Jurnal Interpretasi Hukum | ISSN: 2746-5047 Vol. 2, No. 3 – Desember 2021, Hal. 618-623| Tersedia online di https://www.ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/juinhum DOI: https://doi.org/10.22225/juinhum.2.3.4155.618-623

## PELAKSANAAN PERJANJIAN KERJA BAGI PEKERJA PKWT DI PT. JAYA ARTHA SYANDANA PADA MASA PANDEMI COVID-19
Komang Krisna Hady Saputra, I Nyoman Putu Budiartha, Ni Made Puspasutari Ujianti Fakultas Hukum, Universitas Warmadewa, Denpasar-Bali, Indonesia Krisnahady17@gmail.com, budiarthaputu59@gmail.com, puspasutariujianti@gmail.com

## Abstrak
Perjanjian kerja berdasarkan Undang-undang Ketenagakerjaan pada dasarnya sifatnya lebih umum. Sifat umum yang dimaksud karena menunjuk pada hubungan kerja pekerja dan pengusaha yang telah memuat  syarat-syarat kerja,  hak  dan  kewajiban  para  pihak.  Dalam  membuat  perjanjian  kerja  pada  ketentuannya  semua  sama,  yaitu tidak  boleh  bertentangan  dengan  peraturan  perusahaan,  perjanjian  kerja  bersama,  dan  peraturan  Perundang- undangan yang berlaku. Penelitian  ini bertujuan mengkaji prosedur pelaksanaan kontrak kerja perusahaan pada waktu  tertentu  dan  mengungkapkan  perlindungan  hukum  bagi  karyawan  yang  diberhentikan  oleh  perusahaan pada  masa  pandemi  COVID19.  Penelitian  ini  didesain  menggunakan  penelitian  hukum  empiris  dengan pendekatan  perundang-undangan.  Bahan  hukum  primer  diperoleh  melalui  kegiatan  wawancara  dan  data sekunder  melalui  kegiatan  kepustakaan,  selanjutnya  data  diolah  dengan  analisis  deskriptif  kualitatif.  Hasil penelitian  mengungkapkan  bahwa  apabila  dalam  suatu  perusahaan  telah  memiliki  peraturan  kerja  bersama  isi perjanjian  kerja  baik  kualitas  dan  kuantitasnya  tidak  boleh  lebih  rendah  pada  peraturan  perusahaan  atau perjanjian  kerja  bersama  yang  telah  ada  dalam  perusahaan  yang  bersangkutan.  Pemutusan  hubungan  kerja  ini berdasarkan  ketentuan  Pasal  150  Undang-undang  RI  Nomor  13  Tahun  2003.  Pemutusan  hubungan  kerja memiliki  akibat  hukum,  bagi  pengusaha  maupun  pekerja  atau  buruh  itu  sendiri.  Akibat  hukumnya  adalah pengusaha wajib memberikan kompensasi kepada pekerja atau buruh yang diputuskan hubungan kerjanya. Kata Kunci : Covid-19, Kontrak kerja, Pemutusan Hubungan Kerja

## Abstract
Employment agreements based on the Manpower Act are basically more general in nature. The general nature is  meant  because  it  refers  to  the  working  relationship  of  workers  and  employers  which  has  contained  the working conditions, rights and obligations of the parties. In making a work agreement, the provisions are all the same, that is, it must  not  conflict  with company regulations, collective labor agreements, and applicable laws and regulations. This study aims to examine the procedures for implementing the company's work contract at a certain  time  and  to  reveal  legal  protection  for  employees  who  are  dismissed  by  the  company  during  the COVID19  pandemic.  This  study  was  designed  using  empirical  legal  research  with  a  statutory  approach. Primary legal materials  were obtained through interviews and  secondary data  through library activities, then the  data  was  processed  by  qualitative  descriptive  analysis.  The  results  of  the  study  reveal  that  if  a  company already has a collective work regulation, the content of the work agreement, both in quality and quantity, should not  be  lower  than  that  of  the  company's  regulations  or  the  existing  collective  labor  agreement  within  the company  concerned.  This  termination  of  employment  is  based  on  the  provisions  of  Article  150  of  Law  of  the Republic  of  Indonesia  Number  13  of  2003.  Termination  of  employment  has  legal  consequences,  for  both employers  and  workers  or  the  workers  themselves.  The  legal  consequence  is  that  employers  are  obliged  to provide compensation to workers or workers whose employment relationship is terminated.
Keywords: Covid-19, Employment Contract, Termination of Employment

## I. PENDAHULUAN
Saat ini, akibat munculnya virus korona baru, sangat berdampak pada perkembangan tren globalisasi, dan kerja sama di berbagai bidang sangat memburuk. Akibat peraturan pemerintah untuk  menangani Covid-19,  banyak  perusahaan  yang  mengalami  penutupan  dan  banyak  pekerja  yang  mengalami kehancuran  pengaturan  kerja  secara  tunggal  oleh  organisasi (Maslikan  &  Sukarmi,  2018) .  Terlepas dari  kenyataan  bahwa  kontrak  bisnis  telah  dikendalikan  oleh  organisasi  dan  perwakilan,  terbitnya peraturan ini  maka menjadi masalah bagi perusahaan sehingga karyawan menjadi korban pemutusan hubungan kerja (Wahid & Puspita, 2017)
PT. Jaya Artha Syandana yang bergerak pada bisnis outsourcing , memiliki lini bisnis pada bidang rekrutmen ,  manajemen  dan  pelatihan,  dan  juga  berdampak  Covid-19.  Salah  satunya,  data Kementerian  Kesehatan  tentang  lansia  tidak  boleh  melakukan  aktivitas  berlebihan.  PT.  Jaya  Artha Syandana  adalah  salah  satu  dari  beberapa  karyawan  PT.  Jaya  Artha  Syandana  dipecat  atau diberhentikan  (pemutusan  hubungan  kerja)  sebelum  masa  kontrak  kerja  berakhir,  karena  masa pandemi  Covid-19  saat  ini,  karena  daya  tahan  tubuh  yang  lemah,  perusahaan  tidak  mau  mengambil risiko dengan karyawan yang sudah lanjut usia, sehingga virus sangat mudah untuk masuk dan dapat ditularkan  kepada  keluarga  karyawan  dan  orang-orang  terdekat  perusahaan.  Oleh  karena  itu, perusahaan  memecat  beberapa  karyawan  yang  sudah  tua  atau  memiliki  riwayat  kesehatan,  dan karyawan yang dipecat tersebut tidak mau menerima keputusan perusahaan karena sulit ditemukan di masa pandemi ini.
Bagi  buruh  sendiri,  pendekatan  pemanfaatan  PKWT  dianggap  kurang  menguntungkan mengingat  jam  kerja  yang  mereka  terima  dalam  pengaturan  tidak  akan  mempengaruhi  cara  kerja, kondisi atau kedudukannya sebagai buruh, dan selesainya uang pesangon pada saat kesepakatan tidak disepakati.  Meskipun  demikian,  kenyataannya  selama  pandemi,  organisasi  benar-benar memberhentikan  beberapa  karyawan.  Akibatnya  jumlah  penangguran  makin  bertambah  dan  hal  ini meningkatkan jumlah orang miskin di negara ini.
Penelitian  sebelumnya  mengungkapkan  bahwa  walaupun  telah  ada  payung  hukum  terhadap karyawan  yang  bekerja  dalam  perusahaan  yang  dimuat  dalam  Undang-undang  ketenaga  kerjaaan, namun  belum  bisa  menjamin  dan  memberi  rasa  keadilan  penuh  kepada  karyawan (Ramlan  &  Fitri, 2020) .  Penelitian  lain  mengungkapkan  bahwa  kontrak  kerja  berfungsi  untuk  melakukan  evaluasi pekerja  yang  bersifat    tetap    guna  menguji    kemampuan,    kualitas    kerja,    sikap    pekerja    kontrak sebelum  diangkat.  Melalui  perjanjian  kerja  ini  memuat  pernyataan  perjanjian  secara  bersama  oleh pihak  perusahaan  dengan  pekerja  dalam  waktu  tertentu  biasanya  selam  satu  tahun  tergantung perusahaan.  Apa  bila  pihak  perusahaan  memberhentikan  pekkerja  tersebut  sebelum  masa  kontrak habis  maka  perusahaan  wajib  mengikuti  prosedur  dengan  membayarkan  pesangon  kepada  yang bersangkutan (Dewi  et  al.,  2013) & (Maslikan  &  Sukarmi,  2018) .  Walaupun  sudah  banyak  kajian terkait  kasus  pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak,  namun  diketahui  sampai  saat  ini  menjadi masalah serius yang meresahkan karyawan yang menjadi korban PHK secara sepihak tanpa diberikan hak  penuh  kepada  mereka.  Berdasarkan  fenomena  ini,  maka  ingin  melakukan  penelitian  yang bertujuan  untuk  mengkaji  prosesedur  pelaksanaan  kontrak  kerja  perusahaan  pada  waktu  tertentu  dan mengungkapkan perlindungan hukum bagi karyawan yang diberhentikan oleh perusahaan pada masa pandemi Covid-19.

## II. METODE PENELITIAN
Ketika  berbicara  tentang  kasus  ini,  maka  penelitian  yang  tepat  diterapkan  adalah  penelitian  hukum empiris,  analisis  yang  menggunakan  fakta  empiris  yang  diperoleh  dari  sifat  manusia,  baik  yang diperoleh  secara  lisan  melalui  wawancara  atau  peristiwa  nyata  yang  diperoleh  melalui  pengamatan langsung.  Adapu  bahan  hukum  yang  digunakan  adalah  bahan  hukum  primer  dan  sekunder  yang diperoleh  melalui  wawancara.  Bahan  hukum  primer  meliputi  hasil  wawancara  yang  diperoleh  dari beberapa pekerja yang menjadi korban PHK dan beberapa arsip surat perjanjian kontrak kerja menjadi bahan  utam  yang  akan  dikaitkan  dengan  UU  ketenaga  kerjaan.  Bahan  hukum  sekunder  yaitu penelitian-penelitian  hukum  yang  mengkaji  masalah  yang  relevan  dengan  masalah  yang  sedang diteliti  saat  ini  yang  telah  dipublis  di  beberapa  jurnal  ilmiah.  Setelah  data  hukum  semua  terkumpul, maka dianalisis dan diolah dengan analisis deskriptif kualitatif (Moleong, 2005) .

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Pelaksanaan Perjanjian Kerja Terhadap Karyawan dengan Perusahaan
Kontrak  kerja  harus  memenuhi  persyaratan  hukum  kontrak,  seperti  Pasal  52  (1)  UU  Sumber  Daya Manusia No. 13 Tahun 2003, pelaksanaan kontrak kerja didasarkan pada:
1. Kedua belah pihak dalam perjanjian.
Kesepakatan antara kedua belah pihak yang  biasa disebut dengan  kesepakatan kontraktor, artinya kedua  belah  pihak  yang  membuat  perjanjian  kerja  harus  mencapai  kesepakatan/kebulatan  suara tentang  hal-hal yang telah disepakati. Pekerja menerima pekerjaan  yang ditawarkan, dan  majikan
menerima  pekerjaan  pekerja.  Dengan  kata  lain,  tidak  ada  unsur  penipuan  ( dwang ),  paksaan ( dwaling ) dan pengawasan ( bedrog ) dalam kesepakatan antara kedua belah pihak. 2. Kemampuan atau keterampilan untuk melakukan  tindakan hukum. Kemampuan  atau kemampuan kedua belah pihak  untuk mencapai kesepakatan berarti baik pekerja maupun pengusaha memiliki kemampuan  untuk  mencapai  kesepakatan.  Jika  orang  tersebut  cukup  umur,  orang  tersebut dianggap mampu mencapai kesepakatan. Berdasarkan ketentuan Undang-undang ketenagakerjaan, sesuai  dengan  ketentuan  Pasal  1  ayat  26  Undang-undang  Nomor 13  Tahun  2003  tentang  Tempat Konstruksi,  batas  usia  minimal  bagi  orang  yang  dianggap  mampu  menandatangani  kontrak  kerja adalah  18  tahun.  Pasal  69  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan mengatur bahwa anak-anak yang berusia antara 13 dan 15 tahun dapat melakukan pekerjaan ringan secara  luar  biasa,  sepanjang  tidak  mempengaruhi  perkembangan  dan  kesehatan  fisik,  mental,  dan sosial.  Selain  itu  dikatakan  bahwa  jika  seseorang  tidak  berada  dalam  perwalian  yaitu  tidak mengalami perubahan atau kesehatan mental, dapat dicapai kesepakatan kerja.
3. Pekerjaan yang disetujui Kehadiran pekerjaan yang disetujui menyiratkan bahwa pengaturan telah dicapai  pada  masalah  tertentu.  Pekerjaan  yang  disepakati  adalah  subjek  dari  pemahaman  kerja antara visioner atau manajer bisnis dan spesialis atau pekerja, dan hasil yang sah menghasilkan hak dan komitmen kedua pemain.
4. Pekerjaan yang disetujui tidak akan bergumul dengan pengaturan permintaan publik, kehormatan, dan Undang-undang serta pedoman terkait (Sendjun, 2001) .
Pada  dasarnya  objek  kontrak  (pekerjaan)  harus  legal,  artinya  tidak  bisa  menolak  hukum, permintaan  publik,  dan  kualitas  yang  mendalam.  Jika  pekerjaan  yang  disepakati  adalah  salah  satu bagian dari pemahaman bisnis, itu harus diungkapkan dengan jelas. Istilah kehendak kedua pemain itu bebas  atau  kapasitas  pertemuan  untuk  mencapai  suatu  pemahaman  lebih  abstrak,  karena mempengaruhi individu yang setuju. Kondisi legitimasi pekerjaan yang disepakati dan pekerjaan yang disetujui  harus  substansial  dan  disebut  kondisi  target  karena  termasuk  objek  pemahaman.  Dengan asumsi  kondisi  target  tidak  terpenuhi,  pengaturannya  tidak  valid,  menyiratkan  bahwa  pemahaman tidak akan pernah ada selama ini. Jika syarat abstrak tidak terpenuhi, perkumpulan tidak memberikan persetujuan  dengan  sengaja,  atau  orang  tua  atau  penjaga  tidak  dapat  mencapai  kesepakatan,  mereka dapat  meminta  hakim  untuk  membatalkan  kesepakatan.  Oleh  karena  itu,  sepanjang  tidak  dibatalkan oleh hakim, maka perjanjian itu mempunyai kekuatan hukum (Abdul, 2014) . PT. Jaya Artha Syandana memberikan perjanjian kepada karyawan, sebagai berikut: 1. Pihak  pertama  dengan  ini  menunjuk  pihak  kedua  sebagai  pekerja,  dan  mengatur  Tabanan  untuk bekerja  atas  nama  pekerja  atau  pekerja  tidak  terampil  selama  jangka  waktu  perjanjian  ini  dalam waktu yang ditentukan, yaitu 11 bulan 25 hari, terhitung mulai tahun 2021. 6 Januari 2021 hingga 31 Desember 2021; sejak pihak kedua menyetujui penunjukan tersebut, maka ia setuju. melewati. Menjadi  karyawan  bagian  pertama  dan  menerima  salah  satu  atau  semua  syarat,  syarat  dan ketentuan kerja dalam perjanjian ini, peraturan perusahaan, dan aturan yang berlaku untuk bagian pertama.
2. Dalam  hal  pihak  utama  ingin  memperluas  pengertian  ini,  pihak  utama  akan  memberitahukan kepada pihak kedua selambat-lambatnya tujuh hari setelah berakhirnya perjanjian ini.
3. Pihak  B  berhak  atas  gaji  bulanan  sebesar  Rp  1.000.000  (Rp  1  juta).  Tidak  ada  potongan  pajak untuk  upah  bulanan,  tidak  ada  potongan  pajak  untuk  BPJS  Kesehatan  dan  Ketenagakerjaan,  atau potongan lainnya.
4. Pihak kedua berhak atas tunjangan hari raya (THR) sebesar Rp yang diberikan oleh pihak pertama. 1.000.000, (satu juta rupiah) sebelum hari raya Nyepi.
5. Gaji akan ditransfer ke rekening bagian B setiap akhir bulan atau paling lambat lima (lima) hari di bulan  berikutnya.  Pihak  B  akan  membuka  rekening  bank  yang  ditunjuk  oleh  Pihak  A  untuk menutupi pengeluaran mereka.
6. Pengakhiran  dan  pemutusan  perjanjian  ini  akan  mengakibatkan  pemutusan  dan  pemutusan hubungan  kerja  antara  pihak  pertama  dan  kedua  secara  bersamaan,  tanpa  keputusan/keputusan lembaga  penyelesaian  perselisihan  manajemen  perburuhan,  jika  salah  satu  dari  berikut  ini  alasan terpenuhi:
a) Berakhirnya masa kontrak.
b) Sebagian atau seluruh keterangan dalam Pasal (1) adalah palsu.
c) Pihak A dan Pihak B setuju untuk memutuskan hubungan kerja. Di dalam hari,
d) pihak kedua menentukan kesalahan dalam PT penyebab darurat peraturan perusahaan.
e) Pihak kedua tidak menunjukkan kinerja yang memuaskan dan/atau tidak menjalankan tugasnya secara  normal  dengan  alasan  apapun,  sehingga  tidak  mencapai  tujuan  dan  mendapat  teguran lisan.
f) Tidak  memungkinkan  untuk  dilaksanakannya  keadaan  tertentu  ( force  majeure )  dari  perjanjian kerja ini.
7. Pemutusan  hubungan  kerja  yang  telah  terjalin  adalah  pemutusan  hubungan  kerja  tanpa  adanya pembayaran  pesangon  dan/atau  balas  jasa,  kompensasi,  jasa  dan  kompensasi  atau  kewajiban finansial  kepada  pihak  pertama.Pemutusan  hubungan  kerja  Jika  Pihak  A  memutuskan  hubungan kerja  dengan  Pihak  B  atau  Pihak  B  dan  Pihak  A  memutuskan  hubungan  kerja  dengan  Pihak  A tanpa  kesalahan  apapun  sebelum  pemutusan  kontrak  kerja  ini,  tidak  akan  ada  penalti  atau kompensasi. Bagi pihak yang memutuskan hubungan kerja sebelum pemutusan kontrak kerja.
8. Merentangkan  interupsi  yang  dulunya  merupakan  alternatif  yang  diperbolehkan  kini  menjadi pilihan.  Kedua  pasal  ini  menunjukkan  bahwa  posisi  negara  atas  undang-undang  ketenagakerjaan semakin berkurang.
9. Hal-hal  yang  terkait  dengan  hubungan  bisnis,  seperti  jangka  waktu  perjanjian,  kesimpulan  dari persahabatan  kerja  yang  lama,  dll,  dikembalikan  ke  kerangka  kerja  administratif  total  melalui pemahaman  tentang  bisnis,  asosiasi,  atau  keseluruhan  tindakan  kerja,  khususnya  pekerjaan  dan supervisor.  aturan.  Ini  jelas  mengurangi  keamanan  buruh,  berpendapat  bahwa  dalam  hubungan yang  saling  bertentangan  antara  buruh  dan  administrator,  pemahaman  antara  buruh  dan  manajer secara  keseluruhan  akan  merepotkan  buruh  (wawancara  dengan  Direktur  PT.  Jaya  Artha Syandana).

## 2. Perlindungan Hukum Terhadap Karyawan yang di PHK pada Masa Pandemic Covid-19
Pada  tahun  2020,  Pemerintah  membuat  Undang-undang  nomor  11  Tahun  2020  untuk  penciptaan lapangan  kerja.  Salah  satu  paling  akhir  memanfaatkan  metode  ketenagakerjaan  yang  ditingkatkan disetujui adalah pekerjaan. Perubahan pada beberapa artikel demonstrasi ketenagakerjaan 2003 dinilai merugikan  pekerja.  Upaya  untuk  mengurangi  atau  menghilangkan  peraturan  Undang-undang pekerjaan  yang  merugikan  jaminan  spesialis  adalah  aktivitas  off-base  yang  bergantung  pada  alasan bahwa salah. (Andrian, 2001) .
Pemerintah  berkeyakinan  bahwa  Pemerintah  merupakan  salah  satu  penghalang  bagi  spekulasi untuk masuk ke  Indonesia dan karenanya ingin membebaskan  beberapa koreksi terhadap pasal-pasal dalam  Undang-undang  penciptaan  lapangan  kerja  bab  ketenagakerjaan  jelas  mencerminkan  inisiatif ini. Misalnya, surat kuasa (PKWT) Pasal 56 UU Ketenagakerjaan  pada perjanjian kerja khusus telah ditetapkan  dua  tahun,  dan  kemungkinan  perpanjangan  hingga  satu  tahun  ditetapkan  dua  tahun.  Ini berarti  bahwa  kontrak  jenis  ini  diadopsi  untuk  waktu  yang  lama.  Selain  itu,  ketika  tiga  tahun  telah berlalu, tidak ada kewajiban untuk mengubah situasi pekerja yang dipekerjakan menjadi pekerja tetap (Dewa & Budiarta, 2019).
Demikian  pula,  perubahan  pengaturan  istirahat  panjang  dalam  Pasal  79  yang  baru-baru  ini diperlukan  secara  hukum  harus  didukung  dalam  hal  ada  pengaturan  dalam  pengertian  kerja, pengaturan  kerja  agregat  atau  pedoman  perusahaan.  Perluasan  jeda  yang  dulunya  merupakan  opsi yang  diizinkan  telah  menjadi  pilihan.  Kedua  pasal  tersebut  menunjukkan  semakin  berkurangnya kewenangan  negara  atas  undang-undang  ketenagakerjaan.  Hal-hal  yang  terkait  dengan  hubungan bisnis,  seperti  jangka  waktu  perjanjian,  berakhirnya  hubungan  kerja  yang  lama,  dan  sebagainya, dikembalikan  ke  sistem  pengaturan  agregat  melalui  pemahaman  bisnis,  pengaturan  atau  organisasi kerja agregat, khususnya pedoman kerja dan  bos. Hal ini jelas mengurangi keamanan buruh, dengan alasan  bahwa  dalam  hubungan  yang  tidak  konsisten  antara  buruh  dan  manajer,  pemahaman  antara buruh dan pengusaha pada umumnya akan merepotkan buruh. Ada begitu banyak artikel kontroversial di  Ketenagakerjaan.  Tentu  saja,  bab  ini  tampaknya  menjadi  tempat  utama  perdebatan  dalam  kontra- narasi  UU  Penciptaan  Ketenagakerjaan.  Perubahan  berbagai  ketentuan  UU  Ketenagakerjaan  dengan UU  Cipta  Kerja  bahkan  tidak  memberikan  perlindungan  tambahan  bagi  pekerja,  tetapi  mengurangi perlindungan.  Sebab,  sudut  pandang  yang  diadvokasi  UU  Cipta  Kerja  adalah  untuk  kepentingan komersial, bukan untuk kepentingan pekerja (Ferianto & Darmanto, 2010) .
Tentang  beberapa  karyawan  yang  diberhentikan  oleh  perusahaan  PT.  Jaya  Artha  Syandana, mulai  dari  55  tahun,  10  orang  tidak  dapat  bekerja  karena  usia  mereka  dan  kekuatan  fisik  mereka melemah, yang sangat berbahaya bagi diri mereka sendiri, perusahaan dan orang lain. Oleh karena itu, perusahaan  memutuskan  kontrak  kerja  dengan  perusahaan  untuk  mengurangi  dampak  COVID19. Karena  adanya  perselisihan  antara  karyawan  dengan  perusahaan  akibat  pemutusan  hubungan  kerja sebelum  berakhirnya  kontrak,  maka  perusahaan  memberikan  perlindungan  hukum  bagi  karyawan yang  diberhentikan  dan  bersedia  bertanggung  jawab  atas  karyawan  yang  diberhentikan  tersebut.  PT. Jaya  Artha  Syandana  memberikan  perlindungan  hukum  kepada  karyawannya  seperti  perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja. Jika terjadi kecelakaan kerja, perusahaan akan memberikan bantuan sampai  pemeriksaan  berlanjut.  Selain  itu  juga  memberikan  perlindungan  terkait  upah,  jam  kerja  dan tahun  2003  tentang  Sumber  Daya  Manusia  Tunjangan  yang  diatur  dalam  Pasal  86  dan  Pasal  88  UU No.  13  tidak  hanya  berlaku  bagi  karyawan.  Namun,  semua  itu  hanya  dapat  diberikan  jika  ada hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan.
Karyawan  PT  selama  ini.  Jaya  Artha  Syandana  pernah  mengalami  masalah  pekerjaan  akibat Covid-19, namun belum pernah ke pengadilan dan sebagian besar diselesaikan melalui jalur keluarga. Banyak  karyawan  yang  belum  mendapatkan  haknya  (Wawancara  ini  dilakukan  dengan  I  Ketut Suwitra  sebagai  karyawan  PT.  Jaya  Artha  Syandhana).  Isu  perlindungan  tenaga  kerja  dalam implementasinya  masih  jauh  dari  harapan.  Fakta  ini  terjadi  karena  munculnya  berbagai  ide  inovatif. Pencantuman  perlindungan  hukum  terhadap  pegawai  yang  diberhentikan  jauh  dari  harapan,  karena perusahaan  jarang  memenuhi  hak-hak  setelah  pemberhentian  yang  diatur  dalam  Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, yaitu Pasal 156 ayat 1, 2, 3 dan 4. Yang memuat hak dan kewajiban karyawan dan  aturan  pemberhentian  karyawan.  Pekerja  dilindungi  hukum  dalam  menuntut  kompensasi  dari perusahaan.

## IV. SIMPULAN DAN SARAN

## 1. Simpulan
Dari  hasil  analisis  data,  dapat  disimpulkan  bahwa  pembuatan  kontrak  bisnis  diatur  dalam  UU Ketenagakerjaan pada dasarnya bersifat cukup luas.  Saat membuat kontrak kerja, kondisinya serupa, untuk  lebih  spesifiknya  tidak  boleh  bertentangan  dengan  pedoman  organisasi,  pengaturan  kerja agregat,  dan  Undang-undang  dan  pedoman  material.  Pengaturan  ini  menyiratkan  bahwa  dengan asumsi organisasi  yang  sekarang memiliki pedoman kerja  keseluruhan, substansi kontrak  kerja, baik dari  segi  kualitas  dan  jumlah,  tidak  boleh  sama  persis  dengan  pedoman  organisasi  saat  ini  atau pemahaman  kerja  keseluruhan  dari  organisasi  yang  bersangkutan.  Pemutusan  hubungan  kerja menimbulkan akibat  hukum baik bagi pemberi kerja maupun pekerja.  Akibat  hukum yang dimaksud adalah memberikan ganti rugi kepada pekerja atau buruh harian yang telah diberhentikan kerja dengan majikan.  Pengusaha  wajib  memberikan  kompensasi  kepada  pekerja  atau  pekerja  yang  telah diputuskan hubungan kerja. Di sisi lain, pekerja atau buruh harian berhak atas kompensasi tersebut. Di PT.  Jaya  Artha  Syandana  sebenarnya  memberikan  perlindungan  hukum  kepada  karyawan  terkait keselamatan  dan  kesehatan  kerja.  Jika  terjadi  kecelakaan  kerja,  perusahaan  akan  membantu  sampai pemeriksaan dilanjutkan. Selain itu juga memberikan perlindungan terkait pengupahan, Pasal 86 dan Pasal 88 Tahun 2003 UU No. 13 tentang Ketenagakerjaan tidak hanya berlaku bagi karyawan. Namun semua itu hanya terjadi bila ada hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan.

## 2. Saran
Adapun  saran  yang  diberikan  peneliti  berkaitan  dengan  simpulan  penelitian  di  atas  yaitu  diharapkan kepada  pemerintah  dapat  menyusun  kebijakan  terbaik  untuk  membuat  aturan  kontrak  kerja  terutama dalam  menghadapi  merebaknya  virus  corona  baru  dengan  dukungan  seluruh  lapisan  masyarakat, menjaga prosedur kesejahteraan dan konsisten mengikuti imbauan otoritas publik untuk menghindari kemacetan  dan  mengurangi  penyebaran  wabah  infeksi  Covid-19  ini.  Pelaku  usaha  dan  masyarakat yang  melaksanakan  PKWT  untuk  tetap  memberikan  hak-hak  pekerja  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan yang berlaku. Saat melakukan PHK, pengusaha harus lebih memperhatikan hak- hak yang harus diperoleh pekerja atau buruh akibat konsekuensi dari PHK. Dalam UU No. 13 Tahun 2003 juga diatur hak yang diberikan kepada pekerja atau buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja, yaitu Pasal 156 sampai dengan Pasal 172.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul, K. (2014). Dasar-dasar Hukum Ketenagakerjaan . PT.Citra Aditya Bakt: Bandung. Andrian, S. (2001). Hukum Perburuhan . Sinar Grafika: Bandung. Dewa, A., & Budiarta, I. N. (2019). Teori Hukum . Setara Press: Malang.
Dewi,  L.  P.  A.  S.,  Darmadha,  I.  N.,  &  Mudana,  I.  N.  (2013).  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu  (PKWT)pada  Money  Changer  PT.  Dinar  Artha  Kencana  di  Ubud  Bali. Jurnal Kertha Semaya , 1 (10) . Ferianto, & Darmanto. (2010). Himpunan Putusan Mahkamah Agung dalam Perkara PHI Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Diserta Ulasan Hukum . PT Raja Grafindo Persada: Jakarta . Maslikan, & Sukarmi. (2018). Kewenangan Notaris dalam Pembuatan Akta Otentik Berkaitan dengan Kontrak Kerjasama. Jurnal Akta , 5 (1), 11–16 . Moleong, L. J. (2005). Metode Penelitian Kualitatif. Remaja Rosdakarya. Ramlan,  &  Fitri,  R.  R.  (2020).  Perlindungan  Hukum  Bagi  Tenaga  Kerja  Dari  Tindakan  PHK
Perusahaan di Masa Covid-19. Jurnal Ilmu Hukum , 8 (2), 58–73. Sendjun, M. (2001). Pokok-pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, . Rineka Cipta: Jakarta.
Wahid,  U.,  &  Puspita,  A.  E.  (2017).  Upaya  Peningkatkan  Brand  Awareness  PT.  Go-Jek  Indonesia Melalui Aktivitas Marketing Public Relations. Jurnal Komunikasi , 9 (1), 31–41 .