## Pengaruh Penghargaan dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Divisi Penjualan

## PT. United Motors Center Suzuki Ahmad Yani, Surabaya)
Aldila Saga Prabu
Universitas Negeri Surabaya
Dewie Tri Wijayanti *
Universitas Negeri Surabaya

## ABSTRACT
Human  Resources  (HR)  is  a  major  asset  that  greatly  affect  the  company's  progress.  Human resourcesas a driver of creativity and innovation in a company which will enhance the company's reputation  and  profit.  In  order  to  achieve  the  company's  goals  is  necessary  to  reward  and motivation  for  each  individual  to  be  able  to  work  better.  This  study  aims  to  describe,  test,  and analyze  whether  the  effect  of  rewards  and  motivation  on  employee  performance  in  the  sales division  of  PT.  United  Motors  Center  Suzuki  Ahmad  Yani,  Surabaya.  The  sampling  technique using  sampling  techniques  saturated.  The  research  population  is  all  employees  of  the  sales division  of  PT.  United  Motors  Center  Suzuki  Ahmad  Yani,  Surabaya  numbering  70  people.The analytical  method  used  is  multiple  linear  regression  with  SPSS  version  15.0.  The  results  show that there is a positive and significant effect of the variable reward and motivation on employee performance sales division of PT. United Motors Center Suzuki Ahmad Yani, Surabaya.
Keywords : Rewards, Motivation, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Penghargaan dan motivasi telah dipandang sebagai sebuah instrumen yang sangat penting dalam kinerja karyawan. Seorang karyawan yang dihargai dan dimotivasi dengan baik akan merasa bahwa mereka telah dihargai oleh perusahaan atas pekerjaan apa yang telah  mereka  kerjakan.  Perusahaan  diharapkan  dapat  memberikan  penghargaan  serta motivasi  yang  setimpal  dari  apa  yang  telah  dilakukan  oleh  pegawainya.  Untuk  itu ketergantungan  antara  kedua  belah  pihak  akan  tetap  saling  membutuhkan  sehingga rencana yang akan dilaksanakan dapat berjalan dengan lancar.
* Korespondensi: Dewie Tri Wijayanti , Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Surabaya, Jalan Ketintang, Surabaya 60231, Indonesia. Email: Trie_de@yahoo.com
Kinerja merupakan hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu  dengan  menggunakan  sumber  daya  perusahaan  untuk  mencapai  sasaran perusahaan  yang  telah  ditetapkan  (Mangkunegara,  2005:43).  Menurut  Miner  (dalam Sudarmanto, 2014:11-12) mengemukakan 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu dari segi kualitas, kuantitas, penggunaan waktu dalam kerja, dan kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
Berdasarkan  pada  apa  yang  telah  dikatakan  diatas,  sebuah  kinerja  pegawai  itu dapat  diukur.  Hal  tersebut  dilakukan  untuk  memudahkan  kita  selaku  perusahaan dalam mengambil  keputusan  yang  menyangkut  dengan  pemberian  penghargaan  dan  motivasi. Selain  apa  yang  telah  dikatakan  oleh  Mangkunegara  di  atas,  pemberian  penghargaan kepada  pegawai  pun  dapat  didasarkan  pada  tingkat  aktivitas  kerja  yang  telah disumbangkannya bagi kemajuan dan keberhasilan perusahaan (Sedarmayanti, 2001:73).
Penghargaan  merupakan  imbalan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  terhadap karyawannya  atas  pekerjaan  yang  telah  dilakukannya,  baik    penghargaan  yang  bersifat intrinsik ataupun ekstrinsik. Dengan adanya penghargaan yang baik diharapkan pegawai mampu  meningkatkan  kinerja  serta  lebih  memiliki  keinginan  yang  tinggi  untuk  unggul dalam  melakukan  pekerjaan  dan  memiliki  kemampuan  untuk  berkompetisi  sehingga tercapai  keseimbangan  antara  tujuan  pribadi  dan  organisasi.  Karena  di  lain  sisi, penghargaan yang baik pun juga bisa menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan tersebut untuk mencapai kinerja yang baik kedepannya.
Penghargaan  didasarkan  pada  asas  keadilan  dalam  pemberiannya,  apresiasi  atas prestasi  kerja  yang  diraih  sudah  tentu  akan  meningkatkan  kinerja  dalam  diri  pegawai. Sehingga akan muncul dorongan atau motivasi dalam dirinya untuk melaksanakan tugas dengan  sebaik-baiknya,  bersamaan  dengan  penghargaan  ( reward )  yang  diterapkan  oleh pihak perusahaan itu sendiri.
Selain pemberian penghargaan sebagai timbal balik atas kinerja karyawan, untuk mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  perusahaan  juga  harus  mampu  memberikan motivasi  kepada  karyawannya.  Motivasi  merupakan  proses  psikologis  yang membangkitkan  dan  mengarahkan  perilaku  pada  pencapaian  tujuan  atau goal-directed behavior. Sehingga  diharapkan  pemberian  motivasi  yang  baik  dan  tepat  diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Pentingnya  motivasi  karyawan  tidak  hanya  cukup  disoroti  dalam  konteks organisasional. Karyawan yang termotivasi akan lebih produktif, lebih efisien, dan lebih bersemangat  untuk  lebih  bekerja  menuju  tujuan  organisasi  daripada  karyawan  yang memiliki  pengalaman  motivasi  dengan  tingkat  yang  rendah.  Semakin  tinggi  motivasi karyawan  merupakan  keuntungan  kompetitif  bagi  sebuah  perusahaan  karena  kinerja mereka mengarahkan sebuah organisasi  ke arah pencapaian tujuan yang lebih baik.
Permasalahan  yang  terkait  dengan  kinerja  karyawan  terjadi  pula  pada  Divisi Penjualan  PT.  United  Motors  Center  Suzuki  Ahmad  Yani,  Surabaya.  Berdasarkan wawancara  dengan  bapak  Chairony  Prabowo  selaku Sales  Head di  PT.  United  Motors Center Suzuki Ahmad Yani, Surabaya mengatakan bahwa kinerja pegawai bagian sales
force PT.  United  Motors  Center  Suzuki belum  sepenuhnya  optimal.  Hal  ini  dilihat  dari realisasi pencapaian kinerja karyawan  PT. United Motors Center Suzuki belum mampu memenuhi  kriteria  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan  yaitu  sebesar  120%  per karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja mereka belum optimal.
Penghargaan  yang  berlaku  di  PT.  United  Motors  Center  Suzuki  sudah  sesuai dengan  tujuan  penghargaan  yang  berlaku  di  perusahaan  tersebut  dimana  tujuannya adalah adil, menarik, dan mampu memotivasi karyawan. Berdasarkan wawancara dengan bapak Chairony  Prabowo selaku Sales Head , beliau menyatakan bahwa karyawan pada divisi penjualan telah diberi penghargaan/imbalan yang sesuai dengan penghargaan yang berlaku  diperusahaan  tersebut.    Bentuk  dari  penghargaan/imbalan  yang  berlaku  di  PT. United Motors Center Suzuki meliputi gaji, insentif, dan jenjang karir.
Untuk  pemberian  gaji  di  PT.  United  Motors  Center  Suzuki,  karyawan  divisi penjualan sudah mendapatkan gaji yang sesuai dengan hak mereka, dimana nominal atau besaran gajinya sesuai dengan posisi pekerjaan yang mereka kerjakan dan diberikan per bulannya.
Beliau  juga  menjelaskan  mengenai  bagaimana  karyawan  pada  divisi  penjualan dapat  menerima  insentif.  Pada  divisi  tersebut  para  karyawan  bekerja  secara  kelompok atau team. Kemudian  kelompok-kelompok  tersebut  diberikan  target  penjualan  yang harus  dicapai,  sehingga  ketika  target  tersebut  tercapai  maka  karyawan  bisa  menerima insentif yang telah ditetapakan.
Selain  itu  beliau  juga  menjelaskan  bahwa  tingkatan  pada  divisi sales dibagi menjadi  3  tingkatan  yaitu Silver,Gold, dan Platinum. Jadi  ketika  karyawan  tersebut berada  pada  posisi Silver, maka  karyawan  tersebut  untuk  bisa  mencapai  ke  tingkat selanjutnya karyawan tersebut harus mampu mencapai target sebesar 120%.
Selain gaji dan insentif yang diberikan, karyawan juga bisa mendapatkan jenjang karir  yang  berlaku  di  perusahaan  tersebut.  Dimana  untuk  jenjang  karir  karyawan  yang bisa menerima adalah karyawan yang memiliki kemampuan untuk menjaga penjualannya tetap bagus dan stabil. Jadi nantinya karyawan tersebut dapat naik ke jabatan yang lebih tinggi baik di perusahaan itu sendiri atau di cabang lain.
Namun bapak Chairony Prabowo selaku Sales Head juga mengamati bagaimana kinerja karyawannya tersebut, beliau menjelaskan bahwa ada karyawannya yang mampu bekerja untuk dapat mencapai target penjualan yang telah ditetapkan, sehingga karyawan yang memiliki sikap fighter ini cenderung menyukai tantangan atau dalam hal ini mereka selalu  berusaha  untuk  mencapai  target  yang  ditentukan  sehingga  nantinya  akan mendapatkan bonus yang telah disepakati.
Selain  itu  beliau juga  menjelaskan  bahwa  ada juga  karyawannya  yang  memiliki sifat defend, yang  dimana  dalam  hal  ini  karyawan  tersebut  jika  diberikan  target  yang harus  dicapai  mereka  cenderung  menunjukkan  sikap  tidak  mampu  melaksanakannya, atau dengan kata lain karyawan tersebut cenderung pasrah begitu saja.  Sehingga karena tidak tercapainya target  yang ditentukan maka karyawan  yang memiliki sifat seperti ini tidak akan mendapatkan kesempatan untuk menerima insentif.
Selain mengawasi kinerja karyawannya, bapak Rony juga memotivasi karyawan- karyawannya  yang  cenderung  memiliki  sifat defend tersebut,  beliau  memberikan motivasi  sehingga  kedepan  diharapkan  karyawan  tersebut  dapat  meningkatkan kinerjanya.
