## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI, KOMITMEN KARYAWAN, DAN SIKAP KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR BATAM
Oleh: Alden Nelson 1)
Veronika Desi Mika Melati Panjaitan 2)
Universitas Internasional Batam 1,2)
E-mail :
alden.nelson@uib.ac.id 1) desypanjaitan46@gmail.com 2)

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  how  the  influence  of  leadership  style,  organizational  culture, organizational commitment, employee commitment and work attitudes affect employee performance which is mediated by job satisfaction. This research uses quantitative methods with a total sample of  400  respondents  to  employees  who  work  in  the  electronics  manufacturing  industry.  Data processing analysis was carried out using Smart PLS 3.0. And the results of the study show that the variables of leadership style, organizational culture, and work attitudes have a significant effect on employee  performance  while  organizational  commitment  and  employee  commitment  have  no significant  effect.  Furthermore,  the  leadership  style  variable  which  is  mediated  by  the  job satisfaction variable is not significant on employee performance.
Keywords  :  Leadership  style,  Organizational  culture,  Work  attitude,  Job  satisfaction,  Employee performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh leadership  style,  organizational culture,  organizational  commitment,  employee  commitment  and  work  attitudes mempengaruhi employee  performance yang  dimediasi  oleh job  satisfaction .  Penelitian  menggunakan  metode kuantitatif  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  400  responden  terhadap  karyawan  yang  bekerja  di industri  elektronik  manufakturing.  Analisis  pengolahan  data  dilakukan  dengan  menggunankan Smart PLS 3.0. Dan hasil studi menunjukan bahwa variabel leadership style , organization culture , dan work  attitude berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sedangkan organization commitment dan employee commitment berpengaruh tidak signifikan.
Kata Kunci: Gaya kepemimpinan, Budaya organisasi, Sikap kerja, Kepuasan kerja, Kinerja karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Penilaian  kerja  bagi  karyawan  sangatlah penting sehingga kelanjutan kerjasama antara karyawan  dan  perusahaan  terus  terjalin. Seorang karyawan akan merasakan
kebanggan  dan  kepuasan  tersendiri  dengan hasil  prestasi  yang  dilakukan  dari  hasil kinerjanya.  Menurut  (M.,  Musnadi,  et  al., 2020)  mendefinisikan  kinerja  merupakan suatu  perilaku  dengan  tujuan  pencapaian
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI, KOMITMEN KARYAWAN, DAN SIKAP KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR BATAM
Alden Nelson 1) , Veronika Desi Mika Melati Panjaitan 2)
terhadap  sesuatu  yang  diharapkan  dalam mencapai tujuan individu maupun organisasi.
Kinerja  karyawan  juga  memiliki  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  dari  beberapa variabel  seperti  korelasi  gaya kepemimpinan, budaya  organisasi,  organisasi  komitmen, komitmen karyawan, sikap kerja dan kepuasan  kerja  yang  menjadi  variabel perantara atau mediasi.
Berdasarkan  sumber  (Goutama,  M.  2022)
berjudul Batam: Kota Industri dan Perkembangannya  di  Masa  Mendatang.  Kota Batam  merupakan  kota  industri,  beraneka rupa  industri  menjadi  bagian  yang  tidak terpisahkan  dari  kemajuan  yang  dialami  oleh Kota  Batam,  Pada  tahun  2021  Batam menyumbang sebesar 63,97% bagi Pendapatan  Domestik  Regional  Bruto  atau yang  lebih  dikenal  dengan  PDRB  bagi Kepulauan Riau . Berbagai hal yang dilakukan pemerintah  kota  Batam  untuk  menambah kenyamanan  investor  dalam  menanamkan modalnya,  salah  satunya  adalah  melakukan integrasi  sumber  daya  yang  berpotensi  untuk meningkatkan  nilai  investasi  (Finia,  M.  A. 2022).

