baik  dari  apa yang telah mereka kerjakan”.
Kinerja  karyawan  juga  dipengaruhi  oleh karakter  masing-masing  individu.  Individu  yang memiliki  etika  kerja  yang  tinggi  cenderung  akan lebih  produktif,  karena  jika  karyawan  tidak memiliki  etika  kerja  yang  tinggi  karyawan tersebut  kemungkinan  adalah  orang  yang  malas dan  tidak  memiliki  etika  dan  menjadikannya berkarakter  lemah  yang  sangat  menghambat kemajuan  dalam  pekerjaan  mereka.  Menurut penelitian  Zahrah  Novia,  Norasyikin,  Huda,  & Akmal, (2016) kinerja karyawan dipengaruhi oleh etika  kerja  Islam  dan  Religiusitas  beserta  faktor lain  yang  tidak  dilakukan  dalam  penelitian.  Etika kerja  Islam  adalah  serangkaian  aktivitas  bisnis dalam  berbagai  bentuknya  yang  tidak  dibatasi jumlah  kepemilikan  hartanya  (barang/jasa),  tetapi dibatasi dalam cara memperolehnya dan pendayagunaan  hartanya  karena  aturan  halal  dan haram Hana & Ghufron (2015). Dalam persaingan bisnis yang ketat seperti sekarang etika yang baik sangat  dibutuhkan  untuk  mendorong  individu melakukan  usaha  terbaiknya  dan  bekerja  keras serta akan meningkatkan komitmen dan tanggung jawab  terhadap  apa  yang  sedang  dilakukan  oleh seorang  individu  di  tempat  kerja  yang  pada akhirnya  akan  membuahkan  persistensi  karena terdapat  penyertaan  niat  yang  kuat  dalam menggapai keberhasilan dan tujuan dari perusahaan yaitu kesuksesan. Penelitian Harmoko &  Sunaryo  (2015)  menyatakan  bahwa  etika  kerja Islam  berpengaruh  secara  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Hana  &  Ghufron  (2015)  yang  membuktikan bahwa  etika  kerja  Islam  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  akan  tetapi  berbeda  dengan penelitian  milik  Shafissalam  &  Azzuhri  (2013) yang  menyatakan  bahwa  etika  kerja  Islam  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Religiusitas  merupakan  kebutuhan  yang menjadi  dorongan  (drive)  yang  diperlukan manusia  demi  timbulnya  suatu  keseimbangan
perilaku  yang  bersifat  imaterial  yaitu  kegamaan (Yusuf,  2015).  Aturan  tersebutlah  yang  dijadikan acuan dalam menjalani kehidupan dalam berbagai aspek  aktivitas  termasuk  dengan  aktivitas  dalam bekerja.  Tingkat  religiusitas  yang  tinggi  akan memotivasi  seseorang  untuk  melakukan  aktivitas dalam  hidupnya  dengan  lebih  baik  lagi  karena tujuan  bekerjanya  bukan  hanya  untuk  kebutuhan di dunia, namun juga untuk di akhirat dan mencari ridho Allah SWT.
Alwi  (2014),  menyatakan  religiusitas merupakan  ketertarikan  dan  ketaatan  seseorang terhadap ajaran- ajaran agamanya dan diaktualisasikan lewat perilaku dalam kehidupannya  sesuai  dengan  yang  diperintahkan agamanya  tersebut.  Glock  &  Stark,  (1970) mendefinisikan  tingkat  pengetahuan  seseorang terhadap agama yang dianutnya serta suatu tingkat pemahaman  yang  menyeluruh  terhadap  agama yang dianutnya. Sedangkan pengertian religiusitas menurut  Ancok  dan  Suroso  (1994)  Religiusitas adalah sebuah sistem yang memiliki dimensi yang banyak  dan  diwujudkan  dalam  berbagai  lingkup kehidupan  baik  itu  yang  tampak  oleh  mata manusia  maupun  yang  tidak  tampak  oleh  mata manusia.  Etika  merupakan  landasan  utama  untuk membangun  kinerja  yang  baik.  Tasmara  (2002) menyatakan  etika  yaitu  memberikan  arti  sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Etika kerja Islami merupakan karya kerja kreatif  karyawan.  Ali  (1998)  menyatakan  nilai pekerjaan  dalam  etika  kerja  Islam  berasal  dari pendamping  niat  bukan  dari  hasil  kerja.  Etika kerja  Islam  dipandang  sebagai  kebajikan.  Yousef (2001) Etika kerja Islami menekankan kerja sama dalam  bekerja,  dan  bermusyawarah  dipandang sebagai  cara  untuk  menghindari  kesalahan  dan rintangan.  Bekerja  dipandang  sebagai  sumber kemandirian dab sebagai cara membina pertumbuhan  pribadi,  kehormatan  diri,  kepuasan dan pemenuhan diri. Beberapa penelitian sebelumnya  menunjukkan  bahwa  etika  kerja islami  memiliki  pengaruh  terhadap  komimen organisasi seperti hasil penelitian yang ditulis oleh Nizam,  et.al  (2015)  dapat  membuktikan  adanya pengaruh  positif  etika  kerja  islami  terhadap komitmen organisasionaldengan sampel responden 156 orang yang dipilih secara acak dari UKM  yang  terlibat  dalam  pelayanan  tekstil perdagangan ritel yang terletak di Selangor, Kuala
Lumpur dan Johor. Nizam, et.al (2015) menyatakan  etika  kerja  islami  adalah  sebuah konsep  etika  yang  didasarkan  pada  ajaran  islam dan prinsip  yang mengandalkan iman. Sedangkan komitmen organisasionalberhubungan dengan keadaan  karyawan  dan  perilaku  mereka  terhadap organisasi.  Penelitian  lain  menjelaskan  tentang pengaruh komitmen organisasionalterhadap motivasi  kerja  karyawan  ditunjukkan  oleh penelitian  yang  ditulis  oleh  Amdan  (2015) Penelitian  ini  membahas  tentang  peran  motivasi ekstrinsik  di  dalam  hubungan  antara  lingkungan kantor dan komitmen organisasional.
Penelitian  ini  akan  meneliti  lebih  lanjut mengenai  pengelolaan  kinerja  karyawan  pada perbankan Syariah khususnya di masa pandemic  Covid-19  ini  karena  perbankan Syariah  merupakan  perusahaan  yang  selalu tahan  terhadap  krisis  yang  terjadi  seperti halnya  pada  masa  krisis  moneter  beberapa tahun silam.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA DAN HUBUNGAN HIPOTESIS

## Religiusitas
Individu  yang  religius  selalu  taat  pada ajaran  agamanya  dan  perilakunya  sesai  dengan ajaran  agamanya  yang  dianutnya.  Seperti  yang dikatakan  (Dister  dalam  Alwi  2014),  religiusitas menekankan  pada  keadaan  atau  kemampuan individu  menginternalisasikan  dan  menghayati agamanya  dan  selanjutnya  internalisasi  dan penghayatan  tersebut  akan  diwujudkan  dalam bentuk  perilaku.  Sedangkan  menurut  (Glork  dan Stark  1968  dalam  Ancok  dan  Suroso  2011) Religiusitas  merupakan  keberagamanan  seseorang menunjuk  pada  ketaatan  dan  komitmen  seseorang terhadap agamanya, artinya keberagamaan seseorang  menunjukkan  pada  proses  proses internalisasi  nilai-nilai  agama  yang  kemudian menyatu  dalam  diri  individu  membentuk  perilaku sehari hari.Keberagaman atau religiusitas diwujudkan  dalam  berbagai  sisi  kehidupan manusia. Religiusitas merupakan konsistensi antara kepercayaaan terhadap agama sebagai unsur afektif dan  perilaku  agama  sebagai  unsur  motoric.  Jadi aspek  keberagamannya  merupakan  integrasi  dari pengetahuan,  perasaan,  dan  perilaku  keagaamn dalam  diri  manusia.  Glock  dan  Stark  (1968  dalam Ancok  dan  Suroso,  2011)  membagi  aspek
keberagaman  ke  dalam  lima  dimensi,  yaitu  : Dimensi  keyakian  (the  ideological  dimension), tingkatan  sejauh  mana  seseorang  menerima  dan mengakui hal hal yang dogmatic dalam agamanya. Misalnya  keyakinan  adanya  sifat  –  sifat  Tuhan, adanya  malaikat,  surga  para  nabi  dan  lain sebagainya.  Peribadatan  dan  praktek  agama  (the ritualistic  dimension)  yaitu  tingkatan  sejauh  mana sesornag  menunaikan  kewajiban  kewajiban  ritual dal agamanya. Misalnya menunaikan shalat, zakat, puasa,  haji,  dan  sebagainya  Dimensi  feeling  atau penghayatan  (The  Experiencal  Dimension)  yaitu perasaan  kegamaan  yang  pernah  dialami  dan dirasakan  seperti  merasa  dekat  dengan  tuhan, tentram  saat  berdoa  tersentuh  mendengar  ayat  – ayat  kitab suci, merasa takut  berbuat  dosa, merasa senang  do‟anya  dikabulkan  dan  sebagainya Dimensi  pengetahuan  agama  (The  intellectual dimension) yaitu seberapa jauh seseorang mengetahui  dan  memahami  ajaran  –  ajaran agamanya  terutama  yang  ada  di  dalam  kitab  suci, hadist,  pengetahuan  tentang  fiqh  dan  sebagainya. Dimensi pengamalan (the consequential dimension)  yaitu  sejauh  mana  implikasi  ajaran agama  mempengaruhi  perilaku  seseorang  dalam kehidupan social. Dimensi ini memiliki arti sejauh mana  implikasi  ajaran  agama  mempengaruhi perilaku  seseorang  dalam  kehidupan  sosial. Dimensi  ini  memiliki  arti  sejauh  mana  perilaku seseorang dalam kehidupan sehari  –hari di  dorong oleh ajaran agama.

## Etika Kerja Islam
(Yousef,  2011)  memandang  etika  kerja Islam  memandang  dedikasi  bekerja  sebagai kebajikan.  Berusaha  yang  cukup  merupakan  suatu keharusan  bagi  individu  yang  mampu.  Etika  kerja Islami  menekankan  kerja  sama  dalam  kerja  dan bermusyawarah  dipandang  sebagai  cara  untuk menghindari kesalahan kesalahan. Menurut Tasmara  (2002),  Etos  berasal  dari  Bahasa  Yunani (ethos)  yang  memberikan  arti  sikap,  kepribadian, watak,  karakter,  serta  keyakinan  atas  sesuatu. Sikap  ini  tidak  saja  dimiliki  oleh  individu,  tetapi juga  oleh  kelompok  bahkan  masyarakat.  Menurut Ali  dan  Owaihan  (2008)  merumuskan  ada  empat pilar  utama  dalam  konsep  etika  kerja  islami  yaitu: Berusaha  (Effort)  ,  seorang  muslim  diwajibkan untuk  berusaha  dan  bekerja  untuk  memenuhi kebutuhan dirinya, keluarga dan masyarakat. Islam
sangat  menjunjung  tinggi  produktivitas  kerja karena  akan meminimalisir berbagai  permasalahan sosial  dan  ekonomi.Persaingan  (competitive), seseorang  bekerja  harus  mampu  bersaing  dengan karyawan  lain  secara  fair  dan  jujur  dengan  niat fastabiqul khoirot.Keterbukaan (transparency), keterbukaan  terhadap  berbagai  kegiatan  yang  ada dalam organisasiMoralitas (morality), segala bentuk  kegiatan  harus  berdasarkan  etika  Islam, karena  agama  Islam  tidak  mengenal  dikotomis urusan keduniaan dan agama.

## Motivasi Kerja
Motivasi  meliputi  perasaan  unik,  pikiran dan  pengalaman  masa  lalu  merupakan  bagian  dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. Selain itu dapat  pula diartikan  sebagai  dorongan individu untuk melakukan tindakan karena ingin melakukannya. Menurut Bohlander (2010) Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang  positif  untuk  melakukan  sesuatu,  karena dapat  memuaskan  keinginan  mereka.  Teori Motivasi  Motivasi  merupakan  sebuah  pendorong seseorang  untuk  mencari  kepuasan  terhada  apa yang  akan  dilakukannya.  Motivasi  seseorang  akan mempengaruhi  setiap  langkah  mereka  dalam bekerja.  Rivai  (2009)  menjelaskan  secara  garis besar,  teori  motivasi  dapat  dibedakan  menjadi  dua macam  yaitu  teori  Isi  (content  theory)  dan  teori proses (process theory). Teori Isi terdiri dari Teori Motivasi  Maslow,  Teori  McClelland  menganalisis tentang  tiga  kebutuhan  manusia  yang  sangat penting  di  dalam  organisasi  atau  perusahaan tentang motivasi mereka. Teori ERG menyebutkan ada  tiga  kategori  kebutuhan  individu,  yaitu eksistensi  (existence),  keterhubungan  (relatednest) ,  dan  pertumbuhan  (growth).  Teori  X  dan  Y Douglas  Mc  Gregor  mengajukan  dua  pandangan yang  berbeda  tentang  manusia  yaitu,  negative dengan  label  X  dan  positif  dengan  tanda  label  . Teori  motivasi  dua  faktor  Herzberg  (Ivanchevic, 2005).  Herzberg  menyatakan  bahwa  teori  dua faktor  yaitu  pertama  adanya  serangkaian  kondisi ekstrinsik,  konteks  kerja  yang  menimbulkan ketidakpuasan  antarkaryawan  ketika  kondisi  tidak ada pekerjaan. Kedua serangkaian kondisi intrinsik (job  content)  ketika  ada  dalam  pekerjaan,  dapat membentuk  motivasi  yang  kuat  hingga  dapat menghasilkan  kinerja  pekerjaan  yang  baik.  Jika
kondisi tersebut tidak ada, pekerjaan tidak terbukti memuaskan.

## Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seseorang memihak pada  suatu  organisasi  tertentu  dengan  tujuan  serta berniat  memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi itu.  Robbins  (2012)  menyatakan  komitmen pegawai  pada  organisasi  tidak  terjadi  Demikian saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap.  Ng,  T.  W.  H.,  &  Feldman,  D.  C.  (2012) menyebutkan  terdapat  3  komponen  di  dalam dimensi  komitmen  organisasionalyaitu  :Affective Commitment  ialah  kuatnya  keinginan  seseorang dalam  bekerja  bagi  organisasi  atau  perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya.Continuance Commitment ialah kuatnya  keinginan  seseorang  dalam  melanjutkan pekerjaannya  bagi  organisasi  disebabkan  karena dia  membutuhkan  pekerjaan  tersebut  dan  tidak dapat  melakukan  pekerjaan  yang  lain.  Normative Commitment  ialah  kuatnya  keinginan  seseorang dalam  melanjutkan  pekerjaannya  bagi  organisasi disebabkan  karena  dia  merasa  berkewajiban  dari orang  lain  untuk  dipertahankan.  Dari  ketiga dimensi  tersebut  Norris-Watts,  C.  and  Levy,  P.E. (2004)  menarik  kesimpulan  bahwa  karyawan dengan  komponen  afektif  tinggi,  masih  bergabung dengan  organisasi  karena  keinginan  untuk  tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan  dengan  komponen  continuance  tinggi, tetap  bergabung  dengan  organisasi  tersebut  karena mereka  membutuhkan  organisasi.  Karyawan  yang memiliki  komponen  normatif  yang  tinggi,  tetap menjadi  anggota  organisasi  karena  mereka  harus melakukannya.  Setiap  karyawan  memiliki  dasar dan  tingkah  laku  yang  berbeda  berdasarkan komitmen organisasionalyang dimilikinya. Karyawan
yang
memiliki komitmen organisasionaldengan dasar afektif memiliki tingkah  laku  berbeda  dengan  karyawan  yang berdasarkan continuance.

## Kinerja Karyawan
Salah  satu  cara  yang  digunakan  untuk melihat  perkembangan  perusahaan  adalah  dengan melihat  kinerja  karyawan  di  perusahaan.  Kinerja dapat  disebut  sebagai  kinerja  pekerjaan  yang
sebenarnya  atau  prestasi  yang  diraih  oleh seseorang.  Kinerja  dicapai  pekerjaan  seseorang berdasarkan  persyaratan  pekerjaan  (persyaratan pekerjaan). Sebuah pekerjaan memiliki persyaratan tertentu  untuk  dikerjakan  pencapaian  tujuan disebut  juga  sebagai  standar  pekerjaan  (job standard) (Bangun, 2012). Kinerja adalah hasil dari kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  yang  dilakukan oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  (Mangkunagara,  2013). Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh satu  atau  sekelompok  orang  dalam  sebuah organisasi,  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dan kewenangan masing-masing guna mencapai tujuan organisasi (Arifin, Haming, Ramlawati, dan Lamo, 2015).  Dari  definisi  kinerja  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  adalah  kemampuan  bisnis  untuk mencapai  hasil  yang  lebih  baik  diperoleh  dari fungsi  pekerjaan  tertentu.  Penilaian  kinerja merupakan bagian penting dari keseluruhan proses pengerjaan  karyawan  yang  bersangkutan.  Bagi karyawan,  penilaian  memiliki  peran  umpan  balik pada  hal-hal  seperti  kemampuan,  kekuatan, kelemahan,  dan  potensi  yang  pada  gilirannya berguna  untuk  menetapkan  tujuan,  jalur,  rencana dan  pengembangan  karir  (Arianty  et  al.,  2016), Peningkatan  kinerja  karyawan  akan  erat  kaitannya dengan  peningkatan  kinerja  perusahaan  secara umum.  Indikator  kinerja  karyawan  adalah:  jumlah pekerjaan, kualitas kerja, ketepatan waktu, kehadiran  dan  kemampuan  kolaborasi  (Bangun, 2012)

## Pengaruh Religiusitas terhadap Motivasi Kerja
Penelitian  Siregar  (2015)  Hasil  dari penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  secara parsial  ada  pengaruh  tetapi  tidak  signifikan  dari signifikan  dari  terhadap  motivasi  kerja,  secara parsial  ada  pengaruh  tetapi  tidak  signifikan  dari religiusitas  terhadap  kinerja  karyawan,  ada pengaruh  signifikan  dari  kecerdasan  emosional terhadap  kinerja  karyawan  secara  simultan.  Gani, et.al  (2012)  Hasil  analisis  pada  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  religiusitas  dan  spiritualitas memiliki  hubungan  positif  yang  signifikan  dengan kinerja  karyawan.  Semakin  baik  kondisi  rohani maka  kinerja  yang  dilakukan  semakin  meningkat. Pada  penelitian  tersebut  agama  berfungsi  sebagai variabel  moderasi  dalam  prestasi  kerja  karyawan.
Studi  ini  telah  memberikan  masukan  baru  untuk pengetahuan  dalam  bidang  spiritualitas  dan religiusitas.  Penelitian  Fauzan  dan  Trisari  (2012) Hasil  dari  penelitian  mengindikasikan  bahwa, Religiusitas  atau  rasa  keberagamaan,  cukup mewarnai  motivasi  kerja  seorang  guru  dalam melaksanakan  aktivitasnya.  Karena  diakui  atau tidak  para  guru  mayoritas  adalah  pemeluk  agama Islam.  Sehingga  muatan muatan  ajaran  Islam cukup mewarnai aktifitas mengajarnya. Religiusitas  memberikan  suatu  dorongan  kepada seseorang  (guru)  untuk  bekerja  lebih  baik, meningkatkan kualitas kerjanya, serta bertanggung jawab terhadap pekerjaannya Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  hipotesis  yang diajukan adalah :
H1  :  Religiusitas  berpengaruh  positif  terhadap Motivasi Kerja
Pengaruh  Religiusitas  terhadap  Komitmen Organisasional
Penelitian Roland, et. al (2015) Hasil dalam penelitian  ini  adalah  membuktikan  terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara spiritualitas  tempat  kerja  dengan  kepuasan  kerja dan  komitmen  organisasional.  Pada  akhirnya  akan memberikan  rujukan  ke  perguruan  tinggi  untuk memenuhi  kebutuhan  baik  psikologis  dan  spiritual sehingga  menciptakan  lingkungan  kerja  yang kondusif untuk pencapaian komitmen
organisasionaldan kepuasan kerja dosen. Penelitian
Bourif (2015) tidak ada pengaruh antara religiusitas dengan ethical ideology yang mengandung prediksi tentang komitmen organisasional. Karena hubungan antara komitmen organisasional,  religiusitas  dan  ethical  ideology dipengaruhi  oleh  faktor  organisasi.  Mahakud  dan Gangai  (2015)  Hasil  yang  ditemukan  karyawan dengan  peningkatan  usia  lebih  spiritual  dan berkomitmen  terhadap  organisasi  mereka  daripada orang-orang  kelompok  usia  yang  lebih  rendah, yang  mungkin  disebabkan  karena  hilangnya pekerjaan  atau  beberapa  peluang  untuk  omset pekerjaan.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  hipotesis  yang diajukan adalah :
H2 : Religiusitas  Berpengaruh Positif terhadap Komitmen Organisasional
Pengaruh  Islamic  Work  Ethics  terhadap Motivasi Kerja
