Vol. 7, No. 1, April 2021, Pp : 146 – 157
p–ISSN 2406-9744
DOI: http://dx.doi.org/10.30998/rdje.v7i1.8629
Available online at https://journal.lppmunindra.ac.id/index.php/RDJE
STRES KERJA GURU SAAT PANDEMI COVID-19 DITINJAU DARI KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA
Tri Anita 1(*) , Sumaryati Tjitrosumarto 2 , J. Sabas Setyohadi 3
Universitas Indraprasta PGRI, Jakarta, Indonesia 123 itatrianita18@gmail.com 1

## Abstract
Received: Revised: Accepted: 01 Februari 2021 24 Februari 2021 13 Maret 2021 Pandemi Covid-19 yang melanda dunia saat ini menimbulkan kecemasan, kekhawatiran  dan  kepanikan  kepada  seluruh  masyarakat  termasuk  para guru.  Guru  Sekolah  Menengah  Kejuruan  yang  harus  mengajar  lebih banyak  praktek  dibandingkan  materi  terkendala  untuk  melakukan  praktek karena  pandemic  Covid-19.  Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  stress kerja  guru  SMK  yang  ditinjau  dari  kompensasi  dan  lingkungan  kerja. Penelitian  dilakukan  pada  4  SMKN  di  Jakarta  Timur  dengan  jumlah sampel 115 orang guru. Metode penelitian adalah kuantitatif dengan teknik analisis  regresi  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  secara  simultan terdapat pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap stress kerja; kompensasi  berpengaruh  terhadap  stress  kerja;  terdapat  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  stress  kerja.  Kontribusi  parsial  kompensasi terhadap  stress  kerja  sebesar  28,6%  dan  kontribusi  lingkungan  kerja terhadap  stress  kerja  sebesar  19,7%.  Total  kontribusi  kompensasi  dan lingkungan  kerja  terhadap  stress  kerja  sebesar  38%.  Implikasinya  bagi pihak manajemen sekolah harus tetap memberikan kompensasi yang layak bagi  para  guru  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  mulai  mengadopsi teknologi untuk mengurangi stress kerja guru saat Pandemi Covid-19 . Keywords: Covid-19; Stres Kerja; kompensasi; Lingkungan Kerja; SMK
(*) Corresponding Author: Anita, itatrianita18@gmail.com
How to Cite: Anita, T., Tjitrosumarto, S., & Setyohadi, J. S. (2021). Stres Kerja Guru Saat Pandemi Covid- 19 Ditinjau Dari Kompensasi Dan Lingkungan Kerja. Research and Development Journal of Education, 7 (1), 146-157.

## INTRODUCTION
Perhatian  terhadap  sumber  daya  manusia  sangatlah  penting  guna  menghasilkan output  seperti  yang  diharapkan  dalam  rangka  mencapai  visi  dan  misi  serta  tujuan organisasi.  Guru  sebagai  faktor  penentu  dalam  keberhasilan  pendidikan  perlu diperhatikan kondisi fisik dan psikisnya pada masa pandemi Covid-19 saat ini (Ratten & Jones,  2020).  Berdasarkan  hal  tersebut  diperhatikan  peraturan  yang  berkaitan  dengan keberadaan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  yang  sedikit  banyak  menentukan tercapai  tidaknya  tujuan  organisasi.  Perkembangan  teknologi  yang  sangat  pesat ditandai dengan  munculnya  zaman  Revolusi  Industri  4.0  membawa  perubahan  dalam  upaya organisasi mengelola sumberdaya manusia. Lingkungan kerja yang tidak pasti, turbulensi dalam  pekerjaan  dan  ketidakpastian  merupakan  ciri  era  yang  terjadi  pada  saat  ini  (L. Anderson, Mason, Hibbert, & Rivers, 2017). Jika tetap melakukan adapatasi maka akan hilang tergerus oleh arus perubahan yang cepat.
Apabila  penyesuaian  ini  gagal  atau  salah,  maka  akan  mengakibatkan  terjadinya stres  di  tempat  kerja.  Stres  bukanlah  sekedar  kondisi  psikologis  yang  terganggu,  akan tetapi  lebih  kepada  bagaimana  para  karyawan  merespon  dan sikap  dalam  bekerja  dalam mencapai tujuan (Hussain & Chaman, 2016). Ketidakmampuan dalam beradaptasi inilah
yang akan menimbulkan frustrasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah.  Dampak dari stres yang muncul pada individu dapat beragam. Hal ini tergantung pada kekuatan konsep diri yang  menentukan  terhadap  stress  kerja  yang  dapat  muncul.  Karyawan  yang  stres  akan sulit berkonsentrasi  yang dapat berdampak negatif menghambat pekerjaan bahkan dapat menurunkan komitmen individu terhadap organisasi (Paramita, Putra, & Handaru, 2016). Selain  itu  stress  juga  dapat  menimbulkan  persepsi  yang  negatif  terhadap  pekerjaannya (Macintyre et al., 2019).
Perubahan  karena  Revolusi  Industri  4.0  dipercepat  dengan  adanya  pandemic Covid-19  yang  tengah  melanda  dunia  saat  ini.  Pandemic  yang  diawali  muncul  di  Kota China  Desember  2019  telah  memaksa  berbagai  elemen  organisasi,  ekonomi  termasuk Pendidikan  berubah  dengan  lebih  tergantung  kepada  teknologi  (Ratten  &  Jones,  2020). Hal ini tentu saja akan menambah beban guru dalam mengajar karena harus memikirkan cara  terbaik  untuk  mengajar  ditengah  Pandemi  Covid-19.  Kemampuan  guru  untuk menggunakan  teknologi  dalam  mengajar  seperti  menggunakan  media  social  ternyata merupakan  tantangan  bagi  para  guru  karena  cukup  banyak  guru  yang  belum  dapat memanfaatkan social media sehingga siswa kurang faham akan materi yang disampaikan (Chaturvedi, Kumar Vishwakarma, & Nidhi, 2020).
Hal  ini  tentu  saja  dapat  menjadi  sumber  stress  baru  bagi  guru.  Stres  kerja merupakan  respon  psikologis  dan  emosional  yang  tidak  terkontrol  muncul  karena berinteraksi  dengan  lingkungan  fisik  dan  non  fisik.  Sehingga  seorang  pegawai  harus dapat  mengontrol  respon  dalam  hal  psikologis  dan  emosial  dengan  baik  supaya  tidak menjadi  stres  (Daft,  2008).  Penyebab  stres  merujuk  kepada  karakteristik  pekerjaan, kegiatan atau situasi yang dapat menimbulkan stress , dan kondisi psikologis serta respon individu  terhadap  stress  (Hurrell,  Nelson  &  Simmons  dalam  (N.  Anderson,  Ones, Sinangil,  & Viswesvaran, 2012).  Salah satu  upaya  untuk  mengendalikan  stressor  adalah memperhatikan  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  yang  didapatkan.  Hal  ini  disebabkan karena  stres  kerja  itu  bisa  diakibatkan  karena  pengaruh  gaji  yang  terlalu  kecil  diterima karyawan (Nasution, 2017).
Salah  satu  cara  organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  adalah  dengan membuat  pegawai  bekerja  dengan  maksimal.  Kompensasi  karyawan  adalah  salah  satu kompnen  utama  hubungan  kerja  yang  sering  dapat  menimbulkan  masalah  dalam hubungan  dunia  kerja  dalam  menciptakan  performa  perusahaan  atau  organisasi  yang maksimal.  Perihal  kompensasi,  misalnya  gaji  selalu  menjadi  perhatian  pengelola perusahaan, pegawai, dan pemerintah (Sunarsi, 2018).
Pandemic  Covid-19  yang  menjadi  salah  satu  sumber  stress  bagi  guru  dapat dikategorikan sebagai factor lingkungan. Lingkungan kerja merujuk kepada hal-hal yang berkaitan  dengan  satuan  pekerjaan,  desain  pekerjaan,  sarana  dan  prasarana,  gaya kepemimpinan,  jaringan  kerjasama,  dan  imbalan  (Widodo,  2010).  Menurut  Powell, Guadagno,  &  Cassematis  (2013) controlling  the  negative  influence  of  work  stress  on investigative interviewers requires (at least in the first instance) modification of the work environment  rather  than  attempts  to  limit  exposure  to  case  material  through  maximum tenure and forced job rotation which undermine opportunities for specialisation . Because  the  great  majority  of  stimuli  in  the  work  environment  do  not  require adaptation,  they  are  not  really  potential  stress  sources (Gibson,  Ivancevich,  James  H. Donnelly,  &  Konopaske,  2012).  Lingkungan  kerja  menstimuli  dari  stres  kerja.  Jadi lingkungan  kerja  butuh  perhatian  ekstra  untuk  mengamati  penyebab  dari  stres  kerja. Temuan  tersebut  dikuatkan  oleh  N.  Anderson  et  al.,  (2012)  yang  menyatakan occupational  stress  is  a  growing  problem  that  results  in  substantial  cost  to  individual employees  and  work  organizations  around  the  globe. Jadi  stres  juga  tumbuh  karena permasalahan antara gaji (pembiayaan) yang diterima oleh pegawai dengan tuntutan yang diberikan oleh organisasi terhadap pegawai tersebut.
Kondisi  pandemi  Covid-19  menimbulkan  stress  yang  tinggi  terhadap  guru  dan cenderung menjadi burnout karena lingkungan kerja yang serba digital dan pembelajaran dalam  jaringan  (Ansley  et  al.,  2021).  Beberapa  literatur  menunjukkan  stres  kerja  guru pada masa pandemi Covid 19 mayoritas disebabkan karena lingkungan, self-efficacy dan social support (Cappe, Poirier, Engelberg, & Boujut, 2021; Vertanen-Greis, Loyttyniemi, Uitti, & Putus, 2020). Belum ada hasil literatur yang melihat stres kerja guru dipengaruhi oleh  kompensasi.  Ketika  masa  pandemi  Covid  19  terjadi  resesi  ekonomi  yang  melanda seluruh  dunia  yang  mengakibatkan  perekonomian  turun  yang  berimbas  kepada pemotongan  gaji  dan  insentif  pada  seluruh  pegawai  termasuk  para  guru.  Maka  dari  itu perlu adanya suatu kajian yang melihat stres kerja guru pada masa pandemi Covid 19 dari aspek kompensasi dan lingkungan kerja.

## LITERATURE REVIEW

## Stres Kerja Guru
Karyawan  dapat  menjadi  stres  karena  karyawan  sebagian  besar  waktunya dihabiskan  di  tempat  kerja  dengan  rutinitas  pekerjaan  yang  sama.  Oleh  karena  itu organisasi perlu  mengenali dan memberikan umpan balik berupa kompensasi  kepada karyawan  (Irawati,  2018).  Bertambah  tingginya  respons  umpan  balik  dalam  bentuk kompensasi yang diberikan organisasi terhadap karyawan, maka semakin bahagia pula karyawan bekerja karena kompensasi merupakan bentuk penghargaan untuk karyawan atau  balas  jasa  atas  andil  yang  mereka  berikan  kepada  organisasinya  (Handaru, Utomo, & Sudiarditha, 2013). Menurut Umar dalam Sunarsi (2018)  kompensasi dapat diartikan sebagai suatu hal yang didapatkan oleh karyawan sebagai imbal balik untuk kerja mereka.
Menurut Luthans (2011) dimensi dari stress kerja yaitu: (1) Extraorganizational Stressors adalah stress dari luar organsiasi yang mempengaruhi kinerja karyawan yang terdiri atas perubahan teknologi, globalisasi, keluarga, pindah tugas, kondisi ekonomi dan finansial, suku dan ras, kondisi tempat tinggal; (2) Organizational Stressors , stress yang berasal dari dalam organisasi terkait dengan tugas dan tanggung jawab karyawan yang  terdiri  atas  indikator  tugas  dikantor,  konflik  dan  beban  kerja,  keamanan  kerja, konflik  sesama  rekan  kerja,  lingkungan  yang  tidak  menentu;  (3) Group  Stressors , stress yang berasal dari kelompok formal dan non formal yang dapat memicu konflik yang  terdiri  atas  rasa  keterikatan  kelompok  yang  lemah  dan  kurangnya  dukungan kelompok; (4) Individual Stressors , stress dari individu masing-masing karyawan yang terdiri atas indikator kematangan kepribadian dan pengendalian diri.

## Kompensasi
Kompensasi  untuk  karyawan  bertujuan  mendorong  kinerja  karyawan  dan sebagai  penentu  seberapa  besar  kompensasi  bagi  setiap  karyawan.  Pendapat  tersebut memperlihatkan  bahwa  kontribusi  yang  diberikan  oleh  pegawai  agar  mendapatkan kompensasi  harus  membuat  kemajuan  bagi  organisasi.  Perusahaan  memberikan kompensasi memiliki tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan lebih baik lagi.
Pemberian  kompensasi  yang  baik  harus  menggunakan  manajemen  kompensasi yang  tepat.  Manajemen  kompensasi  adalah  salah  satu  fungsi  penting  dalam manajemen  sumber  daya  manusia  (Sari,  2009).  Sedangkan  tujuan  dari  sistem kompensasi  menurut  Sedarmayanti  dalam  (Alini,  2015)  adalah:  (1).  Menghargai kinerja;  (2).  Menjamin  keadilan;  (3).  Mempertahankan  karyawan  (meningkatkan kepuasan  dan  mengurangi  stres);  (4).  Memperoleh  karyawan  bermutu  (5).
Mengendalikan  biaya;  (6).  Memenuhi  peraturan.  Berdasarkan  seluruh  penjelasan tersebut maka diduga terdapat pengaruh kompensasi terhadap stres kerja karyawan.
Menurut Musyafi’, Utami, & Mayowan (2016) dimensi kompensasi terdiri atas kompensasi  fianansial  dan  non  finansial.  Kompensasi  finansial  indikatornya  adalah gaji dan insentif sedangkan non finansial indikatornya adalah pekerjaan itu sendiri dan lingkungan. Pekerjaan itu sendiri dapat berupa jenjang  karir yang pasti, penghargaan terhadap prestasi kerja, dan flexibilitas waktu bekerja.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu (fisik dan non fisik) yang ada di sekitar para  karyawan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  dan tanggungjawab  yang  dibebankan  (Nurhayati,  Minarsih,  &  Wulan,  2016).  Hal  ini mengakibatkan  lingkungan  atau  tempat  kerja  dapat  menyebabkan  stres  kerja. Work environment  fit  approach  considers  that  “employee  feels  job  stress  when  they  have poor fit with the working environment (Singh & Nayak, 2015). Lingkungan kerja yang nyaman  mengakibatkan  pegawai  akan  semangat  untuk  bekerja  dan  sebaliknya, lingkungan  kerja  yang  tidak  memuaskan  dapat  menurunkan  semangat  kerja  dan akhirnya  menurunkan  produktifitas  kerja  pegawai  serta  dapat  memicu  stres  kerja (Ahyari dalam Dhermawa et al., 2012).
Temuan tersebut diperkuat oleh N. Anderson et al., (2012) Decrying “the lack of generally accepted definitions of stress and strain in the work  place . Lingkungan kerja sangat erat kaitannya dengan stres kerja. Hal tersebut diperkuat oleh Cox dalam N.  Anderson  et  al.,  (2012) “has  likened  this  approach  to  an  engineering  model  in which environmental demands may put people under  pressure and can physiological and psychological harm” .
Lingkungan  kerja  yang  kondusif,  akan  membentuk  karyawan  terkait  sifat  dan perilakunya. Lingkungan kerja fisik dapat merubah dan membentuk prilaku karyawan yang  terdapat  di  dalamnya  karena  adanya  interaksi  dan  usaha  bertahan  dalam lingkungan tersebut (Putra & Subudi, 2015). Stress as a state of tension experienced by  individuals  facing  extraordinary  demands,  constraints,  or  opportunities.  As  we show, stress can be both positive and negative and is an important fact of life in our present work environment (John R. Schermerhorn, Hunt, Osborn, & Uhl-Bien, 2010). Menurut  Wursanto  dalam  Diah  Indriani  Suwondo  &  Sutanto  (2015),  dimensi lingkungan  kerja  terdiri  atas  dua  jenis.  Pertama,  lingkungan  kerja  yang  di  dalamnya termasuk segi fisik. Kedua, lingkungan kerja kaitannya dengan segi psikis tidak dapat ditangkap dengan panca indera. Dimensi tersebut kemudian dijabarkan oleh para ahli menjadi  indicator-indikator  pengukuran  lingkungan  kerja.  Menurut  Arianto, lingkungan  kerja  mempunyai  beberapa  indikator,  seperti  pewarnaan,  penerangan kebersihan, musik pertukaran udara, keamanan dan kebisingan (Arianto, 2013).

## METHODS
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  survey  karena penelitian  ini  berusaha  mengetahui  pengaruh  variable  bebas  terhadap  variable  terikat (Hendro  Prasetyono,  Abdillah,  &  Fitria,  2018).  Populasi  penelitian  ini  adalah  guru Sekolah Menengah Kejuruan Negeri (SMKN) di Jakarta Timur, yaitu SMKN 58, SMKN 51,  SMKN  24  dan  SMKN  52  sejumlah  162  orang.  Penentuan  sampel  dihitung menggunakan  rumus  Slovin  dengan  toleransi  5%  didapatkan  hasil  115  responden. Penelitian  dilakukan  selama  bulan  Agustus  sampai  Desember  2020  menggunakan googleform dalam  penyebaran  kuesioner.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan
simple random sampling karena tidak ada pertimbangan khusus dalam pemilihan sampel dan jumlah guru dianggap homogen sehingga diambil secara acak (Nurfarhana, Abdillah, & Prasetyono, 2017).
Instrumen  variable  konsep diri  pengambilan  data  menggunakan  kuesioner  dengan kisi-kisi yang dikembangkan dari indikator variabel yang tersaji pada table berikut:
Tabel 1. Kisi-kisi Instrumen No. Variabel Dimensi Jumlah 1. Kompensasi (X 1 ) 1) Kompensasi finansial 2) Kompensasi non finansial 14 2. Lingkungan Kerja (X 2 ) 1) Lingkungan kerja fisik 2) Lingkungan kerja non fisik 13 3 Stres Kerja (Y) 1) Luar organisasi 2) Organisasi 3) Kelompok 4) Individu 15 Jumlah soal 42 Sumber: Peneliti (2021)
Berdasarkan kisi-kisi instrument tersebut disusun 42 butir pernyataan dalam bentuk kuesioner.  42  pernyataan  tersebut  diuji  valiliditasnya  kepada  20  responden  dan  terdapat 11  butir  item  yang  tidak  valid  karena  nilai  r hitung dibawah  0,44.  Sehingga  31  butir  item yang valid diuji reliabilitas dan didapatkan koefisien r 11 sebesar 0,876 yang berarti sangat reliabel.  Teknik  analisis  data  dengan  pendekatan  kuantitatif  diawali  analisis  korelasi, regresi linear sederhana dan uji hipotesis (H. Prasetyono, Abdillah, Widiarto, & Sriyono, 2018). Hipotesis dalam penelitian ini, yaitu:
H 1 : Pengaruh kompensasi terhadap stress kerja H 2 : Pengaruh lingkungan kerja terhadap stress kerja H 3 : Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap stres kerja

## RESULTS & DISCUSSION

## Results
Analisis  regresi  digunakan  dalam  membangun  model  persamaan  regresi  yang berfungsi  untuk  memprediksi  pengaruh  dan  kontribusi  variabel  terikat  secara  parsial maupun Bersama-sama terhadap variabel terikat:

## 1. Uji Regresi Linear Berganda
Uji  regresi  linier  berganda  bertujuan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) secara simultan. Hasil penghitungan menggunakan SPSS 24 disajikan pada tabel berikut:
Tabel 2.
Hasil Penghitungan Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18,663 3,131 5,961  000
Kompensasi ,429 ,075 ,446 5,757  000 Lingkungan Kerja  ,245 ,060 ,319 4,113  000
Sumber: Peneliti (2020)
Hasil  uji koefisien regresi berganda pada tabel 2 tersebut pada bagian kolom konstanta  18,663,  pada  kolom  Kompensasi  nilai  B  sebesar  0,429  dan  nilai  t  hitung sebesar  5,757  dengan  nilai  Sig  0,000.  Sedangkan  pada  kolom  Lingkungan  Kerja didapatkan  nilai  B  sebesar  0,245  dan  nilai  t  hitung  sebesar  4,113  dengan  nilai  sig 0,000. Maka didapatkan persamaan regresi adalah Ŷ = 18,663 + 0,429 X 1 +  0,245 X 2 .  Berdasarkan  persamaan  tersebut  memiliki  makna  jika  Setiap  peningkatan  satu unit variabel kompensasi maka akan meningkatkan variabel stres kerja sebesar 0,42 dan setiap kenaikan satu unit variabel lingkungan kerja akan meningkatkan variabel Y  sebesar  0,245.  Tetapi,  jika  tidak  ada  variabel  kompensasi  dan  lingkungan  kerja maka variabel stres kerja akan tetap sebesar 18,663.

## 2. Korelasi Person
Korelasi person digunakan untuk mengetahui hubungan variabel bebas secara parsial  terhadap  variabel  terikat.  Hasil  penghitungan  koefisien  korelasi  Person menggunakan software SPSS 24 tersaji pada tabel 3 berikut:
Tabel 3. Hasil Penghitungan Korelasi Person
Stres Kerja Kompensasi Lingkungan Kerja Pearson Correlation Stres Kerja 1,000 ,535 ,444 Kompensasi ,535 1,000 ,280 Lingkungan Kerja ,444 ,280 1,000 Sig. (1-tailed) Stres Kerja . ,000 ,000 Kompensasi ,000 . ,001 Lingkungan Kerja ,000 ,001 . N Stres Kerja 115 115 115 Kompensasi 115 115 115 Lingkungan Kerja 115 115 115
Sumber: Peneliti (2020)
Berdasarkan  tabel  3  tersebut  di  ketahui  koefisien  korelasi  person  hubungan Kompensasi  (X 1 )  terhadap  Stres  Kerja  (Y)  sebesar  0,535  yang  berarti  positif  dan sedang.  Hubungan  antara  lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap  Stres  Kerja  (Y)  sebesar 0,444 yang berarti positif dan sedang. Hasil pengujian hipotesis sebagai berikut:
H 1 : Pengaruh kompensasi terhadap stres
Uji signifikansi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan cara  membandingkan  antara  nilai  probabilitas  0,05  dengan  nilai  sig.  Kriteria pengujian  adalah jika  nilai  probabilitas  0,05  ≤  nilai  sig  maka  Ho  diterima  dan Ha ditolak yang berarti tidak signifikan. Sedangkan jika nilai probabilitas 0,05 ≥ nilai  sig  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  yang  berarti  signifikan.  Terlihat bahwa  pada  kolom  sig.  tabel  2  terdapat  nilai  Sig  untuk  Variabel  Kompensasi adalah 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,05 > 0,000. Maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti pengaruh Kompensasi terhadap Stres kerja adalah positif dan signifikan.
H 2 : Pengaruh lingkungan kerja terhadap stres kerja
Uji  secara  parsial  ditunjukkan  oleh  tabel  2  terlihat  hasil  koefisien  beta untuk  variabel  kompensasi  terhadap  stres  kerja  sebesar  0,319.  Uji  signifikansi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan cara membandingkan antara  nilai  probabilitas  0,05  dengan  nilai  sig.  Kriteria  pengujian  adalah  jika nilai probabilitas 0,05 ≤ nilai sig maka Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti tidak  signifikan.  Sedangkan  jika  nilai  probabilitas  0,05  ≥  nilai  sig  maka  Ha diterima dan Ho ditolak yang berarti signifikan. Terlihat bahwa pada kolom sig. tabel  2  terdapat nilai  Sig  untuk  Variabel  Lingkungan  Kerja adalah  0,000  yang berarti lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,05 > 0,000. Maka Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  berarti  pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Stres kerja adalah positif dan signifikan.

## 3. Uji F
Pada  penelitian  ini,  uji  F  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  ketiga  yang berbunyi  kompensasi  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama berpengaruh  signifikan  terhadap  Stres  kerja  (Y).  Hasil  penghitungan  menggunakan software SPSS tersaji pada tabel berikut:
Tabel 4. Hasil Penghitungan Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1272,855 2 636,428 34,348 ,000 Residual 2075,232 112 18,529 Total 3348,087 114
Sumber: Peneliti (2020)
Berdasarkan  tabel  4  tersebut  diketahui  bahwa  nilai  F  hitung  sebesar  34,348 dan nilai Sig adalah 0,000. Hal ini berarti nilai Sig lebih kecil dari 0,005 atau 0,05 > 0,000  maka  dapat  disimpulkan  jika  Variabel  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Variabel  Stres Kerja.
4. Koefisien Determinasi (Adjusted R 2 )
Nilai  koefisien  determinasi  menjelaskan  kontribusi  variabel  bebas  terhadap variabel terikat. Semakin tinggi nilai koefisien determinasi maka akan semakin baik juga  kemampuan  variabel  bebas  dalam  menjelaskan  variabel  terikat.  Koefisien determinasi  didapatkan  dari  hasil  pengkuadratan  koefisien  korelasi  setiap  variabel bebas dengan variabel terikat dikalikan 100%.
a. Koefisien Determinasi Variabel Kompensasi terhadap Stres Kerja Berdasarkan  tabel  4.11  tersebut  diketahui  koefisien  Korelasi  Person Variabel  Kompensasi  terhadap  Stres  kerja  sebesar  0,535  maka  nilai  koefisien determinasi adalah 0,535 2 x 100% = 0,286 x 100% = 28,6 %.
b. Koefisien Determinasi Variabel Lingkungan Kerja terhadap Stres Kerja Berdasarkan  tabel  4.11  tersebut  diketahui  koefisien  Korelasi  Person Variabel  Lingkungan  Kerja  terhadap  Stres  kerja  sebesar  0,444  maka  nilai koefisien determinasi adalah 0,444 2 x 100% = 0,197 x 100% = 19,7 %.
c. Koefisien  Determinasi  Variabel  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  secara Bersama-sama terhadap Stres Kerja
Hasil  penghitungan  Koefisien  Determinasi  Variabel  Kompensasi  dan Lingkungan Kerja tersaji pada tabel 5 sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Penghitungan Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 ,617 a ,380 ,369 4,305 ,380 34,348 2 112 ,000
Sumber: Peneliti (2020)
Berdasarkan tabel 5 tersebut diketahui nilai R Square sebesar 0,380 maka nilai koefisien  determinasi  adalah  0,380  x  100%  =  38%.  Hal  ini  berarti  total  kontribusi Variabel  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Stres  Kerja  adalah  38%. Sisanya  sebesar  62%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## Discussion

## Pengaruh  Secara  Bersama-Sama  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Tehadap Stress Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  1  didapatkan  temuan  kompensasi  memiliki  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  stress  kerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  semakin tinggi  kompensasi  yang  didapatkan  akan  mengakibatkan  semakin  tinggi  pula  tingkat stress yang alami oleh guru SMKN. Sedangkan angka koefisien korelasi sebesar 0,535 yang  berarti  kompensasi  memiliki  hubungan  positif  dan  berada  dalam  kategori  sedang dengan  stress  kerja.  Hasil  ini  makin  menguatkan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang memiliki  kesimpulan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap stress kerja (Febriana, 2013).
Temuan  ini  menjadi  menarik  karena  seharusnya  jika  analisis  secara  sederhana apabila  seorang  guru  yang  memiliki  kompensasi  tinggi  akan  merasa  lebih  gembira karena mendapatkan kompensasi berupa finansial dan non finansial lebih banyak guna memenuhi  kebutuhan  hidupnya  sehingga  dapat  mengurangi  resiko  munculnya  stress (Niu  et  al.,  2018).    Kompensasi  pada  beberapa  penelitian  lain  menunjukkan  hasil berpengaruh  terhadap  kepuasan  pegawai  dalam  bekerja,  kinerja  meningkat  dan  akan lebih komitmen terhadap organisasi tempat bekerja  (Alini, 2015; Handaru et al., 2013; Sari, 2009).

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Stress Kerja
Temuan unik ini dapat dijelaskan oleh  Nasution (2017) menyatakan bahwa stres disebabkan karena berlebihannya beban kerja, perusahaan memberi tekanan yang tinggi, target tidak terpenuhi, dan kurang konsentrasi dalam bekerja. Seorang guru SMKN pada dasarnya  adalah  seorang  guru  yang  tugas  utamanya  adalah  mengajar  selama  pandemi Covid-19 yang serba memiliki  keterbatasan. Seorang  guru  memiliki target kerja setiap bulan dalam mengajar berkorelasi positif dengan kompensasi yang didapatkan.
Namun  stres  kerja  pada  temuan  dalam  penelitian  tidak  selamanya  memiliki dampak  yang  negative.  Stres  kerja  diartika  sebagai  kondisi  yang  dirasakan  menekan atau merasa tertekan yang dialami pegawai dalam menghadapi pekerjaan (Wisantyo & Madiistriyatno, 2015). Stres ternyata memiliki dampak  yang positif dan dapat memicu kinerja  karena  para pegawai  memiliki  perasaan tertekan  dalam  menghadapi  pekerjaan. Hal tersebut dijelaskan bahwa dampak dari stres terbagi atas 2 jenis, yaitu Eustress is a stress  that  has  a  positive  impact  on  both  attitudes  and  performance  dan  Distress  is  a negative impact on both attitudes and performance (John R. Schermerhorn et al., 2010). Sehingga  stres  kerja  yang  muncul  pada  guru  SMKN  berdampak  positif  dalam
memotivasi  para  guru  untuk  bekerja  sesuai  dengan  target  yang  dipicu  oleh  keinginan untuk mendapatkan kompensasi yang tinggi.
Hasil  pengujian  hipotesis  2  didapatkan  temuan  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  stress  kerja  karyawan.  Hal  ini  berarti lingkungan  kerja  dapat  memicu  secara  langsung  menimbulkan  stres  kerja  dikalangan guru. Sedangkan angka koefisien korelasi sebesar 0,444 yang berarti Lingkungan Kerja memiliki hubungan positif dan berada dalam kategori sedang dengan stress kerja. Hasil penelitian  ini  makin  menguatkan  hasil-hasil  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  stres  kerja  karyawan (Susilo, 2013; Musliha Fitri, 2013).
Jika  merujuk  kepada grand  theory dari  stres  kerja,  lingkungan  kerja  dapat memicu secara langsung puas atau tidak puasnya pegawai dalam bekerja  (Sudiardhita, Baqi, & Handaru, 2016). Lingkungan kerja yang tidak sesuai dengan harapan pegawai (tidak  kondusif  atau  selalu  berubah-ubah)  sehingga  memicu  tidak  puasnya  pegawai yang  jika  dibiarkan  dapat  memicu  stres  kerja.  Hal  ini  yang  menurut  Hurrel  dalam Putranto (2013) menyatakan hubungan dalam pekerjaan merupakan salah satu jenis dari indikator lingkungan sosial dalam dimensi lingkungan kerja.
Pendapat lain menurut Nur (2013) terdapat 2 dimensi pengukuran stres kerja yang salah  satunya  disebut  p erceived  environmental  stressor atau demands adalah  tuntutan lingkungan.  Lingkungan  kerja  merujuk  kepada  hal-hal  yang  terkait  dengan  struktur tugas,  desain  pekerjaan,  imbalan,  gaya  kepemimpinan,  sarana  dan  prasarana,  dan jaringan kerjasama (Widodo, 2010). Gibson et al., (2012) menyatakan lingkungan kerja butuh  perhatian  ekstra  agar  dapat  mengamati  apa  yang  menjadi  penyebab  munculnya stres  kerja  pegawai.  Menurut  Luthans  (2011)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja termasuk  ke  dalam  dimensi  dari  stres  pada  kategori  yang  berasal  dari  organisasi. Lingkungan  kerja  yang  nyaman  mengakibatkan  pegawai  akan  semangat  untuk  bekerja dan  sebaliknya,  lingkungan  kerja  yang  tidak  memuaskan  dapat  menurunkan  semangat kerja  dan  akhirnya  menurunkan  produktifitas  kerja  pegawai  serta  dapat  memicu  stres kerja (Ahyari dalam Dhermawa et al., 2012). Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya  dalam  jangka  waktu  yang  lama.  Kondisi  lingkungan  kerja  yang  kurang kondusif  membuat  tenaga  kerja  akan  ada  tuntutan  dan  memerlukan  waktu  lebih sehingga kurang mendukung efisiensi sistem kerja (Alif, 2015).
Hasil pengujian hipotesis 3 didapatkan temuan kompensasi dan lingkungan kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  stress  kerja  karyawan  dengan kontribusi  sebesar  38%.  Hal  ini  berarti  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  secara langsung  menimbulkan  stres  kerja  dikalangan  guru  SMKN.  Hasil  penelitian  ini melengkapi  hasil-hasil  penelitian  sebelumnya  yang  secara  parsial  menyimpulkan kompensasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  stres kerja karyawan (Febriana, 2013; Susilo, 2013; Musliha Fitri, 2013).
N.  Anderson  et  al.,  (2012)  yang  menyatakan  o ccupational  stress  is  a  growing problem that results in substantial cost to individual employees and work organizations around the globe. Jadi stres kerja tumbuh karena permasalahan antara gaji (pembiayaan) yang  diterima  oleh  pegawai  dengan  tuntutan  yang  diberikan  oleh  organisasi  terhadap pegawai tersebut. Tuntutan yang diberikan oleh organisasi merupakan salah satu bentuk dari  dimensi  lingkungan  sosial  pada  variabel  lingkungan  kerja.  Sehingga  lingkungan kerja dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap stres kerja pegawai.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja
Lingkungan  pekerjaan  fisik  dan  non  fisik  yang  kurang  nyaman  mengakibatkan semangat  berkerja  karyawan  semakin  menurun;  sehingga  tingkat  produktifitas karyawan  juga  semakin  menurun  yang  jika  ketiga  dampak  ini  tidak  diperbaiki  dapat
menimbulkan  stres  kerja  (Susilo,  2013).  Luthans  (2011)  menyatakan  kompensasi  dan lingkungan kerja merupakan indikator dalam dimensi dari stress kerja yang dijabarkan menjadi  (1) Extraorganizational  Stressors adalah  stress  yang  berasal  dari  luar organsiasi yang mempengaruhi kinerja karyawan yang terdiri atas perubahan teknologi, globalisasi, keluarga, pindah tugas, kondisi ekonomi dan finansial, suku dan ras, kondisi tempat tinggal; (2) Organizational Stressors , stress yang berasal dari dalam organisasi terkait  dengan  tugas  dan  tanggungjawab  karyawan  yang  terdiri  atas  indikator  tugas dikantor,  konflik  dan  beban  kerja,  keamanan  kerja,  konflik  sesama  rekan  kerja, lingkungan yang tidak menentu. Sehingga dapat disimpulkan jika lingkungan kerja yang kondusif dapat mengurangi stres kerja guru.

## CONCLUSION
Terdapat pengaruh kompensasi terhadap stress kerja; terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap stress kerja; secara simultan terdapat pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap stress kerja. Kompensasi memiliki kontribusi lebih besar jika dibandingkan dengan  lingkungan  kerja.  Implikasinya  pihak  manajemen  sekolah  harus  tetap  menjadi kompensasi  yang  layak  bagi  para  guru  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  mulai mengadopsi teknologi untuk mengurangi stress kerja guru di masa Pandemi Covid-19.

## REFERENCES
Alif,  A.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Pengembangan  Karir  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Perusahaan  Terminal  Lpg. Jurnal  MIX , VI (2), 291–309.
Alini.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (  Studi  Pada  Hotel Kartika  Chandra  Jakarta  ). E-Proceeding  of  Management  Vol.2  No.1  April  2015, 671 , 2 (1), 671–685.
Anderson,  L.,  Mason,  K.,  Hibbert,  P.,  &  Rivers,  C.  (2017).  Management  education  in turbulent  times. Journal  of  Management  Education , 41 (2),  303–306. https://doi.org/10.1177/1052562916682208
Anderson,  N.,  Ones,  D.  S.,  Sinangil,  H.  K.,  &  Viswesvaran,  C.  (2012). Handbook  of Industrial, Work & Organizational Psychology (Vol. 2). https://doi.org/10.4135/9781848608368.n11 Ansley,  B.  M.,  Houchins,  D.  E.,  Varjas,  K.,  Roach,  A.,  Patterson,  D.,  &  Hendrick,  R. (2021). The impact of an online stress intervention on burnout and teacher efficacy. Teaching and Teacher Education , 98 , 103251.
https://doi.org/10.1016/j.tate.2020.103251
Cappe,  E.,  Poirier,  N.,  Engelberg,  A.,  &  Boujut,  E.  (2021).  Comparison  of  teachers  in France  and  in  Quebec  working  with  autistic  students:  Self-efficacy,  stress,  social support,  coping,  and  burnout. Teaching  and  Teacher  Education , 98 ,  103244. https://doi.org/10.1016/j.tate.2020.103244
Chaturvedi, K., Kumar Vishwakarma, D., & Nidhi. (2020). COVID-19 and its impact on education, social life and mental health of students: A Survey. Children and Youth Services Review , 121 (July 2020), 105866. https://doi.org/10.1016/j.childyouth.2020.105866
Daft, R. L. (2008). Management (Eighth). Mason: Thomson South-Western. Dhermawa,  A.  A.  N.  B.,  Sudibya,  I.  G.  A.,  &  Utama,  I.  W.  M.  (2012).  Pengaruh
Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Di  Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, Dan Kewirausahaan , 6 (2), 173– 184.
Febriana, S. K. T. (2013). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja. Jurnal Ecopsy , 1 (1), 28–32. Retrieved from http://download.portalgaruda.org/article.php?article=137291&val=5064
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  James  H.  Donnelly,  J.,  &  Konopaske,  R.  (2012).
Organizations Behavior, Structure, Processes .
Handaru, A. W., Utomo, T., & Sudiarditha, I. K. R. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  DI RS “X.” Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) , 4 (1), 116–135.
Hussain,  A.,  &  Chaman,  S.  (2016).  Combined  Effect  of  Personality  Traits  and Collectivistic Culture on Employee’S Job Stress in Banking Sector. International Journal of Arts & Sciences , 9 (3), 311–324. Retrieved from http://search.proquest.com.ezproxy.saintleo.edu/docview/1858849712?accountid=4 870
Irawati,  A. (2018).  Pengaruh  Stres Kerja,  Motivasi Kerja, Kompensasi terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Lama  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderating. Akuntabilitas: Jurnal Ilmu Akuntansi , 11 (1), 117–134. https://doi.org/10.15408/akt.v11i1.8789
John  R.  Schermerhorn,  J.,  Hunt,  J.  G.,  Osborn,  R.  N.,  &  Uhl-Bien,  M.  (2010). Organizational Behavior . Denvers: John Wiley & Sons, Inc.
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior An Evidence-Based Approach. In McGraw- Hill/Irwin (12th ed.). New York: The McGraw-Hill Companies, Inc. Macintyre,  P.  D.,  Ross,  J.,  Talbot,  K.,  Mercer,  S.,  Gregersen,  T.,  &  Ann,  C.  (2019). Stressors, personality and wellbeing among language teachers. System , 82 , 26–38. https://doi.org/10.1016/j.system.2019.02.013
Musliha Fitri, A. (2013). Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kejadian Stres Kerja  pada  Karyawan  Bank  (Studi  pada Karyawan  Bank  Bmt). Jurnal  Kesehatan Masyarakat , 2 (1), 1–10.
Nasution, M. I. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap  Turnover  Intention  Medical  Representative. MIX:  Jurnal  Ilmiah Manajemen , VII (3), 407–428.
Niu,  J.,  Zhang,  S.,  Liu,  S.,  Ma,  H.,  Chen,  J.,  Shen,  Q.,  …  Zhao,  X.  (2018).  The compensation effects of physiology and yield in cotton after drought stress. Journal of Plant Physiology , 224 – 225 (November 2017), 30–48.
https://doi.org/10.1016/j.jplph.2018.03.001
Nur,  S.  (2013).  Konflik,  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  pengaruhnya  terhadap  kinerja pegawai pada Universitas Khairun Ternate. Jurnal EMBA , 1 (3), 739–749. Nurfarhana,  A.,  Abdillah,  A.,  &  Prasetyono,  H.  (2017).  Faktor  Yang  Berpengaruh Terhadap  Disiplin  Kerja  Guru  SMKN  1  Depok  Dan  SMKS  Yapan  Indonesia. Jurnal Research and Development Journal Of Education , 44 (22), 3–22.
Nurhayati,  D.,  Minarsih,  M.  M.,  &  Wulan,  H.  S.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja, Lingkungan  Kerja  Dan  Loyalitas  Kerja  Tehadap  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  (  Studi  Kasus  Pada  PT.  Perwirabhakti  Sentrasejahtera  Di  Kota Semarang). Journal of Management , 2 (2), 1–24.
Paramita, W., Putra, T. E., & Handaru, A. W. (2016). The Influence of Job Stress and Job Statisfaction on Employee’S Organizational Commitment At CV. Dipo Production.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , 7 (2), 303–324.
https://doi.org/10.21009/jrmsi.007.2.06 Powell,  M.  B.,  Guadagno,  B.  L.,  &  Cassematis,  P.  (2013).  Workplace  stressors  for
investigative  interviewers  of  child-abuse  victims. Policing , 36 (3),  512–525. https://doi.org/10.1108/PIJPSM-05-2012-0039
Prasetyono,  H.,  Abdillah,  A.,  Widiarto,  T.,  &  Sriyono,  H.  (2018).  Character-based Economic  Learning  Implementation  and  Teacher’s  Reinforcement  on  Student’s Affective  Competence  in  Minimizing  Hoax. Cakrawala  Pendidikan , 37 (3),  426– 435.
Prasetyono,  Hendro,  Abdillah,  A.,  &  Fitria,  D.  (2018).  Academic  Supervision  toward Teacher  ’  s  Performance  through  Motivation  as  Intervening  Variable. Journal  of Education and Learning (EduLearn) , 12 (2), 188–197. https://doi.org/10.11591/edulearn.v12i2.7324 Putra, I. K. A. P., & Subudi, M. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  BPR  Pedungan. E- Jurnal Manajemen Unud , 4 (10), 3146–3171.
Putranto, C. (2013). Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja : Studi Indigenous Pada  Guru  Bersuku Jawa. Journal  of  Social  and  Industrial  Psychology , 2 (2),  28– 33.
Ratten, V., & Jones, P. (2020). Covid-19 and entrepreneurship education: Implications for advancing research and practice. International Journal of Management Education , (xxxx), 100432. https://doi.org/10.1016/j.ijme.2020.100432
Sari,  E.  (2009).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja. Jurnal ILmu Aministrasi Dan Organisasi , 16 (1), 18–24.
Singh, R., & Nayak, J. K. (2015). Mediating role of stress between work-family conflict and job satisfaction among the police officials: Moderating role of social support. Policing:  An  International  Journal  of  Police  Strategies  &  Management , 38 (4), 738–753. https://doi.org/10.1108/PIJPSM-03-2015-0040
Sudiardhita, I. K. R., Baqi, F. H., & Handaru, A. W. (2016). The Influence Of Job Stress And  Compensation  To  Job  Satisfaction  At  PT  Tri  Megah  Makmur. Jurnal  Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) , 7 (2), 219–240.
Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi,  Komunikasi  Dan  Stress  Kerja  Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT  Catur  Putra  Jaya  Kota  Depok  -  Jawa  Barat.
JiIMF(Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , 1 (2), 113–127. https://doi.org/10.32493/frkm.v1i2.2543
Susilo,  T.  (2013).  Analisis  Pengaruh  Faktor  Lingkungan  Fisik  Dan  Non  Fisik  Terhadap Stress Kerja Pada PT. Indo Bali Di Kecamatan Negara Kabupaten Jimbaran Bali.
Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689–1699. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Vertanen-Greis,  H.,  Loyttyniemi,  E.,  Uitti,  J.,  &  Putus,  T.  (2020).  Work  ability  of teachers  associated  with  voice  disorders,  stress,  and  the  indoor  environment:  A questionnaire study in Finland. Journal of Voice . https://doi.org/10.1016/j.jvoice.2020.09.022
Widodo,  T.  (2010).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan Terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Kecamatan Sidorejo Kota Salatiga). Jurnal Among Makarti , 3 (5), 14–35.
Wisantyo, & Madiistriyatno. (2015). Pengaruh Stres Kerja, Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover. Jurnal MIX , V (1), 54–69.