Dalam memberikan motivasi beliau menerapkan sistem coaching dan conselling, dimana  teknik coaching yang  beliau  katakan  tersebut  bertujuan  agar  karyawan  yang turun ke lapangan dapat menjelaskan kepada beliau apa yang terjadi di lapangan. Selain itu ada juga conselling, dimana karyawan tersebut bisa mencurahkan apa yang menjadi kesulitan  selama  mereka  melaksanakan  tugasnya,  sehingga  bapak  Chairony  Prabowo mampu mengarahkan kedepannya harus seperti apa dalam bertindak.
Dalam  pelaksanaan  motivasi  yang  beliau  berikan,  beliau  menjelaskan  bahwa motivasi yang beliau berikan adalah sama rata, dimana tidak ada yang perlakuan  khusus untuk masing-masing individu.
Jika  dikaitkan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Edirisooriya  (2014), dimana  dalam  penelitian  tersebut  membahas  mengenai  pengaruh  penghargaan  terhadap kinerja  karyawan.  Dan  dalam  penelitian  tersebut  ditemukan  hasil  bahwa  penghargaan baik yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Begitu juga dengan fenomena motivasi yang terjadi di PT. United Motors Center Suzuki,  merujuk  dari  artikelpenelitian  yang  dilakukan  oleh  EK  dan  Mukuru  (2013), dimana  dalam  penelitian  tersebut  meneliti  tentang  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan. Dari penelitian tersebut ditemukan hasil bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan.Tetapi  pada  fenomena  yang  berlaku  di  PT.  United  Motors Center  Suzuki,  penghargaan  dan  motivasi  yang  baik  ternyata  tidak  membuat  kinerja karyawan meningkat.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengkaji  dan  menganalisis  pengaruh penghargaan dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1.Penghargaan
Menurut  Pitts  (dalam  Edirisooriya  2014:313)  penghargaan  adalah  keuntungan yang timbul dari melaksanakan tugas, menjalankan pelayanan, atau mengambil tanggung jawab.Chin-Ju  (dalam  Sajuyigbe,  Bosede  &  Adeyami  2013:28)  menyatakan    bahwa penghargaan  dapat  berupa  uang,  perhatian  dan  pujian  atau  gabungan  dari  keduanya. Kinerja kelompok yang berhubungan dengan skema penghargaan sebuah kelompok atau tim dari karyawan dengan pembayaran tunai untuk mencapai target yang telah disetujui.
Sementara  Huselid  (dalam  Sajuyigbe  et  al  2013:28)  memandang  penghargaan sebagai  sebuah  sistem  yang  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  dengan menghubungkan  kepentingan  karyawan  kepada  mereka  yang  berasal  dari  tim  dan organisasi, sehingga meningkatkan usaha dan kinerja.
Dari  berbagai  literatur  tersebut,  penghargaan  ( reward )  memiliki  pemahaman penghargaan/imbalan  yang  diberikan  organisasi  kepada  anggotanya,  baik  yang  sifatnya
materi  finansial,  materi  non  finansial,  maupun  psikis  atau  non  materi.  Wujud  dari penghargaan  dapat  berupa  gaji  pokok/upah  dasar,  gaji  variabel,  insentif,  uang  jasa prestasi (bonus), kesempatan karier/promosi, liburan, pensiun (Sudarmanto 2014:192).
Hal  ini  juga  ditegaskan  Gouillart  dan  Kelly  (dalam  Raharja,  2006:12)  bahwa penghargaan  yang  diperoleh  atau  diharapkan  akan  diperoleh  sebagai  konsekwensi  dari apa yang mereka kerjakan akan merubah  perilaku manusia secara fundamental.
Penghargaan  terkait  pula  dengan  arahan  spesifik  mengenai  cara  organisasi  akan mengembangkan  dan  mendesain  program  yang  bisa  memastikan  bahwa  organisasi memberi  imbalan  perilaku  dan  hasil  kinerja  yang  mendukung  pencapaian  tujuan bisnis/organisasi (Armstrong 2003).
Menurut Schuler dalam penelitian yang dilakukan oleh Sania (2012:42), terdapat tiga indikator untuk mengukur penghargaan, yaitu: (1) penghargaan ekstrinsik langsung terdiri dari gaji, upah, dan imbalan. (2) penghargaan ekstrinsik tidak langsung terdiri dari program  proteksi,  bayaran  di  luar  jam  kerja,  dan  fasilitas-fasilitas  untuk  karyawan.  (3) penghargaan  intrinsik  terdiri  dari  rasa  aman  dalam  pekerjaan,  simbol  status,  dan  harga diri.

## 2.2.Motivasi
Menurut Handoko (1984:251), motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan,  menyalurkan,  dan  memelihara  perilaku  manusia.  Motivasi  ini merupakan  subyek  yang  penting  bagi  manajer,  karena  menurut  definisi  manajer  harus bekerja  dengan  dan  melalui  orang  lain.  Manajer  perlu  memahami  orang-orang berperilaku  tertentu  agar  dapat  mempengaruhinya  untuk  bekerja  sesuai  dengan  yang diinginkan organisasi.
Motivasi  merupakan  proses  psikologis  yang  membangkitkan  dan  mengarahkan perilaku  pada  pencapaian  tujuan  atau goal-directed  behavior (Kreitner  dan  Kinicki 2001:205). Manajer perlu memahami proses psikologis ini apabila mereka ingin berhasil membina pekerja menuju pada penyelesaian sasaran organisasi.
Sedangkan  Robbins  (dalam  Wibowo,  2014:322)  menyatakan  bahwa  motivasi sebagai  proses  yang  menyebabkan  intensitas  ( intensity ),  arah  ( direction ),  dan  usaha terus-menerus  ( persistence )  individu  menuju  pencapaian  tujuan.  Motivasi  merupakan ukuran  berapa  lama  seseorang  dapat  menjaga  usaha  mereka.  Individu  yang  termotivasi akan menjalankan tugas cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.
Sementara itu Chung dan Meggison (dalam Fahmi, 2013:107) menyatakan bahwa motivasi  dirumuskan  sebagai  perilaku  yang  ditujukan  pada  sasaran.  Motivasi  berkaitan dengan  tingkat  usaha  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam  mengejar  suatu  tujuan, motivasi berkaitan erat dengan kepuasan dan performansi pekerjaan.
Merujuk  dari  teori Herzberg’s  Two-factor  theory yang  digunakan  dalam penelitian Sania (2012:42), dimana motivasi diukur melalui indikator dari teori motivator Herzberg  yang  terdiri  dari  (1)  Pencapaian  ( Achievement ),  (2)  Pengakuan  ( Recognition ),
(3) Pekerjaan itu sendiri ( Work itself ), (4) Peningkatan ( Advancement ), dan (5) Tanggung jawab ( Responsibility ).

## 2.3.Kinerja Karyawan
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja ( performance ).Sebagaimana  dikemukakan  oleh  Mangkunegara  (2005:67)  bahwa  istilah kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang)  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuaidengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mangkunegara  (2005:75)  menyatakan  bahwa  pada  umumnya  kinerja  dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan,  sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.
Tingkat pencapaian hasil kerja berupa kinerja dari sebuah usaha yang dikerjakan dengan  persyaratan  tertentu  dari  suatu  pekerjaan.  Kinerja  menunjukkan  tingkat keberhasilan  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Semakin tinggi  kinerja  karyawan,  maka  produktivitas  organisasi  secara  keseluruhan  akan meningkat. Kinerja karyawan sangat menentukan kinerja perusahaan secara keseluruhan, hal  tersebut  penting  bagi  setiap  organisasi  dalam  usaha  pencapaian  tujuan  organisasi secara efektif dan efisien.
Simamora  (2004:416)  mengatakan  bahwa  “kinerja  merupakan  proses  dengan organisasinya  yang  mengevaluasi  pelaksanaan  kerja  individu”.  Hasibuan  (2007:54) menjelaskan  bahwa  “Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas  –  tugas  yang  diberikan  kepadanya  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”.
Robbins  (2003)  kinerja  merupakan  pencapaian  yang  optimal  sesuai  dengan potensi  yang  dimiliki  oleh  seorang  karyawan  merupakan  hal  yang  selalu  menjadi perhatian  para  pemimpin  organisasi.  Kinerja  menggambarkan  sejauhmana  aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang ditetapkan.
Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2000:67),  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Edirisooriya  (2014:315),  mengukur  kinerja  karyawan  dari  dua  indikator  yaitu produktifitas karyawan dan penyelesaian tugas.

## 2.4.Penghargaan, Motivasi, dan Kinerja Karyawan
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Serena,  Sachu,    &  Ali  (2012)  ditemukan hasil bahwa ada hubungan langsung antara penghargaan intrinsik dan kinerja karyawan,
ada  hubungan  langsung  antara  penghargaan  ekstrinsik  dan  kinerja  karyawan,  ada perbedaan  signifikan  antara  penghargaan  intrinsik  dan  penghargaan  ekstrinsik  terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  penghargaan  yang  terdiri  dari perhatian, kesempatan belajar, pekerjaan yang menantang, dan jenjang karir memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Edirisooriya (2014) Dari penelitian ini didapatkan hasil  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  penghargaan  ekstrinsik  terhadap  kinerja karyawan,  dan  terdapat  hubungan  positif  antara  penghargaan  intrinsik  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  penghargaan  mampu  meningkatkan motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  penghargaan  berperan penting terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  EK  &  Mukuru  (2013)  ditemukan  hasil  dari penelitian  ini  yaitu  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian ini  menunjukkan  bahwa  dengan  pemberian  gaji  atau  perhatian  yang  baik  dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Zameer,  Ali,  Nisar,  &  Amir  (2014)  diperoleh hasil bahwa motivasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  kajian  teoritis  dan  penelitian  terdahulu,  maka  hipotesis  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H 1 . Diduga terdapat pengaruh antara penghargaan terhadap kinerja karyawan.
H 2 . Diduga terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan.

## 3. METODE PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu menekankan pada data-data numerical (angka) yang diolah dengan  metode  statistika,  sehingga  akan  diperoleh  signifikansi  hubungan  antar  variabel yang diteliti.
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti hubungan sebab akibat (kausal) antara  variabel  bebas  yaitu  penghargaan  dan  motivasi  pengaruhnya  terhadap  variabel terikat  yaitu  kinerja  karyawan  pada  divisi  penjualan  PT.  United  Motors  Center  Suzuki Ahmad Yani, Surabaya.dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  divisi  penjualanPT.  United Motors  Center  Suzuki  Ahmad  Yani,  Surabaya.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan teknik sampling jenuh yang berjumlah 70 orang.
Variabel penelitian dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen pada penelitian ini adalah penghargaan (X 1 ) dan motivasi (X 2 ), variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja (Y).
Penghargaan adalah sebuah sistem yang memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan  PT.  United  Motors  Center  Suzuki  Ahmad  Yani  Surabaya  dengan menghubungkan  kepentingan  karyawan  kepada  mereka  yang  berasal  dari  tim  dan organisasi,  sehingga  meningkatkan  usaha  dan  kinerja.  Pengukuran  penghargaan  diukur
dengan  indikator  penelitian  Schuler  dalam  penelitian  Sania  (2012:42)  yaitu:  (1) penghargaan  ekstrinsik  langsung  terdiri  dari  gaji,  upah,  dan  imbalan.  (2)  penghargaan ekstrinsik  tidak  langsung  terdiri  dari  program  proteksi,  bayaran  di  luar  jam  kerja,  dan fasilitas-fasilitas untuk karyawan. (3) penghargaan intrinsik terdiri dari rasa aman dalam pekerjaan, simbol status, dan harga diri.
Motivasi adalah proses yang menyebabkan intensitas ( intensity ), arah ( direction ), dan  usaha  terus-menerus  ( persistence )  individu  pada  PT.  United  Motors  Center  Suzuki Ahmad  Yani,  Surabaya  menuju  pencapaian  tujuan.  Dalam  penelitian  ini  variabel motivasi  menggunakan  indikator  penelitian  dari Herzberg’s  Two-factor  theory dalam penelitian  Ratu  Sania  (2012:42),  yaitu  (1)  Pencapaian  ( Achievement ),  (2)  Pengakuan ( Recognition ),  (3)  Pekerjaan  itu  sendiri  ( Work  itself ),  (4)  Peningkatan  ( Advancement ), dan (5) Tanggung jawab ( Responsibility ).
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh karyawan  PT.  United  Motors  Center  Suzuki  Ahmad  Yani,  Surabaya  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Dalam  penelitian  ini  untuk  variabel  kinerja  karyawan  menggunakan  indikator  dari penelitian  yang  dilakukan  oleh  Edirisooriya  (2014:315),  yaitu  produktifitas  karyawan dan penyelesaian tugas.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasi, kuisioner  dan  wawancara  tidak  struktur.  Angket  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan menggunakan  skala  pengukuran likert dengan  alternatif  jawaban  sangat  setuju  diberi skor  lima,  setuju  diberi  skor  empat,  netral  diberi  skor  tiga,  tidak  setuju  diberi  skor  dua dan sangat tidak setuju diberi skor satu.
Teknik analisis data dalam penelitian ini terdiri atas distribusi frekuensi, statistik rata-rata, uji validitas dan reliabilitas, asumsi klasik serta regresi linier berganda dengan bantuan software SPSS 15.0.
Berdasarkan uji validitas menunjukkan hasil bahwa semua indikator memiliki nilai diatas 0,2319, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa seluruh indikator variabel valid dan dianggap baik. Uji reliabilitas menggunakan teknik perhitungan cronbach alpha (α).
Hasil  uji  realibilitas  menunjukkan  nilai cronbach  alpha masing-masing  variabel  lebih besar dari 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan item pernyataan pada setiap variabel adalah reliabel.

## 4. PEMBAHASAN
Hasil  karakteristik  responden  dengan  jumlah  70  responden  menyatakan  bahwa mayoritas  karyawan  pada  PT.  United  Motors  Center  Suzuki  Ahmad  Yani,  Surabaya berjenis kelamin perempuan berjumlah 40 karyawan dengan prosentase 57,1%.Mayoritas karyawan  berumur  <  30  tahun  berjumlah  31  karyawan  dengan  prosentase  44,3%. Mayoritas  pendidikan  terakhir  karyawan  diploma  berjumlah  35  karyawan  dengan prosentase sebesar 50,0%.
Hasil  perhitungan  koefisiensi  determinasi  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  R dan R- square atau R 2 . Variabel kinerja karyawan (Y) mempunyai korelasi yang sangat kuat dengan variabel penghargaan (X 1 ), dan motivasi (X 2 ) dengan nilai R sebesar 0,887 (>0,5).  Serta  didapat  angka R-square  a dalah  0,787.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  78,7% variasi dari variabel kinerja karyawan (Y) mampu dijelaskan oleh variabel penghargaan (X 1 ),  dan  motivasi  (X 2 ),  sedangkan  sisanya  (100%-  78,7%)  sebesar  21,3%  dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model ini.
Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antar variabel. Variabel dikatakan memiliki pengaruh apabila nilai probabilitas signifikansi < nilai a = 0,05. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1. Hasil Pengujian Pengaruh Antar Variabel
Pengaruh antar variabel T Statistics Sig. T-tabel Penghargaan terhadap → Kinerja Karyawan 2,852 0.006 < 0,05 Motivasi terhadap  → Kinerja Karyawan 10,743 0.000 < 0,05
Berdasarkan pada tabel 1, hasil uji pengaruh antar variabel menunjukkan bahwa variabel  penghargaan  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  sebesar 2,852 pada taraf signifikansi dibawah 5% atau 0,05 yaitu sebesar 0,006 dan H 1 diterima. Hasil  uji  pengaruh  variabel  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja karyawan  sebesar  10,743  pada  taraf  signifikansi  dbawah  5%  atau  0,05  yaitu  sebesar 0,000 dan H 2 diterima.

## 4.1.Pengaruh Penghargaan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  pengujian  penelitian,  diperoleh  hasil  bahwa  penghargaan berpengaruh  signifikan  positif  terhadapkinerja  karyawan  PT.  United  Motors  Center Suzuki  Ahmad  Yani,  Surabaya.  Yang  berarti  bahwa  semakin  baikpenghargaan  akan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  terlihat  dari  nilai  t hitung variabel penghargaan sebesar 2,852 pada taraf signifikansi di bawah 5% yaitu sebesar  0,006.
Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang  pertama  yaitu  ”terdapat pengaruh  penghargaan  terhadap  kinerja  karyawan”  terbukti  kebenarannya.  Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang telah dilakukan oleh  Sajuyigbe et al (2013) yang  menyatakan  bahwa  penghargaan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan yang artinya bahwa  gaji, bonus, perhatian dan pujian adalah alat yang dapat digunakan oleh manajer untuk memotivasi karyawan dengan tujuan untuk membuat kinerja menjadi efektif  dan  efisien.    Selain  itu  hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Edirisooriya  (2014)  dimana  penghargaan  ekstrinsik  dan  intrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Penghargaan  yang  berlaku  di  PT.  United  Motors  Center  Suzuki  meliputi  gaji, insentif,  dan  jenjang  karir.  Untuk  pemberian  gaji  di  PT.  United  Motors  Center  Suzuki
nominal atau besaran gajinya sesuai dengan posisi pekerjaan yang mereka kerjakan dan diberikan per bulannya.
Selain gaji, karyawan juga menerima insentif. Pada divisi tersebut para karyawan bekerja  secara  kelompok  atau team. Kemudian  kelompok-kelompok  tersebut  diberikan target  penjualan  yang  harus  dicapai,  sehingga  ketika  target  tersebut  tercapai  maka karyawan  bisa  menerima  insentif  yang  telah  ditetapakan.Dimana  besaran  insentif  bisa mencapai dua kali gaji pokok.
Selain gaji dan insentif yang diberikan, karyawan juga bisa mendapatkan jenjang karir  yang  berlaku  di  perusahaan  tersebut.  Dimana  untuk  jenjang  karir  karyawan  yang bisa menerima adalah karyawan yang memiliki kemampuan untuk menjaga penjualannya tetap bagus dan stabil. Jadi nantinya karyawan tersebut dapat naik ke jabatan yang lebih tinggi baik di perusahaan itu sendiri atau di cabang lain.
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini,  PT.  United  Motors  Center  Suzuki  Ahmad Yani,  Surabaya  memberikan  gaji  kepada  karyawan  divisi  penjualan  sesuai  dengan pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawannya,  atau  dengan  kata  lain  nominal  gaji  yang didapatkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  beban  kerja  mereka.  Sehingga  mereka  akan dapat  bekerja  lebih  baik  kedepannya  karena  karyawan  divisi  penjualan  merasa  bahwa dirinya telah dihargai dengan baik oleh perusahaan.
Tetapi  dilain  sisi  minoritas  hasil  dari  penelitian  ini  berkaitan  dengan  pemberian upah  lembur.  Dimana  dalam  hal  ini  ada  karyawan  yang  senang  dengan  adanya pemberian  upah  lembur  tetapi  sebagian  juga  ada  yang  mengeluh  dengan  sistem pemberian upah lembur yang sering terlambat. Divisi penjualan pada umumnya bekerja dimulai pada pukul 08.00 s/d 14.30. Serta melakukan Check Lock sebanyak 3 kali pada pukul 08.00, 12.00, dan 16.30.
Sementara  karyawan  divisi  penjualan  masih  bisa  tetap  melakukan  lembur  yaitu dengan cara dimana masing-masing Sales Force yang masih melakukan transaksi dengan Customer diluar jam kerjawajib mencatat segala jenis kegiatan transaksinya beserta jam transaksi  baik  itu  pelunasan  ataupun  pemesanan item tersebut  berlangsung.  Kemudian catatan tersebut 3-4 hari sebelum akhir bulan harus diserahkan kepada Sales Head untuk nantinya  akan  diberikan  kepada HRD dan  diproses  perihal  pembagian  upah  lembur. Namun  pada  kenyataannya  sebagian  karyawan  divisi  penjualan  masih  mengeluhkan keterlambatan  pemberian  upah  lembur,  dimana  keterlambatannya  bisa  mencapai  1 minggu setelah pemberian gaji.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi pemberian penghargaan secara terus menerus terhadap karyawan, maka akan berdampak pada semakin meningkatnya kinerja karyawan.

## 4.2.Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan  pengujian  penelitian,  diperoleh  hasil  bahwa  motivasi  berpengaruh signifikan  positif  terhadapkinerja  karyawan  PT.  United  Motors  Center  Suzuki  Ahmad Yani, Surabaya. Yang berarti bahwa semakin tinggimotivasi akan meningkatkan kinerja karyawan.  Hal  tersebut  terlihat  dari  nilai  t hitung variabel  motivasi  sebesar  10,743  pada taraf signifikansi di bawah 5% yaitu sebesar  0,000.
Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang  kedua  yaitu  ”terdapat pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan”  terbukti  kebenarannya.Hasil  ini  juga didukung  oleh  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  EK  &Mukuru  (2013)  yang  menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam  memberikan  motivasi  PT.  United  Motors  Center  Suzuki  Ahmad  Yani, Surabaya  menerapkan  sistem coaching dan conselling, dimana  teknik coaching yang perusahaan  berikan  tersebut  bertujuan  agar  karyawan  yang  turun  ke  lapangan  dapat menjelaskan  kepada  perusahaan  apa  yang  terjadi  di  lapangan.  Selain  itu  ada  juga conselling, dimana  karyawan  tersebut  bisa  mencurahkan  apa  yang  menjadi  kesulitan selama  mereka  melaksanakan  tugasnya,  sehingga Sales  Head mampu  mengarahkan kedepannya harus seperti apa dalam bertindak.
Dalam  memberikan  motivasi  baik  secara  individual,  atasan  tidak  pernah membeda-bedakan  satu  dengan  yang  lainnya,  sehingga  karyawan  menerima  motivasi sama rata dengan metode yang sama semua.
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini,  penempatan  kerja  karyawan  pada  divisi penjualan telah disesuaikan dengan kemampuan yang dimiliki masing-masing karyawan, sehingga  dalam  bekerja  karyawan  tidak  akan  mengalami  kesulitan  karena  kemampuan yang  dimiliki  karyawan  dapat  menunjang  kinerja  mereka.  Di  lain  sisi  hal  ini  dapat memotivasi karyawan untuk bisa bekerja lebih  baik lagi.
Hasil  dalam  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  pendapat  Fahmi  (2013:108) menjelaskan  motivasi  ekstrinsik  muncul  dari  luar  diri  seseorang,  kemudian  mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk mengubah seluruh sikap yang dimilikinya saat ini kearah yang  lebih baik. Dan  pendapat  Kreitner  &Kinicki,  (2001:205)  yang  mengemukakan  bahwa  Motivasi dapat  dipastikan  mempengaruhi  kinerja,  walaupun  bukan  satu-satunya  faktor  yang membentuk kinerja. Hal tersebut dapat dijelaskan dari model hubungan  antara motivasi dengan kinerja.
Semakin  baik  motivasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  maka  kinerja  karyawan divisi penjualan di  PT. United Motors Center Suzuki Ahmad Yani, Surabaya akan baik juga.  Hal  ini  disebabkan  karena  apabila  karyawan  merasa  termotivasi  atau  perusahaan memberikan  sesuatu  yang  membuat  karyawan  termotivasi  baik  berupa  penghargaan ataupun perhatian, maka kinerja karyawan tersebut akan baik pula.
Selain  itu  minoritas  hasil  dari  penelitian  ini  berkaitan  dengan  penerimaan masukan  dari  karyawan.  Dimana  PT.  United  Motors  Center  Suzuki  Ahmad  Yani, Surabaya sudah memiliki sistem yang berjalan, sehingga apa saja yang harus dilakukan pegawai  sudah  tersusun  dengan  baik.  Namun  ada  karyawan  divisi  penjualan  yang mengutarakan keluhannya, bahwa memang perusahaan telah memiliki sistem tersendiri tetapi  alangkah  baiknya  jika  perusahaan juga  tidak  menutup  kemungkinan  apabila ada saran atau ide yang diutarakan para pegawai tentunya harus dipertimbangkan kembali.
Dimana  keluhan  karyawan  divisi  penjualan  mengenai  pemberian  kendaraan sebagai  fasilitas  untuk  menjual  produk  masih  kurang  mendapat  respon  dari  atasan, sehingga masih ada karyawan pada divisi penjualan yang datang ke customer mereka tanpa  membawa  kendaraan  untuk  melakukan  tugas  mereka.  Sehingga  dengan  masih minimnya  transportasi  yang  belum  dimiliki  karyawan  divisi  penjualan  membuat karyawan  terkadang  mempunyai  perasaan  sedikit  malas  dalam  mengejar  target  yang ditetapkan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi motivasiyang  dimiliki  karyawan,  maka  akan  berdampak  pada  semakin  meningkatnya kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  dari  hasil  analisis  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut: Penghargaan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  pemberian  penghargaan  secara  terus  menerus terhadap  karyawan,  maka  akan  berdampak  pada  semakin  meningkatnya  kinerja karyawan  pada  Divisi  Penjualan  PT.  United  Motors  Center  Suzuki  Ahmad  Yani, Surabaya.
Motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasiyang  dimiliki  karyawan,  maka  akan berdampak  pada  semakin  meningkatnya  kinerja  karyawan  pada  Divisi  Penjualan  PT. United Motors Center Suzuki Ahmad Yani, Surabaya.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  dapat  dikemukakan  beberapa  saran  seperti: Bagi perusahaan diharapkan kedepannya bisa memberikan penghargaan yang lebih baik lagi,  dimana  hal  ini  berkaitan  dengan  pemberian  upah  lembur  bagi  karyawan  yang bekerja  melebihi  jam  kerja.  Diharapkan  pemberian  upah  lembur  bisa  tepat  waktu, sehingga dengan pemberian upah lembur yang tepat waktu diharapkan hal tersebut dapat memacu kinerja karyawan lebih baik lagi kedepannya.
Bagi perusahaan diharapkan kedepannya  atasan lebih mau memperhatikan saran atau  masukan  dari  karyawannya.  Dimana  dalam  hal  ini  berkaitan  dengan  fasilitas yang menunjang  kinerja  karyawan  seperti  halnya  pemberian  kendaraan  bermotor  untuk
mempermudah  kinerja  karyawan  divisi  penjualan.  Sehingga  diharapkan  kedepannya kinerja karyawan bisa semakin baik.
Mengingat  motivasi  kerja  dapat  berdampak  dominanpada  Kinerja  Karyawan, maka  diharapkan  agar  karyawan  PT.  United  Motors  Center  Suzuki  Ahmad  Yani, Surabayatetapkonsistenmemilikimotivasikerja yang tinggi.
Sebagai  saran  tambahan,  diharapkan  perusahaan  lebih  memperhatikan job  desk pada  divisi  penjualan.  Dimana  pada  umumnya sales  force pada  divisi  penjualan seharusnya  memiliki  kendaraan  sendiri  sebagai  sarana  mereka  untuk  menjual  produk perusahaan.  Tetapi  ternyata  persyaratan  memiliki  kendaraan  sendiri  pada  divisi penjualan tersebut tidak sesuai dengan kondisi di lapangan. Sehingga kedepannya perlu adanya evaluasi ulang mengenai job desk tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M. (2003). Employee Reward, 3rd ed., London: CIPD. Dessler,  G.(2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Kesembilan . Jakarta:  PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Edirisooriya, W. A. (2014). Impact of Reward on Employee Performance: With Special Reference to ElectricCo . Proceedings of the 3 rd International Conference on Management and Economics. 26-27 February 2014: pp 311-318
EK,  Kiruja  &  Makuru,  E.  (2013).  Effect  of  Motivation  on  Employee  Performance  In Public  Middle  Level  Technical  Training  Institutions  In  Kenya. International Journal of Advances in Management and Economics. Vol. 2 (4): pp73-83.
Fahmi, I. (2013). Perilaku Organisasi, Teori, Aplikasi, dan Kasus. Bandung: Alfabeta. Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program .  Edisi  Ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. (1984). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Handoko, T. H. (2003). Manajemen . Cetakan Ketujuh. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan  ,  S.  P.  M.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan  ,  S.  P.  M.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  Jakarta: Bumi Aksara.
Kreitner, R dan Kinicki, A. (2013). Organizational Behavior. 10th edition. McGraw-Hill Mangkunegara, A. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mansor,  M.  F.,  Borhannuddin,S.  F  &Yusuf,  B.  N.  M.  (2012).  The  Effect  of  Rewards towards  Job  Performance  among  Chemical-Based  Employees. International Journal of Business and Management Tomorrow . Vol. 2 (12): pp 1-11.
Nasution, M.N. (2005). Manajemen Mutu Terpadu. Bogor: Ghalia Indah.
Neuman, W.L (2003) Social Research Methods : Qualitative and Quantitative Approach. Boston: Allyn and Bacon
Njanja,  L.  W.,  Maina,  R.  N.,  Kibet,  L.  K.,&Njagi.  K.  (2013).  Effect  of  Reward  on Employee  Performance:  A  Case  of  Kenya  Power  and  Lighting  Company  Ltd., Nakuru, Kenya. International Journal of Business and Management. Vol. 8 (21): pp 41-49.
Panggabean,  M.  S.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Pertama. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Parasuraman, A., Zeithami, V. A., &Berry, L. L. (1985). A Conceptual Model of Service Quality and It’s Implications for Future Research, Journal of Marketing, Robbins,  S.  P.  dan  Judge.  T.  A.  (2008) .  Perilaku  Organisasi, Edisi  ke  12,  Jakarta: Salemba Empat.
Sajuyigbe,  A.  S.,  Bosede.  O.  O.,  &  Adeyemi,  M.  A.  (2013).  Impact  Of  Reward  On Employees Performance In  A SelectedManufacturing Companies InIbadan, Oyo State, Nigeria. International Journal of Arts and Commerce. Vol. 2 (2): pp 27-32. Sania, R. (2012). Pengaruh Motivasi dan Reward Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian  Office  (Non  Medis)  Rumah  Sakit  Bogor  Medical  Center .  Fakultas  Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia.
Serena,  A.,  Sachu,  M.  K.,  &Ali,  Md.  E.  (2012).  The  Impact  of  Rewards  on  Employee Performance in Commercial Banks of Bangladesh: An Empirical Stud. Journal of Business and Management. Vol. 6(2):pp 09-15 .
Simamora, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi III, Penerbit STIE YKPN. Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Silalahi, U. (2011). Asas-asas Manajemen. Bandung: Refika Aditama. Sudarmanto.  (2014). Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM  (Teori,  Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi) . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sugiyono. (2011). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sutrisno, E. (2010). Budaya Organisasi. Edisi Pertama.Jakarta: Kharisma  Putra Utama. Ukaejiofo,  R.  U.  (2013).  Impact  of  Motivation  on  Employee’s  Performance:  A  Case Study  of  Credit  West  Bank  Cyprus. Journal  of  Economics  and  International Finance. Vol. 5 (5): pp 199-211.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Edisi Keempat . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Zameer, H., Ali, S., Nisar, W., & Amir, M., (2014). The Impact of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences. Vol. 4 (1): pp 293-298