## The Inﬂuence Of Training And Work Environment On Employee Performance PT. Das Rent Abadi Karawang

## Pengaruh Pela+han Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Das Rent Abadi Karawang
Ida Parida 1* , Budi Rismayadi 2 , Wike Per+wi 3
Program  Studi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas  Buana  Perjuangan Karawang 1,2,3 mn19.idaparida@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 , budi.rismayadi@ubpkarawang.ac.id 2 , wike.pertiwi@ubpkarawang.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research aims to examine the eﬀect of training and work environment on employee performance at PT.  Das  Rent  Abadi.  The  method  used  in  this  research  is  a  quanBtaBve  method.  This  research  was conducted on employees of PT. Das Rent Abadi. The sampling technique uses Non Probability Sampling, namely Saturated Sampling (census), which is a sampling method that uses all members of the populaBon as samples. The analyBcal model used to test the hypothesis uses MulBple Linear Regression Analysis with a signiﬁcance level of 5%. The data obtained is data that is the result of respondents' answers to the quesBonnaire  distributed.  The  research  results  show  that  training  and  the  work  environment simultaneously have a signiﬁcant eﬀect on employee performance at PT. Das Rent Abadi. And the inﬂuence on performance is 65.5%, while the remaining 34.5% is inﬂuenced by other variables not examined in this research.
Keywords: Training, Work Environment, Performance

## ABSTRAK
PeneliHan  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  pelaHhan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Das  Rent  Abadi.    Metode  yang  digunakan  dalam  peneliHan  ini  adalah  metode kuanHtaHf.  PeneliHan  ini  dilakukan  pada  karyawan  PT.  Das  Rent  Abadi.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan Non Probability Sampling yaitu Sampling Jenuh (sensus) yaitu metode penarikan sampel semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Model analisis yang digunakan dalam menguji hipotesis menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda dengan taraf signiﬁkasi 5%. Data yang diperoleh adalah data  yang  merupakan  hasil  dari  jawaban  responden  atas  kuesioner  yang  disebarkan.  Hasil  peneliHan menunjukan  bahwa    pelaHhan  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  secara  signiﬁkan terhadap terhadap kinerja karyawan pada PT. Das Rent Abadi. Serta besar pengaruhnya terhadap kinerja sebesar 65,5% sedangkan sisanya 34,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang Hdak diteliH dalam peneliHan ini.
Kata Kunci : PelaHahan, Lingkungan Kerja, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Keberhasilan  suatu  perusahaan  sangat  ditentukan  oleh  manajemen  sumber  daya manusia yang efekHf dan eﬁsien, karena sumber daya manusia yaitu salah satu berperan penHng bagi perusahaan agar perusahaan dapat berjalan dengan baik (Eri Susan, 2019).
PT.  Das  Rent  Abadi  Karawang  adalah  perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang perbengkelan,  pengelasan,  pabrikasi,  pemasangan  engine,  pembuat  parts  engine  dan  special parts untuk industry serta penjualan suku cadang untuk berbagai mesin industri. Serta perbaikan dan juga perawatan forkliZ electric perusahaan. PT Das Rent Abadi mempunyai karyawan teknisi- teknisi dalam bidangnya, serta beberapa perangkat kerja teknisi yang cukup untuk membantu dalam operasional kerja dilapangan.
Untuk  kemajuan  dan  keberhasilan  perusahaan  sangat  bergantung  pada  kinerja karyawan (M. Saniah & Budi Rismayadi, 2022). Adapun aspek seperH kualitas, kuanHtas, waktu kerja dapat berkaitan dengan hasil kinerja yang dilakukan (Maemunah & Wike PerHwi, 2022). Dalam  meningkatkan  kinerja  seHap  karyawan  perlu  mempunyai  kemampuan,  keahlian  serta keterampilan yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Menurut (Kasmir, 2018) faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  pengetahuan,  kemampuan,  moHvasi  kerja,  gaya kemepimpinan, lingkungan kerja, dan displin kerja.
Berdasarkan pengamatan peneliH menemukan fenomena mengenai mengenai kinerja yaitu  masih  banyak  kesalahan  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaanya  kurang  opHmal. Permasalahan  yang  dialam  perusahaan  yaitu  sering  mengalami  keluhan  dari  customer  yang berdampak pada perusahan, seperH karyawan bagian teknisi harus melakukan servis ulang ke costomer yang mengajukan komplan, sehingga karyawan Hdak bisa menyelesaikan pekerjaan sesuai  dengan  ketepatan  waktu.  karena  karyawan  harus  mengerjakan  pekerjaan  secara berulang.  Penulis  melakukan  observasi  awal  dengan  menyabar  angket  terbuka  kepada  30 karyawan PT. Das Rent Abadi untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi dari kinerja karyawan
Gambar 1. Hasil Pra Penelitian Survey Tentang Kinerja Sumber : Hasil Observasi Penelitian
Menurut  gambar  1  yang  terlampir  diatas  dapat  diketahui  bahwasanya  kinerja  dari seorang karyawan mengalami penurunan, dari hasil prasurvey tersebut, dapat dilihat bahwa ada 2 faktor tertinggi adalah Pelatihan sebesar 25% dan  Lingkungan Kerja sebesar 23%. Sehingga dapat  ditarik  kesimpulan  bahwasanya  pelatihan  dan  lingkungan  kerja  dapat  dikatakan berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan PT. Das Rent Abadi.
Menurut (Gary Dessler, 2021) bila perubahan kinerja karyawan sifatnya menurun maka hal  ini  harus  segera  dicarikan  solusinya  dengan  memberikan  pelatihan  kerja  agar  karyawan menjadi semangat lagi dalam melakukan tugasnya dan kinerja karyawan dapat di pertahankan secara optimal.
Motivasi 15% Lingkung an Kerja 23% Displin Kerja 19% Pelatihan 26% Gaya Kepemimpinan 17%

## FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA
PADA PT. DAS RENT ABADI

## Gambar 2. Hasil Pra Survey Penelitian Tentang Pelatihan
Sumber: Hasil Observasi Penelitian
Berdasarkan hasil observasi dengan menyabar angket terbuka kepada 30 karyawan PT. Das Rent Abadi Karawang diatas data yang disajikan pada gambar 2 menunjukkan hasil sebanyak 40% menyatakan pelatihan kerja di PT. Das Rent Abadi Karawang baik, serta 60% menyatakan pelatihan  kerja  di    PT.  Das  Rent  Abadi  Karawang  tidak  baik.  Dari  data  di  atas  adapun penjelasannya adalah Pelatiahan memiliki pengaruh yang cukup besar berdampak bagi kinerja dari seorang karyawan.
Adapun lingkungan kerja menjadi faktor yang besar selain pelatihan kerja bagi karyawan dengan  harapan  agar  karyawan  dapat  bekerja sesuai  dengan  mutu  yang  di  tetapkan  oleh perusahaan.  Menurut  (Afandi,  2018:66)  ada  beraneka  ragam  yang  menjadi  pemicu  dalam lingkungan kerja, antara lain: fasilitas tempat ibadah, bangunan tempat kerja, ruang kerja yang lapang, ventilasi udara yang baik, tersedianya sarana angkutan akses transportasi yang mudah.

## Gambar 3. Hasil Pra Survey Penelitian Tentang Lingkungan Kerja
Sumber: Hasil Observasi Penelitian
Berdasarkan hasil observasi dengan menyabar angket terbuka kepada 30 karyawan PT. Das Rent Abadi Karawang diatas data yang disajikan pada gambar 3 menunjukkan hasil sebanyak 41% menyatakan lingkungan kerja di PT. Das Rent Abadi Karawang baik, serta 59% menyatakan lingkungan  kerja  di    PT.  Das  Rent  Abadi  Karawang  tidak  baik.  Dari  data  beberapa  indikator lingkungan  kerja  diatas  menjelaskan  bahwasanya  kurang  optimalnya  terkait  dari  lingkungan yang  dialami  oleh  karyawan  di  PT.  Das  Rent  Abadi  Karawang  sehingga  dapat  menimbulkan turunnya kinerja dari karyawan dan pekerjaan karyawan menjadi tidak maksimal.
Kemudian,  dapat  dilihat  dari  penelitian  lebih  dahulu  menurut  (Berliana  et  al.,  2020) menjelaskan  bahwasanya  variabel  pelatihan  dan  variabel  lingkungan  kerja  perpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Sementara itu pendapat lain dikemukakan oleh (Reza  et  al.,  2020)  yang  menjelaskan    bahwasanya pelatihan  dan  lingkungan  kerja  secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Berbanding  dengan
penelitian dari  ( Fajri J et al., 2019) yang menjelaskan bahwasanya pelatihan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Sementara itu, hal ini diperkuat oleh (Siahaan dan Bahri et al., 2019) bahwasanya lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Permasalahan yang ada di PT. Das Rent Abadi yaitu dalam pelaksanaan pelatihan yang dilaksanakan, dirasa ada berbagai kurang sempurna bagi pegawai, hal tersebut mengakibatakan kinerja  karyawan  menjadi  menurun  menyangkut  materi  yang  diberikan  pada  saat  pelatian. pelatihan  yang  diberikan  cenderung  monoton,  muncul  rasa  bosan,  gejala  yang  timbul  akibat karyawan kurang memperhatikan instruktur yang diberikan pelatih yaitu karyawan melakukan kesalahan  dan  kekeliruan  dalam  bekerja.  Selain  itu  peneliti  menemukan  permasalahan mengenai lingkungan kerja seperti,  perusahaan belum mengoptimalkan dari lingkungan kerja yang  ada  seperti  layout  atau  tata  ruang  kerja  yang  tata  letaknya  tidak  tepat  gunanya, ditemukannya bahwa terdapat fasilitas yang belum memenuhi standar, ruang kerja yang terlalu sempit,  serta  kurangnya  hubungan  antar  karyawan.  Dari  permasalahan  dapat  dikatakan bahwasanya pelatihan dan lingkungan sekitar yang ada di tempat kerja dapat berimplikasi pada performance pegawai di PT. Das Rent Abadi.
Tujuan  penelitian  ini  yaitu  untuk  menguji  apakah  pelatihan  dan  lingkungan  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Das Rent Abadi Karawang, untuk itu dilakukan penelitian  yang  berjudul “Pengaruh  Pelatihan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Das Rent Abadi Karawang”.

## 2. Tinjauan Pustaka Manajemen
Menurut  (Eﬀendi,  2015)  manajemen  dapat  dideﬁnisikan  sebagai  suatu  skema  dalam melakukan  kolaborasi  secara  efekHf  dan  eﬁsien  antara  lebih  dari  dua  orang  dengan  maksud mencapai  dari  visi  misi  suatu  instansi.  Menurut  Hasibuan  dalam  (Eri  Susan,  2019)  sumber- sumber yang ada disertai dengan pengetahuan dan seni yang menjadi media dalam pengaturan dari uHlisasi sumber daya manusia dalam mencapai dari goals suatu perusahaan. Sedangkan menurut  (Siswanto,  2015:3)  Manajemen  dapat  dideﬁnisikan  sebagai  sebuah  pengetahuan sekaligus seni yang melipuH kegiatan dalam merencanakan, mengarahkan, memoHvasi, mengasi dan mengorganisasi dari performance pada perusahaan Menurut beberapa deﬁnisi yang telah dipaprkan di atas, dapat disintesakan bahwasanya manajemen adalah suatu ilmu yang diterapkan dalam sebuah organisasi yang kemudian ilmu itun menjadi sebuah dimensi seni yang melipuH kegiatan seperH mengarahkan, mengorganisasi, merencanakan, dan mengawasi terhadap performance suatu organisasi atau perusahaan.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  (SadarmayanH,  2017)  MSDM  merupakan  mekanisme  dalam  menggunakan manusia sebagai pekerja yang secara menusiawi dengan tujuan agar manusia dengan potensi yang  dimiliki  baik  ﬁsik  maupun  psikis  dapat  berguna  secara  maksimal  untuk  memperoleh tujuannya.  Menurut  (Mangkunegara,  2016)  kegiatan  dalam  merencakan,  mengorganisasi, melaksanakan dan mengawasi terhadap sumber daya, mengembangkan dalam memberi balas jasa,  mengintegrasi,  memelihara  dan  memisahkan  tenaga  kerja  yang  dimaksudkan  untuk menggapi tujuan yang telah ditetapkan pada instansi. Sedangkan menurut (Sutrisno, 2016:5) MSDM memiliki pandangan mutklak untuk dipandang sebagai instumen dalam penglihatan yang konvensial  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  lebih  maksimal  dan  memerlukan suatu wawasan terkait tabat manusia dan kapabilitas dalam pengelolaannya.
Berkaitan dengan beberapa deﬁnisi yang dijelaskan di atas terkait sumber daya manusia sehingga dapat disintesakankan bahwa manajemen dapat dideﬁnisikan sebagai proses kegiatan yang  melipuH  mengarahkan,  mengorganisasi,  merencanakan,  dan  mengawasi    secara  lebih maksimal terhadap kinerja pada suatu perusahaan.

## Pela+han
Menurut (Dessler, 2020) pelaHhan dapat dideﬁnisikan sebagai mekanisme yang memiliki keahlihan  yang  diperlukan  pegawai  untuk  menjalakan  tupoksi  tugasnya.  .  Menurutnya  (B.  D. Prasetyo  et  al.,  2021)  Training  merupakan  suatu  mekanisme  pendidikan  dengan  durasi  yang cukup pendek yang sistemaHs dan terstruktur dalam mempelajari suatu kemampuan tertentu . Sedangkan menurut (Suwatno, 2018) Training dapat dideﬁnisikan sebagai pola transformasi yang terstruktur dari wawasan, kemampuan, tabiat pegawai yang diharapkan terus meningkat.
Berdasarkan  deﬁnisi  para  ahli  diatas  maka  dapat  disintesakan  bahwasanya  pelaHhan merupakan suatu mekanisme pendidikan dengan durasi yang cukup pendek yang sistemaHs dan terstruktur dengan tujuan agar pegawai lebih memiliki kemampuan yang diharapkan instansi. Menurut  (Gary  Dessler,  2020)  Adapun  pelaHhan  yang  dilakukan  dapat  diukur  melalui  lima indikator, yang melipuH peserta, metode, tujuan, instruktur serta materi yang diberikan
Lingkungan Kerja
Menurut (Afandi, 2018) menjelaskan bahwa lingkungan kerja dapat dideﬁnisikan sebagai suatu tempat bagi para pegawai yang memiliki implikasi pada dirinya sendiri keHka melakukan tupoksi  pekerjaan,  melipuH  kelembapan,  suhu,  infratruktur,  kelenggapan  alat  dan  lain sebagainya  .  Menurut  (SadarmayanH,  2017)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah sekumpulan  dari  peralatan  dan  bahan  yang  ada  di  lingkungan    sekitar  yang  mana  pegawai, mekanisme  kerja,  posisi  pekerjaan  yang  baik  berupa  perorangan  maupun  secara  komunal. Sedangakan  Menurut  (Widodo,  2015)  Lingkungan  kerja  merupakan  tempat  yang  mana  para pegawai dapat melakukan tupoksi kerjanya  dengan menggunakan fasilitas dari kantor Berdasarkan  beberapa  penjelasan  yang  disampaikan  para  ahli  diatas  disintesakan bahwasanya lingkungan kerja merupakan segala apapun yang ada di sekeliling para pegawai dan memiliki  implikasi  pada  kinerja  karyawan.  Menurut  SedarmayanH  dalam  (AH,  2022)    Adapun beberapa ukuran yang menjadi indikator terkait lingkungan kerja melipuH suhu, temperature, posisi meja, getaran yang ada di bangku, bau yang mungkin Hdak sedap, cahaya, infrastruktur, tata letak benda, suara di tempat kerja, dan jaminan rasa nyaman dan aman dalam bekerja.

