Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 12 No. 4 Desember 2023 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  505 - 511
Pengaruh Faktor – Faktor Quality of Work Life (Qwl) Terhadapkepuasan Karyawan Bank BTN Cabang Syariah Medan
Rahmah Nurul Asti Sastra Putri Ilmu Ekonomi, Universitas Sumatera Utara, Indonesia
Retno Wulandari Ilmu Ekonomi, Universitas Sumatera Utara, Indonesia
Dede Ruslan Ilmu Ekonomi, Universitas Sumatera Utara, Indonesia
Raina Linda Sari Ilmu Ekonomi, Universitas Sumatera Utara, Indonesia
Penulis Korespondensi
Rahmah Nurul Asti Sastra Putri
rahmahnlrasti@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received 10 Oct  - 2023 Accepted 26 Dec - 2023 Available Online 27 Dec  – 2023 Quality of Work Life wich consists of a Reward System Innovative, Participation  in  Problem  Solving,  Work  and  Environmental Restucturing  Work.  This  research  aimsto  find  out  how  big  the influence  of  the  Rewards  System  is  Innovative,  Participation in Problem Solving, Work Restructuring and Work Environment on Bank BTN KC employee satisfaction. Medan Syariah. This method uses data collection techiques using questionnaires distributed to Bank KC Employees. Medan Syariah. Data sources used namely primary data and secondary data. The analytical tool used in this research  is  SPSS  25  with  multiple  linear  regression  analysis method. Based on data result analysis carried out, the test result show  that  partially,  the  Reward  System  Innovative  and  Work Restructuring do not have a positive and significant effect on Bank BTN KC employee satisfaction. Medan Syariah. Meanwhile, the Participation in variable Problem Solvng and Work Environment have  a  significant  effect  on  satisfaction  employee.  The  fifth  test result  of  the  four  variables  are  from  the  Reward  System Innovative,  Participation  in  Problem  Solving,  Work  and Environmental Restructuring Working together (simultaneously) has a significant effect on satisfaction employee.
Keyword : Quality of Work Life, Innovative Reward System, Participation in Problem Solving, Work Environment, Employee Satisfaction
1. PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  aset  perusahaan.
Yakni  sumber  daya  manusia  ataupun penduduk  yang  memanfaatkann  tenaga  serta kemampuan yang dimilikinya dalam memperoleh  imbalan  yaitu  upah  yang berwujud uang ataupun yang lain pada suatu perusahaan  ataupun  yang  memberi  usaha.
Ditinjau  dari  pengertian  karyawan  ini  dapat kita  lihat  adanya  kaitan  antara  sumber  daya manusia  dengan  kesejahteraan  karyawan. Satu dari berbagai permasalahan yang masih terdapat  ialah  menemukan  langkah  dalam memperoleh kepuasan pekerja dari manajemen sumber daya manusia tersebut.
Satu  dari  berbagai  faktor  utama  yang diperlukan untuk dijadikan fokus perusahaan ialah  kepuasan  kerja  karyawan  sehingga menjadi  usaha  dalam  meningkatkan  mutu tenaga dan kemampuan di perusahaan (Indah Kusuma Hayati.,  2013).  Kepuasan  tersebut menjadi perilaku tersendiri yang menghasilkan  kesenangan  serta  kecintaan pekerjaan  yang  dijalani.  Dan  kepuasan tersebut ditunjukkan menjadi sikap emosional pekerja  di  mana  adanya  hasil  yang menunjukkan  nilai  balasan  dari  pekerjaan yang dijalani di perusahaan dengan tingkatan balasan  yang  diperoleh  pekerja  dari  bentuk finansial dan juga non-finansial (Priyono dan Marnis., 2008).
Pada dasarnya tidak ada ukuran tingkatan kepuasan  yang  kompleks  dan  mutlak, dikarenakan pada umumnya setiap karyawan berbeda  standar  kepuasannya.  Satu  dari berbagai tahapan untuk melakukan pengukuran tingkatan kepuasan pekerja ialah dengan melihat hasil rasa pekerja pada faktor yang  dikerjakan  serta  implementasi  mutu hidup pekerjaan ataupun QWL yaitu Quality of Work Life, dikarenakan mutu ini menjadi langkah  dalam  terwujudnya  hasil  kerja yangbaik,  produktif,  serta  menjadi  langkah dalam  tercapainya  rasa  puas  pada  diri  dan tempat  kerja  yangmaksimal  (Mufti  Hasan Alfani., 2018) .  Kepuasan  karyawan  dapat terjadi apabila kinerja terbaik dapat dilakukan. Kepuasankaryawan  dapat  terjadi  apabila kinerja  terbaik  dapat  dilakukan.  Tentu  saja karena  adanya  berbagai  faktor  yang  mampu menghasilkan  pengaruh  hasil  kerja  pekerja, yaitu : kompensasi, mutu hidup kerja, disiplin, budaya  atau  kultur  kerja,  pelatihan, pengembangan,  posisi,  interaksi,  konsisten, dan  lainnya  (Yusuf  Wildan  Setiyadi  dan  Sri Wartini., 2016).
