Wardhana,et al., Implementasi Kepemimpinan,Motivasi… Motivasi…

## IMPLEMENTASI KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN BUDAYA ORGANISASI KAITANNYA DENGAN PROFESIONALISME
KARYAWAN TETAP
(STUDI DESKRIPTIF DI BANK JATIM CABANG JEMBER)
Aditya Wisnu Wardhana 1
Email: lettu42@yahoo.co.id
Sampeadi 2
Chairul Saleh 3

## Abstract
This study has two objectives. First, describe the implementation of leadership, motivation, and organizational culture in relation to the professionalism of permanent employees. Second, analyze the  relationship  of  leadership,  motivation  and  organizational culture  with  the  professionalism  of  permanent  employees.  The object  of  research  is  Bank  Jatim,  Jember  Branch.  This  study uses  descriptive  and  explanatory  design.  The  population  is  47 permanent  employees  of  Bank  Jatim,  Jember  Branch.  The sampling method used is a saturated sample technique which is included  in  nonprobability  sampling.  With  saturated  sample techniques, the entire population is used as the research sample. Data  collection  is  done  through  survey  and  observation methods.  The  analytical  method  used  is  descriptive  statistical analysis and correlation analysis of Kendall Tau.
Keywords:  Leadership,  Motivation,  Organizational  Culture,

## Professionalism

## 1. PENDAHULUAN
Kepemimpinan  yang  efektif  dapat  dilihat  dari  bagaimana  pimpinan  mampu mendorong karyawan untuk mengikuti dan mentaati perintah–perintahnya. Pimpinan dituntut  untuk  memiliki  kemampuan  dalam  menghadapi  dan  berinteraksi  dengan berbagai  macam  karakter  karyawan  yang  berbeda  (Yahaya  dan  Ebrahim  2016). Menjadi  tugas  pimpinan  untuk  mengorganisasikan  karyawan  dengan  berbagai macam  karakter  untuk  mampu  bekerja  sama  demi  kemajuan  perusahaan.  Dengan
1 Corresponding author: Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jember, Jalan Kalimantan No. 37, Kampus Tegalboto, Kecamatan Sumbersari, Jember, 68121, Jawa Timur, Indonesia
2,3 Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jember, Jalan Kalimantan No. 37, Kampus Tegalboto, Kecamatan Sumbersari, Jember, 68121, Jawa Timur, Indonesia
Wardhana,et al., Implementasi Kepemimpinan,Motivasi… Motivasi…
demikian,  pimpinan  juga  berperan  memberikan  motivasi  kepada  karyawan  agar bekerja sesuai arahan dan perintah pimpinan (Halil et al. 2015; Bellé dan Cantarelli 2018).
Motivasi  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu. Faktor  yang  mendorong  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  adalah  untuk memenuhi  kebutuhan  serta  keinginan.  Karyawan  yang  termotivasi  akan  memiliki dorongan kuat untuk bekerja sesuai tanggung jawab yang telah ditentukan dalam job description (Meyer et al. 2004). Karyawan yang bertanggung jawab dalam pekerjaan akan menjadi karyawan yang profesional. Untuk mewujudkan kepemimpinan efektif dan motivasi yang tinggi diperlukan budaya organisasi yang kuat (Fisher 2009).
Budaya  organisasi  yang  kuat  berlaku  dan  diterapkan  dalam  lingkungan perusahaan  dan  dipraktikkan  oleh  karyawan  perusahaan.  Dengan  memiliki  budaya organisasi  yamg  kuat,  karyawan  memiliki  pedoman  mengenai  apa  yang  harus dilakukan  dalam  beraktivitas  dan  berinteraksi  di  dalam  lingkungan  perusahaan. Budaya  organisasi  kuat  dapat  memberikan  pengaruh  nyata  terhadap  perilaku  dan tindakan  karyawan  (Shahzad  et  al.  2012).  Dengan  adanya  budaya  yang  kuat  dapat membantu  mewujudkan  kepemimpinan  efektif  dan  motivasi  yang  tinggi,  sehingga perilaku dan tindakan karyawan dapat diarahkan menuju profesionalisme (Halil et al. 2015).
Bank Jatim Cabang Jember sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa perbankan telah menyadari arti penting profesionalisme sumber daya manusia dalam mencapai  tujuan.  Bank  Jatim  Cabang  Jember  telah  memberikan  gaji  sesuai  Upah Minimum  Regional.  Karyawan  mendapat  asuransi  kesehatan  dan  fasilitas  kantor telah  mencakup  keamanan  kantor  dari  kemungkinan  tindakan  kriminalitas  karena Bank  Jatim  Cabang  Jember  telah  bekerja  sama  dengan  kepolisian,  biaya  perawatan rutin  untuk  perawatan  gedung,  dan  alat  untuk  mengatasi  situasi  darurat  seperti  alat pemadaman kebakaran. Apresiasi terhadap karyawan berupa pemberian bonus untuk setiap  kenaikan  laba  perusahaan.  Bank  Jatim  Cabang  Jember  juga  memperhatikan hubungan  antar  karyawan  dengan  menyelenggarakan  kegiatan  berupa  bimbingan mental,  ibadah  bersama  dan  gathering.  Bank  Jatim  Cabang  Jember  memiliki  nilai– nilai  budaya  organisasi  yang  harus  dijadikan  pedoman  oleh  karyawan,  yaitu Integrity, Costumer Focus , dan Impact .
Tantangan  yang  dihadapi  Bank  Jatim  Cabang  Jember  adalah  karakteristik industri perbankan yang memiliki kesibukan kerja yang tinggi. Karyawan Bank Jatim Cabang  Jember  yang  memiliki  5  hari  kerja  dalam  1  minggu  memiliki  kewajiban kerja  9  jam  dalam  1  hari  (mulai  pukul  07.30-16.30)  atau  45  jam  dalam  1  minggu. Jumlah  ini  belum  termasuk  jam  lembur  untuk  mengakomodasi  kredit  masuk  yang sering terjadi, biasanya pada periode awal bulan hingga pertengahan bulan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Jember dan  observasi  yang  dilakukan  peneliti,  didapatkan  fakta-fakta  mengenai  ritme pekerjaan karyawan. Pertama, hampir setiap hari diadakan rapat internal  yang salah satunya  membahas  mengenai  target  yang  ingin  dicapai.  Rapat  internal  menambah jam kerja karyawan dari yang seharusnya berakhir pada pukul  16.30 menjadi pukul 20.00.  Kedua,  pimpinan  Bank  Jatim  Jember  sering  memberikan deadline kepada karyawan.  Ketiga,  komposisi  jumlah  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Jember  yang didominasi  oleh  karyawan  perempuan.  Pada  saat  karyawan  perempuan  mengalami kehamilan  dan  mengajukan  cuti,  beban  pekerjaannya  akan  diberikan  kepada karyawan  laki-laki.  Lebih  banyaknya  jumlah  karyawan  perempuan  dibandingkan
Wardhana,et al., Implementasi Kepemimpinan,Motivasi… Motivasi…
karyawan  laki-laki  akan  meningkatkan  risiko  bertambahnya  pekerjaan  karyawan laki-laki.  Sehingga  dapat  disimpulkan  perilaku  kerja  karyawan  Bank  Jatim  Cabang Jember dipengaruhi oleh faktor pekerjaan yang berlebihan dan desakan waktu.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  peneliti  tertarik  untuk  mengetahui bagaimana  implementasi  kepemimpinan,  motivasi  dan  buadaya  organisasi  di  Bank Jatim  Cabang  Jember.  Serta  bagaimana  ketiga  hal  tersebut  berkaitan  dengan profesionalisme  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Jember.  Maka  peneliti  mengangkat judul  “Implementasi  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Budaya  Organisasi  Kaitannya dengan Profesionalisme Karyawan Tetap (Studi pada Bank Jatim Cabang Jember)”.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Rancangan atau Desain Penelitian
Medode  penelitian  yang  digunakan  adalah  analisis  statistik  deskriptif  dan analisis  korelasi  Kendall  Tau.  Analisis  statistik  deskriptif  digunakan  untuk memberikan  deskripsi  mengenai  variabel-variebel  penelitian.  Analisis  korelasi Kendall  Tau  digunakan  untuk  mengukur  hubungan  antar  variabel  penelitian. Pengolahan data penelitian dilakukan dengan menggunakan aplikasi Microsoft Excel 2007 & IBM SPSS Statistics 21

