The  Influence  of  Work  Culture,  Work  Environment,  and  Work  Motivation  On The  Performance  of  Millennial  Generation  Employees  at  Companies  in Surabaya City
Pengaruh  Budaya  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Generasi Milenial Pada Perusahaan Di Kota Surabaya
Aisyah Widya Citra 1 , Nurcholis Setiawan 2 * Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya 1,2 2019210716@students.perbanas.ac.id , cholis@perbanas.ac.id
* Coresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  the  effect  of  Work  Culture,  Work  Environment  and  Work  Motivation  on Millennial  Generation  Employee  Performance  at  companies  in  Surabaya  City.  The  sample  consisted  of 100  respondents  using  respondents  who  had  characteristics  aged  20-45  years  and  had  a  minimum working period of one year. The sampling technique used purposive sampling. Analysis using Structural Equating Modeling (SEM) on Partial Least Square (PLS) and data collection using google form. The results of  this  study  indicate  that  Work  Culture  has  a  positive  effect  on  Employee  Performance,  Work Environment has a positive effect on employee performance, Work Motivation has a positive effect on Employee Performance.
Keywords: Work culture, Work environment, Work motivation, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  Budaya  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi    kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Generasi  Milenial pada perusahaan di Kota Surabaya. Sampel terdiri dari 100 responden dengan menggunakan responden yang memiliki ciri-ciri  berusia  20-45  tahun  dan  telah mempunyai  masa  kerja  minimal  satu  tahun. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling.  Analisis  menggunakan  Structural  Equating  Modeling  (SEM)  pada  Partial  Least  Square  (PLS) dan  pengumpulan  data  menggunakan  google  form.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Budaya Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan,  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan, Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
Kata kunci : Budaya kerja, Lingkungan kerja, Motivasi kerja, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting yang harus diperhatikan perusahaan.  Sumber  daya  manusia  juga  merupakan  kunci  keberhasilan  perusahaan. Keberhasilan  karyawan  dapat  meningkatkan  nama  baik  perusahaan  dan  membawa keberhasilan  bagi  perusahaan.  Setiap  perusahaan  memerlukan  sumber  daya  manusia  yang kompeten dalam menjalankan setiap tugasnya dan memberikan yang terbaik dalam kinerjanya dengan hasil yang tepat waktu.
Menurut Yuswohady dalam artikel milenial trends (2016) generasi milenial merupakan generasi  yang  lahir  dalam  rentang  waktu  awal  tahun  1980  hingga  tahun  2000.  Generasi  ini sering  disebut  juga  sebagai  Gen-Y,  Net  Generation,  Generation  WE,  Boomerang  Generation, Peter  Pan  Generation,  dan  lain-lain.  Mereka  disebut  generasi  milenial  karena  kelak  akan menjadi generasi yang hidup dipergantian milenium. Secara bersamaan, era teknologi digital saat  ini  mulai  merasuk  ke  segala  sendi-sendi  kehidupan  saat  ini.  Menurut  data  hasil  Survei Angkatan  Kerja  Nasional  (Sakernas)  dari  Badan  Pusat  Statistik  Periode  Agustus  2022
(https://surabayakota.bps.go.id/pressrelease/2022/12/16/309/keadaan-ketenagakerjaan- kota-surabaya-agustuts-2022.html )  menunjukkan  bahwa  jumlah  angkatan  kerja  Indonesia sebanyak  1.518.038  juta  dengan  tingkat  partisipasi  angkatan  kerja  sebesar  80,65  persen,  di dominasi oleh generasi milenial.
Fenomena yang terjadi akhir-akhir ini adalah kinerja karyawan di perusahaan terutama dari generasi milenial yang lebih cepat merasa bosan ketika mengerjakan tugas yang diberikan oleh  atasan  dibanding  dengan  kinerja  dari  generasi  yang  lain.  Penelitian  oleh Mental  Health Foundation (MHF)  dalam  Riski  Ayuningtyas  (2022:897)  menemukan  jika  generasi  milenial memiliki  tingkat  stres  lebih  tinggi  dibanding  generasi  lain  yang  lebih  tua  seperti  generasi  X. Data  dari  Gallup  menunjukkan  bahwa  generasi  milenial  lebih  cepat  merasa  bosan  dibanding dengan  generasi  yang  lain,  55%  generasi  milenial  tidak  benar-benar  berkontribusi  di  kantor, serta 16% generasi milenial memilih tidak bekerja di perkantoran.
Berdasarkan  artikel  Azzura  (2018),  wawancara  pra  penelitian Mental  Health Foundation  (MHF) dengan  karyawan  generasi  milenial  yang  bekerja  di  perusahaan  swasta mengatakan  bahwa  saat  pekerjaan  sudah  selesai,  karyawan  menggunakan  waktunya  untuk membuka  media  sosial,  dan chatting ,  sedangkan  Karyawan  yang  belum  selesai  mengerjakan tugas tetapi merasa bosan bekerja akan bermain gadget untuk hiburan sesaat.
Saat generasi milenial masuk ke dalam pasar tenaga kerja Indonesia dapat dipastikan akan  membawa  transformasi  dari  sisi  ekonomi,  politik,  sosial,  dan  budaya.  Seiring  era  baru dalam  revolusi  industri  4.0,  generasi  milenial  diharapkan  akan  menjadi  angkatan  kerja  yang produktif dan kompetitif guna menghadapi perubahan besar pada masa ini. Digitalisasi telah merambah  di  seluruh  aspek  kehidupan  dan  membawa  perubahan  pola  hidup  masyarakat. Generasi  milenial  diharapkan  bersiap  dan  mampu  merespon  setiap  perubahan  yang  terjadi, menangkap  peluang  yang  ada,  dan  mengoptimalkan  momen-momen  yang  tercipta  akibat perputaran  arus  informasi  dan  teknologi  yang  semakin  cepat.  Dalam  budaya  kerja  generasi milenial,  terdapat  gap  (jarak)  atau  rentang  gaya  kinerja  dengan  budaya  kerja  perusahaan. Dalam hal ini karyawan dari generasi milenial memiliki pemikiran yang sangat baik dalam ide- ide  baru  yang  bertujuan  agar  perusahaan  berkembang,  namun  bagi  perusahaan  besar  dan sudah tidak memiliki pesaing, ide-ide tersebut tidak sesuai dengan perusahaan.
Pada saat ini generasi milenial di Indonesia mulai mendominasi dunia kerja. Dari data Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  yang  didapatkan  pada  tahun  2016  menyebutkan,  milenial menyumbang 40 persen dari total tenaga kerja di Indonesia. Angka ini setara 62,5 juta pekerja. Generasi  X  menyumbang  jumlah  terbanyak  yakni  69  juta  pekerja,  dan  Baby  Boomers  yang menempati  posisi  terakhir  dengan  total  populasi  sebanyak  28,7  juta  pekerja.  Kondisi  ini menjadi  tantangan  bagi  perusahaan  dalam  mengatur  strategi  pengelolaan  SDM,  karena  gap generasi  menghadirkan  perbedaan  cara  kerja,  cara  pandang,  hingga  cara  komunikasi.
( https://money.kompas.com/read/2020/02/01/084112626/muncul-gap-generasi-di- perusahaan-bagaimana-mengatasinya?page=all).
Budaya kerja yang kuat diyakini dapat menjadi andalan peningkatan kinerja dalam hal ini  pengembangan  budaya  kerja  menjadi  fokus  internal  yang  sangat  penting,  karena  budaya kerja  merupakan  esensi  filosofi  untuk  mencapai  sukses,  yaitu  adanya  penciptaan  nilai-nilai yang  memberikan  pengarahan  umum  dan  petunjuk  perilaku  semua  komponen  perusahaan dari atasan hingga level paling bawah dalam organisasi (Ferdy Kurniawan, 2019:242).
Selain budaya kerja, aspek lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu lingkungan kerja. Budi dalam Indiargo (2022:514) menyebutkan lingkungan kerja merupakan suatu faktor dimana  berpengaruh  atas  organisasi  maupun  perusahaan  yang  dapat  berdampak  baik  atau buruk atas kinerja dan kepuasan karyawan. Lingkungan kerja dikatakan baik apabila seorang pegawai  dapat  melaksanakan  kegiatan  secara  optimal.  Lingkungan  kerja  di  sekitar  karyawan akan  mempengaruhi  kepuasan  kinerja  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  mereka
sehingga  hasil  kerja  maksimum  diperoleh,  dimana  dalam  lingkungan  kerja  ada  fasilitas  kerja yang mendukung untuk menyelesaikan tugasnya dan untuk meningkatkan pekerjaan karyawan di  perusahaan.  Lingkungan  kerja  yang  baik  akan  memberikan  pengaruh  terhadap  kepuasan seorang dalam bekerja, tetapi karyawan yang tidak nyaman dengan lingkungan kerjanya maka menimbulkan rasa tidak puas (Amy Nurhuda et al., 2019:2).
Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka semakin  tinggi  pula  kinerja  pada  perusahaan  (Reksohadiprodjo  dalam  Salsabilla,  2022:139). Motivasi kerja merupakan hal yang sangat krusial bagi karyawan yang mana akan memberikan efek  positif  dalam  pekerjaan.  Dalam  dunia  kerja,  seseorang  sangat  membutuhkan  motivasi dalam  dirinya  agar  mau  dan  mampu  memenuhi  kewajiban  yang  harus  dilaksanakan  sesuai prosedur dan peraturan perusahaan. Motivasi kerja dapat mendorong karyawan untuk bekerja keras  sehingga  dapat  mencapai  tujuan  mereka.  Hal  ini  akan  meningkatkan  produktivitas kinerja  karyawan  sehingga  berpengaruh  pada  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Dalam pengertian umum, motivasi merupakan kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan  tertentu  sedangkan  motivasi  kerja  adalah  suatu  yang  menimbulkan  semangat  atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi kerja biasa disebut pendorong semangat kerja.

## 2. Tinjauan Pustaka Budaya Kerja
Menurut  Palendeng  (2022:04)  budaya  kerja  merupakan  nilai  bersama  dalam  sebuah asosiasi yang memutuskan tingkat bagaimana perwakilan melakukan latihan untuk mencapai tujuan otoritatif. Menurut Hafidzi, (2019:53) budaya kerja menyatakan suatu kebiasaan yang dilakukan  berulang-ulang  oleh  pegawai  dalam  suatu  organisasi.  Kebiasaan  itu  merupakan gabungan dari sikap dan perilaku yang mana memiliki dimensi untuk dijadikan sebagai patokan dalam bersikap dan berperilaku.

## Lingkungan kerja
Menurut  Jufrizen  &  Rahmadhani,  (2020:70)  lingkungan  kerja  adalah  lingkungan  yang berada di sekitar pegawai itu sendiri. Kondisi lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja  karyawan  atau  pegawai.  Menurut  Nitisemito  dalam  Zahratulfarhah  (2022:122) Lingkungan kerja adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung.s

## Motivasi kerja
Menurut Sutrisno dalam Dewi (2019:73) Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali diartikan  pula  sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang.  Setiap  aktivitas  yang  dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  untuk  menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya dimiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.  Kinerja  merupakan  dasar  dari  kinerja  organisasi  yang  sangat  dipengaruhi  oleh karakteristik  individu,  motivasi  individu,  pengharapan,  dan  penilaian  yang  dilakukan  oleh manajemen  terhadap  pencapaian  hasil  kerja  individu  (Gibson  dalam  Andri  Junasri  Tanjung, 2020:180).

## Kerangka Konseptual

## Gambar 1, Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah  penelitian,  yang dimana  rumusan  masalah  tersebut  telah  dinyatakan  dalam  bentuk  kalimat  pernyataan. Berdasarkan  hubungan  antara  variabel  dalam  kerangka  pemikiran,  maka  dibuat  hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1  :  Budaya  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  generasi  milenial  pada perusahaan di Kota Surabaya.
H2   :  Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan generasi milenial pada perusahaan di Kota Surabaya
H3   :  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  generasi milenial pada perusahaan di Kota Surabaya
3. Metode Penelitian
Penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisis dan meneliti tentang pengaruh budaya kerja,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini menggunakan  metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang  berisi  tentang variabel  yang  diteliti.  Kuesioner  dalam  penelitian  ini  dilakukan  secara  tertutup.  Kuesioner merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2019:199).
Pada penelitian kali ini metode yang digunakan yaitu pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono  (2019:56)  data  kuantitatif  merupakan  metode  penelitian  yang  berlandaskan positivistic (data konkrit), data penelitian berupa angka-angka yang akan diukur menggunakan statistik  sebagai  alat  uji  penghitungan,  berkaitan  dengan  masalah  yang  diteliti  untuk menghasilkan suatu kesimpulan. Ciri data yang terdapat dalam pendekatan kuantitatif adalah data numerik. Pendekatan kuantitatif ini didefinisikan sebagai suatu pendekatan yang kegiatan penelitiannya dilakukan secara terencana, teratur/sistematis, maupun terstruktur secara jelas mulai dari pengumpulan data sampai analisis data.

## 4. Hasil dan Pembahasan Evalusi Inner Model
Evaluasi outer model dilakukan untuk menguji tingkat validitas dan reliabilitas variabel independen  dan  dependen  dari  setiap  item  pertanyaan.  Pada  penelitian  ini  untuk  menguji validitas sampel besar menggunakan 100 data. Berikut hasil pengujian yang telah dilakukan.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Uji Validitas AVE Nilai Kritis Keterangan Budaya Kerja 0,571 0,5 Valid Lingkungan Kerja 0,585 0,5 Valid Motivasi Kerja 0,633 0,5 Valid Kinerja Karyawan 0,563 0,5 Valid Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024 Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Uji Reabilitas Cronbach Alpha Composite Reliability Nilai Kritis Keterangan Budaya Kerja 0,874 0,903 0,7 Reliabel Lingkungan Kerja 0,921 0,934 0,7 Reliabel Motivasi Kerja 0,882 0,911 0,7 Reliabel Kinerja Karyawan 0,903 0,920 0,7 Reliabel Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024
Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas yang telah dilakukan pada tabel 1 dan 2 dapat dijelaskan bahwa tersebut diatas dapat diketahui bahwa nilai rxy > 0,5, sehingga seluruh item- item  pertanyaan  pada  variabel  Budaya  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan  Kinerja Karyawan  adalah  valid  dan  Berdasarkan  Uji  Reliabilitas  koefisien  Cronbach's  Alpha  >  0,7, sehingga seluruh item-item pertanyaan pada variabel Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan adalah reliabel.
Selain itu dilakukan pengujian discriminant validity dengan memperhatikan nilai AVE yang disajikan pada tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Cross Loadings Variabel Average Variabel Extracted (AVE) Budaya Kerja (X1) 0,571 Lingkungan Kerja (X2) 0,585 Motivasi Kerja (X3) 0,633 Kinerja Karyawan (Y) 0,563
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024
Pada  hasil  analisis  data  di  atas,  diketahui  bahwa  nilai  AVE  pada  setiap  variabel  lebih besar  dari  0,50,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap  variabel  telah  lolos  uji  validitas konvergen yang diukur menggunakan Average Variance Extracted (AVE).

## Evalusi Inner Model
Model  struktural  dievaluasi  menggunakan R-Square untuk  konstruk  dependen Stone- Geisser  Q-Square  test untuk predictive  relevance dan  uji  t  serta  signifikansi  dari  koefisien parameter jalur struktural (Ghozali, 2016). Disamping melihat nilai R-Square, model PLS juga dievaluasi  dengan  melihat Q-Square  Predictive  Relevance mengukur  seberapa  baik  nilai observasi  dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi  parameternya.  Nilai Q-Square  Predictive Relevance lebih besar dari 0 menunjukkan bahwa model mempunyai nilai predictive relevance , sedangkan  nilai Q-Square  Predictive  Relevance kurang  dari  0  menunjukkan  bahwa  model kurang memiliki predictive relevance . Q 2 = 1 – (1 – (Rsquare) 2 ) Q 2 = 1 – (1 – (0,732 2 ) = 0,536.
Berdasarkan  hasil  dari  perhitungan  nilai  Q-square  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Q-square sebesar  0,536.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Budaya  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  dan Motivasi Kerja memiliki tingkat prediksi yang baik terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel 4, Nilai R-Square Variabel R 2 Keterangan Kinerja Karyawan 0,732 Kuat Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024
Nilai R-squared digunakan untuk mengukur tingkat seberapa besar pengaruh variabel X terhadap  variabel  Y  dengan  nilai  R-Squared  sebesar  0,75  dikatakan  kuat,  0,50  dikatakan moderat dan 0,25 dikatakan lemah (Hair et al., 2021). Berdasarkan nilai diatas bahwa variabel kinerja  karyawan  memiliki  nilai  R-Square  Adjusted  sebesar  0,732.  Maka  dapat  dijelaskan bahwa  semua  konstruk  eksogen  secara  serentak  mempengaruhi  variabel  Y  dan  dapat dikatakan kuat.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Keterangan Path Coefficient t-statistics p-values Kesimpulan H1 Budaya Kerja Kinerja Karyawan 0,504 5,529 0,000 Diterima H2 Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan 0,219 2,269 0,024 Diterima H3 Motivasi Kerja Kinerja Karyawan 0,231 1,981 0,048 Diterima Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024

## Hasil
H1 :  Budaya Kerja Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan generasi milenial pada perusahaan di Kota Surabaya.
Dengan  taraf  nyata  (probabilitas)  =  5%  =  0,05  dan  dari  hasil  Regresi  SEM  diperoleh  t- hitung = 5,529. Berdasarkan hasil olah data diperoleh nilai t-hitung (5,529) > t-tabel  (1,960), maka disimpulkan bahwa variabel Budaya Kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
.
H2 :  Lingkungan  Kerja  Berpengaruh  Positif  signifikan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  generasi milenial pada perusahaan di Kota Surabaya.
Dengan  taraf  nyata  (probabilitas)  =  5%  =  0,05  dan  dari  hasil  Regresi  SEM  diperoleh  t- hitung = 2,269. Berdasarkan hasil olah data diperoleh nilai t-hitung (2,269) > t-tabel (1,960), maka  disimpulkan  bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan (Y).
H3 :  Motivasi kerja berpengaruh positif Signifikan terhadap kinerja karyawan generasi milenial pada perusahaan di Kota Surabaya.
Dengan  taraf  nyata  (probabilitas)  =  5%  =  0,05  dan  dari  hasil  Regresi  SEM  diperoleh  t- hitung  = 1,981. Berdasarkan hasil olah data diperoleh nilai t-hitung  (1,981) < t-tabel  (1,960), maka disimpulkan bahwa variabel Motivasi Kerja  (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## PEMBAHASAN Budaya Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  Budaya  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan generasi milenial di Kota Surabaya. Hal ini dapat diartikan, jika Budaya Kerja meningkat,  maka  Kinerja  Karyawan  generasi  milenial  di  Kota  Surabaya  akan  mengalami peningkatan yang signifikan. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Aini et al., (2022) yang menyatakan  bahwa  Budaya  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan,  dilihat dari  Pelayanan  karyawan  terhadap  pelanggan  yang  menjadi  prioritas  dibandingkan kepentingan  pribadi.  Berdasarkan  dari  hasil  penelitian,  adanya  pengaruh  Budaya  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  didukung  oleh  hasil  analisis  deskriptif  yang  menunjukan bahwa Budaya Kerja cocok dengan kinerja karyawan generasi milenial yang ada di Perusahaan.

