## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting

## Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Medan Area

## Agus Salim Harahap
STIE Deli Sumatera, Medan, Indonesia Email: aguss1816@gmail.com
Abstrak −Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai  Di Universitas Medan Area. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan jumlah sampel sebanyak 50 pegawai dari  berbagai  unit  dengan  menggunkan  alat  Analisis  Regresi  Linier  Berganda.  Hasil  dari  penelitian  ini  adalah  Terdapat  pengaruh yang tidak  signifikan  antara  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Terdapat  pengaruh yang  tidak  signifikan  antara  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja. Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai. Secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Koefisien determinasi (Rsqure) sebesar 0,575 dan nilai  (Adjusted R Square)  yaitu 0,547 atau 54,7% artinyavariabel ( DisiplinKerja, Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi),    penelitian  mampu  menjelaskan  tentang  Kinerja  Pegawai  sebesar  54,7%  sedangkan  sisanya 45,3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini seperti variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan iklim kerja.
Kata Kunci: Disiplin Kerja; Lingkungan Kerja; Kompensasi; Kinerja
Abstract− This  study  was  conducted  to  determine  the  effect  of  work  discipline,  work  environment  and  compensation  on  employee performance  at  the  University of  Medan  Area.  This  study uses  a  quantitative  method  with  a  sample  of  50  employees  from  various units  using  the  Multiple  Linear  Regression  Analysis  tool.  The  results  of  this  study  are  that  there  is  an  insignificant  effect  between Work Discipline on Employee Performance. There is an insignificant effect between the Work Environment on Performance. There is a  significant  influence  between  compensation  on  employee  performance.  Simultaneously  there  is  a  significant  influence  between Work  Discipline,  Work  Environment  and  Compensation  together  on  employee  performance.  The  coefficient  of  determination (Rsqure) is 0.575 and the value (Adjusted R Square) is 0.547 or 54.7% meaning the variables (Work Discipline, Work Environment and Compensation) ), the study was able to explain the employee performance by 54.7% while the remaining 45.3% was influenced by other variables outside this study such as leadership style variables, work motivation, job satisfaction, and work climate.
Keywords: Work Discipline; Work Environment; Compensation; Performance

## 1. PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  penggerak  utama  sumberdaya  lainya  yang  terdapat  dalam  organisasi.  Perkembangan  organisasi tidak  terlepas  dari  peranan  karyawan  dalam  organisasi,  organisasi  harus  dapat  mengoptimalkan  kinerja  karyawan sehingga memberikan kontribusi optimal dalam peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan. Salah satu cara yang dapat dilakukan organisasi adalah menerapkan disiplin kerja dan kompensasi yang adil dan layak dan lingkungan kerja yang nyaman dan aman.
Adapun yang menjadi masalah dalam hal ini adalah berdasarkan pengamatan peneliti diketahui bahwa kurangnya tertibnya  pegawai  dalam  menggunakan  jam  kerja  yang  mengakibatkan  menurunnya  kinerja  sehingga  membuat pekerjaan menumpuk tidak selesai tepat waktu, hal ini terjadi karena  pegawai sering molor masuk kantor dan lebih dulu dikantin dengan menghabiskan waktu mengobrol sesama rekan kerja setelah absen. Sedangkan dalam hal absensi sudah menggunakan  alat  elektronik  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  organisasi,  yang  menjadi  ukuran  masuk  tidaknya seorang  pegawai.  Permasalahan  lain  yang  ditemukan  adalah  lingkungan  kerja  antara  sesama  pegawai  yang  kurang terjalin  hubungan  yang  membuat  lingkungan  kerja  jadi  tidak  nyaman,  yang  mana  munculnya  perkumpulan  dan kelompok-kelompok para pegawai, berkurangnya kekeluargaan yang selama ini sudah begitu indah dan nyaman, yang mana  akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dan  kenyamanan  dan  emosi  yang  akan  menurunkan  prestasi  kerja.  Dan adanya pembiaran dari pimpinan membuat hal ini semakin menimbulkan penurunan kinerja.
Permasalahan  lain  yang ditemukan  adalah  kurangnya  pemberian  kompensasi  yang  dilakukan organisasi  kepada pegawai  seperti,  pemberian  bonus  dan  penghargaan  untuk  pegawai  yang  berprestasi  kurang  diperhatikan,  sehingga prestasi kerja atas hasil kerja yang mereka tunjukkan dan yang sudah dicapai pegawai sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan  menjadi  menurun,   yang  akhirnya  berdampak  pada  penurunan kinerja pada  pegawai  yang  mana  berprestasi atau tidak berprestasi sama saja tidak mendapat penghargaan yang mengakibatkan turunya kinerja karyawan.

## 2. KERANGKA TEORI

## 2.1 Kinerja
Menurut  Mondy  (2008:256)  menerangkan  kinerja  adalah  hasil  kerja  seseorang  karyawan  selama  periode  tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu  dan  disepakati  bersama.  Menurut  Mahsum  (2009:25)  kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan  suatu  kegiatan/program/kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi  yang  tertuang  dalam startegic planing .

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting

## 2.2 Disiplin Kerja
Simamora  (2006:238),  disiplin  kerja  adalah  sebuah  proses  yang  digunakan  untuk  menghadapi  permasalahan  kinerja, proses  ini  melibatkan  manajer  dalam  mengidentifikasikan  dan  mengkomunikasikan  masalah-masalah  kinerja  kepada para pegawai. Sedangkan menurut Ardhana (2011:134), disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh,  dan  taat  terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta  sanggup menjalankannya  dan  tidak  mengelak  untuk  menerima  sanksi-sanksinya.Pendapat-pendapat  tersebut  memberikan penegasan bahwa disiplin merupakan faktor yang sangat penting dalam perkembangan karakteristik kepribadian seorang karyawan seperti tanggung jawab, percaya diri, ketekunan dalam bekerja dan kontrol diri serta dapat mempertahankan dan mengembangkan perilaku yang tepat dalam bekerja.

## 2.3 Lingkungan Kerja
Sunyoto (2013:43), mendefinisikan pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan.  Kemudian  Sedarmayanti (2009:121),  mengatakan,  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun sebagai kelompok.

## 2.4 Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Mathis  dan  jackson (2009:118) mengemukakan bahwa “kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagimana dan mengapa orang-orang    bekerja  pada  suatu  organisasi  lainya.  Sastro  hardi  wiryo  (2007:181)  menyatakan  bahwa  “kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mencari hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih dari beberapa populasi atau sampel dengan teknik pengambilan sampel secara random dan menggunakan instrumen penelitian dalam pengumpulan data  untuk  menguji  hipotesis/dugaan  yang  telah  ditetapkan  dengan  beberapa  pertanyaan/angket.  populasi  dalam penelitian ini adalah pegawai Fakultas Psikologi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Fakultas Teknik, BAK dan BAA yang berjumlah  50  orang  sehingga  semua  populasi  menjadi  objek  penelitian.  Instrumen  dalam  penelitian  yang  digunakan adalah kuesioner, dengan   analisis data yang digunakan  adalah analisis regresi berganda (multiple regretion).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## a. Pengaruh DisiplinKerjaTerhadap Kinerja Pegawai
Menurut Ardhana (2011:134), disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan  yang  berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak mengelak  untuk  menerima  sanksi-sanksinya.Pendapat-pendapat  tersebut  memberikan  penegasan  bahwa  disiplin merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dalam  perkembangan  karakteristik  kepribadian  seorang  karyawan  seperti tanggung  jawab,  percaya  diri,  ketekunan  dalam  bekerja  dan  kontrol  diri  serta  dapat  mempertahankan  dan mengembangkan  perilaku  yang  tepat  dalam  bekerja.  Dengan  adanya  tata  tertib  yang  ditetapakan,  dengan  tidak sendirinya para pegawai akan mematuhinya, maka perlu  bagi pihak organisasi mengkondisikan pegawainya dengan tata tertib  kantor.  Untuk  mengkondisikan  pegawai  agar  bersikap  disiplin.  Disiplin  kerja  adalah  suatu  sikap  perilaku  yang dilakukan  seacara    sukarela  dan  penuh  kesadaran dan  keadaan  untuk mengikuti  peraturan  yang ditetapkan  perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis .  Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja tugas  pekerjaan.  Bilamana  kedisiplinan  tidak  dapat  ditegakkan  maka  kemungkinan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien.

## b. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut  Mardiana  (2005:74) “Lingkungan kerja  adalah  lingkungan  dimana  karyawan  melakukan pekerjaanya  sehari- hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja,  maka  pegawai  tersebut  akan  betah  di  tempat  kerjanya  untuk  melakukan  aktivitas  sehingga  waktu  kerja dipergunakan  secara  efektif  dan  optimis  prestasi  kerja  pegawai  juga  tinggi.  Lingkungan  kerja  tersebut  mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja. Dengan menjaga kondisi lingkungan kerja yang ada, hal tersebut akan mendorong rasa nyaman  di  dalam  bekerja  sehingga  kualitas  pekerjaan  menjadi  maksimal  untuk  mencapai  hasil  sesuai  dengan  tujuan sehingga dapat diharapkan dengan lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
dalam  suatu  perusahaan  mempunyai  arti penting  bagi  pegawai  yang  bekerja  di  dalamnya,  karena  lingkungan  ini  akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung pegawai yang ada di dalamnya. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan  sangat  penting  untuk  diperhatikan  manajemen.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  dapat  memusatkan konsentrasi karyawan dan meningkatkan kinerja karyawannya.

## c. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Hasibuan (2012: 118) “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Adanya  sistem kompensasi yang baik pada suatu organisasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja para  karyawan.Apabila karyawan mendapat tambahan kompensasi dari organisasi, maka  cenderung akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya. Jika karyawan merasa imbalanya yang diterimanya telah sebanding dengan kontribusi yang diberikan, maka karyawan akan berusaha  untuk    mempertahankan  dan  bahkan  meningkatkan  kinerjanya  di  kemudian  hari.  Namun  apabila  karyawan merasa  kompensasi  yang  didapatkanya  kurang  sesuai  dengan  apa  yang  telah  diberikan  kepada  organisasi,  maka karyawan cenderung enggan untuk berusaha meningkatkan kinerjanya.

## d. Pengaruh DisiplinKerja, Lingkungan Kerjadan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai.
Disiplin  kerja,  Lingkungan  Kinerja  dan  Kompensasi  yang  layak  dan  baik  akan  mendorong  kinerja  yang  lebih  baik kepada  setiap  pegawai  yang  mana  setiap  karyawan  akan  merasa  nyaman  dengan  adanya  disiplin  kerja  yang  teratur, kemudian  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  diikuti  kompensasi  yang  layak  akan  membawa  peningkatan  kinerja karyawan dan akan membawa dampak kepada peningkatan kinerja total instansi. Kerangka konseptual merupakan model tentang  bagaimana  teori  berhubungan  dengan  berbagai  faktor  yang  telah  diidentifikasi  sebagai  masalah  yang  penting. Dapat  menjelaskan  tentang  adanya  hubungan  atau  pengaruh  variabel  bebas  yang  terdiri  dari  disiplin  kerja,lingkungan kerja dan kompensasi terhadap variabel yang tidak bebas yaitu kinerja karyawan. Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang  dilakukan  dan  atau  tidak  dilakukan  karyawan  sehingga  mereka  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka memberikan  kontribusi  kepada  organisasi  termasuk  pelayanan  kualitas  yang  disajikan.  Tuntutan-tuntutan  yang  tidak mampu dikendalikan oleh setiap karyawan ini akan menimbulkan ketegangan dalam diri karyawan dan jika tidak dapat diatasi  maka  karyawan  tersebut  akan  mengalami  penurunan  semangat  kerja  dan  disiplin  kerja.Dari  gagasan  penelitian yang  mengacu  pada  kajian  teori,  sehingga  munculnya  variabel-variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian.Berikut merupakan kerangka pemikiran teoritis yang diambil dari pustakaan dan penelitian terdahulu. Adapun variabel Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi adalah variabel bebas (X) sedangkan kinerja pegawai adalah variabel terikat (Y).    Kerangka  berpikir  yang  diajukan  adalah  mengenai  pengaruhDisiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi terhadap kinerja pegawai.

## 4.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 1. Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta T Sig. 1 (Constant) 7.184 3.427 2.096 .042 DISIPLIN KERJA .084 .213 .082 .396 .694 LINGKUNGAN KERJA  .132 .111 .145 1.191 .240 KOMPENSASI .566 .186 .594 3.034 .004 a. Dependent Variable: KINERJA
Berdasarkan data tabel diketahui persamaan regresi linear berganda adalah : Y-5,612 + 0,830 𝑋 1 + 0,522 𝑋 2 Adapun penjelasannya dari persamaan linear berganda diatas adalah sebagai berikut:
a. Nilai konstanta, Nilai konstanta sebesar 7,184, hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas(X) berupa disiplin kerja ( 𝑋 1 )  lingkungan  kerja (𝑋 2 ) dan kompensasi  ( 𝑋 3 ) mampu  dan  memberi  kontribusi yang  besar  dalam mempengaruhi tentang kinerja pegawai (Y) sebesar kelipatan 7,184 dari variabel penelitian yang ada.
b. Variabel  disiplin  kerja( 𝑋 1 )  Nilai  variabel  disiplin  kerja  sebesar  0,84  artinya  apabila  terjadi  kenaikan  pada  variabel ( 𝑋 1 , 𝑋 2 dan 𝑋 3 )  bersifat  konstan,  maka  kinerja  pegawai  (Y)  juga  akan  ikut  meningkat  sebesar  0,84  demikian  juga sebaliknya.  Hal  ini  berarti  bila  disiplin  kerja( 𝑋 1 ),  mengalami  kenaikan  sebesar  kelipatan  1x  maka  kinerja  pegawai (Y) juga akan ikut menigkat yaitu sebesar 8,4%, demikian juga sebaliknya.
c. Variabel  lingkungan  kerja  ( 𝑋 2 ) ,  Nilai  variabel  disiplin  kerja  sebesar  0,132  artinya  apabila  terjadi  kenaikan  pada variabel 𝑋 2 , dan 𝑋 1 , 𝑋 3 bersifat  konstan,  maka kinerja  pegawai  (Y)  juga  akan  ikut  menigkat  sebesar  0,132 demikian juga sebaliknya. Hal ini berarti bila lingkungan  kerja ( 𝑋 2 ) mengalami kenaikan sebesar kelipatan 1x maka kinerja pegawai (Y) juga akan ikut meningkat yaitu 13,2% demikian juga sebaliknya.
d. Variabel  kompnsasi( 𝑋 3 ),  Nilai  variabel  disiplin  kerja  sebesar  0,566  artinya  apabila  terjadi  kenaikan  pada  variabel ( 𝑋 1 , 𝑋 2 dan 𝑋 3 )  bersifat  konstan,  maka  kinerja  pegawai  (Y)  juga akan  ikut  meningkat  sebesar  0,84  demikian  juga

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
sebaliknya. Hal ini berarti bila kompensasi( 𝑋 1 ), mengalami kenaikan sebesar kelipatan 1x maka kinerja pegawai (Y) juga akan ikut menigkat yaitu sebesar 56,6%, demikian juga sebaliknya

## 4.2 Uji Hipotesis
Uji  Hipotesis  Secara  Parsial  (Uji  t),  Uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel independen (bebas) secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (terikat). Dengan alat bantu SPSS statistic  17.0  for  windows,  Melihat  nilai  t  dan  nilai  sig  (2-taled)  untuk  mengetahui  nilai  t  hitung  dan  nilai  (sig).  Ho diterima jika sig > 0,05 atau Ho ditolak jika sig < 0,05.
Tabel 2. Hasil uji hipotesis, variable disiplin kerja
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .689 .475 .464 2.936
The independent variable is DISIPLIN KERJA.
Pengaruh  X1  ke  Y  sebesar  47.5%.  Nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 variabel  kompensasi  finansial  adalah  5,640  dan  nilai 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar  1.660  maka  nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔> 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (5,640<1,660)  dan  nilai  sig  <0,05(0,000<0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa kompensasi finansial secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 5.640.
Tabel 3. Hasil uji hipotesis, variable lingkungan kerja
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .522  .272 .257 3.455 The independent variable is LINGKUNGAN KERJA.
Pengaruh  X2  ke  Y  sebesar  27.2%.  Nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 variabel  kompensasi  finansial  adalah  5,640  dan  nilai 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar  1.660  maka  nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔> 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (5,640<1,660)  dan  nilai  sig  <0,05(0,000<0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa kompensasi finansial secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 5.640.
Tabel 4. Hasil uji hipotesis, variable kompensasi R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .745 .555 .546 2.701 The independent variable is KOMPENSASI.
Nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 variabel kompensasi finansial adalah 5,640 dan nilai 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 1.660 maka nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔> 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (5,640<1,660) dan nilai sig <0,05(0,000<0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi finansial secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 5.640

## 4.3 Uji f
Uji secara simultan (F), Uji–f (uji simultan) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama (serempak) pengaruh secara positif  dan  signifikan  dari  variable  bebas  yaitu  Disiplin  Kerja, (𝑋 1 ) Lingkungan  Kerja( 𝑋 2 ),  dan  Kompensasi  ( 𝑋 3 ) terhadap kinerja Karyawan sebagai variabel terikat (Y) sebagaimana yang terlihat pada tabel berikut:
Tabel 4. Hasil uji f Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 453.053 3 151.018 20.754 .000 a Residual 334.727 46 7.277 Total 787.780 49
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA
b. Dependent Variable: KINERJA Hipotesis keempat: Diajukan bahwa ada pengaruh X1, X2, X3 ke Y dinyatakan diterima karena didapatkan  Sig/p = 0.000 lebih kecil dari 0.05.
Berdasarkan  data  tabel  tersebut  memperlihatkan  bahwa  nilai 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 adalah  20,754  dengan  tingkat  signifikan 0,000.  Sedangkan.  Nilai 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada  tingkat  signifikan  95%  ( 𝛼 = 0,05) adalah  3,094  dimana  ( 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ) sehingga 91,605 > 3,094 dan nilai sig < 0,05 (0,000<0,05) dengan demikian, secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  disajikan,  maka  penulis  akan  mencoba  untuk  menarik kesimpulan  terdapat  pengaruh  yang  tidak  signifikan  antara  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Universitas Medan  Area.  Dimana  nilai  t hitung variabel  Disiplin  Kerja  bernilai  2,986  sedangkan  t tabel bernilai  1,678.  Hal  ini  berarti t hitung > t tabel yaitu 2,986 > 1,678 dengan nilai signifikan 0,05. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan antara Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Universitas  Medan  Area.Dimana  nilai  t hitung variabel  Lingkungan  Kerja  bernilai 2,191sedangkan t tabel bernilai 2,191. Hal ini berarti t hitung > t tabel yaitu 3,034 > 1,678 dengan nilai signifikan 0,05. Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Medan Area.  Dimana nilai t hitung variabel Kompensasi bernilai 3,034 sedangkan t tabel bernilai 1,678. Hal ini berarti t hitung > t tabel yaitu 3,034 > 1,678 dengan nilai  signifikan  0,05.  Secara  simultan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan Kompensasi  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan  diUniversitas  Medan  Area.  Dimana  nilai  F hitung variabel Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi bernilai 20,754 sedangkan F tabel bernilai 2,81. Hal iniberarti F hitung > F tabel yaitu 20,754  >2,81. Koefisien determinasi (Rsqure) sebesar 0,575 dan nilai  (Adjusted R Square)  yaitu 0,547 atau 54,7%  artinya  variabel  (  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi),    penelitian  mampu  menjelaskan  tentang Kinerja  Pegawai  sebesar  54,7%  sedangkan  sisanya  45,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  penelitian  ini  seperti variabel gaya kepemimpinan, motivasikerja, kepuasankerja, dan iklim kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardhana,2011  I  Komang,  Ni  Wayan  Mujiati,  dan,  I  Wayan  Mudhiarta  Utama,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Pertama,
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011.
Benardin dan Russel. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Diterjemahkan oleh Bangbang Sukoco. Bandung : Penerbit Armico. Dharma . Surya.  2005.Manajemen Kinerja :Falsafah Teori dan Penerapannya. Jakarta :Penerbit Pustaka Pelajar . Handoko  T  .  Hani  2003  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Edisi Kedua,  Cetakan  Keenam  Belas,  BPFE-UGM, Yogyakarta.
Hariandja, Marihot T.E., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Penerbit Grasindo. Hasibuan  Melayu  SP.  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Revisi ,  Cetakan  Kesembilan,  Penerbit  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta.
Hasibuan  Melayu  SP.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Revisi ,  Cetakan  Keenambelas,  Penerbit  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta.
Mahmudi.  2007.  Manajemen  Kinerja  Sektor  Publik.  Yogyakarta  :  Unit  Penerbit  dan  Percetakan.  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Manajemen YKPN.
Mangkunegara, AA. Anwar Purba, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung. Mahsum, Prof. Dr. MS, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit : PT Raja Grafindo Persada. Mathis, Robert L. Dan Jhon H. Jakcson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Salemba Empat Mondy, R. Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jilid I, Penerbit Erlangga, Jakarta. Nitisimito, Alex S. 2009. Manajemen Personalia. Yogyakarta : Ghalia Indonesia.
Ria  Amelia  Sinaga  .2016.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  AngkasaPura  II
Medan.
Panggabean, Mutiara S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Ghalia Indonesia.
Puspanegara,  lady.  2009.  Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi  dan  Kemampuan  Terhadap  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di Lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara.
Sedermayanti. 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung  : Mandar Maju. Simanjuntak, Payaman J. Manajemendan Evaluasi Kinerja, Jakarta: Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2011. Simamora.H.  2006. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Siagian, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan Ketiga Belas, Jakarta: Bumi Aksara, 2006.
Sugiyono. 2010. Metode  Penelitian Bisnis ( Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D ). Cetakan Keduabelas. Bandung : Alfabeta. Sugiyono.  2015.  Metode    Penelitian  Bisnis  (  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D  ).  Cetakan  Kelimabelas.  Bandung  :
Alfabeta.
Sutrisno, Edy, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta. Stoner, James A F., 2009. Dasar-Dasar Manajemen, Terjemehan Alfonsus Sirait, Jilid II, Penerbit Erlangga, Jakarta. Wursanto, Drs. Ig. 2009. Manajemen Kepegawaian, Penerbit : Pustaka Dian, Jakarta.