e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246
DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i1 Received: 2 Agustus 2022, Revised: 18 Agustus 2022, Publish: 28 September 2022 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Job Crafting Sebagai Fakor Mediasi Pada Kepribadian The Big Five Model Terhadap Kinerja Pegawai Polres Batanghari
Saryono Saryono 1* , Shofia Amin 2 , Syahmardi Yacob 3
1) Alumni  Program  Studi  Magister  Manajemen  Fakultas    Ekonomi    dan  Bisnis  Universitas  Jambi, Jambi, Indonesia, email: saryono_72@yahoo.com
2) Dosen Prodi Manajemen, Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Jambi, Jambi, Indonesia
3) Dosen Prodi Manajemen, Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Jambi, Jambi, Indonesia
*Corresponding Author: Saryono Saryono 1
Abstrak: Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Job Crafting Sebagai Faktor Mediasi  Pada  Kepribadian The  Big  Five  Model Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Polres Batanghari. Penelitian ini merupakan penelitian kausalitas dengan menggunakan pendekatan kuantitatif  dengan  responden  sebanyak  86  personel  Polres  Batanghari.  Teknik  pengambilan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Structural  Equation  Model-Partial  Least  Square (SEM-PLS)  dengan  bantuan  SmartPLS untuk  menganalisis  data  dan  menguji  hipotesis.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Kepribadian The  Big  Five  Model berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  Kepribadian The Big  Five  Model berpengaruh  signifikan  terhadap Job  Crafting , Job  Crafting berpengaruh signifikan terhadap kinerja, Kepribadian The Big Five Model berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  melalui Job  Crafting ,  artinya Job  Crafting mampu  memediasi  kepribadian The  Big Five Model terhadap kinerja.
Kata Kunci: The Big Five Model, Job Crafting, dan Kinerja

## PENDAHULUAN
Pentingnya  kinerja  pegawai  dalam  organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang diharapkan  dapat  mendukung  tercapainya  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi.  Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok pegawai telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan dan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam organisasi, maka kinerja pegawai tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya.
Menurut Robbins (2016) menyatakan bahwa tidak di ragukan lagi bahwa sukses suatu organisasi, atau setiap kelompok dalam suatu organisasi sangat tergantung pada kepribadian pegawai.  Pegawai  yang  berhasil  adalah  yang  mampu  untuk  mengantisipasi  perubahan  dan sekuat  tenaga  memanfaatkan  kesempatan,  memotivasi  pengikut  untuk  mencapai  tingkat
kinerja  yang  tinggi,  serta  mengkoreksi  kinerja  yang  buruk  dan  mendorong  kearah  tujuan organisasi.
Performance atau kinerja adalah salah satu indikator dalam sumber daya manusia yang berkualitas. Karena ketika sebuah perusahaan memiliki sumber daya manusia dengan kinerja yang baik, bukan tidak mungkin setiap tugas dan pekerjaan akan terselesaikan sesuai harapan organisasi  atau  perusahaan  (Masharyono  &  Senen,  2015).  Menurut  Mangkunegara,  kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai      dengan      tanggungjawab  yang  diberikan  kepada  karyawan tersebut.
Kinerja  di  tentukan  oleh  beberapa  faktor  diantaranya  faktor  lingkungan  dan  faktor personal kepribadian. Menurut Robbins (1996), kepribadian big five Kinerja ditentukan oleh beberapa  faktor  diantaranya  adalah  beban  kerja  dan  kepribadian the  big  five  personality , dimensi  kepribadian  tersebut  antara  lain  (Robbins,  1998)  kemantapan  emosional ( neouriticsm ),  ekstraversi  ( extraversion ),  keterbukaan  terhadap  pengalaman  ( openness  to experience ), mampu bersepakat ( agreeableness ), mendengarkan kata hati ( conscienctousness ) (Mangkunegara, 2017). Sriwidodo dan Haryanto (2010) mengungkapkan faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu:  individu,  psikologis,  beberapa faktor eksternal. Beberapa faktor tersebut ada kaitannya dengan job crafting karena individu berkaitan dengan cara karyawan dalam melakukan job crafting . Menurut Wrzesniewski dan Dutton (2001) dalam Stephani dan Kurniawan (2018) Job crafting merupakan sebuah proses perubahan cara atau desain dalam bekerja yang dilakukan karyawan  baik  dalam  segi  fisik  maupun  psikologis.  Sedangkan  menurut  Bakker  dan  Leiter berpendapat  bahwa job  crafting juga  dapat  membantu  seorang  karyawan  dalam  proses menyesuaikan  diri  terhadap  pekerjaannya  Bakker  dan  Leiter  (2012)  dalam Stephani  dan Kurniawan (2018). Tims, Bakker, dan Derks (2012) berpendapat bahwa perubahan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan bisa terjadi terutama dari empat kategori yaitu, meningkatkan sumber  daya  pekerjaan  struktural,  menurunkan  tuntutan  pekerjaan  yang  merintangi, meningkatkan  sumber  daya  pekerjaan  sosial,  meningkatnya  tuntutan  pekerjaan  yang menantang (Tims et al dalam Siddiqi, 2015).
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  alasan  yakni  wawancara  dan  pengisian  angket  yang dilakukan responden Personel Polres Batanghari serta adanya hasil  dari penelitian terdahulu Albana  (2019)  menjelaskan  bahwa  tidak  ada  pengaruh      antara job      crafting terhadap kinerja   karyawan, sedangkan   hasil penelitian dari Wingerden dkk, (2017) menyatakan job crafting berdampak  positif  pada  kinerja  pekerjaan.  Selain  itu,  belum  ada  penelitian sebelumnya  yang  menjadikan job  crafting sebagai  variabel  mediasi  memperkuat  alasan penelitian ini menarik untuk dilakukan.
Penelitian ini  bertujuan yaitu: 1)  Untuk  mengetahui apakah Kepribadian The Big Five Model berpengaruh terhadap kinerja pegawai Polres Batanghari; 2) Untuk mengetahui apakah Kepribadian The  Big  Five  Model berpengaruh  terhadap Job  Crafting ;  3)  Untuk mengetahui apakah Job Crafting berpengaruh terhadap kinerja pegawai Polres Batanghari; dan 4) Untuk mengetahui  apakah  Kepribadian The  Big  Five  Model yang  dimediasi  oleh Job  Crafting berpengaruh terhadap kinerja.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja
Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas yang di bebankan kepadanya (Hasibuan, 2014). Menurut Mangkunegara (2014), kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut  Bangun  (2013),  mendefenisikan  kinerja  sebagai  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan yang disebut standar kerja, yaitu tingkat yang diharapkan untuk suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan dan diperbandingkan atas tujuan yang ingin dicapai.
Menurut  Gomes  (2013)  dalam  menilai  kinerja  seorang  pegawai  dapat  diukur  melalui empat dimensi kinerja sebagai berikut: 1) Quantity work , Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu  periode  waktu  yang  ditentukan;  2) Quality  of  work ,  Kualitas  kerja  berdasarkan  syarat syarat  kesesuaian  dan  kesiapannya;  3) Job  Knowledge ,  Luasnya  pengetahuan  mengenai pekerjaan  dan  ketrampilannya;  dan  4) Creativeness ,  Keaslian  gagasan-gagasan  yang dimunculkan dan tindakan- tindakan untuk menyelesaikan persoalan persoalan  yang timbul. Sedangkan menurut Mc Nesee (2009) mengatakan bahwa terdapat tujuh faktor yang menjadi indikator  dalam  mengukur  kinerja  karyawan  yang  meliputi:  1)  kualitas  dari  pekerja;  2) keuletan dan daya tahan; 3) disiplin dan kehadiran; 4) kerja sama antar rekan; 5) kepedulian untuk  keselamatan;  6)  tanggung  jawab  atas  hasil  karyanya;  dan  7)  inisiatif  atau  kreatifitas yang dimiliki.

