INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 11416-11430 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Perkembangan dan Perlindungan Pekerja: Analisis Perubahan Hukum Bisnis Ketenagakerjaan di Indonesia
Nikmah Dalimunthe 1 ✉ , Ade Vitria 2
UIN Sumatera Utara
Email: nikmahdalimunthe5@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian semacam ini dapat bermanfaat dalam menciptakan kebijakan yang lebih adil, menyelesaikan perselisihan  perburuhan,  meningkatkan  kondisi  kerja,  dan  menjamin  kepatuhan  hukum.  Selain  itu, penelitian ini dapat berkontribusi pada pemahaman yang lebih baik mengenai hak-hak  pekerja  dan memberikan saran untuk perubahan undang-undang yang lebih mencerminkan tuntutan masyarakat dan pergerakan pasar. Metodologi penelitian kualitatif digunakan dalam penelitian ini. Data sekunder, atau informasi yang telah dipublikasikan dalam format apa pun sebagai sumber, seperti e-book, buku cetak, jurnal ilmiah, dan publikasi ilmiah lainnya, biasanya digunakan dalam metode penelitian kualitatif. Salah  satu  aspek  hukum  ketenagakerjaan  yang  sangat  relevan  dengan  pokok  permasalahan  yang dibahas dalam pasal ini adalah perlindungan terhadap pekerja/buruh. Perlindungan terhadap hak-hak dasar pekerja dan perlakuan yang adil diperlukan untuk menjamin kesejahteraan buruh dan pekerja. Kompensasi yang adil bagi karyawan akan memotivasi mereka untuk  memberikan upaya terbaiknya kepada perusahaan, yang tentu saja akan mempengaruhi pendapatan juga. Pembayaran upah memang berdampak  pada  efisiensi  dan  produksi,  namun  pengusaha  harus  menyadari  kesulitan  yang  timbul akibat rencana kompensasi yang rumit.
Kata Kunci: Hukum Ketenagakerjaan, Sistem Pengupahan, Perlindungan Hukum Ketenagakerjaan

## Abstract
This kind of research can be useful in creating fairer policies, resolving labor disputes, improving working conditions,  and  ensuring  legal  compliance.  Additionally,  this  research  can  contribute  to  a  better understanding  of  workers’  rights  and  provide  suggestions  for  legislative  changes  that  better  reflect societal demands and market movements. Qualitative research methodology was used in this research. Secondary data, or information that has been published in any format as a source, such as e-books, printed books, scientific journals, and other scientific publications, is usually used in qualitative research methods. One aspect of labor law that is very relevant to the main issues discussed in this article is the protection of workers/laborers. Protection of workers’ basic rights and fair treatment is necessary to ensure the welfare of workers and employees. Fair compensation for employees will motivate them to give their best efforts to the company, which of course will affect revenue as well. Wage payments do have an impact on efficiency and production, but employers must be aware of the difficulties that arise from complex compensation plans.
Keywords: Employment Law, Wage System, Employment Legal Protection

## PENDAHULUAN
Pembangunan nasional Indonesia sedang digarap oleh pemerintah dan mitra lainnya. Dalam  rangka  mewujudkan  warga  negara  dan  bangsa  yang  sejahtera,  adil,  makmur, tentram,  dan  aman  yang  berpedoman  pada  dan  berdasarkan  Pancasila  dan  Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, pembangunan nasional diusahakan dan dilaksanakan dengan tujuan pembangunan untuk kesejahteraan masyarakat. seluruh rakyat Indonesia. Ada beberapa aspek penting yang sangat mendukung dan mendorong kelancarannya. Salah satu elemen penting tersebut adalah lapangan kerja. Peran dan posisi buruh  sebagai  aktor  dan  tujuan  pembangunan  sangatlah  penting.  Integritas  Sistem Pembangunan Nasional kini mencakup supremasi hukum. Hal ini juga memerlukan desain pengembangan  aturan  yang  ideal  untuk  dapat  mengkonstruksi  aturan  dengan  tepat. Pemahaman  menyeluruh  tentang  kualitas  objek  pembangunan  yang  ingin  kita  bangun adalah  salah  satu  elemen  mendasar  dari  desain  pembangunan  yang  unggul.  Landasan Undang-Undang  ketenagakerjaan  Indonesia  dibangun  di  atas  masa  lalu  yang  suram, termasuk kerja paksa, perbudakan, dan hukuman berat.
Tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 adalah setiap orang yang bekerja untuk menghasilkan barang dan/atau jasa yang dapat memenuhi kebutuhan pribadinya serta kebutuhan masyarakat. Setiap  orang  yang  dapat bekerja untuk menghasilkan komoditas dan jasa untuk memenuhi kebutuhan pribadinya dan  kebutuhan  masyarakat  dianggap  sebagai  angkatan  kerja.  Pengembangan
ketenagakerjaan diperlukan untuk meningkatkan mutu tenaga kerja dan ikut serta dalam pengembangan  dan  perlindungan  tenaga  kerja  dan  keluarganya  sejalan  dengan  harkat kemanusiaan,  sesuai  dengan  fungsi  dan  kedudukan  tenaga  kerja.  Dalam  hal ketenagakerjaan,  pemerintah  sangat  mengkhawatirkan  perlindungan  dan  keselamatan kerja. Faktanya, tujuan  pemerintah  dalam situasi  ini lebih  dari sekedar membela  pekerja rentan dan keselamatan kerja.
Dengan  semakin  banyaknya  pengetahuan  mengenai  pekerja  untuk  dunia  usaha, masyarakat dan pemerintah harus mempertimbangkan cara untuk menjamin keselamatan pekerja saat mereka melakukan pekerjaan mereka. Oleh karena itu, penting untuk menjamin kesejahteraan  dan  kenyamanan  karyawan  agar  dapat  mempertimbangkan  situasi  yang mereka  hadapi  di  tempat  kerja.  Hal  ini  menjamin  kehati-hatian  yang  maksimal  dalam menyelesaikan  tugas  yang  diberikan.  Konsep-konsep  ini  adalah  program  perlindungan pekerja, yang berguna dalam operasional bisnis sehari-hari untuk menjaga stabilitas dan produktivitas. Selain memberikan arahan, perlindungan pekerja juga dapat dicapai dengan mengakui hak asasi manusia, keselamatan fisik dan teknologi, serta norma-norma sosial dan ekonomi yang relevan dengan tempat kerja (Febiola, 2022).
Hak atas pekerjaan, hak atas upah yang adil, hak berserikat dan berkumpul, hak atas keamanan dan perlindungan kesehatan, hak atas proses hukum, hak atas perlakuan yang sama, hak atas rahasia pribadi, dan hak atas kebebasan berekspresi hati nurani hanyalah beberapa hak pekerja yang secara umum perlu ditegakkan. Hak-hak pengusaha antara lain sebagai  berikut:  membuat  peraturan  dan  perjanjian  kerja;  memberhentikan  karyawan; menutup  bisnis;  membentuk  dan  bergabung  dalam  suatu  organisasi  perusahaan;  dan menugaskan  sebagian  pekerjaan  ke  bisnis  lain.  Di  bidang  ketenagakerjaan,  penegakan hukum, nasihat, dan pengawasan dapat digunakan untuk mencapai perlindungan hak-hak pekerja (Sinaga, 2021).

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif. Metode penelitian kualitatif ini, biasanya menggunakan data sekunder yang berupa data-data yang telah di publikasikan dalam bentuk apa pun sebagai referensi, seperti e-book, buku cetak, jurnal ilmiah, dan karya ilmiah lainnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengertian Hukum Ketenagakerjaan/Tenaga Kerja
Pekerja adalah mereka yang mampu bekerja untuk memenuhi kebutuhan masyarakat atau  kebutuhan  individu  dengan  menghasilkan  barang  atau  jasa.  Sebaliknya, ketenagakerjaan itu sendiri mengacu pada segala hal yang berkaitan dengan karyawan atau pekerja  sebelum,  selama,  dan setelah  berakhirnya hari kerja. Selain itu,  pekerja diartikan sebagai  mereka  yang  melakukan  kerja  dalam  suatu  perjanjian  kerja  dengan  seorang pengusaha  yang  bertindak  sebagai  pemberi  kerja  dengan  imbalan  upah  atau  upah. Sedangkan upah adalah hak-hak pekerja yang dinyatakan dan diterimanya dalam bentuk uang dari pemberi kerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah diselesaikan atau jasa yang  diberikan;  hak-hak  tersebut  ditentukan  atau  dibayarkan  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan, dan perjanjian kerja; tunjangan bagi karyawan dan keluarganya juga disertakan.
Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  mendefinisikan buruh sebagai setiap orang yang dapat melakukan pekerjaan untuk menghasilkan suatu barang dan/atau jasa guna memenuhi kebutuhan pribadinya serta kebutuhan masyarakat. Mengingat  nilai  tenaga  kerja  bagi  dunia  usaha,  pemerintah,  dan  masyarakat  pada umumnya, penting untuk mempertimbangkan bagaimana karyawan dapat melindungi diri mereka sendiri dan mengurangi bahaya apa pun yang terkait dengan pekerjaan mereka. Oleh  karena  itu,  untuk  menghilangkan  semua  bahaya,  diperlukan  jaminan  dan perlindungan.  Philipus  menghadirkan  pengertian  perlindungan  sebagai  pengakuan  dan pembelaan terhadap harkat dan martabat manusia dalam rangka menjunjung janji tersebut.
Karena kepastian hukum berdasarkan filosofinya sendiri memberikan landasan untuk menghasilkan keadilan bagi para pelaku produksi di bidang produk atau jasa, maka hukum ketenagakerjaan sebagai undang-undang yang menggunakan landasan normatif sebagai proyeksi  norma  masih  menjadi  perbincangan  saat  ini.  Salah  satu  perspektif  dalam implementasinya  adalah  pentingnya  keadilan  dan  komponen-komponennya.  Namun, faktor lain yang mempengaruhi adalah pentingnya memberikan jaminan hukum sebagai cara untuk menyeimbangkan kepentingan dalam interaksi profesional.
Selain  diatur  dalam  undang-undang  ketenagakerjaan  yang  berdampak  pada pemerataan  hubungan  kerja  juga  dituangkan  dalam  bentuk  perjanjian  kerja,  kebijakan tegas, atau perjanjian. Dalam situasi ini, kebijakan yang menjadi perantara antara pemilik usaha dan karyawan harus diterapkan. Oleh karena itu, untuk memberikan kejelasan hukum
dan melindungi pengusaha dan pekerja, penting juga untuk melakukan studi lebih lanjut mengenai timbulnya kesulitan ketenagakerjaan (Rosita, 2023).

## Bentuk Perlindungan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia
Perbuatan  atau  tindakan  pemerintah  yang  diberikan  kepada  subyek  hukum  sesuai dengan  hak  dan  kewajibannya  yang  dianggap  berdasarkan  hukum  positif  di  Indonesia disebut  perlindungan  hukum.  Adanya  ikatan  hukum  menghasilkan  perlindungan. Hubungan  antara  subyek  hukum  yang  terikat  dengan  hukum  atau  mempunyai  akibat hukum  (pembentukan  hak  dan  kewajiban)  disebut  ikatan  hukum.  Segala  upaya  yang disengaja  yang  dilakukan  oleh  setiap  orang,  pemerintah,  atau  badan  swasta  untuk memberikan keamanan, kemampuan, dan pemenuhan kesejahteraan  sesuai  dengan hak asasi manusia yang telah ditetapkan dapat disebut juga sebagai perlindungan hukum. Dua aspek mendasar dari perlindungan pekerja adalah pembelaan mereka terhadap tindakan pemerintah dan pembelaan mereka terhadap otoritas pemberi kerja.
Oleh  karena  keabsahan  undang-undang  tersebut  tidak  hanya  dapat  dinilai  secara hukum tetapi juga secara sosiologis dan filosofis, maka perlindungan hukum dari kekuasaan pengusaha  dilaksanakan  apabila  peraturan  perundang-undangan  di  bidang ketenagakerjaan yang mewajibkan atau memaksa pengusaha untuk bertindak sebagaimana tercantum dalam undang-undang tersebut benar-benar berlaku dilaksanakan oleh semua pihak. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Pasal 5), mengatur pengaturan terkait perlindungan pekerja. Menurut pasal ini, setiap pekerja terampil, tanpa memandang orientasi, identitas, ras, agama, atau keyakinan politiknya, mempunyai hak dan kesempatan  yang  sama  untuk  memperoleh  pekerjaan  yang  adil,  yang  ditunjukkan  oleh minat  dan  kemampuannya.  Hal  ini  termasuk  memperlakukan  pekerja  dan  penyandang disabilitas secara setara.
Pasal-pasal dalam UU Ketenagakerjaan menguraikan sejauh mana perlindungan yang berhak diperoleh pekerja, antara lain: kebebasan pekerja untuk melakukan tawar-menawar dengan pemberi kerja; istilah kesehatan dan yang berhubungan dengan kesehatan; asuransi khusus bagi perempuan, anak, dan dokter spesialis/pekerja yang mengalami gangguan; dan jaminan  mengenai  upah,  bantuan  pemerintah,  dan  jaminan  sosial  bagi  pekerja.  Secara umum,  perlindungan  pekerja/buruh  merupakan  standar  hukum  publik  yang  berupaya mengendalikan kondisi kerja di dunia usaha. Hal ini juga mencakup semua standar hukum publik yang berdampak dan membahayakan kesejahteraan pekerja saat mereka melakukan pekerjaan mereka serta kesehatan dan keselamatan kerja. Dua komponen yang menjadi
ruang lingkup peraturan tersebut adalah sebagai berikut: Kesejahteraan fisik dan stabilitas kerja merupakan contoh dari unsur material. Peningkatan jam kerja serta pertumbuhan fisik dan mental pekerja merupakan contoh dari sisi immaterial.
Jaminan  sosial,  atau  perlindungan  ekonomi,  adalah  istilah  yang  digunakan  untuk menggambarkan  jaring  pengaman  berbasis  pendapatan  bagi  pekerja  dan  buruh. Perlindungan  ini  mencakup  langkah-langkah  yang  diambil  untuk  memastikan  bahwa pekerja  dan  keluarganya  mempunyai  cukup  uang  untuk  memenuhi  kebutuhan  dasar mereka, melindungi karyawan yang terpaksa bekerja di luar keinginan mereka. Dalam hal ini, pemerintah berupaya untuk mendorong pengupahan yang adil dengan mengaturnya melalui  PP  No.  8  Tahun  1981  tentang  Pengupahan  dan  1  butir  30  Undang-Undang Ketenagakerjaan  yang  menjunjung  tinggi  hak  atas  upah  sebagai  imbalan  kerja  pekerja. Selain itu, salah satu definisi “menerima upah” disertakan dalam gagasan ketenagakerjaan, dan undang-undang persyaratan upah minimum (UMP, UMR) mematuhi definisi ini. Karena melanggar hak-hak pekerja, mengabaikan penghasilan mereka dapat digolongkan sebagai pelanggaran berat.
Oleh  karena  itu,  diperlukan  upaya  untuk  memperkuat  perlindungan  pekerja  yang dapat mendorong keharmonisan di tempat kerja agar dapat memberikan dampak positif pada inisiatif peningkatan produktivitas dan disiplin pekerja. Tujuan utama perlindungan jenis  ini  adalah  untuk  memberikan  keselamatan  dalam  hubungan  kerja,  sehingga memberikan  rasa  aman  dan  nyaman  kepada  karyawan  dalam  menjalankan  tugasnya. Sehingga,  tidak  perlu  khawatir  atau  takut  tentang  apa  yang  mungkin  terjadi  jika  terjadi kecelakaan (Suwandi, 2022).
Prinsip-prinsip  perlindungan  tenaga  kerja  yang  terdapat  dalam  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  dan  Undang-Undang  Nomor  11  Tahun 2020 tentang Cipta Kerja diterapkan pada perlindungan hukum ketenagakerjaan itu sendiri. Prinsip-prinsip ini meliputi :
a. Melindungi pekerja dari pengangguran merupakan salah satu tujuan pengembangan lapangan kerja.
b. Tidak ada diskriminasi dalam kesempatan kerja yang tersedia bagi setiap pekerja.
c. Setiap  pekerja  berhak  untuk  diperlakukan  sama  oleh  pemberi  kerja,  bebas  dari diskriminasi.
d. Melalui  pelatihan  kerja,  setiap  orang  mengembangkan  kompetensi  kerja  sesuai dengan keterampilan dan minatnya.
e. Seluruh pekerja/buruh mempunyai kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja berdasarkan bidang pekerjaannya.
f. Setiap pekerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, menerima, atau menolak tawaran pekerjaan dan mendapatkan penghidupan yang terhormat baik di dalam negeri maupun di luar negeri.
g. Setiap pekerja berhak untuk diperlakukan dengan hormat terhadap martabat manusia dan keyakinan agama, serta perlindungan moral dan kesusilaan serta keselamatan dan kesehatan kerja.
h. Setiap  buruh  atau  pekerja  berhak  memperoleh  penghidupan  yang  layak  bagi kemanusiaan.
i. Hak  atas  jaminan  sosial  ketenagakerjaan  diberikan  kepada  seluruh  pekerja  dan keluarganya.
j. Kesanggupan untuk berorganisasi dan bergabung dalam serikat pekerja/serikat buruh atau serikat buruh adalah hak setiap pekerja atau buruh.
Menurut Abdullah Sulaiman, ada lima macam atau bentuk perlindungan tenaga kerja yang dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip tersebut di atas ini adalah sebagai berikut:
a. Perlindungan  ekonomi,  yang  dimaksud  dengan  terpeliharanya  kondisi  kerja  atau pekerjaan yang diatur oleh undang-undang yang berkaitan dengan hubungan kerja atau perjanjian kerja.
b. Perlindungan  terhadap bahaya yang berhubungan dengan pekerjaan,  seperti yang ditimbulkan  oleh  peralatan  atau  bahan  yang  sedang  dikerjakan,  disebut  dengan perlindungan keselamatan kerja.
c. Perlindungan  kesehatan  kerja.  Jaminan  ini  ada  karena  pengusaha  terkadang memperlakukan pekerja teknologi industri dan non-industri secara sewenang-wenang dan kejam.
d. Perlindungan  hubungan  kerja,  atau  pengamanan  ketenagakerjaan  yang  dilakukan pekerja bagi pemberi kerja berdasarkan perjanjian kerja melalui pembayaran upah.
e. Terpeliharanya kejelasan hukum, yaitu dengan penerapan pengamanan hukum yang dituangkan  dalam  peraturan  perundang-undangan.  Hal  ini  mencakup  arahan  dan pembatasan, serta hukuman yang jelas, berat, dan tegas atas pelanggaran. (Septiani, 2023).
Proses Penentuan Upah dan Sistem Pengupahan Di Indonesia
Kenyataannya, upah pekerja di sebagian besar  daerah tidak mencukupi kebutuhan untuk  mendapatkan  standar  hidup  yang  layak.  Kenaikan  harga  akan  menaikkan  biaya kebutuhan hidup layak, yang pada gilirannya akan menaikkan upah minimum. Membayar karyawan secara adil dan setara akan memotivasi mereka untuk sukses; ketika upah mereka sepadan dengan kontribusi mereka, dan mereka akan bersemangat. Membayar karyawan secara adil akan mendorong mereka untuk memberikan kinerja terbaiknya bagi organisasi, yang  tentunya  juga  akan  berdampak  pada  pendapatan.  Meskipun  pembayaran  upah berkontribusi terhadap produktivitas dan efisiensi, dunia usaha perlu menyadari berbagai tantangan yang timbul akibat struktur kompensasi yang kompleks. Namun masih banyak perusahaan yang sengaja atau tidak sengaja melanggar hak-hak pekerja, oleh karena itu hal  ini  harus  disikapi  dengan  baik.  Akibatnya,  banyak  pendapatan  pekerja  dan  hak  atas perlindungan kerja yang masih belum terpenuhi.
Persyaratan  keadilan  internal  dan  eksternal  dalam  upah  yang  diterima  karyawan merupakan  faktor  penting  dalam  menentukan  kompensasi.  Jumlah  yang  diterima  yang dianggap  sepadan  dengan  masukan  yang  diberikan  dibandingkan  dengan  pekerjaan serupa  di  dalam  organisasi  dikenal  sebagai  ekuitas  internal.  Jumlah  yang  diterima  yang dianggap sebanding dengan jumlah yang diperoleh pada posisi lain dalam perusahaan atau organisasi dikenal sebagai ekuitas eksternal. Dalam upaya mencapai keadilan, upah dalam organisasi dapat ditentukan oleh :
a. Evaluasi  peran  atau  tugas.  Proses  pengumpulan  data  mengenai  aktivitas  yang dilakukan dan prasyarat yang diperlukan untuk memenuhi tanggung jawab mereka guna membenarkan deskripsi pekerjaan dan kriteria kinerja dikenal sebagai analisis pekerjaan.
b. Menilai peran atau tugas. Proses metodis yang membandingkan nilai suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya disebut penilaian pekerjaan. Tujuan dari prosedur ini adalah untuk mencapai kesetaraan internal di tempat kerja sebagai faktor dalam menentukan skala upah.
c. Survei  upah.  Tujuan  dari  survei  upah  adalah  untuk  memastikan  tarif  yang  berlaku untuk posisi atau bisnis serupa dengan operasi bisnis yang sebanding. Kegiatan ini dilakukan  sedemikian  rupa  sehingga  keadilan  eksternal  menjadi  salah  satu  faktor penentu utama remunerasi.
d. Penentuan  upah.  Survei  upah  dan  hasil  penilaian  pekerjaan  digunakan  untuk menghitung upah. Saat menghitung pendapatan, tingkat upah minimum pemerintah
merupakan  faktor  paling  penting  untuk  dipertimbangkan.  Sudut  pandang  lain mengenai proses penetapan upah menyatakan bahwa langkah-langkah utama dalam proses tersebut adalah sebagai berikut :
1) Gunakan analisis pekerjaan untuk menemukan dan meneliti posisi.
2) Menerapkan penilaian posisi pada ekuitas internal.
3) Melaksanakan survei untuk memastikan upah.
4) Gunakan survei upah dan evaluasi pekerjaan untuk menentukan upah.
Sistem pengupahan adalah sistem di mana perjanjian kerja dinegosiasikan dan diatur oleh  pemerintah,  pekerja,  dan  pengusaha.  Sudah  menjadi  hal  yang  wajar  dalam  urusan bisnis  bahwa  karyawan  akan  membayar  upah  pemilik  perusahaan.  Ungkapan  tersebut menyatakan  bahwa  salah  satu  ketentuan  perjanjian  kerja  yang  diatur  oleh  pemerintah, pengusaha, dan pekerja adalah sistem pengupahan. Cara yang sering dilakukan oleh dunia usaha dalam mengupah karyawan atau buruhnya adalah melalui sistem pembayaran upah. Sistem  ini  ada  dalam  beberapa  bentuk  baik  teori  maupun  praktik,  antara  lain  sebagai berikut:
a. Jangka Waktu Sistem Pengupahan. jadwal pembayaran yang ditentukan dalam jangka waktu tertentu, seperti harian, mingguan, atau bulanan.
b. Sistem Diskonto Upah. Jika hasilnya tidak dapat diterima, sistem ini biasanya berupaya menggantikan sistem pengupahan. Struktur kompensasi ini hanya mungkin terjadi jika output tenaga kerja  dapat  dievaluasi  menggunakan metrik tertentu,  seperti  bobot, jumlah, dan lain sebagainya.
c. Konsensus  Sistem  Pengupahan.  sistem  pengupahan  dengan  membayar  sejumlah uang  kepada  kelompok  tertentu.  Kelompok  ini  kemudian  akan  menyebar  ke anggotanya.
d. Sistem skala upah telah dimodifikasi. Dalam sistem ini, upah ditentukan oleh berapa banyak  hasil  output  yang  dijual  di  pasar  terbuka.  Upah  akan  meningkat  secara kuantitas seiring dengan naiknya harga. Sebaliknya, upah akan turun jika harga turun. Ini dikenal sebagai skala upah yang bergeser karena alasan ini.
e. Sistem Pengupahan Indeks adalah yang kelima. Indeks biaya hidup adalah dasar dari struktur upah  ini. Meskipun hal  ini tidak berpengaruh  pada nilai upah  sebenarnya, upah akan naik dan turun sesuai dengan perubahan biaya hidup.
f. Sistem Bagi Hasil. Struktur upah ini sebanding dengan pemberian bonus jika bisnis menghasilkan keuntungan di akhir tahun.
g. Kerangka Perjanjian. struktur kompensasi di mana tenaga kerja diberi imbalan. Teknik penentuan upah ini sering diterapkan pada tugas-tugas yang dilakukan oleh sebuah tim karyawan. Kompensasi ditetapkan untuk tugas penuh dan didistribusikan di antara para pelaku.
h. Skema upah premium. Upah waktu dan pembayaran borongan digabungkan dalam mekanisme pembayaran upah ini. Upah dasar untuk kinerja rata-rata ditentukan oleh jumlah  waktu  atau  hasil  yang  dihasilkan.  Setiap  karyawan  menerima  “premi”  jika mereka melampaui target tersebut. Misalnya, premi dapat diberikan antara lain untuk penghematan waktu, material, dan kualitas produk. Dasar ilmiah untuk menentukan standar kinerja minimal di perusahaan kontemporer adalah Studi Waktu dan Gerak ( Time and Motion Study) (Rasji, 2023).

## Perlindungan Upah Tenaga Kerja
Membayar upah adalah komponen penting untuk melindungi karyawan. Pasal 88 ayat 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 memberikan penjelasan yang jelas mengenai hal ini, yang menyatakan bahwa semua pekerja dan buruh berhak atas penghasilan yang cukup untuk memberikan penghidupan yang adil bagi seluruh orang. Penghidupan yang layak adalah penghidupan yang mampu memenuhi kebutuhan karyawan dan keluarganya secara wajar. Makanan, pakaian, tempat tinggal, perawatan kesehatan, pendidikan, waktu luang, dan keamanan untuk masa tua mereka termasuk di antara kebutuhan mereka. Oleh karena itu, insentif utama pekerja untuk bekerja adalah bayaran atas kerja mereka, yang merupakan hak sah mereka. Ini adalah topik yang sensitif, dan konflik upah sering kali disebabkan oleh masalah ini.
a. Pedoman Pengupahan
1) Hak atas pembayaran bergantung pada adanya hubungan kerja dan berakhir pada saat pemutusan hubungan kerja. Perbedaan upah antara pekerja atau buruh laki- laki  dan  perempuan  yang  melakukan  jenis  pekerjaan  yang  sama  dilarang  oleh undang-undang.
2) Apabila pekerja atau buruh tidak melakukan pekerjaannya maka tidak diberikan imbalan ( no work no pay).
3) Komponen  pengupahan  terdiri  atas  tunjangan  tetap  dan  upah  pokok,  dengan rumusan upah pokok paling sedikit 75% dari seluruh besaran tunjangan tetap dan upah pokok.
4) Setelah lewat dua tahun sejak hak itu timbul, maka tuntutan pembayaran upah pekerja  atau  buruh  serta  pembayaran-pembayaran  lain  yang  timbul  akibat hubungan kerja itu menjadi kadaluwarsa.
b. Bentuk Upah
Yang berikut dari upah adalah :
1) Perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan menentukan dan membayarkan  hak-hak  pekerja  dan  buruh  berupa  imbalan  berupa  uang  dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja dan buruh; termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarga buruh sebagai imbalan atas pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
2) Suatu tanda terima yang berfungsi sebagai pembayaran dari pemberi kerja kepada pekerja atas kerja atau jasa yang diberikan, baik sekarang maupun di kemudian hari, dinyatakan atau dinilai dalam satuan uang yang ditentukan dengan perjanjian atau undang-undang, dan dibayarkan sesuai dengan syarat-syarat perjanjian kerja antara pemberi kerja dan pekerja, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya.
Jelas sekali bahwa upah yang disebutkan di atas dinyatakan dalam satuan moneter. Selain itu, upah juga dapat dibayarkan dengan cara selain tunai sesuai norma, selain tunai. Jenis  upah/upah  lainnya  ditentukan  berdasarkan  perjanjian  atau  batasan  peraturan perundang-undangan,  dengan  besaran  paling  banyak  tidak  boleh  lebih  dari  25%  dari jumlah yang sebenarnya harus dibayarkan (Pasal 12 PP No. 8 Tahun 1981).

## c. Unsur Upah
Berikut ini yang tercantum dalam Surat Edaran Kementerian Ketenagakerjaan Nomor 07/Tentang Pengelompokan Komponen Pendapatan Upah dan Non-Upah :
1) Berikut ini yang termasuk dalam formulir komponen upah :
a) Upah pokok adalah jumlah minimum remunerasi yang diterima pekerja tergantung pada  jenis  atau  tingkat  pekerjaannya;  perjanjian  kerja  menentukan  berapa besarnya upah.
b) Tunjangan tetap adalah pembayaran tetap yang berkaitan dengan pekerjaan yang diterima pekerja dan keluarganya secara tetap. Tunjangan ini diberikan selain upah pokok  dan  mencakup  hal-hal  seperti  tunjangan  anak,  kesehatan,  perumahan, jabatan, harga, dan lauk pauk.
c) Tunjangan tidak tetap adalah sejumlah uang yang diberikan kepada pekerja dan keluarganya  pada  jangka  waktu  yang  berbeda  dari  upah  pokok  dan  berkaitan langsung atau tidak langsung dengan mereka.
2) Komponen upah yang dikecualikan adalah :
a) Fasilitas seperti makan gratis, musholla, penitipan anak, koperasi, dan sejenisnya, yang  dinikmati  dalam  bentuk  nyata  karena  keadaan  yang  unik  atau  untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.
b) Bonus, yaitu sejumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan dari pendapatan bisnis, ketika mereka melampaui target produksi reguler, atau sebagai hasil dari produktivitas yang lebih tinggi.
c) Tambahan bagi hasil dan Tunjangan Hari Raya (THR).

## d. Upah Lembur
Ketika karyawan memilih untuk bekerja lebih dari standar 7 jam per hari dan 40 jam per minggu, mereka berhak atas upah lembur, yang merupakan semacam imbalan  dari bisnis. Karena pola pikirnya, karyawan berhak mendapatkan kompensasi lembur. Namun, ada batasan dan rencana unik yang berlaku untuk karyawan atau buruh tertentu yang tidak memenuhi syarat untuk mendapatkan kompensasi lembur.
Karyawan yang tidak memenuhi persyaratan yang tercantum di bawah ini tidak berhak atas kompensasi lembur :
1) Memegang peran struktural dalam hierarki organisasi.
2) Mempunyai wewenang, tugas, dan tanggung jawab dengan mengacu pada kebijakan perusahaan.
3) Hasilkan lebih banyak uang daripada karyawan lain.
4) Memanfaatkan fasilitas yang lebih besar dibandingkan karyawan.
Rumus  yang  digunakan  untuk  menentukan  kompensasi  lembur  sesuai  dengan
Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor KEP-72/MEN/1984 :
1) Jika shift tambahan diselesaikan pada hari biasa :
a) 1,5 kali upah per jam harus dibayarkan untuk jam pertama kerja lembur.
b) Kemudian,  pekerja  akan  dibayar  dua  kali  lipat  upah  per  jam  untuk  setiap  jam tambahan.
2) Dalam hal kerja lembur diselesaikan pada hari libur yang ditetapkan atau hari istirahat mingguan :
a) Upah harus dibayarkan sekurang-kurangnya 2 kali tarif per jam untuk setiap jam kerja dalam jangka waktu paling lama 7 jam, atau 5 jam jika hari libur, istirahat, atau hari libur terjadi pada hari yang merupakan hari kerja terpendek dalam 6 hari kerja dalam seminggu.
b) Setelah  jam  kerja  pertama,  tiga  kali  tarif  per  jam  harus  dibayar  untuk  7  jam berikutnya, atau lima jam jika hari libur, istirahat, atau perayaan terjadi pada hari yang merupakan hari kerja tersingkat dalam 6 hari kerja dalam seminggu.
c) Jika hari libur, hari istirahat, atau kejadian lain terjadi pada hari kerja terpendek dari 6 hari kerja dalam seminggu, maka wajib dibayar empat kali tarif per jam untuk jam kerja kedua dan berikutnya setelah 7 jam, 5 jam, dan segera.
Upah pokok dan tunjangan tetap merupakan komponen upah yang digunakan untuk menghitung penghasilan lembur.

## e. Keterlambatan Pembayaran Upah
Sesuai  dengan  aturan  pengupahan  terkait,  Perusahaan  wajib  membayar  upah karyawan tepat waktu  dan sesuai  dengan perjanjian kerja yang ditandatangani. Pasal 10 Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 memperjelas hal ini dengan menyatakan bahwa pengusaha wajib membayar upah pekerja sesuai dengan syarat-syarat perjanjian dan tepat waktu. Pengusaha wajib membayar denda berdasarkan persentase upah pekerja atau buruh (Pasal 95 ayat 2 UU Ketenagakerjaan) atau upah tambahan (Pasal 19 Peraturan Pemerintah Pengganti Upah) kepada pekerja atau buruh apabila perusahaan mengalami keterlambatan dalam membayarnya, sebesar :
1) 5% untuk keterlambatan hari keempat sampai kedelapan.
2) Mulai  hari  kesembilan  dan  seterusnya,  keterlambatan  1%  setiap  hari.  Perlu  diingat bahwa besarnya tidak boleh lebih dari 50% dari hak pekerja atas seluruh upah/upah nya (Harahap, 2020)..

## SIMPULAN
Perlindungan  terhadap  pekerja/buruh  merupakan  asas  hukum  ketenagakerjaan yang  sangat  relevan  dengan  topik  yang  dibahas  dalam  artikel  ini.  Untuk  memberikan kesejahteraan bagi pekerja dan buruh, diperlukan perlindungan terhadap hak-hak dasar pekerja  dan  perlakuan  yang  adil.  Selain  itu,  setiap  pekerja  berhak  mendapatkan perlindungan  atas  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  dalam  menjalankan  tugasnya. Perlindungan  terhadap  pekerja  dan  buruh  berupaya  untuk  menjamin  agar  pekerja  di
tempat  kerja  menjadi  lebih  manusiawi  dan  sesuai  dengan  prinsip-prinsip  hak  asasi manusia,  demi  kesejahteraan hidup,  demi produksi nasional, dan yang  paling  penting melindungi pekerja dan buruh.
Untuk  memberikan  porsi  yang  seimbang  dalam  penegakan  hukum  yang  adil, undang-undang ketenagakerjaan yang mengatur sejumlah proses hubungan kerja masih harus diperbaiki dan direvisi. Di Indonesia, masih banyak permasalahan ketenagakerjaan yang masih terus terjadi, antara lain terkait pemberian cuti, pemutusan hubungan kerja, dan  permasalahan  lainnya  yang  masih  terjadi  hingga  saat  ini.  Seperti  diketahui, pemerintah memberikan perlindungan yang adil terhadap warga negaranya, dalam hal ini  para  pekerja  yang  dinilai  masih  mempunyai  posisi  yang  lemah.  Bahkan  tindakan sewenang-wenang pun merupakan kejadian umum yang sering diabaikan karena sudah menjadi hal yang lumrah.
Langkah-langkah dalam menentukan upah di Indonesia adalah analisis jabatan atau tugas, evaluasi, survei upah, dan penentuan upah. Sebagai alternatif, analisis pekerjaan dapat  digunakan  untuk  mengidentifikasi  dan  menganalisis  posisi,  penilaian  pekerjaan dapat  digunakan  untuk  melakukan  ekuitas  internal,  survei  dapat  digunakan  untuk menentukan upah, atau penilaian pekerjaan dan survei upah dapat digabungkan untuk menentukan upah. Sistem Pengupahan Berjangka, Sistem Pengupahan Potongan, Sistem Pengupahan Konsensus, Sistem Pengupahan Berubah, Sistem Pengupahan Indeks, Sistem Bagi  Hasil,  Sistem  Pengupahan  Potongan,  dan  Sistem  Pengupahan  Premium  adalah beberapa  sistem  pengupahan  yang  banyak  digunakan  di  Indonesia.  Pekerja  dapat dilindungi melalui arahan, remunerasi, atau dengan mempromosikan hak asasi manusia, keselamatan fisik, dan keamanan sosial ekonomi melalui peraturan yang relevan.

## DAFTAR PUSTAKA
Febiola, S. (2022). Analisis Perlindungan Hukum Ketenagakerjaan Terhadap Pekerja/Buruh Di Indonesia. SERINA IV UNTAR 2022, 535-542.
Harahap, A. M. (2020). Pengantar Hukum Ketenagakerjaan. Malang: Literasi Nusantara. Rasji. (2023). Proses Penentuan Upah dan Perlindungan Hukum Hak Pekerja Di Indonesia. Journal of Law Education and Business, Volume 1 No. 2, 109-113.
Rosita,  K.  (2023). Hukum  Ketenagakerjaan  Sebagai  Instrumen  Pelindung  Bagi  Tenaga Kerja dan Pengusaha Dalam Penanganan Masalah Hubungan Kerja. Jurnal Hukum dan Pembangunan Ekonomi, Volume 11 Nomor 1, 41-49.
Septiani,  N.  A.  (2023). Analisis  Sistem  Kebijakan  dan  Perlindungan  Hukum  Tentang
Ketenagakerjaan Terkait Kesejahteraan Bagi Tenaga Kerja Dalam Perspektif Hukum Di  Indonesia.  Civilia:  Jurnal  Kajian  Hukum  dan  Pendidikan  Kewarganegaraan, Volume 2 No. 1, 1-8.
Sinaga,  N.  A.  (2021). Perlindungan  Hukum  Hak-Hak  Pekerja  Dalam  Hubungan Ketenagakerjaan Di Indonesia. Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma, 56-70. Suwandi,  F.  R.  (2022). Aspek  Hukum  Keberlakuan  BPJS  Ketenagakerjaan  Terhadap Perlindungan  Dan  Keamanan  Kerja.  Sibatik  Journal:  Jurnal  Ilmiah  Bidang  Sosial, Ekonomi, Budaya, Teknologi, dan Pendidikan, Volume 2 No. 1, 251-262.