JURNAL EKONOMI DAN BISNIS                                  VOLUME 20, NO. 2, Agt  2018 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003

## PENGARUH ETIKA PERUSAHAAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR: PERAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI
Zulbaidi *)
*) Fakultas Ekonomi Universitas Teuku Umar, Meulaboh
Abstract: This research aims to determine the effect of corporate ethics on organizational citizenship behavior  through  organizational  commitment  as  mediating  factor  in  PT  Bank  Aceh  Syariah Meulaboh. The sample of the research are 75 officiers of the bank, and then data analyzed by using statistical  test  of  path  analysis.  The  research  found  that  corporate  ethics  and  organizational commitment  have  a  significant  and  positive  effect  on  organizational  citizenship  behavior. Organizational  commitment  mediates  the  effect  of  corporate  ethics  on  organizational  citizenship behavior.
Keyword : Organizational  Citizenship  Behavior,  Corporate  Ethics  and  Organizational Commitment .

## PENDAHULUAN
Perusahaan jasa keuangan bank seperti halnya PT  Bank  Aceh  Syariah  memegang  peranan penting  dalam  mendukung  kegiatan  ekonomi masyarakat.  Upaya  peningkatan  kinerja  dan pelayanan perusahaan jasa keuangan bank seperti halnya PT Bank Aceh Syariah tidak terlepas dari dukungan karyawannya. Hal ini berarti, karyawan memegang kunci penting bagi perbaikan  kinerja  lembaga  keuangan  bank. Dalam  prakteknya,  setiap  karyawan  diharapkan mampu  memiliki  sikap  dan  perilaku  yang mendukung  upaya  peningkatan  kinerja  bank yakni organizational citizenship behavior (OCB).  Perilaku  OCB  adalah  sikap  membantu yang  ditunjukkan  oleh  anggota  organisasi,  yang sifatnya  konstruktif,  dihargai  oleh  perusahaan tapi  tidak  secara  langsung  berhubungan  dengan produktivitas  individu  (Purba  &  Nina,  2014). Dengan  adanya  perilaku  OCB  setiap  karyawan tidak  hanya  diharapkan  dapat  saling  bersinergi dalam  melaksanakan  pekerjaan  mereka,  tetapi juga dapat saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
Perilaku  karyawan  dalam  bekerja  dapat dipengaruhi  oleh  berberapa  faktor  diantaranya komitmen  organisasi  dan  penilaian  mereka terhadap  etika  perusahaan.  Komitmen  organisasi adalah tingkat keterikatan individu pada organisasi tercermin dari: adanya keyakinan yang kuat  dan  penerimaan  atas  nilai  dan  tujuan organisasi,  kesediaan  untuk  mengusahakan  yang terbaik  untuk  organisasi,  dan  adanya  keinginan yang  pasti  untuk  mempertahankan  keikutsertaan dalam organisasi. Komitmen organisasi mengacu
pada  adanya  pola  pikir  kolektif  dalam  diri karyawan berkaitan dengan perilaku kerja secara umum  dengan  perasaan  setia  dan  ingin mencurahkan  tenaga  dan  pikiran  mereka  untuk membantu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan yang telah ditetapkan (Meyer & Allen, 2011).
Komitmen  organisasi  dibagi  dalam  dua katagori, yakni komitmen rasional dan komitmen normatif  (Malthis  &  Jackson,  2012).  Sopiah (2014:157) menyatakan bahwa komitmen organisasi  terdiri  dari  tiga  komponen  meliputi affective  commitment , continuence  commitment dan normative commitment . Affective commitment ,  terjadi  apabila  karyawan  ingin menjadi  bagian  dari  organisasi  karena  adanya ikatan  emosional. Continuence  commitment , muncul  apabila  karyawan  tetap  bertahan  pada suatu  organisasi  karena  membutuhkan  gaji  dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan  tersebut  tidak  menemukan  pekerjaan lain. Normative  commitment ,  timbul  dari  nilai- nilai  dalam  diri  karyawan.  karyawan  bertahan menjadi  anggota  organisasi  karena  adanya kesadaran  bahwa  komitmen  terhadap  organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
Selanjutnya  persepsi  karyawan  terhadap praktek  etika  perusahaan  tempat  mereka  bekerja (Barnett  &  Vaicys,  2010;  Jin  &  Drozdenko, 2010).  Etika  perusahaan  terdiri  dari  etika eksternal,  etika  internal  dan  etika  karyawan (Chun  et  al.,  2013).  Etika  eksternal  berkaitan dengan  etika  perusahaan  terhadap  lingkugan eksternal  perusahaan  seperti  masyarakat  dan stakeholder terkait  lainnya  yang  berada  diluar lingkungan perusahaan. Selanjutnya etika internal berkaitan dengan etika dalam
JURNAL EKONOMI DAN BISNIS                                  VOLUME 20, NO. 2, Agt  2018 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
perusahaan.  Dalam  hal  ini  antara  lain  meliputi peraturan kerja, prinsip-prinsip nilai etis perusahaan  dan  lain  sebagainya.  Terakhir,  etika karyawan  berkaitan  dengan  etika  yang  harus dijunjung tinggi oleh karyawan.
Adanya  keterkaitan  antara  perilaku  OCB dengan komitmen organisasi disebabkan karyawan  yang  memiliki  komitmen  tinggi terhadap  organisasi  tempat  mereka  bekerja, mereka  cenderung  berkontribusi  ekstra  terhadap perusahaan  dan  mau  melaksanakan  pekerjaan melebihi  beban  kerja  yang  diberikan  kepada mereka    (Podsakoff  et  al.,  2010).    Komitmen organisasi  merupakan  salah  satu  determinan penting bagi OCB (Organ et al., 2012).
Selain  itu,  komitmen  atau  rasa  keterikatan karyawan  terhadap  organisasi  tempat  mereka bekerja  juga  terkait  dengan  penilaian  mereka terhadap etika perusahaan. Sebagaimana dikemukakan  oleh  Sharma  et  al.  (2013) menyatakan bahwa komitmen atau rasa keterikatan karyawan terhadap perusahaan tempat  mereka  bekerja  berhubungan  positif  dan konstruk  etika  perusahaan.  Etika  perusahaan berkontribusi  positif  terhadap  pembentukan komitmen organisasi dikalangan karyawan perusahaan (Roberts & Dowling, 2012). Artinya, semakin  baik  etika  perusahaan  akan  semakin tinggi  pula  komitmen  atau  rasa  keterikatan karyawan terhadap organisasi perusahaan tersebut.  Hunt  et  al.  (2013)  juga  menemukan bahwa etika perusahaan dan komitmen organisasi dikalangan karyawan memiliki hubungan positif.
Perilaku OCB dikalangan karyawan PT Bank Aceh  Syariah  Meulaboh  tentunya  juga  dapat dikaitkan dengan komitmen atau rasa keterikatan mereka  terhadap  perusahaan  jasa  keuangan tersebut  serta  persepsi  mereka  terhadap  etika perusahaan.  Hingga  saat  ini,  PT  Bank  Aceh Syariah  Meulaboh  memiliki  78  orang  karyawan yang  bekerja  pada  berbagai  bidang  pekerjaan. Mereka  diharapkan  mampu  bekerja  sama  secara baik  sehingga  dapat  mendukung  kegiatan operasional  bank  tersebut  dalam  memberikan layanan jasa perbankan guna memenuhi kebutuhan  masyarakat.  Komitmen  organisasi dikalangan  karyawan  PT  Bank  Aceh  Syariah Meulaboh  relatif  berbeda  satu  sama  lain.  Hasil wawancara  dengan  beberapa  orang  karyawan perusahaan  jasa  keuangan  bank  tersebut  juga mengindikasikan bahwa mereka memiliki memiliki  perilaku  OCB  dan  komitmen  yang berbeda  satu  sama  lain.  Seiring  dengan
perbedaan komitmen organisasi, persepsi mereka terhadap  etika  perusahaan  juga  relatif  berbeda. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis keterkaitan  antara  perilaku  OCB  karyawan perusahaan  jasa  keuangan  bank  tersebut  dengan etika perusahaan dengan menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel perantara.

## KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior
Perilaku  kewargaan  organisasi  yang  dalam bahasa  Inggris  disebut  dengan Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan  istilah yang  digunakan  untuk  mengidentifikasi  perilaku karyawan.  Perilaku  OCB  didefinisikan  sebagai perilaku  yang  menguntungkan  organisasi  atau berniat  menguntungkan  organisasi  yang    secara langsung  mengarah  pada  peran  pengharapan (Huang  &  Yang,    2014).  Selain  itu,  perilaku OCB  juga  dapat  diartikan  sebagai  sikap membantu  yang  ditunjukkan  oleh  anggota organisasi,  yang  sifatnya  konstruktif,  dihargai oleh  perusahaan  tapi  tidak  secara  langsung berhubungan  dengan  produktivitas  individu (Purba & Nina, 2014).
Menurut  Purba  dan  Nina  (2014)  perilaku OCB merupakan bentuk perilaku yang merupakan  pilihan  dan  inisiatif  individual,  tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi  tetapi  secara  agregat  meningkatkan efektivitas  organisasi.  Ini    berarti,  perilaku tersebut  tidak  termasuk  ke  dalam  persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman.
Berkaitan dengan teori di atas, maka perilaku OCB  juga  merupakan  kontribusi  individu  dalam melebihi  tuntutan  peran  di  tempat  kerja  dan kemudian  diberi  imbalan  berdasarkan  perolehan kinerja  tugas.  Perilaku  tersebut  melibatkan beberapa  perilaku  meliputi  perilaku  menolong orang  lain,  menjadi  sukarelawan  untuk  tugas- tugas  ekstra,  dan  patuh  terhadap  aturan-aturan dan  prosedur-prosedur  ditempat  kerja.  Perilaku- perilaku  ini  menggambarkan  ”nilai  tambah karyawan”  yang  merupakan  salah  satu  bentuk perilaku  prososial,  yaitu  perilaku  sosial  yang aktif, konstruktif dan bermakna membantu.
Hampir  sama  dengan  pendapat  di  atas, Robbins  (2012:123)  menyatakan  bahwa  contoh perilaku yang termasuk kelompok perilaku OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan  kegiatan  ekstra  di  tempat  kerja, menghindari  konflik  dengan  rekan  kerja,
JURNAL EKONOMI DAN BISNIS                                  VOLUME 20, NO. 2, Agt  2018 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
melindungi  properti  organisasi,  menghargai peraturan  yang  berlaku  di  organisasi,  toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun  di  tempat  kerja,  serta  tidak membuang-buang waktu di tempat kerja.
Semua  contoh  perilaku  yang  disebutkan  di atas, hanya dapat ditampilkan oleh individu yang peduli  terhadap  individu  yang  lain  dan  berusaha menampilkan  yang  terbaik  jauh  melebihi  yang diprasyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain  individu  tersebut  menampilkan  perilaku extra-role. Perilaku extra-role adalah  perilaku dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja formal karyawan tetapi sangat dihargai jika ditampilkan  karyawan  karena  meningkatkan efektivitas  dan  kelangsungan  hidup  organisasi. Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan  istilah  perilaku  OCB  dan  orang  yang menampilkan  perilaku  tersebut  disebut  sebagai karyawan  yang  baik  ( good  citizen )  (Purba  & Nina, 2014).

## Komitmen Organisasi
Malthis
dan Jackson
(2012:233) mendefinisikan,  “ organizational  commitment  is the  degree  to  which  employees  believe  in  and accept organizational goals and desire to remain with the organization ” (Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan  percaya  dan  menerima  tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Lebih lanjutnya dijelaskan  bahwa    komitmen  adalah  “tingkat kepercayaan  dan  penerimaan  tenaga  kerja terhadap  tujuan  organisasi  dan  mempunyai keinginan  untuk  tetap  ada  di  dalam  organisasi tersebut  yang  pada  akhirnya  tergambar  dalam statistik ketidakhadiran dan masuk keluar tenaga kerja ( turnover ).
Selanjutnya  Mowday  seperti  yang  dikutip oleh  Sopiah  (2014:155)  menyatakan,  komitmen organisasional  merupakan  dimensi  perilaku penting  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota  organisasi.  Komitmen  organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang  yang  relatif  kuat  terhadap  organisasi. Komitmen  organisasional  adalah  keinginan anggota  organisasi  untuk  tetap  mempertahankan keanggotaannya  dalam  organisasi  dan  bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.    Kreitner  dan  Angelo  (2015:274)
menyatakan, komitmen organisasi mencerminkan  bagaimana  seseorang  individu mengidentifikasikan  dirinya  dengan  organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya.

## Etika Perusahaan
Kode  etik  atau  etika  perusahaan  dapat  dlihat sebagai prinsip, etika, aturan ( rules of conducts ), aturan  praktek,  atau  filosofi  mengenai  tanggung jawab  kepada stakeholders ,  lingkungan,  atau aspek-aspek kemasyarakatan lainnya yang berada  di  luar  lingkungan  perusahaan.  Kapstein (2014)  mengemukakan  bahwa  etika  perusahaan mengklarifikasi tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan,  norma-norma  dan  nilai-nilai  yang dipegang dan apa yang dapat diperjuangkan agar akuntabel.  Etika  mencakup  tanggung  jawab, prinsip, nilai dan/atau normal yang dimiliki oleh perusahaan.  Sehingga  etika  juga  menunjukkan kepekaan/kepedulian sebuah perusahaan terhadap isu-isu etika dan menunjukkan bagaimana perusahaan tersebut menyikapi topik- topik yang terkait dengan persoalan di atas.
Etika perusahaan juga dapat diartikan sebagai persepsi  karyawan  terhadap  praktek  etika perusahaan  tempat  mereka  bekerja  (Barnett  & Vaicys, 2010; Jin & Drozdenko, 2010). Tsai dan Huang  (2014)  menyatakan  bahwa  persepsi terhadap  etika  perusahaan  merupakan  prediktor penting  bagi  perilaku  karyawan  di  tempat  kerja. Selain  itu  persepsi  terhadap  etika  perusahaan juga  dapat  mempengaruhi  outcome  pekerjaan termasuk  kepuasan  kerja.  Sedangkan  Cullen  et al.  (2013)  dan  Schwepker  (2011)  menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap etika perusahaan  dapat  mempengaruhi  komitmen organisasi  atau  rasa  keterikatan  karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja.

## Hubungan  Antara  Etika  Perusahaan  dan Komitmen Organisasi
Komitmen  atau  rasa  keterikatan  karyawan terhadap  organisasi  tempat  mereka  bekerja terkait  dengan  penilaian  mereka  terhadap  etika perusahaan.  Sharma  et  al.  (2013)  menyatakan bahwa komitmen atau rasa keterikatan karyawan terhadap  perusahaan  tempat  mereka  bekerja berhubungan positif dan konstruk etika perusahaan.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Roberts  &  Dowling  (2012)  yang  menyatakan bahwa  etika  perusahaan  berkontribusi  positif terhadap  pembentukan  komitmen  organisasi dikalangan karyawan perusahaan. Artinya,
JURNAL EKONOMI DAN BISNIS                                  VOLUME 20, NO. 2, Agt  2018 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
semakin  baik  etika  perusahaan  akan  semakin tinggi  pula  komitmen  atau  rasa  keterikatan karyawan terhadap organisasi perusahaan tersebut.  Hunt  et  al.  (2013)  juga  menemukan bahwa etika perusahaan dan komitmen organisasi dikalangan karyawan memiliki hubungan positif. Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Singhapakdi  et al.  (2013)  yang  menyatakan  bahwa  etika perusahaan dapat mempercepat komitmen karyawan  terhadap  perusahaan  tempat  mereka bekerja.

## Hubungan  antara  Komitmen  Organisasi dengan OCB
Ketika  karyawan  memperlihatkan  komitmen yang  tinggi  terhadap  organisasi  tempat  mereka bekerja,  mereka  cenderung  berkontribusi  ekstra terhadap  perusahaan  dan  mau  melaksanakan pekerjaan  melebihi  beban  kerja  yang  diberikan kepada  mereka    (Podsakoff  et  al.,  2012). Mossholder,  Richardson,  dan  Settoon  (2011) menyatakan  bahwa  sikap  saling  membantu sebagai  salah  satu  indikator organizational citizenship  behavior (OCB)  muncul  dari  tiga motif  yang  berbeda  yaitu  kesamaan,  kesetaraan dan  kebutuhan  dan  ketiga  motif  tersebut dipengaruhi  oleh    sistem  sumber  daya  manusia organisasi. Sistem sumber daya manusia meningkatkan  komitmen  terhadap  organisasi serta  mempecepat  solidaritas  di  antara  sesama anggota  organisasi  yang  pada  gilirannya  dapat mendorong  terbentuknya  komitmen  kolektif  di kalangan karyawan perusahaan.
Organ  et  al.  (2012)  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  merupakan  salah  satu determinan penting bagi organizational citizenship  behavior (OCB).  Hal  ini  sesuai dengan  temuan  penelitian  Meyer  et  al.  (2012) yang  menyimpulkan  terdapat  hubungan  yang searah  antara  komitmen  organisasi  dengan organizational citizenship behavior (OCB).
Dalam kaitannya dengan keberadaan komitmen  organisasi  sebagai  variabel  pemediasi antara  etika  perusahaan  dengan organizational citizenship  behavior (OCB),  Chun,  Shin,  Choi, and  Kim  (2013)  menemukan  bahwa  komitmen organisasi  bertindak  sebagai  faktor  intervening yang menjelaskan  hubungan  antara  etika perusahaan  dengan  perilaku  karyawan.  Baker  et al.  (2012)  juga  menyimpulkan  bahwa  dalam hubungan  antara  etika  perusahaan  dengan  OCB, komitmen  organisasi  dapat  berperan  sebagai mediator variabel.

## Kerangka Penelitian
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  dinyatakan bahwa  etika  perusahaan  dapat  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi  dan OCB. Selanjutnya  komitmen  organisasi  juga  dapat berdampak  pada  OCB.  Karena  dalam  penelitian ini,  komitmen  organisasi  ditempatkan  sebagai variabel  pemediasi  (intervening  variable)  antara OCB  dan  etika  perusahaan,  sehingga  kerangka penelitian ini dapat dilihat Gambar 1.

## Gambar 1
Kerangka Penelitian
Sumber:  Didasarkan pada teori-teori, penelitian sebelumnya serta kerangka pemikiran dan kemudian dimodifikasi oleh peneliti sesuai dengan topik penelitian.
Etika Perusahaan (X)
Komitmen Organisasi (Z) Perilaku OCB
(Y)
JURNAL EKONOMI DAN BISNIS                                  VOLUME 20, NO. 2, Agt  2018 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003

## METODE PENELITIAN Populasi dan Penarikan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PT  Bank  Aceh  Syariah  cabang Meulaboh  pada  periode  tahun  2017  yang berjumlah 78 orang. Karena populasi relatif kecil dan  memungkinkan  peneliti  untuk  meneliti seluruh  populasi,  maka  keseluruhan  jumlah pegawai  tersebut  dijadikan  sampel  penelitian, sehingga metode penarikan sampel yang digunakan adalah metode sensus.

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah penelitian  lapangan  yaitu  melalui  observasi, wawancara dan  penyebaran kuesioner.
1. Observasi,  dalam  hal  ini  peneliti  secara langsung  mendatangi  PT  Bank  Aceh Syariah  Meulaboh.  Observasi  dilakukan terhadap  hal-hal  yang  berkaitan  dengan perilaku karyawan dalam bekerja.
2. Wawancara,  adalah  pengumpulan  data dengan  cara  melakukan  tanya  jawab langsung  dengan  beberapa  orang  karyawan bank  tersebut.  Topik  tanya  jawab  terutama berkaitan dengan komitmen mereka terhadap  perusahaan tempat  mereka  bekerja serta  penilaian  mereka  terhadap  etika perusahaan.
3. Kuesioner, adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada  karyawan.  Kuesioner  atau  daftar pertanyaan  berisi  pernyataan/pertanyaan yang  berhubungan  dengan  perilaku  OCB, komitmen  organisasi  dan  etika  perusahaan. Responden  diminta  untuk  menentukan tingkat  kesetujuan  mereka  pada  masing- masing pernyataan terkait.

## Peralatan Analisis Data
Sesuai dengan tujuan penelitian dan paradigma  penelitian  yang  digambarkan  dalam Gambar  1  dan  hipotesis  penelitian  yang  sudah dikemukakan, dapat dijelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan fungsi dari etika
perusahaan. Selanjutnya
perilaku
OCB
merupakan  fungsi  dari  komitmen  organisasi  dan etika  perusahaan.  Dengan  demikian  peralatan analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi  dan analisis jalur ( path analysis ).
Analisis  jalur  pada  dasarnya  suatu  teknik untuk  menganalisis  hubungan  sebab  akibat  yang terjadi  pada  regresi  berganda  jika  variabel
bebasnya  mempengaruhi  variabel  tergantung tidak  hanya  secara  langsung,  tetapi  juga  secara tidak  langsung  (Sarwono,  2014:1).  Mengacu pada kerangka pemikiran dan hipotesis penelitian yang  sudah  dinyatakan  sebelumnya,  maka analisis  jalur  dalam  penelitian  ini  menggunakan dua persamaan struktural sebagai berikut.
Persamaan Struktural I :
Z =  z X + 1 
Keterangan : Z   : Komitmen organisasi  ZX : Koefisien jalur etika perusahaan terhadap komitmen organisasi.
1  : Error
Koefisien  jalur  etika  perusahaan  terhadap komitmen organisasi (  YX ) menunjukkan pengaruh langsung ( direct effect ) etika perusahaan terhadap komitmen organisasi.
Persamaan Struktural II :
Y =  YZ +  Y x + 2 
Keterangan : Y   : Perilaku OCB  YZ : Koefisien jalur komitmen organisasi terhadap perilaku OCB.
 YX : Koefisien jalur etika perusahaan terhadap perilaku OCB.
2  : Error
Koefisien jalur komitmen organisasi terhadap perilaku  OCB  (  YZ )  menunjukkan  pengaruh langsung  ( direct  effect )  komitmen  organisasi terhadap  perilaku  OCB.  Koefisien  jalur  persepsi etika  perusahaan  terhadap  perilaku  OCB  (  YX ) menunjukkan  besarnya  pengaruh  langsung  etika perusahaan terhadap perilaku OCB.
Untuk  mengukur  besarnya  pengaruh  tidak langsung  ( inderect  effect )  etika  perusahaan  (X) terhadap  perilaku  OCB  (Y)  melalui  komitmen organisasi  (Z)  digunakan  formula  sebagai berikut:
Y Z   X :  ZX X  YZ
Keterangan : Y   : Perilaku OCB Z : Komitmen organisasi X  : Etika perusahaan  ZX : Koefisien jalur etika perusahaan terhadap komitmen organisasi.
 YZ :  Koefisien jalur komitmen organisasi terhadap perilaku OCB.
JURNAL EKONOMI DAN BISNIS                                  VOLUME 20, NO. 2, Agt  2018 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Etika Perusahaan Terhadap Komitmen Organisasi
Peralatan analisis data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  analysis  jalur  ( path analysis ).  Dengan  menggunakan  software  SPSS nilai  koefisien  jalur  suatu  variabel  terhadap variabel lain dapat dilihat dari nilai standardized coefficients beta .  Sedangkan  nilai error estimasi persamaan jalur dicari dengan 1-R 2 .
Nilai koefisien diterminasi (R 2 ) menunjukkan angka  sebesar  0,164,  sehingga  nilai error estimasi sebesar 0,836 dicari melalui perhitungan (1-0,164). Mengacu pada nilai koefisien jalur dan nilai  error  estimasi  seperti  dijelaskan  tersebut, maka persamaan jalur yang menjelaskan hubungan  kausalitas  antara  komitmen  organisasi (Z) dengan etika perusahaan (Z) dapat dinyatakan dalam bentuk persamaan:
Z = 0,405ZX + 0,836
Nilai koefisien  jalur etika perusahaan terhadap  komitmen  organisasi  (pZX)  sebesar 0,405.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  pengaruh langsung ( direct effect ) etika perusahaan terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  16,4 persen  dapat  dicari  dengan  perhitungan  0,405  x 0,405.  Hal  ini  sesuai  dengan  nilai  koefisien determinasi (R 2 ) hasil pengolahan data menunjukkan  angka  sebesar  0,164,  sehingga error estimasi  persamaan  jalur  etika  perusahaan terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  0,836 dicari melalui perhitungan (1-R 2 ) atau (1-0,164).
Hasil  pengujian  statistik  menunjukkan  nilai  t hitung  sebesar  3,784.  Nilai  t  tabel  pada  tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 1,993.  Dengan  demikian  dapat  diartikan  bahwa etika perusahaan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

## Analisis  Pengaruh  Etika  Perusahaan  dan Komitmen Organisasi Terhadap OCB
Persamaan  jalur  yang  menjelaskan  hubungan fungsional  antara  perilaku  OCB  dengan  etika perusahaan  dan  komitmen  organisasi  dapat dinyatakan sebagai berikut.
Y = 0,220YX + 0,355YZ +  0,762
Nilai koefisien  jalur etika perusahaan terhadap  perilaku  OCB  (pYX)  sebesar  0,220 dapat diartikan bahwa pengaruh langsung ( direct effect )  etika  perusahaan  terhadap  perilaku  OCB sebesar  4,84  persen  dicari  melalui  perhitungan 0,220  x  0,220.  Selanjutnya  nilai  koefisien  jalur komitmen  organisasi  terhadap  perilaku  OCB (pYZ)  sebesar  0,335  dapat  diartikan  bahwa pengaruh  langsung  ( direct  effect )  komitmen organisasi  terhadap  perilaku  OCB  sebesar  12,6 persen.
Hasil analisis statistik diperoleh nilai t hitung untuk  variabel  etika  perusahaan  sebesar  2,015. Angka  ini  lebih  besar  bila  dibandingkan  dengan nilai  t  tabel  pada  tingkat  keyakinan  95  persen menunjukkan  angka  sebesar  1,988.  Dengan demikian  berarti  etika  perusahaan  secara  parsial berpengaruh terhadap perilaku OCB.
Selanjutnya  nilai  t  hitung  untuk  variabel komitmen organisasi menunjukkan angka sebesar  3,153.  Angka  ini  juga  lebih  besar  bila dibandingkan  dengan  nilai t  tabel sebesar  1,988, sehingga  dapat  diartikan  bahwa  komitmen organisasi  secara  parsial  juga  berpengaruh terhadap perilaku OCB.
Mengacu  pada  nilai  koefisien  jalur  masing- masing  variabel  seperti  terlihat  dalam  dua persamaan  di  atas,  maka  skema  pengaruh  etika perusahaan  terhadap  perilaku  OCB  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung  melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening, seperti terlihat dalam Gambar 2.
JURNAL EKONOMI DAN BISNIS                                  VOLUME 20, NO. 2, Agt  2018 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003

## Gambar 2

## Skema Pengaruh Etika Perusahaan Terhadap Perilaku OCB
Melalui Komitmen Organisasi Analisis Pengaruh Etika Perusahaan
Terhadap  Perilaku  OCB  Melalui  Komitmen Organisasi
Menurut kaedah analisis jalur ( path analysis ), pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect )  suatu variabel  terhadap  variabel  lain  dicari  dengan mengalikan koefisien jalur masing-masing variabel.  Seperti  ditunjukkan  dalam  Gambar  2 sebelumnya, nilai koefisien jalur etika perusahaan terhadap komitmen organisasi menunjukkan  angka  sebesar  0,405.  Selanjutnya nilai  koefisien  jalur  komitmen  organisasi terhadap  perilaku  OCB  menunjukkan  angka sebesar 0,355. Berdasarkan kedua nilai koefisien jalur  tersebut,  maka  pengaruh  tidak  langsung ( indirect  effect )  etika  perusahaan  terhadap perilaku  COB  melalui  komitmen  organisasi sebagai  variabel  perantara  sebesar  14,38  persen dicari  melalui  perhitungan  (0,405  x  0,355).  Bila dibandingkan  dengan  pengaruh  langsung  ( direct effect )  etika  perusahaan  terhadap  perilaku  OCB seperti dijelaskan sebelumnya yakni sebesar 4,84 persen  dapat  diartikan  keberadaan  komitmen organisasi  dapat  memperkuat  pengaruh  etika perusahaan  terhadap  terhadap  perilaku  OCB. Dengan  demikian  dapat  diartikan  bahwa  etika perusahaan  berpengaruh  terhadap  perilaku  OCB melalui  komitmen  organisasi  sebagai  variabel pemediasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan temuan penelitian dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Etika  perusahaan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi
dikalangan  karyawan  PT  Bank  Aceh Syariah  Meulaboh.  Semakin  baik  penilaian karyawan  terhadap  etika  perusahaan  akan semakin tinggi komitmen atau rasa keterikatan mereka terhadap perusahaan jasa keuangan bank tersebut.
2. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  perilaku  OCB karyawan PT Bank Aceh Syariah Meulaboh.
Semakin tinggi komitmen atau rasa keterikatan  karyawan  terhadap  perusahaan akan semakin baik perilaku OCB.
3. Etika  perusahaan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap perilaku OCB karyawan PT Bank Aceh Syariah Meulaboh. Semakin baik  penilaian  karyawan  terhadap  etika preusahaan  akan  semakin  baik  perilaku OCB.
4. Pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect ) etika  perusahaan  terhadap  perilaku  OCB melalui  komitmen  organisasi  lebih  besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung  ( direct  effect ).  Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi  memperkuat  pengaruh  etika perusahaan terhadap perilaku OCB karyawan PT Bank Aceh Syariah Meulaboh.
Mengacu pada kesimpulan yang dijelaskan di atas, maka yang menjadi saran dan rekomendasikan penelitian ini sebagai berikut.
1. Pimpinan PT Bank Aceh Syariah Meulaboh dinilai perlu meningkatkan komitmen organisasi  atau  rasa  keterikatan  karyawan terhadap  perusahaan  jasa  keuangan  bank tersebut.  Upaya  peningkatan  komitmen
Etika
Perusahaan (X) Komitmen Organisasi (Z) Perilaku OCB
(Y) pZX = 0,405 pYZ=0,355 pYX = 0,220 e1  = 0,836 e2  = 0,762
JURNAL EKONOMI DAN BISNIS                                  VOLUME 20, NO. 2, Agt  2018 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
organisasi dapat dilakukan melalui peningkatan  komitmen  afektif,  normatif maupun  komitmen  berkelanjutan.  Secara operasional,  upaya  peningkatan  komitmen dimaksud dapat dilakukan melalui perbaikan  lingkungan  kerja,  peningkatan kesejahteraan  karyawan  serta  kepedulian perusahaan  terhadap  kebutuhan  karyawan. Dengan  demikian  karyawan  akan  merasa bahwa perusahaan merupakan tempat terbaik  dalam  berkarir.  Sehingga  mereka senang  menghabiskan  karir  pada  bank tersebut  dan  merasakan  banyak  keuntungan selama  menjadi  karyawan  perusahaan. Selain  itu  upaya  peningkatan  komitmen organisasi  juga  dapat  dilakukan  melalui implementasi  norma-norma  yang  harus diikuti  oleh  seluruh  karyawan.  Sehingga mereka  merasa  memiliki  kewajiban  pada perusahaan.
2. Pimpinan PT Bank Aceh Syariah Meulaboh dinilai perlu untuk memelihara dan mempertahankan  praktik  etika  perusahaan yang  selama  ini  sudah  dinilai  baik  oleh karyawan.  Tingkatkan  partisipasi  bank tersebut
dalam kegiatan-kegiatan dilingkungan  sosial  masyarakat.  Sehingga penilaian terhadap etika perusahaan menjadi lebih  baik.  Selain  itu,  berikan  contoh keteladanan yang baik bagi setiap karyawan sehingga  mendorong  mereka  untuk  selalu menjunjung  tinggi  norma  dan  etika  kerja yang berlaku pada perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Baker,  T.  L.,  Hunt,  T.  G.,  &  Andrews,  M.  C. (2012).  Promoting  ethical  behavior  and organizational  citizenship  behaviors:  The influence  of  corporate  ethical  values.
Journal of Business Research , 59 (7), 849- 857.
Barnett, T., & Vaicys, C. (2010). The moderating effect of individuals’ perceptions of ethical work  climate  on  ethical  judgments  and behavioral  intentions. Journal  of  Business Ethics, 27: 351-362.
Chun, J. S., Shin, Y., Choi, J. N., & Kim, M. S. (2013).  How  does  corporate  ethics contribute  to  firm  financial  performance?
The mediating role of collective organizational commitment and
organizational citizenship behavior.
Journal of Management , 39 (4), 853-877.
Cullen,  J.  B.,  Parboteeah,  K.  P.,  &  Victor,  B. (2013).  The  effects  of  ethical  climates  on organizational  commitment:  A  two-study analysis. Journal  of  Business  Ethics, 46: 127-141.
Huang,  J.,  dan  Yang  (2014)  Satisfaction  with Business-to-Employee Benefit System and
Organizational Citizenship Behavior, International  Journal  of  Manpower ,  25, 125-137.
Hunt,  S.  D.,  Wood,  V.  R.,  &  Chonko,  L.  B. (2013).  Corporate  ethical  values  and organizational  commitment  in  marketing. Journal of Marketing , 53 , 79-90.
Jin,  K.  G.,  &  Drozdenko,  R.  G.  (2010).
Relationships among perceived
organizational  core  values,  corporate social responsibility, ethics, and organizational  performance  outcomes:  An empirical study of information technology professionals. Journal  of  Business  Ethics, 92: 341-359.
Kapstein,  M.  (2014).  Business  Codes  of Multinational Firms: What Do They Say ?, Journal of Business Ethics , 50(1), 13–31. Kreitner,  R.,  dan  Kanicki,  A.  (2015). Perilaku Organisasi: Organizational Behavior, Buku  I, Edisi 5, Terjemahan: Ely Suandy, Salemba Empat, Jakarta.
Malthis,  Robert  L.  dan  Jackson,  John  H.  (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia .
Salemba Empat, Jakarta. Meyer,  J.  P.,  Stanley,  D.  J.,  Herscovitch,  L.,  & Topolnytsky, L. (2012). Affective, continuance,  and  normative  commitment to  the  organization:  A  meta-analysis  of antecedents,  correlates,  and  consequences. Journal of Vocational Behavior , 61 (1), 20- 52.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (2011). Commitment in  the  Workplace:  Theory,  Research,  and Application .  Thousand  Oaks,  CA:  Sage Publications.
Mossholder,  K.  W.,  Richardson,  H.  A.,  & Settoon,  R.  P.  (2011).  Human  resource systems  and  helping  in  organizations:  A relational perspective. Academy of Management Review, 36: 33-52.
Organ,  D.  W.,  Podsakoff,  P.  M.,  &  MacKenzie, S.  B.  (2012). Organizational  citizenship
JURNAL EKONOMI DAN BISNIS                                  VOLUME 20, NO. 2, Agt  2018 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
behavior:  Its  nature,  antecedents,  and consequences . Thousand Oaks, CA: Sage. Podsakof,  P  dan  Boomer  W.  H  (2010)
Tranformational  Leader  Behaviors  and Substitutes for Leadership As Determinants  of  Employee  Satisfaction/ Commitment,  Trust  and  Organizational Citizenship Behaviors, Journal of Management , 22 (2): 259-298.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2012). Organizational citizenship  behaviors:  A  critical  review  of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26: 513-563.
Purba,  Eflina  dan  Ali  Nina  (2014)  Pengaruh Kepribadian  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior, Makara,  Sosial  Humaniora , 8(3), 105-111. Robbins,  S.P.  (2012) Organizational  Behavior, (9 th ed) . New Jersey: Prentice-Hall.
Roberts,  P.  W.,  &  Dowling,  G.  R.  (2012). Corporate reputation and sustained superior  financial  performance. Strategic Management Journal, 23: 1077-1093. Sarwono,  J.  (2014). Analisis  Jalur  Untuk  Riset Bisnis  Dengan  SPSS ,  Penerbit  Andi,
Yogyakarta.
Schwepker  Jr.,  C.  H.  (2011).  Ethical  climate's relationship to job satisfaction, organizational  commitment,  and  turnover intention  in  the  salesforce. Journal  of Business Research , 54 (1), 39-52.
Sharma,  D.,  Borna,  S.,  &  Stearns,  J.  M.  (2013).
An investigation of the effects of corporate ethical  values  on  employee  commitment and performance: Examining the moderating  role  of  perceived  fairness. Journal  of  Business  Ethics , 89 (2),  251- 260.
Singhapakdi,  A.,  Vitell,  S.  J.,  &  Franke,  G.  R. (2013).  Antecedents,  consequences,  and mediating  effects  of  perceived  moral intensity  and  personal  moral  philosophies. Journal  of  the  Academy  of  Marketing Science , 27 (1), 19-36.
Sopiah.  (2014). Perilaku  Organisasi, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Tsai,  M.  T.,  &  Huang,  C.  C.  (2014).  The relationship  among  ethical  climate  types, facets  of  job  satisfaction,  and  the  three components of organizational commitment: A study of nurses in Taiwan. Journal of Business Ethics, 80: 565-581.