## HUBUNGAN PENDIDIKAN, MOTIVASI KERJA, SUPERVISI KEPALA RUANGAN DENGAN KINERJA PERAWAT RSUD H.HANAFIE MUARA BUNGO
1 Maulani 2 Dasuki
1,2, Program Studi Profesi Ners STIKES Harapan Ibu, Jambi, Indonesia.

## ABSTRAK
Kinerja  perawat  yang  baik  diharapkan  dapat  meningkatkan  Asuhan  keperawatan  yang  bermuara  pada  kualitas hidup dan kesejahteraan pasien. Kinerja perawat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, motivasi kerja dan supervisi kepala  ruangan.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian quantitatif ,  dengan  desain cross  sectional yang  bertujuan untuk melihat  gambaran dan  hubungan tingkat pendidikan, motivasi kerja dan supervisi kepala ruangan   dengan kinerja  perawat RSUD H.Hanafie Muara Bungo Tahun 2015 dengan jumlah sampel sebanyak 63 orang, dimana pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  tehnik Simple  Random  Sampling .  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan menggunakan lembar kuesioner,dan data dianalisis univariat dan bivariat dengan  uji chi  square. Hasil penelitian diketahui bahwa rata-rata responden memiliki tingkat pendidikan perawat pemula sebanyak 92,1%, yang memiliki motivasi  kerja  tinggi  sebanyak  50,8%,  dan  supervisi  kepala  ruangan  yang  baik  52,4%,  rata-rata  kinerja  perawat yang  baik sebanyak 52,4%. Tidak ada hubungan antara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat dengan nilai P- value 0,912,  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  supervisi  kepala  ruangan  dengan  nilai P-value 0,000dan motivasi  kerja  dengan  nilai P-value 0,000  dengan  kinerja  perawat.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  ada hubungan  antara  tingkat  pendidikan  dengan  kinerja  perawat,  namun  ada  hubungan  antara  supervisi,dan  motivasi kerja dengan kinerja perawat.
Kata kunci : Kinerja perawat, motivasi, pendidikan, supervisi

## ABSTRACT
Background : Good performance of nurse is expected to improve nursing care which affected to the quality of life and well-being of the patient. The performance of nurses is influenced by the level of education, working motivation and supervision of the head of the room.
Methods : This study is a quantitative with cross sectional approach. The population of this study was all the 146 nurses  who  were  in  the  Inpatient  room  at  H.Hanafie  General  Hospital  in  MuaraBungo.  It  used  Simple  Random Sampling  technique,  in  fact  the  total  of  samples  were  63  respondents.  This  research  was  conducted  from  23 December 2015 to 6 January 2016. The data was collected by using questionnaire and then data were analyzed by using univariate and bivariate analysis with chi square test.
Results : The results reveal that the average respondent have a beginner level of nursing education (92.1%), those who  have    high  motivation  to  work  as  much  as  50.8%,  and  the  supervision  of  the  head  of  the  room  was  good (52.4%), the average of good nurse performance as much as 52.4%. The education level of nurses with P-value of 0.912,  the  supervision  of  the  head  of  the  room  with  a  P-value  of  0.000  and  motivation  to  work  with  P-value  of 0.000.
Conclusion : It can be concluded that there is no correlation between level of education and the performance of nurses. Also, there is a correlaton between supervision and performance of nurses, on the other hand there is a correlation between motivation to work and performance of nurses.
Keywords : performance of nurses,  motivation, education,  supervision
1. Stikes Harapan Ibu Jambi, 085266198486, E-mail:mhee114n3@gmail.com
2. Stikes Harapan Ibu Jambi, 081298852873, E-mail:dasukisuke@gmail.com

## PENDAHULUAN
Profesi  keperawatan  merupakan  suatu bagian  utama  dalam  sistem  kesehatan  dan menjadi kunci utama disamping dokter dalam memberikan  pelayanan  kesehatan  di  Rumah Sakit.  Peran  dan  tanggung  jawab  kedua profesi    tersebut  secara  langsung  berdampak pada  hasil  akhir  pelayanan  klien  selama  di Rumah  Sakit.  Seperti  bertambahnya  jumlah dan hari perawatan. 1
Perawat merupakan sumber daya manusia  yang  terpenting  di  Rumah  Sakit karena  selain  jumlahnya  yang  dominan  (55- 65%)  juga  memberikan    pelayanan  yang konstan  dan  terus  menerus  24  jam  kepada pasien setiap hari.  Oleh karena itu, pelayanan keperawatan  sebagai  bagian  integral  dari pelayanan kesehatan jelas menentukan kualitas  pelayanan  di  Rumah  Sakit,  sehingga setiap  upaya  untuk  meningkatkan  kualitas pelayanan  Rumah  Sakit  harus  juga  disertai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan. 2
Pelayanan  keperawatan  dapat  dinilai melalui  kinerja  perawat.  Kinerja  perawat dapat  dilihat  dari  cara  kerja  yang  penuh semangat, disiplin, bertanggung jawab, melaksanakan  tugas  sesuai  standar  yang ditetapkan, memiliki motivasi dan kemampuan  kerja  yang  tinggi  dan  terarah pada pencapaian tujuan rumah sakit. Penilaian kinerja  perawat  salah  satunya  adalah  dengan melakukan penilaian terhadap kegiatan perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan  sesuai  dengan  SOP  (Standar Operasional  Prosedur)  dan  SAK  (Standar Asuhan
Keperawatan). 1 Masalah utama kinerja perawat dalam pelayanan keperawatan adalah kurangnya perawat yang berpendidikan  tinggi,  kemampuan  yang  tidak memadai, juga beban kinerja yang tinggi. 3
Agar tercapainya tujuan asuhan
keperawatan  secara  efektif  dan  efisien,  maka perlu  dilakukan  supervisi  khususnya  di bidang  keperawatan  mencakup  pemantauan kondisi-kondisi  atau  syarat-syarat  personal maupun  material  yang  diperlukan  untuk mempertahankan kegiatan yang telah terprogram  dapat  dilaksanakan  dengan  baik dan lancar. 4
Kinerja  yang  baik  harus  dilandasi motivasi  yang  kuat,  tanpa  motivasi  maka tidak  ada  dorongan  untuk  menghasilkan
kinerja  yang  baik.  Adanya  motivasi  kinerja yang  tinggi  dalam  lingkungan  kerja  akan menghasilkan  rasa  bangga,  puas  dalam melakukan  tugas,  dan    pekerjaannya  secara tuntas,  selain  motivasi,  tingkat  pendidikan juga  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja perawat dalam melakukan tindakan keperawatan yang professional. 5 Penelitian ini bertujuan  untuk  melihat  gambaran  dan hubungan  tingkat  pendidikan,  motivasi  kerja dan supervisi kepala ruangan  dengan kinerja perawat  RSUD  H.  Hanafie  Muara  Bungo Tahun 2015

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif, menggunakan desain cross sectional. Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh perawat yang bekerja di RSUD
H.Hanafie Muara Bungo tahun 2015 berjumlah 146 orang. Sampel dalam penelitian  ini  adalah  perawat  yang  berada  di ruangan  Rawat  Inap  berjumlah  63  orang. Tehnik  pengambilan  sampel  menggunakan simple random sampling .
Pengambilan  data  dilakukan  dengan menggunakan lembar kuesioner dan dianalisis secara  univariat  dan  bivariat  dengan  uji  chi square.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  bulan Desember 2015s/d Januari 2016.

## HASIL
Hasil  analisis  univariat  masing-masing variabel  penelitian  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini :
Tabel  1.  Distribusi  frekuensi  kinerja,  tingkat  pendidikan, motivasi  kerja  dan  supervisi  kepala  ruangan di RS. H.Hanafie tahun 2015 (N=63 Orang)
variabel Frekuensi (n) Persentase (%) Kinerja perawat Kurang baik Baik
Tingkat pendidikan Perawat pemula
Perawat professional
Motivasi kerja Rendah
Tinggi
Supervisi kepala ruangan
Kurang baik 30 33
58
5
31 32 30
47,6 52,4
92,1 7,9 49,2 50,8 47,6
baik 33 52,4
Berdasarkan  Tabel  1,  sebagian  besar responden  mempunyai  kinerja  yang  baik (52,4%),  dengan  tingkat  pendidikan  perawat pemula  (92,1%),    serta  memiliki  motivasi kerja  tinggi  (50,8%),  dengan  responden  yang menilai  supervisi  bidang  keperawatan  baik sebanyak 33 responden (52,4%).
Tabel  2. Analisis  bivariat  hubungan  tingkat  pendidikan motivasi  kerja  dan  supervisi  kepala  ruangan dengan  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Umum Daerah H.Hanafie Muara Bungo tahun 2015
Variabel Kinerja Perawat Total p Kurang Baik Baik Jmlh % Jmlh % Jmlh % Tingkat pendidikan Pemula Professional
Motivasi kerja
Rendah tinggi
Supervisi kepala ruangan
Kurang baik baik 27 3
23 7 23 7 46,6 60,0 74,2 21,9 76,7 21,2 31 2 8 25 7 26
53,4
40,0 25,8 78,1 23,3 78,8 58
5
31 32 30 33
100,0
100,0 100,0
100,0 100,0 100,0 0,912 00,000 0,000
Berdasarkan  Tabel  2,  pada  hasil  analisis bivariat    diketahui  tidak  ada  hubungan  yang signifikan  antara  tingkat  pendidikan  perawat dengan  kinerja  perawat (p-value =  0,912), namun  ada  hubungan  yang  signifikan  antara motivasi  kerja  ( p-value =  0,000),  supervisi kepala  ruangan  ( p-value =  0,000)  dengan kinerja perawat

## PEMBAHASAN
Hubungan  Tingkat  Pendidikan  Dengan Kinerja Perawat.
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  secara statistic diperoleh p-value = 0,912 lebih besar dari taraf signifikansi 0,05. Dapat
disimpulkan  dari  hasil  tersebut  bahwa  tidak terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara tingkat  pendidikan  perawat  dengan  kinerja perawat.
Hasil  Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  dengan  nilai p-value 0,902, yang berarti tidak ada hubungan antara tingkat  pendidikan  dengan  kinerja  perawat. 6 Hasil  penelitian  yang  dilakukan  di  RS. Muhammadiyah  Palembang    juga  diketahui tidak  ada  pengaruh  pendidikan  terhadap kinerja  Perawat  dengan p-  value 1,000  (> 0,25). 7
Pendidikan merupakan salah  satu karakteristik demografi yang dapat mempengaruhi  seseorang  baik  terhadap lingkungan maupun obyek tertentu. Selain itu, pendidikan  merupakan  faktor  tidak  langsung yang  berpengaruh  pada  kinerja.  Semakin tinggi  pendidikan  seseorang  maka  besar keinginan  untuk  memanfaatkan  pengetahuan dan  keterampilan  yang  dimilikinya  sehingga dapat  menghasilkan  kinerja  yang  tinggi. 8 Namun  pada  penelitian  ini  diketahui  dari  58 responden dengan  tingkat  pendidikan  pemula diketahui  31  (53,4%)  mempunyai  kinerja yang  baik,  sedangkan  dari  5  responden dengan tingkat pendidikan profesional sebanyak 3 (60,0%) mempunyai kinerja yang kurang baik.
Pendidikan  merupakan  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  seseorang  namun dalam  penelitian  ini  banyak  faktor  lain  juga mempengaruhi kinerja seseorang, diantaranya disebabkan  karena  jumlah  sampel  yang  tidak merata,  selain  itu  meskipun  sebagian  besar responden  mempunyai  tingkat  pendidikan pemula, namun mempunyai pengalaman kerja yang  sudah  lama,  dan  sering  mendapatkan pelatihan.  Dengan  mengikuti  pelatihan  dapat meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan klinik yang juga menentukan kinerja seseorang.  Menurut  peneliti  faktor  ini  lah yang  menyebabkan  tidak  adanya  hubungan pendidikan dengan kinerja perawat.
Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat.
Hasil penelitian diketahui ada hubungan  bermakna  antara  motivasi  kerja dengan  kinerja  perawat  dengan  nilai p-value = 0,000 (p=0,05) .
Motivasi  diartikan  sebagai  kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme  psikologis  yang  mendorong seseorang  atau  kelompok  untuk  mencapai prestasi  tertentu    sesuai  dengan  apa  yang dikehendakinya. Kekuatan, dorongan, kebutuhan, tekanan, dan mekanisme
psikologis yang dimaksudkan di atas merupakan  akumulasi  faktor-faktor  internal dan  eksternal.  Faktor  internal  bersumber  dari dalam  diri  individu  itu  sendiri,  sedangkan faktor eksternal bersumber dari luar individu. 9 Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia  yang  memberi  konstribusi  pada tingkat  komitmen seseorang. Hal ini temasuk faktor-faktor yang
menyebabkan, menyalurkan  dan  mempertahankan  tingkah laku manusia dalam arah tertentu. 10
Hasil  penelitian  dari  31  responden dengan motivasi rendah, diketahui 23 (74,2%) mempunyai kinerja kurang baik,  berdasarkan keterangan dari responden rendahnya motivasi  kerja  disebabkan  gaji  yang  diterima tidak  sesuai  dengan  jerih  payah  yang dikeluarkan,  Kurangnya  penghargaan  dari atasan,  pekerjaan  terasa  membosankan  dan kurangnya  fasilitas  rekreasi  yang  tersedia. Sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya  yang  menunjukkan  terdapat hubungan  antara  imbalan  dengan  kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan  di  ruang  rawat  inap,  dimana rendahnya imbalan yang diterima menjadikan rendahnya
kinerja perawat
dalam melaksanakan asuhan keperawatan. 11
Hal  ini  sejalan  dengan  teori  Maslow, bahwa  tindakan  atau  tingkah  laku  manusia pada  suatu  saat  ditentukan  oleh  kebutuhan yang  paling  mendesak.  Jika  pada  suatu  saat kebutuhan primer terpenuhi, maka orang akan memenuhi kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Kebutuhan tersebut meliputi fisiologis dengan pemberian gaji yang lebih layak, rasa aman  dan  nyaman  dengan  memfasilitasi kebutuhan  rekreasi,  kebutuhan  social  dengan menghargai dan mengakui keberadaan perawat  pelaksana  serta  kebutuhan  lainnya dengan  mengakui  staff  sebagai  anggota kelompok  kerja  dalam  melakukan  interksi kerja  yang  baik  dah  hubungan  kerja  yang harmonis. 12 Faktor finansial (gaji) merupakan faktor yang dapat meningkatkan kerja staf. 10
Dari  32  responden  dengan  motivasi kerja tinggi diperoleh 25 (78,1%) mempunyai kinerja yang baik.  Hal ini disebabkan karena perawat selalu bekerja sebaik mungkin sesuai dengan tanggungjawab, pekerjaan merupakan pekerjaan yang banyak diinginkan oleh orang lain, adanya penghargaan yang diberikan oleh atasan, dan tim kerja yang menyenangkan. Ini sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  dimana tanggung  jawab  berhubungan  dengan  kinerja
perawat  di  Ruang  Rawat  Inap  Interna  RSUD Daya  Makassar. 13 Dengan  adanya  tanggung jawab  yang  diberikan  kepada  perawat  maka akan memotivasi untuk meningkatkan kinerjanya  sesuai  harapan  dan  tanggung jawab yang diberikan. Demikian juga dengan hasil  penelitian  di  Rumah Sakit  Bhayangkara Medan  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan motivasi dengan kinerja perawat pelaksana. 14 Motivasi  tenaga  kerja  akan  ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Unsur-unsur penggerak motivasi  antara  lain  kinerja,  penghargaan, tantangan,  tanggung  jawab,  pengembangan, keterlibatan, dan kesempatan. Seseorang yang memiliki keinginan untuk menjadikan kinerja sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk  mencapai  sasaran,  adanya  rasa  takut dan  memiliki  akan  menimbulkan  motivasi untuk  turut  merasa  bertanggung  jawab,  serta pengakuan atas suatu kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada  penghargaan  dalam  bentuk  materi atau  hadiah.  Penghargaan  atau  pengakuan dalam  bentuk  piagam  atau  medali,  dapat menjadikan  perangsang  yang  lebih  kuat dibandingkan  dengan  hadiah  berupa  barang, bonus atau uang. 15
Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  dimana  kinerja  perawat  yang baik sangat terkait dengan motivasi kerja dari perawat  itu  sendiri.  Menurutnya,  motivasi kerja  dianggap  suatu  hal  yang  menentukan untuk  menghasilkan  sesuatu  yang  dapat memunculkan  motivasi  prestasi  kerja  yang tinggi. 16 Hasil  penelitian  di  RSUD  Serui Papua didapatkan ada hubungan yang negatif antara motivasi kerja perawat  dengan kecenderungan  mengalami burnout pada perawat.  Salah satu hal yang ditengarai dapat mempengaruhi terjadinya kecenderungan burnout yang dialami perawat adalah motivasi  kerja. 17 Setiap  manusia  mempunyai alasan  tertentu  bersedia  melakukan  jenis kegiatan  atau  pekerjaan  tertentu,  mengapa individu  yang  satu  bekerja  lebih  giat, sedangkan yang lainnya bekerja dengan biasa saja,  hal  ini  sangat  tergantung  pada  motivasi yang  mendasari  individu  tersebut.  Motivasi sangat penting untuk dipahami karena melalui motivasi seseorang terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan. 18
Hubungan  Supervisi  Kepala  Ruangan Dengan Kinerja Perawat .
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui hasil  analisis  hubungan  supervisi  kepala ruangan  dengan  kinerja  perawat  diperoleh data  30  responden  yang  menilai  supervisi bidang  keperawatan  kurang  baik  diketahui sebanyak  23  (76,7%)  responden  mempunyai kinerja  yang  kurang  baik  hal  ini  disebabkan karena  perawat  selalu  mengeluh  tentang kondisi  lingkungan  kerja,  hasil  pendapatan dan beban kerja yang tidak seimbang, perawat tidak  bersedia  dan  terbuka  menerima  kritik dan saran perawat lain, hal ini didukung oleh penelitian
Tujuan  supervisi  adalah  memberikan bantuan  kepada  bawahan  secara  langsung sehingga  dengan  bantuan  tersebut  bawahan akan  memiliki bekal yang  cukup untuk dapat melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  dengan hasil yang baik. Kegiatan supervisi mengusahakan  seoptimal  mungkin  kondisi kerja  yang  kondusif  dan  nyaman  yang mencakup  lingkungan  fisik,  atmosfer  kerja, dan  jumlah  sumber-sumber  yang  dibutuhkan untuk memudahkan pelaksanaan tugas. 19
Sedangkan  dari  33  responden  yang menilai  supervisi  bidang  keperawatan  baik diketahui  sebanyak  26  (78,8%)  responden mempunyai  kinerja  yang  baik,  hal  ini  karena kepala ruangan selalu membantu perawat lain menyelesaikan tugas kerjanya, kepala ruangan melatih perawat untuk melaksanakan asuhan  keperawatan  dengan  baik  dan  benar, mencatat  asuhan  keperawatan  sesuai  dengan tindakan  yang  telah  dilakukan  dan  cekatan atau terampil dalam memberikan pertolongan atau  tindakan  keperawatan.  Hasil  uji  secara statistic  diperoleh p-value =  0,000  (p<0,05) dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan  antara  supervisi  dengan  kinerja perawat.
Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya,  dimana  supervisi  RS berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  di  RS Stella  Maris. 20 Hasil  penelitian  pada  tahun 2015  juga  diketahui  terdapat  hubungan  yang bermakna  antara  supervisi  dengan  kinerja perawat. 21 Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  lainnya  bahwa  peran  supervisi kepala  ruangan  sebagai  pengamat  atau pengawas  serta  penilai,  berhubungan  dengan kinerja perawat pelaksana dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. 22
Apabila  supervisi  dapat  dilakukan dengan  baik  akan  diperoleh  banyak  manfaat, diantaranya  lebih  meningkatkan  efektivitas kerja.  Peningkatan  efektivitas  kerja  ini  erat hubungannya dengan peningkatan pengetahuan  dan  keterampilan  bawahan  serta makin terbinanya hubungan dan suasana kerja yang  lebih  harmonis  antara  atasan  dan bawahan. 9 Supervisi merupakan pengamatan langsung  dan  berkala  oleh  atasan  terhadap pekerjaan  yang  dilakukan  bawahan  untuk kemudian  bila  ditemukan  masalah  segera diberikan  bantuan  yang  bersifat  langsung guna mengatasinya. Supervisi adalah merencanakan,  mengarahkan,  membimbing, mengajar, mengobservasi, mendorong, memperbaiki,  mempercayai,  mengevaluasi secara  terus  menerus  pada  setiap  perawat dengan  sabar  adil  dan  bijaksana.  Dengan demikian  diharapkan  setiap  perawat  dapat memberikan  asuhan  keperawatan  dengan baik,  terampil,  aman,  cepat  dan  tepat  secara menyeluruh . 23
Untuk itu diharapkan adanya kesadaran internal  bidang  keperawatan,  agar  dapat memacu  diri  untuk  meningkatkan  peran supervisi  yang  lebih  baik  terutama  supervisi kepala  ruangan  dalam  pemberian  asuhan keperawatan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan  dan  harus  diterapkan  oleh  seorang perawat, baik dalam memberikan pembinaan, bantuan,  keterampilan  maupun  penguatan dalam melaksanakan seluruh rangkaian proses asuhan  keperawatan  yang  lebih  baik,  yang akhirnya  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja dan kinerja perawat.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan kesimpulan sebagai berikut :
1. Dari  63  orang  responden,  58  responden
(92,1%)  mempunyai  tingkat  pendidikan pemula, 32 responden (50,8%)
mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi, dan 33 responden (52,4%) menilai kepala ruangan  melakukan  supervisi  dengan baik,    serta  33  responden  (52,4%) responden mempunyai kinerja yang baik.
2. Tidak  ada  hubungan  yang  signifikan antara tingkat pendidikan perawat dengan kinerja  perawat,  dan  ada  hubungan  yang signifikan antara motivasi kerja, supervisi  kepala  ruangan  dengan  kinerja perawat .

## DAFTAR PUSTAKA
1. Langingi  ARC,  Grace  D.  Kandou, J.M.L Umboh. 2015. Hubungan Faktor Internal  dan  Eksternal  dengan  Kinerja Perawat  Pelaksana  di  Instalasi  Rawat Inap  C  RSUP  Prof.  Dr.  R.  D.  Kandou Manado. Tesis.  Manado:  Universitas
Sam Ratulangi.
2. Robbins, P. S. 2008. Perilaku
Organisasi.  Edisi  Bahasa  Indonesia, edisi  lengkap,  edisi  10 .  Jakarta  :  PT Indek.
3. Aditama,  2003. Administrasi  Rumah Sakit. Jakarta: Salemba.
4. Marquis L Bessie & Huston, J.C. 2010. Pemimpinan Manajemen Keperawatan . Jakarta : EGC.
5. Mulyaningsih. Peningkatan  Kinerja
Perawat  dalam  Penerapan  MPKP dengan Supervisi oleh Kepala Ruang di RSJD Surakarta. Gaster . 2013;10(1):57-70 6. Retyaningsih. 2013. Hubungan Karakteristik  Perawat,  Motivasi,  dan Supervisi  dengan  kualitas  dokumentasi Asuhan Keperawatan. Jurnal Manajemen  Keperawatan  Persatuan Perawat  Nasional  Indonesia .  Volume
1, Nomor 2 : Yogyakarta
7. Sasono  Mardiono.  2015. Faktor- Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja Perawat Dalam Pelayanan Keperawatan Di Rumah Sakit Muhammadiyah  Palembang.  Jurnal Kesehatan Bina Husada, volume 11 No 4, Januari 2016
8. Siagian.  2009. Manajemen  Sumber Daya  Manusia Jakarta:  .  PT  Bumi Aksara
9. Triwibowo  Cecep.  2013 .  Manajemen Pelayanan  Keperawatan  di  Rumah Sakit . Jakarta: Trans Info Media
10. Nursalam. 2009. Manajeman Keperawatan  Aplikasi  dalam  Praktik Keperawatan  Professional .  Jakarta: Salemba Medika 11. Lande, R. 2006. Hubungan Karakteristik  Individu  dan  Organisasi dengan  Kinerja  Asuhan  Keperawatan Menurut  Persepsi  Perawat  di  Rumah Sakit  Elim  Rantepao  Kabupaten  Tana Toraja .  Tesis.  Makassar  Pascasarjana
Universitas Hasanuddin
12. Hasibuan  S.P.  2008. Organisasi  Dan Motivasi . Jakarta: Bumi Aksara 13. Tussaleha,  M.  dan  E.  Kadrianti.  2014. Hubungan  Penerapan  Metode  Tim Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang  Rawat  Inap  Interna  Di  RSUD Daya  Kota  Makassar . Jurnal  STIKES Nani Hasanuddin Makassar. ISSN:2302- 1721. Vol.5. No.3. Hal:278-284 . 14. Isra  Wahyuni,  Diah  Arrum.  2012. Motivasi Dan Kinerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Bhayangkara Medan diunduh di http://jurnal.usu.ac.id/index.php/jkh/arti cle/view/176/130  Vol  1 ,  No  2.  17 Januari 2016.
15. Siswanto  Sastrohadiwiryo,  DR.  2003. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia, edisi 2 . Jakarta : PT. Bumi Aksara
16. Indrawati,  D.  P  dan  A.  J.  M  Rattu. 2012. Faktor-faktor  yang  Berhubungn Dengan  Kinerja  Perawat  Di  Instalasi Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Datoe Binangkang  Kota  Kotamobagu.  Jurnal JIKMU, Vol.2 No.1: 44-52.
17. Efa Novita Tawale,dkk. 2011. Hubungan  antara  Motivasi  Kerja Perawat dengan Kecenderungan mengalami  Burnout  pada  Perawat  di
RSUD Serui Papua. INSAN Vol. 13 No. 02, Agustus 2011
18. Anoraga,  P.  (2006).  Psikologi  kerja. Jakarta: Rineka Cipta
19. Usman  Husni.  2011. Manajemen  teori, praktik  dan  riset  pendidikan .  Edisi  3. Cetakan 3. Fatna Yustianti : Jakarta.
20. La  Ode  Makta.  2013. Pengaruh Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Unit Rawat Inap RS.  Stella  Maris  Makassar diunduh  di http://repository.unhas.ac.id/bitstream/h andle/123456789/5921/jrnal.pdf. 11 Januari 2016 21. Fergie  M.  Mandagi,    Jootje  M.  L.
Umboh,  Joy  A.  M.  Rattu.  2015.
Analisis Faktor –  Faktor  Yang Berhubungan  Dengan  Kinerja  Perawat Dalam Menerapkan Asuhan Keperawatan  Di  Rumah  Sakit  Umum
Bethesda  Gmim  Tomohon. Jurnal  e- Biomedik (eBm), Volume 3, Nomor 3.
22. Khadijah,  S.,  A.  Adhiwijaya  dan  Y. Haskas. 2014. Hubungan Peran Kepala Ruangan Sebagai  Supervisor  Terhadap
Kinerja  Perawat  Pelaksana  Dalam Pelaksanaan  Asuhan  Keperawatan  Di Ruang  Rawat  Inap  RSUD  Pangkep . Jurnal STIKES Nani Hasanuddin Makassar.  ISSN:  2302-1721.  Vol.4, No.3, Hal:389-396 . 23. Kuntoro,  Agus.  2010. Buku  Ajar Manajemen  Keperawatan .  Yogyakarta:
Nuha Medika.