## DAMPAK PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA SEKOLAH PERMATA HARAPAN II BATAM
Efvi Noyita , S.E.,M.M Prodi Manajemen, Universitas Batam

## ABSTRACT
Human Resources has an important role in a company. Company is a tool to achieve goals that must be able to provide clarity of status to someone in the working environment, both in terms of ties,  position  and  role.  One  of  the  efforts  to  improve  the  effectiveness  of  work  is  the  assessment  of employee  performance  against  promotion  of  office.  Performance  appraisal  is  the  employee's psychological bond to the company, the willingness to work hard and the desire to further increase in the  career.  Improving  the  company's  capabilities  requires  performance  changes  with  changes  in system  variables,  strategic  objectives  and  control  systems,  interpersonal  relationships.  In  the corporate  environment  there  is  a  culture  of  work  that  is  a  culture,  norms  and  habits  that  apply everyday.  This  study  examines  the  relevance  of  employee  performance  appraisal  to  promotion  of positions  at  Permata  Harapan  II  Batam  School.  By  using  linear  regression  analysis  of  one independent  variable,  the  result  shows  that  there  is  influence  between  employee  performance appraisal to promotion of position. Implementation of employee performance appraisal gives the most dominant influence. Employee performance appraisal on promotion positively affects the effectiveness of work at Permata Harapan II Batam School.
Keywords: Job Performance, Job Promotion

## PENDAHULUAN
Mangkuprawira  (2004:166),  mendefenisikan  penilaian  prestasi  kerja  sebagai  proses yang dilakukan suatu organisasi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Sementara itu  Menurut  Hasibuan  (2003:93),  prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja    yang  dicapai seseorang  dalam  melakukan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu.
Penilaian  prestasi  kerja  juga  dapat  digunakan  perusahaan  untuk  mengetahui kekurangan  dan  potensi  seorang  karyawan.  Dari  hasil  tersebut,  perusahaan  dapat mengembangkan  suatu  perencanaan  sumber  daya  manusia  secara  menyeluruh  dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya.
Dengan  penilaian  prestasi  kerja  maka  manajer  dapat  mengetahui  seberapa  mampu karyawan  mengerjakan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Dengan demikian  perusahaan  dapat  menentukan  balas  jasa  yang  layak  baginya.  Dalam  penilaian prestasi  kerja  sering  muncul  berbagai  permasalahan  salah-satunya  adalah  tidak  semua penilaian sesuai dari semua situasi dan kondisi nyata (Hadssen, 2009:2).
Promosi jabatan merupakan sarana yang dapat mendorong pegawai untuk lebih baik atau  lebih  bersemangat  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan  dalam  lingkungan  organisasi. Dengan  melihat  fakta  tersebut  maka  penilaian  kerja  yang  mengarah  pada  promosi  jabatan harus  dilakukan  dengan  efektif  agar  dapat  diterima  semua  pihak  tanpa  ada  yang  merasa dirugikan.  Penilaian  kinerja  dan  promosi  jabatan  sangat  erat  kaitanya  dan  juga  menjadi  hal
sensitif  dalam  perusahaan.  Dari  latar  belakang    pemikiran  di  atas,  penulis  bermaksud mengadakan  penelitian  tentang  pengaruh  penilaian  prestasi  kerja  dalam  kaitannya  dengan promosi jabatan karyawan.

## Rumusan Masalah
1. Seberapa kuat pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan karyawan pada SEKOLAH PERMATA HARAPAN II BATAM
2. Seberapa  erat  hubungan  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  dengan  promosi  jabatan pada SEKOLAH PERMATA HARAPAN II BATAM

## Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Menurut    Flippo  (Flippo,  1996:84)  penilaian  prestasi  kerja  didefinisikan  sebagai berikut: “ Performance appraisal is that it provides information of great assistance in making and enforcing decisions about such as promotion, pay increases, layoff and transfer .”
(Penilaian  prestasi  kerja  adalah  sebagai  penyedia  informasi  yang  sangat  membantu  dalam membuat  dan  menerapkan  keputusan-keputusan  seperti  promosi  jabatan,  peningkatan  gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer.)
Menurut  Bernardin  dan  Russel  (Sutrisno,  2009:150)  yaitu:  “Prestasi  adalah  catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

