Empiricism Journal
https://journal-center.litpam.com/index.php/empiricism email: empiric.journal@gmail.com
pp. 19-34

## Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Guru Honor dengan Dimediasi Kepuasan Kerja (Studi pada SMKN se Kota Mataram)
Saiful Rahman 1 *, Hermanto 2 , Akhmad Saufi 3
1 Magister Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Mataram, Jalan Majapahit No. 62 Mataram, Nusa Tenggara Barat, Indonesia 83125.
2&3 Magister Manajemen Pascasarjana, Universitas Mataram, Jalan Majapahit No. 62 Mataram, Nusa Tenggara Barat, Indonesia 83125.
Email Korespondensi: epolrahman86@gmail.com

## Abstrak
Aspek-aspek  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  kerja  guru  di  SMKN  se  Kota  Mataram  adalah iklim  organisasi,  ketidakpuasan  terhadap  kebijakan  sekolah,  ketidakpuasan  terhadap  honor/gaji  yang  diterima, ketidak harmonisan hubungan antara guru honorer dan guru yang telah berstatus PNS, peluang untuk menjadi ASN dan kondisi kerja yang masih belum memberikan kenyamanan bagi guru. Akan tetapi, hasil observasi awal yang  dilakukan  oleh  peneliti  belum  dapat  memberikan  jawaban  kongkrit  mengenai  apakah  guru  telah  memiliki kepuasan kerja serta loyalitas terhadap lembaganya, atau sebaliknya. Kemudian apakah loyalitas dan kepuasan kerja  guru  tersebut  berpengaruh  terhadap  iklim  organisasi  dan  kompensasi.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompensasi terhadap Loyalitas Guru Honor dengan Dimediasi oleh Kepuasan Kerja. Penelitian ini menggunakan metode penelitian asosiatif. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 170.  Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  yaitu  angket.  Data  dianalisis  dengan  menggunakan  metode SMARTPls. Berdasarkan dari hasil penelitian, dapat ditarik kesimpulan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  guru  honorer  di  SMKN  se  Kota  Mataram.  Kompensasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru honorer di SMKN se Kota Mataram. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas guru honorer di SMKN se Kota Mataram. Kompensasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  loyalitas  guru  honorer  di  SMKN  se  Kota  Mataram.  Loyalitas  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru honorer di SMKN se Kota Mataram. Iklim organisasi tidak berpengaruh positif  signifikan  terhadap  loyalitas  dengan  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  guru  di  SMKN  se  Kota  Mataram. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas dengan dimediasi oleh kepuasan kerja guru di SMKN se Kota Mataram.
Kata kunci: Iklim Organisasi, Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Loyalitas.

## The Influence of Organizational Climate and Compensation on Honorary Teacher Loyalty Mediated by Job Satisfaction (Study at SMKN in Mataram City)

## Abstract
Aspects  that  affect  job  satisfaction  and  job  loyalty  of  teachers  in  SMKNs  throughout  Mataram  City  are organizational  climate,  dissatisfaction  with  school  policies,  dissatisfaction  with  the  honorarium/salary  received, disharmony in the relationship between honorary teachers and teachers who have PNS status, opportunities to become ASN and working conditions that still do not provide comfort for teachers. However, the results of initial observations made by researchers have not been able to provide concrete answers regarding whether teachers have  job  satisfaction  and  loyalty  to  their  institutions,  or  vice  versa.  Then  does  the  teacher's  loyalty  and  job satisfaction affect the organizational climate and compensation. The purpose of this study was to determine the effect of organizational climate and compensation on honorary teacher loyalty mediated by job satisfaction. This research uses associative research method. The sample in this study amounted to 170. The instrument used in this  study  was  a  questionnaire.  Data  were  analyzed  using  the  SMARTPls  method.  Based  on  the  results  of  the study,  it  can  be  concluded  that  organizational  climate  has  no  significant  effect  on  job  satisfaction  of  honorary teachers  at  SMKNs  throughout  Mataram  City.  Compensation  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  job satisfaction of honorary teachers at SMKNs throughout Mataram City. Organizational climate has a positive and significant  effect  on  the  loyalty  of  honorary  teachers  at  SMKNs  throughout  Mataram  City.  Compensation  has  a positive and significant effect on the loyalty of honorary teachers at SMKNs throughout Mataram City. Loyalty has a  positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction  of  honorary  teachers  at  SMKNs  throughout  Mataram  City. Organizational climate has no significant positive effect on loyalty mediated by teacher job satisfaction at SMKNs throughout Mataram City. Compensation has a positive and significant effect on loyalty mediated by teacher job satisfaction at SMKNs throughout the city of Mataram.
Keywords: Organizational Climate, Compensation, Job Satisfaction, and Loyalty.
How  to  Cite: Rahman,  S.,  Hermanto,  H.,  &  Saufi,  A.  (2023).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Kompensasi Terhadap  Loyalitas  Guru  Honor  dengan  Dimediasi  Kepuasan  Kerja  (Studi  pada  SMKN  se  Kota  Mataram). Empiricism Journal , 4 (1), 19 –34. https://doi.org/10.36312/ej.v4i1.1216
https://doi.org/10.36312/ej.v4i1.1216
Copyright © 2023, Rahman, et al. This is an open-access article under the CC-BY-SA License.

## PENDAHULUAN
Kota  Mataram  merupakan  kota  yang  terletak  di  Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat  yang pertumbuhan  nya  cukup  pesat.  Pemerintah  Kota  Mataram  selalu  berusaha  untuk meningkatkan  kualitas  penduduknya  melalui  peningkatan  pendidikan  formal.  Walaupun demikian  dalam  proses  belajar  mengajar,  tentunya  masih  banyak  kekurangan-kekurangan yang  masih  perlu  untuk  ditingkatkan.  Untuk  mewujudkan  suasana  belajar  dan  proses pembelajaran yang baik dan benar, maka diperlukan manajemen pendidikan.
Fakta empiris menunjukan pemerintah belum optimal memberikan perhatian terhadap guru dan banyak guru yang pada ahkirnya memutuskan untuk keluar pada sekolah tersebut, terutama guru honorer. Guru honorer atau guru tidak tetap adalah guru yang diangkat atau dipekerjakan  di  sekolah  GTT  (guru  tidak  tetap)  ini  adalah  guru  yang  diangkat  atau dipekerjaan  dalam  suatu  sekolah  untuk  jangka  waktu  tertentu  guna  melaksanakan  tugas dalam  pengajaran  pendidikan  yang  bersifat  teknis  profesional  dan  administrasi  sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan dalam kerangka sistem kepegawaian di bawah arahan dinas pendidikan. GTT ini tidak berkedudukan sebagai PNS (pegawai negeri sipil) dan dapat diberhentikan  oleh  pihak  sekolah  dalam  waktu  tertentu.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  sering  terjadinya  keluar  masuk  guru  honorer  atau  rendahnya  loyalitas  guru  honorer (Dinas Pendidikan Kota  Mataram,  2023).  Data  jumlah guru  di  Kota  Mataram  selengkapnya dapat dilihat pada Gambar berikut.
Gambar 1. Jumlah Guru se Kota Mataram
Berdasarkan Gambar di atas, jumlah guru tertinggi berstatus PNS yaitu 34.611 orang, sedangkan  penjabaran  lengkapnya  adalah  jumlah  guru  GTT/PTY  sebanyak  7.961  orang GTT/PTT  Prvoinsi  sebanyak  97  orang,  GTT/PTT  Kota  7.293  orang,  guru  bantu  pusat  44 orang, guru honorer sekolah 25.084 orang, dan lainnya 9.853 orang. Artinya bahwa jumlah guru  GTT  di  kota  Mataram  sangat  tinggi,  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  jumlah  guru meningkat tetapi lembaga kurang optimal dalam memanfaatkannya.
Sebagai  salah  satu  lembaga  menyelenggarakan  pendidikan  secara  formal,  yaitu sekolah  yang  memiliki  peranan  yang  sangat  penting  dalam  mewujudkan  tujuan  pendidikan nasional  melalui  proses  belajar  mengajar.  Sekolah  merupakan  institusi  pendidikan  yang  di dalamnya  terdapat  beberapa  komponen  yang  saling  berkaitan.  Adapun  komponen- komponen  tersebut  ialah  kepala  sekolah,  guru,  siswa,  staf  administrasi,  lingkungan,  serta kurikulum  (materi,  metode,  dan  media).  Komponen-komponen  tersebut  haruslah  terwujud dengan  kinerja  yang  strategis  untuk  dapat  mencapai  komitmen  tujuan  sekolah.  Tujuan sekolah  secara  global  dapat  berupa  tuntutan  untuk  mewujudkan  kemampuan  akademis tertentu, keterampilan, sikap, dan mental, serta kepribadian yang harus dimiliki peserta didik sebagai output dari proses pembelajaran.
Dalam  rangka  proses  peningkatan  mutu  pendidikan  diperlukan  guru,  baik  secara individual maupun kolaboratif untuk melakukan sesuatu yang lebih baik agar pendidikan dan pembelajaran menjadi berkualitas. Guru sebagai tenaga pendidik merupakan pelaku utama dalam  pelaksanaan  pendidikan  yang  selalu  berhadapan  langsung  dengan  peserta  didik yang  sangat  menentukan  terhadap  pencapaian  keberhasilan  pendidikan  dalam  rangka keberhasilan sumber daya manusia yang berkualitas.
Di  dalam  sekolah  diharapkan  guru-guru  mempunyai  sikap  loyalitas  yang  tinggi terhadap  organisasi  dalam  pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  terhadap  sekolah. Loyalitas  merupakan  kesediaan  guru  untuk  melanggengkan  hubungan  dengan  organisasi, dengan  mementingkan  kepentingan  organisasi  dari  pada  kepentingan  pribadinya,  adanya rasa  cinta  dan  tanggung  jawab  untuk  berusaha  memberikan  pelayanan  dan  perilaku  yang terbaik terhadap organisasi (sekolah).
Menurut  Yasinta  (2018),  mengatakan  bahwa  loyalitas  kepada  pekerjaan  tercermin pada  sikap  karyawan  yang  mencurahkan  kemampuan  dan  keahlian  yang  dimiliki, melaksanakan tugas dan bertanggung jawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja. Sikap setia kepada  perusahaan  antara  lain  adalah  jujur,  mempunyai  rasa  memiliki  terhadap perusahaan,  mengerti  kesulitan  perusahaan,  bekerja  lebih  dari  yang  diminta  perusahaan, menciptakan  suasana  menyenangkan  di  perusahaan,  menyimpan  rapat  rahasia perusahaan, menjaga dan meninggikan citra perusahaan, hemat, tidak unjuk rasa dan tidak apriori  terhadap  perusahaan.  Menurut  Rahmawati  (2016),  loyalitas  adalah  kesetiaan, pengabdian,  dan  kepercayaan  yang  diberikan  atau  ditujukan  kepada  seseorang  atau lembaga,  yang  didalamnya  terdapat  rasa  cinta  dan  tanggung  jawab  untuk  berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik. Mondy (2018) mengemukakan pengertian loyalitas sebagai keterikatan yang identifikasi psikologi individu pada pekerjaannya.
Guru  yang  memiliki  loyalitas  dalam  bekerja dapat  terlihat  dari  sikap yang ditunjukkan terhadap  institusi  sekolah  berupa  sikap  senang  sebagai  guru,  bangga  terhadap  sekolah, peduli terhadap sekolah, dan bertanggung jawab dalam tugas mengajar, mampu melibatkan diri  sepenuhnya  kepada  aktivitas-aktivitas  sekolah,  siap  dan  bersedia  mempertahankan nama baik sekolah. Kumala, et al (2018) mengemukakan seseorang yang memiliki loyalitas baik memperlihatkan perilak  tidak senang melihat perbuatan cenderung merugikan sekolah, bersedia  turun  tangan  untuk  mencegah  hal-hal  yang  merugikan  sekolah,  3bersedia mengorbankan  kepentingan  pribadinya,  waktunya,  tenaganya  untuk  kemajuan  sekolah, tidak  mau  berbuat  hal-hal  yang  mengarah  pada  hal  yang  merusak  sekolah,  suka  bekerja keras, kreatif, dan selalu ingin berbuat yang terbaik bagi sekolah, dan merasa bangga atas prestasi yang dicapai sekolah.
Namun  pada  kenyataannya  hal  tersebut  jauh  dari  harapan,  berdasarkan  studi pendahuluan  yang  dilakukan  menurut  pengamatan  peneliti  pada  SMKN  se  Kota  Mataram, ditemukan  masalah  pada  rendahnya  loyalitas  guru  disini  juga  bermasalah  antara  lain:  1) guru honorer kurang senang terhadap profesinya sebagai guru honorer, hal ini menunjukkan bahwa  guru  terkesan  bekerja  seperti  terpaksa,  terlihat  guru  jarang  sekali  memberikan penjelasan materi pelajaran kepada peserta didik, 2) posisi guru dalam mengajar yang tidak sesuai  dengan  bidangnya,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  masih  ada  guru  mengajar  tidak sesuai dengan bidang pendidikan yang ia tempuh selama di perguruan tinggi, 3) sarana dan prasarana  sekolah  belum  memadai,  4)  guru  jarang  berpartisipasi  dalam  semua  kegiatan yang  diselenggarakan  sekolah  tempatnya  bekerja,  5)  masih  banyak  guru  mengeluh  dalam melaksanakan tugas tambahan yang diberikan kepala sekolah di dalam maupun di luar jam kerja,  dan  6)  tanggung  jawab  kerja  guru  masih  rendah.  Selain  itu,  masih  ada  guru  datang terlambat,  sebagian  guru  tidak  membuat  rancangan  pembelajaran  (RPP)  melainkan mengkopi dari guru lain, atau mendowload dari internet, sebagian guru tidak menggunakan metode  dan  strategi  pembelajaran  yang  bervariasi,  guru  mengajar  dengan  cara  masih menonton,  masih  ada  guru  tidak  menggunakan  media  pembelajaran  alasan  tidak  mampu membuatnya, tidak ada biaya dan merasa tidak punya waktu untuk membuatnya. Kemudian ketidak  kompakan  atau  kebersamaan  di  antara  guru  masih  kurang.  Hal  ini  terlihat  dari ketidak pedulian guru terhadap keadaan atau situasi yang ada di lingkungan sekolah.
Menurut  Astuti  (2019),  bahwa  timbulnya  loyalitas  guru  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor Karakteristik  pribadi,  meliputi:  usia,  masa  kerja,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  prestasi yang  dimiliki,  ras,  dan  sifat  kepribadian,  sedangkan  menurut  Fitriana  (2013),  faktor  yang
mempengaruhi  loyalitas  guru  meliputi  iklim  organisasi,  kompensasi,  dan  kepuasan  kerja. Menurut  Gunawan  (2018),  faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas  guru  meliputi  budaya  kerja dan  disiplin  kerja.  Menurut  Putrana, et  al (2016),  faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas  guru meliputi  kompensasi,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen.  Menurut  faktor  yang  mempengaruhi loyalitas  guru  (2013),  faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas  guru  yaitu  iklim  organisasi.  Iklim organisasi  merupakan  faktor  utama  dalam  kehidupan  guru  yang  mengajar,  belajar,  dan berkembang secara profesional di sekolah. Iklim sekolah boleh menjadi faktor positif dalam kehidupan  pendidik.  Sekolah  yang  berdedikasi  yang  bekerja  ke  arah  iklim  sekolah  akan berusaha  bersungguh-sungguh  dalam  meningkatkan  budaya  dan  keadaan  di  sekolah supaya guru-guru dapat mengajar lebih baik dan siswa dapat mempelajari dengan lebih baik (Chintala,  2014).  Iklim  organisasi  boleh  definisikan  sebagai  norma-norma,  nilai-nilai, kepercayaan,  dan  tradisi  dalam  bekerja  bersama-sama  dan  menyelesaikan  masalah  di sekolah (Shirzadi, dkk, 2013).
Menurut Lussier (2015) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi  yang  kemudian  akan  mempengaruhi  perilaku  mereka  berikutnya.  Kemudian dikemukakan oleh Rahmawati (2016) bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi  organisasi.  iklim  organisasi  mempengaruhi  praktik  dan  kebijakan  SDM  yang diterima oleh anggota organisasi dan perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim  organisasi  yang  berbeda.  Keanekaragaman  pekerjaan  yang  dirancang  di  dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.
Fakta  dilapangan  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  guru  honorer  atau  guru  tidak tetap  belum  kondusif,  belum  dikelola  secara  efektif  dan  efisien.  Kenyataan  yang  ada  di lapangan  menunjukan  ada  sekolah  yang  iklim  organisasinya  bagus,  hubungan  kepala sekolah dan guru, hubungan siswa dengan guru, namun prestasi siswa rendah. Sebaliknya sekolah yang didalamnya terbentuk kelompok-kelompok guru tua dan guru muda, hubungan antar  guru  kurang  bagus,  tetapi  prestasi  siswa  sangat  bagus  dan  siswanya  sangat  kreatif. Selain  itu,  iklim  organisasi  sekolah  berkaitan  dengan  kondisi  fisik  dan  sosial.  Keberadaan iklim organisasi juga mendukung guru menentukan sikap terhadap lembaga. Lembaga perlu mengembangkan budaya yang  menempatkan  guru  dalam  posisi  yang  memuaskan,  karena sub  budaya  mengganggap  guru  PNS  menempati  kelompok  ekslusif,  sehingga  sub  budaya tersebut  perlu  di  hilangkan  agar  guru  honorer  tetap  dihargai  tanpa  membedakan  status kepegawaiannya.
Selanjutnya  loyalitas  kerja  guru  dapat  dipengaruhi  oleh  iklim  organisasi  dalam menjalankan  aktivitas  kerjanya,  bilamana  seorang  guru  memiliki  loyalitas  kerja  yang  tinggi terhadap  pekerjaannya,  maka  sudah  barang  tentu  guru  tersebut  akan  menjalankan  fungsi dan kedudukannya sebagai tenaga pengajar dan pendidik di sekolah yang ia tekuni dengan penuh  rasa  tanggung  jawab  (Suwardi, et  al ,  2017),  hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa iklim  organisasi  dapat  berpengaruh  terhadap  loyalitas  guru  dan  memiliki  peran  penting dalam  pencapaian  tujuan  sekolah.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Utami, et  al (2019) yang  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  loyalitas guru.  Kemudian  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kumala et  al (2018)  dengan  hasil  yang menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  iklim  organisasi  dan  loyalitas  guru. Kemudian  Organ, et  al (2020)  mempertegas  bahwa  meningkatnya  iklim  organisasi  dapat mempengaruhi  loyalitas  guru.  Berbanding  terbalik  dengan  hasil  penelitian  Chehrazi  (2016) menjelaskan  iklim  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap loyalitas.  Selanjutnya penelitian  Martini  (2012)  dengan  hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja.
Menurut  Fitriana  (2013),  faktor  lain  yang  mempengaruhi  loyalitas  guru  yaitu kompensasi.  Kompensasi  menjadi  salah  satu  faktor  penting  yang  perlu  dipertimbangkan dalam mendorong agar guru bekerja lebih produktif sehingga bekerja lebih optimal. Menurut Mathis  dan  Jackson  (2016)  kompensasi  merupakan  faktor  penting  yang  mempengaruhi bagaiaman dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi buka pada organisasi yang  lain.  Permasalahan  kompensasi  guru  honorer  atau  guru  tidak  tetap  masih  belum terselesaikan.  Salah  satu  kompensasi  yang  diberikan  pemerintah  terhadap  guru  yaitu sertifikasi. Menurut Rivai dan Sagala (2019) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan  sebagai  kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan.  Kompensasi  menjadi  alasan
utama  mengapa  kebanyakan  orang  mencari  pekerjaan.  Defenisi  tentang  kompensasi  juga diungkapkan  oleh  Mondy  (2008),  kompensasi  merupakan  total  seluruh  imbalan  yang diterima  para  karyawan  sebagai  pengganti  jasa  yang  telah  mereka  berikan.  Tujuan  umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan.
Fakta  empiris  juga  ditemukan  bahwa  sebagian  besar  guru  honorer  atau  guru  tidak tetap belum memperoleh kompensasi yang cukup untuk standar hidup layak yaitu di bawah upah minimum regional. Untuk gajinya, guru honorer di sekolah negeri dan guru honorer di sekolah swasta mempunyai gaji yang berbeda. Gaji  guru honorer di sekolah Negeri baik itu SD, SMP, SMA, maupun SMK, memiliki gaji yang berbeda-beda. Hal itu disesuaikan dengan lingkungan  pemerintah  daerah  di  mana  guru  honorer  mengajar. Wilayah  dengan pendapatan  daerah  tinggi  sekitar  Rp.  2.000.000-Rp.  4.000.000.   Di  Jakarta,  guru  honorer memperoleh gaji mencapai Rp. 5.000.000 per bulan. Di Jawa Barat, gaji yang diperoleh guru honorer minimal Rp.2.000.000 setiap bulan.  Sedangkan untuk kota/kabupaten kecil dengan pendapatan  daerah  rendah,  seperti  di  Kota  Mataram  guru  honorer  mendapat  gaji  Rp. 500.000-Rp.1.000.000,  bahkan  ada  yang  lebih  kecil.  Kenyataan  tersebut,  menyebabkan banyak guru-guru yang akhirnya memilih pekerjaan yang lain karena rendahnya kompensasi yang  diterima,  sebagian  besar  guru  justru  memiliki  tenaga  potensial  yang  memiliki kemampuan  dalam  mendidik  dan  mengajar,  dan  besaran  kompensasi  terhadap  guru mencerminkan  dari  kurang  pekanya  pengambil  kebijakan  terhadap  permasalahan pendidikan.
Berdasarkan  dari  data  Dinas  Pendidikan  Kota  Mataram  tahun  2022  bahwa  sertifikasi guru  SMK  Kota  Mataram  yang  sudah  tersertifikasi  berjumlah  1.060  guru  yaitu  48%, sedangkan  yang  belum  sertifikasi  berjumlah  1157  guru  yaitu  52%.  Bedasarkan  data tersebut,  kompensasi  yang  diterima  guru  atas  pelaksanaan  tugas  dalam  pendidikan  belum sebanding  dengan  pengakuan  dan  tuntutan  terhadap  tugas  dan  jabatan  guru  baik  dari pemerintah  maupun  dari  masyarakat  yaitu  bagaimana  seorang  guru  dapat  mencetak sumber  daya  manusia  yang  handal,  cerdas,  bermoral,  mandiri,  dan  bertanggung  jawab. Sedangkan jumlah guru SMKN se Kota Mataram sebanyak 720 orang, dengan penjabaran 550  dengan  status  PNS  dan  170  orang  dengan  status  Non  PNS  (Dinas  Pendidikan  Kota Mataram, 2022).
Hasil  penelitian  Putrana et  al (2016)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh  langsung  positif  terhadap  loyalitas  guru.  Kemudian  penelitian  yang  dilakukan oleh Mukhtar et al (2020) dengan hasil yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara kompensasi  dan  loyalitas  guru.  Kemudian  Darmiati, et  al (2020)  mempertegas  bahwa terdapat hubungan antara kompensasi dan loyalitas guru. Berbanding terbalik dengan hasil penelitian  Kumala, et  al (2086)  menjelaskan  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  loyalitas.  Selanjutnya  penelitian  Rahmawati  (2016)  dengan  hasil  penelitian menyatakan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas kerja.
Sikap  loyal  tumbuh  dari  dalam  diri  guru,  upaya  yang  dapat  dilakukan  oleh  sekolah agar  memiliki  guru  yang  loyal  yaitu  dengan  membuat  guru  puas  akan  pekerjaan  dan  apa yang  ia  dapat  dari  sekolah  tersebut.  Kim  (2014)  menyatakan,  perlu  adanya  suatu  upaya untuk  meningkatkan  kepuasan  guru,  sehingga  menghasilkan  melalui  komitmen-komitmen dan  loyaliats  yang  dapat  mendorong  guru  agar  merasa  bahwa  mereka  memiliki  rasa keterikatan emosional dengan sekolah yang dapat menyebabkan guru ikut merasa memiliki tanggung  jawab  dalam  upaya  mencapai  tujuan  lembaga  sekolah.  Loyalitas  kerja  seorang guru  merupakan  faktor  penting  dalam  mengembangkan  kualitas  sekolah,  kemajuan  suatu organisasi seperti sekolah tergantung pada pengelolaan gurunya. Masalah guru merupakan masalah  pokok  yang  perlu  mendapat  perhatian,  dimana  keberhasilan  suatu  organisasi pendidikan  dalam  mencapai  tujuan  sebagian  besar  ditentukan  oleh  kecakapan,  keahlian, kompetisi,  dan  kemampuan  guru  dalam  menangani  bidang  pekerjaannya  masing-masing (Gunawan, 2018).
Berdasarkan  hasil  observasi  peneliti,  peneliti  menilai  secara  keseluruhan  bahwa aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja dan loyalitas kerja guru di SMKN se Kota Mataram adalah iklim organisasi, ketidakpuasan terhadap kebijakan sekolah, ketidakpuasan terhadap  honor/gaji  yang  diterima,  ketidak  harmonisan  hubungan  antara  guru  honorer  dan guru  yang  telah  berstatus  PNS,  peluang  untuk  menjadi  ASN  dan  kondisi  kerja yang  masih
belum memberikan kenyamanan bagi guru. Akan tetapi, hasil observasi awal yang dilakukan oleh  peneliti  belum  dapat  memberikan  jawaban  kongkrit  mengenai  apakah  guru  telah memiliki  kepuasan  kerja  serta  loyalitas  terhadap  lembaganya,  atau  sebaliknya.  Kemudian apakah  loyalitas  dan  kepuasan  kerja  guru  tersebut  berpengaruh  terhadap  iklim  organisasi dan  kompensasi.  Oleh  karenanya,  penelit i  akan  meneliti  lebih  dalam  tentang  “Pengaruh Iklim  Organisasi  dan  Kompensasi  terhadap  Loyalitas  Guru  Honor  dengan  Dimediasi  oleh Kepuasan Kerja (Studi pada SMKN se Kota Mataram)”.

