## PENGARUH KEPUASAN KERJA, KEADILAN ORGANISASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTIONS
Riznando Fadil 1 , Harif Amali Rivai 2
1,2) Fakultas Ekonomi,Universitas  Andalas , Padang,  Indonesia
Abstract: This  writing  provides  the  related  studies  about  turnover  intentions.  This  research observes the impacts of job satisfaction, organizational equity, and organizational culture towards employees’  turnover  intentions  in  Hotel  Mutiara  Merdeka  Pekanbaru.  The  population  of  this research  is  the  Hotel  Mutiara  Merdeka  Pekanbaru  employees  which  consists  of  90  (ninety) employees.  The  data  was  obtained  directly  by  the  researcher  during  the  observation  in  the  field, namely  by  directly  entering  the  research  area  to  be  studied,  by  spreading  questionnaires  to  the respondent, which in this case is the Hotel Mutiara Merdeka Pekanbaru employees. The processing of the obtained data was done using the SPSS Software (Statistical for Social Science) Version 20 for Windows. The results of this research suggests that job satisfaction, organizational equity, and organizational culture have a significant negative effect on the employees’ turnover intentions. The implication for the company is that the better the implementation of job satisfaction, organizational justice and organizational culture in the company, the lower the desire of expatriates to leave the organization.  Likewise,  if  the  expatriates  feel  that  the  application  of  organizational  culture  is  not good, it will increase their desire to leave the organization.
Keywords: Job Satisfaction, Organizational Justice, Organizational Culture, Turnover Intentions

## PENDAHULUAN
Pada  saat  ini  suatu  negara  memiliki  daya  saing yang  kuat,  baik  itu  dari  segi  tekhnologi  yang semakin  canggih  maupun  dari  segi  sumber  daya manusia  yang  terus  saja  berkembang  ke  arah modernisasi,  dengan  keadaan  dan  situasi  seperti ini,  suatu  negara  dituntut  untuk  memiliki  suatu organisasi  yang  bisa  menciptakan  kondisi  kerja yang  baik,  dengan  kondisi  tersebut  maka  akan terciptalah  kepuasan  kerja  yang  merasa  akan suatu  pentingnya  arti  tanggung  jawab,  dengan memiliki  organisasi  yang  memiliki  kinerja  yang tinggi maka akan berdampak kepada perusahaan. Tabel. 1.1 Absensi Karyawan
No Deskripsi Tahun 2014  2015  2016  2017 1 Total Karyawan 130 120 110 90 2 Turnover 12 9 3 8 3 Total Absensi 38 21 40 18 4 Cepat Pulang 98 80 46 23
Sumber : Hotel Mutiara Merdeka 2018
Berdasarkan  tabel  1.1  kita  dapat  melihat fenomena  dan  masalah  yang  ada,  masih  banyak absensi  (absen  dari  pekerjaan)  dan  total pengembalian dan perputaran cepat yang tersedia bagi  karyawan.  Dari  empat  tahun  terakhir ditemukan  bahwa  turnover  karyawan  yang
berfluktuasi  cenderung  meningkat  dan  menurun. Ini menunjukkan bahwa ada niat karyawan untuk pindah ke organisasi lain.
Turnover  intentions  merupakan  masalah serius  khususnya  di  bidang  manajemen  sumber daya  manusia.  Ini  berfokus  pada  tingkat  kliring pasar pada biaya yang terkait dengan perputaran tenaga kerja yang tinggi. Biaya perputaran terdiri dari biaya  merekrut  dan  memilih  karyawan  baru serta  kehilangan  karena  rendahnya  pengalaman pekerja  baru.  Jika  seorang  karyawan  bermaksud untuk  pergi  dan  berkontribusi  terhadap  tingkat perputaran, kerugian perusahaan jauh lebih besar dari  pada  membayar  upah  yang  tinggi  kepada karyawan.

## KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS Turnover Intentions
Niat  untuk  meninggalkan  organisasi  atau yang  lebih  dikenal  sebagai  turnover  intentions, adalah  tidak  sama  dengan  turnover  riil.  Tett  & Meyer (1993) mendefinisikan turnover intentions sebagai niat yang dibuat dalam kondisi sadar dan terbuka  oleh  seseorang  untuk  meninggalkan organisasinya. Pendapat ini menunjukkan bahwa turnover  intentions  hanyalah  keinginan  untuk meninggalkan organisasi, belum menjadi kesadaran  untuk  berpindah  dari  satu  organisasi ke  organisasi  lain.  Ada  banyak  alasan  untuk menciptakan  turnover  intentions,  salah  satunya
JURNAL EKONOMI DAN BISNIS                                                                VOLUME 21, NO. 2, Agt  2019 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
adalah keinginan untuk memiliki pekerjaan yang lebih  baik.  Dari  pendapat  ini  bisa  didefenisikan untuk  turnover  intentions  adalah  niat  yang  bisa tumbuh dan menjadi turnover aktual. Bahkan jika itu  hanya  niat,  niat  berpindah  sudah  mampu menciptakan  dampak  buruk  bagi  organisasi, seperti absensi dan ketidakmauan untuk mematuhi  aturan  organisasi.  Untuk  keinginan berpindah karyawan, tiga item dibuat berdasarkan  Cammann  et  al.  Daftar  pertanyaan. (1979)  dan  Landau  dan  Hammer  (1986)  skala niat untuk berhenti.
1. Saya merasa saya dapat mengubah pekerjaan saya dalam 2-3 tahun.
2. Saya  sering  berpikir  untuk  berhenti  dari pekerjaan saya.
3. Saya  ingin  mencari  pekerjaan  baru  jika memungkinkan.

## Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja, secara  umum,  adalah  sikap positif atau negatif seseorang terhadap pekerjaannya. Dalam konteks ini, status spiritual positif terhadap pekerjaan setara dengan kepuasan  kerja,  dan  sikap  negatif  terhadap pekerjaan  akan  mengungkapkan  ketidakpuasan kerja  (Mathur  et  al.,  2011).  Tingkat  kepuasan kerja  yang  tinggi  berkaitan  dengan  karyawan merupakan  elemen  penting  dalam  kinerja  dan keberhasilan organisasi. Dari perspektif ini, maka berarti  bahwa  manajemen  yang  terdiri  dari karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaan  mereka lebih efisien dari pada karyawan yang tidak puas dengan  pekerjaan  mereka  (Judge  et  al.,  2001). Untuk  melihat  kepuasan  kerja  karyawan,  ada lima  item  yang  dibuat  berdasarkan  kuesioner Penelitian  Anwar  Sewang.  Beberapa  indikator untuk mengukur kepuasan kerja individu adalah: 1)  Kepuasan  dalam  pekerjaan;  2)  Penghargaan; 3) Peluang untuk dipromosikan; 3) Pengawasan;
4) Kolega / mitra.
Keadilan Organisasional Prinsip dan aturan dalam organisasi ditentukan  oleh  manajemen  puncak  untuk memenuhi  dan  melindungi  kepentingan  baik organisasi  maupun  individu.  Karyawan  yang mematuhi  aturan  atau  norma  ini  biasanya  terus bekerja  dengan  emosi  positif  di  dalam  lembaga (Ozdevecioglu,  2005).        Untuk  mengukur keadilan  organisasi,  item  pengukuran  dari  Kim (2007)  studi  digunakan.  Dia  mengadopsi  skala Rupp  dan  Cropanzano  (2002)  dan  beberapa indikator  untuk  mengukur  keadilan  organisasi adalah sebagai berikut:
1. Prosedur dan panduan perusahaan ini sangat adil.
2. Saya  dapat  mengandalkan  perusahaan  ini untuk memiliki kebijakan yang adil.
3. Saya  terus  diberitahu,  oleh  perusahaan  ini, mengapa hal-hal terjadi seperti yang mereka lakukan.
4. Apakah  hasilnya  baik  atau  buruk,  saya selalu  merasa  seperti  saya  diinformasikan oleh perusahaan ini.
5. Perusahaan ini memperlakukan saya dengan bermartabat dan hormat.
6. Keputusan  perusahaan  ini  dibuat  di  tempat terbuka  sehingga  setiap  orang  selalu  tahu apa yang sedang terjadi.

## Budaya Organisasional
Budaya  ini  unik  milik  organisasi  tertentu sebagai pembeda antara organisasi dengan orang lain.  (Marta  dan  Suharnomo,  2011).  Budaya organisasi adalah sistem nilai yang diyakini oleh semua  anggota  organisasi,  dipelajari,  diterapkan dan  dikembangkan  sebagai  sistem  perekat sebagai  rujukan  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya  (Raf  dkk,  2014).  Robbins  and  Judge (2013) mengungkapkan bahwa sebuah perusahaan  memiliki  dua  jenis  budaya  oleh anggotanya,  yaitu:  (1)  budaya  dominan,  budaya yang  mewakili  nilai  yang  dianut  sebagian  besar anggota  dan  membuat  perusahaan  memiliki  ciri khas;  dan  (2)  subkultur,  budaya  mini  yang muncul  dari  berbagai  jurusan  dan  berbeda wilayah geografis.
Untuk  melihat budaya organisasi karyawan, ada  empat  item  yang  dibuat  berdasarkan kuesioner  Penelitian  Anwar  Sewang.  Beberapa indikator  untuk  mengukur  budaya  organisasi individu  adalah  (1)  Orientasi  berbasis  tugas;  (2) Orientasi  berbasis  hasil;  (3)  Berorientasi  sumber daya manusia; (4) Pertumbuhan dan pemberdayaan yang berorientasi. Pengembangan Hipotesis Penelitian
Kepuasan kerja terhadap turnover intentions
Kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah. Dalam penelitian Zagladi, Hadiwidjojo  (2015),  terungkap  bahwa  penelitian ini  menunjukkan  kepuasan  kerja,  memediasi pengaruh keadilan organisasional terhadap turnover  intentions,  sedangkan  jarak  kekuasaan tidak  memoderasi  pengaruh  organisasi  keadilan untuk turnover intentions .
H1:  Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif dan  signifikan  terhadap  turnover  intentions karyawan di Hotel Mutiara Merdeka Pekanbaru.
JURNAL EKONOMI DAN BISNIS                                                                VOLUME 21, NO. 2, Agt  2019 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003

## Pengaruh  keadilan  organisasional  terhadap turnover intentions
Pada  penelitian  Coninck  and  Johnson, (2009).  Mengungkapkan  bahwa  Penelitian  ini menguji  efek  dari  tiga  dimensi  keadilan organisasional pada tenaga penjual yang dirasakan dukungan organisasi (POS), dukungan pengawas  yang  dirasakan  (PSS),  kinerja,  dan perputaran  tenaga  penjual  yang  sebenarnya dalam pengaturan bisnis-ke-bisnis. Hasil menunjukkan  bahwa  PSS  adalah  penjual  yang tidak  langsung  untuk  keinginan  berpindah melalui  POS  dan  kinerja.  Komitmen  organisasi memediasi  hubungan  antara  POS  dan  keinginan berpindah. Keadilan prosedural memiliki pengaruh  langsung  dan  positif  terhadap  kinerja. Keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  dan keadilan  interaksional  adalah  dugaan  tidak langsung  dari  omset  melalui  variabel  lain. Kinerja  tenaga  penjual  terkait  langsung  dengan turnover intentions dan turnover.
H2 : keadilan organisasional berpengaruh negatif dan  signifikan  terhadap  turnover  intentions karyawan Hotel Mutiara Merdeka Pekanbaru. Pengaruh  budaya  organisasional  terhadap turnover intentions.
Pada penelitian Kumar, (2012).
Mengungkapkan bahwa konsep turnover intentions  karyawan  telah  menjadi  salah  satu topik  paling  penting  dalam  organisasi.  Dalam penelitian  ini  menggunakan  regresi  berganda, ditemukan bahwa budaya organisasi dan komitmen  organisasi  memberikan  dampak  pada keinginan  berpindah  dalam  industri  makanan cepat saji.
H3 : Budaya Organisasional berpengaruh negatif dan  signifikan  terhadap  turnover  intentions karyawan Hotel Mutiara Merdeka Pekanbaru.

## Model Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  dan tinjauan  literatur  maka  terciptalah  model penelitian yang mendasari dari penelitian ini.

## METODE PENELITIAN Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini studi lapangan dilakukan  dengan  cara  pengambilan  data  secara langsung dengan metode lapangan ( field research )  yaitu  penyebaran  kuesioner  kepada karyawan  Hotel  Mutiara  Merdeka  Pekanbaru.
Menurut Sekaran (2006), Kuesioner ( Questionnaires ) adalah daftar pertanyaan tertulis  yang  telah  dirumuskan  sebelumnya  yang akan responden jawab, biasanya dalam alternative  yang  didefinisikan  dengan  jelas. Penelitian  ini  meggunakan  skala  interval, menurut  Sekaran  (2006)  skala  interval  akan mengelompokkan  individu  menurut  kategori tertentu  dan  menentukan  urutan  kelompok,  dan juga  mengukur  besaran  perbedaan  preferensi antar individu.
Pengukuran  data  dalam  penelitian  ini merupakan sebuah angket daftar pertanyaan yang disusun berdasarkan kisi-kisi dalam bentuk skala likert (skala lima tingkat).

## Skala Likert
Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat Setuju (SS) 1 2 3 4 5
Sumber: Sekaran (2006)

## Analisis Data dan Pengujian
HipotesisUntuk  membuktikan  kebenaran hipotesis,  maka  dilakukan  pengujian  dengan menggunakan  dua  bentuk  pendekatan  yaitu secara deskriptif dan inferensial.

## Analisis Deskriptif
Analisis  dalam  penelitian  ini  menggunakan statistik  deskriptif.  Menurut  (Sugiyono,  2015), statistik deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk  mendeskripsikan  atau  memberi  gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau  populasi  sebagaimana  adanya,  tanpa melakukan  analisis  dan    membuat  kesimpulan yang berlaku umum.

## Analisis Inferensial Uji Instrumen Penelitian
Dalam  teknik  pengujian  instrumen  yang dilakukan,  yaitu  uji  validitas,  uji  reliabilitas, analisis  data  dilakukan  dengan  bantuan  aplikasi program SPSS seri 20.
Keadilan Organisasional Kepuasan Kerja Budaya Organisasional Turnover Intentions
JURNAL EKONOMI DAN BISNIS                                                                VOLUME 21, NO. 2, Agt  2019 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menujukan bahwa  sejauhmana  suatu  pertanyaan  pada  suatu intrumen  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu yang  akan  diukur  oleh  instrumen  tersebut  (Hair et al, 2010)

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakkan  untuk  mengukur apakah  jawaban  seorang  responden  konsisten atau  stabil  dari  waktu  kewaktu.  Reabilitas merupakan alat ukur untuk melakukan pengujian konsistensi dan stabilitas (Sekaran, 2011).

## Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik dimaksudkan untuk mengetahui  bahwa  setiap  variabel  penelitian telah memiliki keakuratan dan kehandalan.
Secara  umum,  tahapan  pengujian  asumsi klasik yang digunakan meliputi:

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  memiliki  tujuan  yang berguna  untuk  mengetahui  apakah  dari  masing- masing  variabel,  ada  variabel  pengganggu  atau residual memiliki distribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  asumsi  klasik  selanjutnya  yaitu  uji heteroskedastisitas  berguna  untuk  mengetahui apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan antar variabel Ghozali (2011).

## Uji Multikolinearitas
Selanjutnya  uji  asumsik  klasik  dilihat  dari uji Multikolinieritas tujuan nya untuk mengetahui  adanya  variabel    pengganggu  antar
sesama  variabel  dengan  melihat  nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi.
Uji Hipotesis Analisis Regresi Linier

## Berganda
Regresi  Linier  Berganda  Menurut  Ghozali (2011)  Analisis  regresi  linier  berganda  dalam penelitian  ini  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  probabilitas,  pertumbuhan  dan  ukuran perusahaan  terhadap  struktur  modal.Analisis Regresi  sederhana  digunakan  untuk  mencari koefisien korelasi antara variabel bebas (variabel X) dengan variabel terikat (variabel Y).

## Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Analisis Koefisien Determinasi (R²)
merupakan  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti variabel-variabel independen memberikan hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011).

## Uji t (Uji Parsial)
Uji  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa jauh pengaruh satu variabel independen terhadap variabel  dependen  dengan  menganggap  variabel independen lainnya konstan (Ghozali, 2011).

## ANALISIS DAN PEMABAHASAN DATA Uji Instrumen Penelitian Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakkan  untuk  mengukur apakah  jawaban  seorang  responden  konsisten atau  stabil  dari  waktu  kewaktu.  Reabilitas merupakan alat ukur untuk melakukan pengujian konsistensi dan stabilitas (sekaran, 2011).
Uji reliabilitas No Variabel Cronbac h's alpha R- kriti s Keterangan 1 Kepuasan kerja 0.865 0.60 Reliabel 2 Keadilan organisasion al 0.814 0.60 Reliabel 3 Budaya organisasion al 0.848 0.60 Reliabel 4 Turnover intentions 0.839 0.60 Reliabel Sumber data : olahan spss 2018
Hasil  uji  reliabilitas  tersebut  menunjukkan bahwa  semua  variabel  mempunyai  koefisien Alpha  yang  cukup  besar  yaitu  diatas  0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep
JURNAL EKONOMI DAN BISNIS                                                                VOLUME 21, NO. 2, Agt  2019 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah  reliabel  sehingga  untuk  selanjutnya  item- item  pada  masing-masing  konsep  variabel tersebut  layak  digunakan  sebagai  alat  ukur.  dan semua  item  pertanyaan  bisa  dilakukan  untuk pengujian selanjutnya.

## Uji asumsi klasik Uji normalitas
Uji  normalitas  memiliki  tujuan  yang berguna  untuk  mengetahui  apakah  dari  masing- masing  variabel,  ada  variabel  pengganggu  atau residual  memiliki  distribusi  normal.  Ghozali (2011)
Dalam  penelitian  ini  uji  normalitas  adalah sebagai berikut :
Sumber data : olahan spss 2018 Dari  gambar  di  atas  menunjukkan  bahwa berdasarkan  uji  normalitas  dari  masing-masing
variabel  dapat  dikatakan  berdistribusi  normal. Hal ini dikarenakan butiran-butiran pada gambar mengikuti  garis  diagonal  maka  asumsi  klasik terpenuhi.

## Uji heteroskedastisitas
Uji  asumsi  klasik  selanjutnya  yaitu  uji heteroskedastisitas  berguna  untuk  mengetahui apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan antar variabel ghozali (2011).
Sumber data : olahan spss 2018 Uji heterokedaktisitas
Dari  gambar  di  atas  menunjukkan  bahwa variabel  satu  dengan  variabel  lain  tidak  terjadi heteroskedastisitas,  hal  ini  dikarenakan  butiran- butiran  pada  gambar  berada  diatas  dan  dibawah nol.  Sehingga  dapat  dikatakan  uji  asumsi  klasik terpenuhi.
Analisis regresi linier berganda Model
Unstandardi zed Coefficients
Standa rdized Coeffi cients t Sig.
Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toler ance VIF 1  (Constant ) 7.961  .411 19.361  .000 Job Satisfacti on -.583  .161  -.402 -3.628  .000  .353 2.833 Organizat ional Justice -.308  .124  -.243 -2.473  .015  .447 2.240 Orgnizati onal Culture -.374  .165  -.232 -2.272  .026  .416 2.404
JURNAL EKONOMI DAN BISNIS                                                                VOLUME 21, NO. 2, Agt  2019 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:
1. Dari  persamaan  regresi  berganda  diatas terlihat bahwa bahwa tanpa adapun variabel bebas  yaitu  kepuasan  kerja,  keadilan organisasional  dan  budaya  organisasional terhadap turnover intentions adalah positif.
2. Nilai koefisien kepuasan kerja yakni bernilai negatif,  hal  ini  menunjukan  bahwa  apabila kepuasan  kerja  meningkat  maka  turnover intentions  akan  menurun  dengan  asumsi variabel keadilan organisasional dan budaya organisasional tetap. Artinya kepuasan kerja akan mempengaruhi negatif terhadap turnover intentions.
3. Nilai  koefisien  keadilan  organisasional yakni  bernilai  negatif.  Hal  ini  menunjukan bahwa  apabila  keadilan  organisasional meningkat  maka  turnover  intentions  akan menurun  dengan  asumsi  variabel  kepuasan kerja  dan  budaya  organisasional  tetap. Artinya keadilan organisasional akan mempengaruhi  negatif  terhadap  turnover intentions.
4. Nilai  koefisien  budaya  organisasional  yakni bernilai  negatif.  Hal  ini  menunjukan  bahwa apabila  budaya  organisasional  meningkat maka turnover akan menurun dengan asumsi variabel  kepuasan  kerja  dan  keadilan organisasional tetap. Artinya budaya organisasional  akan  mempengaruhi  negatif terhadap turnover intentions.

## KESIMPULAN
1. Nilai koefisien kepuasan kerja yakni bernilai negatif.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  apabila kepuasan  kerja  meningkat  maka  turnover intentions  akan  menurun  dengan  asumsi variabel keadilan organisasional dan budaya organisasional tetap. Artinya kepuasan yang dirasakan oleh karyawan hotel saat ini akan mengurangi niat untuk turnover.
2. Nilai  koefisien  keadilan  organisasional yakni  bernilai  negatif.  Hal  ini  menunjukan bahwa  apabila  keadilan  organisasional meningkat  maka  turnover  intentions(Y) akan  menurun  dengan  asumsi  variabel kepuasan kerja dan budaya organisasi tetap. Artinya keadilan organisasional yang diterapkan  pada  hotel  saat  ini  sudah  bagus terhadap karyawan sehingga akan
mengurangi niat karyawan untuk keluar dari hotel.
3. Nilai  koefisien  budaya  organisasional  yakni
bernilai  negatif.  Hal  ini  menunjukan  bahwa apabila  budaya  organisasional  meningkat maka  turnover  intentions  akan  menurun dengan  asumsi  variabel  kepuasan  kerja  dan keadilan  organisasional  tetap.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin baik penerapan  budaya  organisasional  maka semakin  rendah  keinginan  ekspatriat  untuk keluar  dari  organisasinya.  Demikian  pula sebaliknya  apabila  ekspatriat  merasa  bahwa penerapan  budaya  organisasional  kurang baik  maka  hal  tersebut  akan  meningkatkan keinginan mereka untuk keluar dari organisasi.

## Implikasi
Berdasarkan  analisis  dari  semua  variabel menunjukkan  bahwa  pihak  manajemen  harus lebih memperhatikan dan memperbaiki organisasi  yaitu  dengan  meningkatkan  upah/gaji dan insentif sesuai dengan biaya hidup karyawan dan skala upah atau gaji yang umum berlaku agar dapat  menarik  dan  mempertahankan  serta meningkatkan  motivasi  karyawan  dan  perlu meningkatkan nilai insentif kepada para karyawannya yang dapat berupa tunjangan untuk anak  dan  istri  bagi  yang  sudah  berkeluarga  dan juga  tunjangan  transportasi  sehingga  dapat menambah  nilai  kompensasi  yang  diterima karyawan dan akan membuat mereka bersemangat  untuk  bekerja  lebih  baik  agar  terus berprestasi dan mencapai kinerja yang lebih baik.

## Keterbatasan penelitian
Berikut  keterbatasan  penelitian  dalam  penelitian ini, yaitu:
1. Sampel  dari  penelitian  ini  hanya  terbatas pada  karyawan  hotel  mutiara  merdeka pekanbaru saja, akan lebih baik jika sampel yang  diambil  meliputi  beberapa  hotel  yang ada  di  pekanbaru,  sehingga  hasil  penelitian dapat dalam ruang lingkup yang lebih luas.
2. Penelitian  ini  hanya  meneliti  pengaruh kepuasan kerja, keadilan organisasional dan budaya  organisasional  terhadap  turnover intentions  karyawan  hotel  mutiara  merdeka pekanbaru. Masih banyak variabel lain yang dapat  memengaruhi  turnover  intentions karyawan  misalnya  komitmen  organisasi dan gaya kepempimpinan.

## Saran
Setelah  melihat  dari  hasil  dan  pembahasan dari penelitian serta kajian dari tinjauan literatur,
JURNAL EKONOMI DAN BISNIS                                                                VOLUME 21, NO. 2, Agt  2019 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
maka peneliti melihat perlu memberikan beberapa  saran  untuk  kemajuan  kedepanya  dan berguna untuk berbagai pihak sebagai berikut : 1. Metode pengumpulan data hanya menggunakan kuesioner, sehingga kemungkinan datanya hanya bersifat subyektif,  akan  lebih  baik  ditambahkan dengan  metode  wawancara  sehingga  hasil penelitian yang di dapatkan lebih sempurna.
2. Bagi penelitian lain yang hendak melakukan penelitian  terkait  turnover  intentions  di harapkan  dapat  mengembangkan  penelitian serta menambahkan kekurangan pada panelitian  ini  ,  sehingga  dapat  menambah wawasan  tentang  variabel  yang  dapat mempengaruhi turnover intentions.

## DAFTAR PUSTAKA
Arief  N  Zagladi  a,  Djumilah  Hadiwidjojo  a, Mintarti  Rahayu  dan  Noermijati,  (2015),”
The  Role  Of  Job  Satisfaction  And  Power
Distance  In  Determining  The  Influence  Of Organizational Justice Toward The
Turnover  Intention,”  Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences 211 ( 2015 ) 42 – 48. Anwar  Sewang  (  2016  ),  The  Influence  of
Leadership  Style,  Organizational  Culture, and  Motivation  on  the  Job  Satisfaction  and Lecturer’s Performance at College of Darud Dakwah  Wal  Irsyad  (DDI)  at  West Sulawesi. International Journal of
Management  and  Administrative  Sciences (IJMAS) (ISSN: 2225-7225) Vol. 3, No. 05, (08-22).
Ghozali,    Imam.    2011.  “Aplikasi    Analisis Multivariate    Dengan    Program    SPSS”. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Judge,  Timothy  A.;  Bono,  Joyce  E.;  Thoresen,
Carl J. And Patton, Gregory K. ( 2001) The Job Satisfaction-Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative
Review, Psychological  Bulletin, 127(3),  p: 376-407.
Kumar  Ramesh,  Ramendran  Charles,  Yacob Peter.  (2012).” A  Study  on  Turnover
Intention in Fast Food Industry: Employees’ Fit  to  the  Organizational  Culture  and  the Important of their Commitment”.
International Journal of Academic Research in  Business and  Social  Sciences May  2012,
Vol. 2, No. 5 ISSN: 2222-6990.
Landau,  J.  and  Hammer,  T.H.  (1986),  “Clerical employees’ perceptions
of intra organizational  career  opportunities”, The Academy  of  Management  Journal ,  Vol.  29 No. 2, pp. 385-404.
Mathur,  Garima;  Banerjee,  Richa;  Pygnavil, Rajesh  S.;  Tripathi,  Shikha;  Pathak,  Arti; Sharma, Bhavana and Meera Kaul Upadhyay (2011),“Stress and Job
Satisfaction-  A  Study  of  Academicians”  in: A  Systematic  Guide  to  Write  a  Research Paper,  Ed:  Bhakar,  S.S.  and  Mehda,  S., Excel Books, First Edition, p:219
Marta,  O.E.  and  Suharnomo  (2011),  “Analisis pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya.
Ozdevecioglu,  Mahmut  (2005),  “  Algılanan Örgütsel  adaletin  Bireylerarası  saldırgan Davranışlar üzerindeki Etkilerinin
Belirlenmesine  Yönelik  Bir  Araştırma”,  in: Çalışma Yaşamında Dönüşümler – Örgütsel Bakış,  Ed.:  Aşkın  Keser,  Nodel  Yayınları, Birinci Baskı, p:269.
Rupp,  D.E.  and  Cropanzano,  R.  (2002),  “The mediating  effects  of  social  exchange relationships in predicting workplace outcomes  from  multiforci  organizational justice”, Organizational Behavior and Human  Decision  Processes,  Vol.  89  No.  1, pp. 946-952
James  B.  Deconinck  And  Julie  T.  Johnson., 2009, “ The Effects Of Perceived Supervisor Support,  Perceived  organizational  Support, And  Organizational  Justice  On  Turnover Among  Sales  people”.  ISSN  0885-3134  / 2009., DOI 10.2753/PSS0885-3134290403.
Robbins, S.P. and Judge, T.A. (2013), Organizational  Behavior,  15th  ed.,  Pearson Education, Boston,MA.
Sekaran,  Uma.  (2006).  Research  Methods  for Business  :  Metodologi  Penelitian  untuk bisnis.  Edisi  4.  Buku  2.  Jakarta  :  Salemba Empat.
Sekaran,  Uma.  (2011).  Research  Methods  for business  Edisi  I  and  II.  Jakarta  :  Salemba Empat.
Tett,  RP,  &  Meyer,  JP  (1993).  Kepuasan  kerja, komitmen  organisasi,  keinginan  berpindah: Analisis jalur berdasarkan temuan metaanalitik.  Psikologi  Kepegawaian,  46,
259-29.