## KREATIFITAS DAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI PENGGERAK DALAM MENINGKATKAN KINERJA PENGRAJIN BATIK BANGKALAN MADURA
Fardian Elvistiarso Universitas Airlangga Email: yan_elv@yahoo.com

## Abstrak
Tujuan  studi  ini  adalah  untuk  mengeksplorasi  pengaruh  kreatifitas  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pengrajin  batik.  Studi  ini  menggunakan  studi  kuantitatif  dengan pengambilan  sampel  sebanyak  90  pengrajin  dan  menggunakan  teknik  sampling proportionate  cluster  random  sampling. Pada  studi  ini  model  penelitian  analisis menggunakan reglisi linier berganda untuk mengetahui pengaruh langsung dari variabel kreatifitas dan motivasi kerja baik secara parsial maupun simultan pada kinerja pengrajin. Hasil studi ini menemukan bahwa kreatifitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pengrajin  batik,  begitu  juga  dengan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pengrajin  batik.  Sedangkan  pengujian  secara  simultan ditemukan bahwa kreatifitas dan motivasi kerja juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pengrajin batik Kecamatan Tanjung Bumi Bangkalan Madura. Saran dan implikasi hasil studi ini telah di bahas dalam kajian ini.
Kata kunci: kreatifitas, motivasi kerja, kinerja pengrajin, regresi linier berganda.

## PENDAHULUAN
Banyak  organisasi  saat  ini  telah  beranggapan  bahwa  aktifitas  dan  keberhasilan dalam mencapai apa yang menjadi tujuan mereka adalah karena pentingnya peran dari sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  mereka  miliki,  sehingga  fokus  dalam  pengelolaan yang  labih  baik  telah  secara  terus  menerus  di  bahas  agar  sumber  daya  manusia  yang dimiliki tersebut kompeten dan memiliki nilai manfaat bagi organisasi di tempat mereka bekerja  (Marwansyah,  2014:  2).  Salah  satu  manfaat  yang  diberikan  oleh  SDM  yang kompeten adalah dapat memberikan kinerja yang baik dan dapat memberikan keuntungan maksimal  bagi  organisasi.  Menurut  Koesmono  (2005)  kinerja  yang  baik  dari  seorang pekerja dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Agar tercipta kinerja yang  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh  organisasi,  maka  pihak  atasan  harus  dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan peka terhadap kondisi individu. Untuk dapat  memiliki  kinerja  yang  tinggi  dan  baik,  seorang  individu  dalam  melaksanakan pekerjaannya  harus  memiliki  keahlian  dan  keterampilan  yang  sesuai  dengan  pekerjaan yang  dimilikinya.  Salah  satu  hal  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  individu  yaitu kreatifitas (Utama dan Nadi, 2017).
Kreatifitas  dianggap  sebagai  faktor  yang  sangat  penting  untuk  kemajuan organisasi  atau  usaha  dimasa  yang  akan  datang  (Weinzimmer et.  al. ,  2011).  Seorang individu  dengan  tingkat  kreatifitas  yang  tinggi  dapat  memiliki  kemampuan  untuk mengembangkan  ide-ide  baru  dan  berinovasi  dengan  produk  maupun  layanan  usaha. Selain  itu,  sebuah  organisasi  harus  mengadopsi    strategi  proaktif  dan  inovatif,  agar organisasi bisa memanfaatkan, menciptakan dan memproses produk baru secara kreatif (Lumpkin dan Dess, 1996). Kreatifitas individu merupakan penghasil suatu ide yang baru dan berguna dalam segala aspek (Amabile et. al .,1996). Tetapi, kreatifitas juga bisa gagal digunakan dalam memperhitungkan penciptaan usaha baru (Fillis dan Rentschler, 2010).
Keberhasilan  kreatifitas  pada  suatu  organisasi  tidak  hanya  ditentukan  dari  melakukan sesuatu  dengan  cara  yang  berbeda,  tapi  ide  harus  sesuai,  bermanfaat,  dan  dapat dipraktekan untuk mempengaruhi perkembangan suatu organisasi.
Individu yang kreatif tidak hanya mampu melihat peluang atau potensi baru untuk suatu metode yang ada, mereka juga harus mampu memberikan solusi yang kreatif untuk masalah-masalah  yang  ada  dan  menerapkan  ide-ide  baru  untuk  mencapai  keunggulan kompetitif  pada  suatu  organisasi.  Kreatifitas  dikaitkan  dengan  efikasi  diri  yang didefinisikan  sebagai  keyakinan  pengusaha  terhadap  kemampuannya  untuk  mencapai tingkat  kinerja  tertentu  (Markman et.  al .,  2002).  Selain  itu,  dalam  penelitian  yang dilakukan oleh Palilingan (2014) menyatakan bahwa kreatifitas merupakan variabel yang sangat penting untuk menciptakan suatu sifat baru dan inovatif, dalam penelitiannya juga menemukan bahwa kreatifitas memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Peran sentral yang lain yang juga harus dimiliki oleh karyawan selain kreatifitas adalah motivasi. Motivasi telah diyakini dapat menunjang keberhasilan dalam pencapaian tujuan  organisasi.  Wizaksana  (2012)  menyatakan  bahwa,  motivasi  mengarahkan, mendorong,  dan  mempertahankan  prilaku  dalam  mengerjakan  sesuatu.  Motivasi seseorang  dapat  meningkatkan  motivasi  berprestasinya  dalam  bekerja  dan  secara langsung  juga  akan  meningkatkan  prestasi  kerja.  Dalam  hal  ini,  selaras  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh    Mariyanti    dan  Meinawati  (2007),  mereka mendokumentasikan bahwa seseorang yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi itu tergantung  pada  hasil  pekerjaan  yang  diterimanya  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan kepuasannya yaitu kepuasan materiil dan non materiil. Artinya apabila materiil dan non materiil yang diterimanya semakin memuaskan, maka semangat kerja untuk berprestasi seseorang  akan  semakin  meningkat,  dan  semakin  tinggi  standar  kebutuhan  yang diinginkan,  maka  semakin  giat  seseorang  dalam  bekerja.  Hal  ini  berhubungan  positif antara motivasi berprestasi dan pencapaian prestasi. Artinya, seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya jika mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya yang rendah.
Dalam  penelitian  yang  sama  juga  dipaparkan  oleh  Brahmasari  dan  Koesmono (2005),  Harlie  (2010),  Abrivianto et.  al., (2014),  Susanto  dan  Aisiyah  (2010),    Baloch et.al ,. (2016), Rachmawati et. al., (2010) dan Cahyono (2012) mereka mengemukakan bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Selain  itu, Brahmasari et. al., (2008) juga mengungkapkan bahwa motivasi juga berpengaruh positif namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi.  Artinya  walaupun  pekerja  merasa puas  karena  kebutuhannya  telah  terpenuhi  akan  tetapi  kepuasan  tersebut  belum  tentu berpengaruh terhadap kinerja organisasi, karena belum optimalnya kerja seseorang yang telah terpuaskan kebutuhannya sebab dibatasi oleh adanya kebijakan atasan, seperti yang berhubungan  dengan  waktu  lembur  yang  mana  karyawan  yang  belum  menyelesaikan pekerjaannya pada hari itu secara terpaksa karena kebijakan atasan terhadap waktu kerja ditentukan,  maka  mereka  akan  menyelesaikannya  pada  hari  berikutnya.  Hal  ini  adalah salah satu yang menjadi pertimbangan dan alasan bahwa motivasi kerja tidak berpengatuh signifikan terhadap kinerja organisasi.
Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  tujuan  dari  studi  ini  adalah  untuk mengeksplorasi  pengaruh  dari  kreatifitas  dan  motivasi  karyawan  dalam  meningkatkan kinerja dari pekerja itu sendiri. Dimana, sumbangsih dari hasil studi ini dapat dijadikan referensi  bagi  penelitian  berikutnya,  dan  menjadi  rujukan  bagi  praktisi  dalam
pengambilan  keputusan  strategis  dan  meningkatkan  kinerja  dari  SDM  yang  bekerja  di dalam organisasinya.

## KAJIAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Sedarmayanti  (2014)  menyampaikan  bahwa  kinerja  individu  merupakan  hasil kerja  seorang  selama  periode  tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan, misalnya: standar, target/sasaran/kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama. Dalam hal  ini  dia  menambahkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  erat  antara  kinerja  individu dengan  kinerja  organisasi  (Sedarmayanti,  2014),  artinya  apabila  kinerja  individu  baik, maka kemungkinan besar kinerja organisasi/perusahaan akan baik. Peningkatan kinerja karyawan secara erat juga telah dikaitkan dengan keterampilan kerja yang dimiliki oleh pekerja itu sendiri, dan juga kualitas kerja, tanggung jawab, prakarsa, disiplin, kerjasama, dan  kuantitas  dari  hasil  pekerjaan  mereka  (Fauzi,  2014).  Sejalan  dengan  itu, Prawirosentono (2008: 27) melaporkan bahwa kinerja karyawan ini dapat diukur melalui beberapa hal, seperti; efektifitas, tanggung jawab, disiplin, dan inisiatif karyawan yang berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang relate dengan tujuan perusahaan/organisasi. Sedangkan, Mangkunegara (2006) mengklasifikasikan beberapa aspek yang dapat di nilai dari kinerja yaitu; kesetiaan, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreatifitas,  kerjasama,  kepemimpinan,  kepribadian,  prakarsa,  kecakapan,  dan tanggung jawab.  Disisi  yang  lain,  Umam  (2010:  189)  mengungkapkan  bahwa  terdapat  beberapa faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  diantaranya  seperti;  kemampuan, motivasi,  dukungan  yang  diterima,  keberadaan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan,  dan hubungan  mereka  dengan  organisasi.  Selain  itu,  Umam  (2010:190)  juga  berpendapat bahwa  ada  hubungan  positif  antara  motif  berprestasi  dengan  pencapaian  kerja.  Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar dapat mencapai kinerja (prestasi kerja) dengan predikat memuaskan dan terpuji.

## Kreativitas
Menurut  Rachmawati  (2010:14)  kreatifitas  merupakan  suatu  proses  mental individu yang melahirkan gagasan, proses, metode ataupun produk baru yang efektif yang bersifat  imajinatif,  estetis,  fleksibel,  integrasi,  suksesi,  diskontinuitas,  dan  diferensiasi yang berdaya guna dalam berbagai bidang untuk pemecahan suatu masalah.  Kreatifitas mengandung  beberapa  komponen  diantaranya  adalah;  komponen  ekstrinsik  yang dipengaruhi tidak hanya subsequent interest , tapi juga oleh aspek performa yaitu aspek performa  yang  memengaruhi  kreatifitas  (Amabile,  1985).  Komponen  konseptual  ini terdapat tiga komponen yang esensial untuk kreativitas, yaitu : domain-relevant skills atau kemampuan  relevan  dengan  kreativitas, creative  thinking atau  pemikiran  kreatif  dan motivasi  dalam  mengerjakan  tugas  (Amabile,  1985).  Raisa  (2013)  mendeskripsikan beberapa ciri orang-orang kreatif yaitu; Kelincahan mental (berfikir dari segala arah) atau convergence  thinking. Selanjutnya  adalah fleksibilitas  yakni  tidak  terpaksa  pada  suatu pandangan  satu  sisi,  melainkan  mampu  mengajukan  berbagai  jalan  dan  pandangan alternatif dalam menghadapi masalah. Selain itu, orisinalitas/kebaruan, dan yang terakhir adalah menyukai kompleksitas. Selain itu, Hurlock (1978) melaporkan bahwa seseorang dapat berfikir lebih kreatif apabila berada pada kondisi dimana orang tersebut memiliki dorongan untuk kreatif dan bebas dari ejekan dan kritik, kemudian lingkungan juga harus merangsang  kreatifitas  dengan  memberikan  bimbingan  dan  dorongan  untuk
menggunakan  sarana  yang  akan  mendorong  kreativitas,  dan  yang  tidak  kalah  penting adalah  memberikan  sedikit  kebebasan  untuk  meluangkan  waktu  dengan  gagasan  dan konsep serta mencoba dalam bentuk baru dan orisinil.

## Motivasi Kerja
Mangkunegara  (2006:  61)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  suatu  kondisi  atau energi yang dimiliki oleh individu untuk menggerakkan dirinya dengan tujuan yang jelas dan terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi juga telah dianggap sebagai daya dorong  atau  perangsang  untuk  melakukan  sesuatu  (Kurniadi,  2012).  Menurut  Winardi (2004:347) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa hal yang dapat memicu seseorang sehingga  dapat  termotivasi,  seperti;  kebutuhan  ( need ),  aspirasi  ( aspiration ),  dan keinginan  ( desire ).  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  yang  disampaikan  oleh  Hartatik (2014:164)  yang  menyatakan  bahwa  karyawan  berprilaku  dan  bekerja  karena  adanya dorongan  untuk  memenuhi  berbagai  macam  kebutuhan.  Kebutuhan  yang  diinginkan seseorang  itu  berjenjang.  Artinya  apabila  kebutuhan  seseorang  yang  pertama  sudah terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan tingkat kedua. Apabila kebutuhan tingkat yang kedua  terpenuhi  akan  muncul  kebutuhan  tingkat  yang  ketiga,  dan  seterusnya  sampai tingkat  kelima.  Lima  kebutuhan  tersebut  menurut  Maslow  adalah  kebutuhan  fisik  dan biologis ( physiological needs ), kebutuhan keselamatan dan keamanan ( safety and scurity needs ), kebutuhan sosial ( affiliation or acceptance needs ), kebutuhan akan penghargaan ( esteem or status needs ), dan aktualisasi diri ( self actualization ) (Maslow, 2010). Disisi yang  lain,  seorang  individu  yang  termotivasi  mereka  akan  memiliki  tiga  ciri  khusus, seperti;  prilaku  yang  dimotivasi  berkelanjutan,  maksudnya  ia  tetap  ada  untuk  jangka waktu yang relatif lama, prilaku  yang dimotivasi diarahkan ke arah pencapaian sesuatu tujuan, dan Ia merupakan prilaku  yang muncul karena adanya sesuatu kebutuhan  yang dirasakan.

## METODE PENELITIAN
Pada  studi  ini  digunakan  studi  kuantitatif  dengan  tujuan  dilakukan  pengujian hipotesis  pada  masing-masing  hipotesis  yang  diajukan  yaitu  pengaruh  kreatifitas  dan motivasi baik secara parsial maupun simultan pada kinerja karyawan. Studi ini dilakukan pada  pengrajin  batik  di  Tanjung  Bumi  Kabupaten  Bangkalan  Madura.  Jumlah  sampel yang diambil yaitu  sebanyak 90 pengrajin batik dengan menggunakan teknik sampling proportionate cluster random sampling . Selanjutnya, teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi berganda melalui persamaan sebagai berikut:
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + e
Keterangan: Y = Kinerja pengrajin α = Konstanta X 1 = Kreatifitas X 2 = Motivasi kerja β 1 , β 2 = Koefisien Regresi e = Faktor Kesalahan ( error )
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis dilakukan uji kualitas data terlebih dahulu yaitu  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Kemudian  dilakukan  uji  asumsi  klasik  yaitu;  uji normalitas,  multikolinieritas,  dan  hiteroskedastisitas.  Setelah  baru  dilakukan  pengujian hipotesis yaitu uji parsial (uji t) dan uji simultan (uji F).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Responden  yang berpartisipasi dalam studi ini adalah pengrajin batik di Tanjung Bumi  Kabupaten  Bangkalan  Madura  sebanyak  90  pengrajin/responden.  Secara  rinci karakteristik responden dapat ditampilkan pada Tabel dibawah ini:
Tabel 1. Karakteristik Responden No Keterangan Jumlah Persentase % 1 Jenis Kelamin Responden Laki-laki 14 15,56 Perempuan 76 84,44 Jumlah 90 100 2 Usia Responden 6 - 20 tahun 0 0 21 - 35 tahun 15 16,67 36 - 50 tahun 55 61,11 51 - 65 tahun 20 22,22 Jumlah 90 100 3 Pendidikan Responden SD 76 84,44 SMP 9 10 SLTA/Sederajat 5 5,56 Jumlah 90 100
Sumber: data primer yang diolah 2018
Berdasarkan pada Tabel 1 menunjukkan data demografi responden di lapangan yang  diperoleh  peneliti  dari  total  90  responden.  Responden  berdasarkan  jenis  kelamin laki-laki sebanyak 14 atau 15,56% dan yang berjenis kelamin perempuan adalah 76 atau 84,44%. Responden yang berusia 6-20 tahun tidak ada (0), responden yang berusia 21-35 berjumlah 15 atau 16,67%, usia 36-50 tahun sebanyak 55 atau 61,11%, dan responden yang  berusia  51-65  tahun  yaitu  sebanyak  20  atau  22,22%.  Sedangkan  dari  total  90 responden  pendidikan yang pernah ditempuh yaitu SD sebanyak 76 atau 84,44%, SMP sebanyak 9 atau 10% dan SMA sebanyak 5 atau 5,56%.

## Hasil Uji Instrumen
Pengujian  instrumen  dapat  diketahui  melalui  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Uji validitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  instrumen  yang  digunakan  telah  sesuai dengan apa yang mau diukur atau belum, sehingga dapat diketahui apakah instrumen yang digunakan valid atau tidak. Suatu item atau instrumen dapat dikatakan valid apabila r- hitung > r-tabel (Priyanto, 2009:18). Sedangkan, reliabilitas digunakan untuk mengetahui kestabilan  dan  konsistensi  responden  dalam  menjawab  pertanyaan-pertanyaan  yang disusun dalam kuesioner. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila Cronbach’s Alpha
> 0,60. Berikut merupakan hasil pengujian validitas dan reliabilitas pada setiap item dan variabel yang digunakan pada penelitian ini:
Tabel 2. Uji Validitas Kreatifitas Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan Pertanyaan 1 0,782 0,174 Valid Pertanyaan 2 0,793 0,174 Valid Pertanyaan 3 0,828 0,174 Valid Pertanyaan 4 0,852 0,174 Valid Pertanyaan 5 0,862 0,174 Valid Pertanyaan 6 0,872 0,174 Valid Pertanyaan 7 0,870 0,174 Valid Pertanyaan 8 0,867 0,174 Valid Motivasi Kerja Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan Pertanyaan 1 0,899 0,174 Valid Pertanyaan 2 0,929 0,174 Valid Pertanyaan 3 0,927 0,174 Valid Pertanyaan 4 0,695 0,174 Valid Pertanyaan 5 0,508 0,174 Valid Kinerja Pengrajin Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan Pertanyaan 1 0,877 0,174 Valid Pertanyaan 2 0,901 0,174 Valid Pertanyaan 3 0,920 0,174 Valid Pertanyaan 4 0,741 0,174 Valid Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Batas Reliabilitas Keterangan Kreatifitas 0,794 0,60 Reliabel Motivasi Kerja 0,806 0,60 Reliabel Kinerja Pengrajin 0,832 0,60 Reliabel
Sumber: data primer yang diolah 2018
Pada  Tabel  2  dan  3  dapat  dilihat  bahwasanya  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas yang dilakukan pada 90 responden atas item pernyataan yang diajukan dapat dinyatakan valid dan reliabel karena r hitung lebih besar dari r tabel dan Cronbach’s Alpha > 0,60.

## Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  model  regresi,  variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2009:147). Uji normalitas dapat dideteksi dengan menggunakan uji statistik non-parametrik kolmogorov-smirnov
K-S, jika signifikansi lebih besar dari α = 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal. Berikut untuk uji normalitas ditampilkan pada Tabel 4 berikut:

## Tabel 4. Uji Normalitas
Sumber: data primer yang diolah 2018.
Hasil  pengujian  yang  terlihat  pada  Tabel  di  atas  dapat  dilaporkan  bahwa  nilai Kolmogorov-Smimov  sebesar  1,004  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,266.  Hal  tersebut menunjukkan  hasil  residual  telah  berdistribusi  normal,  karena  nilai  signifikansi  lebih besar  dari  0,05  dan  memberikan  gambaran  bahwa  sebaran  data  tidak  menunjukkan penyimpangan dari kurva normalitas. Jadi dapat disimpulkan bahwa hasil residual dari persamaan regresi pada penelitian ini telah memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Multikolinieritas
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak  terdapat  korelasi  diantara  variabel  independen.  Pengujian  ini  dapat  dilakukan dengan  mendeteksi  apakah  nilai tolerance >  0,10  atau  sama  dengan  nilai  VIF  <  10 (Ghozali,  2009).  Hasil  pengujian  untuk  multikolinieritas  dapat  disajikan  pada  Tabel  5 berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Tolerance VIF Hasil Keputusan Kreatifitas 0,963 1,038 Tidak terjadi multikolinieritas Motivasi Kerja 0,963 1,038 Tidak terjadi multikolinieritas
Sumber: data primer yang diolah 2018.
Berdasarkan  Tabel    di  atas  hasil  pengujian  multikolinieritas  diperoleh  nilai tolerance > 0,01 atau nilai VIF ( Variance Inflation Factor ) < 10. Dengan demikian dapat dikatakan  bahwa  semua  konsep  pengukur  variabel-variabel  yang  digunakan  tidak mengandung masalah multikolinieritas. Maka model regresi yang ada layak untuk dipakai dalam memprediksi konstruk dependen yaitu kinerja pengrajin.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Masalah
Heteroskedastisitas dalam penelitian ini dideteksi dengan menggunakan scatterplot yaitu dengan memplotkan standardized predictors dengan standardized residual model. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2009). Berikut hasil scatterplot yang didapatkan dari output SPSS:
Gambar 1. Scatter Plot
Sumber: data primer yang diolah 2018
Berdasarkan  hasil  uji  heteroskedastisitas  pada  Gambar  1  di  atas  terlihat  bahwa scatterplot tidak membentuk suatu pola tertentu, serta titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Determinasi
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar konstruk independen dapat mempengaruhi konstruk dependen/terikat. Berikut hasil pengujian untuk koefisien determinasi ditampilkan pada Tabel berikut ini.

## Tabel 6. Nilai Koefisien DeterminasiAdjusted R Square Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .748 a .627 .765 1.41426 a. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber: data primer yang diolah 2018
Berdasarkan  Tabel  6  di  atas  terdapat  nilai  koefisien  determinasi  yang  telah disesuaikan ( Adjusted R Square ) adalah sebesar 0.765atau 76,5%. Artinya bahwa 76.5% kostruk  kinerja  pengrajin  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  bebas  yang  terdiri  dari
kreatifitas dan motivasi kerja sedangkan sisanya  yaitu sebesar 23.5% dipengaruhi  oleh konstruk lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis Uji t (Parsial)
Uji t (parsial) dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruh secara parsial dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependennya. Hasil uji t (parsial) dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut ini:
Tabel 7. Hasil Perhitungan Uji t padaTaraf Signifikan 0,05 Variabel Koef. Regresi t hitung Sig. Keterangan Kreatifitas Motivasi Kerja 0,082 0,052 1.759 3.476 0.001 0.000 Signifikan Signifikan Dependen: Kinerja Pengrajin
Sumber: data primer yang diolah 2018
Pada  Tabel  7  di  atas  dapat  dilaporkan  bahwa  nilai  koefisien  (B)  konstruk kreatifitas,  sebesar  0.082  bernilai  positif,  sehingga  dapat  laporkan  bahwa  kreatifitas berpengaruh  positif  pada  kinerja  pengrajin.  Pengaruh  positif  artinya  semakin  tinggi tingkat kreatifitas pengrajin maka secara langsung dapat meningkatkan kinerja pengrajin. Disisi  lain,  konstruk  kreatifitas  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pengrajin. Hal ini dapat di lihat pada nilai signifikansi sebesar 0.001 yang lebih kecil dari (ɑ)  =  0,05  dan  hasil  t hitung sebesar  1.759  lebih  besar  dari  t tabel sebesar  1.662.  Dengan demikian,  dapat  dilaporkan  bahwa  kreatifitas  secara  parsial    berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pengrajin. Selain itu,  konstruk motivasi kerja menunjukkan nilai  koefisien  (B)  sebesar  0,052  bernilai  positif,  sehingga  dapat  dilaporkan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pengrajin.  Hal  ini  dapat  diartikan bahwa makin tinggi tingkat  motivasi kerja maka akan meningkatkan kinerja pengrajin. Tabel  di  atas  juga  melaporkan  bahwa  konstruk  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  pada  kinerja  pengrajin.  Hal  ini  dapat  di  lihat  dari  nilai  signifikansi  sebesar 0.000 yang lebih kecil dari (ɑ) = 0,05 dan hasil t hitung sebesar 3,476 lebih besar dari t tabel sebesar  1.662.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap konstruk kinerja pengrajin secara parsial. Uji F (Simultan)
Uji F ini digunakan untuk mengetahui apakah konstruk independen (kreatifitas dan motivasi  kerja)  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pengrajin.  Hasil pengujiannya ini dapat dilihat pada Tabel 8 sebagai berikut:

## Tabel 8. Uji F (Simultan)
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 14.064 2 30.032 47.206 .000 a Residual 507.091 87 5.829 Total 521.156 89 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Sumber: data primer yang diolah 2018.
Tabel 8 di atas menjelaskan bahwa secara bersama-sama konstruk kreatifitas dan motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pengrajin.  Hal  ini dibuktikan dengan melihat nilai signifikan F hitung sebesar 47.206 dan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari alpha (α ) = 0,05 atau membandingkan nilai F hitung sebesar 47,206 lebih besar dari F tabel sebesar 2.75.

## PEMBAHASAN
Pada studi ini diawali dari empirical studi yang bertujuan untuk menguji pengaruh kreatifitas  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pengrajin  batik  di  Kecamatan    Tanjung Bumi  Bangkalan.  Dalam  penelitian  ini  telah  ditemukan  bahwa  kreatifitas  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pengrajin. Dimana temuan ini membuktikan bahwa semakin tinggi tingkat kreatifitas pengrajin/pekerja dapat meningkatkan kinerja pengrajin yang lebih baik. Selain itu, pada temuan ini mengungkapkan bahwa kreatifitas pengrajin dapat  diindikasikan  melalui  rasa  ingin  tahu  yang  besar  dari  pengrajin,  dimana  ini dibuktikan melalui pengrajin yang sering mengajukan pertanyaan yang berbobot kepada atasannya. Kemudian juga sering memberikan gagasan yang baik, dan senang mencoba hal-hal  baru,  serta  mempunya  daya  imajinasi  yang  kuat  dalam  bekerja.  Beberapa  hal tersebut  dapat  secara  langsung  dapat  meningkatkan  kinerja  pengrajin  yang  lebih  baik. Kinerja ini dapat dibuktikan melalui kemampuan pengrajin dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada mereka secara konsisten, dan bertanggung jawab pada pekerjaan yang  dibebebankan  kepada  mereka,  serta  sering  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  cara yang  berbeda  untuk  memperoleh  hasil  yang  terbaik.  Hasil  penelitian  ini  mendukung hipotesis yang pertama yaitu kreatifitas berpengaruh terhadap kinerja pengrajin Batik di Kecamatan   Tanjung Bumi Bangkalan. Hasil  studi ini mendukung beberapa hasil  studi terdahulu yang dilaporkan oleh Muhti et. al. (2017); Palilingan (2014); Utama dan Nadi (2017);  Azzahra  (2016);  Zuliawati  (2016);  Soori  dan  Ferasat  (2016),  dimana  dalam studinya  mereka  menyampaikan  bahwa  kreatifitas  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan secara positif dan signifikan.
Pada  hasil  penelitian  ini  juga  mengungkapkan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki pengaruh terhadap kinerja pengrajin batik di Kecamatan  Tanjung Bumi Bangkalan secara positif dan signifikan. Dengan demikian hipotesis yang kedua yang menyatakan bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pengrajin  diterima (didukung). Pada hasil studi ini juga mengungkapkan bahwa pemenuhan kebutuhan fisik pengrajin  seperti  gaji  yang  diterima  oleh mereka  yang  mencukupi  kebutuhan ekonomi keluarga,  dan  kebutuhan  sosial  seperti  bersosialisasi  dengan  rekan  kerja  dan  atasan langsungnya  di  lingkungan  kerja  mereka  dapat  secara  langsung  dapat  mempengaruhi tingkat kinerja yang lebih baik. Selain itu, pemenuhan kebutuhan pada penghargaan diri dan  kebutuhan  untuk  aktualisasi  diri  pengraji  yang  ditandai  dengan  penyelesaian kerja pengrajin  melalui  keterampilan  yang  mereka  miliki  juga  dapat  berimplikasi  pada peningkatan performa yang lebih baik juga pada mereka. Hasil studi ini sejalan dengan penelitian sebelumnya seperti penelitian yang dilakukan oleh Selvanathan et. al ., (2016), Kusumawati  (2014)  dan  Badrudin., et.  al (2013)  yang  melaporkan  bahwa  tingginya tingkat  motivasi  kerja  dapat  mendongkrak  dan  meningkatkan  kinerja  pengrajin,  pada penelitian  mereka  juga  diungkapkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  kuat  pada  kinerja pengrajin.
Selanjutnya,  pada  hasil  studi  ini  juga  membuktikan  bahwa  secara  simultan konstruk kreatifitas dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pengrajin. Dengan demikian,  hipotesis  ketiga  yang  mengungkapkan  bahwa  kreatifitas  dan  motivasi  kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pengrajin diterima (didukung). Pada hasil studi ini ditemukan bahwa pengrajin yang memiliki imajinasi yang kuat dan sering  mencoba  hal-hal  baru  serta  dapat  bekerja  secara  mandiri  dapat  meningkatkan kinerja pengrajin itu sendiri. Disisi yang lain, pengrajin yang dicukupi secara kebutuhan penghargaan diri melalui pengakuan dan menghargai hasil kerja pengrajin, dan memiliki kecukupan motivasi kerja dalam diri pengrajin dapat mempromosikan kinerja yang lebih optimal  bagi  pengrajin  itu  sendiri.  Dengan  demikian,  pada  studi  ini  dilaporkan  bahwa kreatifitas dan motivasi kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh pada kinerja pengrajin.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  temuan  studi  ini  maka  simpulan  yang  dapat  diambil  pada penelitian ini adalah kreatifitas dan motivasi kerja baik secara parsial maupun simultan memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pengrajin  batik  di  Kecamatan  Tanjung  Bumi Bangkalan. Peningkatan pada konstruk kreatifitas dan motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja  pengrajin  secara  keseluruhan.  Saran  yang  dapat  diberikan  pada  penelitian  ini adalah  hendaknya  pengrajin  batik  di  Kecamatan  Tanjung  Bumi  Bangkalan mempertahankan  bahkan  jika  perlu  meningkatkan  antusiasme  yang  tinggi  dengan memiliki  rasa  keingintahuan  yang  besar  dengan  bertanya  apabila  ada  pekerjaan  yang belum mereka pahami dan untuk menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik. Selain itu, pengusaha  juga  perlu  untuk  memberikan  keleluasaan  kepada  pengrajin  untuk memberikan gagasan terbaiknya untuk menciptakan inovasi produk yang lebih baik pada usaha mereka. Di sisi yang lain, pada penelitian ini juga memiliki keterbatasan yang perlu disempurnakan oleh penelitian mendatang, yaitu; sampel yang masih sedikit dan jumlah konstruk  yang  masih  terbatas,  sehingga  penelitian  mendatang  perlu  untuk  lebih menyempurnakan mungkin dengan menambah sampel yang lebih banyak agar dampak dan hasil penelitiannya lebih mengeneralisir, dan menambahkan jumlah konstruk, baik konstruk  independen  maupun  dependen  yang  dapat  memberikan  pengaruh  lebih  baik pada  kinerja  pengrajin,  dan  agar  model  yang  di  bentuk  menjadi  model  yang  lebih kompleks.

## DAFTAR PUSTAKA
Abrivianto,  P.  O.,  Swasto,  B.,  Utami,  H.  N.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  karyawan bagian HRD PT. Arthawena Sakti Gemilang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB),7(2) .
Amabile, T. M. (1983). The Social Psychology of Creativity. Springer-Verlag, New York, NY, Berlin, Heidelberg, Tokyo.
Amabile, T. M. (1996). Motivation and Creativity: Effect of Motivational Orientation on Creative Writers. Journal of Personality and Social Psychology , Vol. 31 Azzahra,  A.  A.  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Pengrajin,Kreativitas  dan Profesionalisme  Terhadap  Kinerja  Pengrajin  di  Kantor  Camat  Sangatta  Selatan Kabupaten Kutai Timur. eJournal Pemerintahan Integratif , 4 (4), 37-66. Badrudin,  A.  R.,  Hardienata,  Ing,  H.  S.,  dan  Retnowati,  R.  (2013).  The  Influence  of Organizational Culture,  Leadership, and Work Motivation Toward Senior High
School Teacher Performance. International Journal of Education & Management Studies , 3 (4), 407-411.
Baloch,  M.  A.,  Memon,  A.  S.,  Fatimah,  H.  (2016).  The  Influence  of  Motivation  On Performance  of  Public  Sector  Employees. 6 th Annual  International  Conference On Qualitative and Quantitative Economics Reseach (QQE 2016) . Brahmasari, I. A., Suprayetno, A. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja  Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT.  Pei  Hai  International  Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 10(2) , 124-135. Cahyono, A. (2012). Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Dosen  dan  Karyawan  di  Universitas  Pawyatan  Daha  Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, 1(1) , 283-298.
Fauzi, U. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2 (3), 172-185. Fillis, I., & Rentschler, R. (2010). The role of creativity in entrepreneurship. Journal of Enterprising Culture, 18, 49–81.
Ghozali,  I.  (2009). Aplikasi  Analisi  Multivariance  Dengan  Program  SPSS . Semarang: Badan Peneliti Universitas Diponegoro.
Harlie,  M.  (2010).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  dan  Pengembangan  Karier Terhadap Kinerja Pengrajin Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. 11( 2) , 117-124. Hartatik, I. P. (2014). Buku Praktis Pengembangan SDM . Cetakan pertama. Jogjakarta: Laksana.
Koesmono, H. T. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan , 7(2), 171-188. Kurniadi, F. (2012). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Apotek Berkah. Skripsi. Bandung: Universitas Widyatama .
Kusumawati, S. D. (2014). Pengaruh  Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pengrajin di Kantor Regional I Badan Kepengrajinan Negara Yogyakarta. Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta . Lumpkin,  G.  T.,  &  Dess,  G.  G.  (1996).  Clarifying  the  entrepreneurial  orientation construct and linking it to performance. Academy of Management Review, 21 (1), 135–172 . Mangkunegara,  A.  P.  (2006). Evaluasi  Kinerja  SDM .  Cetakan  kedua.  Bandung:  PT Refika Aditama.
Mariyanti, S., dan Meinawati, R. (2007). Peranan Motivasi Berprestasi Terhadap Prestasi Kerja  Pada  Agen  Yang  Bekerja  di  Kantor  Operasional  Pondok  Gede  dan Kalimalang AJB Bumiputera 1912 Cabang Jakarta Timur. Jurnal Psikologi, 5 (1), 1-29.
Markman, G. D., Balkin, D. B., & Baron, R. (2002). Inventors and new venture formation: The  effects  of  general  selfefficacy  and  regretful  thinking. Entrepreneurship Theory and Practice, 27 (2), 149–165 . Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi kedua. Bandung:  Alfa Beta, cv.
Maslow, A. H. (2010). Motivation and Personality . Jakarta: Rajawali.
Muhti, A.  F. E., Sunaryo,  H.,  ABS,  M. Khoirul. (2017). Pengaruh  Kerjasama Tim dan Kreativitas  Terhadap  Kinerja  Karyawan  UD.  Agro  Inti  Sejahtera  Jember. e  – Jurnal Riset ManajemenPRODI MANAJEMEN Fakultas Ekonomi Unisma. Palilingan,  V.  R.  (2014).  Pengaruh  Kreativitas,  Entrepreneurship  dan  Kecerdasan Kompetitif  Terhadap  Kinerja  Pimpinan  Program  Studi. INVOTEC,  10(2),  153- 168 .
Prawirosentono, S. (2008). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Priyanto,  D.  (2009). Mandiri  Belajar  SPSS  (Statistical  Product  Service  Solution) Untuk Analisis Data Dan Uji Statistic . Yogyakarta: Mediakom. Rachmawati,  Y.  (2010). Strategi  Pengembangan  Kreativitas  Pada  Anak .  Jakarta: Kencana.
Sedarmayanti.  (2014).  Manajemen sumber  daya  manusia,  reformasi  birokrasi,  dan manajemen negeri sipil . Bandung: PT Refika Aditama.
Selvanathan,  M.,  Selladurai,  S.,  Madina, G.,  Rahman,  R.  A.,  &    Dawood,  N.  S.  M.  S. (2016).  A Study on Employee’s Motivation towards Employee Performance in Private  University,  Selangor,  Malaysia.  Canadian  Center  of  Science  and Education. International Journal of Business and Management ; 11 (7), 281-291. Soori,  Z.,  dan  Ferasat,  H.  (2016).  The  Relationship  between  Creativity  and  Job Performance Khorramabad Municipal Departments. J. Appl. Environ. Biol. Sci., 6 (3S)192-198.
Susanto,  H.,  dan Aisiyah,  N.  (2010).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya Kerja  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  Terhadap  Kinerja Karyawan Di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen. Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010.
Umam, H. (2010). Prilaku Organisasi . Cetakan pertama. Bandung: CV Pustaka Setia. Utama, L., dan Nadi, J. K. (2017). Pengaruh Kreativitas Terhadap Kinerja Usaha Dengan Orientasi Kewirausahaan Sebagai Mediasi Pada Wirausaha di ITC Cempaka Mas. Conference on Management and Behavioral Studies Universitas Tarumanagara, Jakarta, 12 Oktober 2017 ISSN NO: 2541 ‐ 3406 e ‐ ISSN NO: 2541 ‐ 285X . Weinzimmer, L. G., Michel, E. J. and Franczak, J. L. (2011). Creativity and firm level performance, the mediating effects on action orientation. Journal of Management Issues, 23 (1), 62-82.
Winardi,  J.  (2004) .  Motivasi  &  Pemotivasian  Dalam  Manajemen .  Cetakan  Ketiga. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Wizaksana, A. (2012). Teori Motivasi-Hygiene Herzberg dan Kepuasan Kerja Karyawan dengan  Variabel  Mediasi  berupa  Pandangan  terhadap  Uang.  Skripsi.  Fakultas Ekonomi, Progam Studi Ekstensi Manajemen, Universitas Indonesia Jakarta . Zuliawati,  N.  (2016).  Pengaruh  Kreativitas  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Produktivitas Guru Pendidikan Agama Islam Sekolah Dasar Sekecamatan Baturetno Kabupaten Wonogiri. Jurnal Kajian Kependidikan Islam , 1( 1).