## Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Ketahanan Pangan Provinsi Kalimantan Tengah
Hendra Julianto S ¹⁾ Usup Riassy Christa ²⁾ Deddy Rakhmad Hidayat ³⁾ Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Palangka Raya, Indonesia
e-mail: hendrajulianto62@gmail.com
Abstrak Tujuan, -  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  mendapatkan  kajian  tentang pengaruh pengembangan karir, motivasi dan kompetensi terhadap kineja pegawai Dinas Ketahanan Pangan Provinsi Kalimantan Tengah.
Desain/Methodologi/Pendekatan -    Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  kuantitatif dengan  jumlah  sebanyak  60  responden.  Pengujian  instrumen  menggunakan  uji  validitas  dan reliabilitas. Sedangkan metode analisis data menggunakan analisis regresi linear berganda dengan uji t, uji F dan R 2 , Temuan penelitian - Hasil Penelitian menunjukan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  pengembangan kari,motivasi dan kompetensi berpengaruh positif signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci : Pengembangan Karir,Motivasi,Kompetensi,Kinerja pegawai

## The Effect Of Career Development, Motivation And Competence Of The Department Of Food Security Of Central Kalimantan Province

## Abstract
Purpose, - The purpose of this research is to find out and obtain a study of the influence of career development, motivation and competence on the performance of employees of the Department of Food Security of Central Kalimantan Province.
Design/methodology/approach - This research is a quantitative descriptive study with a total of 60 respondents.  The  instrument  testing  uses  validity  and  reliability  tests.  While  the  data  analysis method uses multiple linear regression analysis with t test, F test and R 2 . Findings - The results showed that career development had a significant positive effect on employee performance, motivation had a significant positive effect on employee performance, Competence has  a  significant  positive  effect  on  employee  performance,  self-development,  motivation  and competence has a significant positive effect together on employee performance.
Keywords : Career Development, Motivation, Competence, Employee Performance
Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 1, No 3, 2020
pp. 192 – 202 FEB UPR Publishing 2685-4724
Hendra Julianto S, Usup Riassy Christa, Deddy Rakhmad Hidayat . Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence. Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors .
P-ISSN : 2685-4724 Vol 1, Nomor 3, Desember 2020

## PENDAHULUAN
Masalah kinerja pegawai yang sering kali terjadi di instansi pemerintah karena adanya perilaku  yang  berbeda-beda  diantara  individu.Pengembangan  karir  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai.Menurut  Handoko  (2014)  Pengembangan  karir  adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai tujuan suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur  atau  jenjang  organisasi.  Dengan  adanya  pengembangan  karir  pegawai  dapat meningkatkan  kemampuan  individu  yang  merencanakan  karir  dimasa  sekarang  dan  masa yang akan datang. Pegawai juga membutuhkan motivasi untuk melakukan suatu pekerjaan agar timbul suatu semangat atau kegairahan dalam bekerja. menurut Wibowo (2011) motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Pengembangan karir dan motivasi yang baik maka kompetensi yang baik akan tercipta, sehingga kinerja yang baik akan ikut baik juga. Menurut wibowo (2010) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaaan yang di landasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.  Kompetensi  pegawai  yang  baik  dan  memadai  berarti  akan  dapat  menyelesaikan pekerjaannya  dengan  baik  sesuai  dengan  waktu  dan  target  yang  telah  di  tetapkan  dalam program  kerja.  Berikut  adalah  tabel  absensi  pegawai  Dinas  Ketahanan  Pangan  Provinsi Kalimantan Tengah selama bulan Januari-september 2018
Tabel 1 Data Absensi pegawai Dinas Ketahanan Pangan Provinsi Kalimantan Tengah, pada bulan
Januari-september 2018. ABSENSI Bulan Hari Kerja Sakit Izin Tanpa Keterangan Cuti Dinas Luar Dinas Dalam Persentase ketidakhadi ran (tanpa keterangan) pegawai(%) Januari 22 7 1 68 7 61 - 5,15% Februari 19 - 1 25 15 80 11 2,19% Maret 21 17 8 28 7 140 4 2,22% April 21 - 3 30 9 130 5 2,38% Mei 20 - 2 33 18 126 - 2,75% Juni 12 - - 35 - 86 - 4,86% Juli 22 2 6 28 - 148 19 2,12% Agustus 21 4 5 30 26 96 4 2,38% September 19 - 2 28 52 107 32 2,45% Rata-rata 19,69 3,33 3,11 34,22 14,89 108,22 9,33 2,94

## Sumber: Dinas Ketahanan Pangan Provinsi Kalimantan Tengah (2019)
Berdasarkan Tabel 1 diatas dapat dilihat bahwa tingkat absensi terbesar terjadi pada bulan Januari,Mei,dan Juni,karena pada bulan  tersebuat bertepatan dengan awal tahun dan hari besar keagamaan, sehingga banyak pegawai yang membolos satu sampai tiga hari dengan alasan berlibur di luar kota dan perjalanan pulangnya terlambat. Hal ini dapat berpengaruh secara negatif rendahnya kinerja pegawai.

## TINJAUAN PUSTAKA
Raymond .A Noe (2010), menyatakan bahwa Pengembangan karir di artikan sebagai perolehan pengetahuan, keterampilan, dan prilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan. Harlie (2012),dalam penelitiannya menyatakan bahwa pengambangan karir terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
H1: Pegembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Suwanto dan Donni Juni Priansa (2011), menyatakan bahwa motivasi berasal dari kata latin ( movere ) yang berarti dorongan, daya pengerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan  atau  perbuatan.  Motivasi  mempersoalkan  cara  mengarahkan  daya  dan  potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif dalam mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Manalu (2012). Dalam penelitiannya menyatakan bahwa motivasi terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
H2: Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Spencer  dalam  Moeheriono  (2012),  menyatakan  bahwa  kompetensi  adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik individu yang memiliki hubungan kasual atau sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau kinerja prima ditempat kerja pada situasi tertentu.  Hendriani  (2015),  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  kompetensi  terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
H3: Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Syamir  Torang  (2013),  menyatakan  bahwa  kinerja  (performance)  adalah  kuantitas atau kualitas hasil kinerja individu atau kelompok didalam organisasi dalam melaksanakan tugas  pokok  dan  fungsi  yang  berpedoman  pada  performa,  standar  operasional  prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi. Afriska Tris (2017) dalam penelitinnya menyatakan bahwa pengembangan karir, motivasi dan kompetensi terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
H4: Pengembangan karir, Motivasi dan Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai
Sumber: Dikembangkan untuk penelitian ini( 2019)
Gambar 1. Kerangka Berpikir Pengembangan Karir X1 Motivasi Karir X2 Kompetensi X3 Kinerja Pegawai Y

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif-kuantitatif. Sumber data diperoleh dari penyebaran  kusioner  dan  wawancara.  Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  60  Pegawai Dinas  Ketahanan  Provinsi  Kalimantan  Tengah  yang  dipilih  dengan  menggunakan  Skala Likert. Metode analisis yang digunakan: Uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian asumsi klasik:  Uji  multikolinearitas,  uji  hesteroskedastisitas,  uji  normalitas,  uji  autokorelasi.  Uji analisis regresi berganda. Dan uji hipotesis. Variabel dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 2. Identifikasi Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator Item Pengembangan karir(X1). Pengembangan karir adalah Peningkatan pribadi yang dapat di lakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir yang telah di rencanakan. (Handoko, dalam megita,2014) 1. Penilaian. 1 2. Evaluasi. 2 3. Prestasi kerja. 3 4. Jenjang Pendidikan 4 5. Pelatihan. 5 6. Lama Kerja . 6 Motivasi  (X2). motivasi adalah suatu perangsangan keinginan ( want )
daya pengerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin di capai . (Malayu S.P Hasibuan, dalam Danang Sunyoto,2012) 1. Kesempatan maju atau promosi 1 2. Keamanan Bekerja 2 3. Tempat kerja yang nyaman. 3 4. Pengakuan atau prestasi 4 5 5. Kondisi kerja yang baik 6. Pengaharapan penuh atas penyelesaian pekerjaan 6 7. Intrinsik berupa penyelesaian dan prestasi/pencapaian 7 8. Ekstrinsik berupan finansial (gajih, upah dan tunjangan) antara peribadi dan promosi 8 Kompetensi(X3)   kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektiviats kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik individu yang memiliki hubungan kasual atau sebab- akibat dengan kriteria yang 1. Ketepatan waktu 1 2. Adaptasi Kerja 2 3. Kemampuan mengelola 3 4. Kemampuan merencanakan 4 5. Pengambilan keputusan 5 6. Dukungan kerja 6 7. Kerjasama 7
dijadikan acuan, efektif atau kinerja prima ditempat kerja pada situasi tertentu.,( Spencer dalam Moehariono, 2012) 8. Bersosialiasi 8 Kinerja (Y). Kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah di capai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya seusai tanggung jawab yang di berilan organisasi dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang di harapkan organisasi melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja pegawai. (Anwar Prabu Mangkunegara,(2013 ) 1. Mutu Pegawai 1 2. Kehadiran 2 3. Kerjasama 3 4. Tanggung Jawab 4 5. Pemanfaatan Waktu kerja 5
Sumber : Data sekunder dikembangkan, 2019
Data dianalisis dengan menggunakan metode Statistical Product and Service Solution (SPSS).  SPSS  adalah  sebuah  program  aplikasi  yang  memiliki  kemampuan  untuk  analisis statistik  cukup  tinggi  serta  sistem  manajemen  data  pada  lingkungan  grafis  dengan menggunakan menu-menu deskriptif dan kotak-kotak dialog yang sederhana sehingga muda dipahami untuk cara pegoprasiannya.
.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah  pengumpulan  data  dengan  mengunakan  kuesioner  yang  disebarkan  kepada responden yakni Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Palangka Raya yang berjumlah 60 orang. Sedangkan untuk rangkuman hasil uji validitas dan hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3. dan Tabel 4. sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Item r hitung r tabel Keterangan Pengembangan karir X1.1 0,437 0,254 VALID X1.2 0,754 0,254 VALID X1.3 0,609 0,254 VALID X1.4 0,562 0,254 VALID X1.5 0,759 0,254 VALID X1.6 0,286 0,254 VALID Motivasi X2.1 0,641 0,254 VALID X2.2 0,509 0,254 VALID X2.3 0,600 0,254 VALID X2.4 0,545 0,254 VALID X2.5 0,605 0,254 VALID X2.6 0,749 0,254 VALID
X2.7 0,662 0,254 VALID X2.8 0,639 0,254 VALID Kompetensi X3.1 0,717 0,254 VALID X3.2 0,619 0,254 VALID X3.3 0,660 0,254 VALID X3.4 0,802 0,254 VALID X3.5 0,645 0,254 VALID X3.6 0,723 0,254 VALID X3.7 0,674 0,254 VALID X3.8 0,762 0,254 VALID Kinerja Pegawai Y1.1 0,596 0,254 VALID Y1.2 0,658 0,254 VALID Y1.3 0,672 0,254 VALID Y1.4 0,746 0,254 VALID Y1.5 0,611 0,254 VALID Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0
Berdasarkan  Tabel  4.  dimana  pengujian  validitas  penelitian  (kuesioner)  dengan masing-masing  pernyataan  mendapatkan nilai  r hitung lebih  basar  dari    r tabel 0,254.  Sehingga keseluruhan kuesioner penelitian tersebut dikatakan valid.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Crombach alpha Kriteria Keterangan Pengembangan karir (X1) 0,647 Crombach’s alpha > 0.6 Reliabel Motivasi (X2) 0,772 Reliabel Kompetensi (X3) 0,853 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,671 Reliabel Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0
Berdasarkan Tabel 4 dimana hasil uji realibilitas tersebut menunjukan bahwa semua variabel mempunyai koefisien alpha yang cukup besar di atas 0,6 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing – masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang reliabel atau andal.
Sedangkan untuk rangkuman tabel asumsi klasik adalah sebagai berikut:
Tabel 5 uji normalitas secara Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 1.64175261 Most Extreme Absolute .139
Differences Positive .096 Negative -.139 Kolmogorov-Smirnov Z 1.079 Asymp. Sig. (2-tailed) .195 a. Test distribution is Normal.
Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0
Berdasarkan tabel 5  uji normalitas diketahui nilai signifikan 0,195 > 0,05 maka dapat di simpulkan nilai residual berdistribusi Normal.

## Tabel 6 Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -.425 2.569 -.166 .869 TOTAL_X1 .283 .101 .261 2.805 .007 .785 1.274 TOTAL_X2 .203 .071 .346 2.872 .006 .469 2.134 TOTAL_X3 .209 .071 .340 2.927 .005 .505 1.980 a. Dependent Variable: TOTAL_Y
Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0
Berdasarkan  Tabel  6  dari  hasil  pengujian  multikolinearitas,  perhitungan  nilai tolerance terlihat bahwa tidak ada variabel yang memiliki nilai tolerance < 0,10 , maka berarti dalam penelitian ini tidak terdapat masalah dalam uji multikolinearitas. Demikin juga hasil perhitungan VIF, dari Ketiga variabel bebas yang di uji tidak ada nilai VIF < 10,00 , maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearsitas antara variabel independen dalam model regresi.

## Tabel 7 Uji Hesteroskedastisitas secara uji Glejser
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.501 1.875 -.267 .790 TOTAL_X1 .082 .074 .165 1.116 .269 TOTAL_X2 .026 .052 .097 .507 .614 TOTAL_X3 -.041 .052 -.147 -.794 .431 a. Dependent Variable: RES2
Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0
Berdasarkan  Tabel  7  bahwa  uji  glejser  dengan  signifikansi  X1(0,269),  X2(0,614)  dan X3(0,431) lebih dari 0,05. Maka dinyatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Tabel 8 Uji Autokorelasi Secara uji Runs Test
Runs Test Unstandardized Residual Test Value a .14813 Cases < Test Value 30 Cases >= Test Value 30 Total Cases 60 Number of Runs 34 Z .781 Asymp. Sig. (2-tailed) .435 a. Median Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0
Berdarkan tabel 8 diketahui nilai Asymp.sig (2-tailed) sebesar 0,435 > 0,05, maka dapat di  simpukan  bahwa  tidak  terdapat  gejala  autokorelasi,  sehingga  analisis  linear  dapat dilakukan.
Tabel 9 Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.425 2.569 -.166 .869 TOTAL_X1 .283 .101 .261 2.805 .007 TOTAL_X2 .203 .071 .346 2.872 .006 TOTAL_X3 .209 .071 .340 2.927 .005 a. Dependent Variable: TOTAL_Y Sumber : Hasil Olahan
SPSS 16.0
Berdasarkan  Hasil  tabel  9  dimana  hasil  analisis  regresi  diperoleh  persamaan  regresi sebagai berikut:
Y= -0,425 + 0,283 X 1 + 0,203 X 2 + 0,209 X 3

## Tabel 10 Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.425 2.569 -.166 .869 TOTAL_X1 .283 .101 .261 2.805 .007 TOTAL_X2 .203 .071 .346 2.872 .006 TOTAL_X3 .209 .071 .340 2.927 .005 a. Dependent Variable: TOTAL_Y Sumber : Hasil Olahan
SPSS 16.0
Berdasarkan  Tabel  10  hasil  koefisien  melalui  pengujian  hipotesis  dan  kemudian membandingkannya dengan t tabel yaitu n = jumlah sampel 60 dengan α = 0,05, dan K = jumlah varibel bebas dan terikat  Dengan rumus df= (α/2;n -k) . maka t tabel sebesar 2,003. Jadi dari hasil tiap-tiap variabel dapat diketahui variabel manakah yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Tabel 11 Uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 257.958 3 85.986 30.279 .000 a Residual 159.026 56 2.840 Total 416.983 59 a. Predictors: (Constant), TOTAL_X3, TOTAL_X1, TOTAL_X2 b. Dependent Variable: TOTAL_Y
Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0
Berdasarkan  tabel  11  hasil  koefisien  melalui  pengujian  hipotesis  dan  kemudaian membandingkannya  dengan  F tabel yaitu  n  =  jumlah  sampel  60  dengan  K  =  jumlah  varibel bebas dan terikat. Dengan rumus df= (k;n-k), maka F tabel sebesar 2,54. Berdarkan output di atas  tabel  4.12  diketehui  nilai  signifikan  untuk  pengaruh  X1,X2  dan  X3  secara  simultan Tehadap Y adalah sebesar 0,00 < 0,05 dan nilai F hitung 30,279 > F tabel 2,54, sehingga dapat disimpulkan  bahwa  H4  diterima  yang  berarti  terdapat  pengaruh  X1,X2,  dan  X3  secara simultan terhadap Y.
Tabel 12 Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .787 a .619 .598 1.68515 a. Predictors: (Constant), TOTAL_X3, TOTAL_X1, TOTAL_X2 b. Dependent Variable: TOTAL_Y
Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0
Berdasarkan table 12 koefisien determinasi (R 2 ) menujukan angka R Square 0,619 atau 61,9% hal ini mengadung arti bahwa pengaruh X1,X2 dan X3 secara simultan Terhadap Y adalah sebesar 61,9% .

## SIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  pengembangan  karir,  motivasi  dan kompetensi terhadap kinerja pegawai Dinas ketahanan Pangan Provinsi Kalimantan Tengah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: Pengembangan karir bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Ketahanan Pangan Provinsi Kalimantan Tengah. Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhdapa  kinerja  pegawai  Dinas  Ketahanan  Pangan Provinsi Kalimantan Tengah. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  Dinas  Ketahanan  Pangan  Provinsi  Kalimantan  Tengah.  Pengembangan karir,motivasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Dinas Ketahana Pangan Provinsi Kalimantan Tengah.
Saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian adalah: Penelitian selanjutnya diharapkan agar mendapatkan suatu model penelitian yang baik dengan didukung oleh teori yang  kuat  dan  disarankan  untuk  lebih  memperbanyak  referensi  penelitian  yang  mampu mendukung topik yang diteliti.. Dinas Ketahanan Pangan Provinsi Kalimantan Tengah harus memperhatikan pengembangan karir yang ada karena variabel tersebut bepengaruh positif dan signifikan terhdap kinerja pegawai. Pelatihan yang dilakukan Dinas Ketahan Pangan Provinsi Kalimantan  Tengah.  sudah  sangat  baik  akan  tetapi  ada  baiknya  apabila  Dinas  Ketahana Pangan Provinsi Kalimantan Tengah dapat mempertahankan program-program pelatihan saat ini.  Tentunya  kinerja  pegawai  akan  lebih  baik  apabila  dapat  meningkatkan  atau memperbanyak pelatihan yang sesuai dengan job specificationagar kualitas pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai dapat bertambah dari waktu ke waktu.

## REFERENSI
Afriska Tri. 2017. Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Belinyu Kabupaten Bangka.
Barrett,  V.  B.  (2017).  At  what  level  is  absenteeism  &  turnover  too  high.  Retrieved fromhttp://smallbusiness.chron.com/level-absenteeismturnover-high-62711.html. Dubrin Andrew J. (2005 ). Leadership (Terjemahan ), Edisi Kedua, Prenada Media, Jakarta. Edwin B. Flippo. (2005). Manajemen Personalia . Jilid 2. Edisi ke-6. Terjemahan.Erlangga. Jakarta.
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS21 (edisi ketujuh). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro .
Handoko.(2014).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  kedua.UGM Yogyakarta.
Harlie.  M.    Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  dan  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Pegawai. Vol.11, No.2, Oktober 2010 (http://journal.stieikayutangi-bjm.ac.id, diakses 25 Oktober 2016)
Hasibuan,  Malayu.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi,  Jakarta:  PT Bumi Aksara.
Hendriani,  Susi.  Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen,dan  Pengembangan  Karir  terhadap Kinerja  Pegawai.  Jurnal  Tepak  Manajemen  Bisnis.  Vol.7,  No.1,  Januari  2015 (http://ejournal.urni.ac.id, diakses 25 Oktober 2016).
Manalu,  Elpis  Anto,  (2012)  Pengaruh  Motivasi,  Kepemimpinan,  Dan  Disiplin  Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai.Tapanuli Tengah.
Moehariono.(2012). Pengaruh  Kinerja  Berbasisi  Komputer .  Jakarta  :  PT  Raja  Grafindo Persada.
Negara,  Ni  Made  Candra  Megita  Atma.  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Pegawai.Vol.4,No.1, 2014 (http://ejournal.undiksa.ac.id , diaskses 25 Oktober 2016). Noe,  Raymond  A.(2010)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  kesepuluh.  Jakarta.: Indeks.
Priyatno, Duwi. (2010). Paham Analisa Statistik Data Dengan SPSS . Yogyakarta : penerbit Mediakom.
Rivai,  Veitzhal  &  sagala,  Ella  Jauvani.  (2009). Mnajemen  Sumber  daya  manusia  unuk perusahaan : dari teori ke praktek jakarta : PT Rajagrafindo Perseda.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif . Bandung: Penerbit Alfabeta. Sunyoto, Danang. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Penerbit Nuba Medika.
Sutanto,  Eddy  Madiono.  (2013)  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  kinerja karyawan. Surabaya.
Torang,Syamir. (2013). Organisasi & Manajemen. Bandung : Penerbit Alfabeta. Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja . Jakarta : Rajawali Pers