Reza Nurul Ichsan1), Eddi Surianta2), Lukman Nasution3)
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI LINGKUNGAN AJUDAN JENDERAL DAERAH MILITER (AJENDAM) – I BUKITBARISAN MEDAN
Oleh :
Reza Nurul Ichsan 1) , Eddi Surianta 2) , Lukman Nasution 3)
1 Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia,
2 Universitas Darma Agung Medan,
3 Universitas Muslim Nusantara Medan, E-mail: rezaichsan31@gmail.com eddisurianta@gmail.com lukmanumnaw@gmail.com

## ABSTRACT
Work Discipline is an important thing for the success of every organization, both in  government  and  private  organizations  /  agencies.  An  organization  or government agency will succeed in achieving its goals whenever any individual or employee implements discipline in work. Thus the performance of each member or employee will increase as well as the increased performance of the organization. Likewise  with  the  Office  of  Ajendam  I  /  BB  in  Medan.  The  theory  used  in  this research  is  the  theory  relating  to  human  resource  management,  especially  the theory  that  concerns  the  discipline  of  work  and  performance  of  employees,  both quantitatively and qualitatively. This research was conducted in Ajendam I Bukit Barisan  Medan,  located  at  Jalan  Gatot  Subroto  Km  7.6.  Field.  This  research activity is  planned to  be conducted from  May to July 2017. From the discussion that was conducted in accordance with the topic and the subject matter, and the data analysis conducted, it was found that in general by linear regression with Y =   7,541 + 0, 413X by determination  which 84,8%, the work discipline  had a significant effect on the performance of the employees at Ajendam I Office Bukit Barisan Medan, where t arithmetic was 20.060 while t table 1.984 at = 5%. From the  results  obtained  suggested  to  the  leadership  of  Ajendam  I  Bukit  Barisan Medan in order to maintain and further improve and foster the discipline of work at the institution, in order to achieve improved overall performance of employees in accordance with expectations.

## Keywords: employee discipline and civil servant performance

## ABSTRAK
Disiplin Kerja adalah suatu hal yang penting untuk keberhasilan setiap organisasi, baik  di  pemerintahan  maupun    organisasi/instansi  swasta.  Suatu  organisasi ataupun  instansi  pemerintah  akan  berhasil  dalam  pencapaian  tujuan  bilamana setiap  individu  atau  pegawainya  menerapkan  disiplin  dalam  bekerja.  Dengan demikian kinerja setiap anggota atau pegawai akan meningkat yang sekaligus juga meningkatnya  kinerja  organisasi  tersebut.  Demikian  juga  halnya  dengan  Kantor Ajendam I/BB di Medan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori yang  berhubungan  dengan  manajemen  sumberdaya  manusia  terutama  teori  yang menyangkut  tentang  disiplin  kerja  dan  kinerja  pegawai,  baik  secara  kuantitatif maupun  secara  kualitatif.  Penelitian  ini  dilakukan  di  Ajendam  I  Bukit  Barisan Medan yang berlokasi di Jalan Gatot Subroto Km 7.6. Medan. Kegiatan penelitian ini direncanakan akan dilakukan terhitung sejak bulan Mei hingga Juli 2017. Dari pembahasan  yang  dilakukan  sesuai  dengan  topik  dan  pokok  permasalahan,  serta analisis data yang dilakukan diperoleh hasil dalam bentuk regresi linier sederhana yaitu  Y  =    7,541  + 0,  413X dengan  determinansi  sebesar  84,8%,  dan  secara umum disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Ajendam  I  Bukit  Barisan  Medan,  dimana  t  hitung  sebesar  20,060  sedangkan  t table 1,984 pada  = 5%.  Dari hasil yang diperoleh disarankan kepada pimpinan Ajendam  I  Bukit  Barisan  Medan  agar  menjaga  dan  lebih  meningkatkan  serta membina  disiplin  kerja    pada  lembaga  tersebut,  demi  tercapainya  peningkatan kinerja pegawai secara keseluruhan sesuai dengan harapan.
Kata Kunci: disiplin pegawai dan kinerja PNS

## PENDAHULUAN
Pegawai  Negeri  Sipil  juga masih  terlihat  jauh  dari  sikap  “abdi”
dalam  memberikan  pelayanan  yang menjadi tugas mereka. Dharma (2011 :
98) mengatakan kemampuan pelayanan  yang  dilakukan  PNS  hanya mencapai  43,98  persen.  Fenomena yang  hampir  sama  juga  terjadi  di jajaran  Pegawai  Negeri  Sipil  di lingkungan Ajendam (Ajundan Jenderal  Daerah  Melitter)  Kodam  I Bukit  Barisan  Medan.  Pelayanan  yang selama  ini  dilaksanakan,  terutama dalam pelayanan administrasi kepegawaian  dan  keprajuritan,  belum memenuhi target yang telah ditetapkan sebelumnya, yaitu penyelesaian administrasi
penetapan pensiun
Prajurit  TNI  pada  tahun  2016  hanya tercapai  95.57%  dan  administrasi penetapan pensiun pegawai negeri sipil 87.80%. Berkaitan dengan kinerja pelayanan kepegawaian dan keprajuritan,  PNS  Ajendam  dituntut untuk  menonjolkan  citra  yang  baik dimata,  terutama  keberadaan  atau kondite  yang  melekat  pada  setiap PNSnya. Sebagai pegawai yang menangani  administrasi  kepegawaian dan  keprajuritan  yang  menyangkut nasib  dan  masa  depan  PNS  dan Prajurit  lainnya,  PNS  Ajendam  harus mampu menjalankan peran dan fungsinya secara profesional. Profesionalitas pegawai dalam menjalankan  peran  dan  fungsinya
menuntut adanya disiplin dalam segala hal  sebagai  prasyarat  tercapainya tujuan organisasi. Pelaksanaan pelatihan pada karyawan akan
meningkatkan  disiplin  dalam  bekerja serta  sangat  berpengaruh  terhadap insentif yang diterima ( Sibagariang O, Manalu T & Girsang W (2019).

## TINJAUAN PUSTAKA
Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin  merupakan  tonggak penopang  bagi  keberhasilan  tujuan organisasi,  baik  organisasi  sektor publik  (Pemerintahan)  maupun  sektor swasta.  Untuk  itu,  setiap  organisasi harus  menerapkan  kebijakan  disiplin pada pegawai dalam organisasi-
organisasi  tersebut.  Bagi  pegawai, disiplin  merupakan  salah  satu  kunci keberhasilan dalam menyelesaikan tugas  dan  kewajibannya.  Disisi  lain, organisasi  juga  akan  memperoleh manfaat  dari  penerapan  kebijakan disiplin.  Tanpa  adanya  disiplin  dan ancaman  tindakan  disiplin,  efektifitas organisasi akan menjadi sangat terbatas. Saydam (2007: 54) menggambarkan ”disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar  peraturan  atau  prosedur”.
Lebih jauh lagi, Simamora (2009: 746) menjelaskan  ”disiplin  sebagai  bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan sebuah organisasi”. Siagian (2016:278),
berpendapat  Disiplin  kerja  merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh  dan  taat  terhadap  peraturan- peraturan  yang  berlaku,  baik  yang tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis serta  sanggup  menjalankan  dan  tidak
mengelak  untuk  menerima  sanksi- sanksinya  apabila  ia  melanggar  tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.  Disiplin  adalah  pelatihan, khususnya  pelatihan  pikiran  dan  sikap untuk menghasilkan pengendalian diri, kebiasaan-kebiasaan  untuk  mentaati peraturan yang berlaku.
Singodimenjo  dalam  Sutrisno
(2011:86),  bahwa  :  “Disiplin  adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati  norma-norma  peraturan  yang berlaku  di  sekitarnya”.  Hasibuan (2014:190)  mendefinisikan  disiplin kerja adalah: “Kesadaran dan kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku”.
Macam-macam Disiplin Kerja.
Menurut Rivai (2012, 208-211) ada  tiga  macam  kedisiplinan,  yaitu: disiplin preventif, disiplin korektif dan disiplin progresif.
1.   Disiplin preventif. 2.   Disiplin korektif. 3.   Disiplin progresif.
Fungsi Disiplin Kerja. Fungsi  khusus  disiplin  kerja dapat  dijabarkan  sebagai  peranan penting dalam hidup. Karena memunculkan  dampak  positif  luar biasa  yang  dapat  dirasakan  dalam lingkungan kerja. Terutama bagi seseorang  pimpinan  yang  hendak memberikan contoh bagi karyawannya.  Pertama,  disiplin  dapat meningkatkan kualitas
karakter.
Kualitas  karakter  akan  terlihat  pada komitmen  seseorang  kepada  Tuhan, organisasi, diri, orang lain dan kerja.
Puncak  komitmen  akan  terlihat pada  integritas  diri  yang  tinggi  dan tangguh. Sikap demikian dapat
mendukung proses peningkatan kualitas  karakter,  sikap,  dan  kerja.  Di sinilah  kualitas  sikap  (komitmen  dan integritas) ditunjang, didukung, dikembangkan  dan  diwujudkan  dalam kenyataan. Komitmen dan integritasakan  terlihat  dalam  kinerja yang konsisten. Dalam prosesnya, disiplin dapat dilukiskan dengan tiga perbandingan: 1. Disiplin  bagai  mercusuar  yang membuat  nahkoda  tetapsiaga  akan kondusi  yang  dihadapi  dan  tetap waspada  menghadapi  kenyataan hidup dan kerja.
2. Disiplin dapat digambarkan seperti air sungai yang terus mengalir dari gunung  ke  lembah  dan  terus membawa kesegaran dan membersihkan  bagian  sungai  yang keruh. 3. Disiplin  bagaikan  dinamo  yang menyimpan  kekuatan/daya  untuk menghidupkan mesin. Apabila kunci  kontak  dibuka,  dayapun mengalir dan menghidupkan mesin yang  menciptakan  daya  dorong yang  lebih  besar  lagi  dan  yang berjalan secara konsisten.
Pendekatan Disiplin Kerja Menurut Rivai (2012:127), Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan disiplin diantaranya adalah  aturan  tungku  panas,  tindakan disiplin progresif, dan tindakan disiplin positif.  Pendekatan  tungku  panas  dan tindakan progresif terfokus pada perilaku masa lalu, sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi ke  masa  yang  akan  datang  dalam bekerja  sama  dengan  karyawan  untuk memecahkan masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi. 1 . Aturan tungku panas.
Pendekatan  untuk  melaksanakan tindakan disipliner haruslah memiliki  konsekuensi  yang  analog dengan  menyentuh  sebuah  tungku panas :
a.   Membakar dengan segera b.   Harus dilaksanakan segera.
c.   Memberi peringatan.
d.   Memberikan  hukuman  yang konsisten.
e.   Membakar  tanpa  membeda- bedakan.
2.   Tindakan disiplin progresif.
Tindakan disiplin progresif dimaksudkan  untuk  memastikan bahwa  terdapat  hukuman  minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Pedoman yang dianjurkan  yaitu  peringatan  lisan, peringatan  tertulis,    kemudian terminasi.
a.   Kelalaian  dalam  pelaksanaan tugas-tugas.
b.   Ketidakhadiran kerja tanpa izin.
c.   Inefisiensi  dalam  pelaksanaan pekerjaan.
Pelanggaran  yang  membutuhkan suatu peringatan tertulis dan selanjutnya terminasi:
a.   Tidak berada ditempat kerja.
b.   Kegagalan  melapor  kerja  satu atau dua hari berturut-turut.
c.   Kecerobohan dalam pemakaian properti perusahaan.
Pelanggaran yang langsung membutuhkan pemecatan diantaranya : a.   Pencurian ditempat kerja.
b.   Perkelahian ditempat kerja.
c.   Pemalsuan  kartu  jam  hadir kerja.
d.   Kegagalan  melapor  kerja  tiga hari berturut-turut tanpa pemberitahuan.
3.   Tindakan disiplin positif.
Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk menutupi kelemahan  yang  sudah  dijelaskan sebelumnya, yaitu mendorong para karyawan memantau perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung  jawab  atas  konsekuensi dari  tindakan  mereka.  Persyaratan yang  perlu  bagi  disiplin  positif adalah  komunikasi,  persyaratan pekerjaan  dan  peraturan  kepada para karyawan.

