## ANALISIS KINERJA KARYAWAN PT. PUTRA KEDIANGAN PROPERTINDO
Irianto Loka 1 , Mahalayati 2
Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Gentiaras Lampung Email: iriantoloka@gmail.com Mahalayati96@gmail.com

## ABSTRACT
This study is categorized as a census study. The type of data in this study is quantitative or numerical  data.  The  instrument  of  this  study  using  questionnaire.  Population  and  sample  in  this research is all employees of PT. Putra Kediangan Propertindo of 32 employees. Sampling technique in this study using simple random sampling. Test the validity of the instrument using Confirmatory Factor Analysis while the reliability test using Alpha Cronbach. Measurers proved to be valid and reliable for research instruments. Multiple regression analysis was used to test the hypothesis of this study.
The results of research at the level of significance of 5% found that: (1) Job satisfaction has a positive and significant impact on employee performance PT. Putra Kediangan Propertindo, it is shown by the acquisition of t test 2.070 with significance of 0.47. (2) Load work does not significantly affect the performance of employees of PT. Putra Kediangan Propertindo. This is shown by the acquisition of t test  0.421  with  significance  of  0.677.  (3)  Job  satisfaction  and  workload  simultaneously  have  no significant  effect  on  employee  performance  of  Putra  Kediangan  Propertindo,  it  is  marked  from  the acquisition  of  F  test  obtained  F  arithmetic  2,152  with  significant  level  (p)  0,134a.  The  equation  of employee performance variation determined by job satisfaction and workload is 12,9 percent (R sequare = 0,129). R square number is 0,129 this means equal to 12,9% employee performance influenced by job satisfaction variable and work load. While the remaining 87.1% influenced by other factors outside this research variable.
Keywords : Job Satisfaction, Workload, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Berdasarkan  pengamatan,  kinerja karyawan  PT.  Putra  Kediangan  Propertindo perlu mendapatkan perhatian dan ditingkatkan. Hal  ini  dikarenakan  terdapatnya  beberapa karyawan dengan tingkat kehadiran yang masih rendah  serta  tidak  adanya  sanksi  terhadap karyawan  tersebut,  dan  penyelesaian  tugas yang  tidak  tepat  waktu.  Berdasarkan  hasil wawancara  dengan  beberapa  karyawan diketahui  bahwa  fenomena  tersebut  terjadi disebabkan karena karyawan merasa harapannya  atau  yang  menjadi  keinginan karyawan  seperti  mendapat  kompensasi  tepat waktu tidak terpenuhi sehingga mengakibatkan karyawan  merasa  tidak  puas.  Sistem penggajian  dalam  perusahaan  dinilai  kurang efektif, karena terkadang gaji dibayarkan lewat dari  tanggal  seharusnya.  Selain  itu  tugas  dan
tanggungjawab  yang  tidak  jelas  dan  tidak merata juga menjadi beban kerja tersendiri bagi karyawan.
Selain  kepuasan  kerja,  menurut  hasil penelitian  yang dilakukan oleh  (Adityawarman, Bunasor  dan  Sinaga,  2015),  beban  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan yang berarti bahwa beban kerja juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Dari  sudut  pandang  ergonomi  setiap beban  kerja  yang  diterima  harus  sesuai  dan seimbang  baik  terhadap  kemampuan  fisik, kemampuan  kognitif  maupun  keterbatasan manusia  yang  menerima  beban  tersebut. Beban  kerja  dapat  berupa  fisik,  mental  atau sosial.  Seorang  tenaga  kerja  memiliki kemampuan  tersendiri  dalam  hubungannya dengan  beban  kerja.  Seorang  karyawan mungkin  ada  yang  lebih  cocok  dengan  beban kerja  fisik,  mental  atau  sosial,  namun  sebagai
persamaan,  mereka  hanya  mampu  memikul beban  sampai  suatu  berat  tertentu  sesuai dengan  kapasitas  sewajarnya.  Beban  kerja yang  semakin  besar  menyebabkan  waktu seseorang  dapat  bekerja  tanpa  mengalami kelelahan atau gangguan semakin pendek. Menurut (Manuaba, 2000), beban kerja yang  terlalu  berlebihan  akan  menimbulkan kelelahan baik fisik maupun mental dan reaksi- reaksi  emosional  seperti  sakit  kepala, gangguan  pencernaan,  dan  mudah  marah. Sedangkan  pada  beban  kerja  yang  terlalu sedikit  dimana  pekerjaan  yang  terjadi  karena pengurangan  gerak  akan  menimbulkan kebosanan  dan  rasa  monoton.  Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan  yang  terlalu  sedikit  mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan  sehingga secara potensial membahayakan pekerja. Oleh karena itu beban kerja yang harus dipikul setiap karyawan seharusnya sesuai dengan kemampuannya agar kinerjanya juga optimal.
1.2 Perumusan Masalah
1. Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Putra Kediangan Propertindo?
2. Apakah  beban kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Putra Kediangan Propertindo?
3. Apakah  kepuasan  kerja  dan  beban  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT. Putra Kediangan
Propertindo? 1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk  menganalisis  apakah  kepuasan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Putra  Kediangan Propertindo.
2. Untuk  menganalisis  apakah  beban  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT. Putra Kediangan Propertindo.
3. Untuk  menganalisis  apakah  kepuasan kerja  dan  beban  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Putra Kediangan Propertindo.

## II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang  bersifat  individual.  Setiap  individu  akan memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda sesuai  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja  yang  telah  atau  sedang  dijalankan, apabila  apa  yang  dikerjakan  dianggap  telah memenuhi  harapan,  sesuai  dengan  tujuannya bekerja.  Apabila  seseorang  mendambakan sesuatu,  berarti  yang  bersangkutan  memiliki suatu  harapan  dan  dengan  demikian  akan termotivasi  untuk  melakukan  tindakan  kearah pencapaian harapan tersebut.
Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai sikap  umum  individu  terhadap  pekerjaannya (Robbins  dan  Judge,  2009).  Dalam  hal  ini adalah  karyawan.  Karyawan  dapat  menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  juga  dapat digambarkan  sebagai  keadaan  emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan  atau  organisasi  dengan  tingkat nilai  balas  jasa  yang  memang  diinginkan  oleh karyawan yang bersangkutan  (Martoyo, 2000). Perusahaan  harus  mempertahankan  kualitas dan melakukan inovasimempertahankan hubungan  yang  erat  dengan  pelanggandan membangun reputasi sehingga Mitsubishi L300 dapat  mempertahankan  loyalitas  yang  ada pada konsumennya (Yunada, 2015)
1. Indikator Kepuasan Kerja
Indikator kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator- indikator  yang  dikembangkan  oleh  (Celluci, Anthony  J  dan  David  L.  De  Vries  dalam Mas’ud, 2004) yang meliputi antara lain:
a) Kepuasan terhadap gaji, yaitu senang atau tidak  senang  karyawan  akan  gaji  yang diterima.
b) Kepuasan  dengan  promosi,  yaitu  sikap senang atau tidak senang karyawan akan promosi yang dilakukan perusahaan.
c) Kepuasan  terhadap  rekan  kerja,  yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan dukungan dari rekan kerjanya.
d) Kepuasan terhadap supervisor, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan perlakuan dari pimpinan.
2. Ciri-Ciri Kepuasan Kerja Ciri  pekerja  yang  memiliki  kepuasan kerja  menurut  (Herzberg,  1959),  ciri  prilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai motivasi  untuk  bekerja  yang  tinggi,  mereka lebih  senang  dalam  melakukan  pekerjaannya, sedangkan  ciri  pekerja  yang  kurang  puas adalah  mereka  yang  malas  berangkat  ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaannya.  Tingkah  laku  karyawan  yang malas  tentunya  akan  menimbulkan  masalah bagi  perusahaan  berupa  tingkat  absensi  yang tinggi, keterlambatan bekerja, dan pelanggaran disiplin  yang  lainnya.  Sebaliknya  tingkah  laku karyawan  yang  merasa  puas  akan  lebih menguntungkan  bagi  perusahaan.  Menurut Nugroho (2015) Sektor Perdagangan bila dilihat dari  kriteria  angsuran  dapat  terindikasi  macet. Melihat  dari  dua  sektor  diatas  yang  memiliki masalah  pada  pengembalian  pinjaman,  sektor industri  sangat  berbeda  karena  semua responden pengusaha industri, taat mengangsur  dana  pinjaman  pada  setiap periode angsuran kepada PTPN VII.

