## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA KARYAWAN PT
PAKAR ANUGERAH GEMILANG)
Rachel Nelly Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara rachelnelly08@gmail.com
Rezi Erdiansyah Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara rezie@fikom.untar.ac.id
Masuk : 22-11-2021 , revisi : 23-12-2021 , diterima untuk diterbitkan : 24-12-2021
Abstract: This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  organizational  culture,  work environment, work motivation, and job satisfaction as an intervening variables on employee performance.  Quantitative  data  got  accumulated  from  130  employees  working  at  PT  Pakar Anugerah Gemilang through questionnaires. The researcher used descriptive analysis, along with path analysis to analyze collected data. The results of this study showed that organizational culture, work environment, and work motivation have a significant and positive effect on job satisfaction. Organizational culture, work environment, and work motivation have a significant and  positive  effect  on  employee  performance.  Job  performance  isn’t  able  to  meditate  the influence of organizational culture and work environment on PT Pakar Anugerah Gemilang employee performance. But job satisfaction can mediate the influence of work motivation on PT Pakar Anugerah Gemilang employee performance.
Keywords: Organizational  Culture,  Work  Environment,  Work  Motivation,  Employee Performance, Job Satisfaction
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan variabel intervensi kepuasan  kerja.  Data  kuantitatif  dikumpulkan  dari  130  karyawan  yang  bekerja  di  PT  Pakar Anugerah Gemilang melalui kuesioner. Analisis deskriptif dan analisis jalur akan digunakan untuk menganalisis data yang dikumpulkan. Hasil penelitian menunjukkan budaya organisasi, lingkungan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  lebih  besar  terhadap  kinerja karyawan  melalui  kepuasan  kerja,  tetapi  motivasi  kerja  lebih  besar  pengaruhnya  terhadap kinerja karyawan di PT Pakar Anugerah Gemilang melalui kepuasan kerja.
Kata Kunci: Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Pesatnya kemajuan industri saat ini tidak terlepas dari pentingnya unsur-unsur sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi. Sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai faktor utama eksistensi bagi suatu perusahaan. Pada PT Pakar Anugerah Gemilang yang merupakan perusahaan yang  bergerak di  bidang jasa dan konsultan,  sumber daya manusia menjadi  aset yang  sangat  penting  karena  berfungsi  sebagai  perencana,  pelaksana,  serta  pengontrol  yang memiliki  peran  aktif  dalam  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Karyawan  pada  PT  Pakar Anugerah Gemilang berperan sebagai inti bukan hanya sebagai pendukung pencapaian tujuan. Tercapainya  tujuan  perusahaan  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  individu  dan  kelompok
karyawannya  dalam  rangka  mencapai  tujuan  perusahaan.  Berdasarkan  hasil  observasi  awal pada lingkungan kerja PT Pakar Anugerah Gemilang, terdapat beberapa hal yang dapat menjadi gangguan seperti suara bising dari konstruksi pada jam krusial, kapasitas ruang kerja yang tidak diimbangi dengan penambahan jumlah karyawan dan berdasarkan pengamatan dan wawancara dengan  yang  dilakukan  dengan  salah  seorang  direktur  PT  Pakar  Anugerah  Gemilang  pada tanggal  21  Mei  2021,  dikatakan  bahwa  beberapa  hal  yang  masih  menjadi  kendala  bagi perusahaan  saat  ini  yaitu  kebutuhan  karyawan  baru  yang  semakin  menjadi  urgensi,  karena peningkatan jumlah klien menyebabkan banyak anggota tim yang harus meng- handle beberapa klien sekaligus dan menyebabkan tidak optimalnya kinerja dari karyawan, banyak karyawan baru  yang  masih  dalam  masa  penyesuaian  dengan  budaya  kerja  perusahaan,  target  bulanan yang banyak tidak terpenuhi pada tahun 2020.
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kepuasan kerja pegawai yang ada. Luthans  et  al.  (2021)  mengungkapkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari  apa  yang diyakini karyawan bahwa pekerjaannya dapat memberikan sesuatu yang berarti. Pertimbangan tentang pentingnya kinerja dan kepuasan karyawan tidak terlepas dari faktor lain seperti budaya organisasi. Budaya organisasi menurut Robbins dan Judge (2013) mengacu pada sistem nilai yang  dimiliki  bersama  oleh  anggota,  yang  membedakan  suatu  organisasi  dengan  yang  lain. Selain itu, tingkat kepuasan kerja dan kinerja karyawan juga akan dipengaruhi oleh lingkungan kerja  perusahaan.  Aoliso  dan  Lao  (2018)  mengemukakan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah tempat karyawan melakukan aktivitas setiap hari, lingkungan kerja juga mencakup hubungan kerja  antar  rekan  kerja,  hubungan  antara  bawahan  dan  atasan.  Hasibuan  (2018) mempertanyakan bagaimana membangkitkan semangat kerja karyawan, membuat mereka mau bekerja  keras,  memberikan  kemampuan  dan  keterampilan  maksimal,  untuk  menciptakan keuntungan  bagi  perusahaan.  Dalam  menjawab  pertanyaan  tersebut,  Hasibuan  (2018) mengatakan  bahwa  motivasi  merupakan  faktor  penting.  Mengutip  pendapat  Dessler  (1992) dalam  Andjarwati  (2015), orang percaya bahwa motivasi adalah hasil dari  ketegangan yang muncul ketika satu atau lebih kebutuhan penting tidak dapat dipenuhi.

## Tujuan Penelitian
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui:  (1)  Pengaruh  budaya  organisasi, lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan PT  Pakar  Anugerah Gemilang,  (2)  Pengaruh  budaya  organisasi,  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja,  dan  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Pakar  Anugerah  Gemilang,  (3)  Pengaruh  budaya organisasi, lingkungan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Pakar Anugerha Gemilang melalui kepuasan kerja.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja berdasarkan pendapat Dessler (2015) dalam Prayudha (2018) serta Robbins dan Judge (2013) didefinisikan sebagai hasil evaluasi kerja berdasarkan prestasi sebenarnya yang dihasilkan  karyawan  dibandingkan  dengan  prestasi  yang  diharapkan  dari  karyawan dibandingkan dengan standar yang ditetapkan bersama. Sutrisno (2011) dalam Prayogatama dan  Surjanti  (2017)  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  sikap  pegawai terhadap pekerjaan, kerja sama pegawai, penghargaan dalam bekerja, kesempatan kerja, dan segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan  faktor  fisik  dan  psikis.  Kepuasan  dapat  dikatakan sebagai  sikap  yang  dicerminkan  melalui  kinerja  seseorang  dari  perbedaan  antara  jumlah penghargaan  yang  diterima  dengan  penghargaan  yang  menurut  mereka  seharusnya  diterima (Robbins & Judge, 2013). Budaya organisasi merupakan sistem nilai dan keyakinan bersama. Nilai  dan  keyakinan  tersebut  diambil  berdasarkan  kebiasaan  pendiri  dan  filosofi  dasar  yang dianutnya, kemudian dibentuk menjadi norma. Norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir  dan  berperilaku  dalam  upaya  mencapai  tujuan  bersama  (Umar,  2010;  Wahyudi  & Tupti, 2019) . Nitisemito (1988) dalam Aoliso dan Lao (2018) berpendapat lingkungan kerja adalah segala hal di sekeliling yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan tugas yang diberikan. Di tempat kerja, karyawan perlu didukung oleh lingkungan kerja yang baik,
aman, tenteram, bersih, tenang, dan optimal sehingga tidak ada ancaman atau halangan apa pun yang dapat mengganggu. Motivasi kerja menurut pendapat Mathis dan Jackson (2007) dalam Sudaryo  et  al.  (2018),  adalah  keinginan  seseorang  yang  dapat  mendorong  orang  itu  untuk melakukan tindakan agar tujuan dapat tercapai.
Gambar 1

## Kerangka Pemikiran
Hipotesis dalam penelitian ini adalah: H 1 : Budaya organisasi, lingkungan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
H 2 : Budaya organisasi, lingkungan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 3 : Budaya  organisasi,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  lebih  besar terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

## METODOLOGI PENELITIAN
Objek  dari  penelitian  ini  adalah  PT  Pakar  Anugerah  Gemilang  dan  subjeknya  berupa seluruh  karyawan  yang  ada  pada  perusahaan  tersebut.  Data  yang  diperoleh  berasal  dari penyebaran  kuesioner  secara  daring  kepada  130  karyawan  PT  Pakar  Anugerah  Gemilang. Seluruh populasi akan digunakan sebagai sampel penelitian. Penelitian ini berjenis kuantitatif dengan  teknik  analisis  data  deskriptif  dan  analisis  jalur  ( path  analysis ).  Pengolahan  data nantinya akan dibantu dengan program SPSS.

## Penjelasan Operasioanal
Robbins dan Judge (2013) mendefinisikan kinerja sebagai hasil evaluasi pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan bersama. Kinerja dapat diukur dengan indikator berikut: (1) kualitas kerja, (2) kuantitas kerja, (3) ketepatan waktu, (4) efektivitas, dan (5) komitmen kerja.
Jumlah  penghargaan  yang  diterima  dan  jumlah  penghargaan  yang  dianggap  seseorang seharusnya diterima menimbulkan tingkat kepuasan yang berpengaruh pada kinerja seseorang (Robbins & Judge, 2013). Luthans et al. (2021) memberikan indikator yang dapat memprediksi atau mengukur kepuasan kerja seseorang, yaitu: (1) pekerjaan itu sendiri, (2) gaji, (3) promosi, (4) pengawasan, (5) rekan kerja, dan (6) kondisi kerja.
Indikator  untuk  mengukur  budaya  organisasi  berdasarkan  pendapat  dari  Robbins  dan Judge (2013) sebagai berikut: (1) inovasi dan berani mengambil risiko, (2) perhatian pada hal detail,  (3) berorientasi  pada  hasil, (4) berorientasi pada orang, (5) berorientasi  pada tim, (6) keagresifan, dan (7) stabilitas.
Faktor  pengukuran  lingkungan  kerja  fisik  diuraikan  oleh  Sedarmayanti  (2017)  dalam Silitonga  (2020)  adalah  (1)  penerangan  atau  cahaya,  (2)  temperatur/suhu  udara,  (3) kelembapan, (4) sirkulasi udara, (5) kebisingan, (6) getaran mekanis, (7) bau tidak sedap, (8) tata warna dan dekorasi, dan (9) keamanan. Untuk pengukuran lingkungan non fisik dijabarkan oleh  Siagian  (2019)  dalam  Lestri  (2020)  yaitu  (10)  hubungan  rekan  kerja  setingkat,  (11) hubungan atasan dan bawahan, dan (12) kerja sama antar karyawan.
Teori  dua  faktor  ini  merupakan  teori  yang  dikembangkan  oleh  Herzberg  et  al.  (2011) dalam Sudaryo et al. (2018), berdasarkan teori kebutuhan Maslow yang disebut sebagai faktor motivator kemudian ia menambahkan satu faktor lain yaitu faktor hygiene. Faktor motivator meliputi: (1) pencapaian, (2) pengakuan, (3) tanggung jawab, (4) kemajuan, (5) pekerjaan itu sendiri,  dan  (6)  kemungkinan  untuk  tumbuh.  Faktor hygiene meliputi:  (7)  kebijakan  dan administrasi perusahaan, (8) pengawasan, (9) gaji, dan (10) hubungan interpersonal.

## HASIL DAN KESIMPULAN Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis path digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  budaya organisasi,  lingkungan kerja, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja sebagai variabel intervensi. Model Jalur

## Tabel 1 Hasil Regresi Liner
Pada  hasil  regresi  model  1  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  dependen,  dapat dilihat  semua  variabel  independen  memperoleh  nilai  sig.  <  0,05  ( Level  of  Significant ). Sehingga hipotesis 1 diterima karena budaya organisasi, lingkungan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Pakar  Anugerah Gemilang.  Besar  pengaruh  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independen  adalah  87,5%, sisanya diterangkan oleh faktor lain diluar penelitian ini.
Sedangkan pada hasil regresi model 2 dengan kinerja sebagai variabel dependen, dapat dilihat  semua  variabel  independen  juga  memperoleh  nilai  sig.  <  0,05  ( Level  of  Significant ). Sehingga hipotesis 2 diterima karena variabel budaya organisasi, lingkungan kerja, motivasi kerja,  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Pakar  Anugerah  Gemilang.  Besar  pengaruh  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independen adalah 88,8%, sisanya diterangkan oleh faktor lain di luar penelitian ini.
Hasil Analisis Jalur

## Gambar 2 Hasil Analisis Jalur
Sumber: Data primer diolah Peneliti, 2021
Besar  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  dilihat  pada  Gambar  2.  Budaya organisasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar secara langsung terhadap kinerja karyawan dibandingkan melalui kepuasan kerja. Sedangkan, pengaruh motivasi kerja lebih  besar  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  variabel  intervensi  kepuasan  kerja,  sehingga hipotesis  3  ditolak  karena  pengaruh  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  lebih  besar terhadap kinerja karyawan PT Pakar Anugerah Gemilang tanpa melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervensi. Walau pun pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan karyawan PT Pakar Anugerah Gemilang lebih besar melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervensi.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa:  (1)  Budaya  organisasi, lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan karyawan PT Pakar Anugerah Gemilang, (2)  Budaya  organisasi,  lingkungan kerja, motivasi kerja,  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Pakar  Anugerah  Gemilang,  (3)  Kepuasan  kerja  tidak  mampu  memediasi  pengaruh  budaya organisasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Pakar  Anugerah  Gemilang karena  nilai  koefisien  pengaruh  langsungnya  lebih  besar.  Tetapi  kepuasan  kerja  mampu memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Pakar Anugerah Gemilang karena nilai koefisien pengaruh tidak langsungnya lebih besar.

## DAFTAR PUSTAKA
Andjarwati, T. (2015). Motivasi dari sudut pandang teori hirarki kebutuhan Maslow, teori dua faktor Herzberg, teori X Y Mc Gregor, dan teori motivasi prestasi McClelland. JMM17: Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen , 1 (1), 45–54. https://doi.org/10.30996/jmm17.v2i01.422
Aoliso, A., & Lao, H. (2018). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Taspen (Persero) kantor cabang Kupang. BISMAN, Jurnal Bisnis & Manajemen , 3 (1), 9–16. https://core.ac.uk/download/pdf/268045150.pdf Dessler, G. (1992). Organization theory: Integrating structure and behaviour . Prentice Hall. Dessler, G. (2015). Manajemen sumber daya manusia (D. Angelica (trans.); 14th ed.). Salemba Empat.
Hasibuan, M. S. P. (2018). Manajemen sumber daya manusia (Eds Revisi). Bumi Aksara.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (2011). The motivation to work . Transaction Publishers.
Lestri. (2020). Pengaruh komitmen kerja, motivasi kerja, stres kerja, lingkungan kerja non fisik, dan disiplin kerja terhadap kinerja guru SMA Kartika I-5 Padang [Skripsi, Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan (STKIP) PGRI Sumatera Barat]. http://repo.stkip-pgri-sumbar.ac.id/id/eprint/11988/
Luthans, F., Luthans, B. C., & Luthans, K. W. (2021). Organizational behavior: An evidence- based approach (14th ed.). Information Age Publishing. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2007). Human resource management (12th ed.). Cengage. Nitisemito, A. S. (1988). Manajemen personalia: Manajemen sumber daya manusia (7th ed.). Ghalia Indonesia.
Prayogatama, D. A., & Surjanti, J. (2017). Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada departemen P&GA (Personalia and general affair) PT Japfa Comfeed Indonesia, Tbk Sidoarjo. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 5 (3), 1–11. https://jurnalmahasiswa.unesa.ac.id/index.php/jim/article/view/21755/19945
Prayudha, H. W. (2018). Pengaruh employee engagement dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening di Universitas Islam Indonesia [Skripsi, Universitas Islam Indonesia].
https://dspace.uii.ac.id/bitstream/handle/123456789/10130/SKRIPSI Heggi Wirawan Prayudha.pdf?sequence=2&isAllowed=y Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational behavior (15th ed.). Pearson Education. Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan kompetensi, kinerja, dan produktivitas kerja . Refika Aditama.
Siagian, S. P. (2019). Manajemen sumber daya manusia (1st ed.). Bumi Aksara.
Silitonga, E. S. (2020). Peningkatan kinerja SDM melalui motivasi, kepemimpinan, komitmen, dan lingkungan kerja . Penebar Media Pustaka. Sudaryo, Y., Aribowo, A., & Sofiati, N. A. (2018). Manajemen sumber daya manusia: Kompensasi tidak langsung dan lingkungan kerja fisik . Andi. Sutrisno, E. (2011). Manajemen sumber daya manusia . Kencana Prenada Media Group.
Umar, H. (2010). Riset pemasaran dan perilaku konsumen . Gramedia Pustaka Utama. Wahyudi, W. D., & Tupti, Z. (2019). Pengaruh budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1),
31–44. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2il.3363