## Sosio e-Kons

## Kontribusi Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Mohammad Ramadona 1 , Indah Pangesti 2 1 Mahasiswa S3 Program Doktor Universitas Borobudur
1’2 Universitas Indraprasta PGRI
ARTICLE INFO
ABSTRACT (10 PT) Article History: Received: 15 Oktober 2021 Revised: 2 November 2021 Accepted: 10 November 2021 Published: 30 Desember 2021 This  study  aims  to  determine  the  value  of  the  contribution  of  compensation variables  and  the  work  environment  to  work  productivity  partially  and simultaneously. The study was conducted by involving 95 employees of PT Bina Nusa Rama with saturated sample techniques. Data retrieval uses questionnaires developed  from  the  indicators  of  each  variable.  Data  analysis  techniques  use normality tests, multiple regressions, F tests and coefficients of determination. The results  showed  that  the  work  compensation  variable  contributed  significantly  to work productivity by 46.8%; Work environment variables contributed significantly to  work  productivity  by  43.3%.  Simultaneously  compensation  variables  and  the work  environment  contributed  significantly  to  work  productivity  by  56.4%. Compensation variables and work environments have a considerable contribution to  employee  work  productivity  both  simultaneously  and  partially.  Company  and organizational leaders should look at these conditions and make maximum efforts to  provide  proper  compensation  and  a  conducive  work  environment  for  the creation of high employee productivity.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui nilai kontribusi variabel kompensasi dan lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  secara  parsial  dan  simultan. Penelitian dilakukan dengan melibatkan 95 orang pegawai PT  Bina Nusa Rama dengan  teknik  sampel  jenuh.  Pengambilan  data  menggunakan  kuesioner  yang dikembangkan  dari  indikator-indikator  setiap  variabel.  Teknik  analisis  data menggunakan  uji  normalitas,  regresi  berganda,  uji  F  dan  koefisien  determinasi. Hasil  penelitian  menunjukkan  variabel  kompensasi  kerja  berkontribusi  secara signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  sebesar  46,8%;  variabel  lingkungan  kerja berkontribusi  secara  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  sebesar  43,3%. Secara  simultan  variabel  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  berkontribusi  secara signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  sebesar  56,4%.  variabel  kompensasi  dan lingkungan kerja memiliki kontribusi yang cukup besar terhadap produktivitas kerja pegawai baik secara simultan maupun secara parsial. Para pemimpin perusahaan dan  organisasi  harus  melihat  kondisi  ini  dan  berusaha  maksimal  untuk memberikan  kompensasi  yang  layak  dan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  demi terciptanya produktivitas pegawai yang tinggi.
Keywords: Kompensasi; Lingkungan kerja;
Produktivitas kerja.
© 2020 The Author(s). Published by Universitas Indraprasta PGRI, Jakarta, Indonesia. This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ) Corresponding Author:
Mohammad Ramadona, Email:ramaekonomiunindra@gmail.com
How to Cite: Ramadona, M., Pangesti, I. (2021). Kontribusi kompensasi dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Sosio e-Kons, 13 (03), 158-167

## PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  selalu  menginginkan  semua  karyawannya  bekerja  secara  maksimal  agar dapat  mencapai  tujuan  perusahaan.  Kualitas  sumber  daya  manusia  yang  baik  salah  satunya  dapat dilihat  dari  produktivitas  kerjanya  yang  tinggi.  Produktivitas  kerja  dari  karyawan  suatu  perusahaan
merupakan  salah  satu  alat  ukur  bagi  perusahaan  dalam  menilai  apakah  seberapa  perusahaan  telah mencapai  tujuan  dalam  menjalankan  usahanya,  sebab  semakin  tinggi  produktivitas  kerja  karyawan maka akan semakin tinggi pula laba yang akan didapatkan oleh perusahaan. Salah satu upaya yang dapat  dilakukan  perusahaan  yaitu  dengan  mencari  tahu  apa  saja  faktor  -  faktor  yang  mampu mempengaruhi  produktivitas  karyawannya  dan  mengambil  tindakan  yang  dapat  meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
Menurut Gamage (2015:48) mengatakan bahwa produktivitas karyawan adalah ukuran efisiensi karyawan dalam mengubah input menjadi output yang bermanfaat. Produktivitas kerja karyawan dapat dilihat  dari  bagaimana  karyawan  menghasilkan  suatu  pekerjaan  yang  dapat  meningkatkan  laba perusahaan  dengan  seefisien  mungkin.  Produktivitas  kerja  adalah  kapasitas  karyawan  untuk menghasilkan produk atau layanan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi  (Kamuli, 2012). Jadi  penilaian  terhadap  produktivitas  dari  karyawan  dapat  dlihat  dari  bagaimana  kapasitas  atau kemampuan  karyawan  dalam  menghasilkan  suatu  produk  atau  layanan  yang  dibutuhkan  untuk mencapai tujuan perusahaan.
Produktivitas kerja dapat menghasilkan lebih banyak, dan berkualitas lebih baik, dengan usaha yang  sama.  Dengan  demikian,  produktivitas  kerja  adalah  efisiensi  proses  menghasilkan  dari  sumber daya yang dipergunakan (Budiasih, 2012). Seorang pegawai mampu untuk dapat menghasilkan barang dan jasa yang memiliki kualitas yang lebih baik dari sebelumnya tetapi dengan input yang sama secara efektif dan efisien merupakan salah satu ciri dari tercapainya produktivitas kerja karyawan. Produktivitas adalah waktu yang dihabiskan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaanya, dalam rangka  mencapai  hasil  yang  diharapkan  berdasarkan  deskripsi  pekerjaanya  (Komang  Agus  Satria Anuraga,  I  Wayan  Bagia,  &  I  Wayan  Suwendra,  2016).  Jadi  produktivitas  kerja  dari  karyawan  dapat dilihat dari ketepatan waktu penyelesaian pekerjaannya dalam menghasilkan suatu produk atau jasa. Produktivitas  kerja  dari  karyawan  dapat  diukur  melalui  pendekatan  yang  pada  umumnya membandingkan  antara output dengan input .  Factor-faktor  yang  digunakan  dalam  mengukur produktivitas kerja meliputi: kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu (Maya et al., 2015) Salah  satu  faktor  yang  paling  mempengaruhi  produktivitas  karyawan  adalah  kompensasi. Menurut  Wijaya  dalam  Rumahlaiselan  dan  Wenas  (2018)  kompensasi  merupakan  balas  jasa  yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,  pada  periode  yang  tetap.  Salah  satu  cara  manajemen  perusahaan  untuk  meningkatkan produktivitas kerja dan mempertahankan karyawan adalah dengan cara melalui pemberian kompensasi finansial  yang  layak  dan  kompensasi  non  finansial  yang  memadai  (Musyafi’  et  al.,  2016).  Sistem kompensasi yang efektif dan sesuai ditujukan untuk menarik dan  mempertahankan orang-orang yang kompeten  dan  berbakat  dimana  dapat  membantu  organisasi  didalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan (Niu et al., 2018).
Kompensasi adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah diberikan kepada karyawan yang timbul  dari  pekerjaan  (Indra  Nugraha  &  Surya,  2016).  Setiap  jasa  atau  usaha  yang  diberikan  oleh karyawan akan dibalas dalam bentuk penghargaan atau hadiah yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar  produktivitas  semakin  meningkat  (Komang  Agus  Satria  Anuraga  et  al.,  2016).  Pemberian kompensasi  yang  layak  dan  tepat  oleh  perusahaan  kepada  karyawannya  maka  dapat  memotivasi karyawan untuk bekerja lebih bersemangat sehingga target dari perusahaan dapat tercapai.
Menurut Edwin B. Flippo dalam Faslah dan Astrini (2014) menyatakan bahwa c ompensation as the adequate and equitable remuneration of personal for their contribution to organization objectives. Imbalan  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya  adalah  bentuk  remunerasi  pribadi  atas kontribusi karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Kebijakan kompensasi yang tepat dapat membentuk suatu pola hubungan baik antara para karyawan dan perusahaan dimana para karyawan akan  berpikir  bahwa  perusahaan  tempat  dimana  mereka  bekerja  bisa  memahami  serta  mengetahui kebutuhan  hidup  yang  menjadi  pemicu  mengapa  mereka  bekerja  (Budiono  &  Erlyna,  2015).  Oleh
karena  itu,  kebijakan  pemberian  kompensasi  haruslah  diatur  dengan  sebaik  mungkin.  Diharapkan dengan sistem kompensasi yang tepat dapat menjamin kepuasan karyawan sehingga memungkinkan perusahaan untuk mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan serta tujuan perusahaan lainnya.
Jika  kebijakan  penetapan  kompensasi  telah  tepat,  baik  dalam  segi  keadilan  maupun kelayakannya  maka  karyawan  yang bekerja  akan  merasa  puas  dan  termotivasi  untuk  melaksanakan kegiatan perusahaan yang dapat meningkatkan profit perusahaan. Namun sebaliknya, jika keadilan dan kelayakan dari para karyawan tidak terpenuhi dengan baik maka akan menyebabkan karyawan tidak maksimal  dalam  bekerja  yang  kemudian  berdampak  pada  kegiatan  produksi  perusahaan  sehingga produktivitas  kerja  dari  karyawan  menjadi  menurun.  Komponen  dari  sistem  kompensasi  yaitu:  (1) kompensasi  langsung,  terdiri  dari:  pembayaran  dasar,  upah  kinerja,  upah  insentif,  upah  yang ditangguhkan;  (2)  Kompensasi  tidak  langsung,  terdiri  dari:  program  perlindungan,  upah  untuk  waktu tidak  bekerja,  layanan  dan  penghasilan  tambahan  (Ramadhan  &  Agustin,  2017).  Kompensasi  dapat diartikan  sebagai  pengaturan  keseluruhan  pemberian  balas  jasa  bagi employers maupun employee , baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung (non finansial) (Karim et al., 2014). Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
Selain  kompensasi,  lingkungan  kerja  yang  kurang  memadai  juga  dapat  menjadi  salah  satu faktor  menurunnya  tingkat  produktivitas  kerja  karyawan  (Komang  Agus  Satria  Anuraga  et  al.,  2016). Kemampuan  karyawan  dalam  suatu  organisasi  untuk  berbagi  pengetahuan  mengenai  sistem tergantung  pada  kondisi  lingkungan  kerja  mereka.  Menurut  Saha  dan  Mazumder  (2015)  kualitas kenyamanan  yang  diturunkan  dari  lingkungan  kerja  menentukan  tingkat  kepuasan  dan  produktivitas pekerja.  Jika  lingkungan  kerja  tidak  kondusif  maka  produktivitas  pekerja  tidak  dapat  dioptimalkan. Karyawan  akan  cenderung  lebih  optimal  dan  produktif  dalam  bekerja  apabila  lingkungan  kerjanya kondusif serta terfasilitasi dengan baik.
Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan  maupun  sebagai  kelompok  (Prasetyono  &  Ramdayana,  2020).  Produktivitas  karyawan ditentukan oleh lingkungan dimana tempat mereka bekerja (Dixit et al., 2019). Hal ini berarti lingkungan kerja  dapat  menentukan  produktivitas  karyawan  yang  ditentukan  oleh  tingkatan  yang  tidak  wajar. Menurut Sunyoto dalam Wahyuningsih (2018) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan bagian dari komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktifitas bekerja. Dalam melakukan pekerjaan, lingkungan kerja yang nyaman sangatlah penting bagi karyawan. Karena dengan lingkungan yang nyaman karyawan menjadi lebih produktif dalam bekerja. Maka dapat dikatakan jika lingkungan kerja merupakan lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”.
Produktivitas  karyawan  akan  meningkat  dengan  menjaga  kondisi  kerja  dan  lingkungan  kerja hingga  level  ambang  tertentu  dan  selanjutnya  akan  menurun  jika  beban  kerja  akan  meningkat  dari tingkat ambang diatas tertentu  (Ramadhan & Agustin, 2017). Maka jika perusahaan menjaga kondisi dan lingkungan kerjanya dengan baik akan meningkatkan produktivitas kerja dari karyawan itu sendiri. Jenis dari lingkungan kerja terbagi menjad dua yakni: (1) lingkungan tempat kerja; (2) Suasana kerja (Prasetyono et al., 2020). Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja (Suwondo & Sutanto, 2015).
Kenyamanan  dari  lingkungan  kerja  adalah  salah  satu  faktor  penting  yang  harus  diperhatikan perusahaan dalam upaya meningkatkan  produktivitas  kerjanya.  Lingkungan  kerja  yang nyaman  akan dapat  menimbulkan  semangat  dan  kegairahan  kerja  karyawannya.  Produktivitas  dari  karyawan  akan meningkat  dengan  menjaga  kondisi  kerja  dan  lingkungan  kerja  hingga  tingkat  ambang  tertentu  dan kemudian akan menurun jika beban kerja meningkat dari tingkat ambang tertentu  (Maya et al., 2015). Oleh  karena  itu  perusahaan  wajib  untuk  memberikan  hak  dalam  pelaksanaan  kerja  terkait  dengan lingkungan kerja. Pemberian hak tersebut dapat dilakukan dengan cara menciptakan kondisi lingkungan
kerja yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para karyawannya sebagai pelaksana kerja pada perusahaan.
Kompensasi  merupakan  bentuk  imbalan  maupun  penghargaan  yang  diberikan  perusahaan kepada karyawannya dalam bentuk uang maupun barang langsng atau tidak langsung atas jasa yang telah diberikan demi mencapai  tujuan perusahaan. Kompensasi yang layak dan tepat akan membuat karyawan  bekerja  dengan  lebih  optimal.  Oleh  karena  itu,  kompensasi  menjadi  unsur  yang  sangat penting dalam hubungannya dengan sumber daya manusia pada perusahaan.
Kompensasi  dan  lingkungan  kerja  diduga  menjadi  dua  faktor  yang  paling  dominan  dalam mempengaruhi produktivitas kerja pada karyawan. Kompensasi haruslah diatur dengan sebaik mungkin karena  berkaitan  dengan  kehidupan  dari  karyawannya.  Kebijakan  kompensasi  yang  tepat  dapat membentuk suatu pola hubungan baik antara para karyawan dan perusahaan dimana para karyawan akan  berpikir  bahwa  perusahaan  tempat  dimana  mereka  bekerja  bisa  memahami  serta  mengetahui kebutuhan  hidup  yang  menjadi  pemicu  mengapa  mereka  bekerja  (Budiono  &  Erlyna,  2015).  Dengan kompensasi  yang  layak,  karyawan  akan  merasa  senang  dalam  melakukan  pekerjaannya  dan  lebih optimal dalam bekerja sehingga produktivitas kerja dari karyawan pun lebih meningkat.
Begitupun dengan lingkungan kerja, sebagaimana yang telah dijelaskan dalam  beberapa teori diatas, lingkungan kerja merupakan keseluruhan komponen yang berada di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan aktivitas pekerjaannya. Hal ini selaras dengan hasil penelitian  sebelumnya  yaitu  pada  penelitian  Sinaga  dan  Ibrahim  (2016)  yang  menyatakan  bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel  lingkungan  kerja  dengan  produktivitas kerja.  Kenyamanan  dari  lingkungan  kerja  adalah  salah  satu  faktor  penting  yang  harus  diperhatikan perusahaan dalam upaya meningkatkan  produktivitas  kerjanya.  Lingkungan  kerja  yang nyaman  akan dapat  menimbulkan  semangat  dan  kegairahan  kerja  karyawannya.  Peneliti  akan  menjelaskan keterkaitan dari seluruh variabel penelitian. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi variabel kompensasi dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja.

## METODE
Penelitian ini dilakukan di PT Bina Nusa Rama yang berlokasi di Depok, Jawa Barat pada tahun 2020  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Metode  penelitian  adalah  asosiatif  yang  bertujuan  untuk menjelaskan hubungan antara dua atau lebih gejala atau variabel (Prasetyono et al., 2020). Penelitian ini  digunakan  untuk  menjelaskan  sebab  terjadinya  suatu  peristiwa  yang  memerlukan  identifikasi berbagai  variabel  di  luar  masalah  untuk  mengkonfirmasi  sebab  terjadinya  suatu  masalah  tersebut. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  95  orang  karyawan  dengan  teknik  pengambilan  adalah  sampel jenuh dimana seluruh populasi dijadikan sampel (Prasetyono, 2020).
Pengambilan data menggunakan kuesioner yang disusun berdasarkan indikator setiap variabel. Variabel  kompensasi  memiliki  indikator  gaji  pokok,  insentif,  bonus,  tunjangan,  asuransi,  cuti, penghargaan  .  Variabel  Lingkungan  kerja  memiliki  indikator  penerangan,  suhu  udara,  kebersihan, kebisingan, dukungan pemimpin, hubungan sesama rekan kerja. Variabel produktivitas kerja memiliki indikator  hasil  kerja,  meningkatkan  hasil  yang  dicapai,  kemampuan,  semangat  kerja,  pengembangan diri,  mutu,  efisiensi  (Dahlia,  2019).  Indikator-indkator  tersebut  kemudian  menjadi  dasar  bagi  peneliti dalam menyusun butir-butir pernyataan kuesioner yang kemudian diuji validitas dan reliabilitas. Teknik analisis  data  menggunakan  uji  normalitas,  regresi  berganda,  uji  F  dan  koefisien  determinasi menggunakan aplikasi SPSS 24.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Analisis data diawali dengan uji normalitas sebagai prasyarat analisis data. Uji normalitas dalam penelitian ini dihitung dengan menggunakan excel dengan uji Lilifors yang disajikan sebagai berikut: Uji normalitas  kompensasi  terhadap  produktivitas  kerja  dari  perhitungan,  didapat  nilai  L hitung terbesar  = 0,076.  L  tabel  untuk  n  =  95  dengan  taraf  signifikan  0,05  adalah  0,091.  Lhitung  <  L  tabel.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  data  berdistribusi  Normal.  Uji  normalitas  lingkungan  kerja  terhadap produktivitas kerja dari perhitungan, didapat nilai L hitung terbesar = 0,067. L tabel untuk n = 95 dengan taraf  signifikan  0,05  adalah  0,091.  L hitung <  L  tabel.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  data berdistribusi Normal.
Selanjutnya hasil penghitungan kontribusi variabel kompensasi terhadap variable produktifitas kerja menggunakan SPSS disajikan pada table berikut:
Table 1.
Model Summary Kompensasi Terhadap Produktifitas Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .684 a .468 .462 8.458
a. Predictors: (Constant), Kompensasi
Berdasarkan  table  1  tersebut  diketahui  jika  nilai  korelasi  kompensasi  terhadap  produktifitas kerja sebesar 0,684  yang berarti kuat. Sedangkan kontribusi kompensasi terhadap produktifitas kerja dalam  penelitian  ini  sebesar  0,468  atau  46,8%.  Jumlah  ini  dinilai  cukup  besar  dalam  mempengaruhi produktifitas  kerja.  Hasil  perhitungan nilai  signifikansi dari  variable  kompensasi terhadap produktifitas kerja tersaji pada table berikut:
Tabel 2. Koefisien Kompensasi Terhadap Produktifitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 45.257 7.546 5.998 .000 Kompensasi .544 .060 .684 9.040 .000

## a. Dependent Variable: Produktifitas Kerja
Berdasarkan table 2 tersebut diketahui jika nilai sig sebesar 0,000 sedangkan nilai alpha 0,05. Hal  ini  berarti  nilai  sig  lebih  kecil  dibandingkan  nilai  alpha  0,05  (0,000  <  0,05)  maka  pengaruh kompensasi terhadap produktifitas kerja sangat signifikan. Variable kompensasi dapat menjadi variable predictor  yang  sangat  diperhatikan  dalam  menentukan  produktifitas  karyawan.  Selanjutnya penghitungan kontribusi variable lingkungan kerja terhadap produktifitas kerja tersaji pada table berikut:
Table 3. Model Summary Lingkungan kerja Terhadap Produktifitas Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .658a .433 .427 8.728
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja
Berdasarkan table 3 tersebut diketahui jika nilai korelasi lingkungan kerja terhadap produktifitas kerja  sebesar  0,658  yang  berarti  kuat.  Sedangkan  kontribusi  lingkungan  kerja  terhadap  produktifitas kerja  dalam  penelitian  ini  sebesar  0,433  atau  43,3%.  Jumlah  ini  dinilai  cukup  besar  dalam mempengaruhi  produktifitas  kerja.  Hasil  perhitungan  nilai  signifikansi  dari  variable  lingkungan  kerja terhadap produktifitas kerja tersaji pada table berikut:
Table 4.

## Koefisien Lingkungan Kerja Terhadap Produktifitas
Berdasarkan table 4 tersebut diketahui jika nilai sig sebesar 0,000 sedangkan nilai alpha 0,05. Hal  ini  berarti  nilai  sig  lebih  kecil  dibandingkan  nilai  alpha  0,05  (0,000  <  0,05)  maka  pengaruh lingkungan kerja terhadap produktifitas kerja sangat signifikan. Variable lingkungan kerja dapat menjadi variable  predictor  yang  sangat  diperhatikan  dalam  menentukan  produktifitas  karyawan.  Selanjutnya penghitungan  kontribusi  variable  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  terhadap produktifitas kerja tersaji pada table berikut:
Table 5. Model Summary Lingkungan kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktifitas Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .751a .564 .555 7.695
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi
Berdasarkan  table  5  tersebut  diketahui  jika  nilai  korelasi  korelasi  kompensasi  dan  lingkungan kerja secara simultan terhadap produktifitas kerja sebesar 0,751 yang berarti sangat kuat. Sedangkan kontribusi  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  terhadap  produktifitas  kerja  dalam penelitian  ini  sebesar  0,564  atau  56,4%.  Jumlah  ini  dinilai  cukup  besar  dalam  mempengaruhi produktifitas  kerja.  Hasil  perhitungan  nilai  signifikansi  dari  variable  lingkungan  kerja  terhadap produktifitas kerja tersaji pada table berikut:
Table 6.
Model Summary Lingkungan kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktifitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 30.000 7.652 3.921 .000 Kompensasi .359 .068 .452 5.258 .000 Lingkungan Kerja .342 .076 .388 4.513 .000

## a. Dependent Variable: Produktifitas Kerja
Berdasarkan table 6 tersebut diketahui jika nilai sig sebesar 0,000 sedangkan nilai alpha 0,05. Hal ini berarti nilai sig lebih kecil dibandingkan nilai alpha 0,05 (0,000 < 0,05) maka pengaruh korelasi kompensasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  terhadap  produktifitas  kerja  sangat  signifikan. Variable  korelasi  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  dapat  menjadi  variable  predictor yang perlu mendapatkan perhatian dalam menentukan produktifitas karyawan.

## Pembahasan
Kontribusi secara parsial variable kompensasi terhadap produktivitas kerja sebesar 46,8% yang berarti hampir setengahnya mempengaruhi variable produktivitas kerja. Kontribusi yang diberikan oleh variabel kompensasi juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja. Jika melihat kepada  penelitian  sebelumnya  variabel  kompensasi  selalu  menjadi  variabel  bebas  yang  memberikan nilai  kontribusi  yang  hampir  sama  dengan  hasil  penelitian  ini  terhadap  variabel  terikat  produktivitas kerja.  Misalnya  hasil  penelitian  Komang  Agus  Satria  Anuraga  et  al.,  (2016)  yang  mendapatkan  hasil nilai  kontribusi  kompensasi  terhadap  produktivitas  adalah  41,6%.  Penelitian  Nur  Fitrianti  &  Partono
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 48.080 7.754 6.201 .000 Lingkungan Kerja .581 .069 .658 8.432 .000 a. Dependent Variable: Produktifitas Kerja
Prasetio (2018) yang menyatakan kontribusi kompensasi terhadap produktivitas sebesar 26,2%. Hasil penelitian selanjutnya dari Mohamad Duddy Dinantara & della Oktavian (2019)  sebesar 49,9%.
Hasil ini dapat dijelaskan jika kompensasi sebagai variabel bebas bisa memberikan pengaruh langsung terhadap produktivitas ataupun melalui variabel intervening baru memiliki pengaruh langsung terhadap  produktivitas  (Tilaar  et  al.,  2017).  Individu  yang  kebutuhannya  tercukupi  secara  otomatis memotivasi pekerja untuk lebih giat dalam bekerja. Pekerjaan yang dilakukan secara penuh semangat dan dedikasi yang tinggi secara langsung memberikan kenaikan juga atau berdampak positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini dapat difahami jika kompensasi yang diterima menurut pegawai mencukupi atau lebih maka secara otomatis dapat meningkatkan produktivitas pegawai karena merasa kebutuhan finansianya telah terpenuhi (Gede et al., 2013).
Kontribusi secara parsial variable lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 43,3% yang berarti hampir setengahnya mempengaruhi variable produktivitas kerja. Kontribusi yang diberikan oleh  variabel  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja.  Jika melihat  kepada  penelitian  sebelumnya  variabel  lingkungan  kerja  selalu  menjadi  variabel  bebas  yang memberikan  nilai  kontribusi  yang  hampir  sama  nilainya  dengan  penelitian  ini  terhadap  variabel produktivitas  kerja.  Hasil  penelitian  Purnami  &  Utama  (2019)  menunjukkan  kontribusi  variabel lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 32,9%. Hasil memang sedikit dibawah dari hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti  akan  tetapi  kontribusi  yang  cukup  besar.  Hasil  penelitian (Suprapto, 2016) menunjukkan kontribusi variabel lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 51,41  %.  Hasil  sangat  besar  karena  lebih  dari  setengah  memberikan  kontribusi  terhadap  variabel produktivitas.  Hasil  penelitian  selanjutnya  dari  (Khoirul  Ulum  et  al.,  2018)  menunjukkan  kontribusi variabel  lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  sebesar  30,73  %.  Hasil  ini  masih  cukup  besar meskipun dari hasil penelitian sebelumnya.
Kontribusi variabel lingkungan kerja yang memiliki nilai yang cukup besar ini disebabkan karena lingkungan  kerja  memberikan  rasa  nyaman  atau  tidak  nyaman,  kondusif  atau  tidak  kondusif  dan mendukung atau tidak mendukung dalam pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya  (Dahlia, 2019). Jika kondisi lingkungan kerja yang mendukung, kondusif dan nyaman maka secara langsung dan tidak langsung membuat pegawai akan lebih produktif dalam bekerja. Begitu pula sebaliknya. Hal inilah yang menjadikan kontribusi variabel lingkungan kerja pada penelitian ini dan penelitian sebelumnya memiliki nilai yang cukup besar terhadap produktivitas kerja.
Kontribusi  secara  simultan  variable  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas kerja  sebesar  56,4%  yang  berarti  lebih  dari  setengahnya  mempengaruhi  variable  produktivitas  kerja. Kontribusi  yang  diberikan  oleh  variabel  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  terhadap produktivitas kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja. Jika melihat kepada penelitian  sebelumnya  variabel  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  selalu menjadi variabel bebas yang memberikan nilai kontribusi yang hampir sama nilainya dengan penelitian hasil  ini  terhadap  variabel  produktivitas  kerja.  Hasil  penelitian  (Komang  Agus  Satria  Anuraga  et  al., 2016)  menunjukkan  hasil  secara  simultan  variabel  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap produktivitas kerja memiliki kontribusi 83,3%. Hasil ini sangat besar karena lebih dari 80% produktivitas dipengaruhi oleh dua variable tersebut. Hasil penelitian (Wulan Retno Apriani et al., 2021) menunjukkan hasil secara simultan variabel  kompensasi dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja memiliki kontribusi  63,5%.  Hasil  ini  juga  dapat  dikategorikan  besar  karena  lebih  dari  50%  produktivitas dipengaruhi oleh dua variable tersebut. Hasil penelitian selanjutnya  menunjukkan hasil secara simultan variabel kompensasi dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja memiliki kontribusi 83,3%. Hasil ini sangat besar karena lebih dari 80% produktivitas dipengaruhi oleh dua variable tersebut.
Hasil tersebut dapat dijelaskan karena jika pegawai telah memiliki kompensasi yang layak dan lingkungan kerja yang mendukung maka secara otomatis dapat meningkatkan produktivitasnya  (Gede et al., 2013). Namun sebaliknya jika kompensasi yang didapatkan tidak sesuai harapan dan lingkungan kerja  yang  tidak  mendukung  maka  produktivitas  pegawai  akan  rendah  dan  mungkin  akan  terjadi kemangkiran, bolos dan pengunduran diri yang tinggi  (Ashkanasy et al., 2011). Variabel kompensasi
dan lingkungan kerja juga dapat menjadi prediktor variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti kepuasan kerja dan kinerja pegawai.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan tersebut dapat disimpulkan jika variabel kompensasi dan lingkungan kerja memiliki kontribusi yang cukup besar terhadap produktivitas kerja pegawai baik secara simultan maupun secara parsial. Para pemimpin perusahaan dan organisasi harus melihat kondisi ini dan berusaha maksimal untuk memberikan kompensasi yang layak dan lingkungan kerja yang kondusif demi  terciptanya  produktivitas  pegawai  yang  tinggi.  Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  adalah  hanya menggunakan 2 variabel bebas untuk menghitung kontribusiya terhadap produktivitas kerja. Masih perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan menggunakan variabel lain dan jika perlu di tempat lain dengan jumlah sampel yang lebih besar sehingga kemungkinan akan mendapatkan hasil yang berbeda.

## REFERENCES/DAFTAR PUSTAKA
Ashkanasy, N. M., Wilderom, C. M., & Peterson, M. F. (2011). The handbook of Organizational Culture and Climate. SAGE.
Awan,  Abdul  Ghafoor  &  Tahir,  M.  Tafique.  (2015).  Impact  of  Working  Environment  on  Employee’s Productivity: A Case Study of Banks and Insurance Companies in Pakistan. European Journal of Business and Management, Vol. 7, No. 1, pp. 329-345, E-ISSN: 2222-2839, P-ISSN: 2222- 1905.
Basit,  A.  A.,  Hermina,  T.,  &  Al  Kautsar,  M.  (2018).  The  Influence  of  Internal  Motivation  and  Work Environment on Employee Productivity. KnE Social Sciences, Vol. 3, No. 10, pp. 790-800.
Budiono  &  Erlyna.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  Pada  PT  Pos Indonesia Cabang Sidoarjo. Jurnal Bisnis Indonesia, Vol. 6, No. 2, pp. 209-220
Budiasih, Y. (2012). Struktur Organisasi, Desain Kerja, Budaya Organisasi Dan Pengaruhnya Terhadap Produktivitas  Karyawan  Studi  kasus  pada  PT.  XX  di  Jakarta.  Jurnal  Liquidity,  1(2),  99–105. https://doi.org/https://doi.org/10.32546/lq.v1i2.139
Dahlia,  M.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kelelahan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Bagian  Produksi  (Studi  Kasus  PT.  Sumber  Graha  Sejahtera).  Jurnal  Manajemen, 5(1), 11–16.
Dixit,  S.,  Mandal,  S.  N.,  Thanikal,  J.  v.,  &  Saurabh,  K.  (2019).  Evolution  of  studies  in  construction productivity: A systematic literature review (2006–2017). Ain Shams Engineering Journal, xxxx. https://doi.org/10.1016/j.asej.2018.10.010
Faslah, Roni & Astrini, Putri Intan. (2014). Pengaruh Kompensasi Dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja  Pada  Karyawan  Di  PT  ASABA  Jakarta.  Jurnal  Ilmiah  Econosains,  Vol.  12,  No.  1,  Hal. 110-131, E-ISSN: 2252-8490, P-ISSN: 1693-1661
Gamage,  Aruna  S.  (2015).  The  Role  of  HRM  in  Improving  Labour  Productivity:  An  Analysis  of Manufacturing SMEs in Japan. Sri Lankan Journal of Human Resource Management, Vol. 5, No. 1, 2015
Gede, A. A., Pramana, K., & Sudharma, N. (2013). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Fisik dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. E Journal Manajemen, 2(9), 1175–1188.
Indra Nugraha, M., & Surya, I. (2016). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 5(1), 59–87.
Kamuli,  S.  (2012).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  di  Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Jurnal Inovasi, 9(1), 1–8.
Karim, A. A., Kustiani, L., & Sarwoko, E. (2014). Pengaruh Kompensasi, Stress Kerja, Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja  Di  Kantor  Dinas  Koperasi  Dan  UMKM  Kabupaten  Malang. Journal Riset Mahasiswa Manajemen (JRMM), 2 (2), 114–127.
Khoirul Ulum, A. E., Suyadi, B., & Hartanto, W. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Keterampilan Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  Pabrik  Rokok  Gagak  Hitam  Kecamatan Maesan  Kabupaten  Bondowoso.  JURNAL  PENDIDIKAN  EKONOMI:  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Pendidikan, Ilmu Ekonomi Dan Ilmu Sosial, 12(2), 173–178. https://doi.org/10.19184/jpe.v12i2.8311
Komang Agus Satria Anuraga, I Wayan Bagia, & I Wayan Suwendra. (2016). Pengaruh Kompensasi dan  Lingkungan  Kerja  Sosial  terhadap  Produktivitas  Karyawan.  E-Journal  Bisma  Universitas Pendidikan Ganesha, 4(1), 1–7.
Maya,  M.,  Mandey,  S.,  &  Tumade,  P.  (2015).  Analisis  Disiplin,  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja, Pengaruhnya  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  di  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah Suluttenggo. Jurnal EMBA, 3(1), 726–736.
Mohamad Duddy Dinantara, & della Oktavian.  (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Alfabet Berkat Citrabuana. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia (JENIUS), 3(1), 99–107.
Musyafi’, R., Utami, H. N., & Mayowan, Y. (2016). Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi pada Karyawan PT PLN ( Persero ) Area Pelayanan dan Jaringan ( APJ ) Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 39(2), 149–157.
Niu, J., Zhang, S., Liu, S., Ma, H., Chen, J., Shen, Q., Ge, C., Zhang, X., Pang, C., & Zhao, X. (2018). The compensation effects of physiology and yield in cotton after drought stress. Journal of Plant Physiology, 224–225(November 2017), 30–48. https://doi.org/10.1016/j.jplph.2018.03.001
Nur  Fitrianti,  D.,  &  Partono  Prasetio,  A.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan PT Pindad Persero Bandung. Jurnal Mitra Manajemen (JMM Online), 2(3), 204–216.
Prasetyono,  H.  (2020).  Belajar  Siswa  (  Studi  Kasus  di  SMK  Walisongo  Jakarta  ).  Research  and Development Journal Of Education, Special Ed(October), 49–59.
Prasetyono,  H.,  &  Ramdayana,  I.  P.  (2020).  Pengaruh  servant  leadership,  komitmen  organisasi  dan lingkungan fisik terhadap kinerja guru. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan, 8(2), 108– 123. https://doi.org/10.21831/jamp.v8i2.28458
Prasetyono,  H.,  Ramdayana,  I.  P.,  &  Estiningsih,  W.  (2020).  Peningkatan  Kinerja  Guru  SMK  melalui Lingkungan  Kerja  dengan  Mengoptimalkan  Efektifitas  Kepemimpinan  dan  Komitmen  Tugas. Jurnal Manajemen Dan Supervisi Pendidikan, 4(3), 255–266.
Purnami, N. M. I., & Utama, I. W. M. (2019). Pengaruh Pemberdayaan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan.  E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana,  8(9), 5611–5631. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i09.p13
Ramadhan,  F.,  &  Agustin,  S.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  K3  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT.  Enseval  Putera  Megatranding.  Jurnal  Ilmu  Dan  Riset Manajemen, 6(12), 1–15.
Rumahlaiselan,  Angel  &  Wenas,  Rudy  S.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Kompensasi  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT  Sumber  Alfaria  Trijaya,  Tbk  Cabang  Manado.  Jurnal EMBA, Vol. 6, No. 4, pp. 3783-3792, ISSN: 2303-1174.
Saha, Prosanjit & Mazumder, Sumon. (2015). Impact of Working Environment on Less Productivity in RMG  Industries:  A  Study  on  Bangladesh  RMG  Sector.  Global  Journal  of  Management  and Business Research, Vol. 15, Iss. 2, Version 1.0, Online ISSN: 2249-4588, Print ISSN: 0975- 5853
Sinaga,  Swandono  &  Ibrahim,  Mariaty.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja  Karyawan  (Bagian  Produksi  Minyak  Kelapa  Sawit  PT.  Mitra  Unggul  Pusaka  Segati Pelalawan Riau). JOM FISIP, Vol. 3, No. 2
Suprapto,  R.  (2016).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Pembantu Genteng Banyuwangi. Istiqro’ : Jurnal Hukum Islam, Ekonomi Dan Bisnis, 2(2), 104–114.
Suwondo,  D.  I.,  &  Sutanto,  E.  M.  (2015).  Hubungan  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Dan  Kinerja Karyawan.
Jurnal Manajemen
Dan Kewirausahaan,
17(2), 135–144. https://doi.org/10.9744/jmk.17.2.135
Tilaar,  N.  R.,  Sendow,  G.  M.,  &  Rotinsulu  Jopie  Jorie.  (2017).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja, Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  pada  Kantor  Dinas Lingkungan Hidup Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, 5(2), 2070–2078.
Wahyuningsih,  Sri.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja.  Jurnal  Warta, Edisi: 57, ISSN: 1829-7463
Wulan  Retno  Apriani,  Rodhiyah,  &  Wahyu  Hidayat.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT.  BPR  Restu  Artha  Makmur  Kantor  Pusat Majapahit Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 1(1), 1–8.