## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDAPATAN, PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET (DPPKA) KOTA BENGKULU
Dwi Linda Yuliarti Ida Anggriani
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Dehasen Bengkulu

## ABSTRAK
Dwi  Linda  Yuliarti,  Ida  Anggriani; Analisis  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja Pegawai  pada  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  (DPPKA)  Kota  Bengkulu. Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  faktor  yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja pegawai  pada  DinasPendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  (DPPKA)  Kota  Bengkulu. Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  metode  kuisioner, sedangkan  metode  analisis  menggunakan  skalalikert,  danrating  scale.  Dari  lima  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset (DPPKA) Kota Bengkulu, empat factor yaitu personal  factors, team factors, system factor, dan contextual  factors mendapat  persepsi dari  responden  dengan criteria  setuju,  artinya  keempat factor tersebut mempengaruhi kinerja pegawai. Sedangkan satu factor yaitu leadership factors mendapat  persepsi  sangat  setuju,  artinya  pemimpin  sangat  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Faktor  yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan, Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  (DPPKA)  Kota  Bengkulu  adalah  leadership  factors,  karena mempunyai peranan penting dalam mengayomi, mendukung.

## ABSTRACT
Dwi  Linda  Yuliarti,  Ida  Anggriani ; An  Analysis  Of    Factors  That  Influence  Employee Performance In Department Of  Revenue , Finance And Asset Management Of  Bengkulu  City. The purpose  of  the  study  to  determine  the  most  dominant  factor  affecting  the  performance  of employees in Department of Revenue , Finance and Asset Management (DPPKA ) Bengkulu City . Data  collection  method  used  in  the  study  was  a  questionnaire  method  ,  while  the  method  of analysis using a Likert scale , and the rating scale . By the five factors that affect the performance of employees in  Department  of  Revenue , Finance and Asset Management ( DPPKA ) Bengkulu city , four factors  are personal factors, team factors, systems factors, and contextual factors got the perception of respondents agreed criteria, means that four factors affect the performance of employees . While one factor got the strongly agree perception is leadership factors, that greatly affect  employee  performance  leader  .  The  most  dominant  factor  affecting  the  performance  of employees  inDepartment  of  Revenue  ,  Finance  and  Asset  Management  (DPPKA)  Bengkulu  is leadership factors , because they have an important role in nurturing , supportive.
Kata kunci: Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  dibentuk  untuk  mencapai  tujuan  bersama,  namun  untuk  mencapai tujuan secara efektif diperlukan manajemen yang baik dan benar. Manajemen merupakan suatu proses  untuk  membuat  aktivitas  terselenggara  secara  efisien  dan  efektif  dengan  dan  melalui
orang  lain.  Efisien  menunjukkan  hubungan  antara  input  dan  output  dengan  mencari  biaya sumber daya minimum, sedangkan efektif menunjukkan makna pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Salah  satu  faktor  dalam  organisasi  yang  harus  mendapat  perhatian  pihak  manajemen adalah  kinerja  pegawai.  Kinerja (performance) merupakan  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana  proses  kerja  berlangsung.  Kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Kinerja  adalah  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan bagaimana  cara  mengerjakannya.  Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasaan  konsumen  dan  memberi kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron dalam Wibowo, 2011:2).
Pada  umumnya,  kinerja  pegawai  diberi  batasan  sebagai  kesuksesan  seseorang  dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Lebih  jelas  Lawer  dan  Poter  dalam  Sutrisno  (2011:150), menyatakan  bahwa job  performance adalah:  “ Successful  role  achievement yang  diperoleh seseorang dari  perbuatan-perbuatannya”. Tingkat  sejauh mana  keberhasilan  seseorang  dalam melakukan  tugas  pekerjaannya  dinamakan level  of  performance .  Kinerja  yang  baik  adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan  organisasi.  Organisasi  yang  baik  adalah  organisasi  yang  berusaha  meningkatkan kemampuan  sumber  daya  manusianya,  karena  hal  ini  merupakan  faktor  kunci  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu  upaya-upaya  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  merupakan  tantangan  manajemen  yang  paling  serius  karena  keberhasilan  untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya faktor dari diri pegawai itu  sendiri,  kepemimpinan,  kelompok  atau  rekan  sekerja,  sistem  yang  terbentuk  dalam organisasi  tersebut  dan  kondisi  atau  situasi  pada  saat  itu.  Masing-masing  faktor  mempunyai pengaruh tersendiri pada masing-masing pegawai, dan dalam setiap organisasi masing-masing faktor  tersebut  mempunyai  pengaruh  yang  berbeda,  karena  tergantung  keadaan  organisasi tersebut. Peningkatan kinerja pegawai tidak terlepas dari setiap pegawai, untuk melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai abdi negara dalam mencapai tujuan organisasi atau instansi sesuai visi dan misi yang telah ditetapkan.
Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota Bengkulu  merupakan salah satu SKPD di lingkungan Pemerintah Daerah Kota Bengkulu yang mengelola dan menggali sumber  pendapatan  asli  daerah  kota  Bengkulu.  Dalam  menjalankan  aktivitasnya  Dinas Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  (DPPKA)  Kota  Bengkulu  lebih  berhubungan langsung  dengan  masyarakat.  Sebagai  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  mempunyai  tugas  pokok memberikan pelayanan prima kepada masyarakat, maka dituntut mampu melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik sesuai dengan aturan yang berlaku.

## TINJAUAN LITERATUR Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan hasil kerja yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,  kepuasan  konsumen,  dan  memberi  kontribusi  pada  ekonomi.  Dengan  demikian kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Wibowo, 2011:7).
Secara  etimologi,  kinerja  berasal  dari  kata  prestasi  kerja  ( performance ).  Kinerja  adalah merupakan  perilaku  yang  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan  (Rivai,  2004:309). Hasibuan,  2001:34  menyatakan  bahwa  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.  sedangkan  kinerja menurut  Mangkunegara  (2006:67)  adalah:  “Hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang
dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan padanya”.
Lebih jelas Sutrisno (2011:151), bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah: “Sebagai hasil yang  telah  dicapai  seseorang  dari  tingkah  laku  kerjanya  dalam  melaksanakan  aktivitas  kerja. Informasi  tentang  tinggi  rendahnya  prestasi  kerja  seorang  karyawan  tidak  dapat  diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang, yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut istilah performance appraisal ”.
Agar setiap pegawai memiliki kinerja yang baik, maka perlu diminij dengan baik. Seperti yang dijelaskan oleh Wibowo (2011:7), bahwa manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan  hubungan  dan  memastikan  komunikasi  yang  efektif.  Manajemen  kinerja memfokuskan  tentang  apa  yang  diperlukan  oleh  organisasi,  manajer,  dan  pekerja  untuk berhasil. Manajemen kinerja dikelola untuk memperoleh sukses. Pengertian lain dijelaskan oleh Bacal dalam Wibowo (2011:8), manajemen kinerja adalah: “Proses komunikasi yang dilakukan secara  terus  menerus  dalam  kemitraan  antara  karyawan  dengan  atasan  langsungnya.  Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan  yang  yang  akan  dilakukan.  Proses  komunikasi  merupakan  suatu  sistem,  memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikut sertakan, apabila manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan.
Performance diterjemahkan  menjadi  kinerja,  juga  berarti  prestasi  kerja,  pelaksanaan kerja,  pencapaian  kerja,  dan  hasil  kerja/unjuk  kerja/penampilan  kerja  (LAN,  dalam Sedarmayanti,  2005:50).  Kinerja  mempunyai  hubungan  erat  dengan  masalah  produktivitas karena  merupakan  indikator  dalam  menentukan  bagaimana  usaha  untuk  mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal yang penting.
Produktivitas  menurut  Soeprihanto  dalam  Triton  (2010:80),  adalah:  “Perbandingan antara  hasil-hasil  yang  dicapai  dengan  keseluruhan  sumber  daya  yang  dipergunakan  atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input) ”. Schuller (2003:11) menjelaskan kriteria kinerja karyawan dilihat dari:
a. Prestasi kerja artinya hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang didasarkan atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
b. Produktivitas  maksudnya  adalah  perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai  (output)  dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input)
c. Pengetahuan atau wawasan berarti upaya untuk mermperbaiki dan meningkatkan wawasan, kemampuan sikap dan sifat-sifat kepribadian dan kemampuan.
Berdasarkan  tinggi  rendahnya  kinerja,  Fuad  (2000:62)  mengklasifikasikan  kinerja karyawan  dapat  menjadi  tiga,  yaitu:  1)  Kinerja  tinggi  ( hight  performer )  yaitu  bawahan  yang karena  oleh  upayanya  sendiri  senantiasa  dapat  melampaui  tolok  ukur  kinerja  yang  telah ditetapkan  baginya  oleh  manjemen,  walaupun  dalam  kondisi  yang  sulit  sekalipun;  2)  Kinerja sedang  ( statisfactory )  yaitu  bawahan  yang  dapat  mencapai  kinerja  yang  diharapkan  apabila kondisi  yang  dihadapi  normal,  atau  gagal  mencapai  tingkat  kinerja  yang  ditetapkan  karena faktor eksternal di luar jangkauan bawahan tersebut; 3) Kinerja rendah ( low performer ) yaitu; bawahan  yang dikarenakan oleh usahanya sendiri, yang senantiasa tidak pernah berhasil dalam mencapai standar kerja diinginkan bagi organisasi.
Maier  yang  dikutip  oleh  As’ad  (2002:47)  yang  mengatakan  bahwa  biasanya  orang  yang tingkat kinerjanya tinggi disebut sebagai orang produktif  dan sebaliknya orang yang kinerjanya tidak mencapai standar, dikatakan sebagai orang yang tidak produktif.
Dari  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  baik  hasil kerja pegawai secara individu maupun hasil kerja organisasi atau instansi secara keseluruhan. Sedangkan  manajemen  kinerja  adalah  merupakan  gaya  manajemen  dalam  mengelola  sumber daya  yang  berorientasi  pada  kinerja  yang  melakukan  proses  komunikasi  secara  terbuka  dan berkelanjutan  dengan  menciptakan  visi  bersama  dan  pendekatan  strategis  serta  terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

## Pengukuran Kinerja Pegawai
Pengukuran  kinerja  pelayanan  publik  sering  kali  dipertukarkan  dengan  pengukuran kinerja  pemerintah.  Hal  ini  tidaklah  terlalu  mengherankan  karena  pada  dasarnya  pelayanan publik  memang  menjadi  tanggung  jawab  pemerintah.  Dengan  demikian,  ukuran  kinerja pemerintah dapat dilihat dari kinerjanya dalam menyelenggarakan pelayanan publik. Demikian juga  dengan  organisasi  swasta,  kinerja  pelayanan  organisasi  swasta  sering  dilihat  sebagai kinerja  organisasi  tersebut  karena  memang  organisasi  tersebut  menjalankan  pelayanan. Sehingga apabila organisasi tersebut menyelenggarakan pelayanan dengan baik, maka kinerja organisasi  tersebut  dapat  dianggap  baik.  Dengan  demikian  kinerja  organisasi  dan  kinerja pelayanan  sesuatu  organisasi  ibarat  dua  sisi  dari  satu  mata  uang  yang  sama  (Ratminto  dan Winarsih, 2007:173).
Hasibuan  (2001:128)  menyebutkan  bahwa  kinerja  merupakan  representasi  dari  sikap mental pegawai yang ingin bekerja keras yang perwujudannya dapat dilihat dari:
a. Berkaitan  dengan  diri  sendiri,  dapat  dilihat  dari  peningkatan:  a)  pengetahuan  bidang pekerjaan,  b)  keterampilan  kerja,  c)  disiplin  kerja,  d)  upaya  probadi  dalam  meningkatkan kualitas kerja, e) ketekunan dalam bekerja.
b. Berkaitan dengan pekerjaan, dapat dilihat dari: a) manajemen dan metode kerja yang lebih baik, b) penghematan biaya, c) ketepatan  waktu dalam bekerja, d) sistem dan penguasaan teknologi yang lebih baik.
Tyson  dan  Jackson  (200l:76),  menjelaskan  bahwa  meningkatkan  kinerja  merupakan konsep sederhana tetapi penting yang didasarkan pada ide bahwa mengukur kinerja meningkat dengan cepat dan terus menerus dengan cara meninjau keberhasilan dan kegagalannya. Setelah setiap tugas diselesaikan kinerjanya harus ditinjau, dan atas tinjauan tersebut akan dapat dibuat sekumpulan aturan yang kuat untuk kinerja yang tinggi.
Kinerja  yang  telah  diberikan  oleh  pegawai  berupa  prestasi  kerja  perlu  mendapat perhatian dari pimpinan atau dengan kata lain perlu mendapat penilaian. Fhatoni (2006:124), menjelaskan penilaian prestasi kerja adalah: “Upaya membandingkan prestasi aktual pegawai dengan  prestasi  kerja  yang  diharapkan  darinya.  Untuk  menentukan  apakah  suatu  pekerjaan bisa dikerjakan/diselesaikan dengan baik, maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam penentuan  sasaran  pekerjaan”.  Sedangkan  Handoko  (2008:135),  penilaian  prestasi  kerja (performance appraisal) , adalah: “Proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai  prestasi  kerja  karyawan.  Kegiatan  ini  dapat  memperbaiki  keputusan-keputusan personalia  dan  memberi  umpan  balik  kepada  para  karyawan  tentang  pelaksanaan  kerja mereka”. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci, sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi kerja
Umpan  balik  pelaksanaan  kerja  memungkinkan  karyawan,  manajer  dan  departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Evaluasi prestasi kerja membantu  para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain.
c. Keputusan-keputusan penempatan.
Promosi,  transfer  dan  demosi  biasanya  didasarkan  pada  prestasi  kerja  masa  lalu  atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier.
Umpan  balik  prestasi  mengarahkan  keputusan-keputusan  karier,  yaitu  tentang  jalur  karier tertentu yang harus diteliti.
f. Ketidakakuratan informasional.
Prestasi  kerja  yang  jelek  mungkin  menunjukkan  kesalahan-kesalahan  dalam  informasi analisis  jabatan,  rencana-rencana  sumber  daya  manusia,  atau  komponen-komponen  lain
sistem  informasi  manajemen  personalia.  Menggantungkan  diri  pada  informasi  yang  tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia diambil tidak tepat.
g. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi  kerja  yang  jelek  mungkin  merupakan  suatu  tanda  kesalahan  dalam  desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
h. Kesempatan kerja yang adil.
Penilaian  prestasi  kerja  secara  akurat  akan  menjamin  keputusan-keputusan  penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
i. Tantangan-tantangan eksternal.
Kadang-kadang  prestasi  kerja  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  di  luar  lingkungan  kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
Pengukuran  kinerja  pegawai  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  instrumen pengukuran  kinerja  yang  dikembangkan  oleh  Zeithaml,  Parasuraman  dan  Berry  (dalam Ratminto dan Winarsih, 2007:182), sebagai berikut :
a. Ketampakan fisik (tangible) .
b. Reliabilitas (reability) .
c. Responsivitas (responsiveness) . d. Kompetensi (competence) .
e. Kesopanan (courtesy) .
f. Kreadibilitas (credibility) .
g. Keamanan (security) . h. Akses (access) .
i. Komunikasi (communication) .
j. Pengertian (understanding the customer) .
Pengukuran  kinerja  pegawai  bertujuan  untuk  menilai  prestasi  kerja  setiap  pegawai. Menurut Handoko (2008:135), kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja  antara lain sebagai berikut :
a. Perbaikan prestasi kerja.
Umpan  balik  pelaksanaan  kerja  memungkinkan  karyawan,  manajer  dan  departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu  para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan penempatan.
Promosi,  transfer  dan  demosi  biasanya  didasarkan  pada  prestasi  kerja  masa  lalu  atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi  kerja  yang  jelek  mungkin  menunjukan  kebutuhan  latihan.  Demikian  juga  prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier.
Umpan  balik  prestasi  mengarahkan  keputusan-keputusan  karier,  yaitu  tentang  jalur  karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Prestasi  kerja  yang  baik  atau  jelek  mencerminkan  kekuatan  atau  kelemahan  prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidak akuratan informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan,  rencana-rencana  sumberdaya  manusia,  atau  komponen-komponen  lain  sistem informasi  manajemen  personalia.  Mengantungkan  diri  pada  informasi  yang  tidak  akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerja.
Prestasi  kerja  yang  jelek  mungkin  merupakan  suatu  tanda  kesalahan  dalam  desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja  yang adil
Penilaian  prestasi  kerja  secara  akurat  akan  menjamin  keputusan-keputusan  penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal.
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga,  kesehatan,  kondisi  finansial  atau  masalah-masalah  pribadi  lainnya.  Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin data menawarkan bantuan.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Proses  kinerja  organisasional  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor.  Hersey,  Blanchard,  dan Johnson  menggambarkan  hubungan  antara  kinerja  dengan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi dalam  bentuk  satelite  model.  Menurut  satelite  model,  kinerja  organisasi  diperoleh  terjadinya integrasi dan faktor-faktor pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisi strategis, proses sumber  daya  manusia  dan  struktur.  Kinerja  dilihat  sebagai  pencapaian  tujuan  dan  tanggung jawab bisnis dan sosial dari persepektif pihak yang mempertimbangkan (Wibowo, 2011:98).
Pendapat lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain dikemukakan Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2011:100), sebagai berikut:
a. Personal factors , ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
b. Leadership  factors ,  ditentukan  oleh  kualitas  dorongan,  bimbingan,  dan  dukungan  yang dilakukan manajer dan team leader .
c. Team factors , ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
d. System factors , ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
e. Contextual/situational    factors ,  ditunjukkan  oleh  tingginya  tingkat  tekanan  dan  perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Sementara  itu,  Poter  dan  Lawler  berpendapat  bahwa  kinerja  merupakan  fungsi  dari keinginan  melakukan  pekerjaan,  keterampilan  yang  perlu  untuk  menyelesaikan  tugas, pemahaman  yang  jelas  atas  apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana  mengerjakannya.  Dengan demikian,  dapat  dirumuskan  model  persamaan  kinerja  =  f  (keinginan  melakukan  pekerjaan, keterampilan, pemahaman apa dan bagaimana melakukan). Sementara itu, Lorsch dan Laurence menggunakan  pemahaman  bahwa  kinerja  adalah  fungsi  atribut  individu,  organisasi,  dan lingkungan  sehingga  dirumuskan  model  persamaan  kinerja  =  f  (atribut  individu,  organisasi, lingkungan).

## Kerangka Analisis

## Gambar  1. Kerangka Analisis
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai:
1. Personal factors
2. Leadership factors 3. Team factors
4. System factors 5. Countex/Situational factors Persepsi Pegawai Faktor yang paling Dominan Mempengaruhi Kinerja Pegawai

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Dari hasil kuisioner diperoleh informasi tentang karakterisitik 50 orang responden yang merupakan  sampel  dalam  penelitian  ini.  Adapun  karakteristik  responden  tersebut  sebagai berikut:
a. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin.

## Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi (orang) Persentase (%) Laki-Laki 21 42,00 Perempuan 29 58,00 Jumlah 50 100,00 Sumber: Data Penelitian , 2013
Dari tabel 1 di atas diketahui 29 orang atau 58% sampel dalam penelitian ini adalah perempuan,  dan  21  orang  atau  42%  berjenis  kelamin  laki-laki.  Pemilihan  responden  lebih banyak berjenis kelamin perempuan ini dengan pertimbangan bahwa jumlah Pegawai Negeri Sipil  di  lingkungan  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  (DPPKA)  Kota Bengkulu lebih banyak berjenis kelamin perempuan.

## b. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan.

## Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tingkat Pendidikan Frekuensi (orang) Persentase (%) SMA 14 28,00 Diploma 6 12,00 S1 28 56,00 S2 2 4,00 Jumlah 50 100,00 Sumber: Data Penelitian , 2013
Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa mayoritas pendidikan responden adalah S1 yaitu 28 orang atau 56,00% dari jumlah sampel. Pemilihan responden lebih banyak berpendidikan S1,  karena  tingkat  pendidikan  Pegawai  Negeri  Sipil  khususnya  pada  Dinas  Pendapatan, Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  (DPPKA)  Kota  Bengkulu  pada  saat  ini  adalah  S1.  Hal  ini sesuai dengan tingkat kebutuhan pegawai sekarang minimal S1.

## c. Karakteristik responden berdasarkan golongan.

## Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan
Golongan Frekuensi (orang) Persentase (%) II 11 22,00 III 39 78,00 Jumlah 50 100,00 Sumber: Data Penelitian , 2013
Dari tabel 3 di atas sesuai dengan tingkat pendidikannya bahwa mayoritas responden adalah golongan III, yaitu 39 orang atau 44,44% dari jumlah sampel. Hal ini sesuai dengan mayoritas  golongan  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset (DPPKA) Kota Bengkulu adalah golongan III.

## d. Karakteristik responden berdasarkan usia.

## Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Frekuensi (orang) Persentase (%) 26 – 35 25 50,00 36 – 45 4 8,00 46 – 55 21 42,00 Jumlah 50 100,00 Sumber: Data Penelitian , 2013
Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden berusia antara 26-35 tahun, yaitu 25 orang atau 50% dari jumlah sampel. Hal ini sesuai dengan tingkat pendidikan dan golongan responden, karena usia 26-35 adalah pegawai masih produktif dan pegawai yang masih baru dengan rata-rata pendidikan terendah adalah S1.

## e. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

## Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (tahun) Frekuensi (orang) Persentase (%) 0      – 10 37 74,00 10,1 – 20 8 16,00 20,1 – 30 5 10,00 Jumlah 50 100,00 Sumber: Data Penelitian , 2013
Seperti  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya  bahwa  dari  segi  pendidikan,  golongan  dan usia  mayoritas  responden  berpendidikan  S1,  golongan  III  dan  usia  antara  26-35,  dengan masa kerja responden mayoritas 0-10 tahun. Hal ini terlihat pada tabel 5 bahwa masa kerja responden mayoritas 0-10 tahun yaitu 37 atau 74% dari jumlah sampel.

## Persepsi Responden Terhadap Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Dari  hasil  kuisioner  yang  disebarkan  kepada  50  orang  pegawai  di  lingkungan  Dinas Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  (DPPKA)  Kota  Bengkulu  sebagai  sampel  dalam penelitian ini, diketahui persepsi responden terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, sebagai berikut:

## a. Persepsi responden terhadap personal factors
Dari  hasil  kuisioner  pada  lampiran  2  tentang  pernyataan  yang  berhubungan  dengan personal factor , yaitu faktor dari dalam diri pegawai itu sendiri yang ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berikut ini persepsi pegawai tentang personal factors seperti pada tabel 6.

## Tabel 6. Persepsi Responden Terhadap
Personal Factors No Pernyataan Tanggapan Responden Jmlh Kriteria SS ST RG TS STS 1. Kinerja yang baik didukung oleh keterampilan pegawai yang bersangkutan 18 26 3 1 2 207 Setuju 2. Kinerja  yang  baik  akan  dipengaruhi  oleh kompetensi setiap pegawai 13 28 2 4 3 194 Setuju 3. Motivasi  untuk  maju  setiap  pegawai  akan mempengaruhi kinerj pegawai tersebut 17 28 3 1 1 209 Setuju 4. Komitmen  pegawai  terhadap  organisasi  akan mempengaruhi kinerja pegawai 15 29 1 3 2 202 Setuju Rata-Rata 203 Setuju Sumber: Data Penelitian, 2013
Keterangan: 50   –  90   = Sangat Tidak Setuju 91   – 130  = Tidak Setuju 131 – 170 = Ragu-Ragu 171 – 210 = Setuju 211 – 250 = Sangat Setuju
Tabel  6  di  atas  menunjukkan  persepsi  50  orang  responden  secara  rata-rata menyatakan setuju  bahwa  kinerja  pegawai  pada Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota Bengkulu dipengaruhi oleh personal factors . Secara kontinum personal factors dapat digambarkan seperti pada gambar 2.
Gambar 2. Interval Jawaban Responden Terhadap Personal Factors STS TS RG ST SS 50 90 130 170 210 250 203
Sumber: Data Diolah, 2013
Dari gambar 2 di atas menunjukkan posisi nilai persepsi responden terhadap personal factors yang mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset  (DPPKA)  Kota  Bengkulu  dengan  nilai  rata-rata  203  berada  pada  interval  171-210 dengan kriteria setuju, walaupun ada beberapa responden yang menyatakan ragu-ragu, tidak setuju maupun sangat tidak setuju.
b. Persepsi responden terhadap leadership factors .
Dari hasil kuesioner pada lampiran 3 tentang pernyataan yang berhubungan dengan leadership factors , yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja dengan ditentukan oleh kualitas dorongan,  bimbingan,  dan  dukungan  yang  dilakukan  manajer  dan team  leader .  Hal  ini menunjukkan  besarnya  peranan  pimpinan  dalam  mengayomi  bawahannya  dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsi  pokoknya  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Adapun persepsi responden terhadap leadership factors , seperti pada tabel 7.

## Tabel 7. Persepsi Responden Terhadap
Leadership Factors No Pernyataan Tanggapan Responden Jmlh Kriteria SS ST RG TS STS 1. Kinerja setiap pegawai sangat dipengaruhi oleh dorongan dari pimpinan 21 24 2 2 1 212 Sangat Setuju 2. Agar  kinerja  setiap  pegawai  baik  dan tetap  konsisten,  tidak  terlepas  dari bimbingan dari pimpinan 19 25 3 2 1 209 Setuju 3. Dukungan pimpinan akan mempengaruhi kinerja setiap pegawai 20 20 7 3 - 207 Setuju 4. Petunjuk,  arahan  dan    dukungan  dari pimpinan sangat dibutuhkan agar hasil kerja sesuai dengan yang diharapkan 23 25 2 - - 221 Sangat Setuju Rata-Rata 212,25 Sangat Setuju Sumber: Data Penelitian 2013 Keterangan:
50   –  90      =   Sangat Tidak Setuju 91   – 130  =    Tidak Setuju 131 – 170  =    Ragu-Ragu 171 – 210  =    Setuju 211 – 250   =    Sangat Setuju
Tabel  7  di  atas  menunjukkan  persepsi  50  orang  responden  secara  rata-rata menyatakan sangat setuju bahwa kinerja pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota Bengkulu pada saat ini dipengaruhi oleh leadership factors . Secara kontinum leadership factors dapat digambarkan seperti pada gambar 3.
Gambar 3. Interval Jawaban Responden Leadership Factors STS TS RG ST SS 50 90 130 170 210 250 212,25
Sumber: Data Diolah, 2013
Dari gambar 3 di atas menunjukkan nilai rata-rata persepsi responden 212,25 atau berada  pada  interval  211-250  dengan  kriteria  sangat  setuju,  walaupun  ada  beberapa pernyataan dijawab ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju.
c. Persepsi responden terhadap team  factors .
Dari  hasil  kuesioner  pada  lampiran  4  tentang  pernyataan  yang  berhubungan dengan team  factors, yang  ditunjukkan  oleh  kualitas  dukungan  rekan  sekerja,  karena dukungan rekan sekerja sangat diperlukan dalam melaksanakan tugas dan fungsi pokoknya. Adapun persepsi responden terhadap team  factors seperti pada tabel 8.

## Tabel 8. Persepsi Responden Terhadap
Team Factors No Pernyataan Tanggapan Responden Jmlh Kriteria SS ST RG TS STS 1. Kinerja  pegawai  juga  dipengaruhi  oleh  rekan sekerja 14 19 7 8 2 185 Setuju 2. Kerja  sama  dan  hubungan  baik  dengan  rekan sekerja akan mempengaruhi kinerja pegawai 13 25 7 4 1 195 Setuju 3. Pelaksanaan tugas dan fungsi dapat dilaksanakan  dengan  baik,  jika  mendapat dukungan rekan sekerja 13 27 10 - - 203 Setuju 4. Saran, petunjuk yang baik dalam melaksanakan tugas  dari  rekan  sekerja  akan  menghasilkan kinerja yang baik 5 31 14 - - 191 Setuju Rata-Rata 193,50 Setuju Sumber: Data Penelitian, 2013 Keterangan: 50   –  90      =   Sangat Tidak Setuju
91   – 130  =    Tidak Setuju 131 – 170  =    Ragu-Ragu 171 – 210  =    Setuju 211 – 250  =    Sangat Setuju
Dari  tabel  8  di  atas  menunjukkan  bahwa team  factors juga  merupakan  faktor  yang mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota Bengkulu.
Secara kontinum team  factors dapat digambarkan seperti pada gambar 4.
Gambar 4. Interval Jawaban Responden Terhadap Team Factors STS TS RG ST SS 50 90 130 170 210 250
193,50
Sumber: Data Diolah, 2013
Dari  gambar  4  di  atas  menunjukkan  bahwa  responden  setuju  bahwa team  factors mempengaruhi kinerja pegawai, yang ditunjukkan nilai rata-rata persepsi responden sebesar 193,50  berada  pada  interval  171-210  dengan  kriteria  setuju,  walaupun  ada  beberapa responden yang menyatakan ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
d. Persepsi responden terhadap system factors .
Dari hasil kuesioner pada lampiran 5 tentang pernyataan yang berhubungan dengan system  factor yang  ditunjukkan  oleh  adanya  sistem  kerja  dan  fasilitas  yang  diberikan organisasi  yang  dapat  memotivasi  pegawai  dalam  meningkatkan  kinerjanya.  Adapun persepsi responden terhadap system factors seperti pada tabel 9.

## Tabel 9. Persepsi Responden Terhadap
System Factors No Pernyataan Tanggapan Responden Jmlh Kriteria SS ST RG TS STS 1. Kinerja  setiap  pegawai  tidak  terlepas  dari sistem yang ada dalam organisasi 17 27 3 2 1 207 Setuju 2. Kinerja pegawai akan dipengaruhi oleh fasilitas yang ada dalam organisasi 16 26 5 3 - 205 Setuju 3. Adanya  sistem  perencanaan  karier  yang  baik akan  memberi  motivasi  setiap  pegawai  untuk meningkatkan kinerjanya 19 26 4 - 1 212 Sangat Setuju 4. Adanya  dukungan  teknologi  informasi  yang memadai  akan  mendukung  pelaksanaan  tugas dan fungsi yang cepat dan tepat 13 29 8 - - 205 Setuju Rata-Rata 207,25  Setuju
Sumber: Data Penelitian, 2013 Keterangan: 50   –  90      =   Sangat Tidak Setuju 91   – 130  =    Tidak Setuju 131 – 170  =    Ragu-Ragu 171 – 210  =    Setuju 211 – 250   =    Sangat Setuju
Dari  tabel  9  di  atas  diperoleh  nilai  rata-rata  persepsi  responden  yang  menunjukkan bahwa  responden  setuju  bahwa system  factors ikut  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota Bengkulu.
Secara kontinum system factors dapat digambarkan seperti pada gambar 5.
Gambar 5. Interval Jawaban Responden Terhadap System Factors STS TS RG ST SS 50 90 130 170 210 250 207,25
Sumber: Data Diolah, 2013
Dari  gambar  5  di  atas  bahwa  persepsi  responden  terhadap system  factors sebesar 207,25  berada  pada  interval  171-210  dengan  kriteria  setuju,  walaupun  ada  beberapa pernyataan  mendapat  persepsi  dari  responden  ragu-ragu,  tidak  setuju  dan  sangat  tidak setuju.
e. Persepsi responden terhadap contextual factors .
Dari  hasil  kuesioner  pada  lampiran  6  tentang  pernyataan  yang  berhubungan contextual  factors yang  ditunjukkan  tingginya  tingkat  tekanan  dan  perubahan  lingkungan internal dan eksternal. Adapun persepsi responden terhadap contextual factors seperti pada tabel 10.

## Tabel 10.Persepsi Responden Terhadap
Contextual Factors No Pernyataan Tanggapan Responden Jmlh Kriteria SS ST RG TS STS 1. Tekanan dari pimpinan akan membuat pegawai menjadi stress dan mempengaruhi kinerja 21 10 2 10 7 178 Setuju 2. Suasana  organisasi  yang  tidak  nyaman membuat  pegawai  menjadi  malas  yang  akan berpengaruh pada kinerja pegawai 15 16 5 7 7 175 Setuju 3. Dukungan dari lingkungan eksternal khususnya lingkungan  terdekat  dengan  instansi  akan mempengaruhikinerja pegawai 15 22 13 - - 152 Setuju 4. Perubahan  lingkungan  organisasi  juga  akan mempengaruhi kinerja pegawai 14 17 4 9 6 174 Setuju Rata-Rata 169,75  Setuju Sumber: Data Penelitian, 2013 Keterangan: 50   –  90      =   Sangat Tidak Setuju 91   – 130  =    Tidak Setuju 131 – 170  =    Ragu-Ragu 171 – 210  =    Setuju 211 – 250   =    Sangat Setuju
Dari tabel 10 di atas menunjukkan bahwa responden setuju bahwa contextual factors juga mempengaruhi  kinerja  pegawai  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  (DPPKA) Kota Bengkulu.
Secara kontinum contextual factors dapat digambarkan seperti pada gambar 6.
Gambar 6. Interval Jawaban Responden Terhadap Contextual Factors STS TS RG ST SS 50 90 130 170 210 250 169,75
Sumber: Data Diolah, 2013
Dari  gambar  6  di  atas  menunjukkan  bahwa  persepsi  responden  terhadap contextual factors dengan  nilai  rata-rata  183,5  berada  pada  interval  171-210  dengan  kriteria  setuju,  ini menunjukkan bahwa responden setuju bahwa adanya tekanan baik dari pihak intern maupun ekstern berpengaruh pada kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota Bengkulu.

## PEMBAHASAN

## Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota Bengkulu
Dari hasil penelitian dalam bentuk hasil kuisioner diperoleh persepsi responden tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota Bengkulu dengan variabel penelitian terdiri dari personal factors , leadership factors , team factors , system factors , dan contextual factors . Dari  kelima  faktor  tersebut,  empat  faktor  memperoleh  persepsi  dari  responden  dengan kriteria setuju, artinya responden setuju bahwa keempat faktor tersebut mempengaruhi kinerja pegawai  pada  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  (DPPKA)  Kota  Bengkulu. Sedangkan satu faktor yaitu leadership factors mendapat persepsi dari responden sangat setuju, hal ini menunjukkan bahwa peran pimpinan sangat besar dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja pegawai.
Secara rinci persepsi responden terhadap lima faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  (DPPKA)  Kota  Bengkulu,  sebagai berikut:
a. Personal factors
Hasil  penelitian  pada  tabel  6  diperoleh  nilai  rata-rata  persepsi  responden  terhadap variabel personal factors sebesar 203 berada pada interval 171-210 dengan kriteria setuju. Nilai  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  yang  baik  akan  dipengaruhi  oleh  diri  pegawai  itu sendiri,  rasa  tanggung  jawab  terhadap  tugas  yang  diemban,  motivasi  untuk  maju  dalam berkarier  akan  mendorong  pegawai  tersebut  untuk  melaksanakan  tugas  dengan  sebaik- baiknya.
Ditinjau  dari personal  factors ,  kinerja  pegawai  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota Bengkulu ditentukan oleh  keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu. Hal ini menunjukkan bahwa untuk menghasilkan kinerja  yang  baik,  seorang  pegawai  harus  mempunyai  kemampuan  yang  ditunjukkan  oleh keterampilan  dan  kompetensi  pegawai,  sesuai  dengan  kebutuhan  saat  ini  bahwa  Pegawai Negeri Sipil minimal harus berpendidikan Diploma dan S1.
Personal  factor juga  tidak  terlepas  dari  perilaku  dari  pegawai  yang  bersangkutan, seperti yang dijelaskan oleh Kottze dalam Wibowo (2011:86), bahwa faktor yang mendorong kinerja  adalah  perilaku.  Perilaku  adalah  tentang  bagaimana  anda  bertindak (how  you  act) , dan bukan tentang apa atau siapa anda (what you are or who you are) . Perilaku adalah suatu cara di mana seseorang bertindak atau melakukan. Karena dapat menentukan apa yang akan dilakukan dalam setiap situasi, anda dapat menentukan kinerja anda.
b. Leadership factors .
Hasil  penelitian  tentang  persepsi  responden  terhadap leadership  factor pada  tabel  7 diketahui bahwa pimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat mempengaruhi pegawai pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota Bengkulu. Leadership adalah tentang mengupayakan orang dalam hal ini pegawai dari atas sampai ke bawah dalam organisasi memperbaiki kinerjanya. Hal ini sejalan dengan penjelasan Wibowo (2011:105), bahwa  suatu  organisasi  mencapai  sukses  untuk  sebagian  besar  ditentukan  oleh  manajer. Apabila  manajer  melakukan  pekerjaan  dengan  baik,  organisasi  mungkin  mencapai tujuannya. Namun, apabila sebaliknya manajer tidak mampu melakukan tugasnya, organisasi akan gagal mencapai tujuan.
Penjelasan  di  atas  menguatkan  persepsi  responden  yang  menyatakan  sangat  setuju bahwa leadership  factors sangat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota Bengkulu.
c. Team factors .
Dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsi  pokoknya  setiap  pegawai  tidak  terlepas  dari pegawai  dilingkungannya,  artinya  kerja  sama  tim  sangat  dibutuhkan  untuk  menghasilkan kinerja  dengan  baik.  Hasil  penelitian  tentang  persepsi  responden  terhadap team  factors seperti  pada  tabel  8,  mendapat  persepsi  dari  responden  dengan  kriteria  setuju.  Hal  ini sejalan  dengan  pendapat  Wibowo  (2011:107),  bahwa  seseorang  apabila  bekerja  untuk dirinya sendiri, prestasinya dapat berbeda dengan apabila bekerja bersama orang lain dalam kelompok. Kinerjanya dapat menjadi lebih  baik dan meningkat, namun sering kali menjadi merosot apabila salah dalam menanganinya.
d. System factors.
Hasil penelitian tentang persepsi responden terhadap system factors seperti pada tabel 9 mendapat persepsi dari responden dengan kriteria setuju. Ini menujukkan bahwa sistem yang  dibentuk  pada  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  (DPPKA)  Kota Bengkulu  akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  karena  sistem  yang  tidak  baik  khususnya sistem  jenjang  karier  akan  membuat  pegawai  menjadi  malas  dan  tidak  disiplin  sehingga kinerja pegawai menjadi jelek.
e. Contextual factors
Hasil penelitian pada tabel 10 tentang persepsi responden terhadap contextual factor diperoleh  nilai  rata-rata  dengan  kriteria  setuju  artinya  pegawai  Dinas  Pendapatan,
Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota Bengkulu, merasakan bahwa adanya tekanan baik dari dalam maupun dari luar instansi akan mempengaruhi kinerja pegawai.
Melaksanakan tugas dan fungsi pokok deangan baik tanpa ada beban dan tekanan dari atasan atau rekan sekerja akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya bekerja dengan penuh  beban  tidak  akan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik,  artinya  kinerja pegawai tersebut tidak baik.

## Faktor  yang  Paling  Dominan  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota Bengkulu
Dari hasil penelitian dan pembahasan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai  pada  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  (DPPKA)  Kota  Bengkulu. Adapun  faktor-faktor  yang  menjadi  fokus  dalam  penelitian  dan  nilai  yang  diperoleh  dari persepsi  responden  dikumpul  lewat  kuisioner  dan  diolah  seperti  pada  tabel  6-10.  Untuk menentukan  faktor  yang  paling  dominan  mempengaruhi  pengembangan  karier  akan  diurut seperti pada tabel 11.

## Tabel 11. Nilai Rata-Rata Setiap Variabel Penelitian
Variabel Penelitian Jumlah Skor Rata-Rata Kriteria Personal Factors 203,00 Setuju Leadership Factors 212,25 Sangat Setuju Team Factors 193,50 Setuju System Factors 207,25 Setuju Contextual Factors 169,75 Setuju Jumlah Skor 985,75 Rata-Rata 197,15 Setuju Sumber: Tabel 6-10 Diolah, 2013 Keterangan: 50   –  90      =   Sangat Tidak Setuju 91   – 130  = Tidak Setuju 131 – 170  = Ragu-Ragu 171 – 210  = Setuju 211 – 250  = Sangat Setuju
Dari tabel 11 di atas diketahui bahwa faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai  pada  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  (DPPKA)  Kota  Bengkulu adalah leadership factors dengan jumlah nilai rata-rata dari persepsi responden 212,25 dengan kriteria sangat setuju. Untuk lebih jelas akan diurut dengan menggunakan rating scale , seperti pada tabel 12 di bawah ini:

## Tabel 12. Perengkingan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Nomor Rangking Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja I II III IV V 1. Leadership factors 2. Personal factors 3. Team factors
4. System factors
5. Countextual Factors
Sumber: Tabel 11, Diolah 2013
Dari Tabel 12 di atas menunjukkan bahwa leadership factors atau faktor pemimpin sangat mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset (DPPKA) Kota Bengkulu, ini menunjukkan betapa pentingnya peran seorang pemimpin dalam mengayomi bawahannya agar dapat menjalankan aktivitasnya sesuai dengan tanggung jawab, tugas  dan  fungsinya  setiap  pegawai  dengan  baik.  Selain  itu  faktor  dari  pegawai  itu  sendiri
(personal  factors) juga  ikut  mempengaruhi  kinerjanya,  karena  walaupun  memiliki  pimpinan yang baik jika tidak ada kompetensi, keterampilan dan motivasi dari pegawai itu sendiri juga tidak  menghasilkan  kinerja  yang  baik. Contextual  Factors, juga  mempengaruhi  dalam pencapaian kinerja pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota Bengkulu  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsi  dengan  baik  tanpa  adanya  beban  dan tekanan  dari  atasan  atau  rekan  sekerja  dan  lingkungan  organisasi  maka  akan  menghasilkan kinerja  yang  baik,  sebaliknya  bekerja  dengan  penuh  beban,  tekan  dan  lingkungan  organisasi yang tidak mendukung maka tidak akan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Sistem yang dibentuk pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota Bengkulu, juga harus diperhatikan karena sistem yang jelek khususnya dalam jenjang karir akan  membuat  pegawai  tidak  akan  termotivasi  untuk  menjalankan  aktivitasnya  dengan  baik. Begitu juga dengan kerjasama tim dan dukungan baik dari internal maupun eksternal.
Sedangkan  faktor  yang  paling  kecil  memperoleh  skor    persepsi  dari  responden  adalah countextual factors tetapi masih  dalam kategori setuju, artinya ingkat tekanan dan perubahan lingkungan  internal  dan  ekstenal  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan, Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  (DPPKA)  Kota  Bengkulu.  Selain  itu  persepsi  responden terhadap  faktor  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat  tekanan  dan  perubahan  lingkungan  internal dan eksternal yang terdiri dari tekanan dari pimpinan, suasana organisasi, dukungan dari luar, dan  perubahan  lingkungan  organisasi  sudah  menunjukkan  ke  arah  yang  baik  sehingga  akan mempengaruhi kinerja pegawai karena skor dari responden berada pada kriteria setuju.
Dari  hasil  pembahasan  di  atas  menunjukkan  bahwa  ke  lima  faktor  yang  menjadi  fokus penelitian ini mendapat persepsi dari responden dengan nilai rata-rata 197,15 dengan kriteria setuju,  artinya  ke  lima  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja,  yaitu personal  factors,  leadership factors,  team  factors,  system  factors dan countextual  factors mempengaruhi  kinerja  pegawai pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota Bengkulu.

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan,  sebagai berikut:
1. Dari lima faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota Bengkulu, empat faktor yaitu personal factos, team factors, system  factor,  dan  contextual  factors mendapat  persepsi  dari  responden  dengan  kriteria setuju,  artinya  keempat  faktor  tersebut  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Sedangkan  satu faktor  yaitu leadership  factors mendapat  persepsi  sangat  setuju,  artinya  pemimpin  sangat mempengaruhi kinerja pegawai.
2. Faktor  yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan, Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  (DPPKA)  Kota  Bengkulu  adalah leadership  factors ,  karena mempunyai peranan penting dalam mengayomi, mendukung dan memotivasi kerja pegawai.
3. Dari empat pernyataan tentang leadership factors pernyataan keempat mendapat nilai paling tinggi dengan kriteria sangat setuju, yaitu petunjuk arahan dan dukungan pimpinan sangat dibutuhkan agar hasil kerja sesuai dengan yang diharapkan.
4. Personal  factors ,  faktor  yang  dominan  kedua  menurut  responden  karena  kinerja  juga ditentukan oleh pegawai itu sendiri.

## Saran
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa leadership factors adalah faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai, untuk itu disarankan kepada pemimpin dalam hal ini Kepala Dinas,  Kepala  Bagian/Kepala  Bidang,  dan  Kepala  Seksi  agar  menjadi  teladan,  contoh,  dan dukungan kepada bawahannya dalam menjalankan aktivitasnya.
2. Secara  umum  kelima  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan, Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  (DPPKA)  Kota  Bengkulu  mendapat  persepsi  setuju  dari responden  untuk  itu  disarankan  kepada  pimpinan  untuk  memperhatikan  faktor-faktor
tersebut, karena pada intinya keempat faktor tersebut dapat tumbuh dan dibangun melalui kepemimpinan seorang pemimpin.

## DAFTAR PUSTAKA
Amri.  2011. Hubungan  Pendidikan  dan  Pelatihan  (Diklat)  Dengan  Kinerja  Pegawai  Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Bengkulu . Skripsi. Universitas Dehasen. Bengkulu.
As’ad, Muhammad. 2002. Psikologi Industri. Liberti. Yogyakarta.
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Indeks. Jakarta.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Rineka Cipta. Jakarta.
Fuad, Hasan. 2000. Manajemen Sekolah. Depdiknas. Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Andi. Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen . BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan,  S.P  Melayu.  2001. Organisasi  dan  Motivasi  Dasar  Peningkatan  Produktivitas. Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan,  S.P.  Malayu.  2008. Manajemen  Dasar,  Pengertian  dan  Masalah .  PT.  Toko  Gunung Agung. Jakarta.
Kuzasih,  Henni.  2012. Hubungan  Komitmen  Organisai  Dengan  Kinerja  Pegawai  pada  Biro Pengelolaan  Keuangan  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Bengkulu .  Skripsi.  Univesitas Dehasen. Bengkulu.
Mangkunegara,  Prabu  Anwar.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Tri  Genda  Karya. Bandung.
Ratminto dan Atik Septi Winarsih. 2007. Manajemen Pelayanan . Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Rivai,  Veithzal  dan  Deddy  Mulyadi.  2004.  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi.  PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Sari. W, Irine Diana. 2011. Metode Pemasaran Rumah Sakit . Nuha Medika. Yogyakarta.
Schuller, Sherman Randal dan Hubber. 2003. People Related Business. Erlangga. Jakarta.
Sedarmayanti. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Mandar Maju. Bandung.
Sugiyono. 2009. Metode Penetian Bisnis . Alfabeta. Bandung.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media Group. Jakarta.
Triton. PB. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif  Partnership dan Kolektivitas . PT. Suka Buku. Jakarta.
Terry, George R dan Leslie W. Rue. 2005. Dasar-Dasar Manajemen . Bumi Aksara. Jakarta.
Tyson dan Jackson. 2001. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia. Jakarta.
Umar,  Husein.  2005. Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi .  PT.  Gramedia  Pustaka Utama. Jakarta.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja . PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.