## DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X  MEDAN

## BAGUS HANDOKO
Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan baguscipta@gmail.com

## ABSTRAK
This research aimed to find out the correlation between motivation  and compensation  to employee satisfaction. Simultaneously motivation  and compensation had positive influence on employee satisfaction.  Partially, motivation had positive influence to satisfaction, but compensation had no influence to satisfaction. That means that company have to increase employee satisfaction that can be increasing employee performance.
Keywords: satisfaction, motivation, compensation

## PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Manusia  merupakan  motor  penggerak  sumber  daya  yang  ada  dalam  rangka aktivitas  dan  rutinitas  perusahaan.  Sebagaimana  diketahui  prestasi  kerja  sangat berperan  penting  dalam  perusahaan  sebab  keberhasilan  suatu  perusahaan ditentukan  dengan  prestasi  karyawan  perusahaan  tersebut.  Begitu  pentingnya prestasi  kerja,  karena prestasi  kerja merupakan tolak  ukur bagi perusahaan untuk menilai  kemampuan, produktivitas dan memberikan  informasi  yang berguna bagi hal-hal yang berkaitan dengan karyawan. Prestasi kerja, salah satunya dipengaruhi oleh  kepuasan  kerja  karyawan.    Ketika  karyawan  merasa  puas  dengan  kondisi kerja  dan  segala  aspek  yang  terkait  dengannya,  karyawan  akan  mampu dan  mau berprestasi sesuai dengan target perusahaan.
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual. Setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan sistem  nilai  yang  berlaku pada dirinya.  Makin  tinggi  penilaian  terhadap  kegiatan yang  dirasakan,  maka  makin  tinggi  kepuasannya  terhadap  kegiatan  tersebut. Sutrisno (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja akan menyangkut usaha-usaha untuk  meningkatkan  efektivitas  organisasi  dengan  cara  membuat  efektif  perilaku karyawan  dalam  kerja.  Perilaku  karyawan  yang  menopang  pencapaian  tujuan organisasi  adalah  merupakan  sisi  lain  yang  harus  diperhatikan,  di  samping penggunaan mesin-mesin modern sebagai hasil kemajuan teknologi.
Ketidakpuasan  karyawan  dalam  kerja  akan  mengakibatkan  suatu  situasi  yang tidak menguntungkan baik secara organisasi maupun individual.
Motivasi karyawan berperan cukup penting dalam perkembangan perusahaan. Pemberian  motivasi  pimpinan  kepada  karyawan  maupun  motivasi  yang  timbul dari  dalam  diri  karyawan  itu  sendiri  akan  berdampak  pada  kepuasan  kerja  yang dirasakan  karyawan.    Motivasi  haruslah  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja, baik itu bersifat intrinsic maupun ekstrinsik.
Kompensasi  merupakan  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai balas  jasa untuk aktifitas  kerja mereka. Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen  sumber daya manusia (MSDM). Sutrisno (2009)
menyatakan  bahwa  dengan  adanya  pemberian  kompensasi  yang  layak,  maka semua  karyawan  akan  dapat  bekerja  dengan  tenang  dan  mengkonsentrasikan seluruh  pikirannya  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawabnya.  Apabila  para  karyawan  yang  tergolong  potensial  akan  dapat mengembangkan  potensial  dirinya  untuk  menghasilkan  pekerjaan  yang  lebih berkualitas.  Bila  demikian  terealisasi,  maka  perusahaan  akan  dapat  lebih  cepat mencapai  tujuan.  Di  samping  itu  perusahaan  dapat  bersaing  dengan  tenaga  kerja di pasaran.
Diperlukan  penelitian  untuk  mengetahui  sejauh  mana  dampak  motivasi  dan kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.    Hasilnya  akan  dapat  digunakan sebagai  perencanaan  strategis  dalam  pengambilan  keputusan  dalam  mengelola karyawan dari segi kepuasan kerja, motivasi dan kompensasi.

