## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 9, No 1 (2024): April, 156-166 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v9i1.1538

## Pengaruh Leadership Style, Reward, dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hikmah Sejahtera Surabaya

## Arsalan Anjab Ariq, Budi Prabowo
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, UPN “Veteran” Jawa Timur *Correspondence: ariqa.arsalan@gmail.com, bprabowo621@gmail.com

## ABSTRAK
PT. Hikmah Sejahtera merupakan perusahaan swasta yang bergerak di bidang perdagangan umum. Penelitian ini bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh leadership  style , reward, dan punishment terhadap  kinerja karyawan  PT.  Hikmah  Sejahtera  Surabaya.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode  pendekatan  kuantitatif  dengan  wawancara,  observasi,  dokumentasi,  dan  penyebaran  angket/kuesioner yang dilakukan oleh peneliti dalam memperoleh data yang dibutuhkan. Populasi dalam penelitian ini merupakan karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya yang berjumlah 50 responden. Teknik analisis menggunakan analisis regresi  linier  berganda.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  disimpulkan  bahwa  variabel leadership  style (X1), punishment (X3) dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) dan reward (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Dari ketiga variabel independen leadership style (X1), reward (X2), dan punishment (X3) yang  berpengaruh  dominan  terhadap  variabel  dependen  kinerja  karyawan  (Y),  variabel  tersebut  adalah punishment (X3) dengan nilai koeifisien sebesar 0,327 yang merupakan nilai terbesar diantara variabel variabel lainnya.
Kata Kunci: Leadership Style, Reward, Punishment , Deskriptif Kuantitatif, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
PT Hikmah Sejahtera is a private company engaged in general trading. This research aims to determine how the  influence  of  leadership  style,  reward,  and  punishment  on  the  performance  of  employees  of  PT  Hikmah Sejahtera  Surabaya.  The  research  method  used  in  this  research  is  a  quantitative  approach  method  with interviews, observation, documentation, and distributing questionnaires conducted by researchers in obtaining the required data. The population in this study were employees of PT Hikmah Sejahtera Surabaya, totaling 50 respondents.  The  analysis  technique  uses  multiple  linear  regression  analysis.  Based  on  the  results  of  this research  it  is  concluded  that  the  variable  leadership  style  (X1),  punishment  (X3)  can  affect  employee performance  (Y)  and  reward  (X2)  has  no  effect  on  employee  performance  (Y).  Of  the  three  independent variables  leadership  style  (X1),  reward  (X2),  and  punishment  (X3)  which  have  a  dominant  effect  on  the dependent variable employee performance (Y), the variable is punishment (X3) with a coefficient value of 0.327 which is the largest value among other variables.
Keywords: Leadership Style, Reward, Punishment, Quantitative Descriptive, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Di  era  globalisasi  ini  mempercepat  perusahaan  dalam  melaksanakan  kegiatan  keorganisasian dengan  memiliki  standar  yang  tinggi  agar  perusahaan  dan  sumber  daya  manusia  lebih  modern  dan dapat  bersaing  dengan  perusahaan  lain. Leadership merupakan  bagian  penting  dari  manajemen, dimana  seorang  pemimpin  harus  dapat  menciptakan  integrasi  yang  serasi  dengan  para  bawahannya juga  termasuk  dalam  membina  kerja  sama,  mengarahkan  dan  mendorong  gairah  kerja  para anggotanya,  mempengaruhi  dan  memberikan  sikap  serta  perilaku  individu  dan  kelompok,  sehingga membentuk leadership style yang pimpinan terapkan.
Perilaku  seorang  pemimpin  adalah  pengaruh  yang  akan  menimbulkan  pemahaman  tersendiri yang akan berpengaruh terhadap kondisi psikologis bawahan, ada bawahan yang melihat, mengamati dan  meniru  perilaku  pemimpin  yang  ditunjukan  atasannya  dalam  melaksanakan  pekerjaan  sesuai dengan  harapannya.  Kepemimpinan  dalam  organisasi  diarahkan  untuk  mempengaruhi  orang-orang yang dipimpinnya agar mau berbuat seperti yang di harapkan ataupun di arahkan oleh orang lain yang memimpinnya Sutikno dalam Jurnal Syarifah Ida Farida dan Muhammad Makna Fauzi (2020).
Perusahaan  ini  memiliki leadership  style yang  bersifat  tegas,  artinya  keputusan  kebijakan pemimpin (HRD) sangat dipegang teguh oleh pemimpin, segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang  oleh  pemimpin  dan  karyawan  dapat  memberikan  kritik  jika  dirasa  kurang  nyaman.  Salah satu  masalahnya  adalah  kurangnya  komunikasi  antara  pemimpin  dan  karyawan  sehingga  pemimpin tidak bisa mengetahui masalah-masalah apa yang sedang dihadapi oleh para karyawannya, karyawan juga  membutuhkan  waktu  untuk  dapat  berdiskusi  bertukar  pikiran  mengenai  hal-hal  yang  dapat membuat mereka  semangat  dan nyaman  dalam  bekerja  sehingga  dapat mencapai  tujuan  perusahaan. Pada  kenyataan  yang  ada,  di  dalam  perusahaan  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  unsur yang  menentukan  dalam  mencapai  tujuan,  tanpa  adanya  manusia,  maka  unsur-unsur  manajemen lainnya tidak dapat dimanfaatkan dan tidak dapat memberikan hasil apa yang diharapkan.
Selain  itu  sumber  daya  manusia  memerlukan  adanya  penghargaan  kerja  karyawan  agar kepuasaan  kerja  mereka  tercapai,  oleh  sebab  itu  disini  perusahaan  perlu  memberikan  penghargaan kerja  sebagai  balasan  untuk  jasa  yang  diberikan  oleh  karyawan  yang  berprestasi  dan  tercapainya manfaat  sumber  daya  manusia  secara  efisien  dan  efektif.  PT.  Hikmah  Sejahtera  dalam  menanggapi punishment ,  untuk  karyawan  yang  lalai  dan  mengabaikan  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  peraturan perusahaan  akan  diberikan  surat  peringatan  sampai  dengan  tiga  kali,  dan  jika  sudah  mendapatkan surat  peringatan  sampai  tiga  kali  namun  masih  melakukan  pelanggaran  aturan,  perusahaan  akan melakukan  pemutusan  hubungan  kerja,  karena  dianggap  sudah  tidak  mampu  dalam  mentaati  aturan yang telah dibuat oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan kualitas karyawan di PT. Hikmah Sejahtera  Surabaya.  Pemberian reward dan punishment sangat  penting  untuk  memotivasi  kinerja karyawan, karena dengan melalui reward dan punishment karyawan akan dapat lebih berkualitas dan bertanggung jawab dengan tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Menurut  Siagian  dalam  Jurnal  Dessy  Shinta  dan  Mauli  Siagian    (2020)  Semakin  tinggi  atau baik kinerja karyawan maka semakin mudah pula tujuan perusahaan tercapai, sebaliknya jika kinerja karyawan rendah atau tidak bagus maka tujuan tersebut sulit tercapai dan hasilnya tidak akan sesuai dengan yang diharapkan dari perusahaan. Dukungan perusahaan berupa pendampingan dari pimpinan, motivasi  sebagai  motivator  bagi  karyawan,  aturan  yang  berlaku,  suasana  kerja  yang  nyaman,  dan dukungan  sumber  daya  seperti  peralatan  yang  memadai  sebagai  sarana  untuk  memperlancar pencapaian  tujuan  semuanya  sangat  penting  bagi  karyawan  dikarenakan  diperlukan  untuk  kinerja karyawan.

## METODE Kinerja Karyawan
Harsuko  (Priansa,  2017:67)  menyatakan  bahwa  “kinerja  adalah  sejauh  mana  seseorang  telah melaksanakan strategi perusahaan, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berkaitan dengan peran perseoranganatau dengan melihat kompetensi yang dinyatakan relevanbagi perusahaan”. Selanjutnya kinerja  adalah  sebagai  tingkat  pencapaian  hasil  ada  beberapa  hal  unsur-unsur  yang  terdapat  dalam kinerja salah satunya yakni pencapaian tujuan organisasi.
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan  pendapat  dari  para  ahli  mengenai  kinerja,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja karyawan adalah hasil kerja yang akan dicapai pegawai dalam melakukan pekerjaannya atau tugasnya dalam suatau organisasi.
Menurut Salim dan Woodward dalam Ansory, AL Fadjar dan Idrasari (2018) mengemukakan indikator kinerja antara lain:
1. Economy atau ekonomis
Pengunaan sumber daya sesedikit mungkin dalam proses peyelenggaraan pelayanan publik.
2. Efficiency atau efisiensi
Suatu keadaan yang menunjuka tercapainya perbandingan terbaik antara masukan dan pengeluaran dalam penyelenggaraan pelayanan publik.
3. Effectivies atau efektivitas
Tercapainya  tujuan  yang  telah  di  tetapkan  baik  itu  dalam  bentuk  target,  sasaran  jangka  panjang maupun orientasi.
4. Equit atau keadilan
Pelayanan publik yang diselenggarakan dengan memperhatikan aspek-aspek pemerataan

## Leadership Style (Gaya Kepemimpinan)
Menurut Ismail dalam Jurnal Edi Prasetiyo (2019), menyatakan bahwa leadership style adalah kemampuan  dan  seni  memperoleh  hasil  melalui  kegiatan  dengan  mempengaruhi  orang  lain  dalam rangka pencapaian tujuan yang telah di tentukan sebelumnya.
Sedangkan  Rivai  dalam  Jurnal  Edi  Prasetiyo  (2019)  menyatakan leadership  style adalah sekumpulan ciri yang di gunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahannya agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan leadership style adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapakan oleh pemimpin.
Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan leadership style adalah kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  untuk  memengaruhi  orang  lain  dengan  orientasi  kerja  sama melalui rencana demi tercapainya tujuan dari suatu perusahaan.
Leadership  style dapat  diukur  dengan  indikator  pengukuran  berdasarkan  tugas-tugas (leadership)  kepemimpinan.  Menurut  Sutrisno  dalam  Jurnal  Edi  Prasetiyo  (2019)  tugas-tugas pemimpin  cukup  banyak,  namun  yang  menjadi  tugas  paling  penting  pimpinan  ada  empat  yaitu meliputi :
1. Sebagai konselor
Konselor  merupakan  tugas  seorang  pemimpin  dalam  suatu  unit  kerja,  dengan  membantu  atau menolong  SDM  untuk  mengatasi  masalah  yang  dihadapinya  dalam  melakukan  tugas  yang dibebankan kepadanya.
2. Sebagai instruktur
Seorang  pemimpin  pada  peringkat  manapun  ia  berada,  sebenarnya  pada  jabatannya  itu  melekat tugas sebagai instruktur, atau sebagai pengajar yang baik terhadap SDM yang ada di bawahnya.
3. Memimpin rapat
Seorang  pemimpin  pada  tingkat  manapun,  pada  suatu  waku  perlu  mengadakan  rapat  dan memimpinnya, suatu rencana yang akan disusun biasanya  didahului oleh rapat, agar pelaksanaan rencana itu lebih mudah dilaksanakan.
4. Mengambil keputusan
Diantara  seluruh  tugas  yang  disandang  oleh MSDM, maka  yang  teberat adalah tugas mengambil keputusan,  pengambilan  keputusan  ini  merupakan  satu-satunya  hal  yang  membedakan  seorang pemimpin.

## Reward (Penghargaan)
Menurut  Handoko  dalam  Jurnal  Edi  Prasetiyo  (2019) Reward adalah  bentuk  apresiasi  usaha untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang  profesional  sesuai  dengan  tuntutan  jabatan  diperlukan  suatu binaan  yang  berkesinambungan,  yaitu  suatu  usaha  kegiatan  perencanaan,  pengorganisasian, penggunaan,  dan  pemeliharaan  tenaga  kerja  agar  mampu  melaksanakan  tugas  dengan  efektif  dan efisien.
Penghargaan  ( reward )  adalah  sesuatu  yang  berwujud  atau  tidak  berwujud  yang  organisasi berikan kepada karyawan baik sengaja atau tidak sengaja sebagai imbalan atas potensi karyawan atau kontribusi  atas  pekerjaan  yang  baik,  dan  untuk  karyawan  yang  menerapkan  nilai  positif  sebagai pemuas kebutuhan tertentu (Shield dalam Jurnal Sri Astuti W, 2018).
Dilihat  dari  definisi  diatas,  dapat  disimpulkan reward adalah  bentuk  dari  suatu  penghargaan yang  diberikan  kepada  karyawan  karena  apa  yang  telah  mereka  berikan  kepada  perusahaan  seperti waktu, pikiran maupun prestasi. Reward juga diberikan untuk memotivasi para karyawan agar dapat memberikan  yang  terbaik  untuk  suatu  perusahaan, reward dibagi  menjadi  dua  jenis  yaitu reward ekstrinsik dan reward instrinsik.
1. Reward ekstrinsik Reward ekstrinsik  adalah  suatu  penghargaan  yang  datang  dari  luar  diri  orang  tersebut. Dimana reward ekstrinsik terdiri dari reward finansial dan reward non finansial. Reward finansial terdiri dari:
a. Gaji
Merupakan  balas  jasa  dalam  bentuk  uang  yang  diterima  karyawan  sebagai  konsekuensi  dari kedudukannya  sebagai  seorang  karyawan  yang  memberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikiran dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  atau  dapat  dikatakan  sebagai  bayaran  tetap  yang  diterima seseorang dari sebuah perusahaan.
b. Tunjangan
Merupakan  sesuatu  yang  diberikan  kepada  karyawan  meliputi  dana  pensiun,  perawatan  di rumah sakit dan liburan. Pada umumnya meupakan hal yang tidak behubungan dengan kinerja karyawan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran.
c. Bonus / insentif
Merupakan tambahan imbalan diatas atau diluar gaji/upah yang dibeikan organisasi.
Reward non finansial terdiri dari: a. Reward interpersonal
Biasa  disebut  dengan  penghargaan  anta  pribadi,  manajer  memiliki  sejumlah  kekuasaan  untuk mendistribusikan reward interpersonal , seperti status dan pengakuan.
b. Promosi
Promosi merupakan sebagai bentuk usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
2. Reward instrinsik
Reward instrinsik adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri sendiri, yang terdiri dari:
a. Penyelesaian (Completion)
Merupakan  kemampuan  memulai  dan  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  atau  proyek  merupakan suatu hal yang penting bagi sebagian orang.
b. Pencapaian (achievement)
Merupakan suatu penghargaan yang muncul dalam diri sendiri yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.
c. Otonomi
Suatu  keinginan  yang  timbul  pada  orang  atas  pekerjaan  yang  memberikan  hak  untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat.
Menurut  Mahmudi  dalam  Jurnal  Eko  Septian  Dymastara  (2020)  dalam  pengukuran reward dapat menggunakan beberapa indikator sebagai berikut :
1. Gaji dan bonus yang diberikan, berupa kenaikan gaji pokok, tambahan honorarium, insentif jangka pendek, dan insentif jangka panjang.
2. Kesejahteraan yang diberikan, tunjangan, fasilitas kerja dan kesejahteraan rohani.
3. Pengembangan  karir  yang  diberikan,  penugasan  untuk  studi  lanjut,  penugasan  untuk  mengikuti pogram latihan dan penugasan untuk magang atau studi banding.
4. Penghargaan  psikologis  dan  sosial  yang  diberikan,  promosi  jabatan,  pemberian  kepercayaan, peningkatan  tanggung  jawab,  pemberian  otonomi  yang  luas,  penempatan  lokasi  yang  baik, pengakuan dan pujian.

## Punishment (Hukuman)
Menurut Winda Sri Astuti (2018) punishment adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan, pelanggar.
Menurut  Echols  dan  Shadily  (2015:456)  menyatakan  bahwa punishment berasal  dari  bahasa inggris yang berarti hukuman, sanksi atau siksaan.
Apabila dilihat dari penjelasan-penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa punishment adalah  perbuatan  yang  tidak  menyenangkan  dilakukan  oleh  atasan  secara  sadar  terhadap  karyawan baik  berupa  hukuman  atau  sanksi  akibat  dari  pelanggaran  yang  karyawan  sehingga  tidak  akan mengulangi lagi.
Menurut Siagian dalam jurnal Suparmi dan Vicy Septiawan (2019) terdapat beberapa indikator punishment yaitu :
1. Usaha  meminimalisir  kesalahan  yang  akan  terjadi.  Jika  dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi karyawan  harus  bisa  meminimalisir  kesalahan  yang  dibuat  dalam  bekerja,  karena  jika  karyawan tersebut terus-menerus melakukan kesalahan perusahaan tersebut akan memberikan punishment . 2. Adanya  hukuman  yang  lebih  berat  bila  kesalahan  yang  sama  masih  dilakukan.  Hukuman  yang diberikan oleh atasan semata-mata akan membuat karyawan jera melakukan kesalahan, tetapi jika karyawan tersebut melakukan kesalahan yang sama dilakukan atasan akan memberikan hukuman yang lebih berat.
3. Hukuman dilakukan dengan adanya penjelasan. Seseorang karyawan perlu menanyakan kejelasan kepada atasannya, apa hukumannnya jika karyawan tersebut melakukan kesalahn ringan, dan apa hukumannya jika karyawa melakukan kesalahan yang berat.
4. Hukuman  segera  diberikan  setelah  adanya  penyimpangan.  Dengan  adanya  pengawasan  kepada karyawan  atasan  bisa  memantau  para  karyawan  yang  bekerja  pada  perusahaan  tersebut,  jika karyawan  tersebut  melakukan  kesalahan  dan  terbukti  melakukan  kesalahan  tersebut  maka  atasan langsung memberikan hukuman yang sesuai dengan kesalahannya tersebut

## HASIL

## Pengujian Validitas
Uji validitas sudah diketahui sebagai ukuran seberapa baik suatu alat ukur dapat mengukur apa yang  diukurnya  bertujuan  untuk  mengetahui  keakuratan  antara  data  yang  diperoleh  dari  kuesioner dengan data yang diberikan peneliti kepada 50 responden.
Berikut tabel hasil uji validitas :
Tabel 1. Uji Validitas Leadership Style (X1) Variabel/Indikator Nilai r Kondisi Keterangan X1.1 0,746 Nilai r>0,284 Valid X1.2 0,723 Nilai r>0,284 Valid X1.3 0,822 Nilai r>0,284 Valid X1.4 0,911 Nilai r>0,284 Valid X1.5 0,897 Nilai r>0,284 Valid X1.6 0,873 Nilai r>0,284 Valid Reward (X2) Variabel/Indikator Nilai r Kondisi Keterangan X2.1 0,823 Nilai r>0,284 Valid X2.2 0,899 Nilai r>0,284 Valid X2.3 0,712 Nilai r>0,284 Valid X2.4 0,851 Nilai r>0,284 Valid Punishment (X3) Variabel/Indikator Nilai r Kondisi Keterangan X3.1 0,675 Nilai r>0,284 Valid X3.2 0,727 Nilai r>0,284 Valid X3.3 0,722 Nilai r>0,284 Valid X3.4 0,608 Nilai r>0,284 Valid Kinerja Karyawan (Y) Variabel/Indikator Nilai r Kondisi Keterangan Y1.1 0,746 Nilai r>0,284 Valid Y1.2 0,862 Nilai r>0,284 Valid Y1.3 0,829 Nilai r>0,284 Valid Y1.4 0,803 Nilai r>0,284 Valid Y1.5 0,844 Nilai r>0,284 Valid
Sumber: Hasil pengujian SPSS berdasarkan data primer peneliti
Menunjukkan  bahwa  hasil  pengujian  validitas  masing-masing  indikator  pada  variabel Leadership  Style (X1), Reward (X2),  dan Punishment (X3)  memiliki  keterangan  valid,  karena  nilai rhitung> dari rtabel sehingga keseluruhan valid.

## Pengujian Reabilitas
Uji  Reabilitas  dalam  penelitian  untuk  mengukur  kuesioner  yang  menunjukkan  variabel  atau struktur.  Uji  reliabilitas  ini  berguna  untuk  menguji  konsistensi  data  dari  waktu  ke  waktu,  metode untuk melihat data yang reliabel dengan Cronbach’s alpha . Berikut tabel hasil uji reabilitas:
Arsalan  Anjab  Ariq  dan  Budi  Prabowo,  Pengaruh  Leadership  Style,  Reward,  dan  Punishment  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hikmah Sejahtera Surabaya
Tabel 2. Uji Reabilitas Variabel Nilai Alpha Keterangan Leadership Style(X1) 0,909 Reliabel Reward (X2) 0,839 Reliabel Punishment (X3) 0,611 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,875 Reliabel
Sumber: Hasil pengujian SPSS berdasarkan data primer peneliti
Hasil dari uji reliabilitas, nilai Cronbach’s Alpha pada keseluruhan variabel memiliki nilai lebih besar  daripada  0.60  sehingga  secara  keseluruhan  variabel  tersebut  dikatakan  reliabel  dan  alat  ukur berupa kuesioner dikatakan reliabel

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  yaitu Leadership  Style (X1), Reward (X2), Punishment (X3)  terhadap  variabel  terikat  ialah  kinerja karyawan (Y) digunakan uji statistik regresi linier berganda. Untuk menguji kebenaran dan hipotesis yang  diajukan  diuji  dengan  menggunakan  regresi  linier  berganda.  Berdasarkan  perhitungan  dengan menggunakan program SPSS 25.0 diperoleh hasil regresi sebagai berikut:

## Tabel 3. Model Persamaan Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.737 3.266 2.981 .005 Leadership Style .224 .106 .323 2.123 .039 Reward -.100 .097 -.135 -1.035 .306 Punishment .471 .215 .327 2.193 .033 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil pengujian SPSS berdasarkan data primer peneliti
Pada analisis regresi linear berganda di atas, dapat ditafsirkan sebagai berikut : Konstanta  (a)  sebesar  9.737  memberikan  arti  nilai  konstanta  positif  mempengaruhi  variabel bebas Leadership  Style (X1), Reward (X2),  dan Punishment (X3). Leadership  Style (X1)  memiliki koefisien sebesar 0,224 atau 22,4% terhadap Kinerja Karyawan (Y). Reward (X2) memiliki koefisien sebesar  -0,100  atau  -10%  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y). Punishment (X3)  memiliki  koefisien sebesar  0,471  atau  47,1%  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  Variabel  bebas  yang  terdiri  dari Leadership  Style (X1)  dan Punishment (X3) memiliki  pengaruh  yang  positif atau  searah,  sedangkan Reward (X2) berpengaruh negatif
Tabel 4. Kofisien Korelasi dan Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 .545 a .297 .251 2.104 1.828 a. Predictors: (Constant), Punishment, Reward, Leadership Style b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil pengujian SPSS berdasarkan data primer peneliti
Tabel 5. Interval Koefisien Korelasi Interval  Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono, (2016:231)
Analisis  regresi  berganda  di  atas  menghasilkan  koefisien  korelasi  berganda  ®  sebesar  0,545, yang menunjukkan bahwa variabel bebas dan terikat berada pada tingkat hubungan kategori Sedang. Nilai  koefisien  determinasi  (R2)  sebesar  0,297  atau  29,7%.  Artinya  variabel  bebas  mempengaruhi variabel  terikat  sebesar  29,7%,  sedangkan  sisanya  sebesar  70,3%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang tidak termasuk dalam variabel penelitian ini.

## Uji F (Simultan)
Tabel 6. Uji Pengaruh Simultan ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1 Regression 85.983 3 28.661 6.477 .001 b Residual 203.537 46 4.425 Total 289.520 49
a. Dependent Variable: Total_Y b. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X2, Total_X1 Sumber: Hasil pengujian SPSS berdasarkan data primer peneliti
Hasil  pengujian  model  secara  beriringan  (simultan)  di  atas  diperoleh  nilai  Fhitung  sebesar 6.477. Nilai ini lebih tinggi dari ftable 2,81. Demikian nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar 0,001 jauh lebih kecil dari nilai signifikansi yang digunakan, α = 5% atau 0,05. Dari sini dapat disimpulkan bahwa  Ho  ditolak  dan  H1  diterima.  Artinya  variabel Leadership  Style (X1), Reward (X2),  dan Punishment (X3)  secara  simultan (beriringan)  berpengaruh terhadap  variabel  kinerja  karyawan  pada PT. Hikmah Sejahtera Surabaya.
Uji T (Parsial)
Tabel 7. Uji Pengaruh Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.737 3.266 2.981 .005 Leadership Style .224 .106 .323 2.123 .039 Reward -.100 .097 -.135 -1.035 .306 Punishment .471 .215 .327 2.193 .033
a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan Sumber : Hasil pengujian SPSS berdasarkan data primer peneliti
Hasil dari perhitungan pada tabel leadership style di atas didapatkan nilai thitung 2,123 dengan tingkat  signifikan  5%.  Jadi  nilai  thitung  >  ttabel  1,678  dan  nilai  signifikasi  yang  dihasilkan  sebesar 0,039  yang  lebih  kecil  dari  0,050,  maka  Ho  ditolak  dan  H1  diterima.  Artinya  variabel  bebas Leadership  Style (X1)  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  Jika  dilihat menurut persamaan regresi dapat dilihat bahwa koefisien variabel Leadership Style adalah positif, hal ini memiliki arti bahwa Leadership Style dapat berdampak pada peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Hikmah Sejahtera Surabaya
Hasil dari perhitungan pada tabel reward di atas terdapat nilai thitung sebesar   -1,035 dengan tingkat signifikan 0,306. Oleh karena itu nilai thitung -1,035 < ttabel 1,678 dan nilai signifikasi yang dihasilkan  sebesar  30.6%,  maka  Ho  diterima  dan  H1  ditolak.Berarti  bahwa  variabel  bebas Reward (X2) secara parsial tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y). Jika dilihat menurut persamaan regresi  dapat  dilihat  bahwa  koefisien  variabel Reward adalah  negatif,  hal  ini  berarti  bahwa pengurangan Reward dapat  berdampak  pada  penurunan  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Hikmah Sejahtera Surabaya. Dapat disimpulkan bahwa Reward (X2) secara parsial tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Hikmah Sejahtera Surabaya.
Hasil  dari  perhitungan pada  tabel punishment di  atas didapatkan  nilai  thitung sebesar  2,193  > ttabel  1,678  dan  nilai  signifikasi  yang  dihasilkan  sebesar  0,03  yang  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  Ho ditolak  H1  diterima.  Berarti  bahwa  variabel  bebas Punishment secara  parsial  berpengaruh  terhadap
Kinerja  Karyawan.  Jika  dilihat  berdasarkan  persamaan  regresi  tampak  bahwa  koefisien  variabel Punishment yaitu  positif,  hal  ini  berarti  bahwa pemberian Punishment berdampak  pada  peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Hikmah Sejahtera Surabaya. Dari sini dapat disimpulkan bahwa variabel Punishment (X3) memiliki pengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Hikmah Sejahtera Surabaya

## Nilai Pengaruh Dominan
Tabel 8. Nilai Pengaruh Dominan Model Standardized Coefficients Beta Leadership Style Reward Punishment 323 -135 327
Sumber: Hasil pengujian SPSS berdasarkan data primer peneliti

## Pembahasan
Pembahasan ini mengulas mengenai hasil analisa data yang telah disajikan diatas 1. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa pada uji simultan diperoleh nilai Fhitung¬ sebesar 6,477 dengan  signifikansi  sebesar  0,001.  Sebab  itu  nilai  Fhitung  6,477  >  Ftabel  2,81  dan  nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar 0,001 jauh lebih kecil dari nilai signifikansi yang digunakan, α = 5% atau 0,05. Dari sini dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel Leadership  Style (X1), Reward (X2),  dan Punishment (X3)  secara  simultan  (beriringan) berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  pada  PT . Hikmah  Sejahtera  Surabaya.  Dalam penelitian ini koefisien korelasi berganda (R) diperoleh sebesar 0,545. Hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas dan terikat memiliki tingkat hubungan kategori sedang. Nilai koefisien determinasi (R2)  sebesar  0,297  atau  29,7%.  Berarti  variabel  bebas  mempengaruhi  variabel  terikat  sebesar 29,7% dan sisanya sebesar 70,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk variabel dalam penelitian ini.
2. Uji parsial dengan menggunakan uji t untuk mengetahui pengaruh variabel Leadership Style adalah sebesar 2,123 dengan nilai signifikansi 0,039. Oleh karena itu nilai thitung sebesar 2,123 > ttabel 1,678  dan  nilai  signifikansi  yang  dihasilkan  sebesar  0,039  lebih  kecil  dari  a  =  0,05  maka  H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel independen leadership style berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen kinerja karyawan. Oleh karena itu, leadership style seorang pemimpin memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  kinerja  orang-orang  dalam  suatu  organisasi,  sehingga pemimpin  harus  mempertimbangkan leadership  style apa  yang  tepat  untuk  meningkatkan semangat  dan  motivasi  karyawannya  serta  mampu  meningkat  semangat  karyawannya  sehingga mampu meningkatkan kinerjanya.
3. Uji parsial dengan menggunakan uji t untuk mengetahui pengaruh variabel reward sebesar -1,035 dengan  nilai  signifikansi  0,306.  Oleh  karena  itu,  jika  thitung  1,035  <  ttabel  1,678  dan  nilai signifikansi  yang  dihasilkan  sebesar  0,306  lebih  besar  dari  a  =  0,05  maka  Ho  diterima  dan  H1 ditolak.  Berarti  variabel  independen  yaitu reward tidak  berpengaruh  secara  parsial  terhadap variabel  dependen kinerja karyawan.  Hal ini menunjukkan  bahwa  semakin  berkurangnya reward maka kinerja pegawai akan semakin turun. Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa pengurangan reward berdampak  terhadap  penurunan  kinerja.  Menghargai  karyawan  yang  baik  dapat meningkatkan  semangat  mereka  untuk  bekerja.  Para  karyawan  berusaha  melakukan  pekerjaan terbaiknya untuk perusahaan.
4. Uji  parsial  dengan  menggunakan  uji  t  untuk  mengetahui  pengaruh  hasil  perhitungan  thitung punishment sebesar  2,193  dengan  nilai  signifikansi  0,033.  Oleh  karena  itu,  jika  thitung  2,193  > ttabel  1,678  dengan  nilai  signifikansi  0,033  lebih  kecil  dari  a  =  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  H1 diterima.  Berarti  variabel  independan  yaitu punishment berpengaruh  secara  parsial  terhadap variabel  dependen  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tingginya  nilai punishment maka  semakin  tinggi  juga  kinerja  karyawan.  Penerapan punishment atau  hukuman yang  diberikan  kepada  karyawan  jika  terbukti  bersalah  mampu  meningkatkan  kinerja  karena karena dengan adanya punishment , maka karyawan tidak akan melakukan sesuatu yang dianggap
menyalahi atau merugikan perusahaan, jadi karyawan akan meningkatkan kinerjanya supaya tidak mendapatkan punishment . 5. Diantara  ketiga  variabel  independen  yang  terdiri  dari leadership  style , reward ,  dan punishment dapat  dilihat  bahwa  variabel punishment memiliki  nilai  koefisien  beta  sebesar  0,327  yang merupakan  terbesar  diantara  variabel  independen  lainnya.  Dari  sini  dapat  disimpulkan  bahwa variabel independen yang lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan adalah variabel punishment .

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  yang  dilakukan  pada  bab  sebelumnya.  Maka peneliti dapat menarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil analisis uji F menghasilkan nilai fhitung sebesar 6,477 dengan nilai signifikansi 0,001,  artinya  nilai  f  hitung  adalah  6,477  >  f  Tabel  2.81  dan  nilai  signifikasi  yang  dihasilkan adalah 0,001 <  0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Leadership Style (X1), Reward (X2), dan Punishment (X3)  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Hikmah Sejahtera  Surabaya.  Uji  ini  juga  menunjukkan  bahwa  ketiga  variabel  independen  dan  dependen berhubungan sangat kuat.
2. Berdasarkan hasil uji t variabel leadership style (X1) menghasilkan nilai t hitung sebesar 2,123 > ttabel  1,678  dengan  nilai  signifikansi  0,039  <  α  =  0,05,  artinya  variabel  independen leadership style (X1) berpengaruh secara parsial terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y) PT. Hikmah Sejahtera Surabaya.
3. Berdasarkan hasil analisis uji-t variabel reward (X2) menghasilkan thitung sebesar -1,035 < 1,678 dan nilai  signifikansi sebesar 0,306 > α = 0,05, artinya variabel bebas reward (X2) secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Hikmah Sejahtera Surabaya 4. Berdasarkan  hasil  analisis  uji-t  variabel punishment (X3)  menghasilkan  nilai  t  sebesar  2,193  > ttabel 1,678 dengan nilai signifikansi 0,033 < α = 0,05, artinya variabel independen (X3) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) PT.Hikmah Sejahtera Surabaya.

## Saran
1. Berdasarkan  kesimpulan  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel Leadership  Style , Reward ,  dan Punishment secara simultan (beriringan) berpengaruh terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan pada  PT.  Hikmah  Sejahtera    Surabaya,  diharapkan  PT.  Hikmah  Sejahtera    Surabaya  dapat mempertahankan  atau  meningkatkan Leadership  Style , Reward ,  dan Punishment yang  berada dalam  perusahaan  sehingga  dapat  membenahi  kinerja  karyawan  yang  tentu  berdampak  baik terhadap karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya .
2. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa leadership  style , punishment berpengaruh  secara  parsial terhadap  kinerja  karyawan  pada  variabel  dependen  PT.  Hikmah  Sejahtera  Surabaya,  sedangkan reward tidak berpengaruh secara parsial.
a. Mengetahui  variabel leadership  style berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Hikmah Sejahtera  Surabaya.  Diharapkan  PT.  Hikmah  Sejahtera  Surabaya  dapat  mengidentifikasi leadership  style dapat  memenuhi  standar  yang  diinginkan  karyawan  agar  mereka  merasa nyaman di tempat kerja dan meningkatkan kinerjanya.
b. Mengetahui  variabel reward berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Hikmah  Sejahtera Surabaya,  yang  diharapkan  dapat  memberikan  apreasi  kerja  karyawan,  PT.  Hikmah  Sejahtera Surabaya  berfokus  pada  prestasi  dan  apa  yang  dibawa  karyawan  ke  perusahaan.  Kompensasi dapat  diberikan  dalam  bentuk  insentif  atau  penghargaan  kepada  karyawan  yang  kinerjanya melebihi  standar  agar  mereka  merasa  dihargai  atas  apa  yang  mereka  berikan  kepada perusahaan.
c. Mengetahui  bahwa  variabel Punishment lebih  memengaruhi  kinerja  karyawan  pada  karyawan PT.  Hikmah  Sejahtera  Surabaya,  alangkah  baiknya  jika  perusahaan  bisa  memberikan  sanksi bagi karyawan yang melakukan kesalahan. Diperhatikan bahwa hukuman dibuat sesuai dengan kesalahan  karyawan.  Hal  ini  memastikan  bahwa  karyawan  yang  dihukum  tidak  melakukan pelanggaran yang merugikan perusahaan.
3. Hasil  dari  penelitian  dapat  dilihat  bahwa  variabel punishment berpengaruh  dominan  terhadap variabel  dependen  Kinerja  Karyawan  PT.  Hikmah  Sejahtera  Surabaya,  maka  hendaknya  PT.
Hikmah  Sejahtera  Surabaya  lebih  memerhatikan  tentang punishment yang  hendak  diberikan kepada  karyawan, punishment seperti  apa  yang  harus  dijatuhkan  kepada  karyawan  yang  terbukti bersalah, dengan tujuan agar kinerja karyawan tersebut dapat meningkatkan kinerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Andy Pratama, M. F., & Putri Handayani, W. P. (2022). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Sosial Ekonomi Bisnis , 2 (2), 62–70.
https://doi.org/10.55587/jseb.v2i2.46 Ansory, A. F. dan I. M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Indomedia Pustaka. Arif  Yusuf  Hamali.  (2018). Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi  Mengelola Karyawan . CAPS. Bintoro dan Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan . Gava Media.
D.J.  Priansa.  (2017). Manajemen  Kinerja  Kepegawaian  dalam  Pengelolaan  SDM  Perusahaan . Pustaka Setia.
Dymastara, E. S. (2020). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sandabi Indah Lestari Bengkulu Utara . Edy Sutrisno. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). Kencana. Firmansyah 1 ,  Hj.  E.  A.  T.  W.  (2021).  PENGARUH  KOMPENSASI  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN  PT.  TOGU  PANCING  BANJARMASIN. PENGARUH  KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TOGU PANCING BANJARMASIN .
Ganyang, M. T. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep dan Realita). IN MEDIA. Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi). Bumi Aksara. Hasibuan, M. SP. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Vol. 14). Bumi Aksara. Hasibuan Malayu S.P. (2019). Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Bumi Aksara. Hidayanti,  N.,  Pendidikan,  P.  M.,  Islam,  U.,  Muhammad,  K.,  &  Al-Banjari,  A.  (2021). ANALISIS GAYA  KEPEMIMPINAN  KEPALA  SEKOLAH  DALAM  MENINGKATKAN  KINERJA  GURU DI SMPN 3 PELAIHARI .
Hidayat,  A.  (2018).  Analisa  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Suku Dinas Kebersihan Kota Administrasi Jakarta Timur. Penelitian Ilmu Manajemen , 141–150. Imam  Ghazali.  (2018). Aplikasi  AnalisisMultivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  25.  Edisi Kesembilan. Semarang : Universitas Diponegoro.
Indah Dwi Rahayu. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  (Studi  pada  Karyawan  Tetap  MaintenanceDepartment PT.Badak LNG Bontang). Administrasi Bisnis(JAB) , 41 .
Ismail  Nawawi.  (2013). Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  dan  Kinerja. Kencana  Prensdamedia Grup.
Prasetiyo,  E.  (2019). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Reward  dan  Punishment  Terhadap  Kinerja Karyawan CV. Karya Bersama Surabaya .
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . PT. Rajagrafindo Persada. Mahmudi.  (2013). Manajemen  Kinerja  Sektor  Publik (2nd  ed.).  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Manajemen YKPN.
Mangkunegara, A. A. A. Prabu. (2013). Manajemen Sumber daya Manusia Perusahan . PT. Remaja Rosdakarya.
Martinis Yamin. (2013). Kepemimpinan dan Manajemen Masa Depan . IPB Pers. Maulidiyah Khikmatul. (2017). Pentingnya Pengawasan Dalam Kantor Dan Efek Yang Ditimbulkan . Michelle Putri Kentjana, N., & Nainggolan, P. (2018.). PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA PT. BANK CENTRAL ASIA TBK.) .
Miftah Thoha. (2013). Kepemimpinan Dalam Manajemen . PT. Raja Grafindo Persada.
PENGARUH  KOMUNIKASI,  DISIPLIN  KERJA,  DAN  INSENTIF  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN PADA PT CITRA MANDIRI DISTRIBUSINDO . (2020). Sedarmayanti.  (2017). Manajemen  Sumber  daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Refika Aditama. Siagian P Sondang. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Sri  Astuti,  W.,  Sjahruddin,  H.,  &  Purnomo,  S.  (2018). Halaman  31  PENGARUH  REWARD  DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN . https://doi.org/10.31227/osf.io/na7pz Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . CV Alfabeta. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. CV Alfabeta. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods) . CV Alfabeta.
Suparmi,  &  Vicy  Septiawan.  (2019).  REWARD  DAN  PUNISHMENT  SEBAGAI  PEMICU KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  DUNIA  SETIA  SANDANG  ASLI  IV  UNGARAN. Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang , 8 (1).
Syarifah  Ida  Farida,  M.  M.  F.  (2020). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Pt Sarimelati Kencana Pizza Hut Delivery Cabang Ciputat .