## PENGARUH TRANSFORMASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI DAN KOMPENSASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA PERSONIL PROJECT
MANAGEMENT OFFICE PT PERUSAHAAN GAS NEGARA TBK.
Armynas Handyas Wijayatma 1 , Liswandi 2 & Sugilar 3
1 Program Pascasarjana, Universitas Terbuka
2 School of Business, President University
3 Program Pascasarjana, Universitas Terbuka
* Email korespondensi: armynas.handyas@gmail.com

## JMSAB 466

## Abstract
The  main  objective  of  this  study  is  to  examine  and  analyze  the  effect  of  organizational transformation on performance with motivation and compensation as mediating variables in the project management office (“PMO”) personnel of PT Perusahaan Gas Negara Tbk. (“PGN”) by using a quantitative descriptive approach. The data in this study were obtained from PMO organic employees who work at PGN. The total population of PMO organic employees at the time  the  research  was  conducted  was  118  (one  hundred  and  eighteen)  people.  While  the samples taken in this study were organic employees with positions ranging from 'Staff' to 'Vice President'. The data analysis in this study used an alternative method of structural equation modeling (SEM), namely partial least squares (PLS). The first stage in this research is to test the validity of each  variable's  statement indicator  along  with their  reliability. The second stage examines the relationship between the existing hypotheses for both direct effects and indirect effects between research variables. The results of this study indicate that PGN’s organizational transformation  has  a  significant  effect  on  PMO  employee  performance,  either  through motivation or compensation as mediation or without the mediation.
Keywords : Performance, Compensation, Motivation, Organizational Transformation
Research Paper
Management
Received: 14
Juni 2021 Accepted: 04 Agustus 2021 Online: 31 Des 2021 © The Author(s) 2021 DOI: 10.36407/jmsab.v4i2.401 Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi
Bisnis, Vol 4, No. 2, 2021,
pp. 519 - 532 eISSN  2655- 237X
CC  BY:  This  license  allows  reusers  to  distribute,  remix,  adapt,  and  build  upon  the  material  in  any medium or format, so long as attribution is given to the creator. The license allows for commercial use.

## Published by LPMP Imperium
Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB
__________________________________________________________________________________________________

## PENDAHULUAN
PT  Perusahaan  Gas  Negara  Tbk. (“PGN”)  sebagai  salah  satu  perusahaan  nasional  yang bergerak dalam bidang pengelolaan energi gas bumi telah terdaftar pada Bursa Efek Indonesia dengan kode perdagangan ‘PGAS’ pada saat ini berupaya menangkap peluang penyediaan dan pemenuhan permintaan energi gas bumi dengan menyalurkan gas bumi dari sumber-sumber pasokan kepada pengguna gas bumi melalui metode pipa dan beyond pipeline lainnya berupa LNG ( Liquified Natural Gas ), CNG ( Compressed Natural Gas ) serta dukungan layanan lainnya berupa  jaringan  telekomunikasi fiber  optic ,  rekayasa engineering hingga  penyediaan perumahan yang menggunakan gas bumi sebagai bahan bakar untuk keperluan rumah tangga.
Dalam perjalanannya pada tahun 2018, PGN sebagai sebuah organisasi yang terus tumbuh dan berkembang tidak luput dari faktor-faktor eksternal organisasi. Termasuk ditetapkannya PGN sebagai subholding gas sebagai salah satu bentuk transformasi organisasi pasca dibentuknya holding migas. Konsekuensi logis  sebagai tindak lanjut  dari  proses transformasi  organisasi tersebut adalah perubahan struktur organisasi PGN yang dibentuk dalam mendukung tujuan korporasi yang ditetapkan oleh PT Pertamina (Persero) sebagai holding migas sesuai amanah Peraturan  Pemerintah  No.  6  Tahun  2018  tentang  ‘Penambahan  Penyertaan  Modal  Negara Republik Indonesia Kedalam Modal Saham Perusahaan Perseroan (Persero) PT Pe rtamina’. Hal tersebut berdampak pada PGN yang semula merupakan BUMN, menjadi subholding gas yang dimiliki oleh PT Pertamina (Persero).
Pembentukan subholding gas tersebut diharapkan dapat meningkatkan penyediaan gas bumi serta masifnya pengembangan dan pembangunan infrastruktur penyaluran gas bumi dalam menunjang  pemanfaatan  gas  bumi  sebagai  sumber  energi  ramah  lingkungan  dalam mendukung target pertumbuhan ekonomi yang telah dicanangkan oleh pemerintah Indonesia. Pada  sisi  lainnya  peningkatan  pemanfaatan  gas  bumi  juga  diharapkan  dapat  mengurangi impor  LPG  yang  saat  ini  mengakibatkan  neraca  perdagangan  Indonesia  menjadi  negatif. Pembangunan  infrastruktur  gas  bumi  sebagaimana  yang  telah  disebutkan  sebelumnya, merupakan critical key-factor dalam menyalurkan gas bumi dari sumber pasokan gas bumi yang  pada  umumnya  berada  di  daerah remote kepada  pengguna-pengguna  gas  bumi  yang pada umumnya locus demand tersebut berada pada kawasan industri, pusat perekonomian dan perkotaan.
Berdasarkan  fakta  tersebut,  pembangunan  infrastruktur  gas  bumi  dipengaruhi  dengan berbagai tantangan yang dapat berdampak pada keberhasilan pelaksanaan proyek antara lain berupa  pembebasan  lahan,  perizinan,  pelaksanaan  proyek,  sumber  daya  manusia  (‘SDM’), kondisi lingkungan, regulasi baik tingkat pusat maupun daerah hingga kesehatan, keamanan dan  keselamatan  kerja  (‘K3’).  Selanjutnya  berdasarkan  Keputusan  Direksi  PGN  No. 020301.K/OT/INT/2019  tertanggal  20  Agustus  2019, Project  Management  Office (‘PMO’) ditetapkan  sebagai  satuan  kerja  yang  memiliki  fungsi  pengelolaan  proyek  pengembangan infrastruktur gas bumi yang dilakukan oleh PGN termasuk melakukan sinkronisasi kegiatan pelaksanaan proyek serta melakukan pemantauan pengelolaan investasi.

## Gambar 1.
Persentase Pencapaian Kegiatan Investasi PMO Tahun 2014 – 2020 Pencapaian  kinerja  dalam  melakukan  pengembangan  dan  pembangunan  infrastruktur  gas bumi  yang  dilakukan  oleh  PMO  pada  tahun  2019  dan  2020  mengalami  penurunan dibandingkan pada tahun-tahun sebelumnya. Apabila pada tahun 2018 tingkat penyerapan investasi Rencana Kerja Usulan Proyek (‘RKUP’) original yang menjadi salah  satu KPI  ( Key Performance  Indicator )  target  PMO  dapat  mencapai  98,54%  akan  tetapi  pada  tahun  2019 mengalami  penurunan  di  angka  97,47%  dan  kemudian  tahun  2020  mengalami  penurunan kembali menjadi 94,42%.
Keberhasilan pembangunan infrastruktur gas bumi salah  satunya dipengaruhi oleh kinerja personil dalam menyelesaikan kegiatan keproyekan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Latief  (2012:63)  menyampaikan  bahwa “k inerja  adalah  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh pegawai  atau  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  sesuai  dengan  perannya  di  organisasi ” . Sedangkan Syaifuddin (2018:62) menyampaikan bahwa “pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai memiliki tingkat kemampuan yang berbeda  dalam mengerjakan tugasnya” yang dalam penelitian ini kinerja dikaitkan dengan dukungan personil dalam membangun jaringan infrastruktur gas bumi dengan  pendekatan yang  lebih  profesional  terkait  jaminan  keamanan  ( safety ),  kualitas  ( quality )  dan  ketepatan waktu  ( schedule )  pelaksanaan  pekerjaan  dalam  kegiatan  keproyekan  di  PGN  selaku subholding gas . Kinerja personil selanjutnya dapat dipengaruhi oleh motivasi, sebagaimana disampaikan oleh Sanuddin & Widjojo (2013) menyebutkan perlunya motivasi kerja yang tinggi dari masing- masing  pegawai  untuk  meningkatkan  produktifitas  perusahaan.  Sedangkan  menurut penelitian  yang  dilakukan  Fadilah  (2018)  menjelaskan  adanya  fenomena  motivasi  kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai aparatur sipil pada salah satu  pemerintah  kota.  Selanjutnya  kinerja  organisasi  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor kompensasi. Maulana (2020) menyampaikan bahwa kompensasi yang diberikan organisasi akan  memuaskan  dan  memotivasi  pegawai  untuk  mencapai  sasaran  organisasi.  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Subakti  (2013)  menyebutkan  adanya  fenomena  rendahnya  kinerja karyawan cafe ‘X’ karena faktor gaji dan tidak adanya insentif yang diberikan oleh manajemen. Dalam proses pembentukan subholding gas pada tahun 2018, secara langsung menuntut top management PGN untuk mengambil langkah-langkah strategis yang menyebabkan terjadinya perubahan struktur organisasi dan proses bisnis. Siagian (2012) menyebutkan atas langkah strategis  perusahaan  dalam  memperbaiki  proses  bisnis  dan  restrukturisasi  organisasi perusahaan,  setidaknya  terdapat  tiga  faktor  organisasional  yang  terdampak  terhadap  cara perusahaan  berfungsi  dan  berinteraksi  dengan  lingkungan  eksternal  dan  internal  yaitu struktur organisasi, proses bisnis dan budaya organisasi. Implementasi perubahan struktur organisasi  dan  proses  bisnis  dalam  waktu  yang  cukup  singkat  (kurang  dari  satu  tahun) merupakan salah bentuk dari transformasi organisasi. Susanto (2016) menyampaikan bahwa transformasi  organisasi  adalah  suatu  proses  perubahan  organisasi  berpindah  maupun
berubah  dari  keadaan  eksisting  pada  saat  ini  menuju  kepada  keadaan  yang  ingin  dicapai dalam  rangka  meningkatkan  efektifitas,  efisiensi  dan  tercapainya  tujuan  organisasi  dalam jangka waktu yang telah ditetapkan. Aspek keterbaruan ( novelty ) penelitian ini terletak pada model penelitian yang menggunakan variabel mediasi berganda yaitu motivasi dan kompensasi dalam mempengaruhi hubungan transformasi  organisasi  sebagai  variabel  bebas  dan  kinerja  sebagai  variabel  terikatnya, disamping  masih  terbatasnya  penelitian  yang  memberikan  bukti  empiris  pengaruh implementasi transformasi organisasi terhadap pencapaian kinerja perusahaan. Adapun latar belakang penetapan motivasi dan kompensasi sebagai variabel mediasi dalam penelitian ini dengan  mempertimbangkan  faktor  dominan  yang  ditemukan  dari  hasil  survei pra-penelitian  sebelumnya.  Adanya  urgensi  atas  permasalahan  yang  teridentifikasi  pada survei pencapaian transformasi organisasi oleh Standish Group International dalam Susanto (2016) dan realita penurunan kinerja PMO sebagai bagian subholding gas yang merupakan unsur tidak terpisahkan dari PT Pertamina (Persero) sebagai salah satu BUMN terkemuka di Indonesia  dalam  penelitian  ini,  diharapkan  dapat  memberikan  pandangan  teraktual  atas implementasi transformasi organisasi terhadap kinerja perusahaan dalam lingkup manajerial SDM.
Sehingga  atas  peran  strategis  transformasi  organisasi  dan  mengacu  pada  hasil  penelitian- penelitian  terdahulu,  maka  penelitian  ini  akan  mencoba  menganalisis  pengaruh  dari transformasi  organisasi  yang  ditetapkan  oleh top  management PGN  dalam  rangka dibentuknya subholding gas terhadap kinerja pegawai pada satuan kerja PMO yang ditetapkan menjadi obyek penelitian.

## KAJIAN PUSTAKA Transformasi Organisasi
Dalam menghadapi derasnya arus perubahan yang masif dan pervasif pada saat ini,  sebuah organisasi  baik  entitas  swasta,  BUMN  maupun  pemerintahan  selalu  dituntut  untuk  dapat menyesuaikan  diri  ( adaptive )  dengan  perkembangan  teknologi,  adanya  disrupsi  maupun tuntutan  dari  pemangku  kepentingan  ( stakeholder ).  Siagian  (2012)  menyampaikan  adanya perbedaan konsep antara ‘Pengembangan Organisasi’ dengan ‘Transformasi Organisasi’, pada dasarnya  “p engembangan  organisasi  menggunakan  pendekatan  gradual  (bertahap)  dalam mewujudkan  perubahan,  termasuk  perubahan  yang  bersifat  strategis  dengan  sorotan perhatian dan upaya pada proses pengembangan yang pelaksanaannya bersifat partisipatif ” , sedangkan transformasi organisasi memiliki ciri khas bahwa upaya perubahan yang dilakukan bersifat signifikan dan mendadak yang diarahkan pada tiga faktor organisasi, antara lain: (1) Sebagian  maupun  keseluruhan  struktur  organisasi  dengan  berpedoman  pada  kebutuhan perusahaan dalam mengantisipasi kondisi pada saat transformasi ditentukan sebagai langkah strategis  perusahaan,  (2)  Proses  manajemen  yang  diterapkan  pada  perusahaan  dalam menghasilkan produk maupun jasa, (3) Budaya organisasi eksisting yang telah menjadi bagian tidak terpisahkan dalam kegiatan operasional perusahaan.
Dikarenakan  sifat  dan  sasaran  yang  diharapkan  oleh  perusahaan  untuk  memperoleh  daya tahan  terhadap  organisasi  dalam  memenangkan  persaingan  dengan  kompetitor,  maka perubahan yang ingin diwujudkan oleh top management melalui implementasi transformasi organisasi akan berbeda dengan tahapan dalam pengembangan organisasi yang lebih bersifat partisipatif.  Sebagai  contoh  pada  negara-negara  yang  sudah  maju  sektor  industrinya, pengertian  transformasi  organisasi  terkait  erat  dengan  perubahan  yang  lebih  bersifat pengambil  alihan,  penggabungan  baik  melalui merger maupun  akuisisi,  penutupan  sarana atau  prasarana dengan  tujuan melakukan efisiensi pada skala besar, pemutusan hubungan kerja  personil  yang  sudah  tidak  produktif  hingga  restrukturisasi  manajemen  yang  sifatnya masif (Siagian, 2012).

## Motivasi
Syaifuddin (2018) menyampaikan bahwa motivasi berpengaruh besar terhadap produktivitas yang  dihasilkan  oleh  karyawan  dalam  dalam  bekerja.  Syaifuddin  (2018)  juga  memberikan pandangan  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  yang  dilandasi  asumsi  melakukan  suatu pekerjaan tanpa adanya motivasi, maka karyawan akan cepat jenuh yang disebabkan tidak adanya  faktor  pendorong  agar  karyawan  tetap  memiliki  semangat  untuk  bekerja.  Motivasi
dapat  dianggap  sebagai  hal  yang  sederhana  dikarenakan  pada  dasarnya  manusia  sebagai individu mudah diberikan motivasi yaitu dengan memberikan apa yang di-inginkannya, akan tetapi  motivasi  dapat  menjadi  sangat  kompleks  apabila  menyangkut  kepada  hal  maupun sesuatu  yang  dianggap  sangat  penting  kepada  individu  tertentu.  Syaifuddin  (2018) menjelaskan bahwa pada hakikatnya motivasi kerja merupakan daya penggerak seseorang melakukan suatu aktivitas untuk memenuhi kebutuhannya.

## Kompensasi
Handoko (2015) menyampaikan bahwa kompensasi merupakan pendapatan yang diperoleh dari pekerjaannya. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategis SDM yang berdampak signifikan terhadap fungsi SDM lainnya. Kompensasi berupa pemenuhan kebutuhan finansial juga mempengaruhi strategi organisasi secara keseluruhan karena kompensasi berdampak besar  pada  kepuasan  kerja,  produktivitas,  pergantian  pegawai  dan  proses  lainnya  dalam organisasi.  Organisasi  atau  perusahaan  memandang  kompensasi  sangat  penting  karena kompensasi  mencerminkan  upaya  organisasi  untuk  memelihara  dan  meningkatkan kesejahteraan pegawainya (Handoko, 2015).

## Kinerja
Kinerja  yang  optimal  sangat  dibutuhkan  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan  menjaga kelangsungan  hidup  perusahaan.  Setiap  perusahaan  tidak  akan  pernah  luput  dari  hal pemberian  kompensasi  yang  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  menciptakan motivasi  kerja  kepada  personilnya  dikarenakan  untuk  menjaga  dan  meningkatkan  kinerja personil  dibutuhkan  pemenuhan  kompensasi  untuk  mendukung  motivasi  yang  telah  ada (Latief, 2012). Dalam sudut pandang lainnya, organisasi menempatkan kinerja berdasarkan penilaian  atas  hasil  capaian  yang  diperoleh  unit-unit  dan  individu  yang  berada  di  dalam organisasi tersebut (Syaifuddin, 2018). Selanjutnya Syaifuddin (2018:69) juga menyampaikan bahwa “kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi”.
Kinerja  telah  menjadi  terminologi  penting  dalam  berbagai  pembahasan  khususnya  terkait keberhasilan  organisasi  dan  SDM  dalam  mencapai  tujuan  maupun  sasaran  yang  telah ditetapkan.  Kinerja  akan  selalu  menjadi  isu  aktual  dalam  organisasi  karena  apapun  jenis organisasinya,  dikarenakan  kinerja  merupakan  kunci  terhadap  efektifitas  keberhasilan organisasi  dalam  melakukan  kegiatannya.  Indrasari  (2017:50)  menyebutkan  definisi  dari kinerja yang berasal dari kata job performance atau actual performance yang dapat diartikan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai, yaitu “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

## Pengaruh Transformasi Organisasi Terhadap Kinerja
Implementasi  transformasi  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Yursil & Huda, 2016). Adapun tujuan utama transformasi organisasi adalah untuk mencari metode baru atau memperbaiki pemanfaatan sumber daya dan kemampuan yang dimiliki organisasi dengan maksud untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam menciptakan  nilai  tambah  dan  memperoleh  target  kinerja  yang  diinginkan  oleh  para pemangku kepentingan (Susanto, 2016).
H1. Transformasi organisasi PGN mempengaruhi kinerja PMO.

## Pengaruh Transformasi Organisasi Terhadap Motivasi
Implementasi  transformasi  organisasi  harus  memperhatikan  adanya  dampak  terhadap kepentingan  personil  terkait  dengan  kesejahteraan,  pengembangan  karir  dan  hubungan emosional maupun tekanan yang berasal dari lingkungan eksternal (Soetjipto, 2014). Faktor internal  lainnya  dapat  berupa  motivasi,  tujuan,  harapan  dan  lainnya  sedangkan  faktor eksternal berupa lingkungan fisik dan non-fisik perusahaan (Handoko, 2015).
H2. Transformasi organisasi PGN mempengaruhi kompensasi yang didapatkan personil PMO.

## Pengaruh Transformasi Organisasi Terhadap Kompensasi
Proses  transformasi  organisasi  memberikan  peningkatan  taraf  kehidupan  melalui kompensasi yang didapatkan pegawai (Hakim & Sugiyanto, 2018). Kebutuhan hidup pegawai
sebagai individu tidak terlepas dari terpenuhinya kebutuhan material tetapi juga kebutuhan non-material  seperti  kebanggaan  yang  dapat  mempengaruhi  imbalan  karyawan  (Maulana, 2020).
H3. Transformasi organisasi PGN mempengaruhi kompensasi yang didapatkan personil PMO.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Pramesthi (2017) dan Hasanah  & Aima (2018) menyebutkan adanya pengaruh  positif  dan signifikan faktor motivasi terhadap kinerja personil. Handoko (2015) menyampaikan bahwa faktor motivasi memiliki keterkaitan terhadap semangat karyawan dalam bekerja. H4. Motivasi bekerja personil mempengaruhi kinerja PMO.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Damayanti  et  al.  (2013)  dan  Maulana  (2020)  menyebutkan  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan faktor kompensasi terhadap  kinerja personil. Selanjutnya  berdasarkan  pendapat tersebut diajukan hipotesis sebagai berikut.
H5. Kompensasi yang didapatkan personil mempengaruhi kinerja PMO.

## Pengaruh Motivasi Sebagai Mediasi Transformasi Organisasi Terhadap Kinerja
Implementasi transformasi organisasi harus memperhatikan adanya faktor internal berupa kepentingan  personil  terkait  dengan  kesejahteraan,  pengembangan  karir  dan  hubungan emosional  maupun  tekanan  yang  berasal  dari  lingkungan  eksternal  (Soetjipto,  2014). Selanjutnya  Handoko  (2015)  menyampaikan  bahwa  faktor  motivasi  memiliki  keterkaitan terhadap semangat karyawan dalam bekerja. Sehingga diperkirakan motivasi bekerja personil berperan  sebagai  mediator  yang  mempengaruhi  hubungan  implementasi  transformasi organisasi terhadap kinerja.
H6.  Motivasi  berperan  sebagai  mediasi  hubungan  antara  transformasi  organisasi  PGN terhadap kinerja PMO.

## Pengaruh Kompensasi Sebagai Mediasi Transformasi Organisasi Terhadap Kinerja
Proses  transformasi  organisasi  memberikan  peningkatan  taraf  kehidupan  melalui kompensasi  yang  didapatkan  pegawai  (Hakim  &  Sugiyanto,  2018).  Selanjutnya  Damayanti dkk. (2013) dan Maulana (2020) menyebutkan adanya pengaruh positif dan signifikan faktor kompensasi  terhadap  kinerja  personil.  Sehingga  diperkirakan  kompensasi  yang  diperoleh personil  berperan  sebagai  mediator  yang  mempengaruhi  hubungan  implementasi transformasi organisasi terhadap kinerja.
H7.  Kompensasi  berperan  sebagai  mediasi  hubungan  antara  transformasi  organisasi  PGN terhadap kinerja PMO.
Gambar 2. Kerangka Model Penelitian

## METODE Desain Penelitian
Penelitian  dapat  digolongkan  berdasarkan  jenis  dan  sifatnya.  Menurut  jenisnya,  penelitian yang akan dilakukan dalam menganalisis pengaruh transformasi organisasi terhadap kinerja personil  pada  satuan  kerja  PMO  dengan  menggunakan  motivasi  dan  kompensasi  sebagai variabel  mediasi.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode deskriptif.  Sugiyono  (2014)  menyampaikan  bahwa  penelitian  deskriptif  adalah  penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat  perbandingan  atau  menghubungkan  dengan  variabel  yang  lain  yang  diteliti  dan dianalisis sehingga menghasilkan kesimpulan.
Sedangkan  berdasarkan  sifatnya,  Sugiyono  (2014)  menyebutkan  dengan  adanya  hipotesis yang  akan  diuji  kebenarannya  melalui  penelitian  ini,  maka  sifat  penelitian  yang  akan dilakukan  adalah  penelitian  eksplanatori  yaitu  penelitian  yang  bermaksud  menjelaskan kedudukan  variabel-variabel  yang  diteliti  serta  hubungan  antara  satu  variabel  dengan variabel lainnya.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dapat  diartikan  pada  keseluruhan  kelompok  orang,  kejadian  atau  hal  minat  yang ingin  dilakukan  investigasi  lebih  lanjut  oleh  peneliti.  Sedangkan  sampel  merupakan  sub- kelompok  yang  merupakan  sebagian  dari  jumlah  populasi.  Melalui  tahapan  mempelajari sampel, peneliti akan dapat menarik kesimpulan umum tentang populasi penelitian (Sekaran & Bougie, 2017).
Populasi dalam penelitian ini merupakan pegawai organik PMO yang bekerja di PGN. Jumlah populasi pegawai organik PMO pada saat penelitian dilakukan adalah sejumlah 118 (seratus delapan  belas)  orang.  Sedangkan  sampel  yang  diambil  pada  penelitian  ini  adalah  pegawai organik dengan tingkat jabatan mulai dari setingkat ‘Staff’ hingga ‘Vice President’.
Hartono (2019) menyampaikan bahwa pengambilan sampel berdasarkan populasi yang ada dapat  menggunakan  formula  Slovin.  Dengan  menggunakan  formula  Slovin  dan  nilai  kritis sebesar 10%, maka jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 54 responden.

## Pengukuran Variabel
Tahapan  penelitian  diawali  dengan  menyebarkan online  survey dengan  mengambil  sampel dari  populasi  dengan  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  data.  Kuesioner disebarkan melalui surat elektronik ( e-mail ) dengan menyertakan link khusus kepada tools survey secara online . Penelitian ini merupakan jenis penelitian pengujian terhadap hipotesis atas penelitian eksplanatori karena bertujuan menjelaskan pengaruh antar variabel. Variabel  transformasi  organisasi  mengadopsi  pertanyaan  kuesioner  dari  penelitian  yang dilakukan  oleh  Yursil  &  Huda  (2016)  bahwa  transformasi  organisasi  merupakan  suatu perubahan  terencana  mencakup  struktur  organisasi,  strategi,  SDM  dan  teknologi  sebagai wujud organisasi dalam merespon perubahan lingkungan bisnisnya.
Sedangkan  untuk  variabel  motivasi  mengadopsi  dari  Putra  (2017)  yang  menyampaikan beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  individu  antara  lain  prestasi  kerja, kesempatan untuk pengembangan diri, pekerjaan itu sendiri, kebijakan perusahaan, suasana kerja dan komunikasi yang baik dengan pimpinan.
Untuk variabel kompensasi mengadopsi pertanyaan kuesioner dari penelitian yang dilakukan oleh  Maulana  (2020)  bahwa  kompensasi  sebagai  segala  sesuatu  yang  diterima  pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Pada variabel kinerja, mengadopsi pertanyaan kuesioner dari penelitian yang dilakukan oleh Maulana (2020) yang menyebutkan delapan kriteria yang dapat digunakan dalam melakukan penilaian  dan  evaluasi  kinerja  karyawan  yaitu  jumlah  kerja,  kualitas  kerja,  pengetahuan, keaslian pendapat, kerjasama, kesadaran untuk dipercaya, inisiatif dan kualitas individu.

## Teknik Analisis
Analisis data merupakan proses penyusunan dan mengurutkan data menjadi pola, kategori dan satuan data sehingga peneliti dapat memperoleh tema serta perumusan hipotesis seperti yang  didasarkan  pada  data,  langkah  kerja  dan  proses  dalam  penelitian  ini.  Dengan menggunakan  metode  kuantitatif,  penelitian  ini  diharapkan  akan  memperoleh  hasil
pengukuran  yang  lebih  akurat  terkait  respon  yang  diberikan  oleh  responden  melalui kuesioner, sehingga data yang berbentuk angka dapat diolah dengan menggunakan metode statistik yang telah teruji.
Analisis  kuantitatif  menekankan  pada  pengujian  teori-teori  melalui  pengukuran  variabel- variabel  penelitian  dalam  bentuk  angka  dan  melakukan  analisis  data  melalui  prosedur statistik.  Jogiyanto  (2011)  menyampaikan  bahwa  salah  satu  teknik  statistika  yang  dapat digunakan  dalam  pengujian  dan  menentukan  estimasi  kausalitas  melalui  integrasi  antara analisis  faktor  dan  analisis  jalur  adalah Structural  Equation  Modelling (SEM).  Adanya fleksibilitas  dan  kemudahan  PLS  dalam  melakukan  analisis  teknik  statistika  mendorong peneliti  untuk  menggunakan  program  ‘Smart -PL S’  versi  3.3.3  yang  tersedia  pada www.smartpls.com  dalam  penelitian  ini.  Adapun  secara  garis  besar  langkah-langkah  yang perlu  dilakukan  oleh  peneliti  dalam  menggunakan  ‘Smart - PLS’  terutama  dengan  model penelitian  yang  menggunakan  variabel  mediasi,  dimulai  dari  pengujian  model  pengukuran ( outer model ), pengujian model struktural ( inner model ) hingga pengujian hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menggunakan metode analisis statistika program Smart-PLS versi 3.3.3. Adapun latar  belakang  pemilihan  PLS  antara  lain  kemudahan  dan  fleksibilitas  PLS  untuk mengakomodir jumlah sampel yang relatif sedikit (kurang dari 100 sampel), data yang belum memenuhi  uji  normalitas  dan  tidak  mensyaratkan  adanya  dasar  teori  yang  kuat  dalam penelitian pengembangan.
Tabel 1.
Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis T- statistic P-value Keterangan Transformasi Organisasi (X) → Kinerja (Y) 4,075 0,000 Diterima Transformasi  Organisasi  (X) → Motivasi (Z1) 8,841 0,000 Diterima Transformasi Organisasi (X) → Kompensasi (Z2) 5,585 0,000 Diterima Motivasi (Z1) → Kinerja (Y) 4,543 0,000 Diterima Kompensasi (Z2) → Kinerja (Y) 3,220 0,001 Diterima Transformasi  Organisasi  (X) → Motivasi (Z1) → Kinerja (Y) 4,015 0,000 Partial Mediation Transformasi Organisasi (X) → Kompensasi (Z2) → Kinerja (Y) 2,751 0,003 Partial Mediation
Pembahasan  hasil  penelitian  dilakukan  untuk  memperoleh  argumentasi  ilmiah  dari  hasil pengujian hipotesis dalam mendukung maupun menolak penelitian-penelitian terdahulu yang dijadikan referensi dalam penelitian ini sebagaimana yang telah disebutkan sebelumnya. Adapun pembahasan hasil penelitian untuk hubungan langsung ( direct effects ) dilakukan pada ‘Hipotesis 1 sd. 5’ sedangkan untuk hubun gan tidak langsung ( indirect effects ) dengan adanya jalur mediasi dilakukan pada ‘Hipotesis 6 dan 7’ dengan penjabaran sebagai berikut.
a. Transformasi organisasi PGN mempengaruhi kinerja PMO Mengacu  pada  nilai T-statistic dalam  Tabel  6.  untuk  hubungan  langsung  ( direct effects ) antara transformasi organisasi sebagai variabel eksogen berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja PMO sebagai variabel endogen dengan nilai sebesar 4,075 > T-statistic dan P-value < 0,05.
Adapun  tujuan  utama  transformasi  organisasi  adalah  untuk  mencari  metode  baru atau  memperbaiki  pemanfaatan  sumber  daya  dan  kemampuan  yang  dimiliki organisasi  dengan  maksud  untuk  meningkatkan  kemampuan  organisasi  dalam menciptakan nilai tambah dan memperoleh target kinerja yang di-inginkan oleh para pemangku kepentingan (Susanto, 2016).
Berdasarkan  tanggapan  responden  personil  pada  lingkup  PMO  diketahui  bahwa jabatan middle  management ( Section  Head dan Department  Head )  mendominasi hingga mencapai +70% dalam memberikan pandangan adanya pengaruh cukup kuat antara variabel transformasi organisasi terhadap kinerja PMO sebagai satuan kerja. Sehingga  hal  tersebut  dapat  menggambarkan  bahwa  proses  implementasi transformasi organisasi yang didukung secara penuh oleh seluruh level jabatan akan dapat  meningkatkan  kinerja  individu  sebagai  faktor  fundamental  dari  tercapainya sasaran organisasi.
Hal  ini  menunjukkan  Hipotesis  1  penelitian  dapat  diterima  sekaligus  mendukung pendapat Yursil & Huda (2016) yang  menyampaikan adanya pengaruh positif dan signifikan  dari  implementasi  transformasi  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai sekaligus  menolak  pendapat  Widjajanti  (2009)  yang  menyampaikan  bahwa transformasi organisasi memberikan pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja perusahaan.
b. Transformasi organisasi PGN mempengaruhi motivasi bekerja personil PMO Mengacu  pada  nilai T-statistic dalam  Tabel  6.  untuk  hubungan  langsung  ( direct effects ) antara transformasi organisasi sebagai variabel eksogen berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi sebagai variabel endogen dengan nilai sebesar 8,841 > T-statistic dan P-value < 0,05.
Implementasi  transformasi  organisasi  harus  memperhatikan  adanya  dampak terhadap  kepentingan  personil  terkait  dengan  kesejahteraan,  pengembangan  karir dan hubungan  emosional  maupun  tekanan  yang  berasal dari  lingkungan  eksternal (Soetjipto, 2014). Faktor internal lainnya dapat berupa motivasi, tujuan, harapan dan lainnya sedangkan faktor eksternal berupa lingkungan fisik dan non-fisik perusahaan (Handoko, 2015).
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  implementasi  transformasi organisasi  sangat  kuat  mempengaruhi  motivasi  personil  PMO  dimana  dalam penelitian  ini  diperoleh  nilai f-squared ( effect  size )  tertinggi  sebesar  0,810  untuk pengaruh  transformasi  organisasi  sebagai  variabel  eksogen  terhadap  motivasi bekerja  personil  dibandingkan  terhadap  kompensasi  (0,505)  dan  kinerja  (0,233) sebagai variabel endogen yang dipengaruhinya.
Implementasi  transformasi  organisasi  yang  disertai  dengan  adanya  program peningkatan  kapabilitas  dan  kapasitas  personil  dapat  memberikan  pengaruh  yang signifikan terhadap meningkatnya motivasi bekerja personil PMO. Berdasarkan pada tanggapan  responden  PMO  diketahui  dengan  rentang  usia  dominan  pada  31 – 40
tahun dan masa kerja 9 – 16 tahun membutuhkan program retensi pegawai berupa pengembangan diri dan peningkatan karir dalam menyeimbangkan dengan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan dalam meningkatkan motivasi personil dan keterikatannya dengan organisasi.
Hal  ini  menunjukkan  Hipotesis  2  penelitian  diterima  dan  menyatakan  bahwa transformasi  organisasi  dapat  mempengaruhi  secara  signifikan  kepada  motivasi personil sebagai anggota organisasi.
c. Transformasi organisasi PGN mempengaruhi kompensasi yang didapatkan personil PMO Mengacu  pada  nilai T-statistic dalam  Tabel  6.  untuk  hubungan  langsung  ( direct effects ) antara transformasi organisasi sebagai variabel eksogen berpengaruh secara signifikan  terhadap  kompensasi  yang  diperoleh  personil  PMO  sebagai  variabel endogen dengan nilai sebesar 5,585 > T-statistic dan P-value < 0,05.
Proses  transformasi  organisasi  memberikan  peningkatan  taraf  kehidupan  melalui kompensasi yang didapatkan pegawai pada industri batik (Hakim & Sugiyanto, 2018). Kebutuhan  hidup  pegawai  sebagai  individu  tidak  terlepas  dari  terpenuhinya kebutuhan  material  tetapi  juga  kebutuhan  non-material  seperti  kebanggaan  yang dapat mempengaruhi imbalan karyawan (Maulana, 2020).
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  implementasi  transformasi organisasi  pada  lingkup  PMO  dirasakan  memberikan  pengaruh  kuat  terhadap
kompensasi yang didapatkan personilnya. Adanya transformasi organisasi senantiasa menimbulkan  konsekuensi  berupa  perubahan  struktur  organisasi,  penyesuaian beban kerja hingga mutasi personil baik dari kantor pusat kepada unit kerja maupun sebaliknya.  Konsekuensi  tersebut  perlu  diantisipasi  oleh  perusahaan  dalam melakukan  penyesuaian  pemberian  kompensasi  kepada  personil  untuk memaksimalkan  pencapaian  tujuan  transformasi  organisasi  yang  telah  ditetapkan oleh top management .
Hal  ini  menunjukkan  Hipotesis  3  penelitian  dapat  diterima  sekaligus  mendukung pendapat  Hakim  &  Sugiyanto  (2018)  yang  menyampaikan  bahwa  dengan  adanya manajemen perubahan atau transformasi organisasi dapat meningkatkan taraf hidup pegawai sebagai dampak dari peningkatan kompensasi yang diberikan perusahaan.
d. Motivasi bekerja personil mempengaruhi kinerja PMO Mengacu  pada  nilai T-statistic dalam  Tabel  6.  untuk  hubungan  langsung  ( direct effects ) antara motivasi bekerja personil PMO sebagai variabel eksogen berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  sebagai  variabel  endogen  dengan  nilai  sebesar 4,543 > T-statistic dan P-value < 0,05.
Pramesthi (2017) dan Hasanah & Aima (2018) menyebutkan adanya pengaruh positif dan signifikan faktor motivasi terhadap kinerja personil masing-masing pada lingkup koperasi di Jember dan pada Badan Manajemen PPPIJ. Sedangkan (Handoko, 2015) menyampaikan  bahwa  faktor  motivasi  memiliki  keterkaitan  terhadap  semangat karyawan dalam bekerja.
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa pengelolaan motivasi personil pada  lingkup  PMO,  antara  lain  pencapaian  prestasi  kerja,  tersedianya  jalur-jalur pengembangan diri, adanya dukungan DAK (Dokumen Acuan Kerja) yang fleksibel, tersedianya  aspek  motivator  serta  dukungan  kebijakan  perusahaan  yang mengedepankan aspek K3 sangat mempengaruhi kinerja personil PMO dimana dalam penelitian  ini  diperoleh  nilai f-squared ( effect  size )  tertinggi  sebesar  0,305  untuk pengaruh  motivasi  sebagai  variabel  eksogen  terhadap  kinerja  sebagai  variabel endogen  dibandingkan  terhadap  pengaruh  kompensasi  (0,215)  dan  transformasi organisasi (0,233) sebagai variabel eksogen.
Hal  ini  menunjukkan  Hipotesis  4  penelitian  dapat  diterima  sekaligus  mendukung pendapat  Pramesthi  (2017)  dan  pendapat  Hasanah  &  Aima  (2018)  yang menyampaikan  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai.
e. Kompensasi yang didapatkan personil mempengaruhi kinerja PMO Mengacu  pada  nilai T-statistic dalam  Tabel  6.  untuk  hubungan  langsung  ( direct effects )  antara  kompensasi  yang  diperoleh  personil  PMO  sebagai  variabel  eksogen berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  sebagai  variabel  endogen  dengan nilai sebesar 3,220 > T-statistic dan P-value < 0,05. Maulana (2020) menyampaikan bahwa kompensasi yang diberikan organisasi akan memuaskan  dan  memotivasi  pegawai  untuk  mencapai  sasaran  organisasi  pada lingkup  koperasi  di  Cimahi.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Subakti  (2013) menyebutkan adanya fenomena rendahnya kinerja karyawan cafe ‘X’ karena faktor gaji dan tidak adanya insentif yang diberikan oleh manajemen.
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa kompensasi yang diterima oleh personil mempengaruhi kinerja satuan kerja PMO. Adanya pemberian kompensasi yang seimbang dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan tentunya  dapat  meningkatkan  kinerja  personil  sebagai  faktor  fundamental pencapaian  kinerja  organisasi.  Mengacu  pada  nilai f-squared ( effect  size )  terendah dimana variabel kompensasi sebagai variabel eksogen hanya berpengaruh sebesar 0,215  terhadap  kinerja  sebagai  variabel  endogen  dibandingkan  transformasi organisasi  (0,233)  dan  motivasi  (0,305)  hal  ini  menggambarkan  bahwa  faktor kompensasi  memiliki  porsi  peran  yang  kurang  dominan  terhadap  kinerja  apabila
dibandingkan  dengan  faktor  transformasi  organisasi  maupun  motivasi  bekerja personil.
Atas  penjelasan  tersebut  menunjukkan  Hipotesis  5  penelitian  dapat  diterima sekaligus  mendukung  pendapat  Maulana  (2020)  dan  Damayanti  dkk.  (2013)  yang menyampaikan  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  kompensasi  yang  diterima terhadap kinerja pegawai.
f. Motivasi  berperan  sebagai  mediasi  hubungan  antara  transformasi  organisasi  PGN terhadap kinerja PMO Mengacu pada nilai T-statistic dalam Tabel 6. untuk hubungan tidak langsung ( indirect effects )  antara  transformasi  organisasi  dengan  kinerja  PMO  melalui  mediasi (mediator) motivasi bekerja personil PMO dengan nilai sebesar 4,015 > T-statistic dan P-value <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  Hipotesis  6  penelitian  dapat  diterima  bahwa motivasi  bekerja  personil  dapat  menjadi  mediasi  dan  mempengaruhi  secara signifikan hubungan antara transformasi organisasi terhadap kinerja PMO.
Mempertimbangkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  lingkup  PMO  diketahui bahwa  pengelolaan  motivasi  dapat  mempengaruhi  implementasi  transformasi organisasi terhadap kinerja PMO. Mengacu pada tanggapan responden PMO diketahui bahwa dengan rentang usia dominan pada 31 – 40 tahun dan masa kerja 9 – 16 tahun, maka dengan adanya implementasi program supervisi oleh atasan kepada personil- personil PMO dapat meningkatkan motivasi bekerja sehingga pekerjaan diselesaikan dengan  baik  secara  bertanggung  jawab  dan  memenuhi  kualitas  maupun  kuantitas yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan pada penjelasan efek mediasi oleh Cepeda dkk. (2017) dan hubungan langsung ( direct effects ) antara transformasi organisasi yang berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  dalam  Hipotesis  1,  maka  diketahui  terdapat  ‘ Partial-mediation Effects ’  dalam  hubungan  antara  transformasi  organisasi  terhadap  kinerja melalui motivasi sebagai faktor mediasi.
g. Kompensasi berperan sebagai mediasi hubungan antara transformasi organisasi PGN terhadap kinerja PMO Mengacu pada nilai T-statistic dalam Tabel 6. untuk hubungan tidak langsung ( indirect effects )  antara  transformasi  organisasi  dengan  kinerja  PMO  melalui  mediasi
(mediator) kompensasi yang diperoleh personil PMO dengan nilai sebesar 2,751 > T- statistic dan
P-value <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  Hipotesis  7  penelitian  dapat  diterima  bahwa kompensasi  yang  didapatkan  personil  dapat  menjadi  mediasi  dan  mempengaruhi secara signifikan hubungan antara transformasi organisasi terhadap kinerja PMO. Mempertimbangkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  lingkup  PMO  diketahui bahwa pemberian kompensasi yang tepat dapat mempengaruhi tercapainya tujuan transformasi organisasi terhadap peningkatan kinerja PMO. Hal ini dapat diartikan bahwa  melalui  penyesuaian  kompensasi  yang  didapatkan  personil  PMO  sebagai konsekuensi atas beban kerja pasca transformasi organisasi, maka pencapaian atas target kinerja yang ditetapkan oleh top management dapat dicapai secara optimal.
Berdasarkan  penjelasan  efek  mediasi  oleh  Cepeda  dkk.  (2017)  dan  hubungan langsung ( direct effects ) antara transformasi organisasi yang berpengaruh signifikan terhadap  kine rja  dalam  Hipotesis  1,  maka  diketahui  terdapat  ‘ Partial-mediation Effects ’  dalam  hubungan  antara  transformasi  organisasi  terhadap  kinerja  melalui kompensasi sebagai faktor mediasi.

## KESIMPULAN
Kesimpulan Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  satuan  kerja Project  Management  Office (‘PMO’) di PT Perusahaan Gas Negara Tbk. (‘PGN’) terkait pengaruh transformasi organisasi terhadap  kinerja  dengan  menggunakan  motivasi  dan  kompensasi  sebagai  mediasi,  dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Transformasi organisasi PGN memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja PMO,
Motivasi bekerja personil PMO dan Kompensasi personil PMO.
2. Motivasi bekerja personil  dan Kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja PMO.
3. Motivasi bekerja personil berperan sebagai mediasi hubungan antara transformasi organisasi  PGN  terhadap  kinerja  PMO.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi bekerja personil dapat menjadi faktor mediasi (mediator) yang memiliki pengaruh kuat dalam hubungan antara implementasi transformasi organisasi PGN terhadap pencapaian kinerja PMO.
4. Kompensasi yang didapatkan personil berperan sebagai mediasi hubungan antara transformasi organisasi PGN terhadap kinerja PMO. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi  yang  didapatkan  personil  dapat  menjadi  faktor  mediasi  (mediator) yang memiliki pengaruh kuat dalam hubungan antara implementasi transformasi organisasi PGN terhadap pencapaian kinerja PMO.

## Keterbasan dan Saran
Penelitian ini masih memiliki beberapa keterbatasan, maka dapat disampaikan saran-saran kepada akademisi serta kepala satuan kerja Project Management Office (‘PMO’) sebagai obyek penelitian maupun kepala satuan kerja Human Capital Management (‘HCM’) sebagai satuan kerja pengelola SDM di PT Perusahaan Gas Negara Tbk. antara lain sebagai berikut:
1. Mengacu pada hasil uji koefisien determinasi ( R-squared ) untuk kinerja sebagai variabel  endogen  diperoleh  nilai  sebesar  54,3%  yang  dipengaruhi  oleh transformasi  organisasi,  motivasi  dan  kompensasi  sebagai  variabel  eksogen, maka dapat disarankan kepada peneliti selanjutnya agar dapat menggunakan variabel-variabel eksogen lainnya yang dapat memberikan pengaruh signifikan terhadap  kinerja  untuk  mendapatkan  hasil  penelitian  dengan  hubungan determinasi yang lebih kuat terhadap variabel terikatnya.
2. Fokus  penelitian  dan  penentuan  responden  dapat  ditetapkan  pada  level jabatan tertentu, sehingga hasil penelitian dapat memberikan saran yang lebih implementatif dan konkret dalam rangka peningkatan kinerja personil sebagai anggota organisasi.
3. Terhadap  implementasi  transformasi  organisasi  selanjutnya,  terutama  yang disebabkan oleh faktor eksternal seperti adanya perubahan regulasi, kompetisi maupun  ketetapan  dari  pemangku  kepentingan  ( stakeholder ),  maka hendaknya  PGN  sebagai  organisasi  dapat  menyiapkan  strategi  antisipasi maupun  mitigasi  dalam  meningkatkan  tingkat  keberhasilan  ( success  ratio ) program transformasi organisasi yang berfokus dalam pengelolaan SDM agar pencapaian kinerja perusahaan dapat tercapai secara optimal.
4. Adapun  program-program  yang  dapat  direalisasikan  untuk  meningkatkan kinerja personil, antara lain: a. Peningkatan motivasi bekerja personil yang diwujudkan dalam bentuk pengakuan prestasi kerja; tersedianya fasilitas untuk pengembangan diri  personil  ( soft-skill dan hard-skill );  fleksibilitas  penyelesaian pekerjaan  sesuai  dengan  pedoman  dan  langkah  kerja  yang  berlaku; adanya  pengakuan  dan  penghargaan  atas  pencapaian  kerja;  serta dukungan top management dalam bentuk kebijakan perusahaan yang mengedepankan proses supervisi pekerjaan dan aspek K3. b. Penyesuaian  kompensasi  yang  didapatkan  personil  sesuai  dengan beban kerja dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan kerja hingga adanya dampak berupa mutasi personil baik dari kantor pusat kepada unit kerja maupun sebaliknya. c. Peningkatan  kapabilitas  dan  kapasitas  personil  sebagai  langkah antisipasi  dan  mitigasi  celah  ( gap )  pemahaman  implementasi transformasi organisasi yang ditetapkan oleh top management sebagai bagian dari strategi perusahaan kedepan.

## REFERENSI
Andriani,  R.  &  Putra,  WBTS.  (2019).  The  intersection  of  marketing  and  human  resources dicipline:  employer  brand  equity  as  a  mediator  in  recruitment  process. International Journal of Innovative Science and Research Technology (4) : 465-475.
Cepeda,  G.,  Nitzl,  C.  &  Roldan,  J.  L.  (2017).  Mediation  Analyses  in  Partial  Least  Squares Structural Equation Modeling - Guidelines & Empirical Examples. Industrial Management & Data Systems.
Damayanti, A. Susilaningsih & Sumaryati, S. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Surakarta. Jupe UNS, Volume 2, Nomor 1, Halaman 155-168.
Fadilah,  F.  (2018). Pengaruh  Kompetensi  Pegawai,  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  Yang Diberikan  Terhadap  Kinerja  Pejabat  Pengelola  Informasi  dan  Dokumentasi  (PPID)  di Pemerintah  Kota  Lubuklinggau. Jakarta  :  Tugas  Akhir  Program  Magister  (TAPM) Program Pascasarjana, Universitas Terbuka.
Hair, J. F. Jr., Anderson, R. E., Tatham, R. L. & Black, W. C. (1995).
Multivariate Data Analysis (3rd Edition). New York: Macmillan. Hakim,  L.  &  Sugiyanto,  E.  (2018).  Manajemen  Perubahan  Organisasi  Sebagai  Upaya Peningkatan Kinerja Perusahaan di Industri Batik Laweyan Surakarta. Jurnal Manajemen dan Bisnis BENEFIT, Volume 3, Nomor 2, Halaman 55. Handoko.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Cetakan  Pertama) .  Bandung  :  Pusaka Setia. Hartono. (2019). Metodologi Penelitian . Pekanbaru : Zanafa Publishing. Hasanah,  R.  &  Aima,  M.  (2018).  Pengaruh  Perubahan  Organisasi,  Budaya  Organisasi  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Manajemen  Pusat  Pengkajian  dan Pengembangan Islam Jakarta. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis 'Indikator' , Volume 2, Nomor 1, Halaman 71-89.
Henseler, J., Ringle, C. M. & Sarstedt, M. (2015). A New Criterion For Assesing Discriminant Validity  In  Variance-Based  Structural  Equation  Modeling. Journal  of  the  Academy  of Marketing Science , Volume 43, Halaman 115 - 135. Indrasari,  M.  (2017). Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  ‘Tinjauan  dari  Dimensi  Iklim Organisasi,  Kreativitas  Individu  dan  Karakteristik  Pekerjaan' .  Yogyakarta :  Indomedia Pustaka.
Jogiyanto. (2011). Konsep dan Aplikasi Structural Equation Modeling Berbasis Varian Dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta : UPP STIM YKPN.
Latief,  B.  (2012).  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  PT  Mega  Mulia Servindo di Makasar. Jurnal Manajemen dan Akuntansi, Volume 1, Nomor 2, Halaman 63 . Maulana, A. (2020). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Primer Koperasi  Kartika  Artileri  Berdaya  Guna  Sepanjang  Masa  Pusat  Kesenjataan  Artileri Medan  Kota  Cimahi. Coopetition :  Jurnal  Ilmiah  Manajemen ,  Volume  XI,  Nomor  2, Halaman 83-96.
Pramesthi,  R.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Koperasi di Kecamatan Sumbersari Jember. Jurnal Ekonomi dan Bisnis ‘Growth’, Volume
15, Nomor 2, Halaman 70. Putra,  D.  (2017). Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Kepemimpinan  Terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Karyawan PT  MSH  Niaga  Telecom  Surabaya .  Surabaya  :  Tesis  Fakultas  Bisnis  dan  Manajemen Teknologi, Institut Teknologi Sepuluh Nopember. Ramayah, T., Jasmine, Y. A. L., Ahmad, N. H., Halim, H. A. & Rahman, S. A. (2017). Testing a
Confirmatory Model of Facebook Usage in SmartPLS using Consistent PLS. International Journal of Business and Innovation , Volume 3, Nomor 2, Halaman 1 - 14.
Santosa, P. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif ‘P engembangan Hipotesis dan Pengujiannya Menggunakan SmartPLS' . Yogyakarta : Penerbit ANDI.
Sanuddin,  F  &  Widjojo,  R.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan PT Semen Tonasa. Modus Journal , Volume 25, Nomor 2, Halaman 220. Sekaran, U. & Bougie, R. (2017). Metoda Penelitian untuk Bisnis (6th ed.). Jakarta : Salemba Empat.
Siagian, S. (2012). Teori Pengembangan Organisasi . Jakarta : Bumi Aksara.
Soetjipto,  D.  (2014). Road  to  Semen  Indonesia,  Transformasi  Korporasi  Mengubah  Konflik Menjadi Kekuatan . Jakarta : Penerbit Buku Kompas.
Subakti, A. (2013). Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Café X Bogor. Binus Business Review , Volume 4, Nomor 2, Halaman 605. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Manajemen . Bandung : Alfabeta.
Susanto, I. (2016). Strategy-LED Transformation . Jakarta : PT Elex Media Komputindo. Syaifuddin.  (2018). Motivasi  &  Kinerja  Pegawai  ‘Pendekatan  Riset'. Yogyakarta  :  Indomedia Pustaka.
Widjajanti,  K.  (2009).  Transformasi  Organisasional  Privatisasi  BUMN  di  Indonesia. Jurnal EKOBIS , Volume 10, Nomor 2, Halaman 322-333. Yursil,  A.  &  Huda,  N.  (2016).  Pengaruh  Transformasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Serta  Kinerja  Pegawai  BPJS  Kesehatan.  Journal of  Economics  and  Business Aseanomics (JEBA), Volume 1, Nomor 1, Halaman 5 & 6.
Profil Penulis
Armynas  Handyas  Wijayatma memperoleh  gelar  Sarjana  dari  Universitas  Pembangunan 'Veteran' Yogyakarta dan Magister Manajemen dari Universitas Terbuka, Indonesia. Saat ini aktif sebagai praktisi risk management pada salah satu BUMN terkemuka di Indonesia. Minat penelitiannya dalam bidang sumber daya manusia (SDM) dan implementasi manajemen risiko korporat.
Liswandi Ph.D memperoleh gelar Doktor Manajemen (Ph.D in Management by Research) dari Universiti Selangor (Unisel), Malaysia. Beliau memiliki pengalaman kerja beberapa tahun di berbagai  industri,  dan  saat  ini  menjadi  asisten  Profesor  bidang  Manajemen  Sumber  Daya Manusia di School of Business, President University, Bekasi-Indonesia. Minat penelitiannya di bidang  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  telah  menerbitkan  artikelnya  di  beberapa jurnal internasional dan nasional.
Dr. Sugilar, M.Pd. memperoleh gelar Magister Pendidikan dan Doktor dari Universitas Negeri Jakarta.  Beliau  saat  ini  aktif  mengajar  sebagai  dosen  tetap  dan  sekaligus  guru  besar  di Universitas Terbuka, Indonesia. Minat  penelitiannya di bidang pendidikan matematika dan telah menerbitkan artikelnya di beberapa jurnal internasional dan nasional.