Vol 7, No 1, Juni 2022
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## FAKTOR PENENTU KEBERHASILAN KINERJA PEGAWAI:  STUDI KASUS DI TRITON DENPASAR

## I Made Yuda Suryawan
Universitas Teknologi Indonesia suryawanyuda96@gmail.com Received: 2022 June 6 Accepted: 2022 June 20 Published:  2022 June 25

## ABSTRAK
Penelitian  ini  mengungkap  pengaruh  prokrastinasi  kerja, self  efficacy, serta komitmen organisasi berkenaan dengan keberhasilan kinerja pegawai. Penelitian ini  melibatkan  pegawai  aktif Triton  Denpasar  sejumlah  30  pegawai.  Responden dipilih  menggunakan accidental sampling. Penelitian  ini  dianalisis  dengan  teknik analisis  linear  berganda  yang  diproses  menggunakan  aplikasi  SPSS  16  serta sebelumnya telah memenuhi uji asumsi yakni uji normalitas, uji multikolineritas, uji autokorelasi,  dan  uji  heterokedasitas.  Penelitian  ini  menunjukan  hasil  bahwa  1) variabel  prokrastinasi  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  pegawai,  2) variabel self  efficacy berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai,  serta  3) variabel komitmen organisasi  juga berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Kata  Kunci: Prokrastinasi  Kerja, Selfefficacy ,  Komitmen  Organisasi,  Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
This  study  reveals  the  effect  of  work  procrastination,  self  efficacy,  and organizational  commitment  with  respect  to  employee  performance.  This  study involved  30  active employees  of  Triton  Denpasar.  Respondents  were  selected using  accidental  sampling.  This  study  analyzed  with  multiple  linear  analysis techniques that  stopped  using the  SPSS 16  application  and  had  previously met the  assumption  test,  namely  the  normality  test,  multicolinearity  test, autocorrelation  test,  and  heterocedacity  test.  The  results showed  that  1)  work procrastination variables have a negative effect on employee performance, 2) self efficacy  variables  have  a  positive  effect  on  employee  performance,  and  3) organizational  commitment  variables  also  have  a  positive  effect  on  employee performance.
Keywords:  work  procrastination,  self  efficacy,  organizational  commitment, employee performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM) menjadi  peran  penting  bagi  setiap  negara  pada  era perkembangan  teknologi  dan  ilmu  pengetahuan.  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  diartikan sebagai aset serta motor penggerak dari suatu organisasi yang mampu mengarahkan sebuah organisasi  serta  mengembangkan serta  mempertahankan organisasi  dari  berbagai  tuntutan waktu. Tujuan suatu organisasi  dapat tercapai dengan  baik apabila  suatu organisasi  mampu mengelola sumber daya manusia secara professional. Organisasi dalam mencapai tujuannya sangat  memerlukan keterlibatan dari pegawai  yang ada dalam organisasi  tersebut.  Pegawai yang  memiliki semangat  kerja  yang  tinggi  serta  prinsip  kerja  yang  kuat  akan  memberikan sesuatu hal yang terbaik bagi organisasinya.
Vol 7, No 1, Juni 2022
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Kinerja pegawai menurut pendapat Metin et al, (2018), kinerja pegawai mengacu pada perilaku  pegawai  yang  konsisten  dengan  tujuan  organisasi.  Melihat  fenomena  yang  di lapangan  kinerja pegawai  masih tergolong  rendah  hal ini  dibuktikan dengan penelitian  yang dilakukan  Suryawan et  al (2020)  bahwa  pegawai  sering  menunda-nunda  pekerjaan,  sering menjelajah  media sosial  pada  saat  jam bekerja,  serta  adanya peningkatan  ketidak hadiran pegawai di kantor. Fenomena lain yang sangat dirasakan bahwa pegawai cenderung bertele- tele,  pelayanan  cenderung  diskriminatif,  datang  terlambat  ke kantor,  pegawai  sering  tidak melaksanakan SOP dengan baik, dan pelayanan yang lamban.
Menurut  Devita  (2017),  ada  tiga  faktor  yang  mampu  mempengaruhi  keberhasilan kinerja pegawai diantaranya berasal dari faktor individu itu sendiri, faktor organisasi dan faktor manajemen. Berdasarkan fenomena yang dipaparkan sebelumnya bahwa beberapa hal yang dapat  berpengaruh  tehadap  kinerja pegawai  bersumber dari  dalam  diri  yakni prokrastinasi, self efficacy, dan komitmen organisasi.
Prokrastinasi kerja memiliki andil  dalam memengaruhi kinerja pegawai. Prokrastinasi kerja  memengaruhi  kinerja  pegawai  hal  ini  dipertegas  oleh  hasil  penelitian  Nurhayati  dan Mumpuni  (2018)  yang  mengatakan  bahwa  semakin  besar  prokrastinasi  kerja  dapat menyebabkan kinerja pegawai menjadi rendah. Hal senada dengan pendapat dari Metin et al (2018) menunjukkan bahwa prokrastinasi berhubungan  negatif dengan kinerja pegawai.
Self efficacy memiliki kontribusi yang cukup tinggi dalam upaya mencapai keberhasilan kinerja  pegawai.  Sebayang dan  Sembiring (2017)  berpendapat  keyakinan seseorang  untuk menyelesaikan serta  menghadapi masalah yang sedang  dihadapinya  dalam situasi  berbeda serta  dapat menentukan sikap  untuk menyelesaikan masalah  atau  tugas  tertentu, sehingga seseorang  tersebut  dapat  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  serta  mengatasi  rintangan diartikan  sebagai self  efficacy . Penelitian  yang  dilakukan  Sebayang  dan  Sembiring  (2017) mengungkap  bahwa self efficacy memberikan  sumbangsih  yang  positif  untuk  keberhasilan kinerja  pegawai.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Noviawati  (2016)  menunjukkan hasil  yang berbeda  bahwa self  efficacy memiliki pengaruh  positif namun  tidak  signifikan dalam  upaya mencapai keberhasilan kinerja karyawan. Semakin tinggi self efficacy pada individu pegawai tidak  menjamin  kinerja  pegawai  yang  dimilikinya  akan  meningkat, persentase  peningkatan kinerja pegawai  dapat dikategorikan rendah.  Hal ini juga  didukung oleh  penelitian  Gunawan dan  Susanto  (2013) menyatakan bahwa  variabel self efficacy tidak memiliki pengaruh  yang signifikan berkenaan dengan keberhasilan kinerja karyawan di PT. Nutrifood Surabaya.
Pernyataan komitmen organisasi  dapat  memengaruhi kinerja pegawai didukung oleh temuan hasil  penelitian  sebelumnya. Penelitian  Nurnaningsih  dan  Wahyono (2017), Hapsari dan Widiantoro (2018), Safitriningsih (2019) dan Taufiqurrohman (2020) membuktikan secara empiris bahwa komitmen organisasi  memberikan sumbangsih yang yang positif dalam upaya peningkatan  kinerja  pegawai.  Ketidakkonsistenan  hasil  ditunjukkan  oleh  penelitian  Afandi (2017) yaitu komitmen organisasi  tidak memiliki pengaruh  signifikan dalam upaya mencapai keberhasilan kinerja pegawai.
Melihat  adanya  perbedaan  variabel  dan  lokasi  penelitian  serta  adanya ketidakkonsistenan  hasil  penelitian  yang  diperoleh  oleh  beberapa  penelitian  sebelumnya, peneliti tertarik untuk kembali menguji pengaruh variabel prokrastinasi kerja, self efficacy serta komitmen organisasi  berkaitan dengan keberhasilan kinerja pegawai.
Penelitian  ini akan mengeksplorasi:
1.  Untuk menganalisis  pengaruh  prokrastinasi  kerja berkaitan dengan  keberhasilan kinerja pegawai Triton Denpasar.
2.  Untuk  menganalisis  pengaruh self  efficacy berkaitan  dengan  keberhasilan  kinerja pegawai Triton Denpasar.
3.  Untuk  menganalisis  pengaruh  komitmen  organisasi  berkaitan  dengan  keberhasilan kinerja pegawai Triton Denpasar.
Penelitian ini berupaya berkontribusi secara teori berkaitan dengan kinerja pegawai yang dalam prosesnya dipengaruhi oleh prokrastinasi kerja, self efficacy , dan komitmen organisasi Hasil  penelitan  diharapkan  mampu menjadi  dasar  evaluasi  atas  kebijakan-kebijakan  yang mampu mendasari keberhasilan kinerja pegawai.

## KAJIAN PUSTAKA
Variabel  pada  penelitian  ini  terdiri  dari  3  variabel  bebas  dan  1  variabel  terikat. Prokrastinasi keja, self efficacy dan komitmen organisasi tergolong dalam variabel bebas dab kinerja pegawai tergolong dalam variabel terikan pada penelitian  ini.

## Prokrastinasi Kerja
Veresova (2013) prokrastinasi kerja adalah kecenderungan untuk menunda pekerjaan yang  berkaitan  dengan  pencapaian  beberapa  tujuan.  Menurut  Ferrari  (1995)  prokrastinasi diartikan  sebagai  bentuk  perilaku  penundaan,  serta  prokrastinasi  dapat  diidentifikasi  pada indikator  tertentu  yang  dapat  diamati  serta  diukur  seperti  keengganan  seseorang  untuk memulai dan  melaksanakan tugas  yang dihadapi,  tugas  yang  dikerjakan sering  mengalami keterlambatan dalam pengumpulan karena prokrasinator memerlukan waktu yang agak lama untuk  mengerjakan  pekerjaan,  perencanaan  yang  tidak  sesuai  dengan  kinerja,  dan prokrasinator  memilih  aktivitas  yang  lebh  menyenangkan  ketimbang  untuk  segera menyelesaikan tugasnya.

## Self efficacy
Yusuf dan Nurihsan (2015) berpendapat bahwa self efficacy adalah sikap percaya diri (keyakinan  diri)  terhadap  keahlian  individu  untuk  memperlihatkan  tingkah  laku  yang digunakan  untuk mengarahkan  pada  hasil  yang diinginkan.  Dengan  bahasa  yang  berbeda Alwisol (2016), menyebutkan bahwa efikasi yakni evaluasi diri, apakah mampu melaksanakan perilaku tepat  atau salah,  bisa atau  tidak bisa,  baik atau buruk dalam mengerjakan sesuatu dengan yang dipedomankan. Bandura (1995) mengungkap terdapat tiga dimensi self efficacy , antara  lain  dimensi  kekuatan  ( strength ),  dimensi  tingkat  ( level/magnitude ),  dan  dimensi generalisasi  ( generality ).

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  keadaan  dimana  pegawai  mampu  memahami organisasinya  serta  memiliki  keingininan  untuk  terus  ikut  berpartisipasi  secara  aktif pada organisasinya  (Taufiqurrohman,  2020).  Kaswan  (2017)  menyatakan  ada  lima  indikator perilaku umum dari komitmen organisasi adalah prioritas kerja, paham kebutuhan organisasi, kemauan organisasi,  kesetiaan pegawai, dan kebanggan pegawai.

## Kinerja Pegawai
Menurut Rahmayanti (2017) kinerja  adalah  ukuran dari hasil  yang telah  dicapai oleh seseorang.  Gorda et  al (2016)  kinerja  pegawai  adalah  hasil  dari  pengerjaan  yang  dilihat secara  kuantitas  maupun  kualitas  yang  dapat  dicapai  oleh  per  unit  pegawai  dalam  jangka waktu pelaksanaan  tugas  yang  diberikan  berdasarkan  kecerdasan  dan  keterampilan  serta sumber daya yang ada.  Berdasarkan  hasil  penelitian  oleh  Sebayang  dan Sembiring  (2017) beberapa  indikator  dari  kinerja,  yakni: komitmen kerja,  kemandirian,  efektivitas,  ketepatan kualitas, dan kuantitas.

## Kerangka Penelitian
Penelitian  ini  akan  menguji  pengaruh  prokrastinasi  kerja, self  efficacy ,  komitmen organisasi  terhadap kinerja pegawai. Hubungan antar variabel digambarkan pada Gambar 1.

## Gambar 1 Hubungan Antar Variabel
H1
H2 PROKRASTINASI KERJA
PEGAWAI

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  yang  disusun  perlu  diuji  kebenarannya  berdasarkan  kenyataan  di  lokasi penelitian  dan  masih  bersifat  sementara.  Berdasarkan  penjelasan  diatas  penelitian  ini menentukan beberapa hipotesis,  antara lain:
H 1 : Prokrastinasi  kerja  memberikan  sumbangsih  yang  negatif  berkaitan  dengan keberhasilan kinerja pegawai H 2 :  self  efficacy memberikan sumbangsih  yang  positif  berkaitan  dengan  keberhasilan kinerja pegawai H 3 : Komitmen  Organisasi  memberikan  sumbangsih  yang  positif  berkaitan  dengan keberhasilan kinerja pegawai

## METODE PENELITIAN

## Jadwal serta Lokasi Penelitian
Pelaksanaan penelitian  ini dilakukan pada bulan November 2021 sampai dengan Januari 2022 serta lokasi penelitian  yang dipilih untuk melakukan penelitian  yakni di Triton Denpasar.

## Sampel dan Populasi Penelitian
Seluruh  pegawai  Triton Kota  Denpasar dijadikan  sebagai  populasi  dalam penelitian  ini. Sampel  penelitian  yang  digunakan  sebanyak  30  responden.  Sampel  dipilih  menggunakan teknik accidental  sampling. Secara spesifikasi  mengenai  responden  yang  digunakan  akan dianalisis  menggunakan  SPSS  16  guna  mendapatkan  pemahaman  yang  lebih  dalam mengenai responden.

## Teknik Analisis Data
Data  pada  penelitian  ini  didapatkan  dari  hasil  kuesioner  yang  telah  disebarkan sebelumnya  dengan  menggunakan  model  pengukuran  skor  1-5,  dengan  asumsi  semakin tinggi nilai maka jawaban responden menyatakan sangat setuju  serta kuesioner tersebut telah melalui proses pengukuran validitas dan reliabilitas  instrumen Data hasil pengisian kuesioner tersebut  selanjutnya  dianalisis  deskriptif  dan  dianalisis  regresi  linear  berganda  dengan bantuan  aplikasi  SPSS 16,  sebelum  dilakukan  uji  hipotesis  sebelumnya  data  dilakukan  uji asumsi meliputi uji normalitas, uji multikolineritas, uji heterokedasitas, dan uji autokorelasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Deskriptif
Vol 7, No 1, Juni 2022
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Penelitian  ini menggunakan responden sebanyak 30 orang. Spesifikasi responden  dibagi berdasarkan  pendidikan,  gender,  dan  umur.  Spesfikasi  responden  berdarkan  pendidikan terlihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Berdasarkan Pendidikan Jenjang Pendidikan Frekuensi Persentase SMA 2 6.6 S1 27 90 S2 1 3,3 Total 30 100
Berdasarkan  Tabel  1  persentase  tertinggi  diperoleh  oleh  pegawai  yang  berlatar pendidikan  jenjang  S1 yakni sebesar  90%  yang artinya data  responden  ini  didominasi  oleh pegawai dengan latar pendidikan S1. Spesifikasi responden berdasarkan gender terlihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Berdasarkan Gender Gender Frekuensi Persentase Laki-Laki 14 46,6 Perempuan 16 53,3 Total 30 100
Data  responden  berdasarkan  Tabel  2  menunjukkan  bahwa  responden  laki-laki sebanyak 14 orang (46.6%) dan perempuan sebanyak 16 orang (53,5%). Artinya responden penelitian  yang digunakan  di  dominasi  pegawai  perempuan . Spesifikasi  berdasarkan  umur terlihat pada Tabel 3.
Tabel 3 Berdasarkan Umur Umur (Tahun) Frekuensi Persentase 22-28 23 76,6 29-35 4 13,3 36-42 3 10 Total 30 100
Berdasarkan  Tabel  3 persentase  tertinggi  diperoleh  oleh  pegawai  dengan  umur 22-28 sebesar  76.6  % yang artinya data  responden  ini didominasi  oleh  pegawai  dengan umur 22- 28 tahun.

