## PENGARUH REWARD DAN EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA DIMEDIASI VARIABEL MOTIVASI
(Studi Empiris Karyawan Bank BTPN Probolinggo)

## Ana Nailul Hikmah
Mahasiswa Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang Email : Ananailulhikmah10@gmail.com

## Abstrak
Reward dan Efikasi Diri karyawan sangat penting dalam menjalankan job disk perusahaan. Karena melalui reward dan adanya Efikasi Diri karyawan yang didukung  dengan  adanya  motivasi  dari  perusahaan  akan  menambah  semangat kerja karyawan sehingga karyawan dapat lebih meningkatkatkan kualitas kinerja. Namun fakta dilapangan  menunjukkan  adanya  kurang  semangat  dalam bekerja hal ini dapat menurunkan kinerja pada karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah : untuk menguji pengaruh variabel reward dan efikasi  diri  terhadap  kinerja  karyawan  Bank  BTPN  Probolinggo  yang  dimediasi dengan  variabel  motivasi.  Metode  pengumpulan  data  melalui  angket  yang dibagikan  kepada  karyawan  Bank  BTPN  Probolinggo.  Sampel  yang  diambil sebanyak  43  responden  dengan  teknik  sampel  jenuh.  Teknik  analisis  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  path  analysis.  data  yang  diperoleh kemudian  diolah  dengan  menggunakan  alat  bantu  SPSS  24.  Variabel  dalam penelitian  ini  menggunakan  tiga  variabel  yaitu  variabel  independen,  variabel dependen dan variabel mediasi.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  secara  umum  ada  pengaruh langsung antara reward dan efikasi diri terhadap motivasi, reward terhadap kinerja dan  motivasi  terhadap  kinerja.  Akan  tetapi  tidak  ada  pengaruh  langsung  yang signifikan  antara  efikasi  diri  terhadap  kinerja.  Efikasi  diri  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja dengan melalui mediasi motivasi.
Kata Kunci: Reward, Efikasi Diri, Motivasi dan Kinerja

## Abstract
Employees'  rewards  and  Self-efficacy  are  very  important  in  running  a company's job disk. Because through rewards and the existence of employee self- efficacy that is supported by the motivation of the company will increase employee morale so that employees can further improve the quality of performance. But the facts in the field show that there is a lack of enthusiasm in working this can reduce performance on employees.
The  purpose  of  this  study  is:  to  examine  the  effect  of  reward  and  self- efficacy  variables  on  the  performance  of  BTPN  Probolinggo  Bank  employees mediated  by  motivational  variables.  The  method  of  data  collection  is  through  a questionnaire that is distributed to BTPN Probolinggo Bank employees. Samples taken as many as 43 respondents with saturated sample technique. The analysis technique  used  in  this  study  is  path  analysis.  The  data  obtained  were  then processed using SPSS 24 tools. The variables in this study used three variables, namely  the  independent  variable,  the  dependent  variable  and  the  mediating variable.
The results of this study indicate that in general there is a direct influence between  reward  and  self-efficacy  on  motivation,  reward  on  performance  and motivation on performance. However, there is no significant direct effect between
self-efficacy on performance. Self-efficacy has a significant effect on performance through motivation mediation.
Keywords: Reward, Self Efficacy, Motivation and Performance

## PENDAHULUAN
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi  untuk  pengembangan  perusahaan.  Perusahaan  harus  mampu membangun  dan  meningkatkan  kinerja  di  dalam  lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu  faktor  penting  adalah  sumber  daya  manusia,  karena  sumber  daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan  evaluasi  yang  mampu  memanfaatkan  sumber  daya  lainnya  yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2011) bahwa kinerja yang baik dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas hasil kerja yang dapat diselesaikan oleh seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Apabila terjadi  penurunan  kinerja,  maka  harus  diupayakan  untuk  mencari  faktor penyebabnya,  kemudian  dicarikan  pemecahan  masalahnya  agar  tidak menjadi  berlarut-larut  yang  nantinya  dapat  menghambat  pencapaian tujuan.
Dalam  meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian reword , menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  pemberian  motivasi. Melalui  proses-proses  tersebut,  karyawan  diharapkan  akan  lebih memaksimalkan kinerja mereka.
Untuk  meningkatkan  produktivitas  karyawan  yang  diukur  dari kinerjanya, perusahaan harus mempertimbangkan banyak faktor. Standar Kinerja  yang  merupakan  tolak  ukur  seseorang  dalam  melaksanakan pekerjaannya. (Edisooriya, 2014). Penelitian ini berupaya untuk melakukan analisis  terhadap  pengaruh Reward dan  Efikasi  Diri  Terhadap  Kinerja dimediasi variabel motivasi karyawan Bank BTPN Probolinggo.

## KAJIAN TEORI
1. Reward
Menurut  Nawawi  (2005:319),  “ reward adalah usaha menumbuhkan  perasaan  diterima  (diakui)  di  lingkungan  kerja,  yang menyentuh  aspek  kompensasi  dan  aspek  hubungan  antara  para pekerja yang satu dengan yang lainnya”. Manajer mengevaluasi hasil kinerja  individu  baik  secara  formal  maupun  informal.  Ada  beberapa macam indicator Reward dalam teori, akan tetapi dalam penelitian ini reward diukur dengan ekstrinsic reward dari Edirisooriya (2013:2) yaitu sebagai berikut  Gaji, Insentif, Tunjangan, Promosi dan Otonomi.
2.  Efikasi Diri
Menurut  Luthans  (2014)  dalam  Gunawan  dan  Susanto  (2013) mendefinisikan self  efficacy adalah  rasa  kepercayaan  seseorang bahwa ia dapat menunjukkan perilaku yang dituntut dalam suatu situasi yang spesifik. Self efficacy lebih mengarah pada penilaian individu akan kemampuannya.  Pentingnya self  efficacy akan  berpengaruh  pada usaha  yang  diperlukan  dan  pada  akhirnya  terlihat  dari performance kerja.
Menurut Pepe (2010) dalam Maghfiroh (2014)  efikasi diri dapat diukur  melalui  tiga  indikator  yaitu,  kemampuan  mengelola  kesulitan dalam  pekerjaan,  kemampuan  mengelola  dan  membangun  sebuah keberanian untuk berusaha, dan keyakinan untuk melaksanakan tugas. Sedangkan menurut Chasanah (2008) indikator dari self efficacy yaitu, perasaan mampu melakukan pekerjaan, kemampuan yang lebih baik, senang pekerjaan yang menantang, dan kepuasan terhadap pekerjaan.
Ketiga  indikator  menurut  pepe  ditambah  indikator  menurut Chasanah yang mempengaruhi efikasi diri ini selanjutnya oleh peneliti dijadikan  sebagai  alat  untuk  mengukur  efikasi  diri  yaitu  kemampuan mengelola kesulitan dalam pekerjaan, kemampuan mengelola sebuah keberanian  untuk  berusaha,  keyakinan  untuk  melaksanakan  tugas, kemampuan yang lebih baik dan senang pekerjaan yang menantang.
3.  MOTIVASI
Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya  mengarahkan daya dan potensi tenaga kerja agar mau bekerja sama secara produktif berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan. Motivasi  menurut  Purwanto  dalam  Pahlevi  (2012:45)  adalah  “usaha yang  disadari  untuk  mempengaruhi  tingkah  laku  seseorang  agar tergerak  hatinya  untuk  bertindak  melakukan  sesuatu  yang  mencapai hasil  atau  tujuan  tertentu”.  Adapun  Indikator  motivasi  dari  Maslow (2002:102) antara lain: Kebutuhan Fisiologis, Kebutuhan Rasa Aman, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri.

