## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490
Vol. 7 I No. 2, hal 117-135

## PROGRAM PELATIHAN DAN KINERJA PADA INDUSTRI PERBANKAN SYARIAH
Badawi 1 , Wiwi Hartati 2 , Harry Safari M 3

## Universitas Muhammadiyah Cirebon
Keyword Abstract Islamic Bank Training, Performance and Financial Services Programs Problems regarding performance are problems that will always be faced by the management of the company, therefore management needs to know  the  factors  that  affect  employee  performance.  Factors  that  can affect employee performance are training programs. This study aims to find  out  and  analyze  the  influence  of  training  programs  that  include training  needs,  training  design  and  training  evaluation  on  the performance  of  the  Islamic  banking  sector  in  Cirebon  Region.  The method used in this research is field research to test hypothesis testing about  the  effect  of  training  programs  on  performance  in  the  Syarah breeding service sector in Cirebon. The unit of analysis in this study were individuals, namely Islamic bank employees in Cirebon, which numbered 50 employees. The analysis technique used is Path analysis. The results of this study indicate a training program on the dimensions of training design, on the job training and the type of training influencing employee performance in the Islamic banking services sector
©2018 JMB, All right reserved I. PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sejalan dengan semakin ketatnya persaingan  dan  perkembangan  teknologi  di sektor  jasa  keuangan  bank,  menutunt perusahaan  mampu  mengantisipasi  dengan membuat ide-ide kreatif dalam hal menciptakan inovasi-inovasi baru. Hasil laporan dari Otoritas Jasa  Keuangan  (OJK)    perkembangan  industri jasa  keuangan  di  wilayah  III  Cirebon. Berdasarkan  data  per  November  2017,  Dana Pihak Ketiga (DPK) dan penyaluran kredit bank umum menunjukkan tren positif secara year on year  (yoy),  masing-masing  sebesar  8,82  persen atau  Rp26,2  triliun  dan  7,39  persen  atau  Rp30 triliun.  Kondisi  serupa  juga  terjadi  pada  bank umum  syariah.  Ada  peningkatan  DPK  sebesar Rp2, 35 triliun (15,8 persen yoy) dan penyaluran pembiayaan  Rp2,96  triliun  (7,78  persen).  Di sektor  Bank  Perkreditan  Rakyat  (BPR)  sebagai sektor  yang  diawasi  secara  aktif  oleh  KOJK Cirebon,  terjadi  pertumbuhan  aset  Rp2,  56 triliun (11,01 persen), DPK Rp1,75 triliun (10,21 persen) dan kredit Rp1,93 triliun (13,53 persen).
Perkembangan  bank  syariah  yang  sangat pesat  menunjukkan  keberadaan  bank  syariah dapat  diterima  dan  disambut  dengan  baik  oleh masyarakat dan menunjukkan besarnya permintaan  masyarakat  terhadap  bank  syariah hal  ini  ditunjukkan  dengan  laju  pertumbuhan kinerja  yang  semakin  tumbuh.  Namun  dengan perubahan  teknologi  di  sektor  jasa  perbankan yang  semakin  digital,  maka  perushaan  harus mampu  mengikuti  tren  teknologi  dengan menyediakan  sumberdaya  atau  karyawan  yang kompeten  dengan  meningkatkan  kualitas sumberdaya manusia melalui program pengembangan sumberdaya manusia Permasalahan mengenai kinerja
merupakan  permasalahan  yang  akan  selalu dihadapi  oleh  pihak  manajemen  perusahaan, karena itu manajemen perlu mengetahui faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan  tersebut  akan  membuat  manajemen perusahaan dapat mengambil berbagai kebijakan yang  diperlukan,  sehingga  dapat  meningkatkan kinerja karyawannya agar sesuai dengan harapan perusahaan.
Ravianto  (2013:20)  menyebutkan  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan diantaranya yaitu pendidikan dan latihan, disiplin, sikap  dan  aktivitas  kerja,  motivasi,  masa  kerja, gizi  dan  kesehatan,  tingkat  penghasilan,  jaminan sosial,  lingkungan  kerja,  teknologi  dan  sarana produksi,  kesempatan  kerja,  serta  kebutuhan untuk  berprestasi.  Faktor-faktor  tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan  tidak  hanya  dilihat  dari  kemampuan kerja, tetapi juga kemampuan yang di dapat dari pelatihan  maupun  motivasi  kerja  yang  tinggi untuk    menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai dengan  kemampuannya  masing-  masing.  Hal  ini dapat dilihat dari kualitas Sumber Daya Manusia yang dimiliki perusahaan.
Program  pengembangan  sumberdaya manusia  dapat  di  jadikan  sebagai  alat peningkatan  kualitas  sumberdaya  manusia melalui program-program pelatihan dan pendidikan. Beberapa hasil penelitian menyatakan  bahwa  program  pelatihan  yang efektif  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap peningkatan  proses  kerja.  Hasil  penelitian Usmara,  (2006)  pengembangan  SDM  dengan cara mengkombinasikan faktor seperti pelatihan yang  benar,  persiapan,  dan  perencanaan  yang matang  serta  komitmen  terhadap  esesnsi pelatihan  dapat  mencapai  manfaat  kompensasi yang besar. Program pelatihan dapat memberikan  penurunan  pada  turnover  dan dijadikan  instrument  pada  retensi  karyawan (Becker 1993).
Notoatmojo  (2003)  menayatakan  bahwa pengembangan  sumber  daya  manusia  bertujuan untuk  menghasilkan  sumber  daya  manusia organisasi yang handal dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tujuan pengembangan  sumber  daya  manusia  pada akhirnya  adalah  untuk  menciptakan  pegawai yang  memiliki  prestasi  kerja  yang  baik  dengan cara  meningkatkan  kemampuan  mereka  untuk dapat  berprestasi  kerja  lebih  baik.  Jika  prestasi kerja  pegawai  sebelumnya  adalah  positif,  maka pengembangan  yang  diberikan  bertujuan  untuk semakin meningkatkan prestasi pegawai tersebut  dalam  proses  menapaki  jenjang  karir. Sedangkan  bila  prestasi  kerja  sebelumnya negatif, maka tujuan pengembangan sumber daya manusia  adalah  untuk  memperbaikinya  agar menjadi baik dan positif.
Pelatihan  adalah  metode  pembelajaran terorganisir  yang  bermanfaat  pada  efisiensi individu,  kelompok  dan  organisasi  (Goldstein dan  Ford  2002).  Program  pelatihan  juga merupakan salah satu pencapaian yang mengarah pada peningkatan kemampuan dan keterampilan
baru  karyawan.  Pelatihan  diartikan  sebagai serangkaian  kegiatan  yang  bereaksi  terhadap kebutuhan  saat  ini  dan  difokuskan  pada instruktur
(Reynolds, 2004). Menurut Armstrong (2006), Pelatihan adalah penggunaan aktivitas instruksi yang sistematis dan terencana untuk  mempromosikan  pembelajaran.  Training memiliki dampak pada pengembangan kompensasi dan keterampilann kerja baru serta mempelajari inovasi–inovasi Pandangan Wahyudi (2002) sebagai tujuan umum, suatu program pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan harus diarahkan  untuk  meningkatkan  efektivitas  dan efisiensi  organisasi.    Tujuan  ini  dapat  tercapai apabila tujuan-tujuan yang bersifat khusus dapat diwujudkan  terlebih  dahulu.  Regina  (2008) menyatakan pelatihan kepada karyawan merupakan  salah  satu  jalan  bagi  perusahaan untuk  dapat  meningkatkan  kemampuan  dan kapabilitas  karyawan.  Sudah  barang  tentu  hasil yang  diinginkan  oleh  perusahaan  adalah  hasil yang  terbaik,  dalam  arti  dapat  memberikan konstribusi yang positif kepada perusahaan. Satu tujuan  idealnya  yaitu  meningkatnya  omzet perusahaan”
Mangkuprawira  (2002:134)  menyatakan bahwa,  pelatihan  dan  pengembangan  sebagai jantung  dari  satu  usaha  yang  dirancang  secara berkelanjutan  untuk  meningkatkan  kemampuan serta  prestasi  kerja  organisasi.  Pelatihan mempersiapkan  karyawan  dengan  pengetahuan dan  keterampilan  yang  diperlukan  pekerjaan mereka  saat  ini.  Pengembangan  mencakup kegiatan  belajar  di  luar  pekerjaan  saat  ini  dan memiliki fokus jangka panjang. Menurut  Regina (2008) menyatakan pemberian pelatihan kepada karyawan  merupakan  salah  satu  jalan  bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan kemampuan  dan  kapabilitas  karyawan.  Sudah barang  tentu  hasil  yang  diinginkan  oleh perusahaan adalah hasil yang terbaik, dalam arti dapat  memberikan  konstribusi  yang  positif kepada  perusahaan.  Satu  tujuan  idealnya  yaitu meningkatnya omzet perusahaan.
Berdasarkan  permasalahan  dan  penelitian sebelumnya,  maka  pertanyaan  penelitiannya adalah  bagaiaman  impact  program  pelatihan dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  sektor jasa berbankan Syariah di Wilayah Cirebon.

## Rumusan Masalah
1. Seberapa  besar  pengaruh  program pelatihan  yang  mencakup  kebutuhan pelatihan,  desain  pelatihan  dan  evaluasi pelatihan    terhadap  kinerja  karyawan  di
sektor  perbankan  syariah  di  wilayah Cirebon

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Konsep  Pelatihan
Pelatihan  adalah  suatu  kegiatan  untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya  dengan  aktivitas  ekonomi.  Pelatihan membantu  karyawan  dalam  memahami  suatu pengetahuan  praktis  dan  penerapannya,  guna meningkatkan  keterampilan,  kecakapan,  dan sikap  yang  diperlukan  organisasi  dalam  usaha mencapai.
Ivancevich  dalam  Marwansyah  (2014:154) pelatihan  adalah  proses  sistematis  untuk mengubah  perilaku  karyawan,  yang  diarahkan untuk  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi”. Pelatihan  terkait  dengan  ketrampilan  dan kemampuan  pekerjaan  saat  ini.  Orientasinya adalah  saat  ini  membantu  karyawan  mengawasi keterampilan  dan  kemampuan  spesifik  agar berhasil dalam pekerjaan).
SementaraHasibuan  (2014:69)  mengatakan bahwa “pelatihan adalah suatu usaha meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis, konseptual  dan   moral  karyawan  sesuai  dengan kebutuhan  pekerjaan  atau  jabatan  melalui pendidikan dan latihan”.
Pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan  tenaga  kerja  yang  memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik,
kemampuan  dan  sikap  yang  baik  untuk  mengisi jabatan  pekerjaan  yang  tersedia  dengan produktivitas  kerja  yang  tinggi,  yang  mampu menghasilkan  hasil  kerja  yang  baik.  Kebutuhan untuk  setiap  pekerja sangat  beragam,  untuk  itu pelatihan  perlu  dipersiapkan  dan  dilaksanakan sesuai  dengan  bidang  pekerjaannya,  dengan demikian  pekerjaan  yang  dihadapi  akan  dapat dikerjakan  dengan  lancar  sesuai  dengan prosedur yang benar.
Pernyataan-pernyataan  tentang  pelatihan di  atas  mengungkapkan  bahwa  pelatihan  adalah suatu  kegiatan  untuk  memperbaiki  kemampuan kerja  seseorang  dalam  kaitannya  dengan aktivitas  ekonomi  yang  dapat  membantu karyawan  dalam  memahami  suatu  pengetahuan praktis  dan  penerapannya  guna  meningkatkan pengetahuan,  keterampilan,  kecakapan  serta
sikap  seseorang  yang  diperlukan  organisasi dalam  mencapai  tujuan  yang  juga  harus disesuaikan dengan tuntutan pekrjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan.

## Program Pelatihan
Manullang  (2008:66)  menyatakan  bahwa: pendidikan dan pelatihan pegawai adalah   suatu persyaratan  pekerjaan  yang  dapat  ditentukan dalam  hubungannya  dengan  keahlian  dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya  dilaksanakan  pada  pekerjaan.  Jadi pendidikan  dan  pelatihan  pegawai  merupakan suatu persyaratan pekerjaan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan, keahlian dan pengetahuan  berdasarkan  aktivitas  kerja  yang sesungguhnya  terinci  dan  rutin  agar  dapat menjalankan  dan  menyelesaikan  pekerjaan  yang diberikan kepadanya
Pendidikan  dan  pelatihan  didefinisikan sebagai  usaha  yang  terencana  dari  organisasi untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan dan  kemampuan  pegawai.  Terdapat  beberapa keuntungan  dengan  dilakukannya  program pendidikan dan pelatihanbagi pegawai yang pada akhirnya  akan  membawa  keuntungan  bagi organisasi  diantaranya  :  (1)  Mendorong pencapaian  pengembangan  diri  pegawai,  (2) Memberikan  kesempatan  bagi  pegawai  untuk berkembang  dan  memiliki  pandangan  tentang masa  depan  kariernya.  (3)  Membantu  pegawai dalam  menangani  konflik  dan  ketegangan.  (4) Meningkatkan kepuasan kerja dan prestasi kerja (5) Menjadi jalan untuk perbaikan keterampilandalam bersosialisasi dan
berkomunikasi  (6)  Membantu  menghilangkan ketakutan  dalam  mencoba  hal-hal  baru  dalam pekerjaan  (7)  Menggerakkan  pegawai  untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
Untuk  itu  bahwa  pendidikan  dan  pelatihan memberikan dampak yang baik terhadap kinerja pegawai  tersebut  sebagai  individu.  Hal  ini  jelas akan  membawa  peningkatan  terhadap  kinerja organisasi  apabila  pendidikan  dan  pelatihan karyawandilakukan  secara  terencana  dan berkesinambungan.

## Kinerja
Hasibuan  (2009),menyatakan  “Prestasi kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapandan  kesungguhan  serta  waktu.  Ada beberapa  indikator  kinerja  Indikator  untuk
mengukur  prestasi  kerja  karyawan  secara individu  menurut  Ranupandojo  dan  Husnan (2011:126), yaitu: (1) Kualitas  kerja, terdiri dari a)  ketepatan  waktu,  b)  ketelitian  dan  c) keterampilan.  (2)  Kuantitas  kerja,  terdiri  dari memenuhi standar kerja, pekerjaan, (3) Tingkat kehandalan,  hal  ini  dapat  dilihat  dari:  inisiatif, rajin  rutin,  (4)  Sikap  yaitu  bentuk  prilaku  atau tingkah  laku  karyawan  dalam  bekerja  serta perbuatan  berdasarkan  loyalitas  dan  tanggung jawab  serta  mampu  bekerja  sama  dalam  tim dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaannya. Sikap ini dapat dlihat dari: Tingkat loyalitas dan tanggung  jawab,  Tingkat  kemampuan  bekerja sama dalam tim.

## Kerangka Konseptual
Kerangka  penelitian  antara  variabel  dependen dan  independen  ditunjukkan  dalam  teori kerangka  penelitian.  Progran  pelatihan  dan kinerja  organisasi  adalah  variabel  dependen. Kedua  variabel  telah  dipilih  untuk  melihat hubungan  antara  variable  program  pelatihan terdiri dari desain pelatihan, on the job training, jenis  pelatihan  dan    dan  kinerja.  Kerangka penelitian dilihat dari diagram sebagai berikut:
H1  :  Desain  pelatihan  yang  dibuat  dengan  baik dapat meningakkan kinerja karyawan
H2  :  On  the  job  training  dapat  meningkatkan kinerja karyawan
H3  :  Jenis  pelatihan  yang  dipilih  dapat meningkatkan kinerja karyawan

## III.  METODOLOGI PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  ini  merupakan penelitian kausalitas, dimana penelitian dilakukan untuk  mencari  penjelasan  dalam  bentuk hubungan  sebab  akibat  ( cause-effect )  antara beberapa variabel yang dikembangkan Unit  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah individual,  yaitu  pegawai  bank  Syariah  yang  ada di Cirebon yang Sedangkan berdasarkan dimensi atau  horison  waktu,  penelitian  ini  merupakan penelitian cross  sectional karena  data  yang dikumpulkan pada rentang waktu tertentu, yaitu bulan Maret sampai Juni 2018.
Penarikan  dengan  sampel  dilakukan mengingat  keterbatasan  waktu,  tenaga,  dan dana.  Data  yang  diperoleh  dari  sampel berjumlah  50  tersebut  kemudian  dipelajari  dan ditarik kesimpulannya Teknik  pengambilan  Sampel  dalam penelitian  ini  adalah purposive  sampling ,  hal  ini dikarenakan  keterbatasan  akses  birokrasi  ke bank  syariah.  Sehingga  dilakukan  dengan mendatangi  pegawai  yang  kenal  yang  menjadi peegawai Gambar 1. Kerangka Konseptual Hipotesis Berdasarkan  kajian  teori  dan  hasil penelitian  maka  hipotesis  yang  diajukan  adalah sebagai berikut:
Operasional  variabel  adalah  unsur  penelitian yang  memberitahukan  bagaimana  caranya mengukur suatu variabel. Operasionalisasi Variabel Tabel 1. Operasionalisasi Variabel No. Variabel Dimensi Indikator Program Pelatihan Desain Pelatihan Vestibule Demonstration and examplex Simulation Appreniceship, On The Job Training Rotasi jabatan ( job rotation) Coaching Instruksi pekerjaan
Magang ( apprenticeship ), Penugasan sementara Jenis Pelatihan Interest atau ketertarikan pada metode yang digunakan Harmonisasi  kegiatan  pelatihan  dengan  Keberlanjutan  kegiatan dilapangan Fasilitas ruangan praktek yang memadai Sesuaian waktu dengan peserta pelatihan

## Teknik Analisis Data
Analisa  statisik  yang  digunakan  adalah analisa  Jalur  atau  path  Analisis  dengan  Bantuan Soft  Ware  AMOS  22.    Analisis  ini  menghitung pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variable endogen. Variabel eksogen adalah variabel yang mempengaruhi  variabel  endogen.  Dalam penelitian ini variabel eksogen adalah on the jon training (X1),  desain  penelitian,  dan  jenis penelitian  (X3).  Variable  kinerja  pegawai  (Y1) disebut variable endogen
Pemeriksaan  normalitas  data  dilihat  dari nilai skewness dan kurtosis dari software AMOS 22.  Skewness  sendiri  di  definisikan  sebagai derajat ketidaksimetrisan suatu distribusi. Istilah lainnya  adalah  ukuran  kemencengan  kurva  atau lebar  kurva.    Kurtosis  adalah  derajat keruncingan  suatu  distribusi  atau  ketinggian kurva.  Bila pengujian Coefisien Ratio (CR) nilai skewness  dan  kurtosis  melebihi  2.58  maka  ada potensi  data  tidak  berdistribusi  normal. Pemeriksaan  linieritas  hubungan  antara  variabel dilakukan  dengan  analisis  varians  (uji  F)  dimana bila probability uji  F  lebih  kecil  dari  0.05  maka ada hubungan linier antara variabel.
Setelah  proses  pemeriksaan  asumsi terpenuhi maka proses analisis jalur selanjutnya dalam penelitian ini juga menggunakan software AMOS  22.  Kriteria  signifikansi  pengaruh  antara variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen dilihat  dari  nilai  CR  ( Coefisien  Ratio )  dan probability (P).  Bila  nilai  probability  lebih  kecil dari  0,05  maka  ada  pengaruh  antara  variable eksogen  terhadap  variabel  endogen  yang dihipotesiskan.
Proses  kedua  dalam  analisis  jalur  adalah melihat  kecocokan  model  yang  dihipotesiskan atau goodness of fit model . Beberapa ukuran dan kriteria  goodness  of  fit  adalah  Chi  Kuadrat, CMIN/DF,  RMSEA,  GFI,  RMR,  NFI,  dan  CFI. Nilai Chi  square yang  kecil  menandakan  model yang dihipotesiskan cocok dengan data empiris. Ukuran  ini  sangat  sensitif  terhadap  ukuran sampel  dimana  sample  yang  kecil  cenderung akan  memberikan  hasil Chi  square yang  baik sedangkan  sampel  yang  besar  cendrung mempunyai Chi  square yang  buruk.    Batas  nilai CMIN/DF yang baik untuk menilai model  adalah
≤  2.  RMSEA  adalah  GoF  ini  mengukur penyimpangan  parameter  suatu  model  dengan matrik kovarians populasi. GFI adalah goodness of fit dimana nilai diatas 0,90 menunjukan model baik. Ukuran RMR mencerminkan rata-rata dari nilai  residual.  Residual  sendiri  adalah  selisih antara  matrik  kovarians  model Σ ( 𝜃 )  dengan matrik  kovarians  sample  data  ( Σ ).  Semakin kecilnilai  RMR  menunjukan  tingkat  kecocokan model yang baik. Rule of thumb nilai RMR ≤ 0,05 sangat  diharapkan  untuk  menunjukan  bahwa model  good  fit.  Nilai  NFI  dan  CFI  menunjukan model  incremental  dimana  nilai  NFI  dan  CFI diatas 0.90 disebut model baik.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Berdasarkan kuisioner yang disebar oleh peneliti diperoleh  data  yang  mengungkap  distribusi responden  berdasarkan  demografi  responden. Dari  kuisioner  data  tersebut  terungkap distribusi responden sebagai berikut:

## Tabel 2. Karakteristik Responden
Jenis Jumlah Prosentase Wanita Pria Jumlah 24 orang 26 orang 50 orang 48 % 52 % 100 % SLTA/sederajat Akandemi/D3 S1 S2 S3 Jumlah 5 orang 2 orang 20 orang 22 orang 1 orang 50 orang 10% 4% 40% 44% 2% Usia Responden 27 – 36 Tahun 37 - 46 Tahun 47 – 56 Tahun 10 orang 20 orang 20 orang 20% 40% 40%
Berdasarkan data tersebut bahwa dari 50 orang  responden  24  orang  (49  %)  di antaranya adalah  responden  wanita,  sedangkan  26  orang (51  %)  lainnya  adalah  responden  pria.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  bahwa jumlah  responden  penelitian  ini  tidak  ada  beda jauh antara jumlah wanita dan pria hanya selisih 1  (satu).  Tabel  di  atas  tampak  bahwa  dari  50
Kinerja Kualitas kerja Ketepatan waktu Ketelitian Keterampilan Kuantitas Kerja Memenuhi standar kerja pekerjaan rutin. Sikap Kerja Tingkat loyalitas Tanggung jawab Tingkat kemampuan bekerja sama dalam tim
orang responden 5 orang (10%) adalah memiliki pendidikan  teringgi  SLTA/Sederajat,  2  (dua) orang  (4%)  memiliki  pendidikan  tertinggi Akademi/D3,  20  (duapuluh)  orang  (40%) memiliki  pendidikan  tertinggi    S1  (strata  satu), 22  (dua  puluh  dua)  orang  (44%)  memiliki pendidikan tertinggi S2 (strata dua) dan 1 (satu) orang  (2%)  memiliki  pendidikan  tertinggi  S3 (strata tiga).
Usia responden yang disajikan dalam table di atas tampak bahwa, dari 50 orang responden 10  orang  (20%)  diantaranya  berusia  27  –  36 tahun;  20  orang  (40%)  diantaranya  berusia antara  37  –  46  tahun,  dan  20  orang  dan  atau (40%) diantaranya berusia antara 47 – 56 tahun. Mengacu  pada  distribusi  usia  responden  di  atas maka  dapat  disimpulkan  bahwa  responden penelitian  didominasi  oleh  responden  yang berusia antara 37 – 46 tahun dan 47 – 56 tahun.

## Analisis Jalur
Sebelum  dilakukan  pengujian  terhadap analisis  jalur  maka  perlu  dilakukan  pemeriksaan asumsi  analisis  ini  yaitu  normalitas  data  dan linieritas hubungan antara variabel. Berikut hasil pengolahan AMOS untuk normalitas data.

## Tabel 3. Normalitas data
Variable Skew  C.R Kurtosis  C.R Desain Pelatihan - 0.446 - 1.619  -0.256 -0.464 On The Job Training - 0.938 - 3.402  1.564 2.837 Jenis Pelatihan -0.63 - 2.288 1.377 2.498 Kinerja Pegawai - 1.047 - 3.801  2.594 4.707 Multivariate 9.593 6.153 Setelah memenuhi asumsi normalitas dan linieritas  hubungan  antara  variabel  maka  tahap selanjutnya adalah pengujian hipotesis penelitian antara  variabel  yang  diolah  dengan  software AMOS 22 yaitu sebagai berikut:
Gambar 2. Hasil Analisa Jalur
Untuk  mengetahui  goodness  of  fit  dari  model analisis jalur ini adalah melihat kecocokan model yang  dibangun  atau  dihipotesiskan  dengan kecocokan  data  empiris.  Kecocokan  model tersebut  dilihat  dari  beberapa  ukuran  berikut yaitu:

## Tabel 4. Goodness of Fit Model
Goodness of Fit Hasil Syarat Baik Keterangan CMIN/ DF 0,00 ≤ 2 Baik GFI 1,00 ≥ 0,90 Baik RMR 0,00 < 0,05 Baik NFI 1,00 ≥ 0,90 Baik CFI 1,00 ≥ 0,90 Baik RMSEA 0,00 ≤ 0,08 Baik
Berdasarkan  hasil  pengujian  diatas  dari beberapa  indikator  kcocokan  model  yaitu CMIN/DF,  RMSEA,  CFI,  NFI,  GFI  dan  RMR terlihat tingkat  kecocokan model adalah “baik”. Ini  berarti  ada  kecocokan  antara  model  yang dihipotesiskan  dalam  penelitian  dengan  data empiris.  Hasil  ini  menyatakan  bahwa  pengaruh antara  variabel  yang  dihasilkan  dalam  penelitian ini dapat diterima.
Tabel 5. Standardized regression weight untuk path analisos pengujian  besarnya pengaruh antar variabel penelitian
Hipotesis / Pengaruh antara Variabel Estimasi standar dized (R²) S.E. C.R. P_Value <  0.005  Ket DP   --> Kinerja Pegawai 0.461 0.093  4.981  0,000 Sig On The Job Training  --> Kinerja Pegawai 0.380 0.102  3.726  0,000 Sig Jenis Pelatihan --> Kinerja Pegawai 0.574 0.082  7.012  0,000 Sig Tabel 5  menunjukkan hasil  bahwa: H1:  Desainn  Pelatihan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan    dengan stnadar estimate 0,461  dan  nilai  koefisien CR  4.981  atau  P_Value  <  0.05.  Dengan meningkatnya  tunjangan  kinerja  maka secara  statistik  akan  meningkatkan  iklim organisasi yang sehat.
H2: On  The  Job  Training berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai  dengan stnadar estimate  0.380  dan  nilai  koefisien  CR
3.726  atau  P_Value0.000<  0.05.  Dengan meningkatnya  tunjangan  kinerja  maka secara  statistik  akan  meningkatkan  iklim organisasi H3:    Jenis  Pelatihan    berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  dengan  stnadar  estimate 0.574dan  nilai  koefisien  CR  7.012atau P_Value 0.000 < 0.05. Dengan meningkatnya  tunjangan  kinerja  maka dapat  memberikan  kontribusi    secara langsung terhadap kinerja

## Pembahasan
Pengaruh  Desain  Pelatihan    Terhadap Kinerja Karyawan Hasil  pegujian  pengaruh  desain  pelatihan terhadap  kinerja diperoleh koefisien jalur 0.461 dengan tingkat signifikansi kurang dari 0.05 yang berarti  ada  pengaruh  positif  signifikan  desain pelatihan   terhadap peningkatan  kinerja. Desain pelatihan  berkaitan  dengan  rancanga  pelatihan, Pelatihan  dan  pengembangan  diperlukakn  pada dunia  kerja  di  perusahaan,  organisasi,  lembaga, atau  bahkan  dalam  instansi  pendidikan.  Hasil penelitian  ini  mengartikan  bahwa  pelatihan  dan pengembangan  sangat  penting  bagi  tenaga  kerja untuk  bekerja  lebih  menguasai  dan  lebih  baik terhadap  pekerjaan  yang  dijabat  atau  akan dijabat kedepan.  Pelatihan kegiatan pada proses pembelajaran  yang  melibatkan  perolehan keahlian,  konsep,  peraturan,  atau  sikap  untuk meningkatkan kinerja.(Simamora:2006:273).
Pelatihan  kerja  adalah  keseluruhan  kegiatan untuk  memberi,  memperoleh,  meningkatkan, serta  mengembangkan  kompetensi  kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan  jenjang  dan  kualifikasi  jabatan  dan pekerjaan.  Hasil  penelitian  ini  mengembangkan hasil  penelitian  Safitri  (2015)  menyatakan traiming berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan  nilai  koefisien  Hasil  studi  Hariawati (2009)  pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap prestasi kerjakaryawan.
Pengaruh On the Job Training Terhadap Kinerja Hasil  pengolahan  pengaruh on  the  job traing terhadap kinerja  diperoleh koefisien jalur 0.380 dengan tingkat signifikansi (0.000 < 0.05), artinya  ada pengaruh signifikan on the job traing terhadap  kinerja. Pengelolaan on the job training dengan adanya aturan yang mengatur organisasi dan  pegawai  maka  akan  mendorong  kinerja menjadi  lebih  baik. On  The  Job  Training ,  pada metode ini peserta pelatihan langsung bekerja di
tempat  untuk  belajar  dan  meniru  suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas.  Hasil  penelitian  ini  menguatkan pernyataan  Simamora  (2010:29)  menyebutkan manfaat-manfaat yang diperoleh dari diadakannya  pendidikan  dan  pelatihan  (Diklat), yaitu  (a)  Meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas,
Produktivitas,  (b)  Mengurangi  waktu  belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapaistandar-standar kinerja yang
ditentukan,  (c)  Menciptakan sikap,  loyalitas  dan kerjasama  yang  lebih  menguntungkan  (d) Memenuhi  persyaratan  perencanaan  sumber daya  manusia  (e)  Mengurangi  jumlah  dan  biaya kecelakaan kerja (f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadimereka.
Hasil  penelitian  ini  juga  memberikan gambaran  bahwa  peningkatan  kemampuan karyawan  yang  diperoleh  dari  pelatihan  akan berdampak pada kinerja masing-masing karyawan.  Melalui  hasil  dari  kinerja  yang diperoleh,  perusahaan  dapat  mengukur  tingkat keberhasilannya.  Selain  itu  dari  hasil  kinerja karyawan  juga  dapat  dijadikan  bahan  evaluasi oleh perusahaan

## Pengaruh  Jenis  Pelatihan  Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  dengan  analisis  jalur diperoleh  koefisien  jalur  0.574  dengan  tingkat probability  0.000  kurang  dari  0,05  yang  berarti bahwa  jenis  pelathan    berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  ini  sejalan  dengan pernyataan  Mangkunegara  (2009:44)  “pelatihan sebagai  suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek yang  menggunakan  prosedur  sistematis  dan terorganisis  dimana  pegawai  non  managerial mempelajari  pengetahuan  konseptual  dan teoritis  guna  mencapai  tujuan  terbatas  Sikula dalam  Mangkunegara  (2011:49-52),  menyatakan bahwa  pelaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan sebaiknya  perlu  didasarkan  pada  prinsip-prinsip yang  didasarkan  pada  bahwa  bahwa  semua manusia  dapat  belajar  baik  dari  segi  umur, kapasitas  intelektual  mempunyai  kemampuan untuk mempelajari perilaku-perilaku baru, serta belajar adalah aktif, bukan pasif.  Pendidikan yang efektif menuntut dan melibatkan semua peserta pelatihan/pendidikan.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Hasil permasalahan yang telah dirumuskan, hasil  analisis  dan  pengujian  hipotesis  yang  telah dilakukan  sebelumnya,  maka  dari  penelitian  ini
dilakukan  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Pelatihan  pada  dimensi  desain  pelatihan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di sektor jasa keuanagan bank syariah
2. Pelatihan  pada  dimensi on  the  job  training berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di sector jasa keuanagan bank syariah
3. Pelatihan  pada  dimensi  jenis  pelatihan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di sektor jasa keuanagan bank syariah.

## Saran
Bedasarkan penelitian yang telah dilakukan ada beberapa peneliti sarankan kepada:
1. Pelatihan  desain  pelatihan  sebaiknya didahului  dengan  pendekatan  analisa kebutuhan  dan  disesuaikan  dengan  tingkat pendidikan karyawan 2. Dalam metode pelatihan lebih menggunakan  metode on  the  job  training karena  dalam  metode off  the  job  training.
Dikarenakan  dalam  metode on  the  job training apat dengan mudah di pahami dan dilakukan oleh semua karyawan . DAFTAR PUSTAKA Armstrong,  Michael.  2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Elexmedia. Becker,  G.  S.  1993. Human  capital:  A theoretical  and  empirical  analysis with special reference to education  (3rd  Ed.). Chicago,  IL:
University of Chicago Press.
Colarelli,  S.  M.,  &  Montei,  M.  S.  1996. Some contextual  influences  on  training utilization. The  Journal  of  Applied
Behavioral Science, 32(3): 306-322. Goldstein, I. L., & Ford, J. K. (2002). Training in organizations: Needs assessment,  development,  and evaluation  (4th  ed.). Belmont,  CA:
Wadsworth.
Hasibuan  (2014:69) Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Edisis  Revisi.  Jakarta: PT. Bumu Aksara.
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisis Revisi. Jakarta:PT. Bumu Aksara. Hariawati.  P.  2009. Pengaruh  Pelatihan Kerja Terhadap Peningkatan Prestasi  Kerja  Karyawan  PT. Mandom  Indonesia  TBK. Jurnal
Ilmiah  AbdimIlmu.  Vol  2  no.1  Mei 2009. Hal:120-132.
Mangkuprawira,  Sjafri.  2002.
Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia. Marwansyah.  2014. Manajemen  Sumber Daya  manusia. Edisi  Kedua.  Bandung: Alfabeta. Mangkunegara, 2009. Manajemen sumber daya manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung. Manullang,  Marihot.  2008.
Manajemen Personalia  Edisi  Ketiga. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan  sumber  Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta. Ranupandojo,  Hedjaracman,  dan  Suad,  Husnan. 2011. Manajemen  Personalia. Edisi Keempat. Yogyakarta:BPFE. Ravianto,2013 , Produktivitas dan Pengukurannya, Seri Produktivitas  VIII, PT.  Binaman Teknika, Jakarta.
Regina  Detty.  2008. Evaluasi  Dampak Pelatihan  “Know  Your  Customer  & Money  Laundering”  Di  Bank  X Bandung. National Conference on Management Research 2008. Makassar, 27 November. ISBN: 979-442-242-8.
Reynolds,  J  (2004) Helping  People  Learn ,
CIPD, London. Safitri  .  I  (2015). Pengaruh  Pelatihan  Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktifitas  Kerja  Karyawan  Pada PT. Pardise Island Furniture. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Jakarta Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Administrasi. Edisi Revisi. Bandung:CV.
Alfabeta. Usmara, A. 2006. Praktek Manajemen SDM :  Unggul  Melalui  Orientasi  dan Pelatihan Karyawan. Yogyakarta Hasil laporan dari Otoritas Jasa Keuangan (OJK) perkembangan industri jasa keuangan  di  wilayah  III  Cirebon Tahun 2017. Wahyudi.  Bambang.  2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (MSDM). Cetakan  Ketiga.  Bandung,  Komputindo. Jakarta.