## PENGARUH MOTIVASI INTERNAL DAN EKSTERNAL TERHADAP KINERJA KADER DALAM PROGRAM GEBRAK ( GERAKAN BERSAMA AMANKAN KEHAMILAN DAN PERSALINAN) DI WILAYAH PUSKESMAS BLABAK KABUPATEN KEDIRI
Triatmi Andri Yanuarini, M.Keb, Reni Triwahyuningsih SSiT, M.Kes. Poltekkes Kemenkes Malang Prodi Kebidanan Kediri Email: ytriatmiandri@yahoo.co.id

## ABSTRACT
High risk pregnancy is a condition where the condition of pregnant women can cause the  fetus  not  grow  in  a  healthy,  even  death  in  the  mother  and  fetus.  Based  on  data  from Kediri District Health Office in 2014 amounted to 28 187 pregnant women, while the high- risk  pregnant  women  amounted  to  5637  people  (20%).  Number  of  high  risk  pregnant women  most  at  Puskesmas  Blabak  number  of  249  people  with  a  total  cadre  110  people. Scope  K1  96.2%  (100%),  K4  coverage  92%  (95%),  high-risk  detection  by  the  public 13.77%  (20%),  Bumil  Risti  handled  18.7%  of  health  workers  (20%),  obstetric complications which handled 87% (80%), Assisted by health workers health facility 93% (95%). Rewards and motivation to the Posyandu cadres is very important, especially cadres escort high-risk pregnant women. In the course of the RBM awards are expected to further spur  the  cadres  to  participate  in  social  work  in  order  to  press  AKI,  so  that  cadres  can increase  each  year.  The  design  used  in  this  study  is  a  survey  research.  Judging  from  the nature of this survey is a survey that is explanotory survey to test the truth of a hypothesis to  explain  the  causal  relationship  between  variables.  Data  collected  by  cross  sectional namely  data  collection  throughout  the  study  subjects  were  collected  directly  from  the respondents through kuesioner.Analisa data in this study using the program, namely Smart PLS structural equation modeling with a relatively small sample size and not membuhkan multivariate  normal  assumption.  The  results  of  the  study  are  not  any  effect  on  the performance of internal motivation of cadres in the RBM program. No external motivation influence on the performance of cadres in the RBM program. External motivation has the greatest influence on the performance of cadres in the RBM program. From the results of this  study  are  expected  Department  of  Health  and  the  village  is  expected  to  provide additional incentives for cadres accompanying high risk pregnant mothers
Keywords: Motivation, cadres

## PENDAHULUAN
Berdasarkan  SDKI  2007,  Angka kematian  ibu  (AKI)  sebesar  228/100.000 Kelahiran Hidup (KH) dan angka kematian  bayi  (AKB)  sebesar  34/1000 Kelahiran  Hidup  (KH).  SDKI  tahun  2012 menunjukkan  peningkatan  AKI  menjadi 359/100.000  KH  dan  AKB  69/1000  KH. Penyebab  langsung  kematian  ibu  adalah perdarahan (39%), eklamsia (20%), infeksi (7%) dan lain-lain (33%). Menurut
hasil  penelitian  Untuk  menurunkan  angka kematian  ibu  secara  bermakna  maka deteksi  dini  dan  penanganan  ibu  hamil berisiko  perlu lebih ditingkatkan terutama di  fasilitas  pelayanan  KIA.  Untuk  itu diperlukan  deteksi  dini  oleh  tenaga kesehatan  dan  masyarakat  tentang  adanya faktor risiko dan komplikasi, pendampingan  serta  penanganan  yang adekuat sedini mungkin.
Kehamilan  resiko  tinggi  merupakan suatu  keadaan  dimana  kondisi  ibu  hamil
yang  bisa  menyebabkan  janin  yang dikandungnya tidak dapat  tumbuh dengan sehat, bahkan dapat menimbulkan kematian  pada  ibu  dan  janin.  Ada  juga yang mengartikan bahwasannya, kehamilan  resiko  tinggi  adalah  suatu proses  kehamilan  yang  kehamilannya mempunyai  resiko  lebih  tinggi  dan  lebih besar  dari  normal  umumnya  kehamilan (baik  itu  bagi  sang  ibu  maupun  sang bayinya)  dengan  adanya  resiko  terjadinya penyakit  atau  kematian  sebelum  atau  pun sesudah proses persalinanya kelak.
Kehamilan risiko tinggi dapat dideteksi  apabila  ibu  hamil  melakukan pemeriksaan  Ante  Natal  Care  (ANC) secara rutin. Ibu hamil sekurang- kurangnya  menerima  pemeriksaan  hamil empat kali sesuai standar dengan distribusi  satu  kali  pada  trimester  satu, satu  kali  pada  trimester  dua,  dan  dua  kali pada  trimester  tiga.  Termasuk  di  dalam pelayananan  ini  adalah  deteksi  tanda bahaya/risiko tinggi sedini mungkin, serta pemberian informasi tentang upaya menjaga  kehamilan  dan  mempersiapkan persalinan agar persalinan berjalan dengan baik.  Hal  ini  dilakukan  bidan  untuk menilai  apakah  perkembangan  ibu  dan janin  berlangsung  normal.    Bidan  juga harus mengenal kehamilan risiko tinggi/kelainan,  bila  ditemukan  kelainan bidan  harus  mampu  mengambil  tindakan yang  diperlukan  dan  merujuk  untuk tindakan  selanjutnya.  Selain  bidan,  kader sangat  berperan  penting  dalam  upya deteksi  dini  ibu  hamil  resiko  tinggi dimasyarakat (Adriaansz G, 2005).
Salah satu terobosan untuk menurunkan AKI melalui program pendampingan ibu hamil yakni memberikan  pendampingan,  motivasi  dan menggerakkan  ibu  hamil  ibu  hamil  untuk rajin memeriksakan kesehatannyaa selama masa  kehamilan  sampai  masa  nifas. Propinsi  Jawa  Timur  pada  tahun  2013 memulai program ini dengan menerjunkan 400  kader  PKK  untuk  mendampingi  400 bumil yang tersebar di delapan kabupaten/kota  di  Jatim  yaitu  Sampang,
Ngawi, pamekasan, Trenggalek, Bondowoso,  Situbondo,  Jember  dan Kediri.
Jumlah kematian ibu di Provinsi Jawa Timur  mengalami  penurunan  yang  cukup bermakna  dari  642  kematian  (2013) menjadi  291  kematian  (2014).  Penyebab terbanyak  kematian  ibu  hamil  adalah preeklamsia  dan  sebagian  besar  juga diakibatkan  keterlambatan  pengambilan keputusan  keluarga  untuk  membawa  ibu hamil  beresiko  tinggi  ke  pusat  rujukan. Ada  3  keterlambatan  yang  menjadi penyebab  ibu  hamil  beresiko  tidak tertolong,yaitu: keluarga terlambat mengambil  keputusan,  terlambat  sampai di tempat rujukan, dan terlambat mendapat penanganan (Kemenkes, 2009). Tahun  2014  di  Kabupaten  Kediri terdapat  17  kematian  ibu,  penyebab terbesar  kematian  ibu  adalah  penyebab tidak  langsung  sebesar  41  %  kemudian Pre  Eklamsia  atau Eklamsia  24%, perdarahan    18%  dan  infeksi    17  %  dan tahun  2015  sudah  ditemukan  7  kematian ibu  (Januari-April)  penyebabnya  adalah Eklamsia  (  1  orang),  Preeklamsi  Berat  (1 orang), perdarahan post partum (2 orang), penyakit  jantung  (2  orang)  dan  kanker gastrointestinal  (1  orang).  Sedangkan kematian bayi pada tahun 2014 berjumlah 203  kasus,  penyebab  terbesarnya  adalah asfiksia (50 kasus).
Usaha mempercepat keberhasilan penurunan  Angka  Kematian  Ibu  (AKI) dan  Angka  Kematian  Bayi  (AKB) disamping  faktor  akses  dan  pelayanan, peran  serta  lintas  sektor  khususnya  yang terkait  dengan  upaya  kesehatan  ibu adalah  meningkatkan  kemitraan  lintas sektor  yang  dituangkan  dalam  suatu kegiatan  pendampingan  ibu  hamil  resiko tinggi  oleh  kader  yang  dilaksanakan  di kabupaten    Kediri  yang  dikenal  dengan program  GEBRAK  (Gerakan  Amankan Kehamilan dan Persalinan.(Dinas
Kesehatan Kab.Kediri, 2014)
Berdasarkan  data  Dinas  Kesehatan Kabupaten  Kediri  tahun  2014  ibu  hamil berjumlah  28.187  orang  sedangkan  ibu
hamil  resiko  tinggi  berjumlah  5637  orang (20%).  Jumlah  ibu  hamil  resiko  tinggi terbanyak  di  wilayah  Puskesmas  Blabak sejumlah  249  orang  dengan  jumlah  kader 110  orang.    Cakupan  K1  96,2%  (100%), Cakupan  K4  92%  (95%),  Deteksi  risiko tinggi  oleh  masyarakat  13,77%  (20%), Bumil  Risti  yang  ditangani  nakes  18,7% (20%), Komplikasi kebidanan yang ditangani  87%  (80%),  Persalinan  oleh nakes difasilitas kesehatan 93 % (95%) Berdasarkan penelitian Nani
Khomsah  berjudul  Faktor-faktor  yang berhubungan  dengan  peran  serta  kader posyandu  dalam  deteksi  faktor  risiko  ibu hamil di wilayah kerja Puskesmas Buayan Kebumen  Jawa  Tengah  (2012)  dengan hasil  analisis  untuk  motivasi  tinggi  nilai OR  5,6    pengetahuan  baik  OR  2,2,  sikap positif  OR  2,8  ,imbalan  OR  3  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  kader  yang memiliki  motivasi  tinggi    mempunyai peluang  6  kali  untuk  lebih  berperan  serta aktif dalam deteksi faktor resiko antenatal (Khomsah, 2012)
Pemberian penghargaan  dan motivasi kepada kader posyandu sangatlah penting, khususnya  kader  pendamping  ibu  hamil risti. Dalam program GEBRAK penghargaan diharapkan semakin memacu para  kader  untuk  ikut  bekerja  sosial  demi menekan  AKI,  sehingga  kader  bisa meningkat setiap tahunnya.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian  mengenai  Pengaruh  Motivasi Internal  Dan  Eksternal  Terhadap  Kinerja Kader  Dalam  Program  Gebrak  (  Gerakan
Bersama Amankan Kehamilan Dan Persalinan) Di Wilayah Puskesmas Blabak Kabupaten Kediri

## METODE PENELITIAN
Desain  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  penelitian  survei.  Ditinjau  dari sifatnya survei ini merupakan explanotory survey yaitu survei yang menguji kebenaran suatu hipotesis dengan
menjelaskan  hubungan  sebab  akibat  antar variabel. Populasi terjangkau pada
penelitian  ini  semua  kader  pendamping ibu  hamil  resiko  tinggi  di  wilayah Puskesmas Blabak Kabupaten Kediri pada tahun  2014  sebanyak  66.  Besar  sampel dalam  penelitian  ini  menggunakan  rumus sebagai berikut:
n=N/N(d) 2 +1
n = 66/66(0,05) 2 +1 = 56
dibulatkan menjadi 57
Tehnik  sampling  yang  digunakan  teknik s imple  random  sampling. Variabel  yang diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas/eksogen (X) : X1: Motivasi internal
X2: Motivasi external
2. 2.Variabel terikat/endogen (Y):
Y1:  kinerja  kader  dalam  Program GEBRAK. Instrumen pengumpulan
data menggunakan kuesioner yang diisi langsung  oleh  responden  setelah  diberi penjelasan  oleh  peneliti  tentang  cara pengisian.Jenis pertanyaan kuesioner adalah  kuesioner  tertutup.  Analisa  data dalam penelitian ini menggunakan program Smart PLS Pemodelan persamaan  structural  yang  sering  disebut dengan Structural  EquationModeling  ( SEM )  atau Linear  Structural  Relationship (LISREL).

## HASIL PENELITIAN Karakteristik Responden

## Tabel 1 Karakteristik responden
No Karakteristik Responden Frekuensi Persentase 1 Usia - 20 – 30 tahun 1 1,8 - 31 – 40 tahun 24 42,1 - 41 – 50 tahun 32 56,1 2 Tingkat Pendidikan - SD 2 3,5 - SMP 16 28,1 - SMA 32 56,1 - PT 7 12,3 3 Lama menjadi Kader - 1 – 5 13 22,8 - 6 – 10 8 14 - 11 – 15 19 33,3 - 16 – 20 8 14 - 21 – 25 9 15,8
Berdasarkan  tabel  diatas  responden sebagian  besar  (56,1%)  berusia  41-50 tahun,  tingkat  pendidikan  sebagian  besar (56,1%)  berpendidikan  SMA,  sedangkan lama  menjadi  kader  (33,3%)  berkisar antara 11-15 tahun.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas
Variabel Loading(λ) Rata-rata Standart T- Statistik keterangan Sub Sampel error Motivasi Internal Aktualisasi Diri 0,832 0.666 0,445 1,866 Valid Penghargaan 0,759 0.622 0,381 1,993 Valid dan signifikan Tanggung Jawab 0,652 0.492 0,330 1,974 Valid dan signifikan Prestasi 0,826 0.650 0,446 1,849 Valid Motivasi Eksternal Gaji/Upah 0,924 0.852 0,282 3,267 Valid dan signifikan Hubungan Sosial 0,818 0.761 0,248 3,296 Valid dan signifikan Lingkungan 0,848 0.771 0,327 2,587 Valid dan signifikan Kinerja Hasil Kerja 0,911 0.802 0,264 3,443 Valid dan signifikan Perilaku Kerja 0,855 0.777 0,242 3,524 Valid dan signifikan Sifat Pribadi 0,316 0.324 0,437 0,724 Tidak Valid dan Tidak Signifikan Sumber : Data Olahan SmartPLS
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan  bahwa  nilai  loading  dari hubungan  variabel  indikator  Penghargaan dan  Tanggung  Jawab  dengan  konstruk Motivasi  internal,  hubungan  variabel indikator Gaji/Upah, Hubungan Sosial dan Lingkungan  dengan  konstruk  Motivasi Eksternal,  hubungan  variabel  indikator Hasil  Kerja  dan  Perilaku  Kerja  dengan konstruk
Kinerja,
masing-masing
memiliki  nilai  loading
≥  0.5,    dan memiliki nilai T-statistik > 1.96 pada taraf signifikansi   = 0,05..
Dengan  demikian  variabel  indikator Penghargaan  dan  Tanggung  Jawab  dapat dikatakan  valid  untuk  mengukur  konstruk Motivasi  Internal,  sedangkan  variabel
indikator    Gaji/Upah,  Hubungan  Sosial dan  Lingkungan  dapat  dikatakan  valid untuk mengukur konstruk Motivasi Eksternal,  variabel  indikator    Hasil  Kerja dan  Perilaku  Kerja  dapat  dikatakan  valid untuk mengukur konstruk Kinerja.

## Uji Reliabilitas :
Dalam  penelitian  ini  suatu  variabel dikatakan  cukup  reliabilitas  bila  variabel tersebut mempunyai nilai construc reliability lebih  besar  dari  0,6. Berikut adalah  hasil  pengujian  reabilitas  pada masing-masing  variabel  laten  dengan bantuan
software SmartPLS . Tabel 3 Pengujian Reliabilitas Variabel AVE Reliabilitas Komposit Keterangan Kinerja 0.554637 0,764 Reliabel Motivasi Eksternal 0.747864 0,898 Reliabel Motivasi Internal 0.594431 0,853 Reliabel
Berdasarkan  hasil  tabel  diatas,  dapat disimpulkan  bahwa  untuk  variabel  laten eksogen  Motivasi  eksternal  dan  Motivasi Internal memiliki nilai AVE > 0.5 dan ≥  0.7  begitu  juga  dengan  variabel  laten endogen  Kinerja  memiliki  nilai    AVE  >
0.5 dan ≥ 0.7 maka dapat disimpulkan
bahwa indikator-indikator yang digunakan yaitu pada variabel (Penghargaan, Tanggung  Jawab,  Gaji/Upah,  Hubungan Sosial,  Lingkungan,Hasil  Kerja,  dan Perilaku  Kerja)  mempunyai  reabilitas yang  cukup  baik  atau  mampu  untuk mengukur konstruknya.

## Tabel 4. Hasil Pengujian Indikator Model
Variabel Loading(λ) Rata-rata Standart T- Statistik keterangan Sub Sampel error Motivasi Internal Penghargaan 0.867 0.720 0.376 2.302 signifikan Tanggung Jawab 0.759 0.666 0.351 2.160 signifikan Motivasi Eksternal Gaji/Upah 0.925 0.917 0.047 19.352 signifikan Hubungan Sosial 0.812 0.792 0.094 8.619 signifikan Lingkungan 0.855 0.854 0.079 10.816 signifikan Kinerja Hasil Kerja 0.918 0.911 0.084 10.887 signifikan Perilaku Kerja 0.854 0.804 0.197 4.319 signifikan
Sumber : Data Olahan SmartPLS
Dari  tabel  diatas  semua  indikator memiliki nilai T-statistik > 1.96 pada taraf signifikansi    =  0,05  yang  berarti  semua indicator dapat digunakan untuk mengukur  konstruknya.    Indikator  yang mempunyai  pengaruh  terbesar  terhadap motivasi  internal  adalah  penghargaan. Indikator  yang  memiliki  pengaruh  paling besar  terhadap  motivasi  eksternal  adalah gaji/upah. Indikator yang memiliki pengaruh  paling  besar  terhadap  kinerja adalah hasil kerja.
Evaluasi Model Struktural Tabel 5. Hasil Pengujian Hubungan

## Kausalitas Model  Struktural
Hubungan Kausalitas Koefisien Parameter Standart error T- statistik Motivasi Eksternal - > Kinerja 0.347 0.128 2.708 Motivasi Internal -> Kinerja -0.120 0.117 1.023
Pengaruh  hubungan  variabel  laten eksogen  terhadap  variabel  laten  endogen (derajat kesehatan) pada tabel diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Koefisien parameter jalur yang diperoleh dari hubungan antara variabel  Motivasi  Eksternal  dengan Kinerja sebesar 0.347 dengan nilai T- statistik  2,708  >  1,96    pada  taraf signifikansi =  0,05  (5%)  yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang  signifikan  antara  Motivasi Eksternal  dengan    Kinerja.  Nilai positif    pada  koefisien  parameter artinya  adalah  semakin  baik  motivasi eksternal  maka  kinerja  akan  semakin baik pula.
2. Koefisien parameter jalur yang diperoleh dari hubungan antara variabel  motivasi  internal  dengan kinerja  sebesar    -0.120  dengan  nilai T-statistik  1,023  <  1,96    pada  taraf signifikansi =  0,05  (5%)    yang menyatakan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara motivasi internal dengan kinerja.
Berdasarkan  koefisien  -  koefisien parameter  jalur  yang  diperoleh  pada  tabel 3.3  maka  model  persamaan  struktural yang terbentuk adalah sebagai berikut : Kinerja = 0.347 Motivasi Eksternal

## PEMBAHASAN
Pengukuran pengaruh motivasi internal dan eksternal terhadap kinerja kader dalam program GEBRAK
1) Motivasi Internal
Motivasi  intrinsik  adalah  faktor  yang mendorong  seserang  termotivasi,  yaitu daya  dorong  yang  timbul  dari  dalam  diri masing-masing  orang.  Hasil  penelitian menunjukkan  indikator  yang  menyusun motivasi  internal  meliputi  aktualisasi  diri, penghargaan,  tanggung  jawab,  prestasi. Dari  ke  empat  indikator  tersebut  yang secara  signifikan  menyusun  motivasi internal adalah indikator penghargaan dan tanggung jawab.
(1) Aktualisasi diri
Aktualisasi diri adalah suatu kebutuhan  mengungkapkan  diri  yaitu merupakan  kebutuhan  manusia  yang paling  tinggi  dalam  teori  Maslow. Kebutuhan  ini  akan  muncul  apabila kebutuhan-kebutuhan yang ada di bawahnya  telah  terpuaskan  dengan  baik. Kebutuhan  aktualisasi    ditandai  sebagai hasrat  individu  untuk  menjadi orang  yang sesuai dengan keingiman dan potensi yang dimilikinya,  atau  hasrat  dari  individu untuk  menyempurnakan  dirinya  melalui pengungkapan  segenap  potensi  yang dimilikinya.
Aktualisasi diri bisa berupa penciptaan kreasi atau karya-karya berdasarkan bakat atau  kemampuan  khusus,  semua  orang bisa  mengaktualisasikan  dirinya  yakni dengan  jalan  membuat  yang  terbaik  atau bekerja  sebaik-baiknya  sesuai  dengan bidang  masing-masing.  Setiap  individu berbeda  beda  bentuk  aktualisasi  dirinya dikarenakan  adanya  perbedaan-perbedaan individual. (Robbins.2003).
Aktualisasi diri yang dimiliki kader di wilayah Puskesmas Blabak sudah
menunjukkan  hasil  yang  baik.  Misalnya sebagian  besar  kader  sudah  percaya  diri tampil  memberikan  penyuluhan  tanda bahayagizi dan perawatan ibu hamil.

## (2) Penghargaan
Berdasarkan  hasil  penelitian  indikator penghargaan secara nyata sangat mempengaruhi motivasi internal seseorang.  Sistem  penghargaan  dapat berkontribusi memuaskan
orang, memenuhi keinginan, memberi
pembelajaran
dan meningkatkan kemapuan seseorang (Roberts,2005). Kader di wilayah Puskesmas Blabak telah diberikan  penghargaan  berkaitan  dengan keterlibatannya dalam program  GEBRAK misalnya  adanya  penggantian    biaya transport  dan  pelatihan    secara  berkala deteksi  dini  ibu  hamil  resiko  tinggi. Penghargaan  ini  mampu  membuat  kader lebih bersemangat dalam bekerja terutama dalam  menggerakkan  ibu  hamil,  bersalin dan nifas untuk memeriksakan kesehatannya di tenaga kesehatan.
(3) Prestasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa indikator  prestasi  mampu  mengukur motivasi internal walaupun tidak signifikan.  Kebutuhan  untuk  berprestasi yang  merupakan  refleksi  dari  dorongan akan  tanggung  jawab  untuk  pemecahan masalah.  Seseorang    yang  mempunyai kebutuhan  akan  prestasi  yang  tinggi cenderung untuk berani mengambil risiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan  untuk  melakukan  pekerjaan lebih  baik  dari  sebelumnya,  selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
Menurut  Mc  Clelland  pengertian motivasi  berprestasi  didefinisikan  sebagai usaha  mencapai  sukses  atau  berhasil dalam  kompetisi  dengan  suatu  ukuran keunggulan  yang  dapat  berupa  prestasi orang  lain  maupun  prestasi  sendiri. Lindgren    mengemukakan  hal  senada bahwa  motivasi  berprestasi  sebagai  suatu dorongan  yang  ada  pada  seseorang
sehubungan dengan prestasi, yaitu menguasai,  memanipulasi  serat  mengatur lingungan  sosial  maupun  fisik,  mengatasi segala  rintangan  dan  memelihara  kualitas kerja yang tinggi, bersaing melalui usaha- usaha  untuk  melebihi  hasil  kerja  yang lampau,  serta  mengungguli  hasil  kerja yang lain.(Robbins,2013)
Senada  dengan  pendapat  di  atas, Santrork  menjelaskan  bahwa  motivasi berprestasi  merupakan  keinginan  untuk menyelesaikan  sesuatu  untuk mencapai suatu  standar  kesuksesan,  dan  untuk melakukan  suatu  usaha  dengan tujuan untuk  mencapai  kesuksesan.  Gagne  dan Barliner    menambahkan  bahwa  motivasi berprestasi  adalah  cara  seseorang  untuk berusaha dengan baik untuk prestasinya.
Menurut Heckhausen motif berprestasi diartikan sebagai usaha untuk meningkatkan  atau  melakukan  kecakapan pribadi  setinggi  mungkin  dalam  segala aktivitas  dan  suatu  ukuran  keunggulan tersebut  digunakan  sebagai  pembanding, meskipun dalam usaha melakukan aktivitas  tersebut  ada  duakemungkinan yakni  gagal  atau  berhasil.  Selanjutnya  ia menjelaskan  bahwa  motivasi  berprestasi merupakan motif yang mendorong individu  untuk  mencapai  sukses  dan bertujuan  untuk  berhasil  dalam  kompetisi dengan  beberapa  ukuran  keunggulan ( standard of excellence ). Ukuran keunggulan  digunakan  untuk  standar keunggulan prestasi dicapai sendiri sebelumnya dan layak seperti dalam suatu kompetisi.
Dalam teori
expectancy-value
Atkinson  mengemukakan bahwa motivasi berprestasi  seseorang  didasarkan  atas  dua hal  yaitu,  adanya  tendensi  untuk  meraih sukses dan adanya tendensi untuk menghindari  kegagalan.  Pada  dasarnya keadaan  motif  itu  dimiliki  oleh  individu, namun  keduanya  mempunyai keadaan berbeda-beda  dalam  berbagai  situasi  dan kondisi  menurut  adanya  prestasi.  Lebih jelasnya  Atkinson  mengemukakan  bahwa keberhasilan  individu  untuk  mencapai kebehasilan dan memenangkan persaingan
berdasarkan  standar  keunggulan,  sangat terkait  dengan  tipe  kepribadian  yang memiliki  motif  berprestasi  lebih  tinggi daripada motif untuk menghindari kegagalan  begitu  pula  sebaliknya,  apabila motif  menghindari  terjadinya  kegagalan lebih  tinggi  daripada  motif  sukses,  maka motivasi  berprestasi  seseorang  cenderung rendah.  Dari  uraian  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  berprestasi atau achievement  motivation merupakan suatu dorongan yang berhubungan dengan bagaimana  melakukan  sesuatu  dengan lebih  baik,  lebih  cepat,  lebih  efisien dibandingkan  dengan  apa  yang  telah dilakukan  sebelumnya,  sebagai  usaha mencapai  sukses  atau  berhasil  dalam kompetisi dengan suatu ukuran keunggulan  yang  dapat  berupa  prestasi orang lain maupun prestasi sendiri.
McClelland    mengemukakan  bahwa ada 6 karakteristik individu yang mempunyai  motivasi  berprestasi  yang tinggi, yaitu :
1)  Perasaan  yang  kuat  untuk  mencapai tujuan, yaitu keinginan untuk menyelesaikan  tugas  dengan  hasil yang sebaik-baiknya.
2) Bertangungjawab, yaitu mampu bertanggungjawab  terhadap  dirinya sendiri dan menentukan masa depannya, sehingga apa yang dicitacitakan berhasil tercapai.
3)  Evaluatif,  yaitu  menggunakan  umpan balik  untuk  menentukan  tindakan yang  lebih  efektif  guna  mencapai prestasi, kegagalan yang dialami tidak membuatnya  putus  asa,  melainkan sebagai pelajaran untuk berhasil.
4) Mengambil resiko “sedang”, dalam arti tindakan-tindakannya  sesuai  dengan batas kemampuan yang dimilikinya.
5)  Kreatif  dan  inovatif,  yaitu  mampu mencari peluang-peluang dan menggunakan kesempatan untuk dapat menunjukkan potensinya.
6) Menyukai tantangan, yaitu senang akan kegiatan-kegiatan yang bersifat prestatif dan kompetitif.(Robbins)
Kader  di  wialyah  Puskesmas  Blabak sudah  menunjukkan  prestasi  yang  baik, hal  ini  ditunjukkan  dengan  penyampaian informasi  ke  tenaga  kesehatan  hasil melakukan  kunjungan  rumah  yang  tepat waktu, pencatatan dan pelaporan persalinan  dan  BBL  yang  rutin  ke  tenaga kesehatan.

## (4) Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan salah satu komponen  motivasi  internal  yang  sangat penting,  hasil  penelitian  menunjukkan indikator  tanggung  jawab  secara  nyata mampu  mengukur  motivasi  internal. Pengertian  tanggung  jawab  dalam  Kamus Umum  Bahasa  Besar  Indonesia  adalah keadaan dimana wajib menanggung segala sesuatu, sehingga berkewajiban
menanggung menanggung segala sesuatunya  dan menanggung akibatnya. Tanggung  jawab  adalah  ciri  manusia beradab  (berbudaya).  Manusia  merasa bertanggung  jawab  karena  ia  menyadari akibat  baik  atau  buruk  perbuatannyaitu, dan  menyadari  pula  bahwa  pihak  lain memerlukan pengabdian atau pengorbanannya.  Untuk  memperoleh  atau meningkatkan kesadaran bertanggung jawab  perlu  ditempuh  usaha  melalui pendidikan,  penyuluhan,  keteladanan  dan takwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.
Pada  hakekatnya  manusia  tidak  bisa hidup  tanpa  bantuan  manusia  lain,  sesuai dengan  kedudukannya  sebagai  mahluk sosial. Karena membutuhkan manusia lain maka  ia  harus  berkomunikasi  dengan manusia  lain.  Sehingga  dengan  demikian manusia disini merupakan anggota masyarakat  yang  tentunya  mempunyai tanggung jawab seperti anggota masyarakat yang lain agar dapat melangsungkan hidupnya dalam masyrakat  tersebut.  Wajarlah  apabila segala  tingkah  laku  dan  perbuatannya harus  dipertanggung  jawabkan  kepada masyarakat.
Kader  di  wialyah  Puskesmas  Blabak sudah  menunjukkan  tanggung  jawab seorang kader dalam melaksanakan
tugasnya  yang  didasari  sikap  ikhlas  dan sukarela. Kader bertanggung jawab dalam pendampingan  ibu  hamil  resiko  tinggi sampai  dengan  masa  nifas.dalam  hal memotivasi  bumil  agar  periksa  secara rutin  bila  perlu  diantar,  memotivasi persalinan  ke  petugas  kesehatan  dan difasilitas  kesehatan,  memotivasi  ibu untuk  melakukan  pelayanan  masa  nifas dan bayi baru lahir ke tenaga kesehatan.
2) Motivasi Eksternal
(1) Gaji/Insentif
Hasil penelitian
menunjukkan indikator  gaji/upah  memiliki  pengaruh yang  paling  besar  dalam  mengukur motivasi  eksternal  dibandingkan indikator hubungan  sosial  dan  lingkungan.  Insentif merupakan  daya  tarik  yang  menyebabkan seseorang melakukan sesuatu karena biasa mendapatkan  imbalan  yang  memuaskan kebutuhannya.  Apabila  insentif  tersebut sesuai  dengan  motiv    yang  ada,  maka individu akan tertarik untuk memanfaatkan insentif tersebut.
Sebaliknya  apabila  insentif  tersebut  tidak sesuai  dengan  motiv  yang  ada  maka insentif  yang  ditawarkan  hanya  sedikit menarik perhatian.
Apabila  insentif  tersebut  nampaknya bisa  memuaskan  motiv  yang  ada,  maka individu  itu  mulai  mempertimbangkan nilai insentif sebagai alat untuk memuaskan  dorongan  dalam  dirinya. Pertimbangan  pada  fase  ini  terpusat  pada tingkat  kepuasan  yang  akan  diperoleh apabila usaha ditingkatkan menjadi pelaksanaan  apabila  pelaksanaan  tersebut berhasil  dan  apabila  imbalan  yang dijanjikan oleh insentif diterima.
Gaji  atau  insentif  kaitannya  dengan stimuli  atau  penghargaan  eksternal  dan merupakan  stimulus  eksternal  dianggap menarik seseorang untuk beberapa tujuan. Teori  ini  mengatakan  bahwa  seseorang akan  bergerak  atau  mengambil  tindakan karena ada insentif yang akan di dapatkan. Misalnya, seseorang mau bekerja dari pagi sampai  sore  karena  tahu  bahwa  ia  akan mendapatkan  intensif  berupa  gaji,  jika
seseorang tahu akan mendapatkan penghargaan,  maka  ia  pun  akan  bekerja lebih giat lagi dalam bekerja.
Kebutuhan akan adanya insentif dapat berupa  banyak  alasan,  tujuan  pemberian insentif antara lain:
1. Untuk
meningkatkan produktifitas, 2. Untuk mendorong atau membangkitkan stimulus kerja, 3. Untuk  meningkatkan  komitmen dalam prestasi kerja,
4. Untuk secara psikologis memuaskan seseorang yang mengarah ke kepuasan kerja,
5. Untuk  membentuk  perilaku  atau pandangan  dari  bawahan  tentang pekerjaan,
6. Untuk  menanamkan  semangat  dan antusiasme terhadap pekerjaan, Untuk mendapatkan hasil maksimal dari kemampuan seseorang sehingga orang tersebut dapat dimanfaatkan secara maksimal.
Gaji atau insentif yang diterima kader dalam  program  GEBRAK  tidak  besar tetapi  sangat  mempengaruhi  motivasi kader.    Kader  bersifat  sukarela  ,ketika mendapatkan  insentif  tambahan  mampu meningkatkan motivasinya.
(2) Lingkungan
Hasil penelitian menunjukkan indikator  lingkungan  dapat digunakan untuk mengukur motivasi eksternal.
Lingkungan  kerja  mempuyai  pengaruh langsung terhadap seseorang yang melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya,  lingkungan  kerja  yang  tidak memadai  akan  dapat  menurunkan  kinerja. Kinerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia  dapat  melaksanakan  kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Lingkungan  kerja  merupakan segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembannya. (Halim HS:2012)
Kader  merasakan  kondisi  lingkungan yang sehat, aman dan nyaman saat bekerja di  posyandu,    melakukan  kunjungan rumah,  dan  di  Puskesmas.  Hal  ini didukung  juga  lingkungan  kerja  non  fisik seperti  rasa  saling  menghargai,  kerjasama dan  saling  tolong-menolong  menjadikan kader lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas.
(3) Hubungan sosial
Berdasarkan hasil penelitian indikator terakhir  yang  dapat  digunkan  untuk mengukur  motivasi  eksternal  adalah indikator  hubungan  sosial.  Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan  antar  pribadi  yang  ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan  untuk  mempunyai  hubungan yang  erat,  kooperatif  dan  penuh  sikap persahabatan  dengan  pihak  lain.  Individu yang  mempunyai  kebutuhan  afiliasi  yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang  memerlukan  interaksi  sosial  yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan  orang  memiliki  kombinasi karakteristik  tersebut,  akibatnya  akan mempengaruhi  perilaku  karyawan  dalam bekerja atau mengelola organisasi. Kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan  dorongan  untuk  berinteraksi dengan  orang  lain,  berada  bersama  orang lain,  tidak  mau  melakukan  sesuatu  yang merugikan orang lain.
Hubungan  sosial  yang  dijalin  oleh kader ketika berinteraksi dengan ibu hamil dengan  ramah  dan  akrab  misalnya mendampingi ibu hamil dalam memahami isi  buku  KIA  dan  memotivasi  KB  setelah melahirkan. Hubungan sosial juga dibentuk melalui dukungan dari masyarakat  misalnya  hadir  dalam  acara pengajian dan arisan.
3) Kinerja
(1) Hasil kerja Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa indikator  hasil  kerja  merupakan  indikator yang  memiliki  pengaruh  paling  besar
dalam  pengukuran  kinerja.  Hasil  kerja dapat  dilihat  dari  pencapaian  tujuan pekerjaan.  Hasil  kerja  kader  ditunjukkan dengan  melaksanakan  tugas  secara  tepat sesuai prosedur yang ditetapkan, memuaskan  sesuai  target  yang  ditetapkan dan berkualitas. (4) Perilaku kerja Hasil penelitian menunjukkan
indikator  perilaku  kerja  dapat  digunakan untuk mengukur kinerja seseorang. Perilaku kerja merupakan perilaku seseorang  yang  berhubungan  dengan pekerjaan dan tidak ada hubungan dengan pekerjaan  .  Perilaku  kader  yang  tidak berhubungan  dengan  pekerjaan  yaitu  cara berbicara dan cara berjalan. Perilaku kader yang berhubungan dengan pekerjaan yaitu kerja keras dan ramah terhadap masyarakat khususnya pada ibu hamil.
Perilaku kerja kader terhadap pelaksanaan program GEBRAK memerlukan kerjasama baik dengan kader yang  lain,  bidan,  Kepala  Puskesmas  dan masyarakat.  Kader  didesa  tetap  bekerja dengan  baik  walaupun  bidan  desa  tidak ada  ditempat.  Sebagian  besar  kader  telah bekerja  selama  11-  15  tahun  memberikan pengalaman  kader  mengenal  lebih  dekat dengan karakteristik masyarakat khususnya ibu hamil, bersalin dan nifas.
Menganalisis  faktor  motivasi  yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja Hasil penelitian menunjukkan motivasi  eksternal  berpengaruh  terhadap kinerja  sedangkan  motivasi  internal  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hal  ini sesuai  dengan  teori  evaluasi  kognitif bahwa  motivasi  eksternal  yang  kuat diberikan kepada seseorang untuk menjalankan  suatu  tugas  menyebabkan motivasi  intrinsik  terhadap  tugas  itu sendiri merosot.
Hal  ini  berbeda  dengan  Herzberg bahwa    faktor  hygienis/extrinsic  factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk  berforma  baik,  akan  tetapi  jika
faktor-faktor  ini  dianggap  tidak  dapat memuaskan  dalam  berbagai  hal  seperti gaji  tidak  memadai,  kondisi  kerja  tidak menyenangkan,  faktor-faktor  itu  dapat menjadi  sumber  ketidakpuasan  potensial. (Robbins,2003)
Kader  di  wilayah  Puskesmas  Blabak memiliki  dorongan  dari  luar  lebih  besar sehingga  dorongan  dari  dalam  menjadi lemah  tetapi  hal  ini  tidak  mengurangi motivasi  internal,  kader  tetap  termotivasi sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung jawabnya

## KESIMPULAN
1. Tidak  Ada  pengaruh  motivasi  internal terhadap kinerja kader dalam program
GEBRAK (Gerakan
Bersama
Amankan Kehamilan Dan Persalinan).
2. Ada pengaruh motivasi external
terhadap kinerja kader dalam program GEBRAK (Gerakan
Bersama Amankan Kehamilan Dan Persalinan). 3. Motivasi eksternal memiliki pengaruh    terbesar  terhadap  kinerja kader  dalam  program        GEBRAK (Gerakan Bersama Amankan Kehamilan Dan Persalinan).

## SARAN
1. Kader  diharapkan  mempertahankan motivasi  dalam    mendampingi  ibu hamil resiko tinggi
2. Kepala Puskesmas dan Bidan diharapkan      memberikan  motivasi kepada kader dalam mendampingi ibu hamil resiko tinggi secara
berkesinambungan
3. Dinas  kesehatan  dan  desa  diharapkan memberikan  tambahan  insentif  bagi kader  pendamping  ibu  hamil  resiko tinggi

## DAFTAR PUSTAKA
Adriaansz  G.  Periode  kritis  rentang kehamilan,  persalinan,  nifas  dan penyediaan berbagai jenjang pelayanan  bagi  upaya  penurunan
kematian ibu, bayi dan anak. Health Service Program- USAID ; 2005.
Dahlan  MS.  Besar  Sampel  dan  cara pengambilan sampel dalam
penelitian kedokteran dan kesehatan. Edisi ke-3. Jakarta
Salemba Medika;2010
Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kediri,  Data
PWSKIA 2014
Hasibuan  M.  Managemen  sumber  daya manusia.Edisi  ke  11.Jakarta:  Bumi Aksara; 2010
Halim  HS. Analisis  pengaruh  motivasi  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT  Sinar  Galesong Pratama  Makasar.Skripsi.  UNHAS Makasar.2012.
Kemenkes  RI.  Program  Perencanaan persalinan dan pencegahan komplikasi  (P4K)  dengan  stiker. Jakarta;2009.
Kemenkes RI. Rencana operasional promosi  kesehatan  ibu  dan  anak. Jakarta .2010 Kemenkes RI. Rencana strategis kementerian  kesehatan  2010-2014. Jakarta 2010 Khomsah Nani, Faktor-faktor yang berhubungan  dengan  peran  serta kader posyandu dalam deteksi faktor risiko  ibu  hamil  di  wilayah  kerja Puskesmas  Buayan  Kebumen  Jawa
Tengah,  Skripsi  Fakultas  Kesehatan Masyarakat UI. 2012.
Kusnendi. Model-model persamaan struktural.  Edisi  ke-1.  Bandung: Alfabetha; 2008.
Mangkunegara  AP,  Evaluasi  kinerja
SDM. Bandung: Refia Aditam; 2010
Notoadmodjo  S.  Promosi  Kesehatan  dan aplikasinya.  Jakarta:  Rineka  Cipta: 2005 Riduwan, Kuncoro AE. Cara menggunakan  dan  memakai  path analysis.  Edisi  ke-3.  Bandung:
Alfabeta:2011
Rivai  V,Sagala  EJ.Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan. Rajawali Pers.Jakarta.2013
Ghozali,  I. Struktural  Equation  Modeling Metode  Alternatif  dengan Partial Least  Square  (PLS) ,  Universitas Diponegoro, Semarang, 2006 Rochyati  Poedji,  Skrining  Antenatal  Pada Ibu  Hamil, Pengenalan  Faktor Risiko  Deteksi  Dini  Ibu  Hamil
Risiko Tinggi, Cetakan-1, Airlangga
University Press, Surabaya, 2003. Robbins  SP.  Perilaku  organisasi.  9  ed.
Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia; 2003. Siagian SP., Teori Motivasi dan Aplikasinya.  Jakarta.  Rineka  Cipta, 2004
Simamora  H.  Managemen  sumber  daya manusia.  Edisi  ke-3.  Yogyakarta: STIE YKPN;2006. Sugiyono, Statistik  Untuk  Penelitian  dan
Aplikasinya ,  Alfabeta,  Bandung,
2006 Sudjana. Metode Statistika . Tarsito, Bandung, 2002 Wijanto SH. Struktural equation modelling dengan  LISREL  8,8 konsep  dan  tutorial.  Edisi  ke-1. Yogyakarta: Graha Ilmu;2008 Wirawan  .  Evaluasi  kinerja  sumber  daya manusia, teori aplikasi dan penelitian.  Jakarta:  Salemba  Empat;
2009.
Www.Manajemenstudyguide.com.
2011. Motivation Incentives - Incentives to motivate