## PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MOPOLI RAYA WILAYAH TIMUR ACEH TAMIANG
Syardiansah 1 , Meutia Dewi 1 , Iswari Puji Lestari 1
1 Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Samudra, Indonesia Email: syardiansah@unsam@ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Mopoli  Raya  Wilayah  Timur  Aceh  Tamiang.  Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian kuantitatif dengan pengambilan sampel menggunakan metode nonprobability sampling yaitu dengan cara sampling  jenuh  dan  diperoleh  sampel  sebanyak  33  responden.  Metode  analisis  data  yang  digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Uji hipotesis yang dilakukan melalui uji parsial (uji t), uji simultan (uji F), dan uji koefisien determinasi (R2). Berdasarkan analisis data diperoleh persamaan regresi yaitu Y =  2,883  + 0,293X1 +  0,025X2.  Hasil uji t  diperoleh pada  kompensasi  t  sig  sebesar  0,008  <  0,05,  maka hipotesis  diterima  yang  berarti  bahwa  kompensasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Kemudian hasil uji t pada lingkungan kerja t sig sebesar 0,881 > 0,05, maka hipotesis ditolak yang berarti bahwa lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F diperoleh  F  sig  sebesar  0,023  <  0,05,  maka  hipotesis  diterima  yang  berarti  bahwa  kompensasi  dan lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Koefisien determinasi  (R2)  diketahui  bahwa  variabel  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  mempengaruhi  kinerja karyawan  PT.  Mopoli  Raya  Wilayah  Timur  Aceh  Tamiang  sebesar  22,3%  dan  sisanya  sebesar  77,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Keywords: Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kinerja

## PENDAHULUAN
Pertumbuhan  perekonomian  Indonesia yang  tidak  stabil  dan  persaingan  yang  semakin ketat  dalam  dunia  usaha  saat  ini  memberikan dampak  negatif  kepada  para  pelaku  bisnis terutama  bagi  beberapa  perusahaan,  baik perusahaan  besar  maupun  perusahaan  kecil. Ketidakstabilan ekonomi mengakibatkan banyak perusahaan  melakukan  berbagai  upaya  untuk dapat mempertahankan agar usaha yang dijalankan  tetap  stabil  dan  bertahan  di  dunia bisnis  Indonesia.  Salah  satu  upaya  yang  banyak dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan mengelola  dan  menggunakan  sumber  daya manusia  dengan  baik  dan  benar.  Hal  itu mengakibatkan  perusahaan    menuntut  karyawan agar    menciptakan  kinerja  yang  efektif  dan efisien semaksimal mungkin guna meminimalkan  dampak  yang  terjadi  akibat ketidakstabilan perekonomian Indonesia.
Karena pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan,  sudah  sewajarnya  jika  perusahaan harus  dapat  bersikap  adil  atas  apa  yang  telah diberikan  karyawan  untuk  perusahaan,  karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan  dan  perlakuan  yang  adil  dari pimpinan  sebagai  timbal  balik  atas  jasa  yang diberikan  kepada  perusahaan,  dan  karyawan dapat  termotivasi  untuk  bekerja  semaksimal mungkin.
Karyawan  memberikan  prestasi  kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan  perusahaan  memberikan  kompensasi yang  sesuai  dengan  prestasi  kerja  yang  telah diberikan karyawan terhadap perusahaan. Besarnya kompensasi bagi mereka mencerminkan  ukuran  nilai  karya  mereka diantara karyawan itu sendiri. Jadi bila karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja mereka biasa turun secara drastis.
Selain  kompensasi,  faktor  lain  yang perlu  diperhatikan  adalah  lingkungan  kerja, Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2011:76)  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Lingkungan  kerja  sangat  berkaitan  erat dengan  tinggi  rendahnya  kepuasan  karyawan, dan  apabila  lingkungan  kerja  baik,  maka  dapat memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap
kinerja  karyawan  dan  sebaliknya.  Suatu  kondisi kerja  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  sumber daya  manusia  dapat  melaksanakan  kegiatan secara  optimal,  sehat,  aman,  dan  nyaman. Kompensasi  dan  lingkungan  kerja  merupakan faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Kinerja  seorang  karyawan  merupakan hal  yang  bersifat  individual,  karena  setiap karyawan  mempunyai  tingkat  kemampuan  yang berbeda-beda  dalam  mengerjakan  tugasnya. Menurut Wibowo (2013:209), kinerja merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan oleh karyawan  sesuai dengan perannya  dalam  perusahaan.  Kinerja  karyawan merupakan  bagian  yang  cukup  penting  dalam pencapaian  tujuan  organisasi.  Jika  kinerja meningkat  maka  keberhasilan  mencapai  tujuan perusahaan semakin terbuka lebar, tetapi apabila kinerja  menurun  maka  bisa  mengakibatkan kemunduran  bagi  perusahaan  dan  perusahaan tidak dapat mempertahankan usahanya.
Seperti  halnya  yang  terjadi  pada perusahaan yang bergerak dalam sektor agroindustri  PT.  Mopoli  Raya  Wilayah  Timur Aceh  Tamiang  ini,  yang  memiliki  sebuah permasalahan  mengenai  hal  yang  menyangkut karyawan.  Sesuai  dengan  visi  perusahaan  yaitu menjadi  perusahaan  yang  berkinerja  tinggi  dan berkelanjutan  dengan  basis  agribisnis  yang  kuat dikawasan  regional  serta  salah  satu  misi perusahaan yaitu mengelola dan mengembangkan jajaran SDM secara profesional di bidang perkebunan yang bermanfaat  bagi  seluruh  pemangku  kepentingan maka  sudah  seharusnya  kinerja  karyawan  yang optimal  sangat  dibutuhkan  dalam  mewujudkan visi dan misi perusahaan..

## TINJAUAN PUSTAKA Kompensasi
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang maksudnya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang  kartal  kepada  karyawan  bersangkutan  dan kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi  dibayar  dengan  barang  (Hasibuan, 2014:118).
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa  kerja
mereka kepada perusahaan menurut Sedarmayanti (2011:239). Menurut Flippo dalam Samsudin  (2010:187)  kompensasi  adalah  harga untuk  jasa  yang  diterima  atau  diberikan  oleh orang  lain  bagi    kepentingan  seseorang  atau badan  hukum.  Sedangkan  menurut  Panggabean dalam  Sutrisno  (2011:181)  mengemukakan bahwa  kompensasi  dapat  didefenisikan  setiap bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Sementara menurut Werther dan Davis dalam Hasibuan  (2014:119)  Kompensasi  adalah  apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun  gaji  periodik  didesain  dan  dikelola  oleh bagian  personalia.  Tujuan  kompensasi  yang dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2014:121)  adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama Dengan  pemberian  kompensasi  terjalinlah ikatan  kerja  sama  formal  antara  majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan  tugas-tugasnya  dengan  baik, sedangkan pengusaha/majikannya wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja Dengan  balas  jasa,  karyawan  akan  dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status,  sosial,  dan  egoistiknya  sehingga memperoleh kepuasan kerja dari kompensasi yang diterimanya.
3. Pengadaan Efektif Jika  program  kompensasi  ditetapkan  cukup besar,  pengadaan  karyawan  yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi Jika  balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan untuk  karyawan  cukup  besar,  manajer  akan lebih  mudah  memotivasi  bawahannya  agar menghasilkan
output yang lebih efektif dan efesien.
5. Stabilitas Karyawan Dengan      program    kompensasi  atas  prinsip adil  dan  layak  serta  eksternal  konsistensi yang  kompentatif  maka  stabilitas  karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6. Disiplin Dengan  pemberian  balas  jasa  yang  cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka  akan  menyadari  serta  mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan  program  kompensasi  yang  baik pengaruh  serikat  buruh  dapat  dihindarkan dan  banyak  karyawan  akan  berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika  program  kompensasi  sesuai  dengan undang-undang  perburuhan  yang  berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervasi pemerintah dapat dihindarkan.
Menurut  Panggabean  (2010:76),  kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
1. Kompensasi  Langsung  adalah  kompensasi yang  langsung  dirasakan  oleh  penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan  hak  karyawan  dan  kewajiban perusahaan yang pasti.
a. Gaji  adalah  balas  jasa  yang  dibayar  secara periodik  kepada  karyawan  tetap  serta mempunyai jaminan yang pasti.
b. Tunjangan adalah kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada para karyawannya  tersebut  dianggap  telah  ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
c. Insentif  adalah  kompensasi  yang  diberikan kepada  karyawan  yang  tertentu,  karena keberhasilan prestasinya di atas standar.
2. Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung  oleh  karyawan,  yakni  benefit  dan services (tunjangan  pelayanan).    Benefit  dan services adalah kompensasi tambahan ( financial atau non  financial )  yang  diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap  semua  karyawan  dalam  usaha meningkatkan kesejahteraan mereka.
Indikator  kompensasi  menurut  Simamora (2009:442) yaitu:
1. Puas Terhadap Gaji Hak  yang  diterima  oleh  karyawan  karena kompensasinya terhadap perusahaan.
2. Puas Terhadap Fasilitas Kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan sebagai  penunjang  kelancaran  untuk  berkerja dan  memotivasi  karyawan  agar  semangat kerja.
3. Puas Terhadap Tunjangan Kompensasi  tambahan  diberikan  berdasarkan kebijakan  perusahaan  terhadap    karyawan dalam  usaha  meningkatkan  kesejahteraan karyawan.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas  yang  diembankan  (Nitisemito,  2009:43). Sutrisno  (2011:118)  mengungkapkan  bahwa, lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  sarana  dan prasarana  kerja  yang  ada  sekitar  pegawai  yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mepengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja  ini  meliputi  tempat  bekerja,  fasilitas  dana alat  bantu  pekerjaan,  kebersihaan,  pencahayaan, ketenangan,  termasuk  juga  termasuk  juga hubungan  kerja  antara  orang-orang  yang  ada ditempat tersebut.
Menurut  Rivai  (2009:165),  lingkungan  kerja adalah  keseluruhan  sarana  dan  prasarana  yang ada  disekitar  karyawan  yang  sedang  melakukan pekerjaan  itu  sendiri.    Sementara  Sunyoto (2012:43)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting bagi  karyawan  dalam  bekerja.  Lingkungan  kerja yang  baik  atau  kondisi  kerja  yang  mampu memberikan  motivasi  untuk  bekerja  akan berpengaruh  terhadap  semangat  karyawan  dalam bekerja.
Sedangkan  menurut  Sedarmayanti  (2011:76), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut  Sedarmayanti  (2009:21)  menyatakan bahwa  secara  garis  besar,  jenis  lingkungan  kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu :
1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua  keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan  kerja  fisik  terbagi  dalam  dua kategori, yaitu :
a. Lingkungan  yang  langsung  berhubungan dengan  karyawan,  seperti:  pusat  kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
b. Lingkungan  perantara  atau  lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan  kerja yang  mempengaruhi  kondisi  manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi  udara,  pencahayaan,  kebisingan, getaran  mekanis,  bau  tidak  sedap,  warna,
dan lain – lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan  fisik  terhadap  karyawan,  maka
langkah  pertama  adalah  harus  mempelajari manusia,  baik  mengenai  fisik  dan  tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian dijadikan sumber dasar sebagai dasar pemikiran lingkungan fisik yang sesuai.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  semua keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun  hubungan  dengan  rekan  kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan  kelompok  lingkungan  kerja  yang tidak bisa di abaikan.
Menurut  Sedarmayanti  (2009:21),  faktor- faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja yaitu :
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya  bagi  pegawai  guna  mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu,  perlu  diperhatikan  adanya  penerangan (cahaya yang terang) tetapi tidak menyilaukan. Cahaya  yang  kurang  jelas  mengakibatkan penglihatan  menjadi  kurang  jelas,  pekerjaan akan  berjalan  lambat,  banyak  mengalami kesalahan, menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan  pekerjaan,  sehingga  tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam  keadaan  normal,  tiap  anggota  tubuh manusia  mempunyai  temperatur  berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan  keadaan  normal  dengan suatu  sistem  tubuh  yang  sempurna  sehingga dapat  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan yang  terjadi  diluar  tubuh.  Akan  tetapi, kemampuan  menyesuaikan  diri  tersebut  ada batasnya.  Tubuh  manusia  masih  dapat menyesuaikan  dirinya  dengan  temperatur  luar jika  perubahan  temperatur  luar  tubuh  tidak lebih  dari  20%  untuk  kondisi  panas  dan  35% untuk  kondisi  dingin,  dari  keadaan  normal tubuh.
3. Kelembapan di Tempat Kerja Kelembapan  adalah  banyaknya  air  yang terkandung  dalam  udara,  dan  biasanya dinyatakan  dalam  presentase.  Kelembapan  ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur kelembapan,  kecepatan  udara  bergerak,  dan radiasi  panas  dari  udara  tersebut  akan memengaruhi  keadaan  tubuh  manusia  pada saat  menerima  atau  melepaskan  panas  dari
tubuhnya.  Suatu  keadaan  dengan  temperatur udara  sangat  panas  dan  kelembapan  tinggi, akan  menimbulkan  pengurangan  panas  tubuh secara besar-besaran karena sistem penguapan. Pengaruh  lain  adalah  makin  cepatnya  denyut jantung  karena  makin  aktifnya  peredaran darah  untuk  memenuhi  kebutuhan  oksigen. Selain  itu,  tubuh  manusia  selalu  berusaha untuk  mencapai  keseimbangan  antara  panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk  hidup  untuk  menjaga  kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di  sekitar  dikatakan  kotor  apabila  kadar oksigen  dalam  udara  tersebut  telah  berkurang dan  bercampur  dengan  gas  atau  bau-bauan yang  berbahaya  bagi  kesehatan  tubuh.  Udara yang  kotor  mengakibatkan  sesak  napas.  Hal ini  tidak  boleh  dibiarkan  berlangsung  terlalu lama,  karena  akan  memengaruhi  kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan.  Sumber  utama  adanya  udara  segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman  merupakan  penghasil  oksigen  yang dibutuhkan  oleh  manusia.  Dengan  cukupnya oksigen  di  sekitar  tempat  kerja  dan  pengaruh psikologis  adanya  tanaman  di  sekitar  tempat kerja,  akan  memberikan  kesejukan  dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama  bekerja  akan  membantu  mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah  satu  polusi  yang  cukup  menyibukkan para  pakar  untuk  mengatasinya  adalah kebisingan,  bunyi  yang  tidak  dikehendaki telinga  karena  dapat  mengganggu  ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan  kesalahan  komunikasi.  Bahkan, menurut  suatu  penelitian,  kebisingan  yang serius  bisa  menyebabkan  kematian.  Karena pekerjaan  membutuhkan  konsentrasi,  suara bising hendaknya dihindarkan
agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. 6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan  oleh  alat  mekanis  yang  sebagian getaran  ini  sampai  ke  tubuh  karyawan  dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.  Getaran  mekanis  pada  umumnya sangat mengganggu tubuh
karena ketidakteraturan, baik dalam intensitas
maupun  frekuensi.  Secara  umum,  getaran mekanis  dapat  mengganggu  tubuh  dalam  hal konsentrasi  bekerja,  datangnya  kelelahan, timbulnya  beberapa  penyakit  diantaranya gangguan  terhadap  mata,  syaraf,  peredaran darah, otot, tulang, dll.
7. Bau Tidak Sedap Adanya bau tidak sedap di sekitar tempat kerja dapat  dianggap  sebagai  pencemaran,  karena dapat  mengganggu  konsentrasi  bekerja.  Bau- bauan  yang  terjadi  terus-menerus  dapat memengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian  AC  yang  tepat  merupakan  salah satu  cara  yang  dapat  digunakan  untuk menghilangkan  bau-bauan  yang  mengganggu di sekitar tempat kerja.
8. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang  baik,  oleh  karena  itu  dekorasi  tidak hanya  berkaitan  dengan  hasil  ruang  kerja tetapi  juga  dengan  cara  mengatur  tata  letak, tata  warna,  perlengkapan,  dan  hal  lainnya untuk bekerja.
9. Musik di Tempat Kerja Menurut  para  pakar,  musik  yang  bernada lembut  sesuai  dengan  suasana,  waktu,  dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu- lagu  perlu  di  pilih  dengan  selektif  untuk diperdengarkan  di  tempat  kerja.  Tidak sesuainya  musik  yang  diperdengarkan  di tempat  kerja  akan  mengganggu  konsentrasi kerja.
10. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja  tetap  dalam  keadaan  aman,  perlu diperhatikan  keamanan  dalam  bekerja.  Oleh karena itu, faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya.  Salah  satu  upaya  untuk menjaga  keamanan  di  tempat  kerja,  dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

## Kinerja
Menurut  Sutrisno  (2012:99)  kinerja  secara umum  diartikan  sebagai  hubungan  antara keluaran  (barang-barang  atau  jasa)  dan  masukan (tenaga  kerja,  bahan,  uang).  Kinerja  adalah ukuran  efisiensi  produktif;  suatu  perbandingan antara  hasil  keluaran  dan  masukan.  Masukan sering  dibatasi  dengan  tenaga  kerja,  sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk, dan nilai.  Sementara  kinerja  menurut  Wibowo (2013:209),  kinerja  merupakan  perilaku  nyata
yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dan Menurut Sedarmayanti (2011:260) bahwa kinerja merupakan  terjemahan  dari performance yang berarti  hasil  kerja  dari  seorag  pekerja,  sebuah proses  manajemen  atau  sebuah  organisasi  secara keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit  dan dapat diukur.
Kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai seseorang  atau  kelompok  seperti  standar  hasil kerja,  target  yang  ditentukan  selama  periode tertentu  yang  berpedoman  pada  norma,  standar operasional  prosedur,  kriteria  dan  fungsi  yang telah  ditetapkan  atau  yang  berlaku  dalam perusahaan (Bangun, 2012:231). Menurut Bangun  (2012:233),  penilaian  kinerja  seorang karyawan,  standar  pekerjaannya  harus  dapat diukur dan dipahami secara jelas melalui: 1. Jumlah Pekerjaan Jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  individu atau  kelompok  sebagai  persyaratan  yang menjadi  standar  pekerjaan.  Setiap  pekerjaan memiliki  persyaratan  yang  berbeda  sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan,  maupun  kemampuan  yang sesuai.
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap  karyawan  dalam  perusahaan  harus memenuhi  persyaratan  tertentu  untuk  dapat menghasilkan  pekerjaan  sesuai  kualitas  yang dituntut  suatu  pekerjaan  tertentu.  Setiap pekerjaan  memiliki  standar  kualitas  tertentu yang  harus  disesuaikan  oleh  karyawan  untuk dapat mngerjakannya sesuai ketentuan.
Karyawan  memliki  kinerja  baik  bila  dapat menghasilkan  pekerjaan  sesuai  persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan Waktu Jenis  pekerjaan  tertentu  harus  diselesaikan tepat  waktu,  karena  memiliki  ketergantungan atas  pekerjaan  lainnya.  Jadi  apabila  pekerjaan pada  suatu  bagian  tertentu  tidak  selesai  tepat waktu  akan  menghambat  pekerjaan  pada bagian lain, sehingga mempengaruhi kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan.
4. Kehadiran
Ada  tipe  pekerjaan  yang  menuntut  kehadiran karyawan  selama  delapan  jam  sehari  untuk lima  hari  kerja  seminggu.  Kinerja  karyawan ditentukan  oleh  tingkat  kehadiran  karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan Kerja Sama
Untuk  jenis  pekerjaan  tertentu  mungkin  harus disesuaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga  kerja  sama  antar  karyawan  sangat dibutuhkan..

## METODE PENELITIAN Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Mopoli Raya  Wilayah  Timur  Aceh  Tamiang  yang terletak  di  PKS  Gedong  Biara  Kabupaten  Aceh Tamiang.  Penelitian  ini  dilaksanakan  selama  6 (enam)  bulan  dari  bulan  Mei  sampai  bulan Oktober 2018.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PT.  Mopoli  Raya  Wilayah  Timur Aceh Tamiang baik karyawan pimpinan maupun karyawan  pelaksana  di  PT.  Mopoli  Raya Wilayah  Timur  Aceh  Tamiang  yang  berjumlah 33 karyawan yang berada di kantor. Pengambilan  sampel  menggunakan  metode nonprobability  sampling yaitu  dengan  cara sampling  jenuh.  Menurut  Sugiyono  (2016:85), teknik  sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan sebagai  sampel.  Oleh  karena itu, jumlah  sampel dalam penelitian ini berjumlah 33 responden.
Definisi Operasional
a. Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima  karyawan  PT.  Mopoli  Raya  sebagai balas jasa dari perusahaan terhadap kinerjanya  baik  materi  maupun  non  materi. Dengan  indikator:  Puas  Terhadap  Gaji,  Puas Terhadap  Fasilitas  dan  Puas  Terhadap Tunjangan
b. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan PT. Mopoli Raya dan  memiliki  pengaruh  yang  cukup  besar bagi  karyawan  dalam  menjalankan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepada  karyawan. Dimana  indikatornya  adalah  Penerangan  di Tempat  Kerja,  Temperatur  di  Tempat  Kerja, Kelembapan  di  Tempat  Kerja,  Sirkulasi Udara  di  Tempat  Kerja,  Kebisingan  di Tempat  Kerja,  Getaran  Mekanis  di  Tempat Kerja, Bau Tidak Sedap, Dekorasi di Tempat Kerja, Musik di Tempat Kerja dan Keamanan di Tempat Kerja
c. Kinerja adalah Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang tercapai oleh seluruh karyawan PT. Mopoli Raya dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.
Dimana indikatornya adalah Jumlah pekerjaan,  Kualitas  pekerjaan,  Ketepatan waktu, Kehadiran, Kemampuan kerja sama

## Teknik Analisis Data Perhitungan Regresi Linear Berganda
Untuk  mengetahui  pengaruh  X 1 dan  X 2 terhadap  Y  digunakan  persamaan  regresi  linear berganda dengan rumus:
Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Dimana Y = Kinerja Karyawan X 1 = Kompensasi X 2 = Lingkungan Kerja

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial (t)
Uji  t  atau  parsial  digunakan  untuk  menguji hipotesis  apakah  variabel  bebas  (X 1 ,  X 2 ) mempunyai  pengaruh  secara  parsial  terhadap variabel terikat. Dimana kriteria pengujian yang digunakan adalah:
Jika t sig > α = 5% = 0,05 maka H 0 ditolak Jika t sig < α = 5% = 0,05 maka Ha diterima

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan (F)
Uji  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah semua  variabel  bebas  yang  dimasukkan  dalam model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama- sama  terhadap  variabel  terikat.  Dimana  kriteria pengujian yang digunakan adalah:
Jika F sig > α = 5% = 0,05 maka H 0 ditolak Jika F sig < α = 5% = 0,05 maka Ha diterima.
Pengujian Koefisien Determinasi (R 2 ) Uji  koefisien  determinasi  (R 2 ),  pada  intinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan variabel-variabel  bebas  dalam  menjelaskan variasi  terikat  amat  terbatas.  Nilai  yang mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  bebas memberikan  hampir  semua  informasi  yang dibutuhkan variabel terikat..

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dengan menggunakan bantuan software SPSS diperoleh hasil perhitungan yang dilakukan dalam tabel  1  koefisien  regresi.  Berdasarkan  tabel  1, maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 2,883 + 0,293X 1 + 0,025X 2
1. Konstanta  sebesar  2,883  menunjukkan  nilai kinerja  karyawan  apabila  kompensasi  dan lingkungan kerja bernilai nol (tetap).
2. Variabel  kompensasi  menunjukkan  pengaruh yang  positif  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  0,293.  Jadi  apabila  kompensasi  naik satu  satuan  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat  sebesar  0,293  satuan  dengan asumsi variabel lingkungan kerja tetap.
3. Variabel  lingkungan  kerja  menunjukkan pengaruh  yang  positif  dengan  kinerja karyawan  sebesar  0,025.  Jadi  apabila lingkungan  kerja  naik  satu  satuan  maka kinerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar 0,025 satuan dengan asumsi variabel kompensasi tetap.
Tabel 1
Koefisien Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients t Sig. B Std. Error 1 (Constant) 2.883 .619  4.658  .000 Kompensasi(X1 ) .293 .104  2.831  .008 Lingkungan Kerja(x2) .025 .163  .151  .881 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data Primer, diolah (2018)
Untuk  mengetahui  pengaruh  secara  parsial dari  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat digunakan  teknik  analisis  data  dengan  uji  t. Berdasarkan  tabel  1  diperoleh  nilai  uji  t sig setiap variabel bebas sebagai berikut :
a. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Hasil  nilai  signifikansi  sebesar  0,008  <  0,05 maka  hipotesis  yang  menyatakan  kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Mopoli  Raya  Wilayah Timur Aceh Tamiang dapat diterima.
b. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Hasil  nilai  signifikansi  sebesar  0,881  >  0,05 maka  hipotesis  yang  menyatakan  lingkungan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Mopoli  Raya  Wilayah Timur Aceh Tamiang ditolak.
Untuk  mengetahui  pengaruh  secara  simultan dari  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat digunakan  teknik  analisis  data  dengan  uji  F. Berdasarkan  tabel  2  diperoleh  nilai  uji  F sig sebagai berikut :
Tabel 2 ANOVA ANOVA a Model F Sig. 1 Regression 4.302 .023 b Residual Total a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan(Y) b. Predictors: (Constant), Lingkungan
Kerja(X2), Kompensasi(X1)
Dapat  diketahui  bahwa  nilai  F  sig  sebesar 0,023.  Karena  nilai  F  sig  0,023  <  0,05  maka dapat  dinyatakan  bahwa  kompensasi  dan lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian  maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini diterima.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan bantuan  software  SPSS  diperoleh  tabel  Model Summary  yang  menunjukkan  nilai  R  Square sebagai berikut:

## Tabel 3 Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square 1 .472 a .223 .171
a.  Predictors:  (Constant),  Kompensasi(X2),  Lingkungan Kerja(X1) Sumber: Data Primer, diolah (2018)
Dapat  dilihat  bahwa  nilai  R  Square  sebesar 0,223.  Hal  ini  berarti  variabel  kompensasi  dan lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Mopoli Raya Wilayah Timur Aceh Tamiang sebesar 22,3% sedangkan sisanya 77,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  mengenai pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Mopoli Raya Wilayah  Timur  Aceh  Tamiang,  maka  dapat diperoleh  beberapa  kesimpulan  antara  lain sebagai berikut:
1. Diperoleh  persamaan  regresi  linear  berganda yaitu: Y  =  2,883  +  0,293X 1 +  0,025X 2 . Artinya  apabila  tidak  dipengaruhi  oleh variabel  kompensasi  (X 1 ),  lingkungan  Kerja (X 2 ),  maka  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT
Mopoli  Raya  sebesar  2,883.  Dimana  variabel kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Variabel  kompensasi  dan  lingkungan  kerja mempengaruhi  kinerja  karyawan  PT.  Mopoli Raya  Wilayah  Timur  Aceh  Tamiang  sebesar 22,3% dan sisanya sebesar 77,7% dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
3. Secara  parsial  menunjukkan  bahwa  variabel kompensasi  sebesar  0,008  <  0,05  maka hipotesis  diterima,  yang  berarti  bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan variabel lingkungan kerja sebesar 0,881 > 0,05 maka  hipotesis  ditolak,  yang  berarti  bahwa lingkungan  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mopoli Raya Wilayah Timur Aceh Tamiang. 4. Secara  simultan  menunjukkan  bahwa  F  sig sebesar 0,023 < 0,05, maka hipotesis diterima, yang berarti variabel kompensasi dan variabel lingkungan kerja secara bersama-sama
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan

## REFERENSI
Aprinawati  ,  2014,  Pengaruh  Kompensasi  dan
Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan  Bagian  tehnik  pada  PT. Perkebunan  Nusantara  III  (Persero) Kebun  Sei  Dadap,  Jurnal  Quanomic,
Vol. II No.01, Hal 1-10.
Bangun,  W.  2012.    Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Erlangga: Jakarta. Budianto dan Kartini. 2015. Pengaruh
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero)  Tbk  SBU  Distribusi  Jakarta. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas  Pamulang.  Vol  3,  No.  1.  Hal 100-124. Firmandari,  N.  2014.  Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kinerja        Karyawan  Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi  (Studi  Pada  Bank  Syariah Mandiri  Kantor  Cabang  Yogyakarta). EKBISI, Vol. IX, No. 1, hal. 25-34. Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analis Multivariate  Dengan  Program  SPSS. Semarang: Badan Penerbit Univ. Diponogoro
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2014.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Kuncoro,  M.,  2009,  Metode  Riset  untuk  Bisnis
&  Ekonomi,  Edisi  ke  tiga.  Jakarta:  PT.
Gelora Aksara Pratama.
Leonardo  Edrick  dan  Andreani  Fransisca,  2015, Pengaruh  Pemberian  Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT.  Kopanitia,  Jurnal  Agora,  Vol. 3 No.2, Hal 28-31.
Nitisemito,  A.S.  2009.    Manajemen  Personalia. Jakarta: Graha Indonesia.
Nurcahyati,  Wiwiet  Eka,  Rooswidjajani,  dan
Brimantyo, Harril. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan  Kontra  Bagian  Anodizing  PT H.P.  Metals  Indonesia,  Ngoro-Mojokerto, Jawa Timur. Jurna Bisnis dan Manajemen.
Vol 3, No 2, Hal 17-24.
Panggabean,  Mutiara  S.  2010.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Prasetiyo Actur, Ari Pradhanawati dan Widiartanto, 2014, Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja dan Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja Karyawan  PT.  Pelabuhan  Indonesia  III (Persero) Terminal Peti Kemas Semarang, Diponegoro Journal of Social and Politic, Vol. 2, No.3, Hal 1-9.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk  Perusahaan.  Jakarta:  PT.
Raja Grafindo Pers
Rukmini.  2017.  Pengaruh  Kompensasi  dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Roda Jati Karanganyar tahun 2016. Jurnal Akuntansi dan Pajak, Vol.17, No. 02, Hal 57-59.
Samsudin,  Sadili.  2010.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Bandung:  CV  Pustaka Setia
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja. Bandung: CV
Mandar Maju.
_________.  2011.   Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Bandung: Refika Aditama.
Simamora,  H.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sinuhaji,  Marissa,  2013,  Analisis  Program Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Kasus  padda  Sales  PT.  Damco Indonesia), Skripsi , Universitas Sumatera Utara, Medan.
Suharyanto,  dkk.  2014.  Pengaruh  Kompensasi dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Divisi  QIP  PT.  GSI  Cianjur. Jurnal  Ilmiah  Teknik  Industri,  Vol.  13,
No. 2, Hal 195-200. Surbakti. 2012. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  pada  PT.  Kereta  Api  Indonesia Daop  IV  Semarang).  Jurnal  Manajemen, Vol. 1. No. 3, Hal 1-16.
Sutrisno.  E.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Jakarta:  Kencana Primada Media Group.
.  2012.  Budaya  Organisasi.  Jakarta: Kencana.
Sugiyono.  2011.  Statistika  Untuk  Penelitian.
Bandung: Alfabeta.
.  2016.  Metode  Penelitian  Bisnis (Pendekatan  Kuantitatif,    Kualitatif  dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Sunyoto,  Danang.  2010.  Uji  Khi  Kuadrat  & Regresi  Untuk  Penelitian,  Yogyakarta: Graha Ilmu.
.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. (1th ed). Yogyakarta: Center For Academic Publishing Service.
Wibowo.  2013.  Perilaku  Dalam  Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wirawan.  2009.  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia  :  Teori,  Aplikasi  dan  Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.