DOI : https://dx.doi.org/10.17977/UM014v11i22018p0125 Web Site: http://journal2.um.ac.id/index.php/jpe/index p-ISSN: 0216-7085 e-ISSN: 2579-3780

## EVALUASI  PROGRAM  PELATIHAN DAN PENDAMPINGAN BAHAN AJAR BAGI GURU-GURU  SMAN 5  KEDIRI
Sopiah, Achmad Murdiono, Suryo Hadi Wira Prabowo, Jefri Aulia Martha, Fitria Economic Education Program, Faculty of Economics, State University Malang, Indonesia sopiah.fe@um.ac.id

## Abstract
The purpose of this study is to determine the effectiveness of training programs and assistance  in  the  preparation  of  teaching  materials  for  teachers  of  SMAN  5  Kediri, conducted in April until July 2018. This study used a qualitative approach and type of evaluation  research.  The  instruments  of  data  collection  used  were  interview, observation,  document  study,  and  questionnaire.  Data  analysis  using  Miles  and Huberman (1969). The results showed that overall it can be concluded that the activity of training program and the compilation of teaching materials at SMAN 5 Kediri is effective  from  3  measurement  variables,  namely  the  participants  of  training  and mentoring; Instructor competence and Scenario training.
Keywords: Program evaluation, training and mentoring, SMAN 5 Kediri

## History of Article:
Received : (27 Juli 2018),       Accepted : (19 Agustus 2018),      Publised : (09 Oktober 2018 )
Citation:
Sopiah, at.,all (2018) Evaluasi  Program  Pelatihan Dan Pendampingan Bahan Ajar Bagi Guru-Guru SMAN 5  Kediri. Jurnal Pendidikan Ekonomi , 11(2), 125-136
© Universitas Negeri Malang

## PENDAHULUAN
Salah satu upaya peningkatan kompetensi guru  adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan.  Kegiatan  pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  memiliki  peran strategis  dalam  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  ,  termasuk  guru.  Dengan kegiatan pelatihan dan  pendampingan guru,  diharapkan terjadi peningkatan  kompetensi, perubahan  sikap dan perilaku   guru menjadi lebih  professional.  Namun demikian, beberapa hasil penelitian dan fakta di lapangan menunjukkan bahwa penyelenggaraan diklat selama ini  tidak selalu memberikan output dan outcome  yang maksimal seperti yang diharapkan. Pendidikan,  pelatihan  dan  pendampingan    mencakup  tiga  aspek  pokok  yaitu  perolehan pengetahuan,  sikap  dan    keterampilan  atau  perilaku  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja individu maupun kelompok dalam organisasi.
Pelatihan  adalah  suatu  proses  yang  meliputi  serangkaian  tindakan  yang  dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada SDM  yang dilakukan oleh tenaga professional  kepelatihan  dalam  satuan  waktu  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu organisasi. Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang  menggunakan  cara  dan  prosedur  yang  sistimatis  dan  terorganisir.  (Sikula  (dalam
Sumantri,  2000).  Pelatihan  merupakan  proses  pembelajaran  yang  bertujuan  untuk memperoleh  keahlian,  konsep,  peraturan,sikap  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai (Simamora,2006). Menurut pasal 1 ayat 9 undang-undang no 13 tahun 2003):
“ Pelatihan  kerja  adalah  keseluruhan  kegiatan  untuk  memberi,  memperoleh, meningkatkan  serta  mengembangkan  kompetensi  kerja,  produktivitas  kerja, disiplin, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerja ”
Bahan  ajar  adalah  segala  bentuk  bahan  yang  digunakan  untuk  membantu  guru/ instruktur dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas.  Bahan yang dimaksud bisa berupa bahan tertulis maupun bahan tidak tertulis.  Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa bahan ajar adalah seperangkat materi yang disusun secara sistematis  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis  sehingga  tercipta  lingkungan/suasana  yang memungkinkan  siswa  untuk  belajar  lebih  efektif  dan  efisien  dengan  suasana  yang  lebih menyenangkan.   Adapun bentuk bahan ajar bisa berupa: (a)  Bahan cetak seperti: silabus, rpp, hand out, buku, modul, lembar kerja siswa, brosur, leaflet, wallchart, (b) Audio Visual seperti: video/film,VCD (c)  Audio  seperti:  radio,  kaset,  CD  audio,  PH  (d)  Visual:  foto, gambar, model/maket. (e) Multi Media: CD interaktif, computer Based, Internet. Bahan Ajar yang baik, meliputi beberapa hal sebagai berikut: (1) Judul, MP, SK, KD, Indikator, Tempat (2)  Petunjuk  belajar  (Petunjuk  siswa/guru)    (3)  Tujuan  yang  akan  dicapai  (4)  Informasi pendukung (5) Latihan-latihan (6) Petunjuk kerja (7) Penilaian Adapun  alur analisis untuk menyusun abahan ajar, sebagai berikut.
Sosialisasi KTSP Kompetensi Dasar Indikator Standar Kompetensi Kegiatan Pembelajaran Materi Pembelajaran ALUR ANALISIS  PENYUSUNAN BAHAN AJAR BAHAN AJAR 1.1. Mendengarkan Memahami wacana transaksional dan interpersonal ringan dan/atau monolog lisan terutama berkenaan dengan wacana berbentuk report. 1. Mengidentifikasi kelompok kata sifat 2. …..Lainnya 1. Teks berbentuk report. 2. Adjective phrase. 1. Mendiskusikan teks report yang didengar. 2. Mengidentifikasi adjective phrase. 1. LKS 2. Modul 3. Kaset 4. dll. 1. Berkomunikasi lisan dan tertulis menggunakan ragam bahasa yang sesuai dengan lancar dan akurat dalam wacana interaksional dan/atau monolog terutama berkenaan dengan wacana berbentuk naratif, prosedur, spoof/recount, report, dan news item.
Gambar 1. Alur Analisis Penyusunan Bahan Ajar

## Sumber : DEPDIKNAS, Sosialisasi KTSP, 2000
Berdasarkan analisis alur penyusunan bahan ajar di atas, dapat dijelaskan bahwa untuk menyusun  bahan  ajar  yang  baik,  terutama  bahan  ajar  yang  tercetak,  tahapannya  sebagai berikut:  (1)  Analisis  SK,  (2)  analisis  KD,  (3)  Analisis  indikator,  (4)  Analisis  materi pembelajaran, (5) analisis kegiatan pembelajaran, (6) menyusun bahan ajar.
Untuk mengetahui efektivitas kegiatan pelatihan tersebut maka dilakukan evaluasi program pelatihan  dan  pendampingan.  Evaluasi  program    pelatihan  dan  pendampingan  adalah penilaian atas pelatihan dan pendampingan yang telah terlaksan ( Kanisius, 2001). Menurut Noe  (2002),  evaluasi  pelatihan  merujuk  pada  proses  mengumpulkan  hasil-hasil  yang diperlukan untuk menentukan apakah suatu pelatihan efektif atau tidak.
Evaluasi  program    pelatihan  adalah  penilaian  atas  pelatihan  yang  telah  terlaksana (Kanisius,  2001).  Menurut  Noe  (2002),  evaluasi  pelatihan  merujuk  pada  proses mengumpulkan  hasil-hasil  yang  diperlukan  untuk  menentukan  apakah  suatu  pelatihan
efektif  atau  tidak.  Yadapadithaya  (2001)  mengemukakan  bahwa  bentuk  dasar  evaluasi pelatihan  adalah  perbandingan  objektif  dengan  pengaruh-pengaruhnya  untuk  menjawab pertanyaan seberapa jauh pelatihan telah mencapai tujuannya.
Worthen  &  Sanders  (dalam  Tayibnapis,  2008):  beberapa  istilah    evaluasi, pengukuran,  dan tes  kadang masih digunakan secara bergantian bahkan dimaknai kurang tepat. Untuk mendapatkan pemahaman yang tepat berikut   berikut  penjelasannya:
a. Tes adalah sejumlah pertanyaan yang diberikan untuk dijawab
b. Pengukuran  lebih  luas  dari  tes.  Pengukuran  dapat  dilakukan  dengan  beberapa  cara disamping dengan tes, antara lain dengan observasi, skala rating, cek list, dll.
c. Evaluasi  mencakup  tes  dan  pengukuran,  yaitu  proses  pengumpulan    informasi  untuk membuat penilaian sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan. M. Nasrul (2009) menambahkan  tujuan evaluasi program pelatihan: adalah:
1) Menemukan bagian mana saja dari pelatihan yang sudah berhasil mencapai tujuan, bagian mana yang belum.
2)Memberikan kesempatan kepada peserta untuk menyumbangkan pemikiran dan saran terhadap efektivitas program  pelatihan.
3)Mengetahui  sejauh  mana  dampak  kegiatan  pelatihan  terhadap  perubahan perilaku/kinerja di kemudian hari.
4)  Identifikasi  kebutuhan  pelatihan  untuk  merancang  dan  merencanakan  kegiatan pelatihan selanjutnya.
Secara  umum  penelitian  ini  bertujuan:  (1)  untuk  mengetahui  efektivitas  pelatihan dan pendampingan penyusunan bahan ajar bagi guru SMAN 5 Kediri yang dilaksanakan Tim dosen dari Jurusan Manajemen FE UM pada bulan April sampai dengan Juli 2018.

## METODE
Penelitian ini menggunakan  pendekatan   kualitatif  dan jenis penelitian evaluasi. Penelitian    Evaluasi  digunakan  untuk  mengevaluasi  karakter,  petunjuk,  dan  efisiensi  staf berdasarkan  latar  belakang  dan  pengetahuan  dan  kegiatan  yang  relevan  (Jakobs  & Christine,2010).    Evaluasi  digunakan  untuk  mengukur  efektivitas  program   pelatihan  dan pendampingan dengan mengukur / menilai reaksi peserta terhadap scenario pelatihan, reaksi peserta terhadap kompetensi instruktur, reaksi peserta terhadap skenario pelatihan. Proses evaluasi  kebanyakan  memerlukan  deskripsi  rinci  tentang  berjalannya  suatu  program. Teknik    pengumpulan  data  digunakan  observasi  ,  wawancara    ,    dan  pengamatan.  Proses evaluasi menggambarkan secara tepat dan rinci jalannya program menggunakan  pendekatan kualitatif (Patton, 2009:).
Peserta    pelatihan  dan  pendampingan  penyusunan  bahan  ajar  adalah  seluruh  guru SMAN  5 Kediri.  Data yang masuk dan layak dianalisisi sebanyak 52 orang, sebagai sampel penelitian  .  Penelitian  dilaksanakan  dari  bulan    April      sampai  dengan  bulan  Juli  2018. Analisisi  data  dilakukan  dengan  menggunakan  statistic  deskriptif,  dengan  mengadopsi model Miles and Huberman, yang meliputi empat  langkah kegiatan, mengumpulkan data, memaparkan  data, reduksi data, dan  membuat kesimpulan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Evaluasi program pelatihan dan pendampingan   dimaksudkan untuk mengukur  efektif atau tidak efektif nya  kegiatan pelatihan dan pendampingan yang telah dilakukan di SMAN 5 Kediri pada bulan April  sampai dengan bulan Juli 2018.  Efektiviatas program pelatihan diukur  dengan  3  variabel,  yaitu:  a)  reaksi  peserta  pelatihan,  b)  scenario  pelatihan  dan  c) kompetensi instruktur pelatihan.
a) Variabel  Reaksi  peserta  pelatihan  (X1)  diukur  dengan  (indicator):  penilaian  peserta terhadap materi pelatihan; motivasi peserta pelatihan selama dan sesudah dilaksanakan program  pelatihan;    minat  peserta  dalam  menyusun  bahan  ajar  setelah  dilakukan pelatihan;  dan keyakinan akan kemampuan diri  peserta setelah dilaksanakan program pelatihan; keyakinan peserta akan  adanya manfaat diadakannya pelatihan.
Dengan  bantuan  software  SPSS  versi  16.00  ,  menunjukan  hasil  statistic  deskriptif, sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil statistic deskriptif tentang Pesrta pelatihan ( X1)

## Descriptive Statistics
N Minimum  Maximum  Mean Std. Deviation Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error  Statistic X1 52 11.00 15.00 14.0385 .13720 .98939 X2 52 9.00 12.00 11.2500 .10591 .76376 X3 52 15.00 18.00 16.9615 .12869 .92803 Valid N (listwise) 52
Berdasarkan  hasil  statistic  deskriptif  (tabel  1)  di  atas  dibuat  kriteria  keputusan untuk variable Reaksi Peserta Pelatihan (X1)  sebagai berikut. 11– 11.99    ------- Tidak  efektif 12 – 12.99 --------- Kurang efektif 13 – 13.99 --------  Cukup efektif 14 – 14.99 --------  Efektif 15 – 15.99 -------    Sangat  efektif
Berdasarkan  kriteria  keputusan  di  atas  maka  variabel    Reaksi    Peserta  Pelatihan memiliki nilai minimal sebesar 11, nilai  maksimal sebesar 14.0385, dan  mean (rata- rata)  nilai  sebesar  14.0385,  termasuk  katagori  Efektif.  Maknanya  adalah  peserta pelatihan  menilai  materi  pelatihan  dapat  dipahami  dengan  baik,  setelah  kegiatan pelatihan peserta memiliki motivasi dan minat yang tinggi untuk menyusun bahan ajar, peserta memiliki keyakinan mampu menyusun bahan ajar, dan peserta  menilai bahwa kegiatan  pelatihan  bermanfaat  untuk  dirinya.  Untuk  lebih  jelas  bisa  digambarkan sebagai berikut.

## Gambar 1   tentang Reaksi Peserta terhadap Materi pelatihan
b) Variabel Kompetensi Instruktur (X2).
Variabel  Kompetensi  instruktur  dinilai  peserta  dari:  kesiapan  instruktur  dalam menyiapkan materi pelatihan,  penyajian materi pelatihan waktu pelatihan; kemampuan komunikasi  instruktur  dengan  peserta  pelatihan;  kemampuan  instruktur  dalam membangkitkan suasana pelatihan yang interaktif.
Berdasarkan hasil statistic deskriptif (tabel 1) di atas dibuat kriteria keputusan untuk variable Kompetensi  Instruktur  Pelatihan (X2)  sebagai berikut:
09 -  9.99  -------- Tidak kompeten 10 -  10.99  ------- Kurang kompeten 11 - 11.99 -------- Kompeten 12 - 12.99  ------ Sangat kompeten
Berdasarkan kriteria keputusan tersebut, berdasarkan hasil statistic deskriptif (tabel 1), Variabel  Kompetensi  Instruktur Pelatihan memiliki nilai minimal sebesar 9, nilai maksimal  sebesar  12.00  dan    mean  (rata-rata)  nilai  sebesar  11.2500,    katagori kompeten.    Maknanya  adalah  peserta  menilai  instruktur  memiliki  kompetensi  yang tinggi dalam menyusun bahan ajar. Peserta menilai instruktur telah menyiapkan materi pelatihan  dengan  bai;  instruktur  telah  menyajikan  materi  dengan  baik;  instruktur memiliki  kemampuan  komunikasi  yang  baik,  instruktur  mampu  membangkitkan suasana pelatihan yang interaktif. Untuk bisa mendapat gambaran lebih jelas bisa dilihat di gambar 2 berikut.
Gambar 3 , Persepsi Pesrta terhadap Kompetensi Instruktur
Berdasarkan hasil statistic deskriptif (tabel 1) di atas dibuat kriteria keputusan untuk variable Skenario  pelatihan (X3)  sebagai berikut:
15  - 15.99  ----- Tidak efektif 16  - 16.99  -----  Cukup Efektif
17  - 17.99  -----  Efektif
18 - 18.99  -----  Sangat efektif
Variabel    Skenario  pelatihan  memiliki  nilai  minimal  sebesar  15,  nilai   maksimal sebesar  18.00  dan    mean(rata-rata)  nilai  sebesar  16.9615,  termasuk  katagori    (cukup efektif).  Maknanya adalah menurut peserta  pendekatan pelatihan, strategi dan metode cukup sesuai dengan peserta pelatihan; kegiatan pelatihan cukup sesuai dengan tujuan pelatihan;  peserta  dan instruktur   cukup  terlibat  dalam  kegiatan  pelatihan;    pimpinan memberikan  support  terhadap  kegiatan  pelatihan;  ada  interaksi  yang  cukup  antara instruktur  dan  peserta.  Untuk  mendapatkan  penjelasan  lebih  lengkap  bisa  dilihat  di Tabel 3 berikut
c) Distribusi frekwensi  Kinerja Guru Sebelum  Pelatihan dan pendampingan Bahan Ajar Berikut hasil kinerja guru sebelum pelatihan dan pendampingan bahan ajar.
Tabel 2 Kinerja peserta Pelatihan Sebelum Pelatihan dan Pendampingan  penyusunan
Bahan Ajar Klasifikasi Interval Frek. (%) Sangat Kurang < 69 - - Kurang 69-74 2 0,04 Cukup 75-78 15 0,29 Baik 79-89 25 0,48 Sangat Baik 90-100 10 0,19 Total 52 100
Sumber: Data primer diolah tahun 2018
Distribusi Frekwensi Kinerja Guru Setelah  Pelatihan dan pendampingan Bahan Ajar. Berikut hasil kinerja guru setelah pelatihan dan pendampingan penyusunan bahan ajar.
Tabel 3 Kinerja peserta Pelatihan Setelah  Pelatihan dan Pendampingan  penyusunan
Bahan Ajar Klasifikasi Interval Frek. (%) Sangat Kurang < 69 - - Kurang 69-74 - 0, Cukup 75-78 7 0,13 Baik 79-89 32 0,62 Sangat Baik 90-100 13 0,25 Total 52 100 Sumber: Data primer diolah tahun 2018
Dengan membandingkan hasil kinerja guru sebelum dan sesudah pelatihan dan pendampingan  penyusunan  bahan  ajar  ,  dapat  dilihat  adanya  peningkatan  kinerja sebelum dan sesudah pelatihan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kegiatan pelatihan  dan  pendampingan  penyusunan  bahan  ajar  yang  dilaksanakan  pada  bulan April  2018  telah  berhasil  meningkatkan  kinerja  guru    (kognetif,  afektif  dan psikomotorik) dalam penyusunan bahan ajar, dilihat dari  nilai mean sebelum pelatihan rata-rata kinerja guru dalam penyusunan  bahan ajar sebesar 6,2 dan setelah pelatihan nilai mean/rata-rata meningkat menjadi 8,3.
Berdasarkan  pengukuran  dengan  menggunakan  3  variabel  (peserta  pelatihan, kompetensi instruktur dan scenario pelatihan)  dapat ditarik kesimpulan bahwa secara keseluruhan  pelatihan  dan  pendampingan  penyusunan  bahan  ajar  yang  dilaksanakan pada bulan april 2018 di SMAN 5 Kediri  dinyatakan efektif.

## Pembahasan
Pelatihan  adalah  proses  pendidikan  jangka  pendek  yang  menggunakan  cara  dan prosedur  yang  sistimatis  dan  terorganisir.  (Sikula  (dalam  Sumantri,  2000). Jucius  (dalam Moekijat 1990),  menyebutkan bahwa  pelatihan merupakan  untuk mengembangkan bakat, keterampilan dan kemampuan  pegawai guna menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan tertentu. Good  (1973),  menambahkan bahwa  pelatihan adalah  suatu proses membantu orang lain dalam memperoleh keterampilan dan pengetahuan.
Pelatihan  penyusunan  bahan  ajar  yang  dilaksanakan  bulan  April    sampai  dengan Bulan Juli 2018, ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan guru- guru SMAN 5 dalam menyusun bahan ajar baik tercetak maupun bahan ajar  yang berbasis elektronik (online).  Hasil penelitian menyimpulkan  bahwa secara keseluruhan pelatihan dan  pendampingan  penyusunan  bahan  ajar  yang  dilaksanakan  pada  bulan  april  sampai dengan bulan Juli  2018 di SMAN 5 Kediri  dinyatakan efektif .
Program  pelatihan  dikatakan  efektif  jika tujuan  pelatihan  tercapai.  Adapun  tujuan pelatihan  penyusunan  bahan  ajar  di  SMAN  5  Kediri  adalah  untuk  meningkatkan pengetahuan d, sikap dan keterampilan guru-guru dalam menyusun bahan ajar, baik tercetak maupun berbasi  elektronik (online). Moekijat (1990) menyebutkan, bahwa tujuan pelatihan adalah untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik; untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan bisa diselesaikan dengan rasional; untuk mengembangkan sikap, sehingga bisa bekerja sama dengan rekan kerja dan pimpinan. Menurut  Tjiptono  (1995)    tujuan  pelatihan  adalah  untuk  meningkatkan  pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan serta meningkatkan kualitas dan produktivitas organisasi secara keseluruhan.
Lebih  jauh,  Sitepu  (2012)  mengemukakan    bahwa  kehadiran    bahan  ajar  (buku, modul,  lks,  dll)    baik  dalam  bentuk  tercetak  maupun  dalam  bentuk  elektronik  telah memberikan pengaruh besar dalam proses belajar dan membelajarkan.  Suparman (2012) menambahkan    bahwa  kegiatan  instruksional  ada  tiga  macam  sehingga  melahirkan  tiga bentuk bahan instruksional. Pertama, mengajar sebagai fasilitator dan peserta didik belajar mandiri  dengan  menggunkan  bahan  instruksional  mandiri  yang  didesain  secara  khusus. Kedua, pengajar sebagai penyaji bahan instruksional yang dipilihnya dengan menggunakan bahan instruksional kompilasi. Ketiga, pengajar sebagai fasilitator dan atau penyaji bahan instruksional dengan menggunakan kombinasi dua bentuk bahan instruksional yaitu bahan instruksion  terhadap  isu  dan  ide  baru  serta  memungkinkan  peserta  untuk  berlatih  dan mengasah keterampilan dan prosedur baru.
Dengan dilakukan tes awal dan ahir kegiatan pelatihan menunjukan bahwa terjadi peningkatan    Kinerja  guru  (pengetahuan,  sikap  dan  keterampilan  guru)  dalam  menyusun bahan  ajar. Netisimito  (1996)  mengartikan  pelatihan  sebagai  kegiatan  yang  bermaksud
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.  Carrell dan Kuzmits (1982) mendefinisikan pelatihan  sebagai  proses  yang  sistematis  dimana  karyawan  mempelajari  pengetahuan, keterampilan  dan  kemampuan  (perilaku)  terhadap  tujuan  organisasi.  Drummond  (1990) mengartikan  pelatihan  sebagai  menuntun  dan  mengarahkan  perkembangan  darui  peserta pelatihan  melalui  pengetahuan,  keahlian,  sikap  yang  diperoleh  untuk  memenuhi  standar tertentu.
Pendampingan  merupakan  suatu  aktivitas  yang  dilakukan  dan  dapat  bermakna pembinaan  pengajaran,  pengarahan  kelompok  yang  lebih  berkonotas  pada  menguasai, mengendalikan  dan  mengontrol.  Pendampingan  lebih  bermakna  pada  kebersamaan  atau kesejajaran antara instruktur dan peserta pelatihan. Hal ini membawa implikasi bahwa peran pendamping hanya sebatas memberikan alternative, saran, dan bantuan konsultasi dan tidak mengambil keputusan.
Tujuan pelatihan adalah untuk memungkinkan peserta mendapatkan keahlian dalam serangkaian keterampilan profesional.  Tujuan utama pelatihan sebagai berikut: a. Memperbaiki kinerja;
b. Untuk memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan perubahan teknologi; c.  Mengurangi  waktu  belajar  bagi  karyawan  baru  untuk  menjadi  kompeten  dalam pekerjaannya;
d. Membantu memecahkan masalah operasional; e. Mempersiapkan karyawan untuk promosi; f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi; g. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi.
Tujuan  pelatihan  adalah  untuk  memperoleh  penambahan  pengetahuan, keterampilan dan sikap. Selanjutnya tujuan pelatihan secara lebih spesifik yaitu untuk membangun  atau  mengembangkan  pengetahuan  dan  keterampilan  individu  guna mencapai tingkat yang diinginkan. Berdasarkan  beberapa  pendapat  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tujuan  dari pelatihan  adalah  untuk  meningkatkan  dan  mengembangkan  pengetahuan,  sikap, keterampilan tertentu bagi individu/pegawai atau anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan  dengan  efektif  dan  efesien  sesuai  dengan  tuntutan  kebutuhan  dan perkembangan  ilmu  dan  teknologi.   Beberapa  ahli  sepakat  bahwa  tujuan  pelatihan adalah  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  sikap  dan  keterampilan  atau  kemampuan individu maupun kelompok.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  beberapa  hasil  penelitian  yang    yang  lain  yang menunjukan bahwa  program pelatihan berpengaruh terhadap peningkatan  kinerja individu maupun kelompok oleh Al-Mzary ,M.M., et all (2015). Hasil penelitiannya membuktikan bahwa ada korelasi antara pelatihan yang efektif dengan kinerja karyawan. Penelitian Bath. Z.H.  (2013)  yang  menyimpulkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja  individu karyawan. Selain itu penelian Nassazi , A (2013) dimana hasil penelitiannya membuktikan bahwa pelatihan berdampang terhadap kinerja karyawan. Penelitian Khan, (M. 2013) yang menyimpulkan bahwa terdapat korelasi antra pelatihan terhadap kinerja dan motivasi kerja karyawan .

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasannya, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut. 1)  Secara    keseluruhan  dapat  disimpulkan  bahwa    kegiatan  program  pelatihan  dan
pendapingan penyusunan bahan ajar di SMAN 5 Kediri  yang dilaksanakan pada bulan April sampai dengan bulan Juli 2018, dinyatakan efektif dilihat dari 3  variabel pengukuran : a) reaksi  peserta  pelatihan  ,  b)  kompetensi  instruktur  dan  c)  scenario  pelatihan.    Peserta pelatihan dikatagorikan  efektif. Maknanya adalah peserta pelatihan menilai materi pelatihan dapat dipahami dengan baik, setelah kegiatan pelatihan peserta memiliki motivasi dan minat yang  tinggi  untuk  menyusun  bahan  ajar,  peserta  memiliki  keyakinan  mampu  menyusun bahan  ajar,  dan  peserta  menilai  bahwa  kegiatan  pelatihan  bermanfaat  untuk  dirinya;  2) Reaksi peserta terhadap kompetensi instruktur dikatagorikan  kompeten. Maknanya adalah peserta  menilai  instruktur  memiliki  kompetensi  yang  tinggi  dalam  menyusun  bahan  ajar; Peserta menilai instruktur telah menyiapkan materi pelatihan dengan baik; instruktur telah menyajikan  materi  dengan  baik;  instruktur  memiliki  kemampuan  komunikasi  yang  baik, instruktur  mampu  membangkitkan  suasana  pelatihan  yang  interaktif;  3)  Raksi  peserta terhadap  scenario  pelatihan  dikatagorikan  cukup  baik(cukup  efektif).    Maknanya  adalah menurut  peserta    pendekatan  pelatihan,  strategi  dan  metode  cukup  sesuai  dengan  peserta pelatihan; kegiatan pelatihan cukup sesuai dengan tujuan pelatihan; peserta dan instruktur cukup terlibat dalam kegiatan pelatihan;  pimpinan memberikan support terhadap kegiatan pelatihan; ada  interaksi  yang  cukup  antara  instruktur  dan  peserta;  3)  Terjadi  peningkatan pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta setelah dilakukan penyusunan bahan ajar.

## REFERENSI
Blanchad, P. N & James W. T (2007) Effective Training: Systems, Strategies, and Practices , Third Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Flamholtz, Eric and Yvonne Randle (2008) Leading Strategic Change: Bridging Theory and Practice . Newyork: Cambridge University Press. Gagne, Robert M., et al (2005) Principles of Instructional Design , Fifth Edition. Belmont: Thomson Wadsworth.
Jucius, Michael J., (2001). Personnel Management , Illinois: Richard D Iswin Ich., Heifz,  Ronald,  A.  Grashow,  &  M.  Linsky.  (2009) The  Practice  of Adaptive  Leadership. Massachusetts : Harvard Business School Publishing. Jakobs  &  Christine,  (2010)  I ntroduction to  Research  in Education .  Wadsworth,  Cengage Learning
Jacobs  (1990).  Human  resource  development  as  interdisciplinary  of  knowledge. Human Resource Development Quarterly , 1,1, pp 65-74.
Yadapadithaya,  P.S.  (2001).  Evaluating  corporate  training  and  development:  An  Indian experience. International Journal of Training and Development , 5(4), 261-274. Laird,  Dugan  (2003) Approaches  to  Training  and  Development:  New  Perspectives  in Organizational Learning, Performance, and Change , Cambridge: Perseus Publishing. Miles, Matthew B. & A. Michael Huberman (2009) Analisis Data Kualitatif. terjemahan Tjetjep Rohendi Rohidi . Jakarta: UI-Press. Mujiman,  Haris  (2011) Manajemen  Pelatihan  Berbasis  Belajar  Mandiri .  Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Moekijat.  (1990) Evaluasi  Pelatihan  dalam  rangka  Meningkatkan  Produktivitas Perusahaan. Bandung: Penerbit Mandar Maju. Nasrul,M.  (2009) Evaluasi  Program  Pelatihan (online).  http://www.google.com[forum Evaluasi program pelatihan].[2 April 2012]
Noe,  R.  (2010) Employee  Training  and  Development,  5th  ed.  Singapore :  Mc  Graw-Hill International Edition.
Patton, Michael Quinn (2009) Metode Evaluasi Kualitatif, terjemahan Budi Puspo Priyadi . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Pribadi,  Benny  P  (2014) Desain  dan  Pengembangan  Program  Pelatihan  Berbasis Kompetensi: Implementasi Model ADDIE . Jakarta: Prenada Media Group. Sitepu (2012) Penulisan Buku Teks Pelajaran . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Subrahmanian,  Mu  (2010) “Evaluating  Training  Programmes  in  India  Post”,  Researchers World: Journal of Arts Sciences & Commerce , Vol-I, Issue-1, October. Sumantri (2000) Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung: Fakultas Psikologi UNPAD.
Simamora, H. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Suparman,  M.  Atwi  (2012) Desain  Instruksional  Modern:  Panduan  Para  Pengajar  dan Inovator Pendidikan . Jakarta: Erlangga. Sukardi (2014) Evaluasi Program Pendidikan dan Kepelatihan . Jakarta: Bumi aksara. Tjiptono. F.  1995. Strategi Pemasaran . Yogyakarta: Andi Offset. Tayibnapis, F. Y(2008) Evaluasi Program . Jakarta:Rineka Cipta. Thoha, M. Chabib (2003) Teknik Evaluasi Pendidikan ..  Jakarta:PT Radja Grafindo. Thoha,  Miftah,  (2005) Manajemen  Kepegawaian  Sipil  di  Indonesia ,  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group.
Patton, MQ (2009) Metode Evaluasi Kualitatif. Jakarta : Pustaka Pelajar.
Undang-Undang RI. N0 13 tahun 2003. Tentang Ketenagakerjaan. Wang,  Victor  C.  X  (2011) Assessing  and  Evaluating  Adult  Learning  in  Career  and Technical Education . Hershey: Zhejiang University Press. Widoyoko, S. Eko Putro  (2012) Evaluasi Program  Pembelajaran: Panduan Praktis  bagi Pendidik dan Calon Pendidik . Yogyakarta: Pustaka Pelajat. Worthen, O. & James,R. Sanders (1987) Educational Evaluation: Alternative Approaches and guidelines . New York: Longman Inc.
Al-Mzary ,M.M.,   Al-rifai, A.D.A.,   Al Momany, M.O. (2015)  Training and its Impact on the  Performance  of  Employees  at  Jordanian  Universities  from  the  Perspective  of Employees:  The  Case  of  Yarmouk  University  Maaly. Journal  of  Education  and Practice. Vol.6, No.32, 2015, (Online), [www.iiste.org ISSN 2222-1735 (Paper) ISSN 2222-288X]
Bath. Z.H (2013)  Impact of Training on Employee Performance: A Study of Retail Banking Sector  in  India. Indian  Journal  of Applied  Research ,  3(6) · June  2013  with  23,086 Reads. DOI: 10.15373/2249555X/JUNE2013/97.
Nassazi  ,  A.(2013)  Vaasan  Ammattikorkeakoulu  University  Of  Applied  Sciences International Business. Effects of training on Employee performance. Evidence from Uganda.
Khan,  M.  (2013)  The  Impact  of  Training  and  Motivation  on  Performance  of  Employees Business Review, Volume 7, Number 2, July - December 2012, 84-95