## KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KOMPETENSI TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PERAWAT
Eka Puspita 1 , Sonny Hesona G.W 2 , Hawignyo 3
Universitas Singaperbangsa Karawang 1,2,3 klinikutama.emhealth@gmail.com 1

## ABSTRAK
Tujuan  Penelitian  ini  untuk  mengetahui  gambaran  tentang  kepemimpinan tranformasional,  kompetensi  perawat,  peningkatan  motivasi  perawat,  dan  kinerja perawat  pada  Rumah  Sakit  Dewi  Sri  Karawang.  Metode  penelitian  ini  menggunakan deskriptif  dan  verifikatif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Teknik  analisa  data  yang  di gunakan  yaitu  analisis  jalur  ( Path  Analysis )  dengan  uji  hipotesis  uji  t  dan  uji  f.  Hasil penelitian  menujukan,  terdapat  pengaruh  yang  kuat  dan  signifikan  antara  kepemipinan tranformasi terhadap motivasi kerja, terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara kompetensi  perawat  terhadap  motivasi  kerja,  terdapat  pengaruh  yang  kuat  dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja perawat. Terdapat pengaruh yang kuat dan  signifikan  secara  simultan  antara  kepemimpinan  tranformasional  dan  kompetensi perawat  terhadap  motivasi  kerja  perawat.  Simpulan,  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  dominan  terhadap  motivasi  kerja  perawat.  Kompetensi  perawat memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa semakin  baik  besaran  kompetensi  perawat  yang  diberikan  maka  motivasi  kerja    akan meningkat.  Motivasi  kerja    para  perawat  di  Rumah  Sakit  Dewi  Sri    sangat  ditentukan oleh kedua variabel tersebut.
Kata  Kunci: Kepemimpinan  tranformational,  Kinerja  perawat,  Kompetensi  kerja, Motivasi kerja

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  description  of  transformational leadership,  nurse  competence,  increasing  nurse  motivation,  and  nurse  performance  at Dewi  Sri  Hospital  Karawang.  This  research  method  uses  descriptive  and  verification with a quantitative approach. The data analysis technique used is (path analysis), with hypothesis testing t test and f test. The results of the study show, there is a strong and significant influence between leadership transformation on work motivation, there is a strong and significant influence between nurse competence on work motivation, there is a  strong  and  significant  influence  between  work  motivation  and  nurse  performance. There  is  a  strong  and  significant  influence  simultaneously  between  transformational leadership  and  nurse  competence  on  nurses'  work  motivation.  Conclusion, transformational  leadership  has  a  dominant  effect  on  nurses'  work  motivation.  The competence  of  nurses  gives  a  significant  contribution  to  work  motivation.  This  means that  the  better  the  nurse's  competence,  the  work  motivation  will  increase.  The  work motivation of nurses at Dewi Sri Hospital is largely determined by these two variables.
Keywords: Transformational  leadership,  Nurse  performance,  Work  competence,  Work motivation

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  merupakan  salah  satu  fasilitas  pelayanan  kesehatan  yang memiliki  peran  sangat  strategis  dalam  upaya  mempercepat  peningkatan  derajat kesehatan  masyarakat  Indonesia.  Peran  tersebut  dewasa  ini  semakin  menonjol  dengan timbulnya  perubahan  epidemiologi  penyakit,  struktur  demografi,  sosioekonomi masyarakat,  perkembangan  ilmu  pengetahuan  teknologi  (iptek)  dan  pelayanan  yang lebih  bermutu,  ramah  serta  sanggup  memenuhi  kebutuhan  yang  menuntut  perubahan pola  pelayanan  kesehatan  di  Indonesia  (Aditama,  2004).  Dalam  rangka  meningkatkan derajat  kesehatan  masyarakat  banyak  hal  yang  perlu  diperhatikan.  Salah  satu diantaranya  yang  dianggap  mempunyai  peranan  yang  cukup  penting  adalah penyelenggaraan  pelayanan  kesehatan.  Penyelenggaraan  pelayanan  kesehatan  agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan maka pelayanan harus memenuhi berbagi syarat diantaranya  tersedia  dan  berkesinambungan,  dapat  diterima  dan  wajar,  mudah  dicapai, mudah dijangkau dan bermutu (Azwar, 1996).
Saat  ini, rumah sakit berada dalam iklim  yang sangat  kompetitif. Masyarakat sebagai  pelanggan  berada  pada  posisi  yang  lebih  kuat  karena  semakin  banyak  pilihan rumah  sakit  yang  dapat  melayani  mereka.  Pada  saat  yang  sama,  masyarakat  juga semakin kritis terhadap pelayanan kesehatan. Dalam kondisi seperti ini, agar tetap eksis melayani  pelanggannya,  rumah  sakit  harus  memiliki  sumber  daya  manusia  yang berkualitas.  Salah  satu  aspeknya  adalah  kemauan  dan  kemampuan  untuk  memberikan pelayanan  prima.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  paradigma  dan  sikap  mental  yang berorientasi pada pelayanan, serta pengetahuan dan keterampilan yang memadai dalam melaksanakan pelayanan prima.
Rumah  Sakit  Dewi  Sri  Karawang  merupakan  rumah  sakit  tipe  C  yang memiliki  kapasitas  tempat  tidur  sebanyak  89  tempat  tidur  dengan  jumlah  karyawan sebanyak 210 orang, yang dikenal oleh masyarakat sekitar terutama kalangan menengah ke bawah. Pelayanan RS Dewi Sri dalam pelaksanaannya masih terdapat keluhan pasien yang sering disampaikan kepada pihak rumah  sakit, seperti kurangnya pelayanan  yang diberikan,  kurangnya  kapasitas  ruangan,  masih  kurangnya  sarana  dan  prasarana  yang dibutuhkan. Untuk mengatasi hal tersebut, pihak rumah sakit melakukan perawatan dan perbaikan  fasilitas,  penambahan  alat  yang  mendukung  pelayanan  dan  pengembangan unit  pelayanan  baru  sesuai  dengan  kompetensi  spesialisasi  yang  ada.  Oleh  karena  itu,
saat ini rumah sakit masih melakukan perubahan yang dapat menghasilkan kinerja yang baik.  RS  Dewi  Sri  Karawang  berupaya  memenuhi  kebutuhan  kesehatan  masyarakat. Kinerja  perawat  yang  bekerja  di  suatu  rumah  sakit  dalam  memberikan  pelayanan keperawatan  yang konstan dan berkesinambungan selama 24 jam kepada pasien setiap harinya,  sehingga  dapat  memberikan  gambaran  baik  buruknya  suatu  pelayanan keperawatan  di  rumah  sakit.  Pelayanan  keperawatan  sebagai  bagian  integral  dari pelayanan kesehatan jelas  memiliki kontribusi  yang sangat  menentukan terhadap mutu pelayanan  di  rumah  sakit,  sehingga  setiap  upaya  peningkatan  mutu  pelayanan  rumah sakit juga harus dibarengi dengan upaya peningkatan mutu pelayanan keperawatan.
Menurut  Permenkes  (2014)  menjelaskan  bahwa  penilaian  kinerja  perawat meliputi  kemampuan  teknis,  kemampuan  manajerial  dan  kemampuan  interpersonal. Kemampuan  teknis  adalah  kemampuan  perawat  dalam  melaksanakan  asuhan keperawatan secara optimal, kemampuan manajerial adalah kemampuan membagi tugas dan  peran  dalam  mengelola  pasien  yang  meliputi  kepatuhan  terhadap  prosedur.  dan kebijakan  dan  tanggung  jawab.  Kemampuan  interpersonal  adalah  kemampuan berhubungan  dengan  orang  lain  seperti  antara  perawat,  tenaga  medis  lain,  pasien  dan keluarga  pasien  sedangkan  kinerja  secara  umum  merupakan  hasil  kerja  pegawai  baik dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan  standar  kerja  yang  telah  ditentukan (Sriwidodo  &  Haryanto,  2010).  Kinerja  adalah  suatu  proses  bagaimana  pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja (Wibowo, 2013).
Dalam  kinerja  seorang  perawat,  motivasi  sangat  berperan  sebagai  pendorong kemauan dan keinginan mereka untuk menggabungkan dirinya berorientasi pada tujuan yang  senantiasa  didorong  untuk  mencapainya.  Dimana  ada  hubungan  antara  motivasi kerja  dengan  kepuasan  pasien  dari  kinerja  perawat  tersebut.Berarti  motivasi  kerja  ikut menentukan  kepuasan  pasien  dalam  menerima  pelayanan  kesehatan  yang  merupakan hasil  kinerja  perawat  dan  tujuan  pelayanannya.  Beberapa  perawat  termotivasi  untuk menjadi unggul dan kreatif dengan melaksanakan usaha secukupnya dalam melakukan pekerjaan dengan dilandasi  motivasi kerja tersebut. Motivasi kerja pada  perawat  dapat membuat  mereka  datang  ke  tempat  kerja  tepat  waktu,  bekerja  keras  dan  tanpa kesalahan,  mempertahankan  sikap  yang  menyenangkan  dan  memenuhi  semua  standar kinerja, penampilan fisik serta perilakunya (Swansburg, 2001).
Teori  motivasi  kerja  McClleland  ini  bermanfaat  bagi  rumah  sakit  dan karyawan  itu  sendiri.  Dengan  mengetahui  apa  yang  secara  mendasar  memotivasi seseorang,  maka  terbukalah  kesempatan  bagi  karyawan  untuk  mengembangkan  diri. Dengan  mengetahui  teori  McClleland  ini,  seseorang  akan  mampu  melakukan pendekatan  yang tepat untuk memotivasi rekan kerja atau bawahannya. Untuk seorang karyawan,  motivasi  seperti  ini  akan  memacu  dirinya  untuk  bekerja  keras  dan meningkatkan  produktivitas  kerja,  sehingga  akan  berdampak  pada  pencapaian  tujuan dari  rumah  sakit.  Hal  tersebut  menjadikan  teori  motivasi  McClleland  dapat  digunakan sebagai  variabel  intervening  yang  mempengaruhi  hubungan  antara  kepemimpinan  dan kompetensi  dengan  kinerja  perawat.Selain  motivasi,  kompetensi  yang  baik  dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja perawat agar terdorong untuk kerja secara optimal.
Menurut  Wibowo  (2007)  kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow menjelaskan mengenai kebutuhan aktualisasi  diri  (Rivai, 2009). Aktualisasi  diri ini merupakan kompetensi  yang dimiliki oleh  seorang  manusia.  Apabila  kompetensinya  baik  maka  kinerja  pun  akan  meningkat sedangkan  kompetensi  perawat  merupakan  kemampuan  perawat  untuk  melakukan tindakan keperawatan terintegrasi antara pengetahuan, keterampilan, sikap dan penilaian berdasarkan  pendidikan  dasar  dan  tujuan  praktik  keperawatan  yang  terukur  sesuai dengan  kinerja  perawat.  Dimana  tujuannya  adalah  untuk  tetap  menjaga  kualitas kesehatan dan keamanan pasien.
Menurut  penelitian  Albert  (2015)  menyebutkan  bahwa  variabel  kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  perawat.Selain  motivasi  dan  kompetensi, variabel  lain  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  perawat  adalah  kepemimpinan. Kepemimpinan  adalah  kemampuan  dan  kepribadian  sesesorang  dalam  mempengaruhi serta  membujuk  pihak  lain  agar  melakukan  tindakan  pencapaian  tujuan  bersama sehingga  dengan  demikian  yang  bersangkutan  menjadi  awal  struktur  dan  pusat  proses kelompok.  Seorang  pimpinan  harus  mampu  menciptakan  suasana  yang  kondusif, memberikan  cukup  perhatian,  memberikan  penghargaan  terhadap  prestasi  kerja, menjalin komunikasi  yang baik dengan seluruh  pegawai (Syafiie, 2009). Sedangkan di rumah  sakit  kepemimpinan  dalam  bidang  keperawatan  merupakan  salah  satu  faktor
penting karena faktor kepemimpinan dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja perawat karena pimpinan yang merencanakan, menginformasikan, membuat dan mengevaluasi berbagai keputusan yang harus di laksanakan dalam rumah sakit tersebut. Kepemimpinan  dapat  memotivasi  perawat  untuk  bekerja  dengan  penuh  semangat sehingga hasil yang ingin dicapai dapat memuaskan perawat maupun rumah sakit.Salah satu dari sekian model kepemimpinan adalah kepemimpinan transformasional.
Menurut Robbins (2006) kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang  mampu  memberi  inspirasi  karyawannya  untuk  lebih mengutamakan  kemajuan  organisasi  daripada  kepentingan  pribadi,  memberikan perhatian yang baik terhadap karyawan dan mampu mengubah kesadaran karyawannya dalam melihat permasalahan lama dengan  cara  yang baru.  Berdasarkan latar belakang, maka  dilakukan  kajian  untuk  mengetahui  gambaran  tentang  kepemimpinan tranformasional,  kompetensi  perawat,  peningkatan  motivasi  perawat  terhadap  kinerja perawat pada Rumah Sakit Dewi Sri Karawang.

## KAJIAN TEORI

## Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Kompetensi
Menurut Wibowo (2013), kompetensi adalah suatu kemampuan melaksanakan pekerjaan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  didasari  atas  keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Boulter  et  al  dalam  Sutrisno  (2009),  mengemukakan  bahwa  kompetensi  adalah  suatu karakteristik dasar dari seseorang  yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu sehingga menjadi suatu syarat penting bagi efektifitas atau kesuksesan pemimpin (kepemimpinan) dan manajer (manajemen) dalam mengemban  peran,  tugas,  fungsi,  ataupun  tanggung  jawab  masing-masing  adalah kompetensi.
Menurut  kartono  (2008),  Pemimpin  adalah  seorang  pribadi  yang  memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang  lain  untuk  bersama-sama  melakukan  aktivitas-aktivitas  tertentu,  demi pencapaian  satu  atau  beberapa  tujuan.  Kepemimpinan  juga  merupakan  kekuatan aspirasional,  kekuatan  semangat,  dan  kekuatan  moral  yang  kreatif,  yang  mampu
memengaruhi  para  anggota  untuk  mengubah  sikap  sehingga  mereka  menjadi conform dengan keinginan pemimpin.

## Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional terhadap Peningkatan Motivasi
Kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  kuat  terhadap  peningkatan motivasi  sebab  keberhasilan  seorang  pemimpin  dalam  menggerakkan  orang  lain  untuk mencapai suatu tujuan tergantung pada bagaimana pemimpin itu menciptakan motivasi didalam diri setiap karyawan (Kartono, 2008). Pemimpin berusaha mempengaruhi atau memotivasi  bawahannya  agar  dapat  bekerja  sesuai  dengan  tujuan  yang  diharapkan pemimpin.  Motivasi  kerja  yang  tinggi  dapat  didukung  oleh  gaya  kepemimpinan  yang tepat, sehingga gaya kepemimpinan yang kurang tepat dalam penerapannya akan kurang memotivasi bawahannya dalam melakukan aktivitas-aktivitasnya.
Dalam kondisi ini diperlukan gaya kepemimpinan transformasional yang akan memacu  karyawan  untuk  dapat  senantiasa  bekerja  dengan  mengerahkan  potensi terbaiknya  dengan  harapan  bahwa  kontribusinya  selama  bekerja  adalah  untuk kebermanfaatan  organisasinya  pada  masyarakat  yang  membutuhkan  pelayanan kesehatan  secara  holistik.  Bass  dan  avolio  dalam  (Suwatno  &  Priansa,  2011) mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  diharapkan  dapat  memberikan motivasi dan target yang jelas untuk di capai oleh karyawannya sehingga mencapai hasil kerja yang optimal.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Peningkatan Motivasi
Menurut Spencer  & Spencer (1993) salah satunya adalah motif. Motif adalah sesuatu  yang  secara  konsisten  dipikirkan  atau  diinginkan  orang  yang  menyebabkan tindakan.Motif  mendorong,  mengarahkan,  dan  memilih  perilaku  menuju  tindakan  atau tujuan  tertentu.Misalnya,  orang  memiliki  motivasi  berprestasi  secara  konsisten mengembangkan tujuan-tujuan  yang memberi  tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab  penuh  untuk  mencapai  tujuan  tersebut  serta  mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya.
Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kompetensi  Secara  Simultan terhadap Peningkatan Motivasi
Menurut  Dandy  (2014)  bahwa  kepemimpinan  dan  kompetensi  berpengaruh secara  simultan  terhadap  peningkatan  motivasi.Ini  berarti  bahwa  kepemimpinan transformasional dan kompetensi memiliki pengaruh yang positif terhadap peningkatan motivasi  perawat.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  tinggi  rendahnya  kepemimpinan transformasional  dan  kompetensi  yang  dirasakan  perawat  akan  menentukan  tinggi rendahnya  motivasi  perawat.  Kedua  variabel  tersebut  menjadi  menjadi  satu  kesatuan yang  integral  dalam  meningkatkan  motivasi  perawat  sehingga  motivasi  perawat  akan tumbuh dan berkembang secara baik jika variabel tersebut ditingkatkan secara simultan.

## Pengaruh Peningkatan Motivasi terhadap Kinerja Perawat
Potu  (2013)  mengungkapkan  bahwa  motivasi  memberikan  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.Menurunnya  motivasi  karyawan  dapat disebabkan  kurangnya  perhatian  perusahaan  terhadap  karyawan.Oleh  karena  itu perusahaan harus membuat sebuah sistem “ reward ” yang baik untuk karyawan sehingga mereka dapat  termotivasi  untuk  bekerja dan menghasilkan karya  yang baik. Karyawan akan termotivasi  jika mendapatkan pujian dari pemimpin, perhatian dari pimpinan dan juga  mendapatkan  bonus  dan  tunjangan  dari  perusahaan.  Apabila  motivasi  menjadi baik, maka kinerja karyawan akan meningkat.
Darmawan  (2013)  mengungkapkan  bahwa  masing-masing  orang  di  suatu organisasi  memiliki  tujuan  pribadi,  meski  demikian  harus  sejalan  dengan  tujuan organisasi.  Paling tidak hal  tersebut  berhubungan simetris  dan saling memperkuat  satu sama  lain.  Keseimbangan  antara  upaya  untuk  mencapai  tujuan  pribadi  dengan  tujuan organisasi  mempengaruhi  perilaku  kerja  karyawan  dan  kinerja  individu  secara  khusus dan kinerja organisasi secara umum.

## METODE PENELITIA N
Metode  dalam  penelitian  ini  yaitu  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan pendekatan  deskriptif  dan  verifikatif.  Populasi  penelitian  ini  adalah  perawat  Rumah Sakit  Dewi  Sri  Karawang.  Sampel  yang  di  gunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  90
sampel.  Teknik  Analisa  data  yang  digunakan  yaitu  menggunakan  teknik  analisa  Jalur ( Path Analysis ) dengan uji hipotesis pengujian parsial dan simultan.

## HASIL PENELITIAN
Hasil uji koefisien korelasi antar variabel ditunjukkan pada tabel 1 berikut:
Tabel  1.

## Koefisien Korelasi Antar Variabel
Correlations Beban Kerja Kompetensi Perawat Motivasi Kerja Beban Kerja Pearson Correlation 1 ,537 ** ,764 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 N 90 90 90 Kompeten si Perawat Pearson Correlation ,537 ** 1 ,699 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 N 90 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan tabel 1 di atas, dapat dijelaskan bahwa hubungan antara variabel dengan Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) dengan Kompetensi Perawat (X 2 ) sebesar 0,537. Sehingga apabila dibandingkan dengan tabel interpretasi nilai r (korelasi), dapat dikatakan  bahwa  terdapat  tingkat  hubungan  yang  sedang  dan  searah,  karena  memiliki nilai  yang  positif.  Pernyataan  di  atas  dapat  diartikan  apabila  kepemimpinan transformasional  naik  sebesar  satu  satuan,  maka  diikuti  dengan  kenaikan  besaran kompetensi  perawat  (X 2 )  sebesar  0,537  satuan.  Begitu  juga  sebaliknya,  apabila kompetensi  perawat  meningkat  satu  satuan,  maka  akan  diikuti  dengan  peningkatan kepemimpinan transformasional sebesar 0,537satuan.

## Koefisien Jalur
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program  SPSS versi 22, diperoleh besaran koefisien jalur seperti yang dijelaskan pada tabel 2 berikut:
Tabel 2.

## Nilai Koefisien Determinasi dan Koefisien Jalur
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,838 a ,701 ,695 2,49570
a. Predictors: (Constant), Kompetensi Perawat, Beban Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10,506 1,461 7,192 ,000 Beban Kerja ,376 ,048 ,547 7,873 ,000 Kompetensi Perawat ,306 ,052 ,406 5,847 ,000 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Berdasarkan  tabel  2  diatas,  dapat  diketahui  besaran  koefisien  jalur  antar variabel penelitian yang dapat dilihat pada tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 3.

## Hasil Perhitungan Jalur
Variabel Koefisien Jalur Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) terhadap Motivasi Kerja 0,547 Kompetensi Perawat (X 2 ) terhadap Motivasi Kerja 0,406
Tabel  3  di  atas  menggambarkan  hasil  perhitungan  jalur,  bahwa  kepemimpinan transformasional  (X 1 )  terhadap  motivasi  kerja    sebesar  0,547  dan  kompetensi  perawat (X 2 ) terhadap motivasi kerja  sebesar 0,406.
Diagram  Jalur  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  (X 1 )  dan  Kompetensi Perawat (X 2 ) terhadap Motivasi Kerja  (Y)
Hasil  analisis  jalur  variabel  pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  (X 1 ) dan Kompetensi Perawat (X 2 ) terhadap Motivasi Kerja  (Y), dapat dilihat pada gambar di bawah:
Gambar 1. Diagram Jalur Pengaruh Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) dan Kompetensi Perawat (X 2 ) terhadap Motivasi Kerja  (Y)
Berdasarkan gambar di atas, maka diperoleh persamaan jalur sebagai berikut:
Y= ρ YX1. X 1 + ρ YX2. Y 2 + ε 1
Y= 0,547 + 0,406 + 0,299 ε 1
Persamaan tersebut memiliki arti adalah, a)  Y yaitu motivasi kerja; b) X 1 yaitu kepemimpinan transformasional; c) X 2 yaitu kompetensi perawat.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  jalur  melalui  SPSS,  maka  dapat dihitung besaran pengaruh langsung dan tidak langsung sebagai berikut:
Tabel 4.
Hasil Perhitungan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung antara Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) dan Kompetensi Perawat (X 2 ) terhadap Motivasi Kerja  (Y)
VARIABEL Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh X1 X2 Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) 29,9 % - 11,9 % 41,85 % Kompetensi Perawat (X 2 ) 16,4 % 11,9 % - 28,33 % Total Pengaruh X terhadap Y 70,18 %
Pengaruh langsung Kepemimpinan Transformasional sebesar 29,9% diperoleh dari hasil perhitungan nilai koefisien jalur X 1 kuadrat dikali 100% = ( ρ YX 1 ) 2 x 100% = (0,547) 2 x100%  =  29,9%.  Pengaruh  tidak  langsung  Kepemimpinan  Transformasional (X 1 )terhadap Motivasi Kerja  (Y) melalui variabel Kompetensi Perawat  (X 2 ) diperoleh nilai  sebesar  11,9%  yang  didapat  dari  hasil  perkalian  dari  nilai  koefisien  jalur  X 1 dikalikan  nilai  koefisien  jalur  X 2 dikalikan  dengan  nilai  koefisien  korelasi  X 1 dengan X 2 dikali 100% = ( ρ YX 1 x ρ YX 2 x rX 1 X 2 ) x 100 % =(0,547 x 0,406 x 0,537) x 100% = 11,9%,  sehingga  total  pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  (X 1) terhadap Motivasi Kerja  (Y) sebesar 41,85%.
Pengaruh  langsung  Kompetensi  Perawat  (X 2 )  sebesar  16,4%  diperoleh  dari hasil  perhitungan  nilai  koefisien  jalur  X 2 kuadrat  dikali  100%  =  ( ρ YX2) 2 x  100%  = (0,406) 2 x100% = 16,4%.
Pengaruh  tidak  langsung  Kompetensi  Perawat  (X 2 )terhadap  Motivasi  Kerja (Y)  melalui  variabel  Kepemimpinan  Transformasional  (X 1 )  diperoleh  nilai  sebesar 11,9%,  yang  diperoleh  dari  hasil  perkalian  dari  nilai  koefisien  jalur  X 2 dikalikan  nilai koefisien jalur X 1 dikalikan dengan nilai koefisien korelasi X 2 dengan X 1 dikali 100% =
( ρ YX 2 x ρ YX 1 x rX 1 X 2 ) x 100 %=(0,406 x 0,547 x 0,537) x 100% = 11,9% sehingga total pengaruh Kompetensi Perawat X 2 terhadap Motivasi Kerja  (Y) sebesar 28,33%.
Total  pengaruh  secara  simultan  atau  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0.701 atau sebesar 70,1% yang diperoleh dari penjumlahan nilai total pengaruh X 1 dan X 2 dan sisa pengaruh  yang tidak diteliti atau epsilon sebesar 0.299 atau 29,9%  yang diperoleh dari nilai 100% - 70,1%.
Diagram Jalur Pengaruh Motivasi Kerja  (Y) terhadap Kinerja Perawat (Z)
Hasil  analisis  jalur  variabel pengaruh Motivasi Kerja  (Y) terhadap Kinerja Perawat (Z)  dijelaskan pada tabel 5 di bawah ini:

## Tabel 5. Nilai Koefisien Determinasi Dan Nilai Koefisien Jalur
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,881 a ,776 ,774
2,20560 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 1485,844 1 1485,844 305,435 ,000 b Residual 428,091 88 4,865 Total 1913,935 89 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja
Hasil    analisis    jalur    dan  rumus  persamaan  jalur  variabel  pengaruh  Motivasi Kerja  (Y) terhadap Kinerja Perawat  (Z), dapat dijelas pada gambar 2 di bawah ini:
Gambar 2. Diagram Jalur Motivasi Kerja  (Y) terhadap Kinerja Perawat (Z)
Berdasarkan gambar di atas, maka diperoleh persamaan jalur sebagai berikut;
Z= ρ ZY. Y + ε 2
Z = 0,881 + 0,224
Berdasarkan diagram jalur pada gambar 4.3 menunjukan bahwa nilai koefisien jalur Motivasi Kerja  (Y) terhadap Kinerja Perawat  (Z) sebesar -0,881,  artinya adalah apabila Motivasi Kerja  naik satu satuan maka Kinerja Perawat akan naik sebesar 0,881. Total  kontribusi atau R 2 dari Motivasi Kerja  terhadap Kinerja Perawat  sebesar 77,6% sedangkan sisanya (ε 2 ) 0,224 atau 22,4% merupakan faktor lain yang tidak diteliti yang mempengaruhi Kinerja Perawat .

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  (X 1 )terhadap  Motivasi  Kerja (Y)Perawat
Berdasarkan  hasil  penelitian,  Kepemimpinan  Transformasional  memberikan kontribusi  yang  paling  domian  terhadap  motivasi  kerja  perawat.  hal  ini  berarti  bahwa motivasi  kerja  perawat  akan  meningkat  apabila  kepemimpinan  transformasonal  di  RS. Dewi  Sri  Berjalan  dengan  baik.  Kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  kuat terhadap  peningkatan  motivasi  sebab  keberhasilan  seorang  pemimpin  dalam menggerakkan  orang  lain  untuk  mencapai  suatu  tujuan  tergantung  pada  bagaimana pemimpin  itu  menciptakan  motivasi  didalam  diri  setiap  karyawan  (Kartono,  2008), pemimpin  berusaha  mempengaruhi  atau  memotivasi  bawahannya  agar  dapat  bekerja sesuai  dengan  tujuan  yang  diharapkan  pemimpin.  Motivasi  kerja  yang  tinggi  dapat didukung  oleh  gaya  kepemimpinan  yang  tepat,  sehingga  gaya  kepemimpinan  yang kurang  tepat  dalam  penerapannya  akan  kurang  memotivasi  bawahannya  dalam melakukan aktivitas-aktivitasnya.
Dalam kondisi ini diperlukan gaya kepemimpinan transformasional yang akan memacu  karyawan  untuk  dapat  senantiasa  bekerja  dengan  mengerahkan  potensi terbaiknya  dengan  harapan  bahwa  kontribusinya  selama  bekerja  adalah  untuk kebermanfaatan  organisasinya  pada  masyarakat  yang  membutuhkan  pelayanan kesehatan  secara  holistik.  Bass  dan  avolio  dalam  (Suwatno  &  Priansa,  2011) mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  diharapkan  dapat  memberikan
motivasi dan target yang jelas untuk di capai oleh karyawannya sehingga mencapai hasil kerja yang optimal.
Pengaruh Kompetensi Perawat (X 2 ) terhadap Motivasi Kerja  Perawat (Y)
Berdasarkan hasil penelitian, Kompetensi Perawat memberikan kontribusi yang cukup  besar  terhadap  Motivasi  Kerja  .  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  baik  besaran Kompetensi  Perawat  yang  diberikan  maka  Motivasi  Kerja    akan  meningkat.  Sutrisno (2009)  mengemukakan  karakteristik  kompetensi  menurut  Spencer  &  Spencer  (1993) salah satunya adalah motif. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan  orang  yang  menyebabkan  tindakan.Motif  mendorong,  mengarahkan,  dan memilih  perilaku  menuju  tindakan  atau  tujuan  tertentu.Misalnya,  orang  memiliki motivasi  berprestasi  secara  konsisten  mengembangkan  tujuan-tujuan  yang  memberi tantangan  pada  dirinya  dan  bertanggung  jawab  penuh  untuk  mencapai  tujuan  tersebut serta mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya.
Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  (X 1 )  dan  Kompetensi  Perawat  (X 2 ) terhadap Motivasi Kerja  Perawat (Y)
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  total  pengaruh  secara  simultan antaraKepemimpinan  Transformasional  (X 1 )  dan  Kompetensi  Perawat  (X 2 )terhadap Motivasi Kerja  (Y)perawat diperoleh nilai sebesar 70,18 %. Hal ini menunjukan bahwa Motivasi  Kerja    para  perawat  di  Rumah  Sakit  Dewi  Sri   sangat  ditentukan  oleh  kedua variabel tersebut. Namun demikian perlu diperhatikan kembali aspek lainnya yang tidak diteliti yang turut mempengaruhi Motivasi Kerja.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Motivasi Kerja  yang tinggi diharapkan dapat  membuat  karyawan/perawat  menjadi  semakin  setia  kepada  organisasi,  semakin termotivasi  dalam  bekerja,  merasa  senang  dalam  bekerja,  dan  pada  akhirnya  akan meningkatkan  produktivitas.  Menurut  Dandy  (2014)  bahwa  kepemimpinan  dan kompetensi  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  peningkatan  motivasi.  Ini  berarti bahwa kepemimpinan transformasional dan kompetensi memiliki pengaruh yang positif terhadap  peningkatan  motivasi  perawat.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  tinggi rendahnya  kepemimpinan  transformasional  dan  kompetensi  yang  dirasakan  perawat akan menentukan tinggi  rendahnya motivasi perawat.  Kedua variabel  tersebut  menjadi
menjadi  satu  kesatuan  yang  integral  dalam  meningkatkan  motivasi  perawat  sehingga motivasi  perawat  akan  tumbuh  dan  berkembang  secara  baik  jika  variabel  tersebut ditingkatkan secara simultan.

## Pengaruh Motivasi Kerja  Perawat (Y) terhadap Kinerja Perawat  (Z)
Berdasarkan  diagram  jalur  pada  gambar  2  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien jalur Motivasi Kerja  (Y) terhadap Kinerja Perawat  (Z) sebesar -0,850, artinya apabila Motivasi  Kerja    naik  satu  satuan  maka  Kinerja  Perawat  akan  menurun  sebesar  -0,850, total  kontribusi atau R 2 dari Motivasi Kerja  terhadap Kinerja Perawat    sebesar 72,3% sedangkan sisanya ( ε 2 ) 0,276 atau 27,6% merupakan faktor lain yang tidak diteliti yang mempengaruhi  Kinerja  Perawat.  Potu  (2013)  mengungkapkan  bahwa  motivasi memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.Menurunnya motivasi  karyawan  dapat  disebabkan  kurangnya  perhatian  perusahaan  terhadap karyawan.Oleh karena itu perusahaan harus membuat sebuah sistem “reward” yang baik untuk  karyawan  sehingga  mereka  dapat  termotivasi  untuk  bekerja  dan  menghasilkan karya  yang  baik.  Karyawan  akan  termotivasi  jika  mendapatkan  pujian  dari  pemimpin, perhatian  dari  pimpinan  dan  juga  mendapatkan  bonus  dan  tunjangan  dari  perusahaan. Apabila motivasi menjadi baik, maka kinerja karyawan akan meningkat.
Darmawan  (2013)  mengungkapkan  bahwa  masing-masing  orang  di  suatu organisasi  memiliki  tujuan  pribadi,  meski  demikian  harus  sejalan  dengan  tujuan organisasi.  Paling tidak hal  tersebut  berhubungan simetris  dan saling memperkuat  satu sama  lain.  Keseimbangan  antara  upaya  untuk  mencapai  tujuan  pribadi  dengan  tujuan organisasi  mempengaruhi  perilaku  kerja  karyawan  dan  kinerja  individu  secara  khusus dan kinerja organisasi secara umum.

## SIMPULAN
Berdasarkan  pada  hasil  pengolahan  data,  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  dominan  terhadap  motivasi  kerja    perawat.  Kompetensi  perawat memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa semakin  baik  besaran  kompetensi  perawat  yang  diberikan  maka  motivasi  kerja    akan meningkat.  Motivasi  kerja    para  perawat  di  Rumah  Sakit  Dewi  Sri    sangat  ditentukan oleh kedua variabel tersebut.

## DAFTAR PUSTKA
Aditama, T. (2004). Manajemen Administrasi Rumah Sakit . Jakarta : UI Press Azwar,  A.  H.  (1996). Menjaga  Mutu  Pelayanan  Kesehatan .  Jakarta:  Pustaka  Sinar Harapan
Dandy,  R.  (2014).  The  Effect  of  Competency  and  Leadhership  on  the  Performance  of Employee with Motivation as an Intervening's Variable (Case Study on the Plant Employee PT. Jember Indonesia). Skripsi . Universitas Jember, Jember Darmawan, D. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif . Bandung: Remaja Rosdakarya Kartono, K. (2008). Pemimpin dan Kepemimpinan . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Kurniawan,  A.  (2015).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) PT X Bandung. Jurnal Manajemen Maranatha , 15 (1), 95-118. https://doi.org/10.28932/jmm.v15i1.28
Permenkes.  (2014). Peraturan  Menteri  Kesehatan  No  56  Tahun  2014  tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit . https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/129900/permenkes-no-56-tahun-2014
Potu,  A.  (2013). Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja  Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado. Manajemen, Bisnis, dan Akuntansi, 1 (4), 1208- 1218. https://doi.org/10.35794/emba.1.4.2013.2894
Rivai,  V.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik . Jakarta: Raja Grafindo Persada Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Prehalindo Spencer, M. L., & Spencer, M. S. (1993). Competence at Work . Canada: John. Wiley & Sons, Inc
Sriwidodo, U., & Haryanto, A. B. (2010). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi dan  Kesejahteraan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 4 (1), 47-57.
https://ejurnal.unisri.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/88
Sutrisno,  E. (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (1 st ed.).  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group
Suwatno,  S.,  & Priansa,  D. (2011). Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan Bisnis . Bandung: Alfabeta Swansburg,  R.  C.  (1999). Introductory  Management  and  Leadership  for  Nurses . London : Jones and Bartlett Publishers, Inc
Syafiie, I. K. (2009). Pengantar Ilmu Pemerintahan . Bandung: Aditama Wibowo, U. (2013). Perilaku dalam Organisasi . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada