## Jurnal Penelitian dan Pengembangan Sains dan Humaniora
Volume 5, Number 3, Tahun 2021, pp. 481-487 P-ISSN: 1979-7095 E-ISSN: 2615-4501 Open Access: https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JPPSH

## Model Keterlibatan Pegawai dalam Entitas Non Profit  di Era New Normal
Anak Agung Ayu Kesuma Yuliantari 1 , AA. Ngr. Eddy Supriyadinata Gorda 2
1 Badan Rumah Sakit Umum Daerah (BRSUD) Kabupaten Tabanan, Tabanan, Indonesia
2 Universitas Pendidikan Nasional (Undiknas) Denpasar, Denpasar, Indonesia

## A B S T R A K
Employee  engagement merupakan  wujud  loyalitas  karyawan  terhadap perusahaan. Hanya saja kenyataan dilapangan menunjukkan bahwa tidak semua karyawan  memiliki Employee  engagement yang  tinggi  terhadap  perusahaan. Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  yakni  untuk  mengetahui  dan  menganalisis alasan  kurang  optimalnya  keterlibatan  pegawai  dalam  sebuah  perusahaan. Penelitian  ini  tergolong  kedalam  jenis  penelitian  deskriptif  kualitatif.  Dengan subjek  penelitian  yakni  penelitian  yakni  manajemen  dan  pegawai  rumah  sakit. Pengumpulan  data  dalam  penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan  metode observasi dan wawancara mendalam. Adapun instrument yang digunakan yakni pedoman  wawancara  dan  observasi.  Data  hasil  penelitian  kemudian  dianalisis dengan menggunakan Teknik analisis data kualitatif dengan model interaktif dari Miles  dan  Huberman.  Verifikasi  keabsahan  hasil  analisis  dalam  penelitian  ini menggunakan cara triangulasi sumber data, artinya peneliti mengumpulkan data sejenis  dari  berbagai  sumber  data  yang  berbeda-beda.  Hasil  analisis  penelitian menunjukkan  bahwa  belum  optimalnya Employee  engagement disebabkan  oleh faktor  budaya,  indikator  kesuksesan,  penetapan  prioritas,  komunikasi,  inovasi, akuisisi talenta, peningkatan talenta dan siklus pelanggan atau bisnis. Selain itu, disimpulkan  juga  bahwa  identifikasi  model  upaya  meningkatkan  keterlibatan pegawai meliputi aspek lingkungan kerja, aspek kepemimpinan, aspek hubungan tim dan rekan kerja, aspek pelatihan dan pengembangan karir, aspek kompensasi, aspek  kebijakan,  prosedur,  struktur  dan  sistem  organisasi,  serta  aspek kesejahteraan di tempat kerja.

## A B S T R A C T
Employee engagement is a form of employee loyalty to the company. However, the reality on the ground shows that not all employees have high employee engagement with the company. The purpose of this study is to find out and analyze the reasons for the less than optimal involvement of employees in a company. This research belongs to the type of qualitative descriptive research. The research subject is research, namely hospital management and employees. Data collection in the study was carried out using the method of observation and in-depth interviews. The instruments used are interview and observation  guidelines.  The  research  data  were  then  analyzed  using  qualitative  data  analysis  techniques  with  an interactive  model  from  Miles  and  Huberman.  Verification  of  the  validity  of  the  analysis  results  in  this  study  using triangulation of data sources, meaning that researchers collect similar data from various different data sources. The results of the research analysis show that employee engagement is not optimal due to cultural factors, success indicators, priority setting, communication, innovation, talent acquisition, talent improvement and customer or business cycles. In addition, it is  also  concluded  that  the  identification  of  an  effort  to  increase  employee  involvement  includes  aspects  of  the  work environment, leadership aspects, aspects of team and co-worker relations, aspects of training and career development, aspects  of  compensation,  aspects  of  policies,  procedures,  organizational  structures  and  systems,  as  well  as  aspects  of welfare at work. workplace.

## 1. PENDAHULUAN
Rumah  sakit  sebagai  entitas  non  profit  merupakan  suatu  organisasi  di  bidang  kesehatan  yang memiliki  banyak  sumber  daya  manusia  dalam  memberikan  pelayanan  kesehatan  kepada  masyarakat (Prananingrum, 2019). Sumber daya manusia yang terlibat dalam kegiatan operasional rumah sakit sangat beragam,  mulai  dari  tenaga  dokter,  tenaga  perawat  dan  tenaga  kerja  non-medis  lainnya  dan  tidak terpisahkan satu sama lain dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat atau dengan kata lain harus saling bekerja sama (Subekti et al., 2018; Wahyudi, 2018). Setiap rumah sakit akan berusaha memberikan perhatian kepada pegawainya agar pegawai merasa memiliki keterlibatan dengan organisasi dan  memberikan  kinerja  terbaiknya (Riansah  &  Sri,  2019). Faktor  dari  dalam  individu  yang  meliputi kepribadian, semangat kerja, dan motivasi ini ditemukan dalam teori baru di dunia akademik dan organisasi (Afiani et al., 2019; Lisabella & Hasmawaty, 2021; Nafiudin, 2020; Rahmawati, 2022). Teori ini disebut teori

## A R T I C L E   I N F O
Article history: Received August 13, 2021 Revised August 19, 2021 Accepted October 03 14, 2021 Available online October 25, 2021
Kata Kunci: Keterlibatan  Pegawai,  Entitas  Non Profit
Keywords: Employee  Involvement,  Non-Profit Entities
This is an open access article under the CC BY-SA license.
Copyright © 2021 by Author. Published by Universitas Pendidikan Ganesha.
employee  engagement (keterlibatan  pegawai). Employee  engagement (keterlibatan  pegawai)  merupakan teori  yang  relatif  baru  di  bidang  manajemen,  khususnya  dalam  sumber  daya  manusia (Chaerunissa  & Pancasasti,  2021;  Deny  &  Aslam,  2021). Employee    engagement dijadikan  sebagai  alat  manajerial  yang diaksanakan  secara  terus  menerus  untuk  mendapatkan  momentum  dalam  praktek  manajemen  modern (Pusriadi & Darma,  2020;  Sabbatho et al., 2021) . Selain dapat memberikan kontribusi yang lebih untuk organisasi,  pegawai  yang engaged relatif  lebih  loyal  dan  karenanya  lebih  kecil  kemungkinannya  untuk meninggalkan oganisasi yang mereka tempati (Fitriani, 2019).
Keterlibatan  pegawai  ( employee  engagement )  dalam  sebuah  organisasi  terbagi  menjadi  2  (dua) yaitu pegawai yang employee engagement -nya tinggi dan pegawai yang employee engagement -nya rendah (Prahara  &  Putri,  2020;  Tabun,  2021). Pegawai  yang employee  engagement -nya  tinggi  ditandai  dengan tingginya level energi dan resiliensi mental saat bekerja, kemauan untuk memberi upaya dalam bekerja dan ketekunan  dalam  menghadapi  kesulitan,  memiliki  ikatan  diri  secara  emosional  dan  intelektual  pada pekerjaan, serta berkonsentrasi penuh dan memiliki kesenangan dalam bekerja, selain itu seseorang yang memiliki employee  engagement tinggi  akan  merasa  waktu  berjalan  begitu  cepat  sehingga  sulit  untuk melepas  diri  dari  pekerjaannya (Steven  &  Prihatsanti,  2017). Sedangkan  pegawai  yang employee engagement -nya  rendah  akan  memiliki  level  energi  dan  resiliensi  mental  yang  rendah  saat  bekerja, memiliki kemauan yang rendah untuk memberi upaya dalam bekerja dan ketekunan dalam menghadapi kesulitan, kurang menunjukkan adanya ikatan diri secara emosional dan intelektual pada pekerjaan, serta tidak berkonsentrasi penuh dan kurang senang bekerja (Prahara & Putri, 2020;  Tabun, 2021). Sehingga dalam bekerja, dimana waktu berjalan lambat dan individu mudah melepas diri dari pekerjaannya. Fenomena  dilapangan  menunjukkan  bahwa  tidak  semua  pegawai  mempunya employee engagement yang  tinggi (Nurdini  &  Firmansyah,  2022). Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  observasi  di  Badan Rumah Sakit Umum Daerah (BRSUD) Kabupaten Tabanan. Hasil observasi menunjukkan bahwa  motivasi kerja  pegawai  bila  diukur  dari  0  sampai  dengan  100%,  maka  motivasi  ini  dinilai  70%;  produktivitas pegawai dinilai 70%; disiplin kerja, kepatuhan, ketaatan dan pemahaman akan aturan kerja dinilai 65%; aktif menanggapi permasalahan organisasi dinilai 40%; serta melakukan pekerjaan di atas job desc- nya dinilai  25%.  Pegawai  melakukan  pekerjaan  di  atas job  desc-nya mengandung  makna  bahwa  pegawai tersebut bersedia melakukan pekerjaan tambahan di luar tugas dari tanggungjawabnya namun masih di departemen  atau  bagian  yang  sama.  Contohnya  seorang  perawat  rumah  sakit  yang  mau  mengamankan keluarga  pasien  kalau  ada  keributan  yg  di  buat  oleh  keluarga    pasien  meskipun  perawat  tersebut  tahu bahwa  itu  bukan  tugas  dan  tanggungjawabnya,  tetapi  tugas  dan  tanggungjawab  satpam  atau security . Contoh  lainnya  seorang  pegawai  keuangan  yang  tugasnya  bertanggung  jawab  terhadap  pembayaran tagihan  kerekanan,  ikut  mencetak  id  billing  bukti  setor  pajak  yang  bukan  menjadi  tugas  dan tanggungjawabnya.
Kondisi  tersebut  menunjukkan  bahwa employee  engagement di  BRSUD  Kabupaten  Tabanan memang  belum  optimal.  Belum  optimalnya employee  engagement (keterlibatan  pegawai)  di  BRSUD Kabupaten Tabanan ini semakin meningkat pada masa New Normal sebagai dampak dari Pandemi Covid- 19. Kondisi ini disebabkan pada masa New Normal , para pegawai di BRSUD Kabupaten Tabanan terkendala oleh adanya protokol kesehatan seperti jaga jarak, social distancing dan pembatasan jumlah pegawai yang bekerja hingga kebijakan work from home (WFH). Tinggi rendahnya Employee engagement dalam sebuah perusahaan  secara  tidak  langsung  akan  memberikan  dampak  pada    pada  organisasi  atau  perusahaan, seperti kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan menurunnya intensi turnover (Priambodo et al., 2019). Hal  ini  di  karenakan employee  engagement terkait  dengan  hasil  kerja  pegawai,  kesuksesan perusahaan, dan financial performance (Nurcahyo, 2021) . Hal ini disebabkan karena employee engagement dapat mendorong pegawai melakukan pekerjaan di atas job desc- nya (Priambodo et al., 2019). Sehingga ketika tingkat employee engagement dalam perusahaan tinggi maka akan memberikan dampak yang positif. Beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  mengungkapkan  bahwa employee engagement berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan (Chaerunissa & Pancasasti, 2021). Hasil penelitian lainnya juga mengungkapkan bahwa tanggapan pegawai atas talent management (managerial support, employee career development, dan rewards & recognitions) dan employee engagement adalah tinggi, dan employee retention sangat tinggi, hal ini berarti bahwa praktek manajemen talenta yang efektif di organisasi dapat berdampak pada retensi pegawai melalui keterikatan pegawai, namun juga dapat berdampak langsung pada retensi pegawai (Srimulyani, 2020). Hasil penelitian selanjutnya mengungkapkan bahwa kuat-lemahnya budaya organisasi dan tingkat kepuasan kerja secara simultan  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  tingkat  keterikatan  karyawan (employee  engagement) (Sopyan, 2018). Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat dikatakan bahwa tanggapan pegawai dalam employee  engagement berada  dalam  kategori  yang  berbeda-beda,  dimana employee  engagement memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  serta  berpengaruh  terhadap  kualitas  layanan  suatu perusahaan. Hanya saja pada penelitian sebelumnya belum terdapat kajian mengenai model keterlibatan
pegawai  dalam  entitas  non  profit    di  era  new  normal,  sehingga  penelitian  ini  difokuskan  pada  kajian tersebut dengan tujuan untuk mengetahui dan menganalisis alasan keterlibatan pegawai BRSUD Kabupaten Tabanan yang belum optimal.

## 2. METODE
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif, yang dilakukan untuk mengetahui suatu fenomena yang terjadi di masyarakat. Penelitian ini dilaksanakan di BRSUD Kabupaaten Tabanan dengan subjek penelitian yakni manajemen dan pegawai BRSUD. Pengumpulan data dalam penelitian dilakukan dengan menggunakan metode observasi dan wawancara mendalam. Adapun instrument yang digunakan yakni pedoman wawancara dan observasi. Data hasil penelitian kemudian dianalisis dengan menggunakan Teknik analisis data kualitatif dengan model interaktif dari Miles dan Huberman. Verifikasi keabsahan hasil analisis dalam penelitian ini menggunakan cara triangulasi sumber data, artinya peneliti mengumpulkan data sejenis dari berbagai sumber data yang berbeda-beda.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa terdapat dua temuan dalam penelitian ini. Temuan pertama berkaitan  dengan  factor-faktor  yang  mempengaruhi  belum  optimalnya  keterlibatan  pegawai BRSUD  Kabupaten  Tabanan.  Adapun  faktor  tersebut  terdiri  dari  faktor  budaya,  indikator  kesuksesan, penetapan prioritas, komunikasi, inovasi, akuisisi talenta, peningkatan talenta dan siklus pelanggan atau bisnis. Pada faktor budaya organisasi, BRSUD Kabupaten Tabanan sangat dipengaruhi oleh budaya yang dianut masyarakat Bali. Salah satu budaya yang dijunjung tinggi yakni budaya yang bersifat komunal dan gotong  royong  justru  menjadikan  budaya  organisasi  menjadi  budaya  yang  kurang  kompetitif.  Hal  itu menjadikan employee engagement sulit diwujudkan di BRSUD Kabupaten Tabanan. Selanjutnya pada faktor Indikator  Kesuksesan,  dapat  dilihat  dari  ukuran  kesuksesan  pegawai  BRSUD  Kabupaten  Tabanan  yakni apabila pegawai yang bersangkutan telah mengerjakan job description atau job desc- nya atau belum. Untuk menilai apakah jobdesc. tersebut telah dilaksanakan dengan baik, masing-masing pegawai diberikan Key Performance Indicator (KPI). Fungsi KPI seperti raport pada anak sekolah. Namun belum semua pegawai dapat mencapai hal-hal yang telah digariskan dalam KPI-nya.
Pada faktor penetapan prioritas, pegawai yang bisa bekerja dengan baik adalah pegawai yang bisa menetapkan prioritas. Artinya pekerjaan yang penting-penting didahulukan, sedang yang kurang penting dijadwalkan pengerjaannya, bukan ditinggalkan. Membuat prioritas bukan berarti meninggalkan pekerjaan yang kurang penting, tetapi pekerjaan yang penting diprioritaskan pengerjaannya lebih dahulu. Jika semua pekerjaan dianggap penting, pegawai akan kesulitan menyusun prioritas sehingga hasil pekerjaan kurang memuaskan. Selanjutnya pada faktor komunikasi, ditemukan bahwa pegawai BRSUD Tabanan belum dapat membangun komunikasi yang baik satu sama lain. Sebagai contoh pada proses pelaporan stock dibutuhkan rangkaian  komunikasi  antara  pegawai  gudang,  pegawai  pembelian  dan  pegawai  keuangan.  Begitu  juga dengan  laporan  keuangan  merupakan  rangkaian  komunikasi  antara  pegawai  BRSUD  Bagian  Keuangan dengan seluruh stakeholder internal BRSUD Kabupaten Tabanan  maupun dengan stakeholder eksternal di luar BRSUD Kabupaten Tabanan yang membutuhkan laporan keuangan itu.
Pada faktor inovasi, pegawai di BRSUD Kabupaten Tabanan dituntut harus bisa berinovasi dalam melaksankan  pekerjaannya.  Hanya  saja  banyak  pegawai  yang  tidak  mau  berinovasi  karena  inovasi membutuhkan kreativitas dan keberanian, sedangkan banyak pegawai yang memilih bekerja secara aman- aman  saja.  Pada  umumnya  pegawai-pegawai  yang  memiliki  inovasi  merasakan  belum  mendapatkan penghargaan memadai. Jadi seolah-olah bekerja dengan kreativitas dan inovasi tinggi penilaiannya sama saja.  Hal  inilah  yang  menyebabkan  akhirnya  pegawai  memilih  bekerja  biasa-biasa  saja,  kalau  hasil penilaiannya seperti sama saja. Selanjutnya pada faktor akuisi talenta, ditemukan bahwa akuisisi talenta belum sepenuhnya dijalankan di BRSUD Kabupaten Tabanan. Pada umumnya para pegawai berpendapat untuk dapat bekerja di BRSUD Kabupaten Tabanan memerlukan koneksi dan rekomendasi terutama dari pejabat-pejabat setempat. Selanjutnya dalam penilaian kinerja pun tidak mencerminkan adanya akuisisi talenta.  Pegawai-pegawai  yang  dekat  dengan  atasan,  yang  dekat  dengan  pimpinan,  yang  bisa  ABS  (Asal Bapak  Senang)  akan  dinilai  baik  dan  akan  dipermudah  kenaikan  pangkatnya.  Sebaliknya  pegawai  yang tidak bisa ABS meskipun berprestasi, kreatif dan berinovasi, tetap saja mendapat penilain yang biasa-biasa saja.
Pada  faktor  selanjutnya  yakni  faktor  peningkatan  talenta,  para  pegawai  di  BRSUD  Kabupaten Tabanan  berpendapat  bekerja  di  BRSUD  Kabupaten  Tabanan  tidak  harus  meningkatkan  talentanya. Mengingat bekerja dengan biasa-biasa saja di sini, kesempatan naik pangkat dan kenaikan gaji sama saja
dengan  pegawai  berprestasi.  Di  sisi  lain  ada  pegawai  y ang  tidak  berprestasi,  namun  karena  faktor  “X”, kenaikan  pangkatnya  cepat  luar  biasa,  dan  gajinyapun  ikut  meroket.  Sehingga  anggapan  tidak  perlu mengembangkan  talenta  di  BRSUD  Kabupaten  Tabanan  semakin  berkembang.  Selanjutnya  pada  faktor siklus  pelanggan  atau  bisnis,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  untuk  mendapat  pasien  BRSUD Kabupaten  Tabanan  tidak  perlu  bersaing  dengan  rumah  sakit  lainnya.  Jadi  tanpa  bersaingpun  BRSUD Kabupaten  Tabanan  akan  didatangi  masyarakat  menengah  ke  bawah  yang  membutuhkan  pelayanan kesehatan dengan biaya terjangkau. Sedangkan masyarakat menengah atas tentunya akan lebih memilih rumah sakit swasta dengan kualitas pelayanan lebih tinggi.
Hasil  penelitian kedua berkaitan  dengan  identifikasi  model  upaya  meningkatkan  keterlibatan pegawai  BRSUD  Kabupaten  Tabanan.  Adapun  upaya  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan employee engagement pegawai yakni dengan memperhatikan aspek lingkungan kerja, aspek kepemimpinan, aspek hubungan  tim  dan  rekan  kerja,  aspek  pelatihan  dan  pengembangan  karir,  aspek  kompensasi,  aspek kebijakan, prosedur, struktur dan sistem organisasi, serta aspek kesejahteraan di tempat kerja.

## Pembahasan
Hasil analisis data menunjukkan bahwa employee engagement di BRSUD Tabanan masih berada dalam  kategori  rendah.  Rendahnya employee  engagement disebabkan  oleh  beberapa  faktor  diantaranya adalah  faktor  budaya,  indikator  kesuksesan,  penetapan  prioritas,  komunikasi,  inovasi,  akuisisi  talenta, peningkatan  talenta  dan  siklus  pelanggan  atau  bisnis. Employee  engagement pada  dasarnya  merupakan komitmen  emosional  karyawan  pada  organisasi  dan  tujuannya (Nurfajar  et  al.,  2018;  Sucahyowati  & Hendrawan, 2020; Yusuf et al., 2019). Komitmen emosional merujuk pada kepedulian karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaannya (Lansart et al., 2019; Pangestuti, 2018). Mereka tidak bekerja hanya untuk gaji, atau hanya untuk promosi, tetapi bekerja atas nama tujuan organisasi. Karyawan yang engaged tinggi merupakan  karyawan  yang  telah  memiliki  hubungan  erat  dengan  pekerjaannya  sehingga  akan  bekerja keras untuk menyelesaikan pekerjaan sebaik dan secepat mungkin dengan usaha yang dimilikinya sehingga dapat  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya (Ariawaty,  2019;  Erwina, 2020; Manalu et al., 2021). Employee engagement dapat dibagi menjadi dua, yakni employee engagement tinggi  dan employee  engagement rendah.  Tinggi  rendahnya employee  engagement yang  dimiliki  oleh karyawan  tentunya  akan  memberikan  dampak  pada  peningkatan  kualitas  perusahaan (Chairiza  et  al., 2018). Perusahaan  akan  dapat  maju  dan  berkembang  dengan  baik  apabila  memiliki  karyawan  dengan employee  engagement tinggi,  begitu  pula  berlaku  sebaliknya (Prativi  &  Yulianti,  2020;  Trisnawati  et  al., 2021). Peningkatan employee engagement karyawan dapat dilakukan dengan beberapa cara diantaranya adalah menigkatkan kualitas aspek lingkungan kerja, aspek kepemimpinan, aspek hubungan tim dan rekan kerja, aspek pelatihan dan pengembangan karir, aspek kompensasi, aspek kebijakan, prosedur, struktur dan sistem organisasi, serta aspek kesejahteraan di tempat kerja (Lina, 2019). Aspek  lingkungan  kerja  dikatakan  dapat  meningkatkan  keterlibatan  pegawai  atau employee engagement , karena lingkungan kerja yang kompetitif bisa memberikan feed back atau umpan balik yang positif  untuk  mengembangkan  keterampilan  baru  serta  untuk  memecahkan  masalah  yang  berkaitan dengan  pekerjaan (Rizki  et  al.,  2021). Sehingga  lingkungan  kerja  yang  kompetitif  tersebut  secara  tidak langsung akan mendorong terciptanya employee engagement (Ardiansyah & Artadita, 2021). Selain aspek lingkungan  kerja  kepemimpinan  juga  menjadi  aspek  penting  dalam  peningkatan employee  engagement karyawan, hal ini dikarenakan kepemimpinan diidentifikasi sebagai aspek dasar menumbuhkan employee engagement (Suryaningrum & Silvianita, 2018). Kepemimpinan yang baik adalah kepemimpinan yang bisa menyelaraskan, memberdayakan, membina dan peduli pada pegawai-pegawai yang dipimpinnya (Abrianto & Srimulyani, 2021). Gaya  kepemimpinan transformasional yang cocok untuk menumbuhkan employee engagement karena gaya kepemimpinan transformasional mendukung saling pengertian antara pegawai dan  juga  berfokus  pada  pengembangan  dari  bawahan  dan  kebutuhan  mereka,  sementara  pada  level manajer  gaya  kepemimpinan  transformasional  berfokus  pada  pengembangan  sistem  nilai  pegawai  dan memberikan motivasi bagi bawahan (Angelia & Astiti, 2020; Khasanah, 2019; Sirait, 2020).
Selanjutnya  Aspek  Hubungan  Tim  dan  Rekan  Kerja,  juga  dapat  meningkatkan  employee engagement (Lisabella & Hasmawaty, 2021). Hubungan baik, dukungan dari rekan kerja dapat memotivasi pegawai untuk lebih terikat dengan perusahaan atau dengan perkataan lain dapat meningkatkan employee engagement (Suryaningrum & Silvianita, 2018). Tim dan rekan kerja yang mampu diajak kerja sama dan mendukung dalam pelaksanaan kerja cenderung berpengaruh terhadap meningkatnya semangat kerja dan kinerja pegawai yang pada akhirnya dapat meningkatkan employee engagement (Layantara & Perdhana, 2021). Hubungan kerja ini dicerminkan dari hubungan dengan tim dan rekan kerja, kerja sama antar rekan dalam satu unit kerja, kerja sama lintas unit kerja, dan kerja sama dengan departemen lain dalam organisasi secara keseluruhan. Aspek lainnya yang mampu meningkatkan employee engagement pegawai yakni Aspek Pelatihan dan Pengembangan Karir (Lina, 2019). Pelatihan dan pengembangan karir yang diberikan kepada
pegawai memicu pegawai untuk dapat memahami sasaran yang harus dicapai (Chaerunissa & Pancasasti, 2021). Selain  itu,  hal  tersebut  juga  memicu  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja.  Selain  itu,  pelatihan pengembangan  karir  yang  diberikan  kepada  pegawai  juga  dapat  mempengaruhi  employee  engagement (Kriswanta et al., 2021). Kepercayaan diri pegawai juga meningkat  karena mereka sama-sama memiliki pemahaman dan pengetahuan yang sama terkait kondisi di lapangan dalam pelayanan kepada pasien.
Beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  mengungkapkan  bahwa employee engagement berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan (Chaerunissa & Pancasasti, 2021). Hasil penelitian lainnya juga mengungkapkan bahwa tanggapan pegawai atas talent management (managerial support, employee career development, dan rewards & recognitions) dan employee engagement adalah tinggi, dan employee retention sangat tinggi, hal ini berarti bahwa praktek manajemen talenta yang efektif di organisasi dapat berdampak pada retensi pegawai melalui keterikatan pegawai, namun juga dapat berdampak langsung pada retensi pegawai (Srimulyani, 2020). Hasil penelitian selanjutnya mengungkapkan bahwa kuat-lemahnya budaya organisasi dan tingkat kepuasan kerja secara simultan  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  tingkat  keterikatan  karyawan (employee  engagement) (Sopyan, 2018). Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat dikatakan bahwa tanggapan pegawai dalam employee  engagement  berada  dalam  kategori  yang  berbeda-beda,  dimana  employee  engagement memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  serta  berpengaruh  terhadap  kualitas  layanan  suatu perusahaan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya employee engagement karyawan yakni  faktor  budaya,  indikator  kesuksesan,  penetapan  prioritas,  komunikasi,  inovasi,  akuisisi  talenta, peningkatan talenta dan siklus pelanggan atau bisnis.

## 4. SIMPULAN
Berdasarkan  temuan  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dikemukakan  di  atas,  maka  dapat disimpulkan  alasan  keterlibatan  pegawai  BRSUD  Kabupaten  Tabanan  belum  optimal  disebabkan  oleh faktor  budaya,  indikator  kesuksesan,  penetapan  prioritas,  komunikasi,  inovasi,  akuisisi  talenta, peningkatan talenta dan siklus pelanggan atau bisnis. Selain itu, disimpulkan juga  identifikasi model upaya meningkatkan keterlibatan pegawai BRSUD Kabupaten Tabanan meliputi aspek lingkungan kerja, aspek kepemimpinan,  aspek  hubungan  tim  dan  rekan  kerja,  aspek  pelatihan  dan  pengembangan  karir,  aspek kompensasi,  aspek  kebijakan,  prosedur,  struktur  dan  sistem  organisasi,  serta  aspek  kesejahteraan  di tempat kerja.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Abrianto, H., & Srimulyani, V. A. (2021). Peningkatan Employee Engagement melalui Budaya Organisasi dan Kepemimpinan  Kredibel. Jurnal  Riset  Manajemen  Dan  Akuntansi , 09 (July),  38 – 48. https://www.researchgate.net/profile/Jrma-Jrmaepemimpinan_Kredibeli.
Afiani,  R.,  Surachim,  A.,  &  Masharyono,  M.  (2019).  Peran  kepemimpinan  transformasional  dalam meningkatkan employee engagement dan dampaknya  pada kinerja  pegawai. Journal of Business Management Education (JBME) , 4 (1), 1 – 12. https://doi.org/10.17509/jbme.v4i1.15880. Angelia, D., & Astiti, D. P. (2020). Gaya Kepemimpinan Transformasional: Tingkatkan Work Engagement. Jurnal Buletin Ilmiah Psikologi , 1 (3). https://doi.org/10.24014/pib.v1i3.9940.
Ardiansyah, A., & Artadita, S. (2021). Kinerja Karyawan Melalui Keterlibatan Karyawan Sebagai Variabel Intervening ( Studi pada Divisi Produksi PT . Inoac Polytechno Indonesia Plan Tangerang ). Jurnal Manajemen ,
8 (5), 6289 – 6303.
https://openlibrarypublications.telkomuniversity.ac.id/index.php/management/article/view/16 423.
Ariawaty, R. R. N. (2019). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Work-Life Balance Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 13 (2), 97. https://doi.org/10.19184/bisma.v13i2.9864.
Chaerunissa, E., & Pancasasti, R. (2021). Pengaruh Employee Engagement Dan Commitment Organization Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Pegawai Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Riset
Bisnis
Dan Manajemen Tirtayasa (JRBMT) , 5 (2), 126 – 146. https://doi.org/10.48181/jrbmt.v5i2.13080. Chairiza, D., Zulkarnain, Z., & Zahreni, S. (2018). Pengaruh Burnout dan Employee Engagement terhadap Intensi Turnover Karyawan Hotel. ANALITIKA ,
10 (2), 69. https://doi.org/10.31289/analitika.v10i2.1791.
Deny, J. E. P. M., & Aslam, M. N. W. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kompensasi Dan Pelatihan  Terhadap  Employee  Engagement  Pada  Bpjs  Kesehatan  Kantor  Pusat. Jurnal  Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 2 (4), 447 – 456. https://doi.org/10.31933/jemsi.v2i4.451.
Erwina, E. (2020). Analisis Employee Engagement Melalui Dimensi Vigor, Dedication dan Absorption pada PT. Sumber Graha Sejahtera Di Kabupaten Luwu. JEMMA (Journal of Economic, Management and Accounting) , 3 (2), 173. https://doi.org/10.35914/jemma.v3i2.441. Fitriani,  A.  (2019).  Employee  Engagement  Pada  Pt  Pjb. Jurnal  Psikologi :  Media  Ilmiah  Psikologi , 17 (01). https://doi.org/10.47007/jpsi.v17i01.8.
Khasanah, N. L. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Employee Engagement sebagai Variabel Pemediasi Studi di BPRS Yogyakarta. EL-Ghiroh , 17 (02), 1 – 23. https://doi.org/10.37092/el-ghiroh.v17i02.96.
Kriswanta,  K.,  Mulyono,  A.,  Iskandar,  H.,  Haris  Pratama,  F.,  Wiji  Astuti,  D.,  &  Aulia,  A.  (2021).  Pengaruh Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Niat untuk Tinggal dengan Keterikatan Kerja sebagai  Intervening. MASTER:  Jurnal  Manajemen  Strategik  Kewirausahaan , 1 (1),  37 – 46. https://doi.org/10.37366/master.v1i1.135.
Lansart, T. A., Tewal, B., & Dotulong, L. O. . (2019). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Dukungan Organisasi Dan  Keadilan  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Biro  Organisasi  Sekretariat  Daerah Pemerintah  Provinsi  Sulawesi  Utara. Jurnal  Emba:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 7 (4). https://doi.org/10.35794/emba.v7i4.26347.
Layantara,  I.,  &  Perdhana,  M.  S.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Job  Characteristic,  Perceived  Organizational Support Dan Work Environtment Terhadap Job Satisfaction Dengan Employee Engagement Sebagai
Variabel Mediasi. Industry and Higher Education , 3 (1), 1689 – 1699. https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i8.2474. Lina, N. P. I. M. (2019). Analisis Faktor-Faktor Penentu Employee Engagement di PT. ABC Bandung. Ekuitas: Jurnal Pendidikan Ekonomi , 7 (2). https://doi.org/10.23887/ekuitas.v7i2.17233.
Lisabella, M., & Hasmawaty, H. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kualitas Kehidupan Kerja  (Quality  of  Work  Life)  terhadap  Keterlibatan  Pegawai  (Employee  Engagement)  Serta Implikasinya pada Kepuasan Kerja Pegawai Authors. Jurnal Manajemen Pemasaran Dan SDM , 2 (4). https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v2i4.380.
Manalu, A. R., Thamrin, R., Hasan, M., & Syahputra, D. (2021). Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Pegawai  BPJS  Ketenagakerjaan. Journal  of  Economic  and  Management  (JECMA) , 1 (02). https://doi.org/10.46772/jecma.v1i02.376.
Nafiudin,  N.  (2020).  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Pada  Dealer  Honda  Auto  Serang  Banten  Melalui Employee  Engagement  dan  Komunikasi  Internal. Jurnal  Manajemen , 10 (1),  61 – 83. https://doi.org/10.30656/jm.v10i1.2089.
Nurcahyo,  T.  W.  (2021).  Reward  ,  Perceived  Organizational  And  Supervisor  Support  (  Pos  ),  Work  Life Balance Sebagai Faktor Kinerja Karyawan Melalui Employee Engagement. Jurnal Personalia , 28 (1),
14 – 27. http://jos.unsoed.ac.id/index.php/performance/article/view/4075.
Nurdini, A., & Firmansyah, Y. (2022). Apa Dampak Employee Engagement Terhadap Kinerja Pegawai Pada Koperasi Simpan Pinjam Mitra Sarana Karya Bandung. Jurnal Multidisiplin Madani , 2 (1), 477 – 494. https://doi.org/10.54259/mudima.v2i1.413.
Nurfajar,  N.,  Marzuqi,  M.  S.,  &  Rohmayati,  N.  (2018).  Pengaruh  Employee  Engagement  Dan  Efikasi  Diri Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Nikomas  Gemilang  Divisi  Pci  S5  Serang  Banten. Jurnal Pengembangan Wiraswasta , 20 (1), 35. https://doi.org/10.33370/jpw.v20i1.174.
Pangestuti, D. C. (2018). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Afektif Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Jurnal  Mitra  Manajemen , 2 (4),  366 – 381. https://doi.org/10.52160/ejmm.v2i4.128.
Prahara, S. A., & Putri, O. S. R. (2020). Persepsi Lingkungan Kerja Fisik dengan Employee Engagement pada Karyawan. Psychopolytan : Jurnal Psikologi , 4 (1), 11 – 16. https://doi.org/10.36341/psi.v4i1.1232. Prananingrum, D. H. (2019). Filantropi Dan Pelayanan  Rumah Sakit Berbasis Gerejawi Dalam Perspektif Hukum. Jurnal Ilmu Hukum , 3 (1), 17 – 32. https://doi.org/10.24246/jrh.2018.v3.i1.p17-32.
Prativi, A. Y., & Yulianti, P. (2020). Pengaruh Organizational Justice terhadap Employee Engagement melalui Organizational  Identification. Jurnal  Maksipreneur:  Manajemen,  Koperasi,  Dan  Entrepreneurship , 10 (1), 128. https://doi.org/10.30588/jmp.v10i1.592.
Priambodo, E. P., Darokah, M., & Diah Sari, R. E. Y. (2019). Peran Self Efficacy dan Iklim Organisasi dalam membentuk  Employee  Engagement  melalui  Komitmen  Organisasi. Psympathic :  Jurnal  Ilmiah Psikologi , 6 (2), 213 – 228. https://doi.org/10.15575/psy.v6i2.4974. Pusriadi, T., & Darma, D. C. (2020). Pengaruh Talent Management Dan Employee Engagement Terhadap Employee  Capabilities:  Studi  Pada  Karyawan  Pt.  Bintang  Wahana  Tata. Jurnal  Riset Entrepreneurship , 3 (1), 54. https://doi.org/10.30587/jre.v3i1.1317.
Rahmawati,  A.  (2022).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Engagement  Tenaga  Pendidik  Pada Program Studi Manajemen Pemasaran Politeknik Negeri Jakarta. Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen Dan
Kewirausahaan 2 (2). https://doi.org/10.46306/vls.v2i1.92.
Riansah, R., & Sri, S. S. (2019). Pengaruh iklim kerja terhadap kinerja pegawai pada RSUD Ogan Komering
Ulu Timur. Jurnal Signaling , 8 (2), 55 – 59. http://ojs.stmikpringsewu.ac.id/index.php/signaling/article/view/808.
Rizki, N., Wulandari, S. Z., & Suryani, A. I. (2021). Pengaruh Workplace Friendship Dan Workplace Well Being Terhadap  Employee  Performance  Yang  Dimediasi  Oleh  Employee  Engagement. Jurnal  Ekonomi, Bisnis Dan Akuntansi (JEBA) , 23 (3), 1 – 20. https://doi.org/10.32424/jeba.v23i3.2858.
Sabbatho,  K., Mintarti,  S., &  Hidayati, T. (2021). Employee Engagement Sebagai Variabel Mediasi Antara Talent  Management,  Knowledge  Sharing  Dan  Employee  Capability. Jurnal  Manajemen , 4 (2). https://doi.org/10.24127/jm.v14i2.495.
Sirait, E. E. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Employee Engagement Dengan Motivasi  Sebagai  Variable  Intervening  Studi  Pada  Salah  Satu  Perusahaan  Pelayanan  It. Jurnal Indonesia Sosial Sains , 1 (4), 271 – 280. https://doi.org/10.36418/jiss.v1i4.45.
Sopyan,  K. (2018). Pengaruh  Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Keterikatan  Karyawan (Employee Engagement)  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmu  Manajemen  Dan  Bisnis , 6 (2),  14. https://doi.org/10.17509/jimb.v6i2.13099. Srimulyani, V. A. (2020).  Talent Management dan  Konsekuensinya terhadap Employee Engagement dan Employee  Retention. INOBIS:  Jurnal  Inovasi  Bisnis  Dan  Manajemen  Indonesia , 3 (4),  538 – 552. https://doi.org/10.31842/jurnalinobis.v3i4.157. Steven, J., & Prihatsanti, U. (2017). Hubungan Antara Resiliensi Dengan Work Engagement Pada Karyawan Bank  Panin  Cabang  Menara  Imperium  Kuningan  Jakarta. Empati , 6 (3),  160 – 169. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/empati/article/view/19745.
Subekti, L., Setiawan, M., & Sudjanto, S. (2018). Proses Peningkatan Keterlibatan Karyawan Melalui Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja. Jurnal
Bisnis Dan Manajemen , 5 (1). https://doi.org/10.26905/jbm.v5i1.2322.
Sucahyowati, H., & Hendrawan, A. (2020). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan pada  PT  MK  Semarang. Jurnal  Sains  Teknologi  Transportasi  Maritim , 2 (2),  9 – 15. https://doi.org/10.51578/j.sitektransmar.v2i2.21.
Suryaningrum,  A.  G.,  &  Silvianita,  A.  (2018).  Analisis  Faktor-Faktor  Employee  Engagement  Tenaga Keperawatan  dan  Penunjang  Medik  di  Rumah  Sakit  Muhammadiyah  Bandung. Sosiohumanitas , 20 (1), 124 – 137. https://doi.org/10.36555/sosiohumanitas.v20i1.53.
Tabun, M. A. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement Pada Karyawan Baak Universitas  XYZ  Di  Jakarta. Banking  &  Management  Review , 10 (1),  1357 – 1368. https://doi.org/10.52250/bmr.v10i1.300.
Trisnawati, A. A., Sianto, K., Seansyah, L. A., & Saputra, N. (2021). Holistic Work Engagement pada Tenaga Kesehatan di Kota Jakarta Barat: Pengaruh Digital Quotient, Authentic Leadership, dan Perceived Organizational Support selama Covid-19. Jurnal Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen , 2 (4), 255 – 278. https://doi.org/10.35912/jakman.v2i4.425.
Wahyudi,  W.  (2018).  Kedudukan  Badan  Hukum  Rumah  Sakit  Privat  Dihubungkan  Dengan  Fungsi  Sosio Ekonomi. Istinbath : Jurnal Hukum , 15 (2), 231. https://doi.org/10.32332/istinbath.v15i2.1209. Yusuf, R. M., Taroreh, R. N., & Lumintang, G. G. (2019). Pengaruh Employee Engagement, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cv. Indospice Di Manado. Jurnal Emba: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (4). https://doi.org/10.35794/emba.v7i4.25429.