## PENGARUH ABILITY DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP PERILAKU INOVATIF DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR  (Studi pada Tenaga Pranata Laboratorium Pendidikan (PLP)
di Politeknik Negeri Malang)
Candra Riani, Endang Siti Astuti, Hamidah Nayati Utami Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang
Email: anikmoelyo@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  mengkaji  pengaruh  ability  dan  iklim  organisasi  terhadap  perilaku  inovatif  dan organizational citizenship behavior. Variabel bebas dalam peneltian ini adalah variabel abilty (X1) dan variabel iklim organisasi (X2) sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah perilaku inovatif (Y1), organizational citizenship mbehavior (Y2). Lima hipotesis diformulasikan terkait dengan tujuan penelitian.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  data  dan  merupakan  jenis  penelitian eksplanatori.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner,  dari  26  kuesioner  yang disebar  dan  semuanya  kembali.    Untuk  menguji  hipotesis  dilakukan  pengujian  analisis  jalur  dengan menggunakan  Smart Partial  Least  Square .  Sebelum  pengujian  hipotesis  dilakukan  pengujian  uji validitas dan reliabilitas. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa abilty berpengaruh signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior  selainp  itu  ability  juga  berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku inovatif. Sementara ditemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap perilaku inovatif  dan  juga  organizational  citizenship  behavior.  Sedangkan  untuk  perilaku  inovatif  juga berpengaruh tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Kata Kunci: Ability, Iklim Organisasi, Perilaku Inovatif, Organizational Citizenship Behavior.

## ABSTRACT
This study examines the influence of ability and organizational climate and organizational innovative behaviour towards citizenship behavior. Free variables in the peneltian this is the abilty of the variable (X  1)  and  organizational  climate  variables  (X2)  while  the  variable  is  bound  in  this  research  are innovative  behaviour  (Y1),  organizational  citizenship  behavior  (Y2).  The  five  hypotheses  formulated related research objectives. This research uses a quantitative approach to data and research is a kind of  eksplanatori.  Data collection  is  done  using  questionnaires, from  26 questionnaires  presented and everything back.  To test the hypothesis testing done path analysis using Least Square SmartPartial. Before the test is done hypothesis testing test validity and reliability. The results of this research show that abilty influential significantly to organizational citizenship behavior in addition to this ability also has significantly to innovative behavior. While it was found that the Organization's influential climate not significantly to innovative behavior and also organizational citizenship behavior. As for innovative behaviour also has not significantly to organizational citizenship behavior.
Keywords:  Ability,  Organizational  Climate,  Innovative  Behavior,  Organizational  Citizenship Behavior.

## A. PENDAHULUAN
Kemampuana merupakan kapasitas seseorang  dalam  pekerjaan  yang  terbentuk antara  lain  mengeluarkan  ide-ide  kreatif, berkomunikasi, being a team player, kecakapan,  perencanaan  kerja, analyzing problem dan self management (Byham, 1996:5- 19).  Kemampuan  ini  diduga  sebagai  proses memperkaya  kemampuan  seseorang  untuk bekerja. Oleh karena itu, organisasi perlu untuk mengidentifikasi  kunci  kemampuan  karyawan yang akan mengarah ke keberhasilan dan harus memiliki  kemampuan  tertentu  yang  akan membuat karyawan memiliki nilai tambah yang berharga untuk organisasi.
Inovasi  itu  sendiri  merupakan  proses pengembangan  ide-ide  baru  yang  dapat dilaksanakan oleh sebuah organisasi, misalnya sebagai produk baru atau proses baru. Sebagai dasar  dari  proses ini  terletak  pada  penciptaan ide. Organisasi harus kreatif untuk menghasilkan ide-ide asli dan organisasi hanya bisa  melakukan  itu,  dengan  memberikan karyawan  iklim  yang  mengakui  kebutuhan untuk  terus-menerus  melahirkan  ide  dan memungkinkan  karyawan  untuk  menjadi kreatif.  Amabile  et  al  (1996)  tersedia  model konseptual penilaian yang mendasari persepsi lingkungan kerja untuk kreativitas.
Inovasi  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh kemampuan  dari  karyawan  tersebut,  namun juga  dipengaruhi  oleh  iklim  organisasi. Manajer harus membuat iklim organisasi yang mempromosikan  perkembangan  kemampuan yang  diperlukan  untuk  berinovasi.  Literatur manajemen  melaporkan  bahwa  beberapa praktek manajerial mendukung pengembangan kemampuan  dan  memiliki  efek  positif  pada inovasi dan kinerja organisasi. Secara khusus, para peneliti menunjukkan bahwa pemberdayaan  karyawan  adalah  faktor  kunci untuk  inovasi  (Brunetto  dan  Farr-Wharton, 2007; Ertürk, 2012; Fernandez dan Moldogaziev,  2013).  Praktek  ini  memotivasi karyawan  untuk  berbagi  ide-ide  inovatif mereka  dan  menggunakan  keterampilan mereka  untuk  memberikan  kontribusi  bagi keberhasilan perusahaan.
Iklim  organisasi  merupakan  lingkungan yang dihadapi organisasi dan harus dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan  organisasi.  Simamora  (2004:81) disebutkan  bahwa  iklim  organisasi  adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim  organisasi  mempengaruhi  praktik  dan
kebijakan  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang diterima  oleh  anggota  organisasi.  Perlu diketahui  bahwa  setiap  organisasi  akan memiliki  iklim  organisasi  yang  berbeda. Keanegaraman  pekerjaan  yang  dirancang didalam  organisasi,  atau  sifat  individu  yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.
De  Jong  (2007)  menyatakan  perilaku inovatif  bekerja  di  tiga  tingkat  yaitu  "tingkat individu,  kerja  kelompok  tingkat,  tingkat organisasi"  dan  kategori  faktor  lingkungan (iklim).  Manajemen  organisasi  memiliki kekuatan yang berpengaruh pada karakteristik organisasi dan kelompok fitur antara kategori ini. Välimäki, Niskanen, Tervonen dan Laurila (2004)  menyatakan  bahwa  inovasi  "strategis, budaya,  sosial  dan  managerial issue."  Yeung, Lai  dan  Yee  (2007)  menjelaskan  dua pendekatan  yang  berbeda  dalam  manajemen organisasi. Sementara satu menekankan aspek- aspek  yang  nyata,  yang  lain  menekankan aspek-aspek  tidak  berwujud  yang  termasuk inovasi.  Karena  memastikan  bahwa  pekerja menunjukkan perilaku inovasi dalam organisasi dalam lingkup pengaruh manajemen,  yang  mana  manajemen  harus melaksanakannya  dengan  menciptakan  iklim organisasi yang tepat untuk berinovasi.
Hal ini diperlukan agar iklim organisasi dapat mendorong karyawan untuk menunjukkan  perilaku  inovasi.  Memotivasi untuk  menjaga  inovasi  karyawan  adalah penting untuk mengaktifkan dan mempertahankan  iklim  inovasi.  Memberikan kesempatan  belajar  yang  berbeda  untuk menjadi  produktif  dan  mengembangkan  ide- ide  baru  dan  toleransi  kegagalan  dan memberdayakan  karyawan  dalam  praktek administratif yang penting dan berguna dalam organisasi untuk menciptakan iklim organisasi yang  cocok  untuk  membina  perilaku  inovasi (Solomon,  Winslow  dan  Tarabishy,  1998). Crespell  (2007:58)  menyimpulkan  manajer dapat  memupuk  inovasi  melalui  iklim  yang mendukung inovasi. Untuk memupuk inovasi melalui iklim  organisasi,  iklim  tersebut  harus memiliki beberapa karakteristik seperti "kekompakan  tim  (alignment),  pengawas dorongan  dan  otonomi."  Çekmecelioğlu (2006)  menentukan  bahwa  variabel  iklim organisasi  yang  mana  terdapat  dorongan organisasi,  dukungan  manajemen,  dukungan dari tim dan tantangan pekerjaan memiliki efek positif pada perilaku inovasi karyawan.
Pengetahuan tentang Organizational Citizenship  Behaviour  (OCB)  telah  menjadi keharusan dan semakin prioritas bagi organisasi. Dari zaman Katz dan Kahn (1966) yang  memperkenalkan  konsep  akan  perilaku yang  positif,  kemudian  dilanjutkan  dengan penelitian  akan  kebutuhan  terhadap  sifat perilaku  tersebut  dan  efeknya  pada  kinerja organisasi  (Organ,  1988,  Podskakoff  et  al, 2000). Pandangan ini didukung oleh Chaitanya dan  Tripathi  (2001)  yang  berpendapat, organisasi semakin menyadari bahwa perilaku karyawan  yang  berada  di  luar  ukuran tradisional  kinerja  kerja,  seperti  OCB, memegang janji untuk kesuksesan organisasi. Selain itu, ada bukti bahwa OCB memberikan kontribusi tidak hanya manfaat bagi organisasi tetapi juga individu karyawan (Podsakoff et al. 2009).
Kebutuhan  yang  semakin  berkembang telah  memunculkan  penyelidikan  akan  faktor yang  berkontribusi  terhadap  OCB.  Meskipun kreativitas  dan  OCB  telah  secara  langsung diukur oleh Alge, et al. (2006), namun secara spesifik mengenai hubungan antara kesempatan  untuk  berinovasi  (yang  berbeda dengan  kreativitas)  dan  OCB  tetap  harus diidentifikasi.  Perilaku  inovatif  merupakan salah satu perilaku yang mempengaruhi OCB.
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  perilaku inovasi  individu  saja.  Kemampuan  kerja mampu mempengaruhi OCB. Hal ini dbuktikan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Oemar  (2013)  bahwa  kemampuan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap OCB karyawan pada Bappeda Kota
Pekanbaru. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t-test sebesar  4,086  dan  probabilitas  Sig.  0,000, sedangkan  nilai  t-tabel  sebesar  2,395  dengan signifikansi 0,01. Nilai Korelasi yang disumbangkan oleh variabel kemampuan kerja terhadap OCB sebesar 0,364 atau 36,4 %.
Kemudian  OCB  pula  dapat  dipengaruhi oleh  iklim  organisasi  (lingkungan  kerja). Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dewi  (2015) menunjukan  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  OCB  akan  lingkungan kerja dengan nilai Sig. (0.000<0.050). Namun penelitian  yang  dilakukan  oleh  Soentoro (2013)  menunjukan  sebaliknya.  Lingkungan kerja  berpengaruh  tidak  siknifikan  terhadap OCB karena memiliki nilai t-value 0,96 < 1,96. Ini  menjadi  permasalahan peneliti  melakukan penelitian untuk mengetahui adanya pengaruh
antara  variabel  iklim  organisasi  dan  OCB Pranata
Laboratorium Pendidikan di Politeknik Negeri Malang. Iklim organisasi sekolah (institusi pendidikan) yang kondusif sangat dibutuhkan. Apabila  iklim  sekolah  (institusi  pendidikan) positif, maka OCB akan lebih mudah terwujud sehingga  visi  dan  misi  sekolah  (institusi pendidikan)  juga  lebih  mudah  tercapai (Aisyah,2009). Selain itu juga guru dan tenaga kependidikan  yang  terlibat  di  dalamnya berperan sebagai suri tauladan bagi para murid –  murid  (mahasiswa)  di  lingkungan  sekolah (institusi  pendidikan)  tersebut.  Sebagaimana tercantum  dalam  undang  –  undang  sistem pendidikan nasional tahun 2003, pasal 40 ayat 2  poin  c  bahwa  pendidik  dan  tenaga kependidikan  berkewajiban  memberi  teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi dan kedudukan  sesuai  dengan  kepercayaan  yang diberikan kepadanya.
Mengacu  pada  latar  belakang  di  atas peneliti  memilih  Politeknik  Negeri  Malang sebagai  lokasi  penelitian  untuk  mengetahui ability,  iklim  organisasi, inovasi individu  dan Organizational
Citizenship Behavior. Sehingga  peneliti  tertarik  untuk  mengangkat judul: Pengaruh Ability dan Iklim organisasi  terhadap  perilaku  inovatif  dan Organizational Citizenship Behavior (Studi pada Tenaga Pranata Laboratorium Pendidikan  (PLP)  di  Politeknik  Negeri Malang).

## B. LATAR BELAKANG TEORI DAN HIPOTESIS Kemampuan (Ability)
Kemampuan  berasal  dari  kata  mampu yang berarti kuasa (bisa, sanggup) melakukan sesuatu, sedangkan kemampuan berarti kesanggupan,  kecakapan,  kekuatan  (Tim Penyusun  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia, 1989:  552-553).  Kemampuan  (ability)  adalah karakteristik  stabil  yang  berkaitan  dengan kemampuan maksimum phisik mental seseorang  (Kreitner,  2005:185).  Kemampuan (ability)  adalah  sifat  yang  dibawa  lahir  atau dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaanya, baik secara mental  ataupun  fisik.  Karyawan  dalam  suatu organisasi, meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tidak semua memiliki kemampuan untuk bekerja  dengan  baik.  Kemampuan  dan ketrampilan memainkan peranan utama dalam perilaku  dan  kinerja  individu  (Soelaiman,
2007:112).  Kemampuan  (ability)  adalah kecerdasan-kecerdasan  alami  dan  kapabilitas dipelajari yang diperlukan untuk menyelesaikan  suatu  tugas  (Mc  Shane  dan Glinow,  2007:37).  Stephen  P.  Robbins  dan Timonthy  A.  Judge  (2009:  57)  menerangkan bahwa  kemampuan  (ability)  berarti  kapasitas seorang  individu  untuk  melakukan  beragam tugas  dalam  suatu  pekerjaan.  Pernyataan tersebut  diperkuat  kembali  oleh  Stephen  P. Robbins  dan  Timonthy  A.  Judge  (2013:  87) bahwa kemampuan intellegent adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental berpikir, pertimbangan,  dan  solusi  masalah.  Dari beberapa pendapat pengertian yang dikemukakan  oleh  para  ahli  tersebut  maka dapat  disimpulkan  bahwa kemampuan  adalah kesanggupan  atau  kecakapan  dan  kapasitas seorang  individu  dalam  melakukan  aktivitas mental  berfikir,  memberikan  pertimbangan serta  memberikan  solusi  atas  masalah  yang terjadi.

## Iklim Organisasi
Simamora  (2004:81)  disebutkan  bahwa  iklim organisasi  adalah  lingkungan  internal  atau psikologi  organisasi.  Luthans  (2008:132) menjelaskan  bahwa  iklim  organisasi  adalah lingkungan  internal  organisasi.  Litwin  dan Stringer  (dalam  Wirawan,  2007:  121),  iklim organisasi  merupakan  suatu  konsep  yang melukiskan  sifat  subjektif  atau  kualitas  iklim organisasi.  Donnelly  (dalam  Hendrawati 2002:6)  iklim  organisasi  adalah  serangkaian sifat  lingkungan  kerja  yang  dinilai  langsung tidak  langsung  oleh  karyawan  yang  dianggap menjadi kekuatan utama dalam menmpengaruhi  perilaku  karyawan.  Menurut Schneider  (2012)  iklim  organisasi  menunjuk pada  gaya  material  yang  mempengaruhi pandangan  anggota  mengenai  nilai  dan  tujuan organisasi.Berdasarkan  beberapa  pendapat  di atas  mengenai  iklim  organisasi,  maka  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  iklim  organisasi merupakan  merupakan  suatu  konsep  yang menunjuk pada gaya material yang mempengaruhi  pandangan  anggota  mengenai nilai dan tujuan organisasi.

## Perilaku Inovatif
Pengertian  perilaku  inovatif  menurut Jansen (2000) merupakan serangkaian perilaku yang berkaitan dengan generasi ide, menciptakan  dukungan  bagi  organisasi  dan membantu  pelaksanaan  organisasi.  Wess  dan Farr (dalam De Jong dan Kemp, 2003) adalah
semua perilaku individu yang diarahkan untuk menghasilkan, memperkenalkan dan mengaplikasikan hal-hal baru, yang bermanfaat  dalam berbagai  level  organisasi. De  Jong  (2007)  mendefinisikan  perilaku inovasi  sebagai  aktivitas  individu  yang bertujuan untuk memperkenalkan ide-ide baru dan berguna yang berhubungan dengan proses, produk  ataupun  prosedur.  Beberapa  peneliti menyebutnya sebagai shop-floor innovation (e.g., Axtell et al., 2000 dalam De Jong  dan  Den  Hartog,  2003).  Berdasarkan beberapa  pengertian  di  atas  maka  dapat disimpulkan  perilaku  inovasi  merupakan serangkaian  aktivitas  individu  berkaitan dengan  generasi  ide,  menciptakan  dukungan bagi  organisasi  dan  membantu  pelaksanaan organisasi.  Karyawan  yang  inovatif  memiliki unggul  dalam  bekerja.  Hal  tersebut  menjadi nilai tambah karyawan di dalam organisasi.

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Castro  et  al.  (2004)  menyimpulkan bahwa  OCB  merupakan  suatu  perilaku karyawan  yang  dikerjakan  diluar  dari  yang disyaratkan  oleh  organisasi,  OCB  merupakan suatu perilaku secara sukarela yang dilakukan karyawan,  OCB  merupakan  perilaku  yang secara  langsung  tidak  mendapat  imbalan secara formal, OCB merupakan perilaku untuk meningkatkan kinerja organisasi dan mewujudkan keberhasilan organisasi. Robbins (2009)  mendefinisikan  OCB  sebagai  perilaku kebebasan untuk memilih perilaku yang tidak menjadi bagian dari kewajiban formal seorang karyawan  dan  tidak  diatur  oleh  sistem penghargaan formal namun mendukung tujuan organisasi  secara  efektif.  Maka  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  OCB  merupakan  perilaku individu  yang  tidak  secara  langsung  atau eksplisit  dapat  dikenali  dalam  suatu  sistem kerja  yang  formal,  dan  yang  secara  agregat mampu  meningkatkan  efektivitas  fungsi organisasi.

## Hipotesis
H1    :        Terdapat  pengaruh  Ability  PLP  (X1) terhadap Inovasi Individu PLP(Y1).
H2   : Terdapat  pengaruh  Iklim  Organisasi (X2)  terhadap  Inovasi  Individu  PLP (Y1).
H3   :       Terdapat pengaruh Ability PLP (X1) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y2).
H4   :       Terdapat pengaruh Inovasi Individu
PLP (Y1) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y2).
H5   :       Terdapat pengaruh Iklim Organisasi (X2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y2).
Gambar 1. Model Hipotesis

## C. METODE PENELITIAN Jenis, Lokasi, Populasi , Sampel Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
Berdasarkan  tujuannya,  maka  penelitian  ini merupakan penelitian penjelasan (explanatory research) dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini dilaksanakan pada Tenaga Pranata Laboratorium Pendidikan (PLP) di Politeknik  Negeri  Malang.  populasi  yang diambil adalah semua Pranata Laboratorium Pendidikan (PLP) Politeknik Negeri Malang yang berjumlah 45 orang. Peneliti menggunakan  teknik  sampling  jenuh dan melakukan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan dokumentasi. Metode Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis  Deskriptif  digunakan  untuk menggambarkan karakteristik data yang telah terkumpul. Data tersebut disajikan dalam bentuk tabel dan persentase.
2. Analisis Inferensial Sugiyono (2004:67) menyatakan
statistik inferensial adalah teknik
statistik yang digunakan untuk menganalisis  data  sampel  dan  hasilnya diberlakukan untuk populasi.
Analisis Partial Least Square (PLS)
1. PLS Path Model
2. Evaluasi outer model
3. Evaluasi Inner model
a. Uji t
b. Koefesien Determinasi (R 2 )
c. Predictive Relevance atau Q 2
d. Effect Size (f 2 )

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Path Coefficient
koefisien jalur dari ability ke perilaku inovasi memiliki  koefisien  positif  sebesar  0,486.
Koefisien jalur dari  ability ke OCB memiliki koefisien  positif  sebesar  0,713.  Koefisien jalur dari iklim organisasi ke perilaku inovasi memiliki  koefisien  positif  sebesar  0,296. Koefisien jalur dari iklim organisasi ke OCB memiliki  koefisien  positif  sebesar  0,210, Sedangkan  Koefisien  jalur  dari  perilaku organisasi ke OCB memiliki koefisien positif sebesar 0,049.
2. Indirect Effect
Efek  tidak  langsung  dari  variabel  Ability  ke variabel  OCB  adalah  0,024.  Pengaruh langsung  sebesar  0,713.  Berdasarkan  hal tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Ability  ke  OCB  memiliki  pengaruh  tidak langsung  yang  lebih  kecil  dibandingkan pengaruh langsung. Efek tidak langsung dari variabel  iklim  organisasi  ke  variabel  OCB adalah  0,015.  Pengaruh  langsung  yang sebesar 0,210. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel iklim organisasi ke  OCB  memiliki  pengaruh  tidak  langsung yang  lebih  kecil  dibandingkan  pengaruh langsung.
3. Total Effect
Efek total dari variabel ability ke OCB adalah 0,737.  Nilai  Indirect  Effect    menunjukkan hasil yang lebih kecil dari pengaruh langsung, kemudian nilai efek total menunjukkan hasil lebih  besar  dari  nilai  pengaruh  langsung (0,737>0,713). Maka dapat dikatakan bahwa ability  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar terhadap OCB secara langsung. efek total dari variabel  iklim  organisasi  ke  OCB  adalah 0,225. Nilai Indirect Effect (IE) menunjukkan hasil yang lebih kecil dari pengaruh langsung, kemudian nilai efek total menunjukkan hasil lebih  besar  dari  nilai  pengaruh  langsung (0,225>0,210). Maka dapat dikatakan bahwa iklim  organisasi  memiliki  pengaruh  yang lebih besar terhadap OCB secara langsung.
4. Evaluasi Model Pengukuran Nilai  Estimated  Model  pada  uji  kecocokan model  SRMR  adalah  sebesar  0,141.  Hasil tersebut  memberikan  indeks  kesesuian  yang kurang sesuai dengan nilai yang direkomendasikan  yaitu  sebesar  0,08.  Maka dapat  dikatakan  bahwa  model  pengukuran penelitian  ini  fit  model  namun  bukan  dari kategori SRMR. Nilai Estimated Model pada uji  kecocokan  model  d_ULS  adalah  sebesar
13,998  p  value  ≤  0,05  yaitu  sebesar  0,000. Maka,  dapat  dikatakan  bahwa  model pengukuran  dalam  penelitian  ini  fit  model dalam kategori d_ULS.
Nilai  Estimated  Model  pada  uji  kecocokan model d_G adalah sebesar 1,323 dan p value ≤  0,05  yaitu  sebesar  0,000.  Maka,  dapat dikatakan  bahwa  model  pengukuran  dalam penelitian  ini  fit  model  dalam  kategori  d_G. Nilai  Estimated  Model  pada  uji  kecocokan model  NFI  tidak  diketahui  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  model  pengukuran  NFI tidak sesuai dalam penelitian ini.
Nilai  Estimated  Model  pada  uji  kecocokan model  rms  Theta  adalah  sebesar  0,239. Karena  nilai  yang  diperoleh  semakin mendekati  0,  maka  dapt  dikatakan  bahwa model  pengukuran  dalam  penelitian  ini  fit model  dalam  kategori  rms  theta.  Model pengukuran  dalam  penelitian  ini  diketahui telah  lulus  dalam  uji  kecocokan  model d_ULS,  d_G  dan  Rms  Theta  maka  dapat dinyatakan  bahwa  model  pengukuran  dalam konstruk  penelitian  ini  masuk  ke  dalam kategori  fit  model  atau  memiliki  model pengukuran yang sesuai.

## Multicollinearity in Reflective Models (VIF)
Nilai  varians  faktor  inflasi  (VIF)  pada variabel  Ability  terhadap  variabel  perilaku inovasi  memiliki  nilai  toleransi  ≤  4,0    yaitu sebesar 1,890. Garson (2016:71) menyatakan bahwa  adalah  masalah  multikolinieritas  jika nilai  koefisien  faktor  varians  (VIF)  lebih tinggi dari 4,0, Maka dapat dinyatakan bahwa hubungan  antara  variabel  ablity  terhadap perilaku  inovasi  tidak  memiliki  masalah dalam  multikolinieritas.  Nilai  varians  faktor inflasi  (VIF)  pada  variabel  iklim  organisasi terhadap  perilaku  inovasi  memiliki  nilai toleransi  ≤  4,0  yaitu  sebesar  1,890.  Maka dapat  dinyatakan  bahwa  hubungan  antara variabel  iklim  organisasi  terhadap  perilaku inovasi  tidak  memiliki  masalah  dalam multikolinieritas.
Nilai  varians  faktor  inflasi  (VIF)  pada variabel ability terhadap OCB memiliki nilai toleransi  ≤  4,0  yaitu  sebesar  2,382.  Maka dapat  dinyatakan  bahwa  hubungan  antara variabel ability terhadap OCB tidak memiliki masalah dalam multikolinieritas. Nilai varians faktor  inflasi  (VIF)  pada  variabel  iklim organisasi  terhadap  OCB  memiliki  nilai toleransi  ≤  4,0  yaitu  sebesar  2,073.  Maka dapat  dinyatakan  bahwa  hubungan  antara variabel iklim organisasi terhadap OCB tidak
memiliki  masalah  dalam  multikolinieritas. Nilai  varians  faktor  inflasi  (VIF)  pada variabel  perilaku  inovasi  terhadap  OCB memiliki  nilai  toleransi  ≤  4,0  yaitu  sebesar 2,088.  Maka  dapat  dinyatakan  bahwa hubungan  antara  variabel  perilaku  inovasi terhadap OCB tidak memiliki masalah dalam multikolinieritas.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Nilai R2 dari variabel Perilaku Inovasi adalah 0,521 (Moderat) dan Variabel Organizational Citizenship Behavior adalah 0,821
(Substansial).  Hubungan  antara  Ability  dan Iklim  Organisasi  dengan  Perilaku  Inovasi bernilai moderat yaitu sebesar 0,521 (52,1%), sedangkan  antara  variabel  Ability  dan  Iklim Organisasi terhadap OCB bernilai substansial yaitu  sebesar  0,821  (82,1%).  Sementara sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Effect Size (f 2 )
Nilai effect size dari variabel Ability terhadap Perilaku Inovasi memiliki nilai sebesar 0,261, atau bisa dikatakan besarnya hubungan antar variabel memiliki nilai efek yang besar. Nilai effect size dari variabel Ability terhadap OCB memiliki  nilai  sebesar  1,195,  atau  bisa dikatakan  besarnya  hubungan  antar  variabel memiliki  nilai  efek  yang  besar.  Nilai  effect size  dari  variabel  Iklim  Organisasi  terhadap Perilaku  Inovasi  memiliki  nilai  sebesar 0,097,atau bisa dikatakan besarnya hubungan antar variabel memiliki nilai efek yang lemah. Nilai effect size dari variabel Iklim Organisasi terhadap  OCB  memiliki  nilai  sebesar  0,119, atau bisa dikatakan besarnya hubungan antar variabel memiliki efek yang lemah. Serta nilai effect  size  dari  variabel  Perilaku  Inovasi terhadap  OCB  memiliki  nilai  sebesar  0,006, atau bisa dikatakan besarnya hubungan antar variabel  memiliki  nilai  efek  yang  sangat lemah.
Predictive Relevance (Q 2 )
Hasil  perhitungan  nilai  predictive  relevance (Q2)  sebesar  0,914  atau  91,4  %,  sehingga model  dikatakan  memiliki  prediktif  yang relevan. Nilai predictive relevance mengindikasikan  bahwa  keragaman  data  yang dijelaskan  oleh  model  tersebut  adalah  sebesar 91,4 %. Sebesar 8,6% dijelaskan oleh variabel lain  yang  belum  terkandung  dalam  model  dan error.

