Rekayasa , 2022; 15(2): 215-222 ISSN: 0216-9495 (Print) ISSN: 2502-5325 (Online)

## Aplikasi Metode Regresi Untuk Analisis Variabel Moderasi pada Personel Organisasi Militer
Adi Bandono 1 , Sukmo Hadi Nugroho 2 , Okol Sri Suharyo 1
1 Sekolah Tinggi Teknologi Angkatan Laut (STTAL) Kompleks TNI AL Bumimoro Moro Krembangan Kota Surabaya
2 Universitas Esa Unggul Jl. Arjuna Utara No 9, Duri Kepa Kebon Jeruk Jakarta Barat 11510 Daerah Khusus Ibukota Jakarta * adibandono@sttal.ac.id DOI: https://doi.org/10.21107/rekayasa.v15i2.15505

## ABSTRACT
The  achievement  of  the  vision,  mission  and  also  the  target  of  a  military  institution  is  strongly  influenced  by  soldiers  or personnel who are human resource capital. In terms of human resources or personnel, of course, they have work motivation that must be maintained in order to survive in military organizations. Potential human resources and in accordance with their field of work will support the achievement of the organization if they are utilized optimally. This study aims to find answers about how the influence of organizational culture (X1) and job satisfaction (X2) on the work motivation of military personnel (Y) with work facilities as moderating variables (X3). The scientific method used in this research is survey research using a quantitative approach, the data analysis carried out in this study by analysis using statistical model tests. The results obtained in this study are (a) Organizational culture (X1) has a significant effect on work motivation (Y) in Institutions or Military Organizations,  (b)  Job  satisfaction  (X2)  has  a  significant  effect  on  work  motivation  (Y)  in  Institutions  or  Organizations. Military, and (c) Work facilities (X3) have a significant effect on work motivation (Y) in Military Institutions or Organizations. Based on the test results, it is also known that there is an effect of these variables after interacting with the work facilities variable as a moderating variable, the results obtained that have a significant effect on the work motivation of personnel. So it can be concluded that work facilities moderate organizational culture and job satisfaction so that it affects the increase in work motivation in military institutions or organizations.
Key words : regression analysis, military organization, human resources capital, motivation

## PENDAHULUAN
Setiap organisasi di segala bidangnya memiliki visi,  misi  maupun  target  kerja  yang  telah ditetapkan  yang  kemudian  pencapaiannya  akan diukur  melalui  berbagai  kegiatan  yang  telah direalisasikan.  Tingkat  pencapaian  dari  visi,  misi dan juga target tersebut sangat dipengaruhi oleh tenaga  kerja  atau  personel  yang  merupakan modal sumber daya manusia di dalam Organisasi atau  organisasi  yang  bersangkutan.  Sebaliknya, dari  sisi  sumber  daya  manusianya  atau  personel tentu setiap mereka juga memiliki  motivasi kerja yang  akan  terus  menjaga  agar  mereka  tetap survive  di  dalam  organisasi  yang  bersangkutan. Sumber  daya  manusia  yang potensial dan sesuai dengan  bidang  kerjanya  akan  menunjang
pencapaian  organisasi  apabila  didayagunakan secara maksimal, sebaliknya sumber daya manusia yang tidak didayagunakan secara maksimal serta tidak  memiliki  kompetensi  adakalanya  justru menghambat laju dari organisasi ( Nugroho, 2022) . Motivasi merupakan sikap yang mengarahkan kepada  bagaimana  cara  agar  daya  dan  potensi dapat  bekerja  dalam  mencapai  tujuan  organisasi serta tujuan individu. Motivasi kemudian menjadi visi  bagi  personel  itu  sendiri  atau  dapat disetarakan  dengan  visi  di  dalam  organisasi sehingga  setiap  personel  akan  bekerja  secara maksimal dibawah kendali motivasi kerjanya. Jika personel  memiliki  motivasi  yang  lemah,  tentu  ia akan  cenderung  bekerja  apa  adanya,  berbeda

