## PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP PEMUTUSAN HUBUNGAN
KERJA SEPIHAK BAGI PEKERJA Rohendra Fathammubina, S.H., M.H., dan Rani Apriani, S.E., S.H., M.H Fakultas Hukum, Universitas Singaperbangsa Karawang Jl. H.S Ronggowaluyo, Teluk Jambe Timur Karawang rohendra71@gmail.com
Naskah diterima: 2 April; direvisi: 19 April; disetujui: 14 Mei

## ABSTRAK
Perlindungan  hukum  bagi  pekerja  perusahaan  x  yang  terkena  pemutusan  hubungan kerja (PHK) secara sepihak adalah, bahwa PHK terhadap pekerja  yang bersangkutan dinyatakan batal demi hukum karena berdasarkan Pasal 151 ayat (3) Undang-undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  apabila  pengusaha  hendak melakukan  PHK  terhadap  pekerjanya,  harus  terlebih  dahulu  memperoleh  penetapan dari  Lembaga  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial.  Metode  penulisan  ini dalam  penulisan  ini  dengan  menggunakan  jenis  penelitiannya  adalah  penelitian hukum  doktrinal  ( doctrinal )  atau  normatif,  yang  mengkaji  hukum  sebagai  norma. Sedangkan dilihat dari sumber datanya merupakan penelitian doktrinal atau normatif. Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah content  analysis (teknik  analisis  isi). Hasil  pembahasan  menegaskan  seharusnya  ada  sanksi  yang  lebih  tegas  terhadap setiap  pelanggaran  praktik  ketenagakerjaan  yang  dilakukan  oleh  pihak  pengusaha, agar  tidak  terjadi  lagi  PHK  sepihak  yang  merugikanpihak  pekerja  dan  pegawai pengawas ketenagakerjaan dari Pemerintahan Daerah harus lebih intensif melakukan pengawasan ketenagakerjaan terhadap kasus PHK secara sepihak.
Kata kunci: Perlindungan Hukum, Pemutusan Hubungan Kerja Sepihak, Pekerja.
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽

## LEGAL PROTECTION ON UNILATERAL TERMINATION OF EMPLOYMENT DECISION RELATIONSHIPS FOR WORKERS
Rohendra Fathammubina, S.H., M.H., and Rani Apriani, S.E., S.H., M.H Faculty of Law, University of Singaperbangsa Karawang Jl. H.S Ronggowaluyo, Teluk Jambe Karawang East rohendra71@gmail.com

## ABSTRACT
Legal  protection  for  company  workers  x  who  are  unilaterally  dismissed  (layoffs)  is that layoffs of the workers concerned are declared null and void because it is based on  Article  151  paragraph  (3)  of  Law  Number  13  Year  2003  concerning  Labor,  if employers want to do Layoffs for workers, must first obtain a determination from the Industrial  Relations  Dispute  Settlement  Institution.  This  writing  method  in  this writing  by  using  the  type  of  research  is  doctrinal  legal  research  (doctrinal)  or normative, which examines law as the norm. While seen from the source of the data is doctrinal  or  normative  research.  The  data  analysis  technique  used  is  content analysis.  The  results  of  the  discussion  emphasized  that  there  should  be  stricter sanctions against any violations of labor practices carried out by employers so that unilateral layoffs would not occur which harmed the workers and employees of labor inspectors  from  the  Regional  Government  should  be  more  intensive  in  conducting unauthorized supervision of employment cases.
Keyword: Legal Protection, Unilateral Termination of Employment, Workers
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽

## A. Latar belakang
Ketenagakerjaan merupakan segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. Kenyataan telah membuktikan bahwa  faktor  ketenagakerjaan  sebagai  sumber  daya  manusia,  di  masa  pembangunan nasional  sekarang  merupakan  faktor  yang  teramat  penting  bagi  terselenggaranya pembangunan nasional di negara kita Republik Indonesia. Bahkan faktor tenaga kerja merupakan  sarana  yang  sangat  dominan  di  dalam  kehidupan  suatu  bangsa,  karena tenaga  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penentu  bagi  mati  dan  hidupnya  suatu usaha/kegiatan. 1
Kata  ketenagakerjaan  itu  sendiri  memiliki  definisi,  yaitu  kejadian  atau kenyataan di mana seseorang yang biasanya disebut pekerja, bekerja pada orang lain yang  disebut  sebagai  pengusaha,  dengan  menerima  upah,  dengan  sekaligus mengenyampingkan  persoalan  antara  pekerjaan  bebas  (di  luar  hubungan  kerja)  dan pekerjaan  yang  dilakukan  di  bawah  pimpinan  (bekerja  pada)  orang  lain, mengenyampingkan pula persoalan antara pekerjaan ( arbeid ) dan pekerja ( arbeider ). 2 Selanjutnya  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan memberikan  definisi  tenaga  kerja  yaitu  setiap  orang  yang  mampu  melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. 3
Masalah bekerja dan tenaga kerja adalah berbicara masalah produksi, distribusi, dan  konsumsi  yang  kesemuanya  menyangkut  masalah  ekonomi  dalam  kehidupan manusia,  termasuk  modal  dan  manajemen.  Setiap  manusia  dalam  rangka  memenuhi kebutuhan  hidup  jasmaninya  akan  selalu bekerja  dan  bebas  memilih  jenis  pekerjaan sesuai  profesinya  dengan  tujuan  yang  sama  yaitu  tujuan  ekonomis,  namun  pada  era industri yang semakin pesat seperti sekarang ini di antara jenis pekerjaan yang sangat banyak  menjadi  pilihan  dan  terbukanya  peluang  kerja  adalah  menjadi  pekerja  atau pekerja  pada  suatu  perusahaan.  Bersamaan  dengan  itu  di  balik  sejumlah  dampak positif  yang  muncul  dengan  perkembangan  kemajuan  iptek  telah  muncul  pula problem  sosial  ekonomi  yang  ditandai  dengan  unjuk  rasa  karena  ketidakadilan  di bidang ketenagakerjaan, belum terpenuhinya hak pekerja/upah yang layak, lemahnya organisasi  pekerja  sebagai  penyalur  aspirasinya,  dan  rendahnya  kesadaran melaksanakan peraturan di kalangan pengusaha. 4
Dalam  sejarah  perjalanan  hukum  di  Indonesia  erat  kaitannya  dengan pemasalahan-permasalahan  ketenagakerjaan,  hal  ini  dapat  kita  lihat  dari  kebijakan- kebijakan  pemerintah  yang  diatur  bersama-sama  lembaga  legislatif  dalam  bentuk undang-undang  maupun  peraturan  pemerintah  ( legislative  and  bureaucracy  policy ) seperti  Undang-undang  Nomor  23  Tahun  1948  tentang  Pengawasan  Perburuhan, Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  Undang-undang
1 Djumadi, Hukum Perburuhan , (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2004), hlm. 1.
2 Iman Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan , (Jakarta: Djambatan, 1999), hlm. 3
3 Nikodemus  Maringan,  “Tinjauan  Yuridis  Pelaksanaan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  Secara Sepihak  oleh  Perusahaan  Menurut  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan”, Jurnal  Ilmu Hukum Legal Opinion , Edisi 3, Volume 3, Tahun 2015, hlm. 2-11.
4 Novi Eriza, “Tanggung Jawab Ganti Rugi Atas Pemutusan Kontrakkerja Sepihak Terhadap Pekerja oleh PT.  Sucofindo  Episi  Kota  Pekanbaru  Berdasarkan  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan”, JOM Fakultas Hukum , Volume III, Nomor 2, Oktober 2016, hlm. 1-12.
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Undang-undang Nomor 21  Tahun  2003 tentang  Pengesahan  ILO Convention Nomor  81 Concerning  Labour Inspection  in  Industri  and  Commerce (Konvensi  ILO  Nomor  81  Pengawasan Ketenagakerjaan  Dalam  Industri  dan  Perdagangan),  Peraturan  Presiden  Nomor  21 Tahun  2010  tentang  Pengawasan  Ketenagakerjaan,  dan  lainnya.  Peraturan-peraturan tersebut  merupakan  upaya  nyata  pemerintah  sebagai  lembaga  pengambil  kebijakan untuk memberikan legitimasi atas perlindungan hak para pekerja. 5
Peran  pemerintah  pun  tidak  hanya  berhenti  disitu  karena  perkembangan ketenagakerjaan yang selalu dinamis dan kompleksnya permasalahan ketenagakerjaan harus  tetap  menjadi  fokus  pemerintah  sehingga  peraturan-peraturan  yang  sudah  ada harus  terus  diawasi  pelaksanaannya.  Dalam  pengawasan  tersebut  maka  pemerintah pusat harus terus bersinergi dan membangun koordinasi yang baik dengan pemerintah daerah sehingga tugas pengawasan tersebut dapat berjalan secara maksimal. 6
Di  Indonesia  sendiri  masalah  hukum  mengenai  ketenagakerjaan  masih  sangat sering terjadi. Adanya hak-hak yang seharusnya diperoleh para pekerja, namun tidak diberikan  oleh  perusahaan  tempat  bekerjanya  menjadi  masalah  yang  terus  terjadi hingga  saat  ini.  Salah  satu  permasalahan  hukum  di  bidang  ketenagakerjaan  tersebut adalah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). 7
Contoh  kasus  terkait  hak  yang  tidak  didapatkan  para  pekerja,  adalah  hak  para pekerja  pada  Perusahaan  X  setelah  pengusaha  melakukan  Pemutusan  Hubungan Kerja  (PHK)  secara  sepihak.  Perusahaan  X  bergerak  dalam  ranah  perindustrian tekstil.  PHK  sepihak  kerap  terjadi  dalam  ranah  perindustrian  tekstil,  sebagai  contoh yang  terjadi  pada  beberapa  pekerja  Perusahaan  X,  yang  berlokasi  di  daerah Palembang.  Beberapa  pekerja  yang  terkena  PHK  sepihak  memilih  untuk mengundurkan  diri  dan ada  beberapa  pekerja  yang  menuntut  kompensasi  dari  PHK. PHK  sepihak  tersebut  membuat  puluhan  rekan  sesama  pekerja  melakukan  mogok kerja  sebagai  bentuk  solidaritas  terhadap  para  pekerja  yang  terkena  PHK  sepihak dikarenakan  pihak  perusahaan  tidak  kunjung  memenuhi  undangan  Dinsosnakertrans yang  memediasi  kasus  tersebut  beberapa  waktu  lalu.  Mereka  menuntut  kompensasi atas PHK sepihak yang dilakukan oleh pengusaha tersebut. 8

## B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut maka dapat diidentifikasikan masalah  yang  akan  diteliti,  yaitu:  Bagaimanakah  bentuk  perlindungan  hukum terhadap  pekerja  perusahaan  X  yang  terkena  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)
5 Sri  Zulhartati,  “Pengaruh  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Terhadap  Karyawan  Perusahaan”, Jurnal Pendidikan Sosiologi dan Humaniora , Volume 1, Nomor 1, April 2010, hlm. 78-82.
6 Erica Gita Mogi, “Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja  yang di PHK Sepihak oleh Perusahaan Menurut  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan”, Lex  Administratum ,  Volume  V, Nomor 2, Maret-April, 2017, hlm. 61-72.
7 Rizka  Maulinda,  dan  Dahlan,  M.  Nur  Rasyid,  “Perlindungan  Hukum  bagi  Pekerja  Kontrak  Waktu Tertentu  dalam  Perjanjian  Kerja  pada  PT.  IU”, Kanun  Jurnal  Ilmu  Hukum ,  Volume  18,  Nomor  3,  Desember, 2016, hlm. 337-351.
8 Fatwal  Fahrunnisa,  Rosdianti  Razak,  Alimuddin  Said,  “Peran  Pemerintah  Dalam  Menangani  Konflik Pemutusan  Hubungan  Kerja  Karyawan  PT.  Gunung  Mas  di  Kabupaten  Pangkep”, Kolaborasi:  Jurnal Administrasi Publik , Volume 3, Nomor 3, Desember 2017, hlm. 311-321.
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
sepihak  ditinjau  dari  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan?

## C. Tujuan Penulisan
Sejalan  dengan  permasalahan  tersebut,  maka  tujuan  penelitian  yang  hendak dicapai  di  dalam  penelitian  ini,  yaitu:  Untuk  menganalisis  dan  menggambarkan bentuk perlindungan hukum terhadap pekerja  perusahaan X yang terkena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sepihak ditinjau dari Undang- undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan”.

## D. Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian hukum normatif atau disebut juga  penelitian  hukum  doktrinal.  Penelitian  ini  menggunakan  jenis  pendekatan  yang disesuaikan  dengan  permasalahan  yang  diangkat  dalam  penelitian  ini  yaitu pendekatan  perundang-undangan  ( statute  approach )  dan  pendekatan  konsep ( conceptual approach ). Penelitian ini menggunakan bahan yang bersumber dari data kepustakaan atau disebut dengan bahan hukum. Sumber bahan hukum tersebut adalah bahan  hukum  primer,  bahan  hukum  sekunder  dan  bahan  hukum  tersier.  Teknik pengumpulan  bahan  hukum  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  studi kepustakaan.  Studi  kepustakaan  yang  dimaksud  adalah  dengan  menginventarisasi bahan-bahan hukum dari berbagai perpustakaan serta dari sumber-sumber elektronik. 9
Berdasarkan  pada  masalah  yang  diajukan,  maka  jenis  penelitiannya  adalah penelitian hukum doktrinal ( doctrinal ) atau normatif, yang mengkaji hukum sebagai norma.  Sedangkan  dilihat  dari  sumber  datanya  merupakan  penelitian  doktrinal  atau normatif,  yaitu  penelitian  dengan  cara  mencari  dan  meneliti  bahan  pustaka  yang merupakan  data  sekunder  yang  terdiri  dari  bahan  hukum  primer,  bahan  hukum sekunder, dan bahan hukum tersier. Bahan-bahan tersebut disusun secara sistematis, dikaji, kemudian ditarik suatu kesimpulan dalam hubungannya dengan masalah yang ditulis.  Penelitian  hukum  seperti  ini,  tidak  mengenal  penelitian  lapangan  ( field research )  karena  yang  diteliti  adalah  bahan-bahan  hukum  sehingga  dapat  dikatakan sebagai library  based,  focusing  on  reading  and  analysis  of  the  primary  and secondary materials atau sering disebut penelitian studi kepustakaan 10 .
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan perundang- undangan  dan  pendekatan  konseptual.  Dalam  metode  pendekatan  perundang- undangan  peneliti  perlu  memahami  hierarki,  dan  asas-asas  dalam  peraturan perundang-undangan, sedangkan pendekatan konseptual dilakukan manakala peneliti tidak  beranjak  dari  aturan  hukum  yang  ada. 11 Berdasarkan  jenis  penelitian  hukum yang  digunakan  adalah  penelitian  hukum  normatif,  maka  data  penelitian  yang menjadi acuan  dalam penelitian ini adalah data sekunder yaitu berupa bahan hukum primer  adalah  bahan  hukum  yang  bersifat  autoritatif  yakni  memilki  otoritas,  yang
9 Lihat  juga  Pamungkas  Satya  Putra,  “Kewenangan  Mahkamah  Kehormatan  Dewan  Terhadap  Dugaan Pelanggaran Kode Etik Anggota Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia”, Jurnal Ilmiah Hukum De’Jure: Kajian  Ilmiah  Hukum ,  Volume  1  Nomor  1,  2016.  Lihat  juga  Pamungkas  Satya  Putra,  “Accountability  of Construction  Services  Contract  by  Village  Government  In  Karawang  District”, Yustisia ,  Volume  3  Nomor  3, 2014.
10 Johnny  Ibrahim, Teori  &  Metodologi  Penelitian  Hukum  Normatif, (Malang:  Batu  Media  Publishing, 2006), hlm. 46.
11 Peter Mahmud, Penelitian Hukum, (Jakarta: Kencana, 2011), hlm. 137.
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
meliputi  perundang-undangan,  catatan-catatan  resmi  atau  risalah  dalam  pembuatan perundang-undangan  dan  putusan-putusan  hakim. 12 Bahan  hukum  sekunder,  yaitu pendapat  hukum  dan  non  hukum  dari  literatur,  hasil  penelitian  yang  berhubungan dengan  keterangan  yang  diperoleh  dari  para  nara  sumber.  Kegunaan  bahan  hukum sekunder  adalah  memberikan  kepada  peneliti  semacam  “petunjuk”  kearah  mana penelitian melangkah. 13 Dalam penelitian ini bahan hukum sekunder berupa pendapat hukum  dari  buku,  hasil  penelitian,  media  internet,  jurnal  ilmiah,  surat  kabar,  nara sumber,  kamus  hukum  yang  berkaitan  dengan  Perlindungan  Hukum  Terhadap Pekerja  yang  di  PHK  Sepihak.  Serta  bahan  hukum  tersier,  berupa  bahan  hukum pelengkap  dari  bahan  hukum  primer  dan  bahan  hukum  sekunder  dan  bisa  diperoleh melalui Kamus Hukum dan Kamus Besar Bahasa Indonesia.
Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  teknik  pengumpulan  data  dengan studi kepustakaan atau studi dokumenter, yaitu pengumpulan data yang dilaksanakan dengan  kategorisasi  dan  klasifikasi  bahan-bahan  tertulis  yang  berhubungan  dengan masalah penelitian, baik yang berupa buku, koran, dokumen, arsip, tulisan, makalah, teori-teori  hukum  dan  dalil-dalil  hukum.  Di  dalam  penelitian  hukum  normatif/ doktrinal  ini  teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah content  analysis (teknik analisis  isi).  Analisis  isi  ialah  setiap  prosedur  sistematis  yang  didorong  untuk mengkaji  isi  dari  informasi  yang  diperoleh.  Analisis  ini  memusatkan  perhatian  pada semua  data  sekunder  yang  diperoleh.  Setelah  memperoleh  data  yang  diperlukan, penulis  menganalisis  data  secara  logis,  sistematis  dan  yuridis.  Logis  maksudnya adalah  data  yang  dikumpulkan  dianalisis  sesuai  dengan  prinsip-prinsip  logika deduktif  yakni  menarik  kesimpulan  dari  suatu  permasalahan  yang  bersifat  umum terhadap  permasalahan  konkret  yang  dihadapi.  Sistematis  maksudnya  adalah menganalisis  data  dengan  cara  mengkaitkan  data  yang  satu  dengan  yang  lain  yang saling berhubungan dan bergantung. Selanjutnya data dianalisis secara yuridis,  yaitu bertitik tolak  dari  peraturan-peraturan  yang  ada  dan  dikaitkan  dengan  hukum  positif yang sedang berlaku saat ini.

## E. Tinjauan Teoretis dan Yuridis
Tenaga  kerja  adalah  setiap  orang  yang  mampu  melakukan  pekerjaan,  baik  di dalam  maupun  di  luar  hubungan  kerja,  guna  menghasilkan  produk  barang  atau  jasa untuk  memenuhi  kebutuhan  pribadi,  keluarga,  dan  masyarakat  umum.  Tenaga  kerja adalah  setiap  orang  yang  mampu  melakukan  pekerjaan  guna  menghasilkan  barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Tenaga kerja  adalah  setiap  orang  laki-laki atau  wanita  yang  berumur  15  tahun  ke  atas  yang sedang  dalam  dan  atau  akan  melakukan  pekerjaan,  baik  di  dalam  maupun  di  luar hubungan  kerja  guna  menghasilkan  barang  atau  jasa  untuk  memenuhi  kebutuhan masyarakat.
12 Ibid., hlm. 141.
13 Ibid., hlm. 155.
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
Hubungan kerja adalah hubungan antara pekerja dengan pengusaha yang terjadi setelah adanya perjanjian kerja, 14 sedangkan dalam Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan didefinisikan bahwa:
“Hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara  pengusaha  dengan pekerja/buruh  berdasarkan  perjanjian  kerja,  yang  mempunyai  unsur pekerjaan, upah dan perintah”.
Pasal  50  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan menegaskan:
“Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh”.
Pada  umumnya  hubungan  kerja  itu  sifatnya  ialah  bekerja  dibawah  pimpinan pihak lainnya. 15 Iman Soepomo pun memberikan pengertian hubungan kerja sebagai: “Hubungan  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha/majikan  yang  terjadi setelah  diadakan  perjanjian  oleh  pekerja  dengan  pengusaha,  di  mana pekerja  menyatakan  kesanggupannya  untuk  bekerja  pada  pengusaha dengan menerima upah dan dimana pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar upah“.
Pada  dasarnya  pengertian  upah  menganut  pada  apa  yang  termuat  dalam Konvensi ILO mengenai Perlindungan Upah atau Protection of Wage . Indonesia juga mengikuti  acuan  tersebut  dengan  sedikit penyesuaian.  Pengertian  upah  yang  di  anut oleh  Negara  Indonesia  sesuai  dengan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  8  Tahun  1981 mengenai  Perlindungan  Upah  (sebagaimana  telah  dirubah  dengan  Peraturan Pemerintah  Nomor  78  Tahun  2015  tentang  Pengupahan)  adalah  “Suatu  penerimaan sebagai  imbalan  dari  pengusaha  kepada buruh  untuk  suatu  pekerjaan atau jasa  yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut  suatu  persetujuan  atau  peraturan-perundang-undangan,  dan  dibayarkan  atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya”. 16
Perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) karena pekerja melakukan  pelanggaran  terhadap  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan  atau perjanjian  kerja  bersama.  Akan  tetapi  sebelum  melakukan  PHK,  perusahaan  wajib memberikan  surat  peringatan  sebanyak  3  kali  berturut-turut.  Perusahaan  juga  dapat
14 Lalu  Husni,  Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia  Edisi  Revisi,  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada, 2003 hlm.53.
15 Iman Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta: Djambatan, 1999, hlm.  70
16 Suwarto, Hubungan Industrial Dalam Praktek, (Jakarta: Asosiasi Hubungan Industrial Indonesia, 2003), hlm. 188
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
menentukan  sangsi  yang  layak  tergantung  jenis  pelanggaran.  Untuk  pelanggaran tertentu, perusahaan bisa mengeluarkan SP 3 secara langsung atau langsung memecat pekerja  yang  bersangkutan.  Bagi  pekerja  yang  di  PHK,  alasan  PHK  berperan  besar dalam  menentukan  apakah  pekerja  tersebut  berhak  atau  tidak  berhak  atas  uang pesangon,  uang  penghargaan  dan  uang  penggantian  hak.  Peraturan  mengenai  uang pesangon, uang penghargaan dan uang penggantian hak diatur dalam Pasal 156, Pasal 160  sampai  dengan  Pasal  169  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.
Menurut  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  mengenai  Ketenagakerjaan, pihak  perusahaan/majikan  dapat  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  atas dasar sebagai berikut:
1. Pengunduran  Diri  Secara  Baik-Baik  Atas  Kemauan  Pekerja  Sendiri  Bagi pekerja  yang  mengundurkan  diri  secara  baik-baik  tidak  berhak  mendapat uang  pesangon  sesuai  dengan  ketentuan  Undang-undang  Nomor  13  Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  Pasal  156  ayat  (2).  Yang  bersangkutan  juga tidak  berhak  mendapatkan  uang  penghargaan  masa  kerja  sesuai  ketentuan Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  Pasal  156 ayat  (3)  tetapi  berhak  mendapatkan  uang  penggantian  1  kali  ketentuan Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  Pasal  156 ayat (4).
2. Pengunduran  Diri  Secara  Tertulis  Atas  Kemauan  Sendiri  Karena Berakhirnya Hubungan Kerja Bagi pekerja kontrak yang mengundurkan diri karenga masa kontrak berakhir, maka pekerja tersebut tidak mendapat uang pesangon  sesuai  dengan  ketentuan  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan  Pasal  156  ayat  (2)  dan  tidak  berhak  mendapatkan uang  penghargaan  masa  kerja  sesuai  ketentuan  Undang-undang  Nomor  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  Pasal  156  ayat  (3)  juga  uang  pisah tetapi berhak atas penggantian hak sesuai ketentuan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 156 ayat (4).
3. Pengunduran  Diri  Karena  Mencapai  Usia  Pensiun  Mengenai  batasan  usia pensiun perlu disepakati antara pengusaha dan pekerja dan dituangkan dalam perjanjian  kerja  bersama  atau  peraturan  perusahaan.  Batasan  usia  pension yang  dimaksud  adalah  penentuan  usia  berdasarkan  usia  kelahiran  dan berdasarkan jumlah tahun masa kerja.
4. Pekerja  Melakukan  Kesalahan  Berat  Kesalahan  yang  termasuk  dalam kategori kesalahan berat adalah sebagai berikut:
a. Pekerja  telah  melakukan  penipuan,  pencurian,  penggelapan  barang  dan atau uang milik perusahaan;
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
b. Pekerja  memberikan  keterangan  palsu  atau  yang  dipalsukan  sehingga merugikan perusahaan;
c. Pekerja  mabuk,  minum-minuman  keras,  memakai  atau  mengedarkan narkoba dilingkungan kerja;
d. Melakukan tindakan asusila atau perjudian dilingkungan kerja ;
e. Menyerang,  menganiyaya,  mengancam,  atau  mengintimidasi,  teman sekerja atau perusahaan dilingkungan kerja;
f. Membujuk  teman  sekerja  atau  perusahaan  untuk  melakukan  perbuatan yang bertentangan dengan undang-undang;
g. Dengan  ceroboh  atau  sengaja  merusak  atau  membiarkan  dalam  keadaan bahaya  barang  milik  perusahaan  yang  menimbulkan  kerugian  bagi perusahaan;
h. Dengan  ceroboh  atau  sengaja  membiarkan  teman  sekerja  dalam  keadaan bahaya ditempat kerja;
i. Membongkar  atau  membocorkan  rahasia  perusahaan  kecuali  untuk kepentingan Negara;
j. Melakukan  perbuatan  lainnya  dilingkungan  perusahaan  yang  diancam hukuman pidana penjara 5 tahun atau lebih.
5. Pekerja  Ditahan  Pihak  yang  Berwajib  Perusahaan  dapat  melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja setelah 6 bulan tidak melakukan pekerjaan  yang  disebabkan  masih  dalam  proses  pidana.  Dalam  ketentuan bahwa  perusahaan  wajib  membayar  kepada  pekerja  atau  burung  uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ditambah uang pengganti hak. Untuk pemutusan  hubungan  kerja  ini  tanpa  harus  ada  penetapan  dari  lembaga penyelesaian  hubungan  industrial  tetapi  apabila  pengadilan  memutuskan perkara  pidana  sebelum  6  bulan  dan  pekerja  dinyatakan  tidak  bersalah perusahaan wajib mempekerjakan kembali.
6. Perusahaan  Mengalami  Kerugian  Apabila  perusahaan  bangkrut  dan  ditutup karena  mengalami  kerugian  secara  terus  menerus  selama  2  tahun, perusahaan  dapat  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  terhadap pekerja.  21  Syaratnya  adalah  harus  membuktikan  kerugian  tersebut  dengan laporan  keuangan  2  tahun  terakhir  yang  telah  diaudit  oleh  akuntan  publik dan  perusahaan  wajib  memberikan  uang  pesangon  1  kali  ketentuan  serta uang pengganti hak.
7. Pekerja  Mangkir  Terus  Menerus  Perusahaan  dapat  memutuskan  hubungan kerja  apabila  pekerja  tidak  masuk  selama  5  hari  berturut-turut  tanpa keterangan  tertulis  yang  dilengkapi  buktibukti  yang  sah  meskipun  telah dipanggil  2  kali  secara  patut  dan  tertulis  oleh  perusahaan.  Dalam  situasi seperti ini pekerja dianggap telah mengundurkan diri. Keterangnan dan bukti
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
yang  sah  yang  menunjukkan  alasan  pekerja  tidak  masuk,  harus  diserahkan paling lambat pada hari pertama pekerja masuk kerja dan untunk panggilan patut diartikan bahwa panggilan dengan tenggang waktu paling lama 3 hari kerja  dengan  dialamatkan  pada  alamat  pekerja  yang  bersangkutan  atau alamat yang dicatatkan pada perusahaan.
8. Pekerja  Meninggal  Dunia.  Hubungan  kerja  otomatis  akan  berakhir  ketika pekerja  meninggal  dunia.  Perusahaan  wajib  untuk  memberikan  uang  yang besarnya  2  kali  uang  pesangon,  1  kali  uang  penghargaan  masa  kerja,  dan uang pengganti hak. Adapun sebagai ahli waris janda/duda atau kalau tidak ada  anak  atau  juga  tidak  ada  keturunan  garis  lurus  ke  atas/ke  bawah  selam tidak  diatur  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  perjanjian  kerja bersama.
9. Pekerja Melakukan Pelanggaran. Di dalam hubungan kerja ada suatu ikatan antara  pekerja  dengan  perusahaan  yang  berupa  perjanjian  kerja,  peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja bersama  yang dibuat oleh perusahaan atau secara bersama-sama antara pekerja/serikat pekerja dengan perusahaan, yang isinya  minimal  hak  dan  kewajiban  masing-masing  pihak  dan  syarat-syarat kerja,  dengan  perjanjian  yang  telah  disetujui  oleh  masing-masing  pihak diharapkan di dalam implementasinya tidak dilanggar oleh salah satu pihak. Pelanggaran  terhadap  perjanjian  yang  ada  tentunya  ada  sangsi  yang  berupa teguran  lisan  atau  surat  tertulis,  sampai  ada  juga  yang  berupa  surat peringatan,  sedang  untuk  surat  peringatan  tertulis  dapat  dibuat  surat peringatan ke 1, ke 2, ke 3 dan masing-masing berlakunya  surat peringatan itu selama 6 bulan sehingga apabila pekerja sudah diberi peringatan sampai 3 kali  berturut-turut  dalam  6  bulan  terhadap  pelanggaran  yang  sama  maka berdasarkan peraturan yang ada kecuali ditentukan lain yang ditetapkan lain dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  perjanjian  kerja  bersama, maka  perusahaan  dapat  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja.  Perusahaan berkewajiban memberikan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang pengganti hak yang besarnya ditentukan dalam peraturan yang ada.
10. Perubahan Status, Penggabungan, Pelemburan Atau Perubahan Kepemilikan Bagi pekerja yang diakhiri hubungan kerjanya dengan alasan tersebut diatas maka:  a.  Pekerja  yang  tidak  bersedia  melanjutkan  hubungan  kerjanya, berhak  mendapat  uang  pesangon  1  kali  sesuai  dengan  ketentuan  Undang- undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  Pasal  156  ayat  (2) dan  mendapatkan  uang  penghargaan  masa  kerja  1  kali  sesuai  ketentuan Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  Pasal  156 ayat  (3)  dan  mendapatkan  uang  penggantian  hak  sesuai  ketentuan  Undang- undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  Pasal  156  ayat  (4)
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
dan tidak berhak mendapatkan uang pisah. b. Perusahaan yang tidak bersedia menerima  pekerja  diperusahaannya  maka  bagi  pekerja  tersebut  berhak mendapat  uang  pesangon  2  kali  sesuai  dengan  ketentuan  Undang-undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  Pasal  156  ayat  (2)  dan mendapatkan  uang  penghargaan  masa  kerja  sesuai  ketentuan  Undang- undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  Pasal  156  ayat  (3) dan  mendapatkan  uang  penggantian  hak  sesuai  ketentuan  Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 156 ayat (4) dan tidak berhak mendapatkan uang pisah.
11. Pemutusan  Hubungan  Kerja  Karena  Alasan  Efisiensi  Bagi  pekerja  yang mengakhiri  hubungan  kerjanya  karena  efisiensi  maka  pekerja  tersebut berhak  atas  uang  pesangon  2  kali  ketentuan  Pasal  156  ayat  (3)  dan  uang penggantian hak sesuai ketentuan  Pasal 156 ayat  (3) dan uang penghargaan masa lerja 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (4) tapi tidak berhak mendapatkan uang pisah.

## F. Hasil Pembahasan
Ketenagakerjaan  pada  umumnya  biasa  diartikan  sebagai  suatu  peristiwa  di mana terdapat dua pihak yaitu pekerja dan pengusaha. Pekerja merupakan pihak yang bekerja  pada  pengusaha  dengan  tujuan  untuk  menerima  upah,  sedangkan  yang dimaksud dengan pengusaha adalah orang perseorangan ataupun suatu badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri serta memberikan pekerjaan kepada tenaga kerja dengan membayarkan upah kepada tenaga kerja tersebut. Terkait dengan penjelasan  tersebut,  terdapat  salah  satu  aspek  penting  dalam  ketenagakerjaan  yaitu pekerjaan.  Pekerjaan  diposisikan  sebagai  suatu  kebutuhan  mendesak  yang  harus dipenuhi  oleh  setiap  individu  karena  dengan  bekerja  seseorang  tersebut  dapat memperoleh penghasilan yang digunakan untuk mencapai kesejahteraan. Sehubungan dengan  adanya  tatanan  kehidupan  dan  tatanan  kemasyarakatan,  hal  ini  berarti merujuk kepada kesejahteraan setiap tenaga kerja di Indonesia.
Kemudian  lebih  lanjutnya  dipaparkan  kembali  dalam  Pasal  27  ayat  (2)  UUD NRI  Tahun  1945  yang  menegaskan,  bahwa:  “Tiap-tiap  warga  negara  berhak  atas pekerjaan dan penghidupan yang layak”. Dari kutipan UUD NRI Tahun 1945 tersebut telah jelas bahwa kesejahteraan adalah hak setiap warga negara agar dapat menjalani kehidupan  yang  layak,  dan  untuk  mendukung  terciptanya  kesejahteraan  maka dibutuhkan pekerjaan yang layak. Setiap warga negara pada dasarnya pasti memiliki keinginan untuk berkehidupan dan bekerja secara layak agar mendapatkan kehidupan yang sejahtera, karena kehidupan sejahtera tersebut adalah hak bagi setiap warga.
Hubungan  antara  tenaga  kerja  dengan  perusahaan  adalah  bahwa  hubungan tersebut  menghasilkan  keuntungan  yang  progresif  terhadap  kedua  belah  pihak.
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
Perusahaan diuntungkan dengan adanya tenaga dari pekerja dan pekerja mendapatkan kesempatan  untuk  bekerja  dan  berpenghasilan  dengan  diberikannya  pekerjaan  oleh pihak pengusaha. Pengusaha atau pemberi kerja yang memberikan pekerjaan kepada pekerja  pun  kemudian  seringkali  dianggap  sebagai  penentu  kesejahteraan  individu tersebut.  Oleh  karena  itu  meskipun  secara  yuridis  kedudukanpengusaha  dan  pekerja dianggap  setara  namun  pada  kenyataannya  atau  secara  sosial-ekonomis  pengusaha banyak  yang  merasa  kedudukannya  tidak  dapat  disejajarkan  dengan  pekerja  karena mereka dapat menentukan kapan berakhirnya kesejahteraan seseorang.
Dengan  timbulnya  hak  dan  kewajiban  terhadap  kedua  belah  pihak,  maka terciptalah suatu hubungan dalam ketenagakerjaan. Hubungan tersebut tidak mungkin tercipta  tanpa  adanya  suatu  perjanjian  yang  mengikat  di  antara  mereka.  Kewajiban perlu  dipenuhi  agar  hak  dapat  tercipta.  Setiap  warga  memiliki  kewajiban  untuk mencapai kehidupan yang sejahtera atau dengan kata lain kehidupan sejahtera dicapai dengan  memenuhi  kewajiban  sebagai  tenaga  kerja.  Secara  yuridis  hubungan  antara pekerja  dan  pengusaha  adalah  bebas  atau  sama.  Seseorang  tidak  boleh  diperbudak, diperulur  maupun  diperhambakan,  karena  hal  tersebut  tidak  sesuai  dengan  isi  dari Pancasila  dan  UUD  NRI  Tahun  1945  sebagai  landasan  hukum  Negara  Republik Indonesia,  namun  pada  kenyataannya  secara  sosiologis  pekerja  atau  buruh  tidaklah bebas,  karena  dengan  bermodalkan  tenaganya  saja  kadangkala  seorang  pekerja terpaksa  menerima  hubungan  kerja  dengan  pengusaha  meskipun  hubungan  itu memberatkan  pekerja  sendiri  terlebih  lagi  lapangan  kerja  sekarang  tidak  sebanding dengan banyaknya tenaga kerja yang membutuhkan.
Pada  dasarnya  setiap  orang  bekerja  untuk  mendapatkan  penghasilan  guna memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Tidak  mungkin  seorang  pekerja/buruh  mau  bekerja jika  tanpa  adanya  upah  yang  sesuai  dengan  kebutuhannya.  Upah  dalam  ketentuan ketenagakerjaan  minimal  adalah  Upah  Minimum  Provinsi  (UMP)  atau  Upah Minimum  Sektoral  Provinsi  (UMSP)  yang  ditetapkan  oleh  Gubernur.  Hukum Ketenagakerjaan  adalah  himpunan  peraturan  berupa  peraturan  tertulis  maupun  tidak yang  berkenaan  dengan  kejadian  di  manaseseorang  yang  bekerja  pada  orang  lain dengan  menerima  upah  atau  segala  sesuatu  yang  berada  dalam  ruang  lingkup  di bidang  ketenagakerjaan  dan  apabila  dilanggar  dapat  dikenakan  sanksi  perdata  atau pidana  termasuk  lembaga-lembaga  penyelenggara  swasta  yang  terkait  di  bidang tenaga  kerja.  Menurut  Sendjun  H.  Manulang  dalam  bukunya  menyatakan  bahwa, tujuan diadakan hukum ketenagakerjaan, adalah: 17
1. Untuk mencapai/melaksanakan keadilan sosial dalam bidang ketenagakerjaan;
17 Sendjun  H.  Manulang, Pokok-Pokok  Hukum  Keteagakerjaan  di  Indonesia ,  (Jakarta:  Rineka  Cipta, 1990), hlm. 2.
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
2. Untuk melindungi tenaga kerja terhadap kekuasaan yang tidak terbatas dari pengusaha, misalnya dengan membuat atau menciptakan peraturan-peraturan yang  sifatnya  memaksa  agar  pengusaha  tidak  bertindak  sewenang-wenang terhadap para tenaga kerja sebagai pihak yang lemah.
Bentuk  perjanjian  kerja  adalah  bebas,  artinya  perjanjian  kerja  tersebut  dapat dibuat  secara  tertulis  atau  lisan/tidak  tertulis.  Namun,  perjanjian  kerja  sekarang  ini umumnya  dibuat  dalam  bentuk  tertulis  terutama  antara  perusahaan  dengan  para pekerja/buruhnya  karena  perjanjian  kerja yang  dibuat  secara  tertulis  lebih  menjamin adanya  kepastian  hukum.  Pada  dasarnya  hubungan  kerja  adalah  hubungan  yang timbul  setelah  adanya  perjanjian  kerja  yang  mengatur  mengenai  hak  dan  kewajiban antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha.  Keseimbangan  antara  hak  dan  kewajiban bagi  para  pihak  adalah  faktor  penting  dalam  suatuhubungan  kerja,  karena  pada hakikatnya  hak  pekerja/buruh  merupakan  suatu  kewajiban  yang  perlu  dipenuhi  oleh pengusaha,  dan  sebaliknya  apa  yang  menjadi  hak  bagi  pengusaha  merupakan kewajiban yang perlu dipenuhi oleh pekerja/buruh.
Berdasarkan  tujuan  tersebut,  terpapar  jelas  bahwa  yang  diutamakan  dalam hukum  ketenagakerjaan  adalah  keadilan  sosial  serta  perlindungan  bagi  tenaga  kerja yang  merupakan  pelaku  utama  dalam  ketenagakerjaan,  tetapi  pada  kenyataannya masih  seringkali  terjadi  ketidakadilan  sosial  terhadap  para  pekerja,  yaitu  salah  satu contohnya  adalah  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK).  Dalam  kehidupan  sehari-hari pemutusan  hubungan  kerja  antara  pekerja  dan  pengusaha  lazimnya  dikenal  dengan istilah  PHK  atau  Pengakhiran  Hubungan  Kerja,  yang  dapat  terjadi  karena  telah disepakati  atau  diperjanjikan  sebelumnya  dan  dapat  pula  terjadi  karena  adanya perselisihan antara pekerja dan pengusaha, meninggalnnya pekerja atau karena sebab lainnya. 18
Pemutusan Hubungan  Kerja (PHK) merupakan suatu keadaan di mana pekerja berhenti  bekerja  dari  perusahaan,  yang  mengakibatkan  berakhirnya  hak  dan kewajiban  antara  pekerja  dan  pengusaha.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  pengunduran diri,  pemberhentian  oleh  perusahaan  atau  berakhirnya  kontrak  kerja.  Dalam  suatu hubungan  kerja,  bukanlah  suatu  hal  yang  langka  jika  terjadi  Pemutusan  Hubungan Kerja  (PHK).  Permasalahan  akan  timbul  apabila  PHK  yang  telah  dilakukan  oleh pengusaha  adalah  PHK  secara  sepihak  terhadap  pekerjanya.  Hal  ini  tentunya bertentangan  dengan  ketentuan  peraturan  perundang-undangan  kecuali  perusahaan tersebut  dalam  keadaan  keuangan  yang  kurang  baik  sehingga  perlu  mengurangi jumlah pekerjanya dengan melakukan Rasionalisasi.
18 Zainal  Asikin,  Agusfian  Wahab,  Lalu  Husni,  Zaeni  Asyhadei, Dasar-Dasar  Hukum  Perburuhan , (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2008), hlm. 173.
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
PHK  yang  dilakukan  oleh  pengusaha  haruslah  beralasan  dan  memiliki  bukti sebagaimana yang telah diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan. Jika pekerja merasa  keberatan  dengan  PHK  tersebut  karena  dianggap  sepihak  dan  tidak  sesuai dengan  undang-undang  maka  pekerja  dapat  melakukan  gugatan  ke  Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI) dan dapat juga PHK tersebut batal demi hukum dan pekerja dapat kembali dipekerjakan. PHK adalah pengakhiran kerja  karena  suatu  hal  tertentu  yang  mengakibatkan  berakhirnya  hak  dan  kewajiban antara pekerja dengan pengusaha. Setelah hubungan kerja berakhir, pekerja tidak lagi mempunyai  kewajiban  untuk  bekerja  pada  pengusaha,  dan  pengusaha  itu  tidak berkewajiban membayar upah kepada pekerja tersebut.
Dalam  beberapa  literatur  Hukum  Perburuhan  tidak  satu  pun  kita  jumpai rumusan  atau  definisi  tentang  pemutusan  hubungan  kerja,  namun  dari  uraian  di  atas dapat  diartikan  bahwa,  pemutusan  hubungan  kerja  adalah  langkah  pengakhiran hubungan  kerja  antara  buruh/pekerja  dengan  majikan/pengusaha  yang  disebabkan karena  suatu  keadaan  tertentu.  Adapun  PHK  yang  dapat  batal  demi  hukum  yaitu berdasarkan  ketentuan  dalam  Pasal  153  Undang-undang  tentang  Ketenagakerjaan dimana Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan:
1. Pekerja  berhalangan  masuk  kerja  karena  sakit  menurut  keterangan  dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus;
2. Pekerja  berhalangan  menjalankan  pekerjaannya,  karena  memenuhi kewajiban  terhadap  negara  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang- undangan yang berlaku;
3. Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
4. Pekerja menikah;
5. Pekerja  perempuan  hamil,  melahirkan,  gugur  kandungan,  atau  menyusui bayinya;
6. Pekerja  mempunyai  pertalian  darah  dan  atau  ikatan  perkawinan  dengan pekerja  lainnya  di  dalam  satu  perusahaan,  kecuali  telah  diatur  dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
7. Pekerja  mendirikan,  menjadi  anggota  dan/atau  pengurus  serikat  pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam  kerja  atas  kesepakatan  perusahaan,  atau  berdasarkan  ketentuan  yang diatur  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian  kerja bersama;
8. Pekerja  yang  mengadukan  perusahaan  kepada  yang  berwajib  mengenai perbuatan perusahaan yang melakukan tindak pidana kejahatan;
9. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
10. Pekerja dalam keadaan cacat tetap,  sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena  hubungan  kerja  yang  menurut  surat  keterangan  dokter  yang  jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Apabila pengusaha tetap melakukan PHK dengan alasan-alasan tersebut di atas, maka  sesuai  dengan  Pasal  153  ayat  (2),  PHK  tersebut  batal  demi  hukum  dan pengusaha  wajib  mempekerjakan  kembali  pekerja  yang  bersangkutan.  Terdapat beberapa  hal  yang  menyebabkan  terjadinya  PHK,  misalnya  pekerja  mengundurkan diri,  meninggal  dunia,  memasuki  masa  pensiun,  atau  karena  terjadi  suatu  masalah (pelanggaran).  Di  samping  itu,  PHK  dapat  juga  terjadi  karena  pengalihan  dan penggabungan perusahaan, terjadi penggantian pemilik, atau perusahaan tutup karena mengalami kebangkrutan. Ketentuan-ketentuan mengenai PHK biasanya diatur secara spesifik dalam peraturan perusahaan.
Pada  hakikatnya  hukum  ketenagakerjaan  dan  semua  peraturan  perundang- undangan  yang  berkaitan,  bertujuan  melaksanakan  keadilan  sosial  dengan memberikan  perlindungan  kepada  pekerja  atau  buruh  dari  kekuasaan  pengusaha. Setiap  peraturan  perundang-undangan  tersebut  memiliki  sifat  yang  memaksa  dan memberikan  sanksi  tegas  kepada  pengusaha  yang  melanggarnya.  Kenyataan  yang ditemukan oleh para pekerja tidak seperti apa yang seharusnya didapat sesuai dengan ketentuan  dalam  peraturan  perundang-undangan,  khususnya  dalam  Undang-undang tentang  Ketenagakerjaan.  Perusahaan  Padat  Karya  telah  melakukan  PHK  secara sepihak  kepada  para  pekerjanya,  namun hak-hak  yang  seharusnya  didapat  pun  tidak diberikan oleh pengusaha tersebut kepada para pekerjanya.
Ketentuan  mengenai  pemberian  uang  penggantian  hak  berupa  penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ini dalam pengimplementasiannya sering menimbulkan  multi  tafsir.  Dengan  menggunakan  logika  bahwa  pekerja/buruh  yang mengundurkan diri tidak berhak atas uang pesangon maupun uang penghargaan masa kerja,  maka  pekerja/buruh  tidak  mendapatkan  penggantian  perumahan  serta pengobatan  dan  perawatan  karena  dasar  perhitungan  penggantian  perumahan  serta pengobatan dan perawatan menggunakan uang pesangon maupun uang penghargaan masa kerja yang tidak diberikan kepada pekerja/buruh yang mengundurkan diri. 19
Salah  satu  contoh  kasusnya  adalah  yang  terjadi  pada  pekerja  Perusahaan  X yang berada di Palembang yang telah melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sepihak  kepada  beberapa  pekerja.  Pekerja  yang  terkena  Pemutusan  Hubungan  Kerja (PHK)  itu  berjumlah  6  orang,  namun  4  orang  diantaranya  memilih  mengundurkan diri, bahkan pihak perusahaan pun tidak memberikan uang pesangon kepada pekerja yang diberhentikan tersebut.
19 Taufik Yulianto, Perlindungan Hukum Terhadap Hak Pekerja/Buruh Yang Mengundurkan Diri Atas Kemauan Sendiri , Jurnal Law Reform , Vol. 6, No. 2. Oktober 2011.
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
Dua orang pekerja yang tidak dapat menerima tindakan perusahaan tersebut pun sempat melakukan aksi demo dengan didukung 25 rekan sesama pekerja PT. X. Dua Puluh  lima  pekerja  tersebut  juga  tidak  dapat  mempercayai  dan  menerima  tindakan Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  sepihak  yang  telah  dilakukan  perusahaan terhadap 6 rekannya. Aksi demo dilakukan pekerja dengan duduk-duduk dan diselingi orasi di depan pabrik.
Menurut  salah  seorang  pekerja  yang  menjadi  korban  Pemutusan  Hubungan Kerja  (PHK)  sepihak,  perusahaan  melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK) terhadap dirinya bersama lima orang pekerja lainnya tanpa adanya pemanggilan atau pemberitahuan terlebih dahulu, dilakukan PHK dengan alasan  yang tidak jelas  yaitu karena  sakit  padahal  telah  melampirkan  surat  sakit  dari  dokter  perusahaan  tersebut. Dari enam orang, empat orang lainnya mengundurkan diri dan tidak meminta untuk dipekerjakan  kembali.  Hasil  mediasi  dengan  Dinas  Sosial  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  (Dinsosnakertrans),  bahwa  perusahaan  harus  mempekerjakan  kembali pekerja. Akan tetapi, pekerja yang di PHK, akan menerima PHK dengan catatan agar dipenuhi  segala  hal  yang  menjadi  hak  pekerja.  Salah  satunya,  pembayaran  upah sebanyak  upah  pekerja  sejak  tidak  masuk  kerja  dikarenakan  sakit  ditambah  dengan uang  kompensasi  berupa  uang  pesangon  dan  uang  penghargaan  masa  kerja. Perusahaan diwajibkan membayar pekerja sesuai besaran upah selama proses PHK.
Hingga  saat  ini,  Perusahaan  dinilai  tidak  ada  itikad  baik  untuk  menyelesaikan persoalan  ini  dikarenakan  perusahaan  tidak  pernah  mau  menghadiri  undangan  dari Dinas  Sosial  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  (Dinsosnakertrans).  Demo  akan  terus dilakukan  hingga  perusahaan  memenuhi  hak-hak  pekerja.  Apabila  tidak  dipenuhi maka  kasus  ini  akan  dibawa  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Kemudian menambahkan  bahwa  perusahaan  menyatakan  jika  ada  pihak  yang  tidak  menerima keputusan  perusahaan,  dipersilahkan  untuk  melayangkan  gugatan.  Pemutusan Hubungan  Kerja  (PHK)  itu  menimbulkan  dampak  yang  buruk,  khususnya  bagi pekerja  atau  buruh  dan  keluarganya.  Hal  ini  didukung  dengan  pernyataan  Iman Soepomo yang mengatakan bahwa: 20
“Pemutusan  hubungan  kerja  bagi  buruh  merupakan  permulaan  dari  segala pengakhiran,  permulaan  dari  berakhirnya  mempunyai  pekerjaan,  permulaan dari  berakhirnya  kemampuan  membiayai  keperluan  hidup  sehari-hari  baginya dan  keluarganya,  permulaan  dari  berakhirnya  kemampuan  menyekolahkan anak-anak dan sebagainya”.
Sehubungan  dengan  pernyataan  tersebut,  maka  tindakan  yang  dilakukan  oleh pihak  Perusahaan  terhadap  pekerja  atau  buruh  jelas  telah  menyebabkan  kerugian
20 Iman  Soepomo, Hukum  Perburuhan  Bidang  Pelaksanaan  Hubungan  Kerja ,  Cet.  V.  (Jakarta: Djambatan, 1983), hlm. 115-116.
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
besar bagi pekerja tersebut dan telah merenggut hak pekerja sebagai seorang manusia untuk memiliki kehidupan dan pekerjaan yang layak guna terciptanya kesejahteraan. Hal  ini  tidak  semestinya  dilakukan  dengan  begitu  mudahnya  oleh  pihak  perusahaan tanpa adanya pertimbangan-pertimbangan terlebih dahulu.
Setiap negara memiliki kewajiban untuk menjamin dan menghormati hak asasi manusia,  melindungi,  dan  menegakkannya  di  negara  masing-masing.  Negara memiliki  kewajiban  untuk  melindungi  hak-hak  dari  para  pekerja  yang  terkena  PHK sepihak.  Bentuk  perlindungan  oleh  negara  tersebut  adalah  dengan  diberlakukannya ketentuan-ketentuan  yang  dapat  melindungi  hak  pekerja  sebagai  seorang  manusia yang layak untuk mendapat perlakuan yang adil dan sama tanpa dilihat dari derajat, pangkat,  atau  jabatannya.  Selain  Pancasila  dan  UUD  NRI  Tahun  1945  yang  jelas menjamin perlindungan terhadap setiap warga negara Indonesia dalam hal ini, pekerja pada  khususnya,  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan dibuat  khusus  sebagai  pedoman  ketentuan  untuk  memenuhi  hak  dan  kewajiban pekerja  dan  pengusaha  sebagai  pelaku  usaha.  Perlindungan  pekerja  dapat  dilakukan baik  dengan  jalan  memberikan  tuntunan,  maupun  dengan  jalan  meningkatkan pengakuanhak-hak  asasi  manusia,  perlindungan  fisik  dan  teknis  serta  sosial  dan ekonomi melalui norma yang berlaku dalam lingkungan kerja tersebut. 21
Setiap  manusia  memiliki  haknya  masing-masing  sebagai  seorang  pekerja.  Hal ini  berkaitan  erat  dengan  kewajiban  negara  untuk  memenuhi  hak  pekerja  sebagai warga  negaranya  yaitu  memiliki  penghidupan  yang  layak.  Oleh  karena  itu, dibentuklah  Hukum  Ketenagakerjaan  yang  merupakan  himpunan  peraturan  baik tertulis  maupun  tidak  yang  berkenaan  dengan  kejadian  di  mana  seseorang  bekerja pada orang lain dengan menerima upah. Adapun aturan tertulis yang diciptakan guna menjamin  hak-hak  pekerja  tersebut  adalah  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan.  Pada  dasarnya,  pihak  perusahaan  sangat  tidak  dianjurkan untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap pekerjanya. Mengenai larangan  melakukan  Pemutusan  Hubungan  Ketenagakerjaan  (PHK)  ini  pun sesungguhnya  sudah  diatur  secara  jelas  dalam  UndangUndang  Ketenagakerjaan tersebut yaitu dalam Pasal 151 ayat (1) yang berbunyi:
“Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi PHK”.
Berlandaskan  pada  aturan  ini  pula  lah  bahwa  seorang  pekerja  memiliki  hak untuk  mendapatkan  perlindungan  dari  tindakan  pengusaha  yang  melakukan Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  sepihak.  Pasal  151  ayat  (1)  adalah  bentuk perlindungan  hukum  yang  diberikan  oleh  negara  sebagai  pencegahan  agar  tidak
21 G Kartasapoetra dan Rience Indraningsih, Pokok-pokok Hukum Peburuhan , (Bandung: Armico, 1982), hlm. 43-44.
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
terjadinya Pemutusan  Hubungan  Kerja (PHK) terhadap seorang pekerja. Seharusnya setiap  pekerja  mendapat  perlakuan  yang  sama  dan  pantas  tanpa  dibeda-bedakan derajatnya dengan pengusaha, maka, Pasal 151 ayat (1) menjamin guna dilindunginya pekerja  dari  tindakan  pengusaha  yang  semena-mena  dengan  memandang  bahwa dirinya sebagai pengusaha memiliki derajat yang tinggi di atas seorang pekerja yang rendah  sehingga  merasa  berhak  untuk  melakukan  tindakan  Pemutusan  Hubungan Kerja  (PHK)  sepihak  tanpa  memikirkan  akibat  yang  akan  timbul  terhadap  pekerja atas tindakan yang dilakukannya tersebut.
Begitu  pula  sebaliknya  dengan  pekerja  terhadap  pengusaha,  bahwa  pekerja tidak  boleh  mengabaikan  kewajibannya  terhadap  pihak  pengusaha  dengan  secara sepihak  memutuskan  hubungan  kerja.  Sesungguhnya  Perusahaan  dapat  melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) apabila telah berakhirnya waktu perjanjian kerja, dan  apabila  pekerja  melakukan  pelanggaran  terhadap  perjanjian  kerja,  peraturan perusahaan  atau  perjanjian  kerja  bersama  (PKB),  akan  tetapi,  sebelum  melakukan Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK),  perusahaan  wajib  memberikan  surat  peringatan secara 3 kali berturut-turut, namun, pada  kenyataannya tindakan yang dilakukan oleh pengusaha terhadap pekerjapekerja tersebut adalah diluar dari ketentuan yaitu dengan tidak  memberikan  surat  peringatan  atau  pemanggilan  sama  sekali  dan  tanpa mempertimbangkan alasan-alasan serta pembelaan yang diberikan oleh pihak pekerja.
Perlindungan  hukum  merupakan  hak  manusia  sebagai  subjek  hukum,  baik ketika ia berada dalam posisinya sebagai orang perseorangan/pribadi, maupun ketika ia  berada  dalam  suatu  komunitas,  kelompok  atau  keadaan  lain. 22 Para  pekerja  yang telah bekerja lama di perusahaan tersebut salah satunya adalah  pekerja yang terkena PHK  sepihak  yang  telah  bekerja  selama  kurang  lebih  11  (sebelas)  tahun  harus  rela menelan pahit diberhentikan oleh perusahaan yang menjadi satu-satunya sumber mata pencahariannya.  Tetapi  sesuai  dengan  ketentuan  dalam  Pasal  151  ayat  (1)  ini,  dan pekerja  lainnya  tentunya  tidak  tinggal  diam  dan  berusaha  untuk  mendapat perlindungan  secara  nyata  dari  pemerintah  dalam  hal  ini  Dinas  Sosial Tenaga  Kerja (Dinsosnakertrans)  selaku  mediator.  Sangat  disayangkan,  hasilnya  mengalami kebuntuan, Perusahaan tetap dengan pendiriannya untuk memberhentikan dan pekerja lainnya dengan salah satu alasannya karena mengalami sakit berkepanjangan selama 2  (dua)  minggu.  Bagi  pekerja  yang  terkena  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK), alasan  telah  dilakukanya  PHK  berperan  besar  dalam  menentukan  apakah  pekerja tersebut  berhak  atau  tidak  berhak  atas  uang  pesangon,  uang  penghargaan  dan  uang penggantian  hak.    Peraturan  mengenai  uang  pesangon,  uang  penghargaan  dan  uang penggantian hak diatur dalam Pasal 156, Pasal 160 sampai Pasal 169 Undang-undang tentang Ketenagakerjaan.
22 Ahsabul  Kahfi, Perlindungan  Hukum  Terhadap  Tenaga  Kerja , Jurisprudentie ,  Volume  3,  Nomor  2, Desember 2016.
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
Ada  beberapa  hal  yang  dapat  menyebabkan  terjadinya  PHK,  yaitu  menurut Pasal  61  Undang-undang  tentang  Ketenagakerjaan,  perjanjian  kerja  dapat  berakhir apabila:
1. Pekerja meninggal dunia;
2. Jangka waktu kontak kerja telah berakhir;
3. Adanya  putusan  Pengadilan  atau  penetapan  Lembaga  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  yang  telah  mempunyai  kekuatan  hukum tetap;
4. Adanya  keadaan  atau  kejadian  tertentu  yang  dicantumkan  dalam  perjanjian kerja,  peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian  kerja  bersama  yang  dapat menyebabkan  berakhirnya  hubungan  kerja.    Mengingat  sudah  tidak  adanya niat  baik  dari  pihak  pengusaha  untuk  kembali  mempekerjakannya,  maka untuk  kebaikan  kedua  belah  pihak,  sesuai  dengan  ketentuan  Pasal  151  ayat (3)  tersebut  bahwa    pengusaha  hanya  dapat  memutuskan  hubungan  kerja setelah  memperoleh  penetapan  dari  Pengadilan  Hubungan  Industrial, diberlakukan juga lah ketentuan Pasal 155 ayat (2), yaitu:
“Selama  putusan  Lembaga  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/ buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya”.
Pada  kenyataannya  apa  yang  terjadi  tidak  lah  sesuai  dengan  ketentuan  yang berlaku.  Terhitung  sejak  Tahun  2017  ternyata  pengusaha  telah  melarang  pekerja untuk  masuk  kerja  dengan alasan  bahwa pekerja  tersebut telah  di  PHK,  oleh  karena itu pekerja tidak dapat melaksanakankewajibannya untuk bekerja sebagaimana diatur dalam  Pasal  155  ayat  (2)  tersebut.  Dilihat  dari  apa  yang  telah  dialami  para  pekerja yang di PHK, jelas bahwa tindakan pengusaha  yang telah melarang pekerja tersebut untuk  bekerja  dengan  alasan  sudah  di  PHK  adalah  menyimpang  dari  ketentuan undang-undang yang berlaku, yaitu Undang-undang tentang Ketenagakerjaan. Selain itu, dari penjelasan yang telah terpapar di atas, mejadi semakin nampak jelas  bahwa dalam  kasus  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  yang  dilakukan  oleh  Perusahaan X adalah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sepihak yang tidak beralasan.
Ketidakadilan  tersebut  sungguh  terlihat  jelas  jika  ditelaah  dari  kasus  yang menimpa  para  pekerja  ini,  salah  satu  contohnya  yang  adalah  yang  terjadi  terhadap pekerja  yang  terkena  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  dikarenakan  sakit.  Dalam kasus yang menimpa salah stu pekerja yang terkena PHK ini, tidak satu pun kriteria diperbolehkannya pemutusan hubungan kerja (PHK) yang berhalangan untuk bekerja dikarenakan sakit tersebut diberhentikan dengan alasan telah terlalu lama mengalami sakit  yaitu  selama  2  (dua)  minggu,  padahal,  telah  jelas  dalam  ketentuan  Pasal  153 ayat  (1)  huruf  a  bahwa  sakit  tidak  boleh  dijadikan  sebagai  alasan  dilakukannya
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
pemutusan hubungan kerja (PHK) oleh pengusaha. Adapun ketentuan dari Pasal 153 ayat  (1)  huruf  a  tersebut  adalah:  “Pengusaha  dilarang  melakukan  pemutusan hubungan  kerja  dengan  alasan:  Pekerja/buruh  berhalangan  masuk  kerja  karena  sakit menurut  keterangan  dokter  selama  waktu  tidak  melampaui  12  (dua  belas)  bulan secara terus menerus”.
Jika Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) tersebut tetap dilakukan, maka berlaku ketentuan  Pasal  153  ayat  (2),  yaitu:  “Pemutusan  Hubungan  Kerja  yang  dilakukan dengan  alasan  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1)  batal  demi  hukum  dan pengusaha  wajib  mempekerjakan  kembali  pekerja/buruh  yang  bersangkutan”. Kemudian, apabila telah terjadi pemutusan hubungan kerja dan pekerja lainnya tanpa adanya persetujuan dan penetapan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial  (LPPHI)  dalam  hal  ini  Pengadilan  Hubungan  Industrial,  maka  pihak perusahaan diwajibkan mempekerjakan kembali para pekerjanya. Pernyataan tersebut sesuai  dengan  ketentuan  yang  tercantum  dalam  Pasal  155  ayat  (1)  Undang-undang tentang  Ketenagakerjaan,  yaitu:  “Pemutusan  hubungan  kerja  tanpa  penetapan sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  151  ayat  (3)  batal  demi  hukum”.  Sebagiamana paparan tersebut, hal yang menimpa salah seorang pekerja yang terkena PHK  adalah tidak  sesuai  dengan  Undang-undang  tentang  Ketenagakerjaan  yaitu  Pasal  153  ayat (1). Dengan dilakukannya tindakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sepihak oleh pengusaha  terhadap  dirimya  tersebut,  maka  sesuai  dengan  Pasal  153  ayat  (2)  dapat dipekerjakan  kembali  karena  putusan  tersebut  dianggap  batal  demi  hukum  atau dianggap tidak pernah ada.

## G. Penutup
1. Kesimpulan
Perlindungan  hukum  bagi  pekerja  Perusahaan  X  yang  terkena  pemutusan hubungan kerja (PHK) secara sepihak adalah, bahwa PHK terhadap pekerja yang  bersangkutan  dinyatakan  batal  demi  hukum  karena  berdasarkan  Pasal 151  ayat  (3)  UU  Ketenagakerjaan  apabila  pengusaha  hendak  melakukan PHK terhadap pekerjanya, harus terlebih dahulu memperoleh penetapan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
2. Saran
Seharusnya ada sanksi yang lebih tegas terhadap setiap pelanggaran praktik ketenagakerjaan yang dilakukan oleh pihak pengusaha, agar tidak terjadi lagi PHK  sepihak  yang  merugikanpihak  pekerja  dan  pegawai  pengawas ketenagakerjaan  dari  Dinsosnakertrans  harus  lebih  intensif  melakukan pengawasan ketenagakerjaan terhadap kasus PHK secara sepihak.
H. Daftar Pustaka
1. Buku
Amirudin., dan Zainal Asikin. Pengantar Metode Penelitian Hukum. Cet. 8. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. 2014.
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
Asikin,  Zainal.,  H.  Agusfian  Wahab,  Lalu  Husni,  Zaeni  Asyhadei. Dasar-Dasar Hukum Perburuhan . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 2008.
Djumadi. Hukum Perburuhan . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 2004. Effendi,  A.  Mansyur. Perkembangan  Dimensi  Hak  Asasi  Manusia. Jakarta:  Ghalia Indonesia. 2005.
El-Muhtaj,  Majda. Hak  Asasi  Manusia  dalam  Konstitusi  Indonesia. Ed.  1.  Cet.  1. Jakarta: Kencana. 2005.
Fajar, Mukti., dan Yulianto Achmad. Dualisme Penelitian Hukum Normatif-Empiris . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. 2010.
Friedman,  Lawrence  M. Sistem  Hukum:  Perspektif  Ilmu  Sosial .  Diterjemahkan  oleh M. Khozim. Cet. Ke-4. Bandung: Nusa Media. 2011.
Fuady,  Munir. Teori-Teori  Besar  (Grand  Theory)  Dalam  Hukum .  Jakarta:  Kencana. 2013.
Hamzah, Andi. Kamus Hukum . Jakarta: Ghalia Indonesia. 2005. Hernoko,  Agus  Yudha. Hukum  Perjanjian  Asas  Proporsionalitas  Dalam  Kontrak Komersial . Jakarta: Kencana. 2010. Husni,  Lalu. Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia. Edisi  Revisi.  Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 2003.
Ibrahim,  Johnny. Teori  &  Metodologi  Penelitian  Hukum  Normatif. Malang:  Batu Media Publishing. 2006.
Irianto,  Sulistyowati.,  dan  Shidarta. Metode  Penelitian  Hukum  Konstelasi  dan Refleksi . Jakarta: Yayasan Pustaka Obor Indonesia. 2011.
Kartasapoetra,  G.,  dan  Rience  Indraningsih. Pokok-pokok  Hukum  Peburuhan , Bandung: Armico. 1982.
Manan,  Bagir. Teori  dan  Politik  Konstitusi .  Cetakan  Kedua.  Yogyakarta:  FH  UII Press. 2004.
________________. Dasar-dasar  Perundang-undangan  Indonesia. Jakarta:  Ind-Hill. 1992.
Manulang, Sendjun  H. Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia . Jakarta: Rineka Cipta. 1990.
Marzuki,  Peter  Muhamad. Penelitian  Hukum .  Cet.  Ke-7.  Jakarta:  Kencana  Prenada Media Group. 2005.
MD, Moh. Mahfud. Dasar dan Struktur Ketatanegaraan Indonesia. Cet. 2. Ed. Rev. Jakarta: Rineka Cipta. 2001.
Soekanto,  Soerjono. Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Penegeakan  Hukum. Cet. Ke-5. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2004.
________________. Pengantar  Penelitian  Hukum .  Jakarta:  Universitas  Indonesia (UI-Press). 1986.
Soekanto,  Soerjono.,  dan  Sri  Mamudji. Penelitian  Hukum  Normatif  Suatu  Tinjauan Singkat . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 2003.
Soepomo, Imam. Pengantar Hukum Perburuhan . Jakarta: Djambatan. 1999. ________________. Hukum Perburuhan  Bidang Pelaksanaan Hubungan Kerja . Cet. V. Jakarta: Djambatan. 1983.
Suwarto. Hubungan Industrial Dalam Praktek . Jakarta: Asosiasi Hubungan Industrial Indonesia. 2003.
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
S.,  H.  R.  Otje  Salman.,  dan  Anthon  F.  Susanto. Teori  Hukum  (Mengingat, Mengumpulkan,  dan  Membuka  Kembali). Cet.  Ke-6.  Bandung:  PT.  Refika Aditama. 2010.
Ubaedillah,  A.,  dan  Abdul  Rozak. Pancasila,  Demokrasi,  HAM,  dan  Masyarakat Madani. Jakarta: ICCEUIN Syarif Hidayatullah. 2012.
2.  Artikel Jurnal
Amin,  Muhammad.,  Pamungkas  Satya  Putra.  “Dinamika  Penerapan  Kewenangan Pemerintah  Kabupaten  Berau  Dalam  Pengelolaan  Pertambangan  Berdasarkan Perda  Nomor  17  Tahun  2011  tentang  Pertambangan  Mineral  dan  Batu  Bara”. Jurnal  Ilmiah  Hukum  De’Jure:  Kajian  Ilmiah  Hukum .  Volume  2  Nomor  1. 2017.
Eriza,  Novi.  “Tanggung  Jawab  Ganti  Rugi  Atas  Pemutusan  Kontrakkerja  Sepihak Terhadap  Pekerja  oleh  PT.  Sucofindo  Episi  Kota  Pekanbaru  Berdasarkan Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan”. JOM Fakultas Hukum . Volume III. Nomor 2. Oktober 2016.
Fahrunnisa,  Fatwal.,  Rosdianti  Razak,  Alimuddin  Said.  “Peran  Pemerintah  Dalam Menangani Konflik Pemutusan Hubungan Kerja Karyawan PT. Gunung Mas di Kabupaten  Pangkep”. Kolaborasi:  Jurnal  Administrasi  Publik .  Volume  3. Nomor 3. Desember 2017.
Kahfi,  Ahsabul. Perlindungan  Hukum  Terhadap  Tenaga  Kerja . Jurisprudentie , Volume 3. Nomor 2. Desember 2016.
Putra, Pamungkas Satya., Ella Nurlailasari. “Analisis Terhadap Standar Kualitas Air Minum  Dihubungkan  Dengan  Konsep  Hak  Asasi  Manusia  dan  Hukum  Air Indonesia”. Jurnal  Ilmiah  Hukum  De’Jure:  Kajian  Ilmiah  Hukum .  Volume  2 Nomor 1. 2017.
Putra,  Pamungkas  Satya.  “Kewenangan  Mahkamah  Kehormatan  Dewan  Terhadap Dugaan  Pelanggaran  Kode  Etik  Anggota  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Republik Indonesia”. Jurnal  Ilmiah  Hukum  De’Jure:  Kajian  Ilmiah  Hukum .  Volume  1 Nomor 1. 2016.
________________. “Accountability  of  Construction  Services  Contract  by  Village Government In Karawang District”. Yustisia . Volume 3 Nomor 3. 2014. Maringan,  Nikodemus.  “Tinjauan  Yuridis  Pelaksanaan  Pemutusan  Hubungan  Kerja (PHK) Secara Sepihak oleh Perusahaan Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan”. Jurnal  Ilmu  Hukum  Legal  Opinion .  Edisi  3. Volume 3. Tahun 2015.
Maulinda,  Rizka.,  dan  Dahlan,  M.  Nur  Rasyid.  “Perlindungan  Hukum  bagi  Pekerja Kontrak  Waktu  Tertentu  dalam  Perjanjian  Kerja  pada  PT.  IU”. Kanun  Jurnal Ilmu Hukum . Volume 18. Nomor 3. Desember 2016.
Mogi,  Erica  Gita.  “Perlindungan  Hukum  Terhadap  Tenaga  Kerja  yang  di  PHK Sepihak  oleh  Perusahaan  Menurut  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan”. Lex  Administratum .  Volume  V.  Nomor  2.  Maret- April 2017.
Nazar,  M.  Almasri.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Imlementasi  Dalam Pendidikan Islam”. Kutubkhanah: Jurnal Penelitian sosial keagamaan , Volume 19. No. 2. Juli-Desember 2016.
∽ Volume 3 ∽ Nomor 1 ∽ Mei 2018 ∽
∽ Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum ∽ Perlindungan  Hukum Terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Bagi  Pekerja ∽ Rohendra Fathammubina dan Rani Apriani ∽
Setadi,  Wicipto.  “Pembangunan  Hukum  Dalam  Rangka  Peningkatan  Supremasi Hukum”. Jurnal Rechtsvinding . Volume 1 Nomor 1. April 2012.
Yulianto,  Taufik.  “Perlindungan  Hukum  Terhadap  Hak  Pekerja/Buruh  Yang Mengundurkan  Diri  Atas  Kemauan  Sendiri”, Jurnal Law  Reform .  Volume  6. Nomor 2. Oktober 2011.
Zulhartati,  Sri.  “Pengaruh  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Terhadap  Karyawan Perusahaan”. Jurnal  Pendidikan  Sosiologi  dan  Humaniora .  Volume  1.  Nomor 1. April 2010.
3.  Peraturan Perundang-undangan
Republik  Indonesia. Undang-Undang  Dasar  Republik  Indonesia  Tahun  1945 .  UUD Tahun 1945. Naskah Asli.
________________. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 , Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
________________.Undang-undang  Nomor  12  Tahun  2011  tentang  Pembentukan Peraturan Perundang-undangan.
________________.Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
________________.Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.