## Kinerja
Menurut (Suwanto, 2018) kinerja dapat dideﬁnisikan menjadi pencapaian kerja dalam melaksanakan  kerja  sebagai  pegawai.  Menurut  (Mangkunegara,  2016:67)  pengerHan  kinerja merupakan usaha yang dilakukan yang dapat dinyatakan secara numerical maupun uraian dari seorang pegawai dalam menjalankan tupoksinya. Sedangkan Menurut (Raﬁq, 2019) inerja adalah suatu usaha dari pegawai yang memiliki sumbangsih kepada instansinya
Berdasarkan dari deiﬁnisi para ahli diatas maka dapat disintesakan bahwasanya kinerja dapat  dijelaskan  sebagai  hasil  usaha  yang  sesuai  dengan  tanggungjawab  tugasnya.  Menurut Mitchel  dalam  (SedarmayanH,  2017)  Adapun  beberapa  indikator  dalam  megukur  kinerja karyawan yaitu, kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiaHf, kemampuan dan komunikasi.

## 3. Metode Peneli+an
Metode  peneliHan  menggunakan  jenis  peneliHan  kuanHtaHf  deskripHf  dan  veriﬁkaHf. Menurut  (Sugiono,  2018)  metode  analisis  data  kuanHtaHf  merupakan  suatu  cara  yang  dapat menjelaskan  hasil  peneliHan  yang  ada  dengan    teori  yang  ada  kemudian  ditarik  kesimpulan. Pengumpulan data menggunakan kuesioner (angket) dalam bentuk skala likert (bentuk checklist) dan dikuatkan dengan hasil observasi. Populasi pada peneliHan ini yaitu 40 orang. Teknik Non Probability Sampling yang dipilih yaitu dengan Sampling Jenuh (sensus) yaitu metode penarikan sampel  semua  anggota  populasi  dijadikan  sebagai  sampel.  Berdasarkan  Sugiyono  dalam (Benua,2019) Non Probability Sampling dapat dideﬁnisikan sebagai tata cara yang nihil peluang
sama  untuk  seHap  sampel  yang  ada.  Lokasi  peneliHan  pada  PT.  Das  Ren  Abadi  Karawang beralamatkan  di  Jl.  Suhud  Hidayat  No.39,  Desa  Warungbambu,  Kecamatan  Karawang  Timur, Kabupaten Karawang, Jawa Barat 41371. Analisis data memakai metode regresi linier berganda, asusmi klasik, uji F (simultan) dan uji T persial hipotesis. Menurut sugiyono (2011: 107) dalam (Edial,  H.,  &  Chandra,  2017)  digunakan  untuk  mengukur  seHap  sikap,  pendapat,  persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Skor jawaban dari pernyataan yang telah dijawab oleh responden.
Tabel 1. Alterna+f Jawaban dan Bobot Nilai Alterna+f Jawaban Bobot Nilai Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2017:94) dalam (Edial & Chandra, 2017)
Berdasarkan tebal 1 di atas, merupakan pemberian skor jawaban dari pernyataan yang telah dijawab  oleh  responden,  setelah  itu  untuk  mengetahui  rentang  skala  yang  digunakan  untuk memberikana interprestasi terhadap penilaian yaitu menggunakan rumus RS = )m-n)/b yaitu , m= skor maksimum, n= skor minimum b= jumlah skor skala kuesioner 𝑹𝑺 = 𝒎&𝒏 𝒃 = 𝟓&𝟏 𝟓 = 𝟎, 𝟖 Keterangan :
m = Skor Maksimum n = Skor Minimum
b = Jumlah Skor Skala pada Kuesioner
Tabel 2. Analisis Rentang Skala
Sumber : Data diolah penulis 2023
Teknik  pengolahan  data  yang  diperoleh  kemudian  di  analisis  dengan  uji  validitas  dan  uji reabilitas, analisis jalur serta uji hipotesis dengan menggunakan SPSS versi 25.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Hasil Penelitian Analisis Deskriptif
Tabel 3. Analisis Jawaban Responden Bobot Skor Rentang Skala Deskripsi Skor Pela+han Kerja Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan 1 1 - 1,8 Sangat Tidak Baik  Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik 2 1,8 - 2,6 Tidak Baik Tidak Baik Tidak Baik 3 2,6 - 3,4 Cukup Baik Cukup Baik Cukup Baik 4 3,4 - 4,2 Baik Baik Baik 5 4,2 - 5 Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Jawaban Responden X1 Mean Jawaban Responden X2 Mean Jawaban Responden Y Mean f % F % f % 5  Sangat setuju  19  47.5%  4.08 5  Sangat setuju 28 70% 4.45 5  Sangat setuju  18  45% 4.00 4  Setuju   10  25.0% 4  Setuju 5 12.5% 4  Setuju   11  27.5%
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Sesuai hasil jawaban responden pada tabel 3 diatas, variabel Pelatihan  (X1) item skor yang memiliki nilai tertinggi yaitu X1.7 dengan nilai rata-rata 4,08 dengan pernyataan “Materi yang  diberikan  lengkap  dan  dapat  dengan  mudah  dipahami”  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pelatihan  kerja  pada  PT.  Das  Rent  Abadi  “Setuju”  dengan  kategori  rentang  skala  baik  dalam artinya karyawan mengetahui dengan baik pentingnya sebuah pelatihan kerja agar terhindarnya masalah keluhan customer. Lingkungan Kerja (X2) item skor miliki tertinggi yaitu pada X2.10 dengan nilai 4,45 dan kategori rentang skala cukup baik dengan pernyataan “Temperatur udara diruang kerja membuat nyaman dalam bekerja”, hal ini menunjukkan bahwa temperatur udara tempat kerja yang baikpun menjadi pengaruh kenyamanan bagi karyawan. Kinerja Karyawan (Y) item skor yang memiliki nilai tertinggi yaitu Y.7 dengan nilai 4,00 dan kategori rentang skala cukup  baik  dengan  pernyataan  “Mengerjakan  tugas  tanpa  diperintah  dahulu  oleh  atasan”. Karyawan PT. Das Rent Abadi memiliki rasa inisiatif yang tinggi dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.

