## JESI
JURNAL EKONOMI SYARIAH INDONESIA
Volume II, No.2 Desember 2012/1433 H

## EKSPLORATIF TINGKAT PRODUKTIVITAS AGEN PEMASAR PT. ASURANSI JIWA BUMI ASIH JAYA DISTRIK DEMANGAN CABANG JATENG

## Ahmad Yunadi
(Dosen STIA Alma Ata Yogyakarta)

## ABSTRACT
This  study  entitled "Eksplorative  Study  of  Productivity  Level  by Marketing  Agent  of  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya  District Demangan  Branch  Central  Java" .  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya District  Demangan  Branch  Central  Java  is  a  company  engaged  in  life insurance services. This study aims to determine the level of productivity and  the  factors  that  support  the  productivity  of  marketers  such  as recruitment/selection, training, job satisfaction and leadership.
The  results showed  that  all  factors  such  as  recruitment/selection, training,  job  satisfaction  and  leadership  could  support  the  success  of  the company with a good level of productivity. This is proved by increased of sales  policy  in  every  year.  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya  District Demangan  Branch  Central  Java  do  marketing  agent  recruitment  with  the involvement  of  psychologists  to  get  individual characters  such  enormous interest  to  sell,  talent,  intelligence,  broad  knowledge  and  ways  of communication to others, never give up, persevere and have the character of leaders . Then held training from PAMO, PAG, PAS and the PUM with materials  that  support  the  sale  of  policies  and  materials  on  familiar characters on the leader himself. Job satisfaction also appears to marketers when  a  close  relationship  between  the  leader  and  marketer,  as  well  as between fellow marketers, besides giving provision which consistent with productivity  at  work.  Leadership  done  by  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih Jaya  District  Demangan  Branch  Central  Java  has  been  very  good  where marketers  provide  an  appreciation  of  his  leadership  and  zeal  in  work. Advised to the company to keep using the recruitment/selection, training, job  satisfaction  and  leadership  that  already  exists  to  further  improve  the productivity of marketing agents.
Keyword: Productivity, Marketing, Agent, insurance.

## A. LATAR BELAKANG
Lembaga  Asuransi  sebagai  lembaga  keuangan  non  Bank (Triandaru,  2006:  177)  merupakan  lembaga  yang  memiliki  peranan  yang cukup besar dalam perekonomian suatu negara yakni untuk memobilisasi keuangan negara melalui produk jasa yang dihasilkan oleh lembaga atau perusahaan  asuransi.  Perusahaan  Asuransi  berhasil  menghimpun  dana masyarakat  dalam  bentuk  premi  untuk  diinvestasikan  kembali  agar menghasilkan  barang dan  jasa.  Lembaga  Asuransi  dalam  operasionalnya dapat  membantu  Pemerintah  dalam  pembangunan,  penciptaan  lapangan

## Ahmad
Yunadi
214
kerja,  berperan  dalam  menekan  laju  inflasi,  serta  merupakan  lembaga gotong royong masyarakat secara modern.
Di  negara-negara  yang  sudah  maju  perekonomiannya  serta pemahamannya  terhadap  asuransi  pada  umumnya  sebagian  besar  dari penduduknya memiliki polis asuransi baik asuransi jiwa maupun asuransi kerugian,  hal  tersebut  dapat  dipahami  karena  mereka  disamping  telah memiliki  kesadaran  berasuransi  yang  tinggi,  daya  beli  masyarakat,  dan ditunjang  dengan  manajemen  perusahaan  asuransi  yang  dapat  dipercaya (credible). Dari  pengalaman  penulis  mengikuti  seminar  “Mengembangkan Asuransi  Jiwa  melalui Agen  Pemasar”  pada  bulan Juli 2009,  tercatat  83% dari penduduk Negara Taiwan memiliki polis Asuransi Jiwa. Sangat jauh dibandingkan  dengan  negara  Indonesia  baru  29%  dari  penduduk Indonesia  yang  telah  memiliki  polis  Asuransi  jiwa.  Banyak  faktor  yang dapat mempengaruhi perkembangan usaha asuransi di suatu negara, baik faktor lingkungan eksternal maupun lingkungan internal.
Dari  berbagai  faktor  tersebut  mempengaruhi  laju  pertumbuhan asuransi  khususnya  asuransi  jiwa  di  Indonesia  masih  sangat  terbelakang dibandingkan  dengan  negara-negara  lainnya.  untuk  mempersempit permasalahan penulis  mencoba  untuk  lebih  mengkonsentrasikan  kepada permasalahan  sumberdaya  manusia  yang  berada  dalam  lngkungan perusahaan itu sendiri dan khususnya yang berada pada PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng di Yogyakarta. Berkaitan dengan  itu,  keberadaan  sumberdaya  manusia  yang  memiliki  tingkat kompetensi yang tinggi bagi perusahaan menjadi kebutuhan yang sangat mendasar.  Kompetensi  tersebut  dapat  dicapai  melalui  upaya mengembangkan  secara  koperehensif  kemampuan  para  pemasar  untuk mengambil  keputusan-keputusan  strategis  dalam  meningkatkan produktivitas.
Seorang  pemasar  asuransi,  disamping  memiliki  kualitas  ilmu pengetahuan  seorang  pemasar  asuransi  saat  ini  dituntut  memiliki  sikap toleransi pada pendapat-pendapat yang berbeda/ganda/ambigu, proaktif, berjiwa interpreuneur, kebergantungan kooperatif, integrasi virtual, fokus pada  lingkungan  yang  kompetitif,  memiliki  keuntungan  investasi  yang stabil, dan dapat menciptakan pasar pada masa yang akan datang ( tolerance of  ambiquity,  proactive,  enterpreneurial,  coorporative  interpendence,  virtual integration, vocus on copetitive environment, constant reinvention advantage dan creating tomorrow's market) (Djamaluddin Ancok, 2001). Sementara Stephen Rhinesmith  mengemukakan  adanya  enam  wawasan  global  yang  harus dimiliki, yaitu:
1. Mempunyai  wawasan  yang  luas  dan  selalu  melihat  sesuatu  dalam kompleks. 2. Menyadari  bahwa  kehidupan  dunia  itu  serba  kompleks  dan  penuh dengan kekuatan-kekuatan yang kontradiktoris sehingga memerlukan kemampuan manajemen konflik. 3. Menghargai lebih pada proses organisasi daripada struktur hirarkis formal.
4. Menghargai  kerja  sama  multi  kultural  dan  keraganran,  fleksibilitas dan kepekaan.
5. Melihat perubahan-peruballan sebagai kesempatan (opportunities).
Study Eksploratif
215
JURNAL EKONOMI SYARIAH INDONESIA, Volume II, No.2 Desember 2012

## 6.
Terus  menerus  mempertajam  keabsahan  paradigmanya  sendiri (H.A.R Tilaar, 2001:37).
B. Fokus Penelitian
Untuk  lebih  mempersempit  faktor-faktor  yang  akan  diteliti  dan ditelaah,  maka  batasan-batasan  yang  akan  dibahas  dalam  penelitian  ini adalah:
1. Produktivitas  Agen  Pemasar  di  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng
2. Rekruitment  Agen  Pemasar  di  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng
3. Pelatihan  bagi  Agen  Pemasar  di  PT. Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya DistrikDemangan Cabang Jateng
4. Kepuasan  Kerja  Agen  Pemasar  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng
5. Kepemimpinan  bagi  Agen  Pemasar  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan  kepada  teori  yang  ada  serta  kondisi  yang  a d a  pada perusahaan, penulis mencoba untuk merumuskan masalah:
1. Bagaimana    Produktivitas  Agen  Pemasar  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi Asih Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng?
2. Bagaimana  Rekruitment Agen Pemasar PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng?
3. Bagaimanakah  Pelatihan  yang  diberikan  bagi  Agen  Pemasar  di  PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng?
4. Bagaimanakah  Kepuasan  Kerja  Agen  Pemasar  PT.  Asuransi  Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng?
5. Bagaimanakah Kepemimpinan bagi Agen Pemasar PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng?
D. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk  mencari  dan  mengumpulkan data  yang  relefan  untuk mengetahui  faktor-faktor  yang  berkaitan  dengan  tingkat produktivitas  agen  pemasar  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng.
2. Untuk  mengetahui  sejauh  mana  faktor  rekruitment,  pelatihan, kepuasan  kerja  serta  kepemimpinan  secara  individual  dapat menunjang tingkat produktivitas agen pemasar.
E. Manfaat Penelitian 1. Menjelaskan  faktor-faktor  yang  menunjang  tingkat  produktivitas tenaga  pemasar  yaitu    rekruitment, pelatihan,  kepuasan  kerja  serta kepemimpinan.
2. Bagi  Perusahaan  Asuransi  umumnya  serta  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi Asih  Jaya  khususnya  agar  lebih  dapat  mengambil  keputusan  yang ada hubungannya dengan produktivitas pemasar.
3. Bagi  penulis  diharapkan penelitian  ini  bermanfaat  untuk menerapkan  teori-teori  yang  dipelajari  dalam  perkuliahan  di  kelas

## Ahmad
Yunadi
216
dengan  kenyataan  yang  ada  serta  yang  terpenting  adalah  sebagai persyaratan untuk mendapatkan gelar kepascasarjanaan.

## F. LANDASAN TEORI
1. Manusia Sebagai Obyek dan Subyek Menurut  Darmayuda  (2002:23)  menjelaskan  bahwa  manusia sebagai  makhluk  yang  memiliki  kedudukan  tertinggi  di  antara  makhluk makhluk  lainnya,  memiliki  kemampuan  untuk  mengadakan  perubahan- perubahan agar terjadi perbaikan taraf kehidupan, menciptakan kebutuhan serta  memenuhi  kebutuhan  sehingga  terjadi  suatu  dinamisme  yang mengarah  kepada  perbaikan-perbaikan  dari  yang  dirasakan  sebelumnya, terus  mengeksplorasi  sumberdaya  yang  terbatas  untuk  memenuhi kebutuhan  yang  tidak  terbatas.  Dalam  kedudukannya  sebagai  subyek manusia  secara  terus  menerus  mengupayakan  untuk  menggali  sumber sumber yang berada di luar manusia baik itu sumber daya alam, sumber daya materiil kebendaan sumber daya uang, sumber daya waktu dan lain sebagainya untuk diolah menjadi sumber daya baru yang lebih efektif dan lebih  efisien  atau  dengan  kata  lain  terus  berupaya  untuk  meningkatkan produktivitas.
Dalam  kedudukannya  sebagai  subyek  manusia  juga  merupakan potensi  yang  dapat  digali  baik  dari  segi  psikis  maupun  dilihat dari  segi fisiknya, misalnya dari segi psikisnya pada diri manusia terdapat sifat sifat, bakat,  pembawaan,  kepribadian  dan  lainnya  yang  semua  itu  adalah merupakan  potensi  yang  dapat  dimanfaatkan,  suatu  contoh  seseorang memiliki  bakat  melukis,  jika  potensi tersebut  digali  dan  dikembangkan maka akan dapat menghasilkan yang bernilai tinggi, demikian juga halnya dengan kekuatan fisik manusia menghasilkan berupa tenaga yang apabila tenaga  tersebut  diberdayakan  dapat  menghasilkan  produk  ataupun  jasa yang  sangat bermanfaat  bagi  manusia  itu  sendiri  maupun  bagi  manusia yang lainnya. Jadi pada dasarnya manusia sebagai makhluk ciptaan Tuhan yang  tertinggi  derajatnya  dapat  menggali  kekuatan  dari  diri  manusia  itu sendiri juga dapat menggali kekuatan yang ada di luar diri manusia.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Determinan  utama  keberhasilan  sebuah  organisasi  adalah bagaimana  memperoleh,  memelihara  dan  mempertahankan  sumber  daya manusianya.  Untuk  menggerakkan  berbagai  sumber  daya  organisasi sangat  tergantung  pada  seberapa besar  sumber  daya  manusia  yang dimiliki. Organisasi hanya merupakan satu wadah untuk mencapai tujuan dan  manusialah  yang  akan  membawa  organisasi  tersebut  mencapai tujuannya.  Oleh  karena  itu  sumber  daya  manusia  merupakan  aset  yang harus  mendapat  perhatian paling  tidak  harus  sama  sebagaimana  halnya dengan sumber daya lainnya. Pabrik, perlengkapan, dan aset-aset finansial adalah  sumber-sumber  daya  yang  dibutuhkan  organisasi,  akan  tetapi orang-orang yakni sumber daya manusia adalah sangat penting.
Menyadari  peran  strategis  sumber  daya  manusia  maka  setiap manajer organisasi harus memahami apa yang disebut dengan manajemen sumber  daya  manusia.  Melalui  manajemen  sumber  daya  manusia membantu  para  manajer  untuk  pengambilan  keputusan,  baik  yang berkaitan  dengan  perluasan  produksi,  ataupun  untuk  mengejar  peluang yang kemungkinan dapat dicapai. Dalam hal ini manajemen sumber daya
Study Eksploratif
217
JURNAL EKONOMI SYARIAH INDONESIA, Volume II, No.2 Desember 2012
manusia  tidak  memandang  karyawan  sebagai  modal  yang  mengandung konsekuensi  biaya,  melainkan  dianggap  sebagai  sumber  daya  organisasi yang dapat meningkatkan keunggulan kompetitif organisasi.
Manajemen (management) adalah  proses  pengelolaan  atau pendayagunaan  bahan  baku  dan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai tujuan-tujuan  yang  ditetapkan.  Proses  ini  melibatkan  organisasi,  arahan, koordinasi  dan  evaluasi  orang-orang  guna  mencapai  tujuan-tujuan tersebut.  Sehingga  esensi  yang  dapat  dipahami  dari  manajemen  adalah aktivitas  bekerja  sama  dengan  orang  lain  agar  mencapai  pengintegrasian berbagai  sumber  daya  dan  tugas  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang telah ditentukan.
Dalam organisasi perusahaan asuransi sumber daya manusia sering disebut  pemasar  yaitu  karyawan  yang  melaksanakan  tugas-tugas pemasaran  yang  menjual  dan  mempromsikan  produk  dari  perusahaan. Sehingga  penggunaan  istilah  sumber  daya  manusia  berkenaan  dengan orang-orang  di  dalam  organisasi  yang  menjalankan  tugas  dan  fungsinya terhadap  perusahaan  (Al  Fajar  dan  Tri  Heru,  2010:3).  Searah  dengan pendapat ini, Nawawi (2001:37) melihat arti SDM atas tiga sudut, yaitu:
1. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi/ perusahaan  yang  dapat  dihitung  (kuantitas).  Dalam  pengertian  ini fungsi  SDM  tidak  berbeda  dengan  fungsi  aset  lainnya,  sehingga dikelompokkan  dan  disebut  sebagai  sarana  produksi,  sebagaimana sebuah  mesin,  komputer  (sumber daya  teknologi),  investasi  (sumber daya finansial), gedung, mobil (sumber daya matrial), dll.
2. SDM  adalah  potensi  yang  menjadi  motor  penggerak  organisasi/ perusahaan. Setiap SDM berbeda-beda potensinya, maka kontribusinya dalam  bekerja  untuk  mengkonkritkan Rencana  Operasional  Bisnis menjadi kegiatan bisnis tidak sama satu dengan yang lain.
3. Manusia  sebagai  sumber  daya  adalah  makhluk  ciptaan  Tuhan  YME, sebagai  penggerak  organisasi/  perusahaan  berbeda  dengan  sumber daya lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yang dimilikinya, mengharuskan sumber  daya  manusia  diperlakukan  secara  berlainan  dengan  sumber daya lainnya. Dalam nilai-nilai kemanusiaan itu terdapat potensi berupa ketrampilan  dan  keahlian,  kepribadian  termasuk  harga  diri,  sikap, motivasi  kebutuhan  dll  yang  mengharuskan  dilakukan  perencanaan SDM  agar  SDM  yang  dipekerjakan  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi/ perusahaan.
3. Produktivitas Masalah  produktivitas  adalah  merupakan  suatu  hal yang  sangat menarik  dan  terus  menjadi  pembahasan  bagi  seseorang,  organisasi, lembaga-lembaga  bahkan  merupakan  permasalahan  bangsa,  karena Bangsa  atau  Negara  menjadi  maju  dan berkembang hanya  jika  ditunjang oleh  produktivitas  bangsa  itu  sendiri,  Kenapa  negara  Jepang,  Negara Korea, Hongkong, Cina, Singapura dan Negara negara maju lainnya baik ditingkat Asia, terlebih lagi Negara Barat (Eropa) dimana kalau dilihat dari sumber daya terutama sumber daya alam mereka tidak memiliki sumber daya  alam  yang  melimpah, ternyata  kuncinya  adalah  permasalahan

## Ahmad
Yunadi
218
produktivitas Bangsa tersebut. Banyak hal yang mempengaruhi taraf hidup serta  kualitas  hidup,  mengatasi  masalah  ketenagakerjaan  mempengaruhi pertumbuhan  ekonomi  Negara,  ekspor,  inflasi,  kesehatan  usaha  karena efisiensi demikian  saling  mempengaruhi  secara  integrate  sehingga permasalahan  arti,  pengertian  hakekat  yang  berhubungan  dengan produktivitas  harus  terus  dikaji,  dianalisa  secara  seksama  secara  akurat dan  terus  menerus  dilakukan  karena  kondisi  lingkungan  yang  terus berubah.
Menurut  George  J.  Washinis  (Rusli  Syarif,1991:1)  bahwa “Produktivitas  mencakup  dua  konsep  dasar  yaitu  daya  guna  dan  hasil guna. Daya guna menggambarkan tingkat sumber-sumber manusia, dana, dan alam yang diperlukan untuk mengusahakan hasil tertertu, sedangkan hasil  guna  menggambarkan  akibat  dan  kualitas dari hasil  yang diusahakan”.  Lain  halnya  dengan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh Sinungan bahwa: “Produktivitas adalah merupakan tingkat perbandingan antara  keluaran  (output)  dengan  masukan  (input)  dikaitkan  dengan sasaran yang diinginkan” (Sinungan, 2000:12).
Pada  tingkat  perusahaan,  pengukuran  produktivitas  digunakan sebagai  sarana  manajemen  untuk  menganalisa  dan  mendorong  efisiensi produksi,  hal  mana  berdasarkan  pemikiran  bahwa  selain  sumber  daya alam,  tehnologi,  sumber  daya  manusia  merupakan  unsur  yang  sangat menentukan keberhasilan dalam proses produksi suatu organisasi, karena perusahaan tersebut akan kalah dalam persaingan jika perusahaan tersebut kurang  atau  tidak  produktif.  Sumber  daya  yang  ada  harus  dapat dimanfaatkan secara optimal.
Terdapat 3 (tiga) hal yang melekat dalam produktivitas yaitu:
1. Adanya  efisiensi,  artinya  seberapa  besar  tingkat  efisiensi  dalam menggunakan  sumberdaya  yang  digunakan  dalam  proses  produksi untuk  menghasilkan  produk  atau  jasa.  Efisiensi  merupakan karakteristik  proses  yang  mengukur  aktual  dari  sumberdaya  yang relatif terhadap standar yang ditetapkan.
2. Efektivitas, merupakan karakteristik lain dari proses yang mengukur derajat  pencapaian  output  dari  sistem  produksi  yang  artinya pengukuran terhadap kenyataan dari output yang direncanakan.
3. Fleksibilitas,  yakni  merupakan  karakteristik  dari  proses  yang mengukur  seberapa  lama  proses  untuk  menghasilkan  output  yang berbeda.
4. Manfaat dari Pengukuran Produktivitas
Untuk  mengukur  suatu  produktivitas  perusahaan  dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus  dibayar  dan  jam-jam  kerja  yang  dipergunakan  untuk  bekerja.  Jam kerja  yang  harus  dibayar  meliputi  semua  jam-jam  kerja  yang  harus dibayar,  ditambah  jam-jam  yang  tidak  digunakan  untuk  bekerja  namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena alasan yang mendesak, tugas luar dan  sisa  lainnya.  Jadi  bagi  keperluan  pengukuran  umum  produktivitas tenaga kerja itu memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja
Suatu  organisasi  perusahaan  sangat  penting  mengetahui  pada  tingkat mana  produktivitas  yang  dicapai  disetiap  bagian  untuk  dibandingkan  dengan
Study Eksploratif
219
JURNAL EKONOMI SYARIAH INDONESIA, Volume II, No.2 Desember 2012
produktivitas standart yang ditetapkan manajemen, mengukur produktivitas dari waktu  ke  waktu,  membandingkan  dengan  produktivitas  industri  yang menghasilkan  produk  yang  sejenis,  hal  ini  adalah  sangat  penting  yakni  agar organisasi  perusahaan  dapat  meningkatkan  daya  saingnya  dari  produk  yang dihasilkan.
5. Peningkatan Produktivitas
Suatu organisasi perusahaan didirikan tentu memiliki suatu tujuan dan  harapan  apa  yang  akan  dicapai  oleh  organisasi  perusahaan  tersebut sebagai arah dan dalam mewujudkan tujuan tersebut melakukan berbagai upaya  dengan  norma  serta  kaidah  di  lingkungan  dimana  organisasi perusahaan  tersebut  berada,  melakukan  inovasi-inovasi,  melakukan penghematan,  menciptakan  cara-cara  yang  efektif  yang  semuanya ditujukan  untuk  mencapai  tingkat  produktivitas  yang  tinggi.  Menurut Almigo  (2004)  “Interaksi  organisasi  perusahaan  dengan  lingkungan  akan sangat menentukan keberhasilan organisasi tersebut, sebab bagaimanapun faktor-faktor  kekuatan  internal  dimiliki  tetapi  jika  faktor  lingkungan eksternalnya tidak memberikan peluang untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”.
Jika  dilihat  dari  pendekatan  sistem  maka  keberhasilan  dalam peningkatan  produktivitas  tidak  akan  dapat  terlepas  dari  lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Pendekatan sistem berarti terdapat beberapa  unsur,  atau  bagian  lingkungan  dimana  masing-masing  unsur berinteraksi  dan  berintegrasi  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Dilihat  dari konteks ini maka dalam peningkatan produktivitas akan dipengaruhi oleh faktor -faktor seperti:
1. Faktor Manusianya
2. Faktor Modal
3. Faktor Methode/Proses
4. Faktor Produksi yang dihasilkan
5. Faktor Lingkungan Organisasi Perusahaan
6. Faktor Lingkungan Negara (eksternal)
6. Produktivitas Pemasar Asuransi Jiwa
Pengukuran  produktivitas  karyawan  dalam  hal  ini  pemasar asuransi jiwa harus terus dikembangkan untuk dapat mencapai efektivitas, efisiensi  maupun  optimalisasi  sejalan  dengan  terjadinya  perubahan- perubahan  lingkungan  terutama  semakin  tingginya  tingkat  persaingan yang  menuntut  produktivitas  yang  semakin  tinggi  dari  organisasi perusahaan,  demikian  pula  tentu  halnya  dengan  industri  asuransi  jiwa sebagai  lembaga  yang  mempunyai  peranan  cukup  besar  harus  terus mengupayakan peningkatan produktivitas organisasi melalui peningkatan sumberdaya manusia dalam hal ini para pemasar asuransi jiwa.
Dengan  berbagai  faktor  lingkungan  yang  mempengaruhi produktivitas kerja, dan berdasarkan pengamatan secara langsung penulis terhadap  para  pemasar  asuransi  jiwa  Bumi  Asih  Jaya  di  Yogyakarta  dari sekian  banyak  faktor,  maka  penulis  mencoba  untuk  mempersempit permasalahan  produktivitas  pemasar  asuransi  jiwa  dari  5  (lima)  kategori yakni:  dari  sudut  rekruitment,  pelatihan,  karakteristik  individu  pemasar, kepuasan kerja, serta pemberian upah. Seperti penulis amati bahwa tidak
Ahmad Yunadi
220
banyak orang yang tertarik akan profesi, karier menjual asuransi jiwa dan sekian  yang  berhasil  sukses  dalam  karier  ini  ternyata  banyak  dan  lebih banyak  yang  gagal  dalam  perjalanan  kariernya, sehingga  dengan  latar belakang  rumusan  masalah  diharapkan  sedikitnya  memberikan  suatu gambaran tentang tingkat produktivitas para pemasar asuransi jiwa.
7. Rekruitment/ Seleksi
Rekruitment  merupakan  salah  satu  fungsi  manajemen  personalia yang dilakukan setelah penentuan formasi. Hal ini penting karena melalui penentuan formasi akan diketahui kebutuhan organisasi terhadap sumber daya  manusia,  Untuk  menyusun  formasi  yang  tepat  terlebih  dahulu disusun analisa kebutuhan pegawai yaitu suatu proses analisa secara logis dan  teratur  untuk  dapat  mengetahui  jumlah  dan  kualitas  pegawai  yang diperlukan oleh sesuatu unit organisasi.
Untuk  memperoleh  tenaga  kerja  yang  bermutu  tinggi  maka menurut Siagian (2009:134) proses rekrutmen harus memperhatikan faktor etika  dan  faktor  kesamaan  kesempatan.  Faktor  etika  menghendaki ditegakannya  norma-norma  etika  antara  lain  disiplin  pribadi,  kejujuran, integritas  karakter  serta  objektivitas  yang  didasarkan  pada  kriteria  yang jelas.  Hal  ini  sangat  penting  karena  tidak  mustahil  perekrut  dihadapkan kepada  berbagai  macam  godaan,  seperti  menerima  hadiah,  disogok  oleh pelamar, mengkatrol nilai seleksi dari pelamar yang mempunyai hubungan darah  atau  kaitan  primordial  lainnya  yang  mengakibatkan  seseorang perekrut  mengambil  keputusan  yang  didasarkan  pada  pertimbangan subjektif.  Sering  terjadi  ada  pelamar  yang  “mendapat  perhatian  khusus” atau “titipan” dari pimpinan tingkat atas. Dalam hal ini menjadi persoalan adalah  jika  titipan  tersebut  tidak  berkualitas,  akibatnya  organisasi mempekerjakan  bukan  pelamar  terbaik.  Situasi  ini  sering  dihadapi organisasi dalam masyarakat yang berbagai ikatan primordialnya, seperti kesukuan,  kedaerahan,  masih  kuat  disamping  masih  berlakunya extended family system .
8. Pelatihan Masyarakat masa depan adalah masyarakat yang didasarkan pada kemampuan (merit  system) dan  bukan  berdasarkan  pada  fasilitas  dari kekuasaan. Kompetisi yang terjadi lebih banyak berlangsung pada tataran ilmu pengetahuan dan teknologi. Hanya orang-orang yang berkualitas saja yang  mampu  membaca  peluang-peluang  dalam  perubahan  lingkungan yang  begitu  cepat.  Dengan  demikian  pengembangan  dalam  arti meningkatkan  pengetahuan  dan  kemampuan  karyawan  mutlak dilaksanakan.
Pentingnya  pengembangan  karyawan  mengingat  tuntutan pekerjaan  dan  jabatan  sebagai  akibat  kemajuan  teknologi  dan  ketatnya persaingan (Hasibuan, 2008:68). Menurut Hasibuan pengembangan harus bertujuan meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai basil yang optimal. Upaya  peningkatan  kualitas  ini  dilakukan  dalam  bentuk  pelatihan  dan pengembangan (Simamora, 2006:273).
9. Kepuasan Kerja
Manusia  sebagai  subyek  dalam  lingkungan  adalah  merupakan faktor  penentu  pencapaian  kebutuhan  atau  tujuan  organisasi,  emosi
Study Eksploratif
221
JURNAL EKONOMI SYARIAH INDONESIA, Volume II, No.2 Desember 2012
manusia akan merupakan dasar motivasi bagi seseorang untuk mencapai prestasi.  Kepuasan  adalah  merupakan  salah  satu  dari  emosi  manusia, karena  jika  seseorang  merasa  puas  maka  seseorang  akan  menjadi bersemangat, dan jika seseorang bersemangat maka ia akan bekerja keras dan akhirnya berprestasi.
Pendapat  lain  dikemukakan  oleh Wexley  dan  Yukl mengartikan bahwa kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  cara  karyawan  merasakan  dirinya atau  pekerjaannya.  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah perasaan  yang  menyokong  atau  tidak  menyokong  dalam  diri  karyawan yang  berhubungan  dengan pekerjaan  maupun  kondisi  dirinya.  Perasaan yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  melibatkan  aspek-aspek  seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan  kerja,  dan struktur  organisasi.  Sementara  itu,  perasaan  yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Sedangkan Stephen Robins mengemukakan bahwa kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi  dan  terkait  dengan  derajat  kesukaan  dan  ketidaksukaan dikaitkan  dengan Pegawai,  merupakan  sikap  umum  yang  dimiliki  oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Faktor-faktor kepuasan kerja menurut Gilmer yang dikutif M As'ad dalam bukunya Psikologi Industri halaman 114 menjelaskan bahwa faktor kepuasan kerja dipengaruhi oleh:
a. Kesempatan untuk maju
b. Keamanan Kerja
c. Gaji dan Kompensasi/Upah
d. Perusahaan dan Manajemen e. Pengawasan (Supervisi) f. Faktor Intrinsik dari Pekerjaan g. Kondisi kerja
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
i. Komunikasi.
j. Fasilitas. 10.Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  suatu  proses  dimana  pimpinan/pemimpin dapat  mempengaruhi  bawahannya/orang  lain,  agar  bawahan/orang  lain tersebut  mau  melakukan  apa yang  diinginkan  oleh  pimpinan/pemimpin tersebut.  Gaya  kepemimpinan  adalah  cara  yang  digunakan pimpinan/pemimpin  dalam  mempengaruhi  bawahan/orang  lain,  agar tercapai apa yang diinginkannya.
Selanjutnya  Gitosudarmo  dan  Mulyono  (1990:30)  mengatakan bahwa seorang pemimpin yang profesional adalah pemimpin yang mampu menciptakan  atau  membuat  kedua  belah  pihak  menjadi  senang,  bahagia dan  bangga. Untuk  merealisasikan  hal  tersebut,  maka  seorang  pemimpin harus  mempunyai  gaya  kepemimpinan  yang  tepat,  agar  dapat  mencapai tujuan  organisasi  secara  efektif.  Sedangkan Hasibuan  mengatakan  bahwa

## Ahmad
Yunadi
222
pemimpin  adalah  seseorang  yang  mempergunakan  wewenang  dan kepemimpinannya  mengarahkan  bawahan  untuk  mengerjakan  sebagian pekerjaannya  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Sedangkan kepemimpinan  adalah  cara  atau  gaya  seorang  pemimpin  mempengaruhi perilaku  bawahan,  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara  produktif untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  (Hasibuan,  2000;  167).  Dalam  setiap kepemimpinan  ada  dua  pola  dasar  kepemimpinan,  yaitu  pola  dasar kepemimpinan formal  dan  pola  dasar  kepemimpinan  informal (Yayat M. Herujito, 2004:181) a. Pola Kepemimpinan Formal b. Pola Kepemimpinan Informal
G. Penelitian Sebelumnya
Disini, peneliti akan membahas penelitian terdahulu yang berkaitan dengan konsep  penelitian ini.  Penelitian  yang  dimaksud  yaitu  penelitian oleh Puteri  Dyah  Ayu  Puspitasari, Fakultas  Ekonomi yang  berjudul “Analisis Produktivitas Kerja Pemasar pada PT. Telkomsel di Yogyakarta”. Objek  dari  penelitian  ini  adalah manajemen  sumber  daya  manusia yang bertujuan  untuk  menggambarkan produtivitas  kerja  pemasar  pada  PT. Telkomsel di Yogyakarta
Tujuan  penelitian  tersebut  adalah  untuk  mengetahui  faktor-faktor yang  mempengaruhi  produktivitas  yang  dilakukan  PT.  Telkomsel  dalam meningkatkan  produktivitas  di  Yogyakarta,  Metode  yang  digunakan adalah  metode  kualitatif.  Metode kualitatif adalah metode  yang  tidak mencari  atau  menjelaskan  hubungan,  tidak  menguji  hipotesa  atau membuat  prediksi  (Surakhmad,  1998:  139).  Hasil  penelitian  tersebut, kelima batasan  masalah  yang  digunakan  Telkomsel  dalam  meningkatkan produktivitas kerja pemasarnya seperti terlihat dibawah ini:
1. Motivasi peran  atasan  dalam  member  pengarahan bawahannya.
2. Pelatihan                  menyelenggarakan pelatihan mulai dari tingkat dasar  (basic),  pelatihan  agen  dan  pelatihan  agen  senior  dan dilanjutkan pada pelatihan unit manajer.
3. Penempatan                 memiliki peranan yang penting bagi pemasar untuk peningkatan produktivitas.
4. Kepuasan Kerja                   menyediakan sarana kerja yang lengkap, hubungan  kerja,  pembinaan  oleh  pemimpin  unit  dan  system pertemuan.
5. Upah / Gaji                   diberikannya uang jalan, profisi, bonus produksi, tunjangan hari raya, jaminan kesehatan dsb. Telkomsel  membagi  tiga  tahap  manajemen  yaitu  dengan perencanaan, pelaksanaan, dan monitoring  evaluasi.  Perencanaan  yaitu harapan  agar  program  berjalan  dengan  lancar,  pelaksanaan  yaitu  usaha menjalankan  program  agar  lancar,  monitoring  yaitu  melihat  sejauh  mana keberhasilan produktivitas kerja.
Perbedaan penelitian  diatas dengan  penelitian  yang  disusun  oleh penulis adalah penulis mengambil perusahaan jasa yaitu asuransi jiwa. Ini dipilih  karena peneliti  dapat secara  langsung  mengamati  kegiatan manajemen yang  dilakukan PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya. Tujuan penelitian  ini adalah bagaimana  faktor  rekruitment,  pelatihan,  tingkat
Study Eksploratif
223
JURNAL EKONOMI SYARIAH INDONESIA, Volume II, No.2 Desember 2012
kepuasan kerja serta kepemimpinan secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama  dapat  menunjang  tingkat  produktivitas  para  pemasar Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng.
H. Kerangka Pikir
Kerangka  pikir  ini  menjelaskan  bahwa  produktivitas  sebagai pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang  berupa  karyawan, modal,  materi  atau  bahan  baku  dan peralatan.  Produktivitas  kerja  menunjukkan  bahwa  individu  merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan  efisiensi  salah  satu  masukan  (tenaga  kerja)  yang  mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Produktivitas kerja adalah suatu ukuran  dari  pada  hasil  kerja  atau  kinerja  seseorang  dengan  proses  input sebagai  masukan  dan  output  sebagai  keluarannya  yang  merupakan  hasil daripada  kinerja  karyawan  dalam  menentukan  bagaimana  usaha  untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi.

## Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir
Sebagai motor penggerak dari pada produktivitas ini adalah sumber daya manusia.  Sumber  daya  manusia  sebagai agent  of  change dalam  proses perkembangan  memerlukan  suatu  keterampilan  dan  pengetahuan  sebagai pengembangan  untuk  menuju  produktivitas  yang  tinggi.  Karyawan  yang merupakan  bagian  dari  organisasi  atau  perusahaan perlu  ditingkatkan produktivitasnya  sebagai feed  back dari  perusahaan  untuk  tetap  menjaga  dan mengikat daripada karyawan agar tetap bergabung dalam perusahaan tersebut. I. METODE PENELITIAN 1. Pendekatan Penelitian Metode yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode penelitian  kualitatif.  Metode  kualitatif  mempergunakan  data  yang dinyatakan secara verbal dan kualifikasinya bersifat teoritis. Data sebagai bukti  dalam  menguji  kebenaran  atau  ketidakbenaran  hipotesis,  tidak diolah melalui perhitungan mathematik dengan berbagai rumus statistika. Pengolahan  data  dilakukan  secara  rasional  dengan  mempergunakan  pola berfikir tertentu menurut hukum logika.

## 2. Lokasi Penelitian

## REKRUITM
ENT/ SELEKSI
PELATIHA
N
KEPUASA N KERJA PRODUKTIVITAS KEPEMIMP INAN

## Ahmad
Yunadi
224
Penulis mengambil  lokasi penelitian  di  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi Asih  Jaya  Distrik  Demangan  Cabang  Jateng.  Bertempat  di  Jl. Ipda  Tut Harsono Yogyakarta.
3. Jenis Data Penelitian Jenis penelitian yang akan digunakan adalah penelitian eksploratif yang berusaha untuk  mengembangkan  konsep-konsep,  menghimpun fakta. Usaha mendeskripsikan fakta-fakta itu pada tahap permulaan tertuju pada  usaha  mengemukakan  gejala-gejala  secara  lengkap  didalam  aspek yang  diselidiki  agar  jelas  kondisi  atau  keadaannya,  tetapi  penelitian  ini tidak  dimaksudkan  untuk  pengujian  hipotesis  (anggapan  sementara) berdasarkan teori-teori tertentu, melainkan untuk mengetahui sejauh mana tingkat  produktivitas  tenaga  pemasar  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng.
Metode  eksploratif  ini  lebih  menitikberatkan  pada  observasi  dan suasana alamiah ( naturalistis setting ). Peneliti bertindak sebagai pengamat, yang hanya membuat kategori prilaku, mengamati gejala, dan mencatatnya dalam  buku  observasi.  Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian kualitatif yang artinya menggunakan data yang disampaikan secara verbal dan klasifikasi bersifat teoritis, data yang diambil untuk menguji hipotesa tidak  diolah  melalui  perhitungan  matematis  maupun  dengan  berbagai rumus  statistik  melainkan  pengolahan  data  dilakukan  secara  rasional dengan berfikir menurut hukum dan logika (Moleong, 2004 : 06).
4. Sumber Data Penelitian
Sumber  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah menggunakan  dua  sumber  yaitu  sumber  yang  didasarkan  pada  unsur manusia dan sumber yang didasarkan pada unsur non manusia.
5. Teknik Pengumpulan Data
a. Wawancara.
b. Observasi
c. Diskusi Kelompok
d. Studi Dokumentasi
6. Teknik Analisa Data
Analisis  data  adalah  proses  mencari  dan  menyusun  secara sistematika  data  yang  diperoleh  dari  hasil  wawancara,  catatan  lapangan, dan  bahan-bahan  lain,  sehingga  dapat  mudah  dipamahi,  dan  temuannya dapat  diinformasikan  kepada  orang  lain  (Sugiyono, 2009:231).  Dalam penelitian  ini  peneliti  akan  menganalisis  data  dengan  memakai  model analisis  Miles  and  Huberman.  Adapun  langkah-langkah  analisis  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Reduksi Data (Data Reduction) b. Penyajian Data (Data Display)
c. Conclusion Drawing /Veryfication
7. Waktu dan Tahapan Penelitan
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kualitatif  dimana  peneliti melakukan analisis pada saat pengumpulan data berlangsung dan setelah pengumpulan data yang akan dilakukan mulai tanggal 10 Agustus sampai tanggal  30  Agustus  2010.  Peneliti  disini  menggunakan  analisis  data dilapangan  dengan  model  Miles  and  Huberman  (Sugiyono,  2009:246), dimana  apabila  jawaban  yang  diwawancarai  setelah  dianalisis  belum
Study Eksploratif
225
JURNAL EKONOMI SYARIAH INDONESIA, Volume II, No.2 Desember 2012
Data collec
tion Data reduc tion Conclusi on: Drawing/ verifying Data displ ay
memuaskan, maka peneliti akan melanjutkan pertanyaan lagi sampai tahap tertentu  sehingga  nantinya  diperoleh  data  yang  dianggapnya  kredibel. Tahapan  analisis  data  yang  dilakukan  oleh  peneliti  ketika  berada  di lapangan dapat dilihat dari gambar di bawah ini:
(Sumber: Prof. Dr. Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D) Gambar 3.1 Komponen Dalam Analisis Data (Interactive model) J. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Gambaran Umum
a. Sejarah Singkat PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya
PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya,  merupakan  salah  satu Perusahaan  Asuransi  Jiwa  terbesar  yang  beroperasi  di  Indonesia,  bahkan pada dekade tahun 80-an Perusahaan ini merupakan Perusahaan Asuransi terbesar  ketiga  setelah  AJB  Bumi  Putra  1912,  dan  PN  Jiwa  Sraya. Perusahaan  ini  didirikan  pada  saat  masa  krisis  ekonomi  yang  melanda Indonesia ditahun 1967-an. Bermula dari terdorongnya penghayatan yang mendalam terhadap tugas mulia Asuransi Jiwa yang ditekuni oleh putera Batak  K.M  Sinaga.  Sejak  tahun  1952,  beliau  yang  semula  bekerja  sebagai pegawai  AJB  Bumi  Putra  1912  terobsesi  oleh  cita-citanya  mendirikan sebuah  perusahaan  Asuransi  Jiwa  yang  terfokus  pada  pelayanan berdasarkan “Kasih  Kepada  Sesama”. Cita-cita  tersebut  tidak  langsung terwujud, walaupun beliau telah meninggalkan AJB Bumi Putra 1912.
b. Visi, Misi dan Goal Perusahaan
Sebagaimana halnya dengan Perusahaan besar maka perusahaan ini juga memiliki Pilosofi yang menjadi arah serta kebijaksanaan Perusahaan berupa Visi, Misi dan Goal. Adapun Visi, Misi dan Goal PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya adalah sebagai berikut: Visi Perusahaan :  Agar  setiap  Warga  Negara  Indonesia  memiliki Polis Asuransi    Jiwa sebagai proteksi. Misi Perusahaan :  Mendidik  orang  agar  mampu  melihat  jauh kedepan, mengajar orang untuk berhemat, dan mengarakan orang untuk bergotong royong. Goal Perusahaan
:  Untuk  meningkatkan  kesejahtraan  hidap  yang merata  bagi  rakyat  Indonesia  melalui  produk asuransi
c. Struktur Organisasi Perusahaan

## Ahmad
Yunadi
226
PT. Asuransi Jiwa  Bumi  Asih  Jaya  mempunyai  bagan  struktur organisasi  dari  tingkat  pusat  sampai  cabang,  serta  dari  cabang  sampai daerah (distrik):
( Sumber : laporan tahunan / annual report 2005, Menjelang Masa 40

## (1967 – 2007)
2. Data Hasil Penelitian Dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis  kompetensi di PT Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya difokuskan pada bidang development , namun sejalan dengan perjalanan waktu sudah mulai ke aspek SDM lain seperti  rekruitment, assessment  development  center dan performance management SDM secara keseluruhan. Kompetensi merupakan kemampuan yang didasari atas pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang yang
DIREKTUR UTAMA Direktur Tekhnik SDM Divisi Pemasaran / Penjualan dan diklat DL Asper Divisi Klaim / Underwriting Divisi Aktuaria / Riset dan PB Bag.Pemasaran Bag. Diklat Divisi Pemasaran / Penjualan Dan Diklat DL Askol Kapem Cabang PC / BM KAK Cabang KPD / DM Kabag Diklat / TC KPA / MG Div. Keu / Investasi Dan Sekretariat Divisi Internal Audit / Akuntansi Divisi TI dan Penagihan Div. SDM / Diklat DD Dan Umum Bag. Umum dan Pengiriman Bag. Keuangan Bag. Hukum dan Sekretariat Rumah Tangga DD DL DEWAN KOMISARIS Direktur Pemasaran Bag. Unit LInk Bag. Aktuaria Bag. Riset & Pb Bag. Klaim Bag. Pel. Kes Bag. Underwriting Bag. Pemasaran Bag. Diklat Bag. Audit Wil 1 Bag. Audit Wil 2 Bag. Pajak Bag. Akuntansi Bag. TI Asper Bag. TI Askol Bag. Penag Asper Bag. Penag Askol Bag. Investasi Bag. Properti Bag. SDM Bag. Diklat DD
Study Eksploratif
227
JURNAL EKONOMI SYARIAH INDONESIA, Volume II, No.2 Desember 2012
dibutuhkan dalam  memberikan  layanan  konsultasi  dalam  merencanakan, mengumpulkan  data  &  informasi,  mengimplementasikan  serta mengevaluasi program asuransi kepada nasabah. Program pengembangan kompetensi karyawan dilakukan melalui Individual Development Plan (IDP). Selain itu, PT Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya juga mengembangkan model competence master , yakni orang yang memiliki keahlian di bidang tertentu, yang  diharapkan  bisa  menjadi  contoh  bagi  orang  lain.  Dalam pelaksanaannya, pengukuran kompetensi pemasar dilakukan dengan cara masing-masing  pemasar  membuat Individual  Performance Plan (IPP). Kompetensi  yang  harus  diperlukan  untuk  menjadi  agen  pemasar memerlukan keterampilan pendukung yaitu:
 Presentation skills  Negotiation skills  Communication skills (oral, written, listening, body language)  Business Law, (Labor, Contract, Government)  General business knowledge
a. Produktivitas  Agen  Pemasar  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng
Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti ke salah seorang pegawai Dinas Dalam bagian pemasaran PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik  Demangan  Cabang  Jateng  bernama  Ibu  Florida  dapat  diperoleh informasi  bahwa  produktivitas  yang  dihasilkan  oleh  agen  pemasar  PT. Asuransi  Jiwa  Bumi Asih  Jaya  Distrik  Demangan  Cabang  Jateng  sudah cukup baik dan maksimal. Ini dibuktikan dengan meningkatnya penjualan polis asuransi dari tahun ke tahun. Tabel 4.1 Tabel Penjualan Polis Distrik Demangan Tahun Jumlah Penjualan Polis Jumlah Portopolio 2005 2006 2007 2008 2009 570 660 690 720 735 2500 2800 3120 3600 3725 Sumber : Laporan Tahunan (annual report) tahun 2010 Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa penjualan polis asuransi cenderung mengalami peningkatan 30 polis per tahun, tetapi pada tahun 2009  mengalami  peningkatan  yang  kurang  maksimal  dibanding  tahun- tahun  sebelumnya  yaitu  hanya  15  polis.  Dengan  penjualan  polis  yang meningkat  dari  tahun  ke  tahun,  maka PT. Asuransi  Jiwa  Bumi Asih Jaya mengalami pertumbuhan. Ini dibuktikannya dengan jumlah income premi yang  masuk  pada  perusahaan.  Muntiyah  menuturkan  bahwa:  “Jumlah premi  yang  terdiri  atas  premi  yang  baru  masuk  ataupun  premi  lanjutan selalu mengalami kemajuan“. (wawancara tanggal 20 Agustus 2010)
Ahmad Yunadi
228
Tabel 4.2
Tabel Pertumbuhan Income Distrik Demangan selama 5 Tahun Tahun UPP PL Jumlah 2005 2006 2007 2008 2009 430.000.000 440.000.000 620.000.000 682.000.000 690.000.000 1.940.000.000 2.120.400.000 2.160.060.000 2.288.300.000 2.430.000.000 2.370.000.000 2.560.400.000 2.780.060.000 2.886.300.000 3.120.000.000 Sumber : Laporan Tahunan (annual report) tahun 2010 Keterangan :
(Dalam rupiah)
UPP : Uang Premi Pertama PL : Premi Lanjutan Gambar 4.4 Grafik Pertumbuhan Income Distrik Demangan selama 5 Tahun
Sumber : Sumber : Laporan Tahunan (annual report) tahun 2010 Dilihat dari  grafik  di  atas  menunjukan  peningkatan  pendapatan dari  premi  yang  masuk.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  Bumi  Asih  Jaya Distrik  Demangan  merupakan  salah  satu  kantor  Distrik  yang  sehat  dan mampu  bersaing  ditengah-tengah  persaingan perusahaan  asuransi  yang semakin  berkembang.  Selain  itu  ditunjukkan  juga  dengan  Distrik Demangan  menduduki  peringkat  paling  atas  diantara  distrik-distrik lainnya seluruh Jawa Tengah.
Tabel 4.3 Tabel Pertumbuhan Income Seluruh Distrik se-Jateng selama 5 Tahun
Study Eksploratif
229
JURNAL EKONOMI SYARIAH INDONESIA, Volume II, No.2 Desember 2012
Sumber : Laporan Tahunan (annual report) tahun 2010 Keterangan : (Dalam jutaan rupiah) P : Pertumbuhan polis rata-rata per tahun Dapat dilihat  pada  tabel  di  atas  bahwa  Distrik  Demangan menduduki  peringkat  paling  atas  diantara  distrik-distrik  lain  seluruh cabang Jawa Tengah (Jateng), hal ini disebabkan adanya pembagian fungsi audit  internal,  penyempurnaan  tugas  di  masing-masing  divisi  yang berpengaruh  terhadap  efektifitas  dalam  hal  pelayanan  dan  juga  dalam mengolah pekerjaan yang ada di Bumi Asih Jaya Distrik Demangan sendiri sehingga  produktivitasnya  pun  cukup  baik.  Selain  itu  adanya  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  yang  berkualitas  mampu  menunjang  layanan  baik terhadap  nasabah  maupun  penjualan  polis-polis  yang  ada.  Dalam mengelola para pemasarnya agar dapat meningkatkan kinerja, pemimpin distrik Demangan Cabang Jateng memiliki cara yang efektif yaitu:
a. Adanya Goal atau Tujuan yang Jelas
b. Score keeping / pencatatan angka
c. Adanya Feedback / Laporan dari Aktivitas d. Membiasakan karakter Pemenang kepada pemasar Dengan empat  cara  yang  dilakukan  pimpinan  tersebut  di  atas diantaranya  Adanya goal atau  penetapan  tujuan, score  keeping atau pencatatan  angka, feedback atau  Laporan  dari  aktivitas  dan  membiasakan karakter  pemenang  pada  diri  pemasar,  maka  akan  semakin  mendukung terciptanya  suasana  yang  mendukung  pengoptimalan  produktivitas  agen pemasar  sehingga  bisa  membantu  peningkatan  penjualan  polis  asuransi, dengan demikian berpengaruh juga terhadap income premi perusahaan. Seperti apa yang telah dikatakan oleh Muntiyah mengenai aktivitas penjualan oleh pemasar, dalam menjalankan aktivitasnya didasarkan oleh standar  perusahaan  yang  sesuai  dengan  keputusan  Direksi No.61/KEP/DIR/2006  tentang  standar  penilaian  kinerja  pejabat  dan tenaga produksi kantor pemasaran, dimana di dalamnya mencakup:
a. Penilaian pretasi karyawan
b. Employe Rating
c. Performance Appraisal
d. Employe Evaluation
e. Personal Review
f. Behaviour Assasmen
b. Rekruitment dan Seleksi Didalam  upaya  untuk  mendapatkan  Sumberdaya  Manusia  dalam hal ini  untuk  para  Pemasar  baik  dalam  jumlah  maupun  kualitas  maka dilakukan Rekruitment dan Seleksi.

## Ahmad
Yunadi
230

## Tabel 4.4 Tabel Data Peserta Seleksi 3 Tahun Terakhir
Sumber : Dokumentasi PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya (2010) Dalam  proses  rekruitment  menurut  data  yang  ada  bahwa    PT. Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya  Distrik  Demangan  Cabang  Jateng melakukan  seleksi  penerimaan  karyawan  untuk  menjadi  agen  pemasar empat  kali  dalam  satu  tahun,  itu  dilakukan  karena pelamar  yang mendaftar  sebagai  agen  asuransi  sedikit  sehingga  rekruitment  sering dilakukan,  mengingat  dari  pelamar-pelamar  tersebut  hanya  tiga  pelamar saja  yang  nantinya  masuk  dan  bergabung  dengan  bahwa    PT.  Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng dalam satu periode. Para pelamar diseleksi sesuai spesifikasi jabatan maupun kualifikasi jabatan  untuk  mendapatkan  karakteristik  individu  mulai  dari  tinjauan psikologis  seperti:  kecerdasan (Inteligent), kepribadian (personality), bakat (attitude), minat (interest), prestasi (echievement), tinjauan  pengetahuan (knowledge ),  tinjauan  penampilan  fisik (Performance). Muntiyah  selaku Distrik  Manager  mengatakan  bahwa  rekrutment  sendiri  menerapkan penyeleksian  yang  berbasis  kompetensi  dengan  melibatkan  pihak  ketiga seperti psikolog dan konsultan yang ahli di bidang assessment penerimaan karyawan.
c. Pelatihan
Para  pemasar  asuransi  jiwa  berasal  dari  berbagai  bidang kesarjanaan  (S1  hingga  S2),  antara  lain  bidang  Hukum,  Ekonomi,  Bisnis, Peternakan, Sastra, dan Kedokteran, tetapi itu semua tidak begitu masalah karena  kualitas  kompensasi  finansial  yang  mereka  dapatkan  terlihat  dari penampilan dan kesejahteraan hidup yang mereka nikmati saat ini, namun semua  itu  bergantung  pada  kinerja  yang  mereka  hasilkan . Secara  hakiki, suatu  pekerjaan  disebut  sebagai  profesi  bila  memenuhi  beberapa  kriteria, yakni:
a. Ada  kompetensi  dan  keterampilan  tertentu  pada  setiap  orang yang bergelut di dalamnya.
b. Memiliki Kode Etik.
c. Masyarakat mengakui dan membutuhkan profesi tersebut.
Tahap training ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  orang tersebut  memenuhi  kriteria  sebagai  seorang  agen  sehingga  dapat melakukan  kegiatan  penawaran  dengan  baik.  Sebelum  melakukan pekerjaannya  untuk  menawarkan  produk  Asuransi,  agen  pemasar  selalu dibekali  dengan  segala  sesuatu  mengenai  produk  dari  perusahaan  itu sendiri. Hal ini dilakukan agar agen pemasar menguasai produk dan dapat menjawab  semua  pertanyaan  dari  nasabah  mengenai  produk  Asuransi. Mengingat  seorang  pemasar  adalah  ujung  tombak  dari  perusahaan
Study Eksploratif
231
JURNAL EKONOMI SYARIAH INDONESIA, Volume II, No.2 Desember 2012
asuransi serta  selalu  berhadapan  langsung  dengan  calon  pembeli  produk yaitu calon nasabah.
Selain  pendidikan  dan  pelatihan (training) yang  ditujukan  untuk seseorang  yang  ingin  menjadi  agen  pemasar,  ada  juga retraining yaitu pendidikan  dan  pelatihan  untuk  meningkatkan  kualitas  SDM  Bumi  Asih Jaya.  Pelatihan  yang  dilakukan  telah  disesuaikan  dengan  kurikulum  dan materinya  selalu  baru/ up  to  date yang  didasarkan  oleh  Asosiasi Perasuransian  se-Indonesia . Kurikulum  untuk retraining berbeda  dengan pada saat pelatihan/ training . d. Kepuasan Kerja PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng dalam  mengembangkan  agen  pemasarnya  dan  sejalan  dengan  visi  PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya yaitu “Agar setiap Warga Negara Indonesia memiliki Polis Asuransi Jiwa sebagai proteksi” tetap berusaha semaksimal mungkin memberikan  perasaan  senang  dan  berupaya agar  para  pemasar tetap  berada  diperusahaan.  Selain  itu  adanya  sarana  dan  prasarana  yang lengkap menjadi salah satu kepuasan kerja bagi seorang pemasar.
Mengenai upah yang diberikan PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik  Demangan  Cabang  Jateng ditemukan  dalam  dua  bentuk  yaitu bonus  produksi yang  diterimakan  setiap  bulan dan profisi. Pengupahan terakhir diatur dengan prinsip-prinsip sebagai berikut:
a. Tidak  ada  perbedaan penerimaan  bonus  produksi  bulanan baik wanita maupun laki-laki, yang belum kawin atau telah kawin dan menurut umurnya.
b. Pemberian bonus  produksi  bulanan disesuaikan  dengan  luasnya tugas  pekerjaan, pencapaian  UPP  (Uang  Pertanggungan  Pertama), income yang diperoleh serta aktivitas yang bersangkutan.
c. Bonus  produksi  bulanan diberikan  atas  dasar jabatan yang dipangku  dengan  memperhatikan  masa  kerja pemasar yang bersangkutan.
Jadi sistem  pengupahan  yang  ada  didasarkan  atas  aktivitas  para pemasar itu sendiri, sehingga tidak adanya batasan atas penghasilan yang diperoleh,  serta  antara  pemasar  satu  dengan  pemasar  yang  lainnya mendapatkan  upah  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  usahanya  yaitu untuk  menjual  produk  asuransi  jiwa. Disamping  itu, pemasar juga diberikan  penghasilan-penghasilan  lain  yang  tidak  dapat  dilepaskan dengan bonus  produksi  bulanan.  Dalam  arti  pemberiannya  melekat dengan bonus  produksi  bulanan yaitu profisi.  Besarnya profisi  yang diterima sama  halnya  dengan  bonus  produksi  yang  diterima  tiap  bulan tetapi  ini  diterimakan  setelah  adanya  kesepakatan  antara  calon  nasabah dengan perusahaan. Besarnya profisi adalah:
Jadi  besarnya  profisi  adalah  2%  dari  masa  bayar  premi  dikalikan uang  premi  pertama  yang  dibayarkan  oleh  nasabah.  Semakin  lama  masa

## 2% X Masa Bayar Premi X UPP

## Ahmad
Yunadi
232
bayar premi ataupun semakin besar uang premi pertama yang dibayarkan oleh nasabah maka pemasar mendapatkan profisi yang besar juga.
e. Kepemimpinan
Kepemimpinan  seorang  manajer  akan  mampu  membedakan karakteristik suatu organisasi dengan organisasi lain. Kepemimpinan yang dinamis dan efektif merupakan sumber daya yang paling pokok yang sulit dijumpai,  oleh  karena  itu  setiap  pemimpin  harus  memahami  teori kepemimpinan dengan mengetahui bakat atau potensi yang dimiliki oleh para bawahannya ataupun yang dimiliki oleh dirinya sendiri.
Pemimpin  yang  baik  adalah  seorang  pemimpin  yang  mampu membangkitkan semangat kerja dan menanamkan rasa percaya diri serta tanggung  jawab  pada  bawahan  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  penuh tanggung jawab guna mencapai produktivitas perusahaan. Hal ini adanya tuntutan  organisasi  bahwa  pemimpin  dapat  memprioritaskan kepemimpinannya  yang  berorientasi  pada  tugas  dan  hubungan  antar manusia  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kematangan  bawahan. Menurut  para  agen  pemasar,  pimpinan  yang  mereka  harapkan  adalah seorang pemimpin yang dapat juga merasakan apa yang pemasar rasakan. Dapat memecahkan permasalahan agen pemasarnya, sesuai dengan yang diungkapkan oleh beberapa agen pemasar di bawah ini:
K. PEMBAHASAN
Pembahasan ini  akan  menjelaskan mengenai tingkat  produktivitas agen pemasar PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng  dengan  memperhatikan  faktor-faktor  yang  terkait  didalamnya. Sebagai motor penggerak produktivitas ini adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia sebagai agent of change dalam proses perkembangan memerlukan suatu keterampilan dan pengetahuan sebagai pengembangan untuk  menuju  produktivitas  yang  tinggi.  Faktor  yang  menunjang produktivitas  agen  pemasar PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya  Distrik Demangan Cabang Jateng adalah:
1. Produktivitas
Tingkat  produktivitas PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya  Distrik Demangan Cabang Jateng sudah cukup baik, ini didasarkan oleh penjualan polis  asuransi  yang  tiap  tahunnya  meningkat  dan  sudah  sesuai  dengan standar  yang  dietapkan  oleh  perusahaan.  Bila  dibandingkan  dengan distrik-distrik  lain  dalam  satu  cabang  yaitu  cabang  Jateng,  Distrik Demangan  selalu  menduduki  peringkat  pertama  (Lihat  Tabel  4.3),  itu dikarenakan penjualan polis yang besar serta meningkatnya income setiap tahunnya. Semua  itu  tidak  lepas  dari    adanya  Sumber  Daya  Manusia (SDM) dalam hal ini adalah para agen pemasar yang berkualitas mampu menunjang layanan baik terhadap nasabah maupun penjualan polis-polis yang  ada.  Semakin  banyak  polis  terjual  maka  semakin  meningkatnya produktivitas  agen  pemasar.  Untuk  itu  perusahaan  harus  lebih  dapat mengelola  sumbrdaya  manusianya  dalam  hal  ini  adalah  agen  pemasar yang menjadi ujung tombak bagi perusahaan asuransi.
Dalam mengelola  para  pemasarnya  agar  dapat  meningkatkan kinerja, pemimpin distrik Demangan Cabang Jateng memiliki empat cara yang efektif. Penetapan tujuan yang dilakukan oleh para pemasar sendiri merupakan  suatu  tanggungjawab  penuh  atas  hasil  yang  diperoleh  agar
Study Eksploratif
233
JURNAL EKONOMI SYARIAH INDONESIA, Volume II, No.2 Desember 2012
tidak  adanya  beban  yang  dirasakan  dalam  diri  pemasar.    Selain  itu pencatatan  indeks  prestasi pribadi,  sejarah  prestasi,  dan  standar  prestasi yang  diinginkan agen  pemasar  agar aktivitasnya  bisa  lebih  terpantau dengan  baik,  meningkatkan  Laporan  dari  aktivitas  yang  dilakukan  oleh pemasar  agar  kegiatan  pemasar  akan  lebih  terkontrol  dan  terkendali dengan baik oleh pimpinan serta yang lebih penting adalah membiasakan pemasar  memiliki  karakter  pemenang.  Cara  ini  melatih  agar  pemasar berani dan bertanggung jawab atas pekerjaannya.
2. Rekruitment dan Seleksi PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng melakukan rekruitment atau seleksi dengan cara menerapkan penyeleksian yang berbasis kompetensi dengan melibatkan pihak ketiga seperti psikolog dan konsultan yang ahli di bidang assessment penerimaan karyawan, hanya saja  sedikit  mengalami  hambatan  yaitu  biaya  yang  diperlukan  tidak sedikit. Proses Rekruitment yang dilakukan oleh PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih  Jaya  Distrik  Demangan  Cabang  Jateng  menggunakan  beberapa metode  yaitu  dengan  personal  kontak,  melalui  surat  kabar,  pusat pengaruh, pemegang polis, Universitas, Depnaker, Lembaga tenaga kerja, surat  lansung  dan  dengan  cara  agen  mencari  agen.  Macam  tes  yang dilakukan selain menggunakan tes tulis, PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik  Demangan  Cabang  Jateng  menggunakan  tes  wawancara  serta  tes psikologi  untuk  mendapatkan  pelamar  yang  mempunyai karakteristik individu  sesuai  dengan  pekerjaannya  yaitu  yaitu  minatnya  sangat  besar terhadap  pekerjaan  menjual,  bakat,  kecerdasan,  pengetahuan  yang  luas serta cara komunikasi pada orang lain. Selain itu juga pantang menyerah, gigih dan mempunyai karakter pemimpin.
PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng melakukan  seleksi  penerimaan  karyawan  untuk  menjadi  agen  pemasar empat  kali  dalam  satu  tahun,  itu  dilakukan  karena  prosentase  pelamar yang mendaftar sebagai agen asuransi sedikit sehingga rekruitment sering dilakukan,  mengingat  dari  pelamar-pelamar  tersebut  hanya  tiga  pelamar saja yang nantinya masuk dan bergabung dengan PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng dalam satu periode. Sehingga dalam  satu  tahun  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya  Distrik  Demangan Cabang Jateng ini hanya menerima 12 orang pemasar saja.
3. Pelatihan PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng menyelenggarakan pelatihan untuk agen pemasar mulai dan tingkat dasar (Basic) yaitu Pelatihan masa orientasi (PAMO) yang diselenggarakan oleh Kepala  Pernasaran  Distrik  dengan  materi  mengenai  pengenalan perusahaan  dan  produk-produk  asuransi,  Peatihan  Agen  (PAG) diselenggarakan  di  Cabang  dengan  materi  cara  bagaimana  teknik bernegosiasi  dan  cara  menghadapi  nasabah  yang  mempunyai  karakter berbeda-beda,  Pelatihan  Agen  Senior  (PAS)  dengan  materi  penguasaan internet serta membahas bagaimana cara menjual produk asuransi dengan media  internet,  dan  yang  terakhir  Pelatihan  Unit  Manajer  (PUM)  di Training centre dengan materi untuk pendalaman dari materi-materi dan

## Ahmad
Yunadi
234
kurikulum yang sudah ada, sernu7a dilakukan perusahaan dalam rangka meningkatkan keterampilan para agen pemasar. Serta agar pemasar dapat mengetahui bagaimana cara agar nasabah mau membeli produk asuransi yang ditawarkan dan berkarakter pemenang.
Pelatihan  atau Training dilakukan  oleh  perusahaan  setiap  3  bulan sekali  selama  satu  minggu  untuk  mendapatkan  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  yang  handal.  Materi  yang  disampaikan  pada trainning agen pemasar  baru  adalah  materi  mengenai  perusahaan  asuransi  pada umumnya  serta  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya  khususnya,  adapula materi  lain  mengenai  pengembangan  dan  cara  membentuk  sifat  percaya diri,  mengingat  perusahaan  sangat  membutuhkan  agen  pemasar  yang mempunyai rasa percaya diri yang besar. Selain pendidikan dan pelatihan (training) yang  ditujukan  untuk  seseorang  yang  ingin  menjadi  agen pemasar,  ada  juga retraining yaitu  pendidikan  dan  pelatihan  untuk meningkatkan  kualitas  SDM  Bumi  Asih  Jaya.  Pelatihan  yang  dilakukan telah diesuaikan dengan kurikulum dan materinya selalu baru / up to date. Seperti yang baru-baru ini yaitu pelatihan agen senior yang dilaksanakan bulan  agustus  dengan  materi  penguasaan  penggunaan  sarana  internet sebagai  media  penjualan  itu  sangat  dirasakan  dampaknya  oleh  pemasar karena  menunjang  tingkat  produktivitas  dimana  pemasar  dapat melakukan  penjualan  jarak  jauh  menggunakan  sarana  yang  lebih  mudah dan efisien. Efisien waktu serta efisien dalam hal biaya.
4. Kepuasan Kerja
PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng dalam hal ini berusaha memberikan yang terbaik bagi anggota organisasi yang terbaik. Searah perjalanannya para pemasar yang merupakan ujung tombak  dari  perusahaan  asuransi  perlu  ditingkatkan  produktivitasnya. Timbal balik dari perusahaan untuk tetap menjaga dan mengikat pemasar agar tetap bergabung dalam perusahaan. Kepuasan kerja bagi seorang agen pemasar  akan  berdampak  positif  bagi  perusahaan,  yang  tentunya meningkatkan  produktivitas  perusahaan  tersebut.  Kebersamaan  dan loyalitas  antar  sesama  pemasar  juga  sangat  menunjang  tingkat produktivitas  dimana  antar  sesama  pemasar  tidak  ada  selisih  paham sehingga lingkungan kerja menjadi sehat, aman dan nyaman.
Begitupun juga memberikan imbalan kerja, PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng ditemukan dalam dua bentuk yaitu bonus produksi yang diterimakan setiap bulan dan profisi. Profisi ini yang  sangat  menentukan  tingkat  produktivitas  kerja  karena  dengan mendapatkan  profisi  yang  besar,  maka  pemasar  mendapatkan  kepuasan atas  pekerjaan  yang  dilakukan,    sehingga  pemasar  lebih  terpacu  untuk meningkatkan  produktivitas  kerjanya.  Untuk  mendapatkan  profisi  yang besar itu dipengaruhi oleh 3 hal yaitu Jumlah polis, lamanya masa bayar premi  dan  besarnya  uang premi  pertama,  jadi  semakin  lama  masa  bayar premi  atau  semakin  besar  premi  pertama  yang  dibayarkan  oleh  nasabah maka  pemasar  mendapatkan  profisi  yang  besar  dan  akhirnya menimbulkan kepuasan kerja. Contohnya: seorang pemasar berhasil closing dengan  seorang nasabah  dengan  masa  bayar  premi  9  tahun  dan  uang premi  pertama  Rp.925.000,-.  Maka  pemasar  tersebut  akan  mendapatkan profisi sebesar 2% XMBPXUPP = Rp.166.500,-
Study Eksploratif
235
JURNAL EKONOMI SYARIAH INDONESIA, Volume II, No.2 Desember 2012
Selain memperoleh  imbalan  dalam  bentuk  kompensasi, pemasar berprestasi  diberikan  berbagai  insentif  baik  sebagai individu  maupun kelompok.  Hal  ini  dengan  diberikannya  tunjangan-tunjangan  yang  relatif tinggi  bagi  pemasarnya.  Seperti  tunjangan  bagi  para  agen  pemasar  yang bekerja  di  lapangan,  misalnya  tunjangan  transportasi,  kesehatan  dan keamanan  dalam bekerja.  Hal  ini  dirasakan  pemasar  cukup  memberikan semangat  dalam  bekerja  dan  sebagai  motivasi  untuk  lebih  giat  bekerja. Selain  itu  perusahaan  memberikan  penghargaan,  antara  lain  serta penghasilan  yang  lebih  dari  cukup  (jauh  di  atas  rata-rata),  berbagai pelatihan di dalam maupun di luar negeri, serta bentuk penghargaan lain seperti memberikan apresiasi bagi agen pemasar berprestasi melalui ajang Top  Agen  Award  tiap  tahunnya  yang  diselenggarakan  oleh  Asosiasi Perasuransian se-Indonesia.
5. Kepemimpinan Kepemimpinan  seorang  manajer  akan  mampu  membedakan karakteristik suatu organisasi dengan organisasi lain. Kepemimpinan yang dinamis dan efektif merupakan sumber daya yang paling pokok yang sulit dijumpai,  oleh  karena  itu  setiap  pemimpin  harus  memahami  teori kepemimpinan dengan mengetahui bakat atau potensi yang dimiliki oleh para  bawahannya  ataupun  yang  dimiliki  oleh  dirinya  sendiri.  Hasil  dari penelitian  serta  wawancara  dengan  agen  pemasar,  penulis  mencoba menganalisa  sifat-sifat  pimpinan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sehari- hari. Sifat-sifat yang penulis peroleh dari hasil wawancara langsung adalah sebagai berikut:
a. Dalam  menjalin  hubungan  dengan  para  agen  pemasar,  pimpinan mempunyai hubungan yang baik.
b. Pimpinan  selalu  memberikan  keterangan  yang  jelas  dalam memberikan tugas kepada para pemasar.
c. Dalam  mengawasi  pemasar,  pimpinan  memberikan  keleluasaan kepada para pemasar tetapi tetap mengawasi dengan ketat.
d. Apabila  terdapat  pemasar  yang  sakit,  pimpinan  menganjurkan untuk beristirahat/berobat.
e. Pimpinan  sering  terlihat  membantu  langsung  kesulitan  para pemasar  dalam  menjalankan  aktivitas  penjualannya  selama  di lapangan. f. Bagi  pimpinan,  tugas  merupakan  prioritas  utama,  karena  hal  ini menyangkut pemenuhan target dan merupakan tanggungjawabnya,  tetapi  pimpinan  mengerti  betul  bahwa kerjasama  dengan  para  pemasar  merupakan  faktor  terpenting untuk  mencapai  tujuan  suatu  perusahaan,  dari  faktor  tersebut beliau  memandang  bahwa  kesejahteraan  para  bawahannya  harus betul-betul diperhatikan.
Dari  sifat-sifat  yang  ada  di  atas  maka  dapat  dikatakan  bahwa kepemimpinan  yang  ada  pada  PT. Asuransi Jiwa  Bumi  Asih  Jaya  Distrik Demangan  Cabang  Jateng  merupakan  pola  kepemimpinan  informal. Dimana  kepemimpinan  informal  merupakan  seni  kemampuan mempengaruhi  perilaku  manusia  dan  kemampuan  untuk  mengendalikan

## Ahmad
Yunadi
236
orang orang dalam organisasi agar perilaku mereka sesuai dengan perilaku yang  di  inginkan  oleh  pimpinan  tanpa  adanya  perintah  tertulis  ataupun dalam  bentuk  formal.  Jadi  kepemimpinan  informal  mengalir  dengan sendirinya.  Efektivitas  kepemimpinan  informal  terlihat  pada  pengakuan nyata  dan  penerimaan  dalam  praktek  atas  kepemimpinan  seseorang. Biasanya  kepemimpinan  informal  didasarkan  pada  beberapa  kriteria diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan memikat hati orang lain.
2. Kemampuan dalam membina hubungan yang serasi dengan orang lain.
3. Penguasaan atas makna tujuan organisasi yang hendak dicapai.
4. Penguasaan  tentang  implikasi-implikasi  pencapaian  dalam kegiatan-kegiatan operasional.
5. Pemilihan atas keahlian tertentu yang tidak dimiliki oleh orang lain.
L. PENUTUP 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa:
1. Secara keseluruhan faktor mulai dari Rekruitment/seleksi, Pelatihan, Kepuasan  kerja  dan  Kepemimpinan dapat  menunjang  keberhasilan perusahaan  dengan  tingkat  produktifitas  yang  cukup  baik.  Ini dibuktikannya  penjualan  polis  yang  tiap  tahun  relatif  meningkat (data  statistik  perusahaan)  ini  cukup  menggambarkan  kesuksesan bagi  perusahaan.  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya  Distrik Demangan  Cabang  Jateng  melakukan  rekruitment  untuk  mencari agen  pemasar  yang  sesuai  dengan  pekerjaan  dengan  melibatkan psikolog  untuk  mendapatkan  karakter  individu diantaranya minatnya  sangat  besar  terhadap  pekerjaan  menjual,  bakat, kecerdasan,  pengetahuan  yang  luas  serta  cara  komunikasi  pada orang  lain,  pantang  menyerah,  gigih  dan  mempunyai  karakter pemimpin.  Kemudian  diselenggarakannya  pelatihan  untuk  agen pemasar  mulai  dan  tingkat  dasar (Basic) yaitu  Pelatihan  masa orientasi  (PAMO)  yang  diselenggarakan  oleh  Kepala  Pernasaran Distrik  dengan  materi  mengenai  pengenalan  perusahaan  dan produk-produk  asuransi,  Peatihan  Agen  (PAG)  diselenggarakan  di Cabang dengan materi cara bagaimana teknik bernegosiasi dan cara menghadapi  nasabah  yang  mempunyai  karakter  berbeda-beda, Pelatihan  Agen  Senior  (PAS)  dengan  materi  penguasaan  internet serta  membahas  bagaimana  cara  menjual  produk  asuransi  dengan media internet, dan yang terakhir Pelatihan Unit Manajer (PUM) di Training centre dengan materi untuk pendalaman dari materi-materi dan  kurikulum  yang  sudah  ada.  Dan  setiap  pelatihan  pimpinan selalu  memberikan  materi  mengenai  membiasakan  karakter pemimpin  pada  diri  pemasar.  Kepuasan  kerja  juga  tampak  pada pemasar  manakala  hubungan  yang  erat  antara  pimpinan  dan pemasar,  serta  antara  sesama  pemasar,  seain  itu    pemberian  profisi yang  sesuai  dengan  produktivitas  dalam  bekerja.  Dengan  tingginya tingkat  produktivitas,  maka  besar  juga  profisi  yang  diperoleh sehingga menimbulkan kepuasan bagi pemasar itu sendiri. Selain itu
Study Eksploratif
237
JURNAL EKONOMI SYARIAH INDONESIA, Volume II, No.2 Desember 2012
kepemimpinan  yang  dilakukan  PT.  Asuransi  Jiwa  Bumi  Asih  Jaya Distrik Demangan Cabang Jateng sudah sangat baik dimana pemasar memberikan  apresiasi  terhadap  pimpinannya  serta  bersemangat dalam bekerja.
2. Dalam penelitian ini ditemukan hal yang sangat spesifik, yaitu untuk menjadi seorang agen pemasar itu dibutuhkan karakteristik individu yang  khusus  bila  dibandingkan  dengan  pekerjaan  lainnya  yaitu harus memiliki “Karakter Pemenang”. Dimana seorang agen pemasar mempunyai karakter berani dan sehingga selalu bertanggung jawab atas pekerjaannya.
2. Saran Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis  yang  telah  dilakukan, maka penulis mencoba memberikan masukan atau saran yang nantinya dapat dijadikan referensi bagi perkembangan PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih  Jaya  Distrik  Demangan  Cabang  Jateng  maupun  bagi  penulis selanjutnya  yang  akan  mengambil  penelitian  dengan  konsep  yang sama , adapun saran tersebut antara lain : 1. Bagi perusahaan.
a. Berdasarkan  analisis  dalam  penelitian  menujukkan  bahwa Rekruitment/seleksi, Pelatihan, Kepuasa kerja dan Kepemimpinan dapat  menunjang  produktivitas agen  pemasar.
Oleh  sebab  itu  pihak  perusahaan  perlu  menggunakan  proses rekruitment yang didasarkan oleh karakteristik individu untuk proses  seleksi  berikutnya,  serta  pelatihan  tetap  memberikan materi  mengenai  karakter  pemenang.  Profisi  tetap  digunakan sebagai  acuan  pemasar  meningkatkan  produktivitasnya  agar memperoleh  kepuasan  dan  yang  terakhir  kepemimpinan  yang sudah baik perlu ditingkatkan lagi.
b. Peningkatan hubungan antar pemasar perlu dilakukan dengan tetap  menjaga  hubungan  yang  baik  antar  pemasar  yang diupayakan dari pihak perusahaan dalam memberikan nuansa keharmonisan  dalam  perusahaan  sehingga  antar  pemasar merasa saling membutuhkan satu dengan yang lainnya.
c. Adanya  peran  pimpinan  dalam  ikut  serta  berpartisipasi memberikan  masukan-masukan  dan  solusi  atas  permasalahan di  lapangan  yang  dihadapi  oleh  pemasar  serta  menjalin kedekatan agar nantinya pemasar merasa dirinya dihargai.
2. Bagi peneliti selanjutnya Peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti faktor-faktor lain yang  berhubungan  dengan  masalah  produktivtas  kerja,  seperti motivasi  kerja,  disiplin  kerja  maupun  kondisi  fisik  lingkungan kerja.  Hal  ini  dikarenakan  dalam  penelitian ini data  produktivitas kerja  hanya  berdasarkan  pada  penilaian  kerja  dan  hasilnya  saja. Diharapkan  pada  penelitian  selanjutnya  dapat  lebih  mendalam mengenai produktivitas kerja.

## Ahmad
Yunadi
238

## DAFTAR PUSTAKA
Almigo, Nuzsep. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Vol 1 No 01. Universitas Bina Darma, Palembang. 2004. Alwi,  Syafaruddin. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Strategi  Keunggulan Kompetitif (Edisi Pertama). BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta. 2001. Al Fajar Siti dan Tri Heru. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. UPP STIM YKPN, Yogyakarta. 2010.
Ancok, Djamaluddin. Manajemen Sumber Daya Manusia (MAP). 2001.
Arikunto,  Suharsimi. Prosedur  Penelitian:  Suatu Pendekatan  Praktik ,  cetakan 13. Rineka Cipta, Jakarta. 2006.
As’ad, Moch. Psikologi Indistri . Edisi Keempat. LIBERTY. Yogyakarta. 2008.
Darmayuda,  I  Nyoman. Analisis  Produktivitas  Kerja  Pemasar .  Skripsi. Universitas Janabadra, Yogyakarta. 2002.
Gitosudarmo,  Indriyo. Manajemen  Personalia .  Edisi  keenam.  Erlangga. Jakarta.1990.
Hasibuan, Melayu, S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara, Jakarta. 2008.
Heidrachman  dan  Suad  Husnan. Manajemen  Personalia .  Edisi  Keempat. BPFE. Yogyakarta. 1990.
J. Moleong, Lexy. Metode Penelitian Kualitatif . Remaja Rosdakarya, Bandung.
2004.
Muchdarsyah,  Sinungan. Produktivitas  Apa  dan  Bagaimana ,  Edisi  Kedua. Bumi Aksara, Jakarta. 1995.
Nawawi, Hadari. Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. 2001. Siagian,  Sondang  P. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Rineka  Cipta, Jakarta. 2009.
Simamora,  Henry. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Kedua.  STIE YKPN, Yogyakarta. 2006.
Sugiyono. Metode  Penelitian  Bisnis .  Cetakan  Pertama.  CV.Alfabeta. Bandung. 1999.
Sugiyono. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. CV.  Alfabeta. Bandung. 2009.
Soeratno,  dan  Arsyad,  Lincolin. Metodologi  Penelitian  Untuk  Ekonomi  dan Bisnis , cetakan 5. YKPN, Yogyakarta. 2008. Triandaru, Sigit dan Totok Budisantoso. Bank dan Lembaga Keuangan Lain. Salemba Empat, Jakarta. 2006. http://bajlife.co.id http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/produktivitas-kerja-definisi-dan.html http://massofa.wordpress.com/2008/04/02/pengertian-dan-faktor-faktor-yang- mempengaruhi-produktivitas-kerja / http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja