This Journal is available in Fajar University online Journals MANOR: JURNAL MANAJEMEN DAN ORGANISASI REVIEW
Journal homepage: http://journal.unifa.ac.id/index.php/manor/index
Article info Received (12/03/2024) Revised (10/04/2024) Accepted (20/05/2024) Corresponding_ asrafyunus23@gmail.com DOI: 10.47354/mjo.v5il
Peran  Motivasi  Kerja  Dalam  Memediasi  Pengaruh  Promosi  Jabatan  Dan  Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Kolaka
Rachmat Ramlan Syarief 1 , Murdjani Kamaluddin 2 , Mahmudin A. Sabilalo 3 , Asraf 4 1,2,3,4 Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam-Enam, Kendari

## Abstract
The aim of this research is to determine and analyze: the effect of job promotion on work motivation in Kolaka district  regional  organizations;  the  influence  of  work  experience  on  work  motivation  in  Kolaka  district regional  organizations;  the  influence  of  job  promotions  on  employee  performance  in  Kolaka  district  regional organizations;  the  influence  of  work  experience  on  employee  performance  in  Kolaka  district regional organizations; the influence of work motivation on employee performance in Kolaka district regional organizations; motivation as a mediating influence between job promotions on employee performance in Kolaka district  regional  organizations;  Motivation  as  a  mediating  influence  between  work  experience  on  employee performance in Kolaka district regional organizations. The population of this study was 51 employees who had been promoted. The data analysis method used in this research is descriptive analysis and inferential statistics, namely Partial Least Square (PLS). The research results state that: Job promotion has a positive and significant effect  on  work  motivation;  Work  experience  has  a  positive  and  significant  effect  on  work  motivation;  Job promotions have a positive and significant effect on employee performance; Work experience has a positive and significant effect on employee performance; Work motivation has a positive and significant effect on employee performance;  Work  motivation  is  able  to  mediate  the  effect  of  promotion  on  employee  performance;  Work experience  has  a  positive  and  significant  influence  on  employee  performance  through  the  mediation  of  work motivation
Keywords: Position Promotion; Work experience; Work motivation; Employee Performance.

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui dan menganalisis : pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja pada organisasi perangkat daerah kabupaten Kolaka; pengaruh pengalaman kerja terhadap motivasi kerja pada organisasi perangkat daerah kabupaten Kolaka; pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai pada organisasi  perangkat  daerah  kabupaten  Kolaka;  pengaruh  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada organisasi perangkat daerah kabupaten Kolaka; pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada organisasi perangkat daerah kabupaten Kolaka; motivasi sebagai mediasi pengaruh antara promosi jabatan terhadap kinerja pegawai  pada  organisasi  perangkat  daerah  kabupaten  Kolaka;  motivasi  sebagai  mediasi  pengaruh  antara pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  organisasi  perangkat  daerah  kabupaten  Kolaka.  Populasi penelitian  ini  adalah  pegawai  yang  sudah  promosi  jabatan  sebanyak  51  orang.  Metode  analisis  data  yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis deskriptif dan statistika inferensial yaitu Partial Least Square ( PLS). Hasil penelitian menyatakan bahwa: Promosi jabatan berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi kerja; Pengalaman  kerja   berpengaruh    positif    dan  signifikan  terhadap  motivasi  keja;  Promosi  jabatan    berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai; Pengalaman kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja  pegawai;  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai;  Motivasi  kerja mampu  memediasi  pengaruh promosi  jabatan  terhadap  kinerja  pegawai;  Pengalaman  kerja  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui mediasi motivasi kerja
Kata Kunci: Promosi Jabatan; Pengalaman Kerja; Motivasi Kerja; Kinerja Pegawai.

## I. PENDAHULUAN
Kinerja pegawai pemerintah daerah kabupaten Kolaka dituntut dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara  optimal,  sehingga  mampu  memberikan  tingkat  pelayanan  prima  kepada  masyarakat  serta  memberikan konstribusi yang signifikan terhadap pembangunan daerah. Hal ini dapat diwujudkan dengan berbagai ketentuan teknis, antara lain: ketersediaan kelembagaan yang optimal, perangkat sumberdaya yang cukup serta memenuhi kebutuhan  tugas  dan  tantangan  organisasi,  ketersediaan  sarana  dan  prasarana  pendukung  kinerja  organisasi, perangkat  regulasi  yang  mendukung  serta  dukungan  pembiyaan/anggaran  yang  cukup  untuk  menjalankan program kerja organisasi.
Promosi  jabatan  merupakan  kegiatan  yang  dilakukan  pimpinan  untuk  memindahkan  bawahan  dari  suatu tempat kerja ke tempat kerja lainnya yang dianggap sejajar dan memenuhi prosedur” sama halnya yang dilakukan oleh Bupati Kabupaten Kolaka dengan promosi jabatan berdasarkan prosedur yang ada Mangkunegara (2013). Sesuai  dengan  observasi  awal  yang  dilakukan  dan  data  yang  didapat  di  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten Kolaka telah melakukan pergeseran pejabat administrator dan pengawas.
Hasil  pra-survey  dalam  penelitian  ini  adalah  masih  belum  optimalnya  kinerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai organisasi  perangkat  daerah  kabupaten  Kolaka  ditandai  dengan  masih  terdapat  hasil  kerja  pegawai  yang  tidak sesuai dengan unsur penilaian yaitu kualitas kerja, kuantitas dan ketepatan waktu dalam penyelesaian  pekerjaan sehingga  pimpinan  harus  memberi  teguran  kepada  pegawai tersebut,  selain  itu  kurangnya  inisiatif  pegawai dalam  menyelesaikan  pekerjaan sehingga setiap pekerjaan yang perlu di selesaikan selalu menunggu perintah pimpinan, hal  ini  sangat  merugikan  organisasi,  pekerjaan  akan  diselesaikan  ketika  pimpinan berada  di kantor  namun  ketika  pimpinan  tidak  berada  dikantor  maka  pekerjaan  tidak akan diselesaikan.
Masih  belum  optimalnya  kinerja  pegawai  tersebut  menjadi  masalah  utama  dalam  penelitian  ini  sehingga perlunya  pimpinan  organisasi  secara  bersama-sama  dengan  pegawai  organisasi  perangkat  daerah  kabupetan Kolaka untuk memperbaiki dan mengevaluasi setiap kinerja pegawai dengan tujuan untuk lebih meningkatkan kualitas kerja dan efektifitas kerja dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Selain itu masih terdapat research problem mengenai motivasi kerja pegawai dimana masih terdapat pegawai yang diberi tanggungjawab tidak sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya, kondisi ini akan menjadi penghambat terlaksananya pekerjaan yang sesuai target yang telah ditentukan, sehingga berdampak pada penurunan kinerja pegawai.
Berdasarkan  fenomena  yang  telah  dipaparkan  di  atas  maka  teori  utama  (grand  theory) yang  menjadi dasar dalam mengukur dan mengkaji hubungan antara variabel dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya  Manusia  (MSDM)  dan  perilaku  organisasi.  Malthis  dan  Jackson  (2011)  menjelaskan  MSDM  adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang berhubungan dengan sistem rancangan formal dari  organisasi  untuk  menentukan  efektivitas  dan  efisiensi  dari  bakat  personil  untuk  mewujudkan  kinerja  dan sasaran  organisasi.  Selanjutnya  rujukan  teori  dalam  penelitian  ini  adalah  teori  perilaku  organisasi.  Perilaku organisasi menyangkut aktivitas individu pada organisasi dalam mencapai kinerja dan tujuan organisasi (Griffin dan  Moorhead,  2014).  Pendapat  yang  sama  dikemukakan  oleh  Robbins  dan  Judge  (2015)  bahwa  perilaku organisasi adalah bidang ilmu yang menyelediki dampak perilaku individu dalam organisasi dengan tujuan dan menerepakan pengetahuan untuk meningkatkan efektivitas atau kinerja organisasi.
Pengalaman kerja merupakan salah satu persyaratan yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan untuk dapat menduduki  suatu  jabatan,  karena  masa  kerja  merupakan  salah  satu  penilaian  untuk  dapat  dipromosikan  pada jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi. Berbekal pengalaman tersebut diharapkan tiap-tiap Aparatur Sipil Negara mempunyai kualitas sumber daya manusia yang tinggi dalam meningkatkan kinerja lebih tinggi.
Meningkatkan  kinerja  pegawai  maka  peran  motivasi  kerja  akan  berpengaruh  pada  pegawai  untuk  dapat meningkatkan kinerjanya. Motivasi ini sangat berkaitan dengan kebutuhan sehingga pimpinan organisasi harus lebih  menaruh  perhatian  pada  kebutuhan  pegawai  agar  bisa  memotivasi  pegawai  dengan  baik.  Untuk meningkatkan motivasi kerja pada suatu organisasi sangat dipengaruhi juga oleh lingkungan kerja pada organisasi tersebut (Sahilmi, dkk, 2018).
Berdasarkan  pengamatan  peneliti  dilapangan,  terdapat  beberapa  masalah  yang  ditemui  pada  organisasi perangkat  daerah  kabupaten  Kolaka,  khususnya  pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Kolaka,  Dinas Perhubungan Kabupaten Kolaka, Bappeda Kabupaten Kolaka, Dinas Penanaman Modal & Pelayanan Terpadu Satu Pintu, Dinas Sosial dan Dinas Penanggulangan Bencana Daerah yaitu: menurunnya kinerja pegawai yang disebabkan oleh pengalaman kerja dan motivasi yang kurang baik. Penurunan ini memiliki berbagai dampak bagi organisasi, hal ini dapat dilihat dengan adanya masalah dalam pengalaman kerja yaitu pegawai kurang menguasai pekerjaan  yang  diembannya.  Masalah  yang  dimiliki  dalam  motivasi  yaitu  pegawai  kurang  memiliki  motivasi dalam  mengerjakan  tugasnya.  Kondisi  seperti  ini  menyebabkan  kinerja  pegawai  mengalami  penurunan  dan berdampak pada keberlangsungan hidup instansi.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajer memiliki peran besar dalam mengarahkan orang-orang yang berada di organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan, termasuk  memikirkan  bagaimana  memiliki  manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  yang  mampu  bekerja secara  efektif  dan  efisien.Memang  sudah  menjadi  tujuan  umum  bagian  MSDM  untuk  mampu  memberikan kepuasan kerja yang maksimal kepada pihak manajemen perusahaan yang lebih jauh mampu membawa pengaruh pada nilai perusahaan ( company value ) baik secara jangka pendek maupun jangka panjang.
Pengertian MSDM ini lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli : menurut Marwansyah (2014) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan  sumber  daya  manusia  di  dalam  organisasi,  yang  dilakukan  melalui  fungsi-fungsi  perencanaan sumber  daya  manusia,  rekrutmen  dan  seleksi,  pengembangan  sumber  daya  manusia,  perencanaan  dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Edy Sutrisno (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: “Kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,  pemeliharaan,  serta  penggunaan  SDM  untuk  mencapai  tujuan  baik  secara  individu  maupun organisasi.”  Menurut  Hasibuan  (2016)  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  “ilmu  dan  seni  mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

## Teori Promosi Jabatan
Promosi  atau  perpindahan  jabatan/pekerjaan  merupakan  fenomena  yang  biasa  terjadi  pada  suatu instansi/perusahaan.  Perubahan  posisi/jabatan  di  sini  masih  dalam  level  yang  sama  dan  juga  tidak  diikuti perubahan  tingkat  wewenang,  tanggung  jawab,  status,  kekuasaan  dan  pendapatannya,  yang  berubah  dalam promosi hanyalah bidang tugasnya. Menurut Sastrohadiwiryo dalam Kadarisman (2012) promosi adalah kegiatan ketenagakerjaan  yang  saling  berhubungan  dengan  proses  pemindahan  fungsi,  tanggung  jawab,  dan  status ketenagakerjaan  ke  situasi  tertentu  agar  tenaga  kerja  yang  bersangkutan  memperoleh  kepuasan  kerja  yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi.
Menurut  Hanggraeni  (201)  “promosi  adalah  pemindahan  dari  posisi  yang  baru  tapi  memiliki  kedudukan, tanggung jawab, dan jumlah remunerasi yang sama”. Dan menurut Daryanto (2013) promosi adalah suatu kegiatan rutin  dari  suatu  perusahaan  untuk  dapat  melaksanakan  prinsip  “ the  right  men  on  the  right  place ”.  Sedangkan menurut Moekijat (2010) promosi adalah suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalam  kelas  yang  lain  yang  tingkatnya  tidak  lebih  tinggi  atau  lebih  rendah  dalam  rencana  gaji.  Berdasarkan beberapa  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  promosi  adalah  suatu  proses  pemindahan  posisi  jabatan seseorang ke posisi jabatan lain yang dianggap setingkat atau sederajat. Promosi merupakan kegiatan rutin dari perusahaan atau instansi pemerintah untuk melaksanakan prinsip the right man on the right place .
Promosi jabatan pada dasarnya bermaksud untuk mengganti pegawai yang telah berada di organisasi dalam waktu  lama  dan  memberikan  bantuan  kepada  pegawai  lama  dari  tekanan  pekerjaan.  Promosi  juga  diharapkan untuk  memperbaiki  kesalahan  penempatan  dan  perekrutan,  jika  penempatan  pegawai  tidak  tepat  promosi  ke pekerjaan  lain  tepat  dilakukan.  Menurut  Hasibuan  (2016)  indikator  promosi  yaitu  Pengalaman,  yaitu  promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja pegawai. Pengalaman kerja yang menjadi pertimbangan dalam hal promosi promosi, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi; Pengetahuan, adalah tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang dalam memahami berbagai pekerjaan; Kebutuhan, yaitu adanya kebutuhan pada suatu instansi tertentu, adanya kesesuaian promosi dengan kebutuhan yang sesuai dengan bidangnya ; Kecakapan, merupakan kemampuan yang dimiliki pegawai dalam bekerja secara efektif dan efisien; Tanggung jawab Tanggung jawab yaitu kewajiban setiap pegawai dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan.

## Teori Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena  keterlibatan  Aparatur  Sipil  Negara  tersebut  dalam  pelaksanaan  tugas  pekerjaan  (Manulang,2002). Pengalaman  kerja  adalah  ukuran  tentang  lama  waktu  atau  masa  kerja  yang  telah  ditempuh  seseorang  dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo dan Husnan, 2002). Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan tingkat pengetahuan dan keterampilan  yang  dimilikinya.  Pengalaman  kerja  seseorang  sangat  ditentukan  oleh  rentan  waktu  lamanya seseorang  menjalani  pekerjaan  tertentu.  Lamanya  pekerja  tersebut  dapat  dilihat  dari  banyaknya  tahun,  sejak pertama kali diangkat menjadi Aparatur Sipil Negara atau staf pada suatu lapangan kerja tertentu.
Pengalaman kerja adalah suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik (Foster & Bill, 2001). Ada beberapa hal yang menentukan berpengalaman tidaknya seseorang Aparatur Sipil Negara yang sekaligus sebagai dimensi dan indikator pengalaman kerja yaitu : 1) Lama waktu atau masa kerja  adalah ukuran tentang lama waktu atau  masa  kerja  yang  telah  ditempuh  seseorang  dapat  memahami  tugas-tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah melaksanakaan dengan baik. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki adalah pengetahuan merujuk pada  konsep, prinsip,  prosedur,  kebijakan  atau  informasi  lain  yang  dibutuhkan  oleh  Aparatur  Sipil  Negara.  2) Pengetahuan  juga  mencakup  kemampuan  untuk  memahami  dan  menerapkan  informasi  pada  tanggung  jawab pekerjaan dan keterampilan merujuk informasi pada tanggung jawab pekerjaan. 3) Penguasaan terhadap pekerjaan dan  peralatan  adalah  yingkat  penguasaan  seseorang  dalam  pelaksanaan  aspek-aspek  teknik  pekerjaan dan menyelesaikan pekerjan sesuai dengan tepat waktu yang telah di tentukan.
Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa seseorang yang berpengalaman akan memiliki lama waktu masa kerja, tingkat keterampilan yang dimiliki, penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan serta di pengaruhi oleh faktor lain yang memiliki gerakan yang mantab dan lancar, gerakannya beirama, lebih cepat menanggapi tanda- tanda, menduga timbulnya kesulitan dan bekerja dengan tenang.

## Teori Motivasi Kerja
Supardi  dan  Anwar  (2014)  mengatakan  bahwa  motivasi  adalah  keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  terhadap  guna  mencapai  tujuan.  Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Menurut Handoko (2013), berpendapat bahwa motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia, keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Sedangkan menurut Veithzal (2014), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai  tersebut  merupakan  suatu  yang  invesible  yang  memberikan  kekuatan  untuk mendorong individu tersebut bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena pada dasarnya motivasi dapat memacu pegawai untuk bekerja keras sehingga dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas kerja mereka serta  pada  akhirnya  akan  berpengaruh  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi.  Menurut  Mangkunegara  (2013), motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk tercapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Telah  dikemukakan  sebelumnya  bahwa  konsep  motivasi  kerja  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah berasal dari teori Herzberg. Khususnya pada komponen ‘ Motivators ’ dari Herzberg adalah meliputi; achievement , recognition , work-itself , responsibility, advancement (Luthans, 2012). Kelima dimensi motivasi kerja inilah yang kemudian digunakan dalam penelitian ini.

## Teori Kinerja Pegawai
Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan  atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi  suatu  organisasi.  Istilah  kinerja  sering  digunakan  untuk  menyebut  prestasi  atau  tingkat  keberhasilan individu  atau  kelompok  individu.  Walaupun  manusia  mempunyai  potensi  untuk  berperilaku  tertentu  tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja).
Pendapat  dikemukakan oleh Gomes  (2013)  bahwa  penilain  kinerja  mempunyai  tujuan untuk  rewad kinerja sebelumnya ( to reward past performance ) dan untuk memotivasi demi perbaikan kinerja pada masa yang akan datang  ( to  motivate  future  performance  improvement ),  serta  informasi-informasi  yang diperoleh dari penilaian kinerja  dipergunakan  untuk  kepentingan  pemberian  gaji,  kenaikan  gaji,  promosi,  pelatihan  dan  penempatan. Konsiten dengan pendapat Bennett (2014) bahwa kinerja adalah ungkapan intervensi kecakapan, kemahiran dan keahlian dalam rangka peningkatan produktivitas yang dapat diukur dan dinilai. Kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai oleh Simamora (2016).
Robbins  &  Judge  (2015)  menyatakan  kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam  pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Konsisten dengan pendapat Dessler (2015) bahwa kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  prestasi  aktual  pegawai  dibandingkan  dengan prestasi  yang  diharapkan.  Kinerja pegawai adalah perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari pegawai tersebut dibandingkan dengan pegawai lainnya. Akhirnya Sedarmayanti (2016) menyatakan Kinerja ( performance ) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya mencapai  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara  legal  tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika.
Penilaian Kinerja khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia awalnya merujuk pada PP No. 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).  Kehadiran PP No. 30 tahun 2019 tentang Penilaian kinerja PNS dengan kewajiban penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP). Dengan demikian pengukuran kinerja pegawai pada penelitian ini merujuk pada SKP berdasarkan PP No. 30 tahun 2019 bahwa Penilaian Prestasi Kerja PNS secara sistemik menggabungkan antara SKP (Sasaran Kerja Pegawai) dan Penilaian Perilaku Kerja.  Penilaian kinerja pegawai terdiri dari dua unsur yaitu penilaian unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja sebesar 40%. Selanjutnya Penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) sesuai PP 30 Tahun 2019 meliputi indikator: 1) kuantitas, 2) kualitas, dan 3) waktu. Sementara penilaian perilaku kerja meliputi indikator: 1) aspek orientasi pelayanan, 2) komitmen, 3) inisiatif kerja, 4) kerjasama. Selanjutnya disintensa dengan teori kinerja pegawai yang diadopsi dari Amstrong (2009); Mathis dan Jackson (2011); Robbins & Timothy (2015); Dessler (2015); Sedarmayanti (2016).

## Kerangka Konseptual
Pengukuran  tingkat  capaian  kinerja  pegawai  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  antara  target  dengan realisasi masing-masing indikator kinerja sasaran yang merupakan indikator kinerja utama dan membandingkan target dan realisasi pada indikator tujuan. Karena itu peneliti ini melakukan pengukuran kinerja pegawai yang merujuk pada SKP berdasarkan PP No.  46 tahun 2011 yang tekah diganti dengan PP No 30 tahun 2019 bahwa Penilaian Prestasi Kerja PNS secara sistemik menggabungkan antara SKP (Sasaran Kerja Pegawai) dan Penilaian Perilaku Kerja. Pengukuran atas penilaian sesuai PP 30 Tahun 2019 meliputi indikator: kuantias, kualitas, dan waktu. Sementara penilaian perilaku kerja meliputi indikator: aspek orientasi pelayanan, komitmen, insiatif kerja, dan kerjasama.  Selanjutnya disintensa teori kinerja pegawai yang diadopsi dari Flippo (2002); Mathis & Jackson (2011); Dessler (2015); dan Sedarmayanti (2016).
Untuk meningkatkan kinerja pegawai maka peran motivasi kerja akan berpengaruh pada pegawai untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Motivasi ini sangat berkaitan dengan kebutuhan, sehingga pimpinan organisasi harus lebih  menaruh  perhatian  pada  kebutuhan  pegawai  agar  bisa  memotivasi  pegawai  dengan  baik.  Untuk meningkatkan motivasi kerja pada suatu organisasi sangat dipengaruhi juga oleh lingkungan kerja pada organisasi tersebut (Sahilmi, dkk, 2018). Untuk lebih jelasnya kerangka konsep dapat di lihat pada gambar 1

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan  kerangka  pemikiran  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
H1:  Promosi  jabatan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  organisasi perangkat daerah kabupaten Kolaka.
H2:  Pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  organisasi perangkat daerah kabupaten Kolaka.
H3:  Promosi  jabatan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  organisasi  perangkat daerah kabupaten Kolaka.
H4:  Pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  organisasi  perangkat daerah kabupaten Kolaka.
H5: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada organisasi perangkat daerah kabupaten Kolaka.
H6: Motivasi berperan sebagai mediasi pengaruh antara promosi jabatan terhadap kinerja pegawai pada organisasi perangkat daerah kabupaten Kolaka.
H7:  Motivasi  berperan  sebagai  mediasi  pengaruh  antara  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada organisasi perangkat daerah kabupaten Kolaka.

## III. METODE PENELITIAN
Rancangan studi ini berdasarkan pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk menjawab pertanyaan penelitian ini  dalam  melakukan  pengujuan  hipotesis  yang  diajukkan. Pendekatan  kuantitatif  digunakan  untuk  melakukan konfirmasi  secara  statistik  dari  model  konseptual  yang  didesan  pada  penelitan  ini.  Berdasarkan  metode pengumpulan data studi ini adalah survei dengan menggunakan cross section, melalui kuesioner berupa angket dimana data hanya sekali dikumpulkan. Metode survei yaitu kegiatan penelitian dilakukan pada saat tertentu untuk menjelaskan kondisi responden (Sekaran dan Bougie, 2016). Unit analisis yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Penelitian ini dilaksanakan pada organisasi perangkat daerah di kabupaten Kolaka. Jumlah populasi yang ada maka  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  mengambil  semua  jumlah  unit  dari  populasi  yang  berjumlah  51 pegawai dengan menggunakan Teknik sensus. Pengumpulan data studi ini menggunakan metode survei dengan cara penyebaran angket, dilakukan dengan menyebar pertanyaan kepada para pegawai pada organisasi perangakat daerah  kabupaten  Kolaka.  Angket  yang  dibuat  bersifat  tertutup  yaitu  pertanyaan  yang  dibuat  sedemikian  rupa hingga responden dibatasi dalam memberi jawaban kepada beberapa alternatif saja atau kepada satu jawaban saja.
Metode  analisis  data  penelitian  ini  adalah  analisis  deskriptif  dan Partial  Least  Square  ( PLS).  Analisis deskriptif  bertujuan  menginterprestasikan  jawaban  responden  berupa  pertanyaan  melalui  distribusi  frekuensi pernyataan responden dalam bentuk jumlah, rerata dan persentase. Selanjutnya SPSS (Paket Statistik untuk Ilmu Sosial)  dan  PLS  digunakan  untuk  menganalisis  data  studi  ini  dengan  software  SmartPLS.  SmartPLS  dapat digunakan  untuk  menilai  validitas  konvergen,  diskriminan  dan  reliablitas  intrumen.  Pemodelan  persamaan strktural (SEM) dilakukan dengan menggunakan pendekatan PLS untuk penilaian ini. Metode PLS merupakan metode  analsisis  multivariat  yang power  full. Tujua  PLS  adalah  menguji  pengaruh  antar  variabel  studi  ini, kemudian  melakukan  kombinasi  dengan  analisis  deskripsi  untuk  menjelaskan  loading  dari  setiap  indikator (variabel manifies) dalam SEM-PLS.

## IV. HASIL/TEMUAN
Evaluasi  terhadap outer  model juga  dibutuhkan  untuk  mengetahui  kelayakan  model.  Uji  ini  terdiri  dari  uji validitas  dan  uji  reliabilitas.  Uji  validitas  dapat  dilihat  dari  nilai loading  faktor,  discriminant  validity (menggunakan square foot of average variance extracted /AVE). Sedangkan reliabilitas dapat dilihat dari nilai composite reliability, Cronbach’s Alpha , serta communality dan Redundancy .
Menguji  outer  loading  dari  masing-masing  konstruk  dengan  melihat loading  factornya. Suatu  indikator dikatakan mempunyai reliabilitas yang baik jika nilai loading factor lebih besar dari 0,7. Sedangkan loading factor 0,5 sampai 0,6 masih dapat dipertahankan untuk model yang masih dalam pengembangan (Ghozali, 2015). Untuk mengetahuinya dapat dilihat pada Tabel 1 berikut :
Tabel 1. Outer Loading Promosi jabatan (X1) Pengalaman kerja (X2) Motivasi kerja (Y1) Kinerja pegawai (Y2) X1.1 0.790 X1.2 0.702 X1.3 0.849 X1.4 0.820 X1.5 0.661 X2.1 0.821 X2.2 0.870 X2.3 0.791 Y1.1 0.856 Y1.2 0.774 Y1.3 0.786 Y1.4 0.709 Y1.5 0.770
Y2.1 0.749 Y2.2 0.696 Y2.3 0.747 Y2.4 0.782 Y2.5 0.681 Y2.6 0.807 Y2.7 0.740
Sumber : Hasil Olahan Smart PLS, tahun 2023
Tabel 2 dapat dilihat bahwa pada variabel promosi jabatan yang diukur dengan lima indikator memiliki Outer Loadings lebih besar dari 0,700, namun indikator kebutuhan memiliki Outer Loadings yang tertinggi dengan nilai 0,849, sedangkan indikator tanggung jawab memiliki Outer Loadings yang terendah dengan nilai 0,661.
Variabel pengalaman kerja yang diukur berdasarkan tiga indikator memiliki Outer Loadings lebih besar dari 0,700, sehingga lama waktu atau masa kerja , tingkat pengetahuan dan keterampilan serta penguasaan terhadap pekerjaan  dan  peralatan merupakan  faktor  pembentuk  variabel  pengalaman  kerja  dan  layak  di  ajukan  sebagai instrumen. Variabel motivasi kerja yang diukur berdasarkan lima indikator memiliki Outer Loadings lebih besar dari 0,700, sehingga pencapaian, pengakuan, bekerja dalam diri, tanggung jawab dan kemajuan merupakan faktor pembentuk variabel motivasi kerja dan layak diajukan sebagai instrument. Variabel kinerja pegawai yang diukur berdasarkan tujuh indikator memiliki Outer Loadings lebih besar dari 0,700, sehingga kuantitas, kualitas, waktu, orientasi  pelayanan,  komitmen,  inisiatif  kerja  dan  Kerjasama  merupakan  faktor  pembentuk  variabel  kinerja pegawai dan layak diajukan sebagai instrument.
Penilaian goodness  of  fit diketahui  dari  nilai  Q-Square.  Nilai Q-Square memiliki  arti  yang  sama  dengan coefficient determination ( R-Square ) pada analisis regresi, dimana semakin tinggi Q-Square , maka model dapat dikatakan  semakin  baik  atau  semakin  fit  dengan  data.  Analisis  Variant  (R2)  atau  Uji  Determinasi  yaitu  untuk mengetahui  besar  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  tersebut,  nilai  dari  koefisien determinasi dapat ditunjukkan pada Tabel 2.
Tabel 2. Uji Determinasi
R-square Motivasi kerja(Y1) 0.702 Kinerja Pegawai (Y2) 0.721 Sumber : Hasil Olahan Smart PLS, tahun 2023
Adapun hasil perhitungan nilai QSquare adalah sebagai berikut:
Q-Square = 1 – [(1 – R 2 1) x (1 – R 2 2)] = 1 – [(1 – 0,702) x (1 – 0,721)] = 1 – (0,298 x 0,279) = 1 – 0,083 = 0,917
Hasil perhitungan nilai predictive-relevance (Q 2 ) = 0,917, artinya akurasi model studi ini dapat menjelaskan keragaman variabel promosi jabatan dan pengalaman kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai sebesar 91,7%. Sisanya 8,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini. Karena model yang didesain dalam penelitian ini dapat dikatakan baik atau model dikatakan memiliki nilai estimasi yang sangat baik atau akurat karena di atas 60%. Pada akhirnya model dapat digunakan untuk pengujian hipotesis.
Model  structural  ( Inner  model )  dievaluasi  dengan  melihat  nilai  koefesien  parameter  jalur  hubungan  antara variabel laten. Pengujian model struktural ( Inner model ) dilakukan setelah model hubungan yang dibangun dalam riset ini sesuai dengan data hasil observasi dan kesesuaian model secara keseluruhan ( Goodness of Fit model ). Tujuan  pengujian  terhadap  model  hhubungan  struktural untuk  mengetahui hubungan  antar  variabel  laten  yang dirancang dalam studi ini. Dari output model PLS, Pengujian model struktural dan hipotesis dilakukan dengan melihat nilai estimasi koefesien jalur dan nilai titik kritis (t-statistik) yang signifikan pada α=0,05. Hasil analisis data secara lengkap dapat dilihat pada outpul PLS, (lampiran). Berdasarkan kerangka konseptual penelitian ini, maka  pengujian  model  hubungan  dan  hipotesis  antara  variabel  dapat  dilakukan  dengan  dua  tahap  yaitu:  (1) pengujian  koefesien  jalur  pengaruh  langsung,  dan  (2)  pengujian  koefesien  jalur  pengaruh  tidak  langsung (mediasi). Uraian hasil pengujian hubungan antara variabel penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Gambar. 2 Diagram Koefisien Jalur Hasil Olahan PLS

## Diagram Koefisien Jalur dan Pengujian Hipotesis
Tabel 3. Pengaruh langsung antar variabel Hubungan Antara Variabel Koofesien Jalur t-statistik p- value Keterangan Promosi jabatan -> motivasi kerja 0,214 3,813 0,000 Signifikan diterima Pengalaman kerja -> Motivasi kerja 0,689 14,376 0,000 Signifikan diterima Promosi jabatan -> Kinerja pegawai 0,334 6,296 0,000 Signifikan diterima Pengalaman kerja -> Kinerja pegawai 0,257 2,983 0,005 Signifikan diterima Motivasi kerja -> Kinerja pegawai 0,361 4,546 0,000 Signifikan diterima
Sumber : Hasil Olahan Smart PLS, tahun 2023
Hasil  pengolahan  pada  tabel  3  maka  pengujian  koefesien  jalur  pengaruh  langsung  dan  hipotesis  peneltian bertujuan  untuk  menjawab  hipotesis  apakah  hipotesis  yang  diajukan  diterima  atau  ditolak.  Hasil  pengujian pengaruh langsung dapat dijelasakan sebagai berikut :

## H1 : Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.
Hasil pengujian pengaruh langsung antara Promosi jabatan terhadap motivasi kerja dapat dibuktikan dengan nilai estimate koefesien  jalur  sebesar  0,214  dengan  nilai  titik  kritis  (t-statistik)  sebesar  3,813  dengan  nilai probabilitas (p- value ) sebesar 0.000 < α= 0,05. Hasil ini berarti membuktikan bahwa Promosi jabatan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Artinya  semakin  tinggi  Promosi  jabatan  dapat  meningkatkan motivasi kerja, sehingga hipotesis (H1) yang diajukan dalam penelitian ini yakni dapat diterima.

## H2 : Pengalaman kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.
Hasil pengujian pengaruh langsung antara pengalaman kerja terhadap motivasi kerjadapat dibuktikan dengan nilai estimate koefesien  jalur  sebesar  0,689  dengan  nilai  titik  kritis  (t-statistik)  sebesar  14,376  dengan  nilai probabilitas  (p- value )  sebesar  0.000  <  α=  0,05.  Hasil  ini  berarti  membuktikan  bahwa  pengalaman  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Artinya  semakin  tinggi  pengalaman  kerja  dapat meningkatkan motivasi kerja, sehingga hipotesis (H2) yang diajukan dalam penelitian ini yakni dapat diterima.
H3 : Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil pengujian pengaruh langsung antara promosi jabatan terhadap kinerja pegawai dapat dibuktikan dengan nilai estimate koefesien  jalur  sebesar  0,334  dengan  nilai  titik  kritis  (t-statistik)  sebesar  6,296  dengan  nilai probabilitas (p- value ) sebesar 0.000 < α= 0,05. Hasil ini berarti membuktikan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  semakin  tinggi  promosi  jabatan  dapat  meningkatkan kinerja pegawai, sehingga hipotesis (H3) yang diajukan dalam penelitian ini yakni dapat diterima.

## H4 : Pengalaman kerja berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil  pengujian  pengaruh  langsung  antara  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dapat  dibuktikan dengan nilai estimate koefesien jalur sebesar 0,257 dengan nilai titik kritis (t-statistik) sebesar 2,983 dengan nilai probabilitas  (p- value )  sebesar  0.005  <  α=  0,05.  Hasil  ini  berarti  membuktikan  bahwa  pengalaman  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  semakin  tinggi  pengalaman  kerja  dapat meningkatkan kinerja pegawai, sehingga hipotesis (H4) yang diajukan dalam penelitian ini yakni dapat diterima.

## H5 : Motivasi kerja berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil pengujian pengaruh langsung antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dapat dibuktikan dengan nilai estimate koefesien  jalur  sebesar  0,361  dengan  nilai  titik  kritis  (t-statistik)  sebesar  4,546  dengan  nilai probabilitas (p- value ) sebesar 0.000 < α= 0,05. Hasil ini berarti membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin tinggi motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai, sehingga hipotesis (H5) yang diajukan dalam penelitian ini yakni dapat diterima.
Tabel 4. Pengaruh tidak langsung (Mediasi) Hubungan Antara Variabel Koofesien Jalur t-statistik p- value Promosi  jabatan  ->  motivasi  kerja  ->  kinerja pegawai 0,120 3,668 0,000 Pengalaman kerja -> motivasi kerja -> kinerja pegawai 0,092 2,491 0,008

## Sumber: Hasil data diolah PLS, tahun 2023
Pengujian pengaruh tidak langsung (mediasi) bertujauan untuk mendeteksi kedudukan variabel intervening dalam model. Pengujian mediasi dilakukan guna menentukan sifat hubungan antara variabel baik sebagai variabel sempurna, variabel pemediasi tidak sempurna dan bukan sebagai variabel pemediasi. Pengujian smart PLS untuk variabel  pemediasi  dapat  dilakukan  dengan  mengalikan  nilai  koefesien  jalur  pengaruh  variabel  indipenden terhadap variabel pemediasi dengan koefesien jalur pengaruh variabel mediasi terhadap variabel dependen dan pemeriksaan  dengan  melakukan  analisis  tanpa  melibatkan  variabel  mediasi.  Berikut  ini  akan  disajikankan pengaruh tidak langsung antar variabel penelitian.
Pengaruh tidak langsung adalah pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen , dengan melalui variabel  lain  sebagai  variabel intervening .  Pengaruh  tidak  langsung  akan  memperkuat  atau  memperlemah pengaruh  antara  dua  variabel  yang  dihubungkan.  Koefisien  pengaruh  tidak  langsung  pada  setiap  jalur  yang memiliki variabel antara adalah hasil perkalian koefisien regresi standard setiap pengaruh yang melintasi jalur tersebut.

## H6 : Promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan ditemukan bahwa interaksi motivasi kerja dengan promosi jabatan  terhadap  kinerja  organisasi  perangkat  daerah  Kabupaten  Kolaka  memiliki  koefisien  β  sebesar  0,120 dengan tingkat signifikansi 0,000 < α=0,05. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja mampu memediasi pengaruh dari promosi jabatan terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut di atas diartikan bahwa motivasi kerja yang dirasakan oleh oleh pegawai dapat meningkatkan kinerja yang baik.
Dari hasil pengolahan data terjadi pemediasi secara parsial di Organisasi perangkat daerah Kabupaten Kolaka dimana variabel motivasi kerja sebagai pemediasi terhadap variabel kinerja sebagai variabel dependen signifikan dan pengaruh promosi jabatan sebagai variabel independen terhadap motivasi kerja juga signifikan. Hal ini sesuai dengan peran mediasi menurut (Baron dan Kenny :1986) mediasi penuh ( fully mediated ) akan terjadi bila apabila pengaruh  variabel  pemediasi  terhadap  variabel  dependen  signifikan  sementara  pengaruh  variabel  independen terhadap pemediasi tidak signifikan. Sebaliknya apabila pengaruh variabel dependen terhadap variabel pemediasi signifikan dan pengaruh variabel independen terhadap variabel pemediasi juga signifikan maka dapat dikatakan bahwa hasil temuan penelitian ini mendukung pengaruh mediasi secara parsial ( partially mediated ). Berdasarkan hasil temuan tersebut, maka hipoteisis (H6) yakni tidak dapat diterima.

## H7 : Pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  ditemukan  bahwa  interaksi  motivasi  kerja  dengan pengalaman kerja terhadap kinerja organisasi perangkat daerah Kabupaten Kolaka memiliki koefisien β sebesar 0,092 dengan tingkat signifikansi 0,008 < α=0,05. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja mampu memediasi pengaruh dari pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut di atas diartikan bahwa motivasi kerja yang dirasakan oleh oleh pegawai sudah baik dan merupakan penyebab terbentuknya kinerja yang baik.
Dari hasil pengolahan data terjadi pemediasi secara fully mediated di Organisasi perangkat daerah Kabupaten Kolaka  dimana  variabel  motivasi  kerjasebagai  pemediasi  terhadap  variabel  kinerja  sebagai  variabel  dependen signifikan dan pengaruh pengalaman kerja sebagai variabel independen terhadap motivasi kerjajuga signifikan. Bersarkan hasil temuan tersebut, maka hipotesis (H7) yakni dapat diterima

## V. PEMBAHASAN

## Pengaruh Promosi jabatan Terhadap Motivasi kerja
Hasil analisis data menyatakan promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dengan nilai signifikansi lebih kecil nari nilai alpha, artinya bahwa semakin baik promosi jabatan maka motivasi kerja akan semakin  meningkat.  Hasil  penelitian  ini  juga  diperkuat  dengan  deskripsi  variabel  jawaban  responden  bahwa pengalaman dan kebutuhan merupakan indikator tertinggi, hal ini bahwa pelaksanaan promosi jabatan menjadikan latar belakang masa kerja sebagai dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan, pegawai memiliki penguasaan yang baik  dalam  memanfaatkan  peralatan  pendukung  untuk  menunjang  dalam  menjalankan  tugas  dan  pekerjaan, tingkat  pendidikan  tidak  menjadi  pertimbangan  dalam  promosi  jabatan,  pelaksanaan  promosi  jabatan menyesuaikan  dengan  pangkat  dan  golongan  Pegawai  yang  bersangkutan,  promosi  jabatan  dilakukan  dengan menyesuaikan pemenuhan posisi jabatan yang dianggap perlu dengan kondisi keahlian dan selalu mementingkan pekerjaan diatas kepentingan pribadi
Menurut  Hanggraeni  (2012)  “promosi  adalah  pemindahan  dari  posisi  yang  baru  tapi  memiliki  kedudukan, tanggung jawab, dan jumlah remunerasi yang sama”. Dan menurut Daryanto (2013) promosi adalah suatu kegiatan rutin  dari  suatu  perusahaan  untuk  dapat  melaksanakan  prinsip  “ the  right  men  on  the  right  place ”.  Sedangkan menurut Moekijat (2010) promosi adalah suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalam  kelas  yang  lain  yang  tingkatnya  tidak  lebih  tinggi  atau  lebih  rendah  dalam  rencana  gaji.  Berdasarkan beberapa  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  promosi  adalah  suatu  proses  pemindahan  posisi  jabatan seseorang ke posisi jabatan lain yang dianggap setingkat atau sederajat. Promosi merupakan kegiatan rutin dari perusahaan atau instansi pemerintah untuk melaksanakan prinsip the right man on the right place .

## Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Motivasi kerja
Hasil analisis data menyatakan pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dengan nilai signifikansi lebih kecil nari nilai alpha, artinya bahwa semakin baik pengalaman kerja maka motivasi kerja akan semakin  meningkat.  Hasil  penelitian  ini  juga  diperkuat  dengan  deskripsi  variabel  jawaban  responden  bahwa penguasaan  terhadap  pekerjaan  dan  peralatan merupakan  indikator  tertinggi  untuk  pengukuran  variabel pengalaman kerja, hal ini bahwa peningkatan pengalaman kerja didukung dengan memiliki tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan , dapat menyelesaikan pekerjan sesuai dengan tepat waktu yang telah di tentukan dan sudah mengusai pekerjaan dan peralatan kerja yang disediakan instansi
Hasil penelitian ini mengkonfirmasi teori dari Manulang (2002) pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu  atau  masa kerja  yang  telah  ditempuh  seseorang  dapat  memahami  tugas-tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah melaksanakan  dengan  baik.  Dari  berbagai  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja  adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya. Pengalaman kerja seseorang sangat ditentukan oleh rentan waktu lamanya seseorang menjalani pekerjaan tertentu. Lamanya pekerja tersebut dapat dilihat dari banyaknya tahun, sejak pertama kali diangkat menjadi Aparatur Sipil Negara atau staf pada suatu lapangan kerja tertentu.
Hasil penelitian berdasarkan lama kerja pegawai di Organisasi perangkat daerah Kabupaten Kolaka memiliki kisaran waktu 16-20 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa responden memiliki masa kerja yang sudah cukup lama bekerja di Organisasi perangkat daerah Kabupaten Kolaka. Lamanya masa kerja dari pegawai akan memberikan pengaruh pada kinerja seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Hal ini sependapat dengan Robbins (2003) yang  mengatakan  bahwa pegawai  yang  berpengalaman dapat  menangani  masalah  yang terjadi  dan  merupakan predikator yang kuat dalam meningkatkan kinerjanya.

## Pengaruh Promosi jabatan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil analisis data menyatakan promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai signifikansi lebih kecil nari nilai alpha, artinya bahwa semakin baik promosi jabatan maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.
Promosi  sering  disebut  sebagai  rotasi  pekerjaan,  yang  merupakan  alat  untuk  melatih  pegawai  dengan memberikan  pengalaman  kerja  yang  bervariasi  dan  luas  untuk  mempersiapkan  promosi.  Adapun  tujuan  dari promosi menurut Hasibuan (2016) adalah Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai, Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan, Untuk memperluas atau menambah pengetahuan  pegawai,  Untuk  menghilangkan  rasa  bosan  atau  jenuh  terhadap  pekerjaan,  Untuk  memberikan perangsang agar pegawai mau berupaya meningkatkan karir agar lebih tinggi, Untuk memberikan pengakuan dan imbalan  kepada  prestasinya,  Untuk  pelaksanaan  hukuman  atau  sanksi  atas  pelanggaran  pelanggaran  yang
dilakukannya,  Untuk  alat  pendorong  agar  spirit  kerja  meningkat  melalui  persaingan  terbuka,  Untuk  tindakan pengaman yang lebih baik, Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai dan Untuk mengatasi perselisihan antar sesama pegawai

## Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  data  menyatakan  pengalaman  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan nilai signifikansi lebih kecil nari nilai alpha, artinya bahwa semakin baik pengalaman kerja maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.
Hasil penelitian ini mengkonfirmasi teori yang disampaikan oleh Jackson et al.  (2011) bahwa kinerja dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Istilah  kinerja  sering  digunakan  untuk  menyebut  prestasi  atau  tingkat  keberhasilan  individu  atau  kelompok individu. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada  saat-saat  tertentu  saja.  Potensi  untuk  berperilaku  tertentu  itu  disebut ability (kemampuan),  sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja).

## Pengaruh Motivasi kerjaTerhadap Kinerja Pegawai
Hasil analisis data menyatakan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai signifikansi lebih kecil nari nilai alpha, artinya bahwa semakin baik motivasi kerja maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.
Diperolehnya  motivasi  kerja  pegawai  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat,  karena  pegawai  merasa diperhatikan  oleh  organisasi  jadi  ada  pengaruh  antara  pegawai  dengan  organisasi  yaitu,  pegawai  akan terpenuhinya motivasi kerjadan organisasi mendapatkan kinerja yang tinggi dari para pegawainya.  Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (2015) yang menyatakan bahwa: “Kinerja merupakan tingkat efisiensi dan efektivitas serta inovasi dalam pencapaian tujuan oleh pihak manajemen dan divisi-divisi yang ada dalam organisasi. Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, kinerja juga dipandang sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi, dan kesempatan, sehingga kinerja seseorang dipengaruhi oleh motivasi kerja”. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mahmud Halim, 2020; Kamaruddin Sellang, 2019; Sariadi, 2020; Erik Agus, 2020 dan Enjelin Bawurung, 2019 bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

## Pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja
Berdasarkan hasil analisis dan hipotesis yang menguji peran mediasi dari motivasi kerja pada pengaruh antara promosi jabatan terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari nilai alpha. Hal ini bahwa motivasi kerja mampu meningkatkan pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai. Deskripsi variabel penelitian membuktikan bahwa pengalaman dan kebutuhan dipersepsikan baik oleh pegawai dengan nilai rata-rata terbesar, hal ini bahwa pelaksanaan promosi jabatan menjadikan latar belakang masa kerja sebagai dasar dalam  pelaksanaan  promosi  jabatan,  pegawai  memiliki  penguasaan  yang  baik  dalam  memanfaatkan  peralatan pendukung  untuk  menunjang  dalam  menjalankan  tugas  dan  pekerjaan,  tingkat  pendidikan  tidak  menjadi pertimbangan dalam promosi jabatan, pelaksanaan promosi jabatan menyesuaikan dengan pangkat dan golongan Pegawai yang bersangkutan, promosi jabatan dilakukan dengan menyesuaikan pemenuhan posisi jabatan yang dianggap perlu dengan kondisi keahlian dan selalu mementingkan pekerjaan diatas kepentingan pribadi.

## Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil analisis dan hipotesis yang menguji peran mediasi dari motivasi kerja pada pengaruh antara pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih keil dari nilai alpha. Hal ini bahwa motivasi kerja mampu meningkatkan pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil ini diperkuat  dengan  deskripsi  variabel  bahwa  penguasaan  terhadap  pekerjaan  dan  peralatan merupakan  indikator tertinggi untuk pengukuran variabel pengalaman kerja, hal ini bahwa peningkatan pengalaman kerja didukung dengan  memiliki  tingkat  penguasaan  seseorang  dalam  pelaksanaan  aspek-aspek  teknik  pekerjaan , dapat menyelesaikan  pekerjan  sesuai  dengan  tepat  waktu  yang  telah  di  tentukan  dan  sudah  mengusai  pekerjaan  dan peralatan kerja yang disediakan instansi.
Supardi  dan  Anwar  (2014)  mengatakan  bahwa  motivasi  adalah  keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  terhadap  guna  mencapai  tujuan.  Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Menurut Handoko (2013), berpendapat bahwa motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia, keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Sedangkan menurut Veithzal (2014), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai  tersebut  merupakan  suatu  yang  invesible  yang  memberikan  kekuatan  untuk mendorong individu tersebut bertingkah laku dalam mencapai tujuan.  Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena pada dasarnya motivasi dapat memacu pegawai
untuk bekerja keras sehingga dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas kerja mereka serta  pada  akhirnya  akan  berpengaruh  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi.  Menurut  Mangkunegara  (2013), motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk tercapai tujuan organisasi.

## VI. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan yaitu Promosi  jabatan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Artinya  adanya peningkatan motivasi kerja didukung dengan baiknya promosi jabatan yang direfleksikan melalui pengalaman, pengetahuan, kebutuhan, kecakapan dan tanggung jawab. Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Artinya pengalaman kerja yang direfleksikan oleh lama waktu atau masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan serta penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan dapat meningkatkan motivasi kerja. Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya peningkatan kinerja pegawai  dipengaruhi  dengan  baiknya  promosi  jabatan.  Hasil  penelitian  ini  diperkut  pula  dengan  pernyataan responden bahwa pengalaman dan kebutuhan dipersepsikan baik oleh pegawai. Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya peningkatan kinerja pegawai didukung dengan adanya lama  waktu  atau  masa  kerja,  tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan  serta  penguasaan  terhadap  pekerjaan  dan peralatan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya motivasi kerja yang direfleksikan  melalui  pencapaian,  pengakuan,  bekerja  dalam  diri,  tanggung  jawab  dan  kemajuan  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.  Motivasi  kerja  mampu  memediasi  pengaruh  promosi  jabatan  terhadap  kinerja pegawai. Artinya promosi jabatan dapat meningkatkan kinerja dengan adanya motivasi kerja. Pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui mediasi motivasi kerja. Artinya bahwa pengalaman  kerja  memiliki  hubungan  yang  searah  dan  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  yang didukung dengan adanya motivasi kerja yang baik.
Adapun saran pada penelitian ini yaitu Secara statistik bahwa variabel pengalaman kerja memiliki pengaruh paling dominan terhadap motivasi kerja, sehingga perlunya pihak pegawai harus mempertahankan pengalaman kerja melalui masa kerja, tingkat pengetahuan serta penguasaan pekerjaan. Namun variabel promosi jabatan harus diperhatikan,  sebab  variabel  ini  paling  rendah  pengaruhnya  terhadap  motivasi  kerja,  sehingga  pengalaman, pengetahuan,  kebutuhan,  kecakapan  dan  tanggung  jawab  secara  operasional  harus  ditingkatkan.  Agar promosi jabatan lebih optimal disarankan tanggung jawab lebih menjadi perhatian, karena indikator ini memiliki nilai rata- rata yang paling kecil, sehingga strategi yang digunakan untuk meningkatkan indikator tersebut adalah perlunya perhatian  dari  pegawai  agar  mempunyai  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  dan  perintah  pimpinan  apabila dipindah  tugaskan  (promosi  jabatan),  dalam  proses  perencanaan  promosi  jabatan  menampung  masukan  dan inisiatif  gagasan  dari  para  jajarannya  sebelum  pelaksanaan  promosi  jabatan  serta  pencapaian  prestasi  kerja menjadi salah satu pertimbangan dalam promosi jabatan. Pengalaman kerja lebih optimal tingkat pengetahuan dan keterampilan lebih menjadi perhatian, karena indikator ini memiliki nilai rata-rata yang paling kecil. Sehingga perlunya  perhatian  dari  pegawai  untuk  selalu  memperhatikan  meningkatkan  pengetahuan  yang  baik  dalam mengerjakan tugas, keterampilan yang dapat merujuk informasi pada tanggung jawab pekerjaan serta pengetahuan dan  keterapilan  tentang  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  instansi.  Meningkatkan  motivasi  kerja  lebih  optimal disarankan  pencapaian  lebih menjadi perhatian,  karena  indikator  ini  memiliki  nilai  rata-rata  yang paling  kecil. Sehingga perlunya perhatian dari pegawai untuk mempunyai keinginan yang tinggi untuk berprestasi, didukung pimpinan dan rekan sekerja untuk berprestasi serta merasa ada kepuasan tersendiri apabila mampu menyelesaikan pekerjaan yang sulit. Meningkatkan kinerja pegawai lebih optimal disarankan orientasi pelayanan lebih menjadi perhatian karena dalam penelitian ini merupakan indikator terendah, sehingga perlunya perhatian dari pegawai memiliki kemampuan memberikan pelayanan terhadap public sesuai tupoksi, peduli terhadap pelayanan terbaik bagi masyarakat serta memiliki inisiatif untuk membuat keputusan yang berhubungan dengan penyelesaian tugas . Dan  Untuk  peneliti  yang  akan  datang,  disarankan  untuk  mengembangkan  model-model  penelitian  yang  lebih kompleks dalam menjawab persoalan akan peningkatan kinerja dengan melibatkan komponen-komponen variabel lain yang belum diteliti pada penelitian ini, dengan menggunakan model-model alat uji lainnya untuk keragaman hasil penelitian yang didapat.

## REFERENSI
Amstrong, M.  (2009). Handbook of Management and Leadership:  A   Guide to Managing Results . Kogan Page. London.
Asraf., Hamzah, N., Said, S., & Lamo, M. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai LPP TVRI. Journal of Management Science (JMS) . Vol. 1 No. 1.
Asraf. (2022). Pengaruh Iklim Organisasi dan Pemberian Insentif terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan BPR. Bahteramas Konawe. Journal of Management & Business . Vol. 5 No. 1.
Daryanto. (2013). Promosi Dalam Meningkatkan Gairah Kerja . Reika Cipta. Jakarta.
Foster, B., & Seeker, K,R. (2001). Pembinaan Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan . PT. Toko Gunung Agung Tbk. Jakarta.
Gomes, F,C. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Andi Offset. Jakarta.
Hasibuan, M,S,P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi . PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Handoko, T,H . (2003). Manajemen . Edisi 2. Penerbit BPFE Yogyakarta. Yogyakarta.
Handoko, T,H. (2013). Manajemen. Edisi Kedua, Cetakan Ketigabelas. BPFE. Yogyakarta.
Luthans,  F.  (2011).  Organizational  Behavior,  an  Evidence-Based  Approach,  12th  Edition.  McGraw-Hill. New York.
Malthis, R,L., & Jackson, J,H. (2011). Human Resouce Management. 9 th Edition. Alih Bahasa Jimmy Sadeli Cs. PT Salemba Emban Patria. Jakarta.
Manulang. (2002). Manajemen Personalia . Ghalia Indonesia. Jakarta.
Mangkunegara, A,P. (2013). Evalusai Kinerja SDM. Cetakan keempat. Penerbit Refika Aditama. Bandung.
Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Alfabeta. Bandung.
Moekijat. (2010). Manajemen Kepegawaian dan Hubungan dalam Perusahaan edisi ketiga . Alumni. Bandung.
Ranupandojo, H., & Husnan, S. (2002). Manajemen Personalia . BPFE. Yogyakarta.
Robbins, S,P.  (2010). Essentials of Organizational Behavior . Edisi ke-16, Salemba Empat. Jakarta.
Robbins, S,P.,  & Judge, T,A.  (2015). Organizational Behavior 16th edition . Pearson. England.
Sariadi. (2020). Motivasi Kerja Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Sawan. Jurnal Manajemen . Vol. 6 No. 2.
Sastrohadiwiryo. (2012). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia . Bumi Aksara. Jakarta.
Simamora, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2. STIE YKPN. Yogyakarta.
Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negri Sipil . Revika Aditama. Bandung.
Sekaran., & Bougie, (2016). Research Methods for Business : A Skill Building Approach Seventh Edition . Wiley. United States of America
Supardi., & Anwar, S. (2014). Dasar-dasar Perilaku Organisasi . UII Press. Yogyakarta.
Sutrisno, E, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media Group. Jakarta.