Hayati  dan  Chaniago  (2012)  membuktikan bahwa  etika  kerja  islami  mempengaruhi  secara langsung motivasi intrinsik, komitmen organisasionaldan kepuasan kerja. Motivasi intrinsik  dan  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan moderat  antara  etika  kerja  islami  dan  komitmen organisasionaldan  prestasi  kerja.  Menurut  Fauzan dan Trisari (2012) membuktikan Etika Kerja Islami mampu memotivasi kerja guru. Artinya, selama ini etika  masih  dipahami  secara  normative  saja,  tapi belum  menjadi  suatu  praktek  dalam  berkehidupan serta  belum  terinternalisasi  dalam  setiap  aktivas. Kemudian  secara  bersama-sama  Religiusitas  dan Etika  Kerja  Islami  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  guru  SMP Islam  LP  Ma‟arif  Kota  Malang.  Sedangkan menurut  penelitian  Zaman,  dkk  (2013)  terdapat hubungan  yang  signifikan  dari  motivasi  intrinsik dengan  etika  kerja  islami  sedangkan  tidak  ada hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsic denga  kepuasan  kerja  karyawan.  Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah :
H3  : Islamic Work Ethics   Berpengaruh  Positif terhadap Motivasi Kerja
Pengaruh  Islamic  Work  Ethics  terhadap Komitmen Organisasional
Penelitian  Syahrul,  et.al  (2015)  yang membahas  tentang  hubungan  antara  etika  kerja islami  dengan  komitmen  organisasional.  Hasil yang  dapat  diperoleh  dari  penelitian  ini  yaitu bahwa  etika  kerja  islam  mempengaruhi  tiga dimensi yaitu komitmen organisasional, afektif dan normatif.  penelitian  Rokhman  dan  Omar  (2008) dan  Rokhman  (2010)  menunjukkan  adanya pengaruh  positif  antara  etika  kerja  Islam  dengan kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional. Sedangkan menurut  Haerudin dan Santoso (2016). Hasil studi dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada  hubungan  langsung  antara  etika  kerja  islami dan  keterlibatan  kerja,  antara  Etika  kerja  islami, budaya  organisasi,  kepemimpinan  spiritual  dan komitmen  organisasional,  antara  keterlibatan  dan sikap  kerja  terhadap  perubahan  dimensi  kognitif, afektif,  dan  perilaku,  dan  antara  komitmen  dan sikap  organisasional  terhadap  perubahan  dimensi afektif. Temuan baru di Studi ini adalah etika kerja
Islam  secara  tidak  langsung  mempengaruhi  sikap terhadap  perubahan,  komitmen  organisasional mempengaruhi  sikap  terhadap  perubahan  dimensi afektif saja, keterlibatan kerja mempengaruhi sikap terhadap perubahan dalam semua dimensi (kognitif,  afektif,  dan  perilaku),  sehingga  perlu dilakukan  garis  keterlibatan  kerja  menumbuhkan sikap  terhadap  perubahan  dalam  organisasi. Implikasinya adalah, manajemen perlu dikembangkan. Etika kerja Islam untuk meningkatkan  keterlibatan  kerja  sehingga  dapat mengangkat sikap terhadap semua perubahan Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  hipotesis  yang diajukan adalah :
H4  : Islamic Work Ethics   Berpengaruh  Positif terhadap Komitmen Organisasional
Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hal yang mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberi kontribusi  kepada  organisasi.  Perbaikan  kinerja individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja organisasi (Malthis dan Jackson, 2001). Keberhasilan  suatu  organisasi  atau  lembaga dipengaruhi  oleh  peran  organisasi  atau  lembaga tersebut  dalam  memotivasi  pegawainya  untuk dapat  melaksanakan  tanggung  jawab  nya  secara optimal  agar  kinerjanya  meningkat,  sehingga tujuan  organisasi  atau  lembaga  nya  dapat  tercapai sesuai harapan.
Pegawai  memerlukan  motivasi  yang  kuat  agar bersedia melaksanakan pekerjaan secara bersemangat,  bergairah  dan  berdedikasi.  Di  dalam memotivasi  pegawai,  para  pimpinan  disamping harus  memperhatikan  dan  mempertimbangkan secara  kualitatif  kemampuan  dan  potensi  psikis pegawai  agar  dapat  disumbangkan  semaksimal mungkin untuk keberhasilan organisasi/perusahaan,  juga  perlu  memperhatikan dan mempertimbangkan ada yang menjadi kebutuhan  para  pegawai.  Motivasi  merupakan keinginan  dan  kebutuhan  seseorang  dalam  bekerja di  suatu  organisasi.  Semakin  baik  motivasi  kerja yang dilakukan pegawai maka akan semakin tinggi kinerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya,  sehingga  menimbulkan  kepuasan
tersendiri  pada  diri  pegawai  tersebut  dan berdampak pada kinerja pegawai.
Penelitian  dari  Ololube  dan  Nwachukwu Prince  (2011),  bahwa  secara  signifikan,  kepuasan kerja dan motivasi sangat penting untuk melanjutkan  pertumbuhan  system  pendidikan  di seluruh dunia dan bersama professional pengetahuan  dan  ketrampilan,  pusat  kompetensi, pendidikan  daya  seperti  juga  staregi  menentukan kesuksesan  pendidikan  dan  kinerja.  Penelitian Edrak  (2013)  yang  berjudul  “pengaruh  motivasi ekstrinsik  dan  intriksik  terhadap  komitmen karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan”, menghasilkan  jawaban  penelitian  bahwa  ada pengaruh  motivasi  ekstrinsik  dan  intrinsik  yang berpengaruh  terhadap  komitmen  karyawan  yang berujung  pada  meningkatnya  kinerja  karyawan. Jawaban  ini  berarti  bahwa  dengan  meningkatnya motivasi  ekstrinsik  dan  intrinsik  maka  meningkat pula kinerja karyawan.