## Uji Asumsi Uji Normalitas
Hasil uji normalitas mengunakan uji kolmogorov-smirnor, secara jelas terlihat pada Tabel 5.

## Tabel 5
Hasil Normalitas Unstandardized Residual Asymp.Sig. (2 Tailed) 0.200
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Berdasarkan  Tabel  5  dapat  diinterprestasikan  bahwa  data  yang  digunakan berdistribusi  normal hal  ini  dikarenakan  nilai  signifikansi  >  0.05  dan  data  yang  diteliti  telah memenuhi uji asumsi normalitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedasitas  menggunakan  uji  gletsjer,  secara  jelas  hasil  heteroskedasitas terlihat pada Tabel 6.
Tabel 6 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model t Sig Prokrastinasi 4.703 0.51 Self_efficacy 5.363 0.60 Komitmen 1.216 0.829
Data Tabel 6 menginterprestasikan bahwa model regresi tidak terjadi heterokedasitas hal ini  terlihat  dari signifikansi  pada  nilai  uji gletser  dari variabel  bebas  masing-masing lebih besar dari 0,05.

## Uji Multikolinearitas
Nilai tolerance dan nilai VIF pada masing-masing variabel independen menjadi tolak ukur pengujian  multikolineritas, hasil dari uji multikolienaritas  terlihat pada Tabel 7.
Tabel 7 Hasil Uji Multikolienaritas Model Colinearity Statistic Tolerance VIF Prokrastinasi 0.839 1.191 Self_efficacy 0.897 1.115 Komitmen 0.797 1.255
Data  pada  Tabel  7  menginterprestasikan  bahwa  data  yang  diteliti  tidak  ada  gejala multikolineritas  hal  ini dilihat  dari nilai  tolerance  lebih  besar dari  0,1 dan  nilai  VIF lebih  kecil dari 10 dan dapat disimpulkan bahwa uji multikolienaritas terpenuhi.

## Uji Autokorelasi
Uji  Durbin-Watson  digunakan  untuk  uji  Autokorelasi,  hasil  uji  autokorelasi  terlihat  pada Tabel 8.
Tabel 8 Hasil Uji Autokorelasi Model Durbin Watson 1 1.845
Data  pada  Tabel  8  menginterprestasikan  bahwa  dalam  model  regresi  tidak  ada autokorelasi hal ini dikarenakan nilai durbin watson yang diperoleh sebesar 1.845 lebih besar dari nilai dU yakni sebesar 1.738 dan lebih kecil dari nilai 4- dU yakni sebesar 2.262.

## Uji Hipotesis
Setelah uji asumsi terpenuhi selanjutnya  dilakukan uji hipotesi  menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil analisis  linear berganda terlihat pada Tabel 9.
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Tabel 9 Hasil Analisis Linear Berganda Variabel T Sig Prokrastinasi - 5.578 0.001 Self_efficacy 5.038 0.001 Komitmen 4.329 0.02
Berdasarkan Tabel 9. Diperoleh hasil  sebagai berikut: 1.  Ada pengaruh negatif variabel prokrastinasi terhadap kinerja pegawai.
2.  Ada pengaruh positif variabel self efficacy terhadap kinerja pegawai. 3.  Ada pengaruh positif variabel komtmen organisasi  terhadap kinerja pegawai.

## Prokrastinasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Prokrastinasi  kerja berpengaruh  negatif  dalam upaya peningkatan  kinerja  pegawai, hal ini  didukung oleh  penelitian  yang dilakukan Suryawan et al (2020). Nurhayati dan  Mumpuni (2018) mempertegas hasil penelitian  yang didapatkan dan mengatakan bahwa semakin besar prokrastinasi  kerja  dapat  menyebabkan kinerja  pegawai  menjadi  rendah.  Pegawai  dengan prokrastinasi kerja tinggi akan mencari waktu yang lebih lama untuk kegiatan yang tidak terkait dengan pekerjaannya dan mencari hal yang menyenangkan selama jam kerja serta pegawai tersebut menunjukkan tingkat produktivitas yang lebih rendah daripada yang lain.

## Self Efficacy terhadap Kinerja Pegawai
Self  efficacy memberikan sumbangsih  yang  positif  dalam  peningkatan  kinerja  pegawai. Hasil ini dipertegas  dengan penelitian  yang dilakukan Sebayang dan Sembiring (2017). Hasil penelitian  yang  didapatkan  bertentangan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Gunawan  dan  Susanto  (2013)  yang  menyatakan self  efficacy tidak  berpengaruh  terhadap karyawan.  Menurut  Tian et  al (2019)  kinerja  pegawai  meningkat  ketika self  efficacy ditingkatkan. Pegawai dengan self efficacy yang tinggi cenderung bertahan lama dalam upaya menghadapi rintangan serta mengerahkan berbagai upaya yang berhubungan dengan segala tugas  yang  diampu.  Sehingga  akan  bermuara  pada  peningkatan  peluang  keberhasilan mereka.

## Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Komitmen organisasi  berpengaruh positif terhadap  kinerja pegawai. Hal ini didukung oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nurnaningsih  dan  Wahyono  (2017).  Hasil  penelitian  yang didapatkan  bertentangan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Afandi  (2017)  yang menyatakan  komitmen  organisasi  tidak  memberikan  sumbangsih  terhadap  peningkatan kinerja pegawai.

## PENUTUP
Variabel  prokrastinasi  kerja, self efficacy, dan komitmen organisasi  menjadi  variabel yang  berpengaruh  dalam  upaya  meningkatkan kinerja  pegawai.  Peneliyian  ini  berimplikasi bahwa instansi  harus  mampu menekan prokrastinasi  kerja serta  meningkatkan self efficacy dan komitmen organisasi pegawai agar tercapainya kinerja pegawai yang diharapkan instansi. Saran yang dapat diberikan untuk peneliti selanjutnya untuk bisa meneliti kembali variabel self efficacy dan komitmen organisasi  terhadap kinerja pegawai dikarenakan adanya inkonsitensi hasil  yang didapatkan  dan juga  bisa  menambahkan variabel seperti  kecerdasan emosional, motivasi kerja, dan kecerdasan spritual.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwisol. (2016). Psikologi Kepribadian .  Malang: UMM Press.
Vol 7, No 1, Juni 2022
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Bandura,  A.  (1995). Self-efficacy  in  changing  societies .  New  York:  Cambridge  University Press.
Devita,  M.  (2017).  Faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  direstaurant  alpha hotel pekanbaru. JOM Fisip, 4(2).
Ferrari, J. R., Johnson, J. L., & McCown, W. G. (1995). Procrastination and task avoidance theory, research, and treatment . New York: Springer Science+Business Media. Gorda, E. S., Lestari,  N. P. N. E., & Budhi,  M. K. S. (2016).  Organizational  communication, career  pattern,  achievement  motivation,  organizational  commitmen and  employee performance  (A  Case  study  at  department  of  cooperatives,  small  and  medium enterprises,  industry  and  trade,  Klungkung  Regency, Bali,  Indonesia. International Journal of Economics, Commerce and Management, 4(4), 517-530. Gunawan, K.  J &  Sutanto,  E. M. (2013).  Pengaruh  budaya organisasional  terhadap  kinerja karyawan  melalui  self  efficacy dan  tempramen  di  PT.  Nutrifood  Surabaya. Jurnal Manajemen  Bisnis , 1(1).
Hapsari,  A.,  &  Widiartanto,  W. (2018).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi terhadap  kinerja  karyawan melalui  organizational  citizenship  behavior  (ocb) sebagai variabel  intervening  karyawan perumnas  semarang . Jurnal Ilmu  Administrasi Bisnis , 7(5), 123-129.
Kaswan. (2017). Psikologi Industri dan Organisasi . Bandung: Alafabeta.
Metin,  B.,  Maria,  C. W.,  Peeters.,  &  Taris,  T.  W.  (2018).  Correlates  of procrastination  and performance  at  work:  The  role  of  having  “good  fit”. Journal  of  Prevention  & Intervention in The Community, 46 (3), 228-244.
Noviawati, D. R. (2016).  Pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai  variabel  intervening  (Studi  pada  karyawan divisi  finance dan  divisi  human resource PT. Cola-cola distribution  Indonesia,  Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen,  4 (3).
Nurhayati, S. A. & Mumpuni, S. D. (2018). Studi kasus tentang kinerja karyawan kelurahan di kecamatan tegal timur. Jurnal Pendidikan, 12 (2).
Nurnaningsih,  S.,  &  Wahyono,  W.  (2017).  Pengaruh  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja  dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  melalui  organizational  citizenship  behavior (ocb) sebagai  variabel intervening. Economic Education Analysis Journal , 6(2), 365- 378.
Rahmayanti,  I.,  Ardita,  W.,  &  Joeliaty,  H.  (2017).  Organisational  climate  and  employee commitment to employee  performance in  reg ional  secretariat  Ngawi district’, Int.  J. Business and Globalisation , 19(4), 549 –566. Safitriningsih,  L.,  & Fitri,  W.,  (2019). Pengaruh  self  efficacy dan  keterlibatan  kerja terhadap kinerja karyawan melalui  komitmen  organisasi sebagai variabel  intervening  pada rs pku aisyiyah boyolali (Doctoral dissertation, IAIN SURAKARTA).
Sebayang, S., & Sembiring, J. (2017). Pengaruh self esteem dan self efficacy terhadap kinerja karyawan studi kasus di PT Finnet Indonesia. E-Proceeding of Management, 4 (1). Suryawan, I.  M. Y.,  Gorda, A.  A. N. E.  S., Martini,  I.  A. O., & Latupeirissa,  J. J. P.  (2020). Elucidate determinant factors of work stress and employee performance: A significant managerial  issue. Journal  of  Advance Research in  Dynamical &  Control  Systems, 12(6), 2763-2773.
Taufiqurrohman, T. (2020). Pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan  organizational  citizenship  behavior (ocb) sebagai variabel intervening  (studi  pada  bri  syariah  kc  semarang) (Doctoral  dissertation,  IAIN SALATIGA).
Tian, G., Wang, J., Zhang, Z., & Wen, Y. (2019). Self-efficacy and work performance: The role of  work  engagement. Social.  Behavior  and  Personality:  An  international  journal, 47(12), 1-7.
Veresova,  M.  (2013).  Procrastination,  stress  and  coping  among  primary school  teachers.
Procedia- Social and Behavioral Sciences, 106, 2131-2138 .
Yusuf, S. dan J. Nurihsan. (2015). Teori Kepribadian . Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
Vol 7, No 1, Juni 2022
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen