e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246
DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i4 Received: 12 Oktober 2022,   Revised: 30 Januari 2023, Publish: 1 Maret 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Melalui Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia)
Vicktor Jandry Marunduri 1 , Simon Sia Niha 2 , Henny A. Manafe 3
1 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, vicktorjandry@gmail.com 2 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, ss.mukin11@gmail.com 3 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, hennyunwira@gmail.com
Corresponding Author: Vicktor Jandry Marunduri
Abstract: This  article  reviews  the  literature  review  related  to  factors  that  impact organizational citizenship behavior (OCB), namely organizational commitment which is used as an intervening variable, work stress, and work environment. Writing this research intends to determine the hypothesis that gives impact each variable so that it can be useful for further research. The results obtained in this research are: 1) Job stress has a positive or significant effect on organizational commitment; 2) The work environment  has a positive or significant impact on organizational commitment; 3) Job stress has a positive and significant effect on organizational  citizenship  behavior  (OCB);  4).  The  work  environment  has  a  positive  or significant  impact  on  OCB;  5).  Organizational  commitment  influences  both  positively  and crucially OCB; 6). Organizational commitment can mediate work stress that affects OCB; 7) Organizational commitment can carry out  mediation for the work environment that impacts OCB;  8)  Work  stress  and  the  work  environment  simultaneously  have  a  positive  and meaningful impact on OCB.
Keyword: Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB),  Organizational  Commitment,  Work Stress, Work Environment.
Abstrak: Artikel  ini  mengulas  kajian  pustaka  terkait  faktor  yang  berdampak  kepada  faktor yang organizational  citizenship  behaviour (OCB),  yakni  komitmen  organisasional  yang dijadikan  variabel intervening ,  stres  kerja  dan  lingkungan  kerja.  Penulisan  riset  ini bermakasud  menentukan  hipotesis  yang  memberi  dampak  ke  tiap  variabel  supaya  bisa bermanfaat  bagi  riset  selanjutnya.  Hasil  yang  didapat  dalam  riset  ini  ialah:  1)  Stres  kerja mempengaruhi  positif  maupun  bermakna  pada  komitmen  organisasional;  2)  Lingkungan kerja mempengaruhi positif maupun bermakna pada komitmen organisasional; 3) Stres kerja mempengaruhi  positif  maupun  bermakna  pada organizational  citizenship behaviour (OCB);
4).  Lingkungan  kerja  mempengaruhi  positif  maupun  bermakna  pada  OCB;  5).  Komitmen organisasional  mempengaruhi  positif  maupun  krusial  bagi  OCB;  6).  Komitmen organisasional  dapat  melakukan  mediasi  terhadap  stres  kerja  yang  mempengaruhi  OCB;  7) Komitmen  organisasional  mampu  melaksanakan  mediasi  bagi  lingkungan  kerja  yang berdampak ke OCB; 8) Stres kerja dan lingkungan kerja secara bersamaan berdampak positif dan bermakna kepada OCB.
Kata Kunci: Organizational Citizenship Behaviour (OCB), Komitmen Organisasional ,Stres Kerja,  Lingkungan Kerja.

## PENDAHULUAN
Sejauh ini perusahaan berhadapan dengan kondisi yang mengharuskan mereka untuk berkompetisi dengan perusahaan lainnya. Guna berhadapan dengan tantangan itu, perusahaan kerap mengimplementasikan sistem kerja yang terkesan mengharuskan pegawai guna bekerja kerjas  memperoleh  produktivitas  tinggi.  Perusahaan  memiliki  tuntutan  standar  terkait  hasil yang mereka ciptakan untuk meningkatkan perusahaan tersebut, tetapi bisa berimbas ke diri karyawan  dan  kemunculan  segala  sesuatu  yang  tidak  bisa  dihindari,  termasuk  perkara  stres kerja yang kerap karyawan rasakan.
Stres  ialah  situasi  internal  yang  diperlihatkan  oleh  gangguan  fisik,  lingkungan maupun  kondisi  sosial  yang  berpeluang  dalam  situasi  yang  tidak  baik.  Luthans  (2005) memaparkan  bila  stres  sebagai  respons  adaptif  yang  berhubungan  dengan  perbedaan  setiap manusia  maupun  proses  psikologi  yang  menjadi  akibat  dari  tindakan,  kondisi  maupun peristiwa  lingkungan/eksternal  yang  memosisikan  tuntutan  psikologis  maupun  fisik berlebihan  pada  diri  individu.  Robbins  (2007)  memaparkan  bila  stres  kerja  sebagai  situasi yang  dinamis  pada  diri  seseorang  yang  terkonfrontasi  oleh  peluang,  kendala  maupun keharusan  terkait  segala  sesuatu  yang  diinginkan  atau  berdasar  pada  keberhasilan  yang nyatanya  tidak  pasti. National  Institute  for  Occupational  Safety  and  Health (dalam  Cicei, 2012) memaparkan stres kerja menjadi emosi dan respons fisik pada diri individu yang hadir guna  memenuhi  tuntutan  kerja  yang  berlainan  dengan  kemampuan,  kehenda,  dan  sumber daya pada diri individu.
Kemunculan  stres  kerja  terpengaruh  oleh  faktor  organisasi,  lingkungan,  dan perseorangan.  Robbins  (2007)  turut  memaparkan  bila  stres  kerja  ialah  beragam  pengaruh berwujud  gejala  yang  seseorang  alami,  yakni  gejala  fisiologis,  psikologis,  dan  perilaku. Gejala  fisiologis  memiliki  keterkaitan  dengan  kesehatan  fisik  pegawai,  misal  metabolism berubah,  sakit  kepala,  dan  meningkatnya  tekanan  darah.  Gejala  psikologis  berhubungan dengan  kondisi  psikis  pegawai,  misal  rasa  cemas,  ketegangan,  mudah  marah,  bosan,  tidak puas,  dan  menunda  pekerjaan.  Perilaku,  stres  kerja  terarah  ke  perubahan  produktivitas pegawai, absensi, dan tingkat keluar masuk pegawai.
Selye (Sanjoko, 2015) mengklasifikasikan stres sebagai distress dan eustress. Distress merupakan stres yang memengaruhi negatif dan destruktif. Lalu, eustresss sebagai stres yang memengaruhi  secara  positif.  Stres  pada  dasarnya  diperlukan  agar  bisa  memaksimalkan kinerja  pegawai,  tetapi  pada  titik  tertentu  bila  individu  terkesan  ambisius  dan  beban  kerja berlebihan  sehingga  memunculkan distress sebagai  penyebab  kinerja  pegawai  mengalami penurunan  sampai  gangguan  kesehatan.  Stres  kerja  bisa  terpengaruh  secara  langsung  oleh lingkungan kerja. Sedarmayanti (Yoga, 2014) menuturkan jika lingkungan kerja ialah seluruh peralatan  dan  bahan  yang  pegawai  temukan,  termasuk  wilayah  pegawai  menjalankan  tugas kerja, prosedur kerja, dan peraturan kinerja sebagai perorangan atau sebagai kelompok.
Lingkungan kerja ialah beragam hal  yang terdapat di sekitaran tenaga kerja dan bisa memengaruhi  mereka  untuk  melaksanakan  tugas  yang  ia  emban  atau  sebagai
pertanggungjawabannya  (Mega  dalam  Sanjoko,  2015).  Parlinda  (Wahyuningtyas,  2013) mempertegas  jika  lingkungan  fisik  maupun  lingkungan  nonfisik  yang  bisa  memberi  kesan tentram,  menyenangkan,  dan  memberi  jaminan  keamanan.  Jika  situasi  kerja  baik  sehingga perihal itu bisa memunculkan rasa puas bagi diri pegawai sehingga bisa memengaruhi positif.
Tidak  hanya  stres  kerja  maupun  lingkungan  kerja,  komitmen  organisasional merupakan  faktor  penentu  mutu  OCB  di  suatu  organisasi.  Bila  karyawan  telah  memiliki komitmen  untuk  bekerja  di  suatu  perusahaan,  maka  secara  perlahan  dan  sesuai  dengan komitmennya  itu,  karyawan  berkecenderungan  bertindak  sesuatu  yang  tergolong  sebagai OCB atau extra role , seperti berbicara baik mnegenai perusahaan . Griffin (dalam Darmawati, 2013)  memaparkan  bila  komitmen  organisasional  merupakan  sikap  yang  merepresentasikan seberapa  jauh  seseorang  mengenali  dan  mengikatkan  diri  ke  organisasi.  Seseorang  yang berkomitmen  tinggi  berpeluang  untuk  melihat  diri  mereka  sebagai  anggota  organisasi. Luthans (2005) memaparkan bila komitmen organisasional diperjelas sebagai kehendak kuat untuk  menjadi  anggota  organisasi,  berupaya  kerja  berdasar  pada  kehendak  organisasi,  dan rasa yakin, serta perolehan nilai maupun tujuan perusahaan.
Komitmen  tinggi  memicu  seseorang  memiliki  kepedulian  maupun  keinginan  untuk memajukan  perusahaan  ke  jalur  yang  lebih  baik  (Sumarni,  2010).  Berbeda  bila  seseorang yang  berkomitmen  rendah,  maka  seseorang  itu  sekadar  memprioritaskan  diri  mereka  atau kelimpok  mereka.  Ia  tidak  mempunyai  kehendak  guna  memajukan  organisasi  ke  jalur  yang lebih  baik.  Krietner  dan  Kinicki  (dalam  Rini,  2014)  mempertegas  bila  pegawai  yang menganggap bila mereka memiliki komitmen terhadap organisasi akan mempunyai kebiasaan yang  dapat  diandalkan,  menyusun  rencana  untuk  tinggal  di  organsiasi  lebih  lama,  serta memberikan  segala  usaha  dalam  bekerja.  Pegawai  yang  berkomitmen  afektif  tinggi cenderung  ingin  tetap  ada  di  organisasi  sebagai  perasaaan  tetap  tinggal,  ditentukan  kembali ke  organisasi  maupun  komitmen  untuk  terlibat  di  dalam  organisasi.  Pegawai  yang berkomitmen tinggi merasa bila komitmen merupakan kebutuhan.
Organizational  Citizenship  Behaviour sesuai  pemaparan  Organ  (dalam  Rini,  2014), yaitu perilaku kerja yang mampu memberi manfaat untuk organisasi kendati terlaksana secara tidak  langsung  mendapat  pengakuan  oleh  sistem  penghargaan.  Perilaku  yang  individu laksanakan lebih dari penjabaran bidang pekerjaan yang organisasi berikan secara ikhlas dan tidak secara langsung mendapat penghargaan dari perusahaan.
