## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 6 Nomor 1, Juli-Desember 2022 e-ISSN : 2597-5234

## THE EFFECT OF WORK TRAINING AND MOTIVATION TO EMPLOYEES TO IMPROVE WORK ETHOS DURING THE COVID-19 PANDEMIC UPT PUSKEMAS KARANGANYAR IN KARANGANYAR REGENCY
PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN MOTIVASI KEPADA KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN ETOS KERJA SELAMA MASA PANDEMIC COVID- 19 UPT PUSKEMAS KARANGANYAR DI KABUPATEN KARANGANYAR
Stela Rahma Marisa 1 , Johnson Dongoran 2
Universitas Kristen Satya Wacana 1,2
Stelarahma.marisa@gmail.com 1 , johnson.dongoran@uksw.edu 2

## ABSTRACT
Work  training  and  motivation  are  very  useful  for  every  employee  and  company,  what's more, it will produce a good work ethic for each individual. The purpose of this study was to a) examine the effect of job training on work ethic during the Covid-19 pandemic at UPT Puskesmas  Karanganyar,  Karanganyar  Regency.  b)  Testing  the  effect  of  motivation  on work ethic during the Covid-19 Pandemic at UPT Puskesmas Karanganyar, Karanganyar Regency.  The  research  method  used  in  this  study  is  through  the  distribution  of questionnaires,  the  methods  used  in  this  study  are  validity  and  reliability  tests,  classical assumption tests and multiple linear regression tests. The number of samples in this study was 57 employees of UPT Puskesmas Karanganyar. This study shows the results that job training  has  a  positive  effect  on  work  ethic  at  UPT  Puskemas  Karanganyar,  work motivation has a positive effect on work ethic at UPT Puskemas Karanganyar.
Keywords : Work Training, Motivation, Work Ethos

## ABSTRAK
Pelatihan kerja dan motivasi sangat berguna bagi setiap karyawan maupun perusahaan, apa lagi  nantinya  akan  menghasilkan  etos  kerja  yang  baik  untuk  setiap  individunya.  Tujuan penelitian  ini  dilakukan  untuk  a)  Menguji  pengaruh  antara  pelatihan  kerja  terhadap  etos kerja  selama  masa  Pandemic  Covid-19  di  UPT  Puskesmas  Karanganyar  Kabupaten Karanganyar.  b)  Menguji  pengaruh  antara  motivasi  terhadap  etos  kerja  selama  masa Pandemic  Covid-19  di  UPT  Puskesmas  Karanganyar  Kabupaten  Karanganyar.  Metode penelitian  yang  dilakukan  dalam  penelitian  yakni  melaui  penyebaran  kuisoner,  metode yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas,  uji  asumsi klasik dan uji regresi linier berganda. Jumlah sampel dalam penelitian ini 57 karyawan UPT Puskesmas  Karanganyar.  Penelitian  ini  menunjukan  hasil  bahwa  pelatihan  kerja berpengaruh  postif  terhadap  etos  kerja  pada  UPT  Puskemas  Karanganyar,  motivasi  kerja berpengaruh postif kepada etos kerja UPT Puskemas Karangannyar.
Kata Kunci : Pelatihan, Motivasi, Etos Kerja

## PENDAHULUAN
Sebuah  kemajuan  pada  organisasi untuk  saat  ini  sangatlah  mudah  terutama pada  era  globalisasi  yang  semakin berkembang  saat  ini  maka  banyak  pula penggunaan teknologi saat bekerja, tetapi dari  pada  menggunakan  teknologi  yang berlebihan  lebih  baik  memanfaatkan sumber  daya  manusia  yang  ada  dengan baik.  Sebuah  organisasi  mempunyai rencana dan tujuan yang ingin dicapainya, oleh  sebab  itu  pemberian  pelatihan  dan motivasi  kepada  karyawan  yang  akan meningkatkan  etos  kerja  pegawai  untuk perusahaan  sangatlah  penting.  (Sofiana, 2018) “Performance the desired results of behavior  (kinerja  adalah  hasil  yang  di inginkan  dari  perilaku)”.  Adalah  kinerja pegawai/karyawan  merupakan  salah  satu hasil  kerja  dalam  melakukan  suatu pekerjaan  tersebut.  Keberhasilan  kinerja suatu  perusahaan  ditentukan  oleh  hasil kinerja  karyawan  yang  baik,  dan  kinerja karyawan  yang  baik  tercipta  dengan melakukan  pengelolaan  sumber  daya manusia yang baik dan profesional.
Semua  itu  harus  di  lakukan  secara bersamaan supaya apa yang direncanakan akan  tercapai,  tetapi  saat  ini  dunia terutama  Indonesia  sedang  terjadi  sebuah pandemic yaitu virus Covid-19 penyebaran  virus  tersebut  untuk  saat  ini belum  bisa  dikendalikan  semenjak  awal Januari,  pihak  dari  kesehatan  sangatlah dibutuhkan terutama dalam mensosialisasikan  gerakan  hidup  sehat dari  memakai  masker,  menjaga  jarak aman,  dan  mencuci  tangan  atau mengenakan handsainitiaser .  Semua  itu dilakukan oleh para dokter di rumah sakit maupun puskesmas untuk bisa mengurangi  korban  yang  meninggal karena Pandemic ,  kekawatiran  akan penyebaran virus ini sangatlah
menakutkan  terutama  untuk  dokter  yang
menjadi garda terdepan.
Dalam penanganannya  walaupun  mereka  sudah memakai apbd lengkap tetapi sampai saat ini  jumlah  pasien  yang  terkena  covid-19 masih  tetap  bertambah  seperti  jumlah kasus  yang  terjadi  di  Karanganyar  ini, mereka  sering  mengabaikan  protokol kesehatan  yang  menyebabkan  pasien yang  positif  meningkat  oleh  sebab  itu dokter di Puskemas selalu
mensosialisasikan  kepada  masyarakat melalui  keluarahaan  mauapun  kecamatan sekitar untuk menaati protocol kesehatan.
Disebabkan  adanya  virus  tersebut maka  etos  kerja  karyawan  sedikit terganggu  karena  munculnya  pandemic ini  yang  jelas  melakukan social distancing dan  pemaikaian  masker  yang membuat  tidak  nyaman  oleh  sebab  itu perusahan harus bisa mensiasati bagaimana  memaksimalkan  etos  kerja karyawannya  selama  bekerja  di  kantor apalagi  sebagai  dokter  tidak  ada  istilah bekerja  dari  rumah.  Menurut  (Putri Wulandani,  2018),  etos  kerja  merupakan paket  dari  sebuah  perilaku  positif  yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai  komitmen  total  pada  paradigma kerja  yang  integral.  Dari  beberapa pengertian  etos  kerja,  maka  dapat  di simpulkan  bahwa  etos  kerja  adalah sebuah  konsep  dalam  berkerja  seseorang pegawai yang memperlihatkan prilakunya dalam  bekerja  nanti.  Tidak  hanya pelatihan  sebagai  seorang  manajemen harus juga bisa memberikan motivasi agar karyawannya tetap semangat
mengerjakan tugasnya supaya tujuan awal dari  perusahaan  tetap  bisa  tercapai. Karyawan  akan  mampu  memaksimalkan etos  kerjanya  saat  ada  suatu  hal  yang memotivasinya  untuk  bisa  dicapainya dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Menurut  (Sri  Hastuti  &  Andi  Sularso, 2013)  mengungkapkan    bahwa    motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan    daya    dan    potensi  agar mau  bekerjasama  secara  produktif  agar berhasil  mencapai  tujuan  yang  telah ditentukan,  mau  bekerja  dan  antusias mencapai  hasil  yang  optimal.  Dapat disimpulkan  bahwa  ternyata  motivasi merupakan  semangat  dalam  diri  sendiri untuk  bisa  melakukan  beberapa  hal  yang harus diselesaikan secara maksimal untuk bisa  mencapai  tujuannya.  Berdasarkan pendapat (Lumintang, 2020) mendefinisikan bahwa pelatihan ( training ) adalah suatu proses pendidikan jangka  pendek  yang  mempergunakan prosedur  sistematis  dan  terorganisasi, pegawai  non  manajerial  mempelajari pengetahuan  dan  keterampilan  teknis dalam  tujuan  yang  terbatas,  dapat diartikan  bahwa  pelatihan  merupakan  hal dasar  yang  harus  di  dapatkan  oleh  setiap pegawai  bertujuan  agar  nanti  saat  sudah selesai  melakukan  sebuah  pelatihan diharpkan bisa menguasai hal yang harus di lakukannya saat bekerja Hasil tinjauan dengan
memperlihatkan  data  absensi  dari  tiga tahun  terakhir  yaitu  2018  sampai  dengan awal  bulan  2020  menunjukkan  bahwa tingkat  kehadiran  karyawan  sebesar  95% tidak hanya dari data absensi saja setelah dilakukannya pendekatan
melalui wawancara  bahwa,  dengan  bukti  absensi berupa  tanda  tangan  dilakukan  paling lambat  pada  jam  setengah  delapan  pagi dan  nanti  saat  pulang  jam  setengah  dua siang, dengan demikian ketika pegawai di Puskemas  tersebut  tidak  hadir  ke  kantor dan  tidak  melakukan  tanda  tangan  dalam tiga kali maka itu akan ditinjau oleh pihak TU  dan  selanjutnya  akan  mencari  sebab alasan  kenapa  pegawai  tersebut  tidak hadir  lalu  ketika  pegawai  sudah  ditinjau dan  tidak  ada  sebuah  perubahan  maka karyawan  tersebut  akan  diserahkan  ke
dinas.  Wewenang  dari  pihak  Puskemas hanya berani memberikan teguran berupa lisan  yang  dilakukaan  saat  apel  serta pemberian  Sp1  sampai  Sp3,  tindakan lebih  tegas  diberikan  oleh  pihak  Dinas setelah  pihak  pertama  memberikan laporannya  lalu  akan  memberi  sebuah sanksi  yaitu  pemindahan  lokasi  bekerja atau  penurunan  pangkat  terkadang walaupun  sudah  dilakukan  upaya  seperti itu  pegawai  masih  tetap  melakukan  hal yang sama. Tidak hanya TU saja ternyata menurut  dari  salah  satu  pegawai  setelah melakukan  sebuah  wawancara  bisa dikatakan  bahwa  keterlambatan  dalam bekerja adalah suatu hal yang sudah biasa tetapi  walaupun  seperti  itu  mereka  tetap totalitas  dalam  bekerja,  semisal  ketika karyawan  tersebut  memiliki  keperluan mendesak  dia  akan  mempercayakan pekerjaannya kepada temannya walaupun sebelum itu tetap melakukan absen karna pada  sebuah  istansi  negeri  adalah  wajib. Tidak  hanya  itu  semangat  mereka  dalam bekerja  di  masa  pandemic  ini  juga berkurang karena ketakutan akan terpapar virus  tersebut  walaupun  mereka  sebagai para  medis  tetap  mematuhi  protokol kesehatanya  tetapi  masyarakat  banyak yang tidak mematuhinya. Menurut pasien yang  sudah  melakukan  pemeriksaan  di Puskemas  tersebut  setelah  menanyainya mengatakan ternyata pelayanannya dalam menangani pasien kurang terutama dalam menunggu pemeriksaan, melakukan tindakan,  serta  kurangnya  pemberian informasi  apa  yang  harus  dilakukan selanjutnya  oleh  pasien  dan  dalam  hal keramahaan  pegawai  juga  kurang. Tinjaun diatas sudah menunjukan beberapa  factor  yang  mempengarui  etos kerja  diantaranya  ada  motivasi,  penilaian prestasi,  adanya  peraturan  organisasi, pengaruh  rekan  kerja,  pengawasan  dan pembinaan (Sukhidin, 2017).
Dari artikel sebelumnya menunjukan  bahwa  yang  mempengarui sebuah etos kerja yaitu dengan menerapkan  disiplin  kerja,  motivasi kerja,dan  lingkungan  kerja  saja  di  PT Inko  Java  (Abdul  Rachman  &  Hardi, 2018). Sedangkan menurut (Ellin Herlina
&  Retina  Sri  Sedjati,  2019)  mengatakan bahwa  etos  kerja,kepuasan  kerja  dan lingkungan kerja adalah yang
mempengarui  keseluruhan  pegawai  di Puskemas  Karang  Ampel  Indramayu. Penelitian yang sudah ada tersebut bahwa pengaruh  untuk  meningkatkan  sebuah etos  kerja  itu  adalah  disiplin  kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja saja tidak  ada  yang  menyangkut  bahwa pelatihan  dan  motivasi  juga  akan mempengarui setiap etos kerja karyawan. Penelitian  yang  sedang  dibuat  ini  adalah yang  mempengarui  etos  kerja  dalam pelatihan  dan  motivasi,  penelitian  ini dibuat  saat  sedang  adanya  sebuah pandemic  yang  sebelumnya  yang  kalau bisa  dilihat  lagi  bahwasannya  adanya pandemic  ini  memberikan  perubahaan  di saat  pelatihaan  dan  motivasi  untuk  etos kerja  karyawan.  Maka  dari  ini  alasan meneliti pengaruh pelatihan dan
pemberian  motivasi  kepada  karyawan untuk  meningkatkan  etos  kerja  di  UPT Puskemas Kabupaten karanganyar adalah untuk  melihat  bagaimana  etos  kerja  para pegawai  di  Puskemas  dimasa  pandemic ini  karena  dapat  dilihat  lagi  Puskemas adalah  ujung  tombak  dari  penanganan Covid-19 di daerah terutama Kabupaten.
Berdasarkan  dari  latar  belakang permasalahan  di  atas,  maka  didapatlah suatu  rumusan  masalah  sebagai  berikut (1) Apakah terdapat pengaruh yang sesuai antara pelatihan kerja terhadap etos kerja selama masa Pandemic Covid-19 di UPT
Puskesmas
Karanganyar Kabupaten Karanganyar?  (2)  Apakah  terdapat
pengaruh  yang  sama  antara  motivasi terhadap  etos  kerja  selama  masa Pandemic  Covid  -19  di  UPT  Puskesmas Karanganyar  Kabupaten  Karanganyar?. Tujuan  penelitian  ini  dilakukan  untuk  a) Menguji  pengaruh  antara  pelatihan  kerja terhadap  etos  kerja  selama  masa Pandemic  Covid-19  di  UPT  Puskesmas Karanganyar  Kabupaten  Karanganyar.  b) Menguji  pengaruh  antara  motivasi terhadap  etos  kerja  selama  masa Pandemic  Covid-19  di  UPT  Puskesmas Karanganyar  Kabupaten  Karanganyar. Manfaat  melakakukan  penelitian  ini diharpakn  dari  hasil  penelitian  ini memberikan  sebuah  wawasan  yang  baru, informasi  serta  pengtahuan  tentang penerapan  etos  kerja  kepada  pegawai garda terdepan di Puskeasmas
Karanganyar  selama Pandemi  covid-19 serta  akan  memberikan  gambaran  baru tentang  topik  yang  sedang  dibuat  dan  di penelitian  ini  diharpakan  dapat  menjadi masukan untuk pihak Puskemas Karanganyar.  Bagi  para  pimpinan, khususnya  di  Puskesmas  Karanganyar penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi pertimbangan  dalam  membuat  kebijakan untuk peningkatan etos kerja pegawainya dan  akan  menjadi  salah  satu  acuan  atau referensi  untuk  pengembangan  penelitian yang akan datang.

## Pelatihan Kerja
Menurut (Massora Agustina,
2018)  menjelaskan  bahwa  pelatihan merupakan  wadah  lingkungan  bagi karyawan,  dimana  mereka  mendapatkan pelajaran  dalam  hal-hal  yang  berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab seperti perilaku,  pengetahuan,  kemampuan  dan keahlian serta sikap. Menurut (Sprayitno, 2019)  pelatihan  merupakansebuah  proses di  mana  orang  mendapatkan  kelebihan yang  sudah  dipelajarinya  untuk  nantinya
membantu  melakukan  pekerjaan.  Faktor- faktor  diselenggarakankannya  sebuah program  pelatihan  dan  pengembangan menurut  (pettarani  et  al.,  2018)  di antaranya  yaitu  :  (1)  Adanya  Aparatur Sipil  Negara  baru,  (2)  Aparatur  Sipil Negara  yang  selalu  mengerjakan  tugas yang sama, (3) Tidak adanya perencanaan mengangkat  pegawai  Aparatur  Sipil Negara  baru,  (4)  Penggunaan  prasarana yang  baru  (5)  Penemuan  atau  alat  dan cara  baru,  (6)  Pemimpin  baru  untuk hubungan dengan kantor lain dan dengan masyarakat.  Menurut  (Permitasari,  2019) dalam  sebuah  metode  pelatihan  memiliki dua  macam  berbeda  yaitu  :  a) On  the training  On  the  training adalah  sebuah pelatihan yang dilakukan secara bersamaan dengan pekerjaan. Bentuk dari pelatihan  on  the  job  training  yaitu understudy dan  pelatihan  magang.  b) Off the  job  training merupakan  pelatihan yang  dilakukan  di  luar  pekerjaan. Beberapa bentuk sebuah pelatihan off the job  training adalah lecture ,  presentasi dengan video, vestibule training , bermain peran,  dan  lain  lainnya.  Menurut  (Aruan, 2013)  ada  manfaat  pelatihan  untuk karyawan  bagi  perusahaan.  Manfaat untuk  karyawan  antara  lain  membantu karyawan  dalam  memutuskan  dan memcahkan  masalah  untuk  mendapatkan hasil  yang  efektif,  mendorong  dan mencapai  pengembangan  diri  serta  rasa percaya  diri,  Memberikan  bekal  supaya tau bagaimana meningkatkan pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan  komunikasi  dan  sikap, mengurangi strees karyawaan saat bekerja ,  tekanan,  frustasi,  dan  konflik,  memberi gambaran  untuk  masa  depan  yang  akan dicapai  saat  bekerja.  Sedangkan  manfaat untuk  perusahaan  bisa  meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif, mengevaluasi  sistim  kerja  dan  keahlian
pada  semua  level  di  perusahaan, membantu  karyawan  untuk  mengetahui tujuan  perusahaan  yang  nantinya  ingi dicapai, menciptakan
gambaran perusahaan  yang  lebih  baik,  membantu karyawan  untuk  bisa  menerima  sebuah perubahan.

## Motivasi
Menurut (Heriyanti, 2019) Motivasi adalah  keadaan  pribadi  seseorang  yang mendorong  keinginan  individu  untuk melakukan  kegiatan  tertentu  untuk mencapai  tujuannya  Indikator  motivasi kerja  karyawan  adalah:  (1)  perilaku karyawan,  (2)  usaha  karyawan,  dan  (3) kegigihan  karyawan  (Changgriawan, 2017).
Motivasi karyawan dapat dikategorikan  menjadi  motivasi  intrinsic dan ekstrinsik motivasi intrinsic berkaitan langsung  dengan  kepuasan  terhadap  diri sendiri  yang  dapat  dicerminkan  oleh pencapaian,  pengakuan,  tanggung  jawab, dan  pertumbuhan  secara  personal  dalam bekerja.  Adapun  motivasi  extrinsic  yaitu motivasi  yang  muncul  ketika  terdapat faktor  pemicu  dari  luar  diri  karyawan sendiri  misalnya  keamanan,  kondisi pekerjaan,  kebijakan  perusahaan,  status, kompensasi,  dan  hubungan  interpersonal (Setiyawan, 2013).

## Etos Kerja
Menurut  Taslim  Muhammad  Yasin dalam  (Rismayanti,  2019)  etos  kerja adalah  sikap  dasar  terhadap  diri  mereka sendiri  dan  terhadap  dunia  mereka  yang akan  diterapkan  dalam  kehidupan  nyata seseorang.  Ciri-ciri  seseorang  yang  yang memiliki  etos  kerja  yang  baik  pada umumnya memiliki sifat-sifat antara lain:
1)  aktif  dan  suka  bekerja  keras,  2) bersemangat  dan  hemat,  3)  tekun,  4) kreatif,  5)  jujur,disiplin  dan  bertanggung jawab,  6)  mandiri,  7)  rasional  serta
mempunyai  visi  yang  jauh  ke  depan 8) percaya diri, 9)  Sederhana,tabah dan ulet, 10)  sehat,  jasmani  dan  rohani  (Arisanti, 2019).
Menurut  (Lestari,  2017)  etos  kerja memiliki  tiga  aspek  atau  karakteristik  a) Keahlian Interpersonal merupakan bagian yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja dengan orang lain atau bagaimana pekerja berhubungan dengan pekerja lain dilingkungan  kerjanya.  b)  Inisiatif merupakan  hal  istimewa  yang  dimiliki seseorang  supaya  terdorong  untuk  lebih meningkatkan  kinerjanya  dan  tidak langsung  merasa  puas  dengan  kinerja yang  biasa.  c)  Dapat  diandalkan  adalah aspek  yang  berhubungan  dengan  adanya harapan  terhadap  hasil  kerja  seorang pekerja  dan  merupakan  suatu  perjanjian implisit pekerja untuk melakukan
beberapa fungsi dalam kerja.
Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Etos Kerja
Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Ramadanti,  2020)  menunjukan  bahwa pelatihan  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  variabel    etos    kerja.  Lalu penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Rahayu &  Cahyono,  2018)  terdapat  pengaruh pelatihan terhadap peningkatan etos kerja karyawan yang dapat disimpulkan adanya program  pelatihan  berpengaruh  positif terhadap  kenaikan  etos  kerja.  Sedangkan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Tarigan, 2019)  memperlihatkan  bahwa  secara parsial  ada  hubungan  positif  pelatihan terhadap etos kerja. Penjelasan dari uraian diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:
H 1 : pelatihan  kerja  memengarui  etos kerja karyawan

## Pengaruh  Motivasi  terhadap  Etos
Kerja
Penelitian  yang  sudah  dilakukan oleh  (Iksal,2020)  membutkikan  bahwa motivasi  berpengaruh  terhadap  etos  kerja karyawan. Selanjutnya di dalam penelitian  (Rahmad,  2019)  menunjukan bahwa  motivasi  mempengaruhi  terhadap etos  kerja  pegawai.  Penelitian  yang  telah dilakukan oleh (Andhi, 2017) disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap  etos  kerja  hipotesis  yang  dapat diuraikan sebagai berikut:
H 2 : motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap etos kerja karyawan

## Kerangka Penelitian

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan ini  adalah  metode  kuantitaif  yang merupakan  penelitian  menggunakan  cara pengumpulan  data  yang  lalu  diukur dengan  tehnik statistic ,  matematika ataupun  komputasi.  Populasi  penelitian yang digunakan adalah seluruh karyawan UPT  Puskemas  Karanganyar  yang berjumlah 57 orang karyawan yang dibagi menjadi dua bagian yaitu Aparatur Negeri Sipil  atau  ASN  dan  pegawai  tenaga harian lepas. Pengambilan sampel menggunakan  metode stratified  random sampling dimana  termasuk  metode pengambilan  sampel  yang  dilakukan
Pelatihan X 1 Etos Kerja Y Motivasi X 2 H1 H2
dengan  membagi  populasi  menjadi populasi  yang  lebih  kecil,  lalu  dalam penyusunannya  setiap  tingkat  yang  sama didasarkan pada beberapa kriteria
tertentu,  kemudian  dari  setiap  bagian diambil  sampel  secara  acak.  Data penelitian  ini  menggunakan  data  primer dengan cara menyebarkan kuisoner untuk mendapatkan  hasil  tentang  pelatihan  dan motivasi. Kuisoner yang akan disebarkan tersebut  akan  berisi  tentang  variable pelatihan  kerja,  variable  motivasi  kerja, dan  variable  etos  kerja.  Pertanyaan  yang akan diberikan kepada responden
dikelompokan  menjadi  empat  bagian yaitu  profil  dari  responden  terdiri  dari: gander ,  umur,  golongan,  dan  lama bekerja, lalu ada indikator pelatihan kerja, indikator  motivasi  kerja,  dan  indikator etos  kerja.  Dalam  pengambilan  data  ini menggunakan  Skala  Likert  (Agusta  & Sutanto,  2013)  Skala  Likert  yang digunakan  di  sini  merupakan  skala  lima dengan  kategori,  yaitu: skor  1 untuk jawaban  sangat  tidak  setuju,  skor  2 untuk  jawaban  tidak  setuju,  skor  3 untuk  jawaban  netral,  skor  4  untuk jawaban  setuju,  dan  skor  5  untuk jawaban sangat setuju . Seluruh jawaban dari  responden  akan  diberi  skor  sesuai bobot per bagiannya lalu akan diolah dan di  analisis  pada  setiap  kelompok pertanyaan pada kuesioner.
Penelitian ini akan menguji hipotesis  dan  menjelaskan  pengaruh antara  variabel  pelatihan  dan  variable motivasi  terhadap  variabel  etos  kerja. Selain itu, pengujian statistik
menggunakan  teknik  analisis  regresi berganda  dan  uji  asumsi  klasik  untuk nantinya  menguji  pengaruh  antara variabel  satu  dan  variabel  yang  lain. Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi variabel  independen  adalah  pemberian pelatihan  dan  motivasi  untuk  variabel
dependen  menggunakan  etos  kerja. Sebuah  kuisioner  dikatakan  terpercaya apabila  jawaban  dari  seorang  sampel terhadap  pertanyaan  bersifat  konsisten atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu (Tanujaya, 2015) Y= α + b 1 X 1 + b 2 X 2 Keterangan: Y = Etos kerja α = Konstanta b 1 = Koefisien regresi pelatihan b 2 = Koefisien regresi motivasi X 1 = Variabel pelatihan X 2 = Variabel motivasi

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pretest
Uji  yang  dilakukan  adalah  uji validitas  yang  digunakan  untuk  menguji valid  atau  tidaknya  sebuah  kuesioner. Data  dapat  dikatakan  valid  apabila  nilai r hitung >  r tabel .  Jumlah  sampel  dalam penelitian  ini  ada  57  sehingga  r tabel yang diperoleh  adalah  0,2609.  Kemudian dilakukan  uji  reliabilitas  untuk  menguji apakah data kuesioner reliabel atau tidak. Data dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach  Alpha >  0,6.  Semua  indikator dinyatakan  valid  dan  reliabel  dalam penelitian ini sehingga kuesioner ini dapat dikatakan valid dan lolos uji reliabilitas.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  normalitas  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  data  berdistribusi normal atau tidak. Data dapat dinyatakan normal  apabila  nilai  pada  tabel  One- Sample  Kolmogorov-Smirnov  Test  pada bagian  Asymp.  Sig  (2-tailed)  lebih  dari 0,05. Berdasarkan hasil output SPPS pada tabel  One-Sample  Kolmogorov-Smirnov Test  pada  bagian  Asymp.  Sig  (2-tailed) nilai  pada  variabel  pelatihan  0,086>0,05 nilai  dari  variabel  motivasi  0,200>0,05 dan  nilai  dari  variabel  etos  kerja
0,200>0,05.  Nilai  asymp.  Sig  (2-tailed)
pada  masing-masing  variabel  bernilai lebih  dari  0,05  sehingga  data  dapat dikatakan berdistribusi normal.
Uji multikolinieritas dilakukan untuk  mengetahui  tingkat  korelasi  antar variabel  di  dalam  model  regresi.  Data dinyatakan  tidak  terjadi  multikolinieritas jika  nilai  VIF  kurang  dari  10  dan  nilai tolerance  lebih  dari  0,10.  Berdasarkan hasil  output  SPSS  ditunjukkan  nilai tolerance  variabel  pelatihan  adalah  0,963 dan VIF 1,038 dan nilai tolerance variabel motivasi  adalah  0,963  dan  VIF  1,038. Semua  nilai  tolerance  dari  variabel  yang diuji  lebih  besar  dari  0,10  dan  nilai  VIF kurang dari 10. Dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas. Uji  heterokedastisitas  dilakukan  untuk mengetahui tingkat korelasi antar variabel independent  dalam  model  regresi.  Model regresi  yang  memenuhi  persyaratan adalah  terdapat  kesamaan  varians  dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan lain  yang  tetap  atau  homokedastisitas. Berdasarkan  hasil  output  SPSS  diketahui nilai  signifikan  untuk  variabel  pelatihan adalah  0,272  dan  nilai  signifikan  untuk variabel motivasi adalah 0,456. Keduanya menunjukkan  nilai  signifikan  lebih  dari 0,05  sehingga  model  regresi  tidak  terjadi heterokedastisitas.
Uji Hipotesis Dalam pengujian hipotesis
menggunakan  uji  regresi  linier  berganda, pengujian ini untuk mengetahui pengaruh antara  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat  dilakukan  analisis  regresi  linier berganda. Dalam penelitian ini digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  variabel pelatihan  (X1)  dan  motivasi  (X2) terhadap etos kerja (Y) dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 1. Hasil Uji Hipotesis
Variabel Standardized Coefficient Beta Signifikan R square T Tabel T Hitung Pelatihan 0,369 0,003 28,4% 2,004 3,142 Motivasi 0,321 0,008 2,004 2,736 Sumber : data primer Berdasarkan  analisi  regresi  linier berganda  yang  telah  dilakukan,  maka memperoleh  persamaan  regresi  linier sebagai berikut:
Y = 14,680 + 369X1 + 321X2 Pada  persamaan  diatas  diperoleh nilai  signifikan  dari  variabel  pelatihan sebesar 0,003 dan untuk variabel motivasi sebesar  0,008.  Dari  hasil  tersebut  maka dapat dikatakan bahwa pelatihan berpengaruh  positif  terhadap  etos  kerja pada karyawan UPT Puskesmas Karanganyar  dan  terdapat  pengaruh positif antara motivasi terhadap etos kerja pada karyawan UPT
Puskesmas Karanganyar.  Nilai  R square yang  didapat dalam  hipotesis  ini  adalah  0,284  maka implikasinya  adalah  pengaruh  yang diberikan  antara  pelatihan  dan  motivasi terhadap  etos  kerja  pada  karyawan  UPT Puskesmas  Karanganyar    sebesar  28,4% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
Uji  t  digunakan  untuk  menguji pengaruh dari variabel bebas dan variabel terikat.  Dari  tabel  di  atas  diketahui  nilai t hitung variabel  pelatihan  sebesar  3,142  > t tabel sebesar  2,004.  Dapat  disimpulkan bahwa H 1 diterima, pelatihan berpengaruh positif terhadap etos kerja pada karyawan UPT  Puskesmas  Karanganyar.  Nilai thitung variabel motivasi sebesar 2,736 > t tabel sebesar  2,004.  Dapat  disimpulkan bahwa  H 2 diterima,  motivasi  kerja berpengaruh  positif  terhadap  etos  kerja pada UPT Puskesmas Karanganyar.

## Pembahasan
Ternyata  dengan  hasil  pengujian variabel  pelatihan  kerja  menjelaskan
bahwa pelatihan kerja di UPT Puskesmas Karanganyar  tinggi,  didukung  dengan hasil  rata-rata  jawaban  yang  sudah terkumpul  melalui  responden  mengenai pelatihan  kerja.  Pelatihan  kerja  penting untuk  semua  karyawan  karena  itu  akan menjadi bekal keberhasilan bagi perusahaan memiliki SDM yang
mumpuni,  pelatihan  sendiri  juga  penting untuk  meningkatkan  penghasilan  pada setiap  individunya  karena  semakin tingginya keahlian dan ilmu yang dimiliki karayawan  maka  gaji  yang  didapatkan atau  tunjangan  yang  didapatkan  akan semakin  tinggi  juga.  Hasil  rata-rata pelatihan  kerja  tinggi  terutama  pada instruktur  yang  memberikan  pelatihan kepada  peserta  yang  nantinya  akan menerapkan  yang  sudah  dia  dapatkan  di pekerjaannya.
Menurut  (Aruan,  2013)  Pelatihan merupakan  sebuah  proses  yang  memiliki serangkaian tindak (upaya) yang
dilakukan  dengan  sengaja  dalam  bentuk pemberian  bantuan  kepada  tenaga  kerja yang  diberikan  oleh  tenaga  yang  sudah profesional  tentang  kepelatihan  yang nantinya  bertujuan  untuk  meningkatkan kemampuan kerja dalam bidang pekerjaan tertentu yang akan meningkatkan efektivitas  dan  produktivitas  dalam  suatu organisasi.
Pada  pengujian  variabel  motivasi menunjukan  ternyata  motivasi  yang mereka  miliki  selama  bekerja  masuk dalam  kategori  tinggi.  Walaupun  mereka mendapatkan  dengan  imbalan intensif yang  mereka  dapatkan  selama  bekerja, dengan begitu mereka akan lebih giat saat bekerja  karna  mereka  memiliki  sebuah hal  yang  harus  dipertanggungjawabkan. Jadi  intensiflah  yang  menjadi  pacuan mereka  untuk  bekerja,  berkembang  dan mengoptimalkan  waktunya  secara  penuh saat  bekerja,  oleh  sebab  itu  peran  atasan
dalam  memotivasi  pegawainya  sangatlah berguna  untuk  saat  ini  karena  dalam  hal bekerja intensif itu  penting  tetapi  yang lebih  penting  adalah  memotivasi  dalam mengerjakan pekerjaan dengan maksimal.
Pada penelitian ini hasil etos kerja pada  responden  tinggi,  yang  dapat disimpulkan bahwa mereka para pegawai bekerja  dengan  sungguh-sungguh  sesuai dengan  bagian  yang  mereka  kerjakan. Menurut Markoni & Fauzan, (2015) Etos kerja  merupakan  gambaran  tentang  kerja atau  pelajaran  tentang  sebuah  kerja  yang diyakini  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang  yang  diterapkan  melalui  perilaku kerja  yang  baik  dan  benar.  Ketika pegawai  bekerja  keras  dan  tekun  dalam mengerjakan  pekerjaannya  maka  atasan bisa  menilai  pegawai  tersebut  memiliki etos kerja yang baik dalam bekerja.
Dari  hasil  analisis  yang  sudah dihitung  menunjukan  bahwa  pelatihan kerja  terhadap  etos  kerja  berpengaruh positif,  hal  ini  menunjukan  ternyata semakin  sering  memberikan  pelatihan maka etos kerja yang di lakukan pegawai atau  karyawan  saat  bekerja  juga  tinggi ataupun  sebaliknya.  Pegawai  yang  sering diikut  sertakan  dalam  sebuah  pelatihan maka dia akan bisa menerapkan apa yang dia  dapatkan  dalam  pelatihan  di pekerjaannya,  maka  dari  itu  pegawai tersebut  bisa  menyelesaikan  tugasnnya dengan  baik  alhasil  atasan  yang  melihat tersebut  menilai  bhawa  etos  kerja pegawai  tersebut  bagus.  Hasil  penelitian menunjukkan  hipotesis  pertama  diterima, hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang telah  dilakukan  oleh  (Aulia,  2011)  dan (Suprayitno,  2019)  menunjukan  bahwa pelatihan  berpengaruh  positif  pada  etos kerja.
Dari hasil analisis yang dilakukan mendapatkan  hasil  bahwa  motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  etos
kerja,  yang  dimana  pegawai  atau karyawan tersebut ketika memiliki sebuah motivasi yang tinggi maka dalam bekerja akan  melakukan  dan  menyelesaikan tugasnya  dengan  baik  namun  apabila motivasi  yang  didapatkan  karyawan  atau pegawai  kurang  maka  etos  kerja  yang diberikan  karyawan  kepada  perusahaan rendah  dan  pada  akhirnya  hal  itu  akan berdampak  buruk  terhadap  perusahaan. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa hipotesis  kedua  diterima,  hal  ini  sejalan dengan  penelitian  milik  (Takwim,  2012) dan  (Iksal,  2020)  yang  membuktikan bahwa  pengaruh  motivasi  terhadap  etos kerja karyawan.

## PENUTUPAN
Kesimpulan Pelatihan kerja berpengaruh positif  terhadap  etos  kerja  pada  karyawan
UPT Puskemas Karanganyar, hal ini dapat dilihat  dari  nilai  signifikansi  0,003<0,05 dan  nilai Standardized  Coefficient  Beta yang  menunjukkan  angka  positif  sebesar 0,369.  Artinya  jika  semakin  tinggi intensitas  pelatihan  kerja  yang  dilakukan maka  etos  kerja  yang  akan  dihasilkan semakin tinggi dan bagus karena etos kerja adalah  bagian  yang  tidak  terlihat  namun penting  untuk  meingkatkan  kreadibilitas instansi. Motivasi kerja signifikan terhadap etos  kerja  pada  karyawan  di  UPT Puskemas Karangnyar, hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,008>0,05 dan nilai
Standardized  Coefficient  Beta yang menunjukkan  angka  positif  sebesar  0,321. Dengan penjelasan jika pemberian motivasi  kerja  kepada  karyawan  semakin tinggi maka pegawai dalam menyelesaikan pekerjannya semakin baik karena motivasi mempengarui etos kerjanya.
Saran Dalam  penelitian  ini  perlu diperhatikan  bahwa  terdapat  beberapa keterbatasan pada penelitian ini, keterbatasan  penelitian  ini  yaitu  jawaban responden  bisa  saja  biasa  karena  menilai dirinya  terlalu  tinggi  tetapi  tidak mengurangi  fealitan  data  yang  ada.  Bagi peneliti  selanjutnya,  diharapkan  untuk bisa  menggunakan  variabel-variabel  lain. Seperti variabel reward dan motivasi yang memiliki  pengaruh  terhadap  etos  kerja. Penggunaan variabel lain yang disarankan tersbut  diharapkan  dapat  meningkatkan persentase tingkat pengaruh terhadap etos kerja,  bagi  instansi  yang  bersangkutan diharapkan  supaya  dapat  meningkatkan pelatihan untuk pegawai atau karyawan di lingkungannya,  agar skill mereka  dalam bekerja  semakin  bagus  dan  baik. Pengalam  kerja  yang  didapatkan  melalui pelatihan  juga  penting  untuk  nantinya mendaptkan intensif untuk  pegawainya, terkadang motivasi yang diberikan atasan kepada  pegawai  untuk  selalu  beekrja dengan  baik  juga  penting  dan  perlu karena  motivasi  inilah  yang  juga  nanti mengoptimalkan  dalam  menyelesaikan pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul Rachman, S., & Hardi, U. (2018). Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi Kerja,  Etos  Kerja  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  Bagian  Produksi  Di  PT Inko  Java  Semarang. Among Makarti , 11 (21), 28–50.
Agusta,  L.,  &  Sutanto,  E.  (2013). Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Cv Haragon Surabaya. Agora , 1 (3), 1399–1408.
Andhini,  N.  F.  (2017).  Pengaruh Religiusitas  Dan  Motivasi  Intrinsik Terhadap Etos Kerja Karyawan Bri
Syariah  Kc  Madiun.  In Journal  of Chemical Information and Modeling (Vol. 53, Issue 9). Arisanti,  I.  (2019).  Pengaruh  Etos  Kerja Dan  Restrukturisasi  Organisasi
Terhadap  Produktivitas  Karyawan: Studi  Kasus  Pada  Pt  Citra  Agro Lombok  Sebagai  Pengelola  Rph Banyumulek. Jurnal  TAMBORA , 3 (1),
32–38. https://doi.org/10.36761/jt.v3i1.182 Aruan,  D.  A.  (2013).  Pengaruh  Pelatihan Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pt  .  Sucofindo (Persero)  Surabaya  Daniel  Arfan Aruan Jurusan  Manajemen  ,
Fakultas  Ekonomi  ,  Universitas Negeri Surabaya Kampus Ketintang Surabaya 60231 . 1 .
Aulia, A. (2011). Pengaruh pelatihan dan pengembangan  sumber  daya  insan terhadap  peningkatan  etos  kerja pegawai  bank  syariah  Bukopin cabang melawai. http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/ bitstream/123456789/4531/1/10055 6-Ahmad Aulia-Fsh.Pdf
Changgriawan,  G.  S.  (2017).  Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  One Way  Production. Jurnal  Agora ,
5 (3), 1–7.
Herlina,  E.,  &  Sedjati,  R.  S.  (2019).
Pengaruh  Etos  Kerja,  Kepuasan Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di Puskesmas Karangampel Kabupaten Indramayu. Jurnal Ekonomi Manajemen , 2 (1). .
Herdiyati,  D.,  &  Suwarsi,  S.  (2019). Pengaruh Pelatihan terhadap Kompetensi  Kewirausahaan  pada PMI Purna di Kabupaten Majalengka  The  Effect  of  Training on ex IMW Entrepreneurial
Competence at Kabupaten Majalengka  Purna  Korea  Selatan yang pernah. 1 , 278–284.
Heriyanti,  S.  S.  (2019).  Pengaruh Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Etos Kerja Pada Departemen  Warehouse  PT.  Mulia Boga  Raya. Repositori  Pelita
Bangsa .
Iksal, M. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Etos Kerja Islam  Dengan  Budaya  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  Pada Bmt  Mbs  Syariah  Jiwan  Kab. Madiun. 21 (1), 1–9.
Lestari,  A.  I.  P.  (2017).  Pengaruh  Latar Belakang  Pendidikan,  Pelatihan Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  BNI  Syariah Kantor  Cabang  Yogyakarta.  In Journal  of  Chemical  Information and Modeling (Vol. 110, Issue 9). Lumintang,  A.  R.  M.  I.  T.  G.  G.  (2020). Kinerja  Anggota  Biro  Sdm  Polda Sulawesi  Tenggara  Training  , Organizational  Culture  and  Work Ethics Influence the Performance of Southeast Sulawesi Regional Police Hr Members. 8 (3), 271–277.
Markoni,  &  Fauzan.  (2015).  Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Administrasi  Universitas Prof.  Dr.  Hazairin,  Sh  Bengkulu. Jurnal  Penelitian  Sosial  Dan Politik , 4 (2), 56–60.
Massora,  Agustina,  (2018).  pengaruh pelatihan  dan  motivasi  terhadap produktivitas  kerja  pegawai  pada kementrian  pariwisata. Pengaruh Pelatihan  Dan  Motivasi  Terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  Pada Kementrian  Pariwisata , 06 (2),  60–
72.
Permitasari,  A.  V.  (2019).  Pengaruh
Dimensi Pelatihan Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Badan Pusat Statistik Kabupaten Magetan. 4 , 1–22. pettarani,  A.,  Sjahruddin,  H.,  &  Mus,  A. (2018).  Pengaruh  Pelatihan  dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai. September. https://doi.org/10.31219/osf.io/rcp2 g Putri  Wulandani.  (2018).  Pengaruh Pengawasan  Kerja  Dan  Etos  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Lingkungan  Kerja  Sebagai Variabel  Moderating  (Studi. Media
Studi Ekonomi , 21 (1), 1–9.
Rahayu,  K.  (2017).  Pengaruh  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur. Ekonomia , 6 (1), 177– 182. Rahayu,  F.,  &  Cahyono,  H.  (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia  Terhadap  Peningkatan Etos  Kerja  Islami  Karyawan  Bank Syariah  Bukopin  Cabang  Darmo Surabaya. Jurnal Ekonomi Islam , 1 (2), 38-45. .
Rahmad. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja dan  Motivasi  Berprestasi  terhadap Etos  Kerja  Pegawai  Kementerian
Agama  Kota  Payakumbuh . IV ,  37– 53.
Ramadanti,  T.  (2020).  Syari  ’  Ah Economics  Terhadap  Etos  Kerja Karyawan Bank Jabar Banten (Bjb) Syariah  Kcp  Ciamis  Syari  ’ ah Economics . 4 (1), 53–72. Rismayanti,  R.  (2019).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Karyawan Pada Pt. Pilar Adhi Pratama. 6 (9), 1689–1699.
Setiyawan.  (2013).  pengaruh  motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja umkm. 53 (9), 1689–1699.
Sofiana,  A.  F.  (2018).  Analisis  Pengaruh Pelatihan, Motivasi, Gaya Kepemimpinan  Dan  Etos  Kerja Islam  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Pada  Bank  Tabungan  Negara (BTN)  Syariah  Kantor  …. Skripsi . http://e- repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/ 3554/
Sri  Hastuti,  Andi  Sularso,  S.  K.  (2013).
Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi Dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Koordinator Unit Pelaksana Teknis Dinas Pendapatan Provinsi  Jawa  Timur  Probolinggo.
Jeam , XII (1), 80–103.
Sukhidin.  (2007).  Hubungan  Konflik Kerja..., Sukhidin, Fakultas Psikologi UMP , 2017 . 9–38. Suprayitno, H. (2019). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Terhadap
Peningkatan  Etos  Kerja  Karyawan Bank  Bukopin  Cabang  Bogor.
Proceedings Universitas Pamulang ,
1 (1), 409–417. http://openjournal.unpam.ac.id/inde x.php/Proceedings/article/view/556 9 Takwim,  R.  I.  I.  M.  (2012).  Pengaruh Konflik  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Etos Kerja Dan Implikasinya Pada Kinerja Karyawan. Image , 1 (1),  84–95. https://doi.org/10.17509/image.v1i1 .2324
Tarigan,  Y.  K.  (2019).  Hubungan Pelatihan  Baitul  Arqam  Terhadap Etos  Kerja  Di  Kalangan  Dosen  – Dosen  Fakultas  Ekonomi  Dan Bisnis  Universitas  Muhammadiyah Sumatera  Utara. Skripsi.  Fakultas
Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas Muhammadiyah  Sumatera  Utara Medan 2019 .
Usoh,  N.  M.,  Tewal,  B.,  &  Saerang,  R. (2020).  Pengaruh  Etos  Kerja,
Kepuasan  Kerja  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Tasik Ria Resort. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 8 (1).