## PENGARUH BEBAN KERJA DAN ADVERSITY QUOTIENT
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. XYZ INDONESIA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Dwi Nawantoro 1 , M. Ali Iqbal 2
Program Studi Magister Manajemen Universitas Mercu Buana, Kranggan dwi.nanto500@gmail.com 1 dan ali.iqbal@mercubuana.ac.id 2
ABSTRACT. This study examines the effect of Workload and Adversity Quotient on Employee  Performance  of  PT.  XYZ  Indonesia  with  Work  Motivation  as  an Intervening  Variable.  A  total  of  92  employees  were  respondents  in  this  study.  This study  uses  a  descriptive  research  method  with  a  quantitative  approach  and  using  a Likert scale as a questionnaire assessment tool. The data analysis method used is the SmartPLS software. The results showed that Workload has a significant direct effect on  Employee  Motivation  and  Performance,  Adversity  Quotient  has  a  significant direct  effect  on  Employee  Motivation  and  Performance,  and  Motivation  has  a significant  direct  effect  on  Employee  Performance.  In  addition,  there  is  no  indirect effect of Workload on Employee Performance through Work Motivation, and there is an  indirect  effect  of  Adversity  Quotient  on  Employee  Performance  through  Work Motivation.
Keywords: Workload, Adversity Quotient, Motivation, Employee Performance
ABSTRAK. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  Beban  Kerja  dan Adversity Quotient terhadap Kinerja Karyawan PT. XYZ Indonesia dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel  Intervening. Sebayak 92 orang karyawan menjadi responden penelitian  ini.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  dengan pendekatan  kuantitatif  dan  menggunakan  skala Likert sebagai  alat  penilaian kuesioner.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah software  SmartPLS .  Hasil penelitian  menunjukkan  Beban  Kerja  memiliki  pengaruh  langsung  yang  signifikan terhadap  Motivasi  dan  Kinerja  Karyawan, Adversity  Quotient memiliki  pengaruh langsung  yang  signifikan  terhadap  Motivasi  dan  Kinerja  Karyawan,  dan  Motivasi memiliki pengaruh langsung  yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Selain itu, tidak ada pengaruh tidak langsung Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi  Kerja,  dan  terdapat  pengaruh  tidak  langsung Adversity  Quotient terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja.
Kata kunci: Beban Kerja, Adversity Quotient, Motivasi, Kinerja Karyawan

## I. Pendahuluan
Berkembang  tidaknya  suatu perusahaan  tergantung  pada  dukungan seluruh  komponen  yang  ada  di  dalam perusahaan  tersebut,  baik  itu  dari pemegang saham, pimpinan perusahaan, maupun karyawan.
Mengingat  karyawan    merupakan  aset
penting  bagi  perusahaan,  banyak  hal
yang perlu diperhatikan terkait dengan peningkatan  kinerjanya.  Kinerja  yang baik  merupakan  salah  satu  sarana organisasi  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Tercapainya  kinerja  yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula.
Hal  yang  perlu  diperhatikan untuk  memaksimalkan  kinerja  secara internal adalah dengan memperhatikan motivasi  kerja  karyawan  sehingga produktivitas dapat ditingkatkan.
Kinerja  kerja  karyawan  juga  harus sesuai  dengan  target  perusahaan.  Hal ini  sesuai  dengan  arti  kinerja  menurut
Byars dan Rue (Setiawan, 2015), yaitu derajat pencapaian tugas yang diselesaikan karyawan dalam pekerjaannya. Kemajuan dan keberhasilan perusahaan sangat bergantung  pada  kinerja  individu dalam  hal  ini  karyawan,  dimana karyawan  tersebut  mampu  bekerja keras,  proaktif,  loyal,  disiplin  tinggi, dan bertanggung jawab terhadap tugas dan  pekerjaan  yang  pada  akhirnya dapat  mencapai  target  secara  optimal
sehingga  berdampak  positif  pada kinerja perusahaan. Selanjutnya, PT. XYZ Indonesia adalah sebuah yang mengelola  perusahaan  jasa  berupa mall,  hotel,  dan  kolam  renang. Karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan jasa  dituntut  untuk  dapat  memberikan pelayanan yang maksimal dan keramahan  pada  konsumen.  Hal  ini merupakan  usaha  perusahaan  untuk dapat meningkatkan minat beli konsumen  maupun  agar  terjadinya peningkatan  status  perusahaan  dalam pandangan  konsumen.  Beban  kerja terbesar  bagi  karyawan  perusahaan jasa  adalah  memberikan  pelayanan yang nyaman dan aman bagi konsumen.  Hal  itu  dilakukan  tiada henti  setiap  harinya.  Motivasi  kerja yang  tinggi  sangat  diperlukan  demi terciptanya ketahanan diri untuk menghadapinya  sehingga  tidak  akan memicu kinerja buruk seperti membuat konsumen merasa kurang nyaman.
Gambar 1.1 Grafik Evaluasi Kinerja Karyawan
0 20 40 60 80 100 120 KUALITAS KERJA KUANTITAS KERJA
KUALITAS KERJA KUANTITAS KERJA KUALITAS KERJA KUANTITAS KERJA 2016 2017 2018 A = Baik  Sekali (5) B = Baik  (4) C = Cukup (3) D = Kurang (2) E = Kurang sekali  (1)
Sumber: HR PT. XYZ Indonesia
Berdasarkan data di atas, maka diketahui  bahwa  dari  tahun  2016 hingga tahun 2018 terdapat peningkatan jumlah karyawan di setiap tahunnya, namun hal ini tidak diimbangi  dengan  adanya  peningkatan kualitas  dan  kuantitas  kerja.  Sebagian besar  karyawan  masih  berada  pada kategori  cukup  dari  segi  kualitas  dan kuantitas  kerjanya  bahkan  beberapa orang berada pada kategori kurang.
Dari data penilaian atau evaluasi  kerja  selama  tiga  tahun dilakukan penelitian terhadap variabel- variabel  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Berikut  adalah variabel  yang  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan berdasarkan hasil pra penelitian 2019. Tabel 1.1 Variabel Yang Mempengaruhi Kinerja No Variabel Jumlah Presentase 1 Motivasi 6 24% 2 Adversity Quotient 5 20% 3 Bebankerja 5 20% 4 Kompensasi 4 16% 5 Kepemimpinan 2 8% 6 Disiplinkerja 1 4% 7 Lingkungankerja 1 4% 8 Budayaorganisasi 1 4% Sumber: Hasil pra penelitian (2019) Berdasarkan  data  di  atas  maka diketahui  bahwa  motivasi  (24%),
Adversity  Quotient (20%) , dan  beban kerja  (20%)  adalah  variabel  terbanyak yang  dipilih  oleh  karyawan  sebagai variabel  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Oleh  sebab  itu,  pada penelitian kali ini  beban kerja, Adversity  Quotient, dan  motivasi dipilih  sebagai  variabel  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Hasil pra penelitian pada variabel  beban  kerja  menunjukkan bahwa karyawan selalu dapat memenuhi dead line (batas waktu) dari
setiap  pekerjaan  (80%),  karyawan selalu  datang  dan  pulang  tepat  waktu sesuai  dengan  jam  kerja  (68%),  dan karyawan  merasa  nyaman  dalam menjalankan  pekerjaan  saat  ini  (68%). Namun  karyawan  merasa  belum  dapat untuk memisahkan antara permasalahan dengan pekerjaan,
keluarga,  rekan  kerja  dan  lingkungan (52%), lingkungan kerja saat ini belum sesuai dengan yang diharapkan (60%), karyawan merasa atasan sering memberikan  tugas  lebih  dari  satu dalam waktu bersamaan (84%), kondisi  kerja  saat  ini  memiliki  resiko
yang tinggi (72%), dan pekerjaan yang diterima  saat  ini  tidak  selalu  sesuai dengan  kemampuan  dan  kapasitas yang  dimiliki  (56%).  Berdasarkan  hal ini  maka  dapat  disimpulkan  bahwa karyawan merasa memiliki beban kerja
yang berat,  sehingga perusahaan harus lebih memberi perhatian karena karyawan  merasa  sering  adanya  tugas lebih dari satu dalam waktu bersamaan, karyawan merasa pekerjaan  yang  diterimanya  melebihi dari  kapasitas  yang  dimilikinya,  dan kondisi  kerja  saat  ini  memiliki  resiko yang tinggi.
Beban  kerja  akan  dirasa  berat jika  karyawan  memiliki Adversity Quotient yang rendah. Adversity Quotient sendiri  adalah  kemampuan yang dimiliki individu untuk mengelola,  mengatasi,  dan  merespon permasalahan  di  saat  permasalahan tersebut muncul, atau dengan kata lain kemampuan  yang  dimiliki  seseorang untuk  bertahan  menghadapi  kesulitan atau  hambatan  dan  kemampuan  untuk mengatasinya  (Stoltz  dalam  Weno  & Matulessy,  2015).  Beban  kerja  sendiri akan mempengaruhi kinerja karyawan, hal  ini  sejalan  dengan  penelitian Paramitadewi (2017) yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif  dan  signifikan  pada  kinerja karyawan  yang  berarti  apabila  beban kerja  semakin  rendah  maka  kinerja karyawan semakin tinggi. Karyawan yang memiliki beban  kerja  tinggi  akan  menunjukkan kinerja  yang  rendah.  Oleh  sebab  itu, karyawan membutuhkan Adversity Quotient untuk  dapat  terus  bertahan dalam  menghadapi  tantangan  dan kendala pekerjaannnya. Karyawan dengan  motivasi  kerja  dan Adversity
Quotient yang  baik  akan  dapat mendorong  terwujudnya  keberhasilan perusahaan.
Hasil pra penelitian pada variabel Adversity Quotient menunjukkan bahwa pekerjaan
karyawan saat ini sudah sesuai dengan bidang  keahliannya  (68%),  karyawan telah  dapat  mengatasi  setiap  kendala yang  dihadapinya  saat  bekerja  (72%), karyawan  selalu  dapat  fokus  pada pekerjaan dalam situasi apapun (72%), pimpinan selalu membuka kesempatan pada karyawan untuk berdiskusi tentang pekerjaannya (72%), tanggung jawab pekerjaan yang diterima karyawan sudah sesuai dengan kapasitasnya  (60%),  kesulitan  dan kendala  yang  karyawan  temui  saat bekerja  adalah  sarana  untuk  belajar (68%), kesulitan yang karyawan temui saat  bekerja  tidak  melebihi  dari kemampuan atau keahlian yang dimilikinya (68%), dan karyawan akan tetap  bertahan,  walaupun  ada  jenis pekerjaan  yang  lebih  mudah  dan menyenangkan  daripada  pekerjaannya saat  ini  (64%).  Berdasarkan  hal  ini maka dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki Adversity Quotient yang baik.
Karyawan  dengan Adversity Quotient yang  baik  akan  dapat mengatasi  berbagai  tantangan  kerja yang diberikan oleh perusahaan. Adversity  Quotient (AQ)  merupakan istilah yang dikembangkan dan dipopulerkan oleh Paul Stoltz. Menurut  Stoltz  (Weno  &  Matulessy, 2015) Adversity Quotient adalah
kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat bertahan menghadapi kesulitan dan kemampuan untuk  mengatasinya.  Hal  ini  sejalan dengan penelitian Lubis dan Wulandari  (2018)  yang  menyatakan bahwa Adversity Quotient berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai, Adversity Quotient berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja,  dan  motivasi dapat  menjadi  mediatir  yang  baik antara Adversity  Quotient dan  kinerja
karyawan  .  Adanya  berbagai  tuntutan dan  tugas-tugas  karyawan  yang  harus diselesaikan  seharusnya  menjadikan karyawan  termotivasi  untuk  merespon tuntutan  kerja  tersebut  agar  tidak menjadi beban bagi dirinya.
Berdasarkan hasil pra penelitian  pada  variabel  motivasi, diketahui bahwa 25 responden menyatakan perusahaan telah memberikan upah yang layak untuk karyawan (68%), perusahaan memberikan perhatian pada keselamatan  dan  keamanan  kerja karyawan  (64%),  pimpinan  dapat berinteraksi dengan baik dengan karyawan (72%), dan   hubungan antar karyawan  terjalin  dengan  harmonis
(60%).  Namun  menurut  karyawan upah  kerja  yang  diberikan  perusahaan belum sesuai dengan beban kerja yang diberikan (60%), kenyamanan karyawan dalam bekerja belum menjadi  perhatian  utama  perusahaan (52%), perusahaan belum dapat
menghargai  segala  bentuk  prestasi yang dihasilkan karyawan dengan baik (60%), belum adanya program penghargaan yang diberikan perusahaan  secara  berkala  (56%), perusahaan  belum  dapat  memfasilitasi karyawan dalam mengembangkan keterampilan  dan  keahliannya,  seperti dengan  memberikan  pelatihan  dan seminar (60%), dan perusahaan kurang dapat memberi peluang dan kesempatan-kesempatan pada karyawan untuk dapat terus berkembang  dalam  karirnya  (60%). Berdasarkan  hal  ini  maka  dapat disimpulkan bahwa perusahaan kurang
dapat memotivasi karyawannya dengan baik. Motivasi kerja karyawan merupakan  motor  penggerak  pada karyawan itu sendiri dalam mewujudkan  kinerja  yang  terbaik. Wexley  and  Yukl  (Setiawan,  2015) mengemukakan  bahwa  motivasi  kerja adalahsesuatu yang menimbulkan semangat
ataudorongan kerja.
Motivasi  merupakan  faktor  penting dalam mewujudkan kinerja yang tinggi untuk  mencapai  produktivitas  kerja terbaik.
Penelitian  ini  melihat  ada tidaknya  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  tersebut.    Hal  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  Hanafi dan  Yohana  (2017)  yang  menyatakan bahwa  motivasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Selain  itu,  Setiawan  (2015) berdasarkan penelitiannya juga
menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  siginifikan  antara  motivasi  kerja terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan hal tersebut, maka disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi motivasi  dari  karyawan  maka  secara
langsung  akan  meningkatkan  kinerja dari karyawan tersebut.
Hasil pra penelitian pada variabel  kinerja  menunjukkan  bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan selalu dievaluasi oleh atasan (64%), pekerjaan yang diberikan selalu dapat  diselesaikan  dengan  baik  oleh karyawan (68%), pimpinan selalu bisa memberikan  masukan  dari  setiap permasalahan  karyawannya  (56%), karyawan selalu ingin mengembangkan  kemampuan  yang dimilikinya  (52%),    dan  kerjasama terjalin dengan baik di antara karyawan  (76%).  Namun  karyawan merasa atasan memberikan tugas tidak sesuai  dengan  kapasitas  yang  dimiliki karyawannya  (64%),  target yang
diberikan  perusahaan  tidak  selalu dapat  dicapai  oleh  karyawan  (56%), perusahaan  s  memberikan  beban  kerja tidak selalu sesuai kemampuan karyawannya (60%), perusahaan kurang  mengapresiasi  setiap  prestasi yang dicapai karyawannya (56%)), dan perusahaan kurang memberikan peluang untuk karyawan memgembangkan  potensinya  (60%). Berdasarkan data tersebut maka diketahui  bahawa  kinerja  karyawan belum  dapat  berjalan  optimal  dan maksimal.
Hubungan  yang  muncul  di antara beban kerja, Adversity Quotient , motivasi kerja, dan kinerja berdasarkan uraian di atas menerangkan  bahwa  karyawan  yang memiliki  beban  kerja  tinggi  namun ditunjang  dengan Adversity  Quotient yang  baik  akan  memiliki  kinerja  baik. Karyawan  yang  memiliki Adversity
Quotient rendah  akan  menganggap pekerjaan mereka yang banyak menjadi  beban,  sehingga  muncul perasaan  beban  kerja  yang  tinggi.  Hal ini  memicu  turunnya  motivasi  kerja dan  perasaan  untuk  menyerah  yang akan berdampak pada kinerja karyawan tersebut.
II. Kerangka Teoritis dan Hipotesis 2.1 Beban Kerja Permendagri No. 12/2008 (Sitepu, 2013), menyatakan bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan  yang  harus  dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi  dan  merupakan hasil kali antara volume  kerja dan  norma  waktu.  Gibson (Chandra & Adriansyah, 2017) menyatakan bahwa beban  kerja  adalah  keharusan mengerjakan  terlalu  banyak tugas  atau  penyediaan  waktu yang tidak cukup untuk menyelesaikan tugas. Selanjutnya berdasarkan Undang-undang Kesehatan Nomor 36 tahun 2009 (Chandra & Adriansyah, 2017)  diketahui  bahwa  beban kerja adalah besaran pekerjaan  yang  harus  dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi  dan  merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu. Setiap  pekerja  dapat  bekerja secara sehat tanpa membahayakan dirinya sendiri maupun masyarakat di sekelilingnya,  untuk  itu  perlu
dilakukan  upaya  penyerasian antara  kapasitas  kerja,  beban kerja  dan  lingkungan  kerja agar, sehingga diperoleh produktivitas kerja yang optimal. Menurut  Gibson  (Chandra &  Adriansyah,  2017),  faktor- faktor yang mempengaruhi beban kerja, yaitu: a) Time  pressure (tekanan waktu) b) Jadwal  kerja  atau  jam kerja c) Role ambiguity dan role conflict Role ambiguity atau kemenduaan d) Kebisingan e) Informatian overload f) Temperature  extremes atau heat overload .
g) Repetitive action .
h) Tanggung Jawab 2.2 Adversity Quotient Stoltz (Weno & Matulessy, 2015) mengatakan bahwa Adversity  Quotient adalah kemampuan yang dimiliki individu untuk mengelola,  mengatasi,  dan merespon  permasalahan  di saat  permasalahan  tersebut muncul, atau dengan kata lain kemampuan  yang  dimiliki seseorang untuk bertahan menghadapi  kesulitan  atau hambatan  dan  kemampuan untuk mengatasinya. Stoltz  (Shen  &  Ying, 2014) menjelaskan bahwa AQ terdiri  atas  empat  dimensi yang disingkat
dengan
CO2RE ( Control,  Origin  and Ownership, Reach, Endurance ).  Penjelasan  dari masing-masing dimensi Adversity  Quotient, antara lain: a. Control : Control menjelaskan tentang seberapa  besar  kendali yang  dimiliki  seseorang terhadap  sebuah  peristiwa yang dianggap menimbulkan kesulitan.
b. Origin  and  ownership :
Origin mempertanyakan siapa atau apa yang menjadi asal-usul kesulitan dan sampai sejauh  mana  seseorang mengakui akibat dari kesulitan tersebut.
c. Reach : Reach adalah dimensi yang mengungkap jangkauan dari masalah yang dihadapi  dalam  bagian- bagian kehidupan.
d. Endurance : Endurance adalah dimensi yang mengungkap dua hal yang berkaitan,  seberapa  lama kesulitan  berlangsung  dan seberapa  lama  penyebab kesulitan tersebut berlangsung . 2.3 Motivasi Kerja Motivasi menurut Munandar  (2014)  adalah  suatu proses dimana kebutuhan- kebutuhan mendorong seseorang  untuk  melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya
tujuan  tertentu.  Gitosudarmo (Sutrisno,  2017),    mengatakan bahwa  motivasi  untuk  bekerja ini  sangat  penting  bagi  tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Menurut Maslow (Munandar,  2014),  individu dimotivasi oleh kebutuhan yang  belum  dipuaskan,  yang paling  rendah,  paling  dasar dalam tata tingkat. 1. Kebutuhan fisiologikal (faali) 2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan harga diri (esteem needs) 5. Kebutuhan aktualisasi diri Herzberg  dalam  Munandar (2014)  mengungkapkan  faktor- faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang dinamakan  olehnya  sebagai faktor  motivator,  mencakup faktor-faktor  yang  berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan  faktor  instrinsik dari pekerjaan yaitu: a) Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja. b) Kemajuan (advancement) , besar kecilnya kemungkinan tenaga  kerja  dapat dapat  maju  dalam pekerjaannya. c) Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya  tantangan yang dirasakan tenaga  kerja  dari pekerjaannya. d) Capaian (achievement) , besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi. e) Pengakuan (recognation) , besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga  kerja  atas unjuk-kerjanya. Selain  faktor  intrinsik,
faktor  ekstrinsik  juga  tidak kalah peranannya dalam melemahkan  motivasi  kerja seseorang. Sutrisno (2017) mengungkapkan  faktor-faktor ekstern itu adalah:
a) Kondisi  lingkungan kerja b) Kompensasi yang memadai
c) Supervisi yang baik d) Adanya jaminan pekerjaan
e) Status  dan  tanggung jawab
f) Peraturan yang fleksibel
2.4 Kinerja Karyawan
Kinerja  menurut  Byars dan  Rue  (Setiawan,  2015) adalah derajat pencapaian tugas
yang  diselesaikan  karyawan dalam  pekerjaannya.  Menurut Campbell  (Setiawan,  2015),
kinerja  didefinisikan  sebagai perilaku  untuk  menyelesaikan sesuatu.  Bernardin  dan  Russel (Setiawan, 2015) kinerja didefinisikan  sebagai  catatan tentang  hasil  yang  diperoleh dari  fungsi  pekerjaan  spesifik atau  kegiatan  tertentu  selama kurun waktu tertentu.
Menurut  Bernardin  &
Russel  (Setiawan,  2015)  untuk mengukur  kinerja  karyawan dapat digunakan beberapa dimensi kinerja, antara lain: 1) Quantity (kuantitas) 2) Quality (kualitas) 3) Timeliness (ketepatan waktu) 4) Cost effectiveness (efektivitas biaya) 5) Interpersonal  impact (hubungan antar perseorangan) Dijelaskan menurut Mangkunegara (Luthfi, Susilo, &  Riza,  2014)  faktor  yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah: 1) Faktor  Kemampuan ( ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan  terdiri  dari kemampuan  potensi (IQ) dan kemampuan nyata ( knowledge +skill) . 2) Faktor Motivasi ( Motivation) Motivasi terbentuk dari  sikap  ( attitude ) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi  merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. 2.5 Pengembangan  Hipotesis  dan Kerangkan Pemikiran
Berdasarkan tinjauan teori  dan  kerangka  berpikir, maka  hipotesis  yang  diajukan dalam penelitian ini adalah: 1. Ada  pengaruh  langsung beban  kerja  terhadap motivasi kerja karyawan PT. XYZ Indonesia? 2. Ada  pengaruh  langsung Adversity Quotient terhadap terhadap motivasi kerja karyawan PT. XYZ Indonesia?
3. Ada  pengaruh  langsung motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PT. XYZ Indonesia? 4. Ada beban kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja  karyawan  PT. XYZ  Indonesia  melalui motivasi kerja? 5. Ada Adversity  Quotient berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja  karyawan  PT.
XYZ  Indonesia  melalui motivasi kerja? 6. Ada  pengaruh  beban kerja  terhadap  kinerja karyawan PT. XYZ Indonesia melalui motivasi kerja? 7. Ada pengaruh Adversity Quotient terhadap kinerja  karyawan  PT. XYZ  Indonesia  melalui motivasi kerja?

## III. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan tipe  penelitian eksplanatory  research, yaitu  penelitian  yang  digunakan  untuk mendapatkan data dari tempat tertentu, tetapi  peneliti  melakukan  perlakuan dalam  pengumpulan  data,  misalnya dengan  mengedarkan  kuesioner,  tes, wawancara, dan sebagainya.
Penelitian  ini  menggunakan metode  penelitian  deskriptif  dengan pendekatan  kuantitatif,  dimana  tujuan penelitian  adalah  menganalisa  hasil penelitian  untuk  kemudian  menguji
tingkat  keterkaitan  antar  variabel. Variabel  yang  akan  diteliti  dalam penelitian  terdiri  dari  empat  variabel. Variabel  tersebut  adalah  Beban  Kerja ()  dan Adversity  Quotient ()  sebagai variabel  bebas,  Motivasi  ()  sebagai variabel  intervening,  dan  Kinerja  () sebagai variabel terikat.
Dengan  ukuran  populasi  yang berjumlah  120  orang  karyawan  dan menggunakan taraf kesalahan 5% atau 0.05,  maka  ukuran  sampel  dalam penelitian  ini  ditentukan  jumlah  92 responden.
Penelitian  ini  menggunakan metode analisis data dengan menggunakan software SmartPLS . Menurut  Ghozali  (2015)  PLS  adalah metode  analisis  yang  bersifat soft modelling karena tidak
mengasumsikan  data  harus  dengan pengukuran  tertentu,  dengan  jumlah sampel  kecil  (dibawah  100  sampel). Selain  itu,  PLS  mampu  memodelkan banyak variabel dependen dan variabel independen (model komplek).

## IV. Hasil Penelitian
4. 1 Analisis deskriptif variabel beban kerja Tabel 4.1 Kategori Variabel Beban Kerja Beban Kerja Interval Frekuensi Persentase (%) Tinggi ≥110,42 11 12,0 Sedang 77,24 s/d 110,42 67 72,8 Rendah 77,24 14 15,2 Total 92 100 Berdasarkan  hasil  pengujian pada  tabel  di  atas  diketahui  bahwa sebagian besar responden
menyatakan  bahwa  beban  kerja
masuk kategori sedang yaitu sebanyak 67 responden atau sebesar 72,8%,  selanjutnya  sebanyak  14 responden  atau  sebesar  15,2%
menyatakan  beban  kerja  masuk kategori tinggi, dan sisanya sebanyak 11 responden atau sebesar 12% menyatakan beban kerja
masuk kategori rendah. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa penilaian responden terhadap variabel beban kerja adalah sedang.
4.2 Analisis deskriptif variabel adversity quotient Tabel 4.2 Kategori Variabel Adversity Quotient Adversity Quotient Interval Frekuensi Persentase (%) Tinggi ≥49,4 8 8,7 Sedang 30,76 s/d 49,4 77 83,7 Rendah 30,76 7 7,6 Total 92 100,0 Hasil pengujian di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa adversity  quotient masuk  kategori sedang yaitu sebanyak 77 responden  atau  sebesar  83,7%, selanjutnya  sebanyak  8  responden atau  sebesar  8,7%  menyatakan adversity  quotient masuk  kategori tinggi,  dan  sisanya  sebanyak  7 responden atau sebesar 7,6% menyatakan adversity quotient masuk kategori rendah. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa sebagian  besar  penilaian  responden terhadap variabel adversity quotient adalah sedang.
4.3 Analisis deskriptif variabel Motivasi Tabel 4.3 Kategori Variabel Motivasi Motivasi Interval Frekuensi Persentase (%) Tinggi ≥66,63 12 13 Sedang 43,03 s/d 66,63 70 76,1 Rendah 43,03 10 10,9 Total 92 100,0 Hasil pengujian di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa motivasi  masuk  kategori  sedang yaitu  sebanyak  70  responden  atau sebesar 76,1%, selanjutnya sebanyak 12 responden atau sebesar 13%  menyatakan  motivasi  masuk kategori tinggi, dan sisanya sebanyak 10 responden atau sebesar 10,9%  menyatakan  motivasi  masuk kategori  rendah.  Oleh  karena  itu dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian besar  penilaian  responden  terhadap variabel motivasi adalah sedang.
4.4 Analisis deskriptif variabel kinerja
Tabel 4.4
Kategori Variabel Kinerja Kinerja Interval Frekuensi Persentase (%) Tinggi ≥65,96 8 8,7 Sedang 42,73 s/d 65,96 73 79,3 Rendah 42,73 11 12 Total 92 100 Hasil pengujian di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa kinerja masuk kategori sedang yaitu sebanyak 73 responden atau sebesar 79,3%,  selanjutnya  sebanyak  11 responden atau sebesar 12% menyatakan  kinerja  masuk  kategori rendah,  dan  sisanya  sebanyak  8 responden atau sebesar 8,7% menyatakan  kinerja  masuk  kategori tinggi.  Oleh  karena  itu  dapat disimpulkan  bahwa  sebagian  besar penilaian responden
terhadap variabel kinerja adalah sedang. 4.5 Uji  Validitas  (Uji Convergent
Validity )
Berdasarkan  hasil  pengujian diketahui semua nilai loading factor variabel  penelitian  adalah  >0,5. Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan bahwa  instrumen  penelitian  ini adalah valid.
4.6 Uji  Reliabilitas  ( Composite Reliability dan Cronbach Alpha ) Berdasarkan  hasil  pengujian reliabilitas  diketahui  semua  nilai Composite Reliability dan Cronbach  Alpha >  0,7.  Maka  dari itu  dapat  disimpulkan  instrumen penelitian ini dapat dipercaya untuk digunakan  sebagai  alat  pengumpul data atau reliabel.
4.7 Uji Discriminant Validity Tabel 4.5 Uji Discriminant Validity Variabel AVE Keterangan Beban kerja 0,594 Baik Adversity Quotient 0,587 Baik Motivasi 0,594 Baik Kinerja 0,581 Baik Hasil pengujian discriminant validity di atas menunjukkan nilai akar Average Variance  Extrated  (AVE )>  0,5.  Maka  dari  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  ukuran convergent validity adalah baik, artinya variabel laten dapat menjelaskan rata-rata lebih dari setengah varian dari indikator-indikatornya.
4.8 Uji R-Square
Hasil pengujian R-Square dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.6
R-Square Matrik R Square Y1 0,273 Y2 0,615 Tabel  di  atas  dapat  dijelaskan sebagaimana poin-poin berikut ini.
1) Pengaruh  variabel  beban kerja dan Adversity Quotient terhadap Motivasi Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan nilai R-Square sebesar 0,273. Nilai tersebut mendekati nol, artinya kemampuan variasi variabel-variabel independen menjelaskan variabel  dependen  rendah. Hasil  pengujian  ini  juga menunjukkan bahwa kemampuan  variasi  variabel beban  kerja  dan Adversity Quotient terhadap  Motivasi sebesar  27,3%  sedangkan 72,7% dijelaskan oleh
variabel  lain  di  luar  model ini.
2) Pengaruh  variabel  beban kerja, Adversity  Quotient dan Motivasi terhadap kinerja Hasil  pengujian  di  atas menunjukkan nilai R-Square sebesar  0,615.  Nilai  tersebut mendekati satu, artinya
kemampuan variasi variabel- variabel  independen  menjelaskan variabel  dependen  adalah  sedang. Hasil pengujian ini juga menunjukkan  bahwa  kemampuan variasi  variabel  beban  kerja, Adversity  Quotient dan  Motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 61,5% sedangkan 38,5% dijelaskan oleh variabel lain diluar model ini.
4.9 Estimate for Path Coefficients Tabel 4.7 Estimate for Path Coefficients Matrik X1 X2 Y1 Y2 X1 - - 0,224 0,369 X2 - - 0,439 0,175 Y1 - - - 0,491 Y2 - - - -
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas dapat diketahui bahwa masing- masing  variabel  bebas  nilainya  meningkat  satu  satuan  atau  lebih,  baik  terhadap variabel  terikat  maupun  variabel intervening yang  mana  akan  ikut  naik  dengan asumsi variabel lain tetap.
4.10 Effect Size (f-Square )
Analisis  F  Square  dilakukan  untuk  mengetahui  kebalikan  model.  Hasil pengujiannya adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8 Effect Size (f-Square ) Matrik X1 X2 Y1 Y2 X1 - - 0,068 0,324 X2 - - 0,259 0,062 Y1 - - - 0,456 Y2 - - - -
a) Pengaruh  beban  kerja  terhadap  motivasi  sebesar  0,068  <  0,15  yang  artinya pengaruh variabel beban kerja terhadap motivasi adalah lemah.
b) Pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,324  >  0,15  yang artinya  pengaruh  variabel  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  adalah sedang.
c) Pengaruh adversity  quotient terhadap  motivasi  sebesar  0,259  >  0,15  yang artinya pengaruh variabel adversity quotient terhadap motivasi adalah sedang.
d) Pengaruh adversity  quotient terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,062  <  0,15 yang artinya pengaruh variabel adversity quotient terhadap kinerja karyawan adalah lemah.
e) Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,456  >  0,35  yang artinya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan adalah kuat.
4.11 Uji Hipotesis (Pengaruh antar Variabel)
1. Pengaruh langsung variabel independen terhadap variabel dependen Tabel 4.9 Pengaruh Langsung Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen Original Sample (O) Sample Mean (M) Standar Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STEDEV) P Values X1  Y1 0,224 0,225 0,111 2,014 0,045 X1  Y2 0,369 0,372 0,100 3,680 0,000 X2  Y1 0,439 0,459 0,085 5,167 0,000 X2  Y2 0,175 0,178 0,088 1,989 0,047 Y1  Y2 0,491 0,488 0,077 6,395 0,000
Berdasarkan  hasil  pengujian  di  atas  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan berikut:
a) Terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan  variabel  beban  kerja terhadap motivasi dengan nilai signifikansi 0,045 < 0,05
b) Terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan  variabel  beban  kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05
c) Terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan  variabel adversity quotient terhadap motivasi dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05
d) Terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan  variabel adversity quotient terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  signifikansi  0,047  < 0,05
e) Terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan  variabel  Motivasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05
2. Pengaruh tidak langsung variabel independen terhadap variabel dependen
Tabel 4.10 Pengaruh Tidak Langsung Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen Original Sample (O) Sample Mean (M) Standar Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STEDEV) P Values X1  Y1 - - - - - X1  Y2 0,110 0,111 0,062 1,790 0,074 X2  Y1 - - - - - X2  Y2 0,216 0,224 0,055 3,946 0,000 Y1  Y2 - - - - - Berdasarkan hasil analisis di atas dapat dijelaskan beberapa hal berikut: a) Tidak  ada  pengaruh  tidak  langsung  beban  kerja  terhadap  kinerja melalui motivasi dengan nilai signifikansi 0,074 > 0,05
b) Ada  pengaruh  tidak  langsung adversity  quotient terhadap  kinerja melalui motivasi dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05
4.12 Matriks Korelasi Antar Dimensi
Variabel Kebutuhan fisioligika Kebutuhan rasa aman Kebutuhan sosial Kebutuhan harga diri Kebutuhan aktualisaisi Kuantitas Kualitas Ketepatan waktu Efektivitas biaya Hubungan antar perseorangan Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Beban Kerja (X1) Time pressure (tekanan waktu) X1.1 rX1.1 Y1.1 rX1.1 Y1.2 rX1.1 Y1.3 rX1.1 Y1.4 rX1.1 Y1.5 rX1.1 Y2.1 rX1.1 Y2.2 rX1.1 Y2.3 rX1.1 Y2.4 rX1.1 Y2.5
Jadwal kerja atau jam kerja yang berlebih X1.2 rX1.2 Y1.1 rX1.2 Y1.2 rX1.2 Y1.3 rX1.2 Y1.4 rX1.2 Y1.5 rX1.2 Y2.1 rX1.2 Y2.2 rX1.2 Y2.3 rX1.2 Y2.4 rX1.2 Y2.5
Role ambiguity dan role conflict Role ambiguity atau kemenduaan peran dan role conflict atau konflik peran
X1.3 rX1.3 Y1.1 rX1.3 Y1.2 rX1.3 Y1.3 rX1.3 Y1.4 rX1.3 Y1.5 rX1.3 Y2.1 rX1.3 Y2.2 rX1.3 Y2.3 rX1.3 Y2.4 rX1.3 Y2.5
Kebisingan di lingkungan kerja
X1.4 rX1.4 Y1.1 rX1.4 Y1.2 rX1.4 Y1.3 rX1.4 Y1.4 rX1.4 Y1.5 rX1.4 Y2.1 rX1.4 Y2.2 rX1.4 Y2.3 rX1.4 Y2.4 rX1.4 Y2.5 Information overload X1.5 rX1.5 Y1.1 rX1.5 Y1.2 rX1.5 Y1.3 rX1.5 Y1.4 rX1.5 Y1.5 rX1.5 Y2.1 rX1.5 Y2.2 rX1.5 Y2.3 rX1.5 Y2.4 rX1.5 Y2.5
Temperature extremes atau heat overload X1.6 rX1.6 Y1.1 rX1.6 Y1.2 rX1.6 Y1.3 rX1.6 Y1.4 rX1.6 Y1.5 rX1.6 Y2.1 rX1.6 Y2.2 rX1.6 Y2.3 rX1.6 Y2.4 rX1.6 Y2.5 Repetitive action X1.7 rX1.7 Y1.1 rX1.7 Y1.2 rX1.7 Y1.3 rX1.7 Y1.4 rX1.7 Y1.5 rX1.7 Y2.1 rX1.7 Y2.2 rX1.7 Y2.3 rX1.7 Y2.4 rX1.7 Y2.5 Tanggung jawab X1.8 rX1.8 Y1.1 rX1.8 Y1.2 rX1.8 Y1.3 rX1.8 Y1.4 rX1.8 Y1.5 rX1.8 Y2.1 rX1.8 Y2.2 rX1.8 Y2.3 rX1.8 Y2.4 rX1.8 Y2.5 Adversity Qu0tient (X2)
Control
X2.1 rX2.1 Y1.1 rX2.1 Y1.2 rX2.1 Y1.3 rX2.1 Y1.4 rX2.1 Y1.5 rX2.1 Y2.1 rX2.1 Y2.2 rX2.1 Y2.3 rX2.1 Y2.4 rX2.1 Y2.5
Origin and Ownership
X2.2 rX2.2 Y1.1 rX2.2 Y1.2 rX2.2 Y1.3 rX2.2 Y1.4 rX2.2 Y1.5 rX2.2 Y2.1 rX2.2 Y2.2 rX2.2 Y2.3 rX2.2 Y2.4 rX2.2 Y2.5 Reach X2.3 rX2.3 Y1.1 rX2.3 Y1.2 rX2.3 Y1.3 rX2.3 Y1.4 rX2.3 Y1.5 rX2.3 Y2.1 rX2.3 Y2.3 rX2.3 Y2.5 rX2.3 Y2.7 rX2.3 Y2.9 Endurance X2.4 rX2.4 Y1.1 rX2.4 Y1.2 rX2.4 Y1.3 rX2.4 Y1.4 rX2.4 Y1.5 rX2.4 Y2.1 rX2.4 Y2.4 rX2.4 Y2.7 rX2.4 Y2.10 rX2.4 Y2.13
Motivasi (Y1) Kebutuhan fisioligika Y1.1 rY1.1 Y2.1 rY1.1 Y2.2 rY1.1 Y2.3 rY1.1 Y2.4 rY1.1 Y2.5
Kebutuhan rasa aman
Y1.2
rY1.2 Y2.1 rY1.2 Y2.2 rY1.2 Y2.3 rY1.2 Y2.4 rY1.2 Y2.5 Kebutuhan sosial Y1.3
rY1.3 Y2.1 rY1.3 Y2.2 rY1.3 Y2.3 rY1.3 Y2.4 rY1.3 Y2.5 Kebutuhan harga diri Y1.4
rY1.4 Y2.1 rY1.4 Y2.2 rY1.4 Y2.3 rY1.4 Y2.4 rY1.4 Y2.5 Kebutuhan aktualisaisi Y1.5
rY1.5 Y2.1 rY1.5 Y2.2 rY1.5 Y2.3 rY1.5 Y2.4 rY1.5 Y2.5 Motivasi (Y1) Kinerja (Y2)
Hasil analisis matriks korelasi antar dimensi adalah sebagai berikut:
Berdasarkan  hasil  pengujian  di atas  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai korelasi  tertinggi  variabel  beban kerja terhadap motivasi adalah pada indikator role  ambiguity dan role conflict terhadap  kebutuhan  harga diri  dengan  nilai 0,348 .  Sedangkan pada  variabel adversity  quotient terhadap motivasi kerja adalah pada indikator origin and ownership terhadap  kebutuhan  rasa  aman dengan nilai korelasi 1,00 . Selanjutnya  nilai  korelasi  terendah variabel beban kerja terhadap
motivasi kerja adalah pada indikator temperature  extremes atau heat  overload terhadap  kebutuhan fisioligika  dengan  nilai  korelasi sebesar 0,104 sedangkan  korelasi terendah  pada  variabel adversity quotient terhadap  motivasi  kerja
adalah  pada
indikator reach terhadap  kebutuhan fisioligika  dengan  nilai  korelasinya 0,282 .
Sedangkan  dari  pengujian  di atas  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai korelasi  tertinggi  variabel  beban kerja  terhadap  kinerja  adalah  pada indikator role  ambiguity peran  dan role  conflict terhadap  kuantitas dengan  nilai  korelasinya 0,569 . Pada  variabel adversity  quotient terhadap kinerja adalah pada indikator origin and ownership terhadap  ketepatan  waktu  dengan nilai 0,563 . Selanjutnya nilai korelasi  terendah  variabel  beban kerja  terhadap  kinerja  adalah  pada indikator temperature extremes atau heat  overload terhadap  efektivitas biaya dengan nilai 0,293 sedangkan pada  variabel adversity  quotient
terhadap kinerja adalah pada indikator endurance terhadap ketepatan waktu dengan nilai 0,268 . Selanjutnya nilai korelasi tertinggi  variabel  motivasi  kerja terhadap kinerja adalah pada indikator kebutuhan aktualisaisi diri terhadap  efektivitas  biaya  dengan nilai 0,665 . Selanjutnya nilai korelasi  terendah  variabel  motivasi kerja  terhadap  kinerja  adalah  pada indikator  kebutuhan  rasa  aman terhadap hubungan antar perseorangan dengan nilai 0,396 .

## V. Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan  hasil  uraian  di atas  maka  dapat  diambil  beberapa kesimpulan berikut: 1. Beban kerja memberikan pengaruh langsung yang signifikan terhadap motivasi. 2. Beban kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Adversity  Quotient berpengaruh langsung dan signifikan terhadap Motivasi.
4. Adversity  Quotient berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Motivasi  berpengaruh  langsung dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
6. Beban  kerja  tidak  berpengaruh tidak  langsung  terhadap  kinerja karyawan melalui motivasi kerja.
7. Adversity Quotient dapat berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui Motivasi kerja. Berdasarkan kesimpulan yang
telah    dipaparkan  di  atas  maka dapat  diberikan  beberapa  saran berikut:
1. Guna  meningkatkan  motivasi karyawan hendaknya perusahaan dapat mempertahankan serta meningkatkan adversity quotient, karena variabel
adversity
quotient mempunyai  pengaruh yang  signifikan  dan  dominan terhadap motivasi. 2. Perusahaan hendaknya memperhatikan motivasi karyawan karena karyawan yang memiliki  motivasi  tinggi  akan bekerja  semaksimal  mungkin dengan segenap kemampuan yang  dimilikinya  untuk  untuk mencapai tujuan bersama. Upaya yang  dapat  dilakukan  dalam melakukan peningkatan motivasi yaitu  dengan  cara  pemberian penghargaan terhadap karyawan, misalnya dengan pemberian hadiah bagi karyawan berprestasi dan kesempatan mengembangkan karier. 3. Perusahaan perlu meninjau kembali  perihal  kondisi  kerja yang  beresiko  terhadap  kondisi fisik  karyawan.  Upaya  yang dapat dilakukan adalah menyediakan  ruang  kerja  yang nyaman yang memenuhi kebutuhan dasar seperti tersedianya makanan dan minuman. 4. Bagi  peneliti  selanjutnya  yang ingin melakukan penelitian dengan tema yang sama, diharapkan untuk mengembangkan  penelitian  ini dengan cara menambahkan
variabel  independennya  seperti disiplin  kerja,  pengembangan karir,  lingkungan  kerja  dan  lain sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Chandra,  Riny  &  Dody  Adriansyah. 2017. Pengaruh  Beban  Kerja  dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Mega  Auto Central  Finance  Cabang  di  Langsa . Jurnal  Manajemen  Dan  Keuangan. Vol.6. No.1
Ghozali, Imam & Hengky latan. 2015.
Partial  Least  Square  Konsep,  Teknik,
Dan  Aplikasi  Menggunakan  Program SmartPLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris. Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponogoro Hanafi,  Bayu  D  &  Corry  Yohana. 2017. Pengaruh Motivasi, Dan Lingkungan  Kerja,  Terhadap  Kinerja Karyawan,  Dengan  Kepuasan  Kerja
Sebagai Variabel Mediasi Pada Pt Bni Lifeinsurance. JurnalPendidikanEkonomidanBisnis (JPEB)Vol. 5 No.1
Lubis,  Anggia  Sari  &  Sari  Wulandari. 2018. Pengaruh  Adversity  Quotient Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Pada  Pengemudi Taksi  Konvensional  di  Kota  Medan) . Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen. Vol. 4
Luthfi,  Ridwan  I.,  Heru  Susilo  &  M Faisal  Riza.  2014. Pengaruh  Motivasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Pada  Pt  Elsiscom  Prima  Karya, Kantor  Perwakilan  Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 13 No. 1
Munandar,  Ashar    S.  2014. Psikologi
Industri  dan  Organisasi .  Jakarta:
Penerbit UI-Press Paramitadewi, Kadek F. 2017. Pengaruh Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Pemerintah Daerah  Kabupaten  Tabanan. E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol. 6, No. 6
Pramudena,  S.  M.,  &  Hilda,  A.  F. (2019).  The  effect  of  quality  of worklife  and  job  satisfaction  on organizational commitment. The Management Journal of Binaniaga , 4 (01), 23-36.
Setiawan, Kiki Cahaya. 2015.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana Di Divisi  Operasi  PT.  Pusri  Palembang . PSIKIS-Jurnal Psikologi Islami. Vol. 1. No. 2
Shen  &  Chao-Ying.  2014. A  Study Investigating the Influence of Demographic  Variables  on  Adversity Quotient .  The  Journal  of  Human Resource and Adult  Learning,  22 Vol. 10, Num. 1
Sitepu,  Agripa  T.  2013. Beban  Kerja dan  Motivasi  Pengaruhnya  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank Tabungan Negara TBK Cabang Manado. Jurnal Emba. Vol. 1 No.4
Stoltz,  Paul  G.  2007.  Faktor  Paling
Penting Dalam Meraih Sukses Adversity Quotient Mengubah Hambatan  Menjadi  Peluang.  Jakarta: PT. Gramedia
Saluy,  A.  B.,  &  Treshia,  Y.  (2018). Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  (Studi  Kasus  di  Perusahaan PT  IE). Jurnal Ilmiah Manajemen and Bisnis , 2 (1), 53-70.
Sutrisno,  Edy.  2017. Manajemen
Sumber Daya Manusia . Jakarta:
Penerbit Kencana
Weno,  Julian  H  &  Andik  Matulesy. 2015. Adversity  Quotient,  Komitmen Kerja  dan  Kreativitas  Guru  SD  Kelas
satu . Persona, Jurnal Psikologi
Indonesia. Vol. 4, No. 02