Yurianto,  Roby  Sambung,  Shine  Pintor  Siolemba  Patiro  (2023)  Analisis  Pengaruh  Stres  Institusional terhadap  Kinerja  Anggota  Polres  Murung  Raya  Polda  Kalteng  Melalui  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel Intervening, (8) 8, http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i6
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia p–ISSN:  2541-0849  e- ISSN: 2548-1398 Vol. 8, No. 8, Agustus 2023

## ANALISIS  PENGARUH  STRES  INSTITUSIONAL  TERHADAP  KINERJA ANGGOTA  POLRES  MURUNG  RAYA  POLDA  KALTENG  MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Yurianto 1 , Roby Sambung 2 , Shine Pintor Siolemba Patiro 3
1,3 Universitas Terbuka, 2 Universitas Palangkaraya Email: 530025344@ecampus.ut.ac.id 1 , Roby.sambung@feb.uor.ac.id 2 , shinepintor@ecampus.ut.ac.id 3

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  Stress Institusional terhadap Kinerja Anggota Polres Murung Raya Polda Kalteng melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening, Variabel yang diteliti adalah Variabel X (Stres Institusional), Variabel Z (Motivasi Kerja) dan Variabel Z (Motivasi Kerja). Metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode penelitian survei, dimana seluruh populasi ikut dalam pengambilan sampel penelitian ini,  yaitu  sebanyak  269  anggota  Polres  Murung  Raya  Polda  Kalteng.  Variabel  X berpengaruh  terhadap  variabel  Y.Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  variabel  X  terhadap  variabel  Z,  dan  untuk  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  variabel  Z  terhadap  variabel  Y.  Dari  hasil  pengujian hipotesis  pertama  apakah  Institutional  Stress  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap Kinerja Anggota (Y). Hasil pengujian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  P-Values  memiliki  nilai  sebesar  0,460  yang berarti lebih besar dari nilai taraf signifikansi 0,05 (5%). Hasil uji hipotesis kedua apakah stres institusional (X1) berpengaruh positif terhadap motivasi kerja (Z). Hasil pengujian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan.  Memiliki  nilai 0,000  yang  berarti  lebih  kecil  dari  nilai  taraf  signifikansi  p-value  0,05  (5%).  Dari hasil hipotesis ketiga untuk menguji apakah motivasi kerja (Z) berpengaruh positif terhadap  kinerja  anggota  (Y).  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan. memiliki nilai 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai taraf signifikansi p-value 0,05 (5%).
Kata kunci :  Stres Institusional; Kinerja Anggota; Motivasi Kerja.

## Abstract
This research aims to determine the extent of the influence of Institutional Stress on the  Performance  of  members  of  the  Murung  Raya  Police  Resort  in  Central Kalimantan Regional Police through Work Motivation as an intervening variable. The variables examined in this study are Variable X (Institutional Stress), Variable Z (Work Motivation), and Variable Y (Performance). The sampling method used in
this  research  is  a  survey  research  method,  where  the  entire  population  of  269 members of the Murung Raya Police Resort in Central Kalimantan Regional Police participated in the sampling. Variable X has an influence on Variable Y. The purpose of this research is to determine the extent of the influence of Variable X on Variable Z and to determine the extent of the influence of Variable Z on Variable Y. The results of the first hypothesis test, whether Institutional Stress (X1), has a positive effect on the Performance of Members (Y), show that there is no significant influence. This is evidenced  by  the  P-Values  having  a  value  of  0.460,  which  is  greater  than  the significance level  of  0.05  (5%).  The  results  of  the  second  hypothesis  test,  whether institutional stress (X1), has a positive effect on work motivation (Z), show that there is  a  significant  influence.  It  has  a  value  of  0.000,  which  is  smaller  than  the significance  level  p-value  of  0.05  (5%).  The  results  of  the  third  hypothesis  test  to examine  whether  work  motivation  (Z)  has  a  positive  effect  on  the  performance  of members (Y) show that there is a significant influence. It has a value of 0.000, which is smaller than the significance level p-value of 0.05 (5%).
Keywords: Institutional Stress; Member Performance; Work Motivation.

## Pendahuluan
Faktor yang dianggap mempengaruhi kinerja individu dalam bekerja pada anggota Polres Murung Raya Polda Kalteng adalah berangkat dari stres kerja. Jika tidak ada stres, juga tidak ada tantangan kerja dan kinerja cenderung menurun. Ketika stres meningkat, kinerja  cenderung  meningkat,  karena  stres  membantu  anggota  mengarahkan  semua sumber  daya  dalam  memenuhi  kebutuhan  kerja,  merupakan  stimulus  sehat  yang mendorong anggota untuk merespon tantangan kerja (Murwani, 2015).
Akhirnya  stres  mencapai  titik  stabil  yang  kira-kira  sesuai  dengan  kemampuan kinerja anggota. Selanjutnya jika stres menjadi terlalu besar, kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Anggota kehilangan kemampuan untuk mengendalikan mereka. Akibat yang paling ekstrim adalah kinerja nol, anggota tidak bisa lagi bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk menghindari stres.
Wawancara dengan anggota kepolisian bahwa kemungkinan stres kerja akan terjadi di kepolisian karena pekerjaan yang penuh dengan resiko berbahaya. Tidak semua bahaya tersebut dapat diantisipasi karena dapat muncul secara tiba-tiba, hal ini menuntut pihak kepolisian untuk selalu waspada dalam menjalankan tugasnya. Hasil survei menunjukkan bahwa  beberapa  anggota  mengkhawatirkan  keselamatan  mereka  dalam  menjalankan tugasnya. Tugas yang cukup berat dan bekerja keras setiap hari namun tidak ditunjang dengan gaji yang cukup tinggi dan tuntutan ekonomi yang tidak proporsional terutama untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup  anggota  yang  sudah  berkeluarga,  hal  ini  juga  dapat memicu stres.
Dari segi lingkungan kerja, hubungan antar rekan kerja baik antara senior dengan junior maupun antara atasan dan bawahan di Polres Murung Raya terjalin sangat erat. Hal ini menyebabkan tingkat stres kerja relatif rendah. Berdasarkan hasil survei, hanya 20% anggota yang merasa tidak nyaman bekerja dalam kondisi tersebut. Tuntutan pekerjaan yang  berlebihan  dan  menuntut  Polri  untuk  selalu  siap  melayani  dan  mengayomi
masyarakat  dan  seluruh  hidupnya  didedikasikan  untuk  menjaga  keamanan  negara memicu stres. Beban kerja yang terlalu banyak dan rotasi yang jarang membuat petugas polisi merasa bosan dalam bekerja (Massie, Areros, & Rumawas, 2018). Atau juga rotasi unilateral dapat memicu stres. Terkadang penempatan posisi anggota tidak disesuaikan dengan kemampuan dan keinginannya sehingga membuat anggota menjadi rewel dalam bekerja.
Hasil  wawancara  “Briptu  S”  menjelaskan  bahwa  dirinya  merasa  bosan  dan terbebani  dengan  pekerjaan  yang  menumpuk  dan  tuntutan  dari  pimpinan  untuk  dapat bekerja secara maksimal, sedangkan hanya dirinya yang bekerja disana. Semua pekerjaan ditangani sendiri. Belum lagi jika ada anggota yang sakit harus selalu standby melayani, “Brigjen B” juga menjelaskan penempatannya di bagian keuangan tidak sesuai dengan kemampuannya  yang  lulusan  SMK  Otomotif,  hal  ini  memicunya  untuk  bekerja  dan belajar lebih ekstra sehingga dia merasa terbebani dengan hal itu.
Sayangnya, dia tidak benar-benar memiliki kemampuan untuk beradaptasi dengan pekerjaan,  sehingga  pada  akhirnya  membuatnya  harus  melakukannya  perilaku menyimpang.  Ia  bekerja  seenaknya,  bahkan  mengalihkan  sebagian  dananya  untuk bermain judi online dan terjerumus ke narkoba, Brigjen D yang tergabung dalam Bag Ren pun membeberkan tentang stres yang dialaminya. Namun, berbeda dengan Brigadir B, Brigadir  D  meski  merasa  terbebani  dengan  pekerjaan  yang  menumpuk,  ia  mampu menghadapi  semuanya.  Dia  tetap  bekerja  dengan  baik  dan  sesuai  aturan.  Dian menjelaskan, selain ingin bekerja, dukungan dari keluarga juga menjadi obat utama dalam mengatasi stres di tempat kerja.
Berdasarkan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja,  apabila  kinerja  anggota menurun  maka  kinerja  organisasi  juga  akan  menurun,  sehingga  dua  konsep  yang  akan dikaji  dalam  penelitian  ini  adalah  Pengaruh  Stress  Institusional  Terhadap  Kinerja Anggota Murung Polres Raya, Polda Kalteng Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervensi.

## Metode Penelitian
Penelitian ini dapat dikelompokkan ke dalam proses berpikir positivistik deduktif. Penggunaan  proses  berpikir  positivistik  deduktif  karena  proses  berpikir  tersebut didasarkan  pada  teori  untuk  memecahkan  suatu  masalah  empiris  yang  bersifat  empiris dianggap  penting  oleh  peneliti.  Penelitian  ini  lebih  condong  untuk  menguji  teori (verification  of  theory)  yang  relevan  dengan  situasi empiris  tertentu.  Proses  pemikiran penelitian semacam ini sering disebut sebagai penelitian dengan paradigma kuantitatif.
Dengan  memperhatikan  rumusan  masalah,  tujuan  dan  hipotesis  yang dikembangkan dalam penelitian ini, maka berdasarkan analisis data yang akan digunakan nantinya, model penelitian lebih pada asosiasi atau hubungan yaitu apakah satu variabel akan  mempengaruhi  variabel  lainnya,  sehingga  bentuk  hubungannya  lebih  pada hubungan  asimetris.  Hubungan  asimetris  adalah  hubungan  yang  arahnya  tidak  dapat dibalik,  sehingga  jelas  posisi  variabelnya,  mana  yang  merupakan  variabel  eksogen (Variabel Eksogen) dan mana yang merupakan variabel endogen (Variabel Endogen).

## Diskusi
1.  Pengaruh  Stres  Institusional  terhadap  Kinerja  Anggota,  Hipotesis  pertama  menguji apakah  Institutional  Stress  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Anggota  (Y). Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan.  Hal  ini dibuktikan dengan P-Values Institutional Stress (X1) terhadap Member Performance (Y) yang memiliki nilai sebesar 0,460 yang artinya lebih besar dari tingkat signifikansi p-value  sebesar  0,05  (5%)  dan  koefisien  beta  bernilai  positif.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa Institutional Stress tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja anggota Polres Murung Raya
2. Pengaruh Stres Institusional Terhadap Motivasi Kerja, Hipotesis kedua menguji apakah stres  institusional  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  (Z).  Hasil pengujian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan. Hal ini dibuktikan dengan P-Values Institutional Stress (X1) terhadap motivasi kerja (Z) yang memiliki nilai 0,000 yang berarti lebih kecil dari tingkat signifikansi p-value sebesar 0,05 (5%) dan koefisien beta adalah positif. Sehingga dapat disimpulkan bahwa stres institusional berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Anggota, Hipotesis ketiga menguji apakah motivasi kerja (Z) berpengaruh positif terhadap kinerja anggota (Y). Hasil pengujian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan. Hal ini dibuktikan dengan P- Values Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja Anggota (Y) yang memiliki nilai 0,000 yang  berarti  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi  p-value  sebesar  0,05  (5%)  dan koefisien  beta  adalah  positif.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja anggota Polres Murung Raya.

## Hasil dan Pembahasan

## Stres Kerja
Pengalaman stres dalam kehidupan kerja dan kehidupan pribadi bukanlah hal baru, stres  kerja  dapat  muncul  mulai  dari  organisasi,  dan  tempat  lain  yang  mempengaruhi perilaku  dan  kinerja  dalam  organisasi  (Ivancevich,  Yuwono,  &  Matteson,  1919). Stres kerja  merupakan  beban  kerja  yang  berlebihan,  perasaan  kesulitan  dan  ketegangan emosional  yang  menghambat  kinerja  individu  (Robbins  &  Judge,  2008).  Kartikasari, (2022) menyatakan stres sebagai hal-hal yang mengganggu keseimbangan psikologis dan biologis yang tidak hanya merupakan kondisi mental tetapi juga mempengaruhi semua mental, spiritual dan sosial.
Sedangkan menurut Asih, (2018) stres kerja merupakan reaksi fisiologis dan atau psikologis  terhadap  suatu  peristiwa  yang  dirasakan  oleh  individu  sebagai  ancaman. Timbulnya stres di kalangan karyawan dapat terjadi karena akumulasi dari berbagai faktor seperti  yang  diungkapkan  oleh  Rudianto,  (2019)  dan  Gibson  (2010)  bahwa  stres  kerja dipengaruhi  oleh  kondisi  organisasi,  seperti  penetapan  arah  dan  kebijakan  organisasi, perubahan dalam strategi organisasi, dan keuangan, tuntutan pekerjaan, tanggung jawab untuk orang lain, perubahan jam kerja, hubungan yang buruk antara kelompok kerja dan konflik peran.
Akibatnya konsentrasi kerja terganggu, kinerja tidak memuaskan dan individu tidak dapat  memenuhi  tuntutan  pekerjaannya  karena  kurangnya  dukungan  dari  rekan  kerja (Robinson  &  Lachman,  2017);(Luthans,  2011).  Luthans  (2011)  menjelaskan  bahwa pemicu stres kerja berasal dari interaksi seseorang dengan pekerjaan dan lingkungan kerja yang tidak nyaman. Stres kerja menyebabkan penyimpangan fungsi psikologis, fisik dan perilaku  individu  yang  menyebabkan  penyimpangan  dari  fungsi  normal  (Robbins  & Judge, 2008);(Fatikhin, Hamid, & Mukzam, 2017). Sementara itu, Adityawarman (2015) menyatakan  bahwa  gangguan  psikologis  yang  paling  sering  terjadi  akibat  stres  kerja adalah kecemasan dan depresi.

## Kinerja Individu (Kinerja Tugas)
Kekuatan  setiap  organisasi  terletak  pada  sumber  daya  manusia,  sehingga pencapaian  organisasi  tidak  lepas  dari  pencapaian  setiap  individu  yang  terlibat  di dalamnya,  dan  pencapaian  akhir  itulah  yang  disebut  dengan  kinerja.  Menurut  Robbins (2008), kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang  pegawai  merupakan  hal  yang  selalu  menjadi  perhatian  pimpinan  organisasi. Kinerja ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan  berusaha mencapai  tujuan  yang telah  ditetapkan.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2011).
Mengingat  pentingnya  penilaian  kinerja,  dikatakan  bahwa  faktor  penting  yang terkait dengan keberhasilan jangka panjang suatu organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur  seberapa  baik  karyawan  bekerja  dan  menggunakan  informasi  ini  untuk memastikan implementasinya  memenuhi standar  saat  ini  dan  meningkat  dari  waktu  ke waktu (Henry, 2015). Prestasi kerja (job performance) adalah hasil yang dicapai disusun oleh  individu  sesuai  standar  yang  berlaku  dalam  pekerjaan  yang  bersangkutan  dan prestasi kerja merupakan bagian dari profesionalisme kerja mengenai apa yang dihasilkan individu dari perilaku kerja. Sejauh mana seorang individu berhasil menyelesaikan tugas disebut profesi.

## Tuntutan Pekerjaan
Karakteristik lingkungan kerja dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori umum menurut  model  tuntutan  pekerjaan-sumber  daya  (JD-R).  Yaitu  tuntutan  pekerjaan  dan sumber  daya  pekerjaan,  yang  menggabungkan  tuntutan  khusus  dan  sumber  daya  yang berbeda, tergantung pada konteks yang diteliti. Zuraida, (2013) menyebutkan job demand atau tuntutan pekerjaan adalah kondisi pegawai berdasarkan beban kerja.
Tuntutan  pekerjaan  mengacu  pada  aspek  fisik,  psikologis,  sosial  atau  organisasi dari pekerjaan, membutuhkan kemampuan fisik dan psikologis yang berkelanjutan dan terkait dengan biaya tertentu (Ningrat & Mulyana, 2022). Model JD-R mengasumsikan bahwa  ketika  tuntutan  pekerjaan  tinggi,  lebih  banyak  usaha  harus  dilakukan  untuk mencapai tujuan kerja dan untuk mencegah penurunan keterlibatan kerja.
Tuntutan  pekerjaan  tidak  selalu  dipandang  merugikan,  tetapi  ketika  tuntutan pekerjaan melebihi kemampuan karyawan, maka karyawan akan kehabisan tenaga dan mengakibatkan burnout dan gangguan kesehatan lainnya (Saina, Pio, & Rumawas, 2016). Tuntutan pekerjaan memicu kelelahan psikologis. Tuntutan pekerjaan merupakan aspek yang berkaitan dengan stres kerja dan sumber beban kerja (Ahmed & Ramzan, 2013).

## Sumber Daya Pekerjaan
Sumber  daya  pekerjaan  berfungsi  untuk  membantu  karyawan  dalam  mengatasi tuntutan pekerjaan dan konsekuensinya, sekaligus memicu pembelajaran, pengembangan dan  pertumbuhan  pribadi.  Sumber  daya  pekerjaan  diperoleh  melalui  hubungan interpersonal dan sosial, pengaturan kerja, dan pekerjaan itu sendiri.
Sumber  daya  pekerjaan  meliputi:  upah,  dukungan  dari  atasan,  umpan  balik, kejelasan  peran  (role  kejelasan),  otonomi  pekerjaan, atau  pemberdayaan.  Sumber daya pekerjaan  mengacu  pada  aspek  sosial  atau  organisasi,  fisik  dan  psikologis  yang melakukan  hal  berikut:  Menjadi  fungsional  di  alam  untuk  mencapai  tujuan  kerja, Mengurangi  tuntutan  pekerjaan  pada  biaya  fisiologis  dan  psikologis,  Merangsang pertumbuhan dan self-perkembangan.

## Kesimpulan
Stress Institusional (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja Anggota (Y). Hasil pengujian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan. Hal ini dibuktikan dengan  P-Values  Institutional  Stress  (X1)  terhadap  Member  Performance  (Y)  yang memiliki  nilai  sebesar  0,460  yang  artinya  lebih  besar  dari  tingkat  signifikansi  p-value sebesar 0,05 (5%) dan koefisien beta bernilai positif. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Stres Institusional tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Anggota Polres Murung Raya,  Stres  Institusional  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap  Motivasi  Kerja  (Z).  Hasil pengujian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan.
Hal  ini  dibuktikan  dengan  P-Values  Institutional  Stress  (X1)  terhadap  motivasi kerja (Z) yang memiliki nilai 0,000 yang berarti lebih kecil dari tingkat signifikansi p- value sebesar 0,05 (5%) dan koefisien beta adalah positif. Sehingga dapat disimpulkan bahwa stres institusional berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, motivasi kerja (Z) berpengaruh positif terhadap kinerja anggota (Y).
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan.  Hal  ini dibuktikan  dengan  P-Values  Motivasi  Kerja  (Z)  terhadap  Kinerja  Anggota  (Y)  yang memiliki nilai 0,000 yang berarti lebih kecil dari tingkat signifikansi p-value sebesar 0,05 (5%) dan koefisien beta adalah positif. Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja anggota Polres Murung Raya.
Pengaruh langsung (X1->Y) Institutional Stress (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja  Anggota  (Y)  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  P-Values  Institutional  Stress  (X1)  pada  Member Performance  (Y)  yang  memiliki  nilai  0,000  yang  artinya  lebih  kecil  dari  tingkat signifikansi p-value sebesar 0,05 (5%) dan koefisien beta bernilai positif. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa Institutional Stress berpengaruh signifikan terhadap kinerja anggota. (X1 -> Z) Institutional Stress (X1) berpengaruh positif terhadap Motivasi Kerja (Z) Hasil pengujian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan.
Hal  ini  dibuktikan  dengan  P-Values  Institutional  Stress  (X1)  terhadap  Motivasi Kerja (Z) yang memiliki nilai 0,032 yang berarti lebih kecil dari tingkat signifikansi p- value  0,05  (5%)  dan  beta  koefisiennya  positif.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Institutional  Stress  berpengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja,  (Z->Y)  Motivasi Kerja (Z) berpengaruh positif terhadap Kinerja Anggota (Y).
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan.  Hal  ini dibuktikan  dengan  P-Values  Motivasi  Kerja  (Z)  terhadap  Kinerja  Anggota  (Y)  yang memiliki nilai 0,000 yang berarti lebih kecil dari tingkat signifikansi p-value sebesar 0,05 (5%) dan koefisien beta adalah positif. Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja anggota.
Pengaruh  Tidak  Langsung  (X1->Y)  menguji  apakah  Institusional  Stress  (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja Anggota (Y). Hasil pengujian menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  P-Values  Institutional Stress (X1) pada Member Performance (Y) yang memiliki nilai 0,000 yang berarti lebih kecil  dari  tingkat  signifikansi  p-value  0,05  (5%)  dan  koefisien  beta  positif.  .  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  Institutional  Stress  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja anggota.

## BIBLIOGRAFI
Adityawarman,  A.  C.,  Salundik,  Salundik,  &  Cyrilla,  L.  (2015).  Pengolahan  Limbah Ternak  Sapi  Secara  Sederhana  di  Desa  Pattalassang  Kabupaten  Sinjai  Sulawesi Selatan. Jurnal Ilmu Produksi Dan Teknologi Hasil Peternakan , 3 (3), 171–177.
Ahmed, Ashfaq, & Ramzan, Muhammad. (2013). Effects of job stress on employees job performance  a  study  on  banking  sector  of  Pakistan. IOSR  Journal  of  Business  and Management , 11 (6), 61–68.
Asih,  Gusti  Yuli,  Widhiastuti,  Hardani,  &  Dewi,  Rusmalia.  (2018).  Stres  kerja. Syria Studies .
Fatikhin,  Ferdian,  Hamid,  Djamur,  &  Mukzam,  M.  Djudi.  (2017). Pengaruh  Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Soekarno Hatta Malang) . Brawijaya University.
Gibson,  James  L.,  Ivancevich,  John  M.,  &  Donnelly,  James  H.  (2010).  Organisasi, perilaku, struktur, proses, edisi ke-5. Jakarta: Erlangga .
Henry, Simamora. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 2. Yogyakarta: Penerbit Sekolah Tinggi Ekonomi YKPN .
Ivancevich, John M., Yuwono, Dharma, & Matteson, Michael T. (1919). Perilaku dan Manajemen Organisasi II . -.
Kartikasari,  M.  Nur  Dewi,  Fitria,  Yuli,  Damayanti,  Fransiska  Erna,  Prabu,  Sulistyani, Fatsena,  Rizka  Adela,  Kusumawaty,  Ira,  Rahmy,  Hafifatul  Auliya,  Jalal,  Novita Maulidya,  &  Budi,  Yulifah  Salistia.  (2022). Kesehatan  mental .  Global  Eksekutif Teknologi.
Luthans, Fred. (2011). Perilaku Organisasi: Pendekatan Berbasis Bukti . McGraw Hill.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  (2011). Manajemen  sumber  daya  manusia perusahaan .
Massie, Rachel N., Areros, William A., & Rumawas, Wehelmina. (2018). Pengaruh stres kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  kantor  pengelola  It  Center  Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 6 (002).
Murwani, Sih. (2015). Pengaruh Personal Value, Kompetensi Dan Altruisme Terhadap Peningkatan  Kinerja  Perawat  Di  Rumah  Sakit  Kristen  Mojowarno. Insight:  Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Psikologi , 11 (2).
Ningrat, Qori Setyo, & Mulyana, Olievia Prabandini. (2022). Hubungan antara Tuntutan Pekerjaan dengan Stres Kerja. Character: Jurnal Penelitian Psikologi , 9 (3), 99–108.
Robbins,  Stephen  P.,  &  Judge,  Timothy  A.  (2008).  Perilaku  organisasi  edisi  ke-12.
Jakarta: Salemba Empat , 11 .
Robinson, Stephanie A., & Lachman, Margie E. (2017). Perceived control and aging: A mini-review  and  directions  for  future  research. Gerontology , 63 (5),  435–442. https://doi.org/10.1159/000468540
Rudianto, Benita Ruth Ayu, & Murniati, Monika Palupi. (2019). Komunikasi Organisasi, Stres  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan:  Dukungan  Sosial  Sebagai  Variabel  Moderasi. Jurnal Akuntansi Bisnis , 17 (1), 98–113.
Saina, Ischevell Vialara, Pio, Riane Johnly, & Rumawas, Wihelmina. (2016). Pengaruh worklife balance dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (persero) wilayah Suluttenggo area Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 4 (3).
Zuraida, Lukia, Novitasari, Dwi, & Sudarman, Agus. (2013). Pengaruh kepemimpinan, tuntutan  tugas,  beban  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional pada pegawai PDAM Kota Magelang. Ekbisi , 7 (2).

## Copyright holder:
Yurianto, Roby Sambung, Shine Pintor Siolemba Patiro (2023)
First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: