## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PERANGKAT DESA SE-KECAMATAN CIKALONG KABUPATEN TASIKMALAYA
Agis Pebrian 1) , Rita Tri Yusnita 2) , dan Arga Sutrisna 3)
1) 2) 3) Jurusan Manajemen Universitas Perjuangan Tasikmalaya
1) agispebrian07@gmail.com 2) ritatri@unper.ac.id 3) argasutrisna@unper.ac.id

## ABSTRACT
The research conducted aims to determine the simultaneous and partial influence of Transformational Leadership  and  Work  Culture  on  the  Performance  of  Village  Officials  in  Cikalong  District, Tasikmalaya Regency. The research method used is quantitative research with associative descriptive method  (causality)  and  census  approach.  The  population  in  this  study  was  186  employees  who  were village officials in Cikalong District, Tasikmalaya Regency. The sample determination technique used is  Non  Probability  Sampling  (Saturated  Sampling).  The  type  of  data  used  is  primary  data  obtained through the distribution of questionnaires to  respondents. Data testing in this study includes validity tests, reliability tests, and classical assumption tests. The data analysis tools used are multiple linear regression,  correlation  coefficient,  and  coefficient  of  determination  using  IBM  SPSS  (Statitical Product and Service Solution) software Windows version 25. Based on the results of the study, it can be  seen  that  Transformational  Leadership  and  Work  Culture  simultaneously  have  a  positive  and significant effect on the Performance of Village Officials in Cikalong District, Tasikmalaya Regency. Transformational  Leadership  partially  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  Performance  of Village  Officials  in  Cikalong  District,  Tasikmalaya  Regency.  Work  Culture  partially  has  a  positive and  significant  effect  on  the  Performance  of  Village  Apparatus  in  Cikalong  District,  Tasikmalaya Regency.

## ABSTRAK
Penelitian  yang  dilakukan  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  simultan  dan  parsial  kepemimpinan transformasional dan budaya kerja terhadap kinerja perangkat desa se Kecamatan Cikalong Kabupaten Tasikmalaya.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  metode deskriptif  asosiatif  (kausalitas)  dan  pendekatan  sensus.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai sebanyak 186 orang yang merupakan perangkat desa se Kecamatan Cikalong Kabupaten Tasikmalaya. Teknik penentuan  sampel  yang digunakan adalah Non Probability Sampling (Sampling Jenuh). Jenis data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yang  diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada responden.  Pengujian  data  dalam  penelitian  ini  meliputi  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  dan  uji  asumsi klasik.  Alat  analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi  linear  berganda,  koefisien  korelasi,  dan koefisien  determinasi  menggunakan  software  IBM  SPSS  ( Statitical  Product  and  Service  Solution ) Windows  versi  25.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  kepemimpinan transformasional dan budaya kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perangkat  desa  se  Kecamatan  Cikalong  Kabupaten  Tasikmalaya.  Kepemimpinan  transformasional secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  perangkat  Desa  se  Kecamatan Cikalong  Kabupaten  Tasikmalaya.  Budaya  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja perangkat desa se Kecamatan Cikalong Kabupaten Tasikmalaya.
Kata Kunci : Kepemimpinan Transformasional, Budaya Kerja, Kinerja
1. PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  menjadi salah satu hal  yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam hal ini yaitu karyawan/pegawai. Sumber  daya  manusia  merupakan aset  terpenting  dalam  sebuah  organisasi  karena perannya  sebagai  subjek  pelaksana  kebijakan  dan kegiatan  operasional  organisasi  tersebut.  Manajemen mempunyai  tujuan  tertentu  dan  tidak  dapat  diraba. Manajemen  berusaha  untuk  mencapai  hasil-hasil tertentu,  yang  biasanya  diungkapkan  dengan  istilah “ objective s”  atau  hal-hal  yang  nyata.  Manajemen  ini terdiri  dari  enam  unsur  yaitu Men,  Money,  Methode, Materials,  Machines, dan Market (Adamy,  2016:1). Salah  satu  unsur  yang  menjadi  femonena  dan perhatian utama di sebuah organisasi yaitu unsur Men (Manusia).  Dimana  unsur  manusia  ini  berkembang menjadi  menjadi  suatu  bidang  keiluman  atau  seni yang  disebut  dengan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.
Menurut  Busro  (2018:89)  kinerja  merupakan hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  pegawai  baik  individu maupun kelompok  dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi  dalam  upaya  mencapai  visi,  misi,  dan tujuan  organisasi  bersangkutan  dengan  menyertakan kemampuan,  ketekunan,  kemandirian,  kemampuan mengatasi masalah sesuai batas waktu yang diberikan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan  moral  maupun  etika. Kinerja  menurut Kasmir (2016)  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  kepemimpinan. Salah  satu bentuk kepemimpinan  yang diyakini dapat mempengaruhi kinerja adalah kepemimpinan transformasional.  Hal  ini  diperkuat  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Ahmad  Rivai  (2020)  yang  hasil penelitiannya  menunjukan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja.
Menurut Kasmir (2016:188) salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kepemimpinan.  Dan  salah  satu  kepemimpinan  yang diduga berpengaruh terhadap kinerja adalah kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional  berkarakteristik  lebih  fleksibel, sehingga dapat memberi peluang yang lebih luas bagi karyawan untuk berkreasi, termasuk melalui otonomi. Pemberian  dorongan  dan  otonomi  dalam  berkerja tentu  bisa  meningkatkan  kinerja  dari  para  pegawai. Kepemimpinan  transformasional  sangatlah  penting bagi  sebuah  organisasi.  Para  pegawai  tentu  sangat mengharapkan  kepemimpinan  yang  sangat  baik, sehingga  mampu  mempengaruhi  perilaku  agar  mau bekerja  sama  dan  bekerja  secara  efektif  dan  efisien untuk mencapai tujuan.
Selain  kepemimpinan,  masih  banyak  faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan/pegawai  yaitu  salah  satunya  adalah  budaya kerja. Budaya kerja menjadi hal paling mendasar bagi
setiap  individu  dalam  bekerja  di  sebuah  organisasi. Budaya  kerja  menjadi  salah  satu  faktor  penentu  baik atau  tidaknya  sebuah  organisasi.  Hal  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Arifia Nurriqli dan  Ginanjar  Wahyudi  pada  tahun  2021 yang didapatkan  hasil  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja.  Budaya  menjadi  sebuah  identitas yang  tidak  bisa  dilepaskan  dari  sebuah  organisasi. Budaya  kerja  memiliki  tujuan  untuk  mengubah  sikap dari  para  pegawai  yang  ada  agar  dapat  meningkatkan produktivitas kerja. Budaya kerja setiap karyawan/pegawai  sangat  menentukan  bagaimana mereka  bekerja.  Budaya  kerja  yang  baik  maka  akan kinerja  karyawan  atau  pegawai  akan  baik  pula  dan sebaliknya.
Menurut Undang - Undang No 6 Tahun 2014 Pasal  1    menyebutkan  bahwa  definisi  Desa  adalah kesatuan  masyarakat  hukum  yang  memiliki  batas wilayah  yang  berwenang  untuk  mengatur  dan mengurus urusan pemerintahan, kepentingan masyarakat setempat berdasarkan prakarsa masyarakat,  hak  asal  usul,  dan/atau  hak  tradisional yang diakui dan dihormati dalam sistem pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Desa berdasarkan  Undang  -  Undang  No.  6  Tahun  2014 pasal  1  ayat  1,  2,  dan  3  merujuk  kepada  undang- undang,  maka  peran  Desa  dalam  Pemerintahan Indonesia  sangatlah  penting. Posisi  Desa  dalam Program Pembangunan Nasional baik secara pembangunan  fisik  maupun  pembangunan  non  fisik diposisikan  pada  garda  terdepan. Perangkat  desa  di Kecamatan  Cikalong  secara  umum  bertugas  untuk menyelenggarakan  pemerintahan  desa,  melaksanakan pembangunan,  pelayanan  administrasi,  pembinaan kemasyarakatan, dan pemberdayaan masyarakat.
Tugas  dan  wewenang  perangkat  desa  dalam pengaturan  desa  berdasarkan  UU  No.  6  Tahun  2014 pasal  3  harus  berasaskan  rekognisi,  subsidiaritas, keberagaman, kebersamaan, kegotongroyongan, kekeluargaan,    musyawarah,  demokrasi,  kemandirian, partisipasi, kesetaraan, pemberdayaan, dan keberlanjutan.  Perangkat  desa  Kecamatan  Cikalong sendiri  terdiri  dari  199  orang  pegawai  (termasuk Kepala  Desa)  yang  merupakan  pegawai  yang  siap melayani masyarakat dan juga melakukan pembangunan  di  daerah  kepemerintahan  masing  - masing.  Berdasarkan  hasil  survei  pendahuluan  yang dilakukan  menggunakan  metode  wawancara  dengan bapak  Camat  Cikalong  diketahui  bahwa  hal  yang paling  diharapkan  dari  desa  adalah  tercapainya pembangunan  dan  pelayanan  yang  baik  kepada masyarakat.
Berikut  adalah  grafik  akumulasi  kinerja perangkat desa Kecamatan Cikalong pertahun (2017 – 2021)  Data  tersebut  diperoleh  dari  pemerintah Kecamatan Cikalong Kabupaten Tasikmalaya:

## Gambar 1. Grafik Kinerja Perangkat Desa Kecamatan Cikalong
Laporan  pihak  desa  yang  masuk  ke  pihak Kecamatan  mengenai  tugas  dari  setiap  Kepala  Seksi dan  Kepala  Urusan  yang  bisa  dikatakan  telat  dari jadwal  yang  seharusnya.  Selain  itu  didapatkan informasi  dari  hasil  wawancara  dengan  pihak  desa diketahui  bahwa  kinerja  dari  perangkat  desa  masing- masing  sangat  fluktuatif.  Hal  ini  dipengaruhi  oleh kesadaran  dari  perangkat  desa  itu  sendiri.  Masih banyak perangkat desa yang kurang disiplin dalam hal jam kerja. kinerja perangkat desa Kecamatan Cikalong mengalami naik turun.
Hal  ini  bisa  dilihat  dari  beberapa  laporan tahunan  dari  perangkat  desa  ke  kecamatan  yang kurang  konsisten.  Kinerja  yang  fluktuatif  tersebut berdasarkan  hasil  wawancara  pada  saat  survei  pra penelitian  dengan  pihak  kecamatan  dan  pihak  desa diduga  diakibatkan  oleh  bagaimana  pimpinan  dalam hal  ini  yaitu  kepala  desa  dalam  memberikan  arahan untuk bekerja. Selain itu masih kurangnya pengarahan dimana  pemimpin  kurang  memberikan  arahan  yang efektif  untuk  melaksanakan  pekerjaan  kepada  para perangkat desa. Budaya kerja atau cara para perangkat desa di  Kecamatan Cikalong  berdasarkan  hasil  survei pendahuluan,  didapatkan  gambaran  bahwa  perangkat desa  menunjukan  sikap  atau  perilaku  yang  kurang memaksimalkan  waktu  yang  ada  untuk  bekerja  dan juga  pelaksanaan  program  yang  kurang  maksimal. Selain  itu  peraturan  dasar  di  desa  seperti  jam  kerja juga kurang dipatuhi. Budaya kerja menjadi kebiasaan atau  perilaku  yang  berulang  dari  para  perangkat  desa dalam  melakukan  sebuah  pekerjaan  yaitu  dalam rangka menyelenggarakan pemerintahan desa, melaksanakan  pembangunan,  pelayanan  administrasi, pembinaan kemasyarakatan, dan pemberdayaan masyarakat
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui serta menganalisis kepemimpinan transformasional  dan  budaya  kerja.  Serta  bagaimana pengaruhnya  terhadap  kinerja  perangkat  desa  se Kecamatan Cikalong Kabupaten Tasikmalaya.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Kepemimpinan Transformasional Menurut Istikomah (2020:67) mendefinisikan bahwa  kepemimpinan  transformasional  merupakan tipe kepemimpinan yang berusaha melakukan perubahan (transformasi) organisasi secara menyeluruh sehingga organisasi bisa mencapai kinerja
dan  berkembang secara  maksimal. Selain  itu  menurut Priyono  (2016:158-159)  menyatakan  kepemimpinan transformasional adalah kemampuan seseorang pemimpin  untuk  memberikan  pertimbangan  dan rangsangan  intelektual  yang di  individukan, dan  yang memiliki  karisma.  Dengan  kata  lain  pemimpin transfomasional  adalah  pemimpin  yang  mampu memperhatikan keprihatinan dan kebutuhan pengembangan diri pengikut, menggairahkan, membangkitkan,  dan  mengilhami  pengikut  untuk mengeluarkan  upaya  ekstra  untuk  mencapai  tujuan kelompok.  Sedangkan  menurut  Burhanudin  (2020) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional ( transformational leadership ) adalah gaya kepemimpinan dimana pemimpin berusaha untuk mengubah para karyawan agar mengejar tujuan-tujuan organisasi  atau  perusahaan  daripada  mengejar  tujuan- tujuan pribadi.
Dari beberapa definisi tentang kepemimpinan transformasional  tersebut  maka  dapat  disimpulkan bahwa  kepemimpinan  transformasional  merupakan sikap yang dilakukan oleh seseorang pemimpin dalam mentransformasi (merubah), menginspirasi, memotivasi,  dan  memberikan  pemahaman  kepada para  pengikutnya  untuk  melampaui  kepentingan pribadi  mereka  dengan  memberikan  efek  yang mendalam  dan  luar  biasa  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
Menurut Priyono (2016:161-162) kepemimpinan  transformasional  memiliki  empat dimensi atau indikator yaitu 1). Kharisma, menggambarkan perilaku pemimpin yang menimbulkan  perasaan  kagum,  rasa  hormat,  dan kepercayaan  bawahan  yang  mencakup  pembagian risiko  dan  pihak  pemimpin,  mempertimbangkan kebutuhan bawahan melebihi kebutuhan pribadi, serta tingkah  -  laku  yang didasarkan pada etika dan  moral. 2). Inspirasi, mencerminkan perilaku pemimpin dalam memberikan  pengertian  dan  tantangan,  tentang  tugas bawahan  yang  mencakup  perilaku  mengartikulasikan harapan  secara  jelas  dan  menunjukkan  komitmen semuanya untuk tujuan organisasional, serta semangat kelompok  ditimbulkan  memalui  antusiasme  dan optimisme.  3).  Stimulasi  Intelektual,  adalah  perilaku pemimpin  dalam  mencari  ide  pemecahan  masalah yang  kreatif  dari  bawahannya,  serta  mendorong munculnya  hal  baru  dan  pendekatan  baru  dalam melaksanakan pekerjaan. 4). Konsiderasi Individualisme,  mencerminkan  perilaku  pemimpin dalam  mendengarkan  dengan  penuh  perhatian  pribadi apa  yang  disampaikan  bawahannya  dan  memberikan perhatian khusus pada pencapaian dan pengembangan kebutuhan bawahannya.
Budaya Kerja Menurut Benjamin Bukit (2017:132) mengemukakan  budaya  kerja  dapat  diartikan  sebagai sikap  dan  perilaku  individu  dan  kelompok  aparatur negara  yang  didasari  atas  nilai-nilai  yang  diyakini kebenarannya  dan  telah  menjadi  sifat  serta  kebiasaan
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari - hari. Sedangkan menurut Syamsu (2017:110-111) mengemukakan  bahwa  definisi  dari  budaya  kerja adalah  sistem  nilai  organisasi  yang  dianut  oleh anggota  organisasi,  yang  kemudian  mempengaruhi cara  bekerja  dan  berperilaku  dari  para  anggota organisasi.  Sementara  itu  menurut  menurut  Nawawi (2013)  menyatakan  bahwa  budaya  kerja  adalah kebiasaan  yang  dilakukan  berulang-ulang  oleh pegawai  dalam  suatu  organisasi.  Kebiasaan  tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Pada buku “Pedoman Pengembangan Budaya Kerja  Aparatur  Negara”,  yang  diterbitkan  oleh Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (2012:15),  budaya  kerja  adalah  cara  pandang seseorang  dalam  memberi  makna  terhadap  kerja. Dengan  demikian,  budaya  kerja  merupakan  cara pandang  seseorang  terhadap  bidang  yang  ditekuninya dan  prinsip  prinsip  moral  yang  dimiliki,  yang menumbuhkan  keyakinan  yang  kuat  atas  dasar  nilai nilai  yang  diyakini,  memiliki  semangat  yang  tinggi dan  bersungguh  sungguh  untuk  mewujudkan  prestasi terbaik.
Berdasarkan  definisi  dari  budaya  kerja tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa budaya kerja merupakan  sikap  dan  perilaku  dari  individu  yang dilakukan  secara  berulang-ulang  dan  menjadi  nilai atau  pedoman  bagi  karyawan/pegawai  didalam organisasi  untuk  melakukan  pekerjaan  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut  Busro  (2018:8)  budaya  kerja  dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu sebagai berikut 1).  Pengaruh  umum  dari  luar  yang  luas  mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit  dapat  dikendalikan  oleh  organisasi,  faktor  ini jauh  lebih  sulit  dikendalikan  dibandingkan  faktor internal.  Misalnya  saja  nilai  tukar  dolar  yang  sangat tinggi  atau  sangat  rendah,  harga  bahan  baku  yang sangat  tinggi,  tuntutan  upah  minimal  regional  yang melambung tinggi, tarif harga listrik naik, harga bahan bakar  naik,  suku  cadang  naik,  permintaan  barang menurun, dan sebagainya. 2). Pengaruh dari nilai-nilai yang  ada  di  masyarakat,  keyakinan-keyakinan  dan nilai-nilai  yang  dominan  dari  masyarakat  luas misalnya  kesopansantunan  dan  kebersihan.  Situasi eksternal  yang  berkaitan  dengan  nilai-nilai  jauh  lebih mudah diadaptasi dan hal ini relatif tidak menggoyahkan  budaya  organisasi  yang  dibangun.  3). Faktor-faktor yang  spesifik dari organisasi, organisasi selalu  berinteraksi  dengan  lingkungannya.  Dalam mengatasi  baik  masalah  eksternal  maupun  internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian- penyelesaian  yang  baik.  Keberhasilan  mengatasi berbagai  masalah  tersebut  merupakan  dasar  bagi tumbuhnya  budaya  organisasi.  Faktor  internal  yang demikian  jauh  lebih  mudah  diatasi  daripada  faktor eksternal sebagaimana dijelaskan pada poin pertama.
Menurut Taliziduhu Ndraha (2012:14) terdapat  beberapa  indikator  budaya  kerja  yaitu  1).
Kebiasaan, Kebiasaan-kebiasaan biasanya  dapat dilihat  dari  cara  pembentukan  perilaku  berorganisasi pegawai,  yaitu  perilaku  berdasarkan  kesadaran  akan hak  dan  kewajiban,  kebebasan  atau  kewenangan  dan tanggungjawab  baik  pribadi  maupun  kelompok  di dalam  ruang  lingkup  lingkungan  pekerjaan.  2). Peraturan, untuk memberikan ketertiban dan kenyamanan  dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaan pegawai,  maka  dibutuhkan  adanya  peraturan  karena peraturan  merupakan  bentuk  ketegasan  dan  bagian terpenting untuk mewujudkan pegawai disiplin dalam mematuhi  segala  bentuk  peraturan-peraturan.  3). Nilai-nilai,  nilai  merupakan  penghayatan  seseorang mengenai apa yang lebih penting atau kurang penting, apa  yang  lebih  baik  atau  kurang  baik,  dan  apa  yang lebih benar atau kurang benar.

## Kinerja Pegawai
Menurut  Masram  (2015:116)  mendefinisikan kinerja  adalah  hasil  seseorang  secara  keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.  Menurut  Busro  (2018:89) mengemukakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja yang  dapat  dicapai  pegawai  baik  individu  maupun kelompok  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan organisasi  dalam  upaya  mencapai  visi,  misi,  dan tujuan  organisasi  bersangkutan  dengan  menyertakan kemampuan,  ketekunan,  kemandirian,  kemampuan mengatasi masalah sesuai batas waktu yang diberikan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral maupun etika.
Sedangkan menurut Sutrisno (2016) mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana  seseorang  diharapkan  dapat  berfungsi  dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan  kepadanya  serta  kuantitas,  kualitas  dan waktu  yang  digunakan  dalam  menjalankan  tugas. Kasmir  (2016:182)  mengatakan  kinerja  merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan  tugas-tugas  dan  tanggung  jawab  yang diberikan dalam suatu periode tertentu.
Dari  definisi  tentang  kinerja  tersebut  maka dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil kerja  baik  itu kualitas, kuantitas,  maupun waktu yang dicapai  oleh  individu  karyawan/pegawai  maupun organisasi  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dan wewenang  yang  telah  diberikan  atau  dibebankan kepada  karyawan/pegawai  tersebut  dalam  periode waktu tertentu.
Fakor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja menurut Kasmir (2016:188) yaitu sebagai berikut : 1). Kemampuan dan keahlian yaitu merupakan kemampuan  atau skill yang  dimiliki  oleh  seseorang
dalam  melakukan  sebuah  pekerjaan.  2).  Pengetahuan yaitu  merupakan  pengetahuan  tentang  pekerjaan.  3). Rancangan  kerja  yaitu  merupakan  pekerjaan  yang akan memudahkan  karyawan  dalam mencapai tujuannya. 4). Kepribadian yaitu merupakan kepribadian  atau  karakter  yang  dimiliki  seseorang, setiap  orang  memiliki  kepribadian  atau  karakter yang berbeda  satu  dengan  yang  lain.  5).  Motivasi  kerja yaitu  merupakan  dorongan  bagi  seseorang  untuk melakukan  pekerjaan.  6).  Kepemimpinan  yaitu merupakan  perilaku  seseorang  pemimpin  dalam mengatur,  mengelola,  dan  memerintah  bawahannya untuk  mengerjakan  sesuatu  tugas  dan  tangggung jawab  yang  diberikannya.  7).  Gaya  kepemimpinan yaitu  gaya  atau  sikap  seseorang  pemimpin  dalam menghadapi atau memerintah bawahannya. 8). Budaya organisasi  yaitu  merupakan  kebiasaan-kebiasaan  atau norma-norma  yang  berlaku  dan  dimiliki  oleh  suatu organisasi  atau  perusahaan.  9).  Kepuasan  kerja  yaitu merupakan  perasaan  senang/gembira  atau  perasaan suka seseorang sebelum dan sesudah melakukan suatu pekerjaan.  10).  Lingkungan  kerja  yaitu  merupakan suasana  atau  kondisi  di  sekitar  lokasi  tempat  bekerja. 11).  Loyalitas  yaitu  merupakan  sikap  kesetiaan karyawan untuk tetap bekeja dan membela peusahaan dimana tempat bekerjanya. 12). Komitmen merupakan kepatuhan  karyawan  untuk  menjalankan  kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja. 13). Disiplin kerja  yaitu  merupakan  usaha  karyawan  untuk menjalankan  aktivitas  kerjanya  secara  bersungguh- sungguh.  Disiplin  kerja  dalam  hal  ini  dapat  berupa waktu.
Indikator  -  indikator  yang  dapat  digunakan untuk  megukur  kinerja  menurut  Kasmir  (2016:208) sebagai  berikut  :  1).  Kualitas  Kerja,  mutu  hasil  kerja yang  didasarkan  pada  standar  yang  ditetapkan,  oleh kebijakan  organisasi  atau  perusahaan,  maka  biasanya dapat diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan,  dan  keberhasilan  kerja  oleh  seseorang karyawan.  2).  Kuantitas  Kerja,  banyaknya  hasil  kerja sesuai  dengan  waktu  yang  ada.  Maka  perlu diperhatikan oleh suatu organisasi atau perusahaan. 3). Konsistensi  Karyawan,  ketepatan  karyawan  atau pegawai  dalam  menjalankan  deskripsi  pekerjaan  ( Job Description )  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dan wewenanng  yang  diperintahkan.  4).  Kerjasama, kemampuan karyawan/pegawai untuk saling mendukung  dalam  tim  kerja  agar  dapat  memperoleh hasil  yang  optimal.  5).  Sikap  Karyawan,  sikap  atau perilaku  karyawan/pegawai  terhadap  perusahaan  dan rekan sesama yang mencerminkan kreatifitas.

## 3. METODOLOGI
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah penelitian  kuantitatif  dengan  metode  deskriptif asosiatif (kausalitas) dan pendekatan sensus. Penelitian  ini  untuk  menjelaskan  hubungan kausalitas kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  kerja terhadap kinerja pegawai. Data yang digunakan dalam
penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  diperoleh  dari hasil  jawaban  atau  tanggapan  responden  melalui pengisian kuesioner.
Adapun populasi perangkat desa  yang ada di Kecamatan  Cikalong  Kabupaten  Tasikmalaya  dengan total 186 orang pegawai (tidak termasuk kepala desa). Teknik  penentuan  dan  penarikan  sampel  dalam penelitian  ini  adalah Non  Probability  Sampling (Sampling Jenuh). Pengujian data dalam penelitian ini meliputi  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  dan  uji  asumsi klasik.  Alat  analisis  data  yang  digunakan  adalah regresi  linear  berganda,  koefisien  korelasi,  dan koefisien determinasi.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
a. Berdasarkan Usia

## Gambar 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Diketahui  bahwa  responden  yang  berumur antara 20 – 30 tahun yaitu sebanyak 15 orang dengan presentase sebesar 8%. Responden yang berumur 31 – 40  tahun  yaitu  sebanyak  50  orang  dengan  presentase sebesar 27%. Responden yang berumur 41 – 50 tahun sebanyak  87  orang  dengan  presentase  sebesar  47%. Dan responden yang berumur lebih dari 50 tahun yaitu sebanyak 34 orang dengan presentase sebesar 18%.

## b. Berdasarkan Jenis Kelamin

## Gambar 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan  Grafik  tersebut  dapat  diketahui bahwa jumlah responden yang berjenis kelamin laki – laki yaitu sebanyak 147 orang dengan presentase yaitu sebesar  79%.  Sedangkan  jumlah  responden  yang berjenis  kelamin  perempuan  yaitu  sebanyak  39  orang dengan  presentase  yaitu  sebesar  21%.  Mayoritas perangkat  desa  se  Kecamatan  Cikalong  Kabupaten Tasikmalaya adalah berjenis kelamin laki – laki.
c. Berdasarkan Masa Kerja

## Gambar 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan  Grafik  tersebut  dapat  diketahui bahwa  responden  dengan  masa  kerja  1  –  5  tahun sebanyak  44  orang  dengan  presentase  yaitu  sebesar 24%.  Responden  dengan  masa  kerja  6  –  10  tahun sebanyak  87  orang  dengan  presentase  yaitu  sebesar 47%. Dan responden dengan masa kerja lebih dari 10 tahun  sebanyak  55  orang  dengan  presentase  yaitu sebesar 29%.
a. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui ketepatan  dari  suatu  kuesioner  atau  alat  ukur  dalam mengukur  apa  yang  akan  diukur.  Uji  validitas  dapat dikatakan  valid  jika  dapat  menjalankan  fungsi ukurannya  dengan  tepat,  serta  memiliki  kecermatan yang  akurat.  Uji  validitas  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  menggunakan Product  Moment Pearsons .  Yaitu  membanding  nilai  signifikansi dengan taraf signifikansi (0,05).
Berdasarkan  kriteria  pengujian  yaitu  dimana jika nilai signifikansi < taraf signifikansi (0,05)  maka pernyataan dinyatakan valid. Dan jika nilai signifikansi  >  taraf  signifikansi  (0,05)    maka pernyataan  dinyatakan  tidak  valid.  Hasil  uji  validitas menunjukan  bahwa  semua  pernyataan  untuk  variabel kepemimpinan  transformasional,  variabel  budaya kerja,  dan  kinerja  pegawai  berdasarkan  nilai signifikansi dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan  pengukuran  ulang  terhadap  gejala  yang sama  dengan  menggunakan  alat  ukur  yang  sama.  Uji reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  kriteria Cronbach’s  Alpha .  Dimana  jika  nilai Cronbach’s Alpha >  0,60  maka  pernyataan  tersebut  dinyatakan reliabel. Dan jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka pernyataan dinayatakan tidak reliabel.
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Keterangan Kepemimpinan Transformasional 0,759 Reliabel Budaya Kerja 0,787 Reliabel Kinerja 0,797 Reliabel Hasil  pengujian  reliabilitas  menunjukan bahwa semua pernyataan untuk variabel kepemimpinan  transformasional,  variabel  budaya kerja,  dan  kinerja  pegawai  berdasarkan  nilai Cronbach’s Alpha dinyatakan reliabel.
c. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Uji  normalitas  adalah  pengujian  yang bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen  maupun  dependen  mempunyai  distribusi yang  normal  atau  tidak.  Model  regresi  yang  baik adalah  regresi  yang  distribusi  normal  atau  mendekati normal  (Ghozali,  2018:161).  Hasil  uji  normalitas dapat  diketahui  bahwa  nilai  Asym.  Sig  (2- tailed ) adalah  0,200  lebih  besar  dari  0,05.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  data  penelitian  berdistribusi normal  dan  model  regresi  telah  memenuhi  asumsi normalitas. Normal  Probability  Plot pada  penelitian ini  bisa  diketahui  bahwa  titik  –  titik  menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti garis  diagonal.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data resdual telah memenuhi asumsi normalitas.
2) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui  apakah  antara  variabel  bebas  terjadi multikolinier  atau  tidak  dan  apakah  pada  regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi atau sempurna antar  variabel  bebas  (Ghozali,  2018:107).  Hasil  uji multikolinearitas dapat diketahui bahwa nilai Tolerance  Value untuk  variabel  Kepemimpinan Transformasional  (X1)  adalah  0,742  >  0,10. Sedangkan  untuk  nilai  VIF  untuk  variabel  Budaya Kerja  (X2)  adalah  1,347  <  10,00.  Maka  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskesdasitas  bertujuan  menguji apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain  tetap  maka  disebut  homokesdasitas  dan  jika berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2018:137).  Hasil  uji  heterokedastisitas  dapat  diketahi bahwa  nilai  signifikansi  dari  variabel  Kepemimpian Transformasional  adalah  0,106  >  0,05  dan  nilai signifikansi dari variabel Budaya Kerja adalah 0,709 > 0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  residual tidak terjadi gejala heterokedastisitas.
Heterokedastisitas
Skatterplot dalam penelitian  ini  dapat  diketahui  bahwa  titik  –  titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y serta  tidak  membentuk  pola  tertentu  atau  bentuk khusus. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi gejala heterokedastisitas

## a. Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  dalam penelitian  ini  menggunakan  software  IBM  SPSS ( Statitical  Product  and  Service  Solution )  Windows versi  25.  Hasil  analisis  regresi  linear  berganda  dapat dilihat pada Tabel berikut :

## Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil  tersebut  dapat  dimasukan  kedalam persamaan regresi linear berganda. Sehingga diketahui persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini yaitu adalah :
Interpretasi persamaan regresi yaitu sebagai berikut : 1. Konstanta  sebesar  16,698  menunjukan  bahwa apabila nilai variabel kepemimpinan
transformasional  dan  variabel  budaya  kerja bernilai  nol  maka  besarnya  kontribusi  terhadap kinerja  perangkat  desa  se  Kecamatan  Cikalong Kabupaten Tasikmalaya adalah sebesar 16,698.
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan transformasional  (X1)sebesar  0,169  dengan  arah hubungan  positif  menunjukan  bahwa  konstribusi kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja perangkat desa se Kecamatan Cikalong Kabupaten Tasikmalaya adalah sebesar 0,169.
3. Nilai koefisien regresi  budaya kerja (X2) sebesar 0,688  dengan  arah  hubungan  positif  menunjukan bahwa konstribusi  budaya kerja  terhadap kinerja perangkat desa se Kecamatan Cikalong Kabupaten Tasikmalaya adalah sebesar 0,688.
b. Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan Budaya Kerja  Secara   Simultan terhadap Kinerja Perangkat Desa Se Kecamatan Cikalong Kabupaten Tasikmalaya.
Berdasarkan hasil analisis statistik yang telah dilakukan  pada  software  IBM  SPSS  ( Statitical Product  and  Service  Solution )  Windows  versi  25. Diketahui  bahwa nilai koefisien korelasi dari  masing-
masing variabel bebas (independen) yaitu kepemimpinan  transformasional  (X1)  dan  budaya kerja  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  sebagai variabel  terikat  (dependen)  menunjukan  bahwa nilainya adalah positif. Hasil uji koefisien korelasi dan uji  koefisien  determinasi  dapat  dilihat  pada  Tabel berikut:

## Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Korelasi dan Uji Koefisien Determinasi
Nilai  koefisien  korelasi  (R)  dari  hasil pehitungan  diketahui  yaitu  sebesar  0,698  yang menunjukan bahwa keeratan korelasi/hubungan antara variabel bebas
(independen) kepemimpinan transformasional  (X1)  dan  budaya  kerja  (X2)  dengan variabel  terikat  (dependen)  kinerja  (Y)  termasuk dalam  klasifikasi  kuat karena  berada pada  nilai  0,600 –  0,799.  Dalam  artian  semakin  baik  kepemimpinan trnasformasional  dan  budaya  kerja  maka  akan berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja  perangkat desa se Kecamatan Cikalong Kabupaten Tasikmalaya. Sedangkan  nilai R  Square (R 2 )  adalah  sebesar  0,487. Dapat  diketahui  bahwa  perhitungan  nilai  koefisien determinasi  dapat  diketahui  bahwa  nilai  koefisien determinasi  adalah  sebesar  [KD  =  0,487  x  100%  = 48,7%].
Selain  itu  berdasarkan  hasil  perhitungan dapat diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  yaitu  sebesar 0,000 < 0,05 (nilai α = 0,05). Serta diketahui juga nilai F Hitung yaitu sebesar 86,887 > 3,05 (Nilai F Tabel). Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  H0 ditolak  dan  Ha  diterima,  yang  berarti  kepemimpinan transformasional  dan  budaya  kerja  berpengaruh signifikan  secara  simultan  terhadap  kinerja  perangkat desa se Kecamatan Cikalong Kabupaten Tasikmalaya.
c. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional secara Parsial terhadap Kinerja Perangkat Desa Se Kecamatan Cikalong Kabupaten Tasikmalaya.
Berdasarkan hasil analisis statistik yang telah dilakukan  diketahui  bahwa  hasil  uji  parsial  variabel kepemimpinan transformasional (X1) terhadap kinerja (Y).  Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  diketahui bahwa  nilai  koefisien  korelasi  parsial  variabel kepemimpinan  transformasional  yaitu  sebesar  0,190 yang  menunjukan  nilai  koefisien  korelasi  parsial tersebut  bernilai  positif.  Hal  ini  menunjukan  bahwa keeratan korelasi/hubungan antara variabel kepemimpinan  transformasional  (X1)  dengan  kinerja (Y) diklasifikasikan sangat rendah karena berada pada
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.698 2.732 6.113 .000 X1.TOTAL .169 .065 .161 2.623 .009 X2.TOTAL .688 .070 .602 9.800 .000 a. Dependent Variable: Y.TOTAL Model Summary b
Model R
R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .698 a .487 .481 3.39134 a. Predictors: (Constant), X2.TOTAL, X1.TOTAL b. Dependent Variable: Y.TOTAL
Y = 16,698 + 0,169 X1 + 0,688 X2 + e
nilai  0,000  –  0,199.  Kontribusi  yang  diberikan  oleh variabel  kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  adalah  sebesar  [KD  =  (0,190) 2 x  100%  = 3,61%].
Selain  itu  berdasarkan  hasil  perhitungan dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  variabel kepemimpinan  transformasional  adalah  0,009  <  0,05 (nilai  α  =  0,05).  Sedangkan  nilai  T  Hitung  untuk variabel kepemimpinan transformasional yaitu sebesar 2,623 > 1,653 (Nilai T Tabel). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang berarti bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja perangkat  desa  se  Kecamatan  Cikalong  Kabupaten Tasikmalaya.
d. Pengaruh  Budaya  Kerja  secara  Parsial  terhadap Kinerja  Perangkat  Desa  Se  Kecamatan  Cikalong Kabupaten Tasikmalaya.
Berdasarkan hasil analisis statistik yang telah dilakukan  pada  software  IBM  SPSS  ( Statitical Product  and  Service  Solution )  Windows  versi  25 diketahui  bahwa  hasil  uji  parsial  variabel  Budaya Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  (Y).  Berdasarkan  hasil perhitungan  dapat  diketahui  bahwa  nilai  koefisien korelasi  parsial  variabel  budaya  kerja  yaitu  sebesar 0,587 yang menunjukan nilai koefisien korelasi parsial tersebut  bernilai  positif.  Hal  ini  menunjukan  bahwa keeratan  korelasi/hubungan  antara  variabel  budaya kerja  (X1)  dengan  kinerja  (Y)  diklasifikasikan  cukup kuat  karena  berada  pada  nilai  0,400  –  0,599. Kontribusi  yang  diberikan  oleh  variabel  budaya  kerja terhadap  kinerja  adalah  sebesar  [KD  =  (0,587) 2 x 100% = 34,4%].
Selain  itu  berdasarkan  Tabel  4.15  dapat diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  variabel  budaya kerja adalah 0,000 < 0,05 (nilai α = 0,05). Sedangkan nilai  T  Hitung  untuk  variabel  budaya  kerja  yaitu sebesar  9,800  >  1,653  (Nilai  T  Tabel).  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang berarti bahwa budaya kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja perangkat  desa  se  Kecamatan  Cikalong  Kabupaten Tasikmalaya.

## 5. PENUTUP

## 5.1.   Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  berkaitan  dengan  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  dan  Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja Perangkat  desa  se  Kecamatan  Cikalong  Kabupaten Tasikmalaya maka dapat disimpulkan :
1. Gambaran mengenai kepemimpinan transformasional,  budaya  kerja,  dan  kinerja perangkat desa se Kecamatan Cikalong Kabupaten Tasikmalaya yaitu dapat
diklasifikasikan sangat baik.
2. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Kepemimpinan
Transformasional  dan  Budaya  Kerja  secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Perangkat desa se Kecamatan Cikalong Kabupaten Tasikmalaya.
3. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Kepemimpinan Transformasional  secara  parsial  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Perangkat  desa  se Kecamatan Cikalong Kabupaten Tasikmalaya.
4. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya  Kerja secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Perangkat  desa  se  Kecamatan  Cikalong Kabupaten Tasikmalaya.

## 5.2.  Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  dan  berdasarkan  hasil  analisis,  terdapat beberapa  saran  dari  penulis  yang  diharapkan  dapat memberikan manfaat.
1. Pimpinan  dalam  hal  ini  yaitu  kepala  desa  harus bisa  memastikan  rasa  mana  bagi  para  perangkat desa  dalam  bekerja  di  kantor  desa  masing  – masing.  Selain  itu  kepala  desa  harus  bisa meningkatkan  tanggung  jawabnya,  memberikan kebebasan/otonomi  kepada  para  perangkat  desa, dan  mampu  mengarahkan  perangkat  desa  agar bisa menciptakan kinerja yang lebih baik.
2. Agar  para  perangkat  desa  mampu  menciptakan hubungan  yang  baik  dengan  seluruh  komponen yang  ada  di  organisasi  desa.  Budaya  kerja  yang baik  dapat  dilakukan  dengan  menjaga  hubungan atau komunikasi antar sesama anggota organisasi.
3. Agar  para  perangkat  desa  berusaha  mengerjakan suatu  pekerjaan  atau  suatu  program  yang  telah direncanakan dengan baik. Yaitu dengan memperhatikan  pekerjaan  sesuai  dengan  tugas pokok  dan  fungsi  dari  setiap  kepala  seksi  dan kepala  urusan.  Tetapi  dengan  standar  yang  telah diatur dan ditetapkan dalam  RKP dan RPJMD di desa  masing  –  masing.  Untuk  meningkatkan kinerja,  ada  baiknya  perangkat  desa  lebih memperhatikan  budaya  kerja  untuk  selalu berinovasi dan bekerja haruslah berorientasi pada hasil yang dikerjakan.
4. Penelitian  selanjutnya  yang  akan  meneliti  atau menganalisis  fenomena  masalah  yang  sama, penulis  memberikan  saran  agar  memperhatikan gap  research yang  ada  pada  subjek  penelitian. Hal  ini  bertujuan  untuk  memastikan  bahwa keadaan dan kondisi lapangan pada saat penelitian berbeda dengan penelitian sebelumnya. Selain itu penulis  mennyarankan  agar  memperhatikan  alat analisis  data  yang  akan  digunakan,  sebaiknya gunakan  alat  analisis  yang  tepat  dan  sesuai dengan  fenomena  masalah.  Dan  yang  terakhir dalam  pemilihan  variabel  penelitian  harus dipertimbangkan  antara  hasil  observasi  dengan data  masalah  yang  ada.  Hal  ini  bertujuan  agar fenomena masalah dapat diselesaikan secara tepat
tanpa  ada  penyimpangan  pembahasan  dalam penelitian

## DAFTAR PUSTAKA
Adamy,  Marbawi.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Teori,  Praktik  Dan  Penelitian . Ljokseumawe Aceh. Unimal Press.
Ahmad,  Rivai.  2020. Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  dan  Budaya  organisasi Terhadap Kinerja Karyawan . MANEGGGIO:  Jurnal  Ilmiah  Magister
Manajemen. Volume 3, Nomor 2 , September 2020.
Arifia  Nurriqli,  Ginanjar  Wahyudi.  2021. Pengaruh Budaya Kerja, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Era Pandemi  Covid-19  Pada  PT.  Patriot  Intan Abadi  Farm  Berlian  Kecamatan  Bati  –  Bati . JIEB  :  JURNAL  ILMIAH  EKONOMI BISNIS. Jilid 7 Nomor 1 Maret 2021.
Benjamin, Bukit. 2017. Pengembangan Sumber  Daya Manusia . Sleman. ZAHIR Publishing.
Busro, M. 2018. Teori-Teori Manajemen Sumbe Daya Manusia . Jakarta. Prenadamedia Group.
Burhanudin, Agus
Kurniawan. 2020. Gaya Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Purworejo . Coopetition:
Jurnal  Ilmiah  Manajemen.  Vol  X1  No  1 Maret 2020.
Ghozali,  I.  2018. Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Edisi  9. Semarang: UNDIP. Istikomah, dan  Budi H. 2020. Perilaku Organisasi  & Kepemimpinan  Pendidikan  Islam .  Sidoarjo. UMSIDA Press.
Kasmir.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Teori dan Praktik). Depok. PT Rajagrafindo Persada.
Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara.  2012. Pedoman  Pengembangan
Budaya Kerja Aparatur Negara .
Masram,  Mu’ah.  2015. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Surabaya. Zifatama Publisher.
Nawawi, Ismail. 2013. Budaya Organinsasi
Kepemimpinan  dan  Kinerja .  Jakarta:  PT.
Fajar Interpratama Mandiri.
Pemerintah  Republik  Indonesia.Undang  –  Undang Republik  Indonesia  Nomor  6  Tahun  2014 Tentang Desa.
Priyono.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Sidoarjo. Zifatama Publisher.
Sutrisno,  Edy.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Bandung:  PT.  Mulia  Kencana Semesta.
Syamsu, Novianty. 2017. Kepemimpinan dan Perilaku Organinsasi . Gorontalo : Ideas Publishing.
Suliyanto.  2011. Ekonometrika  Terapan  :  Teori  dan Aplikasi  dengan  SPSS .  Yogyakarta.  Penerbit Andi Offset.
Taliziduhu  Ndraha.  2012. Budaya  Kerja .  Jakarta. Rineka Cipta.