Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 10 No. 1  April 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal  1 - 9

## PENGARUH KETERIKATAN KERJA TERHADAP KETERLIBATAN KERJA DAN KINERJA DENGAN DIMEDIASI FAKTOR KEPERCAYAAN TERHADAP ATASAN
Oleh:
Alvinda Rian Jannatin
Ekonomi dan Bisnis / Akuntansi, Universitas Muhammdiyah Surakarta Email : b200180132@student.ums.ac.id
Dewita Puspawati
Ekonomi dan Bisnis / Akuntansi, Universitas Muhammdiyah Surakarta
Email : dp123@ums.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  10 April - 2022 Accepted  24 April - 2022 Available Online 30 April - 2022
In order for the organization to run smoothly, it is necessary to have a strong work engagement of human resources in their duties and work. Employee engagement relates to the level of commitment and involvement  of  employees  to  the  organization  and  its  values.  The purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  work engagement on trust in superiors. To determine the effect of trust in superiors on  work  engagement, to determine the effect of trust in superiors  on  performance,  to  determine  the  effect  of  work engagement  on  work  involvement  mediated  by  trust  in  superiors and  to  determine  the  effect  of  work  involvement  on  performance mediated  by  trust  in  superiors. This  research using a  quantitative survey.  The  results  in  this  study  are  work  engagement  has  a significant  effect  on  trust  in  superiors,  Trust  in  superiors  has  no effect  on  work  involvement,  Trust  in  superiors  has  a  significant effect  on  performance, Work  engagement  has  no  effect  on  job involvement  mediated  by  trust  factor  to  superiors.  Work engagement has a significant effect on performance by mediating trust factor to superiors. The Civil Registry (Disdukcapil) of Sragen Regency further improves and evaluates the level of employee work involvement to make it even better
Keyword : Job Engagement, Work Involvement, Performance and Trust in Superiors

## 1. PENDAHULUAN
Organisasi  Pemerintah  Daerah merupakan  lembaga  yang  menjalankan  roda pemerintahan  yang  sumber  legitimasinya berasal dari masyarakat, sehingga kepercayaan yang  diberikan  oleh  masyarakat  kepada penyelenggara  pemerintah  atau  pegawai pemerintahan  harus diimbangi dengan  kinerja yang baik (Sartika dan Mulyani, 2017). Kinerja merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  karyawan  sesuai dengan  bidang  tugas  dan  tanggung-jawabnya (Alfian, Adam, dan Ibrahim, 2017). Penelitian Septiadi,  Sintaasih  dan  Wibawa  (2017)
menyatakan  menurunnya  tingkat  kinerja seseorang di dalam suatu organisasi disebabkan  karena  kurangnya  karyawan  yang dilibatkan di dalam suatu pekerjaan.
Kinerja  memiliki  hubungan  yang  erat dengan  keterlibatan  kerja.  Sethi  (2016) menyatakan  bahwa  seseorang  yang  tidak terlibat  berpartisipasi  dalam  organisasinya, maka akan menganggap bahwa pekerjaan tidak penting  bagi  harga  diri  serta  tidak  memiliki keterikatan secara emosional terhadap organisasi  yang  pada  akhirnya  berdampak negatif  pada  menurunnya  kinerja.  Pada  saat seorang  karyawan  terlibat,  dia  menyadari
tanggung  jawabnya  dalam  tujuan  bisnis  dan memotivasi  rekan-rekan,  untuk  keberhasilan tujuan organisasi (Munparidi, 2020).
Keterlibatan  kerja  melibatkan  faktor keterikatan kerja ( job embeddedness ).
Keterikatan  pekerjaan  merupakan  kondisi seseorang  mempunyai  pola  pikir  positif sehingga mampu dalam ekspresikan diri secara baik  pada  pekerjaan  dilakukan.  Dimana karyawan  merasa  memiliki  keterikatan  dan kewajiban dalam melakukan pekerjaan (Khan, 2018).  Keterikatan  kerja  merupakan  keadaan pikiran  yang  positif,  memuaskan,  dan berhubungan  dengan  pekerjaan  dan  memiliki karakteristik semangat, dedikasi, dan pemahaman.  Keterikatan  kerja  juga  mengacu pada  keadaan  afektif-kognitif  yang  lebih persisten  dan  pervasif  yang  tidak  terfokus padaobjek,  peristiwa,  individu,  atau  perilaku tertentu (Abas, Sawitri, Puspawati, 2018).
Selain itu, keterlibatan kerja juga melibatkan  faktor  kepercayaan  terhadap atasan. Kepercayaan terhadap atasan merupakan  faktor  penentu  dalam  interaksi antara bawahan dan atasan mereka,
meningkatkan kinerja organisasi dan keterlibatan kerja. Kepercayaan pada
pengawas  memiliki  efek  indikatif  atas persepsi, sikap, perilaku, dan keluaran kinerja dalam  organisasi  dan  memastikan  bahwa karyawan  bertindak  sesuai  dengan  tujuan organisasi (Khan, dkk. 2018).
Penelitian  ini  merupakan  salah  satu penelitian  replika  yang  mengulang  penelitian yang  sudah  ada  dengan  mengganti  objek penelitian.  Penelitian  Khan,  dkk.  (2018)  yang telah  dilakukan  sebelumnya  berjudul The Effect  of  Job  Embeddedness  on  Turnover Intentions,  Work  Enggagement,  and  Job
Performance .Penelitian ini dilakukan di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil (Disdukcapil)Kabupaten Sragen.
Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui pengaruh keterikatan kerja terhadap  kepercayaan  terhadap  atasan.  Untuk mengetahui  pengaruh  kepercayaan  terhadap atasan  terhadap  keterlibatan  kerja,  untuk mengetahui  pengaruh  kepercayaan  terhadap atasan  terhadap  kinerja,  untuk  mengetahui pengaruh keterikatan kerja terhadap keterlibatan  kerja  dengan  dimediasi  faktor kepercayaan  terhadap  atasan  dan  untuk mengetahui pengaruh keterikatan kerja terhadap  kinerja  dengan  dimediasi  faktor kepercayaan  terhadap  atasan.  Kontribusi dalam penelitian ini adlaah Hasil penelitian ini
diharapkan  dapat  memberikan  masukan  bagi bagi  pengembangan  pengetahuan  di  bidang akuntansi, khususnya tentangketerikatan kerja, kepercayaan  kepada  atasan  berpengaruh terhadap  keterlibatan  kerja  dan  kinerja,  dan dapat  digunakan  sebagai  referensi  untuk penelitian  selanjutnya  dan  dapat  dijadikan dasar  pengambilan  keputusan  manajemen dalam  meningkatkan  kinerja  dan  keterlibatan kerja  pegawai  khususnya  yang  berkaitan denganketerikatan  kerja,  dan  kepercayaan terhadap atasan

## 2. KAJIAN
PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Keterlibatan Kerja Luthans (2006) mendefinisikan
keterlibatan  kerja  ( workengagement )  sebagai suatu  kondisi  dimana  anggota  organisasi menempatkan  dirinya  dalam  peran  fisik, kognitif,  dan  emosional  selama  kinerja  peran (pekerjaan).  Menurut  Siriyanun,  Mukem  & Jermsittiparsert  (2019),  keterlibatan  kerja mencakup  sejauh  mana  seorang  karyawan mengidentifikasi  secara  psikologis  dengan karyanya  dan  pentingnya  bekerja  untuk seseorang dalam citra dirinya.
Andriyanto  (2016)  menyebutkan  bahwa terdapat  dua  sudut  pandang  yang  dianggap menyebabkan  timbulnya  suatu  keterlibatan kerja, yaitu sebagai berikut.
a.  Keterlibatan  kerja  terbentuk  karena keinginan  pekerja  atas  kebutuhan  dan  nilai atau  karakteristik  tertentu  yang  diperoleh dari  pekerjaannya,  sehingga  akan  membuat pekerja  tersebut  menjadi  lebih  terlibat  atau justru bahkan tidak terlibat dalam pekerjaannya.
b. Keterlibatan kerja muncul sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi tertentu dalam lingkungan Karyawan dengan tingkat keterlibatan  yang  tinggi  cenderung  akan memihak  pada  jenis  pekerjaan  yang dilakukannya  dan  bahkan  benar-benar peduli terhadap jenis pekerjaan tersebut.
Dengan demikian, keterlibatan kerja karyawan akan  membuat  karyawan  menjadi  lebih termotivasi,  lebih  berkomitmen  terhadap organisasi ataupu perusahaan, lebih produktif, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka.

## Kinerja Pegawai
Menurut Rivai (2005: 309) kinerja adalah perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh
karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan,  sedangkan  menurut  Ilyas  (2005:
55), pengertian kinerja
adalah penampilan, hasil  karya  personil  baik kualitas, maupun kuantitas penampilan individu maupun kelompok kerja personil, penampilan hasil karya tidak terbatas kepada  personil  yang  memangku  jabatan fungsional  maupun  struktural  tetapi  juga kepada  keseluruhan  jajaran  personil  di  dalam organisasi.
Dimensi kinerja pegawai menurut Kusuma dan  Soesatyo  (2014),  mengatakan  hampir semua
cara pengukuran
kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: 1) Kuantitas,  yaitu  jumlah  yang  harus diselesaikan  atau  dicapai.  Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses ataupun pelaksanaan kegiatan  ini  berkaitan  dengan  jumlah keluaran yang dihasilkan.
2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan  (baik  tidaknya).  Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran  “tingkat  kepuasan”,  yaitu seberapa  baik  penyelesaiannya.  Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3) Ketetapan  waktu,  yaitu  sesuai  tidaknya dengan  waktu  merupakan  jenis  khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian sesuai kegiatan

## Keterikatan Kerja
Menurut  Maylett  dan  Warner  (2014), keterikatan  karyawan  ( employee  embeddednes ) adalah  kondisi  atau  keadaan  dimana  karyawan bersemangat, passionate, energetic, dan berkomitmen  dengan  pekerjaanya.  Berdasarkan tingkat embeddednes -nya,  Gallup  Organization (2004) membedakan karyawan ke dalam tiga jenis, yaitu sebagai berikut.
a. Karyawan  terikat,  yakni  karyawan  yang merupakan  adalah  seorang  pembangun  di dalam  organisasi  dan  cenderung  senantiasa menunjukkan  kinerja  yang  tinggi  dan maksimal dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya.
b. Karyawan tidak terikat, yakni karyawan yang cenderung berfokus terhadap tugas
dibandingkan  dengan  pencapaian  tujuan  dari pekerjaan itu, sehingga cenderung hanya akan
mengerjakan  tugas  sesuai  dengan  porsi mereka dan sesuai apa yang organisasi bayar kepada mereka.
c. Karyawan  aktif  tidak  aktif,  yakni  karyawan yang  tidak  terikat  dan  secara  terbuka menunjukkan  perasaan  tidak  bahagia  dan ketidakpuasan  mereka  terhadap  pekerjaan yang dilakuka

## Kepercayaan Terhadap Atasan
Menurut  Robins  (2019)  terdapat  lima dimensi kepercayaan, yaitu:
a. Integrity : kemampuan dimiliki oleh seseorang  dalam  berperilaku,  bertindak, berpikir,  berkata  dalam  organisasi  yang sesuai dengan aturan organisasi.
b. Competence : kemampuan dan keterampilan  yang  dimiliki  seseorang dalam  organisasi  sehingga  dirinya  dapat membuat orang lingkungan sekitar percaya  dengan  tindakan  dan  keputusan yang dilakukan.
c. Consistency: kepercayaan  dan  keyakinan tetap  terdapat  dalam  diri  seseorang sehingga membuat dirinya dapat menyelesaikan  permasalahan  yang  terjadi sesuai dengan batasan waktu penyelesaian.
d. Loyalty: keinginan  dalam  diri  seseorang untuk melindungi orang lain dan menyelesaikan  permasalahan  yang  ada pada organisasi.
e. Openness : suatu tindakan upaya berperilaku sesuai dengan kebenaran yang membuat  terjadinya  perasaan  saling mempercayai  antara  dua  pihak  dalam organisas
a. Pengaruh Keterikatan Kerja terhadap Kepercayaan terhadap Atasan
Keterikatan kerja adalah
kemampuan  karyawan  yang  bersifat positif  yang  ditandai  dengan  curahan energi  secara  fisik  dan  mental  dalam bekerja serta adanya keterlibatan yang kuat dan  penuh  konsentrasi  dalam  bekerja. Kepercayaan  terhadap  pemimpin  adalah kepercayaan  yang  dimiliki  karyawan terhadap pemimpin
berdasarkan
keyakinan  bahwa  pemimpin  tersebut berkompeten, integritas, konsisten, loyalitas dan terbuka. Beberapa penelitian terdahulu seperti penelitian Sardar, Rehman,  Yousaf,  dan  Aijaz  (2011)
menunjukkan  bahwa  keterikatan  kerja merupakan salah satu faktor utama dalam mengukur  kekuatan  sebuah  perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan yang terikat akan  bekerja  dengan  semangat  dan merasakan  hubungan  yang  kuat  dengan perusahaan  dimana  mereka  bekarja. Penelitian  Kular,  Gatenby,  Rees,  Soane dan  Truss  (2018)menunjukkan  karyawan akan mampu berusaha lebih dalam bekerja serta  memiliki  komitmen  dan  loyalitas yang  tinggi  terhadap  perusahaan  yang kemudian  akan  mendorong  terciptanya inovasi untuk bergerak memajukan perusahaan.
Penelitian  Hewitt  (2012)  meneliti salah  satu  faktor  yang  memiliki  pengaruh terhadap  keterikatan  kerja  pada  karywan adalah people ,  yaitu  orang-orang  yang berhubungan dengan karyawan dan berinteraksi saat bekerja seperti pemimpi, rekan kerja, maupun konsumen pelanggan. Sementara  itu  penelitian  Margaretha  dan Sarangih  (2018)  mengatakan  bahwa keterikatan  kerja  tergantung  kepada  para pemimpin dalam organisasi. Hasil penelitian  Aidina  dan  Prihatsanti  (2017) menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara kepercayaan
terhadap  pemimpin  dengan  keterikatan kerja  pada  karyawan  PT  Telkom  Witel Semarang. Penelitian Sari dan Ratnaningsih (2019) membuktikan bahwa semakin  tinggi  kepercayaan  pada  atasan maka semakin tinggi pula keterikatan kerja anggota  dan  sebaliknya,  semakin  rendah kepercayaan  pada  atasan  semakin  rendah pula keterikatan
kerjaanggota.
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas  naka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H 1 :  keterikatan  kerja  berpengaruh terhadap kepercayaan terhadap atasan.
b. Pengaruh Kepercayaan terhadap Atasan terhadap Keterlibatan Kerja
Employee engagement merupakan hal  yang  perlu  diperhatikan  dalam  setiap organisasi,  karena  dengan employee engagement yang tinggi akan meningkatkan hasil kinerja kerja karyawan. E mployee engagement
merupakan  hal  pembahasan  penting  pada suatu  bentuk  permasalahan  keterlibatan
karyawan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan memerlukan  suatu engagement karyawan yang  baik  dan  tidak  hanya  sebatas  pada pekerjaan  saja  melainkan  hal  yang dilakukan itu berguna untuk meningkatkan hasil pencapaian perusahaan.
Hasil  penelitian  Stephanie  (2021) ditemukan  bahwa  terdapat  hubungan positif  antara Trust terhadap Employee Engagement,  Job  Satisfaction memiliki pengaruh  positif  terhadap Employee Engagement ,  dan Trust dengan Job Satisfaction secara  bersamaan  memiliki pengaruh  positif  terhadap Employee Engagement terhadap Employee Engagement. Hasil penelitian Akmal
(2021)  menunjukkan  bahwa  pengaruh Kepercayaan  pada  atasan  (X)  terhadap Kepuasan Kerja (Y) di pengujian keempat lebih  kecil  taraf  signifikansinya  dari pengaruh  Kepercayaan  pada  atasan  (X) terhadap Kepuasan Kerja (Y) di pengujian pertama.  Dari  hasil  tersebut  dapat disimpulkan bahwa Keterlibatan Kerja (Z) memediasi secara parsial ( parcially mediation ) pengaruh positif dan signifikan Kepercayaan  pada  atasan  (X)  terhadap Kepuasan  Kerja  (Y).  Sementara  itu, penelitian  Nugraheni  dan  Bawono  (2019) menunjukkan  bahwa  kepercayaan  pada supervisor  tidak  mempengaruhi  kinerja manajerial. Berdasarkan hasil penelitian di atas  naka  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah:
H 2 :  Kepercayaan  terhadap  atasan berpengaruh terhadap keterlibatan kerja.
c. Pengaruh Kepercayaan terhadap
atasan terhadap kinerja
Di  Indonesia,  keyakinan  pada atasan  menjadi  kendala  sebab  tidak  ada kemampuan  yang  sesuai  pada  sebuah jabatan.  Kemampuan  di  sini  ialah kompetensi yang dimiliki pegawai meliputi  keterampilan  dan  pengetahuan, sikap yang ditunjukkan di dalam pelaksanaan  kewajiban.  Menjadi  kendala jika seorang pegawai menanyakan “kenapa kelompok kami tidak mengalami kenaikan padahal apa yang kami kerjakan sering dilaksanakan dengan sebaik- baiknya  dan  tidak  mengerjakan  kelalaian
yang  buruk?  Akan  tetapi  pegawai  lain yang biasa saja kelompoknya lebih besar. Ketika  kondisi  seperti  itulah  keyakinan kepada  pemimpin  akan  menjadi  rendah dan  kemungkinan  akan  berdampak  pada kinerja pegawai.
Penelitian Kurnianto, Robiati, dan Robiansyah  (2018)  menunjukkan  bahwa kepercayaan  bawahan  terhadap  atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  SDM,  integritas  perilaku berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  kinerja  SDM,  dan  integritas perilaku berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepercayaan  bawahan terhadap  pimpinan.Sedangkan  Iswandi, Djaelani,  dan  Ismoyo  (2018)  menyatakan bahwa  variabel  kepercayaan  pada  atasan berpengaruh  secara  parsial  terhadap produktivitas kinerja karyawan dan variabel kepercayaan pada atasan, komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  secara  simultan  terhadap produktivitas  kinerja  karyawan.  Akan tetapi, penelitian Lubis (2018) menyatakan hal  yang  sebaliknya.  Hasil  penelitian menunjukkan  variabel  kepercayaan  pada atasan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dispenda  Kota Medan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  di atas  naka  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah:
H 3 :  Kepercayaan  terhadap  atasan berpengaruh terhadap kinerja.
d. Pengaruh  Keterikatan  kerja  terhadap keterlibatan  kerja  dengan  dimediasi faktor kepercayaan terhadap atasan
Penelitian Margaretha dan
Sarangih (2018) dan penelitian Aidina dan Prihatsanti  (2017)  menunjukkan  bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara kepercayaan  terhadap  pemimpin  dengan keterikatan kerja. Sementara itu, penelitian Stephanie  (2021)  membuktikan  bahwa salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi keterlibatan  kerja  adalah  kepercayaan bawahan  terhadap  atasan.  Berdasarkan hasil  penelitian  di  atas  naka  hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H 4 :  Keterikatan  kerja  berpengaruh terhadap keterlibatan kerja dengan
dimediasi faktor kepercayaan terhadap atasan .
e. Pengaruh  Keterikatan  kerja  terhadap kinerja dengan dimediasi faktor
kepercayaan terhadap atasan Penelitian
Margaretha dan Sarangih (2018) dan penelitian Aidina dan Prihatsanti  (2017)  menunjukkan  bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara kepercayaan  terhadap  pemimpin  dengan keterikatan  kerja.  Sedangkan  penelitian Iswandi,  Djaelani,  dan  Ismoyo  (2018) menyatakan  bahwa  variabel  kepercayaan pada atasan berpengaruh terhadap produktivitas kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas  naka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H 5 :  Keterikatan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  dengan  dimediasi faktor kepercayaan terhadap atasan .

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian survei pada pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil
(Disdukcapil),  dengan  pertibangan  data  yang diperlukan  dalam  penelitian  tersedia  serta diperolehnya  izin  penelitian.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan Disdukcapil Kabupaten Sragen yang berjumlah  51  orang.  Teknik  pengambilan sampel  dilaksanakan  dengan  teknik total sampling yaitu  dengan  cara  semua  populasi diambil  sebagai  sampel.  Pengumpulan  data dilakukan dengan cara membagikan kuesioner dan dokumentasi. Analisis data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah menggunakan  software  SmartPLS  versi  3.0 yang  dijalankan  dengan  media  computer  dan menggunakan  analisis Partial  Least  Squares (PLS).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Karakteristik Responden
Deskripsi
responden ini merupakan  suatu  proses  mendeskripsikan para responden berdasarkan jenis kelamin dan  bagian.  Pada  penelitian  didapat sebanyak  51  responden  dimana  hasil  ini
diketahui  dari  jumlah  hasil  penyebaran kuesioner,  untuk  itu  dalam  penelitian  ini dilakukan penyebaran sebanyak 60 kuesioner secara langsung ke Disdukcapil Kabupaten  Sragen.  Pada  perhitungan sampel telah ditetapkan seluruh karyawan pada Disdukcapil Kabupaten Sragen. Dari hasil  penyebaran  kuesioner  yang  didapat menunjukkan  bahwa  terdapat  kuesioner yang  kembali  sebanyak  51  kuesioner, kuesioner  rusak  dan  tidak  kembali  9,  dan kuesioner yang diolah adalah 51 responden. Tabel 1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah  Persentase (%) Laki-laki 35 68,8% Perempuan 16 31,2% Jumlah 51 100%
Sumber: Data Primer Diolah (2022)
Tabel  1.2  Karakteristik  Responden  Berdasarkan Bagian Bagian Jumlah  Persentase (%) Kepala Dinas 1 1,96% THL 18 35,29% Kasubbag 3 5,88% Struktural 1 1,96% Kasi 9 17,65% Bendahara pengerluaran 1 1,96% Staff 4 7,84% Bendahara gaji/bendahara pembantu 1 1,96% Pelaksana 2 3,92% Karyawan 1 1,96% Fungsional Umum 1 1,96% Administrasi 2 3,92% Staff Fungsional 1 1,96% Kabid 4 7,84% Staff Administrasi 2 3,92% Jumlah 51 100% Sumber: Data Primer Diolah (2022)
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui bahwa  responden  dalam  penelitian  ini responden terbanyak dari bagian THL yaitu berjumlah 18 orang atau 35,29%. Kemudian
bagian  Kasi  yang  berjumlah  9  orang  atau 17,65%,  Kabid  dan  Staf  ada  4  orang (7,84%),  Kasubbag  ada  3  orang  (5,88%),
Pelaksana, Administrasi dan Staf
Administrasi  masing-masing  ada  2  orang (3,92%)  dan  Kepala  Dinas,  Struktural, Bendahara  Pengeluaran,  Bendahara  Gaji, Karyawan,  Fungsional  Umum,  dan  Staff Fungsional masing ada 1 orang (1,96%).
b. Eveluasi Measurement (Outer Model)
Path  diagram model  penelitian yang  diujikan  dalam  penelitian  ini ditunjukkan pada gambar di bawah ini.

## Gambar 1.1 Struktur Model Path Diagram

## 1) Uji Validitas

## Gambar 1.2 Loading Factor
Pada  gambar  1.2,  angka  yang  terdapat pada anak panah dari konstruk kepada item disebut  dengan loading  factor .  Nilai  ini disarankan  di  atas  0,7.  Berdasarkan gambar  di  atas,  tidak  terdapat  item  yang mempunyai loading  factor di  bawah  0,7 untuk konstruk keterikatan kerja, kepercayaan  pada  atasan,  kinerja  dan keterlibatan kerja.
Tabel 1.3 Outer Loading X Y1 Y2 Z X.2 0,890 X.3 0,884 X.4 0,885 X.5 0,743 X.6 0,844 X.7 0,920 Y1.1 0,934 Y1.2 0,944 Y1.4 0,977 Y1.5 0,955 Y2.1 0,915 Y2.2 0,815 Y2.4 0,909 Y2.5 0,919 Y2.6 0,918 Z.1 0,890 Z.2 0,942 Z.3 0,911 Z.4 0,911 Z.5 0,910 Z.6 0,876 Z.7 0,831 Z.8 0,784 Sumber: Data Primer Diolah (2022)
Hasil  pengujian  pada  tabel  1.3 menunjukkan  bahwa loading  factor memberikan  nilai  di  atas  nilai  yang disarankan yaitu sebesar 0,7. Berarti item tentang yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  valid  atau  telah  memenuhi convergent validity .
Metode lain untuk melihat discriminant  validity adalah  dengan melihat  nilai square  root  of  Average Variance  Extracted (AVE).  Nilai  yang disarankan  adalah  di  atas  0,7.  Berikut adalah nilai AVE dalam penelitian ini.
Tabel 1.4 Average Variance Extracted (AVE) Konstruk AVE  Kriteria  Keterangan Keterikat an kerja 0,73 3 0,7 Valid Kinerja 0,90 8 0,7 Valid Keterlibat an kerja 0,80 3 0,7 Valid Kepercay aan kepada atasan 0,78 0 0,7 Valid
Sumber: Data Primer Diolah (2022
Tabel 1.4 di atas memberikan nilai AVE  di  atas  0,7  untuk  semua  konstruk yang terdapat pada model penelitian ini. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  item tentang  telah  valid  dalam  membentuk konstruk yang dituju.

## 2) Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan melihat  nilai cronbach’s  alpha dan composite  reliability dari  blok  item tentang  yang  mengukur  konstruk.  Hasil cronbach’s  alpha akan  menunjukkan nilai yang memuaskan jika di atas 0,6 dan hasil Composite Reliability akan menunjuk kan nilai yang memuaskan jika di  atas  0,7.  Berikut  adalah  nilai cronbach’s  alpha  dan  Composite Reliability pada output.
Tabel 1.5 Cronbach’s Alpha Konstruk Cronbach ’s Alpha Kriteri a Ketera ngan Keterikata n kerja 0,927 0,6 Reliab el Kinerja 0,966 0,6 Reliab el Keterlibat an kerja 0,938 0,6 Reliab el Kepercay aan kepada atasan 0,959 0,6 Reliab el Sumber: Data Primer Diolah (2022) Tabel 1.6 Composite Reliability Konstruk Composite Reliability Kriteria Keteran gan Keterikatan kerja 0,943 0,7 Reliabel Kinerja 0,975 0,7 Reliabel Keterlibata n kerja 0,953 0,7 Reliabel Kepercayaa n kepada atasan 0,966 0,7 Reliabel

## Sumber: Data Primer Diolah (2022)
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas pada  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa nilai cronbach’s  alpha untuk  semua konstruk  adalah  di  atas  0,6  dan  nilai Composite  Reliability untuk  semua konstruk adalah diatas 0,7 yang menunjukkan  bahwa  semua  konstruk pada  model  yang  diestimasi  memenuhi kriteria yang ditentukan.
c. Evaluasi  Model  Struktural  (Inner
Model)
1) Koefisien Determinasi
Berikut  hasil  pengujian  koefisien determinasi  adalah  nilai  R-Square pada konstruk.
Tabel 1.7 R – Square
Konstruk R – Square Kinerja 0,833 Keterlibatan kerja 0,812 Kepercayaan kepada atasan 0,307

## Sumber: Data Primer Diolah (2022)
Tabel 1.7 di atas menunjukkan bahwa nilai R Squar e  sebesar  0,833  untuk  konstruk kinerja  yang  berarti  bahwa  keterikatan  kerja mampu  menjelaskan  pengaruhnya  terhadap kinerja  sebesar  83,3%.  Selebihnya  yaitu sebesar  16,7%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  di luar  penelitian  ini.  Nilai  R Square juga terdapat  pada  keterlibatan  kerja  yang dipengaruhi  oleh  keterikatan  kerja  sebesar
0,812.  Artinya  keterikatan  kerja  mampu menjelaskan pengaruhnya terhadap keterlibatan kerja sebesar 81,2%  dan selebihnya  yaitu  sebesar  18,8%  dijelaskan oleh faktor lain. Nilai R Square juga terdapat pada  kepercayaan  kepada  atasan  yang dipengaruhi  oleh  keterikatan  kerja  sebesar
0,307.  Artinya  keterikatan  kerja  mampu menjelaskan pengaruhnya
terhadap kepercayaan kepada atasan sebesar 30,7% dan selebihnya  yaitu  sebesar  69,3%  dijelaskan oleh faktor lain.

## 2) Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilihat  dari hasil  uji Output  Bootstrapping untuk mengetahui pengaruh variabel penelitian. Berikut  hasil  uji Output  Bootstrapping dapat dilihat dari gambar model sebagai berikut :

## Gambar 1.3 Output Bootstrapping
Berdasarkan  gambar  diatas  dapat dijelaskan terdapat satu variabel eksogen yaitu  keterikatan  kerja  dan  dua  variabel endogen  yaitu  kinerja  dan  keterlibatan kerja.  Pengaruh  dari  variabel  tersebut dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 1.8 Hasil Analisis Jalur dengan Teknik Analisis PLS
Origin al Sampl e (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STER R|) P Value X- Z 0,554 0,579 0,261 2,124 0,034 Z- Y2 -0,010 -0,017 0,087 0,117 0,907 Z- Y1 0,837 0,725 0,223 3,755 0,000 X- Z- Y2 -0,006 -0,011 0,074 0,076 0,939 X- - Y1 0,464 0,375 0,147 3,115 0,002
Sumber: Data Primer Diolah (2022)
d. Pembahasan

## 1) Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis 1 (H1) menyatakan bahwa keterikatan kerja berpengaruh terhadap kepercayaan  terhadap  atasan.  Berdasarkan pengujian diperoleh nilai p-value menunjukkan sebesar  0,034    0,05.  Hal  ini  dapat  diartikan keterikatan kerja berpengaruh terhadap kepercayaan  terhadap  atasan,  sehingga  H1
diterima .

## 2) Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis 2 (H2) menyatakan bahwa pengaruh kepercayaan terhadap atasan terhadap keterlibatan  kerja.  Berdasarkan  pengujian diperoleh  nilai p-value menunjukkan  sebesar 0,907    0,05.  Hal  ini  dapat  diartikan kepercayaan terhadap atasan tidak berpengaruh terhadap  terhadap  keterlibatan  kerja,  sehingga H2 ditolak .

## 3) Pengujian Hipotesis 3
Hipotesis 3 (H3) menyatakan bahwa kepercayaan  terhadap  atasan  berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan pengujian diperoleh  nilai p-value menunjukkan  sebesar 0,000    0,05.  Hal  ini  dapat  diartikan kepercayaan  terhadap  atasan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja,  sehingga  H3 diterima .

## 4) Pengujian Hipotesis 4
Hipotesis 4 (H4) menyatakan bahwa pengaruh keterikatan  kerja  terhadap  keterlibatan  kerja dengan  dimediasi  factor  kepercayaan  terhadap atasan.  Berdasarkan  pengujian  diperoleh  nilai p-value menunjukkan  sebesar  0,939    0,05. Nilai p-value yang  lebih  dari  0,05  sehingga hipotesis  4 ditolak dengan  kesimpulan  bahwa keterikatan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap keterlibatan  kerja  dengan  dimediasi  faktor kepercayaan terhadap atasan.

## 5) Pengujian Hipotesis 5
Hipotesis 5 (H5) menyatakan bahwa pengaruh keterikatan  kerja  terhadap  kinerja  dengan dimediasi  faktor  kepercayaan  terhadap  atasan. Berdasarkan  pengujian  diperoleh  nilai p-value menunjukkan  sebesar  0,002    0,05.  Nilai p- value yang kurang dari 0,05 sehingga hipotesis 5 diterima dengan  kesimpulan  kepercayaan kepada  atasan  memediasi  hubungan  antara keterikatan kerja terhadap kinerja.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan
pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya,  maka  kesimpulan  penelitian  ini adalah  sebaagi  berikut:  (a)  Keterikatan  kerja berpengaruh yang signifikan terhadap kepercayaan  terhadap  atasan  dengan  nilai p- value sebesar 0,034. (b) Kepercayaan terhadap
atasan tidak berpengaruh terhadap keterlibatan kerja  dengan  nilai p-value sebesar  0,907.  (c) Kepercayaan  terhadap  atasan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dengan  nilai sebesar  0,000.  (d)  Keterikatan  kerja  tidak berpengaruh terhadap keterlibatan kerja dengan dimediasi faktor kepercayaan terhadap atasan dengan nilai p-value sebesar 0,939. (e) Keterikatan kerja berpengaruh yang signifikan terhadap  kinerja  dengan  mediasi  faktor kepercayaan  terhadap  atasan  dengan  nilai p- value sebesar 0,002.
Beberapa  implikasi  pada  penelitian  ini adalah  sebagai  berikut:  (a)  Disarankan  bagi Dinas  Kependudukan  dan  Catatan  Sipil (Disdukcapil) Kabupaten Sragen lebih meningkatkan  serta  mengevaluasi  tingkat keterlibatan kerja pegawai agar lebih baik lagi. Mendorong pegawai agar memiliki keterikatan yang lebih antara pegawai dengan pekerjaannya,  antara  lain  dengan  pemberian motivasi dari atasan agar dapat menumbuhkan sikap bahwa pekerjaan penting bagi harga diri, serta  membantu  pegawai  untuk  menemukan arti  dan  tujuan  dari  pekerjaannya.  (b)  Untuk lebih  meningkatkan  dan  mempertahankan kinerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai,  dan  lebih meningkatkan  keterlibatan  kerja  pegawai  dan Untuk  menciptakan  kinerja  dan  keterlibatan kerja,  hendaknya  perlu  ditingkatkan  kembali dalam  pemberian reward kepada  pegawai dalam  mencapai  kinerja  yang  diinginkan  atau prestasi  kerja  yang  dicapai  pegawai.  (c)  Bagi penelitian selanjutnya disarankan dapat memperluas sampel dan obyek penelitian dan disarankan  agar  tema  penelitian  lebih  variatif dengan variabel independen lebih banyak.
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian dilaksanakan dengan sampel terbatas  dan  hanya  dilakukan  di  Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil
(Disdukcapil)  Kabupaten  Sragen,  Penelitian ini  memiliki  variabel  independen  hanya  satu, maka terbuka kemungkinan penelitian dengan tema yang lebih variatif

## 6. REFRENSI
Abas,  N.I.,  Sawitri,  H.S.R.,  Puspawati,  D.  2018. Transformational Leadership, Job Performance, and Organizational Citizenship  Behavior:  Mediating  Role  of Work Engagement. Sriwijaya International Journal of Dynamic Economics  and  Bussiness ,  2(4),  hal.  363- 376.
Alfian, F., Adam, M., Ibrahim, M. 2017. Pengaruh Keterlibatan  Kerja,  Beban  Kerja  dan Konflik  Peran  terhadap  Kepuasan  Kerja serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Pegawai pada  Dinas  Pendidikan  Aceh. Jurnal Manajemen  dan  Inovasi ,  Vol.8  No.2, hal.84-96.
Andriyanto,  I.  2016.  Analisis  Peran  Keterlibatan Kerja dalam Hubungan Etika Kerja  Islam dan Sikap terhadap Perubahan. Iqtishadia: Jurnal  Kajian Ekonomi dan Bisnis  Islam , 9(1), 1-26
Gallup Organization. 2016. Getting Personal in the Workplace:  Are  Negative  Relationships Squelching Productivity in Your
Company?
https://news.gallup.com/businessjournal/1
1956/getting-personal-workplace.aspx/
Ilyas,  Y.  2005. Kinerja  Teori,  Penilaian  dan Penelitian . Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan  Kesehatan  Fakultas  Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia
Khan,  M.,  dkk.  2018.  The  Effect  Of  Job Embeddedness  on  Turnover  Intentons,
Work Enggagement, and Job Performance. Journal of Tourism and Hospitality , vol. 7, no.3.
Kusuma, A. A. dan Y, Soesatyo. 2014. “Pengaruh Beban  Kerja  terhadap  Stres  Kerja  dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Ilmu Manajemen , Vol. 2 No. 2,  hal 375-386.
Luthans,  F.  2006. Perilaku  Organisasi .  Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi.
Lubis, D.R.K. 2018. Pengaruh Kepercayaan pada
Atasan dan Komitmen Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Dinas Pendapatan Kota Medan . Naskah Publikasi. Universitas Sumatra Utara
Munparidi,  S.A.J.  2020.  Pengaruh  Keterlibatan Karyawan  terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. Jurnal  Aplikasi  Manajemen  dan Bisnis .
Maylett dan Warner, P. 2014. MAGIC: Five Keys to  Unlock  the  Power  of  Employee Engagement . Texas: Decision Wise.
Robbins, S.P. 2019 . Perilaku Organisasi . Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Sartika, D. dan Mulyani, F. 2017. Analisis Kinerja Finansial  dan  Nonfinansial  Program Penanggulangan Kemiskinan Melalui KJKS BMT.
Journal of Applied Accounting  and  Taxation ,  Vol.2  No.  2, hal.165-177.
Septiadi, S.A., Sintaasih, D.K. dan Wibawa, I.M.A. 2017. Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap  Kinerja  dengan  Pemediasi Komitmen  Organisasional ,  Vol  6,  No.  8, hal. 3103-3132
Sethi, A. 2016. A study of job involvement among senior secondary school teachers.
International Journal of Applied Research . Vol. 2. No. 2, hal. 205- 209.
Siriyanun,  S.,  Mukem,  A.,    Jermsittiparsert,  K.
2019. Bridging Workplace Democracy and Supply  Chain  Integration  through  High Involvement of Human Resource
Practices. International Journal of Supply
Chain Management , 8(5), hal. 685-696