Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9 No. 1 Januari 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 119 –127

## PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MONOKEM SURYA
Oleh : Maha Putra
Fakultas Ekonomi dan Bisnis–Prodi Manajemen-Universitas Pelita Bangsa Email : maha.putra@pelitabangsa.ac.id
Edora Email : edora@pelitabangsa.ac.id Fakultas Teknik–Prodi Teknik Informatika-Universitas Pelita Bangsa
𝐌𝐮𝐡𝐚𝐦𝐚𝐝 𝐈𝐦𝐚𝐦 𝐑𝐨𝐬𝐲𝐢𝐝𝐢 Fakultas Ekonomi dan Bisnis–Prodi Manajemen-Universitas Pelita Bangsa E-mail : imamrosyidi1997@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  03 Januari - 2022 Accepted  29 January - 2022 Available Online 31 Januari - 2022 This research was conducted at PT. Monokem Surya, located in the district.  Rengasdengklok  Kab.  Karawang.  Where  the  researcher wants  to  know  whether  there  is  an  influence  between  reward  on employee  performance,  the  influence  of  motivation  on  employee performance and the effect of training on employee performance. The  dependent  variable  is  employee  performance  and  the independent  variables  are  reward,  motivation  and  training.  This research  method  uses  quantitative  methods,  the  data  used  are premier  and  secondary  data.  Primary  data  obtained  by  the questionnaire method (questionnaire). The population in this study were employees of PT. Monokem Surya as many as 70 people. The sampling  technique  used  in  this  research  is  the  total  sample  is saturated.  The  data  analysis  technique  used  in  this  research  is validity  test,  reliability  test,  classical  assumption  test,  normality test,  multicollinearity  test,  heteroscedasticity  test,  t  test, determination test using spss software. The results showed that all independent variables had a significant effect on the performance of the employees of PT. Monokem Surya
Keyword : Motivaton,  Training  and Performa

## 1. PENDAHULUAN
Setiap bentuk organisasi atau persahaan  apapun  pastinya  membutuhkan manusia sebagai sumber tenaga kerja di dalam melaksanakan  setiap  kegiatannya,  manusia menjadi rencana, pelaku, dan penentu terjudnya tujuan  organisasi.  Maju  mundurnya  perusahan sangat di tentukan oleh peran aktif setiap tenaga kerja  yang  ada  di  dalam  perusahaan  tersebut, faktor  tenaga  yang  merupakan  satu  variabel yang  dapat  di  pengaruhi  oleh  tingkat kemampuankemampuan, dan pengaturan manusia  pada  semua  bidang  dan  tingkat kegiatan.
Sumber daya manusia yang berkualitas pada  umumnya  lahir  melalui  proses  dan pelatihan  dan  pengembangan  yang  bermutu, menyadari  bahwa  faktor  yang  dominan  dalam kelangsungan  kegiatan  perusahaan,  maka dalam  hal  ini  perusahaan  perlu  meningkatkan kualitas sumber daya manusia serta meningkatkan  perhatian  terhadap  apa  yang  di butuhkan karyawan sehingga kinerja karyawan akan meningkat. PT. Monokem Surya merupakan  perusahaan  yang  mengkhususkan diri  dalam  pemurnian  pasir  zircon  dan pengolahan  bahan  baku  keramik  salah  satu yang  ada  di  Indonesia,  dengan  melihat gambaran yang ada pada PT. Monokem Surya
dapat  dilihat  fenomena  bahwa  banyak  hal-hal yang  harus  dicapai  dalam  suatu  rentan  waktu. Menghadapi tantangan kerja tersebut, diperlukan kinerja karyawan yang baik.
Adapun hal-hal yang mengindikasikan mengenai kinerja karyawan pada PT. monokem surya  yaitu  mengenai  kurangnya  motivasi  dan keterampilan  karyawan  yang  tidak  memenuhi standar  dalam  penyelesaian  tugas,  kurangnya keterampilan karyawan dalam bekerja sehingga pekerjaan  yang  dihasilkan  tidak  efektif  dan efisien,  karyawan  yang  masuk  tidak  diberi keterampilan mengenai jenis pekerjaan sehingga dalam melakukan kegiatan pekerjaan sering  terjadi  kesalahan,  sikap  karyawan terhadap pekerjaan terkadang tidak
menunjukkan
kepedulian yang memprioritaskan  hasil  yang  excellent.  Setelah melakukan observasi pada PT. Monokem Surya diperoleh mengenai data pencapaian penjualan pada tahun 2019.
Dalam meningkatkan kinerja karyawannya  perusahaan  menempuh  beberapa cara  misalnya  melalui  pemberian  reward  yang layak dan pemberian motivasi. Melalui proses- proses  pemberian  reward  serta  pemberian motivasi  pada  dasarnya  adalah  hak  para karyawan dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan  untuk  mendukung  kontribusi  para karyawannya  dalam  rangka  mencapai  tujuan yang telah ditentukan (Hessel et al., 2010).
Perusahaan  memberikan  reward  tidak sertamerta  hanya  untuk  memberikan  hadiah semata saja, tujuan utama perusahaan memberikan  reward  salah  satunya  untuk meninngkatkan  motivasi  kerja  untuk  para karyawan,  menurut  Handoko  (2010),  motivasi merupakan  kegiatan  yang  mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting  bagi  manajer,  karena  menurut  definisi manajer  harus  bekerja  dengan  dan  melalui orang  lain.  Manajer  perlu  memahami  orang- orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan  dan  mengarahkan  perilaku pada  pencapaian  tujuan  atau  goaldirected behavior (Mangkunegera, 2016). Manajer perlu memahami  proses  psikologis  ini  apabila mereka ingin berhasil membina pekerja menuju pada penyelesaian sasaran organisasi.
Sedangkan  menurut  Robbins,  P.  Stephen  dan marry  (2015:127)  motivasi  merupakan  proses
yang  berperan  pada  intensitas,  arah,  dan lamanya  berlangsung  upaya  individu  ke  arah pencapaian sasaran.
Selain  memberikan  motivasi  para karyawan meningkat perusAhaan juga memberikan  pelatihan  untuk  meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan, Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang  ada  sekarang  Dessler  (2010:263). Keterampilan  dasar  yang  mereka  butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Aktivitas-aktivitas  pelatihan  memiliki  potensi untuk  menyelaraskan  para  karyawan  dengan strategi-strategi  perusahaan  mereka.  Beberapa manfaat strategik yang mungkin diperoleh dari pelatihan  mencakup  kepuasan  karyawan, meningkatkan  semangat,tingkat  retensi  yang lebih tinggi, turn over yang lebih rendah,perbaikan  dalam  penarikan  karyawan yang  puas  akan  menghasilkan  para  pelanggan yang  puas.  Pengembangan  lebih  difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan  keputusan  dan  memperluas hubungan  manusia  (human  relation)  bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah,  sedangkan  pelatihan  dimaksudkan untuk  pegawai  pada  tingkat  bawah  pelaksana simamora (2014 : 211).
Pelatihan  yang  baik,  akan  sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  para  karyawan yang  baru  ataupun  karyawan  yang  sudah  ada sebelumnya,  sedangkan  menurut  rivai  Kinerja merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan.  Untuk  menyelesaikan  tugas  atau pekerjaan  seseorang  sepatutnya  memiliki derajat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan tertentu,  Rivai  (2008  :  309).  Kinerja  adalah hasil  kerja  yang  dicapai  sering  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Fenomena yang terjadi pada perusahaan  ini  adalah  ketidak  tercapainya target  penjualan  yang  telah  di  tetapkan  pada tahun  2019,  di  sebabkan  oleh  sulitnya  untuk mendapatkan  kandidat yang  sesuai saat proses rekrutmen  dan  kurangnya  pelatihan  tenaga kerja  yang  ada  pada  perusahaan,  Penurunan yang  terjadi  ini  di  sebabkan  oleh  yang  terjadi pada  perusahaan  tersebut,  di  antara  nya  pada tahun  2019,  PT  Monokem  Surya  belum melakukan  pengembangan  karyawan  melalui pelatihan kerja pada karyawan secara tersetruktur,  mereka  hanya  mendapatkan evaluasi  pada  akhir  bulan  dari  pimpinan  tas
kinerja yang mereka capai dalam perbulannya, perusahaan  tersebut  juga  belum  mempunyai pelatihan  in  house  seperti  di  tempat  lain, permasalahan  tersebut  yang  mengakibatkan wawasan dan pengetahuan, skill terutama pada karyawan bagian penjualan mengalami penurnan,  Penyebab  peristiwa  di  atas  dapat berubah  melalui  adanya  penyesuaian  seperti peningkatan kinerja karyawan melalui pelatihan  kerja  tujuannya  untuk  meningkatkan pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap-sikap pada karyawan, sehingga setiap karyawan dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.
Berdasarkan pemasalahan yang diuraikan  diatas  aka  peneliti  tertarik  untuk melakukan  penelitian  dengan  judul  pengaruh motivasi  dan  peltihan  terhadap  kinerja karyawan.
2. KAJIAN

## PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Pengertian Motivasi
Motivasi  karyawan  yang  baik  tentu akan  berdampak  pada  pencapaian  kinerja  bagi perusahaan.  Di  dalam  perusahaan  sendiri motivasi  dibutuhkan  sebagai  alat  untuk mendorong supaya karyawan memiliki semangat,  dedikasi  dan  orientasi  yang  sama dengan perusahaan. Faktor-faktor tersebut bisa dimunculkan  manakala  komunikasi  antara perusahaan  dengan  karyawan  terjalin  dengan baik.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  dalam memberikan motivasi karyawan selalu mengedepankan pola komunikasi dan kepemimpinan  yang  elegan.  Motivasi  dari dalam  diri  karyawan  ikut  menentukan  hasil kinerja karyawan tersebut.
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku  pada  pencapaian  tujuan  atau  goal- directed  behavior  (Syahriza  Octaviani  Sandi 2017:205).  Manajer  perlu  memahami  proses psikologis  ini  apabila  mereka  ingin  berhasil membina  pekerja  menuju  pada  penyelesaian sasaran organisasi, sedangkan (dalam Wibowo, 2014:322) menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas
(intensity),  arah  (direction),  dan  usaha  terus- menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan.
Motivasi  ini  merupakan  subyek  yang penting  bagi  manajer,  karena  menurut  definisi manajer  harus  bekerja  dengan  dan  melalui orang lain. Manajer perlu memahami orangorang  berperilaku  tertentu  agar  dapat
mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi, Merujuk dari teori Herzberg’s Two-factor theory yang digunakan dalam  penelitian  Sania  (2012:42),  dimana motivasi  diukur  melalui  indikator  dari  teori motivator  Herzberg  yang  terdiri  dari  (1) Pencapaian  (Achievement),  (2)  Pengakuan (Recognition), (3) Pekerjaan itu sendiri (Work itself), (4) Peningkatan (Advancement), dan (5) Tanggung jawab (Responsibility).
Sedangkan  menurut  Wibowo  (2014) motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seorang  pegawai  yang  menimbulkan  dan mengarahkan  perilaku.  Jadi  lebih  lanjut  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan  suatu rangkaian  kegiatan  pemberian  dorongan,  yaitu bukan hanya kepada orang lain tetapi juga pada diri  sendiri,  Sehingga  melalui  dorongan  ini diharapkan akan dapat bertindak kearah tujuan yang  diinginkan.  Luthans  (2006)  menyatakan bahwa  dampak  motivasi  yang  diinginkan manajemen  dari  pegawai  sangat  dipengaruhi oleh  penilaian  pegawai  atas  (1)  valensi  atau nilai  yang  diharapkan  berupa  hasil  yang dinikmati  karena  melakukan  perilaku  yang ditentukan  dan  (2)  kuatnya  pengharapan (expectancy)  Motivasi  dapat  diartikan  sebagai keadaan  kejiwaan  dan  sikap  mental  manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves),  dan  mengarah  atau  menyalurkan perilaku  ke  arah  mencapai  kebutuhan  yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Menurut  Wirandra  (2007:  85),  fungsi motivasi ada tiga, yaitu: 1. Mendorong manusia untuk  berbuat,  motivasi  dalam  hal  ini merupakan  motor  penggerak  dari  setiap kegiatan yang akan dikerjakan. 2. Menentukan arah  perbuatan,  yaitu  ke  arah  tujuan  yang hendak  dicapai,  sehingga  motivasi  dapat memberikan  arah  dan  kegiatan  yang  harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya. 3. Menyeleksi  perbuatan,  yaitu  menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang  sesuai  guna  mencapai  tujuan,  dengan menyisihkan  perbuatan-perbuatan  yang  tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
Indikator  motivasi  1.  Prestasi  kerja Prestasi  kerja  prestasi  merupakan  suatu  hal yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan  tugas  dan  pekerjaannya  secara efesien dan seefektif mungkin untuk mencapai target  tertentu  untuk  pribadi  ataupun  yang sudah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  2.  Harapan pribadi  Harapan  pribadi  mampu  mengatur
dirinya  sendiri  yaitu  mulai  dari  pribadi  yang kuat  (dapat  memimpin  dirinya),  serta  dapat membangun konsep dimana seoranng pemimpin memikirkan aspek-aspek pengembangan  jangka  pendek  maupun  jangka Panjang,  dan  peka  terhadap  segala  kondisi dapat mengatasi masalah dengan baik (mampu mengambil  keputusan  dengan  tepat)  3. dorongan  untuk  maju  Memotivasi  diri  sendiri agar lebih baik dari segala hal pekerjaan untuk memenuhi  target  perusahaan  yang  sudah ditentukan  sebelumnya  dan  untuk  mengejar target  pribadi  yg  sudah  di  harapkan  jauh-jauh hari.

## PELATIHAN
Untuk membuat karyawan mengetahui apa yang dilakukannya, pihak manajemen harus memberikan  orientasi  dan  melatih  karyawan tersebut.Dessler  (2010),  orientasi  karyawan adalah  memberikan  infornasi  latar  belakang yang  dibutuhkan  untuk  melakukan  pekerjaan mereka  secara  memuaskan  dan  memberikan informasi  mengenai  peraturan  perusahaan. Orientasi  memenuhi  empat  hal  utama,  yakni: karyawan  baru  merasa  diterima  dan  nyaman, karyawan  baru  mengetahui  kebijakan  dan proedur,  dan  karyawan  baru  dapat  menajalan proses membiasakan diri dengan cara perusahaan  bertindak.  Secara  umum  pelatihan mengacu  pada  upaya  yang  direncanakan  oleh suatu perusahaan untuk mempermudah pembelajaran pada karyawan tentang kompetensi-kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan.  Kompetensikompetensi  tersebut pengetahuan,  ketrampilan,  atau  perilaku  yang sangat  penting  untuk  keberhasilan  kinerja pekerjaan (Noe Raymon A, 2011). Ah. Hifni & Agus  Priyono,  (2015)  mengatakan  bahwa pelatihan bisa diartikan dalam bentuk pemberian bantuan.
Program  pelatihan  yang  baik  akan menghasilkan  potensi  karyawan  yang  bekerja secara  lebih  efektif  dan  produktif  sehingga prestasi  kerjanya  pun  meningkat.  Pelatihan merupakan  upaya  yang  direncanakan  untuk mempermudah  pembelajaran  para  karyawan tentang pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang  berkaitan  dengan  pekerjaan.  Pelatihan bertujuan  meningkatkan  kemampuan  individu bagi  kepentingan  jabatan,  peningkatan  kinerja jangka  pendek  dan  dalam  suatu  pekerjaan tertentu  dengan  meningkatkan  kompetensi pegawai,  Kebutuhan  pelatihan  akan  muncul setiap  waktu  sebagai  akibat  dari  perubahan
tuntutan pelanggan dan persaingan yang sering muncul secara fluktuatif.
Pelatihan merupakan proses peningkatan  pengetahuan  dan  keterampilan teknis, dalam rangka meningkatkan kemempuan konseptual dan kemampuan dalam mengambil keputusan. Pelatihan-pelatihan yang diberikan pada karyawan akan mendorong karyawan  bekerja  lebih  keras.  Latihan-latihan yang  baik  diperlukan  setiap  saat,  baik  itu  bagi karyawan-karyawan  baru  maupun  karyawan- karyawan  yang  telah  lama  bekerja  pada perusahaan  tersebut.  Karyawankaryawan  baru yang  senantiasa  direkrut  oleh  perusahaan membutuhkan  pelatihan-pelatihan  sebelum menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya. Sedangkan bagi karyawan lama mereka juga tetap harus mendapatkan pelatihan karena  tuntutan  tugasnya  yang  sekarang, ataupun untuk mempersiapkan dirinya berhubung akan ditransfer atau akan dipromosikan  pada  jabatan  yang  lain  (Bukit, Malusa, & Rahmat, 2017).
Menurut  Simamora  (2014:349),  ada beberapa  manfaat  dari  program  pelatihan diantaranya  adalah  :  a.  Meningkatkan  kualitas dan  kuantitas  produktifitas.  b.  Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai  standar  kinerja  yang  dapat  diterima. c.  Membentuk  sikap,  loyalitas,  dan  kerjasama yang  lebih  menguntungkan.  d.  Memenuhi kebutuhan  perencanaan  sumber  daya  manusia. e. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja. f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Pelaksanaan program pelatihan diharapkan  dapat  memberikan  manfaat  bagi karyawan secara khusus dan perusahaan secara umumnya.
3. METODELOGI PENELITIAN
Jenis penelitian dengan judul pengaruh motivasi  kerja  dan  pelatihan  kinerja  karyawan PT.Monekem  Surya  akan  menggunakan  jenis penelitian  Kuantitatif.  Penelitian  ini  bertujuan untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan dan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (independent) terhadap variabel terikat (dependent) dan digunakan untuk meneliti pada populasi  atau  sempel  tertentu,  pengumpulan data  menggunakan  analisis  data  bersifat kuantitatif, dengan tujuan untuk menggambarkan  dan  menguji  hopotesis  yang telah di tetapkan Sugiyono (2017).
Pengumpulan    data    yang    dilakukan dalam    penelitian    ini    terdiri    atas,    (1)
Observasi    langsung    yaitu    dengan    cara mengamati  langsung  aktivitas  serta  mencatat yang       dilakukan       oleh       perusahaan,        (2) Kuesioner    yang    digunakan    dalam    bentuk tanda    silang   dimana   responden   memilih jawaban-jawaban     yang    tersedia     dengan memberikan  tanda  silang  pada  jawaban  yang dianggap paling sesuai, (3) Study kepustakaan (library research) yaitu mengumpulkan materi- materi  yang  digunakan      sebagai      landasan teori    yang berkaitan  dengan  masalah  yang ada  atau landasan    teori    yang    berkaitan dengan masalah  yang  ada  atau  landasan  teori yang berkaitan   dengan   masalah   yang   diteliti terutama     mengenai     pengaruh motivasi dan peltihan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Monekem Surya.
Data     yang     berhasil     dikumpulkan, kemudian    akan    dianalisisd  engan    metode regresi    berganda.    Untuk    menguji    pengaruh variabel  independen  yaitu  pengaruh  motivasi terhadap  variabel  dependen  yaitu  kinerja karyawan  PT.  Monekem  Surya.  Sebelum dilakukan  pengujian  dengan  regresi  berganda, terlebih  dahulu  dilakukan  pengujian  dengan beberapa    teknik    untuk    menganalisis    data sebagai      persyaratan      dari      metode      regresi sederhana.  Selanjutnya  dilakukan  uji  hipotesis (uji    T)    untuk    menunjukkan seberapa    jauh pengaruh        satu  variabel  penjelas/independen seacara  individual  dalam  menerangkan  variasi variabel dependen.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan rumusan masalah penelitian          yaitu  bagaimana          pengaruh motivasi  kerja  dan  pelatihan  kinerja  karyawan PT.Monekem  Surya.  Hasil    temuan    yang disajikan cukup   beragam   baik   dari    jenis kelamin,  umur,    pendidikan    terakhir,    dan pekerjaan. Dalam  penelitian  ini  menggunakan metode regresi  sederhana.  Untuk  pengelahan data menggunakan  software  SPSS  20.  Berikut akan  di    jelaskan    dan    dapat    dilihat    pada penjelasan  tiap  terlebih  dahulu  karakteristik responden    dalam    penelitian    ini,    yaitu berdasarkan  jenis  kelamin,  umur,  pendidikan terakhir, dan pekerjaan.

## Berdasarkan jenis kelamin
Tingkat    jenis    kelamin    responden yang  ada  pada      PT.Monekem  Surya. Berdasarkan hasil analisis data, diperolah  data dari    70  responden.   Bahwa  jumlah  responden berdasarkan  jenis  kelamin  yang        terbanyak adalah    jenis    kelamin laki-laki   sebanyak   39 responden    atau  sebesar  69,1 %.  Sedangkan
jenis    kelamin  perempuan        sebanyak        31 responden    atau sebesar  36,9%.  Berdasarkan jenis  kelamin yang    terbanyak    adalah    jenis kelamin laki-laki Hasil tersebut menggambarkan bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh laki-laki. Responden berdasarkan usia
Karakteristik berdasarkan usia.
Rentang  usia  Jumlah  menunjukan  bahwa responden  dengan  usia  20-25  tahun  berjumlah 43 orang, responden dengan usia 26- 30 tahun 24  orang  dan  usia  31-40  tahun  berjumlah  3 orang  dengan  masing-masing  presentase  usia 20-25  tahun  70%,  26-30  tahun  29%  dan  usia 31-40  tahun  1%.  Dalam  hasil  tersebut menggambarkan bahwa karakteristik responden  berdasarkan  usia  di  dominasi  oleh usia 20-25 tahun.
Responden berdasarkan tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan menunjukan bahwa  responden  dengan  tingkat  pendidikan SMA/Sederajat berjumlah 44 orang, responden dengan  tingkat  pendidikan  Diploma  I/II/III  16 orang,  dan  tingkat  pendidikan  Strata  1  S1  / sederajat  10  orang  dengan  masing-masing presentase  tingkat  pendidikan  SMA/Sederajat 70%,  tingkat  pendidikan  Diploma  I/II/III  20% dan  tingkat  pendidikan  Strata  1  S1/sederajat 10%.  Dalam  hasil  tersebut  menggambarkan bahwa  karakteristik  responden  berdasarkan tingakt  pendidikan  di  dominasi  oleh  tingkat pendidikan SMA/Sederajat.

## Responden berdasarkan lama bekerja
Lamanya  bekerja  Berdasarkan  data menunjukan  bahwa  responden  dengan  lama kerja 1-5 tahun berjumlah 17 orang, responden dengan  lama  kerja  6  –  10  tahun  25  orang, responden dengan lama kerja 11 – 15 tahun 19 orang dan lama kerja 16 – 20 tahun berjumlah 9 orang dengan masing-masing presentase usia 1-5 tahun 20%, 6 – 10 tahun 40%, 11 – 15 tahun 30% dan usia 16 – 20 tahun 10%. Dalam hasil tersebut  menggambarkan  bahwa  karakteristik responden berdasarkan lama kerja di dominasi oleh lama kerja 6 – 10 tahun.
Selanjutnya  dilakukan  uji  hipotesis yaitu  dengan  Analisis    Regresi    Liner Sederhana Selanjutnya akan dilakukan pengolahan data dengan  menggunakan  metode analisis  data regresi   liner   sederhana   dengan bantuan  SPSS.      Analisis      regresi      linear sederhana  merupakan    hubungan    antara    dua variabel  yaituvariabel    bebas    (variable independen) dan variabel tidak bebas (variable
dependen).  Regresi      linear      sederhana digunakan  untuk      mendapatkan      hubungan matematis dalam    bentuk    suatu    persamaan antara  variabel    tidak  bebas  dengan  variabel bebas.  Bentuk  umum  dari  persamaan  regresi linear untuk populasi adalah:
Y = a + bx + e Dimana: Y= Kinerja Karyawan a= Konstanta b= Koefisien variabel x= Motivasi dan Pelatihan e= Error/Faktor Kesalahan Dalam  melakukan  perhitungan  analisis regresi linear  semua  data  diolah  menggunakan aplikasi        SPSS        versi        20.  Adapun    hasil analisis  data  yang  diperoleh dari  pengolahan data  SPSS  adalah  sebagai berikut :
Uji  Hipotesis  1.  Uji  Analisis  Regresi Berganda Analisis regrensi berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel bebas yaitu penghargaan,  motivasi  kerja  da  pelatihan terhadap  variabel  terikat  yaitu  kualitas  kerja karyawan.  Berdasarkan  perhitungan  analisis regresi  linear  beganda  yang  dilakukan  oleh peneliti melalui statistik dengan menggunakan program  SPSS  versi  20,  maka  peneliti  dapat memperoleh hasil data sebagai berikut :
Berdasarkan  tabel  analisis  regresi linear  berganda  diatas  dapat  diketahui  bahwa nilai koefisien pada setiap variabel independen
(X)  yaitu  motivasi  (X1)  sebesar  0,392, pelatihan (X2) sebesar 0,494 dan nilai kontanta sebesar  -1,029.  Dari  hasil  analisis  regresi tersebut  maka  dapat  diketahui  persamaan regresi linear berganda sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Y = -1,029 + 0,270 X1 + 0,392 X2 + 0,494 X3 Dimana : Y = Kinerja Karyawan X1 = Motivasi Kerja
X2 = Pelatihan a = Konstanta b1,b2,  b3,  b4  ,b5 =  Koefisien  Regresi Penjelasan  persamaan  regresi  linear  berganda adalah sebagai berikut :
a. Nilai konstanta sebesar -1,029
menunjukan  bahwa  variabel  bebas motivasi  dan  pelatihan  di  anggap konstan  atau  nilai  X  =  0  maka  dapat diperkirakan  nilai  variabel  kinerja sebesar -1,029.
b. Koefisien regresi untuk variabel bebas X2  bernilai  positif,  menunjukkan adanya  hubungan  yang  searah  antara Motivasi  kerja  (X2)  dengan  Kinerja Karyawan  (Y).  Koefisien  regresi variabel X2 sebesar 0,392 mengandung arti untuk setiap pertambahan Motivasi kerja  (X2)  sebesar  satu  satuan  akan menyebabkan  meningkatnya  Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,392.
c. Koefisien regresi untuk variabel bebas X3  bernilai  positif,  menunjukkan adanya  hubungan  yang  searah  antara Pelatihan (X3) dengan Kinerja
Karyawan  (Y).  Koefisien  regresi variabel X3 sebesar 0,494 mengandung arti untuk setiap pertambahan Pelatihan (X3) sebesar satu satuan akan menyebabkan  meningkatnya  Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,494. Uji t (Uji Persial) Uji persial digunakan untuk menganalisis  nilai  signifikan  dari  tiap variabel  independen  yaitu  motivasi  (X1) pelatihan  (X2)  dapat  berpengaruh  secara persial  terhadap  variabel  dependen  yaitu kinerja.  Adapun  kriteria  kinerja  karyawan uji  t  sebagai  berikut  :  1.  Jika  t  hitung  >  t tabel  maka  variabel  bebas  berpengaruh terhadap  variabel  terikat  2.  Jika  nilai  t  <  t tabel maka variabel bebas tidak berpengaruh  terhadap  variabel  terikat. Berdasarkan  hasil  output  SPSS  20  dengan menggunakan  nilai  signifikasi  0,05  adalah sebagai berikut : 1. Jika nilai signifikasi < 0,05  maka  variabel  bebas  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  terikat  2.  Jika nilai signifikasi > 0,05 maka variabel bebas
tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel terikat.
Berdasarkan tabel 4.14 diatas pembahasan  untuk  hasil  dari  Uji  t  adalah sebagai berikut : a. Pengaruh  Motivasi  (X1)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan hasil perhitungan  secara  parsial,  penghargaan
memiliki nilai signifikasi sebesar 0,001 dan koefisien  regresi  mempunyai  nilai  positif yaitu  0,392  sedangkan  nilai  t  hitung  yang diperoleh yaitu 3,522 lebih besar dari t tabel yaitu 1,997, berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis  menyatakan  “terdapat  pengaruh positif  secara  parsial  antara  variabel  bebas motivasi  (X2)  terhadap  variabel  terikat kinerja (Y)”.
b. Pengaruh  Pelatihan  (X1)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan hasil
perhitungan  secara  parsial,  penghargaan memiliki nilai signifikasi sebesar 0,000 dan koefisien  regresi  mempunyai  nilai  positif yaitu  0,494  sedangkan  nilai  t  hitung  yang diperoleh yaitu 6,375 lebih besar dari t tabel yaitu 1,997, berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis  menyatakan  “terdapat  pengaruh positif  secara  parsial  antara  variabel  bebas pelatihan  (X3)  terhadap  variabel  terikat kinerja (Y)”.

## Uji Koefisien Determinasi (R2 )
Koefisien  determinasi  (R2)  adalah salah  satu  nilai  statistik  yang  dapat  digunakan untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y. Menurut J. Supranto dalam Nova Syafrina (2017:9), nilai koefisien  determinasi  yang  biasanya  diberi simbol  R2  yang  menunjukan  hubungan pengaruh  variabel  independen  dan  variabel dependen. dari hasil perhitungan tertentu. Hasil uji  koefisien  determinasi  yang  dilakukan  oleh peneliti  dengan  menggunakan  program  spss dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Hasil  dari  pengujian  analisis  regresi linear  berganda  menunjukan  besarnya  nilai koefisien  determinasi  ( 𝑅 2)  sebesar  0,721  atau
sebesar  72,1%.  Nilai  tersebut  menunjukan bahwa  nilai  72,1%  kinerja  dipengaruhi  oleh Penghargaan  (X1),  Motivasi  kerja(X2)  dan Pelatihan  (X3)  sedangkan  sisanya  sebesar 27,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan  dari  hasil  pengujian instrumen  dan  hasil  analisis  data  diatas  dapat dijelaskan  pada  pembahasan  tentang  pengaruh
motivasi,  dan  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan PT Monokem Surya, sebagai berikut :
Uji  t  (parsial)  Berdasarkan  hasil  perhitungan secara  parsial,  penghargaan  memiliki  nilai signifikasi  sebesar  0,004  dan  koefisien  regresi mempunyai  nilai  positif  yaitu  -  0,270 sedangkan  nilai  t  hitung  yang  diperoleh  yaitu 3,000  lebih  besar  dari  t  tabel  yaitu  1,997, berdasarkan  hasil  tersebut  maka  hipotesis menyatakan  “terdapat  pengaruh  postif  secara parsial antara variabel bebas penghargaan (X1) dengan  variabel  terikat  kinerja  (Y)”  dapat diterima. Berdasarkan hasil perhitungan secara parsial,  motivasi  memiliki  nilai  signifikasi sebesar 0,001 dan koefisien regresi mempunyai nilai  positif  yaitu  -  0,392  sedangkan  nilai  t hitung  yang  diperoleh  yaitu  3,552  lebih  besar dari  t  tabel  yaitu  1,997,  berdasarkan  hasil tersebut  maka  hipotesis  menyatakan  “terdapat pengaruh  postif  secara  parsial  antara  variabel bebas  motivasi  (X2)  dengan  variabel  terikat kinerja (Y)” dapat diterima. Berdasarkan hasil perhitungan  secara  parsial,  pelatihan  memiliki nilai  signifikasi  sebesar  0,000  dan  koefisien regresi  mempunyai  nilai  positif  yaitu  -  0,492 sedangkan  nilai  t  hitung  yang  diperoleh  yaitu 6,375  lebih  besar  dari  t  tabel  yaitu  1,997, berdasarkan  hasil  tersebut  maka  hipotesis menyatakan  “terdapat  pengaruh  postif  secara parsial  antara  variabel  bebas  pelatihan  (X3) dengan  variabel  terikat  kinerja  (Y)”  dapat diterima.
Uji  Koefisien  Determinasi  Hasil  dari pengujian analisis regresi linear berganda diatas
menunjukan besarnya nilai koefisien determinasi  ( 𝑅 2)  sebesar  0,721  atau  sebesar 72,1%. Nilai tersebut menunjukan bahwa nilai 72,1%  kinerja  dipengaruhi  oleh  penghargaan, motivasi,  pelatihan  sedangkan  sisanya  sebesar 27,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  bab sebelumnya  serta  pembahasan  yang  disertai dengan  teori-teori  yang  mendukung  mengenai “Pengaruh  Penghargaan,  Motivasi,  dan Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Monokem Surya”., maka diperoleh kesimpulan sebagai  berikut  :  Pengaruh  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Monokem Surya  Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik variabel  motivasi  kerja  memiliki  nilai  t  hitung lebih besar dari nilai t tabel, maka Ho ditolak. Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa secara parsial terdapat pengaruh signifikan dari Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan  (Y).  Pengaruh  Pelatihan  terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Monokem  Surya Berdasarkan hasil perhitungan statistik variabel pelatihan memiliki nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel, maka Ho ditolak. Oleh karena itu dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial terdapat  pengaruh  signifikan  dari  Pelatihan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## REFERENSI
Ah.  Hifni,  Muhammad  Mansur  &  Agus Priyono.  2015.  Pengaruh  reward punishment terhadap kinerja karyawan, (Studi  Kasus  Pada  Pabrik  Gula  krebet PT PG Rajawali I Malang) Manajemen Fakultas  Ekonomi  Universitas  Islam Malang.
Aldila  Saga  Prabu  &  Dewie  Tri  Wijayanti. 2016.  Pengaruh  Penghargaan  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Pada  Divisi  Penjualan  PT. United  Motors  Center  Suzuki  Ahmad Yani,  Surabaya).  Jurnal  Ekonomi Bisnis dan Kewirausahaan.
Apfia  ferawati.  Pengaruh  lingkungan  kerja
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. quadra. Jurnal eksis vol 2 no 3 (2017).
Denny  Triasmoko  Moch.  Djudi  Mukzam. Gunawan  Eko  Nurtjahjono.  2014. Pengaruh  pelatihan  kerja  terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada PT. Pos  Indonesia  cabang  kota  kediri). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB).
Dessler, Gary. 2010. ManajemenSumber Daya Manusia.  Edisi  Kesepuluh.  Jakarta Barat. PT Indeks.
Fajar,  Siti  dan  Tri  Heru  Al.  2013.  Manajemen Sumberdaya  Manusia.  Edisi  Kedua.
Yogyakarta. UPP STIM YKPN. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2002), cet ke-5, h.108. Hessel  Oosterbeek,  Mirjam  van  Praag,  Auke Ijsselstein,  2010.  The  impact  of entrepreneurship education on entrepreneurship skills and motivation. Journal  European  Economic  Review 54: h: 442–454.
Handoko,  T.  Hani.  Dr.  2010.  Manajemen Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia. Edisi  Ketujuh  Belas.  Yogyakarta. BPFE.
Isménia  Boe.  2014.  Pengaruh  program pelatihan  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai negri sipil dikantor ke presidenan timor leste. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
J.  Supranto.  (2017)  metode  Statistika  Untuk Penelitian.Bandung: Alfabeta.
Kakinsale  alfine  pengaruh  keterlibatan  kerja, lingkungan  kerja,  dan  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  pt. bangun  wenang  manado.  Jurnal  emba Vol 3, no 1 (2015).
Luthans,  F.  2006.  Organization  Behavior. Eighth  Edition.  New  York:  The McGraw-Hall CoTNC.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2016,
Evaluasi  Kerja  SDM.  Bandung:  PT. Refika Aditama.
Mohammed Raja Abulraheem Salah. 2016. The
Influence  of  Rewards  on  Employees Performance. British Journal of Economics, Management & Trade.
Nancy  Yusnita  &  Feriza  Fadhil.  2015. Pengaruh pelatihan karyawan terhadap kinerja  pada  CV  cibalung  happy  land bogor. JIMFE (Jurnal Ilmiah Manajemen Fakultas Ekonomi). Noe,  Hollenbeck,  Gerhart,  Wright.  2003. Human Resource
Management Interntional  Edition.  New  York:  The McGraw-hill Companies, Inc.
Ni Putu Adi Muliani & Gde Adnyana Sudibia. 2017.  Peran  mediasi  motivasi  pada hubungan  system  reward  terhadap kinerja  karyawan  (studi  kasus  pada
perusahaan  finance  kota  Tabanan).  E- Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
Rivai  Veithzal,  2008,  Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : dan Teori  dun  Praktik,  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, P. Stephen dan Mary, Coulter. 2015. Manajemen, diterjemahkan oleh Wilson,  Bangun,  Jakarta  Selatan: Salemba Empat. Santoso  singgih.  (2015)  metode  penelitian kuantitatif  dan  kualitatif.  Jakarta  bumi aksara.
Syah  Riza  Octavy  Sandy  &  Faozen.  2017. Pengaruh reward dan punishment serta rotasi  pekerjaan  terhadap  motivasi kerja  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  hotel  di  jember.  JURNAL KEPARIWISATAAN DAN
HOSPITALITAS Simamora,  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia,  Edisi  III,  Penerbit  STIE
YKPN.
Syafrina,  N.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt. Suka Fajar Pekanbaru. Eko Dan Bisnis
(Riau Economics And Business
Reviewe), 8, 2-12. Sania,  R.  (2012).  Pengaruh  Motivasi  dan Reward  Terhadap  Kepuasan  Kerja
Karyawan Bagian Office (Non Medis)
Rumah  Sakit  Bogor  Medical  Center. Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik, Universitas Indonesia. Sugiyono. 2017. Metode Penelitian:
Kuantitatif, kualitatif dan R&D.
Bandung Alfabeta. Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.