## REKAYASA
Journal of Science and Technology https://journal.trunojoyo.ac.id/rekayasa
Article History: Received: March, 25 th 2022;  Accepted: July, 28 th 2022 Rekayasa ISSN: 2502-5325 has been Accredited by Ristekdikti (Arjuna)  Decree:  No.  23/E/KPT/2019  August  8th,  2019 effective until 2023
Cite this as: Bandono,  A.,  Nugroho,  S.H  &  Suharyo,  O.S  (2022).  Aplikasi Metode Regresi untuk Analisis Variabel Moderasi pada Personel Institusi Militer. Rekayasa 15 (2). 215-222 pp. doi: https://doi.org/10.21107/rekayasa.v15i2.15505
© 2022 Bandono
dengan  personel  yang  memiliki  motivasi  tinggi, mereka  akan  bekerja  secara  maksimal  untuk mewujudkan  apa  yang  mereka  cita-citakan. Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  cara mengarahkan  daya  dan  potensi  agar  bekerja mencapai tujuan yang ditentukan ( Bandono, et al, 2020) .  Dorongan  keinginan  pada  diri  seseorang dengan  orang  yang  lain  berbeda  sehingga perilaku  manusia  cenderung  beragam  di  dalam bekerja.  Pada  dasarnya  banyak  faktor  yang mempengaruhi motivasi kerja seorang personel di dalam sebuah Organisasi atau sebuah organisasi. Pertama  adalah  budaya  organisasi  yang merupakan  hal  inti  bagi  suatu  organisasi  atau Organisasi,  karena  akan  selalu  berhubungan dengan  kehidupan  yang  ada  dalam  Organisasi. Budaya  organisasi  merupakan  falsafah,  ideologi, nilai-  nilai,  anggapan,  keyakinan,  harapan,  sikap dan  norma-norma  yang  dimiliki  secara  bersama serta  mengikat  dalam  suatu  komunitas  tertentu ( Al-Musadieq et al, 2018) .
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan  banyaknya  ganjaran  yang  diyakini seharusnya  diterima  (Robbins  &  Coulter,  2012). Kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  yang  sangat erat  dengan  motivasi  kerja  karena  keduanya secara  langsung  melibatkan  pandangan  seorang personel  terhadap  perasaan  yang  merekamiliki dan  sama-sama  bersifat  abstrak.  Kepuasan  kerja seorang  personel  menciptakan  motivasi  untuk meningkatkan prestasinya, demikian juga sebaliknya  jika  kepuasan  tidak  di  dapatkan  oleh seorang  personel,  maka  mereka  juga  tidak memiliki  motivasi  yang  bersifat  dinamis.  Pada prinsipnya terdapat dua unsur yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu  culture, motivation  dan  job  satisfaction  keduanya  akan mempengaruhi  kinerja  personel  yang  kemudian berdampak  pada  kinerja  Organisasi  atau organisasi.  Oleh  karena  itu  sebuah  organisasi harus  terus  menjaga  ritme  dan  selalu memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  personelnya (Cronley & Kyoung Kim, 2017).
Fasilitas  kerja  adalah  sarana  pendukung  dalam aktivitas Organisasi berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal Organisasi, memiliki jangka waktu  kegunaan  yang  relatif  permanen  dan memberikan  manfaat  untuk  masa  yang  akan datang.  Pada  suatu  organisasi  untuk  mencapai
suatu  tujuan  diperlukan  alat  pendukung  yang digunakan dalam proses atau aktivitas di organisasi tersebut  sehingga  semakin  besar  aktivitas  suatu Organisasi maka semakin lengkap pula fasilitas dan sarana  pendukung  dalam  proses  kegiatan  untuk mencapai tujuan tersebut.  Fasilitas kerja sangatlah penting  bagi  Organisasi,  karena  dapat  menunjang kinerja  prajurit,  seperti  dalam  penyelesaian pekerjaan. Fasilitas kerja terkait dengan lingkungan kerja,  karena  lingkungan  kerja  juga  merupakan fasilitas kerja, dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman  maka  personel  dapat  melaksanakan  kerja dengan baik ( Dirani, 2009 ). Menurut Soeters  et  al  (2006) dalam pandangannya  tentang Sociology  of  the  Military, secara umum organisasi atau Institusi militer hampir sama  dengan  organisasi  umum  lainnya,  namun organisasi militer memiliki kekhasan yang kuat yaitu hirarki yang berorientasi pada visi  misi dan tujuan non  profit.  Organisasi  Militer  adalah  penataan angkatan  bersenjata  dari  suatu  negara  sehingga dapat mengajukan kemampuan militernya sebagai kebijakan  pertahanan  nasional  yang  diperlukan. Organisasi militer formal cenderung menggunakan bentuk  hierarki  dengan  menggunakan  struktur organisasi dengan dasar perintah atasan yang kuat ( Soeters  et  al,  2006) .  Oleh  karena  itu  diperlukan suatu  riset  yang  dapat  melakukan  penilaian bagaimana pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja  dan  fasilitas  kerja  sebagai  variabel  moderasi terhadap motivasi personel prajurit di suatu Institusi militer,
Berdasarkan  hal  tersebut  di  atas  maka  tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya  organisasi  terhadap  motivasi  kerja  pada personel  di  organisasi  dan  institusi  militer,  serta menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap motivasi  kerja  pada  personel,  menganalisis pengaruh  fasilitas  kerja  terhadap  motivasi  kerja pada  personel,  menganalisis  apakah  fasilitas  kerja memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja prajurit, menganalisis apakah fasilitas kerja  memoderasi  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap motivasi kerja pada personel dan prajurit di Institusi Militer.

