## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM), Kota Kendari).

## Azizil Bana
Program Pasasarjana Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis:  pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  pegawai;  pengaruh  lingkungan  kerja  fisik  terhadap  kinerja pegawai;pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. pengaruh kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  pegawai  dimediasi  oleh  motivasi  kerja;    pengaruh  lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai dimediasi oleh  motivasi kerja. Responden sebanyak 115 orang Pegawai  PDAM  Kota  Kendari  dengan  menggunakan  teknik  proporsional  ( proportionate  random sampling) .  Alat  analisis  yang  digunakan  adalah Partial  Least  Square(PLS). Hasil  penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  secara  langsung  terhadap  kinerja  pegawai,  kepemimpinan  transformasional dan  lingkungan  kerja  fisik  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  tidak  langsung  yaitu melalui  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan transformasional  dan  lingkungan  kerja  fisik    dan  motivasi  kerja  terbukti  mampu  meningkatkan kinerja pegawai.Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan keilmuan khususnya sumberdaya  manusia, terutama hubungan antara  kepemimpinan  transformasional, lingkungan  kerja fisik, motivasi kerja dan kinerja.
Kata kunci: Kepemimpinan transformasional, Lingkungan Kerja Fisik, Motivasi kerja dan Kinerja Karyawan.
Sejalan  dengan  perkembangan  zaman,  di era globalisasi saat ini setiap organisasi dituntut untuk  mampu  menyesuaikan  diri  dengan perkembangan  yang  terjadi,  sehingga  orga- nisasi  tersebut  mampu  untuk  tetap  konsisten dan mempertahankan kelang-sungannya. Setiap organisasi dihadapkan dengan berbagai macam tantangan  yang  ada.  Tantangan  tersebut merupakan  dampak  dari  era  globalisasi ekonomi saat ini. Perkembangan era globalisasi ekonomi  mengakibatkan  timbulnya  peluang dan  persaingan  bebas  di  antara  tiap  organisasi atau perusahaan dalam melak-sanakan kegiatan bisnis, artinya setiap organisasi atau perusahaan memiliki peluang yang sama dalam persaingan usaha.  Sejalan  dengan  hal  tersebut,  peluang yang timbul menjadi tantangan serius bagi para pemimpin  organisasi  untuk  mengelola  orga- nisasi dengan baik agar mampu menye-suaikan diri  dengan  perkembangan  zaman  yang menuntut perubahan, perbaikan serta peningkatan  di  berbagai  bidang  antara  lain peningkatan  mutu  sumber  daya  manusia  untuk dapat  bersaing  dan  mandiri.  Untuk  itu diperlukan  kesungguhan  dan  keseriusan  dari seorang  pemimpin  untuk  mampu  mengatasi tantangan-tantangan tersebut.
Munculnya  tantangan-tantangan  tersebut mengakibatkan  setiap  organisasi  berfikir  untuk mencari  solusi  terbaik  dalam  penyelesaian masalah  yang  dihadapinya.  PDAM  Kota Kendari  sebagai  sebuah  organisasi  juga menghadapi permasalahan serupa dan berupaya untuk  mencari  solusi  dari  permasalahan  yang dihadapi  dalam  organisasi  PDAM  itu  sendiri. PDAM  Kota  Kendari  merupakan  sebuah perusahaan  air  minum  yang  memiliki  peranan yang  sangat  penting  dalam  penyediaan  air minum  di  daerah  Kota  Kendari.  Sekitar  80% kebutuhan  air  minum  di  Kota  Kendari disediakan  oleh  PDAM  Kota  Kendari  (PDAM Kota  Kendari,  2014)  sehingga  mengakibatkan banyaknya  permintaan  air  bersih  masyarakat Kota  Kendari terhadap  PDAM.  Namun  sejalan dengan  perkembangan  zaman  dan  adanya peningkatan  permintaan  tersebut  timbul  pula permasalahan-permasalahan  dalam  penyeleng- garaan tugas PDAM sehari-hari. Permasalahan- permasalahan  yang  timbul  antara  lain  adanya pesaing dari beberapa usaha penyedia air bersih selain PDAM seperti Nawir Tower dan layanan penyedia  air  bersih  lainnya,  seringnya  terjadi keluhan dari masyarakat Kota Kendari terhadap pelayanan  PDAM  (Kendari  Pos,  13  Januari 2015).  Permasalahan-permasalahan  tersebut
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016
hendaknya mendapatkan perhatian untuk segera ditemukan solusi  terbaik untuk menye- lesaikannya.  Dari  permasalahan  yang  timbul menunjukkan masih diperlukannya peningkatan kinerja pegawai.
Pemimpin  dapat  mempengaruhi  moral, kepuasan  kerja,  keamanan,  kualitas  kehidupan kerja  dan  terutama  tingkat  prestasi  suatu  orga- nisasi.  Kualitas  dari  pemimpin  seringkali dianggap  sebagai  faktor  terpenting  dari keberhasilan  atau  kegagalan  organisasi  demi- kian  juga  keberhasilan  atau  kegagalan  suatu organisasi  baik  yang  berorientasi  bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan pemimpin (Hauschildt dan Konradt, 2012).
Kepemimpinan  transformasional  meru- pakan  salah  satu  jenis  kepemimpinan  yang dalam pelaksanaannya pemimpin banyak memberikan  inspirasi  dan  dukungan  kepada para  karyawan  untuk  lebih  berkembang  demi pencapaian  tujuan  organisasi.  Kepemimpinan transformasional  sebagai  cara  yang  efisien  dan cara  yang  ideal  untuk  memimpin  tenaga  kerja (Clark et  al., 2009).  Sejalan  dengan  hal tersebut,  maka  dalam  penelitian  ini  menggu- nakan variabel kepemimpinan transformasional dengan  tujuan  untuk  melihat  pengaruh  yang diberikan dari penerapan kepemimpinan transformasional.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Barbuto, (2005),gaya  kepemimpinan  sebagai  variabel independen  yaitu  kepemimpinan  transfor- masional,  kepemimpinan  transaksional  dan kepemimpinan  karismatik  sedangkan  variabel terikatnya  adalah  motivasi.  Hasil  penelitian tersebut  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional,  transaksional  dan  karismatik berpengaruh  terhadap  motivasi.  Pernyataan yang  dikemukakan  Barbuto,  (2005)  sejalan dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Cropanzano et al . (2003), Allen dan  Meyer  (1990),  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan dengan motivasi keja.
Penerapan  kepemimpinan  yang  tepat  akan memberikan  hasil  akhir  berupa  peningkatan kinerja,  hal  ini  sesuai  dengan  beberapa  hasil penelitian  yang  menguji  hubungan  antara kepemimpinan  transformasional  dengan  kiner- ja.  Carter et  al. (2012),  melakukan  pene-litian tentang  peran  kepemimpinan  transfor-masional dalam  meningkatkan  kualitas  hubungan,  dan kinerja  pegawai  selama  adanya  perubahan organisasi,  hasil  penelitian  ini  menyatakan
kepemimpinan transformasional mampu mempengaruhi secara signifikan kualitas hubungan,  dan  kinerja  pegawai.  Selanjutnya penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nemanich  dan Keller (2007), Whittington et al. (2004), Wang dan  Howell  (2012),  juga  menyatakan  bahwa kepemimpinan  transfor-masional  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Namun terdapat pula hasil penelitian yang berbeda  mengenai  pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja.  Penelitian tersebut seperti yang dilakukan oleh Parr et al. (2013)  dan  Lee et  al. (2013),  menghasilkan temuan  yang  berbeda,  yaitu  kepemimpinan transformasional  tidak  berhubungan  dengan kinerja  pegawai.  Perbedaan  hasil  penelitian  ini merupakan sebuah dasar yang mendasari untuk menguji  kembali  hubungan  antara  kepemim- pinan transformasional terhadap kinerja pegawai.    Selain  itu  terdapat  pula  penelitian sebelumnya  yang  memberikan  temuan  yang berbeda,  yaitu  kepemimpinan  transformasional tidak  berhubungan  langsung  dengan  kinerja pegawai, melainkan dengan penambahan variabel mediasi.
Penggunaan variabel motivasi kerja sebagai  mediasi  hubungan  kepemimpinan transformasional dengan kinerja pegawai didasarkan  pada  hasil  empiris  penelitian sebelumnya.  Hubungan  antara  kepemimpinan terhadap  motivasi  dilakukan  oleh  Chipunza et al .  (2011),  kepemimpinan  transformasional memiliki  hubungan  yang  positif  dengan motivasi dan komitmen. Sweetser dan Kelleher (2011),  kepemimpinan  berkorelasi  positif dengan motivasi internal. Cremer (2006), kepe- mimpinan  autokrasi  secara  signifikan  mening- katkan  motivasi.  Kemudian  penelitian  yang dilakukan oleh Liu (2007) dan Charbonneau et al .  (2001),  menyatakan  motivasi  sebagai variabel
mediator antara
kepemimpinantransformasional  dengan  kinerja dan memiliki hubungan yang positif dansignifikan.Penelitian yang dilakukan
Chipunza et  al .  (2011),  Sweetser  dan  Kelleher (2011), Cremer (2006), Liu (2007), Barbuto Jr, (2005),mengkaji hubungan antara kepemimpinan terhadap motivasi.
Menurut  Doelhadi  (2001),  lingkungan kerja  merupakan  faktor  penting  dan  berpe- ngaruh  terhadap  pegawai  dalam  melakukan pekerjaannya.  Pegawai  sangat  peduli  sekali dengan  lingkungan  kerjanya  baik  untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan  mengerjakan  tugas  dengan  baik.

## Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016
Lingkungan  kerja  yang  menyenangkan,  seperti kondisi  kantor  yang  bersih,  penerangan  yang memadai,  ventilasi  cukup,  hubungan  antar pegawai  yang  harmonis,  kepemimpinan  yang baik,  dsb,  akan  menimbulkan  perasaan  puas pada  pegawai,  sehingga  pegawai  akan  merasa betah  dan  bersemangat  dalam  menyelesaikan pekerjaan.  Organisasi  harus  mengusahakan agar  pegawainya  dapat  berpandangan  positif terhadap  lingkungan  kerjanya,  karena  ling- kungan  kerja  sangat  berpengaruh  dalam pekerjaan yang dilakukan.
Mengacudaripenelitianterdahulu yang tidakkonsisten,  dan  permasalahan  yang  terjadi di  perusahaan  PDAM  kota  Kendari  sehingga hal  ini  dianggap  menarik  untuk  dikaji  lebih dalam  lagi.Pertanyaan  penelitian  berikut  ini secara empiris diformulasikan dalam penelitian ini
1. Apakah  kepemimpinan  tranformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
2. Apakah  lingkungan  kerja  fisik  berpe- ngaruh terhadap kinerja pegawai?
3. Apakah  motivasi  kerja  berpengaruh  terha- dap kinerja pegawai?
4. Apakah  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai dimediasi oleh motivasi kerja?
5. Apakah  lingkungan  kerja  fisik  berpe- ngaruh terhadap kinerja pegawai dimediasi oleh motivasi kerja?

## TINJAUAN PUSTAKA
Pemimpin  yang  berhasil  bukanlah  yang mencari kekuasaan untuk diri sendiri, melainkan  mendistribusikan  kekuasaan  kepada orang banyak untuk mencapai cita-cita bersama.  Melalui  kejelasan  wewenang,  tang- gung  jawab,  serta  diimbangi  dengan  sikap disiplin  mereka  mengatasi  masalah  bersama karyawan  secara  efektif  dan  efisien.  Hal  itu juga diimbangi oleh interaksi yang positif, yaitu keterampilan utama dalam mengelola sumberdaya  manusia.  Pemimpin  juga  harus sensitif  dalam  berinteraksi,  baik  terhadap bahasa  verbal,  nada  suara,  maupun  nonverbal atau bahasa tubuh ( body language ) (Wahjosumidjo, 2002).
Kepemimpinan  transformasional  adalah pimpinan  yang  mampumenginspirasi  para bawahan  untuk  berbagi  visi,  meyakinkan mereka  untukmencapai  visi,  dan  menyediakan sumber  daya  yang  dibutuhkan  untukmengem- bangkan potensi diri (Smith et al., 2004).Sejalan  dengan  pendapat  tersebut  Bass
(1985),  dalam  Yukl,  1998:2)  mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional sebagai kepe-mimpinan  yang  melibatkan  suatu  proses pertu-karan  dimana  para  pengikut  mendapat imbalan  yang  segera  dan  nyata  untuk melakukan perintah-perintah kepemimpinan.
Menurut  teorinya  kepemimpinan  trans- formasional  dibangun  atas  gagasan-gagasan awal  dari  Burns  (1978).  Tingkat  sejauh  mana seorang  pemimpin  disebut  transformasional dapat  diukur  dalam  hubungannya  dengan  efek pemimpin  tersebut  terhadap  para  bawahan. Bawahan  seorang  pemimpin  transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan  dan  hormat  terhadap  pimpinan tersebut dan mereka termotivasi untuk melakukan hal-hal yang lebih daripada awalnya, diharapkan pemimpin-pemimpin tersebut  memotivasi  para  bawahan  dengan:  (1) Membuat  mereka  lebih  sadar  mengenai pentingnya  hasil-hasil  suatu  pekerjaan,  (2) Mendorong  mereka  untuk  lebih  mementingkan organisasi  daripada  diri  sendiri,  dan  (3) Mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.
Motivasi  berasal dari  kata “movere”  yang berarti  “dorongan  atau  daya  penggerak”. Motivasi hanya diberikan kepada manusia khu- susnya  kepada  para  bawahan  atau  pengikut. motivasi  adalah  suatu  proses  yang  diawali adanya keinginan atau dorongan yang mengarahkan  seseorang  baik  yang  bersifat fisiologi  ataupun  psikologis,  atau  adanya kebutuhan  yang  menggerakkan  perilaku  sese- orang,  atau  adanya  keinginan  untuk  mencapai suatu tujuan, atau berupa imbalan tertentu.
Dalam  perspektif  motivasi  sebagai  suatu proses,  maka  motivasi  terdiri  dari  3  (tiga) elemen yang saling berinteraksi, yaitu (Luthans, 2002: 249-250):
1. Needs (kebutuhan)  yang  dirasakan  oleh seseorang,  baik  yang  bersifat  kebutuhan fisiologis  atau  bersifat  psikologi.  Dengan kata  lain, needs adalah  sesuatu  yang dirasakan sebagai kekurangan bagi seseorang  baik  yang  bersifat  fisiologis maupun yang bersifat psikologi.
2. Drives (keinginan, harapan) yang mendorong atau menuntun seseorang untuk menuntun kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud. Drive dan Motives adalah  dua kata yang sering digunakan secara bergantian,  yaitu  merujuk  pada  keinginan atau dorongan untuk untuk memenuhi suatu kebutuhan  ( needs ).  Misalnya  seseorang
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016
memiliki  kebutuhan  akan  makan  karena lapar, kebutuhan berteman karena berafiliasi.
3. Incentives (imbalan,  penghargaan),  yaitu segala  sesuatu  yang  dapat  memenuhi  atau memuaskan  suatu  kebutuhan  tertentu  atau mengurangi drives .  Dengan  kata  lain incetive adalah hasil akhir dari suatu siklus motivasi; yaitu segala sesuatu yang bersifat imbalan  dan  dapat  memenuhi  sesuatu kebutuhan  dan  mengurangi drive (kei- nginan atau harapan).
4. Motivasi  kerja  adalah  sebagai  penuntun bagaimana  seseorang  pegawai/karyawan berperilaku  kerja  dalam  suatu  organisasi; motivasi  kerja  dapat  menjadi  penuntun bagaimana  seorang  pegawai/karyawan  me- nentukan  tingkat  usaha  kerja  yang  akan  ia lakukan,  dan  motivasi  kerja  juga  adalah menjadi  penentu  atau  penuntun  seseorang karyawan dalam menentukan tingkat intensitasnya  dalam  mengatasi  berbagai hambatan  atau  tantangan  dalam  melak- sanakan suatu tugas atau pekerjaan.
5. Dalam  konteks  perkembangannya,  teori motivasi kerja dapat diklasifikasikan dalam tiga pendekatan yakni: (1) content theories ,
(2) process  theories ;  (3) contemporary theories (Luthans,  2002:  259).  Salah  satu pendekatan teori motivasi kerja yang umum digunakan  dalam  menjelaskan  motivasi kerja  adalah  pendekatan  “ the  content theories  of  work  motivation. ”  pendekatan teori  ini  meskipun  tergolong  sebagai  teori klasik,  namun  sampai  saat  ini  masih  tetap relevan dan masih banyak digunakan dalam konteks penelitian empirik.
Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu diantara  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Untuk  mencapai  kinerja karyawan  yang  optimal  semestinyalah  didu- kung  dengan  lingkungan  kerja  yang  baik dimana  lingkungan  tersebut  mampu  mem- berikan kenyamanan kepada karyawan. Lingkungan kerja fisik menurut Gie (2000:210) bahwa  “Lingkungan  kerja  fisik  merupakan segenap  faktor  fisik  yang  bersama-sama merupakan suatu suasana fisik yang melingkupi suatu tempat  kerja”.  Sementara  Mangkunegara (2005:105)  mendefinisikan  lingkungan  kerja fisik sebagai “Kondisi tempat karyawan bekerja yang  mencakup:  teknik  penerangan,  suhu udara,  suara  kebisingan,  penggunaan  warna, dan ruang gerak yang diperlukan”.
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya  dengan  baik,  sehingga  dicapai suatu  hasil  yang  optimal,  apabila  diantaranya ditunjang  oleh  suatu  kondisi  lingkungan  yang sesuai.  Suatu  kondisi  lingkungan  dikatakan baik  atau  sesuai  apabila  dapat  melaksanakan kegiatannya  secara  optimal,  sehat,  aman  dan nyaman.  Ketidaksesuaian  lingkungan  kerja dapat  dilihat  akibatnya  dalam  jangka  waktu yang  lama.lebih  jauh  lagi,  keadaan  lingkungan yang  kurang  baik  dapat  menuntut  tenaga  dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya  rancangan  sistem  kerja  yang efisien.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Sedarmayanti  (2001:  21)  yang  dapat mempengaruhi  terbentuknya  suatu  kondisi lingkungan  kerja  fisik  dikaitkan  dengan  ke- mampuan karyawan, diantaranya adalah:
1. Kebersihan dan keamanan di tempat kerja Adanya  bau-bauan  ditempat  kerja  dapat dianggap  sebagai  pencemaran,  karena dapat  menganggu  konsentrasi  bekerja  dan bau-bauan yang terjadi dapat mempengaruhi  penciuman.  Pemakaian “ air  condition ”  yang  tepat  merupakan salah  satu  cara  yang  dapat  digunakan untuk  menghilangkan  bau-bauan  yang menganggu  disekitar  tempat  kerja.  Rasa aman  bagi  karyawan  di  tempat  kerja sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  dan gairah  kerja  karyawan.  Keamanan  yang dimaksud  mencakup  kontruksi  gedung tempat  mereka  bekerja  dengan  melakukan perbaikan  setiap  beberapa  tahun  sekali, sehingga  karyawan  tidak  akan  terganggu dalam  melakukan  aktivitas  kerjanya. Dengan  adanya  rasa  aman  yang  diberikan tersebut  akan  membuat  karyawan  lebih giat lagi bekerja.
2. Tata warna di tempat kerja
Menata  warna  di  tempat  kerja  perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya.  Pada  kenyataannya  tata warna  tidak  dapat  dipisahkan  dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi  karena  warna  mempunyai pengaruh  besar  terhadap  perasaan.  Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain- lain,  karena  dalam  sifat  warna  dapat merangsang perasaan manusia.
3. Tata ruang Tata ruang merupakan penentuan mengenai  kebutuhan-kebutuhan  dalam
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016
penggunaan ruang, juga merupakan wujud struktural dan pola pemanfaatan ruang. Keberhasilan  suatu  perusahaan  dapat dilihat dari kinerja perusahaan dalam mengelola sumber daya yang dimiliki. Menurut Mathis  dan  Jackson  (2006:78),  menyatakan bahwa  kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang dilakukan  atau  tidak  dilakukan  karyawan. Simamora  (2003:  20)  mendefinisikan  kinerja adalah  suatu  pencapaian  persyaratan  tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari  output  yang  dihasilkan  baik  jumlah maupun  kualitasnya.  Gomes  (2003)  menya- takan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang pegawai  pada  dasarnya  adaiah  hasil  kerja seseorang  pegawai  selama  periode  tertentu dibandingkankan dengan kemung-kinan, misalnya  standar,  target/sasaran  atau  kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama.
Pimpinan  organisasi  sangat  menyadari adanya  perbedaan  kinerja  antara  satu  pegawai dengan  pegawai  lainnya  yang  berada  di  bawah pengawasannya.  Walaupun  pegawai-pegawai bekerja  pada  tempat  yang  sama  namun produktifitas  mereka  tidaklah  sama.  Menurut Gomes  (2003)  secara  garis  besar  perbedaan kinerja  ini  disebabkan  oleh  dua  faktor,  yaitu: faktor individu dan situasi kerja.

## Kerangka Konsep dan Hipotesis
Setiap  organisasi  baik  instansi  maupun perusahaan  menginginkan  adanya  tingkat kinerja yang tinggi dari para pegawainya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.  Dalam  rangka  mengatasi  perma- salahan yang dihadapi terdapat beberapa faktor yang  perlu  diperhatikan  dalam  rangka  mening- katkan  kinerja  para  pegawai.  Faktor-faktor tersebut  akan  mempengaruhi  perilaku  pegawai dalam  melaksanakan  suatu  program  dalam mencapai target yang telah ditetapkan sehingga jika faktor ini diabaikan maka dapat menimbulkan  penyimpangan  dalam  kerja. Sebaliknya  jika  faktor-faktor  ini  diperhatikan secara efektif maka dapat meningkatkan kinerja dari  para  pegawai  sehingga  tujuan  perusahaan pun dapat tercapai.
Terdapat  berbagai  macam  gaya  kepe- mimpinan, salah satunya adalah gaya kepemimpinan  transformasional.  Kepemimpi- nan  transformasional  sebagai  cara  yang  efisien dan  cara  yang  ideal  untuk  memimpin  tenaga kerja  (Clark et  al., 2009).  Dalam  pelaksanaan kepemimpinan  transformasional  akan  mencip-
takan  suatu  relasi  atau  hubungan  yang terbentuk antara pemimpin dengan sub-ordinat. Adapun  relasi  dalam  gaya  kepemimpinan  ini terbatas  pada  relasi  akibat  pertukaran,  yaitu pertukaran  antara  keberhasilan  dengan  peng- hargaan,  kegagalan  dengan punishment, tanpa membangun  antusiasme  dan  komitmen  sub- ordinat kepada tujuan tugas (Bass, 1985). Gaya kepemimpinan  transformasional  tersebut  dapat diamati  dari: Charisma,  Intellectual  Stimu- lation,  Individual  Consideration,  Inspirational Motivation.
Berdasarkan  beberapa  hasil  penelitian terdahulu  memberikan  petunjuk  bahwa  pene- rapan  kepemimpinan  transformasional  dan motivasi  memberikan  dampak  positif  terhadap peningkatan  kinerja.  Namun  hal  tersebut tidaklah  cukup,  hal  ini  dikarenakan  masalah yang  terjadi  dilapangan  yang  dihadapi  oleh PDAM termasuk juga masalah kondisi lingkungan  kerja  dalam  hal  ini  khususnya kondisi lingkungan kerja fisik.
Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Pengaruh
Kepemimpinan Transfor-
masional Terhadap  Kinerja pegawai.
Beberapa  telaah  empirik  yang  telah dilakukan,  ditemukan  adanya  hubungan  yang positif  antara  kepemimpinan  transformasional dan kinerja. Penelitian yang dilakukan Carter et al. (2012),  tentang  peran  kepemimpinan transformasional  dalam  meningkatkan  kualitas hubungan, dan kinerja pegawai, hasil penelitian ini menyatakan kepemimpinan transfor- masional  mampu  mempengaruhi  secara  signi- fikan  kualitas  hubungan,  dan  kinerja  pegawai. Selanjutnya  penelitian  yang  dilakukan  oleh Nemanich dan Keller (2007), Whittington et al.
(2004),  Wang  dan  Howell  (2012),  juga menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transfor- masional  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan temuan dari penelitian- penelitian  tersebut  dapat  dikemukakan  bahwa kepemimpinan transformasional memiliki kore- lasi  yang  erat  dengan  kinerja  pegawai.  Oleh karena  itu  perlu  perlu  di  uji  apakah  kepe- mimpinan transformasional memberikan pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  dengan merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai .

## Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai
Beberapa  telaah  empirik  yang  telah dilakukan,  ditemukan  hubungan  yang  positif antara lingkungan kerja dan motivasi. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wall  (2003) menyatakan  bahwa  faktor  lingkungan  kerja fisik  seperti  ruang  gerak  dan  pengaturan  suhu ruangan sangat dominan mempengaruhi kinerja pegawai.  Dalam  penilitian  ini  menguji  ada tidaknya pengaruh langsung atau tidak langsung  dari  lingkungan  kerja  fisik  terhadap kinerja
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Geer  Li (2004)  menemukan  adanya  pengaruh  antara kondisi  lingkungan  kerja  fisik  dan  kinerja. Dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  salah satu  faktor  yang  memotivasi  tim  kerja  teknik dalam  bekerja  ialah  kondisi  lingkungan  kerja fisik  terutama  mengenai  kondisi  ruang  gerak dalam ruangan.
Hedlund et  al. (2010)  menemukan  bahwa lingkungan  kerja  dan  kinerja  memiliki  korelasi yang  sangat  erat.  Tujuan  penelitian  ini  adalah untuk  merancang  dan  mengukur  kinerja  untuk perbaikan  lingkungan  kerja.  Pada  bagian berikut  kita  meninjau  hubungan  antara  ling- kungan kerja dan kinerja.
Berdasarkan temuan dari penelitian- penelitian  tersebut  dapat  dikemukakan  bahwa lingkungan  kerja  fisik  memiliki  korelasi  yang erat dengan kinerja. Oleh karena itu perlu perlu di  uji  apakah  lingkungan  kerja  fisik  mem- berikan  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai, dengan merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2:  Lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Beberapa  telaah  empirik  yang  telah dilakukan,  ditemukan  hubungan  yang  positif antara  motivasi  dan  kinerja.  Taghipour  dan Dejban  (2013),  meneliti  tentang  motivasi sebagai  mediasi  untuk  menghasilkan  kinerja karyawan,  konsep  motivasi  yang  digunakan dalam  penelitian  adalah  motivasi  interinsik, hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Güngör  (2011),  melakukan  penelitian tentang  hubungan  antara  sistem  manajemen imbalan  dan  kinerja  karyawan  dengan  peran
mediasi  motivasi,  konsep  motivasi  yang digunakan  dalam  penelitian  adalah  motivasi interinsik  dan  non  finansial,  hasil  penelitian menunjukkan bahwa motivasi mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Hayati  dan  Caniago  (2012),  melakukan studi  tentang  peranan  motivasi  interinsik, kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional  dan kinerja  karyawan  berdasarkan  etika  kerja islami,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa motivasi  berpengaruh  terhadap  prestasi  kinerja karyawan.
Berdasarkan temuan dari penelitian- penelitian  tersebut  dapat  dikemukakan  bahwa motivasi  kerja  memiliki  korelasi  yang  erat dengan  kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu  perlu perlu  di  uji  apakah  motivasi  kerja  memberikan pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  dengan merumuskan hipotesis sebagai berikut:

## H3:  Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dimediasi  Oleh Motivasi Kerja.
Beberapa  telaah  empirik  yang  telah dilakukan,  ditemukan  hubungan  yang  positif antara kepemimpinan dan kinerja yang dimediasi  oleh  motivasi  kerja.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Charbonneau et  al. (2001), meneliti  tentang  peranan  motivasi  sebagai mediasi hubungan antara kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  individu. Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  peranan motivasi  sebagai  pemediasi  antara  kepe- mimpinan transformasional dan kinerja.
Penelitian  yang  menghubungkan  antara motivasi dan kinerja karyawan dengan motivasi sebagai  variabel  mediasi  juga  dilakukan  oleh Hagedoorn  dan  Van  Yperen  (2003),  motivasi dilakukan  untuk  membuat  karyawan  dapat menjalanakan  pekerjaan  dengan  senang  dan selanjutnya  dapat  menghasilkan  kinerja  yang semakin  meningkat.  Selanjutnya  penelitian yang  dilakukan  oleh  Mehta et  al. (2003), motivasi  sebagai  pemediasi  anatara  kepe- mimpinan  transformasional  terhadap  kinerja karyawan  di  Amerika  Serikat  dan  Finlandian. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  peran mediasi  dari  motivasi  mampu  menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi.
Zehir et  al. (2011)  menyatakan  bahwa adanya  korelasi  yang  sangat  erat  antara kepemimpinan  transformasional,  motivasi,  dan
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016
kinerja.  Penelitian  ini  menunjukkan  efek budaya  dan  kepemimpinan  transformasional atas  kinerja  perusahaan.  Analisis  keandalan yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  memiliki hasil yang signifikan.
Penelitian  yang  dilakukan  Zehir et  al. (2011),  Hagedoorn  dan  Van  Yperen  (2003), Mehta et al. (2003), Charbonneau et al. (2001), mengindikasikan
bahwa motivasi
mampumeningkatkan  kinerja  individu,  dan motivasi dapat digunakan sebagai variabelmediasi  yang  menghubungkan  antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan  temuan  dari  penelitian- penelitian  tersebut  dapat  dikemukakan  bahwa kepemimpinan transformasional memiliki korelasi  yang  erat  dengan  kinerja  pegawai. Oleh  karena  itu  perlu  perlu  di  uji  apakah kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  melalui motivasi  kerja,  dengan  merumuskan  hipotesis sebagai berikut:
H4: Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai dimediasi oleh motivasi kerja.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap
Kinerja  Pegawai  Dimediasi  oleh    Motivasi Kerja
Beberapa  telaah  empirik  yang  telah dilakukan,  ditemukan  hubungan  yang  positif
antara  lingkungan  kerja  fisik  dan  kinerja Kamarulzaman et  al. (2011)  menunjukkan bahwa  karakteristik  lingkungan  kantor  fisik dapat  memiliki  dampak  yang  signifikan terhadap  perilaku,  persepsi  dan  produktivitas karyawan.  Penelitian  ini  menyajikan  tinjauan literatur  dari  beberapa  faktor  lingkungan  yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan bekerja.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wall (2003)  menyatakan  bahwa  faktor  lingkungan kerja  fisik  seperti  ruang  gerak  dan  pengaturan suhu  ruangan  sangat  dominan  mempengaruhi kinerja  pegawai.  Dalam  penilitian  ini  menguji ada  tidaknya  pengaruh  langsung  atau  tidak langsung  dari  lingkungan  kerja  fisik  terhadap kinerja  ataupun  melalui  motivasi.  Penelitian yang  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya ialah  penelitian  yang  dilakukan  Grulke et  al. (2001)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja fisik berbengaruh signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan temuan dari penelitian- penelitian  tersebut  dapat  dikemukakan  bahwa lingkungan  kerja  fisik  memiliki  korelasi  yang erat  dengan  kinerja  pegawai  baik  itu  langsung ataupun melalui mediasi. Oleh karena itu perlu diuji  apakah  lingkungan  kerja  fisik  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  dengan merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5: Lingkungan  kerja    fisik  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  dimediasi oleh motivasi kerj

## Gambar 1 Kerangka Konseptual Penelitian

## METODE Rancangan Penelitian
Metode  penelitian  menurut  Sugiyono (2011: 3) pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk  mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan
kegunaan  tertentu.  Berdasarkan  sifat  perma- salahannya  dari  tujuan  yang  ingin  dicapai, penelitian  ini  bersifat  explanatory.  Suatu penelitian  yang  bersifat  explanatory  umumnya bertujuan  untuk  mengetahui  faktor/pengaruh
H 3 H 5 KINERJA PEGAWAI KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL MOTIVASI KERJA LINGKUNGAN KERJA FISIK H 4 H 5 H 2
penyusunan  dari  suatu  dimensi  kehidupan (Solimun, 2007:63).

## Sampel
Sampel  adalah  bagian  dari  populasi  atau sejumlah  subjek  penelitian  sebagai  wakil  dari populasi  yang  dituju  (Nazir,  2003).  Mengingat begitu  banyaknya  populasi  maka  untuk  ukuran sampel  diambil  berdasarkan  rumus  Slovin sebagai berikut:
𝑛 = 𝑁 1 + 𝑁(𝑒 2 ) Keterangan:
n         = ukuran sampel N        = ukuran populasi E        = presisi, (5%)
Berdasarkan  penggunaan  rumus  tersebut maka  jumlah  sampel  pada  penelitian  ini  ialah sebanyak 115 orang. Adapun teknik pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  yaitu menggunakan  teknik proportionate  random sampling .  Dalam  penentuan  sampel  yang  akan diberikan quetioner ditunjuk  secara  acak namun  berdasarkan  jumlah  sampel  yang  telah ditentukan. Berikut uraian kriteria proportionate  random  sampling yang  di gunakan oleh peneliti,dapat kita lihat pada tabel dibawah ini.

## Pengujian Instrumen
Kuisioner yang akan digunakan sebagai alat  pengumpul  data  terlebih  dahulu  diuji validitas  dan  reliabilitasnya  dengan  cara menghitung  nilai  validitas  dan  reliabilitas.  Uji ini  dimaksudkan  untuk  mengukur  tingkat kelayakan angket sebagai alat pengumpul data.

## Uji Validitas Instrumen
Pengujian  validitas  dimaksudkan  untuk mengetahui  apakah  kuesioner  yang  digunakan dalam penelitian ini dapat digunakan mengukur apa  yang  seharusnya  diukur  ataukah  seba- liknya.  Perhitungan  validitas  dilakukan  dengan mengkorelasikan  setiap  skor  item  dengan  skor total  dengan  menggunakan  teknik Korelasi Pearson dengan  kriteria  pengujian  apabila koefisien korelasi (r xy ) lebih besar dari nilai cut off sebesar  0.3  berarti  item  kuisioner  tersebut dinyatakan  valid  dan  dinyatakan  sah  sebagai alat pengumpul data (Zikmund et al., 2009 ) .

## Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan tujuan  untuk  mengetahui  konsistensi  dari instrumen  sebagai  alat  ukur,  sehingga  suatu pengukuran  dapat  dipercaya.  Perhitungan dalam  pengujian  reliabilitas  menggunakan metode Cronbach’s  Alpha ,  dengan  kriteria pengujian  apabila  koefisien alpha lebih  besar atau  sama  dengan  0.6  maka  item  instrumen dinyatakan  reliabel  dan  sebaliknya  (Sekaran, 2006) .

## Teknik Analisis Data
Penelitian ini merupakan penelitian kausalitas  yang  bertujuan  untuk,  menguji pengaruh  variabel  kepemimpinan  transfor- masional  dan  lingkungan  kerja  fisik  terhadap kinerja  pegawai  melalui  motivasi  kerja.  Selain itu,  penelitian  juga  bertujuan  untuk  mem- prediksi  dan  mengembangkan  teori.  Melihat bentuk  model  dan  jumlah  variabel  endogen yang lebih dari satu, maka teknik analisis yang tepat  digunakan  ialah  model  persamaan struktural  ( Structural  Equation  Modelling  – SEM ) berbasis  varian  atau partial least  square (PLS).
Menurut  Jogiyanto  (2011)  PLS  adalah analisis  SEM  berbasis  varian  yang  secara simultan  dapat  melakukanp  engujian  model pengukuran sekaligus pengujian model struktural.  Penggunaan  SEM  berbasis  PLS sama dengan penggunaan regresi  linier berganda,  yaitu  memaksimalkan  varian  yang dijelaskan pada variable laten endogen (variable tergantung) dengan analisis tambahan yaitu  penilaian  kualitas  data  yang  didasarkan pada  karakteristik  model  pengukuran.  PLS- SEM  bertujuan  untuk  menguji  hubungan prediktif antar konstruk dengan melihat apakah ada  hubungan  atau  pengaruh  antar  konstruk tersebut.  PLS  sebagai  model  prediksi  tidak mengasumsikan distribusi tertentu untuk mengestimasi  parameter  yang  memprediksi hubungan  kausalitas.  Karena  itu,  teknik parametric untuk menguji signifikansi parameter  tidak  diperlukan  dan  model  evaluasi untuk  prediksibersifat  non-parametrik.  Model evaluasi  PLS  dilakukandenganmenilai outer model dan inner model
.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Evaluasi Model Pengukuran
Model  penelitian  ini  terdiri  dari  empat konstruk  diantaranya  kepemimpinan  transfor- masional,  lingkungan  kerja  fisik,  motivasi
kerja,  dan  kinerja  pegawai.  Evaluasi  model pengukuran merupakan tahapan untuk mengevaluasi  validitas  dan  reliabilitas  suatu konstruk.

## Evaluasi Validitas Konstruk
Evaluasi  validitas  konstruk  dilakukan dengan  menghitung  validitas  konvergen  dan
validitas  diskriminan.  Validitas  konvergen diketahui  melalui loading  factor. Suatu instrument  dikatakan  memenuhi  pengujian validitas  konvergen  apabila  memiliki  loading factor  diatas  0.6.  Hasil  pengujian  validitas konvergen disajikan dalam tabel berikut :

## Tabel 1 Validitas Konvergen
Loading Estimate SE t Statistics Ket X1.1 <- Transformasional 0.758 0.031 24.095 Valid X1.2 <- Transformasional 0.757 0.026 29.120 Valid X1.3 <- Transformasional 0.787 0.030 25.974 Valid X1.4 <- Transformasional 0.749 0.024 31.370 Valid X2.1 <- Lingkungan Kerja Fisik 0.716 0.025 28.227 Valid X2.2 <- Lingkungan Kerja Fisik 0.637 0.046 13.762 Valid X2.3 <- Lingkungan Kerja Fisik 0.759 0.028 27.220 Valid X2.4 <- Lingkungan Kerja Fisik 0.666 0.041 16.160 Valid X2.5 <- Lingkungan Kerja Fisik 0.772 0.026 30.205 Valid Y1.1 <- Motivasi kerja 0.765 0.028 27.151 Valid Y1.2 <- Motivasi kerja 0.686 0.030 22.788 Valid Y1.3 <- Motivasi kerja 0.763 0.030 25.660 Valid Y1.4 <- Motivasi kerja 0.724 0.031 23.293 Valid Y1.5 <- Motivasi kerja 0.693 0.030 22.922 Valid Y2.1 <- Kinerja 0.741 0.030 24.323 Valid Y2.2 <- Kinerja 0.724 0.028 26.294 Valid Y2.3 <- Kinerja 0.729 0.034 21.200 Valid Y2.4 <- Kinerja 0.735 0.032 23.078 Valid

## Sumber : Data primer diolah (2015)
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Diskriminan
Transformasional Lingkungan Kerja Fisik Motivasi kerja Kinerja X1.1 0.758 0.479 0.489 0.468 X1.2 0.757 0.470 0.579 0.505 X1.3 0.787 0.478 0.589 0.455 X1.4 0.749 0.543 0.596 0.628 X2.1 0.367 0.716 0.496 0.447 X2.2 0.470 0.637 0.417 0.442
Transformasional Lingkungan Kerja Fisik Motivasi kerja Kinerja X2.3 0.490 0.759 0.533 0.575 X2.4 0.374 0.666 0.439 0.485 X2.5 0.580 0.772 0.554 0.711 Y1.1 0.543 0.443 0.765 0.469 Y1.2 0.533 0.554 0.686 0.495 Y1.3 0.546 0.527 0.763 0.506 Y1.4 0.564 0.511 0.724 0.559 Y1.5 0.507 0.464 0.693 0.480 Y2.1 0.464 0.539 0.463 0.741 Y2.2 0.423 0.641 0.494 0.724 Y2.3 0.576 0.578 0.530 0.729 Y2.4 0.532 0.464 0.540 0.735 Sumber : Data primer diolah (2015) Hasil perhitungan diskriminan reliability (AVE) , cronbach alpha dan
composite  reliability dapat  dilihat  melalui ringkasan yang disajikan dalam tabel berikut :

## Tabel 3 Hasil Uji Reabilitas Diskriminan
AVE Composite Reliability Cronbach’s Alpha Kepemimpinan Transformasional 0.582 0.848 0.761 Lingkungan Kerja Fisik 0.507 0.836 0.757 Motivasi kerja 0.528 0.848 0.776 Kinerja Pegawai 0.537 0.822 0.713 Sumber : Data primer diolah (2015)
Adapun hasil Goodness of fit Model yang telah diringkas dalam tabel berikut.
Tabel 4 Uji Goodness of Fit Model Variabel R 2 Motivasi kerja 0.627 Kinerja pegawai 0.655 Q 2 = 1 – ( 1 – R 1 2 ) ( 1 – R 2 2 )  Q 2 = 1 – ( 1 – 0.627) ( 1 – 0.655) = 0.871 Sumber : Data primer diolah (2015)
Kemudian  R-square  variabel  motivasi kerja  bernilai  0.627  atau  62.7%.  Hal  ini  dapat menunjukkan bahwa keragaman variabel motivasi  kerja  mampu  dijelaskan  oleh  kepe- mimpinan  transformasional  dan  ling-kungan kerja fisik sebesar 62.7%, atau dengan kata lain kontribusi  kepemimpinan  transfor-masional
dan  lingkungan  kerja  fisik  terhadap  motivasi kerja sebesar 62.7%, sedangkan sisanya sebesar 37.3% merupakan kontribusi variabel lain yang tidak dibahas dalam pene-litian ini.
Hasil  pengujian  signifikansi  pengaruh langsung  dalam  penelitian  ini  dapat  diketahui melalui tabel berikut.

## Tabel 5 Pengujian Direct Effect
Eksogen Endogen Koefisien Jalur SE t Statistics P Value Transformasional Kinerja 0.225 0.053 4.269 0.000 Lingkungan Kerja Fisik Kinerja 0.485 0.037 13.224 0.000 Motivasi kerja Kinerja 0.191 0.053 3.607 0.000
Sumber : Data primer diolah (2015)
Adapun hasil pengujian signifikansi pengaruh tidak langsung dalam penelitian ini dapat diketahui melalui tabel berikut.

## Tabel 6 Pengujian Indirect Effect
Eksogen Endogen Mediasi Indirect t Statistics P Value Transformasional Kinerja Motivasi 0.097 6.235 0.000 Lingkungan Kerja Fisik Kinerja Motivasi 0.069 2.583 0.005
Sumber : Data primer diolah (2015)
Adapun  efek  model  secara  langsung  maupun  secara  tidak  langsung  sebagaimana  disajikan dalam tabel berikut:

## Tabel 7 Konversi Diagram Jalur ke dalam Model Struktural
Eksogen Endogen Mediasi Direct Indirect Total Transformasional Kinerja Motivasi 0.225 0.097 0.322 Lingkungan Kerja Fisik Kinerja Motivasi 0.485 0.069 0.554 Motivasi Kinerja 0.191 0.191 Sumber : Data primer diolah (2015) Pembahasan Dan Implikasi Penelitian
Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Kinerja pegawai.
Kepemimpinan transformasional meru- pakan  cara  pimpinan  dalam  meningkatkan permintaan  terhadap  tugas  bawahan  dan tanggung  jawab  yang  lebih  besar  sehingga dapat  merangsang  kemampuan  potensial  para pegawai  serta  menjadikan  pegawai  mandiri dalam  hal  peningkatan  kemampuan  dan  kese- diaan  untuk  belajar  (Chang,  2007).  Kepe- mimpinan  transformasional  mampu  mening- katkan  perilaku  pekerja  untuk  selalu  berusaha sungguh-sungguh  sehingga  hasil  kerja  menjadi lebih  baik.  Hasil  dari  penelitian  ini  searah dengan penelitian yang dilakukan oleh Carter et al. (2012);  Nemanich  dan  Keller  (2007); Whittington et  al. (2004);  Wang  dan  Howell (2012) yang menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bah- wa  kepemimpinan  transformasional  secara langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  ditunjukkan dengan  nilai  t  statistik  hubungan  antara  kepe- mimpinan  transformasional  terhadap  kinerja karyawan  sebesar  4.269  (Tabel  5)  yang  lebih besar dari 1.96. Berdasarkan hal tersebut maka dapat  dikatakan  bahwa  penerapan  kepemim- pinan  transformasional  yang  semakin  baik dapat meningkatkan kinerja pegawai.  Pegawai mempersepsikan kepemim-pinan transfor- masional  ditunjukkan  dengan  perolehan  angka rata-rata  sebesar  3,75  (Tabel  5.6).  Perolehan nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa  kepemim- pinan  transformasional  yang  dilakukan  telah cukup sesuai dengan keinginan pegawai.
Indikator kepemimpinan transformasi-onal yang paling berperan adalah indikator individual  consideration dengan  perolehan loading  factor sebesar  0,787  (Tabel  2).  Indi- vidual consideration ditunjukkan dengan dukungan pimpinan dalam memberikan kesem- patan  bagi  bawahan  untuk  mengekspresikan dan mengembangkan diri. Pemberian dukungan dari  seorang  pemimpin  terhadap  bawahannya dimaksudkan untuk memberikan dorongan bagi karyawan untuk melakukan pengembangan diri agar dapat mengikuti perkembangan pelayanan sesuai  dengan  keinginan  dari  para  konsumen. Oleh  karena  itu  hal  ini  perlu  untuk  diberikan perhatian  khusus  oleh  setiap  pimpinan  peru- sahaan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  fisik secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  sig- nifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Kondisi lingkungan  kerja  fisik  yang  baik  dapat meningkatkan kinerja pegawai hal ini dikarenakan  kondisi  lingkungan  kerja  fisik dirasakan  langsung  sehari-hari  oleh  pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaanya.  Hasil  dari penelitian  ini  searah  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Janeeta  (2004),  Ger  Li  (2004), Hedlund et.al (2010)  yang  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai.
Pegawai mempersepsikan lingkungan kerja fisik ditunjukkan dengan perolehan angka rata-rata sebesar 3,75 (Tabel 7). Perolehan nilai tersebut  menunjukkan  bahwa  kondisi  ling- kungan  kerja  fisik  yang  ada  ditempat  kerja cukup  sesuai  dengan  keinginan  pegawai. Indikator  lingkungan  kerja  fisik  yang  paling berperan adalah indikator kebersihan di tempat kerjadengan  perolehan loading  factor sebesar 0,772 (Tabel 2). Menjaga kebersihan di tempat kerja  ditunjukkan  dengan  tingkat  kebersihan dan  bebas  dari  pencemaran.  Hal  ini  dimak- sudkan  agar  setiap  pegawai  merasa  nyaman sehingga mampu secara optimal dalam melaksanakan setiap pekerjaannya. Oleh karena itu,  setiap  perusahaan  harus  memperhatikan kondisi  lingkungan  kerja  fisik  diperusahaan tersebut.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini menjelaskan  bahwa  motivasi  kerja  secara langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti bahwa semakin  tinggi  tingkat  motivasi  kerja  yang diberikan  kepada  para  pegawai  maka  semakin tinggi  pula  tingkat  kinerja  pegawai.  Hasil  dari penelitian  ini  searah  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Taghipour  dan  Dejban  (2013), Güngör  (2011),  Hayati  dan  Caniago  (2012) yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Pegawai  mempersepsikan  motivasi  kerja ditunjukkan  dengan  perolehan  angka  rata-rata sebesar  3,79  (Tabel  5.8).  Perolehan  nilai tersebut  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja yang  dirasakan  ditempat  kerja  cukup  sesuai dengan  keinginan  pegawai.  Indikator  motivasi kerja  yang  paling  berperan  adalah  indikator achievement dengan  perolehan loading  factor sebesar 0,765 (Tabel 5.12). Hal ini ditunjukkan dengan  keinginan  dan  kesediaan  para  pegawai untuk selalu berprestasi. Menjaga dan meningkatkan motivasi kerja akan memberikan peningkatan  terhadap  tingkat  kinerja  dika- renakan  pegawai  dengan  motivasi  kerja  yang tinggi merupakan kekuatan sebuah perusahaan. Oleh  karena  itu,  setiap  perusahaan  harus memperhatikan motivasi kerja pegawai diperusahaan tersebut.

## Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dimediasi  Oleh Motivasi Kerja.
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  transfor- masional secara tidak langsung yaitu dimediasi oleh  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini berarti  bahwa  penerapan  kepemimpinan  trans- formasional  yang  tepat  dapat  menciptakan tingkat motivasi kerja yang tinggi pada pegawai untuk  menghasilkan  kinerja  pegawai  yang tinggi pula. Motivasi kerja memiliki peran yang efektif  sebagai  mediasi  antara  kepemimpinan transformasional  dan  kinerja  pegawai.  Hasil dari  penelitian  ini  searah  dengan  penelitian yang dilakukan oleh Charbonneau et al. (2001),
Zehir et al (2011), Hagedoorn dan Van Yperen (2003),  Mehta et  al. (2003)  yang  menyatakan bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpe- ngaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai dimediasi oleh motivasi kerja.
Kepemimpinan  menyangkut  proses  peng- aruh  sosial  yang  disengaja  dijalankan  oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur  aktivitas  dan  pengaruh  di  dalam sebuah  kelompok  atau  organsiasi.  Pemimpin dapat  mempengaruhi  moral,  kepuasan  kerja, keamanan,  kualitas  kehidupan  kerja  yang merupakan  suatu  bentuk  dari  motivasi  dan terutama  tingkat  prestasi  suatu  organisasi. Motivasi kerja berperan penting bagi kepemimpinan  untuk  menghasilkan  kinerja pegawai.  Motivasi  ialah  suatu  kekuatan psikologis  yang  menentukan  arah  dari  perilaku untuk  memperoleh  hasil  kerja  yang  sesuai dengan  harapan.  Seorang  pemimpin  yang memiliki  motivasi  kuat  mampu  menggerakkan para  pegawai  untuk  melaksanakan  pekerjaan dengan  tingkat  upaya  yang  tinggi  menuju kearah  tujuan  organisasi.  Keadaan  ini  sebagai akibat  dari  interaksi  dari  pimpinan  dengan pegawai  untuk  menjalankan  pekerjaan  yang sesuai  dengan  sasaran  yang  telah  ditetapkan. Motivasi yang kuat memberikan dorongan yang besar  dalam  diri  pegawai  untuk  menyelesaikan pekerjaan  dengan  baik  dan  pekerjaan  yang dihasilkan  dapat  diterima  oleh  rekan  kerja  dan pimpinan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja  Pegawai  Dimediasi  Oleh  Motivasi Kerja.
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini menjelaskan  bahwa  lingkungan  kerja  fisik secara  tidak  langsung  yaitu  dimediasi  oleh motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini berarti  bahwa  kondisi  lingkungan  kerja  fisik yang  baik  dapat  menciptakan  tingkat  motivasi kerja  yang  tinggi  pada  pegawai  untuk menghasilkan kinerja pegawai yang tinggi pula. Motivasi  memiliki  peran  yang  efektif  sebagai mediasi  antara  lingkungan  kerja  fisik  dan kinerja pegawai.
Kondisi  lingkungan  kerja  fisik  yang  baik memberikan  kenyaman  terhadap  pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaan  sehari-hari. Kondisi  lingkungan  kerja  fisik  memberikan dampak positif terhadap motivasi kerja pegawai yang  berdampak  pula    terhadap  peningkatan kinerja pegawai. Hasil dari penelitian ini searah dengan penelitian yang dilakukan oleh Kamarulzaman et.al (2011),  Wall  (2003), Grulke et  al. (2001).  Dengan  adanya  pening- katan  kondisi  lingkungan  kerja  fisik  yang semakin  baik  akan  menambah  motivasi
pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya sehingga peningkatan kinerja dapat tercapai.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini telah dilakukan sebagaimana langkah-langkah penelitian ilmiah yang  baik,  namun  demikian  masih  ditemukan beberapa keterbatasan seperti:
1. Objek  dalam  penelitian  ini  ialah  pegawai Kantor PDAM Kota Kendari yang memberikan  penilaian  terhadap  diri  mereka sendiri,  sehingga  adanya  kemungkinan terjadinya pembiasan dalam penelitian ini.
2. Adanya  kekhawatiran  pegawai  mengenai respon  pimpinan  terhadap  mereka  dika- renakan penilaian mereka terhadap pimpinan dan perusahaan.
3. Responden  terbanyak  merupakan  pegawai bagian  teknik  yang  dalam  pekerjaan  sehari- hari  lebih  banyak  berada  diluar  kantor sehingga  kurang  banyak  berinteraksi  di dalam kantor.

## Implikasi Implikasi Teoritis
1. Penelitian  ini  memberikan  tambahan referensi  hasil  studi  terkait  penerapan kepemimpinan  transformasional  di  suatu organisasi di Indonesia ke depannya.  Oleh sebab  itu,  penelitian  mendatang  dapat mempertimbangkan  untuk  mengeksplor lebih  jauh  lagi  faktor  kepemimpinan transformasional,  mengingat  banyaknya organisasi  di  Indonesia  yang  sedang berkembang  pesat,  yang  memungkinkan penerapan kepemimpinan transfor- masional.
2. Lingkungan kerja fisik memberikan pengaruh  langsung  terhadap  pegawai dikarenakan  lingkungan  kerja  fisik  secara langsung  dirasakan  oleh  pegawai.  Kondisi lingkungan kerja fisik merupakan variabel yang memberikan pengaruh paling dominan terhadap kinerja. Oleh karena itu, hal  ini  dapat  menjadi  acuan  bagi  peneliti selanjutnya  untuk  lebih  mengembangkan indikator lain dari lingkungan kerja fisik.
3. Motivasi  kerja  dalam  penelitian  ini menjadi  pemediasi  antara  kepemimpinan transformasional  dan  kinerja  serta  antara lingkungan  kerja  fisik  dan  kinerja.  Hasil dari  penelitian  ini  didapatkan  bahwa motivasi  kerja  merupakan  pemediasi sempurna.Temuan  ini  menjadi  dasar  bagi pengembangan  motivasi  kerja  sebagai
pemediasi  untuk  penelitian  berikutnya yang  berhubungan  dengan  kepemimpinan transformasional,lingkungan  kerja  fisik dan kinerja pegawai.

## Implikasi Praktis
1. Kepemimpinan  transformasional  memiliki pengaruh  secara  lansung  maupun  tidak langsung  yatu  melalui  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai.  Kepemimpinan transformasional  yang  dilakukan  PDAM Kota  Kendari  hendaknya  selalu  menge- depankan  perilaku  yang  membuat  para bawahannya  mengagumi,  menghormati dan mempercayai pimpinan yang bersang- kutan.  Meningkatkan  kemampuan  pim- pinan  untuk  menumbuhkan  antusiasme dan  optimisme.  Memberikan  rangsangan menumbuhkan  ide-ide  baru,  memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan- permasalahan  yang  dihadapi  bawahan. Membiasakan  pimpinan  untuk  bersedia mendengarkan  masukan-masukan  bawa- han dan bersedia memperhatikan kebutuhan-kebutuhan  pengembangan  diri bawahan.
2. Motivasi  kerja  berperan  sebagai  mediator pada pengaruh
kepemimpinan transformasional  dan  lingkungan  kerja fisik  terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi kerja  pegawai  memiliki  peranan  yang penting  untuk  mendukung  meningkatkan kinerja  pegawai.  Peningkatan  motivasi kerja  pegawai  dapat  dilakukan  dengan memberikan  dorongan  terhadap  kemam- puan individu untuk dapat mengajak orang lain  untuk  melakukan  sesuatu.  Mening- katkan  usaha  pegawai  untuk  melakukan tindakan sesuai dengan
yang direncanakan.  Mengembangkan  pegawai untuk  melakukan  suatu  tindakan  yang didasarkan  pada  orang  lain  atau  orang yang  dianggap  senior.  Membangkitkan usaha individu untuk membantu orang lain untuk  mengembangkan  kemampuannya. Meningkatkan  kemampuan  yang  dimiliki oleh  individu  dalam  bekerjasama  dan menjalin hubungan dengan orang lain.
3. Lingkungan kerja fisik berpengaruh secara langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap kinerja  pegawai  yaitu  melalui  motivasi kerja. Hendaknya pimpinan kantor PDAM Kota Kendari lebih meningkatkan kualitas kondisi lingkungan kerja fisik yang ada di kantor. Hal ini dikarenakan peran dominan
yang  diberikan  dari  kondisi  lingkungan kerja  fisik  terhadap  kinerja  pegawai. Diperlukan adanya peningkatan dari indikator-indikator lingkungan kerja fisik.

## KESIMPULAN
1. Kepemimpinan  transformasional  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  Kantor PDAM  Kota  Kendari.  Peran  pemimpin dalam suatu perusahaan sangat menentukan  arah  dan  tingkat  pencapaian suatu  organisasi.  Kepemimpinan  transfor- masional yang menekankan peran pemimpin  sebagai  panutan  bagi  pegawai, menjadi  inspirasi  dan  motivasi  bagi pegawai  serta  membimbing  pegawai dalam  pelaksanaan  tugas  sehari-hari  akan membantu  pegawai  dalam  peningkatan kinerja  pegawai  tersebut.  Hal  ini  berarti bahwa semakin baik penerapan kepemimpinan transformasional akan berdampak  pada  peningkatan  kinerja pegawai.
2. Lingkungan  kerja  fisik  dapat  mening- katkan  kinerja  pegawai    Kantor  PDAM Kota  Kendari.  Lingkungan  kerja  fisik sangat  mempengaruhi  kinerja  pegawai dikarenakan lingkungan kerja fisik dirasakan  langsung  oleh  pegawai  dalam pelaksanaan  tugasnya.  Faktor  penting lingkungan  kerja  fisik  seperti  penerangan, suara  bising  dan  kebersihan  sangat berpengaruh  terhadap  kenyaman  pegawai dan  berakibat  terhadap  tingkat  kinerja pegawai.  oleh  karena  itu  dapat  dikatakan bahwa  semakin  baik  kondisi  lingkungan kerja fisik akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai.
3. Motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai  kantor  PDAM  Kota  Kendari. Pegawai  akan  mampu  berkinerja  yang tinggi  apabila  pegawai  tersebut  memiliki motivasi kerja yang tinggi pula. Pemberian motivasi  kerja  seperti  kesempatan  bagi pegawai dalam  mengembangkan karir dan penghargaan  atas  hasil  pekerjaan  pegawai akan membuat pegawai lebih serius dalam menjalankan  tugasnya  sehingga  mampu menghasilkan kinerja yang tinggi.
4. Motivasi  kerja  menjadi  pemediasi  sem- purna bagi pengaruh kepemimpinan transformasional dalam meningkatkan kinerja  pegawai  Kantor  PDAM  Kota Kendari.  Motivasi  kerja  mampu  membe- rikan  dukungan    terhadap  peningkatan
kinerja  pegawai  PDAM  Kota  Kendari. Dengan  dimediasi  oleh  motivasi  kerja yang  tinggi,  kepemimpinan  transfor- masional  dapat  mendorong  karyawan untuk menghasilkan kinerja yang tinggi.
5. Motivasi  kerja  menjadi  pemediasi  sem- purna bagi pengaruh lingkungan kerja fisik dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai Kantor  PDAM  Kota  Kendari.  Pemberian motivasi  kerja  yang  tinggi  dan  didukung oleh  lingkungan  kerja  fisik  yang  baik mampu  memberikan  peningkatan  kinerja pegawai PDAM Kota Kendari.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustian,  A.G.  (2001). Rahasia  Sukses
Membangun  Kecerdasan  Emosional  dan Spiritual ESQ: Emotional Spiritual
Queotient Berdasarkan 6 Rukun Iman dan 5 Rukun Islam. Jakarta: Arga Publishing.
Alain  Mitrani.2005. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi .PT.Pustaka Utama Grafiti.Jakarta. Andrew F. Sikula, 1981.
Personnel
Administration  and  Human  Resources Management .  New  York  :  4  Wiley  Trans Edition, By John Wiley and Sons Inc.
Anoraga.  2004. Pengantar  Bisnis  Modern . Jakarta: P.T. Dunia Pustaka Jaya. Arikunto, S. 2010. Prosedur penelitian : Suatu
Pendekatan Praktik . (Edisi Revisi). Jakarta
: Rineka Cipta.
Avolio  BJ,  Zhu  W,  Koh  W,  Bhatia  P.,  2004,
Transformational leadership and organizational  commitment:  Mediating role  of  psychological  empowerment  and moderating  role  of  structural  distance. Journal  Organization Behavior,  25(8):951 Bennis,  WG,  2000, An  Invented  Life  : Reflections  on  Leadership  and  Change , Addison Wesley: Reading, Mass. Bernardin,  H.  John  and  Russel,  E.A.,  1993.
Human resource Management, An Experiential  Approach.  Mc.  Graw  Hill International  Edition,  Singapore:  Mac Graw Hill Book Co.
Carter  Min  Z.,  Armenakis  Achilles  A.,  Field Hubert S., and Mossholder Kevin W.
2012. Transformational leadership, relationship quality, and employee performance during continuous incremental organizational change. Journal of Organizational
Behavior,  Published  online  in  Wiley Online Library (wileyonlinelibrary.com) DOI: 10.1002/job.1824 Charbonneau  Danielle,  Barling  Julian  and Kelloway E. Kevin. 2001. Transformational  Leadership  and  Sports Performance:  The  Mediating  Role  of
Intrinsic  Motivation. Journal  of  Applied Social  Psychology,  Vol. 31, No.7,  pp.
1521-1534
Doelhadi,  E.  M.  2001.  Kerja  dalam  Dimensi
Tinjauan Psikologis. Insan Jurnal Psikologi . Vol.3. George,  J.  M.,  G.  R.  Jones.  2002. Under- standing  and  Managing  Organizational Behavior . New Jersey: Prentice Hall.
Ghozali,  Imam.  2011.  Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS 19.  Badan  Penerbit  Universitas  Dipone- goro, Semarang.
Malayu,  S.P.  Hasibuan,  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  Cetakan 9. PT. Bumi Aksara.
Hedlund  Ann.  Mattias  Åteg.  Ing-Marie Andersson. Gunnar Rosén. 2010. ‘Assessing Motivation for Work Environment Improvements: Internal
Consistency,  Reliability  and  Factorial Structure’. International  Journal  of  Safety Research. pp. 145-151.
Hersey, 2004. Kunci Sukses Pemimpin
Situasional . Jakarta Delaprasata
ent. Vol.15, pp. 985-992.
Jogiyanto.  2008.  Metodologi  Penelitian  Sistem
Informasi. CV Andi Offset. YogyakartaKartini, kartono. 2005. Pemimpin  dan  Kepemimpinan ,  Jakarta  : PT. Raja Grafindo Persada.
Keller  R.T.  2006.  Transformational leadership, initiating structure, and substitutes for  leadership:  A  longitudinal  study  of  R&D project team performance.
Journal  of  Applied  Psychology,  Vol.  91,  pp. 202−210.
Lena  Ansmann.  Markus  Wirtz.  Christoph Kowalski.  Holger  Pfaff.  Adriaan  Visser. Nicole  Ernstmann.  2014.  ‘The  impact  of the  hospital  work  environment  on  social suppor  from  physicians  in  breast  cancer care’. International  journal  of  Medical Sociology. pp. 352-360.
Luthans.  2002. Performance  and  Motivation . New York: Prentice Hall.
Manullang,  M.  2006. Manajemen  Personalia Edisi 3.  Yogyakarta  :  Gajah  Mada
University Press.
Mangkunegara  Anwar,  2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke Tujuh PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkuprawira, Sjafri., 2009. Manajemen Sumber
Daya  Manusia  Strategik .   Ghalia  Indonesia. Jakarta.
Nazir.  Moch.  2003. Metode  Penelitian , Salemba Empat, Jakarta,63. Nasution, Mulia. 2005. Manajemen Personalia: Aplikasi  Dalam  Perusahaan .  Cetakan Kedua. Djambatan: Jakarta.
Nemanich Louise A and Keller Robert T. 2007. Transformational leadership in an acquisition:  A  field  study  of  employees. The Leadership Quarterly . Vol.18, pp. 49–68 Paramitha  Anggia.  and  Nurul  Indarti.  2013. ‘Impact  of  the  Environment  Support  on Creativity:  Assessing  the  Mediating  Role of  Intrinsic  Motivation’. International Journal of Management. pp. 102-114. Pulungan,  Ismail.  2001. Manajemen  Mutu Terpadu . Jakarta : Universitas  Terbuka. Ranupandojo, Hedjrachman, dan, Suad,
Husnan,  2002 ,  Manajemen  Personalia , Edisi Keempat Penerbit BPFE, Yogyakarta. Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber \aya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik ,  Edisi  Pertama,  Penerbit  PT.  Raja Grafindo Persada,Jakarta. Robbins,  Stephen  P,  2003. Perilaku  Organi- sasi ,  Jilid  2,  PT.  Indeks  Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sunindhia, Y.W & Widiyanti, Ninik, Dra. 2003
: Kepemimpinan dalam Masyarakat Modern . PT Rineka Cipta: Jakarta.
Siagian,  Sondang.  2008. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  cetakan  15. Jakarta:  Bumi Aksara.
Simamora,  Henry.  2000. Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Edisi  1,  STIE  YKPN. Yogyakarta.
Soekanto  Reksohadiprodjo,  2001, Manajemen Personalia , Edisi Kedua, Cetakan Pertama, Penerbit BPFE UGM, Yogyakarta. Solimun,  2007, Memahami  Metode Kuantitatif Mutakhir Structural Equation Modeling & Partial Least Square.Program Studi Statistika  FMIPA  Universitas  Brawijaya Malang.
Sugiyono.  2011. MetodePenelitianKuantitatif, Kualitatifdan R & D. Bandung:  Alfabeta.
T. Hani, Handoko, 2000 , Manajemen Persoalia dan  Sumber  daya  Manusia ,  Edisi  Kedua, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Uma  Sekaran,  2006,  Metodologi  Penelitian untuk  Bisnis,  Edisi  4,  Buku  1,  Jakarta: Salemba Empat
Wahjosumidjo.  2002 .  Kepemimpinan  dan Motivasi . Ghalia Indonesia. Jakarta. Winardi,  J.  2001. Motivasi  dan  Pemotivasian Dalam Manajemen . Jakarta : Raja Grafindo Persada. Wirawan.  2002. Profesi  dan  Standar  Evaluasi . Jakarta: Yayasan & Unhamka Press.
Yukl. Gary A. 1981. Leadership In
Orgaization. New  York  :  Prentice  –  Hall Inc.
Zehir  Cemal  and  Erdogan  Ebru.  2011.  The Association between Organizational
Silence  and  Ethical  Leadership  through Employee Performance. Procedia
Social  and  Behavioral  Sciences.  Vol.  24,  pp. 1389–1404
Zehir  Cemal,  Sehitoglu  Yasin,  Erdogan  Ebru. 2012. The Effect of Leadership and
Supervisory  Commitment  to  Organizational Performance.  Procedia  -  Social  and Behavioral  Sciences.  Vol.  58,  pp  207  – 216