Peningkatan  perilaku  OCB  terpengaruh  oleh  dua  faktor  utama,  yakni  faktor  dari dalam  diri  pegawai  (internal),  misal  moral,  kepuasan  maupun  sikap  positif.  Faktor  dari  luar pegawai bisa berupa sistem manajemen, kepemimpinan dan budaya perusahaan (Siders et.al dalam Rohayati, 2014).  Sesuai penuturan Podsakoff (dalam Rohayati, 2014), menyebut  bila terdapat  empat  faktor  pendorong  kemunculan  OCB  pada  diri  pegawai.  Keempat  faktor  itu seperti  kriteria  perseorangan,  kriteria  pekerjaan,  kriteria  organisasional,  dan  perilaku pimpinan.  Kritera  perseorangan  terdiri  atas  anggapan  keadilan,  kepuasan  kerja,  komitmen organisasional, dan anggapan dukungan pimpinan. Kriteria tugas seperti peranan  yang jelas, sedangkan  kriteria  organisasional  terdiri  atas  struktur  organisasi  maupun  model kepemimpinan.
Berlandaskan penjabaran di atas, rumusan permasalahan dalam riset ini ialah:
1. Apakah  stres  kerja  memberi  dampak  positif  maupun  bermakna  kepada  komitmen organisasional?
2. Apakah  lingkungan  kerja  memberi  dampak  positif  maupun  bermakna  kepada  komitmen organisasional?
3. Apakah  stres  kerja  memberi  dampak  positif  maupun  bermakna  kepada organizational citizenship behaviour (OCB)?
4. Apakah  lingkungan  kerja  memberi  dampak  positif  maupun  bermakna  kepada organizational citizenship behaviour (OCB)?
5. Apakah  komitmen  organisasional  memberi  dampak  positif  maupun  bermakna  kepada organizational citizenship behaviour (OCB)?
6. Apakah komitmen organisasional dapat memediasi stres kerja yang mempengaruhi OCB?
7. Apakah komitmen organisasional dapat memediasi lingkungan kerja yangberdampak bagi OCB?
8. Apakah  stres  kerja  maupun  lingkungan  kerja  berdampak  positif  maupun  krusial  secara bersamaan bagi organizational citizenship behaviour (OCB)?

## METODE
Tata  cara  penulisan  artikel  ini  memanfaatkan  metode  kualitatif  maupun  kajian pustaka. Menganalisis teori dan hubungan masing-masing variabel didapat dari buku ataupun jurnal termasuk melalui Mendeley, Scholar Google dan media lainnya. Pada kajian kualitatif, kajian pustaka perlu peneliti gunakan secara konsisten menggunakan hipotesis  metodologis. Artinya, perlu peneliti gunakan secara induktif supaya tidak memunculkan multitafsir.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Stres Kerja (X1) Memengaruhi Komitmen Organisasional (Y1)
Beranjak  dari  uraian  di  atas,  mempertegas  bila  stres  kerja  berimbas  positif  dan bermakna  kepada  komitmen  organisasional.  Sama  seperti  uloasan  AR  Iresa,  HN  Utami,  A Prasetya  (2015)  bila  stres  kerja  berdampak  krusial  bagi  komitmen  organisasional.  Kajian milik  IGP  Wibowo,  G  Riana,  MS  Putra  (2015)  memperjelas  bila  stres  kerja  mempengaruhi signifikan komitmen organisasional.
Sesuai gagasan  Siagian (2010:  300), mempertegas jika stres berperan sebagai  situasi ketegangan  yang  memengaruhi  emosi,  jalan  pikiran,  dan  kondisi  fisik  individu.  Siagian (2010: 301) pun menyebut bila sumber stres bisa diklasifikasikan ke bermacam pekerjaan dan dari  luar  pekerjaan  seseorang.  Pendekatan  stres  kerja  terlaksana  guna  menangani  hambatan yang  pegawai  alami  ketika  bekerja.  Bagi  seseorang,  perlu  menanggulangi  stres  kerja  sebab stres bisa berimbas ke kehidupan, kesehatan maupun produktivitas.
Stres  kerja  mampu  berdampak  kepada  tingkat  komitmen  organisasional  pada  diri individu.  Fontana  (Rulestari  dan  Eryanto,  2013:  22)  memaparkan  bila  pengaruh  stres  ialah organizational  problem terdiri  atas  penurunan  tingkat  kepuasan  kerja,  komitmen  maupun loyalitas  kepada  organisasi  yang  mengalami  penurunan,  serta  penurunan  pada  produktivitas kerja,  maka  menyebabkan  absensi  maupun  turnover  terjadi  peningkatan.  Stres  kerja  yang meningkat mampu mengakibatkan komitmen organisasional menurun. Kian tinggi komitmen organisasional,  pegawai  cenderung  memperoleh  kenyamanan  dalam  bekerja,  maka  mampu mengantisipasi tingkat stres kerja.

## Lingkungan Kerja (X2) Memengaruhi Komitmen Organisasional (Y1)
Sesuai  teori  maupun  pembahasan  di  bab  terdahulu,  dapat  memperjelas  jika lingkungan kerja berdampak positif maupun bermakna bagi komitmen organisasional. Sesuai kajian  A  Subagyo  (2014)  memperlihatkan  bahwa  lingkungan  kerja  berdampak  positif maupun krusial bagi komitmen organisasional. Kajian A Shalahuddin (2013) menampakkan lingkungan kerja berimbas positif maupun bermakna kepada komitmen organisasional.
Lingkungan  kerja  berperan  sebagai  unsur  dari  dalam  maupun  luar  perusahaan  yang memengaruhi perusahaan, serta sebagai unsur yang mampu dikontrol maupun menjadi unsur yang  tidak  bisa  dikontrol  (Hamzah,  2007).  Sihombing  (2001)  turut  menyampaikan pemahaman  terkait  lingkungan  kerja,  yakni  faktor  dari  luar  diri  manusia  secara  fisik  atau nonfisik di suatu organisasi. Melalui penjelasan tersebut, lingkungan kerja tergolong sebagai situasi  di  tempat  kerja  secara  fisik  atau  nonfisik  yang  memengaruhi  karyawan  selama melaksanakan tugas kerja. Lalu, Stoner, et. al (1996) menyebut bila suasana yang karyawan
rasakan di dalam organisasi terkait sikap dan tindakan rekan atau pemimpin, serta iklim yang diciptakan  sehingga  keseluruhannya  berubah  ke  tindakan  atau  kebijakan  organisasi  untuk memengaruhi karyawan.
Komitmen  karyawan  dalam  organisasi  bisa  menjadi  jaminan  dalam  menjaga keberlangsungan  hidup  organisasi  karena  komitmen  karyawan  memengaruhi  produktivitas perusahaan.  Pembentukan  komitmen  pada  diri  karyawan  bukan  perkara  sederhana  karena permasalahan komitmen ini tidak bisa diasumsikan dari cakupan mikro, melainkan termasuk permasalahan  makro  organisasi.  Atas  dasar  itulah,  tidak  seluruh  teori  akan  sukses diimplementasikan ke pengembangan komitmen di seluruh organisasi karena ada perbedaan kriteria di setiap organisasi sehingga mengarahkan penyeusunan model kebijakan komitmen yang  dipergunakan.  Komitmen  organisasional  ialah  kondisi  ketika  karyawan  memilih  ke suatu organisasi dan tujuannya, serta memiliki niatan untuk menjaga keanggotaan mereka di organisasi  itu  (Robbins,  1996).  Dengan  begitu,  partisipasi  kerja  yang  terorganisasi  tinggi sebagai pemihakan ke organisasi yang menyediakan lapangan kerja bagi para karyawan.
Meyer  dan  Allen  (1993)  menuturkan  jika  komitmen  bisa  hadir  dengan  wujud berlainan,  maka  masing-masing  pihak  bisa  merasakan  komitmen  yang  berlainan  terhadap organisasi,  pimpinan,  pekerjaan,  maupun  kepada  kelompok  kerja.  Beranjak  dari  pemaparan ini, mempertegas jika kian baik suatu lingkungan kerja yang mencakup beberapa komponen diatas  seperti  komitmen  organisasi  yang  kuat  dari  karyawan  pada  saat  bekerja  hendak berimbas  ke  prestasi  kerja  yang  baik,  maka  diperlukan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  bagi pegawai.
(X1) Stres Kerja Memengaruhi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Y2) Sesuai uraian di bab terdahulu, memperjelas jika stres kerja sangat berdampak kepada organizational  citizenship  behaviour (OCB).  Stres  sesuai  pemaparan  Kreitner, et  al (dalam Haryanto,  2014)  sebagai  respons  adaptif,  dikaitkan  oleh  kriteria  maupun  proses  psikologis seseorang sebagai akibat dari masing-masing tindakan eksternal, kondisi atau kejadian  yang memosisikan tuntutan psikologis maupun fisik terkhusus ke seseorang.  Robbin, et al (2007) menyebut  stres  sebagai  situasi  dinamis  ketika  seseorang  berhadapan  dengan  peluang, permintaan  maupun  sumber  daya  yang  berhubungan  dengan  segala  sesuatu  yang dikehendaki.
Sesuai  prinsip,  stress  berkategori  rendah  hendak  berdampak  positif  kepada  pegawai, maka  pegawai  akan  mendapat  motivasi  dalam  memperoleh  prestasi.  Hanya  saja,  bila  stres tergolong  tinggi,  maka  bisa  memicu  kompetensi  individu  dalam  menghadapi  lingkungan  di sekitarnya. Keterkaitan stres dengan OCB hendak terlaksana bila pegawai bisa mengatur stres yang mengarah ke perspektif stres positif (Luthans, 2005).
Sesuai kajian milik TEV Rahajaan, B Swasto, K Rahardjo (2012), menyebut bila stres kerja berdampak positif dan krusial bagi organizational citizenship behaviour (OCB). Kajian milik  VT  Prasasti,  A  Yuniawan  (2017)  ikut  menyimpulkan  stress  kerja  berimbas  krusial maupun  bermakna  kepada  OCB.  Hasil  ini  menjelaskan  jika  OCB  yang  dirasakan  karyawan makin baik sehingga meminimalkan tingkat stres kerja pegawai.
Lingkungan Kerja (X2) Memengaruhi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Y2) Lingkungan  kerja  merupakan  beragam  hal  di  sekitar  tenaga  kerja  dan  yang  mampu memberi  pengaruh  pegawai  selama  melaksanakan  tugas  yang  ia  emban  sebagai pertanggungjawabannya  (Mega,  dalam  Sanjoko,  2015).  Parlinda  (dalam  Wahyuningtyas, 2013) menyebut bila kondisi kerja merupakan kondisi ketika tempat kerja  yang baik seperti lingkungan  kerja  fisik  maupun  nonfisik  yang  memberi  citra  positif/menyenangkan  dan memberi  jaminan  keamanan.  Bila  situasi  kerja  baik,  berarti  perihal  itu  bisa  mengarahkan kemunculan kepuasan pada diri pegawai sehingga bakal memengaruhi positif. Organizational
citizenship  behaviour sesuai  penuturan  Organ  (dalam  Rini,  2014),  yaitu  perilaku  kerja seseorang  yang  mampu  memberi  manfaat  untuk  organisasi,  tetapi  tidak  secara  langsung mendapat  pengakuan  dari  sistem  penghargaan.  Perilaku  yang  individu  lakukan  lebih  dari deskripsi  kerja  formal  yang  perusahaan  berikan  secara  sukarela  dan  tidak  langsung  akan mendapat penghargaan dari perusahaan.
Peningkatan  perilaku  OCB  terpengaruh  oleh  dua  faktor  utama,  yakni  faktor  dari dalam  diri  pegawai  (internal),  meliputi  moral,  kepuasan,  dan  sikap  positif.  Faktor  dari  luar pegawai  (eksternal)  seperti  sistem  manajemen,  sistem  kepemimpinan  maupun  budaya perusahaan  (Siders  et.al  dalam  Rohayati,  2014).  Sama  seperti  penuturan  Podsakoff  (dalam Rohayati, 2014) bila terdapat  empat  faktor pendorong kemunculan  OCB  pada diri pegawai. Keempat faktor itu, seperti lingkungan kerja, kriteria tugas/pekerjaan, kriteria organisasional, serta  perilaku  pemimpin.  Kriteria  seseorang  terdiri  atas  persepsi  keadilan,  kepuasan  kerja, komitmen  organisasional  maupun  persepsi  dukungan  pimpinan,  kriteria  tugas  terdiri  atas kejelasan  atau  ambiguitas  peranan,  sedangkan  kriteria  organisasional  seperti  struktur organisasi maupun model kepemimpinan.
Lingkungan  kerja  menghasilkan  rasa  nyaman  untuk  pegawai.  Rasa  nyaman  yang muncul  dari  lingkungan  kerja  akan  memengaruhi  keseriusan  pegawai  dalam  melaksanakan tugas  kerja  sehingga  mengarahkan  mereka  agar  dapat  bekerja  maksimal  (Budiyanto  dan Oetomo, dalam Rahajaan et al 2013).
Hal  ini  memberi  simpulan  lingkungan  kerja  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi organizational  citizenship  behaviour (OCB).  Sesuai  kajian  milik  L  Piyandini,  H  Nurweni (2021)  menyimpulkan  bila  lingkungan  kerja  berimbas  positif  maupun  bermakna  ke  OCB. Ulasan  milik  AAWS  Waspodo  (2019)  menyimpulkan  bila  lingkungan  kerja  berdampak krusial dan positif bagi organizational citizenship behaviour (OCB).

## Komitmen Organisasional (Y1) Berdampak ke OCB (Y2)
Dari  pembahasan  sebelumnya  memperjelas  jika  komitmen  organisasional  sangat berdampak kepada OCB. Komitmen organisasional ialah aspek penentu mutu OCB di suatu organisasi.  Bila  karyawan  merasa  memiliki  komitmen  untuk  bekerja  di  suatu  perusahaan, maka mereka akan berupaya untuk melaksanakan segala sesuatu yang termasuk dalam OCB atau extra  role misal  berbicara  baik  terkait  perusahaan.  Griffin  (dalam  Darmawati,  2013) menyebut jika komitmen organisasional sebagai sikap yang merepresentasikan seberapa jauh seseorang  mengenali  dan  mengikatkan  diri  terhadap  organisasi.  Luthans  (2005) menambahkan,  komitmen  organisasional  dipertegas  sebagai  kehendak  kuat  untuk  bertahan sebagai  anggota  organisasi,  kehendak  guna  berupaya  kerjas  berdasar  pada  kehendak organisasi maupun keyakinan tertentu, dan perolehan nilai atau tujuan organisasi.
Komitmen  tinggi  mengarahkan  seseorang  untuk  mengarahkan  seseorang  agar memedulikan dan memajukan organisasi ke jalur yang lebih baik (Sumarni, 2010). Berbeda bila  seseorang  yang  berkomitmen  rendah  cenderung  memprioritaskan  diri  sendiri.  Ia  tidak mempunyai  kehendak  guna  memajukan  organisasi  ke  jalur  yang  lebih  baik.  Krietner  dan Kinicki  (dalam  Rini,  2014)  menambahkan  jika  pegawai  yang  menganggap  bila  sudah memiliki  komitmen  terhadap  organisasi  sehingga  mempunyai  kebiasaan  yang  mampu diandalkan,  merancang  untuk  berada  di  organsiasi  dalam  rentang  waktu  yang  lebih  lama, serta memberikan usaha dan kinerja bagi organisasi.
Sesuai kajian T Fitriastuti (2013), menyebut bila komitmen organisasional berdampak positif  maupun  krusial  bagi  organizational  citizenship  behaviour  (OCB),  adapun  Kajian miliki TI Sudarmo  (2018) menuturkan bila komitmen organisasional berdampak krusial bagi organizational citizenship behaviour (OCB).
Komitmen Organisasional (Y1) dapat Memediasi Stres Kerja (X1) yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Y2)
Melalui  uraian  maupun  dukungan  dari  teori  yang  sudah  tersampaikan,  memperjelas bila  stres  kerja  bisa  berdampak  positif  maupun  bermakna  kepada  OCB  melalui  komitmen organisasional.    Komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  bisa  menjadi  jaminan  dalam menjaga keberlangsungan hidup organisasi karena komitmen pada diri pekerja memengaruhi produktivitas  organisasi.  Pembentukan  komitmen  pada  diri  karyawan  bukan  perkara sederhana  karena  permasalahan  komitmen  tidak  dapat  diasumsikan  dari  cakupan  mikro (kinerja), melainkan dari makro organisasi (nilai di organisasi).
OCB  berlandaskan  ke  motif  atau  nilai  yang  mendominasi.  Kesediaan  berbentuk perilaku  belum  tentu  merepresentasikan  kesediaan  yang  sesungguhnya.  Guna  mencari  tahu nilai  dari  pegawai  bukan  perkara  mudah.  Secara  pragmatis,  praktik  manajemen  pada organisasi kerap terfokus ke segala sesuatu yang teramati, yakni perilaku. Dalam membentuk perilaku  turut  berlandaskan  ke  penghargaan  dan punishment yang  sifatnya  eksternal. Efektivitas  organisasi  bisa  terlihat  melalui  interaksi  pegawai  di  tingkat  personal,  kelompok maupun organisasi ketika hendak menciptakan sumber daya manusia dengan tingkat absensi rendah, perputaran pegawai yang rendah, kurangnya perilaku menyimpang dalam organisasi, pencapaian  kepuasan  kerja,  dan  berkomitmen  dengan  perusahaan.  Pegawai  hendak melaksanakan suatu pekerjaan yang bukan menjadi pekerjaan atau tanggung jawabnya tanpa menghendaki imbalan yang dikenal sebagai organizational citizenship behavior .
Kinerja  seseorang  mampu  berdampak  kepada  kinerja  organisasi  secara  menyeluruh, yang mengharuskan perilaku pegawai di suatu organisasi. Pegawai bisa keluar dari organsiasi tanpa unsur pemaksaan atau akibat lain, misal lingkungan kerja tidak menjamin kenyamanan, pekerjaan tidak sesuai dengan tujuan karier maupun tawaran gaji di organisasi lainnya lebih tinggi. Umumnya di suatu organisasi atau perusahaan acap menghendaki tiap pegawai supaya memperoleh  prestasi.  Tujuan  ini  bisa  diperoleh  jika  organisasi  dalam  bekerja  terpengaruh oleh  bermacam  faktor,  seperti  faktor  yang  mampu  memengaruhi  niat  lebih  untuk  bekerja hingga bersedia mengerjakan tugas pihak atau karyawan lain, yang dikenal sebagai OCB.
Nugroho  (2008)  menyebut  bila  stres  merupakan  wujud  dari  perasaan  tertekan,  rasa tidak  nyaman,  kesulitan,  dan  kendala  yang  dirasakan  secara  emosional.  Handoko  (2008) menambahkan jika stres ialah situasi ketegangan yang memengaruhi emosi, cara berpikir, dan kondisi  manusia.  Pada  dasarnya  stres  tidaklah  buruk  kendati  kerap  diulas  dalam  konteks negatif, tetapi stres pun tetap bernilai positif. Stres sebagai kesempatan saat tersedia potensi hasil,  sebagian  stres  dapat  berupa  stres  positif  maupun  negatif.  Sejauh  ini,  beberapa  pakar menyampaikan pendapatnya bila stres ialah tantangan atau stres yang menyertai tantangan di lingkungan kerja, memiliki operasional  yang berlainan dengan stres hambatan maupun stres yang menghalangi untuk memperoleh tujuan.
Simpulan  ini  mempertegas  bilamana  variabel  komitmen  organisasional  bisa melakukan  mediasi  mengenai  hubungan  antara  stres  kerja  dan organizational  citizenship behaviour (OCB). Sama seperti penuturan VT Prasasti, A Yuniawan (2017), menyimpulkan bila  komitmen  organisasional  mampu  melakukan  mediasi  atau  berimbas  tidak  langsung antara  stres  kerja  dengan organizational  citizenship  behaviour (OCB).  Kajian  NK Hermawan,KC Kirana, G Wiyono  (2022) menyatakan bila komitmen organisasional mampu melakukan  mediasi  atau  berimbas  tidak  langsung  antara  stres  kerja  dengan organizational citizenship behaviour (OCB).
Komitmen  Organisasional  (Y1)  dapat  Memediasi  Lingkungan  Kerja  (X2)  yang Berdampak bagi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Y2)
Pegawai  yang  menjalankan  kegiatan  yang  mengakibatkan  waktu  kerja  dimanfaatkan seefektif  dan  seoptimis  mungkin,  termasuk  kinerja  karyawan  yang  meningkat.  Bila
lingkungan  kerja  mendukung,  tentu  komitmen  organisasi  pegawai  hendak  hadir  sebab pegawai  sudah  betah  berada  di  organisasi  tersebut,  maka  loyalitasnya  pun  kian  mengalami peningkatan  pula.  Ulasan  ini  sesuai  ulasan  Rustini  dkk  (2015),  mendapati  bila  kompensasi dan  lingkungan  kerja  memengaruhi  kinerja  melalui  komitmen  organisasi.  Penjelasan  ini mempertegas  bilamana  kian  membaiknya  lingkungan  kerja,  berarti  terjadi  peningkatan terhadap komitmen organisasi. Bahkan karyawan yang berkomitmen kepada organisasi tentu mempunyai  loyalitas  tinggi  sehingga  memberi  indikasi  bila  karyawan  yang  berpartisipasi dalam OCB untuk memberi balasan atas tindakan organisasi dengan merefleksikan karyawan agar  lebih  kooperatif,  gemar  menolang,  memperhatikan  pegawai  lain,  dan  serius  selama menjalankan  tigas  kerja.  Ulasan  yang  disampaikan  Rahmawati  dan  Sulistyo  (2015), Lestariningtyas  (2016),  Sukmawati,  dkk  (2016,  Purnami  (2013),  Dewi  dan  Suwandhana (2016) mempertegas bila komitmen organisasi berdampak langsung bagi OCB secara positif.
Simpulan ini membuktikan jika komitmen organisasional mampu melakukan mediasi terhadap  hubungan  antara  lingkungan  kerja  dengan  OCB.  A  Prayitno  (2017)  menyebut  bila komitmen  organisasional  bisa  memediasi  lingkungan  kerja  karyawan  yang  mempengaruhi OCB.  Kajian  milik  S  Muayanah,  AT  Haryono,  HS  Wulan  (2017)  menyimpulkan  bila komitmen  organisasional  karyawan  dalam  bekerja  mampu  melakukan  mediasi  atau berdampak langsung pada organizational citizenship behaviour (OCB).
Stres  Kerja  (X1),  Lingkungan  Kerja  (X2),  Berdampak  bagi Organizational  Citizenship Behaviour (OCB) (Y2)
Stres  kerja  maupun  lingkungan  kerja  berdampak  besar  bagi  OCB.  Sebenarnya  stres berkategori rendah mampu berdampak positif kepada pegawai, maka pegawai akan berupaya mendapat kinerja maksimal. Hanya saja, bila stres  terlalu besar, berarti perihal tersebut bisa mengancam  kompetensi  seseorang  untuk  menghadapi  lingkungan.  Keterkaitan  stres  dengan OCB bisa terlaksana bila pegawai bisa mengatur stres yang mengarahkan perspektif stres ke jalur yang positif (Luthans, 2016).
Karyawan yang berpartisipasi pada OCB di tempat kerja nantinya bisa memengaruhi kinerja organisasi secara menyeluruh (Harikaran & Thevanes, 2018). OCB merupakan situasi ketika  para  pegawai  bersedia  menjalankan  pekerjaan  dengan  lebih  dari  syarat  minimal  dari penjelasan  tugas  kerja,  memberi  saran  untuk  meningkatkan  kinerja  maupun  mengefisiensi kelompok  kerja  (Chelagat  et  al.,  2015).  Beberapa  ulasan  terdahulu  memperjelas  jika  OCB kerap  menjadi  variabel  mediasi.  Seperti  halnya  ulasan  milik  (Harikaran  &  Thevanes,  2018) mengenai keterkaitan antara worklife balance , OCB, dan organisasi kinerja yang memperjelas jika worklife  balance menjadi  faktor  yang  perlu  mendapat  perhatian  pada  praktik  kinerja tinggi  dalam  meningkatkan  sikap  positif  mengenai  pekerjaan.  Dengan  begitu,  sikap  positif mengenai  pekerjaan  akan  terlibat  dalam  mengarahkan  lebih  banyak  OCB  pegawai  yang mengalami  perubahan  dan  mampu  memaksimalkan  kinerja  organisasi.  Namun,  pelemahan OCB  di  tingkat  interaksi  sosial  yang  lebih  tinggi  akibat  beban  kerja  berlebih  maupun interpersonal konflik pada pegawai. Saat pegawai terjadi konflik interpersonal tingkat tinggi, mereka  berkecenderungan  terfokus  ke  upaya  menyelesaikan  permasalahan  dibanding  tugas terkait  pekerjaan.  Atas  dasar  itulah,  permasalahan  stres  kerja  harus  memperoleh  perhatian bagi perusahaan sebab berkaitan dengan interaksi antarpegawai dan menunjang kenyamanan.
Suasana  nyaman  serta  lingkungan  kerja  yang  baik  dalam  bekerja  cukup  dibutuhkan pegawai  untuk  mengurangi  stress  kerja  yang  sering  terjaddi  pada  karyawan  dimana  secara sarana  prasarana  lingkungan  kerja  yang  memfasilitasi  seacara  baik  dan  lengkap  pada karyawan  serta  akan  meminimalkan  stress  kerja  maupun  bisa  memaksimalkan  kinerja pegawai. Sedarmayanti (2019) menyebut jika lingkungan kerja sebagai seluruh kondisi yang terjadi  dan  terkait  hubungan  kerja,  termasuk  hubungan  dengan  pimpinan  atau  antarrekan
kerja, dan relasi dengan pegawai.  Sugito (2015)  memperjelas bila lingkungan kerja menjadi komunikasi pegawai dan relasi dengan pimpinan.
Hasil  yang  didapat  memperjelas  bila  stres  kerja  dan  lingkungan  kerja  memengaruhi bermakna  kepada  OCB,  maka  berimbas  ke  kinerja,  sesuai  dengan  kajian  milik  s  Bahri,  M Zaki, F Zulkarnain, (2018), dan kajian Milik CT Meraldy, W Ardiani, R Putra, (2022).

## Conceptual Framework
Beracuan  ke  uraian  yang  tersampaikan,  peneliti  mendapat  kerangka  berpikir  dalam ulasan ini, yakni.

## Gambar 1: Kerangka Berpikir
Berlandaskan ke uraian tersebut, memperjelas jika:
1. H1:  Stres  kerja  (X1)  memberikan  dampak  maupun  cukup  penting  kepada  komitmen organisasional (Y1)
2. H2:  Lingkungan  kerja  (X2)  memberikan  dampak  maupun  cukup  penting  kepada komitmen organisasional (Y1)
3. H3:  Stres  kerja  (X1)  memberikan  dampak  positif  maupun  cukup  penting  kepada  OCB (Y2)
4. H4: Lingkungan kerja (X2) memberikan dampak positif dan krusial bagi OCB (Y2)
5. H5:  Komitmen  organisasional  (Y1)  memberikan  dampak  positif  maupun  cukup  penting kepada OCB (Y2)
6. H6:  Komitmen  organisasional  (Y1)  dapat  memediasi  stres  kerja  (X1)  yang  berimbas  ke OCB (Y2)
7. H7:  Komitmen  organisasional  (Y1)  mampu  memediasi  lingkungan  kerja  (X2)  yang berimbas ke OCB (Y2)
8. H8:  Stres  kerja  (X1),  lingkungan  kerja  (X2),  berdampak  positif  maupun  krusial  secara bersamaan bagi organizational citizenship behaviour (OCB) (Y2).
Selain dari variabel X1, X2, yang mempengaruhi Y1 dan Y2 masih ada variabel yang terlibat dalam memberikan pengaruhnya, yakni komitmen karyawan (X3); budaya organisasi (X4); dan beban kerja karyawan (X5).

## KESIMPULAN
Berlandaskan  ke  teori,  artikel  maupun  pembahasan,  rumusan  hipotesis  dalam  ulasan selanjutnya ialah:
1. Stres kerja memberikan dampak maupun cukup penting kepada komitmen organisasional
2. Lingkungan  kerja  memberikan  dampak  maupun  cukup  penting  kepada  komitmen organisasional
KINERJA PEGAWAI (Y2)
3. Stres kerja memberikan dampak maupun cukup penting kepada organizational citizenship behaviour (OCB)
4. Lingkungan kerja memberikan dampak maupun cukup penting kepada OCB.
5. Komitmen organisasional memberikan dampak maupun cukup penting kepada OCB
6. Komitmen organisasional dapat memediasi stres kerja yang berdampak bagi OCB.
7. Komitmen  organisasional  dapat  memediasi  lingkungan  kerja  yang  berdampak  bagi organizational citizenship behaviour (OCB)
8. Stres kerja dan lingkungan kerja berdampak positif maupun krusial secara simultan bagi organizational citizenship behaviour (OCB).

## REFERENSI
Blikololong Mikael Laba. dan FoEh John EHJ, 2022. ANALISIS Perencanaan Sumber Daya manusia, Penempatan Pegawai dan Analisis pekerjaan terhadap Kinerja Pegawai Pada pemerintah Kota Kupang Kecamatan Maulafa. JEMSI, – Dinasti review. | ISSN 2686- 4916
Cicei,  Cristiana  Catalina.  2012. Occupational  stress  and  organizational  commitment  in Romanian public organizations. Procedia – Social and Behavioral Sciences Vol. 33, h. 1077-1081  Robbins,  Stephen  P.  2008. Perilaku  Organisasi. Jakarta:  PT.  Indeks Gramedia.
Darmawati, Arum, Hidayati, Lina Nur, dan Herlina, Dyna. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior.  Skripsi Tidak Dipublikasikan . Universitas Negeri Yogyakarta Darmawati.  2013.  Pengaruh  kepuasaan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Haryanto, Wahyu Dwi. 2014 . Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja (Studi  pada  Perawat  RSUD  Kota  Semarang).  Skripsi  Program  Studi  Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang Jurnal Ekonomi, Vol. 9, No. 1 Ni  Kadek  Surryani  dan  John  E.H.J.  FoEh.2018.  Kinerja  Organisasi.  Deepublish.  Kaliurang, Yogyakarta
Ni Kadek Suryani dan John E.H.J FoEh.2019. Manajemen Sumberdaya Manusia: Pendekatan Praktis Aplikatif. NilaCakra.DenpasarResearch, 1(5), 291–310.
Oemar,  Y  ohanes.  2013. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kemampuan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Pegawai  pada  BAPPEDA Kota  Pekanbaru .  Jurnal  Aplikasi  Manajemen  Vol.  11  No.  1.  ISSN:  1693-5241. Universitas Riau Pekanbaru
Rini,  Gita  Setya.  2014 Analisis  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (Studi  pada  Karyawan  Bank  Indonesia  Kantor Perwakilan  Purwokerto)  Skripsi  Program  Studi  Manajemen  Fakultas  Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang
Sanjoko,  Deny  Cahyadinanto.  2015. Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Non  Fisik  Terehadap  Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan (Studi Pada Karyawan Pabrik PT. Panverta Cakrakencana Pandaan). Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang Yoga,  Rama  Difa.  2014. Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Perawat (Studi  Pada  RS  Panti  Wilasa  Semarang).  Skripsi  Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang