Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9(03), 2023, 4408-4415
Pengaruh Perceived Organizational Justice, Perceived Compensational Fairness Terhadap Kinerja Pegawai Muslim dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening
Aghnia Rizki Amanda 1*) , Mirwan Surya Perdhana 2)
1,2 Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Diponegoro *Email korespondensi: aghniarizki96@gmail.com

## Abstrak
Kinerja pegawai adalah suatu fungsi yang berasal atas kemampuan serta motivasi, dimana kemampuan terdiri dari sebuah keterampilan dan pelatihan serta sumber daya yang dibutuhkan agar dilakukannya suatu tugas serta motivasi yang digambarkan menjadi kekuatan batin yang mendorong individu agar bertindak terhadap sesuatu Carnahan  et  al.,  (2010).  Dalam  penelitian  ini  membutuhkan  suatu  proses  analisis  data  guna  mendapatkan interpretasi  hasil  atas  data  maupun  penelitian  yang  akan  digunakan,  hal  tersebut  tentunya  akan  memerlukan sebuah metode analisi yang sesuai dengan yang dilakukan, serta menggunakan Teknik SEM (Structural Equation Modelling) dan menggunakan analisi berupa analisi jalur atau path analisis. Populasi dalam penelitian ini yaitu pegawai  setara  staff  Dinas  Koperasi  dan  Usaha  Mikro  Kecil  Menengah,  Perindustrian  dan  Perdagangan Kabupaten Pemalang yang berjumlah 165 staf. Sampel merupakan bagian dari populasi yang terdiri dari anggota yang dipilih dari populasi.

## Kata Kunci: Perceived organizational Justice, Perceived Compensational Fairnesss, Motivasi Kerja, Kinerja
Pegawai
Saran sitasi : Amanda, A. R., & Perdhana, M. S. (2023). Pengaruh Perceived Organizational Justice, Perceived Compensational  Fairness Terhadap  Kinerja  Pegawai  Muslim  dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening . Jurnal ilmiah ekonomi islam, 9 (03), 4408-4416. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i3.11413
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i3.11413

## 1. PENDAHULUAN
Pegawai dalam suatu organisasi akan termotivasi dan  menghasilkan  tenaga  kerja  yang  lebih  jika memiliki dorongan agar dapat produktif, berkualitas, dan memiliki kuantitas yang baik serta komitmen dan dorongan  yang  lebih  tinggi  Carnahan  et  al.,  (2010). Tidak  diragukan  lagi,  faktor  terpenting  dalam organisasi  adalah  manusia,  salah  satu  strategi  utama organisasi  adalah  berinvestasi  pada  pegawainya Güngör, (2011). Dalam hal ini Kemampuan pegawai hanya  sebagian  yang  menentukan  outpun  dan produktivitasnya. Penentu utama dari pegawai lainnya adalah  tingkat  motivasi  Nabi  et  al.,  (2017).  Oleh karena  itu  Organisasi  berusaha  untuk  melakukan pengembangan,  memotivasi,  serta  meningkatkan kinerja  pegawai  dalam  berbagai  pengaplikasian sumber  daya  manusia  Güngör,  (2011).  Insentif  dan penghargaan  merupakan  suatu  motivasi  yang  dapat
memberikan pengaruh terhadap pegawai dalam suatu organisasi Ganta, (2014).
Saat ini pegawai negeri sipil yang bekerja dalam pemerintahan mendapatkan suatu kompensasi tambahan  guna  memotivasi  kinerja  mereka  dengan pemberian  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  (TPP) sesuai dengan PERBUB Kabupaten Pemalang No. 3 Tahun  2021,  akan  tetapi  dengan  adanya  TPP  dirasa banyak  kejangalan  yang  ada,  yang  menyebabkan kompensasi  tersebut  tidak  sesuai  dengan  tujuannya. Namun  terkadang  pada  kenyataannya  terdapat pegawai  yang  tidak  memenuhi  poin  tunjangannya untuk  memperoleh  TPP,  hal  tersebut  yang  sering terjadi  dan menimbulkan  ketidaksesuaian  data  untuk melakukan  penutupan  poin  yang  sudah  ditetapkan agar terpenuhi.
Istilah  keadilan  dianggap  mengacu  pada “kewajiban”  atau  “kebenaran”,  sedangkan  keadilan organisasi mengacu pada keadilan interaksi
sosial,prosedur  dan  hasil  dalam  tempat  kerja Alqahtani,  (2017).  Keadilan  penting  dalam  upaya meningkatkan  kinerja  pegawai  menurut  Narasimhan et  al.,  (2013)  dan  Nurak  &  Riana,  (2017).  Saat  ini banyak  pegawai  yang  melihat  organisasi  yang memberikan  tempat  kerja  yang  adil,  dimana  setiap orang  merasakan  diterima,  dihormati  dan  dihargai Suliman & Kathairi, (2013). Jadi keadilan organisasi memiliki  implikasi  yang  penting  bagi  pegawai  dan organisasi  itu  sendiri  Karim  &  Rehman,  (2012). Keadilan harus diadopsi bukan hanya karena akurasi tidak  dapat  dicapai  tetapi  karena  keadilan  adalah sebuah nilai sosial yang sangat penting dan perasaan keadilan yang memiliki konsekuensi penting bagi para pegawai  dan  tempat  kerja.  Keadilan  dalam  semua praktik sumber daya manusia patut untuk mendapatkan suatu perhatian dari segi sudut pandang pegawai  dan  terutama  dalam  konteks  pemerintahan Suliman & Kathairi, (2013).
Keadilan  organisasi  mengacu  pada  bagaimana karyawan  dapat  memahami  tempat  kerja,  dan interaksi,  serta  hasil  pekerjaanya  secara  signifikan. Dalam  persepsi  inilah  akan  timbul  tindakan  yang dapat berdampak positif dan negative terhadap kinerja pegawai  Nurak  &  Riana,  (2017).  Sejak  adanya sebutan  “Keadilan  Organisasi”  dicetuskan  “Wendell French” padatahun 1964, literature telah mengeksplorasi  berbagai  jenis  transaksi  yang  terjadi diantara  para  pegawai    dalam  suatu  organisasi. Penelitian  mengenai  keadilan  terutama  berkaitan dengan  “siapa  yang  mendapatkan  apa”,  “bagaimana hak yang diberikan”, dan “perlakuan antar pegawai” Suliman & Kathairi, (2013).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Godeanu, (2012), Omuya, (2018), Adeoye, (2019) yang meneliti mengenai kompensasi dengan menggunakan reponden  yang  berasal  dari  pegawai  perseroan maupun swasta lainnya dimana pemberian kompensasi  berdasarkan  beban  pekerjaan  yang dilakukan  pegawainya,  sedangkan  dalam  penelitian ini menggunakan responden dari kalangan ASN/PNS, besarnya  kompensasi  pegawai  ASN/PNS  ditentukan berdasarkan  golongan  jabatan  yang  ada  bukan  dari beban  pekerjaan  yang  dilakukan  para  pegawainya. Penelitian  Unterhitzenberger & Bryde, (2019), Çelik &  Saritürk, (2012),  Virgolino  et  al.,(  2017)  ,  Ackah, (2014) yang dilakukan di perusahaan yang sama pula baik  dari  perusahaan  perseroan  maupun  swasta lainnya  juga  seringkali  menerapkan  adanya  keadilan organisasi  berdasarkan  kemampuan  atau  lamanya
kerja. Dalam perolehan kompensasi ASN/PNS adanya kewajiban  pengisian  buku  kerja  yang  berisi  poin penilaian atas pekerjaan yang dilakukan para pegawai guna penentuan perolehan kompensasi yang diperoleh setiap  bulannya.  Kedua  hal  tersebut  baik  keadilan kompensasi  maupun  keadilan  organisasi  merupakan suatu  motivasi  yang  dapat  mempengaruhi  kualitas kinerja pegawai.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  masalah  di atas  maka  dapat  diajukan  sebuah  penelitian  dengan judul “Pengaruh Perceived organizational Justice dan Perceived Compensational Fairness Terhadap Kinerja  Pegawai  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai Variabel Intervening” Studi pada “Dinas Koperasi dan Usaha  Mikro  Kecil  Menengah,  Perindustrian  dan Perdagangan” Kabupaten Pemalang.

## 2. METODE PENELITIAN
Populasi  menunjukkan  pada  seluruh  kelompok pegawai,  peristiwa,  atau  hal-hal  menarik  dalam sekelompok  pegawai  dalam  sebuah  organisasi. Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  pegawai  setara staff  Dinas  Koperasi  dan  Usaha  Mikro  Kecil Menengah, Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Pemalang  yang  berjumlah  165  staf.  Sampel merupakan  bagian  dari  populasi  yang  terdiri  dari anggota yang dipilih dari populasi. Proses yang sudah dilakukan  dari  penerapan  populasi  hingga  sampel tentunya    bagaimana  teknik  yang  akan  digunakan berupa kuisioner, yang diberikan berisikan pertanyaan secara  langsung  pada  resonden  yang  ada.  Dalam penelitian ini membutuhkan suatu proses analisis data guna mendapatkan interpretasi hasil atas data maupun penelitian yang akan digunakan, hal tersebut tentunya akan memerlukan sebuah metode analisi yang sesuai dengan  yang  dilakukan,  serta  menggunakan  Teknik SEM ( Structural Equation Modelling) dan menggunakan  analisi  berupa  analisi  jalur  atau  path analisis.  Analisi  jalur  atau  path  analisis  merupakan pengembangan  lebih  lanjut  dari  analisi  regresi berganda  dan  bivariate.  Analisis  jalur  ingin  menguji persamaan regresi yang melibatkan beberapa variable exogen dan endogen sekaligus sehingga memungkinkan pengujian terhadap variabel mediating/ intervening atau variabel antara.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Hasil Penelitian
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui pengaruh kinerja pegawai yang
melibatkan Perceived  Organization  Justrice untuk melihat  seberapa  besar  pengaruh  keadilan  dalam sebuah  organisasi  bagi  para  pegawai  dalam  bekerja , dan keterlibatan Perceived Compenzational Fairness dalam  mengukur  seberapa  besar  pengaruhnya pemberian kompensasi yang diberikan terhadap para pegawai  dengan  tujuan  untuk  peningkatan  kinerja pegawainya,  serta  dalam  penelitian  ini  menerapkan Motivasi  kerja  sebagai  perantara.  Tiga  bab sebelumnya  menjelaskan  mengenai  masalah  seputar empat  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian ini. Dalam bab ini akan menyajikan temuan yang didapat dari  data  yang  dikumpulkan,  dianalisa  dan  diolah menggunakan  suatu  pengolahan  statistika  berupa SEM  Amos  untuk  mendapatkan  hasil  dilakukan penelitian  ini.  Sebuah  data  kuantitatif  menggunakan pengolahan berupa Sem Amos dengan pengumpulan data  menggunakan  sistem  penyebaran  kuesioner.
Dalam  penelitian  ini  tidak  menyebutkan  identitas berupa nama atau hanyha menggunakan inisial nama saja  untuk  memastikan  bahwa  semua  identitas responden dirahasiakan.
Model  teoritis  telah  dibangun  pada  langkah sebelumnya.  Path  diagram  akan  mempermudah peneliti  melihat  hubungan  kausalitas  yang  diuji. Dalam  membangun  diagram  jalur (Path  diagram) , hubungan  antar  konstruk  ditunjukkan  dengan  garis, satu  anak  panah  menunjukkan  hubungan  kausalitas (regresi)  dari  satu  konstruk  ke  konstruk  lain.analisis jalur  merupakan  pengembangan  lebih  lanjut  dari analisis regresi berganda dan bivariate. Analisis jalur ingin  menguji  persamaan  regresi  yang  melibatkan beberapa  variabel  exogen  dan  endogen  sekaligus sehingga memungkinkan pengujian terhadap variabel intervening atau variabel antara.

## Gambar 1 Path Diagram
Dalam  path  diagram  menunjukkan  adanya konstruk-konstruk  eksogen  dan  konstruk  endogen sebagai berikut. Variabel independen dalam penelitian ini  yaitu Perceived  organization  justice,  Perceived Compenzational fairness , sedangkan variabel endogen  (dependen)  adalah  kinerja  pegawai,  dan variabel  intervening  atau  variabel  antara  yaitu motivasi kerja.
Variabel Perceived  Organizational  Justice terbentuk  oleh  indikator  X1.1,  X1.2,  X1.3,  X1.4,
X1.5,  X1.6,  X1.7,  X1.8,  variabel Perceived compensational fairness dibentuk oleh indikator X2.1, X2.2,  X2.3,  X2.4,  Motivasi  kerja  terbentuk  oleh indikator Y1.1, Y1.2, Y1.3, Y1.4, Y1.5, Y1.6, Y1.7, Y1.8, Y1.9, Y1.10, Y1.11, Y1.12, sedangkan variabel Kinerja  Oegawai  dibentuk  oleh  inidktor  Y2.1,  Y2.2, Y2.3,Y2.4.  dari  masing-masing  indikator  memiliki nilai “e” error yang menunjukkan nilai variabel yang tidak dapat dijelaskan oleh indikator.
3.2. Pembahasan
Tabel 1 Regression Weights (Untuk Pembuktian Hipotesis) Estimate  S.E.  C.R. P Label Perceived Compensation Fairnesss <--- Perceived Organizational_Justice ,757 ,095  7,966  ***  par_54 Motivasi_Kerja <--- Perceived Organizational_Justice ,255 ,112  2,274  ,023  par_1 Motivasi_Kerja <--- Perceived Compensation_Fairnesss ,365 ,109  3,345  ***  par_2 Kinerja_Pegawai <--- Motivasi_Kerja ,255 ,094  2,705  ,007  par_22 Kinerja_Pegawai <--- Perceived Compensation_Fairnesss ,248 ,108  2,307  ,021  par_61 Kinerja_Pegawai <--- Perceived Organizational_Justice ,316 ,116  2,719  ,007  par_62
Sumber: Data Primer yang diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  yang  didapat  maka  dapat dilakukan pembuktian sebagai berikut ini:
a. Hasil pengaruh Perceived Organizational Justice terhadap  Kinerja  Pegawai  dapat  dilihat  nilai  cr sebesar 2,791 lebih besar > dari 1,97 dan p sebesar 0,007  lebih  kecil  <  0,05  sehingga  hasil  ini membuktikan  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa Perceived  Organizational  Justice berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Nilai  estimate  menunjukkan  angka  positif yang  berarti  bahwa  adanya  hubungan  positif antara Perceived  Organizational  Justice dengan Kinerja  Pegawai. Perceived  Organizational Justice berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai yang berarti bahwa dengan peningkatan keadilan  organisasi  akan  meningkatkan  kinerja para  pegawai,  peningkatan  keadilan  organisasi dianggap  sebuah  pemacu  para  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaan mereka dengan lebih giat lagi,  pegawai  merasa  bahwa  dalam  bekerja mereka  mendapatkan  keadilan  sehingga  mereka merasa  lebih  bersemangat  dalam  melakukan pekerjaannya  yang  dapat  memberikan  pengaruh terhadap meningkatnya kinerja mereka.
b. Hasil  pengaruh Perceived  Compenzational
Fairness terhadap  Kinerja  Pegawai  dapat  dilihat nilai cr sebesar 2,307 lebih besar > dari 1,97 dan p sebesar 0,021 lebih kecil < 0,05 sehingga hasil ini  membuktikan  hipotesis  yang  menyatakan bahwa Perceived  Compenzational  Fairness berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Nilai  estimate  menunjukkan  angka  positif yang  berarti  bahwa  adanya  hubungan  positif antara Perceived  Compenzational  Fairness dengan Kinerja Pegawai.
Hal tersebut
menandakan bahwa dengan meningkatnya
Perceived Compenzational Fairness akan meningkatkan  kinerja  pegawai.  Dalam  sebuah
organisasi  pemberian  kompensasi  sangatlah penting  dalam  mempengaruhi  pegawai  dalam bekerja.  Berdasarkan  temuan  tersebut  dengan meningkatkan keadilan organisasi maka organisasi  akan  jauh  lebih  memberikan  keadilan terhadap  para  pegawainya.  Adanya  keadilan dalam  pemberian  kompensasi  membuat  pegawai merasa tidak sia-sia dan bersunguh-sunguh dalam melakukan  pekerjaannya  guna  peningkatan kinerja mereka.
c. Hasil pengaruh Perceived Organizational Justice terhadap  Motivasi  Kerja  dapat  dilihat  nilai  cr sebesar 2,274 lebih besar > dari 1,97 dan p sebesar 0,023  lebih  kecil  <  0,05  sehingga  hasil  ini membuktikan  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa Perceived  Organizational  Justice berpengaruh terhadap Motivasi Kerja.
Nilai  estimate  menunjukkan  angka  positif yang  berarti  bahwa  adanya  hubungan  positif antara Perceived  Organizational  Justice dengan Motivasi.  Hal  tersebut  menandakan  bahwa dengan  meningkatnya Perceived  Organizational Justice akan  meningkatkan  motivas  bagi  para pegawai.  Jika  keadilan  dalam  sebuah  organisasi diperhatikan dengan baik maka akan menguntungkan  bagi  organisasi  itu  sendiri, keadilan organisasi akan mengubah persepsi para pegawai, pegawai yang malas dalam bekerja dan tidak  bersungguh-sunguh  dalam  bekerja  akan berubah  persepsi  karena  merasa  termotivasi dengan adanya keadilan dalam organisasi tempat mereka bekerja.
d. Hasil pengaruh Perceived Compenzational Fairness terhadap  Motivasi  Kerja  dapat  dilihat nilai cr sebesar 3,345 lebih besar > dari 1,97 dan p sebesar 0,000 lebih kecil < 0,05 sehingga hasil ini  membuktikan  hipotesis  yang  menyatakan
bahwa Perceived  Compenzational  Fairness berpengaruh terhadap Motivasi Kerja.
Nilai  estimate  menunjukkan  angka  positif yang  berarti  bahwa  adanya  hubungan  positif antara Perceived  Compenzational  Fairness dengan  Motivasi.  Hal  tersebut  menandakan bahwa dengan meningkatnya Perceived Compenzational  Fairness akan  meningkatkan motivas bagi para pegawai. Jika dalam organisasi memperhatikan  keadilan  kompensasi  bagi  para pegawai  dan  lebih  memiperhatikannya  dengan baik  maka  akan  menguntungkan  bagi  organisasi itu sendiri, pemberian kompensasi akan mengubah  persepsi  para  pegawai,  pegawai  yang malas  dalam  bekerja  dan  tidak  bersungguh- sunguh  dalam  bekerja  akan  berubah  persepsi karena  merasa  termotivasi  dengan  adanya pemberian  kompensasi  tersebut.  Para  pegawai merasa  bahwa  pekerjaan  yang  mereka  lakukan lebih dihargai dengan adanya pemberian kompensasi,  tidak  hanya  pemberian  kompensasi akan tetapi keadilan dalam pemberian kompensasi juga  perlu  diperhatikan  organisasi  dengan demikian  pegawai  akan  menjadikan  keadilan kompensasi  tersebut  sebagai  sebuah  motivasi mereka dalam malakukan pekerjaan.
e. Hasil  pengaruh  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja Pegawai dapat dilihat nilai cr sebesar 2,705 lebih besar > dari 1,97 dan p sebesar 0,007 lebih kecil < 0,05  sehingga  hasil  ini  membuktikan  hipotesis yang menyatakan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Nilai  estimate  menunjukkan  angka  positif yang  berarti  bahwa  adanya  hubungan  positif antara Motivasi kerja dengan kinerja pegawai. Hal tersebut menandakan bahwa dengan
meningkatnya  motivasi  akan  meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai dalam bekerja membutuhkan  adanya  sebuah  motivasi,  motivasi tersebut  sangatlah  penting  untuk  menjadi penyemangat  para  pegawai  dalam  bekerja.  Para pegawai yang merasa termotivasi akan melakukan pekerjaan dengan mudah dan tanpa beban dalam melakukan pekerjaannya, semakin tinggi motivasi yang  organisasi  berikan  terhadap  para  pegawai makan  akan  lebih  mudah  dalam  peningkatan kinerja pegawainya.
f. Hasil pengaruh Perceived Organizational Justice terhadap Perceived  Compenzational  Fairness dapat  dilihat  nilai  cr sebesar  7,966  lebih  besar  >
dari  1,97  dan p sebesar  0,000  lebih  kecil  <  0,05 sehingga  hasil  ini  membuktikan  hipotesis  yang menyatakan  bahwa Perceived  Organizational Justice berpengaruh terhadap Perceived Compenzational Fairness .
Nilai  estimate  menunjukkan  angka  positif yang  berarti  bahwa  adanya  hubungan  positif antara Perceived  Organizational  Justice dengan Perceived Compenzational Fairness . Hal tersebut menandakan bahwa dengan meningkatnya
Perceived Organizational Justice akan meningkatkan Perceived
Compenzational
Fairness. Keadilan  dalam  organisasi  yang diberikan kepada pegawai akan membuat pegawai merasakan  puas  terhadap  perolehan  kompensasi yang  diperoleh,  hubungan  keadilan  organisasi dengan  keadilan  kompensasi  ini  dirasa  saling ketergantungan  satu  sama  lain,  disaat  organisasi memperlakukan  adil  oleh  para  pegawainya misalnya dalam pemberian pekerjaan yang merata dan  dihubungkan  dengan  keadilan  pemberian kompensasi berdasarkan ketentuan bukan berdasarkan  pekerjaan  yang  dilakukan  maka pegawai  tidak  lagi  merasa  adanya  ketidakadilan dalam  pemberian  pekerjaan  karena  adanya penerapan keadilan organisasi tersebut. Keadilan organisasi dianggap sebagai pemerataan pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  dengan perolehan  kompensasi  yang  sama  dalam  jabatan yang  setara.  Hal  tersebut  membuat  pegawai merasa adil dalam segala sisi, baik dari keadilan organisasinya  maupun  dari  keadilan  kompensasi yang diterimanya.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan dari hasil yang diperoleh menunjukkan  bahwa  pengaruh  langsung  dari Perceived  Orhanizational  Justice terhadap  Kinerja pegawai  memiliki  nilai  0,315  sedangkan  pengaruh tidak  langsungnya  0,322.  Pengaruh  tidak  langsung lebih besar dibandingkan pengaruh langsung, artinya untuk meningkatkan kinerja pegawai dapat ditingkatkan  dengan  memperhatikan Perceived
Organizational Justice , ketika Perceived Organizational  Justice tercapai  maka  motivasi  kerja akan  meningkat,  ketika  motivasi  kerja  meningkat maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat.  Dalam organisasi tempat penelitian ini dilakukan, organisasi sangatlah  penting  menerapkan  adanya  keadilan organisasi,  dengan  adanya  penerapan  keadilan
organisasi pegawai merasa adil dalam melaksanakan pekerjaannya,  pegawai  tidak  merasa  paling  dibebani karena adanya keadilan dalam organisasi ini, keadilan organisasi  akan  memotivasi  para  pegawainya, motivasi  yang  meningkat  dalam  diri  para  pegawai inilah yang mendorong meningkatnya kinerja pegawai dalam  organisasi.  Dalam  dunia  kerja  keadilam organisasi  dapat  menjadikaan  pedoman  agar  para pegawai mendapatkan keadilan, baik dari pembagian tugas yang adil, sikap atasan terhadap para stafnya dan keadilan  lainnya  yang  semestinya  dirasakan  oleh pegawai  guna  meningkatkan  kinerja  mereka.  Dari hasil penelitian ini yang membuktikan bahwa pegawai membutuhkan  sebuah  motivasi  dalam  bekerja  maka organisasi sangatlah penting untuk selalu memperhatikan  adanya  keadilan  dalam  sebuah organisasi,  keadilan  bagi  seluruh  pegawai  yang berhubungan dengan pekerjaan yang mereka lakukan sangatlah  penting  guna  menstabilkan  pegawai  agar mendapatkan  motivasi  dalam  bekerja,  pegawai  yang selalu  termotivasi  akan  berusaha  memaksimalkan kinerja mereka dengan kemampuan yang dimilikinya.
Nilai Pengaruh langsung dari Perceived Compenzational terhadap  Kinerja  Pegawai  sebesar 0,261  sedangkan  pengaruh  tidak  langusng  sebesar 0,098.  Nilai  pengaruh  langsung  lebih  besar dibandingkan pengaruh tidak langsung artinya untuk meningkatkan kinerja pegawai dapat memperhatikan Perceived Compenzational Fairness , ketika Perceived Compenzational  Fairness tercapai  maka  Kinerja Pegawai  akan  langsung  meningkat  tanpa  adanya perantara.
Dalam organisasi para pegawai yang mendapatkan  kompensasi  secara  otomatis  mereka akan  meningkatkan  kualitas  kinerja  mereka  karena mereka  merasa  kerja  keras  mereka  dihargai,  ketika mereka bekerja secara maksimal namun tanpa adanya kompensasi  maka  para  pegawai  akan  merasa  bahwa pekerjaan yang mereka lakukan sia-sia untuk dirinya sendiri, akan tetapi sebaliknya jika adanya kompensasi yang diberikan para pegawai akan merasa senang melakukan pekerjaan mereka secara maksimal.  Kompensasi  merupakan  wujud  imbalan atas  pekerjaan  yang  dilakukan  para  pegawai  guna kepentingan  bersama,  organisasi  akan  mendapatkan keuntungan  dengan  meningkatnya  kinerja  pegawai dan  pegawai  juga  akan  merasa  untung  dengan kompensasi  yang  mereka  peroleh.  Hubungan Perceived  Compenzational  Fairness sebanding  lurus dengan  Kinerja  Pegawai  dimana  jika Perceived
Compenzational  Fairness meningkat  maka  Kinerja Pegawai akan langsung meningkat.
Dari  keenam  hipotesis  yang  sudah  dilakukan penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  hasil menunjukkan  hasil  yang  signifikan  dan  positif,  hal tersebut  menandakan  bahwa  variabel  penelitian  ini sangat perlu untuk diperhatikan dan diterapkan dalam organisasi. Perveived Organizatinal Justice sangatlah penting  guna  peningkatan  kinerja  pegawai  karena dengan  penerapan  keadilan  organisasi  para  pegawai akan merasa adil dalam melaksanakan pekerjaan yang mereka  lakukan  dengan  rasa  adil  yang  didapat, pegawai  akan  merasa  termotivasi  untuk  bekerja.  Hal tersebut  juga  berkaitan  dengan  variabel Perceived Compenzational  Fairness ,  dalam  dunia  kerja pemberian  kompensasi  sangatlah  berbanding  lurus dengan kinerja pegawai, secara otomatis jika pegawai diberikan kompensasi maka mereka akan meningkatkan  kinerja  mereka  dan  melaksanakan pekerjaan  secara  maksimal,  akan  tetapi  organisasi tempat penelitian ini pemberian kompensasi ditentukan  berdasarkan  golongan  dan  absensi  bukan banyaknya  jumlah  pekerjaan  yang  mereka  lakukan, oleh sebab itu kedua variabel Perceived Organizational Justice
dan Perceived Compenzational  Fairness ini  dapat  dikaitkan,  jika dalam  sembuah  organisasi  menerapkan  keadilan organisasi baik keadilan dalam pemberian pekerjaan, keadilan  sikap  atasan  dengan  bawahannya  dan  lain- lain,  maka  pemberikan  kompensasi  berdasarkan tingkat golongan akan tidak menjadi masalah, karena pegawai mendapatkan tugas yang adil secara merata, oleh  karena  itu  organisasi  sangat  penting  untuk memperhatikan  keadilan  untuk  para  pegawainya. Penentuan  kompensasi  juga  berdasarkan  absensi, untuk  saat  ini  keadilan  sudah  mulai  diterapkan organisasi,  organisasi  telah  merekam  ulang  absensi yang  semula  berdasarkan  domisili  pegawai  sekarang diubah berdasarkan kedekatan dengan tempat bekerja, karena  pada  saat  absensi  dilakukan  berdasarkan domisili  banyak  pegawai  yang  berangkat  ke  kantor tidak  sesuai  jam  kerja,  penerapan  keadilan  tersebut dirasa sudah sangat baik untuk keadilan para pegawai untuk menunjang peningkatan kinerja pegawai.

## Keterbatasan
Dalam  penelitian  ini  memiliki  keterbatasan. Penelitian ini hanya dilakukan dalam satu organisasi perangkat daerah saja. Mungkin alangkah baiknya jika penelitian  dilakukan  dalam  beberapa  organisasi perangkat  daerah  agar  lebih  mengerti  kondisi  dilain
organisasi  perangkat  daerah  yang  lain,  karena mungkin  jika  membandingkan  dengan  organisasi perangkat  daerah  yang  lain  akan  lebih  mendalami tujuan  penelitian  ini.  Oleh  karena  itu  penelitian  ini masih dirasa kurang karena belum membandingkannya  dengan  beberapa  organisasi perangkat daerah yang ada.

## Saran
Saran  yang  bias  disampaikan  berdasarkan  dari hasik penelitian yang didapat, adalah sebagai berikut: a. Bagi  penelitian  selanjutnya  sebaiknya  pada  saat pengisian  kuesioner  berada  di  tempat  responden agar dapat mengawasi langsung proses pengisian kuesioner.
b. Dapat menambahkan variabel lain yang mempengaruhi kinerja pegawai, terutama seperti budaya kerja karena dengan adanya penembahan budaya kerja akan lebih detail dalam mengetahui hal-hal yang biasa terjadi.
c. Memperluas  lingkup  penyebaran  kuesioner dengan menambahkan Organisasi lain.

## 5. REFERENSI
Ackah,  D.  (2014).  The  Impact  of  Motivation  on Employee  Performance  in  the  Manufacturing Industry  in  Ghana. International  Journal  of Accounting and Business Management , 3 (2), 29– 45. https://doi.org/10.24924/ijabm/2015.11/v3.iss2/ 29.45
Adeoye,  A.  O.  (2019).  Compensation  Management and  Employees,  Motivation  in  The  Insurance Sector : Abayomi Olarewaju Adeoye. Economics and  Organization , 16 (Vol.16,No.1),  31–47. https://doi.org/10.22190/FUEO1901031A
Adeoye,  A.  O.,  &  Elegunde,  A.  F.  (2014).
Compensation  management  and  motivation: Cooking utensils for organisational performance. Mediterranean Journal of Social Sciences , 5 (27), 88–97.
https://doi.org/10.5901/mjss.2014.v5n27p88
Alqahtani,  M.  S.  F.  (2017).  THE  IMPACT  OF
ORGANISATIONAL JUSTICE ON
EMPLOYEES’  JOB  PERFORMANCE  AND HELPING  BEHAVIOUR  –  A  MULTILEVEL APPROACH. In Aston University .
Aykan, E., & Sunmez, E. (2014). Mediating Role of Perceived Organizational Justice between Internal Marketing Practices and Employee Task and Contextual Performance : A Shopping Center Implication. International Journal of Managerial Studies and Research , 2 (7), 1–15.
BKD, P. (2022). Sosialisasi Perbup TPP Kabupaten Pemalang Tahun 2022 . https://youtu.be/zlBXbrwtb2Q
Carnahan,  S.,  Agarwal,  R.,  &  Campbell,  B.  (2010).
The Effect of Firm Compensation Structures on the  Mobility  and  Entrepreneurship  of  Extreme Performers. Business , 920 (October),  1–43. https://doi.org/10.1002/smj
Çelik,  M.,  &  Saritürk,  M.  (2012).  Organizational Justice and Motivation Relationship: the Case of Adiyaman  University. Organizational  Justice and  Motivation  Relationship :  The  Case  of Adiyaman University , 21 (1), 353–382. Choi, J., & Chen, C. C. (2007). The relationships of distributive  justice  and  compensation  system fairness  to  employee  attitudes  in  international joint  ventures . 703 (August  2005),  687–703. https://doi.org/10.1002/job
EK, K., & Mukuru, E. (2013). Effect of Motivation on Employee  Performance  In  Public  Middle  Level Technical  Training  Institutions  In  Kenya. International Journal of Advances in Management and Economucs , 2 (4), 73–82. Elyasi,  F.,  Baghaee,  M.,  &  Motlagh,  F.  S.  (2013).
Relationship  between  organizational  justice  and perceived  organizational  agility:  Meditating  the effect  of  achievement  motivation  (A  case  study on  teachers’. European-Science.Com , 2 (3),
2781–2787. https://european- science.com/eojnss_proc/article/view/4002 Ganta, V. C. (2014). Motivation in the Workplace To Improve
the Employee Performance. International Journal of Engineering Technology Management and Applied Sciences Www.Ijetmas.Com , 2 (6), 220–230.
Gegne,  Marylène,  Jacques,  F.,  Gilbert,  M.  H., Caroline,  A.,  Morin,  E.,  &  Malorni,  A.  (2010). The  motivation  at  work  scale:  Validation evidence  in  two  languages. Educational  and Psychological  Measurement , 70 (4),  628–646. https://doi.org/10.1177/0013164409355698 Godeanu,  A.-M.  (2012).  The  antecedents  of satisfaction with pay in teams: do performance- based  compensation  and  autonomy  keep  team- members satisfied? Eastern Journal of European Studies , 13 (1), 145–168.
http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=tr ue&db=aph&AN=77665214&site=eds- live&scope=site
Güngör,  P.  (2011).  The relationship  between  reward management system and employee performance with  the  mediating  role  of  motivation:  A quantitative  study  on  global  banks. Procedia  - Social and Behavioral Sciences , 24 , 1510–1520. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.09.029 Haryadi,  Rahmanita,  F.,  Sutarmin,  &  Jatmiko,  D.  P. (2016). The impact of design components and job satisfaction on employee performance. International  Business  Management , 10 (20), 4907–4916.
https://doi.org/10.3923/ibm.2016.4907.4916 Jaman,  M.  M.,  &  Hossain,  A.  (2015).  ©  Associated Asia. Motivation  In  The  Workplace  To Improve
The Employee Performance , 2 (10), 11–23.
Jami’iaturochmah, S., Sudjadi, A., & Anggraeni, A. I.
(2021). The Role of Organizational Commitment in  Influence  of  Justice  Toward  Employee Performance. Proceedings  of  the  2nd  Annual Conference  on  Social  Science  and  Humanities
(ANCOSH 2020) , 542 , 383–394.
https://doi.org/10.2991/assehr.k.210413.060 K Balogun, S., Oluyinka, O., & A Owoade, O. (2016).
Influence of Perceived Organizational Justice on Performance  of  Organizational  Citizenship Behavior  among  Employees  of  a  Nigerian Organization . 1 (2), 1–16.
Karim,  F.,  &  Rehman,  O.  (2012).  Impact  of  Job Satisfaction,  Perceived  Organizational  Justice and Employee Empowerment on Organizational
Commitment
in Semi-Government Organizations  of  Pakistan. Journal  of  Business Studies Quarterly , 3 (4), 92–104.
Li, X. (2015). The Relationship Between
Organizational Justice and Various Dimensions of Pay Satisfaction .
Nabi, M. N., Islam, M. M., Dip, T. M., & Hossain, M. A. Al. (2017). Impact of Motivation on Employee Performances : A Case Study of Karmasangsthan Bank  Limited,  Bangladesh. Arabian  Journal  of Business and Management Review , 7 (1), 1–8. Nair, P. P., & Dr Ganesh, S. S. (2016). EFFECTS OF MOTIVATION , STRESS AND COMPENSATION  BENEFITS  ON  EMPLOYEE
Introduction :  -  Review  of  Literature :  - . 4 (1), 1349–1357.
Narasimhan,  R.,  Narayanan,  S.,  &  Srinivasan,  R.
(2013).  An  Investigation  of  Justice  in  supply chain relationships and their performance impact. Journal of Operations Management , 31 (5), 236– 247. https://doi.org/10.1016/j.jom.2013.05.001
Nasurdin,  A.  M.,  &  Khuan,  S.  L.  (2007).
Organizational  Justice  as  an  Antecedent  of  Job Performance Gadjah Mada International Journal of Business. Gadjah Mada International Journal of Business , 9 (3), 335–353.
Numbu,  L.  P.,  &  Bose,  U.  (2019).  the  Impact  of Motivation on Employee ’ S Performance : Case of T He Impact of Motivation on Employee ’ S Performance : Case of S Outh U Ral S Tate. Ijar , 6 (1), E-ISSN 2348-1269, P-ISSN 2349-5138.
Nurak, L. A. D., & Riana, I. G. (2017). Examine the Effect  of  Organizational  Justice  on  Job Satisfaction  and  Employee  Performance. GATR
Journal of Management and Marketing Review , 2 (3), 30–37. https://doi.org/10.35609/jmmr.2017.2.3(4)
Nzyoka,  C.  M.,  &  Orwa,  B.  H.  (2016).  The Relationship  Between  Total  Compensation  and Employee Performance in the Insurance Industry, case  of  Mayfair  Insurance  Company  Limited. Psychology  and  Behavioral  Sciences , 5 (1),  20– 36. https://article.sciencepublishinggroup.com/html/
10.11648.j.pbs.20160501.14.html Omuya, J. M. (2018). The Influence of Compensation and Rewards on Emplyee Performance in Public Universities  in  Kenya. International  Journal  of Economics, Commerce and Management , VI (3), 700–736.
Petersen,  B.  K.  (2014).  Justice  and  Culture  in  the
Perception of Compensation
Fairness.
Argumenta Oeconomica Cracoviensia , 11 , 9–24. https://doi.org/10.15678/aoc.2014.1102 Puspita,  S.  (2011). The  Impact  of  Perceived
Transparency, Perceived Fairness, dan Perceived  Controllability  of  Compensation System t o Employee’s Motivat ion In PT Antam Persero, Tbk Unit Geomin – Pulogadung . 2010 ,
70–98.
Russo,  G.,  Tomei,  P.,  Serra,  B.,  &  Sylvia  Mello.
(2020). 5 or 7-Point Likert Scale : An Application in  Food  Safety  Culture. EURAM  2020.  The Business  of  Now:  The  Future  Starts  Here , December .
Shahzadi,  I.,  Javed,  A.,  Pirzada,  Syed  Shahzaib, Nasreen,  S.,  &  Khanam,  F.  (2014).  Impact  of Employee Motivation on Employee Performance. European Journal of Business and Management , 6 (23), 2222–1905. https://www.researchgate.net/publication/34751 0308 Suliman, A., & Kathairi, M. Al. (2013).
Organizational justice, commitment and performance in developing countries: The case of the  UAE. Employee  Relations , 35 (1),  98–115. https://doi.org/10.1108/01425451311279438 Tyvand,  R.  (2017).  Split  Labor  Markets  in International  Schools :  Perceptions  of  Fairness Among  Local  -  Hire  Teachers.  In Theses  and Dissertations (Issue July). http://digitalcommons.georgefox.edu/edd/99
Unterhitzenberger,  C.,  &  Bryde,  D.  J.  (2019).
Organizational Justice, Project Performance, and the  Mediating  Effects  of  Key  Success  Factors. Project  Management  Journal , 50 (1),  57–70. https://doi.org/10.1177/8756972818808984 Virgolino, A. I., Coelho, A., & Ribeiro, N. (2017). The Impact  of  Perceived  Organizational  Justice, Psychological  Contract,  and  the  Burnout  on Employee Performance: The Moderating Role of Organizational  Support,  in  the  Portuguese Context. International  Journal  of  Academic Research in Business and Social Sciences , 7 (1), 241–263. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v7- i1/2604