## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal

## DAMPAK PEKERJAAN SEBAGAI PANGGILAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
Ni Komang Ayu Surya Wandani 1 , Meily Margaretha 2
1 Fakultas Bisnis, Universitas Kristen Maranatha komang2208@gmail.com
2 Fakultas Bisnis, Universitas Kristen Maranatha meily.margaretha@eco.maranatha.edu/meily_margaretha@yahoo.com
Article Info ABSTRACT Article history: Received 04-05, 2022 Revised 04-28, 2022 Accepted 05-21, 2022
Keywords: Calling; Job Satisfaction; Organizational Commitment This  research  aimed  to  find  out  the  influence  of  work  as  a calling  with  job  satisfaction  and  organizational  commitment. Respondents  in  this  study  were  170  health  workers  at Bhayangkara  Setukpa  Hospital,  Sukabumi,  and  a  total  valid questionnaires  that  could  be  used  is  114.  Based  on  data processing which has been done, it was found that all hypotheses proposed in this study are accepted by stating that calling has a positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction  and organizational commitment. Managerial implications that can be applied  especially  to  organizations  based  on  result  of  this research  is  organization  is  expected  being  more  aware  and knowing  if  every  employee  has  a  difference  in  interpreting  their work  therefore  the  organization  has  to  increase  employee participation,  fulfill  their  values,  and  build  a  conducive  work environment  for  all  employees  in  order  to  enhance  positive performance.
This is an open access article under the CC BY-SA licens e
Corresponding Author:
Ni Komang Ayu Surya Wandani Fakultas Bisnis, Universitas Kristen Maranatha Email : komang2208@gmail.com DOI: http://dx.doi.org/10.32833/majem.v11i1.214

## I. PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  kolektivitas  khusus  manusia  yang  berbagai  aktivitasnya terkoordinasi dan terkontrol untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Mills & Mills dalam  Desmawangga,  2013).  Omoregie  (2015)  menyatakan  bahwa  setiap  organisasi membutuhkan  lima  sumber  daya  dasar  untuk  menjalankan  bisnis  dengan  efektif  yaitu men, money, machinery, minutes dan material. Menurutnya, sumber daya dasar pertama yaitu  men  yang  merujuk  kepada  sumber  daya  manusia  merupakan  sumber  daya  yang

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
paling penting di dalam suatu organisasi.
Ketika  karyawan  dapat  melampaui  harapan  organisasi,  maka  semakin  besar keunggulan  organisasi  tersebut  (Vosloban,  2012).  Karyawan  bisa  menjadi  pendukung reputasi  yang  paling  efektif  serta  strategi  komunikasi  internal  dan  eksternal  dari perusahaan  (Kim  &  Rhee,  2011;  Mazzei  dkk.,  2012).  Namun  apabila  karyawan  tidak bekerja  secara  produktif  dan  efisien,  maka  karyawan  tidak  lagi  menjadi  modal terpenting  bagi  perusahaan,  tapi  menjadi  penghambat  untuk  perusahaan  dan  dalam bekerja  karyawan  bisa  memiliki  perilaku  prokrastinasi  (Retnoningsih,  2015),yaitu karyawan  akan  menggunakan  waktu  dengan  tidak  efisien  dan  efektif  serta  pada akhirnya akan menunda untuk tidak langsung melaksanakan suatu pekerjaan (Sandra & Djalali, 2013)
Menurut  Wiltshire  (2016)  pekerjaan  adalah  suatu  kegiatan  sosial  dimana  individu atau kelompoknya menempatkan upaya selama waktu dan ruang tertentu, dan terkadang mengharapkan  penghargaan  moneter  (atau  dalam  bentuk  lain),  atau  tanpa mengharapkan  imbalan  tetapi  dengan  rasa  kewajiban  pada  orang  lain.  Di  dalam  buku yang ditulis Schwartz (dalam Cantone, 2016) terdapat pertanyaan mengapa kita bekerja dan jawaban yang disampaikan dalam buku tersebut adalah dengan kita bekerja karena kita  harus  mencari  nafkah.  Schwartz  kemudian  segera  membuktikan  kesalahan  dalam gagasan  sederhana  tersebut  dengan  psikologi  dan  sejarah  di  balik  mengapa  banyak tempat kerja fokus pada gaji daripada insentif non moneter seperti membuat karyawan merasa  terpenuhi  dengan  bekerja,  merasa  terlibat,  merasa  bertanggung  jawab, memenuhi  kebutuhan  sosial,  dan  memandang  bahwa  pekerjaan  mereka  bermakna. Makna  kerja  didefinisikan  sebagai  penghayatan  dan  pemahaman  individu  pada  sebuah pekerjaan  dalam  bentuk  nilai-nilai  yang  bertujuan  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan kebahagiaan  hidup  (Jaenudin,  2018).  Wrzesniewski  (dalam  Duffy  &  Dik,  2013) memandang  bahwa  setiap  karyawan  memaknai  pekerjaan  sesuai  orientasi  hidupnya yang dibagi menjadi orientasi pekerjaan, orientasi karir dan orientasi panggilan.
Calling  adalah  panggilan  jiwa  yang  luar  biasa  untuk  mendapatkan  makna  dan tujuan  dalam  hidup  untuk  membuat  perubahan  dengan  melayani  orang  lain  (Usman dkk.,  2019).  Dalam  literatur  terdahulu,  para  peneliti  memperdebatkan  bahwa  calling tidak  berkaitan  dengan  kepercayaan  religius  tetapi  lebih  merefleksikan  orientasi  nilai kerja  dari  setiap  individu  (Lobene  &  Meade,  2013).  Banyak  peneliti  juga menggambarkan bahwa adanya rasa calling dapat bermanfaat bagi karyawan itu sendiri dan juga organisasi tempatnya bekerja (Xie dkk., 2019). Tanudjaja (dalam Margaretha, 2017)  berpendapat  bahwa  dengan  memaknai  pekerjaan  sebagai  calling  dapat  diartikan sebagai orientasi  yang dimiliki individu terhadap pekerjaannya dan memiliki pengaruh untuk individu, grup, dan organisasi. Calling bisa berubah dari waktu ke waktu dan bisa terbentuk  dari  faktor  pendahulu,  specifically,  kemampuan  individu,  keterlibatan perilaku,  dan  social  comfort  di  lingkungan  tempat  mereka  merasakan  calling.  Dik  dan Duffy (dalam Dumulescu dkk., 2015) menjelaskan bahwa calling sebagai makna pribadi yang  dialami  individu  di  luar  dirinya,  untuk  pendekatan  tertentu  dalam  kehidupannya dengan  berorientasi  pada  tindakan,  perasaan  akan  tujuan  tersebut  atau  kebermaknaan dengan  memegang  nilai  dan  tujuan  sebagai  sumber  utama  motivasi.  Pada  zaman sekarang  ini,  orang  yang  baru  mencapai  usia  kerja  mendefinisikan  calling  untuk  bisa mengatur  diri  sendiri,  agar  lebih  menonjol,  untuk  memiliki  tingkat  atau  jabatan  yang

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
tinggi,  agar  mempunyai  tujuan  karir  yang  menghasilkan  makna  dan  tujuan  untuk  para individu  atau  komunitas,  dan  memiliki  potensi  untuk  menguat  atau  melemah  oleh keterlibatan  dalam  mencapai  tujuan,  persiapan  karir  dan  proses  adaptif (Praskova  dkk., 2014).
Beberapa studi sebelumnya terkait calling, seperti Esteves dan Lopes (2017) dalam penelitiannya  yang  menemukan  bahwa  perawat  dan  asisten  perawat  yang  memiliki tuntutan  kerja  yang  menantang  merasakan  calling  yang  tinggi.  Studi  Dobrow  (2012) mengindikasikan  pelajar  sekolah  menengah  yang  mengikuti  music  program  yang  aktif dalam  bermusik  dan  memperoleh  social  comfort  yang  lebih  besar  dalam  pengalaman bermusik akan merasakan calling yang lebih tinggi.
Hirschi  (2012)  percaya  jika  karyawan  dengan  calling  yang  kuat  telah  memiliki identifikasi tingkat karir yang tinggi sehingga menjadikan mereka lebih mendedikasikan diri untuk mengembangkan karirnya. Oleh karena itu, calling dapat membuat organisasi menjadi  lebih  baik  dan  dapat  menimbulkan  kebahagiaan  individu.  Duffy  dkk.  (2012) menyatakan  bahwa  calling  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  setiap  individu serta  mengurangi  turnover  intention  dan  tingkat  ketidakhadiran.  Hubungan  antara calling dan kepuasan kerja telah diteliti oleh Duffy dkk. (2015) yang menemukan bukti kuat terhadap hubungan calling dan kepuasan kerja dengan melakukan survei terhadap 897  karyawan di  Amazon  Mechanical  Turk  atau  disingkat  MTurk  selama  periode  satu  tahun  dalam interval  tiga  bulan .  Coulson  dkk.  (2012)  melakukan  penelitian  terhadap  individu  yang memiliki  anak  dan  menemukan  fakta  bahwa  jika  para  orang  tua  tersebut  memandang dirinya  sendiri  dengan  rasa  calling  maka  akan  membuatnya  lebih  bahagia.  Di  tahun sebelumnya,  Duffy  dkk.  (2011)  mensurvei  312  mahasiswa  sarjana  universitas  riset bagian  tenggara  di  Amerika  Serikat  dan  menemukan  jika  dengan  memahami  calling akan  berkorelasi  terhadap  kepuasan  akademik  yang  disebabkan  oleh  meningkatnya keyakinan  pengambilan  keputusan  karir  dan  harapan  mengenai  karir  di  masa  depan seseorang.
Sementara  itu  hubungan  antara  calling  dan  komitmen  terhadap  organisasi, pekerjaan,  dan  karir  masih  ditemukan  relatif  stabil  (Duffy  dkk.,  2011,  2018,  2019; Sawhney dkk., 2020), namun studi pada konteks tenaga kesehatan terkait calling masih belum  banyak  ditemukan.    Penelitian  yang  telah  dilakukan  Usman  dkk.  (2019)  yang meneliti 327 dosen di 15 universitas swasta di Jawa Timur dan menemukan bahwa rasa calling  pada  dosen  yang  diteliti  memiliki  efek  yang  signifikan  yang  mana mempengaruhi  produktivitas  dan  komitmen  organisasional.  Selanjutnya  penelitian  dari Lee  dan  Yang  (2016)  yang  mengumpulkan  survei  dari  634  karyawan  dari  berbagai organisasi  dan  jabatan  di  Taiwan  dan  daratan  China  menemukan  hasil  yang  konsisten dengan  penelitian  para  peneliti  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  calling  secara positif  berhubungan  dengan  komitmen  organisasional.  Menurut  Duffy  dkk.  (2011) dengan memiliki rasa calling yang tinggi, karyawan lebih mungkin untuk berkomitmen pada  karirnya  yang  membuat  mereka  merasa  menjadi  bagian  dalam  organisasi.  Dapat disimpulkan bahwa calling dinyatakan sebagai pengejaran seseorang terhadap cara kerja mereka  pada  suatu  pekerjaan  sementara  organisasi  bertugas  untuk  menyadarkan  apa yang menjadi tujuan tentang rasa calling mereka sehingga bisa membuat karyawan yang memiliki calling akan meningkatkan rasa ketergantungannya terhadap organisasi. Pada akhirnya  karyawan  yang  berkomitmen  pada  organisasi  akan  menunjukkan  perilaku negatif  yang  rendah  seperti  contohnya  ketidakhadiran  atau  turnover  karyawan

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
(Ghalandari dkk., 2012).
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji kembali pengaruh dari variabel calling terhadap  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional,  dengan  responden  para  tenaga kesehatan  yang bekerja di Rumah Sakit Bhayangkara Setukpa Sukabumi. Rumah sakit ini  merupakan  rumah  sakit  yang  berada  di  Kota  Sukabumi,  Jawa  Barat  dengan memberikan  pelayanan  kesehatan  bagi  anggota  kepolisian,  pegawai  negri  sipil,  dan masyarakat umum.

## II. KAJIAN TEORITIS

## Calling
Calling adalah  panggilan  jiwa  yang  luar  biasa  untuk  mendapatkan  makna  dan tujuan  dalam  hidup  untuk  membuat  perubahan  dengan  melayani  orang  lain  (Usman dkk.,  2019).  Dalam  literatur  terdahulu,  para  peneliti  memperdebatkan  bahwa  calling tidak  berkaitan  dengan  kepercayaan  religius  tetapi  lebih  merefleksikan  orientasi  nilai kerja dari setiap individu (Lobene & Meade, 2013). Calling bisa berubah dari waktu ke waktu dan bisa terbentuk dari faktor pendahulu, secara khusus melibatkan kemampuan individu,  keterlibatan  perilaku,  dan  social  comfort  di  lingkungan  tempat  mereka merasakan  calling.  Dik  dan  Duffy  (dalam  Dumulescu  dkk.,  2015)  menjelaskan  bahwa calling sebagai  makna pribadi  yang dialami individu  di  luar dirinya, untuk pendekatan tertentu  dalam  kehidupannya  dengan  berorientasi  pada  tindakan,  perasaan  akan  tujuan tersebut  atau kebermaknaan dengan memegang nilai  dan tujuan sebagai sumber utama motivasi.  Menurut  Dobrow  dan  Tosti-Kharas  (dalam  Duffy  dkk.,  2018)  calling  juga dapat  diartikan  sebagai  pusat  identitas  seseorang,  mempromosikan  keterlibatan  yang berarti  dalam  domain  pekerjaan  tertentu  yang  menguntungkan  diri  sendiri,  keluarga, dan/atau  masyarakat.  Para  cendekiawan  yang  meneliti  tentang  calling  atau  panggilan telah  menekankan  pentingnya  membedakan  cara  pendekatannya  (Duffy  dkk.,  2013). Secara khusus,  individu  dapat  a) mencari panggilan,  yaitu mencerminkan  sejauh mana seseorang  mencari  untuk  menemukan  panggilannya  b)  menerima  panggilan,  yaitu mencerminkan sejauh mana panggilan saat ini diwujudkan dalam pendekatan seseorang untuk  bekerja  dan  c)  menjalankan  panggilan,  yaitu  mencerminkan  sejauh  mana panggilan  yang  dirasakan  saat  ini  diberlakukan  dalam  pekerjaan  tertentu  (Duffy  dkk., 2013;  Duffy  &  Autin,  2013).  Literatur  yang  ada  menawarkan  tiga  perspektif  tentang panggilan:  perspektif  klasik,  modern,  dan  neoklasik  (Dobrow  &  Tosti-Kharas,  2011; Ponton dkk., 2014). Dilihat dari pengertiannya, ada beberapa perbedaan di antara ketiga perspektif  tersebut.  Perspektif  klasik  percaya  bahwa  rasa  panggilan  hanya  dari  Tuhan. Kemudian  perspektif  modern  percaya  bahwa  rasa  panggilan  berasal  dari  individu  itu sendiri. Selanjutnya perspektif neoklasik berpendapat bahwa rasa terpanggil mencakup individu  dan  faktor  luar,  yaitu  fungsi  pekerjaan  untuk  mewujudkan  nilai  diri  individu, dan  memenuhi  fungsinya  untuk  kesejahteraan  umum  dan  kontribusi  sosial.  Perspektif ini  menekankan  pada  pentingnya  realisasi  nilai  pribadi,  dan  juga  penekanan  pada pentingnya  memenuhi  kebutuhan  masyarakat  (Wang  &  Dai,  2017).  Ketika  seorang karyawan  melihat  pekerjaan  mereka  sebagai  panggilan,  mereka  akan  (a)  dapat menemukan  makna  dari  pekerjaan  mereka  (Elangovan  dalam  Neubert  &  Halbesleben, 2015),  (b)  akan  merasa  lebih  berkomitmen  terhadap  pekerjaan  mereka,  (c)  akan

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
mengalami kelelahan kerja yang lebih sedikit, dan (d) mengalami tingkat kepuasan kerja yang tinggi (Duffy dkk., 2012; Harzer & Ruch, 2012). Oleh karena itu, karyawan yang menganggap  pekerjaan  mereka  sebagai  panggilan  akan  membuat  konsentrasi, produktivitas,  dan  motivasi  mereka  untuk  berbuat  lebih  banyak  bagi  perusahaan  akan meningkat (Harzer & Ruch, 2012; Nehra & Rangnekar, 2018). Maka dari itu, karyawan yang  belum  memahami  panggilannya  di  tempat  kerja  harus  beradaptasi  dengan pekerjaannya untuk menemukan panggilan yang mereka miliki (Ulfa dkk., 2021).
Dengan  menggunakan Calling dan Vocation  Questionnaire dari  (Dik  dkk.,  2012), dimensi pengukuran calling pada penelitian ini yaitu:
1. Panggilan transenden dianggap sebagai hal yang berasal dari luar diri sendiri.
2. Pekerjaan  yang  penuh  makna  yaitu  dengan  menggambarkan  pekerjaan  sebagai sesuatu yang sangat bermakna oleh individu yang mengalami calling .
3. Orientasi  prososial  yaitu  dengan  menganggap  bahwa  bekerja  bertujuan  untuk membantu orang lain atau masyarakat secara keseluruhan Cara  mengonseptualisasikan  dimensi  pengukuran  ini  adalah  dengan  menggunakan aspek  kehadiran  dan  pencarian  yang  dapat  diartikan  jika  beberapa  indvidu  mungkin merasa  bahwa  mereka  saat  ini  memiliki calling (kehadiran)  sedangkan  yang  lain mungkin saat ini tidak merasakan calling tetapi menyatakan bahwa mereka secara aktif mencarinya (pencarian).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  kombinasi  dari  perasaan  positif  atau  negatif  yang dimiliki  pekerja  terhadap  pekerjaan  mereka  dan  dapat  dianggap  sebagai  salah  satu faktor  utama  dalam  hal  efisiensi  dan  efektivitas  dari  organisasi  bisnis  (Aziri,  2011). Menurut  Weiss  dan  Cropanzano  (dalam  Peng  dkk.,  2020)  kepuasan  kerja  muncul  dari evaluasi  pribadi  bahwa  motivasi,  nilai,  pengalaman  dan  kemampuan  mereka  dapat terpenuhi  di  lingkungan  kerja,  dan  lingkungan  tersebut  dapat  memberi  mereka penghargaan  dan  peluang.  Selain  itu,  Bonner  (dalam  Zhou  dkk.,  2017)  menyatakan bahwa  manajer  dapat  menggunakan  kriteria  kepuasan  kerja  untuk  memahami  masalah yang ada dalam organisasi, operasi, atau manajemen sehingga bisa untuk menyarankan langkah-langkah  yang  tepat  untuk  perbaikan,  yang  akhirnya  dapat  menghindari kecenderungan  karyawan  yang  berkeinginan  untuk  meninggalkan  organisasi,  sehingga dapat mempengaruhi stabilitas organisasi.
Dengan  menggunakan  kuesioner  yang  dikembangkan  oleh  Ahmad  dkk.  (2020) dimensi pengukuran kepuasan kerja pada penelitian ini yaitu:
1. Kerjasama  tim,  para  pemimpin  harus  memperkuat  pentingnya  kerjasama  tim  di antara  karyawannya  karena  dengan  memiliki  kerjasama  tim  yang  efektif  akan membuat  mereka  menyeleraskan  diri  menuju  tujuan  bersama  sehingga  akan meningkatkan  motivasi  dan  rasa  saling  memiliki  yang  nantinya  secara  tidak langsung bisa meningkatkan tingkat kepuasan kerja mereka.
2. Kepemimpinan,  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh positif  pada  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan,  terutama  ketika  para  pemimpin memiliki visi yang selaras dengan budaya organisasi.
3. Upah  dan  pengakuan,  untuk  memastikan  bahwa  pengakuan  yang  semestinya  akan diberikan  untuk  setiap  kontribusi  dan/atau  usaha  yang  signifikan  yang  dilakukan

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
oleh  setiap  karyawan,  maka  semua  departemen  dalam  organisasi  juga  harus dihargai  sebagai  tanda  untuk  mempromosikan  dan  mendukung  pencapaian  tingkat kinerja tertentu sebagai tujuan bersama dalam seluruh organisasi
4. Pemberdayaan  dan  partisipasi,  hal  ini  harus  diprakarsai  oleh  manajemen  puncak dengan mendorong para karyawan untuk terbuka untuk membahas segala hal dalam pekerjaan  mereka  maupun  hal-hal  lainnya  yang  timbul  fungsi  pekerjaan  mereka, baik  yang  melibatkan  keputusan  manajerial  dan/atau  keputusan  kebijakan  tingkat tinggi.
5. Pelatihan dan pengembangan, adanya pelatihan untuk pengembangan sumber daya akan memberikan banyak manfaat bagi suatu organisasi, terutama dalam kaitannya untuk  mencegah  kekeliruan,  meningkatkan  keselamatan  kerja  dan  mengurangi pergantian  staf.  Kemudian  bermanfaat  bagi  organisasi  untuk  menumbuhkan lingkungan pembelajaran yang dapat mendorong inovasi.
6. Jam  kerja,  manfaat  dari  jam  kerja  yang  fleksibel  adalah  tingkat  produktivitas karyawan  yang  lebih  tinggi  dan  juga  tingkat  profitabilitas  organisasi  yang  lebih tinggi.  Hal  ini  juga  dapat  mempromosikan  dan  menjaga  keseimbangan  kehidupan di  antara  tenaga  kerja,  yang  merupakan  aspek  penting  dari  lingkungan  pekerjaan yang sehat
7. Komunikasi, sebagai alat dasar yang digunakan di semua tingkat lingkungan kerja baik  di  antara  manajemen  puncak  ataupun  tenaga  kerja  di  tingkat  dasar.  Manajer akan lebih mendorong kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang efektif dengan penuh  melalui  saluran  yang  tepat  untuk  komunikasi  internal  dimana  mereka mengakui dan mengetahui semua masukan dari karyawan.
8. Kondisi  kerja,  secara  umum  dapat  memiliki  efek  yang  signifikan  pada  kepuasan kerja  karena  dapat  mempengaruhi  kualitas  lingkungan  fisik  di  mana  mereka  akan bekerja.  Hal  tersebut  dapat  dipengaruhi  oleh  ini  bisa  dipengaruhi  oleh  a)  faktor eksternal yang seperti iklim; b) faktor subjektif seperti kelelahan dll; c) faktor yang berhubungan  dengan  produksi  organisasi  seperti  durasi  shift  kerja,  desain  jadwal pekerjaan dan durasi waktu kerja, dll.

## Komitmen Organisasional
Komitmen  organisasional  merupakan  faktor  penting  dalam  kinerja  kompetitif  dari organisasi  dan  karyawan.  Teori  mengenai  komitmen  organisasional  telah  berkembang dari  yang  fokusnya  pada  bentuk  komitmen  tunggal  menjadi  bentuk  komitmen multidimensi  (Afshari,  2020).  Meyer  dan  Allen  (dalam  Novianti,  2021)  berpendapat bahwa  konsep  komitmen  organisasional  memiliki  beberapa  kategori  seperti  komitmen afektif,  komitmen  berkelanjutan,  komitmen  normatif.  Pertama,  komitmen  afektif  yaitu mencerminkan  adanya  rasa  afeksi  untuk  organisasi,  sehingga  individu  dapat  merasa terhubung  dengan  organisasi  mereka.  Selanjutnya,  komitmen  berkelanjutan  yang mencerminkan persepsi individu yang takut kehilangan organisasi atau pekerjaan. Yang terakhir yaitu komitmen normatif yakni berkaitan dengan kesediaan individu untuk tetap setia pada organisasi. Komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai keterikatan psikologis  karyawan  dengan  organisasi,  yang  telah  diteliti  secara  menyeluruh  selama beberapa dekade terakhir (Cesário & Chambel, 2017).

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Dengan  menggunakan  kuesioner  yang  dikembangkan  oleh  Mowday  dkk.  (1979) dimensi pengukuran komitmen organisasional pada penelitian ini yaitu:
1. Komitmen yang berhubungan dengan perilaku, berbicara ketika seseorang menjadi "terikat oleh tindakannya" atau "perilaku yang melampaui harapan formal dan/atau normatif”  maka  dapat  dikatakan  bahwa  hal  tersebut  merupakan  wujud  dari komitmen.
2. Komitmen  yang  berhubungan  dengan  sikap,  menunjukkan  keadaan  dimana individu  mengidentifikasi  organisasi  tertentu  dengan  tujuannya  dan  ingin mempertahankan  keanggotaan  untuk  mempermudah  mencapai  tujuan  yang dikehendakinya.
3. Komitmen  yang  berhubungan  dengan  keterlibatannya,  melibatkan  hubungan  aktif individu  dengan  organisasi  sedemikian  rupa  sehingga  mereka  bersedia  untuk memberi  sesuatu  dari  diri  mereka  sendiri  untuk  bisa  berkontribusi  pada kesejahteraan organisasi. Porter dan Smith (dalam Mowday dkk., 1979) mencirikan dimensi ini dalam tiga faktor yaitu : (1) keyakinan yang kuat dan menerima tujuan dan nilai  organisasi; (2)  bersedia untuk  melakukan upaya  yang  cukup besar untuk organisasi; dan (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Pekerjaan Sebagai Panggilan ( Calling ) dan Kepuasan Kerja Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai afeksi positif karyawan terhadap pekerjaan dan  merupakan  penliaian  yang  adil  mengenai  bagaimana  hasil  aktual  dapat  memenuhi hasil yang diharapkan karyawan (Peng dkk., 2020). Menurut Li dkk. (2021), keberadaan pencarian dan kehadiran panggilan yang tinggi dapat menghasilkan spiral positif dimana akan  tercipta  hasil  yang  lebih  positif  seperti  kepuasan  kerja.  Duffy  dkk.  (2012) menyatakan  bahwa  calling  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  setiap  individu serta  mengurangi  turnover  intention  dan  tingkat  ketidakhadiran.  Hubungan  antara calling dan kepuasan kerja telah diteliti oleh  Peng dkk. (2020)  yang meneliti pengaruh calling  terhadap  355  perwira  yang  sedang  mengikuti  pelatihan  di  akademi  militer  dan mendapatkan  hasil  bahwa  calling  dapat  secara  positif  berpengaruh  memprediksi kepuasan kerja yang dimediasi oleh makna dalam pekerjaan dan makna dalam hidup. Li dkk.  (2021)  meneliti  726  guru  taman  kanak-kanak  di  China menunjukkan  bahwa  guru taman kanak-kanak yang telah merasakan calling yang intensif dan secara aktif mencari calling  akan  secara  positif  berhubungan  dengan  makna  kerja  dan  kepuasan  kerja. Penelitian terhadap guru juga dilakukan oleh  Lee dkk. (2020) yang mensurvei 328 guru di  Seoul,  Korea  Selatan  dan  menemukan  bahwa  calling  tidak  secara  langsung berhubungan dengan kepuasan kerja namun melalui efikasi diri dan harapan mengenai hasil.  Dalam  penelitian  ini  mereka  menjelaskan  bahwa  guru  yang  memandang pekerjaannya  sebagai  calling  lebih  mempunyai  kesempatan  untuk  memiliki penghargaan  yang  tinggi  atas  kemampuan  mengajarnya  dan  harapan  mengenai  hasil internal  dan  eksternal  yang  positif  sehingga  bisa  membuat  para  guru  puas  dengan pekerjaannya.
H1: Terdapat pengaruh antara pekerjaan sebagai panggilan ( calling ) dan kepuasan kerja

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Pekerjaan Sebagai Panggilan ( Calling ) dan Komitmen Organisasional Porter  dkk.  (dalam  Faletehan  dkk.,  2021)  mendefinisikan  komitmen  sebagai kekuatan  identifikasi  individu  dengan  dan  keterlibatannya  dalam  organisasi  tertentu. Konsep  komitmen  organisasional  dapat  diartikan  sebagai  sikap  yang  melibatkan keterikatan psikologis atau ikatan terhadap organisasi tertentu, yang dapat didorong oleh motif  internal  seperti  identifikasi  atau  tekanan  normatif  eksternal.  Sikap  ini  mengarah pada  tindakan  yang  sesuai  dengan  tujuan  dan  kepentingan  organisasi,  seperti  dengan mendorong  keterlibatan  dalam  kegiatan  organisasi  dan  mengurangi  kemungkinan turnover (Bogler & Berkovich, 2020). Menurut Baumeister (dalam Usman dkk., 2019) sikap  profesional  yang  dimiliki  setiap  karyawan  yang  memiliki  calling  akan meningkatkan rasa untuk lebih bermakna kepada orang lain, lingkungan organisasi, dan dirinya  sendiri.  Penelitian  yang  telah  dilakukan  Usman  dkk.  (2019)  yang  meneliti  327 dosen di 15 universitas swasta di Jawa Timur dan menemukan bahwa rasa calling pada dosen  yang  diteliti  memiliki  efek  yang  signifikan  yang  mana  mempengaruhi produktivitas  dan  komitmen  organisasional.  Selanjutnya  penelitian  dari  (Lee  &  Yang, 2016)  yang  mengumpulkan  survei  dari  634  karyawan  dari  berbagai  organisasi  dan jabatan  di  Taiwan  dan  daratan  China  menemukan  hasil  yang  konsisten  dengan penelitian  para  peneliti  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  calling  secara  positif berhubungan dengan komitmen organisasional. Afsar dkk. (2018) melakukan penelitian sampel  survei  sebanyak  600  responden  yang  merupakan  staf  perawat  yang  bekerja  di berbagai  rumah  sakit  di  Pakistan  dan  mendapatkan  hasil  bahwa  calling  sangat berhubungan  dengan  komiitmen  organisasional.  Kemudian  terdapat  penelitian  yang dilakukan  oleh  Rawat  dan  Nadavulakere  (2015)  yang  mengumpulkan  data  dengan mensurvei 298 guru dan asistennya di tempat penitipan anak  yang terletak di 2 negara bagian  Amerika  Serikat  yakni  New  Jersey  dan  Pennsylvania  dan  mendapatkan  hasil bahwa individu yang memiliki rasa calling yang kuat akan melihat organisasi tempatnya bekerja  sebagai  sarana  untuk  memenuhi  aktivitas  hidupnya  sehingga  dapat menunjukkan komitmen organisasional yang lebih besar.
H2: Terdapat  pengaruh  antara  pekerjaan  sebagai  panggilan  ( calling )  dan  komitmen organisasional
Sehingga, model penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: Modifikasi dari  Duffy & Dik (2013)
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal

## III. METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, pengukuran setiap variabel menggunakan instrumen penelitian yang  telah  dikembangkan  oleh  peneliti  terdahulu.  Dengan  menggunakan  skala  likert untuk mengindikasi seberapa sesuai pernyataan yang diajukan dengan kondisi yang ada atau yang dirasakan oleh setiap responden yang terdiri dari Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak  Setuju  (TS),  Netral  (N),  Setuju  (4),  Sangat  Setuju  (SS).  Kuesioner calling yang digunakan dalam penelitian ini dikembangkan oleh Dik dkk. (2012) yang terdiri dari 24 pernyataan  dengan  nilai Cronbach  alpha mulai  dari  0.85  sampai  0.92,  contoh pernyataanya seperti “Saya mencapai bidang pekerjaan saya saat ini karena saya yakin saya telah terpanggil untuk melakukannya”. Kemudian untuk kuesioner kepuasan kerja dikembangkan  oleh  Ahmad  dkk.  (2020)  yang  terdiri  dari  34  pernyataan  pernyataan dengan  nilai Cronbach  alpha >  0.80,  dan  contoh  pernyataannya  seperti  “Saya menerima  jumlah  pengakuan  yang  tepat  atau  pujian  untuk  pekerjaan  yang  dilakukan dengan baik”. Sedangkan untuk kuesioner komitmen organisasional dikembangkan oleh Mowday dkk. (1979) terdiri dari 15 pernyataan pernyataan dengan nilai Cronbach alpha mulai dari 0.82 sampai 0.93, contoh pernyataannya seperti “Saya sangat senang memilih organisasi  ini  untuk  tempat  bekerja  saat  ini  dibandingkan  dengan  organisasi  lain  yang pernah saya pertimbangkan untuk bergabung”.
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling kriteria sampling  jenuh  dengan  menggunakan  semua  anggota  dalam  populasi  untuk  dijadikan sampel  yaitu  seluruh  tenaga  kesehatan  yang  bekerja  di  Rumah  Sakit  Bhayangkara Setukpa  Sukabumi.  Teknik  dan  metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah dengan  metode  survei  dan  pengumpulan  data  primer  dengan  menyebarkan  kuesioner secara  langsung  kepada  responden.  Dari  170  kuesioner  yang  telah  didistribusikan  ke seluruh tenaga kesehatan, terdapat 125 kuesioner yang terkumpul dan total keseluruhan kuesioner  yang  terisi  dengan  baik  dan  bisa  olah  ke  tahap  selanjutnya  adalah  sejumlah 114 kuesioner.

## Tabel 1 Karakteristik Responden
Dimensi Kategori Total Responden Persentase Jenis Kelamin Pria 24 21.1% Wanita 90 78.9% Usia 20-30 87 76.3% 31-41 22 19.4% 42-52 2 1.8% >53 3 2.7% Status Pernikahan Belum Menikah 51 44.7% Sudah Menikah 63 55.3% Jabatan Ahli Gizi 4 3.5% Apoteker 7 6.1% Bidan 16 14.0% Dokter Gigi 2 1.8% Dokter Umum 4 3.5%

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Fisioterapi 2 1.8% Perawat 54 47.4% Radiografer 5 4.4% Staf Farmasi 17 14.9% Staf Rekam Medik 3 2.6% Lama Bekerja <1 Tahun 16 14.0% 1-2 Tahun 17 14.9% 2-5 Tahun 40 35.1% 5-10 Tahun 23 20.2% >10 Tahun 18 15.8%
Sumber: Hasil pengolahan data (2021)
Dalam penelitian ini, total terdapat 114 responden dengan mayoritas wanita (78.9%) dan  pria  (21.1%).  Sedangkan  dari  segi  usia,  mayoritas  berada  di  kisaran  antara  20-30 tahun (76.3%) dan sebagian besar dari total responden berstatus sudah menikah (55.3%) sementara tenaga kesehatan yang belum menikah (44.7%). Secara keseluruhan, dari 10 jabatan    tenaga  kesehatan  yang  berartisipasi  dalam  penelitian  ini,  responden  terbesar adalah  dari  perawat  (47.4%)  dengan  masa  kerja  terbanyak  dikisaran  antara  2-5  tahun (35.1%)
Dengan  menggunakan  aplikasi  pengolahan  data  IBM  SPSS  26.0,  data  yang  telah terkumpul  dalam  penelitian  ini  akan  diuji  dengan  menggunakan  uji  validitas  dan reliabilitas.  Uji  validitas  pada  instrumen  penelitian  dapat  dinyatakan  valid  jika  setiap item  pernyataan  yang  terdapat  di  kuesioner  dapat  digunakan  untuk  mengungkapkan sesuatu  yang  akan diukur oleh kuesioner dan jika r hitung lebih besar daripada r tabel (Dewi & Sudaryanto, 2020). Dengan menggunakan uji validitas faktor melalui metode uji korelasi pearson menganggap pernyataan dapat dianggap valid apabila terdapat tiga syarat  yaitu:  pertama,  koefisien  korelasi pearson lebih  dari  0.3;  kedua,  koefisian korelasi > r tabel (α; n-2) n = jumlah sampel dan ketiga, nilai sig ≤ α (dalam Kurniawan, 2019)  dimana  dalam  penelitian  ini  nilai  α  yang  digunakan  adalah  sebesar  5%. Sedangkan  uji  reliabilitas  menggunakan  teknik  perhitungan Chronbach  Alpha dengan melihat jika suatu variabel memiliki nilai Cronbach Alpha >0.60 maka dapat diartikan bahwa  variabel  tersebut  reliabel  dan  konsisten  (Putri  dkk.,  2015).  Setelah  uji  validitas dan  reliabilitas  dilakukan  langkah  berikutnya  adalah  melakukan  pengujian  hipotesis menggunakan  uji  regresi  linier  sederhana  dengan  melihat  beberapa  hasil  pengolahan data,  seperti  contohnya  jika  nilai  t hitung lebih  besar  dari  t tabel dan  jika  nilai  signifikansi lebih  kecil  dari  nilai  probabilitas  0.05,  maka  dapat  diartikan  terdapat  pengaruh  antara variabl independen (X) dengan variabel dependen (Y).

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  linear  sederhana,  maka  ditemukan  hasil  sebagai berikut :

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal

## Tabel 3 Rangkuman Hasil Hipotesis
Variabel R 2 Adjusted R 2 β ρ T Sig. Ket C → KK 0.426 0.421 0.652 0.652 a 9.111 0.000 Diterima C → KO 0.441 0.436 0.664 0.664 a 9.401 0.000 Diterima Sumber: Hasil pengolahan data (2021)

## Pengaruh Calling Terhadap Kepuasan Kerja
Hipotesis  pertama  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah  adanya  pengaruh antara  pekerjaan  sebagai  panggilan  ( calling )  dan  kepuasan  kerja,  berdasarkan  hasil analisis regresi sederhana (tabel 3) dapat dijelaskan bahwa besarnya nilai  korelasi atau hubungan (R) yaitu sebesar 0.652 dan diperoleh hasil koefisien determinasi (R square ) sebesar  0.426  yang  diartikan  besarnya  pengaruh  variabel  bebas  ( calling )  terhadap variabel  terikat  (kepuasan  kerja)  adalah  sebesar  42.6%.  Persamaan  regresi  yang ditemukan pada tabel 3 dapat ditulis Y = 17.681 + 1.171X, yaitu nilai konsisten variabel kepuasan  kerja  adalah  sebesar  17.681  dan  setiap  penambahan  1%  nilai calling ,  maka nilai kepuasan kerja bertambah sebesar 1.171 yang dapat diartikan bahwa arah pengaruh calling terhadap  kepuasan  kerja  adalah  positif  dan  hipotesis  dapat  diterima.  Dari  hasil pengolahan  data  juga  didapatkan  nilai  signifikansi  <  dari  nilai  probabilitas  0.05    dan dengan  tingkat  kepercayaan  sebesar  95%  atau  α  =  0.05  dan  derajat  kebebasan  (df)  = 112, maka dapat diperoleh t tabel sebesar 1.981 yang hasilnya lebih kecil dari t hitung yakni 9.111  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama  dapat  diterima.  Penjelasan lebih  lanjut  mengenai  hubungan  positif  antara  calling  dan  kepuasan  kerja  dinyatakan oleh  Hirschi  (2012)  yang  percaya  jika  karyawan  dengan calling yang  kuat  telah memiliki  identifikasi  tingkat  karir  yang  tinggi  sehingga  menjadikan  mereka  lebih mendedikasikan  diri  untuk  mengembangkan  karirnya.  Secara  umum,  seseorang  yang termotivasi  untuk  bekerja  karena  adanya  penghargaan  intrinsik  akan  lebih  tinggi merasakan  kepuasan  kerja  (Xie  dkk.,  2017).  Trepanier  dkk.  (dalam  Gazica  &  Spector, 2015) juga menyatakan  bahwa karyawan  yang termotivasi  sesuai  keinginannya sendiri cenderung  akan  mengalami  lebih  sedikit  tekanan  psikologis  dalam  tuntutan  pekerjaan daripada  mereka  yang  kurang  termotivasi  secara  mandiri.  Hasil  tersebut  mendukung penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Park  dkk.  (2019)  yang  menyatakan calling berhubungan  positif  dengan  kepuasan  kerja  pada  karyawan  setelah  dua  tahun  mereka bergabung  dengan  organisasi.  Penelitian  terdahulu  menyatakan  bahwa  karyawan  yang memandang  pekerjaan  mereka  sebagai calling akan  lebih  merasa  puas  dengan pekerjaannya dibandingkan karyawan yang memandang pekerjaan mereka sebagai karir ataupun tugas (Creed dkk., 2014; Duffy dkk., 2011 dalam Peng dkk., 2020)
Pengaruh Calling Terhadap Komitmen Organisasional
Selanjutnya  mengenai  pengujian  hipotesis  kedua  yakni  pengaruh  antara  pekerjaan sebagai  panggilan  ( calling )  dan  komitmen  organisasional  pada  tabel  3  menemukan bahwa besarnya nilai korelasi atau hubungan (R) yaitu sebesar 0.664 dan diperoleh hasil koefisien  determinasi  (R square )  sebesar  0.441  yang  diartikan  besarnya  pengaruh variabel  bebas  (calling)  terhadap  variabel  terikat  (komitmen  organisasional)  adalah

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
sebesar  44.1%.  Pada  tabel  4  dapat  persamaan  regresinya  dapat  ditulis  Y  =  6.147  + 0.446X, yang diartikan bahwa nilai konsisten variabel komitmen organisasional adalah sebesar  6.147  dan  setiap  penambahan  1%  nilai calling ,  maka  nilai  komitmen organisasional bertambah sebesar 0.446. Pada hasil pengolahan data ditemukan bahwa nilai  t  hitung  9.401  >  t  tabel  dan  nilai  signifikansi  0.000  yang  dapat  diartikan  bahwa arah  pengaruh calling terhadap  komitmen  organisasional  adalah  positif  dan  hipotesis dapat  diterima.  Pengaruh  antara calling dan  komitmen  organisasional  telah  dijelaskan oleh  Duffy  dkk.  (2011)  yang  berpendapat  bahwa  dengan  memiliki  rasa calling yang tinggi,  karyawan  lebih  mungkin  untuk  berkomitmen  pada  karirnya  yang  membuat mereka  merasa  menjadi  bagian  dalam  organisasi.  Ketika  seseorang  bekerja  dengan mengandalkan calling ,  mereka  akan  bersedia  untuk  tidak  menerima  tawaran  gaji  yang lebih  tinggi,  tidak  menghabiskan  waktu  bersama  keluarga,  dan  tidak  terlalu menghiraukan  posisi  atau  jabatan  saat  mengejar calling (Lobene  &  Meade,  2013) sehingga  saat  mereka  memiliki  harapan  atau  keyakinan  pada  visi  organisasi,  mereka akan  melakukan  apapun  untuk  mengejar  visi  tersebut  dalam  rangka  mengembangkan diri  mereka  sendiri  ataupun  agar  membuat  mereka  bekerja  dengan  lebih  produktif (Fairholm dalam Usman dkk., 2019). Hasil dalam penelitian ini mendukung pernyataan dari  Werner  (dalam  Neubert  &  Halbesleben,  2015)  yang  menyatakan calling secara independen  mempengaruhi  sikap  karyawan  terhadap  organisasi  dan  rasa  tanggung jawabnya  keseluruhan  terhadap  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen organisasional  akan  bersedia  bekerja  di  organisasi  dan  mewujudkan  pengejaran  nilai mereka dengan bekerja dalam organisasi (Cao dkk., 2019).

## V. KESIMPULAN
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh calling pada  tenaga kesehatan di Rumah Sakit Bhayangkara Setukpa Sukabumi terhadap kepuasan kerja dan komitmen  organisasional  dan  berdasarkan  penemuan  dalam  penelitian  ini,  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara calling dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional  yang mana dapat  diketahui  secara umum apabila  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  aspek  penting  yang  mendukung keberlangsungan  sebuah  organisasi.  Hakanen  (dalam  Anwar  &  Niode,  2017) menjelaskan  bahwa  ketika  seseorang  memiliki  rasa  keterikatan  yang  baik  dengan pekerjaannya, mereka akan berperilaku proaktif dan bertanggung jawab untuk membuat inovasi.  Dengan  melihat  pekerjaan  mereka  sebagai calling ,  seseorang  akan  lebih berkomitmen dan akan puas ataupun bahagia ketika bekerja karena mereka menganggap bahwa tempat mereka bekerja saat ini sesuai dengan nilainya.
Selanjutnya, peneliti menyadari bahwa masih terdapat beberapa kekurangan dalam penelitian  ini    antara  lain;  pertama,  sampel  dalam  penelitian  ini  hanya  dilakukan  di Rumah  Sakit  Bhayangkara  Setukpa  Sukabumi  yang  berjumlah  170  responden  dan kuesioner  yang  bisa  terpakai  hanya  berjumlah  114  sehingga  hasil  dalam  penelitian  ini belum  mencapai  target  sehingga  hasilnya  tidak  dapat  digeneralisasi;  kedua, pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  hanya  melalui  penyebaran kuesioner  sehingga  terkadang  kurangnya  faktor  kesungguhan  dan  kejujuran  dalam mengisi kuesioner. Agar menjadi perhatian kepada para peneliti yang akan datang untuk

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
bisa  menyempurnakan  penelitiannya,  disarankan  untuk  memiliki  sampel  yang  lebih banyak  dari  tempat  yang  berbeda-beda  supaya  dapat  mempunyai  jawaban  yang bervariasi dan akurat sehingga bisa lebih mewakili pendapat dari para tenaga kesehatan. Selanjutnya, para peneliti yang akan datang juga diharapkan tidak hanya mengandalkan kuesioner  sebagai  bentuk  pengumpulan  data  primer  tetapi  dapat  menggunakan  teknik lain  seperti  wawancara  ataupun  observasi  sehingga  peneliti  bisa  mendapatkan  data sesuai keadaan yang sesungguhnya dialami responden.
Temuan  dalam  penelitian  ini  memiliki  beberapa  impilikasi  yang  dapat  bermanfaat untuk  pembaca  agar  mendapatkan  informasi  mengenai  pengaruh  antar  variabel  yang diteliti,  dan  juga  memiliki  manfaat  khususnya  untuk  pihak  Rumah  Sakit  Bhayangkara Setukpa  Sukabumi  untuk  lebih  menyadari  dan  mengetahui  apabila  setiap  karyawan memiliki  perbedaan  dalam  memaknai  pekerjaan  yang  dijalankannya  sehingga  yang dapat  dilakukan  organisasi  adalah  dengan  meningkatkan  partisipasi,  pemenuhan  nilai, dan  membangun  lingkungan  kerja  yang  kondusif  untuk  setiap  karyawan  agar  mereka dapat menghasilkan kinerja yang positif.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Afsar,  B.,  Shahjehan,  A.,  Cheema,  S.,  &  Javed,  F.  (2018).  The  Effect  of  Perceiving  a Calling  on  Pakistani  Nurses’  Organizational  Commitment,  Organizational Citizenship  Behavior,  and  Job  Stress. Journal  of  Transcultural  Nursing , 29 (6), 540–547. https://doi.org/10.1177/1043659618761531
Afshari, L. (2020). Motivating toward organizational commitment: A cross-comparative perspective. International Journal of Cross Cultural Management , 20 (2), 141–157. https://doi.org/10.1177/1470595820914643
Ahmad, N. F. D., Jye, A. K. R., Zulkifli, Z., & Bujang, M. A. (2020). The development and  validation  of  job  satisfaction  questionnaire  for  health  workforce. Malaysian Journal of Medical Sciences , 27 (6), 128–143.
https://doi.org/10.21315/mjms2020.27.6.12
Almanasreh,  E.,  Moles,  R.,  &  Chen,  T.  F.  (2019).  Evaluation  of  methods  used  for estimating  content  validity. Research  in  Social  and  Administrative  Pharmacy , 15 (2), 214–221. https://doi.org/10.1016/j.sapharm.2018.03.066
Amirullah,  M.  A.,  Rahayu,  S.,  &  DS,  Y.  M.  (2021).  Influence  of  quality  service  and promotion  on  the  satisfaction  of  tourists  attractions  in  punti  kayu  palembang. International Journal of Economic and Business Applied , 2 (3), 300–309.
Anwar, R., & Niode, S. H. M. (2017). The effects of of Learning Organization towards Employes’  Innovative  Behavior  Mediated  by  Work  Engagement  (A  Study  in Indonesia). International  Conference  of  Organizational  Innovation  (ICOI  2017) , 131 , 159–164. https://doi.org/https://doi.org/10.2991/icoi-17.2017.15 Aziri,  B.  (2011).  Job  Satifaction :  Literature  Review. Management  Research  and Practice , 3 (4), 77–86.
https://scholar.googleusercontent.com/scholar?q=cache:UpCMPJ7PA6sJ:scholar.g oogle.com/+Job+Satisfaction%E2%80%AF:+Literature+Review.&hl=id&as_sdt= 0,5
Bogler,  R.,  &  Berkovich,  I.  (2020).  a  Systematic  Review  of  Empirical  Evidence  on

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Teachers’  Organizational  Commitment  1994–2018. Leadership  and  Policy  in Schools , 18 (1), 1–18. https://doi.org/10.1080/15700763.2020.1774783
Cantone,  J.  A.  (2016).  The  meaning  of  work. PsycCRITIQUES , 61 (2). https://doi.org/10.1037/a0040046
Cao,  Y.,  Liu,  J.,  Liu,  K.,  Yang,  M.,  &  Liu,  Y.  (2019).  The  mediating  role  of organizational  commitment  between  calling  and  work  engagement  of  nurses:  A cross-sectional  study. International  Journal  of  Nursing  Sciences , 6 (3),  309–314. https://doi.org/10.1016/j.ijnss.2019.05.004
Cesário, F., & Chambel, M. J. (2017). Linking Organizational Commitment and Work Engagement  to  Employee  Performance. Knowledge  and  Process  Management , 24 (2), 152–158. https://doi.org/10.1002/kpm.1542
Coulson,  J.,  Oades,  L.,  &  Stoyles,  G.  (2012).  Parent’s  conception  and  experience  of calling in child rearing: A qualitative analysis. Journal of Humanistic Psychology , 52 (2), 222–247. https://doi.org/10.1177/0022167810382454
Desmawangga,  C.  (2013).  Studi  Tentang  Partisipasi  Mahasiswa  Program  Ilmu  Politik Universitas Mulawarman. Ilmu Administrasi , 1 (2), 683–697. http://ejournal.ap.fisip-unmul.ac.id/site/wp-content/uploads/2013/08/Journal (08-
19-13-07-48-21).pdf
Dewi, S. K., & Sudaryanto, A. (2020). Validitas dan reliabilitas kuisioner pengetahuan ,
sikap  dan  perilaku. Seminar  Nasional  Keperawatan  Universitas  Muhammadiyah Surakarta (SEMNASKEP) 2020 , 73–79. https://publikasiilmiah.ums.ac.id/xmlui/handle/11617/11916. Dik,  B.  J.,  Eldridge,  B.  M.,  Steger,  M.  F.,  &  Duffy,  R.  D.  (2012).  Development  and Validation  of  the  Calling  and  Vocation  Questionnaire  (CVQ)  and  Brief  Calling Scale (BCS). Journal of Career Assessment , 20 (3), 242–263. https://doi.org/10.1177/1069072711434410
Dobrow,  S.  R.,  &  Tosti-Kharas,  J.  (2011).  Calling:  The  Development  Of  A  Scale Measure. Personnel Psychology , 64 (4), 1001–1049. https://doi.org/10.1111/j.1744- 6570.2011.01234.x
Dobrow,  Shosana  R.  (2012).  Dynamics  of  calling:  A  longitudinal  study  of  musicians.
Journal of Organizational Behavior , 34 (3), 431–452.
https://doi.org/10.1002/job.1808
Duffy,  R.  D.,  Allan,  B.  A.,  Autin,  K.  L.,  &  Bott,  E.  M.  (2013).  Calling  and  life satisfaction:  It’s  not  about  having  it,  it’s  about  living  it. Journal  of  Counseling Psychology , 60 (1), 42–52. https://doi.org/10.1037/a0030635
Duffy, R. D., Allan, B. A., & Dik, B. J. (2011). The presence of a calling and academic satisfaction:  Examining  potential  mediators. Journal  of  Vocational  Behavior , 79 (1), 74–80. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.11.001
Duffy, R. D., & Autin, K. L. (2013). Disentangling the link between perceiving a calling and  living  a  calling. Journal  of  Counseling  Psychology , 60 (2),  219–227. https://doi.org/10.1037/a0031934
Duffy, R. D., Dik, B. J., Douglass, R. P., England, J. W., & Velez, B. L. (2018). Work as a calling:  A theoretical  model. Journal of  Counseling Psychology , 65 (4), 423– 439. https://doi.org/https://doi.org/10.1037/cou0000276
Duffy, R. D., Douglass, R. P., Gensmer, N. P., England, J. W., & Kim, H. J. (2019). An

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
initial  examination  of  the  work  as  calling  theory. Journal  of  Counseling Psychology , 66 (3), 328–340. https://doi.org/https://doi.org/10.1037/cou0000318
Duffy, Ryan D., Autin, K. L., Allan, B. A., & Douglass, R. P. (2015). Assessing Work as  a  Calling:  An  Evaluation  of  Instruments  and  Practice  Recommendations. Journal of Career Assessment , 23 (3), 351–366. https://doi.org/10.1177/1069072714547163
Duffy, Ryan D., Bott, E. M., Allan, B. A., Torrey, C. L., & Dik, B. J. (2012). Perceiving a  calling,  living  a  calling,  and  job  satisfaction:  Testing  a  moderated,  multiple mediator model. Journal of Counseling Psychology , 59 (1), 50–59. https://doi.org/10.1037/a0026129
Duffy,  Ryan  D.,  &  Dik,  B.  J.  (2013).  Research  on  calling:  What  have  we  learned  and where  are  we  going? Journal  of  Vocational  Behavior , 83 (3),  428–436. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2013.06.006
Dumulescu,  D.,  Opre,  A.,  &  Ramona,  B.  (2015).  “Is  Your  Career  Meaningful?” Exploring Career Calling on a Romanian Students Sample. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 187 , 553–558. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.03.103 Esteves, T., & Lopes, M. P. (2017). Crafting a Calling: The Mediating Role of Calling Between  Challenging  Job  Demands  and  Turnover  Intention. Journal  of  Career Development , 44 (1), 34–48. https://doi.org/10.1177/0894845316633789
Faletehan,  A.  F.,  van  Burg,  E.,  Thompson,  N.  A.,  &  Wempe,  J.  (2021).  Called  to volunteer  and  stay  longer:  The  significance  of  work  calling  for  volunteering motivation  and  retention. Voluntary  Sector  Review , 12 (2),  235–255. https://doi.org/10.1332/204080520X15929332587023
Gazica, M. W., & Spector, P. E. (2015). A comparison of individuals with unanswered callings to those with no calling at all. Journal of Vocational Behavior , 91 , 1–10. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2015.08.008
Ghalandari, K., Jogh, M. G. G., Imani, M., & Nia, L. B. (2012). The effect of emotional labor strategies on employees job performance and organizational commitment in hospital  sector:  Moderating  role  of  emotional  intelligence  in  Iran. World  Applied Sciences Journal , 17 (3), 319–326.
https://scholar.googleusercontent.com/scholar?q=cache:aquLBGovasgJ:scholar.go ogle.com/+The+effect+of+emotional+labor+strategies+on+employees+job+perfor mance+and+organizational+commitment+in+hospital+sector:+Moderating+role+o f+emotional+intelligence+in+Ira
Harzer, C., & Ruch, W. (2012). When the job is a calling: The role of applying one’s signature  strengths  at  work. Journal  of  Positive  Psychology , 7 (5),  362–371. https://doi.org/10.1080/17439760.2012.702784
Heale,  R.,  &  Twycross,  A.  (2015).  Validity  and  reliability  in  quantitative  studies. Evidence-Based Nursing , 18 (3), 66–67. https://doi.org/10.1136/eb-2015-102129 Hirschi,  A.  (2012).  Callings  and  work  engagement:  Moderated  mediation  model  of work  meaningfulness,  occupational  identity,  and  occupational  self-efficacy.
Journal of Counseling Psychology , 59 (3), 479–485. https://doi.org/10.1037/a0028949
Jaenudin,  E.  (2018).  Makna  kerja  bagi  guru  khidmah  di  pondok  pesantren  al luqmaniyah yogyakarta [Universitas Mercu Buana Yogyakarta].

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
http://eprints.mercubuana-yogya.ac.id/id/eprint/2825 Kim,  J.  N.,  &  Rhee,  Y.  (2011).  Strategic  thinking  about  employee  communication behavior  (ECB)  in  public  relations:  Testing  the  models  of  megaphoning  scouting effects  in  Korea. Journal  of  Public  Relations  Research , 23 (3),  243–268. https://doi.org/10.1080/1062726X.2011.582204
Kurniawan,  A.  (2019). Metode  Riset  untuk  Ekonomi  dan  Bisnis  Teori,  Konsep,  dan Praktik Penelitian Bisnis (Dilengkapi Perhitungan Pengolahan Data dengan IBM SPSS 26.0) (Cetakan Kedua). ALFABETA, cv. Lee, A. Y., & Yang, F.-R. (2016). The Relationship between Calling and Commitment : A  Moderated  Mediation  Model. Interdisciplinary  Integration  Management
Seminar , 4 (7), 55–62. https://www.ba.scu.edu.tw/sites/all/conference/2016conference/2016paper/nicepap er/nicepaper_2_TheRelationship.pdf
Lee, H. S., Lee, E. S., & Shin, Y. J. (2020). The Role of Calling in a Social Cognitive Model  of  Well-Being. Journal  of  Career  Assessment , 28 (1),  59–75. https://doi.org/10.1177/1069072719825777
Li,  F.,  Jiao,  R.,  Liu,  D.,  &  Yin,  H.  (2021).  The  Search  for  and  Presence  of  Calling: Latent  Profiles  and  Relationships  With  Work  Meaning  and  Job  Satisfaction. Frontiers in Psychology , 12 , 1–12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.633351 Lobene,  E.  V.,  &  Meade,  A.  W.  (2013).  The  Effects  of  Career  Calling  and  Perceived Overqualification on Work Outcomes for Primary and Secondary School Teachers. Journal of Career Development , 40 (6), 508–530.
https://doi.org/10.1177/0894845313495512
Margaretha,  M.  (2017).  Calling,  work  engagement  and  work  meaningfulness. International Journal of Economic Research , 14 (12), 125–132.
Mazzei,  A.,  Kim,  J.  N.,  &  Dell’Oro,  C.  (2012).  Strategic  Value  of  Employee Relationships  and  Communicative  Actions:  Overcoming  Corporate  Crisis  with Quality Internal Communication. International Journal of Strategic
Communication , 6 (1), 31–44. https://doi.org/10.1080/1553118X.2011.634869 Mowday,  R.  T.,  Steers,  R.  M.,  &  Porter,  L.  W.  (1979).  The  measurement  of organizational  commitment. Journal  of  Vocational  Behavior , 14 (2),  224–247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1
Nehra, N. S., & Rangnekar, S. (2018). Linking the emotional maturity factors and self- disclosure:  a  study  of  Indian  organizations. International  Journal  of Organizational Analysis , 26 (2), 255–281. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/IJOA-04-2017-1152
Neubert, M. J., & Halbesleben, K. (2015). Called to Commitment: An Examination of Relationships  Between  Spiritual  Calling,  Job  Satisfaction,  and  Organizational
Commitment. Journal of Business Ethics , 132 (4), 859–872. https://doi.org/10.1007/s10551-014-2336-z
Novianti,  K.  R.  (2021).  Does  Organizational  Commitment  Matter?  Linking
Transformational  Leadership  With  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb). Jurnal Aplikasi Manajemen , 19 (2), 335–345. https://doi.org/10.21776/ub.jam.2021.019.02.09
Omoregie, H. (2015). The 5 M’s of business management: Organising them effectively

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
[Blog  Post].  Diperoleh  dari  https://www.linkedin.com/pulse/5-ms-business- management-organising-them-effectively-henry-omoregie
Park, J., Kim, S., Lim, M., & Sohn, Y. W. (2019). Having a calling on board: Effects of calling on job satisfaction and job performance among South Korean newcomers. Frontiers in Psychology , 10 (1584), 1-12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.01584 Peng, J., Zhang, J., Zheng, L., Guo, H., Miao, D., & Fang, P. (2020). Career Calling and
Job  Satisfaction  in  Army  Officers:  A  Multiple  Mediating  Model  Analysis. Psychological Reports , 123 (6), 2459–2478.
https://doi.org/10.1177/0033294119862990 Ponton,  R.,  Brown,  T.,  McDonnell,  B.,  Clark,  C.,  Pepe,  J.,  &  Deykerhoff,  M.  (2014).
Vocational  perception:  A  mixed-method  investigation  of  calling. Psychologist- Manager Journal , 17 (3), 182–204. https://doi.org/10.1037/mgr0000019
Praskova,  A.,  Hood,  M.,  &  Creed,  P.  A.  (2014).  Testing  a  calling  model  of psychological  career  success  in  Australian  young  adults:  A  longitudinal  study.
Journal of Vocational Behavior , 85 (1), 125–135.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2014.04.004
Putri, F. P., Kennedy, & Kurnia, P. (2015). Pengaruh pengetahuan auditor, pengalaman auditor, kompleksitas  tugas,  locus of control, dan tekanan ketaatan terhadap audit judgment (Studi Kasus Pada Perwakilan BPKP Provinsi Riau) [Universitas Riau].
In Jom FEKON (Vol. 2, Nomor 2), 1-15. https://media.neliti.com/media/publications/33905-ID-pengaruh-pengetahuan- auditor-pengalaman-auditor-kompleksitas-tugas-locus-of-cont.pdf
Rawat, A., & Nadavulakere, S. (2015). Examining the Outcomes of Having a Calling: Does  Context  Matter? Journal  of  Business  and  Psychology , 30 (3),  499–512. https://doi.org/10.1007/s10869-014-9378-1
Retnoningsih,  D.  (2015). Hubungan  Antara  Kepercayaan  Diri  Dengan  Prokrastinasi Kerja Pada Karyawan [Universitas Muhammadiyah Surakarta]. http://eprints.ums.ac.id/id/eprint/37444 Sandra,  K.  I.,  &  Djalali,  M.  A.  (2013).  Manajemen  Waktu,  Efikasi-Diri  Dan Prokrastinasi. Persona:Jurnal Psikologi
Indonesia , 2 (3), 217–222. https://doi.org/10.30996/persona.v2i3.140
Sawhney, G., Britt, T. W., & Wilson, C. (2020). Perceiving a Calling as a Predictor of Future  Work  Attitudes:  The  Moderating  Role  of  Meaningful  Work. Journal  of Career Assessment , 28 (2), 187–201. https://doi.org/10.1177/1069072719848981 Ulfa, B., Riantoputra, C. D., & Riasnugrahani, M. (2021). The Antecedents of Calling: A Career Construction Perspective. The South East Asian Journal of Management , 15 (1), 36–54. http://www.ijil.ui.ac.id/index.php/tseajm/article/view/13283/67546912
Usman, M. N., Ilham, R., & Samekto, A. (2019). Calling and Membership in  Intrinsic Motivation-based  Leadership  for  Increasing  Organizational  Commitment  and Productivity. Proceedings  of  the  3rd  International  Conference  on  Accounting,
Management and Economics 2018 (ICAME 2018) , 92 , 1–14.
https://doi.org/https://doi.org/10.2991/icame-18.2019.1
Vosloban,  R.  I.  (2012).  The  Influence  of  the  Employee’s  Performance  on  the Company’s  Growth  -  A  Managerial  Perspective. Procedia  Economics  and

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Finance , 3 (12), 660–665. https://doi.org/10.1016/s2212-5671(12)00211-0 Wang,  J.,  &  Dai,  L.  (2017).  Calling:  A  Literature  Review  and  Prospect. Journal  of Human Resource and Sustainability Studies , 05 (01), 94–100. https://doi.org/10.4236/jhrss.2017.51010
Wiltshire,  A.  H.  (2016).  The  meanings  of  work  in  a  public  work  scheme  in  South Africa. International  Journal  of  Sociology  and  Social  Policy , 36 (1/2),  119–135. https://doi.org/10.1108/IJSSP-02-2015-0014
Xie,  B.,  Zhou,  W.,  Huang,  J.  L.,  &  Xia,  M.  (2017).  Using  goal  facilitation  theory  to explain  the  relationships  between  calling  and  organization-directed  citizenship behavior  and  job  satisfaction. Journal  of  Vocational  Behavior , 100 ,  78–87. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.03.001
Xie,  B.,  Zhou, W., Xia,  D., &  Guo, Y.  (2019).  What  drives the trickle-down effect of calling  orientation  from  supervisors  to  subordinates?  The  perspective  of  social learning theory. Frontiers in Psychology , 10 (APR), 1–11.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.00905
Zhou, J., Wang, Q., Tsai, S. B., Xue, Y., & Dong, W. (2017). How to Evaluate the Job Satisfaction of Development Personnel. IEEE Transactions on Systems, Man, and Cybernetics: Systems , 47 (11), 2809–2816. https://doi.org/10.1109/TSMC.2016.2519860