INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 202-215 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Beban Kerja, Overtime, Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention  Karyawan Di PT. BPR Indra Candra Singaraja
Kadek Juliani 1 ✉ , Putu Eka Nopiyani 2
S1 Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma Email: kadekjuliani615@gmail.com 1 ✉
Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  beban  kerja, overtime,  dan  stres  kerja terhadap turnover  intention  karyawan  pada  PT.BPR  Indra  Candra  Singaraja.  Penelitian  ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  berupa  kuesioner.  Sampel  penelitian  ini  sebanyak  152  responden  dimana  yang  dipilih sebagai  responden  adalah  semua  karyawan  PT.BPR  Indra  Candra  Singaraja.  Teknik  analisis  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier  berganda,  uji  asumsi  klasik,  analisis determinasi, uji f dan uji t. Hasil uji ini diolah menggunakan SPSS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  beban  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention  karyawaan, sedangkan overtime berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan, dan stres  kerja  secara  persial  memiliki  pengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap turnover  intention karyawan.
Kata Kunci: beban kerja, stres kerja, overtime, turnover intention karyawan.

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect of  workload,  overtime, and  work  stress  on employee  turnover  intention  at  PT.  BPR  Indra  Candra  Singaraja.  This  study  uses  a  quantitative approach.  The  data  collection  technique  used  in  this  study  is  a  questionnaire.  The  sample  of  this study was 152 respondents where those selected as respondents were all employees of PT. BPR Indra Candra  Singaraja.  The  analysis  techniques  used  in  this  study  are  multiple  linear  regresi  analysis, classical  assumption  test,  determination  analysis,  f  test  and  t  test.  The  results  of  this  test  were processed using SPSS. The results of this study indicate that workload has a positive and significant effect  on  employee  turnover  intention,  while  overtime  has  a  positive  and  significant  effect  on employee  turnover  intention,  and  work  stress  partially  has  a  positive  and  significant  effect  on employee turnover intention.
Keyword: employee turnover intention , overtime, workload, work stress.

## PENDAHULUAN
Saat ini persaingan di dunia kerja semakin hari menjadi semakin ketat. Persaingan yang  ketat  ini  mengharuskan  perusahaan  melakukan  perbaikan  demi  meningkatkan segala  aspek  yang  diperlukan,  hal  ini  dilakukan  agar  perusahaan  dapat  bertahan  dan berkembang pada era globalisasi. Salah satu aspek yang mendasari sebuah keberhasilan perusahaan yakni dari segi sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan. Keberhasilan perusahaan sangat bergantung dari sumber daya manusia yang ada pada perusahaan  dalam  berkontribusi  di  setiap  aktivitas  demi  mencapai  tujuan  dari perusahaan.
Setiap  divisi  operasional  pasti  menginginkan  agar  tujuan  dari  perusahaan  yang telah ditetapkan di awal, tercapai dengan tepat waktu. Demi mencapai tujuan tersebut, maka  diperlukannya  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik  dalam  perusahaan. Sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk  memastikan  penggunaan  bakat  manusia  secara  efektif  dan  efisien  guna  guna mencapai  tujuan  organisasi  (Prasadja,  2019).  Dalam  hal  ini  semakin  baik  kemampuan sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  perusahaan,  maka  semakin  baik  hasil  yang didapat  oleh  perusahaan  serta  dapat  mencapai  tujuan  perusahaan.  Sebaliknya,  jika sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  perusahaan  rendah,  maka  tujuan  perusahaan  sulit untuk dicapai.
Suatu  perusahaan  harus  memperhatikan  para  karyawan  dengan  baik  demi memiliki  kualitas  yang  baik  dalam  perusahaan,  sehingga  karyawan  tidak  memiliki keinginan  untuk  berpindah  atau  meninggalkan  perusahaan  ( turnover  intention)  yang disebabkan oleh kurangnya perhatian dari perusahaan.  Deswastra & Mardiansah, (2021)
menyatakan  bahwa turnover  intention  merupakan  hasrat  yang  timbul  dari  dalam seorang karyawan untuk meninggalkan perusahaan yang dipacu oleh faktor lingkungan perusahaan, kompensasi dan sebagainya. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi turnover  pada  suatu  perusahaan  maka  akan  berdampak  negatif  terhadap perusahaan  tersebut  seperti  tejadi  ketidakstabilan  terhadap  kondisi  tenaga  kerja  yang dimiliki  oleh  perusahaan,  serta  tingginya  biaya  pengelolaan  SDM  yaitu  biaya  pelatihan yang dilakukan pada karyawan sampai dengan biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.
Perpindahan  karyawan  sangat  dibutuhkan  bagi  perusahaan  pada  karyawan  yang memiliki  produktivitas  rendah.  Namun,  perpindahan  yang  terlalu  tinggi  memberikan kerugian  yang  besar  bagi  perusahaan  (Yulihasri  &  Haze,  2020).  Hal  ini  dapat  menjadi kriteria  yang  baik  untuk  mengukur  seberapa  stabil  perusahaan,  serta  dapat mencerminkan  kinerja  suatu  perusahaan. Turnover  intention  pada  sebuah  perusahaan yang  tinggi  dapat  mengakibatkan  beberapa  dampak  yang  merugikan  perusahaan. Perusahaan yang memiliki turnover yang tinggi memerlukan biaya dalam hal perekrutan, pelatihan,  dan  orientasi  bagi  karyawan  baru,  serta  harus  mengeluarkan  waktu  dan sumber daya untuk mencari pengganti karyawan yang telah meninggalkan perusahaan. Selain  dari  biaya  yang  besar,  karyawan  yang  baru  perlu  melakukan  adaptasi  dengan lingkungan serta tugas yang mereka miliki sehingga hal ini dapat memperlambat proses pekerjaan  dan  mengakibatkan  ketidak  efisiensi  waktu.  Dampak  lain  dari turnover  yang tinggi  yaitu  dapat  merubah  atau  bahkan  merusak  budaya  perusahaan,  salah    satunya yaitu  karyawan  lama  sering  membentuk  suatu  ikatan  sosial  dan  identitas  dengan perusahaan  yang  mampu  mempengaruhi  semangat  kerja  dan  loyalitas  terhadap perusahaan.
Perusahaan  yang  ada  di  Bali  yaitu  Bank  Perkreditan  Rakyat  merupakan  sebuah perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  perbangkan  atau  lembaga  keuangan  bank  yang menerima  simpanan  dalam  bentuk  deposito  berjangka,  tabungan,  serta  masih  ada bentuk lainnya. Fungsi dari BPR tidak hanya untuk menyalurkan kredit kepada pengusaha UMKM,  namun  juga  menerima  simpanan  dari  nasabah  atau  masyarakat.  Bank Perkreditan  Rakyat  dapat  ditemui  di  kota  besar  maupun  kota  kecil,  bahkan  dipelosok terdapat  BPR.  Salah  satu  BPR  yang  ada  di  Bali  yaitu  PT  BPR  Indra  Candra  Singaraja. Setiap  perusahaan  pasti  ingin  memajukan  perusahaan  serta  mencapai  tujuan perusahaan. Hal  ini bisa tercapai salah satunya dengan  cara meningkatkan kinerja  dari karyawan. Namun pada kenyataannya,  PT BPR  Indra Candra  Singaraja ini belum  dapat memaksimalkan  kinerja  dari  karyawannya  dikarenakan  tingkat turnover  intention karyawan yang cukup tinggi. Hal ini terdapat pada Tabel 1.1. Terkait turnover yang tejadi
setiap bulan di tahun 2022-2023.
Tabel 1. Data turnover Karyawan PT. BPR Indra Candra Tahun 2022-2023
No Bulan Tahun 2022 Tahun 2023 Karyawan keluar Karyawan masuk Karyawan Keluar Karyawan masuk 1 Januari 2 orang 2 orang 2 orang 2 orang 2 Februaru 2 orang 2 orang 3 orang 2 orang 3 Maret 3 orang 2 orang 2 orang 2 orang 4 April - - orang 3 orang 2 orang 5 Mei 3 orang 2 orang 3 orang 3 orang 6 Juni 2 orang 2 orang 2 orang 2 orang 7 Juli 1 orang 1 orang 3 orang 3 orang 8 Agustus 3 orang 2 orang 2 orang 2 orang 9 September 2 orang 2 orang 3 orang 3 orang 10 Oktober 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 11 November 3 orang 3 orang 2 orang 2 orang 12 Desember 2 orang 1 orang 4 orang 2 orang Total 24 orang 20 orang 30 orang 26 orang (Sumber: PT. BPR Indra Candra)
Tabel memberikan informasi terkait turnover yang terjadi di PT. BPR Indra Candra Singaraja,  yang  dimana  dapat  dilihat  bahwa  setiap  bulannya  terdapat  karyawan  yang telah  memilih  pekerjaan  lain  dan  berhenti  dari  pekerjaannya.  Pada  tahun  2022  terlihat ada 24 karyawan yang memutuskan untuk berhenti bekerja dan di tahun 2023 tedapat 30 karyawan yang memutuskan berhenti bekerja dan memutuskan kontrak kerja dengan PT  BPR  Indra  Candra  Singaraja.  Dari  data  yang  dijabarkan  tersebut,  terlihat  bahwa turnover di perusahan ini cukup besar yang mengakibatkan sulit untuk mencapai tujuan dari perusahaan.
Terdapat  banyak  penyebab  yang  membuat  karyawan  ingin  melakukan turnover intention.  Fauziridwan  et  al.,  (2018)  menyatakan  bahwa  ketidaksesuaian  peran  dapat memicu  beban  kerja  yang  kemudian  menyebabkan  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan perusahaan menjadi tinggi. Salah satu faktor yang menyebabkan turnover intention  yaitu  beban  kerja.  Vanchapo  (2020)  beban  kerja  merupakan  sebuah  proses atau kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jangka waktu
tertentu.  Menurut  Fransiska  &  Tupti  (2020)  Beban  kerja  adalah  sebuah  proses  atau kegiatan yang terlalu banyak dan dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang. Semakin  tinggi  beban  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  maka  akan  sangat mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu perusahaan. Hal ini juga dapat terjadi karena semakin  rendah  kinerja  yang  dimiliki  akibat  beban  kerja  yang  diberikan  sangat  berat dapat meningkatkan turnover intention karyawan.
H1: Beban kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan di PT BPR Indra Candra Singaraja.
Selain dari faktor beban kerja, turnover juga dapat terjadi karena overtime (lembur). Overtime  (lembur)  dapat  dijelaskan  sebagai  jam  kerja  wajib,  sukarela,  bertekanan  dan diperpanjang atau bekerja selama hari libur, lembur yang tidak dibayar dan lembur yang dibayar serta lama jam yang berbeda  per minggu dan jam  diperpanjang ke shift  (Tan, 2020).  Di  Indonesia,  sesuai  dengan  Pasal  26  ayat  (1)  PP  Nomor  35  Tahun  2021  waktu lembur  hanya  dapat  dilakukan  paling  lama  4  (empat)  jam  dalam  1  (satu)  hari  dan  18 (delapan  belas)  jam  dalam  1  (satu)  minggu.  Bagi  pekerja  yang  lembur  kerja,  maka pengusaha  wajib  memberikan  kompensasi  uang  kerja  lembur.  Karena  budaya  kerja (lembur)  inilah  karyawan  di  negara-negara  Asia  sering  menderita  masalah  yang berhubungan dengan stres seperti kelelahan, depresi, bahkan kecenderungan bunuh diri (Ogawa et al, 2018). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tan et al (2020) menunjukkan bahwa overtime berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
H2: Overtime berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan di PT BPR Indra Candra Singaraja.
Selain  beban  kerja  dan overtime,  terdapat  satu  faktor  yang  sering  membuat karyawan untuk berpindah kerja, faktor tersebut yaitu stres kerja. Stres kerja merupakan suatu  gejala  atau  perasaan  yang  dapat  timbul  dalam  diri  seorang  pekerja  dan  dapat memberikan dampak dalam suatu organisasi atau perusahaan, yang akan memberikan pengaruh  terhadap  kepuasan  karyawan  dan  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Chandio mengatakan ketika stres kerja meningkat maka  akan menyebabkan timbulnya keinginan keluar yang ada pada diri karyawan (Aditya&Santoso, 2020). Stres merupakan isu utama yang menjadi perhatian karena telah menjadi bagian dari kehidupan karyawan dan sulit untuk menghindari stres dari pekerjaan (Fahrizal, 2019). Reaksi karyawan yang stres  di  dalam  pekerjaan  yaitu,  cepat  tersinggung,  tidak  komunikatif,  lelah  mental, kehilangan spontanitas dan kreativitas, mudah lelah secara fisik, pusing kepala, merokok berlebihan, menunda atau menghindari pekerjaan.
H3: Stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan di PT BPR Indra
Candra Singaraja.
Sesuai  dengan  pemaparan  diatas,  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu;  untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap turnover intention karyawan di PT BPR Indra Candra  Singaraja;  untuk  mengetahui  pengaruh overtime  terhadap  turnover  intention karyawan  di  PT  BPR  Indra  Candra  Singaraja;  untuk  mengetahui  pengaruh  stres  kerja terhadap turnover intention karyawan di PT BPR Indra Candra Singaraja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merukapan penelitian hubungan kausalitas. Penelitian ini merupakan penelitian  menggunakan  data  primer  melalui  penyebaran  kuesioner.  Kuesioner disebarkan  kepada  karyawan  PT  BPR  Indra  Candra  melalui google  form  dengan menggunakan skala linkert. populasi penelitian yaitu karyawan di PT BPR Indra Candra Singaraja  sebanyak  152  karyawan.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  yaitu sampel  jemu,  yang  dimana  seluruh  populasi  merupakan  sampel  penelitian,  sehingga sampel penelitian sebanyak 152 responden. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan  teknik  analisis  regresi  linear  berganda  dengan  menggunakan  aplikasi SPSS ver.26.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menggunakan responden yaitu  karyawan BPR  Indra Candra Cabang Singaraja.  Penentuan  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu menggunakan  sampel  jenuh,  yang  dimana  seluruh  populasi  menjadi  sampel  sehingga sampel  penelitian  ini  berjumlah  152  responden.  Variabel  dalam  penelitian  ini  yaitu, variabel  terikat  adalah Turnover  Intention  (Y),  sedangkan  variabel  bebas  adalah  beban kerja (X1), overtime (X2), dan stres kerja (X3). Kuesioner ini dibuat dengan menggunakan tolak ukur skala likert yang disebarkan secara online melalui google formulir.

## Instrumen Penelitian dan Pengujian
Uji Validasi
Uji validitas dilakukan untuk memastikan bahwa setiap pernyataan dalam kuesioner adalah benar. Hasil r hitung dibandingkan dengan r tabel (df = n-2) dengan nilai sig 5% dapat  digunakan  untuk  mengetahui  keabsahan  setiap  pernyataan.  Nilai  sig.  dari  setiap instrumen  dalam  aplikasi  SPSS  ver.  26  dihitung  untuk  menguji  validitasnya.  Hasil menunjukkan  bahwa  variabel  beban  kerja  (X 1 ), overtime  (X 2 ),  stress  kerja  (X 3 ),  dan turnover  intention  (Y)  dinyatakan  valid  karana  signifikansinya  lebih  kecil  dari  0,05  dan
nilai r hitung lebih besar dari pada nilai r tabel 0,1593.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas instrumen penelitian dilakukan untuk mengetahui seberapa konsisten alat ukur dalam penggunaan instrumen penelitian. Koefisien Cronboch Alpha dianggap dapat  diandalkan  jika  nilainya  lebih  besar  atau  sama  dengan  0,60.  Menurut  hasil  uji terlihat  bahwa  variabel  beban  kerja  (X1)  memiliki Cronbach  Alpha  sebesar  0,845  lebih besar dari 0,6, maka variabel tersebut dikatakan reliabel. Variabel overtime (X2) memiliki nilai Cronbach  Alpha  sebesar  0,697  lebih  besar  dari  0,6,  maka  varibeberarti  tersebut dikatakan reliabel. Variabel stres kerja (X3) memiliki nilai Cronbach Alpha sebesar 0,728 lebih  besar  dari  0,6,  variabel  tersebut  reliabel.  Variabel turnover  intention  (Y)  memiliki nilai Cronbach  Alpha  sebesar  0,638  lebih  besar  dari  0,6  berarti  data  tersebut  dapat dikatakan reliabel.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Pengujian dua arah menunjukkan bahwa data terdistribusi normal jika nilai signya > 0,05  dan  data  tidak  terdistribusi  normal  jika  nilai  signya  <  0,05.  Berdasarkan  hasil  uji, didapat  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed)  sebesar  0,2  lebih  besar  dari  0,05,  sehingga  data tersebut dikatakan terdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Hasil uji multikolinearitas ditunjukkan dalam tabel berikut. Nilai VIF < 10 dan nilai toleransi  >  0,1  adalah  nilai  yang  sering  digunakan  untuk  menunjukkan  model  regresi yang  bebas  dari  multikolinearitas.  Hasil  uji  multikolinearitas  menunjukkan  bawah  nilai tolerance pada variabel beban kerja (X 1 ) sebesar 0,788> 0,1 dan nilai VIF sebesar 1,269 < 10, dapat dikatakan variabel (X 1 ) tidak mengalami multikolinearitas. Variabel overtime (X 2 ) sebesar 0,760 > 0,1 dan nilai VIF sebesar 1,316 < 10, dapat dikatakan variabel (X 2 ) tidak mengalami  multikolinearitas.  Variabel  stre  kerja  (X 3 )  sebesar  0,679  >  0,1  dan  nilai  VIF sebesar 1,473 < 10, dapat dikatakan variabel (X 3 ) tidak mengalami multikolinearitas. Jadi, nilai tolerance pada semua variabel independen berada di atas 0,1 dan nilai VIF berada di bawah 10 sehingga dapat disimpulkan setiap variabel terbebas dari multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Pada uji heteroskedastisitas dengan uji Glejser tidak terjadi heteroskedastisitas jika nilai  Sig  semua  variabel  penjelas  tidak  bermakna  secara  statistik  (p  >  0,05).  Hasil  uji heteroskedastisitas  dengan  uji  glejser  dengan  variabel  Abs_RES  sebagai  variabel terikatnya. Berdasarkan output uji glejser diperoleh nilai signifikansi dari beban kerja (X 1 ), overtime  (X 2 ),  dan  stres  kerja  (X 3 )  diatas  0,05.  Oleh  karena  nilai  signifikansi  uji  glejser
semua  variabel  independent  >  0,05  maka  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas.
Analisis Regresi Linear Berganda
Pengujian  regresi  linier  berganda  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Model analisis regresi linier berganda melibatkan lebih dari satu variabel bebas atau variabel independen.
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 4,039 0,340 11,868 0,000 Beban Kerja 0,105 0,017 0,296 6,058 0,000 Overtime 0,152 0,022 0,339 6,940 0,000 Stres Kerja 0,192 0,014 0,657 13,609 0,000 a. Dependent Variable: Turnover Intention
Y = 4,039 + 0,105X 1 + 0,152X 2 + 0,192 3 + e
Berdasarkan model regresi linear berganda, diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Konstanta pada tabel yaitu sebesar (4,039) yang artinya besarnya Turnover Intention (Y) yaitu (4,039), jika variabel beban kerja (X 1 ), overtime (X 2 ), dan stres kerja (X 3 ) dianggap tidak ada atau sama dengan nol.
2. Nilai koefisien regresi variabel beban kerja (X 1 ) sebesar 0,105 berarti dapat dikatakan bahwa jika terjadi peningkatan pada variabel beban kerja (X 1 ) sebesar satu satuan dengan asumsi variabel lain bernilai konstan, maka besarnya nilai turnover intention (Y) akan meningkat sebesar 0,105.
3. Nilai koefisien regresi variabel overtime (X 2 ) sebesar 0,152 berarti dapat dikatakan bahwa jika terjadi peningkatan pada variabel overtime (X 2 ) sebesar satu satuan dengan asumsi variabel lain bernilai konstan, maka besarnya nilai turnover intention (Y) akan meningkat sebesar 0,152.
Nilai koefisien regresi variabel stres kerja (X 3 ) sebesar 0,192 berarti dapat dikatakan bahwa jika terjadi peningkatan pada variabel stres kerja (X 3 ) sebesar satu satuan dengan asumsi  variabel  lain  bernilai  konstan,  maka  besarnya  nilai turnover  intention  (Y)  akan meningkat 0,192.
Uji Kelayakan Model Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  berkisar  dari  nol  hingga  satu.  Kemampuan  variabel independen untuk menjelaskan variasi variable dependen sangat terbatas, menurut nilai R 2 . Dalam situasi di mana koefisien determinasi sama dengan nol, variabel independen dianggap tidak berdampak pada variabel dependen. Hasil uji menunjukkan nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,660 (diperoleh dari pengkuadratan nilai R yaitu (0,812) 2 ). Nilai koefisien determinasi sebesar 0,660 sama dengan 66%. Sehingga variabel beban kerja  (X 1 ), overtime  (X2),  dan  stres  kerja  (X 3 ),  bepengaruh  terhadap  variabel turnover intention (Y), sebesar 66% dan sisanya yaitu 34% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model regresi tersebut.
Uji Simultan (Uji-F)
Uji  F  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  dari  seluruh  variabel  bebas  secara bersamasama  terhadap  variabel  terikat.  Dengan  membandingkan  f  hitung  (observasi) dengan F tabel pada taraf signifikan α = 0,05 atau 5%. Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh beban kerja (X 1 ), overtime (X 2 ), dan stres kerja (X 3 ) secara simultan terhadap stress akademik (Y) sebesar 0,000<0,05 dan nilai F hitung 95,624 > F tabel  2,67.  Sehingga  disimpulkan  bahwa  beban  kerja, overtime  dan  stres  kerja berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention.
Pengujian Hipotesis (Uji t)
Uji  statistik  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  dependen memengaruhi  variabel  dependent  secara  khusus  jika  signfikansi  nilai  sebesar  0,05  atau membandingkan T hitung dan T tabel; jika T hitung lebih besar daripada T tabel, maka semua  variabel  independen  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  pada  variabel dependen. Dilihat dari hasil uji signifikansi secara parsial. Nilai signifikansi 0,000 < 0,05 yang berarti Secara simultan ketiga variabel yaitu beban kerja, overtime, serta stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention. Pemaparan hasil uji statistik (uji t) penelitian ini sebagai berikut:
1. Uji Hipotesis 1
Berdasarkan tabel 5.10, hasil uji statistik (uji t) menunjukkan hasil t-hitung value beban kerja (X 1 ) yaitu t-hitung > t-tabel (6,058>1,655) dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini mengartikan jika beban kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan pada turnover intention, maka H1 diterima. Sehingga dapat disimpulkan jika beban kerja  semakin  meningkat  maka turnover  intention  pada  perusahaan  dapat meningkat.

## 2. Uji Hipotesis 2
Berdasarkan tabel 5.10, hasil uji statistik (uji t)  di atas didapatkan t-hitung value overtime (X 2 ), yaitu t-hitung > t-tabel (6,940>1,655) dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.  Hal  ini  mengartikan  jika overtime  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada turnover  intention,  maka  H2  diterima.  Sehingga,  menandakan  jika  overtime  tinggi maka turnover intention semakin meningkat.
3. Uji Hipotesis 3
Berdasarkan tabel 5.10, hasil uji statistik (uji t) di atas didapatkan t-hitung value stres kerja (X 3 ) yaitu t-hitung > t-tabel (13,609>1,655), dan nilai signifikansi 0,000 <  0,05.  Hal  ini  mengartikan  jika  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada turnover intetion, maka H3 diterima. Sehingga, menandakan jika stres kerja semakin meningkat maka turnover intention akan meningkat.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover Intention
Hipotesis  pertama  menyatakan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  positif  terhadap turnover intention karyawan di PT BPR Indra Candra Singaraja. Menurut hasil uji hipotesis (uji-t)  dalam  penelitian  ini  mendapatkan  hasil  bahwa  variabel  beban  kerja  (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan (Y) di PT BPR Indra  Candra  Singaraja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  berat  atau  tinggi  beban kerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan,  maka  keinginan  karyawan  untuk  berpindah  tempat bekerja ( turnover intention) semakin meninggkat.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh Theory  Job  Demand  Resources  (JD-R).  Job Demand  Resource  merupakan  suatu  model  yang  secara  langsung  mempengaruhi kondisi well  being  dari  masing-masing  karyawan  dari  berbagai  jenis  pekerjaan.  Beban kerja  menjadi  salah  satu  yang  mencerminkan  prinsip  dari  teori  JD-R,  yang  dimana dengan  adaknya  beban  kerja  yang  tinggi  dapat  berpengaruh  secara  negative  terkait kesejahteraan  fisiologis  individu.  Beban  kerja  yang  tinggi  dapat  mempengaruhi pemutusan hubungan kerja dan mengakibatkan penurunan proaktif.
Jika  karyawan  memiliki  beban  kerja  yang  besar,  maka  terlintas  untuk  melakukan turnover intention sehingga dapat meningkatkan perpindahan pengajar. Hasil penelitian ini  didukung  oleh  penelitian  (Agustin,  2022)  yang  nyampaikan  bahwa  beban  kerja memiliki  pengaruh  psitif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention.  Penelitian (Kurniawati,  2019)  memiliki  hasil  bahwa  beban  kerja  dapat  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention.
Pengaruh Overtime Terhadap Turnover Intention
Hipotesis  kedua  pada  penelitian  ini  yaitu Overtime  berpengaruh  positif  terhadap turnover intention karyawan di PT BPR Indra Candra Singaraja. Hasil penelitian ini melalui hipotesis  (uji-t)  menyatakan  bahwa  variabel overtime  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention (Y) karyawan di PT BPR Indra Candra Singaraja. Hal ini  menandakan  bahwa  semakin  tinggi overtime  yang  dilakukan  oleh  karyawan  maka semakin tinggi keinginan karyawan untuk melakukan turnover intention.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh Theory  Job  Demand  Resources  (JD-R).  Job Demand  Resource  merupakan  suatu  model  yang  secara  langsung  mempengaruhi kondisi well  being  dari  masing-masing  karyawan.  Overtime    menjadi  salah  satu  yang mencerminkan prinsip dari teori JD-R, yang dimana dengan adaknya beban kerja yang tinggi  maka  menjadi  tuntutan  pekerjaan  secara  negatif  mempengaruhi  kesejahteraan psikologis  dan  fisiologis  individu.  Tuntutan  dari  adanya overtime  yang  tinggi  dapat mempengaruhi pemutusan hubungan kerja dan mengakibatkan pengurangan komitmen dari karyawan.
Hasil  penelitian  ini  menggambarkan  bahwa  terlalu  berlebihan  dalam  bekerja melakukan  tugas  maka  akan  terjadi  kelelahan  yang  dialami  oleh  karyawan,  sehingga karyawan  tersebut  merasa  tidak  betah  bekerja  dan  melakukan turnover  intention. Penelitian  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tan,  K.-L.,  Sim  et  al., (2020)  menunjukkan  bahwa  overtime  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention. Penelitian Primaturi (2022) menyatakan overtime berpengaruh positif terhadap turnover intention.

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini yaitu Stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover  intention  karyawan  di  PT  BPR  Indra  Candra  Singaraja.  Selaras  dengan  hasil penelitian  ini  melalui  uji  hipotesis  (uji-t)  menyatakan  bahwa  variabel  stres  kerja  (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention (Y) karyawan di PT BPR Indra  Candra  Singaraja.  Hal  ini  menandakan  bahwa  semakin  tinggi  stres  kerja  yang dimiliki  oleh  karyawan  maka  semakin  tinggi  keinginan  karyawan  untuk  melakukan pemutusan kontrak kerja ( turnover intention.)
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh Theory  Job  Demand  Resources  (JD-R).  Job Demand  Resource  merupakan  suatu  model  yang  secara  langsung  mempengaruhi kondisi well being dari masing-masing karyawan dari berbagai jenis pekerjaan. Tuntutan pekerjaan yang mengakibatkan stres kerja mencerminkan prinsip utama dari teori JD-R.
proses  penurunan  nilai  menggambarkan  fenomena  dimana  adanya  tuntutan  pekerjaan secara negatif mempengaruhi kesejahteraan psikologis dan fisiologis individu. Tuntutan pekerjaan serta kerja dapat berpengaruh mulai dari pemutusan hubungan kerja, memiliki niat untuk mengundurkan diri dan pengurangan komitmen atau penurunan proaktif.
Stress  kerja  dapat  mempengaruhi turnover  intention,  yang  dimana  jika  karyawan memiliki  tingkat  stress  kerja  yang  tinggi  maka  karyawan  tersebut  lebih  memilih  untuk melakukan turnover  intention.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Pamungkas,  2022)  yang  menyatakan  bahwa  stress  kerja  berpengaruh positif terhadap turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh (Fikri, 2020) memiliki hasil bahwa stres kerja secara parsial memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap turnover intention.

## SIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  diatas,  dapat  disimpulkan  dalam  penelitian  ini  yaitu; beban  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention; o vertime memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention; stres kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian ini hanya menggunakan  3  variabel  yaitu,  beban  kerja, overtime,  dan  stress  kerja.  Sehingga diharapkan untuk dapat menambah variabel lain seperti, tuntutan peran, peraturan kerja, manajemen waktu, dan lingkungan kerja untuk bisa menyempurnakan hasil penelitian ini. Selalu mengikuti perkembangan di dunia manajemen sumber daya manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditya, Y., & Santoso, J. B. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Stres Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  (Studi  pada  PT.  Arifindo  Adiputra  Ariguna). Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia.
Amaliyah,  I.,  &  Solikhah,  B.  (2019).  Pengaruh  Kinerja  Lingkungan  dan  Karakteristik Corporate Governance Terhadap Pengungkapan Emisi Karbon. Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech), 2(2), 129–141.
Deswastra,  D.,  &  Mardiansah,  A.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Turnover Intention Perawat Rumah Sakit Prima Pekanbaru. E-Bisnis : Jurnal Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis,  14(2),  58–63.  https://doi.org/https://doi.org/10.51903/e- bisnis.v14i2.476
Fahrizal  AA,  2019.  “Pengertian  Stres”  dalam  Faktor  –  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Stres Kerja  Perawat  Anestesi  Di  Ruang  Operasi  Bab  II  (hlm.  8-21).  Yogyakarta:  Politeknik Kesehatan Yogyakarta
Fauziridwan, M., Adawiyah, W. R., & Ahmad, A. A. (2018). Pengaruh Employee Engagement Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizrnship  Behavior  (OCB)  Serta Dampaknya  Terhadap  Turnover  Intention. Ekonomi,  Bisnis  Dan  Akuntansi,  20(1),  1– 23. http://jp.feb.unsoed.ac.id/index.php/jeba/article/view/1101
Fransiska,  Y.,  &  Tupti,  Z.  (2020). Pengaruh  Komunikasi,  Beban  Kerja,  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan  Sipil Labuhanbatu Utara.
Fitriantini,  Rini,  Agusdin,  dan  Nurmayanti  Siti.  2020.  “Pengaruh  Beban  Kerja,  Kepuasan Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  intention  Tenaga  Kesehatan  Berstatus Kontrak di RSUD Kota Mataram” dalam: Jurnal Distribusi, 8(1), 23-38.
Ghozali,  I.  (2021).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  26  Edisi  10. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Jafar, S. (2018). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Telekomunikasi Indonesia Regional VII. (Vol. 151, Issue 2).
Koesomowidjojo,  S.  R.  M.  (2018).  Panduan  praktis  menyusun  analisis  bebankerja (Andriansyah (ed.)). Raih Asa Sukses.
Makkira, Makkira et al. 2022. “Pengaruh Stres Kerja, Komunikasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Prima  Karya  Manunggal  Kabupaten Pangkep.” Amkop Management Accounting Review (AMAR) 2(1): 20–27.
Nasution,  S.  A.  (2022).  Perbedaan  Stres  Kerja  antara  Karyawan  yang  Tinggal  dengan Keluarga  dan  yang  Berjauhan  di  PT.  Sampoerna  Agro  Tbk  Sumsel  (Doctoral dissertation, Universitas Medan Area).
Prasadja, R. (2019). Human Capital Management.
Rohman,  &  Ichsan.  (2021).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  stress  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT Honda Daya Anugrah Mandiri Cabang Sukabumi. 2(1), 1–22.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta, CV.
Sutagana, I. N. T., Ernayani, R., Liow, F. E. R. I., Octiva, C. S., & Setyawasih, R. (2023). Analisis Pengaruh  Paket  Remunerasi  dan  Stres  Kerja  terhadap  Turnover  Intention  dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  pada  Karyawan. BUDGETING :  Journal  of
Business, Management and Accounting, 4(1), 183–203.
https://doi.org/10.31539/budgeting.v4i1.4687
Steven,  H.J  dan  A.P.  Prasetio.  2020.  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Kepuasan  KerjaTerhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Penelitian Ipteks 5(1): 78-88
Steven  Wheatley,  2019,  The  Idea  of  International  Human  Rights  Law,Oxford  University Press, United Kingdom
Sutagana, I. N. T., Ernayani, R., Liow, F. E. R. I., Octiva, C. S., & Setyawasih, R. (2023). Analisis Pengaruh  Paket  Remunerasi  dan  Stres  Kerja  terhadap  Turnover  Intention  dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  pada  Karyawan. BUDGETING :  Journal  of
Business, Management and Accounting, 4(1), 183–203.
https://doi.org/10.31539/budgeting.v4i1.4687
Tan, K.-L., Sim, P.-L., Goh, F. -q., Leong, C.-M., & Ting, H. (2020). Overwork andovertime on turnover intention in non-luxury hotel: Do incentives matter? Journal of Hospitality and Tourism Insights, 3(4), 397–414. https://doi.org/09-2019-0104
Vanchapo, A. R. (2020). Beban Kerja dan Stres kerja. Qiara Media.
Yulihasri,  E.,  &  Haze,  H.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Anggota Polisi Dilingkungan Polres Bukit Tinggi. Ekonomi, Vol 23.