## Kepribadian
Kepribadian  adalah  semua  corak  perilaku  dan  kebiasaan  individu  yang  terhimpun dalam  dirinya  dan  digunakan  untuk  bereaksi  serta  menyesuaikan  diri  terhadap  segala rangsangan  baik  dari  luar  maupun  dari  dalam.  Corak  perilaku  dan  kebiasaan ini merupakan kesatuan  fungsional  yang  khas  pada  seseorang.  Perkembangan  kepribadian  tersebut  bersifat dinamis,  artinya  selama  individu  masih  bertambah  pengetahuannya  dan  mau  belajar  serta menambah  pengalaman  dan  keterampilan.  Jess  Feist  &  Gregory  J.  Feist  (2015:  86) mengatakan  bahwa  ”Kepribadian  mencakup  sistem  fisik  dan  psikologis  meliputi  perilaku yang  terlihat  dan  pikiran  yang  tidak  terlihat,  serta  tidak  hanya  merupakan  sesuatu,  tetapi melakukan  sesuatu.  Kepribadian  adalah  substansi  dan  perubahan,  produk  dan  proses  serta struktur dan perkembangan”.
Hal yang sama juga dikemukakan oleh Gardon Allport (2014) dalam Inge Hatugalung (20142)  bahwa  kepribadian  adalah  sifat  organisasi  dinamis  dalam  individu  sebagi  sistem psikofisik  yang  menentukan  caranya  yang  khas  dalam  menyeseuaikan  diri  terhadap lingkungan. Menurut Nana Syaodih Sukmadinata (2013) kepribadian merupakan keterpaduan antara  aspek-aspek  kepribadian,  yaitu  aspek  psikis  seperti,  kecerdasan,  bakat,  sikap,  motif, minat, kemampuan, moral, dan aspek jasmaniah seperti postur tubuh, tinggi dan berat badan, indra, dan lain-lain.
Menurut  Robbins  (2014)  ada  lima  indikator  dari  kepribadian  yaitu:  a)  Ekstroversi, Kepribadian  yang  menggambarkan  seseorang  yang  supel,  riang  dan  percaya  diri;  b) Kemampuan  bersepakat,  kepribadian  yang  menggambarkan  seseorang  yang  bersifat  baik, kooperatif,  dan  mempercayai;  c)  Kemampuan  mendengarkan  suara  hati,  kepribadian  yang menggambarkan  seseorang  yang  bertanggung  jawab,  dapat  diandalkan,  stabil  dan tertata;  d) Stabilitas emosi, kepribadian yang mencirikan seseorang yang tenang, percaya diri, tentram; dan  e)  Kepribadian  yang  mencirikan  seseorang  berdasarkan  imajinasi,  sensitivitas  dan keingintahuan.

## Job Crafting
Menurut  Wrzesniewski  dan  Dutton  (2001) dalam Stephani  dan  Kurniawan  (2018) menjelaskan  bahwa  sebuah  usaha  dalam  mengubah  cara  bekerja  yang  dilakukan  karyawan disebut  sebagai job  crafting.  Job  crafting memiliki  potensi  dalam  meningkatkan keseimbangan  karyawan  dari job  demands dengan job  resource. Bakker  dan  Leiter  (2012) mendefiniskan bahwa Job crafting adalah proses perubahan cara atau desain pekerjaan yang dilakukan  karyawan  baik  dalam  segi  fisik  maupun  segi  psikologis. Job  crafting juga  dapat
membantu  karyawan  dalam  proses  menyesuaikan  diri  dengan  pekerjaannya  (Bakker  dan Leiter dalam Stephani dan Kurniawan, 2018).
Menurut Hooff (2016) menyatakan bahwa job crafting sebagai sarana untuk mengambil alih  kendali  atas  pekerjaan.  Bila  seorang  karyawan  memiliki  keinginan  dalam  mengubah karakter pekerjaan tertentu, maka diharapkan mereka mengubahnya atas kepercayaan dirinya bahwa  perubahan  itu  akan  membuat  pengalaman  mereka  menjadi  lebih  baik  dan  mereka merasa  memiliki  kendali  atas  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  (Hooff,  2016).  Bakker  et  al., (2015)  menjelaskan  bahwa job  crafting secara  proaktif  dapat  mengubah  karakteristik pekerjaan,  yang  menyebabkan  karyawan  merasa  lebih  baik  dalam  melakukan  pekerjaan mereka.  Ketika  seorang  karyawan  berhasil  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  ditandai dengan  sumber  daya  pekerjaan  dan  tuntutan  pekerjaan  yang  menantang,  maka work engagement dan kepuasan kerja mereka dapat meningkat (Bakker et al, 2015).
Menurut  Wrzesniewski  dan  Dutton  Stephani  dan  Kurniawan  (2018) job  crafting memiliki 3 (tiga) dimensi yaitu: 1) Task Crafting (pengubahan tugas); 2) Relational Crafting (pengubahan relasi); dan 3) Cognitive Crafting (pengubahan persepsi). Menurut Tims et al., 2012 dalam Siddiqi  (2015)  iIndikator  perubahan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan ada empat kategori, yaitu: 1) Meningkatkan sumber daya pekerjaan ( Increasing structural job resources ); 2) Mengurangi tuntutan dalam pekerjaan ( Decreasing hindering job demands ); 3) Meningkatkan  relasi  sosial ( Increasing  social job  resources );  4)  Meningkatnya  kemampuan pekerjaan dalam hal yang menantang ( Increasing challenging job demands ).
1 Berdasarkan 1 kajian 1 teori  dan  empiris 1 yang 1 dikemukakan, 1 maka  kerangka  pikir  dari penelitian ini dapat dilihatp pada 1 gambar 1 sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual Hipotesis
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  dan  pemaparan  para  ahli  maka  dapat  di  temukan hipotesis:
1. Kepribadian berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
2. Kepribadian berpengaruh Posistif Signifikan terhadap job crafting .
3. Job crafting berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
4. Kepribadian berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja Dengan dimediasi job crafting .

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  Seluruh  Personel  Polres  Batanghari  berjumlah  428 personel.  Teknik  pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik  probability sampling.  Menurut  Suharsimi  Arikunto  (2012),  jika  subjeknya  kurang  dari  100  orang sebaiknya  diambil  semuanya,  jika  subjeknya  besar  atau  lebih  dari  100  orang  dapat  diambil 10-15% atau 20-25% atau lebih. Berdasarkan teori tersebut, maka diambil 20% dari populasi sehingga jumlah sampelnya adalah 20% x 428 siswa = 86 personel.

## Analisis dan Alat Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  penulis  gunakan  dalam  penelitian  ini  yakni  menggunakan Partial Least Square (PLS). Partial Least Square atau disingkat PLS merupakan jenis SEM yang berbasis komponen dengan sifat konstruk formatif. Partial Least Square (PLS) adalah teknik  analisis  yang  powerfull  karena  dapat  diterapkan  pada  semua  skala  data,  tidak  perlu banyak asumsi, dan ukuran sampel sampel pun tidak harus besar. Walaupun PLS digunakan untuk  menjelaskan ada  tidaknya  hubungan  antar  variabel laten  ( prediction), PLS  juga  dapat digunakan  untuk  mengkonfirmasi  teori.  Namun  sebelum  analisis,  terlebih  dahulu  dilakukan uji outer model melalui uji validitas dan reliabilitas. Selanjutnya melakukan uji Inner Model melalui uji R-Square ( Coefficient of determination ), F-Square dan ( f 2 effect size) (Ghozali & Latan, 2015).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Profil  responden  penelitian  dikelompokkan  dalam  lima  kategori  yang  terdiri  dari  unit kerja,  pangkat,  jenis  kelamin,  pendidikan,  usia,  dan  masa  kerja.  Hasil  distribusi  frekuensi karakteristik responden disajikan dalam table sebagai berikut.
Tabel 1. Deskriptif Responden Karakteristik F Persentase Unit kerja Bagian 4 4.7% Satuan 36 41.9% Seksi 6 7.0% Polsek 40 46.5% Pangkat Akp 1 1.2% Iptu 4 4.7% Ipda 3 3.5% Aiptu 5 5.8% Aipda 34 39.5% Bripka 13 15.1% Brigadir 8 9.3% Briptu 12 14.0% Bripda 6 7.0% Jenis kelamin Laki-laki 83 96.5% Perempuan 3 3.5% Pendidikan S2 1 1.2% S1 25 29.1% SMA 60 69.8% Usia 26 sd 35 tahun 20 23.3% 36 sd 45 tahun 54 62.8% > 45 tahun 12 14.0% Masa kerja 0 sd 10 tahun 29 33.7% 11 sd 20 tahun 46 53.5% 21 sd 30 tahun 11 12.8%
Analisis Deskriptif Variabel Penelitian a. Variabel X (Kepribadian The Big Five Model ).
Dari  survey  yang  dilakukan  variabel  Kepribadian The  Big  Five  Model diperoleh  dari jawaban 86 responden dengan 5 indikator, menunjukkan kecenderungan jawaban responden variabel X (Kepribadian The Big Five Model) yaitu setuju.

## b. Variabel Y (Kinerja)
Dari  survey  yang  dilakukan  variabel  kinerja  diperoleh  dari  jawaban  86  responden dengan  6  indikator,  menunjukkan  kecenderungan  jawaban  responden  Variable  Y  (Kinerja) yaitu setuju.

## c. Variabel Z ( Job Crafting )
Dari  survey  yang  dilakukan  variabel Job  Crafting tersebut  diperoleh  dari  jawaban  86 responden  dengan  4  indikator,  menunjukkan  kecenderungan  jawaban  responden  variabel  Z ( Job Crafting ) yaitu setuju.

## Model Struktural Outer models
Uji  yang  akan  dilakukan  untuk  pengukuran  Outer  model  dengan  indikator  reflektif terdiri  dari Convergent  Validity,  Discriminant  Validity,  Composite  reliability, Average Variance Extracted (AVE), Cronbach’s Alpha, dan Fornell-Larcker Criterion .
1. Convergent Validity
a. X (Kepribadian The Big Five Model )
Berdasarkan  hasil Convergent  Validity diketahui  bahwa  seluruh  item  variabel  X (Kepribadian The Big Five Model ) memiliki nilai outer loading lebih besar dari 0.700 (Valid). Indikator  yang  paling  dominan  dalam  variabel  X  (Kepribadian The  Big  Five  Model )  adalah indikator  Openess  to  experinc  dengan  angka  tertinggi  sebesar  0.978.  Pada  indikator Extraversion,  item  X.5  paling  tinggi  dengan  nilai  loading  faktor  0.869.  Pada  indikator Agreebleness,  item  X.7  paling  tinggi  dengan  nilai  loading  faktor  0.877.  Pada  indikator Conscientiousness, item X.14 paling tinggi dengan nilai loading faktor 0.921. Pada indikator Neuroticsm,  item  X.23  paling  tinggi  dengan  nilai  loading  faktor  0.917.  Dan  pada  indikator Openess to experinc, item X.26 paling tinggi dengan nilai loading faktor 0.898.

## b. Y (Kinerja)
Berdasarkan  hasil Convergent  Validity diketahui  bahwa  seluruh  item  variabel  Y (kinerja)  memiliki  nilai  outer  loading  lebih  besar  dari  0.700  (Valid).  Indikator  yang  paling dominan  dalam  variabel  Y  (kinerja)  adalah  indikator  Availability  dengan  angka  loading faktor  tertinggi  sebesar  0.934.  Pada  indikator  Quality,  item  Y.3  paling  tinggi  dengan  nilai loading faktor 0.881. Pada indikator Productivity, item Y.5 paling tinggi dengan nilai loading faktor  0.931.  Pada  indikator  Job  knowledge,  item  Y.7  paling  tinggi  dengan  nilai  loading faktor  0.920.  Pada  indikator  Reliability,  item  Y.8  paling  tinggi  dengan  nilai  loading  faktor 0.930. Pada indikator Availability, item Y.10 dan Y.11 sama nilai loading faktor 0.919. Dan pada indikator Independence, item Y.13 paling tinggi dengan nilai loading faktor 0.942.

## c. Z ( Job Crafting )
Berdasarkan  hasil Convergent  Validity diketahui  bahwa  seluruh  item  variabel  Z  ( Job Crafting )  memiliki  nilai  outer  loading  lebih  besar  dari  0.700  (Valid).  Indikator  yang  paling dominan dalam variabel Z ( Job Crafting ) adalah indikator decreasing hindering job demands dengan angka loading faktor tertinggi sebesar 0.978. Pada indikator increasing structural job resources , item Z.2 paling tinggi dengan nilai loading faktor 0.873. Pada indikator decreasing
hindering  job  demands ,  item  Z.10  paling  tinggi  dengan  nilai  loading  faktor  0.902.  Pada indikator increasing social job resources , item Z.12 paling tinggi dengan nilai loading faktor 0.901.  Dan  pada  indikator increasing  challenging  job  demands ,  item  Z.20  paling  tinggi dengan nilai loading faktor 0.896.
2. Discriminant validity, cronbach alpha, composite reliability, dan AVE
Nilai  Cronbach’s  Alpha  masing-masing  variabel/indikator  lebih  besar  dari  0.7,  maka dapat dinyatakan bahwa variabel yang digunakan yaitu X (Kepribadian The Big Five Model ), Z ( Job Crafting ), dan Y (Kinerja) sudah reliabel. Untuk angka composite reliability masing- masing  variabel  yang  digunakan  lebih  besar  dari  0.7,  maka  variabel-variabel  tersebut  yang termasuk  kategori  reliability  tinggi.  Validitas  diskriminan  dengan  menggunakan  angka Average Variance Extracted (AVE) diketahui bahwa masing-masing variabel memiliki angka AVE lebih besar dari 0.5.
Tabel 2. Fornell Larcker X  (Kepribadian The  Big Five Model ) Y (Kinerja) Z ( Job Crafting ) X  (Kepribadian The  Big Five Model ) 0.831 Y (Kinerja) 0.571 0.846 Z ( Job Crafting ) 0.544 0.553 0.831
Berdasarkan tabel diatas, maka semua akar dari AVE ( Fornell-Larcker Criterion ) tiap konstruk lebih besar dari pada korelasinya dengan variabel lainnya. Untuk variabel X dengan angka  0.831,  masih  lebih  besar  dibandingkan  dengan  Y  sebesar  0.571,  dan  Z  (0.544).  Dan untuk variabel Y sebesar 0.846 lebih besar dibandingkan dengan Z (0.553).

## Model Struktural Inner Model
Analisa  model  struktural  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  model  penelitian  yang telah  dibangun  dapat  dikatakan  baik  pada  tingkat  kriteria  uji  baik  jika    telah    memenuhi semua   asumsi    didalamnya.    Analisa    pengujian    model  struktural  dilakukan  menggunakan peuji  R  square, predictive  relevance dengan  Q  square,  dan Goodness  of  Fit  Index ( GoF ) . Pengujian  paling  utama  adalah  model  struktural,  karena  bertujuan  menjawab  tujuan  dan membuktikan  hipotesis  model  penelitian  yang  dibangun.  Berikut  ini  dapat  dilihat  diagram model struktural setelah analisis data.
Gambar 2. Diagram model struktural setelah analisis data
a. Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 3. Tabel Hasil Koefisien Determinasi Pengaruh R Square X  Z 0.296 X, Z  Y 0.410
Koefisien determinasi (R-square) yang didapatkan dari model 1 yaitu pengaruh variabel X  (Kepribadian  The  Big  Five  Model)  terhadap  variabel  Z  (Job  Crafting)  sebesar  0.296, sehingga besar kontribusi pengaruh variabel X terhadap variabel Z sebesar 29.6%. Dan pada model 2 yaitu pengaruh variabel X (Kepribadian The Big Five Model) dan Z (Job Crafting) terhadap variabel Y (Kinerja) sebesar 0.410, sehingga besar kontribusi pengaruh  variabel X dan Z terhadap variabel Y sebesar 41.0%.

## b. Effect Size (F²)
Nilai  F  square  mengindikasikan effect  size atau  proporsi  keragaman  variabel  eksogen terhadap  endogen.  Kategori  koefisien  F  square  adalah  kategori  kecil  untuk  F  square  antara 0.02 hingga 0.15, kategori sedang untuk F square antara 0.15 hingga 0.35, dan kategori besar untuk F square lebih dari 0.35.
Tabel 4. Hasil Effect Size Eksogen Endogen F Square Keterangan X (Kepribadian The Big Five Model ) Z ( Job Crafting ) 0.420 Efek besar X (Kepribadian The Big Five Model ) Y (Kinerja) 0.175 Efek sedang Z ( Job Crafting ) Y (Kinerja) 0.142 Efek kecil
Nilai  koefisien  F  square  pengaruh  X  (Kepribadian  The  Big  Five  Model)  terhadap variabel Z (Job Crafting) sebesar 0.420 termasuk kategori efek besar. Nilai koefisien F square pengaruh  Nilai  koefisien  F  square  pengaruh  X  (Kepribadian  The  Big  Five  Model)  terhadap variabel  Y  (Kinerja)  sebesar  0.175  termasuk  kategori  efek  sedang.  Dan  nilai  koefisien  F square  pengaruh  Z  (Job  Crafting)  terhadap  variabel  Y  (Kinerja)  sebesar  0.142  termasuk kategori efek kecil.

## c. Predictive Relevance (Q²)
Hasil  perhitungan  Q  square  mengindikasikan  keragaman  data  yang  dapat  dijelaskan oleh  model  tersebut  adalah  sebesar  0.584  atau  dengan  kata  lain  informasi  yang  terkandung dalam data sebesar 58.4% dapat dijelaskan oleh model tersebut. Dan model tersebut termasuk kategori model kuat (> 0.35).

## d. Goodness of Fit Index (GoF)
Pengujian Goodness  of  Fit model  dilakukan  untuk  melihat  ketepatan  model  secara keseluruhan  dengan  mengalikan  rata-rata  nilai  koefisien  determinasi  dengan  rata-rata  nilai communality (AVE) nya.
∑ √ ̅̅̅̅̅̅ ̅̅̅̅
√( )   ( )
√
Hasil  perhitungan  GoF  sebesar  0.498,  dapat  disimpulkan  bahwa  ketepatan  model tersebut termasuk kategori besar (> 0.36).

## Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan Uji Hipotesis
Bagian  ini  adalah  evaluasi  terhadap  koefisien-kofisien  atau  parameter-parameter  yang menunjukkan pengaruh satu variabel laten terhadap variabel laten lainnya. Sebuah pengaruh dinyatakan signifikan jika p-value berada lebih kecil dari 0.05, dan pengaruh dinyatakan tidak signifikan  jika  p-value  berada  lebih  besar  dari  0.05.  Hasil  perhitungan  dengan  bantuan software SmartPLS didapatkan hasil sebagai berikut:

## Pengaruh Langsung
Tabel 5. Hasil Pengaruh Langsung Dengan T-statistics Pengaruh Koefisien jalur T statistics p-values Keterangan X  Z 0.544 6.698 0.000 Signifikan X  Y 0.384 3.425 0.001 Signifikan Z  Y 0.345 3.444 0.001 Signifikan
Berdasarkan Tabel 5 didapatkan bahwa variabel X (Kepribadian The Big Five Model ) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Z ( Job Crafting ), dengan nilai T- statistics lebih besar dari critical value (6.698 > 1.96), dan p-values lebih kecil dari α (0.000 < 0.050). Koefisien yang positif menunjukkan bahwa peningkatan variabel X (Kepribadian The Big Five Model) dapat meningkatkan variabel Z ( Job Crafting ) secara signifikan. Variabel X (Kepribadian The Big Five Model ) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Y (Kinerja), dengan nilai T-statistics lebih besar dari critical value (3.425 > 1.96),  dan  p-values  lebih  kecil  dari  α  (0.001  <  0.050).  Koefisien  yang  positif  menunjukkan bahwa  peningkatan  variabel  X  (Kepribadian The  Big  Five  Model )  dapat  meningkatkan variabel Y (Kinerja) secara signifikan.
Variabel Z ( Job Crafting ) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Y (Kinerja), dengan nilai T-statistics lebih besar dari critical value (3.444 > 1.96), dan p-values lebih  kecil  dari  α  (0.001  <  0.05).  Koefisien  yang  positif  menunjukkan  bahwa  peningkatan variabel Z ( Job Crafting ) dapat meningkatkan variabel Y (Kinerja) secara signifikan.

## 2. Pengaruh Tidak Langsung
Tabel 6. Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung Variabel Endogen Variabel Perantara Variabel Eksogen Koefisien T statistics p-values Keterangan X Z Y 0.187 2.568 0.011 Signifikan
Pengaruh tidak langsung antara variabel X (Kepribadian The Big Five Model ) terhadap variabel  Y  (Kinerja)  melalui  variabel  Z  ( Job  Crafting )  adalah  signifikan,  karena  pengaruh langsung  variabel  X  terhadap  Z  dan  Z  terhadap  Y  adalah  signifikan.  Dengan p-value yang lebih  kecil  dari  α  (0.011  <  0.050).  Jadi  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  variabel  Z  ( Job Crafting )  menjadi  variabel mediasi  pengaruh  variabel  X  (Kepribadian The  Big Five  Model ) terhadap variabel Y (Kinerja).

## Pembahasan
1. Pengaruh Kepribadian The Big Five Model Terhadap Kinerja
Berdasarkan pengujian hipotesis yang dilakukan diketahui bahwa kepribadian The Big Five Model berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Ini dapat diartikan bahwa semakin baik kepribadian yang dimiliki oleh pegawai pada suatu organisasi, maka akan semakin baik pula kinerja pegawai dalam mewujudkan karier yang dituju.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Herman, 2016) yang membuktikan  bahwa  kepribadian The  Big  Five  Model berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.    Penelitian  lain  dilakukan  oleh  Muslim  Nasyroh  (2017)  ditemukan  hasil  penelitian menunjukan  bahwa  kepribadian  dan  kinerja  memiliki  hubungan.  Di  antara  5  dimensi kepribadian ditemukan bahwa Agreeableness dan Neuroticism -lah dimensi kepribadian yang secara signifikan memiliki hubungan dengan kinerja.
Menurut  Burger  kepribadian  adalah  pola  perilaku  yang  konsisten  dan  proses interpersonal  yang  terjadi  dalam  diri  individu.  Sedangkan  menurut  Feist  dan  Feist kepribadian didefinisikan sebagai pola watak yang relatif permanen dan karakter yang unik dimana  keduanya  memiliki  konsistensi  dan  keunikan  pada  perilaku  individu  (Saifha  dan Supriyadi, 2013:74)
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hogan  adalah  menghubungkan  antara  kepribadian dengan  kinerja,  hasilnya  adalah  bahwa  secara  garis  besar  sangat  berarti.  Rangkaian  yang lebih  tinggi  tingkatannya  menggambarkan  kepribadian  secara  unik  sebagai  instrumen  yang terstandar,  yang  memprediksi  hubungan  dengan  pendekatan  kinerja.  Beberapa  kasus mengutamakan  pada  kemampuan  kognisi,  khususnya  dalam  penelitian  kepribadian hubungannya  dengan  model  Lima  Faktor  Kepribadian  yang  sering  disebut  dengan  “Lima Besar”  (Widyastuti,  2011).  Goldberg  mengemukakan  bahwa  Faktor  “Lima  Besar”  menjadi faktor  eksistensi.  Kata  “Besar”  maksudnya  merujuk  kepada  temuan  bahwa  tiap  faktor menggolongkan  banyak  sifat  tertentu  dalam  hirarki  kepribadian,  faktor-faktor  tersebut hampir seluas dan seabstrak Eyenck (Pervin, 2014).

## 2. Pengaruh Kepribadian The Big Five Model Terhadap Job Crafting
Berdasarkan pengujian hipotesis yang dilakukan diketahui bahwa kepribadian The Big Five Model berpengaruh signifikan terhadap Job Crafting . Ini dapat diartikan bahwa semakin baik kepribadian yang dimiliki oleh pegawai pada suatu organisasi, maka akan semakin baik pula Job Crafting pegawai dalam mewujudkan karier yang dituju.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Fauzan,  2019)  yang membuktikan  bahwa  kepribadian  berpengaruh  terhadap Job  Crafting .  Penelitian  lain  yang juga  membuktikan  ada  pengaruh  kepribadian the  big  five  model terhadap job  crafting yaitu oleh Tan Chi Hau (2020) dengan hasil menunjukkan bahwa keramahan (β = 0,257, p <0,05), keterbukaan terhadap pengalaman (β = 0,195, p <0,05), dan ekstraversi (β = 0,349, p <0,05) mendorong perilaku job crafting .
Studi eksplorasi yang telah dilakukan oleh  Lyons (2008) menemukan bahwa kesiapan untuk  berubah  berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  job  crafting.  Selain  itu,  Tims  et  al. (2012)  dan  Bakker,  Tims  dan  Derks  (2012)  telah  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang memiliki kecenderungan untuk memulai perubahan dan yang terbuka untuk pengalaman baru lebih mungkin untuk terlibat dalam kedua tugas (misalnya mencari tugas baru) dan relasional (misalnya  meminimalkan  kontak  dengan  orang-orang  yang  tidak  realistis)  bentuk  pekerjaan kerajinan.  Dalam  studi  terkait  lainnya,  dengan  menggunakan  analisis  regresi  berganda  studi Bell's  dan  Njoli  (2016)  telah  menunjukkan  bahwa  keterbukaan  terhadap  pengalaman memiliki  peran  signifikan  secara  statistik  dan  praktis  dalam  memprediksi  perilaku  job crafting di antara 246 karyawan administrasi di lingkungan perguruan tinggi.
Temuan  dalam  penelitian  ini  yaitu  adanya  pengaruh  Kepribadian The Big Five  Model terhadap Job  Crafting sebesar  29,6%,  diyakini  bahwa  penelitian  ini  mampu  memberikan beberapa  bentuk  data  empiris  dan  berkonstribusi  pada  teori-teori  sebelumnya  dengan memeriksa  bagaimana  kepribadian the  big  five  model mempengaruhi job  crafting pada pegawai di Polres Batanghari. Temuan ini dapat mengungkapkan bahwa kepribadian individu dapat  bermanfaat  dalam  praktik  sumber  daya  manusia  yang  strategis  untuk  mempraktikkan perilaku job crafting .

## 3. Pengaruh Job crafting terhadap Kinerja
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  diketahui  bahwa Job  Crafting berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Ini dapat diartikan bahwa semakin baik job crafting yang dimiliki oleh pegawai pada suatu organisasi, maka akan semakin baik pula kinerja pegawai dalam mewujudkan pencapaian kinerja di instansinya.
Temuan  dalam  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  bahwa job  crafting mampu mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  Polres  Batanghari  Jambi,  dimana  penelitian  ini  dapat memberikan implikasi bagi polres Batanghari, Jambi untuk mewujudkan pencapaian kinerja yang maksimal diperlukan perilaku Job crafting pada pegawainya. Dengan memaksimalkan job crafting pada pegawai maka diharapkan kinerja meningkat lebih baik dan target tercapai. Tims  et  al  (2014)  menyatakan  jika job  crafting merupakan  keterlibatan  karyawan  dalam proses  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  sesuai  dengan  kemampuan  yang dimilikinya. Hal ini sangat penting untuk dua alasan yakni, bahwa semua karyawan memiliki karakteristik istimewa yang dapat menghasilkan preferensi yang berbeda untuk karakteristik pekerjaan atau pilihan karir. Dan pentingnya keterlibatan individu dalam job crafting adalah bahwa karyawan tahu bagaimana mereka menciptakan lingkungan kerja yang optimal.
Tims et al (2014) dalam penelitiannya menyatakan bahwa job crafting mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan positif. Hooff (2016) juga menyatakan bahwa job crafting berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Wingerden  &  Poell  (2017)  juga  dalam penelitiannnya menyebutkan job crafting berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja serta Hulsof  (2019)  menyatakan  bahwa  job  crafting  memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan..  Tetapi  dalam  penelitian  Petrou  et  al  (2015)  menyatakan  bahwa job crafting tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh Kepribadian The Big Five Model Terhadap Kinerja Dimediasi Job Crafting Hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh kepribadian the big file model terhadap kinerja yang dimediasi oleh Job crafting. Artinya, kepribadian the big five  model  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  Polres  Batanghari  dan  dimediasi  oleh  job crafting.
Ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Herman  (2016)  yang  menemukan  hasil  bahwa kinerja  dapat  berkaitan  dan  berhubungan  dengan  kepribadian.  George  (2001)  menemukan kinerja  dipengaruhi  oleh  kepribadian  personal  pegawai  dan  dapat  menjadi  pengaruh  bagi kinerja  yang  baik  disini  dapat  diartikan  kinerja  yang  baik  erat  kaitannya  dengan  hasil kepribadian  pegawai.  Hal  ini  berkaitan  dengan  kepribadian  conscientiousness  yang  dapat diartikan bahwasannya pegawai masih banyak yang kurang termotivasi dan adanya kemauan datang  tepat  waktu  sesuai  SOP  pegawai  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Provinsi Bengkulu  yang  masih  kurang  disiplin  waktu  sesuai  dengan  LAPKIP  2017-2020  secara berurut sebesar : 8%, 4%, 4%, 5% yang terlambat, sehingga hasil kinerja pun tidak maksimal.
Pada penelitian lainnya mengenai the big five personality Barrick (2001), menemukan bahwa dari lima dimensi kepribadian big five factor dimensi conscientiousness dan emotional stability  merupakan  predictor  yang  paling  besar  terhadap  kesuksesan  bekerja  secara  umum. Penelitian mengenai  pengaruh  kepribadian  juga  dilakukan  oleh  Li,  et  al  (2015) menyatakan
bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  terhadap  keterlibatan  kerja  serta  kinerja.  Kepribadian proaktif yang dimiliki individu dalam organisasi memiliki hubungan erat dengan keterlibatan kerja (Li, et al, 2015).
Hasil penelitian selanjutnya oleh Nashyroh (2017) dalam studinya menganalisis bahwa hubungan  Big  Five  Personality  terkait  dengan  kinerja  pekerjaan.  Pada  hasilnya  terdapat hubungan  yang  kuat  dan  signifikan.  Diperkuat  juga  oleh  teori  Robbins  (2012)  menyatakan bahwa tidak diragukan lagi bahwa sukses suatu organisasi, atau setiap kelompok dalam suatu organisasi  sangat  tergantung  pada  kepribadian  pegawai.  Pendapat  Robbins  (2012)  didukung juga oleh penelitian terdahulu Herman Sulistio (2016) menjelaskan Kepribadian berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dewi  (2016)  menjelaskan  Kepribadian berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dalam tesis ini, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Kepribadian The Big Five Model berpengaruh terhadap kinerja. Ini dapat diartikan bahwa semakin baik kepribadian The Big Five yang dimiliki oleh pegawai pada suatu organisasi, maka akan semakin baik pula kinerja pegawai dalam mewujudkan karier yang dituju.
2. Kepribadian The  Big  Five  Model berpengaruh  terhadap Job  Crafting. Ini  dapat  diartikan bahwa  semakin  baik  kepribadian  The  Big  Five  yang  dimiliki  oleh  pegawai  pada  suatu organisasi,  maka  akan  semakin  baik  pula  perubahan  yang  dilakukan  pegawai  dalam mewujudkan karier yang dituju.
3. Job  Crafting berpengaruh  terhadap  kinerja . Ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  baik perubahan  yang  dilakukan  pegawai  pada  suatu  organisasi,  maka  akan  semakin  baik  pula kinerja pegawai dalam mewujudkan karier yang dituju.
4. Kepribadian  The  Big  Five  Model  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  melalui variabel Job Crafting , artinya Job Crafting mampu memediasi kepribadian The Big Five Model terhadap kinerja.

## Saran
Adapun beberapa manfaat yang dapat di peroleh dalam penelitian ini adalah :
1. Bagi  peneliti  diharapkan  dapat  menambah  pengetahuan  dan  pemahaman  tentang Kepribadian , Job Crafting dan kinerja serta keteribatan antar variabel yang di teliti pada Polres Batanghari .
2. Bagi  organisasi  diharapkan  memperbaiki  kinerja  pegawai  dengan  meningkatkan kepribadian dan Job Crafting pada Polres Batanghari.
3. Bagi  peneliti  lain  hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  bahan  referensi  dan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang.

## BIBLIOGRAPHY
Albana, H. (2019). Pengaruh Job Crafting Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Work Engagement Di PT. Terminal Teluk Lamong Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) Vol. 7 (1) . Ambar,  T.,  &  Rosyidah  .  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta  :  Graha Ilmu .
Anwar, S. (2014). Metodologi Penelitian Bisnis . Jakarta : Salemba Empat . Arikunto, S. (2010 ). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta : Rineka Cipta. Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta .
Bakker,  A.,  Demerouti  ,  E.,  &  Heuvel  ,  M.  (2015).  Leader-member  exchange,  work engagement, and job performance. Journal of Managerial Psychology Vol. 30 (7) , 754- 770.
Bakker,  B.,  &  Leiter  ,  P.  (2012). Work  Engagement  A  Handbook  of  Essensial  Theory  and Research. New York : Psychology Press.
Bangun, W. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Erlangga .
Damayanti,  R.  (2018).  Hubungan  Antara  Adversity  Quotient  Dengan  Job  Crafting  Pada Karyawan . Skripsi .
Fahmi, I. (2014). Analisis Kinerja Keuangan . Bandung : Alfabeta .
Feist,  J.,  &  Feist  ,  G.  (2015). Teori  Kepribadian:  Theories  of  Personality  Edisi  7  Buku  2. Jakarta : Salemba Humanika .
Ghitulescu, B. (2006). Shaping Tasks and Relationships at Work: Examing The Antecedents and Consequences of Employee Job Crafting . University of Pittsburgh , 30-47. Ghozali,  I.,  &  Latan  ,  H.  (2015). )Partial  Least  Squares:  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0. Semarang  :  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro .
Gomes, F. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi . Hasibuan, M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Ke empat belas . Jakarta : Bumi Aksara .
Hasibuan  ,  M.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi  . Jakarta  :  Bumi Aksara .
Hutagalung  ,  I.  (2014). Pengembangan  Kepribadian  (Tinjauan  Praktis  Menuju  Pribadi Positif. Jakarta : Indeks . Iskandar.  (2014). Metodologi  Penelitian  Pendidikan  dan  Sosial  (Kuantitatif,  Kualitatif). Jakarta : GIP Press .
Jogiyanto,  &  Abdillah  ,  W.  (2009). Partial  Least  Square  (PLS)  Alternatif  SEM  Dalam Penelitian Bisnis . Yogyakarta : ANDI.
Koopmans, L., Bernaards , C., Hildebrandt, V., Vet, H., & De, B. (2014). Construct Validity of  Individual  Work  Performance  Questionaire  . Journal  Of  Occapational  and Environmental Medicine Vol. 56 (3) , 331-337 .
Mangkunegara, A. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Rosdakarya . Mangkunegara,  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Masharyono, & Senen, S. (2015). Characteristics dalam Mendukung Universitas Pendidikan Indonesia  Mencapai  Leading  And  Outstanding  (Job  Performance  Analysis  Temporary Employee  Administrative  with  Competence  and  Job  Characteristics  in  Supporting Universitas Pendidikan Indonesia Leading. Fokus Ekonomi 10 (2) , 119-137. McCrae,  R.,  &  Costa,  P.  (2013). Personality  In  Adulthood:  A  Five-  Factor  Theory Perspective. 2nd edition. New York: Guilford Press. Moeharjono. (2013). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Ghalia Indonesia.
Preacher,  K.,  &  Hayes,  A.  (2007).  Adressing  Moderated  mediation  Hypotheses:  Theory, Methods, & Prescription. Multivariate Behavioral Research Vol. 42 (1) , 185-227. Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Edisi Ke 6. Depok: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. (1996). Perilaku Organisasi Edisi ke 7 (Jilid II). Jakarta : Prehallindo. Robbins,  S.  (1998). perilaku  Organisasi,  edisi  bahasa  Indonesia  Cetakan  ke  2. Jakarta  : Prenhallindo .
Robbins, S., & Timothy, A. (2014). Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Edisi 12
. Jakarta : Salemba Empat .
Robbins, S., & Timothy, A. (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16 . Jakarta : Salemba Empat .
Sholihin, M., & Ratmono, D. (2013). Analisis SEM-PLS Dengan Warp PLS 3.0 . Yogyakarta: ANDI.
Siddiqi,  M.  (2015).  Work  engagement  and  job  crafting  of  service  employees  influencing customer outcomes. The Journal for Decision Makers Vol. 40 (3) , 277-292. Sobel,  M.  (1982). Asymototic  Confidence  Intervals  For  Indirect  Effects  in  Structural Equation Models. Amerika : Indiana University .
Sriwidodo,  U.,  &  Haryanto,  A.  (2010).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  Komunikasi  dan Kesejahteraan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan. Jurnal  Manajemen Sumber Daya Manusia Vol 4 (1) , 47-57.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kualitatif, Kuantitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta . Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. bandung: Alfabeta. Sukmadinata, N. (2013). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya . Tasmara, T. (2014). Membangun Etos Kerja . Jakarta : Gema Insani .
Thomassen, J. (2016). The Relationship Between Job Crafting  And Work Engagement. The Mediating Role Of Workload And Colleague Support .
Tims  ,  M.,  &  Bakker  ,  A.  (2010).  Job  Crafting:  Towards  a  New  Model  Of  Individual  Job Redesign. South African Journal Of Industrial Psychology Vol. 36 , 1-9.
Tims , M., Bakker, A., & Derks, D. (2012). Development and Validation of the Job Crafting Scale. Journal of Vocational Behavior Vol. 80 (1) , 173-186.
Widyastuti , R. (2011). Gambaran Beban Keluarga Dalam Merawat Lansia Dengan Demensia Di Kelurahan Pancoranmas, Depok, Jawa Barat: Studi Fenomelogi . Jurnal Kesehatan Vol 1 (7) , 53-57.
Wingerden, J., Arnold , B., Bakker , & Daantje , D. (2017). The Longitudinal Impact of a Job Crafting Intervantion, European . Journal of Work and Organizational Psychology Vol. 26 (1) , 107-119.
Wingerden, J., Derks, D., & Bakker , A. (2017). The Impact of Personal Resources and Job Crafting  Interventions  on  Work  Engagement  and  Performance  . Human  Resource Management Vol. 56 (1) .
Wrzesniewski,  A.,  &  Dutton  ,  J.  (2001).  Carfting  a  Job:  Revisioning  Employees  as  Active Crafters  of  Their  Work. Journal Academy  of  Management  Behavior  Vol.  26  (2) ,  179- 201.