## 2. TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  merupakan  orang  yang berperan  penting  untuk  mengembangkan
kesuksesan  bisnis  suatu  organisasi  atau perusahaan.  Menurut  (Susanty  &  Miradipta, R.  2013),Dengan  peningkatan  persaingan, perusahaan telah mengakui pentingnya kinerja  kerja  karyawan  untuk  bersaing  di pasar global ini karena kinerja karyawan yang meningkat akan mempengaruhi kinerja perusahaan dan profitabilitas perusahaan.

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  Kepemimpinan  dalam  organisasi perlu  dimiliki  oleh  semua  anggota  internal organisasi,  terlepas  dari  visi  dan  misinya. Gaya  Kepemimpinan  adalah  proses  untuk mempengaruhi  yang  ada  kegiatan,  terutama untuk melakukan organisasi dalam kelompok untuk  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  dari awal. (Paais, M. & Pattiruhu, J. R. 2020).

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat memenuhi berbagai  kebutuhan  anggota  organisasi  yang menghasilkan  kinerja  yang  baik  dan  pada akhirnya  dapat  menciptakan  pencapaian organisasi  demi  tujuan  secara  efisien  dan efektif.  (Pangewa,  M.  2015)  menjelaskan budaya  organisasi  disebut  juga  budaya perusahaan  seperangkat  nilai  atau  norma masyarakat untuk berinteraksi dengan seluruh anggota organisasi.

## Budaya Komitmen
Menurut  (Tolentino,  2013)  komitmen organisasi  artinya  mencerminkan  setiap individu atau karyawan, sejauh mana seorang individu mengetahui serta terikat di organisasi.  Seorang  individu  yang  sangat berkomitmen  cenderung  melihat  dirinya sebagai  anggota  organisasi  yang  sebenarnya. Dengan pembelajaran dan penerapan organisasi  terhadap  nilai-nilai  perusahaan akan mencerminkan komitmen organisasi dan mampu menyatukan karyawan dengan organisasi terhadap kinerja mereka.

## Komitmen Karyawan
Karyawan  komitmen  adalah  orientasi hubungan  yang  aktif  antara  individu  dan organisasi  mereka,  menurut  (Aqsha  et  al., 2020).  komitmen  karyawan  yaitu  proses karyawan dalam mengidentifikasi diri mereka dengan  aturan  dan  tujuan  organisasi.  Selain itu,  karyawan  komitmen  menyiratkan  suatu sifat  loyalitas  kepada organisasi,  dengan kata lain  komitmen  karyawan  memiliki  koneksi antara  karyawan  dnegan  perusahaan  secara aktif.  Dengan  komitmen  karyawan  dalam hubungan  organisasi  perusahaan  yang  aktif akan  memberikan  sesuatu  kinerja  karyawan yang baik untuk mencapai organisasi sasaran.

## Sikap Kerja
(Utami,  S. et  al.,  2020)  menjelaskan sikap kerja  adalah  suatu  pandangan  evaluasi  yang
menilai  suatu  keadaan  baik  menyenangkan mapun  tidak  menyenangkan  terhadap  suatu objek,  kejadian  atau  individu.  Sikap  kerja merupakan respon dalam melakukan pekerjaan  untuk  menghasilkan  produktivitas yang  baik,  yang  dapat  dinilai  dengan  sebuah keyakinan  bahwa  sikap  kerja  yang  baik  akan menghasilkan  kinerja  yang  baik  untuk mencapai tujuan.

## Kepuasan Kerja
Menurut  (Wani  et  al.,  2018)  kepuasan kerja  adalah  sikap  karyawan  terhadap pekerjaannya  seperti  kondisi  emosional  yang positif    seseorang  yang  merasa  nyaman  dan memiliki tingkat loyalitas dalam pekerjaannya,  sehingga  dalam  bekerja  orang tersebut mendapatkan kepuasan kerja mengikuti apa yang diinginkan demi terciptanya kualitas kerja di dalam organisasi Model Penelitian dan Hipotesa
Figure 1. Model of Research H 1 : Gaya  kepemimpinan  signifikan  terhadap kinerja karyawan
H 2 : Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI, KOMITMEN KARYAWAN, DAN SIKAP KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR BATAM
H 3 : Organisasi  komitmen  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 4 : Komitmen  komitmen  berpengaruh  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 5: Sikap  kerja  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
H 6 : Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  tidak signifikan terhadap kepuasan kerja H 7 : Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
H 8: Organisasi  komitmen  mempunyai    hasil signifikan terhadap kepuasan kerja.
H 9: Komitmen  karyawan  mempunyai    hasil signifikan terhadap kepuasan kerja.
H 10: Sikap  kerja  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
H 11: Kepuasan kerja mempunyai hasil signifikan  terhadap  kinerja  karyawan sebagai variabel mediasi.
H 12 : Gaya  kepemimpinan  mempunyai  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dimediasi oleh kepuasan
H 13 : Budaya  organisasi  mempunyai  hasil signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dimediasi oleh kepuasan
H 14 : Organisasi komitmen mempunyai signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dimediasi oleh kepuasan kerja
H 15 : Organisasi komitmen
mempunyai signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dimediasi oleh kepuasan kerja
H 16 :Sikap  kerja  mempunyai  hasil  signifikan terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh kepuasan kerja.

## 3. METODE PENELITIAN

## Objek Penelitian
Objek  penelitian  ini  dilakukan  terhadap perusahaan  manufakturing  di  Batam  yang dijadikan  objek  penelitian.  Penelitian  ini dilaksanakan  dengan  menggunakan  teknik pengumpulan  data  kuantitatif  dengan  data primer  yang  dilaksanakan  dengan  memakai media  ukur  penelitian  melalui  kuesioner. Pendistribusian kuesioner sebanyak 39 pertanyaan  dilakukan  melalui  google  forms kepada  responden  karyawan  yang  bekerja  di perusahaan asing kota Batam dan menghasilkan  sebanyak  400  responden, teknik tersebut mengikuti pengukuran sampel dari  (Hair  et  al,  2019).  Sampel  dalam pengkajian  ini  adalah  purposive  sampling dikarenakan penulis membuat kriteria penentuan  untuk  responden  yang  akan mengisi kuesioner tersebut, kuesioner dilakukan  dengan  menggunakan  penilaian likert  scale  yang  bermakna  sangat  tidak setuju,  tidak  setuju,  netral,  setuju  dan  sangat setuju  (Chyung  et  al,  2017).    Didalam pengkajian  ini  penulis  menggunakan  metode analisis SEM (Structural Equation Modeling) dukungan  kalkulasi  dari  perangkat  lunak
SmartPLS 3.0 untuk menguji dan mengetahui hubungan antara variabel independen terhadap dependen, variabel dependen dengan intervening  dan  variabel  independen  dengan intervening.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Descriptive Statistics
Pada  Tabel  1  dapat  dilihat  gambaran jumlah  persentasi  responden  berdasarkan jenis  kelamin  Dari  hasil  perolehan  data  dari kuesioner  yang telah disebarkan dapat dilihat untuk respoden dengan jenis kelamin laki-laki diperoleh  sebanyak  187  orang  yang  diikuti responden  perempuan  sebanyak  213  orang. Dengan  data  yang  berhasil  diterima  dapat dilihat bahwa karyawan dengan jenis kelamin perempuan lebih mendominasi dengan selisih sekitar 53.3%.

## Tabel 1
Sumber : Data primer diolah SPSS
(2022)

## Uji Validitas
Dari  hasil  uji  AVE  akan  menentukan variabel  tersebut  dinyatakan  valid  atau  tidak valid,  dan  itu  dilihat  dari  hasil  nilai  AVE sesuai  dengan  ketentuannya  yaitu    harus melampaui  nilai  average  variance  extracted
(AVE)  yakni  sebesar  0,5  (Ghozali,  2014). Pada  Tabel  2  menunjukkan  bahwa  setiap variabel  telah  melampaui  persyaratan  yang diperlukan yakni 0,5 dan dinyatakan valid.
Tabel 2
Sumber : Data primer diolah PLS (2022)

## Uji Reliabilitas
Melihat  hasil  tanggapan  yang  diberikan oleh responden perlu diukur untuk menentukan  sejauh  mana  tingkat  konsisten responden  terhadap  pertanyaan,  dan  untuk melakukannya  diperlukan  uji  reliabilitas, dimana  dari  hasil  uji  tersebut  mampu memberikan  kesimpulan  akan  validnya  suatu data  sesuai  dengan  standar  nilai  reliabilitas yang  ditentukan.  Menurut  Ghozali  (2016) suatu  variabel  akan  reliable  jika  nilai composite reliability melampaui atau mempunyai  angka  minimal  sebesar  0,7. dibanding  dengan Cronbach  Alpha >  0.6. maka  hasil  uji  reliabilitas  lebih  baik Composite  Reliability sebagaimana  dapat dilihat pada Tabel 3.
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) Laki-laki 187 46.8 Perempuan 213 53.3 TOTAL 400 100
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI, KOMITMEN KARYAWAN, DAN SIKAP KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR BATAM

## Tabel 3
Sumber : Data primer diolah PLS (2022)

## Uji Direct Effect
Pengujian  Direct  Effect  ini  digunakan untuk  melihat  hubungan  antar  variabel dengan  di  mediasi  oleh  variabel  mediasi. Dalam  uji  t,  jika  nilai  signifikan  yang diperoleh sebesar nilai T-Statistic >1.96 atau P-Values  <  0.05  maka  hasil  data  dikatakan signifikan atau memenuhi ketetapan (Ghozali & Latan, 2012). Sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4
Sumber : Data primer diolah PLS (2022)

## Hipotesis 1
Bersumber  pada  hasil  tabel  4  diatas memaparkan  hasil  uji  yang  telah  diolah memperoleh  nilai  T-statistics  sebesar  2,813 dan  hasil  P-values  sebesar  0,005.  Sehingga dapat ditarik  kesimpulan  bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  dari penelitian  ini  di  dukung  oleh  penelitian (Mottoh, S. N. 2015).

## Hipotesis 2
Hasil  olah  tabel  4  di  atas  memaparkan hasil  uji  yang  telah  diolah  memperoleh  nilai T-statistics  sebesar  2,447  dan  nilai  P-values sebesar  0,015.  Sehingga  dapat  ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  dari  penelitian  ini  didukung oleh penelitian (Ertanto, A. H. el al., 2021).

## Hipotesis 3
Dari  Tabel  4  menjelaskan  pada  hasil  uji yang  telah  diolah  memperoleh  nilai  T- statistics  sebesar  1,638  dan  nilai  P-values sebesar  0,102.  Sehingga  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hasil  dari  penelitian  ini  didukung oleh penelitian (Metin, K. 2018).

## Hipotesis 4
Pada hasil uji yang telah diolah memperoleh  nilai  T-statistics  sebesar  0,008
dan  nilai  P-values  sebesar  0,993.  Sehingga dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  komitmen karayawan  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  dari penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian (Singh, S. et al., 2018).
Hipotesis 5
Pada hasil uji yang telah diolah memperoleh  nilai  T-statistics  sebesar  6,071 dan  nilai  P-values  sebesar  0,000.  Sehingga dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  sikap  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  dari  penelitian  ini  didukung oleh penelitian  (Utami, S. et al., 2020).

## Hipotesis 6
Hasil  olah  data  pada  tabel  4  di  atas memaparkan  hasil  uji  yang  telah  diolah memperoleh  nilai  T-statistics  sebesar  0,695 dan  nilai  P-values  sebesar  0,487.  Sehingga dapat ditarik  kesimpulan  bahwa gaya kepemimpinan  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil dari penelitian ini  didukung  oleh  penelitian    (Mahmood, 2018).

## Hipotesis 7
Hasil  olah  data  pada  tabel  4  di  atas memaparkan  hasil  uji  yang  telah  diolah memperoleh  nilai  T-statistics  sebesar  3,404 dan  nilai  P-values  sebesar  0,001.  Sehingga dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  dari  penelitian  ini
didukung  oleh  penelitian    Janićijević,  N.,  & Nikčević, G. (2018).

## Hipotesis 8
Pada hasil uji yang telah diolah memperoleh  nilai  T-statistics  sebesar  3,404 dan  nilai  P-values  sebesar  0,001.  Sehingga dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  didukung  oleh penelitian (Nahar et al., 2020).

## Hipotesis 9
Pada  tabel  4  di  atas  memaparkan  bahwa hasil  uji  yang  telah  diolah  memperoleh  nilai T-statistics  sebesar  4,516  dan  nilai  P-values sebesar  0,000.  Sehingga  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  komitmen  karyawan berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Hasil  dari  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  (Aqsha et al., 2020).

## Hipotesis 10
Pada hasil uji yang telah diolah memperoleh  nilai  T-statistics  sebesar  2,688 dan  nilai  P-values  sebesar  0,007.  Sehingga dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  sikap  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Hasil  dari  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian (Utami, S. et al,.2020).

## Hipotesis 11
Dari  Tabel  4  menjelaskan  bahwa  hasil  uji yang  telah  diolah  memperoleh  nilai  T- statistics  sebesar  2,882  dan  nilai  P-values sebesar  0,004.  Sehingga  dapat  ditarik
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI, KOMITMEN KARYAWAN, DAN SIKAP KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR BATAM
Alden Nelson 1) , Veronika Desi Mika Melati Panjaitan 2)
kesimpulan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karaywan.  Hasil  dari  penelitian  ini  didukung oleh penelitian ( Musnadi. et al,.2020).

## Uji Indirect Effect
Uji  indirect  effect  atau  uji  secara  tidak langsung, merupakan suatu metode dalam uji hipotesis  untuk  mengukur  seberapa  jauh variabel  dependen  dipengaruhi  oleh  variabel independen  dengan  adanya  variabel  mediasi yang  menghubungkan.  Dalam  uji  ini,  jika nilai  signifikan  yang  diperoleh  sebesar  nilai T-Statistic >1.96  atau P-Values <  0.05  maka hasil data dikatakan signifikan atau memenuhi  ketetapan  sebagaimana  pada  tabel 5.

## Tabel 5
Sumber : Data primer diolah PLS (2022)
Hipotesis 12
Bersumber pada hasil olah data pada tabel 5  di  atas  memaparkan  hasil  uji  yang  telah diolah  memperoleh  nilai  T-statistics  sebesar 0,024  dan  nilai  P-values  sebesar  0,544. Sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh tidak
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang dimediasi  oleh  kepuasan  kerja.  Hasil  dari penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian (Rehman, et al.,2018).

## Hipotesis 13
Hasil  olah  data  pada  tabel  5  di  atas memaparkan  hasil  uji  yang  telah  diolah memperoleh nilai T-statistics dan telah diolah memperoleh  nilai  T-statistics  sebesar  2,273 dan  nilai  P-values  sebesar  0,023.Sehingga dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh kepuasan  kerja.  Hasil  dari  penelitian  ini didukung  oleh  penelitian    (Guswandi  et., 2020).

## Hipotesis 14
Pada hasil uji yang telah diolah memperoleh  nilai  T-statistics  sebesar  2,279 dan  nilai  P-values  sebesar  0,023.  Sehingga dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh kepuasan  kerja.  Hasil  dari  penelitian  ini didukung oleh penelitian (Nahar & Guswandi, 2020).
Hipotesis 15
Pada hasil uji yang telah diolah memperoleh  nilai  T-statistics  sebesar  2,432 dan  nilai  P-values  sebesar  0,015.  Sehingga dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  komitmen
karyawan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh kepuasan  kerja.  Hasil  dari  penelitian  ini peneltian  ini  bersifat  baik  dan  dapat digunakan  dalam  penelitian,  di  dukung  oleh penelitian  (Utami, S. et al.,2020).

## Hipotesis 16
Hasil  uji  yang  telah  diolah  memperoleh nilai  T-statistics  sebesar  2,216  dan  nilai  P- values  sebesar  0,027.  Sehingga  dapat  ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  yang  dimediasi  oleh  kepuasan kerja.  Hasil  dari  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian (Musnadi, et al., 2020).

## G o odness of Fit
Untuk menguji kesesuaian model ini perlu meninjau  nilai R  square  adjusted atau R square untuk  melihat  kekuatan  prediksi  dari model  structural.  Dapat  dilihat  dari  Tabel  10 di bawah ini dapat disimpulkan jika nilai GoF memaparkan hasil dengan nilai sebesar 0.484 yang  menggambarkan  jika  model  dalam penelitian  ini  ternyata  adalah strong atau kuat karena sudah melampaui angka 0.36 dan akhirnya  juga  dapat  disimpulkan  bahwa model  Dari  tabel  6  dan  7  dibawah    ini peneliti  juga  melakukan  uji  quality  index (overall fix index) (Ghozali & Latan, 2012).
Peneliti sudah melakukan uji quality index (overall fix index), berdasarkan hasil penelitian  oleh  (Modding,  et  al.,  2017) menyatakan  jika  Hasil  pengujian  model dievaluasi berdasarkan indeks goodness of fit dengan  kriteria model  yang  disajikan  sebagai serta nilai kritis yang memiliki data kompatibilitas . Evaluasi  dari  tabel  6  dan  7 menunjukkan  indeks  goodness  of  fit,  secara keseluruhan  dapat  dikatakan  sudah  masuk kategori kuat (strong) sesuai dengan data dan dapat dianalisis lebih lanjut dalam penelitian.

## 5. SIMPULAN
Hasil  analisa  yang  diperoleh  menjelaskan jika  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi dan  sikap  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan komitmen organisasi serta komitmen karyawan menghasilkan nilai  yang tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Selain itu untuk variabel kepuasan kerja yang menjadi  variabel  mediasi  hubungan  antara
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI, KOMITMEN KARYAWAN, DAN SIKAP KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR BATAM
Alden Nelson 1) , Veronika Desi Mika Melati Panjaitan 2)
budaya  organisasi,  komitmen  organisasi, komitmen karyawan dan sikap kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,  kecuali  gaya  kepemimpinan  yang menghasilkan  pengaruh  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dimana  variabel kepuasan  kerja  sebagai  perantara  atau mediasi.  Maka  dari  itu  setiap  variabel  yang mempengaruhi  secara  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  mampu  meningkatkan kualitas kinerja karyawan baik untuk individu maupun  organisasi  guna  untuk  mencapai tujuan serta kepuasan kerja.

## SARAN
1. Diharapkan untuk penelitian
selanjutnya  akan  dilakukan  mampu menambahkan  variabel-variabel  yang
signifikan lebih mempengaruhi kinerja karyawan. 2. Diharapkan pada penelitan selanjutnya dapat dilakukan jangkauan  yang  lebih  luas  akan sample penelitinanya, dengan melakukan penelitian secara
menyeluruh  yang  ada  di  wilayah  kota batam  seperti  dibidang  perhotelan, agar  hasil  penelitian  dapat  menjadi lebih beragam.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Aqsha, M., Musnadi, S., & Utami, S. (2020).
Antecedents  and  Consequences  of  Job Satisfaction :  The  Case  of  Public Organization in Indonesia . 4464 (4),
Arifin,  A.  H.,  Saputra,  J.,  Puteh,  A.,  & Qamarius,  I.  (2019).  The  role  of organizational culture in the relationship of personality and organization commitment on employee performance. Chyung, S. Y. Y., Roberts, K., Swanson, I., & Hankinson,  A.  (2017).  Evidence-Based Survey  Design:  The  Use  of  a  Midpoint on the Likert Scale.
Diana,  I.  N.,  Supriyanto,  A.  S.,  Ekowati,  V.
M.,  &  Ertanto,  A.  H.  (2021).  Factor Influencing Employee Performance: The Role of Organizational Culture. Finia,  M.  A.  (2022). BATAM  KOTA
INDUSTRI DAN KOTA RAMAH INVESTASI .
Bpbatam.Go.Id.
https://pusbang.bpbatam.go.id/detailpost /batam-kota-industri-dan-kota-ramah- investasi
Goutama,  M.  (2022). Batam:  Kota  Industri dan Perkembangannya di Masa Mendatang . Bpbatam.Go.Id. https://bpbatam.go.id/batam-kota-
industri/
Imran,  B.  (2019).  Organizational  Culture,
Organizational  Commitment  and  Job
Satisfaction  in  Hospital  Employees  in West Sulawesi.
Janićijević,  N.,  &  Nikčević,  G.  (2018). THE

