Available Online at http://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/jret
DOI: 10.22225/jj.3.2.133.35-44
MEDIASI KOMITMEN BERBASIS KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BAGIAN UMUM SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN BADUNG

## Ida Bagus Wisnawa Kesuma
Universitas Warmadewa Wisnawa Kesuma@gmail.com

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui pengaruh sifnifikansi kepemimpinan transaksional terhadap kinerja, 2) untuk mengetahui pengaruh signifikansi kepemimpinan transformasional terhadap kinerja, 3) untuk mengetahui  pengaruh  signifikansi  kepemimpinan  transaksional  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  mediasi komitmen,  dan  4)  untuk  mengetahui  pengaruh  signifikansi  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja pegawai melalui mediasi komitmen. Subyek penelitian ini adalah Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Badung,  sedangkan  obyeknya  adalah  pegawai,  variabel  yang  diteliti  meliputi    kepemimpinan  transaksional, kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi dan kinerja. Jenis data yang digunakan adalah data pri- mer yang bersifat kualitatif dan data sekunder kuantitatif. Instrumen dalam penelitian ini adalah angket dengan jumlah sampel penelitian sebesar 72 orang, metode dalam menentukan jumlah responden adalah sensus. Skala data  yang  dipergunakan  dalam  instrumen  penelitian  adalah  likert  dengan  skala  5.  Analisis  data  dilakukan dengan metode deskriptif dan inferensial, analisis inferensial dengan SEM dibantu siftware PLS. Hasil analisis adalah 1) Kepemimpinan transaksional berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja, 2) kepemimpinan Trans- formasional berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja, 3) komitmen merupakan pemediasi penuh pengaruh kepemimpinan  transaksional  terhadap  kinerja  pegawai,  4)  komitmen  merupakan  pemediasi  penuh  pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai di bagian umum Setda Badung.
Kata kunci : kepemimpinan, komitmen, dan kinerja

## Abstract
The purpose of this study was 1) to determine the effect significance transactional leadership on performance, 2) to determine the influence of significance transformational leadership on performance, 3) to determine the influence of significance transactional leadership to employee performance through the mediation of commit- ment, and 4) to determine the influence of significance transformational leadership to employee performance through mediation commitment. The subjects of this study is part of the General Secretariat of Badung regen- cy, while the object is an employee, variables studied include transactional leadership, transformational lead- ership, organizational commitment and performance. The type of data used are primary data that is both qual- itative and quantitative secondary data. Instruments in this study was a questionnaire with a sample study of 72 people, in the method of determining the number of respondents is census. Scale data used in the research instrument is a Likert scale 5. Data analysis was performed by descriptive and inferential methods, inferential analysis with SEM assisted software PLS. Results of the analysis are: 1) Transactional leadership not signifi- cant effect on performance, 2) Transformational leadership not significant effect on performance, 3) the com- mitment  fully mediation of transactional leadership effects on employee performance, 4) commitment is  fully mediation of transformational leadership on employee performance in the Secretariat general of Badung.
Keywords : leadership, commitment, and performance

## PENDAHULUAN
Dalam  mengelola  organisasi,  seorang pimpinan  harus  mampu  melakukan  fungsi penggerakan  ( actuating )  terhadap  bawahan dengan  baik  agar  bawahan  dapat  bekerja sama  dengan  baik  dalam  upaya  mencapai tujuan  organisasi,  karena  pergerakan merupakan fungsi dari manajemen, sehingga  apabila  organisasi  ingin  berjalan dengan  baik,  maka  fungsi actuating
tersebut  tentunya  juga  harus  dikelola dengan  baik.  Untuk  dapat  melakukan penggerakan  ( actuating )  bawahan  dengan baik,  maka  dibutuhkan  cara  pengelolaan motivasi bawahan dengan baik pula, karena motivasi  merupakan  hal  yang  sangat penting  dalam  meningkatkan  kegairahan kerja atau semangat kerja ( work satisfaction )  bawahan  yang  pada  akhirnya berujung  pada  peningkatan  produktivitas
bawahan  itu  sendiri  dan  bermuara  pada pencapaian  kinerja.    Mangkunegara  (2009) menyatakan  bahwa  kinerja  sumber  daya manusia adalah pretasi kerja atau hasil kerja ( output )  baik  kualitas  maupun  kuantitas yang  dicapai  sumber  daya  manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikannya.  Salah satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  adalah  penerapan  kepemimpinan. Winanti  (2010  :  13)  menyatakan  bahwa dalam  era  globalisasi  kepemimpinan merupakan  pengetahuan  yang  sangat penting,  kepemimpinan  merupakan  salah satu  faktor  yang  menentukan  keberhasilan atau terhambatnya pencapaian tujuan dalam suatu  organisasi.  Thoha  (2010  :  10) menyatakan bahwa sukses tidaknya karyawan  dalam  prestasi  kerja  dapat dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan atasannya.  Bawahan  akan  memiliki  kinerja melebihi  apa  yang  diisyaratkan  perusahaan jika seorang pemimpim memiliki keyakinan yang  lebih  besar  akan  kemampuan  untuk mempengaruhi lingkungan, mengatasi situasi-situasi darurat, menebarkan pengaruh  secara  terbuka  dan  suportif,  dan berani mengambil
strategi-strategi perusahaan yang lebih riskan dan inovatif.
Pendekatan kepemimpinan
transaksional-transformasional  yang  telah disempurnakan  oleh  Bass  dan  Avolio merupakan  salah  satu  pendekatan  yang banyak  dilakukan  saat  ini  dalam  mengkaji kepemimpinan. Sudarwan dkk., (2009 : 48) menyatakan bahwa
kepemimpinan transformasional memiliki penekanan dalam  hal  pernyataan  visi  dan  misi  yang jelas,  penggunaan  komunikasi  secara efektif,  pemberian  rangsangan  intelektual, serta perhatian pribadi
terhadap permasalahan individu anggota organisasinya.  Eran  (2006)  menyatakan kepemimpinan transformasional  yang lebih mengedepankan profesionalisme dan integritas mampu menimbulkan lingkungan yang kreatif, penuh kepercayaan, berkomitmen,  kepuasan  dan  prima  dalam organisasi.Dengan  penekanan  pada  hal-hal
seperti  itu,  diharapkan  pimpinan  akan mampu  meningkatkan  kinerja  karywannya dalam  rangka  mengembangkan  kemajuan perusahaan.  Lebih  lanjut    Danim  dan Suparno  (2009  :  53)  menyatakan  bahwa kepemimpinan  transaksional  merupakan gaya  kepemimpinan  yang  mengutamakan pemberian kesempatan dan atau mendorong semua  unsur  yang  ada  di  suatu  organisasi untuk  bekerja  atas  dasar  sistem  nilai  yang luhur,  sehingga  semua  unsur  yang  ada  di organisasi bersedia, tanpa paksaan, berpartisipasi  secara  optimal  dalam  rnagka mencapai  tujuan  organisasi.    Penelitian yang  menunjukkan  pentingnya  peranan kepemimpinan transaksional terhadap kinerja diantaranya telah dilaksanakan oleh Burns  (1978)  menemukan  kepemimpinan transaksional  sebagai  bentuk  hubungan yang  mempertukarkan  jabatan  atau  tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan  dengan  baik  tugas  tersebut. Bass et  al .,  (2005)  menemukan  bahwa Transformational  leadership meningkatkan pengembangan  pengikutnya.    Namun Setiawan  (2013)  menunjukkan  gaya kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  para  karyawan.  Kepemimpinan transaksional mendasarkan diri pada prinsip transaksi  atau  pertukaran  antara  pemimpin dengan bawahan Maulizar et al . ( 2012 ). Demikian  juga  pentingnya  gaya kepemimpinan transformasional telah diteliti oleh Bass dalam Natsir (2006 : 37), bahwa  kepemimpinan  transformasional sebagai  pengaruh  pemimpin  atau  atasan terhadap bawahan.
Para bawahan merasakan kepercayaan, kebanggaan, loyalitas,  dan  rasa  hormat  kepada  atasan, dan  mereka  dimotivasi  untuk  berbuat melebihi  apa  yang  ditargetkan  atau diharapkan.  Pelaksanaan  kepemimpinan transformasional dan transksional dimaksudkan  untuk  dapat  menambah komitmen dan kinerja dari karyawan dalam menjalankan  tugas-tugasnya  sehari-hari. Givens (2008) menyimpulkan gaya kepemimpinan transformasional berdampak positif  terhadap organizational  outcomes
(kinerja,  kultur,  dan  visi)  dan personal outcomes (kepuasan  kerja,  komitmen, kepercayaan, dan motivasi).
Tujuan  penelitian  ini  adalah :  1) Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja  pegawai  di  Bagian  Umum Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Badung;  2) Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  pegawai  di  Bagian  Umum Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Badung;  3) untuk  mengetahui  signifkansi  pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja  pegawai  di  Bagian  Umum Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Badung melalui mediasi komitmen;  4) untuk mengetahui signifikansi pengaruh
kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  pegawai  di  Bagian  Umum Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Badung melalui  mediasi  komitmen.  Sedangkan manfaat penelitian adalah : 1) Penelitian ini diharapkan  dapat  menambah  wawasan  dan bermanfaat  bagi  perkembangan  teori ekonomi khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia, terutama yang  berkaitan  dengan  kepemimpinan transaksional, kepemimpinan transformasional, komitmen dan kinerja. 2) Diharapkan  nantinya  hasil  dari  penelitian ini  dapat  menjadi  tambahan  informasi  dan bahan  pertimbangan  bagi  Bagian  Umum Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Badung dalam  menentukan  kebijakan  di  bidang manajemen  sumber  daya  yang  berorientasi pada karyawan.
