## Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Alessandro Leander * , Johni Paul Karolus Pasaribu , Eddy Suratno
Manajemen, Fakultas Ilmu Manajemen dan Bisnis, Universitas Dinamika Bangsa, Jambi Jl. Jend. Sudirman, The Hok, Kec. Jambi Sel., Kota Jambi, Jambi, Indonesia Email: 1,* 123alesandroleander@gmail.com, 2 johnipaul@unama.ac.id, 3 eddysuratno@unama.ac.id Email Penulis Korespondensi: 123alesandroleander@gmail.com
Abstrak -Prestasi  suatu  organisasi  tidak  dapat  dipisahkan  dari  kontribusi  kinerja  masing-masing  individu  di  dalamnya  karena pekerja memiliki dampak signifikan pada kemajuan organisasi, dan sejauh mana kepemimpinan memengaruhi secara langsung kinerja individu bawahan khususnya disiplin kerja dan kompensasi, merupakan cara pandang untuk meningkatkan rasa percaya diri atau kolaborasi untuk mencapai tujuan organisasi, khususnya di PT. MAS. Tujuan dari studi ini adalah untuk mengeksplorasi apakah adanya hubungan antara kedua variabel terhadap kinerja di PT. Mitra Agrolika Sejahtera. Sebanyak 64 individu menjadi subjek penelitian ini. Data yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan perusahaan tersebut. Analisis data dilakukan menggunakan uji-t, uji f, dan analisis regresi linear berganda, yang dioperasikan menggunakan perangkat lunak SPSS versi  20.  Berdasarkan  hasil  analisis  ditemukan  bahwa  disiplin  kerja  serta  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja. Kemudian ditemukan juga bahwa terdapat pengaruh simultan antara kedua variable terhadap kinerja.
Kata Kunci: Disiplin Kerja; Kompensasi; Kinerja Karyawan
Abstract- The prosperity of an organization heavily relies on the collaborative efforts of its members, with employees playing a pivotal role in advancing the organization's objectives. Investigating how leadership influences the performance of subordinates, particularly in terms of work ethics and compensation, enhances confidence and teamwork towards achieving organizational goals, especially within PT. MAS. This study seeks to explore the potential relationship between work discipline, compensation, and employee performance at PT. Mitra Agrolika Sejahtera. A sample of 64 individuals participated in this study, providing primary data through distributed questionnaires. Data analysis involved t-tests, f-tests, and multiple linear regression analysis conducted using SPSS version 20 software. The findings indicate a positive correlation between work discipline and employee performance, as  well as between compensation and employee performance, highlighting the significant  impact of both factors on employee effectiveness.
Keywords: Work Discipline; Compensation; Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Peran  manusia  menjadi  penanda  pencapaian  tujuan  yang  ditetapkan.  Terlebih  lagi,  memasuki  masa  globalisasi kebutuhan tenaga kerja yang solid tidak dapat dipungkiri untuk menghadapi rivalitas atau persaingan dan keragaman yang semakin kompleks, kekuatan dan perluasan yang tidak pernah dirasakan  sebelumnya (Ismayati & Tahir, 2021; Jufrizen, 2021; Shobirin & Siharis, 2022; Wulandari et al., 2023). Kinerja merupakan sebuah keharusan yang harus dipenuhi oleh setiap tenaga  kerja dalam organisasi mana pun, karena kinerja  merupakan cerminan dari hasil kerja seorang sumber daya manusia yang telah dilakukan dengan baik. Kinerja merupakan aspek upaya untuk meraih tujuan organisasi atau kantor (Khaeruman, 2021). Sedangkan menurut Pranogyo (2021) kinerja adalah pencapaian kebutuhan kerja tertentu yang pada akhirnya tercermin pada hasil yang diciptakan (Bowo Pranogyo et al., 2021). Tujuan kinerja adalah menyamakan tujuan kinerja individual dengan tujuan perusahaan berorientasi mewujudkan kinerja yang baik (Rumawas, 2021).
Disiplin  kerja  adalah  sikap  menunjukkan  penghormatan,  dan  ketaatan  terhadap  aturan  yang  berlaku  (Dian Sudiantini & Farhan Saputra, 2022; Halim & Ferils, 2023; Mahawati & Sulistiyani, 2021; Sadat et al., 2020; Sasue et al.,  2021).  Disiplin  kerja  adalah  sebuah  siklus  menumbuhkan  sikap  mengikuti,  serta  mengembangkan  dengan pedoman  yang  berwenang  (Rolando  &  Mulyono,  2024b).  Disiplin  menunjukkan  suatu  mentalitas  terhadap penghormatan  pada  peraturan  perundang-undangan  organisasi  (Rolando  &  Mulyono,  2024a).  Disiplin  memiliki signifikansi besar karena karyawan yang mempraktikkan disiplin kerja cenderung menghasilkan kualitas  kerja yang lebih  baik,  jumlah  kerja  yang  lebih  banyak,  memiliki  sikap  yang  baik,  dan  dapat  diandalkan,  sehingga  berpotensi meningkatkan kinerja mereka (Rolando & Mulyono, 2024b).
Perusahaan  dan  karyawan  menjalin  kerjasama  dimana  memiliki  hubungan  simbiosis  mutualisme  dimana perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan yang sudah bekerja. Kompensasi adalah imbalan tenaga kerja sebagai pelayanan yang mereka berikan (Widyawati, 2018). Menurut (Anita Nurjanah, Nurul Aulia, Errissya Rasywir, 2022; Raschintasofi et al., 2022) kompensasi adalah semua hal diperoleh perwakilan baik uang tunai maupun uang non tunai, serta insentif untuk dorongan membangkitkan semangat perwakilan agar berusaha mencapai efisiensi yang maksimal. Menurut (Sari, 2019) kompensasi adalah bayaran uang diperoleh dari imbalan jasa. Penilaian kompensasi bermacam-macam jenisnya, seperti insentif, tunjangan, dan fasilitas yang didapat saat bekerja, serta upah dan gaji. Menurut (Ingriana et al., 2024; Rolando & Pasaribu, 2024) faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah senioritas, kinerja individu, keadilan sosial, golongan.
Permasalahan yang terjadi bisa bermula dari kebiasaan, lingkungan kerja internal atau permasalahan individu yang  terus  bosan  bekerja  sehingga  menyebabkan  berkurangnya  kedisiplinan.  Ketidakdisiplinan  kerja  yang  sering terjadi di PT. MAS adalah keterlambatan dalam mematuhi jadwal kerja, dimana banyak pekerja yang tiba di tempat
kerja lebih lambat dari jam kerja yang ditentukan dan pulang pada waktu yang tepat, meskipun dalam penerapannya alat penanda atau fingerprint mampu menentukan tingkat partisipasi karyawan, namun masih banyak karyawan yang menyalahgunakan  peraturan  tersebut.  Kompensasi  yang  sudah  diberikan  oleh  PT.  MAS  adalah  dalam  bentuk tunjangan jabatan, insentif uang, perjalanan dinas, insentif lembur, asuransi kesehatan bagi karyawan tetap dan klaim kesehatan  bagi  karyawan  tetap  bukan  kontrak  dan  fasilitas  sesuai  dengan  kemampuan  dan  kewajiban  yang diselesaikan dan dilibatkan. Tunjangan disini adalah sebagai BPJS KetenagaKerjaan dan BPJS Kesehatan. Sedangkan untuk  insentif  diberikan  seperti  yang  ditunjukkan  oleh  kemampuan  pekerja.  Klaim  kesejahteraan  diberikan  oleh perusahaan jika pekerja pergi ke spesialis untuk bekerja bukan karyawan kontrak.
Jika  dilihat  organisasi  memberikan  imbalan  yang  pantas  atas  kemampuan  yang  diberikan  oleh  perwakilan tersebut. Bahkan mereka yang berada di tingkat pimpinan dan bahkan pengurus cabang pun mendapatkan fasilitas seperti transportasi untuk berpegian. Namun, para pekerja dalam hal tindakan kompensasi menyatakan bahwa hasil yang diberikan tidak sesuai dengan komitmen yang diberikan. Contoh yang dirasakan para karyawan adalah ketika mereka bekerja di luar jam kerja, mereka tidak mendapatkan dorongan insentif tambahan waktu sehingga menurunkan kepercayaan dan kinerja dari pekerja.  Penjelasan di atas menunjukkan bahwa kedua variable tersebut mempunyai dampak yang kuat terhadap kinerja. Temuan dari penelitian oleh (Hartiwi et al., 2020) menunjukkan kedua variabel sekaligus  berdampak  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Terlebih  lagi,  menurut    (Fachruddin,  Pahlevi,  Ismail,  & Rasywir, 2020; Fachruddin, Pahlevi,  Ismail, Rasywir, et  al., 2020)  dari penelitian ini  mengamati terdapat  dampak bersamaan menunjukan kedua variable berdampak terhadap kinerja karyawan.
Menyadari  kinerja  merupakan  kunci  untuk  menghadapi  lingkungan  bisnis,  manajemen  dihadapkan  pada permasalahan  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Karena  keberhasilan  bergantung  pada  sumber  daya manusia di dalamnya.

## 2. METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan adalah kuantitatif dan analisis deskriptif, populasi karyawan PT. Mitra Agrolika Sejahtera sebagai objek penelitian. Penelitian kuantitatif merupakan suatu pendekatan yang menguji teori dengan menganalisis hubungan  antara  faktor-faktor  yang  dapat  diukur  menggunakan  data  numerik,  berdasarkan  metodologi  yang terstandarisasi. Sedangkan penelitian deskriptif adalah penelitian yang mencoba menggambarkan efek kejadian yang sedang  terjadi.  Sehingga  penelitian  deskriptif  kuantitatif  mencakup  informasi  yang  didapatkan  dari  jawaban  yang dianggap  mewakili  populasi  dengan  statistik.  Peneliti  ini,  teknik  pemeriksaan  yang  diterapkan  adalah  penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif (Noor, 2018) . Penelitian bertempat di PT. MAS. Populasi dapat dijelaskan suatu wilayah spekulasi benda maupun subjek dengan ciri yang ditetapkan oleh para ilmuwan untuk dianalisis untuk diambil sebagai representasi. Konsep populasi sangat terkait dengan sampel. Dalam konteks penelitian ini, populasi terdiri pekerja di PT. MAS. Sampel diartikan sebagai sejumlah karakteristik dimiliki oleh populasi tersebut . Sehingga tes dari populasi harus sepenuhnya mewakili sifat populasi. Dalam penjelajahan ini, pendekatan yang digunakan untuk tes adalah dengan menerapkan metode sensus. Teknik sensus adalah strategi pengambilan sampel yang melibatkan seluruh  individu  dari  populasi  sebagai  subjek  pengujian.  Metode  ini  diterapkan  ketika  jumlah  populasi  terbatas. Penelitian digunakan total sampel sebanyak 64 orang. Kerangka pemikiran adalah suatu kerangka konseptual yang menggambarkan  keterkaitan  antara  teori  yang  dianggap  sebagai  masalah  penting (Sugiyono,  2019) .  Kerangka disusun untuk memberikan gambaran tentang bagaimana keterkaitan dan hubungan antara variabel.

## Gambar 1. Kerangka Berpikir
Berdasarkan perumusan masalah, hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut :
H1 = Terdapat asumsi adanya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Agrolika Sejahtera. H2 = Terdapat asumsi adanya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Agrolika Sejahtera. H3 = Terdapat asumsi adanya pengaruh secara bersamaan disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Agrolika Sejahtera.

## 2.1 Instrumen Pengumpulan Data
Dalam  prosedur  pengumpulan  informasi  yang  digunakan  adalah  kuisioner.  Pada  umumnya  jajak  pendapat  atau kuisioner digunakan untuk mengungkap informasi yang berkaitan dengan informasi, perasaan, atau data lain yang
dimiliki  responden  yang  berkaitan  dengan  masalah  pemeriksaan.  Dalam  eksplorasi  ini,  pengumpulan  informasi dilakukan dengan menggunakan suatu teknik, yaitu kuisioner.

## 2.2 Kuesioner
Kuisioner  adalah  sejumlah  pertanyaan  dirancang  untuk  mendapatkan  data  mengenai  topik  tertentu  yang  ingin dijelajahi.  Pada  umumnya  jajak  pendapat  atau  kuisioner  digunakan  untuk  mengungkap  informasi  yang  berkaitan dengan  informasi,  perasaan,  atau  data  lain  yang  dimiliki  responden  yang  berkaitan  dengan  masalah  pemeriksaan. Untuk situasi ini, survei ini digunakan untuk memperoleh informasi penting yang lebih terorganisir dan diharapkan dapat memberikan keamanan lebih kepada responden.
Tabel 1. Interval Kelas Variabel Interval Kelas Kategori - Disiplin Kerja - Kompensasi - Kinerja 1,00 - 1,80 Sangat Rendah 1,81 - 2,60 Rendah 2,61 - 3,40 Netral 3,41 - 4,20 Tinggi 4,21 - 5,00 Sangat Tinggi

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Teknik Analisis Data

## 3.1.1 Uji Validitas
Nilai rtabel untuk signifikansi 5% dengan jumlah sampel sebanyak 64 orang, berdasarkan  distribusi r tabel adalah sebesar 0,254.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Item Pertanyaan  Rhitung  Rtabel  Keterangan
Disiplin Kerja (X1) X1.1 0,669 0,254 Valid
X1.2 0,551 X1.3 0,727 X1.4 0,523 X1.5 0,855 X1.6 0,610 X1.7 0,792 X1.8 0,665 X1.9 0,585 X1.10 0,742
Beban Kerja (X2) X2.1 0,633 0,254 Valid
X2.2 0,734 X2.3 0,781 X2.4 0,716 X2.5 0,741 X2.6 0,798 X2.7 0,721 X2.8 0,820
Kinerja (X1) Y1 0,758 0,254 Valid Y2 0,823
Y3 0,705 Y4 0,805 Y5 0,731 Y6 0,715 Y7 0,879 Y8 0,775 Y9 0,753 Y10 0,799

## 3.1.2 Uji Reabilitas
Uji reliabel jika nilai besar dari 0,60. Hasilnya disimpulkan dengan tabel  3  yang terdapat di bawah ini (Arikunto, 2013).
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 881-887 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1373
Tabel 3. Hasil Uji Reabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha  R hitung  Keterangan Disiplin kerja 0,6 0,86 Realibel Kompensasi 0,884 Realibel Kinerja 0,922 Realibel

## 3.1.3 Uji Asumsi Klasik
Uji sepenuhnya  melihat  memuaskan  dugaan  dalam berbagai  tes  untuk  menjawab dugaan pemeriksaan  Uji asumsi klasik melibatkan uji dibawah ini.

## 3.1.4 Uji Normalitas
Pengujian menentukan sisa-sisa dari regresi normal atau tidak. Jika nilai sisa mendekati distribusi normal, maka model regresi dianggap memiliki kualitas yang baik.
Gambar 2. Histogram Uji Normalitas
Histogram Uji Normalitas mengindikasikan bahwa residual data normal. Ini dapat dikenali dari karakteristik distribusi data yang mirip dengan bentuk lonceng, di mana tidak terdapat kecenderungan condong ke arah kiri atau kanan.
Gambar 3. Plot Normal Uji Normalitas
Plot normal menunjukan titik yang mengikuti garis, menandakan bahwa normal tidak mencar keluar garis sehingga dikatakan normal.

## 3.1.5 Uji Multikolineritas
Sebuah uji diharapkan tidak mengalami multikolinearitas, yang ditunjukkan oleh nilai Tolerance variabel yang lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF yang kurang dari 10
Tabel 4. Uji Nilai Tolerance dan VIF
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) X1 .235 4.262 X2 .235 4.262
Berdasarkan hasil uji nilai tolerance dan VIF menunjukan bahwa variable disiplin dan kompensasi terhadap kinerja tidak ada indikasi multikolinearitas yang terjadi,  karena nilai kiri melebihi 0,10, yakni sebesar 0,235, dan nilai sebelah kanan yang berada di bawah 10, yaitu sebesar 4,262.

## 3.1.6 Uji Heterokedasitas
Uji heteroskedastisitas digunakan menilai apakah terdapat variasi yang berbeda dalam residu regresi. Uji menentukan keberadaan heteroskedastisitas, dilihat dengan melalui Scatter Plot.

## Gambar 4. Scatter Plot Uji Heterokedesitas
Gambar 4 menunjukkan bahwa titik tidak saling menumpuk, mengindikasikan tidak ada heteroskedastisitas.

## 3.1.7 Analisis Regresi Berganda
Uji ini merupakan pendekatan memahami dampak variabel terhadap variabel respons.
Tabel 5. Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.492 3.289 X1 .422 .167 .374 X2 .632 .194 .482 Y =  α  +   β 1 X 1 +   β 2 X 2 + e (1)
Dari tabel yang disajikan, ditemukan persamaan berikut ini:
Y= 3.492 + 0,422 X1 + 0,632 X2 (2)
1. Konstanta a = 3.492 , mengindikasikan bahwa ketika variabel sistem disiplin kerja dan kompensasi dianggap tetap, maka kinerja PT. MAS juga dianggap tetap.
2. Koefisien b1 (X1) = 0,422, mengindikasikan bahwa ketika variabel sistem disiplin memiliki pengaruh, di mana peningkatan satu satuan dalam variabel tersebut akan mengakibatkan peningkatan sebesar 0,422 dalam kinerja karyawan di PT. MAS.
3. Koefisian b2 (X2) = 0,632, mengindikasikan bahwa variabel kompensasi memiliki dampak, di mana peningkatan satu satuan dalam variabel tersebut akan menyebabkan peningkatan sebesar 0,632 dalam kinerja karyawan di PT. MAS.

## 3.1.8 Uji Hipotesis

## 3.1.8.1 Uji T (Parsial)
Uji mengevaluasi secara parsial apakah variabel independen ( disiplin kerja dan kompensasi ) memiliki dampak terhadap kinerja (Y) di PT. MAS.
Tabel 6. Hasil Uji-T (Parsial) Model Unstandardized Coefficients t Sig. B Std. Error 1 (Constant) 3.492 3.289  1.062  .293 X1 .422 .167  2.531  .014 X2 .632 .194  3.262  .002
Berdasarkan tabel 6 didapatkan hasil :
1. Kedisiplinan kerja memiliki dampak pada kinerja. Ini diperlihatkan oleh nilai sig yang lebih rendah dari 0,05.
2. Kompensasi memiliki dampak pada kinerja karyawan. Ini diperlihatkan oleh nilai sig yang lebih rendah dari 0,05.

## 3.1.9 Uji F (Simultan)
Uji F merupakan uji variable bebas terhadap variabel kinerja.
Tabel 7. Hasil Uji-F (Simultan)
Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1 Regression 1.768.518 2 884.259  67.103  .008 b Residual 803.841  61 13.178 Total 2.572.359  63
Dari tabel 7 tersebut, hasil uji didapatkan dengan nilai Fhitung sebesar 67,10 dan tingkat signifikansi 0,008. Sementara  itu,  Ftabel  adalah  3,14,  Fhitung  yang  >  dari  Ftabel  (67,10  >  3,14),  dapat  disimpulkan  bahwa  secara simultan, variabel independen memiliki dampak terhadap kinerja karyawan di PT. MAS.

## 3.1.10 Uji Koefisien Determinasi
Uji untuk mengevaluasi seberapa besar disiplin kerja & kompensasi terhadap kinerja.
Tabel 8. Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1  .829 a .688 .677 3.630
Berdasarkan  Rsquare sebesar 0,688 maka 68% variabel proses disiplin dan kompensasi mempengaruhi kinerja. Sedangkan (100% - 67% = 33 %) pengaruh tersebut kemungkinan dipengaruhi oleh variabel lain.
1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji ditemukan bahwa disiplin memiliki pengaruh terhadap kinerja. Ditunjukkan oleh nilai signifikansi 0,014 yang lebih kecil dari 0,05.
2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan uji disimpulkan kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja. Ditunjukkan dari nilai signifikansi 0,002 yang lebih kecil dari 0,05
3. Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil uji, dengan Fhitung yang lebih besar dari Ftabel (67,103 > 3,14) disimpulkan bahwa variabel independen berpengaruh positif terhadap variabe dependen. Hasil R square menunjukkan variabel independen (X) mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 67%, sementara 33% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.

## 4. KESIMPULAN
Kesimpulan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  tiap  masing-masing  variable  memiliki  dampak  positif  terhadap kinerja. Sedangkan untuk bersamaan variable tersebut memiliki dampak yang positif juga terhadap kinerja. Adapun saran  ingin  disampaikan  adalah  pemimpin  dan  atasan  tiap  divisi  harus  menjaga  disiplin  kerja  karyawan  agar meningkatkan kinerja karyawan serta pemberian kompensasi harus dengan tanggung jawab yang telah dikerjakan oleh tiap  masing-masing  karyawan.  Dalam  mempertahankan  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT.  MAS  terutama pemimpin dan atasan tiap divisi harus memperhatikan disiplin kerja karyawan agar dapat dimaksimalkan sehingga meningkatkan  kinerja  perusahaan,  baik  itu  jam  masuk  kerja,  cara  berpakaian  dan  dealine  kerja  karena  semakin ditingkatkan  membuat  karyawan  menjadi  lebih  disiplin  yang  dapat  menyebabkan  kinerja  menjadi  lebih  tinggi. Kompensasi juga harus diberikan oleh perusahaan dengan beban kerja yang telah dikerjakan, apakah kompensasi yang diberikan  telah  memenuhi  kriteria  atau  belum  agar  karyawan  dapat  menjalankan  tugas  dengan  rasa  penuh  hati. Selanjutnya perusahaan harus mempertahankan apa yang telah dilaksanakan dan diterapkan perusahaan, jika ada yang kurang  bisa  dimaksimalkan  dan  jika  sudah  maksimal  bisa  ditingkatkan  demi  kinerja  perusahaan  kedepannya. Diharapkan  bagi  peneliti  berikutnya  untuk  memperluas  penelitian  ini  dengan  memasukkan  variabel  independen tambahan.

## REFERENCES
Anita Nurjanah, Nurul Aulia, Errissya Rasywir, A. F. (2022). Analisis Tingkat Kepuasan Konsumen Terhadap Layanan Ekspedisi J & T Express Dengan Metode Algoritma Naive Bayes Jurnal Manajemen Teknologi dan Sistem Informasi ( JMS ). 1(April), 78–88.
Arikunto, S. (2013). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. In Jakarta: Rineka Cipta (p. 172). Rineka Cipta. Bowo  Pranogyo, A.,  Hamidah,  &  Suyatno,  T.  (2021).  KINERJA  KARYAWAN  TEORI  PENGUKURAN  DAN  IMPLIKASI. https://books.google.co.id/books?id=tpZrEAAAQBAJ&lpg=PP1&pg=PA10#v=onepage&q&f=false Dian Sudiantini, & Farhan Saputra. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan: Kepuasan Kerja, Loyalitas Pegawai dan Komitmen di PT Lensa Potret Mandiri. Formosa Journal of Sustainable Research, 1(3), 467–478. https://doi.org/10.55927/fjsr.v1i3.873
Fachruddin, Pahlevi,  M.  R.,  Ismail,  M.,  &  Rasywir,  E.  (2020). Pengujian  Implementasi  Sistem  Pengelolaan  Keuangan Masjid Berbasis Web Dan Android. Jurnal Paradigma UBSI, 22(2), 124–131.
Fachruddin,  Pahlevi,  M.  R.,  Ismail,  M.,  Rasywir,  E.,  &  Pratama,  Y.  (2020).  Analisis  Usability  Pada  Implementasi  Sistem Pengelolaan  Keuangan  Masjid  Menggunakan  USE  Questionnaire.  Jurnal  Media  Informatika  Budidarma,  4,  1216–1224. https://doi.org/10.30865/mib.v4i4.2518
Halim, A., & Ferils, M. (2023). SEIKO : Journal of Management & Business Pengaruh Motivasi Kerja , Disiplin Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas Muhammadiyah Mamuju. 6(2), 326–334.
Hartiwi, Y., Rasywir, E., Pratama, Y., & Jusia, P. A. (2020). Sistem Manajemen Absensi dengan Fitur Pengenalan Wajah dan GPS
Menggunakan  YOLO pada Platform  Android. Jurnal Media Informatika Budidarma, 4, 1235–1242.
https://doi.org/10.30865/mib.v4i4.2522
Ingriana, A., Hartanti, R., Mulyono, H., & Rolando, B. (2024). Pemberdayaan E-Commerce: Mengidentifikasi Faktor Kunci Dalam Motivasi Pembelian Online. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan (JUMAWA), 1(3), 101–110.
Ismayati, & Tahir, S. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja , Disiplin Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Bekasi Utara. Kinerja, 3(02), 230–244. https://doi.org/10.34005/kinerja.v3i02.1554
Jufrizen,  J.  (2021).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja.  Sains Manajemen, 7(1), 35–54. https://doi.org/10.30656/sm.v7i1.2277
Khaeruman. (2021). Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia Konsep & Studi Kasus. CV. AA. RIZKY. Mahawati, G., & Sulistiyani, E. (2021). Efikasi Diri Dan Disiplin Kerja Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Bangun Rekaprima: Majalah Ilmiah Pengembangan Rekayasa, Sosial Dan Humaniora, 7(1), 62–69.
Noor, Z. Z. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Pendekatan dan Teori Praktis. In Dr. H. R. Zulki Zulkifli Noor, S.T., S.H., M.H., M.Kn., M.M. Deepublish.
Raschintasofi,  M.,  Khumairo,  N.,  Rasywir,  E.,  &  Feranika,  A.  (2022). Analisis  Tingkat  Pemahaman  Mahasiswa  Universitas Dinamika Bangsa Dalam Pembelajaran Daring Menggunakan Algoritma K-Nearst Neighbor. Jurnal Manajemen Teknologi Dan Sistem Informasi (JMS), 2(1), 69–77. https://doi.org/10.33998/jms.2022.2.1.29
Rolando, B., & Mulyono, H. (2024a). Managing Risks In Fintech: Applications And Challenges Of Artificial Intelligence-Based Risk Management. Economics and Business Journal (ECBIS), 2(3), 249–268.
Rolando, B., & Mulyono, H. (2024b). Unlocking The Power Of  Data: Effective Data-Driven Marketing Strategies To Engage Millennial Consumers. Bisnis Dan Keuangan TRANSEKONOMIKA | VOLUME, 4(3).
https://transpublika.co.id/ojs/index.php/Transekonomika
Rolando, B., & Pasaribu, J. P. K. (2024). The Role of Brand Equity and Perceived Value on Student Loyalty: A Case Study of Private Universities in Indonesia. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Kewirausahaan (JUMANAGE), 3(1), 359–369.
Rumawas, W. (2021). MANAJEMEN KINERJA. Unsrat Press. Sadat, P. A., Handayani, S., & Kurniawan, M. (2020). Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Inovator, 9(1), 23. https://doi.org/10.32832/inovator.v9i1.3014
Sari, R. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Perma Plasindo Jakarta. Jurnal Disrupsi Bisnis, 2(2), 48– 62.
Sasue, A. A. W., Nelwan, O. S., & Saerang, R. T. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Minahasa Utara. Jurnal EMBA, 9(4), 1445–1454.
Shobirin, A., & Siharis, A. K. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kompensasi, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan:  Studi  Literatur.  Transekonomika:  Akuntansi,  Bisnis  Dan  Keuangan,  2(5),  235–246. https://doi.org/10.55047/transekonomika.v2i5.188
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif (Cet. 2). Alfabeta. Widyawati, R. S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Adnyana Noah Aletheia Putu, Ed.). CV. Noah Aletheia. Wulandari,  R.,  Ramadhan,  R.  R.,  &  Zaki,  H.  (2023).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan Kharismatik  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Puprkpp  Provinsi  Riau.  Prosiding  Seminar  Nasional  Ekonomi,  Bisnis  & Akuntansi, 3, 488–497.