## HUBUNGAN PELAKSANAAN JENJANG KARIR PERAWAT PELAKSANA DENGAN KEPUASAN KERJA DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH CIMAHI
Mokh. Sandi Haryanto a* , Siti Nurhidayah b a-b Institut Kesehatan Rajawali Indonesia *Corresponding author : haryantosandi71@gmail.com

## Abstract
Background :  The  development  of    a  nurse's  career  path  is  the  planning  and  implementation  of  a career  plan  that  can  be  used  for  Nurses'  placement  based  on  their  expertise  based  and  career  level with reference to regulations made by the Minister of Health of the Republic of Indonesia to prevent job dissatisfaction or workforce resignation. Objective : The purpose of this study was to determine the relationship  between  the  implementation  of  the  career  path  of  nurses  and  job  satisfaction  in  the inpatient  room  of  the  Cibabat  Cimahi  Regional  General  Hospital. Methods: The  method  used  a descriptive correlation method with a cross-sectional approach. This study included 113 Nurses. The Minnesota  Satisfaction  Questionnaire  for  job  satisfaction  and  the  applicable  SPO  (Standard Operating  Procedure)  format  were  used  to  collect  the  data.  Data  analysis  used    Chi-Square  test  to measure the significance of the study. Results: The results showed that there is a relationship between the  implementation  of  the  career  path  of  implementing  nurses  and  job  satisfaction  (<0.000)  in  the inpatient room of the Cibabat Cimahi Regional General Hospital in 2022. Conclusion: Career path implementation  related  to  Job  satisfaction.  Further  research  about  other  factors  that  contributed  to job satisfaction needs to be done.
Keywords : Diabetes Mellitus; Dietary Compliance; Quality of Life.

## Abstrak
Latar belakang Pengembangan Jenjang karir perawat  merupakan suatu perencanaan dan penerapan rencana  karir  yang  dapat  digunakan  untuk  penempatan  perawat  sesuai  dengan  keahliannya berdasarkan level karir dengan merujuk pada peraturan yang dibuat oleh Menteri Kesehatan RI untuk mencegah  dari  ketidakpuasan  kerja  atau  pengunduran  diri  tenaga  kerja. Tujuan Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  adanya  hubungan  antara  pelaksanaan  jenjang  karir  perawat  pelaksana dengan kepuasan kerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Cibabat Cimahi. Metode yang digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif    korelasi  dengan  pendekatan  cross sectional.  Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  113  orang  perawat  dengan  pengambilan  sampel menggunakan  total  sampling.  Instrumen  penelitian  menggunakan    kuesioner  Minnesota  Satisfaction Quessionaire  untuk  kepuasan  kerja  dan  menggunakan  format  SPO  (Standar  Prosedur  Operasional) yang berlaku. Hasil : Hasil Chi Square test didapatkan nilai p < 0,000 untuk jenjang karir dan kepuasan kerja.  Terdapat  hubungan  pelaksanaan  jenjang  karir  perawat  pelaksana  dengan  kepuasan  kerja  di ruang  rawat  inap  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Cibabat  Cimahi  Tahun  2022. Kesimpulan: Ada hubungan  antara  jenjang  karir  perawat  dengan  kepuasan  kerja.  Penelitian  lebih  lanjut  terkait  faktor- faktor yang berkontribusi dengan kepuasan kerja perlu untuk dilakukan.
Kata kunci: Jenjang karir; Kepuasan kerja; Perawat

## PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
Volume 11, No 2, Agustus 2023, (Hal.   162- 169  )

## PENDAHULUAN
Pengembangan  karir  perawat  merupakan  suatu  perencanaan  dan  penerapan  rencana karir yang dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang karir yang sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan  yang lebih baik sesuai dengan kemampuan dan potensi  perawat  Setiap  individu  tidak  lepas  dari  proses  interaksi  lingkungan  fisik  maupun sosial  yang  memicu  persepsi.  Menurut  Dudih  (2019)  persepsi  adalah  suatu  sistem  yang diperlukan  oleh  suatu  individu  berguna  untuk  menafsirkan  serta  memahami  hal-hal  yang terjadi  disekitarnya,  sehingga  seorang  perawat  memiliki  persepsi  apalagi  dalam pengembangan  karirnya.  Saksono,  2003  dalam  (Ovi  Liana  2018)  terdapat  penilaian  aspek yang  dinilai  dalam  persepsi  jenjang  karir  yaitu  :  kesempatan  untuk  mencapai  sesuatu  yang berharga  misalnya  promosi  dalam  jabatan,  kesempatan  untuk  memperoleh  hal  yang  baru misalnya karyawan melakukan  inovasi dan kreatifitas, kesempatan untuk membuat karyawan merasa  senang  misalnya  memilih  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki oleh  karyawan  dan  kesempatan  untuk  mengembangkan  kecakapan  seperti  karyawan  dapat mengikuti pelatihan, seminar atau diklat terbuka.
Karir perawat disusun untuk pencapaian keunggulan asuhan yang dimiliki perawat dan partisipasi  untuk  mencapai  kompetensi  sesuai  dengan  level  karir  (Baucom,  Hibbert,  Sigler, Fanning  &  Sandoval,  2012).  Menurut  Fitriani  (2017)  Jenjang  karir  perawat  merupakan penerapan dari beberapa rencana karir  yang telah ditetapkan untuk memberikan posisi/ level yang sesuai dengan pendidikan, kemampuan, keahliannya dan kompetensi perawat. Beberapa rumah  sakit  telah  menerapkan  sistem  jenjang  karir  perawat  namun  masih  terdapat  beberapa kendala  atau  hambatan  pada  jenjang  karirnya  seperti  belum  optimalnya  dukungan  pimpinan dimana belum adanya kebijakan dan ketentuan jenjang karir perawat, bervariasinya penerapan jenjang  karir  perawat  dan  perawat  belum  memahami  sistem  jenjang  karir  dengan  baik. Pemahaman atau pengetahuan yang rendah dapat mempengaruhi sebuah persepsi seseorang. Menurut  Aljabar,  2020  (dalam  Eva,    2021)  salah  satu  faktor  yang  sangat  berpengaruh  bagi sumber daya manusia (perawat) adalah kepuasan kerja perawat, masalah ketidakpuasan kerja dapat  mempengaruhi  kualitas  dan  produktifitas  kerja  yang  akan  berdampak  pada kelangsungan  rumah  sakit.  Menurut  Barahama,  2019    (dalam  Eva,  2021)  kepuasan  kerja menyangkut  sikap  umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya,  seorang  dengan  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  menunjukkan  sikap  yang  positif  terhadap  pekerjaannya  itu, sebaliknya  jika  karyawan  tidak  memperoleh  kepuasan  kerja  tidak  semata  akan  mencapai kematangan  psikologis  dan  dampaknya  akan  menjadi  frustasi,  cepat  lelah,  bosan,  emosinya tidak  stabil,  sering  absen  dan  melakukan  kesibukan  yang  tidak  ada  hubungannya  dengan pekerjaan.
Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  seseorang  dalam  pekerjaannya, diantaranya  adalah  gaji  yang  didapat,  budaya  organisasi,  hubungan  dengan  rekan  kerja, supervisi dan pengembangan karir (Fauziah, 2020). Menurut Sausan, 2020 (dalam Eva, 2021) berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Suroso di Rumah Sakit Umum Daerah Jawa Tengah didapatkan 88,6% kepala ruang dan 94,3% ketua tim/ perawat pelaksana mengatakan perlu adanya  jenjang  karir  pada  perawat  klinik.  Oleh  karena  itu,  sistem  pengembangan jenjang karir perawat perlu dilakukan oleh setiap rumah sakit agar bisa meningkatkan kualitas pelayanan  yang  diberikan  dan  juga  akan  mempengaruhi  peningkatan  kepuasan  dan  kerja perawat.
Peraturan  Menteri  Kesehatan  RI  No.  40  Tahun  2017  Pengembangan  karir profesional  perawat  mencakup  4  peran  utama  perawat  yaitu,  Perawat  Klinis  (PK),  Perawat Manager  (PM),  Perawat  Pendidik  (PP)  dan  Perawat  Penelti/  Riset  (PR).    Masing-masing pengembangan  karir  perawat  di  Rumah  Sakit  maupun  Pelayanan  Primer  memiliki  5  (lima) level,  yaitu  level  1  sampai  level  V.  Pengembangan  karir  tersebut,  memiliki  tugas  dan
kewenangan  yang berbeda-beda  yang Pendidik atau Perawat Riset. Hasil penelitian Yuanita, 2018 (dalam Eva, 2021) di RSUD Tgk. Chik Ditiro Sigli, rata-rata jawaban perawat pelaksana 35,1% berpendapat bahwa pengembangan karir di RSUD Tgk. Chik Ditiro Sigli masih belum adil, sedangkan 34,9% perawat  pelaksana merasa adil.
Penelitian I dewa Agung, 2020 menganalisis hubungan jenjang karir dengan kepuasan kerja  perawat  pelaksana  di  Ruang  Rawat  Inap  RSUD  Wangaya.  Hasil  analisis  Chi  Square menunjukkan  bahwa  nilai  p=0,001,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  jenjang  karir dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Wangaya. Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Siska D (dalam Eva, 2021) di RSUD Wamena di Papua menjelaskan bahwa  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja perawat.  Dengan  adanya  sistem  jenjang  karir  profesional  perawat  semakin  meningkat, sehingga mutu pelayanan juga meningkat. Dampak lain dari adanya jenjang karir profesional adalah  mengarahkan  perawat  untuk  menekuni  bidang  keahlian  ditempat  kerjanya  dan meningkatkan profesionalismenya.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan    jenis  penelitian  korelasional  dengan  pendekatan  yang digunakan  adalah  cross  sectional.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  perawat pelaksana dengan jumlah 113 responden. Teknik  pengambilan sampel probability sampling dengan  teknik  total  sampling. kriteria  inklusi  perawat  pelaksana,Menempati  level  jenjang karir sekurang-kurangnya PK I,Masa kerja > 2 tahun,Tidak dalam kondisi sakit, Tidak dalam kondisi cuti lebih dari satu bulan, Bersedia menjadi respondeni kriteria inklusi Perawat yang bertugas  di  poliklinik,  Perawat  yang  bertugas  di  ruang  intensif.        Perawat  dengan  level  Pra PK  (Perawat  Klinik).  Analisa  bivariat  yang  digunakan  adalah  uji  chi  square.  Instumen pengumpuan data berupa kuesioner. Minnesota Satisfaction Quessionaire yang dikembangkan oleh  vocasional  psychology  research  Universitas  Minnesota  (1967)  nomor  surat  penelitian 614/IKR/FKEP/XII/2022.

## HASIL
Analisis  univariat  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  karakteristik  perawat, pelaksanaan  jenjang  karir  dan  kepuasan  kerja  di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Umum Daerah Cibabat Cimahi Tahun 2022.

## Tabel 1. Distribusi Frekuensi Karakteristik Pasien
No. Karakteristik N Persentase (%) 1 Usia < 30 Th 18 15,9 30-40 Th 50 44,2 > 40 Th 45 39,8 Jumlah 113 100 2 Jenis Kelamin Laki-laki 23 20,4 Perempuan 90 79,6 Jumlah 113 100 3 Pendidikan DIII 64 56,6 SI 2 1,8 SI Ners 47 41,6 Jumlah 113 100 4 Lama Kerja 2 - 9 Th 43 38,1 > 9 Th 70 61,9 Jumlah 113 100 5 Level Jenjang Karir PK I 25 22,1 PK II 19 16,8 PK III 69 61,1 Jumlah 113 100
Berdasarkan tabel 1 didapatkan hasil dari 113 perawat responden mayoritas berusia 30- 40 tahun (4,2%), jenis kelamin perempuan (79,6%), pendidikan DIII (56,6%), lama kerja > 9 tahun (61,9%) dan PK III sebanyak (61,1%).

## Tabl 2. Distribusi frekueensi Jenjang karir Perawat
Jenjang Karir N Persentase (%) Kurang baik 39 34,5 Baik 74 65,5 Jumlah 113 100
Berdasarkan jenjang karir didapatkan hasil dari 113 perawat penelitian diperoleh nilai di Ruang Rawat Inap RSUD Cibabat Cimahi sebanyak 65,5% menunjukkan bahwa jenjang karir perawat baik.
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja N Persentase (%) Tidak Puas 42 37,2 Puas 71 62,8 Jumlah 113 100
Berdasarkan tabel kepuasan kerja didapatkan hasil dari 113 perawat yang  merasa puas 62,8%.

## Tabel 4 : HubunganJenjang Karir Dengan Kepuasan Kerja Perawat
Jenjang Karir Kepuasan Kerja Total p Value Tidak Puas Puas N % N % Baik 30 26,5 62 54,9 74 0,000 Kurang baik 12 10,6 9 8 39 Jumlah 42 37,2 71 62,8 113
Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai p yaitu p < 0,000, maka dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat hubungan pelaksanaan jenjang karir perawat pelaksana dengan kepuasan kerja.

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  faktor  kepuasan  kerja  bisa  dilihat  dari  hasil  pengisian kuesioner  sebanyak  62,8%  .  Hal  ini  dibuktikan  dengan  analisa  kuesioner  atas  jawaban responden    bahwa    45,1%  mengatakan  bahwa  rumah  sakit  memberikan  penghargaan  pada karyawan  yang  berprestasi,  sebanyak  61,1%  menyatakan  bahwa  rumah  sakit  memberi kesempatan untuk mengutarakan ide demi kemajuan bersama, lalu responden menjawab 61,1% rumah sakit memberi peluang yang luas bagi karyawan yang  maju dalam berkarir, rumah sakit memberi  kesempatan  belajar  pada  karyawan  yang  ingin  mengembangkan  keahlian  khusus sebanyak  68,1%,  responden  merasa  puas  dengan  penempatannya  saat  ini  sesuai  dengan kompetensinya  sebanyak  45,5%  dan  responden  sudah  mengikuti  kenaikan  jenjang  karir sebanyak 60,1%.
Menurut  Depkes RI (2017),  tujuan dilakukannya pengembangan karir perawat adalah meningkatkan  kepuasan  individu  perawat  terhadap  bidang  kerja  profesi  yang  ditekuninya. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan 59,8% responden menyatakan bahwa peluang untuk maju  dalam  karir  lebih  terbatas  di  rumah  sakit  tipe  yang  sejenis,  sebanyak  45,5%  responden menyatakan  karyawan  yang  berpendidikan  lebih  rendah  memiliki  sedikit peluang  untuk  maju dalam  karir,  sebanyak  77,7%  responden  menyatakan  bahwa  karyawan  memiliki  kesempatan untuk memperlihatkan potensi kerja yang sebaik-baiknya di rumah sakit ini.
Hasil  penelitian  yang  membahas  kepuasan  kerja  dari  segi  pembayaran,  54,5% responden  menyatakan  karyawan  tidak  puas  dengan  insentif  yang  diperoleh  saat  ini,  57,1% responden  menyatakan  tidak  setuju  karyawan  yang  bekerja  lebih  keras  memperoleh  insentif yang  memadai  dan  54,5%    responden  menyatakan  bahwa  rumah  sakit  lebih  menekankan kewajiban dibandingkan dengan hak sebagai karyawan. Menurut Burket TL (2010),  penerapan
sistem jenjang karir perawat adalah hal yang sangat penting untuk diperhatikan karena sistem jenjang  karir  mampu  mengembangkan  standar  dan  praktik  keperawatan,  mendorong  praktik perawat berbasis bukti, berpikir kritis, mengembangkan pengetahuan dan menghasilkan praktik berkualitas.  Dengan  begitu,  perawat  pun  merasa  puas  dan  tentunya  akan  memberikan pelayanan  yang  bermutu,  semakin  tinggi  jenjang  karir  perawat  maka  tingkat  kepuasan  kerja perawat pun semakin tinggi.
Berdasarkan  penelitian  Pradipta  (2020),  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir berhubungan  kuat  dan  berpola  positif  dengan  kepuasan  kerja,  yang  berarti  semakin  baik pengembangan karir perawat maka kepuasan kerja semakin meningkat. Hal ini sesuai dengan Permenkes  RI  No.  40  Tahun  2017  bahwa  tujuan  pengembangan  karir  adalah  meningkatkan kepuasan  individu  perawat  terhadap  bidang  kerja  profesi  yang  ditekuninya.  Hal  ini  diperkuat dengan  penelitian    Shujaat,  et  al  (  2013),  yang  mengatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif antara  pengembangan  karir  dan  kepuasan  kerja.  Hal  ini  diperkuat  dengan  penelitian  Siska   D (2018), menjelaskan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan  kerja  perawat.  Dengan  adanya  sistem  jenjang  karir  profesional  perawat  yang diterapkan  disetiap  sarana  kesehatan,  diharapkan  kerja  perawat  semakin  meningkat,  sehingga mutu  pelayanan  kesehatan  juga  meningkat.  Menurut  teori  Marquis  dan  Huston  (2010), mengatakan bahwa manfaat tujuan pengembangan jenjang karir adalah sebagai kerangka kerja untuk mengembangkan  pengetahuan klinik melalui praktek keperawatan di Rumah Sakit dan untuk memperbaiki moral perawat melalui kepuasan kerja akibat pekerjaan yang dilakukan. Menurut hasil penelitian Tristi Yunita (2015), menunjukkan bahwa imbalan, pengawasan, kondisi  kerja,  penghargaan  dan  kelompok  kerja,  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Ketidakpuasan  kerja  berasal  dari  kesempatan  untuk  promosi  yang sangat  terbatas  dan  kurang  transparan  yang  menurunkan  semangat  perawat  pelaksana  untuk meningkatkan  kualitas  kerja.  Perawat  pelaksana  merasa  tidak  perlu  memberikan  asuhan keperawatan dengan baik dan meningkatkan wawasan serta keterampilan mereka karena tidak akan mempengaruhi karir mereka sama sekali.
Penelitian  dari  Tristi  (2017)  sejalan  dengan  penelitian  dari  Jimmy,  et  l  (2017)  yang menyatakan  bahwa  reward,  insentif,  pembagian  tugas  dan  penghargaan,  pengembangan  karir berpengaruh posisif terhadap kepuasan  kerja.
Penelitan  Jimmy,  et  al  (2017),  tentang  pengaruh  reward,  insentif,  pembagian  tugas  dan pengembangan  karir  pada  kepuasan  kerja  di  Rs  Orthopedi  Prof.Dr.R.  Soeharso,  Surakarta, menyatakan  bahwa  reward,  insentif,  pembagian  tugas,  pengembangan  karir  dan  penghargaan juga  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Menurut  Darodjat  (2015),  imbalan  yang diberikan  dalam    bentuk  gaji  dan  insentif  kepada  karyawan  atas  kontribusi  mereka  dapat membantu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan,  apabila  karyawan    yang  bekerja  di  organisasi tersebut merasa menerima imbalan secara adil.
Menurut  Fatoni  (2006),  menyatakan  bahwa  pengawasan  atau  supervisi  merupakan kegiatan manajer yang sangat penting dilakukan agar pekerjaan dapat terlaksana sesuai dengan apa  yang  telah  ditetapkan,  karena  dengan  adanya  pengawasan  yang  baik,  maka  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Menurut  penelitian  Upenieks  (2002),  menyatakan bahwa terdapat beberapa rumah sakit di Amerika Serikat yang hasilnya menunjukkan bahawa pada salah satu rumah sakit memiliki tingkat kepuasan kerja perawat lebih tinggi dibandingkan rumah  sakit  lainnya.  Salah  satunya  dikarenakan  adanya  pengembangan  tenaga  keperawatan ditingkatkan  oleh  pihak  rumah  sakit  seperti    pendidikan  yang  berkesinambungan.  Dimana orientasi  karir  dan  pendidikan  yang  diberikan  kepada  tenaga  keperawatan  tidak  dapat dipisahkan    dengan  kepuasan  kerja.  Kemudian  untuk  penghargaan,  sesuai  dengan  penelitian Nolan et al (1995) dalam Gulick et al terhadap tenaga keperawatan di Inggris, dimana hasilnya menunjukkan  kepuasan  kerja  menjadi  meningkat,  ketika  mereka  merasa  dihargai  dan dihormati.
Hal ini sesuai dengan tujuan PPNI, agar diterapkannya sistem reward dan jenjang karir profesional  bagi  perawat  yang  didukung  oleh  sistem  pendidikan  dan  pelatihan  yang berkelanjutan  (INNA,  2002).  Karena  menjadi  kebanggaan  menjadi  tenaga  keperawatan,  jika mereka diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan menduduki jabatan yang lebih tinggi.  Jabatan  yang  diberikan  baik  struktural  maupun  fungsional.  Oleh  karena  itu,  sangat penting  bagi  rumah  sakit  untuk  memperhatikan  dan  memenuhi  pengembangan  karir  mereka (Domrose,  2001)  dalam  Perry,2008).  Menurut  (Lofquist  dan  Davis  (dalam  Prieska  Wijaya, 2013),  menyatakan  bahwa  terdapat  beberapa  komponen  kepuasan  kerja  yaitu  penggunaan kemampuan,  prestasi,  aktivitas,  kenaikan  pangkat,  kekuasaan,  kebijakan  perusahaan, kompensasi,  rekan  kerja,  kreativitas,  kebebasan,  nilai  moral,  penghargaan,  tanggung  jawab, keamanan, layanan sosial, status sosial, supervisi,variasi dan  kondisi kerja.
Menurut  Luthans  (2005)  dalam  Suroso,  2011),  Faktor  -  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  adalah  total  compensation  (pembayaran,  seperti  gaji,  upah),  Aktivitas  kerja, lingkungan,  budaya  dan  nilai  organisasi,  komunikasi  -  hubungan  rekan  kerja,  promosi pekerjaan  dan  supervisi.  Dalam  penelitian  lain,  hal  -  hal  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja selain  pengembangaan  karir  adalah  tentang  penjadwalan  dinas,  pekerjaan  itu  sendiri,  suasana bekerja, imbalan dan motivasi, hubungan karakteristik staf dan tim kerja  yang diuraikan oleh beberapa  peneliti,  diantaranya  yaitu  menurut  Laila  et  al  (2020),  menyatakan  bahwa  terdapat hubungan  positif  antara  penjadwalan  dinas  dengan  kepuasan  kerja  perawat.  Sejalan  dengan penelitian Rizany et al (2019),  yang menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara implementasi penjadwalan dinas perawat di Rumah Sakit Militers. Menurut Wolo et al (2015) selain  penjadwalan  dinas,  kepuasan  kerja  perawat  dipengaruhi  oleh  pekerjaan  itu  sendiri  dan suasana  bekerja.  Menurut  R.  Tamsah  &  Kadir  (2016),  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja dipengaruhi oleh imbalan dan motivasi.
Berdasarkan penelitian Nahrul (2015), menunjukkan bahwa faktor yang paling signifikan berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  adalah  faktor  kekompakan  dengan  nilai  OR  33,678.  Hal ini sejalan dengan penelitian Sayuni (2012), dimana kepercayaan berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  perawat  pelaksana  rawat    inap  RS  Cut  Meutia  Lhokseumawe.  Menurut Bresnen  dan  Marshall  (2000)  dalam  Maurer  (2010),  menyatakan  bahwa  membangun kekompakan  dalam  organisasi  yang  terkait  dengan  hubungan  antar  anggota  tim  proyek merupakan  hal  yang  penting.  Kekompakan  dapat  membantu  memperkuat  dan  memperbaiki hubungan  antara  mitra  kerja,  memberikan  berbagai  manfaat  bagi  perawat,  memberikan keselarasan  kepentingan  mitra  kerja,  menambah  kepuasan  kerja  dan  mendukung  pencapaian tujuan organisasi.
Sebagian besar perawat responden sudah mengikuti ujian level jenjang karir dan merasa puas  dengan  jenjang  karirnya.  Sebagian  besar  responden  merasa  puas  terhadap  pelaksanaan jenjang  karir  dengan  realisasinya  berupa  kemudahan  yang  didapatkan  dari  pihak  RSUD Cibabat Cimahi untuk melanjutkan pendidikan dan mengembangkan keahlian khusus. Terdapat hubungan pelaksanaan jenjang karir perawat pelaksana dengan kepuasan kerja di Ruang Rawat Inap RSUD Cibabat Cimahi.

## DAFTAR  PUSTAKA
Ajabar. ( 2020 )Manajemen Sumber Daya   Manusia. Yogyakarta : Deepublish. 2020.
Perawat Dan Rumah Sakit.( 2019 ) Jurnal Kesehatan Poltekes Kemenkes RI Pangkalpinang, 7 (2).56-63.
Azwar,  Era  Fasirah.  (2013)Jenjang  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Perawat  di  Rumah  Sakit. Jurusan  Keperawatan,  Fakultas  Kedokteran  dan  Ilmu  Kesehatan.  UIN  Alauddin Makasar : Indonesia.
Barahama, KF, Katuuk M, Oroh, WM.( 2019 )Hubungan Beban Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat  di  Ruangan  Perawatan  Dewasa  Rumah  Sakit  Umum  Gmim  Pancaran  Kasih Manado. E-Journal Keperawatan, 7 (1), 1-8.
Eva  Kartika  Hasibuan,  Masri  Saragih,  Erwin    Silitonga.  (2021)Hubungan  Jenjang  Karir Dengan  Kepuasan  Kerja,  Jurnal  Online  Keperawatan  Indonesia,  Vol.  4    No.2, Desember..
Fauziah.(  2020)  Analisis  Faktor-faktor  Yang  Mempengaruhi  Pelaksanaan  Penjenjangan  Karir Dan Metode Mentor Pada Perawat Klinis di Rumah Sakit Daerah Dr. Zaainoel Abidin Banda Aceh. Tesis, Fakultas Keperawatan. Universitas Sumatera Utara : Medan. 2020
Fauziah,  Jenny  Marlindawati  Purba,  Roxsana  Devi  Tumanggor.  (  2021)  Faktor  motivasi  dan implementasi sistem jenjang karir perawat pelaksana. Journal of Telenursing (JOTING) Vol. 3 No. 1.
Indra  Wahyu  H,  Nanditya  Ika  F,  Hartojo.  (  2016)Pengembangan  Jenjang  Karir    Sebagai Strategi  Mengelola  Ketidakpuasan  Kerja  Perawat  di  Rumah  Sakit.  Tesis.  Fakultas Kedokteran Universitas Brawijaya : Malang. 2016.
Kementerian Kesehatan RI. (2017) Peraturan Menteri  Kesehatan Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2017 Tentang Pengembangan Karir Profesional Perawat Klinis. .
Laila  Rahmaniah.  Ichsan  Rizany,  Herry  Setiawan. ( 2020)  Hubungan  penjadwalan  dinas perawat  dengan  kepuasan  kerja  perawat  di  Instalasi  Rawat  Inap.  Program  Studi  Ilmu Keperawatan,  Fakultas  Kedokteran,  Universitas  Lambung  Mangkurat.  Jurnal Kepemimpinan
dan
Manajemen Keperawatan
(JKMK).
https://journal.ppnijateng.org/index.php/jkmk..
Marquis, B. L., & Huston, C. J. ( 2017 ) Kepemimpinan dan  Manajemen Keperawatan : Teori & Aplikasi (9th ed.). EGC.
Nabila Rama Syaputra, Wielyana. ( 2019) Hubungan Persepsi Jenjang Karir Dengan Kepuasan Kerja  Perawat  di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Sartika  Asih,    Universitas  Bakti Kencana..
Notoatmojo, S. ( 2018) Metode Penelitian Kesehatan. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Nursalam. ( 2020) Manajemen Keperawatan : Aplikasi Dalam Praktek. Nursalam. . Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan : Pendekatan Praktis. Edisi 4. Jakarta : Salemba  Medika..
Oyetunde. ( 2015)  Professional  Development  and  Career  Pathway  in  Nursing.  Nigeria, International Journal of Sciences 06 : 92-104.
Park.  (2011)  Nurses  Experience  of  Career  Ladder  Programs  in  a  General  Hospital,  Park  J Korean Acad Nurs. oct;
Pradipta. (2020)Hubungan Jenjang Karir Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Wangaya. Jurnal Ilmiah Keperawatan Sei Betik, Vol. 16 No.1, April
Saputri,  Ekawati.  (2021)Hubungan  Jenjang  Karir  Dengan  Kepuasan  Kerja  Perawat  di  Rumah Sakit. Fakultas  Ilmu Kesehatan dan  Teknologi,  Universitas Sembilan Belas November, Kolaka, Indonesia.
Sausan, Ade. Muhammad Yusuf. (2020) Jenjang Karir Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Kota Banda Aceh. Jim F  Kep, Vol. 1(2).119-125.
Sirin  M  and  Sokmen  SM.  (2015)  Quality  of  Nursing  Worklife  Scale  :  The  Psychometric Evaluation of the Turkish version International Journal of Caring Sciences; 8 (3) : 543- 556.
Swansburg. (2000) Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan untuk Perawat Klinis. Jakarta
: EGC