## 2.2 Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  kualitatif  yang dikuantitatifkan. Data diolah dengan metode statitistik analisis deskriptif dan analisis korelasi dan kemudian diinterpretasikan kembali secara kualitatif. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis sumber yaitu:
a. Data  primer,  adalah  data  yang  didapatkan  secara  langsung  melalui  usaha peneliti  terhadap  obyek  penelitian  dengan  menggunakan  wawancara, pemberian kuesioner, dan menggali informasi dari situs resmi Bank Jatim.
b. Data  sekunder,  adalah  data  yang  didapatkan  secara  tidak  langsung  yang sifatnya mendukung data primer, misalnya dari buku, jurnal, dan internet.

## 2.3 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan tetap Bank Jatim cabang  Jember  yang  berjumlah  47  orang  (tidak  termasuk  Kepala  Cabang).  Teknik penentuan  sampel  yang  digunakan  peneliti  adalah  teknik  sampel  jenuh.  Teknik sampel jenuh termasuk dalam jenis nonprobability sampling (Neuman 2014). Teknik sampel  jenuh  merupakan  teknik  penentuan  sampel  dimana  semua  anggota  populasi dipilih  sebagai  sampel.  Teknik  ini  disebut  juga  sensus.  Teknik  ini  dipilih  dengan pertimbangan bahwa jumlah populasi kurang dari 100 orang.
Pertimbangan  peneliti  mengenai  pemilihan  karyawan  tetap  sebagai  sampel penelitian  adalah  karyawan  tetap  memiliki  persepsi  mengenai  kepemimpinan, motivasi,  budaya  organisasi,  dan  profesionalisme  yang  lebih  baik  dibandingkan karyawan  tidak  tetap.  Maka  penelitian  ini  mengambil  keseluruhan  karyawan  tetap Bank Jatim Cabang Jember berjumlah 47 orang sebagai sampel penelitian.

## 2.4 Metode Analisis Data
Metode  Analisis  Data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  Metode Analisis  Statistik  Deskriptif  dan  Metode  Analisis  Korelasi.  Untuk  mengetahui bagaimana distribusi frekuensi pada suatu data penelitian, peneliti menganalisis data
Wardhana,et al., Implementasi Kepemimpinan,Motivasi… Motivasi…
penelitian  dengan  teknik  distribusi  frekuensi.  Penghitungan  data  dengan  distribusi frekuensi dapat dilakukan dengan menghitung frekuensi data kemudian frekuensi itu dipersentasekan  (Indriantoro  dan  Supomo  2002).  Frekuensi  pada  tabel  dapat  dilihat penyebaran persentasenya, yang dikenal dengan frekuensi relatif. Untuk menghitung sebaran persentase dan frekuensi tersebut digunakan rumus sebagai berikut.
Dimana:
N : banyaknya jumlah data f
: frekuensi munculnya data
Analisis korelasi dapat digunakan untuk mencari hubungan antar variabel dan menguji  hipotesis.  Dikarenakan  dalam  penelitian  ini  digunakan  data  dalam  bentuk ordinal  dan  hipotesis  asosiatif,  maka  peneliti  memilih  teknik  korelasi  Kendall  Tau. Teknik ini termasuk dalam statistik non parametris yang bebas distribusi. Teknik ini dipilih  karena  dapat  digunakan  untuk  sampel  berjumlah  lebih  dari  30  sampel dibandingkan  teknik  Spearman  Rank  Order  yang  efektif  digunakan  pada  sampel kurang dari 30.
Tabel 1. Makna Nilai Korelasi Kendall Tau
Nilai Makna 0.00 – 0.19 Sangat rendah / sangat lemah 0.20 – 0.39 Rendah / lemah 0.40 – 0.59 Sedang 0.60 – 0.79 Tinggi / kuat 0.80 – 1.00 Sangat tinggi / kuat Sumber : Martono (2015)

## 3. HASIL

## 3.1 Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  dibedakan  menjadi  empat kategori  yaitu  umur,  jenis  kelamin,  lama  bekerja,  dan  pendidikan  terakhir.  Berikut disajikan  tabel  mengenai  statistik  deskriptif  karakteristik  responden  berdasarkan masing-masing kategori.
Tabel 2. Karakteristik Umur Responden Umur (tahun) Frekuensi Presentase (%) 20-24 0 0,0% 25-29 26 55,3% 30-34 13 27,7% 35-39 3 6,4% 40-44 3 6,4% 45-49 0 0,0% 50-54 2 4,2% Total 47 100,0%
Sumber: data primer diolah, 2019 .
Wardhana,et al., Implementasi Kepemimpinan,Motivasi… Motivasi…
Tabel 3. Karakteristik Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi Presentase (%) Laki-Laki 18 38,3% Perempuan 29 61,7% Total 47 100,0% Sumber: data primer diolah, 2019 Tabel 4. Karakteristik Lama Bekerja Responden Jenis Kelamin Frekuensi Presentase (%) 0-4 11 23,4% 5-9 26 55,3% 10-14 5 10,7% 15-19 3 6,4% 20-24 0 0,0% 25-29 1 2,1% 30-34 1 2,1% Total 47 100,0% Sumber: data primer diolah, 2019 .
Tabel 5. Krakteristik Pendidikan Terakhir Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase (%) SMA 4 8,5% S1 33 70,3% S2 9 19,1% S3 1 2,1% Total 47 100,0% Sumber: data primer diolah, 2019

## 3.2 Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  korelasi  Product Moment.  Sampel  penelitian  berjumlah  47  orang  dengan  taraf  signifikansi  sebesar 5%, berdasarkan tabel nilai r Product Moment nilai rtabel sebesar 0,288.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas
Variabel rtabel rxy Signifikansi Ket. Kepemimpinan 0,288 0,713 0,000 Valid Motivasi 0,288 0,739 0,000 Valid Budaya Org 0,288 0,592 0,000 Valid Profesionalisme 0,288 0,474 0,000 Valid
Sumber: data primer diolah, 2019
Dari  tabel  6,  dapat  diketahui  bahwa  untuk  variabel  kepemimpinan  nilai rxy sebesar  0,713  lebih  besar  dari  nilai rtabel sebesar  0,288  (0,713  >  0,288).  Variabel motivasi memiliki nilai rxy sebesar 0,739 lebih besar dari nilai rtabel sebesar 0,288 (0,739  >  0,288).  Variabel  budaya  organisasi  memiliki  nilai rxy sebesar  0,592  lebih besar  dari  nilai rtabel sebesar  0,288  (0,592  >  0,288).  Variabel  profesionalisme karyawan memiliki nilai rxy sebesar 0,474 lebih besar dari nilai rtabel sebesar 0,288
Wardhana,et al., Implementasi Kepemimpinan,Motivasi… Motivasi…
(0,474 > 0,288). Keempat variabel telah memenuhi kriteria rxy lebih besar dari rtabel
( rxy > rtabel )  sehingga  keempat  variabel  dinyatakan  valid  untuk  digunakan  dalam penelitian.

## 3.3 Uji Reliabilitas
Menurut  Widiyanto  (2010)  kriteria  pengambilan  keputusan  dalam  uji reliabilitas  adalah  membandingkan  dengan  nilai  r tabel .  Jika  nilai Cronbach  Alpha lebih  besar  dari  nilai  r tabel ,  maka  kuesioner  dinyatakan  reliabel.  Jika  nilai Cronbach Alpha lebih kecil dari nilai r tabel , maka kuesioner dinyatakan tidak reliabel. Adapun kadar  reliabilitas  dibagi  menjadi  empat  kategori.  Pertama  nilai  α  >  0,9  artinya reliabilitas  sempurna.  Kedua  nilai  α  0,7-0,9  artinya  reliabilitas  tinggi.  Ketiga  nilai alpha  0,5-0,7  artinya  reliabilitas  moderat.  Keempat  nilai  α  <  0,5  artinya  reliabilitas rendah.  Dari  hasil  olah  data  dengan  menggunakan  aplikasi  IBM  SPSS  Statistics  21 dengan  4  item  kuesioner  didapatkan  nilai Cronbach  Alpha sebesar  0,513.  Bila dibandingkan dengan nilai r tabel dengan jumlah sampel 47 dan taraf signifikansi 5 % maka  nilai  rtabel  sebesar  0,288.  Maka  nilai Cronbach  Alpha lwbih  besar dibandingkan  dengan  nilai  r tabel (0,513  >  0,288)  sehingga  kuesioner  dinyatakan reliable sebagai alat pengumpul data. Dilihat dari kadar reliabilitas termasuk kategori reliabilitas moderat (α 0,5-0,7).

## 3.4 Uji Normalitas Data
Berdasarkan pengalaman para ahli statistik, penelitian dengan jumlah sampel lebih  dari  30  atau  biasa  disebut  sebagai  sampel  besar,  dapat  dipastikan  memiliki distribusi  yang  normal.  Namun  untuk  memastikan,  peneliti  dapat  melakukan  uji normalitas  data,  yang  dalam  penelitian  ini  menggunakan  tes  Kolmogorov-Smirnov dengan α sebesar 5% (0,05). Kriteria dari tes Kolmogorov-Smirnov adalah jika α > 0,05 , artinya data berdistribusi normal. Jika α < 0,05 , artinya data tidak berdistribusi normal. Berdasarkan hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov menggunakan  aplikasi  IBM  SPSS  Statistics  21,  didapatkan  nilai  Kolmogorov- Smirnov sebesar 1,111 dengan nilai  signifikansi  asypm.sig  (2-tailed) sebesar 0,170. Dengan  demikan  maka  nilai  α  >  0,05  (0,170  >  0,05)  artinya  data  yang  digunakan dalam penelitian ini memiliki distribusi normal.

## 3.5 Analisis Statisitika Deskriptif Variabel Penelitian
Tabel 7. Analisis Statistik Deskriptif Distribusi Frekuensi Variabel
Penelitian Variabel Penelitian 6 % 5 % 4 % 3 % 2 % 1 %  Total
Kepemimpinan
2 4 28  60  13  28 3 6 1 2 0 0 47 Motivasi 3 6 23  49  17  36 4 9 0 0 0 0 47 Budaya Org 1 2 24  51  18  38 4 9 0 0 0 0 47 Profesionalisme 0 0 23  49  23  49 1 2 0 0 0 0 47
Sumber: data primer diolah, 2019
Dari keseluruhan sampel penelitian berjumlah 47 orang tidak ada responden yang memilih jawaban 1 dimana tidak ada indikator kepemimpinan yang terpenuhi . Dari  keseluruhan  sampel  penelitian  yang  berjumlah  47  orang  tidak  ada  responden
Wardhana,et al., Implementasi Kepemimpinan,Motivasi… Motivasi…
yang  memilih  jawaban  2  dan  jawaban  1.  Dari  keseluruhan  sampel  penelitian  yang berjumlah  47  orang  tidak  ada  responden  yang  memilih  pilihan  jawaban  2  dan jawaban  1.  Dari  keseluruhan  sampel  penelitian  yang  berjumlah  47  orang,  tidak  ada yang memilih pilihan jawaban 2 dan jawaban 1.

## 3.6 Analisis Statistik Deskriptif Tendensi Sentral Variabel Penelitian

## Tabel 8. Analisis Statistik Deskriptif Tendensi Sentral Variabel Penelitian
Variabel Penelitian Mean Median  Modus Kepemimpinan 4,574468085 5 5 Motivaasi 4,531914894 5 5 Budaya org. 4,524822695 5 5 Profesionalisme 4,468085106 4 5 Sumber: data primer diolah, 2019

## 3.6.1 Analisis Statitistik Deskriptif Tendensi Sentral Variabel Kepemimpinan
Dari  tabel  8,  dapat  diketahui  bahwa  untuk  variabel  kepemimpinan  dari seluruh jawaban yang diberikan oleh 47 orang responden memiliki rata-rata sebesar 4,574468085. Hal ini dimaknai sebagai kondisi dimana kepemimpinan di Bank Jatim Cabang Jember dipersepsikan positif oleh responden, artinya kepemimpinan di Bank Jatim  Cabang  Jember  telah  efektif  walaupun  tidak  semua  indikator  kepemimpinan terpenuhi.

## 3.6.2 Analisis Statitistik Deskriptif Tendensi Sentral Variabel Motivasi
Dari  tabel  8,  dapat  diketahui  bahwa  untuk  variabel  motivasi  dari  seluruh jawaban  yang  diberikan  oleh  47  orang  responden  memiliki  rata-rata  sebesar 4,531914894. Hal  ini dimaknai  sebagai  kondisi  dimana motivasi karyawan di  Bank Jatim      Cabang      Jember  dipersepsikan    positif    oleh    responden,    artinya  motivasi karyawan  di  Bank  Jatim  Cabang  Jember  tinggi  walaupun  tidak  semua  indikator terpenuhi.

## 3.6.3 Analisis  Statitistik  Deskriptif  Tendensi  Sentral  Variabel  Budaya Organisasi
Dari  tabel  8,  dapat  diketahui  bahwa  untuk  variabel  budaya  organisasi  dari seluruh jawaban yang diberikan oleh 47 orang responden memiliki rata-rata sebesar 4,524822695.  Hal  ini  dimaknai  sebagai  kondisi  dimana  budaya  organisasi  di  Bank Jatim Cabang Jember dipersepsikan positif oleh responden, artinya budaya organisasi di Bank Jatim Cabang Jember kuat walaupun tidak semua indikator terpenuhi.

## 3.6.4 Analisis  Statitistik  Deskriptif  Tendensi  Sentral  Variabel  Profesionalisme Karyawan
Dari tabel 8, dapat diketahui bahwa untuk variabel profesionalisme karyawan dari  seluruh  jawaban  yang  diberikan  oleh  47  orang  responden  memiliki  rata-rata sebesar  4,468085106.  Hal  ini  dimaknai  sebagai  kondisi  dimana  profesionalisme karyawan  di  Bank  Jatim  Cabang  Jember  dipersepsikan  positif  oleh  responden, artinya  profesionalisme  karyawan  di  Bank  Jatim  Cabang  Jember  tinggi  walaupun tidak semua indikator terpenuhi.
Wardhana,et al., Implementasi Kepemimpinan,Motivasi… Motivasi…

## 3.7 Uji Korelasi Kendall Tau
Teknik ini dipilih karena dapat digunakan untuk sampel berjumlah lebih dari 30 sampel dibandingkan teknik Spearman Rank  Order yang  efektif digunakan pada sampel  kurang  dari  30.  Sehingga  teknik  korelasi  Kendall  Tau  cocok  digunakan dalam penelitian ini dikarenakan jumlah sampel mencapai 47 orang.
Nilai Kendall Tau berada di antara -1 < t < 1. Bila nilai t = 0, berarti tidak ada korelasi antar variabel.  Nilai t = +1 berarti terdapat hubungan positif antar variabel. Nilai t = -1 berarti terdapat hubungan negatif antar variabel. Dengan kata lain tanda “+” dan “-” menunjukkan arah hubungan antar variabel.
Tabel 9. Hasil Uji Korelasi Kendall Tau
t Sig. Ket. Kepemimpinan Profesionalsme Karyawan 0,114  0,414 Kepemimpinan Motivasi Profesionalsme Karyawan 0,150  0,279 Tidak signifikan Budaya Organisasi Profesionalsme Karyawan 0,089  0,528  Budaya Organisasi
Sumber: data primer diolah, 2019
Berdasarkan tabel 9, dapat diketahui bahwa variabel kepemimpinan memiliki koefisien  korelasi  sebesar  0,114  (t  =  0,114)  dan  signifikansi  sebesar  0,414  (>  α  = 0,05) terhadap variabel profesionalisme karyawan. Koefisien korelasi bernilai positif. Maka  korelasi  antara  variabel  kepemimpinan  dengan  variabel  profesionalisme karyawan adalah korelasi yang tidak signifikan, sangat rendah, dan searah.  Variabel motivasi memiliki koefisien korelasi sebesar 0,150 (t = 0,150) dan signifikansi 0,279 (> α = 0,05) terhadap profesionalisme karyawan. Koefisien korelasi bernilai positif. Maka  korelasi  antara  variabel  motivasi  dengan  variabel  profesionalisme  karyawan adalah  korelasi  yang  tidak  signifikan,  sangat  rendah,  dan  searah.  Variabel  budaya organisasi  memiliki  koefisien  korelasi  sebesar  0,089  (t  =  0,089)  dan  signifikansi sebesar  0,528  (>  α  =  0,05)  terhadap  variabel  profesionalisme  karyawan.  Koefisien korelasi  bernilai  positif.  Maka  korelasi  antara  variabel  budaya  organisasi  dengan variabel  profesionalisme  karyawan  adalah  korelasi  yang  tidak  signifikan,  sangat rendah, dan searah.

## 3.8 Uji Hipotesis

## 3.8.1    Korelasi kepemimpinan dengan profesionalisme karyawan
Variabel kepemimpinan memiliki koefisien korelasi sebesar 0,114 (t = 0,114) dan  signifikansi  sebesar  0,414  (>  α  =  0,05)  terhadap  variabel  profesionalisme karyawan.  Koefisien  korelasi  bernilai  positif.  Maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak, artinya  korelasi  antara  variabel  kepemimpinan  dengan  variabel  profesionalisme karyawan adalah korelasi yang tidak signifikan, sangat rendah, dan searah.

## 3.8.2    Korelasi motivasi dengan profesionalisme karyawan
Variabel  motivasi  memiliki  koefisien  korelasi  sebesar  0,150  (t  =  0,150)  dan signifikansi  0,279  (>  α  =  0,05)  terhadap  profesionalisme  karyawan.  Koefisien korelasi  bernilai  positif.  Maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  artinya  korelasi  antara variabel  motivasi  dengan  variabel  profesionalisme  karyawan  adalah  korelasi  yang tidak signifikan, sangat rendah, dan searah.
Wardhana,et al., Implementasi Kepemimpinan,Motivasi… Motivasi…

## 3.8.3    Korelasi budaya organisasi dengan profesionalisme karyawan
Variabel  budaya  organisasi  memiliki  koefisien  korelasi  sebesar  0,089  (t= 0,089) dan signifikansi sebesar 0,528 (> α = 0,05) terhadap variabel profesionalisme karyawan.  Koefisien  korelasi  bernilai  positif.  Maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak, artinya  korelasi  antara  variabel  budaya  organisasi  dengan  variabel  profesionalisme karyawan adalah korelasi yang tidak signifikan, sangat rendah, dan searah.

## 4. PEMBAHASAN

## 4.1 Korelasi Kepemimpinan dengan Profesionalisme Karyawan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  variabel  budaya  organisasi memiliki koefisien korelasi sebesar 0,089 (α = 0,089) dan signifikansi sebesar 0,528 (> α = 0,05) terhadap variabel profesionalisme karyawan. Koefisien korelasi bernilai positif.  Maka  Ha  ditolak,  artinya  korelasi  antara  variabel  budaya  organisasi  dengan variabel  profesionalisme  karyawan  adalah  korelasi  yang  tidak  signifikan,  sangat rendah, dan searah.
Iklim saling mempercayai antara Kepala Cabang Bank Jatim Cabang Jember tidak  berkorelasi  signifikan  dengan  penguasaan  bidang  kerja,  sikap  tekun,  ulet, mandiri,  dan  bertanggung  jawab  pada  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Jember. Penghargaan terhadap ide karyawan oleh Kepala Cabang Bank Jatim Cabang Jember tidak  berkorelasi  signifikan  dengan  penguasaan  bidang  kerja,  sikap  tekun,  ulet, mandiri,  dan  bertanggung  jawab  pada  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Jember. Perhatian  pada  kenyamanan  kerja  oleh  Kepala  Cabang  Bank  Jatim  Cabang  Jember tidak  berkorelasi  signifikan  dengan  penguasaan  bidang  kerja,  sikap  tekun,  ulet, mandiri,  dan  bertanggung  jawab  pada  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Jember. Perhatian pada kesejahteraan kerja oleh Kepala Cabang Bank Jatim Cabang Jember tidak  berkorelasi  signifikan  dengan  penguasaan  bidang  kerja,  sikap  tekun,  ulet, mandiri,  dan  bertanggung  jawab  pada  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Jember. Memperhitungkan  kepuasan  kerja  oleh  Kepala  Cabang  Bank  Jatim  Cabang  Jember tidak  berkorelasi  signifikan  dengan  penguasaan  bidang  kerja,  sikap  tekun,  ulet, mandiri, dan bertanggung jawab pada karyawan Bank Jatim Cabang Jember.

## 4.2 Korelasi Motivasi dengan Profesionalisme Karyawan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  variabel  motivasi  memiliki koefisien  korelasi  sebesar  0,150  (α  =  0,150)  dan  signifikansi  sebesar  0,279  (>  α  = 0,05) terhadap variabel profesionalisme karyawan. Koefisien korelasi bernilai positif. Maka Ha ditolak, artinya korelasi antara motivasi dengan profesionalisme karyawan adalah korelasi yang tidak signifikan, sangat rendah, dan searah.
Pemenuhan kebutuhan dasar  tidak berkorelasi signifikan dengan penguasaan bidang kerja, sikap tekun, ulet, mandiri, dan bertanggung jawab pada karyawan Bank Jatim  Cabang  Jember.  Pemenuhan  kebutuhan  rasa  aman  oleh  Bank  Jatim  Cabang Jember  tidak  berkorelasi  signifikan  dengan  penguasaan  bidang  kerja,  sikap  tekun, ulet,  mandiri,  dan  bertanggung  jawab  pada  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Jember. Pemenuhan  kebutuhan  hubungan  sosial  oleh  Bank  Jatim  Cabang  Jember  tidak berkorelasi  signifikan  dengan  penguasaan  bidang  kerja,  sikap  tekun,  ulet,  mandiri, dan  bertanggung  jawab  pada  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Jember.  Pemenuhan kebutuhan  pengakuan  terhadap  karyawan  oleh  Bank  Jatim  Cabang  Jember  tidak berkorelasi  signifikan  dengan  penguasaan  bidang  kerja,  sikap  tekun,  ulet,  mandiri, dan  bertanggung  jawab  pada  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Jember.  Pemenuhan
Wardhana,et al., Implementasi Kepemimpinan,Motivasi… Motivasi…
kebutuhan  jenjang  karier  yang  lebih  tinggi  oleh  Bank  Jatim  Cabang  Jember  tidak berkorelasi  signifikan  dengan  penguasaan  bidang  kerja,  sikap  tekun,  ulet,  mandiri, dan bertanggung jawab pada karyawan Bank Jatim Cabang Jember.

## 4.3 Korelasi Budaya Organisasi dengan Profesionalisme Karyawan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  variabel  budaya  organisasi memiliki koefisien korelasi sebesar 0,089 (α = 0,089) dan signifikansi sebesar 0,528 (> α = 0,05) terhadap variabel profesionalisme karyawan. Koefisien korelasi bernilai positif.  Maka  Ha  ditolak,  artinya  korelasi  antara  variabel  budaya  organisasi  dengan variabel  profesionalisme  karyawan  adalah  korelasi  yang  tidak  signifikan,  sangat rendah, dan searah.
Identitas  perusahaan  di  Bank  Jatim  Cabang  Jember  tidak  berkorelasi signifikan  dengan  penguasaan  bidang  kerja,  sikap  tekun,  ulet,  mandiri,  dan bertanggung  jawab  pada  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Jember.  Komitmen  pada kepentingan  bersama  di  Bank  Jatim  Cabang  Jember  tidak  berkorelasi  signifikan dengan penguasaan bidang kerja, sikap tekun, ulet, mandiri, dan bertanggung jawab pada karyawan Bank Jatim Cabang Jember. Budaya integritas di Bank Jatim Cabang Jember  tidak  berkorelasi  signifikan  dengan  penguasaan  bidang  kerja,  sikap  tekun, ulet,  mandiri,  dan  bertanggung  jawab  pada  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Jember. Budaya  fokus  pada  pelanggan  di  Bank  Jatim  Cabang  Jember  tidak  berkorelasi signifikan  dengan  penguasaan  bidang  kerja,  sikap  tekun,  ulet,  mandiri,  dan bertanggung  jawab  pada  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Jember.  Budaya pengaruh yang  baik  di  Bank  Jatim  Cabang  Jember  tidak  berkorelasi  signifikan  dengan penguasaan  bidang  kerja,  sikap  tekun,  ulet,  mandiri,  dan  bertanggung  jawab  pada karyawan Bank Jatim Cabang Jember.

## 4.4 Faktor  Yang  Membentuk  Profesionalisme  Karyawan  Bank  Jatim  Cabang Jember
Kepemimpinan  efektif,  motivasi  tinggi,  dan  budaya  kuat  tidak  berkorelasi signifikan  dengan  profesionalisme  karyawan  di  Bank  Jatim  Cabang  Jember.  Untuk menjawab  permasalahan  tersebut,  peneliti  melakukan  penelitian  ulang  untuk mendapatkan  data  tambahan  yang  dapat  menjawab  permasalahan.  Penelitian dilakukan  dengan  metode  wawancara.  Target  penelitian  adalah  sampel  yang sebelumnya telah terlibat dalam penelitian diambil sebesar 50 % (50 % x 47 orang = 23,5  dibulatkan  menjadi  24  orang  responden).  Dasar  pengambilan  keputusan  untuk mengambil  50  %  dari  sampel  adalah  efisiensi  waktu  penelitian  dan  pertimbangan peneliti  bahwa  50  %  sampel  sudah  cukup  representatif  dalam  menyediakan  data tambahan  yang  akan  menjawab  permasalahan  faktor  apa  yang  berkorelasi  dengan profesionalisme  karyawan  di  Bank  Jatim  Cabang  Jember.  Hasil  wawancara  adalah sebagai berikut.
Lima  belas  responden  yang  mewakili  62,5  %  dari  keseluruhan  responden memberikan  jawaban  bahwa  profesionalisme  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Jember dibentuk oleh oleh faktor standar kinerja yang ditetapkan oleh Bank Jatim yaitu Key Performance Indicator (KPI). Key Performance  Indicator (KPI) merupakan standar kinerja  yang  ditetapkan  oleh  Bank  Jatim  dan  diterapkan  di  seluruh  jaringan  kantor Bank Jatim, termasuk Bank Jatim Cabang Jember.
Enam  orang  responden  yang  mewakili  25  %  dari  keseluruhan  responden memberikan  jawaban  bahwa  profesionalisme  karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Jember
Wardhana,et al., Implementasi Kepemimpinan,Motivasi… Motivasi…
dibentuk oleh faktor pekerjaan lebih dan desakan waktu. Bank Jatim Cabang Jember memiliki  periode  kesibukan  kerja  paling  tinggi  pada  waktu  awal  bulan  sampai pertengahan bulan, yaitu periode kredit masuk.
Tiga  orang  responden  yang  mewakili  12,5  %  dari  keseluruhan  responden memberikan  jawaban  bahwa  profesionalisme  karyawan  dibentuk  oleh  motivasi intrinsik.  Dari  hasil  wawancara  maka  telah  diketahui  bahwa  profesionalisme karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Jember  tidak  dibentuk  oleh  kepemimpinan  yang efektif,  motivasi  yang  tinggi,  dan  budaya  organisasi  yang  kuat.  Profesionalisme karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Jember  dibentuk  oleh  standar  kinerja  Bank  Jatim, faktor pekerjaan lebih dan desakan waktu, dan motivasi intrinsik.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  dan  hasil  dari  uji  statistik, penelitian menghasilkan kesimpulan sebagai berikut.
a. Kepemimpinan  dipersepsikan  positif  dan  efektif  oleh  karyawan  Bank  Jatim Cabang Jember
b. Motivasi  dipersepsikan  positif  dan  tinggi  oleh  karyawan  Bank  Jatim  Cabang Jember
c. Budaya  Organisasi  dipersepsikan  positif  dan  kuat  oleh  karyawan  Bank  Jatim Cabang Jember
d. Profesionalisme Karyawan dipersepsikan positif dan tinggi oleh karyawan Bank Jatim Cabang Jember
e. Kepemimpinan  tidak  berkorelasi signifikan dengan profesionalisme karyawan di Bank Jatim Cabang Jember
f. Motivasi tidak berkorelasi signifikan dengan profesionalisme karyawan di Bank Jatim Cabang Jember
g. Budaya  Organisasi  tidak  berkorelasi  signifikan  dengan  profesionalisme karyawan di Bank Jatim Cabang Jember
h. Faktor-faktor yang membentuk profesionalisme karyawan di Bank Jatim Cabang Jember  adalah  standar  kinerja,  pekerjaan  lebih  &  desakan  waktu,  dan  motivasi intrinsik.

## 6. KETERBATASAN PENELITIAN
Keterbatasan penelitian  yang dialami peneliti adalah pemilihan populasi  dan sampel  yang  hanya  mencakup  karyawan  di  Kantor  Bank  Jatim  Cabang  Jember  dan tidak memasukkan karyawan di Kantor Cabang Pembantu. Sehingga hasil penelitian hanya  memberikan  representasi  kepemimpinan,  motivasi,  budaya  organisasi  dan profesionalisme  karyawan  di  Kantor  Bank  Jatim  Cabang  Jember  dan  tidak memberikan  representasi  kepemimpinan,  motivasi,  budaya  organisasi  dan profesionalisme  karyawan  di  Kantor  Cabang  Pembantu.  Selain  itu  dalam melaksanakan pengumpulan data dengan metode wawancara dan kuesioner, peneliti tidak dapat mengendalikan secara penuh jawaban yang diberikan responden. Peneliti hanya  dapat  mendorong  responden  untuk  memberikan  jawaban  yang  obyektif  dan paling  mendekati  keadaan  yang  sebenarnya.  Terakhir,  penelitian  ini  hanya  dapat memberikan  deskripsi  per  variabel,  namun  kurang  memberikan  deskripsi  per indikator.  Sehingga  masih  dapat  dilakukan  untuk  penelitian  selanjutnya  yang  dapat memberikan deskripsi per indikator.
Wardhana,et al., Implementasi Kepemimpinan,Motivasi… Motivasi…

## DAFTAR PUSTAKA
Bellé,  N.,  dan  P.  Cantarelli.  2018.  The  role  of  motivation  and  leadership  in  public employees’ job preferences: Evidence from two discrete choice experiments.
International Public Management Journal 21 (2):191-212.
Fisher, E. A. 2009. Motivation and leadership in social work management: A review of theories and related studies. Administration in social work 33 (4):347-367. Halil,  B.  P.  Y.  Kurniawan,  dan  T.  Kustiari.  2015.  Pengaruh  Kepemimpinan, Kedisiplinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Melalui  Kinerja Karyawan  (Studi  Empiris  Pada  Perusahaan  Daerah  Perkebunan  (PDP) Kabupaten  Jember). JURNAL  EKONOMI  AKUNTANSI  DAN  MANAJEMEN 14 (2):49-70.
Indriantoro, N., dan B. Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen . Edisi Kedua ed. Yogyakarta: BPEE. Martono,  N.  2015.  Metode  penelitian  sosial:  konsep-konsep  kunci. Jakarta:  PT RajaGrafindo Persada .
Meyer, J. P., T. E. Becker, dan C. Vandenberghe. 2004. Employee commitment and motivation:  a  conceptual  analysis  and  integrative  model. Journal  of  Applied Psychology 89 (6):991. Neuman,  W.  L.  2014. Social  research  methods:  Quantitative  and  qualitative approaches . Seventh Edition ed: Pearson Education Limited. Shahzad,  F.,  R.  A.  Luqman,  A.  R.  Khan,  dan  L.  Shabbir.  2012.  Impact  of organizational  culture  on  organizational  performance:  An  overview.
Interdisciplinary journal of contemporary research in business .
Widiyanto,  J.  2010.  SPSS  For  Windows  untuk  analisis  data  statistik  dan  penelitian. Surakarta: BP-FKIP UMS .
Yahaya,  R.,  dan  F.  Ebrahim.  2016.  Leadership  styles  and  organizational commitment:  literature  review. Journal  of  Management  Development 35 (2):190-216.