## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 1-16 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Peningkatan Kinerja Berbasis Manajemen Bakat, Servant Leadership Dan Komitmen Organisasi
Marno Nugroho 1* , Bagas Dewantoro Pamungkas Putro 1
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung (UNISSULA) Jl. Kaligawe Raya No.KM, RW.4, Terboyo Kulon,  Kec. Genuk,
Kota Semarang, Jawa Tengah 50112, Indonesia *Koresponden : marnonugroho@unissula.ac.id
Performance Improvement Based on Talent Management, Servant Leadership And Organizational Commitment
DOI: https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.5147 JEL CLASSIFICATION: O15, P17, J53
Artikel Info Received: 31 Agustus 2020
Revised:
15 Januari 2021 Accepted:
14 April 2021

## Cara Sitasi :
Nugroho, M., &  Putro, B. D. P. (2021). Peningkatan Kinerja Berbasis Manajemen Bakat, Servant  Leadership Dan  Komitmen  Organisasi. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan  Bisnis , 22 (1), 1–16. https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.5147 .

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  manajemen  bakat  dan servant  leadership terhadap  kinerja  SDM  melalui  komitmen  organisasi.Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PSDA-ESDM  Semarang.Teknik  pengambilan  sampel  dengan purposive  random sampling yaitu  teknik  sampling  yang  menggunakan  kriteria-kriteria  atau  pertimbangan- pertimbangantertentu.Sampel  yang  diambil  sebanyak  84  responden,  dengan  instrumen  penelitian berupa kuesioner.Analisis data menggunakan regresi linier berganda.Hasil penelitian menunjukkan bahwa manajemen bakat berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, Servant leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi . Manajemen  bakat berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  SDM. Servant  leadership berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  SDM . Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  SDM . Komitmen  organisasitidak  mampu  memediasi  pengaruh  manajemen  bakat dan servant leadership terhadap kinerja SDM.
Kata Kunci: Manajemen Bakat, Servant Leadership Komitmen Organisasi Dan Kinerja SDM

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  talent  management  and  servant  leadership  on  HR performance through organizational commitment. The population in this study were all employees of  PSDA-ESDM  Semarang.  The  sampling  technique  using  purposive  random  sampling  is  a sampling technique that uses certain criteria or considerations. Samples taken were 84 respondents, with  a  research  instrument  in  the  form  of  a  questionnaire.  Data  analysis  uses  multiple  linear regression.  The  results  showed  that  talent  management  had  a  positive  and  significant  effect  on organizational  commitment,  Servant  leadership  had  a  positive  and  significant  effect  on organizational  commitment.  Talent  management  has  a  positive  and  significant  effect  on  HR performance.  Servant  leadership  has  a  positive  and  significant  effect  on  HR  performance. Organizational  commitment  has  a  positive  and  significant  effect  on  HR  performance. Organizational commitment is not able to mediate the influence of talent management and servant leadership on HR performance.
Keywords: Talent  Management,  Servant  Leadership  Organizational  Commitment  and  HR Performance
Published by Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Indonesia
| Copyright © 2020 by the Author(s) | This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution License http://creativecommons.org/licenses /by/4.0 ), which permitsunrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 105-122 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Studi tentang Kinerja Sumber Daya Manusia sudah banyak dilakukan pada dasarnya kinerja  dapat  diuraikan  tentang  aspek  aksi  ( behavioural )  dan  aspek  outcome (Campbell,1990;  Campbell,  McCloy,  Oppler,  &  Sager,  1993;  Kanfer,  1990;  Roe,  1999). Performance is what the organization hires one to do, and do well” (Campbell et al., 1993, p. 40). Dalam hal ini kinerja individu akan diteliti aspek anteseden yang mempengaruhi.
Dalam  prakteknya  amat  sulit  memisahkan  aspek  aksi  dan  aspek outcome sehingga untuk menentukan kinerja haruslah disepakati ukuran maupun aspek yang dinilai. Kinerja adalah  multi  dimensional  antara task  performance dan contextual  performance . Task Performance adalah  unjuk  kerja  dari  suatu  pekerjaan  sementara contextual  performance berkaitan situasi baik lingkungan maupun personal yang dihadapi. Sehingga kinerja adalah konsep yang dinamis, bila yang berkaitan dengan kinerja individual.
Perubahan pengelolaan organisasi  juga menyangkut  perubahan pandangan   tentang perilaku  kepemimpinan.   Mengingat  arus  tuntutan  akan  manajemen  yang  lebih  etis, berpusat  pada  orang,  kepemimpinan  yang  diilhami  oleh  ide-ide  dari  teori servant leadership menjadi relevan. Perhatian tentang semua pemangku kepentingan adalah kunci keuntungan jangka panjang bagi setiap organisasi. Kesehatan dan kesejahteraan karyawan diprioritaskan  sehingga  model/gaya  kepemimpinan  yang  mengakar  di  dalamnya  akan terkandung  perilaku  etis  dan  lebih  peduli  menyangkut  hubungan  pengikut-pemimpin. (Luthans, 2002; Macik-Frey, Quick, & Cooper, 2009).
Penelitian  Kusumowardani  dan  Suharnomo  (2016)  tentang  komitmen  organisasi adalah  keadaan  individu  yang  memihak  organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya untuk  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi.  Kuatnya  komitmen  dari karyawan  pada  perusahaan  turut  menjadi  penentu  bagaimana  sifat  dan  tingkah  laku karyawan tersebut selama berada dalam perusahaan. Komitmen organisasional mendorong karyawan  untuk  mempertahankan  pekerjaannya  dan  menunjukkan  hasil  yang  seharusnya. Karyawan  yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  perusahaan  cenderung  akan menunjukkan  kualitas  yang  baik,  lebih  totalitas  dalam  bekerja.  Hal  tersebut  dibuktikan dengan  adanya  temuan  Sutrisno et  al (2017),  Pio et  al (2015)  dan  Saryanto  dan Amboningtyas (2016) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Manajemen  talenta  merupakan  pendekatan  korporat  yang  terencana  dan  terstruktur untuk  merekrut,  mempertahankan  dan  mengembangkan  orang-orang  bertalenta  dalam organisasi.  Berdasarkan  Gelens et  al (2014)  karyawan  yang  tidak  memiliki  bakat  yang berharga  dan  unik  akan  sulit  untuk  memiliki  komitmen  terhadap  organisasi.  Sehingga semakin  baik  pengelolaan  terhadap  bakat  (manajemen  bakat)  akan  meningkatkan komitmen organisasi (Kontoghiorges, 2015).
Disisi  lain,  SDM  yang  berkualitas  pun  dapat  menjadi  pelengkap  dari  strategi fungsional  lainnya,  sehingga  dapat  membuat  perusahaan  jauh  lebih  percaya  diri  dalam menghadapi persaingan bisnis dan cenderung mendapatkan peningkatan keuntungan 20%. Maka  dari  itu,  tantangan  perusahaan  saat  ini  adalah  untuk  memenangkan  perang  talenta ( talentwar ),  memenangkan  perang  talenta  diharapkan  akan  berpengaruh  kepada kemampuan  memenangkan  pasar  (Octavia  &  Susilo,  2018).  Ini  artinya,  dengan  adanya manajemen  bakat  apabila  dikelola  dengan  tepat  mampu  memberikan  keuntungan  berupa adanya SDM yang handal dalam jumlah yang memadai untuk menepati posisi-posisi kunci perusahaan sehingga mampu menjamin keberlangsungan bisnis perusahaan (Kusumowardani  &  Suharnomo,  2016).  Selama  beberapa  tahun  terakhir,  studi kepemimpinan, mengarah kepada kepemimpinan transformasional menuju penekanan yang

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 105-122 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
lebih  kuat  perspektif  bersama,  relasional,  dan  global  di  mana  terutama  interaksi  antara pemimpin  dan  pengikut  adalah  elemen  kunci  (Avolio,  Walumbwa,  &  Weber, 2009). Sebelumnya  berteori  oleh  Donaldson  dan  Davis  (1991;  Davis,  Schoorman,  & Donaldson, 1997) menekankan pentingnya teori  manajemen bergerak melampaui  prinsip- prinsip  teori  keagenan,  asumsi homo  economicus yang  individualistis,  oportunistik,  dan mementingkan  diri  sendiri  untuk  tata  kelola  berdasarkan  melihat  individu  sebagai  pro- organisasi, aktualisasi diri, danterpercaya.
Gaya  kepemimpinan  yang  terbaru  saat  ini  serta  banyak  diminati  oleh  para  peneliti yaitu  mengenai  gaya  kepemimpinan  yang  melayani  ( servant  leadership )  (Mira  & Margaretha,  2012). Servant  Leadership hadir  dengan  membawa  konsep  yang  cukup berbeda  dengan  konsep-konsep  kepemimpinan  sebelumnya.  Karyawan  yang  seringkali dianggap  sebagai  bawahan  justru  dianggap  sebagai  prioritas  utama  dalam  pemenuhan kebutuhan. Kondisi kenyamanan kerja dalam organisasi yang menjadi titik fokus perhatian para  pemimpin  dan  membahas  betapa  pentingnya  hubungan  emosional  antara  pemimpin dengan karyawan dalam organisasi.
Pegawai  dimotivasi  oleh  sesuatu  yang  lebih  penting  daripada  kebutuhan  akan kekuasaan, yaitu, kebutuhan untuk melayani (Luthans & Avolio, 2003). Ini dapat dikaitkan dengan  pekerjaan  oleh  McClelland  dan  Burnham  (1976),  yang  sebelumnya  menyatakan bahwa  kebutuhan  akan  tenaga  juga  dapat  digunakan  untuk  keuntungan  cara  yang efektif. Greenleaf  melangkah  lebih  jauh  dan  menjadikan  kebutuhan  ini  sebagai  kunci menuju  kebaikan  kepemimpinan; itu  mengarah  pada  komitmen  terhadap  pertumbuhan karyawan individu, kelangsungan hidup organisasi, dan tanggung jawab kepada komunitas (Reinke,  2004). Kekuasaan  digunakan  untuk  melayani  orang  lain  dan  karena  itu  bahkan dapat  dianggap  sebagai  prasyarat  bagi  pengikut-pemimpin; menjadi  pemimpin  berarti seseorang melayani.
Studi  penelitian  terdahulu  terdapat  perbedaan  temuan  mengenai  pengaruh servant leadership terhadap  kinerja  karyawan,  dimana  pada  temuan      Paramita et  al (2016), Apriliansyah  (2018)  dan  Putri et  al (2018)  menyatakan  bahwa servant  leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  temuan Kamanjaya etal (2017)  menunjukkan  bahwa servant  leadership tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Schuler  (1992)  menguraikan  dalam  mengelola  SDM  dikenal  dengan  prinsip  5P yaitu: Philosophy, Policies, Programs, Practices dan Processes bila prinsip tersebut selalu dikaitkan  dengan  tujuan  organisasi  maka  pengelolaannya  menjadi  Manajemen  SDM Strategik. Sementara Schuler and Jackson (2014) menguraikan efektifitas tentang apa yang dihadapi berikut praktek SDM yang berbeda antara kemarin dan sekarang.
Kinerja SDM adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan yang berorientasi pada  tujuan  perusahaan.  Setiap  kinerja  harus  dinilai  untuk  mengetahui  sejauh  mana  hasil kerja  yang  telah  dicapai  (Saryanto  &  Amboningtyas,  2016).  Sapitri  (2016)  menyatakan penilaian  kinerja  individu  sangat  bermanfaat  bagi  pertumbuhan  perusahaan  secara keselurahan. Penilaian Karywan tersebut akan dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana  kinerja  karyawan.  Terdapat  tujuh  dimensi  penilaian  kinerja  karyawan  yang menjadi perhatian peneliti adalah kuantitas ( Quantity of Work ), kualitas ( Quality of Work ), pengetahuan  kerja  ( Job  knowledge ),  kerja  sama  ( Cooperation ),  dapat  diandalkan ( Dependability ),  inisiatif ( intiative ), sikap ( Personal qualities ),
Kinerja  SDM  merupakan  pencapaian  yang  dilakukan  karyawan  yang  berorientasi pada tujuan perusahaan dan didorong dengan kemampuan alami  yang dimiliki oleh SDM

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 105-122 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
yang  ada  sehingga  Kinerja  SDM  dapat  diukur  melalui  beberapa  indikator  berikut  adalah Kuantitas, Kualitas pekerjaan, Pengukuran ketepatan waktu
Manajemen  Bakat  adalah  serangkaian  inisiatif  yang  dilakukan  perusahaan  melalui proses mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan yang bertalenta untuk  menyelaraskan  karyawan  yang  tepat  dengan  pekerjaan  dan  waktu  yang  tepat berdasarkan  tujuan  strategis  perusahaan  dan  prioritas  kegiatan  perusahaan  dengan mengoptimalkan  kinerja  karyawan  bertalenta  sehingga  tercipta  keunggulan  bisnis  dan tercapainya visi perusahaan (Kontoghiorges, 2015).
Talent  management atau  manajemen  bakat  adalah  suatu  proses  manajemen  SDM terkait  tiga  proses  (Hermin  Endratno,  2011).  Pertama,  mengembangkan  dan  memperkuat karyawan  baru  pada  proses  pertama  kali  masuk  perusahaan  (onboarding).  Kedua, memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan. Ketiga, menarik sebanyak  mungkn  pegawai  yang  memiliki  kompetensi,  komitmen  dan  karakter  bekerja pada perusahaan Simalango (2009)
Proses  Manajemen  Bakat  biasanya  dimulai  dari  proses  rekrutmen,  penempatan pegawai,  penilaian  kinerja,  pelatihan  danpengembangan  karir  hingga  pegawai meninggalkan perusahaan. Gelen et al (2014) menyatakan bahwa Manajemen Bakat sangat bervariasi, sehingga pada praktiknya sangat berbeda ditiap perusahaan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  disimpulkan  Manajemen  Bakat  merupakan  pengelolaan karyawan  sesuai  dengan  talenta  atau  bakat  yang  dimilikinya,  dimana  hal  ini  dimulai  dari proses  rekrutmen,  penempatan  pegawai,  penilaian  kinerja,  pelatihan  dan  pengembangan karir  hingga  pegawai  meninggalkan  perusahaan  yang  diharapkan  mampu  meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan. Nugrahani dan Wulansari (2018) menyatakan beberapa indikator  Manajemen  Bakat,  yakni  pengalaman  karier,  potensi,  inisiatif,  kerjasama, tingkah laku, kualitas karakter, pribadi, jiwa pembelajar, servant leadership Menurut  Geenleaf  dalam  Putri et  al (2018)  menyatakan Servant  Leadership adalah suatu  kepemimpinan  yang  menggunakan  perasaan  tulus  dari  dalam  hati  untuk  menjadi orang  pertama  yang  melayani  dan  pilihan  tersebut  berasal  dari  dalam  hatinya  yang kemudian  muncul  keinginan  untuk  menjadi  seorang  pemimpin  yang  melayani. Servant Leadership (Kepemimpinan Pelayan) hadir dengan membawa konsep yang cukup berbeda dengan  konsep-konsep  kepemimpinan  sebelumnya,  yakni  konsep  yang  lebih  manusiawi dan lebih realistis untuk diaplikasikan dalam perkembangan organisasi di zaman sekarang.
Seger  Handoyo  (2010)  meneliti  beberapa  dimensi  dari servant  leadeships antara lain:  Wisdom, Organizational  Stewardship  service, humility,  Emotional  Healing. Sementara  itu,  indikator  pengukuran servant  leadership menurut  Mira  dan  Meily  (2012) yaitu  terdiri  dari  kasih  Sayang  ( Love ),    pemberdayaan  ( Empowerment ),  Visi  ( Vision ), kerendahan hati ( Humility ), kepercayaan (Trust) .
Komitmen  organisasi  merupakan  sikap  mengenai  loyalitas  pekerja  terhadap organisasi  dan  merupakan  proses  yang  berkelanjutan  dari  anggota  organisasi  untuk mengungkapkan  perhatiannya  pada  organisasi  dan  hal  tersebut  berlanjut  pada  kesuksesan dan kesejahteraan (Saryanto & Amboningtyas, 2016).
Studi  Meyer  (1999)  membagi  komitmen  dalam  3  model  Komitmen  afektif, komitmen  normative  dan  komitmen  continuance.  Setiap  personel  memiliki  3  aspek tersebut  walaupun  berbeda  derajat  kepentingannya.  Peneliti  lain  mengembangkan  bahwa dimensi continuance  commitment terdiri  dari  dua  faktor  yang  dapat  dibedakan,  satu merefleksikan “peran alternatif yang tersedia dalam keputusan untuk tetap pada pekerjaan seseorang” dan  yang lain mengacu pada  "pengorbanan pribadi  yang  akan dihasilkan dari meninggalkan organisasi"

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 105-122 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Timothy  A.  Jackson  (2013)  dalam  studinya  memaparkan  tentang  hubungan komitmen  dengan  kepemimpinan  serta  budaya.  Studi  menemukan  bahwa  terdapat hubungan  antara  berbagai  tipe  kepemimpinan  (transformatif  dan laissez  faire) dengan berbagai macam komitmen dengan faktor budaya sebagai moderasi. Faktor budaya dengan skala Hofstede maupun Globe antara lain Individualism/kolektivism serta Power Distance.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan Komitmen Organisasi merupakan rasa loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi  yang  ditunjukkan  dengan  adanya  sikap kedermawanan,  kepercayaan  dan  penerimaan  terhadap  tujuan-tujuan  dan  nilai-nilai  dari organisasi.  Sartono et  al (2018)  menyatakan  beberapa  indikator  komitmen  organisasi adalah  keinginan  kuat  sebagai  anggota,  keinginan  berusaha  keras  dalam  bekerja, penerimaan nilai organisasi, penerimaan tujuan organisasi.

## Pengembangan Hipotesis
Nisa  dan  Astuti  (2016)  mengartikan  manajemen  bakat  sebagai  manajemen  strategis untuk  mengelola  aliran  bakat  dalam  suatu  perusahaan  yang  bertujuan  untuk  memastikan tersedianya pasokan talent serta menyelaraskan pegawai yang tepat dengan pekerjaan dan waktu  yang  tepat  berdasarkan  tujuan  strategis  perusahaan  serta  prioritas  kegiatan perusahaan  atau  bisnis  perusahaan.  Hasil  yang  bisa  didapatkan  perusahaan  dengan menggunakan strategi manajemen talenta adalah mengisi posisi manajemen puncak dengan orangorang berkualitas, sehingga perusahaan tidak perlu meragukan kinerja karyawan yang akan  diangkat  menjadi  bagian  dari  posisi  puncak  perusahaan.  Hal  tersebut  berkaitan dengan  teori  bahwa  investasi  berupa  manajemen  bakat  dapat  menghasilkan  pekerja  yang berkualitas  dan  menghasilkan  karya  dengan  kualitas  kinerja  yang  tinggi,  sehingga  dapat diketahui  bahwa  adanya  kaitan  yang  signifikan  antara  manajemen  talenta  dengan  kinerja karyawan.  (Octavia  &  Susilo,  2018).  Hal  tersebut  didukung  dengan  temuan  Nisa  dan Astuti  (2016)  dan  Diniati et  al (2018)  yang  menyatakan  bahwa  Manajemen  Bakat berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  SDM.  Berdasarkan  uraian  tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1: Manajemen Bakat berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja SDM.
Servant  Leadership  adalah  kepemimpinan  yang  mengedepankan  pelayanan  kepada pihak  lain  baik  kepada  karyawan  yang  timbul  dari  motivasi  untuk  membantu  orang  lain. Pelaksanaan Servant  Leadership diketahui  bentuk  pelayanan  yang  dilakukan  oleh pemimpin  ditempatnya  bekerja  yang  biasanya  berupa  mendengarkan  pendapat  dan memperhatikan aspirasi yang disampaikan oleh bawahan lalu melakukan peninjauan serta bersikap bijaksana dalam mengambil keputusan (Putri et al, 2018). Dengan kepemimpinan servant leadership yang melayani, mengayomi, memberi kasih sayang kepada bawahannya akan  menumbuhkan  produktivitas  kerja  yang  tinggi  untuk  bawahan.  Seorang  bawahan akan lebih merasa dihargai dengan pimpinan yang rendah hati, tidak berlaku semena-mena sebagai  seorang  pemimpin.  Perasaan  tersebut  akan  menumbuhkan  kesadaran  tersendiri untuk bawahan agar dapat menjalankan apa yang diinginkan oleh pimpinannya tanpa harus diperintah  secara  langsung  oleh  pimpinan.  Suasana  tersebut  akan  menimbulkan kenyamanan  dan  kedamaian  dalam  organisasi  yang  berdampak  positif  terhadap  kinerja SDM (Paramita et al, 2016). Pernyataan tersebut sejalan dengan temuan Putri et al (2018) dan  Apriliansyah et  al (2018)  yang  menyatakan Servant  Leadership berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  SDM.  Sedangkan  Kamanjaya et  al (2017)  menyatakan bahwa Servant  Leadership tidak berpengaruh terhadap Kinerja SDM. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 105-122 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
H2 : Servant Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja SDM.
Organisasi  dengan  tujuan  pertumbuhan  di  pasar  global  mulai  menyadari  bahwa prioritas  harus  didedikasikan  untuk  manusia.Dikatakan  bahwa  organisasi  tidak  berhasil dalam  menemukan,  melatih  dan  mempertahankan  karyawan  yang  secara  khusus  dapat bekerja  dalam  budaya  dan  geografi  yang  berbeda.Perspektif  bakat  tidak  terjadi  pada  fitur alami  dari  banyak  organisasi.Namun,  fakta  ini  mulai  berubah  saat  ini,  dan  itu  menjadi perpanjangan  alami  dari  sumber  daya  manusia  sambil  menjadi  lebih  populer.Misi  dan tanggung  jawab  organisasi  dalam  hal  ini  adalah  untuk  menarik  bakat  ke  organisasi  dan membuat  strategi  dan  kebijakan  untuk  mengembangkan  visi  yang  diperlukan  untuk mempertahankan bakat.
Organisasi  harus  menentukan  bakat  dan  potensi,  merancang  tahapan  untuk memaksimalkan  nilai  yang  dapat  diberikan  oleh  karyawan  yang  mempunyai  kemampuan khusus  (bakat)  dengan  merencanakan  pengembangan  bakat  dan  membentuk  pusat konsentrasi dala, rencana pengembangan ini.Manajemen bakat tidak hanya untuk memilih bakat  yang tepat, tetapi untuk mengelola bakat  yang ada secara efektif dan efisien.Seperti yang terlihat dalam penelitian di atas, komitmen karyawan dan implikasi manajemen bakat memiliki  hubungan  positif  sedang  di  perusahaan-perusahaan  ini  (Vural et  al , 2012).Pernyataan  tersebut  diperkuat  dengan  temuan  yang  dikemukakan  oleh Kusumowardani  dan  Suharnomo  (2016)  dan  Kontoghiorges  (2015)  yang  menyatakan Manajemen Bakat berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H3 : Manajemen Bakat berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi .
Salah  satu  nilai  utama servant  leadership adalah  kesetaraan  dan  keadilan  yang mendorong  serta  mendukung  perlakuan  adil  terhadap  setiap  orang,  nilai  tersebut  bisa mempengaruhi  persepsi  bawahan  untuk  meningkatkan  loyalitas  dan  komitmen organisasional  mereka. Servant  leadership memfokuskan  agar  pemimpin  lebih  peka  dan perhatian terhadap masalah yang dimiliki oleh bawahan mereka, adanya rasa empati serta dapat mengembangkan mereka ke arah  yang lebih baik (Kamanjaya et al, 2017). Tingkat servant leadership dapat dikembangkan dengan memberikan pemahaman yang mendalam mengenai  melayani  pihak  lain  dengan  melakukan  pendekatan  secara  menyeluruh  pada pekerjaan, komunitas, serta proses pengambilan keputusan  yang melibatkan semua pihak. Tindakan  pemimpin  yang  secara  terus-menerus  mengembangkan  karyawan  (anggota organisasi)  akan  mengarahkan  pada  terciptanya  kepuasan  kerja  dan  meningkatnya komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan  dan  pekerjaannya  secara  signifikan  (Akbar  & Mulyana,  2014).  Hal  ini  sejalan  dengan  temuan  Pio et  al (2019)  dan  Kamanjaya et  al (2017)  yang  menyatakan Servant  Leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Komitmen  Organisasi.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah:
H4: Servant Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi .
Komitmen  organisasional  merupakan  suatu  ikatan  emosional  antara  karyawan dengan organisasi yang timbul karena adanya kepercayaan, kemauan untuk mencapai suatu tujuan  serta  keinginan  untuk  mempertahankan  keanggotaan  diri  sebagai  bagian  dari organisasi  dan  hal  tersebut  yang  menjadikan  karyawan  akan  tetap  bertahan  dalam  suatu organisasi  baik  dalam  kondisi  menyenangkan  maupun  tidak.  Kuatnya  komitmen  dari karyawan  pada  perusahaan  turut  menjadi  penentu  bagaimana  sifat  dan  tingkah  laku

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 105-122 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
karyawan tersebut selama berada dalam perusahaan. Komitmen organisasional mendorong karyawan  untuk  mempertahankan  pekerjaannya  dan  menunjukkan  hasil  yang  seharusnya. Karyawan  yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  perusahaan  cenderung  akan menunjukkan  kualitas  yang  baik,  lebih  totalitas  dalam  bekerja  (Sutrisno et  al, 2017). Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja SDM, hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Pio et al (2015) dan Saryanto dan Amboningtyas (2016). Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H5 : Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja SDM .
Berdasarkan hipotesis di atas maka terbentuklah model empiris sebagai berikut:
Gambar 1. Model Empiris Penelitian

## METODE
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  PSDA-ESDM  Semarang  yang berjumlah  515  dan  dengan  Teknik  sampling  didapatkan  sampel  sebanyak  84.Teknik penarikan  sampling  yang  digunakan  adalah purposive  random  sampling yaitu  teknik sampling  yang  menggunakan  kriteria-kriteria  atau  pertimbangan-pertimbangantertentu dalam  menentukan  sampel  penelitian.  Berikut  merupakan  kriteria  dalam  menentukan sampel  tersebut:  minimal  sudah  bekerja  selama  3  tahun  di  PSDA-ESDM  Semarang, berstatus sebagai PNS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dengan  alat  bantu  SPSS  pengujian  hipotesis  model  telah  dilakukan  dengan sebelumnya  menguji  kualitas  data  (validitas  dan  reabilitas)  serta  asumsi  Klasik  regresi. Selanjutnya dapat diketahui hasil regresi untuk menguji hipotesis penelitian.
Tabel 1. Hasil Uji Hipotesis
Pengaruh antar Variabel Beta (koefisien) t hitung Sign. t Keterangan Manajemen Bakat → Kinerja SDM 0.376 3.942 0.000 H1 diterima Servant Leadership → Kinerja SDM 0.332 3.483 0.001 H2 diterima Manajemen Bakat → Komitmen 0.384 3.665 0.000 H3 diterima
Manajemen Bakat Servant Leadership Komitmen Organisasi Kinerja SDM

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 105-122 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Organisasi
Servant Leadership → Komitmen Organisasi 0.378 3.614 0.001 H4 diterima Komitmen Organisasi → Kinerja SDM 0.202 2.156 0.034 H5 diterima
Berdasarkan  pada  Tabel  1  didapatkan  persamaan  regresi  linier  berganda  sebagai berikut:   Persamaan 1 KO = 0,384MB + 0,378 SL;    Persamaan 2 Y2 = 0,376MB+ 0,332 SL + 0,202 KO, dengan keterangan  MB = Manajemen Bakat;  SL = Servant Leadership; KO = Komitmen Organisasi;  KSDM = Kinerja SDM.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan  uji  hipotesis  didapatkan  nilai  t  hitung  sebesar  3.942,  dengan menggunakan  level  signifikan  sebesar  5  %  diperoleh  t  tabel  1,990  yang  berarti  bahwa  t hitung  3.942  >  t  tabel  1,990,  dan  nilai  signifikan  0.000<  0.05  artinya  hipotesis  nol  (H0) ditolak  dan  hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  manajemen bakat  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  SDM,  artinya  semakin  baik  manajemen  bakat yang  diterapkan  dalam  organisasi , maka  akan  meningkatkan  kinerja  para  karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan manajemen bakat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja SDM diterima.
Berdasarkan  uji  hipotesis  didapatkan  nilai  t  hitung  sebesar  3.483,  dengan menggunakan  level  signifikan  sebesar  5  %  diperoleh  t  tabel  1,990  yang  berarti  bahwa  t hitung  3.483  >  t  tabel  1,990,  dan  nilai  signifikan  0.001  <  0.05  artinya  hipotesis  nol  (H0) ditolak  dan  hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa Servant Leadership berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  SDM,  artinya  semakin  baik Servant Leadership yang  diterapkan  dalam  organisasi , maka  akan  meningkatkan  kinerja  para karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan Servant Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja SDM diterima.
Berdasarkan  uji  hipotesis  didapatkan  nilai  t  hitung  sebesar  3.665,  dengan menggunakan  level  signifikan  sebesar  5  %  diperoleh  t  tabel  1,990  yang  berarti  bahwa  t hitung  3.665  >  t  tabel  1,990,  dan  nilai  signifikan  0.000  <  0.05  artinya  hipotesis  nol  (H0) ditolak  dan  hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  manajemen bakatberpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, artinya semakin baik manajemen bakat  yang  diterapkan  dalam  organisasi , maka  akan  meningkatkan  komitmen  para karyawan.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan manajemen  bakat  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi diterima.
Berdasarkan  uji  hipotesis  didapatkan  nilai  t  hitung  sebesar  3.614,  dengan menggunakan  level  signifikan  sebesar  5  %  diperoleh  t  tabel  1,990  yang  berarti  bahwa  t hitung  3.614  >  t  tabel  1,990,  dan  nilai  signifikan  0.001  <  0.05  artinya  hipotesis  nol  (H0) ditolak  dan  hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa Servant Leadership berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi,  artinya  semakin  baik Servant Leadership yang diterapkan dalam organisasi , maka akan meningkatkan komitmen para  karyawan.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan Servant  Leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi diterima.
Berdasarkan  uji  hipotesis  didapatkan  nilai  t  hitung  sebesar  2.156,  dengan menggunakan  level  signifikan  sebesar  5  %  diperoleh  t  tabel  1,990  yang  berarti  bahwa  t hitung  2.156  >  t  tabel  1,990,  dan  nilai  signifikan  0.034<  0.05  artinya  hipotesis  nol  (H0)

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 105-122 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
ditolak  dan  hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasiberpengaruh  positif  terhadap  kinerja  SDM,  artinya  semakin  tinggi  komitmen karyawan  terhadap  organisasi , maka  akan  meningkatkan  kinerja  para  karyawan.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan komitmen organisasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja SDM diterima. Koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh seluruh variabel independen terhadap dependen  yang ada dan besarnya pengaruh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan. Berikut hasil pengujian Koefisien Determinasi
Tabel 2. Uji Koefisien Derterminasi No R Square Adjusted R Square 1 Persamaan 1 0.476 0.463 2 Persamaan 2 0.631 0.617
Berdasarkan Tabel 2 pada persamaan model 1 didapatkan Adjusted R Square sebesar 0.463, hal ini berarti variabel manajemen bakatdan servant leadership mampu menjelaskan variabel  komitmen  organisasi  sebesar  46.3%,  sedangkan  sisanya  yaitu  53.7%  dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pada  persamaan  model  2  didapatkan  didapatkan Adjusted  R  Square sebesar  0.617, hal  ini  berarti  variabel  manajemen  bakat ,  servant  leadership dan  komitmen  organisasi mampu  menjelaskan  variasi  kinerja  SDMsebesar  61.7%,  sedangkan  sisanya  yaitu  38.3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Sobel
Untuk membuktikan variabel komitmen organisasi apakah mampu menjadi variabel intervening  antara  pengaruh  variabel  manajemen  bakat  dan servant  leadership terhadap kinerja SDM, maka akan dilakukan uji sobel:
Pengaruh Manajemen Bakat Terhadap Kinerja SDM Melalui Komitmen Organisasi
Gambar 2. Hasil Uji Sobel Test 1
Berdasarkan  hasil  pengujian  dapat  diketahui  pengaruh  tidak  langsung  langsung manajemen  bakatterhadapkinerja  SDM  melalui  komitmen  organisasi  yang  diuji mengunakan uji sobel didapatkan nilai sobel statistik sebesar 1,867 dengan taraf signifikan 0,062  atau  lebih  besar  dari  0,05.  Dari  hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasitidak  mampu  memediasi  pengaruh  manajemen  bakatterhadapkinerja  SDM  atau semakin  baik  organisasi  dalam  mengatur  manajemen  bakat  karyawan  maka  akansecara langsung berdampak pada peningkatan kinerja SDM.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 105-122 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Penjelasan  tersebut  berarti  bila  organisasi  menempatkan  karyawan  sesuai  dengan pengalaman  karirnya  demikian  pula  sesuai  potensinya,  juga  sesuai  kualitas  karakternya serta  ditempatkan  diposisi  yang  dirasa  ia  mampu  bekerjasama  dengan  karyawan  lainnya maka akan berdampak pada peningkatan kinerja SDM baik dari kualitas, kuantitas maupun ketepatan waktunya.
Gambar 3. Hasil Uji Sobel Test 2
Berdasarkan  hasil  pengujian  dapat  diketahui  pengaruh  tidak  langsung Servant Leadership terhadapkinerja SDM melalui komitmen organisasi  yang diuji  mengunakan uji sobel  didapatkan  nilai  sobel  statistik  sebesar  1,862  dengan  taraf  signifikan  0,0625  atau lebih  besar  dari  0,05.  Dari  hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasitidak mampu  memediasi  pengaruh Servant  Leadership terhadapkinerja  SDM  atau  semakin  baik Servant  Leadership yang  ada  didalam  organisasimaka  akan  berdampak  langsung  pada peningkatan kinerja SDM.
Penjelasan  tersebut  berarti  bila  pemimpin  menerapkan Servant  Leadership dengan baik yaitu memimpin karyawannya dengan penuh kasih sayang serta selalu mendengarkan pendapat dari karyawannya dan mempunyai visi yang jelas untuk memajukan perusahaan serta  memhormati  konstribusi  dari  karyawan  dan  sudah  dipercaya  oleh  karyawan  maka akan  berdampak  langsung  pada  peningkatan  kinerja  SDM  baik  dari  kualitas,  kuantitas maupun ketepatan waktunya tanpa membentuk komitmen dari karyawan tersebut.

## Pembahasan Pengaruh Manajemen Bakat TerhadapKinerja SDM
Manajemen bakat terbukti mampu mendorong karyawan untuk menghasilkan kinerja yang  optimal.  Dengan  adanya  potensi  yang  dimiliki  karyawan  seperti  mampu mengoperasikan  komputer  dengan  baik,  mampu  melakukan  negoisasi  dengan  baikmaka dengan  mengelola  bakat  dan  potensi  mereka  dengan  baik  maka  akan  meningkatkan kualitas kerja yang dihasilkan oleh para karyawan.
Manajemen  bakat  merupakan  proses  mengelola  bakat  karyawan  yang  bertujuan untuk  memastikan  tersedianya  pasokan  talent  serta  menyelaraskan  kemampuan  karyawan dengan posisi yang tepat, sesuai dengan potensi dan bakat sehingga dapat memaksimalkan kinerja  yang  dihasilkan  karyawan.  Hasil  yang  bisa  didapatkan  perusahaan  dengan

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 105-122 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
menggunakan strategi manajemen talenta adalah mengisi posisi manajemen puncak dengan orangorang berkualitas, sehingga perusahaan tidak perlu meragukan kinerja karyawan yang akan diangkat menjadi bagian dari posisi puncak perusahaan.
Manajemen  bakat  dapat  menghasilkan  pekerja  yang  berkualitas  dan  menghasilkan karya dengan kualitas kinerja yang tinggi, karena organisasi telah menempatkan karyawan sesuai  dengan  pengalaman  karirnya,  potensinya,  kualitas  karakternya  serta  ditempatkan diposisi  yang  dirasa  ia  mampu  bekerjasama  dengan  karyawan  lainnya.  Jika  karyawan ditempatkan  sesuai  dengan  pengalaman  karirnya  makaia  akan  dapat  bekerja  dengan  baik karena sudah terbiasa dan berpengalaman bekerja pada posisi tersebut, sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan tepat waktu dan kualitas kerja yang baik. Selain itu jika karyawan ditempatkan sesuai dengan potensi yang dimilikinya maka karyawan tidak akan kesulitan  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  sehingga  kuantitas  kerja  yang dihasilkan,  sesuai  dengan  target  yang  ditentukan.  Jika  karyawan  ditempatkan  pada  posisi yang  sesuai  dengan  karakternya  maka  karyawan  akan  lebih  bersemangat  untuk menunjukkan  kemampuannya  dan  ia  akan  mampu  bekerja  sama  dengan  rekan  kerja lainnya sehingga setiap tugas yang diberikan dapat seslesai dengan tepat waktu.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nisa  dan  Astuti (2016)  dan  Diniati et  al (2018)  yang  menyatakan  bahwa  Manajemen  Bakat  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja SDM.
Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja SDM
Servant  Leadership terbukti  mampu  mendorong  karyawan  untuk  menghasilkan kinerja  yang  optimal.  Semakin  baik  pemimpin  memimpin  dengan  penuh  kasih  sayang maka  akan  membuat  karyawan  menjadi  nyaman  sehingga  dapat  mendorong  karyawan untuk  meningkatkan  kualitas  kerjanya.  Se rvant  Leadership adalah  kepemimpinan  yang mengedepankan  pelayanan  kepada  karyawan  dengan  penuh  kasih  sayang  dan  ketulusan. Pelaksanaan Servant  Leadership diketahui  bentuk  pelayanan  yang  dilakukan  oleh pemimpin berupa mendengarkan pendapat dan memperhatikan aspirasi  yang disampaikan oleh  bawahan  lalu  melakukan  peninjauan  serta  bersikap  bijaksana  dalam  mengambil keputusan (Putri et al, 2018).
Dengan  kepemimpinan servant  leadership yang  melayani,  mengayomi,  memberi kasih  sayang  kepada  karyawan,  mempercayai  karyawanmaka  akanmendorong  karyawan menghasilkan kualitas dan kuantitas kerja yang baik. Seorang karyawanakan lebih merasa dihargai  dengan  pimpinan  yang  rendah  hati,  tidak  berlaku  semena-mena  dan  pemimpin yang mau mendengarkan pendapat karyawan. Jika pemimpin mau mendengarkan pendapat karyawan  maka  karyawan  akan  merasa  dihargai  sehingga  karyawan  lebih  bersemangat dalam  bekerja  dan  menghasilkan  kuantitas  kerja  yang  baik.  Jika  pimpinan  mampu memberikan gambaran yang jelas mengenai masa depan perusahaan maka karyawan akan lebih termotivasi dalam bekerja karena merasa kesejahteraannya terjamin sehingga kualitas kerjanyapun meningkat.  Selain itu jika pemimpin menghormati karyawan serta mengakui kontribusi  karyawan  terhadap  organisasi  maka  akan  menumbuhkan  kepercayaan  yang berdampak  pada  peningkatan  kinerja  para  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putri et  al (2018)  dan  Apriliansyah et  al (2018)  yang menyatakan Servant Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja SDM.

## Pengaruh Manajemen Bakat Terhadap Komitmen Organisasi
Manajemen  bakat  terbukti  mampu  mendorong  karyawan  untuk  berkomitmen terhadap  organisasi.Dengan  adanya  potensi  yang  dimiliki  karyawan  seperti  mampu mengoperasikan  komputer  dengan  baik,  mampu  melakukan  negoisasi  dengan  baik  maka

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 105-122 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
dengan memanage bakat dan potensi mereka dengan tepat maka akan membuat karyawan menjadi  betah  bekerja  diperusahaan  karena  perkerjaan  yang  dilakukannya  sesuai  dengan bakat dan potensi yang dimilikinya sehingga dapatmeningkatkan komitmen karyawan dan akan meningkatkan keinginan karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Perusahaan  harus  menentukan  bakat  dan  potensi,  merancang  tahapan  untuk memaksimalkan  nilai  yang  dapat  diberikan  oleh  karyawan  yang  mempunyai  kemampuan khusus  (bakat)  dengan  merencanakan  pengembangan  bakat  dan  membentuk  pusat konsentrasi  yang  sesuai  dengan  potensi  karyawan  sehingga  dapat  menimbulkan kenyamanan yang mendorong karyawan untuk berkomitmen terhadap organisasi.Manajemen  bakat  tidak  hanya  untuk  memilih  bakat  yang  tepat,  tetapi  untuk mengelola  bakat  yang  ada  secara  efektif  dan  efisien  sehingga  membuat  karyawan  betah untuk  tetap  bekerja  di  perusahaan.Jika  karyawan  ditempatkan  sesuai  dengan  pengalaman karirnya  maka  ia  akan  dapat  bekerja  dengan  nyaman,  sehingga  karyawan  memiliki keinginan kuat dalam bekerja dan berkonstribusi untuk organisasi. Selain itu jika karyawan ditempatkan  sesuai  dengan  potensi  yang  dimilikinya  maka  karyawan  akanmerasa  bahwa pekerjaannya  saat  ini  sudah  cocok  sehingga  meningkatkan  keingiingan  karyawan  untuk tetap  menjadi  anggota  perusahaan.  Jika  karyawan  ditempatkan  pada  posisi  yang  sesuai dengan  karakternya  maka  karyawan  akan  lebih  bersemangat  untuk  menunjukkan kemampuannya  dan  ia  akan  mampu  menerima  nilai-nilai  yang  ada  dalam  organisasi  dan ikut dalam mewujudkan tujuan dari organisasi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang  dilakukan  oleh  Kusumowardani  dan  Suharnomo  (2016)  dan  Kontoghiorges  (2015) yang menyatakan Manajemen Bakat berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi.
Pengaruh Servant Leadership Terhadap Komitmen Organisasi
Servant  Leadership terbukti  mampu  mendorong  karyawan  untuk  berkomitmen terhadap organisasi.Semakin baik pemimpin memimpin dengan penuh kasih sayang maka akan  membuat  karyawan  menjadi  nyaman  sehingga  dapat  mendorong  karyawan  untuk berkomitmen menjadi anggota organisasi. Servant leadership memfokuskan agar pemimpin lebih  peka  dan  perhatian  terhadap  masalah  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dan mengarahkannya  kearah  yang  lebih  baik.Hal  tersebut  dapat  membuat  karyawan  nyaman berada  dalam  organisasi  sehingga  mereka  lebih  berkomitmen  untuk  ikut  serta  membantu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Tingkat servant  leadership dapat  dikembangkan  dengan  memberikan  perhatian kepada  karyawan  dan  melayani  karyawan  dengan  penuh  kasih  sayang,  serta  memberikan gambaran yang jelas mengenaivisi dari perusahaan dan juga melibatkan karyawan dengan mendengarkan  pendapat  yang  diutarakan  mereka  sehingga  dengan  hal  tersebut  dapat membuat  karyawan  merasa  dibutuhkan  dan  semakin  berkomitmen  untuk  memajukan perusahaan.  Jika  pemimpin  mau  mendengarkan  pendapat  karyawan  maka  karyawan  akan merasa  dihargai  sehingga  karyawan  lebih  bersemangat  untuk  berkonstribusi  bagi perusahaan.  Jika  pimpinan  mampu  memberikan  gambaran  yang  jelas  mengenai  masa depan perusahaan maka karyawan akantermotivasi untuk tetap bertahan diperusahaan dan menjadi  bagian  dari  perusahaan.  Selain  itu  jika  pemimpin  menghormati  karyawan  serta mengakui  kontribusi  karyawan  terhadap  perusahaan  maka  karyawan  akan  lebih  percaya terhadap  perusahaan  dan  menerima  nilai-nilai  yang  ada  didalam  perusahaan  serta  ingin membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditelah ditetapkan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Pio et al (2019) dan Kamanjaya et al (2017) yang  menyatakan Servant  Leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Komitmen Organisasi.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 105-122 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Pengaruh Komitmen OrganisasiTerhadap Kinerja SDM
Komitmen  Organisasiterbukti  mampu  mendorong  karyawan  untuk  menghasilkan kinerja  yang  optimal.  Semakin  tinggi  keinginan  karyawan  menjadi  anggota  organisasi maka  akanmembuat  karyawan  memberikan  kinerja  yang  maksimal  guna  mewujudkan tujuan  dari  organisasi.  Semakin  tinggi  komitmen  yang  dimiliki  karyawan,  maka  akan semakin  meningkat  kinerja  karyawan  dan  akan  meningkatkan  kualitas  keja  karyawan .Komitmen  organisasi  adalah  sesuatu  yang  membuat  seseorang  membulatkan  hati, bertekad  untuk  berjerih  payah,  berkorban  dan  bertanggung  jawab  demi  mencapai  tujuan dirinya  dan  tujuan  perusahaan  yang  telah  disepakati  atau  ditentukan  sebelumnya. Komitmen  memiliki  peranan  penting  terutama  pada  kinerja  seseorang  ketika  bekerja,  hal ini disebabkan oleh adanya komitmen  yang menjadi acuan serta dorongan yang membuat mereka lebih bertanggung jawab terhadap kewajibannya.
Komitmen  Organisasi  timbul  karena  adanya  ikatan  emosional  antara  karyawan dengan  organisasi  yang  timbul  karena  adanya  keinginan  yang  keras  dalam  bekerja, kemauan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  serta  keinginan  untuk  mempertahankan keanggotaan  diri  sebagai  bagian  dari  organisasi  sehingga  dapat  mendorong  karyawan untuk  meningkatkan  kinerjanya  supaya  dapat  tetap  berada  diorganisasi.    Aspek  dalam komitmen  organisasi  seperti  adanya  keinginan  untuk  tetap  berada  diorganisasi  dapat mendorong karyawan untuk tekun dalam bekerja dan juga berusaha untuk meningkatkan kualitas  maupun  kuantitas  hasil  kerja  yang  dihasilkan.  Selain  itu,  komitmen  organisasi akan  mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan  prestasi  kerjanya  sehingga  dapat mendapatkan  posisi  kerja  yang  lebih  baik.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa adanya  kesadaran  untuk  berkomitmen  terhadap  organisasi  akan  membuat  karyawan memiliki  kinerja  yang  lebih  baik.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Pio et  al (2015)  dan  Saryanto  dan  Amboningtyas  (2016)  yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi.

## Pengaruh Tidak Langsung
Hasil  penelitian  juga  terbukti  bahwa  manajemen  bakat  akan  lebih  efektif  dalam meningkatkan  kinerja  SDM  dibandingkan  melalui  komitmen  organisasi.  Kekuatan manajemen  untuk  mengembangkan  manajemen  bakat  yang  baik,  mampu  mendorong karyawan  memiliki  mampu  meningkatkan  kualitas  hasil  kerja  sehingga  berdampak langsung  pada  kinerja  SDM.  Penjelasan  tersebut  berarti  bila  organisasi  menempatkan karyawan  sesuai  dengan  pengalaman  karirnya,  sesuai  potensinya,  sesuai  kualitas karakternya  serta  ditempatkan  diposisi  yang  dirasa  ia  mampu  bekerjasama  dengan karyawan  lainnya  maka  karyawan  akan  dapat  bekerja  dengan  baik  dimana  kualitas  kerja yang  dihasilkan  akan  semakin  baik  serta  kuantitas  kerjanya  pun  dapat  optimal  dan memiliki  ketepatan  waktu  yang  baik  dalam  menyelesaikan  setiap  tugas  yang  diberikan kepadanya.
Hasil  penelitian  juga  terbukti  bahwa Servant  Leadership secara  lebih  efektif  dapat meningkatkan  kinerja  SDM  dibandingkan  melalui  komitmen  organisasi.  Adopsi Servant Leadership yang  baik,  mampu  mendorong  karyawan  memiliki  komitmen  terhadap organisasi  sehingga  berdampak  meningkatnya  kinerja  SDM.  Penjelasan  tersebut  berarti bila pemimpin menerapkan Servant Leadership dengan baik yaitu memimpin karyawannya dengan  penuh  kasih  sayang  serta  selalu  mendengarkan  pendapat  dari  karyawannya  dan mempunyai  visi  yang  jelas  untuk  memajukan  perusahaan  serta  memhormati  konstribusi

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 105-122 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
dari  karyawan  dan  sudah  dipercaya  oleh  karyawan  makakaryawan  akan  dapat  bekerja dengan  baik  dimana  kualitas  kerja  yang  dihasilkan  akan  semakin  baik  serta  kuantitas kerjanya pun dapat optimal dan memiliki ketepatan waktu yang baik dalam menyelesaikan setiap tugas yang diberikan kepadanya.

## SIMPULAN
Manajemen bakat terbukti mampu mendorong karyawan untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Hal ini berarti manajemen bakat yang baik dapat meningkatkan kinerja yang dihasilkan  karyawan.  Indikator  manajemen  bakat  yaitu  penenpatan  sesuai  pengalaman karir,  sesuai  potensi,  mampu  bekerjasama,  sesuai  kualitas  karakter,  berjiwa pembelajardapat  meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  yang  dihasilkan  karyawan  serta karyawan  juga  dapat  menyelesaikan  tugas  dengan  tepat  waktu.    Manajemen  bakat  yang baik  dapat  meningkatkan  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi.  Indikator  manajemen bakat  yaitu  penenpatan  sesuai  pengalaman  karir,  sesuai  potensi,  mampu  bekerja  sama, sesuai  kualitas  karakter,  berjiwa  pembelajar  dapat  meningkatkan  keinginan  karyawan untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi,  meningkatkan  keinginan  karyawanuntuk  bekerja keras, mampu menerima nilai-nilai dalam organisasi serta mendorong karyawan untukikut serta mewujudkan tujuan dari organisasi. Servant Leadership terbukti mampu mendorong karyawan  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  optimal.    Hal  ini  berarti Servant Leadership yang  baik  dapat  meningkatkan  kinerja  yang  dihasilkan  karyawan.  Indikator Servant  Leadership yaitu  Love,  Empowerment,  Vision,  Humility,  Trust  dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas yang dihasilkan karyawan serta karyawan juga dapat menyelesaikan  tugas  dengan  tepat  waktu. Servant  Leadership yang  baik  dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Indikator Servant Leadership yaitu Love,  Empowerment,  Vision,  Humility,  Trust  dapat  meningkatkan  keinginan  karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi, meningkatkan keinginan karyawan untuk bekerja keras, mampu menerima nilai-nilai dalam organisasi serta mendorong karyawan untuk ikut serta mewujudkan tujuan dari organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi maka akan meningkatkan  kinerja  yang  dihasilkan  karyawan.  Indikator  komitmen  organisasiyaitu Keinginan  kuat  sebagai  anggota,  Keinginan  keras  dalam  bekerja,  Penerimaan  nilai organisasi,  Penerimaan tujuan organisasi dapat  meningkatkan  kualitas dan kuantitas  yang dihasilkan karyawan serta karyawan juga dapat menyelesaikan tugas dengan tepat waktu.
Bagi penelitian yang akan datang disarankan untuk menggunakan teknik wawancara atau eksperimen secara langsung untuk menggali lebih lanjut mengenai manajemen bakat, servant leadership komitmen organisasi dan kinerja SDM sehingga akan didapatkan hasil yang  lebih  baik  serta  berguna  untuk  upaya  meningkatkan  kinerja  para  karyawan.  Bagi penelitian berikutnya diharapkan menambah variabel  bebas atau mengganti variabel  yang sudah  ada  seperti  organizational  citizenship  behavior  (OCB),  kepuasan  kerja,  budaya organisasi, lingkungan kerja dan lain-lain.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 105-122 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## REFERENSI
Akbar,  F.  A.,  &  Mulyana,  O.  P.  (2014).  Hubungan  Antara  Servant  Leadership  Dengan Komitmen  Organisasi  Pada  Karyawan  Rumah  Sakit  Delta  Surya  Sidoarjo. Jurnal Psikologi Teori & Terapan , 140-151.
Apriliansyah,  A.,  Astuti,  E.  S.,  &  Sulityo,  M.  C.  (2018).  Analisis  Kompensasi  dan  Servant Leadership  Pengaruhnya  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis , 73-82.
Dirk  van  Dierendonck.  (2011)  Servant      Leadership:  A  Review  and  Synthesis. Journal  of Management, 37,1228-1261
Diniati,  I.,  Komariah,  A.,  &  Kurniady,  D.  A.  (2018).  Implementasi  Talent  Manajemen  dan Motivasi Kerja Implementasinya Pada Kinerja Pegawai Direktorat. Jurnal Administrasi Pendidikan , 294-306.
Gelens,  J.,  Dries,  N.,  Hofmans,  J.,  &  Pepermans,  R.  (2014).  Affective  Commitment  of Employees  Designated  as  Talent  :  Signallling  Perceived  Organisational  Support. European Journal International Management , 1-20.
Kamanjaya,  I.  G.,  Supartha,  W.  G.,  &  Manuati,  D.  I.  (2017).  Pengaruh  Servant  Leadership Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Pegawai. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Uuniversitas Udayana , 2731-2760.
Kontoghiorges,  C.  (2015).  Lingking  High  Performance  Organizational  Culture  and  Talent Management  :  Satisfaction/Motivation  and  Organizational  Commitment  as  Mediators. The International Journal of Human Resource Mmanagement , 1-22. Kusumowardani,  A.,  &  Suharnomo.  (2016).  Analisis  Pengaruh  Manajemen  Talenta  dan Global Mindset Terhadap Kinerja Karyawan dan Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Diponegoro Journal of Management , 1-15. Mira,  W.  S.,  &  Margaretha,  M.  (2012).  Pengaruh  Servant  Leadership  Terhadap  Komitmen Organisasi dan Organization Citizenship Behavior. Jurnal Manajemen , 189-206. Nisa,  R.  C.,  &  Astuti,  E.  S.  (2016).  Pengaruh  Manajemen  Talenta  dan  Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis , 141-148. Nugrahani,  A.,  &  Wulansari,  P.  (2018).  Pengaruh  Penerapan  Talent  Management  Terhadap Pengembangan Karier Pegawai Studi Kasus Pada Seluruh Pegawai Dibawah Anggota 1 Bidang  Administrasi  dan  Umum  Badan  Pengusahaan  Batam. e-Proceeding  of Management , 354-359.
Octavia,  H.  V.,  &  Susilo,  H.  (2018).  Pengaruh  Manajemen  Talenta  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis , 186-191.
Paramita,  A.  D.,  Suharnomo,  &  Perdhana,  M.  S.  (2016).  Analisis  Pengaruh  Servant Leadership dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen , 1-15.
Pio, R. J., Nimran, U., Alhabsji, T., & Hamid, D. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Spiritual Terhadap  Perilaku  Etis,  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan. DeReMa Jurnal Manajemen , 22-60. Putri,  D.  P.,  Musadieq,  M.  A.,  &  Sulistyo,  C.  W.  (2018).  Pengaruh  Servant  Leadership  dan Organizational Citizenship Behaviour Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis , 1-10.
Sanusi, A. (2011). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Sapitri, R. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pperusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru. JOM FISIP , 1-9.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 105-122 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Sartono,  M.,  Yulianue,  &  Budi,  L.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Kerja  dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention. Journal of Management , 1-13.
Saryanto,  &  Amboningtyas,  D.  (2016).  Pengaruh  Rotasi  Kerja,  Stres,  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Bisnis  dan  Manajemen ,  1- 10.
Sutrisno, Haryono, A. T., & Warso, M. M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Organizational  Citizenship  Behavior Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis dan Manajemen , 1-16.
Vural, Y., Vardarlier, P., & Aykir, A. (2012). The Effects of Using Talent Management With Performance  Evaluation  System  Over  Employee  Commitment. Procedia  Social  and Behavioral Sciences , 340-349.