## EFFECT OF LEADERSHIP STYLE AND WORK DISCIPLINE ON PERFORMANCE OF CIVIL SERVANTS WITH COMPENSATION AS MODERATING VARIABLE
Miswanto Miswanto 1 , Rr. Niken Purwasari 2 , Isnanda Zainur Rohman 3 1,2,&3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) YKPN Yogyakarta Email: miswanto.ykpn@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to test whether: 1) leadership style and work discipline have influence on the performance of civil servants, 2) compensation moderates the influence of leadership style on the performance of civil servants, and 3) compensation  moderates  the  effect  of  work  discipline  on  the  performance  of  civil  servants.  This  research  was conducted in November 2019 and completed in January 2020 in three Sub-Districts: Tegalrejo, Gedongtengen, and Danurejan, Yoyakarta City. Research respondents are civil servants in the region. Sampling is done by non- probability  sampling  with  purposive  sampling.  The  number  of  samples  is  100  respondents.  The  data  used  are primary  data  using  a  questionnaire  instrument.  Hypothesis  testing  uses  linear  multiple  regression  models  and moderated  regression  analysis  (MRA).  The  research  instrument  used  is  valid and  reliable.  The data  processed passed the classical assumption test. The findings of this study are as follows. Leadership style and work discipline have a positive effect on the performance of civil servants. Compensation moderates the effect leadership style on the performance of civil servants, and the moderation reinforces. However, compensation does not moderate the effect of work discipline on the performance of civil servants.
Keywords : Work Discipline; Leadership Style; Compensation; Civil Servant Performance

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PNS DENGAN KOMPENSASI SEBAGAI PEMODERASI

## ABSTRAK
Penelitian  ini bertujuan  untuk  menguji apakah: 1) gaya kepemimpinan dan disiplin kerja  mempunyai pengaruh terhadap  kinerja  PNS,  2)  kompensasi  memoderasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  PNS,  dan  3) kompensasi memoderasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja PNS. Penelitian ini dilakukan bulan November 2019  dan  selesai  Januari  2020  pada  tiga  wilayah  pemerintahan  Kecamatan  Tegalrejo,  Gedongtengen,  dan Danurejan, Kota Yoyakarta. Responden penelitian adalah PNS di wilayah tersebut. Sampel dipilih dengan non- probability  sampling melalui purposive  sampling .    Jumlah  sampel  sebanyak  100  responden.  Data  yang  diolah adalah  data  primer  yang  diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  kepada  responden.  Pengujian  hipotesis  dengan menggunakan model regresi berganda linear dan moderated regression analysis (MRA). Instrument penelitian ini mengindikasikan valid dan reliable. Data yang diolah lulus uji asumsi klasik.Temuan penelitian ini seperti berikut. Gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  PNS.  Kompensasi memoderasi  memperkuat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  PNS.  Akan  tetapi,  kompensasi  tidak memoderasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja PNS.
Kata Kunci : Disiplin Kerja; Gaya Kepemimpinan; Kompensasi; Kinerja PNS

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  berperan  sangat  penting  bagi  organisasi  apa  pun.  Untuk  mencapai  tujuannya organisasi selalu membutuhkan peran aktif SDM, termasuk di dalamnya peran aktif karyawan atau pegawai. Dalam sektor  publik  pun  SDM  diungkap  sebagai  sumber  daya  yang  sangat  penting,  seperti  institusi  pemerintah  yang mengungkap  bahwa  SDM  merupakan  sumber  daya  primer  yang  harus  dimiliki.  SDM  dalam  pemerintahan mempunyai  peran  yang  paling  mendasar,  karena  SDM  mempunyai  potensi  yang  besar  untuk  jalannya  suatu pemerintahan. Ketersediaan potensi yang dimiliki dalam lembaga pemerintahan, harus dieksploitasi dengan cara yang efisien untuk memaksimalkan hasil. Untuk mendapat tujuan yang ingin dicapai institusi tidak dapat hanya mengandalkan pada infrastruktur yang lengkap, fasilitas yang sudah modern, tetapi juga pada kinerja yang dimiliki oleh SDM-nya.
Kinerja mempunyai tingkat individu, kelompok, dan organisasi. Penelitian ini adalah mengenai kinerja individu dan faktor yang mempengaruhinya. Menurut Nawawi (2006) kinerja adalah segala pencapaian dari semua tindakan  dan  kebijakan  di  sejumlah  perusahaan  yang  bekerja  selama  periode  tertentu  untuk  mencapai  tujuan. Begitu juga  keberhasilan instansi pemerintahan dipengaruhi oleh kinerja individu. Setiap instansi pemerintahan pasti  akan  selalu  mengusahakan  agar  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawannya  untuk  mencapai  tujuan  dari pemerintahan.  Kinerja  karyawan  dihitung  dengan  membandingkan  hasil  kerja  yang  sudah  diperoleh  karyawan dengan standar kerja yang sudah dibuat. Kinerja karyawan akan dievaluasi dan hasil kerjanya sering dinyatakan dalam  ungkapan  produktivitas  kerja  karyawan.  Hasil  kinerja  karyawan  tinggi  sering  diujudkan  dengan produktivitas kerja yang tinggi.
Menurut  Siagian  (2009)  kinerja  dipengaruhi  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja,  kompensasi, kepemimpinan, budaya, kepuasan, disiplin serta lainnya. Kinerja yang ingin dicapai adalah kinerja yang efisien karena  hal  tersebut  akan  memberikan  dampak  langsung  terhadap  perusahaan.  Untuk  mewujudkan  kinerja  yang efisien maka dari pihak perusahaan harus melakukan pengawasan dan juga pembinaan untuk karyawan mencapai kinerja  yang  diinginkan  perusahaan.  Ada  beberapa  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja  pada  pegawai.  Akan tetapi,  penelitian  ini  akan  memakai  variabel  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  kompensasi  yang mempengaruhi  kinerja  para  pegawai.  Memakai  variabel-variabel  tersebut  berdasarkan  hasil  observasi  dan wawancara  terbatas  terhadap  beberapa  PNS  (Pegawai  Negeri  Sipil),  dan  variabel-variabel  tersebut mengindikasikan lebih dominan mempengaruhi kinerja PNS daripada variabel lain.
Kepemimpinan adalah variabel mendasar yang memberikan pengaruh terhadap kinerja. Menurut Robbins dan Coulter (2012), kepemimpinan adalah kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi individu, kelompok,  dan  organisasi  dalam  upaya  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Dalam  sebuah  organisasi,  gaya kepemimpinan mempunyai peran penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman yang kemudian akan diikuti  dengan  produktivitas  karyawan.  Hasibuan  (2014)  berpendapat  bahwa  kepemimpinan  merupakan  teknik yang  dipakai  pemimpin  untuk  mempengaruhi  anggotanya  untuk  bekerja  sama  mencapai  kepentingan  tertentu. Penelitian yang dilakukan Nuur, Rosdiana, dan Nurleli (2018) menemukan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan pada kinerja para pegawai. Temuan Pradipto (2015) adalah gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap  kinerja  para  karyawan.  Akan  tetapi,  temuan  yang  didapat  Babalola (2016), NawoseIng’ollan dan Roussel (2017), Kertiriasih, Sujana, dan Suardika (2018), Razak, Sarpan dan Ramlan (2018) gaya kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh pada kinerja pegawai.
Selain variabel di atas, kinerja juga dipengaruhi disiplin kerja para karyawan. Disiplin kerja menjadi alat yang dipakai sebagai sarana komunikasi antara manajer (atasan) dengan karyawan, sehingga karyawan bersedia untuk  mengubah  tindakan  atau  perilaku  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kesediaan  dan  kesadaran  seorang untuk  mematuhi  aturan  yang  ditetapkan  dalam  suatu  organisasi  (Rivai,  2004).    Temuan  penelitian  Basuki  dan Puspita  (2018)  dan  Ratnasari,  Sutjahjo,  Yana  (2018),  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  pada  kinerja  para karyawan. Akan tetapi hasil penelitian yang dibuat oleh Suwuh (2015), Rahmi, Achmad, dan Adhimursandi (2020) bahwa disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan.
Selain variabel gaya kepemimpinan dan disiplin kerja, ada variabel lainnya yaitu kompensasi. Handoko (2008) dan Sinambela (2016) menyatakan kompensasi merupakan penghargaan organisasi kepada karyawan atas dedikasinya  kepada  organisasi.  Ada  sebuah  penelitian  yang  mengindikasikan  kompensasi  sebagai  variabel moderasi hubungan antara variabel-variabel tersebut di atas. Akan tetapi, ada juga hasil penelitian lain yang tidak mampu membuktikan kompensasi sebagai variabel moderasi pada hubungan antar variabel tersebut di atas.
Keterkaitannya  kinerja  di  pemeritahan,  penilaian  kinerja  instansi  pemerintah  mengacu  pada  Peraturan Pemerintah (PP) RI No. 30 Tahun 2019 mengenai Penilaian Kinerja PNS (Pegawai Negeri Sipil). Penerapannya hanya  bersifat  subjektif  dan  kualitatif,  untuk  menilai  tujuan  melalui  dokumen  Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP). Adanya peraturan baru dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja karyawan, namun belum terealisasikan dengan baik.
Salah satu permasalahan terkait kinerja pegawai di lingkungan pemerintahan Kota Yogyakarta adalah ada beberapa PNS yang masuk kerja terlambat dan pulang kerja lebih awal. Perihal ini tidak sesuai dengan tata tertib kinerja pegawai di lingkungan Pemerintah Kota Yogyakarta. Penilaian  kinerja para  pegawai telah diatur dalam Peraturan  Walikota  Yogyakarta  No.  21  Tahun  2011  perihal  Perubahan  Peraturan  Walikota  Yogyakarta  No.  23
e-ISSN 2580-3743
Tahun 2007 mengenai Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Kota Yogyakarta. Berdasarkan data Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kota Yogyakarta, jumlah PNS di lingkungan Pemkot Yogyakarta sebesar 5.564 PNS yang tersebar di 38 dinas dan lembaga lainnya. Selanjutnya, kinerja PNS, salah satunya, dapat diukur dengan indisipliner PNS.
Data  yang  diperoleh  dari  BKPP  tersebut  di  atas  menunjukkan  bahwa  pada  periode  2014-2018  tingkat indisipliner PNS Pemkot Yogyakarta masih banyak, yakni ada 90 kasus. Indisipliner tersebut salah satunya diukur dari tingkat kehadiran PNS tepat waktu. Data tahun 2015 mempunyai tingkat indisipliner yang paling tinggi, yaitu 28  orang,  sedangkan  pada  tahun  2017  mempunyai  tingkat  indisipliner  paling  kecil,  yaitu  8  orang.  Beberapa Kecamatan  di  Kota  Yogyakarta  seperti  Kecamatan  Danurejan,  Kecamatan  Tegalrejo,  dan  Kecamatan Gedongtengen  merupakan  salah  satu  bagian  dari  institusi  pemerintahan  Kota  Yogyakarta.  Sebagai  bagian  dari pemerintahan Kota Yogyakarta, PNS di lingkungan Kecamatan harus patuh pada peraturan perundang-undangan. Sesuai dengan peraturan yang berlaku, salah satu tugas dari PNS adalah memberikan pelayanan yang berkualitas dan profesional. Namun tidak dapat dipungkiri, bahwa kenyataan di lapangan sebagai pelayan publik, belum semua PNS memberikan layanan secara maksimal.
Meskipun topik penelitian ini bukan sesuatu yang baru, topik penelitian ini perlu dilakukan lagi karena penelitian-penelitian  yang telah dilakukan  sebelumnya ada ketidakkonsistenan temuan-temuan  yang dihasilkan. Dari latar belakang yang sudah dituliskan di atas, peneliti bermaksud melakukan studi yang berjudul: “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan  Disiplin Kerja pada Kinerja PNS, dengan Kompensasi sebagai Pemoderasi  (Studi Kasus Pada  PNS di Kecamatan Tegalrejo, Kecamatan Danurejan  dan Kecamatan  Gedongtengen, Kota  Yogyakarta).” Berdasarkan latar belakang di atas yang berupa adanya ketidakkonsistenan hasil penelitian-penelitan sebelumnya dan persoalan kinerja pada PNS yang tersebut di atas,  rumusan masalah pada penelitian pada PNS di Kecamatan Tegalrejo,  Kecamatan  Danurejan  dan  Kecamatan  Gedongtengen  seperti  berikut.  Pertama,  apakah  gaya kepemimpinan  serta  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  pada  kinerja  PNS.  Kedua,  apakah  kompensasi memoderasi  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  PNS.  Ketiga,  apakah  kompensasi  memoderasi  disiplin  kerja pada kinerja PNS. Tujuan studi ini adalah menguji mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja pada kinerja, dengan kompensasi sebagai pemoderasi.
Penelitian ini dilakukan karena memberikan manfaat dan kontribusi. Manfaat dan kontribusi penelitian ini di antaranya seperti berikut. Pertama berguna untuk menambah kemajuan ilmu pengetahuan, dikhususkan ilmu mengenai manajemen SDM. Kedua memberikan kontribusi dalam menambah referensi bagi penelitian selanjutnya yang  terkait  dengan  manajemen  SDM,  khususnya  tentang  kinerja  pegawai.  Ketiga  dapat  menjadi  masukan  dan evaluasi  dalam  meningkatkan  kinerja  PNS,  khususnya  bagi  PNS  di  Kecamatan  Tegalrejo,  Kecamatan Gedongtengen, dan Kecamatan Danurejan, Kota Yogyakarta.

## TINJAUAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Tinjauan Teori
Teori-teori  yang  dipaparkan  di  bawah  ini  adalah  teori  tentang  kinerja  dan  variabel-variabel  yang mempengaruhinya.  Kinerja  merupakan  segala  pencapaian  dari  semua  tindakan  dan  kebijakan  di  sejumlah organisasi selama periode tertentu yang digunakan untuk mencapai tujuan. Nawawi (2006) menyatakan pengertian kinerja  dalam  sebuah  pertanyaan  yaitu  hal  apa  yang  dicapai  individu  setelah  melakukan  suatu  hal.  Menurut Pasolong  (2010)  kinerja  adalah  hasil  kuantitas  dan  juga  kualitas  suatu  hasil  pekerjaan  yang  dilakukan  individu untuk menjalankan tugas dan fungsinya di organisasi selaras dengan tanggung jawab yang dilimpahkan. Perhatian terhadap kinerja merupakan sesuatu yang penting untuk suatu organisasi. Pemerintah mempunyai indikator yang didasarkan Undang-Undang (UU) RI No. 43 Tahun 1999 mengenai Pokok-Pokok Kepegawaian. Indikator tersebut adalah: kesetiaan,  ketaatan, prestasi  kerja, kejujuran, tanggung jawab, serta kerja sama.  Riset  mengenai kinerja karyawan  sebagai  faktor  yang  dipengaruhi  telah  dilakukan  oleh  Trisnawati,  Mareni  dan  Sudja  (2018). Temuan mereka  adalah  gaya  kepemimpinan  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan Febinintyas  dan  Ekaningtias  (2014)  mengindikasikan  bahwa  kepemimpinan  serta  disiplin  kerja  mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan.
Banyak faktor atau variabel yang mempunyai pengaruh pada kinerja para karyawan. Riset yang dilakukan ini,  variabel  yang  mempunyai  pengaruh  pada  kinerja  para  karyawan  hanya  dibatasi  pada  gaya  kepemimpinan, disiplin  kerja,  dengan  kompensasi  sebagai  pemoderasi.  Kepemimpinan  adalah  faktor  yang  memainkan  peran krusial dalam manajemen perusahaan atau instansi. Kepemimpinan dapat didefinisikan dengan ciri-ciri individu, kemampuan individu, interaksi, posisi pada organisasi serta persepsi pengaruh yang sah. Rivai (2004) menyatakan kepemimpinan merupakan suatu cara yang digunakan untuk mempengaruhi atau juga memberikan teladan kepada pengikutnya  dengan  menyampaikan  komunikasi  yang  baik  dalam  usaha  mencapai  tujuan  organisasi. Kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  dan  juga  mengarahkan  bagaimana,  tindakan,  pemikiran  dan  juga perilaku orang lain (Miswanto, 2008).
Gaya kepemimpinan dapat berbeda-beda. Menurut Hasibuan (2014), gaya kepemimpinan adalah berupa semua  pola  tindakan  pimpinan  seperti  yang  dipersepsikan  oleh  bawahan  atau  anggota  organisasi.  Gaya kepemimpinan bukanlah suatu bakat, sehingga dapat dipelajari, didalami yang kemudian diimplementasikan sesuai
dengan  kondisi  yang  ada.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  seni  dalam  memimpin  dan  bagaimana  seorang pemimpinan  memperlakukan  bawahannya  (Rohman,  2017).  Dimensi  dan  indikator  yang  terkait  gaya kepemimpinan  adalah  sebagai  berikut.  Suatu  kondisi  dapat  lebih  baik  jika  pemimpin  diterima  oleh  para anggotanya. Thoha (2010) menyatakan dimensi pada kepemimpinan dapat diketahui dari fungsi kepemimpinan untuk  kaitannya  dengan  efisiensi  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan.  Menurut  Thoha  (2010),  indikator yang dimiliki kepemimpinan meliputi inovator , komunikator, motivator , dan controller . Dari penjelaskan tersebut, gaya  kepemimpinan  yang  tepat  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  mengenai  gaya kepemimpinan dan pengaruh terhadap kinerja telah dilakukan oleh Febiningtyas dan Ekaningtias (2014) bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Disiplin  adalah  tindakan,  perilaku  dan  sikap  yang  sejalan  dengan  aturan  organisasi,  baik  itu  berupa peraturan berbentuk tertulis maupun tidak tertulis. Peraturan mencakup mengenai lambat masuk, absensi serta jam pulang kerja para karyawan. Perihal yang tidak baik sama dengan yang disebutkan sebelumnya merupakan sikap indisipliner yang dilakukan karyawan atau pegawai. Menurut Sutrisno (2009), disiplin karyawan adalah perilaku individu  yang  selaras  dengan  aturan  yang  ditetapkan.  Kedisiplinan  merupakan  hasrat  keinginan  dan  kesadaran yang mana individu atau kelompok bertindak untuk mematuhi norma sosial dan peraturan organisasi. Karena itu disiplin  merupakan  bagian  dari  manajemen  yang  bertujuan  untuk  mengendalikan  sikap  dan  perilaku  individu. Setiap manajemen dalam mengimplementasikan kegiatannya pasti membutuhkan disiplin. Disiplin juga dijelaskan sebagai  sarana  komunikasi  antara  atasan  dan  karyawan  sehingga  karyawan  dapat  melakukan  apa  yang direkomendasikan oleh atasannya.
Dengan demikian disiplin  kerja merupakan alat  yang sangat bermanfaat bagi pihak organisasi ataupun karyawan. Manfaat bagi organisasi, dengan adanya disiplin kerja dapat memberikan jaminan dalam menjalankan tugas dengan benar, dan hasil yang maksimal. Manfaat untuk karyawan atau pegawai akan menciptakan suasana lingkungan kerja nyaman dan kemudian akan memaksimalkan kinerja yang dapat merealisasikan tujuan yang akan diperoleh oleh organisasi. Dengan demikian, karyawan atau pegawai dapat menjalankan tugas yang dilimpahkan dengan  penuh  kesabaran  dan  mengembangkan  energi  dan  pikiran  secara  maksimal.  Menurut  Hasibuan  (2014), aspek-aspek disiplin kerja meliputi: waktu kerja, kepatuhan pada aturan, kepatuhan pada perintah, produktivitas kerja, dan kemudian penggunaan seragam.  Berdasarkan data yang sudah disampaikan sebelumnya dapat dibuat kesimpulan  bahwa  disiplin  kerja  mencakup  aspek  kepatuhan  karyawan  terhadap  peraturan  yang  ditetapkan organisasi, kepatuhan pada standar kerja, dan bekerja secara etis. Di samping aspek yang sudah disebutkan di atas terdapat  aspek  lainnya  yang  dapat  menggambarkan  sikap  disiplin  antara  lain  kehadiran  waktu  kerja,  kepatuhan pada  atasan  dan  aturan,  produktivitas  kerja  yang  dijalankan  dan  penggunaan  seragam.  Didasarkan  dari  aspek disiplin kerja di atas, aspek yang dipakai dalam melakukan studi ini disiplin kerja adalah seperti aspek disampaikan oleh  Hasibuan  (2014).  Dari  penjelasan  tersebut  sangat  beralasan  bahwa  disiplin  kerja  mempengaruhi  kinerja. Displin kerja semakin tinggi kinerja meyebabkan kinerja karyawan semakin tinggi pulan.  Temuan Febiningtyas dan  Ekaningtias  (2014),  dan  Iptian,  Zamroni,  dan  Efendi  (2020)  bahwa  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dalam  pembahasan  kinerja  karyawan,  kompensasi  sering  kali  dijadikan  variabel  yang  dikait-kaitkan dengan kinerja karyawan. Setiap individu bekerja mempunyai tujuan untuk mendapatkan penghasilan dari hasil kerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sehingga karyawan melakukan setiap tugas atau pekerjaan dengan giat  dan  juga  bertanggung  jawab  untuk  mendapatkan  penghargaan  atas  prestasi  yang  sudah  dicapai  berupa kompensasi. Manajemen kompensasi menjelaskan tentang bagaimana cara untuk meningkatkan produktivitas dan meningkatkan  motivasi  yang  kemudian  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pernyataan  Nurjaman  (2014)  bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima para karyawan dari organisasi atas balas jasa pencapaian prestasi dalam menjalankan tanggung jawabnya. Dari penjelasan tersebut di atas disimpulkan bahwa kompensasi adalah bentuk suatu balasan dari organisasi kepada para karyawan berupa uang, atau barang dan jasa pelayanan lainnya. Kompensasi  diberikan  kepada  karyawan  yang  bekerja  dan  membantu  organisasi  dalam  mengimplementasikan tujuan organisasi dan dari sisi karyawan juga membutuhkan sumber pendapatan untuk memenuhi hidup. Sehingga dengan ada kompensasi ada upaya karyawan untuk mendukung apa yang diputuskan organisai dan pada akhirnya kompensasi  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan.  Kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan semakin tinggi, maka juga semakin termotivasi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, dan apabila kompensasi dirasa  kurang  maka  karyawan  akan  terdemotivasi.  Indikator  untuk  mengukur  kompensasi  karyawan  beragam. Hasibuan (2014) mengutarakan bahwa indikator kompensasi meliputi gaji, upah, insentif, tunjangan, dan fasilitas. Kompensasi  sebagai  variabel  moderasi  pada  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  terhadap  telah dilakukan oleh Widia, dan Rusdianti (2018).

## Pengembangan Hipotesis
Hipotesis dibuat dengan  maksud untuk  menyampaikan jawaban sementara atas  masalah  yang dirumuskan pada penelitian  ini  (Sugiyono,  2017).  Disebut  sementara,  karena  jawaban  dari  hipotesis  belum  berdasar  fakta-fakta empiris pada obyek yang akan diteliti dan hanya mengacu pada teori yang relevan dan temuan-temuan penelitian
e-ISSN 2580-3743
sebelumnya. Kemudian, berdasarkan teori, pendapat para ahli dan temuan-temuan penelitian sebelumnya, berikut pengembangan hipotesis pada penelitian ini.
Menurut  Rivai (2004), kepemimpinan adalah tahapan  mempengaruhi anggotanya untuk  mengikuti apa yang sudah dikomunikasikan untuk mencapai tujuan tertentu. Saputra dan Natassia (2015) melakukan penelitian mengenai  hubungan  gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  kinerja  para  karyawan  BPS  Kota  Padang.  Hasil temuannya  adalah  gaya  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  positif  pada  kinerja  pegawai.  Basuki  dan  Puspita (2018) dan Lutfi, Rivai dan Widodo (2018) menemukan juga bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh positif pada kinerja karyawan. Berdasarkan temuan-temuan tersebut di atas, penulis membuat hipotesis: H 1 : Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja PNS.
Disiplin kerja merupakan perihal penting agar dapat dilaksanakannya pekerjaan sesuai dengan fungsi dan tugasnya serta sasaran dan tujuan yang telah ditentukan. Penelitian Sidanti (2015) mengenai hubungan lingkungan kerja, motivasi kerja, disiplin kerja, serta kinerja PNS di Sekretariat DPRD Madiun. Temuannya adalah disiplin kerja mempunyai pengaruh positif pada kinerja PNS di tempat tersebut. Disiplin kerja yang umumnya dilakukan oleh  semua  institusi  adalah  variabel  penting  yang  mempunyai  pengaruh  pada  kinerja  PNS.  Basuki  dan  Puspita (2018); Ratnasari, Sutjahjo, Yana (2018); serta Lutfi, Rivai dan Widodo (2018) menemukan juga bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh positif pada kinerja para karyawan. Oleh karena itu, disiplin kerja di tempat tersebut berindikasi  sudah  baik  dan  perlu  dipertahankan.  Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  penulis  membuat  hipotesis seperti berikut.
H 2 : Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja PNS.
Gaya kepemimpinan sebaiknya didukung dengan variabel lainnya, antara lain kompensasi. Kompensasi yang  baik  akan  memperkuat  gaya  kepemimpinan,  sehingga  pada  akhirnya  akan  terjadi  kinerja  pegawai  yang semakin  meningkat.  Hasil  penelitian  Mitas,  Chan  dan  Dharma  (2014)  menyatakan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan yang dimoderasi oleh kompensasi signifikan mempunyai pengaruh positif pada kinerja pegawai. Moderasi tersebut adalah memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan pada kinerja pegawai. Mengacu penjelasan tersebut, penulis membuat hipotesis:
H 3 : Kompensasi memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja PNS.
Disiplin kerja juga membutuhkan dukungan variabel lain agar berpengaruh dengan baik terhadap kinerja pegawai. Salah satu variabel yang memoderasi meningkatnya pengaruh disiplin kerja pada kinerja adalah dengan pemberian  kompensasi.  Kompensasi  yang  sesuai  akan  berimbas  pada  disiplin  kerja  yang  semakin  baik  pula, kemudian akan semakin meningkatkan kinerja pegawai. Widia dan Rusdianti (2018) meneliti tentang hubungan disiplin kerja, kepuasan kerja, kinerja pegawai, dan tambahan penghasilan pegawai. Temuan penelitiannya adalah variabel  disiplin  kerja  dimoderasi  oleh  tambahan  penghasilan  atau  insentif  mempunyai  pengaruh  positif  pada kinerja  pegawai.  Moderasinya  tersebut  adalah  memperkuat  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai. Mengacu penjelasan tersebut, penulis membuat hipotesis:
H 4 : Kompensasi memoderasi disiplin kerja terhadap kinerja PNS.
Berdasarkan  penjelasan  tersebut  di  atas,  kerangka  konseptual  yang  akan  digunakan  penulis  pada  penelitian  ini seperti berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  dibuat  ini  berupa  penelitian  asosiatif  kausal  yang  memakai  pendekatan  kuantitatif.  Pendekatan tersebut  merupakan  jenis  pendekatan  penelitian  yang  mengusahakan  mengungkap  angka,  sejak  mulai  dari
Gaya
Kepemimpinan
(X 1 ) Kinerja Pegawai (Y) Disiplin Kerja (X 2 ) Kompensasi (M)
pengumpulan data, penafsiran pada data yang akan digunakan untuk meneliti, dan juga hasil dari data yang di olah (Arikunto, 2006).
Penelitian ini dilakukan di tiga Kecamatan Tegalrejo, Gedongtengen, dan Danurejan, Kota Yogyakarta. Penelitian dikerjakan bulan November 2019 dan selesai Januari 2020.Teknik penseleksian sampel yang dipakai non probability sampling dan caranya dengan purposive sampling . Jumlah sampel yang terkumpul sebanyak 100 responden yang berprofesi PNS. Instrumen penelitian berupa daftar pertanyaan-pertanyaan yang didesain dengan Skala Likert. Daftar pertanyaan disusun berdasar indikator-indikator yang dipakai untuk melakukan pengukuran variabel-variabel. Daftar pertanyaan pada kuesioner dibagikan langsung pada para responden.
Untuk  mempermudah  dalam  mengkaji  variabel  penelitian  yang  digunakan  perlu  dijabarkan  tentang operasionalisasi  variabel  sebagai  berikut.  Kinerja  pegawai  sebagai  variabel  dependen,  gaya  kepemimpinan  dan disiplin  kerja  sebagai  variabel  independen,  dan  kompensasi  sebagai  variabel  moderasi.  Kinerja  pegawai  adalah output dari  segi  kuantitas  dan  kualitas  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam  mengerjakan  tugas  yang  kemudian dibandingkan  standar  yang  dimiliki  perusahaan  dengan  kriteria-kriteria  yang  ditetapkan  perusahaan.  Kinerja pegawai yang akan diukur dalam penelitian ini adalah mengacu pada indikator kinerja yang diterapkan terhadap penilaian  kinerja  PNS  dengan  mengacu  pada  Undang-Undang  Nomor  43  Tahun  1999  tentang  pokok-pokok kepegawaian. Gaya kepemimpinan didefinisikan bagaimana cara untuk seorang pemimpin mengkomunikasikan, berinteraksi,  dan  bersikap  dengan  orang  lain  dengan  tujuan  untuk  mempengaruhi  orang  tersebut  melakukan sesuatu.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  seni  dalam  memimpin  dan  bagaimana  seorang  pemimpinan memperlakukan  bawahannya.  Dalam  penelitian  ini  gaya  kepemimpinan  yang  diukur  merupakan  gaya kepemimpinan yang direalisasikan di Kecamatan Danurejan, Gedongtengen, dan Tegalrejo. Untuk mengukur gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  pemimpin  di  Pemerintahan  Kecamatan  Danurejan,  Gedongtengen,  dan Tegalrejo  menggunakan  dimensi  dan  indikator  gaya  kepemimpinan  menurut  Thoha  (2010),  yaitu  inovator, komunikator, motivator, dan kontroler.   Disiplin kerja adalah kesesuaian perilaku individu dengan peraturan dan prosedur  yang  sudah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Disiplin  kerja  yang  digunakan  berdasar  disiplin  kerja  yang dilakukan  di  Kecamatan  Danurejan,  Gedongtengen  dan  Tegalrejo.  Indikator  penilaian  disiplin  kerja  mengacu pendapat Hasibuan (2014) yaitu pemakaian  seragam,  kepatuhan terhadap perintah,  kehadiran, dan  waktu kerja. Bentuk kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tidak hanya berbentuk finansial namun juga berupa barang dan jasa pelayanan. Kompensasi diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang sudah melaksanakan tanggung jawab,  dan  juga  sebagai  hubungan  saling  timbal  balik  dimana  karyawan  sudah  meningkatkan  produktivitas perusahaan.  Untuk  mengukur  kompensasi  yang  diterapkan  di  Pemerintahan  Kecamatan  Tegalrejo,  Kecamatan Gedongtengen,  dan  Kecamatan  Danurejan  menggunakan  indikator  kompensasi  menurut  Hasibuan  (2014)  yang terdiri dari: gaji, upah, insentif, tunjangan dan fasilitas. Ringkasan operasionalisasi variabel tersaji pada Tabel 1.
Tabel 1.Operasionalisasi Variabel
Variabel Indikator Skala Sumber Kinerja Pegawai (Y) 1. Kesetiaan 2. Prestasi kerja 3. Tanggung jawab 4. Ketaatan 5. Kejujuran 6. Kerjasama Likert UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok- Pokok Kepegawaian Gaya Kepemimpinan (X1) 1. Inovator 2. Komunikator 3. Motivator 4. Kontroler Likert Thoha (2010) Disiplin Kerja (X2) 1. Waktu kerja 2. Kepatuhan terhadap perintah 3. Kepatuhan terhadap aturan 4. Produktivitas kerja 5. Pemakaian seragam Likert Hasibuan (2014) Kompensasi (M) 1. Gaji 2. Upah 3. Insentif 4. Tunjangan 5. Fasilitas Likert Hasibuan (2014)
e-ISSN 2580-3743
Pengujian hipotesis penelitian ini memakai regresi linear bentuk berganda dan juga memakai moderated regression    analysis (MRA).  MRA  memuat  unsur  interaksi,  yaitu  terdapat  perkalian  dua  atau  lebih  variabel independen. MRA dipakai untuk menguji perihal pengaruh gaya kepemimpinan serta disiplin kerja pada kinerja PNS yang dimoderasi oleh kompensasi.  Menurut Ghozali (2011), uji MRA adalah uji dengan persamaan regresi dengan  unsur  perkalian  dua  arah  saling  berinteraksi.  Pengujian  H 1 dan  H 2 menggunakan  regresi  linear  bentuk berganda dengan dua variabel independen, yang persamaannya seperti berikut ini Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Pengujian H 3 dan H 4 menggunakan persamaan MRA seperti berikut ini. Persamaan untuk menghitung H 3 Y = a 1 + b 1 X 1 + b 2 M + b 3 X 1* M Persamaan untuk menghitung H 4 Y = a 1 + b 1 X 2 + b 2 M + b 3 X 2* M Catatan: Y = Kinerja PNS, X 1 =Gaya Kepemimpinan, X 2 =Disiplin Kerja, X 1 *M = Kompensasi  memoderasi pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja PNS, a = konstanta, b 1 , b 2 , dan b 3 adalah koefisien regresi.
Dengan menggunakan hasil analisis regresi, langkah-langkah pengujian hipotesis adalah seperti berikut. Uji parsial (uji t) mempunyai tujuan untuk menguji ada tidaknya variabel independen mempunyai pengaruh pada variabel dependen. Caranya uji t adalah membandingkan antara t hitung dan tabel t, atau membandingkan antara p  value (nilai  probabilitas)  dan  tingkat  signifikansi  yang  digunakan  (yaitu  5%).  Apabila  arah  koefisien  regresi sesuai  dengan  yang  dihipotesiskan  dan p-value -nya  lebih  kecil  dari  5%,  maka  hipotesisnya  terdukung  atau diterima.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Berdasar data yang terkumpul dari responden, deskripsi data demografi responden adalah sebagai berikut. Jumlah responden 100 orang. Responden pria sebanyak 42 responden (42%) dan sisanya sebanyak 58 responden (52%) adalah wanita. Data responden mengenai pendidikan terakhir adalah S2 sebanyak 6 orang (6%),  S1 sebanyak 48 orang (48%),  D3/D2/D1 sebanyak 32 orang (32%), SMA dan sederajat sebanyak 14 orang (14%), dan SMP dan yang  sederajat  tidak  ada  (0%).Untuk  rentang  usia  responden,  mayoritas  responden  memiliki  usia  43-52  tahun dengan jumlah 39 orang (39%). Demografi berdasarkan golongan pangkat didominasi oleh golongan IIIA yaitu sebanyak 23 orang atau 23%. Berdasar pada pendapatan, demografi responden didominasi oleh pendapatan  Rp 4.000.000-4.500.000 dan Rp 4.500.000-5.000.000, yang masing-masing sebanyak 30 orang atau 30%.
Dengan menggunakan data yang terkumpul, instrumen penelitiaan diuji validitas dan juga reliabilitasnya. Uji  validitas  diukur  dengan  memakai total  pearson  correlation dalam  SPSS.  20.0 for  Windows dengan memperhatikan  korelasi  antara  skor  masing-masing  dalam  kuesioner.  Tabel  2  berikut  ini  menyajikan  hasil  uji validitas.  Hasil  analisis total  pearson  correlation (r  hitung)  dibandingkan  dengan  nilai  r  tabel,  dan  tingkat signifikasi yang digunakan 0,05( 5%). Total N = 100 diperoleh r tabel sebesar 0,1946.  Pembandingannya, semua r hitung adalah lebih kecil dari r tabel atau nilai probabilitas pada setiap item lebih kecil dari 5%. Karena demikian, instrumen yang untuk mengukur gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompensasi, dan kinerja PNS adalah valid (Ghozali, 2011). Untuk menguji tingkat reliabilitas instrumen penelitian berdasar pada Cronbach’s Alpha. Tabel 3  menyajikan  hasil  pengujian  reliabilitas. Cronbach’s  Alpha pada  setiap  variabel  adalah  lebih  besar  dari  0,6 (Ghozali, 2011). Oleh karena itu, semua instrumen pertanyaan  yang untuk  mengukur variabel-variabel tersebut adalah reliable . Karena pengujian hipotesis memakai analisis regresi, maka datanyanya diuji asumsi klasik. Hasil uji normaitas, multikolinearitas, linearitas dan heteroskedastisitas  menunjukkan baik atau lulus dari uji tersebut. Oleh karena  itu, estimasi regresi yang dihasilkan adalah BLUE .
Tabel 2. Hasil Pengujian Validitas
Variabel Indikator/ Item Pearson correlation Sig Keterangan Gaya Kepemimpinan X1.01 X1.02 X1.03 X1.04 X1.05 0,648 0,584 0,685 0,592 0,680 0,000 Valid Disiplin Kerja X2.01 X2.02 X2.03 X2.04 X2.05 X2.06 0,676 0,627 0,593 0,658 0,644 0,576 0,000 Valid X.M1 X.M2 0,693 0,609
Kompensasi X.M3 X.M4 X.M5 0,693 0,566 0,673 0,000 Valid Kinerja PNS Y01 Y02 Y03 Y04 Y05 Y06 0,650 0,571 0,536 0,645 0,640 0,743 0,000 Valid Sumber: Data diolah (2020 ) Tabel 3. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Jumlah Item Cronbach’s Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan 5 0,638 Reliable Disiplin Kerja 6 0,695 Reliable Kompensasi 5 0,650 Reliable Kinerja Pegawai 6 0,700 Reliable Sumber: Data Primer yang diolah (2020)
Pengujian H 1 dan H 2 mengunakan analisis regresi linear bentuk berganda linear. Variabel dependen (Y)- nya adalah kinerja PNS dan variabel independennya adalah gaya kepemimpinan (X 1 ) serta disiplin kerja (X 2 ). Hasil pengujian  H 1 dan  H 2 tersaji  pada  Tabel  4.  Pengujian  H 3 dan  H 4 menggunakan  analisis moderated  regression analysis (MRA) memuat unsur interaksi yaitu terdapat perkalian dua atau lebih variabel independen (Liana, 2009). Pengujian moderasi menggunakan 3 tahapan  dan setiap tahapan mempunyai model regresi sendiri-sendiri. Hasil dan tahapan pengujian H 3 tersaji pada Tabel 5 dan hasil dan tahapan pengujian H 4 tersaji pada Tabel 6.
Tabel 4. Hasil Regresi Berganda untuk H 1 dan H 2 Variabel Prediksi Koef. Koefisien Regresi (b) Nilai t hitung p- Value Adjusted R 2 Uji F F Hitung Sig Konstanta + 12,449 5,474 0,000 0,248 15,653 0,00 Gaya Kepemimpinan  (X 1 ) + 0,394 3,599 0,001 Disiplin Kerja (X 2 ) + 0,169 2,287 0,024
Sumber: Data primer diolah 2020
Koefisien regresi  pada X 1 sebesar 0,395. Koefisien tersebut mempunyai arah positif sesuai dengan yang diprediksikan atau diharapkan. Nilai probabilitas sebesar 0,001 dan nilai tersebut  menunjukkan lebih kecil dari tingkat  signifikansi  5%.  Dengan  uji  t  berarti  H 1 diterima.  Diterima  H 1 berarti  gaya  kepemimpinan  signifikan mempunyai pengaruh positif pada kinerja PNS di Kecamatan Tegalrejo, Kecamatan Gedongtengen dan Kecamatan Danurejan, Kota Yogyakarta. Koefisien regresi regresi pada X 2 sebesar 0,169. Koefisien tersebut mempunyai arah positif sesuai dengan yang diharapkan.  Nilai probabilitas sebesar 0,024 dan nilai tersebut menunjukkan lebih kecil dari  tingkat  signifikansi  5%.  Dengan  uji  t  berarti  H 2 diterima.  Diterima  H 2 berarti  disiplin  kerja  signifikan mempunyai  pengaruh  yang  positif  pada  kinerja  PNS  di  Kecamatan  Tegalrejo,  Kecamatan  Gedongtengen  dan Kecamatan Danurejan Yogyakarta. Model regresi tersebut memiliki nilai koefisien determinasi ( adjusted r 2 ) 0,248 atau 24,8%. Nilai persentase tersebut menandakan bahwa pengaruh semua variabel independen, yakni X 1 (Gaya Kepemmpinan) dan X 2 (Disiplin Kerja), terhadap perubahan nilai variabel dependen (Y) sebesar 24,8%. Sisanya, 75,2% variabel dependen dipengaruhi variabel lain yang tidak terdapat pada model. Signifikansi F sebesar 0% dan nilai tersebut lebih kecil dari 5%. Artinya variasi nilai variabel dependen (Y) mampu dijelaskan secara bersama oleh  semua  variabel  X 1 dan  X 2 sebagai  variabel  independen.  Dengan  demikian,  model  regresi  tersebut  sesuai dengan yang diharapkan, yakni model dapat digunakan untuk menguji hipotesis H 1 dan H 2 . Tahap-tahap pengujian dan hasil pengujian Hipotesis 3 (H 3 ) tersaji pada Tabel  5. Pengujian H 3 adalah untuk  mengetahui  apakah  Kompensasi  (M)  memoderasi  Gaya  Kepemimpinan  (X 1 )  pada  Kinerja  PNS  (Y). Pengujian H 3 ada tiga tahap. Tahap pertama adalah membuat regresi dengan hanya satu variabel independen, yaitu Gaya  Kepemimpinan  (X 1 )  dan  variabel  dependennya  adalah  Kinerja  PNS  (Y).  Tahap  kedua  adalah  membuat regresi  dengan  dua  variabel  independen,  yakni  Gaya  Kepemimpinan  (X 1 )  dan  Kompensasi  (M).  Tahap  ketiga membuat  regresi  dengan  tiga  variabel  independen,  yakni  Gaya  Kepemimpinan  (X 1 ),  Kompensasi  (M),  dan perkalian antara Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi (X 1 *M).
Pada Tabel 5 tersaji bahwa koefisien regresi Gaya Kepemimpinan (X1) pada tahap pertama (b 1 ) = 0,503 menandakan bahwa nilai Gaya Kepemimpinan meningkat 1 satuan, maka kinerja PNS akan meningkat 0,503. Hasil
e-ISSN 2580-3743
analisis nilai Adjusted R 2 = 0,195 yang diartikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh sebesar 19,5% terhadap kinerja PNS dan sisanya 80,5% dipengaruhi variabel lainnya. Hasil analisis juga menghasilkan nilai probabilitas pada b 1 = 0,000 ( p-value ≤ 0,05) dan menandakan Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS. Tahapan kedua menghasilkan nilai koefisien regresi kompensai (b 2 ) = -0,129 dan menandakan bahwa jika kompensasi naik 1 satuan, maka kinerja akan berkurang 0,129. Akan tetapi, kompensasi sebagai sebagai variabel independen tidak signifikan berpengaruh karena nilai probabilitasnya yang sebesar 0,158 adalah lebih besar dari 0,05.
Tahapan ketiga  menghasilkan nilai koefisien regresi gaya  kepemimpinan  yang dimoderasi kompensasi (b 3 ) = 0,018. Hal ini menandakan jika nilai gaya kepemimpinan yang dimoderasi kompensasi bertambah 1 satuan, maka kinerja akan bertambah 0,018.  Hasil analisis nilai R 2 = 0,233 yang diartikan bahwa kompensasi memoderasi gaya  kepemimpinan  mempengaruhi  23,3%  terhadap  kinerja  PNS  dan  sisanya  76,7%  dipengaruhi  variabel  lain. Hasil analisis juga menghasilkan nilai probabilitas  ( p-value ) pada b 3 . = 0,032 dan menunjukkan lebih kecil dari 5%.    Hal  ini  berarti  Kompensasi  memoderasi    pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  pada  Kinerja  PNS.  Dengan memperhatikan koefisien determinasi pada tahap 3 yang sebesar 0,233 dan menunjukkan  lebih besar dari koefisien determinasi  dari  tahap-tahap  sebelumnya.  Oleh  karena  itu  Kompensasi  memoderasi  pengaruh  Gaya Kepemimpinan pada Kinerja PNS, dan moderasinya memperkuat. Moderasi memperkuat juga ditunjukkan melalui koefisien regresi b 3 yang bernilai positif.

## Tabel 5. Hasil Uji MRA H
3 Tahapan Variabel Koefisien Regresi (b) p-Value Adjusted R 2 Uji F F Hitung Sig Tahap I Konstanta 14,337 0,000 0,195 24,997 0,00 X 1 0,503 0,000 Tahap II Konstanta 16,242 0,000 0,203 13,664 0,00 X 1 0,534 0,000 M -0,129 0,158 Tahap III Konstanta 22,938 0,000 0,233 11,032 0,00 X 1 0,187 0,323 M -0,474 0,010 X 1 *M 0,018 0,032

## Sumber: Data primer diolah
Tahap-tahap pengujian dan hasil pengujian Hipotesis 4 (H 4 ) tersaji pada Tabel  6. Pengujian H 4 adalah untuk  mengetahui  apakah  kompensasi  (M)  memoderasi  pengaruh  disiplin  kerja  (X 2 )  pada  kinerja  PNS  (Y). Pengujian  H3  ada  tiga  tahap.  Tahap  pertama  adalah  membuat  persamaan  regresi  dengan  hanya  satu  variabel independen,  yakni Disiplin  Kerja (X 2 ) dan variabel dependennya adalah Kinerja PNS (Y). Tahap kedua adalah membuat  persamaan  regresi  dengan    dua  variabel  independen,  terdiri  disiplin  kerja  (X 2 )  dan  kompensasi  (M). Tahap  ketiga  membuat  persamaan  regresi  dengan  tiga  variabel  independen,  terdiri  Disiplin  Kerja  (X2), Kompensasi (M), dan perkalian antara Disiplin Kerja dan Kompensasi (X 2 *M).
Tabel 6 diketahui bahwa koefisien regresi Disiplin Kerja (b) pada tahap pertama sebesar 0,284. Angka tersebut  menandakan  bahwa  nilai  Disiplin  Kerja  (X 2 )  meningkat  1  satuan,  maka  akibatnya  kinerja  PNS  akan meningkat 0,284. Hasil analisis juga  menghasilkan  nilai probabilitas ( p value ) koefisien  regresi b 1 . = 0,000 ( p- value ≤ 0,05) menandakan Disiplin Kerja (X 2 ) mempunyai pengaruh yang signifikan pada kinerja PNS. Tahapan kedua  menghasilkan  nilai  koefisien  regresi  Kompensai  (b) sebesar  -0,003.  Akan  tetapi,  Kompensasi  sebagai variabel  independen  tidak  signifikan  berpengaruh  karena  nilai  probabilitasnya  yang  sebesar  0,158  adalah  lebih besar dari 0,05.Tahapan ketiga menghasilkan nilai koefisien regresi Disiplin Kerja yang dimoderasi Kompensasi (b) sebesar 0,031. Nilai probabilitas  ( p value ) pada koefisien regresi tersebut (b) sebesar 0,361 dan berarti lebih besar dari 0,05. Hal ini mengindikasikan Kompensasi tidak berindikasi memoderasi  pengaruh Disiplin Kerja pada Kinerja PNS.
Nilai  signifikansi  F  pada  model-model  regresi  yang  ada  di  Tabel  5  dan  6  adalah  lebih  kecil  dari  5%. Artinya  variasi  pada  nilai  variabel  dependen  (Y)  mampu  diterangkan  oleh  semua  variabel  independen  yang digunakan oleh model-mpdel regresi tersebut. Dengan demikian, model-model regresi pada Tabel 5 dan 6 tersebut sesuai dengan yang diharapkan, dan berarti  model-model regresi tersebut dapat digunakan untuk menguji  H 3 dan H 4 .
Tabel 6. Hasil Uji MRA H 4 Tahapan Variabel Koefisien Regresi (B) p-Value Adjusted R 2 Uji F F Hitung Sig. Tahap I Konstanta 17,986 0,000 0,134 13,361 0,00 X 2 0,284 0,000 Tahap II Konstanta 18,043 0,000 0,125 8,098 0,001 X 2 0,284 0,000 M -0,003 0,977 Tahap III Konstanta 33,064 0,000 0,124 5,670 0,001 X 2 -0,316 0,323 M -0,768 0,010 X 2 *M 0,031 0,361
Sumber: Data primer diolah

## Pembahasan
Hasil pengujian menyatakan H 1 terdukung. Koefisien regresi pada pengaruh Gaya Kepemimpinan pada Kinerja PNS bernilai positif dan signifikan. Artinya ada hubungan searah antara gaya kepemimpinan dengan kinerja PNS di  Pemerintahan  Kecamatan  Tegalrejo,  Kecamatan  Gedongtengen  dan  Kecamatan  Danurejan.  Dengan terdukungnya H 1 , suasana yang kondusif dan nyaman mestinya diciptakan oleh seorang pemimpin yang baik dan efektif.  Gaya  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  cukup  mendasar  sesuai  situasi  yang  diciptakan  dalam organisasi.  Apabila  pemimpin  dapat  menciptakan  suasana  tempat  kerja  yang  nyaman  pasti  akan  memberikan dampak positif terhadap kinerja PNS. Apabila pemimpin mengimplementasikan gaya kepemimpinan yang selaras dengan kondisi pegawai, maka pemimpin mempunyai peran penting untuk menciptakan suasana semangat bagi PNS  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Gaya  kepemimpinan  yang  baik  dan  juga  dipenuhinya  aspek-aspek  yang dibutuhkan  PNS,  maka  akan  mempunyai  dampak  positif  pada  produktivitas  dan  kinerja  PNS.  Pegawai  merasa nyaman  pada  saat  bekerja  tanpa  ada  tekanan  baik  dari  rekannya  maupun  dari  atasan.  Gaya  kepemimpinan memberikan pengaruh langsung terhadap kinerja pegawai.  Melalui berinovasi dan  berkomunikasi dalam upaya mencapai tujuan, gaya kepemimpinan mendorong pegawai untuk bekerja dengan giat sesuai tanggung jawab yang diberikan. Adanya pengawasan dan evaluasi atas pekerjaan, pegawai mampu menempatkan sesuai keahliannya. Meskipun  dengan  obyek  penelitian  yang  berbeda,  temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  temuan  Saputra  dan Natassia (2014), Basuki dan Puspita (2018),  Lutfi, Rivai dan Widodo (2018), Trisnawat, Mareni, dan Sudja (2018) bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif pada kinerja karyawan.
Hasil pengujian menandakan H 2 terdukung. Koefisien regresinya pada H 2 mempunyai nilai positif artinya ada  hubungan  searah  antara  disiplin  kerja  dan  kinerja  PNS  di  Pemerintahan  Kecamatan  Tegalrejo,  Kecamatan Gedongtengen  dan  Kecamatan  Danurejan.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  dan signifikan disiplin kerja pada kinerja PNS. Disiplin kerja menjadi indikator penentu seseorang bekerja dengan baik atau tidak. Beberapa indikator disiplin kerja yang dipakai pada penelitian ini, antara lain: disiplin dalam jam kerja, mengikuti  waktu  kerja  yang  sudah  ditentukan,  taat  kepada  atasan  dalam  melaksanakan  tugas/perintah,  selalu mematuhi aturan kerja yang sudah ditentukan, dan bekerja tepat waktu. Meskipun dengan obyek penelitian yang berbeda,  hasil  temuan  ini  sesuai  dengan  temuan  Sidanti  (2015),  Basuki  dan  Puspita  (2018),    Lutfi,  Rivai  dan Widodo  (2018),  serta  Iptian,  Zamroni,  dan  Efendi  (2020)    bahwa  disiplin  kerja  merupakan  variabel  yang mempunyai pengaruh positif pada kinerja para pegawai. Sehubungan hasi pengujian H 2 terdukung, maka disiplin kerja yang diterapkan di ketiga kecamatan tersebut sudah baik dan perlu dipertahankan dan ditingkatkan. Semakin meningkat disiplin kerja pegawai berakibat semakin meningkat juga kinerja PNS.
Hasil pengujian menunjukkan H 3 terdukung. Koefisien regresi pada H 3 bernilai positif dan signifikan. Hal ini  menandakan  bahwa  kompensasi  memoderasi  yang  memperkuat  pengaruh  yang  positif  gaya  kepemimpinan pada kinerja PNS. Semakin tinggi kompensasi yang diterima pegawai semakin memperkuat pengaruh positif gaya kepemimpinan  pada    kinerja  PNS.  Penelitian  ini  dapat  memperkuat  hasil  penelitian  Mitas,  Chan  dan  Dharma (2014)  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  yang  dimoderasi  oleh  insentif  (kompensasi)  mempunyai  pengaruh semakin  kuat  pada  kinerja  para  karyawan.    Dengan  kata  lain,  gaya  kepemimpinan  semakin  efektif  untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan ditunjang dengan sistem insentif (kompensasi) yang semakin baik.
Hasil  pengujian  menunjukkan  H 4 tidak  terdukung.  Hal  ini  menandakan  bahwa  kompensasi  tidak memoderasi pengaruh disiplin kerja pada kinerja PNS. H 4 ini tidak terdukung selaras dengan temuan dari penelitian Sumbung,  Falah  dan  Anton  (2015).  Dengan  obyek  penelitian  yang  berbeda  dengan  penelitian  ini  tetapi  hasil penelitiannya  mereka  sama  bahwa  variabel  disiplin  kerja  yang  dimoderasi  oleh  kompensasi  tidak  signifikan mempunyai  pengaruh  pada  kinerja  karyawan.  Dalam  penelitian  ini,  variabel  kompensasi  tidak  memoderasi pengaruh  disiplin  kerja  pada  kinerja  PNS,  dikarenakan  ada  indikasi  indikator  yang  dipakai  untuk  mengukur kompensasi  kurang  tepat.  Pada  penelitian  ini,  indikator-indikator  yang  dipakai  untuk  mengukur  kompensasi bermacam-macam. Apabila indikator yang dipakai hanya berupa tambahan penghasilan atau insentif mungkin hasil pengujian H 4 menjadi lebih baik.
e-ISSN 2580-3743

## PENUTUP
Penelitian ini dimulai bulan November 2019 dan selesai Januari 2020 pada tiga wilayah pemerintahan Kecamatan Tegalrejo, Gedongtengen, dan Danurejan, Kota Yoyakarta. Mengacu hasil pengujian hipotesis dan pembahasan yang  dilakukan  di  atas,  kesimpulan  penelitian  ini  seperti  berikut.  Temuan  yang  diperoleh  dari  hasil  pengujian secara  parsial  pengaruh  gaya  kepemimpinan  (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 )  dan  kompensasi  (M)  sebagai  variabel moderasi (M) sebagai berikut. Pertama, variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif pada kinerja PNS, dan sesuai dengan yang hipotesiskan. Kedua, variabel kedisiplinan mempunyai pengaruh positif pada kinerja PNS, dan sama dengan yang hipotesiskan. Ketiga,variabel kompensasi memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan pada  kinerja  PNS,  dan  sesuai  dengan  yang  dihipotesiskan.  Keempat,  variabel  kompensasi  tidak  memoderasi pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  PNS,  dan  temuan  tersebut  tidak  sesuai  dengan  yang  dihipotesiskan. Impikasi  dari  penelitian  ini  adalah  temuan  dari  dari  penelitian  dapat  menjadi  masukan  dan  evaluasi  dalam meningkatkan  kinerja  PNS,  khususnya  bagi  PNS  di  Kecamatan  Tegalrejo,  Kecamatan  Gedongtengen,  dan Kecamatan Danurejan.
Penelitian  ini  mempunyai  keterbatasan-keterbatasan.  Variabel  kompensasi  diukur  dengan  banyak indikator  dan  menggunakan  bermacam-macam  jenis  kompensasi.  Karena  itu,  penulis  menduga  pengukuran kompensasi dengan cara seperti yang menyebabkan variabel kompensasi tidak memoderasi pengaruh disiplin kerja terhadap  kinerja  PNS.  Keterbatasan  berikutnya  adalah  obyek  penelitianya  terbatas  pada  responden  PNS  hanya pada  tiga  wilayah  pemerintahan  Kecamatan  Tegalrejo,  Kecamatan  Gedongtengen,  dan  Kecamatan  Danurejan, Kota Yoyakarta.
Saran-saran  untuk  penelitian  berikutanya  sebagai  berikut.  Pertama,  pengukuran  kompensasi  hendaknya menggunakan  kompensasi  dalam  artiannya  sempit,  misalnya  insentif  atau  tambahan  penghasilan.  Pengukuran dengan  cara  seperti  ini  diharapkan  mampu  mendukung  hipotesis  variabel  kompensasi  memoderasi  pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja PNS. Kedua, penelitian selanjutnya disarankan menggunakan variabel independen tambahan seperti motivasi, kondisi kerja, kemampuan kerja, dan lainnya guna mendapatkan hasil yang bervariasi dan  lebih  menggambarkan  hal-hal  yang  mempengaruhi  kinerja  PNS.  Ketiga,  penelitian  selanjutnya  perlu menambah data dengan memperluas cakupan penelitian misal penelitian dilakukan untuk seluruh Kecamatan di Kota Yogyakarta, dan juga memperpanjang durasi penelitian untuk mencapai hasil yang lebih baik dari penelitian ini.

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta.
Babalola, S.S. 2016. The Effect of Leadership Style, Job Satisfaction and Employee-Supervisor Relationship on Job Performance and Organization Commitment. The Journal Applied Business Research , Vol. 32 (3), 935-946.
Badan  Kepegawaian,  Pendidikan  dan  Pelatihan  (BKPP)  Kota  Yogyakarta.  2019. Indisipliner  PNS  Kota Yogyakarta 2014-2018.
Basuki,  R  dan  Puspita.  2018.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Non Medis RSIA YK Madira Palembang. Jurnal Ecoment Global, Vol. 3 (1), 1-11. Febiningtyas, R.E.R. dan Ekaningtias, D. 2014. The Effect of Leadership, Motivation, and Work Disciplie on The Employees’ Performance of Finance Section in The Regional Working Unit in Tulungagung Regency.
The Indonesial Accounting Review , Vol. 4 (2), 97-106.
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T.Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia .Yogyakarta: BPFE UGM. Hasibuan, Malayu. S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi) . Jakarta: PT. Bumi Aksara. PP RI. 2019. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Iptian, R., Zamroni, dan Efendi, R. 2020. The Effect of Work Discipline and Compensation on Employee
Performance. International Journal of Multicultural and Multireligious Understandaing, Vol. 7 (8), 145-152.
Kertiriasih, N.N.R, Sujana, I.W., dan Suardika, I.N. 2018. The Effect of Leadership Style to Job Satisfaction, Employee Engagement and Employee Performance (Study at PT Interbat, Bali, NUsra, and Ambon). International Journal of Contemporary Research and Review, Vol. 9 (3), 20593-20600. Liana,  Lie.  2009.  Penggunaan  MRA  Dengan  SPSS  Untuk  Menguji  Pengaruh  Variabel Moderating Terhadap Hubungan antara Variabel Independen Dan Variabel Dependen. Jurnal Teknologi Informasi DINAMIK. Vol. 14 (2), 90-97.
Lutfi, Rivai, A. dan Widodo, D.W. 2018. Effect Of Work Discipline And Leadership Style On The Performance Of  Employees  Motivation  As  Variable  Mediation  In  Office  Ministry  Of  Justice  And  Human  Rights Bangka Belitung Indonesia. The International Journal of Engineering  and Science (IJES) , Vol. 7 (7), 80-91.
Miswanto. 2008. Pengembangan Model Kepemimpinan Transformasional. Fokus Ekonomi, Vol. 7 (3), 136-147.
Mitas, Y. A., Chan, S. dan Dharma, S.. 2014. Peranan Kompensasi Sebagai Variabel Moderasi dalam Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal Pascasarjana , Ejurnal, Bunghatta.  Vol 5 (2). Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kerja di Lingkungan Perusahaan Industri . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
NawoseIng’ollan, D. dan Roussel, J. 2017. Influence of Leadership Styles on Employees’ Performance: Study of Turkana Countty, Kenya. International Journal of Business and Social Science , Vol. 8 (7), 82-98. Nuur, M. F., Rosdiana, Y., dan Nurleli. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan. Seminar Penelitian Sivitas Akademika Unisba, Bandung. Halaman 580- 590. Nurjaman, Kadar. 2014. Manajemen Personalia . Bandung: CV Pustaka Setia. Pasolong, Harbani. 2010. Teori Administrasi Publik . Bandung: Alfabeta.
PP Kota Yogyakarta. 2011. Peraturan Walikota Yogyakarta Nomor 21 Tahun 2011 Tentang Perubahan Peraturan Walikota Yogyakarta Nomor 23 Tahun 2007 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Kota Yogyakarta.
Pradipto,  Sindu.  2015.  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai, dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening:  Studi  Pada  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Jawa Tengah. Skripsi. Program Sarjana S-1 Universitas Diponegoro Semarang. Rahmi, A., Achmad, G.N., dan Adhimursandi, D. 2020. The Effect of Leadership and Empowerment Style and Motivation and Work Discipline and Employee Performance in Sungai Kunjang SUbdistrict, Samarinda City. International Journal of Business and Management Invention (IJBMI) , Vol. 9 (3), 8-14.
Ratnasari,  S.  L.,  Sutjahjo,  G.,  dan  Yana,  D.  2019.  The  Performance  of  Sharia  Banks  Employees  X  Branch BatamThrough Work Motivation. Jurnal Etikonomi , Vol.18 (1), 63-72.
Razak, A., Sarpan, dan Ramlan. 2018. Effect of Leadership Style, Motivation and Work Discipline on Employee Performance in PT. ABC Makassar. International Review of Management and Marketing, Vol. 8 (6), 67- 71.
Rivai, Veithzal., 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Robbins, S. P. and Coulter, M. 2012, Management . Eleventh edition, New Jersey: Prentice Hall.
Rohman, Isnanda Zainur. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Prambanan  Sleman  Daerah    Istimewa  Yogyakarta. Jurnal Manajemen, Vol. 7(2), 30–41.
Saluy, A.B., Djamil, M. MZ., Arif, M., dan Novawiguna. 2020. Effect of Leadership, Motivation and Discipline of Work oc Civil Servants Performance. Iconic Research Research and Engineering Journals , Vol. 3 (10), 328-342.
Saputra, Andri dan Natassia, Rizky. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Padang. Economica , Vol. 2 (2), 134–143. Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Sidanti, H. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA , Vol. 9 (1), 44-53. Sinambela, L. P. 2016. Manajeman Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sumbung,  I.  L.,  Falah,  Syaikhul  dan  Antoh,  Alfiana.  2017.  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  terhadap  Kinerja Pegawai  dengan  Pemberian  Insentif  sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Kasus  di  Sekretariat  Daerah Kabupaten Jayawijaya). Keuda , Vol. 2 (2): 1–16. Sugiyono, 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D , Bandung: CV. Alfabeta. Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama . Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Suwuh,  Meisy.  2015.  The  Influence  of  Leadership  Style,  Motivation,  and  Work  Discipline  on  Employee Performance at Bank SULUT KCP. Jurnal EMBA , Vol.3 (4), 611-619. Thoha, Miftah. 2010. Kepemimpinan Dalam Manajemen . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Trisnawati, K.A., Mareni, P.K, dan Sdja, I.N. 2018. The Influence of Training, Leadership and Competency  to Employee Performance  with  Employee Morale as Moderation Variables (Study on Dinas Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota  Denpasar. International  Journal  of  Contemporary Research and Review, Vol. 9 (4), 20735-20747. UU RI. 1999. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Widia, A. dan  Rusdianti, E. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadp Kinerja Pegawai dengan Tambahan Penghasilan Pegawai sebagai Variabel Moderating. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis, Jurnal Ilmiah Undip, Vol. 11 (3).