## Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Sinjai
Selvi Ulvia, Zainal Ruma, Romansyah Sahabuddin, M. Ikhwan Maulana Haeruddin, Rezky Amalia Hamka
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Negeri Makassar Email: selviulvia111@gmail.com
Diterima: 18 Februari 2024 Diterima Setelah Revisi: 18 April 2024 Dipublikasikan: 30 April 2024

## Abstrak
Penelitian ini diharapkan dapat memutuskan dan menyelidiki pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai  Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan  kabupaten  Sinjai,  pengaruh  motivasi  kinerja  terhadap kinerja pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan kabupaten Sinjai, serta pengaruh kompensasi dan motivasi  kerja  sekaligus  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan Pemerintahan  Sinjai.  Sampel  penelitian  ini  terdiri  dari  seluruh  karyawan  tetap  yang  berjumlah  48 orang. Contoh yang diambil dalam pemeriksaan ini adalah seluruh individu dari suatu populasi, yaitu 48  individu,  dengan  menggunakan  eksplorasi  kuantitatif.  Penyebaran  kuesioner  digunakan  untuk mengumpulkan data. Metode penyelidikan informasi yang digunakan adalah berbagai pemeriksaan relaps langsung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Terdapat pengaruh positif dan besar terhadap kompensasi  pada  kinerja  pegawai  Dinas  Pariwisata  dan  kebudayaan  kabupaten  Sinjai,  terdapat dampak  positif  dan  signifikan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pariwisata  dan Kebudayaan Kabupaten Sinjai. Serta terdapat pengaruh positif kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-bersama terhadap kinerja pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Sinjai.
Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai.

## Abstract
Performance  This  research  is  expected  to  be  able  to  determine  and  investigate  the  influence  of compensation on the performance of employees of the Sinjai Regency Tourism and Culture Service, the  influence  of  performance  motivation  on  the  performance  of  employees  of  the  Sinjai  Regency Tourism  and  Culture  Office.  The  samples  taken  for  all  individuals  from  a  population,  namely  48 individuals, using quantitative exploration. Distributing questionnaires is the method used to collect data. The results of the research show that There is a positive and large influence on compensation on  the  performance  of  employees  of  the  Sinjai  Regency  Tourism  and  Culture  Office.  There  is  a positive  and  significant  impact  of  work  motivation on  the performance  of  employees  of  the  Sinjai Regency Tourism and Culture Office. And there is a positive influence of  compensation and work motivation together on the performance of Sinjai Regency Tourism and Culture Office employees.
Keywords: Compensation, Work Motivation, Employee Performance.

## 1 PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  komponen  penting  dalam  menentukan  kemajuan  suatu organisasi,  karena  manusia  adalah  makhluk  yang  memiliki  pemikiran,  sentimen,  kebutuhan,  dan harapan tertentu. Eksekusi merupakan akibat kerja yang diciptakan atau disumbangkan oleh seorang
wakil  yang  dihubungkan  dengan  kewajiban  dan  kewajiban  terhadap  organisasi  (Mangkunegara, 2010). Kinerja pegawai dapat dilakukan melalui peningkatan gaji dan semangat kerja, karena dengan adanya imbalan yang diberikan organisasi kepada pegawai maka semangat, kemauan dan ketelitian pekerja dalam bekerja akan lebih optimal, aktif dan terlatih (Damayanti & Sumaryati, 2013).
Objek  penelitian  ini  adalah  para  pekerja  dan  perakitan  mekanik  pada  Dinas  Pariwisata  dan Kebudayaan Kabupaten Sinjai. Pekerja di Kantor Dinas Pariwisata dan Kebudayaan kabupaten sinjai merupakan  komponen  penting  dalam  menyelesaikan  tugas  pemerintahan,  kemajuan  dan  daerah dengan mudah. Oleh karena itu, keberhasilan dalam kaitannya dengan pemerintah sangat bergantung pada  kehadiran  pegawai  sebagai  pekerja  masyarakat  di  tingkat  lokal.  Untuk  menggerakkan  atau memotivasi, mengajak, dan mengarahkan pegawai agar bekerja lebih produktif sesuai dengan tujuan lembaga, diperlukan suatu kebijakan lembaga. Oleh karena itu, kompensasi dan motivasi memainkan peran penting dalam mengembangkan kinerja pekerja lebih lanjut.
Tabel 1. Data Absensi Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Sinjai
Tahun 2022 Rata-Rata Kehadiran/Bulan Rata-Rata Keterlambatan/ Bulan Rata-Rata Pulang Cepat/Bulan Cuti % Izin % Sakit % Jumlah % Terlambat % Pulang Cepat % Januari 10 21 13 27 3 6,2 26 54,1 20 41,7 12 25 Feberuari 1 2 6 12,5 2 9 9 18,7 25 52 22 45,8 Maret 2 4,1 11 22,9 10 23 23 47,9 22 45,8 16 33.3 April 0 0 9 18,7 2 11 11 22,9 21 43,7 28 58,3 Mei 2 4,1 7 14,6 5 14 14 29,1 26 54,1 30 62,5 Juni 1 2 18 37,5 0 0 19 39,6 28 58,3 14 29,2 Juli 1 2 9 18,7 0 0 10 20,8 30 62,5 18 37,5 Agustus 2 4,1 12 25 0 0 14 29,1 32 66,7 20 41,7 September 3 6,2 14 29,1 1 2 18 37,5 24 50 24 50 Oktober 3 6,2 10 20,8 1 2 14 29,2 18 37,5 22 45,8 November 1 2 11 22,9 2 4,1 14 29,2 20 41,7 26 54,2 Desember 0 0 9 18,7 4 8,3 9 18,7 24 50 32 66,7
Sumber : Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Sinjai 2022
Mengingat dampak persepsi dan informasi partisipasi tahun 2022 pada Dinas Pariwisata dan Kebudayaan  Kabupaten  Sinjai,  masih  banyak  pegawai  yang  datang  terlambat  dari  waktu  yang diharapkan untuk bekerja dan pulang tidak sesuai jam kerja/pulang lebih awal, hal ini menunjukkan bahwa seorang wakil tidak mempunyai semangat untuk menuntaskan kewajiban dan kewajibannya. Di sisi lain, era globalisasi saat ini membuat tuntutan terus meningkat, sehingga sebagian karyawan masih mengungkapkan ketidakpuasannya karena kebutuhan sehari-hari tidak dapat dipenuhi hanya dari gaji saja. Hal ini mungkin menunjukkan bahwa gaji yang diterima oleh pegawai masih rendah.
Hal  tersebutlah  yang  menarik  perhatian  penulis  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  memilih  judul “Pengaruh Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Dinas  Pariwisata  dan Kebudayaan Kabupaten Sinjai”.
Berdasarkan landasan permasalahan yang diuraikan di atas, maka permasalahan tersebut dapat dibentuk sebagai berikut:
1. Seberapa besar pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja pegawai di dinas pariwisata dan kebudayaan kabupaten sinjai?
2. Seberapa  besar  pengaruh  motivasi  kerja  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai  di  dinas pariwisata dan kebudayaan kabupaten sinjai?
3. Seberapa  besar  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai di dinas pariwisata dan kebudayaan kabupaten sinjai?
Adapun tujuan peneliti pada penelitian sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja pegawai dinas pariwisata dan kebudayaan kabupaten sinjai.
2. Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  motivasi  kerja  secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai di dinas pariwisata dan kebudayaan kabupaten sinjai
3. Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  kerja  secara  simultan terhadap kinerja pegawai di dinas pariwisata dan kebudayaan kabupaten sinjai.

## 2 KAJIAN PUSTAKA

## 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Nawawi  (2014)  SDM  adalah  individu-individu  yang  bekerja  dan  berkemampuan sebagai sumber daya hierarki/organisasi yang dapat dihitung (secara kuantitatif), dan SDM adalah yang  kemungkinan  bergerak  di  dalam  perkumpulan.  Menurut  Hariandja  (2009)  SDM  adalah pemimpin  administrasi,  dan  diandalkan  untuk  memenuhi  pedoman  kualitas  yang  diinginkan  oleh warga  negara  dan  tugas.  Kekayaan  manusia  para  pengurus  merupakan  suatu  rangkaian  latihan individu-individu yang bekerja dalam suatu perkumpulan yang memanfaatkan kemampuannya untuk mencapai suatu tujuan dengan melihat contoh hubungan dan pengaturan bersama (Mangkunegara, 2008).

## 2.2 Kompensasi
Gaji menurut Hariandja (2011) adalah segala sesuatu yang diperoleh  pegawai sebagai balas jasa atas pekerjaannya. Sedangkan pengertian  kompensasi menurut Hasibuan (2012) adalah semua gaji yang telah dikontribusikan secara tunai, barang dagangan secara langsung atau implikasi yang diperoleh pekerja sebagai bayaran atas administrasi yang diberikan kepada organisasi. Selain itu ada juga Indikator kompensasi menurut Simamora (2012), indikator ini mengukur kompensasi pegawai yaitu, upah,insentif,tunjangan,dan fasilitas.

## 2.3 Motivasi
Motivasi menurut Sopiah (2008) adalah apa yang terjadi ketika pekerjaan dan pengendalian diri  seseorang  dikoordinasikan  untuk  mencapai  hasil  yang  disebut,  biasanya  sebagai  efisiensi, partisipasi atau perilaku kerja inovatif lainnya. Sedangkan menurut Hasibuan (2012) motivasi adalah susunan  16  dorongan  utama  yang  membangkitkan  semangat  kerja  seseorang  sehingga  perlu bekerjasama,  bekerja  secara  nyata,  dan  berkoordinasi  dengan  setiap  usahanya  untuk  mencapai kesuksesan.  Macam-macam  motivasi  menurut  Rivai  dan  Sagala  (2009)  berpendapat  bahwa  jika seseorang dalam pemerintahan diberikan penjelasan tentang cara berpikir inspirasi positif biasanya mereka akan meminta bukti dan model yang substansial. Selain itu ada juga Indikator motivasi kerja menurut  Mangkunegara  (2009),  yaitu  tanggung  jawab,  prestasi  kerja,  peluang  untuk  maaju, pengakuan atas kinerja, dan pekerjaan yang menantang.

## 2.4 Kinerja
Menurut  Hasibuan  (2012)  Kinerja  pegawai  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman,  dan  kesengguhan  serta  waktu.  Pengukuran  kinerja  tidak  dimaksudkan  agar  berperan sebagai  mekanisme  untuk  memberikan  hukuman/penghargaan  ( punishment/reward ),  namun pengukuran kinerja  berperan  menjadi  alat  manajemen  dan  alat  komunikasi  untuk  memperbaiki
kinerja  organisasi.  Selain  itu  ada  juga  Indikator  kinerja  pegawai  menurut  Robbins  (2009)  yaitu kualitas, kuantitas, ketetapan waktu, efektifitas, kemandirian.

## 3 METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  analis  menggunakan  penelitian  kuantitatif  yang  menarik  yang  pada umumnya akan menggunakan angka-angka, mulai dari pengurutan informasi, penjabaran informasi, dan keberadaan substansi. Dalam pemeriksaan ini, para ahli memanfaatkan pengumpulan informasi dengan  melakukan  persepsi  dan  survei  terkemuka  untuk  mendapatkan  informasi  pasti  di  Dinas Pariwisata dan Kebudayaan kabupaten Sinjai.
Populasi merupakan wilayah spekulasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai ciri- ciri tertentu yang tidak seluruhnya ditetapkan oleh para ahli untuk dipusatkan dan kemudian ditarik (Sugiyono, 2016). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pekerja tetap Dinas Pariwisata dan Kebudayaan  Pemerintahan  Sinjai,  berjumlah  48  orang.  Sedangkan  contoh  yang  digunakan  dalam pengujian  ini  adalah  teknik  contoh  basah.  Dengan  asumsi  jumlah  penduduk  di  bawah  100,  maka lebih baik mengambil semuanya, namun jika jumlah penduduk banyak maka dapat diambil 10 - 15% atau 20 - 25% atau lebih, Arikunto (2006). Jadi contoh dalam penelitian ini adalah 48 orang pekerja keras pada Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Sinjai.
Teknik analisi data yng digunakan pada penelitian ini adalah Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik (Uji Normalitas, Uji Mutikolineritas, Uji Heterokedastisitas), dan Analisis regresi linear berganda yaitu Uji Hipotesis.

## 4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Segmen ini menyajikan hasil pemeriksaan. Hasil penelitian dapat digabungkan dengan tabel, diagram  (gambar),  atau  grafik.  Bagian  pembahasan  memberikan  penjelasan  mengenai  hasil pengolahan data, penafsiran logis atas temuan, dan kaitannya dengan sumber referensi yang relevan.

## 4.1 Hasil Uji Validitas
Uji legitimasi digunakan untuk menguji masing-masing variabel pemeriksaan, dimana faktor eksplorasi absolut terdapat 28 proklamasi yang dijawab oleh 48 responden. Model yang digunakan untuk menentukan sah atau tidaknya pernyataan yang digunakan dalam eksplorasi ini adalah dengan menggunakan  tingkat  kepastian  =  95%  persen  (kemungkinan  atau  α=  5%),  R  tabel  estimasi  uji legitimasi diperoleh dari tingkat peluang (df) = n-2 -48-2 = (0,284), hasilnya cukup besar.

## 4.2 Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian  ketergantungan  adalah  untuk  menentukan  sejauh  mana  hasil  estimasi  solid  dan dapat  diandalkan.  Pada  tabel  hasil  eksperimen  terlampir,  diketahui  bahwa  semua  faktor  memiliki alpha di atas 0. Dan itu berarti semua faktor dalam eksplorasi ini solid.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kompensasi 0,738 Reliabel Motivasi Kerja 0,710 Reliabel Kinerja Pegawai 0,738 Reliabel
Mengingat hasil uji ketergantungan alfa Cronbach, dapat dilihat bahwa semua penjelasan saat ini membentuk proporsi yang solid dari setiap aspek.
4.3 Hasil Uji Asumsi Klasik
4.3.1 Uji Normalitas Tabel 3 Hasil Uji Normalitas NO Asymp.sig Keterangan 1. 0,200 Normal
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai kepentingan Asymp.Sig adalah 0,200 > 0,05. Jadi cenderung beralasan bahwa informasi tersebut biasanya  disesuaikan. Dengan demikian, dapat disimpulkan  bahwa  syarat  normalitas  model  regresi  telah  terpenuhi. Berdasarkan  tabel  di  atas diketahui bahwa nilai kepentingan Asymp.Sig adalah 0,200 > 0,05. Jadi cenderung beralasan bahwa informasi  tersebut  biasanya  disesuaikan.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  syarat normalitas model regresi telah terpenuhi.

## 4.4 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah model relaps menelusuri area kekuatan antara faktor bebas dan faktor bawahan. Uji multikolinearitas yang ditunjukkan pada tabel di bawah ini adalah sebagai berikut.

## Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas
NO Variabel Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF 1. Kompensasi 0,886 1,128 Bebas Multikolinearitas 2. Motivasi Kerja 0,886 1,128 Bebas Multikolinearitas
Berdasarkan  tabel  tersebut  terlihat  bahwa  Ketahanan  dan  Insentif  Faktor  Gaji  (X1)  dan motivasi  Kerja  (X2)  sebesar  0,886  lebih  besar  dari  0,10.  Untuk  sementara  Selisih  Komponen Perluasan (VIF) untuk kompensasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) sebesar 1,128 < 10,00. Jadi jika disinggung alasan adanya dinamika pada uji multikolinearitas, cenderung diasumsikan tidak ada efek samping multikolinearitas pada model relaps.

## 4.5 Uji Heterokedistisitas
Tabel 5. Hasil Uji Heterokedasitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized coefficients t Sig. B Std.Error Beta 1. (Constant) Motivasi kerja kompensasi 1,190 -,089 ,110 4,361 ,069 ,105 ,144 ,163 ,273 -,927 1,064 ,786 ,359 ,301
Dependent Variabel: RES2
Berdasarkan hasil di atas diketahui bahwa nilai penting (Sig.) untuk variabel kompensasi (X1) adalah sebesar 0,359. Sedangkan nilai pentingnya penghargaan (Sig.) pada variabel  motivasi kerja (X2) sebesar 0,301. Karena nilai kepentingan kedua faktor di atas lebih besar dari 0,05, maka sesuai dengan alasan pengambilan keputusan dalam uji Glejser, maka dapat diasumsikan bahwa tidak ada efek samping heteroskedastisitas pada model relaps.

## 4.6 Analisis Regresi Linear Berganda
Uji  investigasi  relaps  ganda  bertujuan  untuk  memutuskan  apakah  terdapat  pengaruh  antara variabel  otonom  dan  variabel  dependen  khususnya  antara  Keamanan  terkait  Word  (X1)  dan Kesejahteraan  terkait  Word  (X2)  terhadap  Eksekusi  (Y).  sedangkan  tingkat  kepastian  yang digunakan dalam berbagai perhitungan kekambuhan langsung adalah 95% atau tingkat kepentingan 0,05  (α= 0,05). Berikut  ini  adalah  akibat dari  berbagai  pemeriksaan  kambuh  langsung yang  telah ditangani.
Tabel 6. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Unstandardized Coefficientas Signifikansi konstanta 57.881 0.000 Kompensasi 0.636 0.000 Motivasi Kerja 0.215 0.021

## Y = 57,881+ 0,215.X1 – 0,636.X2. + e
Berdasarkan persamaan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Kondisi relaps di atas berarti nilai konsisten sebesar 57.881 dapat diartikan seolah-olah faktor kompensasi dan motivasi kerja bernilai 0, maka pada saat itu eksekusi representatif mengalami perluasan sebesar 57.881.
b. Koefisien beta valued on pay (X1) sebesar 0,215 dan bertanda positif menunjukkan bahwa gaji memiliki  hubungan  searah  dengan  eksekusi  pekerja.  Hal  ini  dapat  diartikan  dengan  maksud bahwa untuk setiap peningkatan gaji sebesar satu unit, nilai presentasi pegawai akan meningkat sebesar 0,215. Nilai kompensasi terkait kinerja akan naik sebesar 0,215.
c. Koefisien  beta  insentif  motivasi  kerja  (X2)  sebesar  0,636  dan  bertanda  positif,  artinya  setiap penambahan satu satuan motivasi kerja maka pelaksanaan representatif akan bertambah sebesar 0,636 satuan dengan harapan faktor bebas lainnya mempunyai kualitas tetap. Menurut korelasi positif, kinerja seorang karyawan berkorelasi dengan kompensasinya. Demikian pula, karyawan akan berkinerja lebih baik jika mereka termotivasi dalam bekerja.

## 4.7 Pembahasan
Berdasarkan  temuan  pengujian  yang  dilakukan,  diketahui  bahwa  pegawai  Dinas  Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Sinjai mempunyai kinerja yang lebih baik jika diberi kompensasi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel yang menunjukkan bahwa nilai t hitung variabel kompensasi sebesar 2,395, nilai t tabel sebesar 2,014, dan tingkat signifikansi sebesar 0,021-0,05.  Artinya,  semakin  besar  gaji  yang  diterima  pekerja  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat presentasi  pegawai  di  Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Sinjai.  Hal  ini  menunjukkan bahwa tingkat gaji yang diberikan kepada pegawai berdampak pada motivasi kerja, tekad kerja, dan kepuasan kerja pekerja. Gaji dapat digunakan sebagai standar dasar bagi berbagai organisasi untuk lebih  mengembangkan  kinerja  representatif  dengan  memperluas  inspirasi  kerja  dengan  sempurna. Kompensasi  diperlukan  untuk  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan,  yang  pada  akhirnya mempengaruhi  tingkat  kinerja  berikutnya.  Sebagaimana  disampaikan  Mangkunegara  (2011), kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat mempengaruhi tingkat pemenuhan dan motivasi kerja,  serta  hasil  pelaksanaan  pegawai  Keinginan  pegawai  untuk  memenuhi  persyaratan  ini  dapat mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk mengurus bisnis atau pekerjaan. Seperti pada  tabel  4.5,  pernyataan  (X1.1),  khususnya  “Kompensasi  yang  saya  peroleh  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan”  mempunyai  skor  175,  kemungkinan besar  merupakan  skor  yang paling besar. Karena pemberian kompensasi sangat penting bagi pegawai karena besarnya gaji adalah proporsi dari kinerja pegawai, jika kerangka pembayaran yang diberikan oleh organisasi cukup adil
bagi pegawai, organisasi akan mendesak pegawai untuk melaksanakan tanggung jawab mereka. lebih baik dan lebih bertanggung jawab atas setiap usaha yang diberikan oleh kantor.
Motivasi kerja berpengaruh nyata terhadap pameran pekerja Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Pemerintahan Sinjai, dari hasil uji beda straight relapse diperoleh motivasi X2 sebesar 0,636. Artinya semakin  baik  susunan  inspirasi  kerja  pada  pegawai  Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan  Kabupaten Sinjai  maka  presentasi  pegawai  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0,636,  hal  ini  juga  dapat ditunjukkan dengan t hitung yang lebih besar dibandingkan dengan t tabel (9,302 > 2.014). Semakin banyak  pimpinan  memberikan  Motivasi  kerja  kepada  wakilnya,  maka  presentasi  pekerja  akan semakin  baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dengan  Motivasi  kerja  yang  besar  di  tempat  kerja, eksekusi  representatif  yang  paling  ekstrim  akan  tercapai.  Data  mengenai  tanggapan  responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada. Rata-rata responden mempunyai masa kerja yang cukup panjang, dengan  masa  kerja  paling  lama  terjadi  antara  11  sampai  15  tahun  atau  sebesar  25% dari seluruh responden. Hal ini berdampak pada Motivasi kerja kerja yang representatif, karena salah satu faktor  penentu  dalam  memperluas  Motivasi  kerja  pekerja  adalah  wawasan  kerja  pekerja  dalam menyelesaikan tugas yang dibagikan. Untuk wawasan kerja yang luas, diperlukan masa kerja yang lebih  berlarut-larut.  