## Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat Kinerja Karyawan Pasca Merger di PT. Tumbakmas Niagasakti Cabang Semarang

## Merrlintya Ayu Winardiani
Mahasiswa Program Studi Magister Ilmu Komunikasi FISIP UNDIP Angkatan V

## Email: merrlin1985@yahoo.com
Performance  of  a  company  was  influenced  by  a  number  of  important  aspects  included communication. Continuous communication that existed within a company will gradually establish an organizational communication climate. Basically, humans live and work wish a steadiness, settle, welfare,  and  satisfaction.  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  and  explained  the  positive relationship of organizational communication climate, work satisfaction, the level of performance of the post-merger company. The results showed that the variables of organizational communication climate and work satisfaction levels jointly affected the level of employee performance. While the partial test showed that variables of organizational communication climate affected larger on the level of employee performance.

## Keywords: organizational communication climate, work satisfaction, employee performance level

## Abstraksi
Kinerja suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh beberapa aspek penting diantaranya yaitu komunikasi.  Komunikasi  yang  terjalin  terus  menerus  dalam  sebuah  perusahaan  perlahan-lahan akan  membentuk  suatu  iklim  komunikasi  organisasi.  Pada  dasarnya,  manusia  hidup  dan  bekerja menginginkan  suatu  kemantapan,  kemapanan,  kesejahteraan,  dan  kepuasan.  Tujuan  penelitian ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menjelaskan  hubungan  positif  iklim  komunikasi  organisasi, tingkat kepuasan kerja, terhadap tingkat kinerja pada perusahaan pasca merger. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  iklim  komunikasi  organisasi  dan  tingkat  kepuasan  kerja  secara bersama-sama berpengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan. Sedangkan pengujian secara parsial didapatkan bahwa variabel iklim komunikasi organisasi berpengaruh lebih besar terhadap tingkat kinerja karyawan.
Kata Kunci: iklim komunikasi organisasi, tingkat kepuasan kerja, tingkat kinerja karyawan

## Pendahuluan
Semakin  berkembang  pesat  dunia  bisnis secara tidak langsung menuntut setiap perusahaan untuk  dapat  mengoptimalkan  sumber  daya yang dimiliki diantara lain modal, mesin, bahan baku,  sumber  daya  manusia,  dan  masih  banyak lainnya.  Dari  sekian  banyak  sumber  daya  yang dimiliki oleh perusahaan, sumber daya manusia merupakan  sumber  daya  yang  sangat  penting, terutama perusahaan yang sedang terjalin dalam kerjasama merger pasti terdapat banyak sumber
daya  manusia  yang  terlibat  demi  tercapainya tujuan perusahaan sehingga dibutuhkan kerjasama dan komunikasi yang baik di semua bidang baik perseorangan  maupun  antar department dalam perusahaan.
Komunikasi  yang  terjalin  terus  menerus dalam  sebuah  perusahaan  perlahan-lahan  akan membentuk  suatu  iklim  komunikasi  organisasi. Seperti  yang  dikemukakan  Redding  (1972) bahwa iklim ( komunikasi ) organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik
komunikasi  semata-mata  dalam  menciptakan suatu  organisasi  yang  efektif  dimana  iklim komunikasi suatu organisasi memainkan peranan sentral  dalam  mendorong  anggota  organisasi untuk  bersikap  dengan  cara-cara  tertentu.  Iklim secara  umum  dan  iklim  komunikasi  khususnya, sebagai faktor-faktor penengah antara unsur-unsur sistem kerja dengan ukuran-ukuran yang berbeda keefektifan organisasi seperti produktivitas atau kinerja,  kualitas,  kepuasan,  dan  vitalitas  (Pace dan Faules, 2000: 149).
Pada dasarnya, manusia hidup dan bekerja menginginkan  suatu  kemantapan,  kemapanan, kesejahteraan,  dan  kepuasan.  Ostroff  (1992, dalam  Muhadi:  2007:  25)  mengemukakan bahwa  kepuasan  kerja  karyawan    dan  kondisi kerja yang baik mempunyai hubunga kerja yang signifikan dengan kinerja, selanjutnya karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya biasanya mereka  bekerja  lebih  keras  dan  lebih  baik dibanding  dengan  karyawan  yang  mengalami stress yang disebabkan dengan kondisi kerja yang tidak kondusif.
Kinerja  karyawan  sangat  berkorelasi  kuat dengan  keberhasilan  kinerja  perusahaan.  Oleh karena itu, dalam menciptakan manajemen yang efektif  harus  dapat  memahami  kinerja  individu dalam mencapai visi dan misi tujuan perusahaan seperti  yang  diungkapkan  Matis  dan  Jackson (Noor, 2013: 271) bahwa perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja organisasi.  Kinerja  juga  merupakan  indikator penting  dalam  mengevaluasi  segala  tindakan tindakan  karyawan  dalam  organisasi  terutama dalam sebuah perusahaan merger.
Kerjasama merger yang terjalin antara PT. Tumbakmas  Niagasakti  dan  PT.  Golden  Spike, Ltd  adalah  kerjasama  dalam  bidang consumer goods PT. SASA INTI dalam meng- cover segala distribusi dan pemasarannya di seluruh wilayah Indonesia,  kerjasama merger ini  terjalin  sesuai dengan peraturan perusahaan nomor 1985/Per-K/ II/09 tentang agreement statement join of merger pada  tanggal  20  Februari  2010  dengan  masa kerjasama selama lima tahun yaitu periode 2010- 2014 di bawah badan organisasi PT. Tumbakmas Niagasakti.  Adapun  visi  dari  perusahaan terjalin merger  “Fast  Moving  and  Get  The Best  Achviement  for  5  the  Years” dan  misinya
adalah  menjadi  perusahaan  jasa  distribusi  dan logistik  yang  terintegrasi  di  bidang consumer goods melalui  penyediaan  layanan  yang  prima, penggunaan  teknologi  dan  kepemimpinan  yang kuat dalam memenuhi kebutuhan konsumen serta meningkatkan  penjualan  melalui  penyediaan produk-produk yang berkualitas.
Merger dianggap  sebagai  suatu  bentuk strategi kerjasama perusahaan yang efektif dalam menghadapi  tantangan  atau  kompetisi  dalam keberlangsungan  hidup  usahanya,  seperti  yang tercantum dalam PP No. 27 Tahun 1998 dikenal dengan istilah Penggabungan untuk merger dan Peraturan KPPU Nomor 11 Tahun 2010 mengenai konsultasi  penggabungan  atau  peleburan  badan usaha  dan  pengambilalihan  saham  perusahaan. Dalam  segala  bentuk  usaha merger pasti  akan memunculkan  berbagai  masalah  diantara  lain adanya  praktik  monopoli  dan  persaingan  tidak sehat  oleh  karena  itu  kemudian  pemerintah pun  juga  mengeluarkan  undang-undang  yang tercantum  dalam  Peraturan  KPPU  Nomor  13 Tahun  2010  tentang  Pedoman  Pelaksanaan Tentang  Penggabungan  atau  Peleburan  Badan Usaha  dan  Pengambilalihan  Saham  Perusahaan yang  Dapat  Mengakibatkan  Terjadinya  Praktik Monopoli  dan  Persaingan  Usaha  Tidak  Sehat (http://www.kppu.go.id/id/peraturan-merger/ yang diunduh pada hari Senin, 23 Februari 2015 pukul 06.54).
Alih-alih  dianggap  sebagai  jalan  keluar untuk  mengatasi  masalah  finansial  perusahaan dalam  menghadapi  persaingan  dunia  bisnis, ternyata  banyak  permasalahan  yang  muncul akibat  penggabungan  dua  organisasi (merger) tersebut,  mulai  masalah  pencapaian  penjualan, operasional,  dan  karyawan  dikarenakan  target perusahaan pasca merger yang tinggi, perubahan rantai  komando  kepemimpinan,  dan  terutama perubahan  status  karyawan  tetap  menjadi karyawan tidak tetap atau kontrak (outsourcing) yang  mempengaruhi  kepuasan  karyawan baik  secara  material  ataupun  non  material sehingga  berimbas  pada  penurunan  pencapaian perusahaan (omzet) dan banyak karyawan  yang mengundurkan diri, terkena imbas perampingan anggota  organisasi (efisiensi  budget) ,  dan pemutusan hubungan kerja (PHK).
Iklim  komunikasi  dalam  organisasi  dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting
dalam produktivitas atau kinerja organisasi, karena iklim  mempengaruhi  usaha  anggota  organisasi. Dimana  relevansi  ideal  sebuah  perusahaan merger adalah meningkatkannya kepuasan kerja karyawan  karena  iklim  komunikasi  yang  baik dimana lingkungan kerja juga kondusif dan aman sehingga  akan  berdampak  pada  peningkatan kinerja  karyawan    sehingga  tujuan  perusahaan baik  secara  visi  dan  misi  dapat  tercapai  sesuai dengan yang diinginkan.
Dari latar belakang yang diuraikan di atas, maka  dapat  diangkat  berbagai  permasalahan dimana pentingnya faktor-faktor hubungan iklim komunikasi  organisasi,  tingkat  kepuasan  kerja yang sangat berpengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan dalam organisasi.

## Tujuan Penelitian
1.  Untuk  mengetahui  hubungan  antara  iklim komunikasi  organisasi  terhadap  tingkat kinerja karyawan.
2.  Untuk  mengetahui  hubungan  antara  tingkat kepuasan  kerja  terhadap  tingkat  kinerja karyawan.
3.  Untuk  mengetahui  hubungan  antara  iklim komunikasi organisasi dan tingkat kepuasan kerja bersama-sama terhadap tingkat kinerja karyawan.

## Kerangka Teoritis Iklim Komunikasi Organisasi
Dalam  hidup  berorganisasi,  komunikasi adalah salah satu hal terpenting dalam mencapai tujuan perusahaan, karena iklim menjadi pedoman keputusan  dan  perilaku  individu  anggota organisasi  itu  sendiri.  Adanya  komunikasi berkelanjutan  dalam  suatu  organisasi  akan membentuk  suatu  iklim  komunikasi.  Menurut Pace  &  Faules  (2000:147)  Iklim  komunikasi organisasi  merupakan  gabungan-gabungan dari  persepsi-persepsi  suatu  evaluasi  makro mengenai  peristiwa  komunikasi,  perilaku, manusia,  respons  pegawai  terhadap  pegawai lainnya,  harapan-harapan,  konflik-konflik  antar persona,  dan  kesempatan  bagi  pertumbuhan organisasi  tersebut.  Untuk  menganalisis  iklim komunikasi di suatu organisasi (Pace & Faules,
2000:163)  mengemukakan  enam  faktor  besar yang bisa digunakan yaitu: (1) Kepercayaan; (2) Pembuatan  keputusan  bersama;  (3)  Kejujuran; (4)  Keterbukaan  dalam  komunikasi  ke  bawah; (4) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas; (5) Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan tolak ukur dari efektif atau tidaknya pekerjaan seseorang dalam organisasi.  Locke  dalam  Luthans  (2006:  243) mendeskripsikan kepuasan kerja adalah keadaan emosi  senang  atau  emosi  positif  yang  berasal dari  penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja seseorang. Menurut Robbins (2003:78) kepuasan kerja  adalah    sikap  umum  individu  terhadap pekerjaan  seseorang  dengan  tingkat  kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan  itu  sedangkan  seseorang  yang  tidak puas  dengan  pekerjaannya  akan  menujukkan sikap  negatif  terhadap  pekerjaan  itu.  Luthans (2006: 243) mengemukakan lima dimensi dalam mengukur  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap organisasinya  yaitu:  (1)  Gaji;  (2)  Pekerjaan  itu sendiri; (3) Kesempatan promosi; (4) Pengawasan; (5) Rekan kerja.

## Kinerja Karyawan
Hubungan  positif  antara  kepuasan  kerja dengan  kinerja  diperkuat  oleh  pendapat  yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2007) yang menyatakan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila  dibandingkan  organisasi  yang  mempunyai karyawan  yang  kurang  puas.  Menurut  Noor (2013:270)  kinerja  merupakan  suatu  kondisi yang  harus  diketahui  dan  dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian  hasil  individu  dihubungkan  dengan visi  dan  misi  yang  diemban  suatu  organisasi, serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Untuk menganalisis kinerja karyawan Robbins (2006:260) menyatakan bahwa kinerja diindikasikan dalam enam hal penting yaitu:(1) Quantity of work; (2) Quality of work; (3) Cooperation; (4) Initiative;
(5) Personal Qualities.

## Metoda Penelitian
Tipe  penelitian  ini  adalah  penelitian eksplanatory, yang  menjelaskan  hubungan sebab  akibat  di  antara  beberapa  variabel  yaitu hubungan  sebab-akibat  berusaha  menjelaskan korelasi antara suatu gejala sosial variabel bebas (X)  dengan  gejala  sosial  lain  variabel  terikat (Y)  sekaligus  menjawab  mengapa  itu  terjadi melalui  pengujian  hipotesis.  Penelitian  ini  juga merupakan penelitian Asimetris dan Multivariat, dimana  terdiri  dari  tiga  variabel  atau  lebih serta  menjelaskan  hubungan  variabel  satu  yang dipengaruhi  dengan  variabel  lain.  Penelitian  ini menjelaskan hubungan variabel bebas yaitu Iklim Komunikasi Organisasi (X1), Tingkat Kepuasan Kerja (X2) dengan variabel terikat yaitu Tingkat Kinerja Karyawan (Y).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  PT.  Tumbakmas  Niagasakti cabang  Semarang  (berstatus  karyawan  tetap) yang  berjumlah  sebanyak  60  orang  dengan menggunakan  teknik  pengambilan  sampel nonprobability  sampling melalui  teknik  sampel jenuh (saturation  sampling) ,  yaitu  suatu  teknik sampling apabila  semua  populasi  dijadikan sampel karena peneliti ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif inferential (statistik probabilitas), dan analisis regresi linier berganda melalui uji asumsi klasik. Uji hipotesis dengan  menggunakan  analisis  uji  pengaruh simultan (F) untuk mengetahui pengaruh variabel bebas  secara  bersama-sama  terhadap  variabel terikat  dan  uji  parsial  (T)  untuk  mengetahui masing-masing pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

## Pembahasan Analisis Regresi Berganda
Model  analisis  ini  digunakan  untuk mengetahui  besarnya  pengaruh  variabel  bebas Iklim  komunikasi  organisasi  (X 1 ),  Tingkat kepuasan kerja (X 2 ) terhadap variabel terikatnya Tingkat kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  pengaruh simultan (F) diketahui nilai signifikansinya 0,000 <
(α=0,05) sehingga H0 ditolak yang dapat diartikan bahwa  H1  diterima  dimana  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  Iklim  Komunikasi  Organisasi (X 1 )  terhadap  Tingkat  Kinerja  Karyawan  (Y). Besarnya  sumbangan  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  dapat  dilihat  melalui  hasil  R Square yaitu sebesar 0,417.
Hal tersebut membuktikan bahwa variabel bebas Iklim Komunikasi Organisasi (X 1 ) secara bersama-sama  mampu  memberikan  kontribusi terhadap Tingkat Kinerja Karyawan (Y) sebesar 41,7% sedangkan sisanya 58,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  parsial (T)  dijelaskan  bahwa  secara  parsial  variabel iklim  komunikasi  organisasi  (X 1 )  berpengaruh signifikan  terhadap  tingkat  kinerja  karyawan (Y)  dapat  dilihat  dari  koefisien  regresi  sebesar 0,547  dengan  signifikansinya  sebesar  0,000  < (α=0,05), menunjukkan bahwa variabel variabel Iklim Komunikasi Organisasi (X1) berpengaruh signifikan  terhadap  Tingkat  Kinerja  Karyawan (Y).  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  iklim komunikasi  organisasi  mempunyai  pengaruh lebih besar terhadap tingkat kinerja karyawan.
Selanjutnya untuk Tingkat Kepuasan Kerja (X 2 )  hasil  analisis  regresi  secara  parsial  yang dilakukan didapatkan besarnya pengaruh sebesar 0,469  dengan  signifikansinya  0,01  <  (α=0,05), menunjukkan bahwa variabel Tingkat Kepuasan Kerja  (X 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap Tingkat Kinerja Karyawan (Y). Tingkat kepuasan kerja juga mempunyai pengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan.
Variabel Iklim Komunikasi Organisasi (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap Tingkat Kinerja Karyawan  (Y)  dimana  menurut  Wayne  Pace dan Don F Faules (2000:155) iklim komunikasi memberikan  pedoman  bagi  keputusan  dan perilaku individu untuk melaksanakan pekerjaan secara  efektif,  bersikap  jujur  dalam  bekerja, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, semua ini  dipengaruhi  oleh  iklim  komunikasi.  Hal ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan oleh  Guzley  (1992)  bahwa  iklim  komunikasi tertentu  memberikan  pedoman  bagi  keputusan dan perilaku individu. Tim Judge dan rekannya (2000)  dalam  penelitiannya  juga  menemukan
korelasi  hubungan  yang  jauh  lebih  kuat  antara kepuasan  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Iklim yang positif akan memberikan keefektifan suatu organisasi  sedangkan  iklim  yang  negatif  dapat merusak keputusan yang dibuat anggota organisasi mengenai  bagaimana  mereka  akan  bekerja  dan berpartisipasi untuk anggota organisasi.
Variabel Tingkat Kepuasan Kerja (X 2 ) juga berpengaruh terhadap Tingkat Kinerja Karyawan (Y).  Dengan  terciptanya  kepuasan  kerja  yang merupakan sikap positif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka, maka akan tercapainya kinerja  individual  tersebut  (Wibowo,2007).  Hal ini  diperkuat  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Chruden,  1998  (dalam  Muhadi,  2007:  27) yang  berpendapat  bahwa  hubungan  kepuasan kerja dan kinerja justru terjadi sebaliknya dimana kinerja  yang  baik  karyawan  akan  mendapatkan penghargaan  seperti  promosi,  insentif  perhatian lebih dari atasan sehingga penghargaan tersebut mendorong  terjadinya  kepuasan  kerja.  Namun, hasil  penelitian  terbaru  mendukung  adanya hubungan  sebab-akibat  dimana  kepuasan  kerja lebih  mempengaruhi  kinerja  daripada  kinerja mempengaruhi  kepuasan,  dimana  hubungan  ini akan  lebih  kompleks  daripada  hubungan  lain dalam perilaku organisasi (Luthans, 2006: 246).

## Penutup

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  dapat  diketahui  bahwa  ada  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  secara  bersama- sama dari variabel bebas yaitu iklim komunikasi organisasi  (X 1 )  dan  tingkat  kepuasan  kerja  (X 2 ) terhadap  variabel  terikat  yaitu  tingkat  kinerja karyawan  (Y).  Variabel  Iklim  Komunikasi Organisasi mempunyai pengaruh lebih dominan terhadap Tingkat Kinerja Karyawan.
Analisis  deksriptif  pada  variabel  iklim komunikasi organisasi (X 1 ), tingkat kepuasan kerja (X 2 ),  dan  tingkat  kinerja  karyawan  (Y),  ketiga variabel dalam penelitian ini menunjukkan berada pada kategori rendah. Dinamika komunikasi yang ada di perusahaan belum tercipta dengan baik dan kondusif  sehingga  banyak  timbul  permasalahan yang  diakibatkan  karena  para  karyawan  yang tidak  dapat  mengkomunikasikan  apa  yang
menjadi  pendapat  dan  saran  terkait  pekerjaan mereka,  sehingga  hal  ini  berdampak  pada iklim  komunikasi  yang  ada  di  PT.  Tumbakmas Niagasakti  Cabang  Semarang  khususnya  pasca merger.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  yang dilakukan  penyebab  ketidakpuasan  kerja  para karyawan  dipicu  karena  apa  yang  dikerjakan para  karyawan  tidak  sesuai    dengan  hasil  kerja yang  diterima,  sehingga  terjadi  penurunan pencapaian  pada  target  yang  sudah  ditentukan oleh  perusahaan  yang  juga  berarti  penurunan kinerja dari para karyawan itu sendiri.

## Saran
Berpijak  dari  hasil  penelitian  yang  sudah dilakukan,  direkomendasikan  kepada  PT. Tumbakmas  Niagasakti  Cabang  Semarang seperti  yang  sudah  dijelaskan  oleh  Luthans (2006:25)  bahwa  desain,  budaya,  dan  sistem reward merupakan hal-hal penting dalam konteks organisasi  untuk  mengatur  dan  menghasilkan kinerja  tinggi.  Sehingga  hal  ini  menjadi  bahan masukan  dalam  mengevaluasi  dan  monitoring segala  kegiatan  atau  aktifitas  dalam  organisasi. Para  anggota  karyawan  juga  diberikan kesempatan  untuk  dapat  mengkomunikasikan pendapat dan juga saran terkait pekerjaan mereka yang  mendukung  pencapaian  visi  dan  misi perusahaan.
Hasil  dari  penelitian  ini  diketahui  bahwa variabel iklim komunikasi organisasi mempunyai pengaruh dominan atau lebih besar dari tingkat kepuasan  kerja  dalam  mempengaruhi  tingkat kinerja  karyawan  sehingga  diharapkan  para pimpinan  dan  pengambil  kebijakan  di  PT. Tumbakmas  Niagasakti  pasca merger dapat mengambil langkah strategis untuk memutuskan langkah-langkah  yang  seharusnya  diambil agar  dapat  lebih concern untuk  meningkatkan iklim  komunikasi  organisasi  yaitu  kejujuran, dimana  karyawan  harus  diberikan  kesempatan untuk  dapat  mengatakan  apa  yang  ada  dalam pikiran  terkait  dengan  pekerjaan  sehingga hubungan-hubungan  antar  departemen  diliputi keterusterangan  atau  kejujuran.  tetapi  juga tidak mengabaikan untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja para karyawan yaitu terkait gaji dan pekerjaan itu sendiri, dimana harus terdapat
peningkatan dan perbaikan jumlah nominal yang diterima dengan beban pekerjaan yang diberikan yang  tidak  seharusnya  diluar job  descriptions - nya atau overtime.
.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku
Arni, Muhammad. (2011). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Craig,  Robert  T  &  Muller,  Heidi  L.  (2007). Theorizing Communication: Reading Accros Traditions. Sage Publications: USA.
Juliansyah,  Noor.  (2013). Penelitian  Ilmu Manajemen (Tinjauan Filosofis dan Praktis).
Jakarta: Kencana Prenada Media.
Kreitner  &  Kinichi.  (1998). Organization Behavior. Irwin. McGraw-Hill, Boston.
Kriyantono,  Rachmat.  (2008). Teknik  Praktis Riset Komunikasi . Jakarta: Kencana.
Lincoln,  Yvonna  S  &  Guba,  Egon  G.  (1985).
Naturalistic Inquiry. Beverly Hills : CA Age.
Littlejohn, Stephen P & Foss, Karen A. (2009).
Teori Komunikasi (edisi 9). Jakarta: Salemba Humanika.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi (edisi 10). Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Mathis,  Robert  L  dan  Jackson,  John  H.  (2002).
Human Resource Management, Alih. Bahasa.
Jakarta : Salemba Empat.
Robbins,  S  &  Judge,  T.  (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Robbins, P Stephen. (2006). Perilaku Organisasi (edisi  10). Jakarta:  PT.  Indeks  kelompok Gramedia.
Santoso, S. (2000). Statistik Parametrik Latihan dengan Program SPSS. Jakarta: PT. Elexmedia Komputindo.
Simamora,  Henry.  (2004). Manajemen  Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.
Sugiyono.  (2010). Metode  Penelitian  Bisnis (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D). Bandung: CV. Alfabeta.
Sutrisno,  Hadi.  (1995). Analisis  Regresi. Yogyakarta: Andi Offset.
Wayne, Pace R & Faules, Don F (2000). Komunikasi Organisasi:  Strategi  Meningkatkan  Kinerja Perusahaan  (Terjemahan  Deddy  Mulyana). Bandung: Remaja Rosdakarya.
Wexley,  dan Yukl.  (1992). Perilaku  Organisasi dan Psikologi Personil. Jakarta :  PT. Rineka Cipta.
Wibowo.  (2007). Manajemen  Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

## Sumber Internet
http://www.kppu.go.id/id/peraturan-merger/ yang  diunduh  pada  hari  Senin,  23  Februari 2015 pukul 06.54.