## PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR KECAMATAN BENER PURWOREJO
Rimas Cahyo Saputro 1* , Dian Marlina Verawati 2
1,2 Universitas Tidar
E-mail: 1) rimascahyo13@gmail.com , 2) dianmarlina86@untidar.ac.id

## Abstrak
Kinerja karyawan dapat dikatakan sebagai salah satu komponen yang digunakan untuk  mengukur keberhasilan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan Kantor Kecamatan Bener Purworejo. Metode penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, survei ini menggunakan data primer yang diolah dari 40 responden sebagai sampelnya, dan  dalam  pengumpulan  datanya,  peneliti  menggunakan  cara  membagikan  kuesioner  kepada respondennya.  Setelah  data  terkumpul,  maka  akan  dianalisa  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda menggunakan SPSS. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Adapun  disiplin  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi kerja mempunyai pengaruh  yang  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dari  hasil  uji  determinasi dapat  dikatakan  bahwa,  presentae  pengaruh  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai sebesar 18,4%, sehingga pengaruh variabel lain terhadap kinerja karyawan diluar penelitian ini sebesar 81,6%.
Kata kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja

## Abstract
Employee performance is a component used to measure the success of an employee in completing his  work.  This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  effect  of  work  motivation  and  work discipline on the performance of employees at the Bener Purworejo District Office. This research method uses a quantitative research type, this survey uses primary data that is processed from 40 respondents  as  the  sample,  and  in  collecting data,  the  researcher  uses  a  method  of  distributing questionnaires  to  the respondents.  After  the  data  is  collected, it  will  be  analyzed  using  multiple linear regression analysis using SPSS. The results of this study indicate that motivation and work discipline simultaneously have a significant effect on employee performance. The work discipline has a positive and significant effect on employee performance, while work motivation has a positive but not significant effect on employee performance. From the results of the determination test, it can be said that, the influence of work motivation and work discipline on employee performance is 18.4%, so the influence of other variables on employee performance outside this study is 81.6%.
Keywords: Performance, Work Motivation, Work Discipline

## 1. PENDAHULUAN
Salah  satu  kesatuan  yang  tidak  dapat  dipisahkan  yaitu  Sumber  Daya  Manusia  yang terdapat dalam sebuah Organisasi (Sari & Masruroh, 2018). Sebuah organisasi dapat berjalan sesuai  dengan  yang  diharapkan  apabila  didalam  sebuah  organisasi  tersebut  terdapat sekumpulan Sumber Daya Manusia yang hanya mempunyai satu tujuan utama yang telah disepakati dan distujui oleh seluruh SDM yang ada didalamnya demi menjadikan organisasi tempat  mereka  berkerja  dan  mencari  nafkah  dapat  berkembang  dari  tahun  ke  tahun  yang akan mendatang. jika saja tujuan dan keinginan mereka dapat terwujudkan, tentu saja hasil kerja  keras  mereka  akan  mendapatkan  balasan  yang  sesuai  dengan  usaha  yang  telah dikeluarkan oleh mereka untuk mencapai tujuan bersama.
Motivasi dan disiplin kerja merupakan salah satu aspek yang mempunyai pengaruh yang penting dalam melihat baik  buruknya kinerja karyawan. Faktor tadi dapat bersumber dari organisasi tersebut, ataupun bersumber dari karyawannya sendiri ataupun bisa berasal dari luar organisasi dan karyawan. Untuk faktor yang bersumber dari karyawan itu sendiri, salah satu  diantaranya  dapat  dilihat  dari  sikap  maupun  tingkah  laku  karyawan  itu  sendiri  yang mungkin  dapat  diimplementasikan  pada  bentuk  disiplin  kerja.  Motivasi  berkaitan  dengan kekuatan  dan  arah  perilaku  untuk  menggerakkan  atau  menggugah  seseorang  agar  secara sadar  dan  sengaja  muncul  keinginan  dan  kemampuannya  untuk  melakukan  sesuatu pekerjaan sehingga dapat memperoleh hasil sesuai tujuan yang telah ditetapkan.
Selain motivasi tersebut, disiplin kerja karyawan juga perlu mendapat perhatian untuk ditingkatkan Kembali, upaya disiplin kerja yaitu untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, peralatan maupun mesin, dan semua jenis perlengkapan kerja yang disebabkan ketidak hati-hatian ataupun yang tidak disengaja, senda gurau ataupun pencurian. Dengan adanya kedisiplinan kerja ini diharapkan seluruh karyawan dapat lebih bertanggung jawab lagi terhadap tugas-tugas mereka sehingga kinerja karyawan akan lebih baik lagi, motivasi dan  disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  indikator  untuk  menunjang  kinerja  karyawan  di suatu organisasi ataupun perusahaan. Untuk mewujudkan sebuah pencapaian kinerja yang baik,  maka  manajemen  harus  memperhatikan  apa  saja  faktor  yang  mungkin  dapat meningkatkan  dan  syukur  dapat  mempertahankan  kinerja  seluruh  karyawannya.  Karena kinerja  karyawan  tidak  timbul  begitu  saja  tanpa  adanya  rencana  yang  baik  dari manajemennya untuk mewujudkan tujun mereka.
Tidaklah mudah untuk  menciptakan kinerja karyawan yang efektif dan  efisien dalam suatu organisasi, tidak hanya menciptakan motivasi kerja yang tinggi, namun unsur disiplin kerja  juga  sangat  berpengaruh.  Disiplin  kerja  yang  baik  mencerminkan  tingkat  tanggung jawab  pribadi  atas  tugas  yang  telah  diberikan,    maka  dari  itu  ini  dapat  mendorong peningkatan kinerha dari karyawan dan juga terwujudnya satu tujuan organisasi, karyawan, serta masyarakatnya juga.
Pada penelitian ini, lokasi yang akan digunakan oleh peneliti yaitu Kantor Kecamatan Bener, Purworejo untuk meneliti pengaruh motivasi serta disiplin kerja. Kecamatan Bener dapat  dikatakan  sebagai line  office berdasarkan  pemerintah  daerah  yang  secara  langsung berhadapan  dengan  masyarakat  dan  juga  memiliki  tugas  yang  harus  dijalankan  yaitu membina seluruh desa/ kelurahan yang ada di Kecamatan Bener. Secara ringkas, Kecamatan Bener  merupakan  sebuah  organisasi  yang  hidup  dan  juga  melayani  kehidupan  seluruh masyarakat di Kecamatan Bener. Maka dari itu peranan dari sumber daya manusia sangatlah penting dalam organisasi ini (Effendi & Yogie, 2019).
Salah  satu  tujuan  dari  perusahaan  yaitu  meningkatnya  kinerja  karyawan. Kinerja merupakan  hasil  dari  suatu  organisasi,  baik  itu  organisasi  yang  bersifat  profit  maupun organisasi  yang  sifatnya  itu  non  profit,  yang  dilakaukan  selama  periode  waktu  tertentu. Fester Armstrong dan Baron dalam Fahmi (2014) menyebutkan bahwa kinerja adalah hasil yang memiliki hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan, dan kontribusi terhadap perekonomian. Beberapa elemen kinerja menurut Harmani Pasolog dalam Irham (2012), yaitu:
1) Hasil kerja individual, yang berarti kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperoleh secara sendiri-sendiri atau secara kelompok.
2) Dalam menjalankan tugasnya, orang atau Lembaga tertentu diberikan wewenang dan tanggung  jawab,  yang  berarti  orang  atau  Lembaga  tersebut  diberikan  hak  dan kekuasaan untuk ditindaklanjuti, sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik dan sungguh-sungguh
3) Pekerjaan  harus  dilakukan  secara  legal,  yang  berarti  dalam  melaksanakan  tugas individu ataupun lembaga tentu saja harus mengikuti aturan yang telah disetujui.
4) Pekerjaan  tidak  bertentangan  dengan  moral  atau  etik.  Selain  mematuhi  aturan  yang telah  disetujui,  pekerjaan  tentunya  harus  sesuai  dengan  moral  dan  etika  yang  telah berlaku di masyarakat umum (Mangkunegara, 2016).
Salah   satu   faktor   yang   berpengaruh   dalam   kinerja   karyawan   adalah   motivasi kerja.  Motivasi  dapat  diartikan  dengan  hasrat  ataupun  dorongan  yang  muncul  dalam  diri seseorang secara sadar maupun tidak sadar untuk melakukan sesuatu demi mencapai tujuan tertentu.  Secara  Bahasa,  istilah  motivasi  berasal  dari  Bahasa  latin  yaitu  “ movore ”,  yang diartikan  dengan  mobilitas  atau  dorongan  untuk  bergerak.  Adapun  tujuan  dari  motivasi tersebut menurut Hasibuan dalam Kurniasari (2018), sebagai berikut :
1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan,
2) Meningkatkan moral dan keputusan kerja karyawan,
3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
4) Meningkatkan kinerja karyawan,
5) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku (Djendoko, 2003).
Untuk mencapai tujuan yang diinginkan yang tidak hanya para pemimpin memotivasi karyawan,  sama  pentingnya    adalah    faktor    untuk    meningkatkan    disiplin    dalam pelaksanaan  kinerja    karyawan   menurut  Hasibuan (2017),  Disiplin kerja dapat  diartikan dengan  aktivitas  manajemen  untuk  melakukan  ataupun  menjalankan  standar-standar organisasional.  Keteraturan  merupakan  karakteristik  primer  organisasi  dan  kedisiplinanan merupakan salah satu metode atau cara untuk memelihara keteraturan tersebut. Disiplin kerja disini,  berupaya  untuk  mencegah  kerusakan  ataupun  kehilangan  harta  benda,  mesin, peralatan, dan perlengkapan kerja yang ditimbulkan karena ketidakhati-hatian, senda gurau ataupun pencurian.
Menurut Sinambela (2012), fungsi dari disiplin kerja dalam organisasi dapat dilihat pada empat  perspektif,  yaitu  restributif,  korektif,  hak-hak  individual,  dan  ultitarian.  Terdapat indikator-indikator disiplin kerja menurut Handoko (Simanjuntak & Hamali, 2016), yaitu: a)  disiplin  preventif,  b)  disiplin  korektif,  c)  disiplin  progresif  (Effendi  &  Yogie,  2019). Berdasarkan  pemaparan  diatas,  tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  dan
menganalisis pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Kantor Kecamatan Bener Purworejo.

## 2. LANDASAN TEORI

## 2.1. Motivasi Kerja
Konsep motivasi adalah hadiah atau generasi motif. Atau dapat diartikan sebagai objek atau  kondisi  sebagai  motif.  Oleh  karena  itu,  motivasi  kerja  inilah  yang  membangkitkan semangat  kerja.  Kuat  atau  lemahnya  motivasi  kerja  seseorang  pekerja  untuk  bekerja menentukan  besar  kecilnya  kinerjanya  (Cassio,  2015).  Menurut  Hasibun,  tujuan  motivasi meliputi :
a) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b) Meningkatkan produktivitas karyawan
c) Menjaga stabilitas karyawan
d) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e) Mengoptimalkan rekrutmen karyawan
f) Membangun lingkungan dan hubungan kerja yang positif
Robbins  (2008)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses  penjelasan  kekuatan  pribadi, arah dan ketekunan untuk mencapai tujuan. Ada tiga elemen utama dari definisi ini adalah intensitas, arah dan ketekunan (Adha et al., 2019).

## 2.2. Disiplin Kerja
Disiplin yang baik mencerminkan tingkat tanggung jawab yang dimiliki oleh seseorang itu sendiri. Menurut Siagian (2014) disiplin kerja adalah alat manajemen mendorong anggota organisasi untuk memenuhinya persyaratan untuk kondisi yang berbeda (Ferawati, 2017).
Menurut  Mangkunegara  (2001)  disiplin  kerja  memiliki  dua  indikator,  yaitu  disiplin preventif  dan  disiplin  korektif.  Hasibuan  (2008)  menjelaskan  tentang  indikator  disiplin karyawan  organisasi  yaitu  tujuan  dan  keterampilan,  model  peran  kepemimpinan, kompensasi,  keadilan,  pengawasan  yang  melekat,  sanksi  hukuman,  penegakan  dan hubunhgan kemanusiaan (Safitri et al., 2013).

## 2.3. Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  dapat  diartikan  dengan  hasil  dari  pelaksanaan  rencana  kerja  yang disusun  oleh  instansi,  baik  di  pemerintahan  maupun  di  perusahaan,  yang  dilakukan  oleh manajer dan karyawan (SDM) yang bekerja pada instansi tersebut untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Abdullah Maruf, 2014).

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Pendekatan  kuantitatif  adalah metode untuk menjawab pertanyaan penelitian terkait data dalam bentuk program numerik atau statistik (Sari, 2017). Desain penelitian yang dilakukan ini adalah penelitian asosiatif, tujuan dari penelitian ini sendiri yaitu untuk melihat pengaruh antara dua variable atau lebih, maka sebab itu menjadi dasar pertimbangan peneliti untuk memilih penelitian ini. Menurut Sugiyono  (2011)  penelitian  asosiatif  adalah  penelitian  yang  dilakukan  untuk  menyelidiki hubungan  antara  dua  variabel.  Penelitian  ini  menjelaskan  bagaimana  variabel independennya (motivasi dan disiplin kerja) mempengaruhi variabel dependennya (Kinerja karyawan) (Ningsi et al., 2017).
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  Kantor  Kecamatan  Bener  Purworejo  yang beralamatkan pada Jl. Magelang KM 11 Bener Purworejo 54183, alasan pemilihan lokasi penelitian  ini  adalah  sebuah  fenomena  yang  berhubungan  antara  variabel  motivasi  serta disiplin kerja dengan kinerja karyawan pada kantor Kecamatan Bener (Sudarso, 2020).
Teknik  yang  digunakan  dalam  mendapatkan  data  pada  penelitian  ini  adalah  dengan kuisioner dengan skala likert, yaitu suatu metode pengumpulan data melalui satu formulir yang  meliputi  pertanyaan-pertanyaan  tertulis  yang  dituju  pada  individu  atau  sekelompok individu untuk memperoleh jawaban yang diperlukan oleh peneliti (Jumino, 2008)
Data  primer  merupakan  jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yang dikumpulkan langsung dari responden melalui survei atau kuesioner yang telah dibagikan. Kuesioner yang digunakan dalam survei ini adalah pertanyaan tertutup dimana responden hanya  cukup  memilih  alternatif  jawaban  dari  pertanyaan  yang  diberikan,  Dalam  hal pengukuran, menggunakan skala likert 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (netral), 4 (setuju),  5  (sangat  setuju). Skala  likert digunakan  untuk  mengukur  persepsi  responden terhadap indikator variable survei atau kuesioner tersebut. Data yang terkumpul dianalisis berdasarkan analisis regresi linier berganda menggunakan software IBM SPSS Statistik 24. Motivasi  kerja  dan  Disiplin  kerja  sebagai  variable  independent,  sedangkan  Kinerja Karyawan  sebagai  variable  dependen,  itu  merupakan  variable-variabel  yang  diteliti  oleh peneliti.
Gambar 1 Kerangka Konseptual Penelitian Motivasi Kerja (X1) Disiplin Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Hasil Analisis

## 4.1.1. Analisis Uji Validitas Variabel
Hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa  semua  item  yang  menjadi  indikator  variabel motivasi,  disiplin  kerja,dan  kinerja  karyawan  dapat  dinyatakan  valid.  Hasil  ini  dapat dibuktikan  dengan  r-hitung  yang  lebih  besar  dari  pada  r-tabel.  Adapun  r-tabel  untuk    40 responden  yaitu  0,3044,  maka  dari  itu  item  survei  dengan  nilai  diatas  0,3044  dapat dinyatakan valid
Tabel 1 Uji Validitas Motivasi Kerja Validitas Motivasi Kerja Pertanyaan r- hitung r- tabel Keterangan Pertanyaan 1 0,486 0,3044 Valid Pertanyaan 2 0,615 Pertanyaan 3 0,483 Pertanyaan 4 0,495 Pertanyaan 5 0,474 Sumber: data diolah, 2022
Berdasarkan tabel 1 diatas, telah dilakukannya uji validitas atas variabel Motivasi Kerja (X1) yang telah diberikan kepada 40 responden, dengan jumlah pertanyaan sebanyak 5 butir pertanyaan, mendapatkan taraf signifikansi 5% sebesar 0,3044. Maka dari itu dapat diartikan sebagai r-hitung > r-tabel , sehingga semuanya dapat dinyatakan valid.

## Tabel 2 Uji Validitas Disiplin Kerja
Sumber: data diolah, 2022
Berdasarkan  data  pada  tabel  2  diatas,  telah  dilakukannya  uji  validasi  atas  variabel Disiplin Kerja (X2) yang telah disajikan kepada 40 responden, dengan jumlah pertanyaan yang  diberikan  sebanyak  5  butir  pertanyaan.  Kesemuanya  dapat  dikatakan  valid  karena memiliki taraf signifikansi 5% sebesar 0,3044 dengan r-hitung > r-tabel.
Validitas Disiplin Kerja Pertanyaan r- hitung r- tabel Keterangan Pertanyaan 1 0,543 0,3044 Valid Pertanyaan 2 0,330 Pertanyaan 3 0,460 Pertanyaan 4 0,453 Pertanyaan 5 0,503
Tabel 3 Uji Validitas Kinerja Karyawan Validitas Kinerja Karyawan Pertanyaan r- hitung r- tabel Keterangan Pertanyaan 1 0,413 0, 3044 Valid Pertanyaan  2 0,607 Pertanyaan  3 0,687 Pertanyaan  4 0,524 Pertanyaan  5 0,484 Sumber: data diolah, 2022
Berdasarkan  data  pada  tabel  3  diatas,  telah  dilakukannya  uji  validitas  atas  variabel Kinerja Karyawan (Y) yang telah disajikan kepada 40 responden, dengan jumlah pertanyaan yang  diberikan  pada  responden  sebanyak  5  pertanyaan.  Semuanya  dapat  dikatakan  valid karena r-hitung > r-tabel yang memiliki taraf signifikansi 5% sebesar 0,3044
Selanjutnya yaitu pengujian reabilitas, adalah alat untuk mengukur konsistensi survei atau  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari  suatu  variabel  atau  komposisi.  Suatu kuesioner dapat  dikatakan reliabel jika seseorang yang telah menjawab pertanyaan, dapat konsisten atau stabilitas dari waktu ke waktu  (Rofifah, 2020).
Ketika nilai  Cronbach alpha melebihi dari 0,60 maka variabel tersebut dapat dinyatakan reliabel  (Cookson  &  Stirk, 2019). Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua item  yang menjadi indikator variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

## 4.1.2. Uji Reliabilitas
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach Alpha N of Items Hasil 0,614 15 Reliabel Sumber: Data Diolah 2022
Hasil uji Reabilitas dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,60. Berdasarkan table 4, nilai Cronbach alpha adalah 0,614 yang dapat diartikan lebih besar dari 0,60 sehingga hasilnya dapat dianggap reliabel.

## 4.1.3. Uji Asumsi Klasik
Gambar 2 Uji Normalitas
Hasil  uji  Normalitas  pada  gambar  2  menunjukkan  bahwa  distribusi  data  di  sekitar diagonal ditambahkan ke varians data ke arah diagonal plot yang relevan. Oleh karena itu, model regresi untuk penilaian ini adalah, menurut hipotesis normalitas, tidak ada masalah. Artinya sebaran datanya berdistrubusi normal.
Tabel 5 Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Motivasi Kerja 0,638 1,567 Disiplin Kerja 0,638 1,567 Sumber: Data Diolah 2022
Tabel 5 menunjukkan hasil uji multikolinearitas. Hasil penelitian menunjukkan tidak terdapat gejala multikolinearitas, yang disebabkan oleh variabel motivasi kerja dan variable disiplin kerja memiliki nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,01.
Gambar 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Gambar  3  hasil  Uji  Heteroskedastisitas  menunjukkan  bahwa  titik-titik  terdistribusi secara acak dan keatas dan kebawah angka 0 pada sumbu Y, dan tidak terdapat pola yang jelas. Dapat dikatakan model regresi tidak mengalami Heteroskedastisitas, sehinggga layak menggunakannya untuk memprediksi variable Kinerja Karyawan (Y).

## 4.1.4. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independent (Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan)
Tabel 6 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.326 4.160 2.482 .018 Motivasi_Kerja .103 .209 .091 .491 .627 Disiplin_Kerja .422 .213 .368 1.979 .055 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data diolah, 2022
Dari data pada tabel 6, dapat dihasilkan model persamaan sebagai berikut:
Y = 10,326 + 0,103 X1 + 0,422 X2 + e
Nilai konstanta (a) adalah 10,326. Artinya nilai konstanta kinerja karyawan (Y) tanpa variasi Motivasi Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) yang dianggap nol semuanya adalah 10,326.  Dengan  demikian,  jika  variable  (X1,X2)  konstan  maka  nilai    Kinerja  Karyawan adalah 10,326.
Nilai koefisien (β₁), Variabel Motivasi Kerja (X1) sebesar 0,103 artinya jika variable motivasi kerja bernilai nol maka kinerja pegawai sebesar 0,103. Oleh karena itu, peningkatan motivasi kerja sebesar satu-satuan juga meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,103.
Nilai  koefisien  (β₂)  sebesar  0,422  untuk  variabel  disiplin  kerja  (X2)  berarti  kinerja karyawan sebesar 0,422 bila variabel disiplin kerja bernilai nol. Oleh karena itu, peningkatan variabel  disiplin  kerja  sebesar  satu-satuan  juga  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar 0,422.

## 4.1.5. Uji Simultan (F)
Tabel 7 Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 20.227 2 10.114 4.173 .023 b Residual 89.673 37 2.424 Total 109.900 39 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Motivasi_Kerja
Sumber: Data diolah, 2022
Hasil Uji  F menunjukkan nilai  signifikansi  0,023. Nilai ini kurang dari 0,05. Artinya fluktuasi  motivasi  kerja  (X1)  dan  fluktuasi  Disiplin  Kerja  (X2)  berpengaruh  signifikansi terhadap kinerja karyawan (Y) di Kantor Kecamatan Bener.

## 4.1.6. Uj Parsial (Uji T)
Tabel 8 Hasil Uji T Variabel Sig Keterangan Motivasi Kerja 0,627 Tidak Signifikan Disiplin Kerja 0,055 Signifikan Sumber: Data diolah, 2022
Dengan  menggunakan  data  pada  tabel,  dapat  disimpulkan  dari  hasil  Uji  T  bahwa motivasi kerja (X1) = 0,627 >  0,05 artinya variabel tersebut tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y).    sedangkan  Disiplin  Kerja  (X2)  =0,055  <  0,05  artinya variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)

## 4.1.7. Uji Determinasi
Tabel 9 Hasil Uji Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .429 a .184 .140 1.557
a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Motivasi_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 9, kosfisiensi determinasi nilai sebesar  0,184 dengan variabel motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) mempengaruhi variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 18,4%, sisanya sebesar 81,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

## 4.2. Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  mengenai  pengaruh  motivasi  kerja  dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja tidak memberikan  dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Analisis  data  pada  Uji  T menunjukkan  bahwa  tingkat  signifikansi  0,627  yang  melebihi  nilai  0,05.  Sehingga  dapat diteorikan bahwa variabel motivasi kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) Kantor Kecamatan Bener Purworejo. Hasil ini pun juga sesuai dengan beberapa hasil  penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Sudarso, 2020). Tetapi hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  (Jufrizen,  2016);  (Ainanur  &  Tirtayasa,  2018); (Sadat  et  al.,  2020);  (Farisi  et  al.,  2020)  yang  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap loyalitas pelanggan. Karena signifikansi 0,055 lebih kecil dari pada 0,05. Dari sini dapat  disimpulkan  bahwa  fluktuasi  disiplin  kerja  (X2)  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja  karyawan(Y).  Indikator  yang  termasuk  yaitu  aktifitas  manajemen  dalam melakukan ataupun menjalankansemua standar-standar yang ada dalam organisasi tersebut. Keteraturan  dapat  diartikan  sebagai  karakteristik  primer  dari  organisasi  tersebut  dan kedisiplinan  dapat  diartikan  sebagai  salah  satu  metode  atau  cara  untuk  memelihara  atas keteraturan  tersebut.  Disiplin  kerja  disini  berupaya  dalam  mencegah  segala  kerusakan ataupun kehilangan harta benda, mesin, peralatan kantor, dan perlengkapan kerja yang dapat diakibatkan  oleh  ketidakhati-hatian  karyawan,  ataupun  senda  gurau  bahkan  hingga pencurian. Diharapkan dengan  adanya kedisiplinan kerja ini seluruh karyawandapat  lebih menghargai dan bertanggung jawab lagi atas seluruh tugas-tugas mereka sehingga kinerja seluruh  karyawan  akan  meningkat.  Hasil  ini  mendukung  penelitian  terdahulu  yang  telah diteliti oleh (Hartanto  et  al., 2018) dan (Sudarso, 2020) yang menyatakan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Dan penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian (Jufrizen, 2016) yang menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Kesimpulan  diambil  berdasarkan  temuan  riset  Kantor  Kecamatan  Bener  Purworejo, motivasi kerja mempunyai nilai signifikansi 0,627 > 0,05 dan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja memiliki nilai signifikansi 0,055 <  0,05 dan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kinerja.  Temuan  tersebut memberikan  implikasi  bahwa  meningkatkan  kedisiplinan  kerja  bagi  karyawan  dapat memberikan imbas untuk meningkatkan kinerja seluruh karyawan dalam suatu organisasi. Dengan meningkatnya kinerja dari karyawannya, diharapkan seluruh karyawan dapat lebih bertanggung jawab lagi dalam menyelesaikan seluruh tugas-tugas mereka.
Berdasarkan  hasil  dan  simpulan  penelitian,  peneliti  memberikan  saran  yang  dapat digunakan  untuk  acuan  dalam  pembuatan  penelitian  selanjutnya,  seperti  dapat memperluassampel  survei  untuk  menggeneralisasi  hasil  survei  dengan  menambahkan variabel baru untuk pembuatan penelitian selanjutnya agar lebih menarik dan memberikan hasil yang lebih komprehensif. Selain itu, juga dapat menambahkan jumlah indikator dalam variabel survei untuk menghasilkan hasil survei yang dapat menghasilkan banyak manfaat.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah Maruf, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan .
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja , Lingkungan Kerja , Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember . 4 (1), 47–62.
Ainanur, A., & Tirtayasa, S. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 1– 14.
Cookson, M. D., & Stirk, P. M. R. (2019). Pelayanan Publik Di Era Tatanan Normal Baru . Djendoko, D. (2003). Motivasi Kerja . 7–18.
Effendi,  M., &  Yogie,  F. (2019). Pengaruh Motivasi  dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Journal  of  Management  and  Bussines  (JOMB) , 1 (1),  88–98. https://doi.org/10.31539/jomb.v1i1.654
F  Cassio.  (2015).  Pandji,  Anoraga.  Psikologi  Kerja  .(  Jakarta :  PT  Rineka  Cipta,1992), hlm.34 8. Psikologi Kerja , 8–72. Fahmi, I. (2014). Analisis Kinerja Keuangan . Alfabeta.
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan. Jurnal  Humaniora:  Jurnal  Ilmu  Sosial,  Ekonomi  Dan  Hukum , 4 (1), 15–33.
Ferawati,  A.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pt. Cahaya Indo Persada. Jurnal Agora , 5 (1), 1–131.
Hartanto, Hendriani, S., & Maulida, Y. (2018). Analisis Pengaruh Kondisi Kerja, Motivasi Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Wilayah  Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Riau, Sumatera Barat, Dan Kepulauan Riau. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , 10 (2), 226–241. Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
Irham, F. (2012). Analisis laporan keuangan. Bandung: Alfabeta .
Jufrizen,  J.  (2016).  Pengaruh  Pengawasan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Disiplin Kerja  Pada  PT.  Socfin  Indonesia  Medan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis UMSU , 17 (02).
Jumino.  (2008).  Pengaruh  Desain  Interior  Terhadap  Minat  Berkunjung  Masyarakat  Di Perpustakaan Universitas Atma Jaya Yogyakarya. Universitas Atma Jaya Yogyakarta (UAJY) , 1 , 27–32.
Kurniasari, R. (2018). Pemberian Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Perusahaan  Telekomunikasi  Jakarta. Widya  Cipta:  Jurnal  Sekretari  Dan Manajemen , 2 (1), 32–39.
Mangkunegara.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan  (14th  Ed.;  S. Sandiasih, Ed.). PT Remaja Rosdakarya . Mangkunegara, A. A. A. P. (2001). Evaluasi kinerja SDM . Tiga Serangkai.
Ningsi, S. W., Mahardiana, L., & Risnawati. (2017). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Kantor  Kelurahan. Jurnal  Ilmu Manajemen Universitas Tadulako , 3 (1), 69–78. Rofifah, D. (2020). Reliabilitas artinya kestabilan pengukuran. Paper Knowledge . Toward a Media History of Documents , 12–26.
Sadat, P. A., Handayani, S., & Kurniawan, M. (2020). Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Inovator , 9 (1), 23. https://doi.org/10.32832/inovator.v9i1.3014 Safitri, E., Manajemen,  J.,  &  Ekonomi, F. (2013). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen | , 1 (4), 1044–1054.
Sari, M., & Masruroh, F. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Di  Kecamatan  Magelang  Tengah  Kota  Magelang. Jurnal  Mahasiswa Administrasi Negara (JMAN) , 02 (02), 36–51.
Sari,  S.  amelia.  (2017).  Hakikat  Otonomi  Daerah  dalam  Sistem  Ketatanegaraan  Di Indonesia. םימ ו הייקשה , 549 (2), 40 – 42 .
Simanjuntak,  B.,  &  Hamali,  A.  Y.  (2016). Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  pada  PT.  Bank  BNI  1946  (Persero)  Tbk.  Kantor  Cabang  Asia  Afrika Bandung .
Sinambela,  L.  P.  (2012).  Kinerja  pegawai  teori  pengukuran  dan  implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu , 11 .
Sudarso,  A.  P.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Kantor Kecamatan Pamulang Kota Tangerang Selatan. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 3 (2), 179.
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i2.3902
Sugiyono,  P.  (2011).  Metodologi  penelitian  kuantitatif  kualitatif  dan  R&D. Alpabeta, Bandung .