fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X

## Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Dunia
The Effect of Training and Career Development Regarding Employee Performance at PT. Sinar Dunia
Oleh : Mohammad Hamzah 1), Enza Resdiana 2)
1) Universitas Madura Pamekasan, 2) Universitas Wiraraja Email: mohhamzah002@gmail.com **

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  to  determine  the  partial  and  simultaneous  influence  of training and career development on employee performance at PT. World Light. This research uses  an  associative  approach,  namely  research  conducted  to  determine  the  influence  or relationship  between  the  independent  variable  and  the  dependent  variable.  The  population and sample in this study were employees at PT. Sinar Dunia, numbering 60 people. The data collection technique uses a questionnaire while data analysis uses multiple linear regression analysis. The research results show that the correlation coefficient (R Square) is 0.728, this means that training  and  career  development  together have an influence of  75.8% while the remaining  24.2%  of  performance  is  influenced  by  other  variables  that  are  not  in  this research.  Training  does  not  have  a  significant  influence  on  employee  performance  as indicated  by  the  t-value  =  1,620  <  t-table  =  1,672  with  a  significance  value  of  =  0.114  > 0.05. Career development has a significant influence on employee performance as shown by the  t-count  value  =  5,219  >  t-table  =  1,671  with  a  significance  value  of  =  0.000  <  0.05. Training and career development together have a significant effect on employee performance as indicated by the calculated F value = 58,340 > from F table = 2.77, the probability value, namely Sig, is 0.000 < 0.05..
Keywords :   Training, Career Development, Employee Performance.

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  parsial  dan  simultan pelatihan  dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Sinar  Dunia. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  asosiatif,  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Populasi dan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  PT.  Sinar  Dunia  yang  berjumlah  60 orang.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  sedangkan  analisis  data  dengan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi (R Square) sebesar 0,728, hal ini berarti pelatihan dan pengembangan karir secara bersama- sama berpengaruh sebesar 75,8% sedangkan sisanya 24,2% kinerja dipengaruhi oleh variabel lain  yang tidak ada dalam  penelitian ini. Pelatihan tidak memiliki pengaruh  yang signifikan terhadap  kinerja  karyawan  ditunjukkan  dengan  nilai  t-hitung  =    1.620  <  t-tabel  =  1.672 dengan  nilai  signifikansi  sebesar  =  0,114  >  0,05.  Pengembangan  karier  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  ditunjukkan  dengan  nilai  t-hitung  =    5.219  >  t- tabel = 1.671 dengan nilai signifikansi sebesar = 0,000 < 0,05. Pelatihan dan Pengembangan karier  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  ditunjukkan dengan  nilai  F  hitung  =  58.340  >  dari  F  tabel  =  2.77    nilai  probabilitas  yakni  Sig  adalah sebesar 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Pelatihan, Pengembangan Karier, Kinerja Karyawan.
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X

## 1. PENDAHULUAN
Dunia  bisnis  sekarang  dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan.
Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya.  Keberhasilan  perusahaan tersebut  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor, salah  satu  faktor  penting  adalah  sumber daya  manusia,  karena  sumber  daya manusia  di  dalam  suatu  perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja  memiliki  potensi  yang  besar  untuk menjalankan  aktivitas  perusahaan.  Potensi setiap  sumber  daya  manusia  yang  ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga  mampu  memberikan  output optimal.  Kinerja  yang  baik  merupakan perwujudan  kerja  yang  dilakukan  oleh karyawan  yang  biasanya  dipakai  sebagai dasar  penilaian  terhadap  anggota  dan organisasi,  sehingga  perlu  diupayakan untuk meningkatkan kinerja (Arianty et al., 2016).
Setiap  perusahaan  atau  organisasi harus  dapat  menyediakan  suatu  sarana untuk  menilai  kinerja  karyawan  dan  hasil penilaian  dapat  dipergunakan  sebagai informasi pengambilan keputusan manajemen  tentang  kenaikan  gaji/upah, penguasaan  lebih  lanjut,  peningkatan kesejahteraan  karyawan  dan  berbagai  hal
penting lainnya yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Berdasarkan awal riset pada PT.    Sinar  Dunia  yang  didapati  adalah kinerja karyawan tersebut menurun. Karena tidak ada perbedaan bagi karyawan yang  memiliki  pengetahuan  administrasi dengan karyawan yang tidak memilikinya. Sehingga mempengaruhi kinerja karyawan lain, ditandai dengan karyawan yang tidak melakukan pekerjaan perencanaan di mana pekerjaan tersebut harus memiliki pengetahuan administrasi untuk mempermudah menyusun pekerjaan perencanaan.  Perencanaan  tersebut  untuk meningkatkan pelayanan jasa pada penumpang  dan  membuat  penumpang merasa  nyaman  serta  aman.  Maka  setiap karyawan  didorong  untuk  berinovasi  dan merencanakan suatu ide gagasan.
Berdasarkan  hal  tersebut  dapat dilihat  bahwa  karyawan  hanya  melakukan kegiatan  rutin  saja  tidak  melaksanakan kegiatan  non  rutin,  sehingga  masih  belum meningkatnya  kinerja  karyawan  atas perusahaan( Elizar et al., 2018). Berdasarkan  awal  riset  pada  PT.  Sinar Dunia  yang  didapati  adalah  kompetensi karyawan  masih  belum  sesuai  dengan harapan perusahaan ditandai dengan masih banyaknya  karyawan  yang  belum  bisa meningkatkan kinerjanya diakibatkan kompetensi  karyawan  yang  masih  rendah.
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Hal  ini  dapat  dilihat  pada  karyawan  yang belum mampu mengatasi jika terjadi suatu kerusakan berat sehingga perusahaan harus memanggil  atau  meminta  kontraktor  atau vendor  untuk  melakukan  perbaikan  jika terjadi kerusakan berat. Hal itu menandakan  bahwa  kompetensi  karyawan pada  PT.  Sinar  Dunia  masih  rendah  dan belum  mampu  meningkatkan  kinerjanya. Selain  itu  perusahaan  harus  memberikan program  pelatihan  untuk  para  karyawan agar karyawan dapat meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan  sehingga  kinerja  karyawan meningkat.
Adanya  pelatihan  tersebut  akan menciptakan kinerja karyawan yang tinggi sehingga  dapat  menunjang  keberhasilan perusahaan.  Dengan  program  pelatihan yang  cukup  dan  kompetensi  yang  dimiliki karyawan, karyawan akan semakin memahami dan menguasai dalam menjalankan  profesinya.  Sehingga  bisa menciptakan  keuntungan  bagi  karyawan itu  sendiri  maupun  keuntungan  bagi perusahaannya.  Program  pelatihan  juga merupakan keunggulan dari sebuah perusahaan karena dengan adanya program tersebut,  perusahaan  terbukti  untuk  terus berusaha dan berkontribusi dalam mengembangkan potensi para karyawannya  (Rivai,  2015),  pelatihan
sangat  lah  penting  untuk  membuat  kinerja dan kompetensi karyawan sehingga perusahaan  dapat  memberdayakan  suatu perusahaan.  Namun  pada  kenyataannya, berdasarkan  awal  riset  pada  PT.  Sinar Dunia yang didapati adalah masih sedikitnya program pelatihan yang diberikan  oleh  perusahaan,  saat  ini  hanya pelatihan  yang  bersifat  ajakan  tidak kewajiban  seperti  training  internal  unit, sharing  knowledge,  training  auto  cad  dan English.  Hal  ini  mengakibatkan  karyawan tidak  mampu  menghasilkan  kinerja  yang lebih baik terhadap peralatan yang terbaru.

## 2. TINJAUAN TEORITIS
Hubungan pelatihan dengan kinerja karyawan
Dapat    dikatakan    bahwa  tujuan pelatihan  adalah    untuk    mengembangkan pengetahuan,   sikap,   keterampilan   kerja dan  moral          karyawan          dalam usahanya          untuk  meningkatkan      daya kerja   atau   produktivitas kerja  karyawan sehingga    menghasilkan    produk  yang berkualitas.  Di  samping  itu  juga  untuk menutup  kesenjangan antara  kemampuan kerja  karyawan    dengan    tuntutan pekerjaan.    Sehingga  dengan  demikian akan  tercapai  suatu  kondisi  yang  saling menguntungkan  baik  bagi  perusahaan maupun  bagi  karyawan.  Pelatihan    bagi karyawan    sangat    penting  untuk
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
diterapkan  dalam      suatu      perusahaan.
Dengan  adanya      pelatihan      diharapkan karyawan  dapat  bekerja  lebih  efektif  dan efisien    terutama    untuk    menghadapi perubahan-perubahan        yang        terjadi seperti    perubahan teknologi,  perubahan metode kerja, menuntut pula perubahan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan    pengetahuan.      Oleh      karena  itulah perusahaan  yang  ingin  berkembang,  maju dan    bersaing      maka      pelatihan      bagi karyawan  harus    mendapatkan    perhatian. Nasution et al., (2018).
Pelatihan  sebagai    usaha    untuk meningkatkan    kinerja  karyawan    dalam pekerjaannyasekarang    atau    dalam pekerjaan    lain    yang    akan    dijabatnya segera    Pelatihan    adalah    sebuah    proses sistematis    untuk    mengubah    perilaku kerja karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi. Pelatihan terkait    dengan    keterampilan    dan kemampuan    yang    diperlukan    untuk pekerjaan    yang  sekarang  dilakukan. Pelatihan      berorientasi      ke      masa sekarang      dan      membantu      karyawan untuk      menguasai  keterampilan  dan kemampuan  yang  spesifik  untuk  berhasil dalam  pekerjaannya.(  Bukhari  et  al .,2019).
H1.  pelatihan  berpengaruh  secara  parsial terhadap kinerja karyawa.
Hubungan  pengembangan  karir  dengan kinerja karyawan
Pengembangan  karir  memberikan keuntungan  bagi  individu  dan  organisasi melalui  pengembangan  karier  perusahaan akan meningatkan kinerja dan produktivitas karyawan, menurunkan labour turn overdan akan meningkatkankesempatan  promosi  bagi karyawan.  Di  Pilih,  dansecaracontinu membuat  pilihan–pilihan  dari  berbagai macam  pekerjaan  yang  ada  di  masyarakat penembangan  karir  juga  di  tentukan interaksi dinamis antara individu, kontekstual,  perantara,  lingkungan  dan factor keluaran. Dari paparan di atas dapat di  katakana  bahwa  pengembangan  sangat penting di terapkan di berbagai aspek baik dari individu, kelompok atau pun organisasi  kerena  dengan  diadakan  nya pengembangan    dapat  meningkatkan kualitas,  efesiensi,  kepuasan,  keluwesan, dan daya juang yang tinggi sehingga dapat feed back yang memuaskan
H2:  Pengembangan  karir  berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan
Hubungan  pelatihan  dan  pengembangan terhadap kinerja karyawan
Salah  satu  benefit  yang  diperoleh dari  pelaksanaan  penilaian  kinerja  adalah informasi  yang  sangat  penting  untuk
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
merancang dan memprogramkan pelatihan yang  dibutuhkan  oleh  pegawai.  Pelatihan membantu para pegawai dalam mengembangkan  berbagai  keterampilan tertentu  yang  memungkinkannya  untuk berhasil  pada  pekerjaan  saat  ini  dan mengembangkan pekerjaannya dimasa
yang  akan  datang,  para  ahli  manajemen mengakui  pelatihan  strategis  signifikan menumbuhkan keberhasilan sehingga akan meningkatkan  kinerja  pegawai  Terdapat hubungan  antara  pelatihan  dengan  strategi dan  sasaran  bisnis.  Pelatihan  dapat membantu pegawai dalam mengembangkan  berbagai  keterampilan yang  dibutuhkan  dalam  menjalankan perusahaannya, yang secara langsung akan mempengaruhi kinerja yang dilakukannya. orang orang yang kompeten dapat disediakan  melalui  dua  cara  dalam organisasi.  Pertama,  organisasi  dapat menyeleksi orang orang yang terbaik yang tersedia.  Kedua,  orang  orang  yang  ada didalam  perusahaan  dapat  dilatih  dan dikembangkan untuk melatih dan mengarahkan potensi mereka. Pada intinya kedua  rancangan  itu  bagian  dari  proses yang sama  karena begitu seorang individu diseleksi  dia  haruslah  menjalani  beberapa pelatihan, terlepas dari apapun kualifikasinya.  Maka  dari  itu,  pelatihan dan pengembangan harus  diadakan karena program  dan  pengembangan  pada  intinya
ditujukan  untuk  memperbaiki  kinerja.  ( ibrahim, 2020).
H3:  pelatihan  dan  Pengembangan  karir berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja karyawan

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan asosiatif, yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan  antara  variabel  bebas  dengan variabel  terikat.  Variabel  penelitian  ini adalah  pelatihan,  dan  pengembangan karier  dan  kinerja  karyawan  yang  diukur dengan menggunakan skala likert. Populasi dan Sampel Penelitian:
Menurut  Nanang  Martono  (2011), mendefinisikan  populasi  adalah  seluruh objek  atau  subjek  yang  berada  pada  suatu wilayah  dan  memenuhi  syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian,  atau  keseluruhan  unit  atau individu  dalam  ruang  lingkup  yang  akan diteliti.  Populasi  dan  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  PT. Sinar  Dunia  yang  berjumlah  60  orang. Teknik  pengumpulan  data  menggunakan kuesioner  sedangkan  analisis  data  dengan analisis regresi linier berganda.
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Kerangka Pemikiran

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Regresi Linier Berganda Analisis  Regresi  Linier  Berganda dilakukan untuk melihat bagaimana pengaruh dari suatu variabel bebas yaitu Pelatihan  dan  pengembangan  terhadap variable  terikat  yaitu  kinerja  karyawan pada  PT.  Sinar  Dunia.Variabel  yang
digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah pelatihan  (X1),  pengembangan  karier (X2),  sebagai  variabel  independen  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Y) sebagai  variabel  independen.  Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan SPSS, diperoleh  hasil  seperti  pada  tabel  1 dibawah ini:
Tabel 1 Analisis Regresi Linier Berganda Model Zero- order partial part tolerance vif Pelatihan 0,762 0,210 0,106 0,320 3,122 Pengembangan karier 0,795 0,572 0,343 0,502 1,992 Dependent variable: kinerja
Sumber: data primer diolah (2023)
Kedua  variabel  independent  yaitu X1,  X2  memiliki  nilai  VIF  dalam  batas toleransi  yang  telah  ditentukan  tidak melebihi  4  atau  5  sehingga  tidak  terjadi multikolonieritas dalam variabel independen penelitian ini.
Pengujian  ini  memiliki  tujuan untuk  mengetahui  apakah  dalam  model regresi  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari
residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan lainnya.  Jika  varian  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap, maka disebut homokedassitas dapat diketahui dengan melalui grafik scatterplot antar  nilai  prediksi  varabel  independen dengan nilai residualnya.
Hasil Uji Determinasi Koefisien
Pelatihan (X1)
Pengembangan karir(X2)
Kinerja karyawan (Y)
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Tabel 2
Hasil Uji Determinasi Koefisien R R Square  Coatumized R Square St. Estimation Error 0,870 0,728 0,745 2,50961 Predictors: (Constant),   Pengembangan Karier, Pelatihan
Dependent Variable: Kinerja Sumber: data primer diolah (2023)
Tabel 2 Dari hasil pengolahan data di  atas  terlihat  bahwa  nilai  koefisien korelasi  (R  Square)  sebesar  0,728,  hal  ini berarti  pelatihan  dan  pengembangan  karir secara  bersama-sama  berpengaruh  sebesar 75,8%  sedangkan  sisanya  24,2%  kinerja dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak ada dalam penelitian ini.
Uji T (Uji Partial)
Uji  t  digunakan  untuk  menguji apakah variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen. Hasil uji t untuk koefisien 1 dan 2 dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3 Hasil Tes Uji Partial Variabel Regresi Koefisien  Uji-t Sig. informasi Konstan pelatihan pengembangan karier 4,720 0,175 0362 1,620 5,219 0,114 0,000 Tidak Signifikan Signifikan Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data primer diolah (2023)
Hasil  pengujian  diperoleh  nilai  T untuk variabel pelatihan(X1) menunjukkan nilai  t-hitung  =    1.620  <  t-tabel  =  1.672 dengan nilai signifikansi sebesar = 0,114 > 0,05  yang  berarti  menunjuk  kan  bahwa pelatihan  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  hal  ini  berarti Hipotesis ditolak.
Variabel pengembangan karier (X2)  menunjukkan  nilai  t-hitung  =    5.219 > t-tabel  = 1.671 dengan nilai  signifikansi sebesar  =  0,000  <  0,05  yang  berarti
menunjukkan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja  hal  ini  berarti  Hipotesis diterima.
Uji F (secara simultan)
Uji  F  digunakan  untuk  menguji apakah  pelatihan  dan  pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja karyawan  secara  simultan  dengan  cara membandingkan nilai uji F dengan F tabel dengan  kriteria  pengujian  jika  F  uji  >  F
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
tabel  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.
Perhitungan uji F dapat  dilihat pada Tabel
4.
Tabel 4 F Hasil Tes Signifikan Variable F-tes F table Sig. Informasi pelatihan(X1), pengembangan karier (X2) 58.340 2.77 0,000  signifikan
Sumber: data primer diolah (2023)
Dari  hasil  pengolahan  data  di  atas terlihat  bahwa  nilai  F  hitung  =  58.340  > dari F tabel = 2.77  nilai probabilitas yakni Sig adalah sebesar 0,000 < 0,05., pelatihan dan pengembangan karier secara bersama- sama  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja,  maka  keputusannya  Hipotesis diterima.

## Pembahasan
Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja Karyawan
Pelatihan  tidak  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai t-hitung =  1.620 < t-tabel  = 1.672 dengan nilai  signifikansi sebesar  =  0,114  >  0,05.  Perusahaan  harus memberikan program pelatihan untuk para karyawan agar karyawan dapat meningkatkan  pengetahuan,  kemampuan dan  keterampilan  dalam  melaksanakan pekerjaan  sehingga  kinerja  karyawan meningkat. Adanya pelatihan tersebut akan menciptakan kinerja karyawan yang tinggi sehingga  dapat  menunjang  keberhasilan perusahaan.  Dengan  program  pelatihan yang  cukup,  karyawan  akan  semakin
memahami dan menguasai dalam menjalankan  profesinya.  Sehingga  bisa menciptakan  keuntungan  bagi  karyawan itu  sendiri  maupun  keuntungan  bagi perusahaannya  (Rivai,  2015).  pelatihan merupakan  kegiatan  penting  dalam  proses pendidikan  yang  di  dalamnya  ada  proses pembelajaran  dilaksanakan  dalam  jangka pendek,  bertujuan  untuk  meningkatkan pengetahuan,  sikap  dan  keterampilan, sehingga mampu untuk menghadapi pekerjaan  di  dalam  organisasi  sehingga tujuan  perusahaan  dapat  tercapai.  Dengan demikian  pelatihan  sangat  penting  dalam kegiatan  untuk  meningkatkan  kinerja  saat ini  dan  kinerja  mendatang.  Hal  ini didukung oleh hipotesis pada penelitian ini bahwa  pelatihan  berpengaruh  terhadap kinerja.  Pelatihan  yang  dihubungkan dengan  kinerja  karyawan,  maka  dapat dijelaskan jika pelatihan akan mendapatkan keuntungan yang memuaskan  atas  investasi  sumber  daya manusia  yang  merupakan  bagian  penting dari  strategi  organisasi  untuk  masa  depan. Selain  itu  faktor-faktor  pelatihan  terdiri dari  instruktur,  peserta,  materi  (bahan),
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
metode,  tujuan  pelatihan  dan  lingkungan yang  menunjang  akan  mempengaruhi kinerja  karyawan.  (Lesmana  et  al.,  2018) yang menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Begitu juga hasil penelitian (Hendra et al., 2020) yang berkesimpulan bahwa terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Pengembangan  Karier  terhadap Kinerja Karyawan
Pengembangan  karier  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  ditunjukkan  dengan  nilai  t- hitung  =    5.219  >  t-tabel  =  1.671  dengan nilai  signifikansi  sebesar  =  0,000  <  0,05. Dengan  adanya  program  pengembangan karier,  hal  ini  akan  meningkatkan  kinerja bagi  karyawan  agar  mencapai  jenjang karier selanjutnya secara terarah. Pengembangan karier merupakan rangkaian  posisi  atau  jabatan  yang ditempati  seseorang  selama  masa  bekerja dengan  melalui  jenjang  pendidikan  dan pelatihan dilingkungan perusahaan.
Pengembangan  karier  sebagai  kegiatan manajemen  SDM  pada  dasarnya  memiliki tujuan  untuk  dapat  memperbaiki  dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan  oleh  para  karyawan  agar semakin  mampu  memberikan  kontribusi
terbaik dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Martoyo, (2010), bahwa efisiensi maupun  efektivitas  organisasi  sangat bergantung pada baik buruknya pengembangan
sumber daya manusia/anggota  organisasi  itu  sendiri. Dengan  demikian  jelaslah  bahwa  program pengembangan  karier  karyawan  dalam organisasi  sangat  penting  artinya  dalam rangka memajukan organisasi yang bersangkutan, terlebih apabila pengetahuan dan teknologi makin berkembang  dengan  pesat.  Hal  ini  relevan dengan  hipotesis  penelitian  ini  bahwa pengembangan karier berpengaruh terhadap  kinerja.  Pengembangan  karier memberikan  pengaruh  besar  terhadap kinerja  karyawan.  Faktor  pengembangan karier ini perlu diperhatikan dan ditingkatkan oleh perusahaan demi meningkatkan  kinerja  karyawan  di  masa yang akan datang. Hasil penelitian (Ernur, Machasin, & Marhadi, 2014)
menunjukkan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  Begitu  juga    hasil  penelitian (Faustyna  &  Jumani,  2015);  (Dewi  & Utama, 2016) dan (Joko et al., 2019) yang menunjukkan pengembangan karier memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan Karier terhadap Kinerja
Pelatihan dan Pengembangan karier  secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan ditunjukkan  dengan  nilai  F  hitung  = 58.340  >  dari  F  tabel  =  2.77    nilai probabilitas  yakni  Sig  adalah  sebesar 0,000 < 0,05. Kinerja yang baik merupakan perwujudan kerja yang dilakukan  oleh  karyawan  yang  biasanya dipakai  sebagai  dasar  penilaian  terhadap anggota  dan  organisasi,  sehingga  perlu diupayakan  untuk  meningkatkan  kinerja. Setiap  perusahaan  atau  organisasi  harus dapat  menyediakan  suatu  sarana  untuk menilai  kinerja  karyawan  dan  hasil penilaian  dapat  dipergunakan  sebagai informasi pengambilan keputusan manajemen  tentang  penguasaan  lebih lanjut, peningkatan kesejahteraan karyawan dan berbagai hal penting lainnya yang  dapat  mempengaruhi  karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Penilaian  kinerja  memacu  pada  suatu sistem  formal  dan  terstruktur  yang digunakan  untuk  mengukur,  menilai  dan mempengaruhi  sifat-sifat  yang  berkaitan dengan pekerjaan. (Mangku negara, 2017) evaluasi  kinerja  harus  melalui  penilaian yang  dilakukan  secara  sistematis  untuk
mengetahui  hasil  pekerjaan  karyawan  dan kinerja organisasi.

## 5. PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  di  lakukan  oleh  peneliti mengenai pengaruh pelatihan dan pengembangan  karier  terhadap  kinerja karyawan di PT. Sinar Dunia menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi  (R  Square)  sebesar  0,728,  hal  ini berarti  pelatihan  dan  pengembangan  karir secara  bersama-sama  berpengaruh  sebesar 75,8%  sedangkan  sisanya  24,2%  kinerja dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak ada  dalam  penelitian  ini.  Pelatihan  tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja  karyawan  ditunjukkan dengan  nilai  t-hitung  =    1.620  <  t-tabel  = 1.672  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  = 0,114  >  0,05.  Pengembangan  karier memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja  karyawan  ditunjukkan dengan  nilai  t-hitung  =    5.219  >  t-tabel  = 1.671  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  = 0,000 < 0,05.
Pelatihan dan Pengembangan  karier  secara  bersama- sama  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai F  hitung  =  58.340  >  dari  F  tabel  =  2.77 nilai  probabilitas  yakni  Sig adalah sebesar 0,000 < 0,05.
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas, maka  dalam  hal  ini  penulis  dapat menyarankan  hal-hal  yaitu  Sesuai  dengan hasil  dari  kuesioner  yang  di  dapat  dari lapangan pada variabel X1 yaitu pelatihan. Perusahaan perlu memperhatikan pada saat kegiatan  pelatihan  akan  dilaksanakan dengan  memilih  pelatih  yang  menguasai bidangnya dan perusahaan perlu memperhatikan  karyawan  yang  sudah mengikuti  kegiatan  pelatihan,  apakah kegiatan  pelatihan  tersebut  menambah pengetahuan  dan  kemampuan  karyawan tersebut  apa  tidak.  Agar  dapat  dilakukan koreksi  apabila  terjadi  hal-hal  yang  tidak di  inginkan  oleh  perusahaan  itu  sendiri. Dengan adanya pengembangan karier yang diberikan  perusahaan,  karyawan  akan berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja mereka  agar  mencapai  jenjang  karier selanjutnya  secara  terarah.  Maka  dari  itu sebaiknya perusahaan tetap mempertahankan  pengembangan  karier yang  diberikan  kepada  karyawan  agar karyawan  terus  meningkatkan  kinerjanya dan mengembangkan kariernya di perusahaan tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustini,  F.  (2011).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Lanjutan.  Medan: Madenatera.
Arianty,  N.,  Bahagia,  R.,  Lubis,  A.  A.,  & Siswadi,  Y.  (2016).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Medan:
Perdana Publishing. Astuti,  R.,  &  Sari,  I.  (2018).  Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.  Kemasindo  Cepat  Nusantara Medan. Prosiding Seminar
Nasional  Royal  (SENAR)  2018 (pp. 461–464).
Bukhari,  B.,  &  Pasaribu,  S.  E.  (2019).
Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi, Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja.  Maneggio :  Jurnal  Ilmiah Magister  Manajemen,  2(1),  89– 103.
Dewi, N.  L. P.  A. A.,  &  Utama,  I. W. M. (2016).  Pengaruh  Pengembangan Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Mediasi  Motivasi  Kerja Pada  Karya  Mas  Art  Galerry.  E- Jurnal  Manajemen  Unud,  5(9), 5494–5523.
Elizar, E., & Tanjung, H. (2018). Pengaruh
Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 46–58.
Ernur,  M.  M.  H.,  Machasin,  &  Marhadi.
(2014). Pengaruh Pelatihan,
Kompensasi  Dan  Pengembangan Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian Penjualan Dengan Motivasi Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada PT Gulang  Medica  Indah  Pekanbaru.
JOM FEKON, 1(2), 1–17.
Farisi,  S.  (2018).  Effect  Of  Training  And
Emotional Intelligence On Employee Performance. International Conference on Global Education VI (pp. 1064–1072). Faustyna,  F.  (2014).  Pengaruh  pelatihan dan Komitmen Pada Tugas terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Hotel  Dharma  Deli  Medan.  Jurnal Ilmiah  Manajemen  dan  Bisnis, 14(1), 49– 63.
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Faustyna,  F.,  &  Jumani,  J.  (2015).
Pengaruh  Pengembangan  Karir
Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan.  Jurnal  Ilmiah  Manajemen
Dan Bisnis, 15(1), 71–79.
Handoko,  T.  H.  (2011).  Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2018).  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:
Bumi Aksara.
Hendra,  H.  (2020).  Pengaruh  Budaya Organisasi, Pelatihan Dan Motivasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Universitas Tjut Nyak Dhien Medan.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen, 3(1), 1–12. Hermawan, E. (2019). Pengaruh
Kompetensi, Pendelegasian Wewenang  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil
Negara.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister  Manajemen,  2(2),  148– 159.
Joko,  T.,  Munir,  R.,  &  Fattah,  N.  (2019). Pengaruh  Pengembangan  Karir, Pengawasan Dan Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di  Dinas  Pengendalian  Penduduk Dan Keluarga Berencana Kabupaten  Bantaeng.  YUME : Journal of Management, 2(2). Jufrizen,  J.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Pada  PT.  Perkebunan
Nusantara  III  (Persero)  Medan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan
Bisnis, 15(1), 37–47.
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,  Dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah  Magister  Manajemen,  2(1), 129–147. Mutholib,  M.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan Kerja  dan  Kompensasi  Finansial Terhadap Kinerja. Liabilities :
Jurnal  Pendidikan  Akutansi,  2(3),
222–236. Nasution, A. E., & Lesmana, M. T. (2018). Pengaruh  Disiplin  Dan  Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja PT. Hermes Realty Indonesia. Konferensi Nasional Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi (KNEMA) 2018 (pp. 1–16). Prayogi,  M.  A.,  &  Nursidin,  M.  (2018). Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding Seminar Nasional Multidisiplin Ilmu Universitas Asahan 2018 (pp. 216– 222).
Prayogi,  M.  A.,  &  Nursidin,  M.  (2019).
Pengaruh  kompetensi  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Festifal  Riset  Ilmiah  Manajemen dan Akuntansi, 1(11), 1–5.
Prayogi,  M.  A.,  &  Rialdy,  N.  (2018).
Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan  Karayawan  Pada  PT. Boga Indo Sejahtera Abadi (Restaurant  Paraside  Dynansty). Prosiding  Ekonomi,  Manajemen dan Akutansi, 19.
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019). Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah  Magister  Manajemen,  2(1), 1–15.
Sukoco,  S.,  Tirtayasa,  S.,  &  Pasaribu,  H.
K. (2020). Kepemimpinan, Insentif dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Kantor  Bank Syariah Mandiri Cabang Pematang Siantar.  Jurnal  Manajemen  Bisnis, 17(2), 224–239.
Yusnandar,  W.,  Nefri,  R.,  &  Siregar,  S.
(2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Moderasi  Pada  Rumah  Sakit  Milik Pemerintah  di  Kota  Medan.  Jurnal Humaniora :  Jurnal  Ilmu  Sosial, Ekonomi dan Hukum, 4(1), 61–72. Rivai,  V.  (2015).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan dari  teori  ke  Praktek.  Jakarta: Murai Kencana Martoyo,  S.  (2010).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Yogyakarta:  BPFE Yogyakarta
Siswadi,  Y.,  Radiman,  R.,  Jufrizen,  J.,  & Muslih,  M.  (2020).  Model  Faktor Determinan
Kompetensi  Lulusan  Perguruan  Tinggi Islam  Swasta  di  Kota  Medan. JUPIIS  :  Jurnal  Pendidikan  Ilmu- ilmu Sosial, 12(1), 230–242 Wibowo,  W.  (2019).  Manajemen  dari Fungsi  Dasar  ke  Inovasi  (1st  ed.). Depok: Rajawali Pers.
Marwansyah.  (2012).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. 7(1),121-131.