## 2.2 Beban Kerja
Menurut  (Permendagri  No.  12/2008), beban  kerja  adalah  besaran  pekerjaan  yang harus  dipikul  oleh  suatu  jabatan  atau  unit organisasi  dan  merupakan  hasil  kali  antara volume kerja dan norma waktu. (Prihartono dan Purwondoko,  2006),  mengartikan  beban  kerja lebih merujuk pada seberapa tinggi persentase penggunaan  waktu  kerja  produktif  dan  non produktif  yang  dilakukan  karyawan  jam kerjanya  dengan  tetap  memperhitungkan kelonggaran karyawan.
Menurut  (Munandar,  2001),  beban kerja  adalah  keadaan  dimana  pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan  pada  waktu  yang  tertentu.  Setiap pekerjaan  merupakan  beban  bagi  pelakunya.
Beban tersebut dapat berupa fisik, mental atau sosial.  Seorang  tenaga  kerja  memiliki kemampuan  tersendiri  dalam  hubungannya dengan beban kerja. Mereka mungkin ada yang lebih  cocok  dengan  beban  kerja  fisik,  mental atau  sosial,  namun  sebagai  persamaan, mereka hanya  mampu  memikul  beban  sampai suatu  berat  tertentu  sesuai  dengan  kapasitas sewajarnya.  Beban  kerja  yang  semakin  besar menyebabkan  waktu  seseorang  dapat  bekerja tanpa  mengalami  kelelahan  atau  gangguan semakin pendek.
Menurut (Manuaba, 2000), beban kerja yang  terlalu  berlebihan  akan  menimbulkan kelelahan baik fisik maupun mental dan reaksi- reaksi  emosional  seperti  sakit  kepala, gangguan  pencernaan,  dan  mudah  marah. Sedangkan  pada  beban  kerja  yang  terlalu sedikit  dimana  pekerjaan  yang  terjadi  karena pengurangan  gerak  akan  menimbulkan kebosanan  dan  rasa  monoton.  Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan  yang  terlalu  sedikit  mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan  sehingga secara potensial membahayakan pekerja. Dalam  penelitian  ini  indikator  beban kerja  yang  digunakan  mengadopsi  indikator beban  kerja  yang  digunakan  dalam  penelitian yang  telah  dilakukan  oleh  (Putra,  2012)  yang meliputi antara lain:
a. Target  yang  harus  dicapai,  yaitu pandangan  individu  mengenai  besarnya target  kerja  yang  diberikan  untuk menyelesaikan  pekerjaannya,  misalnya untuk  menggiling,  melinting,  mengepak dan  mengangkut.  Pandangan  mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
b. Kondisi  pekerjaan,  yaitu  mencakup tentang  bagaimana  pandangan  yang dimiliki  oleh  individu  mengenai  kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan  dengan  cepat  pada  saat pengerjaan  barang,  serta  mengatasi kejadian  yang  tak  terduga  seperti melakukan  pekerjaan  ekstra  diluar  waktu yang telah ditentukan.
c. Standar  pekerjaan,  yaitu  kesan  yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya,  misalnya  perasaan  yang
timbul  mengenai  beban  kerja  yang  harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

## 2.3 Kinerja Karyawan
Menurut  (Simanjuntak,  2005),  definisi kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas pelaksanaan  tugas  tertentu.  Kinerja  setiap orang  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  yang dapat  digolongkan  pada  tiga  kelompok,  yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen (Simanjuntak, 2005). (Mangkuprawira dan Hubeis (2007), menyatakan  bahwa    kinerja  adalah  hasil  dari proses  pekerjaan  tertentu  secara  terencana pada  waktu  dan  tempat  dari  karyawan  serta organisasi bersangkutan.
Menurut  (Sinambela  dkk,  2012) mengemukakan  bahwa  kinerja  pegawai didefinisikan  sebagai  kemampuan  pegawai dalam  melakukan  sesuatu  keahlian  tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja  ini  akan  diketahui  seberapa  jauh kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Untuk  itu diperlukan  penentuan  kriteria  yang  jelas  dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.
Menurut pendapat (Mangkuprawira dan Hubeis,  2007)  menyebutkan  bahwa  kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  faktor  intrinsik  dan ektrinsik  pegawai.  Faktor–faktor  intrinsik  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  terdiri  dari pendidikan,  pengalaman,  motivasi,  kesehatan, usia,  keterampilan,  emosi  dan  spiritual. Sedangkan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  terdiri  dari lingkungan  fisik  dan  non  fisik,  kepemimpinan, komunikasi vertikal dan horizontal, kompensasi, kontrol  berupa  penyeliaan,  fasilitas,  pelatihan, beban  kerja,  prosedur  kerja,  sistem  hukuman dan sebagainya.
Lebih  lanjut  (Mangkuprawira  dan Hubeis,  2007)  menguraikan  faktor-faktor tersebut sebagai berikut:
1. Faktor  personal,  faktor  personal  pegawai meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan,  kepercayaan  diri,  motivasi dan  komitmen  yang  dimiliki  oleh  setiap individu.
2. Faktor  Kepemimpinan,  meliputi  aspek kualitas  manajer  dan  dan  team  leader dalam  memberikan  dorongan,  semangat, arahan,  dan  dukungan  kerja  kepada karyawan.
3. Faktor  Tim,  meliputi  kualitas  dukungan dan  semangat  yang  diberikan  oleh  rekan dalam  satu  team,  kepercayaan  terhadap sesama  anggota  team,  kekompakan,  dan keeratan anggota team.
4. Faktor  Sistem,  meliputi  sistem  kerja, fasilitas  kerja  dan  infrakstruktur  yang diberikan oleh organisasi, kompensasi dan proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor  Kontekstual,  meliputi  tekanan  dan perubahan  lingkungan  eksternal  dan internal. Dalam penelitian ini penulis menggunakan  beberapa  indikator  yang dikemukakan  oleh  (Tsui  et  al,  dalam  Mas’ud, 2004) antara lain:
1. Kuantitas  kerja  karyawan,  yaitu  jumlah yang  dihasilkan  dan  dinyatakan  dalam istilah  seperti  jumlah  unit  atau  jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
2. Kualitas  kerja  karyawan,  yaitu  ketaatan dalam  prosedur,  disiplin  dan  dedikasi. Tingkat  dimana  hasil  aktivitas  yang dikehendaki  mendekati  sempurna  dalam arti  menyesuaikan  beberapa  cara  ideal dari  penampilan  aktivitas,  maupun memenuhi  tujuan-tujuan  yang  diharapkan dari suatu aktivitas.

## 2.4 Hipotesis
1. H 01 :  Kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Putra Kediangan Propertindo.
2. H 02 :  Beban  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Putra Kediangan Propertindo.
3. H 03 : Kepuasan kerja dan beban kerja tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT. Putra Kediangan Propertindo.

## III. METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif,  dengan  menggunakan metode  sensus.  Pengertian  sensus  adalah pengumpulan  data  apabila  seluruh  elemen populasi  diselidiki  satu  per  satu.  Data  yang diperoleh tersebut merupakan hasil pengolahan sensus disebut sebagai data yang sebenarnya ( true value ), atau sering disebut parameter.
3.2 Populasi dan Sampel Menurut  pendapat  (Sugiyono,  2013), menyatakan  bahwa  yang  dimaksud  dengan populasi  adalah  suatu  wilayah  generalisasi yang  terdiri  dari  objek  atau  subjek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu yang  di  tetapkan  oleh  penelitian  untuk  di pelajari  dan  kemudian  di  tarik  kesimpulan. Maka  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah semua  karyawan  PT.  Putra  Kediangan Propertindo yang berjumlah 32 orang.
Menurut (Arikunto, 2010), jika subjeknya  kurang  dari  100  orang  sebaiknya diambil  semuanya,  jika  subjeknya  besar  atau lebih dari 100 orang dapat diambil 10-15% atau 20-25%  atau  lebih.  Jumlah  populasi  dalam penelitian  ini  kurang  dari  100  maka  semua populasi  dijadikan  sampel  penelitian  sehingga sampel  penelitian  berjumlah  32  orang,  oleh karena  itu  teknik  sampling  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh, yaitu teknik  penentuan  sampel  apabila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel (Sugiyono, 2013). Dengan demikian responden dalam  penelitian  ini  berjumlah  32  orang  yang merupakan  karyawan  PT.  Putra  Kediangan Propertindo.
3.3 Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah
Wawancara  dengan  melakukan  wawancara kepada  karyawan  PT.  Putra  Kediangan Propertindo untuk mengetahui jumlah karyawan PT.  Putra  Kediangan  Propertindo  dan mendapatkan  informasi  yang  berhubungan dengan  kepuasan  kerja,  beban  kerja,  dan kinerja  karyawan  PT.  Putra  Kediangan Propertindo.
Kuesioner dalam penelitian ini mengadopsi  kuesioner  penelitian  terdahulu,
yaitu  kuesioner  yang  dilakukan  oleh  (Artadi, 2015). Penyebaran kuesioner dalam penelitian ini  dilakukan  dengan  menyebar  langsung kuesioner  yang  berisi  pertanyaan  kepada responden. Dalam penelitian ini yang dimaksud responden  adalah  semua  karyawan  PT.  Putra Kediangan Propertindo.

## 3.4 Teknik Analisis data
1. Uji Normalitas Menurut  pendapat  (Ghozali,  2013),  uji normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual  memiliki  distribusi  normal.  Uji normalitas  yang  akan  dilakukan  dalam penelitian ini menggunakan analisis statistik. Uji statistik dapat dilakukan dengan melakukan uji P – P pi Oi
2. Uji Homogenitas
Uji  homogenitas  digunakan  untuk mengetahui  varian  dari  beberapa  populasi sama  atau  tidak.  Uji  ini  biasanya  dilakukan sebagai  prasyarat  dalam  analisi  Independent Sampel  T  Test  dan  Anova.  Asumsi  yang mendasari  dalam  Analisis  of  varians  (ANOVA) adalah  bahwa  varian  dari  beberapa  populasi adalah sama.

## 3. Uji Statistik F
Menurut  pendapat  (Ghozali,  2013), menyatakan bahwa uji statistik F dimaksudkan untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh yang  signifikan  secara  simultan  (bersama- sama) antara variabel bebas terhadap variabel terikat.  Jika  nilai  signifikan  >  0,05  maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan  antara  variabel  bebas  terhadap variabel terikat secara simultan.
4. Uji Statistik t Menurut  pendapat  (Ghozali,  2013), menyatakan  bahwa  uji  statistik  t  dimaksudkan untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh yang  signifikan  secara  parsial  (sendiri-sendiri) antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji statistik  t  adalah:  Jika  nilai  signifikan  >  0,05 maka  dapat  dikatakan  bahwa  tidak  terdapat
pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.

## 5. Regresi Linear Berganda
Regresi  linear  berganda  dilakukan dengan  tujuan  untuk  mengetahui  arah pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat,  apakah  pengaruhnya  positif  atau negatif.  Adapun  persamaan  regresi  linear berganda menurut (Ghozali, 2013) adalah Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + et

## 6. Uji Koefisien Determinasi
Uji  koefisien  determinasi  bertujuan untuk  menentukan  proporsi  atau  persentase total  variasi  dalam  variabel  terikat  yang diterangkan  variabel  bebas  secara  bersama– sama,  sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel–variabel  lain  yang  tidak  dimasukan dalam  model  regresi  atau  tidak  diteliti  oleh penulis (Ghozali, 2013).

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
Data yang digunakan dalam penelitian adalah  data  primer.  Data  primer  di  peroleh dengan  cara  menyebar  kuesioner  kepada karyawan  PT.  Putra  Kediangan  Propertindo. Kuesioner  terkait  tentang  variabel  kepuasan kerja,  beban  kerja,  dan  kinerja  karyawan. Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  32 responden. Jumlah sampel
diambil
berdasarkan  tabel  data  validitas  dan  reabilitas dengan  batas  eror  5%  (0,05).  Jumlah  item indikator  yang  ada  dalam  penelitian  ini  adalah 14  pertanyaan,  akan  tetapi  dikarenakan terdapat dua item yang dinyatakan gugur maka item  pertanyaan  menjadi  12  item.  Pengujian asumsi  klasik    dilakukan  sebelum  pengujian hipotesis  yang  meliputi  uji  normalitas  dan  uji homogenitas  menggunakan  aplikasi  SPSS. Hasil uji asumsi klasik adalah sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Gambar 1.
Uji Normalitas
Dari gambar terlihat bahwa data grafik mendekati  garis  normal,  sehingga  dikatakan bahwa data memenuhi unsur normalitas.
2. Uji Homogenitas Untuk menguji homogenitas digunakan metode  visual  berdasarkan  hasil  olahan  data dengan  program  SPSS  yaitu  dengan  cara melihat penyebaran nilai-nilai residual terhadap nilai  prediksi  sebagaimana  dalam    grafik Scatterplot.
Gambar 2.
Uji Homogenitas
Berdasarkan  gambar  grafik  diatas, diketahui bahwa penyebaran nilai-nilai perbandingan  tersebut  tidak  membentuk  pola tertentu  dan  penyebaran    terjadi  secara  acak yang berarti bahwa asumsi homogenitas dapat terpenuhi.
3. Uji Statistik F
Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara keseluruhan  atau bersama-sama. Dari perhitungan yang telah dilakukan menunjukkan
bahwa  F  hitung  persamaan  regresi  sebesar 2,152 (Prob.sig. = 0,134) dan > 0,05 Ini berarti F  hitung  adalah  tidak  signifikan.  Dengan demikian dikatakan bahwa variabel bebas tidak mampu  menerangkan  dengan  baik  variabel terikatnya.  Dengan  kata  lain  bahwa  variabel
kepuasan  kerja  dan  beban  kerja  secara simultan  tidak  mempunyai  pengaruh  yang sangat berarti terhadap perubahan yang terjadi pada  kinerja  karyawan  PT.  Putra  Kediangan Propertindo.
Tabel 1. ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression ,629 2 ,314 2,152 ,134 a Residual 4,237 29 ,146 Total 4,866 31 a. Predictors: (Constant), BEBAN, KEPUASAN

## b. Dependent Variable: KINERJA

## 4. Uji Statistik t
Uji  t  dilakukan  untuk  melihat besarnya pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat.  Dari  hasil  estimasi  dapat  kita  lihat bahwa  nilai  t  hitung  untuk  variabel  kepuasan (X 1 )    sebesar  2,070  (Prob.sig.  =  0.047)  hal  ini menunjukkan  bahwa  kepuasan    berpengaruh
secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan  untuk  variabel  (X 2 ) sebesar  0,421 (Prob.sig. = 0.677) hal ini menunjukkan bahwa beban  kerja  tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Kediangan Propertindo.
Tabel  2. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations B Std. Error Beta Zero- order Partial  Part 1 (Constant) 2,215 1,858 1,192  ,243 KEPUASAN ,332 ,160 ,372  2,070  ,047 ,352  ,359  ,359 BEBAN ,135 ,319 ,076  ,421  ,677 -,023  ,078  ,073
a. Dependent Variable: KINERJA
5. Rigresi Liner Berganda Dari  hasil  pengolahan  data  dengan
menggunakan regresi linier berganda
didapatkan  hasil  persamaan  regresi  sebagai berikut : Y = 2,215 + 0,332 X 1 + 0,135 X 2

## 6. Uji Koefisien Determinasi
Tabel 3. Model Summary b Model  R R Adjusted  Std. Error  Change Statistics
Square  R Square  of the Estimate R Square Change F Change  df1  df2 Sig. F Change 1 ,359 a ,129 ,069 ,38225 ,129 2,152 2 29 ,134 a. Predictors: (Constant), BEBAN, KEPUASAN
Dari  hasil  perhitungan,  koefisien determinasi  (R 2 )  relative  kecil    yaitu  sebesar 0,129.  Ini  berarti  bahwa    12,9  persen  dari variasi  perubahan  kinerja  pegawai  dapat dijelaskan  oleh  variasi    perubahan  variabel yang  mempengaruhinya  yaitu  kepuasan  kerja dan  beban  kerja.  Sedangkan  sisanya  87,1 persen dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam model.

## 4.2 Pembahasan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Putra  Kediangan  Propertindo.  Pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dapat dijelaskan  dengan  beberapa  faktor.  Skor tertinggi indikator kepuasan kerja terdapat pada indikator  kepuasan  terhadap  promosi.  Sistem pemberian promosi pada PT. Putra Kediangan Propertindo  dilihat  berdasarkan  kinerja  dan kreatifitas  yang  di  kerjakan  karyawan. Sedangkan  skor  terendah  terdapat  pada indikator kepuasan rekan kerja.
Hal  ini  menunjukan  bahwa  karyawan PT.  Putra  Kediangan  Propertindo  merasa bahwa  rekan  kerja  kurang  bisa  diajak kerjasama  dengan  baik  atau  mereka  bekerja secara  individu.  Sehingga  sangatlah  cocok, bahwa  (S.P  Hasibuan,  2008:202)  menyatakan kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenagkan  dan  mencintai  pekerjaannya. Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Berdasarkan  definisi  diatas,  indikator- indikator  yang  dikembangkan  oleh  (Celluci, Anthony  J  dan  David  L.  De  Vries  dalam Mas’ud, 2004) yang meliputi antara lain:
1. Kepuasan terhadap gaji, yaitu senang atau tidak  senang  karyawan  akan  gaji  yang diterima.
2. Kepuasan  dengan  promosi,  yaitu  sikap senang atau tidak senang karyawan akan promosi yang dilakukan perusahaan.
3. Kepuasan  terhadap  rekan  kerja,  yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan dukungan dari rekan kerjanya.
4. Kepuasan terhadap supervisor, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan perlakuan dari pimpinan. Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan PT.  Putra  Kediangan  Propertindo.  Pada variabel  beban  kerja  skor  tertinggi  terdapat pada  indikator  target  yang  harus  saya  capai dalam pekerjaan sudah jelas. Sedangkan skor terendah  terdapat  pada  indikator  saya bertanggung  jawab  menyelesaikan  pekerjaan dalam  kondisi  apapun.    Apabila  karyawan tersebut  memiliki  persepsi  yang  positif  maka mereka akan menganggap beban kerja sebagai tantangan  dalam  bekerja  sehingga  mereka lebih  bersungguh-sungguh  dalam  bekerja  dan menghasilkan  sesuatu  yang  bermanfaat  bagi dirinya  maupun  perusahaan  tempat  bekerja. Sebaliknya  jika  persepsi  negatif  yang  muncul maka  beban  kerja  dianggap  sebagai  tekanan kerja  sehingga  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan, memiliki dampak negatif bagi dirinya maupun perusahaan tempat bekerja. Selanjutnya penelitian ini juga menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Putra  Kediangan  Propertindo.  Pada  variabel kinerja  skor  tertinggi  terdapat  pada  indikator efisiensi kerja yang melebihi rata-rata karyawan lain.  Sedangkan  skor  terendah  terdapat  pada indikator  ketepatan  yang  bagus  dalam melaksanakan  pekerjaan.  Dari  hasil  pengujian menunjukkan  bahwa  nilai  untuk  signifikansi antara variabel kepuasan kerja dan beban kerja terhadap  kinerja  kayawan  yaitu  sebesar  0,134 yang  berarti  <  0,05  sehingga  hipotesis  pada penelitian  ini  diterima  dan  H a3 ditolak.  Artinya tidak ada pengaruh kepuasan kerja dan beban kerja  terhadap  kinerja  karyawan  secara simultan.
V. SIMPULAN DAN SARAN
Secara  parsial  Terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel kepuasan  kerja  dan  beban  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Putra  Kediangan Propertindo. Secara simultan terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel kepuasan  kerja  dan  beban  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Putra  Kediangan Propertindo.  Persamaan  besarnya  variasi kinerja  karyawan  yang  ditentukan  oleh kepuasan kerja dan beban kerja adalah adalah 12,9  persen  (R  sequare  =  0,129).    Angka  R square adalah 0,129 ini berarti sebesar 12,9 % kinerja  pegawai  di  pengaruhi  oleh  variabel kepuasan  kerja  dan  beban  kerja.  Sedangkan sisanya  87,1%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor lain diluar variabel penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Adityawarman,Yudha,  Bunasor  Sanim  dan Bonar  M  Sinaga.  2015.  Pengaruh Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero)  Tbk  Cabang  Krekot. Jurnal Manajemen dan Organisasi Vol. VI, No.
1, April 2015 Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu  Pendekatan  Praktek .  Jakarta: Rineka Cipta Arpan,  Y.,  &  Diaspri,  B.  B.  (2015).  ANALISIS LOYALITAS  MEREK  KENDARAAN
MITSUBISHI L300. JURNAL STIE GENTIARAS , 7 (1), 34-46. Artadi,  Febri  Furqon.  2015. Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Merapi Agung Lestari. Skripsi
Universitas Negeri Yogyakarta
As’ad, M. 2003. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung: Erlangga Cain,  B.  2007. A  Review  of  The  Mental Workload  Literature. Canada:  Human System Integration Section
Dessler,  Gary.  2011. Human  Resource Management  Fourth  Edition .  New Jersey: Pearson Prentice Hall
Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  IBM SPSS21  Update  PLS  Regresi.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gomes,  Faustino  Cardoso.  2001. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset Handoko,  T.  Hani.  2001. Manajemen
Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia. Yogyakarta: BPFE Nugroho,  H.  (2015).  ANALISIS  PROGRAM KEMITRAAN
DAN BINA LINGKUNGAN  (PKBL)  PTPN  VII  DI PROPINSI  LAMPUNG. JURNAL  STIE GENTIARAS , 7 (2), 177-187. Mangkuprawira  S  dan  Hubeis  AV.  2007. Manajemen  Mutu  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia Manuaba,  A.  2000. Ergonomi,  Kesehatan  dan Keselamatan  Kerja .  Surabaya:  Guna Widya
Martoyo,  Susilo.  2000. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Mas’ud,  Fuad.  (2004). Survai  Diagnosis Organisasional,  Konsep  dan  Aplikasi . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Munandar,  A.S.  2001. Psikologi  Industri  dan Organisasi . Depok: Penerbit Universitas Indonesia (UIPress) Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri  Nomor  12 Tahun 2008 Tentang Pedoman Analisis Beban Kerja Di Lingkungan Departemen  Dalam  Negeri  Dan Pemerintah Daerah Prihartono  dan  Purwondoko.  2006. Pemetaan Kebutuhan Pegawai Dengan Pendekatan  Pengukuran  dan  Analisis Beban Kerja PT. Indonesia Tower
Putra,  A.  S.  (2012). Analisis  Pengaruh  Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Divisi  Marketing  dan  Kredit  PT.  WOM Finance Cabang Depok . Skripsi Institut Pertanian Bogor Riani,    Laksmi.  2013. Manajemen  SDM  Masa Kini . Yogyakarta: Graha Ilmu Rivai,  Veithzal.  2010. Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori  Ke  Praktik .  Jakarta:  Raja  Wali Pers Robbins, Stephen P. dan Judge. 2009. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat Ruky,  S.  Achmad.  2004. Sumber  Daya Manusia  Berkualitas .  Jakarta:  PT. Gramedia Pustaka Utama
Sedarmayanti. 2003. Pengembangan Kepribadian Pegawai . Bandung: Mandar Maju
Simanjuntak,  Payaman  J.  2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja . Jakarta: FE UI Sinambela,  dkk.  2012. Kinerja  Pegawai. Yogyakarta: Graha Ilmu Sinamo,  Jansen  H.  2007. Delapan  Etos  Kerja Profesional. Jakarta:  Penerbit  Institut Darma Mahardika Sugiyono.  2013. Statistik  Untuk  Penelitian .
Bandung: Alfabeta
Syaiin,  Subakti.  2008. Pengaruh  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik
Spesialis Bestari Medan . Tesis Sekolah Pascasarjan  Universitas  Sumatera Utara Medan Widjajanta,  B.  Dan  A.  Widyaningsih.  2009. Mengasah  Kemampuan  Ekonomi  1 : untuk  kelas  X  Sekolah  Menengah Atas/Madrasah  Aliyah  Program  Ilmu Pengetahuan Sosial . Pusat Perbukuan, Departemen  Pendidikan  Nasional, Jakarta. p.170