Vol. 2 No. 2 pp 103-117. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## ANALISIS  GAYA KEPEMIMPINAN HUMAN CAPITAL MANAGAMENT (HCM) MANAGER DAN STORE MANAGER DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA MAXCELL
DEPO TEKNIK DAN BANGUNAN Oleh:
Wa Oca 1 ; H. Muh. Amir; 2 H.Akhyar Abdullah 3
1 Mahasiswa dan 2,3 Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Halu Oleo Kendari Sulawesi Tenggara, Indonesia
Mahasiswa Jurusan Administrasi Bisnis Universitas Halu Oleo Email: waoca207@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  leadership  style  applied  by  Human  Capital Management (HCM) Manager and Store Manager and employee work productivity at  Maxcell  Depot  of  Engineering  and  Building,  Jl.  Brig.  Gen.  M.  Yoenoes.  The formulation  of  the  problem  in  this  study  is  how  the  leadership  style  of  Human Capital  Management  (HCM)  Manager  and  Store  Manager  at  Maxcell's  Depot  of Engineering  and  Building.  With  this  type  of  field  research,  the  research  subjects were managers and employees, collecting data by using observation, interview and documentation  techniques.  Analysis  of  the  data  used  according  to  Miles  and Hubeman  in  M.  Idrus's  book  consists  of  data  reduction,  data  presentation  and conclusion,  using  data  validity  techniques  to  carefully  and  openly  record  and document data, transparency about procedures in the field and things revealed and compare  the  things  achieved  through  interview  and  observation  methods,  and examine the subjects so that the data produced is curate.
The results of the study show that participatory and democratic leadership styles are  the  most  dominant  type  applied  by  managers,  but  also  not  only  apply  that type  but  also  apply  some  of  the  other  leadership  styles  such  as  delegative leadership  and  paternalistic  leadership  style,  only  those  two  leadership  styles does not involve employees / subordinates but is represented by the head of the division or head of each department. The forms of work productivity that appear are  knowledge  that  increases  because  the  company  provides  freedom  for employees to develop knowledge or potential that exists within employees and work skills that are getting  better because of the  company also  burn them with product knowledge and understanding of services, and attitudes that based on 8 corporate cultures and requires employees to follow or implement them.
Keywords : Leadership Style and Work Productivity
Vol. 2 No. 2 pp 103-117. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## I. PENDAHULUAN
Manusia  merupakan  sumber  daya  yang  sangat  penting  dalam  organisasi  atau perusahaan.  Sumber  daya  manusia  ini  menunjang  organisasi  atau  perusahaan  dengan  bakat, karya,    kreativitas,  dan  dorongan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  tersebut.  Bagaimanapun sempurnanya  aspek  teknologi  dan  ekonomi  tetapi  tanpa  aspek  manusia  sulit  kiranya  tujuan- tujuan organisasi atau perusahaan dapat dicapai. Pada dasarnya tujuan perusahaan adalah untuk menjaga  kelangsungan  hidup  perusahaan,  kemajuan  dan  kesejahteraan  karyawan  serta pemiliknya.  Sedangkan  tujuan  individu  memasuki  perusahaan  atau  organisasi  adalah  untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Oleh  karena  itu,  Sumber  Daya  Manusia  perlu  dikelola  dan  dikembangkan  secara  terus menerus agar diperoleh Sumber Daya Manusia yang bermutu dalam arti yang sebenarnya, yaitu pekerjaan  yang  dilaksanakannya  akan  menghasilkan  sesuatu  yang  memang  dikehendaki. Bermutu bukan hanya berarti pandai saja tetapi memenuhi semua syarat kualitas yang dituntut pekerjaan  itu  sehingga  pekerjaan  itu  benar  –  benar  dapat  diselesaikan  sesuai  rencana (Sedarmayanti, 2001 : 17).
Untuk  menunjang  keberhasilan  fungsi  manajemen  dalam  organisasi  perusahaan, tentunya dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas atau fungsi manajemen. Karena  merekalah  yang  memiliki  daya kemampuan  mempengaruhi  dan  menggerakan  manusia lainnya untuk bekerja mencapai tujuan.
Peranan  pimpin  dalam  setiap  organisasi  atau  perusahaan  sekecil  apa  pun  tingkat kepemimpinannya,  sangatlah dominan dalam  mengembangkan dan  meningkatkan produktivitas organisasi atau perusahaan tersebut. Pemimpin adalah seorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinan untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut  dalam  mencapai  tujuan  Hasibuan  (  2001:  192  ).    Setiap  pemimpin  memiliki  perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku pemimpin ini secara singkat di sebut gaya kepemimpinan ( leadership style) .
Gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  cara  yang  digunakan  oleh  seorang  pemimpin  dalam mempengaruhi perilaku orang lain, dari gaya ini dapat diambil manfaatnya untuk dipergunakan bagi  pemimpin  dalam  memimpin  bawahan  atau  pengikut.  Sedangkan  Rivai  (2014:42) menyatakan  Gaya  Kepemimpinan  adalah  sekumpulan  ciri  yang  digunakan  pimpinan  untuk memengaruhi  bawahan agar  sasaran organisasi tercapai  atau dapat pula dikatakan  bahwa gaya kepemimpinan  adalah  pola  perilaku  dan  strategi  yang  disukai  dan  sering  diterapkan  oleh seorang pemimpin.
Melalui  gaya  kepemimpinannya  seorang  pemimpin  dapat  mempengaruhi  moral  dan kepuasaan  kerja  dengan  memperhatikan  dan  memenuhi  kebutuhan  karyawannya.  Apabila kebutuhan  karyawan  telah  terpenuhi,  maka  karyawan  akan  bekerja  semaksimal  mungkin menuju peningkatan produktivitas kerja. Produktivitas dalam organisasi pada dasarnya berpusat pada  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  organisasi,  mengingat  pentingnya  sumber  daya manusia  tersebut  maka  perhatian,  pengarahan,  serta  pengelolaan  sumber  daya  manusia  harus dilakukan oleh sebuah organisasi guna tercapainya produktivitas organisasi.
Suatu  organisasi  ingin  meningkatkan  daya  tahannya  dan  sekaligus  meningkatkan kemampuannya  untuk  tumbuh  dan  berkembang,  tidak  cukup  hanya  memikirkan  masalah- masalah efisiensi dan efektifitas. Akan tetapi  harus pula sungguh-sungguh  mempertimbangkan
Vol. 2 No. 2 pp 103-117. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
faktor  produktivitas,  yang  dimaksud  dengan  produktivitas  di  sini  adalah  kemampuan memperoeh  manfaat  yang  sebesar-besarnya  dari  sarana  dan  prasaranayang  tersedia  dengan menghasilkan keluaran (output) yang optimal, bahkan kalau mungkin yang maksial.
Demikian halnya dengan pada Maxcell Depo Teknik dan Bangunan sebagai supermarket bahan  bangunan    terbesar  dan  pertama  di  Sulawesi  Tenggara  yang  menyediakan  kebutuhan material  bangunan,    perlengkapan  listrik  dan  teknik  hingga  perlengkapan  rumah  tangga  yang mempunyai  banyak  karyawan  tentunya  pemimpin  harus  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan.  Untuk  itu,  pemimpin  perusahaan  berusaha menerapkan gaya kepemimpinan  yang efektif, sehingga  mampu  mempengaruhi karyawan agar mau  bekerja  sesuai  dengan  keinginan  pemimpin  dan  tercipta  hubungan  kerja  yang  harmonis guna dapat meningkatkan produtivitas karyawan dalam bekerja.
Maxcell  Depo  Teknik  dan  Bangunan  dalam  memotivasi  dan  mengelola  sumber  daya manusia  berdasarkan  hal  di  atas,  maka  dapat  diketahui  bahwa  salah  satu  upayanya  untuk menjadi  champion  adalah  melalui  peningkatan  produktivitas  karyawan.  Implementasi  dari upaya  peningkatan  produktivitas  karyawan  dapat  dilihat  dari  bagaimana  upaya  manajer memberikan arahan ataupun memotivasi  bawahannya pada briefing pagi untuk karyawan yang masuk  pagi  dan briefing siang  untuk  karyawan  yang  masuk  siang.  Salah  satu  hal  tersulit  bagi manager  adalah  mengubah  pola  pikir  mereka  agar  sejalan  dengan  pemikiran  manager  sendiri dan walaupun sudah diberikan arahan terkadang masih ada karyawan yang tidak patuh dengan apa  yang  disampaikan  misalnya  menggunakan  handpone  pada  saat  jam  kerja  atau  kurangnya empati terhadap pelanggan.
Oleh karena itu, pemimpin harus menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat sehingga secara  langsung  menumbuhkan  motivasi  kerja  dalam  meningkatkan  produktivitas  karyawan. Gaya kepemimpinan  seorang pemimpin dan  motivasi  yang diberikan oleh  pemimpin  kepada bawahannya  sangat  berpengaruh  terhadap kinerja  bawahan  dalam  hal  ini  adalah  karyawan. Perlu diketahui bahwa pemimpin perusahaan bertanggung jawab terhadap masalah sumber daya manusia yang ada dengan memperhatikan segi peningkatan kualitas tenaga kerja serta semangat kerja yang tinggi untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi.

## Rumusan Masalah
Adapun  rumusan  masalah  pada  penelitian  ini  adalah  :  Bagaimana  gaya  kepemimpinan Human Capital Management (HCM) Manager dan Store Manager pada Maxcell Depo Teknik Dan Bangunan? Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  penelitian  ini  adalah  :  Untuk  mengetahui  dan  menjelaskan  gaya kepemimpinan Human  Capital  Management (HCM) Manager dan Store  Manager Maxcell Depo Teknik Dan Bangunan.

## II. LANDASAN TEORI

## A. Konsep Gaya Kepemimpinan

## 1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut  Hasibuan  (2007:170),  kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  orang lain  untuk  memahami  dan  setuju  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan  bagaimana  tugas  itu
Vol. 2 No. 2 pp 103-117. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
dapat  dilakukan  secara  efektif,  dan  proses  memfasilitasi  usaha  individu  dan  kelompok  untuk mencapai tujuan bersama.
Siagian  (2002)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang untuk  mempengaruhi  orang  lain  (para  bawahannya)  sedemikian  rupa  sehingga  orang  lain  itu mau  melakukan  kehendak  pemimpin  meskipun  secara  pribadi  hal  itu  mungkin  tidak disenanginya.

## 2.Gaya Kepemimpinan
Setiap  pemimpin  memiliki  perilaku  yang  berbeda  dalam  memimpin  para  pengikutnya. Perilaku  para  pemimpin  ini  secara  singkat  disebut  gaya  kepemimpinan  (Leadership  style). Hersey  dan  Blanchard  (1986)  dalam  Sumarsono  (2004:279),  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan  adalah  pola  perilaku  konsisten  yang  pemimpin  terapkan  dalam  bekerja  dan melalui  orang  lain.  Selain  itu  menurut  Toha  (2001:49)  gaya  kepemiminan  merupakan  norma perilaku  yang  digunakan  oleh  seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencob  mempengaruhi perilaku  orang  lain  seperti  yang  ia  lihat.  Gaya  kepemimpinan  pada  setiap  pemimpin  tiadaklah sama antara satu dengan yang lain.

## 3. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
Keberhasilan  seorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi  perilaku  bawahan  banyak dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan.  Gaya  kepemimpinan  menurut  Thoha  (2013:49) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan terbagi menjadi dua kategori gaya yang ekstrem yaitu : a. Gaya  kepemimpinan  otokratis,  gaya  ini  dipandang  sebagai  gaya  yang  di  dasarkan  atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas.
b.Gaya  kepemimpinan  demokratis,  gaya  ini  dikaitkan  dengan  kekuatan  personal  dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Gaya kepemimpinan menurut pendapat Hasibuan (2007:170) gaya kepemimpinan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu :
a. Kepemimpinan  Otoriter  adalah  jika  kekuasaan  atau  wewenang,  sebagian  besar  mutlak  tetap berada  pada  pimpinan  atau  kalau  pimpinan  itu  menganut  sistem  sentralisasi  wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak  diikutsertakan  untuk  memberikan  saran,  ide,  dan  pertimbangan  dalam  proses pengambilan  keputusan.  Orientasi  kepemimpinannya  difokuskan  hanya  untuk  peningkatan produktivitas  kerja  karyawan  dengan  kurang  memperhatikan  perasaan  dan  kesejahteraan bawahan.
b.Kepemimpinan  Partisipatif  adalah  apabila  dalam  kepemimpinannya  dilakukan  dengan  cara persuasif,  menciptakan  kerja  sama  yang  serasi,  menumbuhkan  loyalitas,  dan  partisipasi  para bawahan.  Pemimpin  memotivasi  bawahan  agar  merasa  ikut  memiliki  perusahaan.  Bawahan harus  berpartisipasi  memberikan  saran,  ide,  dan  pertimbangan  dalam  proses  pengambilan keputusan.  Pemimpin  dengan  gaya  partisipatif  akan  mendorong  kemampuan  bawahan mengambil  keputusan.  Dengan  demikian,  pimpinan  akan  selalu  membina  bawahan  untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
c. Kepemimpinan  Delegatif  apabila  seorang  pemimpin  mendelegasikan  wewenangnya  kepada bawahan dengan agak  lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat  mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya.
Vol. 2 No. 2 pp 103-117. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

## 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  pendekatan  terhadap  manajemen  manusia, yang  berdasarkan  empat  prinsip  dasar  (Amstrong,  1990:1). Pertama ,  sumber  dya  manusia adalah  harta  paling  penting  yang  dimiliki  oleh  suatu  organisasi,  sedangkan  manajemen  yang efektif  adalah  kunci  bagi  keberhasilan  organisasi  tersebut. Kedua ,  keberhasilan  ini  sangat mungkin dicapai jika peratuan aau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan dan memberikan  sumbangan terhadap pencapaian tujuan  perusahaan  dan  perencanaan  strategis. Ketiga ,  kultur  dan  nilai  perusahaan,  suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang  besar  terhadap  hasil  pencapaian  yang  terbaik.  Kultur  ini  harus  ditegakan,  yang  berarti bahwa  nilai  organisasi  perlu  diubah  atau  ditegakan,  upaya  untuk  terus  menerus  mulai  dari puncak  sanga  diperlukan  agar  kultur  tersebut  dapat  diterima  dan  dipatuhi. Keempat ,  MSDM berhubungan  dengan  integrasi  menjasikan  semua  anggota  organisasi  tersebut  terlibat  dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
Manajemen  SDM  adalah  rangkaian  strategis,  proses  dan  aktivitas  yang  di  desain  untuk menunjang  tujuan  perusahaan  dengan  cara  mengintegrasikan  kebutuhan  perusahaan  dan individunya (Rivai, 2009:1).

## B. Konsep produktivitas kerja

## 1.Pengertian Produktivitas Kerja
Hasibuan (2003:41), mengemukakan bahwa: “Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik hal ini  hanya dimungkinkan oleh adanya  peningkatan  efisiensi  (waktu,  bahan,  tenaga)  dan  system  kerja,  teknis  produksi  dan adanya  peningkatan  keterampilan  dari  tenaga  kerjanya”.  Paul  Mali  seperti  yang  dikutip  oleh Sedarmayanti (2001:57) mengemukakan bahwa: “Produktivitas adalah bagaimana menghasilkan  atau  meningkatkan  hasil   barang  dan  jasa  setinggi  mungkin  dengan memanfaatkan  sumber  daya  secara  efisien.  Oleh  karena  itu  produktivitas  sering  diartikan sebagai rasio antara keluaran dan masukan dalam satuan waktu tertentu”.
Menurut Sedarmayanti (2001:79), produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya dengan tolak ukur masing-masing. Indikator produktivitas dikembangkan dan dimodifikasi oleh Gilmore (1974), dan Erich Fromm (1975), tentang individu yang produktif yaitu :
a) Tindakannya konstruktif.
b) Percaya pada diri sendiri.
c) Bertanggung jawab.
d) Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan.
e) Mempunyai pandangan ke depan.
f) Mampu  mengatasi  persoalan  dan  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan  yang berubah-ubah.
g) Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginatif, dan inovatif). Produktivitas kerja adalah bentuk peningkatan kemampuan karyawan untuk menghasilkan laba  perusahaan,  yang  dapat  diwujudkan  melalui  pengoptimalan  kinerja  yang  tercermin  pada
Vol. 2 No. 2 pp 103-117. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
besarnya  produksi,  kualitas  produksi,  evektivitas  dan  efisiensi  serta  merealisasikan  kepuasan kerja karyawan pada tingkat optimal (Mursi, 2006:202).
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan  dalam  berproduksi  dibandingkan  dengan  input  yang  digunakan,  seorang  karyawan dapt  dikatakan  produktif  apabila  mampu  menghasilkan  barang  atau  jasa  sesuai  dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Siagian (2003)  faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah:
a. Pendidikan,
b. Pelatihan,
c. Penilaian restasi kerrja,
d. Sistem imbalan,
e. Motivasi, dan
f. Kepuasan kerja.
Menurut Sumarsono (2003) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah: a. Pendidikan, b.Keterampilan,
c. Disiplin, d.Motivasi, e. Sikap dan etika kerja,
f. Gizi dan kesehatan,
g.Tingkat penghasilan,
h.Jaminan lingkungan dan iklim kerja,
i. Hubungan industrial,
j. Teknologi,
k.Sarana produksi
l. Manajemen dan kesempatan berprestasi.
Rivanto dalam Sinungan (2009),  produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang  berhubungan  dengan  tenaga  maupun  faktor-faktor  lain  seperti:  pendidikan  dan keterampilan,  karena  pada  dasarnya  pendidikan  dan  latihan  meningkatkan  keterampilan; keterampilan  fisik  dipengaruhi  oleh  gizi  dan  kesehatan  di  mana  faktor  gizi  dan  kesehatan dipengaruhi oleh tingkat penghasilan, penggunaan sarana-sarana produksi alat yang digunakan, teknologi dan lingkungan kerja; kemampuan manajerial menggerakan dan mengarahkan tenaga kerja dan sumber-sumber yang lain, serta kesempatan yang diberikan.

## Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Produktivitas Kerja
Seperti  kita  ketahui  bahwa  gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu  proses  di  mana seseorang  mempengaruhi  orang  lain  atau  suatu  kelompok  dalam  usahanya  untuk  mencapai tujuan  tertentu.  Setiapa  pemimpimpin  mempunyai  gaya  kepemimpinannya  sendiri.  Seorang
Vol. 2 No. 2 pp 103-117. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
pemimpin  yang  baik,  banyak  bergantung  kepada  kemampuan  pemimpin  tersebut  dalam menyesuaikan gaya kepemimpinannya pada situasi kerja yang dihadapinya.
Hubungan  gaya  kepemimpinan  terhadap  produktivitas  kerja,  kepemimpinan  memainkan peranan  yang  dominan,  krusial,  dan  kritikal  dalam  keseluruhan  upaya  guna  peningkatan produtivitas  kerja  pada  organisasi  (Siagian,  2002:62).  Peranan  tersebut  dapat  dilihat  dari bagaimana  pemimpin  memotivasi  bawahan  dan  menolong  mereka  dalam  meningkatkan produktivitas guna  mencapai tujuan dari  organisasi. Hal  ini didukung oleh Mulyono (2004:35) dalam  bukunya  yaitu  :  Sekalipun  produktivitas  yang  tinggi  pada  gilirannya  memerlukan teknologi  yang  lebih  tepat  dan  pekerja-pekerja  terampil,  tetapi  yang  tidak  kalah  pentingnya dalam meningkatkan produktivitas adalah daya kreatif dan keberhasilan seorang manajer / pihak manajemen  dalam  mengkombinasikan  fungsi-fungsi  manajemen  dengan  baik  ke  dalam  suatu sistem performansi yang menekankan efisiensi.

## C. Kerangka Pikir
Adapun kerangka pikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## METODE PENELITIAN

## 1. Lokasi Penelitian
Lokasi  penelitian  dilaksanakan  di  Maxcell  Depo  Teknik  Dan  Bangunan,  Jl.  Brigjen  M. Yoenoes,  Eks  By  Pass  No.  149-159.  Peneliti  mengambil  lokasi  tersebut  dengan  pertimbangan tenaga,  biaya  dan  waktu.  Maxcell  depo  teknik  dan  bangunan  menjadi  tempat  magang  peneliti selama  satu  bulan  sehingga  peneliti  sudah  mengetahui  situasi  toko  tersebut  dan  memudahkan dalam melakukan penelitian.

## 2.Informan
Di  dalam  penelitian  ini  informan  yang  diambil  penulis  yaitu  karyawan  Maxcell  Depo Teknik  Dan  Banguan  Jl.  Brigjen  M.  Yoenoes.  Informan  adalah  orang  dalam  latar  penelitian. Fungsinya  sebagai  orang  yang  dimanfaatkan  untuk  memberikan  informasi  tentang  situasi  dan kondisi  latar  penelitian.  Pemanfaatan  informan  bagi  penelitian  ialah  agar  dalam  waktu  yang

## Gaya kepemimpinan
1. Kepemimpinan Partisipatif
2. Kepemimpinan Delegatif
3. Kepemimpinan Otoriter
4. Kepemimpinan Demokratis

## Hasibuan (2007:170) dan Sutikno
(2014:35) Produktivitas kerja 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Sikap
Sulistiyani
(2009:248-250)
Vol. 2 No. 2 pp 103-117. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
relatif singkat banyak informasi yang benar-benar terjangkau (Basrowi dan Suwandi, 2008: 86). Informan  pada  penelitian  ini  adalah  para  kepala  divisi  yang  berjumlah  3  orang  dan  kepala departemen  yang  berjumlah  4  orang  pada  bagian  penjualan  dengan  total  informan  sebanyak  7 orang.

## 3. Jenis dan Sifat Penelitian

## Jenis penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  lapangan  karena  data  yang  diperoleh  langsung  dari objek, dalam hal ini adalah Maxcell Depo Teknik dan Bangunan, Jl. Brigjen M. Yoenoes.

## Sifat penelitian
Pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif yaitu prosedur penelitian yang menghasilkan  data-data  berupa  kata-kata  tulisan  atau  tulisan  yang  dicermati  oleh  penulis  agar dapat dianggap makna yang  tersirat dalam dokumen atau bendanya. Selain pendekatan kualitatif penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif. Pendekatan deskriptif adalah penelitian yang bertujuan  untuk  menggambarkan,  memaparkan,  mencatat,  manganalisa  kondisi  yang  ada  dan sedang terjadi.

## 4. Metode Pengumpulan Data
Untuk  mengumpulkan  data  yang  diperlukan  sebagai  bahan  pembahsan  dan  analisis  dalam penelitian ini di gunakan prosedur sebagai berikut:

## Observasi
Observasi  adalah  teknik  pengumpulan  data  dengan  melakukan  pengamatan  langsung    pada objek kajian. Menurut Hasan (2002: 86) Observasi ialah pemilihan, pengubahan, pencatatan, dan pengodean serangkaian perilaku dan suasana  yang berkenaan dengan organisasi, sesuai  dengan tujuan-tujuan empiris.

## Wawancara
Wawancara  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  bebas  terpimpin,  yaitu  penulis mengajukan pertanyaan kepada  informan berdasarkan pedoman interview yang telah disiapkan secara  lengkap  dan  cermat  dengan  suasana  tidak  formal,  dalam  wawancara  jenis  ini  lebih harmonis  dan  tidak  kaku  (Abdurrahman,  2002:33-34).  Informan  yang  peneliti  butuhkan  dalam pelaksanaan  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  Maxcell  Depo  Teknik  dan  Bangunan,  Jl. Brigjen M. Yoenoes.

## Dokumentasi
Dokumen  merupakan  catatan  peristiwa  yang  sudah  berlalu.  Dokumen  bisa  berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental seseorang (Sugiyono, 2007:213). Hasil penelitian dari observasi atau wawancara akan lebih kredibel kalau didukung oleh dokumen-dokumen yang bersangkutan.  Beberapa  dokumen  yang  dibutuhkan  dalam  penelitian  ini  adalah  foto-foto  yang menunjukan bukti wawancara dan data-data yang diperlukan dalam penelitian ini.

## 5. Teknik Analisis Data
Metode  analisis  data  yang  digunakan  oleh  penulis  adalah  analisis  interaktif  yang dikemukakan oleh Miles dan Hubeman dalam buku M. Idrus terdiri dari reduksi data, penyajian data  dan  penarikan  kesimpulan  (Idrus,  2007:150-152).  Adapun  penjelasan  lebih  rinci  sebagai berikut:
Vol. 2 No. 2 pp 103-117. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## Reduksi data
Reduksi  data  adalah  proses  pemilihan,  pengabstrakan  dan  transformasi  data  kasar  yang muncul  dari  catatan-catatan  dilapangan.  Proses  ini  merupakan  sebuah  proses  yang  berulang selama  proses  penelitian  kualitatif  berlangsung  karena  tujuan  dilakukannya  proses  ini  adalah untuk  lebih  menajamkan,  menggolongkan,  mengarahkan,  membuang  data-data  yang  tidak diperlukan,  maka  hal  tersebut  dapat  memudahkan  penulis  untuk  melakukan  penarikan kesimpulan.

## Penyajian Data
Penyajian  data  adalah  sekumpulan  informasi  tersusun  yang  memberi  kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Melalui hal tersebut, penulis akan lebih memahami apa yang sedang terjadi dan apa yang harus dilakukan.

## Penarikan Kesimpulan
Penarikan  kesimpulan  adalah  dimulai  dari  pengumpulan  data,  seorang penganalisis  kualitatif  mulai  mencari  arti  benda-benda,  mencatat  keteraturan,  pola-pola penjelasan,  konfigurasi-konfigurasi  yang  mungkin,  alur  sebab  akibat  dan  proposi.  Hal  tersebut merupakan langakah terakhir dari analisis data penelitian kualitatif.

## 6. Definisi Konsep Gaya Kepemimpinan
a. Kepemimpinan Partisipatif, Manager senantiasa  melibatkan bawahan dalam segala kegiatan, mulai dari penyusunan program, pelaksanaan hingga evaluasi agar nantinya hubungan antara atasan  dan  bawahan  semakin  erat  dan  bawahan  akan  termotivasi  dalam  bekerja,  demikian halnya dengan para manager Maxcell dengan bawahan. Selain itu juga, para karyawan  akan merasa diawasi dalam setiap pekerjaan yang mereka lakukan jika para manager Maxcell terus melakukan gaya partisipati ini.
b. Kepemimpinan Delegatif, pada prinsipnya pemimpin bersikap menyerahkan dan mengatakan kepada  bawahan  inilah  pekerjaan  yang  harus  mereka  kerjakan,  dalam  hal  ini  manager memercayakan  tugas  kepada  bawahan,  dan  bawahan  juga  harus  bekerja  sesuai  apa  yang diharapkan pemimpin agar tecapainya tujuan perusahaan. Para Kepala Departemen dimasing- masing  divisi  pada  Maxcell  Depo  Teknik  dan  Bangunan  dipercayakan  untuk  bertanggung jawab atas divisi yang mereka pegang dan  memelihara karyawan pada divisi tersebut.
c. Kepemimpinan  Otoriter,  gaya  kepemimpinan  ini  bisa  di  katakan  sebagai  seorang  guru, mereka  menggap  bahwa  bawahan  tidak  bisa  mandiri  dan  perlu  dorongan  dalam  melakukan sesuatu  (pemimpin  ini  selalu  melindungi  bawahannya).  Pemimpin  otoriter  memiliki  sifat maha  tau  yang  besar  sehingga  jarang  memberikan  kesempatan  pada  bawahan  untuk mengambil keputusan.
d. Kepemimpinan Demokratis, manager ikut berbaur dan berada di tengah-tengah anggotanya. Hubungan  yang  tercipta  juga  tidaklah  kaku  seperti  atasan  dan  bawahan.  Manager  selalu memperhatikan  kebutuhan  karyawannya  dan  mau  menerima  masukan  dan  saran  dari bawahannya. Pada saat briefing pun manager selalu memberikan kesempatan pada karyawan untuk  menyampaikan  beberapa  pendapat,  hal  ini  membuktikan  bahwa  semua  karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk berbica mengemukakan pendapat.
Produktivitas Kerja Karyawan
Vol. 2 No. 2 pp 103-117. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
a. Pengetahuan,  konsep  pengetahuan  lebih  berorientasi  pada  daya  pikir  dan  penguasaan  ilmu yang  di  dapat  dari  hasil  pendidikan  baik  formal  maupun  non  formal,  dengan  pengetahuan yang  luas  diharapkan  karyawan    mampu  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  dan  produktif. Karyawan  juga  harus  belajar  atau  mengetahui  karakter  dari  pelanggan,  karena  salah  satu ukuran  bahwa  karyawan  tersebut  produktif  dalam  pekerjaannya  adalah  pelanggan  merasa puas dengan pelayanannya.
b. Keterampilan,  Keterampilan  adalah  kemampuan  dan  penguasahaan  teknis  operasional mengenai  bidang  tertentu  yang  bersifat  kekaryaan.  Karyawan  jika  memiliki  keterampilan maka  akan  ada  nilai  tambah  dari  pemimpin.  Produktivitas  karyawan  juga  dilihat  dari keterampilan berbahasa asing. Maxcell Depo Teknik dan Bangunan memiliki cukup banyak pelanggan dari luar, misalnya pelanggan yang berasal dari China yang tidak tau sama sekali bahasa Indonesia, untuk itu di butuhkan karyawan yang menguasai bahasa Mandarin untuk memudahkan  pelanggan  tersebut  berkomunikasi  untuk  menanyakan  barang  atau  lain sebagainya.
c. Sikap,  sikap  sangat  erat  hubungannya  dengan  kebiasaan  atau  perilaku,  karyawan  yang memiliki sikap atau perwatakan yang baik pasti akan selalu memberikan yang terbaik untuk perusahaan,  misalnya  berempati  kepada  pelanggan  atau  memberikan  pelayanan  terbaik kepada pelanggan. Di mana salah satu misi dan budaya perusahan Maxcell Depo Teknik dan Bangunan  adalah  memberikan  pelayanan  terbaik  dengan  harapan  pelanggan  akan  kembali berbelanja lagi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Gaya kepemimpinan
a. Kepemimpinan Partisipatif
Pendapat  dari  beberapa  informan,  menunjukan  bahwa  adanya  persamaan  pendapat  mengenai gaya kepemimpinan partisipatif dalam meningkatkan produktivitas keja karyawan pada Maxcell Depo Teknik dan Bangunan sudah sangat baik karena secara umum para kepala divisi dan kepala departemen  mengatakan  bahwa  para  manager  ini  berpartisipasi  dalam  hal  mengontrol  atau membantu  karyawan,  dalam  hal  pengambilan  keputusan,  kegiatan  di  lapangan  ataupun  dalam toko.
b.Kepemimpinan Delegatif
Pendapat  dari  informan  mendapatkan  kesimpulan  bahwa  manager  hanya  mendelegasikan wewenang  kepada  setiap  kepala  divisi  ataupun  kepala  departemen  yang  nantinya  akan  di sampaikan  kepada  masing-masing  karyawannya.  Pendelegasian  wewenang  di  berikan  kepada kepala divisi karena bertanggung jawab atas perencanaan, pelaksanaan, pengawasan dan evaluasi kinerja divisi di bawah tanggung jawabnya.
c. Kepemimpinan Otoriter pendapat  informan,  menunjukan  bahwa  adanya  persamaan  pendapat  mengenai  gaya kepemimpinan  otoriter  dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  pada  Maxcell  Depo Teknik  dan  Bangunan  bahwa  secara  umum  para  kepala  divisi  dan  kepala    departemen mengatakan  karyawan  tidak  diikut  sertakankan  dalam  hal  pengambilan  keputusan,  hanya  para kepala  divisi  dan  kepala  departemen  yang  ikut  dan  nantinya  hasil  dari  keputusan    itu  akan
Vol. 2 No. 2 pp 103-117. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
disampaikan pada karyawan pada brieing internal dimasing-masing divisinya. Penjelasan di atas kepala divisi dan kepala departemen ikut berperan sebagai pendengar dan memberikan saran d.Kepemimpinan Demokratis
Pendapat dari beberapa informan di atas peneliti menyimpulkan bahwa HCM Manager dan Store  Manager  Maxcell  Depo  Teknik  dan  Bangunan  sangat  terbuka,  keterbukaan  mereka  bisa dilihat  pada  saat  briefing  yang  memberikan  kesempatan  pada  karyawan  untuk  berbicara  atau memberikan  saran  maupun  kritikan.  Di  sini  kedua  belah  pihak  yaitu  pemimpin  dan  bawahan dapat  saling  mengenal  dan  saling  mengerti  lebih  tentang  hubungan  antara  kemanusiaan. Pemimpin  dapat  membantu  bawahan  dalam  menghadapi  persoalan,  jadi  dapat  saling  mengisi kekurangan  dan  dapat  saling  menghargai,  dan  juga  mengurangi  ketegangan  didalam  kelompok atau mengurangi konflik.
Produktivitas Kerja a. Pengetahuan
Dari hasil wawancara dengan beberapa informan peneliti dapat menjelaskan bahwa perusahaan atau manager membebaskan karyawan untuk mengembangkan pengetahuan melalui trining atau daya  kreativitasnya  yang  di  selenggarakan  oleh  perusahaan  agar  nantinya  karyawan  bekerja dengan  baik  dan  bisa  memikirkan  dan  memecahkan  persoalan  serta  mengembangkan  rasa tanggung jawab. Karyawan lebih bebas untuk menunjukan persoalan yang ia anggap penting dan tidak berganting pada atasan sehingga proses yang lebih cepat. Akan tetapi, bila bawahan terlalu bebas  tanpa  pengawasan,  ada  kemungkinan  terjadi  penyimpangan  dari  peraturan  yang  berlaku dari bawahan serta dapat mengakibatkan salah tindak dan memakan banyak waktu bila bawahan kurang pengalaman.
b.Keterampilan
Dari  hasil  wawancara  dengan  beberapa  informan  peneliti  mendapatkan  kesimpulan  bahwa pengetahuan  karyawan  di  dapatkan  dari  trining  yang  diadakan  dari  perusahaan,  dan  bagi karyawan dalam masa trining pengetahuannya didapatkan dari sistem belajar dari karyawan yang lebih berpengalaman, dan juga karyawan baru bisa melihat secara langsung apa yang dilakukan oleh  karyawan  yang  memang  sudah  ahli.  Keterampilan    karyawan  di  bagian  penjualan  adalah pengetahuan product, di mana pengetahuan prodact ini adalah karyawan harus tau semua barang yang  dijual  pada  divisinya  yang  nantinya  jika  ada  pelanggan  yang  mencari  barang  sesuai kebutuhan  maka  karyawan  tersebut  bisa  dengan  mudah  menunjukan  di  mana  leteknya,  di samping  itu  juga  keterampilan  karyawan  adalah  harus  memberikan  pelayanan  terbaik  atau keterampilan menjualnya.
c. Sikap
Dari  hasil  wawancara  dengan  beberapa  informan  di  atas  peneliti  dapat  menjelaskan  bahwa sikap  manager  dan  karyawan  Maxcell  Depo  Teknik  dan  Bangunan    mengikuti  8  budaya perusahaan  karena  budaya  perusahaan  tersebut  banyak  berperan  dalam  mengatur  sikap  para karyawan, di mana ke 8 (delapan) budaya perusahaan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Integritas ( integrity ).
2. Kerja Keras Dan Kerja Cerdas ( Hard work & Smart Work).
3. Belajar Terus Menerus ( Continuos Learning).
4. Berpikir Terbuka (Open Mind).
5. Berpikir Positif ( Positif Thinking).
Vol. 2 No. 2 pp 103-117. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
6. Pelayanan Terbaik (Services Excelent).
7. Saling Menghormati Dan Menghargai ( Respect ).
8. Tidak Mencari Alasan (No Excuse).

## III. PENUTUP

## A. Kesimpulan
Penelitian  ini  terfokus  pada  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  manager  dan  bentuk produktivitas  yang  ada  di  Maxcell  Depo  Teknik  Dan  Bangunan,  Jl.  Brigjen  M.  Yoenoes. Beberapa bentuk gaya kepemimpinan dan produktivitas dapat diketahui berdasarkan analisis dan uraian  dalam  bab-bab  sebelumnya,  oleh  karena  itu  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa:  Gaya kepemimpinan partisipatif dan demokratis merupakan tipe yang paling dominan diterapkan oleh manager, namun juga tidak hanya menerapkan tipe itu saja melainkan juga menerapkan sebagian dari  gaya  kepemimpinan  yang  lain  seperti  kepemimpinan  delegatif  dan  gaya  kepemimpinan paternalistik,  hanya  saja  kedua  gaya  kepemimpinan  itu  tidak  melibatkan  karyawan/bawahan melainkan  di  wakili  oleh  kepala  divisi  atau  kepala  departemen  masing-masing.  Gaya kepemimpinan  yang  baik  akan  membawa  dampak  yang  positif  pula  terhadap  hasil  kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja karyawan  juga  meningkat. Bentuk-bentuk produktivitas kerja  yang  nampak  adalah  pengetahuan  yang  meningkat  karena  perusahaan  memberikan kebebasan bagi karyawan untuk mengembangkan pengetahuan atau potensi yang ada dalam diri karyawan  dan  keterampilan  kerja  yang  semakin  baik  karena  dari  perusahaan  juga  membekali mereka  dengan  pengetahuan  product  dan  pemahaman  mengenai  pelayanan,  dan  sikap  yang berpatokan  pada  8  budaya  perusahaan  dan  mengharuskan  karyawan  untuk  mengikuti  atau melaksanakannya.

## B. Saran
Berdasakan  hasil  penelitian  analisis  dan  kesimpulan  yang  telah  diuraikan  sebelumnya, maka ada beberapa saran yang diajukan sebagai berikut:
1. Bagi manager Maxcell Depo Teknik dan Bangunan
Pengembangan  kemampuan  pegawai  dan  optimalisasi  potensi  karyawan  perlu ditingkatkan  dengan  kegiatan outbond .  Hal  ini  dimaksudkan  agar  pegawai  tidak mengalami kejenuhan dalam pekerjaan atau stress kerja.
2.   Bagi peneliti selanjutnya
Penulis  meneliti  dengan  metode  kualitatif,  diharapkan  bagi  peneliti  selanjutnya untuk meneliti dengan metode yang berbeda dan dengan subyek atau obyek yang berbeda pula untuk menambah referensi tentang lembaga yakni dengan metode kuantitatif.
Vol. 2 No. 2 pp 103-117. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong,  Michael.  1990. Seri  Pedoman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Terjemahan: Sofyan Cikmat dan Haryanto.Jakarta:PT Elex Media Komputindo.
Abdurrahman,  Dudung.2002. Pengantar  Metode  Penelitian .  Yogyakarta:  IAN  Sunan  Kalijaga Yogyakarta.
Dessler, Gary.2000. Human Resorce Management. Eight Edition. New Jersey: Prentice Hall, Inc.
______,  Gary. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ;  Edisi  Kesebilan,  Diterjemahkan  Oleh:  Eli Tanya. Jakarta: PT Indeksm 2004.
Gary Yulk, 2004, Kepemimpinan Dalam Organisasi , PT. Indeks, Jakarta.
Griffin, R.W. 2004. Manajemen, Jilid 1, Ed, 7. Erlangga, Jakarta.
Hasibuan, M.S. P. . 2007, Manajemen SDM , Edisi Revisi PT. Bumi Aksara, Jakarta.
________, Melayu. 2005. Manajemen Dasar, Pengertian Dan Masalah, PT. Bumi Aksara, Jakarta
________,  Melayu  S.P.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  Bumi  Aksara, Jakarta.
Hersey and blanchard. 1988. Management Organizational Behavior Utilizing Human Resources . New Jersey:Englewood Ciits
Idrus,  M.  2007. Metode  Penelitian  Ilmu-Ilmu  Sosial :  Pendekatan  Kualitatif  Dan  Kuantitatif. Yogyakarta: Bumi Aksara.
Mulyono, Mauled. 2004. Penerapan Produktivitas dalam Organisasi.Jakarta : PT.Bumi Aksara.
Mursi, A.H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
R. Bruce Mcafee dan William Poffenberger dalam bukunya Productivity Strategies Enchancing Employee Job Performance menyatakan
Rivai,  Veithzal,  2004, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan ,  Rajawali  Pers, Jakarta.
Vol. 2 No. 2 pp 103-117. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Robbin,  Stephen  P.    dan  Mary,  2001, Manajemen ,  Edisi  Bahasa  Indonesia,   PT.  Prenhallindo, Jakarta.
__________, Coulter, dan Mary . 2002. Manajemen edisi 7 th ed. Prentice Hall.
__________. 2006. Perilaku Organisasi. PT Indeks. Kelompok Gramedia,Jakarta.
Sedarmayanti.  2001.  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.  Bandung  :  CV.  Mandar Maju.
Simamora,H.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Ketiga). Yogyakarta:  Adimata Media.
Siagian,  Sondang.  P.  2002. Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja. PT  RinekaCipta. Jakarta.
______________ .2007, Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta.
Spinger,  Mitchell  L.  2004. The  Art  And  Sciene  Of  Program  Management  A  Comprehensive Overview Of The Discipline . Mumbai
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Administrasi . Bandung,Alfabeta.
Sulistiyani, Ambar Teguh Dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep, Teori Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik . Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sumarsono, Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia .Yogyakarta : Graha Ilmu.
Toha, Mifta. 2004. Kepemimpinan Dan Manajmen . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Internet:
Zebua, Marten.  2016. Pengaruh Gaya  Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan Pada Pt. Coca-Cola Cabang Malang . STIE Mahardhika Surabaya
Nainggolan,  Nora  Pitri.  2016. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  PT  Batam  Bahari Sejahtera . Universitas Putera Batam
Ubaid  Al  Faruq,  Amin  Kuneifi  El  Fachmi  Dan  Herry  Suherman.  2016. Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.Caraka Pilar Mandiri . Universitas Pamulang
Warnanti  ,  Asri.  2015. Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Pengaruhnya  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  PLN  (Persero)
Vol. 2 No. 2 pp 103-117. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Distribusi  Jakarta  Raya  Dan  Tangerang  Area  Lenteng  Agun .  Universitas  Persada Indonesia Y.A.I
Bhuana,  Alsaba  Sangga.  2016. Pengaruh  Gaya  Kepemimpnan  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Dilihat  Dari  Faktor  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepemimpinan Situasional Dan Kepemimpinan Islam Di BMT SIP  (Syariah Idaman Prima) ,Universitas Islam Sunan Kalijaga Yogyakarta
Fajar,  yusuf.  2016. Gaya  Kepemimpinan  Dalam  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja  Karyawan Di  Kementrian  Agama  Kabupaten  Anjarnegara. Universitas  Islam  Sunan  Kalijaga Yogyakarta
Nurhayati  ,  Anggorowati  Siwi.  2016. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan    Pada  Lembaga  Keuangan  Syariah  Di Karanggede Dan Sekitarnya . Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga
Mahdi,  Annizar . 2010 .  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan Pada CV. Sahabat Klaten . Universitas Muhammadiyah Surakarta