## DAFTAR ISI
Kata Pengantar i Daftar Isi ii Produktivitas Dosen (Kajian Faktor-Faktor Penduga Diketahui) (113 - 121) Budi Sutrisno dan Sri Mulyani Pembinaan Siswa Berbakat dan Berprestasi di SMA Negeri 1 Semarang (122 - 134) Esti Gusti Arini

## Profesionalisme Guru SD Negeri Se-Kecamatan Warungasem Kabupaten Batang
(135 - 146) Setyo Nugroho
Peningkatan Kemampuan Menulis Cerpen dengan Menggunakan Teknik Parafrase Puisi Siswa
Kelas X1, SMA Pertiwi 1 Padang (147 - 172) Yosi Wulandari dan Ega Aulia Rahmi
Kontribusi  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan  Persepsi  Guru Tentang  Gaya  Kepemimpinan
Kepala Sekolah terhadap Unjuk Kerja Guru SMP Negeri SSN (173 - 184) Nuk Isdiyati
Peningkatan Aktivitas Pembelajaran Bahasa Inggris Melalui Strategi SAVI (Somatic, Auditory, Vizualization,  Intellectuality)  dengan  Media  Gambar Terhadap  Siswa  Kelas  IV  SD  Negeri  1
Sonorejo Blora (185 - 192) Honest Ummi Kaltsum dan Noviana Wijayanti

## Profesionalisme Guru Tersertifikasi dalam Kinerja Pembelajaran         (193 - 207)
Muh. Fakhrudin Suryana
Kepuasan  Peserta  Didik  di  SMP  Menurut  Dukungan  Layanan  Pembelajaran,  Kelengkapan
Fasilitas dan Profesionalisme Guru (208 - 217) Ida Meinani Sadarsih Indeks Jurnal (218 - 219)

## a r i a P e n d i d i k a n
Vol. 24. No. 2, Desember 2012
ii

## Pendahuluan
Produktivitas  dosen  dalam  suatu  insti- tusi  pendidikan  merupakan  faktor  yang  me- narik  untuk  diteliti  karena  beberapa  alasan: (1)  Dosen  merupakan  ujung  tombak  keber- hasilan  proses  belajar  mengajar,  tanpa  dosen yang  berkualitas  mustahil  suatu  proses  bela- jar mengajar menghasilkan peserta didik yang berkualitas; (2) Motivasi kerja sebagian dosen rendah.  Rendahnya  motivasi  dosen  menye-
babkan  menurunnya  prestasi  kerja  (kinerja dosen),  yang  pada  akhirnya  akan  berdampak pada produktivitas dosen; (3) Kualitas kinerja dosen bukanlah suatu yang final dan dapat di - perbaiki; karena sebagai manusia dosen selalu tumbuh dan berubah; (4) Jika kinerja dosen ti- dak  didukung  oleh  kompetensi  dan  motivasi, hasilnya tidak akan produktif.
Produktivitas  dosen  dalam  suatu  lem- baga  pendidikan,  menurut  pandangan  teori perilaku  organisasi  ditentukan  oleh  faktor-

## PRODUKTIVITAS DOSEN
( Kajian Faktor-Faktor Penduga Diketahui)
Oleh Budi Sutrisno* Dosen tetap FKIP - UMS Surakarta
Sri Mulyani ** Dosen tetap UNIVET Sukoharjo
Abstract: The purpose of this research is to know: (1) organizational climate influence to lec ­ turer productivity; (2) satisfaction influence work to lecturer productivity; (3) interest influence to lecturer productivity; (4) motivation influence to lecturer productivity; and (5) influence by simultaneous between organizational climate, work satisfaction, interest, and motivate to lecturer productivity. Research Method used is quantitative method by causal design. This research popu ­ lation is all lecturers remain at Veteran Bangun Nusantara University of Sukoharjo a number of 109 people. Research sample counted 86 one who is taken by using formula from Slovin, and to each faculty taken by proportional. Data collecting technique uses the questioner. The data are analyzed by Double Regress. The result indicates that: (1) organizational climate gives positive and significant influence to lecturer productivity. Level of influence gives a organizational climate to visible lecturer productivity through the equation of regress Y = 5,105 + 0,505X1; (2) work satisfaction gives positive and significant influence to lecturer productivity. Level of influence is a work satisfaction to visible lecturer productivity through the equation of regress Y = 5,105 + 0,425X2; (3) interest gives positive and significant influence to lecturer productivity. Level of influence is given by interest to visible lecturer productivity through the equation of regress Y = 5,105 + 0,594X3; (4) motivation positive and significant influence to lecturer productivity. Level of influence is given by motivation to visible lecturer productivity through the equation of regress Y = 5,105 + 0,479X4; (5) there is simultaneousness in organizational climate, work satisfaction, interest, and motivate to have an effect on lecturer productivity. This matter is proved from result F test, got F calculated 124,802 with the level significance 0,000. Level of influence by simultane ­ ous are organizational climate, work satisfaction, interest, and motivate to have an effect on to lecturer productivity is equal to 86%, the rest that is 14% representing incoming influence from other factor.
Keywords: lecturer productivity, organizational climate, work satisfaction
faktor  internal  dan  eksternal.  Faktor  internal yang mempengaruhi produktivitas dosen ialah kompetensi,  dan  motivasi.  Sedangkan  fak- tor eksternal ialah iklim organisasi, kepuasan kerja, dan hubungan antarlembaga pendidikan tinggi.  Keberadaan  faktor-faktor  yang  ber- pengaruh  terhadap  produktivitas  dosen  perlu diteliti  untuk  mengetahui  bagaimana  penga- ruh  faktor-faktor  tersebut  terhadap  produkti- vitas dosen, dan seberapa besar pengaruhnya.
Victor Vroomm mengemukakan bahwa: ” Performance = f (ability x motivation) ” (Mu- lyasa,  2007:  136).  Produktivitas  seseorang merupakan  fungsi  perkalian  antara  kemam- puan dan motivasi. Lacham dan Wexley (1982: 2) mengemukakan: “…performance appraisal are  crucial  to  the  effectivity  management  of human resources  is  critical  variable  effec ting are  organization’s  productivity.”  Pendapat tersebut  menjelaskan  bahwa  produktivitas kerja individu dapat dinilai dari apa yang di- lakukan  individu,  yaitu  bagaimana  seseorang melaksanakan  pekerjaan  dan  unjuk  kerjanya ( job performance ) dalam mencapai hasil yang ditargetkan.  Produktivitas  dosen  adalah  hasil kerja yang dicapai dosen dalam melaksanakan tugas profesi. Pengukuran produktivitas dosen secara umum menggunakan acuan dari Sutris- no (111-112) yang menyatakan bahwa indika- tor  produktivitas  meliputi:  (1)  Kemampuan; (2) Meningkatkan hasil kerja yang dicapai; (3) Semangat  kerja;  (4)  Pengembangan  diri;  (5) Mutu; dan (6) Efisiensi.
