## Pengaruh Pelatihan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri Pusat (Persero) Tbk di Jakarta Selatan
Desnirita 1* , Shintia Carolina 2
1 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.A.I, desnirita@stie-yai.ac.id
2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.A.I, bungariskaamalia@gmail.com
*Corresponding Author : desnirita@stie-yai.ac.id Info Artikel Abstrak Diterima, 12-09-2022 Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  Pelatihan  Kerja  dan Lingkungan Kerja secara parsial terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri
Pusat  (Persero)  Tbk  di  Jakarta  Selatan,  serta  untuk  mengetahui  pengaruh Pelatihan  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  secara  simultan  terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Bank  Mandiri  Pusat  (Persero)  Tbk  di  Jakarta  Selatan.  Jenis penelitian  ini  adalah  asosiatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan bagian  accounting  PT.  Bank  Mandiri  Pusat  (Persero)  Tbk  di  Jakarta  Selatan selama kurang lebih dua bulan penelitian dengan menggunakan sampel sebanyak 70  orang.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  angket  atau  kuesioner. Teknik  analisis  data  yang  dipergunakan  yaitu  Analisis  Deskriptif,  Uji  Asumsi Klasik  Penelitian  dengan  menggunakan  aplikasi  SPSS  Versi  25  dan  Analisis Structural  Equation  Modeling  (SEM)  dengan  menggunakan  aplikasi  SmartPLS 3.3.3. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial pengaruh Pelatihan Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan nilai T-Statistik 4,229, dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  nilai  T-Statistik  2,263,  jadi  variabel Pelatihan Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar sebesar 54% berarti masih ada 46% lagi yang dipengaruhi oleh variabel lain.
Direvisi, 19-09-2022 Dipublikasi, 1-10-2022 Kata Kunci:
Pelatihan Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan
Keywords: Job Training, Work
Environment,
Employee Performance

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  effect  of  Job  Training  and  Work Environment partially on the Performance of PT. Bank Mandiri Pusat (Persero) Tbk  in  South  Jakarta,  as  well  as  to  determine  the  effect  of  Simultaneous  Job Training and Work Environment on the Performance of PT. Bank Mandiri Pusat (Persero)  Tbk  in  South  Jakarta.  This  type  of  research  is  associative.  The population  in  this  study  were  employees  of  the  accounting  department  of  PT. Bank  Mandiri  Pusat  (Persero)  Tbk  in  South  Jakarta  for  approximately  two months of research using a sample of 70 people. Data collection techniques use questionnaires  or  questionnaires.  The  data  analysis  techniques  used  are Descriptive  Analysis,  Classical  Assumption  Test  Research  using  the  SPSS Version 25 application and Structural Equation Modeling (SEM) Analysis using the SmartPLS 3.3.3 application. The results of this study show that partially the effect  of  Job  Training  has  a  positive  and  significant  effect  on  Employee Performance with a T-Statistical value of 4,229, and the Work Environment has a positive  and  significant  effect  on  Employee  Performance  with  a  T-Statistical value  of  2,263,  so  the  Job  Training  and  Work  Environment  variables  affect Employee Performance by 54% meaning that there are still another 46% affected by other variables.

## PENDAHULUAN
Menurut Siswanto (2017), mengatakan bahwa kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja yang baik dapat dilihat dari hasil yang didapat, sesuai dengan standar organisasi. Kinerja merupakan perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Bank  Mandiri  didirikan  pada  2  Oktober  1998,  sebagai  bagian  dari  program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia. mulai beroperasi pada tanggal 1 Agustus 1999. Pada Juli 1999, Bank Mandiri didirikan melalui penggabungan usaha PT  Bank  Bumi  Daya  (Persero)  (BBD),  PT  Bank  Dagang  Negara  (Persero)  (BDN),  PT  Bank Ekspor  Impor  Indonesia  (Persero)  (Bank  Exim)  dan  PT  Bank  Pembangunan  Indonesia (Persero)  (Bapindo),  dimana  masing-masing  bank  tersebut  memiliki  peran  yang  tak terpisahkan dalam pembangunan perekonomian Indonesia.
Bank  Mandiri  mempunyai  12  kantor  wilayah  domestik,  139  kantor  cabang  yang beroperasi  di  seluruh  Indonesia.  Selain  memiliki  kantor  cabang  di  Indonesia,  Mandiri  juga memiliki 7 kantor cabang luar negeri yang beroperasi di Cayman Island, Hongkong, Inggris, Malaysia,  Republik  Rakyat  Tiongkok  (RRT),  Singapura  dan  Timor  Leste.  Saat  ini  Mandiri Bank  Mandiri  memiliki  sebelas  anak  perusahaan  yang  diantaranya  adalah  PT.  Bank  Syariah Indonesia, PT. Bank Mandiri Pusat Taspen, PT. Bank Mandiri Pusat (Europe) Ltd, PT. AXA Mandiri Financial Service, PT. Mandiri AXA General Insurance, PT. Asuransi Jiwa Inhealth Indonesia,  PT.  Mandiri  Sekuritas,  PT.  Mandiri  Capital  Indonesia  (MCI),  PT.  Mandiri  Tunas Finance  (MTF),  PT.  Mandiri  Utama  Finance  (MUF),  dan  PT.  Mandiri  International Remittance (MIR).
PT. Bank Mandiri  Pusat (Persero) Tbk, selalu  mengutamakan  keamanan,  kemudahan, dan  kecepatan  layanan  dalam  bertransaksi.  Bank  Mandiri  memiliki  berbagai  produk  dan layanan  jasa  terbaik  untuk  memenuhi  segala  kebutuhan  transaksi  nasabahnya.  Dari keseluruhan  pinjaman  yang  disalurkan,  terdapat  tiga  sektor  utama  yang  paling  banyak menerima  pinjaman  yaitu  sektor  perkebunan  sebesar  35%,  sektor  ketenagalistrikan  sebesar 14%, dan sektor makanan dan minuman sebesar 13%.
Mandiri  merupakan  salah  satu dari  delapan Bank yang  membentuk  inisiatif  keuangan berkelanjutan Indonesia yaitu “First Movers on Sustainable Banking” yang diinisiasikan oleh Otoritas  Jasa  Keuangan  (OJK)  sejak  tahun  2015.  Komitmen  Mandiri  dalam  menerapkan prinsip  keuangan  berkelanjutan  diwujudkan  melalui  penyaluran  kredit  ramah  lingkungan. Salah  satunya  adalah  dengan  kerjasama  yang  dilakukan  bersama  Agence  Francaise  de Development  (AFD)  untuk  membiayai  proyek  hydropower,  biogas  dan  combined-cycle powerplant.  Sampai  dengan  hari  ini,  Bank  Mandiri  meneruskan tradisi selama lebih  dari  140 tahun memberikan kontribusi dalam dunia perbankan dan perekonomian Indonesia.
Setelah  dilakukan  penelitian  dengan  beberapa  karyawan  PT.  Bank  Mandiri  Pusat, ternyata  masih  ada  beberapa  permasalahan  tentang  Pelatihan  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja. Data  yang  didapatkan  dalam  permasalahan  dari  karyawan  PT.  Bank  Mandiri  Pusat  adalah sebagai berikut :
Tabel 1. Permasalahan No. Permasalahan Penjelasan 1 Pelatihan Kerja Perencanaan  materi  yang  kurang  baik,  materi  yang  kurang relevan dengan kebutuhan karyawan, pada saat melaksanakan program  pelatihan  karyawan  tidak  memperhatikan,  dan karyawan tidak merasakan manfaat pelatihan tersebut. 2 Lingkungan Kerja waktu istirahat kerja yang belum efektif untuk melepas lelah, jam  kerja  yang  kadang-kadang  overtime  dapat  membuat karyawan lembur dan karyawan tersebut terlambat ke kantor, suhu  di  dalam  ruang  kerja  yang  terlalu  dingin  dan  sirkulasi udara  yang  kurang  baik  karena  banyaknya  dokumen  yang menumpuk.
Tanpa  adanya  pelatihan  yang  tepat  karyawan  tidak  menerima  informasi  dan pengembangan keterampilan ke potensi maksimal yang digunakan untuk menyelesaikan tugas (Elnaga & Imran, 2013).
Menurut Raziq & Maulabakhsh (2014) pada artikelnya bahwa karyawan yang bekerja di berbagai sektor telah menyepakati hal tersebut, lingkungan kerja memainkan peran penting dalam pencapaian kepuasan kerja.
Dari  penjelasan  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  PT.  Bank  Mandiri  Pusat  masih  memiliki masalah kinerja karyawan, PT. Bank Mandiri harus bisa memperbaiki permasalahan tersebut. Karena  yang  sebagaimana  kita  ketahui  bahwa  harus  diperhatikan  kinerja  karyawan  dalam bekerja  sehingga  hasil  output  dalam  pekerjaan  dapat  memperolah  hasil  yang  diinginkan bersama dan dapat mencapai tujuan perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Menurut  Zainal  (2015)  kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai perannya dalam perusahaan.

## Pelatihan Kerja
Menurut  Sinambela  (2016  :170)  Pelatihan  adalah  suatu  proses  yang  sistematis  dari organisasi  untuk  mengembangkan  keterampilan  individu,  kemampuan,  pengetahuan  dan  atau sikap  yang  dapat  merubah  perilaku  pegawai  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan.

## Lingkungan Kerja
Menurut Heizer dan  Render  (2015:467) menjelaskan  bahwa lingkungan kerja sebagai lingkungan fisik di mana para karyawan bekerja dapat memengaruhi kinerja, keselamatan dan kualitas kehidupan pekerjaan mereka.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  pengamatan  tentang  pengaruh  pelatihan  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan, maka penulisan kerangka pemikiran teoritis sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Menurut  Sugiyono  (2015:2)  adalah  metode  penelitian  merupakan  cara  ilmiah  untuk mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan  kegunaan  tertentu.  Dalam  melakukan  penelitian  perlu adanya  suatu  metode  atau  cara  sebagai  langkah-langkah  yang  harus  ditempuh  oleh  peneliti dalam memecahkan suatu permasalahan untuk mencapai tujuan tertentu.

## Jenis Data Penelitian
Jenis  penelitian  pada  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  metode asosiatif. Metode asosiatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua  variabel  atau  lebih  serta  mengetahui  pengaruhnya,  penelitian  yang  bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  sebab  akibat  antara  satu  variabel  independen  (bebas)  dengan  variabel dependen (terikat).

## Sumber Data Penelitian
Sumber  data  penelitian  ini  merupakan  penelitian  yang  diperoleh  dari  data  primer. Sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya dengan melakukan penelitian lapangan dengan kuesioner yang diberikan langsung kepda responden dalam bentuk daftar pertanyaan atau data langsung objek penelitian.

## Objek Penelitian
Karyawan bagian accounting PT. Bank Mandiri Pusat (Persero) Tbk di Jakarta Selatan.

## Populasi
Menurut  Rusiadi  (2014:30),  “populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas objek  dan  subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajarin  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya”.  Maka  penjelasan  dari  para ahli di atas, penulis menetapkan populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan yang bekerja di kantor  pusat  PT.  Bank  Mandiri  Pusat  Pusat  (Persero)  Tbk  Di  Jakarta  Selatan  bagian accounting sebanyak 70 karyawan.

## Sampel
Menurut  Rusiadi  (2014:30),  “Sampel  adalah  sebagian  atau  wakil  populasi  yang
diteliti”.  Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  menggunakan  rumus  solvin sehingga  sampel  pada  penelitian  ini  berjumlah  sebanayak  60  karyawan  PT.  Bank  Mandiri Pusat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Normalitas
Tabel 1. Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 83 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 9,32958631 Most Extreme Differences Absolute ,129 Positive ,102 Negative -,129 Test Statistic ,129 Asymp. Sig. (2-tailed) ,002 c Monte  Carlo  Sig.  (2- tailed) Sig. ,117 d 99% Confidence Interval Lower Bound ,109 Upper Bound ,126 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. Based on 10000 sampled tables with starting seed 2000000.

## Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan  tabel  diatas,  seperti  yang  dapat  diketahui  bahwa  bisa  dikatakan  normal apabila tingkat siginifikannya > 0,05 dan tidak normal apabila tingkat signifikansinya < 0,05. Berdasarkan uji normalitas dapat diketahui nilai signifikansi sebesar 0,117 > 0,05 maka dapat disimpulkan nilai residusi berdistribusi normal.
Gambar 2. Uji Normalitas dengan P-Plot
Dari  gambar  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  data  peneliti  memenuhi  asumsi normalitas,  karena  pada  gambar  dapat  dilihat  bahwa  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal
dan mengikuti garis diagonal.

## 2. Uji Multikolinearitas
Tabel 2. Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Pelatihan Kerja ,547 1,828 Lingkungan Kerja ,547 1,828
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  tolak  ukur  nilai  VIF  <  10,00  dan Tolerance  >  0,10  yaitu  pada  variabel  pelatihan  kerja  terdapat  nilai  VIF  sebesar  1,828  dan Tolerance 0,547 dan pada variabel Lingkungan Kerja VIF sebesar 1,828 dan Tolerance 0,547. Maka dapat disimpulkan hal ini tidak terjadi multikolinearitas.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 3. Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glesjer Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 2,538 9,827 ,258 ,797 Pelatihan Kerja ,595 ,127 ,463 4,668 ,000 Lingkungan Kerja ,884 ,243 ,361 3,635 ,000

## Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa aturan Uji Heteroskedastisitas dengan Uji  Glejser  yaitu  jika  nilai  signifikan  lebih  dari  0,05  maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas. Nilai  pada  variabel  Pelatihan  Kerja  0,000  >  dari  0,05  serta  pada  variabel  Lingkungan  Kerja 0,000  >  dari  0,05  maka  dari  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  Heteroskedastisitas sehingga asumsi terpenuhi.

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas dengan Scatterplot
Dari  titik–titik  gambar  diatas  dapat  dilihat  bahwa  penyebaran  titik–titik  dengan  pola yang tidak jelas  angka 0  pada  sumbu  Y  maka  bisa  disimpulkan bahwa model  regresi asumsi

## tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Pengukuran (Outer Model)

## 1. Uji Validitas
Pada  uji  validitas  ditahap  awal,  ada  bebrapa  indikator  yang  menunjukkan  hasil  yang tidak  valid  atau  yang  berada  dibawah  kreteria  yaitu  <  0,7.  Pada  saat  pertama  kali  menguji terdapat indikator dari variabel pelatihan kerja no. 2 menunjukkan hasil 0,674, pelatihan kerja no. 3 menunjukkan hasil 0,669, pelatihan kerja no.12 menunjukkan hasil 0,646, pelatihan kerja no.15  menunjukkan  hasil  0,681,  dan  indikator  lingkungan  kerja  no.  2  menunjukkan  hasil 0,654, lingkungan kerja no. 4 menunjukkan hasil 0,691, lingkungan kerja no. 5 menunjukkan hasil  0,681,  lingkungan  kerja  no.  12  menunjukkan  hasil  0,699,  serta  hasil  indikator  variabel kinerja  karyawan  no.7  menunjukkan  hasil  0,692,  kinerja  karyawan  no.8  menunjukkan  hasil 0,621,  kinerja  no.11  menunjukkan  hasil  0,617,  dan  kinerja  no.13  menunjukkan  hasil  0,640, hasil tersebut menunjukkan dibawah 0,7. Oleh sebab itu, indikator tersebut harus dihapus dan diuji  kembali.  Setelah  diuji  kembali  ternyata  masih  ada  indikator  yang  menunjukkan  hasil yang tidak valid yaitu indikator dari variabel lingkungan kerja no.3 menunjukkan hasil 0,650 dan  indikator  variabel  lingkungan  kerja  no.6  menunjukkan  hasil  0,687.  Oleh  sebab  itu, indikator  tersebut  harus  dihapus  dan  diuji  kembali.  Setelah  di  uji  kembali  hasil  akhir menunjukan bahwa semua variabel indikator bernilai > 0,7 dan valid seperti tabel berikut ini.
Tabel 4. Uji Validitas – Outer Loading Pelatihan Kerja Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan PK1 0,771 PK4 0,710 PK5 0,710 PK6 0,751 PK7 0,747 PK8 0,746 PK9 0,722 PK10 0,788 PK11 0,710 PK13 0,865 PK14 0,850 PK16 0,756 PK17 0,778 PK18 0,750 PK19 0,738 LK1 0,769 LK7 0,840 LK8 0,762 LK9 0,860 LK10 0,832 LK11 0,800 KK1 0,928 KK2 0,763 KK3 0,989 KK4 0,957 KK5 0,731
KK6 0,946 KK9 0,941 KK10 0,960 KK12 0,949 KK14 0,980 KK15 0,960 KK16 0,925 KK17 0,964 KK18 0,956 KK19 0,926 KK20 0,930 KK21 0,925 KK22 0,897 Sumber : Hasil Pengolahan SmartPLS

## 2. Uji Reliabilitas (Composite Rability, CronbachAlfa)
Tabel 5. Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha Composite Reliability Pelatihan Kerja 0,948 0,954 Lingkungan Kerja 0,897 0,920 Kinerja Karyawan 0,990 0,991 Sumber: Hasil Pengolahan SmartPLS
Dari  hasil  table  5  reliabilitas  di  atas  dapat  dikatakan  hasil  dari  Cronbachalpha  >  0,7 dengan  hasil  yang  semua  variabel  diatas  lebih  besar  dari  batas  perhitungan  standard,  maka konstruk dapat dikatakan reliabilitas.

## Model Struktural (Inner Model) R-Square, Q-Square
Tabel 6. Evaluasi Model R-Square R-Square Adjusted R-Square Kinerja Karyawan 0,540 0,528 Sumber: Hasil Pengolahan SmartPLS
R-Square  mempunyai  kriteria  sebesar  0,67  (kuat),  0,33  (moderat),  dan  0,19  (lemah). Dari table di atas 4.6 hasil dari R-Square yaitu 0,540 sehingga jika dijadikan persentase adalah 54% hasil terhadap variabel kinerja karyawan dengan kesimpulan pengaruh yang cukup tinggi. Maka terdapat sisa  46%  dipengaruhi variabel lain  diluar dari  yang diteliti oleh penulis yakni Pelatihan Kerja dan Lingkungan Kerja.

## Tabel 4.7 Evaluasi Model–Q-Square
SSO SSE Q 2 (=1-SSE/SSO) Pelatihan Kerja 1245.000 1245.000 Lingkungan Kerja 498.000 498.000 Kinerja Karyawan 1494.000 838.047 0,439 Sumber: Hasil Pengolahan SmartPLS
Kriteria  pada  nilai  Q-Square  sebesar  0,35  (kuat),  0,15  (moderat),  dan  0,02  (lemah). Hasil  Q-Square  pada  penelitian  ini  adalah  0,439  yang  bersifat  sangat  kuat  karena  berada  di atas 0,35.

## Hipotesis (P Value, T-Statistik, and Path Coeffiecient)
Tabel 8. Uji Hipotesis Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Value Pelatihan Kerja → Kinerja Karyawan 0,528 0,543 0,125 4,229 0,000 Lingkungan Kerja  → Kinerja Karyawan 0,283 0,260 0,125 2,263 0,024

## Sumber : Hasil Pengolahan SmartPLS
Berdasarkan hasil hipotesis testing tabel 4.8 menunjukkan Pelatihan Kerja (X1) secara positif  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  Hasil  pengujian  menunjukkan  nilai koefisien  beta  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  0,528  dan  T-Statistiknya yaitu sebesar 4,229. Dan hasil dinyatakan T-Statistik signifikan karena > 1,96 dengan P Value < 0,05 sehingga hipotesis pertama diterima. Hal tersebut membuktikan bahwa Pelatihan Kerja memiliki pengaruh Positif terhadap Kinerja Karyawan.
Pelatihan Kerja (X2) Secara positif berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hasil pengujian  menunjukkan  nilai  koefisien  beta  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,  283  dan  T-Statistik 2,263.  Dan  hasil  dinyatakan  T-Statistik  signifikan  karena  >  1,96  dengan  P  Value  <  0,05 sehingga hipotesis kedua diterima. Hal tersebut membuktikan bahwa Pelatihan Kerja terbukti memiliki pengaruh positif terhadap Kineja Karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  dengan  melakukan  beberapa  uji  yang telah  dijelaskan,  maka  dapat  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1)  Pengaruh  Pelatihan  Kerja berpengaruh positif dan sginifikan terhadap Kinerja Karaywan pada PT. Bank Mandiri Pusat, hasil  uji  hipotesis  1  pada  variabel  Pelatihan  Kerja  memiliki  nilai  P  Value  sebesar  0,000  dan hasil tersebut berada dibawah atau kurang dari 0,05. Sedangkan T-Statistiknya sebesar 4,229, hasil tersebut berada diatas atau lebih dari 1,96. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa Pelatihan  Kerja  berpengaruh  Signifikan  antara  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Kesimpulan  H 1 diterima.  (2).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri Pusat, hasil hipotes 2 pada variabel Kepuasan Kerja memliki nilai P Value sebesar 0,024 dan hasil tersebut berada dibawah atau kurang dari 0,05. Sedangkan T-Statistiknya sebesar 2,263, hasil tersebut berada diatas atau lebih dari 1,96. Dan hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan. Kesimpulan H 2 diterima.

## Saran
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  yang  telah  dijabarkan  dalam  penelitian  ini,  maka penulis dapat menyarankan hal-hal sebagai berikut :
1. Bagi Perusahaan
Hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan  sebagai  informasi  bagi  pihak  perusahaan  dalam mengelola  sumber  daya  manusianya.  Maka  dari  itu,  langkah  yang  dapat  diambil perusahaan yaitu berupaya lebih meningkatkan kualitas dari pelatihan yang telah dilakukan baik  dari  segi  materi  program,  metode  pelatihan  maupun  umpan  balik  dari  pelaksanaan pelatihan  yang  relevan  dengan  kebutuhan  karyawan.  Peningkatan  kinerja  tersebut  dapat juga  diberikan  dalam  bentuk  selain  variabel  penelitian  ini  yang  mengarah  pada kesejahteraan karyawan seperti melakukan pemberian insentif dan tunjangan.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Untuk  penelitian  selanjutnya,  dapat  diberikan  saran  khususnya  bagi  peneliti  yang  akan melakukan  penelitian  berkaitan  dengan  manajemen  sumber  daya  manusia  agar  dapat menambah atau mengembangkan variabel lain yang belum dipakai pada penelitian ini. Dan diharapkan  pula  bisa  meneliti  variabel  Pelatihan  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  karena  itu berhubungan  dengan  penelitian  ini.  Selain  itu  peneliti  juga  menyarankan  untuk  mencari lebih  banyak  responden  maka  akan  semakin  banyak  pula  data  yang  diperoleh,  sehingga hasil penelitian dapat memperoleh lebih banyak informasi didalamnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Elnaga,  A.,  &  Imran,  A.  (2013).  Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Karyawan. European Journal of Business and Management, 5 (4), 137-147. Heizer,  J.,  &  Render,  B.  (2015). Manajemen  Operasi  :  Manajemen  Keberlangsungan  dan Rantai Pasokan. (Vol. 11). Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Raziq,  A.,  &  Maulabakhsh,  R.  (2014).  Impact  of  Working  Environment  on  Job  Satisfaction. Procedia  Economics  and  Finance,  23 ,  717  –  725.  doi:https://doi.org/10.1016/S2212- 5671(15)00524-9
Rusiadi. (2013). Metode Penelitian, Manajemen Akuntasi dan Ekonomi Pembangunan,Konsep,  Kasus  dan  Aplikasi  SPSS,  Eviews,  Amos,  Lisrel. Medan:  USU Press.
Sinambela,  E.,  &  Pohan,  R.  (2016).  Analisis  Kinerja  Anggaran  Pendapatan  dan  Belanja Daerah  Pada  Pemerintah  Provinsi  Sumatera  Utara. Jurnal  Riset  Akuntansi  dan  Bisnis, 16 (1). doi:http://dx.doi.org/10.30596%2Fjrab.v16i1.2056
Siswanto, R. D., & Hamid, D. (2017). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA  KARYAWAN. Jurnal  Administrasi  Bisnis,  42 (1),  189-198.  Retrieved  from http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/1676
Sugiyono. (2015). Metode penelitian pendidikan: Pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Zainal, R. (2015). PENGARUH KARAKTERISTIK GOOD CORPORATE GOVERNANCE TERHADAP  KINERJA  PERUSAHAAN  PERTAMBANGAN  DIMODERASI  OLEH CORPORATE  SOSIAL  RESPONSIBILITY. Jurnal  Ekonomi,  23 (3),  25-36. doi:http://dx.doi.org/10.31258/je.23.3.p.25-36