## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 1, Agustus 2020 ISSN 2685-869X (media online) Hal 97-105

## Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Dikpora Kabupaten Bima
Nabila, Mistar *
Program Studi Manajemen, STIE Bima, Nusa Tenggara Barat, Indonesia Email: 1 nabila.16stiebima@gmail.com, 2,* mistar.stiebima@gmail.com Email Penulis Korespondensi: mistar.stiebima@gmail.com Submitted: 06 Juni 2020 ; Accepted: 14 Juli 2020 ; Published: 15 Agustus 2020
Abstrak −Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  karakteristik  individu  dan  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja pegawai  secara parsial pada  Dinas  Dikpora Kabupaten  Bima,  jenis  pengelitian yang digunakan  adalah  penelitian asosiatif,  populasi dalam  penelitian ini adalah seluruh  pegawai  pada  Dinas  Dikpora Kabupaten  Bima  sebanyak  77 orang  yang  terdiri  dari 48  PNS, 10 orang  honorer  dan  19  orang  sukarela.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  65  orang.  Teknik  sampling  yang  digunakan adalah simple  random  sampling dengan  rumus  slovin.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  yaitu  observasi,  pembaggian angket  berupa  kuesioner  dan  study  pustaka  untuk  mencari  refensi  terbaru  dan  terkait  yang  berhubungan  dengan  judul  artikel  ini, analisis  data  yang  digunakan  adalah  uji  validitas,  reliabilitas,  asumsi  klasik,  regresi  linear  berganda,  uji  koefesien  korelasi  dan determinasi,  uji  parsial  dan  uji  simultan.  hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  karakteristik  individu  dan karakteristik pekerjaan bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Dikpora Kabupaten Bima,
Kata Kunci: Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Kinerja Pegawai
Abstract −This  study  aims  to  determine  the  effect  of  individual  characteristics  and  job  characteristics  on  employee  performance partially at the Department of Youth and Sports of Bima Regency, the type of research used is associative research. 48 civil  servants, 10 honorary people and 19 volunteers. The sample in this study were as many as 65 people. The sampling technique used was simple random sampling with the Slovin formula. Data collection techniques in this study are observation, questionnaire sharing in the form of  questionnaires and literature  study  to find the latest and related references related to  the title  of  this article, data  analysis  used  is validity,  reliability,  classical  assumptions,  multiple  linear  regression,  correlation  coefficient  test  and  determination,  partial  test  and simultaneous test. The results in this study indicate that the variable individual characteristics and job characteristics together have an influence on the performance of employees at the Department of Education and Sport, Bima Regency.
Keywords : Individual Characteristics, Job Characteristics, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi  dan  bisnis,  karena manusia  merupakan  perencana,  pelaku  dan  penentu  terwujudnya  suatu  tujuan  organisasi  dan  bisnis.  Tujuan  tersebut tidak dapat terwujud tanpa peran aktif  sumber daya manusia (karyawan), meskipun canggihnya alat-alat yang dimiliki suatu  perusahaan, tidak  akan  memberikan  manfaat  bagi  perusahaan tersebut  jika tidak ada  peran aktif  dari  karyawan. Setiap perusahaan memiliki tingkat kesulitan dan kompleksitas tertentu untuk mengatur karyawannya, karena karyawan mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen, yang membedakan karyawan yang satu  dengan  karyawan  yang  lain.  Peran  penting  seorang  pimpinan  adalah  bagaimana  karyawan  yang  memiliki kepribadian  berbeda-beda  tersebut  mampu  dikelola  dengan  baik,  melalui  manajemen  SDM  agar  mampu  memberikan kontribusi yang baik bagi berjalannya roda bisnis perusahaan dan sesuai dengan visi, misi, strategi dan nilai-nilai yang dianut  oleh  perusahaan.  Untuk  mendorong  berkembangnya  suatu  organisasi  dan  untuk  meningkatkan  kualitas organisasi, maka harus ada pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Tanpa peran sumber daya manusia, organisasi tidak  akan  dapat  melaksanakan  kegiatannya  untuk  pencapaian  tujuan.  Tentunya  tujuan  akan  mudah  dicapai  apabila didorong  dengan  peningkatan  potensi  sumber  daya  manusia.  Peningkatan  tersebut  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor seperti karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan (Handoko, 2015:82).
Menurut  Handoko (2015:63),  karakteristik individu adalah minat,  sikap dan  kebutuhan yang  dibawa  seseorang didalam  situasi  kerja.  Minat  adalah  sikap  yang  membuat  seseorang  senang  akan  obyek  kecenderungan  atau  ide-ide tertentu. Sedangkan menurut Robbins (2014) karateristik individu merupakan perbedaan dari masing-masing karyawan sehingga mempengaruhi dalam perilaku kerja. Karakteristik individu yang berbeda-beda merupakan latar belakang yang dibawa individu dalam melakukan pekerjaanya sehingga tingkat kinerjanyapun berbeda-beda.
Hasibuan  (2016:147)  mendefinisikan  karakteristrik  pekerjaan  adalah  seberapa  besar  pengambilan  keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus diselesaikan oleh karyawan.
Mangkunegara  (2014:127)  kinerja  adalah  prestasi  kerja  baik  itu  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab pada periode tertentu.
Pada observasi  awal  di  Dinas  Dikpora  Kabupaten Bima  memperlihatkan  masih  belum  profesionalnya  pegawai dalam memberikan informasi maupun pelayanan kepada masyarakat. Hal tersebut menunjukkan bahwa masih lemahnya karakter yang dimiliki oleh pegawai di Dinas Dikpora Kabupaten Bima, baik dalam bentuk karakter individu, maupun karakter pekerjaan sehingga akan berimbas pada rendahnya tingkat pencapaian tujuan organisasi, selain itu minimnya hasil kerja yang dicapai oleh pegawai karena ketidakmampuan pegawai dalam bekerja, tingginya tingkat ketidakhadiran pegawai maupun kurang pahamnya pegawai pada tupoksi yang ada.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 1, Agustus 2020 ISSN 2685-869X (media online) Hal 97-105
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  diatas,  maka  tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  yang signifikan  karakteristik  individu  terhadap  kinerja  pegawai  baik  secara  parsial  pada  Dinas  Dikpora  Kabupaten  Bima, mengetahui pengaruh yang signifikan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai baik secara parsial pada Dinas Dikpora  Kabupaten  Bima  dan  untuk  mengetahui  pengaruh  yang  signifikan  karakteristik  individu  dan  karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai secara simultan pada Dinas Dikpora Kabupaten Bima

## 2.  KERANGKA TEORI

## 2.1 Karakteristik Individu
Karakteristik individu adalah minat, sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan, kebutuhan individual, kemampuan atau kompentensi, pengetahuan tentang pekerjaan dan emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai- nilai (Ardana, 2012:95). Indikator dari karakteristik individu adalah : 1. Kemampuan ( Ability ) adalah Kemampuan ( ability ) adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu  pekerjaan Robbins (2003). Dengan kata lain bahwa kemampuan ( ability ) merupakan fungsi dari pengetahuan ( knowledge ) dan keterampilan ( skill ), 2. Nilai ( Value ) adalah nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan uang memuaskan, dapat dinikmati, hubungan dengan orang-orang, pengembangan intelektual dan maktu untuk keluarga.
3. Sikap ( Attitude ) adalah pernyataan evaluatif-baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa.  Dalam penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan, kelompok kerja, penyedia dan organisasi.
4. Minat ( Interest ) adalah ikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu. Pola-pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya

## 2.2  Karakteristik Pekerjaan
Hasibuan (2016:47) mendefinisikan karakteristrik pekerjaan adalah seberapa besar pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus diselesaikan oleh karyawan. Indikator dari karakteristik pekerjaan adalah :
1. Otonomi  adalah  suatu  tingkatan  dimana  pekerjaan  memberikan    kebebasan  secara  substansial,  kemerdekaan  dan keleluasaan  dalam  membuat schedule pekerjaan  dan  menentukan  prosedur  yang  digunakan  untuk  menyelesaikan pekerjaan
2. Variasi  pekerjaan  adalah  suatu  tingkatan  dimana  pekerjaan  membutuhkan  variasi  aktifitas  yang  berbeda  dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan
3. Identitas tugas adalah suatu  tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagianya,  oleh  karena  seseorang  terlibat  mengerjakan  pekerjaan  dari  awal  sampai  akhir  dengan  hasil  yang memungkinkan
4. Signifikasi  tugas  adalah  suatu  tingkatan  dimana  pekerjaan  adalah  penting  dan  melibatkan  kontribusi  yang  berarti terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya.
5. Umpan balik adalah suatu tingkatan dimana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan informasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah dikerjakan

## 2.3 Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2014:127) kinerja adalah prestasi kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugas  sesuai  dengan tanggung  jawab  pada  periode tertentu.  Indikator dari kinerja pegawai adalah :
1. Hasil  kerja  sesuai  kualitas  adalah  ketelitian  karyawan  dalam  menyelesaian  suatu  pekerjaan  yang  bermutu  serta pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan standar operasional yang ditentukan oleh kantor.
2. Hasil kerja sesuai kuantitas adalah kemampuan karyawan dalam menghasilkan dan menyelesaikan target pekerjaan yang ditetapkan bahkan melebihi target yang diberikan oleh kantor
3. Hasil  kerja  sesuai  ketepatan  waktu  kerja  adalah  kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai dengan  waktu  yang  ditetapkan  serta  kesediaan  karyawan  untuk melakukan  tugas tambahan  atau  pekerjaan lembur sesuai dengan waktu yang ditentukan kantor.
4. Hasil  kerja  sesuai  penggunaan  biaya  adalah  kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  disesuaikan dengan biaya yang dikeluarkan serta menghasilkan pekerjaan yang optimal dan maaksimal.
5. Hasil kerja sesuai disiplin adalah kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan penuh kedisiplinan sesuai dengan target dan aturan yang telah ditetapkan kantor.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 1, Agustus 2020 ISSN 2685-869X (media online) Hal 97-105
Jenis penelitian ini termasuk penelitian asosiatif (pengaruh). Pebnelitian asoistaif adalah pernyataan yang menunjukkan dugaan  tentang  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih.  (Sugiyono,  2016:88).  Penelitian  ini  mencari  pengaruh pengaruh gaya hidup dan harga terhadap  keputusan pembelian pada kantin yuank kota bima.

## 3.2 Instrumen Penelitian
Instrumen  penelitian  yang  digunakan  yaitu  Kuisioner  yang  berisi  sejumlah  pertanyaan  tentang  karakteristik  individu, karakteristik  pekerjaan  dan  kinerja  pegawai.  Setiap  pernyataan  memiliki  bobot  jawaban  yang  berbeda,  yaitu  :  Sangat Baik  diberi  skor  5,  Baik  diberi  skor  4,  Kurang  Baik  diberi  skor  3,  Tidak  Baik  diberi  skor  2,  dan  Sangat  Tidak  Baik diberi skor 1.

## 3.3 Teknik Pengumpulan Data
1. Angket (quisioner)
Yaitu  teknik  pengumpilan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
2. Wawancara
Yaitu suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara tanya jawab secara langsung kepada responden.
3. Observasi
Yaitu penelitian yang dilakukan sacara langsung oleh peneliti terhadap subyek penelitian terhadap subjek penelitian yang diteliti untuk mendapat gambaran mengenai perusahaan sehingga diperoleh jawaban yang sebenarnya.
4. Studi pustaka
Teknik  yang  dilakukan  dengan  membaca  buku-buku  leteratur  jatau  jurnal-jurnal  dalm  penelitian  terdahulu  yang berkaitan dengan penelitian berkaitan dengan peneliti.

## 3.4 Populasi dan sampel penelitian
Populasi yang digunakan yaitu seluruh pegawai pada Dinas Dikpora Kabupaten Bima  sebanyak 77 orang yang terdiri dari 48 PNS, 10 orang honorer dan 19 orang sukarela . Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 65 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah simple random sampling dengan rumus slovin.

## 3.5 Jenis data dan sumber data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  Data  Kuantitatif  adalah  data  yang  berupa  angka- angka yang dapat dihitung dan diukur. Data Kuantitatif ini berasal jawaban angket yang diberi skor kemudian dihitung dengan  alat  analisis  yang  digunakan.  Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data sekunder.

## 3.6 Teknik analisis data
Adapun teknis  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  uji asumsi  klasik,  uji  regresi linear beganda, uji koefesien determinasi, uji koefesien korelasi, uji parsial dan uji simultan.

## 3.7 Kerangka Pemikiran
a. Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Pegawai Dalam teorinya Gibson (2011) menyatakan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh karakteristik individu yang meliputi kemampuan dan  keterampilan, latar belakang  keluarga  dan demografi  seperti  umur, tingkat  pendidikan, lama  bekerja, dan jenis kelamin.
b. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Menurut  Gitasudarmo  (2011),  karakteristik  pekerjaan  merupakan  dasar  bagi  tingkat  kinerja  dan  produktivitas  kerja karyawan  yang  dirancang  untuk  memainkan  peranan  penting  dalam  kesuksesan  dan  kelangsungan  hidup  perusahaan. Karyawan  yang  mampu  memahami  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawabnya akan  memberikan dampak  yang  baik bagi peningkatan kinerja sehingga organisasi dapat mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan.
3.8 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 1, Agustus 2020 ISSN 2685-869X (media online) Hal 97-105
H1:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  karakteristik  individu  terhadap  kinerja  pegawai  secara  parsial  pada  Dinas Dikpora Kabupaten Bima
H2:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja  pegawai  secara  parsial  pada  Dinas Dikpora Kabupaten Bima
H3:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  karakteristik  individu  dan  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja  pegawai secara simultan pada Dinas Dikpora Kabupaten Bima

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil olah data SPSS maka diperoleh :

## 4.1 Uji Validitas Data
Tabel 1. Validitas Data Variabel Karakteristik Individu (X1) No. butir Instrumen Koefisien Korelasi Koefisien Pembanding Keterangan 1 0,656 0,300 Valid 2 0,642 0,300 Valid 3 0,359 0,300 Valid 4 0,532 0,300 Valid 5 0,627 0,300 Valid 6 0,548 0,300 Valid 7 0,511 0,300 Valid 8 0,615 0,300 Valid
Sumber : data primer yang diolah, 2020
Dari tabel diatas dapat dilihat hasil uji validitas terhadap variabel Karakteristik Individu  (X1) pada 8 instrumen pernyataan kuisioner semuanya dinyatakan Valid karena berada diatas standar koefisien pembanding.
Tabel 2. Validitas Data Variabel Karakteristik Pekerjaan (X2)
No. butir Instrumen Koefisien Korelasi Koefisien Pembanding Keterangan 1 0,669 0,300 Valid 2 0,697 0,300 Valid 3 0,518 0,300 Valid 4 0,615 0,300 Valid 5 0,872 0,300 Valid 6 0,733 0,300 Valid 7 0,697 0,300 Valid 8 0,805 0,300 Valid 9 0,478 0,300 Valid 10 0,590 0,300 Valid
Sumber : data primer yang diolah, 2020
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  hasil  uji  validitas  terhadap  variabel  Karakteristik  Pekerjaan  (X2)  pada  10 instrumen pernyataan kuisioner semuanya dinyatakan Valid karena berada diatas standar koefisien pembanding.
Tabel 3. Validitas Data Variabel Kinerja Pegawai (Y) No. butir Instrumen Koefisien Korelasi Koefisien Pembanding Keterangan 1 0,698 0,300 Valid 2 0,775 0,300 Valid 3 0,600 0,300 Valid 4 0,740 0,300 Valid 5 0,696 0,300 Valid
Sumber : data primer yang diolah, 2020
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  hasil  uji  validitas  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  5  instrumen pernyataan kuisioner semuanya dinyatakan Valid karena berada diatas standar koefisien pembanding.
4.2 Uji Reliabilitas Data

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 1, Agustus 2020 ISSN 2685-869X (media online) Hal 97-105
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1 Cronbach's Alpha N of Items 0,674 8
Sumber : data primer yang diolah, 2020
Hasil  uji  reliabilitas  terhadap  instrumen  pernyataan  pada  variabel  Karakteristik  Individu  (X1)  diperoleh  nilai cronbach’s Alfa sebesar 0,721 dan sesuai dengan standar yang ada bahwa nilai Cronbach’s Alfanya sudah mencapai 0,6 atau lebih besar dari 0,6 yang artinya semua butir jawaban dari kuisioner dinyatakan reliabel atau akurat.
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel X2 Cronbach's Alpha N of Items 0,865 10
Sumber : data primer yang diolah, 2020
Hasil  uji  reliabilitas  terhadap  instrumen  pernyataan  pada  variabel  Karakteristik  Pekerjaan  (X2)  diperoleh  nilai cronbach’s Alfa sebesar 0,847 dan sesuai dengan standar yang ada bahwa nilai Cronbach’s Alfanya sudah mencapai 0,6 atau lebih besar dari 0,6 yang artinya semua butir jawaban dari kuisioner dinyatakan reliabel atau akurat.
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y Cronbach's Alpha N of Items 0,709 5
Sumber : data primer yang diolah, 2020
Hasil uji reliabilitas terhadap instrumen pernyataan pada variabel Kinerja Pegawai (Y) diperoleh nilai cronbach’s Alfa sebesar 0,726 dan sesuai dengan standar yang ada bahwa nilai Cronbach’s Alfanya sudah mencapai 0,6 atau lebih besar dari 0,6 yang artinya semua butir jawaban dari kuisioner dinyatakan reliabel atau akurat.

## 4.3 Uji Asumsi Klasik
a. Normalitas
Pengujian  kenormalan  terrhadap  sisaan  regresi  dua  variabel  bebas  terhadap  satu  variabel  terikat  dapat  dilihat berdasarkan pada tabel One-Sample Kolmogogrov-Smirnov Test. Sesuai syarat dan ketentuan, dimana : Jika nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) ≥  0,05 maka data berdistribusi normal Jika nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) <  0,05 maka data tidak berdistribusi normal
Tabel 7 . Hasil uji normalitas
Unstandardized Predicted Value N 65 Normal Parameters a,b 20,8461538 18,4333333 1,22081362 ,90778263 Most Extreme Differences ,145 ,103 ,145 ,095 -,108 -,103 Kolmogorov-Smirnov Z 1,168 Asymp. Sig. (2-tailed) ,030
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber : data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai  Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,030 dan nilai ini lebih besar dari 0,05 artinya data pada penelitian ini berdistrbusi normal.

## b. Multikolinearitas
Menurut  Ghozali  (2011)  Uji  Multikolonieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi atar variabel bebas (Independen). Model korelasi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi maka variabel ini tidak ontogonal. Variebel ontogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol.
Untuk mendeteksi adanya multikolonieritas dapat dilihat ketentuan sebagai berikut:
Tolerance  value < 0,10 atau VIF > 10 maka terjadi multikolenearitas Tolerance  value > 0,10 atau VIF < 10 maka  tidak terjadi multikolenearitas

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 1, Agustus 2020 ISSN 2685-869X (media online) Hal 97-105
Dari hasil olah data dengan SPSS diperoleh nilai sebagai berikut :
Tabel 8. hasil uji multikolinearitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) ,923 2,350 ,393 ,696 Karakteristik Individu ,513 ,071 ,676 7,265 ,000 ,845  1,184 Karakteristik Pekerjaan ,063 ,044 ,135 1,446 ,153 ,845  1,184
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

## Sumber : data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  diperoleh  nilai  tolerance  untuk  variabel  Karakteristik  Individu  dan  Karakteristik pekerjaan sebesar 0,845 > 0,10 dan VIF sebesar 1,184 < 10 maka disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.

## c. Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2011)  Uji  heterokedastitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Penelitian ini menggunakakan uji scater plot
Gambar 2. Hasil uji heterokedastitas
Sumber : data primer yang diolah, 2020
Dari hasil uji SPSS ditemukan bahwa data dalam penelitian tidak terjadi heteroskedastisitas. Hal ini terlihat pada uji  scatterplot  dimana  sebaran  titik-titik  tidak  membentuk  pola  tertentu.  Sehingga  data  dapat  dikatakan  tidak  terjadi heteroskedastisitas.

## d. Autokorelasi
Uji  autokorelasi  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  suatu  model  regresi  linear  ada  korelasi  antara  kesalahan pengganggu  pada  periode  t  dengan  kesalahan  pada  periode  t-1  (sebelumnya).  Cara  untuk  mendeteksi  ada  tidaknya autokorelasi  dalam  suatu  data time  series dapat  menggunakan  Uji Durbin  Watson. Uji Durbin  Watson ini  hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu dan mensyaratkan adanya intersep dalam model regresi dan tidak ada variabel lagi diantara variabel penjelas. Di dalam uji Durbin Watson ini, harus memenuhi kriteria sebagai berikut :
Tabel 9. Kriteria Uji Durbin Watson
Kriteria Durbin Watson Keterangan 1,65<DW<2,35 Tidak terjadi autokorelasi 1,21<DW<1,65 Tidak dapat disimpulkan 2,35<DW<2,79 Tidak dapat disimpulkan DW<1,21 Terjadi autokorelasi DW>2,79 Terjadi autokorelasi
Sumber: Sulaiman, 2004:89
Dari hasil olah data SPSS maka diperoleh nilai durbin watson sebesar 1,827. Nilai Durbin Watson ini memenuhi kriteria 1,65 < DW < 2,35 yang artinya tidak terjadi autokorelasi.
1,65 < 1,827 < 2,35. Untuk lebih jelasnya nilai Durbin Watson dapat dilihat dari tabel olah data SPSS berikut :
Tabel 10. Uji autokolerasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,739 a ,547 ,532 1,12935 1,827

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 1, Agustus 2020 ISSN 2685-869X (media online) Hal 97-105
a. Predictors: (Constant), Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Individu b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : data primer yang diolah, 2020

## 4.4 Regresi Linier Berganda
Tabel 11. Hasil uji linear berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) ,923 2,350 ,393 ,696 Karakteristik Individu ,513 ,071 ,676 7,265 ,000 ,845  1,184 Karakteristik Pekerjaan ,063 ,044 ,135 1,446 ,153 ,845  1,184
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

## Sumber : data primer yang diolah, 2020
Dari  hasil  olah  data  SPSS  diatas  maka  dapat  dimasukkan  dalam  persamaan  regresi  linier  berganda  sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 Y = 0,923 + 0,513X1 + 0,063X2 Dari persamaan regresi berganda tersebut dapat dijelaskan bahwa : Y = nilai yang diprediksikan yaitu variabel Kinerja Pegawai a    = Konstanta atau bila harga X1 dan X2 = 0 maka nilai variabel Kinerja Pegawai adalah sebesar 0,923 b1 = koefisien regresi  Karakteristik Individu, bila dinaikkan sebesar 1 kriteria maka  Kinerja Pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 0,513
b2 = koefisien regresi Karakteristik pekerjaan, bila dinaikkan sebesar 1 kriteria maka Kinerja Pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 0,063
X1 = Variabel Karakteristik Individu X2 = Variabel Karakteristik pekerjaan

## 4.5 Korelasi Berganda
Dari hasil olah data SPSS maka diperoleh nilai untuk korelasi berganda sebesar 0,739.
Tabel 12. Hasil uji korelasi berganda Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,739 a ,547 ,532 1,12935 1,827
a. Predictors: (Constant), Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Individu b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : data primer yang diolah, 2020
Untuk  dapat  memberi  interpretasi  terhadap  kuatnya  pengaruh  itu maka  dapat  digunakan  pedoman  seperti  pada tabel berikut:
Tabel 13. Pembanding Tingkat Pengaruh Koefisien Korelasi Interval Koofisien Tingkat Pengaruh 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000 Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono 2016
Jadi pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap disiplin pegawai sebesar 0,786 berada pada interval 0,60 – 0,799 dengan tingkat pegaruh kuat.

## 4.6 Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  tiap  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dan  juga  menjawab rumusan masalah serta hipotesis dalam penelitian.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 1, Agustus 2020 ISSN 2685-869X (media online) Hal 97-105
Tabel 14. Hasil uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) ,923 2,350 ,393 ,696 Karakteristik Individu ,513 ,071 ,676 7,265 ,000 ,845 1,184 Karakteristik Pekerjaan ,063 ,044 ,135 1,446 ,153 ,845 1,184 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

## Sumber : data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan  hasil  output  SPSS  diatas  maka  diperoleh  nilai  uji  t  hitung  untuk  variabel  Karakteristik  Individu sebesar 7,265 dengan nilai Sig 0,000 dan nilai t hitung  untuk variabel Karakteristik Pekerjaan diperoleh sebesar 1,446 dengan nilai Sig 0,153. Selanjutnya nilai t hitung tersebut dibandingkan dengan nilai t tabel untuk dk=n-2 = 65-2 = 63 dan taraf kesalahan 5% maka diperoleh nilai t tabel sebesar 1,998.
Ketentuan : a. t hitung < t tabel maka H 0 diterima dan H a ditolak begitu pula sebaliknya. b. Sig < 0,05 maka korelasinya dinyatakan signifikan
Hipotesis statistik pertama yang diajukan adalah : Ho 1 ; β 1 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan karakteristik individu terhadap kinerja pegawai secara parsial pada Dinas Dikpora Kabupaten Bima.
H a1 ; β 1 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan karakteristik individu terhadap kinerja pegawai secara parsial pada Dinas Dikpora Kabupaten Bima.
Jadi nilai t hitung untuk variabel Karakteristik Individu (X1) sebesar 7,265 lebih besar dari t tabel 1,998 (7,265 > 1,998)  maka H a diterima  dan  H 0 ditolak .  Kemudian  nilai  Sig  <  0,05  (0,000  <  0,05)  maka  korelasinya  signifikan. Sehingga  hipotesis  alternatif  yang  berbunyi  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  karakteristik  individu  terhadap  kinerja pegawai secara parsial pada Dinas Dikpora Kabupaten Bima dapat diterima.
Hipotesis statistik kedua yang diajukan adalah : Ho 2 ;  β 2 =  0,  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja  pegawai  secara  parsial pada Dinas Dikpora Kabupaten Bima.
H a2 ;  β 2 ≠  0,  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja  pegawai  secara  parsial  pada Dinas Dikpora Kabupaten Bima.
Jadi nilai t hitung untuk variabel karakteristik pekerjaan (X2) sebesar 1,446 lebih kecil dari t tabel 1,998 (1,446 < 1,992) maka H 0 diterima dan H a ditolak . Kemudian nilai Sig > 0,05 (0,153 > 0,05) maka korelasinya tidak signifikan. Sehingga  hipotesis no  yang berbunyi  tidak  terdapat pengaruh  yang  signifikan  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja pegawai secara parsial pada Dinas Dikpora Kabupaten Bima dapat diterima.

## 4.7 Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama (simultan) dan juga menjawab rumusan masalah serta hipotesis dalam penelitian.
Tabel 15. Hasil uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 95,385 2 47,692 37,393 ,000 b Residual 79,077 62 1,275 Total 174,462 64 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik
Individu

## Sumber : data primer yang diolah, 2020
Jadi diperoleh nilai uji F hitung (F h ) sebesar 37,393 dan nilai ini selanjutnya  dibandingkan dengan F tabel (F t ), dengan  dk  pembilang =  k  =  2 dan  dk  penyebut  = (n-k-1) =  65  – 2  –  1  = 62  dan  taraf kesalahan  yang  ditetapkan  5%. Maka  F t =  3,15.  Dalam  hal  ini  berlaku  ketentuan,  bila  F h lebih  besar  dari  F t (F h >  F t )  maka  terdapat  signifikansi pengaruh secara simultan atau dengan kata lain H a diterima dan H 0 ditolak begitu pula sebaliknya.
Hipotesis statistik ketiga yang diajukan adalah : H 03 ; β 3 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai secara simultan pada Dinas Dikpora Kabupaten Bima.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 2, No 1, Agustus 2020 ISSN 2685-869X (media online) Hal 97-105
H a3 ;  β 3 ≠  0,  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  karakteristik  individu  dan  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja pegawai secara simultan pada Dinas Dikpora Kabupaten Bima.
Dari  perhitungan  diatas  ternyata  F h >  F t atau  37,393  >  3,15  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  pengaruh  secara simultan  yang  diuji  adalah  signifkans.  Hal  ini  menjawab  dan  membuktikan  hipotesis  nol  (H a )  pada  hipotesis  statistik ketiga  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  karakteristik  individu  dan  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja pegawai secara simultan pada Dinas Dikpora Kabupaten Bima atau dengan kata lain H a diterima dan H 0 ditolak

## 5. KESIMPULAN
1. Berdasarkan pengujian secara parsial maka dapat sisimpulkan bahwa hipotesis pertama diterima yaitu sebesar 7,265 dimana fariabel karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja pegawai baik secara parsial pada Dinas Dikpora Kabupaten Bima
2. Berdasarkan pengujian secara parsial maka dapat sisimpulkan bahwa hipotesis kedua diterima yaitu sebesar  1,998 dimana  fariabel  karakteristik  pekerjaan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  secara  parsial  pada  Dinas Dikpora Kabupaten Bima
3. Berdasarkan  pengujian  secara  simultan  maka  dapat  sisimpulkan  bahwa  fariabel  gaya  hidup  dan  harga  sama-sama berpengrauh terhadap keputusan pembelian pada kantin yunak kota bima

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Graha Ilmu. Yogyakarta. Gibson, J. L. 2011. Organisasi Perilaku Struktur Proses , Jilid 1. Jakarta : Binapura Aksara. Gitosudarmo, Indriyo. 2014. Manajemen Operasi . Yogyakarta : BPFE. Handoko, T. H. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi ke-2. BPFE.Yogyakarta. Hasibuan, Malayu. S. P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Mangkunegara, Anwar. P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Rivai, Veithzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi ke 6 . PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins, Stephen P dan Timothy A Judge. 2014. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat