PT.  Asuransi  Umum  Bumiputera  Muda 1967  (Bumida)  merupakan  tempat penulis bekerja  dari  tahun  2010-2014  Sehingga mengetahui  segala  permasalahan  yang terjadi  secara  internal  dan  mengenal  baik personal  yang  ada  diberbagai  cabang terutama di Pekanbaru dan Dumai. Bumida merupakan  perusahaan  yang  bergerak dibidang  Asuransi  Umum  dengan  memiliki cabang  diseluruh  Indonesia  dan  tentunya berbagai  etnis  yang  tergabung  didalamnya. Sehingga otomatis terjadi pertukaran budaya  didalamnya  tak  dipungkiri  konflik- konflik  antar personil  sering  terjadi  karena latar  belakang  budaya  yang  berbeda tersebut,  jika  tidak  dikelola  dengan  baik maka  akan  menimbulkan  persaingan  yang tidak  sehat  dan  pada  akhirnya  melemahkan perusahaan dalam persaingan dunia asuransi.
Semakin  ketatnya  persaingan  bisnis di bidang asuransi terutama dalam memberikan jasa pelayanan yang paripurna,  karena  pada  hakekatnya  jasa adalah  bagaimana  memberikan  pelayanan yang excellent kepada  pelanggan  dengan meningkatkan performance manajemen
secara  internal,  mulai  dari  kedisiplinan waktu  bekerja,  tidak  membedakan  antara nasabah besar dan nasabah kecil, kecepatan  dan  ketepatan  dalam  bekerja, menjaga sikap dan prilaku selama bekerja serta  yang  terpenting  adalah  bagaimana menjaga  perasaan  dan  mampu  memahami apa  yang  dibutuhkan customer. Seperti hal  nya  yang  disampaikan  oleh  Ivancevic (2006) bahwa budaya organisasi merupakan merupakan apa yang dipersepsikan  oleh  karyawan  dan  cara persepsi  itu  menciptakan  suatu  pola keyakinan,  nilai  dan  ekspektasi.  Begitu banyaknya  perusahaan  asuransi  yang  ada di  Indonesia  saat  ini  maka  setiap perusahaan  harus  menciptakan  kekuatan secara  internal  terlebih  dahulu  agar mereka mampu bersaing secara seivanhat. Salah satu hal yang bisa dilakukan dengan menciptakan  budaya  kerja  yang  kondusif dan  profesional  karena  hal  inilah  yang akan nantinya dijadikan acuan dan standar dalam bekerja dalam melayani konsumen, budaya  ini  disepakati  secara  bersama untuk  mendukung  tujuan  perusahaan jangka pendek dan jangka panjang.

## Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Budaya Kerja  di PT
Asuransi Bumiputera Muda 1967 Cabang Pekanbaru, Dumai dan

## Padang

## PRAMA WIDAYAT
Dosen Tetap Universitas Lancang Kuning Jln. Yos Sudarso Km 08 Rumbai Pekanbaru Telp. (0761) 52581 E-mail : pramawidayat@unilak.ac.id
Abstract: This  study  aims  to  see  the  effect  of  emotional  intelligence  on  work  culture  in  PT Asuransi Bumiputera Muda 1967 Branch Pekanbaru and Dumai. This study uses descriptive method  by  conducting  investigations  and  interviews  directly  with  some  employees  and marketing  personnel  called  partners.  The  results  showed  that  there  is  a  positive  effect  of emotional  intelligence  with  employee  work  culture  but  its  influence  is  not  significant.  This indicates  that  a  person  who  has  maturity  from  the  emotional  side  will  be  able  to  control themselves in daily work, both to fellow employees and customers. Emotional intelligence is needed  to  maintain  an  atmosphere  of  harmonious  inter-individual  relationships  so  that  the organization will be embedded culture of mutual help, speak the language of polite, tidiness in work, loyalty to the company and a good work ethic.
Keywords: emotional intelligence and work culture
PT.  Asuransi  Umum  Bumiputera
Muda  1967 (Bumida)  juga  tidak  terlepas dari  berbagai  problematika  dan  dinamika didalam organisasi karena individu- individu  yang  bekerja  memiliki  tingkatan kematangan emosional yang berbeda antara yang satu dengan lainnya. Terlepas mereka telah  atau  belum  mengikuti  pelatihan  ESQ yang diselenggarakan oleh lembaga- lembaga  profesional.  Banyaknya  karyawan yang  keluar  masuk  dan  perampingan organisasi  merupakan  hal  yang  tidak  bisa dihindari  oleh  Bumida  sesuai  dengan budaya perusahaan tersebut.
Sebagai  manusia  kita  tidak  luput dari  permasalahan,  namun  yang  terpenting adalah  bagaimana  kita  mengendalikan  diri baik  secara  emosional  maupun  spiritual agar  permasalahan  tersebut  bisa  disalurkan menjadi  energi  positif.  Itulah  beberapa problema yang terjadi. Peneliti memfokuskan penelitian pada PT. Asuransi Umum  Bumiputera  Muda  1967 cabang Pekanbaru, Kota  Dumai dan  Kota  Padang sesuai  daerah  terdekat  dengan  domisili peneliti.  Perusahaan  ini  berdiri  tahun  1967 dan  sekarang  memiliki    44  cabang Konvensional  dan  3  cabang  Syariah  di seluruh  Indonesia.  Tetapi  peneliti  hanya memfokuskan  di  Cabang Pekanbaru,  Kota Dumai  dan  Kota  Padang dengan  jumlah karyawan dalam dan lapangan lebih kurang 60 Orang.
Kecerdasan Emosional. Untuk
mengukur  Emotional  Question  terdapat  5 (lima)  pendekatan  yang  dilakukan  menurut Tikollah (2006).
1. Mengenali  diri  sendiri,  mampu mengenali kekurangan dan kelemahan secara pribadi 2. Mengelola emosi, mampu mengendalikan emosi dalam kondisi normal  maupun  dalam kondisi tertekan,  atau  dengan  kata  lain mampu  mengelola  emosi  secara cerdas.
3. Memotivasi  diri  sendiri,  tidak  takut akan tantangan pekerjaan yang akan dihadapi
bahkan mampu
memberikan  sumbangan  ide  atau pemikiran.
4. Mengenali emosi orang lain, mampu menempatkan posisi disaat orang  lain  membutuhan  kita  untuk memberikan  masukan ataupu  ide serta  mampu  mengintrospeksi  diri sendiri 5. Membina hubungan, dalam berkomukasi  baik  secara  verbal maupun  non  verbal  tetap  menjaga sopan  santun  dan  etika  dengan orang lain.
Bradberry (2007) menjelaskan bahwa  Kecerdasan  emosional  adalah  dua produk  dari  dua  skill  utama  :  kompetensi personal dan kompetensi sosial. Kompetensi  personal  lebih  berfokus  pada diri  sendiri  sebagai  seorang  individu  dan terbagi  kedalam  skill  kesadaran  diri  dan menejemen  diri.  Kompetensi  sosial  lebih berfokus pada bagaimana hubungan seseorang  dengan  orang  lain  dan  terbagi kedalam  skill  kesadaran  sosial  dan  skill manajemen hubungan sosial. Dari
Dari  berbagai  pendapat  ahli  diatas dapat  disimpulakan  bahwa  EQ  adalah kemampuan seorang individu untuk memahami diri sendiri dan orang lain, dan kemampuan  untuk  membina  hubungan dengan khalayak banyak.
Mengenali Keadaan-keadaan Emosi  pada  Diri  Sendiri. Bagi  sebagian kita  yang  tidak  menderita alexythymia, tidak  tahu  hal  pun  di  dunia  ini  yang bersifat  alamiah  daripada  memiliki  suatu emosi dan mengetahui apakah sebenarnya ini.  Kita  semua  dapat  mengingatnya beberapa  kali  ketika  suasana  hati  (mood) kita  sangat  kuat  (kelahiran  seorang  anak) atau sangat jernih (memperoleh keberhasilan yang tidak diharap- harapkan) sehingga kita sama sekali tidak memiliki  kesulitan  dalam  semua  hal dalam mengenali semua itu.
Lebih  dari  sekedar  menciptakan respon-respon  emosi  yang  agak  ringan, situasi-situasi  lain  memancing  bukan  saja suatu  respon  tunggal  yang  secara  jelas diberikan  label,  tetapi  suatu  campuran
274
perasaan yang kompleks. Dalam kasus lain, tugas  untuk  mengidentifikasi  perasaan  kita sebenarnya secara benar bisa jadi sulit, dan beberapa orang cenderung secara lebih baik untuk  melakukannya  daripada  orang  lain (Stein,  2010).  Mengapa  suatu  kemampuan untuk  mengenal  keadaan  emosi  kita  adalah berguna,  banyak  alasan  yang  mungkin  dan inilah  alasan  yang  paling  pokok  yaitu: emosi  memberi  kita  informasi  mengenai penilaian  kita.  Alasan  pertama  didasarkan pada  suatu  argumentasi  bahwa  emosi merupakan  suatu  jenis  informasi, karena emosi  secara  jelas  memberi  tahu  kita bagaimana  mengevaluasi  sesuatu-orang, hal-hal,  situasi,  gagasan-suatu  pemahaman yang  akurat  atas  emosi  kita  artinya  bahwa kita  memiliki  informasi  yang  lebih  akurat mengenai evaluasi-evaluasi.
Emosi  sebagai  Kata Kunci  untuk Bersikap. Dengan  memiliki  informasi mengenai  penilaian-penilaian  terhadap  diri sendiri  maka  memberikan  kita  kata-kata kunci  yang  penting  mengenai  cara-cara yang  lazim  untuk  berperilaku  dalam berbagai  situasi  yang  ada.  Banyak  emosi merupakan  sinyal  bagi  kita  mengenai dimana kita harus mengarahkan energi, jika kita  tidak  mengidentifikasi  secara  akurat emosi  tersebut  maka  kita  tidak  akan  dapat bertindak  dengan  cara  yang  paling  layak (Stein,  2010).  Menurut  Hanafi  (2010) performance  perilaku  auditor dipengaruhi oleh  kecerdasan  emosional  dan  spritual, didukung  juga  oleh  Hidayat  (2012)  bahwa didalam  nya  terdapat  locus  of  control  yang mempengaruhi  seseorang  untuk  bertindak dan  berhubungan  dengan  sesama.  Yuresta (2011)  melihat  adanya  faktor-faktor  yaitu motivasi,  stress,  reward  dan  rekan  kerja yang mempengaruhi kinerja seorang akuntan,  bagaimana  rekan  kerja  bersikap mencerminkan  kondisi  sebuah  budaya dalam organisasi.
Perasaan  tidak  enak  merupakan suatu  sinyal  dimana  sesuatu  pelanggaran telah  terjadi  dan  sinyal  tersebut  memacu untuk mengarahkan perhatian dan upaya ke arah  memperbaiki  kerusakan  tersebut. Suatu  kegagalan  untuk  mengenali  secara
akurat  dan  memberikan  label  perasaan- perasaan ini bisa jadi menghasilkan karya penting  untuk  dilakukan.  Selama  stress dan  gejolak  yang  tinggi,  mereka  yang memiliki pengenalan lebih jelas mengenai keadaan  emosi  mereka  secara  aktual menunjukkan  hal  yang  lebih  baik.  Pada saat  pertama  kali  terlihat  kesulitan  kecil untuk  berbicara  mengenali  kesultan- kesulitan dalam mengenali keadaan emosi diri  kita  sendiri,  tidak  kelihatan  sama sekali keanehan untuk berbicara mengenai kesulitan-kesulitan dalam mengidentifikasi  emosi  orang  lain.  Orang lain  sangat  sulit  ”membaca”,  seringkali pada  saat  kita  paling  ingin  untuk  dapat membaca mereka. Kesulitan-kesulitan dalam  memahami  apa  yang  ”sebenarnya” dialami seseorang yang menyedihkan bagi semua orang norman.
Budaya  Kerja. Menurut  Schein dalam  Ivancevich  (2006)  menjelaskan model  organisasi  tiga  lapis  Schein  bahwa terdapat beberapa atribut budaya yaitu :
1. Dokumen :  Hal  ini  berkaitan  dengan dokumentasi  data-data  perusahaan yang  tertata  rapi  dan  terstruktur  dari waktu ke waktu, dengan tujuan semua aktifitas  perusahaan  atau  organisasi dijadikan  acuan  ataupu  pedoman dimasa depan.
2. Desain  fisik :  Bentuk  yang  dapat dilihat  secara  jelas  tentang  desain organisasi  memudahkan  manajemen untuk  mengambil  keputusan  dan mendistribusikan keputusan tersebut
3. Kerapihan :  Unsur  ini  tidak  bisa dipisahkan  dari  organisasi  jika  ingin tumbuh dan terus berkembang, karena akan  memudahkan  untuk  mencari data dan segala hal yang berhubungan dengan  perusahaan.  Semua  tersusun sesuai  dengan  divisi  dan  satuan tugas pelaksana dalam setiap kegiatan.
4. Bahasa :  Penggunana  bahasa  dalam komunikasi disebuah organisasi memegang peranan  yang sangat penting, dengan adanya standar bahasa  yang  digunakan  bertujuan
275 untuk menghindarkan
perbedaan persepsi didalam organisasi.
5. Jargon :  Setiap  perusahaan  memiliki semboyan untuk membangkitkan semangat  dan  motivasi  karyawana dalam bekerja, bahkan hal ini dijadikan pembeda  dengan  perusahaan  ataupun organisasi yang sejenis.
6. Etos  dan  praktik  kerja :  Partisipasi kerja  menjadi  penting  untuk  melihat pencapaian sebuah organisasi,
tingginya  semangat  dan  aktifitas  kerja merupakan  salah  satu  indikasi  seorang karyawan merasa nyaman berada dalam sebuh organisasi.
7. Hari kerja yang adil untuk pembayaran yang  adil :  Setiap  individu  dalam organisasi  memiliki  kemampuan  dan kapasitas yang berbeda, sehingga mereka tidak bisa diberikan pembayaran yang sama. Bahkan mereka  yang  bekerja over  time juga
harus  diberikan  kompensasi yang sebanding  dengan  jam  kerja  yang dilakukan.
8. Kesetiaan :  Seorang  individu  bertahan dalam  waktu  yang  cukup  lama  bahkan hingga  pensiun  menunjukan  kesetian yang tinggi kepada perusahaan.
9. Komitmen : Menjaga rahasia perusahaan  adalah  sebuah  kewajiban bagi setiap individu yang berada dalam sebuah  organisasi  ataupun  perusahaan, yang  senantiasa  dilengkapi  dengan perjanjian tertulis.
10. Membantu orang lain : Setiap perusahaan  memiliki  divisi  dan  bagian yang  memiliki  tugas  dan  fungsi yang telah ditetapkan dalam job description, tetapi  hal  itu  tidak  membatasi  mereka untuk  membantu  antar  sesama  bagian ataupun  dalam  satu  bagian  atau  divisi yang sama.
11. Kinerja  membuahkan  penghargaan : Reward  and  punisment selalu  berjalan lurus,  hal  ini  menandakan  perusahaan menghargai individu-individu yang memberikan kontribusi lebih dibanding yang  lain,  penghargaan  (reward) bisa dalam bentuk materi dan non materi.
12. Ekuitas  manajemen :  Kepemilikan manajemen juga menentukan perjalanan  sebuah  organisasi,  jika keputusan  direksi  tidak  disetujui  oleh pemilik  (owner)  perusahaan  maka tidak  akan  tercapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.
13. Kompetensi : Setiap individu didalam organisasi  atau  perusahaan  memiliki kompetensi  yang  berbeda  dan  hal  ini dibutuhkan  perusahaan  untuk  tampil dan bersaing dengan para kompetitor, semakin banyak individu yang memiliki  kompetensi  (skill)  spesial seperti  ahli  pajak,  ahli  strategi,  ahli psikologi,  ahli  keuangan  dan  lainnya maka akan memudahkan dalam persaingan bisnis.
Moghadas (2013) mengatakan bahwa keterkaitan moral dipengaruhi oleh kecerdasan  spritul  seseorang,  dimana moral  merupakan  bagian  dari  budaya. Membedakan  budaya  yang  kuat  dan  yang lemah  sering  berguna,  budaya  yang  kuat dicirikan  oleh  adanya  karyawan  yang memiliki  nilai  inti  bersama.  Semakin banyak  karyawan  yang  berbagi  dan menerima  nilai  inti,  semakin  kuat  budaya dan  semakin  besar  pengaruhnya  terhadap perilaku.  Organisasi  keagaaman,  sekte dan  beberapa  perusahaan  Jepang  seperti Toyota,  merupakan  contoh  organisasi yang memiliki budaya kuat dan berpengaruh. Mempertahankan budaya. Sosialisasi adalah proses dimana perusahaan  memperkenalkan  karyawan baru  pada  budaya  perusahaan.  Proses sosialisasi  perusahaan  terus  berlangsung sepanjang  karir  seorang  individu.  ketika kebutuhan  organisasi  berubah  seperti, karyawannya  harus  beradaptasi  dengan kebutuhan  tersebut,  ini  berarti  bahwa kebutuhan baru tersebut harus disosialisasikan. Tetapi ketika kita mengakui  bahwa  sosialisasi  itu  ada,  kita juga  harus  mengakui  bahwa  hal  tersebut lebih  penting  pada  beberapa  waktu dibandingkan dengan pada waktu lainnya.
276
Orang  yang  ber-EQ  tinggi  akan berupaya menciptakan keseimbangan dalam dirinya; bisa mengusahakan kebahagian  dari  dalam  dirinya  sendiri  dan bisa mengubah sesuatu yang buruk menjadi sesuatu  yang positif  dan  bermanfaat. Agustian  (2006)  menyatakan  bahwa  EQ merupakan  kemampuan  untuk  merasa,  dan kunci  kecerdasan  emosi  adalah  pada kejujuran  suara  hati,  dan  suara  hati  itulah yang  harus  dijadikan  pusat  prinsip  yang mampu  memberi  rasa  aman,  pedoman kekuatan serta kebijaksanaan.
EQ  menentukan  potensi  seseorang untuk mempelajari keterampilan- keterampilan  praktis  yang  didasarkan  pada kelima  unsurnya.  Sedangkan  kecakapan emosi menunjukkan seberapa banyak potensi  itu  yang  telah  dipelajari,  dimiliki, dan  diterapkan  dalam  kehidupan  sehari- hari.  Memiliki  IQ  yang  tinggi  tidak menjamin  seseorang  memiliki  kecakapan emosi. Namun ia hanya mempunyai potensi maksimum untuk mempelajarinya. Sehingga  seseorang  ber-EQ  tinggi  mampu mengambil sikap yang lebih objektif dalam kehidupannya.
Seorang  pekerja  yang  memiliki  EQ yang  stabil  dan  tinggi  berarti mereka dapat mengelola  emosi  mereka  dengan  baik. Dengan begitu mereka akan lebih memiliki pertimbangan  yang  komprehensif  dalam bersikap  dan  berhubungan  dengan  orang lain.  Setiap  perkataan  dan  tingkah  laku yang  akan  dia  lakukan  tentu  akan dipertimbangkan  agar  tidak  menyinggung orang-orang disekitar.

## METODE
Jenis  penelitian  digunakan  adalah penelitian  survey. Populasi  dalam  penelitian ini  adalah  karyawan  Bumida  di  Cabang Pekanbaru,  Dumai  dan  Padang,  semua dijadikan  sampel  sebanyak  lebih  kurang  60 (enam  puluh  orang),  baik  sebagai  karyawan tetap  maupun  yang  berstatus  mitra  kerja. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif, untuk melihat pengaruh kecerdasan  emosional  karyawa  terhadap budaya kerja. Pengumpulan data
menggunakan metode penyebaran kuisioner dan wawancara dengan beberapa karyawan. Selanjutnya teknik analisa data menggunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas dengan menggunakan nilai cronbach alpha. Juga  menggunakan  uji  regresi  sederhana untuk menguji hipotesis ini.

## HASIL
Untuk  melihat  adanya  pengaruh kecerdasan  emosional  dan  kecerdasan spritual  terhadap  budaya  kerja  pekerja  di PT.  Asuransi  Bumiputera Muda  1967 (BUMIDA), penulis menyebarkan kuesioner kepada karyawan BUMIDA yang berada  di  Kantor  Pekanbaru,  Dumai  dan Padang.  Untuk  memudahkan  pengumpulan data  kuesioner  diberikan  langsung  kepada responden,  begitupula  dengan  tata  cara pengumpulan kuesioner dikumpulkan langsung  dari  responden.  Kuesioner  yang disebarkan  sebanyak 60 kuesioner  dengan tingkat pengembalian sebanyak 55
kuesioner  dan  diambil  55  kuesioner  untuk penelitian,  sedangkan    5  kuisioner  tidak diisi karena karyawan tersebut sedang dinas keluar kantor.
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis,  maka  instrumen  masing-masing variabel  penelitian  dilakukan  uji  validitas. Untuk  mengetahui  tentang  valid  atau tidaknya item-item pertanyaan dalam kuesioner dapat dilihat dari angka corrected item  total  correlasi.  Angka  korelasi  (r- hitung) yang diperoleh kemudian dibandingkan  dengan  angka  kritis  pada tabel korelasi  product  moment (r-tabel). Apabila  r-hitung  lebih  besar  daripada  r- tabel  (r-hitung  >  r-tabel),  maka  item pertanyaan  dianggap  valid.  Berdasarkan tabel r product moment, dengan jumlah data sebanyak  55  dan  tingkat  kepercayaan sebesar  95%  maka  dapat  diperoleh  nilai  r- tabel sebesar 0,195 (r kritis = 0,220).
Uji validitas mengukur sejauh mana pertanyaan-pertanyaan  dalam  kuesioner dapat mengukur apa yang sebenarnya ingin diukur,  analisis  ini  dilakukan  dengan menggunakan faktor analisis. Untuk menilai kehandalan dari item-item
pertanyaan  yang  akurat  apabila  digunakan pada  tempat  dan  waktu  yang  berbeda  maka dilakukanlah  uji  reliabilitas.  Nilai  r  tabel untuk  55  responden  (n-2  =  55-2  =  53)  yaitu 0,224    Sebuah  item  dinyatakan  handal apabila menghasilkan nilai cronbach alpha > 0,224. Berdasarkan  hasil  uji  maka nilai cronbach  alpha >  0,224. Apabila  dibawah 0,224  maka  dianggap  kurang  baik  (Priyatno, 2010). Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas  yang  telah  dilakukan,  diperoleh hasil  seperti  yang  terlihat  pada  Tabel 1 berikut :
Tabel 1. Hasil  Uji  Reliabilitas  Kecerdasan Emosional
Variabel Cronbach’s Alpha  if  Item Deleted Batas Toleransi Keterangan Mengenali diri sendiri 0,347 0,224 Reliabel Mengelola emosi 0,565 0,224 Reliabel Memotivasi diri sendiri 0,672 0,224 Reliabel Mengenali emosi  orang lain 0,465 0,224 Reliabel Membina hubungan 0,583 0,224 Reliabel
Berdasarkan  data  pada  Tabel 2 diketahui  bahwa  hasil  uji  reliabilitas  untuk variabel  kecerdasan  emosional  memililiki nilai cronbach  alpha > 0,224  untuk  setiap dimensi/indikator. Ini menujukkan bahwa uji reliabilitas untuk variabel kecerdasan emosional adalah reliabel.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Budaya Kerja
Variabel Cronbach’s Alpha if Item Deleted Batas Toleransi Keterangan Bahasa 0,331 0,224 Reliabel Kerapihan 0,613 0,224 Reliabel Kesetiaan 0,348 0,224 Reliabel Etos  dan Praktik Kerja 0,193 0,224 Reliabel Jargon atau Budaya 0,529 0,224 Reliabel Membantu Orang Lain 0,444 0,224 Reliabel
Berdasarkan  data  pada  Tabel 2 diketahui bahwa  hasil  uji  reliabilitas  untuk  variabel budaya kerja memililiki nilai cronbach alpha
>  0,224  untuk  setiap  dimensi/indikator.  Ini menujukkan  bahwa  uji  reliabilitas  untuk variabel budaya kerja adalah reliabel.
Tabel 3. Uji Regresi
Coefficients a Model
Unstandardiz ed Coefficients Standardi zed Coefficie nts
T Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 40.405 5.724 7.059 .000 EMOSIONAL .104 .099 .143 1.048 .299
a.  Dependent  Variable:

## BUDAYA
Pada uji regresi didapat bahwa nilai Beta  0.143 (positif)  yang  artinya  terdapat pengaruh positif antara kecerdasan emosional dengan budaya kerja, jika dilihat dari  nilai  sig  0,299  yang  lebih  besar  dari 0,050  berarti  pengaruhnya  tidak  signifikan. Sebuah  hasil  penelitian  jika  sampel  kurang dari  100  maka  kecenderungannya  memang tidak signifikan (Sholihin dan Dwi Ratmono, 2013).

## PEMBAHASAN
Kecerdasan emosional yang meliputi  mengenali  diri  sendiri,  mengelola emosi,  memotivasi  diri  sendiri,  mengenali emosi  orang  lain  dan  membina  hubungan sangat  memberikan  dampak  pada  budaya kerja  didalam  sebuah  perusahaan.  Jika seorang  karyawan  sudah  mengenali  dirinya sendiri  yang  artinya  tau  kekurangan  dan kelebihan  serta  karakternya  pribadi  akan muda  untuk  menyesuaikan  dengan  rekan- rekan kerja.
Hal  ini  tentunya  berimbas juga ketika  sudah  mengenali  diri  sendiri  maka akan  mampu  mengelola  emosi  agar  tidak terjadi  pertikaian  antara  sesama  pekerja, disisi  lain  seorang  karyawan  mampu menjadi motivator untuk dirinya sendiri dan menghindari  sifat moody atau  terkadang baik  terkadang  jahat.  Seorang  karyawan yang  sudah  mampu  menjadi  motivator untuk dirinya sendiri juga mampu mengenali emosi orang lain, kapan waktunya  dia  berbicara  serius  dan  santai dengan  rekan  kerja  karena  melihat  situasi
278
emosional  rekan  kerja.  Widayat  (2016) menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosional juga  mempengaruhi  sikap  etis  soerang pekerja,  maka  dari  itu  jika  hal  ini  mampu terpelihara maka hubungan sesama karyawan akan  menjadi  harmonis  dan  meminimalisir perselisihan antar karyawan.
Memiliki  kecerdasan  emosional pada taraf  tinggi  ternyata  sangat  berguna  dalam lingkungan kerja. Orang-orang dengan tingkat  kecerdasan  emosional  yang  tinggi akan  lebih  mudah  peka  dan respect dengan orang-orang  disekitar,  ia  mengetahui  dan memahami  kesulitan  dan  kesusahan  yang dihadapi oleh  oran  lain.  Dengan  demikian karyawan  yang  memiliki  EQ  yang  tinggi akan  disukai  oleh customer karena  selalu menjadi  pendengar  dan  mencarikan  solusi terhadap  permasalahan  yang  dihadapi.  Pada akhirnya image perusahaan  akan  positif dimata customer karena  karyawan  yang  ada didalamnya mampu menampilkan dan memperlihatkan profesionalisme ketika menghadapi kesulitan yang beraneka ragam.
Aspek  budaya  kerja  meliputi  bahasa, kerapihan, kesetiaan, Etos dan Praktik Kerja, Jargon  atau  Budaya dan Membantu  Orang Lain.  Hal ini  didukung  oleh  Wilson  (2008) bahwa  dalam  hal  etos  dan  praktik  kerja dibutuhkan sisi emosional untuk menciptakan  perilaku  yang  baik  selama bekerja.  Jika  kualitas  individu  dalam  sebuah organisasi  sudah  mumpuni  maka  kualitas budaya  didalam  organisasi akan  cenderung lebih baik (Ali, 2008)
Kematangan  dan  ketenangan  sisi emosional menjadi dasar membangun budaya kerja yang positif. Ketika budaya kerja sudah baik  dan  positif  secara  tidak  langsung  akan berimbas  pada  kepuasan  kerja,  sebagaimana Ariyanto  (2005)  menyatakan  bahwa  budaya kerja mempengaruhi kepuasan kerja didalam perusahaan,  serta  Tischler  (2002)  bahwa spiritualitas  berhubungan  dengan  kinerja  di tempat kerja atau efektivitas. Maka selanjutnya  penelitian  kombinasi  antara kecerdasan emosional dan kecerdasan spritual dalam mempengaruhi budaya kerja.
Hipotesis yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif
tetapi tidak signifikan terhadap budaya kerja karyawan di Bumida Cabang Pekanbaru, Dumai dan Padang. Disini tidak signifikan disebabkan karena sampel yang kurang dari 100 orang (Sholihin dan Dwi Ratmono, 2013). Sehingga bisa dikatakan bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh terhadap budaya kerja didalam perusahaan, sebagaimana menurut teori Goleman (2006) mendefinisikan EQ adalah kemampuan mengenali perasaan diri sendiri, serta mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Tingkat emosional yang stabil akan mendukung seorang karyawan untuk bersikap lebih bijak dalam menghadapi berbagai karakter manusia terutama dalam dunia bisnis asuransi yang notabenenya memberikan layanan/service kepada pelanggan.
Selain  itu  beberapa  penelitian  yang  pernah dilakukan    bahwa  kecerdasan  emosional bukan  hanya  mempengaruhi  budaya  kerja tetapi banyak hal lainnya, seperti penelitian oleh  Gupta  (2014)  bahwa  kecerdasan emosional  dipengaruhi  oleh  kemampuan berkomunikasi  terutama  dalam  lingkup global.  Yesil  (2012)  dalam  penelitiannya menyampaikan bahwa budaya kerja berkaitan  dengan  inovasi  yang  dilakukan sebuah  organisasi,  selain  itu  Ali  (2012) dalam  penelitiannya  menyebutkan  bahwa budaya  kerja  berkorelasi  dengan  kinerja tenaga kerja. Vyas (2015) juga menyebutkan  bahwa  kecerdasan  emosional seorang pemimpin akan menentukan kinerja para  staff.  Harrison  (2016)  menyebutkan bahwa  kecerdasan  emosional  menentukan kesuksesan siswa yang mengambil program doktor. Abdillah (2017) menyatakan bahwa kecerdasan emosional memberikan dampak pada kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Kesimpulan  yang  diambil  antara lain  menunjukkan  bahwa seorang  yang memiliki  kematangan  dari  sisi  emosional akan  mampu  mengontrol  diri  dalam pekerjaan  sehari-hari,  baik  kepada  sesama karyawan  maupun  nasabah.  Kecerdasan
emosional  sangat  dibutuhkan  untuk  menjaga suasana  hubungan  antar  individu  yang harmonis  sehingga  secara  organisasi  akan tertanam  budaya  saling  membantu,  tutur bahasa yang sopan, kerapihan dalam bekerja, kesetiaan terhadap perusahaan dan etos kerja yang baik.

## DAFTAR RUJUKAN
Abdillah, MR. Adi
Rahmat. 2017. Kecerdasan Emosional dan Dampaknya  Terhadap  Stress  Kerja dan  Kinerja  Karyawan.  Jurnal Ekonomi  dan  Bisnis  Islam  Vol.  2
No. 1 Juni 2017 ISSN 2528-4266 E- ISSN 2528-4274 Hal 43-57.
Ali.,
Hairuddin Mohd. Mohammed Borhandden Musah. 2012. Investigation  of  Malaysian  Higher Education  Quality  Culture  and

## Workforce  Performance.  Quality
Assurance  in  Education  Vol.  20 issue 3 pp 289-309 ISSN 0968 4883.
Ariyanto,  Agus.  2005. Pengaruh  budaya
organisasi islami dan kepemimpinan spritual  terhadap  kepuasan  kerja karyawan MQ Corporation Bandung. Jurnal  Ilmiah  Manajemen
Muhammadiyah AcehVol. 2 No.1.
Bradberry,  Travis  &  Jead  Greaves. 2007.
Penerapan  EQ  ditempat  kerja  dan ruang keluarga. Think. Jakarta
Gupta,  Shiv  K.,  Teja  Jadhav.  2014 Global Communication Skills and Its Relathionship with Emotional Intelligence. American  Journal  of Management Vol. 14 (4) 2014. Goleman,  D, 2006. Emotional  Intelligence. Cetakan Keenam belas. Diterjemahkan  oleh  T.  Hermaya  . PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Hanafi,  Rustam. Spiritual  Intelligence, Emotional Intelligence and Auditor’s Performance . Jurnal Akuntansi  &  Auditing  Indonesia 14.1 (2010).
Harrison, Glen A. 2016. An investigation of the influence of emotional intelligence on Successful doctoral students  in  an  online  program  at one  University. A  Dissertation
Presented to  The  Faculty  of  the College Graduate Studies of Doctor of Education in Educational Leadership Lamar University. Hidayat,  W.  (2012). ESQ  dan  Locus  of Control sebagai Anteseden Hubungan  Kinerja  Pegawai  dan Penerimaan Perilaku Disfungsional  Audit  pada  Badan Pengawas  Daerah  (BAWASDA)
Jawa  Timur. Dalam  Jurnal  Mitra Ekonomi  dan  Manajemen  Bisnis, 3(1), 50-74.
Ivancevich,  John  M,  2006. Perilaku  dan Manajemen  Organisasi.  Jilid  satu, Edisi Ketujuh. Erlangga. Jakarta.
Moghadas, Maedeh. Investigate of Relationship Between Moral Intelligence and Distress Tolerance in Isfahan Staff.
International Journal 2.2  (2013):
2307-227X. Sholihin.,  Mahfus.  Dwi  Ratmono.  2013. Analisis SEM-PLS dengan WarPLS  3.0  Untuk  Hubungan Nonlinier  dalam  Penelitian  Sosial dan  Bisnis.  CV  Andi Offset.
Yogyakarta.

## Tikollah, M. Ridwan, dkk. 2006. Pengaruh
IQ,  EQ,  SQ  Terhadap  Sikap  Etis Mahasiswa  Akuntansi.  Simposium Nasional Akuntansi: Padang.
280
Tischler,  len.,  Jerry  Biberman,  Robert
Mckeage.  2002. Linking  emotional intelligence, spirituality and workplace performance:
Definitions,  models  and  ideas  for research.  Journal  of  Managerial Psychology  Vol  17  issue  3  pp  203-
218 ISSN 0268 3946.
Vyas, Ekta. 2015. Intelligence and staff work engagement during Transformational change: a correlational study.  A  Dissertation Presented  in  Partial  Fulfillment  Of the  Requirements  for  the  Degree Doctor of Philosophy Capella
University.
Widayat, Prama. 2016. Pengaruh kecerdasan emosional  dan  kecerdasan  spritual terhadap  sikap  etis  pekerja  pada PT.  Asuransi  Bumiputera  Muda 1967  Cabang  Jakarta. Jurnal  Daya Saing Vol. 2 No. 1 Februari 2016 P- ISSN  2407-800K  E  ISSN  2541- 4356.
Wilson, Malino.
(2008). Hubungan Kecerdasan  Emosional  dan  Laku Warga  Organisasi  dengan  Kinerja (Doctoral  dissertation,  Tesis,  UGM, Yogyakarta).
Yesil,  Salih.,  Ahmet  Kaya. The  role  of organisational culture on
innovation  capability  :  an  empiral study.  International  Journal  of
Information Technology and
Business  Management  29  Oktober 2012 Vol. 6 No. 1. Yuresta,  D.,  & Taufikur  Rahman,  S.  E. (2011). Analisis Pengaruh
Motivasi, Stres, Reward dan Rekan Kerja  terhadap  Kinerja  auditor  di Kantor  Akuntan  Publik (Doctoral dissertation,  Universitas  Gadjah Mada).