## Lingkungan Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan generasi milenial di Kota Surabaya. Hal ini dapat diartikan, jika Lingkungan Kerja meningkat, maka Kinerja Karyawan generasi milenial di Kota Surabaya akan mengalami peningkatan  yang  signifikan.  Hasil  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  Helmi  &  Prijati  (2022) yang menyatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawa dilihat  dari  hasil  Karyawan  yang  mampu  mempertimbangkan  ide-ide  ketika  membuat keputusan.
Dalam  hal  ini,  adanya  pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang didukung dengan hasil deskriptif bahwa kinerja generasi milenial dapat mengembangkan dan menciptakan  ide-ide  saat  mengambil  keputusan,  sehingga  perusahaan  bisa  mencapai  tujuan organisasi, meningkatkan efisiensi, mengelola risiko dan menjaga reputasi perusahaan.

## Pengaruh Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan generasi milenial di Kota Surabaya. Hal ini dapat diartikan, jika Motivasi Kerja meningkat,  maka  Kinerja  Karyawan  generasi  milenial  di  Kota  Surabaya  akan  mengalami peningkatan yang signifikan. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Thoni Setyo (2018) yang menyatakan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dilihat dari karyawan yang bangga memiliki gaji yang sesuai.
Hasil deskriptif menunjukkan bahwa Generasi Milenial merasa diberikan gaji yang sesuai dengan  nilai  dan  kontribusi  mereka,  sehingga  dapat  menjaga  Motivasi  Kerja  Karyawan Generasi  Milenial  untuk  menjadi  fokus  utama  mereka  dalam  bekerja  agar  memberikan
pengaruh  baik  pada  tingkat  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja.  Motivasi  kerja  dapat mendorong  karyawan  untuk  bekerja  keras  sehingga  dapat  mencapai  tujuan  mereka.  Hal  ini akan  meningkatkan  produktivitas  kinerja  karyawan  sehingga  berpengaruh  pada  pencapaian tujuan perusahaan.

## 5. Penutup Kesimpulan
1. Budaya  Kerja  berpengaruh  Positif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Generasi  Milenial  Pada Perusahaan Di Kota Surabaya
2. Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Generasi Milenial Pada Perusahaan Di Kota Surabaya
3. Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Generasi Milenial Pada Perusahaan Di Kota Surabaya

## 5. Daftar Pustaka
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya kerja terhadap kinerja karyawan dinas sosial kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS , 4 (1), 47-62.
Nur  Aini.  (2022).  The  Effect  of  Work  Environment,  Work  Ethics,  Work  Culture,  and  Work Motivation  on  Performance  of  Environmental  Services  in  Labuhanbatu  Regency. Quantitative Economics and Management Studies (QEMS) , 714-719.
Ayuningtyas,  R.,  &  Fransiska,  R.  (2022).  Pengaruh  Kebosanan  Kerja  Terhadap  Perilaku Cyberloafing  Dengan  Stres  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Karyawan  Generasi Milenial. Journal of Economic, Bussines and Accounting (COSTING) , 6 (1), 895-910.
Azzura,  S.  N.  (2018).  Survei:  Generasi  milenial  lebih  cepat  bosan  di  kantor.  Merdeka.Com. https://www.merdeka.com/uang/survei-generasi-milenial-lebih-cepat-bosan-di- kantor.html diakses 10 April 2023.
Dodi  Hasanuddin  (2023).  Data  hasil  Survei  Angkatan  Kerja  Nasional  (Sakernas)  dari  Badan
Pusat Statistik Periode Agustus 2022. https://depok.tribunnews.com/2023/03/01/angkatan-kerja-2022-didominasi-milenial- dan-generasi-z-ui-berikan-solusi-hadapi-tantangan- kerja diakses 10 April 2023. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt, M., Danks, N. P., & Ray, S. (2021). Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) Using R . Practical Assessment, Research and Evaluation (Vol. 21). USA: Springer. Helmi, Prijati (2022) . The Effect of Work Environment, Work Discipline, and Work Motivation on  Employees’  Performance  of  PDAM  Surya  Sembada  Surabaya. Jurnal  Ilmu  dan  Riset Manajemen Volume 11  No. 2 Tahun 2022.
Jufrizen,  J.,  &  Rahmadhani,  K.  N.  (2020).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  dengan  lingkungan  kerja  sebagai  variabel  moderasi. JMD:  Jurnal  Riset Manajemen & Bisnis Dewantara , 3 (1), 66- 79.
Jufrizen, J. (2021). Pengaruh fasilitas kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Sains Manajemen: Jurnal Manajemen Unsera , 7 (1), 35-54.
Nurhuda,  A.,  Purnamasari,  W.,  Irawan,  N.,  Nurhidayati,  F.,  Mahmudah,  S.,  Anshori,  M.,  ...  & Yahya,  D.  (2019,  March).  Effect  of  Transformational  Leadership  Style,  Work-Discipline, Work Environment on Employee Motivation  and  Performance. In  Journal  of  Physics: Conference  Series (Vol. 1175, No. 1, p. 012288). IOP Publishing.
Palendeng,  O.,  Mundung,  B.,  &  Pontoh,  J.  (2022).  Pengaruh  Etos  Kerja  dan  Budaya  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pada  Pengrajin  Rumah  Panggung  di  Kelurahan  Woloan Kecamatan Tomohon Barat. Manajemen dan Kewirausahaan , 3 (1), 1-13.
Prof.Dr.Sugiyono.  (2019). Metode  penelitian  kuantitatif,kualitatif  dan  R&D. Bandung: ALFABETA.
Sakina Rakhma Diah Setiawan (2020). Data Badan Pusat Statistik (BPS) generasi milenial yang mulai mendominasi dunia kerja.
https://money.kompas.com/read/2020/02/01/084112626/muncul-gap-generasi-di- perusahaan-bagaimana-mengatasinya?page=all     diakses 10 April 2023.
Suryawan, I. N., & Salsabilla, A. (2022). Pengaruh kepuasan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Aksara: Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal , 8 (1), 137- 146.
Sutrisno, S., & Sunarsi, D. (2019). The Effect of Work Motivation and Discipline on Employee Productivity at PT. Anugerah Agung in Jakarta. Jurnal Ad'ministrare , 6 (2), 187-196.
Tanjung, A. J., Imran, M. A., Dalimunthe, W. S., Lubis, S. H., & Syahputra, U. (2020). Pengaruh Profesionalisme,  Karakteristik  Pekerjaan  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Di  Dinas  Sosial  Kabupaten  Labuhanbatu  Utara. JRAM  (Jurnal  Riset  Akuntansi Multiparadigma) , 7 (2), 179-187.
Thoni  Setyo  Prabowo.  (2018).  The  Influence  of  Transformational  Leadership  And  Work Motivation  On  Employee  Performance  Mediated  By  Job  Satisfaction. Faculty  of Economics and Business Universitas Brawijaya . Yuswohady (2017). Pengertian generasi milenial https://www.yuswohady.com/2016/01/17/millennial-trends-2016/ diakses 10 April 2023 Zahratulfarhah,  Z.,  Mandasari,  A.  R., Rani,  D.  S., Maysaroh,  M.,  Asyharul,  M.,  &  Afifah,  Z.  N.
(2022).  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan:  Kepemimpinan,  Motivasi dan  Lingkungan  Kerja  (Literature  Review  Metedologi  Riset  Bisnis). Jurnal  Ekonomi Manajemen Siste Informasi , 4 (2), 118-130.