## Indikator-Indikator Disiplin Kerja
Untuk  mengetehui  lebih  jelas tentang  disiplin  kerja,  lebih  lanjut menurut  Hasibuan  (2014:  123)  perlu dipahami indikator-indikator yang memengaruhi tingkat kedisplinan karyawan pada suatu perusahaan.
1.    Tujuan dan Kemampuan.
1. Teladan Pimpinan.
3.    Balas Jasa.
4.    Keadilan
5.  Waskat.
6.    Sanksi Hukuman.
7.    Ketegasan.
8.    Hubungan Kemanusiaan. Rivai (2012 : 129) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa dimensi,  diantaranya  adalah  sebagai berikut : 1. Kehadiran
2. Ketaatan  pada  peraturan kerja
3. Ketaatan  pada  standar kerja 4. Bekerja etis
Sedangkan menurut Soekidjo,2009  :  97),  disiplin  kerja dipengaruhi oleh faktor yang sekaligus sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu : 1.    Ketepatan waktu,
2.    Menggunakan peralatan
kantor dengan baik.
3.    Tanggungjawab yang
tinggi.
4.    Ketaatan terhadap aturan kantor.
Peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980, memuat pokok-pokok: 1. Kewajiban bagi Pegawai Negeri Sipil a. Setia  dan  taat  sepenuhnya kepada Pancasila, Undang- undang Dasar 1945, negara, dan pemerintah: b. Mengutamakan kepentingan  negara  di  atas kepentingan golongan atau diri sendiri, serta menghindarkan segala sesuatu yang dapat mendesak kepentingan negara  oleh  kepentingan golongan, diri sendiri, atau pihak lain: c. Menjunjung tinggi kehormatan  dan  martabat negara,  pemerintah  dan Pegawai Negeri Sipil: d. Mengangkat  dan  mentaati sumpah/janji Pegawai Negeri  Sipil,  sumpah/janji jabatan berdasarkan peraturan perundang- undangan yang berlaku: e. Menyimpan rahasia negara dan  atau  rahasia  jabatan dengan sebaik-baiknya: f. Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan  pemerintah  baik yang langsung menyangkut tugas kedinasannya maupun
yang berlaku secara umum: g. Melaksanakan tugas kedinasan  dengan  sebaik- baiknya dan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab:
h. Bekerja dengan jujur,
tertib, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan negara: i. Memelihara dan meningkatkan  keuntungan, kekompakkan,  persatuan, dan kesatuan korp Pegawai Negeri Sipil:
j. Segera  melapor  kepada atasannya, apabila mengetahui  ada  hal  yang dapat  membahayakan  dan merugikan negara/pemerintah, terutama di bidang keamanan,  keuangan,  dan materiil:
k. Mentaati  ketentuan  jam kerja:
l. Menciptakan dan memelihara  suasana  kerja yang baik: m. Menggunakan dan memelihara  barang-barang milik negara dengan sebaik-baiknya: n. Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat menurut  bidang  tugasnya masing-masing: o. Bertindak  dan  bersikap tegas, tetap adil dan bijaksana terhadap bawahannya: p. Membimbing  bawahannya dalam melaksanakan tugas:
q. Menjadi  dan  memberikan contoh  serta  teladan  yang baik terhadap bawahannya: r. Mendorong bawahannya untuk meningkatkan prestasi kerjanya: s. Memberikan  kesempatan kepada  bawahannya  untuk
mengembangkan kariernya: t. Mentaati ketentuan peraturan perundang- undangan tentang perpajakan: u. Berpakaian  rapi  dan  sopan serta bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat,  sesama  PNS, dan terhadap atasan: v. Hormat menghormati antara sesama warganegara yang memeluk Agama/Kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa, yang berlainan: w. Menjadi  teladan  sebagai warganegara  yang  baik dalam masyarakat: x. Mentaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang: y. Memperhatikan dan menyelesaikan dengan sebaik-baiknya setiap laporan yang diterima mengenai pelanggaran disiplin. 2. Larangan bagi Pegawai Negeri
Sipil a. Melakukan  hal-hal  yang dapat menurunkan kehormatan  atau  martabat
negara,  pemerintah,  atau Pegawai Negeri Sipil:
b. Menyalahgunakan wewenang:
c. Tanpa ijin Pemerintah
menjadi pegawai atau bekerja untuk negara asing: d. Menyalahgunakan  barang- barang,  uang  atau  surat- surat berharga milik negara: e. Memiliki, menjual, membeli,  menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan barang- barang, dokumen, atau surat-surat  berharga  milik negara secara tidak sah: f. Melakukan kegiatan bersama  dengan  atasan, teman  sejawat,  bawahan, atau  orang  lain  di  dalam maupun di luar lingkungan kerjanya  dengan  tujuan untuk  keuntungan  pribadi, golongan,  atau  pihak  lain, yang  secara  langsung  atu tidak  langsung  merugikan negara: g. Melakukan  tindakan  yang bersifat  negatif  dengan maksud membalas dendam terhadap  bawahan  atau orang lain di dalam
maupun di luar lingkungan kerjanya:
h. Menerima hadiah atau sesuatu  pemberian  berupa apa saja dari siapapun juga yang  diketahui  atau  patut dapat diduga bahwa pemberian itu bersangkutan dengan jabatan atau pekerjaan
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan: i. Memasuki  tempat-tempat yang  dapat  mencemarkan kehormatan  atau  martabat Pegawai Negeri Sipil, kecuali  untuk  kepentingan jabatan: j. Bertindak sewenang- wenang terhadap bawahannya: k. Melakukan sesuatu tindakan atau sengaja tidak melakukan  suatu  tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau mempersulit  salah  satu pihak yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugaian  bagi  pihak  lain yang dilayani:
l. Menghalangi  berjalannya
tugas kedinasan: m. Membocorkan dan memanfaatkan rahasia negara yang diketahui karena  kedudukan  jabatan untuk  kepentingan pribadi, golongan atau pihak lain: n. Bertindak  selaku  perantara bagi  sesuatu  pengusaha atau golongan untuk mendapatkan pekerjaan atau pesanan dari kantor/instansi Pemerintah: o. Memiliki saham/modal dalam  perusahaan  yang kegiatan  usahanya  berada dalam ruang lingkup kekuasaannya: p. Memiliki saham suatu perusahaan  yang  kegiatan usahanya tidak berada dalam ruang lingkup kekuasaannya:
q. Memiliki saham suatu
perusahaan  yang  kegiatan usahanya tidak berada dalam lingkup kekuasaannya yang jumlah dan  sifatnya  pemilikan  itu sedemikian  rupa  sehingga melalui pemilik saham tersebut  dapat  langsung atau tidak langsung menentukan penyelenggaraan atau jalannya perusahaan: r. Melakukan  kegiatan  usaha dagang  baik  secara  resmi,
maupun sambilan, menjadi direksi, pimpinan atau komisaris perusahaan swasta bagi yang berpangkat Pembina Golongan  Ruang  IV/a  ke atas atau memangku
jabatan Eselon I:
s. Melakukan  pungutan  tidak sah  dalam  bentuk  apapun juga  dalam  melaksanakan tugasnya untuk kepentingan pribadi, golongan, atau pihak lain. 3. Sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar. Sesuai  Pasal  5  Peraturan Pemerintah  Nomor  30  Tahun 1980, seorang Pegawai Negeri Sipil  yang  melanggar  disiplin peraturan  Disiplin  Pegawai Negeri  Sipil  dapat  dijatuhi hukuman berupa:
a. Hukuman Pidana
b. Hukuman Disiplin
Penjatuhan hukuman disiplin dibagi atas beberapa tingkatan dan jenisnya, yaitu:
a. Jenis  hukuman  disiplin ringan, terdiri dari:
1) Teguran lisan:
2) Teguran tertulis:
3) Pernyataan  tidak  puas secara tertulis.
b. Jenis  hukuman  disiplin sedang, terdiri dari: 1) Hukuman disiplin berupa penundaan kenaikan gaji: 2) Hukuman disiplin berupa  penurunan  gaji berkala: 3) Penundaan Kenaikan
Pangkat.
c. Jenis  hukuman  disiplin berat, terdiri dari:
1) Penurunan pangkat: 2) Pembebasan dari Jabatan: 3) Pemberhentian  dengan hormat:
4) Pemberhentian tidak dengan hormat Saydam (2007: 204) menyebutkan  beberapa  ukuran untuk  mengukur  disiplin,  yakni adanya kepatuhan pegawai pada:
1. Mentaati jam kerja masuk dan jam kerja pulang:
2. Mematuhi  pemakaian  pakaian seragam lengkap dengan atribut dan tanda pengenalnya:
3. Ikut serta dalam setiap upacara yang diwajibkan:
4. Bersikap  dan  bertingkah  laku sopan  santun  terhadap  semua karyawan,  atasan  dan  anggota masyarakat lainnya.
Kinerja Pegawai. Pengertian Kinerja Pegawai.
Kinerja  merupakan  perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan  dengan  produksi  barang atau penyampaian jasa.  Menurut Rivai (2012:    191)  kinerja  adalah  kesediaan
seseorang  atau  kelompok  orang  untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya  sesuai  dengan tanggung  jawab  dengan  hasil  seperti yang diharapkan. Kinerja  merupakan  hasil  kerja atau  karya  yang  dihasilkan  oleh masing-masing pegawai untuk membantu badan usaha dalam mencapai  dan  mewujudkan  tujuan badan  usaha.  Pada  dasarnya  kinerja dari  seseorang  merupakan  hal  yang bersifat individu karena masing-
masing  dari  pegawai  mempunyai tingkat  kemampuan  yang  berbeda. Kinerja  seseorang  tergantung  pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Lingkungan kerja yang menyenangkan akan  menjadi  kunci  pendorong  bagi pegawai  untuk  menghasilkan  kinerja puncak (Dale 2008: 208).
Kata  kinerja  berasal  dari  akar kata  " to  perfom "  yang  rnempunyai beberapa  " entries "  berikut  (Sayadi 2009:  210):
1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan.
2. Memenuhi  atau  menjalankan kewajiban suatu nazar.
3. Menggambarkan
suatu karakter dalam suatu
permainan.
4. Menggambarkannya  dengan suara atau alat musik.
5. Melaksanakan
atau
menyempurnakan tanggung- jawab.
6. Melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan. 7. Memainkan (pertunjukan)
musik.
8. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.
Kelangsungan hidup suatu perusahaan  sangat  tergantung  pada kinerja pegawai/pegawai dalam melaksanakan  pekerjaan,  karena  itu pegawai  merupakan  unsur  perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan
perusahaan  menjadi  kurang  efektif apabila  pegawai  banyak  yang  tidak berprestasi  dengan  baik  oleh  sebab  itu perusahaan  harus  dapat  memotivasi pegawainya  agar  dapat  berprestasi kerja  dengan  optimal  agar  tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurut Mangkunegara (2010:67)  dalam  bukunya  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,
mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut : “Kinerja adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya.” Menurut Schemerhorn (Binangun,  2012:  113)  menyatakan bahwa kinerja adalah “Job
performance  is  the  quantity  and quality  of  task  accomplishments  by  an individual  or  group  at  work”  ( kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang  dapat  diselesaikan  oleh  individu ataupun kelompok dalam bekerja.)
Menurut Cherrigton (Simamora 2009: 125) menyatakan bahwa prestasi kerja  adalah ”job  performance  is  the amount of successful roleachievement”
( kinerja merupakan banyaknya keberhasilan pencapaian peran.) Menurut  Griffin  (2012:  445)
menyatakan  bahwa  prestasi  kerja adalah “Achivement  is  the  desire  to accomplish  a  goal  or  task  more effectively  than  in the  past’ prestasi kerja adalah keinginan untuk melakukan suatu tujuan/pekerjaan
secara    lebih  efektif  daripada  masa lampau.
Menurut  Filippo  (2013:    151) mengungkapkan  bahwa “prestasi kerja adalah  sesuatu  yang  dikerjakan  / produk  dan  jasa  yang  dihasilkan  atau diberikan  seseorang  /  sekelompok orang. Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2010: 178) kinerja merupakan  perbandingan  hasil  kerja yang  dicapai  oleh  pegawai  dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan  menurut  Hakim  (2010:  97) mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil kerja  yang  dicapai  oleh  individu  yang disesuaikan  dengan  peran  atau  tugas individu tersebut dalam suatu
perusahaan  pada  suatu  periode  waktu tertentu,  yang  dihubungkan  dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari  perusahaan  dimana  individu tersebut  bekerja.  Kinerja  merupakan perbandingan  hasil  kerja  yang  dicapai oleh  pegawai  dengan  standar  yang telah ditentukan. Tika (2008: 101) mengemukakan  bahwa  ada  4  (empat) unsur-unsur  yang  terdapat  dalam kinerja yaitu hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi pegawai,  pencapaian  tujuan  organisasi dan periode waktu tertentu.
Menurut  Rivai  (2012:  197) kinerja  pada  dasarnya  ditentukan  oleh tiga hal,  yaitu  kemampuan, keinginan dan lingkungan. Kinerja adalah sesuatu yang  dikerjakan  atau  produk  atau  jasa yang  dihasilkan  oleh  seseorang  atau kelompok,  bagaimana  mutu  kerja,
ketelitian dan kerapian kerja, penugasan dan bidang kerja, penggunaan dan pemeliharaan peralatan,  inisiatif  dan  kreativitas,
disiplin, dan semangat
kerja
(kejujuran, loyalitas, rasa kesatuan dan tanggung  jawab  serta  hubungan  antar pribadi).  Dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  kinerja  merupakan sejumlah output dari outcomes yang dihasilkan suatu kelompok atau organisasi tertentu baik yang
berbentuk  materi  (kuantitatif)  maupun yang berbentuk nonmateri (kualitatif).
Rivai (2012: 198) menyebutkan empat aspek kinerja yaitu kemampuan, penerimaan  tujuan  perusahaan,  tingkat tujuan  yang  dicapai  dan    interaksi antara  tujuan  dan  kemampuan  para pegawai dalam perusahaan.
Tujuan  kinerja  menurut  Rivai (2012: 198):
1.   Kemahiran  dari  kemampuan  tugas baru diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya.
2.   Kemahiran  dari  pengetahuan  baru dimana  akan  membantu  pegawai dengan  pemecahan  masalah  yang kompleks  atas  aktivitas  membuat keputusan pada tugas.
3.   Kemahiran  atau  perbaikan  pada sikap  terhadap  teman  kerjanya dengan satu aktivitas kinerja.
4.   Target aktivitas perbaikan kinerja.
5.   Perbaikan  dalam  kualitas  atau produksi.
6.   Perbaikan dalam waktu atau pengiriman. Menurut Simamora (2009: 123)
mengemukakan  bahwa  kinerja  dapat dilihat  dari  indiktor-indikator  sebagai berikut :
1. Keputusan  terhadap  segala  aturan yang telah ditetapkan organisasi.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan atau  tugasnya  tanpa  kesalahan (atau  dengan  tingkat  kesalahan yang paling rendah).
3. Ketepatan dalam menjalankan
tugas.
Ukuran  kinerja  secara  umum yang  kemudian  diterjemahkan  ke dalam penilaian perilaku secara mendasar meliputi:
1. mutu kerja:
2. kuantitas kerja:
3. pengetahuan tentang pekerjaan:
4. pendapat  atau  pernyataan  yang disampaikan:
5. keputusan yang diambil:
6. perencanaan kerja:
7. daerah organisasi kerja.
Faktor - faktor yang Mempengaruhi Kinerja.
Menurut  Bernardin  dan  Russel (2012: 233) bahwa kinerja dipengaruhi  oleh  kemampuan  dan usaha  kerja  individu  serta  kemampuan kerja  yang  diperoleh  individu  atau pegawai  tersebut  dalam  pekerjaannya.
Kinerja  atau performace berhubungan dengan variabel individual dan variabel situasional. Variabel individual merupakan sikap, karakteristik  kepribadian,  karakteristik fisik,  motivasi,  usia,  jenis  kelamin, pendidikan,  pengalaman  dan  personal variabel  lainnya.  Situasi  variabel terdiri  dari physical dan job variabel, serta variabel situasional yang meliputi metode kerja, ruang dan susunan kerja, serta lingkungan fisik, karakter organisasi,  pelatihan  dan  supervisi, tipe insentif/kompensasi dan lingkungan sosial. Kinerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dilakukan oleh individu atau kelompok dalam melaksanakan tugas dan perannya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya secara  efektif.  Kinerja  merupakan sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan
bekerja,  dengan  kata  lain  bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja.  Menurut  Gibson et  al (2007: 175),  faktor-faktor  individual  yang mempengaruhi kinerja meliputi kemampuan  fisik,  kemampuan  mental (intelegensi)  danketerampilan,  faktor demografis (misal umur, jenis kelamin, ras,  etnik,  dan  budaya)  serta  variabel- variabel  psikologis  (persepsi,  atribusi, sikap,  dan  kepribadian).  Variabel lingkungan  pekerjaan  ( job  design , peraturan dan kebijakan, kepemimpinan, sumber daya, penghargaan  serta  sanksi)  dan  non pekerjaan  (keluarga,  keadaan  ekonomi serta  hobi)  juga  berpengaruh  pada perilaku bekerja yang akhirnya membentuk kinerja seseorang. Kinerja  merupakan  kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan  oleh  individu,  maka kinerja  merupakan output pelaksanaan tugas.  Kinerja  mempunyai  hubungan yang erat dengan masalah produktivitas, karena merupakan indicator dalam menentukan bagaimana  usaha  untuk  mencapai tingkat  produktivitas  yang  tinggi dalam  suatu  organisasi.  Hasibuan (2014: 79) menyatakan bahwa:
produktivitas adalah perbandingan antara keluaran ( output ) dengan masukan ( input ). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sedarmayanti (2007:  93) antara lain:
1. Sikap  mental  (motivasi  kerja, disiplin kerja, etika kerja):
2. Pendidikan:
3. Keterampilan:
4. Manajemen kepemimpinan:
5. Tingkat penghasilan:
6. Gaji dan kesehatan:
7. Jaminan sosial
8. Iklim kerja:
9. Sarana prasarana:
10. Teknologi:
11. Kesempatan berprestasi.
Menurut  Flippo  (2013:  150  ), kinerja  merupakan  gabungan  dari beberapa faktor yang berperan penting yaitu : 1. Kualitas  dan  kuantitas  kerja yang meliputi ketelitian,
kelengkapan,  ketepatan  dan kerapihan. 2. Tanggungjawab yang merupakan beban yang ditanggung dalam pekerjaan. 3. Kemampuan untuk
memimpin.
4. Kesanggupan  untuk  bekerja sama dengan semua pihak.
5. Inisiatif yaitu kontribusi
pelaksanaan kerja atas prakarsa sendiri. 6. Kesetiaan/loyalitas dalam melaksanakan pekerjaan.
7. Ketaatan dalam mematuhi peraturan.
8. Kejujuran di dalam mengemban tugas.
Untuk  mencapai  kinerja  yang lebih  baik  maka  perlu  diperhatikan bahwa ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  yaitu  faktor kemampuan  dan  faktor  motivasi  agar kinerja  pegawai  terlaksana  dengan baik. Menurut Davis dalam Mangkunegara  (2010:  71)  faktor mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan
faktor  motivasi (motivation) yang merumuskan bahwa Human performance adalah Ability +motivation, Motivation adalah Attitude  +  Situtation,  dan  Ability
adalah Knowledge + Skill.
1. Human  performance = Ability +motivation
Artinya  setiap  pegawai  harus memiliki kemampuan dan motivasi agar  dapat  tercapai  kinerja  yang baik dalam menjalankan tugas atau pekerjaanya.
2. Motivation = Attitude + Situtation Motivasi  terbentuk  dari  sikap ( attitude )  seorang  pegawai  dalam menghadapi    situasi  ( situation) kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi yang  menggerakkan  diri  pegawai yang  terarah  untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
3. Ability =Knowledge + Skill
Secara psikologis, kemampuan ( ability )  pegawai  terdiri    dari kemampuan potensi dan kemampuan reality ( knowledge  + skill ).  Artinya,  pegawai yang memiliki pengetahuan dengan pendidikan  yang  memadai  untuk jabatannya  dan  terampilan  dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari lebih  mudah  mencapai  kinerja yang  diharapkan.  oleh  karena  itu, pegawai  perlu  sitempatkan  pada pekerjaan  yang  sesuai  dengan keahliannya.
Dari  uraian  di  atas  maka  dapat diartikan  bahwa  setiap  pegawai  harus mempunyai skill (keahliaan),
knowledge (pengetahuan), motivation (motivasi)  dan attitude (sikap)  agar dapat menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik dan
bertanggung jawab.

## Kerangka Pemikiran
Dari pemaparan sebelumnya dan variabel yang diajukan dalam penelitian ini maka diajukan kerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar 3.1. Kerangka Pemikiran Sumber : diolah penulis 2017

## METODOLOGI PENELITIAN Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada Ajendam  I  Bukit  Barisan  Medan  yang berlokasi  di  Jalan  Gatot  Subroto  Km 7.6.  Medan.  Kegiatan  penelitian  ini direncanakan akan dilakukan terhitung sejak bulan Mei hingga Juli 2017.

## Populasi dan Sampel Populasi
Dalam  setiap  penelitian  ilmiah selalu dihadapkan pada masalah populasi  dan  sampel,  karena  populasi dan  sampel  penelitian  merupakan sumber  data  yang  akan  digunakan untuk  mencapai  tujuan  penelitian. Populasi  merupakan  totalitas  semua nilai  yang  mungkin  hasil  menghitung ataupun pengukuran kuantitatif mengenai  karakteristik  tertentu  dari semua  anggota  kumpulan  lengkap  dan jelas  yang  ingin  dipelajari  sifatnya. Dalam penelitian ini populasi dimaksud  adalah  PNS  di  Lingkungan
Ajendam  I  Bukit  Barisan  pahun  2017 berjumlah 74 orang PNS.

## Sampel
Sampel adalah sekelompok bagian atau porsi tertentu yang diambil dari  populasi.    Arikunto  (2012:  102) menjelaskan    bahwa  apabila  populasi suatu  penelitian kurang  dari  100 maka sebaiknya dilakukan penelitian populasi,    dan  sebaliknya  apabila populasi  suatu  penelitian  lebih  dari 100, maka sebaiknya dilakukan penelitian    dengan  dengan  mengambil beberapa sampel yang dianggap representatif  mewakili  populasi  yang akan  di  teliti.  Jumlah  populasi  dalam
penelitian ini lebih kecil dari 100, yaitu 74 Orang. Dengan demikian penelitian ini  disebut  penelitian  populasi,  atau seluruh  populasi  dijadikan  sebagai sampel penelitian dengan teknik sampling jenuh (Sugiyono 2013: 156).

## Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian
Variabel  yang  diteliti  dalam penelitian  ini  meliputi  satu  variabel terikat  yang  diberi  notasi  Y,  yaitu kinerja  PNS  dan  satu  variabel  terikat yang  diberi  notasi  X,  yaitu  Disiplin Kerja.  Secara  operasional  variabel terikat  kinerja  PNS  (Y)  didefinisikan sebagai  suatu hasil kerja atau outcome yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya  selama  periode  tertentu. Kinerja  PNS  dalam  penelitian  ini dijelaskan  dengan  menggunakan  7 (tujuh)  dimensi  yaitu  :  kualitas, kuanitas, pengetahuan tetntang pekerjaan, kreativitas, kerjasama, inisiatif dan tanggung jawab.
Sedangkan  variabel  bebas  disiplin kerja,  secara  operasional  didefinisikan sebagai    kesadaran  dan  kesediaan seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial yang  berlaku.  Disiplin  kerja  dalam penelitian ini dijelaskan dengan menggunakan 7  (tujuh) indikator yaitu kesadaran, ketepatan waktu,
menggunakan  peralatan  kantor  dengan baik,  tanggungjawab  yang  tinggi,
ketaatan terhadap aturan kantor, ketegasan, sanksi hukuman
Untuk  lebih  jelasnya,  definisi operasional  variabel  dalam  penelitian ini, dimatriks dalam Tabel 3.2. berikut ini.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel
Va ria bel Definisi Indikator Sk al a Di sip lin Ke rja (X ) Suatu keadaan yang menunjukk an suasana tertib dan teratur yang dihasilkan oleh pegawai yang berada dalam suatu organisasi, dimana peraturan yang berlaku dalam organisasi tersebut dihormati dan dipatuhi. 1. Kesadaran
2. Ketepatan waktu, 3. Mengguna kan peralatan kantor dengan baik 4. Tanggungj awab yang tinggi. 5. Ketaatan terhadap aturan kantor 6. Ketegasan. 7. Sanksi hukuman.
. Li ke rt Ki ner ja
PN S (Y ) Perbanding an hasil kerja yang dicapai oleh pegawai baik secara individu maupun secara kelompok dengan standar yang telah ditentukan, sehingga capaian 1. Kualitas, 2. kuanitas
3. Pengetahua n tentang pekerjaan 4. Kreativitas 5. Kerjasama
6. Inisiatif 7. Tanggung jawab Li ke rt hasil tersebut dapat diukur baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif. Sumber :  Diolah penulis 2017

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  menurut  sumbernya yaitu;  data  internal  dan  data  eksternal (Soeratno, 2010:69).
1. Data  internal  adalah  data  yang dikumpulkan  dan  hasilnya  untuk keperluan lembaga itu pula, misalnya catatan akuntansi, produksi,  inventaris,  penjualan, personalia dan administrasi perusahaan  atau  organisasi  yang bersangkutan.
2. Data eksternal. Data ini terdiri dari data  primer  dan  data  sekunder.
Data  primer  dikumpulkan  dan diolah oleh pihak yang menerbitkan atau menggunakannya. Biasanya dikumpulkan  melalui  sensus  atau sampel  dari  objek  dalam  hal  ini PNS  di  Ajendam  I  Bukit  Barisan
Medan.  Sedangkan  data  sekunder dalam  penelitian  ini  meliputi: dokumen-dokumen resmi di Ajendam  I  Bukit  Barisan  Medan, notulen  rapat  dan  sebagainya. Pengumpulan  data  ini  dilakukan dengan menggunakan studi dokumentasi. Metode Pengumpulan Data. Dalam melaksanakan penelitian dan pengumpulan data/informasi  yang  dibutuhkan  dalam
penyusunan skripsi ini, penulis mengunakan 2 ( dua ) metode, yaitu :
1. Penelitian Kepustakaan (library research ).
Yaitu teknik pengumpulan data yang bersumber dari bahan bacaan berupa literatur – literatur, majalah – majalah, buku – buku, textbook , dan lain sebagainya yang diperoleh dari kepustakaan.
2. Penelitian lapangan ( field research).
Yaitu  teknik  pengumpulan  data dan informasi yang bersumber dari objeck  penelitian  dengan  jalan mendatangi instansi Kantor Ajendam I Bukit Barisan, memperoleh data-data instansi yang bersangkutan meliputi catatan-catatan instansi, buku-buku pedoman, dan laporan kegiatan. Adapun pengumpulan data yang  diperlukan  dalam  penelitian  ini dilakukan dengan: 1. Kuesioner. Metode  kuesioner  adalah  metode pengumpulan data dengan memberikann pertanyaan yang harus dijawab. yaitu: prinsip penulisan, pengukuran dan
penampilan fisik.
2. Wawancara ( interview ). Wawancara (interview) yaitu tanya jawab  dengan  cara  mengadakan komunikasi  langsung  pada  pihak yang  terkait  untuk  memperoleh data dan informasi yang diinginkan. Metode Analisis Data  dan Uji Hopotesis Uji Kualitas Data Suatu data yang dihasilkan dari jawaban kuesioner penelitian dikatakan  berkualitas  apabila  jawaban
yang diberikan memenuhi karakteristik validitas dan reliabel.
1. Uji Validitas
Uji  validitas  dimaksudkan  untuk menilai sejauhmana suatu alat ukur diyakini dapat  dipakai  sebagai  alat untuk  mengukur  item  –  item pertanyaan/pernyataan kuesioner dalam  penelitian.  Teknik  yang digunakan untuk mengikur validitas butir pertanyaan/pernyataan kuesioner adalah  Korelasi Product  Moment dari Karl Pearson (validitas isi/ content  validity) dengan  cara mengkorelasikan masing–masing item pertanyaan/pernyataan kuesioner dan totalnya, selanjutnya membandingkan  r table dengan  r hitung. Instrument  dikatakan  valid bilamana  r  hitung  dari  setiap  butir pertanyaan  pada  masing-masing variabel  >  0,3  (Sugoiyono  2015: 220).
2. Uji Reliabilitas Hasil dari uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui instrumen penelitian  yang  dipakai  dapat digunakan  berkali-kali  pada  waktu yang berbeda. Pengujian dilakukan dengan menggunakan teknik cronbach alpha. Instrumen dikatakatan relaibel bilamana setiap butir pertanyaan dari masing-masing variabel mempunyai  nilai  r  hitung  >  0,6 (Sugoiyono 2015: 220). Statistik Deskriptif
Data  statistik  yang  diperoleh dalam penelitian perlu diringkas dengan  baik  dan  teratur.  Hal  ini
dimaksudkan untuk mendapatkan
gambaran  yang  lebih  jelas  tentang sekumpulan  data  yang  diperoleh  baik mengenai sampel atau populasi.
Analisis deskriptif dalam penelitian ini dilakukan  dengan  pendekatan,  yaitu analisis  distribusi  frekuensi  dengan mentabulasi setiap data yang diperoleh dari  lapangan  melalui  penyebaran angket.

## Statistik Regresi Linier Sederhana
Model analisis data yang digunakan pada penelitian ini dikembangkan  dari  persamaan  regresi linier sederhana. Sesuai dengan permasalahan, tujuan, kerangka konsep dan  hipotesis  dalam  penelitian  ini, diformulasikan  model  analisis  data dalam penelitian ini sebagai berikut :
Y =   a + bX + ε
Dimana :
Y  =   Kinerja  PNS  Ajendam  I  Bukit
Barisan
a  =   Konstanta b  =   koefisien regresi:
X  =   Disiplin Kerja ε   =   variabel lain yang tidak dikutkan dalam peneleitian
Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dalam penelitian meliputi: uji normalitas, dan uji heteroskedastisitas .
1. Uji Normalitas Uji  normalitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model regresi, variabel terikat dan veriabel bebas keduanya mempunyai  distribusi  normal  atau tidak.  Model  regresi  yang  baik adalah  memiliki  distribusi  data normal  atau  mendekati  normal. Pengujian normalitas dalam penelitian ini menggunakan
pendekatan  uji histogram,  p-plot dan scatter plot pada signifikansi 
5% (Sunyoto, 2011:134) .
2. Uji Heteroskedastis
Penyimpangan uji asumsi klasik ini adalah adanya gejala heteroskedastisitas,  artinya  varians variabel  dalam  model  tidak  sama. Konsekuensi  dari  adanya  gejala heteroskedastis  adalah  penaksir yang  diperoleh  tidak  efisien,  baik dalam  sampel  besar  maupun  kecil walaupun penaksir diperoleh menggambarkan populasinya dalam  arti  tidak  bias.  Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan model scatter  plot .  Suatu  data dikatakan terbebas dari penyimpangan  heteroskedastistias apabila  titik-titiknya  mempunyai pola yang teratur, baik meneyempit, melebar maupun bergelombang (Sunyoto, 2011:134) .

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan  Uji  t.  Nilai  t-statistik tabel, ditentukan dengan tingkat signifikansi  5%  dengan  derajat kebebasan  df  =  (n-k-1),  dimana  n adalah  jumlah  observasi  dan  k  adalah jumlah  variabel.  Perumusan  statistik yang digunakan :
Ho :  = 0,   artinya Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS pada  Ajendam  I  Bukit Barisan Medan. Ha :  ≠ 0,   artinya  Disiplin  kerja berpengaruh terhadap kinerja PNS pada Ajendam  I  Bukit  Barisan Medan.
Kriteria pengambilan keputusan : Bila t hitung lebih kecil dari t tabel dan probabilitasnya lebih kecil dari
 5%,  maka  Ho  yang  menyatakan disiplin  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja PNS pada Ajendam  I  Bukit  Barisan  Medan diterima,  sedangkan    Ha  yang disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja PNS pada Ajendam I Bukit Barisan Medan ditolak. Sebaliknya  jika  Bila  t  hitung  lebih besar dari t tabel dan probabilitasnya  lebih  kecil  dari  5%,  maka  Ho  yang  menyatakan disiplin  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja PNS pada Ajendam  I  Bukit  Barisan  Medan ditolak,  sedangkan    Ha  yang disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja PNS pada Ajendam I Bukit Barisan Medan diterima.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden Karakteristik Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin Dari  hasil  pengumpulan  data yang  dilakukan  dilapangan  terhadap responden diperoleh karakteristik responden  berdasarkan  jenis  kelamin sebagai berikut:
Table 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase Laki-laki 38 51,35 Perempuan 36 48,65 Total 74 100 Sumber: Diolah Penulis berdasarkan data dari lapangan tahun 2017.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Dari  hasil  pengumpulan  data yang  dilakukan  dilapangan  terhadap responden diperoleh karakteristik
responden  berdasarkan  jenis  kelamin sebagai berikut:

## Table 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur Jumlah (orang) Persentase (%) 20-30 tahun 4 5,41 31-40 tahun 24 32,43 41-50 tahun 31 41,89 51-60 tahun 15 20,27 Jumlah 74 100 Sumber: Diolah Penulis berdasarkan data dari lapangan tahun 2017.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jarak Tempat Tinggal
Dari  hasil  pengumpulan  data yang  dilakukan  dilapangan  terhadap responden diperoleh karakteristik responden  berdasarkan  jarak  tempat tinggal sebagai berikut sebagai berikut:

## Table 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jarak Tempat Tinggal
Jarak Jumlah (orang) Persentase (%) 0-2 km 11 13,51 >2-4 km 32 43,24 >4-6 km 26 35,14 >6-8 km 6 8,11 Jumlah 72 100 Sumber: Diolah Penulis berdasarkan data dari lapangan tahun 2017.
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Dari  hasil  pengumpulan  data yang  dilakukan  dilapangan  terhadap responden diperoleh karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan  sebagai  berikut  sebagai berikut:
Tabel 5. Karakteristik Responden

## Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%) SLTA 35 47,30 D3 8 10,81 S1 24 32,43 S2 7 9,46 S3 - - Jumlah 74 100 Sumber: Diolah Penulis berdasarkan data dari lapangan tahun 2017.

## Analisis Deskripsi Variabel Pengujian Kualitas Data
Sebelum  dilakukan  pengujian
hipotesis, maka perlu dilakukan pengujian kualitas data diantaranya uji validitas dan uji reabilitas data. Uji ini perlu  dilakukan  karena  jenis  data penulisan adalah data primer. Pengujian  ini  dilakukan  terhadap  30 orang  responden  yang  tidak  termasuk responden dalam penelitian ini.
Berdasarkan uji validitas yang dilakukan semua item pertanyaan valid dan  dapat  digunakan  untuk  mengolah data. Pengujian validitas dan reliabilitas  data  dilakukan  dengan menggunakan SPPS. Uji Validitas Uji  validitas  adalah  ukuran
yang menunjukkan sejauh mana instrumen  pengukuran  mampu  apa yang  ingin  diukur.  Suatu  instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan.
Dengan  kata  lain  mampu  memperoleh data  yang  tepat  dari  variabel  yang teliti.
Tabel  6. Uji Validitas Butir Pertanyaan Variabel Disiplin Kerja (X) Item-Total Statistics
Cronbach's Alpha if Item Deleted X1 .732 X2 .738 X3 .734 X4 .745 X5 .753 X6 .737 X7 .743 XTotal .801 Sumber : Data uji coba diolah dengan program SPSS tahun 2017 Instrument dikatakan valid
bilamana  r  hitung  >  0,3  pada Cronbach's  Alpha if  Item  Deleted α  = 0,05  (5%).  Dari  hasil  uji  coba diperoleh  Cronbach's  Alpha  masing- masing  item  variabel  Disiplin  Kerja (X)  sebagaimana  digambarkan  dalam Tabel 4.5 diatas, semuanya lebih besar dari  0,3.  Dengan  demikian  maka masing-masing  butir  pertanyaan  pada variabel Disiplin Kerja (X) dinyatakan valid.
Tabel  7. Uji Validitas Butir Pertanyaan Variabel Kinerja Pegawai (Y) Item-Total Statistics
Cronbach's Alpha if Item Deleted Y1 .753 Y2 .755
Y3 .749 Y4 .749 Y5 .751 Y6 .763 Y7 .759 YTotal .860
Sumber : Data uji coba diolah dengan program SPSS tahun 2017.
Dari  hasil  uji  coba  diperoleh Cronbach's Alpha masing-masing item variabel Kinerja Pegawai (Y) sebagaimana digambarkan dalam Tabel 4.6 diatas, semuanya lebih besar dari  0,3.  Dengan  demikian  maka masing-masing  butir  pertanyaan  pada variabel Kinerja Pegawai (Y)
dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas. Variabel  penelitian  dikatakan valid  bila Cronbach's  Alpha >  0,6.
Dari  pengujian  terhadap  instrument penelitian  maka  diperoleh  bahwa  uji reliabilitaas  masing-masing  instrument variabel menggambarkan bahwa semua  instrument  variabel  penelitian yang  digunakan  dinyatakan reliable . Hal  itu  terlihat  dari  hasil  perhitungan yang  dilakukan  dengan  menggunakan program  SPSS,  dan  diperoleh  hasil reliabilitas  seperti  tercantum  dalam table masing-masing dibawah ini.
Tabel  8. Uji Reliabilitas Butir Pertanyaan Variabel Disiplin Kerja
(X) Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardize d Items N of Items .768 .869 8 Sumber : Data uji coba diolah dengan program SPSS tahun 2017
Dari hasil diatas, maka diperoleh bahwa butir  pertanyaan dari variabel Disiplin kerja(X) yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan reliabel .  Hal  itu  terlihat dari Cronbach's  Alpha 0,768  yang lebih  besar  dari  0,6.    Karena  butir pertanyaan valid dan reliable ,  maka butir pertanyaan tersebut layak digunakan dalam penelitian.
Tabel  9. Uji Reliabilitas  Butir
Pertanyaan Variabel Kinerja Pegawai (Y) Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardize d Items N of Items .782 .902 8 Sumber : Data uji coba diolah dengan program SPSS tahun 2017. Dari hasil diatas, maka diperoleh bahwa butir  pertanyaan dari variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan reliabel .  Hal  itu  terlihat dari Cronbach's  Alpha 0,782  yang lebih  besar  dari  0,6.    Karena  butir pertanyaan valid dan reliable ,  maka
butir pertanyaan tersebut layak
digunakan dalam penelitian.
Pengujian Hipotesis
Regeresi Linier Sederhana
Regresi Linier sederhana digunakan untuk mengetahui
pengaruh  Disiplin  kerja  (X)  terhadap Kinerja    Pegawai  (Y).  Seberapa  besar pengaruhnya  dapat  dilihat  seperti model   berikut :
Model regresi linier berganda:
Y =  a  +  ß X +  ε Dimana :
Y = Kinerja  Pegawai
a  = Konstanta ( intercept ) ß  = Koefesien Regresi Variabel X X  = Disiplin kerja. ε  =  faktor  lain  yang  tidak termasuk dalam penelitian Tingkat kepercayaan ( confidence  interval )  adalah  95%  atau
 =5%.
Tabel 10. Hasil Pengujian Hipotesis Model
Unstandar dized Coefficient s Standa rdized Coeffi cients t Sig. B Std. Erro
r Beta
1 (Con stant ) 7.54 1 1.05 6 7.1 38 .00 0 Disi plin Kj .413  .021 .921 20. 060 .00 0 a  Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data primer setelah diolah dengan SPSS tahun 2017.
Berdasarkan  hasil  regresi  dari data  primer  yang  diolah  dengan menggunakan SPSS, dengan memperhatikan angka-angka yang terdapat pada Unstandardized Coefficients B,  dengan  memasukkan angka-angka tersebut persamaan regresi  berganda  pada  persamaan diatas,  maka  diperoleh  persamaan regresi sebagai berikut: Y =  7,541 + 0, 413X + ε Dari persamaan tersebut kita lihat
bahwa  intersep  adalah  sebesar  7,541 artinya  bidang  regresi  akan  sumbu  Y pada titik 7,541 jika variabel X adalah
0.  Hal  itu  tidak  mungkin  terjadi  sebab
suatu lembaga/instansi pemerintah yang memiliki pegawai tidak memiliki disiplin  kerja  .  Nilai  koefisien  positif menandakan    hubungan  yang  searah antara  variabel  bebas  dengan  variabel terikatnya, bila variabel bebas bertambah  maka  variabel  terikat  juga bertambah.  Jika  nilai  koefisien  negatif menendakan  bahwa  hubungan  antara variabel bebas dengan variabel terikatnya  terbalik,  jika  variabel  bebas bertambah  maka  variabel  terikat  akan berkurang.
Dengan  asumsi  cateris  paribus, maka generalisasi hasil penelitian pada persamaan  diatas  dapat  dituliskan dengan  mengabaikan  variabel  lain yang  tidak  ikut  dalam  penelitian, sebagai berikut:
Y =  7,541 + 0, 413X
Dari  persamaan  regresi  diatas dapat  kita  lihat  bahwa  variabel  bebas disiplin  kerja  berbanding  lurus  dengan variabel  terikat  yaitu  kinerja  pegawai di Lingkungan Ajudan Jenderal
Daerah  Militer  (Ajendam)  -  I  Bukit Barisan Medan. Dengan kondisi cateris paribus,  maka  bila  terjadi  kenaikan variabel X (disiplin kerja) sebesar satu satuan,  akan  mengakibatkan  kenaikan pada  variabel  Y  (kinerja  pegawai) sebesar  0,413  satuan.    Artinya  bahwa apabila  terjadi  kenaikan  pada  variabel bebas  tersebut  akan  mengakibatkan kenaikan pada variabel terikatnya. Jika disiplin kerja meningkat, mangakibatkan kinerja pegawai meningkat sesuai dengan hasil penelitian  dan  pengolahan  data  yang dilakukan  dalam  penelitian  ini.  Dan bilamana  disiplin  kerja  tidak  ada  atau sama  dengan  nol,  maka  kinerja pegawai adalah sebesar 7,541.

## Uji Parsial (Uji t)
Untuk  membuktikan  apakah variabel bebas disiplin kerja berpengaruh  terhadap  variabel  terikat kinerja pegawai pada  Kantor Ajendam I/BB  digunakan  kriteria  pengujian sebagai berikut:
H 0 : ß 1 = 0   artinya disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja  pegawai pada  Kantor  Ajendam I/BB.
H i : ß 1  0   artinya disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja    pegawai  pada Kantor Ajendam I/BB. Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut: H 0 ditolak jika t hitung > t  tabel pada  = 5%
H 0 diterima  jika  t  hitung  <  t    tabel pada  = 5%
Dari  table  4.12  diatas,  maka diperoleh  keterangan  bahwa  t hitung pada  =  5%    untuk  variabel  disiplin kerja      adalah  20.060  sedangkan  t tabel pada  =  5%  adalah  sebesar  1,984.
Sehingga  t  hitung  >  t    tabel  pada  = 5%  .  Dengan    demikian  variabel disiplin  kerja      berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja    pegawai  pada Ajendam I/BB. Maka, H 0 : ß 1 = 0  yang menyatakan  bahwa  disiplin  kerja tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja pegawai  pada  Kantor  Ajendam  I/BB ditolak, dan H i : ß 1  0 yang menyatakan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh terhadap kinerja  pegawai pada Kantor Ajendam I/BB diterima.
Uji Determinan (R 2 ) Hipotesis Koefisien determinasi adalah bagian  dari  keragaman  total  variabel tak  bebas  Y  yang  dapat  diterangkan atau  diperhitungkan  oleh  keragaman variabel bebas X. Uji determinan yang
diperoleh  dari  hasil  pengolahan  data penelitian  adalah  sebagaimana  tertera pada Table 4.13 berikut:

## Tabel 11. Hasil Uji Determinasi Hipotesis
Mode l R R Squar e Adjusted R Square 1 .921(a ) .848 .846 a. Predictor: (Constant), Disiplin Kerja
b. Dependent Variabel: Kinerja
Pegawai
Sumber: Data primer setelah diolah dengan SPSS tahun 2017 Nilai R Square atau koefisien determinasi  pada  Tabel  4.13  adalah  0. 848  artinya  sebesar  84,8%  Kinerja Pegawai dalam hal ini dapat dijelaskan oleh variabel disiplin kerja , sedangkan sisanya 15,2% dijelaskan oleh variabel bebas  lainnya  yang  tidak  diikutkan dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Dari  hasil  pengujian  hipotesis yang  dilakukan,  maka  diperoleh  hasil dimana hipotesis yang diajukan diawal penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa “Disiplin kerja   berpengaruh terhadap kinerja  pegawai pada Kantor Ajendam I/BB”  sebagaimana  hasil  pengujian menunjukkan  bahwa  hipotesis  tersebut dapat  diterima.    Atau  hipotesis  yang mengatakan disiplin kerja berpengaruh  terhadap  kinerja    PNS  di Lingkungan Ajendam I/BB diterima. Pengujian  digunakan  dengan mengumpulkan data primer dilapangan,  kemudian  diolah  sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini sehingga hasilnya dapat dipertanggungjawabkan  secara  ilmiah,
dengan menggunakan level significansy pada  =  5%.  Artinya masih  ada  kemungkinan  menerima kesalahan  atau  membuat  kesimpulan yang salah dalam penelitian ini dengan probabilitas 5%.
Tentu  hal  ini  akan  berlaku sebagai generalisasi pada waktu berikutnya bilamana situasi dan kondisi  adalah  sama  dengan  kondisi dimana  tidak  berubah  sebagaiaman kondisi  yang  dialami  saat  ini.  Disisi lain  masih  banyak  faktor  yang  dapat mempengaruhi,  tetapi  hal  itu  tidak termasuk  dalam  penelitian  ini,  sebab penelitian  ini  hanya  menguji  hipotesis yang sudah diajukan sebelumnya. Bila dihubungkan dengan penelitian terdahulu yang telah dilakukan  oleh  peneliti  sebelumnya, maka  hasil  penelitian  ini  juga  sejalan dengan  penelitian  dari  Iman  dkk (2014) yang menyatakan disiplin kierja berpengaruh terhadap kinerja  pada PT Bank  Sulut  Cabang  Calaca,  Laili  Siti masrifatul  (2014)  menyatakan  disiplin kierja  berpengaruh  terhadap  kinerja peningkatan  kinerja  pegawai  Pemkab Situbondo, dan penelitian Wariati dkk, (2015) yang menyatakan bahwa disiplin  kierja  berpengaruh  terhadap kinerja    Pegawai  Dinas  Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Dan Asset Kabupaten Barito Timur.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pengolahan  data  serta  pembahasan yang  dilakukan,  diperoleh  persamaan regresi dengan Y =  7,541 + 0, 413X ,
maka  dapat  disimpulkan  bila  terjadi kenaikan  variabel  X  (disiplin  kerja)
sebesar satu satuan, akan
mengakibatkan kenaikan pada variabel Y  (kinerja  pegawai)  sebesar  0,413
satuan  dengan  determinansi  sebesar 84,8% . Hal  itu  ditunjukkan  oleh koefisien disiplin kerja yang mempunyai nilai positif 0,413. Disamping  itu  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Ajendam I/BB.  Hal  terlihat  dari  hasil  pengujian dimana  nilai  t  hitung  20,060    dan    t tabel    1,984  pada  df2  =  72  dan  = 5%,      dengan  demikian  t  hitung  >  t tabel    dan  juga  sifatnya  posititif, dimana  semakin  tinggi  disiplin  kerja semakin tinggi pula kinerja pegawainya. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini mengalami keterbatasan,  dimana  tidak  semua kepemimpinan,  dan  kinerja  pegawai dapat diungkapkan karena keterbatasan  informasi  tentang  hal tersebut  yang  dapat  diperoleh  selama penelitian  dilaksanakan,  serta  adanya keterbatasan saat
memperoleh informasi  secara  rinci  dan  lengkap. Untuk itu  penulis mohon  maaf kepada dan  memaklumi  keterbatasan  tersebut, karena  tulisan  ini  bukan  bermaksud untuk mendiskreditkan
pihak manapun,  hanyalah  terutama  untuk konsumsi  ilmiah,  dan  bukan  untuk menilai  baik  buruknya  pihak  manapun terlebih instansi yang terkait.
Saran Sehubungan dengan kesimpulan diatas, maka dapat disarankan  kepada  pimpinan  Kantor Ajendam I/BB agar lebih meningkatkan  dan  membina  disiplin kerja    pada  lembaga  tersebut,  demi tercapainya
peningkatan kinerja pegawai  secara  keseluruhan  sesuai dengan harapan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2012. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan
Praktek . Edisi revisi V. Rineka Cipta Jakarta.
Bernardin,  H  John  and  Joyce  E  A Russel, 2012, Human Resource Management,  An  Experimental Approach, McGraw Hill, Singapore, (Terjemahan). Salemba Empat,  Jakarta. Binangun,  Wilson.  2012. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  BPFE, Yogyakarta.
Dale,  2008, Kinerja ,  PT  Elex  Media
Komputindo, Jakarta.
Davis  Keithand  John  W.  Newstrom,
2007 Organizational  Behavior , Human  Behavior  at  Work, Auckland.
Flippo,  Edwin  B.  2013. Manajemen Personalia Edisi Ketujuh,
RajaGrafindo, Jakarta. Gibson, Ivancevich and Donelly, 2007, Organization: Behaviour Structure  Processes, Seventh
Edition,  terjemahan,  Salemba Empat. Jakarta. Griffin.  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Penerbit Erlangga, Jakarta.
Hakim,  Abdul.  2010. Meningkatkan
Produktivitas Kerja . PT Rineka Cipta, Jakarta.
Hasibuan, Malayu SP. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia,  Edisi Revisi  Cetakan
Ketujuh. Bumi Aksara, Jakarta. Ichsan,  RN.  L  Nasution. Pengaruh Persepsi Kemudahan Penggunaan dan Persepsi Daya  Guna  Terhadap  Minat Nasabah Menggunakan Mandiri  Online  Pada  Bank Mandiri  (persero)  KCP.  Gatot Subroto 2 . Prosididing Seminar Nasional  Hasil  Penelitian.  2 (2), 1128 - 1136. Ichsan, RN. Kepemimpinan, Komunikasi  dan  Efektivitas Kerja Pegawai Pemerintah Kota  Loksumawe.  Jumant,  11 (1), 13-18 Mangkunegara,  Anwar  Prabu  .  2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia .  Remaja  Rosdakarya. Bandung.
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.
Jackson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia (terjemahan), Jakarta: PPM. Yusuf,  M.,  RN  Ichsan. Analisis Efektifitas Penggunaan Cadangan  Devisa,  Utang  Luar Negeri  dan  Ekspor  Terhadap Stabilitas  Nilai  Tukar .  Jurnal Penelitian  Pendidikan  Sosial Humaniora. 4 (2), 544-561
Mondy,  R.  W.  dan  Noe  R.  M.,  2008, Personnel  :  The  Management of  Human  Resources, Allyn and Bacon Inc., Boston.
Rivai,  Veithzal,  &  Mulyadi,  Deddy.
2012. Kepemimpinan dan
Perilaku Organisasi, RajaGrafindo Persada, Jakarta. Robbins,  Stephen.  P.  2012. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok GRAMEDIA. Jakarta Saydam, Gouzali, 2007, Kamus Istilah Kepegawaian ,  Jakarta:  Pustaka Sinar Harapan. Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  PT
Rineka Cipta. Jakarta. Siagian,  Sondong.  P.  2016. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja , PT Rineka Cipta, Bandung. Simamora,  Henry,  2009, Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: STIA YKPN. Sobirin.2014. Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Edisi  Ketiga,
Penerbit Andi. Yogyakarta. Soekidjo, Notoatmodjo, 2009. Pengembangan  Sumber  Daya
Manusia ,  PT  Rineka  Cipta,
Jakarta.
Sugiyono.  2015. Metode  Penelitian Manajemen ,
Alfabeta, Bandung.
Sunyoto,  Danang,  2011. Metodologi
Penelitian  Ekonomi ,  CAPS,
Yogyakarta.
Sutrisno,  Edy.  2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana, Jakarta. Suyadi, Prawirosentono. 2009. Kebijakan  Kinerja  Karyawan . Yogyakarta.
Tangkilisan,  Hesel  Nogi  S,  2008. Manajemen  Publik .  Grasindo,
Jakarta. Tika, P. 2008. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT  Bumi  Aksara. Jakarta.
Waridin.  2010. Manajemen  Sumber Daya Manusia, PT Elex Media Komputindo. Jakarta. Sibagariang,  O.,  Manalu,  T.,  & Girsang, W. (2019). PENGARUH PELATIHAN
DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

## KINERJA
KARYAWAN PADA PT. SANY  TOGA  GEMILANG. Jurnal  Darma  Agung,  27(2), 924– 935. doi:10.46930/ojsuda.v27i2.262