## Rumusan Masalah
1. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan?
3. Apakah  ada  pengaruh  motivasi  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan kerja

## KAJIAN TEORITIS Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  kondisi  lahir  dan  batin  seseorang  dalam melakukan pekerjaan. Walaupun  kadar kemampuan  kerja  itu berbeda-beda untuk setiap  orang,  tetapi  pada  dasarnya  ada  hal-hal  umum  yang  harus  dipenuhi  untuk tercapainya  kepuasan  kerja  karyawan.    Menurut  Sunyoto  (2012)  kepuasan  kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para  karyawan  memandang  pekerjaannya.  Hasibuan  (2009)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi kerja.  Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan  kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan  kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan,  yang  diperoleh  dari  pujian  hasil  kerja,  penempatan,  perlakuan, peralatan,  dan  suasana  lingkungan  kerja  yang  baik.  Karyawan  yang  lebih  suka menikmati  kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  akan  lebih  mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan  kerja di  luar  pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  karyawan  yang  dinikmati  di  luar pekerjaan  dengan  besarnya  balas  jasa  yang  diterima  dari  hasil  kerjanya,  agar karyawan  mampu  memenuhi  kebutuhan-kebutuhannya.  Karyawan  yang  lebih suka  menikmati  kepuasannya  di  luar  pekerjaan  lebih  mempersoalkan  balas  jasa daripada  pelaksanaan  tugas-tugasnya.    Kepuasan    kerja  yang  merupakan kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh
sikap  emosional  yang  seimbang  antara  balas  jasa  dengan  pelaksanaan pekerjaannya.  Karyawan  yang  lebih  menikmati  kepuasan  kerja  kombinasi  dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya terasa adil dan layak.
Kepuasan  kerja  dapat  diungkapkan  dengan  teori  2  faktor,  yakni:  (Wibowo, 2007)
1. Two-Factor Theory
Teori  dua  faktor  merupakan  teori  kepuasan  kerja  yang  menyatakan  bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel  yang berbeda,  yaitu motivators dan hygience  factors . Pada  teori  ini,  ketidakpuasan  dihubungkan  dengan  kondisi  di  sekitar pekerjaan  (kondisi  kerja,  pengupahan,  keamanan,  kualitas  pengawasan  dan hubungan  dengan  orang  lain),  dan  bukannya  dengan  pekerjaan  itu  sendiri. Karena  faktor ini  mencegah reaksi  negatif, dinamakan  sebagai hygience atau maintenance  factors .  Sebaliknya,  kepuasan  dibentuk  dari  faktor  yang  terkait dengan  pekerjaan  itu  sendiri  atau  hasil  langsung  daripadanya,  seperti  sifat pekerjaan,  prestasi  dalam pekerjaan,  peluang  promosi  dan  kesempatan  untuk pengembangan  diri  dan  pengakuan.  Karena  faktor  ini  berkaitan  dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators .
2. Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di  mana  hasil pekerjaan  diterima  individu  seperti  yang  diharapkan.  Semakin  banyak  orang menerima hasil, maka akan meningkatkan kepuasan. Semakin sedikit mereka menerima  hasil,  akan  menurunkan  rasa  puas. Value  theory memfokuskan pada  hasil  manapun  yang  menilai  orang  tanpa  memperhatikan  siapa  mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan  yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut  Sutrisno  (2009)  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan itu adalah :
1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.
2. Faktor  sosial,  meliputi  hubungan  kekeluargaan,  pandangan  pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
3. Faktor  utama  dalam  pekerjaan,  meliputi  upah,  pengawasan,  ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap  kecakapan,  hubungan  social  di  dalam  pekerjaan,  ketepatan  dalam menyelesaikan  konflik  antar  manusia,  perasaan  diperlakukan  adil  yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2009)  kepuasan  kerja  karyawan  dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

## 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

## Indikator Kepuasan Kerja
Menurut  Rivai  (2009)  untuk  mengukur  kepuasan  kerja  seorang  karyawan dapat dilihat  dari:
1. Isi pekerjaan
Penampilan  tugas  yang  diberikan  serta  sebagai  kontrol  terhadap  pekerjaan tersebut.
2. Supervisi Pengawasan  yang  berkala  dan  selalu  dilakukan  oleh  atasan  agar  pekerjaan yang diberikan terlaksana dengan baik.
3. Organisasi dan manajemen Kepuasan  kerja  akan  tercipta  jika  adanya  organisasi  dan  manajemen  yang berjalan dengan baik.
4. Kesempatan untuk maju Dengan  adanya  kesempatan  untuk  maju  maka  karyawan  termotivasi  untuk melakukan pekerjaan sehingga timbulnya kepuasan kerja.
5. Gaji atau insentif Merupakan  evaluasi  karyawan  terhadap  pemenuhan  kebutuhan  hidup karyawan  serta  kesesuaian  antara  jumlah  gaji  dengan  pekerjaan  yang dilakukan.
6. Rekan kerja Adanya rekan kerja yang baik agar pekerjaan yang diberikan dapat terlaksana akan menciptakan kepuasan kerja.
7. Kondisi pekerjaan Kepuasan  kerja  bisa  diperoleh  seorang  karyawan  dengan  dukungan  kondisi lingkungan pekerjaan yang baik.
Menurut  Usman  (2009)  indikator  kepuasan  kerja  adalah:  kebebasan memanfaatkan  waktu  luang,  kebebasan  bekerja  secara  mandiri,  kebebasan bergaul,  gaya  kepemimpinan  atasan  langsung,  kompetensi  pengawas,  tugas  yang diterima,  kesempatan  bertindak  terhadap  orang  lain,  persiapan  kerja,  kebebasan memerintah,  kebebasan  memanfaatkan  kemampuan,  kebebasan  menerapkan peraturan  yang  berlaku,  gaji  yang  diterima,  kesempatan  mengembangkan  karir, kebebasan  mengambil  keputusan,  kesempatan  menggunakan  metode  kerja, kondisi  kerja  yang  mendukung,  kerja  sama,  penghargaan  terhadap  prestasi  dan perasaan pekerja terhadap prestasinya.

## Motivasi  Kerja
Sumber  daya  manusia  dapat  digerakkan  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi,  maka  perlu  dipahami  motivasi  mereka  dalam  bekerja.  Pemberian motivasi  pimpinan  kepada  karyawan  maupun  motivasi  yang  timbul  dari  diri karyawan  itu  sendiri  untuk  bekerja  sambil  berprestasi  akan  mampu  mencapai kinerja  yang  maksimal.  Menurut  Sunyoto  (2012),  motivasi  mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi ini penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu  karyawan  mau  bekerja  keras  dan  antusias  untuk  mencapa  produktivitas kerja yang tinggi.
Dalam  Siswanto  (2011)  disebutkan  motivasi  dapat  diartikan  sebagai  keadaan kejiwaan  dan  sikap  mental  manusia  yang  memberikan  energi,  mendorong kegiatan (moves), dan  mengarah  atau  menyalurkan  perilaku  kearah  mencapai kebutuhan  yang  memberikan  kepuasan  atau  mengurangi  ketidakseimbangan. Menurut Tobing dan Napitupulu (2011), motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak)  kepada  karyawan  untuk  dapat  bekerja  sedemikian  rupa  sehingga tujuan organisasi secara efisien dapat tercapai.
Menurut  Usman  (2010,  hal.  250)  motivasi  adalah  keinginan  untuk  berbuat sesuatu,  sedangkan  motif  adalah  kebutuhan (need) ,  keinginan (wish) ,  dorongan (desire) atau impuls . Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seseorang individu  yang  merangsangnya  untuk  melakukan  tindakan-tindakan  atau  sesuatu yang  menjadi  dasar  atau  alasan  seseorang  berperilaku.  Motivasi  kerja  dapat diartikan  sebagai  keinginan  atau  kebutuhan  yang  melatarbelakangi  seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja.
Dapatlah  ditarik  kesimpulan  bahwa  perusahaan  bukan  hanya  saja mengharapkan  karyawan  mampu,  cakap  dan  terampil  tetapi  yang  terpenting mereka  mau  bekerja  giat  dan  berkeinginan  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang maksimal.  Kemampuan  dan  kecakapan  karyawan  tidak  ada  artinya  bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja dengan giat.

## Indikator Motivasi
Menurut  Hamzah  (2011)  motivasi  adalah  dorongan  internal  dan  ekternal dalam  diri  seseorang  untuk  mengadakan  perubahan  tingkah  laku,  yang mempunyai indikator antara lain:
1. Adanya hasrat dan keinginan untuk melakukan kegiatan
2. Adanya dorongan dan kebutuhan melakukan kegiatan
3. Adanya harapan dan cita-cita
4. Penghargaan dan penghormatan atas diri
5. Adanya lingkungan yang baik
6. Adanya kegiatan yang menarik
Menurut  Mangkunegara  (2009)  indikator  motivasi  antara  lain  kerja  keras, orientasi  masa  depan,  tingkat  cita-cita  yang  tinggi,  orientasi  tugas,  usaha  untuk maju, ketekunan, rekan kerja yang dipilih oleh para ahli, pemanfaatan waktu.

## Kompensasi
Pada umumnya balas jasa bagi setiap orang  yang bekerja telah ditentukan dan diketahui  sebelumnya,  sehingga  karyawan  secara  pasti  mengetahui  kompensasi yang  diterimanya.  Besarnya  kompensasi  ini  mencerminkan  status,  pengalaman dan  pemenuhan  kebutuhan  yang  dinikmati  oleh  karyawan  dan  keluarganya, semakin  besar  balas  jasa  yang  diterima  karyawan  berarti  semakin  tinggi  jabatan yang diembannya. Selanjutnya semakin banyak pula pemenuhan  kebutuhan  yang dapat dipenuhi sehingga kepuasan kerja semakin baik. Di sinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai penjual tenaga kerja (fisik dan pikiran).
Rivai  (2009)  menjelaskan  bahwa  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang diterima  karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan. Pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu  pelaksanaan  fungsi  MSDM  yang berhubungan  dengan  semua  jenis  pemberian  penghargaan  individual  sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.  Hasibuan (2009) menyatakan bahwa  kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang
langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Menurut  Mangkunegara  (2009)  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat  uang  merupakan  kompensasi  yang  diberikan  kepada  pegawai  sebagai penghargaan  dari  pelayanan  mereka.    Sutrisno  (2009)  mengemukakan  bahwa dengan  adanya  pemberian  kompensasi  yang  layak,  maka  semua  karyawan  akan dapat  bekerja  dengan  tenang  dan  mengkonsentrasikan  seluruh  pikirannya  untuk menyelesaikan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Apabila  para karyawan  yang  tergolong  potensial  akan  dapat  mengembangkan  potensi  dirinya untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih berkualitas.

## Indikator Kompensasi
Sebagai  pekerja,  karyawan  memberi  kontribusi  kepada  perusahaan  berupa tenaga,  keterampilan  atau skill dalam  proses  produksi  perusahaan.  Sebaliknya perusahaan  memberikan  imbalan  atau  kompensasi  baik  dalam  bentuk  materi maupun  non  materi.  Nawawi  (2008)  mengatakan  bahwa  indikator  kompensasi meliputi :
1. Aspek ketepatannya
Kompensasi  harus  tepat  sasaran.  Sasaran  pertama  adalah  diberikan  pada pekerja  yang  tepat,  terutama  yang  berprestasi.  Sasaran  kedua  adalah  untuk kegiatan yang tepat, dalam arti diberikan dalam bentuk yang relevan.
2. Aspek kelayakan/keadilan Aspek  ini  dimaksudkan  dalam  pemberian  kompensasi  tidak  langsung  apabila dalam  bentuk  barang  atau  uang  harus  memadai  dalam  arti  dirasakan  cukup berharga.  Bersamaan  dengan  itu  aspek  ini  berkenaan  juga  dengan  rasa keadilan, baik penerima maupun perbandingan jumlah yang diterima.
3. Aspek pembiayaan yang terkontrol dan seimbang Meskipun  keuntungan  perusahaan  cukup  besar,  tidak  harus  dibayar  secara berlebih-lebihan.  Penyediaan  pembiayaan  yang  terkontrol  dan  seimbang dengan  kontribusi  setiap  pekerja  akan  dapat  dilakukan  melalui  perencanaan kompensasi.

## Kerangka Konseptual
Wibowo  (2007)  menyebutkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara motivasi  dengan  kepuasan  kerja.  Karena  kepuasan  dengan  supervisi  juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, manajer disarankan mempertimbangkan  bagaimana  perilaku  mereka  mempengaruhi  kepuasan  kerja. Dengan  memberikan kompensasi  yang  layak, maka  karyawan akan dapat bekerja dengan  tenang  dan  mengkonsentrasikan  seluruh  pikirannya  untuk  menyelesaikan pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Apabila  para  karyawan  yang tergolong  potensial  akan  dapat  mengembangkan  potensi  dirinya  untuk menghasilkan  pekerjaan  yang  lebih  berkualitas.  Bila  demikian  terealisasi,  maka perusahaan  akan  dapat  lebih  cepat  mencapai  tujuan.  Di  samping  itu  perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasaran (Sutrisno, 2009).
Adapun kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:
Kompensasi Motivasi Kerja
Kepuasan Kerja
(Y 1 )
Gambar 1. Kerangka Konseptual Hipotesis penelitian ini adalah:
1. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Ada pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Ada  pengaruh  motivasi  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  ini  asosiatif  karena  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh antara variable motivasi kerja kompensasi terhadap kepuasan kerja.
Definisi operasional atas variable-variabel penelitian adalah:
1. Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  di  mana  para  karyawan  memandang  pekerjaannya,  dengan indicator  isi  pekerjaan,  supervisi,  organisasi  dan  manajemen,  kesempatan untuk maju, gaji atau insentif, rekan kerja, kondisi pekerjaan
2. Motivasi adalah  keadaan  kejiwaan  dan  sikap  mental  manusia  yang memberikan  energi,  mendorong  kegiatan (moves), dan  mengarah  atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan, dengan indicator:
a. Adanya hasrat dan keinginan untuk melakukan kegiatan
b. Adanya dorongan dan kebutuhan melakukan kegiatan
c. Adanya harapan dan cita-cita
d. Penghargaan dan penghormatan atas diri
e. Adanya lingkungan yang baik
f. Adanya kegiatan yang menarik
3. Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  pengganti kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan,  dengan  indicator:  aspek ketepatannya,  aspek  kelayakan/keadilan,  aspek  pembiayaan  yang  terkontrol dan seimbang

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji  validitas  dan  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengukur  presisi  instrument yang  digunakan.    Adapun  hasil  uji  validitas  semua  instrument  variable, mengindikasikan  bahwa  semua  instrument  valid  dan  dapat  diuji  reliabilitasnya. Setelah  dilakukan  uji  reliabilitas,  maka  disimpulkan  ketiga  instrument  reliable untuk digunakan sebagai instrument pengujian variable.
Setelah  dilakukan  pengolahan  data  dengan  program  SPSS,  maka  diperoleh nilai  korelasi    0.319,  yang  artinya  positif.    Jika  motivasi  kerja  dan  kompensasi meningkat maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.  Dan nilai determinasi sebesar 16.7%, artinya bahwa kepuasan kerja dapat dijelaskan sebesar 16,7% oleh motivasi kerja dan kompensasi.
Tabel  IV.13. Coefficients
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.398 4.146 .504 .718 Motivasi .498 .154 .220 2.166 .002 Kompensasi .353 .185 .141 1.394 .003 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Untuk mengetahui pengaruh  variable motivasi  kerja terhadap kepuasan  kerja, dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  t hitung sebesar  2.166    dengan  nilai  t tabel (1.69).    Karena  nilai  t hitung >  t tabel ,  maka  artinya  hipotesis  diterima,  bahwa  ada pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Nilai  sig.  sebesar 0.002 artinya bahwa pengaruhnya adalah signifikan.
Selanjutnya  untuk  mengetahui  pengaruh  variable  kompensasi  terhadap kepuasan  kerja,  dilakukan  perbandingan  antara  nilai  t hitung sebesar  1.394  dengan nilai t tabel (1.69).  Nilai t hitung < t tabel , artinya bahwa hipotesis ditolak, bahwa tidak ada pengaruh antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  artinya  bahwa  motivasi  kerja memang sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja  karyawan,  meskipun  menurut  sifatnya  kepuasan  kerja  itu  sendiri  bersifat relatif atau berbeda antara satu orang dengan orang yang lainnya.
Dalam  penelitian  ini  juga  tidak  terbukti  bahwa  kompensasi  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  artinya  bahwa  kompensasi  yang  diberikan perusahaan belum tentu dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Pemberian kompensasi  yang  adil  dan  layak  dipandang  sebagai  suatu  kewajiban  bagi perusahaan, dan bukan salah satu factor yang menyebabkan kepuasan kerja.

## PENUTUP
1. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Kompensasi tidak berpengaruh tehadap kepuasan kerja karyawan.
3. Motivasi  kerja  dan  kompensasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap kepuasan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya, Bandung Danang  Sunyoto,  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  CAPS (Center  for Academic Publishing Service), Yogyakarta
Edy Sutrisno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media
Group, Jakarta
Hamzah, 2011. Teori Motivasi dan Pengukurannya . Bumi Aksara, Jakarta Hasibuan, Malayu, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi , Bumi Aksara, Jakarta
Husaini  Usman,  2009. Manajemen  Teori,  Praktik,  dan  Riset  Pendidikan .  Bumi Aksara, Jakarta
Siswanto, 2011. Pengantar Manajemen . Bumi Aksara, Jakarta
Tobing, Josephine, 2011. Kiat Menjadi Supervisor Andal, Erlangga, Jakarta Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja . PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Veithzal Rivai, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta