## PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA Tbk BANDUNG

## Gunawan Santosa
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Langlangbuana gunawansantosa@gmail.com
Abstrak: Penelitian  ini  menguji  pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja pada karyawan. Data mengenai kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja  karyawan  diperoleh  melalui  pembagian  kuesioner  kepada  responden  karyawan  PT Indocement  Tunggal  Prakarsa  Tbk  Bandung.  Data  yang  diperoleh  tersebut  selanjutnya dianalisis dengan menggunakan metode path analisys, metode deskriptif, metode verifikatif, uji  validitas  dan  uji  reabilitas.  Hasil  pengujian  statistik  pada  variabel-variabel  yang  diteliti dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan  kerja,  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terbukti  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kata Kunci: kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja.
Abstract: This  study  examines  the  effect  of  compensation  and  work environment  on  job satisfaction for employees. Data regarding compensation, work environment, employee job satisfaction obtained through the distribution of questionnaires to employee respondents PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk Bandung. The data obtained are then analyzed using the path analisys method, descriptive method, verification method, validity test and reliability test.  The  results  of  statistical  testing  on  the  variables  studied  in  this  study  indicate  that compensation  proved  to  have  a  significant  positive  effect  on  job  satisfaction,  the  work environment proved to have a significant positive effect on job satisfaction, compensation and  work  environment  proved  to  have  a  significant  positive  effect  on  employee  job satisfaction.
Keywords: compensation, work environment, job satisfaction.

## PENDAHULUAN
Kompensasi adalah segala sesuatu  yang  diterima  para  karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan kompensasi  itu  sendiri  dapat  dibagi menjadi  dua  yaitu  kompensasi  langsung dan  tak  langsung.  Kompensasi  langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau periodi  karena  yang  bersangkutan  telah memberikan  bantuan/  sumbangan  untuk mencapai tujuan organisasi (Ruky,2009), dan  kompensasi  langsung  meliputi  gaji, bonus/ insentif, komisi. Selain kompensasi  langsung,  kompensasi  tak langsung juga mempunyai peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan
kinerja  karyawan.  Dan  kompensasi  tak langsung meliputi tunjangan hari raya dan tunjangan kesehatan.
Selain  faktor  kompensasi,  masih terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja.
Untuk itu perusahaan  harus  berusaha  menjamin agar faktor yang berkaitan dengan kinerja dapat  dipenuhi  secara  maksimal,  salah satu  faktor  yang  mempengaruhi  adalah lingkungan kerja (Sinungan, 2009).
Kenyamanan  lingkungan  kerja  karyawan dapat  memicu  karyawan  untuk  bekerja lebih baik sehingga kinerja dapat dicapai secara maksimal. Lingkungan kerja yang baik diharapkan dapat memacu produktivitas  kerja  karyawan  yang  tinggi.
Setiap  perusahaan  akan  menghadapi perubahan  lingkungan  yang  bersifat teknis  dan  fenomatik.  Untuk  mendukung tingkat produktivitas kerja karyawan dapat dilakukan dengan
menciptakan
lingkungan  kerja  yang  menyenangkan, lingkungan  kerja  merupakan  segala sesuatu  di  sekitar  pekerja  dan  dapat berpengaruh terhadap pekerjanya.
Lingkungan  kerja  yang baik  akan  sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan, aspek yang berpengaruh  terhadap  lingkungan  kerja antara  lain:  pengaturan  penerangan, tingkat kerja, kebisingan, namun penerangan  disini  diartikan  sebagai pengaturan dan sirkulasi udara yang baik terutama  di  dalam  lingkungan  kerja,
kebersihan lingkungan kerja, dan keamanan terhadap barang milik karyawan. Kepuasan kerja karyawan terdapat pada kombinasi dari teori Maslow tersebut, karyawan membutuhkan pekerjaan guna memenuhi kebutuhannya,
rasa aman atas pekerjaannya,  perasaan  diperlukan  oleh lingkungannya dan bentuk aktualisasi diri masing-masing.  Apabila  hal  ini  dipenuhi,
kepuasan kerja karyawan
akan
meningkat. Kepuasan kerja (job
satisfaction )  merupakan  sasaran  penting dalam manajemen sumber daya manusia karena  akan  mempengaruhi  kinerja  dan produktivitas kerja.
Kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan  bahwa  sebuah  organisasi telah  mengelola  kebutuhan  karyawan dengan  baik  melalui  manajemen  yang efektif.  Sementara  itu,  Luthans  (2011) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  tergantung  kepada  bagaimana persepsi individu seseorang dalam melaksanakan  tugasnya  di  tempat  kerja sehingga  bersifat  subjektif  bagi  individu yang  merasakannya.  Pegawai  akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek pekerjaan dan individunya saling menunjang  sehingga  dapat  dikatakan
bahwa kepuasan kerja berkenaan dengan perasaan seseorang tentang
menyenangkan  atau  tidaknya  pekerjaan karyawan.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat dijadikan  menambah wawasan dan wacana  pengembangan  diri  baik  secara penulis  secara  pribadi  dalam  kaitannya dengan  pekerjaan  sehari-hari.  Dan  dari penelitian  ini  diharapkan  dapat  dijadikan masukan bagi Perusahaan PT Indocement  Tunggal  Prakarsa  yang mempengaruhi faktor faktor yang meliputi dari  segi  kompensasi,  lingkungan  kerja serta kepuasan karyawan.

## Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung  atau  tidak  langsung  yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan (Hasibuan, 2011). Kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu:
Kompensasi  langsung  yaitu  berupa  gaji, upah  dan  insentif;  dan  kompensasi  tidak langsung  berupa  asuransi,  tunjangan, cuti, penghargaan.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah  satu  fungsi  yang  penting  dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Lingkungan kerja adalah semua keadaan  yang  ada  di  tempat  kerja  yang dapat  mempengaruhi  karyawan  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung selain  itu  lingkungan  kerja    merupakan suatu komunitas tempat manusia berkumpul      dalam  suatu  keberagaman serta  dalam  situasi  dan  kondisi  yang berubah-ubah yang dapat mempengaruhi kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  juga dapat  diartikan  keseluruhan  sarana  dan prasarana  kerja  yang    ada    di    sekitar karyawan    yang    sedang    melakukan pekerjaan    yang    dapat  mempengaruhi pelaksanaan    pekerjaan,    lingkungan kerja    ini    meliputi    tempat  bekerja,
fasilitas,  dan  alat  bantu  pekerjaan, kebersihan,  pencahayaan,  ketenangan, termasuk  juga  hubungan  kerja  antara orang-orang yang ada di tempat tersebut (Sutrisno, 2010).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap positif  terhadap  pekerjaan  pada  diri seseorang.  Pada  dasarnya  kepuasan kerja  merupakan  hal  yang  bersifat individual.  Setiap  individu  akan  memiliki tingkat  kepuasan  yang  berbeda-  beda sesuai  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku pada  dirinya.  Biasanya  orang  akan merasa  puas  atas  kerja  yang  telah  atau sedang  dijalankan,  apabila  apa  yang dikerjakan  dianggap  telah  memenuhi harapan, sesuai dengan tujuannya bekerja. Apabila seseorang
mendambakan    sesuatu,    berarti    yang bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan  demikian  akan  termotivasi  untuk melakukan  tindakan  kearah  pencapaian harapan  tersebut.  Jika  harapan  tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan.  Kepuasan  kerja  menunjukkan kesesuaian  antara  harapan  seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan  erat  dengan  teori  keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Robbins & Judge, 2010).
Pengaruh Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Kompensasi  yang  sering  disebut imbalan  balas  jasa  adalah  hak  seorang pekerja  atau  karyawan  yang  harus diberikan  organisasi  atau  perusahaan kepada pekerja setelah melakukan kewajibannya.  Pemberian  kompensasi merupakan  bagian  manajemen  yang sangat  prinsip  dan  signifikan  demi kelangsungan  hidup  organisasi  atau perusahaan.  Namun  sebelum  bentuk kompensasi  diberikan  dan  diterima  oleh para karyawan harus melalui suatu proses
jaringan  dari  berbagai  sub  proses  untuk memberikan balas jasa kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukannya.
Imbalan atau kompensasi finansial dalam dunia usaha atau industri dapat memberi pengaruh  yang  paling  penting  dan signifikan bagi keputusan para karyawan untuk tetap bertahan dan bekerja secara maksimal  diorganisasi  atau  perusahaan tersebut  sehingga  masalah  ini  bisa dikatakan  permasalahan  krusial.  Oleh sebab  itu,  sistem  kompensasi  akan memberi  dua  tujuan  penting  yaitu mendorong bagi karyawan untuk merasa memiliki dalam organisasi dan mendorong  untuk  berprestasi  yang  lebih tinggi lagi.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja
Didalam  lingkungan  kerja  yang baik  akan  memberikan  kenyamanan pribadi dan dapat membangkitkan semangat  kerja  pegawai  sehingga  dapat mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.  Disamping  itu  pegawai  akan  lebih senang  dan  nyaman  dalam  bekerja  jika fasilitas yang ada dalam keadaan bersih, tidak bising, pertukaran udara yang cukup baik  dan  peralatan  yang  memadai  serta relatif  modern.  Dengan  lingkungan  kerja yang  baik  akan  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh pegawai.
Pengaruh Kompensasi
dan

## Lingkungan Kerja
Kompensasi  yang  sering  disebut imbalan  balas  jasa  adalah  hak  seorang pekerja  atau  karyawan  yang  harus diberikan  organisasi  atau  perusahaan kepada pekerja setelah melakukan kewajibannya.  Pemberian  kompensasi merupakan  bagian  manajemen  yang sangat  prinsip  dan  signifikan  demi kelangsungan  hidup  organisasi  atau perusahaan.  Namun  sebelum  bentuk kompensasi  diberikan  dan  diterima  oleh para karyawan harus melalui suatu proses
jaringan  dari  berbagai  sub  proses  untuk memberikan balas jasa kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukannya.
Maka  dari  itu,  Jika  kompensasi dan lingkungan kerja seseorang karyawan  tidak  mendapatkan  apa  yang diharapkan  diantaranya  peluang  promosi yang  adil,  pendapatan  yang  baik,  rekan kerja  dan  atasan  yang  menyenangkan serta  kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu sendiri  maka  dapat  dipastikan  kerja karyawan akan buruk.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Siregar (2011) dan Sugiyarti (2012) pada variabel  hubungan  antara  Kompensasi dan Lingkungan Kerja
terbukti berpengaruh positif dan signifikan.
Kepuasan  kerja  karyawan  menunjukkan terpenuhi atau tidaknya keinginan mereka
terhadap  pekerjaan  yang  dijalani.  Jika kompensasi dan lingkungan kerja seseorang  karyawan  tidak  mendapatkan apa yang diharapkan diantaranya peluang promosi yang adil, pendapatan yang baik, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka dapat dipastikan kerja karyawan akan buruk. Penelitian  yang  dilakukan  oleh
Sugiyarti  (2012)  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja terbukti memediasi pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan. Dari pemaparan
halaman sebelumnya  maka  kerangka  pemikiran hubungan  antara  gaya  kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Dari penjelasan sebelumnya, maka dapat ditarik hipotesis bahwa: 1. Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Indocement Tunggal Prakarsa Tbk Bandung.
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Indocement Tunggal Prakarsa Tbk Bandung. 3. Kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja pada PT. Indocement Tunggal Prakarsa Tbk Bandung.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  adalah  suatu teknik  atau  cara  mencari,  memperoleh, mengumpulkan atau mencatat data, baik berupa data primer maupun data sekunder yang digunakan untuk keperluan  menyusun  suatu  karya  ilmiah dan  kemudian  menganalisa  faktor-faktor yang  berhubungan  dengan  pokok-pokok permasalahan  sehingga  akan  terdapat suatu  kebenaran  data-data  yang  akan diperoleh.

## Uji Validitas dan Reabilitas
Menurut  Arikunto  (20 14)  “ Validitas  adalah  suatu  ukuran  yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahisian suatu instrumen”. Dalam uji  validitas  ini  menggunakan  metode korelasi pearson ( product moment coefist correlation) dengan rumus sebagai berikut 𝑟 = 𝑛(𝛴𝑥𝑦) − (𝛴𝑥)(Σy) √{𝑛(Σ x2) − ( Σ x)2}{n(Σ y2) − ( Σy2)} ( Arikunto, 2014  ) Keterangan : r
= Koefisien validitas yang dicari
x = Skor yang diperoleh subjek dari
seluruh item
y
= Skor semua item dalam variabel tersebut ( skor total)
Σ x = Jumlah skor dalam distribusi X Σ y = Jumlah skor dalam distribusi Y
Selanjutnya  perlu  di  uji  apakah koefisien validitas tersebut signifikan pada taraf  signifikan  tertentu  ,  ini  menunjukan bahwa  koefisien  validitas  tersebut  di  uji dengan  rumus  t  dan  bukan  faktor kebetulan  .  Rumus  t  adalah  sebagai berikut:
t hitung = 𝑛 √𝑛−2 𝑟 √1−𝑟 2
( Ridwan 2012:217)
Keterangan : t         = nilai t hitung r          = koefisien korelasi hasil r hitung n        = jumlah responden
Item instrumen dianggap valid jika r  hitung  ≥  r  tabel  ,  r  tabel  dicari  dalam hubungan tabel r productmoment dengan ketentuan sebagai berikut , taraf nyata (α) = 0,05 dengan derajat bebas = n-k (dk= n- 2). Selain itu dapat juga dilakukan dengan cara membandingkan nilai signifikasi dari tipe  pernyataan  dengan  nilai  alpa  5%  ( nilai  sig  ≤  0.05).  untuk  pengolahan  data validitas dan reabilitas penyusunan digunakan  program  software  SPSS ( statisical product and service solution) for windows  ver  20 dan Software  Microsoft Office Excel 2010).
Menurut  Sugiyono  (2013)  untuk menguji  validitas  konstruktuk  dilakukan demengkorelasikan  antara  skor  butir pertanyaan  dengan  skor  totalnya  rumus yang  digunakan  untuk  menguji  validitas instrumen  ini  adalah Product  Moment Pearson .  Kemudian  hasil  dari  rxy dikorelasikan dengan harga kritis Product Moment.

## Uji Hipotesis
Setelah  koefisien  masing-masing variabel  diketahui  selanjutnya  untuk mengetahui apakah variabel yang dihipotesiskan diterima atau ditolak, maka akan  dilakukan  uji  hipotesis  statistik dengan langkah sebagai berikut :
1. Hipotesis  statistik  secara  parsial
(Uji T)
H 0 :ρyX 1 = 0, Tidak   terdapat pengaruh kompensasi secara signifikan terhadap kepuasan kerja H 1 : ρyX 1 ≠ 0,   Terdapat pengaruh kompensasi secara  signifikan terhadap kepuasan kerja H 0 :ρyX 2 = 0, Tidak terdapat pengaruh lingkungan  kerja secara  signifikan terhadap kepuasan kerja H 1 : ρyX 2 ≠ 0,   Terdapat pengaruh lingkungan  kerja secara  signifikan terhadap kepuasan kerja 2. Hipotesis statistik secara simultan (Uji F) H 0 : ρyx 1 =ρyx 2 = 0, Tidak terdapat pengaruh kompensasi
dan lingkungan kerja secara signifikan terhadap kepuasan kerja
H 1 :ρyx 1 ≠ρyx 2 ≠  0,  Terdapat
pengaruh kompensasi  dan lingkungan  kerja secara  signifikan terhadap kepuasan kerja HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada saat akan melakukan analisis  jalur,  disarankan  untuk  terlebih dahulu menggambarkan secara
diagramatik  struktur  hubungan  kausal antara penyebab dengan terikat.
Besarnya pengaruh langsung eksogenus  ke  endogenus,  dinyatakan oleh besarnya nilai numerik koefisien jalur dari eksogenus ke endogenus. Berdasarkan  gambar  di  atas  maka diperoleh hasil sebagai berikut: 1) Nilai  yx1 sebesar 0,365 2) Nilai  yx2 sebesar 0,520 3) Nilai  y  sebesar 0,316
Pengaruh  yang  diterima  oleh sebuah  endogenus  dari  dua  eksogenus, dapat  secara  sendiri-sendiri  maupun secara  bersama-sama.  Pengaruh  secara sendiri-sendiri  bisa  berupa  pengaruh langsung,  bisa  juga  berupa  pengaruh tidak langsung.
Berdasarkan gambar di atas, maka diperoleh hasil sebagai berikut: 1. Nilai r x1x2 sebesar 0,739 2. Nilai r x2x1 sebesar 0,739 Sehingga besarnya pengaruh eksogenus  terhadap  endogenus  dapat dihitung sebagai berikut: 1. Untuk jalur X 1 terhadap Y
1)  Besarnya  pengaruh  langsung X 1 terhadap Y
=  yx1 x  yx1 = 0,365 x 0,365 =
0,133 (13,3%) 2)  Besarnya pengaruh tidak langsung X 1 terhadap Y
X 1 X 2 Y 0,7 39 0,3 65 0,5
20 0,3 16
=  yx1 x r x1x2 x  yx2 =  0,365  x 0,739 x 0,520 = 0,140 (14,0%) 3)  Besarnya  pengaruh  total  X 1 terhadap Y =  [  yx1 x  yx1 ]  + [  yx1 x r x1x2 x  yx2
] =  0,133  +  0,140  =  0,273
(27,30%)
2.  Untuk jalur X 2 terhadap Y
1)  Besarnya  pengaruh  langsung X 2 terhadap Y =  yx2
x  yx2 = 0,520 x 0,520 =
0,270 (27,0%) 2)  Besarnya pengaruh tidak
langsung X 2
terhadap Y =  yx2 x r x2x1 x  yx1 =  0,520  x 0,739 x 0,362 = 0,140 (14,0%)
3)  Besarnya  pengaruh  total  X 2 terhadap Y =  [  yx2 x  yx2 ]  + [  yx2 x r x1x2 x  yx1 ]
=  0,270  +  0,140  =  0,410 (41,0%)

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian, baik melalui  pengamatan  langsung  maupun tidak  langsung,  yaitu  melalui  wawancara dan penyebaran kuesioner, maka penulis dapat  memberikan  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Kompensasi  yang  diberikan  pada PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk Bandung sudah Baik. Perusahaan  dinilai  memberikan kompensasi  yang  baik  kepada karyawan.  Namun  masih  ada beberapa hal yang harus diperbaiki. 2. Lingkungan  kerja  yang  diberikan pada  PT  Indocement  Tunggal
Prakarsa  Tbk  Bandung  sudah Baik.  Tetapi  masih  ada  beberapa hal yang masih perlu diperbaiki.
3. Kepuasan  kerja  yang  diberikan pada  PT  Indocement  Tunggal Prakarsa  Tbk  Bandung  sudah
Baik.  Namun  masih  terdapat beberapa hal yang perlu diperbaiki. 4. Kompensasi memberikan pengaruh terhadap Kepuasan kerja Karyawan pada PT Indocement Tunggal Prakasa Tbk Bandung. 5. Lingkungan  Kerja  memberikan pengaruh terhadap Kepuasan Karyawan  pada  PT  Indocement Tunggal Prakasa Tbk Bandung. 6. Kompensasi dan Lingkungan Kerja memberikan pengaruh terhadap  Kepuasan  Karyawan pada  PT  Indocement  Tunggal Prakasa Tbk Bandung.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  dilakukan,  maka penulis  merekomendasikan  beberapa saran, yaitu sebagai berikut:
1. Karyawan mengharapkan perusahaan  dapat  memberikan kompensasi yang lebih baik kepada karyawan terutama kompensasi  yang  non  finansial. Terkait hal tersebut, beberapa hal yang  diharapkan  karyawan  agar dapat
ditingkatkan oleh
perusahaan adalah  peluang  yang lebih besar untuk semua karyawan dalam  hal  promosi,  perusahaan diharapakan lebih memperhatikan dan  memperbaiki  kondisi  kerja karyawan  agar  lebih  nyaman, menyenangkan, dan kondusif sehingga  dapat  meningkatkan kualitas kerja karyawan. Dalam hal kompensasi finansial, perusahaan diharapkan  dapat  memperbaiki aturan bonus, asuransi, pesangon, dan uang lembur yang diterima karyawan agar karyawan dapat  tetap  bekerja  dengan  baik jika kompensasi finansialnya sudah terpenuhi dengan baik.
2. Adanya penilaian responden yang menyatakan bahwa asuransi yang
diterima  tidak  sesuai  aturan,
menunjukkan  bahwa  perusahan perlu memperbaiki aturan mengenai  asuransi.  Begitu  pula dengan  uang  lembur  yang  dinilai tidak mencukup kebutuhan, tingkat peluang promosi yang tidak sesuai,  serta  suasana  kerja  yang dinilai tidak nyaman, perlu mendapat  perhatian  lebih  dan perbaikan dari perusahaan. 3. Perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan  dan  memperbaiki kondisi  lingkungan  kerja  fisik terutama tingkat ventilasi dan suhu udara,  pengendalian  suara  atau tingkat  kebisingan,  kesesuaian ruang gerak dengan biaya operasional, kebersihan lingkungan kerja. Dalam hal lingkungan kerja non fisik, diharapkan perusahaan mengadakan kegiatan atau menerapkan  aturan  baru  yang dapat  memperbaiki  kesesuaian kondisi  pekerjaan  dengan  tugas masing-masing karyawan, memperbaiki  kedisiplinan  kerja, dan dapat meningkatkan kebersamaan antar kelompok kerja. 4. Adanya penilaian responden yang menyatakan  bahwa  ruang  gerak tidak sesuai dengan biaya operasional,  tingkat  kebersihan dalam  lingkungan  kerja  yang dirasa  tidak  nyaman,  kondisi pekerjaan  yang  tidak  sesuai dengan  tugas  masing-masing, serta  tingkat  kebersamaan  antar kelompok  kerja  yang  dirasa  tidak sesuai  dan  sangat  tidak  sesuai,
diharapkan menjadi fokus peningkatan oleh perusahaan sehingga  kinerja  karyawan  bisa menjadi lebih baik.
5. Perusahaan  diharapkan  dapat memperbaiki  sistem  pembagian tanggung  jawab  karyawan  agar
sesuai dengan tugas yang diberikan  serta  tingkat  frekuensi tuntutan  kerja  yang  diberikan kepada  karyawan.  Penghargaan yang diberikan kepada karyawan, perlu diperbaiki melalui pemberian perhatian  dan  penghargaan  dari atasan kepada bawahan, pengembangan karir, serta pengakuan hasil kerja karyawan. 6. Adanya penilaian responden yang menyatakan bahwa tingkat kesesuaian tanggung jawab terhadap  tugas  dirasakan  tidak baik,  tingkat  frekuensi  tuntutan kerja  yang  diberikan  kepada karyawan  dirasakan  tidak  sesuai, tingkat kesesuaian dalam mengembangkan karir dirasa tidak sesuai, tingkat kesesuaian pengakuan yang dirasa tidak baik, serta  tingkat  kesempatan  dalam karir  yang  dirasakan  tidak  baik,
diharapkan menjadi poin perbaikan yang harus diperhatikan oleh perusahaan untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  S.  (2014). Prosedur  Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta : Rineka Cipta. Hasibuan,  M.  S.  P.  (2011). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: PT. Bumi Aksara. Luthans,  F.  (2011). Perilaku  Organisasi, Edisi kesepuluh. Yogyakarta: Andi Offset. Robbins  &  Judge.  (2010). Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas . Jakarta: Salemba Empat. Sinungan,  M.  (2009). Produktivitas  apa dan  bagaimana .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Sugiyono.  (2013). Metodologi  Penelitian Bisnis , Cetakan ketujuh, Bandung:Alfabeta.
Sutrisno.    (2010). Manajemen    Sumber Daya  Manusia.  Edisi  Pertama. Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit Kencana.