## K e l o l a

## Jurnal Manajemen Pendidikan
Magister Manajemen Pendidikan FKIP Universitas Kristen Satya Wacana jurnalkelola@gmail.com
Volume: 7, No. 2, Juli-Desember 2020 Halaman: 141-151

## Employee Voice Behavior: Pengaruh Self-efficacy, Kepribadian Proaktif dan Work Engagement dalam Organisasi Pendidikan

## Anjelica Reisa
Universitas Pelita Harapan anjelica.reisa@gmail.com

## Niko Sudibjo
Universitas Pelita Harapan niko.sudibjo@uph.edu

## ABSTRACT
Voice behavior is the attitude that consider the goal of the organization with the willingness to give the positive input and opinion to the organization. There are so many factors that can affect Employee Voice Behavior. The purpose of this research was to examine the effect of self-efficacy, proactive personality, and work engagement on EVB. This research was done on  35  respondents  among  lecturers  in  conservatory  of  music  UPH  by  analyzing  the  path coefficient  on  Smart  PLS.  The  result  showed  that  self-efficacy,  proactive  personality  as endogen variable has the positive effect on EVB, meanwhile work engagement as mediator has no effect on EVB lecturers in Conservatory of Music UPH.
Keywords: Employee Voice Behavior, Self-efficacy, Proactive Personality, Behavior
Article Info Received date: 7 Agustus 2020 Revised date: 5 Desember 2020 Accepted date: 15 Desember 2020

## PENDAHULUAN
Di dalam sistem organisasi pendidikan, setiap individu yang terlibat di dalamnya tentu akan mengacu kepada tujuan dan visi misi dari organisasi  tersebut  agar  tujuan  organisasi tersebut  dapat  tercapai. Employee  voice behavior menjadi salah satu sikap atau tingkah laku  yang  dibutuhkan  di  dalam  kemajuan  dan keberlanjutan  sebuah  organisasi  (Su,  Liu,  & Hanson-Rasmussen,  2017). Voice merupakan hal  yang  berhubungan  dengan  ekspresi karyawan  di  dalam  menyampaikan  ide,  saran, maupun masukan-masukan positif yang membangun  organisasi  tersebut  (Guzman  & Espejo, 2019).
Menurut beberapa penelitian terdahulu, menyatakan voice  behavior merupakan  salah satu  tindakan  yang  dapat  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  individu  karyawan,  hal  ini tentunya  dapat  digunakan  untuk  kemajuan efektivitas  sebuah  organisasi  karena  adanya pengaruh yang positif dari karyawan yang ada untuk tujuan membangun dan bukan mengkritik  (Kartikaningdyah  &  Surya,  2017; Zahidah  et  al.,  2018).  Jika  kinerja  karyawan meningkat, maka organisasi tersebut juga dapat berjalan  dengan  lebih  efektif  sehingga  tujuan organisasi pun dapat tercapai.
Penelitian lain juga menyatakan bahwa employee  voice behavior merupakan  ekspresi positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang
sedang  dilakukan  pada  periode  itu.  Beberapa penelitian  juga  menemukan  bahwa  karyawan yang  menunjukkan  sikap  rasa  memiliki  atau yang  loyal  terhadap  organisasi  tersebut  akan mengekspresikan  rasa  ketidakpuasan  yang sedang  dialami,  sedangkan  karyawan  yang tidak  loyal  terhadap  organisasi  tersebut  akan segera  meninggalkan  pekerjaannya  dan  tidak memberikan  masukan  apapun  (Zahidah  et  al. 2018, 510).
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi employee  voice  behavior , diantaranya  adalah self-efficacy .  Hidayat (2017) menyebutkan bahwa elf-efficacy merupakan  keyakinan  diri  seseorang    akan kemampuannya untuk mencapai pencapaian di level  tertentu  yang  diharapkan.  Menurut Bandura,  orang  yang  memiliki self-efficacy yang tinggi biasanya akan bertingkah laku lebih proaktif  dan  akan  lebih  berusaha  dalam memberikan hasil yang positif terhadap sesuatu pekerjaan  yang  sedang  dikerjakan  (Qian  et  al. 2019, 7). Hal ini berhubungan dengan ciri khas employee  voice  behavior ,  tingkah  laku  yang memberikan  hal-hal  positif  untuk  organisasi tempat  karyawan  tersebut  bekerja.  Selain  itu faktor lain yang dapat mempengaruhi employee voice behavior adalah work engagement , hal ini sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Liang  et  al.  (2019)  yang  mengatakan  bahwa seseorang akan berani mengungkapkan pendapat  mereka  apabila  karyawan  tersebut memiliki  rasa  keterikatan  atau engagement yang  tinggi  terhadap  perusahaan  tersebut (Zahidah et al., 2018)
Dengan melihat dari beberapa penelitian  yang  ada  sebelumnya,  terkait variabel-variabel  yang  mempengaruhi  EVB, maka penelitian kali ini peneliti akan mengukur pengaruh  antara self-efficacy ,  kepribadian proaktif,  dengan  menggunakan  variabel work engagement sebagai  mediator  untuk  melihat pengaruh ketiga variabel ini terhadap employee voice behavior para dosen di Fakultas Ilmu Seni Universitas  Pelita  Harapan.  Tujuan  penelitian
ini adalah untuk melihat (1) Menganalisis self- efficacy berpengaruh positif terhadap EVB (2) Menganalisis kepribadian proaktif berpengaruh positif  terhadap  EVB  (3)  Menganalisis work engagement berpengaruh positif terhadap EVB (4)  Menganalisis self-efficacy berpengaruh positif terhadap WE (5) Menganalisis kepribadian  proaktif berpengaruh  positif terhadap WE.
Penelitian  ini  didasarkan  pada  kondisi yang  terjadi  di  lapangan,  dengan  melihat beberapa  karyawan  tetap  maupun  tidak  tetap kurang  aktif  dan  tidak  terbuka  di  dalam mengungkapkan  pendapat  atupun  masukan terhadap  situasi  yang  dialami  oleh  fakultas kepada  atasan,  sehingga  hal  ini  mendorong peneliti  mencoba  untuk  melihat  variabel- variabel  terkait  yang  dapat  mempengaruhi employee voice behavior di Fakultas Ilmu Seni. Oleh sebab itu, penelitian ini diharapkan dapat memberikan  manfaat  di  dalam  pengembangan teori kedepannya, terutama di dalam pengembangan  penelitian  di  dalam  ruang lingkup  organisasi  perguruan  tinggi.  Dari  sisi praktisi  organisasi,  diharapkan  penelitian  ini dapat meningkatkan efektivitas organisasi UPH dan juga organisasi  lainnya terutama di  dalam kajian  topik  terkait  dengan employee  voice behavior .

## METODE PENELITIAN
Penelitian kali ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menguji analisis jalur  menggunakan Smart  PLS .    Metode kuantitatif  merupakan  salah  satu  metode penelitian  yang berdasarkan kepada kumpulan data  berupa  angka  dan  yang  kemudian  dilihat hubungan  atau  korelasi  antara  variabel  yang ada,  yang  mana  hasilnya  kemudian  dilakukan dalam  bentuk  statistika  (Wahidmurni,  2017). Penyebaran  kuesioner  dilakukan  terhadap  35 responden  para  dosen  di  Fakultas  Ilmu  Seni UPH, baik dari dosen full time, semi full time , dan  juga part  time .  Pada  penelitian  kali  ini,
analisis  statistik  dilakukan  melalui  statistik deskriptif dan juga statistik inferensial.
Perhitungan sampel menggunakan SmartPLS , dimana sistem  akan mengkalkulasi setiap  indikator  yang  ada  dengan  menghitung validitas dan reliabilitas  nya, untuk reliabilitas menggunakan alpha Cronbach dengan nilai di atas 0,6 sedangkan composite reliabilitas di atas 0,7  (Fariz  &  Munir  2018,  782).  Setelah  itu untuk  melihat  korelasi  antar  variabel  dapat menghitung collinearity statistics dari Variance Inflation Factor (VIF) dengan nilai kurang dari 5.  Nilai  VIF  ini  digunakan  untuk  melihat korelasi  dengan  variabel  endogen  dengan eksogen,  dimana  nilai  variabel  eksogen  juga sebaiknya  tidak  melebihi  nilai  variabel endogen.
Perhitungan  R 2 juga  diperlukan  untuk melihat  seberapa  besar  pengaruh  variabel eksogen yaitu self-efficacy , kepribadian proaktif,  dan work  engagement terhadap variabel  endogen  yaitu employee  voice behavior ,  dan  nilai  yang  R square yang  ada harus berkisar antara 0 sampai 1. Untuk analisis jalur  ( path  coefficient )  diperlukan  untuk melihat  apakah  variabel  endogen  dipengaruhi langsung  oleh  variabel  eksogen.  Hal  ini  juga diperlukan  untuk  melihat  apakah  hipotesis didukung  atau  tidak  didukung.  Jika  hasil analisis  jalur  lebih  dari  nol  maka  hipotesis didukung, sedangkan jika hasil koefisien sama atau  lebih  kecil  dari  nol  maka  hipotesis  tidak didukung.
Di  dalam  pertanyaan  kuesioner  ini menggunakan  skala  yang  sudah  ditetapkan. Skala  merupakan  salah  satu  instrumen  yang dapat  digunakan  untuk  membedakan  setiap
variabel  dan  indikator  yang  kemudian  akan menjadi  data  yang  dapat  dikelola  (Darna  & Herlina, 2018).  Skala yang digunakan di dalam penelitian ini adalah skala Likert, dimana skala ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, maupun  persepsi  seseorang  mengenai  kondisi maupun  keadaan  yang  ada  (Rukajat,  2018). Skala Likert yang digunakan adalah: 1= Sangat tidak setuju 2= Tidak setuju 3= Ragu-ragu 4= Setuju 5= Sangat setuju
Jika  dilihat  dari  penelitian-penelitian sebelumnya kaitan antar variabel self-efficacy, kepribadian  proaktif, work  engagement ,  dan juga employee voice behavior , maka penelitian kali  ini  meneliti  beberapa  hipotesis  terkait yaitu:
H 1 : Self-efficacy berpengaruh positif terhadap employee  voice  behavior dosen  di Fakultas Ilmu Seni UPH H 2 : Self-efficacy berpengaruh positif terhadap work engagement dosen di Fakultas Ilmu Seni UPH
H 3 : Kepribadian proaktif berpengaruh positif terhadap employee voice behavior dosen di Fakultas Ilmu Seni UPH
H 4 :   Kepribadian proaktif berpengaruh positif terhadap work  engagement dosen  di Fakultas Ilmu Seni UPH
H 5 : Work  engagement berpengaruh  positif terhadap employee voice behavior dosen di Fakultas Ilmu Seni UPH
Berikut  adalah  model  penelitian  yang diajukan:

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Profil Responden
Instrumen atau kuesioner yang digunakan  disebar  ke  responden  melalui
kuesioner online dengan  jumlah  populasi  62, namun  yang  mengisi  seluruh  kuesioner  dan yang  kembali  adalah  35  responden,  sehingga hanya  56  persen  yang  mengisi  kuesioner. Berikut table profil responden:
Tabel 1. Profil Responden Pernyataan Jumlah Persentase (%) Laki-laki 18 51% Perempuan 17 49% Full Time 9 26% Semi Full Time 12 34% Part Time 14 40% 1-2 tahun 7 20% 3-4 tahun 9 26% 5-6 tahun 4 11% > 6 tahun 15 43%

## Analisis statistik deskriptif
Hasil  dari  analisis  statistik  deskriptif yang  telah  dilakukan,  diperoleh  hasil  bahwa dari  salah  satu  indikator  variable employee voice  behavior, sebesar  77%  dosen  FIS  UPH menyetujui  bahwa  mereka  berkontribusi  di dalam memberikan masukan terhadap masalah yang dihadapi di dalam pekerjaan yang sedang dilakukan.  Dilihat  dari  salah  satu  indikator variabel self-efficacy , maka sebesar 74% dosen menyetujui  memiliki  kemampuan  di  dalam mencari  solusi  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan.  Dari  salah  satu  indikator  variabel kepribadian proaktif, maka sebesar 69% dosen yang  setuju  bahwa  setiap  ide  yang  diberikan merupakan hal yang baik bagi organisasi. Dan jika  dilihat  dari  salah  satu  variabel work engagement , maka terdapat sebesar 92% dosen yang setuju di dalam meluangkan banyak waktu di dalam mengerjakan pekerjaan yang ada.

## Analisis Outer Model
Di  dalam  melakukan  uji outer  model , ada beberapa hal yang perlu diuji yaitu validitas
dan  reliatbilitas  dengan  tahapan  dihitung convergent  validity, diskriminan validitas , dan kemudian  dihitung  reliabilitasnya  dengan menggunakan composite reliability . Di dalam melakukan  uji  validitas  konvergen  diperlukan untuk  mengihitung outer  loading dari  setiap indikator yang ada serta diperlukan juga untuk menghitung Average  Variance  Extracted (AVE).  Menurut  nilai  realibilitas  yang  baik adalah jika nilai AVE berada di atas 0,50 maka setiap  pertanyaan  dari  indikator  yang  ada terhitung  valid,  selain  itu  nilai discriminant validity juga harus berada di atas 0,70 (Listau, Christensen,  &  Innstrand,  2017).  Jika  dilihat dari  hasil  pengolahan  data  yang  ada  dengan menggunakan Smart  PLS ,  maka  dari  total  18 indikator  dengan  42  deskriptor  yang  disebar, hanya  24  pernyataan  yang  dinyatakan  valid. Pernyataan yang lain dihapus atau dihilangkan karena  tidak  sesuai  dengan  batasan  angka. Berikut hasil uji AVE yang telah dilakukan:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Konvergen dan AVE Variabel Nilai AVE  Akar Kuadrat AVE Employee Voice Behavior 0,558 0,747 Self-efficacy 0,586 0,766 Kepribadian Proaktif 0,590 0,768 Work Engagement 0,631 0,794 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2020)
Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh variabel berada di angka di atas 0,50 sehingga setiap pernyataan dinyatakan valid, di samping itu nilai diskriminan validitas berada di atas 0,7 sehingga memenuhi syarat nilai validitas.
Jika dilihat dari hasil data di atas, maka terlihat  beberapa  seluruh  item  berada  di  atas angka 0,50 sehingga seluruh item dinilai valid
dan sudah memenuhi nilai rule of thumb yaitu berada  di  atas  0,50.  Data  yang  terdapat  pada Tabel  2,  dapat  digunakan  sebagai  acuan  dan bukti bahwa nilai akar kuadrat AVE berada di atas  0,70.  Dimana  nilai  akar  kuadrat  AVE setiap konstruk harus lebih besar dibandingkan dengan  nilai  korelasi  antar  variabel  lainnya, seperti halnya terlihat dari tabel berikut ini:
Tabel 3. Hasil pengolahan data discriminant validity EVB KP SE WE EVB  0,747 KP 0,451 0,768 SE 0,475  0,658 0,766 WE 0,289  0,711  0,683 0,794

## Sumber: Hasil Pengolahan Data (2020)
Uji reliabilitas diperlukan untuk dilihat keabsahan  suatu  instrument  atau  pertanyaan yang  ada  atau  sejauh  mana  suatu  instrument dapat dipercaya (Yusup, 2018). Untuk menguji reliabilitas  dapat  dilakukan  dengan  beberapa cara  seperti  melalui t-test ,  ekuivalen,  dan internal consistency melalui perhitungan alpha
Cronbach ,  uji split  half .  Dan  untuk  nilai composite  reliability yang  memenuhi  syarat dan disebut reliabel adalah berada di atas 0,70 (Yulan & Bernanto, 2017).
Melalui pengolahan data yang dilakukan,  maka  di  dapatkan  hasil  sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Pengujian Composite Reliability Variabel Composite Reliability Employee Voice Behavior 0,862 Kepribadian Proaktif 0,895 Self-Efficacy 0,908 Work Engagement 0,910 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2020)
Dari  Tabel  4  di  atas,  maka  didapatkan hasil composite reliability di atas 0,70, sehingga setiap  indikator  dari  masing-masing  variabel yang ada dapat dikatakan reliabel.

## Hasil Uji Inner Model
Uji  inner  model  diperlukan  untuk melihat  kesesuaian  model,  uji  inner  model  ini dapat  dilakukan  dengan  cara  menghitung R square ,  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF),
dan  juga  dilihat  dari path  coefisien yang dilakukan melalui Smart PLS. Uji multikolinearitas  diperlukan  untuk  melihat korelasi  antar  variabel  yang  ada  apakah berkolerasi  tinggi  atau  tidak,  dan  untuk  nilai VIF  yang  memenuhi  syarat  adalah  berada  di bawah  5  (Sutopo  &  Slamet,  2017).  Berikut tabel yang menunjukkan uji dengan perhitungan VIF:
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Eksogen VIF EVB WE Kepribadian Proaktif  2,279  1,762 Self-efficacy 2,110  1,762 Work Engagement 2,421 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2020)
Jika  dilihat  dari  hasil  pengolahan  data pada Tabel  5, maka dapat  dikatakan nilai  VIF antar  variabel  eksogen  berada  di  bawah  5, sehingga  dapat  dikatakan  setiap  variabel memiliki  nilai  yang  baik  dan  tidak  terjadi adanya  multikolinearitas.  Selain  itu  uji kesesuaian  model  dilakukan  melalui  cara
melihat  nilai  variabel variance dengan menghitung R-square dari variabel eksogen dan endogen,  jika  nilai R-square semakin  tinggi maka  dapat  dikatakan  model  yang  diajukan juga semakin baik (Riyanto & Hatmawan 2020, 232).  Tabel  berikut  ini  menunjukkan  hasil pengolahan data R-square :
Tabel 6. Hasil Uji Kesesuaian Model Variabel R-Square Employee Voice Behavior 0,283 Work Engagement 0,587 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2020)
Berikut adalah hasil uji hipotesis yang dihasilkan:
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Jalur Hipotesis Koefisien jalur Hasil Self-efficacy terhadap EVB H 1 :  Self-efficacy  berpengaruh  positif terhadap EVB 0,405 Didukung Self-efficacy terhadap WE H 2 :  Self-efficacy  berpengaruh  positif terhadap WE 0,379 Didukung Kepribadian  Proaktif  terhadap EVB H 3 :  Kepribadian  proaktif  berpengaruh positif terhadap EVB 0,355 Didukug Kepribadian  Proaktif  terhadap WE H 4 :  Kepribadian  proaktif  berpengaruh positif terhadap WE 0,462 Didukung Work  Engagement  terhadap EVB H 5 :  Work  engagement  berpengaruh terhadap EVB -0,240 Tidak didukung Sumber: Hasil Pengolahan Data (2020)
Dari  hasil  nilai  koefisien  jalur  yang didapat,  maka  dapat  dijelaskan  hasil  uji hipotesis  sebagai  berikut: Hipotesis  1  self- efficacy berpengaruh positif terhadap employee voice  behavior dengan  angka  koefisien  jalur lebih dari nol, dengan nilai sebesar 0,405. Hasil penelitian  ini  mendukung  hasil  hipotesis  yang dilakukan oleh penelitian terdahulu, diantaranya  adalah  penelitian  yang  dilakukan oleh Qing Tian et al. (2018) yang menjelaskan jalur  model  dimana self-efficacy terbukti berpengaruh positif terhadap EVB.
Di dalam penelitian kali ini, jika dilihat dari hasil pengolahan data yang ada maka dapat dilihat bahwa para dosen di Fakultas Ilmu Seni UPH  memiliki  EVB  yang  cukup  tinggi  dan salah satunya yang mempengaruhi variabel ini adalah  bagaimana  setiap  dosen  memiliki kepercayaan terhadap kemampuan yang dimiliki  di  dalam  melakukan  pekerjaan  yang diberikan,  hal  ini  terlihat  dari  hasil  indikator dari  SE2,  SE3,  SE5,  SE6,  SE7  yang memaparkan  pernyataan  ini.  Hal  ini  dapat dikatakan  bahwa  setiap  dosen  yang  memiliki
self-efficacy tinggi  biasanya  cenderung  untuk memperhatikan kondisi pekerjaan yang ada dan akan  mengutarakan  masalah  yang  dialami selama melakukan pekerjaan tersebut (Dedahanov et al., 2019) .
Hipotesis  2  self-efficacy berpengaruh positif terhadap work engagement dengan hasil analisis  jalur  yang  diperoleh  adalah  sebesar 0,379. Hasil penelitian ini mendukung beberapa penelitian yang dilakukan sebelumnya, diantaranya adalah yang dilakukan oleh Song et al.  (2018),  Buric  &  Macuka  (2018),  dan  juga yang dilakukan oleh Tian et al. (2019).
Penelitian kali ini menunjukkan bahwa dosen  di  FIS  UPH  memiliki  tingkat self- efficacy yang tinggi seperti yang dikemukakan di atas, salah satu indikator yang mempengaruhi self-efficacy dan  pengaruhnya terhadap work engagement adalah seperti yang terdapat  pada  indikator  SE5,  SE6,  dan  SE7, dimana  teradapat  indikator  yang  menyatakan adanya kemampuan dan rasa percaya diri yang kuat  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan.  Rasa kepercayaan  akan  kemampuan  yang  dimiliki membuat  seseorang  juga  pada  akhirnya memiliki  motivasi  dan  keterkaitan  yang  kuat terhadap pekerjaan yang dilakukan (Song et al., 2018).
Hipotesis 3 kepribadian proaktif berpengaruh  positif  terhadap employee  voice behavior dengan  hasil  analisis  jalur  diperoleh angka lebih dari nol dengan nilai sebesar 0,355. Hasil  penelitian  kali  ini  mendukung  beberapa penelitian  terdahulu  mengenai  kedua  variabel ini,  diantaranya  adalah  penelitian  yang dilakukan  oleh  Miceli  &  Near  (R.  Burke  & Cooper, 2013),  Elsaied  et  al.  (2019), dan juga Wijaya (2019).
Melalui  penelitian  kali  ini,  diperoleh hasil  bahwa  setiap  dosen  FIS  UPH  memiliki tingkat  kepribadian  proaktif  yang  tinggi,  dan variabel ini berpengaruh terhadap variabel work engagement ,  hal  ini  ditandai  oleh  adanya pengaruh  dari  indikator  yang  ada,  diantaranya adalah  memiliki  rasa  percaya  diri  yang  tinggi
dan  juga  memiliki  kemampuan  di  dalam memberikan  pengaruh  terhadap  lingkungan kerja, indikator ini terdapat pada KP6, KP7, dan KP8.  Seseorang  yang  memiliki  kepribadian proaktif  yang  tinggi  cenderung  memberikan pengaruh  yang  positif  terhadap  lingkungan kerja, selain itu mereka juga terampil di dalam mengerjakan tugas yang diberikan (Kong & Li, 2018).
Hipotesis 4 kepribadian proaktif berpengaruh positif terhadap work engagement dengan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel  kepribadian  proaktif  memiliki  nilai 0,462  terhadap work  engagement .  Hasil  uji hipotesis  ini  mendukung  beberapa  penelitian sebelumnya  yaitu  Li  et  al.  (2017), Kong  &  Li (2018), dan Wang et al. (2017).
Dari  hasil  kuesioner  yang  diperoleh dapat  dikatakan  bahwa  para  dosen  FIS  UPH memiliki  kepribadian  proaktif  yang  tinggi, salah  satu  indikator  yang  mempengaruhi kepribadian  proaktif  adalah  kemampuan  di dalam  melihat  peluang-peluang  baru  dan  juga di  dalam  mengungkapkan  pendapat,  hal  ini terdapat  pada  indikator  KP2  dan  KP3. Seseorang  yang memiliki kepribadian proaktif yang  tinggi  akan  cenderung  berani  di  dalam mengungkapkan  pendapat  terkait  dengan pekerjaan yang dilakukan dan memiliki inisiatif di  dalam  mengambil  tindakan-tindakan  yang diperlukan  demi  tujuan  organisasi  (Wijaya, 2019).
Di  samping  itu,  kepribadian  proaktif juga  ditandai  oleh  rasa  kepercayaan  terhadap diri sendiri yang tinggi (KP5 dan KP6), dimana seseorang yang memiliki rasa percaya diri yang tinggi  akan  berani  dan  percaya  bahwa  setiap tindakan  yang  dilakukan  itu  baik  untuk organisasi sehingga dapat memberikan pengaruh  bagi  lingkungan  kerja  (R.  Burke  & Cooper, 2013)  yang ada dimana terdapat pada indikator KP7 dan KP8.
Hipotesis  5  work  engagement tidak berpengaruh terhadap employee voice behavior . Hasil uji hipotesis  yang diperoleh berdasarkan
hasil analisis jalur diperoleh hasil -0,240, nilai ini  berarti  lebih  kecil  dari  nol.  Nilai  ini menunjukkan  arah  pengaruh  terbalik,  dimana semakin  tinggi employee  voice  behavior seseorang  maka  karyawan  tersebut  dapat dikatakan  kurang  memiliki  work  engagement. Hasil penelitian ini berbanding terbalik dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Zahidah  et  al. (2018)  yang  mengungkapkan  bukti  empiris bahwa work  engagement berpengaruh  positif terhadap employee voice behavior , dan Liang et al.  (2017)  juga  menemukan  hipotesis  yang serupa  dimana  ada  pengaruh  positif  antara variabel work engagement dan employee voice behavior .
Dari  beberapa  penelitian  di  atas  dapat dikatakan  bahwa  ada  hubungan  antara  kedua
variabel  ini,  namun  penelitian  kali  ini menemukan  hasil  yang  berbeda  yang  di  dapat dari  para  dosen  di  FIS  UPH,  hal  ini  didapati work  engagement setiap  dosen  di  FIS  UPH tidak memiliki kaitan dengan EVB para dosen. Work  engagement dalam  penelitian  ini digunakan  sebagai  mediator  dan  didapatkan hasil  bahwa  rasa  semangat  (WE2  dan  WE3), ketekunan  di  dalam  melakukan  pekerjaan (WE4),  motivasi  (WE6),  dan  juga  dedikasi  di dalam  pekerjaan  (WE7  dan  WE8)  tidak berpengaruh terhadap EVB.
Dari  hasil  pengolahan  data  tersebut, maka  diperoleh  model  penelitian  sebagai berikut:
Gambar 2. Model Uji Koefisien Jalur
Dari  hasil  pengolahan  data path coefficient di  atas,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  adanya  dua  persamaan struktural yaitu work engagement = 0,379SE + 0,462KP + 0,413 dan employee voice behavior =  0,405SE  +  0,355KP  +  -0,240WE  +  0,717. Dari  perhitungan path  coefficient diperoleh hasil  pengaruh  positif  antara  variabel  SE terhadap  EVB,  variabel  KP  terhadap  EVB, variabel  SE  terhadap  WE,  dan  variabel  KP terhadap  WE,  namun  hasil  analisis  jalur  yang diperoleh dari WE terhadap EVB terdapat nilai negative.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Di dalam penelitian mengenai employee voice  behavior yang  dilakukan  di  kalangan dosen  FIS  UPH  dilakukan  untuk  melihat adanya  keaktifan  para  dosen  di  dalam
berkontribusi  memberikan  pendapat  ataupun masukan yang tentunya berguna bagi kelangsungan dan tujuan organisasi. Khususnya dalam dunia pendidikan, diperlukan adanya  kerja  sama  yang  baik  antar  pengajar, pemimpin,  tingkat  manajerial,  dan  juga  para mahasiswa yang diajar. Di dalam proses belajar dan mengajar, keterbukaan dalam mengembangkan  ilmu  yang  ada  sangat diperlukan. Dari hasil hipotesis yang ada maka diperoleh hipotesis 1, 2, 3, dan 4 didukung dan hipotesis  5  ditemukan  hasil  hipotesis  tidak didukung.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel self- efficacy, kepribadian  proaktif  berpengaruh positif terhadap EVB, variable self-efficacy dan kepribadian  proaktif berpengaruh  positif terhadap  EVB,  sedangkan  variable work engagement tidak berpengaruh positif terhadap EVB.
Dalam  penerapannya  banyak  faktor yang  dapat  mempengaruhi  tingkat employee voice  behavior yang  dimiliki  oleh  para  dosen sehingga  ingin  untuk  berkontribusi  lebih, diantaranya  adalah  adanya  keinginan  untuk mau  memperhatikan  kondisi  yang  terjadi  di fakultas,  kemauan  untuk  berani  memberikan masukan  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan, kemauan  untuk  mau  melibatkan  diri  di  dalam pertemuan di dalam organisasi, kemauan untuk memberikan  solusi-solusi  terkait  pekerjaan yang  dilakukan  terutama  jika  mengalami hambatan  maupun  tantangan.  Dari  hasil penelitian  yang  diperoleh  setiap  dosen  di  FIS UPH memiliki keinginan untuk mau berkontribusi di dalam bekerja sama mencapai tujuan  dari  organisasi.  Salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  EVB  adalah  komunikasi  baik antara rekan kerja maupun terhadap pemimpin, komunikasi  dikatakan  merupakan  salah  satu faktor  yang  tentunya  dapat  mempengaruhi keektifan dari suatu organisasi (Ruck, Welch, & Menara, 2017).
Adapun  dalam  penelitian  kali  ini, peneliti menemukan adanya beberapa keterbatasan  di  dalam  melakukan  penelitian, salah  satunya  adalah  kondisi  yang  disebabkan oleh Covid-19 . Hal ini mengakibatkan seluruh kegiatan  belajar  mengajar  harus  berlangsung dari  rumah,  sehingga  peneliti  memiliki keterbatasan di dalam mengumpulkan kuesioner  yang  disebar  melalui  kuesioner online. Sehingga  dari  total  populasi  62 responden hanya dapat terkumpul 35 responden.  Di  samping  itu,  keterbatasan  di dalam  menggunakan  metodologi  penelitian, sumber-sumber penelitian, dan juga penggunaan  Smart  PLS  juga  menjadi  batasan penelitian,  karena  hasil  yang  diperoleh  tidak seluruhnya  sesuai  dengan  hasil  hipotesis  yang diharapkan, salah satunya adalah variabel work engagement yang  menghasilkan  nilai  -0,240 terhadap  EVB.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang diajukan tidak didukung atau tidak berpengaruh,  sehingga  hal  ini  dapat  menjadi
pembahasan  penelitian  berikutnya  yang  dapat dilakukan  dengan  menggunakan  lebih  banyak indikator maupun sumber penelitian yang ada.
Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan, terdapat beberapa saran  yang dapat diberikan kepada peneliti selanjutnya. Pertama, penelitan selanjutnya disarankan unutk melibatkan  variabel  mediasi,  sehingga  hal  ini dapat menjadi salah satu uji model yang dapat memberikan gambaran yang lebih luas terhadap variable employee voice behavior . Kedua, bagi penelitian selanjutnya, perlu dipikirkan strategi pengumpulan  data  yang  lebih  memungkinkan untuk responden mau mengisi kuesioner secara online,  mengingat  peneliti  kurang  dapat melakukan pendekatan secara langsung dikarenakan  pandemic,  sehingga  data  yang diperoleh dapat lebih besar.

## DAFTAR PUSTAKA
Burić,  I.,  &  Macuka,  I.  (2018).  Self-Efficacy,
Emotions  and  Work  Engagement Among Teachers: A Two Wave Cross- Lagged Analysis. Journal of Happiness
Studies , 19 (7), 1917–1933.
https://doi.org/10.1007/s10902-017- 9903-9
Burke,  R.,  &  Cooper,  C.  (2013).  Voice  and Whistleblowing in Organizations. In R. J.  Burke  &  C.  L.  Cooper  (Eds.), Voice and  Whistleblowing  in  Organizations . Edward Elgar Publishing. https://doi.org/10.4337/9781781005927 Darna,  N.,  &  Herlina,  E.  (2018).  MEMILIH METODE PENELITIAN YANG TEPAT: BAGI PENELITIAN BIDANG ILMU MANAJEMEN. Jurnal Ekonologi : Jurnal Ilmu Manajemen  Universitas  Galuh Ciamis , 5 (1), 287–292.
https://doi.org/10.2827/jeim.v5i1.1359.
g1118
Elsaied,  M.  M.  (2019).  Supportive  leadership, proactive  personality  and  employee
voice  behavior. American  Journal  of Business , 34 (1), 2–18. https://doi.org/10.1108/AJB-01-2017-
0004
Fariz,  F.,  &  Munir,  A.  (2018).  Reliability  and Validity  Analysis  on  the  Relationship between  Learning  Space,  Student’s Satisfaction and Perceived Performance Using SMART-PLS. International Journal  of  Academic  Research  in Business  and  Social  Sciences , 8 (1), 775–783. https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v8- i1/3847
Guzman,  F.  A.,  &  Espejo,  A.  (2019).
Introducing  changes  at  work:  How voice  behavior  relates  to  management innovation. Journal  of  Organizational Behavior ,
40 (1), 73–90. https://doi.org/10.1002/job.2319
Hidayat,  Rais.  (2007).  Peningkatan  aktivitas
komunikasi interpersonal dalam
organisasi  melalui  perbaikan  efikasi diri,  kepemimpinan,  dan  kekohefisan tim. Kelola Jurnal Manajemen Pendidikan, 4 (2), 161-170. https://doi.org/10.24246/j.jk.2017.v4.i2
.p161-170
Kartikaningdyah,  E.,  &  Surya,  R.  O.  (2017).
The  Influence  of  Motivation,  Voice Behavior and Work Engagement of the Individual  Performance  at  Islamic Bank. Journal  of  Applied  Accounting and Taxation Article History , 2 (1), 1–8.
Kong,  Y.,  &  Li,  M.  (2018).  Proactive personality  and  innovative  behavior: The mediating roles of job-related affect and work engagement. Social Behavior and  Personality , 46 (3),  431–446. https://doi.org/10.2224/sbp.6618
Li,  M.,  Wang,  Z.,  Gao,  J.,  &  You,  X.  (2017).
Proactive Personality and Job
Satisfaction:  the  Mediating  Effects  of Self-Efficacy and Work Engagement in Teachers. Current  Psychology , 36 (1),
48–55.  https://doi.org/10.1007/s12144- 015-9383-1
Liang,  J.,  Shu,  R.,  &  Farh,  C.  I.  C.  (2019). Differential implications of team member  promotive  and  prohibitive voice  on  innovation  performance  in research  and  development  project teams: A dialectic perspective. Journal of Organizational Behavior , 40 (1), 91– 104. https://doi.org/10.1002/job.2325
Listau, K., Christensen, M., & Innstrand, S. T.
(2017).  Work  Engagement:  A  Double-
Edged  Sword?  A  Study  of  the Relationship between
Work
Engagement  and  the  Work-Home Interaction  Using  the  ARK  Research Platform. Scandinavian  Journal  of Work  and  Organizational  Psychology ,
2 (1). https://doi.org/10.16993/sjwop.20
Qian, X., Li, Q., Song, Y., & Wang, J. (2019).
Temporary  employment  and  voice behavior:  the  role  of  self-efficacy  and political savvy. Asia Pacific Journal of Human  Resources ,  1744-7941.12232. https://doi.org/10.1111/1744- 7941.12232
Riyanto,  S.,  &  Hatmawan,  A.  A.  (2020).
Metode  Riset  Penelitian  Kuantitatif Penelitian  Di  Bidang  Manajemen . Deepublish. https://books.google.co.id/books?id=W 2vXDwAAQBAJ&pg=PA232&dq=gh ozali+kuantitatif&hl=en&sa=X&ved=0 ahUKEwjW15K9vbrpAhUZxTgGHXy mDEwQ6AEIKDAA#v=onepage&q=g hozali kuantitatif&f=false
Ruck,  K.,  Welch,  M.,  &  Menara,  B.  (2017).
Employee  voice:  An  antecedent  to organisational engagement? Public Relations  Review , 43 (5),  904–914.
https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2017.0
4.008
Rukajat,  A.  (2018). Pendekatan  Penelitian Kuantitatif: Quantitative Research
Approach . Deepublish.
https://books.google.co.id/books?id=1p WEDwAAQBAJ&printsec=frontcover &dq=penelitian+kuantitatif&hl=en&sa =X&ved=0ahUKEwjjvajQrbroAhVIdC sKHRIECDUQ6AEIWjAF#v=onepage &q=penelitian kuantitatif&f=false
Song, J. H., Chai, D. S., Kim, J., & Bae, S. H.
(2018).  Job  Performance  in  the Learning  Organization:  The  Mediating Impacts  of  Self-Efficacy  and  Work Engagement. Performance
Improvement  Quarterly , 30 (4),  249– 271. https://doi.org/10.1002/piq.21251
Su,  X.,  Liu,  Y.,  &  Hanson-Rasmussen,  N. (2017).  Voice  behavior,  supervisor attribution  and  employee  performance appraisal. Sustainability  (Switzerland) ,
9 (10),
5–7. https://doi.org/10.3390/su9101829
Sutopo,  Y.,  &  Slamet,  A.  (2017).  Statistik
Inferensial. In Giovanny (Ed.), Penerbit Andi . Penerbit ANDI. https://books.google.co.id/books?hl=en
&lr=&id=jVJLDwAAQBAJ&oi=fnd& pg=PA1&dq=statistik+inferensial&ots =WLzfqwGkgQ&sig=STZHbgc6TG2S gck3dwZZoUFkBxk&redir_esc=y#v=o nepage&q=statistik inferensial&f=false
Tian,  G.,  Wang,  J.,  Zhang,  Z.,  &  Wen,  Y.
(2019). Self-efficacy and work
performance:  The role  of work engagement. Social  Behavior  and Personality:  An  International  Journal , 47 (12), 1–7. https://doi.org/10.2224/sbp.8528 Wahidmurni.  (2017a). Pemaparan  Metode Penelitian Kuantitatif . 1–16. http://repository.uin- malang.ac.id/1985/2/1985.pdf Wahidmurni. (2017b). PEMAPARAN METODE PENELITIAN KUANTITATIF . December , 1–16.
Wang, Z., Zhang, J., Thomas, C. L., Yu, J., & Spitzmueller,  C.  (2017).  Explaining benefits of employee proactive personality:  The  role  of  engagement, team  proactivity  composition  and perceived organizational support. Journal  of  Vocational  Behavior , 101 , 90–103.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.04.0 02
Yulan,  &  Bernanto,  I.  (2017).  Pengaruh  Self-
Efficacy,  Budaya  Organisasi  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Komitmen
Organisasi.
DeReMa Jurnal Manajemen , 12 (1), 114–138.
Yusup, F. (2018). Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Kuantitatif. Jurnal Tarbiyah : Jurnal Ilmiah Kependidikan ,
7 (1),
17–23. https://doi.org/10.18592/tarbiyah.v7i1.
2100