## INFLUENCE  OF  ORGANIZATIONAL
CULTURE  ON  JOB  SATISFACTION . LXIII (219), 83–114.
Jaworski, C., Ravichandran, S., Karpinski, A.
C.,  &  Singh,  S.  (2018).  The  effects  of training  satisfaction,  employee  benefits, and  incentives  on  part-time  employees’ commitment.
Mahmood,  F.  N.  &  A.  (2018). Journal  of Research  in  Social  Sciences  (  JRSS  ) Faculty  of  Social  Sciences  National University of Modern Languages . 6 (1).
Metin,  K.  (2018).  The  Relationship  between
Organizational  Commitment  and  Work Performance:  a  Case  of  Industrial Enterprises.
Mottoh,  S.  N.  (2015).  The  influence  of
transformational and transactional
leadership style on employee
performance  (case  study:.......). Jurnal Berkala  IImiah  Efisiensi , 15 (4),  436– 446.
Nahar,  B.,  Indratjahyo,  H.,  &  Guswandi.
(2020).  The  influence  of  organizational culture  and  organizational  commitment to  employee  international  journal  of business and social science research. Nahar,  B.,  Indratjahyo,  H.,  &  Guswandi.
(2020).  The  influence  of  organizational
culture  and  organizational  commitment to  employee  international  journal  of business and social science research. Paais, M., & Pattiruhu, J. R. (2020). Effect of Motivation, Leadership, and Organizational  Culture  on  Satisfaction and Employee Performance.
Pangewa,  M.  (2015).  The  Influence  of  the Organizational Culture toward the Performance of Local Governance. Rehman,  S.,  Zahid,  M.,  &  Asif,  M.  (2018).
Leadership  Styles  ,  Organizational Culture  and  Employees  ’  Productivity : Fresh  Evidence  from  Private  Banks  of Khyber-Pakhtunkhwa , Pakistan . 1–15. Sapada,  A.  F.  A.,  Modding,  H.  B.,  Gani,  A.,
&  Nujum,  S.  (2017).  The  Effect  of Organizational Culture and Work Ethics on  Job  Satisfaction  and  Employees Performance.
Susanty,  A.,  &  Miradipta,  R.  (2013).
Employee’s  Job  Performance:  The Effect  of  Attitude  toward  Works, Organizational  Commitment,  and  Job Satisfaction.
Tolentino,  D.  R.  C.  (2013).  Organizational Commitment  and  Job  Performance  of the Academic and Administrative Personnel.
Wani,  C.  E.,  Adam,  M.,  &  Majid,  M.  S.  A.
(2018). The  Mediated  Effect  of  Job
Satisfaction on the Relationships
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI, KOMITMEN KARYAWAN, DAN SIKAP KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR BATAM
Alden Nelson 1) , Veronika Desi Mika Melati Panjaitan 2)
between  Leadership    Effectiveness  , Organizational Support , Working
Environment  and  Ability :  The  Case  of
State-Owned  Electricity  Company  in
Indonesia . 20 (9), 68–74.