## PENGARUH KEAHLIAN, PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA KOTA GUNUNG SITOLI
Asali Lase
Dosen IKIP Gunung Sitoli Email: Asalilase2016@gmail.com
RINGKASAN  - Tujuan  penelitian  adalah  mengetahui  pengaruh  keahlian, pendidikan  dan  pengalaman  kerja  terhadap  semangat  kerja  pada  Badan Kepegawaian  Negara  Kota  Gunung  Sitoli.  Populasi  dalam  penelitian  ini berjumlah  110  dan  seluruhnya  digunakan  sebagai  sampel.  Variabel  bebas  dalam penelitian ini yaitu pengembangan karir. Indikator pengembangan karir terdiri dari keahlian  (X 1 ),  pendidikan  (X 2 ),  serta  pengalaman  kerja  (X 3 ).  Variabel  terikat adalah  semangat  kerja.  Dari  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  keahlian mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  semangat  kerja  pegawai.
Pendidikan  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  semangat  kerja pegawai.  Pengalaman  kerja  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap semangat  kerja  pegawai.  Secara  simultan  keahlian,  pendidikan  dan  pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai.
Kata kunci : keahlian, pendidikan , pengalaman kerja dan semangat kerja

## PENDAHULUAN
Kegiatan  regristrasi  (pencatatan),  pengolahan,  komunikasi  dan  informasi dilakukan  di  kantor.    Kegiatan  regristrasi  memiliki  tujuan  untuk  memberikan informasi  yang  lengkap  dan  akurat,  memberikan  pelayanan  terhadap  pengguna informasi  secara  optimal.  Segala  kegiatan  tersebut  bermuara  pada  pencapaian tujuan yang tentunya tidak terlepas dari dukungan pegawai pada instansi tersebut.
Pegawai yang bekerja di kantor Badan Kepegawaian Negara Kota Gunung Sitoli,  memiliki  peran  yang  cukup  sentral  dalam  menjalankan  organisasi. Pengelolaan  sarana  dan  prasarana  yang  dimiliki  organisasi  secara  baik  akan membuat kualitas kerja yang semakin dinamis dan semakin tinggi. Pegawai yang memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi  akan  membuat  organisasi  menjadi  semakin jamu,  sedangkan  pegawai  yang  malas  bekerja  akan  membuat  organisasi  menjadi rugi.  Tanpa  dukungan  pegawai  yang  kompeten  maka  sebuah  organisasi  akan mengalami  kemunduran.  Salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  dalam  mencpai tujuan  organisasi  adalah  dengan  menjaga  pegawai  agar  tetap  bekerja  dengan
semangat,  karena  kelangsungan  hidup  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh semangat kerja pegawainya.
Semangat  kerja  merupakan  sikap  seseorang  atau  sekelompok  orang terhadap  kemauannya  secara  sukarela  untuk  bekerja  sama  dengan  segala kemampuan  yang  dimilikinya.  Semangat  kerja  dapat  diartikan  sebagai kemampuan  seseorang  orang  untuk  bekerja  sama  dengan  baik,  dalam  mencapai tujuan bersama. Pegawai yang tidak memiliki semangat kerja akan berakibat pada kerugian  dalam  perusahaan  atau  organisasinya.  Salah  satu  upaya  dalam meningkatkan  semangat  kerja  pegawai  yaitu  dengan  pengembangan  karir pegawai.  Pengembangan  karir  pegawai  merupakan  usaha  yang  dilakukan  untuk meningkatkan  kemampuan  kerja  pegawai  baik  secara  teknis,  teoritis,  konseptual maupun  moral,  sehingga  dapat  bekerja  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan  yang diharapkan oleh organisasi.
Pegawai dalam suatu organisasi harus menumbuhkan karir dalam dirinya, sehingga  dengan  demikian  dapat  meningkatkan  kemauan  kerja  pegawai  tersebut untuk  bekerja.  Pada  umumnya  pengembangan  karir  dapat  dilakukan  dengan menciptakan  kondisi  dan  kesempatan  pengembangan  karir  bagi  pegawai  yang dapat  dilakukan  dengan  penyesuaian  jabatan  dan  mutasi  antara  personal  dalam suatu organisasi.
Badan  Kepegawaian  Negara  Kota  Gunung  Sitoli  yang  merupakan perangkat  yang  mempunyai  tugas  membantu  pejabat  pembina  dalam  rangka kelancaran  pelaksanaan  manajemen  pegawai  negeri  sipil  Kota  Gunung  Sitoli. Untuk  pembinaan  terhadap  pegawai,  Badan  Kepegawaian  Negara  Kota    Medan telah  melakukan  pengembangan  karir  pegawai.  Pengembangan  karir  pegawai yang  dilakukan  yaitu  dengan  memberikan  kesempatan  pada  pegawai  untuk mengikuti  pengembangan  karir  melalui  pengiriman  pegawai  tersebut  ke  instansi lain  dan  mendatangkan  instruktur  dari  instansi  lain.  Adanya  perlakuan  tersebut membuat timbulnya perubahan dalam kebiasaan dan cara bekerja pegawai, sikap, memperoleh  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dapat  meningkatkan  semangat kerja.  Peningkatn  semangat  kerja  menunjukkan  bahwa  kualitas  kerja  pegawai mengalami  peningkatan,  dimana    dengan  meningkatnya  kemampuan  diharapkan pegawai dapat menyelesaikan dan mengatasi masalah-masalah dalam organisasi.
Pegawai  pada  kantor  Badan  Kepegawaian  Negara  Kota  Gunung  Sitoli belum  sepenuhnya  menyadari  arti  pentingnya  peranan  pengembangan  karir pegawai, yang dapat dilihat dari kemampuan pegawai yang terbatas, dengan posisi atau  jabatan  yang  lebih  tinggi  meskipun  ia  telah  bekerja  selama  bertahun-tahun, tetapi  masih  memiliki  pengetahuan  yang  minim,  sehingga  banyuak  atasan  yang meminta  pekerjaaannya  diselesaikan  pegawai  lain  yang  menjadi  tanggung jawabnya serta adanya disorientasi dalam mengikuti program pengembangan karir yang diberikan oleh organisasi.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut  dilakukan  penelitian  tentang “Pengaruh Keahlian, Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Semangat Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kota Gunung Sitoli” KAJIAN TEORI
1. Pengembangan Karir
Menurut    Handoko  (2013:121),  karir  merupakan  pekerjaan  atau  jabatan yang  ditangani  atau  dipegang    selama    kehidupan  kerja    seseorang  pegawai  . Perekmbangan  para  pegawai  secara  individual  dalam  jabatan  atau  kepangkatan yang  dapat  dicapai  selama  masa  kerja  dalam  sutau organisasi.
Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam Moekijat, 2015: 4- 5)  bahwa  istilah  karir    tidak  hanya    berhubungan  dengan  individu  yang mempunyai  pekerjaan yang statusya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karir  tidak lagi  hanya  menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal, naik dalam suatu organisasi. Istilah karir  tidak lagi  mempunyai  arti  yang  sama dalam    suatu  pekerjaan    dalam    suatu  mata    pencaharian    atau  dalam    suatu organisasi.  Tidak ada   anggapan  lagi   bahwa   organisasi   dapat   mengendalikan karir  individu secara  sepihak.
Widjaja (2016 :  93) menyatakan bahwa untuk  memahami arti karir dapat dilakukan denagn dua pendekatan yaitu pendekatan pertama  dengan memandang karir    sebagai    pemilikan  dan  organisasi.  Pendekatan  kedua  memandang  karir sebagai  kualitas  individual.  Setelah  setiap  individu  mengakumulasikan serangkaian  jabatan,  posisi,  dan  pengalaman    tertentu  pendekatan  ini  mengakui kemajuan  karir  yang  telah  dicapai  seseorang.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi karir  seseorang  adalah:  keluarga,  lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai
sumber  karir, peran pegawai itu  sendiri.
Menurut  Hasibuan,  2016:54)  bahwa  beberapa  indikator  dalam pengembangan karir meliputi:
a. Keahlian
b. Pendidikan
c. Pengalaman Kerja
2. Semangat Kerja
Dalam organisasi semangat organisasi sering kali kurang diperhatikan oleh pimpinan  organisasi.  Padahal  sebenarnya  semangat  sangat  mempengaruh produktivitas  kerja    yang  berakibat  pada  keberlangsungan  perusahaan  (Siswanto, 2013: 45).
Menurut  Maier  (2014:165)  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi semangat kerja yaitu :
a.  Job Security.
b.   Kesempatan untuk mendapat kemajuan ( Opportunities for advancement ).
c.   Kondisi kerja yang menyenangkan.
d.   Kepemimpinan yang baik.
e.   Kompensasi, gaji, imbalan.
3. Hubungan Pengembangan Karir terhadap Semangat Kerja Pegawai
Pengembangan  karir  pegawai  dapat  mempengaruhi  tinggi  rendahnya semangat  kerja  pegawai.  Adanya  pengembangan  karir  pegawai  dalam  organisasi dapat  meningkatkan  semangat  kerja  pegawai  yang  semakin  tinggi,  sehingga produktivitas  kerja  juga  akan  semakin  tinggi.  Sebaliknya  pengembangan  karir yang  kurang  membuat  semangat  kerja  rendah  dan  produktivitas  kerja  semakin menurun.  Pengembangan  karir  pegawai  sangat  penting  karena  mendorong pegawai  berbuat  untuk  menyelesaikan tujuan  yang diinginkan dan melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efesien (Hasibuan, 2016:125).
Adanya  pengembangan  karir  yang  baik  dapat  membuat  semangat  kerja yang semakin tinggi dalam diri pegawai. Semangat kerja dapat dilihat dari tingkat disiplin  kerja,  kerjasama,  tanggung  jawab  dan  produktivitas  kerja  dari  pegawai (Manullang, 2015:85).

## METODE PENELITIAN
Menurut  Arikunto  (2016:108)  populasi  merupakan  keseluruhan  subjek penelitian.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  dan  tidak termasuk  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  Kota  Gunung  Sitoli.  Sampel  pada penelitian  ini  merupakan  sampel  jenuh  karena  semua  populasi  yang  berjumlah 110 orang digunakan sebagai  sampel.  Variabel  bebas  yaitu pengembangan karir yang  terdiri  dari  keahlian  (X 1 ),  pendidikan  (X 2 ),  serta  pengalaman  kerja  (X 3 ). Variabel terikat yaitu semangat kerja.
Untuk  mengukur  besarnya  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat  dan  memprediksi  variabel  terikat  dengan  menggunakan  variabel  bebas digunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Analisis  regresi  berganda  digunakan untuk  mengetahui    pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen Bentuk umum regresi berganda adalah :
Y =  0 +  1 X 1 +  2 X 2 +  3 X 3 + 
Dimana :
Y  = Semangat kerja
 0 = Bilangan konstanta
 1 = Koefisien regresi keahlian (X 1 )
 2 = Koefisien regresi pendidikan (X 2 )
 3 = Koefisien regresi pengalaman kerja (X 3 )
X 1 = Kkeahlian
X 2 = Pendidikan
X 3 = Pengalaman kerja
 = standar error

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Hasil Penelitian
Analisis data penelitian dilakukan dengan uji regresi linier berganda yaitu untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan  karir  (keahlian,  pendidikan  dan pengalaman kerja) terhadap semangat kerja pegawai seperti terlihat pada Tabel 1. Tabel 1. Hasil Uji Regresi Berganda.
Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.652 4.763 3.076 .003 Keahlian .772 .161 .322 4.798 .000 Pendidikan .974 .152 .418 6.405 .000 Pengalaman_K erja .635 .152 .270 4.167 .000
a  Dependent Variable: Semangat_Kerja
Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  diperoleh  persamaan  regresi  linier berganda sebagai berikut :
Y = 14,652 + 0,772 X 1 + 0,974 X 2 + 0,635 X 3
Berdasarkan analisis koefisien determinasi parsial di atas diketahui bahwa pengaruh  pendidikan  lebih  besar  dibandingkan  keahlian  dan  pengalaman  kerja terhadap semangat kerja, oleh karena itu untuk menguji kebenarannya digunakan uji hipotesis parsial atau uji-t. Dari hasil uji parsial dapat disimpulan bahwa :
Dalam penelitian ini, uji hipotesis parsial dilakukan dengan dua cara, yaitu
a. Keahlian  berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  dengan  nilai  t hitung (4,798) > t tabel (1,282).
b. Pendidikan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja dengan nilai t hitung (6,405) > t tabel (1,282).
c. Pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja dengan nilai t hitung (4,167) > t tabel (1,282).
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas  maka  dapat  diketahui  bahwa pengembangan  karir  (keahlian,  pendidikan  dan  pengalaman  kerja)  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  pegawai,  dimana  faktor  pendidikan mempunyai pengaruh yang lebih dominan terhadap semangat kerja dibandingkan dengan keahlian dan pengalaman kerja.
Untuk  mengetahui  pengaruh  simultan  keahlian,  pendidikan  dan pengalaman  kerja  terhadap  semangat  kerja  dilakukan  dengan  uji  F  seperti  pada Tabel 2.
Tabel 2. Uji F
ANOVA(b) Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1171.058 3 390.353 40.027  .000(a) Residual 1287.288 106 9.752 Total 2458.346 109
a  Predictors: (Constant), Pengalaman_Kerja, Pendidikan, Keahlian b  Dependent Variable: Semangat_Kerja
Berdasarkan  tabel  di  atas,  maka  diketahui  F hitung sebesar  40,027  >  F tabel 2,65,  sehingga  H 0 ditolak  atau  H 1 diterima.    Hal  ini  menunjukkan  bahwa pengembangan  karir  (keahlian,  pendidikan  dan  pengalaman  kerja)  secara serempak signifikan (nyata) mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja.
Untuk  mengetahui  sumbangan  variabel  terikat  (semangat  kerja)  dan keeratan  hubungan  antara  kedua  variabel  yang  dianalisis  dilakukan  dengan  uji koefisien determinasi seperti pada Tabel 3.
Tabel 3. Uji Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .690(a) .476 .464 3.12285
a  Predictors: (Constant), Pengalaman_Kerja, Pendidikan, Keahlian b  Dependent Variable: Semangat_Kerja
Dari  Tabel  3  dapat  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi  sebesar  0,464, hal  ini  berarti  pengaruh  pengalaman  kerja,  pendidikan  dan  keahlian  terhadap semangat kerja sebesar 46,40 %. Jadi sumbangan faktor keahlian, pendidikan dan pengalaman  kerja  secara  serempak  terhadap  naik  turunnya  semangat  kerja bervariasi  antara  46,40  %  sampai  dengan  47,60  %,  sedangkan  sisanya  sebesar 53,60 % sampai dengan  52,40 % merupakan sumbangan dari faktor-fator  lain di luar faktor keahlian, pendidikan dan pengalaman kerja. Sedangkan nilai Multiple
R  sebesar  0,690  yang  menjelaskan  bahwa  hubungan  antara  pengembangan  karir (keahlian,  pendidikan  dan  pengalaman  kerja)  secara  serempak  dengan  semangat kerja naik dan searah, artinya apabila faktor keahlian, pendidikan dan pengalaman kerja serempak naik, maka semangat kerja akan meningkat.

## SIMPULAN
1.  Keahlian  berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  pegawai  Badan Kepegawaian Negara Kota Gunung Sitoli.
2.  Pendidikan  berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  pegawai  Badan Kepegawaian Negara Kota Gunung Sitoli.
3.  Pengalaman  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  semangat  kerja pegawai Badan Kepegawaian Negara Kota Gunung Sitoli.
4.  Secara  simultan  keahlian,  pendidikan  dan  pengalaman  kerja  berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai Badan Kepegawaian Negara Kota Gunung Sitoli.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2016. Prosedur Penelitian . Jakarta: Rineka Cipta.
Handoko,  T.  Hani.  2011. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakata :  BPFE
Hasibuan, M. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Maier. 2014. Industrial Psychology . Singapore : Mc Graw-Hill.
Manullang, M. 2015. Pengembangan Pegawai. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Moekijat. 2015. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju.
Siagian,  Sondang  P.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Siswanto,  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Dalam  Industri Manufaktur. Makalah Ilmiah Universitas Gajah Mada. Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Administrasi . Bandung: CV Alfabeta.
Widjaja, A.W. 2016. Administrasi Kepegawaian Suatu Pengembangan . Jakarta:
Rajawali.
Wursanto, I.G.  2011. Manajemen Kepegawaian . Yogyakarta: Kanisius.