## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA LEMBAGA KEUANGAN  SYARIAH BAITUL MAAL WAT TAMWIL
Siti Hamidah Eka Afnan Troena Agus Suman Universitas Brawijaya

## Abstract
Based on functions o f organizational culture this study was run with Syari’ah Finance Institution Baitul Maal wat  Tamwil which has  “Is­ lamic” feature.  This  study  was  aimed  at finding  out  the  effect  o f organizational culture on staffs job satisfaction and to describe the biggest organizational culture factor  which contributes to staff’s job satisfaction.
The extraction o f 13 syari’ah organizational culture variables results in  3 factors:  (1)  organizational  assumption  o f the  nature  o f human  and  human  activity;  (2)  the  organization’s  relationship  with its environment;  and (3) the organizational assumption o f the nature o f reality and truth.  These factors significantly show positive effect to staffs job satisfaction, both simultanously and partially,  and the big­ gest effect to staffs job satisfaction was given by second factor.  Re­ lationship with the environment extremely affected by national (local) culture where was study  conducted explains the phenomenon hap­ pened.

## Katakunci:  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  Lembaga
Keuangan Syariah,  Baitul Maal Wattamwil

## 1.  Pendahuluan

## 1.1  Latar Belakang Masalah
Schein  meyakini arti penting budaya organisasi karena aneka fungsi yang dijalankannya,  yaitu  menetapkan  tapai  batas;  membawa  identitas  anggota organisasi; mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari kepentingan individual; meningkatkan kemantapan sistem sosial, serta mekanisme pembuat makna dan kendali pembentuk sikap serta perilaku karyawan (Robbins,  1996).
Sikap, yang dibentuk antara lain oleh budaya organisasi, erat kaitannya dengan  kepuasan  kerja,  yaitu  sikap  umum  individu  terhadap  pekerjaannya. Tingkat kepuasan kerjayang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan, sebaliknya ketidakpuasan atas pekeijaan menunjukkan sikap negatif.
Dalam  fungsinya sebagai  tapai batas,  maka  setiap  organisasi  memiliki budaya yang  berbeda.  Pada  lembaga keuangan  berdasarkan  prinsip  syariah, terdapat  perbedaan  budaya yang  mendasar  dibandingkan  lembaga  keuangan konvensional. Alasan ini merupakan latar belakang dilakukannya penelitian, di samping adanya kenyataan yang menunjukkan salah satu permasalahan utama dari Lembaga Keuangan Syariah di Indonesia adalah pada Sumber Daya Insani.
Baitul  Maal wat Tamwil  sebagai  salah satu  bentuk  Lembaga Keuangan Syariah didirikan untuk menjangkau masyarakat ekonomi lemah yang banyak berada  di  daerah  akar  rumput,  di wilayah  kantong-kantong  kemiskinan  dan pedesaan,  sehingga organisasi Baitul Maal wat Tamwil ini diharapkan m e m ilik i budaya organisasi “ke-Islam-an” yang kuat, yang dapat membentuk sikap  dan perilaku  anggota  organisasi  sesuai  tujuan  organisasi  sehingga  efektivitas organisasi dapat tercapai.

## 1.2 Perm asalahan
Dari uraian pada latar belakang masai ah,  maka permasalahan penelitian ini adalah  sebagai berikut:
1.  Adakah pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerj a karyawan pada Lembaga Keuangan  Syariah Baitul Maal wat Tamwil di Blitar?
2.  Faktor budaya organisasi manakah yang paling besar memberikan pengaruh kepada kepuasan  keija karyawan  Lembaga  Keuangan  Syariah  Baitul  Maal wat Tamwil di Blitar ?

## 2.  Kajian Teori

## 2.1  Budaya Organisasi
Budaya sebenarnya berasal dari disiplin ilmu antropologi, dan pada sekitar tahun 1979 kata budaya ini seringkali dikaitkan dengan organisasi. Dari beberapa pendapat  tentang  budaya  organisasi  terdapat  kesepakatan  yang  luas  bahwa budaya organisasi mengacu ke  suatu  sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain (Robbins,  1996).

## 2.2 Dimensi  dan K arakteristik Budaya Organisasi
Teori  yang  dikemukakan  oleh  Schein  mengungkapkan  bahwa  budaya organisasi dapat ditemukan dalam 3  tingkatan (Hatch,  1997).  Pertama,  adalah “Artifak” di mana budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan. Analisis  pada  tingkat  ini  cukup  rumit  karena  mudah  diperoleh  tetapi  sulit ditafsirkan.  Kedua, adalah “Nilai” yang  memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artifak.  Nilai ini sulit diamati secara langsung,  oleh karenanya seringkali perlu untuk menyimpulkan melalui wawancara dengan anggota kunci organisasi atau menganalisa kandungan artifak seperti dokumen. Terakhir, adalah “Asumsi Dasar” yang merupakan bagian penting dari budaya organisasi.  Pada tingkat ini  budaya diterima begitu  saja,  tidak  kasat  mata dan tidak  disadari, merupakan reaksi  yang bermula sebagai nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah  diterima,  maka kesadaran menjadi  tersisih,  dengan kata lain  perbedaan antara  asumsi  dengan  nilai  terletak  pada  apakah  nilai-nilai  tersebut  masih diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak.
Asumsi-asumsi dasar yang terdapat dalam Teori Scein ini dijabarkan dalam 7 dimensi sebagaimana tampak dalam tabel berikut.

## Tabel  1 Daftar Asumsi Budaya Organisasi Teori Schein
DIMENSION QUESTION TO BE ANSWERED The organization’s Does the organization perceive itself to be to its relationship environment, submissive, harmonizing, searching out The nature of activity of niche? Is the “correct” way for humans to behave to be The nature of reality and
dominant/proactive, harmonizing, or passive/
fatalistic?
How we define what is true and what is not true:  and how is truth ultimately determined both in the physical and social world? By pragmatic test, reliance on wisdom, or social consensus?
What is our basic orientation in terms of past, present, and future, and what kinds of time units are more relevant for the conduct of daily affairs? Are human basically good, neutral, or evil, and is human nature perfectible of fixed?
What is the “correct” way for people to relationships relate to each other, to distribute power and affection? Is life competitive or cooperative? Is the best way to Homogeneity Vs diversity
organize society on the basis of individualism or groupies? Is the best authority system autocratic/ paternalistic or collegial/participate? Is the group best off it is highly diverse or if it is highly homogeneous, and should individual in-group be
_______________________________ encouraged to innovate or conform?___________________ Adapted from Organizational Culture and Leadership,  1985 (p.86) by E.H. Schein. Sumber: Hatch (1997).

## 2.3 Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  suatu  sikap  umum  terhadap pekerjaan;  selisih  antara banyaknya ganjaran yang diterima pekeija dan yang mereka yakini seharusnya diterima.  Locke  (dalam  Muluk,  1999)  memberikan definisi kondisi emosional yang bersikap positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekeijaan atau pengalaman keija seseorang.

## 2.4 Teori kepuasan
Teori  kepuasan  berfokus pada faktor-faktor  dalam  diri  seseorang yang mendorong,  mengarahkan,  mempertahankan,  dan  menghentikan  perilaku (Gibson,  1996). Terdapat beberapa teori Kepuasan dan dalam penelitian ini peneliti menfokuskan pada teori yang dikemukakan oleh Herzberg.
Teori  Dua  Faktor  Herzberg memandang bahwa kepuasan keija berasal dari keberadaan motivator intrinsik, dan bahwa ketidakpuasan keija berasal dari ketidak-beradaan faktor-faktor ekstrinsik.  Kelompok kondisi ekstrinsik (konteks pekeijaan),  meliputi:  upah/gaji,  keamanan  keija,  kondisi  fisik  keija,  status, kebijakan organisasi, mutu penyelia, mutu hubungan interpersonal antarsesama rekan keija, atasan dan bawahan, dan kelompok kondisi intrinsik, yang meliputi:
truth
The nature of time
The nature of human nature
The nature of human
pencapaian prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, pertumbuhan.

## 2.5 Pengaruh  Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Esensi “nilai” dalam budaya organisasi erat kaitannya dengan kepuasan keija karena mempengaruhi nilai, sikap dan perilaku anggota organisasi.  G ambar berikut ini adalah pengaruh budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja
Gambar  1. Pengaruh Kultural pada Efektivitas
Kultur Nasional
Nilai Sikap Keyakinan
Adat istiadat
Kepercayaan Bahasa Sejarah Kultur Organisasi Nilai Sikap Keyakinan
Norma-norma

## Tempat kerja/
Pekerja
Nilai Sikap Keyakinan Norma-norma Tujuan Efektivitas
Organisasi
Produksi
Mutu
Efisiensi Fleksibel
K E P U A S A N Kemampuan bersaing Pengembangan Kelangsungan Hidup
Adapted from Robert Kreitner and Angelo Kunicki,  Organizational Bahavior (1992, p.  694) Sumber:  Gibson (1996)

## 2.6 Kerangka Pem ikiran
Dalam  organisasi  syariah  terdapat  budaya  organisasi  “Islami”  yang merupakan “kepribadian” bagi organisasi, di sisi lain organisasi memiliki anggota organisasi dengan berbagai nilai yang dianut secara pribadi.  Dengan berdasar pada kenyataan bahwa masyarakat Indonesia mayoritas beragama Islam, maka diasumsikan terdapat  kesesuaian antara budaya organisasi syariah  dengan nilai- nilai yang dipegang oleh anggota organisasinya, di mana hal ini akan menciptakan kepuasan keija.
ORGANISASI
SYARIAH I ANGGOTA I I 1 BUDAYA I 1 ORGANISASI I |  ORGANISASI  | M - M NILAI-NILAI ASUMSI
PRIBADI
C ISLAMI J DAN BELIEF KESESUAIAN  NILAI PRIBADI  DENGAN BUDAYA  ORGANISASI P

## 2.7 Hipotesa Penelitian
Dengan  memperhatikan  kajian  terhadap  hasil  penelitian  terdahulu, landasan teoritis serta kerangka pemikiran,  maka hipotesa pertama adalah:
Hipotesa 1: Terdapat pengaruh signifikan yang positif dari  budaya organisasi (terdiri  dari  dimensi-dimensi  budaya organisasi tingkat  asumsi dan  b e lie f  Teori  Schein,  yaitu  dim ensi  hubungan  dengan lingkungan,  hakekat  kegiatan  manusia,  hakekat  realitas  dan kebenaran,  hakekat  waktu,  hakekat  sifat  manusia,  hakekat hubungan  antar  manusia  dan  homogeneity  vs  diversity)  secara bersama-sama maupun parsial terhadap kepuasan kerja karyawan Lembaga Keuangan Syariah Baitul Maal wat Tamwil di Blitar.
Hipotesa keduaberdasar kepada “asumsi dasar” budaya organisasi syariah yang bersumber hukum Islam, di mana realitas kebenaran yang hakiki dal am Al Quran dan sumber hukum Islam lainnya diterima begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari karena merupakan reaksi nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima, maka kesadaran menjadi tersisih tanpa diperdebatkan.  Dengan dasar ini maka diduga dimensi realitas  dan kebenaran memberikan pengaruh yang  paling  besar  terhadap  kepuasan  dibandingkan  dengan  dimensi  lainnya (dimensi hubungan dengan lingkungan,  hakekat sifat dasar manusia,  hakekat kegiatan manusia, hakekat hubungan antar manusia, hakekat waktu,  diversity vs homogeneity).
Hipotesa 2: Hakekat realitas dan kebenaran diduga merupakan dimensi atau faktor yang paling besar pengaruhnya terhadap kepuasan keija
karyawan Lembaga Keuangan Syariah Baitul Maal wat Tamwil di Blitar.

## 3.  Metode Penelitian

## 3.1 Populasi dan Sampel Penelitian
Daerah penelitian dalam studi ini dipilih secara purposive sampling. Satuan dasar analisis dalam penelitian ini adalah ihdividu anggota organisasi lembaga keuangan berdasarkan konsep syariah. Populasi targetnya adalah seluruh anggota organisasi Baitul Maal wat Tamwil, sedangkan populasi surveinya adalah karyawan Baitul Maal wat Tamwil di Blitar.  Jumlah sampel ditentukan berdasarkan alat analisis, yaitu analisis faktor, maka dengan 13 variabel budaya organisasi, sampel yang dibutuhkan  sejumlah  13 x 5 = 65 responden.
Sampel diperoleh dengan secara simple random sampling pada seluruh karyawan  Baitul  Maal wat Tamwil  di  Blitar,  dengan  pengambilan  secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut melalui undian.

## 3.2 Teknik Pengum pulan dan Pengukuran Data
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  penyebaran  kuesioner  yang bentuknya tertutup dengan pilihan jawaban yang mempergunakan skala Likert dengan 5 altematif.

## 3.3 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  yang  dipergunakan  untuk  menguji  tingkat  kemampuan instrumen penelitian dalam mengungkap  dilakukan dengan metode  construct validity. Sedangkan uji reliabilitas untuk menunjukkan stabilitas dan kosistensi instrumen ditafsirkan dengan menggunakan koefisien alpha cronbach

## 3.4 Konsep Operasional Variabel dan Metode  Pengukuran
Penelitian  ini  bersumber  paradigma  7  asumsi  dari  konsep  budaya organisasi Schein yang dikembangkan untuk menyesuaikannya pada organisasi syariah.  Dikaitkan  dengan  objek  penelitian,  maka terlebih  dahulu  diketahui budaya organisasi syariah khususnya Lembaga Keuangan Syariah yang berdasar konsep dasar ekonomi Islam sebagai landasan operasionalnya.

## 3.4.1  Budaya Organisasi  Syariah
Syariah Islamiah dimaksudkan untuk menunjuk kepada ajaran Islam yang menyangkut aspek hukum. Menurut Muhammad ‘Ali At-tahanawi dalam kitabnya Kisyasf Ishthilaahaat al-Funuun  (Basyir,  2000),  pengertian  syariah mencakup seluruh  ajaran  Islam,  meliputi  aspek  akidah,  ibadah,  akhlaq  dan  muamalat. Syariah disebut juga dengan nama syara’, millah dan diin. Agak berbeda dengan pandangan Tahanawi,  Antonio  (1994)  menyatakan  bahwa di  dalam Al  Qur’an terdapat 3 komponen utama (yaitu syariah, aqidah dan akhlaq), sehingga dapat disimpulkan bahwa  syariah merupakan bagian dari ajaran Islam.
Triyuwono menyebutkan "Shariah, if  we look at the process o f its ‘formula­ tion”, is derived from  the Quran, the Sunnah, Ijma’,  and Qiyas ”(Aghnide s 1916; Doi 1984; Safi 1990; Nasr 1994) [dalam Triyuwono,  1995).  Dari pengertian syariah di atas,  maka  Lembaga  Keuangan  Syariah  (LKS)  adalah  suatu  lembaga  yang
beroperasi dengan berdasar kepada sumber hukum Islam, yaitu  Al Quran,  Al Hadist, Al Ijma dan Qiyas. Adnanputra (1990) menjelaskan suatu budaya korporasi yang ditegakkan dal am manajemen yang Islami harus berintikan nilai dalam Is­ lam sebagaimana tabel berikut ini:

## Tabel 2 Budaya Korporat yang Islami
Nilai yang disepakati Nilai-nilai yang bersumber pada Quran dan hadist Struktur Berkonsep  dasar pelimpahan wewenang bersumber pada Tuhan yang dapat dilimpahkan berjenjang, dengan tanggungjawab yang tidak dapat dilimpahkan Ketrampilan Yang pantas untuk posisi dan fungsi khalifah Allah fi al­ ardh Sistem Yang berpegang pada tali vertikal dan tali horizontal Strategi Berlandaskan konsep amar ma’ruf nahi munkar (bukan
menghalalkan segala cara)
Sumber : Adnanputra (1990)
Nilai-nilai ini berlandaskan konsep pelimpahan wewenang yang bersumber pada Tuhan  dengan  tanggungjawab  pribadi  yang  tidak  dapat  dilimpahkan, ketrampilan yang pantas untuk menyandang posisi sebagai khalifah Allah fi al- ardh,  sistem yang berpegang pada tali vertikal dan horizontal,  serta diarahkan pada sasaran dengan strategi amr  bi al-ma’ruf, nahy’an al-munkar.
Triyuwono (1999) memperjelas dengan metafora amanah, di mana pemberi amanah menciptakan manusia sebagai wakilnya di bumi (Khalifatu Llah fil Ardh). Antonio  (1994)  menyebutkan bahwa Islam memandang bumi dan segala isinya adalah amanah dari Allah kepada manusia sebagai khalifah, untuk dipergunakan sebesar-besarnya bagi kesejahteraan umat manusia dengan berpedoman kepada petunjuk yang telah diberikan kepada RasulNya.  Hal inilah yang dikatakan oleh Triyuwono (1999) bahwa organisasi (dengan menggunakan metafora amanah) tidak lain adalah “amanah”,  sehingga tujuan  organisasi bukan lagi memaksimalkan laba,  tetapi  memaksimalkan  “rahmat”,  yang  meliputi  (kesejahteraan)  materi, rahmat  psikis  (mental)  dan  spiritual.  “Memaksimalkan  rahmat”  mengandung makna  implisit  bahwa  proses  untuk  sampai  pada  tujuan  harus  berdasarkan kepada moralitas syariah melalui proses “manajemen amanah”, yang dijiwai oleh dan  dipraktikkan  dengan  etika  syariah.  Hal  penting  untuk  dipahami  dalam manajemen amanah adalah penekanannya pada “proses”, bukan pada “tujuan” .

## 3.4.2 Mengukur Budaya Organisasi pada Lembaga Keuangan Syariah
Dari  7 dimensi teori Schein dan dikembangkan dengan nilai-nilai Islam, diperoleh  13 variabel untuk mengukur budaya organisasi syariah, yaitu:
1.  Pandangan Organisasi terhadap Peran Organisasi dalam Masyarakat.
2.  Pandangan Organisasi terhadap Lingkungan Organisasi yang Paling Relevan.
3.  Pandangan Organisasi terhadap Posisi Organisasi dalam Lingkungan
4.  Pandangan Organisasi terhadap Kegiatan Manusia berdasar Syariah
5.  Pandangan Organisasi terhadap Tujuan dan Motivasi Bekerja
6 .  Pandangan Organisasi terhadap Realitas Kebenaran Hakiki.
7.  Pandangan Organisasi terhadap Realitas dan Kebenaran Sosial
8 .  Pandangan Organisasi terhadap Waktu
9.  Pandangan Organisasi terhadap Sifat Dasar Manusia
10. Pandangan Organisasi terhadap Kemampuan Manusia untuk Berubah. 11. Pandangan Organisasi terhadap Struktur Hubungan Manusia 12. Pandangan Organisasi terhadap Struktur Hubungan Organisasi 13. Pandangan Organisasi terhadap Perbedaan.

## 3.4.3 Mengukur Kepuasan Keija
Kepuasan keija dalam penelitian ini diukur  berdasar indikator dari teori 2 faktor Herzberg, ditambah pula indikator penelitian Work America National pada Wyatt Company  (dalam  Robbins,  1996), yaitu  citra organisasi.  Pada beberapa indikator,  item  disesuaikan  dengan  objek  penelitian,  misalnya  untuk  citra organisasi, peneliti menggunakan item “citra Islami”,

## 3.4.4 Metode Analisa Data
Analisis  regresi  linier  berganda dipergunakan  untuk  menguji  hipotesa Sebelum dilakukan regresi linier berganda,  terlebih dahulu  dilakukan analisa faktor  untuk  mengekstraksi  13  variabel  budaya  organisasi  syariah  serta memperoleh model yang tepat.

## 4.  Hasil dan Pembahasan

## 4.1 Gambaran  Umum  Lembaga  Keuangan  Syariah  Baitul  Maal  wat Tamwil
BMT adalah lembaga pendukung kegiatan ekonomi masyarakat kecil bawah dengan  berlandaskan  sistem   syariah.  Kegiatan  Baitul  Tam w il  adalah mengembangkan  usaha-usaha  produktif dan  investasi  dalam  meningkatkan kualitas kegiatan ekonomi pengusaha kecil bawah dan kecil dengan mendorong kegiatan menabung dan menunjang pembiayaan kegiatan ekonominya, sedangkan Baitul  Maal  menerima titipan  Bazis  dari  dana Zakat,  Infaq  dan  sadaqah,  dan menjalankannya sesuai dengan peraturan dan amanah.

## 4.2 Karakteristik Responden Penelitian
Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah sebagian besar laki- laki, sudah menikah, dengan tingkat pendidikan SLTA, berusia antara 19 sampai dengan  27  tahun,  masa keija kurang  dari  5  tahun  serta  dengan  tingkat  gaji mayoritas kurang dari Rp 250.000,-.

## 4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas menunjukkan 63  butir memiliki kesahihan konstruk dan keterandalan.

## 4.4 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden
Hasil  pilihan  responden  m enunjukkan  budaya  organisasi  telah terinternalisasi dengan baik, sehingga mayoritas memilih jawaban tingkat asumsi yang tinggi  dan  sangat  tinggi.  Untuk kepuasan keija sebagian  besar memiliki
tingkat  kepuasan  yang  tinggi  dan  sangat  tinggi  (73,2%),  10,2%  ragu-ragu, sedangkan yang merasa tidak puas dan sangat tidak puas adalah 16,6%.

## 4.4 Hasil Anal isis Faktor
Tabel 3

## Hasil Perhitungan Análisis Faktor
No Keterangan Nilai Kesimpulan 1 . Determinant of 0,0044704 Memenuhi Correlation Matrix syarat 2. Uji Bartlett 318,30487 Signifikan 3. Uji KMO 0,85247 Sangat memadai 4. Jumlah Faktor** 3 faktor - 5. Maksimum Kumulatif 64,4 % Baik varian * 6. Uji model Fit residual 23 residual Model baik > 5% (29,0 %)
Keterangan :
**  :  Didasarkan  pada  Eigen  value  >  1,00  ;  penentuan  3  faktor  secara  option hanya mampu menjelaskan kumulatif varian sebesar 71,0 %  %.
* :  menggunakan teknik Principal Component Analysis (PCA)

## Faktor 1: Pandangan Organisasi tentang Manusia dan Kegiatannya
Faktor pertama berisi variabel-variabel yang berkaitan dengan manusia, yaitu  meliputi  variabel  bagaimana  organisasi  memandang  adanya perbedaan antarmanusia, Struktur hubungan manusia, Struktur hubungan organisasi, sifat dasar manusia, kemampuan manusia untuk berubah, kegiatan manusia berdasar syariah serta tujuan dan motivasi bekeija.

## Faktor 2: Keterkaitan Organisasi dengan Lingkungan
Faktor  2  terdiri  dari  3  variabel  yang  memandang  peran  dan  posisi organisasi, dalam masyarakat dan lingkungannya, serta hubungannya  dengan organisasi lain.

## Faktor 3: Pandangan Organisasi tentang Realitas dan Kebenaran
Faktor ini terdiri atas 3 variabel, yaitu realitas dan kebenaran sosial; realitas kebenaran  dan  hakiki;  serta  hakekat  waktu  yang  mengungkapkan  budaya organisasi bagaimana pandangan organisasi tentang realitas dan kebenaran, juga asumsi terhadap waktu.

## 4.5 Hasil Análisis Regresi Linier Berganda Pengarah Budaya Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja
Tabel 5

## Hasil Uji Regresi Berganda
Var iabel B B eta T S ig  t F a k to r  1 0 ,0 6 0 5 3 7 0 ,2 1 1 2 7 4 2 ,728 0 ,00 8 3 F a k tor  2 0 ,2 1 5 4 0 8 0 ,7 5 1 7 7 5 9 ,706 0 ,000 0 F a k tor  3 0 ,0 4 4 6 1 5 0 ,1 5 5 7 0 7 2,010 0 ,04 8 8 K o n sta n ta 3 ,6 8 6 6 4 0 167,408 0 ,0 0 0 0 T  ta b  el
M u ltip le  R R  Squ are A d ju ste d   R
S q u are
F h i t u n g S ig n ifik a n s i  F
F  tab  el =  2,000 =  0 ,7 9 6 2 7 =  0 ,6 3 4 0 5 =  0 ,6 1 6 0 5 =  3 5 ,2 2 9 2 3
=  0 ,00 0 0
=  2,755

## Uji Hipótesis  1

## Pengaruh Simultan Faktor-faktor Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Uji Fhitung bernilai 35,22923 dengan signifikansi F sebesar 0,000. Karena Fhitung  >  Ftabel  (35,22923>2,755)  dan  signifikansi  F  lebih  kecil  dari  5% (0,000<0,05), maka secara bersama-sama faktor 1, 2 dan 3 berpengaruh signifikan terhadap kepuasan keija.  Dengan demikian maka hipótesis pertama diterima.
Jika meninjau hasil distribusi frekuensi tingkat asumsi responden atas budaya organisasi menunjukkan adanya intemalisasi yang baik.Sehingga dapat disimpulkan budaya organisasi pada lembaga keuangan syariah Baitul Maal wat tamwil ini adalah sebagai budaya yang kuat serta dapat diterima sebagai suatu yang benar. Dengan budaya organisasi yang kuat maka akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal di atas sesuai dengan apa yang diungkapkan oleh Schein (1991) bahwa kesalahan dal am memahami budaya dapat menyebabkan ketidakpuasan individual yang dimanifestasikan dal am berbagai hal.
Nilai Adjusted R Square adalah 0,61605, yang berarti ketigafaktor tersebut dapat  menjelaskan  pengaruhnya terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  61,61%, sedangkan sisanya, sejumlah 38,39% dipengaruhi oleh variabel lain.

## Pengaruh Parsial  Faktor-faktor Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan
Koefisien regresi (B)  faktor  1  terhadap kepuasan keija sebesar 0,06537. Berdasar uji t terbukti diketahui nilai thitung sebesar 2,728 dengan signifikansi t sebesar 0,0083. Karena thitung > ttabel (2,728 > 2,000)  atau signifikansi t lebih kecil dari 5% (0,0083 < 0,05) maka secara parsial faktor 1 berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan keija (Y). Koefisien determinasi partial (r2) faktor 1 sebesar 0 , 2 1 1 , artinya faktor ini memberikan makna sebesar 2 1 , 1 %  secara parsial dalam menjelaskan kepuasan keija.
Koefisien regresi  (B)  faktor 2  sebesar 0,2154081.  Koefisien determinasi parsial sebesar 0,752, berarti faktor ini dapat memberikan makna 75,2% secara parsial dalam menjelaskan kepuasan keija.  Nilai thitung  sebesar 9,706 dengan
Hamidah,  dkk,  Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan
signifikansi  t  sebesar  0,0000.  Karena  thitung  >  ttabel  (9,706>2,000)  atau signifikansi  t  lebih  kecil  dari  5%  (0,0000<0,05)  maka  secara  parsial  faktor  2 berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja (Y).
Demikian juga untuk faktor 3, koefisien regresi (B) sebesar 0,44615.  Nilai koefisien  determinasi  parsial  sebesar  0,156,  atau  berperan  15,6  %   dalam memberikan makna secara parsial untuk menjelaskan kepuasan keija karyawan. Faktor 3 memiliki nilai thitung sebesar 2,010 dengan signifikansi t sebesar 0,0488. Karena thitung  >  ttabel  (2,010>2,000)  atau  signifikansi  t  lebih  kecil  dari  5% (0,0488<0,05)  maka secara parsial faktor 3  berpengaruh signifikan  dan positif terhadap kepuasan kerja (Y).
Penjelasan di atas menunjukkan bahwa hipotesa pertama yang menduga adanya pengaruh positif dan signifikan secara parsial dari faktor-faktor budaya organisasi terhadap kepuasan kerja  diterima.

## Penjelasan  atas  Pengaruh  Parsial  Faktor-Faktor  Budaya  Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Tabulasi silang antara faktor 1, 2 dan 3 dengan kepuasan kerja dilakukan untuk memperoleh penjelasan lebih mendalam.  Hasil tabulasi faktor 1 dengan kepuasan kerja menunjukkan adanya kenaikan tingkat asumsi yang diikuti dengan meningkatnya kepuasan keija. Walau demikian  pada tingkat asumsi sangat tinggi terdapat penyebaran pada 4 tingkat kepuasan,  dari tingkat tidak puas sampai tingkat sangat puas. Asumsi hakekat sifat dasar manusia beranggapan manusia pada dasarnya baik serta mampu melaksanakan tugas sesuai kemampuannya, dan manusia dapat mengalami perubahan.  Konsekuensinya adalah organisasi wajib  untuk  selalu  memberikan  dorongan  berupa  penguatan  positif maupun negatif, yang tampaknya kurang dilakukan dalam organisasi ini.
Hasil tabulasi silang antara faktor 2 dengan kepuasan keija menunjukkan rendahnya tingkat asumsi diikuti dengan rendahnya kepuasan keija, dan demikian pula  sebaliknya.  Hal  ini  dapat  dipahami,  karena  reaksi  emosional  anggota organisasi atas suatu objek dipengaruhi oleh kepercayaan yang dianggap sebagai kebenaran.  Sikap  sosial  yang  terbentuk  dari  interaksi  sosial  dan  hubungan antarindividu juga ikut mempengaruhi. Dari hal di atas tampak bahwa pengalaman pribadi,  faktor  emosi  seseorang  serta  kebudayaan  di  mana individu  tersebut bersosialisasi  akan  berpengaruh  dalam membentuk  pola dan  sikap  (Robbins, 1996), antara lain dalam bentuk kepuasan kerja.
Demikian pula halnya dengan tabulasi silang faktor 3 dengan kepuasan kerja, terdapat kecenderungan positif yang menunjukkan semakin tinggi asumsi realitas kebenaran dipahami oleh anggota organisasi, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja. Walaupun demikian tampak beberapa responden memiliki tingkat asumsi tinggi terhadap faktor 3 akan tetapi tingkat kepuasannya rendah.
Hal ini dapat diperjelaskan melalui penelitian yang dilakukan oleh Kacmar & Ferris (dalam Robbins,  1996), bahwa berkaitan dengan usia, terjadi garis yang berbentuk huruf “U” yang menghubungkan kepuasan kerja dengan usia pekerja nonprofesional.  Pada usia muda kepuasan keija tinggi dan selanjutnya cenderung menurun  selama sampai usia setengah  baya dan meningkat lagi pada tahun- tahun berikutnya. Pada responden penelitian, tampak adajumlahyang sebanding antara jumlah  responden  yang  berada  pada  tingkat  kepuasan  rendah ( 1 1 responden) dengan jumlah responden yang memasuki usia setengah  baya ( 9 ).

## Uji Hipotesis 2
Dari perbandingan koefisien regresi (B) terlihat F2  sebagai faktor dengan koefisien regresi terbesar.  Hal ini berarti  F2  memberikan pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan lainnya. Kesimpulan yang dapat ditarik dari penjelasan di atas adalah hipotesa kedua dalam penelitian tidak dapat diterima atau hipotesa ditolak.

## Pembahasan Hipotesa 2
Untuk menjelaskan  adanya penolakan terhadap hipotesa kedua,  maka peneliti mencoba menganalisanya  dari beberapa sudut pandang:
Pertama  adalah  dengan  menelaah  model  Kreitner  dan  Kunicki  (dalam Gibson,  1996)  tentang  Pengaruh  Kultural pada Efektivitas,  di mana kepuasan keijayang menjadi bagian dari efektivitas organisasi, dipengaruhi tidak saja oleh kultur organisasi, akan tetapi juga dipengaruhi oleh kultur nasional (nilai, sikap, keyakinan, adat istiadat, kepercayaan, bahasa, sejarah). Tampaknya hal ini teijadi pada  objek  penelitian,  di  mana  kultur  nasional yang  selaras  dengan  kultur organisasi  syariah  (yaitu  hubungan  dengan  lingkungan)  telah  memberikan pengaruh terbesar pada kepuasan keijakaiyawan
Hofstede  (dalam Robbins,  1996)  membenarkan bahwa budaya nasional mempunyai  dampak  utama  pada  nilai  dan  sikap  yang  dikaitkan  pada  kerja karyawan.  Budaya nasional meresap, tetapi tersembunyi dan  kebanyakan or- ang  tidak  menyadari  bagaimana  tepatnya budaya  nasional  itu  membentuk karyawan dan berpengaruh pada nilai.  Sedangkan Cleland (dalam Gibson,  1996) berpendapat  kebutuhan  seseorang  yang  kuat  akan  memotivasinya  untuk bertingkahlaku sesuai demi mencapai kepuasan, dan ini dipelajari dari kebudayaan masyarakat.  Dari paparan yang terdapat dalam teori Hofstede, budaya nasional di Indonesia cenderung kepada budaya, di mana individu pada kolektivisme ini cenderung mengharapkan kebersamaan dalam kerabat, suku atau kelompok.
Kedua adalah jika dikaitkan dari sisi syariah untuk menemukan penjelasan yang penggunaan model Kreitner & Kunicki di atas, yaitu bagaimana pandangan Hukum Islam terhadap masuknya nilai-nilai budaya atau kultur nasional bagi Muslim dalam kehidupan bermasyarakat dan berorganisasi. Ditinjau dalam sistem hukum  Islam kesesuaian  antara nilai budaya daerah  dengan nilai Islam pada organisasi sangat dimungkinkan dan dapat dibenarkan. Syariah mengenal sumber hukum yang berjenjang, dimulai dari Al-Quran sebagai sumber hukum tertinggi. ‘Urf adalah salah satu sumber hukum Islam yang diterjemahkan dalam bahasa Indonesia  sebagai  “adat  istiadat”  suatu  daerah  yang  dapat  diakui jika  tidak bertentangan dengan sumber hukum lain yang ada di atasnya.
Masyarakat  Indonesia yang  dalam  kajian  Antropologi  dikenal  sebagai masyarakat gemeinschaft atau “Paguyuban”, memiliki nilai-nilai “adat istiadat” yang mirip  dengan  “Siyasah”  (kemasyarakatan)  dalam  Islam.  Misalnya dalam budaya Jawa dikenal ‘Tulung-tinulung”  dekat dengan pengertian “Ta’awun”, “Tepo- sliro” dengan  “Tasamuh”, “Paseduluran” dan “Guyub-rukun” dengan nilai-nilai “Ukhuwah”, sertatanggungjawab untuk kepentingan sosial “Gotong-royong” dekat dengan nilai “Takaful ijtima”.
Aspek ketiga masih dari sisi syariah yang dikutip  dari pernyataan Ash- Shidiqi (dalamTriyuwono, 2000), yang menyatakjan altruistik merupakan suatu faktor yang paling menonjol dalam mempengaruhi perilaku seorang muslim yang sesuai  dengan  tuntunan  Islam.  Altruistik  diartikan  sebagai  “perbuatan baik
seseorang  kepada  orang  lain  untuk  kebaikan  dirinya  sendiri” .  Dari  hal  ini tampaknya perilaku  altruistik ini dapat pula memberikan penjelasan mengapa hubungan yang bersifat  sosial merupakan  faktor  terbesar  dalam  memberikan pengaruh kepada kepuasan keija.
Pengkajian lebih mendalam dapat pula ditinjau dari sisi lain sebagaimana pendapat  Arifin  (1999)  yang  mengatakan:  masalah  sumber  daya  insani  pada Lembaga Keuangan  Syariah  di  Indonesia adalah  disebabkan  adanya dikotomi antara  sistem  pendidikan  syariah  dengan  pendidikan  umum,  di  mana  ada kecenderungan dalam masyarakat untuk memisahkan agama dengan aspek lain. Dikotomi ini tentu bertentangan dengan ajaran Islam yang tidak memisahkan antara hal-hal yang bersifat  sakral dan yang provan,  antara ibadah ritual dan kerja, karena keija dipandang memiliki signifikansi religius dan spiritual, serta dinilai sebagai kewajiban keagamaan seorang Muslim (Nasr,  1990).

## 4.6 Implikasi Hasil penelitian terhadap Kebijakan Organisasi
Dari faktor pertama dilihat dari faktor loading-nya maka organisasi harus memberikan perhatian  terhadap  variabel  dengan  loading  terbesar,  antara lain adalah  tidak  memandang  perbedaan  sebagai  suatu  hal  yang  harus  dijauhi, memberikan penghargaan kepada pendapat yang berbeda, sepanjang pendapat tersebut tidak bertentangan dengan syariah.  Robbins (1996) mengatakan bahwa dengan menghargai perbedaan, organisasi akan menyalurkan kualitas-kualitas unik yang dibawa oleh berbagai individu ke tempat keija untuk meningkatkan inovasi dan kreativitas, memperbaiki pengambilan keputusan, dan memperoleh wawasan ke dalam yang dicirikan oleh keanekaragaman.  Hal ini sesuai dengan pendapat  Locke  (dalam  Robbins,  1996)  yang  menyatakan  bahwa  karyawan cenderung lebih menyukai pekeijaan-pekeijaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan berbagai macam tugas. Juga diperkuat pendapat Katzel, Thompson & Guzzo (dalam Robbins,  1996) yang menyatakan karyawan cenderung menyukai pekeijaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka.
Luthans (1995) menyatakan beberapa langkah yang dapat meningkatkan dan mempertahankan budaya organisasi, yaitu pendalaman bidang pekeijaan, penilaian  kineija  dan  pemberian  penghargaan,  serta  pengakuan  kinerja  dan promosi. Diperkuat dengan teori Douglas M c. Gregor, maka pemberian kesempatan adalah suatu hal yang baik bagi karyawan. Mc. Gregor menyatakan bahwa dengan memahami asumsi dasar teori Y,  merupakan tugas yang penting bagi manajemen untuk  melepaskan  tali  pengendalian  dengan  memberikan  kesempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu (Thoha,  1999). Berkaitan  dengan hal  di  atas,  maka  konsekuensi  dari  faktor pertama  adalah kebijakan organisasi yang mendukung.  Hal ini diperlukan agar kaiyawan dapat tetap memelihara sifat baik serta tampil dalam perilaku yang positif.  Instrumen penguat, yaitu instrumen yang dapat merangsang kaiyawan berperilaku baik tetap melalaikan  hal yang  baik,  serta  kaiyawan  berperilaku  buruk  tertarik  untuk melakukan hal yang baik sangat diperlukan.
Untuk faktor 2,  dari hasil jawaban mayoritas responden berasumsi bahwa organisasi erat berhubungan dengan lingkungannya. Karyawan yang memainkan peran sebagai pelaksana misi  organisasi,  dan adanya kesesuaian  antara nilai- nilai, harapan dan tujuan kaiyawan dengan tujuan organisasi, maka menciptakan
natural  reward  (Manz  &  Sims,  1990)  yang  memberikan  kepuasan  keija  bagi karyawan. Dari hasil ini, maka pihak manajemen Baitul Maal wat Tamwil sudah seharusnya memberikan  perhatian  dalam  melayani  masyarakat,  mengadakan hubungan dengan organisasi lain yang terkait.  Baitul Maal wat Tamwil sebagai lembaga keuangan berbasis syariah di Indonesia berusia relatif muda, sehingga dukungan dari organisasi lain tentu sangat membantu keberadaannya.
Dari faktor 3, kebijakan manajemen yang dapat diambil berkaitan dengan hasil penelitian ini adalah meningkatkan kesadaran anggota organisasi tentang kebenaran yang ada dalam sumber hukum Islam.  Hal sesuai dengan pendapat Hellriegel (dalam Nurfarhati, 1999) yang menyatakan beberapa hal yang dilalaikan organisasi untuk mempertahankan budaya organisasi, yaitu  menyusun asumsi dasar,  m enyatakan  dan  m em perkuat  n ila i  yan g  diin gin kan   dan mensosialisasikannya melalui contoh. Selain itu adalah tugas manajemen untuk meningkatkan faktor ini, karena salah satu fungsi dari budaya organisasi adalah membentuk sikap dan perilaku anggota organisasi yang sesuai dengan budaya organisasinya.  Sehingga pada budaya organisasi yang bersumber pada syariah, nilai-nilai  “kebenaran  “Islam”  harus  diterima  dengan  kuat  oleh  anggotanya, khususnya jika dikaitkan dengan kedudukan organisasi sebagai “Amanah” .
Pentingnya  penanaman  nilai-nilai  syariah  pada  karyawan juga  akan berpengaruh pada organisasi. Sebagaimana pernyataan Triyuwono (2000) bahwa lembaga yang mempengaruhi dan membentuk watak diri, maka selanjutnya watak diri juga mempengaruhi lembaga sehingga akan terus teijadi interaksi yang tidak terbatas oleh waktu.
Jika ditinjau secara komprehensif, khususnya dengan melihat hasil uji hipotesis 2 , maka organisasi harus memperhatikan budaya masyarakat yang ada di  sekitar organisasi.  Hal ini disebabkan karena budaya nasional yang selaras dengan  budaya  organisasi  syariah  memberikan  kepuasan  karyawan  dalam pekeij aannya.

## 5.  Kesimpulan dan Saran

## 5.1 Kesim pulan
Penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari faktor- faktor budaya organisasi pada Lembaga Keuangan Syariah secara bersama-sama terhadap kepuasan keija karyawan. Maknayang diambil adalah budaya organisasi pada  lembaga  keuangan  Syariah  telah  terinternalisasi  dengan  baik  sehingga mampu memberikan pengaruh yang signifikan kepada karyawannya.
Budaya organisasi pada Baitul Maal wat Tamwil  terdiri dari 3 faktor yang merupakan hasil uji analisis faktor ini, yaitu:  Pandangan Organisasi terhadap Manusia dan Kegiatannya; Keterkaitan Organisasi dengan Lingkungan Organisasi dan Pandangan Organisasi terhadap Realitas dan Kebenaran, dapat memberikan penjelasan sebesar 61,61% dilihat dari nilai adjusted R square, sedangkan sisanya (38,39 persen) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Kesimpulan kedua adalah hasil uji analisis regresi linier berganda yang menunjukkan  pengaruh  dari  masing-masing  faktor  terhadap  kepuasan  ketja secara signifikan  dan positif.  Hal ini berarti meningkatnya budaya organisasi pada  masing-masing  faktor  akan  semakin  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan. Hasil uji ini  bermakna hipotesa yang menduga  adanya pengaruh secara parsial dari faktor-faktor budaya organisasi terhadap kepuasan keija dapat

## diterima.
Faktor keterkaitan dengan lingkungan memiliki koefisien regresi terbesar, sehingga  faktor  ini  memberikan  pengaruh  terbesar  kepada  kepuasan  keija karyawan pada Lembaga keuangan  Syariah  Baitul  Maal wat Tamwil  di  Blitar. Hasil ini menunjukkan  bahwa hipotesa kedua tidak  diterima Sehingga anggapan adanya kesesuaian antara nilai-nilai “syariah” dalam budaya organisasi syariah dengan  nilai-nilai Islam yang dianut oleh karyawan akan memberikan pengaruh paling besar terhadap kepuasan kerja tidaklah tepat.  Penjelasan dapat diperoleh dari model Kreitner & Kunicki yang menjelaskan adanya pengaruh budaya nasional dalam budaya organisasi.  Ditolaknya hipotesa kedua juga menunjukkan bahwa organisasi  berdasar  kepada  syariah  pada  objek  penelitian  belum  dapat menanamkan  nilai-nilai  kebenaran  “Islami”  secara  mendalam  yang  dapat memberikan pengaruh dominan dalam membentuk sikap mental karyawannya.

## 5.2  Saran
Memperluas hubungan agar dapat memenuhi kebutuhan masyarakat serta lebih  banyak  membantu  masyarakat  di  daerah-daerah  yang  terpencil  adalah sesuatu hal yang penting, karena banyak memberikan peningkatan pada kepuasan kerja karyawannya.  Kedua adalah  berkaitan  dengan peran  faktor  pertama,  di mana  sebaiknya  organisasi  memberikan  kesempatan yang  lebih  banyak  bagi karyawan  untuk  meningkatkan  kemampuannya,  berinovasi,  belajar  dan mengembangkan diri. Selain hal di atas organisasi harus pula membuat kebijakan yang tepat,  antara lain dalam hal imbalan.
Dalam rangka memperkuat budaya organisasi, meningkatkan pemahaman atas nilai-nilai kebenaran sesuai dengan syariah terbukti dapat meningkatkan kepuasan kerja.  Untuk itulah, maka penanaman atas nilai-nilai kebenaran yang sesuai dengan syariah Islam perlu dilakukan, antara lain adalah pengkajian yang lebih mendalam atas nilai-nilai Islam serta memberikan contoh. Keempat berkaitan dengan fungsi organisasi. Budaya organisasi yang berlandaskan syariah Islam harus dapat memberikan makna dan kendali, menetapkan aturan serta membentuk sikap karyawan yang memiliki akhlak mulia sebagai salah satu tujuan yang harus dicapai.  Menampilkan nilai-nilai syariah yang selaras dengan nilai-nilai budaya nasional harus lebih ditampilkan.
Berkaitan dengan permasalahan  umum sumber daya insani organisasi syariah  di Indonesia, yaitu dikotomi antara sistem pendidikan syariah dengan pendidikan umum.  Organisasi lebih memberikan pemahaman bahwa Islam tidak memisahkan antara hal-hal yang sakral dengan yang provan, antara ibadah ritual dengan kerja,  dan memberikan kesadaran  bahwa bekerja adalah ibadah yang berarti memiliki signifikansi religius dan spiritual.

## 5.3  Keterbatasan Penelitian  dan Saran bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini dilakukan melalui pengembangan teori Schein yang terbatas pada tujuh dimensi yang ada, sehingga tidak dapat menggambarkan dengan u tuh budaya organisasi syariah. beberapa aspek lain tidak dimasukkan, misalnya aqidah dan akhlaq.  Selain dari sisi di atas Baitul Maal wat Tamwil yang menjadi objek dalam  penelitian  ini  berusia  relatif  sangat  muda,  sehingga  dikhawatirkan pemahaman responden terhadap budaya organisasi syariah  belum  mendalam.
Untuk itu penelitian selanjutnya dapat dikembangkan baik itu dari aspek syariah  yang  lebih  luas  maupun  dari  tingkatan  yang  ada  pada Teori  Schein.
Penelitian yang bersifat eksplorasi perlu juga dilakukan agar dapat lebih dalam lagi  menggali dan menemukan hasil yang valid, khususnya peluang konstruk baru untuk mengukur budaya organisasi syariah, demikian juga dalam kepuasan keija, khususnya yang berkaitan dengan syariah. Penelitian dapat dikembangkan pula pada Lembaga Keuangan Syariah lainnya, tidak terbatas pada Baitul Maal wat Tamwilyang merupakan organisasi kecil, akan tetapi juga pada Bank Syariah, Asuransi Syariah, dan sebagainya.
Sedangkan  dari  sisi  data,  maka perolehan  data  lebih  ditekankan  dari pengisian lembaran kuesioner.  Observasi dilakukan sekedar penunjang untuk m em perjelas  pembahasan.  Penelitian  dengan  teknik  wawancara  akan menghasilkan  data  dan  informasi  yang  lebih  akurat,  khususnya  dalam menentukan  atau  membentuk  peluang  konstruk  baru  untuk  meningkatkan validitas  dan  reliabilitas  butir  untuk  mengukur  budaya  organisasi  maupun kepuasan kerja berdasar syariah.
Kepuasan yang menjadi variabel dependen dikembangkan tidak hanya pada  kepuasan  karyawan,  akan  tetapi juga  pada  kepuasan  pelanggan  atau nasabah,  sehingga akan memperoleh lebih  banyak lagi informasi untuk dapat meningkatkan citra dan kualitas organisasi syariah.

## Daftar  Pustaka
Adnanputra, Ahmad S (1990). Nilai-Nilai Islam dan Budaya Korporate. Jurnal Ilmu dan Kebudayaan Ulumul Quran 6 vol.  II Antonio,  Syafil,  Al  Habsyi,  Hidayat  &  Sobari  (1994).  Syariah Development Pro­ gram. PT Bank Muamalat Indonesia Jakarta Basyir, Ahmad Azhar (2000). Azas-Azas Hukum Muamalat. UII Pers, Yogyakarta. Gibson,  Ivancevich &  Donnelly  (1996).  Organisasi,  Perilaku  - Struktur - Proses,
Edisi kedelapan, Binarupa Aksara, Jakarta Hatch,  Mary Jo  (1997).  Organization  Theory,  Modem  Symbolic  and  Postmodern Perspectives.  Oxford University Press, Oxford
Luthans, Fred N.  (1995).  Organizational Behavior.  Seventh Edition,  McGraw-Hill International Editions, Management and Organizational Series. Malhotra, K. Neresh  (1993).  Marketing Research. Prentice Hall, New Jersey.
Manz,  C.C.  &  Sims,  H.P,  Jr  (1990).  Super Leadership:  Leading  Others  to  Lead
Themselves. Berkley Books, New York Muluk,  Mujibur Rahman Khairul (1999).  Budaya Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja (Suatu Studi pada Rumah sakit Lavalette Malang). Tesis, Program Pasca Saijana Universitas Brawijaya Malang. Nasr,  Sayyid  Hussein,  Pandangan  Islam  tentang  Etika  Kerja,  Jurnal  Ilmu  dan Kebudayaan Ulumul Quran no. 6 Volume II, 4-11.
Nurfarhati (1999). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Suatu
Kajian pada  PT Telekomunikasi Indonesia,  Tbk  Kandatel  Malang).  Tesis, Program Pasca Saijana Universitas Brawijaya Malang. Robbins,  Stephen P.  (1996).  Perilaku  Organisasi Konsep  - Kontroversi - Aplikasi.
Jilid I, Edisi Bahasa Indonesia, PT Prenhallindo, Jakarta.
------------ (1996). Perilaku Organisasi Konsep - Kontroversi - Aplikasi. Jilid II, Edisi Bahasa Indonesia, PT Prenhallindo, Jakarta.
Triyuwono, Iwan (2000).  Organisasi dan Akuntansi Syari’ah.  LKiS, Yogyakarta,.
------------ (1999).  Organisasi Syariah dan Manajemen Amanah. Seminar Nasional Strategi  Manajemen  Keuangan  Syariah,  Pusat  Pengkajian  Bisnis  dan Ekonomi Islam, Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya.
------------ (1995).  Shari’ate Organization and Accounting:  The Reflections of S e lf s faith  and  Knowledge.  Unpublished  PhD  Dissertation,  University  of
Wollongong. Australia