DOI: 10.31933/JEMSI
Received: 6 Agustus 2020 ,  Revised: 25 Agustus 2020, Publish: 22 September 2020

## PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG PENILAIAN KINERJA DAN KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. SEMEN PADANG
Yunita 1 , Vicky Brama Kumbara 2 , Mondra Neldi 3
1) Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, Indonesia, itayunita1967@gmail.com 2) Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, Indonesia, vickybrama@upiyptk.ac.id 3) Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, Indonesia, mondraneldi@gmail.com

## Corresponding Author: First Author 1
Abstrak: The  purpose  of  this  study  is  to  the  description  of  employee  perception  about performance appraisal, financial compensation, and job statisfaction, to indentify and analyze the  influence  employee  perceptions  about  of  performance  appraisal  toward  financial compensation, to identify and analyze the influence of employee perceptions about performance appraisal toward job satisfaction, to identify and analyze the influence financial compensation toward  job  satisfaction,  and  to  identify  and  analyze  the  influence  of  employee  perception about performance  appraisal  toward  job  satisfaction  through  financial  compensation.  The type used in this study is descriptive causative research. The population in this study were all employees  of  PT. Semen Padang totaling  1551  permanent  employees.    The  sample  in this study was 192 questionnaires from 318 questionnaires distributed, and using cluster random sampling. The Data were analyzed with the help of Amos software version 22. The results of this study concluded that employee perceptions of  performance appraisals significant effect on financial compensation, employee perceptions of performance appraisal effect significant on  job  satisfaction,  financial  compensation  significant  effect  on  employee  job  satisfaction, employee perceptions of performance appraisal significantly  influence employee satisfaction through financial compensation.
Keywords: Job: performance appraisals, financial compensation and job satisfaction

## PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi saat ini peranan sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam segala bidang, baik ekonomi, sosial, dan budaya. Organisasi merupakan salah satu penggerak sumber daya manusia khususnya didalam lembaga atau perusahaan dalam mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia
mempunyai fungsi yang penting dalam pencapai kinerja yang baik. Faktor yang paling penting dalam pekerjaan lebih banyak bergantung dari unsur manusianya. Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan perlu diperhatikan oleh setiap perusahaan.
Karyawan  merupakan  makhluk  sosial  yang  menjadi  kekayaaan  dari  setiap perusahaan. Karyawan tersebut menjadi perencana, dan menjadi pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan tentunya mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang tentunya  mempengaruhi pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya. Pikiran, sikap-sikap, dan keinginan ini karyawan lihatkan melalui kepuasan mereka terhadap perusahaan
Kepuasan  kerja  pada  hakikatnya  merupakan  sesuatu  yang  bersifat  pribadi  atau individual.  Setiap  karyawan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai dengan apa yang diharapkan dari perusahaan mereka bekerja. Secara lebih lajut, kepuasan merupakan sebuah evaluasi dari gambaran seseorang atas perasaan atau sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam melakukan pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan. Sebagaimana pendapat Umar (2010:37) kepusan kerja merupakan  seperangkat  perasaan  karyawan  tentang  menyenangkan  atau  tidaknya pekerjaan mereka.
Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  salah  satu  masalah  yang  menjadi  perhatian bagi PT. Semen Padang dimana kepuasan kerja yang menjadi perhatian perusahaan berupa      kepuasan  karyawan  terhadap  lingkungan  kerjanya,  kepuasan  terhadap kepemimpinan,  kepuasan  terhadap  kerjasama,  kepuasan  terhadap  pelatihan  dan pengembangan  karyawan,  kepuasan  terhadap  kompensasi  dan  benefit  bagi  karyawan yang diberikan perusahaan, dan kepuasan terhadap design organisasi. PT. Semen Padang  merupakan  salah  satu  perusahaan  industri    pertambangan  persemenan    di Indonesia yang tergabung dalam Semen Indonesia Group. Kepuasan kerja karyawan secara lebih rinci terlihat dalam tabel 1 berikut:

## Tabel 1: Survey Kepuasan Karyawan
2011 2012 2013 Work Environment 78,32 % 83,21 % 63 % Leadership 75,72 % 71,43 % 69 % Teamwork 82,75 % 75,43 % 69 % Training & Development 78,18 % 75,52 % 68 % Compensation & Benefits 76,79 % 72,06 % 68 % Organization design 79,73 % 75,64 % 71 %
Sumber: Annual Report 2012 & 2013 PT. Semen Padang
Pada tabel 1 merupakan hasil survey internal yang dilakukan oleh PT. Semen Padang terhadap  karyawannya  terhadap  beberapa  faktor  yang  menunjukkan  rasa kepuasan kerja karyawan. Pada tabel 1 kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerja pada tahun 2011 yaitu sebesar 78,32% dan pada tahun 2012 kepuasan karyawan terhadap  lingkungan  kerjanya  meningkat 83,12%.  Namun,  pada  tahun 2013  rasa kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerjanya turun menjadi 63% dimana terjadi penurunan sebesar 20,12%. Berdasarkan hasil survey yang dilakukan oleh PT. Semen Padang menunjukkan adanya perasaan karyawan tetang lingkungan kerjanya yang masih tidak aman, maka dari pada itu PT. Semen Padang melakukan upaya untuk mengurangi  gangguan  keamanan kerja karyawannya dengan meningkatkan sistem manajemen pengamanan. Pada tahun 2013 PT. Semen Padang untuk yang pertama kalinya melakukan audit terhadap sistem manajemen pengamanan yang diterapkan perusahaan.  Rasa kepuasan  karyawan  terhadap  kepemimpinan (leadership) yang dirasakan karyawan untuk tahun 2011 sebesar 75,72%. Pada tahun 2012 dan tahun 2013 kepuasan karyawan PT. Semen Padang terhadap kepemimpinan tersebut turun menjadi 71,43% dan 69%.
Rasa kepuasan karyawan terhadap teamwork pada tahun 2011 yaitu sebesar 82,75%., pada tahun 2012 turun menjadi 75,43% dan rasa kepuasan karyawan terhadap teamwork untuk tahun 2013 turun sebesar 6,43% menjadi 69%. Kepuasan karyawan terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan untuk tahun 2011  yaitu sebesar 78,18%, pada tahun 2012 dan 2013 rasa kepuasan karyawan terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan turun menjadi 75,52% dan 68% hal ini karyawan merasa pekerjaan mereka monoton dan kurang tantangan yang membuat karyawan merasa tidak ada kesempatan untuk mengembangkan diri dalam bekerja. Maka dari itu PT. Semen Padang melakukan evaluasi terhadap pola pembinaan dan evaluasi sistem penilaian kinerja karyawan. Pada tahun 2014 PT. Semen Padang menerapkan metoda Dynamic Learning dalam  melakukan  analisa  kebutuhan  pelatihan  karyawan  yaitu  program pembinaan  dan  pelatihan  karyawan  yang  ditekankan  pada  pemenuhan  kebutuhan pengembangan karyawan untuk mendukung sasaran unit kerja di perusahaan.
Rasa kepuasan karyawan terhadap compensastion & benefits pada tahun 2011 sebesar 76,79% Pada tahun 2012 dan 2013 kembali turun menjadi 72,06% dan 68%. Dalam melakukan remunisasi, PT. Semen Padang menerapkan aplikasi payroll yaitu aplikasi yang mengelola dan melakukan perhitungan dan penggajian karyawan dan juga akan segera diterapkan aplikasi enterprise compensation management yaitu aplikasi yang  mengelola  remunisasi  karyawan.  Sedangkan  pada  tahun  2011  karyawan memberikan nilai untuk desain organisasi yang dilakukan perusahaan sebesar 79,73%. Pada tahun 2012 karyawan PT. Semen Padang merasakan kepuasan terhadap desain organisasi yang dilakukan oleh perusahaan sebesar 75,64% dan pada tahun 2013 turun sebesar 4,64% menjadi 71%.
PT. Semen Padang pada tahun 2011 menjalankan 2 (dua) sitem penilaian karyawan, yaitu penilaian 2 (dua) mingguan dan penilaian 6 (enam) bulanan. Penilaian tersebut mengukur indikator sikap dan perilaku karyawan. Hasil penilaian 2 mingguan mempengaruhi tunjangan prestasi karyawan yang merupakan salah satu komponen gaji. Hasil penilaian 6 bulanan akan mempengaruhi kenaikan golongan karyawan tersebut sesuai dengan keputusan yang berlaku, namun pada tahun 2012 dan tahun 2013
penilaian 2 mingguan tersebut digabungkan dalam penilaian 6 bulanan, dan dalam penilaian tersebut yang melakukan penilaian terhadap karyawan adalah atasan langsung dan atasan tidak langsung. Pada tahun 2014 sistem penilaian kinerja karyawan yang selama ini berbasiskan penilaian terhadap perilaku karyawan, akan menggunakan sistem penilaian berbasiskan kinerja dan kompetensi. Diharapkan dengan adanya perubahan ini dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan selanjutnya diharapkan akan lebih meningkatkan produktivitas kerja.

## KAJIAN PUSTAKA

## 1. Kepuasan Kerja
Menurut  Fathoni  (2006:174)  Kepuasan  Kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Menurut Greenberg dan Baron (2003:148) dalam Wibowo (2007:501) kepuasan kerja adalah gambaran sebuah sikap positif dan negatif  yang  dilakukan  oleh  individual  terhadap  pekerjaannya.  Sedangkan  Rivai (2009:856)  kepuasan  kerja  adalah  evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang  atas perasaan sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut Fathoni (2006:175) yaitu: balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan  keahlian,  berat  ringannya  pekerjaan,  suasana  dan  lingkungan  pekerjaan, peralatan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan pekerjaan yang monoton  atau  tidak.    Sedangkan  menurut  Rivai (2009:479)  faktor  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah (1) gaya kepemimpinan, (2) produktifitas kerja, (3) perilaku, (4) locus of control, (5) pemenuhan harapan penggajian,(6) dan efektifitas kerja.
Menurut Kuswadi (2004) dalam Ma’arif (2006:3) kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor yang meliputi: gaji/pendapatan, kemanan bekerja, merasa dihargai, merasa   dipercaya,   pengakuan   atas   prestasi   kerja,   kesempatan   untuk   promosi, penghargaan dari perusahaan, pelatihan, dan skema pensiun. Indikator kepuasan kerja menurut  Luthans (2006:243)  yaitu  pekerjaan  itu  sendiri  yang  berupa  sifat  dari pekerjaan, (2) supervise, (3) rekan kerja, dan (4) kesempatan untuk promosi dalam hal kesempatan untuk karyawan dalam mengembangkan dirinya di perusahaan.

## 2. Kompensasi Finansial
Menurut  Rivai (2010:742)  Kompensasi  finansial  merupakan  imbalan  yang melibatkan penilaian dan kontribusi pekerjaanya. Kompensasi finansial terbagi ke dalam dua kelompok, yaitu: kompensasi langsung seperti upah, gaji atau komisi. kompensasi  tidak langsung seperti  asuransi  kesehatan dan kecelakaan, pemberian jaminan nasional dan imbalan pretasi. Sedangkan Umar (2007:29) Kompensasi finansial adalah  sesuatu  yang  diterima  pegawai  dalam  bentuk  gaji /  upah,  bonus,  premi, pengobatan, assuransi.  Menurut Mondy (2008:5) kompensasi finansial terdiri dari gaji, , dan bonus serta Tunjangan. Maka indikator kompensasi finansial dalam penelitian ini adalah:  Gaji  yang  diberikan  perusahaan,  bonus  yang  diberikan  perusahaan,  dan tunjangan yang diberikan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2012:121) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) sebagai berikut:
a) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan  karyawan.  Karyawan  harus  mengerjakan  tugas-tugasnya  dengan  baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b) Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.  Dalam hal ini kepuasan kerja karyawan kepuasan yang dirasakan oleh karyawan sesuai dengan jabatan dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan.
c) Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk      perusahaan      akan      lebih      mudah.      Program      kompensasi      akan mempertahankan karyawan yang memiliki kemampuan yang tinggi dalam bekerja, dimana karyawan tidak mudah untuk keluar dari perusaahaan.
d) Motivasi Jika  balas  jasa  yang  diberikan  cukup  besar,  manajer  akan  mudah  memotivasi bawahannya. Motivasi karyawan akan meningkat dalam bekerja, dimana dalam bekerja akan menjadi baik sesuai yang diharapkan oleh perusahaan .
e) Stabilitas karyawan
Dengan  program    kompensasi    atas    prinsip    adil    dan    layak    serta    eksternal konsistensi yang kompentatif maka karyawan lebih terjamin karena turn-over lebih kecil.
f) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan yang berlaku.
g) Pengaruh serikat buruh
Dengan      program      kompensasi      yang      baik      pengaruh      serikat      buruh      dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h) Pengaruh pemerintah Jika  program  kompensasi  sesuai  dengan  undang-undang  perburuhan  yang berlaku
(batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

## 3. Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2006:322) penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standarnya. Sedangkan penilaian kinerja menurut Marwansyah (2012:228) adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok. Hasibuan (2012:87) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Sedangkan menurut Wirawan (2009:136) berpendapat bahwa evaluasi kinerja yang diterima dengan baik oleh karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja, komitemen organisasi, mengurangi tingkat absen, dan mengurangi turn over. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini sesuai dengan penilaian  yang dilakukan oleh  PT. Semen Padang  yaitu  penilaian berdasarkan   perilaku,   penilaian   berdasarkan   kinerja   karyawan   dan   penilaian berdasarkan kompetensi karyawan.
Tahapan dalam Penilaian Kinerja Menurut Dessler (2006:327) proses penilaian kinerja  terdiri  dari  tiga  tahap:  mendefinisikan  pekerjaan,  menilai  kinerja,  dan memberikan umpan balik. Pendefinisian pekerjaan berarti memastikan bahwa Atasan dan Bawahan setuju dengan kewjiban dan standar pekerjaannya. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya karyawan dengan standar yang telah ditetapkan. Ketiga, penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik. Disini, atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemanjuan bawahan, dan membuat rencana untuk pengembangan apa pun yang dibutuhkan.
Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Werther dan Davis dalam Priansa dan Suwatno (2011:197), penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai, antara lain:
1) Performance  Improvement.  Memungkinkan  karyawan  dan  manajer  untuk  mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2) Compensation Adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk  menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji dan sebaliknya.
3) Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4) Training and development needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.
5) Carrer  Planning  and  development.  Memandu  untuk  menentukan  jenis  karier  dan potensi karier yang dicapai.
6) Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
7) Equal  Employement  Opportunity.  Menunjukkan  bahwa  placement  decisions  tidak diskriminatif.
8) Feddback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun bagi karyawan itu sendiri.

## Kerangka Konseptual
Kerangka  konseptual  atau  kerangka  berpikir  ini  dimaksudkan  sebagai  konsep untuk  menjelaskan,  mengungkapkan  dan  menunjukkan  persepsi  serta  pengaruh keterkaitan antara variabel yang akan diteliti berdasarkan rumusan masalah. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. Semen Padang yang dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti penilaian Kinerja dan kompensasi.
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  dan  perilaku  seseorang  atau  kelompok  untuk melakukan pekerjaannya tapa adanya rasa tekanan dalam dirinya dan puas atau tidaknya terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja tersebut harus selalu tinggi karena dengan kepuasan  kerja  yang  tinggi,  maka  pekerjaan  akan  terselesaikan  dengan  baik  dan bertanggungjawab. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor penilaian kinerja oleh atasan dan kompensasi yang diberikan perusahaan tempat bekerja.
Kepemimpinan  yang  menyenangkan    tentunya    akan    mampu    mengarahkan karyawannya. Pemimpin  yang baik tentunya akan  memberikan sebuah  arahan yang menunjukkan karyawan tersebut dalam bekerja. Salah satu tugas dari pimpinan atau atasan   adalah   menilai   kinerja   karyawannya   sehingga   karyawan   tersebut   dapat mengetahui sejauh mana hail pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam penilaian kinerja yang untuk tahun 2014 berdasarkan kinerja dan kompetensi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  tentunya  digunakan  oleh  karyawan dalam
memenuhi kebutuhan  hidupnya.  Apabila  kompensasi yang  diberikan layak  dan adil maka karyawan akan merasa bersemngat dalam bekerja. Salah satu alasana karyawan bersemangat   dalam   bekerja   tentunya   untuk   mencapai   penilaian   kinerja   yang maksimal/memuaskan sehingga kompensasi yang akan diterima akan lebih tinggi.
Penilaian Kinerja (X1) H1 H2
Kompensa si Finansial (X2) H4 Kepuasan kerja (Y) H3

## Gambar 1: Kerangka konseptual

## HIPOTESIS PENELITIAN
1. Penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kompensasi finansial karyawan PT. Semen Padang.
2. Penilaian  kinerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT. Semen Padang.
3. Kompensasi  finansial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Semen Padang
4. Penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan melalaui kompensasi finansial pada  PT. Semen Padang

## METODE PENELITIAN

## Jenis dan Lokasi Penelitian
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kausatif. penelitian deskriptif merupakan penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini dari suatu populasi. penelitian kausatif yaitu penelitian hubungan sebab-akibat. Penelitian ini dilakukan di PT. Semen Padang, Jl. Indarung Raya, Padang, Sumatera Barat. Waktu penelitian akan dilakukan selama 1 bulan yakni; 2 November sampai 2 Desember 2015.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 1551 karyawan tetap PT. Semen Padang. Dalam penlitian digunakan kuesioner yang dikembalikan sebanyak 192 dari 318 kuesioener yang dikembalikan.

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian ini dilakukan dengan cara kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab.  Kuesioner  cocok  digunakan  apabila  jumlah  responden  cukup  besar  dan tersebar di wilayah yang luas (Sugiyono, 2012:162). Pengumpulan data dengan cara memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan tentang kepuasan kerja, kompensasi finansial, dan penilaian   kinerja   kepada   responden   dengan   harapan   responden memberikan respon atas daftar pernyataan tersebut.

## Metode Analisis Data

## 1. Analisis Deskriptif
Merupakan  proses  pengolahan  data  yang  telah  didapat  oleh  responden.  Analisis  ini bertujuan  untuk  menggambarkan  apa  yang  ditemukan  pada  hasil  penelitian  ini  dan memberikan  informasi  sesuai  dengan  yang  diperoleh  di  lapangan  dan  dihitung persentasenya, rata-rata.

## 2. Analisis Data
Analisi Data dalam penelitian ini menggunakan SEM, yaitu penggabungan Confirmatory Factor Analysis dan Path Analysis dengan Bantuan Software Amos version 22

## ANALISIS STATISTIK

## 1. Analisis Deskriptif
Analisis  Deskriptif  dalam  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  member  gambaran mengenai variabel-variabel  yang  digunakan  antara  lain  Penilaian  Kinerja  (X1), Kompensasi Finansial (X2) dan Kepuasan Kerja (Y).
a. Penilaian Kinerja
Indikator  variabel  penilaian  kinerja  yang  akan  diukur  meliputi  indikator-indikator dari penilaian kinerja yang tersebar pada 12 item pertanyaan kuesioner. Berikut ini dideskripsikan distribusi frekuensi kepuasan kerja karyawan PT. Semen Padang:

## Tabel 2: Distribusi Frekuensi Penilaian Kinerja
No Indikator Skor Total Rerata (mean) TCR (%) Ket. 1 Sikap dan perilaku 749,67 3,90 78,09 Baik 2 Kinerja 759,8 3,96 79,15 Baik 3 Kompetensi 747,45 3,89 77,89 Baik Rata-rata Indikator 752,41 3,92 78,38 Baik
Sumber : Pengolahan Data Primer, 2016
Berdasarkan  Tabel  2  terlihat  secara  umum  bahwa  penilaian  kinerja  karyawan PT. Semen Padang berada dalam kategori baik dengan skor rata-rata yang diperoleh sebesar 3,92 dan TCR sebesar 78,38 %. Hal ini terlihat dari indikator sikap dan perilaku karyawan PT. Semen Padang sudah baik dengan rerata 3,96 dan TCR sebesar 78,09 %. Pada indikator kinerja dapat dikategorikan sudah baik dengan rerata 3,96 dan TCR 79,15 %. Pada indikator kompetensi dapat dikategorikan sudah baik dengan rerata 3,88 dan TCR 77,89 %.
b. Kompensasi Finansial
Indikator variabel kompensasi finansial yang akan diukur meliputi indikator-indikator dari kompensasi finansial yang tersebar pada 10 item pertanyaan kuesioner. Berikut ini dideskripsikan  distribusi  frekuensi  kompensasi  finansial  karyawan  PT.  Semen Padang :

## Tabel 3 Distribusi Frekuensi Kompensasi Finansial
No Indikator Skor Total Rerata (mean) TCR (%) Ket. 1 Gaji 749,50 3,90 78,07 Baik 2 Bonus 737 3,84 76,67 Baik 3 tunjangan 763,67 3,98 79,55 Baik Rata-rata Indikator 750,06 3,91 78,13 Baik

## Sumber: Pengolahan Data Primer, 2016
Berdasarkan Tabel 3 terlihat secara umum bahwa kompensasi financial karyawan PT. Semen  Padang  berada  dalam  kategori  baik  dengan  skor  rata-rata  yang  diperoleh sebesar 3,91 dan TCR sebesar 78,13%. Hal ini terlihat dari indikator gaji karyawan PT.  Semen  Padang  sudah  baik  dengan  rerata  3,90  dan  TCR  sebesar  78,07%.  Pada indikator  Bonus  dapat  dikategorikan  sudah  baik  dengan  rerata  3,84  dan  TCR 76,67%. Begitu pun dengan indikator tunjangan dapat dikategorikan sudah baik dengan rerata 3,98 dan TCR 79,55 %.
c. Kepuasan Kerja
Indikator  variabel  kepuasan  kerja  yang  akan  diukur  meliputi  indikator-indikator  dari kepuasan  kerja  yang  tersebar  pada  13  item  pertanyaan  kuesioner.  Berikut  ini dideskripsikan distribusi frekuensi kepuasan kerja karyawan PT. Semen Padang :

## Tabel 4 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja
No Indikator Rerata Skor Total Rerata (mean) TCR (%) Ket. 1 Rekankerja 773 4,03 80,52 Baik 2 Supervise 737 3,84 76,77 Baik 3 Pengembangan karyawan 747,67 3,89 77,88 Baik 4 Sifat Pekerjaan 735,50 3,83 76,61 Baik Rata-rata Indikator 748,29 3,90 77,95 Baik
Sumber : Pengolahan Data Primer, 2016
Berdasarkan Tabel 4 terlihat secara umum bahwa kepuasan kerja karyawan PT. Semen Padang berada dalam kategori baik dengan skor rata-rata yang diperoleh sebesar 3,90 dan TCR sebesar 77,95%. Hal ini terlihat dari indikator rekan kerja karyawan PT. Semen Padang sudah baik dengan rerata 4,03 dan TCR sebesar 80,52%. Pada indikator supervisi dapat dikategorikan sudah baik dengan rerata 3,84 dan TCR 76,77%. Pada indikator pengembangan karyawan dapat dikategorikan sudah baik dengan rerata 3,89 dan TCR 77,88%. Begitu pun pada indikator sifat pekerjaan dapat dikategorikan sudah baik dengan rerata 3,83 dan TCR 76,61%.

## HASIL PENELITIAN

## 1. Model Pengukuran ( Measurement model )

## a. Uji Validitas
Dalam penelitian ini, item penelitian yang digunakan berjmlah 35 item dimana  iterm untuk mengukur  konstruk  penilaian  kinerja  sebanyak 12  item,  item  untuk mengukur konsrtruk  kompensasi  finansial  sebanyak  10  item,  dan  untuk  mengukur konsrruk kepuasan kerja digunakan 13 item pengukuran. Dalam uji validitas hanya item PK9 dalam konstruk penilaian kinerja yang dianyatakan tidak valid karna memiliki nilai factor loading kurang dari 0,50, sedangkan item yang mengukur kontruk kompensasi finansial dan kepuasan kerja dinyatakan memenuhi uji validitas karena telah memenuhi nilai factor loading minimal 0,50.

## b. Uji Realibilitas
Ukuran untuk mengukur konsistensi internal item-item dari indikator pengkuran adalah realibilitas komposit ( composite realibilty .  Batas CR minimal untuk instrument yang realibel adalah 0,60, namun disarankan minimal 0,70. Untuk lebih lengkapnya  dapat dilihat dalam tabel berikut ini :
Tabel 5: Composit Realibility Konstruk CR AVE Penilaian Kinerja 0,89 0.38 Kompensasi Finansial 0,90 0.52 Kepuasan Kerja 0,90 0.37
Sumber data diolah 2016
Nilai  cut-off  yang  disarankan  untuk  ukuran  realibilitas  komposit  (CR)  adalah 0,70. Sedangkan untuk AVE adalah 0,50. Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa semua konstruk telah memenuhi realibilitas komposit (CR). Namun, untuk ukuran AVE hanya konstruk kompensasi finansial yang memenuhi ukuran realibilitas konstruk menurut ukuran AVE diatas 0,50. Berdasarkan hasil ini, maka realibilitas konstruk untuk keempat  konstruk laten yang ada  dapat  dikatakan  masih  cukup  baik  (Dachlan, 2014:444).

## 2. Model Struktural

## a. Model Struktural Penelitian
Model  struktural  merupakan  hubungan  antara  konstruk  yang  mempunyai hubungan causal (sebab-akibat). Dimana akan ada variabel independen dan variabel dependen.
Uji Goodness of Fit
Uji Goodness of fit adalah menilai seberapa fit model yang dibangun terhadap data yang dimiliki  dari  ukuran  ini  diapatkan  seberapa  baik  model  yang  dibangun  secara  teoritis dapat merefleksikan realita. Model overindentified hampir selalu mempunyai  fit  yang tidak sempurna terhadap data. ukuran fit mode dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Gambar 2. Output Statistik
Tabel 6 Uji fit Model Batas penerimaan Hasil keterangan Chi Square kecil dari x 2 tabel 1468, 826 Tidak fit p value >0,05 0,00 Tidak fit Normed 2-3 2,083 Good fit RMSEA <0,05 0,97 Tidak fit GFI >0,90 0,685 Tidak fit CFI >0,90 0,72 Tidak fit IFI >0,90 0,735 Tidak fit NFI >0,90 0,645 Tidak fit
Sumber : Output Amos v22 2016
Pada tabel 16 diatas terlihat bahawa ukuran uji goodness of fit yang digunakan  yaitu chi-square,  p-value,  Normed,  RMSEA,  CFI,  IFI,  dan  NFI.  dari  ukuran  uji goodness of fit yang digunakan hanya Normed yang memenuhi nilai batas penerimaan ukuran goodness of fit. Sedangkan ukuran uji yg lainnya masih jauh dibawah ukuran batas penerimaan yang ditetapkan.

## c. Modifikasi model
Pada  modifikasi  model  dalam  sebuah  SEM  yang  telah  dibuat  dan  diuji  dapat dilakukan  berbagai  modifikasi  dimana  tujuan  modifikasi  untuk  melihat  apakah modifikasi yang dilakukan dapat menurunkan nilai chi-square dan meningkatkan nilai uji goodness of fit yang lain
Gambar 3 : SEM Modifikasi
Dalam  modifikasi  yang  dilakukan,  dilihat  dengan  saran  modifikasi  yang diberikan oleh AMOS pada output modfication indices . Dimana eror dari indikator diberikan sebuah tanda panah mata dua (covarince). Untuk melihat model fitnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 7 Uji Fit Model Modifikasi Batas penerimaan Hasil keterangan Chi Square kecil dari x 2 tabel 975,26 Tidak fit p value >0,05 0,00 Tidak fit Normed 2-3 1,927 Good fit RMSEA <0,05 0,070 Tidak fit GFI >0,90 0,777 Tidak fit CFI >0,90 0,867 Tidak fit IFI >0,90 0,869 Tidak fit NFI >0,90 0,761 Tidak fit Sumber : Output Amos v22 2016
Pada tabel diatas terlihat bahwa nilai untuk chi-square adalah 975,26 dimana nilai ini belum fit, p-value yang dihasilkan masih 0,000 dapat diakatan belum fit, nilai Normed yaitu sebesar 1,927 dimana nilai ini telah fit dan nilai CFI, IFI dan NFI masih  berada di bawah 0,90.
Ada  dua  macam  normalitas  dalam  SEM,  yaitu  normalitas  univriate  dan normalitas  multivarit.  Normalitas  univariat  masing-masing  variabel  harus  dipenuhi secara  sendiri.  Untuk  menguji  normalitas  univarit  digunkan  ukuran  kemencengan (skewness)   dan   kelancipan(kurtois)   dimana   nilai   kurtois   yaitu   berkisar ±2,58. Normalitas multivarite yaitu normalitas dari 2 kombinasi variabel atau lebih bahwa variabel-variabel individual memenuhi normalitas univariat dan demikian kombinasi normalitas variabelnya. Nilai normaliats mulivariat yaiu maksimal dengan nilai C.R 2,58
Tabel 8: Uji Normalitas Data
kurtois c.r Multivariate 372.875 52.213
Sumber : Output Amos 22 2016
Pada tabel 8 terlihat nilai critical rasio (C.R) yang didapatkan adalah untuk normalitas Multivariat adalah 52,213. Hasil yang didapatkan jauh dari batas yang ditetapkan yaitu nilai maksimal 2,58. Dari tabel diatas terlihat bahwa nilai untuk skewness dan kurtois masing2 variabel sangat besar dari ± 2,58.
Pada tabel diatas terlihat nilai critical rasio (C.R) yang didapatkan adalah untuk normalitas Multivariat adalah 52,213. Hasil yang didapatkan jauh dari batas yang ditetapkan yaitu nilai maksimal 2,58. Dari tabel diatas terlihat bahwa nilai untuk skewness dan kurtois masing2 variabel sangat besar dari ± 2,58.
Dalam hal ini, karena model ukuran goodness o fit yang masih jauh dari batas ukuran penerimaan yang ditetapkan dan normalitas multivariat yang jauh dari angka maksimal 2,58 maka untuk penelitian ini tindakan selanjutnya yang akan dilanjutkan dengan path analisis. Sesuai dengan pendapat Singgih (2015:189-210) dimana dalam praktik hasil analisis SEM sering tidak memuaskan dimana kriteria kelayakan model sulit dipenuhi.
Path diagaram secara bebas dapat diartikan sebagai proses penyedehanaan sebuah model yang dipenuhi dengan indikator-indikator, menjadi model yang akan menyatukan indikator-indikator yang ada. Pembuatan path diagaram berdasar asumsi bahwa adanya  indikator,  walaupun  pengujian  lebih  tajam  namun  jika  data  tidak berdistribusi normal, atau adanya variasi data yang besar akan berakibat pada rendahnya nilai uji seperti GFI, AGFI, NFI dan tingginya nilai RMSEA. Hal ini sering terjadi pada riset keperilakuan yang menggunakan kuesioner atau data berskala ordinal yang tidak dapat berdistribusi normal, Singgih (2015:193). Maka dari itu dilakukan komposit dengan menggunakan factor score weights. Dalam pembuatan komposit, faktor skor weight dari tiap-tiap item dikalikan dengan skor dari pada item yang didapatkan (faktor skor weigts1 x item skor responden item 1+ faktor skor weightn x item skorn).

## 3. Path analysis dengan komposit
Path   analisis   merupakan   prosedur   empiris   untuk   mengestimasi   keeratan hubungan depedensi atau kausalitas antar variabel. Analisis jalur mampu menjelaskan hubungan yang berupa hubungan mediasi (intervening).

## Gambar 4: Path Analisis
a. Uji Normalitas
Tabel 8: Uji Normalitas Variable kurtosis c.r. Uji normalitas ke 1 9.193 11.628 Uji normalitas ke 3 2.045 2.574
Sumber: Ouput Amos 2016
Dengan menggunakan path analisi faktor skor dengan bantuan Amos 22, dalam uji normalitas multivariat digunakan, pada uji normalitas pertama nilai critical ratio yang didapatkanadalah sebesar 11, 628 nilai ini jauh dari batas normal yaitu sebesar 2,58. Maka untuk itu dilakukan penghapusan data dimana data dengan nilai p1 di bawah 0,001  maka  data  tersebut  dihapus.  Pada  uji  normalitas  ke  dua  didapatkan  nilai normalitas multivariat sebesar 2,574 dimana nilai ini lebih kecil dari 2,58 maka uji normalitas multivariat sudah terpenuhi dan selanjutnya dilakukan uji hipotesis.

## b. Uji Multikolineritas

## Tabel Squared Multiple Correlations
Estimate kompensasi .219 Kepuasan .541
Sumber output Amos v22 2016
Dalam uji multikolinearitas maka  akan dilihat nilai  dari squared  multiple correlation (SMC) dimana terjadi multikolinearitas apabila nilai SMC >0,90 (Usman, 2014:307). Dalam penelitian ini nilai SMC yang di dapat adalah sebesar 0,219 dan 0,541 . Nilai tersebut  lebih  kecil dari standar  terjadinya multikolinearitas,  dengan demikian dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas dalam analisis ini.
c. Uji Hipotesis

## Tabel 9 Uji Hipotesis
C.R. P kompensasi <--- Penilaian 7.281 *** Kepuasan <--- kompensasi 9.954 *** Kepuasan <--- Penilaian 5.160 ***
Sumber output Amos v22 2016
Hasil dari tabel uji hipotesis pada tabel 9 yang menjelaskan hasil penelitian akan dijelaskan sebagai berikut :

## 1) Uji Hipotesis pertama
Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang siginfikan antara persepsi karyawan tentang penilaian kinerja terhadap kompensasi finansial. Berdasarkan pada tabel diatas  dapat dilihat terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja terhadap kompensasi finansial pada PT. Semen Padang. Hal ini didukung sebagaimana terlihat pada kolom P dengan tiga buah *** (0,000) dimana nilai lebih kecil dari 0,05 atau pada kolom C.R dengan nilai 7,281 lebih besar dari nilai 1,96.
Maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif diterima (Ha).

## 2) Uji Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang siginfikan antara   persepsi   karyawan   tentang   penilaian   kinerja   terhadap   kepuasan   kerja. Berdasarkan pada tabel diatas  dapat dilihat terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Semen Padang. Hal ini didukung  sebagaimana  terlihat  pada  kolom  P  dengan  nilai  ***  (0,000)  dimana  nilai lebih kecil dari 0,05 atau pada kolom C.R dengan nilai 5,160 lebih besar dari nilai 1,96. Maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif diterima (Ha).

## 3) Uji Hipotesis Ketiga
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang siginfikan antara kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan pada tabel diatas dapat dilihat terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Semen Padang. Hal ini didukung sebagaimana terlihat pada kolom P dengan nilai ***(0,000)  dimana nilai lebih kecil dari 0,05 atau pada kolom C.R dengan nilai 9,954  lebih besar dari nilai 1,96. Maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.

## 4) Uji Hipotesis  Keempat

## Tabel 10 : pengaruh tidak langsung
Parameter Estimat e Low er Uppe r P Indirect Effect .076 .054 .103 .00 6
Sumber output Amos v22 2016
Pada tabel 10 nilai 0,076  menunjukkan estimasi pengaruh tak langsung dari penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja melalaui kompensasi finansial.  Dalam hal ini, apabila tingkat kepuasan kerja naik sebesar 0,076 satuan setiap kenaikan penilaian kinerja sebesar 1 satuan setelah melalui mediasi pada kompensasi finansial. Pada tabel  diatas telihat  kolom  P  menunjukkan  nilai  0,006    nilai  ini  jauh  lebih  kecil  dari  taraf siginifikan yaitu sebesar 0,05. Maka hipotesis yang berbunyi “terdapat pengaruh yang signifikan antara persepsi karyawan tentang penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja melalui kompensasi finansial pada karyawan PT. Semen Padang diterima atau dengan kata lain Ho ditolak Ha diterima.

## KESIMPULAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Pengaruh    Persespsi    Karyawan    tentang    Penilaian    Kinerja    terhadap Kompensasi Finansial Karyawan PT. Semen Padang
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa  variabel persepsi karyawan tentang penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja  karyawan.  Dalam  hal  ini  apabaila  penilaian  kinerja  yang  dilakukan  oleh perusahaan telah baik dirasakan oleh karyawan maka pemberian kompensasi terhadap karyawan akan lebih baik lagi sesuai dengan hasil pekerjaan yang mereka lakukan. Penelitian ini menolak penelitian yang dilakukan oleh  oleh Harjanti dan Jessica (2014) yang menyatakan tidak terdapat pengaruh signifikan antara penilaian prestasi kerja
terhadap kompensasi finansial temuan ini sesuai dengan pendapat teori yang dikemukan Jackson and Schuler (1999:152) dan teori yang dikemukan oleh Dessler (2006:326) dimana sistem penilaian kinerja adalah hal fundamental bagi efektifnya pembayaran jasa dan selalu berdampak pada keputusan peningkatan gaji dan promosi dan salah satu tujuan dari penilaian kinerja menurut Werther dan Davis dalam Priansa dan Suwatno (2011:197) adalah penyesuaian kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dimana para  pengambil  keputusan  dari  perusahaan  menentukan  siapa  saja  yang  berhak mendapatkan kenaikan gaji.

## 2. Pengaruh Persespsi Karyawan tentang Penilaian Kinerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Semen Padang
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan diketahui bahwa persepsi karyawan tentang penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dalam  hal  ini  apabila  karyawan  merasa  penilaian  kinerja  yang  diterapkan  oleh perusahaan telah baik maka karyawan akan merasa puas karena dengan demikian adanya pengakuan hasil kerja yang mereka lakukan. Dalam hal ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Wirawan (2009:136) yang berpendapat bahwa evaluasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan dapat diterima dengan baik oleh karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja, moivasi, komitmen organisasi, mengurangi tingkat absen dan mengurangi terjadinya turn-over. Temuan dari penelitian ini  juga sesuai dengan penelitian terdahulu  yang dilakukan oleh Gladys pada tahun 2013 yang berjudul “Penilaian Prestasi Kerja, Keterlibatan Kerja, Motivasi kerja, terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Kejaksaan Tinggi Sulawesi Utara”.  Berdasarkan  pernelitiannya dapat diketahui bahwa penilaian kinerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dan juga penelitian dilakukan oleh Cindi Ismi Januari dkk pada tahun 2015 dengan judul “Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja  (studi  pada  karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  wilayah  Malang)”. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Cindi  dkk  (2015)    dapat  diketahui bahwa variabel penilaian kinerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia wilayah Malang.

## 3. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Semen Padang
Berdasarkan hasil dari analisi data yang dilakukan dapat diketahui bahwa kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. dalam hal ini apabila kompensasi yang diberikan oleh perusahaan telah memenuhi apa yang mereka harapkan makan kepuasan kerjanya akan meningkat. Hasibuan (2012:121) dimana salah satu tujuan pemberian kompensasi adalah kepuasan kerja dimana dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan  penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Cok Nirmala Hartha dan I Dewa Nyoman Badera (2015) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial, Kompleksitas   Tugas,   dan Locus   Of   Control pada   Kepuasan   Kerja   Auditor”. Berdasarkan  pernelitiannya dapat diketahui bahwa kompensasi finansial memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
4. Pengaruh Persepsi Karyawan tentang Penilaian Kinerja terhadap Kepuasan

## Kerja Karyawan melalui Kompenasi Finansial Karyawan  PT. Semen Padang
Dari hasil analisi data yang dilakukan dapat diketahu persepsi karyawan tentang penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan melalui kompensasi finansial. Dalam hal ini apabila karyawan merasa penilaian kinerja yang dilakukan telah baik maka karyawan tentu akan merasa puas akan hal tersebut, dimana karyawan akan beranggapan bahwa kompensasi yang diberikan oleh peusahaan akan meningkat sesuai dengan hasil kerja mereka yang berdasarkan penilaian kerja yang dilakukan. Sebagaimana pendapat Hasibuan (2012: 89) tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai dasarnya pengambilan keputusan yang dilakukan oleh perusahaan untuk menetapkan balas jasa terhadap karyawan dan sebagai penambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerja karyawannya.

## SIMPULAN
Dari  analisis  yang  dilakukan,  maka  dapat  diambil  simpulan  bahwa  persepsi karyawan tentang penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Semen Padang, persepsi karyawan tentang penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Semen Padang, kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Semen Padang, dan persepsi karyawan tentang penilaian kinerja berpengaruh signifikan dan memberikan hasil positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Semen Padang melalui pemberian kompensasi finansial.

## SARAN
Untuk  dapat  lebih  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Semen  Padang, maka penilaian kinerja yang diterapkan oleh perusahann harus lebih baik dan sesuai dengan aturan yang telah ditentukan, dimana penilaian kinerja tersebut adalah sebagai pengakuan hasil kerja karyawan PT. Semen Padang dan sebagai dasar penyesuain kompensasi karyawan yang diberikan perusahaan sebagai balas jasa dari pekerjaan mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
Cindi  Ismi  Januari  dkk.  2015.  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Prestasi  Kerja  (Studi  pada  karyawan  Pt.  Telekomunikasi Indonesia,  Tbk  wilayah  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB)  Vol  24  No.  2  , Juli 2015.
Cok  Nirmala  Hartha  dan  I  Dewa  Nyoman  Badera.  2015.  Pengaruh Kompensasi  Finansial,  Kompleksitas  Tugas  dan  Locus  Of  Control  pada  Kepuasan Kerja  Auditor. E-Jurnal  Universitas  Udayana  No.  11.3  Tahun  2015.  ISSN:  2303- 8556
Dachlan,  Usman.  2014. Panduan  Lengkap  Structural  Equation  Modeling Tingkat  Dasar  (Metodologi,  Kosepsi,  Aplikasi  dengan  Amos) .  Semarang:  Lentera Ilmu.
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi kesepuluh Jilid
1 :  Klaten.  Indeks  .  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Jilid  2edisi  kesepuluh : Klaten. Indeks
Fathoni,  Abdurrahman.2006.  O rganisasi  dan  Manajemen  Sumber  Daya manusia . Jakarta: Asdi Mahasatya.
Harjanti  Dhyah,  dan  Pribadi  Avelina  Jessica.  2014.  Pengaruh  Penilaian Kinerja    terhadap    Motivasi    karyawan    dengan    Kompensasi    sebagai    Variabel Intervening pada PT. Enseval Putera Megatrading Cabang Surabaya . Jurnal Agora Vol. 2 No.1 tahun 2014 .
Hasibuan,  Malayu  S.P. 2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Luthans,   Fred.   2006. Organizational      Behavioral. McGraw      Hill International,  New York
Robbins,    Stephen    P    dan    Judge,    Timothy    A.  2013. Organizational Behavior . Pearson Education.
Sagala,  Jauvani  Ella  dan  Rivai,  Veithzal.2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Sanger, Meigy Gladys. 2013.  Penilaian Prestasi Kerja, Keterlibatan Kerja, Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  di  Kejaksaan  Tinggi  Sulawesi Utara. Jurnal EMBA. Vol. 1 No 4 tahun 2013. ISSN 2303-1174.
Santoso,  Singgih.  2015.  Amos  22  untuk  Structural  Equation  Modeling Konsep Dasar dan Aplikasi. Jakarta : Elex Media Komputindo.
Schuler, Randall S dan Jackson, Susan E. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke 21. Jakarta: Erlangga
Umar,  Husein.  2010. Desain  Penelitian  MSDM  dan  Perilaku  Karyawan . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wirawan.  2009. Evaluasi    Kinerja    Sumber    Daya    Manusia .    Jakarta: Salemba Empat.