## TELAAH BISNIS
http://journal.stimykpn.ac.id/indeks.php/tb

## Bagaimana Komitmen Organisasional Memediasi Pengaruh
Karakteristik Pekerjaan dan Employee Engagement terhadap
Kinerja
Fanny Monica H Bedagama, Endang Tjahjaningsih *
Universitas Stikubank, Indonesia e-mail: naning@edu.unisbank.ac.id

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  job  characteristics  and  employee  engagement  on performance by mediating organizational commitment to employees of PT Jati Luhur Agung Semarang.  The  research  sample  was  all  115  employees  of  PT  Jati  Luhur  Agung  Semarang (Factory 1) with census sampling technique. The data analysis technique used instrument test, model test, regression test, and sobel test using SPSS 24 software. The results showed that job characteristics  had  no  effect  on  organizational  commitment.  Employee  engagement  had  a positive  effect  on  organizational  commitment.  Job  characteristics  had  a  positive  effect  on performance.  Employee  engagement  had  a  positive  effect  on  performance.  Organizational commitment  had  a  positive  effect  on  performance.  Organizational  commitment  does  not mediate  the  effect  of  job  characteristics  on  performance  while  organizational  commitment mediates employee engagement on performance.
Keywords :  job characteristics, employee engagement, organizational commitment, performance

## Abstrak
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  karakteristik  pekerjaan  dan employee  engagement terhadap  kinerja  dengan  mediasi  komitmen  organisasional  pada karyawan PT Jati Luhur Agung Semarang. Sampel penelitian adalah seluruh karyawan PT Jati Luhur Agung Semarang (Pabrik 1) berjumlah 115 orang dengan teknik pengambilan sampel secara sensus. Teknik analisis data menggunakan uji instrumen, uji model, uji regresi, serta uji sobel  menggunakan software SPSS  24.  Hasil  penelitian  menujukkan  bahwa  karakteristik pekerjaan  tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional. Employee  engagement berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasional.  Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh positif terhadap kinerja. Employee engagement berpengaruh positif terhadap kinerja. Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap terhadap kinerja. Komitmen organisasional tidak memediasi  pengaruh  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja  sementara  komitmen organisasional memediasi employee engagement terhadap kinerja.
Kata kunci : karakteristik pekerjaan, employee engagement, komitmen organisasional, kinerja

## PENDAHULUAN
Suatu perusahaan membutuhkan karyawan yang  mampu  bekerja  lebih  baik  dan  lebih cepat,  sehingga  diperoleh  kinerja  yang tinggi. Kinerja yang optimum dapat dinilai dengan  adanya  hasil  kerja  yang  secara kualitas  dan  kuantitas  mampu  dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan atau dapat disebut dengan karakteristik pekerjaan. Karakteristik pekerjaan memiliki tujuan  untuk  mengatur  penugasan  kerja yang  memenuhi  kebutuhan  organisasi, teknologi,  dan  keperilakuan  yang  menjadi pedoman  dalam  bekerja  sehingga  dalam pengkotakan  karakteristik  pekerjaan  ini dapat  menghasilkan  harmoni  dalam  suatu organisasi  yang  terbuka  dan  terukur  serta kemajuan  dalam  organisasi  tersebut. Ananda  &  Sunuharyo  (2018)  menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tanggung  jawab  yang  diberikan kepada karyawan tidak lepas karena adanya ikatan yang diberikan suatu organisasi atau perusahaan yang sering kali disebut dengan employee engagement. Employee engagement sangat  erat  kaitannya  dengan kinerja  karyawan  karena  setiap  anggota dalam suatu organisasi perlu merasa adanya ikatan  yang  kuat  dengan  organisasi sehingga  adanya  rasa  bahwa  apa  yang dikerjakan adalah suatu yang penting dalam organisasi  tersebut.  Karyawan  memiliki harapan  atas  pekerjaan  yang  dilakukan karena  ada  kejelasan  yang  diperoleh . Employee  engagement terjadi  karena adanya  kesepakatan  yang  dibuat  oleh organisasi dan karyawan tersebut. Siswono (2016)  menyatakan  bahwa employee engagement memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja. Komitmen  organisasional  mampu mengembangkan kemampuan
serta memberikan  kesempatan  bagi  seluruh anggota  organisasi  untuk  meningkatkan kinerja.  Komitmen  organisasional  sebagai keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota suatu  organisasi,  keinginan  untuk  bekerja keras sesuai harapan organisasi, keyakinan
tertentu,  serta  penerimaan  nilai  dan  tujuan organisasi.
Komitmen organisasional merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya  terhadap  organisasi  dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Hasil  penelitian  Affandy  (2016) menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Sebaliknya,  hasil  penelitian Heriyawan  &  Setyowati  (2015)  dan Mulyanto dkk. (2014) menunjukkan bahwa karakteristik  pekerjaan  tidak  berpengaruh terhadap kinerja. Selanjutnya hasil penelitian  Siswono  (2016)  menyatakan bahwa employee  engagement memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja, namun  berbeda  halnya  dengan  penelitian Joushan  dkk.  (2015)  yang  menyatakan bahwa employee engagement tidak memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Selanjutnya,  hasil  penelitian Ekayanti dkk. (2019), Martono dkk. (2017), dan  Huang  dkk.  (2016)  menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional.  Namun  demikian,  hasil penelitian  Purwanto  &  Soliha  (2017) menyatakan  bahwa  karakteristik  pekerjaan tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasional. Hanaysha (2016) dan Astuti &  Khoirunnisa  (2018)  menyatakan  bahwa employee  engagement berpengaruh  positif terhadap komitmen organisasional, sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Jones  (2018)  dan  Albdour  &  Altarawneh (2014)  menyatakan  bahwa employee engagement tidak  berpengaruh  terhadap komitmen organisasional. Tidak hanya komitmen organisasional saja, kinerja juga merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan  suatu  perusahaan.  Menurut penelitian  yang  dilakukan  oleh  Atmojo (2015)  dan  Pradana  &  Swasto  (2014), komitmen  organisasional  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  namun  hasil  penelitian
dari  Suparyanto  &  Wahyudi  (2011) menyatakan bahwa komitmen organisasional  mempunyai  pengaruh  tidak langsung  terhadap  kinerja  pegawai.  Dari perbedaan hasil penelitian-penelitian
tersebut,  peneliti  tertarik  mengambil komitmen  organisasional  sebagai  variabel independen dalam penelitian ini, sedangkan komitmen  organisasional  sebagai  variabel intervening dalam penelitian ini.
Pada  fenomena  di  atas,  karakteristik pekerjaan, employee  engagement ,  kinerja karyawan,  dan  komitmen  organisasional merupakan  suatu  hal  yang  dinilai  cukup penting  untuk  menjamin  keberlangsungan perusahaan.  Oleh  sebab  itu,  penelitian  ini menggunakan  kinerja  sebagai  variabel dependen. Sebagai variabel independennya adalah karakteristik pekerjaan dan employee  engagement ,  sedangkan  untuk variabel  pemediasinya  adalah  komitmen organisasional  pada  PT  Jati  Luhur  Agung Semarang.
PT  Jati  Luhur  Agung  Semarang merupakan  salah  satu  perusahaan  yang bergerak  di  bidang  lantai  kayu  parket  dan
berlokasi di Semarang, Jawa Tengah. Pada awalnya  perusahaan  hanya  memakai  kayu jati  sebagai  bahan  utama.  Seiring berjalannya waktu, perusahaan memperluas bisnisnya  dengan  menggunakan  beberapa bahan kayu lain yang tersedia di Indonesia seperti  kayu  karet,  Akasia,  Mahoni, Sungkai,  dan  Merbau,  sambil  berinovasi dan  berinvestasi  dalam  teknologi  serta memperluas  produk  untuk  memenuhi permintaan  dari  pasar  Eropa  lainnya  dan USA. Dalam hal pengelolaan karyawan, PT Jati  Luhur  Agung  Semarang  menerapkan kebijakan  pengangkatan  karyawan  dengan masa kerja tertentu, yakni tahapan kontrak selama maksimal 3 tahun atau 2 kali ikatan kontrak.  Pengangkatan  karyawan  tidak selalu  diadakan  untuk  setiap  tahunnya, namun berdasarkan pertimbangan kebutuhan  tiap  departemen,  kinerja,  dan pertimbangan  lain  yang  perlu  dilakukan oleh perusahaan. Tabel 1 menunjukkan data jumlah  karyawan  PT  Jati  Luhur  Agung Semarang  selama  6  tahun  terakhir  (tahun 2015 hingga 2020).
Tabel 1 . Jumlah Karyawan Kontrak (KK) dan Karyawan Tetap (KT) PT Jati Luhur Agung Semarang  (Pabrik 1 dan Pabrik 2) Departemen 2015 2016 2017 2018 2019 2020 KT  KK  KT  KK KT  KK
KT  KK KT KK KT  KK Red File 31 - 31 - 29 - 28 1 28 1 27 1 HRD – GA 28 14 30 10 30 15 30 20 26 9 19 4 Raw Material 105 16 99 22 88 25 75 25 65 18 86 19 Produksi 102 7  101 7  115 6  124 6  126 3 101 3 Finishing 69 6 69 6 68 7 67 7 73 6 73 8 Mechanic 10 5 11 5 16 9 22 13 20 16 21 12 Gudang 6 - 6 1 8 1 12 1 9 1 11 1 QC 4 - 4 - 5 2 6 4 9 5 8 4 TOTAL 355 48  351 51  359 65  364 77  356 59 346 52 Sumber: PT Jati Luhur Agung Semarang (2020)
PT Jati Luhur Agung Semarang untuk mempertahankan  dan  mengembangkan perusahaan  perlu  memahami  baik  dari  sisi tenaga  kerja,  kebijakan  perusahaan,  dan strategi organisasi. Penting bagi perusahaan untuk  memahami  karakteristik  pekerjaan karyawan  sehingga  mampu  memberikan sumbangsih dalam mewujudkan keberhasilan perusahaan serta memberikan umpan  balik  yang  tepat  dari  perusahaan kepada karyawan. Dengan begitu, karyawan akan mengetahui seberapa efektif dalam bekerja. Kinerja perusahaan sebagai akumulasi dari kinerja kelompok, sedangkan  kinerja  kelompok  itu  sendiri merupakan akumulasi dari kinerja individu. Hal lain yang berkaitan dengan karakteristik  pekerjaan,  yakni employee engagement. Employee engagement berpengaruh  terhadap  besar  kecilnya
kinerja  yang  diberikan  oleh  karyawan terhadap  tanggung  jawab  pekerjaan  untuk perusahaan. Komitmen organisasional juga merupakan faktor penting dalam
menentukan keberhasilan suatu perusahaan.
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  jumlah pekerja  selama  6  tahun  terakhir  dapat dikatakan  stabil  karena  tidak  terdapat kenaikan  dan  penurunan  yang  signifikan. Hal ini mengidentifikasikan bahwa perusahaan PT Jati Luhur Agung Semarang memiliki  komitmen  organisasional  serta karyawan  memiliki engaged terhadap perusahaan.  Tabel  2  menunjukkan  target dan  realisasi  kinerja  perusahaan  dalam melakukan  proses  ekspor  selama  5  tahun terakhir.
Tabel 2 . Target dan Realisasi Kinerja Perusahaan dalam Proses Ekspor PT Jati Luhur Agung Semarang (Pabrik 1) Tahun Target ( Container ) Realisasi ( Container ) % Realisasi 2016 125 123 98,4 2017 150 142 94,7 2018 117 110 94,0 2019 100 46 46,0 2020 100 88 88,0 Sumber: PT Jati Luhur Agung Semarang (2020)
Berdasarkan  Tabel  2  terlihat  bahwa terjadi  penurunan  kinerja  dalam  proses ekspor  dari  tahun  2016  sampai  dengan tahun  2020  di  mana  target  tidak  bisa terlampaui,  realisasi  lebih  rendah  daripada hasil  yang  ditargetkan.  Penurunan  kinerja perusahaan  ataupun  organisasi  merupakan akumulasi dari kinerja kelompok, sedangkan  kinerja  kelompok  itu  sendiri merupakan akumulasi dari kinerja individu.
Berdasarkan  fenomena  kinerja  pada  bisnis PT  Jati  Luhur  Agung  Semarang  dan  riset gap maka dalam penelitian ini menggunakan variabel independen karakteristik  pekerjaan  dan  variabel employee engagement .  Sementara  itu, variabel  dependen  yang  digunakan  adalah variabel kinerja, adapun variabel pemediasi menggunakan variabel komitmen organisasional. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh karakteristik
pekerjan  dan employee engagement terhadap komitmen organisasional, karakteristik  pekerjan  dan employee engagement terhadap  kinerja,  komitmen organisasional  terhadap  kinerja.  Tujuan selanjutnya  adalah  bagaimana  komitmen organisasional memediasi pengaruh karakteristik  pekerjan  dan employee engagement terhadap kinerja.

## Kinerja
Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku  untuk  suatu  pekerjaan  tertentu. Kinerja karyawan merupakan sejauh mana seseorang  melaksanakan  tanggung  jawab dan  tugas  kerjanya  (Singh  dkk.,  1996). Cardoso  Gomes  (1995)  mengatakan performa  pekerjaan  adalah  catatan  hasil atau  keluaran  ( outcomes )  yang  dihasilkan dari  suatu  fungsi  pekerjaan  tertentu  atau kegiatan tertentu dalam suatu periode waktu tertentu. Kinerja pada dasarnya merupakan hasil  kerja  seorang  karyawan  selama periode  tertentu.  Berhasil  tidaknya  kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  tingkat  kinerja dari  karyawan  secara  individu  maupun kelompok.  Kinerja  menjadi  tolok  ukur keberhasilan suatu organisasi yang menaungi  sebagai  perwujudan  kerja  yang dilakukan  oleh  karyawan.  Gibson  (2000) menjelaskan dimensi kinerja dibagi menjadi tiga, yaitu kualitas, kuantitas pekerjaan, dan efisiensi pekerjaan.

## Karakterisitk Pekerjaan
Karakteristik  pekerjaan  adalah  upaya mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan,  bagaimana  karakteristik  itu digabung untuk membentuk pekerjaan yang berbeda  dengan  hubungannya  dengan motivasi,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja karyawan  (Oldham  &  Hackman,  2005). Karakteristik  pekerjaan  dapat  membantu membedakan  pekerjaan  yang  “baik”  dan pekerjaan  yang  “buruk.”  Banyaknya pendekatan  untuk  meningkatkan  kualitas mencerminkan usaha untuk meluaskan satu karakteristik pekerjaan atau lebih.
Karakteristik  pekerjaan  berkaitan  dengan pekerjaan  itu  sendiri  dan  cara  bagaimana karyawan  menilai  tugas-tugas  yang  ada dalam  pekerjaannya.  Menurut  Oldham  & Hackman  (2010)  ada  lima  dimensi karakteristik  pekerjaan,  yaitu skill  variety (variasi  keterampilan), task  identity
(identitas/kejelasan tugas), task significance (kekhususan tugas), autonomy
(kewenangan  dan  tanggung  jawab),  dan feed back (umpan balik).

## Employe Engagement
Kahn (1990) menyatakan bahwa employee engagement sebagai  keterikatan  anggota organisasi  dengan  organisasi  itu  sendiri, bukan hanya secara fisik dan kognitif tetapi bahkan  secara  emosional  dalam  hal kinerjanya. Employee  engagement adalah suatu  keadaan  psikologis  yang  stabil  dan hasil  interaksi  antara  seorang  individu dengan lingkungan tempat individu bekerja (Kaswan, 2019). Employee engagement menciptakan  hubungan  kuat dengan setiap karyawannya. Hubungan ini juga akan membuat karyawan untuk fokus pada  pencapaian  yang  ingin  dituju, membangun kerjasama tim yang solid, serta tidak lupa untuk mengucapkan terima kasih dan  apresiasi  atas  pencapaian  antardivisi. Pendekatan dengan employee  engagement menghilangkan pemikiran jenuh dan negatif dari  setiap  masalah  yang  dihadapi  oleh karyawan  dalam  kehidupannya.  Menurut Scott  (2005),  terdapat  tiga  dimensi employee  engagement yang  digunakan, yakni pengabdian, semangat, dan keterampilan kepemimpinan. Komitmen Organisasional Komitmen organisasional menurut Allen & Meyer (1990) didefinisikan sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan  hubungan  karyawan dengan  organisasi  atau  implikasinya  yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak. Tidak berbeda dengan teori sebelumnya, Robbins &  Judge  (2008)  menjelaskan  bahwa komitmen  organisasional  sebagai  suatu
keadaan  di  mana  seorang  karyawan memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan- tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasional  mempunyai  peran  penting karena  dapat  mendorong  rasa  keterikatan dan loyalitas dari seorang karyawan untuk perusahaannya dan juga sebagai pendorong untuk berkinerja secara maksimal. Komitmen karyawan terhadap organisasinya  merupakan  suatu  hal  yang sangat penting sebab tanpa komitmen yang kuat,  karyawan  hanya  akan  bertindak sebagai oportunitis. Komitmen organisasional adalah sikap yang mencerminkan keterikatan seorang individu dengan  organisasi  tertentu  dalam  hal identifikasi  dengannya  atau  keterlibatan didalamnya.  Menurut  Allen  &    Mayer (1990),  komitmen  organisasional  terdiri dari  tiga  dimensi  yaitu  komitmen  afektif ( affective
commitment ), komitmen berkelanjutan  ( continuance  commitment ), dan komitmen normatif ( normative commitment ).

## Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasional
Keberhasilan  perusahaan  dalam  penentuan job  description yang  jelas  pada  karyawan dan  sesuai  kemampuan  akan  memberikan dampak  yang  baik  sehingga  karyawan memiliki  komitmen  tinggi  terhadap perusahaan dan memberikan dampak yang baik.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Ekayanti  dkk.  (2019)  dan  Purwanto  & Soliha (2017) menunjukkan bahwa karakteristik  pekerjaan  mempengaruhi komitmen organisasional. Komitmen organisasional  yang  tinggi  diperoleh  dari adanya perpaduan lima faktor karakteristik pekerjaan yang mendorong pegawai untuk tidak meninggalkan organisasinya. Menurut Robbins  &  Judge  (2008),  karakteristik pekerjaan adalah sebuah pendekatan dalam merancang  pekerjaan  yang  menunjukkan bagaimana  pekerjaan  didiskripsikan  ke dalam  lima  dimensi  inti,  yaitu  (1) keanekaragaman keterampilan, (2) identitas
tugas,  (3)  arti  tugas,  (4)  otonomi,  dan  (5) umpan  balik.  Hubungan  positif  antara karakteristik  pekerjaan  dengan  komitmen organisasional
ditunjukkan dengan komitmen organisasional yang tinggi akan terlihat  pada  pegawai  yang  memiliki karakteristik  pekerjaan  yang  baik.  Jika karakteristik  pekerjaan  pegawai  kurang diperhatikan, maka komitmen organisasional tersebut akan turun. Semakin  tinggi  karakteristik  pekerjaan, semakin  tinggi  komitmen  organisasional. Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  dapat dihipotesiskan sebagai berikut:
H 1 :  Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional Pengaruh Employee Engagement terhadap Komitmen Organisasional Karyawan akan melibatkan dan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan  emosional  selama  bekerja  di perusahaan, sedangkan komitmen organisasional  merupakan  derajat  di  mana seorang  karyawan  mengidentifikasikan dirinya  dengan  organisasi  tertentu  beserta tujuannya
dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi  tersebut.  Semakin  kuat  ikatan yang  diberikan  perusahaan  oleh  karyawan dengan  adanya employee  engagement ,
maka  karyawan  diharapkan  memiliki komitmen
yang tinggi terhadap perusahaannya.  Penelitian  yang  dilakukan oleh  Hanaysha  (2016),  Haryanto  dkk. (2018),  dan  Astuti  &  Khoirunnisa  (2018) menunjukkan bahwa employee engagement memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasional.  Semakin  tinggi employee engagement ,  semakin  tinggi  komitmen organisasional.    Berdasarkan  uraian tersebut maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut:
H 2 : Employee  engagement berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional

## Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja
Karakteristik  pekerjaan  memiliki  peran yang sangat penting terkait dengan berbagai sikap  dan  perilaku  karyawan  di  dalam menyelesaikan tugas pokok dan fungsinya. Karakteristik pekerjaan akan meningkatkan kinerja  pegawai  melalui  identifikasi karakteristik  pekerjaan  yang  terkait  dan sesuai.  Selain  itu,  karakteristik  pekerjaan mampu memberikan penjelasan bagaimana struktur  kerja  akan  mempengaruhi  sikap dan  perilaku  karyawan  terhadap  kondisi kerja. Simamora (2004) menyatakan bahwa sebuah pekerjaan diperkaya dengan dimensi yang tinggi dan pada akhirnya menciptakan keadaan psikologis kritis yang tinggi dalam diri karyawan. Keadaan psikologis demikian yang akan menghasilkan motivasi kerja  yang  tinggi,  kepuasan  kerja  yang tinggi,  serta  ketidakhadiran  yang  rendah. Penelitian  Affandy  (2016)  dan  Ananda  & Sunuharyo  (2018)  menyimpulkan  bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Semakin tinggi  karakteristik  pekerjaan,  semakin tinggi kinerja. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut:
H 3 :  Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh positif terhadap kinerja
Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Armstrong  (2012)  menyatakan  bahwa, “Secara  sederhana, engagement berarti merasa  positif  terhadap  pekerjaan.” Pegawai  yang engaged adalah  pegawai yang semangat, yang secara total tenggelam dalam pekerjaannya, energik, berkomitmen, dan  berdedikasi  penuh.  Dengan  kata  lain, engagement pekerjaan  terjadi  ketika pegawai  melakukan  usaha-usaha  sukarela karena mereka menemukan pekerjaan yang menarik, menantang, dan berguna. Didukung  oleh  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Siswono  (2016)  yang menyimpulkan bahwa employee engagement memiliki pengaruh yang positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.
Bagaimana Komitmen Organisasional Memediasi Pengaruh … terhadap Kinerja (Bedagama, Tjahjaningsih)
Semakin  tinggi employee  engagement , semakin tinggi kinerja. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut:
H 4 : Employee  engagement berpengaruh positif terhadap kinerja

## Komitmen Organisasional Berpengaruh terhadap Kinerja
Kaswan  (2019)  menjelaskan  bahwa  dalam mengembangkan  sumber  daya  manusia yang  unggul  dan  memiliki  kinerja  tinggi, perusahaan  harus  mengintegrasikan  empat sistem  pengembangan  sumber  daya manusia,  yakni  rekrutmen  dan hiring , pelatihan  dan  pengembangan,  manajemen kinerja, serta perencanaan karir. Salah satu cara  mengembangkan  perusahaan  atau organisasi  yakni  dengan  memberikan komitmen dari perusahaan kepada karyawannya yang disebut dengan komitmen organisasional. Adanya kepercayaan  yang  tinggi  oleh  karyawan maka kinerja karyawan kepada perusahaan juga akan meningkat. Penelitian yang telah dilakukan oleh Atmojo (2015) menunjukkan bahwa komitmen organisasional  berpengaruh besar terhadap peningkatan kinerja karyawan, begitu pula dengan  hasil  penelitian  Pradana  &  Swasto (2014) yang menyimpulkan bahwa semakin tinggi  komitmen  organisasional  maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
H 5 :  Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja

## Komitmen Organisasional  Memediasi
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja
Karakteristik  pekerjaan  merupakan  sifat khas  yang  melekat  pada  suatu  pekerjaan yang meliputi keragaman tugas, keragaman keahlian  atau skill ,  identitas  tugas,  dan otonomi  (Simamora,  2004).  Organisasi perlu  memahami  bagaimana  karakteristik pekerjaan  yang  diperlukan  oleh  organisasi dan juga para karyawannya sehingga dapat memuaskan  karyawannya.  Penelitian  yang
telah  dilakukan  oleh  Mulyani  &  Soliha (2014)  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasional  memediasi  karakteristik pekerjaan terhadap kinerja. Demikian juga hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Riyanto & Rozak (2016) yang menyimpulkan  komitmen  organisasional memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan  terhadap  kinerja  pegawai  di Dinas  Perdagangan  Kota  Semarang.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  dapat dihipotesiskan sebagai berikut:
H 6 :  Komitmen  organisasional    memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja
Komitmen Organisasional Memediasi Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Schaufeli  &  Bakker  (2004)  menjelaskan bahwa engagement merupakan  keadaan pikiran yang positif dan bahagia mengenai pekerjaan  yang  ditandai  dengan  semangat, dedikasi,  dan  penyerapan.  Keterikatan emosi yang tinggi antara karyawan terhadap perusahaan dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan (cenderung memiliki  kualitas  kerja  yang  memuaskan) dan  berdampak  pada  rendahnya  keinginan karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaan atau  perusahaan  dan  rendahnya turnover , serta meningkatkan kepuasan, produktivitas,  dan  kinerja.  Penelitian  yang telah  dilakukan  oleh  Winowoda  (2018) menemukan  bahwa  pengaruh employee engagement terhadap  kinerja  karyawan secara  langsung  lebih  besar  daripada pengaruh  tidak  langsung.  Di  lain  sisi, penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hakim (2018)  menemukan  bahwa  semakin  baik dari employee  engagement pada  karyawan akan  meningkatkan  komitmen  organisasi dan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja karyawan.  Berdasarkan  uraian  tersebut, maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut:
H 7 :  Komitmen  organisasional  memediasi pengaruh employee engagement
terhadap kinerja

## Telaah Bisnis Volume 22, Nomor 1, Juli 2021
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka dapat  dijabarkan  dengan  model  grafis sebagaimana tertera pada Gambar 1.

## Model Matematis
𝑌 ! = 𝛼 ! + 𝛽 ! . 𝑋 ! + 𝛽 " . 𝑋 " + 𝑒 ! ................ (1) 𝑌 " = 𝛼 " + 𝛽 # . 𝑋 ! + 𝛽 $ . 𝑋 " + 𝛽 % . 𝑌 ! + 𝑒 " (2) Keterangan: Y 1 : Komitmen Organisasional Y 2 : Kinerja α 1 , α 2 : Konstanta X 1 : Karakteristik Pekerjaan X 2 : Employee Engagement
β 1 , …, β 5 : Koefisien Variabel Independen e 1 , e 2 : Residuals atau error
Gambar 1 . Model Penelitian Empirik

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan  PT  Jati  Luhur  Agung  Semarang (Pabrik 1) dengan jumlah 115 orang dengan kualifikasi  jabatan  dari  tingkat  pelaksana, fungsional, hingga struktural, berusia antara 18  tahun  sampai  dengan  55  tahun  dengan masa  kerja  lebih  dari  atau  sama  dengan  2 tahun. Teknik pengambilan sampel dengan sensus.
Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner kepada responden untuk  memperoleh  data  primer.  Daftar pertanyaan  diberikan  kepada  responden secara  langsung  dengan  diberikan  batas waktu pengisian kurang lebih 15 menit dan kuesioner  yang  telah  diisi  dikembalikan secara langsung kepada peneliti. Kuesioner merupakan  alat  ukur  yang  berupa  daftar pertanyaan-pertanyaan dalam angket dibuat dengan  menggunakan  skala  Likert  1-5 untuk  mendapatkan  data  yang  bersifat interval dan diberi skor atau nilai. Dengan demikian, pertanyaan dapat dijawab dengan lebih mudah oleh responden dengan hanya memberikan  tanda    pada  skala  1-5  yang sudah  tersedia,  di  mana  skala  1  diartikan
“sangat tidak setuju” dan skala 5 diartikan “sangat setuju.”
Teknik Analisis Data Teknik mengolah data dilakukan menggunakan  analisis  deskriptif  dan analisis statistika. Analisis deskriptif untuk mengetahui  gambaran  umum  responden. Analisis statistika digunakan untuk menjawab  pertanyaan  penelitian  dengan cara  menganalisis  dan  menguji  model empirik dengan regresi berganda menggunakan bantuan software SPSS 24.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Responden
Data mayoritas responden dalam penelitian ini  yakni  jenis  kelamin  laki-laki  sebesar 54,8%,  rentang  usia  38-47  tahun  sebesar 49,6%,    tingkat  pendidikan  terakhir  yang ditempuh  SMA  sebesar  90,4%,  dan  sudah bekerja selama >20 tahun sebesar 75,7%.

## Uji Instrumen
Hasil pengujian validitas menunjukkan tiap variabel  memiliki  nilai  KMO  yang  lebih dari  0,5  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa syarat kecukukupan sampel telah terpenuhi
Karakteristik Pekerjaan (X1) Employee Engagement (X2) Komitmen Organisasional (Y1) Kinerja (Y2) H 1 H 2 H 3 H 4 H 5
Bagaimana Komitmen Organisasional Memediasi Pengaruh … terhadap Kinerja (Bedagama, Tjahjaningsih)
dan loading factor yang keseluruhan lebih dari  0,4  pada  setiap  indikatornya menunjukkan  semua  indikator  valid sehingga  dapat  dilakukan  analisis  lebih lanjut. Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar  0,816; employee  engagement sebesar  0,851;  komitmen  organisiasional sebesar  0,902;  dan  kinerja  sebesar  0,943 sehingga  semua  variabel  yang  digunakan dalam penelitian memiliki nilai Cronbach’s Alpha diatas 0,7 dinyatakan reliabel.

## Uji Hipotesis
Hasil  uji  hipotesis  ditunjukkan  dengan melihat nilai standardized koefisien β pada nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05. Hipotesis  1  menyatakan  karakteristik pekerjaan  berpengaruh  positif  terhadap komitmen  organisasional.  Karakteristik pekerjaan  memiliki  nilai  β=0,031  dengan nilai signifikansi 0,801 > 0,10 yang berarti H 1 ditolak.  Hipotesis 2 menyatakan bahwa employee  engagement berpengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasional  dapat diterima.  Hal  ini  terbukti  bahwa employee engagement memiliki  nilai  β=  0,647, tingkat signifikansi 0,000 < 0,05.  Hipotesis 3 yaitu karakteristik pekerjaan berpengaruh positif  terhadap  kinerja.  Karakteristik pekerjaan  memiliki  nilai  β=0,399  dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga H 3 diterima.  Hipotesis  4  yaitu employee engagement berpengaruh  positif  terhadap kinerja. Employee  engagement memiliki nilai β=0,153 dengan nilai signifikansi 0,05 < 0,099 < 0,10 sehingga H 4 diterima pada signifikansi  0,10  ( marginal signifikan). Hipotesis  5  menyatakan  bahwa  komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja. Komitmen organisasional memiliki nilai  β=0,751  dengan  nilai  signifikansi 0,000  <  0,05  yang  mengartikan  bahwa  H 5 dapat diterima.

## Uji Sobel
Hipotesis  6  yang  menyatakan  bahwa komitmen organisasional memediasi
pengaruh  karakteristik  pekerjaan  terhadap
kinerja  ditolak.  Karakteristik  pekerjaan berpengaruh  terhadap  kinerja,  artinya secara  langsung  berpengaruh,  tetapi  H 1 ditolak  sehingga  tidak  perlu  dilakukan  uji mediasi.
Hipotesis  7  menyatakan  bahwa komitmen organisasional memediasi pengaruh employee  engagement terhadap kinerja  memberikan  hasil full  mediation karena  pengaruh employee  engagement terhadap kinerja signifikan. Hasil uji sobel menunjukkan  nilai  Z=5,7614  dengan  nilai signifikansi  0,000  <  0,05.  Hal  ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional memediasi employee engagement terhadap kinerja. Dengan kata lain,  untuk  meningkatkan  kinerja,  lebih efektif  melalui  komitmen  organisasional daripada secara langsung.

## Karakteristik Pekerjaan Tidak Berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional
Karakteristik  pekerjaan  tidak  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasional  PT  Jati Luhur  Agung  Semarang.  Hasil  penelitian ini memberikan gambaran bahwa karakteristik pekerjaan yang dilakukan oleh PT  Jati  Luhur  Agung  Semarang  belum cukup  optimal  dalam  mencapai  komitmen organisasional  yang  ada  di  perusahaan. Karakteristik  pekerjaan  dideskripsikan  ke dalam lima dimensi, yakni keanekaragaman keterampilan,  identitas  tugas,  arti  tugas, otonomi, dan umpan balik. Pekerjaan yang mampu menunjukkan keterampilan, kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan,  serta  kebebasan,  dan  adanya umpan balik terhadap pekerjaan akan lebih disukai oleh karyawan, sedangkan pekerjaan  yang  cenderung  monoton  dan tidak memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengeksplorasi kemampuannya akan mengakibatkan menurunnya komitmen organisasional yang ada.  Dalam  penelitian  ini,  adanya penyelesaian pekerjaan dengan waktu yang cepat  sangat  menekan  karyawan  dan karyawan  sendiri  memandang  perlunya pekerjaan bagi pengembangan diri
karyawan sangat dipelukan pada
perusahaan.  Penelitian  ini  mendukung temuan  Purwanto  &  Soliha  (2017)  yang menjelaskan  bahwa  jika  karakteristik pekerjaan  karyawan  kurang  diperhatikan, maka  komitmen  organisasional  karyawan tersebut akan menurun.
Employee Engagement Berpengaruh
Positif dan Signifikan terhadap
Komitmen Organisasional
Employee engagement berpengaruh terhadap  komitmen  organisasional  pada perusahaan PT Jati Luhur Agung Semarang. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa karyawan sudah baik dalam mengoptimalkan  komitmen  organisasional yang  ada.  Hal  ini  dapat  diketahui  dari demografi yang ada di PT Jati Luhur Agung Semarang,  yakni  sebagian  besar  karyawan telah  bekerja  diatas  20  tahun.  Begitu besarnya  karyawan  yang  memiliki  waktu yang  lama  bekerja  di  perusahaan  ini mengindikasikan bahwa adanya kepercayaan  yang  besar  dari  karyawan  ke perusahaan  dan  dari  perusahaan  ke karyawan  yang  menyebabkan  tingginya employee  engagement terhadap  komitmen organisasional  yang  ada  di  PT  Jati  Luhur Agung Semarang. Penelitian ini mendukung  temuan  Hanaysha  (2016)  dan Astuti  &  Khoirunnisa  (2018).  Semakin tinggi employee  engagement ,  semakin tinggi  pula  komitmen  organisasional  yang terjadi pada sebuah perusahaan. Begitu pula jika menurunnya atau bahkan tidak adanya employee engagement dalam suatu perusahaan, maka komitmen organisasional pun  akan  menurun  dan  tidak  akan terbentuk.

## Karakteristik Pekerjaan Berpengaruh
Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Karakteristik
pekerjaan
berpengaruh terhadap  kinerja  pada  perusahaan  PT  Jati Luhur  Agung  Semarang.  Hasil  penelitian ini memberikan gambaran bahwa karyawan mampu  mengoptimalkan  kinerja  yang  ada di  perusahaan.  Hal  ini  disebabkan  karena karakteristik pekerjaan yang diukur dengan
skill  variety (variasi  keterampilan)  yang merupakan  suatu  keterampilan  dan  bakat yang  berbeda  dari  karyawan, task  identity (identitas  tugas),  dan task  significance (signifikansi  tugas)  merupakan  kontribusi terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini mendukung  temuan  hasil  penelitian Affandy (2016) dan Ananda & Sunuharyo (2018) yang menyimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Karakteristik  akan  meningkatkan  kinerja karyawan melalui identifikasi karakteristik pekerjaan yang terkait dan sesuai sehingga mampu memberikan penjelasan bagaimana struktur  kerja  yang  nantinya  akan mempengaruhi sikap dan perlaku karyawan terhadap  kondisi  kerja,  yakni  kinerja masing-masing  karyawan.  Meningkatnya kinerja  karyawan  akan  meningkatkan kinerja perusahaan.
Employee Engagement Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Employee  engagement berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja yang ada di PT  Jati  Luhur  Agung  Semarang.  Hasil penelitian ini memberikan gambaran bahwa karyawan  memiliki  semangat  yang  tinggi dan  berdedikasi  sepenuhnya  terhadap pekerjaan yang dilakukan. Dalam penelitian ini bahwa karyawan memerlukan kesempatan  jenjang  karir  yang  baik, perlunya pemberian umpan balik, membutuhkan penghargaan seperti pemberian  selamat  dari  atasan  jika karyawan berprestasi, keterlibatan karyawan  terhadap  perusahaan,  dan pemberian kepercayaan oleh atasan kepada bawahan.  Penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Siswono (2016) yang menyimpulkan bahwa employee  engagement memiliki  pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.  Jika  e mployee  engagement diperhatikan,  maka  kinerja  karyawan tersebut akan meningkat.

## Komitmen Organisasional Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja
Komitmen  organisasional  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja yang ada  di  PT  Jati  Luhur  Agung  Semarang. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa dengan pegawai sangat senang menghabiskan  sisa  perjalanan  karir  di organisasi  ini,  antusias  membicarakan masalah-masalah  yang  dihadapi  organisasi kepada  pihak  luar,  merasa  masalah  yang terjadi  di  organisasi  adalah  masalah  bagi pegawai  juga,  memiliki  ikatan  emosional dengan organisasi, sangat berat meninggalkan organisasi meskipun menginginkannya,  tidak  memiliki  niat sedikitpun untuk meninggalkan  organisasi, bekerja  lebih  baik  untuk  keberhasilan organisasi, organisasi ini merupakan tempat
terbaik  untuk  mengembangkan  karir,  dan pegawai  peduli  terhadap  keberhasilan organisasi  akan  berkontribusi  dalam meningkatkan kinerja. Karyawan memiliki komitmen  organisasional  yang  tinggi  bila memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan  menilai  organisasi,  keinginan  untuk berusaha kearah pencapaian tujuan organisasi,  dan  memiliki  keinginan  yang kuat  untuk  bertahan  sebagai  anggota organisasi.  Karyawan  yang  memiliki komitmen  dan  kesetiaan  yang  tinggi  akan bekerja  dengan  optimal  demi  mencapai kinerja yang baik. Penelitian ini mendukung temuan  Atmojo  (2015)  dan  Pradana  & Swasto  (2014)  yang  menunjukkan  bahwa komitmen  organisasional  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Tabel 3 . Ringkasan Analisis Regresi Persamaan (1) dan Persamaan (2) Keterangan Uji Model Uji Hipotesis Hasil Adj R 2 F Sig. β t Sig Persamaan (1) Karakteristik Pekerjaan dan
Employee Engagement terhadap Komitmen Organisasional Y1 = 0,031X 1 + 0,647 X 2
0,319 27,684 0,000 Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasional 0,031 0,252 0,801  H 1 Ditolak Employee Engagement terhadap Komitmen Organisasional 0,647 6,998 0,000  H 2 Diterima
Persamaan (2) Karakteristik Pekerjaan, Employee Engagement, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Y2 = 0,399 X 1 + 0,153 X 2 + 0,751 Y 1
0,645 70,126 0,000 Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja 0,399 3,856 0,000  H 3 Diterima Employee Engagement terhadap Kinerja 0,153 1,665 0,099  H 4 Diterima Komitmen Organisasional terhadap Kinerja 0,751 9,591 0,000  H 5 Diterima

## Komitmen Organisasional  Tidak
Memediasi Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja
Komitmen organisasional  tidak memediasi pengaruh  karakteristik  pekerjaan  terhadap kinerja  yang  ada  di  PT  Jati  Luhur  Agung Semarang. Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  dengan  karakteristik pekerjaan yang merupakan sifat khas yang melekat pada suatu pekerjaan yang meliputi
keragaman tugas, keragaman keahlian atau skill ,  identitas  tugas  dan  otonomi berpengaruh  langsung  terhdap  kinerja. Organisasi  perlu  memahami  bagaimana karakteristik  pekerjaan  yang  diperlukan oleh organisasi dan juga para karyawannya sehingga dapat memuaskan karyawannya.
Telaah Bisnis Volume 22, Nomor 1, Juli 2021

## Komitmen Organisasional Memediasi
Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Komitmen organisasional memediasi pengaruh employee  engagement terhadap kinerja  yang  ada  di  PT  Jati  Luhur  Agung Semarang. Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  semakin  baik  dari employee engagement pada karyawan akan meningkatkan  komitmen  organisasional dan selanjutnya berdampak pada peningkatan  kinerja  karyawan.    Penelitian ini mendukung temuan Hakim (2018) yang memberikan hasil bahwa semakin baik dari employee engagement pada karyawan akan meningkatkan  komitmen  organisasi  dan berdampak  pada  peningkatan  kinerja karyawan.

## SIMPULAN  DAN SARAN
Dari data yang didapatkan dan analisis yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka yang dapat disimpulkan adalah karakteristik pekerjaan  tidak  berpengaruh  terhadap komitmen organisasional. Hal ini bermakna jika  karakteristik  pekerjaan  karyawan kurang  diperhatikan,  maka  komitmen organisasional  karyawan  tersebut  akan menurun.
Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen  organisasional  yang  bermakna semakin tinggi employee engagement maka akan semakin tinggi komitmen organisasional.  Karakteristik  pekerjaan berpengaruh  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini bermakna bahwa semakin tinggi karakteristik pekerjaan maka akan semakin tinggi komitmen organisasional. Employee engagement berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini menjelaskan  jika  e mployee  engagement diperhatikan,  maka  kinerja  karyawan tersebut  akan  meningkat.  Komitmen organisasional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja yang bermakna bahwa semakin tinggi komitmen organisasional  maka  akan  semakin  tinggi kinerja. Karyawan yang memiliki komitmen  dan  kesetiaan  yang  tinggi  akan
bekerja  dengan  optimal  demi  mencapai kinerja yang baik. Komitmen organisasional mampu memediasi pengaruh employee engagement terhadap kinerja. Hal ini  bermakna  bahwa  untuk  meningkatkan kinerja,  lebih  efektif  melalui  komitmen organisasional daripada secara langsung.
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini yaitu karakteristik pekerjaan dan employee engagement hanya  mampu  menjelaskan komitmen  organisasional  sebesar  31,9%. Penelitian  yang  akan  datang  tentang komitmen organisasional dimasukkan variabel  lain  seperti  kompensasi,  sistem evaluasi  kinerja,  budaya  organisasi,  dan lainnya.  Penelitian  ini  hanya  memotret kondisi  sesaat  pada  saat  penelitian dilakukan.  Organisasi  diharapkan  mampu meningkatkkan  komitmen  organisasional dalam  meningkatkan  kinerja  dengan  cara memberikan pekerjaan yang menantang dan melibatkan  pegawai  dalam  membahas masalah-masalah organisasi.

## REFERENSI
Affandy,  R.  E.  (2016).  Pengaruh Karakteristik  Pekerjaan  terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi dan
Lingkungan  Kerja  sebagai  Variabel Pemoderasi  (Studi  pada  Pegawai Divisi  Sarana  PT.  Kereta  Api Indonesia (Persero) Daop 8 Surabaya). Journal  of  Innovation  in Business and Economics , 7 (2), 77-86.
Albdour, A. A., & Altarawneh, I. I. (2014). Employee engagement and organizational commitment: Evidence  from  Jordan. International journal of business , 19 (2), 192-212.
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1990).  The measurement  and  antecedents  of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of occupational psychology , 63 (1), 1-18. Ananda, S. S., & Sunuharyo, B. S. (2018). Pengaruh Karakteristik Individu Dan Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Variabel Mediator  Motivasi  Kerja  Karyawan
(Studi Pada Karyawan PT Petrokimia Gresik). Jurnal Administrasi Bisnis , 58 (1), 67-76. Armstrong,  M.  (2012). Armstrong's handbook  of  management  and leadership: developing effective people skills for better leadership and management . Kogan Page Publishers. Astuti,  E.,  &  Khoirunnisa,  R.  M.  (2018). Pengaruh  Employee  Engagement, Komitmen Organisasi, Dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Kesiapan  Untuk  Berubah (Readiness  For  Change)  Pada Karyawan Universitas Ahmad Dahlan. Jurnal Fokus , 8 (1), 47-66.
Atmojo,  M.  (2015).  The  influence  of transformational  leadership  on  job satisfaction, organizational commitment, and employee performance. International  research journal of business studies , 5 (2), 113-
128.
Cardoso  Gomes,  F.  (1995). Manajemen Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta:
Andi.
Ekayanti, W., Widjajani, S., & Budiyanto, B.  (2019).  Pengaruh  Karakteristik
Personal dan Karakteristik Pekerjaan terhadap  Komitmen  Organisasional Perawat. Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, dan Entrepreneurship , 8 (2), 181-190.
Gibson, J. L. (2000). Organisasi, Perilaku, Struktur  dan  Proses,  Edisi  ke-5, Cetakan  ke-3. Jakarta:  Penerbit
Erlangga. Hakim, M. L. (2018). Pengaruh Employee Engagement  dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening  Di  RSU  Aisyiyah Purworejo. Skripsi . Universitas Islam Indonesia Yogyakarta.
Hanaysha, J. (2016). Testing the effects of employee engagement, work environment,  and  organizational learning on organizational commitment. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 229 , 289-297.
Haryanto, R., Fathoni, A., & Minarsih, M. M.  (2018).  Pengaruh  Karakteristik Pekerjaan,  Employee  Engagement dan  Motivasi  terhadap  Komitmen Organisasi  dengan  Kepuasan  Kerja sebagai  Intervening  pada  PT.  Eka Farma  Di  Semarang. Journal  of Management , 4 (4). Heriyawan, M. S. & Setyowati, W. (2015).
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Pemberdayaan terhadap Kinerja Pegawai  dengan  Mediasi  Komitmen Organisasional (Studi pada Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang). Proceeding SENDI_U . Huang, C. J., Chen, M. L., Huang, C. Y., & Ma,  K.  C.  (2016).  Centralization extent and organizational commitment  of  part-time  workers  in Taiwan's convenience chain stores. International Journal of Organizational Innovation (Online) , 8 (3), 248. Jones,  R.  (2018).  The  Relationship  of Employee Engagement and Employee Job Satisfaction to Organizational Commitment. Walden Dissertations  and  Doctoral  Studies Collection. Walden University Scholar Works. Joushan, S. A., Syamsun, M., & Kartika, L. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi dan  Employee  Engagement  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  PLN (Persero) Area Bekasi. Jurnal Aplikasi Manajemen , 13 (4), 697-703. Kahn,  W.  A.  (1990).  Psychological conditions  of  personal  engagement and disengagement at work. Academy of  management  journal , 33 (4),  692- 724.
Kaswan,  K.  (2019). Manajemen  Sumber Daya Manusia Strategis. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Martono,  S.,  Dirgantoro,  G.  S.,  & Ranihusna,  D.  (2017).  Pengaruh karakteristik pekerjaan, budaya organisasi,  dan  kepuasan  kerja  pada komitmen organisasional. Jurnal
Telaah Bisnis Volume 22, Nomor 1, Juli 2021
studi  manajemen  organisasi , 14 (2), 11. Mulyani, S., & Soliha, E. (2014). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi terhadap  Komitmen  Organisasional serta  Dampaknya  terhadap  Kinerja Guru  (Studi  di  SMP  Negeri  21  dan SMP Negeri 26 Semarang). Performance , 20 (2), 46-71.
Mulyanto, J. C., Chandra, L., & Nugroho,
A. (2014). Analisa Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan  dan  kinerja  karyawan  di hotel  D’season  Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa , 2 (2), 312-325.
Oldham, G. R., & Hackman, J. R. (2005). How  Job  Characteristics  Theory Happened. In K. G. Smith, & M. A.
Hitt  (Eds.), Great  minds  in management:  The  process  of  theory development (pp.  151-170).  New York: Oxford University Press. Oldham, G. R., & Hackman, J. R. (2010). Not what it was and not what it will be:  The  future  of  job  design research. Journal  of  organizational behavior , 31 (2‐3), 463-479.
Pradana,  O.  A.,  &  Swasto,  B.  (2014).
Pengaruh motivasi kerja dan komitmen  organisasional  terhadap kinerja  karyawan  (Studi  pada karyawan bagian HRD PT. Arthawena Sakti Gemilang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 7 (2).
Purwanto,  B.  H.,  &  Soliha,  E.  (2017). Pengaruh karakteristik pekerjaan dan kompetensi  terhadap  kinerja  melalui komitmen organisasional. Jurnal Manajemen , 21 (2), 227-240. Riyanto,  A.  &  Rozak,  H.  A.  (2016). Pengaruh Kompetensi dan Karakteristik  Pekerjaan  terhadap Kinerja  Pegawai  dengan  Komitmen Organisasional sebagai Mediasi
(Studi Pada Pegawai Dinas Perdagangan Kota Semarang). Jurnal Mahasiswa Pasca Sarjana Universitas Stikubank .
Robbins,  S.P.  &  Judge  T.A.  (2008). Perilaku  Organisasi,  Buku  2 (D. Angelica,  Trans.).  Jakarta:  Salemba
Empat. Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). UWES–Work  Engagement  Scale: Test manual. Unpublished manuscript. Department of Psychology, Utrecht University. Scott, W. A. (2005). The elements of UML
2.0  Style. Press  Syndicate  of  the Cambridge University . Siswono, S. D. (2016). Pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan di rodex travel surabaya. Agora , 4 (1), 458-466. Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-3 . Yogyakarta:  Badan  Penerbitan  STIE YKPN.
Singh,  J.,  Verbeke,  W.,  &  Rhoads,  G.  K. (1996).  Do  organizational  practices matter  in  role  stress  processes?  A study of direct and moderating effects for  marketing-oriented  boundary spanners. Journal  of  marketing,
60 (3), 69-86.
Suparyanto,  S.,  &  Wahyudi,  A.  (2011). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Manajemen Sumber  Daya  Manusia , 3 (2),  132- 144.
Winowoda,  D.  A.,  (2018).  Pengaruh Employee Engagement dan Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening di Hotel
Grand  Inna  Malioboro  Yogyakarta. Skripsi .  Universitas  Islam  Indonesia Yogyakarta.