Berbagai  penelitian  telah  dilakukan untuk  mengetahui  peran  pemimpin  dalam memberikan  motivasi  bawahannya  untuk pencapaian  kinerja  yang  diharapkan.  Pada penelitian yang dilakukan oleh MacKenzie, Podsakoff & Rich dengan judul Transformational  and  Transactional  and Salesperson  Performance ( journal  of  the academy marketing science , 2007) mengukuhkan  pendapat  bahwa  sikap pemimpin  transformasional  mempengaruhi bawahannya  untuk  berkinerja  melebihi tuntutan  tugas.  Ini  menandakan  bahwa
manajer  penjualan  dapat  meningkatkan keefektifannya  dengan  cara  lebih  menekan pada
sikap-sikap kepemimpinan transformasional (menyampaikan visi dengan  jelas  dan  memberi  panutan  yang baik). Meski sikap kepemimpinan transformasional  penting,  manajer  tidak boleh mengabaikan potensi sikap kepemimpinan
transaksional. Dalam penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa manajer penjualan yang mengawasi dengan cermat  kinerja  para  personil  penjualnya serta memberi pengakuan atau penghargaan atas  kontribusi  mereka  bagi  perusahaan akan  mendapat  imbal  balik  berupa  kinerja yang  lebih  tinggi  dari  pegawainya.  Begitu pula,  manajer  penjualan  yang  menyatakan dengan  jelas  akan  memberikan  sanksi disipliner  kepada  pegawainya  yang  tidak memenuhi target kinerja dapat meningkatkan  kinerja  peran  penjualan dengan mengurangi ambiguitas peran.
Permasalahan berkaitan dengan komitmen  adalah  tidak  semua  pegawai memiliki komitmen kerja yang kuat, hal ini terlihat    dari  fenomena  berikut,  1)  masih ada  beberapa  pegawai  sering  menunggu instruksi  dari  pimpinan  padahal  seluruh pegawai  sudah  mendapat  pembagian  tugas yang  jelas  sesuai  dengan job masing - masing,  2)  tidak  semua  pegawai  mampu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target waktu  yang  telah  ditentukan,  yang  berati pegawai  bersangkutan  tidak  konsisten  dari segi  waktu  pengerjaan.  Permasalahan  yang berkaitan  dengan  kinerja  di  Bagian  Umum Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Badung adalah  adanya  beberapa  orang  pegawai sering  ijin  untuk  keperluan  upacara  adat. Hal  ini  ditunjukkan  dengan  adalah  tingkat absensi  kerja  yang  melebihi  ketentuan. Dimana  berdasarkan  penelitian  diperoleh tingkat  absensi  kerja  yang  relatif  tinggi, yaitu rata-rata 3,23 % pertahun.
Permasalahan-permasalahan
tersebut, tersebut  sudah  pasti  akan  mempengaruhi kinerja pegawai dalam menjalankan aktivitasnya, sehingga hal ini cukup relevan diadakan penelitian dengan judul : Mediasi Komitmen Berbasis Kepemimpinan
Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Bagian Umum  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Badung.

## Konsep 1. Kepemimpinan
Teori  yang  mendasari  penelitian  ini diantaranya  adalah  teori  kepemimpinan transaksional  dan  transformasional,  teori komitmen,  dan  kinerja  yang  dijelaskan berikut  ini.    Winanti  (2010  :  11) menyatakan bahwa pemimpin adalah orang yang  memberi  pengaruh  pada  suatu kelompok  atau  organisasi.  Danim  dan Suparno  (2009  :  3)  menyataka  bahwa pemimpin adalah seseorang yang mempunyai  keahlian  memimpin  dan menjalankan kepemimpinan. Dia berkemampuan  mempengaruhi  pendirian atau pendapat orang atau sekelompok orang tanpa menanyakan alasan-alasannya. Pemimpin  adalah  seseorang  yang  aktif membuat rencana-rencana, mengkoordinasi, melakukan  percobaan,  dan  memimpin pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan  bersama- sama.
Thoha (2010 : 9) menyatakan  bahwa kepemimpinan  adalah  kegiatan  untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau seni mempengaruhi  perilaku  manusia  baik perorangan  maupun  kelompok.    Winanti (2010 : 12) menyatakan bahwa kepemimpinan  adalah  suatu  proses  yang memberi  arti  yang  didalamnya  memiliki unsur-unsur:  seni,  adanya  kemampuan  dan kecerdasan  mempengaruhi  perasaan  dan pikiran  dari  proses  tersebut  mengakibatkan adanya  kesediaan  untuk  melakukan  suatu usaha  yang  diinginkan  dan  mengarahkan tercapai  tujuan  bersama.  Danim  dan Suparno  (2009  :  48)  menyatakan  bahwa kepemimpinan
merupakan energi mempengaruhi  dan  memberi  arah  yang terkandung di dalam diri pribadi pimpinan. Kepemimpinan  juga  merupakan  energi yang  dapat  menggerakkan,  menuntun  dan menjaga  aktivitas  orang  sehingga  tujuan organisasi dapat dicapai. Wuradji (2008 : 3) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan  proses  kegiatan  yang  diarahkan
kepada pencapaian tujuan untuk memperoleh  hasil  tertentu.  Hasibuan (2007 : 170) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku
bawahan,  agar  mau  bekerja  sama  dan bekerja  secara  produktif  untuk  mencapai tujuan organisasi. Dari definisi di atas dapat disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  adalah suatu proses mempengaruhi dan menggerakkan bawahan agar mau bertindak/melaksanakan tugas-tugasnya sehingga tujuan organisasi tercapai.
Secara  teoritis  gaya  kepemimpinan terdiri atas kepemimpinan transaksional dan transformasional.  Bass  dan  Harsiwi  yang dikutip  Danim  dan  Suparno  (2009  :  53) bahwa  kepemimpinan  transaksional  adalah kepemimpinan  yang  memelihara  atau melanjutkan status quo. Wuradji (2008 : 30) menyatakan bahwa kepemimpinan transaksional  menggunakan  pendekatan transaksi  untuk  disepakati  bersama  antar pemimpin dengan karyawan. Disini pemimpin  mengambil  inisiatif  untuk menawarkan  beberapa  bentuk  pemuasan kebutuhan  karyawan  seperti  peningkatan upah,  promosi,  pengakuan  dan  perbaikan kondisi kerja. Sebaliknya apabila karyawan mau  menerima  tawaran  seperti  itu,  mereka harus  bekerja  keras  untuk  meningkatkan produktivitas kerjanya. Apabila kedua belah pihak  telah  menyepakati  transaksi  tersebut, pemimpin menindaklanjuti dengan merumuskan  dan  mendeskripsikan    tugas- tugas  dengan  jelas  dan  operasional, menjelaskan  target  yang  harus  dicapai, menawarkan berbagai bentuk imbalan yang dapat  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja keras.
Kepemimpinan
transformasional menurut  Salder  dalam  Wuradji  (2008  :  48) adalah  suatu  proses  kepemimpinan  dimana pemimpin mengembangkan komitmen pengikutnya dengan berbagai nilai-nilai dan berbagai  visi  organisasi.  Yukl  (2009  :  ) selanjutnya mendefinisikan
bahwa pemimpin transformasional adalah pemimpin  yang  mendorong  karyawannya untuk memunculkan ide-ide baru dan solusi

## 3. Kinerja
Hasibuan  (2007  :  121)  menyatakan bahwa kinerja merupakan perwujudan kerja yang  dilakukan  oleh  karyawan  yang biasanya  dipakai  sebagai  dasar  penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Sedangkan  Mangkunegara  (2009  :  9) menyatakan  bahwa  kinerja  sumber  daya manusia adalah pretasi kerja atau hasil kerja ( output )  baik  kualitas  maupun  kuantitas yang  dicapai  sumber  daya  manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Dharma  (2005  :  32)  menyatakan  bahwa sesuatu  yang  dikerjakan  atau  produk/jasa yang  dihasilkan  atau  diberikan  seseorang atau sekelompok orang. Simamora, (2007 : 339)  menyatakan  bahwa  kinerja  mengacu kepada  kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang membentuk  sebuah  pekerjaan  karyawan. Kinerja  merefleksikan  seberapa  baik karyawan  memenuhi  persyaratan  sebuah pekerjaan.  Rivai  (2008  :  131)  menyatakan bahwa  kinerja  merupakan  perilaku  nyata yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan. Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat diambil suatu pengertian bahwa kinerja  adalah  hasil  kerja  nyata  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas  yang  diberikan  kepadanya  sesuai dengan  kriteria  dan  tujuan  yang  ditetapkan oleh organisasi.
Bernardin    dan  Russel    dalam Martoyo,  (2008  :  383)  menyatakan  bahwa enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk  mengukur  kinerja  yaitu  :  1) Quality , merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil  pelaksanaan  kegiatan  mendekati kesempurnaan  atau  mendekati  tujuan  yang diharapkan. 2) Quantity merupakan jumlah yang  dihasilkan  misalnya  :  jumlah  rupiah, jumlah  unit,  jumlah  siklus  kegiatan  yang diselesaikan.  3) Timeliness adalah    tingkat sejauh  mana  suatu  kegiatan  diselesaikan pada  waktu  yang  dikehendaki  dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu  yang  tersedia  untuk  kegiatan  yang
kreatif atas masalah-masalah yang dihadapi.
2. Komitmen Konsep  tentang  komitmen  dalam penelitian  ini  adalah  komitmen  terhadap organisasi  (disebut  pula  dengan  komitmen kerja),  yang  mendapat  perhatian  dari manajer  maupun  ahli  perilaku  organisasi, berkembang  dari  studi  awal  mengenai loyalitas  karyawan  yang  diharapkan  ada pada setiap karyawan. Komitmen kerja atau komitmen  organisasi  merupakan  suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat  menimbulkan  perilaku  positif  yang kuat  terhadap  organisasi  kerja  yang dimilikinya.
Trisnaningsih dalam Tranggono  (2008)  mengatakan  bahwa komitmen
organisasi merupakan kepercayaan  dan  penerimaan  terhadap tujuan  nilai-nilai  dari  organisasi  dan berkeinginan  untuk  selalu  memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  dalam Sopiah  (2008:155)  menyatakan  derajat yang  mana  karyawan  percaya  dan menerima  tujuan-tujuan  organisasi  dan akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan meninggalkan  organisasi.  Mowday  dalam Sopiah  (2008:155)  komitmen  organisasi merupakan  dimensi  prilaku  penting  yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan  karyawan  untuk  bertahan sebagai anggota organisasi.
Dari  beberapa  definisi  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi adalah  suatu  ikatan  psikologis  karyawan pada  organisasi  yang  ditandai  dengan adanya sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai
-nilai  dari  organisasi,  sebuah  kemauan untuk menggunakan usaha yang bersungguh-sungguh  guna  kepentingan organisasi  dan  sebuah  keinginan  untuk memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi. Menurut Mowday dalam Sopiah (2008:165) indikator  komitmen  organisasi  yaitu penerimaan  terhadap  tujuan  organisasi, keinginan  untuk  bekerja  keras,  dan  hasrat untuk  bertahan  menjadi  bagian  dari organisasi.
lain.  4) Cost  Effective yaitu  tingkat  sejauh mana  penerapan  sumber  daya  manusia, keuangan, teknologi, material dimaksimalkan  untuk  mencapai  hasil tertinggi  atau  pengurangan  kerugian  dari setiap unit pengguna sumber daya. 5) Need for  Supervisor adalah  tingkat  sejauh  mana seorang  pekerja  dapat  melaksanakan  suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan  seorang  supervisor  untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan,  dan    6) Interpersonal  Import merupakan  tingkat  sejauh  mana  karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  desain kuantitatif,  yaitu  mendasarkan  pada  teori kemudian  disusun  hipotesis  dan  dilakukan uji  statistik  untuk  mengetahui  kebenaran ilmiah  terhadap  data  lapangan  yang  telah dikumpulkan.  Lokasi  penelitian  adalah  di Bagian Umum Sekretariat
Daerah Kabupaten  Badungyang  berlokasi  di Puspem  Kabupaten  Badung.  Variabel penelitian  meliputi  variabel  eksogen  :  1) kepemimpinan  transaksional  terdiri  atas indikator  penghargaan,  manajemen  pasif dan  manajemen  pasif;  2)  kepemimpinan transformasional  terdiri  atas  indikator karisma,  idealisme,  inspirasional,  dan konsiderasi.    Sedangan  variabel  endogen adalah: 1) kinerja terdiri atas indikator kese- tiaan,  prestasi,  tanggungjawab,  ketaatan, kejujuran  dan  prakarsa  pegawai;    2) komitmen sebagai variabel endogen intervening  dengan  indikator  kepercayaan, kemauan,  dan  keinginan.  Data  yang dibutuhkan  dalam  penelitian  ini  meliputi  : 1) data primer  yang bersumber dari angket dan  data  sekunder  kuantitatif  yang bersumber  dari  bagian  umum  setda. Kabupaten  Badung.  Data  primer  diperoleh dari  72  responden  dengan  metode  sensus, dengan  menggunakan  metode  wawancara terstruktur menggunakan angket berdasarkan  metode  likert  dengan  skala  5, tersebut selanjutnya diuji dengan menggunakan  metode  reliabilitas  dan
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3 , No 2. September 2016, hal 40
validitas, untuk mengetahui kehandalan dan keabsahan  data  yang  diperoleh  dari responden.  Analisis  data  meliputi  1) analisis  deskriptif  dalam  bentuk  deskripsi tabel atas item, indikator dan variabel yang diteliti;  2)  analisis  inferensial  untuk mengetahui pengaruh antar variabel penelitian  dengan  menggunakan  metode SEM  ( structural  equation  modeling ) dengan bantuan software PLS (partial least square ).  Analisis  PLS  meliputi  uji outer model dan inner model .

## HASIL ANALISIS DATA
Hasil  uji  instrumen    terhadap  data yang  diperoleh  dari  30  responden menunjukkan  bahwa  seluruh  item  dari masing-masing  indikator  untuk  variabel, kepemimpinan transaksional, kepemimpinan  tranformasional,  komitmen dan  kinerja  adalah  reliabel,  yakni  dengan nilai  cronbach  alpha  sebesar  lebih  besar dari  0,60.  Demikian  juga  uji  validitas terhadap  konstruk  menunjukkan  bahwa seluruh konstruk adalah valid yakni terlihat dari  nilai  korelasi  antara  skor    indikator dengan  total  skor  konstruk  positip  dan signifikan serta nilanya lebi besar dari 0,30.

## 1. Analisis Deskriptif
Dilihat  dari  rata-rata  skor  pernyataan responden  untuk  variabel  kepemimpinan transaksional,  ternyata  rata-rata  skor  dari ketiga indikator adalah 3.09, indikator yang memiliki  skor  dibawah  rata  rata  adalah penghargaan dan manajemen aktif. Sedangkan indikator yang memiliki skor di atas  rata-rata  adalah  manajemen  pasif.. Variabel  kepemimpinan  transformasional memiliki  rata-rata  skor    dari  keempat indikator  adalah  3.08,  indikator  yang memiliki  skor  dibawah  rata  rata  adalah idealism  dan  inspirational,  sedangkan indikator  yang  memiliki  skor  di  atas  rata- rata  adalah  konsiderasi  individu.  Untuk variabel  komitmen,  ternyata  rata-rata  skor total  dari  keempat  indikator  adalah  3.08, indikator  yang  memiliki  skor  dibawah  rata rata  adalah  idealism  dan  inspirational. Sedangkan indikator yang memiliki skor di
atas  rata-rata  adalah  konsiderasi  individu. Demikian juga untuk variabel kinerja  rata- rata skor total dari keenam indikator adalah 4.78, indikator yang memiliki skor dibawah rata rata adalah kesetiaan, prestasi kerja dan tanggung jawab. Sedangkan indikator  yang memiliki  skor  di  atas  rata-rata  adalah ketaatan,  kejujuran  dan  prakarsa.  Dilihat dari  rata-rata  skor  maka  kepemimpinan transaksional  merupakan  variabel  eksogen yang memiliki rata-rata skor tertinggi.

## 2. Analisis Inferensial
a. Evaluasi Outer Model
Evaluasi outer  model meliputi  :  1) convergent  validity menunjukkan  bahwa seluruh indikator adalah valid, karena telah memiliki nilai outer loading > 0,60 (gambar 1).  2) Composite  Reliabilit  y dan Cronbach Alpha menunjukkan  seluruh  nilai  koefisien lebih  besar  dari  0,70  artinya  seluruh konstruk reliabel.
b. Evaluasi Inner Model Evaluasi outer  model meliputi  :  1) analisis  R 2 menunjukkan  nilai  sebesar 0,3647  bahwa  pengaruh  variasi  variabel kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan  transformasional  terhadap variasi  komitmen  pegawai  sebesar  0,3647 (36,47%)  berdasrkan  kriteria  Chin  dan Ghozali  (2012:  85)  termasuk  model moderat.  Ini  memberikan  makna  bahwa komitmen  pegawai  hanya  36,47  % dipengaruhi oleh kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional,  selebihnya  63,53  %
dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Pada  model dua,  nilai  R 2 kinerja  pegawai  sebesar 0,2196  artinya  21,96  %  variasi  kinerja dipengaruhi oleh komitmen, kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan
transformasional,  selebihnya  78,04  % dipengaruhi  oleh  faktor  lain,  maka  model ini termasuk model lemah menuju moderat.
2) Analisis Q-Square  Predictive  Relevance (Q 2 ) mengukur  seberapa  baik    observasi dihasilkan  oleh  model,  menunjukkan  nilai sebesar Hasil perhitungan di atas menunjukkan  nilai  indek  sebesar  0,5042, artinya 50,42% model dapat dijelaskan oleh
hubungan  antar  variabel  dalam  model, sedangkan 49,58 dijelaskan oleh faktor lain diluar model penelitian. Berdasrkan kriteria Lathan  dan  Ghozali  (2013:  82)  termasuk model  kuat.  3)  Analisis Goodness  of  Fit dipergunakan untuk menunjukkan  model fit secara  keseluruhan,  dengan  nilai  indek sebesar  0,4286  menurut  kriteria  Latan  dan Ghozali  (2013:86)  tergolong  mendekati model moderat.
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3 , No 2. September 2016, hal 41
Gambar 1 : Model Moderat Keterangan:
X1 : Kepemimpinan Transaksional X2 : Kepemimpinan Transformasional Y1 : Komitmen Y2 : Kinerja Pegawai
c. Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian ini mencakup: pengujian pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja  pegawai,  pengaruh  kepemimpinan transformational  terhadap  kinerja  pegawai, pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja melalui mediasi komitmen,
dan pengaruh kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  pegawai melalui mediasi komitmen (Gambar 2).
Gambar 2: Mediasi Komitmen Y1 : Komitmen Y2 : Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  Gambar  2  selanjutnya dapat dilihat secara sederhana pada Tabel 1 menunjukkan bahwa :
1) Hasil pengujian mengenai pengaruh kepemimpinan transaksional (X1) terhadap
kinerja pegawai (Y2),
menunjukkan    koefisien  jalur  0,0249 dengan  t-statistik  sebesar  0,1951  <  1,96 ( non signifikan) . Artinya   Hipotesis 1 (H1) yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transaksional  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  tidak dapat  diterima. Hal ini  memberikan makna bahwa  kepemimpinan  transaksional  tidak menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  bagian umum Setda Badung.
2) Hasil pengujian pengaruh kepemimpinan transformasional (X2) terhadap  kinerja  pegawai  (Y2)  adalah sebesar  0,3994  dengan  t-statistik  sebesar 1,5208  <1,96  ( non  signifikan) .  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Hipotesis  2  (H2)  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signiifikan terhadap kinerja  pegawai  tidak  dapat  diterima.  Hal ini memberikan makna bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  di  lingkungan  bagian umum Setda Badung. 3) Hasil pengujian mengenai pengaruh  Kepemimpinan  Transaksional (X1)  Terhadap  Kinerja  Pegawai(Y2)
Melalui  Mediasi  Komitmen  Pegawai  (Y1) menunjukkan dimana kepemimpinan transaksional  (X1)  berpengaruh  secara signifikan terhadap komitmen (Y1) (1,9881>1,96),  demikian  juga  komitmen pegawai (Y1) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai (Y2) (2,2693>1,96), sementara itu
kepemimpinan  transaksional  (X1)  tidak berpengaruh  secara  langsung  terhadap kinerja  pegawai  (Y2).  Berdasarkan  hal  itu, maka komitmen pegawai adalah merupakan pemediasi  penuh  ( full  mediation )  antara kepemimpinan  transaksional  (X1)  terhadap kinerja  pegawai  (Y2).  Hal  ini  berarti hipotesis  3  (H3)  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan  transaksional  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai
melalui  mediasi  komitmen  pegawai  dapat diterima.
4)  Pengujian  mengenai  pengaruh Kepemimpinan Transformasional(X2) Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y2)  Melalui Mediasi Komitmen Pegawai (Y1) menunjukkan dimana kepemimpinan Transformasional  (X2)  berpengaruh  secara signifikan terhadap komitmen (Y1)
(2,9926>1,96),  demikian  juga  komitmen pegawai (Y1) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai (Y2) (2,2693>1,96), sementara itu
kepemimpinan Transformasional (X2) tidak berpengaruh  secara  langsung  terhadap kinerja  pegawai  (Y2).  Berdasarkan  hal  itu, maka komitmen pegawai adalah merupakan pemediasi  penuh  ( full  mediation )  antara kepemimpinan Transformasional (X2) terhadap  kinerja  pegawai  (Y2).  Hal  ini berarti  hipotesis  4  (H4)  yang  menyatakan bahwa  kepemimpinan  Transformasional berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  melalui  mediasi  komitmen pegawai dapat diterima.
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3 , No 2. September 2016, hal 42
Tabel 1
Path Koefisien Antar Konstruk Hubungan Antar variabel Koefisien jalur T - Statistik Ket Kepemimpinan Transaksional (X 1 ) → Komitmen (Y 1 ) 0,2845 1,9881 Sig Kepemimpinan Transformasio nal  (X 2 )  → Komitmen (Y 1 ) 0,3790 2,9926 Sig Kepemimpinan Transaksional
(X 1 ) → Kinerja
(Y 2 ) 0,0249 0,1951 Non sig Kepemimpinan Transformasio nal  (X 2 )  → Kinerja (Y 2 ) 0,3994 1,5208 Non sig Komitmen (Y 1 ) → Kinerja (Y 2 ) 0,2705 2,2639 sig

## KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan diatas, Ada- pun kesimpulan  yang dapat  diambil adalah 1)  Kepemimpinan  transaksional  secara langsung  tidak  berpengaruh  signifikan
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3 , No 2. September 2016, hal 43
terhadap  kinerja  pegawai  di  bagian  umum Setda Badung. 2) Kepemimpinan
Transformasional  secara  langsung  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai di bagian umum Setda Badung. 3) Komitmen pegawai memiliki peran sebagai pemediasi penuh pada pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja  pegawai  di  bagian  umum  Setda
Badung  dan  4)  Komitmen  pegawai memiliki  peran  sebagai  pemediasi  penuh pada pengaruh kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  pegawai di bagian umum Setda Badung.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih yang sebesar besarnya kepada reviewer dan semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Albert  Kurniawan,  2009, Belajar  Mudah SPSS  Untuk  Pemula ,  Cetakan  1, Penerbit Medi.Com, Jakarta.
Anwar  Prabu  Mangkunegara, Evaluasi Kinerja  SDM ,  Penerbit  Refika
Aditama, Bandung. Arikunto  Suharsimi,  2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis ,  Penerbit  Rineka  Cipta,
Jakarta.
Gary  Yukl,  2009, Kepemimpinan  Dalam Organisasi , Macam Jaya Cemerlang, Jakarta. Hadari Nawawi, 2006, Manajemen Sumber
Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang Kompetitif ,  Gajah  Mada  University Press, Yogyakarta. Husein  Umar,  2008, Metode  Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis , Edisi Kedua, RajaGrapindo Persada, Jakarta. Ghozali,  Imam.  2005, Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan Program SPSS ,  Edisi  3,  Badan  Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Hasibuan  SP.  Malayu,  2007, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta. Heidjrachman  dan  Suad  Husnan,  2006,
Manajemen  Personalia ,  Edisi  4, Cetakan Kesembilan, BPFE, Yogyakarta. Lamidi.  2008.  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional terhadap Organization  Citizenship  Behavior : dengan Variabel Komitmen Organisasional. Dalam Jurnal Ekonomi  dan  Kewirausahaan .  8(1):
h: 25-37.
Latan H dan Ghozali I., 2013, Partial Least Square,  Konsep  Aplikasi  Path Modelling  XL  Stat ,  Bahan  Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang. Martoyo  Susilo,  2008, Manajemen  Sumber Daya Manusia , BPFE, Yogyakarta. Miftah Thoha, 2010, Kepemimpinan Dalam Manajemen ,  RajaGradindo  Persada,
Jakarta. Prasetyo,  Ardi  Jati  Hanung,  2008), Keterkaitan  Antara  Kepemimpinan Transformasional dan Transaksionaldengan komitmen organisasional  di  PT.  Kereta  Api Indonesia (KAI)Stasiun Solo Balapan  Surakarta. Tesis ,  Program Studi Magister Manajemen, Universitas Sebelas Maret, Surakarta. Rivai  Veithzal,  2008, Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  : dari  Teori  dan  Praktik ,  PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Robbins P. Stephen, 2006, Teori Organisasi Struktur, Desain & Aplikasi , Edisi 3,
Penerbit Arcan, Jakarta.
Simamora  Henry,  2006, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  3, Cetakan  1,  Bagian  Penerbitan  STIE YKPN, Yogyakarta.
Sedarmayanti, 2009, Sumber Daya Manusia dan  Produktivitas  Kerja ,  Bandung, Penerbit Mandar Maju.
Setiawan,  Denny,  2013,  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap
Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Karyawan  di  PT.  Tohitindo  Multi Craft  Industries  Krian  Denny Setiawan, liyangchio@gmail.com,
diakses tanggal 7 Agustus 2014 Sugiyono, 2012, Statistika Untuk Penelitian ,  Cetakan  ke - 21,  CV. Alfabeta, Bandung. Sudarwan  Danim  dan  Suparno,  2009,
Manajemen Kepemimpinan Transformasional Kekepalasekolahan ,  Rineka  Cipta, Jakarta. Tohardi Ahmad, 2007, Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit Mandar Maju, Bandung. Winanti  Ni  Putu,  2010, Perempuan  dan Kepemimpinan  Transformasional ,  Penerbit Paramita, Surabaya. Wuradji, 2008, The Educational Leadership (Kepemimpinan  Transformasional) , Gama Media, Yogyakarta.