## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 2, December 2023 P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER

## THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE AND NON-PHYSICAL WORK
ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE (EMPIRIC STUDY ON EMPLOYEES OF ONE OF THE PIPE MANUFACTURING COMPANIES IN BOGOR REGENCY)
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI INTERVENING VARIABEL (STUDI EMPIRIK PADA PEGAWAI SALAH SATU PERUSAHAAN MANUFAKTUR PIPA DI KAB. BOGOR)
Adhi Putra Pratama Manajemen, Sekolah Pasca Sarjana, Universitas Pakuan Bogor
E-mail: adhiputra12121994@gmail.com
ARTICLE  INFO ABSTRACT Correspondent Adhi Putra Pratama adhiputra12121994@gmail. com
Key words: empowerment, improvement, competence, production systems, indonesian economy, discipline, non- physical environment, job satisfaction, employee performance Website: https://idm.or.id/JSER/index.p hp/JSER
Page: 1978 - 1992
This study investigates  the influence  of work discipline and non- physical work environment  on employee performance  through job satisfaction  as  an  intervening  variable,  focusing  on  empirical evidence  from  the  manufacturing  company  Pipe  X.  Statistical analysis  was  conducted  using  Structural  Equation  Modeling (SEM)  with  LISREL  8.8 software.  Overall findings suggest  that enhancing  employee  performance  in  Pipe  X  manufacturing company can be achieved by improving work discipline, enhancing the  non-physical  work  environment,  and  increasing  job satisfaction, as these factors directly and indirectly affect employee performance.  Specific conclusions  drawn  include: Work discipline significantly influences  job satisfaction  among employees in Pipe X manufacturing  company,  with a coefficient value of 0.21 and a t-value  of 2.18.  This suggests  that  disciplined employees tend  to exhibit higher job satisfaction,  leading to  greater enthusiasm  and efficiency in their work.  Job satisfaction,  in turn,  fosters discipline as employees are more  inclined to adhere to company regulations,
thereby  expediting  task  completion.  The  non-physical  work environment  also significantly impacts  job satisfaction  in Pipe X manufacturing  company,  with  the  most  dominant  variable exhibiting  a  coefficient  value  of  0.74  and  a  t-value  of  6.58.  A conducive non-physical work environment  consistently fosters job satisfaction  among  employees. It  is emphasized that  a supportive non-physical work environment  contributes  to employees' overall satisfaction with their work, facilitating task execution. This study underscores  the  importance  of  work  discipline  and  the  non- physical work  environment  in  enhancing  employee  performance through  job  satisfaction,  offering  valuable  insights  for organizations, particularly in the manufacturing  sector
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## INFO ARTIKEL
ABSTRAK Koresponden Adhi Putra Pratama adhiputra12121994@gmail .com
Kata kunci: pemberdayaan, peningkatan, kompetensi, sistem produksi, ekonomi indonesia, disiplin, lingkungan non fisik,
kepuasan kerja, kinerja pegawai
Website: https://idm.or.id/JSER/index.
php/JSER
Hal: 1978 - 1992
Studi  ini  menyelidiki  pengaruh  disiplin  kerja  dan lingkungan  kerja  non-fisik  terhadap  kinerja  pegawai melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening, berfokus  pada bukti  empiris dari perusahaan manufaktur Pipa  X.  Analisis  statistik  dilakukan  menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan  perangkat lunak  LISREL 8.8.  Temuan  secara  keseluruhan menyarankan  bahwa  peningkatan  kinerja  pegawai  di perusahaan  manufaktur  Pipa  X  dapat  dicapai  dengan meningkatkan  disiplin  kerja,  memperbaiki  lingkungan kerja  non-fisik, dan meningkatkan kepuasan kerja,  karena faktor-faktor  ini secara langsung maupun tidak  langsung memengaruhi  kinerja  pegawai.  Kesimpulan khusus  yang ditarik  antara lain:  Disiplin kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan kerja  di perusahaan manufaktur  Pipa
X,  dengan  nilai  koefisien  0,21  dan  nilai  t  2,18.  Ini menunjukkan  bahwa  pegawai  yang  disiplin  cenderung memiliki  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi,  yang  pada gilirannya  mendorong  semangat  dan  efisiensi  dalam bekerja.  Lingkungan  kerja  non-fisik  juga  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  di  perusahaan manufaktur Pipa X, dengan variabel yang paling dominan memiliki  nilai koefisien  0,74 dan nilai t  6,58.  Lingkungan kerja non-fisik yang kondusif secara konsisten mendukung kepuasan  kerja  pegawai.  Penelitian  ini  menegaskan pentingnya  disiplin kerja  dan  lingkungan  kerja  non-fisik dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan kerja,  memberikan  wawasan  berharga  bagi  organisasi, khususnya di sektor  manufaktur.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam suatu organisasi. Baik  buruknya  suatu  organisasi  tentunya  akan  tercermin  dari  para  pengelola organisasi tersebut. Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sangat tergantung pada sumber  daya yang dimiliki.Salah satu sumber daya yang masih dominan dan berperan dalam pencapaian tujuan organisasi adalah sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  pegawai.  Sumber  daya  manausia  juga merupakan satu-satunya sumber  daya  yang  memiliki  akal,  perasaan, keinginan, kemampuan, pengetahuan dan dorongan dari  pihak  lain. Semua potensi  sumber daya  tersebut  sangat  berpengaruh terhadap organisasi  dalam  pencapaian tujuan perusahaan atau produktivitas kerja yang  tinggi.  Dalam mendukung  pencapaian tujuan organisasi, diperlukan potensi lain yaitu: pengawasan kerja dan disiplin kerja. Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari peningkatan sumber daya manusia.
Kinerja pegawai pada dasarnya baik secara langsung maupun secara tidak langsung akan memberikan kontribusi  terhadap kemajuan perusahaan. Baik atau buruknya perusahaan dilihat dari perkembangan dan kualitas kinerja pegawai yang bekerja di dalamnya. Semakin baik perkembangan pegawai disuatu perusahaan maka semakin meningkat juga hasil kinerja pegawai di perusahaan.
Adapun sebaliknya jika perkembangan pegawai dikatakan kurang baik maka akan menurunkan hasil  kinerja  pegawai di  perusahaan tersebut.  Menurut  (Hasibuan, 2016) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Pengertian kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang Pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan dimana seseorang bekerja.
Menurut  (Agustinus,  2018) dalam  penelitiannya  menjelaskan faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  diantaranya  adalah  ;  Motivasi  karyawan, Pengembangan karyawan, lingkungan kerja, sistem  penghargaan, kepuasan kerja, perilaku karyawan dan gaya kepemimpinan. Hasil penelitian menunnjukan bahwa terdapat beberapa faktor  atau variabel yang  memiliki  pengaruh positif  terhadap kinerja karyawan serta memiliki pengaruh yang signifikan.
Salah satu perusahaan manufaktur pipa di kab. Bogor dalam upaya mewujudkan visi dan misi dan selalu menjadi yang terdepan dalam setiap aspek serta meningkatkan kesejahteraan pegawai, mitra  usaha,  dan  masyarakat sekitar  tidak  terlepas  dari optimalisasi  sumber  daya  manusianya. Sehingga  dapat  dikatakan  sumber  daya manusia adalah sumber yang sangat penting atau faktor kunciuntuk mendapatkan kinerja yang baik.
Perusahaan melakukan Penilaian akhir terhadap Kinerja pegawai yang dilakukan setiap  tahunnya,  penilaian  kinerja  dilakukan  untuk  menilai  kinerja  pegawai khususnya  (operator),  penilaian  terdiri  dari  tiga  aspek  yaitu  ;  Kedisiplinan kepatuhan, dan kemampuan kerja. Penilaian dilakukan oleh atasan pegawai masing- masing  (Foreman/Spv). Hasil  akhir  penilaian  dan  pembobotan  dibagi  menjadi kedalam 5 kategori menggunakan rating scale seperti pada tabel 1. dibawah ini.
Tabel 1. Penilaian Akhir Tahunan Operator Kategori Nilai Akhir Istimewa 4,75 – 5,00 Baik 4,00 – 4,75 Memenuhi Standar 3,00 – 4,00 Perbaikan 2,00 – 3,00 Kurang < 2 Sumber: Perusahaan,  2022
Dan Berikut data kinerja Tahunan Operator dalam periode 2 tahun terakhir (2021- 2022) pada Tabel 1.
Tabel 2. Presentase Penilaian Kinerja  Pegawai Pada Tahun 2021 – 2022 Tahun Kurang (%) Perbaikan (%) Standar (%) Baik (%) Istimewa (%) 2021 0 4,07 65,48 30,45 0 2022 0 2,25 67,49 30,26 0
Sumber: Perusahaan,  2022 (data diolah).
Sumber: Perusahaan, 2022 (data diolah)
Gambar 1. Diagram Penilaian Kinerja Pegawai tahun 2021-2022
Berdasarkan data di atas dapat dilihat bahwa terjadinya kenaikan dan penurunan kinerja yang dialami oleh pegawai dari tahun 2021-2022, pada tahun 2021 dengan jumlah  pegawai 127  orang,  pegawai yang  mendapat penilaian  kinerja  istimewa sebanyak (0%), penilaian kinerja Baik sebanyak (30,45%), penilaian kinerja memenuhi standar (65,48%), penilaian kinerja perlu  perbaikan (4,07%), dan penilaian kinerja Kurang baik (0%). Pada tahun 2022 dengan jumlah pegawai 119 orang, pegawai yang mendapat penilaian kinerja istimewa sebanyak (0%), penilaian kinerja Baik sebanyak (30,26%), penilaian  kinerja  memenuhi  standar  (67,49%),  penilaian  kinerja  perlu perbaikan (2,25%), dan penilaian kinerja Kurang baik (0%). Dari tahun 2021- 2022 Persentase pegawai dengan penilaian kinerja Istimewa sama sekali tidak ada (Nol), presentase pegawai yang memiliki penilaian kinerja baik pun menurun dari (30,45%) menjadi (30,26%) Dari data penilaian kinerja yang disajikan dapat diketahui bahwa kinerja pegawai belum optimal.
Ketidakhadiran pegawai dalam tempat kerja dapat disebabkan beberapa faktor salah satunya faktor ketidakpuasan karyawan (Obasan, 2011). Berdasarkan data disiplin kerja pegawai dan hasil  survei  pendahuluan yang sudah  dilakukan menunjukan rendahnya tingkat kepuasan kerja pegawai yang mana dapat dilihat  dari tingkat kedisiplinan pegawai yang belum memenuhi target yang ditentukan perusahaan dan adanya pegawai yang memiliki  masalah hubungan kerjasama dengan rekan kerja lainnya.
Karyawan yang loyal dan produktif terjadi apabila terbangunnya rasa kepuasan dari dalam diri karyawan, terhadap pekerjaannya, atasannya, peralatan dan fasilitas serta variabel-variabel  lainnya.  Banyak  terjadi  karyawan ditekan  untuk  bekerja  demi mencapai  target-target  tertentu,  namun  tidak  didukung  dengan  peralatan  atau sarana, otoritas, bimbingan atasan, sehingga hasilnya berdampak kepada buruknya proses dan tentunya hasil akhir (produk) yang dijadikan. Banyak perusahaan yang menekankan kepada kepuasan, tanpa banyak melihat bahwa salah satu kunci sukses
dalam  mencapai  kesuksesan  perusahaan  adalah  kepuasan  kerja  karyawan (Satriawan, 2012).
Dari pembahasan diatas, penulis tertarik untuk melakukan peneletian yang berjudul: Pengaruh  Disiplin  Kerja dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasam Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi kasus pada salah satu Perusahaan Manfukatur Pipa di Kab. Bogor).

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survei  dengan pendekatan kuantitatif. Informasi hasil survei dikumpulkan dari respondend engan menggunakan kuesioner untuk semua variabel baik variabel Kinerja (Z), Kepuasan kerja (Y), Disiplin kerja (X1) dan Lingkungan kerja non fisik (X2).
Desain penelitian ini dilakukan dengan beberapa tahap. Tahapan pertama penelitian diawali dengan Menyusun instrumen penelitian. Tahapan kedua yaitu pengujian instrumen penelitian melalui metode statistic kepada 30 orang. Tahap ketiga yaitu pengumpulan pengujian instrumen dan analisis untuk  mendapatkan pernyataan- pernyataan yang valid dan reliabel. Tahapan akhir yaitu penyebaran instrumen yang valid dan reliabel kepada sampel kemudian dilanjutkan dengan teknik analisis data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pembahasan
Analisis  deskriptif  statistic  dan  kuantitatif  dalam  penelitian  ini  diperoleh berdasarkan data primer  yang  hasil  jawabannya berasal dari  jawaban responden dilapangan dan  hasil  uji  hipotesis  menggunakan metodel  SEM  dengan software LISREL  8.80, berikut  ini  adalah analisis  terkait  pengaruh  antar  variabel  sesuai hipotesis yang diajukan:
1. Pengaruh Langsung Disiplin kerja terhadap Kepuasan kerja
Berdasarkan pengujian  hipotesis  kesatu  (H 1 ),  dapat  disajikan  hasil  pengujian dengan  nilai  standar koefisien  sebesar  0.21 dan t-values sebesar  2.18. Artinya terdapat pengaruh langsung disiplin kerja terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil  penelitian bahwa indikator dari  variabel disiplin  kerja yang paling dominan adalah X 1.1 Taat Aturan waktu, dengan nilai loading factor sebesar 0,920,  hal  ini  menunjukan  bahwa  responden  secara  sadar  untuk  taat  pada peraturan waktu kerja yang sudah ditetapkan perusahaan demi berlangsungnya proses kerja yang baik.
Skor terendah pada disiplin kerja yaitu pada indikator X 1.4 tanggung jawab dengan nilai loading factor sebesar  0,820, maka hal ini  menunjukkan bahwa responden kurang  memiliki  rasa  tanggung  jawab dalam  penyelesaian  kerja  yang  sudah ditetapkan oleh perusahaan.
Hasil tersebut menunjukan bahwa antar variabel memiliki  hubungan indikator yang bersinergi dalam mendidik pegawai untuk mematuhi peraturan waktu di perusahaan, prosedur, maupun kebijakan yang berada di tempat bekerja tersebut. Disiplin  kerja perlu  untuk ditegakkan di  tempat bekerja agar pegawai bekerja sesuai dengan peraturan yang ada, dan lebih bertanggung jawab terhadap tugas dan pekerjaannya masing-masing.
Disiplin  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai diakrenakan apabila seorang pegawai merasakan adanya kepuasan kerja maka pegawai  akan  melaksanakan  pekerjaan  dengan  senang  dan  bersemangat. Kepuasan kerja  terpenuhi maka timbul  kedisiplinan  dengan  mematuhi semua peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, sehingga karyawan akan lebih cepat  dalam  menyelesaikan  pekerjaan. Kedisiplinan  harus  ditegakkan  dalam suatu  organisasi  perusahaan. Tanpa dukungan  disiplin  kerja  yang  baik,  sulit perusahaan  untuk  mewujudkan  tujuannya.  Jadi,  kedisiplinan  adalah  kunci keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya.  Dalam  proses penegakan  kedisiplinanya  manajemen  juga  harus  mengedepankan  dan mengutamakan  kepuasan  kerja  pegawainya  agar  terciptanya  sinergi  antara variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja pegawai pada Perusahaan manufakutr pipa di kota X.
Hasil penelitian tersebut didukung dan sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ahya Rizqiah (2022), dengan judul Pengaruh Disiplin  terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di PT Darma Henwa TBK. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Dengan demikian faktor kunci untuk meningkatkan disiplin kerja yaitu dengan penguatan tingkat ketaatan terhadap peraturan-peraturan waktu oleh pegawai. Jika  peningkatan  itu  dapat  ditingkatkan  maka  diprediksi  dapat  berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.
2. Pengaruh Langsung Lingkungan non fisik terhadap Kepuasan kerja Berdasarkan pengujian  hipotesis  kedua  (H 2 ),  dapat  disajikan  hasil  pengujian dengan  nilai  standar koefisien  sebesar  0.74 dan t-values sebesar  6.58. Artinya terdapat pengaruh langsung lingkungan non fisik terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian bahwa indikator dari variabel lingkungan non fisik yang  paling  dominan  adalah X1.2 komunikasi  interpersonal yang  baik  antara atsan dan bawahan, dengan nilai loading factor sebesar 0,900, hal ini menunjukan bahwa responden secara sadar setuju bahwa komunikasi interpersonal yang baik antara atasan dan bawahan akan membawa mereka menuju kemudahan dalam setiap menjalankan proses kerja.
Skor  terendah pada lingkungan non  fisik  yaitu  pada indikator  X 1.4 rasa aman dalam bekerja dengan nilai loading factor sebesar 0,710, maka hal ini menunjukkan bahwa responden kurang merasa aman saat proses  bekerja dari segala  bentuk yang berkaitan dengan psikis pekerja itu sendiri.
Dijelaskan bahwa lingkungan non  fisik  seorang  pegawai dapat membantunya merasa  puas  akan  pekerjaan yang  dijalankannya. Lingkungan non  fisik  yang mendukung  sangat  diperlukan  bagi  para  pegawai  untuk  membantu  mereka dalam  mengerjakan tugas-tugasnya, dengan  demikian  tujuan perusahaan bisa diraih dan pegawai akan merasa puas atas pekerjaannya dan lingkungan kerjanya yang mendukung. Lingkungan kerja non fisik yang baik akan menimbulkan rasa saling  percaya  dan  kenyamanan  dalam  bekerja,  sehingga  kontribusi  yang diberikan kepada perusahaan dapat meningkat. Namun jika lingkungan kerja non fisiknya tidak mendukung karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maka akan terjadi kesulitan  dalam  diri  pegawai dalam menyelesaikan  pekerjaannya
karena  pegawai  akan  merasa  seperti  tidak  didukung  dan  tidak  mendapat bimbingan dari atasan maupun rekan kerja pada perusahaan manufaktur pipa X.
Hasil penelitian tersebut  sejalan dan didukung oleh  penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Deva Nurmala (2022), dengan judul Pengaruh Lingkungan kerja non fisik terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT Akur Pratama Sukabumi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dengan demikian  faktor kunci  untuk  menciptakan lingkungan non  fisik  yang nyaman yaitu dengan menjaga hubungan interpersonal yang baik antara atasan dan bawahan. Jika  peningkatan itu  dapat ditingkatkan maka diprediksi  dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.

## 3. Pengaruh Langsung Disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  ketiga  (H 3 ),  dapat  disajikan  hasil  pengujian dengan  nilai  standar koefisien  sebesar  0.49 dan t-values sebesar  4.94. Artinya terdapat pengaruh langsung disiplin ekrja terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil  penelitian bahwa indikator dari  variabel disiplin  kerja yang paling dominan adalah X 1.1 Taat Aturan waktu, dengan nilai loading factor sebesar 0,920,  hal  ini  menunjukan  bahwa  responden  secara  sadar  untuk  taat  pada peraturan waktu kerja yang sudah ditetapkan perusahaan demi berlangsungnya proses kerja yang baik Skor terendah pada disiplin kerja yaitu pada indikator X 1.4 tanggung  jawab  dengan  nilai loading  factor sebesar  0,820,  maka  hal  ini menunjukkan bahwa responden  kurang  memiliki  rasa tanggung jawab dalam penyelesaian kerja yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
Hasil penelitian tersebut didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kirana  Vallennia  (2020),  dengan  judul  Pengaruh  Disiplin  terhadap  Kinerja pegawai  (Studi  Kasus  PT.  SINAR  SOSRO  Rancaekek).  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Disiplin kerja merupakan suatu perilaku pegawai yang dapat dijadikan salah satu toal ukur dari penilaian prestasi kerja. Orang-orang yang mampu menunjukkan sikap  disiplin  dalam  bekerja  cenderung  memiliki  ketelitian  dan  memiliki tanggung  jawab  yang  besar  terhadap  tugas-tugas  yang  menjadi  tanggung jawabnya. Semakin dimiliki  kesadaran akan tugas dan tanggung jawab ini yang nantinya akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut.  Disiplin  kerja berperan sebagai penggerak manajemen sumber daya manusia yang sangat penting dalam penegakan disiplin pegawai pada organisasi. Semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai  akan menciptakan pegawai yang  berkualitas,  dapat memelihara  serta menjaga loyalitas dan kualitas pegawai yang berada di organisasi tempat bekerja. Makna positif signifikan mengartikan adanya disiplin kerja pada responden akan meningkatkan kinerja pegawai perusahaan manufaktur pipa X.
Dengan demikian faktor kunci untuk meningkatkan disiplin kerja yaitu dengan penguatan tingkat ketaatan terhadap peraturan-peraturan waktu oleh pegawai. Jika  peningkatan  itu  dapat  ditingkatkan  maka  diprediksi  dapat  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## 4. Pengaruh Langsung Lingkungan non fisik terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan pengujian hipotesis  keempat (H 4 ), dapat disajikan hasil pengujian dengan nilai  standar koefisien  sebesar  -0.07 dan t-values sebesar  -0.44. Artinya tidak terdapat pengaruh langsung disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Skor  terendah pada lingkungan non  fisik  yaitu  pada indikator  X 1.4 rasa aman dalam bekerja dengan nilai loading factor sebesar 0,710, maka hal ini menunjukkan bahwa responden kurang merasa aman saat proses  bekerja dari segala  bentuk yang berkaitan dengan psikis  pekerja itu sendiri  Lingkungan non fisik  seorang pegawai  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  yang  harus diperhatikan oleh  manajeen perusahaan, lingkungan  non  fisik  mungkin  tidak dapat terlihat langsung dikarena berkaitan dengan kondisi psikis pegawai, namun lingkungan non fisik secara tidak langsung sangat dapat mempengaruhi kinerja pegawai  melalui  kepuasan  kerja.  Apabila  lingkungan  non  fisik  pada  suatu perusahaan  itu  baik  pastinya  akan  membuat  rasa  nyaman,  aman  dan menimbulkan rasa bahagia saat bekerja dalam diri  pegawai yang  mana secara tidak langsung akan dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut.
Lingkungan non fisik seseorang sangat penting guna menunjang suatu pekerjaan seseorang, apabila seorang merasa aman secara psikis tentunya kinerja responden tersebut akan meningkat juga. Hal ini  bisa  terjadi karena lingkungan non  fisik lebih  cenderung melibatkan  kondisi  psikis  seseorang  yang  mana tidak  semua orang akan meluapkan dan mengekpresikan secara emosional, beberapa orang cenderung untuk memendamnya, dan lingkungan non fisik yang kurang baikpun tidak  akan  langsung  membuat  kinerja  seseorang  menurun  dikarenakan profesionalisme  setiap  orang  dalam  bekerja  itu  tidaklah  sama.  Hal  ini  juga dimungkinkan lingkungan non fisik  akan memiliki  pengaruh terhadap kinerja pegawai jika dimediasi melalui kepuasan kerja.
Hasil ini  sejalan dengan penelitian terdahulu oleh  Khusnatul F  (2022), dengan judul  Pengaruh Self  Efficacy ,  Lingkungan  kerja  non  fisik  dan work  Discipline Terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Semesta  Nusantara  Distrindo  Depo Kebumen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Dengan demikian  faktor kunci  untuk  menciptakan lingkungan non  fisik  yang nyaman agar dapat meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan meningkatkan hubungan interpersonal yang baik antara atasan dan bawahan. Jika peningkatan itu  dapat  ditingkatkan  maka  diprediksi  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.

## 5. Pengaruh Langsung Kepuasan kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan pengujian hipotesis  kelima  (H 5 ), dapat  disajikan  hasil  pengujian dengan  nilai  standar koefisien  sebesar  0.56 dan t-values sebesar  3.16. Artinya terdapat pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian bahwa indikator dari variabel kepuasan kerja yang paling  dominan adalah Y 6 organisasi  & manajemen, dengan nilai  loading factor sebesar 0,870, hal ini menunjukan bahwa responden secara sadar setuju bahwa organisasi  dan  manajemen sudah  melakukan  dan  menjalankan sesuatu  yang sesuai dengan yang sudah ditetapkan perusahaan demi berlangsungnya proses kerja yang baik.
Skor terendah pada kpuasan kerja yaitu pada indikator Y 3 apresiasi dengan nilai loading factor sebesar 0,600, maka hal ini menunjukkan bahwa responden merasa kurang mendapatkan apresiasi atas apa yang sudah mereka kerjakan.
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjannya.  Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  yang dinikmati  dalam  pekerjaan  dengan  memperoleh  hasil  kerja,  penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Terdapat hubungan timbal  balik  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja,  bahwasannya  dengan kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai dan sebaliknya, kepuasan kerja seorang pegawai dapat ditingkatkan lagi agar terwujudnya rasa senang dan nyaman dalam diri pegawai yang bertujuan tumbuhnya kesadaran dalam  diri  untuk  mengerjakan  semua  tugas  dengan  baik  untuk  kemajuan organisasi. Kepuasan kerja sangat penting untuk meningkatkan kinerja pegawai. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki pegawai akan menciptakan kualitas dan meningkatkan kinerja pegawai yang berada di organisasi tersebut.
Hasil penelitian tersebut didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Riski  (2018), dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai 9Studi  kasus  pegawai  non  medis  RS  Islam  Siti  Khadijah Palembang).  Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Dengan demikian faktor kunci untuk meningkatkan kepuasan kerja yaitu dengan menjaga keharmonisan dan pemberian apresiasi dari organisasi dan manajemen terhadap  kesejahteraan  pegawainya  dimana  jika  itu  bisa  dilakukan  maka diprediksi dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
6. Pengaruh Tidak Langsung Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan pengujian hipotesis  keenam  (H 6 ), dapat disajikan hasil  pengujian dengan nilai standar koefisien sebesar 0.34 dan t-values sebesar 1.76. Artinya tidak dibutuhkan  kepuasan  kerja  untuk  memediasi  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai.
Hal  ini  bisa  terjadi  karena  disiplin  kerja  yang  dilakukan  para  pegawai  akan langsung berdampak terhadap kinerja pegawai itu  sendiri,  disiplin  kerja lebih memungkinkan  berdampak  langsung  terhadap  kinerja  pegawai  dikarenakan ketika  seorang  pegawai  disiplin  dalam  bekerja  itu  berarti  mereka  lebih mengutamakan ketentuan dan peraturan yang dibuat oleh perusahaan, dalam arti lain kepuasan kerja disini  tidak menjadi prioritas pegawai dalam melaksanakan disiplin  kerja  yang  baik  dikarenakan profesionalisme  serta  aturan perusahaan yang diberikan kepada mereka dalam bekerja.
Tindakan disiplin  kerja menghasilkan kinerja yang tinggi agar dapat memenuhi tujuan pencapaian yang telah ditetapkan untuk organisasi. Tingkat kinerja yang tinggi  akan  membantu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  dan  dapat membantu  organisasi  dalam  memperoleh  keuntungan. Disiplin  kerja  seorang pegawai  dapat  ditingkatkan  lagi  agar  dapat  membantunya  merasa  puas melakukan  pekerjaan  yang  dijalankannya  dan  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai tersebut. Dengan adanya disiplin kerja dan kepuasan kerja yang saling
berkesinambungan akan memiliki  dampak signifikan untuk memastikan kinerja yang sangat baik dan hasil yang terbaik.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu oleh Siti Nur Rafika (2020), dengan  judul  Pengaruh  Disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan kepuasan kerja dan motivasi kerja sebagai variabel Intervening (Studi kasus BRI Syariah Kota dan Kabupaten Semarang).
Dengan demikian faktor kunci untuk meningkatkan disiplin kerja yaitu dengan penguatan tingkat kepuasan kerja dalam diri pegawai, jika peningkatan itu dapat ditingkatkan maka diprediksi dapat berpengaruh positif terhadap kinerja.
7. Pengaruh Tidak Langsung Lingkungan Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Berdasarkan pengujian hipotesis  ketujuh (H 7 ),  dapat disajikan hasil  pengujian dengan  nilai  standar koefisien  sebesar  0.52 dan t-values sebesar  2.82. Artinya dibutuhkan  kepuasan  kerja  untuk  memediasi  lingkungan  non  fisik  terhadap kinerja pegawai.
Hasil tersebut menunjukan hubungan antar variabel diantara indikator yang baik. Kepuasan kerja  juga  menjadi  pendukung  dari  lingkungan  non  fisik  sehingga memiliki  rasa senang dan nyaman dalam bekerja yang mana dapat memberikan hasil  yang  optimal  kepada  organisasi.  Kepuasan  kerja  dapat  memediasi lingkungan  non  fisik  terhadap  kinerja  pegawai  dikarenakan  ketika  seorang pegawai merasa lingkungan non fisiknya saat bekerja itu baik mereka akan merasa aman dan nyaman dalam bekerja yang mana akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai itu sendiri. Hal tersebut secara tidak langsung dapat mempengaruhi dan meningkatkan kinerja pegawai, dikarenakan jika kepuasan kerja pegawai tinggi maka memungkinkan untuk mendapat hasil kinerja yang tinggi juga dari pegawai terhadap organisasi.
Lingkungan  non  fisik  adalah  segala  bentuk  keadaan yang  berkaitan  dengan kondisi psikis seorang pegawai, pada suatu organisasi perusahaan terdapat aturan aturan yang harus ditaati dan menjadi tanggung jawab setiap pegawainya, maka dari itu dapat dijelaskan bahwa lingkungan non fisik  tidak berpengaruh secara langsung  terhadap  kinerja  pegawai  dikarenakan  dalam  segala  kondisi  dan keadaan  psikis  seorang  pegawai  baik  itu  hubungannya  dengan  rekan  kerja maupun dengan atasan, rasa nyaman dan rasa aman dalam bekerja, komunikasi interpersonal dan suasana bekerja yang dirasakan pegawai tersebut mereka tetap harus  mentaati  peraturan  yang  dibuat  perusahaan  dan  mereka  harus  tetap bertanggung jawab terhadap kewajibannya, yang mana hal ini akan membawa perusahaan menuju kemajuan yang lebih baik.
Disisi  lain  organisasi  dan  manajemen perusahaan pun  harus  memperhatikan kondisi  lingkungan non fisik  para pegawainya agar terciptanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh para pegawai agar dapat membantunya merasa aman dan nyaman  melakukan  pekerjaan  yang  dijalankannya.  Lingkungan  non  fisik seseorang  sangat penting guna  menunjang suatu pekerjaan seseorang,  apabila seorang  merasa  aman secara psikis  tentunya kinerja responden  tersebut  akan meningkat juga
Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Meylany Ulfa Sari (2022), dengan judul Pengaruh Disiplin dan Lingkungan kerja
non fisik terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pada dinas pemerintah kabupaten nganjuk.
Dengan demikian faktor kunci untuk meningkatkan lingkungan non fisik  yaitu dengan penguatan tingkat kepuasan kerja dalam diri pegawai, jika peningkatan itu  dapat  ditingkatkan  maka  diprediksi  dapat  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Non  Fisik  Terhadap Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Empirik Pada Perusahaan Manufaktur Pipa X) yang telah dianalisis secara statistika menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan program LISREL  8.8  secara  umum  diperoleh  temuan  hasil  penelitian  bahwa  untuk meningkatkan kinerja pegawai pada perusahaan manufaktur pipa X dapat dilakukan diantaranya dengan cara meningkatkan tingkat disiplin kerja pegawai, memperbaiki kondisi  lingkungan  kerja  non  fisik  dan  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai dikarenakan beberapa faktor tersebut memiliki  pengaruh baik langsung dan tidak langsung terhadap kinerja pegawai perusahaan pipa X. Secara lebih khusus peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Disiplin kerja terbukti berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di  perusahaan manufaktur pipa X. Dalam penelitian ini  variabel disiplin  kerja  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  dengan  nilai  koefisien signifikan sebesar 0.21 dengan nilai t-values sebesar 2.18. Disiplin kerja terbukti dapat  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  dikarenakan  apabila  seorang pegawai merasakan adanya kepuasan kerja maka pegawai akan melaksanakan pekerjaan dengan  senang  dan  bersemangat. Kepuasan  kerja  terpenuhi  maka timbul  kedisiplinan  dengan mematuhi semua peraturan yang telah ditetapkan oleh  perusahaan, sehingga  karyawan akan  lebih  cepat  dalam  menyelesaikan pekerjaan.
2.  Lingkungan non  fisik  terbukti  berpengaruh langsung  dan signifikan  terhadap kepuasan kerja di perusahaan manufaktur pipa X. Dalam penelitian ini variabel yang  paling  dominan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  dengan  nilai koefisien signifikan sebesar 0.74 dengan nilai t-value sebesar 6.58. Lingkungan non fisik  dari para pegawai perusahaan manufaktur pipa X dikatakan baik sehingga secara konsisten dapat menghasilkan kepuasan kerja yang baik pula. Dijelaskan bahwa lingkungan non fisik  seorang pegawai dapat membantunya merasa puas akan  pekerjaan yang  dijalankannya. Lingkungan  non  fisik  yang  mendukung sangat  diperlukan  bagi  para  pegawai  untuk  membantu  mereka  dalam mengerjakan tugas-tugasnya, dengan demikian tujuan perusahaan bisa diraih dan pegawai akan  merasa  puas  atas  pekerjaannya dan  lingkungan  kerjanya yang mendukung.
3.  Disiplin  kerja  terbukti  berpengaruh langsung  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai di perusahaan manufaktur pipa X. Dalam penelitian ini variabel disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai dengan nilai  koefisien  signifikan  sebesar 0.49 dengan nilai t-values sebesar 4.94. Disiplin kerja terbukti dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dikarenakan Disiplin kerja berperan sebagai penggerak manajemen sumber daya manusia yang sangat penting dalam penegakan disiplin pegawai  pada  organisasi.  Semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dicapai  akan
menciptakan pegawai yang berkualitas, dapat memelihara serta menjaga loyalitas dan kualitas pegawai yang berada di organisasi tempat bekerja..
4.  Lingkungan  non  fisik  terbukti  tidak  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja pegawai  di  perusahaan  manufaktur  pipa  X.  Dalam  penelitian  ini  variabel lingkungan non fisik hanya mampu mempengaruhi kinerja pegawai dengan nilai koefisien signifikan sebesar -0.07 dengan nilai t-values sebesar -0.44. Hal ini bisa terjadi karena lingkungan non fisik  lebih  cenderung melibatkan  kondisi  psikis seseorang yang mana tidak semua orang akan meluapkan dan mengekpresikan secara  emosional,  beberapa  orang  cenderung  untuk  memendamnya,  dan lingkungan non fisik yang kurang baikpun tidak akan langsung membuat kinerja seseorang menurun dikarenakan profesionalisme setiap orang dalam bekerja itu tidaklah  sama, pegawai harus tetap  mengikuti  segala  aturan yang  berlaku  di perusahaan walaupun dengan kondisi  lingkungan non fisik  yang menurutnya kurang baik.
5.  Kepuasan kerja terbukti berpengaruh langsung dan signifikan  terhadap kinerja pegawai di perusahaan manufaktur pipa X. Dalam penelitian ini variabel disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai dengan nilai  koefisien  signifikan  sebesar 0.56 dengan nilai t-values sebesar  3.16. Terdapat hubungan timbal balik  antara kepuasan kerja dengan kinerja, bahwasannya dengan kepuasan kerja yang tinggi akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  sebaliknya,  kepuasan  kerja  seorang pegawai  dapat ditingkatkan  lagi  agar  terwujudnya rasa  senang  dan  nyaman dalam  diri  pegawai  yang  bertujuan  tumbuhnya kesadaran  dalam  diri  untuk mengerjakan semua tugas dengan baik untuk kemajuan organisasi.
6.  Pengaruh tidak langsung membuktikan peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di perusahaan manufaktur pipa X. Dalam penelitian ini  memiliki  nilai  koefisien  signifikan  sebesar 0.34 dengan nilai t-values sebesar 1.76. Hasil pengaruh tidak langsung tidak berpengaruh, dan artinya tidak diperlukan kepuasan kerja untuk memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai perusahaan manufaktur pipa  X.  Hal ini  bisa  terjadi karena disiplin  kerja yang dilakukan para pegawai akan langsung berdampak terhadap  kinerja  pegawai  itu  sendiri,  disiplin  kerja  lebih  memungkinkan berdampak  langsung  terhadap  kinerja  pegawai  dikarenakan  ketika  seorang pegawai disiplin dalam bekerja itu berarti mereka lebih mengutamakan ketentuan dan peraturan yang dibuat oleh perusahaan, dalam arti lain kepuasan kerja disini tidak  menjadi prioritas pegawai dalam melaksanakan disiplin  kerja yang baik dikarenakan profesionalisme  serta  aturan perusahaan yang  diberikan  kepada mereka dalam bekerja.
7.  Pengaruh tidak langsung membuktikan peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh  lingkungan  non  fisik  terhadap  kinerja  pegawai  di  perusahaan manufaktur  pipa  X.  Dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai  koefisien  signifikan sebesar  0.52 dengan nilai t-values sebesar 2.82. Hasil pengaruh tidak langsung berpengaruh, dan artinya diperlukan kepuasan kerja untuk memediasi pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai perusahaan manufaktur pipa X.  Kepuasan  kerja  dapat  memediasi  lingkungan  non  fisik  terhadap  kinerja pegawai dikarenakan ketika seorang  pegawai merasa lingkungan non fisiknya saat bekerja itu baik mereka akan merasa aman dan nyaman dalam bekerja yang mana akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai itu sendiri. Hal tersebut secara tidak  langsung  dapat  mempengaruhi  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai,
dikarenakan jika  kepuasan  kerja  pegawai  tinggi  maka  memungkinkan  untuk mendapat hasil kinerja yang tinggi juga dari pegawai terhadap organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Aan  Supriadi.  (2020). “Pengaruh Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Salim Surya Phone di Samarinda”. https://journals.umkt.ac.id
/index.php/bsr/article/view/706
Adib, H. S.(2015). Metodologi Penelitian. Palembang: NoerFikri Offset.
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator).

## Riau: Zanafa Publishing
Agustinus.  (2018). “Analisis  faktor -faktor yang  mempengaruhi  kinerja karyawan (Studi  Kasus  Pada  Tiga  Perusahaan Fabrikasi  Lepas  Pantai  di  Batam  dan Karimun)”,
DOI:http://dx.doi.org/10.19166/%25JAMI%256%252%252022%25.
Ahya Rizqiah. (2022). “ Pengaruh Disiplin Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di PT. Darma henwa TBK”. http://eprints.uniska - bjm.ac.id/11843/1/ARTIKEL%20AHYA.pdf
Aini, Devi nur. (2021). “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan bagian distribusi  CV. Agkasa Leather Jombang”. https://repository.stiedewantara.ac.id/1852/
Auleo  Fuaddussofa. (2020). “Pengaruh Lingkungan K erja Non Fisik  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pengemudi Bus (Akap Pp) Perusahaan Umum (Perum) Damri Cabang Bandar Lampung”. https://jurnal.darmajaya.ac.id/
Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 1. Bandung : CV Pustaka Setia.
Bangun, Wilson. (2012). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga
Colquitt, Jason A., Jeffery A. LePine, and Michael J. Wesson, (2015). Organizational Behavior: Improving performance and commitment in  the  Workplace. New York: McGraw Hill.
Dama iati. (2022). “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap
Kinerja  Karyawan  PT. PLN  UIP3B  Sumatera  UPT Tanjung Karang”.http://repo.darmajaya.ac.id/7420/ Deva Nurmala. (2022). “Pengaruh Lingkungan kerja non fisik  terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Akur Pratama Sukabumi”, https://eprints.unpak.ac.id/4720/1/2022%20DEVA%20 NURMALA%20021118337.pdf
Emron  Edison,  Y.  A.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung: ALFABETA.
Fitria Noorainy. (2017). “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non F isik Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pangandaran”.DOI:10.25157/jmr.v1i2.701
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., dan Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (Ed. 2). United States of America: SAGE Publications, Inc
Hasibuan, Malayu  S.P, (2016). Manajemen Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT Rajagrafindo Persada.
Kirana Vallennia. (2020). “Penga ruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai (Studi Kasus PT. SINAR SOSRO” https://jurnal.upb.ac.id/index.php/equalibrium/article/view/104
Mathis, Robert  L.  & Jackson. John H.  (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Meita Sondang. (2016). "Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan kaltim  prima  coal  (KPC)  sangatta – Kabupaten  Kutai  Timur”, https://lldikti11.ristekdikti.go.id/jurnal/pdf/d3246f11-3092-11e8-9030- 54271eb90d3b/
Meylany  Ulfa  Sari.  (2022). “Pengaruh D isiplin  dan  Lingkungan  kerja  non  fisik terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja  pada  dinas  pemerintah kabupaten nganjuk”. http://repository.unpkediri.ac.id/7704/
Naflah  Nurul  Sahda.  (2022).  “Pengaruh  Lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja terhadap kine rja karyawan PT Faco Global Engineering”. https://eprints.unpak.ac.id
/6536/1/Skripsi_Naflah%20Nurul%20Sahda%20%28fix%29%20.pdf
Nopitasari, Elsa  dan  Krisnandy,  Herry.  (2018). “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan Demokratis, Motivasi Intrinsik Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt  Pangansari Utama Food  Industry”.  Jurnal Ilmu  Manajemen Oikonomia, Volume 14, No. 1. 2 http://journal.unas.ac.id/oikonamia/article/view/511
Pranitasari, D., Rozaq, A. (2019). “Manajemen, P. S., Tinggi, S., Ekonomi, I., & Jakarta, I. Pengaruh Kerja Tim dan Pengembangan Karier terhadap Pengembangan Diri dan Keterlibatan Kerja Karyawan”. Jurnal Manajemen Dan Keuangan, 8(3),
253 – 266. https://doi.org/10.33059/jmk.v8i3.1903
Riski.  (2018). “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi  kasus pegawai non medis RS Islam Siti Khadijah Palembang”. https://ejournal.unsri.ac.id
/index.php/jembatan/article/view/6655/0
Rivai, (2018).  Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari teori  ke praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter, (2012). Management, Eleventh Edition. United States of America: Pearson Education Limited.
Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge, (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil,  Cetakan  Kelima,  Bandung:  PT  Refika Aditama
Siagian, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Graha Ilmu Siswanto Sastrohadiwiryo. (2014). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administrasi dan Oprasional. Jakarta: Bumi Aksara
Sugiarto. (2017). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung:
Alfabeta, CV.
Sutrisno Edy. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak ke sebelas. Jakarta:
Prananda Media Group.
Wursanto, Ignasius.  (2012). Dasar – Dasar Ilmu  Organisasi.  Edisidua.  Yogyakarta: Andi