## Uji Validitas
Menurut Mulyati (2020) Uji dari validitas dapat diaplikasan sebagai barometer untuk tingkat validasi dari kuesioner.  Adapun validitas dari kuesioner dapat terhitung valid jika r hitung >  r  tabel.  Kemudian  sesudahnya  menjalankan  obervasasi  dan  disajikan  data  dengan  40 responden sebagai ketentuannya , maka responden, df=n-2 = 38 (r tabel 0,281) dapat dituliskan bahwasanya variabel yang ada dari item dapat dikatakan sah atau valid
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Pelatihan(X1) No Indikator r Hitung R Tabel Keterangan 1. X1.1 0,673 0,281 Valid 2. X1.2 0,322 0,281 Valid 3. X1.3 0,613 0,281 Valid 4. X1.4 0,515 0,281 Valid 5. X1.5 0,414 0,281 Valid 6. X1.6 0,362 0,281 Valid 7. X1.7 0,473 0,281 Valid 8. X1.8 0,389 0,281 Valid 9. X1.9 0,375 0,281 Valid 10. X1.10 0,486 0,281 Valid 11. X1.11 0,340 0,281 Valid 12. X1.12 0,465 0,281 Valid 13. X1.13 0,418 0,281 Valid 14. X1.14 0,421 0,281 Valid 15. X1.15 0,459 0,281 Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023 3  Cukup setuju 7  17.5% 3  Cukup setuju 5 12.5% 3  Cukup setuju 6 15% 2 Tidak setuju 3 7.5% 2 Tidak setuju 1 2.5% 2 Tidak setuju 3 7.5% 1 Sangat tidak setuju 1 2.5% 1 Sangat tidak setuju 1 2.5% 1 Sangat tidak setuju 2 5% Total 40  100% Total 40 100% Total 40  100%
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja(X2) No Indikator r Hitung R Tabel Keterangan 1 X2.1 0,665 0,281 Valid 2 X2.2 0,449 0,281 Valid 3 X2.3 0,401 0,281 Valid 4 X2.4 0,494 0,281 Valid 5 X2.5 0,535 0,281 Valid 6 X2.6 0,585 0,281 Valid 7 X2.7 0,640 0,281 Valid 8 X2.8 0,633 0,281 Valid 9 X2.9 0,483 0,281 Valid 10 X2.10 0,571 0,281 Valid 11 X2.11 0,675 0,281 Valid 12 X2.12 0,556 0,281 Valid 13 X2.13 0,634 0,281 Valid 14 X2.14 0,477 0,281 Valid 15 X2.15 0,506 0,281 Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023 Tabel 6. Hasil Uji Validitas Kinerja(Y) No Indikator r Hitung R Tabel Keterangan 1 Y1 0,681 0,281 Valid 2 Y2 0,649 0,281 Valid 3 Y3 0,673 0,281 Valid 4 Y4 0,707 0,281 Valid 5 Y5 0,529 0,281 Valid 6 Y6 0,627 0,281 Valid 7 Y7 0,676 0,281 Valid 8 Y8 0,625 0,281 Valid 9 Y9 0,739 0,281 Valid 10 Y10 0,663 0,281 Valid 11 Y11 0,653 0,281 Valid 12 Y12 0,657 0,281 Valid 13 Y13 0,791 0,281 Valid 14 Y14 0,689 0,281 Valid 15 Y15 0,696 0,281 Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Hasil uji menunjukkan bahwa semua item perangkat valid dan koeﬁsien korelasi dihitung menggunakan analisis korelasi komputer (SPSS-25).

## Uji Reliabilitas
Adapun uji dari realibilitas dapat mengetahui apakah kuesioner yang digunakan dalam peneliHan menunjukkan Hngkat ketepatan, keakuratan dan konsistensi meskipun kuesioner ini digunakan  dua  kali  atau  lebih  pada  lain  waktu.  Nilai  reliabilitas  dinyatakan  dengan  Cronbach Alpha, apabila nilai Cronbach Alpha > 0,6 maka instumen yang digunakan adalah reliable.
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas No Item  Variabel Nilai Alpha Cronbach’s R Kritis Ket 1 PelaHhan (X1) 0,708 0,60 Reliabel
2 Lingkungan Kerja (X2) 0,818 0,60 Reliabel 3 Kinerja (Y) 0,912 0,60 Reliabel Sumber: Hasil pengolahan data, SPSS 2023
Dapat  dilihat  pada  Tabel  7  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah “Reliabel”, karena memiliki nilai Cronbach Alpha (a) > 0,60.

## Uji Normalitas
Adapun  Kolmogorov  smirnov  dan  SPSS  membantu  dalam  uji  normalitas  dengan mnaksud yaitu memasHkan apakah pendistribusian data berjalan normal (Nugraha et al., 2021). Jika nilai signiﬁkansi dari uji Kolmogrov Smirnov > 5%, maka residual berdistribusi normal.
Tabel 8. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 40 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 9.63605525 Most Extreme Differences Absolute .127 Positive .101 Negative -.127 Test Statistic .127 Asymp. Sig. (2-tailed) .105 c
Sumber: Hasil pengolahan data, SPSS 2023 Berdasarkan hasil Uji Normalitas diketahui nilai signifikansi 0,105 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Tabel 9. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance  VIF 1 (Constant) Pelatihan(X1) .678 1.476 Lingkungan kerja(X2) .678 1.476 a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023 Dari  hasil  uji  multikolinearitas  pada  Tabel.9  di  atas  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi multikolinearitas sebab nilai VIF untuk semua variabel bebas < 10.

## Uji Heteroskedastisitas
Adapun setelah menggunakan ABSRES untuk media uji dari heteroskedasHsitas:
Tabel 10. Hasil Uji Heteroskedas+sitas
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Constant) -065 2.986 -038 .980 Pelatihan (X1) -.022 .072 -.581 -272 .769 Lingkungan kerja (X2) .061 .052 .232 1.331  .191 a. Dependent Variable: ABSRES
Sumber : Hasil pengolahan data SPSS, 2023 Dari hasil uji heteroskedastisitas dengan metode Glejser pada Tabel.10 di atas, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas sebab signifikansi masing-masing variabel >0.05.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Adapun  membandingkan  dari  seluruh  varibal  yang  terlampir  memiliki  implikasi  pada variabel  jenis  dependen  merupakan  analisis  regresi  ganda  yang  menjadi  landasan  dalam obervasi ini. Adapun pengolahan menggunakan spss dapat diinterpretasikan dibawah ini.
Tabel 11. Analisis Regresi Liniear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 3.564 4.655 .766 .449 Pelatihan (X1) .381 .136 .311 2.802 .008 Lingkungan  kerja (X2) .650 .118 .609 5.485 .000

## a. Dependent Variable: Kinerja(Y)
Sumber : Hasil pengolahan data SPSS, 2023 Adapun rumus yang dapat menjadi dasar pada regresi liner nerganda diinterpretasikan sebagai berikut:
Y = a+b 1 X 1 + b 2 X 2 Y = 3,564 + 0,381X 1 + 0,650X 2 Penjelasan berdasarkan rumus diatas adalah
1. Konstan  (a)  sebesar  3,564  menunjukan  bahwa  jika  variabel  bebas  pelaHhan  (X1)  dan lingkungan kerja (X2), maka variabel kinerja sebesar 3,564 satuan.
2. Variabel pelaHhan (X1) adalah 0,381 menunjukan bahwa koeﬁsien variabel pelaHhan memiliki pengaruh posiHf searah. ArHnya, kinerja meningkat seiring dengan pelaHhan.
3. Variabel lingkungan kerja sebesar 0,650 menunjukan bahwa nilai lingkungan kerja berkorelasi posiHf terhadap kinerja karyawan. Variabel bebas yang terdiri dari pelaHhan dan lingkungan kerja memliki pengaruh posiHf terhadap kinerja karyawan.

## Uji Parsial (uji t)
Berdasarkan hasil uji t pada tabel.11 dapat diuraikan dan diperoleh hasil sebagai: :
1. Variabel pelatihan (X1) dihitung dengan nilai t hitung > t tabel (2,802 > 1,865) dan sig (0,008) lebih kecil 0,05. Dapat dijelaskan bahwasanya H 0 ditolak dan H 1 diterima, sehingga dapat dituliskan bahwasanya hipotesis 1   ditemukan pengaruh signifikan dari variabel pelatihan (X1) kepada kepuasan kerja (Y).
2. Variabel lingkungan  (X2) dengan nilai t hitung > t tabel (5,485 > 1,865) dan (0,000) lebih kecil 0,05. Dapat dijelaskan bahwasanya H 0 ditolak dan H 1 diterima, sehingga adapun penjelasan dari hipotesis 2 yakni pengaruhnya signifikan dari variabel lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Uji F (Simultan) Penjelasan Ghozali (2018: 79) pengujian yang dilaksanakan yakni dengan perbandingan dari angka F itung dengan F dari tabel dengan landasan angka sebesar < 0,05.
Tabel 12. Uji Simultan (uji f)
ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1 Regression 3677.563 2 1838.781 35.066 .000 b Residual 1940.212 37  52.438 Total 5617.775 39
Sumber : Hasil pengolahan data SPSS, 2023 Menurut  data  diatas  f  hitung  sebesar  35,066  dengan  nilai  tingkat  signifikan  0,000  (f hitung lebih besar dari f tabel, atau 35,066 lebih besar dari 3,245) dan tingkat signifikan f lebih besar dari apha (a) atau 0,000 lebih kecil 0,05, oleh karna itu H0 ditolak H1 diterima. Dari analisis tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  simultan  variabel  pelatihan  dan  lingkungan  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Uji Koefisien Determinasid
Tabel 13. Uji Koeﬁsien Determinasi Model Summary Model  R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .809 a .655 .636 7.241
a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja (X2), Pelatihan (X1) Sumber : Hasil pengolahan data SPSS, 2023 Adapun  setelah  data  diolah  dengan  bantuan  SPSS  menunjukkan  bahwa  koeﬁsien determasi  (R2)  adalah  0,809  hal  ini  berarH  koeﬁsien  determinasi  pelaHhan  kerja  (X1)  dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,655 atau 65,5% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain diluar peneliHan ini.

## Pembahasan Deskriptif
Variabel Pelatihan menurut (Gary Dessler, 2020) pelatihan dibagi menjadi 5 indikator yaitu,    instruktur,  peserta,  metode,  materi,  tujuan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pernyataan pada indikator yaitu materi dengan pernyataan “Materi yang diberikan lengkap dan dapat dengan mudah dipahami.” Dengan nilai rata-rata 4,08. Variabel lingkungan kerja menurut sedarmayanti  dalam  (Ati,  2022)    ada  beberapa  indikator  dalam  lingkungan  kerja  yaitu, penerangan/ cahaya pada tempat kerja, temperature/ suhu udara tempat kerja, kelembapan udara di tempat kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, getaran mekanis di tempat kerja, bau tidak sedap, tata warna pada tempat kerja, dekorasi, musik di tempat kerja, keamanan di tempat kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pernyataan pada indikator suhu udara di tempat kerja yang memiliki nilai rata-rata 4,45 yaitu “Temperatur udara diruang kerja membuat nyaman  dalam  bekerja”.  Variabel  Kinerja  Karyawan  menurut  Mitchel  dalam  (Sedarmayanti, 2017) indikator kinerja karyawan yaitu, kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan
dan komunikasi. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pernyataan pada indikator yaitu inisiatif dengan  pernyataan  “Mengerjakan  tugas  tanpa  diperintah  dahulu  oleh  atasan”.  dengan  nilai rata-rata  4,00.Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  variabel  pelatihan  memiliki  nilai  signifikan 0,008 < 0,05 dan tertulis bahwasanya 0,381 sebagai angka nilai koefisien dari variabel pelatihan yang  menginterpretasikan  bahwasanya  variabel  dari  training  memiliki  implikasi  yang  cukup positif  sekaligus  signifikan  pada  variabel  kinerja.  Secara  lebih  lengkap,  kinerja  pegawai  akan mengalami peningkatan apabila petihan untuk pegawai juga tinggi Pembahasan Verifikatif
Hasil pengujian hipotesis pertama variabel pelatihan memiliki nilai signifikan  0,008 < 0,05  dengan  nilai  koefisien  variabel  pelatihan  sebesar  0,381  menunjukan  bahwa  koefisien variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Artinya, semakin tinggi pelatihan kerja maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.
Hipotesis kedua menunjukan variabel lingkungan kerja memiliki nilai signifikan  0,000 < 0,05  dengan  nilai  koefisien  variabel  pelatihan  sebesar  0,650  menunjukan  bahwa  koefisien variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Artinya, semakin tinggi lingkungan kerja maka akan semakin meningkat kinerja karyawan tersebut.
Terdapat  pengaruh  simultan  dari  kedua  variabel  yaitu  pelatihan  (X1)  dan  lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja (Y) hal ini dapat dibuktikan berdasrkan data pada Tabel.9 dimana nilai signifikan  sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai alpha (α)  yaitu sebesar 0,05.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian diatas dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Variabel pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Das Rent Abadi.
2. Variabel lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Das Rent Abadi.
3. Pelatihan  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap terhadap kinerja karyawan pada PT. Das Rent Abadi. Adapun besar pengaruhnya terhadap kinerja sebesar 65,5% sedangkan sisanya (34,5%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Implikasi
Berdasarkan  hasil  penelitian,  pembahasan  dan  kesimpulan  yang  diperoleh  dalam penelitian ini, maka ada beberapa saran sebagai berikut:
1. PT. Das Rent Abadi diharapkan  untuk menerapkan pelatihan yang baik dengan memberikan materi serta penjelasan yang diberikan oleh instruktur agar mudah untuk dipahami, istruktur sebaiknya harus mampu mengajak karyawan aktif dalam pembahasan materi agar karyawan tidak merasa bosan, serta karyawan dapat memperhatikan materi yang diberikan instruktur dengan  baik  sehingga  karyawan  tidak  akan  melakukan  kesalahan  dan  kekeliruan  dalam bekerja.
2. PT. Das Rent Abadi diharapkan dapat meningkatkan lingkungan kerja yang nyaman dengan memberikan fasiltas serta tata layout ruang kerja yang rapi agar dapat mendukung karyawan bekerja  secara  maksimal.  Serta  perusahaan  juga  harus  memperhatikan  bagaimana komunikasi dan kekompakan yang terjalin antar karyawan.
3. PT. Das Rent Abadi harus lebih memperhatikan kinerja karyawannya dalam meminimalisasi tingkat  kesalahan  karyawan  dalam  bekerja,  sehingga  karyawan  dapat  menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketepatan yang telah ditentukan.
4. Untuk peneliti selanjutnya diharapkan dianjurkan untuk menganalisis lebih dalam lagi dan lebih  spesifik,  sehingga  hasil  yang  didapatkan  juga  lebih  maksimal.  Disamping  itu  juga
diharapkan  untuk  menguji  variabel  lain  yang  diduga  kuat  dapat  menmpengaruhi  kinerja karyawan seperti displin kerja, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja.

## Daftar Pustaka
Afandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Zanafa Publishing.
Ati, R., Malik, I., & Parawu, H. E. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kerja Sama Pegawai Di Kantor Kecamatan Taka Bonerate Kabupaten Kepulauan Selayar. Jurnal Universitas Muhammadiyah , 3 , Jurnal Ilmu Administasi Negara. https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index Benua, M. G. N., Lengkong, V. P. K., & Pandowo, M. C. (2019). M . Benua ., V . Lengkong ., M .
Pandowo …………. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Konflik Internasional dan Mutasi Kerja Terhadap  Stres  Kerja  Pada  PT.  Pegadaian(Persero)  Kanwil  V  Manado  Infuencer  Of Leadership, Interpesonal Conflict And Work Mutation On Work Stress At PT. Confilict And Work Mutation On Work Stress At PT. Pegadaian (Persero) Kanwil Manado Oleh : Fakultas Ekonomi Dan Bisnis , Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado Jurnal EMBA Vol . 7 No . 3 Juli 2019 , Hal . 3698 - 3707 M . Benua ., V . Lengkong ., M . Pandowo …………. Latar Belakang Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh : 7 (3), 3698–3707.
Berliana, V. V., Susijawati, N., & Sulistyowati, L. H. (2020). P engaruh pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan . 12 (0), 280–287.
Dessler. (2020). Human Resource Management . Peason. Effendi, U. (2015). Manajemen Edisi Kedua . Raja Grafindo Persada.
Gary Dessler (2020). (2021). Pengaruh pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Xyz rokan hulu provinsi riau. Manajemen , 12 , 455–467. Kasmir. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . PT. Rajagrafindo Persada. Maemunah,  S.,  &  Pertiwi,  W.  (2022). Analisis  kinerja  pegawai  sekretariat  dprd  kabupaten karawang . 2 (2), 1–9.
Manajemen, S., Kerja, P. P., Kerja, L., Kerja, D. A. N. M., Kinerja, T., Kspps, K., & Kediri, T. A. M.
(2022). Pengaruh pelatihan kerja, lingkungan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan kspps tam kediri 1),2),3) . 85–93.
Manajemen Sumber Daya Manusia  Eri Susan 1. (2019). 2 , 952–962. Mangkunegara. (2016a). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, A. P. (2016b). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Rosda. Muhammad, R. L. (2017). Analisis Kinerja Pamong Belajar di Sanggar Kegiatan Belajar ( SKB ) Kota Cimahi Analysis Of Learning Tutors Performance At Cimahi City Community Learning Centers ( SKB ) . 1 (2), 65–87. Mulyati, E., Zahra, S., & Fauzia, A. (2020). Pengaruh Harga dan Kualitas Pelayanan Terhadap Keputusan Pembelian Jasa Freight Forwarder di PT XYZ Global Forwarding Menggunakan Metode Regresi Linier Berganda . 10 (1), 37–41.
Nugraha,  B.,  Wahyudin,  W.,  Azizah,  F.  N.,  Industri,  S.  T.,  Teknik,  F.,  Karawang,  U.  S.,
Ronggowaluyo,  J.  H.  S.,  Timur,  T.,  &  Karawang,  K.  (2021). Analisis  Peluang  terhadap Penilaian  Kinerja  Pegawai  di  PT  .  XYZ  Menggunakan  Metode  Regresi  Linier  Berganda dengan SPSS . 20 (2), 69–76.
Reza, V., Snapp, P., Dalam, E., Di, I. M. A., Socialization, A., Cadger, O. F., To, M., Cadger, S., Programpadang, R., Hukum, F., Hatta, U. B. U. B., Sipil, F. T., Hatta, U. B. U. B., Danilo Gomes  de  Arruda,  Bustamam,  N.,  Suryani,  S.,  Nasution,  M.  S.,  Prayitno,  B.,  Rois,  I.,  …
Rezekiana, L. (2020). Title. Bussiness Law Binus , 7 (2), 33–48. http://repository.radenintan.ac.id/11375/1/PERPUS PUSAT.pdf%0Ahttp://business-
law.binus.ac.id/2015/10/08/pariwisata- syariah/%0Ahttps://www.ptonline.com/articles/how-to-get-better-mfi-
results%0Ahttps://journal.uir.ac.id/index.php/kiat/article/view/8839 Sadarmayanti.  (2017a). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Refika Aditama. Sadarmayanti. (2017b). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja . Mandar Maju. Saniah, M., Rismayadi, B., Sumarni, N., Manajemen, P. S., Buana, U., & Karawang, P. (2022). Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  kantor  kecamatan  cilamaya  wetan kabupaten karawang 1 . 2 (1), 63–68. Siswanto, H. B. (2015). Pengantar Manajemen . Bumi Aksara. Studi,  P.,  Manajemen,  M.,  Muhammadiyah,  U.,  Utara,  S.,  &  Kerja,  L.  (2019). Pengaruh Penempatan  Pegawai,  Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Syalimono Siahaan 1)* , Syaiful Bahri 2) 1,2 . 2 (1), 16–30. Sutrisno, H. E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenamedia Group. Suwanto, P. &. (2018). Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis . ALFABETA. Suwatno. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Widodo, S. (2015). Prilaku Organisasi dan Globalisasi . Manggu Makmur Tanjung Lestari.