Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v18i1.3041

## PENGARUH KOMUNIKASI, KESEJAHTERAAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN JASA RENTAL MOBIL DI PEKANBARU

## Dika Sukma Rahmadhani
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Riau dikasukmarahmadhani@student.uir.ac.id
Kamar Zaman
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Riau kamarzaman@uir.eco.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  elemen  internal  perusahaan,  seperti  sistem  komunikasi, kesejahteraan karyawan, dan komitmen organisasi, dengan tujuan memberikan kontribusi yang signifikan dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan,  daya  saing,  dan  keberlanjutan  industri  jasa  rental  mobil  di Pekanbaru.  Metode  kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif  digunakan  dalam  penelitian  ini,  dengan melibatkan teknik pengumpulan sampel secara acak. Pengolahan data dilakukan menggunakan perangkat lunak  smartPLS  (Partial  Least  Square)  versi  3.0.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komunikasi, kesejahteraan,  dan  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Penemuan  ini  memberikan  wawasan  penting  namun  masih  terbatas  dalam  konteks  organisasi yang  berupaya  meningkatkan  produktivitas  karyawan  dengan  mengintegrasikan  elemen-elemen  seperti komunikasi,  kesejahteraan  karyawan,  dan  komitmen  organisasi,  yang  memainkan  peran  kritis  dalam memengaruhi kinerja karyawan dan daya saing industri rental mobil.
Kata Kunci : Komunikasi, Kesejahteraan, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan

## Abstract
The research aims to explore internal elements of the company, such as communication systems, employee welfare,  and  organizational  commitment,  with  the  aim  of  making  significant  contributions  to  improving employee performance, competitiveness, and sustainability of the car rental services industry in Pekanbaru. Quantitative  methods  with  descriptive  approaches  are  used  in  this  study,  involving  random  sampling techniques. Data processing is done using smartPLS (Partial Least Square) software version 3.0. Research results  show  that  communication,  well-being,  and  organizational  commitment  have  a  positive  and significant impact on employee performance. The discovery provides important but still limited insights into the  context  of  organizations  seeking  to  improve  employee  productivity  by  integrating  elements  such  as communication, employee welfare, and organizational commitment, which play a critical role in affecting employee performance and the competitiveness of the car rental industry. Keywords : Communication, Welfare, Organizational Commitment, Employee Performance
© Author(s) 2024
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

## PENDAHULUAN
Dalam konteks intensifikasi persaingan bisnis global, perusahaan tidak hanya diharapkan untuk  terus  berinovasi  guna  mengikuti  dinamika  pasar  yang  berubah,  tetapi  juga  untuk memastikan  bahwa  kinerja  karyawan  tetap  optimal.  Dengan  memandang  kebutuhan  ini,  faktor- faktor internal seperti komunikasi, kesejahteraan, dan komitmen organisasi muncul sebagai poin krusial  yang  tidak  hanya  membentuk  lingkungan  kerja  yang  sehat  dan  produktif,  tetapi  juga berperan  dalam  mendukung  perusahaan  mengatasi  tantangan  pasar  yang  dinamis.  Dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh  Heryudanto  &  Suratman,  ditemukan  bahwa  hubungan  antara komunikasi  dan  kinerja  bersifat  positif,  artinya  kinerja  yang  baik  berkaitan  dengan  adanya komunikasi  yang  efektif,  sedangkan  penurunan  dalam  komunikasi  dapat  mengakibatkan penurunan  kinerja.  Begitu  pula  pengaruh  komitmen  terhadap  kinerja  menunjukkan  hubungan yang  positif,  di  mana  peningkatan  komitmen  berkaitan  dengan  peningkatan  kinerja,  dan sebaliknya,  penurunan  komitmen  dapat  memberikan  dampak  negatif  pada  kinerja. 1 Namun, penelitian yang dilakukan oleh Darma Rosmala Sari & Fernando, menemukan bahwa komitmen karyawan tidak berdampak langsung pada kinerja mereka. 2
Komunikasi yang efektif bukan hanya merupakan pondasi utama, tetapi juga merupakan instrumen  yang  mampu  memberikan  dorongan  motivasi  kepada  karyawan,  mengurangi  potensi konflik, serta meningkatkan kerjasama antar departemen. Semua aspek ini menjadi elemen krusial dalam  strategi  perusahaan  untuk  tetap  bersaing  di  tengah  era  globalisasi.  Wandi  mengatakan bahwa  proses  komunikasi  mencakup  pembentukan,  penyampaian,  penerimaan,  dan  pengolahan pesan yang terjadi baik di dalam diri individu maupun antara dua atau lebih orang dengan tujuan tertentu.  Komunikasi  memegang  peran  kunci  dalam  mendukung  individu  mencapai  tujuan mereka,  sekaligus  mendukung  pencapaian  tujuan  organisasi.  Jika  komunikasi  dalam  suatu organisasi  tidak  berjalan  sesuai  harapan,  dapat  menghambat  kinerja  organisasi  tersebut. 3 Oleh karena  itu,  pentingnya  komunikasi  sebagai  faktor  penentu  keberhasilan  suatu  organisasi  dalam mencapai tujuannya tidak dapat diabaikan.
Selanjutnya,  kesejahteraan  karyawan  juga  menjadi  faktor  yang  tidak  bisa  diabaikan.
Upaya  perusahaan  dalam  menyediakan  fasilitas,  tunjangan,  dan  program  kesejahteraan  yang memadai dapat menciptakan kondisi kerja yang nyaman dan mendukung kesejahteraan fisik dan mental  karyawan.  Kesejahteraan  yang  baik  cenderung  meningkatkan  kepuasan  dan  motivasi
1 Taufan  Dwi  Heryudanto  dan  Andriyastuti  Suratman,  “Pengaruh  Komitmen  dan  Komunikasi terhadap  Kinerja  dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  sebagai  Variabel  Intervening  pada Project Child Indonesia” 01, no. 06 (2022).
2 Tri  Darma  Rosmala  Sari  dan  Yusra  Fernando,  “Kontribusi  Kepemimpinan  Transformasi  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  UMKM,” E-Jurnal  Akuntansi 31,  no.  1  (26  Januari 2021): 106, https://doi.org/10.24843/EJA.2021.v31.i01.p08.
3 Didi  Wandi,  “Pengaruh  komunikasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai,” Jurnal  Integrasi Sumber Daya Manusia 1, no. 1 (10 September 2022): 21–30, https://doi.org/10.56721/jisdm.v1i1.35.
karyawan,  yang  pada  akhirnya  dapat  berkontribusi  positif  terhadap  kinerja  mereka.  Program kesejahteraan  karyawan  sebaiknya  disusun  sesuai  dengan  kebijakan  perusahaan  dan  tetap mematuhi regulasi pemerintah tanpa melakukan pelanggaran. 4
Selain itu, komitmen organisasi menjadi kunci dalam membangun loyalitas karyawan dan menciptakan  ikatan  emosional  yang  kuat  antara  individu  dan  perusahaan.  Komitmen  organisasi mencakup  sejauh  mana  seseorang  mengidentifikasi  dirinya  dan  terlibat  secara  aktif  dalam  suatu organisasi  tertentu. 5 Karyawan  yang  menunjukkan  tingkat  komitmen  organisasi  yang  tinggi cenderung  memiliki  pandangan  positif  dan  bersungguh-sungguh  dalam  upaya  mereka  untuk memberikan  kontribusi  terbaik  demi  keberhasilan  organisasi.  Sebaliknya,  bagi  individu  yang memiliki tingkat komitmen yang rendah, fokusnya mungkin lebih pada kepentingan pribadi atau kelompoknya, tanpa motivasi untuk memajukan organisasi ke tingkat yang lebih baik.
Penelitian  ini  berfokus  pada  perkembangan  bisnis  di  Pekanbaru,  di  mana  industri  jasa rental  mobil  menjadi  unsur  yang  integral  dalam  mendukung  mobilitas  masyarakat  modern. Dorongan signifikan pada industri ini terjadi seiring dengan pertumbuhan ekonomi dan kebutuhan akan  transportasi  fleksibel  di  tengah  urbanisasi  yang  terus  berkembang.  Namun,  di  tengah  tren positif  ini,  permasalahan  dan  dinamika  krusial  muncul.  Pekanbaru,  sebagai  pusat  kegiatan ekonomi  dan  perdagangan  di  Riau,  menghadapi  tantangan  dalam  mengoptimalkan  operasional jasa  rental  mobil,  terutama  terkait  persaingan  yang  semakin  ketat  dan  tuntutan  pelanggan  akan pelayanan  yang  efisien  dan  berkualitas.  Selain  itu,  faktor  internal  perusahaan  seperti  sistem komunikasi,  kesejahteraan  karyawan,  dan  komitmen  organisasi  menjadi  kritis  dalam memengaruhi kinerja karyawan dan daya saing industri rental mobil. Oleh karena itu, penelitian ini  akan  mengeksplorasi  permasalahan-permasalahan  tersebut,  dengan  fokus  pada  aspek komunikasi,  kesejahteraan,  dan  komitmen  organisasi,  dengan  harapan  memberikan  kontribusi signifikan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  daya  saing,  dan  keberlanjutan  industri  jasa rental mobil di Pekanbaru.
4 Agustin  Riyan  Pratiwi  dan  Febi  Firgiyani,  “Pengaruh  Motivasi  Dan  Kesejahteraan  Terhadap Semangat Kerja Dan Implikasinya Terhadap Kinerja,” Perwira Journal of Economics & Business 1, no. 1 (8 Maret 2021): 61–71, https://doi.org/10.54199/pjeb.v1i1.14.
5 Muhammad  Ras  Muis,  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan” 1, no. 1 (2018).

## TINJAUAN LITERATUR

## Kinerja Karyawan
Kinerja merujuk  pada  tindakan  atau tingkah laku individu  saat melaksanakan  tugasnya, yang dapat diperhatikan dan dievaluasi oleh pihak lain. 6 Pendapat lain mengatakan bahwa kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh  seorang  karyawan,  diartikan  sebagai  upaya  mencapai tujuan  yang  diinginkan. 7 Sedangkan  menurut  Dewi,  kinerja  merujuk  pada  apa  yang  dikerjakan atau  tidak  dikerjakan  oleh  seorang  karyawan.  Berdasarkan  berbagai  pandangan  dari  para  ahli  di atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  sejauh  mana  individu  atau  organisasi  mencapai tujuan dengan efektif dan efisien, melibatkan evaluasi hasil dan optimalisasi sumber daya. 8
Menurut  Fauzi  dkk.,  banyak  faktor  yang  dapat  digunakan  sebagai  penilaian  kinerja pegawai atau karyawan, antara lain: 9 (1) kedisiplinan, yang mencakup parameter kerja yang harus diikuti  oleh  seluruh  organisasi  atau  perusahaan;  (2)  pengembangan,  di  mana  organisasi menyelenggarakan  usaha  untuk  meningkatkan  keterampilan,  keahlian,  dan  kapabilitas  pegawai atau  karyawan;  (3)  produktivitas,  yang  mengacu  pada  karyawan  yang  menunjukkan  tingkat produktivitas tinggi; (4) kenaikan gaji, sebagai elemen kunci untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Adapun indikator kinerja meliputi kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan kehadiran. 10

## Komunikasi
Komunikasi merupakan proses transfer informasi, ide, atau pemahaman dari satu individu kepada  individu  lainnya,  dengan  harapan  bahwa  penerima  pesan  dapat  menginterpretasikannya sesuai  dengan  maksud  yang  dimaksudkan. 11 Menurut  Sari  dkk.,  komunikasi  merupakan  suatu proses  pertukaran  pesan  antara  dua  individu  atau  kelompok,  yang  melibatkan  efek-efek  tertentu
6 Djoko Setyo Widodo dan Andri Yandi, “Model Kinerja Karyawan: Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi,  (Literature  Review  MSDM),” Jurnal  Ilmu  Multidisplin 1,  no.  1  (15  April  2022):  1–14, https://doi.org/10.38035/jim.v1i1.1.
7 Zackharia  Rialmi  dan  Morsen  Morsen,  “Pengaruh  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Utama Metal Abadi,” JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) 3, no. 2 (4 Januari 2020): 221, https://doi.org/10.32493/JJSDM.v3i2.3940.
8 Rr.  Vemmi  Kesuma  Dewi,  “Pengaruh  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Indosurya  Kencana  Di Bekasi,” JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) 4,  no.  2  (12 Januari 2021): 164, https://doi.org/10.32493/JJSDM.v4i2.9085.
9 Achmad  Fauzi  dkk.,  “Peran  Komunikasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dalam  Organisasi  Di  PT.  Multi  Daya  Bangun  Mandiri  (Literature  Review  MSDM),” Jurnal  Ekonomi Manajemen Sistem Informasi 3, no. 6 (2 Juli 2022): 588–98, https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i6.1091.
10 Indah Choirun Nisa dan Yuntawati Fristin, “Pengaruh Komunikasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan” 5 (2018).
11 Julita  dan  Nel  Arianty,  “Pengaruh  Komunikasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Jasa  Marga  (Persero)  Tbkcabang  Belmera  Medan,”  preprint  (INA-Rxiv,  26  Maret 2019), https://doi.org/10.31227/osf.io/scavq.
dan umpan balik segera. 12 Pendapat lain mendefinisikan komunikasi sebagai proses pemindahan pemahaman  dalam  bentuk  ide  atau  informasi  dari  satu  individu  ke  individu  lainnya.  Proses pemindahan ini melibatkan lebih dari sekadar penggunaan kata-kata dalam percakapan, mencakup juga  ekspresi  wajah,  intonasi,  tanda-tanda  nonverbal  seperti  titik  putus  vokal,  dan  sebagainya. 13
Dari  berbagai  pendapat  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  komunikasi  dapat  diartikan  sebagai suatu interaksi kompleks yang melibatkan transfer tidak hanya informasi verbal, tetapi juga pesan nonverbal  dan  ekspresi  emosional,  dengan  tujuan  pemahaman  yang  efektif  antara  individu  atau kelompok.
Beberapa  faktor  yang  memengaruhi  komunikasi  meliputi  perkembangan,  persepsi,  nilai, latar  belakang  sosial  budaya,  dan  emosi. 14 Indikator-indikator  komunikasi  menurut  Desani  dkk., mencakup  pemahaman,  tindakan,  pengaruh  terhadap  sikap,  dan  peningkatan  hubungan interpersonal. 15

## Kesejahteraan
Kesejahteraan  secara  umum  dapat  dipahami  sebagai  keadaan  sejahtera  yang  mencakup pemenuhan  kebutuhan  hidup  esensial  seperti  makanan,  pakaian,  perumahan,  pendidikan,  dan perawatan  kesehatan. 16 Kesejahteraan  sumber  daya  manusia  mengacu  pada  pemberian  imbalan, baik  dalam  bentuk  materi  maupun  non-materi,  kepada  keseluruhan  tenaga  manusia  dalam  suatu organisasi,  bukan  hanya  sekadar  jumlah  karyawan  yang  ada. 17 Nasution  berpendapat  bahwa kesejahteraan  merupakan  bentuk  balas  jasa,  baik  dalam  aspek  materi  maupun  non-materi,  yang diberikan secara bijaksana dengan maksud untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik dan mental  pegawai  guna  meningkatkan  semangat  kerja. 18 Dari  beberapa  pendapat  di  atas,  dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan adalah kondisi holistik yang melibatkan pemenuhan kebutuhan
12 Ratna  Sari,  Muhammad  Rizqi  Agustino,  dan  Zulkurniawati  Zulkurniawati,  “Pengaruh Komunikasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Boom  Futsal  Palembang,” Jurnal  Ilmiah Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis  dan  Akuntansi  (JIMMBA) 3,  no.  2  (24  Mei  2021):  290–301, https://doi.org/10.32639/jimmba.v3i2.802.
13 Bralius Gideon Siahaan dan Imas Masriah, “Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT  Bina  Agra  Mulya  Di  Jakarta,” Jurnal  Ekonomi  Efektif 4,  no.  2  (5  Januari  2022):  175, https://doi.org/10.32493/JEE.v4i2.17116.
14 Hakim Fachrezi dan Hazmanan Khair, “Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang  Kualanamu”  3,  no.  1 (2020).
15 Asrian  Desani,  Meidy  Tangelica,  dan  Winny  Irisa,  “PENGARUH  KOMUNIKASI  DAN KOMITMEN  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PT.  GARUDA  MESIN  AGRI,” Jurnal  Darma Agung 27, no. 2 (1 Agustus 2019): 1063, https://doi.org/10.46930/ojsuda.v27i2.274.
16 Syutrika  Rempowatu,  Alden  Laloma,  dan  Rully  Mambo,  “PENGARUH  KESEJAHTERAAN TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  DI  INSPEKTORAT  DAERAH  KABUPATEN  BOLAANG MONGONDOW,” 30 Juni 2020.
17 Ika Arista Rosanti dan Doni Marlius, “Pengaruh Sistem Kerja, Kompensasi Dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Tenaga Outsourcing di Bank BNI Kota Padang” 2, no. 2 (2023).
18 Indra  Bakti  Nasution,  “PENGARUH  MOTIVASI,  KESEJAHTERAAN  DAN  SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. AGROTECH PESTICIDE INDUSTRY MEDAN,” 2020.
esensial, pemberian imbalan, dan perhatian bijaksana terhadap aspek materi dan non-materi untuk memelihara  serta  meningkatkan  kesehatan  fisik  dan  mental  seseorang  atau  kelompok  dalam konteks pekerjaan atau organisasi.
Agustina  dkk.,  menyatakan  bahwa  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kesejahteraan karyawan  dapat  dibagi  menjadi  dua  kategori  utama,  yaitu  faktor  yang  memengaruhi  hubungan antara  karyawan  dengan  sesama  karyawan  dan  faktor  yang  memengaruhi  hubungan  antara karyawan dengan pimpinan. Dalam hubungan antara karyawan, faktor-faktor seperti gaji dan upah yang  memadai,  kekompakan  rekan  kerja,  serta  kondisi  kerja  yang  aman,  nyaman,  dan  menarik memiliki  pengaruh  signifikan.  Sementara  itu,  dalam  hubungan  antara  karyawan  dan  pimpinan, faktor-faktor  seperti  kepemimpinan  yang  adil  dan  bijaksana,  penyediaan  sumber  daya  yang dibutuhkan  untuk  menjalankan  tugas,  komunikasi  yang  efektif  mengenai  harapan  terhadap karyawan,  serta  pemberian  penghargaan  untuk  mendorong  kinerja,  turut  berperan  dalam meningkatkan  kesejahteraan  karyawan  secara  keseluruhan. 19 Terdapat  tiga  indikator  utama kesejahteraan  karyawan,  pertama  adalah  kesejahteraan  subjektif,  yang  mencakup  pengalaman emosional  yang  menyenangkan,  suasana  hati  positif,  dan  tingkat  kepuasan  hidup  yang  tinggi. Selanjutnya,  kesejahteraan  tempat  kerja  merujuk  pada  kondisi  sekitar  karyawan  yang memengaruhi  pelaksanaan  tugas  yang  telah  diberikan.  Yang  ketiga,  kesejahteraan  psikologis melibatkan  keterikatan  karyawan  untuk  berhubungan  secara  positif  dengan  rekan  kerja, pemahaman  diri  pribadi,  otonomi,  serta  pemahaman  terhadap  tujuan  dan  makna  dalam kehidupan. 20

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai sejauh mana keyakinan dan penerimaan karyawan  terhadap  tujuan  organisasional,  serta  keinginan  mereka  untuk  bertahan  atau meninggalkan  perusahaan,  yang  pada  akhirnya  tercermin  dalam  tingkat  ketidakhadiran  dan pergantian  karyawan. 21 Perspektif  lain  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  sikap dimana seseorang bersedia memberikan dukungan penuh untuk membantu perusahaan mencapai
19 Ari  Agustina,  Khairul  Saleh,  dan  Sodirin  Sodirin,  “HUBUNGAN  KESEJAHTERAAN KARYAWAN  DENGAN  KINERJA  KARYAWAN  PADA  HOTEL  LUSY  DI  BANDAR  LAMPUNG,” Jurnal Manajemen Mandiri Saburai (JMMS) 2, no. 02 (11 Februari 2020): 22–28, https://doi.org/10.24967/jmms.v2i02.539.
20 David  Rio  Risanto  dan  Tatik  Suryani,  “The  Effect  Of  Work  Environment  And  Employment Rewards On Employee Engagement And Their Impact On Employee Welfare In Conventional And Sharia Banking In East Java,” 2023.
21 Dewi  Astuti,  “PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASI  DAN  BUDAYA  ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI,” Jurnal Akuntansi dan Manajemen Bisnis 2, no. 2 (3 Agustus 2022): 55–68, https://doi.org/10.56127/jaman.v2i2.181.
tujuannya. 22 Fitri  &  Endratno  memberikan  penjelasan  bahwa  komitmen  organisasional  adalah perspektif  yang  memperhitungkan  tingkat  loyalitas  seorang  karyawan  terhadap  suatu  organisasi atau  industri,  di  mana  keterlibatan  peserta  berlangsung  secara  berkelanjutan  dengan  mereka mengekspresikan  perhatian  mereka  terhadap  organisasi  atau  industri  tersebut,  dengan  tujuan kesuksesan  dan  kemajuan  jangka  panjang. 23 Dari  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen  organisasi  adalah  tingkat  keterikatan  dan  kontribusi  seorang  individu  terhadap  tujuan organisasional,  mencerminkan  keseimbangan  antara  keyakinan,  loyalitas,  dan  keterlibatan  untuk mendukung pertumbuhan dan keberhasilan jangka panjang.
Komitmen  seseorang  terhadap  organisasi  dipengaruhi  oleh  tiga  faktor  utama.  Pertama, karakteristik  personal  seperti  usia,  jenis  kelamin,  masa  kerja,  kemauan,  etika  kerja,  tingkat pekerjaan,  nilai-nilai,  keyakinan,  kepuasan,  dan  kepribadian  memainkan  peran  penting  dalam membentuk  komitmen  terhadap  pekerjaan.  Kedua,  harapan  individu  terhadap  pekerjaan  mereka membentuk  landasan  bagi  komitmen  terhadap  organisasi,  yang  dipengaruhi  oleh  pengalaman kerja  dan  kepuasan  yang  sesuai  dengan  harapan.  Terakhir,  faktor-faktor  organisasi  seperti lingkungan  kerja,  kebijakan,  dan  status  organisasi  memberikan  dampak  pada  komitmen seseorang.  Reward  organisasi  seperti  gaji,  posisi,  pengayaan  tugas,  variasi,  dan  kekuasaan  turut memengaruhi  persepsi  individu  terhadap  dukungan  organisasi,  yang  pada  gilirannya mempengaruhi  tingkat  komitmen. 24 Indikator  komitmen  organisasi  mencakup  tingkat  kemauan, kesetiaan, dan kebanggaan karyawan terhadap organisasi. 25
22 Murni  Rahmawati  dan  Kristin  Juwita,  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Implementasi Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Lantabur,” JMD: Jurnal Riset Manajemen & Bisnis Dewantara 2, no. 2 (1 Juli 2019): 63–72, https://doi.org/10.26533/jmd.v2i2.350.
23 Irma  Kusuma  Fitri  dan  Hermin  Endratno,  “PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASI  DAN KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DENGAN  ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP  BEHAVIOR  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING:  STUDI  PADA  KARYAWAN HOTEL BAHARI, KABUPATEN TEGAL,” Jurnal Manajemen 15, no. 2 (2021).
24 Renita  Angraini,  Anwar  Parawangi,  dan  Nuryanti  Mustari,  “PENGARUH  KOMITMEN ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  DI  BADAN  KEPEGAWAIAN  DAN  DIKLAT DAERAH KABUPATEN ENREKANG” 2 (2021).
25 Vera  Sylvia  Saragi  Sitio,  “PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASI  DAN  BUDAYA ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DENGAN  ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP BEHAVIOR SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT . EMERIO INDONESIA,” Jurnal Ilmiah M-Progress 11, no. 1 (4 Januari 2021), https://doi.org/10.35968/m-pu.v11i1.599.
Kerangka Penelitian
Gambar 1

## Kerangka Penelitian

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka penelitian di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah :
H1 : Variabel komunikasi berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan pada perusahaan jasa rental mobil di Pekanbaru.
H2 : Variabel kesejahteraan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan pada perusahaan jasa rental mobil di Pekanbaru.
H3 : Variabel komitmen organisasi berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan pada perusahaan jasa rental mobil di Pekanbaru.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif yang melibatkan pengumpulan sampel secara acak. Penelitian kuantitatif adalah suatu pendekatan penelitian yang memanfaatkan data dalam bentuk angka dan menggunakan metode ilmiah untuk menjawab hipotesis penelitian. 26
26 Marinu  Waruwu,  “Pendekatan  Penelitian  Pendidikan:  Metode  Penelitian  Kualitatif,  Metode Penelitian Kuantitatif dan Metode Penelitian Kombinasi” 7 (2023).
KESEJAHTERAAN (X2) KOMUNIKASI (X1) KOMITMEN ORGANISASI (X3) KINERJA KARYAWAN (Y)
Tabel 1

## Analisis Deskriptif
Variabel Indikator Mean  Kategori Komunikasi (X 1 ) Mean:3.68 Saya merasa bahwa komunikasi antara manajemen dan karyawan di perusahaan ini adalah efektif dalam memahami tujuan perusahaan. 3.54 Setuju Saya merasa bahwa saya memiliki saluran komunikasi yang baik dengan atasan saya, dan saya dapat mengemukakan pendapat atau masalah dengan mereka. 3.49 Setuju Perusahaan memberikan informasi yang jelas tentang tujuan dan strategi perusahaan kepada seluruh karyawan. 4.00 Setuju Saya merasa bahwa komunikasi internal seperti email, papan pengumuman, atau intranet membantu saya memahami perubahan dan perkembangan terkini dalam perusahaan 3.58 Setuju Perusahaan ini memberikan pelatihan komunikasi yang memadai kepada karyawan untuk membantu mereka berinteraksi dengan rekan kerja dan pelanggansaya 3.79 Setuju Kesejahteraan (X 2 ) Mean:3.87 Kesejahteraan saya di tempat kerja, termasuk dukungan dari manajemen dalam mengatasi beban kerja, berdampak positif pada produktivitas dan kinerja sayadalam bekerja 3.84 Setuju Saya merasa bahwa perusahaan ini memberikan dukungan yang memadai untuk mengelola stres atau beban kerja yang mungkin timbul selama bekerja di sini 3.82 Setuju Keseimbangan yang baik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi membantu meningkatkan kesejahteraan saya, yang berdampak positif pada kinerja saya di tempat kerja 3.90 Setuju Saya merasa bahwa manajemen perusahaan ini memiliki perhatian yang kuat terhadap kesejahteraan karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukungnya 3.98 Setuju Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan ini memiliki dampak positif pada kesehatan fisik dan mental saya, serta pada kinerja saya di tempat kerja 3.79 Setuju Komitmen Organisasi (X 3 ) Mean:3.96 Saya merasa memiliki komitmen yang kuat terhadap perusahaan ini, dan ini memotivasi saya untuk memberikan yang terbaik dalam pekerjaan saya 4.02 Setuju Saya merasa bahwa perusahaan ini memberikan peluang yang baik untuk pertumbuhan dan pengembangan karier saya, yang mendorong saya untuk meningkatkan kinerja 3.79 Setuju Kepemimpinan dan manajemen perusahaan ini mendemonstrasikan komitmen yang kuat terhadap visi dan nilai- nilai organisasi, yang memotivasi saya untuk bekerja sesuai dengan standar yang tinggi 3.98 Setuju Saya percaya bahwa komitmen saya terhadap perusahaan ini adalah saling menguntungkan dan dapat memberikan hasil yang positif bagi perusahaan 4.05 Setuju Saya merasa bahwa komitmen organisasi adalah faktor penting yang memengaruhi kinerja saya di tempat kerja 3.94 Setuju Kinerja Karyawan (Y) Mean:4.03 Kinerja saya telah memenuhi standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan 4.07 Setuju Saya bersiap untuk terus meningkatkan kualitas kinerja saya 3.85 Setuju Saya memiliki keahlian di dalam pekerjaan yang saya lakukan sekarang 4.17 Setuju Saya memberikan perhatian yang besar terhadap kualitas pekerjaan dan kepatuhan terhadap waktu 4.00 Setuju Dedikasi, tanggung jawab tinggi, dan kebanggaan sebagai karyawan di tempat kerja saya 4.09 Setuju

## Sumber: Hasil Olahan Data, 2023
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui sebagai berikut:
a) Semua indikator komunikasi memiliki kategori setuju, dengan nilai rata - rata 3,68. Nilai rata - rata  tertinggi  terdapat  pada  indikator  ketiga  dengan  nilai  rata  -  rata  4,00;  yaitu,  Perusahaan memberikan  informasi  yang  jelas  tentang  tujuan  dan  strategi  perusahaan  kepada  seluruh karyawan. Lalu, nilai rata - rata terendah pada indikator kedua dengan nilai rata  - rata 3,49; yaitu,  Saya merasa  bahwa saya memiliki  saluran  komunikasi  yang  baik  dengan  atasan  saya, dan saya dapat mengemukakan pendapat atau masalah dengan mereka.
b) Semua indikator kesejahteraan memiliki kategori setuju, dengan nilai rata - rata 3,68. Nilai rata
- rata tertinggi terdapat pada indikator keempat dengan nilai rata - rata 3,98; yaitu, Saya merasa bahwa  manajemen  perusahaan  ini  memiliki  perhatian  yang  kuat  terhadap  kesejahteraan karyawan  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukungnya.  Lalu,  nilai  rata  -  rata terendah pada indikator kelima dengan nilai rata - rata 3,79; yaitu, Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan ini memiliki dampak positif pada kesehatan fisik dan mental saya, serta pada kinerja saya di tempat kerja.
c) Semua indikator komitmen organisasi memiliki kategori setuju, dengan nilai rata  - rata 3,96.
Nilai rata - rata tertinggi terdapat pada indikator keempat dengan nilai rata  - rata 4,05; yaitu,
Saya percaya bahwa komitmen saya terhadap perusahaan ini adalah saling menguntungkan dan dapat  memberikan  hasil  yang  positif  bagi  perusahaan.  Lalu,  nilai  rata  -  rata  terendah  pada indikator  kedua  dengan  nilai  rata  -  rata  3,79;  yaitu,  Saya  merasa  bahwa  perusahaan  ini memberikan  peluang  yang  baik  untuk  pertumbuhan  dan  pengembangan  karier  saya,  yang mendorong saya untuk meningkatkan kinerja.
d) Semua indikator kinerja karyawan memiliki kategori setuju, dengan nilai rata - rata 4,03. Nilai rata  -  rata  tertinggi  terdapat  pada  indikator  ketiga  dengan  nilai  rata  -  rata  4,17;  yaitu,  Saya memiliki  keahlian  di  dalam  pekerjaan  yang  saya  lakukan  sekarang.  Lalu,  nilai  rata  -  rata terendah  pada  indikator  kedua  dengan  nilai  rata  -  rata  3,85;  yaitu,  Saya  bersiap  untuk  terus meningkatkan kualitas kinerja saya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Pengujian Outer Model (Model Pengukuran)
Penelitian  ini  menggunakan  perangkat  lunak  smartPLS  ( Partial  Least  Square )  versi  3.0 untuk  melakukan  pengolahan  data.  PLS-SEM  memiliki  tujuan  untuk  melakukan  uji  hubungan prediktif  antara  konstruk  dengan  mengevaluasi  keberadaan  hubungan  atau  pengaruh  antar
konstruk  tersebut. 27 Evaluasi  dilakukan  terhadap  model  pengukuran  atau  outer  model  untuk mengukur  validitas  dan  reliabilitas  model.  Berikut  dilampirkan  diagram path  algorithm atas penelitian ini.

## Gambar 2

## Diagram Path Algorithm
Sumber: Hasil Olahan Data SmartPLS 3.0, 2023

## 1. Hasil Uji Convergent Validity (Validitas Konvergen)
Tabel 2

## Nilai Loading Factor Konstruk
Variabel Indikator OL Kategori Komunikasi (X 1 ) CR: 0.910 CA: 0.876 AVE: 0.669 Saya merasa bahwa komunikasi antara manajemen dan karyawan di perusahaan ini adalah efektif dalam memahami tujuan perusahaan. 0.862 VALID Saya merasa bahwa saya memiliki saluran komunikasi yang baik dengan atasan saya, dan saya dapat mengemukakan pendapat atau masalah dengan mereka. 0.818 VALID Perusahaan memberikan informasi yang jelas tentang tujuan dan strategi perusahaan kepada seluruh karyawan. 0.818 VALID Saya merasa bahwa komunikasi internal seperti email, papan pengumuman, atau intranet membantu saya memahami perubahan dan perkembangan terkini dalam perusahaan 0.756 VALID Perusahaan ini memberikan pelatihan komunikasi yang memadai kepada karyawan untuk membantu mereka berinteraksi dengan 0.834 VALID
27 Agus Purwanto, Masduki Asbari, dan Teguh Iman Santoso, “Analisis Data Penelitian Sosial dan Manajemen:  Perbandingan  Hasil  antara  Amos,  SmartPLS,  WarpPLS,  dan  SPSS  Untuk  Jumlah  Sampel Medium” 02, no. 04 (18 Juli 2021).
rekan kerja dan pelanggansaya
Kesejahteraan (X 2 ) CR: 0.940 CA: 0.920 AVE: 0.757 Kesejahteraan saya di tempat kerja, termasuk dukungan dari manajemen dalam mengatasi beban kerja, berdampak positif pada produktivitas dan kinerja sayadalam bekerja 0.870 VALID Saya merasa bahwa perusahaan ini memberikan dukungan yang memadai untuk mengelola stres atau beban kerja yang mungkin timbul selama bekerja di sini 0.876 VALID Keseimbangan yang baik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi membantu meningkatkan kesejahteraan saya, yang berdampak positif pada kinerja saya di tempat kerja 0.842 VALID Saya merasa bahwa manajemen perusahaan ini memiliki perhatian yang kuat terhadap kesejahteraan karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukungnya 0.904 VALID Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan ini memiliki dampak positif pada kesehatan fisik dan mental saya, serta pada kinerja saya di tempat kerja 0.859 VALID Komitmen Organisasi (X 3 ) CR: 0.943 CA: 0.924 AVE: 0.767 Saya merasa memiliki komitmen yang kuat terhadap perusahaan ini, dan ini memotivasi saya untuk memberikan yang terbaik dalam pekerjaan saya 0.892 VALID Saya merasa bahwa perusahaan ini memberikan peluang yang baik untuk pertumbuhan dan pengembangan karier saya, yang mendorong saya untuk meningkatkan kinerja 0.861 VALID Kepemimpinan dan manajemen perusahaan ini mendemonstrasikan komitmen yang kuat terhadap visi dan nilai-nilai organisasi, yang memotivasi saya untuk bekerja sesuai dengan standar yang tinggi 0.837 VALID Saya percaya bahwa komitmen saya terhadap perusahaan ini adalah saling menguntungkan dan dapat memberikan hasil yang positif bagi perusahaan 0.875 VALID Saya merasa bahwa komitmen organisasi adalah faktor penting yang memengaruhi kinerja saya di tempat kerja 0.913 VALID Kinerja Karyawan (Y) CR: 0.950 CA: 0.934 AVE: 0.792 Kinerja saya telah memenuhi standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan 0.888 VALID Saya bersiap untuk terus meningkatkan kualitas kinerja saya 0.887 VALID Saya memiliki keahlian di dalam pekerjaan yang saya lakukan sekarang 0.884 VALID Saya memberikan perhatian yang besar terhadap kualitas pekerjaan dan kepatuhan terhadap waktu 0.895 VALID Dedikasi, tanggung jawab tinggi, dan kebanggaan sebagai karyawan di tempat kerja saya 0.895 VALID

## Sumber: Hasil Olahan Data SmartPLS 3.0, 2023
Berdasarkan gambar dan tabel di atas, dapat diketahui sebagai berikut:
a) Indikator variabel komunikasi memiliki nilai loading factor > 0.5, sehingga indikator tersebut valid dalam mengukur variabel komunikasi. Nilai Average Variance Extracted (AVE) sebesar
0.669  yang  menunjukkan  bahwa  66,9%  informasi  yang  terdapat  pada  lima  indikator  dapat mencerminkan variabel komunikasi. Kemudian, nilai composite reliability (CR) sebesar 0,910 dan cronbach  alpha (CA)  sebesar  0,876  lebih  besar  dari  0,7.  Hal  ini  menunjukan  bahwa seluruh indikator memiliki kekonsistenan dalam mengukur variabel komunikasi.
b) Indikator  variabel  kesejahteraan memiliki  nilai loading  factor >  0.5,  sehingga  indikator tersebut  valid  dalam  mengukur  variabel  kesejahteraan.  Nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  sebesar  0.757  yang  menunjukkan  bahwa  75,7%  informasi  yang  terdapat  pada  lima
indikator  dapat  mencerminkan  variabel  kesejahteraan.  Kemudian,  nilai composite  reliability (CR)  sebesar  0,940  dan cronbach  alpha (CA)  sebesar  0,920  lebih  besar  dari  0,7.  Hal  ini menunjukan  bahwa  seluruh  indikator  memiliki  kekonsistenan  dalam  mengukur  variabel kesejahteraan.
c) Indikator variabel komitmen organisasi memiliki nilai loading factor > 0.5, sehingga indikator tersebut  valid  dalam  mengukur  variabel  komitmen  organisasi.  Nilai Average  Variance Extracted (AVE) sebesar 0.767 yang menunjukkan bahwa 76,7% informasi yang terdapat pada lima indikator dapat mencerminkan variabel komitmen organisasi. Kemudian, nilai composite reliability (CR) sebesar 0,943 dan cronbach alpha (CA) sebesar 0,924 lebih besar dari 0,7. Hal ini  menunjukan  bahwa  seluruh  indikator  memiliki  kekonsistenan  dalam  mengukur  variabel komitmen organisasi.
d) Indikator  variabel  kinerja  karyawan memiliki  nilai loading  factor >  0.5,  sehingga  indikator tersebut valid dalam mengukur variabel kinerja karyawan. Nilai Average Variance Extracted (AVE)  sebesar  0.792  yang  menunjukkan  bahwa  79.2%  informasi  yang  terdapat  pada  lima indikator  dapat  mencerminkan  variabel  kinerja  karyawan.  Kemudian,  nilai composite reliability (CR) sebesar 0,950 dan cronbach alpha (CA) sebesar 0,934 lebih besar dari 0,7. Hal ini  menunjukan  bahwa  seluruh  indikator  memiliki  kekonsistenan  dalam  mengukur  variabel kinerja karyawan.

## 2. Hasil Uji Discriminan Validity (Validitas Diskriminan)

## Tabel 3

## Nilai Cross Loading Konstruk
KOM  KES  KOR  KKR KOM1 0.862 0.273 0.213 0.203 KOM2 0.818 0.210 0.223 0.235 KOM3 0.818 0.398 0.391 0.281 KOM4 0.756 0.334 0.381 0.391 KOM5 0.834  0.497  0.366  0.386 KES1 0.213  0.870  0.321  0.396 KES2 0.254  0.876  0.445  0.297 KES3 0.333  0.842  0.459  0.200 KES4 0.488  0.904  0.470  0.198 KES5 0.560  0.859  0.483  0.296 KOR1 0.276  0.283  0.892  0.417 KOR2 0.396  0.262  0.861  0.572 KOR3 0.425  0.416  0.837  0.513 KOR4 0.590  0.234  0.875  0.288 KOR5 0.423  0.584  0.913  0.188 KKR1 0.204  0.199  0.214  0.888
KKR2 0.307  0.169  0.485  0.887 KKR3 0.413  0.292  0.591  0.884 KKR4 0.397  0.307  0.218  0.895 KKR5 0.210  0.221  0.259  0.895 Sumber: Hasil Olahan Data SmartPLS 3.0, 2023

## 3. Hasil Uji Fornell – Larcker Criterion
Tabel 4 Nilai Fornell – Larcker Criterion Konstruk Komunikasi Kesejahteraan Komitmen Organisasi Kinerja Karyawan Komunikasi 0.870 Kesejahteraan 0.845 0.890 Komitmen Organisasi 0.868 0.821 0.878 Kinerja Karyawan 0.836 0.873 0.877 0.890
Sumber: Hasil Olahan Data SmartPLS 3.0, 2023

## 4. Hasil Uji Diskriminan Rasio HTMT

## Tabel 5
Nilai Diskriminan Rasio HTMT Konstruk Komunikasi Kesejahteraan Komitmen Organisasi Kinerja Karyawan Komunikasi Kesejahteraan 0.880 Komitmen Organisasi 0.838 0.855 Kinerja Karyawan 0.842 0.811 0.858
Sumber: Hasil Olahan Data SmartPLS 3.0, 2023
Berdasarkan tabel diatas, dengan tiga model pengukuran validitas diskriminan yaitu cross loading , fornell-larcker  criterion dan  rasio  HTMT  terpenuhi  dengan  baik.  Untuk  validitas dikriminan  dengan  model cross  loading dapat  diketahui  bahwa  indikator  KOM1  –  KOM5 memiliki korelasi tertinggi terhadap variabel komunikasi. Begitu pula dengan indikator-indikator lainnya yang memiliki korelasi tertinggi terhadap masing-masing variabel latennya. Selanjutnya untuk  validitas  diskriminan  dengan  metode Fornell-Larcker  Criterion terlihat  bahwa  nilai  akar dari  AVE  utuk  setiap  variable  lebih  besar  dari  dari  korelasi  variable  lainnya.  Terakhir  untuk pengujian  validitas  diskriminan  dengan  metode  rasio  HTMT,  terlihat  bahwa  nilai  korelasi  antar variable laten kurang dari 0.9.

## B. Pengujian Model Struktural (Inner Model)
1. Hasil Uji R – Square

## Tabel 6
Nilai R – Square Konstruk R Square  Keterangan Kinerja Karyawan 0.814

## Kuat

## Sumber: Hasil Olahan Data SmartPLS 3.0, 2023
Berdasarkan  hasil  yang  disajikan  pada  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  pada  struktur diperoleh  nilai R  Square sebesar  0,814.  Hal  ini  dapat  diinterprestasikan  bahwa  variabilitas konstruk  komunikasi,  kesejahteraan,  dan  komitmen  organisasi  dapat  menjelaskan  variabilitas konstruk kinerja karyawan sebesar 81,4%.

## 2. Hasil Uji Q – Square

## Tabel 7

## Nilai Q – Square Konstruk
SSO SSE Q 2 (=1-SSE/SSO) Kinerja Karyawan  525.000  198.122 0.623
Sumber: Hasil Olahan Data SmartPLS 3.0, 2023
Berdasarkan data di atas, variabel dependen pada penelitian ini memiliki nilai Q – Square sebesar  0,623  dimana  nilai  ini  >0,  Artinya,  penelitian  ini  dianggap  baik,  karena  memiliki  nilai predictive relevance yang baik.

## 3. Hasil Uji F – Square
Tabel 8

## Nilai F – Square Konstruk
Jalur f – square Effect Size Komunikasi → Kinerja Karyawan 0.263 Cukup Kesejahteraan → Kinerja Karyawan 0.226 Cukup Komitmen Organisasi → Kinerja Karyawan 0.326 Cukup

## Sumber: Hasil Olahan Data SmartPLS 3.0, 2023
Berdasarkan tabel di atas, dari hasil olah data yang dilakukan dapat diketahui bahwa jalur Komunikasi  →  Kinerja  Karyawan,  Kesejahteraan  →  Kinerja  Karyawan,  dan  Komitmen Organisasi  →  Kinerja  Karyawan  memiliki  pengaruh effective  size “cukup”  dalam  model struktural.

## 4. Hasil Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  untuk mengetahui  pada suatu  hipotesis  apakah  diterima  atau  ditolak dengan melihat nilai hasil t – statistik dan p – values. Pengujian hipotesis penelitian ini dilakukan dengan  bantuan software SmartPLS  3.0.  Aturan  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  t  – statistik > 1,96 dengan tingkat p – value sebesar < 0,05 dan koefisien jalur bernilai positif. Hasil model pada penelitian kali ini, dapat dilihat pada gambar dan tabel sebagai berikut :

## Gambar 3

## Hasil Uji Hipotesis
Sumber: Hasil Olahan Data SmartPLS 3.0, 2023

## Tabel 9

## Hasil Uji Hipotesis
Jalur Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T – Statistics (O/STDEV) P - Values Hasil Komunikasi → Kinerja Karyawan 0.245 0.240 0.114 3.264 0.007 Diterima Kesejahteraan → Kinerja Karyawan 0.233 0.242 0.143 3.629 0.004 Diterima Komitmen Organisasi → Kinerja Karyawan 0.563 0.559 0.119 4.729 0.000 Diterima

## Sumber: Hasil Olahan Data SmartPLS 3.0, 2023
Dari gambar dan tabel tersebut, diperoleh penjelasan sebagai berikut:
a) Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai t - value sebesar 3,264 > 1,96 dan nilai p - values 0,007 <0,05.
b) Kesejahteraan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai t
- value sebesar 3,629 > 1,96 dan nilai p - values 0,004 <0,05.
c) Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan nilai t - value sebesar 4,729 > 1,96 dan nilai p - values 0,000 <0,05.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  yang  telah  dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan  positif  dan  signifikan  antara  variabel  komunikasi,  kesejahteraan,  dan  komitmen organisasi dengan kinerja karyawan. Temuan ini menegaskan bahwa perusahaan jasa rental mobil di  Pekanbaru  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  memperkuat  aspek-aspek  tersebut. Manajemen  yang  mampu  membangun  komunikasi  yang  efektif,  memberikan  perhatian  terhadap kesejahteraan  karyawan,  dan  membangun  komitmen  organisasi  yang  kuat  dapat  menciptakan lingkungan kerja yang positif dan produktif. Oleh karena itu, strategi pengembangan komunikasi internal, program kesejahteraan karyawan, dan kebijakan yang mendukung komitmen organisasi dapat  diimplementasikan  untuk  mendukung  peningkatan  kinerja  karyawan  di  perusahaan  jasa rental mobil di Pekanbaru.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina,  Ari,  Khairul  Saleh,  dan  Sodirin  Sodirin.  “HUBUNGAN  KESEJAHTERAAN KARYAWAN  DENGAN  KINERJA  KARYAWAN  PADA  HOTEL  LUSY  DI BANDAR  LAMPUNG.” Jurnal  Manajemen  Mandiri  Saburai  (JMMS) 2,  no.  02  (11 Februari 2020): 22–28. https://doi.org/10.24967/jmms.v2i02.539.
Angraini,  Renita,  Anwar  Parawangi,  dan  Nuryanti  Mustari.  “PENGARUH  KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT DAERAH KABUPATEN ENREKANG” 2 (2021).
Darma  Rosmala  Sari,  Tri,  dan  Yusra  Fernando.  “Kontribusi  Kepemimpinan  Transformasi  dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan UMKM.” E-Jurnal Akuntansi 31, no. 1 (26 Januari 2021): 106. https://doi.org/10.24843/EJA.2021.v31.i01.p08.
Desani,  Asrian,  Meidy  Tangelica,  dan  Winny  Irisa.  “PENGARUH  KOMUNIKASI  DAN KOMITMEN  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PT.  GARUDA  MESIN  AGRI.”
Jurnal Darma
Agung 27, no. 2 (1 Agustus 2019): 1063. https://doi.org/10.46930/ojsuda.v27i2.274.
Dewi  Astuti.  “PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASI  DAN  BUDAYA  ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI.” Jurnal  Akuntansi  dan  Manajemen  Bisnis 2,  no.  2 (3 Agustus 2022): 55–68. https://doi.org/10.56127/jaman.v2i2.181.
Dewi,  Rr.  Vemmi  Kesuma.  “Pengaruh  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Indosurya  Kencana  Di  Bekasi.” JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) 4, no. 2 (12 Januari 2021): 164. https://doi.org/10.32493/JJSDM.v4i2.9085.
Fachrezi, Hakim, dan Hazmanan Khair. “Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang Kualanamu” 3, no. 1 (2020).
Fauzi,  Achmad,  Adi  Wibowo  Noor  Fikri,  Aulia  Dila  Nitami,  Adi  Firmansyah,  Friska  Ajeng Lestari, Rafael Yoga Widyananta, Tania Salsabila Nur Rahmah, dan Tito Wahyu Pradana. “PERAN  KOMUNIKASI  DAN  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN  DALAM  ORGANISASI  DI  PT.  MULTI  DAYA  BANGUN  MANDIRI (LITERATURE REVIEW MSDM).” Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi 3, no.
6 (2 Juli 2022): 588–98. https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i6.1091.
Fitri,  Irma  Kusuma,  dan  Hermin  Endratno.  “PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASI  DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP

## KINERJA KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING:  STUDI  PADA  KARYAWAN  HOTEL  BAHARI,  KABUPATEN TEGAL.” Jurnal Manajemen 15, no. 2 (2021).
Heryudanto,  Taufan  Dwi,  dan  Andriyastuti  Suratman.  “Pengaruh  Komitmen  dan  Komunikasi terhadap  Kinerja  dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  sebagai  Variabel Intervening pada Project Child Indonesia” 01, no. 06 (2022).
Julita,  dan  Nel  Arianty.  “PENGARUH  KOMUNIKASI  DAN  LINGKUNGAN  KERJA TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  JASA  MARGA  (PERSERO) TBKCABANG  BELMERA  MEDAN.”  Preprint.  INA-Rxiv,  26  Maret  2019. https://doi.org/10.31227/osf.io/scavq.
Muis,  Muhammad  Ras.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan” 1, no. 1 (2018).
Nasution,  Indra  Bakti.  “PENGARUH  MOTIVASI,  KESEJAHTERAAN  DAN  SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. AGROTECH PESTICIDE INDUSTRY MEDAN,” 2020.
Nisa,  Indah  Choirun,  dan  Yuntawati  Fristin.  “PENGARUH  KOMUNIKASI  DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN” 5 (2018).
Pratiwi,  Agustin  Riyan,  dan  Febi  Firgiyani.  “PENGARUH  MOTIVASI  DAN KESEJAHTERAAN  TERHADAP  SEMANGAT  KERJA  DAN  IMPLIKASINYA TERHADAP  KINERJA.” Perwira  Journal  of  Economics  &  Business 1,  no.  1  (8  Maret 2021): 61–71. https://doi.org/10.54199/pjeb.v1i1.14.
Purwanto, Agus, Masduki Asbari, dan Teguh Iman Santoso. “Analisis Data Penelitian Sosial dan Manajemen:  Perbandingan  Hasil  antara  Amos,  SmartPLS,  WarpPLS,  dan  SPSS  Untuk Jumlah Sampel Medium” 02, no. 04 (18 Juli 2021).
Rahmawati,  Murni,  dan  Kristin  Juwita.  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Implementasi Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Syariah  Lantabur.” JMD:  Jurnal Riset  Manajemen  &  Bisnis  Dewantara 2,  no.  2  (1  Juli  2019):  63–72. https://doi.org/10.26533/jmd.v2i2.350.
Rempowatu,  Syutrika,  Alden  Laloma,  dan  Rully  Mambo.  “PENGARUH  KESEJAHTERAAN TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  DI  INSPEKTORAT  DAERAH  KABUPATEN BOLAANG MONGONDOW,” 30 Juni 2020.
Rialmi, Zackharia, dan Morsen Morsen. “Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Utama Metal Abadi.” JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) 3, no. 2 (4 Januari 2020): 221. https://doi.org/10.32493/JJSDM.v3i2.3940.
Risanto,  David  Rio,  dan  Tatik  Suryani.  “The  Effect  Of  Work  Environment  And  Employment Rewards  On  Employee  Engagement  And  Their  Impact  On  Employee  Welfare  In Conventional And Sharia Banking In East Java,” 2023.
Rosanti, Ika Arista, dan Doni Marlius. “Pengaruh Sistem Kerja, Kompensasi Dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Tenaga Outsourcing di Bank BNI Kota Padang” 2, no. 2 (2023).
Sari,  Ratna,  Muhammad  Rizqi  Agustino,  dan  Zulkurniawati  Zulkurniawati.  “Pengaruh Komunikasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Boom  Futsal  Palembang.” Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi (JIMMBA) 3, no. 2 (24 Mei 2021): 290–301. https://doi.org/10.32639/jimmba.v3i2.802.
Setyo  Widodo,  Djoko,  dan  Andri  Yandi.  “Model  Kinerja  Karyawan:  Kompetensi,  Kompensasi dan Motivasi, (Literature Review MSDM).” Jurnal  Ilmu  Multidisplin 1,  no.  1 (15  April 2022): 1–14. https://doi.org/10.38035/jim.v1i1.1.
Siahaan, Bralius Gideon, dan Imas Masriah. “Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bina Agra Mulya Di Jakarta.” Jurnal Ekonomi Efektif 4, no. 2 (5 Januari 2022): 175. https://doi.org/10.32493/JEE.v4i2.17116.
Sitio,  Vera  Sylvia  Saragi.  “PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASI  DAN  BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP  BEHAVIOR  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING  PADA  PT  . EMERIO  INDONESIA.” Jurnal  Ilmiah  M-Progress 11,  no.  1  (4  Januari  2021). https://doi.org/10.35968/m-pu.v11i1.599.
Wandi,  Didi.  “Pengaruh  komunikasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai.” Jurnal  Integrasi Sumber Daya Manusia 1, no. 1 (10 September 2022): 21–30. https://doi.org/10.56721/jisdm.v1i1.35.
Waruwu,  Marinu.  “Pendekatan  Penelitian  Pendidikan:  Metode  Penelitian  Kualitatif,  Metode Penelitian Kuantitatif dan Metode Penelitian Kombinasi” 7 (2023).