Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 4 Desember 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 670 – 682

## PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PADA DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG
Oleh :
Dedi Shihabudin Ahmad Universitas Winaya Mukti Email : dedisahmad4@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Des - 2022 Accepted  25 Des  - 2022 Available Online 30 Des – 2022 The long journey that the city of Bandung has gone through as the capital city of West Java Province has qualified experience requirements as the capital  city  of  a  province  with  a  diverse  and  diverse  population.  The increase in population from day to day makes Bandung must be able to respond to various changes in a wise and dignified manner. One of them is  that  several  organizations  in  the  government  area  must  be  able  to respond quickly to several changes that occur from one time to another. As happened with the Bandung city education office  which continues to strive to realize good organizational quality along with the times to serve the community well. This study aims to understand the effect of motivation and work environment on employee performance at the education office in the city of Bandung. Using path analysis and quantitative methods and purposive  sampling,  a  sample  of  50  Bandung  city  education  office employees  was obtained. The findings from the results of the study that the  motivation  of  an  employee  to  win  is  not  optimal,  the  working environment  conditions  are  still  not  calm  and  the  awarding  of  rewards from  the  leadership  is  still  not  optimal  in  the  relationship  between motivation, work environment and employee performance as a form of a new model in learning human resources.
Keyword : Motivation, Work Environment and Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sejak awal tahun 2020 hingga saat ini pandemi  covid  19  masih  terus  ada  meskipun seluruh masyarakat dunia khususnya Indonesia  sudah  mendapatkan  vaksin  hingga booster  sebagai  upaya  melakukan  berbagai cara  untuk  memutus  mata  rantai  Covid  –  19 baik  dengan  perubahan  perilaku  maupun dengan pemberian vaksinasi untuk masyarakakatnya.  Keadaan  seperti  ini  telah memberikan perubahan pada berbagai tatanan kehidupan  manusia.baik  kehidupan  pribadi sebagai  individu  maupun  kelompok  dalam melakukan  berbagai  aktivitas  kehidupannya. Penerapan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi akan  sangat  penting  dalam  membantu memenuhi  berbagai  kebutuhan  manusia. Sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam  suatu sistem sistim organisasi  merupakan salah satu
sumber modal yang penting dalam mencapai sasaran  setiap  organisasi.  Oleh  karena  itu setiap  organisasi    perlu  mengelola  dan mengembangkan  SDM  dengan  baik.  Hal  ini mengingat  bahwa  Sumber  Daya  Manusia merupakan  salah  satu    kunci  sukses  suatu organisasi. Sampai saat ini tenaga kerja masih menjadi tolak ukur penting dalam menentukan jalannya berbagai organisasi.
Oleh karena pentingnya peran Sumber  Daya  Manusia  ini  maka.  organisasi harus melakukan pembinaan secara berkesinambungan  agar  mampu  dan  trampil dalam  beradaptasi  dengan  perubahan  yang semakin  cepat  selaras  dengan  perkembangan teknologi informasi yang semakin berkembang.  baik  yang  bekerja  disektor publik maupun sektor swasta, perlu dilakukan secara  terencana  dan  berkesinambungan.
Strategi  untuk  mengembangkan  SDM  yang dikenal  dengan  manajemen  organisas,  harus fleksibel  dalam  menerima  gagasan-gagasan baru  meskipun  saaat  ini  kurang  sesuai  dan dapat  melakukan  beberapa  reformasi  secara fundamental  terhadap  praktik  dan  kebijakan konfensioanl.  Kemampuan  pegawai  yang digabung  dengan  program  pengenalan  dan pengangkatan pegawai tersebut belum sepenuhnya menjadikan hilangnya
kesenjangan  antara  kemampuan  kerja  dan tuntutan tugas yang bermuara pada peningkatan  kerja  setiap  organisasi  sebagai keseluruhan.
Organisasi secara umum dapat dikoordinasikan  secara  sadar  dengan  sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja  atas  dasar  yang  relatif  terus  menerus untuk  mencapai  suatu  tujuan  bersama  atas tujuan  sebuah  kelompok.  Organisasi  pada dasarnya  digunakan  sebagai  tempat  atau wadah  dimana  orang-orang  berkumpul, bekerjasama  secara  rasional  dan  sistematis, terencana,  terorganisasi,  terkendali,  dan jelasnya sebuah tujuan bersama. Faktor-faktor seperti  uang,  material,  mesin,  metode, lingkungan dan sarana prasarana lainya aspek seperti ini sangat menunjang dalam mencapai tujuan organisasi dengan proses secara efesien dan efektif. Sebuah organisasi dapat terbentuk karena adanya penyatuan visi misi serta tujuan yang  sama  dan  didalam  prakteknya  sesuai dengan prosedur
yang
telah ditetapkan.Organisasi dikatakan efektif apabila  organisasi  tersebut  dapat  diakui keberadaanya oleh masyarakat sekitar.
Prinsip  daripada  organisasi,  adanya suatu  dorongan  atau  motivasi.  sekalipun susunan organisasi telah ditetapkan, tanggung jawab  yang  telah  dilimpahkan  kepada  para pegawai  untuk  melaksanakan  hal  tersebut dengan  sebaik-baiknya,  tetapi  lebih  daripada itu diperlukan adanya dorongan atau motivasi. Pengorganisasian  adalah  teknik  peningkatan daripada motivasi, karena dapat menciptakan situasi,  dimana  pegawai  dapat  motivasi  dari arah yang lebih efektif. Sesuai dengan prinsip motivasi tersebut maka dapat pula dihubungkan  dengan  kebijakan  yaitu  tingkat motivasi  pegawai  dalam  mencapai  sasaran organisasi, perhatian yang penuh pada sasaran organisasi,  serta  spirit  dalam  mencapai sasaran  organisasi.  Kemudian  hal  lain  yang masih di bawah standar adalah pada motivasi kerja dalam semangat dalam mengembangkan
diri serta mempertahankan usaha-usaha dalam upaya  yang  keras  dalam  mempertahankan pekerjaannya, perhatian pegawai pada proses bekerja  dan  keyakinan  pegawai  dalam melakukan usaha-usaha di dalam organisasi.
Motivasi kerja pegawai dalam menyelesaikan  tugas  pekerjaaan  merupakan suatu  unsur  penting  dalam  meningkatkan kinerja  pegawai    dimana  motivasi  dapat memberikan  suatu  dorongan  yang  mampu menggerakkan  segala  potensi  yang  ada, menciptakan  keinginan  yang  tinggi  serta dapat  meningkatkan  kebersamaan,  masing- masing pegawai harus bekerja menurut aturan atau  ukuran  yang  telah  ditetapkan,  dengan jalan saling menghormati, saling membutuhkan,  saling  pengertian  dan  saling menghargai  hak  dan  kewajiban  masing- masing.  Motivasi  dari  suatu  organisasi mengandung  makna  bahwa  setiap  pegawai akan berusaha mengejar keberhasilan organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai.
Sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Johanes Eliezer Ayer, Lyndon R.J. Pangemanan danYolanda P.I. Rori (2016) Motivasi  (X1)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pertanian  Kabupaten      Supiori.      Disiplin kerja      (X2)  berpengaruh    positif    dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pertanian    Kabupaten    Supiori.  Dan berdasarkan    hasil    uji    kedua    variabel independent yang    diuji    secara  individual yang  paling  dominan  dalam  mempengaruhi kinerja pegawai di Dinas Pertanian Kabupaten Supiori  adalah  disiplin  kerja.  Maka  dapat disimpulkan    bahwa    pada    penelitian    ini disiplin    kerja    (X2)    secara    parsial merupakan    faktor  yang  berpengaruh  nyata terhadap Kinerja (Y). Turmono (2018)  bahwa motivasi    kerja    berpengaruh    positif    dan signifikan    terhadap    kinerja    karyawan PondokIndah Golf Apartment dan lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan PondokIndah Golf Apartment.  Hasil  penelitian  Fereddy  Siagian (2020)  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  tenaga kependidikan  dalam  ruang  lingkup  kantor AMC,  karena  dengan  lingkungan  kerja  yang kondusif maka akan memberikan kinerja yang maksimal  dari  semua  tenaga  kependidikan yang bekerja disana.
2. KAJIAN PUSTAKA DAN

## PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## Motivasi
Araimi, A. A. A. (2013) mengatakan bahwa motivasi berasal dari kata latin movere yang  berarti  bergerak  dan  kemauan  untuk menjalankan  upaya  yang  besar  terhadap tujuan  organisasi,  yang  disesuaikan  oleh kemampuan usaha untuk memuaskan sebagian kebutuhan individu yang menyebabkan dorongan, arah dan pemecahan berbagai  kegiatan  yang  berorientasi  pada tujuan. Bartol dan Martin (1998)
mendefinisikan  motivasi  sebagai  “kekuatan yang memberi energi pada perilaku, memberi arah pada perilaku, dan mendasari kecenderungan  untuk  bertahan.  Tietjen  dan Myers  (1998)  menemukan  bahwa  motivasi berhubungan dengan kepuasan para pegawai. Araimi,  A.  A.  A.  (2013)    mendefinisikan motivasi sebagai keadaan pikiran, keinginan, energi  atau  minat  dalam  tindakan  dipandang sebagai  performa  kerja.  Mangkunegara (2017)  mengatakan  bahwa  motivasi  sebagai suatu  kondisi yang menggerakan manusia ke arah  tujuan  tertentu.  Sementara  itu  Hasibuan (2016) mendefinisikan motivasi sebagai suatu perangsang  keinginan  dan  daya  penggerak kemauan  bekerja  seseorang.  Robbins  (2018) mengemukakan  bahwa  pengertian  motivasi sebagai yaitu upaya (effort), tujuan organisasi (organizational  goals)  dan  kebutuhan  (need). Unsur  “upaya  (effort)”  merupakan  ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba  sekuat  tenaga  untuk  mendapatkan apa  yang  diinginkan,  tetapi  kemungkinan kecil  tingkat  upaya  yang  tinggi  akan menghantar pada hasil kinerja pekerjaan yang menguntungkan  kecuali  bila  upaya  itu disalurkan dalam suatu arah yang bermanfaat bagi  organisasi  itu.  Sedangkan  upaya  yang diarahkan tersebut haruslah konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi (organizational goals),  di  mana  diperlukan  motivasi  sebagai proses pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu.
Sedangkan  kebutuhan  (need)  adalah suatu  keadaan  internal  yang  menyebabkan hasil-hasil  tertentu  tampak  menarik.  Suatu kebutuhan yang tak terpuaskan akan menciptakan  ketegangan  yang  merangsang dorongan-dorongan di dalam diri individu itu. Dorongan  ini  menimbulkan  suatu  perilaku pencarian  untuk  menemukan  tujuan-tujuan tertentu  yang  jika  tercapai  akan  memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan
ketegangan.  Jadi  dapatlah  dikatakan  bahwa seorang  pegawai  yang  termotivasi  berada dalam suatu keadaan tegang. Untuk mengendurkan ketegangan ini, mereka mengeluarkan upaya. Makin besar ketegangan, maka makin tinggi tingkat upaya itu.  Jika  upaya  ini  berhasil  mengantar  ke pemenuhan kebutuhan tersebut, dan tegangan itu  akan  dikurangi.  Pengurangan  ketegangan juga  harus  diarahkan  ke  tujuan-tujuan organisasi dan secara inheren definisi tentang motivasi pun mensyaratkan bahwa kebutuhan-kebutuhan  individu  harus  sesuai (kompatibel)  dan  konsisten  dengan  tujuan organisasi.
Ankli,  R.  E.,  &  Palliam,  R.  (2012) mengatakan  bahwa  asumsi  yang  mendasari motivasi  meliputi  orang  yang  memiliki kapasitas  untuk  bertanggung  jawab  atas tindakan,  aspirasi  alami  untuk  belajar  dan memahami  hal-hal,  dan  keinginan  untuk berbuat  baik  di  tempat  kerja  dan  bermain. Sebagai teori motivasi manusia yang berbasis empiris, penentuan nasib sendiri  yang terkait dengan  kognitif,  afektif  dan  perkembangan psikomotorik.  Persepsi  diri,  psikologis  dan emosional  kebutuhan  seseorang  atas  tujuan dan aspirasi hidup, dinamika individu, budaya dan dampak sosial lingkungan yang menentukan  kemampuan  seseorang  untuk mengaktualisasikan  diri.    Ankli,  R.  E.,  & Palliam, R. (2012) motivasi memiliki dimensi yang  berbeda,  maka  perlu  dipertimbangkan masalah  yang  berhubungan  dengan  motivasi otonom,  motivasi  terkendali,  dan  motivasi sebagai sebuah prediktor kinerja. Kim, Y. and Oh,  K.W.  (2022)  mengutarakan  bahwa motivasi  dalam  arti  lain  sebagai  dorongan yang memediasi hubungan antara materialisme  dan  dorongan  dalam  membeli sebagai  hasil  dari  pengujian  keberlanjutan, materialisme secara langsung yang memengaruhi keinginan yang tidak berkelanjutan,  tetapi  hanya  secara  tidak langsung memengaruhi keberkelanjutan melalui  motivasi.  Leitão,  M.,  Correia,  R.J., Teixeira,  M.S.  and  Campos,  S.  (2022) mengatakan  bahwa  melalui  efek  mediasi motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  akan mempengaruhi  suatu  kepemimpinan  dalam lingkungan  kerja  pada  suatu  organisasi. Jannesari,  M.T.  and  Sullivan,  S.E.  (2021) mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  mandiri memiliki kualitas hubungan antara kepercayaan dan visi bersama, motivasi kerja
otonom, pengalaman sosialisasi, dan penyesuaian dalam suatu pengalaman sosialisasi  yang  memperkuat  hubungan kepercayaan  dan  visi  bersama  dengan motivasi kerja otonom. Meske, C., Junglas, I., & Stieglitz, S. (2019 mengatakan bahwa para pegawai  yang  sering  termotivasi  akan menghabiskan  jam  kerja  dan    kebutuhan pribadinya  dengan    menggunakan  dan berkontribusi  pada  jaringan  sebagai    modal sosial  yang  tinggi    atau  keberlanjutan  bagi kekuatan inovatif yang merupakan keunggulan dalam organisasi tersebut.
Robbins  (  2018)    teori  motivasi  dapat dikelompokkan menjadi teori-teori pendahulu    (  early  theories  )    dan    teori kontemporer    (  contemporary  theories  ). Kelompok  early  theories  terdiri  dari,  teori tingkat kebutuhan dari Maslow, teori motivasi higiene dari Herzberg, serta teori X dan Y dari McGregors, sedangkan yang termasuk kedalam  Contemporary  theories,  diantaranya Existence Relatediness and Growth ( ERG ), teori  dari  Clapton  Alderfer  dan  teori  needs dari McClelland. Teori Motivasi dari Maslow, teori  ini  dinamakan  “  a  theory  of  human motivation”  yang  mengikuti  teori  jamak. Dalam  hal  ini  Maslow  berpendapat  bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang,  artinya  bila  kebutuhan  pertama telah  terpenuhi  maka  kebutuhan  kedua menjadi yang utama. Kemudian teori motivasi dua  faktor  dari  Frederick  Herzberg,  teori  ini juga dikenal dengan “ Herzberg’s two factor theory “, Frederick Herzberg  mengemukakan bahwa  dalam  melaksanakan  pekerjaan  setiap orang dipengaruhi oleh faktor pemeliharaan ( maintenance  )  dan  faktor  motivasi  ( motivation  factors).  Faktor  pemeliharaan berhubungan  dengan  hakikat  manusia  yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah, hal ini  digambarkan  oleh  F.  Herzberg  bahwa kebutuhan  kesehatan  merupakan  kebutuhan yang  berlangsung  secara  terus-menerus karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol  setelah  terpenuhi.  David  Mc  Clelland (2009)  mengungkapkan  tiga    dimensi  antara lain achievement, affiliation dan  power.

## Lingkungan Kerja
Denton,  P.  D.,  &  Maatgi,  M.  K. (2016)  mengatakan  bahwa  lingkungan  kerja turut  menciptkan  suatu  keberhasilan  dalam setiap  perusahaan  yang  dipengaruhi  oleh manajemen  dan  kepemimpinan  administratif
sebagai  tempat  di  mana  ia  bekerja.  Guna menghasilkan tingkat keberhasilan yang lebih tinggi dalam menerapkan sistem administrasi modern bisa berhubungan dengan peningkatan efisiensi produksi dan pencapaian  kualitas  yang  lebih  besar  dalam suatu lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja  dapat  dianggap  sebagai  bagian  yang tidak  terpisahkan  dari  proses  apa  pun  dalam IS0  9000  yang  berhasil.  Dalam  ISO 9000:2005  (ISO,  2005)  bahwa    istilah lingkungan  kerja  terkait  dengan  serangkaian kondisi  di  mana  pekerjaan  dilakukan  dengan mencatat  kondisi  termasuk  “faktor  fisik, sosial,  psikologis  dan  lingkungan  (seperti suhu,  skema  pengenalan,  ergonomi  dan komposisi  atmosfer)”.  Selanjutnya,  dalam ISO 9000:2008 juga bahwa istilah lingkungan kerja  berkaitan  dengan  kondisi-kondisi  di mana  pekerjaan  dilakukan  termasuk  fisik, lingkungan  dan  faktor  lainnya  (seperti kebisingan,  suhu,  kelembaban,  pencahayaan atau cuaca). Selain itu dalam lingkungan kerja meliputi faktor sosial dan psikologis tambahan seperti motivasi, hubungan interpersonal,  pengakuan,  dan  pekerjaan keamanan, juga dapat dipertimbangkan dalam proses  akreditasi  ISO  karena  semuanya  bisa memberikan  dampak  pada  daya  saing perusahaan.  Dengan  demikian  memberikan suatu  landasan  dalam  pengembangan  yang lebih luas bermakna sebagai lingkungan kerja. Kalra, A., Agnihotri, R., Talwar, S., Rostami, A.,  &  Dwivedi,  P.  K.  (2020)  mengatakan bahwa lingkungan kerja menciptakan persaingan  yang  dapat  diwujudkan  baik sebagai  individu  maupun  sebagai  sifat lingkungan meskipun persaingan sebagai sifat individu  sebagai  sifat  daya  saing  dan  telah menerima  perhatian  yang  signifikan  untuk menganalisis  efek  persaingan  bila  dipandang sebagai  komponen  integral  dari  lingkungan kerja.  Kalra,  A.,  Agnihotri,  R.,  Talwar,  S., Rostami,  A.,  &  Dwivedi,  P.  K.  (2020) menjelaskan bahwa lingkungan kerja internal merupakan  jangkauan  yang  luas  dalam karakteristik  organisasi  dan  hubungan  sosial yang  merupakan  lingkungan  kerja  seseorang seperti  lingkungan  kerja  internal  yang  telah menerima secara terbatas dengan memperhatikan persaingan. Lingkungan kerja kompetitif  internal  mengacu  pada  persepsi pegawai persaingan internal yang digambarkan oleh rekan kerja dan difasilitasi oleh penghargaan, pengakuan atau status yang
mengandalkan membangun persaingan dalam suatu  organisasi;  Namun,  seperti  intra- organisasi  lingkungan  yang  kompetitif  dan pengaruhnya  terhadap  perilaku  dan  kinerja telah menjadi masalah untuk teori dan praktek kerja    yang  sama.  Bahwa  lingkungan  kerja internal  menyediakan  sumber  daya  untuk mencapai  tujuan  tetapi  itu  juga  dapat memberikan  gangguan  mengenai  lingkungan kerja yang kompetitif tetap samar-samar pada efek persaingan internal yang secara signifikan dpat mempengaruhi kualitas layanan  dan  kinerja  serta  komitmen  yang memiliki efek langsung pada kepercayaan dan kepuasan.    Anasi,  S.N.  (2020)  mengatakan bahwa  beban  kerja  bukanlah  prediktor  yang signifikan terhadap kepuasan kerja pustakawan,  tetapi  hubungan  kerja  dan lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  relatif signifikan terhadap kepuasan kerja pustakawan. Sedangkan Camp, K.M., Young, M.  and  Bushardt,  S.C.  (2022)  mengatakan bahwa  lingkungan  kerja  pada  generasi milenial  lebih  disukai  karena  fleksibilitas, kerja sama tim, dan menciptakan keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  positif. Dari  sisi  negatifnya  berkaitan  dengan  isolasi dan kemampuan untuk merangkul Motivasidi lingkungan  kerja  yang  lebih  jauh.  Hal  ini menunjukkan bahwa  faktor-faktor positif dan pembatas  pada  generasi  milenial  terkait efektivitas organisasi dalam suatu lingkungan kerja  yang  dapat  meningkatkan  komunikasi antarpribadi untuk mempertahankan kepercayaan,  pendampingan  yang  efektif, menyelesaikan Motivasiyang kuat dan memastikan  pendelegasian  dan  resolusi konflik yang efektif. Menurut semito (2017) mendefinisikan lingkungan kerja,Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang diembankan
Selanjutnya  menurut  Sedarmayati (2017) mendefinisikan lingkungan kerja : “Lingkungan kerja adalah keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana seseorang  bekerja,  metode    kerjanya,  serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Sedarmayanti  (2017)  menyatakan bahwa  secara  garis  besar,  jenis  lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.

## Kinerja
Menurut  Mangkunegara      (2011), berpendapat      bahwa  kinerja    adalah    hasil kerja    secara    kualitas    dan  kuantitas    yang dicapai    oleh    seorang    pegawai  dalam melaksanakan    tugasnya    sesuai    dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Kinerja    yang  baik  adalah  kinerja    yang optimal,      yaitu      kinerja      yang      sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya  tujuan  organisasi.    Peningkatan kinerja    pegawai    akan  membawa  kemajuan bagi  instansi  (organisasi)  untuk    dapat bertahan    dalam    suatu    persaingan  yang tidak  stabil.  Kinerja  pegawai  dipengaruhi oleh    beberapa    faktor    baik    yang berhubungan  dengan    tenaga    kerja    itu sendiri  maupun  yang berhubungan   dengan lingkungan      perusahaan  atau      organisasi.. Meng, X. and Hu, Z. (2022) mengungkapkan guna meraih tingkat kinerja yang diinginkan maka harus hubungan positif yang signifikan antara  motivator  ekstrinsik  dan  usaha  serta kinerja. Esmaeili Givi, M., Keshavarz, H. and Kargar  Azad,  Z  (2022)  mengatakan  bahwa kinerja  tinggi  meliputi  kepuasan  pelanggan secara  keseluruhan  dengan  situs  web  yang dipengaruhi  oleh  interaksi  dengan  layanan, termasuk  dua  faktor  yaitu  kepercayaan  dan empati,  dan  kemudian  kegunaan  serta kualitas  informasi  sedangkan  dan  dimensi interaksi  situs  web  berada  di  dasar  kinerja rendah. Rajan, R., Dhir, S. dan Sushil (2021) menjelaskan bahwa pengetahuan telah dianggap  sebagai  tema  inti  dan  kekuatan yang  paling  mendorong  dalam  mencapai keunggulan bersaing. Dalam iklim pasar yang dinamis,  manajemen    pengetahuan  dan pembelajaran  organisasi  merupakan  faktor penting  untuk  pertumbuhan  bisnis  guna mencapai lebih baik produktivitas organisasi dan  kinerja.  El  Khatib,  R.A.  and  Ali,  A.A. (2022) mengatakan bahwa kinerja yang tinggi diperoleh  dari  suatu  risiko  pengetahuan berupa  konstruksi  yang  muncul  dalam manajemen pengetahuan yang terkait dengan risiko manajemen dan pengambilan keputusan  dalam  kondisi  ketidakpastian. Risiko pengetahuan mewakili risiko menghasilkan gangguan di bidang pengetahuan  organisasi  sedemikian  rupa sehingga  output  organisasi  berupa  produk dan  layanan  tidak  dapat  mencapai  tingkat
kinerja  yang  diharapkan.  Menurut  Syamsir Torang  (2013)  terdapat  tiga  dimensi  kinerja yaitu:
1. Individual.
2. Psikologis (attitude dan personality).
3. Organisasi  (kepemimpinan,  reward dan pembagian peran)

## 3. METODE PENELITIAN
Metode    yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  survey. Metode  survei  adalah  penelitian  yang mengambil  sampel  dari  populasi  dan menggunakan  kuesioner  sebagai  alat pengumpulan  data  utama  (Singarimbun dan Efendi, Ed, 2011).  Tujuan studi dari penelitian ini adalah verifikatif. Penelitian verifikatif  diterangkan  oleh  Arikunto (2013)  sebagai  berikut:  “Penelitian verifikatif  pada  dasarnya  ingin  menguji kebenaran  melalui  pengumpulan  data  di lapangan”. Sifat verifikatif pada dasarnya ingin  menguji  kebenaran  dari  suatu hipotesis  yang  dilaksanakan  melalui pengumpulan  data  di  lapangan,  dimana dalam  penelitian  ini  penelitian  verifikatif bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh Motivasi  dan  lingkungan  kerja,  terhadap kinerja pegawai. Tipe penelitian ini adalah kausalitas, Motivasi dan lingkungan kerja sebagai  independen  variabel  terhadap dependen  variabel  yaitu  kinerja  pegawai di  Dinas Pendidikan Kota Bandung Time horizon  dalam  penelitian  ini  adalah crossectional. Data Primer melalui wawancara,  kuesioner  dan  observasi.
Sedangkan  data  melalui  penelaahan dokumen  atau  laporan  yang  tersedia secara  deskriptif  melalui  pengamatan selama peneliti bekerja di Dinas Pendidikan  Kota  Bandung  tempat  objek penelitian. Populasi dan sampel penelitian adalah  seluruh  pegawai  yang  bekerja  di Dinas  Pendidikan  Kota  Bandung  yang berjumal 100 untuk populasi dan 50 untuk sampel.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan rumusan dari Taro Yamane atau  Slovin  (dalam  Riduwan  2013) sebagai berikut : n    =       __  N___ N.d 2 + 1
Dimana : n  =  Jumlah sampel N  =  Jumlah populasi = 100 pegawai d 2 =    Presisi  (ditetapkan  10%  dengan tingkat kepercayaan 95%)
n    =       __  100___ 100.0,1 2 + 1 n    =       __  100___ 2 =    50 pegawai.
Bentuk dan materi penelitian yang dijadikan  sebagai  pembelajaran  berupa pembelajaran  praktek  lapangan  (Field Based Learning) seperti halnya menyusun pelaksanaan pembelajaran motivasi, lingkungan kerja, kinerja pegawai. Menyusun instrumen penelitian berbentuk lembar  observasi.  Melaksanakan  proses Field  Based  Learning  yang  meliputi Membuat kumpulan pengetahuan, Mengumpulkan informasi: Menyampaikan persoalan dasar,
pembahasan singkat dan praktek.
Membuat Business Plan dari mulai konsep motivasi,  lingkungan  kerja    dan  kinerja. Menjalankan evaluasi terhadap penerapan yang sudah dilaksanakan.
Motivasi
1. Achievement,
2. Affiliation
3. Power.
David Mc Clelland (2009)

## Lingkungan Kerja
1.Fisik 2.Non Fisik Sedarmayanti (2017) Kinerja 1. . Individual 2.   Psikologis 3.   Organisasi Syamsir Torang (2013)

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas X 1 Item Corrected Item – Total Correlatoin Nilai r – Table Kategori Xa.1 0.468 0,30 Valid Xa.2 0.572 0,30 Valid Xa.3 0.671 0,30 Valid Xa.4 0.467 0,30 Valid Xa.5 0.494 0,30 Valid Xa.6 0.490 0,30 Valid
Sumber :  Data primer diolah kembali
Diperoleh pengujian instrument motivasi  dinyatakan valid dengan koefisien diatas 0.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas X 2 Item Corrected Item – Total Correlatoin Nilai r – Table Kategori Xb.1 0.467 0,30 Valid Xb.2 0.563 0,30 Valid Xb.3 0.771 0,30 Valid Xb.4 0.457 0,30 Valid
Sumber :  Data primer diolah kembali
Diperoleh pengujian instrument lingkungan kerja dinyatakan valid dengan koefisien diatas 0.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai
Tabel 4.3

## Hasil Uji Validitas Y
Item Skor Nilai r – Table Kategori Yc.1 0.574 0,30 Valid Yc.2 0.566 0,30 Valid Yc.3 0.636 0,30 Valid Yc.4 0.731 0,30 Valid Yc.5 0.646 0,30 Valid Yc.6 0.551 0,30 Valid Sumber :  Data primer diolah kembali
Diperoleh pengujian instrument kinerja dinyatakan valid dengan koefisien diatas 0.3.
Hasil Uji Reliabilitas Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas No. Variabel Skor Kategori 1. Motivasi  (X1) 0.893  Reliabel 2. Lingkungan Kerja (X2) 0.879 Reliabel 3. Kinerja Pegawai (Y) 0.892 Reliabel Sumber :  Data primer diolah kembali
Diperoleh pengujian instrument reliabilitas dinyatakan valid dengan koefisien diatas 0.6 Rekapitulasi Variabel Motivasi
Tabel 4.5 Rekap Skor Variabel Motivasi Variabel Motivasi No. Pertanyaan Skor  Kategori 1. Bersungguh-sungguh dalam mencapai target 230 Baik 2. menambah wawasan guna mengejar target 235 Baik 3. Merasa ingin disukai oleh orang lain 234 Baik 4. Penting menjadi bagian dari suatu kelompok 245 Sangat Baik 5. Saya harus meraih kesuksesan 244 Sangat Baik 6. Saya harus meraih kemenangan 219 Cukup JUMLAH 1407 Baik RATA-RATA 234,5 Baik Sumber :  Data primer diolah kembali Hasil  rekapitulasi  motivasi  adalah  245, Dinas  pendidikan  kota  bandung  memiliki motivasi  bahwa    menjadi  bagian  dari  suatu
kelompok adalah penting. Hal ini menunjukan bahwa  motivasi  Dinas  pendidikan  kota bandung baik. Rekapitulasi Variabel Lingkungan Kerja Tabel 4.6 Rekap Skor Variabel Lingkungan kerja Variabel Lingkungan Kerja No. Pertanyaan Skor  Kategori 1. Kondisi lingkungan kerja organisasi sangat baik 247 Sangat Baik 2. Kondisi lingkungan kerja organisasi sangat bersih 219 Cukup 3. Kondisi lingkungan kerja sangat tenang 218 Cukup 4. Kondisi lingkungan kerja sangat nyaman 234 Baik JUMLAH 918 Baik RATA-RATA 229.5 Baik Sumber :  Data primer diolah kembali Hasil rekapitulasi lingkungan kerja adalah 247, Dinas pendidikan kota bandung memiliki lingkungan kerja  dengan kondisi lingkungan
kerja  organisasi  sangat  baik.  Hal  ini menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  Dinas pendidikan kota bandung baik.

## Rekapitulasi Variabel Kinerja
Tabel 4.7 Rekap Skor Variabel Kinerja Pegawai Variabel Lingkungan Kerja No. Pertanyaan Skor  Kategori 1. Mampu mengemukakan sebuah solusi 233 Baik 2. Memberikan pengarahan berdasarkan visi dan misi organisasi 248 Sangat Baik 3. Memiliki loyaltas yang tinggi kepada organisasi 232 Baik 4. Pekerjaan diselesaikan dengan tepat waktu 231 Baik 5. Mendapatkan kepercayaan penuh dari pimpinan 246 Sangat Baik 6. Mendapatkan pemberian reward dari pimpinan 230 Baik JUMLAH 1420 Baik RATA-RATA 236.6 Baik Sumber :  Data primer diolah kembali Hasil  rekapitulasi  kinerja    adalah  248, Dinas  pendidikan  kota  bandung  memiliki kinerja  dengan  memberikan  pengarahan berdasarkan  visi  dan  misi  organisasi  sangat
baik.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  kinerja Dinas pendidikan kota bandung baik.
Hasil  Perhitungan  SPSS,  dan  didapat  hasil seperti pada tabel berikut :
Hasil Korelasi Antar Variabel
Tabel 4.8 Hasil Korelasi Antar Variabel VARIABEL X1 X2 Y X1 1 .755 ** .807 ** X2 .755 ** 1 .901 ** Y .807 ** .901 ** 1
Sumber : Data primer diolah kembali
1. Hubungan  antara  variabel  Motivasi  (X1) dengan  Lingkungan  Kerja  (X2)  didapat nilai sebesar 0,755 apabila dikonsultasikan  dengan  tabel  interpretasi nilai  r  (korelasi),  mempunyai  tingkat hubungan  yang  kuat  dan  searah  karena nilainya positif.
2. Hubungan antara variabel Motivasi  (X1) dengan  Kinerja  (Y)  didapat  nilai  sebesar 0,807.  Sehingga  apabila  dikonsultasikan
dengan tabel interpretasi nilai r, mempunyai  tingkat  hubungan  yang kuatdan searah karena nilainya positif.
3. Hubungan  antara  variabel  Lingkungan Kerja  (X2)  dengan  Kinerja  (Y)  didapat nilai  sebesar  0,901.  Sehingga  apabila dikonsultasikan  dengan  tabel  interpretasi nilai  r  (korelasi),  mempunyai  tingkat hubungan  yang  kuat    dan  searah  karena nilainya positif.
ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2934.677 3 978.226 250.415 .000 b Residual 484.396 124 3.906 Total 3419.074 127 a. Dependent Variable: KINERJA_PEGAWAI b. Predictors: (Constant), MOTIVASI,
LINGKUNGAN_KERJA
Tabel 4.11 Coefficients a Model Unstandardiz ed Coefficients Standardized Coefficients t Sig.  Collinearity Statistics
B Std. Error
Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .521  1.138
.458 .648 MOTIVASI .176 .038 .249 4.627  .000 .395 2.533 LINGKUNGAN _KERJA .467 .063 .533 7.406  .000 .221 4.535
.

## a. Dependent Variable: KINERJA_PEGAWAI
Tabel 4.12 Hasil Perhitungan Jalur
Variabel Koefisien Jalur Motivasi  (X 1 ) 0,249 Lingkungan Kerja (X 2 ) 0,533
Sumber : Hasil perhitungan statistik menggunakan spss Tabel di atas menggambarkan hasil perhitungan  jalur,  bahwa  variabel  X1 mempunyai  koefisien  jalur  0,249,  Variabel
X2  koefisien  jalurnya  0,533,.  Hasil  tersebut digambarkan dalam persamaan jalur seperti di bawah ini.
Gambar 4.1. Analisa Jalur
Tabel 4.9 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .925 a .855 .852 1.97648 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, LINGKUNGAN_KERJA b. Dependent Variable: KINERJA_PEGAWAI
Tabel 4.10
Pengaruh langsung (Direct Effect)
dengan  analisis  jalur  dapat  di    dihitung melalui    hasil  pengaruh  perhitungan regresi (X1 dan X2) kemudian dikuadratkan  (a2).  Sedangkan  pengaruh tidak langsung terhadap Y dapat dihitung Motivasi  (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)  melalui  Lingkungan  Kerja  (X2)  Dan Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y)  melalui  Motivasi(X1). terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  melalui Motivasi(X1)  dan  melalui  Lingkungan Kerja (X2).
Dari  data  di  atas  dapat  diketahui pengaruh  langsung  (Direct  Effect)  dan tidak  langsung  (Indirect  Effect)  dengan analisis  jalur  dari  variabel  independen terhadap  Y  sebagai  variabel  dependen. Untuk lebih jelasnya perhitungan pengaruh  dari  variabel-variabel  di  atas dapat  di  lihat  pada    tabel  perhitungan  di bawah ini :
1. Pengaruh  Motivasi    (X1)  terhadap Kinerja Pegawai  (Y) adalah:

## Tabel 4.13

## Pengaruh Motivasi  terhadap Kinerja Pegawai
Varia bel Interpretasi analisis jalur Proses Perhitungan Besarnya Pengaruh X 1 Pengaruh langsung ke Y 0.249x0.249 0.062 Pengaruh tidak langsung melalui X 1 ke Y 0.249 x 0.755 x 0.533 0.100 Jumlah 0.162 Sumber : Data primer diolah kembali Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa pengaruh  Motivasi    secara  langsung terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah  sebesar 0.062  melalui  Lingkungan  Kerja  sebesar 0.100,  secara keseluruhan sebesar 0,162. 2. Pengaruh Lingkungan Kerja (X2)  terhadap Kinerja Pegawai (Y)  adalah : Tabel 4.13 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Varia bel Interpretasi analisis jalur Proses Perhitungan Besarnya Pengaruh X 2 Pengaruh langsung ke Y 0.533 x 0.533 0.284 Pengaruh tidak langsung melalui X 1 ke Y 0.533 x 0.755 x 0.249 0.100 Jumlah 0.384 Sumber : Data primer diolah kembali Dari tabel 4.14 di atas dapat dilihat bahwa pengaruh Lingkungan Kerja secara
langsung  terhadap  Kinerja  Pegawai adalah  sebesar  0.284  melalui  Motivasi
sebesar  0.100  dan  secara  keseluruhan sebesar 0.384.
5. KESIMPULAN
Berdasarkan    hasil    penelitian    dan pembahasan    mengenai  pengaruh  Pengaruh MotivasiDan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Pendidikan  Kota Bandung,  maka    penulis  dapat  menarik kesimpulan    bahwa  Motivasi  di  Dinas Pendidikan Kota Bandungberada pada kategori baik dengan skor rata-rata ketercapaian 234.5.  hal ini dapat dilihat pada menjadi  bagian  dari  suatu  kelompok  adalah hal yang  penting. Lingkungan Kerja di Dinas Pendidikan Kota Bandungberada pada kategori baik dengan skor rata-rata ketercapaian  229.5.  Hal  ini  terlihat  dengan kondisi  lingkungan  kerja  organisasi  sangat baik.  Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Pendidikan Kota  Bandungberada  pada  kategori  baik dengan skor rata-rata ketercapaian 236.6. Hal ini  ditujukan  oleh  dengan  memberikan pengarahan  berdasarkan  visi  dan  misi organisasi sangat baik.
6. REFERENSI
Anasi,  S.N.  (2020),  "Perceived  influence of  work  relationship,  work  load  and physical  work  environment  on  job satisfaction  of  librarians  in  South- West,  Nigeria",  Global  Knowledge, Memory  and  Communication,  Vol. 69 No. 6/7, pp. 377-398. https://doi.org/10.1108/GKMC-11-
2019-0135 A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2017.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan,  Bandung  :  Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,    A.    A,    Prabu.    2011. Manajemen   Sumber   Daya Manusia Perusahaan.Remaja Rosdakarya. Bandung Alex,  Nitisemito.,  (2017),  Manajemen
Sumber Daya Manusia, Pustaka setia, Bandung.
Ankli,  R.  E.,  &  Palliam,  R.  (2012). Enabling  a  motivated  workforce: exploring  the  sources  of  motivation.
Development and Learning in
Organizations: An International Journal, 26(2), 7–10. doi:10.1108/14777281211201169 Araimi, A. A. A. (2013). Exploratory study on  employees’  motivation  in  the
omani private banking sector. International Journal of Organization Theory & Behavior, 16(2), 208–220. doi:10.1108/ijotb-16-02-2013-b003 Arikunto,  S.  (2013).  Prosedur  Penelitian: Suatu  Pendekatan  Praktik.  Jakarta:
Rineka Cipta.
Bartol,  K.M.,  &  Martin,  D.C.  (1998).
Management  (3rd  ed.).  New  York: McGraw-Hill.
Camp,  K.M.,  Young,  M.  and  Bushardt, S.C.  (2022),  "A  millennial  manager skills model for the new remote work environment", Management
Research Review, Vol. 45 No. 5, pp.
635-648. https://doi.org/10.1108/MRR-01- 2021-0076
Denton,  P.  D.,  &  Maatgi,  M.  K.  (2016). The development of a work environment  framework  for  ISO 9000  standard  success.  International Journal  of  Quality  &  Reliability
Management, 33(2), 231–245. doi:10.1108/ijqrm-12-2013-0196
El  Khatib,  R.A.  and  Ali,  A.A.  (2022),
"Evaluating  the  effect  of  knowledge risks on sustainability: the mediating role  of  organizational  performance",
Journal of Management
Development,  Vol.  41  No.  9/10,  pp.
496-513.
https://doi.org/10.1108/JMD-01- 2022-0006 Esmaeili  Givi,  M.,  Keshavarz,  H.  and Kargar  Azad,  Z.  (2022),  "Quality assessment  of  E-learning  website using asymmetric impact– performance  analysis  and  Kano’s customer  satisfaction  model:  a  case study  based  on  WebQual  4.0", Information Discovery and Delivery, Vol.  ahead-of-print  No.  ahead-of- print. https://doi.org/10.1108/IDD-
08-2021-0083 Fereddy Siagian (2020) Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Tenaga Kependidikan. Jurnal Kependidikan: Jurnal Hasil Penelitian dan Kajian Kepustakaan di Bidang  Pendidikan,  Pengajaran  dan
Pembelajaran  di  Akademi  Maritim Cirebon.  Juli  2020.  Vol.6,  No.2  e- ISSN: 2442-7667 pp. 259-265
Hasibuan,  Malayu.  (2016).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:
Penerbit Bumi Aksara
Jannesari, M.T. and Sullivan, S.E. (2021),
"How relationship quality, autonomous  work  motivation  and socialization  experience  influence the  adjustment  of  self-initiated expatriates in China", Cross Cultural &  Strategic  Management,  Vol.  28 No. 2, pp. 309-331. https://doi.org/10.1108/CCSM-02-
2020-0056
Johanes  Eliezer  Ayer,  Lyndon  R.J.
Pangemanan  danYolanda  P.I.  Rori
(2016)  Pengaruh  Motivasi  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Pertanian Kabupaten Supiori. Agri- SosioEkonomiUnsrat,ISSN 1907–
4298, Volume 12Nomor 3A,  27 -46. Kalra,  A.,  Agnihotri,  R.,  Talwar,  S.,
Rostami,  A.,  &  Dwivedi,  P.  K.
(2020). Effect of internal competitive work environment on working smart and emotional exhaustion: the moderating role of time management. Journal  of  Business  &  Industrial Marketing, 36(2), 269–280. doi:10.1108/jbim-02-2019-0094
Kim, Y. and Oh, K.W. (2022), "The effect of materialism and impression management purchase motivation on purchase intention for luxury
athleisure  products:  the  moderating effect  of  sustainability",  Journal  of Product & Brand Management, Vol.
31 No. 8, pp. 1222-1234. https://doi.org/10.1108/JPBM-07-
2021-3578
Leitão,  M.,  Correia,  R.J.,  Teixeira,  M.S. and  Campos,  S.  (2022),  "Effects  of leadership  and  reward  systems  on employees'  motivation  and  job satisfaction:  an  application  to  the
Portuguese  textile  industry",  Journal of Strategy and Management, Vol. 15 No. 4, pp. 590-610. https://doi.org/10.1108/JSMA-07- 2021-0158 McClelland, David C. 2009. Entrepreneur
Behavior  and  Characteristics  of
Entrepreneurs.The Achieving Society. Meng,  X.  and  Hu,  Z.  (2022),  "The relationship between student motivation and academic performance:  the  mediating  role  of online  learning  behavior",  Quality Assurance in Education, Vol. ahead- of-print No. ahead-of-print. https://doi.org/10.1108/QAE-02- 2022-0046 Meske,  C.,  Junglas,  I.,  &  Stieglitz,  S. (2019). Explaining the emergence of hedonic  motivations  in  enterprise social  networks  and  their  impact  on sustainable user engagement. Journal of Enterprise Information Management, 32(3), 436–456. doi:10.1108/jeim-08-2018-0177
Rajan,  R.,  Dhir,  S.  and  Sushil  (2021),
"Determinants of alliance
productivity and performance: evidence from the automobile industry",  International  Journal  of
Productivity and Performance Management,  Vol.  ahead-of-print No. ahead-of-print. https://doi.org/10.1108/IJPPM-02-
2020-0079
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A. Judge.  2018.  Perilaku  Organisasi. Organizational  Behavior  (  Buku  1, Edisi  Ke-12).  Jakarta:  Salemba Empat.
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi dan  Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
Singarimbun,  M  &  Effendi,  S.  (2011). Metode  Penelitian  Survai.  Jakarta: LP3S.
Sugiyono.  (2017).  Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung : Alfabeta, CV.
Tietjen,  M.A.,  &  Myers,  R.  M.  (1998).
“Motivation  and  Job  Satisfaction.” Management Decision, 36: 226-231.
Turmono  (2018)   Pengaruh  Motivasi  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  kinerja Karyawan Pondok Indah Golf apartment.  Jurnal  Ilmu  Manajemen.
Volume 14, No. 2, 95-108