## Indikator Penilaian Prestasi kerja Guru
Adapun beberapa indikator penilaian prestasi keja menurut Hasibuan (2003:95) :
a. Kesetiaan.  Kesetiaan  dicerminkan  oleh  kesediaan  karyawan  menjaga  dan  membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaannya.
b. Kejujuran. Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
c. Kedisiplinan.  Penilai  menilai  disiplin  karyawan  dalam  mematuhi  peraturan- peraturan yang ada mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
d. Kreativitas.  Kemampuan  karyawan  dan  mengembangkan  kreativitas  untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna.
e. Kerja Sama. Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.
f. Kepemimpinan.  Kemampuan  untuk  memimpin,  mempengaruhi,  mempunyai  pribasi yang  kuat,  dihormati,  beribawa  dan  dapat  memotivasi  orang  lain  atau  bawahannya untuk bekerja secara efektif.
g. Kepribadian.  Sikap,  perilaku,  kesopanan,  disukai,  memberikan  kesan  yang menyenangkan,  memperhatikan  sikap  yang  baik  dan  penampilan  simpatik  serta wajar dari karyawan tersebut.
26 DAMPAK  PENILAIAN  PRESTASI  KERJA  TERHADAP  PROMOSI  JABATAN PADA SEKOLAH PERMATA HARAPAN II BATAM
h. Prakarsa. Kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa,  menilai,  menciptakan,  memberikan  alasan,  mendapat  kesimpulan  dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah yang dihadapinya.
i. Kecakapan.  Kecakapan  karyawan  dalam  menyatakan  dan  menjelaskan  semua  yang terlibat di dalam penyusunan kebijakan perusahaan.
j. Tanggung Jawab. Kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya,  pekerjaan  dan  hasil  kerjanya,  sarana  dan  prasarana  yang digunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.

## Promosi
Menurut Nitisemito (Nitisemito, 1986:134):
“Promosi  adalah  proses  kegiatan  pemindahan  pegawai/karyawan,  dari  satu  jabatan/tempat kepada  jabatan/tempat  lain  yang  lebih  tinggi  serta  diikuti  oleh  tugas,  tanggung  jawab,  dan wewenang  yang  lebih  tinggi  dari  jabatan  yang  diduduki  sebelumnya.  Dan  pada  umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.”
Menurut Werther dan Davis (Werther dan Davis, 1996:261):
“ A promotion occurs when an employee is moved from one job to another job that is higher in pay, responsibility, organization level .”
(Promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi imbalan, tanggung jawab dan tingkatannya dalam organisasi)

## Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan
Menurut Simamora (Simamora, 1995:587) manfaat dari promosi adalah sebagai berikut:
a. Promosi  memungkinkan  perusahaan  untuk  mendayagunakan  keahlian  dan kemampuan karyawan setinggi mungkin.
b. Promosi  seringkali  diberikan  mengimbali  karyawan  yang  berkinerja  sangat  baik. Karyawan  yang  dihargai  promosi  akan  termotivasi  untuk  memberikan  kinerja  yang lebih  tinggi  lagi  jika  mereka  merasa  bahwa  kinerja  yang  efektif  menyebabkan promosi.
c. Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi dan tingkat kepuasan kerja yang  sangat  tinggi  berkorelasi  secara  signifikan.  Sistim  promosi  karyawan  yang efektif  dapat  menyebabkan  efisiensi  organisasional  yang  lebih  besar  dan  tingkat moral kerja karyawan yang tinggi