## METODE PENELITIAN
Kerangka konseptual pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual Riset Keterangan:
a. Variabel  Independen  terdiri  dari  Budaya organisasi (X 1 ) dan Kepuasan kerja (X 2 ). b. Variabel  Dependen  adalah  Motivasi  kerja prajurit  (Y).
c. Variabel Moderasi adalah Fasilitas kerja (X 3 ). Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis Pengaruh  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  motivasi  kerja  dengan  fasilitas  kerja sebagai  variabel  moderasi  (studi  pada  suatu Institusi  atau  organisasi  militer  setingkat  kompi). Jenis penelitian ini adalah penelitian survei dengan menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  di  mana analisis  data  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini dengan  analisis  menggunakan  uji  statistika . Pendekatan  yang  digunakan  adalah  pendekatan kausal  (causal  effect),  dimana  penelitian  yang dilakukan
terhadap
fakta-fakta untuk membuktikan  secara  empiris  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen.

## Populasi dan sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh personel  Institusi  atau  Organisasi  Militer  yang berjumlah 100 orang prajurit atau organisasi militer setingkat  Kompi.  Mengingat  besarnya  populasi dalam  penelitian  ini  tidak  terlampau  besar,  maka seluruh  populasi  dalam  penelitian  ini  yang berjumlah  100  orang  diambil  semua  untuk dijadikan  sampel.  Teknik  pengambilan  sampel dengan  menggunakan  total  sampling  yaitu  teknik pengambilan  sampel  dengan  cara  mengikutkan seluruh populasi ke dalam unit analisis penelitian.

## Teknik Pengambilan Sampel
Teknik  pengumpulan  data  menggunakan kuesioner dan dokumentasi berupa data mengenai profil  organisasi  atau  diperoleh  melalui  literatur, artikel, dan jurnal yang mendukung penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data primer dengan memberikan kuesioner  yang  berupa  daftar  pertanyaan  yang diberikan  langsung  kepada  personel  Institusi  atau Organisasi  yang  menjadi  responden  dalam penelitian ini dan kemudian hasil jawaban tersebut dikonfersikan  kedalam  skala  pengukuran  Likert. Pengumpulan  data  skunder  dalam  penelitian  ini adalah  berupa  data  mengenai  profil  Institusi Institusi  atau  Organisasi  dan  sumber  sekunder lainnya  jurnal  yang  mendukung  penelitian. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
 H1:  Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap Motivasi kerja prajurit pada Institusi militer.
 H 2 :  Kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap motivasi kerja prajurit pada Institusi militer .  H 3 : Fasilitas kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja prajurit pada Institusi militer  H 4 : Fasilitas kerja memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja prajurit pada Institusi Militer.
 H 5 : Fasilitas  kerja  memoderasi  pengaruh kepuasan  kerja  prajurit  terhadap  motivasi  kerja pada Institusi Militer

## HASIL DAN PEMBAHASAN Penyusunan Definisi Operasional Variabel
Budaya  organisasi  merupakan  nilai-nilai, keyakinan  dan  prinsip-prinsip  dasar  yang merupakan  landasan  bagi  sistem  dan  praktik- praktik manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan memperkuatkan prinsip-prinsip dan  suatu  kerangka  kerja  yang  menjadi  pedoman tingkah  laku  seharihari  dan  membuat  keputusan untuk  prajurit  dan  mengarahkan  tindakan  mereka untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Beberapa karakteristik budaya organisasi meliputi: (1) inovasi dan keberanian mengambil risiko, (2) orientasi hasil, (3)  orientasi  hasil,  (4)  orientasi  tim  (Robbin  & Coulter,  2012).Kepuasan  kerja  adalah  suatu  cara pandang  seseorang,  baik  yang  bersifat  positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya dan juga  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang, yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah
penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima. Terdapat  beberapa  indikator  kepuasan  kerja berhubungan  dengan  variabel–variabel  seperti keluar  masuk,  tingkat  absensi,  umur,  tingkat pekerjaan,  dan  ukuran  organisasi:  (1)  turnover,  (2) tingkat kehadiran, (3) usia, (4) tingkat pekerjaan, (5) ukuran organisasi ( Suharyo et al, 2022 ).
Uji Validitas & Reliabilitas Hasil  uji  validitas  d alam  penelitian  ini  jumlah sampel  adalah 100 responden, dengan demikian besarnya  df  adalah  39-2  =  37,  pada  tingkat signifikansi 0,05 dua arah diperoleh nilai r- tabel = 0,2673.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada masing-  masing  variabel  di  atas,  didapati  semua indikator yang digunakan dinyatakan valid dimana semua komponen variabel memiliki nilai r-hitung >  nilai  r-  tabel  atau  r-  hitung  >  0,2673 . Hasil  uji reliabilitas memiliki nilai cronbach’s alpha di atas 0,6 dinyatakan reliabel.
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas No Sub. Variabel Cronbach's Alpha 1 Budaya Organisasi 0,748 2 Kepuasan Kerja 0,745 3 Fasilitas Kerja 0,734 4 Motivasi Kerja 0,750

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  uji  hipotesis  dilakukan  uji asumsi  klasik  menggunakan  uji  multikolinieritas, autokorelasi,  uji  heteroskedastisitas,  dan  uji normalitas. Hasil uji asumsi klasik sebagai berikut : Tabel 2. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik Hasil uji Kesimpulan Uji multikolinieritas Nilai Tolerance 0,162; 0,390; 0,240 > 0,10 dan nilai VIF 5,777; 3,319; 3,981 < 10,00 Tidak terjadi multikolinieritas Uji autokorelasi Nilai uji Run Test 1,731 > 0,05 Tidak terjadi autokorelasi Uji heteroskedastisitas Nilai Sig. 0,511; 0,082; 0,956 > 0,005 Tidak terjadi heteroskedastisitas

## Regresi Uji Hipotesis 1
Menguji  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap motivasi  kerja  personel  Institusi  atau  Organisasi. Hasil pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Regresi Uji Hipotesis 1 Model B Nilai t Sig Constant 4,794 1,493 0,158 Budaya Organisasi 0,681 10,499 0,000 T 10,499 Sig. 0,000 Adj. R square 0,745
Dari tabel di  atas hasil  uji  regresi sebagaimana ditampilkan  dalam  tabel  di  atas  menunjukkan bahwa persamaan regresi yang diperoleh dari hasil analisis  yaitu: Y  =  4,794  +  0,681  X 1 .  Persamaan regresi tersebut bahwa harga α1 sampai bertanda positif. Dengan demikian terdapat hubungan yang positif  antara  budaya  organisasi  dengan  motivasi kerja prajurit. Nilai konstanta dan koefisien regresi sebagaimana  yang  ada  di  dalam  tabel  di  atas mengandung  arti  bahwa  konstanta  sebesar  4,794 menyatakan  bahwa  besarnya  motivasi  kerja  (Y) adalah  4,705  dengan  asumsi  bahwa  pemahaman budaya  organisasi  bernilai  constant  dan  Koefisien regresi budaya organisasi (X 1 ), sebesar 0,681 yang bertanda positif. Hal ini memiliki arti bahwa setiap penambahan  1  (satu)  budaya  organisasi  (X 1 )  akan meningkatkan  motivasi  kerja  prajurit  (Y)  sebesar 0,681.

## Uji t Model 1
Dari  tabel  regresi  uji  hipotesis  1  di  atas menunjukkan model 1 memiliki nilai output t hitung diketahui  bahwa  pengujian  hipotesis  pertama menghasilkan t hitung sebesar 10,499 dengan nilai signifikansi  0,000.  Untuk  membuktikan  hipotesis maka dicari nilai t tabel untuk uji satu arah dengan signifikansi  sebesar  5%  didapatkan  nilai  t  tabel sebesar  1,68946.  Berdasarkan  nilai  tersebut  maka disimpulkan bahwa t hitung > dari t tabel dengan signifikansi  <  0,005  atau  disimpulkan  bahwa hipotesis  pertama  diterima  yaitu  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja pada Institusi atau Organisasi Militer.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Model 1 Berdasarkan tabel regresi uji hipotesis 1 di atas besarnya  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap motivasi  kerja  adalah  digambarkan  melalui nilai  r square yaitu sebesar 0,745 atau sebesar 74,5% hal
ini menandakan adanya hubungan yang kuat antara budaya organisasi dengan motivasi kerja prajurit.

## Regresi Uji Hipotesis 2
Analisis  ini  menguji  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  motivasi  kerja  personel  Institusi  atau Organisasi. Hasil pada tabel sebagai berikut :
Tabel 4. Hasil Regresi Uji Hipotesis 2 Model B Nilai t Sig Constant 8,485 2,498 0,010 Kepuasan Kerja 0,801 8,898 0,000 t 8,898 Sig. 0,000 Adj. R square 0,657
Dari  tabel  di  atas hasil  uji  regresi  sebagaimana ditampilkan  dalam  tabel  di  atas  menunjukkan bahwa persamaan regresi yang diperoleh dari hasil analisis  yaitu: Y  =  8,485  +  0,801  X 2 .  Persamaan regresi tersebut bahwa harga α2 sampai bertanda positif. Dengan demikian terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja. Nilai konstanta dan koefisien regresi sebagaimana yang  ada  di  dalam  tabel  di  atas  mengandung  arti bahwa Konstanta sebesar 8,485 menyatakan bahwa besarnya  motivasi  kerja  (Y)  adalah  8,485  dengan asumsi bahwa pemahaman kepuasan kerja bernilai constant dan Koefisien regresi kepuasan kerja (X 2 ), sebesar 0,801 yang bertanda positif. Hal ini memiliki arti  bahwa  setiap  penambahan  1  (satu)  kepuasan kerja (X 2 ), akan meningkatkan motivasi kerja prajurit (Y) sebesar 0,801.

## Uji t Model 2
Dari  tabel  regresi  uji  hipotesis  2  di  atas menunjukkan model 2 memiliki nilai output t hitung diketahui  bahwa  pengujian  hipotesis  kedua menghasilkan  t  hitung  sebesar  8,898  dengan  nilai signifikansi  0,000.  Untuk  membuktikan  hipotesis maka dicari nilai t tabel untuk uji satu arah dengan signifikansi  sebesar  5%  didapatkan  nilai  t  tabel sebesar  1,68946.  Berdasarkan  nilai  tersebut  maka disimpulkan bahwa t hitung > dari t tabel dengan signifikansi  <  0,005  atau  disimpulkan  bahwa hipotesis  pertama  diterima  yaitu  bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pada Institusi atau Organisasi Militer.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Model 2 Berdasarkan tabel regresi uji hipotesis 2 di atas besarnya  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap motivasi  kerja  adalah  digambarkan  melalui  nilai  r
square yaitu sebesar 0,657 atau sebesar 65,7% hal ini menandakan adanya hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja prajurit.

## Regresi Uji Hipotesis 3
Analisis  ini  menguji  pengaruh  fasilitas  kerja terhadap  motivasi  kerja  personel  Institusi  atau Organisasi. Hasil pada tabel sebagai berikut: Tabel 5. Hasil Regresi Uji Hipotesis 3
Model B Nilai t Sig Constant 4,082 0,609 0,534 Fasilitas Kerja  0,907 5,245 0,000 T 5,245 Sig. 0,000 Adj. R square  0,401
Dari hasil  uji  regresi  sebagaimana  ditampilkan dalam tabel di atas menunjukkan bahwa persamaan regresi yang diperoleh dari hasil analisis yaitu: Y = 4,082  +  0,907  X 3 . Persamaan  regresi  tersebut bahwa harga α3 bertanda positif. Dengan demikian terdapat hubungan yang positif antara fasilitas kerja dengan motivasi kerja. Nilai konstanta dan koefisien regresi sebagaimana yang ada di dalam tabel di atas mengandung  arti  bahwa  Konstanta  sebesar  4,082 menyatakan  bahwa  besarnya  motivasi  kerja  (Y) adalah  4,082  dengan  asumsi  bahwa  fasilitas  kerja bernilai constant dan Koefisien regresi fasilitas kerja (X 3 ),  sebesar  0,907  yang  bertanda  positif.  Hal  ini memiliki  arti  bahwa  setiap  penambahan  1  (satu) fasilitas kerja (X 3 ), akan meningkatkan motivasi kerja (Y) sebesar 0,907.

## Uji t Model 3
Dari  tabel  regresi  uji  hipotesis  3  di  atas menunjukkan model 3 memiliki nilai output t hitung diketahui  bahwa  pengujian  hipotesis  pertama menghasilkan  t  hitung  sebesar  5,245  dengan  nilai signifikansi  0,000.  Untuk  membuktikan  hipotesis maka dicari nilai t tabel untuk uji satu arah dengan signifikansi  sebesar  5%  didapatkan  nilai  t  tabel sebesar  1,68946.  Berdasarkan  nilai  tersebut  maka disimpulkan bahwa t hitung > dari t tabel dengan signifikansi  <  0,005  atau  disimpulkan  bahwa hipotesis ketiga diterima yaitu bahwa fasilitas kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pada personel Institusi atau Organisasi Militer.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Model 3
Berdasarkan tabel regresi uji hipotesis 3 di atas besarnya pengaruh fasilitas kerja terhadap motivasi kerja  adalah  digambarkan  melalui  nilai  r-square yaitu  sebesat  0,401  atau  sebesar  40,1%  hal  ini
menandakan  adanya  hubungan  yang  kuat  antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja prajurit.

## Uji Interaksi Hipotesis 4
Analisis
ini menguji fasilitas kerja memoderasi pengaruh budaya organisasi  terhadap motivasi  kerja  personel  Institusi  atau  Organisasi. Dari hasil perhitungan diperoleh besaran pengaruh variabel budaya organisasi terhadap motivasi kerja sebelum  ada  variabel  moderating  yaitu  sebesar 0,745  atau  sebesar  74,5%.  Setelah  dilakukan  uji interaksi  sebagaimana  di  dalam  tabel  di  atas diketahui  bahwa  output  memiliki  nilai  r-square sebesar 0,795 atau 79,5% mengalami peningkatan pengaruh  sebesar  5%.  Dengan  demikian,  maka hipotesis  ke  empat  diterima  bahwa  fasilitas  kerja mampu  memoderasi  pengaruh  budaya  organisasi terhadap motivasi kerja prajurit.

## Uji Interaksi Hipotesis 5
Analisis ini menguji fasilitas kerja memoderasi  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap motivasi  kerja  personel  Institusi  atau  Organisasi. Dari hasil perhitungan diperoleh besaran pengaruh variabel  kepuasan  kerja  terhadap  motivasi  kerja adalah  sebesar  0,657  atau  sebesar  65,7%.  Setelah dilakukan interaksi dengan variabel moderasi dalam hal  ini  fasilitas  kerja,  maka  nilai  r  square  sesuai dengan hasil penelitian adalah sebesar 0,705 atau sebesar 70,5% meningkat sebesar 4,8%. Berdasarkan  hasil  perbandingan  tersebut  maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis kelima diterima yaitu  fasilitas  kerja  memoderasi  kepuasan  kerja dalam mempengaruhi motivasi kerja pada personel Institusi atau Organisasi Militer.

## Implikasi Kebijakan
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan diketahui bahwa hipotesis pertama diterima yaitu bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap motivasi  kerja  pada  prajurit  Institusi  atau Organisasi  militer.  Besarnya  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  motivasi  kerja  adalah digambarkan  melalui  nilai  r  square  yaitu  sebesar 0,745  atau  sebesar  74,5%  hal  ini  menandakan adanya  hubungan  yang  kuat  antara  budaya organisasi dengan motivasi kerja prajurit.
Selanjutnya  pada  pengujian  hipotesis  kedua disimpulkan bahwa hipotesis diterima yaitu bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja  prajurit  pada  personel  Institusi  atau Organisasi.  Besarnya  pengaruh  kepuasan  kerja
terhadap  motivasi  kerja  adalah  digambarkan melalui  nilai  r  square  yaitu  sebesar  0,657  atau sebesar  65,7%  hal  ini  menandakan  adanya hubungan  yang  kuat  antara  kepuasan  kerja dengan motivasi kerja prajurit.
Uji  hipotesis  berikutnya  disimpulkan  bahwa hipotesis ketiga diterima yaitu bahwa fasilitas kerja berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pada personel Institusi atau Organisasi Militer. Besarnya pengaruh  fasilitas  kerja  terhadap  motivasi  kerja adalah  digambarkan  melalui  nilai  r  square  yaitu sebesar  0,401  atau  sebesar  40,1%  hal  ini menandakan adanya hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja.
Selanjutnya  hipotesis  ke  empat  dan  kelima diterima bahwa fasilitas kerja mampu memoderasi pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  motivasi kerja  serta  fasilitas  kerja  memoderasi  kepuasan kerja  dalam  mempengaruhi  motivasi  kerja  pada personel Institusi atau Organisasi. Hasil penelitian ini  tentu  saja  dipengaruhi  oleh  variabel  fasilitas kerja yang secara parsial juga memiliki pengaruh besar terhadap motivasi kerja prajurit.

## KESIMPULAN
Budaya organisasi juga berpengaruh terhadap motivasi  kerja  pada  Institusi  atau  Organisasi Militer.  Besarnya  pengaruh  budaya  organisasi terhadap motivasi  kerja prajurit  adalah digambarkan  melalui  nilai  r  square  hal  ini menandakan adanya hubungan yang kuat antara budaya organisasi dengan motivasi kerja. Dengan demikian  disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama diterima.
Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  yang  baik  mampu  menjadi pendorong  atau  motivasi  bagi  individu-individu yang  ada  di  dalam  organisasi/Institusi  dalam menjalankan  tugas  secara  maksimal  sehingga tercapai pula kinerja yang baik yang sesuai dengan tujuan  organisasi  bidang  kemiliteran. Kepuasan kerja  juga  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja pada  Institusi  atau  Organisasi  Militer.  Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja prajurit adalah digambarkan melalui nilai r square hal ini menandakan adanya hubungan yang kuat antara  kepuasan  kerja  dengan  motivasi  kerja. Dengan  demikian  berarti  bahwa  hipotesis  kedua diterima.  Kepuasan  kerja  sangat  berhubungan dengan  masalah  motivasi  kerja  karena  keduanya merupakan hubungan sebab akibat yang berasal dari intern personel yang bersangkutan. Kepuasan
dengan  motivasi  hanya  dibedakan  dengan ekspektasi saja.
Fasilitas  kerja  juga  berpengaruh  terhadap motivasi  kerja  personel  pada  Institusi  atau Organisasi  Militer.  Besarnya  pengaruh  fasilitas kerja terhadap motivasi kerja adalah digambarkan melalui nilai r square sehingga disimpulkan bahwa hipotesis  ketiga  diterima  dan  hal  ini  sekaligus menandakan adanya hubungan yang kuat antara kepuasan  kerja  dengan  motivasi  kerja  prajurit. Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  hipotesis  ke empat dan kelima yang selanjutnya dapat diterima bahwa  fasilitas  kerja  mampu  memoderasi pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  motivasi kerja  serta  fasilitas  kerja  memoderasi  kepuasan kerja  dalam  mempengaruhi  motivasi  kerja  pada personel Institusi atau Organisasi Militer.

## DAFTAR PUSTAKA
Bandono, A., Bastari, A., & Suharyo, O. S. (2020). Effectiveness  Naval  Collaboration  Flexible Learning (NCFL) Model in Increasing Learning Outcomes  The  Indonesian  Naval  Technology College. International  Journal  of  Progressive Sciences and Technologies, 23(2), 434-442.
Bandono, A., Rahman, A., & Suharyo, O. S. (2020).
The Application Model of Naval Collaboration Flexible  Learning  (NCFL)  in  the  Indonesian Naval Technology College: A Case
Study. International  Journal  of  Progressive Sciences and Technologies, 23(2), 598-605.
Al-Musadieq,  M.,  Nurjannah,  N.,  Raharjo,  K.,
Solimun, S., & Fernandes, A. A. R. (2018). The mediating  effect  of  work  motivation  on  the influence  of  job  design  and  organizational culture  against  HR  performance. Journal  of Management Development.
Cronley, C., & kyoung Kim, Y. (2017). Intentions to turnover:  Testing  the  moderated  effects  of organizational  culture,  as  mediated  by  job satisfaction,
within the Salvation Army. Leadership & Organization Development Journal. Dirani,  K.  M.  (2009).  Measuring  the  learning organization
culture, organizational commitment  and  job  satisfaction  in  the Lebanese  banking  sector. Human  Resource Development International, 12(2), 189-208.
Egan, T. M., Yang, B., & Bartlett, K. R. (2004). The effects  of  organizational  learning  culture  and job  satisfaction  on  motivation  to  transfer learning  and  turnover  intention. Human resource development quarterly, 15(3), 279-301.
Lok,  P.,  &  Crawford,  J.  (2004).  The  effect  of organisational culture and leadership style on job
satisfaction and organisational commitment: A cross‐national comparison. Journal of management development.
MacIntosh,  E.  W.,  &  Doherty,  A.  (2010).  The influence  of  organizational  culture  on  job satisfaction  and  intention  to  leave. Sport Management Review, 13(2), 106-117.
Nugroho, S. H., & Pudiastuti, E. T. (2021). Analysis
Of  Organizational  Performance  Through Transformational Leadership And Organizational Culture. JOURNAL
ASRO, 12(01), 46-55.
Nugroho,  S.  H.,  &  Afifah,  S.  (2021).  The
Relationship Of Organizational Justice And Job Embeddedness  On  Turnover  Intention  With Mediation Of Organizational Commitment. International Journal of
Progressive  Sciences  and  Technologies, 29(1), 335-346.
Nugroho,  S.  H.  (2022).  The  role  of  human resources  management  in  organizational perspective. Global Journal of Engineering and Technology Advances, 10(03), 012-018.
Nugroho,  S.  H.  (2022).  Human  Resources Management  In  Improving  Performance  And Motivation  Of  Personnel  By  Reward System. International  Journal  of  Progressive Sciences and Technologies, 31(1), 169-174.
Pawirosumarto,  S.,  Sarjana,  P.  K.,  &  Gunawan,  R. (2017).  The  effect  of  work  environment, leadership  style,  and  organizational  culture towards  job  satisfaction  and  its  implication towards  employee  performance  in  Parador Hotels  and  Resorts,  Indonesia. International journal of law and management.
Robbins,Stephen  P.  and  Coulter,  Mary.  2012. Management.  New  Jersey:  Pearson  Education, Inc. Alih Bahasa: Tita Maria Larista.
Suharyo,  O.  S.,  Prabowo,  A.  R.,  &  Winoelyo,  M.
(2022). Assessment of ship accident risk in the east Surabaya shipping channel using formally safety  assessment  method. Global  Journal  of Engineering  and  Technology  Advances, 10(01), 022-032.
Soeters, J. L., Winslow, D. J., & Weibull, A. (2006). Military culture. In Handbook of the Sociology of
the Military (pp. 237-254). Springer, New York, NY.
Zahari, I. B., & Shurbagi, A. M. A. (2012). The effect of  organizational  culture  and  the  relationship between  transformational  leadership  and  job satisfaction in petroleum sector of Libya. International Business Research, 5(9), 89.