## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Dino Evirianto, Cs: Pengaruh Knowledge Management ….                    Page 130

## PENGARUH KNOW LE DGE MANA GEMENT DAN SELF
D E V E L O P M E N T T E R H A D A P J OB   S A T I S F A C T I O N
M E L A L U I O R G A N I Z A T I O N A L   C I T I Z E N S H I P
B E H A V I O R K A R Y A W A N
Dino Erivianto 1 , Jufrizen 2 , Hazmanan Khair 3

## Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
derivianto@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  mengetahui  pengaruh knowledge management dan  self  development terhadap job  satisfaction melalui organizational citizenship behavior karyawan. Penelitian menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif dengan  sampel  sebanyak  65  karyawan  PT  Prima  Multi  Perlatan  Cabang  TPK  Belawan. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan teknik analisis data menggunakan Partial  Least  Square-Structural  Equestion  Model (PLS-SEM).  Hasil  pengujian  dari kerangka  konsep  berupa  pengaruh knowledge  management terhadap job  satisfaction, pengaruh self development terhadap job satisfaction, pengaruh organizational citizenship behavior terhadap job  satisfaction, pengaruh knowledge  management terhadap organizational  citizenship  behavior, pengaruh self  development terhadap organizational citizenship behavior, pengaruh knowledge management terhadap job satisfaction melalui organizational  citizenship  behavior, pengaruh self  development terhadap job  satisfaction melalui organizational citizenship behavior, dinyatakan keseluruhnya berpengaruh secara positif dan signifikan.
Kata  Kunci : Knowledge  Management,  Self  Development,  Organizational  Citizenship Behavior, Job Satisfaction

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  and  determine  the  influence  of  knowledge  management  and self  development  on  job  satisfaction  through  organizational  citizenship  behavior  of employees.  The  study  used  a  quantitative  descriptive  approach  with  a  sample  of  65 employees  of  PT  Prima  Multi  Peralatan  Branch  TPK  Belawan.  Data  collection techniques  using  questionnaires  and  data  analysis  techniques  using  the  Partial  Least Square-Structural  Equestion  Model  (PLS-SEM).  The  results  of  testing  from  the  concept framework in the form of the influence of knowledge management on job satisfaction, the influence  of  self  development  on  job  satisfaction,  the  influence  of  organizational citizenship  behavior  on  job  satisfaction,  the  influence  of  knowledge  management  on organizational  citizenship  behavior,  the  influence  of  self  development  on  organizational citizenship behavior, the influence of knowledge management on job satisfaction through organizational citizenship behavior, the influence of self development on job Satisfaction through  organizational  citizenship  behavior,  expressed  as  all  have  a  positive  and significant influence .
Keywords : Knowledge  Management,  Self  Development,  Organizational  Citizenship Behavior, Job Satisfaction

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Dino Evirianto, Cs: Pengaruh Knowledge Management ….                    Page 131

## PENDAHULUAN
Pencapaian yang diharapkan dalam penerapan knowledge management dan self  development ,  selain  menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas, diharapkan timbul dalam diri karyawan untuk saling kerjasama, saling membantu, bertanggung jawab terhadap pekerjaan, menuangkan segala pemikiran dan ide-ide (inovasi)  serta  peka  terhadap  lingkungan  kerja  yang  dilakukan  dalam  bentuk bersikap organizational  citizenship  behavior (OCB).  Keberhasilan  dalam penerapan  sistem  ini  akan  menjadi  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  bagi karyawan  khususnya dan keberhasilan pengelolaan serta peningkatan  manajemen sumber  daya  manusia  secara  umum  bagi  perusahaan.  Apabila  tujuan  perusahaan tercapai  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  maka  perusahaan  tersebut memiliki  intensitas  yang  tinggi  untuk  berkompetisi  dalam  persaingan  secara global dengan perusahaan lain (Jufrizen, 2017).
Job  satisfaction (kepuasan  kerja)  merupakan  penyelarasan  diri  dari seorang karyawan terhadap situasi dan kondisi pekerjaan serta faktor- faktor yang mempengaruhi  didalamnya  yang bersikap positif. Faktor-faktor tersebut berperan memberikan  kepuasan  kepada  karyawan  dan  tergantung  pada  individu  karyawan dalam  menilainya  (Nasution  &  Khair,  2022).  Pihak management harus  dapat memonitor dan mengevaluasi kepuasan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi tingkat  kehadiran  (absensi),  semangat  kerja, turnover ,  keluhan-keluhan,  masalah personalia dan masalah lainnya (Harahap & Tirtayasa, 2020).
Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yang  telah dibahas  oleh  para  ahli  sebelumnya, namun  didalam  penelitian  ini,  faktor-faktor kepuasan  kerja  yang  dibahas  meliputi;  a) knowledge  management yaitu proses menciptakan  dan  membangun  serta  berbagi  pengetahuan  yang  masuk  kedalam suatu  sistem  (aplikasi)  pada  organisasi  dalam  mengoptimalkan  pencapaian  visi, misi dan tujuan organisasi ; b) self development yaitu pengembangan diri individu dari  potensi  yang  ada  dalam  mengoptimalkan  potensi  berpikir,  inovasi  dan berprakarsa serta meningkatkan kapasitas intelektual yang diperoleh dengan jalan melakukan  berbagai  aktivitas;  c) organizational citizenship  behavior merupakan suatu tindakan sukarela karyawan dalam  melakukan segala tindakan dan perilaku agar  tercapai  tujuan  organisasi  dengan  tidak  menghendaki  suatu  imbalan  dan tanpa  merasa  kewajiban  dalam  melakukannya.  Adapun  indikator-indikator  untuk kepuasan  kerja  antara  lain:  a)  Pekerjaan,  tugas  kerja  yang  dilaksanakan  individu memiliki unsur kepuasan; b) Upah, imbalan dari pelaksanaan kerja yang dirasakan adil  dan  sesuai;  c)  Promosi,  kemungkinan  promosi  jabatan  yang  lebih  tinggi;  d) Pengawas,  pengontrol,  pengendali  dan  pengarah  pelaksanaan  kerja;  e)  Teman kerja,  team  kerja  yang  saling  mendukung  dalam  menyelesaikan  pekerjaan (Afandi, 2021).

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Dino Evirianto, Cs: Pengaruh Knowledge Management ….                    Page 132
Knowledge  management bermanfaat  untuk  mengoptimalkan  pengetahuan didalam  organisasi  melalui  pembelajaran  dan  praktik  manajemen  dalam keunggulan  kompetitif  untuk  pengambilan  keputusan.  Implementasi  manajemen pengetahuan sangat bermanfaat pada bidang operasi dan pelayanan, meningkatkan kompetensi  individu  bagi  karyawan,  menjaga  ketersediaan knowledge , pengembangan  inovasi  dan  produk  (Probosari  &  Siswanti,  2017).  Adapun indikator knowledge  management sebagai  berikut:  a)  Kondisi  sosial  dalam organisasi;  b)  Kondisi  organisasi  pembelajar  ( learning  organization );  c)  Kondisi teknologi  yang  ada  dalam  organisasi  d)  Penyelarasan  strategi knowledge management dengan strategi organisasi (Nawawi, 2012).
Secara konotatif, self development berkaitan dengan perbaikan diri, makna dari  pengembangan diri adalah  perbaikan diri  yang  merupakan  bagian  terpenting untuk  mencapai  suatu  kesuksesan  dalam  kehidupan  yang  diinginkan  banyak orang.  Secara  umum  menurut  para  ahli,  pengembangan  diri  adalah  suatu  ilmu yang  menggali  potensi  diri  yang  ada  dan  berupaya  secara  maksimal,  sehingga menjadikan  pribadi  yang  mampu  bertahan  dan  luar  biasa  dalam  menghadapi perubahan  secara  global.  Adapun  indikator self  development sebagai  berikut:  a) Meningkatkan  kesadaran  dan  identitas  diri;  b)  Mengembangkan  potensi;  c) Meningkatkan  kualitas  hidup,  d)  Memberikan  kontribusi  dalam  pekerjaannya sehingga dapat mewujudkan impian dan cita-citanya. (Aboalshamat et al., 2014).
Organizational  citizenship  behavior adalah  suatu  sikap  prilaku  karyawan yang  dilakukan  secara  tulus  dengan  senang  hati  dan  sukarela  tanpa  harus diperintah  oleh  perusahaan.  Perilaku organizational  citizenship  behavior dapat meminimalisir penurunan kinerja perusahaan, dikarenakan banyaknya permasalahan  yang  tidak  diinginkan  terjadi  dalam  organisasi  (Jufrizen  et  al., 2020).  Ada  lima  dimensi organizational  citizenship  behavior (OCB)  yang digunakan  sebagai  indikator,  yaitu;  a) Altruism ,  perilaku  saling  membantu  tanpa ada  paksaan  terhadap  rekan  kerja  yang  berkaitan  erat  dengan  tugas  operasional organisasi  yang  menghadapi  kesulitan;  b) Conscientiousness ,  perilaku  yang dilakukan melebihi syarat minimal yang ditetapkan perusahaan, seperti hadir lebih awal,  memanfaatkan  waktu  kerja  dengan  maksimal;  c) Sportmanship ,  perilaku positif  dengan  memberikan  toleransi  dan  tidak  mengeluh  ataupun  menuntut terhadap  kondisi  yang  kurang  ideal  dalam  organisasi;  d) Courtessy ,  perilaku mencegah  konflik  supaya  terhindar  dari  masalah  interpersonal  dengan  menjaga hubungan  baik  dengan  sesama  rekan  kerja;  e) Civic  Virtue ,  perilaku  yang bertanggung  jawab  dalam  berpartisipasi  untuk  keberlangsungan  organisasi (Organ, 2015).

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Dino Evirianto, Cs: Pengaruh Knowledge Management ….                    Page 133

## METODE PENELITIAN
Proses dalam pengumpulan data adalah suatu tahapan yang sangat penting, berdasarkan data yang diperoleh dari pengisian kuesioner akan diolah dan menjadi bentuk  hasil  penelitian  didalam  penelitian  kuantitatif.  Proses  pengumpulan  data dilakukan  oleh  peneliti  langsung  (obeservasi),  dengan  melihat  dan  mengalami langsung  mimik/muka key informant serta benar-benar  berada dalam seting tema penelitian  yang  sedang  dikerjakan  (Hermawan  &  Amirullah,  2016).  Pengukuran dilakukan  dengan  menggunakan  skala  likert  pada  jawaban  lembar  kuesioner tersebut  disusun  untuk  diuji  kelayakannya  menggunakan  pengujian  validitas  dan reliabilitas  (Salim  & Syahrum, 2012). Adapun tabel skala  likert tersebut, sebagai berikut:
Tabel 1 Skala Likert No Pernyataan Bobot 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber (Salim & Syahrum, 2012)
Analisis  data  menggunakan    statistik partial  least  square  –  structural equestion model (PLS-SEM) dengan  mengerjakan  pengujian outer model (model pengukuran) sekaligus pengujian inner model (model structural) (Ghozali, 2013).
Adapun  tahapan  yang  dilakukan  untuk  menganalisis  data  menggunakan  SEM- PLS,  sebagai  berikut:  1)  analisis outer  model ,  yang  meliputi:  (a) construct reliability  and  validity ;  (b) discriminant  validity, 2)  analisis inner  model ,  yang meliputi: (a) R-square ; (b) F-square ; (c) collinearity statistic (VIF); (d) pengujian hipotesis yakni (1) direct effect ; (2) indirect effect (Juliandi, 2018).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Analisis Outer Model (Model Pengukuran)
Pengujian outer  model ini  berfungsi  untuk  mendeskripsikan  hubungan antar  variabel  laten  dengan  indikator-indikatornya.  Pengujian  ini  untuk  uji reliabilitas dan validitas dengan model pengukuran reflektif, sebagai berikut:
a. Construct reliability and validity
Merupakan  pengujian  pada cronbach’s  alpha , composite  reliability dan Average  Variance  Extracted (AVE)  dari  tabel Construct  reliability  and  validity untuk  mengetahui  apakah  instrument  kuesioner  yang  digunakan  reliabilitas  dan validitas  dengan nilai  yang diharapkan > 0.7  namun  untuk nilai  AVE  diharapkan > 0.5.

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Dino Evirianto, Cs: Pengaruh Knowledge Management ….                    Page 134
Tabel 2. Construct Reliability and Validity Pengujian Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Keterangan Job Satisfaction (JS) 0.925 0.937 0.599 Reliabel/Valid Knowledge Managament (KM) 0.941 0.950 0.705 Reliabel/Valid OCB 0.936 0.946 0.635 Reliabel/Valid Self Development (SD) 0.952 0.960 0.748 Reliabel/Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS Versi 3 (2023)
Untuk  pengujian  validitas  lainnya  dengan  menguji convergent  validity yang dilihat dari nilai outer loading pada path coefficients dengan nilai diatas 0,70 pada masing-masing indikator, sebagai berikut:
Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS Versi 3 (2023)
Gambar 1. Path Coeffiecients ( Algorithm )

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Dino Evirianto, Cs: Pengaruh Knowledge Management ….                    Page 135

## Discriminant Validity
Merupakan  pengujian  validitas  yang  dilakukan  dengan  beberapa  model yang  dilihat  dari  hasil  uji  pada  tabel  sebagai  berikut:  (1) Fornell-Larcker Cirteiron ;  (2) Cross  Loadings ;  (3) Heretroit-Monotrait  Ratio (HTMT)  yang bertujuan  untuk  melihat  sejauh  mana  suatu  konstruk  variabel  tersebut  memiliki kebenaran  perbedaan  yang  lebih  besar  dari  konstruksi  variabel  lain  (Juliandi, 2018).
Tabel 3. Akar Kuadrat AVE (Tabel Fornell Lacker Creterium ) Variable Job Satisfactio n (JS) Knowledge Managamen t (KM) OCB Self Developmen t (SD) Keteranga n Job Satisfaction (JS) 0.774 Valid Knowledge Managamen t (KM) 0.574 0.840 Valid OCB 0.728 0.433 0.79 7 Valid Self Developmen t (SD) 0.634 0.197 0.64 5 0.865 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS Versi 3 (2023)
Nilai  yang  berada  di  bagian  diagonal,  dimana  nilai-nilai  tersebut  lebih besar  daripada  nilai  koefisien  korelasi  antar  variabel  lainnya,  makahal  ini    dapat dinyatakan bahwa model ini memiliki discriminant validity yang valid.
Prosedur  selanjutnya  dilakukan  untuk  menguji  validitas  diskriminan  ( cross loading ),  konstruk  utama  memiliki  nilai  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai korelasi dari variabel tersebut terhadap konstruk lainnya (Budhiasa, 2016).
Tabel 4. Hasil Pengujian Cross Loading
Variabel Indikator Job Satisfaction (JS) Knowledge Managament (KM) OCB Self Development (SD) Keterangan X1.1 0.599 0.874 0.426 0.309 Valid X1.2 0.498 0.873 0.408 0.187 Valid X1.3 0.380 0.822 0.237 0.099 Valid X1.4 0.605 0.891 0.479 0.256 Valid X1.5 0.154 0.739 0.197 -0.096 Valid

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Dino Evirianto, Cs: Pengaruh Knowledge Management ….                    Page 136
X1.6 0.491 0.882 0.335 0.179 Valid X1.7 0.428 0.794 0.294 0.037 Valid X1.8 0.459 0.831 0.375 0.115 Valid X2.1 0.517 0.045 0.518 0.864 Valid X2.2 0.577 0.187 0.551 0.883 Valid X2.3 0.549 0.192 0.551 0.892 Valid X2.4 0.634 0.217 0.641 0.866 Valid X2.5 0.572 0.207 0.594 0.859 Valid X2.6 0.532 0.226 0.531 0.846 Valid X2.7 0.445 0.128 0.542 0.868 Valid X2.8 0.529 0.135 0.516 0.840 Valid Y.1 0.735 0.542 0.490 0.248 Valid Y.10 0.747 0.447 0.591 0.394 Valid Y.2 0.764 0.274 0.532 0.575 Valid Y.3 0.814 0.538 0.479 0.453 Valid Y.4 0.787 0.536 0.513 0.453 Valid Y.5 0.811 0.354 0.524 0.616 Valid Y.6 0.794 0.582 0.608 0.528 Valid Y.7 0.763 0.405 0.633 0.484 Valid Y.8 0.775 0.343 0.606 0.697 Valid Y.9 0.745 0.418 0.641 0.404 Valid Z.1 0.540 0.218 0.843 0.594 Valid Z.10 0.576 0.219 0.835 0.654 Valid Z.2 0.548 0.243 0.830 0.491 Valid Z.3 0.621 0.476 0.802 0.606 Valid Z.4 0.652 0.511 0.800 0.640 Valid Z.5 0.470 0.181 0.739 0.440 Valid Z.6 0.595 0.434 0.763 0.409 Valid Z.7 0.604 0.343 0.743 0.319 Valid Z.8 0.632 0.376 0.772 0.480 Valid Z.9 0.514 0.354 0.832 0.415 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS Versi 3 (2022) Prosedur  terakhir  yang  dapat  digunakan  untuk  menguji  validitas  yaitu berdasarkan  metode heterotrait-monotrait  ratio (HTMT)  dengan  nilai  <  0.85
(Henseler et al., 2015).
Tabel 5. Hasil Pengujian Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) Variable Job Satisfactio Knowledge Managamen OCB Self Developmen

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Dino Evirianto, Cs: Pengaruh Knowledge Management ….                    Page 137
n (JS) t (KM) t (SD) Job Satisfaction (JS) Knowledge Managament (KM) 0.579 OCB 0.773 0.424 Self Development (SD) 0.663 0.214 0.668 Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS Versi 3 (2022)
Berdasarkan dari tabel 5  menampilkan hasil dari  semua variabel memiliki nilai  HTMT  <  0,85  yang  artinya  semua  konstruk  pada  variabel  tersebut berdasarkan  perhitungan  HTMT  dapat  dinyatakan  telah  valid  secara  validitas diskriminan.
Analisis Inner Model (Model Struktural)
Analisis inner model (model struktural)  merupakan bentuk inner relation, structural  model dan substantive theory , dimana  mencerminkan  hubungan antara variabel  laten  yang  berdasarkan substantive  theory ,  dengan  menggunakan beberapa  pengujian,  yakni:  a) R-square; b) F-square; c) collinearity  statistic (VIF); d) pengujian hipotesis yakni (1) direct effects; (2) indirect effects; (3) total effects (Juliandi, 2018).
R-Square
R-Square merupakan  suatu  pengukuran  untuk  mengetahui  perbandingan dari  variasi  nilai  variabel  endogen  (dipengaruhi)  yang  dapat  dijabarkan  oleh variabel  eksogen  (mempengaruhinya). R-Square memiliki  kreteria,  sebagai berikut:  (1)  apabila  nilai  0.67  disebut  substansial  (besar/kuat);  (2)  apabila  nilai 0.33 disebut moderate (sedang); (3) apabila nilai 0.19 disebut lemah (buruk)  (Dr.
Duryadi, 2021).
Tabel 6. R-Square Pengujian Variable R Square R Square Adjusted Job Satisfaction (JS) 0.676 0.660 OCB 0.514 0.498 Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS Versi 3 (2023) Untuk  model  jalur  I,  memiliki  nilai R-Square 0.676  dan  nilai R-Square adjusted 0.660,  dapat  diartikan  bahwa  kemampuan  variabel  X 1 ( Knowledge Management ),  X 2 ( Self  Development )  dan  Z  ( Organizational  Citizenship Behavior) dalam  mempengaruhi  Y  ( Job  Satisfaction )  sebesar  66%  dengan demikian tergolong model sedang ( moderate ); dan model jalur II memiliki nilai R- Square 0.514  dengan  nilai R-Square adjusted 0.498,  dapat  diartikan  bahwa kemampuan  variabel  X 1 ( Knowledge  Management )  dan  X 2 ( Self  Development )

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Dino Evirianto, Cs: Pengaruh Knowledge Management ….                    Page 138
dalam  mempengaruhi  Z  ( Organizational  Citizenship  Behavior) sebesar  49.8% dengan demikian tergolong model sedang ( moderate ).
F-Square
F-Square merupakan  suatu  pengukuran  yang  dilakukan  untuk  menilai dampak
relative dari  suatu  variabel eksogen (mempengaruhi)  terhadap  variabel endogen (dipengaruhi). F-Square disebut  efek  perubahan  yang  memiliki  kreteria,  sebagai berikut:  a)  apabila  nilai  0.02  disebut  efek  kecil  (lemah)  dari  variabel eksogen terhadap endogen ;  b)  apabila  nilai  0.15  disebut  efek  sedang  (moderat)    dari variabel eksogen terhadap endogen ; c) apabila nilai 0.35 disebut efek yang besar (substansial) dari variabel eksogen terhadap endogen (Juliandi, 2018).
Tabel 7. F-Square Variable Job Satisfaction (JS) Knowledge Managament (KM) OC B Self Developme nt (SD) Job Satisfaction (JS) Knowledge Managament (KM) 0.307 0.20 0 OCB 0.197 Self Development (SD) 0.193 0.67 2
Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS Versi 3 (2023)

## Collinearity Statistic (VIF)
Pengujian kolinearitas bertujuan untuk meyakinkan korelasi antar konstruk dengan  kondisi  kuat  atau  tidak.  Apabila  menghasilkan  korelasi  yang  kuat  maka model mempunyai masalah.  Masalah  tersebut  dinyatakan  kolinearitas ( colinearity )  (Hair  et  al.,  2017).  Kreteria  penilaian  dalam  menganalisis menggunakan  nilai Variance Inflation Factor (VIF) sebagai  berikut; a)  nilai VIF > 5,00 maka ada masalah kolinearitas; b) nilai VIF < 5,00 maka tidak ada masalah kolinearitas (Juliandi, 2018).
Tabel 8. Inner Variance Inflation Factor (VIF) Value Variable Job Satisfactio n (JS) Knowledge Managamen t (KM) OCB Self Developmen t (SD) Job Satisfaction (JS) Knowledge Managament 1.248 1.04

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Dino Evirianto, Cs: Pengaruh Knowledge Management ….                    Page 139
(KM) 0 OCB 2.057 Self Development (SD) 1.739 1.04 0 Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS Versi 3 (2023)
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwasannya  tidak  ada  masalah kolinearitas untuk seluruh  indikator pada variabel  tersebut dikarenakan  nilai VIF di bawah 5.

## Pengujian Hipotesis
Tujuan  uji  hipotesis  adalah  untuk  memastikan  koefisien  jalur  pada  model struktural  serta  pengujian  signifikasi  pada  hubungan  variabel  eksogen  terhadap endogen. Pengujian  hipotesis  yang  dikaji  merupakan  pengaruh  secara  langsung dan pengaruh secara tidak  langsung.  Kriteria  pengujian  hipotesis tersebut  dengan melihat  jalur  koefisien  ( original  sample ),  nilai t-statistics dan  nilai p-value pada tabel path coefficients . Dimana signifikansi nilai alpha ( ) 5% dan hipotesis dapat diterima  jika t-statistics lebih  besar dari  t-tabel (1.99)  dimana t-tabel disesuaikan dengan banyaknya sampel yang digunakan serta nilai p-value dibawah 0.05 (5%).
Pengujian Hipotesis Direct Effects
Tujuan  analisis direct  effects untuk  menguji  hipotesis  pengaruh  langsung suatu  variabel eksogen (mempengaruhi)  terhadap  variabel  yang  endogen (dipengaruhi). Direct effects memiliki kriteria pengujian hipotesis sebagai berikut:
a) Path  coefficient (koefisien  jalur):  (1)  apabila  nilai path  coefficients (koefisien jalur)  positif,  maka  dinyatakan  searah;  dan  (2)  apabila  nilai path  coefficients (koefisien  jalur)  negatif,  maka  dinyatakan  berlawanan  arah;  b)  nilai probabilitas/signifikansi ( P-Values ):  (1) apabila nilai P-Values < 0.05 dinyatakan signifikan;  dan  (2)  apabila  nilai P-  Values >  0.05  dinyatakan  tidak  signifikan (Juliandi, 2018).
Tabel 9. Direct Effects ( Path Coefficient ) Pengujian Variable Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Knowledge Managament (KM) -> Job Satisfaction (JS) 0.353 0.352 0.078 4.530 0.000 Knowledge Managament (KM) -> OCB 0.318 0.322 0.083 3.842 0.000 OCB -> Job Satisfaction 0.363 0.366 0.109 3.337 0.001

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Dino Evirianto, Cs: Pengaruh Knowledge Management ….                    Page 140
(JS) Self Development (SD) - > Job Satisfaction (JS) 0.330 0.331 0.107 3.076 0.002 Self Development (SD) - > OCB 0.583 0.588 0.076 7.669 0.000
Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS Versi 3 (2023)
Pengujian Hipotesis Indirect Effects
Tujuan analisis indirect effects bertujuan untuk menguji hipotesis pengaruh tidak langsung suatu variabel eksogen (mempengaruhi) terhadap variabel endogen (dipengaruhi)  yang  dimediasi  (mediator)  oleh  suatu  variabel  intervening  yang memiliki  kriteria,  sebagai  berikut:  (1)  apabila  nilai P-Values <  0.05  dinyatakan signifikan,  artinya  variabel  mediator  (Z),  memediasi  pengaruh  variabel  eksogen (X1  dan  X2)  terhadap  variabel  endogen  (Y)  yang  disebut  pengaruhnya  tidak langsung dan (2) apabila nilai P-Values > 0.05 dinyatakan tidak signifikan artinya variabel  mediator  (Z)  tidak  memediasi  pengaruh  variabel  eksogen  (X1  dan  X2) terhadap  variabel  endogen  (Y)  yang  disebut  pengaruhnya  langsung  (Juliandi, 2018).
Tabel 10. Specific Indirect Effects (Path Coefficient) Pengujian Variable Origina l Sample (O) Sampl e Mean (M) Standar d Deviatio n (STDEV ) T Statistics (|O/STDEV| ) P Value s Knowledge Managament (KM) -> OCB -> Job Satisfaction (JS) 0.115 0.119 0.050 2.285 0.023 Self Development (SD) -> OCB -> Job Satisfaction (JS) 0.211 0.215 0.068 3.088 0.002
Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS Versi 3 (2023)
Hasil  temuan  penelitian  ini  yang  didapatkan  berdasarkan  kesamaan  teori yang  ada,  pendapat  ahli  dan  penelitian  terdahulu  serta  hasil  pengolahan  data, tentang  pengaruh knowledge  management dan self  development terhadap job satisfaction melalui organizational citizenship behavior karyawan PT Prima Multi Peralatan Cabang TPK Belawan, yaitu:

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Dino Evirianto, Cs: Pengaruh Knowledge Management ….                    Page 141
Pengaruh Knowledge Management Terhadap Job Satisfaction
Hasil pengujian hipotesis knowledge management terhadap job satisfaction dalam  penelitian  ini,  menghasilkan  nilai  pada  koefisien  jalur  ( path  coefficient ) untuk original  sample bernilai  positif  0.353, T-statistic bernilai  4.530  >  dari  T- Tabel 1,99 dan P-Values bernilai 0.000 < 0.05, sehingga dapat dinyatakan bahwa knowledge  management berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap job satisfaction .
Hasil  penelitian  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang menyatakan  tentang knowledge  management terhadap  kepuasan  kerja  secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  (Suriyana  et  al.,  2020), knowledge management terhadap  kinerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  (Artha  & Syarifudin, 2023). Namun hasil penelitian  lainnya menyatakan The results of the correlation  and  regression    There  are  both  positive  and  negative  statistically significant influences between the observed dimensions (Kavalić et al., 2022).
Pengaruh Self Development Terhadap Job Satisfaction
Hasil pengujian hipotesis self development terhadap job satisfaction dalam penelitian  ini,  menghasilkan  nilai  pada  koefisien  jalur  ( path  coefficient )  untuk original  sample bernilai  positif  0.330, T-statistic bernilai  3.076  >  dari  T-Tabel 1,99  dan P-Values bernilai  0.002  <  0.05,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa self development berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap job satisfaction . Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  menyatakan tentang  pengembangan  karyawan  terhadap  kepuasan  kerja  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  (Murtani,  2017),  pengembangan  karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja  (Hambut & Prayekti, 2023), pengembangan karir secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Arum & Palupi, 2023).
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Job Satisfaction Hasil  pengujian  menghasilkan  nilai  pada  koefisien  jalur  ( path  coefficient ) untuk original  sample bernilai  positif  0.363, T-statistic bernilai  3.337  >  dari  T- Tabel 1,99 dan P-Values bernilai 0.001 < 0.05, sehingga dapat dinyatakan bahwa o rganizational  citizenship  behavior berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap job satisfaction .
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  menyatakan tentang organizational  citizenship  behavior terhadap kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan (Sirait et al., 2020) dan organizational citizenship behavior terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  (Cahyo,  2021), organizational      citizenship      behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover (Angelica et al., 2022), .

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Dino Evirianto, Cs: Pengaruh Knowledge Management ….                    Page 142
Pengaruh Knowledge  Management Terhadap Organizational  Citizenship Behavior
Hasil  pengujian  menghasilkan  nilai  pada  koefisien  jalur  ( path  coefficient ) untuk original  sample bernilai  positif  0.318, T-statistic bernilai  3.842  >  dari  T- Tabel 1,99 dan P-Values bernilai 0.000 < 0.05, sehingga dapat dinyatakan bahwa knowledge  management berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior .
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  menyatakan tentang knowledge management terhadap organizational citizenship behavior baik secara  parsial  maupun  simultan  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan (Pujianto & Evendi, 2021).
Pengaruh Self Development Terhadap Organizational Citizenship Behavior Hasil  pengujian  menghasilkan  nilai  pada  koefisien  jalur  ( path  coefficient ) untuk original  sample bernilai  positif  0.583, T-statistic bernilai  7.669  >  dari  T- Tabel 1,99 dan P-Values bernilai 0.000 < 0.05, sehingga dapat dinyatakan bahwa self  development berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  menyatakan tentang  pengembangan  diri  terhadap organizational  citizenship  behaviour berpengaruh positif secara langsung  (Almas et al., 2020).
Pengaruh Knowledge  Management Terhadap Job  Satisfaction Melalui Organizational Citizenship Behavior
Hasil  pengujian  menghasilkan  nilai  pada  koefisien  jalur  ( path  coefficient ) untuk original  sample bernilai  positif  0.115, T-statistic bernilai  2.285  >  dari  T- Tabel 1,99 dan P-Values bernilai 0.023 < 0.05, sehingga dapat dinyatakan bahwa knowledge  management berpengaruh  seacar  positif  dan  signifikan  terhadap job satisfaction melalui organizational citizenship behavior .
Hasil  penelitian  terdahulu  menyatakan  tentang  pengaruh knowledge management terhadap organizing  citizenship  behavior secara  parsial  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  (Suriyana  et  al.,  2020)  dan organizational citizenship  behavior memiliki  pengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Mattalatta, 2019).
Pengaruh Self Development Terhadap Job Satisfaction Melalui Organizational Citizenship Behavior
Hasil  pengujian  menghasilkan  nilai  pada  koefisien  jalur  ( path  coefficient ) untuk original sample bernilai positif 0.211, T-statistic bernilai 3.088 (lebih besar dari T-Tabel 1,99) dan P-Values bernilai 0.002 < 0.05, sehingga dapat dinyatakan bahwa self  development berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap job satisfaction melalui organizational citizenship behavior .

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Dino Evirianto, Cs: Pengaruh Knowledge Management ….                    Page 143
Hasil  penelitian  terdahulu  menyatakan  tentang  kebutuhan  pengembangan diri  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  (Pertiwi,  2014)  dan pengembangan  diri  memiliki  pengaruh  positif  secara  langsung  terhadap organizational citizenship behaviour (Almas et al., 2020).

## SIMPULAN
Berdasarakan hasil pengujian secara keseluruhan dalam penelitian ini, baik knowledge management maupun self development memiliki pengaruh positif  dan signifikan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui organizational citizenship  behavior terhadap job  satisfaction .    Dalam  analisis  regresi,  pengaruh variabel secara positif atau negatif dapat dilihat dari tanda positif atau negatif pada koefisien regresi terhadap variabel tersebut (nilai original sample ). Dalam analisis statistik,  signifikansi  adalah  konsep  yang  menunjukkan  sejauh  mana  hasil  dari analisis tersebut dapat dipercaya atau dianggap mewakili pola yang sebenarnya di populasi yang dilihat dari nilai p-value yang dihasilkan dari analisis statistik.

## DAFTAR PUSTAKA
Aboalshamat, K., Hou, X. Y., & Strodl, E. (2014). Self-Development, Self-Help, Human-Development,  Coaching,  Motivational  Speaking,  Psychological Well-Being;  Self-Development,  Self-Help,  Human-Development,  Coaching, Motivational Speaking, Psychological  Well-Being. International  Journal  Of Psychology And Behavioral Sciences. , 4 (4), 136–146. Afandi,  P.  (2021). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Konsep,  dan  Indikator. (1st ed.).
Almas,  G.  M.  A.,  Suradji,  H.,  &  Anhar,  H.  M.  (2020).  Pengaruh  Komunikasi Internal  Dan  Ability  Terhadap  Pengembangan  Diri  Dan  Organizational Citizenship  Behaviour  Karyawan  PT  .  Pulo  Mas  Jaya  ,  Jakarta. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia , 5 , 0–15.
Angelica,  D.,  Oktaviana,  D.,  &  Tanuwijaya,  J.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Intensi Pindah  Kerja (Turnover) Di Industri  Konstruksi. Publik: Jurnal  Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 9 (2), 125–143. Artha,  I.  W.  W.  R.,  &  Syarifudin,  S.  (2023).  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Knowledge  Management  Dan  Leader  Member  Exchange  Terhadap  Kinerja Karyawan Divisi Infrastruktur 2 Pt Pembangunan Perumahan (Persero) Tbk Jakarta. Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (2), 433–445.
Arum,  T.  R.  S.,  &  Palupi,  D.  A.  P.  (2023).  Pengaruh  Dispilin  Kerja, Pengembangan  Karir  dan  Pelatihan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap  kinerja karyawan  (Studi  kasus :  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia). Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 , 811–820.
Budhiasa,  S.  (2016).  Analisis  Statistik  Multivariate  Dengan  Aplikasi  SEM  PLS SMARTPLS 3.2.6. In Udayana University Press .
Cahyo,  S.  D.  (2021).  Pengaruh  Employee  Engagement,  Organizational

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Dino Evirianto, Cs: Pengaruh Knowledge Management ….                    Page 144
Citizenship  Behavior  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  PT  Matahari  Departement  Store  Cabang  Bandung  Istana  Plaza. JIMEN Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen , 1 (2), 150–157. Dr. Duryadi,  M. S. (2021). Metode Penelitian Ilmiah Metode Penelitian Empiris Model Path Analysis Dan Analisis Smartpls .
Ghozali,  I.  (2013).  Program  IBM  SPSS  21  Update  PLS  Regresi.  In Badan Penerbit Universitas Diponegoro . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hair,  J.  F.,  Hult,  G.  T.  M.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2017).  A  Primer  on Partial  Least  Squares  Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM).  Thousand Oaks. Sage , 165.
Hambut, A. A., & Prayekti, P. (2023). Pengaruh Pengembangan  Karir, Motivasi, Intrinsik  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada Kantor  Dinas  Kebudayaan  Daerah  Istimewa  Yogyakarta. PUBLIK:  Jurnal Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Adminsitrasi  Dan  Pelayanan  Publik , X (3), 1027–1039.
Harahap,  S.  F.,  &  Tirtayasa,  S.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Angkasa  Pura  II (Persero)  Kantor  Cabang  Kualanamu. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 3 (1), 120–135.
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion  for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of the Academy of Marketing Science , 43 (1), 115–135. Hermawan, S., & Amirullah, A. (2016). Metode penelitian bisnis . Jufrizen.  (2017).  Efek  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  IImiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 17 (1), 34–53.
Jufrizen,  J.,  Farisi,  S.,  Azhar,  M.  E.,  &  Daulay,  R.  (2020).  Model  Empiris Organizational  Citizenship  Behavior  Dan  Kinerja  Dosen  Perguruan  Tinggi Swasta  Di  Medan. EKUITAS  (Jurnal  Ekonomi  Dan  Keuangan) , 4 (2),  145– 165.
Juliandi,  A.  (2018).  Structural  Equation  Model  Partial  Least  Square  (SEM-PLS) Menggunakan SmartPls. Batam: Universitas Batam .
Kavalić,  M.,  Stanisavljev,  S.,  Mirkov,  S.,  Rajković,  J.,  Terek  Stojanović,  E., Milosavljev,  D.,  &  Nikolić,  M.  (2022).  Modeling  knowledge  management for  job  satisfaction  improvement. Knowledge  and  Process  Management , May , 1–15.
Mattalatta,  S.  (2019).  Pengaruh  kepemimpinan  situasional  terhadap  kepuasan kerja,  organizational  citizenship  behavior  dan  kinerja  karyawan  pada Perusahaan  Keluarga  (Studi  Kasus  Pada  PT.  Putra  Karella  Group). MANDAR:  Management  Development  and  Applied  Research  Journal , 1 (2), 35–43.
Murtani,  A.  (2017).  Pengaruh  pengembangan  karyawan  dan  fasilitas  kerja terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  .  Bank  Sumut  Syariah  Cabang Medan. Jurnal Al-Qasd , 1 (2), 177–188.
Nasution,  I.  S.,  &  Khair,  H.  (2022).  Pengaruh  Pengawasan  Dan  Kepuasan  Kerja

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Dino Evirianto, Cs: Pengaruh Knowledge Management ….                    Page 145
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Organization  Citizenship  Behavior  pada Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  Sumatera  Utara. Jesya , 5 (2), 1456–1469.
Nawawi,  I.  (2012). Manajemen  Pengetahuan  (Knowledge  Management).  Bogor: Galia Indonesia. Ghalia Indonesia. Organ,  D.  W.  (2015).  Organizational  Citizenship  Behavior. International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences 2nd Edition , 17 , 317–321. Pertiwi,  A.  A.  (2014).  Pengaruh  Kebutuhan  Pengembangan  Diri  (Growth  Need Strength) Dan  Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan  Kerja Guru Smp Negeri  Kecamatan  Karawang  Barat  Kabupaten  Karawang. Jurnal Manajemen Pendidikan , 5 (2), 897–907. Probosari,  N.,  &  Siswanti,  Y.  (2017). Manajemen  Pengetahuan:  Pendekatan Konsep dan Aplikasi Riset .
Pujianto,  W.  E.,  &  Evendi.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Mutu,  Tingkat  Quality  Of Work  Life  (QWL)  dan  Knowledge  Management  Terhadap  Organization Citizenship Behavior (OCB) (Studi Pada Karyawan PT. Avian Avia). Jurnal Greenomika , 3 (1), 1–8. Salim, & Syahrum. (2012). Metodologi Penelitian Kualitatif Konsep dan Aplikasi (1st ed.). UMSU PRESS.
Sirait,  N.,  Rismauli,  R.,  Sirait,  M.,  &  Eliza,  Y.  (2020).  Analisis  Faktor-Faktor Yang  Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  Dengan  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus:  Pegawai Dinas Komunikasi  Dan  Informasi  Kepulauan  Mentawai. Jurnal  Daya  Saing , 6 (1), 99–110.
Suriyana, N., Wijaya, R. A., & Kumbara, V. B. (2020). Pengaruh Tingkat Quality of  Work  Life  (QWL)  ,  Dan  Knowledge  Management  Terhadap  Organizing Citizenship  Behavior  (OCB)  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Pada  PT.  Graindo  Mediatama. Jurnal  Manajemen  Pendidikan Dan IImu Sosial , 1 (2), 506–515.