## 4.  Kinerja Karyawan
Kinerja  (prestasi  kerja)  menurut  Mangkunegara  (2006  :  67) adalah  “hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. dapat disimpulkan bahwa kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  seorang karyawan  atas  tanggung  jawab  yang  telah  diberikan  baik  secara kualitas maupun kuantitas guna mencapai tujuan strategis organisasi, kepuasan  konsumen  serta  memberikan  kontribusi  pada  kemajuan ekonomi.
menurut Mathis dan Jackson dalam Pujianto (2013:378) kinerja karyawan  yang  umum  untuk  kebanyakan  pekerjaan  dapat  diukur dengan  :  Kuantitas,  Kualitas,  Ketepatan  waktu,  Efektifitas  dan Kehadiran.  Kelima  indikator  menurut  Mathis  dan  Jackson  yang mempengaruhi  kinerja  ini  selanjutnya  oleh  peneliti  dijadikan  sebagai alat untuk mengukur kinerja.
5.  Pengaruh Reward dan  Efikasi  Diri terhadap  Kinerja  dengan mediasi Motivasi
Sukses  atau  tidaknya  perusahaan  dapat  dilihat  melalui  kinerja para  karyawannya.  Apabila  kinerja  para  karyawan  baik  maka  akan berdampak  pada  profit  perusahaan.  Untuk  mencapai  kinerja  yang optimal dibutuhkan suatu motivasi dalam diri karyawan. Sifat manusia
dalam sebuah organisasi diasumsikan dengan asumsi teori X dan teori Y seperti yang dikemukakan oleh Gregor. MC (1988) dalam (Hasibuan, 2009:123).  Asumsi  teori  X  berisi  tentang  sifat-sifat  negatif  individu misalnya  tidak  suka  bekerja,  tidak  ambisius,  tidak  kreatif  dan  malas, sedangkan  asumsi  teori  Y  berisi  tentang  sifat-sifat  positif  individu misalnya semangat bekerja,  memiliki ambisi kearah lebih baik, kreatif dan  rajin.  Usaha  meminimalkan  asumsi  teori  X  tersebut  dengan melakukan  arahan  dari  efikasi  diri  yang  dimiliki  karyawan  disertai dengan motivasi perusahaan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Pada dasarnya, baik reward maupun efikasi diri karyawan sama- sama  dibutuhkan  untuk  merangsang  karyawan  agar  meningkatkan kualitas kerjanya. Kedua sistem tersebut harus ada dalam manajemen perusahaan sebagai bentuk motivasi terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh  karyawannya.  Meskipun  sekilas  sistem  keduanya  berlawanan namun  pada  dasarnya  sama-sama  bertujuan  agar  karyawan  menjadi lebih optimal dalam bekerja.
Reward dimunculkan  untuk  memotivasi  seseorang  supaya giat dalam menjalankan tanggung jawab karena terdapat anggapan bahwa dengan pemberian hadiah atas hasil pekerjaannya, karyawan akan lebih bekerja maksimal. Sedangkan efikasi diri diterapkan untuk memicu  sejauh  mana  penerapan  prinsip  diri  karyawan  dalam menjalankan job  disk perusahaan.  agar  termotivasi  untuk menyelesaikan tanggungan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan  pernyataan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa reward dan efikasi diri yang disertai dengan motivasi perusahaan digunakan untuk memicu gairah kerja karyawan supaya kinerja dapat berjalan secara  maksimal.  Oleh  sebab  itu  diharapkan  pemimpin  dapat berusaha untuk mengelola sistem reward dan efikasi diri karyawan dan motivasi perusahaan dengan baik.

## Hipotesis Penelitian
Model  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  dapat  dilihat  pada Gambar berikut:

## Gambar 01 Karangka Penelitian
H3 H1 H6 H5 H7 H2 H4
Berdasarkan  karangka  berfikir  gambar  01  di  atas,  maka  di hipotesiskan sebagai berikut:
H1  : Reward berpengaruh secara langsung terhadap motivasi kerja. H2  :  Efikasi  diri  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  motivasi kerja.
H3  : Reward berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja. H4  : Efikasi diri berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja. H5  : Motivasi berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja.
H6  : Reward berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap  Kinerja dengan motivasi sebagai mediasi.
H7  : Efikasi diri berpengaruh secara tidak langsung terhadap Kinerja dengan motivasi sebagai mediasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Bank  Tabungan  Pensiunan  Nasional Probolinggo.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  dan  menganalisa bagaimana  pengaruh  variabel  reward  dan  efikasi  diri  terhadap  kinerja karyawan  Bank  BTPN  Probolinggo  yang  dimediasi  dengan  variabel motivasi.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Bank BTPN Probolinggo yang berjumlah 43 orang dengan menggunakan teknik sampel jenuh atau sensus. Data penelitian ini diperoleh dari dua sumber, yaitu  Data  primer  dan  data  sekunder.  Data  Primer  adalah  data  yang diperoleh  langsung  dari  sumbernya  atau  responden  melalui  kuesioner sedangkan  data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  secara  tidak
Reward (X1) Kinerja (Y) Motivasi (Z) Efikasi Diri (X2)
langsung  melalui  perpustakaan,  dokumen-dokumen  perusahaan,  dan laporan-laporan penelitian terdahulu.
Sebelum  melakukan  uji  hipotesis  perlu  dilakukan  uji  validitas  dan reliabilitas  terhadap  keabsahan  kuesioner,  sehingga  kuesioner  yang dipergunakan  dapat  dipertanggung  jawabkan  secara  ilmiah.  Uji  validitas yaitu  untuk  menguji  apakah  masing-masing  pernyataan  valid  atau  tidak. Validnya sebuah data pada tiap variabel ditunjukkan pada nilai KMO ( Kaiser Meyer Olkin ) yang berada pada angka diatas 0,50. Hasil uji validitas dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semua variabel dinyatakan valid karena nilai KMO berada diatas batas minimum standar yang ditetapkan yaitu 0,50.
Sedangkan  Pengujian  reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur  dan mengetahui  konsistensi  angket.  Kriteria  penilaian  uji  reliabilitas  adalah: Apabila nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60. Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini memiliki nilai Cronbach Alpha diatas > 0,60. Maka dapat dikatakan instrumen penelitian ini reliable.

## HASIL ANALISIS DATA
Setelah  melalui  tahap  uji  istrumen  dan  asumsi  kelayakan  model regresi, maka selanjudnya dilakukan analisis. Pada penelitian ini, analisis yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  adalah  dengan  menggunakan analisis  jalur  ( path  analisis )  dan  uji  sobel  untuk  mengetahui  pengaruh mediasi. Berikut hasil yang didapatkan:
Tabel 01 Hasil Path Analysis Variabel Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta X1 terhadap Z .938 .015 .994  60.903  .000 X2 terhadap Z .954 .013 .996  75.711  .000 X1 terhadap Y .933 .014 .995  66.712  .000 X2 terhadap Y .950 .010 .998  92.336  .073 Z terhadap Y .989 .016 .995  61.748  .000 H1: Pengaruh Reward (X1) Terhadap Motivasi (Z)
Tabel  1  menunjukkan  hasil  pengujian  analisis  jalur  untuk  mengetahui signifikansi pengaruh X1 terhadap Z yaitu 0, 000 < 0,05, hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel reward terhadap Motivasi. yang artinya Semakin tinggi pemberian reward Bank BTPN  Probolinggo  maka  akan  semakin  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan.

## H2: Pengaruh Efikasi Diri (X2) Terhadap Motivasi (Z)
Tabel  1  menunjukkan  hasil  pengujian  analisis  jalur  untuk  mengetahui signifikansi pengaruh X2 terhadap Z yaitu 0,000 < 0,05, hal ini berarti bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  efikasi  diri  terhadap motivasi.  Sehingga  semakin  tinggi  efikasi  diri  yang  dimiliki  karyawan, maka dapat lebih  meningkatkan motivasi kerja karyawan.

## H3: Pengaruh Reward (X1) Terhadap Kinerja (Y)
Tabel  1  menunjukkan  hasil  pengujian  analisis  jalur  untuk  mengetahui signifikansi pengaruh X1 terhadap Y yaitu 0,000 < 0,05, hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan reward terhadap kinerja. Sehingga  semakin  tinggi  penerapan  pemberian reward dari perusahaan maka dapat meningkatkan kinerja karyawan.
H4: Pengaruh Efikasi Diri (X2) Terhadap Kinerja (Y)
Tabel  1  menunjukkan  hasil  pengujian  analisis  jalur  untuk  mengetahui signifikansi pengaruh X2 terhadap Y yaitu 0,073 > 0,05, hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh tidak signifikan  efikasi diri terhadap kinerja. Sehingga semakin tinggi penerapan efikasi diri karyawan maka belum tentu  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  bisa meningkat tetapi dalam prosentase yang rendah. Dalam penelitian ini, nilai variabel efikasi diri akan berpengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan melalui variabel intervening (mediasi) yaitu motivasi.
H5: Pengaruh Motivasi (Z) Terhadap Kinerja (Y)
Tabel  1  menunjukkan  hasil  pengujian  analisis  jalur  untuk  mengetahui signifikansi  pengaruh  Z  terhadap  Y  yaitu  0,000  <  0,05,  hal  ini  berarti bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  motivasi  terhadap
kinerja. Sehingga semakin tinggi penerapan motivasi perusahaan maka semakin tinggi pula efektifitas kinerja karyawan.
Untuk mengetahui hasil pengaruh variabel mediasi yaitu melalui sobel  test.  Uji  sobel  yaitu  alat  uji  yang  digunakan  untuk  mengetahui apakah  hubungan  variabel  yang  melalui  variabel  mediasi  mampu memberikan  pengaruh  yang  signifikan  sebagai  mediator  dalam hubungan  tersebut.  Untuk  uji  sobel  dalam  penelitian  ini  yaitu menggunakan online calculator di
http://www.danielsoper.com/statcalc/calculator.aspx?id dan  didapati nilai sebagai berikut:

## Gambar 02 Pengaruh Mediasi Motivasi Antara Reward Terhadap Kinerja
Berdasarkan  gambar  02  diatas  menunjukkan  hasil One-  tailed probability atau  probabilitas  pada Reward yaitu 0,170  >  0,05  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Motivasi (Z)  tidak  dapat  memediasi Reward (X1)  terhadap  Kinerja  (Y). Reward sudah  berpengaruh  terhadap kinerja secara langsung dengan tidak adanya motivasi.

## Gambar 03 Pengaruh Mediasi Motivasi Antara Efikasi Diri Terhadap Kinerja
Berdasarkan  gambar  03  diatas  menunjukkan  hasil One-  tailed probability atau Probabilitas pada Efikasi Diri yaitu 0,045 < 0,05 sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  efikasi  diri  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  melalui  motivasi  sebagai  variabel  mediasi (intervening. Hal tersebut  juga  bisa  dilihat  dari  Perbandingan  nilai  signifikansi  pengaruh langsung dan tidak langsung.

## PEMBAHASAN
H1: Pengaruh Reward (X1) Terhadap Motivasi (Z)
Dari  hasil  penelitian  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa reward memberikan pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan hal itu sesuai pendapat yang dikemukakan Gitosudarmo (2000:226) yaitu salah satu dasar tujuan reward adalah memotivasi anggota organisasi. Maksud  dari  pernyataan  tersebut  adalah  sistem  imbalan  atau reward dirancang oleh perusahaan bertujuan untuk memacu gairah kerja para karyawannya supaya dapat meningkatkan prestasinya dalam bekerja. Berdasarkan  hasil  diatas  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  kerja karyawan akan terbentuk dengan adanya reward baik yang berasal dari gaji, Insentif, tunjangan, Promosi, maupun dari otonomi, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kedua variabel, yang  artinya  pemberian reward pada  Bank  BTPN  Probolinggo  telah sesuai  dengan  harapan  karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan motivasi kerja karyawan. Penelitian ini serupa dengan penelitian yang
telah  dilakukan  oleh  Purwantono  (2014)  bahwa  terdapat  pengaruh positif reward terhadap  motivasi  kerja,  sehingga  penelitian  ini mendukung  hasil  dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Purwantono (2014)  dimana reward berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  motivasi karyawan.
H2: Pengaruh Efikasi Diri (X2) Terhadap Motivasi (Z)
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara efikasi diri terhadap motivasi. Sehingga semakin tinggi penerapan  efikasi  diri  terhadap  karyawan  Bank  BTPN  Probolinggo, maka  motivasi  kerja  karyawan  semakin  meningkat.  Efikasi  diri  pada penelitian  ini  diukur  melalui  kemampuan  mengelola  kesulitan  dalam pekerjaan, kemampuan mengelola sebuah keberanian untuk berusaha, keyakinan untuk melaksanakan tugas, kemampuan yang lebih baik dan senang  pekerjaan  yang  menantang.  Indikator-indikator  tersebut menunjukkan  bahwa  penerapan  Efikasi  diri  yang  baik  dapat meningkatkan motivasi karyawan.
Jika dilihat dari indikator perasaan mampu mengelola kesulitan dan  kemampuan  yang  lebih  baik,  menunjukkan  karyawan  memiliki keyakinan  diri  untuk  memotivasi  dirinya  sendiri  agar  berhasil  dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang diberikan. Dengan semakin tinggi self Efikasi  diri yang  dipersiapkan  karyawan  maka  akan memotivasi  karyawan  secara  kognitif  untuk  bertindak  lebih  terarah. karyawan akan yakin dengan kemampuannnya menyelesaikan tugas- tugas.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Parasara dan Surya (2016)  bahwa  efikasi  diri berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada motivasi  karyawan  Inna  Grand  Bali  Beach  Hotel,  Sanur.  Dengan adanya efikasi diri dia bekerja sesuai dengan tujuan organisasinya serta membuat  karyawan  akan  memiliki  motivasi  yang  kuat  terhadap organisasi dimana dia bekerja.
H3: Pengaruh Reward (X1) Terhadap Kinerja (Y)
Dari  penelitia  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa reward memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan hal  tersebut  sesuai  dengan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Oemar (2007:127)  bahwa reward merupakan  imbalan  yang  diberikan perusahaan  kepada  karyawan  atas  kinerja  yang  telah  diberikan. Maksudnya  adalah reward diberikan  perusahaan  kepada  karyawan sebagai bentuk apresiasi perusahaan kepada karyawan atas dedikasi atau  kinerja  yang  telah  diberikan.  Secara  umum  pemberian reward pada  karyawan  bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai, selain itu dengan adanya reward karyawan merasa kontribusi yang diberikan dihargai sehingga memacu  kinerja  karyawan  menjadi  semakin  meningkat.  Dapat dikatakan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  adanya reward baik yang berasal dari gaji, Insentif, tunjangan, promosi, maupun dari otonomi.  Berdasarkan  hasil  penelitian  terdapat  pengaruh  signifikan antara  kedua  variabel,  yang  artinya  pemberian reward pada  Bank BTPN  Probolinggo  telah  sesuai  dengan  harapan  karyawan  sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian tersebut mendapatkan hasil yang serupa dengan penelitian yang telah dilakukan oleh  Mansyur  (2013)  yang  menyatakan  bahwa Reward berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  semakin  tinggi pemberian  reward  dari  perusahaan  maka  kinerja  karyawan  akan semakin meningkat.
H4: Pengaruh Efikasi Diri (X2) Terhadap Kinerja (Y)
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan. Sehingga semakin tinggi efikasi diri yang dimiliki karyawan, maka belum tentu  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  langsung,  kinerja karyawan bisa meningkat tetapi dalam prosentase yang rendah. Dalam penelitian  ini,  nilai  variabel  efikasi  diri akan  berpengaruh  lebih  besar terhadap kinerja karyawan melalui variabel intervening (mediasi) yaitu motivasi.
Beberapa  jurnal  yang  mendukung  hasil  penelitian  ini  yaitu penelitian  Gunawan  dan  Susanto  (2013)  yang  menyatakan  bahwa efikasi  diri tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di PT.  Nutrifood  Surabaya.  Kinerja  kayawan  di  PT.  Nutrifood  Surabaya dipengaruhi  oleh skill dan  pengetahuannya  dalam  bekerja.  Karyawan dengan skill dan  pengetahuannya  yang  cukup  mengenai  bidang pekerjaannya  maka  akan  cenderung  mampu  dalam  menyelesaikan pekerjaannya.
Pada penelitian ini faktor utama yang membuat efikasi diri tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  penerapan  indikator senang pekerjaan yang menantang yang belum maksimal, hal ini dapat dilihat  dari  perolehan  nilai  rata-rata  indikator  ini  yang  masuk  dalam kategori  sedang.  Karyawan  menganggap  pekerjaan  baru  yang diberikan  belum  diimbangi  dengan  kejelasan  akan  tugas  tersebut, sehingga  tak  jarang  banyak  karyawan  yang  mengabaikan  pekerjaan barunya dan lebih mengerjakan pekerjaannya terlebih dahulu. Kondisi di  lapangan  juga  menunjukkan  rendahnya  efikasi  diri karena  beban kerja  yang  meningkat,  karyawan  merasa  terbebani  dengan  tugas tambahan.  Selain  itu  juga  dikarenakan  faktor  internal  karyawan  yaitu kepercayaan  diri  yang  kurang  dalam  menyelesaikan  pekerjaan. Kepercayaan diri yang kurang membuat karyawan selalu mengeluh dan merasa tidak nyaman setiap kali diminta untuk mengerjakan pekerjaan.

## H5: Pengaruh Motivasi (Z) Terhadap Kinerja (Y)
Dari  penelitian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja karyawan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan hal tersebut diperkuat dengan pendapat yang dikemukakan oleh  Davis  (1964:484)  dalam  Mangkunegara  (2009:  67)  merumuskan salah  satunya  bahwa  kinerja  terdiri  dari  kemampuan  dan  motivasi. Maksud dari pernyataan diatas adalah untuk membentuk kinerja  yang baik  dibutuhkan  kemampuan  dan  motivasi  pada  karyawan,  karena apabila pada suatu perusahaan telah memiliki karyawan atau sumber daya  manusia  dengan  kemampuan  yang  berkualitas  secara  otomatis
kinerja karyawan berdampak pada perusahaan yaitu dapat menembus target  yang  telah  ditentukan  sehingga  tidak  merugikan  perusahaan. Namun  jika  hanya  kemampuan  tanpa  diimbangi  motivasi  maka  hal tersebut  tidak  akan  berarti  karena  motivasi  bagi  individu  sangatlah penting sebagai pendorong girah kerja seseorang.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  motivasi karyawan berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan yang artinya motivasi  kerja  karyawan  pada  Bank  BTPN  Probolinggo  telah  sesuai dengan  harapan  karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.  Penelitian  tersebut  serupa  dengan  penelitian  yang  telah dilakukan  oleh  Tinggogoy,  dkk  (2013)  bahwa  Motivasi  Kerja  akan meningkatkan  kinerja  karyawan,  sehingga  semakin  tinggi  penerapan motivasi  kerja  dari  perusahaan  makan  akan  meningkatkan  kinerja karyaawan.
H6: Pengaruh Reward Secara Tidak Langsung Terhadap Kinerja

## Melalui Mediasi Motivasi
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi reward terhadap kinerja, yaitu Motivasi  tidak dapat menjadi mediator reward terhadap kinerja. Reward dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan secara lagsung, hal ini karena tolak ukur kinerja karyawan terpacu pada besarnya tingkat pemberian reward sehingga secara otomatis karyawan memiliki inovasi tersendiri dalam menyelesaikan pekerjaan dengan mengabaikan motivasi perusahaan.
Sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  murti  dan srimulyani  (2014)  yang  mengatakan  bahwa  tidak  adanya  pengaruh mediasi  antara reward terhadap  kinerja  melalui  motivasi.  Karena  dari hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  motivasi  yang  diberikan perusahaan  tidak  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Artinya bahwa kinerja karyawan yang baik tidak muncul karena motivasi  yang diberikan oleh perusahaan, namun bisa disebabkan karena factor lain. Sedangkan penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif
dan  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kinerja  hal  ini  dikarenakan karyawan  PT  Pindad  (Persero)  Turen  Malang  menunjukkan  kinerja yang baik dengan adanya tingginya pemberian reward dari perusahaan sehingga  secara  spontan  motivasi  ada  pada  diri  karyawan  dan berpengaruh  positif  serta  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Pindad Malang.
Reward dapat  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan secara lagsung, hal ini dikarenakan tolak ukur kinerja karyawan Bank BTPN  Probolinggo  terpacu  pada  besarnya  tingkat  pemberian reward sehingga  secara  otomatis  karyawan  memiliki  inovasi  tersendiri  dalam menyelesaikan  pekerjaan  tanpa  melihat  motivasi  perusahaan. Karyawan  menganggap  tingginya reward yang  diberikan  oleh perusahaan  sehingga  karyawan  secara  otomatis  kreativ  dan  optimal dalam bekerja dengan mengabaikan motivasi perusahaan.
H7:  Pengaruh  Efiaksi  Diri Secara  Tidak  Langsung  Terhadap  Kinerja Melalui Mediasi Motivasi
Efikasi  diri  tidak  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan secara  lagsung,  hal  ini  dikarenakan  motivasi  memiliki  peran  penting yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya motivasi berupa  kebutuhan  fisiologis,  rasa  aman,  sosial,  penghargaan  dan aktualisasi  diri  memiliki  pengaruh  terhadap  peningkatan  efikasi  diri karyawan  yang  kemudian  akan  berdampak  terhadap  peningkatan kinerja karyawan.
Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  efikasi  diri  berpengaruh terhadap  kinerja  dengan  melalui  mediasi  motivasi.  Efikasi  diri merupakan suatu hal penting yang harus dimiliki oleh semua karyawan terutama  bagian  lapang  yang  didukung  dengan  adanya  motivasi perusahaan untuk keberhasilan kerja.
Untuk rekapitulasi hasil pengaruh langsung dan tidak langsung yang  melalui  uji path  analysis dan sobel  test dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Tabel 02 Hasil Rekapitulasi Path Analisis dan Sobel Teste
No Hipotesis Total Sig Ket 1 X1 terhadap Z .994 .000 Ada pengaruh 2 X2 terhadap Z .996 .000 Ada pengaruh 3 X1 terhadap Y .995 .000 Ada pengaruh 4 X2 terhadap Y .998 .073 Tidak ada pengaruh 5 Z terhadap Y .995 .000 Ada pengaruh 6 X1 terhadap Y melalui Z .031 .170 Tidak ada pengaruh 7 X2 terhadap Y melalui Z .152 .045 Ada pengaruh
Berdasarkan hasil yang terdapat pada Tabel 02 menunjukkan bahwa hanya variabel X2 terhadap Y (Efikasi Diri terehadap Kinerja) dan Variabel mediasi  X1  terhadap  Y  (Reward  terhadap  kinerja  melalui  motivasi)  yang tidak  memiliki  pengaruh  signifikan.  Sedangkan  variabel  yang  lain  semua berpengaruh signifikan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  sistem  pemberian  reward dalam  suatu  perusahaan  perlu  diperhatikan,  hal  ini  disebabkan  karena pemberian reward    perusahaan  mempunyai pengaruh langsung  terhadap kinerja  para  karyawan.  Tingginya  pemberian  reward  dapat  meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, rendahnya pemberian reward akan dapat menurunkan  kinerja  karyawan.  sistem  pemberian  reward  dikatakan  baik apabila  terpenuhinya  semua  kebutuhan  karyawan  dari  hasil  kerja  yang didapatkan.
Selain  sistem  pemberian  reward  perusahaan  juga  perlu memperhatikan efikasi diri karyawan, karena dari adanya efikasi diri yang dimiliki  karyawan  yang  didukung  dengan  adanya  motivasi  perusahaan dapat  menambah  semangat  kerja  karyawan  untuk  mewujudkan  visi perusahaan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  berpengaruh signifikan, hanya variabel efikasi diri terhadap kinerja secara langsung dan
variabel motivasi sebagai mediasi antara reward terhadap kinerja karyawan yang  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan.  Saran  dari  hasil  penelitian  ini antara  lain:  pertama,  merekrut  karyawan  yang  memiliki  efikasi  diri  yang tinggi. Kedua, perusahaan harus memperhatikan sistem pemberian reward terhadap  karyawan  yang  berprestasi.  Ketiga,  perusahaan  harus menciptakan motivasi kerja yang memadai.

## DAFTAR PUSTAKA
Edirisooriya, W.  A.  (2014). Impact  of  Reward  on  Employee  Performance : With  Special  Reference  to  ElectricCo .  Proceedings  of  the  3rd International  Conference  on  Management  and  Economics. 26-27 February 2014: pp 311-318.
Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program .  Edisi Ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hanida,  N.  (2 019).  “ Pengaruh  Reword,  Efikasi  Diri  Terhadap  Kinerja Dengan Targeting Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang)” SKRIPSI Diajukan  untuk  Memenuhi  Tugas  dan  Melengkapi  Syarat  Guna Memperoleh GelarSarjana Ekonomi (SE), IAIN Salat Tiga.
Hasibuan, Malayu S P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :  Bumi  Aksara.  Hidayat,  R.  (2017). "Perilaku  Etis  Dosen  Dalam Perspektif Efikasi Diri, Kepemimpinan, Dan Komunikasi Interpersonal." : 37-44. Kadarisman.  2012. Manajemen  Kompensasi .  Jakarta:  Rajagrafindo Persada.
Luthans, Fred. 2014. Organizatonal Behavior, Singapore: Megraw Hill Book co.
Mangkunegara,  A.Anwar  Prabu,  (2006), Manajemen  Sumber  Daya Manusia Bandung:Remaja Rosdakarya. Martono, N. (2010). Metode penelitian kuantitatif: Analisis Isi dan Analisis Data Sekunder, Raja Grafindo Persada. Maslow, A. (2012). “ A Dale Timple Seri Manajemen Sumber Daya Manusia (Memotivasi pegawai)." Cet 5Jakarta, PT Elek media Kopitindo. Nawawi,  Hadari.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. Noviawati, D. (2016). "Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Divisi  Finance  dan  Human  Resources  PT.  Coca-Cola  Distribution Indonesia, Surabaya)." Jurnal Ilmu Manajemen (JIM). Pahlevi,  Resa  Nur.  2012. Pengaruh  Penerapan  Reward  dan  Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon. Skripsi Sarjana pada Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Serang (online).
Pujianto , 2013. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Dan Sistem Reward Terhadap Total Quality Management Dan Kinerja Managerial Pada Mic Transformer Surabaya. Jurnal.
Retnawati, H. (2016). "Analisis kuantitatif instrumen penelitian." Yogyakarta: Parama Publishing.