BTN  Syariah  ialah  perbankan  yang menerapkan  bisnis  berdasarkan  aturan  dan ketentuan  syariah  yang  telah  ditetapkan dengan  menggunakan  SBU  (Strategic business  Unit).  Tanggal  14  februari  2005 merupakan  awal  operasi  bank  dengan mendirikan  kantor  cabang  syariah  pertama tepatnya  di  Kota  Jakarta  dengan  tujuan memberikan  pelayanan,  pemanfaatan,  dan perhatian  padajasa  serta  aturan  perbankan syariah  dan  sesuai  dengan  Fatwa  MUI  dan hasil RUPS tahun 2004.
Faktor sistem imbalan yang inovatif ialah imbalan  berupa  seluruh  hal  yang  didapatkan
pekerja  dijadikan  untuk  balasan  pekerjaan yang  dilakukan.  Faktor  ini  merupakan  yang paling  penting  karena  semua  karyawan mengharap  hasil  yang  sepadan  dengan  apa yang  dia  kerjakan.  Faktor  partisipasi  dalam pemecahan  masalah,  merupakan  keinginan karyawan  untuk  ikut  andil  pada  tahapan beberapa  putusan  dibuat  di  perusahaan dengan  profesional,  namun  tidak  untuk seluruh  pekerja  dapat  terlibat  di  beberapa aturan  yang  dibuat  di  perusahaan.  Faktor restrukturasi  kerja,  meliputi  ruang  yang diberikan  pada  para  karyawan  dalam memperoleh  tugas  kerja  yang  memiliki tantangan  (job  enrichment)  serta  ruang pengembangan  diri.  Dari  hasil  pengamatan awaldan wawancara penulis dengan narasumber,  diidentifikasi  bahwa  faktor restrukturisasi  kerja  ini  rutin  diadakan  oleh Bank BTN KC Syariah Medan. Sehingga para karyawan memiliki lebih banyak kesempatan untuk  mengembangkan  diri.  Dilihat  dari betapa pentingnya berbagai faktor Quality of Work  Life  direalisasikan  oleh  pihak manajemen perusahaan. Agar pihak perusahaan  dapat  membantu  mewujudkan kepuasan  karyawan  dalam  bekerja  dan membantu  perusahaan  dalam  mencapai semua target dan tujuan.

## 2. KAJIAN
PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1. Quality of Work  Life
(Kualitas Kehidupan Kerja )
Quality of Work Life atau QWL yang artinya  mutu  hidup  pekerjaan  pertama  kali diperkenalkan  oleh  Louis  Davis  di  sekitar tahun  1970.  QWL  telah  dijadikan  sebagai bahan  konferensi  di  tahun  1972  berlokasi  di Toronto  dan  membentuk  International Council for Quality of Work Life Wirawan., 2015). Quality of Work Life bertujuan dalam melakukan perubahan disertai pengembangan suasana  pekerjaan  hingga  efektif  dan  efisien dari penggunaan teknologi disertai manajemen  yang  menghasilkan  pengalaman kerja menjadi memiliki daya tarik dari kinerja akhir  disesuaikan  pada  keinginan  yang  akan dicapai (Luthans., 2005).
Berdasarkan 8 faktor untuk mengukur mutu hidup pekerjaan berdasarkan pernyataan Walton  tersebut,  dibutuhkan  penggunaan  4 faktor tersebut antara lain:
1. Sistem Imbalan yang Inovatif
2. Partisipasi dalam Pemecahan Masalah 3. Restrukturisasi Kerja
4. Lingkungan Kerja

## 2.2. Kepuasan Kerja
Pada  umumnya,  pengertian  tingkat kepuasan  kerja  meliputi  rasa  menghasilkan keefektifan pekerja pada tugasnya. Bagian ini seperti  rasa  kepuasan  ataupun  tidak  dari seseorang  pada  tugasnya  yang  umumnya dirasakan ataupun tidak pada berbagai faktor kompleks  dari  tugas  kerjanya,  diantaranya dari aspek upah, tempat kerja, ataupun tempat kerja (Agus Suyatno., 2020).
2.3. Hubungan  Quality  of  Work  Life  (
Kualitas  Kehidupan  Kerja  )  dan  Kepuasan Kerja
Kepuasan  karyawan  dapat  terjadi apabila kinerja terbaik dapat dilakukan. Tentu saja  karena  adanya  berbagai  faktor  yang mampu  menghasilkan  pengaruh  hasil  kerja pekerja, yaitu : kompensasi, mutu hidup kerja, disiplin,  budaya  atau  kultur  kerja,  pelatihan, pengembangan,  posisi,  interaksi,  konsisten, dan  lainnya  (Yusuf  Wildan  Setiyadi  dan  Sri Wartini.,  2016).  H1  :  Quality  of  Work  Life (kualitas kehidupan kerja) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

## 3. METODE PENELITIAN
Penggunaan pendekatan
yang diterapkan  ialah  dengan  kuantitatif,  dimana pendekatan  tersebut  dikarenakan  berfokus terhadap  faktor  pengukuran  dengan  objektif pada  kejadian  sosial.  Pengukuran  dilakukan dengan  cara  menjabarkan  seluruh  peristiwa sosial  di  berbagai  bagian  permasalahan, pengukuran beberapa variabel dengan menunjukkan perbedaan pada simbol angka  disesuaikan  kelompok  informasiyang berhubungan pada variabelnya.  Penggunaan berbagai simbol angka maka kuantitatif secara matematik dihitung dan memperoleh simpulan  yang  diberlakukan  di  dalam parameter  yang  telah  ditetapkan  dalam penelitian (Nur Ahmadi., 2016).
Adapun  penelitian  ini  menerapkan field  research  yaitu  jenis  penelitian  dengan cara melakukan pengamatan secara langsung di lapangan ataupun pada responden (Iqbal Hasan ., 2004).
Adapun data yang diperoleh dianalisis dengan memakai software SPSS 20 dengan  model  persamaan  regresi  linier berganda.
Persamaan model dapat dirumuskan di bawah ini :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e 4 Keterangan:
Y = Kepuasan karyawan X1 = Sistem imbalan yang inovatif X2 = Partisipasi dalam  pemecahan  masalah X3 =Restrukturisasi pekerjaan X4 = Lingkungan kerja a  =  Konstanta  b1,  b2,  b3,  b4  +  Koefisien regresi e = Standar eror

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  ini  mutu  dari  hasil penelitian  dapat  ditentukan  oleh  kebenaran dari  data  yang  diperoleh.  Untuk  menguji kualitas  data  digunakan  dua  pengujian  yaitu uji validitas dan uji reabilitas.
Tabel 1 Hasil Uji Validasi
No. Indikator Item R Hitung R Tabel Keterangan 1 Sistem Imbalanyang Inovatif (X1) X1.1 0,784 0,3961 Valid X1.2 0,695 0,3961 Valid X1.3 0,756 0,3961 Valid X1.4 0,695 0,3961 Valid X1.5 0,724 0,3961 Valid X1.6 0,735 0,3961 Valid 2 Partisipasi dalam Pemecahan Masalah (X2) X2.1 0,793 0,3961 Valid X2.2 0,737 0,3961 Valid X2.3 0,611 0,3961 Valid X2.4 0,842 0,3961 Valid X2.5 0,690 0,3961 Valid 3 Restrukturisasi Kerja (X3) X3.1 0,534 0,3961 Valid X3.2 0,597 0,3961 Valid X3.3 0,517 0,3961 Valid X3.4 0,832 0,3961 Valid X3.5 0,832 0,3961 Valid X3.6 0,523 0,3961 Valid 4 Lingkungan Kerja (X4) X4.1 0,722 0,3961 Valid X4.2 0,835 0,3961 Valid X4.3 0,849 0,3961 Valid X4.4 0,823 0,3961 Valid X4.5 0,728 0,3961 Valid 5 Kepuasan Karyawan (Y) Y.1 0,618 0,3961 Valid Y.2 0,676 0,3961 Valid Y.3 0,513 0.,3961 Valid Y.4 0,613 0,3961 Valid Y.5 0,675 0,3961 Valid Y.6 0,519 0,3961 Valid Y.7 0,451 0,3961 Valid
Sumber: diolah
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat diketahui hasil dari nilai r hitung variabel X1, X2,  X3,  X4  terhadap  Y  >  dari  pada  nilai  r tabel. Artinya, penggunaan kuesioner ataupun indikator dari variabel Quality of Work Life pada  tingkat  puas  karyawan  ditunjukkan sebagai valid.

## Tabel 2 Hasil Uji Reabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Standar Reliabilitas Keterangan Sistem Imbalan yang Inovatif (X1) 0,813 0,60 Reliabel Partisipasi dalam Pemecahan Masalah (X2) 0,791 0,60 Reliabel Restrukturisasi Kerja (X3) 0,730 0,60 Reliabel Lingkungan Kerja (X4) 0,850 0,60 Reliabel Kepuasan Karyawan (Y) 0,649 0,60 Reliabel
Reliabel Sumber: Diolah Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat diketahui  hasil  dari  Cronbahch’s  Alpha variabel  X1,  X2,  X3,  X4  terhadap  Y  lebih besar  dari  0,60.  Artinya,  penggunaan kuesioner  ataupun  indikator  dari  variabel Quality  of  Work  Life  pada  tingkat  puas karyawan ditunjukkan sebagai reliabel.
Tabel 3 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov  Test
Unstandardized Predicted Value N 25 Normal Parameters a,b Mean
29,1600000
Std. Deviation 1,84701082
Most Extreme Differences Absolute ,105
Positive ,103 Negative -,105 Test Statistic ,105 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Diolah Dari  tabel  tersebut,  dapat  dilihat bahwasanya nilai sign yaitu 0,200 lebih besar dari pada 0,05. Jadi kesimpulannya, pengujian data menjadi distribusi normal.
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 7,875  6,095
1,292  ,21 1 Sistem Imbalan yang Inovatif ,028 ,235 ,025 ,121 ,90 5 ,686 1,457
Partisipasi Pemecahan Masalah ,488 ,253 ,393 1,931 ,06 8 ,705 1,419 Restrukturisasi  Kerja ,028 ,223 ,025 ,124 ,90 2 ,705 1,418 Lingkungan Kerja ,482 ,254 ,392 1,901 ,07 2 ,687 1,456
a. Dependent Variable:  Kepu san Kar yawan
Sumber : Diolah Berdasarkan tabel hasil diatas, dapat dilihat  bahwa  setiap  variabel  memiliki  nilai tolerance  >  0,10  dan  nilai  VIF  <  10,  maka dapat disimpulkam bahwa model regresi pada penelitian  ini  tidak  terjadi  multikolinearitas antara variabel independen.

## Tabel 5 Hasil Uji Heteroskedastisitas Dengan
Metode Glejser
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 7,875  6,095 1,292  ,21 1 Sistem Imbalan yang Inovatif ,028 ,235 ,025 ,121 ,90 5 ,686 1,457 Partisipasi Pemecahan Masalah ,488 ,253 ,393 1,931 ,06 8 ,705 1,419 Restrukturisasi  Kerja ,028 ,223 ,025 ,124 ,90 2 ,705 1,418 Lingkungan Kerja ,482 ,254 ,392 1,901 ,07 2 ,687 1,456 a. Dependent Variable:  Kepu san Kar yawan
Sumber : Diolah
Berdasarkan  tabel  hasil  di  atas,  nilai sign. dari masing – masing variabel yakni X1 sebesar  0,905;  X2  sebesar  0,68;  X3  sebesar 0,902;  X4  sebesar  0,72.  Dapat  disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas karena keempat nilai sign. > 0,05.
Tabel 6 Hasil Uji t
Sumber : Diolah Dari tabel tersebut dapat dlihat bahwa hasil  uji  hipotesa  parsial  menggunakan  uji  t mendapatkan  nilai  atas  dasar  nilai  koefisien yang  terdapat  d  tabel  tersebut  menyatakan bahwasanya:
1. Hasil  uji  pengaruh  variabel  Sistem Imbalan yang Inovatif (X1) terhadap Kepuasan  Karyawan  (Y)  diperoleh nilai  t-  hitung  sebesar  -0,299 sedangkan t-tabel sebesar 1,325. Dari hasil  perhitungan  di  atas,  maka hipotesis Ha1 ditolak dan H0 diterima karena nilai t-hitung lebih kecil dari t- tabel, yaitu (- 0,299 < 1,325) dan nilai sign.  yang  diperoleh  (0,768  >  0,1). Maka, variabel Sistem Imbalan yang Inovatif tidak berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  karyawan  Bank BTN KC. Syariah Medan.
2. Hasil uji pengaruh variabel Partisipasi dalam Pemecahan
Coefficients a Model Unstandardiz ed Coefficient s Standardized Coefficients T Sig. B
Std. Error Beta 1 (Constant) 11,201 3,813 2,937 ,008 Sistem Imbalan yang Inovatif -,044 ,147 -,052 -,299 ,768
Partisipasi Pemecaha n Masalah ,304 ,158 ,328 1,920 ,069
Restrukturisasi Kerja ,048 ,140 ,058 ,342 ,736 Lingkungan Kerja ,567 ,159 ,617 3,570 ,002
a. Dependent Var iable: Kepuasan Karyawa n
Masalah  (X2)  terhadap  Kepuasan Karyawan  (Y)  diperoleh  nilai  t- hitung  sebesar  1,920  sedangkan  t- tabel  sebesar  1,325.  Dari  hasil perhitungan  di  atas,  maka  hipotesis Ha2 diterima dan H02 ditolak karena nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel, yaitu (1,931 > 1,325) dan nilai sign. yang diperoleh (0,069 < 0,1). Maka, variabel Partisipasi dalam Pemecahan Masalah  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  karyawan  Bank BTN KC. Syariah Medan.
3. Hasil uji pengaruh variabel
Restrukturisasi  Kerja  (X3)  terhadap Kepuasan  Karyawan  (Y)  diperoleh nilai  t-  hitung  sebesar  0,342 sedangkan t-tabel sebesar 1,325. Dari hasil  perhitungan  di  atas,  maka hipotesis  Ha3  ditolak  dan  H03 diterima  karena  nilai  t-hitung  lebih kecil  dari  t-tabel  yaitu  (0,324  < 1,325)dan  nilai  sign.  yang  diperoleh (0,736  >  0.1).  Maka,  variabel Restrukturisasi
Kerja tidak berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  karyawan  Bank  BTNKC.
Syariah Medan.
4. Hasil uji pengaruh variabel Lingkungan  Kerja  (X4)  terhadap Kepuasan  Karyawan  (Y)  diperoleh nilai t-hitung sebesar 3,570
sedangkan  t-tabel  1,325.  Dari  hasil perhitungan  di  atas,  maka  hipotesis Ha4 diterima dan H04 ditolak karena nilai t- hitung lebih besar dari t-tabel, yaitu (3,570 > 1,325) dan nilai sign. yang  diperoleh  (0,02  <  0,1).  Maka,
variabel Lingkungan Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  karyawan  Bank  BTN  KC.
Syariah Medan.
Tabel 7 Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 64,962 4 16,240 7,186 ,001 b
Residual 45,198 20 2,260 Total 110,160
24
a. Dependent Variable: Kepuasan Karyawan
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Partisipasi dalam Pemecahan Masalah,Restrukturisasi Kerja, Sistem Imbalan yang Inovatif Sumber: Diolah Dari perhitungan pada distribusi nilai F- tabel, maka ditemukan nilai Ftabel sebesar 2,84. Hasil uji hipotesa parsial dari pengujian F  didapatkan  F  hitung  atas  dasar  nilai koefisien  yang  terdapat  di  tabel  tersebut
menyatakan bahwasanya nilai F = 2,84 sesuai tingkatan  sign.  0,001  lebih  kecil  dari  pada 0,05. Berdasarkan hasil didapatkan bahwa Ha diterima serta Ho ditolak dikarenakan nilai F hitung  >  nilai  F  tabel  senilai  7,186  >  2,84, seinhha kesimpulannya yaitu variabel Sistem Imbalan  yang  Inovatif,  Partisipasi  dalam Pemecahan  Masalah,  Restrukturisasi  Kerja, dan Lingkungan Kerja secara bersama – sama (simultan)  berpengaruh  signifikanterhadap kepuasan  karyawan  Bank  BTN  KC.  Syariah Medan.
Tabel 8 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary Model R R Square Adjusted  R Square Std. Error of the
Estimate 1 ,768 a ,590  ,508 1,503 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Partisipasi dalam Pemecahan Masalah, Restrukturisasi Kerja, Sistem Imbalan yangInovatif Sumber: Diolah Dari tabel tersebut, diperoleh bahwasanya  nilai-nilai  koefisien  korelasi yaitu senilai 0,768. Hal ini berarti keterkaitan terkuat sejalan dari X serta Y. Kesimpulannya ialah variabel Sistem Imbalan yang Inovatif, Partisipasi  dalam  Pemecahan  Masalah, Restrukturisasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja berpengaruh  terhadap  kepuasan  karyawan. Artinya,  jika  Sistem  Imbalan  yang  Inovatif, Partisipasi  dalam  Pemecahan  Masalah, Restrukturisasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja ditingkatkan,  maka  terjadi  peningkatan kepuasan  pekerja,  serta  kebalikannya. Persentase efek variabel bebas pada variabel terikat yang dinyatakan dari koefisiendeterminasi  yaitu  senilai  0,590. Artinya  kepuasan  karyawan  meningkat karena berbagai faktor dari Quality of Work Life  yaitu  Sistem  Imbalan  yang  Inovatif, Partisipasi  dalam  Pemecahan  Masalah, Restrukturisasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja sebesar  59%,  sedangkan  sisanya  dihasilkan oleh  pengaruh  variabel  lainnya  di  luar penelitian ini.
Tabel 9 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized  Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11,201 3,813 2,937 ,008 Sistem
Imbalan yang Inovatif
-,044 ,147 -,052 -,299 ,768 Partisipasi dalam Pemecahan Masalah ,304 ,158
,328 1,920 ,069
Restrukturisasi Kerja
,048 ,140 ,058 ,342 ,736
Lingkungan Kerja ,567 ,159 ,617 3,570 ,002
a. Depen  dent Variable: Ke  uasan Karyawan Sumber: Diolah Berdasarkan hasil olahan data regresi linier berganda di atas, dapat dijabarkan hasil persamaan regresi yaitu sebagai berikkut: Y = 11,201 - 0,044 X1 + 0,304 X2 + 0,048 X3 + 0,567 X4

## 4.1. Pembahasan
Pengaruh  Sistem  Imbalan  yang  Inovatif Terhadap  Kepuasan  Karyawan  Bank  BTN KC. Syariah Medan
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  Sistem  Imbalan  yang  Inovatif  tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  karyawan  yang  ditunjukkan  dari hasil  t-  hitung  sebesar  ˗0,299  dengan  nilai signifikansi 0,768 dan hasil koefisien negatif sebesar  ˗0,044,  maka  hipotesis  Ha1  ditolak dan  H01  diterima.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  Sistem  Imbalan  yang  Inovatif  tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan karyawan.

## 4.2. Pengaruh Partisipasi dalam Pemecahan Masalah  Terhadap  Kepuasan  Karyawan Bank BTN KC. Syariah Medan
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Partisipasi dalam Pemecahan Masalah berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  karyawan  yang  ditunjukkan  dari hasil  t–  hitung  sebesar  1,920  dengan  nilai signifikansi  0,069  dan  hasil  koefisien  positif sebesar  0,304,  maka  Ha2  diterima  dan  H02 ditolak.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa Partisipasi  dalam  Pemecahan  Masalah berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan karyawan.
4.3. Pengaruh Restrukturisasi Kerja Terhadap  Kepuasan  Karyawan  Bank  BTN KC. Syariah Medan Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
Restrukturisasi
Kerja
idak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  karyawan  yang  ditunjukkan  dari hasil  t-hitung  sebesar  0,342  dengan  nilai signifikansi 0,736 dan hasil koefisien negatif sebesar 0,048, maka hipotesis Ha3 ditolak dan H03 diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa Restrukturisasi  Kerja  tidak  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan karyawan.

## 4.4.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap
Kepuasan Karyawan Bank BTN KC. Syariah Medan
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  karyawan yang  ditunjukkan  dari  hasil  t–hitung  sebesar 3,570 dengan nilai signifikansi0,002 dan hasil koefisien  positif  sebesar  0,567,  maka  Ha4 diterima  danH04  ditolak.  Maka  dapat disimpulkan bahwa Partisipasi dalam Pemecahan Masalah berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan.
4.5. Pengaruh Sistem Imbalan yang Inovatif, Partisipasi dalam PemecahanMasalah, Restrukturisasi Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan  Karyawan  Bank  BTN KC. Syariah Medan
Dari hasil penelitian hipotesis kelima bahwa variabel Sistem Imbalan yang Inovatif, Partisipasi  dalam  Pemecahan  Masalah, Restrukturisasi Kerja, dan Lingkungan Kerja secara bersama – sama (simultan) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  karyawan  bank  BTN  KC.  Syariah Medan.  Dilihat  dari  hasil  F-hitung  >  F-tabel yaitu  sebesar  7,186  >  2,84.  Hal  ini membuktikan  bahwa  Ha5  diterima  dan  H05 ditolak.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  Sistem  Imbalan  yang  Inovatif, Partisipasi  dalam  Pemecahan  Masalah, Restrukturisasi Kerja, dan Lingkungan Kerja secara bersama – sama (simultan) berpengaruh    signifikan    terhadap  kepuasan karyawan Bank BTN KC. Syariah Medan.

## 5. KESIMPULAN
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  yang pertama  diketahui  bahwa  secara  parsial variabel  Sistem  imbalan  yang  Inovatif  tidak memberi  pengaruh  pada  kepuasan  karyawan Bank  BTN  KC  Syariah  Medan.  Dari  hasil pengujian  hipotesis  kedua,  diketahui  bahwa secara  parsial  Partisipasi  dalam  variabel Pemecahan  Masalah  memberi  pengaruh positif  dan  signifikan  pada  kepuasan karyawan  Bank  BTN  KC  Syariah  Medan. Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga, diketahui  bahwa  secara  parsial  variabel Restrukturisasi Kerja tidak memberi pengaruh pada  kepuasan  karyawan  Bank  BTN  KC Syariah Medan. Dari hasil pengujian hipotesis keempat  diketahui  bahwa  secara  parsial variabel Lingkungan Kerja memberi
pengaruh positif dan signifikan pada kepuasan karyawan  Bank  BTN  KC  Syariah  Medan. Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kelima diketahui  bahwa  keempat  variabel  yakni variabel  Sistem  Imbalan  yang  Inovatif, Partisipasi  dalam  Pemecahan  Masalah, Restrukturisasi Kerja, dan Lingkungan Kerja secara simultan memberi pengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan Bank BTN KC Syariah Medan.

## 6. REFERENSI
Alfami,  Mufti  Hasan.  (2018).  “Analisis Pengaruh Quality of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan  PT.  Bank  Syariah  Cabang Pekanbaru  dalam  Jurnal  Tabarru”  . Islamic  Banking  and  Finance.  Vol  1. No 1. Diambil dari google cendikia. Hayati,  Indah  Kusuma.  (2013).  “Analisis Penerapan  Quality  of  Work  Life (QWL)  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Karyawan  dalam  Semnas Fekon Indonesia 2013, Antara Peluang dan  Tantangan”.  Bogor:  Manajemen Industri  Akademi  Telekomunikasi Bogor, Universitas Terbuka. Iqbal Hasan. (2004). “Analisis Data Penelitian dengan  Statistik”.  Jakarta:  Bumi Aksara. Luthans (ed.). (2015). “Perilaku Organisasi”. Yogyakarta: ANDI. Priyono  dan  Marnis.  (2008).  “Manajemen Sumber  Daya  Manusia”.  Sidoarjo: Zifatama  Publisher.  Rahmani,  Nur Ahmadi  Bi.  (2016).  “Metodologi Penelitian  Ekonomi”.  FEBI  UIN-SU Press. Setiyadi,  Yusuf  Wildan,  dan  Sri  Wartini. (2016). “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kejra,  Kepuasan  Kerja  Terhadap
Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan Karyawan sebagai Variabel Intervening”. dalam Management Analysis  Journal.  Diambil  dari  google cendikia.
Suyatno,  Agus,  dkk.  (2020).  “Manajemen Sumber  Daya  Manusia:  Prinsip  Dasar dan  Aplikasi”.  Yogyakarta:  Diandra Kreatif. Wirawan. (2015). “Manajemen Sumber Daya Manusia:  Teori,  Psikologi,  Hukum Ketenagakerjaan, Aplikasi dan Penelitian:  Aplikasi  dalam  organisasi
bisnis,  pemerintahan  dan  pendidikan”. Jakarta: Raja Grafindo.
Yusuf  Wildan  Setiyadi  dan  Sri  Wartini. (2016). “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja,  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening”. Dalam manajement Analysis Journal 5.