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  guru  honorer  di  SMKN  se  Kota  Mataram  yang  berjumlah  170  orang..  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah non  probability  sampling dengan  pendekatan total  sampling .  Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  yaitu  angket.  Data  dianalisis dengan  menggunakan  Sructural  Equation  Modeling  dengan  bantuan  program Partial  Least Square (PLS).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Karakteristik Responden
Pada  Penelitian  ini  pengambilan  data  menggunakan  kuesioner  yang  disebar  dalam bentuk kuisioner kepada 100 responden. Deskripsi data yang didapat sebagaimana berikut
Tabel 1. Data Deskripsi Responden Data Kuesioner setelah dipilah sesuai kriteria responden Jumlah responden 170 Identitas Klasifikasi Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki-Laki 79 46 Perempuan 91 54 Usia > 40 Tahun 58 34 31-40 Tahun 61 36 ≤ 30 Tahun 51 30 Pendidikan Terakhir S3 0 0 S2 14 8 S1 130 76 Diploma 26 15 Masa Kerja 31-40 Tahun 36 1 21-30 Tahun 46 27 11-20 Tahun 31 18 1-10 Tahun 57 34

## Analisis Deskriptif Data
Analisis  data  akan  membahas  tentang  data  yang  telah  dikumpulkan  beserta  hasil pengujian  serta  hasil  analisisnya.  Data  yang  dibahas  akan  sesuai  dengan  permasalahan dan perumusan model yang telah dikemukakan. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi analisis statistik deskriptif dan analisis statistik diferensial berdasarkan pembahasan pada bagian metode penelitian.
1.  Variabel Value Iklim Organisasi
Variabel Iklim Organisasi memiliki 5 item pertanyaan yang valid dengan rentang penilaian 1 sampai 5. Dalam variabel ini diajukan pernyataan kepada responden dengan frekuensi sebagai berikut:
Tabel 2. Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Iklim Organisasi No Indikator Iklim Organisasi Nilai Skor Total  Nilai Rata-Rata  Kategori Variabel
1 X 1.1 674 4.0 Baik 2 X 1.2 632 3.7 Baik 3 X 1.3 666 3.9 Baik 4 X 1.4 625 3.7 Baik 5 X 1.5 634 3.7 Baik

## 2.  Variabel Kompensasi
Variabel Kompensasi memiliki 4 item pertanyaan yang valid dengan rentang penilaian 1 sampai  5.  Dalam  variabel  ini  diajukan  pernyataan  kepada  responden  dengan  frekuensi sebagai berikut:
Tabel 3. Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompensasi
No  Indikator Kompensasi Nilai Skor Total Nilai Rata-Rata Kategori Variabel 1 X 2.1 632 3.7 Baik 2 X 2.2 650 3.8 Baik 3 X 2.3 656 3.9 Baik 4 X 2.4 650 3.8 Baik

## 3.  Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Kepuasan Kerja memiliki 5 item pertanyaan yang valid dengan rentang penilaian 1 sampai 5. Dalam variabel ini diajukan pernyataan kepada responden dengan frekuensi sebagai berikut:
Tabel 4. Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja No  Indikator Kepuasan Kerja  Nilai Skor Total
Nilai Rata-Rata  Kategori Variabel 1 Z .1 630 3.7 Baik 2 Z .2 632 3.7 Baik 3 Z .3 622 3.7 Baik 4 Z. 4 606 3.6 Baik 5 Z .5 628 3.7 Baik

## 4.  Variabel Loyalitas
Variabel  Loyalitas  memiliki  9  item  pertanyaan  yang  valid  dengan  rentang  penilaian  1 sampai  5.  Dalam  variabel  ini  diajukan  pernyataan  kepada  responden  dengan  frekuensi sebagai berikut:
Tabel 5 . Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Loyalitas
No Indikator Kepuasan Nilai Skor Total Nilai Rata-Rata Kategori Variabel 1 Y .1 427 4.3 Sangat puas 2 Y .2 412 4.1 Puas 3 Y .3 437 4.4 Sangat puas 4 Y .4 448 4.5 Sangat puas 5 Y .5 448 4.5 Sangat puas 6 Y .6 456 4.6 Sangat puas 7 Y .7 448 4.5 Sangat puas 8 Y .8 447 4.5 Sangat puas 9 Y .9 437 4.4 Sangat puas

## 4.  Analisis Uji Hiptesis
Hasil  dari Path  Coefficient dengan  PLS  Algorithm  menghasilkan  nilai  hubungan langsung antar variabel sebagaimana Tabel berikut.
Tabel 6. Hasil Nilai Path Coefficient PLS Algorithm No Hubungan Antar Variabel T-statistik P value Kesimpulan 1 Iklim organisasi dengan kepuasan kerja 1,681 0,093 Tidak Signifikan 2 Kompensasi dengan kepuasan kerja 2,417 0,016 Signifikan 3 Iklim organisasi dengan Loyalitas 3,825 0,000 Signifikan 4 Kompensasi dengan Loyalitas 2,225 0,027 Signifikan 5 Loyalitas dengan kepuasan kerja 4,192 0,000 Signifikan 6 Iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  loyalitas  dengan  dimediasi oleh kepuasan kerja guru 1,439 0,151 Tidak Signifikan 7 Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap  loyalitas  dengan  dimediasi oleh kepuasan kerja guru 2,280 0,023 Signifikan
Hasil dari Olah Data Path Coefficients PLS Algorithm dapat di lihat pada gambar berikut.
Gambar 2. Path Coefficient hasil Olah Data
Hipotesis  1  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja guru honorer di SMKN se Kota Mataram, Ditolak , dengan nilai p value 0,093 dengan  nilai  t  statistik  sebesar  1,681  menunjukkan  tidak  ada  pengaruh  signifikan.  Nilai  t statistik  tersebut  berada  di  bawah  nilai  kritis  1,654,  dengan  demikian  Ha 1 Ditolak .  Hal  ini menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru honorer di SMKN se Kota Mataram.
Hipotesis  2  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  guru  honorer  di  SMKN  se  Kota  Mataram, Diterima ,  dengan  nilai  p  value 0,016  dengan  nilai  t  statistik  sebesar  2,417  menunjukkan  ada  pengaruh  positif  dan signifikan.  Nilai  t  statistik  tersebut  berada  di  atas  nilai  kritis  1,654,  dengan  demikian  Ha 2 Diterima .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja guru honorer di SMKN se Kota Mataram.
Hipotesis  3  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap loyalitas  guru  honorer  di  SMKN  se  Kota  Mataram, Diterima ,  dengan  nilai  p  value  0,000 dengan nilai t statistik sebesar 3,825 menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan. Nilai t  statistik  tersebut  berada  di  atas  nilai  kritis  1,654,  dengan  demikian  Ha 3 Diterima .  Hal  ini menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas guru honorer di SMKN se Kota Mataram.
Hipotesis 4 menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas guru honorer di SMKN se Kota Mataram, Diterima , dengan nilai p value 0,027 dengan nilai t statistik  sebesar  2,225  menunjukkan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan.  Nilai  t  statistik tersebut  berada  di  atas  nilai  kritis  1,654,  dengan  demikian  Ha 4 Diterima .  Hal  ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas guru honorer di SMKN se Kota Mataram.
Hipotesis  5  menyatakan  bahwa  loyalitas  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja guru honorer di SMKN se Kota Mataram, Diterima , dengan nilai p value 0,000 dengan nilai  t  statistik  sebesar  4,192  menunjukkan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan.  Nilai  t statistik  tersebut  berada  di  atas  nilai  kritis  1,654,  dengan  demikian  Ha 4 Diterima .  Hal  ini menunjukkan  bahwa  loyalitas  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja guru honorer di SMKN se Kota Mataram.
Hipotesis  6  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap loyalitas  dengan  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  guru  di  SMKN  se  Kota  Mataram, Ditolak , dengan  nilai  p  value  0,151  dengan  nilai  t  statistik  sebesar  1,439  menunjukkan  tidak  ada pengaruh  positif  dan  signifikan.  Nilai  t  statistik  tersebut  berada  di  bawah  nilai  kritis  1,654, dengan  demikian  Ha 4 Dittolak .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  tidak
berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas dengan dimediasi oleh kepuasan kerja guru di SMKN se Kota Mataram.
Hipotesis 7 menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas dengan  dimediasi  oleh kepuasan  kerja guru  di  SMKN  se Kota Mataram, Diterima ,  dengan nilai p value 0,023 dengan nilai t statistik sebesar 2,280 menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan. Nilai t statistik tersebut berada di atas nilai kritis 1,654, dengan demikian Ha 4 Diterima Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap loyalitas dengan dimediasi oleh kepuasan kerja guru di SMKN se Kota Mataram.

## Pembahasan
Hasil penelitian ini akan dijelaskan dan diinterprestasikan dalam hubungannya dengan hipotesis  atau  melalui  pernyataan  atas  jawaban  sementara  yang  telah  di  tinjau  dan  dibuat berdasarkan  hasil  penelitian.  Pembahasan  hasil  penelitian  ini  merupakan  landasan pemikiran  yang  dilakukan  dengan  cara  mengaitkan  antara  hasil  penelitian  beserta penemuan  penelitian  dengan  teori-teori  yang  ada  dan  berkaitan  untuk  melihat  ide  atau pemikiran  yang  akan  muncul  serta  hasil  penelitian  terdahulu  yang  digunakan  oleh  peneliti. Pada bagian pembahasan hasil merupakan bagian yang terpenting dari penelitian.

## Hubungan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Hipotesis  1  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja guru honorer di SMKN se Kota Mataram, Ditolak , dengan nilai p value 0,093 dengan  nilai  t  statistik  sebesar  1,681  menunjukkan  tidak  ada  pengaruh  signifikan.  Nilai  t statistik  tersebut  berada  di  bawah  nilai  kritis  1,654,  dengan  demikian  Ha 1 Ditolak .  Hal  ini menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru  honorer  di  SMKN  se  Kota  Mataram.  Hal  tersebut  disebabkan  karena  iklim  organisasi bukan salah satu faktor dalam menentukan kepuasan kerja.
Iklim  organisasi  merupakan  suatu  gambaran  lingkungan  dan  sifat-sifat  lingkungan kerja  yang  ada  dalam  suatu  organisasi  kerja  dimana  pegawai  melakukan  pekerjaannya secara  terus  menerus  yang  menyenangkan  ataupun  tidak  menyenangkan.  Hal  tersebut berbanding  terbailk  dengan  teori  yang  mengakatan  bahwa  iklim  organisasi  memberikan pengaruh  yang  besar  terhadap  prestasi,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan  (Davis, 2001).
Kepuasan kerja yang terpelihara akan menciptakan perasaan gembira para karyawan terhadap  pekerjaan  dan  berpengaruh  terhadap  perilakunya,  secara  otomatis  akan  terjalin kebersamaan dan komitmen dalam perusahaan. Iklim organisasi yang menyenangkan, akan mendorong  kepuasan  kerja  karyawan.  Handoko  (2013)  mengatakan  iklim  organisasi memberikan  suatu  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  bagi  orang-orang  dalam organisasi,  yang  selanjutnya  akan  berpengaruh  pada  kepuasan  kerja  begitu  juga sebaliknya.  Penelitian  Ariyani  (2012)  menemukan  bahwa  iklim  organisasi  memengaruhi kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan  Kelner  dalam  Satria (2015)  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja  selain  dipengaruhi  oleh  komitmen  organisasi,  juga  dipengaruhi  oleh  iklim  organisasi. Iklim organisasi yang kondusif dan hubungan kerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena iklim kerja yang baik merupakan salah satu faktor yang menunjang semangat dan kegairahan kerja karyawan, tentu saja bersama dengan komitmen organisasi yang ada dalam diri karyawan. Komitmen organisasi dan iklim organisasi turut menentukan kondisi  perasaan  pegawai  terhadap  pekerjaan  berupa  kepuasan  kerja.  Menurut  Luthans (2011)  kepuasan  kerja  seseorang  dapat  dilihat  dari  beberapaaspek  yaitu  pekerjaan  itu sendiri, rekan kerja, gaji, kesempatan promosi, supervise.
Greenberg  dan  Baron  (2003)  berpendapat  iklim  organisasi  adalah  berbagai  hal  yang membentuk  lingkungan  kerja  antara  lain  struktur  organisasi,  tanggung  jawab  pekerjaan, imbalan  atau  reward,  resiko  pekerjaan,  dukungan  manajemen,  konflik  internal  organisasi, kebijakan  organisasi.  Sudut  pandang  karyawan  dari  dalam  perusahaan  sangat  ditentukan berbagai  hal  yang  membentuk  iklim  organisasi.  Iklim  organisasi  tidak  hanya  menentukan bagaimana  seorang  bekerja  dalam  organisasi,  akan  tetapi  juga  menunjukkan  pengaruh penerapan  manajemen  dapat  meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Lebih  lanjut Greenberg  dan  Baron  (2003)  iklim  organisasi  yang  baik  mampu  menumbuhkan  komitmen
yang  besar  dari  para  anggotanya.  Saling  memahami  tujuan  organisasi,  merasa  memiliki organisasi dan loyalitas tinggi dari anggota.

## Hubungan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Hipotesis  2  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  guru  honorer  di  SMKN  se  Kota  Mataram, Diterima ,  dengan  nilai  p  value 0,016 dengan nilai  t  statistik  sebesar  2,417  menunjukkan  ada  pengaruh  positif  dan signifikan.  Nilai  t  statistik  tersebut  berada  di  atas  nilai  kritis  1,654,  dengan  demikian  Ha 2 Diterima .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja guru honorer di SMKN se Kota Mataram. Hal tersebut disebabkan karena  sebagian besar  responden pada  variabel  kompensasi  sudah baik,  karena sebagian besar  responden  beranggapan  bahwa  gaji  yang  saya  terima  sesuai  dengan  beban  kerja, mendapatkan  imbalan  tambahan  diluar  gaji,  tunjangan  yang  disediakan  sesuai  dengan kebutuhan, dan diberikan kesempatan untuk berkembang apabila saya berprestasi.
Robbins  (2012)  mengatakan  bahwa  pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu strategi  yang  ditempuh  perusahaan  untuk  memuaskan  karyawan,  karena  ketika  karyawan mempersepsikan  ganjaran,  dalam  hal  ini  ketika  kompensasi  yang  diterimanya  sesuai dengan  apa  yang  telah  diberikannya  kepada  perusahaan,  maka karyawan akan  merasa puas.  Dalam  penelitian  kompensasi  juga  merupakan  salah  satu  faktor  yang  berpengaruh pada  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Aksu  dan  Aktas  (2015)  dalam  penelitiannya menyimpulkan bahwa salah satu faktor yang turut berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  pemberian  gaji  dan  upah. Simamora  (2006)  membagi  kompensasi  menjadi  kompensasi  finansial  terdiri  dari  gaji, bayaran  prestasi,  bayaran  insentif,  bayaran  diluar  jam  kerja,  program  perlindungan  dan kompensasi non finansial terdiri dari pekerjaan dan lingkungan kerja.
Kompensasi  menjadi  salah  satu  faktor  utama  kepegawaian  karena  pemberian kompensasi  memengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan,  seperti  pendapat  yang  disampaikan Mangkunegara  (2009)  yang  mengatakan  bahwa  kompensasi  yang  diberikan  kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja, motivasi kerja, serta hasil kerja. Patton  (2007)  menjelaskan  bahwa  pemberian  kompensasi  harus  memperhatikan  beberapa aspek seperti kompensasi harus dilakukan secara seimbang dan adil, harus mencukupi dan diterima oleh karyawan. Pemberian kompensasi menjadi sesuatu yang harus diperhitungkan dengan  sungguh-sungguh  karena  imbalan  keuangan  merupakan  salah  satu  faktor  yang menghasilkan kepuasan kerja karyawan (Kreitner dan Kinicki, 2006) .

## Hubungan Iklim Organisasi terhadap Loyalitas
Hipotesis  3  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap loyalitas  guru  honorer  di  SMKN  se  Kota  Mataram, Diterima ,  dengan  nilai  p  value  0,000 dengan nilai t statistik sebesar 3,825 menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan. Nilai t  statistik  tersebut  berada  di  atas  nilai  kritis  1,654,  dengan  demikian  Ha 3 Diterima .  Hal  ini menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas guru  honorer  di  SMKN  se  Kota  Mataram.  Hal  tersebut  disebabkan  karena  sebagian  besar responden pada variabel iklim organisasi sudah baik, karena sudah terlihat kerjasama yang baik  diantara  teman-teman  sehingga  mendorong  untuk  bekerja  keras  dan  menyelesaikan pekerjaan  dengan  baik,  jika  guru  mengalami  kesulitan  dalam  melaksanakan  tugas,  maka dibimbing  oleh  kepala  sekolah  dalam  menyelesaikanya,  dalam  menunjang  keberhasilan pembelajaran,  semua  aparat  sekolah yang  berada  di  sekolah ini  terdapat  kerja sama  yang baik, dan guru tidak pernah berdiskusi tentang materi pembelajaran dengan teman sesama bidang studi.
Menurut Davis (2000) terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan psikologik seperti perasaan nyaman  berada  dalam  organisasi  dan  perasaan  berarti  pada  perannya  dalam  pekerjaan, merupakan  faktor  yang  paling  berpengaruh  terhadap  loyalitas  kerja.  Individu  yang  bekerja dalam lingkungan kerja yang bersahabat, mempunyai kesempatan untuk menyusun rencana kerja  dan  cara  kerja  sendiri,  dan  tugas-tugas  yang  diberikan  kepada  mereka  cukup  jelas maka  loyalitas  kerjanya  akan  meningkat.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Utami, et  al (2019)  yang  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap loyalitas  guru.  Kemudian  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kumala et  al (2018)  dengan  hasil
yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  iklim  organisasi  dan  loyalitas  guru. Kemudian  Organ, et  al (2020)  mempertegas  bahwa  meningkatnya  iklim  organisasi  dapat mempengaruhi loyalitas guru.
Dari penjelasan di atas diketahui bahwa apa yang dilakukan oleh organisasi terhadap anggotanya maupun  lingkungan  kerja,  dapat  mempengaruhi  pikiran,  perasaan,  maupun tingkah  laku  karyawan.  Apabila  perusahaan  memberikan  lingkungan  kerja  yang  nyaman serta  adanya  hubungan  yang  hangat,  akan  juga  cenderung  dipersepsikan  bahwa perusahaan  mendengarkan  dan  menghargai  mereka  sebagai  karyawan.  Mengacu  pada permasalahan  di  perusahaan  yang  sudah  disampaikan  sebelumnya,  diketahui  bahwa karyawan yang mempersepsikan iklim organisasi yang negatif, akan memiliki loyalitas yang negatif.  Begitu  juga  sebaliknya.  Hal  ini  sejalan  dengan  sejumlah  penelitian  yang  telah dilakukan  di  Indonesia.  Misalnya,  penelitian  pada  karyawan  kebun  binatang  Gembiraloka Yogyakarta,  ditemukan  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  loyalitas  kerja  karyawan dengan  iklim  organisasi  (Mar’atussholihah,  2020).  Ada  hubungan  positif  yang  sangat signifikan  antara  iklim  organisasi  dan  kualitas  pelayanan  pada  karyawan  McDonald’s  Java Semarang  (Yuliana,  2017).  Hasil  serupa  juga  ditemukan  Darsono  dan  Prihatsanti  (2014) pada karyawan PT Sido Muncul.

## Hubungan Kompensasi terhadap Loyalitas
Hipotesis 4 menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas guru honorer di SMKN se Kota Mataram, Diterima , dengan nilai p value 0,027 dengan nilai t statistik  sebesar  2,225  menunjukkan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan.  Nilai  t  statistik tersebut  berada  di  atas  nilai  kritis  1,654,  dengan  demikian  Ha 4 Diterima .  Hal  ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas guru honorer  di  SMKN  se  Kota  Mataram.  Hal  tersebut  disebabkan  sebagian  besar  responden pada  variabel loyalitas sudah  baik,  karena  sebagian  besar  responden  bersedia  membantu kesulitan  siswa  saat  di  luar  jam  pelajaran,  memberikan  penjelasan  dengan  maksimal  saat siswa meminta bantuannya di luar jam pelajaran, membiarkan kelas kosong karena alasan pribadi  padahal  guru  itu  ada  di  sekolah,  segera  menjelaskan  kepada  siswa  yang  meminta bantuannya di luar jam pelajaran, dan bertanggung jawab terhadap tugas mengajarnya.
Perusahaan harus memikirkan kompensasi yang akan di berikan kepada karyawannya sebagai  bentuk  balas  jasa  atas  pekerjaan  dan  pengabdian  yang  telah  karyawan lakukan untuk  perusahaan.  Besarnya  dan  banyaknya  kompensasi  yang  diterima  karyawan  dapat mengikat karyawan agar karyawan tidak berpindah ke perusahaan lain (Djohar, 2020).
Kemudian seharusnya pihak perusahaan dalam pemberian kompensasi bukan hanya dilihat  dari  status  pegawai  saja  tetapi  dapat  juga  dilihat  berdasarkan  keterampilan  atau berprestasinya  pegawai,  jadi  pegawai  kontrak  juga  bisa  mendapatkan  kompensasi  yang besar dengan prestasinya yang membantu perusahaan dalam mencapai tujuan, karena cara ini membantu pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerja, karena diperusahaan dalam pemberian insetif tidak saja memandang status pegawai tetapi prestasi pegawai  yang  mempunyai  kemampuan  dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja,  motivasi kerja  hingga  dapat  meningkatkan  loyalitas  pegawai,  sehingga  semua  pegawai  termotivasi untuk menjadi pegawai yang lebih produktif dan berprestasi untuk mendapatkan kompensasi yang besar, sebab dalam teori mengatakan bahwa seorang pegawai akan termotivasi untuk mengerahkan  usahanya  dengan  lebih  baik  lagi  apabila  pegawai  merasa  yakin,  bahwa usahanya  akan  menghasilkan  penilaian  prestasi  yang  baik.  Penilaian  yang  baik  akan diwujudkan  dengan  penghargaan  dari  perusahaan  seperti  pemberian  bonus,  peningkatan gaji  atau  promosi  peningkatan  jabatan  dan  penghargaan  dapat  memuaskan  pegawai  dan membuat  karyawan  merasa  bangga  dapat  membantu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan (Hasibuan, 2013).

## Hubungan Loyalitas terhadap Kepuasan Kerja
Hipotesis  5  menyatakan  bahwa  loyalitas  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja guru honorer di SMKN se Kota Mataram, Diterima , dengan nilai p value 0,000 dengan nilai  t  statistik  sebesar  4,192  menunjukkan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan.  Nilai  t statistik  tersebut  berada  di  atas  nilai  kritis  1,654,  dengan  demikian  Ha 4 Diterima .  Hal  ini menunjukkan  bahwa  loyalitas  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja
guru  honorer  di  SMKN  se  Kota  Mataram.  Hal  tersebut  disebabkan  karena  sebagian  besar responden  pada  variabel  kepuasan  kerja  sudah  baik,  karena  sebagian  besar  responden beranggapan bahwa kepala sekolah memberikan dukungan dalam bekerja, kepala sekolah memberikan  motivasi  kerja  yang  tinggi  kepada  para  guru,  rekan  kerja  guru  memiliki tanggung  jawab  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  rekan  kerja  guru  membantu  saya  dalam melakukan pekerjaan. Dam banyak mendapatkan keberhasilan dalam melakukan pekerjaan sebagai guru.
Terwujudnya  loyalitas  karyawan  tidak  terbentuk  dalam  waktu  yang  singkat  tetapi melalui proses kerja, lama bekerja serta hasil kepuasan kerja dan karyawan itu sendiri yang berdedikasi  pada  perusahaan  tempat  mereka  bekerja  secara  maksimal,  bentuk  loyalitas karyawan  dapat  dilihat  dari  etos  kerja  yang  ditampilkan  oleh  karyawan,  sikap  peduli  dan disiplin  yang  baik,  serta  berinisiatif  untuk  melakukannya,  dengan  demikian  karyawan  akan memiliki  rasa tanggung jawab terhadap kinerjanya  sehingga karyawan akan  loyal  terhadap perusahaan.  Simamora  (2006)  mengungkapkan,  loyalitas  karyawan  dipengaruhi  oleh kepuasan  karyawan.  Teori  ini  mengisyaratkan  bahwa  kepuasan  karyawan  berpengaruh positif  terhadap  loyalitas  karyawan.  Ketika  seorang  karyawan  telah  dipenuhi  tingkat kebutuhannya  oleh  perusahaan  tempat  ia  bekerja  maka  ia  akan  merasa  puas  dalam bekerja,  kepuasan  tersebut  secara  langsung  akan  menumbuhkan  rasa  loyalitas  karyawan terhadap perusahaan. Karyawan yang memiliki rasa kepuasan terhadap pekerjaan dan apa yang  ia  dapat  dalam  perusahaan  cenderung  akan  loyal  terhadap  perusahaan  tempat  ia bekerja (Soegandhi, 2013).
Hasil  penelitian  Putrana et  al (2016)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh  langsung  positif  terhadap  loyalitas  guru.  Kemudian  penelitian  yang  dilakukan oleh Mukhtar et al (2020) dengan hasil yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara kompensasi  dan  loyalitas  guru.  Kemudian  Darmiati, et  al (2020)  mempertegas  bahwa terdapat hubungan antara kompensasi dan loyalitas guru.

## Hubungan Iklim Organisasi terhadap Loyalitas dengan dimediasi oleh Kepuasan Kerja
Hipotesis  6  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap loyalitas  dengan  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  guru  di  SMKN  se  Kota  Mataram, Ditolak , dengan  nilai  p  value  0,151  dengan  nilai  t  statistik  sebesar  1,439  menunjukkan  tidak  ada pengaruh  positif  dan  signifikan.  Nilai  t  statistik  tersebut  berada  di  bawah  nilai  kritis  1,654, dengan  demikian  Ha 4 Dittolak .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  tidak berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas dengan dimediasi oleh kepuasan kerja guru di  SMKN  se  Kota  Mataram.  Hal  tersebut  disebabkan  karena  kepuasan  kerja  tidak  mampu memediasi  hubungan  antara  iklim  organisasi  terhadap  loyalitas,  karena  iklim  organisasi bukan  salah  satu  faktor  dalam  menentukan  kepuasan  kerja.  Hal  tersebut  berbeda  dengan hasil  penelitian Utami , et  al (2019)  yang  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  tidak berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  loyalitas  dengan  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja. Kemudian  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kumala et  al (2018)  dengan  hasil  yang menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  tidak  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  loyalitas dengan dimediasi oleh kepuasan kerja.
Hubungan Kompensas terhadap Loyalitas dengan dimediasi oleh Kepuasan Kerja
Hipotesis 7 menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas dengan dimediasi  oleh kepuasan  kerja guru  di  SMKN  se Kota Mataram, Diterima ,  dengan nilai p value 0,023 dengan nilai t statistik sebesar 2,280 menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan. Nilai t statistik tersebut berada di atas nilai kritis 1,654, dengan demikian Ha 4 Diterima Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap loyalitas dengan dimediasi oleh kepuasan kerja guru di SMKN se Kota Mataram.
Hal tersebut disebabkan karena sebagian besar responden pada variabel kompensasi sudah  baik,  karena  sebagian  besar  responden  beranggapan  bahwa  gaji  yang  saya  terima sesuai  dengan  beban  kerja,  dan  mendapatkan  imbalan  tambahan  diluar  gaji.  Hal  tersebut didukung  dengan  hasil  penelitian  Organ, et  al (2020)  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  loyalitas  dengan  dimediasi  oleh  kepuasan kerja .  Hasil  penelitian Chehrazi  (2016)  menjelaskan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap loyalitas dengan dimediasi oleh kepuasan kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  dan  hasil  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Iklim  organisasi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  guru  honorer  di  SMKN  se  Kota  Mataram. Hal tersebut disebabkan karena iklim organisasi bukan salah satu faktor dalam menentukan kepuasan  kerja,  kemudian  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  guru  honorer  di  SMKN  se  Kota  Mataram.  Hal  tersebut  disebabkan  karena sebagian  besar  responden  pada  variabel  kompensasi  sudah  baik,  karena  sebagian  besar responden  beranggapan  bahwa  gaji  yang  saya  terima  sesuai  dengan  beban  kerja, mendapatkan  imbalan  tambahan  diluar  gaji,  tunjangan  yang  disediakan  sesuai  dengan kebutuhan, dan diberikan kesempatan untuk berkembang apabila saya berprestasi.
Iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  guru  honorer  di SMKN se Kota Mataram. Hal tersebut disebabkan karena  sebagian besar responden pada variabel  iklim  organisasi  sudah  baik,  karena  sudah  terlihat  kerjasama  yang  baik  diantara teman-teman  sehingga  mendorong  untuk  bekerja  keras  dan  menyelesaikan  pekerjaan dengan  baik,  jika  guru  mengalami  kesulitan  dalam  melaksanakan  tugas,  maka  dibimbing oleh kepala sekolah dalam menyelesaikanya, dalam menunjang keberhasilan pembelajaran, semua aparat sekolah yang berada di sekolah ini terdapat kerja sama yang baik, dan guru tidak  pernah  berdiskusi  tentang  materi  pembelajaran  dengan  teman  sesama  bidang  studi, kemudian Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas guru honorer di SMKN se Kota Mataram. Hal tersebut disebabkan sebagian besar responden pada variabel loyalitas sudah baik, karena sebagian besar responden bersedia membantu kesulitan siswa saat  di  luar  jam  pelajaran,  memberikan  penjelasan  dengan  maksimal  saat  siswa  meminta bantuannya di luar jam pelajaran, membiarkan kelas kosong karena alasan pribadi padahal guru itu ada di sekolah, segera menjelaskan kepada siswa yang meminta bantuannya di luar jam pelajaran, dan bertanggung jawab terhadap tugas mengajarnya.
Loyalitas berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja guru  honorer  di SMKN se Kota Mataram. Hal tersebut disebabkan karena  sebagian besar responden pada variabel kepuasan kerja sudah baik, karena sebagian besar responden beranggapan bahwa kepala sekolah memberikan dukungan dalam bekerja, kepala sekolah memberikan motivasi kerja  yang  tinggi  kepada  para  guru,  rekan  kerja  guru  memiliki  tanggung  jawab  dalam menyelesaikan  pekerjaan,  rekan  kerja  guru  membantu  saya  dalam  melakukan  pekerjaan. Dam  banyak  mendapatkan  keberhasilan  dalam  melakukan  pekerjaan  sebagai  guru, kemudian  Iklim  organisasi  tidak  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  loyalitas  dengan dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  guru  di  SMKN  se  Kota  Mataram.  Hal  tersebut  disebabkan karena kepuasan kerja tidak mampu memediasi hubungan antara iklim organisasi terhadap loyalitas,  karena  iklim  organisasi  bukan  salah  satu  faktor  dalam  menentukan  kepuasan kerja, sedangkan Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas dengan dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  guru  di  SMKN  se  Kota  Mataram.  Hal  tersebut  disebabkan karena  sebagian besar  responden  pada variabel  kompensasi  sudah baik,  karena sebagian besar  responden  beranggapan  bahwa  gaji  yang  saya  terima  sesuai  dengan  beban  kerja, dan mendapatkan imbalan tambahan diluar gaji.

## REKOMENDASI
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  di  paparkan  bagi  para  peneliti  yang berkeinginan  untuk  melanjutkan  riset  yang  berkaitan  dengan  dimensi  kepuasan  kerja  guru honor  maka  perlu  melakukan  pemetaan  wilayah  seluas  mungkin  agar  memperoleh  hasil yang lebih signifikan dan akurat.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Ucapan terima kasih penulis ditujukan kepada kepala sekolah SMK se Kota Mataram atas dukungan dan kerjasamanya dalam membantu terlaksananya penelitian ini dan ucapan terima kasih juga disampaikan kepada seluruh warga sekolah serta pihak-pihak terkait yang telah membantu pelaksanaan penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Aksu, A.Akin dan Ayllin Aktas, 2015. Job Satisfaction Of Managers In Tourism Case In The Antalya  Region  Of  Turkey, Managerial  Auditing  Journal,  Vol.20,  No.5  pp.  479-488. Emerald Group Publishing Limited.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendektan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Ariyani,  E.  D.  (2012).  Dampak  Iklim  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Studi  pada Karyawan  Tetap  di  Polman  Bandung). Manajerial:  Jurnal  Manajemen  dan  Sistem Informasi , 11 (2), 68-80.
Astuti,  P.  (2019).  Hubungan  Pengembangan  Diri  Dengan  Loyalitas  Kinerja  Guru  Sekolah Dasar. Perspektif Ilmu Pendidikan, 33(2), 107-112.
Asvio, N., Yamin, M., & Risnita. (2019). Influence of Leadership Style, Emotional Intelligence and  Job  Satisfaction  toward  Organizational  Commitment  (Survey  at  SMA Muhammadiyah  South  Sumatera).  International  Journal  of  Scientific  &  Technology Research 8 (8).
Bai,  N.,  Piri,  R.,  &  Piri,  A.  (2014).  Investigating  school  organizational  climate  and  job satisfaction  from  Kalale  physical  education  teachers'  point  of  view. Research  Journal of Sport Science, 2 (2), 45-49.
Chamundeswari.  (2013).  Teacher  Management  Styles  and  their  Influence  on  Performance And  Leadership  Development  Among  Students  at  the  Secondary  Level.  International Journal  of  Academic  Research  in  Progressive  Education  and  Development.  Vol  2. No.1 pp 367-370.
Chehrazi,  A.  (2016).  Metode  peneitian  untuk  skripsi  dan  tesis  bisnis.  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo.
Chetnan  Pandey  dan  Rajni  Khare  (2012),  dengan  judul Impact  of  Job  Satisfaction  and Organizational Commitment on Employee Loyalty.
Chinthala, G. (2014). Organizational climate a predictor of job satisfaction among teachers. International Journal of Research (IJR), 1 (6), 880-886.
Darmiati, D., Kristiawan, M., & Rohana, R. (2020). The Influence of School Leadership and Work  Motivation  toward  Teacher’s  Discipline.  Journal  of  Social  Work  and  Science Education,
1(1), 32-44. Retrieved from
https://ejournal.karinosseff.org/index.php/jswse/article/view/8
Davis,  Keith  dan  Newstrom,  (2000),  Perilaku  Dalam  Organisasi,  Edisi  ketujuh,  Penerbit Erlangga, Jakarta
Djohar.  2010. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Loyalitas  Karyawan. Universitas Pandanaran. Semarang.
Engkoswara, dan Aan. (2010). Administrasi Pendidikan. Bandung: Alfabeta Fitria,  H.  (2018).  The  Influence  of  Organizational  Culture  and  Trust  Through  The  Teacher Performance In The Private Secondary School In Palembang. International Journal of Scientific & Technology Research, 7(7).
Fitria,  H.,  Mukhtar,  M.,  &  Akbar,  M.  (2017).  The  Effect  of  Organizational  Structure  and Leadership  Style  on  Teacher  Performance  in  Private  Secondary  School.  IJHCM (International Journal of Human Capital Management), 1(02), 101-112
Fitriana, D. N. I. (2013). Pengaruh Iklim Sekolah dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru SD di Kecamatan Muntilan Kabupaten Magelang. Hanata Widya, 2(4).
Gunawan, Y. M. (2018). Pengaruh Budaya Kerja Dan Disiplin Kerja terhadap Loyalitas Guru (Survei  Pada  Guru  di  Sekolah  Dasar  Negeri  Kota  Tangerang).  In  Prosiding  Seminar Nasional Unimus (Vol. 1).
Handoko,  Tani,  2003. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Penerbit  BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Hoy, Wayne K. & Miskel, Cecil G. (2014). Education Administration: Theory Research, and Practice (6th ed., international edition). Singapore: Mc GrawHill Co Imron, A. (2010). Kebijaksanaan Pendidikan di Indonesia: Proses, Produk dan Masa Depan. Jakarta: Bumi Aksara.
Jeswani,  S.,  &  Dave,  S.  (2012).  Impact  of  organizational  climate  on  turnover  intention:  an emprical  analysis  of  faculty  member  of  technical  education  of  India. International Journal of Business Management & Research (IJBMR), 2 (3), 26-44. Kartowagiran,  B.  (2011).  Kinerja  Guru  Profesional  (Guru  Pasca  Sertifikasi).  Jurnal Cakrawala Pendidikan, 3(3).
Kim,  F.  (2014).  Strategi  Peningkatan  Brand  Awareness  terhadap  Produk  Flava  Latte. Universitas Ciputra.
Kristiawan,  M.,  Safitri,  D.,  &  Lestari,  R.  (2017).  Manajemen  Pendidikan.  Yogyakarta:
Deepublish
Kasmir,  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Praktik. PT.  Rajagrafindo Persada: Jakarta.
Ketut, H (2010), dengan judul Analisis Faktor-Faktor yang Menentukan Loyalitas Karyawan. Kumala,  I.  P.,  Burhanuddin,  B.,  &  Bafadal,  I.  (2018).  Hubungan  Antara  Kepuasan  Kerja, Kompetensi,  Dan  Loyalitas  Guru.  JAMP:  Jurnal  Administrasi  dan  Manajemen Pendidikan, 1(4), 400-409.
Lussier,  N  Robert.  (2005). Human  Relations  in  OrganizationApplications  and  skill Building .New York: Mc Graw Hill.
Luthans, F. (2013). Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi Lincoln. Martini. (2012). Analisis Pembelajaran Lingkaran SMP Ditinjau dari Perilaku Guru dan Siswa di Kabupaten Bone. Universitas Negeri Yogyakarta.
Mathis  L.,  Robert-H.  Jackson,  John.,  2016. Human  Resource  Management (edisi  10). Jakarta:Salemba Empat
Mai  Ngoc  Khuong  dan  Bui  Diem  Tien  (2013),  dengan  judl Factors  Influencing  Employee Loyalty Directly and Indirectly Through Job Satisfaction.
Mondy, R. Wayne, 2008, “ Manajemen Sumber Daya Manusia “ Penerbit Erlangga, Jakarta Muafi. 2020. Pengaruh Perilaku Karyawan terhadap Partisipasi Kerja Karyawan: Suatu Studi Empiri k. Jurnal Siasat Bisnis. No.5. Vol. 2. Hal.141- 154. Munandar,  M.  (2021).  Budgeting,  Perencanaan  Kerja  Pengkoodinasian  Kerja  Pengawasan Kerja. Edisi Pertama. BPFE Universitas Gajah Mada. Yogyakarta.
Mujtahid. (2010). Pengembangan Profesi Guru. Malang: UIN-Maliki Press.
Mukhtar.,  Risnita.,  &  Juniarni,  C.  (2020).  The  Influence  of  School  Leadership  and  Work Motivation toward Teacher’s Discipline. Journal of Social Work and Science Education, 1 (1).
Nurharani  Selamat,  Nur  Zahira  Samsu,  &  Nur  Shaminah  Mostafa  Kamalu.  (2013).  The impact of organizational climate on teacher's job performance. Journal of Educational Research, 2 (1), 71-82. doi: 10.5838/erej.2013.21.06
Organ,  D.  W.  (2020).  Organizational  Citizenship  Behavior,  Its  Nature,  Antecendents,  And Consequences. California: Sage Publications, Inc.
Poerwopoespito,  F.Z.  2004. Mengatasi  Krisis  Manusia  di  Perusahaan .  PT  Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta.
Putrana,  Y.,  Fathoni,  A.,  &  Warso,  M.  M.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi,  Kepuasan  Kerja dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  dalam Meningkatkan  Loyalitas  Karyawan  pada  PT.  Gelora  Persada  Mediatama  Semarang. Journal of Management, 2(2).
Rahmadoni, J. (2018). Global Issues of Education Financing Management in SD Indonesian Creative  School  Pekanbaru.  Jurnal  Manajemen,  Kepemimpinan,  dan  Supervisi Pendidikan 3(2), Juli-Desember 2018.
Rahmawati,  D.  (2016).  Pengaruh  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  (Work  Life  Balance), Kompensasi, Iklim Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Guru SMK Swasta di Kecamatan Cakung Jakarta Timur. Jurnal Manajemen Pendidikan, 7(1), 1215-1224.
Retno  Djohar  Juliani  (2010),  dengan  judul  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Loyalitas Karyawan.
Ririn  Hermanovita  (2012),  dengan  judul  Pengaruh  Kompensasi  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Jauvani  Segala.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik . PT. Rajagrafindo Persada: Jakarta.
Robbins,  S.  P.  (2012).  Perilaku  Organisasi  konsep  kontrovensi  aplikasi,  edisi  8,  jilid  1. Jakarta: Prehalindo.
Rusman, A. M. (2013). Model-Model Pembelajaran. Depok: PT. Raja Grafindo. Shirzadi,  R.,  Shad,  J.R.,  Nasiri,  M.,  Abdi,  H.,  &  Khani,  S.  (2013).  The  relation  of organizational  climate  and  Job  motivation  with  organizational  commitment  of  new employed  teachers  of  physical  education  of  educations  and  training  administration  in Kermanshah Province, Iran. Advances in Environmental Biology Journals, 7 (13), 4084- 4088.
Siddiq  Boy  Sapilra  (2009),  dengan  judul  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan.
Simamora Henry, 2006, “Manajemen Sumber Daya Manusia” STIE, YKKPN Yogyakarta Siswanto  Sastrohadiwiryo,  DR.  2003. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia ,  edisi  2.  PT. Bumu Aksara. Jakarta.
Soegandhi, V. M. (2013). Pengaruh kepuasan kerja, Iklim Kerka, Kompensasi, dan loyalitas kerja  terhadap  organizational  citizenship  behavior  pada  karyawan  PT.  Surya  Timur Sakti Jatim. Agora, 1(1), 808-819.
Suwardi, S., Firmiana, M. E., & Nida, F. (2017). Pengaruh Loyalitas Terhadap Loyalitas Guru SD Awal. Jurnal Al-Azhar Indonesia Seri Humaniora, 3(1), 96-108.
Tentama,  F.  (2015).  Peran  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pada  Guru  Pegawai  Negeri Sipil (PNS) di Yogyakarta., 14(1), 1-8. Journal Psikologi Undip.
Tobari.,  Kristiawan,  M.,  &  Asvio,  N.  (2018).  The  Strategy  of  Headmaster  on  Upgrading Educational Quality In Asean Economic Community (AEC) Era. International Journal of Scientific & Technology Research, 7(4).
Usop, K. M. (2013). Work Performance and Job Satisfaction among Teachers. International Journal of Humanities and Social Science, 3 (5).
Utami, P. P., Vioreza, N., Putra, N. L. J., & Sailah, I. (2019). Analisis Kohesivitas Kelompok, Kepuasan Kerja dan Kemangkiran (Absenteeism) terhadap Produktivitas Kerja Guru di SMK Negeri Se-Kota Bekasi. Visipena Journal, 10(1).
Utomo,  P.  (2010).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Loyalitas  Konsumen.  Jakarta: Salemba Empat.
Yasinta,  A.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Loyalitas  Guru  Di  MTS  Negeri  1 Bandar Lampung (Doctoral dissertation, UIN Raden Intan Lampung).