## KINERJA PEGAWAI MELALUI PERBAIKAN KUALITAS KOMUNIKASI IKLIM ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM UIN ALAUDDIN MAKASSAR
Nuraini Gani
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar hjnuraeni.gani@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pengaruh langsung komunikasi interpersonal  dan  iklim  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai  di  FEBI.  Metode  sampel  jenuh,  berjumlah  31  responden.  Metode pengumpulan data yang digunakan adalah Wawancara langsung kepada pihak yang  terlibat  dengan  masalah  yang  sedang  dibahas  serta  memberikan kuesioner  kepada  pegawai  yang  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan . Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisa regresi linear berganda dan  analisis  jalur.  Hasil  analisis  menunjukan  bahwa  (1)  komunikasi interpersonal dan iklim organisasi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai di Fakultas Ekonomi  dan Bisnis Islam  UIN  Alauddin  Makassar  dan  (2)  komunikasi  interpersonal  dan  iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar
Kata Kunci : Interpersonal; Iklim Organisasi; Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Komunikasi  diartikan  sebagai  proses  penyampaian  pikiran  dan perasaan  dari  seseorang  kepada  orang  lain  dengan  menggunakan  lambang yang bermakna bagi kedua pihak.  (Effendy, 2000:13). Kepuasan  kerja  timbul karena  mereka  berada  dalam  satu  ruangan  kerja  dalam  jumlah  tertentu, sehingga mereka dapat saling berbicara, dengan demikian kebutuhan sosialnya terpenuhi,  dan  hal  itu  tidak  akan  terjadi  bila tidak  menjalin  suatu  hubungan. Salah satu sarana dalam rangka menjalin suatu hubungan adalah komunikasi.
Sedangkan masalah yang ada di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar, terlihat masih rendahnya kepuasan kerja pegawai. Hal ini terlihat  dari  sebagian  pegawai  yang  merasa  tugas  yang  diberikan  kepadanya merupakan  rutinitas  yang  membosankan  sehingga  pekerjaan/tugas  yang diberikan  terabaikan.  Pekerjaan  yang  selalu  sama  dalam  suatu  organisasi membuat  pegawai  merasa  bosan,  mereka  juga  suka  mengeluh  dalam melakukan  pekerjaannya  karena  dia  mengatakan  bosan  dan  kurang  mengerti dengan pekerjaannya, masih ada juga sebagian pegawai yang terlihat khawatir, gelisah, dan merasa tidak nyaman dalam menyelesaikan pekerjaan.
Terdapat  beberapa  penelitian  terdahulu  terkait  dengan  komunikasi interpersonal,  iklim  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Inna  Mawaddah  Ningsih  (2012),  kesimpulan yang diperoleh adalah ada hubungan yang sangat signifikan antara komunikasi interpersonal  dengan  kepuasan  kerja.  Selanjutnya  penelitian  yang  dilakukan oleh  Fitri  Afriani  (2015),  kesimpulan  yang  diperoleh  adalah  iklim  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Reindy Gustyawan, Yuliani Rachma Putri, Dini Salmiyah Fithrah Ali (2015), kesimpulan yang diperoleh adalah komunikasi interpersonal memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Karundeng, Christine Chely (2013), kesimpulan yang  diperoleh  adalah  terdapat  hubungan  yang  signifikan,  pengaruh  iklim organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Kemudian  penelitian  yang  dilakukan oleh Febri Furqon Artadi (2015), kesimpulan yang diperoleh adalah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian teoritis, proposisi dan studi empirik serta fakta dan permasalahan  yang  terjadi  di  atas  sehingga  penulis  tertarik  untuk  meneliti tentang  pengaruh  komunikasi  interpersonal  dan  iklim  organisasi  terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja, maka dari itu penulis mengambil judul yaitu  “Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Melalui  Perbaikan  Kualitas  Komunikasi Serta Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar)”.

## TINJAUAN TEORITIS
Komunikasi  interpersonal  adalah  membentuk  hubungan  dengan  orang lain.  Cangara  (2006)  memberikan  pengertian  bahwa  komunikasi  interpersonal atau  komunikasi  antarpribadi  ialah  proses  komunikasi  yang  berlangsung antara  dua  orang  atau  lebih  secara  tatap  muka.  Bungin  (2008)  menjelaskan bahwa  komunikasi  interpersonal  adalah  komunikasi  antar-perorangan  yang bersifat  pribadi  baik  yang  terjadi  secara  langsung  (tanpa  medium)  maupun tidak langsung (melalui medium). Contohnya kegiatan percakapan tatap muka, percakapan  melalui  telepon,  surat  menyurat  pribadi.  Fokus  pengamatannya adalah  bentuk-bentuk  dan  sifat  hubungan  (relationship),  percakapan (discourse), interaksi dan karakteristik komunikator.
Secara  keseluruhan,  komunikasi  interpersonal  dapat  dilakukan  dengan baik  dan  tidak  langsung  media  komunikasi  langsung  seperti  interaksi  tatap muka,  serta  komputer-mediated-komunikasi.  Komunikasi  dapat  dikatakan sukses apabila, baik pengirim pesan dan penerima pesan akan menafsirkan dan memahami  pesanpesan  yang  dikirim  dengan  makna  dan  implikasi  pada tingkat yang sama. Tujuan  komunikasi adalah untuk memberikan keterangan tentang sesuatu kepada penerima, memengaruhi sikap penerima, memberikan dukungan psikologis kepada penerima, atau memengaruhi penerima.
Beberapa  pendapat  yang  dirumuskan  oleh  para  ahli  mengenai pengertian  komunikasi  interpersonal,  dapat  dirumuskan  bahwa  komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang terjadi secara langsung atau tatap muka baik  antara  seseorang  dengan  seseorang  maupun  dengan  kelompok, komunikasi  ini  sangat  efektif  karena  dapat  langsung  diketahui  respon  dari komunikan.
Suranto  A.  W  (2011)  komponen-komponen  komunikasi  interpersonal yaitu:  Sumber/komunikator  merupakan  orang  yang  mempunyai  kebutuhan untuk  berkomunikasi,  yakni  keinginan  untuk  membagi  keadaan  internal sendiri, baik yang bersifat emosional maupun informasional dengan orang lain. Kebutuhan  ini  dapat  berupa  keinginan  untuk  memperoleh  pengakuan  sosial sampai  pada  keinginan  untuk  mempengaruhi  sikap  dan  tingkah  laku  orang lain.  Konteks  komunikasi  interpersonal  komunikator  adalah  individu  yang menciptakan,  memformulasikan,  dan  menyampaikan  pesan.  Encoding  adalah suatu  aktifitas  internal  pada  komunikator  dalam  menciptakan  pesan  melalui pemilihan  simbol-simbol  verbal  dan  non  verbal,  yang  disusun  berdasarkan aturan-aturan tata bahasa, serta disesuaikan dengan karakteristik komunikan.

## Iklim Organisasi
Menurut  Litwin    (2007),    bahwa  Iklim  organisasi  merupakan  kualitas lingkungan  internal  organisasi  yang  secara  relatif  terus  berlangsung,  dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam  pengertian  satu  set  karakteristik  atau  sifat  organisasi”.  Davis  dan Newstorm  (2001)  mengemukakan  pengertian  iklim  organisasi  sebagai  “ The human environm ent  within an organization’s employees do their work ”. Pernyataan Davis  dan  Newstorm  tersebut  mengandung  arti  bahwa  iklim  organisasi  itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.

## Kepuasan Kerja
Porter  dan  Lawler  dalam  Bavendam  (2000)  menjelaskan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  bangunan  unidimensional,  dimana  seseorang memiliki  kepuasan  umum  atau  ketidakpuasan  dengan  pekerjaannya.  Sikap yang  positif  terhadap  pekerjaan  secara  konsepsi  dapat  dinyatakan  sebagai kepuasan  kerja  dan  sikap  negatif  terhadap  pekerjaan  sama  dengan ketidakpuasan.  Sedangkan  menurut  Muhaimin  (2004)  kepuasan  kerja  secara umum  merupakan  sikap  terhadap  pekerjaan  yang  didasarkan  pada  evaluasi terhadap  aspek-aspek  yang  berbeda  bagi  pekerja.  Sikap  seseorang  terhadap pekerjaan  tersebut  menggambarkan  pengalaman-pengalaman  menyenangkan atau  tidak  menyenangkan  dalam  pekerjaan  dan  harapan-harapan  mengenai pengalaman mendatang.
Kepuasan kerja akan terpenuhi bila setiap orang mampu menghasilkan pekerjaan yang menarik, puas atas tantangan kerja yang dihadapi, memberikan apresiasi  atas  prestasi  yang  dihasilkan,  puas  mendapatkan  penghargaan  dan puas menjalankan tanggungjawab kerja (Herzberg dalam Keban, 2007).
Handoko (2012) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau tidak  menyenangkan  dengan  mana  para pegawai  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

## Kinerja Pegawai
Kinerja (job  performance )  adalah  catatan  hasil  atau  keluaran  ( outcome ) yang  dihasilkan  dari  suatu  fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  tertentu dalam suatu periode waktu tertentu (Gomes, 2013).
Kinerja menurut Gomes (2013) kinerja pegawai sebagai ungkapan seperti output,  efisiensi  serta  efektivitas  sering  dihubungkan  dengan  produktivitas. Kinerja  menurut  Simamora  (2012)  bahwa  untuk  mencapai  agar  organisasi
berfungsi secara efektif dan sesuai dengan sasaran organisasi, maka organisasi harus  memiliki  kinerja  pegawai  yang  baik  yaitu  dengan  melaksanakan  tugas- tugasnya  dengan  cara  yang  handal.  Menurut  Mangkunegara  (2011)  bahwa kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  menurut  Mathis  dan Jackson (2011) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai.
Menurut  Simamora  (2012),  deskripsi  dari  kinerja  menyangkut  tiga komponen  penting,  yaitu  tujuan  yang  akan  memberikan  arah  dan mempengaruhi  bagaimana  seharusnya  perilaku  kerja  yang  diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Kedua adalah ukuran, dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk  itu  kuantitatif  dan  kualitatif  standar  kinerja  untuk  setiap  tugas  dan jabatan personal memegang peranan penting. Ketiga, penilaian kinerja reguler, yang  dikaitkan  dengan  proses  pencapaian  tujuan  kinerja  setiap  personel. Tindakan  ini  akan  membuat  personel  untuk  senantiasa  berorientasi  terhadap tujuan  dan  berperilaku  kerja  sesuai  dan  searah  dengan  tujuan  yang  hendak dicapai.
Definisi-definisi  pengukur  tingkat  kinerja  pegawai  yang  telah dikemukakan  diatas,  perlu  peneliti  tegaskan  bahwa  dalam  rencana  penelitian ini  digunakan  indikator-indikator  pada  teori  pengukuran  kinerja  pegawai sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh  Robbins  dan  Judge  (2013)  dan  Mathis dan Jackson (2011), indikator-indikator tersebut yaitu: kualitas kerja, kuantitas, komitmen  kerja,  keandalan,  dan  kehadiran.  Dengan  menggunakan  teori  ini diharapkan  dapat  mengukur  tingkat  kinerja  pegawai.  dalam  hal  ini  adalah kinerja  pegawai  di  Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis  Islam  UIN  Alauddin Makassar.

## Kerangka Konseptual
Komunikasi  interpersonal,  iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja  diduga memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai dengan demikian jika komunikasi  interpersonal,  iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja  ini dihubungkan  terhadap  kinerja  pegawai  maka  akan  diperoleh  dampak  yang lebih  tinggi.  Pengaruh  komunikasi  interpersonal,  iklim  organisasi  dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai, maka dibuatlah suatu kerangka pikir. Komunikasi  interpersonal,  iklim  organisasi  adalah  sebagai  variabel  bebas (variabel Independen), sedangkan  kepuasan kerja dan kinerja  pegawai adalah variabel  terikat  (variabel  dependen),  maka  pengaruh  antara  variabel-variabel
bebas  dan  variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  digambarkan  dalam  kerangka pemikiran sebagai berikut:

## Gambar 2.1
Kerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  bersifat  survey.  Penelitian  ini  dilaksanakan  di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar yang bertempat di jalan H.M. Yasin Limpo no. 36 Samata Gowa.  Data primer pada penelitian ini data  primer  ini  diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  responden yang dalam hal ini adalah para pegawai di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam UIN  Alauddin  Makassar.  Penyebaran  angket  kepada  sebanyak  31  orang. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan alat statistik.
Kepuasan Kerja
(Y1) Kinerja Pegawai (Y2) Komunikasi Interpersonal (X1) Iklim
Organisasi (X2)

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Karakteristik Responden
Kuisioner  yang  disebarkan  31  eksemplar,  semua  kuisioner  memenuhi kriteria.  Karakteristik  responden  yang  menjadi  subjek  dalam  penelitian  ini terdiri dari jenis kelamin, dan tingkat pendidikan. Dalam kuisioner responden tidak  perlu  mencantumkan  identitas  pribadi  atau  nama  untuk  kerahasiaan informasi yang diberikan responden.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Kategori Frekuensi Persentase (%) Laki-Laki 19 61,8 Perempuan 12 38,2 Total 31 100,0
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, 2019
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Kategori Frekuensi Persentase (%) Magister (S2) 5 14,7 Sarjana (S1) 16 52,9 Diploma (D3/D2/D1) 3 8,8 SLTA/Sederajat 7 23,5 Total 31 100

## Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, 2019

## Deskripsi Komunikasi Interpersonal
Variabel  komunikasi  interpersonal  (X1)  pada  penelitian  ini  di  ukur melalui  5  item  pertanyaan  yang  mempresentasikan  indikator-indikator  dari variabel  tersebut.  Variabel  komunikasi  interpersonal  dengan  indikator  yang terdiri dari (1) keterbukaan; (2) empati; (3) sikap mendukung; (4) sikap positif; dan (5) kesetaraan. Untuk mengetahui gambaran penilaian responden terhadap variabel komunikasi interpersonal, disajikan dalam Tabel 4.3 Berikut.
Tabel 4.3
Frekuensi/Prosentase Indikator Variabel Komunikasi Interpersonal
Indikator Distribusi Jawaban Responden Mean  Kategori STS  TS  N S  SS Keterbukaan (X11) 0 0 7 24  0 3.77 Tinggi Empati (X12) 0 0 11  20  0 3.65 Tinggi Sikap mendukung (X13) 0 0 21  10  0 3.32 Tinggi Sikap positif (X14) 0 0 0 24  7 4.23 Sgt Tinggi Kesetaraan (X15) 0 0 5 26  0 3.84 Tinggi Mean Total Komunikasi Interpersonal 3.76 Tinggi
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, 2019
Penilaian  responden  terhadap  variabel  komunikasi  interpersonal  pada Tabel  4.3  dipersepsikan  bagus  dan  positif  terhadap  jawaban  dari  pernyataan- pernyataan  mengenai  komunikasi  interpersonal,  terlihat  dari  nilai  mean  total komunikasi interpersonal sebesar 3.76, yang masuk pada kategori tinggi (antara 3.01 - 4.00).
Pada  indikator  pertama  (X1.1)  yaitu  keterbukaan,  rata-rata  jawaban responden pada indikator pertama (X1.1) yakni sebesar 3.77 yang masuk pada kategori  tinggi  (antara  3.01  -  4.00).  Pada  indikator  kedua  (X1.2)  yaitu  empati, rata-rata  jawaban  responden  pada  indikator  kedua  (X1.2)  yakni  sebesar  3.65 yang  masuk  pada  kategori  tinggi  (antara  3.01  -  4.00).  Pada  indikator  ketiga (X1.3)  yaitu  sikap  mendukung,  rata-rata  jawaban  responden  pada  indikator ketiga (X1.3) yakni sebesar 3.32 yang masuk pada kategori tinggi (antara 3.01 - 4.00).  Pada  indikator  keempat  (X1.4)  yaitu  sikap  positif,  rata-rata  jawaban responden pada indikator keempat (X1.4) yakni sebesar 4.23 yang masuk pada kategori  sangat  tinggi  (antara  4.01  -  5.00).  Pada  indikator  kelima  (X1.5)  yaitu kesetaraan,  rata-rata  jawaban  responden  pada  indikator  kelima  (X1.5)  yakni sebesar 3.84 yang masuk pada kategori tinggi (antara 3.01 - 4.00).
Pernyataan yang telah diuraikan diatas maka dapat disimpulkan bahwa indikator  keempat  (X1.4)  yaitu  sikap  positif,  mendapat  respon  tertinggi  yaitu dengan rata-rata jawaban responden sebesar 4.23 masuk dalam kategori sangat tinggi.  Dari hasil ini  memperlihatkan  bahwa  pegawai  selalu  mampu  bersikap menghargai orang lain.
Sedangkan  pada  indikator  ketiga  (X1.3)  yaitu  sikap  mendukung, mendapat respon terendah yaitu dengan rata-rata jawaban  responden sebesar 3.32 masuk dalam kategori  tinggi. Dari hasil ini memperlihatkan bahwa  antar
pegawai masing-masing selalu saling berkomunikasi memiliki komitmen untuk mendukung terselenggaranya interaksi secara terbuka.

## Deskripsi Iklim Organisasi
Variabel iklim organisasi (X2) pada penelitian ini di ukur melalui 5 item pertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Variabel  iklim  organisasi  dengan  indikator  yang  terdiri  dari  (1)  lingkungan eksternal;  (2)  strategi  organisasi;  (3)  pengaturan  organisasi;  (4)  kekuatan sejarah;  dan  (5)  kepemimpinan.  Untuk  mengetahui  gambaran  penilaian responden  terhadap  variabel  iklim  organisasi,  disajikan  dalam  Tabel  4.4 Berikut.
Tabel 4.4
Frekuensi/Prosentase Indikator Variabel Iklim Organisasi Indikator Distribusi Jawaban Responden Mean  Kategori STS  TS  N S  SS Lingkungan eksternal (X21) 0 0 0 19  12  4.39 Sgt Tinggi Strategi organisasi (X22) 0 0 0 26  5 4.16 Sgt Tinggi Pengaturan organisasi (X23) 0 0 14  17  0 3.55 Tinggi Kekuatan sejarah (X24) 0 0 9 22  0 3.71 Tinggi Kepemimpinan (X25) 0 0 0 26  5 4.16 Sgt Tinggi Mean Total Iklim Organisasi 3.99 Tinggi

## Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, 2019
Penilaian  responden  terhadap  variabel  iklim  organisasi  pada  Tabel  4.4 dipersepsikan bagus dan positif terhadap jawaban dari pernyataan-pernyataan mengenai iklim organisasi, terlihat dari nilai mean total iklim organisasi sebesar 3.99, yang masuk pada kategori tinggi (antara 3.01 - 4.00).
Pada  indikator  pertama  (X2.1)  yaitu  lingkungan  eksternal,  rata-rata jawaban  responden  pada  indikator  pertama  (X2.1)  yakni  sebesar  4.39  yang masuk  pada  kategori  sangat  tinggi  (antara  4.01  -  5.00).  Pada  indikator  kedua (X2.2)  yaitu  strategi  organisasi,  rata-rata  jawaban  responden  pada  indikator kedua (X2.2) yakni sebesar 4.16 yang masuk pada kategori sangat tinggi (antara 4.01 - 5.00). Pada indikator ketiga (X2.3) yaitu pengaturan organisasi, rata-rata jawaban responden pada indikator ketiga (X2.3) yakni sebesar 3.55 yang masuk pada  kategori  tinggi  (antara  3.01  -  4.00).  Pada  indikator  keempat  (X2.4)  yaitu kekuatan  sejarah,  rata-rata  jawaban  responden  pada indikator  keempat  (X2.4)
yakni  sebesar  3.71  yang  masuk  pada  kategori  tinggi  (antara  3.01  -  4.00). Pada indikator kelima (X2.5) yaitu kepemimpinan, rata-rata jawaban responden pada indikator  kelima  (X2.5)  yakni  sebesar  4.16  yang  masuk  pada  kategori  sangat tinggi (antara 4.01 - 5.00).
Dari  pernyataan  yang  telah  diuraikan  diatas  maka  dapat  disimpulkan bahwa indikator pertama (X2.1) yaitu lingkungan eksternal, mendapat respon tertinggi yaitu dengan rata-rata jawaban responden sebesar 4.39 masuk dalam kategori  sangat  tinggi.  Dari  hasil  ini  memperlihatkan  bahwa  lingkungan eksternal organisasi instansi mampu mempengaruhi perilaku pegawai.
Sedangkan  pada  indikator  ketiga  (X2.3)  yaitu  pengaturan  organisasi, mendapat respon terendah yaitu dengan rata-rata jawaban responden sebesar 3.55  masuk  dalam  kategori  tinggi.  Dari  hasil  ini  memperlihatkan  bahwa  tata tertib  di  tempat  kerja  mampu  mempengaruhi  sistem  kerja  di  lingkungan pekerjaan.

## Deskripsi Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja (Y1) pada penelitian ini di ukur melalui  5 item pertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Variabel  kepuasan  kerja  dengan  indikator  yang  terdiri  dari  (1)  pekerjaan;  (2) upah  atau  gaji;  (3)  pengawasan  kerja;  (4)  kesempatan  promosi;  dan  (5)  rekan kerja.  Untuk  mengetahui  gambaran  penilaian  responden  terhadap  variabel kepuasan kerja, disajikan dalam Tabel 4.5 Berikut.
Tabel 4.5 Frekuensi/Prosentase Indikator Variabel Kepuasan Kerja
Indikator Distribusi Jawaban Responden Mean  Kategori STS  TS  N S  SS Pekerjaan (Y11) 0 0 6 25  0 3.81 Tinggi Upah atau gaji (Y12) 0 0 26 5 0 3.16 Tinggi Pengawasan kerja (Y13) 0 1 25 5 0 3.13 Tinggi Kesempatan promosi (Y14) 0 9 22 0 0 2.71 Sedang Rekan kerja (Y15) 0 0 0 13  18  4.58 Sgt Tinggi Mean Total Kepuasan Kerja 3.48 Tinggi

## Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, 2019
Penilaian  responden  terhadap  variabel  kepuasan  kerja  pada  Tabel  4.5 dipersepsikan bagus dan positif terhadap jawaban dari pernyataan-pernyataan mengenai kepuasan kerja, terlihat dari nilai mean total kepuasan kerja sebesar 3.48, yang masuk pada kategori tinggi (antara 3.01 - 4.00).

## Deskripsi Kinerja Pegawai
Variabel kinerja pegawai (Y2) pada penelitian ini di ukur melalui 5 item pertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Variabel kinerja pegawai dengan indikator yang terdiri dari (1)  kualitas kerja; (2)  kuantitas;  (3)  komitmen  kerja;  (4)  keandalan;  dan  (5)  kehadiran.  Untuk mengetahui gambaran penilaian responden terhadap variabel kinerja pegawai, disajikan dalam Tabel 4.6 Berikut.
Tabel 4.6
Frekuensi/Prosentase Indikator Variabel Kinerja Pegawai
Indikator Distribusi Jawaban Responden Mean Kategori STS  TS  N S  SS Kualitas kerja (Y21) 0 0 8 23  0 3.74 Tinggi Kuantitas (Y22) 0 0 0 25  6 4.19 Sgt Tinggi Komitmen kerja (Y23) 0 0 0 24  7 4.23 Sgt Tinggi Keandalan (Y24) 0 0 0 25  6 4.19 Sgt Tinggi Kehadiran (Y25) 0 0 0 19  12  4.39 Sgt Tinggi Mean Total Kinerja Pegawai 4.15 Sgt Tinggi

## Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, 2019
Analisis  Regresi  Pengaruh  Komunikasi  Interpersonal  dan  Iklim  Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Untuk melihat pengaruh komunikasi interpersonal dan iklim organisasi terhadap  kepuasan  kerja,  maka  digunakan  analisa  regresi  linear  berganda. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS 19.0 dapat dilihat rangkuman hasil empiris penelitian sebagai berikut:
Tabel 4.12
Output Hasil Regresi Pengaruh Komunikasi Interpersonal dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error  Beta t Sig. 1  (Constant) 2.790 2.225 1.254  .220 Komunikasi interpersonal (x1) .381 .097  .484  3.937  .000 Iklim organisasi (x2) .373 .093  .495  4.027  .000
a. Dependent Variable: kepuasan kerja (Y1)
Sumber : Data primer, diolah 2019
Persamaan  regresi  berganda  yang  diperoleh  dari  hasil  analisis  yaitu: Y1 = 2.790 + 0.381 X 1 + 0.373 X 2. persamaan regresi tersebut mempunyai makna bahwa  pengaruh  komunikasi  interpersonal  dan  iklim  organisasi  terhadap kepuasan kerja adalah positif dimana saat komunikasi interpersonal dan iklim organisasi  membaik  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Ini  mengindikasikan bahwa  saat  komunikasi  interpersonal  dan  iklim  organisasi  meningkat  maka akan diikuti peningkatan kepuasan kerja.

## Analisis Regresi Pengaruh  Komunikasi Interpersonal, Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Untuk melihat pengaruh komunikasi interpersonal, iklim organisasi dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  maka  digunakan  analisa  regresi linear berganda. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS 19.0 dapat dilihat rangkuman hasil empiris penelitian sebagai berikut:

## Tabel 4.13
Output Hasil Pengaruh Komunikasi Interpersonal, Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardiz ed Coefficient s B Std. Error Beta T Sig. 1  (Constant) 1.695 1.561 1.086  .287 Komunikasi interpersonal (x1) .290 .082 .342  3.514  .002 Iklim organisasi (x2) .341 .080 .421  4.285  .000 Kepuasan kerja (y1) .390 .129 .363  3.024  .005
a. Dependent Variable: kinerja pegawai (Y2)
Sumber : Data primer, diolah 2019
Persamaan  regresi  berganda  yang  diperoleh  dari  hasil  analisis  yaitu: Y2  =  1.695  +  0.290  X 1 +  0.341  X 2 +  0.390  Y 1. persamaan  regresi  tersebut mempunyai  makna  bahwa  pengaruh  komunikasi  interpersonal,  iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah positif dimana saat  komunikasi  interpersonal,  iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja  membaik akan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Ini  mengindikasikan  bahwa  saat
komunikasi  interpersonal,  iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja  meningkat maka akan diikuti peningkatan kinerja pegawai.

## Analisis Jalur
Selain  menggunakan  variabel  independen  (X)  lebih  dari  satu  variabel, penelitian  ini  juga  menggunakan  variabel  intervening.  Variabel  intervening merupakan variabel antara/mediating, fungsinya memediasi hubungan antara variabel  independen  dengan  variabel  dependen.  Untuk  menguji  pengaruh variabel  intervening  digunakan  metode  analisis  jalur  ( path  analysis ).  Analisis jalur  merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  untuk  menaksir  hubungan kausalitas antara variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2011). Berikut ini analisis jalur untuk menguji pengaruh  komunikasi interpersonal  dan  iklim  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai,  kemudian  apakah  pengaruh  komunikasi  interpersonal  dan  iklim organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  dengan dengan gambar 4.1 berikut ini:

## Gambar 4.1. Analisis Jalur
Berdasarkan  gambar  4.1,  dapat  dilihat  pengaruh  antar  variabel  baik secara langsung, tidak langsung dan pengaruh total, yang diantaranya adalah:

## Pengaruh Langsung
Memudahkan dalam menganalisis hubungan fungsional antara variabel kemudian  nilai  koefisien  disusun  dalam  bentuk  Tabel  4.14  sebagaimana  di tampilkan pada tabel di berikut:
Tabel 4.14
Pengaruh Langsung Variabel Independen Variabel Dependen Simbol  Beta Koe  Sig SE Komunikasi interpersonal (X1)  Kepuasan kerja (Y1) X1--> Y1 0.484  0.00 0 0.09 7 Iklim  organisasi (X2) X2--> Y1 0.495  0.00 0 0.09 3 Komunikasi interpersonal (X1) Kinerja pegawai (Y2) X1--> Y2 0.342  0.00 2 0.08 2 Iklim  organisasi (X2) X2--> Y2 0.421  0.00 0 0.08 0 Kepuasan kerja (Y1) Y1--> Y2 0.363  0.00 5 0.12 9

## Sumber: Hasil Komputasi lampiran
Berdasarkan  Tabel  4.14  yaitu  pengaruh  langsung  menunjukkan  bahwa: Pengaruh  langsung  komunikasi  interpersonal  terhadap  kepuasan  kerja  Beta koefisien  pengaruh  komunikasi  interpersonal  (X1)  terhadap  kepuasan  kerja (Y1)  sebesar  0.484  dengan  nilai  SE  sebesar  0.097  pada  taraf  signifikansi  0.000. Koefisien  tersebut  menunjukkan  bahwa  komunikasi  interpersonal  (X1) berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  (Y1).  Ini  berarti  bahwa peningkatan  komunikasi  interpersonal  (X1),  akan  diikuti  dengan  peningkatan kepuasan  kerja  (Y1)  dengan  asumsi  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi besar  kecilnya  kepuasan  kerja  (Y1)  dianggap  konstan.  Nilai  statistik  beta koefisien  pengaruh  komunikasi  interpersonal  (X1)  terhadap  kepuasan  kerja (Y1)  sebesar  0.484  dengan  signifikansi  0.000  atau  di  bawah  0.05.  Ini  berarti komunikasi  interpersonal  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja (Y1).
Pengaruh  langsung  iklim  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  Beta koefisien pengaruh iklim organisasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Y1) sebesar 0.495  dengan  nilai  SE  sebesar  0.093  pada  taraf  signifikansi  0.000.  Koefisien tersebut  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  (X2)  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  (Y1).  Ini  berarti  bahwa  peningkatan  iklim  organisasi (X2),  akan  diikuti  dengan  peningkatan  kepuasan  kerja  (Y1)  dengan  asumsi faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  besar  kecilnya  kepuasan  kerja  (Y1) dianggap konstan. Nilai statistik beta koefisien pengaruh iklim organisasi (X1) terhadap  kepuasan  kerja  (Y1)  sebesar  0.495  dengan  signifikansi  0.000  atau  di bawah 0.05. Ini berarti iklim organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1)
Pengaruh langsung komunikasi interpersonal terhadap kinerja pegawai Beta  koefisien  pengaruh  komunikasi  interpersonal  (X1)  terhadap  kinerja pegawai (Y2) sebesar 0.342 dengan nilai SE sebesar 0.082 pada taraf signifikansi 0.002.  Koefisien  tersebut  menunjukkan  bahwa  komunikasi  interpersonal  (X1) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  (Y2).  Ini  berarti  bahwa peningkatan  komunikasi  interpersonal  (X1),  akan  diikuti  dengan  peningkatan kinerja  pegawai  (Y2)  dengan  asumsi  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi besar  kecilnya  kinerja  pegawai  (Y2)  dianggap  konstan.  Nilai  statistik  beta koefisien  pengaruh  komunikasi  interpersonal  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai (Y2)  sebesar  0.342  dengan  signifikansi  0.002  atau  di  bawah  0.05.  Ini  berarti komunikasi  interpersonal  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Y2).
Pengaruh  langsung  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  Beta koefisien pengaruh iklim organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y2) sebesar 0.421  dengan  nilai  SE  sebesar  0.080  pada  taraf  signifikansi  0.000.  Koefisien tersebut  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  (X2)  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai (Y2). Ini berarti bahwa peningkatan iklim organisasi (X2),  akan  diikuti  dengan  peningkatan  kinerja  pegawai  (Y2)  dengan  asumsi faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  besar  kecilnya  kepuasan  kerja  (Y1) dianggap konstan. Nilai statistik beta koefisien pengaruh iklim organisasi (X1) terhadap  kinerja  pegawai  (Y2)  sebesar  0.421  dengan  signifikansi  0.000  atau  di bawah 0.05. Ini berarti iklim organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y2).
Hipotesis  1 yang  menyatakan  komunikasi  interpersonal  dan  iklim organisasi  berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja dan kinerja pegawai di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar, terbukti .  Pengaruh  langsung  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai Beta koefisien pengaruh kepuasan kerja (Y1) terhadap kinerja pegawai (Y2)  sebesar  0.363  dengan  nilai  SE  sebesar  0.129  pada  taraf  signifikansi  0.005. Koefisien  tersebut  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  (Y1)  berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y2). Ini berarti bahwa peningkatan kepuasan kerja  (Y1),  akan  diikuti  dengan  peningkatan  kinerja  pegawai  (Y2)  dengan asumsi  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  besar  kecilnya  kepuasan  kerja (Y1)  dianggap  konstan.  Nilai  statistik  beta  koefisien  pengaruh  kepuasan  kerja (Y1) terhadap kinerja pegawai (Y2) sebesar 0.363 dengan signifikansi 0.005 atau di  bawah  0.05.  Ini  berarti  kepuasan  kerja  (Y1)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y2).
Pengaruh Tidak Langsung
Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  tidak  langsung  maka digunakan uji sobel. z -value = a * b /SQRT( b 2 * s a2 + a 2 * s b2 ). a = nilai koefisien x → y. Pengaruh  tidak  langsung  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja  pegawai melalui kepuasan kerja. Rumus uji Sobel adalah sebagai berikut:
Sab = √b 2 Sa 2 + a 2 Sb 2 + Sa 2 Sb 2
Sab = √ (0.363) 2 (0.097) 2 + (0.484) 2 (0.129) 2 + (0.097) 2 (0.129) 2
Sab = √ 0.001240 + 0.003898 + 0.000157 Sab = √ 0.00 5295 Sab = 0.072767 Untuk  menguji  signifikansi  pengaruh  tidak  langsung,  maka  kita  perlu menghitung nilai t dari koefisien dengan rumus sebagai berikut:
t 𝑣𝑎𝑙𝑢𝑒 = 𝑎 𝑥 𝑏 𝑠𝑎𝑏 t = 0.484 x 0.363 0.072767 t = 0.175692 0.072767 t hitung = 2.414 t tabel   = 1.695 Menurut Ghozali (2011), apabila nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t  tabel,  jika  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  maka  dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi.
Berdasarkan  dari  uji  sobel,  nilai  t  hitung  dari  pengaruh  tidak  langsung komunikasi  interpersonal  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y2)  melalui kepuasan kerja (Y1) adalah sebesar 2.414, dan lebih besar dari t tabel = 1.695.
Pengaruh tidak langsung iklim organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Rumus uji Sobel adalah sebagai berikut:
Sab = √b 2 Sa 2 + a 2 Sb 2 + Sa 2 Sb 2 Sab = √ (0.363) 2 (0.093) 2 + (0.495) 2 (0.129) 2 + (0.093) 2 (0.129) 2
Sab = √ 0.001139 + 0.004077 + 0.000144 Sab = √ 0.00 5360 Sab = 0.073212 Untuk  menguji  signifikansi  pengaruh  tidak  langsung,  maka  kita  perlu menghitung nilai t dari koefisien dengan rumus sebagai berikut:
t 𝑣𝑎𝑙𝑢𝑒 = 𝑎 𝑥 𝑏 𝑠𝑎𝑏 t = 0.495 x 0.363 0.073212 t = 0.179685 0.073212
t hitung = 2.454 t tabel   = 1.695 Menurut Ghozali (2011), apabila nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t  tabel,  jika  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  maka  dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi.
Berdasarkan dari uji sobel, nilai t hitung dari pengaruh tidak langsung iklim organisasi  (X2) terhadap  kinerja  pegawai  (Y2)  melalui  kepuasan  kerja  (Y1) adalah sebesar 2.454, dan lebih besar dari t tabel = 1.695. Dengan demikian maka hipotesis  2 yang  menyatakan  komunikasi  interpersonal  dan  iklim organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai melalui  kepuasan  kerja  di  Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis  Islam  UIN Alauddin Makassar, terbukti .
Pengaruh Total
Tabel 4.16 Pengaruh Total Variabel Independen Variabel Dependen Koefisien Komunikasi  interpersonal (X1) Kinerja pegawai (Y2) 2.756 Iklim organisasi (X2) 2.875 Kepuasan kerja (Y1) 0.363

## Sumber: Hasil Komputasi lampiran
Berdasarkan  Tabel  4.16,  pengaruh  total  dapat  diinterpretasikan  sebagai berikut:  Pengaruh  total  komunikasi  interpersonal  (X1)  terhadap  kinerja pegawai  (Y2)  adalah  sebesar  pengaruh  langsung  ditambah  pengaruh  tidak langsung yaitu: 0.342 + 2.414 = 2.756. Ini mengindikasikan bahwa komunikasi interpersonal  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  melalui  penggabungan pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 2.756. Pengaruh total Iklim organisasi  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y2)  adalah  sebesar  pengaruh langsung  ditambah  pengaruh  tidak  langsung  yaitu:  0.421  +  2.454  =  2.875.  Ini mengindikasikan bahwa iklim organisasi dapat meningkatkan kinerja pegawai melalui  penggabungan  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  sebesar 2.875.  Pengaruh total kepuasan kerja (Y1) terhadap kinerja pegawai (Y2) adalah sebesar 0.363. Ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja  pegawai  melalui  penggabungan  pengaruh  langsung  maupun  tidak langsung sebesar 0.363.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  ada  pada  bab sebelumnya  maka  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  Komunikasi interpersonal dan iklim organisasi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar.

## DAFTAR PUSTAKA
Almigo,  N.  2004.  Hubungan  Antara  Kepuasan  kerja  Dengan  Produktivitas Kerja. Karyawan. Jurnal Psyche, Vol. 1. No. 1. Hal. 51-59.
Andi  Radhitya  Rizaldi  &  Reni  Nuraeni.  2013.  Pengaruh  Komunikasi Interpersonal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Di PT. BNI Tbk. KCU JPK, Bandung). Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Komunikasi. Telkom University.
Anjar  Wibisono.  2011.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja (Studi tentang Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai  Puskesmas  Turen  di  Malang).  Jurnal  Aplikasi Manajemen. Volume 9, Nomor 3 (2011).
Anoraga, Pandji. 2011. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Pustaka Jaya Anoraga,  Panji  dan  Sri  Suryati,  2005.  Perilaku  Keorganisasian,  PT.  Pustaka Jaya,. Jakarta
Arni Muhammad. 2009. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara As’ad,  Moch,  2010.  Kepemimpinan  Efektif  dalam  Perusahaan,  Edisi  2,
Liberty,Yogyakarta
AW, Suranto. 2011. Komunikasi Interpersonal. Yogyakarta: Graha Ilmu Bavendam,  J.,  2005.  How  Do  You  Manage  Turnover?  In  a  time  of  lean organizations and dwinding pools of experienced new-hires, Journal Special  report,  Vol.  3,  Bavendam  Research  Incorporated,  Mercer island. http:www. Bavendam.com
Bungin, Burhan. 2008. Sosiologi Komunikasi. Jakarta: Prenada Media Group Cangara,  Hafied  H,  2011,  Pengantar  Ilmu  Komunikasi,  PT.  Raja  Grafindo. Persada, Jakarta
Cooper, Donald R dan C. William Emory, 2004. Metode Penelitian Bisnis. Jilid 1,. Edisi kelima. Penerjemah: Dra. Ellen Gunawan, M.A., dan Iamam. Nurmawan, S.E. Jakarta. Erlangga.
Davis,  Keith  dan  J.  W.  Newstorm,  2001,  Perilaku  Dalam  Organisasi, Diterjemahkan Oleh. Agus Dharma, Erlangga, Jakarta
Davis, Keith. 2010. Organizational Behavior: Human Behavior at work. Seventh Edition. Singapore: Mc Graw, Inc
Devito,  A.  Joseph.  2011.  Komunikasi  Antarmanusia.  Tangerang:  Karisma Publishing Group
Dewi  Murniaty  dan  Yeni  Absah.  2012.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran Pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Medan.download.portalgaruda.org/article.php?article=110830&val= 4133
Dipboye,  Robert  L.,  Smith,  Carla  S.,  Howell,  William  C.  2004.  Understanding Industrial And Organizational Psychology An Integrated Approach. Harcourt Brace College Publishers, Orlando
Fadel.,  Muhammad,  K.  Toruan  Rayendra  L.  2009.  Reinventing  Local Goverment,  Pengalaman  Dari  Daerah.  Jakarta:  Elex  Media Komputindo
Febri  Furqon  Artadi.  2015.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Merapi  Agung  Lestari. Program Studi Manajemen – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta
Ferdinand,  Augusty,  2011,  Metode  Penelitian  Mannajemen,    Edisi  Kedua,
Penerbit: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Fitri  Afriani.  2015.  Fitri  Afriani.  2015.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu. Jurnal Mahasiswa Prodi SI Manajemen, 1 (1), h:1-23.
Ghozali,  Imam.  2011.  Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  program  SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gitosudarmo,  Indriyo  dan  Mulyono,  Agus.  2001.  Prinsip  Dasar  Manajemen. Edisi. 3. Yogyakarta: BPFE.
Gomes,  Faustino  Cardoso,  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta. Andi Offset
Handoko,  T.  Hani.  2012.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: BPFE Press
Hardjana,  Agus  M.  2003.  Komunikasi  intrapersonal  &  Komunikasi Interpersonal. Yogyakarta: Penerbit Kanisius
Hasibuan,  Malayu, SP.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Revisi, Penerbit Bumi Aksara Jakarta
Ibrahim, Teuku Cut. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Inspektorat Kabupaten Aceh Utara. Masters thesis, Universitas Terbuka. repository.ut.ac.id/753/
Indriantoro,  Nur  &  Supomo,  Bambang.  2009.  Metode  Penelitian  Bisnis  Untuk Akuntansi dan Manajemen. BPFE. Yogyakarta
Inna  Mawaddah  Ningsih.  2012.  Hubungan  Antara  Komunikasi  Interpersonal Dan  Pengembangan  Karir  Dengan  Kepuasan  Kerja.  Fakultas Psikologi Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta.
Karundeng, Christine Chely. 2013. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Taspen  (Persero)  Cabang  Manado.  terdapat hubungan  yang  signifikan,  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap kinerja karyawan
Keban,  Yeremias  T.  2007.  Pembangunan  Birokrasi  di  Indonesia:  Agenda Kenegaraan  yang  Terabaikan,  Pidato  Pengukuran  Guru  Besar  pada Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas  Gadjah  Mada, Yogyakarta
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, 2014, Perilaku Organisasi, Edisi 9, Buku ke-2, Jakarta: Salemba Empat
Kuncoro,  Mudrajad.  2009.  Metode  Riset  Untuk  Bisnis  &  Ekonomi.  Penerbit. Erlangga. Jakarta.
Lila  R.  2002.  Iklim  Organisasi  dan  Budaya  Perusahaan.  Bandung  PT.  Remaja Rosdakarya
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2011.  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama
Mas’ud,  Fu ad.  2011.  Survai  Diagnosis  Organisasional  Konsep  &  Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang
Mathis,  Robert  L.  dan  Jackson.  John  H.  2011.  Human  Resource  Management (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia).  Edisi  10.  Jakarta:  Salemba Empat
Muhaimin. 2004. Menjadi Guru Profesional. Bandung: Remaja Rosdakarya Mulyana,  Dedy.  2000.  Ilmu  Komunikasi,  Pengantar  Bandung.  Remaja  Rosada Karya
Nitisemito,  Alex  S.  2010.  Manajemen  personalia  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Edisi Ketiga. Jakarta : Ghalia Indonesia
Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik, Mediakom.
Reindy  Gustyawan,  Yuliani  Rachma  Putri,  Dini  Salmiyah  Fithrah  Ali.  2015.
Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan Di Divisi  Sekretaris  Perusahaan  PT.  Dirgantara  Indonesia  (Persero). komunikasi  interpersonal  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan
Ridwan, 2009. Dasar-dasar Statistika. Bandung: CV. Alfabeta Riggio,  R.E.  2009.  Introduction  to  Industrial/Organizational  Psychologi, Scott, Foresman &amp; Co, USA
Robbins,  Stephen  P  dan  Judge,  Timothy  A.  2013.  Organizational  Behavior Edition 15. New Jersey: Pearson Education
Robbins,  Stephen,  P.  2003.  Prinsip-Prinsip  Perilaku  Organisasi.  Jakarta: Erlangga
Rusti,  Rusti.  2015.  Pengaruh  Komunikasi  Interpersonal  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Kalbe  Nutrisional  Wilayah  Makassar.  Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri Makassar. http://eprints.unm.ac.id/281/
Santoso,  Singgih.  2015.  Menguasai  Statistik  Parametrik  Konsep  dan  Aplikasi dengan SPSS. Jakarta : PT Elex Media Komputindo
Sekaran,  Uma.  2011.  Research  Methods  for  business  Edisi  I  and  2. Jakarta:Salemba Empat.
Siagian,  Sondang  P.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi. Aksara
Simamora, Henry. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
Situmorang, Syafrizal Helmi, 2008. Analisis Data Penelitian, Medan: USU Press. Stringer,  Robert.  2002.  Leadership  and  Organizational  Climate.  Prentice  Hall.
New Jersey
Sudarmanto.  2015.  Kinerja  Dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM.  Cetakan Pertama. Pustaka Pelajar. Yogyakarta
Sugiyono,  2009.  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.  Bandung Alfabeta
Umar,  Husein.  2013.  Metode  Penelitian  untuk  Skripsi  dan  Tesis.  Jakarta: Rajawali.
Wei,  Yinghong  dan  Neil  A.  Morgan.  2004.  “Supportiveness  of  Organizational Climate,  Market  Orientation,  and  New  Product  Performance  in Chinese Firm”, Journal Product Innovation Management, Vol. 21
Wirawan.  2007.  Budaya  dan  Iklim  Organisasi  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian. Jakarta: Salemba Empat