## PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KOMITMEN KERJA
(Studi kasus pada Karyawan Patra Jasa Convention Hotel Semarang)
Fitri Astuti Cahyaningtyas, Sudharto P. Hadi Administrasi Bisnis, Universitas Diponegoro, Indonesia Email: fiast.fa02@gmail.com

## Abstract
Low employee commitment causes negative effect to a company. With a low commitment, the employee is not dedicated, has the potential to make mistakes and disappoint customers and intends to leave the company. Work commitment of the employee in Patra Jasa Convention Hotel Semarang has fluctuated, it  can  be  seen  from  the  data  of  performance  appraisal  employee.  This  purpose  of  this  study  was  to determine  the  effect  of  variable  compensation  and  career  development  on  the  employees  work commitment on Patra Jasa Convention Hotel Semarang. This type of research is explanatory research. The sample used 60 respondents who are permanent employees and contract employees. The sampling technique  is  simple  random  sampling.  Methods  of  data  analysis  using  correlation,  simple  linear regression, multiple linear regression, t test and f with IBM SPSS program 20. Based on the analysis, it can  be  concluded  that  the  compensation  and  career  development  positively  affects  the  work commitment through testing simple linear regression produce regression value of 0.969 and 0.776. The advice  given  to  the  company  are  to  evaluate  the  compensation  system  and  to  provide  greater  career opportunities to employees, especially in providing promotions and job rotation.
Komitmen karyawan yang rendah menyebabkan efek negatif pada perusahaan. Dengan komitmen yang rendah, karyawan tidak berdedikasi, berpotensi membuat kesalahan dan mengecewakan pelanggan dan berniat  untuk  meninggalkan  perusahaan.  Komitmen  kerja  karyawan  di  Hotel  Patra  Jasa  Convention Semarang telah berfluktuasi, hal tersebut dapat dilihat dari data penilaian kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  kompensasi  dan  pengembangan  karir terhadap  komitmen  kerja  karyawan  pada  Patra  Jasa  Convention  Hotel  Semarang.  Jenis  penelitian  ini adalah explanatory  research .  Sampel  tersebut  menggunakan  60  responden  yaitu  karyawan  tetap  dan karyawan  kontrak.  Teknik  pengambilan  sampelnya  simple  random  sampling.  Metode  analisis  data menggunakan  korelasi,  regresi  linier  sederhana,  regresi  linier  berganda,  uji  t  dan  f  dengan  program SPSS  IBM  20.  Berdasarkan  hasil  analisis,  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  dan  pengembangan karir  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  kerja  melalui  pengujian  regresi  linier  sederhana. menghasilkan  nilai  regresi  0,969  dan  0,776.  Saran  yang  diberikan  kepada  perusahaan  adalah mengevaluasi  sistem  kompensasi  dan  memberikan  kesempatan  karir  yang  lebih  besar  kepada karyawan, terutama dalam memberikan promosi dan rotasi kerja.

## Keywords
Compensation, Career Development, Work Commitment Kompensasi, Pengembangan Karir, Komitmen Kerja

## Pendahuluan
Pertumbuhan industri perhotelan sebagai  faktor  penunjang  industri  pariwisata yang  meningkat  pesat  dalam  beberapa  tahun belakangan  menimbulkan  persaingan  yang semakin  ketat  di  industri  tersebut.  Perusahaan perlu  menetapkan  rencana  strategis  dalam mencapai  kesuksesan  dan  kontinuitas  bisnis dimasa  depan.  Komitmen  kerja  harus  bisa ditumbuhkan  dalam  diri  karyawan  agar mereka  mau  memberikan  kinerja  terbaiknya dan  menciptakan  citra  yang  baik  dari pelanggan untuk perusahaan.
Menurut Nguyen, et al., (2014) terdapat faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komitmen kerja, yaitu:
1. Kompensasi
2. Lingkungan dan kondisi kerja
3. Pengembangan karier
4. Semangat kerjasama
5. Hubungan dengan manajemen
Komitmen kerja karyawan akan terbentuk  apabila  karyawan  merasa  dirinya memiliki  ruang  untuk  berkembang  dalam perusahaan.  Kesempatan  dalam  mengikuti berbagai pelatihan, kesempatan untuk
mencapai pendidikan lebih tinggi dan
kebijakan  promosi  jabatan  yang  transparan merupakan hal-hal yang diinginkan karyawan. Menurut  Lisa  Cruz  dalam  Dessler  (2009:4) menyatakan  bahwa  salah  satu  cara  untuk memberikan komitmen perusahaan pada karyawan adalah membantu karyawan memiliki  karier  yang  sukses  dan  memuaskan. Pengembangan  karier  yang  tidak  dikelola dengan  baik  akan  menyebabkan  komitmen kerja  yang  rendah  dan  keinginan  untuk  keluar dari organisasi yang tinggi pada karyawan.
Hasil  survei  John  Madigan  dalam Dessler  (2009:6)  menemukan  bahwa  dari karyawan yang telah meninggalkan organisasi, sembilan  puluh  persen  orang  yang  berhenti atas  kemauannya  sendiri  mengungkapkan kurangnya pengembangan karier dan profesional dan dukungan yang diberikan para manajer  mereka  dalam  hal  ini.  Selain  itu, untuk  membangun  komitmen  kerja  yang tinggi,  perusahaan  harus  mampu  menghargai karyawan  dengan  memberikan  kompensasi yang  sesuai  dengan  harapan  mereka.  Dalam memberikan  kompensasi,  perusahaan  perlu menentukan  tingkat  kompensasi  secara  adil. Pemberian  kompensasi  yang  tidak  sesuai dengan  harapan  karyawan  akan  membuat karyawan  kecewa  telah  memberikan  kinerja terbaiknya  karena  tidak  diperlakukan  secara adil  oleh  perusahaan.  Menurut  Lisa  Cruz dalam Dessler (2009:45) ketidakpuasan terhadap tunjangan berpengaruh pada penurunan  semangat  dan  komitmen  hingga kurang  dari  yang  seharusnya  mampu  mereka berikan.  Hal  tersebut  akan  menghambat perusahaan  untuk  mencapai  tujuan-tujuan stratejiknya.
Hal yang menjadi fokus  pada penelitian ini adalah  tentang  komitmen  kerja  dan  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  kerja. Komitmen  kerja  terbentuk  saat  karyawan merasa dihargai dan dipenuhi harapannya oleh perusahaan.  Beberapa  cara  perusahaan  untuk menghargai  karyawan  mereka  adalah  dengan memberikan  kesempatan  karyawan  untuk berkembang  dan  memberikan  kompensasi
sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Jadi, pengembangan  karier  dan  kompensasi  diduga menjadi  faktor  pembentuk  komitmen  kerja. Semakin besar perusahaan memberikan kompensasi  sesuai  harapan  dan  kesempatan untuk mengembangkan karier karyawan, maka komitmen karyawan akan semakin tinggi.

