## PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PLN (PERSERO) RAYON PANGKALAN BALAI

## Maliah *)

## ABSTRAK
Penelitian ini membahas pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai. Populasi  dalam penelitian  ini adalah pegawai PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai.  Teknik  pengambilan  sampel  adalah sensus  sampling. Alat  analisis  data  adalah  korelasi, koefisien  determinasi,  regresi  linear    sederhan  dan  pengujian  hipotesis.  Penelitian  ini  menghasilkan hubungan  motivasi  dan  kinerja  pegawai  kuat  dan  positif,  kontribusi  variabel  motivasi  pegawai terhadap  variabel  kinerja  pegawai  sebesar  77,3%,  sedangkan  sisanya  23,6%  dikontribusikan  oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini,  persamaan  regresi  linear  sederhana Y=1,012+0,745X  dimana  a  sebesar  1,012  satuan  berarti  apabila  pegawai  tidak  memiliki  motivasi dalam  bekerja  maka  kinerja  pegawai  bernilai  sebesar  1,012  satuan,  b  sebesar  0,745  satuan  berarti apabila terjadi perubahan motivasi pegawai  sebesar 1 satuan akan menyebabkan perubahan kinerja pegawai  sebesar  0,745  satuan  secara  searah  serta  pengujian  hipotesis  menghasilkan  penerimaan hipotesis  alternatif  yang  berarti  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai.
Kata kunci : motivasi, kinerja

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Suatu organisasi didirikan untuk mencapai  tujuan.  Organisasi  sebagai suatu  sistem  membutuhkan  individu sebagai  salah  satu  input  dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Individu  memegang  peranan  penting dalam  organisasi  dimana  individu berperan sebagai pengerak dan pendorong pencapaian tujuan organisasi.
Tuntutan  masyarakat  terhadap kinerja organisasi memaksa organisasi untuk  bekerja  dengan  lebih  efektif, efisien  dan  produktif.  Inovasi  dan kreativitas dibutuhkan dalam pencapaian kinerja organisasi. Individu dibebani  tugas  dan  tanggung  jawab seiring mendapatkan hak dan wewenang di antaranya imbalan ataupun  penghargaan  atas  kinerja yang  telah  dicapainya.  Kinerja  individu membutuhkan  kondisi  atau  energi yang  menggerakkan  diri  karyawan secara  terarah  atau  tertuju  dalam mencapai  tujuan  yang  disebut  dengan motivasi (Mangkunegara, 2009:61).
Seorang pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi dalam melaksanakan  tugas  yang  diberikan kepadanya akan
menghasilkan penyelesaian tugas yang sesuai standar  atau  bahkan  melebihi  standar yang  diberikan,  sebaliknya  seorang pegawai tidak akan dapat menyelesaikan  tugasnya  apabila  tidak memiliki motivasi. Hasil penelitian yang dilakukan  David  Mc.  Clelland  tentang pencapaian kinerja menyimpulkan individu yang memiliki motivasi berprestasi  tinggi  untuk  mencapai kinerja (Mangkunegara, 2009:28).
Motivasi sering dikaitkan dengan  keinginan,  tujuan,  kebutuhan ataupun  dorongan  sehingga  motivasi seringkali  lebih  dinyatakan  sebagai dorongan dari dalam diri untuk mencapai  kinerja  yang  lebih  baik. Motivasi  juga  berhubungan  dengan imbalan, penghargaan ataupun lingkungan,  dengan  demikian  motivasi juga  dikaitkan  dengan  dorongan  dari luar  untuk  mencapai  kinerja  yang diinginkan.
PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai sebagai suatu
*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UPGRI Palembang
organisasi  yang  berfungsi  melayani masyarakat juga memiliki individu yang bekerja bersama-sama untuk mencapai  tujuan.  Individu  sebagai sumber  daya  manusia  pada  PT.  PLN (Persero)  Rayon  Pangkalan  Balai dipandang  memiliki  motivasi  dalam bekerja  sehingga  motivasi  tersebut perlu  selalu  ditingkatkan  agar  dapat memberikan kontribusi pada organisasi berupa kinerja yang optimal.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dapat dirumuskan permasalahan dalam  penelitian  ini  yaitu  :  apakah motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  pada  PT.  PLN  (Persero) Rayon Pangkalan Balai?

## Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai.

## Manfaat Penelitian
Manfaat  yang  diharapkan  dari penelitian adalah :
1.  Sebagai sarana untuk
mengembangkan wawasan peneliti di bidang manajemen sumber daya manusia  yang  berkaitan  dengan motivasi dan kinerja.
2.  Sebagai masukan
bagi perusahaan  mengenai  pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai.

## LANDASAN TEORI Pengertian Motivasi
Motivasi  merupakan  dorongan
dari dalam diri yang menjadi penggerak  individu  dalam  mencapai kinerja  optimal.  Robins  dan  Judge (2008:222) juga
mendefinisikan
motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah  dan usaha  terus-menerus  individu  menuju pencapaian tujuan.
Hasibuan
(2012:143)  mendefinisikan  motivasi sebagai  pemberian  daya  penggerak yang  menciptakan  kegairahan  kerja seseorang agar bekerja sama.

## Pedoman Motivasi Karyawan
Robins  dan  Judge  (2008:299- 300)  mengemukakan  pedoman  dalam memotivasi karyawan dalam organisasi yaitu : 1.  Mengakui perbedaan individual.
Manajer  harus  peka  terhadap perbedaan individual. Setiap karyawan  memiliki          kebutuhan yang  berbeda-beda  dan  jangan diperlakukan secara sama.
2.  Menggunakan  tujuan  dan  umpan balik Karyawan seharusnya memiliki tujuan  yang  khusus  dan  sulit, begitu  pula  dengan  umpan  balik mengenai  seberapa  baik  mereka mengejar tujuan-tujuan tersebut.
3.  Memungkinkan  karyawan  untuk berpartisipasi dalam berbagai keputusan  yang  mempengaruhi mereka
4.  Menghubungkan penghargaan dengan kinerja.
5.  Memeriksa sistem keadilan, penghargaan  harus  dianggap  adil oleh karyawan. Mangkunegara (2009:76-77) mengemukakan beberapa teknik memotivasi kerja pegawai yaitu :
1.  Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai Pemenuhan  kebutuhan  pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja.
2.  Teknik Komunikasi Persuasif Merupakan teknik memotivasi kerja  pegawai  yang  dilakukan dengan cara memperngaruhi pegawai secara ekstralogis.

## Pengertian Kinerja
Wibowo (2011:65) mendefinisikan kinerja pegawai sebagai
segala sesuatu yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi  termasuk  kuantitas  output, kualitas output, jangka waktu, kehadiran  di  tempat  kerja  dan  sikap kooperatif.  Mangkunegara  (2009:9) mendefinisikan  kinerja  atau  prestasi kerja  sebagai  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diebrikan  kepadanya.  Rivai  (2009:303) mendefinisikan kinerja pegawai sebagai  proses  untuk  menciptakan suatu  pemahaman  bersama  antara pekerjaan  dengan  atasannya  tentang apa  yang  akan  dicapai  dan  bagaiman cara mencapainya.
Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja Mangkunegara (2009:22-23) menyebutkan langkah-langkah peningkatan kinerja  yaitu :
1.  Mengetahui kekurangan dalam kinerja yang dilakukan
2.  Mengenai  kekurangan  dan  tingkat keseriusan masalah
3.  Mengidentifikasikan  hal-hal  yang
mungkin menjadi penyebab kekurangan 4.  Mengembangkan rencana
tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
5.  Melakukan rencana tindakan tersebut
6.  Melakukan evaluasi apakah masalah  tersebut  sudah  teratasi atau belum
7.  Mulai dari awal, apabila perlu.

## Karakter  Individu  dengan  Kinerja
Tinggi Pace dalam Mangkunegara (2009:28) menyebutkan karakter- karakter  individu  dengan  kinerja  tinggi yaitu :
1.  Individu  yang  senang  bekerja  dan menghadapi tantangan yang moderat 2.  Individu  yang  memperoleh  sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat  mudah  dan  jika  terlalu  sulit cenderung kecewa 3.  Individu  yang  senang  memperoleh umpan balik yang konkrit mengenai keberhasilan pekerjaannya
4.  Individu  yang  cenderung  tidak menyenangi  tugas  tersebut  jika tidak  mencapai  prestasi  sesuai dengan yang diinginkannya
5.  Individu yang lebih senang betanggung jawab secara personal atas tugas yang dikerjakan
6.  Individu  yang  puas  dengan  hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri
7.  Individu  yang  kurang  istirahat, cenderung  inovatif  dan  banyak bepergian
8.  Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang, meninggalkan sesuatu yang  lama  dan  menjadi  rutinitas serta  berusaha  untuk  menemukan sesuatu yang baru

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai pada  PT.  PLN  (Persero)  Rayon Pangkalan Balai.

## PROSEDUR PENELITIAN Objek Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT. PLN (Persero) Wilayah S2JB (Sumatera Selatan, Jambi dan
Bengkulu)  Area  Palembang  Rayon
Pangkalan  Balai.  Lokasi  penelitian adalah  Jalan  Bukit  Indah  Nomor  74 Pangkalan  Balai  Banyuasin  Sumatera Selatan.

## Variabel Penelitian
Variabel  dalam  penelitian  ini terdiri  dari  variabel  bebas  dan  terikat. Variabel bebas meliputi motivasi sedangkan kinerja karyawan
merupakan variabel terikat.

## Definisi Operasionalisasi Variabel
Motivasi  didefinisikan  sebagai pemberian  daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar bekerja sama, bekerja efektif  dan  berintegrasi  dengan  segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
(Hasibuan, 2012:143). Variabel  motivasi  diukur  dengan  10 butir pernyataan. Penyusunan instrumen  penelitian  untuk  variabel motivasi  berdasarkan  indikator  yang dikembangkan  Hasibuan  (2012:143) yaitu penghasilan, kondisi kerja, kebijakan  organisasi,  keamanan  kerja, keahlian,  pengawasan,  kenyamanan, kehidupan  pribadi,  penghargaan  dan hubungan sosial.
Kinerja  didefinisikan  sebagai perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam
perusahaan (Rivai dan Sagala, 2009:54). Variabel kinerja diukur dengan 10 butir pernyataan.
Penyusunan instrumen penelitian untuk  variabel  kinerja  berdasarkan indikator  yang  dikembangkan  oleh Wibowo (2011:102) yaitu tujuan, standar, umpan balik, alat atau sarana, kompetensi, motif dan peluang.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  PT.  PLN  (Persero) Wilayah  S2JB  (Sumatera  Selatan,
Jambi dan Bengkulu) Area Palembang Rayon
Pangkalan Balai yang berjumlah  46  orang.  Sampel  dalam penelitian  ini  diambil  dengan  teknik pengambilan sampel sensus (Sugiyono, 2012:131) sehingga sampel berjumlah 46 orang.

## Sumber  dan  Teknik  Pengumpulan Data
Sumber  data  dalam  penelitian ini  adalah  data  primer  yang  diperoleh langsung  dari  objek  penelitian.  Data diperoleh  dengan  teknik  observasi, wawancara  dan  penyebaran  kuisioner. Observasi  merupakan  pengumpulan data dengan mengamati secara langsung objek yang diteliti sedangkan wawancara merupakan teknik
pengumpulan data untuk mendapatkan informasi yang lebih mendalam. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara memberikan  seperangkat  pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

## Skala Pengukuran
Pengukuran instrumen
berdasarkan  tanggapan  atau  jawaban yang diberikan responden dalam penelitian  ini  diukur  dengan  skala Likert . Skala pengukuran diukur berdasarkan tanggapan dan skor yaitu sangat  setuju  (SS)=5,  setuju  (S)=4, netral  (N)=3,  tidak  setuju  (TS)=2  dan sangat tidak setuju (STS)=1.

## Uji Instrumen Penelitian
Instrumen  dalam  penelitian  ini adalah kuisioner yang dapat digunakan apabila  valid  dan  reliabel.  Uji  validitas digunakan  untuk  mengetahui  sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur  apa  yang  ingin  diukur.  Uji validitas  dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan  mengkorelasikan  skor  setiap butir  kuisioner  dengan  skor  total variabel yang dihitung dengan
Pearson’s  Product  Moment ,  kemudian hasilnya  dibandingkan    dengan  nilai kritis 0,05 (Sugiyono, 2012:133).
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk mengetahui  konsistensi  alat  ukur, apakah alat pengukur digunakan dapat diandalkan  dan  tetap  konsisten  jika pengukur tersebut diulang. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan
Cronbach’s Alpha dengan batasan penerimaan reliabilitas sebesar 0,6 (Sekaran dalam Priyatno, 2010:98). Pengujian
instrumen  penelitian  dilakukan  dengan software SPSS ( Statistical Product and Service Solution ).

## Uji Normalitas dan Uji Linearitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk mengetahui  kenormalan  data  yang digunakan dalam penelitian. Uji normalitas  digunakan  untuk  mengukur data  berskala  ordinal,  interval  maupun rasio.  Uji  normalitas  dilakukan  melalui uji Lilifors dengan melihat nilai Kolmogrov-smirnov. data  dinyatakan berdistribusi normal jika
nilai signifikansi  lebih  besar  dari  0,05 (Priyatno, 2010:71).
Uji  linearitas  digunakan  untuk mengetahui  ada  tidaknya  hubungan yang  linear  antara  variabel  bebas  dan terikat.
Hubungan yang linear dikatakan  terjadi  apabila  signifikansi linearitas kurang dari 0,05
(Priyatno,2010:73).

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  regresi linear  sederhana,  koefisien  korelasi, koefisien  determinasi  dan  pengujian hipotesis  yang  diselesaikan  dengan bantuan SPSS. Regresi linier sederhana  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel terikat yaitu untuk mengetahui pengaruh  variabel  motivasi  (X)  dan kinerja  pegawai(Y).  Model  persamaan
regresi linear sederhana adalah Y= a + b 1 X 1 dimana  a  adalah intercept atau konstanta  dan  b  adalah slope atau kecondongan garis regresi.
Koefisien  korelasi  adalah  untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel  bebas  dan  terikat  sedangkan koefisien  determinasi  adalah  untuk mengetahui  kontribusi  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat  dalam  model regresi.  Pengujian  hipotesis  dilakukan melalui uji t. Uji t adalah untuk menguji hipotesis  alternatif  yang  menyatakan variabel  bebas  berpengaruh  terhadap variabel  terikat.    Kriteria  pengujian adalah  hipotesis  nol  diterima  apabila signifikansi  t  > α/2  dan  hipotesis  nol ditolak apabila signifikansi t ≤ α/2.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Instrumen Penelitian
Hasil uji validitas terhadap butir- butir  kuisioner  variabel  motivasi  dan kinerja diperlihatkan pada Tabel 1.

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Butir r hitung Variabel Motivasi Variabel Kinerja 1 0,709 0,446 2 0,641 0,671 3 0,400 0,443 4 0,509 0,400 5 0,626 0,496 6 0,568 0,483 7 0,679 0,652 8 0,436 0,411 9 0,739 0,617 10 0,520 0,455 r  hitung  masing-masing  butir kuisioner untuk masing-masing variabel  menunjukkan  hasil  yang  lebih besar  dari  r  tabel  sebesar  0,291  yang dicari  pada  α  sebesar  0,05  dan  n sebanyak  46.  Uji  validitas  masing- masing variabel menghasilkan kesimpulan  bahwa  baik  butir-butir
kuisioner  variabel  motivasi  maupun variabel  kinerja  adalah  valid  sehingga dapat  digunakan  sebagai  instrumen penelitian.
Hasil  uji  reliabilitas  terhadap butir-butir  kuisioner  variabel  motivasi yang ditunjukkan dengan nilai Cronbach’s  Alpha sebesar 0,789 sedangkan pada variabel kinerja sebesar 0,683. Nilai tersebut kemudian dibandingkan  dengan  batasan  yang dipersyaratkan untuk penerimaan reliabilitas sebesar 0,6 yang memberikan kesimpulan butir-butir kuisioner yang digunakan dalam penelitian  adalah  reliabel  dan  dapat digunakan sebagai instrumen
penelitian.
Uji Normalitas Hasil uji normalitas data diperlihatkan dalam Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas Variabel Kolmogorov-Smirnov Sig. Motivasi 0,105 Kinerja 0,200
Uji  normalitas  dengan  uji Kolmogorov- Smirnov menghasilkan nilai signifikansi variabel motivasi sebesar 0,105 sedangkan  variabel  kinerja  sebesar 0,200 yang berarti lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan data yang digunakan dalam penelitian berdistribusi normal.

## Uji Linearitas
Hasil  uji  linearitas  diperlihatkan dalam Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji Linearitas Model Sig. Kinerja Motivasi Linearity 0,000 Uji  linearitas  menghasilkan  nilai
sebesar 0,000, dengan demikian
asumsi  terdapat  hubungan  yang  linear antara  variabel  kinerja  dan  motivasi terpenuhi  karena  hasil  uji  linearitas menghasilkan nilai kurang dari 0,05.

## Analisis Koefisien Korelasi
Koefisien  korelasi  digunakan untuk  mengetahui  keeratan  hubungan antara  variabel  bebas  motivasi  dan variabel  terikat  kinerja  pegawai  pada PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Pangkalan Balai diperlihatkan pada Tabel 4.
Tabel 4. Koefisien Korelasi Model Nilai Koefisien Korelasi 0,879
Koefisien  korelasi bernilai  0,879 berarti  hubungan  motivasi  dan  kinerja pegawai  pada  PT.  PLN  (Persero) Rayon  Pangkalan  Balai  kuat  dan positif.  Hubungan  yang  positif  berarti apabila motivasi dimiliki pegawai dalam bekerja meningkat maka kinerjanya dalam bekerja juga meningkat dan sebaliknya apbila motivasi pegawai menurun  maka kinerja pegawai juga menurun.
Peningkatan  atau  penurunan motivasi  pegawai  dapat  disebabkan oleh  kenaikan  atau  tidak  adanya kenaikan  penghasilan,  kondisi  kerja yang mendukung atau kurang mendukung kenyamaman dan keamanan  dalam  bekerja,  kebijakan organisasi  yang  menguntungkan  atau merugikan  pegawai,  peningkatan  atau tidak  bertambahnya  keahlian  pegawai dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya, lemah  atau  tidaknya  pengawasan, kehidupan  pribadi  yang  mendukung atau  tidak  mendukung  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaannya, ada atau tidaknya  penghargaan  yang  diberikan oleh  pimpinan  dan  lingkungan  kerja serta  ada  atau  tidaknya  hubungan sosial yang baik.

## Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien
determinasi digunakan untuk mengetahui kontribusi variabel  bebas  motivasi  terhadap variabel  terikat  kinerja  pegawai  pada PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Pangkalan Balai diperlihatkan pada Tabel 5.
Tabel 5. Koefisien Determinasi Model Nilai Koefisien Determinasi 0,773 Koefisien  determinasi  bernilai 0,773 berarti kontribusi variabel motivasi  pegawai  terhadap  variabel kinerja  pegawai  PT.  PLN  (Persero) Rayon Pangkalan Balai sebesar 77,3%,  sedangkan  sisanya  23,6% dikontribusikan  oleh  variabel  lain  yang tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini. Kinerja  antara  lain  dipengaruhi  oleh faktor  internal  dan  eksternal  (Timple dalam Mangkunegara, 2009:15). Faktor  internal  yang  dihubungkan dengan  sifat-sifat  seseorang  misalnya kemampuan  atau  tipe  kepribadian seseorang.
Faktor eksternal
merupakan
faktor-faktor yang
mempengaruhi  kinerja  sesorang  yang berasal dari lingkungan seperti perilaku,  sikap,  tindakan  rekan  kerja, bawahan  atau  pimpinan,  fasilitas  kerja atau iklim organisasi.

## Analisi Regresi Sederhana
Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui bagaimana  pengaruh  variabel  bebas motivasi  terhadap  variabel  terikat kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai yang diperlihatkan pada Tabel  6.
Tabel 6. Model Regresi Model Koefisien Regresi Konstanta 1,012 Motivasi 0,745
Persamaan regresi dengan motivasi sebagai variabel X dan kinerja pegawai  sebagai  variabel  Y  pada  PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai adalah  Y = 1,012 + 0,745X. Koefisien regresi  a  sebesar  1,012  satuan  berarti apabila  pegawai  PT.  PLN  (Persero) Rayon  Pangkalan  Balai  tidak  memiliki motivasi  dalam  bekerja  maka  kinerja pegawai bernilai sebesar 1,012 satuan. Angka  sebesar  1,012  satuan  yang bertanda  positif    memberikan  makna walaupun  motivasi  pegawai  rendah atau  tidak  ada  maka  masih  terdapat kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero)  Rayon  Pangkalan  Balai karena kinerja tidak hanya dipengaruhi oleh  motivasi  tetapi  masih  tedapat faktor  lain,  sebagaimana  David  dalam Mangkunegara
(2009:13) mengemukakan  bahwa  faktor  yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan
motivasi  dimana  kemampuan  terdiri dari pengetahuan dan ketrampilan. Koefisien regresi b
menghasilkan koefisien regresi sebesar  0,745  satuan.  Nilai  tersebut menunjukkan  bahwa  apabila  terjadi perubahan motivasi pegawai pada PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai sebesar  1  satuan  akan  menyebabkan perubahan  kinerja  pegawai  sebesar
0,745 satuan secara searah.
Peningkatan motivasi pegawai sebesar 1  satuan  menyebabkan  kenaikan kinerja  pegawai  sebesar  0,745  satuan dan  sebaliknya  penurunan  motivasi pegawai sebesar 1 satuan
menyebabkan turunnya kinerja
pegawai sebesar 0,745 satuan.
Pengujian Hipotesis Pengujian
hipotesis menggunakan  uji  digunakan    untuk menguji  hipotesis  yang  telah  diajukan yaitu  motivasi  pegawai  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai.
Tingkat  signifikansi  dalam  pengujian hipotesis  adalah α  sebesar  0,05 dengan  uji  dua  sisi  (0,025).  Ketentuan penerimaan hipotesis adalah  hipotesis nol diterima apabila  signifikansi t > α/2 dan  hipotesis  nol  ditolak  apabila signifikansi t ≤ α/2.
Hasil  pengujian  hipotesis  pada koefisien  regresi  B  diperlihatkan  pada Tabel 7.
Tabel 7. Hasil Uji t Model Sig Motivasi 0,000 Uji  hipotesis  memperlihatkan signifikansi  t  sebesar  0,000,  dengan menggunakan  α/2  sebesar  0,25  maka tingkat  signifikansinya  kurang  dari 0,025.  Signifikansi  t  <  α  atau  0,000  < 0,025 memberikan makna hipotesis nol ditolak  dan  hipotesis alternatif  diterima yang  berarti  motivasi  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai. Hal  ini  diperkuat  dengan  adanya hubungan yang kuat dan positif antara motivasi  dan  kinerja  pegawai  serta cukup  besarnya  kontribusi  motivasi terhadap  kinerja  pegawai  PT.  PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Kesimpulan  dari  penelitian  ini berdasarkan  hasil  dan  pembahasan adalah:
1.  Koefisien  korelasi  bernilai  0,879 berarti  hubungan  motivasi  dan kinerja  pegawai  pada  PT.  PLN (Persero)  Rayon  Pangkalan  Balai kuat dan positif.
2.  Koefisien determinasi bernilai 0,773  berarti  kontribusi  variabel motivasi pegawai terhadap variabel  kinerja  pegawai  PT.  PLN
(Persero)  Rayon  Pangkalan  Balai sebesar
77,3%,
sedangkan sisanya 23,6% dikontribusikan oleh
variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.
3.  Koefisien  regresi  a  sebesar  1,012 satuan berarti apabila pegawai PT. PLN  (Persero)  Rayon  Pangkalan Balai tidak memiliki motivasi dalam bekerja  maka  kinerja  pegawai bernilai sebesar 1,012 satuan.
4.  Koefisien  regresi  b  menghasilkan koefisien  regresi  sebesar  0,745 satuan berarti apabila terjadi
perubahan  motivasi  pegawai  pada PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan  Balai  sebesar  1  satuan akan  menyebabkan perubahan kinerja  pegawai  sebesar  0,745
satuan secara searah.
5.  Pengujian  hipotesis  menghasilkan penolakan hipotesis nol dan penerimaan hipotesis alternatif yang  berarti  motivasi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN  (Persero)  Rayon  Pangkalan Balai.

## Saran
Saran dalam penelitian ini adalah : 1.  Pegawai disarankan selalu mempertahankan bahkan meningkatkan motivasi dalam bekerja agar kinerja pegawai meningkat,  demikian   juga  dengan perusahaan agar dapat meningkatkan motivasi pegawainya sehingga kinerja pegawai meningkat.
2.  Untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya diperluas dengan menambah variabel lain dan menambah obyek penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P. 2012.
Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk    Perusahaan.
PT.  Raja  Grafindo  Persada.
Jakarta.

## Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2009,
Evaluasi  Kinerja  SDM. Refika Aditama. Bandung Priyatno,  Duwi.  2010.  Paham  Analisa Statistik  Data  dengan  SPSS. BPFE. Yogyakarta Rivai,  Deddy.  2009.  Kepemimpinan
dan  Perilaku  Organisasi.  PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi.  Salemba  Empat. Jakarta
Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D . Alfabeta. Bandung. Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja . PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta.