## Membangun Perilaku Inovatif Dosen Perguruan Tinggi
Praptini Yulianti Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Email: praptiniyulianti@yahoo.com

## ABSTRAK
Tantangan  ke  depan  perguruan  tinggi  di  Indonesia  adalah  kemampuan  institusi pendidikannya  dalam  menempatkan  diri  sejajar  dengan  universitas-universitas terkemuka  di  dunia.  Dosen  merupakan  SDM  perguruan  tinggi  yang  memiliki  peran yang  sangat  sentral  dan  strategis  dalam  seluruh  aktivitas  di  perguruan  tinggi.  Perilaku inovatif  dosen    dapat  diwujudkan  apabila  dosen  melaksanakan  tugas  dengan  penuh kreatifitas  untuk memberikan o utcome s positif bagi  perguruan tinggi.  Perilaku inovatif dapat  distimuli    dengan  iklim  kreatif  di  perguruan  tinggi.  Sampel  dalam  penelitian  ini adalah  sejumlah 145 dosen perguruan tinggi negeri di Surabaya. Metode pengumpulan data    menggunakan accidental  sampling .  Hasil  penelitian  ini  adalah  baik    dukungan perguruan tinggi pada inovasi maupun kualitas hubungan dengan pimpinan berpengaruh signifikan  pada  perilaku  inovatif.  Peran  iklim  kreatif  di  perguruan  tinggi  hanya memperkuat hubungan kualitas hubungan dengan pimpinan  pada perilaku inovatif. Kata  Kunci: Perceived  Organizational  Support  for  Innovation,  Leader  Member Exchange,  Expected  Positive  Performance  Outcomes,  Creative Organizational Climate.

## ABSTRACT
Challenge  towards  higher  education  in  Indonesia  is  an  institution  ability  of  their education in  places  themselves  as  same as with famous universities around the world. Lecture  is  Human  Resources  in  higher  education  which  has  an  important  role  and strategic  in  all  activities  in  higher  education.  Innovative  behavior  of  lecture  can  be implemented  if  lecture  do  the  tasks  with  creativity  in  giving  positive  outcomes  for  the higher education. Innovative behavior can be stimulated with creative climate in higher education.    Sample  in  this  research  is  totally  146  lectures  at  state  university  in Surabaya. The methods of data collection uses accidental sampling. The results of this research  is  a  support  from  higher  education  on  innovation  also  the  relationship qualities among the leaders is significance influenced on innovative behavior. The Role of  creativite  climate  in  higher  education  is  only  streghten  the  relationship  qualities among the leaders on innovative behavior.
Keywords: Perceived  Organizational  Support  for  Innovation,  Leader  Member Exchange, Expected Positive Performance Outcomes, Creative Organizational Climate.

## PENDAHULUAN
Tantangan  ke  depan  perguruan  tinggi  di  Indonesia  di  dalam  menghadapi persaingan, adalah kemampuan institusi pendidikannya dalam menempatkan diri sejajar dengan universitas-universitas terkemuka di dunia. Pengembangan sejumlah universitas menjadi world-class  university sudah  dilakukan  di  banyak  negara.  Pada  level  Asia, Jepang  masuk  dalam  peringkat  pertama,  kemudian  diikuti  dengan  Singapura, Hongkong,  Cina,  Korea,  sementara  perguruan  tinggi  di  Indonesia  masih  belum mencapai  peringkat  keseratus  sebagai world-class  university pada  level  Asia . ( The Times Higher Education , Download, per Agustus, 2014). Data world university ranking versi The Times  Higher  Education didasarkan  pada  pertimbangan  misi,  metode pengajaran,  penelitian,  transfer  pengetahuan  dan  wawasan  internasional  sebuah perguruan tinggi.
Perkembangan  perguruan  tinggi  tidak  terlepas  dari  peran  dosen.  Dosen merupakan  SDM  perguruan  tinggi  yang  memiliki  peran  yang  sangat  sentral  dan strategis  dalam  seluruh  aktivitas  di  perguruan  tinggi.  Kinerja  dosen  akan  sangat menentukan tinggi-rendahnya kualitas suatu perguruan tinggi dapat diwujudkan apabila dosen melaksanakan tugas dengan penuh kreatifitas melalui perilaku inovatif.
Perilaku  inovatif  didefinisikan  dengan  sengaja  untuk menimbulkan, meningkatkan  dan  merealisasikan  ide  baru  di  dalam  pekerjaan,  kelompok  kerja  dan organisasi  untuk  memberikan  manfaat  pada  kinerja  kelompok  kerja  atau  organisasi (West  dan Farr,  1990).  Perilaku innovatif berhubungan  erat  dengan kreatifitas  anggota organisasi yang terdiri dari munculnya ide baru dan memiliki manfaat berkaitan dengan proses  dan  prosedur  (Amabile,  1988)  dan  mengimplementasikan  ide  yang  kreatif (Anderson  dan  West,  1998).  Selanjutnya  Van  Dyne  dan  LePine  (1998)  berpendapat bahwa perilaku inovatif adalah secara proaktif menyuarakan ide yang menbangun untuk perbaikan  kinerja  bukan  sekedar  kritik  serta  mendukung  perubahan  untuk  kepentingan jangka masa panjang. Perilaku proaktif penting dalam situasi lingkungan yang dinamis dan ide baru sebagai sarana perbaikan yang terus menerus (Nemeth dan Staw, 1989).
Perilaku inovatif dosen dapat berkembang bila terdapat dukungan fakultas pada munculnya inovasi dari dosen  serta kualitas hubungan  yang baik antara pimpinan dan dosen.  Perilaku  Inovatif  dosen    memberikan  o utcome s  positif  bagi  organisasi  dapt distimuli  dengan  iklim  kreatif  serta  adanya  pemikiran  kreatif  dari  anggota  organisasi. Iklim  kerja  dalam  organisasi  dapat  mempengaruhi  anggota  organisasi  dalam memunculkan  perilaku  inovatif.  Iklim  yang  dirasakan  positif  oleh  anggota  organisasi akan memunculkan perilaku yang inovatif dosen.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan sebelumnya maka fokus penelitian ini adalah membangun perilaku inovatif dosen melalui Perceived Organization Support for Innovation dan Supervisor  Relationship  Quality dengan  mediasi Expected  Positive Performance Outcames serta Creative Organizational Climate sebagai moderator.

## TINJAUAN PUSTAKA
Hubungan Organization Support for Innovation dan Supervisor Relationship Quality dengan perilaku inovatif.
Perilaku  inovatif  dalam  organisasi  adalah  usaha  yang  difokuskan  secara organisasional  untuk  mempromosikan  perubahan  umum  dan  memperbaiki  produk, proses,  jasa  dan  hubungan  (Woodman et  al.,  1993 ),  menawarkan  input  konstruktif (Katz, 1964), menyuarakan ide-ide baru (Van Dyne and LePine, 1998), secara proaktif mengembangkan metode-metode baru (Oldham and Cummings, 1996) Perilaku inovatif
itu  adalah  perilaku  berorientasi  pada  perubahan  kinerja  individu  maupun  organisasi. Dukungan  organisasi  serta  kualitas  hubungan  dengan  pimpinan  sangat  penting  dalam mengembangkan perilaku inovatif. Organisasi hendaknya memfasilitasi berkembangnya ide kreatif  karyawan  yang kemudian diimplemtasikan pada perilaku inovatif. Kualitas hubungan  dengan  pemimpin  akan  dapat  memotivasi  anak  buah  untuk  berperilaku inovatif.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
A. Perceived  Organizational  Support  for  Innovation berpengaruh  signifikan  terhadap perilaku inovatif.
B. Supervisor Relationship Quality berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif.
Expected  Positive  Performance  Outcames berperan  sebagai  mediasi  hubungan Perceived Organization Support for Innovation dan Supervisor Relationship Quality dengan Perilaku inovatif.
Dukungan  organisasi  pada  inovasi  diwujudkan  dengan  dukungan  organisasi pada proses perubahan denagn selalu terbuka dan responsif pada perubahan. Organisasi akan  sangat  menghargai  kreatifitas  dari  anggotanya  dan  memberi  support  untuk mengimplemtasikan  ide  baru  dalam  pekerjaan.  Hubungan  antara  pimpinan  dengan anakbuah  yang  berkualitas  dapat  berkembang  apabila  pimpinan  memahami permasalahan  yang  dialami  anggota  organisasi,  adanya  pengakuan  atas  potensi  yang dimiliki  anak  buah  dan  anakbuah  memiliki  kepercayaan  bahwa  pimpinan  memiliki kapabilitas  dalam  memimpin  organisasi.  Dukungan  organisasi  pada  inovasi  serta Hubungan  dengan  pimpinan  yang  berkualitas  akan  menumbuhkan  harapan  positif  dari karyawan  untuk  adalah  keyakinan  bahwa  perilaku  inovatif  akan  membawa  perbaikan pada kinerja. Harapan positif tersebut akan diwujudkan dengan perilaku inovatif. Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
C. Expected  Positive  Performance  Outcames berperan  sebagai  mediasi  hubungan Perceived Organization Support for Innovation dan Supervisor Relationship Quality dengan Perilaku inovatif.
Creative Organizational Climate berperan memperkuat hubungan antara Perceived Organization  Support  for  Innovation dan Supervisor  Relationship  Quality dengan perilaku inovatif.
Perilaku inovatif tidak dapat secara otomatis, permasalahannya adalah kreatifitas bukan merupakan sesuatu yang dapat muncul secara spontan (Leonard Sensiper ,1998, dalam Kylen dan Shani, 2002) terdapat  banyak faktor eksternal yang ikut berperan serta dalam  menstimulasi  dan  memaksimalkan  kreativitas.  Perilaku  inovatif  merupakan implementasi  dari  kreatifitas. Perceived  Organization  Support  for  Innovation dan Supervisor  Relationship  Quality merupakan  faktor  yang  dapat  menstimuli  perilaku inovatif.  Iklim  kerja  kreatif  dalam  organisasi  dapat  mempengaruhi  anggota  organisasi dalam memunculkan kreatifitasnya dan mengimplementasikan pada perilaku inovatif. Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
D. Creative Organizational Climate berperan memperkuat  hubungan antara Perceived Organization  Support  for  Innovation dan Supervisor  Relationship  Quality dengan perilaku inovatif.
Kerangka  konseptual penelitian ini adalah sebagai berikut:

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Dosen  tetap  dengan  kriteria  pendidikan minimal  S2  dengan  telah  memiliki  jabatan  fungsional.  Alasan  menggunakan  kriteria tersebut  adalah  berdasarkan  UU  No.  14  Tahun  2005  tentang  guru  dan  dosen  pasal  46 bahwa  kualifikasi  minimum  dosen  untuk  mengajar  program  sarjana  adalah  lulusan magister  dengan  jabatan  minimal  asisten  ahli.Pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik purposive  accidental  sampling yang  termasuk  dalam non  probability  sampling.  Non probability sampling merupakan teknik pengambilan sampel dimana kemungkinan atau peluang  seseorang  untuk  terpilih  menjadi  anggota  sampel  tidak  diketahui. Purposive sampling merupakan teknik pengambilan sampel nonprobabilitas dengan mempertimbangkan elemen populasi yang dipilih berdasarkan pendapat peneliti, bahwa sampel  tersebut  merupakan  representasi  dari  populasi  yang  menarik  (Malhotra,  2010). Accidental  sampling merupakan  teknik  pengambilan  sampel  yang  dilakukan  terhadap responden  yang  secara  kebetulan  ditemui  pada  obyek  penelitian  ketika  observasi berlangsung.  Sampel  penelitian  dalam  penelitian  ini  adalah  145  dosen.  Pengukuran masing-  masing  variabel  adalah  sebagai  berikut:  Pengukuran Perceived  Organization Support  for  Innovation menggunakan  4  indikator  yang  digunakan  mengukur  support akan  adanya  kreatifitas  dikembangkan  oleh  Scott  dan  Bruce  (1994).  Pengukuran Supervisor  Relationship  Quality menggunakan  6  indikator  yang  digunakan  mengukur kualitas  hubungan  antara  pimpinan  dan  anak  buah    dikembangkan  oleh Graen  et  al. (1982).  Pengukuran Expected  Positive  Performance  Outcomes menggunakan  3 indikator  yang dikembangkan oleh  House dan Dessler (1974).  Pengukuran Innovative Behavior menggunakan  6 indikator  yang dikembangkan oleh Scott dan Bruce ( 1994), Pengukuran Creative  Organizational  Climate menggunakan  7  indikator  yang
LeaderMember Exchange Expected Positive Performance Outcames Perceived Organization Support for Innovation Innovative Behavior Creative Organizational Climate
dikembangkan  oleh  Amabile et.  al. (1996)  dan Ekval  (1996).  Pengujian  hipotesis penelitian  dilakukan  dengan  pendekatan Structural  Equation  Model (SEM)  berbasis Partial  Least  Square (PLS) . PLS  adalah  model  persamaan  struktural  (SEM)  yang berbasis komponen atau varian ( variance ). PLS memiliki dua uji di dalamnya yaitu uji measurement  model ,  yaitu  validitas  konstruk  dan  reliabilitas  konstruk.  Kemudian  uji structural model , yaitu uji t dari partial least square .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Leader Member Exchange terhadap   Perilaku Innovatif Hasil  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara Leader  Member Exchange terhadap perilaku innovatif dengan  nilai t hitung 2,39  > 1,96. Leader Member Exchange kemudian  dinyatakan  mampu  menjadi  anteseden  dari    perilaku  Innovatif. Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  kualitas  hubungan  antara  dosen  dengan  pimpinan dalam hal ini ketua program studi sangat baik terbukti bahwa pimpinan memahami akan permasalahan  yang  dialami  dosen  dalam  pekerjaan  serta  pimpinan  akan  memberi bantuan apabila dosen memiliki permasalahan. Pimpinan juga merasa puas dengan hasil kerja dosen dengan memberikan  pengakuan  atas potensi  yang dimiliki dosen.  Kualitas hubungan  yang  baik  antara  dosen  dengan  pimpinan  membuat  intensitas  dosen  dalam memberikan  saran  yang  membangun,  memberi  dukungan ide  kreatif  pada  rekan  kerja, memberikan ide baru, secara proaktif memgembangkan metode baru, mengimplemtasikan ide baru serta memberi rekomendasi atas masalah dalam pekerjaan semakin  meningkat.  Kualitas  hubungan  dengan  pimpinan  sangat    penting  dalam mengembangkan  perilaku  inovatif.  Organisasi  dalam  hal  ini  adalah  pimpinan hendaknya  memfasilitasi  berkembangnya  ide  kreatif  dosen  yang  kemudian diimplemtasikan  pada  perilaku  inovatif.  Kualitas  hubungan  dengan  pemimpin  akan dapat memotivasi karyawan untuk berperilaku inovatif.
Pengaruh Perceived Organizational For Innovation terhadap   Perilaku Innovatif Hasil  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  tidak  signifikan  antara Perceived Organizational  For  Innovation terhadap  perilaku  innovatif dengan  nilai t hitung 1,29 <1,96. Perceived  Organizational  For  Innovation tidak  signifikan  sebagai  anteseden dari  perilaku Innovatif.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa perceived  organizational  support for Innovation dan  perilaku  innovatif  juga  pada  kategori  tinggi.  Hal  ini  berarti  bahwa pimpinan  telah  memberikan  respek  pada  kreatifitas  dosen,  dosen  diperkenankan memecahkan  masalah  yang  sama  dengan  cara  yang  berbeda,  fakultas  atau    jurusan sangat  terbuka  pada  perubahan  serta  fakultas  atau    jurusan  sangat  responsif  pada perubahan.  Di  sisi  lain  perilaku  innovatif  dosen  yang  ditunjukkan  dengan    intensitas dosen dalam memberikan saran yang membangun, memberi  dukungan ide kreatif pada rekan  kerja,  memberikan  ide  baru,  secara  proaktif  memgembangkan  metode  baru, mengimplemtasikan ide baru serta memberi rekomendasi atas masalah dalam pekerjaan juga pada kategori  yang  tinggi.  Hal ini berarti perilaku innovatif tidak dapat  dibangun kalau hanya melalui perceived organizational support for Innovation . Perilaku innovatif bukan dianteseden oleh perceived organizational support for Innovation .
Peran Expected  Positive  Perf  Outcomes sebagai  mediasi  hubungan Perceived Organizational Support for Innovation dengan Perilaku Innovatif Organizational  For  Innovation terhadap  perilaku  innovatif dengan  nilai t hitung 1,29  <  1,96. Perceived  Organizational  For  Innovation tidak  signifikan  sebagai anteseden  dari  perilaku  Innovatif.  Pengaruh  secara  langsung  antara Perceived Organizational  For  Innovation dengan    perilaku  innovatif  terbukti  tidak  signifikan. Pengaruh Perceived Organizational Support for Innovation terhadap Expected Positive Perf  Outcomes adalah  signifikan,  terbukti t hitung 3,03  >  1,96.  Pengaruh Expected Positive  Perf  Outcomes terhadap  perilaku  innovatif  adalah  signifikan,  terbukti t hitung 8,67  >  1,96.  Berdasarkan  hasil  penelitian  maka Expected  Positive  Perf  Outcomes berperan  mediasi  secara  penuh  hubungan Perceived  Organizational  For  Innovation dengan  perilaku  inovatif. Expected  Positive  Perf  Outcomes memberikan  pengaruh terbesar dalam membangun perilaku innovatif. Berdasarkan hal tersebut maka perilaku inovatif  dosen  sangat  tergantung  pada  keyakinan  dosen  bahwa  semakin  inovatif  maka kinerjanya  kan  lebih  bagus,  tingkat  keyakinan  dosen  bahwa  dengan  kreatifitas  akan membantu dosen dapat bekerja dengan baik dan keyakinan bahwa kinerja fakultas atau jurusan akan lebih baik  bila dosen sering menggunakan cara  yang baru dalam bekerja. Keyakinan  yang  kuat  bahwa  semakin  innovatif  maka  akan  menghasilkan  kinerja  yang baik  yang  mendorong  dosen  berperilaku  inovatif.  Pengaruh Perceived  Organizational Support  for  Innovation terhadap Expected  Positive  Perf  Outcomes adalah  signifikan, akan  tetapi  dengan  arah  negatif.  Dukungan  yang  tinggi  dari  fakultas    pada  innovasi belum dapat menyakinkan dosen bahwa dengan berperilaku inovasi akan menghasilkan kinerja yang baik.
Peran Expected Positive Perf Outcomes sebagai mediasi hubungan Leader Member Exchange dengan   Perilaku Innovatif Hasil  menunjukkan  ada  pengaruh  signifikan  antara Expected  Positive  Perf Outcomes terhadap perilaku innovatif dengan nilai t hitung 8,67 > 1,96. Pengaruh  secara langsung  antara Leader  Member  Exchange dengan  perilaku  innovatif  terbukti signifikan.  Pengaruh Leader  Member  Exchange terhadap Expected  Positive  Perf
Outcomes adalah  signifikan,  terbukti t hitung 3,29  >  1,96.  Pengaruh Expected  Positive Perf Outcomes terhadap perilaku innovatif adalah signifikan, terbukti t hitung 8,67 > 1,96. Berdasarkan hasil penelitian maka Expected Positive Perf Outcomes berperan  mediasi secara partial hubungan Leader Member Exchange dengan perilaku inovatif. Expected Positive  Perf  Outcomes memberikan  pengaruh  terbesar  dalam  membangun  perilaku inovatif.
Hasil penelitian membuktikan bahwa Expected Positive Perf Outcomes berperan mediasi  secara partial   hubungan Leader Member Exchange dengan perilaku inovatif. Expected  Positive  Perf  Outcomes memberikan  pengaruh  terbesar  dalam  membangun perilaku  innovatif.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  perilaku  inovatif  dosen  sangat tergantung  pada  keyakinan  dosen  bahwa  semakin  inovatif  maka  kinerjanya  kan  lebih bagus, tingkat keyakinan dosen  bahwa dengan kreatifitas akan membantu dosen dapat bekerja dengan baik dan keyakinan bahwa kinerja fakultas atau jurusan akan lebih baik bila  dosen  sering  menggunakan  cara  yang  baru  dalam  bekerja.  Keyakinan  yang  kuat bahwa semakin innovatif maka akan menghasilkan kinerja  yang baik juga dipengaruhi kualitas  hubungan  antara  dosen  dengan  pimpinan.  Kualitas  hubungan  antara  pimpinan dengan dosen secara langsung juga dapat menimbulkan perilaku inovatif.
Peran Creative  Organizational  Climate sebagai  moderator  pengaruh Leader Member  Exchange serta Perceived  Organizational  Support  for  Innovation dengan Perilaku Innovatif
Hasil  menunjukkan Creative  Organizational  Climate tidak  signifikan  sebagai moderator Leader  Member  Exchange serta Perceived  Organizational  Support  for Innovation dengan  Perilaku  Innovatif  ,  terbukti t hitung 1,29  dan  0,65  <  1,96  .  Perilaku innovatif  lebih  didasarkan  pada  kreatifitas  dosen  sendiri  tanpa  dukungan  iklim  kreatif pada  fakultas  atau  departemen.  Perilaku  innovatif  lebih  didasarkan  pada  kreatifitas dosen  sendiri  tanpa  dukungan  iklim  kreatif  pada  fakultas  atau  departemen.  Perilaku innovatif  muncul  karena  dosen  memiliki  keyakinan  bahwa  apabila  mereka  memiliki kreatifitas  maka  dapat  menghasilkan  perilaku  innovatif.  Perguruan  tinggi  adalah kumpulan  orang  terpelajar  yang  dituntut  kreatif  dalam  melaksanakan  tugas,  walaupun mungkin tidak ada Perceived Organizational Support for Innovation.

## IMPLIKASI TEORITIS
Studi ini menfokuskan bahwa perilaku inovatif dapat diperkuat adanya creative organizational  climate .  Hasil  studi  ini  menemukan  bahwa creative  organizational climate berperan  memperkuat  hubungan Leader  Member  Exchange dengan  perilaku inovatif.  Disisi  lain  hasil  studi  ini  tidak  mendukung  bahwa creative  organizational climate berperan memperkuat hubungan Perceived organization for innovation dengan perilaku inovatif.
Hasil studi ini mendukung bahwa  kreatifitas yang kemudian diimplementasikan dalam  perilaku  inovasi  bukan  merupakan  sesuatu  yang  dapat  muncul  secara  spontan (Leonard  Sensiper,  1998,  dalam  Kylen  dan  Shani, 2002)  terdapat  banyak  faktor eksternal yang ikut berperan serta dalam menstimulasi dan memaksimalkan kreativitas. Iklim  kerja  dalam  organisasi  dapat  mempengaruhi  anggota  organisasi  dalam memunculkan  kreatifitasnya.  Kualitas  hubungan  dengan  pimpinan  akan  menimbulkan kepercayaan diri untuk berperilaku inovatif sebagai hasil dari keyakinan bahwa perilaku inovatif akan menghasilkan kinerja terbaik.

## IMPLIKASI  PRAKTIS
Kualitas hubungan antara dosen dengan  pimpinan terutama adanya  pengakuan akan potensi yang dimiliki dosen akan menimbulkan kepercayaan dosen bahwa perilaku inovatif  akan  menghasilkan  kinerja  terbaik.  Iklim  kreatif  di  perguruan  tinggi  negeri dicerminkan  dengan  adanya  kebebasan  untuk  berinisiatif,  dosen  merasa  memiliki tantangan  dalam  bekerja,  adanya  dukungan  pada  ide  baru,  dukungan  dari  tim  kerja, dukungan  fasilitas  dan  tidak  adanya  hambatan  dalam  kreatifitas.  Iklim  kreatif  di Perguruan  Tinggi  Negeri  dapat  memperkuat  perilaku  inovatif  dosen  dengan meningkatnya  intensitas  dosen  dalam  memberikan  saran  yang  membangun,  intensitas dosen memberi  dukungan ide kreatif pada rekan kerja, intensitas dosen memberikan ide baru, intensitas dosen secara proaktif memgembangkan dan mengimplemtasikan metode baru.

## DAFTAR PUSTAKA
Amabile, T. M. 1988.  A Model of Creativity and Innovation in Organizations. In B.M.
Staw  and  L.L.  Cummings  (Eds.), Research  in  Organizational  Behavio r Greenwich, CT : JAI Press, Vol.10, pp. 123-167.
Amabile,  T.,  Conti  I.  dan  Coon,  H.  1996.  Assessing  The  Work  Environment  for Creativity . Academy of Management Review , Vol. 39 No.5, pp.1154-1184. Anderson, N.R. dan West, M.A. 1998. Measuring Climate for Work Group Innovation: Development  and  Validation  of  the  Team  Climate  Inventory. Journal  of Organizational Behavior , Vol. 19 No. 3, pp. 235-58. Eisenberger, R., dan Rhoades, L. 2002. Perceived Supervisor Support : Contributions to Perceived  Organizational  Support  and  Employee  Retention. Journal  of Applied Psychology, Vol. 87 , pp.565–573.
Ekvall, Goran. 1996. Organizational Climate for Creativity and Innovation. European Journal of Work and Organizational Psychology , Vol.5, No.1, pp. 105-123. Graen, G. B., Novak, M. A., and  Sommerkamp, P. 1982. The effects of leader-member exchange  and  job  design  on  productivity  and  satisfaction:  Testing  a  dual attachment  model. Organizational  Behavior  and  Human  Performance ,    Vol.  30, pp.  109 –131
Graen,  G.  B.  dan  Scandura,  T.  A.  1987.  Toward  a  psychology  of  dyadic  organizing  : Research in Organizational Behavior Vol. 9,  pp.  175-208.
Graen,  G.  B.,dan    Uhl-Bien,  M.  1995.  Relationship-based  approach  to  leadership: Development of Leader-Member - Exchange (LMX) theory of leadership over 25 years:  Applying  a  multi-level  multi-domain  perspective. Leadership  Quarterly, Vol. 6,  No. 2, pp. 219-247.
House, R. J., dan Dessler, G. 1974. The path goal theory of leadership: Some post hoc and  a  priori  tests.  In  J.  Hunt  and    L.  Larson  (Eds.), Contingency  approaches  to leadership , pp.  29 –55. Carbondale: Southern Illinois, University Press. Isaksen,  S.G.,  Lauer,  K.J.,  Ekvall,  G.  dan  Britz,  A.  2001.  Perceptions  of  the  best  and Worst  Climates  for  Creativity:  Preliminary  Validation  Evidence  for  the Situational Outlook Questionnaire. Creativity Research Journal , Vol. 1, No. 2, pp. 171-184
Katz, D. 1964. Motivational Basis of Organizational Behavior. Behavioral Science , Vol. 9, pp. 131–146.
Katz,  D.  dan    R.L.  Kahn,  1966. The  Social  Psychology  of  Organization .  New  York: John Wiley and Sons, Inc.
Kylen,  S.  F.,  dan  Shani,  A.  B.  2002. Triggering  Creativity  in  Team:  An  Exploratory Investigation . Creativity  and  Innovation  Management. USA:  MA  Blackwell Publishers Ltd.
Liden R C, Sparrowe R T, Wayne S.J. 1997. Leader-member exchange theory: The past and  potential  for  the  future.  Research  in  Personnel  and  Human  Resource Management, Vol. 15, pp. 47–119
Moon,  H.  dan  Marinova,  S.  2003. Introducing  a  Circumplex  model  of  Organizational Citizenship  Behaviors. Presented  at  the 18 th  Annual  SIOP  Conference,  Orlando FLA.
Nemeth,  C.J.,  dan  Staw,  B.M,  1989.  Tradeoffs  of  Social  Control  and  Innovation  in Groups  and  Organizations.  In  L.  Berkowitz  (Ed). Advances  in  Experimental Social Psychology , New York: Academic Press, Vol.22, pp. 175-210. Oldham,  G.R.,  dan Cumming, E. 1996. Employee Creativity:  Personal  and Contextual Factors at Work. Academy of Management Journal , Vol. 39, pp. 607-634. Organ,  D.W.,  Podsakoff,  P.M,  dan  S.B.  MacKenzie,  S.B.  2006. Organizational Citizenship  Behavior : Its  Nature,  Antecedents,  and  Consequences ,  Thousand Oaks, CA : Sage.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge,2011 , Organizational Behavio r, Fourteenth Edition, Person Education Inc.
Scott, S.G., dan  Bruce, R.A. 1994. Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace . Academy of Manag ement Journa l, Vol. 37, pp. 580 – 607.
Van  Dyne,  L.  dan  LePine,  J.  A.  1998.  Helping  and  Voice  Extra-Role  Behavior: Evidence of Construct and Predictive Validity. Academy of Management Journal, Vol. 41, pp. 108–119.
West, M.A. dan Farr.J.L.1990. Innovation at Work In. M.A. West dan J.L.Farr (Eds). Innovation and Creativity at Work , Chichester. Uk: John Wiley and Sons. pp. 3- 13
Woodman,  R.W.,  Sawyer,  J.E.  dan  Griffin,  R.W.  1993.  Toward  a  Theory  of Organisational  Creativity. Academy of Management Review , Vol. 18,  No. 2, pp. 293- 321.
Yukl, 2010, Leadership In Organization , Seventh Edition, Person Prentice Hall.