## Inner Model Hasil Analisis PLS
Pengujian inner model bertujuan untuk menguji hipotesis dalam penelitian. Pengujian hipotesis
dilakukan dengan menggunakan uji t (tstatistic) pada  masing-masing  jalur  secara  parsial. Pengujian  pengaruh  antara  Ability  terhadap OCB  diperoleh  nilai  inner  loading  sebesar 0,713 dengan nilai t-statistic sebesar 3,622 dan p-value sebesar 0,000. Nilai t-statistic>1,96 dan p-value  <0,05,  maka  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara Ability
terhadap
Organizational Citizenship Behavior.
Pengujian  pengaruh  Ability  terhadap  Perilaku Inovasi  diperoleh  nilai  inner  loading  sebesar 0,486 dengan nilai t-statistic sebesar 1,973 dan p-value  sebesar  0,193.  Nilai  t-statistic  >  1,96 dan  p-value  <0,05,  maka  terdapat  pengaruh yang  signifikan    antara    Ability  terhadap Perilaku  Inovasi.  Pengujian  pengaruh  Iklim Organisasi terhadap OCB diperoleh nilai inner loading  sebesar  0,210  dengan  nilai  t-statistic sebesar 1,302 dan p-value sebesar 0,193. Nilai t-statistic  >1,96  dan  p-value  <0,05,  maka terdapat pengaruh yang tidak signifikan antara Iklim  Organisasi  terhadap  OCB.  Pengujian pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap  Perilaku Inovasi  diperoleh  nilai  inner  loading  sebesar 0,296 dengan nilai t-statistic sebesar 1,239 dan p-value  sebesar  0,210.  Nilai  t-statistic  >1,96 dan  p-value  <0,05,  maka  terdapat  pengaruh yang  tidak  signifikan  antara  Iklim  Organisasi terhadap  Perilaku  Inovasi.Pengujian  pengaruh Perilaku Inovasi terhadap OCB diperoleh nilai inner  loading  sebesar  0,049  dengan  nilai  t- statistic  sebesar  0,239  dan  p-value  sebesar 0,811. Nilai t-statistic >1,96 dan p-value <0,05, maka  terdapat  pengaruh  yang  tidak  signifikan antara Perilaku Inovasi terhadap OCB.

## Pembahasan

## Pengaruh Ability Terhadap Perilaku Inovasi
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukan  variable Ability berpengaruh secara signifikan terhadap Perilaku  Inovasi.  Nilai  pengaruh  Ability terhadap Perilaku Inovasi diperoleh nilai inner loading  sebesar  0,486  dengan  nilai  t-statistic sebesar 1,973 dan p-value sebesar 0,193. Hal ini diperkuat  dengan  pendapat  bahwa  Inovasi dipandang sebagai penentu utama keberhasilan organisasi  dan  daya  saing  (Calantone  et  al., 2002; Neely dan Hii, 1998; Palangkaraya et al., 2010;  Salaman  dan  Storey,  2002;  Thornhill, 2006).  Baru-baru  ini  organisasi  membayar perhatian mereka dengan sumber daya manusia untuk  menghasilkan  inovatif  perilaku  dan akibatnya  inovasi  (Carmeli  et  al.,  2006; Patterson  et  al.,  2009;  Scott  dan  Bruce,  1994) karena inovasi berasal dari ide-ide yang datang dari  orang-orang  di  tempat  kerja  (Neely  dan
Hii, 1998; Patterson et al., 2009). Kemauan dan kemampuan individu untuk berinovasi memastikan aliran inovasi organisasi.
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Perilaku Inovasi
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukan  variabel Iklim  Organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  Perilaku  Inovasi.  Nilai  inner  loading sebesar  0,296  dengan  nilai  t-statistic  sebesar 1,239  dan  p-value  sebesar  0,210.  Nilai  t- statistic >1,96 dan p-value <0,05, maka terdapat pengaruh  yang  tidak  signifikan  antara  Iklim Organisasi  terhadap  Perilaku  Inovasi.  Hasil penelitian  ini  bertentangan  dengan  pernyataan dari  De  Jong  (2007:30)  yang  menyatakan bahwa perilaku inovatif bekerja di tiga tingkat yaitu "tingkat individu, tingkat kerja kelompok, tingkat  organisasi"  dan  kategori  faktor lingkungan.  Manajemen  organisasi  memiliki kekuatan  yang  berpengaruh  pada  karakteristik organisasi  dan  kelompok  fitur  antara  kategori ini.  Manajemen  memastikan  bahwa  pekerja menunjukkan perilaku inovasi dalam organisasi serta harus melaksanakannya dengan menciptakan iklim organisasi yang tepat untuk berinovasi.
Perbedaan hasil penelitian ini dengan penelitian sebelumnya  ialah  iklim  organisasi.  Pada penelitian sebelumnya para peneliti mengambil lokasi perusahan yang dijadikan sampel adalah perusahaan yang bergerak dibidang bisnis atau dengan kata lain perusahaan mencari keuntungan  (laba).  Sedangkan  pada  penelitian ini,  lokasi  yang  dijadikan  sampel  adalah organisasi yang bergerak dibidang publik atau pelayanan. Di dalam organisasi publik terdapat peraturan  dari  pemerintah  atau  stakeholder mengenai tugas pokok dan fungsi (tupoksi) bagi setiap  pegawai  negeri  sipil  maupun  non- pegawai  negeri  sipil  (yang  bekerja  di  dalam organisasi pemerintah). Karena adanya peraturan  tersebut,  maka  perilaku  inovasi individu dari organisasi pemerintah tidak dapat sebebas di organisasi yang mencari keuntungan (laba).  Perilau  inovasi  yang  dapat  dilakukan hanya  sebatas  pada  peraturan  dan  tupoksi masing-masing individu.

## Pengaruh  Ability  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukan  bahwa antara  variable  Ability  terhadap  OCB  dengan nilai inner loading sebesar 0,713 dengan nilai t- statistic  sebesar  3,622  dan  p-value  sebesar 0,000. Nilai t-statistic>1,96 dan p-value <0,05, terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara
Ability  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  Aulawi, Govindaraju,  Suryadi,  dan  Sudirman  (2009) menunjukan  kemampuan  karyawan  untuk selalu menghasilkan inovasi, merupakan faktor kunci  bagi  suatu  perusahaan  untuk  dapat bertahan dalam kondisi persaingan yang ketat. Kabasheva,  Rudaleva,  Bulnina  dan  Askhtova (2015) hasil penelitian mengkonfirmasi kebutuhan  sistem  pembentukan  bahan  dan moral  stimulasi  staf  untuk  mengambil  bagian dalam  penciptaan  dan  realisasi  inovasi.  Atau dapat  dikatakan  kemampuan  karyawan  dapat mempengaruhi inovasi individu.
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap

## Organizational Citizenship Behavior
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukan  variable Iklim Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Nilai inner loading sebesar 0,210 dengan nilai t-statistic  sebesar  1,302  dan  p-value  sebesar 0,193.  Maka  terdapat  pengaruh  yang  tidak signifikan  antara  Iklim  Organisasi  terhadap OCB.  Hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang dengan yang diutarakan oleh Organ, Podsakof, dan Mackenzie (2006) yang mengatakan bahwa budaya  dan  iklim  organisasi  pada  suatu organisasi  dapat  menjadi  salah  satu  faktor penyebab  berkembangnya  OCB  dalam  suatu organisasi. Budaya dan iklim organisasi dalam organisasi  yang  positif  mendorong  karyawan untuk  mendukung  tujuan  organisasi  dan mentuntaskan  pekejaannya  melebihi  apa  yang telah  distandarkan  pada  uraian  deskripsi pekerjaan.  Variabel  iklim  organisasi  tidak hanya  mempengaruhi  perilaku  inovasi  secara tidak  signifikan  saja  namun  juga  terjadi  pada hasil  variabel  iklim  organisasi  terhadap  OCB. Iklim  organisasi  yang  tidak  mendukung  pula mempengaruhi  PLP  untuk  tidak  melakukan OCB  di  organisasi.  Iklim  organisasi  yang bergerak dibidang publik cenderung melakukan tugas pokok dan fungsi (tupoksi)-nya saja tanpa melakukan OCB (tugas diluar tupoksi).
Pengaruh  Perilaku  Inovatif  Organisasi Terhadap Organizational Citizenship

## Behavior
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukan  variabel perilaku  inovatif  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Nilai inner loading sebesar 0,049 dengan nilai t-statistic  sebesar  0,239  dan  p-value  sebesar 0,811. Nilai t-statistic >1,96 dan p-value <0,05, maka  terdapat  pengaruh  yang  tidak  signifikan
antara Perilaku Inovasi terhadap OCB. Hasil ini penelitian  ini  bertentangan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Prabowo (2015) bahwa  perilaku  inovatif  memiliki  perngaruh yang signifikan terhadap OCB. Besar pengaruh perilaku inovatif terhadap OCB karyawan Bank Pembiayaan  Rakyat  Syari’ah  (BPRS)  di Yogyakarta adalh sebesar 86,1%. Sementara itu sisanya merupakan sebesar 13,9% dipengaruhi oleh  variabel-variabel  lain  selain  perilaku inovatif.  Perilaku  inovasi  di  lingkungan organisasi  publik  hanya  sebatas  pada  tupoksi para pegawainya. Sehingga para pegawai untuk melakukan  OCB  cenderung  tidak  ingin dilakukan.  Tidak  adanya  tunjangan  untuk melakukan  OCB  yang  membuat  para  pegawai kurang memberikan ide inovatif akan pekerjaanya.  Serta  terbatasnya  ruang  gerak pegawai dikarenakan adanya peraturan pemerintah  sehingga  para  pegawai  tidak  bisa terlepas dari tupoksi masing-masing pegawai.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  pada  Tenaga  Pranata  Laboratorium Pendidikan (PLP) di Politeknik Negeri Malang tentang  pengaruh  ability  dan  iklim  organisasi terhadap  perilaku  inovasi  dan  organizational citizenship  behavior  maka  dapat  ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan menunjukkan  bahwa  pengaruh  antara Ability terhadap OCB diperoleh nilai inner loading sebesar 0,713 dengan nilai t-statistic sebesar  3,622  dan  p-value  sebesar  0,000. Nilai  t-statistic>1,96  dan  p-value  <0,05, maka  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  Ability  terhadap  Organizational Citizenship Behavior.
2. Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan menunjukkan  bahwa  pengaruh  Ability terhadap  Perilaku  Inovasi  diperoleh  nilai inner  loading  sebesar  0,486  dengan  nilai  t- statistic  sebesar  1,973  dan  p-value  sebesar 0,193.  Nilai  t-statistic  >  1,96  dan  p-value <0,05,  maka  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  Ability terhadap Perilaku Inovasi.
3. Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan menunjukkan bahwa pengaruh Iklim
Organisasi  terhadap  OCB  diperoleh  nilai inner  loading  sebesar  0,210  dengan  nilai  t- statistic  sebesar  1,302  dan  p-value  sebesar 0,193.  Nilai  t-statistic  >1,96  dan  p-value
<0,05,  maka  terdapat  pengaruh  yang  tidak signifikan antara Iklim Organisasi terhadap OCB.
4. Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan menunjukkan bahwa pengaruh Iklim
Organisasi terhadap Perilaku Inovasi diperoleh  nilai  inner  loading  sebesar  0,296 dengan nilai t-statistic sebesar 1,239 dan p- value  sebesar  0,210.  Nilai  t-statistic  >1,96 dan p-value <0,05, maka terdapat pengaruh yang tidak signifikan antara Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovasi.
5. Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan menunjukkan  bahwa  pengaruh  Perilaku Inovasi terhadap OCB diperoleh nilai inner loading sebesar 0,049 dengan nilai t-statistic sebesar  0,239  dan  p-value  sebesar  0,811. Nilai  t-statistic  >1,96  dan  p-value  <0,05, maka  terdapat  pengaruh  yang  tidak signifikan  antara  Perilaku  Inovasi  terhadap OCB.

## Saran
Diharapkan  dari  pihak  Tenaga  Pranata
Laboratorium Pendidikan (PLP) dapat
mempertahankan  serta  meningkatkan  perilaku inovatif  dengan  menciptakan  inovasi  baik berupa  gagasan,  ide,  produk  sehingga  akan meningkatkan perilaku organizational citizenship  behavior  dalam  Laboratorium Pendidikan  di  Politeknik  Negeri  Malang, sehingga  pekerjaan  tidak  hanya  terikat  pada tupoksi dan peraturan-peraturan yang diberikan karena  ocb  dapat  meningkatkan  produktivitas kinerja  sebuah  organisasi.  Diharapkan  dari pihak  instansi  Laboratorium  Pendidikan  di Politeknik  Negeri  Malang  menciptakan  iklim organisasi yang bersifat produktif dan kegiatan birokrasi  yang  tidak  terlalu  rumit  sehingga membuat iklim organisasi yang bersifat flexibel namun  tetap  dalam  standar  operasional prosedur  sebuah  organisasi  untuk  mencapai tujuan  organisasi  tersebut,  karena  iklim organisasi  yang  kaku  dan  tidak  dinamis  akan menyebabkan  Tenaga  Pranata  Laboratorium Pendidikan  (PLP)  kurang  melakukan  kegiatan organizatinal citizenship behavior. Diharapkan dari pihak instansi Laboratorium Pendidikan di Politeknik  Negeri  Malang  menciptakan  iklim organisasi  yang  terbuka,  adil,  fleksibel sehingga Tenaga Pranata Laboratorium Pendidikan  (PLP)  dapat  menciptakan  inovasi- inovasi  dalam  bekerja  untuk  mencapai  tujuan organisasi  agar  tercapai.  Diharapkan  peneliti selanjutnya  untuk  mengembangkan  penelitian
dengan  melakukan  penelitian  di  organisasi publik dalam jumlah sampel yang lebih banyak lagi  dan  melakukan  metode  penelitian  yang diperbarui.  Dengan  demikian  hasil  yang diharapkan  dapat  mengungkap  lebih  banyak permasalahan dan memberikan temuan-temuan penelitian  yang  lebih  berarti  dan  bermanfaat bagi banyak pihak.

## DAFTAR PUSTAKA
Byham. 1996.   Competency and Organizational  Succes.  Pitburg:  Monograph Development Dimensions International Press
Brunetto, Y., and Farr-Wharton, R. 2007. The moderating role of trust in SME owner/managers decision-making about collaboration. Journal  of  Small  Business
Management , 45 (3), 362-387. http://dx.doi.org/10.1111/j.1540-
627X.2007.00218.x.
Castro, B.C,. Armario, M.E., And  Ruiz, M.D. 2004. “The  Influence  Of  Employe Organizational  Citizenship  Behavior  On Customer Loyalty. “International Journal Of Service Industry Management”. Vol. 15 No.
1,  pp.27-53.  Emerald  Group  Publishing Limited
Çekmecelioğlu,  H.G.  2006.  Assessment  of relationships between organizational climate, emotional  attachment  and  creativity:  A research. Atatürk  University  Journal  of Economics  and  Administrative  Sciences ,  20 (2), 295-310.
Ertürk,  A.  2012.  Linking  Psychological Empowerment  to  Innovation  Capability: Investigating  the  moderating  Effect  of Supervisory  Trust. International  Journal  of Business and Social Science, 3 (14), 153-165.
Fernandez,  S.,  and  Moldogaziev,  T.  2013. Using employee empowerment to encourage Innovative  behavior  in  the  public  sector.
Journal  of  Public  Administration  Research and Theory, 23 (1),155-187. http://dx.doi.org/10.1093/jopart/mus008.
Organ, D. W., Podsakof, P. M., and Mackenzie, S.  B.  2006. Organizational  citizenship behavior:  Its  nature,  antecedents,  and consequences . California: Sage Publication
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,  Paine, J.
B., and Bacharach, D. G. 2000 Organizational  Citizenship  Behaviors:  A
Critical  Review  of  the  Theoretical  and Empirical  Literature  and  Suggestions  for Future Research, Journal of Management, 26, 513–563.
_______________, Whiting, S. W., Podsakoff, N. P., and Blume, B. D. 2009. Individual- and organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta- analysis. Journal  of  Applied  Psychology , 94(1), 122-141.
Robbins,  Stephen  P.  1996. Organizational Behavior, Concepts, Controversies, Aplications .  7 th Ed,  Prentice  Hall  Inc,  New Jersey, USA.
_______________,  and  Judge,  Timothy  A.
2009. Organizational  Behavior .  13 rd Ed. USA: Pearson International Edition, Prentice -Hall.
Simamora,  Henry.  2004. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Ed  3.  STIE  YKPN. Yogyakarta.
_______________, 2007. Individual Innovation: The Connection Between Leadership  And  Employees’  Innovative Work  Behavior .  Dissertation Faculty  of Economics  and  Business.  University  of Amsterdam.
Yeung,  A.C.L.,  Lai,  K-h.,  and  Yee,  R.W.Y.
2007. Organizational
learning,
innovativeness, and organizational
performance:  A  qualitative  investigation.
International Journal of Production Research , 45(11), 2459-2477.
doi:10.1080/00207540601020460.