Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Analisis Praktik Sumber Daya Manusia dan Inovasi Terhadap Kinerja
UMKM di Kabupaten Bantul
1 Febriani Wahyusari Nurcahyanti, 2 Zulfatun Ruscitasari Universitas Nahdlatul Ulama Yogyakarta, Indonesia Email : 1 febri@unu-jogja.ac.id , 2 zzulfatunr@unu-jogja.ac.id
(Diterima: September 2021; Direvisi: Oktober 2021; Dipublikasikan: Januari 2022)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  hubungan  antara  a)  praktik  sumber daya manusia terhadap Inovasi, b) praktik sumber daya manusia terhadap kinerja UMKM, c) Inovasi terhadap kinerja UMKM. Populasi dalam penelitian ini adalah UMKM  di  Kabupaten  Bantul  sejumlah  104  UMKM  dengan  teknik  sampling purposive, dan teknik analisis SEM-PLS. Berdasarkan hasil output statistik, untuk variabel  HRM  Praktik berpengaruh  positif  signifikan  terhadap variabel  Inovasi sebesar  48,285  >  T-tabel  (1.995),  HRM  Praktik berpengaruh  positif  signifikan terhadap  Kinerja  UMKM  Sebesar  3,243  >  T-tabel  (1,995),  Inovasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja UMKM sebesar 3,586 > T-tabel (1,995).
Kata Kunci: UMKM, HRM, Inovasi, Kinerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Perkembangan organisasi di era modern  dituntut  agar  selalu  siap dalam menghadapai persaingan industri  yang  semakin  ketat.  Melihat kondisi  saat  ini  membutuhkan  suatu organisasi  yang  selalu  memberikan inovasi  dengan  dapat  disalurkan  ke berbagai  pengetahuan  baru  untuk melakukan  pembelajaran  organisasi (Dahie & Muhammad, 2017). Hal ini perlu  menjadi  dasar  kemampuan sumber  daya  manusia  agar  mampu beradaptasi  dengan  baik  agar  dapat menjalakan  organisasi  seperti  pelaku UMKM. Penelitian sebelumnya menyatakan kemampuan untuk membuat  inovasi  di  dukung  dengan kinerja  UMKM  dilihat  dari  sumber daya manusia menjadi prioritas utama Rajiani  &  Norain,  (2018).  Penelitian dalam temuan Gil-Marques & Moreno-Luzon, (2013) menunjukkan bahwa  praktek  manajemen  sumber daya manusia memiliki dampak yang signifikan pada inovasi. Salah satu pertumbuhan UMKM  yang  terus  bertambah  di daerah  Bantul,  Daerah  Istimewa Yogyakarta. Berdasarkan data Laporan Kinerja Tahun 2020 disetiap tahunnya  mengalami  peningkatan pada  tahun  2017  sejumlah  46.378, tahun  2018  sejmulah  47.143,  tahun 2019 sejumlah 48.148 dan tahun 2020 sejumlah 49.801. Peningkatan UMKM  yang  semakin  tinggi  tidak terlepas dari peran kreativitas sebuah bisnis  dalam  berkompetisi.  Sejalan dengan  penelitian  Chow,  (2017)
menurutnya  Inovasi  dan  kreativitas juga  penting  agar  organisasi  dapat memenangkan persaingan yang semakin ketat persaingan di lingkungan yang berubah.
Selain itu meningkatnya sumber  daya  manusia  yang  terserap pada UMKM Bantul dapat berpengaruh terhadap rekrutmen karyawan. Pernyataan tersebut didukung dengan penelitian sebelumnya Sabiu, Ringim, Mei, dan
Joarder (2019) memfokuskan sumber daya  manusia  dalam  hal  seleksi  dan rekrutmen  memiliki  pengaruh  yang kuat  pada  kinerja  organisasi.  Studi mengalisis  inovasi  yang  dijalankan oleh UMKM yang hanya
menekankan  konsep.  Salah  satu  cara untuk menganalisis keunikan sumber daya  manusia  yaitu  melalui  sumber daya manusia. Selain itu juga Sumber daya  manusia  merupakan  konsep yang  dapat  memudahkan  karyawan untuk  berbagi  ilmu  dengan  stake holeder lainnya karena merasa nyaman dalam bekerja Okoe,
Boateng,  Narteh,  &  Boaki,  (2017).
Berdasarkan  pertimbangan  tersebut, penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan  antara  variabel  praktik sumber daya manusia, inovasi terhadap  kinerja  di  UMKM  Bantul, Yogyakarta.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Sumber Daya Manusia (HRM)
Pengaruh sumber daya manusia  pada  kinerja  organisasi sudah  dipelajari  pada  umumnya. Penelitian Batt (2002) menunjukkan  terdapat  hubungan yang  signifikan  antara  sumber daya  manusia  terutama  gaji  dan karir keamanan, dan  kinerja organisasi.  Sumber  daya  Manusia juga dapat meningkatkan pertumbuhan penjualan, kerjasama tim,  dan  partisipasi  karyawan dalam  pengambilan  keputusan. Menurut El-Ghalayini, (2017)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
sumber  daya  manusia  merupakan proses rekrutmen, pemberian insentif  dan  penempatan  staf memiliki efek sinergi yang mempengaruhi  sikap  karyawan terhadap  pekerjaan.  Sedangkan Farouk, Elanain, Obeidat, dan Al- Nahyan (2016) dalam pandangannya bahwa sumber daya manusia  memiliki  peran  yang strategis  karena  dapat  memiliki hubungan  langsung  berdampak pada kinerja organisasi.
Strategi  penempatan  staf dapat mendukung terciptanya inovasi  karyawan  merasa  nyaman karena  memiliki  harapan  yang jelas  di  tempat  kerja.  Heeks, Amalia,  Kintu,  dan  Shah  (2013) menyatakan  bahwa  HRM  dapat membuat karyawan merasa nyaman di tempat kerja dan dapat meningkatkan kemampuan berinovasi,  sehingga  organisasi. menjadi lebih inovatif. SDM yang dikelola dengan baik model memiliki  dampak  yang  signifikan terhadap  organisasi  pertunjukan. Temuan penelitian oleh Vermeeren,  Kuiper,  Bram,  dan Vogelaar  (2014),  Al-bahhussin dan El-garaihy (2013) menunjukan sumber  daya  manusia  secara signifikan meningkatkan kepuasan pelanggan dan atau kinerja organisasi.  Penelitian  Budhwar, Chand dan Katou (2007) menyatakan  bahwa  sumber  daya manusia,  yaitu  melalui  program rekrutmen,  seleksi,  kerja  rencana, desain  pekerjaan,  pelatihan  dan pengembangan,  serta  serta  sistem penggajian, memiliki dampak yang  signifikan  pada  kinerja organisasi,  sedangkan  Wright, Gardner, Moynihan, Park, Gerhart,
dan  Delery  (2000)  menyatakan bahwa implementasi
HRM memiliki  dampak  yang  cukup besar pada keunggulan kompetitif, yang  dapat  meningkatkan  kinerja UMKM (Al-Haraisa, 2016). Dapat disimpulkan bahwa
H1:  Sumber  daya  manusia berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja organisasi.
2. Inovasi
Sheehan el al. (2013) menyatakan bahwa intervensi dalam  HRM  dapat  memberikan kontribusi  positif  atau  kegiatan inovasi  organisasi.  Di  dalam Sumber Daya Manusia juga ditemukan secara signifikan meningkatkan karyawan keterlibatan, kepemimpinan, motivasi  manajer  untuk  belajar, promosi  belajar  budaya,  dan pengembangan modal sosial untuk mendukung inovasi. Ma Prieto dan Pilar Perez-Santana (2014) penelitian menyatakan bahwa manajemen  sumber  daya  manusia praktik terkait dengan penempatan dan  pemilihan  karyawan  yang tepat,  yang  berimplikasi  pada perilaku  karyawan  yang  inovatif sehingga  yang  memiliki  dampak signifikan  terhadap  inovasi  Gil Marques & Moreno-Luzon, 2013).
Partisipasi karyawan dapat menimbulkan  rasa  percaya  diri dalam kegiatan dilakukan,
sehingga dapat meningkatkan perilaku  inovasi.  Penelitian  yang dilakukan oleh Al Haraisa (2016), Farouk  dkk.  (2016)  menyatakan bahwa  Sumber  Daya  Manusia berpengaruh  signifikan  terhadap inovasi.  Hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Nieves dan
Quintana  (2016)  menunjukkan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
bahwa pelaksanaan rekrutmen dan seleksi  berdampak  langsung  pada inovasi.  Juga,  Lu  et  al.  (2015), menganalisis dimensi Sumber daya  Manusia,  dan  ditemukan bahwa semua aspek HRM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap inovasi. Dapat disimpulkan bahwa H2:  Sumber  Daya  Manusia berpengaruh  signifikan  terhadap inovasi 3. Kinerja UMKM
Chen  (2017)  menyebutkan bahwa  inovasi  merupakan  faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja  karyawan  dan  kinerja organisasi. Beberapa peneliti mengklaim bahwa inovasi memainkan  peran  penting  dalam mendorong  kinerja  UMKM  yang lebih  baik  karena  peningkatan efektivitas  organisasi.  Nawab  et al.,  (2015)  menyatakan  bahwa kemampuan organisasi untuk berinovasi memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja organisasi. Adanya berbagai inovasi  oleh  organisasi  dapat meningkatkan  daya  saing  untuk membuat kinerja UMKM menjadi lebih baik. Penelitian yang dilakukan  oleh  Valdez-Juárez, García  Pérez  de  Lema,  dan Maldonado-Guzmán  (2016),  yang berkaitan dengan pengaruh inovasi terhadap kinerja UMKM, menyatakan bahwa inovasi merupakan  kebutuhan  organisasi untuk  meningkatkan  daya  saing untuk dapat mencapai kinerja yang unggul.  Selanjutnya  Cho  dan Pucik  (2005)  menjelaskan  bahwa inovasi dapat meningkatkan produk  kualitas.  Oleh  karena  itu, juga  meningkatkan  kemampuan laba dan nilai pasar. Selain itu, Hua dan Wemmerlöv (2006) menjelaskan bahwa semakin tinggi tingkat intensitas perubahan
produk  akibat  inovasi,  semakin baik kinerja pemasaran, yang juga mempengaruhi  kinerja  organisasi. Di sisi lain, perilaku inovasi dapat berjalan  dengan  baik  bila  ada dukungan  dari  seorang  karyawan yang  inovatif.  Menjadi  inovatif karyawan membutuhkan penerapan praktik manajemen sumber  daya  manusia  Nieves  & Quintana, (2016), sehingga
berdampak  pada  kinerja  UMKM (Budhwar  et  al.,  2007).  Dapat disimpulkan bahwa
H3:  Inovasi  berpengaruh signifikan terhadap
kinerja organisasi.

## METODE PENELITIAN
Populasi  penelitian  ini  yaitu UMKM  di  Bantul,  Yogyakarta. Populasi  target  adalah  140  pelaku
UMKM. Kuesioner disusun
berdasarkan  sebelas  indikator  yang terdiri  dari  beberapa  pernyataan dengan  menggunakan  skala  likert  1 sampai 5 pilihan jawaban yaitu sangat tidak  setuju  dengan  skor  1,  tidak setuju  skor  2,  netral  dengan  skor  3, setuju dengan skor 4 dan sangat setuju dengan skor 5. Indikator sumber daya manusia menggunakan empat
indikator yang mengacu pada penelitian  Tan  dan  Nasurdin  (2011), Manafi  dan  Subramaniam  (2015). Tiga  indikator,  yang  diadopsi  dalam penelitian  ini  dari  Lai,  Hsu,  Lin, Chen,  dan  Lin  (2014),  Nawab  et  al. (2015),  Byukusenge,  Munene,  dan
Orabia (2016). Juga, kinerja organisasi menggunakan empat indikator mengacu pada Sanchez dan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Marin  (2005),  Chong  (2008).  Hasil penyebaran  angket  diperoleh  104 yang  terisi  lengkap  dan  valid, kemudian  data  yang  terkumpul
dianalisis  dengan  PLS  3.0.  Profil responden  penelitian  disusun  pada Tabel 1. Tabel 1. Profil Responden Penelitian No Profil Responden Total Persentase Jenis Kelamin 1. Laki-laki 45 43,3 2. Perempuan 59 56,7 Umur 1. 10-20 21 20,2 2 21-30 26 25 3. 31-40 33 31,7 4. 41-50 24 23,1 Pendidikan 1. Tidak Sekolah 30 28,8 2. SMA/SMK/MA 51 49 3. S1 23 22,2 Lamanya Usaha 1. <3 Tahun 61 58,6 2. >4 Tahun 43 41,4 Sumber: Data diolah, 2021 HASIL PENELITIAN 1. Hasil Pengukuran (Outer Model) Model pengukuran dievaluasi  dengan  membuktikan validitas  dari  hubungan  antar variabel konstruk dengan indikatornya  dapat  dilihat  pada Gambar 1. Berdasarkan perhitunggan  menggunakan  smart PLS 3.0.
Sumber data diolah, 2021
Gambar 1. Perhitungan Smart PLS 3.0 Uji Validitas Diskriminan Pada indikator reflektif perlu dilakukan pengujian validitas diskriminan  dengan  membandingkan nilai  pada  tabel cross  loading . Indikator  yang  valid  meniliki  nilai loading  faktor  tertinggi kepada konstruk  yang  dituju  dibandingkan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
nilai  loading  factor  kepada  konstruk lain.  Pada  Tabel  1  Output Cross Loading .
Tabel 2. Output Cross Loading HRM Praktik Inovasi Organisasi Performance HRM Praktik 0,832 Inovasi 0,919 0,806 Organisasi Performance 0,924 0,926 0,959 Sumber: data diolah, 2021 2. Hasil  Uji  Reliabilitas  Variabel Laten Uji Reliabilitas pada Variabel  Laten  menurut  Hair (2016))  menyatakan  bahwa  suatu variabel laten dapat
Sumber: data diolah, 2021 dikatakan mempunyai realibilitas yang baik apabila nilai composite  reliability lebih  besar dari 0,7 dan nilai Cronbach’s alpha lebih besar dari 0,7
Sumber: data diolah, 2021 Tabel  2  menunjukan  bahwa seluruh  variabel-variabel  laten yang  diukur  dalam  penelitian  ini memiliki  nilai Cronbach’s  Alpha dan Composite  Reliability yang lebih  besar  dibandingkan  dengan 0,7  sehingga  dapat  dikatakan bahwa semua variabel laten reliabel.
3. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Evaluasi  model  struktural  pada SEM  melalui  PLS  pada  tabel  3 dilakukan  dengan  melakukan  uji R-squared (R 2 ) dan uji signifikansi melalui  estimasi  koefisien  jalur. Pengujian  R 2 Output  untuk  nilai R 2 .
Tabel 3. R Square R Square R Square Adjusted Inovasi 0,844 0,842 Organisasi Performance 0,891 0,889 Sumber: data diolah, 2021 Nilai R squared (R 2 ) dipergunakan  sebagai  alat  ukur besarnya  pengaruh  variabel  laten independen tertentu dengan variabel laten dependen pada tabel 2.  Menurut  Hair  (2016),  hasil  R 2 sebesar 0,67 mengkonfirmasi
bahwa  model  dikategorikan  baik.
Analisis  nilai  R 2 variabel  Inovasi sebesar 0,844 dan Kinerja Organisasi  0,891  yang  memiliki arti nilainya lebih besar dari 0.67. Maka dapat disimpulkankan pemodelan  yang  dibentuk  dapat diindikasikan  sebagai  model  yang baik.

## Uji Signifikansi
Uji  signifikansi  pada  model SEM  melalui  PLS  bertujuan  untuk melihat  pengaruh  variabel  eksogen terhadap variabel endogen. Pengujian hipotesis  dengan  metode  SEM  PLS dilakukan  dengan  cara  melakukan
Variabel Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Keterangan HRM 0,779 0,961 0,875 0,692 Reliabel Inovasi 0,722 0,882 0,838 0,649 Reliabel Perfomance Organisasi 0,971 0,971 0,979 0,920 Reliabel
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
proses bootstrapping dengan  smart
PLS  3.0  dapat  diperoleh  hubungan pengaruh  variabel  eksogen  terhadap
variabel endogen pada tabel 4 sebagai berikut: Tabel 4. Uji Signifikan Sumber: data diolah, 2021 Berdasarkan hasil output statistik, untuk variabel HRM Praktik → variabel Inovasi sebesar 48,285 > T-tabel (1.995),
HRM Praktik → Kinerja UMKM  Sebesar  3,243  >  T-tabel (1,995), Inovasi → Kinerja  UMKM sebesar 3,586 > T-tabel (1,995).
Pada  Variabel  HRM  Praktik, Inovasi  dan  Kinerja  Organisasi berpengaruh signifikan. Artinya konstruk antar variabel saling berpengaruh dengan indikator- indikatornya.

## PENUTUP
Kesimpulan Topik Penelitian ini bermanfaat bagi UMKM dapat dilihat perkembangan UMKM. Hasil Penelitian  ini  mengetahui  bahwa HRM,  Inovasi  dan  Kinerja  UMKM
dapat  meningkatkan  suatu  organisasi yang  berdampak  pada  semakin banyaknya  UMKM  Bantul.  Sheehan et  al.  (2013)  menyatakan  itu  HRM yaitu hasil dari intervensi HRD dalam meningkatnya  kapasitas  karyawan untuk berkontribusi kegiatan inovasi. Kemampuan untuk meningkatkan inovasi dapat terindikasi  melalui  usaha  suatu organisasi dengan berbagi pengalaman  dan  Gagasan  Mumford,
Bedell-Avers,  &  Hunter,  2008; Nevalainen & Maijala, 2012; Wang & Noe, 2010; Riana, Rihayana, & Ratih, 2019).  Menurut  Okoe  et  al.  (2018) menyatakan  bahwa  HRM  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja,  dan dapat  memfasilitasi  karyawan  untuk melakukan berbagi pengetahuan, dan dapat memungkinkan karyawan untuk  merasakan  tempat  kerja  yang lebih  ramah.  Dengan  demikian, kondisi  tersebut  dapat  menciptakan inovasi perilaku. Pendapat ini dikonfirmasi oleh Papa, Dezi, Gregori,  Mueller,  dan  Miglietta (2018) bahwa HRM dapat memperkuat penerapan inovasi
karena  karyawan  yang  puas  dan merasa  ramah  dengan  organisasi memiliki  keinginan  yang  lebih  kuat untuk  memperoleh  pengetahuan  dari lingkungan pesaing. Penelitian ini menginformasikan bahwa HRM
mampu membuatnya organisasi lebih kompetitif  sehingga  mereka  bisa berkinerja  lebih  baik.  Selain  itu pandangan  penelitian  yang  lainnya menyatakan
bahwa inovasi Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values HRM Praktik → Inovasi 0,919 0,920 0,019 48,285 0,000 HRM Praktik → Organisasi Performance 0,469 0,472 0,145 3,243 0,001 Inovasi → Organisasi Performance 0,495 0,492 0,138 3,586 0,000
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
merupakan salah satu Kunci Keberhasilan Organisasi dalam Kompetisi  (Chow,  2017;  Sheehan  et al.,  2013;  Johannessen  &  Skalasvik,
2015; Gosh, 2015).
Penciptaan inovasi memerlukan dukungan  di  bidang  Sumber  Daya Manusia  sebagai  investasi  (Valdez- Juárez et al., 2016). Perkembangannya inovasi memerlukan kemampuan manajemen untuk  memberikan  dorongan  kepada karyawan  untuk  mengembangkan pengalaman  yang  penting  sebagai investasi  membuat  (Mathuramaytha,
2012).  Hasil  ini  mengatakan  bahwa HRM berkontribusi untuk meningkatkan kinerja organisasi
(Silvia  et  al.,  2016;  do  et  al.,  2016) dan  menciptakan  Inovasi  (Nieves  & Quintana, 2018; Okoe et al., 2018).

## Saran
1. Pelaku  UMKM  harus  sering mengikuti pelatihan-pelatihan yang dapat mendukung pengembangan kapasitas SDM. 2. Pemilik  usaha  diharapkan  dapat memfasilitasi karyawan untuk
mengikuti pendampingan pelatihan pengembangan SDM. 3. Para  pelaku  usaha  diharapkan dapat  mengembangkan  inovasi usahanya dengan berbagai terobosan sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan zaman. Keterbatasan Penelitian Pentingnya peran dalam meningkatkan kinerja organisasi UKM,  inovasi  tetap  menjadi  faktor utama  dalam  keberhasilan  suatu perusahaan  dalam  menghadapi  di lingkungan  yang  terus  berubah. Inovasi  masih  menjadi  pencetus
organisasi untuk memenangkan kompetisi.  Menurut  Kremer  et  al.,
(2018)  menyatakan  bahwa  inovasi dapat  menigkat  melalui  kreativitas, suara,  dan  berbagi  pengetahuan. Pengembangan inovasi membutuhkan dukungan dari
pemimpin  inovatif  untuk  membuat budaya inovatif (Coffman, 2015).

## DAFTAR PUSTAKA
Al Haraisa, Y. E. (2016). The Impact of Human Resource Management Practices on InnovationPerformance: An Empirical  Study  on  Jordanian Private  Hospitals.  International Journal  of  Academic  Research in  Accounting,  Finance  and Management  Sciences,  6(4), 185-195. Retrieved from https:// ideas.repec.org/a/hur/ijaraf/ v6y2016i4p185-195.html Batt, B. (2002). Managing Customer Services: Human Resource Practices, Quit Rates, And Sales Growth. Academy of Management  Journal,  45(3), 587-597. Retrieved from publication/234021321_Manag ing_Customer_Services_Huma n_Resource_Practices_Quit_ Rates_and_Sales_Growth Budhwar, P. S., Chand, M., & Katou, A.  A.  (2007).  The  impact  of HRM practices on organizational  performance  in the  Indian  hotel  industry. Employee  Relations,  29(6), 576-594. Retrieved from https://www.researchgate.net/ publication/235267016_The_i mpact_of_HRM_practices_on_ organisational_
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
performance_in_the_ Indian_hotel_industry Byukusenge,  E.,  Munene,  J.  C.,  & Orabia, L. (2016). Does Knowledge  Management  Lead to  Innovation?  An  Empirical Study  on  SMEs  in  Rwanda? International Journal of Management Science and Business  Administration,  2(9), 7-19. http:// dx.doi.org/10.18775/ijmsba.18 49-5664-5419.2014.29.1001 Chen,  S.  (2017).  The  Relationship between  Innovation  and  Firm Performance: A Literature Review.  In  Proceedings  of  the 2017 7 th International Conference on Social Network, Communication  and  Education
(SNCE  2017)  (pp.  648-  652). https://doi.org/10.2991/snce- 17.2017.132 11
Cho,  H.  J.,  &  Pucik,  V.  (2005). Relationship between innovativeness, quality, growth, profitability,  and market  value. Strategic  Management  Journal, 26(6),  555-575.  115  Problems and Perspectives in Management, Volume 18, Issue 1, 2020 http://dx.doi.org/10.21511/ppm .18 (1).2020.10 Cho, S., Woods, R. H., Jang, S. S., & Erdem,  M.  (2006).  Measuring the  impact  of  human  resource management practices on hospitality firms’ performances. International Journal of Hospitality Management,  25(2),  262-277. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2 005.04.001 Chong, H. G. (2008). MeasuringPerformance of
Small andMedium Sizes Enterprises: The Grounded Theory  Approach.  Journal  of Business  and  Public  Affair, 2(1), 1-10. Medium_Sized_Enterprises_T he_Grounded_Theory_Approa ch Chow,  I.  H.  S.  (2017).  The mechanism underlying the empowering leadership- creativity        relationship. Leadership  &  Organization Development  Journal,  39(2), 202-217. Retrieved from https://www.researchgate.net/p ublication/321285515_The_me chanism_underlying_the_empo wering_leadership- creativity_relationship Dahie, A. M., & Mohamed, R. A. (2017). Human Resource Management Practice and Organizational Performance:Case Study from Hormuud El-Ghalayini,  Y.  (2017).  Human resource management practices and organizational performance in  public  sector  organization. Journal  of  Business  Studies Quarterly,  8(3),  65-80.  21.  El- Kassar,  A.  N.,  &  Singh,  S.  K. (2019).  Green  innovation  and organizational performance: the influence  of  big  data  and  the moderating role of management commitment and HR  practices. Technological  Forecasting  and Social  Change,  144,  483-498. https://doi.org/10.1016/j.techfo re.2017.12.016
Farouk,  S.,  Elanain,  H.  M.,  Obeidat,
S. M., & Al-Nahyan, M. (2016). HRM practices and organizational  performance  in
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
the  UAE  banking  sector:  The mediating role of organizational innovation. International Journal  of  Productivity  and Performance Management, 65(6), 773- 791. https://doi.org/10.1108/ IJPPM- 01-2016-0010 Florén,  H.,  Rundquist,  J.,  &  Fischer,
S. (2016). Entrepreneurial orientation and human resource management: effects from HRM  practices.  Journal  of Organizational  Effectiveness: People  and  Performance,  3(2),
164-180.
Ghosh, K. (2015). Developing Organizational  Creativity  and Innovation  toward  a  Model  of Self-Leadership, Employee Creativity,  Creativity  Climate and Workplace Innovative Orientation. Management Research Review, 38(11), 1126-1148. https://doi.org/10.1108/MRR-
01-2014-0017
Gil-Marques,  M.,  &  Moreno-Luzon,
M.  D.  (2013).  Driving  human resources  towards  quality  and innovation in a highly competitive environment. International Journal of Manpower,  34(8),  839-860. Retrieved from https://www.researchgate.net/p ublication/262825259_Driving _
human_resources_towards_qua lity_and_innovation_in_a_high ly_competitive_environment Hair, Jr. J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C.,  &  Sarstedt,  M.  (2016).  A Primer on Partial Least Squares Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM). Sage Publications,
Thousand  Oaks,  California. Retrieved Heeks,  R.,  Amalia,  M.,  Kintu,  R., &
Shah,  N.  (2013).  Inclusive  116 Problems  and  Perspectives  in Management, Volume 18, Issue 1, 2020. 18(1).2020.10 Innovation: Definition, Conceptualisation and FutureResearch Priorities (ManchesterCentre for DevelopmentInformatics Working Paper, .Retrieved from http://hummedia.manchester.ac .uk/institutes/gdi/publications/ workingpapers/di/di_wp53.pdf Hua, S. Y., & Wemmerlöv, U.(2006). Product change intensity, product  advantage,  and  market performance: an empirical investigation of the PC
industry.  Journal  of  Product Innovation Management, 23(4), 316-
329.https://doi.org/10.1111/j.1 540-5885.2006.00204. Johannessen,  J.  A.,  &  Skaalsvik,H. (2015).  The  development  of innovations  in  organizations: The  role  of  creative  energy fields.  Kybernetes,  44(1),  89- 106. Kremer, H., Villamor, I., & Aguinis, H. (2018). Innovation leadership: Best-practice recommendations for promoting employee creativity, voice,  and  knowledge  sharing.
Business  Horizons,  62(1),  65- 74. https://doi.org/10.1016/j.bushor .2018.08.010 Lai,  Y.  L.,  Hsu,  M.  S.,  Lin,  F.  J., Chen,  Y.  M.,  &  Lin,  Y.  H.
(2014).  The  effects  of  industry
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
cluster knowledge management on  innovation  performance. Journal  of  Business  Research, 67(5), 734- 739. https://doi.org/10.1016/j.jbusre s.2013.11.036
Lu,  K.,  Zhu,  J.,  &  Bao,  H. (2015).High-performance human  resource  management and  firm  performance:  The mediating role of innovation in China.  Industrial  Management &  Data  Systems,  115(2),  353- 382. https:// doi.org/10.1108/IMDS-10- 2014- 0317 Ma Prieto, I., & Pilar Perez-Santana, M. (2014). Managinginnovative work behavior:  the  role  of  human resource  practices.  Personnel Review, 43(2), 184-208. https://doi.org/10.1108/PR-11-
2012-0199
Madison, K., Daspit, J. J., Turner, K.,
&  Kellermanns,  F.  W.  (2018). Family  firm  human  resource practices: Investigating the effects  of  professionalization and bifurcation bias on performance. Journal of Business  Research,  84,  327-
336.
https://doi.org/10.1016/j.jbusre s.2017.06.021
Manafi,  M.,  &  Subramaniam,  I.  D. (2015).  Relationship  between human  resources  management practices, transformational leadership, and knowledge sharing on innovation in Iranian electronic industry. Asian Social  Science,  11(10),  358- 385. Retrieved from
https://www.researchgate.net/p ublication/276172435_Relation
ship_between_Human_Resour ces_Management_Practices_Tr ansformational_Leadership_an d_Knowledge_Sharing_on_Inn ovation_in_Iranian_Electronic _Industry
Mumford, M. D., Bedell-Avers, K. E., &  Hunter,  S.  T.  (2008). Planning  for  innovation:  A multilevel perspective. In Multi-level  issues  in  creativity and innovation. Emerald Group Publishing Limited. Nawab, S., Nazir, T., Mohsin, Z. M.,
& Syed, M. F. (2015). Knowledge Management. Innovation  and  Organizational Performance. International nJournal of Knowledge Management,1(1), 43-48. Retrieved from https:// www.researchgate.net/publicati on/81191599_Knowledge_ Management_Innovation_and_ Organizational_Performance Nieves, J., & Quintana, A. (2018).Human resource practices  and  innovation  in  the hotel 117 Problems and Perspectives  in  Management, Volume  18,  Issue  1,  2020 http://dx.doi.org/10.21511/ppm .18(1).2020.10  industry:  The mediating role of human capital. Tourism and Hospitality Research, 18(1), 72- 83.  https://doi  .org/10.1177- %2F1467358415624137 Okoe, A. F., Boateng, H., Narteh,B., & Boakye, R. O. (2018).Examining human resource practice outcomes and service innovation. The Service Industries  Journal,  38(7-8), 431-445. https://
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
doi.org/10.1080/02642069.201
7.1 39763650.
Papa,  A.,  Dezi,  L.,  Gregori,  G.L., Mueller,  J.,  &  Miglietta,  N. (2018).  Improving  innovation performance through knowledge acquisition: the moderating  role  of  employee retention  and  human  resource management  practices.  Journal of  Knowledge  Management. https://doi.  org/10.1108/JKM- 09-2017-0391
Rajiani,  I.,  &  Ismail,  N.  (2019). Management Innovation in Balancing Technology Innovation to Harness Universities Performance in the Era  of  Community  4.0.  Polish Journal of Management Studies, 19(1), 309-321. http://dx.doi.org/10.17512/pjm s.2019.19.1.24 Rajiani, I., Haslinda, M., &Hardjono, B.  (2016).  Abilityn  Motivation and Opportunityas Determinants  of  Green  Human Resources Management Innovation. Research Journal of Business  Management,  10,  51- 57. Retrieved from https://www.researchgate.net/p ublication/307869071_Ability_ Motivation_and_Opportunity_
as_Determinants_of_Green_H uman_Resources_Management _Innovation
Riana, I. G., Rihayana, I. G.,& Ratih, I.  A.  D.  K.  (2019).Creating Innovation Through knowledge Saring and Absorptive Capacity.  Polish  Journal  of Management  Studies,  19(1), 338-352.
http://dx.doi.org/10.17512/pjm s.2019.19.1.26
Sabiu,  M,  S.,  Mei,  T.,  S.,  & Joarder,M.  H.  R.  (2016).  An Empirical  Analysis  of  HRM Practices  And  Organisational
Performance  Relationship  In The  Context  Of  Developing Nation: The  Moderating  Effect Of Ethical Climates. International Journal of Management Research & Review, 6(10), 1463-1481. Retrieved from https://www.semanticscholar.o rg/paper/An-empirical-
analysis-of-HRM-practices- and-in-the-Sabiu- Tang/0e61429a18eb9c9f61a6a 8cf38576ac599669c2b
Sanchez A, A., & Marin, G. S.(2005). Strategic Orientation,Management Characteristics and Performance:  A  Study  of Spanish  SMEs.  Journal  of Small  Business  Management, 43(3), 287-306. Sheehan,  M.,  Garavan,  T.  N.,  & Carbery,  R.  (2013).  Innovation and human resource development (HRD). European Journal of Training and  Development,  38(2),2-14.
https://doi.org/10.1108/EJTD- 11-2013-0128
Silvia,  S.,  Ermanno,  C.  T.,  &
Francisco,  J.  L.  A.  (2016). Human  resource  management practicesand organizational performance. The mediator role of  immaterial  satisfaction  in Italian  Social  Cooperatives. Facultad de Economia y
Empresa, Universidad de
Zaragoza.
Tan, C. L., & Nasurdin, A.M. (2011). Human  resource  management
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
practices  and  organizational innovation: assessing the mediating  role  of  knowledge management effectiveness. Electronic Journal of Knowledge  Management,  9(2), 155-167. Retrieved from https://www.researchgate.net/p ublication/283363034_Human _Resource_Management_Pract ices_and_Organizational_Inno vation_Assessing_the_Mediati ng_Role_of_Knowledge_Mana gement_Effectiveness Valdez-Juárez, L. E., García-Pérez de Lema,  D.,  &  Maldonado- Guzmán, G. (2016). Management  of  knowledge, innovation  and  performance  in SMEs. Interdisciplinary Journal of  Information,  Knowledge,
and Management, 11, 141-176.
Retrieved from http://www.ijikm. org/Volume11/IJIKMv11p141- 176Valdez2254.pdf Vermeeren, B., Kuiper, B., Bram, S., & Vogelaar, M. (2014). Human Resource  Management  and Performance of Public
Organizations: A study of HRM activities  and  public  service quality of Dutch municipalities (pp.  1-28)  (Paper  to  be presented at the EGPA conference  on  Thursday  4 th September 2008 at the ErasmusUniversity Rotterdam). Retrieved118  Problems  and Perspectives  in  Management,
Volume  18,  Issue  1,  2020 http://dx.doi.org/10.21511/ppm 18(1).2020.10 from https://www.academia.edu/136 47335/Human_Resource_Man agement_and_Performance_of
_Public_Organizations_A_stud y_of_HRM_activities_and_pub lic_service_quality_of_Dutchm unicipalities Wright,  P.  M.,  Gardner,  T.  M., Moynihan,L.  M.,  Park,  H.
J.,Gerhart,  B.,  &  Delery  J. (2000).Measurement  error  in researchon  human  resources and firm performance: Additional data and suggestions for  future  research  (CAHRS Working  Paper  No.  00-21). Ithaca, NY: Cornell University.