Vol. 5, No. 1, November 2023, Doi: http://doi.org/10.36709/amalilmiah.v5i1.48 Availaible Online at https://amalilmiah.uho.ac.id

## Pentingnya Meaningfulness of Work untuk Memenuhi Employed Wellbeing
dan Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia
Eva Meizara Puspita Dewi 1) *, Alvoinita Saalino 1) , Dian Anggreni Thamrin 1) , Fauziah Nurhidayah 1) , Muhammad Ainun 1)
1 Program Studi Pasca Sarjana Psikologi, Universitas Negeri Makassar, Kota Makassar,
Indonesia. Diterima: 03 Februari 2023 Direvisi: 15 Mei 2023 Disetujui: 06 Agustus 2023 Abstrak
Bekerja  merupakan  bentuk  pemenuhan  kebutuhan  manusia  yang  melibatkan  kesadaran  dalam pencapaiannya. Bekerja bertujuan untuk mendapatkan rasa aman, kepuasan, dan aktualisasi diri. Namun, terdapat  berbagai  permasalahan  yang  ditemui  seperti  stress  akibat  tekanan  kerja,  kelelahan  bekerja ( burnout ), kurang produktif bahkan resign turnover. Hal ini berdampak pada kesejahtraan dalam bekerja ( empoyed well-being ). Karyawan perlu memahami kondisi meaningfull untuk merasakan kesejahtraan dalam bekerja ( employed well-being ). Tujuan dari kegiatan webinar ini untuk menggali informasi tentang Meaningfullness  of  Work agar employed  well  being dapat  terpenuhi  di  lingkungan  kerja.  Metode penelitian  ini  adalah studi  literature dengan  analisis  deskriptif  kualitatif.  Peserta  terdiri  atas  karyawan swasta, pegawai pemerintah, mahasiswa dan lainnya. Hasil kegiatan webinar ini berdasarkan pada hasil pre-test dan post-test untuk mengetahui sejauhmana peningkatkan ( utility ) pengetahuan peserta terhadap Meaningfullness  of  Work. Pemberian pre-test dilakukan  sebelum  peserta  mendapatkan  materi. Berdasarkan hasil dari pre-test didapatkan bahwa presentasi jumlah peserta yang tidak paham, kurang paham lebih besar dibandingkan dengan jumlah peserta yang paham dan sangat paham, sedangkan post- tes didapatkan bahwa presentasi jumlah peserta yang paham dan sangat paham lebih tinggi dibandingkan yang  tidak  paham  dan  kurang  paham.  Kesimpulan  dalam  penelitian  ini  adalah  pengetahuan  peserta meningkat  sebelum  ( pre-test )  dan  setelah  ( post-test )  diberikan  intervensi  berupa  materi  tentang Meaningfullness of Work.
Kata kunci: kebermaknaan di tempat kerja; kesejahteraan karyawan; sumber daya manusia.
The Importance of Meaningfulness of Work to Fulfill Employed Wellbeing and Improve Human Resource Quality
Abstract
Work is a form of fulfilling human needs that involves awareness in its achievement. Work aims to get  a  sense  of  security,  satisfaction,  and  self-actualization.  However,  there  are  various  problems encountered such as stress due to work pressure, burnout, lack of productivity and even resign turnover. This has an impact on empoyed well-being. Workers need to understand meaningful conditions to feel employed  well-being.  The  purpose  of  this  webinar  activity  is  to  explore  information  about Meaningfullness of Work so that employed well being can be fulfilled in the work environment. This research method is a literature study with qualitative descriptive analysis. Participants consisted of private workers, government workers, students and others. The results of this webinar activity are based on the results  of  the  pre-test  and  post-test  to  determine  the  extent  of  the  increase  (utility)  of  participants' knowledge of Meaningfullness of Work. Giving a pre-test is done before participants get the material. Based on the results of the pre-test, it was found that the presentation of the number of participants who did not understand, understood less than the number of participants who understood and understood very well, while the post-test found that the presentation of the number of participants who understood and  understood  very  well  was  higher  than  those  who  did  not  understand  and  understood  less.  The conclusion in this study is that the participants' knowledge increased after being given.
Keywords: meaningfulness of work; employee wellbeing; human resources.
Amal Ilmiah : Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat, 5 (1) (2023) : 1-12
Pentingnya Meaningfulness of Work untuk Memenuhi Employed Wellbeing dan Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia

## PENDAHULUAN
Bekerja merupakan suatu bentuk aktivitas yang melibatkan kesadaran manusia untuk mencapai hasil yang sesuai dengan harapannya. Kesadaran untuk melakukan aktivitas dan paham akan tujuan yang akan diraih merupakan hal yang penting dalam bekerja. Tujuan dari bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia. Lebih jauh, manusia bekerja untuk mendapatkan rasa aman, mencari kepuasan, dan mengaktualisasikan dirinya dalam bekerja. Salah satu bentuk pencapaian tujuan dari bekerja adalah adanya kebermaknaan pekerjaan ( meaningfulness of work) yang dirasakan oleh karyawan/pegawai.
Meaningfulness  of  work  adalah  keadaan  ketika  seorang  karyawan  menemukan pekerjaan  yang  mereka  lakukan  sangat  berharga  dan  menyerahkan  hal-hal  lain  demi pekerjaan  mereka. Meaningfulness  of  work  adalah  suatu  kumpulan  terkait  dengan  nilai, kepercayaan, sikap dan harapan yang dimiliki oleh individu terhadap pekerjaannya (Gaggiotti, 2006). Kebermaknaan dalam bekerja ( Meaningfullnes of Work) adalah perasaan bermakna di dalam pekerjaan dan membuat makna kerja itu sendiri, sehingga dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi organisasi dan merupakan nilai atau tujuan kerja, dinilai berdasarkan cita- cita  atau  standar  individu  (Steger,  Dik,  &  Duffy,  2012). Meaningfulness  of  work  berupa pemahaman karyawan tentang apa yang akan dan telah dilakukan dalam bekerja yang sejalan dengan apa yang seharusnya mereka lakukan (Rosso, Dekas,& Wrzesniewski, 2010).
Berdasarkan laporan dari Harvard Business Review (HBR) tahun 2018, 9 dari 10 orang pekerja di Amerika Serikat bersedia bekerja dengan gaji yang lebih rendah untuk pekerjaan yang  menurutnya meaningful  (Achor,  Reece,  &  Kellerman,  2018).  Sedangkan  hasil  survei Happiness at Work Index oleh Universitas Indonesia 2018 menemukan bahwa faktor-faktor seperti pengakuan, keterlibatan, dan kesempatan pengembangan karir dianggap lebih penting oleh  karyawan  di  Indonesia  daripada  faktor  finansial.  Responden  menyatakan  bahwa kebermaknaan  pekerjaan  dan  kepuasan  kerja  adalah  faktor  yang  signifikan  agar  merasa bahagia di tempat kerja (Rahmi, 2019).
Kebermaknaan pekerjaan ( Meaningfulness of Work) merupakan salah satu faktor yang membuat  karyawan/pegawai  dapat  bertahan  dalam  pekerjaannya  (Keles  &  Findikli,  2016). Kebermaknaan  kerja  ( meaningfulness  of  work)  adalah  konsep  yang  merujuk  pada pengalaman individu yang merasa bahwa pekerjaan memiliki tujuan, nilai, dan dampak yang signifikan dalam kehidupan (Pratt & Ashforth, 2003). Keterlibatan perasaan yang positif dan terhubung secara emosional dengan pekerjaan yang dilakukan, kontribusinya dihargai, dan adanya pemaknaan bekerja lebih besar dalam hidup (Faizah, 2022). Hal ini, sejalan dengan pendapat (Steger, Dik, & Duffy, 2012) bahwa perasaan bermakna di dalam pekerjaan dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi organisasi dan merupakan nilai atau tujuan kerja, yang dinilai berdasarkan cita-cita atau standar individu. Tidak hanya sebagai pekerjaan yang bermakna apapun bagi seseorang, tetapi sebagai pekerjaan yang bersifat signifikan dan positif dalam valensi atau kebermaknaan (Steger, Dik, & Duffy, 2012).
Pentingnya kebermaknaan kerja diakui sebagai faktor penting dalam kepuasan kerja, keterlibatan,  dan  kesejahteraan  karyawan  (Kaur  &  Mittal,  2020).  Ketika  karyawan/pegawai merasa  bahwa  pekerjaan  yang  dilakukan  memiliki  makna,  maka  mereka  cenderung  lebih termotivasi,  bersemangat,  dan  berdedikasi  terhadap  tugas  mereka  (Augustinus  &  Halim, 2021). Beberapa hasil penelitian bahwa kurangnya kesejahtraan dan kebermaknaan bekerja menjadi  permasalahan  dalam  dunia  kerja  (Wingerden  &  Stoep,  2017).  Berdasarkan  hasil penelitian  ditemukan  beberapa  permasalahan  yang  berkaitan  dengan  kebermaknaan pekerjaan ( Meaningfulness of Work), seperti stres akibat tekanan kerja (Sharma, Sharma &
Agarwal, 2021), kelelahan bekerja atau burnout (Khamisa, Oldenburg, Peltzer, & Ilic, 2015), kurang produktif bahkan resign turnover berkaitan dengan kebermaknaan pekerjaan (Charles- Leija et al., 2023) .
Tingkat  kebermaknaan  kerja  ( meaningfulness  of  work)  dapat  bervariasi  di  beberapa negara di dunia, dipengaruhi oleh faktor budaya, kebijakan pemerintah, dan kondisi ekonomi. Beberapa negara maju mempunyai tingkat kebermaknaan bekerja seperti Denmark, Jepang, Belanda, Amerika Serikat, dan Selandia Baru. Negara berkembang seperti Indonesia, India, dan  beberapa  negara  berkembang  lainnya memiliki  tingkat  kebermaknaan  pekerjaan  lebih rendah karena cenderung mempertahankan pekerjaan dibandingkan mencari pekerjaan baru (Director-General,  2022).  Padahal  kebermaknaan  pekerjaan Meaningfulness  of  Work merupakan  aspek  penting  dari  kesejahteraan  karyawan/pegawai  ( employed  well-being) (Emmanuel, 2012; ; Odeku & Odeku, 2015). Kesejahteraan  karyawan/pegawai  ( employed  well-being)  adalah  faktor  penting  dalam menciptakan  lingkungan  kerja  yang  sehat  dan  produktif.  Karyawan/pegawai  yang  merasa pekerjaannya memiliki makna cenderung mengalami tingkat kesejahteraan yang lebih tinggi (Adams,  2019).  Hal  ini  membuat  karyawan/pegawai  merasa  terhubung  dengan  tujuan organisasi dan merasa puas dengan kontribusi mereka (Litchfield et al., 2016). Dalam jangka panjang, kesejahteraan karyawan ( employed well-being) yang meningkat dapat mengurangi tingkat stres, kelelahan, absensi, meningkatkan motivasi dan produktivitas (Voordt & Jensen, 2023). Karyawan/pegawai  yang memaknai pekerjaannya lebih mungkin merasa puas dengan pekerjaan mereka dan memiliki persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tempat mereka bekerja yang pada akhirnya mempengaruhi kesejahteraan karyawan/pegawai atau employed well being (Zhenjing et al., 2022; Prakash et al., 2021).
Berdasarkan  penelitian  tentang  hubungan  kebermaknaan  kerja  dan  kesejahteraan psikologis  karyawan  di  Indonesia  hasilnya  menunjukkan  bahwa  kebermaknaan  pekerjaan berhubungan positif dengan kesejahteraan psikologis karyawan. Karyawan yang merasakan pekerjaan mereka memiliki makna yang lebih besar cenderung memiliki tingkat kesejahteraan psikologis yang lebih tinggi (Putri, 2019). Menciptakan meaningfulness dalam pekerjaan juga mampu membantu karyawan  untuk  mengurangi  potensi  stres yang terjadi  sehingga  hal  ini dapat  menyebabkan  psikologis  (pikiran,  jiwa)  dan  konsekuensi  perilaku,  sebagai  hasil produktivitasnya terjaga (Kaur & Mittal, 2020).
Berdasarkan  permasalahan  di  atas,  maka  peneliti  menganggap  perlu  untuk melaksanakan  kegiatan  webinar  Pengaplikasian  Psikologi  Positif  dalam  Dunia  Psikologi Industri dan Organisasi yang bertujuan untuk memberikan edukasi dan menggali makna dari Meaningfullness of Work agar employed well being dapat terpenuhi dan dapat mempengaruhi peningkatan  sumber  daya  manusia  di  perusahaan.  Berdasarkan  hasil  webinar  ini  peneliti menyusun  hasil  webinar  ini  dan  melakukan  analisis  statistik  terkait  pemahaman  individu tentang materi yang disajikan.

## METODE
Metode  pelaksanaan  yang  dilakukan  adalah  melakukan  psikoedukasi  dalam  bentuk Webinar Nasional yang dilakukan secara daring melalui Virtual Zoom Cloud Meeting. Data pada penelitian ini akan dikumpulkan dengan menggunakan metode kuantitatif dengan teknik analisis deskriptif berdasarkan hasil pre-test dan post-tes melalui goole form yang dibagikan kepada  peserta.  Metode  intervensi  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  pemberian materi  “ Meaningfullness  of  Work”. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  peserta  workshop
Amal Ilmiah : Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat, 5 (1) (2023) : 1-12
Pentingnya Meaningfulness of Work untuk Memenuhi Employed Wellbeing dan Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia
webinar  Pengaplikasian  Psikologi  Positif  dalam  Dunia  Psikologi  Industri  dan  Organisasi. Peserta dalam webinar terdiri dari beberapa latar belakang pekerjaan yaitu: Pengajar, dosen, mahasiswa,  karyawan/pegawai  swasta,  pegawai  pemerintah/ASN,  dan  lainnya.  Adapun jumlah  peserta  yang  mendaftar  melalui google  form  adalah  sebanya  175  orang.  Namun, peserta  yang  mengikuti  kegiatan  sebanyak  118,  dan  yang  mengisi pre-test  dan  post-tes sebanyak 95 orang. Target webinar ini ialah para mahasiswa, karyawan/pegawai, dan yang ingin  mencari  pekerjaan.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  skala  Likert yang  terdiri  dari  4  pilihan  jawaban,  dan  berdasarkan  4  tingkatan  pemahaman,  yaitu  tidak paham, kurang paham, paham dan sangat paham, serta dalam bentuk survei google form. Analisis  data  dilakukan  berdasarkan  hasil  data  kuantitatif  yang  diinterpretasikan  dari  hasil survei skala likert dari google form pre-test dan post- est yang bertujuan untuk mengetahui adanya  peningkatan utility  pengetahuan  peserta  terhadap  materi  Maningfulness  of  Work.
Dalam google form peneliti juga menggali data melalui hasil evaluasi pelaksanaan kegiatan webinar.
Berikut tahapan dalam kegiatan webinar ini, yaitu; pendaftaran dilakukan melalui link yang telah disebar melalui e-pamflet dan caption sehingga panitia dapat mengetahui berapa jumlah peminat yang ingin mengikuti kegiatan webinar “ Meaningfulnesss of Work ” tersebut. Link pendaftaran telah disebar tiga hari sebelum pelaksanaan kegiatan. Registrasi kehadiran peserta (absensi) kegiatan sehingga, pelaksana dapat mengetahui jumlah peserta yang hadir pada saat pelaksanaan webinar. Adapun durasi waktu yang diberikan 5 menit untuk mengisi absensi. Pre-test  diberikan  kepada  peserta  yang  hendak  mengikuti  webinar  setelah melakukan  registrasi  agar  dapat  mengukur  tingkat  pengetahuan  peserta  mengenai  materi yang  diberikan  dalam  webinar  tersebut,  dan  diberikan  waktu  selama  5  menit. Pemaparan materi  oleh  Narasumber  HW  yang  merupakan  profesinal  di  bidang  Psikologi  Industri  dan Organisasi. Kegiatan pemaparan materi ini untuk menambah pengetahuan dan pemahaman setiap peserta yang ingin memahami secara mendalam mengenai “ Meaningfu llnes of Work” dan  kajian  Psikologi  Positif  dibidang  Psikologi  Industri  dan  Organisasi.  Pada  kegiatan  ini dibuka sesi tanya jawab. Para peserta diberikan kebebasan untuk bertanya jika masih kurang memahami  materi. Post-test  diberikan  kepada  peserta  untuk  mengetahui  peningkatan pengetahuan mengenai materi yang telah diberikan oleh pemateri. Pengisian post test yakni selama 10 menit karena ada tambahan evaluasi kegiatan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Webinar dilakukan secara online menggunakan aplikasi Zoom Cloud Meeting. Webinar ini dipilih sebagai materi penerapan Psikologi Positif dalam berbagai bidang salah satunya bidang  Psikologi  industri  dan  organisasi.  Pemateri  webinar  ini  dibawakan  oleh  seorang profesional yang memang berkecimpung dibidang Psikologi Industri dan Organisasi.
Pendaftaran dilakukan melalui link yang telah disebar melalui e-pamflet sehingga panitia dapat  mengetahui  berapa  jumlah  peminat  yang  ingin  mengikuti  kegiatan  webinar “ Meaningfulnesss of Work ”. Berdasarkan jumlah peserta di google form berikut jumlah peserta berdasarkan jenis kelaminnya dan pekerjaan peserta.

## Tabel 1. Gambaran Peserta Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan Tabel 1 , jumlah peserta dalam webinar psikologi positif “ Meaningfulness of Work ” terdiri dari 95 orang. Sebanyak 37,9% atau 36 orang berjenis kelamin laki -laki, sedang 62,1% atau 59 orang berjenis kelamin perempuan.
Tabel 2. Gambaran Partisipan Berdasarkan Pekerjaan No Pekerjaan Jumlah  Presentase 1.  Mahasiswa 42 44,2% 2.  Karyawan/Pegawai Swasta 32 32,8% 3.  Pegawai Pemerintah/ASN 17 19,1 % 4. Fresh Graduate 4 4,4% Total 95 100%
Berdasarkan Tabel 2 , partisipan webinar psikologi positif “ Meaningfulness of Work ” yang berasal  dari  beberapa  jenis  pekerjaan  yakni  mahasiswa  42  orang  atau  44,2  %, Karyawan/Pegawai Swasta 32 orang atau 32,8 %, Pegawai Pemerintahan/ASN 17 orang atau 19,1 %, dan Fresh Graduate/ 4 orang atau 4,4 %. Pre-test diberikan kepada peserta untuk mengukur  tingkat  pengetahuan peserta mengenai  materi  yang diberikan  sebelum  webinar. Hasil pre-test  yang  diberikan  sebelum  pelaksanaan  webinar  dibuat  untuk  memperoleh pemahaman awal dari para peserta terkait meaningfullness of work. Berdasarkan hasil pre- test dan post-test. Lebih jelasnya, perbandingan hasil skor dan persentase jawaban benar pada pre-test tergambarkan pada tabel 3.
Tabel 3. Persentase Jawaban Pre-Test Skala Soal 1 2 3 4 5  6 Tidak Paham  19  17  18  18  18  18 Kurang Paham 46  50  49  52  44  42 Paham 27  26  26  20  27  29 Sangat Paham 3 2 2 5 6  6
Setelah pre-test dibagikan maka untuk soal nomor 1 didapatkan hasil untuk tidak paham sebanyak 19 orang (13%), kurang paham sebanyak 46 orang (34,8%), paham sebanyak 27 orang (28,3%), sangat paham sebanyak 3 orang (20,7%). Untuk soal nomor 2 didapatkan hasil
No  Jenis Kelamin  Jumlah  Presentase 1. Laki-Laki 36 37,9 % 2.  Perempuan 59 62,1 % Total 95 100 %
Amal Ilmiah : Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat, 5 (1) (2023) : 1-12
Pentingnya Meaningfulness of Work untuk Memenuhi Employed Wellbeing dan Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia
untuk tidak paham sebanyak 17 orang (14,1%), kurang paham sebanyak 50 orang (34,8%), paham sebanyak 26 orang (26,1%), sangat paham sebanyak 2 orang (22,8%). Untuk soal nomor  3  didapatkan  hasil  untuk  tidak  paham  sebanyak  18  orang  (14,3%),  kurang  paham sebanyak 49 orang (38,5 %), paham sebanyak 26 orang (34,1%), sangat paham sebanyak 2 orang (9,9 %). Untuk soal nomor 4 didapatkan hasil untuk tidak paham sebanyak 18 orang (20,7%), kurang paham sebanyak 52 orang (33,9 %), paham sebanyak 20 orang (28,3%), sangat paham sebanyak 5 orang (10,9 %). Untuk soal nomor 5 didapatkan hasil untuk tidak paham  sebanyak  18  orang  (15,4%),  kurang  paham  sebanyak  44  orang  (24,2  %),  paham sebanyak 27 orang (22%), sangat paham sebanyak 6 orang (31,9 %). Untuk soal nomor 6 didapatkan hasil untuk tidak paham sebanyak 18 orang (17,4%), kurang paham sebanyak 42 orang (16,3%), paham sebanyak 29 orang (33,9%), sangat paham sebanyak 6 orang (23,9%). Berdasarkan  hasil  dari pre-test  didapatkan  bahwa  presentasi  jumlah  peserta  yang  tidak paham,  kurang  paham  lebih  besar  dibandingkan  dengan  jumlah  peserta  yang  paham  dan sangat paham.
Post-test  diberikan  kepada  peserta  untuk  mengukur  tingkat  pengetahuan  peserta mengenai materi yang diberikan intervensi materi setelah webinar.
Tabel 4. Persentase Jawaban Post-Test Skala Soal 1  2  3  4  5  6 Tidak Paham - -  -  -  -  - Kurang Paham  - -  1  2  1  1 Paham 58  53  54  54  4  4 Sangat Paham  37  42  40  39  50  50
Adapun  hasil post-test  yang  dilakukan  setelah  webinar  didapatkan  hasil  untuk  soal nomor 1 untuk pilihan jawaban tidak paham sebanyak 0 orang (0%), kurang paham sebanyak 0  orang  (0%),  paham  sebanyak  58  orang  (61,05%),  sangat  paham  sebanyak  37  orangg (38,9%).  Untuk  soal  nomor  2  didapatkan  hasil untuk  tidak  paham  sebanyak  0  orang (0%), kurang paham sebanyak 0 orang (0%), paham sebanyak 53 orang (55,7%), sangat paham sebanyak 42 orang (44,2%). Untuk soal nomor 3 didapatkan hasil untuk tidak paham sebanyak 0 orang (0%), kurang paham sebanyak 1 orang (1,05%), paham sebanyak 54 orang (42,1%), sangat paham sebanyak 40 orang (52,6%). Untuk soal nomor 4 didapatkan hasil untuk tidak paham sebanyak 0 orang (0%), kurang paham sebanyak 2 orang (2,1%), paham sebesar 54 orang (56,8%), sangat paham 39 orang (41,05%). Untuk soal nomor 5 didapatkan hasil untuk tidak  paham  sebanyak  0  orang  (0%),  kurang  paham  sebanyak  1  orang  (1,05  %),  paham sebanyak 4 orang (4,21%), Sangat Paham sebanyak 50 orang (52,6 %). Untuk soal nomor 6 hasil  untuk  tidak  paham  sebanyak  0  orang  (0  %),  yang  kurang  paham  sebanyak  1  orang (1.05%), yang paham sebanyak 4 orang (42,1%) dan yang sangat paham sebanyak 50 orang (52,6%).
Berdasarkan hasil dari pre-test dan post-test (sebelum dan sesudah menerima materi) dapat diketahui bahwa terjadi peningkatan utility pengetahuan Meaningfulness of Work yaitu pada soal nomor 1 untuk pilihan jawaban tidak paham sebesar 13% ( pre-test) namun setelah mengikuti webinar ( post-test) berkurang 0%, untuk jawaban kurang paham (pre-test) sebesar 34,8% namun setelah mengikuti webinar ( post-test) berkurang 0%, untuk jawaban paham (pre -est) sebesar 28,3 % namun setelah mengikuti webinar (post-test) meningkat 61,05%. Untuk
jawaban sangat paham ( pre-test) sebesar 20,7% namun setelah webinar (post-test) meningkat 38,9%.
Pada soal nomor 2 untuk pilihan jawaban tidak paham sebesar 13% ( pre-test), namun setelah  mengikuti  webinar  post  tes  berkurang  menjadi  0%.  untuk  pilihan  jawaban  kurang paham  sebesar  34,8%  namun  setelah  mengikuti  webinar post-test  berkurang menjadi  0%, untuk pilihan jawaban paham sebesar 26,1% ( pre-test) namun setelah mengikuti webinar post- test meningkat menjadi 55,7%. untuk pilihan jawaban sangat paham sebesar 22,8 % (pre-test) namun  setelah  mengikuti  webinar post-test meningkat menjadi 44,2%. Pada soal nomor 3 untuk  pilihan  jawaban  tidak  paham  sebesar  14,3%  ( pre-test),  namun  setelah  mengikuti webinar ( post-test) berkurang menjadi 0%, pilihan jawaban kurang paham sebesar 38,5 %
( pre-test) namun setelah mengikuti webinar (post-tes) berkurang menjadi 1,05% (post-test), pilihan jawaban paham sebesar 34,1% ( pre-test) namun setelah mengikuti webinar post-test meningkat 42,1% ( post-test), pilihan jawaban sangat paham 9,9 % (pre-test) namun setelah mengikuti  webinar post-test  meningkat  sangat  Paham  52,6  %  (post-test)  34,1%  (pre-test) namun setelah mengikuti webinar post-test bertambah menjadi 42,1%.
Pada soal nomor   4 untuk pilihan jawaban tidak paham sebesar 20,7% ( pre-test), namun setelah mengikuti webinar ( post-tes) berkurang menjadi 0%. pilihan jawaban kurang paham sebesar 33,9% (pre test) namun setelah mengikuti webinar post tes berkurang menjadi 2,1%
( post-test), pilihan jawaban paham sebesar 28,3% (pre-test) namun setelah mengikuti webinar
( post-test)  meningkat  56,8%  (post-test),  pilihan  jawaban  sangat  paham  10,9  %  (pre-test) namun  setelah mengikuti  webinar  post-test  meningkat  sangat  paham  41,05  %  (post  -test). Pada  soal  nomor  5  untuk  pilihan  jawaban  tidak  paham  sebesar  15,4%  ( pre-test),  namun setelah mengikuti webinar ( post-test) berkurang menjadi 0%, pilihan jawaban kurang paham sebesar 24,2 % ( pret-test) namun setelah mengikuti webinar (post-test) berkurang menjadi 1,05% ( post-test), pilihan jawaban paham sebesar 22% (pre-test) namun setelah mengikuti webinar post tes meningkat 4,21% ( post-test), pilihan jawaban sangat paham 31,9% (pre-test), namun setelah mengikuti webinar ( post-test) meningkat sangat paham 52,6 %.
Pada soal nomor 6 untuk pilihan jawaban tidak paham sebesar 17,4% (pretest), namun setelah mengikuti webinar ( post-test) berkurang menjadi 0%. untuk pilihan jawaban kurang paham  ( pre-test)  sebesar  16,3%  namun  setelah  mengikuti  webinar  (post-test)  berkurang menjadi  1,05%,  untuk  pilihan  jawaban  paham  sebesar  33,9%  ( pre-test)  namun  setelah mengikuti webinar ( post-tes) meningkat menjadi 42,1%. untuk pilihan jawaban sangat paham sebesar  23,9 %  ( pre  test)  namun  setelah  mengikuti  webinar  (post tes) meningkat menjadi 52,6%.  Intervensi  yang  didapatkan  melalui  pemberian  materi  mampu  meningkatkan pemahaman  tentang meaningfullness  dari  perserta,  yang  berdampak  pada  peningkatan sumber daya manusia.
Adapun  rangkaian  pelaksanaan  webinar  yang  telah  dilaksakan,  yaitu  pembukaan kegiatan  webinar  ini  dipandu  oleh  subyek  DAT  selaku Master  of  Ceremony  (MC).  Adapun rangkaian  pembukaan  diawali  penyambutan  pemateri  dan  peserta  kemudian  dilanjutkan dengan laporan ketua panitia dan pembacaan doa.
Amal Ilmiah : Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat, 5 (1) (2023) : 1-12
Pentingnya Meaningfulness of Work untuk Memenuhi Employed Wellbeing dan Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia

## Gambar 1. Pembukaan Kegiatan
Rangkaian acara sambutan oleh dosen pengampuh mata kuliah Psikologi Positif oleh Ibu EMPD yang menjelaskan tujuan dari kegiatan webinar ini.
Gambar 2. Sambutan Ketua Pelaksana
Pemaparan materi dipandu oleh subyek MA selaku moderator dan subyek HW selaku narasumber pada materi webinar Meaningfullness of Work. Adapun sesi ini diawali dengan pemaparan circulum  vitae  (CV)  narasumber,  kemudian  sesi  penyampian  materi  dan tanya jawab.    Sesi  tanya  jawab  menghimpun  berbagai  pertanyaan  terkait  permasalahan  yang muncul dalam dunia kerja dan bagaimana peranan meaningfulness of Work dalam pencapaian employed well being dalam perusahaan/instansi.
Sesi  foto  bersama  dipandu  oleh  Muhammad  Fahri  dengan mengcapture  atau screenshoot layar dari zoom virtual meeting.
Gambar 3. Foto Bersama
Gambar 1. Pembukaan Kegiatan
Sesi Penyerahan Sertifikat kepada narasumber yang telah menyempatkan menjadi pemateri pada webinar sebagai bentuk ucapan terima kasih.

## Gambar 4. Foto Penyerahan Sertifika
Webinar  bertujuan  untuk  menambah  pengetahuan  atau  wawasan  mengenai “ Meaningfulness  of  Work  (Memahami  Terminologi  Meaningfulness dalam  Dunia  Kerja)”. Penentuan tema ini  didasarkan  oleh  seringnya konsep meaningfulness diperbincangkan di dunia kerja. Sehingga perlunya untuk memberikan pemahaman materi mengenai arti, dampak, dan  cara  menerapkan  “ Meaningfullness ”  di  dunia  kerja.  Webinar  yang  dilaksanakan  ini menjelaskan  kepada  peserta  secara  mendalam  mengenai  “ Meaningfulness ”  yang  dimana sangat berpengaruh baik bagi yang sedang bekerja dan yang sedang mempersiapakan diri untuk terjun dalam dunia kerja. Sehingga di setiap pekerjaan yang mereka jalankan mereka dapat  memberikan  kontribusi  yang  terbaik  terhadap  dirinya  sendiri,  lingkungan  kerja  dan perusahaan  secara  umum.  Beberapa  informasi  yang  diperoleh  melaui  webinar  ini  adalah sebagai berikut:
Meaningfulness  ialah  kebermaknaan  yang  harus  dimiliki  individu  agar  mampu memberikan hasil yang baik. Meaningfulness pada diri setiap individu terkhusus di dunia kerja sangat penting, dalam memberikan kontribusi terbaik bagi dirinya bukan hanya mengganggap sebuah  tanggungjawab  tetapi  lebih  dari  itu  pemaknaan  akan  pekerjaan  yang  dilakukan. Adapun  hal-hal  positif  dari  hadirnya Meaningfulness  itu  yakni:  memberikan  keuntungan psikologis kepada individu, mendapatkan kesejahteraan secara menyeluruh, kepuasan kerja, mengurangi  tingkat  ketidakhadiran  dalam  kerja,  fungsi-fungsi  dari  tim  semakin  membaik, kepercayaan diri dan kinerja meningkat.
Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  diperoleh  informasi  bahwa  karyawan/pegawai yang  merasa  bahwa  pekerjaannya  memiliki  makna  dan  nilai  yang  mendalam  akan  lebih termotivasi dan terinspirasi untuk memberikan yang terbaik untuk diri dan perusahaan/ instansi tempat mereka bekerja. Hal ini bukan hanya tentang menyelesaikan tanggung jawab, tetapi tentang  memberikan  kontribusi  yang  berarti  dan  membantu  mencapai  tujuan  organisasi. Ketika karyawan/pegawai memahami makna di balik pekerjaan yang dilakukan mereka akan cenderung merasa lebih puas dan terpenuhi secara pribadi (Tourish, 2019).
Karyawan/pegawai  yang  memiliki  pemahaman  mendalam  tentang  makna  pekerjaan yang  dilakukan  dapat  mempengaruhi  cara  mereka  berinteraksi  dengan  rekan  kerja  dan lingkungan kerja  secara  keseluruhan  (Ariani,  2015).  Karyawan/pegawai akan lebih terbuka untuk  berkolaborasi,  berbagi  pengetahuan,  dan  menciptakan  lingkunga  kerja  yang  positif. Selain itu, individu juga lebih cenderung memanfaatkan kesempatan untuk berkembang dan tumbuh  dalam  karir  mereka,  karena  mereka  memiliki  motivasi  intrinsik  yang  kuat. Karyawan/pegawai memaknai pekerjaan mereka akan melihatnya sebagai lebih dari sekadar
Amal Ilmiah : Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat, 5 (1) (2023) : 1-12
Pentingnya Meaningfulness of Work untuk Memenuhi Employed Wellbeing dan Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia
pekerjaan rutin. Hal ini sesuai dengan beberapa hasil penelitian yang dihimpun dalam Harvard Business Review bahwa individu akan merasa terhubung dengan tujuan yang lebih besar dan merasa  bahwa  mereka  berkontribusi  secara  signifikan  terhadap  sesuatu  yang  lebih  berarti (Lee  &  Willis,  2018).  Hal  ini  dapat  menciptakan  siklus  positif  di  mana  karyawan  merasa termotivasi untuk terus meningkatkan kinerja mereka dan mencapai tujuan organisasi.
Meaningfulness dapat dibentuk dalam diri seseorang kita dirinya mampu memanfaatkan kemampuan dirinya dalam bekerja, menanamkan dalam pikirannya bahwa pekerjaannya ini dapat membawa manfaat yang lebih besar. Sehingga perlu diingat dalam suatu managemen baik  perusahan  ataupun  kantoran  bahwa  strategi  managemen  sumber  daya  manusia  itu bagian  yang  paling  penting  agar  dapat  mencapai  suatu  target.  Berdasarkan  penjelasan terdapat  tiga  cara  membentuk Meaningfullness  of  Work  yaitu  memanfaatkan  individual strenghths  yang  dimiliki  dalam  pekerjaan,  menjalin  hubungan  antara  pekerjaan  yang membosankan dengan hal lain yang lebih luas dan luar luaran jangka panjang kedepan, atau yang lebih bermakna secara personal menanamkan dalam pikiran bahwa pekerjaan saya ini dapat  membawa  manfaat  yang  lebih  besar  (Steger,  Dik,  &  Duffy,  2012).  Penerapan meaningfulness of work dalam dunia kerja dapat dlihat dari 4 pilar talent management system, performance  management,  learning  and  development,  dan  compensation  management. Jadikan bagian penting dalam strategi managemen sumber daya manusia. Meaningfulness at/in work can be a new productivity. Peran pemimpin sangat dibutuhkan (cascading effect). Pemimpin  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  emosi  bawahan  ( emotion  is  contagious). Followership principles, psychological states dari bawahan juga dapat memberikan pengaruh terhadap  pimpinan.  Pemimpin  dapat  mencipatkan  lingkungan  kerja  yang  mengutamakan values,  meaning,  dan  ethics.  Toxic  Leadership/Destructive  Leadership  dapat  menurunkan well- being, psychological contract, hingga meaningfulness di tempat kerja. Pahami bahwa well-being itu terdapat pada beberapa arena hidup kita (work, family, personal, community, and spiritual). Seluruh arena interdependent yang terjadi pada satu arena akan memengaruhi attitudes, moods, behaviors, and experiences kita di arena yang lain.
" Meaningfulness" adalah faktor penting dalam dunia kerja yang dapat mempengaruhi motivasi,  kepuasan  kerja,  keterlibatan,  dan  kesejahteraan  karyawan.  Dalam  upaya menciptakan lingkungan kerja yang lebih bermakna, penting bagi organisasi untuk memahami dan memperhatikan kebutuhan individu serta menyediakan kesempatan bagi karyawan untuk memaknai pekerjaan mereka secara pribadi. Dengan demikian, dapat diharapkan karyawan akan memberikan kontribusi yang lebih berarti dan memperoleh kepuasan yang lebih tinggi dalam perjalanan karir mereka.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa Webinar “ Meaningfulness of Work” sangat mempengaruhi  peningkatan  pemahaman  peserta.  “ Meaningfulness  of  Work” merupakan faktor penting dalam dunia kerja yang memengaruhi motivasi, kepuasan kerja, keterlibatan, dan  kesejahteraan  karyawan.  Penting  bagi  organisasi  dan  pemimpin  untuk  memahami kebutuhan  individu,  memberikan  kesempatan  bagi  karyawan  untuk  memaknai  pekerjaan mereka  secara  pribadi,  serta  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  berorientasi  pada  nilai, makna, dan etika. Dengan demikian, diharapkan karyawan akan memberikan kontribusi yang lebih bermakna dan memperoleh kepuasan yang lebih tinggi dalam karier.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Peneliti  menyampaikan  ucapan  terima  kasih  kepada  Ketua  Prodi  Psikologi  Pasca Sarjana  Universitas  Negeri  Makassar  yang  telah  memberikan  izin  untuk  melaksanakan kegiatan  Webinar  Nasional  dalam  pengaplikasian  Psikologi  Positif  terkhusus  di  Bidang Psikologi Industri dan Organisasi. Terima kasih juga kepada Dosen Pengampuh Mata Kuliah Psikologi Positif yang memberikan wadah kepada mahasiswa untuk mengadakan kegiatan Webinar Nasional ini. Terkhusus kepada seluruh peserta dan semua tim yang terlibat dalam pelaksanaan kegiatan ini webinar ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Achor, S., Reece, A., Kellerman, G. R., & Robichaux, A. (2018). 9 Out of 10 People Are Willing to Earn Less Money to Do More-Meaningful Work. Harvard Businness Review.
Adams, J. M. (2019). The Value of Worker Well-Being. Public Health Reports, 134(6), 583 – 586. https://doi.org/10.1177/0033354919878434
Ajala,  E.  M.  (2012).  The  Influence  of  Workplace  Environment  on  Workers’  Welfare, Performance  and  Productivity. The  African  Symposium:  An  Online  Journal  of  the African Educational Research Network, 12, 141 – 149.
Ariani, D. W. (2015). Relationship with Supervisor and Co-Workers, Psychological Condition and Employee Engagement in the Workplace. Journal of Business and Management,
4(3), 34 – 47.https://doi.org/10.12735/jbm.v4i3p34
Augustinus,  D.  C.,  &  Halim,  C.  F.  (2021).  The  Effect  Of  Motivation  Towards  Employee
Performance  For  Café  Workers  In  Medan. Journal  of  Accounting  &  Management Innovation, 5(1), 44 – 56. https://ejournal-
medan.uph.edu/index.php/jam/article/view/439
Charles-Leija, H., Castro, C. G., Toledo, M., & Ballesteros- Valdés, R. (2023). Meaningful Work, Happiness at Work, and Turnover Intentions. International Journal of Environmental Research and Public Health, 20(4). https://doi.org/10.3390/ijerph20043565
Director-General, G. R. I. (2022). Trends 2022 ILO Flagship Report World Employment and Social Outlook.
Faizah, D. M. Al. (2022). Pengaruh coworker support dan supervisor support terhadap work engagement melalui meaningful work. Jurnal Ilmu Manajemen, 10(3), 865 – 880.
Gaggiotti. (2006). Going from Spain and Latin America to Central Asia: Decision Making of Expatriation and Meaning of Work. The Central Asia Business Journal, 1(1), 8 – 22.
Kaur, P., & Mittal, A. (2020). Meaningfulness of Work and Employee Engagement: The Role of  Affective  Commitment. The  Open  Psychology  Journal,  13(1),  115 – 122. https://doi.org/10.2174/1874350102013010115
Keles,  H.  N.,  &  Findikli,  M.  A.  (2016).  The  effect  of  the  meaningfulness  of  work  on  job satisfaction, job stress and intention to leave. Global Journal of Business, Economics and Management: Current Issues, 6(2), 61 – 69.
https://doi.org/10.18844/gjbem.v6i2.1370
Khamisa, N., Oldenburg, B., Peltzer, K., & Ilic, D. (2015). Work related stress, burnout, job
Amal Ilmiah : Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat, 5 (1) (2023) : 1-12
Pentingnya Meaningfulness of Work untuk Memenuhi Employed Wellbeing dan Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia
satisfaction  and  general  health  of  nurses. International  Journal  of  Environmental Research and Public Health, I(12(1)), 652 – 666. https://doi.org/https://doi.org/10.3390/ijerph120100652
Lee, A., & Willis, S  & Tian, A. W.(2018).
When Empowering Employees Works, and When It Doesn’t . Developing Employees.https://hbr.org/2018/03/when-empowering- employees-works-and-when-it-doesnt
Litchfield,  P.,  Cooper,  C.,  Hancock,  C.,  &  Watt, P.  (2016).  Work  and wellbeing  in the  21st century. International Journal of Environmental Research and Public Health, 13(11). https://doi.org/10.3390/ijerph13111065
Odeku, O. F., & Odeku, K. O. (2015). Importance of the Welfare Facilities in the Workplace:
Issues in Perspectives. Socioeconomica, 4(7), 23 – 34.
https://doi.org/10.12803/sjseco.4712315 Prakash,  P.,  Kashyap,  B.,  &  Supervisor,  R.  (2021). Relationship  Between  Employees’ Workplace Well-Being And Work Engagement. 20(2), 2300 – 2306. https://doi.org/10.17051/ilkonline.2021.02.244
Pratt,  M.  G.,  &  Ashforth,  B.  E.  (2003). Fostering  Meaningfulness  in  Working  and  at Work. Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline. K. S. Cameron, JE Dutton and RE Quinn. October 2019.
Putri, J. G. (2019). Hubungan antara kebermaknaan kerja dengan kesejahteraan psikologis pada wanita yang bekerja di PT. Aa Jakarta. Jurnal Psikologi MANDALA, 3(2), 41 – 49. Rahmi, F. (2019). Happiness at Workplace. 32 – 40. https://doi.org/10.32698/25255
Rosso, B.D., Dekas, K.H., & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in Organizational Behavior, 30(C), 91 – 127.
Sharma,  R.,  Sharma,  R.,  &  Agarwal,  P.  K.  (2021).  Effect  of  Stress  At  Workplace  and  Its Management. Article  in  The  International  Journal  of  Business  and  Management Research, 11(1), 1 – 12. www.vsrdjournals.com
Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring Meaningful Work: The Work and Meaning  Inventory  (WAMI). Journal  of  Career  Assessment,  20(3),  322 – 337. https://doi.org/https://doi.org/10.1177/1069072711436160
Tourish,  D. (2019).  Leadership and meaningful work. The Oxford Handbook of Meaningful Work, May, 327 – 343. https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780198788232.013.19
Voordt, T. van der, & Jensen, P. A. (2023). The impact of healthy workplaces on employee satisfaction,  productivity and costs. Journal of Corporate Real Estate, 25(1), 29 – 49. https://doi.org/10.1108/JCRE-03-2021-0012
Wingerden, J. Van, & Stoep, J. Van der. (2017). The Role of Meaningful Work in Employees’ Work-Related  and  General  Well-being. International  Journal  of  Human  Resource Studies, 7(4), 23. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v7i4.11611
Zhenjing,  G.,  Chupradit,  S.,  Ku,  K.  Y.,  Nassani,  A.  A.,  &  Haffar,  M.  (2022).  Impact  of Employees’ Workplace Environment on Employees’ Performance: A Multi -Mediation Model. Frontiers in Public Health, 10(May). https://doi.org/10.3389/fpubh.2022.890400