## Syarat-Syarat Promosi Jabatan
Pelaksanaan suatu sistem penilaian prestasi kerja dapat berhasil sesuai dengan sasaran yang diharapkan apabila dipenuhi syarat-syarat tertentu, sebagaimana dikemukakan oleh Wahyudi (2004:122) bahwa syarat-syarat tersebut adalah :
1. Relevan. Syarat  ini  menegaskan  bahwa  suatu  sistem  penilaian  prestasi  kerja  hanya mengukur hal-hal yang berhubungan langsung (relevan) dengan prestasi kerja dalam suatu  jabatan  tertentu  (job  performance).  Oleh  karena  itu  harus  memperhatikan
27 DAMPAK  PENILAIAN  PRESTASI  KERJA  TERHADAP  PROMOSI  JABATAN PADA SEKOLAH PERMATA HARAPAN II BATAM
kegiatan yang harus dilakukan seorang pemangku jabatan tertentu, dapat dilihat dari hasil analisis jabatan terbaru.
2. Acceptable. Suatu  sistem  penilaian  prestasi  kerja  harus  dapat  diterima  dan dimengerti baik oleh penilai maupun yang dinilai. Penilaian prestasi kerja yang tidak dapat dimengerti akan menyebabkan hasil penilaian tidak atau kurang objektif.
3. Reliabel. Syarat  ini  menegaskan  bahwa  suatu  sistem  penilaian  prestasi  kerja  harus dapat  dipercaya,  serta  mempunyai  alat  ukur  yang  dapat  diandalkan,  konsisten  dan stabil. Artinya apabila alat ukur tersebut digunakan oleh penilai lain untuk mengukur objek yang sama, maka akan memberikan hasil penilaian yang sama pula.
4. Sensitif. Suatu sistem penilaian prestasi  kerja harus memiliki  kepekaan kemampuan untuk membedakan tenaga kerja yang efektif dengan tenaga kerja yang tidak efektif.
5. Praktis. Syarat  ini  menghendaki  agar  suatu  sistem  penilaian  prestasi  kerja  harus praktis  dan  mudah  dilaksanakan,  tidak  rumit  atau  berbelit-belit,  baik  menyangkut administrasi dan interpretasi serta tidak memerlukan biaya yang besar.

## Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Dengan Promosi Jabatan
Pelaksanaan  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  amat  penting  dilakukan  untuk membantu  pihak  manajemen  dalam  mengambil  keputusan  mengenai  pemberian  bonus, kenaikan  jabatan,  kenaikan  gaji,  pemindahan  pada  unit  yang  sama  maupun  pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan.
Untuk  itu  dibutuhkan  informasi  sebanyak  mungkin  mengenai  diri  setiap  karyawan tersebut.  Salah  satu  sumber  informasi  yang  penting  bagi  keputusan  penempatan  tersebut adalah  melalui  penilaian  prestasi  kerja.  Dari  penilaian  prestasi  ini  dapat  diketahui  apakah penempatannya  sudah  tepat  ataukah  Ia  perlu  dipindahkan  ke  bagian  lain  atau  mungkin dipromosikan.  Apabila  ada  kemungkinan  untuk  dipromosikan,  maka  Ia  diberi  pendidikan lanjutan  dan  latihan  tambahan  yang  diperlukannya  unuk  menduduki  jabatan  yang direncanakan  akan didudukinya. Maka apabila jabatan  yang dipersiapkan  untuknya kosong, Ia telah siap untuk dipromosikan.

## Kerangka Pemikiran
Karyawan adalah aset utama sebuah perusahaan yang menjadi pelaku aktif di dalam setiap kegiatan organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang  pendidikan,  usia,  jenis  kelamin  yang  heterogen,  yang  terbawa  ke  dalam perusahaan, dan tidak seperti uang, mesin dan material sifatnya. Selain itu, mereka memiliki pengalaman, keahlian, pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan.
Perusahaan  melaksanakan  penilaian  prestasi  kerja  karyawannya  dengan  baik  perlu mempertimbangkan  ruang  lingkup  dan  obyek  penilaian,  seperti  apa  yang  dinilai,  kenapa dinilai, di mana penilaian dilakukan, kapan penilaian dilakukan, siapa yang akan dinilai dan menilai,    bagaimana  menilainya  dan  dalam  hal  apa  seorang  karyawan  dinilai.  Dalam pelaksanaan penilaian perusahaan membutuhkan dan memilih suatu metode yang pas dengan apa  yang  dinilai  lalu  mempertimbangkan  faktor-faktor  yang  ada  dan  kemudian  ditetapkan untuk dinilai.
Jika  hasil  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  benar,  adil  dan  disetujui  oleh  pihak karyawan  dan  manajemen  perusahaan,  maka  secara  langsung  memberikan  pengaruh  positif terhadap pengembangan karier karyawan yang bersangkutan di masa yang akan datang. Ada beberapa  faktor  yang  perlu  dipertimbangkan  dalam  pengembangan  karir  seorang  karyawan
menurut Nitisemito (Nitisemito, 1986:178), yaitu  kebijakan perusahaan, prestasi  kerja, latar belakang  pendidikan,  pelatihan  yang  telah  diikuti,  pengalaman  pekerjaan,  kesetiaan  pada perusahaan dan keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia.
Jadi,  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  sangat  penting  bagi  setiap  karyawan  dan manajemen  perusahaan,  karena  dengan  adanya  penilaian  prestasi  kerja  seorang  karyawan akan  memperoleh  umpan  balik  dari  hasil  pekerjaannya,  sehingga  karyawan  dapat mengetahui  kelemahan-keunggulan  yang  dihadapi  di  dalam  pekerjaannya.    Apabila  hasil penilaian  prestasi  kerja  karyawan  dianggap  positif  dan  baik  oleh  manajemen,  maka  hasil tersebut  akan  dijadikan  sebagai  dasar  pengambilan  keputusan  untuk  promosi    selanjutnya demi  pencapai  tujuan  karir  yang  diinginkan  karyawan  dalam  proses  pencapaian  tujuan perusahaan.
Dalam penelitian ini penilaian prestasi kerja karyawan (variabel X ) mempunyai  sub variabel  keterampilan,  kedisiplinan,  budaya  kerja,  sikap  dan  perilaku, job  knowledge dan service  excellence (menurut  ketentuan  tentang  Prestasi  Kerja  Karyawan  bank  BNI,  Jakarta 2005).  Menurut  Victor  Vroom  (Robbins  2003:  173)  teori  pengharapan  memiliki  langkah- langkah dari individual effort, lalu ke individual performance, lalu ke organizational reward dan akhirnya ke personal goals.
Penelitian  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  mempunyai  variabel  promosi  (variabel Y ) yang  memiliki  sub-variabel  kecakapan  kerja,  prestasi  kerja,  latar  belakang  pendidikan, pelatihan yang diikuti, pengalaman pekerjaan, kesetiaan pada organisasi, keluwesan bergaul dan  hubungan  antar  manusiakejujuran,  tanggung  jawab  dan  inisiatif  dan  kreatif.  Dengan demikian,  sesuai  dengan  ulasan  singkat  di  atas,  maka  pengaruh X terhadap Y dapat dirumuskan sebagai berikut:
Gambar 1

## Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan

## Hipotesa Penelitian
Hipotesa penelitian ini adalah: diduga ada pengaruh positif penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan.
Secara statistik hipotesa tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut:
Ha1; ada pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada Sekolah Permata Harapan II Batam.
Ha2; ada hubungan yang signifikan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada Sekolah Permata Harapan II Batam.
Variabel Independen
(X) Prestasi Kerja
Variabel Dependen
(Y)
Promosi Jabatan

## METODOLOGI PENELITIAN

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang relevan dalam penelitian maka dilakukan dengan cara wawancara yang dibantu dengan instrumen penelitian yaitu kuesioner yang diberikan kepada responden, pengamatan langsung, serta studi kepustakaan.
Teknik  pengumpulan  data  melalui  kuesioner  dilakukan  dengan  mengajukan pertanyaan  kepada  pihak  yang  berhubungan  dengan  masalah  yang  diteliti.  Untuk  menilai tanggapan  responden  maka  penulis  menggunaka  skala  likert  dalam  Suyigono  (2007:132) yaitu  dengan  menghitung  bobot  setiap  pertanyaan.  Nilai  tersebut  kemudian  kemudian  akan dijadikan variabel penilaian. Bobot jawaban respondendiberi nilai rinci sebagai berikut:
a. Sangat setuju diberi bobot 5
b. Setuju diberi bobot 4
c. Ragu-ragu diberi bobot 3
d. Tidak setuju diberi bobot 2
e. Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1
Metode  kepustakaan  dilakukan  dengan  cara  membaca,  mempelajari,  dan  mengutip pendapat  dari  berbagai  sumber  seperti  buku,  internet,  skripsi,  laporan  atau  dokumen perusahaan  dan  sumber  lainnya  yang  berkaitan  dengan  permasalahan  yang  diteliti.  Materi wawancara  dan  kuesioner  meliputi  pertanyaan-pertanyaan  yang  berkenaan  dengan  keadaan perusahaan  yang    berkaitan  dengan  penilaian  prestasi  kerja  dan  promosi  jabatan  karyawan. Selain  itu  dilakukan  pula  Observasi  (Observation),  yaitu  melakukan  pengamatan  secara langsung  terhadap  aktivitas  keseharian,  lingkungan  dan  sarana  kerja  yang  berhubungan dengan penulisan ini.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam  penelitian ini adalah karyawan Sekolah Permata Harapan  II Batam yang berada pada bagian operator. Berdasarkan pendapat ahli seperti yang dikemukakan oleh Garry  dalam    Husein  Umar  (2002:68),  yaitu  ukuran  sampel  minimum  yang  dapat  diterima adalah  minimum  adalah  30.  Dengan  mempertimbangkan  hal  tersebut  maka  sampel  dalam penelitian ini adalah 30 karena keterbatasan waktu dan dana yang tersedia.

## Metode Pengolahan dan Analisa Data

## Regresi Linear Satu Variabel Independent
Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengola data. Analisis regresi sederhana digunakan  dalam  menghitung  seberapa  besar  pengaruh  variabel  dependen  terhadap independent.  Adapun  rumus  analisis  regresi  sederhana  menurut  (Algifari,  2000:62)    adalah sebagai berikut:
Y =  a + bX
Keterangan: X = variabel independent (penilaian prestasi kerja)
30 DAMPAK  PENILAIAN  PRESTASI  KERJA  TERHADAP  PROMOSI  JABATAN PADA SEKOLAH PERMATA HARAPAN II BATAM
Y = variabel dependent (promosi jabatan) a  = konstanta, perpotongan garis pada sumbu Y b  = koefisien regresi Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  adalah  salah  satu  nilai  statistik  yang  dapat  digunakan  untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel. Nilai koefisien determinasi menunjukkan  persentase  variasi  nilai  variabel  dependen  yang  dapat  dijelaskan  oleh persamaan  regresi  yang  dihasilkan.  Besarnya  persentase  pengaruh  semua  variabel independent  terhadap  nilai  variabel  dependen  dapat  diketahui  dari  besarnya  koefisien determinasi (r 2 ) persamaan regresi. Besarnya  koefisien determinasi adalah 0 sampai dengan 1,  semakin  mendekati  0  besarnya  koefisien  determinasi  (r 2 )  suatu  persamaan  regresi, semakin kecil pula pengaruh semua variabel independent terhadap nilai variabel dependent. Sebaliknya,  Semakin  mendekati  1  besarnya  koefisien  determinasi  (r 2 )  suatu  persamaan regresi,  Semakin  besar  pula  pengaruh  semua  variabel  independent  terhadap  variabel dependent.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Analisis Regresi Sederhana
Tabel 2 Regresi Sederhana
Berdasarkan  tabel  diatas,  yang  diperoleh  dari  hasil  pengolahan  dan  komputerisasi  dengan menggunakan program SPSS  versi 16 maka  diperoleh persamaan regresi  sederhana  sebagai berikut :
Y = 2,615+ 0,446 X Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : a  =  2,615  menunjukkan  bahwa  jika  Penilaian  Prestasi  Kerja    konstan  atau  X  =  0,  maka Promosi Jabatan sebesar 2,615 b =  0,446  menunjukkan  bahwa  setiap  Penilaian  Prestasi  Kerja,  akan  mendorong  promosi jabatan sebesar 0,446.

## Koefisien Determinasi
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  persentase  sumbangan  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Koefisien  ini  menunjukkan  seberapa  besar persentase variabel mampu menjelaskan variabel dependen.
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  2.615 2.106 1.241 .225 PenPrestKrj .446 .048 .868 9.243 .000
a. Dependent Variable: PromosiJbtn

## Koefisien Determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .868 a .753 .744 .83437
a. Predictors: (Constant), PenPrestKrj
Dari hasil pengolahan data komputerisasi dengan menggunakan program SPSS versi 16 maka diperoleh koefisien determinasi (R 2 ) = 0,753. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 75,30%  Promosi  Jabatan  Pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  Penilaian  Prestasi  Kerja, sedangkan  sisanya  (100%  –  75,30%    =  24,70%)  dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh  faktor- faktor lain yang tidak diteliti.

## Uji F
Tabel 3 Uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 59.474 1 59.474 85.429 .000 a Residual 19.493 28 .696 Total 78.967 29
a. Predictors: (Constant), PenPrestKrj b. Dependent Variable: PromosiJbtn
1. Membuat formula hipotesis
a. H 0 :  Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antar  variable  Penilaian  Prestasi  Kerja dengan Promosi Jabatan.
b. H 1 :  Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  Penilaian  Prestasi  Kerja  dengan Promosi Jabatan.
2. Menentukan taraf nyata (α). Taraf nyata yang digunakan adalah 5% (0,05)
a. H 0 diterima (H 1 ditolak) apabila Taraf nyata α (0,05) ≤ Significancy b. H 0 ditolak (H 1 diterima) apabila Taraf nyata α (0,05) > Significancy
b. Menentukan kriteria pengujian
Karena  taraf  nyata  α  (0,05) > Significancy (0,000)  maka  H 0 ditolak,  artinya  ada pengaruh  secara  signifikan  dan  simultan  antara  Penilaian  Prestasi  Kerja  dengan  Promosi
Jabatan.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  Penilaian  Prestasi  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap Promosi Jabatan karyawan pada Sekolah Permata Harapan II Batam.

## Kesimpulan
1. Penilaian prestasi kerja Guru Sekolah Permata Harapan II Batam berpengaruh positif terhadap  promosi  jabatan.  Dengan  demikian  penilaian  prestasi  kerja  karyawan Sekolah Permata Harapan II Batam berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan sehingga  dapat  memotivasi  karyawan  untuk  lebih  giat  bekerja  agar  mendapat penilaian yang baik.
2. Ada  hubungan  antara    Penilaian  Prestasi  Kerja  dengan  Promosi  Jabatan  pada Sekolah Permata Harapan II Batam

## DAFTAR PUSTAKA
Bambang Wahyudi. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Airlangga. Jakarta.
Edwin  B.  Flippo.  2003. Manajemen  Personalia .  Dialihbahasakan  oleh  Moh.  Masud. Rajawali Press. Jakarta.
Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group. Jakarta. Gary Dessler. 2001. Human Resource Management . Dialihbahasakan oleh Benyamin Molan. PT Prehallindo. Jakarta.
Ghozali,  Imam.  2006. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Edisi Keempat. Semarang : Universitas Diponegoro.
Henry Simamora. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YPKP. Jakarta.
Husein  Umar.  2005. Riset  Sumber  Daya  Manusia Dalam  Organisasi . Cetakan  Ketujuh.  PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Mangkuprawira. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Rajawali Pers.
Moh.  Masud.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. PT.  Gramedia  Pustaka  Utama,
Jakarta.
Mulia  Nasution.  2000. Manajemen  Personalia  Aplikasi  dalam  Perusahaan .  Djambatan. Jakarta.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi . PT Alfabeta. Bandung.
T.  Hani  Handoko.  1995. Prilaku  Organisasi  dalam  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta . Rineka Cipta.
Tatang Utomo. 2000. Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan . Kanisius. Yogyakarta.
William  B.  Weither  Jr.  dan  Keith  Davis.  1996. Human  Resources  and  Personnel Management . Mc Graw Hill Inc. New York.