## MEMAHAMI MENTAL KERJA KARYAWAN MELALUI ANALISA WORKLIFE BALANCE PADA TURNOVER INTENTION

## DI PERGURUAN TINGGI SWASTA DI BAWAH BUMN GRESIK
Rosa Rilantiana 1*
Departemen Manajemen, Universitas Internasional Semen Indonesia, Gresik, Indonesia, rosa.rilantiana@uisi.ac.id
*Corresponding author
Bima Y.P. Pradana 2
Alumni Departemen Manajemen, Universitas Internasional Semen Indonesia, Gresik, Indonesia, bima.pradana15@student.uisi.ac.id
Mirza Dwinanda Ilmawan 3
Departemen Manajemen, Universitas Internasional Semen Indonesia, Gresik, Indonesia, mirza.ilmawan@uisi.ac.id

## Abstract
Background – Mental health is influenced by events in life that leave  a great impact on personality and a person, while mental health is related to Work-life Balance and stress management. Employees who fail to achieve Work-life Balance will have high levels of stress both at work and outside of  work,  which  can  have  negative  consequences,  especially  Turnover intention.
Aim – analyze the direct effect of Work-life Balance on the Turnover intention of higher education employees under BUMN in Gresik and the indirect effect of Work-life Balance through work stress.
Design  /  methodology  /  approach – Quantitative  research  using  path  analysis,  with  a  sample  of  89 employees of private universities under BUMN in Gresik.
Result and discussion – Work-life Balance has a significant value of 0.008 <0.05 and t-count -2.695 > t- table  -1.987,  so  that  Work-life  Balance  has  a  direct  negative  effect  on  employee  Turnover  intention.  Job stress has a significant value of 0.530 > 0.05 and t-count 0.631 < t-table 1.987, so it has no direct effect on Turnover intention. Work-life Balance  which has  a significant value of 0.05 <0.05 and  t-count -1.989>  t- table 1.987, so it has  a direct negative effect on employee work stress. Finally,  Work-life Balance has  a significant value of 0.53 > 0.05 and t-count -0.231 < t-table 1.987, so it does not have an indirect effect on Turnover intention through the work stress variable as an employee mediation variable.
Conclusion - According to the findings from this study, the Turnover rate is influenced by work life balance directly or by mediating work stress. Research  implication – Universities  need  to  improve  or  be  able  to  better  balance  the  personal  lives  of employees with their personal lives, because it is found that the employee Turnover rate will decrease if employees have a good and balanced Work-life Balance Limitations – Research related to mental  through  work life balance, work stress in influencing Turnover intention is limited to employees of private universities under BUMN in Gresik.
Keyword: Work, Life, Balance, Stress, Turnover, Intention
Abstrak Latar  Belakang  - Kesehatan  mental  dipengaruhi  oleh  peristiwa  dalam  kehidupan  yang  meninggalkan dampak  yang  besar  pada  kepribadian  dan  perilaku  seseorang,  sedangkan  kesehatann  mental berhubungan dengan Work-life Balance dan pengelolaan stres. Karyawan yang gagal mencapai Work-life
Diterima : 14 April 2022 Direview : 19 April 2022 Direvisi : 24 Mei 2022 Disetujui : 31 Mei 2022
Balance akan  memiliki  tingkat  stres  yang  tinggi  di  dalam  pekerjaan  maupun  di  luar  pekerjaan,  yang dapat berakibat negative khususnya Turnover intention . Tujuan  - menganalisis  pengaruh  langsung Work-life  Balance terhadap Turnover Intention  karyawan Perguruan TInggi di Bawah BUMN di Gresik dan Pengaruh tidak langsung Work-life Balance melalui stes kerja.
Desain / metodologi / pendekatan – Penelitian Kuantitatif menggunakan dengan menggunakan path analisis, dengan jumlah sampel 89 karyawan perguruan tinggi swasta BUMN di Gresik Hasil dan Pembahasan - Work-life Balance memiliki nilai signifikan sebesar 0,008 < 0,05 dan t hitung - 2,695 > t tabel -1,987, sehinga Work-life Balance memiliki pengaruh langsung negatif terhadap Turnover intention karyawan.  Stres  kerja  memiliki  nilai  signifikan  sebesar  0,530  >  0,05  dan  t hitung 0,631  <  t tabel 1,987, sehingga secara langsung tidak memiliki pengaruh terhadap Turnover intention. Work-life Balance yang  memiliki  nilai  signifikan  sebesar  0,05  <  0,05  dan  t hitung -1,989>  t tabel 1,987,  sehingga  memiliki pengaruh secara langsung negatif terhadap stres kerja karyawan. Terakhir, Work-life Balance memiliki nilai  signifikan  sebesar  0,53  >  0,05  dan  t hitung -0,231<  t tabel 1,987,  sehingga  tidak  memiliki  pengaruh secara  tidak  langsung  terhadap Turnover  intention yang  melalui  variabel  stres  kerja  sebagai  variabel mediasi karyawan Kesimpulan - Menurut temuan yang didapat dari penelitian ini tingkat Turnover dipengaruhi work life balance secara langsung maupun dengan mediasi stress kerja. Implikasi  penelitian  - Perguruan  tinggi  perlu  meningkatkan  atau  dapat  lebih  menyeimbangkan kehidupan  pribadi  karyawan  dengan  kehidupan  pribadi  mereka,  karena  ditemukan  bahwa  tingkat Turnover karyawan akan turun jika karyawan memiliki Work-life Balance yang baik dan seimbang. Batasan  penelitian – Penelitian  terkait  mental  melalui work  life  balance ,  stress  kerja  dalam mempengaruhi Turnover  intention terbatasi  dengan  karyawan  perguruan  swasta  di  bawah  BUMN  di Gresik.
Kata kunci: Work, Life, Balance , Stres, Turnover, Intention

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  aset terpenting dan secara tidak langsung dapat mempengaruhi  efisiensi  dan  efektivitas perusahaan.  Hal  ini  disadari  perusahaan bahwa  karyawan  memiliki  nilai  investasi yang perlu pertimbangkan, karena mempertahankan SDM yang sudah ada akan lebih  menghemat  pengeluaran.  Hal  ini  di karenakan,  sulit  mendapatkan  juga  untuk mempertahankan  tenaga  kerja  yang  baik. Sehingga perusahaan perlu untuk memprioritaskan  bagaimana  menemukan,
mempekerjakan,  memotivasi,  melatih  dan mengembangkan karyawan yang dikehendaki perusahaan, serta mempertahankan karyawan yang
berkualitas. Dinamika pada definisi kesuksesan  karir,  tidak  hanya  ditentukan oleh  tingkat  penghasilan  tinggi  yang diterima. Perspektif perilaku karyawan yang tengah  berkembang  adalah  lebih  memilih untuk menyeimbangkan dan menyesuaikan kebutuhan  pribadi  ataupun  kebutuhan keluarga  dengan  karir  (Sturges  dan  Guest, 2004).  Adanya  hubungan  antara  pekerjaan dengan  kehidupan  pribadi  yang  tidak seimbang dapat menurunkan profesionalitas karyawan  (Greenhaus  et  al,  2003;  Kalliath dan  Brough,  2008).  Kesehatan  mental dipengaruhi oleh peristiwa dalam kehidupan yang meninggalkan dampak yang besar pada kepribadian dan perilaku seseorang, sedangkan  kesehatan  mental  berhubungan
dengan Work-life  Balance dan  pengelolaan stres. Karyawan yang gagal mencapai Work- life Balance akan memiliki tingkat stres yang tinggi  di  dalam  pekerjaan  maupun  di  luar pekerjaan (Greenhaus et al, 2003), sedangkan  keberhasilan  dalam  mencapai Work-life  Balance dapat  meningkatkan kepuasan hidup secara keseluruhan (Greenhaus  et  al,  2003;  Shagvaliyeva  dan Yazdanifard,  2014).  Indikator  kebahagiaan berdasar  propinsi  Badan  Pusat  Statistik (BPS)  dalam  menilai  tingkat  kebahagiaan masyarakat di Indonesia tahun 2017 sebesar 70,69  pada  skala  0 – 100,  dan  Jawa  Timur 70,77  memperoleh  nilai  lebih  rendah  dari nilai tingkat kebahagiaan DKI Jakarta 71, 33 ataupun  propinsi  yang  ada  di  pulau  Jawa. Beberapa  indikator  kebahagiaan  yang berhubungan dengan Work-life Balance yaitu pekerjaan, keharmonisan keluarga, ketersediaan  waktu  luang,  dan  hubungan sosial,  karenanya  peran Work-life  Balance sangat  diperlukan  untuk  mencapai  tingkat kebahagiaan oleh masyarakat dalam menyeimbangkan  antara  pekerjaan  dengan kehidupan pribadi. Greenhauss dan Beutell (1985) berpendapat  bahwa kurang seimbangannya pekerjaan dengan kehidupan  pribadi, memiliki potensi menimbulkan konflik pada diri  karyawan.  Konflik  ketidak-seimbangan dapat  terjadi  akibat  dari  peran  pekerjaan mengganggu peran dalam kehidupan pribadi ataupun juga sebaliknya sebaliknya (Sturges
dan  Guest,  2004).  Konflik  internal  pribadi karyawan  dapat  berupa  stres  kerja, kejenuhan  bahkan  akan  mempengaruhi Turnover intention  perusahaan.  Stres  dapat menyebabkan  dampak  negatif  pada  mental dan fisik, yang berpengaruh pada produktivitas  karyawan  dan  kesejahteraan (Shagvaliyeva  dan  Yazdanifard,  2014). Bahkan  beberapa  perusahaan  memberikan kompensasi finansial tinggi pada karyawan, tetapi  tetap  memiliki  tingkat Turnover karyawan yang tinggi.
Penelitian  Vanderpool  dan  Way  (2013) menyatakan bahwa karyawan lebih berpotensi  untuk  meninggalkan  pekerjaan, saat  tidak  mendapatkan  keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga. Hal ini dapat merugikan perusahaan karena sumber daya manusia  (SDM)  merupakan  aset  yang berharga.  Sedangkan Work-life  Balance (WLB) adalah sejauh mana seorang individu secara bersamaan merasa puas terlibat pada dua  peran  yaitu  pekerjaan  dan  keluarga, sedangkan  tercapainya  kepuasan  di  semua aspek  kehidupan  membutuhkan  tenaga, waktu  dan  komitmen  agar  terbagi  secara proporsional  ke semua  aspek  Greenhaus  et al, 2003).
Karyawan  yang  memiliki Work-life Balance yang  baik  memiliki  kecenderungan rendah untuk melakukan Turnover Intention (Hafid  dan  Pratono,  2017),  begitu  juga dengan  stres  kerja  akan  berkurang  jika  di dukung  dengan Work-life  Balance Faisal  et
al.,  (2017).  Fenomena  yang  sering  terjadi adalah  produktivitas  suatu  perusahaan dapat  menurun,  baik  secara  langsung maupun tidak langsung disebabkan karyawan  perusahaan.  Salah  satu  satu perilaku karyawan yang sulit untuk dicegah adalah  penyebab  penurunan  produktivitas kerja.  Salah  satu  bentuk  perilaku  tersebut adalah  stres  kerja  karyawan  dan Turnover karyawan.  Stres  kerja  dan Turnover yang rendah  akan  berpengaruh  positif  pada produktivitas  perusahaan.  Stres  kerja memicunya menjadi masalah dalam sebuah organisasi, karyawan atau perusahaan.
Menurut  Gitosudarmo  (2000),  stres merupakan  pengalaman  yang  bersifat
internal yang mengakibatkan ketidakseimbangan fisik dan psikis seseorang  sebagai  akibat  yang  berasal  dari faktor lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain. Stres kerja muncul seiring karena adanya  tuntutan  efektivitas  dan  efisiensi kerja dan akan muncul dikurun waktu yang panjang,  mengingat  manusia  secara  umum lebih  banyak  berada  di  tempat  kerjanya. Setiap  karyawan  bekerja  sesuai  tugasnya dengan  aturan  yang  berlaku  dan  dalam koridor  yang  diharapkan  oleh  atasannya. Namun demikian, sering kali karyawan gagal dalam menjalankan tugasnya tanpa menimbulkan masalah.
Permasalahan  yang  timbul  akibat  stres kerja  dikenal  dengan  role  ambiguity  (peran yang tidak maksimal) dan dapat
menimbulkan konflik, mengganggu
kesehatan  secara  fisik  juga  emosional,
sehingga dapat menurunkan produktivitasnya Penelitian yang di lakukan oleh Chryti dan Riana (2016) yang berjudul ‘Pengaruh  stres  kerja  terhadap  komitmen karyawan dan
Turnover Intention ’ menghasilkan kesimpulan
adanya hubungan positif antara  stres kerja dengan Turnover  Intention yang  berarti  semakin tinggi  tingkat  stres  karyawan  makan semakin  tinggi  pula  kemauannya  untuk melakukan Turnover Intention . Dampak dari Work-life Balance dan stres kerja berpotensi terhadap  keinginan  berpindah  ( Turnover Intention ).
Turnover Intention secara tidak langsung telah membuat berkurangnya tingkat produktivitas  dalam  sebuah  perusahaan. Bahkan, beberapa manajer SDM mengalami frustasi  saat  mengetahui  bahwa  proses rekruitmen  dalam  menjaring  staf  yang berkualitas menjadi sia ‐ sia karena staf yang baru  direkrut  pada  akhirnya  memilih bergabung  dan  bekerja  di  perusahaan  lain. Ada  kalanya  pergantian  karyawan  karena Turnover memberikan  dampak  yang  positif bagi  perusahaan,  terutama  akibat  adanya karyawan berkinerja rendah. Namun sebagian  besar  justru  berdampak  negatif terhadap  perusahaan,  baik  dari  segi  biaya maupun  dari  segi  hilangnya  waktu  dan kesempatan  untuk  memanfaatkan  peluang yang  ada  di  dalam  suatu  perusahaan
(Robbins, 2017). Turnover Intention
merupakan saat seorang karyawan memiliki kecenderungan  untuk  berhenti  bekerja, sedangkan Turnover adalah  pengunduran diri permanen, baik sukarela maupun tidak sukarela  dari  suatu  organisasi  (Robbin, 2017). Hal ini bisa disebut ingin menyeimbangkan antara perkerjaan mereka dengan  keluarga  atau Work-life  Balance mereka.
Penelitian  ini  memfokuskan  penelitian lebih  lanjut  tentang  satu  topik  penelitian mengenai Work-life  Balance dan  stres  kerja karyawan pada salah satu perguruan tinggi swasta yang berada  di naungan peusahaan BUMN Jawa Timur.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Work-life Balance
Fisher  (2002)  menyatakan  bahwa  terdapat empat komponen Work-life Balance , yaitu: (1) Waktu,  dimana  komponen  waktu  meliputi kuantitas dan kualitas waktu yang digunakan  ketika  bekerja  dibandingkan dengan  waktu  yang  digunakan  untuk kegiatan  lain  diluar  pekerjaannya  misalnya dalam  keluarga,  sosial  maupun  pribadi,  (2) Perilaku, komponen ini mencakup bagaimana  tindakan  yang  dilakukan  oleh seseorang atau individu untuk mencapai hal atau  tujuan  yang  diinginkan.  Kondisi  ini mengacu pada keyakinan terkait kemampuan dalam mencapai yang diinginkan  dalam  pekerjaan  dan  tujuan
pribadi,  (3)  Ketegangan  ( strain ),  terdiri  dari komponen  seperti  kecemasan,  tekanan, kehilangan  aktivitas  penting  yang  bersifat pribadi
juga kesulitan dalam mempertahankan atensi, (4) Energi, komponen  energi  digunakan  sabagai  cara untuk  mencapai  sebuah  tujuan  yang diinginkan.  Dalam  diri  manusia,  energi adalah  suatu  sumber  terbatas.  Sehingga ketika  individu  kekurangan  energi  dalam menjalankan  aktivitasnya,  maka  mampu membuat stres menjadi tinggi.
Hudson (2005) juga berpendapat bahwa Work-life  Balance memberikan  kesempatan karyawan  untuk  mengembangkan  potensi diri di luar kontribusi terhadap perusahaan mencakup  studi,  olahraga,  volunteerism, hobi atau mengurus orang tua. (Parkes dan Langford,  2008)  menekankan  bahwa Work- life Balance merupakan kemampuan individu  untuk  memenuhi  komitmen  kerja dan  keluarga,  serta  bertanggung  jawab kepada  aktivitas  di  luar  pekerjaan  lainnya. Fisher  (2002)  terdapat  empat  dimensi pembentuk Work-life Balance yang  yaitu  (1) WIPL  ( Work  Interference  Personal  Life ),  (2) PLIW  ( Personal  Life  Interference  Work ),  (3) PLEW  ( Personal  Life  Enhancement  of  Work ), (4)WEPL  ( Work  Enhancement  of  Personal Life ). Greenhaus et al (2003) karyawan yang mencapai Work-life  Balance akan  memiliki tingkat stres yang rendah ketika menjalankan berbagai  peran, baik di dalam pekerjaan  maupun  di  luar  pekerjaan.
Keberhasilan  dalam  mencapai Work-life Balance dapat  meningkatkan  kepuasan hidup secara keseluruhan (Shagvaliyeva dan Yazdanifard, 2014).

## Stres Kerja
Greenhauss dan Beutell (1985) menyatakan bahwa tidak seimbangnya pekerjaan dengan kehidupan  pribadi,  berpotensi  besar  untuk menimbulkan  konflik  dalam  diri  karyawan. Konflik  dalam  diri  karyawan  bisa  berupa stres  kerja,  kejenuhan  bahkan  dapat berakibat pada tingkat Turnover perusahaan. Robbins  (2017),  stres  merupakan  kondisi dinamis dimana seseorang individu dihadapkan
dengan kesempatan, keterbatasan,  atau  tuntutan  sesuai  dengan harapan dari hasil yang ingin dicapai dalam kondisi  penting  dan  tidak  menentu.  Selye (2000),  Stres  dapat  bersifat  positif  maupun negatif.  Stres  yang  bersifat  positif  disebut eustres , yakni pendorong manusia agar lebih dapat  berprestasi,  lebih  tertantang  untuk menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapinya,  meningkatkan  kinerja  dan lain-lain. Sebaliknya, Stres yang berlebihan dan  bersifat  merugikan  disebut distres, dimana dapat  menimbulkan berbagai macam gejala yang dapat merugikan kinerja karyawan.  Gejala-gejala  stres  melibatkan baik  kesehatan  fisik  maupun  psikis. Beberapa  contoh  gejala  stres  antara  lain adalah  gairah  kerja  menurun,  sering membolos atau tidak masuk kerja, tekanan darah tinggi, gangguan pada alat
pencernaan,  dan  lain  sebagainya.  Dalam organisasi kerja, individu selalu berinteraksi dengan  lingkungannya,  tetapi  interaksi tersebut  tidak  selalu  menguntungkan. Interaksi  yang  pas  akan  menghasilkan performansi  tinggi,  kepuasan  dan  tingkat stres yang rendah, sebaliknya ketidakharmonisan  interaksi  menyebabkan adanya  performansi  kerja  yang  buruk, ketidakpuasan dan tingkat stres yang tinggi. Robbins (2017) Stres dapat diakibatkan oleh beberapa  faktor  diantaranya  adalah  (1)
Faktor Lingkungan, (2) Faktor
Organisasional, dan (3) Faktor Individual.

## Turnover intention
Penelitian Intan Pratiwi et al., (2015) bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap Turnover  intention pegawai.  Namun  kedua  penelitian  tersebut bertolak  belakang  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Saeed  et  al.,  (2013)  yang menyatakan bahwa Stres kerja berpengaruh negatif  terhadap Turnover  intention pada karyawan. Turnover intention adalah kecenderungan  atau  niat  karyawan  untuk berhenti dari pekerjaannya (Zeffane, 1994).
Robbins  (2017), Turnover merupakan suatu  penarikan  diri  secara  sukarela ( voluntary ) atau tidak sukarela (involuntary ) dari  suatu  organisasi. Voluntary  Turnover disebabkan  oleh  dua  faktor  yaitu  seberapa menarik  pekerjaan  yang  ada  saat  ini  serta tersedianya alternatif pekerjaan lain. Berdasar sifat Voluntary Turnover terdiri dari
dapat dihindari (avoidable voluntary Turnover )  dan  tidak  dapat  dihindari ( unavoidable  voluntary  Turnover ). Avoidable voluntary  Turnover timbul  karena  alasan upah  yang  lebih  baik,  pimpinan,  atau alternatif  tempat  kerja  yang  lebih  baik. Sedangkan unavoidable  voluntary  Turnover terjadi  karena  mengikuti  pasangan  ke  kota lain,  kehamilan,  ataupun  perubahan  karier individu.  Sebaliknya, involuntary  Turnover digambarkan sebagai suatu keputusan PHK kepada
karyawan yang sifatnya uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya. Robbins (2017), ada tiga level karakteristik  yang  menyebabkan  seorang karyawan  melakukan  perilaku Turnover , yaitu karakteristik level organisasi,
kelompok  dan  individu.  Dari  ketiga  level organisasi tersebut, pada dasarnya diperkuat  dengan  adanya  ketersediaan alternatif pekerjaan lain sehingga mendorong  karyawan  untuk  memutuskan keluar dari perusahaan

## Work life balance
Prayogi  et  al.,  (2019)  membuktikan  bahwa Work-life  Balance berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap Turnover  intention . penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nafiudin (2017)  yang  menyatakan  bahwa Work-life
Balance tidak berpengaruh terhadap
Turnover intention pada karyawan.
Berdasarkan penjabaran tersebut maka hipotesis  diambil  dengan  mengaitkan  pada turn over intention adalah sebagai berikut :
H 1 :  Terdapat  pengaruh  langsung  Work-life Balance  terhadap  Turnover  intention  pada karyawan
H 2 :  Terdapat  pengaruh  langsung  stres  kerja terhadap Turnover intention pada karyawan H 3 :  Terdapat  pengaruh  langsung  Work-life Balance terhadap stres kerja pada karyawan H 4 : Terdapat pengaruh tidak langsung Work- life Balance terhadap Turnover intention pada karyawan

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  survei karena  mengambil  sampel  dari  suatu populasi dan akan menggunakan kuesioner dalam  intrumen  pengumpulan  data  yang utama  Sugiyono  (2013).  Dengan  demikian, penelitian ini juga  dapat  dikategorikan juga sebagai explanatory research , yaitu pengumpulan  data  untuk  memperoleh kesimpulan  mengenai  hasil  penelitian  dan dari  hipotesis  yang  mencakup  hubungan antar variabel.
Subjek  penelitian  ini  menggunakan salah  satu  perguruan  tinggi  swasta  yang berada  dibawah  naungan  BUMN  di  kota Gresik,  Jawa  Timur.  Penentuan  jumlah sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan teknik pengambilan sampel yaitu Poportional Stratified  Random  Sampling .  Penggunaan rumus  Slovin  digunakan  untuk  penetuan ukuran  sampel  dengan  tingkat  kesalahan yang  ditoleransi  sebesar  5%.  Obyek
penelitian  yaitu  staf  tenaga  pendidik  dan dosen yang dijadikan sebagai responden.
n = N 1+Ne 2 = 115 1+115(0,05 2 ) =89,32
Keterangan: n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
e  =  Presisi  (ditetapkan  ±5%  dengan  tingkat kepercayaan 95%)
Untuk  menentukan  besarnya  sampel  pada setiap  kelas  dilakukan  dengan  alokasi proporsional agar sampel yang diambil lebih proporsional  dengan  cara  Jumlah  sampel tiap kelas = 𝑛 𝑁 × 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑇𝑖𝑎𝑝 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠 Tabel 1

## Proporsi Jumlah Sampel
No Karyawan Perhitungan Jumlah sampel 1 Dosen 89 115 𝑥 72 = 55,72 56 orang 2 Staf tenaga pendidik 89 115 𝑥 43 = 33,27 33 orang

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari  hasil jawaban 89  responden,  diketahui bahwa  beberapa  karakteristik  responden seperti  jenis  kelamin  yang  didominasi  oleh perempuan. Terkait data Pendidikan terakhir  sejumlah  64%  telah  menempuh Pendidikan  S2  dengan  latar  belakang pekerjaan sebagai dosen.
Uji  validitas  dalam  penelitian  ini menghasilkan  nilai  r tabel untuk  n  =  (90-2) adalah  0.2072.  Semua  nilai  r hitung untuk
seluruh  item  pertanyaan  yang  digunakan untuk mengukur
semua variabel mempunyai  koefisien  korelasi  yang  lebih besar  daripada  r tabel (r hitung >  r tabel ).  Sehingga semua  indikator  dari  variabel  penelitian tersebut  bernilai  valid.  Pada  pengujian reliabilitas,  menghasilkan  nilai  Koef.  Alpha sebesar 0,60 dan juga nilai Cronbach’s Alpha di atas 0,7.
Berdasarkan uji multikolinearitas, dapat disimpulkan  beberapa  informasi  tentang variabel penelitian, yaitu:
1. Pada  variabel Work-life  Balance nilai tolerance  0,958  >  0,1  dan  nilai  VIF 1,044<  10  sehingga  variabel Work-life Balance bebas dari multikolinieritas
2. Pada  variabel  Stres  kerja  nilai tolerance 0,958  >  0,1  dan  nilai  VIF  1,044  <  10 sehingga variabel Stres kerja bebas dari multikolinieritas
Tabel 2 dijelaskan bahwa nilai rata-rata tanggapan  responden  adalah  sebesar  3,65 yang  artinya  berdasarkan  variabel Work-life Balance pada  karyawan  dinilai  baik. Sementara  penilaian  responden  untuk variabel Work-life  Balance terdapat  skor tertinggi  pada  item  X 16 yaitu  indikator kehidupan  pribadi  meningkatkan  kualitas perkerjaan dengan nilai 4,22 yang berartinya
bahwa karyawan di UISI telah mendapatkan keseimbangan  antara  kehidupan  pribadi mereka dengan perkerjaan mereka. Sedangkan pada item X 4 menunjukkan skor terendah 1,98 yaitu pada indikator perkerjaan  menggangu  kehidupan  pribadi, dengan  kata  lain  karyawan  di  UISI  merasa perkerjaan  yang  mereka  dapat  terlalu banyak dan menggangu kehidupan pribadi.
Tabel 3 menyimpulkan bahwa nilai rata- rata  tanggapan  responden  adalah  sebesar 3,29 yang artinya berdasarkan variabel stres kerja  pada  karyawan  di  perguruan  tinggi swasta  yang  berada  dibawah  nauangn BUMN  di  Gresik  dinilai  baik.  Sementara penilaian  responden  untuk  variabel  stres kerja  terdapat  skor  tertinggi  pada  item Z 12 yaitu  indikator  stres  kerja off  the  job dengan  nilai  4,18.  Sedangkan  pada item  Z 8 menunjukkan skor terendah 2,47 yaitu pada indikator  stres  kerja off  the  job yang  berarti banyaknya tingkat stres yang mempengaruhi karyawan  adalah  stres  kerja  yang  berasal dari  luar  perkerjaan  mereka  dan  dapat berpengaruh  terhadap  niat  mereka  untuk meningalkan perkerjaan mereka .
Tabel 4 menyimpulkan bahwa nilai rata- rata  tanggapan  responden  adalah  sebesar 1,90  yang  artinya  berdasarkan  variabel Turnover  intention pada  karyawan  di  dinilai sangat rendah.
Sementara penilaian responden untuk variabel Turnover
intention terdapat  skor  tertinggi  pada  item Y 1 yaitu  indikator  berpikir  untuk  menacari
perkerjaan  yang  baru  dengan  nilai  2,30. Sedangkan pada item Y 2 menunjukkan skor terendah  1,70  yaitu  pada  indikator  aktif mencari  perkerjaan  yang  lain  yang  berarti tingkat  keingian  karyawan  untuk  saat  ini dalam  meningalkan  perkerjaan  mereka sangat  rendah  dan itu  merupakan  hal  baik dalam  perputaran  karyawan  UISI  atau tingkat Turnover intention .

## Uji jalur regresi
1. Jalur regresi linier 1 Hasil  uji  jalur  regresi  yakni  variabel terikat Turnover intention (Y)
menghasilkan  nilai  sebesar  9,931. Sedangkan  variabel  bebas Work-life Balance (X)  sebesar  -,087  dan  variabel Stres  Kerja  (Z)  sebesar  0,020.  Sehingga dapat  persamaan  regresi  linear  (1) berganda pada penelitian ini adalah: Y = 9.931 - 0.087 X + 0.020 Z+e 1 Artinya  apabila  skor Work-life  Balance menunjukkan  hubungan  negatif  maka akan  meningkatkan  skor Turnover intention yang  dilakukan  oleh  para karyawan  sebesar  -0,087  dengan  error
0,682. Apabila skor stres kerja meningkat  satu  satuan  maka  akan meningkatkan  skor Turnover  intention yang  dilakukan  oleh  para  karyawan sebesar 0,020 (lihat tabel 5).
Interpretasi jalur regresi linier 1
1) Konstanta  (a)  =  9,931  Berdasarkan hasil  analisis  regresi  linear  berganda
di  atas,  bahwa Turnover  intention
sebesar  9,931  jika  variabel  lain dianggap konstan.
2) Koefisien  X  (b 1 )  =  -,087  Menunjukan bahwa hubungan negatif antara Work- life Balance dengan Turnover intention sebesar  -,087.  Jika  terjadi  kenaikan satu  satuan  pada  variabel Work-life Balance (X),  sementara  variabel  lain
dianggap  konstan  maka Work-life
Balance akan meningkat sebesar -8,7.
3) Koefisien Z (b 2 ) = 0,020 Menunjukkan bahwa hubungan positif antara Stres kerja  dengan Turnover  intention sebesar  0.020  Jika  terjadi  kenaikan satu  satuan  pada  variabel  stres kerja(Z),  sementara  variabel  lain dianggap  konstan  maka Turnover intention akan meningkat sebesar 2,0.
2. Jalur regresi linier 2
Variabel  terikat  adalah  Stres  kerja  (Z) sebesar  54,923.  Sedangkan  variabel bebas yaitu Work-life Balance (X) sebesar -0,207.  Persamaan  regresi  2  di  atas
menjadi Z= 54,923 + -,207 X + e 2 . Artinya apabila nilai Work-life Balance meningkat satu satuan maka nilai stres kerja yang dilakukan oleh para karyawan  meningkat  sebesar  -0,207. Sehingga dapat persamaan regresi linear (1) berganda pada penelitian ini adalah:
Z = 54,923 - 0,207 X +e 2 Interpretasi jalur regresi linier 2
1) Konstanta (a) = 54,923
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi linear sederhana di atas, bahwa Strs kerja  sebesar  54,923  jika  variabel lain dianggap konstan.
2) Koefisien X (b1) = -0,207
Menunjukan bahwa hubungan negatif  antara Work-life  Balance dengan Stes kerja sebesar -,207. Jika terjadi  hubungan  yang  negatif  pada
variabel Work-life Balance (X),
sementara  variabel  lain  dianggap konstan  maka  stres  kerja  akan meningkat sebesar -20,7.
Tabel 2 Distribusi Tanggapan Responden Work-life Balance Indikator Item (Butir) Proporsi jawaban responden Mean SS S KS TS STS
( WIPL ) X 1 29 48 7 6 - 4,11 X 2 21 61 4 3 1 4,08 X 3 24 52 9 4 1 4,04 X 4 - 6 9 53 22 1,98 X 5 18 64 6 2 - 4,08
( PLIW ) X 6 26 46 6 11 1 3,94 X 7 18 46 3 21 2 3,63 X 8 21 40 5 22 2 3,62 X 9 14 44 10 17 5 3,50 X 10 22 40 11 17 - 3,74
( WEPL ) X 11 11 39 9 30 1 3,32 X 12 18 40 12 19 1 3,61 X 13 10 29 14 36 1 3,12 ( PLEW ) X 14 11 28 18 31 2 3,16 X 15 30 54 1 5 - 4,21 X 16 27 57 5 1 - 4,22 Rata-Rata Skor Jawaban 3,65 Sumber: Data primer diolah, 2022

## Tabel 3 Distribusi Tanggapan Responden Stres Kerja
Indikator Item (Butir) Proporsi jawaban responden Mean SS S KS TS STS Stres Kerja On The Job Z 1 18 44 9 17 2 3,65 Z 2 23 43 13 7 4 3,82 Z 3 18 38 12 19 3 3,54 Z 4 26 33 6 21 4 3,62 Z 5 14 59 4 9 4 3,77 Stres Kerja Off The Job Z 6 11 26 14 35 4 3,05 Z 7 1 21 14 40 14 2,50 Z 8 - 22 15 37 16 2,47 Z 9 3 37 9 32 9 2,92 Z 10 8 22 8 40 12 2,71 Z 11 3 32 8 38 9 2,80 Z 12 28 56 2 3 1 4,18 Z 13 23 42 6 19 - 3,76 Rata-Rata Skor Jawaban 3,29 Sumber: Data primer diolah, 2022 Tabel 4 Distribusi Tanggapan Responden Turnover intention Indikator Item (Butir) Proporsi jawaban responden Mean SS S KS TS STS Turnover intention Y 1 1 8 23 43 15 2,30 Y 2 - 3 6 42 39 1,70 Y 3 - 3 6 44 37 1,72 Rata-Rata Skor Jawaban 1,90 Sumber: Data primer diolah, 2022 Tabel 5

## Uji Jalur Regresi Linear 1
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig B Std. Error Beta Model (Constant) 9,931 2,553 3,890 0,000 Work-life Balance -0,087 0,032 -0,281 -2,695 0,008 Stres Kerja 0,020 0,032 0,066 0,631 0,530 Sumber: Data primer diolah, 2022
Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate Durbin - Watson 1 ,302 a ,091 ,070 1,97679 1,779
a Predictors: (Constant), STRS, WLB Sumber: Data primer diolah, 2022
Tabel 6

## Uji Jalur Regresi 2
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig B Std. Error Beta Model (Constant) 54,923 6,189 8,875 0,000 Stres Kerja -0,207 0,105 -0,205 -1,989 0,05 Sumber: Data primer diolah, 2022 Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate Durbin - Watson 1 0,205 a 0,042 0,031 6,59711 1,301
a Predictors: (Constant), WLB
Sumber: Data primer diolah, 2022
Berdasarkan  output  regresi  1  dan  2,  maka pada penelitian ini analisis jalur digunakan untuk  menganalisis  pengaruh Work-life Balance (X)  terhadap Turnover  intention (Y)
dan  Stres  kerja  (Z)  sebagai  variabel intervening (lihat  tabel  7).  Adapun  rumus persamaan berikut
Z = b 1 X + e1 ................... (persamaan 1)
Z = -0,207X + e 1
Y = b 1 X + b 2 Z + e 2 . ................... (persamaan 2) Y = -0,087X + 0,020Z + e 2 Keterangan: X
= Work-life Balance Z = Stres kerja
Y
= Turnover intention
b1 = Koefisien variabel Work-life Balance
b2 = Koefisien variabel Stres kerja
e
= Nilai Residu (100%-R 2 )
Berdasarkan  Tabel  7  dapat  diketahui pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat berupa:
1. Work-life Balance memiliki nilai signifikan sebesar  0,008  <  0,05  dan  t hitung -2,695  > t tabel -1,987.  Variabel Work-life  Balance

## memiliki  pengaruh  negatif  terhadap
Turnover intention karyawan.
2. Stres  kerja  memiliki  nilai  signifikan sebesar  0,530  >  0,05  dan  t hitung 0,631  < t tabel 1,983.  Variabel  Stres  kerja  tidak memiliki  pengaruh  terhadap Turnover intention karyawan.
3. Work-life Balance memiliki nilai signifikan sebesar  0,05  ≥  0,05  dan  t hitung -1,989  > t tabel -1,987.  Variabel Work-life  Balance memiliki pengaruh negatif terhadap Stres Kerja karyawan.
Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan  prosedur  yang  dikembangkan  oleh Sobel  dalam  Ghozali  (2011)  dan  dikenal dengan  Uji  Sobel  (Sobel  tes).  Uji  Sobel dilakukan  dengan  cara  menguji  kekuatan pengaruh  tidak  langsung  X  ke  Y  lewat  Z. Rumus uji Sobel adalah sebagai berikut:
𝑠𝑎𝑏 = √𝑏 2 𝑠𝑎 2 + 𝑎 2 𝑠𝑏 2 + 𝑠𝑎 2 𝑠𝑏 2
= √0,02 2 0,105 2 + −0,207 2 0,032 2 + 0,105 2 0,032 2
= −0,017885
Keterangan: Sab : besarnya standar error pengaruh tidak langsung A
:  jalur  variabel  independen  (X)  dengan variabel interverning (Z)
b :  jalur  variabel  interverning  (Z)  dengan variabel dependen (Y)
sa : standar error koefisien a sb : standar error koefosien b Menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka perlu menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:
𝑡 = 𝑎𝑏 𝑠𝑎𝑏
𝑡 = −0,207 × 0,02 −0,017885
𝑡 = 0,231
Pengaruh  mediasi  dari  nilai  t hitung 0.231  < 1.987 t tabel . Maka dapat disimpulkan bahwa variabel Work-life  Balance yang  melewati variabel intervening stres  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  variabel Turnover intention . Guna mengetahui berapa besarnya pengaruh  variabel  stres  kerja  sebagai variabel intervening dalam kaitan hubungannya  antara Work-life  Balance terhadap Turnover intention karyawan maka dapat dihitung menggunakan rumus:
= p2 x p3
= -0,207 x 0,02 = -0,00414
Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas, diketahui  pengaruh  stres  kerja  sebagai variabel intervening antara Work-life Balance dan Turnover intention sebesar -0,00414.
Dari  hasil  analisis  Tabel  8,  pada  model pengaruh  variabel  X→Y  dapat  diketahui bahwa  variabel  X  yaitu Work-life  Balance berpengaruh  secara  langsung  terhadap variabel Y yaitu Turnover intention sebesar - ,087.  Sedangkan,  untuk  model  pengaruh variabel  X→Z→Y  dapat  diketahui  bahwa variabel X yaitu Work-life Balance
berpengaruh secara tidak langsung terhadap variabel  yaitu Turnover  intention melalui variabel intervening stres kerja  dengan nilai
jalur  sebesar  -0,00414.  Dapat  diketahui bahwa  nilai  jalur  pengaruh  langsung  lebih besar  dibandingkan  dengan  nilai  jalur pengaruh  tidak  langsung,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  pengaruh  langsung variabel Work-life Balance terhadap Turnover intention adalah pengaruh yang sebenarnya.
Untuk  nilai  R Square diperoleh  angka  sebesar 0,42  (42%).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa 42%  variabel Turnover  intention dapat dijelaskan  oleh  variabel Work-life  Balance dan  stres  kerja.  Sedangkan  selisihnya sebesar  90,9%  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 7 Uji Parsial (Uji T) Variabel T Sig Hasil Work-life Balance (X)  -2,695  0,008  Berpengaruh Stres Kerja (Z) 0,631 0,530  Tidak Berpengaruh Work-life Balance (X)  -1,989  0,05
Berpengaruh
Sumber: Data primer diolah, 2022

## Tabel 8 Penentuan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Model Pengaruh Variabel Jalur Besarnya Pengaruh Keterangan Langsung Tidak Langsung X →Y - -,087 - L X →Z X→Z →Y -,207 -,0041 L > TD Z →Y 0,020 Sumber: Data primer diolah, 2022

## IMPLIKASI
1. Pengaruh  Langsung Work-life  Balance terhadap Turnover Intention
Hasil Work-life  Balance memiliki  nilai signifikan sebesar 0,008 < 0,05 dan t hitung -2,695  >  t tabel -1,987.  Koefisien  yang diperoleh  sebesar  -0,281  dari  beberapa hasil  di  atas  menunjukkan  bahwa variabel Work-life  Balance memiliki pengaruh  langsung  negatif  terhadap Turnover  intention karyawan.  Maka dengan  hasil  tersebut  H 1 diterima.  Hal tersebut  berarti Work-life  Balance yang baik akan menurunkan minat karyawan
untuk  melakukan Turnover  intention . Namun Work-life  Balance yang  buruk akan menimbulkan keinginan karyawan untuk  meningalkan  perkerjaannya  di mana  akan  meningkatkan Turnover intention .
Namun  hal  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Nafiudin (2017) yang menyatakan bahwa Work-life Balance tidak  berpengaruh  terhadap Turnover intention pada karyawan. Work- life  Balance yang  baik  ternyata  tidak memiliki  pengaruh  dengan Turnover intention ,  melainkan  variabel  kepuasan

## kerja  lahyang  lebih  mempengaruhi
Turnover  intention .  Adapun  penelitian yang  dilakukan  oleh  Hafid  dan  Pratono
(2017) bahwa Work-life Balance
berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap Turnover  intention pegawai yang  artinya  bahwa Work-life  Balance yang  baik  akan  menurunkan  tingkat keingian  untuk Turnover  intention karyawan.
Perusahaan sebaiknya mendukung Work-life Balance dengan cara
memberikan  beban  kerja  dan  waktu kerja  secara  proporsional  dan  tidak menekan karyawan untuk terus bekerja tanpa  menghiraukan  waktu  istirahat dan libur yang berpotensi menyebabkan konflik  dan  niat  untuk  meningalkan perusahaan.
2. Tidak  Terdapat  Pengaruh  Langsung antara  Stres  Kerja  terhadap Turnover

## Intention
Hasil  uji  pengaruh  stres  kerja  terhadap Turnover  intention karyawan,  diperoleh hasil stres kerja memiliki nilai signifikan sebesar 0,530 > 0,05 dan t hitung 0,631 < t tabel 1,987.  Koefisien  yang  diperoleh sebesar 0,066 dari beberapa hasil di atas menunjukkan bahwa variabel stres kerja secara langsung tidak memiliki
pengaruh  terhadap Turnover  intention .
Sehingga dengan hasil tersebut H 2 tidak ditolak.  Hal  tersebut  berarti  para karyawan lebih mementingkan
profesional dalam melakukan perkerjaan mereka  dibanding  memikirkan  tingkat stres  kerja  mereka.  Contohnya  seperti yang terdapat pada salah satu kuesoner di butir pertanyaan ke 9 dimensi off the job “ ketika  terdapat  konflik  dengan teman  sekerja  membuat  saya  merasa tertekan”  dan  rata  – rata  jawaban responden adalah 2,9 yang menyatakan mereka kurang setuju dengan pertanyaan tersebut yang berarti mereka lebih  mengedepankan  kinerja  mereka dibanding  dengan  tingkat  stres  kerja yang  mereka  miliki  dan  diindikasikan terdapat  variabel  lain  yang  memiliki pengaruh  langsung  di  tingkat Turnover intention karyawan.  Bahwa  stres  kerja terjadi/berpengaruh apabila beban kerja karyawan  sudah  di  atas  50  %  dari kapasitasnya yang mereka alami.
Hal  ini  tidak  sejalan  dengan  Ketut Septiari  (2016)  membuktikan  bahwa stres  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap Turnover  intention . Penelitian  tersebut  didukung  oleh  Yogi Pratiwi  (2015)  bahwa  Stres  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Turnover  intention pegawai. Stres  kerja  memiliki  pengaruh  secara yang signifikan terhadap tingkat
Turnover  intention terhadap  karyawan yang berarti tingginya stres kerja yang di miliki oleh karyawan sangat
berpengaruh  terhadap  keingian  untuk
keluar  karyawan  yang  disebabkan bertambahnya  beban  dan  tingkat  stres karyawan.  Adapun  penelitian  yang dilakukan  oleh  Saeed  (2013)  yang menyatakan bahwa Stres kerja berpengaruh  negatif  terhadap Turnover intention pada  karyawan.  yang  artinya bahwa  stres  kerja  yang  buruk  akan meningkatkan  tingkat  keingian  untuk Turnover intention karyawan.
Perusahaan  ada  baik  menurunkan tingkat  stres  kerja  karyawan  dengan cara memberikan beban kerja dan waktu kerja  secara  proporsional  dan  tidak menekan karyawan untuk terus bekerja tanpa  menghiraukan  waktu  istirahat dan libur yang berpotensi menyebabkan konflik  dan  niat  untuk  meningalkan perusahaan.
3. Terdapat  Pengaruh  Langsung Work-life Balance Terhadap Stres Kerja
Berikutnya adalah hasil pengaruh Work- life Balance yang memiliki nilai signifikan sebesar 0,05 < 0,05 dan t hitung -1,989>  t tabel 1,987.  Koefisien  yang diperoleh  sebesar  -0,205  dari  beberapa hasil  di  atas  menunjukkan  bahwa variabel Work-life  Balance memiliki pengaruh  secara  langsung  negatif terhadap  stres  kerja  karyawan.  Hal tersebut  berarti Work-life  Balance yang baik  akan  menurunkan  tingkat  stres kerja karyawan. Namun Work-life
Balance yang buruk akan menimbulkan tingkat stres kerja pada karyawan.
Hal  tersebut  tidak  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Stres kerja  yang  tinggi  ternyata  memiliki pengaruh  dengan Work-life  Balance . Artinya  bahwa Work-life  Balance yang baik  akan  menurunkan  tingkat  stres kerja karyawan.
Stres  adalah  pengalaman  yang  bersifat internal  yang  menciptakan  adanya ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor  lingkungan  eksternal,  organisasi atau orang lain.
Perusahaan sebaiknya mendukung Work-life Balance dengan cara memberikan  beban  kerja  dan  waktu kerja  secara  proporsional  dan  tidak menekan karyawan untuk terus bekerja tanpa  menghiraukan  waktu  istirahat dan libur yang berpotensi menyebabkan konflik  dan  niat  untuk  meningalkan perusahaan.
4. Tidak  Terdapat  Pengaruh  Secara  Tidak Langsung Work-life  Balance terhadap Turnover  Intention Melalui  Variabel Mediasi  Stres  Kerja.  Berikutnya  adalah pembahasan  hipotesis  terkait Work-life Balance terhadap Turnover  intention melalui  variabel  mediasi  stres  kerja. Pada penelitian ini, diperoleh hasil Work- life  Balance memiliki  nilai  signifikan sebesar 0,53 > 0,05 dan t hitung -,231< t tabel
1,987. Koefisien yang diperoleh sebesar - ,00414  dari  beberapa  hasil  di  atas menunjukkan  bahwa  variabel Work-life Balance tidak memiliki pengaruh secara tidak  langsung  terhadap Turnover intention yang  melalui  variabel  stres kerja sebagai variabel mediasi karyawan. Hal  tersebut  berarti Work-life  Balance yang  melalui  variabel  stres  kerja karyawan  tidak  memiliki  pengaruh terhadap  tingkat Turnover  intention karyawan.

## KESIMPULAN
1. Variabel Work-life  Balance berpengaruh secara langsung negatif terhadap
Turnover intention karyawan.
2. Variabel  stres  kerja  tidak  memiliki pengaruh  secara  langsung  terhadap Turnover intention karyawan.
3. Variabel Work-life  Balance memiliki pengaruh secara langsung negatif terhadap stres kerja karyawan.
4. Variabel Work-life Balance yang melewati variabel  stres  kerja  sebagai  variabel mediasi tidak mampu memiliki pengaruh terhadap Turnover intention karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Angelica Chryti dan Gede Riana (2016) ‘Pengaruh stres kerja terhadap komitmen karyawan dan Turnover  intention ’  (Studi  pada  karyawan  Sari  Segara  Resort  Villa  &  SPA). E-Jurnal ManajemenUnud , Vol 5 No.9-2016
Faisal  NoorHidayat,  Sri  Suwarsi  da n  Dudung  Abdurrahman  “Pengaruh Work  Life  Balance terhadap  Stres  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Pln  (Persero)  P2b  Apb Jabar”.Volume 3, No.2, Tahun 2017
Fisher GG, Smith CS, Bulger CA. 2009. Beyond work and family a measure of work/non work interference  and  enhancement.  Journal  of  Occupational  Health  Psychology. http://psycnet.apa.org

## Gitosudarmo I, Sudita N. 2000. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta (ID): BPFE
Greenhaus  JH,  Beutell  NJ.  1985.  Sources  of  conflict  between  work  and  family  roles.  The Academy of Management Review.
Greenhaus  JH,  Collins  KM,  Shaw  JD.  2003.  The  relation  between  work-family  balance  and quality of life. Journal of Vocational Behavior http://sciencedirect.com
Hudson. 2005. The case for work/life balance. Series 20:20. Adelaide (AU):
Intan  Yogi  Pratiwi  dan  I  Komang  Ardana  “Pengaruh  Stes  kerja  dan  Komitmen  organisasi Terhadap Intention  to  Quit Karyawan  pada  PT.  BPR  Tirsh  Batubulan” E-Jurnal manajemen Unud , Vol.4 No. 7-2015
Kalliath T, Brough P. 2008. Work-life Balance : A review of the meaning of the balance construct. Journal of Management and Organization http://www.emeraldinsight.com
Muhammad Andi Prayogi, Murviana Koto dan Muhammad Arif (2019) “Kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada pengaruh Work-life Balance dan Stres kerja terhadap Turnover intention ”. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis Vol 20 No.1-2019
Muhammad  hafid  dan  Arif  pratono  (2017)  ‘Pengaruh Work-life  Balance terhadap Turnover intention ’(Studi  pada  karyawan  divisi  food  &  baverage  Hotel  Indonesia  kempinski Jakarta). Jurnal Management Research , Vol XIV, No 3-2017
Nafiudin “Analisis Turnover intention Karyawan Generasi Y di Provinsi Banten Serta Faktor Yang Mempengaryhinya”. Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis , Vol.2 No. 1-2017
Ni  Ketut  Septiari  dan  I  Komang  Ardana  “Pengaruh Job  Insecurity dan  Stres  Kerja  terhadap Turnover intention Karyawan pada Hotel Asana Agung Putra Bali”. E-Jurnal manajemen Unud , Vol. 5 No. 10-2016
Parkes  LP,  Langford  PH.  2008.  Work – life  balance  or  work – life  alignment?. Journal  of Management & Organization https://www.cambridge.org
R ashid Saeed, Rab Nawaz Lodhi, Kalil Ahmed DKK” Work-life Balance And Stres Whit The Rate Of The Employees”.World Applied Sciences Journal 26 (6):834-839, 2013
Robbins, S. P. (2017). Organizational behavior: Concepts, controversies, and applications nineth edition. USA: Prenctice Hall Inc.
Selye, H. 2000. The Stres of Life, Stres dalam hidup kita. Alih Bahasa. Jakarta (ID): Departemen Kesehatan Republik Indonesia .
Shagvaliyeva  S,  Yazdanifard R.  2014.  Impact  of  flexible  working  hours on Work-life Balance . American Journal of Industrial and Business Management
Sturges  J,  Guest  D.  2004.  Working  to  live  or  living  to  work?  Work/life  balance  early  in  the career. Human Resource Management Journal
Vanderpool  C,  Way  SA.  2013.  Investigating  work-family  balance,  job  anxiety  and Turnover intention as  predictors  of  health  care  and  senior  services  customer  contact  employee voluntary Turnover . Focus on Human Resources http://www.emeraldinsight.com
Zeffane,  R.  (1994).  Understanding  employee Turnover :  the  need  for  a  contingency  approach. International Journal of Manpower , 15 (9), 1-14.