Semakin  lama  seorang  pegawai  bekerja,  semakin  banyak  pengalaman  yang diperoleh orang tersebut. Dengan semakin banyaknya wawasan kerja maka semakin menonjol pula inspirasi setiap pegawai dalam mengerjakan presentasinya. Jadi responden dengan masa kerja 11-15 tahun dapat mempengaruhi Motivasi kerja pada pameran pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Pemerintahan  Sinjai.  Inspirasi  kerja  di  Pemerintahan  Sinjai  Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan menunjukkan bahwa hampir seluruh penjelasan variabel inspirasi kerja mempunyai nilai pada kelas tinggi. Nilai paling penting yang didapat adalah X2.1, khususnya “Saya merasa berkewajiban dalam mengerjakan  tugas”  yang  memiliki  skor  208  dan  termasuk  dalam  kelas  yang  sangat  tinggi.  Dari penemuan  tersebut,  para  pekerja  di  Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Sinjai  telah mengetahui kewajiban dan kewajibannya yang akan berdampak pada presentasinya.
Berdasarkan  hasil  uji  spekulasi,  ditemukan  bahwa  faktor  gaji  dan  inspirasi  kerja  secara bersama-sama mempengaruhi pelaksanaan pegawai di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Sinjai. Hal ini ditunjukkan dengan F hitung yang ditentukan > F tabel, yaitu 43,289 > 3,20 dan nilai kritis sebesar 0,000. Artinya, jika wakil Pemerintah Daerah Sinjai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan harus  memiliki  kinerja  yang  baik,  maka  wakil  tersebut  harus  mempunyai  gaji  dan  motivasi  kerja yang besar. Dengan menetapkan hubungan yang masuk akal antara kompensasi dan motivasi kerja, hal ini akan berdampak pada pelaksanaan yang representatif. Pendapat ini didukung oleh para analis masa lalu, khususnya (Nasutiom, 2018) yang menyatakan bahwa gaji dan motivasi kerja keduanya berdampak  pada  kinerja  eksekutif.  Sementara  itu,  faktor  kompensasi  dan  motivasi  kerja  saling melengkapi. Dengan memberikan gaji yang besar maka kualitas dan kuantitas dapat ditingkatkan, karena keadaan ini akan berdampak sangat besar terhadap perkembangan fungsi pegawai. Selain itu, motivasi  yang  besar  akan  memberikan  manfaat  bagi  pekerja  dan  organisasi.  pegawai  akan memperoleh  semangat  untuk  bekerja  sehingga  produktivitas  akan  meningkat  dalam  melakukan pekerjaannya. Kinerja pegawai akan dipengaruhi oleh motivasi instansi yang akan menjamin kinerja maksimal  dalam  menyelesaikan  tugas.  Jadi  klarifikasi  hipotetis  menunjukkan  bahwa  gaji  dan motivasi kerja berdampak pada eksekusi pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa gaji yang sesuai dan motivasi  kerja  yang  diberikan  atasan  dapat  membuat  pegawai  lebih  dinamis  dalam  bekerja,  yang pada  akhirnya  berdampak  pada  eksekusi  pegawai.  Dengan  cara  ini,  semua  faktor  bebas  (gaji  dan motivasi kerja) bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai.

## 5 SIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Sinjai. Berikut ini dapat disimpulkan dari  hasil  analisis  regresi  linier  berganda pengujian hipotesis:  Terdapat  pengaruh yang  positif  dan besar  terhadap  gaji  terhadap  pelaksanaan  pegawai  di  Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan Peraturan
Sinja.  Artinya  dengan  asumsi  kenaikan  gaji,  kinerja  representatif  juga  akan  meningkat.  Terdapat pengaruh yang positif dan besar terhadap gaji terhadap pelaksanaan pegawai di Dinas Pariwisata dan Kebudayaankabupaten  sinjai.  Jika  motivasi  kerja  meningkat,  maka kinerja  representatif  juga  akan meningkat. Kinerja pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Sinjai berpengaruh positif dan signifikan terhadap gaji dan motivasi kerja. Jika terjadi peningkatan  kompensasi dan motivasi kerja secara bersamaan, maka kinerja juga akan meningkat.
Dari kesimpulan penelitian di atas, maka peneliti menyarankan beberapa hal yakni : Dari hasil penelitian,  variabel  kompensasi  merupakan  suatu  hal  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai, meskipun hasil yang didapatkan pada penelitian ini ialah positif dengan perolehan skor item X1.6 pada  kompensasi  yaitu  “saya  puas  dengan  adanya  tunjangan  kesehatan  yang  diberikan  pihak instansi” memperoleh skor tertinggi yaitu sebanyak 212. Dan item X1.7 yaitu “fasilitas fasilitas yang disediakan instansi” dengan perolehan skor terendah yaitu 133. Dari hasil penelitian, untuk variabel motivasi  kerja  item  yang  mendapatkan  perolehan  skor  tertinggi  adalah  pernyataan  X2.1  “saya memiliki rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tugas” dengan skor sebesar 208, dan item skor terendah  dengan  skor  159  yaitu  X2.9  “setiap  pekerjaan  dapat  saya  laksankan  dengan  baik  dan menantang” Sehingga berdasarkan perolehan skor item di atas pada kompensasi dan motivasi kerja, untuk kedepannya peneliti mengharapkan item yang dengan skor perolehan tertinggi pada variabel kompensasi  dan  motivasi  kerja  mampu  untuk  dipertahankan  dan  item  dengan  perolehan  skor terendah dapat perhatian sehingga dapat ditingkatkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Andico,  C.,  &  Hadi,  S.  P.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Terminal Peti Kemas Semarang. Jurnal ilmu administrasi bisnis , 2 (4), 146-154. Arikunto, S. (2009). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Damayanti, A. P., & Sumaryati, S. (2013). Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Surakarta. Jupe-Jurnal  Pendidikan Ekonomi , 2 (1). Dessler, G. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Indeks.
Dipoatmodjo, T. S., Kurniawan, A. W., & Haeruddin, M. (2021). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV. Ibunda di Kota Makassar. Jurnal Manajemen , 1 (1). Fajrin, M., Sahabuddin, R., & Ruma, Z. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Penelitian Dan Pengembangan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal Mirai Management , 7 (3), 183-191.
Ghozali,  I.  (2017). Aplikasi  Analisis  Multivakarriate  dengan  Program  SPSS. Semarang:  Badan Penerbit UNDIP.
Haeruddin, T. A., Haeruddin, M. I. W., Sahabuddin, R., Burhanuddin, B., & Natsir, U. D. (2023). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Midi Utama Indonesia Tbk. Jurnal Mirai Management , 8 (2), 126-137.
Handoko, H. (2011). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, M. T. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Hasibuan, M. S. (2014). Manajmen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Heriyanto, A. Y. (2020). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja karyawan PT Indoraya Internasioanl.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: Rajawali pers.
Latief,  A.,  Zati,  M.  R.,  &  Mariana,  S.  (2018).  Pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  pusat  penelitian  kelapa  sawit  (PPKS). Sisfo:  Jurnal  Ilmiah  Sistem Informasi , 2 (1).
Mahsun, M. (2016). Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE.
Makkasau, J. (2016). Pengaruh Kinerja Terhadap Kualitas Pelayanan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mamuju Utara. E-Jounal Kattalogis,, 4 , 51-64. Mangkunegara,  A.  P.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja rosdakarya. Mangkunegara, A. P. (2010). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama. Mariah,  S.,  &  Sa'ud,  U.  S.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kinerja  Pegawai  Terhadap  Kualitas Layanan Administrasi Akademik. Jurnal administrasi pendidikan , 10 (1). Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Nawawi,  H.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Prawirosentono, S. (1992). Kebijakan Kinerja Karyawan; Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bisnis Dunia. Yogyakarta: BPFE. Prawirosentono, S., & Primasari, D. (2017). Kinerja dan Motivasi Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Ramayanty , N. (2010). Manajemen Pelayanan Prima. Yogyakarta: Graha Ilmu. Ridja, S. (2010). Teori Motivasi dan Kinerja Karyawan. Makassar: Pahmis Pustaka. Rivai, V., & Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo. Robbins, S. P. (2010). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks. Ruky, A. S. (2006). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedika Pustaka Utama. Siagian, P. S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bina Aksara. Simamora, H. (2012). Manajemen Sumber daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Sinaga, T. S., & Hidayat, R. (2020). Pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia. Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (1), 15-22. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualikatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sulistiyani,  A.  T.,  &  Rosidah.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Konsep  Teori  dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Jakarta: Graha Ilmu. Supriyanto, A. S., & Machfudz, M. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Yusuf, B. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah. Depok: PT Rajagrafindo Persada.