e-ISSN: 2621-153X
http://journal.umg.ac.id/index.php/jre Vol. 7 No. (1) 2024, 58-70
HAPPINESS AT WORK, WORK LIFE BALANCE, DAN JOB SATISFACTION TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAYANG CAFÉ JIMBARAN
Gede Crisna Wijaya 1 *, I Komang Wahyu Darma Shiva 2
1,2 Universitas Pendidikan Nasional
Email Korespondensi: crisnawijaya@undiknas.ac.id

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  bukan  sekadar  elemen  perusahaan,  melainkan merupakan  aset  berharga  yang  memerlukan  perhatian  khusus  dalam  pengelolaan  dan pengembangannya. Penjagaan serta pengembangan potensi setiap individu dalam organisasi menjadi  kunci  untuk  memastikan  kontribusi  optimal  mereka  terhadap  kelangsungan  dan kemajuan  perusahaan.  Sejalan  dengan  hal  tersebut,  Dalam  era  globalisasi yang kompetitif, organisasi harus meningkatkan efisiensi dan efektivitas mereka untuk tetap bersaing.
Tekanan persaingan yang semakin tinggi menuntut organisasi untuk meningkatkan kemampuan mereka  agar  tetap  relevan dan dapat  bertahan  dalam  lingkungan  bisnis  yang berubah dengan cepat (Ruth Silaen et al., 2021). Pengelolaan SDM bukan sekadar kewajiban, melainkan  suatu  keharusan  untuk  mencapai  kontribusi  maksimal  demi  keberlanjutan  dan pertumbuhan  perusahaan.  Pemahaman  ini  menegaskan  bahwa  perkembangan  perusahaan

## Abstract
This / study  aims  to  explore  the  role  of  happiness  at  work,  work  life balance,  and  job  satisfaction  on  the  performance  of  employees  of Bayang  Café  Jimbaran.  The  target  population / used  is  all employees / who work at Shadow Café Jimbaran. Through the saturated sampling  method,  36  participating  employees  became  respondents. Empirical  data  were  collected  through  the  distribution  of  online questionnaires  using  Google  Form  and  then  analyzed  through the / Structural  Equation  Modeling  (SEM)  approach  with  Partial  Least Square (PLS). The findings in the study show that employee happiness at work and balance of work time with personal life will  be able to increase job satisfaction. Furthermore, the results of the study confirm that  a  high  level  of  job  satisfaction  will  have  an  impact  on  an increasingly optimal employee performance. An interesting finding in this  study  is  the  finding  of  a  significant  role  for  job  satisfaction  as  a mediating variable. This research is able to contribute positively to the HR management literature and can provide practical implications for the management of Bayang Café Jimbaran to always increase happiness, satisfaction, and always provide support for its employees.

## Keyword:
Happiness at work; Job satisfaction; Work performance; Work life balance

## Affiliasi
1. Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Nasional, Provinsi Bali, Indonesia

## Histori Artikel
Received: 19 Oktober 2023 Reviewed:
7 Pebruari 2024
Revised: 27 Pebruari 2024 Accepted:
29 Pebruari 2024
7 Pebruari 2023
Cheeck for Update
bergantung  pada  peran  strategis  SDM,  yang  menjadi  penentu  utama  kesuksesan  atau kegagalan evolusi perusahaan.
SDM sebagai aset utama adalah pilar fundamental dalam keberlanjutan usaha, yang secara optimal berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan. Perlunya ditingkatkan di berbagai  aspek,  termasuk  kemampuan,  pengetahuan,  dan  profesionalisme.  Keberhasilan manajemen  SDM  tercermin  dalam  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan,  sikap  positif,  kinerja optimal, dan kesediaan untuk mencapai produktivitas tinggi, semuanya berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan berkelanjutan. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia (SDM) memegang peranan krusial dalam kesuksesan suatu organisasi. Oleh karena itu, manajemen SDM harus dilakukan dengan optimal agar dapat dimanfaatkan sepenuhnya demi kepentingan organisasi (Suryani et al., 2023).
Peningkatan  performa  perusahaan  memerlukan  kinerja  karyawan  yang  mempuni untuk  mewujudkan  hal  tersebut. (Prasetyo  &  Riniwati,  2016) menjelaskan  bahwa  kinerja merupakan rangkaian proses dari tingkah laku individu ketika melaksanakan pekerjaan yang menciptakan  pemikiran  maupun  produk  guna  mewujudukan  tujuan  yang  dikerjakan. Prestasi  karyawan  merujuk  pada  segala  tindakan  fisik  dan  spiritual  yang  dilakukan  oleh individu untuk mencapai tujuan atau memiliki tujuan tertentu, terutama yang terkait dengan kelangsungan hidupnya (Purnama et al., 2023). Dalam upaya mencapai kinerja optimal, peran Sumber Daya Manusia tak terpisahkan dalam memberikan dampak terhadap jalannya suatu organisasi. Untuk mencapai kinerja yang diinginkan, Sumber Daya Manusia menjadi elemen integral  yang  memengaruhi  proses  operasional  organisasi.  Sejalan  dengan  pandangan tersebut, Mangkunegara (2017) juga menjelaskan bahwa kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas, yang berhasil dicapai oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan.
Terlepas  dari  pentingnya  sumber  daya  manusia  dalam  keseluruhan  operasional perusahaan,  seringkali  kinerja  SDM  kurang  mendapatkan  perhatian  yang  memadai  dari sebagian besar perusahaan. “Bayang Cafe Jimbaran” sedang menghadapi tantangan dengan beberapa karyawan yang merasa kurang puas terhadap insentif yang mereka terima, terutama terkait dengan tugas dan tanggung jawab yang mereka emban. Dampak dari ketidakpuasan ini  dapat  tercermin  dalam  kurangnya  tanggung  jawab  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan dalam menjalankan tugas mereka. Lokasi “Bayang Cafe Jimbaran” di Jalan Pamelisan Agung Jimbaran  Beach,  Jimbaran,  Kecamatan  Kuta  Selatan,  Kabupaten  Badung,  Bali  80361 menunjukkan bahwa ini adalah perusahaan di sektor yang beroperasi di kawasan wisata Bali. Wawancara  singkat  dengan  pemilik  usaha  Bayang  food  and  beverage  Cafe  Jimbaran mengungkapkan bahwa perusahaan mengalami kendala kinerja karyawan yang tidak stabil, pada gilirannya mempengaruhi performa perusahaan saat jumlah pengunjung meningkat.
Perlu  diperhatikan  bahwa  manajemen  perusahaan  perlu  segera  mengatasi permasalahan  ini, mungkin dengan  meningkatkan  strategi  insentif, memberikan pelatihan, atau mendengarkan dan merespon masukan dari karyawan untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih memuaskan dan produktif. Seorang individu dengan sentimen yang     baik tentang        pekerjaannya  secara  otomatis  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi. Begitupun   sebaliknya  (Dewi  &  Supartawan,  2023). Dengan  demikian,  peningkatan kinerja SDM dapat menjadi kunci untuk memperbaiki performa keseluruhan perusahaan, khususnya dalam menghadapi pertumbuhan jumlah pengunjung yang signifikan.

## Tabel 1. Jumlah Pengunjung Bayang Café Jimbaran Periode Bulan Januari - BulanAgustus
Tahun 2022 Bulan Jumlah Pengujung Januari 4400 Februari 1750
Bulan Jumlah Pengujung Maret 1850 April 2300 Mei 5100 Juni 2950 Juli 3250 Agustus 3500
Sumber: Marketing Bayang Café Jimbaran, 2022
Terlebih adanya fluktuasi signifikan jumlah pengunjung “Bayang Cafe Jimbaran” dari Bulan  Januari  hingga  Bulan  Agustus  Tahun  2022.  Semakin  jelas  bahwa  konsistensi  dalam kinerja  karyawan  sangat  krusial  untuk  menjamin  kesinambungan  dan  kemajuan  bisnis. Penelitian ini menemukan bahwa beberapa karyawan di “Bayang Cafe Jimbaran” mengalami konflik  pribadi  yang  mengakibatkan  ketidaknyamanan  dalam  bekerja.  Dalam  wawancara, karyawan  menyatakan  bahwa  mereka  bekerja  semata-mata  untuk  memenuhi  tuntutan keluarga  dan  memperoleh  penghasilan,  tanpa  memperhatikan  lingkungan  kerja  yang mungkin kurang mendukung.
Indikasi  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  karyawan  mungkin  tidak  sepenuhnya menikmati  pekerjaannya,  mencerminkan  kurangnya Happiness  at  Work yang  berpotensi menurunkan kinerja mereka. Dalam mengatasi konflik pribadi dan menciptakan lingkungan kerja  yang  lebih  kondusif  untuk  kebahagiaan  karyawan  menjadi  langkah  penting  untuk meningkatkan kualitas kinerja dan memastikan keberlanjutan bisnis “Bayang Cafe Jimbaran” di  masa  depan.  Solusi  yang  berfokus  pada  kesejahteraan  karyawan,  seperti  program dukungan  kesejahteraan  mental  dan  upaya  untuk  meningkatkan  job  satisfaction,  dapat menjadi langkah efektif untuk merespons temuan ini.
Selain  tantangan  sebelumnya,  “Bayang  Cafe  Jimbaran”  menghadapi  masalah tambahan  terkait  tingkat  absensi  yang  lebih  tinggi  pada  karyawan  beragama  Hindu dibandingkan  beragama  non-Hindu.  Apabila  dikaitkan  dengan  tuntutan  desa  dan serangkaian upacara keagamaan yang seringkali memaksa karyawan beragama Hindu untuk mengambil  izin  bekerja  lebih  sering.  Dugaan  peneliti  mengindikasikan  bahwa  karyawan mungkin mengalami kesulitan dalam membagi waktu antara tuntutan pekerjaan dan aktivitas di  luar  pekerjaan,  berpotensi  berdampak  negatif  pada  kinerja  mereka  secara  keseluruhan. Perusahaan  perlu  merespon  dengan  kebijakan  yang  lebih  fleksibel,  seperti  penyesuaian jadwal kerja atau penyelenggaraan kegiatan keagamaan di tempat kerja, untuk menciptakan keseimbangan  yang  mendukung  dan  menghormati  keberagaman  karyawan,  sambil  tetap memastikan  produktivitas  dan  kinerja  keseluruhan  perusahaan  tetap  optimal.  Upaya  ini dapat  ditempuh  melalui  dialog  terbuka  dengan  karyawan  untuk  mencapai  solusi  inklusif yang memenuhi kebutuhan semua pihak.

## KAJIAN TEORI
Beberapa / tolak / ukur / yang / harus / diperhatikan seperti kuantitas dan kualitas hasil kerja, disiplin / kerja, ketelitian, kepemimpinan, inisiatif, kejujuran serta kreativitas, efisiensi untuk  meningkatkan  kinerja  (Afandi,  2018).  Salah  satu  upaya  yang  mampu  dilaksanakan pemilik perusahaan tersebut adalah dengan memperhatikan kebahagiaan karyawannya atau biasa  disebut Happiness  at  Work karena  jika  karyawan  merasa  bahagia  maka  secara  tidak langsung perfoma karyawan itu akan meningkat. Seiring dengan itu, ketika karyawan merasa senang,  mereka  lebih  mungkin  memiliki  kepercayaan  pada  rekan  kerja  mereka. Selain  itu, kebahagiaan  karyawan  juga  akan  muncul  ketika  mereka  sedang  melibatkan  diri  dalam kegiatan  yang  membanggakan  dan  merasa  nyaman  bersama  rekan  kerja.  Disaat  individu
mempersepsikan  bahwa  pekerjaan  menjadi  hal  terpenting  dan  menjaga  hubungan  dengan lingkungan kerja secara baik, individu tersebut memperlihatkan kinerja yang optimal (Syaifi et  al.,  2019). Dalam  mengetahui Happiness  at  Work suatu  perusahaan, dapat dilihat  melalui tolak  ukur  seperti  hubungan  positif  dengan  orang  lain,  lingkungan / kerja / fisik, prestasi, kompensasi / ataupun kesehatan (Wulandari & Widyastuti, 2014) . Keseimbangan hidup karyawan atau Work Life Balance juga perlu diperhatikan agar karyawan  dapat  membagi  waktu  ketika  bekerja  dan  kegiatan  diluar  pekerjaan. Work  Life Balance menjadi penentu banyaknya waktu yang karyawan punya dalam menyeimbangkan tuntutan dengan keluarga . Work Life Balance merupakan rasio berbagi waktu antara bekerja dan  keluarga.  Selaras  dengan (Vyas  &  Shrivastava,  2017) menjelaskan  bahwa Work  Life Balance memperlihatkan  cukupnya  waktu  yang / dimiliki / individu  untuk  memperoleh keseimbangan diantara pekerjaan dengan kehidupan pribadi, contohnya bisa menghabiskan waktu dengan keluarga, bersantai, mempunyai komunikasi / yang baik bersama rekan kerja, dan  pekerjaan  dapat  selesai  dengan  baik.  Kurangnya Work  Life  Balance karyawan  akan mengakibatkan karyawan akan kesulitan dalam membagi waktu antara bekerja dan kegiatan diluar pekerjaan yang menyebabkan meningkatnya absensi ketidakhadiran karyawan. Sejalan dengan  Kim  (2014)  menjelaskan  bahwa  pada  pekerjaan,  tidak  adanya Work  Life  Balance menimbulkan kinerja buruk serta absensi karyawan yang lebih banyak.
Perusahaan harus lebih memperhatikan job satisfaction guna meningkatkan kinerja. Job Satisfaction mengindikasikan  interpretasi  perasaan  karyawan  mengenai  seberapa  baik pekerjaan mampu menyalurkan segala hal yang dilihat sebagai sesuatu yang krusial melalui pekerjaan mereka  (Luthans,  2011).  Karyawan  akan  puas  atas  pekerjaan ketika  mempunyai efikasi diri yang tinggi. Dengan kata lain, ketika individu tersebut merasakan kesenangan saat bekerja,  mereka  dengan  senang  hati  akan  melaksanakan  pekerjaan  lain  di  luar  tugas  atau kewajiban mereka.
Job  Satisfaction karyawan  mampu  terlihat  melalui  bagaimana  hubungan  rekan  kerja karyawan,  pekerjaan  yang  mereka  jalani,  jumlah  gaji  yang  diterima  dan  sikap  adil  antara atasan dan bawahan (Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, 2016) . Lukmiati et al. (2020) menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Work Life Balance dan kinerja  karyawan.  Namun,  hasil  tersebut  berbeda  dengan  temuan Ardiansyah  &  Surjanti (2020) yang  menyatakan  bahwa  tidak  ada  korelasi  antara Work  Life  Balance dan  kinerja karyawan.  Analisis  atas  dua  penelitian  ini  menunjukkan  adanya Research  Gap yang menciptakan  inkonsistensi  dalam  temuan,  dan  masih  terdapat  ketidakpastian  mengenai fenomena ini.
Ketidakpastian tersebut dapat menimbulkan kebingungan, terutama bagi perusahaan sejenis, dalam menilai efektivitas konsep - konsep seperti Happiness At Work, Work Life Balance , dan Job  Satisfaction .  Oleh  karena  itu,  upaya  perusahaan  lain  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan mungkin tidak selalu menghasilkan dampak yang sama, mengingat adanya variasi hasil penelitian yang belum memberikan jawaban pasti terkait fenomena tersebut. Mengacu pada  fenomena  yang  terjadi,  maka  penelitian / ini  ditujukan  untuk  menginvestigasi  peran variabel Happiness at Work, Work Life Balance, dan Job Satisfaction pada kinerja karyawan.

## METODE
Penelitian ini memilih pendekatan kuantitatif dan dilaksanakan di lokasi perusahaan makanan dan minuman. “Bayang Cafe Jimbaran”terletak di Jalan Pamelisan Agung / Jimbaran Beach, Jimbaran, Kecamatan. Kuta Sel., Kabupaten / Badung, Bali 80361. Pemilihan lokasi ini didasarkan  pada  adanya  permasalahan  internal  yang  muncul  di  kalangan  karyawan. Fenomena yang teramati di “Bayang Cafe Jimbaran” adalah ketidakstabilan kinerja karyawan
yang,  jika  tidak  ditangani  dengan  serius,  berpotensi  mempengaruhi  kelangsungan operasional perusahaan.
Populasi yang menjadi target dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan. “Bayang Café Jimbaran“ berjumlah 36 orang. Keputusan untuk memfokuskan penelitian pada populasi karyawan di Bayang Café Jimbaran bertujuan untuk mendapatkan wawasan yang mendalam tentang faktor – faktor, seperti: Happiness at Work , Work Life Balance , dan Job Satisfaction serta bagaimana variabel - variabel tersebut dapat memengaruhi kinerja karyawan di lingkungan kerja  tersebut.  Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  mencakup  tanggapan responden  melalui  distribusi  kuesioner  yang  menggunakan  skala  lima  poin.  Kuesioner tersebut  disebar  secara  online  melalui  platform Google  Form .  Selain  itu,  data  empiris  juga diperoleh melalui hasil wawancara yang dilakukan terkait fenomena yang terjadi di lokasi penelitian, serta memanfaatkan data internal perusahaan untuk memberikan perspektif yang lebih komprehensif.
Proses analisis data dilakukan dengan menggunakan pendekatan Structural Equation Modeling (SEM)  melalui  perangkat  lunak  SmartPLS  3.2.9.  Pendekatan  ini  memungkinkan peneliti  untuk  menyelidiki  dan  memahami  hubungan  kompleks  antara  variabel-variabel penelitian  serta  dampaknya  terhadap  kinerja  karyawan  secara  lebih  holistik.  Dengan demikian, penelitian ini tidak hanya menghasilkan temuan berbasis data kuantitatif, tetapi juga memberikan kerangka konseptual yang kuat untuk memahami dinamika yang kompleks pada  “Bayang  Cafe  Jimbaran”  yang  dapat  diterapkan  secara  lebih  luas  dalam  konteks manajemen sumber daya manusia.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Hipotesis Penelitian:
H1 : Happiness at Work berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction H2 : Work Life Balance berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction H3 : Happiness at Work berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan H4 : Work Life Balance berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan H5 : Job Satisfaction berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan H6 : Job Satisfaction mampu memediasi Happiness at Work terhadap Kinerja Karyawan H7 : Job Satisfaction mampu memediasi Work Life Balance terhadap Kinerja Karyawan
Gambar  1.  mengilustrasikan  kerangka  pemikiran  penelitian  yang  disusun  penulis, dengan menyoroti dua variabel bebas, yaitu " Happiness at Work " dan " Work Life Balance ," yang diyakini memengaruhi variabel terikat, yaitu "kinerja karyawan," sementara " Job Satisfaction "
berperan sebagai variabel intervening. Konsep ini menunjukkan bahwa tingkat kebahagiaan dan  keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  dan  pribadi  memiliki  dampak  positif  terhadap kinerja karyawan, dan  bahwa Job  Satisfaction memainkan  peran  penting  sebagai pemediasi dalam menjelaskan hubungan antar variabel tersebut. Kerangka ini memberikan dasar bagi pemahaman yang lebih mendalam tentang faktor - faktor yang mendorong kinerja karyawan dan menawarkan potensi untuk mengembangkan strategi intervensi yang lebih terarah guna meningkatkan  hasil  kerja.  Penelitian  lanjutan  dapat  diperlukan  untuk  menguji  dan memvalidasi konsep ini secara lebih rinci.

## HASIL PENELITIAN

## Demografi Responden
Mengacu  pada  Tabel  2.,  diperoleh  responden  yang  berpartisipasi  pada  studi  ini menunjukkan bahwa jumlah responden sebagian besar adalah berjenis kelamin laki-laki, yaitu berjumlah  19  orang  dengan  persentase  52,8%,  sedangkan  berjenis  kelamin  wanita,  yaitu berjumlah 17 orang dengan persentase 47,2%.

## Tabel 2. Karakteristik Responden
Kategori Jumlah Responden Persentase Jenis Kelamin Laki-Laki 19 52,8% Perempuan 17 47,2% Usia < 20 tahun 5 13,9% 20-25 tahun 15 41,7% > 25 tahun 16 44,4% Pendidikan SD 1 2,8% SMP 8 22,2% SMA/SMK 20 55,6% Diploma 2 5,6% S1 5 13,9% Masa Kerja < 5 tahun 17 47,2% 5-10 tahun 6 16,7% > 10 tahun 13 36,1% Jumlah 36 100% Sumber: Data diolah peneliti (2022)
Apabila dilihat dari segi usia, sebagian besar karyawan didominasi dengan karyawan yang berusia lebih dari 25 tahun adalah berjumlah 16 orang dengan persentase 44,4%. Diharapkan dengan usia lebih dari 25 tahun individu tersebut sudah cukup berpengalaman, dilanjutkan dengan usia 20-25 tahun yang berjumlah 15 orang dengan persentase 41,7% dan usia 21-30 tahun berjumlah 5 orang dengan persentase sebesar 13,9%.
Menurut  segi  pendidikan  terakhir,  sebagian  besar  karyawan  memiliki  riwayat pendidikan sampai tingkat SMA/SMK berjumlah 20 orang atau 55,6%,  yang mana lulusan SMA/SMK diharapkan sudah lebih siap dalam bekerja di lapangan. Diikuti dengan tingkat SMP berjumlah delapan orang atau 22,2%, serta tingkat S1 berjumlah 5 orang atau 13,9% dan
Gede Crisna W, I Komang W D S,  / Happiness at Work, Work Life Balance, dan Job  ……..
Diploma sebanyak dua orang dengan persentase 5,6%. Pendidikan SD sebanyak satu orang dengan persentase 2,8%. Terakhir dari  seberapa lama bekerja adalah paling dominan pada karyawan yang masa bekerja di bawah  lima tahun berjumlah 17 orang atau sebesar 47,2%, karyawan yang lama bekerja di atas sepuluh tahun berjumlah 13 orang atau sebesar 36,1% dan karyawan yang masa bekerja lima sampai sepuluh tahun berjumlah enam orang atau sebesar 16,7%.

## Evaluasi Outer Model

## Gambar 2. Evaluasi Model Pengukuran
Sumber: Data diolah peneliti, 2022
Tabel 3. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel dan Indikator Loading α CR Happiness At Work HAW1 0,801 0,855 0,896 HAW2 0,830 HAW3 0,742 HAW4 0,866 HAW5 0,729 Job Satisfaction JS1 0,887 0,859 0,905 JS2 0,712 JS3 0,857 JS4 0,892 Work Life Balance WLB1 0,886 0,763 0,863 WLB2 0,800
Variabel dan Indikator Loading α CR WLB3 0,801 Kinerja Karyawan KK1 0,801 0,840 0,887 KK2 0,797 KK3 0,798 KK4 0,845 KK5 0,658

## Sumber: Data diolah peneliti, 2022
Evaluasi terhadap model pengukuran menegaskan bahwa data yang diperoleh telah memenuhi  kriteria  validitas  dan  reliabilitas  yang  diperlukan.  Indikator  kevalidan  diukur dengan melihat nilai loading setiap indikator, yang pada penelitian ini telah melebihi ambang batas  0,70.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kontribusi  masing-masing  indikator  terhadap konstruk yang diukur sangat signifikan.
Selain  itu,  nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  pada  setiap  konstruk  juga menunjukkan  hasil  yang  memuaskan,  melebihi  ambang  batas  minimal  sebesar  0,50.  AVE mengindikasikan sejauh mana varians dari indikator-indikator yang terkandung dalam suatu konstruk dapat dijelaskan oleh konstruk itu sendiri. Dengan nilai AVE yang melebihi ambang batas, dapat disimpulkan bahwa konstruk tersebut memiliki tingkat validitas yang baik.
Pengujian reliabilitas melalui perhitungan Cronbach's alpha dan composite reliability pada  variabel  laten  juga  memberikan  hasil  positif.  Nilai  yang  melebihi  ambang  batas  0,60 menandakan bahwa model ini dapat diandalkan. Cronbach's alpha dan composite reliability memperkuat keyakinan bahwa variabel laten yang digunakan dalam penelitian ini memiliki tingkat konsistensi internal yang memadai. Dengan demikian, hasil evaluasi terhadap model pengukuran memberikan keyakinan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini dapat diandalkan  dan  valid.  Hasil  tersebut  memberikan  dasar  yang  kuat  untuk  interpretasi  dan generalisasi  temuan  penelitian,  serta  memperkuat  kepercayaan  terhadap  kesahihan  model struktural yang dihasilkan (F. Hair Jr et al., 2014).

## Evaluasi Inner Model
Tabel 4. Hasil R 2 Variabel R 2 R 2 Adjusted Job Satisfaction 0,464 0,432 Kinerja Karyawan 0,676 0,645 Sumber: Data diolah peneliti, 2022
Hasil analisis R-square pada variabel job satisfaction menunjukkan angka sebesar 0,464, mengindikasikan  bahwa  sekitar  46,4%  variasi  dalam  job  satisfaction  dapat  dijelaskan  oleh konstruk  penelitian  happiness  at  work  dan  work  life  balance.  Namun,  nilai  sisanya, yakni sebesar 53,6% (100% - 46,4%), dipengaruhi oleh faktor - faktor lain yang tidak termasuk dalam model  penelitian.  Hal  ini  mengisyaratkan  adanya  variabilitas  dan  kompleksitas  tambahan dalam memahami Job Satisfaction yang mungkin terkait dengan aspek-aspek lain yang tidak tercakup dalam penelitian ini.
Selanjutnya, pada variabel kinerja karyawan, didapatkan nilai R-square sebesar 0,676. Hasil  ini  menggambarkan  bahwa  sekitar  67,6%  variasi  dalam  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan oleh konstruk Happiness At Work, Work Life Balance, dan Job Satisfaction . Meskipun nilai ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup kuat, tetap perlu diakui bahwa sebesar
Gede Crisna W, I Komang W D S,  / Happiness at Work, Work Life Balance, dan Job  ……..
32,4% (100% - 67,6%) dari variabilitas kinerja karyawan masih dipengaruhi oleh faktor - faktor eksternal atau determinan lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian.
Dengan  memahami  sejauh  mana  variabilitas  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  yang diselidiki, penelitian ini memberikan pandangan yang signifikan terhadap hubungan antara Happiness At Work, Work Life Balance, Job Satisfaction , dan kinerja karyawan. Oleh karena itu, langkah  selanjutnya dalam  pengembangan  penelitian  ini  dapat  mencakup  eksplorasi  lebih lanjut  terhadap  faktor  -  faktor  eksternal  yang  mungkin  mempengaruhi  variabilitas  yang belum dapat dijelaskan dalam model penelitian. Dengan demikian, penelitian ini memberikan dasar yang kuat untuk penelitian selanjutnya yang lebih mendalam dan menyeluruh.
Q2 = 1 – (1 – R21) (1 – R22) Q2 = 1 – (1 – 0,464) (1 – 0,676) Q2 = 1 – (0,536) (0,324) Q2 = 1 – 0,174 Q2 = 0,826 = 82,6%
Hasil  perhitungan  Q2  pada  penelitian  ini  memperlihatkan  bahwa  nilai  predictive relevance  model  sebesar  0,826  atau  dengan  persentase  sebesar  82,6%.  Hasil  ini memberikan / makna / bahwa / model / penelitian dapat dikatakan layak karena keragaman / data / dapat / dijelaskan / oleh / model sebesar 82,6%.
Tabel 5. Hasil Bootstrapping Original Sample T Statistic P Values HAW -> JS 0,270 2,389 0,009 HAW -> KK 0,236 1,838 0,033 JS -> KK 0,526 3,344 0,000 WLB -> JS 0,557 4,564 0,000 WLB -> KK 0,234 1,874 0,031 Sumber: Data diolah peneliti, 2022 Tabel 6. Hasil Uji Mediasi Original Sample T Statistic P Values HAW -> JS -> KK 0,270 2,389 0,009 WLB -> JS -> KK 0,234 1,874 0,031
Sumber: Data diolah peneliti, 2022

## PEMBAHASAN
Dengan merujuk kepada Tabel 5. dan 6., dapat disimpulkan bahwa semua hipotesis yang telah dirumuskan menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antar konstruk. Hal ini tergambar dari nilai t-statistik yang melebihi 1,65 dan nilai p-values yang berada di bawah 0,05, sesuai dengan batas signifikansi yang umum digunakan. Oleh karena itu, temuan ini memberikan dukungan kuat terhadap validitas hipotesis-hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Perpanjangan analisis sebagai tindak lanjut dapat dilakukan untuk mendalami lebih  jauh  implikasi  temuan  ini  terhadap  kerangka  konseptual  dan  memberikan  wawasan tambahan terkait dengan hubungan antar konstruk yang telah diidentifikasi.
Pengaruh Happiness at Work Terhadap Job Satisfaction
Happiness at Work terbukti memberikan pengaruh secara positif serta signifikan kepada Job  Satisfaction karyawan.  Temuan  yang  diperoleh  mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi tingkat  kebahagiaan  karyawan  dalam  bekerja  akan  mampu  meningkatkan Job  Satisfaction . Begitu  juga  sebaliknya,  semakin  rendahnya  tingkat  kebahagiaan  karyawan  terhadap pekerjaannya  cenderung  akan  menurunkan Job  Satisfaction (Huda,  2023;  Sohail  Butt  et  al., 2020).  Karyawan  yang  merasakan  kebahagiaan  di  tempat  kerja  dengan  pekerjaan  dan organisasinya akan memunculkan perilaku - perilaku positif, sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerja serta menilai pekerjaannya dengan baik dan dapat memberikan kepuasan kerja  terhadap  individu  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  atau  organisasi  mencapai keberhasilan. Adanya kebahagiaan dalam diri individu karyawan  “Bayang Cafe Jimbaran” dapat meningkatkan kepuasan karyawan tersebut dalam bekerja.
Pengaruh Work Life Balance Terhadap Job Satisfaction Hasil  diperoleh  bahwa Work  Life  Balance menjadi  determinan  penting  dalam mempengaruhi tingkat Job Satisfaction karyawan. Hasil  ini mengisyaratkan bahwa semakin baik  tingkat  keseimbangan  kehidupan  kerja  dengan  pribadi  karyawan  akan  mampu meningkatkan job satisfaction. Begitu juga sebaliknya, ketika karyawan merasakan kurangnya keseimbangan  antara  waktu  kerja  dengan  kehidupan  pribadinya  maka  akan  menurunkan tingkat job satisfaction mereka (Haar et al., 2014; Sayekti, 2019).
Penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  buruk  akan  menghasilkan moral dan produktivitas yang buruk, sehingga perusahaan memainkan peran fasilitas agar mendapatkan tujuan dari adanya Work Life Balance. Ketika karyawan “Bayang Cafe Jimbaran” merasakan kurangnya keseimbangan antara waktu kerja dengan kehidupan pribadinya maka akan menurunkan tingkat kepuasan kerja mereka. Apabila karyawan “Bayang Cafe Jimbaran” dapat menerapkan Work Life Balance akan memudahkan mereka dalam membagi waktu dan tanggung jawab sehingga dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja.
Pengaruh Happiness at Work Terhadap Kinerja Karyawan
Happiness  at  Work terbukti  mampu  mempengaruhi  tingkat  kinerja  yang  dihasilkan karyawan  secara  positif  dan  signifikan.  Temuan  yang  diperoleh  mengindikasikan  bahwa semakin  tinggi  tingkat  kebahagiaan  seorang  karyawan  dalam  bekerja  akan  mampu meningkatkan  kinerja  yang  mereka  hasilkan.  Begitu  juga  sebaliknya,  ketika  tingkat kebahagiaan  karyawan  rendah  dalam  pekerjaannya  maka  akan  menurunkan  kinerja (Agustien & Soeling, 2020 dan Huda, 2023).
Iklim  psikologi  otentik  terhadap  stres  dan Happiness (Wellbeing  Affective) di  tempat kerja, Happiness merupakan  sebuah  alat  yang  dapat  memaksimalkan  peningkatan  kualitas pribadi dan kinerja pegawai. Ketika tingkat kebahagiaan karyawan di Bayang Café Jimbaran rendah dalam pekerjaannya maka akan menurunkan kinerja dan apabila seorang karyawan memiliki tingkat kebahagiaan ditempat kerja yang tinggi akan memberikan perasaan positif dalam bekerja dan memungkinkan untuk meningkatkan potensi diri yang dimiliki individu karyawan tersebut sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.
Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan
Work  life  balance terbukti  mampu  mempengaruhi  tingkat  kinerja  yang  dihasilkan karyawan  secara  positif  dan  signifikan.  Temuan  yang  diperoleh  mengindikasikan  bahwa semakin tinggi tingkat keseimbangan kehidupan karyawan antara pekerjaan dan kehidupan pribadinya maka hal ini akan mendorong peningkatan pada kinerja yang dihasilkan. Begitu juga sebaliknya, waktu kerja dengan kehidupan pribadi yang tidak seimbang cenderung akan menurunkan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan (Frianto, 2020 dan Sayekti, 2019).
Gede Crisna W, I Komang W D S,  / Happiness at Work, Work Life Balance, dan Job  ……..
Karyawan yang dapat menemukan keseimbangan yang cocok antara komitmen kerja dengan  keluarga,  dapat  menciptakan  produktivitas  untuk  organisasi.  Waktu  kerja  dengan kehidupan pribadi yang tidak seimbang cenderung akan menurunkan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan “Bayang Cafe Jimbaran” karena dengan adanya penerapan work life balance yang  baik  di  individu  karyawan  tentunya  akan  memudahkan  dalam  membagi  tanggung jawab dan  waktu antara  bekerja  dengan  kegiatan  di  luar  pekerjaan  yang  membuat  kinerja karyawan “Bayang Cafe Jimbaran” lebih meningkat.
Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Kinerja Karyawan Job Satisfaction terbukti memberikan pengaruh positif serta signifikan kepada kinerja karyawan. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa Job Satisfaction ialah aspek krusial dalam mempengaruhi  tingkat kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan,  yang mana  semakin  tinggi tingkat kepuasan / kerja karyawan dapat digunakan sebagai faktor utama dalam mengukur tingkat kinerja yang dihasilkan  (Huda, 2023 dan Sayekti, 2019). Hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, akan memberikan dampak yang baik untuk organisasi dalam pencapaian tujuan, serta menghasilkan output yang diharapkan.
Tingkat  kepuasan  karyawan  “Bayang  Cafe  Jimbaran”  dalam  berkerja  dapat mempengaruhi perilaku, produktivitas kerja, perputaran tenaga kerja, dan disipin kerja yang dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut.  Disiplin  kerja  memegang  peranan  yang sangat  vital  dalam  keberhasilan  tujuan  akhir  perusahaan.  Sulit  bagi  perusahaan  untuk mewujudkan tujuan akhirnya tanpa disiplin yang baik pada setiap karyawan di perusahaan, (Wijaya et al., 2023).
Pengaruh Happiness at Work Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Job Satisfaction Sebagai Variabel Intervening Job  Satisfaction mampu  berperan  dalam  memediasi  hubungan Happiness  at  Work terhadap kinerja karyawan secara parsial. Temuan pada penelitian ini memperkuat pendapat Batanieh (2019)  menyatakan  bahwa  faktor  yang  lebih  penting  dalam  mempengaruhi  tingkat  kinerja karyawan  ialah  kebahagiaan  mereka  di  tempat  kerja  sehingga  mampu  memudahkan karyawan  dalam  menjalankan  tugasnya.  Karyawan  yang  merasa  lebih  bahagia  cenderung mampu  menunjukkan  kinerja yang  lebih  baik, yang mana dapat terlihat  melalui tingginya tingkat produktivitas kerja. Kebahagiaan karyawan “Bayang Cafe Jimbaran” tentunya tidak akan bertahan tinggi terus menerus, maka dari itu pentingnya memperhatikan kebahagiaan karyawan karena hal tersebut akan mempengaruhi kinerja daripada karyawan itu sendiri.
Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan dengan Job Satisfaction sebagai Variabel Intervening
Pengujian hipotesis mediasi konstruk kepuasan kerja pada hubungan Work Life Balance pada  kinerja,  memperlihatkan  bahwa Job  Satisfaction mampu  berperan  sebagai  mediator antara Work / Life  Balance terhadap  kinerja  karyawan  secara / parsial.  Hal  tersebut  berarti semakin mampu individu karyawan “Bayang Cafe Jimbaran” dalam menerapkan Work Life Balance akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut  melalui Job  Satisfaction .  Begitu  pula sebaliknya,  jika Work  Life  Balance karyawan  “Bayang  Cafe  Jimbaran”  rendah  akan menurunkan kinerja karyawan tersebut melalui Job Satisfaction .
Meskipun  setiap  karyawan  “Bayang  Cafe  Jimbaran”  memiliki  kesibukan  dan tanggung  jawab  yang  berbeda-beda,  mau  tidak  mau  mereka  harus  menerapkan Work  Life Balance secara optimal agar dapat memilih antara pekerjaan dan kegiataan di luar pekerjaan serta penentuan skala prioritas yang mana hal tersebut akan meningkatkan kinerja karyawan melalui Job Satisfaction . Hasil studi ini dapat memperkuat temuan pada penelitian  (Sayekti, 2019). Apabila perusahaan ingin meningkatkan kepuasan kerja melalui Work Life Balance maka
perusahaan harus fokus pada keseimbangan kepuasan terlebih dahulu yang merupakan salah satu indikator dari Work Life Balance.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  dilakukan dengan  tujuan untuk  mendalami  peran Happiness  At  Work , Work Life Balance , serta Job Satisfaction terhadap kinerja karyawan di “Bayang Café Jimbaran”. Hasil temuan dari penelitian ini mengungkapkan bahwa ketiga variabel laten tersebut secara signifikan  memberikan  kontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Poin  menarik dalam  penelitian  ini  adalah  peran  krusial Job  Satisfaction sebagai  variabel  mediasi,  yang menunjukkan  pengaruhnya  dalam  menghubungkan  faktor-faktor Happiness  At  Work dan Work Life Balance dengan kinerja karyawan.
Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak hanya memiliki nilai akademis, tetapi juga memberikan implikasi praktis yang relevan untuk manajemen “Bayang Café Jimbaran”. Pihak manajemen dapat terus meningkatkan tingkat kebahagiaan karyawan di tempat kerja dengan melibatkan  strategi  seperti  pemberian  kompensasi  yang  kompetitif,  penyediaan  fasilitas kesehatan,  pengakuan  melalui reward ,  serta  penyediaan  fasilitas  lainnya  yang  dapat meningkatkan  kesejahteraan  karyawan,  yang  pada  gilirannya  dapat  mendorong  kepuasan mereka dalam menjalankan tugas sehari - hari.
Selain itu, manajemen dapat lebih lanjut meningkatkan tingkat kepuasan karyawan dengan memberikan job description yang sesuai dengan kemampuan karyawan, memberikan gaji  sesuai  dengan  standar  yang  berlaku,  dan  memperbaiki  hubungan  antar  rekan  kerja. Langkah-langkah  tersebut  diharapkan  dapat  merangsang  tingkat  produktivitas  karyawan, sekaligus mengurangi tingkat perputaran tenaga kerja di perusahaan.
Peneliti disarankan agar penelitian mendatang dapat memperluas cakupan konstruk dengan memasukkan variabel lain, seperti: pelatihan kerja, budaya organisasi, motivasi kerja, komitmen organisasi, atau variabel lain sebagai variabel independen atau intervening . Dengan demikian,  penelitian  ini  dapat  memberikan  pemahaman  yang  lebih  mendalam  mengenai faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan secara komprehensif.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  sumber  daya  manusia  (Teori,  konsep  dan  indikator). Riau: Zanafa Publishing , 3 .
Agustien, E., & Soeling, D. (2020). Pengaruh Organizational Commitment, Happiness at Work, dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  BKKBN. Jurnal  Ilmu  Administrasi Publik , 8 (2).

## Ardiansyah, C. A., & Surjanti, J. (2020). PENGARUH WORK LIFE BALANCE TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN  PT.  BHINNEKA  LIFE  INDONESIA  CABANG  SURABAYA. Jurnal Ilmu Manajemen , 8 .
Dewi,  K.  T.  S.,  &  Supartawan,  G.  (2023).  PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI, KOMITMEN  ORGANISASI  DAN  FASILITAS  KERJA  TERHADAP  KEPUASAN KERJA  KARYAWAN  PADA  LPD  DI  KECAMATAN  BULELENG. Jurnal  Riset Entrepreneurship , 6 (1), 31. https://doi.org/10.30587/jre.v6i1.5154
F. Hair Jr, J., Sarstedt, M., Hopkins, L., & G. Kuppelwieser, V. (2014).  Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). European Business Review , 26 (2), 106–121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128
Frianto,  A.  (2020).  PERAN  WORK-LIFE  BALANCE  DAN  KEPUASAN  KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MILENIAL: STUDI LITERATUR. Jurnal Ilmu Manajemen , xx (xx), 606–621.
Gede Crisna Wijaya, Ni Made Tia Wulandari, Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan  Bisnis,  JL.  Bedugul  No.  39,  Denpasar  Selatan,  &  Kota  Denpasar.  (n.d.). PERSONALITY TYPE AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. BALI REGIONAL DEVELOPMENT BANK, BADUNG BRANCH . http://pkm.uika- bogor.ac.id/index.php/ABDIDOS/issue/archive
Haar, J. M., Russo, M., Suue, A., & Ollier-Malaterre, A. (2014). OUTCOMES OF WORK- LIFE BALANCE ON JOB SATISFACTION, LIFE SATISFACTION AND MENTAL HEALTH: A STUDY ACROSS SEVEN CULTURES. Journal of Vocational Behavior , 85 , 361–373. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2014.08.010
Huda,  S.  N.  (2023).  KINERJA  PERAWAT  MELALUI  KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI VARIABEL  INTERVENING  PADA  RUMAH  SAKIT  PONDOK  INDAH. Jurnal Manajemen USNI , 7 (2). https://doi.org/10.54964/manajemen
Kim, H. K. (2014). Work-Life Balance and Employees’ Performance: The Mediating Role of Affective Commitment. An International Journal , 6 (1). Lukmiati, R., Samsudin, A., & Jhoansyah, D. (2020). PENGARUH WORK LIFE BALANCE TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KARYAWAN STAFF PRODUKSI PT. MUARA TUNGGAL CIBADAK-SUKABUMI.  In Jurnal Ekobis Dewantara (Vol. 3, Issue 3).
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior Fred Luthans An Evidence-Based Approach (J. Beck,  Ed.;  12th  ed.).  MCGraw-Hill.  https://bdpad.files.wordpress.com/2015/05/fred- luthans-organizational-behavior-_-an-evidence-based-approach-twelfth-edition- mcgraw-hill_irwin-2010.pdf
Prasetyo,  B.  D.,  &  Riniwati,  H.  (2016).  INFLUENCE  OF  LEADERSHIP  STYLE, MOTIVATION AND DISCIPLINE TO WORK PRODUCTIVITY OF DEPARTMENT MARINE  AND  FISHERIES. Economic and Social of Fisheries and Marine , 004 (01), 16–27. https://doi.org/10.21776/ub.ecsofim.2016.004.01.02
Purnama, A., Chandra Mandira, I. M., Merry Nirmala Yani, N. W., Linda Kusnita, K., Aditya Tariana, I. W., & Crisna Wijaya, G. (2023). Upaya Meningkatkan Motivasi dan Kinerja Karyawan  dalam  Penerapan  Sistem  Shift  Kerja  Pada  PT.  Angkasa  Pura  I. Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN) , 4 (3), 2299–2306. https://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i3
Ruth Silaen, N., Syamsuriansyah, Chairunnisah, R., Rizki Sari Elida Masyuroh, M., Tanjung, R., Triwardhani, D., Anis Masyururoh, A., Gede Satriawan, D., Sri Lestari, A., Arifudin, O., Rialmi, Z., & Putra, S. (2021). Kinerja Karyawan (Vol. 1). Penerbit Widina Bhakti Persada Bandung.
Sayekti,  L.  N.  (2019). PENGARUH  WORK  LIFE  BALANCE  DAN  WORK  ENGAGEMENT TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DENGAN  KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. ANTAM TBK KANTOR PUSAT . UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA.
Sohail  Butt,  R.,  Wen,  X.,  &  Yassir  Hussain,  R.  (2020).  Mediated  Effect  of  Employee  Job Satisfaction on Employees’ Happiness at Work and Analysis of Motivational Factors: Evidence from Telecommunication Sector. Asian Business Research Journal , 5 , 19–27. https://doi.org/10.20448/journal.518.2020.5.19.27
Stephen  P.  Robbins,  &  Timothy  A.  Judge.  (2016). Perilaku  Organisasi:  Organizational Behavior (16th ed., Vol. 2). Prentice Hall.
Suryani, S., Rindaningsih, I., & Hidayatulloh. (2023). Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya  Manusia. PERISAI:  Jurnal  Pendidikan  Dan  Riset  Ilmu  Sains , 2 (3),  363–370. https://doi.org/10.32672/perisai.v2i3.154
Syaifi,  H.,  Lengkong,  V.  P.  K.,  &  Saerang,  R.  (2019).  HUBUNGAN  ANTARA KEBAHAGIAAN DI TEMPAT KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN KFC DI MANADO THE RELATIONSHIP BETWEEN HAPPINESS AT WORK WITH KFC EMPLOYEES PERFORMANCE IN MANADO. 5773 Jurnal EMBA , 7 (4), 5773–5782.
Vyas, A., & Shrivastava, D. (2017). Factors Affecting Work Life Balance - A Review. Pacific Business Review International , 9 . http://www.pbr.co.in/2017/2017_month/Jan/20.pdf
Wulandari, S., & Widyastuti, A. (2014). Faktor - Faktor Kebahagiaan Di Tempat Kerja. Jurnal Psikologi , 10 (1), 49–60. https://ejournal.uin-
suska.ac.id/index.php/psikologi/article/view/1178/1070