## Perumusan Masalah
Komitmen kerja menjadi sebuah konsep yang  penting  bagi  sebuah  perusahaan  karena mendorong  karyawan  untuk  dapat  melakukan tugasnya  dengan  baik  dan  semaksimal mungkin  tanpa  harus  diawasi  oleh  pimpinan. Steers  et  al.,  (1979)  mengungkapkan  bahwa komitmen  merupakan  hubungan  aktif  yang dapat  disimpulkan  tidak  hanya  dari  ekspresi keyakinan  dan  opini  individu,  tetapi  juga  dari tindakan sehingga individu bersedia memberikan  kontribusi  untuk  kesejahteraan organisasi.  Karyawan  dengan  komitmen  kerja yang  tinggi  akan  memberikan  tindakan  yang sungguh-sungguh  dan  bertanggung  jawab untuk  memajukan  perusahaan.  Hal  itu  sesuai dengan  pernyataan  yang  diungkapkan  oleh Tanriverdi  (2008)    dikutip  dalam  Fatema  dan Eleswed  (2013)  bahwa  komitmen  organisasi dapat  dilihat  sebagai  sejauh  mana  seorang individu  mengadopsi  nilai-nilai  dan  tujuan organisasi dan mengidentifikasi mereka dalam memenuhi  tanggung  jawab  pekerjaan  mereka. Menurut Boles et al. (2007) dalam Fatema dan Eleswed (2013) dalam hal pentingnya komitmen  organisasi,  karyawan  yang  lebih berkomitmen  akan  lebih  bertanggung  jawab dan  setia  kepada  organisasi.  Dari  pernyataan tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  akan memiliki tanggung jawab yang besar dan lebih bersungguh-sungguh  dalam  bekerja.  Hal  itu menjadi  salah  satu  kriteria  penilaian  kerja karyawan.
Berikut  adalah  data  rata-rata  penilaian kerja  karyawan  per  unit  pada  Patra  Jasa Convention  Hotel  Semarang    dengan  kriteria tanggung  jawab,  integritas,  pengembangan karier, kemampuan dan prestasi :
Tabel 1
Rata-rata Penilaian Kerja Karyawan Tetap dan Kontrak per Departemen tahun 2011-2013
Patra Jasa Convention Hotel Semarang Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013 NO Departemen Jumlah Karyawan Rata- rata Nilai Jumlah Karyawan Rata- rata Nilai Jumlah Karyawan Rata- rata Nilai 1 Executive 2 7.50 2 8.13 4 7.19 2 Front Office 15 8.42 16 8.59 16 9.22 3 Housekeeping 19 8.03 24 8.70 22 6.14 4 Guest Activities 4 8.13 4 8.13 4 6.88 5 F&B Product 22 8.35 21 8.51 21 7.56 6 F&B Service 13 8.65 13 7.79 13 8.94 7 Sales & Marketing 9 7.78 8 8.28 8 7.19 8 Finance 18 7.29 21 7.38 21 8.45 9 Human Resources & GA 4 7.81 2 7.50 4 7.50 10 Security 11 7.05 12 6.98 12 6.46 11 Engineering 15 7.67 11 7.50 14 8.39 Rata-rata nilai per tahun 132 7.88 134 7.95 139 7.63
Sumber : Patra Jasa Convention Hotel Semarang , tahun 2015
Kategori  Penilaian  Kerja  Karyawan  sebagai berikut: A (Sangat Baik)  : 8,60–10 C (CukupBaik)    : 3,51–6 B (Baik)
: 6,10–8,5
D (Kurang Baik) : 1-3,50
Berdasarkan  data  tabel  di  atas,  dapat dilihat  rata–rata  jumlah  nilai  kerja  karyawan selama  3  tahun.  Pada  tahun  2011,  rata–rata jumlah  nilai  sebesar  7,88  yang  berada  pada kategori B (Baik), sedangkan tahun 2012 rata– rata  jumlah  nilai  naik  menjadi  7,95  yang berada pada kategori B (Baik) dan pada tahun 2013 rata–rata jumlah nilai menjadi 7,63 yang berada pada kategori B (Baik).
Secara  keseluruhan  selama  3  (tiga) tahun  jumlah  nilai  rata–rata  belum  memenuhi atau  mencapai  standar  penilaian  kerja  yang telah  ditargetkan  oleh  perusahaan  yaitu mencapai  kategori  A  (Sangat  Baik)  yang berkisar  antara  8.60  -10.  Selain  itu,  terjadi penurunan cukup signifikan dibeberapa departemen  seperti  Housekeeping  dan  Guest Activities  pada  tahun  2013.  Dalam  data penilaian  kinerja  tersebut,  juga  ditemukan kesenjangan  dalam  penilaian  karyawan.  Pada tahun  2013  terdapat  beberapa  karyawan  yang
mendapatkan nilai sempurna, yaitu 10, namun terdapat  pula  karyawan  yang  mendapat  nilai sangat  rendah  dari  tim  penilai.  Hal  itu menunjukkan terdapat karyawan yang memiliki  tanggung  jawab  dan  kesungguhan dalam bekerja yang rendah.
Jumlah  karyawan  pada  tiap  departemen berubah  tiap  tahunnya.  Menurut  wawancara dengan HR Staff, hal tersebut dikarenakan ada karyawan  yang  melakukan  rotasi  jabatan  ke departemen  lain  karena  ingin  mencoba pengalaman  baru  atau  tidak  ingin  bekerja  di departemen  sebelumnya.  Menurut  HR  Staff, terdapat  pula  hal-hal  yang  mencerminkan kurangnya  komitmen  kerja  karyawan  seperti tidak  melaksanakan  jam  lembur  secara  tuntas dan  melakukan  kesalahan saat  bekerja.  Belum terpenuhi  atau  tercapainya  standar  penilaian kerja  dengan,  rotasi  pekerjaan  karyawan  yang disebabkan  oleh  keengganan  karyawan  dalam bidang  kerja  tertentu  dan  perilaku  karyawan yang  tidak  bekerja  secara  keras  untuk mencapai  tujuan  organisasi  mengindikasikan komitmen  kerja  yang  rendah  pada  karyawan. Hal  ini  dapat  disebabkan  oleh  banyak  faktor, diantaranya adalah faktor–faktor yang berhubungan  dengan  masalah  tenaga  kerja,
yaitu masalah kenaikan pemberian kompensasi dan pengembangan karier. Dalam hal pemberian kompensasi terapat beberapa masalah  seperti  kenaikan  kompensasi  yang diterima karyawan masih belum sesuai dengan harapan  karyawan  dan  dianggap  belum transparan  serta  kesalahan  dalam  perhitungan upah service yang membuat karyawan kecewa. Pada pengembangan karier, keinginan karyawan  untuk  mendapatkan  pelatihan  dan pengembangan  serta  bekerja  sesuai  bidang kerja  yang  diminati  belum  sepenuhnya terpenuhi  karena  keterbatasan  kebutuhan perusahaan.  Hal  ini  akan  mengakibatkan sebagian  karyawan  yang  bekerja  akan  merasa kurang  nyaman  sehingga  mempengaruhi komitmen kerja karyawan. Sedangkan, komitmen kerja karyawan merupakan hal yang diharapkan  oleh  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya.
Perlu  studi  lebih  lanjut  mengenai pengaruh kompensasi dan pengembangan karir terhadap  komitmen  kerja.  Dari  rumusan permasalahan  tersebut  dapat  dikembangkan pertanyaan  penelitian  antara  lain  sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh antara kompensasi dengan komitmen kerja?
2. Apakah terdapat pengaruh antara pengembangan  karir  dengan  komitmen kerja?
3. Apakah terdapat pengaruh antara kompensasi dengan pengembangan karir terhadap komitmen kerja?

## Kerangka Teori

## Kompensasi
Menurut Gary Dessler (2009:46)
kompensasi  karyawan  merupakan  semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal  dari  pekerjaan  mereka.  Kompensasi karyawan  memiliki  dua  komponen  utama: pembayaran  langsung  (dalam  bentuk  upah, gaji,  insentif,  komisi,  dan  bonus),  dan pembayaran  tidak  langsung  (dalam  bentuk tunjangan keuangan keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pengusaha).

## Pengembangan Karier
Pengembangan  karier  merupakan  suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang
telah  ditetapkan  dalam  organisasi  yang bersangkutan (Martoyo, 2007:74).

## Komitmen Kerja
Baron  dan  Greenberg  dalam  Suhendi dan  Sahya  (2010:259)  menyatakan  bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam  diri  individu  terhadap  tujuan  dan  nilai- nilai  perusahaan,  sehingga  individu  tersebut akan  berusaha  dan  berkarya  serta  memiliki hasrat  yang  kuat  untuk  tetap  bertahan  di perusahaan tersebut.
Hubungan Variabel Kompensasi dengan Komitmen Kerja
Menurut  Lisa  Cruz  dalam  Dessler (2009:45)  ketidakpuasan  terhadap  tunjangan berpengaruh  pada  penurunan  semangat  dan komitmen hingga kurang dari yang seharusnya mampu mereka berikan.

## Hubungan Variabel Pengembangan Karier dengan Komitmen Kerja
Doughlas  Hall  dalam  Dessler  (2009:6) mengatakan  bahwa  pengusaha  memberikan perangkat,  lingkungan  dan  pengembangan keahlian  bagi  karyawan,  lalu  karyawan melayani dan membangun perusahaan menjadi potensial. Dalam hal ini dapat diketahui bahwa pengembangan  karier  dapat  menumbuhkan komitmen kerja.

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkaan  pada  teori  yang  telah dipaparkan,  maka  hipotesis  dalam  penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1  :  Terdapat  pengaruh  antara  kompensasi dengan komitmen kerja
H2 :  Terdapat pengaruh antara pengembangan karir dengan komitmen kerja
H3  :  Terdapat  pengaruh  antara  kompensasi dengan  pengembangan  karir  terhadap komitmen kerja

## Metode Penilitian
Tipe  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah explanatory  research .
Explanatory research ditujukan untuk mengetahui  besar  kecilnya  hubungan  dan pengaruh  antara  variabel-variabel  penelitian (Sugiyono,  2008:  11).  Variabel  independen dalam  penelitian  ini  adalah  kompensasi  dan
pengembangan  karier  serta  komitmen  kerja sebagai variabel dependen.
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan tetap dan kontrak Patra Jasa Convention Hotel  Semarang  sejumlah  138 orang.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik simple  random  sampling untuk  menentukan sampel  yang  akan  diambil.  Penentuan  jumlah sampel  menggunakan  rumus  Slovin  dan ditentukan sampel sebanyak 60 orang.
Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan wawancara mendalam  dengan  karyawan  dan  kepala
departemen.  Analisis  instrumen  menggunakan uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Analisis  data dengan  menggunakan  uji  korelasi,  uji  regresi linier sederhana, uji regresi linier berganda, uji signnifikansi  yaitu  Uji  t  dan  Uji  F  yang dihitung  dan  diukur  melalui  program  SPSS versi 20,0 for Windows .

## Hasil Penelitian

## Uji Korelasi dan Determinasi
Tabel  hasil  perhitungan  korelasi  antara variabel  kompensasi  terhadap  komitmen  kerja berikut:

## Tabel 2 Korelasi Variabel Kompensasi Dengan Komitmen Kerja
Berdasarkan  Tabel  2  dapat  diketahui bahwa  adanya  hubungan  yang  positif  antara variabel  kompensasi  terhadap  komitmen  kerja yang diperoleh sebesar 0,507 yang menunjukkan  korelasi hubungan  yang  sedang. Nilai  koefisien  determinasi  ( R  Square )  adalah 0,257  yang  berarti  bahwa  kontribusi  yang
diberikan variabel kompensasi terhadap variabel  komitmen  kerja  sebesar  25,7%. Sedangkan  sisanya  74,3%  dijelaskan  oleh variabel lain, selain variabel kompensasi.
Tabel  hasil  perhitungan  korelasi  antara variabel pengembangan karier terhadap komitmen kerja karyawan:

## Tabel 3

## Korelasi Variabel Pengembangan Karier Dengan Komitmen Kerja
Berdasarkan  Tabel  2  dapat  diketahui bahwa  adanya  hubungan  yang  positif  antara variabel pengembangan karier terhadap komitmen  kerja  yang  diperoleh  sebesar  0,543 yang  menunjukkan  korelasi  hubungan  yang sedang . Nilai koefisien determinasi ( R Square ) adalah  0,295  yang  berarti  bahwa  kontribusi yang  diberikan  variabel  pengembangan  karier
terhadap  variabel  komitmen  kerja  sebesar 29,5%.    Sedangkan  sisanya  70,5%  dijelaskan oleh variabel lain, selain variabel pengembangan karier.
Berikut ini disajikan tabel hasil perhitungan korelasi antara variabel kompensasi dan pengembangan karier terhadap komitmen kerja karyawan: Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,507 a ,257 ,244 5,519 a. Predictors: (Constant), Integritas Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,543 a ,295 ,283 5,377
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karier
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Tabel 4
Korelasi Variabel Kompensasi dan Pengembangan Karier Terhadap Komitmen Kerja
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,564 a ,318 ,294 5,332
a. Predictors: (Constant), Pengembangan_Karier, Kompensasi Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan  Tabel  4  dapat  diketahui bahwa  koefisien  korelasi  liner  berganda  atau tingkat  keeratan  hubungan  antara  variabel kompensasi  (X1)  dan  pengembangan  karier (X2)  terhadap  komitmen  kerja  (Y)  adalah sebesar  0,564.  Dengan  demikian  kekuatan hubungan  linear  antara  variabel  variabel kompensasi dan pengembangan karier terhadap  komitmen  kerja  adalah  sedang.  Nilai koefisien  determinasi  ( R  Square )  antara variabel kompensasi dan pengembangan karier
terhadap  komitmen  kerja  adalah  0,318  yang berarti  bahwa  kontribusi  yang  diberikan variabel  antara  variabel  kompensasi  dan pengembangan  karier  terhadap  komitmen kerjasebesar 31,8%. Sedangkan sisanya 68,2% dijelaskan  oleh  variabel  lain,  selain  variabel kompensasi dan pengembangan karier.

## Analisis Regresi

## Regresi Linier Sederhana
Tabel 5
Uji Regresi Linear Sederhana Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15,045 6,082 2,474 ,016 Kompensa si ,969 ,216 ,507 4,479 ,000
a. Dependent Variable: Komitmen Kerja Sumber: Pengolahan data dengan SPSS 20, 2016
Berdasarkan  tabel  5  dapat  dilihat persamaan  model  regresi  linier  sederhana variabel  kompensasi  sebagai  berikut  Y  = 15,045  +  0,969  X 1. Nilai  konstanta  sebesar 15,045,  menunjukkan  bahwa  tanpa  adanya pengaruh  variabel  Kompensasi  (X1),  maka Komitmen  Kerja  nilainya  adalah  sebesar 15,045. Jadi, jika koefisien variabel Kompensasi  (X1)  bernilai  0,  maka  komitmen
kerja  bernilai  positif  yaitu  15,045.  Koefisien regresi  untuk  variabel  Kompensasi  (X1) sebesar  0,969,  hal  ini  menyatakan  bahwa variabel Kompensasi (X1) mempunyai pengaruh  positif  terhadap  komitmen  kerja sebesar 0,969. Dapat diartikan bahwa semakin tinggi  nilai  kompensasi,  maka  semakin  tinggi pula komitmen kerjanya.
Tabel 6
Uji Regresi Linear Sederhana Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Komitmen Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,057 6,748 1,342 ,185 Pengembangan Karier ,776 ,158 ,543 4,923 ,000
a. Dependent Variable: Komitmen Kerja Sumber: Pengolahan data dengan SPSS 20, 2016
Berdasarkan  tabel  6  dapat  dilihat persamaan  model  regresi  linier  sederhana variabel  pengembangan  karier  sebagai  berikut Y  =  9,057+  0,776  X 2 .  Nilai  konstanta  sebesar 9,057,  menunjukkan  bahwa  tanpa  adanya pengaruh variabel pengembangan karier, maka komitmen  kerja  karyawan  nilainya  adalah sebesar 9,057. Jadi, jika koefisien pengembangan  karier  bernilai  0,  maka komitmen  kerja  bernilai  positif  yaitu  0,776.
Koefisien  regresi  untuk  pengembangan  karier (X2) sebesar 0,776, hal ini menyatakan bahwa variabel  pengembangan  karier  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kkomitmen  kerja sebesar 0,776. Dapat diartikan bahwa semakin baik  pengembangan  karier,  maka  komitmen kerja karyawan akan semakin tinggi.

## Regresi Linier Berganda

## Tabel 7
Uji Regresi Linear Berganda Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier Terhadap
Komitmen Kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,206 6,820 1,057 ,295 Kompensasi ,441 ,313 ,230 1,406 ,165 Pengembang an_Karier ,531 ,234 ,371 2,265 ,027
a. Dependent Variable: Komitmen_Kerja Sumber: Pengolahan data dengan SPSS 20, 2016
Berdasarkan  tabel  7  maka  diketahui bahwa  koefisien  regresi  untuk  kompensasi (X 1 )  ialah  0,441  dan  koefisien  regresi  untuk variabel  pengembangan  karier  (X 2 )  yaitu sebesar  0,531  serta  untuk  nilai  konstantanya adalah sebesar 7,206. Maka persamaan regresi linear  berganda  yang  terbentuk  adalah  Y  = 7,206  +  0,441X 1 +  0,531X 2 .  Nilai  konstanta sebesar  7,206,  menunjukkan  bahwa  tanpa adanya  pengaruh  variabel  kompensasi  dan pengembangan  karier,  maka  komitmen  kerja karyawan  nilainya  adalah  sebesar  7,206. Artinya  jika  koefisien  kompensasi  dan pengembangan  karier  bernilai  0,  maka
komitmen  kerja  bernilai  positif  yaitu  7,206. Koefisien  regresi  untuk  kompensasi  (X1) sebesar  0,441,  hal  ini  menyatakan  bahwa variabel  kompensasi  mempunyai  pengaruh positif terhadap komitmen kerja sebesar 0,441. Koefisien  regresi  untuk  pengembangan  karier (X2) sebesar 0,531, hal ini menyatakan bahwa variabel  pengembangan  karier  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  komitmen  kerja sebesar 0,531. Dapat diartikan bahwa semakin tinggi  nilai  kompensasi  dan  semakin  baik pengembangan  karier,  maka  semakin  tinggi pula komitmen kerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis

## Uji secara Parsial (Uji-t)
Berdasarkan  tabel  5  nilai  t hitung variabel kompensasi  yaitu  4,479  dan  nilai  t tabel sebesar 2,00172  maka  t hitung >  t tabel sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap komitmen kerja karyawan.
Berdasarkan  tabel  6  nilai  t hitung variabel kompensasi  yaitu  4,923  dan  nilai  t tabel sebesar 2,00172  maka  t hitung >  t tabel sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  pengembangan karier  berpengaruh  secara  parsial  terhadap komitmen kerja karyawan.

## Uji F

## Tabel 8
Hasil Uji F Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier Terhadap Komitmen Kerja
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 756,883 2 378,442 13,311 ,000 b Residual 1620,517 57 28,430 Total 2377,400 59 a. Dependent Variable: Komitmen_Kerja
b. Predictors: (Constant), Pengembangan_Karier, Kompensasi Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan  tabel  8  maka  diperoleh nilai  F hitung >  F tabel (13,311  >2,770)  sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi dan  pengembangan  karier  berpengaruh  secara simultan terhadap komitmen kerja karyawan.

## Pembahasan
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan,  maka  hipotesis  pertama  (H 1 )  yang berbunyi:  “terdapat  pengaruh  antara  variabel kompensasi  terhadap  variabel  komitmen  kerja Patra  Jasa Convention Hotel  Semarang”, terbukti diterima dengan  persamaan  regresi linier  sederhana  yaitu  Y  =  15,045  +  0,969  X 1 dengan t hitung sebesar 4,479 yang lebih besar dari  t  tabel  yaitu  2,00172.  Koefisien  regresi yang  positif  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi kompensasi yang diterima oleh karyawan  Patra  Jasa Convention Hotel Semarang,  maka  akan  dapat  meningkatkan komitmen  kerja  karyawan.  Koefisien  korelasi variabel kompensasi terhadap variabel komitmen kerja sebesar 0,507 yang menunjukkan  bahwa  pengaruh  yang  diberikan variabel  kompensasi  terhadap  komitmen  kerja memiliki  keeratan  yang  sedang.  Berdasarkan koefisien determinasi,variabel kompensasi memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  25,7% terhadap komitmen kerja.
Pada hipotesis kedua (H 2 ) yang berbunyi:  “terdapat  pengaruh  antara  variabel pengembangan karier terhadap variabel komitmen kerja karyawan Patra Jasa
Convention Hotel Semarang”, terbukti
diterima dengan  persamaan  regresi  linier sederhana yaitu Y = 9,057 + 0,776X 2 dengan t hitung  sebesar  4,923  yang  lebih  besar  dari  t tabel  yaitu  2,00172.  Koefisien  regresi  yang positif  menunjukkan  bahwa  semakin  baik pengembangan  karier  yang  diberikan  Patra Jasa Convention Hotel  Semarang  kepada karyawan,  maka  akan  dapat  meningkatkan komitmen  kerja  karyawan.  Koefisien  korelasi variabel pengembangan karier terhadap variabel  komitmen  kerja  sebesar  0,543  yang menunjukkan keeratan hubungan yang sedang. Berdasarkan  koefisien  determinasi,  variabel pengembangan  karier  memiliki  kontribusi pengaruh  sebesar  29,5%  terhadap  komitmen kerja.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan,  variabel  kompensasi  (X 1 )  dan variabel  pengembangan  karier  (X 2 )  memiliki kontribusi  sebesar  31,8%  dalam  menjelaskan variabel  komitmen  kerja  (Y).  Sedangkan sisanya  68,2%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  di luar variabel penelitian ini. Variabel kompensasi dan variabel pengembangan karier
secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh terhadap  variabel  komitmen  kerja.  Variabel kompensasi dan pengembangan karier memiliki koefisienregresi masing-masing sebesar  0,441  dan  0,531  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,027  yang  berarti  bahwa variabel kompensasi dan pengembangan karier berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen kerja.
Dari  analisis  yang  telah  dilakukan  maka dapat  diketahui  bahwa  pengembangan  karier memiliki pengaruh lebih besar kepada komitmen kerja. Pengembangan karier memiliki pengaruh lebih besar karena karyawan berfikir jika pengembangan kariernya  semakin  baik,  maka  kompensasi yang  diterima  oleh  karyawan  akan  semakin tinggi.

## Kesimpulan
Dari  hasil  analisis  dan  pengujian  yang diperoleh dari penelitian lapangan terhadap 60 responden  yang  merupakan  karyawan  tetap dan  kontrak  Patra  Jasa  Convention  Hotel Semarang    mengenai  pengaruh  kompensasi dan  pengembangan  karier  terhadap  komitmen kerja  karyawan  Patra  Jasa  Convention  Hotel Semarang,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut:
1.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa variabel kompensasi (X1) memiliki pengaruh  terhadap  variabel  komitmen kerja  (Y),  dibuktikan  dengan  hasil  uji regresi  linier  sederhana  sebesar  0,969 sebagai koefisien regresi. Variabel kompensasi juga memiliki keeratan hubungan  yang  sedang  terhadap  variabel komitmen  kerja,  dilihat  dari  hasil  uji korelasi  pada  tabel summary kolom  R yang  menunjukkan  nilai  sebesar  0,507 dimana nilai tersebut menunjukkan keeratan yang sedang dari hubungan suatu variabel  karena  nilai  berada  dalam interval  nilai  0,400  –  0,599.  Pengaruh antara  kompensasi  terhadap  komitmen kerja menunjukkan pengaruh yang signifikan yang dapat dilihat dari hasil uji t  sebesar  4,479  yang  lebih  besar  dari  t tabel  sebesar  2,00172.  Dengan  demikian Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  berarti ada pengaruh antara kompensasi terhadap komitmen kerja.
2.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa variabel pengembangan karier (X2) memiliki  pengaruh  terhadap  variabel komitmen  kerja  (Y),  dibuktikan  dengan hasil  uji  regresi  linier  sederhana  sebesar 0,776  sebagai  koefisien  regresi.  Variabel pengembangan  karier  juga  memiliki hubungan  yang  sedang  terhadap  variabel komitmen kerja, hal tersebut dapat dilihat dari  hasil  uji  korelasi  yang  menunjukkan nilai pada tabel summary kolom R sebesar 0,543  dimana  nilai tersebut  menunjukkan keeratan yang sedang dari hubungan suatu variabel  karena  nilai  berada  dalam interval  nilai  0,400  –  0,599.  Pengaruh antara  pengembangan  karier  terhadap komitmen  kerja  menunjukkan  pengaruh yang  signifikan  yang  dapat  dilihat  dari hasil  uji  t  sebesar  4,923  yang  lebih  besar dari    t  tabel  sebesar  2,00172.  Dengan demikian  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima yang berarti ada pengaruh antara pengembangan  karier  terhadap  komitmen kerja.
3. Secara  simultan,  variabel  kompensasi (X1)  dan  variabel  pengembangan  karier (X2) sama-sama  memiliki pengaruh yang positif  terhadap  variabel  komitmen  kerja (Y). Hal ini berarti semakin baik penilaian karyawan  terhadap kompensasi dan pengembangan karier maka akan meningkatkan  pula  komitmen  kerjanya. Dalam  penelitian  terhadap  Patra  Jasa Convention Hotel  Semarang,  variabel kompensasi  dan  variabel  pengembangan karier  secara  bersama-sama  memiliki pengaruh yang sedang terhadap komitmen kerja. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil koefisien korelasi berganda yang menunjukkan  nilai  pada  tabel summary kolom  R  sebesar  0,564  dimana  nilai tersebut  menunjukkan  keeratan  yang sedang  dari  hubungan  suatu  variabel karena  nilai  berada  dalam  interval  nilai 0,400 – 0,599. Pengaruh antara kompensasi  dan  pengembangan  karier terhadap  komitmen  kerja  secara  simultan menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan yang  dapat  dilihat  dari  hasil  uji  f  sebesar 13,311  yang  lebih  besar  dari    f  tabel sebesar  2,770.  Dengan  demikian  Ho ditolak  dan  Ha  diterima  yang  berarti  ada pengaruh antara kompensasi dan pengembangan  karier  terhadap  komitmen kerja.
4.      Terdapat  faktor  lain  yang  mempengaruhi komitmen kerja pada karyawan Patra Jasa Convention Hotel Semarang. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil koefisien determinasi  variabel  kompensasi  yaitu 0,257 atau 25,7% dan variabel pengembangan  karier  yaitu  0,295  atau 29,5% yang tidak mencapai 100%. Secara bersama-sama  variabel  kompensasi  dan pengembangan karier mempengaruhi komitmen kerja sebesar 31,8%,
sedangkan 68,2% dijelaskan oleh variabel selain  kompensasi  dan  pengembangan karier.

## Saran
Berdasarkan rekapitulasi jawaban responden  pada  bab  sebelumnya,  berikut  ini merupakan  beberapa  saran  yang  bermanfaat bagi  perusahaan  Patra  Jasa Convention Hotel Semarang :
1.    Ketepatan  waktu  pemberian  gaji  pokok oleh  perusahaan  perlu  dievaluasi.  Hal  itu dikarenakan karyawan
menilai
perusahaan kadang-kadang terlambat memberikan  gaji  sehingga  dinilai  kurang baik  oleh  karyawan.  Selain  itu,  terdapat karyawan  yang  merasa  gajinya  kurang sesuai  dengan  kebutuhan  kompensasinya sebagai  karyawan  dikarenakan  kenaikan gaji  yang  kurang  adil.  Perusahaan  perlu mengevaluasi  kembali  dan  memberikan transparansi  mengenai  kenaikan  gaji karyawan.
2. Dalam usaha meningkatkan pengembangan  karier,  perusahaan  perlu lebih  mempertimbangkan  minat  dan kemampuan karyawan dalam menempatkan  karyawan  pada  bidang kerja  atau  jabatan  tertentu.  Pelatihan  dan pengembangan  yang  diberikan  kepada karyawan  juga  perlu  dievaluasi  agar sesuai dengan kebutuhan karyawan.
3.   Berdasarkan
koefisien
determinasi
variabel kompensasi dan variabel
pengembangan karier
memiliki sumbangan  persentase  sebesar  35,5% terhadap  komitmen  kerja  Patra  Jasa Convention Hotel  Semarang    dan  masih ada  64,5%  faktor-faktor  lain  yang mempengaruhi  komitmen  kerja,  sehingga saran bagi peneliti selanjutnya adalah agar dilakukan penelitian lanjutan yang membahas lingkup yang lebih luas seperti
menambahkan
variabel gaya
kepemimpinan, karakteristik struktur organisasi,  kepuasan  kerja,  kesempatan berafiliasi  dan  sebagainya.  Faktor-faktor tersebut diperhitungkan dapat meningkatkan  komitmen  kerja  sehingga kualitas dan kuantitas hasil kerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

## Daftar Referensi
Dessler,  Gary.  (2009). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Indeks. Mohammed,  Fatema.  &  Eleswed,  Muath. (2013). Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Correlational Study in Bahrain.
International  Journal  of  Business,
Humanities  and  Technology .  Vol  3  No.
5, p 44-51.
Mowday,  R.  T.,  Steers,  R.,    &  Porter,  L.  W.
(1979). The Measurement of
Organizational  Commitment. Journal  of Vocational  Behaviour.  vol  14,  p  224- 247.
Nguyen,  Tung  N.,  Mai,  Khuong  N.,  & Nguyen,  Phuong  V.  (2014). Factors Affecting  Employees’  Organizational Commitment –A  Study  of  Banking  Staff in  Ho  Chi  Minh  City,  Vietnam.  Journal of Advanced Management Science. Vol.
2, No.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: CV. Alfabeta.
Suhendi,  S.  dan  Anggara,  S.  (2010). Perilaku Organisasi .  Bandung:  CV  Pustaka Setia.
Susilo,  Martoyo.  (2007). Manajemen  Sumber Daya Manusia . BPFE: Yogyakarta.