JURNAL AKUNTANSI  DAN KEUANGAN                                                                                                   E-ISSN  2716-022X Volume 9, Nomor 1, Februari  2021                                                                                                                    P-ISSN   2301-4717 DOI: https://doi.org/ 10.29103/jak.v9i1.3447 p. 1-16

## ANALISIS PENYELESAIAN TINDAK LANJUT HASIL PEMERIKSAAN BPK PADA PEMERIKSAAN KINERJA ATAS KEGIATAN APIP INSPEKTORAT KABUPATEN BARITO TIMUR
Josmar Lambok Banjar Nahor 1 , Ade Adriani 2 , Wahyudin Nor 3
Magister Akuntansi Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin zoesbanjar@gmail.com
Abstract: The purpose of this research is to reveal the obstacles in the completion of the follow-up of  audit  the  BPK  of  the  performance  audit  of  APIP  Inspectorate  of  East  Barito  Regency.  This research  uses  qualitative  methods  with  a  case  study  approach  which  was  carried  out  at  the Inspectorate of Barito Timur, Central Kalimantan from September to December 2018. The result of the  analysis  reveal  that  the  obstacles  in  completing  this  follow-up  are  caused  by  several  internal aspects,  including:  1)  human  resources,  the  lack  of  ASN,  the  mismatch  of  the  educational background of the ASN personnel, and the lack of teamwork 2) leadership, the leader has not yet prepared  a  work  plan  for  completion  of    the  follow-up  to  the  BPK  audit  results  on  performance audit  of    APIP  activities,  formed  a  special  team,  coordinates,  controls,  never  holding      a  special meeting  to    discuss    BPK  findings  on  the  completion  of      the  BPK  audit  follow  -  up  on  the performance audit APIP, there is no formation of a special team that  handle the completion of the follow-up results of the BPK audit on the performance audit of APIP, there is no instruction from the leadership to complete the follow-up of the BPK audit results on the APIP performance audit. 3) Work environment, non-physical work environment,  a work culture that has not been optimal , encourages  completion  of  follow-up.  Meanwhile,  the  physical  work  environment,  such  as  the availability of facilities and facilities  is still  limited. Research on these three aspects is very useful to understand  how  to  optimize  the  acceleration  of  the  completion  of  the  follow-up  of  the  inspection  results, especially  in the  Inspectorate  of East Barito Regency APIP
Keywords: Follow-up of audit the BPK, Human Resources, Leadership, Work Environment.

## PENDAHULUAN
Pemeriksaan
atas pengelolaan
keuangan  negara  perlu  dilakukan  dalam  rangka memastikan  apakah  keuangan  negara  yang dikelola  pemerintah  telah  dilaksanakan  sesuai dengan  ketentuan  dan  tujuan  yang  diharapkan. Guna meningkatkan transparansi dan akuntabilitas  keuangan  negara  serta  menciptakan tata  kelola  pemerintahan  yang  baik  dan  bersih, maka  dibentuklah  suatu  lembaga  negara  yang melaksanakan tugas lembaga pemeriksa pengelolaan keuangan negara yaitu BPK.
Setelah  BPK  melakukan  pemeriksaan atas pengelolaan keuangan negara/daerah baik itu merupakan  pemeriksaan  keuangan,  pemeriksaan kinerja  dan  pemeriksaan  dengan  tujuan  tertentu, selanjutnya menuangkan hasil pemeriksaan tersebut dalam bentuk Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP). Bagian akhir dari suatu proses pemeriksaan  lapangan  yang  dilakukan  BPK adalah  LHP  yaitu  proses  penilaian  kebenaran, kepatuhan, kecermatan, kredibilitas, dan keandalan  data/informasi  mengenai  pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara/daerah yang telah  dilaksanakan  oleh  pemerintah.  Hasil pemeriksaan  yang  optimal  diharapkan  menjadi umpan  balik  bagi  penyelenggara  pemerintahan,
untuk dapat memperbaiki kekurangan-kekurangan maupun  kelemahan-kelemahan  yang  terjadi  pada pemerintah.  LHP  yang  diberikan  oleh  pemeriksa adalah temuan pemeriksaan yang menggambarkan  kondisi  yang  ada  yang  tidak sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku  sehingga menghasilkan  sebuah  rekomendasi.  Rekomendasi merupakan  solusi  atas  temuan  yang  terjadi  atau jawaban untuk menghilangkan sebab yang terjadi, diberikan  oleh  pemeriksa  berdasarkan  hasil pemeriksaannya,  yang  ditujukan  kepada  orang dan/atau badan yang berwenang untuk melakukan tindakan  dan/atau  perbaikan,  kemudian  sampai dengan  penyerahan  LHP  kepada  auditan  atau pihak  entitas  yang  diperiksa.  LHP  merupakan akhir  audit  lapangan  dan  sekaligus  merupakan awal  pekerjaan  pemeriksa  untuk  melakukan Pemantauan  Tindak  Lanjut  Hasil  Pemeriksaan (PTLHP). Tindak  lanjut  (TL)  hasil  pemeriksaan adalah  langkah-langkah  yang  harus  diambil  oleh pemeriksa  setelah  LHP  diserahkan  kepada  pihak entitas terperiksa .
Kegiatan untuk mengidentifikasi dan
mendokumentasikan kemajuan entitas dalam melaksanakan rekomendasi audit (Rai, 2008).
Tujuan tindak  lanjut  pemeriksaan  yang lain  juga  dijabarkan  oleh  (Murwanto,  Rahmadi, Budiarso, & Ramadhana, 2009), yaitu memastikan  bahwa  saran/rekomendasi  auditor yang  dimuat  dalam  laporan  hasil  pemeriksaan telah  dilaksanakan  secara  memadai,  dan  tepat waktu  oleh  entitas  yang  diperiksa,  mengetahui perkembangan  tindak  lanjut  saran/rekomendasi dalam  laporan hasil  pemeriksaan  lalu  yang  masih belum  selesai,  memonitor  koreksi  yang  sudah dilakukan manajemen, serta hasil dan pengaruhnya  bagi  entitas  yang  diperiksa,  dan memastikan bahwa temuan  yang diperoleh dalam pemeriksaan  sebelumnya  tidak  dijumpai  lagi dalam pemeriksaan yang sedang dilaksanakan.
Sejak laporan hasil pemeriksaan diserahterimakan, maka batas waktu penyelesaian temuan  hasil  pemeriksaan  BPK  adalah  60  (enam puluh) hari kerja. Selanjutnya, dilakukan koordinasi intensif dalam rangka penanganan dan penyelesaian  tindak lanjut  sehingga  dapat diselesaikan sebelum batas waktu yang ditentukan. Apabila rekomendasi hasil
pemeriksaan  tidak  ditindaklanjuti  oleh  entitas yang  diperiksa,  maka  tidak  akan  memberikaan
manfaat  bagi  entitas  atau  manajemen  untuk melakukan  perbaikan  tata  kelola.  Rekomendasi yang  diberikan  oleh  pemeriksa  BPK  merupakan jawaban  untuk  mengatasi  sebab  yang  terjadi  atas kondisi yang ada dan sekaligus mengurangi akibat kondisi  tersebut.  Sehingga  rekomendasi  yang diberikan  harus  segera  di  tindak  lanjuti,  apabila dibiarkan  maka  tidak  akan  terjadi  perubahan perbaikan,  maka  inti  dari  sebuah  pemeriksaan tidak  terletak  pada  berapa  jumlah  temuan  yang diberikan  atau  rekomendasi  yang  dibuat,  akan tetapi sudah sejauh mana pelaksanaan penyelesaian  tindak  lanjut  hasil  pemeriksaan dilakukan  oleh  entitas,  sehingga  membawa perubahan  perbaikan  tata  kelola  bukan  malah terjadi temuan berulang-ulang.
Berdasarkan kondisi yang ada, penyelesaian tindak lanjut temuan hasil pemeriksaan BPK sering lambat dalam penyelesaian  temuan,  apalagi  seiring  berjalannya waktu,  bahwa  pemeriksaan  dilakukan  tiap tahunnya, apabila tidak ditindaklanjuti, maka akan terjadi  penumpukan  sisa  temuan  yang  belum selesai, sebagaimana tabel berikut:

## Tabel 1. Rekapitulasi Pemantauan Tindak Lanjut Hasil Pemeriksaan BPK
No. Tahun Pemeriksaan Temuan Rekomendasi 1. Tahun 2016 386 931 2. Tahun 2017 397 951 Sumber: data diolah 2018
Hal  ini  disebabkan  oleh  tindak  lanjut hasil  pemeriksaan  khususnya  yang  berkaitan dengan administrasi dianggap bukan sesuatu yang penting,  padahal  temuan-temuan  administrasi lebih  memberikan  rekomendasi  untuk  perbaikan sistem  sehingga  tata  kelola  pemerintahan  dapat dicapai  dengan  baik,  disamping  temuan  yang menyebabkan  kerugian  negara/daerah  yang  harus segera menyetor ke kas negara dan daerah.
Berdasarkan  LHP  BPK  RI  (BPK-RI,
2013)  atas  pemeriksaan  kinerja  pada  kegiatan Pemerintah  Kabupaten  Barito  Timur  yang diserahkan  pada  tanggal  30  Desember  2013, bahwa temuan pemeriksaannya merupakan temuan  administrasi  dengan  jumlah  9  (sembilan) temuan  dan  9  (sembilan)  rekomendasi  yang bertujuan  untuk  memperbaiki  sistem  khususnya pada  Inspektorat  Kabupaten  Barito  Timur. Pemeriksaan  kinerja  yang  dilakukan  BPK  atas kegiatan  APIP  bagi  Inspektorat  yaitu  dengan pemeriksaan kinerja ini diharapkan hasil pemeriksaan BPK dapat meningkatkan kapabilitas APIP  sehubungan  dengan  peran  APIP  yang sangat strategis dalam rangka meningkatkan mutu laporan keuangan dan mendeteksi atau meminimalkan adanya penyimpangan pengelolaan  keuangan  maupun  kebijakan.  APIP
mempunyai  peran  yang  sangat  penting  dalam pencapaian tujuan organisasi. Pemeriksaan kinerja atas  kegiatan  APIP  bagi  manajemen  yaitu pemeriksaan  APIP  diperlukan  untuk  memperkuat fungsi pengawasan. Dengan demikian diharapkan dapat  memperbaiki  tata  kelola  pemerintahan, transparansi pengelolaan keuangan dan mencegah kecurangan  yang  mungkin  terjadi.  Inspektorat diperkuat  dan  diperbaiki  kinerjanya  dalam peningkatan  akuntabilitas  pengelolaan  keuangan yang  menjadi  tanggung  jawab  kepala  daerah kepada  DPRD  dan  masyarakat  luas.  Unit-unit SKPD  dapat  didorong  oleh  Inspekorat  untuk meningkatkan akuntabilitas keuangan dan pelayanan  publik.  Hal  ini  sangat  membantu kepala  daerah  dalam  melaksanakan  program  dan tugas-tugasnya.
Pemeriksaan  yang  dilakukan  BPK adalah  pemeriksaan  kinerja  atas  kegiatan  APIP pada Pemerintah  Kabupaten Barito Timur sampai dengan periode semester I Tahun 2017  (BPK-RI, 2018) hanya sebesar 33 % dengan status TL telah sesuai  atau  67  %  belum  sesuai  dengan rekomendasi.
Rincian  temuan  pemeriksaan  Auditor BPK  untuk  kategori  belum  ditindaklanjuti  dan belum sesuai ditindaklanjuti terdiri dari:
a. Kategori belum di tindak lanjuti yaitu:
1. Pedoman  kerja  Inspektorat  Kabupaten Barito  Timur  belum  memadai  dengan rekomendasi  menginstruksikan  Inspektur menyusun Juklak/Juknis/SOP SPIP,
program  pengawasan,  kode  etik  dan piagam  audit  intern  ( Internal  Audit Charter ).
2. Kegiatan  monitoring  dan  evaluasi  yang dilakukan  oleh  Inspektorat  Kabupaten Barito  Timur  belum  memadai  dengan rekomendasi  menginstruksikan  Inspektur menyusun  SOP  kegiatan  monitoring  dan evaluasi atas kegiatan pengawasan Inspektorat.
b. Kategori belum sesuai di tindak lanjut yaitu: 1. Inspektorat  Kabupaten  Barito  Timur belum mempunyai regulasi dan kebijakan tentang  hubungan  kerja  pengawasan, kegiatan audit dan reviu laporan keuangan serta  kegiatan  monitoring  dan  evaluasi yang memadai.
2. Sumber  daya  pendukung  Inspektorat Kabupaten Barito Timur belum memadai.
3. Hubungan  kerja  pengawasan  Inspektorat Kabupaten Barito Timur belum memadai.
4. Pelaporan  audit  dan  reviu  LK  pada Inspektorat  Kabupaten  Barito  Timur belum memadai.
Fenomena  penyelesaian  tindak  lanjut hasil pemeriksaan BPK pada pemeriksaan kinerja atas  kegiatan  APIP  Inspektorat  Kabupaten  Barito Timur  menunjukkan  persentase  penyelesaian tindak  lanjut  yang  rendah.  Hal  ini  terlihat  pada masih  adanya  rekomendasi  yang  belum  sesuai atau  dalam  proses  tindak  lanjut  dan  belum ditindaklanjuti.  Rendahnya  penyelesaian  tindak lanjut  hasil  LHP  BPK  pemeriksaan  kinerja  atas kegiatan APIP pada Pemerintah Kabupaten Barito Timur  ini  dapat  menjadi  gambaran  bahwa  APIP Inspektorat  selaku  objek  yang  terperiksa,  belum juga  sepenuhnya  melaksanakan  tindak  lanjut  atas rekomendasi yang diberikan pemeriksa.
Mengingat  peran  strategis  APIP  yang  melakukan audit  terhadap  pengelolaan  keuangan  pemerintah atau  berperan  sebagai  deteksi  dini  sebelum dilakukan  pemeriksaan  eksternal  oleh  BPK. Disamping  itu  APIP  juga  merupakan  institusi yang  mempunyai  tupoksi  melakukan  koordinasi penyelesaian  tindak  lanjut  bagi  SKPD  sebelum disampaikan  kepada  pihak  yang  melakukan pemeriksaan,  dalam  hal  ini  berarti  sebelum disampaikan  kepada  BPK.  APIP  Inspektorat
sudah  seharusnya  menjadi  garda  terdepan  atau contoh  bagi  semua  SKPD  di  lingkungan pemerintahan baik dalam tata kelola pemerintahan termasuk  dalam  hal  penyelesaian  tindak  lanjut hasil pemeriksaan BPK.
Peneliti  melakukan  telaah  pustaka terkait penyelesaian tindak lanjut hasil pemeriksaan. Peneliti menemukan penelitian yang dilakukan oleh (Lusiana, Djamhuri, & Prihatiningtias, 2017) tentang analisis penyelesaian tindak lanjut hasil pemeriksaan yang menyimpulkan  bahwa  OPD  di  Pemerintah Kabupaten  Sanggau  telah  melaksanakan  proses penyelesaian  TLHP  dengan  melaksanakan  setiap tahapan/fungsi  manajemen  sebagai  respon  dari rekomendasi  hasil  pemeriksaan  BPK.  Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat kelemahan dalam proses penyelesaian TLHP  yang dilakukan Pemerintah Kabupaten Sanggau yang menyebabkan  belum  optimalnya  penyelesaian TLHP.  Penelitian  dilakukan  oleh  (Harinurhady,
Rifa'i,  &  Alamsyah,  2017)  tentang  Analisis Penyelesaian TLHP Auditor Inspektorat Kabupaten  Sumbawa  Barat.  Kendala  utama penyebab  masih  adanya  temuan  yang  tidak  dan atau belum selesai ditindaklanjuti adalah kurangnya komunikasi,  masih kurangnya Sumber Daya Manusia, komitmen kepala/pimpinan SKPD,  melibatkan  semua  komponen  organisasi. Penelitian  (Pangoliu,  Saerang,  &  Manossoh, 2017)  tentang  analisis  kendala  penyelesaian TLHP  BPK  pada  pemerintah  Provinsi  Gorontalo yang menyimpulkan bahwa kendala-kendala yang dihadapi  SKPD  Provinsi  Gorontalo  dalam penyelesaian tindak lanjut hasil pemeriksaan BPK adalah  pejabat  belum  sepenuhnya  berkomitmen, lemahnya  pengendalian  internal  SKPD,  pihak terkait  temuan  sudah  mutasi/pensiun/meninggal dunia,  pengembalian  kerugian  Negara/Daerah belum  dilaksanakan  secara  maksimal,  rotasi pegawai  dan  adanya  ketidaksepakatan  atas  hasil pemeriksaan.
Fenomena rendahnya tingkat penyelesaian tindak lanjut hasil pemeriksaan BPK pada  pemeriksaan  kinerja  atas  kegiatan  APIP Kabupaten  Barito  Timur  serta  berbagai  temuan penelitian  terdahulu  melatarbelakangi  untuk dilakukan  penelitian  yang  bertujuan  untuk menganalisis  penyelesaian  tindak  lanjut  hasil pemeriksaan  BPK  pada  pemeriksaan  kinerja  atas kegiatan  APIP  Inspektorat  Kabupaten  Barito Timur.

## TINJAUAN PUSTAKA
Teori Keagenan
Konsep agency theory menurut (Jensen  &  Meckling,  1976)  mendefinisikan hubungan  keagenan  sebagai  sebuah  kontrak dimana satu atau lebih (principal) menyewa orang lain (agent) untuk melakukan beberapa jasa untuk kepentingan  mereka  dengan  mendelegasikan beberapa wewenang pembuatan keputusan kepada agent .  Menurut  (Halim  &  Abdullah,  2006)  teori prinsipal- agent menganalisis  susunan  kontraktual di antara dua atau lebih  individu, kelompok, atau organisasi.  Salah  satu  pihak (principal) membuat suatu  perikatan  kerja  dengan  pihak  lain (agent), dengan  harapan  bahwa  pihak agent akan melaksanakan  pekerjaan  yang  diberikan  oleh prinsipal  sesuai  dengan  yang  diinginkan  oleh prinsipal sebagai pemberi delegasi.
Dilihat  dalam  konteks  Pemerintahan Daerah,  bahwa  teori  keagenan  ini  merupakan hubungan  antara  prinsipal  masyarakat  yang diwakilkan  kepada  DPRD  (legislatif)  dan  pihak pemerintah  (eksekutif)  sebagai  pihak agent . Prinsipal memberikan kewenangan kepada pemerintah  sebagai agent ,  dan  memberikan dukungan  sumberdaya  dalam  bentuk  APBD sebagai  sarana  untuk  melaksanakan  pengelolaan pemerintahan  yang  baik  sehingga  tercapai  tujuan yang diharapkan yaitu masyarakat yang sejahtera. Sebagai  bentuk  pertanggungjawaban  pihak agent
(eksekutif) akan memberikan pertanggungjawaban  atas  pengelolaan  APBD yang  telah  disetujui  oleh  prinsipal,  akan memberikan laporan penggunaan anggaran tersebut
dalam bentuk laporan
pertanggungjawaban seperti halnya laporan keuangan pemerintah
daerah, laporan
pertanggungjawaban  pemerintah  daerah,  laporan kinerja pemerintah daerah yang
dipertanggungjawabkan  setiap  tahunnya.  Salah satu  bentuk  pertanggungjawaban  pemerintah dalam  pelaksanaan  APBD  adalah  Laporan Keuangan  Pemerintah  Daerah  (LKPD)  setiap
berakhirnya  tahun  anggaran,  maka  pemerintah (eksekutif)  segera  menyusun  LKPD  tersebut. Laporan  tersebut  terdiri  dari  LRA,  LPSAL,  LO, LPE,  LAK,  Neraca,  CaLK  serta  bentuk penyajiannya  harus  mengacu  pada  Standar Akuntansi  Pemerintah.  Laporan  keuangan  ini merupakan
laporan pertanggungjawaban pemerintah (agent) atas  pelaksanaan  APBD  yang telah diterima dalam satu tahun. Pemerintah wajib melaksanakan  pengelolaan  keuangan  daerah secara tertib, sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku dan transparan,
Untuk  menguji  pelaksanaan  APBD tersebut,  berdasarkan  peraturan  yang  berlaku, maka  laporan  keuangan  pemerintah  daerah tersebut  akan  diaudit  oleh  Badan  Pemeriksa Keuangan  setiap  tahunnya.  Jenis  kegiatan pemeriksaan  BPK  terdiri  pemeriksaan  keuangan yaitu pemeriksaan atas LKPD untuk  memberikan opini atas kewajaran yang disajikan dalam LKPD. Pemeriksaan  kinerja  yaitu  pemeriksaan  untuk menguji  aspek  ekonomi,  efisiensi  dan  efektifitas dalam rangka perbaikan manajemen pemerintahan.  Kemudian  pemeriksaan  dengan tujuan  tertentu  yaitu  pemeriksaan  khusus  atau lebih  sering  disebut  pemeriksaan  investigasi  atau pemeriksaan  atas  adanya  dugaan  tindak  pidana korupsi.
Setelah BPK melakukan kegiatan pemeriksaan  atas  pelaksanaan  APBD  tersebut yang  dituangkan  dalam  bentuk  laporan  hasil pemeriksaan  (LHP).  Maka  pihak  pemerintah ( agent ) melaksanakan tindak lanjut hasil pemeriksaan (TLHP). BPK mengharapkan rekomendasi  hasil  pemeriksaannya  terhadap lembaga  negara  ataupun  pemerintah  dapat  segera ditindaklanjuti  sehingga  pengelolaan  keuangan negara/daerah  dapat  semakin  baik.  Efektivitas hasil pemeriksaan BPK akan tercapai jika laporan hasil  pemeriksaannya  ditindaklanjuti  oleh  entitas yang diperiksa. Selanjutnya BPK akan melakukan pemantauan  secara  periodik  atas  pelaksanaan tindak lanjut rekomendasi hasil pemeriksaan yang telah dilaksanakan oleh pemerintah ( agent ).

## Teori Keseimbangan
Berdasarkan  teori  keseimbangan  yang dibahas oleh (Herbert, 2005) dalam buku Auditing the Performance  of  Management , bahwa ada tiga pihak saling berkaitan dalam kegiatan pemeriksaan  yaitu  pihak  pemeriksa  BPK,  entitas yang  diperiksa  yaitu  pemerintah  sebagai  yang melaksanakan  anggaran  dan  pihak  DPR/DPRD selaku yang meminta pertanggungjawaban kepada pemerintah  atas  pengelolaan  anggaran.  Pihak pertama  sebagai  pemeriksa  BPK  adalah  pihak yang  melaksanakan  pemeriksaan  akuntabilitas pertanggungjawaban pihak kedua selaku pemerintah  dan  memberikan atestasi kepada
DPR/DPRD  selaku  pihak  ketiga.  Pihak  kedua pemerintah  adalah  entitas  yang  bertanggung jawab  kepada  pihak  ketiga  dan  diperiksa akuntabilitasnya oleh pihak pertama. Pihak ketiga DPR/DPRD  sebagai  penerima  akuntabilitas  dan hasil  audit  adalah  entitas  yang  menerima pertanggungjawaban dari pemerintah selaku pihak kedua  dan  menerima  laporan  hasil  pemeriksaan dari BPK selaku pihak pertama (Rai, 2008, p. 28).
Pemeriksaan  erat  kaitannya  dengan akuntabilitas pelaksanaan anggaran oleh pemerintah. Akuntabilitas berkaitan dengan kewajiban dari pihak pemerintah untuk
melaporkan pertanggungjawabannya atas
pengelolaan  anggaran  kepada  pihak  BPK  selaku pemeriksa  dari  eksternal  atau  sebagai  lembaga yang independen melakukan pemeriksaan. Hubungan kegiatan pemeriksaan dikaitkan dengan  sistem  pemerintahan  di  Indonesia,  maka
yang  berperan  sebagai  pihak  pertama  adalah pemeriksa eksternal pemerintah yaitu BPK, pihak kedua ( auditee ) pemerintah pusat K/L, pemerintah  daerah  dan  pihak  ketiga  adalah DPR/DPRD seperti terlihat dalam gambar berikut ini.
Gambar 1 Hubungan Tiga Pihak dalam Kegiatan Pemeriksaan

## Tindak Lanjut Hasil Pemeriksaan
Tindak lanjut hasil pemeriksaan adalah langkah-langkah yang harus diambil oleh pemeriksa  setelah  LHP  diserahkan  kepada  pihak entitas terperiksa . Kegiatan
untuk mengidentifikasi dan
mendokumentasikan kemajuan entitas dalam melaksanakan rekomendasi  audit  (Rai,  2008).  Secara  umum, tujuan  utama  dari  tindak  lanjut  pemeriksaan adalah  untuk  meningkatkan  efektivitas  dan dampak dari laporan pemeriksaan. Secara spesifik tujuan dari tindak lanjut adalah sebagai berikut: 1. membantu pihak eksekutif dalam mengarahkan  tindakan  yang  akan  diambil terkait  dengan  hasil  pemeriksaan  yang diterimanya;
2. mengevaluasi kinerja lembaga pemeriksaan itu sendiri.  Hasil  tindakan  pemeriksaan  dapat menjadi  ukuran  yang  baik  untuk  menilai  dan mengevaluasi  kinerja  lembaga  pemeriksaan, seperti menilai tingkat kehematan pelaksanaan pemeriksaan;
3. memberikan masukan bagi perencanaan strategis pemeriksaan bagi lembaga pemeriksaan.  Dengan  adanya  tindak  lanjut, auditor  dapat  melakukan  perbaikan  atas perencanaan pemeriksaan di masa mendatang; dan
4. mendorong  pembelajaran  dan  pengembangan auditi. Kegiatan tindak lanjut diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi perbaikan pelaksanaan kegiatan auditi.
Pekerjaan pemeriksaan dapat dikatakan  efektif  apabila  rekomendasi  yang
didasarkan  atas  temuan  pemeriksaan  telah ditindaklanjuti  oleh  pihak  entitas  terperiksa. Sumber  daya  yang  telah  dikorbankan  untuk pelaksanaan tugas pemeriksaan akan menjadi sia- sia  apabila  pada  akhirnya  rekomendasi  tidak ditindaklanjuti  sehingga  permasalahan  masih tetap terjadi. Suatu pemeriksaan dikatakan efektif sangat  ditentukan  oleh  kecepatan  dan  ketepatan pelaksanaan tindak lanjut hasil pemeriksaan

## Sumber Daya Manusia
Unsur yang tidak bisa diabaikan dalam mendukung  kapasitas  organisasi  adalah  sumber daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  dalam organisasi  sebagai  faktor  penggerak  organisasi. Akan  tetapi  dilain  pihak  sumber  daya  manusia dalam  sebuah  organisasi  tidak  hanya  dipahami sebagai  individu-individu  akan  tetapi  merupakan sebuah  tim  kerja  ( teamwork )  baik  dalam  sebuah organisasi  publik  maupun  swasta.  Menurut (Robbins  &  Judge,  2007)  mengemukakan  bahwa karakteristik  sebuah teamwork adalah  memiliki tujuan bersama, bersinergi secara positif, akuntabilitas  secara  pribadi  maupun  mutual,  dan adanya keahlian ( skill ) yang bersifat komplementer diantara sesama anggotanya. Model  tim  kerja  yang  efektif  terbentuk  dari beberapa  unsur  yaitu  konteks,  komposisi,  desain kerja dan proses.
Menurut  (Notoatmodjo  &  Soekidjo, 2009) Sumber daya manusia dapat dilihat dari dua aspek  yaitu  aspek  kualitas  dan  kuantitas. Kuantitas  menyangkut  sumber  daya  manusia kurang penting kontribusinya dalam pembangunan, dibandingkan dengan aspek
Pihak Pertama :
Pemeriksa BPK Pihak Kedua : Auditan (Pemerintah) Pihak Ketiga : Penerima Akuntabilitas dan LHP) (DPR/DPRD) Fungsi Audit Fungsi Akuntabilitas Fungsi Atestasi
kualitas.  Bahkan  kuantitas  sumber  daya  manusia tanpa  disertai  dengan  kualitas  yang  baik  akan menjadi  beban  pembangunan  suatu  bangsa. Meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia, diperlukan  peningkatan  pendidikan  dan  pelatihan untuk pengembangan sumber daya manusia.
Selanjutnya menurut (Nawawi,
Manajemen Sumber Daya Manusia, 2001) sumber daya manusia didefinisikan menjadi tiga pengertian  yaitu  (1)  manusia  yang  bekerja dilingkungan  suatu  organisasi  (disebut  juga personil,  tenaga  kerja/karyawan);  (2)  potensi manusia  sebagai  penggerak  organisasi  dalam mewujudkan  tujuannya;  (3)  potensi  sebagai  aset dan yang berfungsi sebagai modal organisasi yang dapat  mewujudkan potensi  nyata secara  fisik dan non fisik.
Sumber  daya  manusia  merupakan faktor yang penting dalam menuju misi dan tujuan serta  pencapaian  hasil  suatu  organisasi,  sebab tanpa  adanya  sumber  daya  manusia,  proses  yang terjadi dalam organisasi tidak akan dapat berjalan dengan baik.

## Kepemimpinan
Para ahli memberikan definisi kepemimpinan,  antara  lain  menurut  (Tannebaum & Nassarik, 1961) kepemimpinan adalah pengaruh  antar  pribadi  yang  dijalankan  dalam suatu  situasi  tertentu,  serta  diarahkan  melalui proses  komunikasi,  ke  arah  satu  atau  beberapa tujuan  tertentu.  Menurut  (CF.Rauch  &  Behling, 1984) kepemimpinan adalah proses mempengaruhi  kegiatan  suatu  kelompok  dalam organisasi  untuk  pencapaian  tujuan.  Menurut (Jacobs  &  Jaques,  1990)  kepemimpinan  adalah suatu proses memberi arti penting terhadap usaha bersama  dan  yang  mengakibatkan  kesediaan melakukan  kegiatan  yang  diingankan  dalam rangka pencapaian tujuan.
Selanjutnya  (Thoha  &  Miftah,  2009) merumuskan  kepemimpinan  adalah  kegiatan untuk  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  atau mempengaruhi perilaku  manusia  baik perorangan atau  kelompok.  Kemudian  mengatakan  bahwa upaya  mempengaruhi  perilaku  individu  tersebut hanya akan efektif jika seorang pemimpin mampu memainkan  peran interpersonal,  informasional dan  decisional .  Menurut  (Effendy,  2011)  fungsi kepemimpinan ialah memandu, menuntun, membimbing,  membangun,  memberi  motivasi kerja,  mengarahkan  organisasi,  menjalin  jaringan komunikasi  yang  baik,  memberikan  pengawasan yang  efisien,  dan  membawa  para  anggotanya untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  direncanakan sebelumnya.
Menurut  (Badu  &  Djafri,  2017) pemimpin  adalah  individu  yang  memimpin,  dan kepemimpinan  merupakan  sifat  yang  harus dimiliki  seorang  pemimpin.  Oleh  karena  itu,
kepemimpinan adalah upaya untuk mempengaruhi  orang  lain  dengan  memberikan dorongan  dan  bimbingan  dalam  bekerjasama untuk  mengejar  tujuan  yang  telah  disepakati bersama.  Keberhasilan  dalam  usaha  pencapaian tujuan  yang  telah  ditentukan  sangat  ditentukan oleh  kemampuan  seorang  pemimpin, yang me mp u n ya i  peranan yang sangat  penting dalam rangka menggerakkan
bawahannya.
Keterampilan  pemimpin  ( leadership  skill )  yang baik  dan  efektif  sangat  berpengaruh  untuk membangun, mendorong dan  menghasilkan kualitas pekerjaan sehingga meraih keberhasilan  organisasi.  Oleh    karena    itu, keahlian    dalam    memimpin    sangat dibutuhkan  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan definisi- definisi  tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah upaya untuk mempengaruhi  orang  lain  dengan  memberikan dorongan  dan  bimbingan  dalam  bekerjasama untuk  mengejar  tujuan  yang  telah  disepakati bersama.

## Lingkungan Kerja
Menurut (Sedarmayanti, 2009) menjelaskan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,  metode  kerja,  serta  pengaturan  kerjanya baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai kelompok. Menurut (Sedarmayanti, 2009) lingkungan  kerja  terbagi  2  (dua)  bagian  yaitu lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  non fisik.  Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua  yang berkaitan  dengan  keadaan  berbentuk  fisik  yang ada  lingkungan  tempat  kerja  yang  dapat mempengaruhi  karyawan  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung,  diantaranya  seperti halnya bagaimana dengan suhu udara di ruangan, sirkulasi  udara,  sistem  pencahayaan,  kebisingan dari  sekitar,  bau  tidak  sedap  dari  lingkungan sekitar  dan  bentuk  fisik  lainnya.  Sementara lingkungan kerja non fisik adalah hubungan kerja yang  berkaitan  dengan  antara  pimpinan  dengan bahwahan dan hubungan antar sesama bawahan. Menurut  (Suwatno  &  Priansa,  2011) secara  umum  lingkungan  kerja  terdiri  dari lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja psikis.  Faktor  lingkungan  kerja  fisik  adalah lingkungan  yang  berada  disekitar  pekerja  itu sendiri. Kondisi dilingkungan kerja dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  yang meliputi rencana ruang kerja, rancangan pekerjaan,  kondisi  lingkungan  pekerjaan,  tingkat keleluasaan pribadi ( visual privacy ) dan pendengaran  ( acoustical  privacy ).  Lingkungan kerja  psikis  adalah  hal-hal  yang  menyangkut dengan  hubungan  sosial  dalam  organisasi. Lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja
psikis,  keduanya  sama  pentingnya  dalam  sebuah organisasi,  kedua  lingkungan  kerja  ini  tak  bisa dipisahkan.
Menurut  para  ahli  menjelaskan  tentang definisi  budaya  kerja  diantaranya  (Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2003) budaya kerja  adalah  kebiasaan  yang  dilakukan  berulang- ulang  oleh  pegawai  dalam  suatu  organisasi, pelanggaraan  terhadap  kebiasaan  ini  memang tidak  ada  sanksi  tegas,  namun  dari  pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan  tersebut  merupakan  kebiasaan  yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan berbagai pendapat tersebut  diatas  maka  yang  dimaksud  dengan faktor lingkungan kerja adalah tingkat
keberhasilan
pegawai/karyawan
dalam
mengantisipasi  pengaruh  lingkungan  kerja  baik itu  fisik  dan  non  fisik,  dari  luar  ( eksternal ) maupun dari dalam ( internal ) terhadap perubahan nilai yang mempengaruhi kinerja organisasi.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  dilakukan  oleh  (Lusiana, Djamhuri,  &  Prihatiningtias,  2017)  tentang analisis penyelesaian tindak lanjut hasil
pemeriksaan  yang  menyimpulkan  bahwa  OPD  di Pemerintah Kabupaten Sanggau telah melaksanakan  proses  penyelesaian  TLHP  dengan melaksanakan  setiap  tahapan/fungsi  manajemen sebagai respon dari rekomendasi hasil pemeriksaan  BPK.  Hasil  penelitian  menemukan bahwa terdapat kelemahan dalam proses penyelesaian  TLHP  yang  dilakukan  Pemerintah Kabupaten  Sanggau  yang  menyebabkan  belum optimalnya  penyelesaian  TLHP.  Kelemahan- kelemahan yang ditemukan peneliti, yaitu:
1. Belum  tersedianya  kebijakan  khusus  tentang TLHP sehingga para pelaksana tidak memiliki panduan dalam pelaksanaan kegiatan.
2. Lambatnya respon pihak lain dalam pelaksanaan  proses  koordinasi  dan  belum intensifnya  koordinasi  antara  OPD  dan lembaga pengawasan.
3. Pimpinan belum mampu memberikan motivasi kepada  para  pegawai  dalam  melakukan penyelesaian TLHP.
4. Kurangnya  komitmen  pimpinan  yang  terlihat dari  kebijakan  mutasi  pegawai  yang  tidak mempertimbangkan  kewajiban  TLHP  yang belum selesai.
5. Kesulitan  dalam  melakukan  proses  evaluasi dan  evaluasi  yang  tidak  dilaksanakan  secara berkala.
6. Belum optimalnya peran Majelis Pertimbangan TPTGR dalam menangani kasus kerugian daerah. 7. Belum optimalnya penyelesaian TLHP disebabkan  oleh  kendala-kendala  teknis  yang dihadapi oleh OPD.
Penelitian dilakukan
oleh (Harinurhady,  Rifa'i,  &  Alamsyah,  2017) tentang Analisis  Penyelesaian  TLHP  Auditor  Inspektorat Kabupaten  Sumbawa  Barat.  Kendala  utama penyebab  masih  adanya  temuan  yang  tidak  dan atau belum selesai ditindaklanjuti adalah:
1. Kurangnya  komunikasi  yang  baik  di tingkatan Manajemen SKPD pada
Kabupaten Sumbawa Barat.
2. Masih  kurangnya  Sumber  Daya  Manusia (SDM) yang kompeten.
3. Komitmen  kepala/pimpinan  SKPD  dalam penyelesaian TLHP.
4. Melibatkan  semua  komponen  organisasi dalam penyelesaian TLHP.
Penelitian (Pangoliu, Saerang, & Manossoh,  2017)  tentang  analisis  kendala penyelesaian  TLHP  BPK  pada  pemerintah Provinsi  Gorontalo  yang  menyimpulkan  bahwa kendala-kendala  yang  dihadapi  SKPD  Provinsi Gorontalo  dalam  penyelesaian  tindak  lanjut  hasil pemeriksaan BPK adalah:
1. Pejabat/ASN terkait temuan belum sepenuhnya berkomitmen terhadap penyelesaian  tindak  lanjut  hasil  pemeriksaan BPK.
2. Lemahnya pengendalian internal SKPD.
3. Pihak terkait temuan sudah mutasi/pensiun/meninggal  dunia  dan  yang terkait  dengan  pihak  ketiga  yaitu  perusahaan telah  non  aktif  serta  alamat  tidak  diketahui lagi.
4. Pengembalian  kerugian  negara/daerah  belum dilaksanakan secara maksimal oleh SKPD.
5. Rotasi  pegawai  pada  Pemerintah  Provinsi Gorontalo berdampak pada kelambanan penanganan  tindak  lanjut  hasil  pemeriksaan
BPK.
6. Adanya ketidaksepakatan atas hasil pemeriksaan  yang  berdampak  pada  berlarut- larutnya temuan yang tidak dapat ditindaklanjuti  karena  penghapusan  temuan oleh  BPK  harus  melalui  proses  yang  cukup lama.

## METODOLOGI PENELITIAN
Desain  penelitian  ini  menggunakan format  deskriptif  kualitatif.  Menurut  (Bungin, Penelitian  Kualitatif,  2015)  penelitian  deskriptif
kualitatif bertujuan untuk menggambarkan, meringkaskan  berbagai  kondisi,  berbagai  situasi, atau berbagai fenomena realitas sosial yang ada di masyarakat  yang  menjadi  objek  penelitian,  dan berupaya  menarik  realitas  itu  kepermukaan sebagai  suatu  ciri,  karakter,  sifat,  model,  tanda, atau  gambaran  tentang  kondisi,  situasi,  ataupun fenomena tertentu.
Penelitian  ini  menggunakan  peneliti sebagai key  instrument penelitian  yaitu  dengan melakukan  wawancara  atau  percakapan  langsung peneliti  dengan  narasumber  yang  langsung menangani  penyelesaian  TLHP  di  Inspektorat Kabupaten Barito Timur. Wawancara ini dimaksudkan  untuk  mengungkapkan  fakta  yang terjadi  dalam  proses  penyelesaian  TLHP.  Teknik wawancara  yang  digunakan  adalah  wawancara terbuka  ( open  interview )  dengan  maksud  agar responden  mengetahui  bahwa  mereka  sedang diwawancarai dan mengetahui maksud dan tujuan wawancara. Peneliti akan menggunakan pedoman wawancara  ( interview  guide )  yang  merupakan penuntun  bagi  peneliti  dalam  mengembangkan pertanyaan-pertanyaan  yang  bersifat  terbuka sehingga  memberikan  kebebasan  yang  seluas- luasnya  bagi  responden  untuk  menyampaikan pendapatnya.
Jenis  data  yang  dikumpulkan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data sekunder. Data primer diperoleh dengan menggunakan  metode  wawancara.  Wawancara dilakukan kepada pejabat yang mempunyai kaitan langsung dengan penyelesaian TLHP-BPK pemeriksaan kinerja atas kegiatan APIP Inspektorat  Kabupaten  Barito  Timur  adalah pejabat  struktural  yang  terdiri  dari  Inspektur, Sekretaris, Inspektur Pembantu  Wilayah I,  II,  III, Kepala  Sub  Bagian  Administrasi  dan  Umum, Kasubbag  Perencanaan,  Evaluasi  dan  Pelaporan, dan  pejabat  fungsional  Auditor  APIP  yang menangani  penyelesaian  tindak  lanjut  hasil pemeriksaan BPK.
Data  sekunder  diperoleh  dengan  cara observasi dan dokumentasi.  Data sekunder dalam penelitian  ini  berupa  penelusuran  dokumen- dokumen yang berkaitan dengan proses penyelesaian  TLHP  yang  terdiri  dari  LHP, Laporan TLHP serta Laporan Tahunan Inspektorat Kabupaten Barito Timur atas penyelesaian tindak lanjut hasil pemeriksaan serta referensi  lainnya  yang  berkaitan  dengan  obyek dan topik yang diteliti.
Metode  analisis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini,  dengan  melakukan  analisis data  yang  telah  dikumpulkan  dari  lapangan. Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis deskriptif  kualitatif.  Melalui  teknik  ini  akan digambarkan  seluruh  data  atau  fakta  yang diperoleh  dengan  mengembangkan  kategori  yang relevan  dengan  tujuan  penelitian  dan  penafsiran
terhadap hasil analisis deskriptif dengan berpedoman pada teori-teori yang sesuai.
Selanjutnya  analisis  data  ini  akan dilakukan  secara  induktif  yakni  penganalisisan dengan  cara  menarik  kesimpulan  atas  data  yang berhasil dikumpulkan dari yang berbentuk khusus ke  bentuk  umum  atau  penalaran  untuk  mencapai suatu  kesimpulan  mengenai  semua  unsur  unsur penelitian mengenai analisis faktor-faktor internal Inspektorat  yang  menjadi  hambatan  dalam penyelesaian TLHP pada pemeriksaan kinerja atas kegiatan  APIP  Inspektorat  Kabupaten  Barito Timur.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  fokus  pada  aspek internal  dalam  melaksanakan penyelesaian  tindak lanjut  yaitu  (1)  sumber  daya  manusia,  (2) kepemimpinan dan (3) lingkungan kerja.
Aspek  sumber  daya  manusia  dan  perannya dalam penyelesaian tindak lanjut
Berdasarkan hasil
wawancara, observasi dan dokumen data sekunder mengungkap  bahwa  sumber  daya  manusia  aspek kuantitas  (jumlah)  pada APIP  Inspektorat Kabupaten Barito Timur masih belum mencukupi. Kuantitas personil Inspektorat secara keseluruhan baik  fungsional  maupun  sebagai  pelaksana  di Sekretariat Inspektorat juga masih belum mencukupi. Pejabat fungsional auditor pada APIP Inspektorat  Kabupaten  Barito  Timur  hanya berjumlah  12  (dua  belas)  orang,  atau  secara keseluruhan Pegawai Negeri Sipil yang ada hanya 31 (tiga puluh satu) orang, yang akan berimplikasi terhadap tumpukan beban kerja pekerjaan kepada masing-masing personil yang ada.
Secara  tugas  bahwa  APIP  Inspektorat Kabupaten  Barito  Timur  harus  menindaklanjuti semua LHP-BPK RI, LHP-BPKP, LHP Inspektorat Provinsi Kalimantan Tengah dan LHP Inspektorat  Kabupaten  Barito  Timur.  Disamping menindaklanjuti  LHP,  tugas  utamanya  adalah melaksanakan quality  assurance melalui  tugas pengawasan  seperti  audit,  reviu,  pemeriksaan khusus  dan  kegiatan  tambahan  lainnya,  serta consulting yaitu  menjalankan  fungsi  konsutansi seperti  menjadi  narasumber  dalam  kegiatan sosialisasi atau dalam pertemuan SKPD.
Aspek  kualitas  sumber  daya  manusia yang  ada  pada  Inspektorat  Kabupaten  Barito Timur  dapat  dibedakan  berdasarkan  tingkat pendidikan dan kompetensi  masing-masing  ASN. Hasil  Penelitian  menjelaskan  bahwa  jika  dilihat dari  segi  tingkat  pendidikan  APIP  Inspektorat Kabupaten  Barito  Timur  sebenarnya  sudah memadai,  karena  pegawai  ASN  di  Inspektorat Kabupaten  Barito  Timur  yang  berlatar  belakang Pascasarjana  (S2)  sebanyak  9  (sembilan)  orang, sarjana  (S1)  sebanyak  16  (enam  belas)  orang,
diploma sebanyak 2 (dua) orang dan SMA/sederajat sebanyak 3 (tiga) orang dan SLTP sebanyak  1  (satu)  orang,  sehingga  total  PNS berjumlah 31 (tiga puluh satu) orang.
Kemudian  dari  aspek  kualitas  sumber daya  manusia  yang  ada  pada  Inspektorat Kabupaten Barito Timur apabila dilihat berdasarkan  tingkat  pendidikan  awal  masuk  di
Inspektorat  dan  pendidikan  lanjutan  masing- masing ASN. Berdasarkan segi tingkat pendidikan  awal  di  Inspektorat  Kabupaten  Barito Timur  apabila  dikelompokkan  berdasarkan  latar belakang pendidikan. Berdasarkan gambaran latar belakang  tingkat  pendidikan  tersebut  diatas ternyata  ASN  Inspektorat  Kabupaten  Barito Timur  didominasi  oleh  jurusan  Sarjana  Ilmu Pemerintahan  atau  Sarjana  Sosial,  kemudian urutan  berikutnya  Sarjana  Teknik.  Mengingat tugas  pokok  APIP  Inspektorat  adalah  melakukan audit  tata  kelola  keuangan  pemerintah  daerah disamping  tugas  lainnya  seperti  reviu  dan pengawasan lainnya, maka sebaiknya sumberdaya manusia  yang  ada  pada  Inspektorat  seharusnya dari  latar  belakang  tingkat  pendidikan  Sarjana Ekonomi khususnya jurusan Akuntansi.
Mengingat  tugas-tugas  APIP  Inspektorat  tidak semuanya  hanya  audit  keuangan  akan  tetapi banyak  juga  tugas-tugas  lain  diluar  tata  kelola keuangan,  maka  tidak  menutup  kemungkinan ASN  Inspektorat  berasal  dari  latar  belakang pendidikan lainnya.
Untuk  informasi  kompetensi  ASN Inspektorat,  peneliti  mendapatkan  data  penelitian dari  admin  peningkatan  kapabilitas  APIP  dengan wawancara langsung. Berdasarkan hasil wawancara  admin  peningkatan  kapabilitas  APIP, menjelaskan  bahwa  kompetensi  masing-masing auditor  telah  mengikuti  sertifikasi  auditor  dan mengikuti  diklat  substansi.  Sertifikasi  auditor dilaksanakan  oleh  Pusdiklatwas  BPKP  sesuai dengan  jenjang  jabatannya  yang  dimulai  dengan sertifikasi  auditor  pertama,  auditor  muda,  auditor madya dan auditor utama. Setiap kenaikan jabatan harus  lulus  ujian  sertifikasi.  Dalam  pelaksanaan tugas masing-masing auditor juga dibekali dengan diklat  substansi  sesuai  dengan  jenis  kebutuhan dalam melaksanakan  tugas jabatan  secara profesional dibidang pengawasan. Auditor Madya berjumlah  1  (satu) orang, telah  sertifikasi  auditor madya,  khusus  untuk  tahun  2018  juga  telah mengikuti  diantaranya  diklat  sertifikasi  forensik auditor (Certified  Forensic  Auditor) dan  diklat manajemen pengawasan. Auditor Muda sebanyak 4  (empat)  orang,  telah  sertifikasi  auditor  muda, pada  tahun  2018  mengikuti  diklat  substansi
diantaranya  diklat  peningkatan  kapabilitas  APIP dan  diklat  perhitungan  angka  kredit.  Kemudian untuk  auditor  pertama  sebanyak  6  (enam)  orang, telah  sertifikasi  auditor  pertama,  khusus  tahun 2018 mengikuti diklat maturitas SPIP, diklat reviu LKPD  berbasis  akrual dan diklat penilaian  angka kredit.  Auditor  terampil  1  (satu)  orang,  telah sertifikasi  auditor  terampil  dan  pada  tahun  2018 mengikuti  diklat  substansi  diantaranya  diklat maturitas SPIP dan diklat peningkatan kapabilitas APIP. Kemudian pejabat struktural juga mengikuti  diklat  substansi  pada  Pusdiklatwas BPKP  setiap  tahunnya  minimal  1  (satu)  kali dalam setahun, disesuaikan dengan kebutuhan dan dana yang tersedia.
Sesuai  dengan  teori  bahwa  sumber daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  sangatlah penting.  Sumber  daya  manusia  dapat  dilihat  dari dua  aspek  yaitu  aspek  kuantitas  (jumlah)  dan kualitas.  Kuantitas  menyangkut  sumber  daya manusia  kurang  penting  kontribusinya  dalam pembangunan, dibandingkan dengan aspek kualitas.  Bahkan  kuantitas  sumber  daya  manusia tanpa  disertai  dengan  kualitas  yang  baik  akan menjadi  beban  pembangunan  suatu  bangsa (Notoatmodjo & Soekidjo, 2009). Untuk meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia, maka  diperlukan  peningkatan  pendidikan  dan pelatihan  untuk  pengembangan  sumber  daya manusia.  Maka  secara  umum  pengembangan sumber  daya  manusia  adalah  suatu  proses peningkatan  kualitas  atau  kemampuan  manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sumber daya  manusia  dalam  organisasi  sebagai  faktor penggerak organisasi.
Berdasarkan  gambaran  dan  kondisi yang  ada  pada  APIP  Inspektorat  Kabupaten Barito  Timur  sebenarnya  dalam  kualitas  aspek sumber  daya  manusia  yang  ada  sudah  memadai. Hasil penelitian terkait dengan aspek sumber daya manusia dan perannya dalam penyelesaian tindak lanjut  menggambarkan  bahwa  APIP  Inspektorat Kabupaten  Barito  Timur  sebenarnya  dalam kualitas  aspek  sumber  daya  manusia  yang  ada sudah  memadai,  hal  ini  terlihat  dari  tingkat pendidikan PNS nya diatas 50% telah berpendidikan  sarjana  bahkan  ada  yang  telah pascasarjana.  Kemudian  dari  sisi  kompetensinya, dari peta kompetensi juga menggambarkan bahwa Pegawai  Negeri  Sipil  yang  ada  pada  APIP Inspektorat  Kabupaten  Barito  Timur  khususnya para auditor juga telah lulus sertifikasi auditor dan juga telah mengikuti diklat-diklat substansi terkait dengan tugas pokok dan fungsi APIP secara rutin setiap tahunnya.
Pada  saat  lain  sumber  daya  manusia dalam  organisasi  tidak  hanya  dipahami  sebagai individu-individu akan tetapi seringkali merupakan sebuah tim kerja ( teamwork ).
Organisasi  publik  maupun  swasta,  dituntut  untuk memperhatikan  eksistensi teamwork .  Menurut (Robbins  &  Judge,  2007)  mengemukakan  bahwa karakteristik  sebuah teamwork adalah  memiliki tujuan kolektif, bersinergi secara positif, akuntabilitas  secara  pribadi  maupun  mutual,  dan adanya keahlian ( skill ) yang bersifat komplementer diantara sesama anggotanya.
Model  tim  kerja  yang  efektif  terbentuk  dari beberapa  unsur  yaitu  konteks,  komposisi,  desain kerja  dan  proses.  Kompetensi  personil  dalam organisasi  juga  diperlukan  baik  itu  kompetensi teknis,  kompotensi  manajerial,  kompetensi  sosial dan  kompetensi  intelektual.  Mengingat  sisa temuan  BPK tersebut adalah temuan administrasi dengan  kategori  belum  di  tindak  lanjuti  yaitu  (1) Pedoman  kerja  Inspektorat  Kabupaten  Barito Timur  belum  memadai  dengan  rekomendasi menginstruksikan
Inspektur menyusun
Juklak/Juknis/SOP  SPIP,  program  pengawasan, kode etik dan piagam audit  intern ( Internal  Audit Charter )  dan  (2)  Kegiatan  monitoring  dan evaluasi yang dilakukan oleh Inspektorat Kabupaten  Barito  Timur  belum  memadai  dengan rekomendasi menginstruksikan Inspektur
menyusun SOP  kegiatan  monitoring dan evaluasi atas kegiatan pengawasan Inspektorat.
Melihat  gambaran  temuan  tersebut, sangat jelas diperlukan kerjasama tim, pembagian peran,  koordinasi  dan  target  sampai  kapan penyelesaiannya.  Berdasarkan  hasil  wawancara peneliti,  juga  menggambarkan  bahwa  kondisi  di APIP  Inspektorat  Kabupaten  Barito  Timur, kurangnya  kerjasama  antar  bagian,  bidang  ( team work )  atau  kerjasama  tim  termasuk  dalam penyelesaian tindak lanjut hasil pemeriksaan BPK atas  kinerja  APIP  Inspektorat  Kabupaten  Barito Timur.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tanpa kerjasama  tim,  pembagian  peran,  koordinasi  dan menyusun  rencana  aksi  atas  penyelesaian  sisa temuan  tersebut,  akan  sulit  untuk  penyelesaian tindak  lanjut  hasil  pemeriksaan  BPK  atas pemeriksaan kinerja  APIP Inspektorat Kabupaten Barito Timur.
Hasil data penelitian pada aspek sumber daya  manusia  di  Inspektorat  Kabupaten  Barito Timur, terungkap bahwa:
a. Jumlah sumber daya manusia ASN Inspektorat Kabupaten Barito Timur terungkap  belum  memadai,  sehingga  beban kerja  masing-masing  ASN  sangatlah  tinggi dalam melaksanakan tugas-tugas pengawasan, sehingga  berdampak  dalam  penyelesaian TLHP BPK atas kinerja APIP.
b. Kualitas  sumber  daya  manusia  di  unit Inspektorat Kabupaten Barito Timur
terungkap  sudah  memadai  apabila  dilihat  dari tingkat  pendidikan,  karena  dari  jumlah pegawai  yang  ada  saat  ini  sebagian  besar sumber  daya  manusianya  adalah  pendidikan sarjana, bahkan sudah ada yang berpendidikan pascasarjana.
c. Latar  belakang  pendidikan  ASN  Inspektorat Kabupaten  Barito  Timur  didominasi  oleh Sarjana  Ilmu  Pemerintahan  atau  Sarjana Sosial,  sehingga  perlu  ditambah  sumber  daya manusia  dengan  latar  belakang  pendidikan Sarjana Ekonomi jurusan Akuntansi.
d. Kompetensi  sumber  daya  manusia  di  unit Inspektorat Kabupaten Barito Timur berdasarkan  hasil  penelitian  terungkap  sudah memadai  apabila  dilihat  dari  data  sekunder yaitu peta kompetensi masing-masing personil ASN  yang  ada,  bahwa  telah  mengikuti  diklat secara rutin setiap tahunnya.
e. Kerjasama  tim  ( teamwork )  sumber  daya manusia  Inspektorat  Kabupaten  Barito  Timur terungkap  sangat  kurang,  masing-masing sumber  daya  manusia  bekerja  tanpa  adanya kerjasama dalam penyelesaian sisa-sisa tindak lanjut BPK atas kinerja APIP.

## Aspek  kepemimpinan  dan  perannya  dalam penyelesaian tindak lanjut
Kepemimpinan merupakan bagian dari fungsi-fungsi manajemen yang menduduki posisi strategis dalam sistem dan hierarki kerja dan
tanggung jawab pada sebuah organisasi. Kepemimpinan pada dasarnya merupakan kemampuan  seseorang  untuk  membujuk  orang- orang  lain  guna  mengambil  langkah-langkah dalam  mewujudkan  visi  dan  misi  organisasi. Kepemimpinan  yang  bervisi,  hanya  akan  efektif bilamana  didukung  oleh  kemampuan  dalam manajerial  yang  handal.  Kemampuan  manajerial tersebut meliputi kemampuan dalam merencanakan,  mengorganisasikan,  mengatur, mengontrol  dan  mengendalikan  sehingga  dapat dicapai hasil-hasil sesuai dengan yang diharapkan.
Hasil wawancara  menunjukkan  bahwa dalam  menjalankan  tugas  Inspektur  Kabupaten Barito  Timur  belum  sepenuhnya  melaksanakan tugas dan menjalankan peranannya secara optimal sebagai  pemimpin  APIP  khususnya  dalam  tugas APIP  sebagai  objek  pemeriksaan  dari  BPK, dimana  wajib  menindaklanjuti  semua  temuan- temuan  yang  diberikan  BPK  dalam  LHP.  Dalam penyelesaian tindak lanjut hasil pemeriksaan BPK pada  pemeriksaan  kinerja  atas  kegiatan  APIP, pimpinan belum menyusun rencana kerja penyelesaian sisa temuan, menganggarkan sumber dana,  membentuk  tim  khusus,  mengkoordinir, mengontrol dan mengendalikan tim serta menggerakkan  bawahan  untuk  menyelesaikan
pekerjaan  tersebut,  sehingga  apa  yang  hasil  yang diinginkan  dapat  tercapai  tepat  waktu.  Inspektur Kabupaten  Barito  Timur  belum  sepenuhnya mengarahkan  dan  mengatur  bawahan  guna penyelesaian  tindak  lanjut.  Dalam  kegiatan manajemen kepemimpinan yang efektif seharusnya mampu mengatur aktifitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi  yang efektif, sehingga  memungkinkan  tercapainya  tujuan bersama secara maksimal.
Menurut  (Anaroga  &  Panji,  2004), psikolog  kepemimpinan  yang  disebut  pemimpin adalah  seseorang  yang  aktif  dalam  membuat terlaksana, bertugas sebagai koordinator, mengusahakan  dan  melaksanakan  suatu  kerja untuk mencapai tujuan bersama. Proses mencapai tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan  sangat dibutuhkan  peranan  seorang  pemimpin  untuk menggerakkan  seluruh  fungsi  manajemen  dan sumber  daya  yang  dimiliki.  Menurut  (Effendy, 2011)  fungsi  kepemimpinan  ialah  memandu, menuntun,  membimbing,  membangun,  memberi motivasi kerja,  mengarahkan organisasi, menjalin jaringan  komunikasi  yang  baik,  memberikan pengawasan  yang  efisien,  dan  membawa  para pengikutnya  kepada  sasaran  yang  ingin  dicapai sesuai dengan target dan perencanaan.
Sebagai institusi yang wajib menindaklanjuti temuan dari  berbagai  pemeriksa, maka  Inspektur  selaku  pimpinan  APIP  wajib harus mengetahui sisa temuan yang belum selesai. Melakukan  identifikasi  permasalahan,  menyusun rencana  aksi,  mengendalikan  kegiatan  sampai dengan menentukan target penyelesaian. Seharusnya  Inspektur  memiliki  komitmen  dan ketegasan  dalam  penyelesaian  tindak  lanjut, terlebih lagi Inspektorat sebagai instansi pengawas  intern  pemerintah  yang  idealnya menjadi  barometer  yang  baik  dalam  upaya penyelesaian  tindak  lanjut.  Inspektur  harus mampu  menggerakkan  dan  menggugah  semangat seluruh  sumber  daya  yang  ada  sehingga percepatan  penyelesaian  tindak  lanjut  dapat tercapai.
Kemudian  hasil  wawancara  peneliti dengan  Plh.Kepala  Sub  Bagian  Perencanaan, Evaluasi  dan  Pelaporan  juga  menyampaikan bahwa  tidak  adanya  rapat  internal  di  APIP Inspektorat  untuk  membahas  penyelesaian  tindak lanjut  hasil  pemeriksaan  BPK  atas  pemeriksaan kinerja  APIP  Inspektorat  yang  belum  selesai dengan  sampai  dengan  saat  ini.  Juga  dibuktikan dengan  tidak  adanya  dokumen  surat,  notulen terkait  dengan  rapat  khusus  penyelesaian  tindak lanjut pemeriksaan BPK atas pemeriksaan kinerja
APIP.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sejauh  ini Inspektur  belum  memuat  keputusan  yang  cepat dan  tepat  guna  penyelesaian  tindak  lanjut pemeriksaan.
Berdasarkan  kondisi  tersebut  diatas, dari  sisi  aspek  kepemimpinan  yang  terjadi  di APIP  Inspektorat  Kabupaten  Barito  Timur  tidak sesuai  dengan  seharusnya  pimpinan  harus  bisa membimbing,  membuat  struktur,  memfasilitasi aktivitas  dan  hubungan  di  dalam  kelompok  atau organisasi,  memandu,  menuntun,  membimbing, membangun, memberi motivasi kerja, mengarahkan organisasi, menjalin jaringan komunikasi  yang  baik,  memberikan  pengawasan yang  efisien,  dan  membawa  para  pengikutnya kepada  sasaran  yang  ingin  dicapai  sesuai  dengan target dan perencanaan.
Pemimpin  dalam  suatu  organisasi harus  memiliki  kriteria  tertentu  layaknya  seorang pemimpin  diantaranya  kekuasaan/ power ;  seorang pemimpin  umumnya  diikuti  oleh  orang  lain karena  ia  memiliki  kekuasaan  yang  membuat orang  lain  menghargai  keberadaannya.  Tanpa kekuasaan  atau  kekuatan  yang  dimiliki  sang pemimpin  tentunya  tidak  ada  orang  yang  mau menjadi  pendukungnya.  Kekuasaan dan kekuatan yang  dimiliki  seorang  pemimpin  ini  menjadikan orang lain akan tergantung pada apa yang dimiliki seorang  pemimpin,  tanpa  itu  ia  tidak  akan  bisa berbuat  apa-apa.  Hubungan  ini  menjadikan hubungan  yang  bersifat simbiosis  mutualisme , dimana  kedua  belah  pihak  merasa  saling diuntungkan.  Dengan  adanya  kekuasan/power pimpinan  APIP  Inspektorat  Kabupaten  Barito Timur  yang  mempunyai  anggaran dana, sehingga dapat  disusun  rencana  aksi  atas  penyelesaian temuan BPK.
Berdasarkan  dari  gaya  kepemimpinan, salah  satunya  gaya  kepemimpinan  memberitahu. Gaya  kepemimpinan  memberitahu  ini,  pemimpin memberikan  instruksi  khusus  dan  mensupervisi ketat  kinerja  para  pengikutnya.  Memberikan petunjuk  secara  jelas  dan  rinci  mengenai  tugas yang harus dikerjakan para karyawan, mendefinisikan secara operasional peran pengikut,  komunikasi  sebagian  besar  satu  arah, pemimpin  yang  membuat  keputusan,  supervisi ketat  dan  meminta  pertanggungjawaban  pengikut dan instruksi secara bertingkat. Hal ini yang tidak dilaksanakan oleh pimpinan APIP, tidak memberikan  petunjuk  secara  jelas  dan  rinci mengenai  tugas  yang  harus  dikerjakan  para pegawai  dan  supervisi  ketat  dan  meminta pertanggungjawaban masing-masing pegawai.
Terhadap indikator ketauladanan pimpinan  APIP  Inspektorat  Kabupaten  Barito Timur menunjukkan bahwa pimpinan mempunyai wibawa  dalam  mentaati  peraturan.  Namun pengaruh dan  ketauladanan  kepemimpinan dalam menggerakkan pegawai untuk penyelesaian tindak lanjut  hasil  pemeriksaan  BPK  pada  pemeriksaan kinerja atas kegiatan APIP sangat rendah. Hal ini terbukti  dari  hasil  wawancara    terungkap  bahwa tidak  adanya  instruksi  dari  pimpinan  untuk menyelesaikan tindak lanjut tersebut.
Pengamatan di lapangan menunjukkan bahwa  dalam  menjalankan  tugas  Inspektur Pembantu mempunyai ketauladanan dan kewibawaan,  namun  yang  muncul  bukan  karena jabatan,  tetapi  lebih  disebabkan  hubungan  antara personil  yang  baik.  Namun  dalam  penyelesaian tindak  lanjut  hasil  pemeriksaan  BPK  pada pemeriksaan kinerja atas kegiatan APIP, Inspektur  Pembantu  belum  mengkoordinir  dan menggerakkan  bawahan  untuk  menyelesaikan pekerjaan  tersebut,  karena  tidak  adanya  perintah dari pimpinan.
Dari uraian diatas menunjukkan bahwa aspek  kepemimpinan  dalam  penyelesaian  tindak lanjut  di  Inspektorat  Kabupaten  Barito  Timur kurang memadai yaitu:
1. Pimpinan  belum  menyusun  rencana  kerja penyelesaian  tindak  lanjut  hasil  pemeriksaan BPK  pada  pemeriksaan  kinerja  atas  kegiatan APIP, membentuk tim khusus, mengkoordinir, mengontrol dan pengendalian.
2. Tidak  pernah melakukan  rapat  khusus membahas  temuan  BPK  atas  penyelesaian tindak  lanjut  hasil  pemeriksaan  BPK  atas pemeriksaan kinerja APIP.
3. Tidak  ada  pembentukan  tim  khusus  yang menangani  penyelesaian  tindak  lanjut  hasil pemeriksaan  BPK  atas  pemeriksaan  kinerja APIP.
4. Tidak  adanya  instruksi  dari  pimpinan  untuk penyelesaian  tindak  lanjut  hasil  pemeriksaan BPK atas pemeriksaan kinerja APIP.
Aspek  lingkungan  kerja  dan  perannya  dalam penyelesaian tindak lanjut
Fokus  data  penelitian  pada  aspek lingkungan kerja peneliti mengkaji dari dua aspek yaitu aspek  lingkungan kerja  non  fisik dan aspek lingkungan  kerja  fisik.  Menurut  (Sedarmayanti, Sumberdaya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja, 2009),  lingkungan  kerja  dibagi  menjadi  2  (dua) bagian yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang terdapat  disekitar  tempat  kerja  yang  dapat mempengaruhi  karyawan  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung.  Lingkungan  kerja  non fisik  adalah  semua  keadaan  yang  berkaitan dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan atasan,  maupun  hubungan  dengan  sesama  rekan
kerja,  atau  hubungan  dengan  bawahan.  Dalam suatu  organisasi  lingkungan  kerja  menurut (Atmosoeprapto,  2002)  dipengaruhi  oleh  faktor internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor  Internal terdiri dari:  tujuan organisasi, struktur organisasi, dan  sumber  daya  manusia.    Faktor  Eksternal terdiri  dari  faktor  politik,  faktor  ekonomi,  faktor sosial.
Faktor lingkungan kerja menjadi penentu perilaku, dimana seseorang akan memberikan  reaksi  dari  setiap  aksi  yang  timbul didalam  lingkungannya.    Menurut  (Robbins  & Judge,  2007)  hasil  interaksi  antara  individu dengan lingkungan menghasilkan motivasi. Definisi ini menunjukkan bahwa terdapat keterkaitan  antara  lingkungan  kerja  dengan perilaku dan motivasi pegawai dalam melaksanakan  tugasnya,  sehingga  tujuan  akhir dari suatu pekerjaan (output) dapat dicapai. Berdasarkan  pengamatan  dilapangan dan  hasil  wawancara  terhadap  lingkungan  kerja aspek  fisik  bahwa  dalam  melaksanakan  tugas pokok  dan  fungsi  APIP  Inspektorat  Kabupaten Barito  Timur  belum  sepenuhnya  memadai  guna menunjang  pelaksanaan  kinerja  yang  baik  dalam menyelesaian  tindak  lanjut  hasil  pemeriksaan BPK atas pemeriksaan kinerja APIP,  masih perlu ditunjang  dengan  tersedianya  fasilitas  dan  sarana untuk  melaksanakan  pekerjaan.  Hal  ini  sejalan dengan  pemahaman  bahwa  terdapat  keterkaitan yang  erat  antara  lingkungan  kerja  dengan  kinerja dan  motivasi  pegawai.  Karena  lingkungan  kerja yang  baik,  yaitu  tersedianya  fasilitas  dan  sarana akan  memudahkan  pegawai  dalam  pelaksanaan tugas-tugasnya.
Terkait dengan aspek  lingkungan kerja non  fisik  di Inspektorat Kabupaten Barito Timur, berdasarkan hasil observasi peneliti yang menjadi permasalahan  yaitu  budaya  kerja  pada  instansi Inspektorat. Budaya kerja diartikan sebagai  sikap dan perilaku individu dan kelompok yang didasari atas  nilai-nilai  yang  diyakini  kebenarannya  dan telah  menjadi  sifat  serta  kebiasaan  dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  sehari-hari. Sifat  dan  kebiasaan  dalam  suatu  organisasi berbeda  satu  dengan  yang  lainnya,  dan  sifat  atau kebiasaan  tersebut  menjadi  ciri  khas  organisasi. Melalui  sifat  dan  kebiasaan  tersebut  dapat diketahui  bagaimana  karakter  suatu  organisasi. Budaya  kerja merupakan  suatu  komitmen organisasi, dalam upaya membangun sumber daya manusia,  proses  kerja,  dan  hasil  kerja  yang  lebih baik.
Menurut  (Sedarmayanti,  Sumberdaya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja,  2009)  budaya kerja  dikatakan  baik  apabila  pegawai  dapat melaksanakan  kegiatannya  secara  optimal,  sehat, aman  dan  nyaman.  Budaya  kerja  dapat  diukur antara  lain  melalui  1)  pengungkapan  persyaratan dan  petunjuk  kerja,  2)  mentaati  prosedur  dan
instruksi  secara  tepat,  3)  sikap  disiplin,  4) tanggung  jawab  dalam  menyelesaikan  pekerjaan, dan  5)  kebiasaan  bekerja  sama  (Mas’ud,  2004). Manfaat utama dari  budaya kerja  yang baik  yaitu meningkatnya kinerja pegawai.
Inspektorat  Kabupaten  Barito  Timur tentunya  memiliki  sifat  dan  kebiasaan  yang menjadi  karakter  atau  kekhasannya.  Dalam pelaksanaan  pekerjaan  khususnya  penyelesaian tindak  lanjut  diharapkan  sifat  dan  kebiasaan  ini merupakan budaya kerja yang bisa meningkatkan tingkat penyelesaian tindak lanjut hasil pemeriksaan  yang  sampai  saat  ini  belum terselesaikan.
Hasil  observasi  peneliti,  terhadap budaya  kerja  di  Inspektorat  Kabupaten  Barito Timur, ditemukan bahwa:
1. Pengungkapan  Persyaratan  dan  Petunjuk
Kerja.
Dalam penyelesaian tindak lanjut,
pemberian  petunjuk  atau  persyaratan  dalam penyelesaian  pekerjaan  kepada  pegawai masih  sangat  minim.  Unsur  pimpinan  tidak pernah  membuat  perencanaan,  langkah- langkah  kerja  atau  mengarahkan  pegawai dalam  penyelesaian  temuan.  Kondisi  ini tentunya memperlambat proses penyelesaian tindak  lanjut,  karena  pegawai/staf  memiliki keterbatasan  pemahaman  dalam  mencari jalan  penyelesaian  tindak  lanjut.  Unsur pimpinan menganggap pegawai sudah mampu  mandiri  menyelesaikan  pekerjaan tersebut. Dengan adanya sifat dan kebiasaan pegawai yang berbeda-beda, terdapat pegawai yang mampu berinisiatif
memecahkan  permasalahan  dan  mencari cara  dalam  penyelesaian  pekerjaannya. Namun  terdapat  pula  pegawai  yang  baru melaksanakan  tugas  apabila  diperintah atasan,  artinya  pegawai  bersifat  pasif  dan hanya  menunggu  tanpa  adanya  upaya inisiatif  dalam    menyelesaikan  pekerjaan. Kondisi ini mengakibatkan proses penyelesaian  dalam  pekerjaan  menjadi lambat.
2. Mentaati  Prosedur  dan  Instruksi  Secara Tepat.
Terdapat  pegawai  yang  belum  mentaati prosedur  dan  instruksi  secara  tepat.  Dalam pelaksanaan  pekerjaan  masih  ada  sebagian pegawai  yang  kualitas  kerjanya  belum sepenuhnya memenuhi standar sesuai prosedur. Terkait penyelesaian tindak lanjut, terdapat  pegawai  yang  meskipun  sudah mengetahui  cara  kerjanya  namun  dalam
implementasinya  kurang  maksimal.  Seperti dalam  pengumpulan  dokumen  pendukung tindak  lanjut  yang  harus  memenuhi  kriteria cukup,  kompeten  dan  relevan.  Dalam pelaksanaannya terkadang masih ada pegawai  yang  kurang  mau  mempelajari sungguh-sungguh apakah dokumen
pendukung telah memenuhi kriteria dimaksud.  Sehingga  dalam  penyelesaian tindak  lanjut  bisa  terdapat  dokumen  yang belum memenuhi kriteria sesuai rekomendasi  temuan.  Tentunya  hal  ini  juga menghambat  penyelesaian  tindak  lanjut. Ketidakpatuhan  sebagian  pegawai  terhadap prosedur  pekerjaan  merupakan  indikasi pegawai belum seluruhnya bersikap profesional.
3. Sikap Disiplin. Inspektorat Kabupaten Barito Timur berupaya  menumbuhkan  sikap  disiplin pegawai.  Seluruh  pegawai  wajib  mengikuti apel pagi jam 7.30 WIB dan apel sore pukul 16.00  WIB,  serta  wajib  mengikuti  apel gabungan  SKPD  pada  tanggal  17  setiap bulannya.  Selain  itu  setiap  pegawai  wajib melakukan  absen finger  print dan  absen manual.  Dalam  pelaksanaan  pekerjaan, upaya  penegakkan  sikap  disiplin  ini  belum berpengaruh banyak. Karena masih sebagian kecil  pegawai  yang  rajin  dan  memiliki kesadaran  untuk  menunaikan  kewajiban mengikuti apel pagi dan sore. Teguran  yang disampaikan  pimpinan  berupa  teguran  lisan kepada pegawai untuk tetap  mengikuti  apel. Kurang  disiplinnya  pegawai  berdampak pada  terhambatnya  pekerjaan,  seperti  ketika pegawai  dibutuhkan  untuk  melakukan  suatu pekerjaan, pegawai tersebut tidak ada karena belum datang tepat waktu atau sedang keluar kantor  karena  urusan  lain.  Kondisi  budaya kerja  seperti  ini  juga  berpengaruh  terhadap lambatnya proses penyelesaian tindak lanjut.
4. Tanggung  Jawab  dalam  Melaksanakan Pekerjaan.
Tanggung  jawab  dalam  menyelesaikan pekerjaan  dengan  baik  belum  sepenuhnya dimiliki  oleh  seluruh  pegawai.  Dalam penyelesaian  tindak  lanjut,  tanggung  jawab diwujudkan dengan kesadaran akan kewajiban untuk menyelesaikan
rekomendasi temuan dan bersungguh- sungguh  mencari  cara  penyelesaiannya. Rendahnya  rasa  tanggung  jawab  telihat  dari sense  of  belonging atau  rasa  ikut  memiliki dan  rasa  cinta  terhadap  kantor  Inspektorat
Kabupaten Barito Timur  belum  membudaya dan  terpatri  pada  hati  setiap  pegawainya. Ketika  rasa  memiliki  terhadap  institusi sudah  ada,  maka  akan  memunculkan  rasa tanggung  jawab  dan  pegawai  terpacu  untuk bersungguh-sungguh  dalam  bekerja  untuk mencapai tujuan Instansi, termasuk menyelesaikan  rekomendasi  temuan  yang masih  ada.  Rasa  tanggung  jawab  yang kurang  dari  pihak  terkait  menyebabkan terhambatnya  proses  penyelesaian  tindak lanjut.
5. Kebiasaan Bekerja Sama. Dalam  penyelesaian  tindak  lanjut,  masih terdapat  sikap  kurang  terbuka  dengan  rekan kerja  untuk  melakukan  konsultasi  dan komunikasi yang berkaitan dengan pelaksanaan  kerja.  Bekerja  sama  belum menjadi  kebiasaan  pada  sebagian  pegawai Inspektorat Kabupaten Barito Timur. Hal ini disebabkan  oleh  kurangnya  koordinasi  antar bidang  dalam  penyelesaian  tindak  lanjut hasil  pemeriksaan  atas  pemeriksaan  kinerja APIP.  Sub  Bagian  Perencanaan,  Evaluasi dan  Pelaporan  dalam  hal  ini  merupakan bagian  yang  menangani  hal  tersebut.
Sebagaimana  tupoksi  dari  bagian  ini  yang diatur  dalam  (Peraturan  Daerah  Kabupaten Barito Timur Nomor 3, 2016) dimana terkait dengan tindak  lanjut  hasil pemeriksaan. Sub Bagian  Perencanaan,  Evaluasi  &  Pelaporan yaitu  menginventarisir  dan  menganalisis hasil pemeriksaan BPK, membantu menyelesaikan tindak lanjut hasil
pemeriksaan  BPK,  merencanakan  kegiatan tindak  lanjut  hasil  pengawasan,  menyusun jadual  pelaksanaan  evaluasi  laporan  hasil pengawasan,  menyiapkan,  koordinasi  dan kerjasama  penyelesaian  tindak  lanjut  hasil pemeriksaan  dengan  aparatur  pengawasan
BPK, BPKP, Inspektorat Jenderal, Inspektorat Provinsi Kalimantan Tengah dan Inspektorat  Kabupaten  Barito  Timur;  dan menyusun data dan informasi yang berkaitan dengan evaluasi dan pelaporan tindak  lanjut hasil  pemeriksaan.  Jika  dilihat  dari  hasil wawancara diatas terlihat bahwa Sub Bagian Perencanaan,  Evaluasi  & Pelaporan  berjalan dengan  sendirinya  tanpa  adanya  koordinasi dengan  bidang  lain  yang  melaksanakan pengawasan. Hal ini mengindikasikan kurangnya  koordinasi  antara  bagian  dalam melaksanakan  penyelesaian  tindak  lanjut hasil  pemeriksaan  BPK  atas  pemeriksaan kinerja  pada  APIP  Inspektorat  Kabupaten Barito  Timur,  yang  dibuktikan  juga  dengan beberapa pernyataan informan.
Budaya  kerja  berkaitan  erat  dengan pemberdayaan pegawai. Dalam kaitannya dengan
penyelesaian tindak  lanjut, terlihat bahwa budaya kerja  pada  Inspektorat  Kabupaten  Barito  Timur belum  dapat  membantu  menumbuhkan  kinerja pegawai  untuk  menyelesaikan  tindak  lanjut dengan  lebih  optimal.  Hal  ini  terlihat  dari  belum adanya  peningkatan  motivasi,  kreativitas  dan semangat  kerja  pegawai,  sehingga  selama bertahun-tahun terdapat tindak  lanjut  yang  belum dapat  terselesaikan.  Setiap  pegawai  seharusnya memahami  tujuan  organisasi  dan  menjalankan peranannya serta memberikan kemampuan terbaiknya dalam mencapai tujuan Instansi.
Berdasarkan  pengamatan  dilapangan dan  hasil  wawancara,  bahwa  lingkungan  kerja dapat disimpulkan menjadi:
a. Lingkungan  kerja  aspek  fisik  bahwa  dalam melaksanakan tugas pokok dan  fungsi  APIP Inspektorat  Kabupaten  Barito  Timur  belum sepenuhnya  memadai  guna  menunjang pelaksanaan  kinerja  yang  baik  dalam menyelesaian tindak lanjut hasil pemeriksaan  BPK  atas  pemeriksaan  kinerja APIP, masih  perlu  ditunjang  dengan tersedianya  fasilitas  dan  sarana  untuk melaksanakan  pekerjaan.  Hal  ini  sejalan dengan pemahaman bahwa terdapat keterkaitan  erat  antara  lingkungan  kerja dengan  kinerja  dan  motivasi  pegawai. Karena  lingkungan  kerja  yang  baik,  yaitu tersedianya  fasilitas  dan  sarana  akan memudahkan  pegawai  dalam  pelaksanaan tugas-tugasnya.
b. Lingkungan  kerja  aspek  non  fisik,  budaya kerja  pada  Inspektorat  Kabupaten  Barito Timur; pengungkapan persyaratan dan petunjuk kerja, mentaati prosedur dan instruksi secara tepat, sikap disiplin, tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, kebiasaan bekerja sama.

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  dapat  disimpulkan  bahwa  hambatan dalam  penyelesaian  tindak  lanjut  ini  disebabkan oleh beberapa aspek internal, antara lain:
1. Sumber daya manusia, tidak dapat menyelesaikan sisa temuan hasil pemeriksaan BPK pada pemeriksaan kinerja atas  kegiatan  APIP  secara  tepat  waktu disebabkan  3  (tiga)  hal  yaitu  (a)  kurangnya jumlah  personil  ASN  APIP  Inspektorat
Kabupaten
Barito Timur, (b)
ketidaksesuaian  latar  belakang  pendidikan personil  ASN  APIP,  dan  (c)  kurangnya kerjasama tim ( teamwork) .
2. Kepemimpinan: (a) pimpinan belum
menyusun rencana kerja penyelesaian TLHP-BPK  pada  pemeriksaan  kinerja  atas kegiatan  APIP,  membentuk  tim  khusus,
mengkoordinir, mengontrol dan pengendalian,  (b)  tidak  pernah  melakukan rapat  khusus  membahas  temuan  BPK  atas penyelesaian  TLHP-BPK  atas  pemeriksaan kinerja APIP, (c) tidak ada pembentukan tim khusus yang menangani penyelesaian
TLHP-BPK  atas  pemeriksaan  kinerja  APIP,
(d)  tidak  adanya  instruksi  dari  pimpinan untuk penyelesaian TLHP-BPK atas pemeriksaan kinerja APIP.
3. Lingkungan  kerja,  kondisi  lingkungan  kerja pada  Inspektorat  Kabupaten  Barito  Timur belum sepenuhnya memadai guna
menunjang  pelaksanaan  kinerja  yang  baik. Lingkungan  kerja  non  fisik,  adanya  budaya kerja  yang  belum  optimal  mendorong penyelesaian tindak lanjut. Sedangkan lingkungan  kerja  fisik,  seperti  tersedianya sarana dan fasilitas juga masih terbatas.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka peneliti merekomendasikan:
1. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  jumlah personil  ASN  APIP  Inspektorat  Kabupaten Barito Timur masih kurang, sehingga disarankan  menambah  personil  ASN  APIP Inspektorat  Kabupaten  Barito  Timur  dalam mendukung beban kerja organisasi Inspektorat dalam melaksanakan tugas-tugas pengawasan. Penambahan  personil  juga  harus  diikuti dengan  peningkatan  kapabilitas  sumber  daya APIP  dengan  pendidikan  dan  pelatihan pengawasan  sehingga  dalam  melaksanakan tugas  pengawasan  dapat  terlaksana  sesuai dengan tujuan organisasi.
2. Kepemimpinan diharapkan memotivasi bawahan secara berjenjang, membuat perencanaan  penyelesaian  tindak  lanjut  serta melakukan  pembinaan  dan  mengembangkan inovasi  serta  menciptakan  lingkungan  kerja untuk  mendukung  penyelesaian  sisa  temuan yang harus ditindaklanjuti.
3. Agar  menambah  alokasi  dana  khususnya untuk  pengadaan  sarana  dan  fasilitas  dalam melengkapi  pelaksanaan  proses  pekerjaan  di Inspektorat Kabupaten  Barito Timur  sehingga dapat tercipta kenyamanan dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Anaroga,
& Panji. (2004).
Psikologi
Kepemimpinan. Semarang: CV Rineka Cipta. Atmosoeprapto, K. (2002). Menuju SDM
Berdaya-Dengan  Kepemimpinan  Efektif
dan Manajemen Efisien.
Jakarta: PT.Elex Media Komputindo. Badu, S. Q., & Djafri, N. (2017). Kepemimpinan dan  Perilaku  Organisasi. Gorontalo: Ideas Publishing. BPK-RI.  (2013). Laporan  Hasil  Pemeriksaan Kinerja  atas  kegiatan  APIP  pada Pemerintah  Kabupaten  Barito  Timur. Palangkaraya. BPK-RI.  (2018). Pemantauan  Tindak  Lanjut Hasil  Pemeriksaan. Palangkaraya:  BPK Perwakilan Provinsi Kalimantan tengah. Bungin,  B.  (2015). Penelitian  Kualitatif. Jakarta:
PRENADA MEDIA GROUP.
CF.Rauch,
& Behling, O. (1984).
Functionalism:Basis for Alternative Approach  to  the  Study  of  Leadership.
New York: Pergamon Press.
Effendy, U. (2011). Asas Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Jensen, M. C., & Meckling, H. W. (1976). Theory of The Firm: Managerial Behavior, Agency Cost, and Ownership Structure. Jurnal of Financial Economics, Vol. 3, No. 4, Octobe , 305-360
Halim, A., & Abdullah, S. (2006). Hubungan dan
Masalah Keagenan di Pemerintah Daerah. Jurnal  Akuntansi  Pemerintahan Volume 2, Nomor 1 , 53-64. Harinurhady, A., Rifa'i, A., & Alamsyah. (2017). AnalisisPenyelesaian Tindak Lanjut Hasil Pemeriksaan Auditor Inspektorat Kabupaten Sumbawa Barat. Jurnal Economia, Volume 13, Nomor 1 , 95-105.
Herbert,  L.  (2005). Auditing  the  Performance  of
Management. Belmont. California: Lifetime Learning Publication. Jacobs,  T.,  &  Jaques,  E.  (1990). Militery Executive Leadership. Amerika: Leadership Library. Lusiana,  Djamhuri,  A.,  &  Prihatiningtias,  &.  Y. (2017).  Analisis  Penyelesaian  Tindak Lanjut Hasil Pemeriksaan. Jurnal
Economia,  Volume  13,  Nomor  2, Oktober 2017 , 171-190. Mas'ud, F. (2004). Survai Diagnosis Organisasional  Konsep  dan  Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Undip. Murwanto, Rahmadi, Budiarso, A., & Ramadhana,  F.  H.  (2009). Audit  Sektor Publik (Suatu Pengantar Bagi Pembangunan Akuntabilitas Instansi Pemerintah). Jakarta: Lembaga Pengkajian Keuangan Publik dan Akuntansi Pemerintah Badan Pendidikan
dan  Pelatihan  Keuangan  Departemen Keuangan RI. Nawawi,  H.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Nawawi,  H.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: UGM Press. Notoatmodjo,
&
Soekidjo.
(2009).
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Pangoliu,  R.  R.,  Saerang,  D.,  &  Manossoh,  H. (2017).  Analisis  Kendala  Penyelesaian Tindak  Lanjut  Hasil  Pemeriksaan  BPK pada  Pemerintah  Provinsi  Gorontalo. Jurnal  Riset  Akuntansi  Dan  Auditing "Goodwill" , 1-10. Peraturan Daerah Kabupaten Barito Timur Nomor 3.  (2016,  Desember  7). Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah
Kabupaten  Barito  Timur .  Retrieved  Juli 18, 2019 Rai,  I.  G.  (2008). Audit  Kinerja  pada  Sektor Publik. Jakarta: Penerbit Salemba
Empat. Robbins,  P.  S.,  &  Judge,  T.  A.  (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sedarmayanti.  (2009). Sumberdaya  Manusia  dan Produktivitas  Kerja. Bandung:  CV Mandar Maju. Suwatno,  &  Priansa.  (2011). Manajemen  SDM dalam  organisasi  Publik  dan  Bisnis. Bandung: Alfabeta. Tannebaum,  &  Nassarik,  W.  &.  (1961). Materi Pelatihan Ketrampilan Manajerial
SPMK. New York. Thoha,  &  Miftah.  (2009). Kepemimpinan  dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Press.