Berdasarkan  uraian  diatas,  hipotesis  ketiga  dalam penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut: H5  :  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh  Komitmen  Organisasional  terhadap Kinerja Karyawan
Terdapat  beberapa  hasil  penelitian  yang melakukan  penelitian  tentang  pengaruh  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  seperti menurut penelitian Dr. Hueryren Yeh, Hong (2012) yaitu  Organizational  Commitment  will  positively and  significantly  affect  job  performance.  Menurut Ghorbanpour,  Dehnavi,  Heyrani  (2014)  yaitu komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  positif yang  signifikan  pada  kinerja  karyawan,  komitmen normatif meninggalkan efek paling kuat pada rata- rata  kinerja,  dibandingkan  dengan  komitmen afektif  dan  komitmen  berkelanjutan  Menurut Arizona,  Riniwati  ,  Harahap  (2013)  mengatakan Secara  parsial  komitmen  organisasional  tidak mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Dan  Penelitian  yang  dilakukan oleh  Subejo,  Troena,  Thoyib,  Aisjah  (2013) menunjukan  bahwa  secara  parsial  komitmen organisasional  tidak  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja,  komitmen  organisasi yang  dibangun  oleh  komitmen  afektif,  komitmen berkelanjutan,  dan  komitmen  normatif  belum mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara
maksimal Suswati dan Budianto (2013) Berdasarkan hasil analisis data, affective commitment,  dan  continuance  commitment  secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  KPP  Pratama  Malang  Utara. Adapun  normative  commitment  menurut  hasil penelitian ini tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  KPP  Pratama  Malang Utara.
Berdasarkan  uraian  diatas,  hipotesis  ketiga  dalam penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut: H6  :  Komitmen  organisasional  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya  (Hair,et.al  2010).  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  perbankan  syariah. Desain pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  dengan  cara  nonprobabilitas ( nonprobability sampling ). Nonprobability sampling adalah  teknik  pengambilan  sampel  yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama pada  setiap  anggota  populasi  untuk  dijadikan sebagai  sampel  (Hair,et.al  2010).). Nonprobability sampling digunakan ketika besarnya elemen dalam populasi  tidak  diketahui.  Dalam  penelitian  ini
digunakan purposive  sampling ,  dimana  peneliti telah memahami bahwa informasi yang dibutuhkan dapat  diperoleh  dari  satu  kelompok  tertentu  yang mampu  memberikan  informasi  yang  diinginkan dan  mereka  telah  memenehi  kriteria  yang  telah ditentukan  (Hair,et.al  2010).  Teknik  ini  dipilih mengingat  jumlah  populasi  yang  terlalu  besar. Adapun jumlah sampel  adalah  200 sampel dengan memperhatikan  bahwa  sampel  adalah  karyawan perbankan  Syariah  yang  bekerja  selama  minimum 3 tahun di Jawa Barat.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Reliabilitas  adalah  ukuran  konsistensi internal  dari  indikator-indikator  suatu  variabel formasi  yang  menunjukkan  sejauh  mana  setiap indikator menunjukkan suatu variabel formasi yang sama. Ada dua cara untuk menguji reliabilitas yaitu dengan  komposit  /  konstuksi  reliabilitas  dan ekstraksi  varians.  Nilai  cut-off  dari  reliabilitas konstuksi adalah minimal 0,70 sedangkan nilai cut- off  untuk  varian  yang  diekstraksi  paling  sedikit 0,50.  Varians  yang  diekstraksi  menunjukkan besarnya  varians  dari  indikator  yang  diekstraksi oleh  variabel  bentukan  yang  dikembangkan.  Nilai ekstraksi  varians  yang  tinggi  menunjukkan  bahwa indikator  terwakili  dengan  baik  oleh  variabel- variabel  bentukan  yang  dikembangkan  (Hair.et.al, 2010).
Table 1. Reliabilitas dan Variance Extract Variable Reliability AVE RELIGIUSITAS 0,87 0,68 ETIKA KERJA ISLAM 0,82 0,65 MOTIVASI KERJA 0,90 0,70 KOMITMEN ORGANISASI 0,97 0,76 KINERJA KARYAWAN 0,88 0,79
Reliabilitas  untuk  setiap  konstruk  ternyata  tinggi,  semua  nilai  berada  di  atas  nilai  potong  0,70.  Hasil perhitungan  varians  yang  dihitung  menunjukkan  bahwa  semua  konstruksi  memenuhi  syarat  cut  of  value minimum 0,50
Table 1. Pengukuran Hipotesis
HYPOTHESIS Estim ate SE CR P Info MOTIVASI KERJA <-- - RELIGIUSITAS ,292  ,125  2,333  ,020  Sig MOTIVASI KERJA <-- - ETIKA KERJA ISLAM ,452  ,095  4,764  *** Sig KOMITMEN ORGANISASIONAL <-- - RELIGIUSITAS ,329  ,087  2,375  , 010 Sig KOMITMEN ORGANISASIONAL <-- - ETIKA KERJA ISLAM ,261  ,084  2,211  , 012 Sig KOMITMEN ORGANISASIONAL <-- - MOTIVASI KERJA ,038  ,071  2,015  , 003 Sig KOMITMEN ORGANISASIONAL <-- - KOMITMEN ORGANISASIONAL ,160  ,079  2,172  , 007 Sig Parameter estimasi untuk pengujian religiusity  pengaruh  terhadap  work  motivation menunjukkan  nilai  CR  2,333  dengan  probabilitas 0,020.  Diketahui  nilai  tersebut  memenuhi  syarat untuk  penerimaan  H1  yaitu  nilai  CR  2,333  yang lebih  besar  dari  1,96  dan  probabilitas  0,020  yang lebih  kecil  dari  0,05,  demikian  pula  dengan pengaruh  islamic  work  ethics  terhadap  work motivation  menunjukkan  nilai  CR  sebesar  4,764 dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,001  Kedua  nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan  H3.  Dari  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif antara  Islamic  work  ethics  terhadap  work motivation.  Sedangkan  untuk  pengujian  pengaruh religiusity  terhadap  organizational  commitment menunjukkan  nilai  CR  2,375  dan  dengan probabilitas  sebesar  0,010.  Kedua  nilai  tersebut diperoleh  memenuhi  syarat  untuk  penerimaan  H2 yaitu  nilai  CR  sebesar  2,375  yang  lebih  besar  dari 1,96  dan  probabilitas  sebesar  0,010  yang  lebih kecil  dari  0,05  senada  dengan  hal  tersebut pengujian islamic work ethics terhadap organizational  commitment  (H4)  menunjukkan nilai  CR  sebesar  2,211  dan  dengan  probabilitas sebesar 0,012. Pengujian pengaruh work motivation  terhadap  employee  performance  (H5) menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2,015  dan  dengan probabilitas  sebesar  0,003  keduanya  memenuhi syarat  untuk  penerimaan  hipotesis  sehingga  dapat disimpulkan  memiliki  pengaruh  positif.  Pengujian
organizational  commitment  terhadap  employee performance  menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2,172 dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,007  keduanya memenuhi  syarat  untuk  penerimaan  hipotesis sehingga  dapat  disimpulkan  memiliki  pengaruh positif
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  di perbankan  Syariah  yang  ada  di  Jawa  Barat menghasilkan semua pengujian diterima itu artinya semua  hipotesis  dalam  penelitian  ini  berpengaruh. Pada  masa  pandemic  covid-19  ini  kinerja  pegawai bank  Syariah  yang  ada  di  Jawa  Barat  diharuskan berpedoman  Kembali  pada  kaidah  keislamaan karena  dengan  kinerja  yang  tetap  memegang prinsip  keislaaman  maka  karyawan  tetap  akan berjalan pada koridor nilai akidah keislamaan yang baik. Manajemen perusahaan mengharapkan walaupun dalam masa krisis pada pandemic covid- 19 semua karyawan tetap selalu memegang prinsip keislamaan  dalam  bekerja  dan  jangan  sampai melakukan  fraud  ataupun  hal  sejenisnya  yang justru merusak nama baik karyawan itu sendiri. Artinya  semakin  besar  religiusity  dan  etika  kerja islami  maka  semakin  besar  pula  motivasi  dan komitmen  organisasional  karyawan  di  perbankan syariah.  Berdasarkan  penelitian  ini,  ditemukan bahwa  motivasi  dan  komitmen  organisasional sebagai  variabel  intervening  dapat  memediasi pengaruh  religiusitas  dan  islamic  work  ethics  dan kinerja,  walaupun  hasil  perhitungan  menunjukkan bahwa  pengaruh  langsung  variabel  eksogen
terhadap  kinerja  lebih  besar  dibandingkan  melalui motivasi kerja dan komitmen organisiasi (pengaruh tidak langsung).
Artinya  semakin  besar  religiusity  dan  etika kerja  islami  maka  semakin  besar  pula  peran karyawan  di  perbankan  syariah.  Berdasarkan penelitian ini, ditemukan bahwa motivasi kerja dan komitmen organisasional sebagai variabel intervening  dapat  memediasi  kinerja  pegawai antara  religiusitas  dan  islamic  work  ethics, walaupun  hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa pengaruh  langsung  variabel  eksogen  terhadap kinerja karyawan lebih besar dibandingkan melalui motivasi kerja dan komitmen organisasi (pengaruh tidak langsung).

## 5. KESIMPULAN
Beberapa  saran  yang  dapat  diperoleh pada  akhir  penelitian  ini  dapat  dijadikan  sebagai masukan bagi karyawan di perbankan syariah Jawa Barat  yaitu  sebaiknya  perusahaan  memperkuat kinerja karyawan, agar perusahaan lebih berkonsentrasi  pada  religiusitas  karyawan  dan penerapan  islmic  work  ethics.  Perusahaan  perlu meningkatkan  ukuran  positif  dalam  menerapkan sikap perilaku yang religious dan sesuai etika kerja islami terlbih dalam masa pandemic covid-19 agar semua  karyawan  selalu  berpedoman  pada  Alquran dan Hadist dan lebih mendekatkan diri pada Allah SWT sehingga dalam bekerja mampu meningkatkan  kinerja  yang  baik  dan  memiliki sikap optimism dalam masa krisis ini.
Batasan  dalam  laporan  ini  antara  lain pertanyaan  terbuka  yang  kurang  dipahami  oleh responden,  sehingga  banyak  responden  yang menjawab dengan jawaban yang kurang sesuai dan banyak  yang  tidak  diisi  sehingga  responden  yang menjawab kuesioner yang diberikan tidak menampilkan  keadaan  sebenarnya  pada  perbankan syariah saat ini.

## REFERENSI
Ali, J.A. and Al- Owaihan, A (2008) “Islamic work ethics  :  a  critical  review.”  Cross  Cultural Management  an  International,  Vol  15 No.1
Alwi,  S.  (2014).  Perkembangan  Religiusitas Remaja . Yogyakarta : Kaukaba Dipantara .
Amdan S, Rahman A, Khir M. (2015) The Role of
Extrinsic  Motivation  on  the  Relationship between Office Environment and Organisational Commitment
Amstrong,  M.  (1994).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  :  A  Handbook  Of  Human Resource Management . Jakarta : PT Elex Media Komputindo .
Ansari,  E.  S.  (1987).  Ilmu,  Filsafat  dan  Agama  : Pendahuluan  Pendidikan  Agama  Islam  di Perguruan  Tinggi.  Surabaya:  Bina  Ilmu. Bourif,
Bougie,  R.  (2013).  Research  Methods  for BusineST  :  A  Skill  Building  Approach, USA: John Wiley & Sons Ltd.
Fauzan  dan  Trisari  (2012),  Pengaruh  Religiusitas dan  Etika  Kerja  Islami  terhadap  Motivasi Kerja  di  Lembaga  Pendidikan  Ma  „arif
Malang. Jurnal Psikologi UB.24 Gani Osman, M. Ahad, Hashim (2012), “Establishing Lingkages Between
Religiosity  and  Spirituality  on  Employee Performance”  Department  of  Business Administration,  Kulliyyah  of  Economics and  Management  Sciences,  International Islamic University Malaysia, Kuala Lumpur, Malaysia.
www.emeraldinsight.com/0142-5455.html Glock,  S.  R.  (1968).  American  Piety  :  The  Nature of  Religious  Commitment  .  American Piety : University of California PreST
Glock,  S.  R.  (1968).  American  Piety  :  The  Nature of  Religious  Commitment  .  American Piety : University of California PreST . Hair et al.  (2010). Multivariate Data Analysis (7th
Ed.) Boston: Pearson
Handoko,  Hani.  T  (2001),  Manajemen  Personalia
7&  Sumber  Daya  Manusia,  Yogyakarta, BPFE
Hayati dan Chaniago (2012), Islamic Work Ethics :
The  Role  of  Intrinsic  Motivation,  Job
Satisfaction,  Organizational  Commitment dan Job Performance. International Congress  on  Interdisciplinary  Business and Social Science 2012. www.sciencedirect.com Hueryren  Yeh,  Dachuan  Hong.  2012.  “The Mediating Effect of Organizational Commitment on Leadership Type and Job Performance”  The  Journal  of  Human Resource  and  Adult  Learning,  Vol.  8,
Num. 2, Taiwan Ivanchevich,  (2005),  Organizational  Behavior  and
Management 7th Ed, Prentice Hall
Luthans,  F.  (2011).  Organizational  Behavior:  an
Evidance-Based Approach. McGraw
Hill/Irwin: New York.
Mahakud Gopal C dan Gangai Nath K (2015), The
Influence  of  Workplace  Spirituality  on Organisational Commitment among Sector  Public  McClelland,  D.C.  1987, Human Motivation. New York: Cambridge University Press
Moayedi  N.M  (2009),  Islamic  Work  Ethic  and Muslim  Religious  Beliefs  Impact  on Organizational Commitment in the
Workplace.  A  Dissertation  Presented  in
Partial  Fulfillment  of  the  Requirements for  the  DegreeDoctor  of  Management  in Organizational  Leadership.  University  of
Phioenix. Proquest LLC 789 East Eisenhower Mondy R. Nadia (2015), Predicting Organizational
Commitment:  the  role  of  Religiosity  and Ethical Ideology
Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2012). Employee voice behavior: A meta-analytic test of the conservation  of  resources  framework. Journal  of  Organizational  Behavior,  33, 216–234
Nizam,  et.al  (2015)  The  Influence  of  Religiosity, Stress and Job Attitude towards Organizational  Behavior:  Evidence  from Public  Universities  in  Malaysia.  7th International  Economics  &  Business Management  Conference,  5th  &  6th October 2015
Norris-Watts,  C.  and  Levy,  P.E.  (2004),  “The mediating role of affective commitment in the  relation  of  the  feedback  environment to work outcomes”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 65 No. 3, pp. 351-365.
Rivai  Veithzal,  Sagala  Ella  Jauvani  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Judge.  (2008).  Perilaku  Organisasi  (terj.)  Buku  1 Edisi  12.  Penerbit  Salemba  Empat:
Jakarta.
Rolland E, Suryana, and Hilmiana (2015). Effect of
a Spirituality Workplace on Organizational  Commitment  and  Job Satisfaction.  3  rd  Global  Conference  on Business and Social Science-2015, GCBSS, Kuala Lumpur, Malaysia
Santoso  dan  Ashari.  (2005).  Analisis  Statistik Dengan Microsoft Excel dan SPST. Andy: Yogyakarta  Stephen  P  Robbins  and Timothy A. Judge (2012) , Organizational Behaviour,  Fourteenth  Edition,  Pearson, 25
Subejo,  Troena  Eka  Afnan,  Thoyib  Armanu,
Aisjah  Siti.  2013.  “The  Effect  of Organizational Commitment and Organization Identity Strength to Citizenship  Behaviour  (OCB)  Impact  On Fire  Department  and  Disaster  Employee Performance”.  IOSR  Journal  of  Business and Management
Wayne (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1, ed 10. Jakarta : Erlangga.
Winardi, (2001), Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta, PT.Grafindo Persada Robbins, S. P., T. A.
Zahra  Ghorbanpour,  Hasan  Dehghan  Dehnavi,
Forough Heyrani. 2014. “Investigating the Effect  of  Organization  Commitment  on Performance of Auditors in the Community  of  Certified  Accountants”. Interdisciplinary Journal Of
Contemporary  Research  In  Business,
Februari Vol.5 no.1