## Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Yang Dimediasikan Oleh Kepuasan Kerja Pada Gen Z Dikota Batam
Dhita Hafizha Asri, SE., MM 1 , Jeny 2
Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas Internasional Batam, Indonesia 1,2
Email : Dhita.hafizha@uib.ac.id 1 , jenyyy20@gmail.com 2

## Abstrak
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  faktor-faktor  seperti  tingkat disiplin kerja, motivasi kerja, upah atau kompensasi, budaya kerja dan gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja dengan kepuasan kerja sebagai mediasi. Investigasi ini melibatkan 350 responden yang fundamental bagi usia Z dan merupakan gambaran seluruh lingkungan di Kota Batam. Penilaian ini menggunakan strategi kuantitatif, dengan variasi data yang dilakukan dengan menyelesaikan survei terhadap responden. Pemeriksaan data yang digunakan adalah dengan cara prosedur penilaian.
Kata kunci : disiplin, kompensasi, motivasi, produktivitas kerja.

## Abstract
This research was conducted with the aim of determining the influence of factors such as level of work discipline,  work  motivation,  wages  or  compensation,  work  culture  and  leadership  style  on  work productivity with job satisfaction as a mediator. This investigation involved 350 respondents who are fundamental to age Z and is a picture of the entire environment in Batam City. This assessment uses a quantitative  strategy,  with  variations  in  data  carried  out  by  completing  surveys  with  respondents. Examination of the data used is by means of an assessment procedure.
Keywords : discipline, compensation, motivation, work productivity

## PENDAHULUAN LATAR BELAKANG
Indonesia menghadapi salah satu permasalahan  dalam  bidang  ketenagakerjaan yaitu  tingkat  produktivitas  tenaga  kerja. Produktivitas  tenaga  kerja merujuk  pada  sejauh mana  pekerja  dapat  menghasilkan  barang  dan jasa  dalam  suatu  unit  waktu  tertentu.  Tingkat produktivitas  tenaga  kerja  yang  rendah  dapat menjadi  hambatan  bagi  pertumbuhan  ekonomi, kesejahteraan masyarakat, dan daya saing global suatu  negara.  Beberapa  indikator  yang  dapat mempengaruhi  tingkat produktivias tenaga kerja bisa  diawali  dari  tingkat  disiplin,  motivasi  kerja, kompensasi,  budaya  organisasi,  hingga  gaya kepemimpinan  pemimpin  Perusahaan  dan kepuasan kerja.
Individu  di  dalam  perusahaan  adalah individu yang memiliki tanggung jawab terhadap
semua proses yang terjadi di dalamnya, mulai dari bertanggung  jawab  atas  perekrutan  hingga pelatihan  karyawan  baru  di  industri  tertentu. Dibutuhkannya  pengetahuan  tentang  pekerjaan yang  harus  dilakukan  karyawan,  menyadari  hal- hal  yang  perlu  dicari  dan  paham  bagaimana menciptakan sesuatu. Berkembang atau tidaknya sebuah  perusahaan  bergantung  pada  naik  dan turunya produktivitas kerja karyawannya. Karyawan  yang  melakukan  suatu  pekerjaan tertentu  bisa  ditetapkan  hendak  menghasilkan sebuah  hasil.  Hasil  ini  ialah  berupa  output  dari pencapaian sebuah kegiatan kerja (Parwati et al., 2021)
Motivasi dapat timbul dari faktor internal atau  eksternal  yang  mendorong  individu  untuk melakukan  pekerjaan  dengan  baik.  Namun,  jika harapan dari pekerjaan tidak sesuai dengan apa yang  dirasakan  oleh  tenaga  kerja,  hal  ini  dapat
menghambat  tingkat  motivasi  untuk  bekerja (Rampisela  et  al.,  2020).  Pemahaman  tingkat kedisiplinan  dipandang  sebagai  bagian  besar dalam  pengawasan  SDM.  Hal  ini  disebabkan semakin  tinggi  tingkat  disiplin  pendelegasian, maka  semakin  tinggi  pula  tingkat  pelaksanaan pekerjaan yang dapat dicapai (Kuswibowo, 2020).
Kementrian Ketenagakerjaan menyatakan  bahwa  presentase  produktivitas kerja  Indonesia  mencapai  74,4%,  dimana  angka ini  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  rata-rata produktivitas  negara  ASEAN  lainnya  yang mencapai  78,2  %.  Negara-negara  tetangga seperti  Filipina,  (86,3%),  Singapura  (82,7%), Thailand  (80,1%)  dan  Vietnam  (80%)  memiliki Tingkat  produktivitas  yang  lebih  tinggi  dari Indonesia. Hasil survei yang dilakukan oleh Badan Pusat  Statistik  (BPS)  pada  tahun  2020 menunjukkan adanya perubahan signifikan dalam komposisi  generasi  di  Indonesia.  Adanya penurunan  yang  cukup  mencolok  dalam  jumlah individu  yang  lahir  antara  pertengahan  1990-an hingga  2000an  mencapai  27,94%  dari  total populasi  pada  saat  survei  dilakukan  hal  ini menandakan  bahwa  generasi  Z  menjadi  salah satu  kelompok  yang  signifikan  dalam  struktur demografis  Indonesia  pada  periode  waktu tertentu.  Disisi  lain,  proporsi  generasi  milenial, yang meliputi individu  individu yang lahir antara awal  1980-an  hingga  pertengahan  1990-an, adalah  sebanyak  25,87%  dari  total  populasi, menunjukkan  kontribusi  yang  cukup  besar  dari kelompok  ini  terhadap  komposisi  umur  di Indonesia  pada  tahun  tersebut.  Perubahan  ini mencerminkan dinamika demografis yang terjadi di Indonesia, di mana generasi yang lebih muda (Generasi  Z)  semakin  mendominasi  komposisi populasi dibandingkan dengan generasi-generasi sebelumnya.
Dengan memahami dan mengidentifikasi faktor-faktor  yang  memiliki  dampak  signifikan terhadap  produktivitas  kerja  tenaga  kerja Indonesia, langkah-langkah strategis dan kebijakan  yang  tepat  dapat  dirancang  untuk meningkatkan produktivitas secara keseluruhan, memberikan kontribusi positif terhadap pertumbuhan ekonomi, dan mendukung pencapaian  tujuan  pembangunan  nasional  di masa  mendatang.  Oleh  karena  itu,  dilakukan penelitian mengenai faktor yang mempengaruhi produktivitas  kerja  dengan  kepuasan  kerja
sebagai  variabel  intervening  pada  GenZ  di  Kota Batam .

## MANFAAT PENELITIAN
Adanya  beberapa  manfaat  yang  dapat diperoleh  oleh  perusahaan  dan  pihak  lain  yang terlibat, sebagai berikut :
1. Perusahaan :
Penelitian ini dapat memberikan informasi yang dapat  digunakan  oleh  perusahaan  untuk mengumpulkan  informasi  mengenai  motivasi kerja, disiplin kerja, kompensasi, beban kerja dan kepemimpinan. Dengan memahami hal tersebut, perusahaan dapat meningkatkan tingkat produktivitas  perusahaanya,  sehingga  dapat bersaing  secara  maksimal  dengan  perusahaan lain.
2. Pihak luar yang terlibat :
Penelitian  ini  dapat  menjadi  suatu  arahan ataupun acuan bagi pihak lain yang di bidang yang sama. Dapat dimanfaatkan untuk menjadi acuan untuk  mengembangkan  produktivitas  tenaga kerja di organisasi atau perusahaan lain.

## METODE
Rancangan penelitian yang dilakukan ini bermaksud  untuk  mengetahui  hubungan  antar variabel.  Penelitian  ini  merupakan  bentuk penelitian  kausal-komparatif  yang  melakukan pengukuran  beberapa  variabel  dan  menguji hubungan diantaranya. Penelitian ini mempelajari  hubungan  antara  motivasi  kerja, disiplin kerja, kompensasi, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja
Objek  penelitian  merupakan  sasaran pusat  penelitian  yang  dituju  untuk  melakukan mendapatkan data penelitian. Data yang didapat dari  objek  penelitian  selanjutnya  diolah  dan dikembangkan  untuk  keberlanjutan  penelitian. Populasi  yang  terlibat  dalam  penelitian  ini mencakup  semua  individu  dari  generasi  Z  yang tinggal  di  Kota  Batam.  Sample  penelitian  ini mencakup  warga  yang  berusia  17  hingga  26 tahun.  Pengujian  penelitian  ini  menggunakan masyarakat  Gen  Z  di  Kota  Batam  sebagai responden. Untuk menentukkan jumlah responden  peneliti  menggunakan  perhitungan (hair et al, 2023), dimana jumlah responden sama dengan jumlah pertanyaan dikuesioner dikalikan 10.  Dengan  perhitungan  berupa  jumlah
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                  E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                     P-ISSN 1693-6876
pertanyaan pada kuesioner sebanyak 33 dikalikan dengan  10  yaitu  330.  Penyebaran  kuesioner mendapatkan 350 kuesioner yang terkumpul.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  ini,  dilakukan  penyebaran kuesioner  sebanyak  350  kuesioner.  Penyebaran yang dilakukan kepada sebanyak 350 responden yang  berasal  dari  kalangan  generasi  Z.  Data penelitian  dikumpul  dan  selanjutnya  disajikan dalam  bentuk  tabel  numerik  sehingga  mudah dipahami dan diinterpretasikan.
1. Analisa Outer Model
a) Hasil Uji Outer Loadings
Tabel 1. Hasil Uji Outer Loadings Variabel Outer Loading Keterangan BK1 <- Budaya Organisasi 0.945 Valid BK2 <- Budaya Organisasi 0.989 Valid BK3 <- Budaya Organisasi 0.992 Valid BK4 <- Budaya Organisasi 0.994 Valid D1 <- Disiplin Kerja 0.836 Valid D2 <- Disiplin Kerja 0.922 Valid D3 <- Disiplin Kerja 0.911 Valid D4 <- Disiplin Kerja 0.929 Valid GK1 <- Gaya Kepemimpinan 0.863 Valid GK2 <- Gaya Kepemimpinan 0.866 Valid GK3 <- Gaya Kepemimpinan 0.886 Valid GK4 <- Gaya Kepemimpinan 0.949 Valid GK5 <- Gaya Kepemimpinan 0.949 Valid K1 <- Kompensasi 0.846 Valid K2 <- Kompensasi 0.894 Valid K3 <- Kompensasi 0.906 Valid K4 <- Kompensasi 0.895 Valid
K5 <- Kompensasi 0.918 Valid KK1 <- Kepuasan Kerja 0.855 Valid KK2 <- Kepuasan Kerja 0.875 Valid KK3 <- Kepuasan Kerja 0.875 Valid KK4 <- Kepuasan Kerja 0.880 Valid KK5 <- Kepuasan Kerja 0.872 Valid MK1 <- Motivasi Kerja 0.848 Valid MK2 <- Motivasi Kerja 0.848 Valid MK3 <- Motivasi Kerja 0.788 Valid MK4 <- Motivasi Kerja 0.861 Valid MK5 <- Motivasi Kerja 0.915 Valid PK1 <- Produktivitas Kerja 0.862 Valid PK2 <- Produktivitas Kerja 0.836 Valid PK3 <- Produktivitas Kerja 0.820 Valid PK4 <- Produktivitas Kerja 0.791 Valid PK5 <- Produktivitas Kerja 0.844 Valid Sumber : Data diolah (2023)
b) Average Variance Extracted (AVE)
Tabel 2.Hasil Uji Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Keterangan Budaya Kerja 0.961 Valid Disiplin Kerja 0.827 Valid Gaya Kepemimpinan 0.817 Valid
Kepuasan Kerja 0.797 Valid Kompensasi 0.760 Valid Motivasi Kerja 0.728 Valid Produkivitas Kerja 0.651 Valid Sumber : Data diolah (2023) c) Cross Loadings Tabel 3. Hasil Uji Cross Loadings Budaya Organisa si Disiplin Kerja Gaya Kepemi mpinan Kepuasa n Kerja Kompe nsasi Motiva si Kerja Produkti vitas Kerja BK1 0.944 0.004 0.037 0.862 0.038 0.063 0.307 BK2 0.989 -0.032 0.051 0.932 0.050 0.080 0.409 BK3 0.991 -0.021 0.045 0.940 0.043 0.075 0.412 BK4 0.994 -0.031 0.044 0.942 0.045 0.074 0.415 D1 -0.020 0.856 0.042 -0.005 0.034 0.038 -0.047 D2 -0.011 0.957 0.033 0.010 0.020 0.019 -0.077 D3 -0.024 0.941 0.013 -0.027 0.018 0.005 -0.044 D4 -0.025 0.963 0.035 -0.028 0.028 0.023 -0.069 GK1 0.067 0.001 0.863 0.085 0.844 0.847 -0.153 GK2 0.028 0.031 0.867 0.034 0.896 0.850 -0.195 GK3 0.010 0.020 0.886 0.067 0.917 0.818 -0.213 GK4 0.057 0.047 0.949 0.100 0.852 0.927 -0.176 GK5 0.049 0.048 0.949 0.105 0.848 0.926 -0.182 K1 0.071 0.005 0.857 0.101 0.846 0.840 -0.151 K2 0.061 0.017 0.835 0.052 0.896 0.819 -0.165 K3 0.037 0.035 0.860 0.066 0.907 0.799 -0.163 K4 0.028 0.031 0.867 0.034 0.896 0.850 -0.195 K5 0.015 0.028 0.887 0.073 0.918 0.823 -0.212 KK1 0.785 -0.012 0.069 0.855 0.057 0.102 0.213 KK2 0.803 0.007 0.112 0.875 0.100 0.141 0.233 KK3 0.778 -0.020 0.104 0.873 0.074 0.135 0.259 KK4 0.846 0.001 0.042 0.880 0.029 0.064 0.326 KK5 0.869 -0.029 0.055 0.870 0.060 0.078 0.329 MK1 0.067 0.001 0.863 0.085 0.844 0.847 -0.153 MK2 0.032 0.033 0.859 0.037 0.888 0.848 -0.192 MK3 0.075 -0.009 0.688 0.112 0.682 0.789 -0.164 MK4 0.084 0.027 0.785 0.141 0.714 0.862 -0.155 MK5 0.058 0.042 0.931 0.119 0.832 0.915 -0.168 PK1 0.364 -0.099 -0.197 0.305 -0.195 -0.184 0.861 PK2 0.310 -0.059 -0.224 0.221 -0.219 -0.217 0.836 PK3 0.309 0.014 -0.092 0.236 -0.082 -0.095 0.819 PK4 0.326 -0.024 -0.134 0.284 -0.148 -0.119 0.791 PK5 0.331 -0.091 -0.184 0.262 -0.171 -0.176 0.843
Sumber : Data diolah (2023) d) Uji Cronbach Alpha Tabel 4. Hasil Data Cronbach Alpha Variabel Cronbach Alpha Keterangan Budaya Kerja 0.986 Valid Disiplin Kerja 0.947 Valid Gaya Kepemimpinan 0.943 Valid
Kepuasan Kerja 0.921 Valid Kompensasi 0.936 Valid Motivasi Kerja 0.906 Valid Produkivitas Kerja 0.888 Valid Sumber : Data diolah (2023)
e) Uji Composite Reliability
Tabel 5. Data Composite Reliability Variabel Composite Reliability Keterangan Budaya Kerja 0.990 Valid Disiplin Kerja 0.939 Valid Gaya Kepemimpinan 0.957 Valid Kepuasan Kerja 0.940 Valid Kompensasi 0.951 Valid Motivasi Kerja 0.930 Valid Produkivitas Kerja 0.918 Valid Sumber : Data diolah (2023).

## 2. Hasil Inner Model
a) Uji Pengaruh Langsung
Tabel 6. Hasil Pengaruh Langsung Hipotesis T Statistics (> 1.96) P Values (< 0.05) Keterangan Motivasi Kerja -> Produktivitas Kerja 0.827 0.408 Non- signifikan (H1) Disiplin Kerja - > Produktivitas Kerja 0.841 0.401 Non- signifikan (H2) Kompensasi -> Produktivitas Kerja 1.186 0.236 Non- signifikan (H3) Budaya Organisasi -> Produktivitas Kerja 5.335 0.000 Signifikan (H4) Gaya Kepemimpinan -> Produktivitas Kerja 0.266 0.790 Non- signifikan (H5) Kepuasan Kerja -> Produktivitas Kerja 2.622 0.009 Signifikan (H11)
Sumber : Data diolah (2023)
Hipotesis 1 : Hasil pengujian pengaruh motivasi terhadap  produktivitas  kerja  menunjukkan  T statistik  sebesar 0,827 dan nilai P value  sebesar 0,408  sehingga  kesimpulannya  adalah  bahwa motivasi  kerja  tidak  memiliki  dampak  yang signifikan pada produktivitas kerja. Penelitian ini memiliki  hasil  yang  sama  dengan  temuan terdahulu  (Rampisela  et  al.,  2020).  Dengan penjelasan  bahwa  masih  banyak  pekerja  yang menjalankan jam kerja standar tanpa mempertimbangkan tingkat produktivitas dalam pekerjaan mereka.
Hipotesis  2  : Hasil  uji  disiplin  kerja  terhadap produktivitas kerja menunjukkan nilai T-statistik didapatkan nilai 0.841 dan P-value mendapatkan nilai  sebesar  0.401,  dapat  disimpulkan  bawa tingkat  disiplin  dapat  bekerja  tidak  memiliki dampak yang signifikan pada produktivitas kerja. Temuan  ini  didukung  dengan  penelitian sebelumnya yang memberikan dukungan (Hindriari, 2018).
Hipotesis  3  : Hasil  uji  kompensasi  terhadap produktivitas  kerja  menunjukkan  bahwa T- statistic sebesar 1.186 dan P-value sebesar 0.236, maka kedua variabel tersebut tidak berpengaruh signifikan dan penelitian ini didukung penelitian terdahulu (Ikbal & Juradi, 2016).
Hipotesis  4  : Hasil  pengujian  budaya  organisasi terhadap produktivitas sebuah pekerjaan menunjukkan  nilai  T-statistik  sebesar  5,335  dan nilai  P-value  sebesar  0,000  sehingga  ternyata faktor  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh terhadap  produktivitas  kerja.  Temuan  ini konsisten dengan penelitian sebelumnya (Pradana & Sutoro, 2022)
Hipotesis  5  : Hasil  pengujian  pengaruh  gaya kepemimpinan pada produktivitas kerja menunjukkan  nilai T-value mendapatkani  hasil nilai  0.266  dan P-value sebesar  0.790,  maka hubungan kedua variabel tersebut tidak memiliki pengaruh signifikan. Hasil penelitian ini didukung oleh (Hernawan & Mulandoro, 2021).
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                  E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                     P-ISSN 1693-6876
Hipotesis 11  : Hasil uji kepuasan kerja terhadap produktivitas  kerja  menunjukkan  bahwa  nilai T- value sebesar  2.622  dan P-value sebesar  0.009, maka  kesimpulannya  kedua  variabel  tersebut tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  dan  hasil penelitian  ini  didukung  penelitian  terdahulu  (D. Robby,  2020).  Ini  disebabkan  oleh  hubungan positif  antara  tingkat  loyalitas  dan  tingkat produktivitas  kerja.  Hasil  penelitian  seringkali mencakup ringkasan dari temuan yang ditemukan, sementara pembahasannya melibatkan analisis serta perbandingan hasil riset dengan teori yang ada dan studi sebelumnya.
b) Uji Pengaruh Tidak Langsung Tabel 7. Hasil Hasil Uji Penagruh Tidak Langsung Hipotesis Indire ct effect T Stati stics (> 1.96) P Valu es  (< 0.05) Keteranga n Motivasi Kerja -> Kepuasan Kerja -> Produktivit as Kerja -0.024  0.858  0.391 Non- signifikan (H6) Disiplin Kerja -> Kepuasan Kerja -> Produktivit as Kerja -0.003  5.335  0.000 Non- signifikan (H7) Kompensas i -> Kepuasan Kerja -> Produktivit as Kerja 0.068 0.841  0.401 Non- signifikan (H8) Budaya Organisasi - > Kepuasan Kerja -> Produktivit as Kerja -0.379 77.85 1 0.000 Non- signifikan (H9) Gaya Kepemimpi nan -> Kepuasan -0.061  0.229  0.819 Non- signifikan (H10) Kerja ->
Produktivit as Kerja Sumber : Data diolah (2023)
Hipotesis 6 : Data yang diperoleh nilai T-statistik sebesar  0,858  dan  nilai P-value sebesar  0,391. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap  produktivitas  kerja  yang  dinyatakan melalui kepuasan kerja.
Hipotesis 7 : Hasil pengujian disiplin kerja terhadap  kepuasan  kerja  diperoleh  nilai  T- statistik  sebesar 0,229 dan nilai P- value sebesar 0,819  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat disiplin  kerja  tidak  memberikan  pengaruh  yang signifikan terhadap tingkat disiplin kerja terhadap kepuasan  kerja.Temuan  ini  juga  didukung  oleh penelitian sebelumnya (Sekartini, 2016).
Hipotesis 8 : Hasil data menunjukkan T statistik sebesar  0,841  dan  nilai  P  sebesar  0,401,  hasil menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai mediatornya.
Hipotesis 9 : Hasil pengujian menyimpulkan nilai T-statistic  sebesar  77,851  dan  P-value  sebesar 0,000. Faktor budaya organisasi terbukti memiliki dampak  signifikan  terhadap  tingkat  kepuasan kerja.  Penelitian  ini  memiliki  hasil  yang  berelasi dengan penelitian dari (Setyawani andi Sitohang, 2019)  yang  mengindikasikan  bahwa  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  dilingkungan  kerja berkontribusi  pada  tingkat  kepuasan  kerja karyawan.
Hipotesis  10  : Hasil  yang  didapatkan  setelah pengujian dari sebuah hubungan gaya kepemimpinan  pada  tingkat  kepuasan  kerja meunjukkan  nilai T-statistic 0.858  dan P-value sebesar  0.391,  maka  hubungan  kedua  variabel tersebut  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan. Penelitian ini juga didukung penelitian terdahulu (Pally & Septyarini, 2022).
3. Hasil Goodness of Fit Models
a) Uji R Square
Tabel 8. Hasil Uji R Square Variabel R Square
Kepuasan Kerja 0.889 Produktivitas Kerja 0.232 Sumber : Data diolah (2023) b) Uji Quality Index
Tabel 9. Hasil Uji Quality Index Communali ties R Squa re GoF Keterang an 5.541 1.12 1 2.638 75 Large Sumbe r : Data diolah (2023) c) SRMR Tabel 10. Hasil Uji SRMR SRMR Saturated Model 0.054 Estimated Model 0.054 Sumbe r : Data diolah (2023)

## KESIMPULAN
1. Kesimpulan Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk memahami elemen-elemen yang
memngaruhi  tingkat  produktivitas  kerja karyawan  generasi  Z  yang  bekerja  di  Kota Batam.  Elemen  yang  dianalisis  dalam peneliian  ini  mencakup  motivasi  kerja, tingkat  disiplin,  kompensasi,  budaya  kerja, gaya  kepemimpinan  serta  tingkat  kepuasan kerja.
Penelitian ini menunjukkan bahwa (1) budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  dan  produktivitas  kerja,  (2) disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  dan  produktivitas kerja,  (3)  gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  dan  produktivitas  kerja.  mempunyai dampak yang besar terhadap lapangan kerja. kepuasan  kerja  dan  produktivitas  kerja,  (4) kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap produktivitas  kerja,  (5)  kompensasi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  dan  produktivitas  kerja,  (6)  motivasi kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja dan produktivitas kerja.

## 2. Saran
Dari hasil penelitian, terdapat beberapa saran yang  dapat  diberikan  untuk  meningkatkan produktivitas  kerja.  Pertama,  meningkatkan pengembangan program pelatihan yang mendalam untuk meningkatkan disiplin kerja dan motivasi  kerja  generasi  ini.  Selain  itu,  perlu ditingkatkan  juga struktur  kompensasi  yang  adil dan sesuai, sejalan dengan membangun budaya organisasi  yang  mendukung  pertumbuhan individual serta memperkuat gaya kepemimpinan  yang  bersifat  inklusif  dan memotivasi.  Integrasi  yang  efektif  dari  elemen- elemen ini  dalam lingkungan kerja dapat secara positif memengaruhi kepuasan kerja, yang pada gilirannya  akan  meningkatkan  produktivitas Generasi Z di Kota Batam.

## DAFTAR PUSTAKA
D.  Robby,  C.  D.  .  (2020).  Model  Produktivitas
Kerja :  Kompensasi  dan  Motivasi  Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening  Pada  Pegawai  Kantor  Dinas Kesehatan Sumatera Barat. Jurnal Ekonomi Manajemen  Sistem  Informasi , 2 (1),  60–69. https://doi.org/10.31933/JEMSI
Hernawan,  E.,  &  Mulandoro,  F.  E.  (2021).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kedisiplinan Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  CV. Rahayu  Electric. Prosiding:Ekonomi  Dan Bisnis , 9 (April), 74–85.
Hindriari,  R.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan Pada  Pt.  Telkom  Aksess  Legok. JURNAL
SeMaRaK , 1 (1), 92–107. https://doi.org/10.32493/smk.v1i1.1249
Ikbal,  M.,  &  Juradi,  F.  D.  (2016).  Pengaruh Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Adira Multi  Finance  Masamba  Kabupaten  Luwu Utara. Equilibrium :  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi, Manajemen  Dan  Akuntansi , 4 (2),  55–70. https://doi.org/10.35906/je001.v4i2.95
Jr, J. F. H. (2023). Review of Partial Least Squares Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM) Using R: A Workbook. In Structural Equation Modeling:  A  Multidisciplinary  Journal (Vol. 30, Issue 1). https://doi.org/10.1080/10705511.2022.21 08813 Kuswibowo, C. (2020). Christian 2020 . 2 , 43–49.
Pally, Y. F. N., &  Septyarini, E. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal  Manajemen , 14 (1),  140– 147.
https://doi.org/10.30872/jmmn.v14i1.1079
6
Parwati, N. M. D., Putri Sri, A. A., & Ratna Sari, N. P.  R.  S.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja
Terhadap Produktivitas Karyawan di Komaneka Resorts, Komaneka Bisma Ubud.
Jurnal  Kepariwisataan  Dan  Hospitalitas ,
5 (1), 119. https://doi.org/10.24843/jkh.2021.v05.i01. p10
Pradana,  A.  N.,  &  Sutoro,  M.  (2022).  Pengaruh Budaya  Kerja  Terhadap  Produktivitas Karyawan pada PT Bank Central Asia Kantor
Cabang  Pondok  Indah. Jurnal  Ilmiah
PERKUSI , 2 (April).
http://openjournal.unpam.ac.id/index.php /JIPER/article/view/19611%0Ahttp://openj ournal.unpam.ac.id/index.php/JIPER/article /download/19611/9973
Rampisela, V. A. J., Lumintang, G. G., Kerja, P. M.,
Kerja, L., & Upah, D. A. N. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan Upah Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pt Dayana  Cipta. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 8 (1), 302–311.
Sekartini,  N.  L.  (2016).  Pengaruh  Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan Administrasi Universitas Warmadewa. Jurnal  Ekonomi  &  Bisnis , 3 (2),  1–12. https://doi.org/10.22225/jj.3.2.130.64-75
Setyawan,  F.,  &  Sitohang,  S.  (2019).  Pengaruh Budaya  Kerja,  Gaya  Kpeemimpinan  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai. Jurnal  Ilmu  Dan  Riset  AKuntansi , 8 (12), 1–19.