Dimensi  iklim  organisasi  adalah  unsur, faktor,  sifat,  atau  karakteristik  variabel  iklim organisasi  (Wirawan,  2008:  128).  Dimensi iklim  organisasi  terdiri  atas  beragam  jenis dan  berbeda  pada  setiap  organisasi.  Dimensi iklim  organisasi  banyak  dikemukakan  oleh para ahli, di antaranya adalah Hoy and Miskel. Hoy and Miskel (2001) menjabarkan iklim or- ganisasi menjadi enam dimensi kajian, yaitu: (1) Supportive; (2) Collegial; (3) Intimate; (4) Directive ; (e) Restrictive; dan (f) Disengaged (Riduwan  2008:  254).  Selanjutnya  dimensi
iklim organisasi dari Hoy and Miskel tersebut dijadikan indikator variabel iklim organisasi.
Hasibuan  (2008:  202)  menjelaskan pengertian kepuasan kerja adalah sikap emo- sional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya. Sikap ini tercermin oleh moral kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Lebih lanjut Hasibuan menjelaskan bahwa kepuasan dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Ber- titik  tolak  pada  teori-teori  tentang  kepuasan kerja, dapatlah dijelaskan di sini bahwa kepua- san kerja dapat dilihat dari dua dimensi leng- kap  dengan  indikatornya,  yaitu:  (a)  Dimensi kepuasan kerja dalam pekerjaan, meliputi in- dikator:  (1)  Suasana  kerja;  (2)  Peralatan;  (3) Berat-ringannya  pekerjaan;  (4)  Penempatan; dan  (5)  Sikap  pimpinan;  (b)  Dimensi  kepua- san  luar  pekerjaan,  meliputi  indikator  balas jasa yang layak.
Mc.  Ahsan  (1981:  45)  mengemukakan bahwa kompetensi: “…is a knowledge, skills, and  abilities  or  capabilities  that  a  persona chieves, which become part of his or her be- ing to the extend her or she can satisfactority perform  particular  cognitive,  affective,  and psychomotor  behavior.”  Dalam  hal  ini,  kom- petensi  diartikan  sebagai  pengetahuan,  keter- ampilan,  dan  kemampuan  yang  dapat  dikua- sai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari  dirinya,  sehingga  ia  dapat  melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psiko- motorik  dengan  sebaik-baiknya.  Kompetensi dosen meliputi: kompetensi paedagogik, kom- petensi  sosial,  kompetensi  kepribadian,  dan kompetensi profesional. Keempat kompetensi tersebut merupakan indikator yang menunjuk- kan  kinerja  dosen  sebagai  pendidik  dan  pe- ngajar.
Usman (2008: 245) menjelaskan bahwa: “Motivasi  merupakan  keinginan  yang  ter- dapat pada individu yang merangsangnya un- tuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang ber- perilaku.” Motivasi seseorang ditentukan oleh
faktor  internal  dan  eksternal.  Faktor  internal yang mempengaruhi produktivitas dosen ialah kompetensi,  dan  motivasi.  Sedangkan  fak- tor eksternal ialah iklim organisasi, kepuasan kerja, dan hubungan antarlembaga pendidikan tinggi.  Keberadaan  faktor-faktor  yang  ber- pengaruh  terhadap  produktivitas  dosen  perlu diteliti  untuk  mengetahui  bagaimana  penga- ruh  faktor-faktor  tersebut  terhadap  produkti- vitas dosen, dan seberapa besar pengaruhnya.
Victor Vroomm mengemukakan bahwa:
” Performance = f (ability x motivation) ” (Mu- lyasa,  2007:  136).  Produktivitas  seseorang merupakan  fungsi  perkalian  antara  kemam- puan dan motivasi. Lacham dan Wexley (1982: 2) mengemukakan: “…performance appraisal are  crucial  to  the  effectivity  management  of human resources is critical variable effec ting are  organization’s  productivity.”  Pendapat tersebut  menjelaskan  bahwa  produktivitas kerja individu dapat dinilai dari apa yang di- lakukan  individu,  yaitu  bagaimana  seseorang melaksanakan  pekerjaan  dan  unjuk  kerjanya ( job performance ) dalam mencapai hasil yang ditargetkan.  Produktivitas  dosen  adalah  hasil kerja yang dicapai dosen dalam melaksanakan tugas profesi. Pengukuran produktivitas dosen secara umum menggunakan acuan dari Sutris- no (111-112) yang menyatakan bahwa indika- tor  produktivitas  meliputi:  (1)  Kemampuan; (2) Meningkatkan hasil kerja yang dicapai; (3) Semangat  kerja;  (4)  Pengembangan  diri;  (5) Mutu; dan (6) Efisiensi.
Dimensi  iklim  organisasi  adalah  unsur, faktor,  sifat,  atau  karakteristik  variabel  iklim organisasi  (Wirawan,  2008:  128).  Dimensi iklim  organisasi  terdiri  atas  beragam  jenis dan  berbeda  pada  setiap  organisasi.  Dimensi iklim  organisasi  banyak  dikemukakan  oleh para ahli, di antaranya adalah Hoy and Miskel. Hoy and Miskel (2001) menjabarkan iklim or- ganisasi menjadi enam dimensi kajian, yaitu: (1) Supportive; (2) Collegial; (3) Intimate; (4) Directive ; (e) Restrictive; dan (f) Disengaged (Riduwan  2008:  254).  Selanjutnya  dimensi
iklim organisasi dari Hoy and Miskel tersebut dijadikan indikator variabel iklim organisasi.
Hasibuan  (2008:  202)  menjelaskan pengertian kepuasan kerja adalah sikap emo- sional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya. Sikap ini tercermin oleh moral kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Lebih lanjut Hasibuan menjelaskan bahwa kepuasan dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Ber- titik  tolak  pada  teori-teori  tentang  kepuasan kerja, dapatlah dijelaskan di sini bahwa kepua- san kerja dapat dilihat dari dua dimensi leng- kap  dengan  indikatornya,  yaitu:  (a)  Dimensi kepuasan kerja dalam pekerjaan, meliputi in- dikator:  (1)  Suasana  kerja;  (2)  Peralatan;  (3) Berat-ringannya  pekerjaan;  (4)  Penempatan; dan  (5)  Sikap  pimpinan;  (b)  Dimensi  kepua- san  luar  pekerjaan,  meliputi  indikator  balas jasa yang layak.
Mc.  Ahsan  (1981:  45)  mengemukakan bahwa kompetensi: “…is a knowledge, skills, and  abilities  or  capabilities  that  a  persona chieves, which become part of his or her be- ing to the extend her or she can satisfactority perform  particular  cognitive,  affective,  and psychomotor  behavior.”  Dalam  hal  ini,  kom- petensi  diartikan  sebagai  pengetahuan,  keter- ampilan,  dan  kemampuan  yang  dapat  dikua- sai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari  dirinya,  sehingga  ia  dapat  melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psiko- motorik  dengan  sebaik-baiknya.  Kompetensi dosen meliputi: kompetensi paedagogik, kom- petensi  sosial,  kompetensi  kepribadian,  dan kompetensi profesional. Keempat kompetensi tersebut merupakan indikator yang menunjuk- kan  kinerja  dosen  sebagai  pendidik  dan  pe- ngajar.
Usman (2008: 245) menjelaskan bahwa: “Motivasi  merupakan  keinginan  yang  ter- dapat pada individu yang merangsangnya un- tuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang ber- perilaku.” Motivasi seseorang ditentukan oleh
intensitas  motifnya.  Motif  adalah  kebutuhan ( need ),  keinginan  ( want ),  dorongan  ( desire ), atau impuls .
Secara garis besar, ada tiga teori motiva- si yang perlu diketahui, yaitu: (1) Teori Moti- vasi Prestasi dari David Mc. Clelland; (2) Teo- ri Hierarki Kebutuhan Maslow; dan (30 Teori Dua Faktor dari Herzberg. Teori motivasi yang mendasari penelitian ini adalah teori motivasi prestasi dari Mc. Clelland, dengan disertai ala- san  bahwa  dosen  dalam  melaksanakan  tugas profesinya  termotivasi  untuk  meraih  prestasi yang  gemilang  serta  mendapatkan  promosi yang  seluas-luasnya.  Indikator  variabel  mo- tivasi  adalah:  (a) Need  of  Achievement ;  (b) Need of Affiliation ; (c) Need of Power .
Kajian terhadap hasil penelitian terdahu- lu yang relevan dimaksudkan untuk memberi- kan  gambaran  tentang  posisi  dan  kelayakan penelitian  tentang  faktor-faktor  yang  mem- pengaruhi produktivitas dosen pada Universi- tas Veteran Bangun Nusantara Sukoharjo.
Berikut ini adalah hasil-hasil penelitian terdahulu  yang  dipandang  relevan  dengan penelitian ini:
Umi  Narimawati  dalam Journal of Ap­ plied Science Research (2007: 549-557) yang berjudul: The Influence of Work Satisfaction, Organizational  Commitment  and  Turnover Intention towards The Performance of Lectur ­ ers at West Java’s Private Higher Education Institution .
Penelitian  ini  membahas  tentang  pen- garuh  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi dan perputaran pemikiran ke arah pencapaian dosen  di  Institusi  Pendidikan  Tinggi  Pribadi Jawa  Barat.  Penelitian  ini  menjelaskan  bah- wa  capaian  yang  tinggi  dari  seorang  dosen di  mayoritas  universitas  pribadi    di  Indone- sia  masih  di  luar  capaian  yang  diinginkan. Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode  survei,  yaitu  survei  deskriptif dan  survei explanatory .  Untuk  menganalisis digunakan  statistik multivariate dengan  mo- del structural equation instrument (instrumen
model  penambahan  struktur).  Proses  analisis data  dengan  menggunakan  program  LISREL 8.51 dengan 560 responden dari 3007 populasi dosen.  Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan per- putaran pemikiran baik secara simultan mau- pun secara parsial memberikan pengaruh yang signifikan terhadap pencapaian dosen di Insti - tusi Pendidikan Tinggi Pribadi Jawa Barat.
Penelitian P. Chimanikire, E. Mu tandwa, C.T.  Gadzirayi,  N.  Muzondo,  and  Mutandwa dengan judul: Factors Affecting Job Satisfac ­ tion  Among  Academic  Professionals  in  Ter­ tiary Institutions in Zimbabwe (African Jour ­ nal of Business Management , 2007: 166-175). Sasaran  studi  ini  adalah  untuk  menen- tukan  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  antarpara  profesional  akademis  di  ins- titusi  tersier  Zimbabwe.  Total  80  responden terpilih  secara  acak  dari  daftar  per  departe- men  dan  yang  diwawancarai  mengguna- kan  daftar  pertanyaan  tersusun.  Hasil  studi menunjukkan  bahwa  suatu  proporsi  lebih besar  dari  staf  akademis  tidak  dicukupi  de- ngan pekerjaan mere ka. Pertimbangan untuk ketidakpuasan  meliputi  volume  pekerjaan tinggi,  gaji  tidak  cukup,  pinjam-pinjaman pembelian  rumah  dan  mobil.  Kebanyakan dari responden yang diwawancarai, biasanya mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka menghasilkan  suatu  sikap  negatif  ke  adah pekerjaan.  Meskipun  demikian,  hubungan interpersonal,  jaminan  kerja,  pengawasan, peluang  untuk  pengembangan  pribadi,  dan pengalaman aktif tidak dengan mantap mem- pengaruhi kepuasan kerja.
Penelitian  A.  Solucis  Santhappary  and Syed Shah Alam yang berjudul: Job Satisfac ­ tion Among Academic Staff in Private Univer­ sity  in  Malaysia ( Journal  of  Social  Science , 2005: 72-76)
Studi ini menguji hubungan antara pem- bayaran,  jaminan  sosial,  kondisi  pekerjaan, penelitian yang mendukung, pengajaran yang mendukung, dan kepuasan kerja dari staf aka-
Budi Sutrisno dan Sri Mulyani, Produktivitas Dosen (Kajian...
demik di Universitas Pribadi di Malaysia. In- formasi yang diperlukan dikoleksikan dari 173 staf  pengajar  yang  mana  dipilih  secara  acak dari  tiga  universitas  yang  berbeda.  Hasil  re- gresi menandai bahwa pembayaran, promosi, kondisi kerja, dan penelitian yang mendukung mempunyai pengaruh yang positif dna signifi - kan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian  Fauziah  Noordin  yang  ber- judul: Levels  of  Job  Satisfaction  Amongst
Malaysian  Academic  Staff  (Asian  Social Scien ce:  2009).  Studi  dari  kepuasan  kerja dari  staf  akadeik  di  universitas  umum    di Malaysia  digunakan  7  item  skala  kepuasan secara  umum  di  dalam  survei  untuk  mem- bedakan  tingkatan  kepuasan  kerja  dari  staf akademik. Hasil studi mengindikasikan bah- wa  secara  keseluruhan  staf  akademik  dari universitas  mempunyai  tingkatan  moderat dari kepuasan kerja sebagai tambahan, status sekarang,  status  pernikahan,  umur  dan  gaji memberikan  pengaruh  yang  signifikan  pada responden  dari  tingkat  kepuasan  kerja.  Im- plikasi  dari  studi  menemukan  bahwa  untuk manajemen dari universitas juga harus didis- kusikan.  Pada  waktu  yang  sama  manajemen universitas  menyelidiki  penyebab  kepuasan umum  yang  rendah  antarstaf  akademisnya. Ini merupakan arti penting yang utama kare- na  temuan  riset  secara  konsisten  menemu- kan kepuasana kerja itu mempunyai dampak penting  atas  komitmen  pegawai  kepada  or- ganisasi, ca paian pekerjaan, dan motivasi.
Penelitian  dari  Zhang  Hongping  yang berjudul:  Motivating  Teaching  Staff  in  Times of Change in Chinese Universities (Canadian Social Science, 2006)
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyeli- diki tata cara untuk memotivasi staf pengajar pada perubahan waktu di Institusi Pendidikan Tinggi  Cina,  dan  kecocokan  dari  tata  cara antarkebudayaan  China.  Tulisan  ini  dengan singkat  memerinci  tentang  motivasi  guru  se- cara  umum  di  pendidikan  tinggi  Cina.  Dasar pemikiran  untuk  mengubah  sikap  terkait  de-
ngan  pekerjaan  guru  secara  positif  mungkin dengan  total  pemahaman  tujuan  yang  spe- sifik  dalam  memanage  motivasi.  Meskipun demikian,  mereka  tidak  bisa  hanya  menter- jemahkan  pendekatan  asing  ke  dalam  kebi- jakan  lokal  karena  kecocokan  budaya  pada umumnya  meragukan.  Atas  dasar  perbedaan budaya  nasional,  para  manajer  belajar  untuk menciptakan kultur organisatoris baru dengan tujuan dalam memotivasi staf mereka. Memo- tivasi karyawan adalah suatu ushaa tugas un- tuk  para  manajer.  Para  manajer  diharapkan mampu untuk mencukupi berbagai kebutuhan dan memahami permasalahan guru. Di dalam suatu organisasi, staf pengajar mempertunjuk- kan  keanekaragaman  kepribadian.  Beberapa guru boleh menunjukkan capaian tinggi dalam upah yang pantas, yang lain mungkin gembira untuk  mendapatkan  dikenali  oleh  manajer, para  rekan  kerja  dan  masyarakat.  Implemen- tasi  pemeriksaan  prestasi  telah  menciptakan suatu atmosfer kompetitif antarpara guru. Na- mun  juga  dapat  menyebabkan  tekanan  yang berakibat  berkurangnya  motivasi  guru.  Oleh karena  itu,  jika  para  manajer  memprioritas- kan aspek untuk memuaskan kebutuhan guru, pengaturan atas penilaian efektif dan rencana penghargaan,  menawarkan  para  guru  per- lunya  dukungan,  dan  menciptakan  sesuatu secara  kolektif  kultur  organisatoris,  mereka mendapatkan  kunci  untuk  memotivasi  para guru.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendeka- tan  kuantitatif  dengan  desain  Kausal.  Umar (2008: 10) memberikan penjelasan bahwa De- sain  Kausal  berguna  untuk  mengukur  hubu- ngan-hubungan  antarvariabel  penelitian  atau berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel memengaruhi variabel lain.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah semua  dosen  tetap  pada  Universitas  Veteran Bangun  Nusantara  Sukoharjo  yang  berjumlah
demik di Universitas Pribadi di Malaysia. In- formasi yang diperlukan dikoleksikan dari 173 staf  pengajar  yang  mana  dipilih  secara  acak dari  tiga  universitas  yang  berbeda.  Hasil  re- gresi menandai bahwa pembayaran, promosi, kondisi kerja, dan penelitian yang mendukung mempunyai pengaruh yang positif dna signifi - kan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian  Fauziah  Noordin  yang  ber- judul: Levels  of  Job  Satisfaction  Amongst
Malaysian  Academic  Staff  (Asian  Social Scien ce:  2009).  Studi  dari  kepuasan  kerja dari  staf  akadeik  di  universitas  umum    di Malaysia  digunakan  7  item  skala  kepuasan secara  umum  di  dalam  survei  untuk  mem- bedakan  tingkatan  kepuasan  kerja  dari  staf akademik. Hasil studi mengindikasikan bah- wa  secara  keseluruhan  staf  akademik  dari universitas  mempunyai  tingkatan  moderat dari kepuasan kerja sebagai tambahan, status sekarang,  status  pernikahan,  umur  dan  gaji memberikan  pengaruh  yang  signifikan  pada responden  dari  tingkat  kepuasan  kerja.  Im- plikasi  dari  studi  menemukan  bahwa  untuk manajemen dari universitas juga harus didis- kusikan.  Pada  waktu  yang  sama  manajemen universitas  menyelidiki  penyebab  kepuasan umum  yang  rendah  antarstaf  akademisnya.
Ini merupakan arti penting yang utama kare- na  temuan  riset  secara  konsisten  menemu- kan kepuasana kerja itu mempunyai dampak penting  atas  komitmen  pegawai  kepada  or- ganisasi, ca paian pekerjaan, dan motivasi.
Penelitian  dari  Zhang  Hongping  yang berjudul:  Motivating  Teaching  Staff  in  Times of Change in Chinese Universities (Canadian

## Social Science, 2006)
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyeli- diki tata cara untuk memotivasi staf pengajar pada perubahan waktu di Institusi Pendidikan Tinggi  Cina,  dan  kecocokan  dari  tata  cara antarkebudayaan  China.  Tulisan  ini  dengan singkat  memerinci  tentang  motivasi  guru  se- cara  umum  di  pendidikan  tinggi  Cina.  Dasar pemikiran  untuk  mengubah  sikap  terkait  de-
ngan  pekerjaan  guru  secara  positif  mungkin dengan  total  pemahaman  tujuan  yang  spe- sifik  dalam  memanage  motivasi.  Meskipun demikian,  mereka  tidak  bisa  hanya  menter- jemahkan  pendekatan  asing  ke  dalam  kebi- jakan  lokal  karena  kecocokan  budaya  pada umumnya  meragukan.  Atas  dasar  perbedaan budaya  nasional,  para  manajer  belajar  untuk menciptakan kultur organisatoris baru dengan tujuan dalam memotivasi staf mereka. Memo- tivasi karyawan adalah suatu ushaa tugas un- tuk  para  manajer.  Para  manajer  diharapkan mampu untuk mencukupi berbagai kebutuhan dan memahami permasalahan guru. Di dalam suatu organisasi, staf pengajar mempertunjuk- kan  keanekaragaman  kepribadian.  Beberapa guru boleh menunjukkan capaian tinggi dalam upah yang pantas, yang lain mungkin gembira untuk  mendapatkan  dikenali  oleh  manajer, para  rekan  kerja  dan  masyarakat.  Implemen- tasi  pemeriksaan  prestasi  telah  menciptakan suatu atmosfer kompetitif antarpara guru. Na- mun  juga  dapat  menyebabkan  tekanan  yang berakibat  berkurangnya  motivasi  guru.  Oleh karena  itu,  jika  para  manajer  memprioritas- kan aspek untuk memuaskan kebutuhan guru, pengaturan atas penilaian efektif dan rencana penghargaan,  menawarkan  para  guru  per- lunya  dukungan,  dan  menciptakan  sesuatu secara  kolektif  kultur  organisatoris,  mereka mendapatkan  kunci  untuk  memotivasi  para guru.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendeka- tan  kuantitatif  dengan  desain  Kausal.  Umar (2008: 10) memberikan penjelasan bahwa De- sain  Kausal  berguna  untuk  mengukur  hubu- ngan-hubungan  antarvariabel  penelitian  atau berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel memengaruhi variabel lain.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah semua  dosen  tetap  pada  Universitas  Veteran Bangun  Nusantara  Sukoharjo  yang  berjumlah
109 orang. Sampel dalam penelitian ini berjum- lah  86  orang. Anggota  sampel  ditentukan  de- ngan menggunakan rumus dari Slovin sebagai berikut:
n =
Pengambilan  sampel  dengan  teknik proportional  dan  random  sampling.  Teknik proportional  digunakan  untuk  menentukan sampel dari masing-masing Fakultas, sedang- kan teknik random sampling yang digunakan
adalah simple random sampling yakni sampel diambil  dengan  menggunakan  undian  terha- dap semua populasi pada semua Fakultas.
Teknik pengumpulan data menggunakan angket.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan adalah Regresi Ganda.

## Hasil Penelitian
Hasil perhitungan regresi ganda dengan menggunakan komputer program SPSS Versi 11.5 for Windows adalah sebagai berikut:
Tabel 4.10.
Hasil Analisis Regresi Ganda Tabel 4.10 tersebut di atas menggambarkan persamaan regresi sebagai berikut: Y = 5,105 + 0,505X 1 + 0,425X 2 + 0,594X 3 + 0,479X 4
Di mana:
Y = Produktivitas Dosen X 1 = Iklim Organisasi X 2 = Kepuasan Kerja X 3 = Kompetensi X 4 =
Motivasi
Coefficients a Unstandardized Standardized Coefficients Coefficient Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 5,105 2,656 1,526 .301 X1 .505 .109 .435 4,620 .000 X2 .425 .114 .289 2,974 .003 X3 .594 .092 .515 6,456 .000 X4 .479 .119 .401 .3.354 .000 a. Dependent Variable: Y
Konstanta  sebesar  5,105  menyatakan bahwa  jika  iklim  organisasi,  kepuasan  kerja, kompetensi,  dan  motivasi  tidak  baik,  maka produktivitas  dosen  tetap/  konstan  5,105. Koefisien  regresi  X 1 sebesar  0,505  me- nyatakan  bahwa  setiap  penambahan  (karena tanda  +)  satu  satuan  iklim  organisasi  akan meningkatkan  produktivitas  dosen  sebesar 0,505. Koefisien regresi X 2 sebesar 0,425 me- nyatakan  bahwa  setiap  penambahan  (karena tanda  +)  satu  satuan  kepuasan  kerja  akan meningkatkan  produktivitas  dosen  sebesar
0,425. Koefisien regresi X 3 sebesar 0,594 me- nyatakan  bahwa  setiap  penambahan  (karena tanda +) satu satuan kompetensi akan mening- katkan produktivitas dosen sebesar 0,594, dan koefisien regresi X 4 sebesar 0,479 menyatakan bahwa  setiap  penambahan  (karena  tanda  +) satu  satuan  motivasi  akan  meningkatkan produktivitas dosen sebesar 0,479.
Untuk mengetahui signifikansi koefisien regresi variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan digunakan Uji F. Hasil seleng- kapnya analisis Uji F dipaparkan berikut ini:
N N.d 2 + 1
Tabel 4.11 Output Analisis Pengaruh Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja, Kom- petensi, dan Motivasi terhadap Produktivitas Dosen
Hasil  uji  anova  atau  F  test,  didapat  F hitung  124,802  dengan  taraf  signifikansi 0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh leb- ih  kecil  dari  0,05  maka  model  regresi  bisa dipakai untuk memprediksikan produktivitas dosen atau dapat dikatakan iklim organisasi, kepuasan  kerja,  kompetensi,  dan  motivasi
secara simultan berpengaruh pada produkti- vitas dosen.
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pen- garuh iklim organisasi, kepuasan kerja, kom- petensi,  dan  motivasi  terhadap  produktivitas dosen  dapat  diperhatikan  output  analisis  re- gresi pada tabel 4.11 berikut ini.

## Model Summary
Adjusted Std. Erro of Model R R Square R Square the Estimate 1 .928 a .860 .854 5.22054 a. Predictor: (Constant), X 4 , X 3 , X 2 , X 1 b. Dependent Variable: Y
Pembahasan
Iklim  Organisasi  (X 1 )  berpengaruh  terha- dap Produktivitas Dosen (Y)
Hasil  analisis  regresi  ganda  X 1 terha- dap  Y  diketemukan  bahwa  iklim  organisasi memberi  pengaruh  yang  positif  dan  signifi - kan  ter hadap  produktivitas  dosen.  Besarnya pengaruh  yang  diberikan  oleh  iklim  organ- isasi terhadap produktivitas dosen dapat dili- hat dari output analisis regresi ganda melalui persamaan  regresi  Y  =  5,105  +  0,505  (X 1 ). Berdasarkan  persamaan  regresi  tersebut dapat  diketahui  bahwa  produktivitas  dosen akan tetap 5,105 jika tidak ada iklim organi- sasi,  dan  produktivitas  dosen  diprediksikan akan  meningkat  0,505  jika  iklim  organisasi ditingkatkan satu point. Untuk meningkatkan
produktivitas  dosen  harus  diupayakan  iklim organisasi yang kondusif.
Temuan penelitian ini memperkuat hasil penelitian tentang iklim yang telah dilakukan oleh Woworuntu (1996). Penelitian ini dilaku- kan terhadap dosen-dosen di Perguruan Tinggi Negeri  (PTN)  di  Indonesia.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  iklim  perguruan  tinggi yang dinilai positif oleh dosennya berkorelasi dengan tingginya tingkat produktivitas dosen perguruan tinggi tersebut dalam menghasilkan karya ilmiah.
Kepuasan  Kerja  (X 2 )  berpengaruh  terha- dap Produktivitas Dosen (Y)
Hasil analisis regresi ganda X 2 terhadap Y  diketemukan  bahwa  kepuasan  kerja  mem- beri pengaruh yang positif dan signifikan ter-
ANOVA b Sum of
Model Squares df Mean Squares F Sig. 1 Regression 13605.461 4 3401.365 124.802 .000 a Residual 2307.574 81 27.254 Total 813.035 85 a. Predictor: (Constant), X 4 , X 3 , X 2 , X 1 b. Dependent Variable: Y
Tabel 4.11 Output Analisis Pengaruh Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja, Kom- petensi, dan Motivasi terhadap Produktivitas Dosen
Hasil  uji  anova  atau  F  test,  didapat  F hitung  124,802  dengan  taraf  signifikansi 0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh leb- ih  kecil  dari  0,05  maka  model  regresi  bisa dipakai untuk memprediksikan produktivitas dosen atau dapat dikatakan iklim organisasi, kepuasan  kerja,  kompetensi,  dan  motivasi secara simultan berpengaruh pada produkti- vitas dosen.
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pen- garuh iklim organisasi, kepuasan kerja, kom- petensi,  dan  motivasi  terhadap  produktivitas dosen  dapat  diperhatikan  output  analisis  re- gresi pada tabel 4.11 berikut ini.

## Model Summary
Adjusted Std. Erro of Model R R Square R Square the Estimate 1 .928 a .860 .854 5.22054
a. Predictor: (Constant), X 4 , X 3 , X 2 , X 1 b. Dependent Variable: Y
Pembahasan
Iklim  Organisasi  (X 1 )  berpengaruh  terha- dap Produktivitas Dosen (Y)
Hasil  analisis  regresi  ganda  X 1 terha- dap  Y  diketemukan  bahwa  iklim  organisasi memberi  pengaruh  yang  positif  dan  signifi - kan  ter hadap  produktivitas  dosen.  Besarnya pengaruh  yang  diberikan  oleh  iklim  organ- isasi terhadap produktivitas dosen dapat dili- hat dari output analisis regresi ganda melalui persamaan  regresi  Y  =  5,105  +  0,505  (X 1 ). Berdasarkan  persamaan  regresi  tersebut dapat  diketahui  bahwa  produktivitas  dosen akan tetap 5,105 jika tidak ada iklim organi- sasi,  dan  produktivitas  dosen  diprediksikan akan  meningkat  0,505  jika  iklim  organisasi ditingkatkan satu point. Untuk meningkatkan
produktivitas  dosen  harus  diupayakan  iklim organisasi yang kondusif.
Temuan penelitian ini memperkuat hasil penelitian tentang iklim yang telah dilakukan oleh Woworuntu (1996). Penelitian ini dilaku- kan terhadap dosen-dosen di Perguruan Tinggi Negeri  (PTN)  di  Indonesia.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  iklim  perguruan  tinggi yang dinilai positif oleh dosennya berkorelasi dengan tingginya tingkat produktivitas dosen perguruan tinggi tersebut dalam menghasilkan karya ilmiah.
Kepuasan  Kerja  (X 2 )  berpengaruh  terha- dap Produktivitas Dosen (Y)
Hasil analisis regresi ganda X 2 terhadap Y  diketemukan  bahwa  kepuasan  kerja  mem- beri pengaruh yang positif dan signifikan ter-
ANOVA b Sum of
Model Squares df Mean Squares F Sig. 1 Regression 13605.461 4 3401.365 124.802 .000 a Residual 2307.574 81 27.254 Total 813.035 85 a. Predictor: (Constant), X 4 , X 3 , X 2 , X 1
b. Dependent Variable: Y
hadap produktivitas dosen. Besarnya pengaruh yang  diberikan  oleh  kepuasan  kerja  terhadap produktivitas  dosen  dapat  dilihat  pada out­ put analisis  regresi  ganda  melalui  persamaan regresi Y  =  5,105  +  0,425  (X 2 ).  Berdasarkan persamaan  regresi  tersebut  dapat  diketahui bahwa  produktivitas  dosen  akan  tetap  5,105 jika tidak ada kepuasan kerja, dan produktivi- tas dosen diprediksikan akan meningkat 0,425 jika kepuasan kerja ditingkatkan satu poin.
Temuan penelitian ini mendukung pene- litian  dari  S.E.  Narimawati  dalam Journal of Applied Science Research (2007) yang mene- liti  tentang  pengaruh  kepuasan  kerja,  komit- men organisasi, dan perputaran pemikiran ke arah pencapaian dosen di Institusi Pendidikan Tinggi  Pribadi  Jawa  Barat.  Hasil  penelitian membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja,  komit- men  organisasi,  dan  perputaran  pemikiran, baik  secara  simultan  maupun  secara  parsial memberikan pengaruh yang signifikan terha - dap pencapaian dosen di Institusi Pendidikan Tinggi  Pribadi  Jawa  Barat;  karena  terbukti kepuasan kerja berpengaruh terhadap produk- tivitas,  maka  aspek-aspek  yang  berhubungan dengan  kepuasan  kerja  seperti  suasana  kerja yang  baik,  balas  jasa  yang  layak,  dan  lain- lain  perlu  diupayakan  agar  para  dosen  lebih produktif.
Kompetensi  (X 3 )  berpengaruh  terhadap Produktivitas Dosen (Y)
Hasil analisis regresi ganda X 3 terhadap Y  diketemukan  bahwa  kompetensi  memberi pengaruh  yang  signifikan  terhadap  produkti - vitas  dosen.  Besarnya  pengaruh  yang  diberi- kan  oleh  kompetensi  terhadap  produktivitas dosen dapat dilihat dari output analisis regresi ganda  melalui  persamaan  regresi  Y  =  5,105 +  0,594  (X 3 ).  Berdasarkan  persamaan  regresi tersebut  dapat  diketahui  bahwa  produktivitas dosen  akan  tetap  5,105  jika  tidak  ada  kompe- tensi,  dan  produktivitas  dosen  diprediksikan akan  mening kat  0,594  jika  kompetensi  dosen ditingkatkan  satu  poin.  Oleh  karena  itu  untuk
mengoptimalkan produktivitas diperlukan pen- ingkatan kompetensi.
Temuan penelitian ini memperkuat pene- litian dari Teti Mulyati (2006) yang mengkaji kompensasi  dan  pengembangan  kemampuan profesional  guru  sebagai  faktor-faktor  yang dapat mempengaruhi produktivitas guru. Ber- dasarkan  analisis  regresi  sederhana  kompen- sasi memiliki pengaruh yang rendah (20,87%) terhadap  produktivitas  guru.  Pengembangan kemampuan  profesional  berpengaruh  ren- dah  (39,30%)  terhadap  produktivitas  guru. Kompensasi  dan  pengembangan  profesional guru  secara  bersama-sama  berpengaruh  se- dang  (44,00%)  terhadap  produktivitas  guru. Hasil  tersebut  menunjukkan  pengembangan kemampuan  profesional  memiliki  pengaruh yang lebih tinggi daripada kompensasi terha- dap produktivitas kerja guru.
Motivasi (X 4 ) berpengaruh terhadap Produktivitas Dosen (Y)
Hasil  analisis  regresi  ganda  (X 4 )  terha- dap Y diketemukan bahwa motivasi memberi pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas dosen. Besarnya pengaruh yang diberikan oleh motivasi terhadap produktivitas dosen dapat dilihat dari output analisis regresi ganda  melalui  persamaan  regresi  Y  =  5,105 + 0,479 (X 4 ). Berdasarkan persamaan regresi tersebut  dapat  diketahui  bahwa  produktivitas dosen akan tetap 5,105 jika tidak ada motiva- si, dan produktivitas dosen diprediksikan akan meningkat  0,479  jika  motivasi  ditingkatkan satu poin. Temuan penelitian ini memperkuat temuan  hasil  penelitian  dari  Riduwan  (2007) yang  mengkaji  kontribusi  kompetensi  pro- fesional  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja dosen.  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa kompetensi  profesional  memiliki  kontribusi yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja dosen.  Besarnya  kontribusi  kompetensi  pro- fesional terhadap kinerja dosen adalah 3,46%. Motivasi memiliki kontribusi yang positif dan signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Besarnya
Budi Sutrisno dan Sri Mulyani, Produktivitas Dosen (Kajian...
kontribusi  motivasi  terhadap  kinerja  dosen adalah  61,94%.  Secara  simultan  kompetensi profesional  dan  motivasi  kerja  berkontribusi seara signifikan terhadap kinerja dosen sebe - sar 90%. Oleh karena itu untuk mengoptimal- kan produktivitas dosen, maka motivasi pada setiap dosen perlu ditingkatkan.
Secara  Simultan  Iklim  Organisasi  (X 1 ), Kepuasan  Kerja  (X 2 ),  Kompetensi  (X 3 ),  dan Motivasi  (X 4 )  berpengaruh  terhadap  Produk- tivitas Dosen (Y)
Hasil uji anova atau F-test, didapat F hi- tung 124,802 dengan taraf signifikansi 0,000.
Karena  probabilitas  (0,000)  jauh  lebih  kecil dari 0,05, maka model regresi ini bisa dipakai untuk  memprediksikan  produktivitas  dosen atau dapat dikatakan iklim organisasi, kepua- san kerja, kompetensi, dan motivasi secara si- multan berpengaruh pada produktivitas dosen. Secara  simultan  iklim  organisasi,  kepuasan kerja,  kompetensi,  dan  motivasi  berpengaruh terhadap  produktivitas  dosen  sebesar  86%, sisanya yaitu 14% merupakan pengaruh yang datang dari faktor lain.
Temuan  hasil  penelitian  ini  mendu- kung  hasil  penelitian  dari  Mulyo  Utomo (2007) yang meneliti “Analisis Faktor yang Berpengaruh  terhadap  Produktivitas  Guru SMP Negeri di Kabupaten Demak.” Peneli- tian tersebut menghasilkan temuan besarnya pengaruh  kemampuan  dan  kondisi  kerja terhadap  produktivitas  guru  adalah  sebesar 52,2%, pengaruh variabel sarana dan peng- hargaan terhadap produktivitas adalah sebe- sar  34,9%,  dan  pengaruh  semangat  kerja terhadap  produktivitas  guru  adalah  sebesar 7,8%;  sedangkan  besarnya  pengaruh  ke- mampuan  kerja  dan  kondisi  kerja,  sarana dan  penghargaan,  dan  semangat  kerja  se- cara  bersama-sama  terhadap  produktivitas guru  adalah  sebesar  56,7%.  Variabel  yang memiliki  pengaruh  paling  dominan  terha- dap  produktivitas  guru  SMP  Negeri  di  Ka- bupaten Demak adalah variabel kondisi dan kemampuan kerja (Z 1 ).

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pemba- hasan  yang  telah  dipaparkan  pada  di  depan, hasil  penelitian  ini  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut:
Iklim  organisasi  (X 1 )  mempunyai  penga- ruh positif dan signifikan terhadap produktivitas dosen  (Y).  Besarnya  pengaruh  yang  diberikan oleh  iklim  organisasi  terhadap  produktivitas dapat dilihat melalui persamaan regresi Y = 5,105 + 0,505X 1 . Produktivitas dosen akan tetap 5,105 jika  tidak  ada  iklimorganisasi.  Produktivitas dosen  akan meningkat 0,505 jika iklim organi- sasi ditingkatkan satu poin.
Kepuasan  kerja  (X 2 )  mempunyai  penga- ruh positif dan signifikan terhadap produktivitas dosen  (Y).  Besarnya  pengaruh  yang  diberikan oleh kepuasan kerja terhadap produktivitas dapat dilihat  melalui  persamaan  regresi Y  =  5,105  + 0,425X 2 .  Produktivitas  dosen  akan  tetap  5,105 jika  tidak  ada  kepuasan  kerja.  Produktivitas dosen akan meningkat 0,425 jika kepuasan kerja ditingkatkan satu poin.
Kompetensi  (X 3 )  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas dosen (Y). Besarnya pengaruh yang diberikan oleh kompetensi terhadap produktivitas dapat dilihat  melalui  persamaan  regresi  Y  =  5,105 +  0,594X 3 .  Produktivitas  dosen  akan  tetap 5,105 jika tidak ada kompetensi. Produktivitas dosen akan meningkat 0,594 jika kompetensi ditingkatkan satu poin.
Motivasi  (X 4 )  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas dosen (Y). Besarnya pengaruh yang diberikan oleh  motivasi  terhadap  produktivitas  dapat dilihat melalui persamaan regresi Y = 5,105 + 0,479X 4 . Produktivitas dosen akan tetap 5,105 jika  tidak  ada  motivasi.  Produktivitas  dosen akan meningkat 0,479 jika motivasi ditingkat- kan satu poin.
Secara  Simultan  Iklim  Organisasi  (X 1 ), Kepuasan  Kerja  (X 2 ),  Kompetensi  (X 3 ),  dan Motivasi (X 4 ) berpengaruh secara positif dan
kontribusi  motivasi  terhadap  kinerja  dosen adalah  61,94%.  Secara  simultan  kompetensi profesional  dan  motivasi  kerja  berkontribusi seara signifikan terhadap kinerja dosen sebe - sar 90%. Oleh karena itu untuk mengoptimal- kan produktivitas dosen, maka motivasi pada setiap dosen perlu ditingkatkan.
Secara  Simultan  Iklim  Organisasi  (X 1 ),
Kepuasan  Kerja  (X 2 ),  Kompetensi  (X 3 ),  dan Motivasi  (X 4 )  berpengaruh  terhadap  Produk- tivitas Dosen (Y)
Hasil uji anova atau F-test, didapat F hi- tung 124,802 dengan taraf signifikansi 0,000.
Karena  probabilitas  (0,000)  jauh  lebih  kecil dari 0,05, maka model regresi ini bisa dipakai untuk  memprediksikan  produktivitas  dosen atau dapat dikatakan iklim organisasi, kepua- san kerja, kompetensi, dan motivasi secara si- multan berpengaruh pada produktivitas dosen.
Secara  simultan  iklim  organisasi,  kepuasan kerja,  kompetensi,  dan  motivasi  berpengaruh terhadap  produktivitas  dosen  sebesar  86%, sisanya yaitu 14% merupakan pengaruh yang datang dari faktor lain.
Temuan  hasil  penelitian  ini  mendu- kung  hasil  penelitian  dari  Mulyo  Utomo (2007) yang meneliti “Analisis Faktor yang Berpengaruh  terhadap  Produktivitas  Guru SMP Negeri di Kabupaten Demak.” Peneli- tian tersebut menghasilkan temuan besarnya pengaruh  kemampuan  dan  kondisi  kerja terhadap  produktivitas  guru  adalah  sebesar 52,2%, pengaruh variabel sarana dan peng- hargaan terhadap produktivitas adalah sebe- sar  34,9%,  dan  pengaruh  semangat  kerja terhadap  produktivitas  guru  adalah  sebesar 7,8%;  sedangkan  besarnya  pengaruh  ke- mampuan  kerja  dan  kondisi  kerja,  sarana dan  penghargaan,  dan  semangat  kerja  se- cara  bersama-sama  terhadap  produktivitas guru  adalah  sebesar  56,7%.  Variabel  yang memiliki  pengaruh  paling  dominan  terha- dap  produktivitas  guru  SMP  Negeri  di  Ka- bupaten Demak adalah variabel kondisi dan kemampuan kerja (Z 1 ).

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pemba- hasan  yang  telah  dipaparkan  pada  di  depan, hasil  penelitian  ini  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut:
Iklim  organisasi  (X 1 )  mempunyai  penga- ruh positif dan signifikan terhadap produktivitas dosen  (Y).  Besarnya  pengaruh  yang  diberikan oleh  iklim  organisasi  terhadap  produktivitas dapat dilihat melalui persamaan regresi Y = 5,105 + 0,505X 1 . Produktivitas dosen akan tetap 5,105 jika  tidak  ada  iklimorganisasi.  Produktivitas dosen  akan meningkat 0,505 jika iklim organi- sasi ditingkatkan satu poin.
Kepuasan  kerja  (X 2 )  mempunyai  penga- ruh positif dan signifikan terhadap produktivitas dosen  (Y).  Besarnya  pengaruh  yang  diberikan oleh kepuasan kerja terhadap produktivitas dapat dilihat  melalui  persamaan  regresi Y  =  5,105  + 0,425X 2 .  Produktivitas  dosen  akan  tetap  5,105 jika  tidak  ada  kepuasan  kerja.  Produktivitas dosen akan meningkat 0,425 jika kepuasan kerja ditingkatkan satu poin.
Kompetensi  (X 3 )  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas dosen (Y). Besarnya pengaruh yang diberikan oleh kompetensi terhadap produktivitas dapat dilihat  melalui  persamaan  regresi  Y  =  5,105 +  0,594X 3 .  Produktivitas  dosen  akan  tetap 5,105 jika tidak ada kompetensi. Produktivitas dosen akan meningkat 0,594 jika kompetensi ditingkatkan satu poin.
Motivasi  (X 4 )  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas dosen (Y). Besarnya pengaruh yang diberikan oleh  motivasi  terhadap  produktivitas  dapat dilihat melalui persamaan regresi Y = 5,105 + 0,479X 4 . Produktivitas dosen akan tetap 5,105 jika  tidak  ada  motivasi.  Produktivitas  dosen akan meningkat 0,479 jika motivasi ditingkat- kan satu poin.
Secara  Simultan  Iklim  Organisasi  (X 1 ), Kepuasan  Kerja  (X 2 ),  Kompetensi  (X 3 ),  dan Motivasi (X 4 ) berpengaruh secara positif dan

## signifikan terhadap Produktivitas Dosen (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis  didapatkan F  hitung  sebesar  124,802  dengan  taraf  sig- nifikansi 0,000. F hitung sebesar 124,802 > F tabel  2,48.  Besarnya  pengaruh  secara  simul-
tan  iklim  organisasi,  kepuasan  kerja,  kompe- tensi,  dan  motivasi  adalah  sebesar  86%.  Hal ini dapat dilihat dari angka R Square sebesar 0,860. Berarti 14% produktivitas dosen dipe- ngaruhi oleh variabel  yang lain.

## Daftar Pustaka
___________________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Mc. Clelland, David C. 1961. The Achieving Society. New York: Van Noostrand Reinhold.
Riduwan. 2007. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Umar, Husein. 2008. Disain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan . Jakarta: Rajawali Pers.
Usman, Husaini. 2008. Manajemen Teori Praktek dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
Utomo, Mulyo. 2007. “Analisis Faktor yang Berpengaruh terhadap Produktivitas Guru SMP Negeri di Kabupaten Demak”, Jurnal Pendidikan. Jilid 16, No. 1, pp. 41-54.
Wang, Hsiou. Huai, Bih-Jen Fwu. 2007. “In pursuit of teacher quality in diversity: A Study of the Selection Mechanisms of the New Secondary Teacher Education Programmes in Tai- wan”. International Journal of Educational Development 27: 166-181.
Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi. Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Budi Sutrisno dan Sri Mulyani, Produktivitas Dosen (Kajian...