Achmad  Arjansyah  Akbar  (2023),  Pengaruh  Pengawasan  Kerja  Dan  Komitmen  Pegawai  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Disiplin Kerja Kejaksaan Tinggi Sumatera
Selatan, 8 (5) , Http://Dx.Doi.Org/10.36418/Syntax-Literate.v8i5.12053
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398
Vol. 8, No. 5, Mei 2023

## PENGARUH PENGAWASAN KERJA DAN KOMITMEN PEGAWAI DENGAN KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING  TERHADAP DISIPLIN KERJA KEJAKSAAN TINGGI SUMATERA SELATAN

## Achmad Arjansyah Akbar
Universitas Sriwijaya, Indonesia Email: ahmadnca83@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  adalah  untuk  mengetahui  Pengaruh  secara  langsung pengawasan kerja dan komitemen kerja terhadap disiplin kerja dan pengaruh tidak langsung pengawasan dan komitmen kerja terhadap disiplin kerja melalui kepuasan kerja pada Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan. Responden dalam penelitian di ambil dengan  menggunakan  sensus.  Jumlah  populasi  adalah  223  orang  diperoleh  dari pengisian kuesioner yang didistribusikan kepada 223 responden. Teknik analisis data yang  digunakan  adalah  Structural  Equation  Model  (SEM).  Hasil  penelitian  ini menunjukkan berpengaruh negative bahwa pengawasan kerja terhadap disiplin kerja, komitmen  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja,  pengawasan  kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja, komitmen peg awai berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  disiplin pegawai,  pengawasan  kerja  memilki  pengaruh  terhadap  disiplin  kerja  melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening, komitmen pegawai memiliki pengaruh positif  terhadap  disiplin  kerja  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening pada  Pegawai  Kejaksaan  Tinggi  Sumatera  Selatan.  Sebagai  saran  untuk meningkatkan  disiplin  perlu  diperhatikan  pengawasan  kerja  sehingga  tidak  terjadi pengawasan  kerja  berlebihan  yang  dapat  memicu  berkurangnya  kepuasan  kerja. Pencapaian  kepuasan  kerja  menjadi  faktor  yang  tepat  untuk  di  evaluasi,  dari  hasil pencapaian  target  dapat  dilihat  kemampuan  pegawai  Kejaksaan  Tinggi  Sumatera Selatan dalam menyelesaiakan pekerjaannya.
Kata kunci : Pengawasan Kerja, Komitmen Pegawai, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja

## Abstract
The purpose of the study was to determine the direct effect of work supervision and work commitment on work discipline and the indirect effect of supervision and work commitment on work discipline through job satisfaction at the South Sumatra High Court. Respondents in the study were taken using a census. The total population is 223 people obtained from filling out the questionnaire which was distributed to 223 respondents.  The  data  analysis  technique  used  is  the  Structural  Equation  Model (SEM). The results of this study indicate a negative effect that work supervision has a positive effect on work discipline, work commitment has a positive effect on work discipline,  work  supervision  has  a  positive  effect  on  work  discipline,  employee commitment has a positive effect on job satisfaction, job satisfaction has a positive
effect  on  employee  discipline,  work  supervision  has  a  positive  effect  on  job satisfaction. on work discipline through job satisfaction as an intervening variable, employee  commitment  has  a  positive  influence  on  work  discipline  through  job satisfaction as an intervening variable in South Sumatra High Court Employees. As a  suggestion  to  improve  discipline,  it  is  necessary  to  pay  attention  to  work supervision so that there is no excessive work supervision that can lead to reduced job  satisfaction.  The  achievement  of  job  satisfaction  is  the  right  factor  to  be evaluated, from the results of achieving the target, it can be seen the ability of the South Sumatra High Prosecutor's Office employees in completing their work.

## Keywords: Work Supervision, Employee Commitment, Work Discipline, Job Satisfaction

## Pendahuluan
Birokrasi pada dasarnya merupakan suatu sistem kerja yang berdasarkan atas tata hubungan  kerja  sama  antar  jabatan-jabatan  secara  langsung  mengenai  persoalan  yang formil menurut prosedur yang berlaku dan tidak adanya rasa sentiment, tanpa emosi atau pilih kasih, tanpa pamrih dan prasangka buruk. Menurut (Subarsono, 2012) menyatakan birokrasi  dimaksudkan  sebagai  upaya  mengorganisir  secara  teratur  pekerjaan  yang dilakukan banyak orang untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu.
Di  dalam  suatu  perusahaan  kegagalan  atau  keberhasilan  tergantung  pada pengawasan. Pimpinan harus dapat mengawasi dan mengendalikan semua aktivitas yang dilakukan dalam perusahaan. Seorang pimpinan dituntut untuk menjadi pengawas yang baik agar semua tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk itu digunakan berbagai teknik dan metode pengawasan agar berjalan efektif dan eftsien. Seorang pimpinan akan selalu berusaha untuk meningkatkan efektivitas kerja pegawai agar mentaati peraturan yang ada. Peraturan yang dapat membentuk pegawai  dalam berdisipin dan menimbulkan suasana yang  tertib.  Disipin  kerja  merupakan  unsur  yang  paling  penting,  karena  semakin  baik disiplin  pegawai,  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapainya  (Sudarmanto, Martini, & Herlambang, 2022). Disiplin yang baik mencerminkan besamya rasa tanggung jawab  seorang  terhadap  tugas-tugas yang diberikan kepadanya.Kejati  Sumsel berusaha meningkatkan pengawasan serta mengharapkan prestasi kerja terhadap semua aktivitas yang  dilakukan  oleh  pegawainya  dengan  baik.  Dalam  kenyataannya  pengawasan  yang dilakukan  belum  teraplikasi  secara  maksimal  oleh  pihak  Kejati  Sumsel  Palembang. Dimana dalam sistem pengawasan langsung dilakukan pimpinan dengan melihat aktivitas kerja  pegawai  dan  pengawasan  tidak  langsung  yang  dilakukan  oleh  pimpinan  dengan meminta  laporan  secara  tertulis  maupun  secara  lisan  yang  dilaksanakan  oleh  bawahan yang  telah  ditunjuk,  sehingga  banyak  pegawai  yang  mengabaikan  pekerjaan  yang ditugaskan. Hal ini terlihat pada tabel 2 penyelesaian pekerjaan yang tidak tepat waktu seringnya  pegawai  tidak  masuk,  seringnya  pegawai  terlambat  datang  kekantor,  pulang lebih  cepat  dari  jadwal  yang  ditentukan,  terlalu  santai  dalam  melaksanakan  pekerjaan yang diberikan oleh atasan. Hal ini dikarenakan kurangnya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan dan pada akhimya mengakibatkan disiplin kerja pegawai menurun. Oleh sebab  itu  diperlukan  pengawasan  untuk  membina  kesadaran  dan  kedisiplinan  kerja pegawai.
Penyebab disiplin kerja pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan yang belum optimal  dikarenakan  kurangnya  pengawasan  yang  efektif  dan  kurangnya  disiplin  kerja pegawai.  Menurut  pengamatan  penulis,  terjadi  permasalahan  pada  pelaksanaan pengawasan  di  Kejaksaan  Tinggi  Sumatera  Selatan.  Jarangnya  pengawasan  yang
dilakukan  mengakibatkan  meningkatnya  penjatuhan  hukuman  disiplin  kepada  para pegawai. Berdasarkan pengamatan yang telah dilakukan peneliti, masih terlihat kurang teralisasinya fungsi pengawasan dengan baik terhadap pegawai Kejati. Kurangnya fungsi pengawasan berdampak tidak baik terhadap pegawai yang mengakibatkan tingkat absensi pegawai meningkat (PRAMESWARI, n.d.).
Tingkat  kepuasan  dan  kedisiplinan  pegawai  Kejaksaan  Tinggi  Sumatera  Selatan merupakan  kunci  semnagat  yang  mendukung  terwujudnya  tujuan  instansi.  Salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerj  dapat  dilihat  dari ketidakhadiran pegawai (Damayanti, 2021a).
Penyebab  disiplin  kerja  pegawai  di  Kejaksaan  tinggi  Sumatera  Selatan  yang belum optimal adalah dikarenakan kurangnya pengawasan yang efektif dan kurangnya disiplin  kerja  pegawai.  Menurut  pengamatan  penulis,  terjadi  permasalahan  pada pelaksanaan pengawasan di Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan. Jarangnya pengawasan yang dilakukan mengakibatkan meningkatnya penjatuhan hukuman disiplin kepada para pegawai (SILALAHI, 2021a).
Meningkatkan disiplin kerja yang tinggi pada pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya memanglah tidak mudah seperti apa yang kita bayangkan, karena peningkatan  disiplin  kerja  yang  baik  harus  dimulai  dari  peningkatan  disiplin  pribadi berkaitan  dengan  sifat  yang  langsung  melekat  pada  diri  seorang  manusia.  Disiplin organisasi berkaitan dengan ketentuan tata tertib yang ditegakkan oleh setiap orang dalam organisasi.
Adanya  peningkatan  disiplin  kerja  pegawai,  berarti  peningkatan  pelaksanaan pengawasan dalam pencapaian  efektivitas dan efisiensi kerja pegawai yang berwenang dalam melaksanakan pengawasan serta mempunyai kemampuan dan kedisiplinan untuk dapat  melaksanakan  fungsi  pengawasan  sesuai  dengan  ketentuan  atau  peraturan  yang berlaku.  Disiplin  pegawai  yang  baik  akan  mempercepat  tujuan  perusahaan,  sedangkan disiplin  yang merosot  akan  menjadi  penghalang  dan  memperlambat  pencapaian  tujuan perusahaan (Sulistiyanti, 2020). Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang  ada  pada  diri  pegawai  terhadap  peraturan  dan  ketetapan  perusahaan.  Dengan demikian  bila  peraturan  atau  ketetapan  yang  ada  dalam  perusahaan  itu  diabaikan,  atau sering  dilanggar,  maka  karyawan  mempunyai  disiplin  yang  rendah.  Sebaliknya,  bila pegawai  tunduk  pada  ketetapan  perusahaan,  menggambarkan  adanya  kondisi  disiplin yang tinggi (Baru, n.d.).
Komitmen  pegawai  terhadap  organisasi  mampu  memuaskan  harapan  semua pegawai terhadap organisasi (Wijoyo, 2021). Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan  sikap  mengenai  loyalitas  pekerja  terhadap  organisasi  dan  proses  yang berkelanjutan  dari  anggota  organisasi  untuk  mengungkapkan  perhatiannya  pada organisasi dan berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan pegawai (Damayanti, 2021b). Rendahnya  tingkat  disiplin  kerja  pegawai  Kejaksaan  Tinggi  Sumatera  Selatan dikarenakan  tidak  stabilnya  komitmen  pegawai  pada  tujuan  organisasi  serta  lemahnya fungsi pengawasan yang di laksanakan (Syamsir & Saputra, 2022).
Disiplinakan menyebabkan pegawai melakukan aktifitas berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Penerapan disiplin secara konsisten dan komitmen oleh seluruh jajaran perusahaan  pada  semua  level  akan  memberikan  kepuasan  kerja.  Faktor  yang mempengaruhi  disiplin  kerja  pegawai  adalah  adanya  kepuasan  kerja  dan  pengawasan (SILALAHI, 2021b).
Kemampuan dan pengembangan disiplin kerja pegawai dapat timbul dari berbagai faktor  dalam  perusahaan,  diantaranya  karena  adanya  kepuasan  kerja  dari  pegawai  dan
komitmen  organisasi  yang  tinggi.  Kepuasan  kerja  merupakan  keadaaan  yang menimbulkan rasa puas atas hasil yang telah dikerjaan sehingga pegawai mempunyai rasa keinginan meningkatkan disiplin kerjanya. Keadaan ini dapat diperlihatkan dalam bentuk tanggungjawab,  perhatian  serta  perkembangan  disiplin  kerjanya.  Sedangkan  untuk mengekspresikan  tindakan-tindakan  yang  mengarah  pada  hal-hal  yang  bukan  untuk memenuhi kepentingan pribadi, melainkan untuk mewujudkan kesejahteraan orang lain maupun organisasi dibutuhkan suatu komitmen.
Beberapa penelitian terdahulu yang meneliti tetang pengawasan menunjukkan hasil yang berbeda-beda. Goverd, Bernhard (2018)  dalam penelitiannya membuktikan bahwa gaya  kepemimipinan,  pengawasan  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Secara  parsial  pengawasan  dan  disiplin  kerja  berpengaruh signifikan sedangkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Demikian juga dengan hasil penelitian Harianto et al., (2020)  hasil secara rinci dalam penelitian ini menunjukkan bahwa pengawasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  Satriadi  (2016)  hasil  penelitian  menunjukkan pengaruh pengawasan terhadap kinerja pada SD Negeri Binaan Tanjung Pinang.
Berdasarkan  uraian  yang  telah  dikemukakan,  dapat  disimpulkan  bahwa  masih banyak  perbedaan  temuan  dari  beberapa  penelitian  mengenai  Pengawasan  kerja, Pengambilan  Keputusan,  Disiplin kerja dan Beban kerja pada  Kejati  Sumatera Selatan Palembang.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mencari  bukti  empiric  bagaimana  pengaruh pengawasa kerja dan komitmen pegawai, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui variabel kepuasan kerja terhadap disiplin kerja. Adapun judul dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Pengawasan Kerja dan Komitmen pegawai dengan kepuasan kerja sebagai Variabel  Intervening Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  Kejaksaan  Tinggi Sumatera Selatan”.

## Metode Penelitian
Ruang  lingkup  penelitian  ini  adalah  menguji  pengaruh  Pengawasan  kerja  dan komitmen pegawai terhadap disiplin kerja dan disiplin kerja pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan. Populasi menurut (Uma Sekaran, 2009) populasi adalah keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi  yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan yang berjumlah  223  orang.  Dalam  penelitian  ini  sampel  yang  dijadikan  sebagai  responden berjumlah  223  responden  dari  pegawai  Kejaksaan  Tinggi  Sumatera  Selatan,  karena ukuran  populasi  penelitian  relative  tidak  besar  maka  penelitian  ini  dilakukan  secara sensus atau sampel jenuh.
Jenis  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  kualitatif  dan  data kuantitatif. Pengukuran  variabel  dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala penilaian yang dipakai adalah 1 sampai dengan 5, setiap responden diminta pendapatnya mengenai  suatu  pertanyaan,  responden  dapat  memilih  jawaban  sesuai  dengan persepsinya.
Metode  analilis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Structural  Equation Model (SEM) dalam model dan pengujian hipotesis. SEM merupakan kumpulan untuk statistika  yang  dapat  menguji  sebuah  rangkaian  hubungan  yang  relative  rumit  secara simultan  (Ferdinand,  2014).  Dengan  menggunakan  SEM,  tidak  hanya  hubungan
kuasilitas  (langsung  dan  tidak  langsung)  konstruk  yang  diamati  yang  bisa  terdeteksi, tetapi  komponen-komponen  yang  berkontribusi  terhadap  pembentukan  konstruk  itu sendiri dapat diketahui besarnya.
Hasil dan Pembahasan Analisis Deskriptif Data Penelitian Variabel Pengawasan (X 1 )
Hasil  data  lapangan  yang  diperoleh  menunjukkan  sebagian  besar  menjawab “setuju”  terhadap  pernyataan-pernyataan  tentang  Pengawasan.  Rangkuman  persepsi responden terhadap pernyataan-pernyataan mengenai Pengawasan sebagai berikut:
Tabel 1 Rangkuman Persepsi Responden terhadap Variabel Pengawasan
PERYATAAN STS TS R S SS 1 % 2 %
3 % 4 % 5 % Menetapkan Standar MS01 Adanya  penetapan  standar dalam perusahaan 21 9.4 33  14.8  83 37.2  55  24.7 31  13.9 MS02 Standar  yang  di  tetapkan mampu di capai 17 7.6 41  18.4  80 35.9  50  22.4 35  15.7 MS03 Standar  yang  di  tetapkan  di sesuaikan dengan SOP 10 4.5 30  13.5  48 21.5  77  34.5 58  26.0

## Pengukuran
PK01 Hasil  kerja  selalu  menjadi tolak ukur penilaian pimpinan terhadap pegawai 36  16.1 45  20.2  80 35.9  37  16.6 25  11.2 PK02 Saya selalu bertanggung jawab  dalam  melaksanakan tugas 15 6.7 26  11.7  56 25.0  57  25.6 79  35.4 PK03 Peran pengawasan memberikan tindakan koreksi untuk memperbaiki kesalahan  -  kesalahan  yang terjadi sebelumnya. 12 5.4 11 4.9  60 27.0  55  24.7 95  42.6 PK04 Tindakan koreksi sangat dibutuhkan dalam pengawasan setiap penyampaian. 7 3.1 16 7.2  29 13.0  56  25.1  115  51.6

## Membandingkan
MB01 Hasil  kerja  yang  saya  capai selalu  di  evaluasi  sesuai dengan SOP 12 5.4 18 8.1  78 35.0  62  27.8 83  37.2 MB02 Tindakan  atas  pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai sudah dilakukan dengan objektif  dan  hasil  yang  di capai sesuai dengan SOP 24  10.8 47  21.1  80 35.9  42  18.8 30  13.5 Melakukan tindakan MT01 Tindakan  atas  pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai sudah dilakukan dengan objektif 17 7.6 37  16.6  82 36.8  57  25.6 30  13.5
PERYATAAN STS TS R S SS 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % MT02 Saya  diawasi  oleh  pimpinan secara rutin dan teratur 8 3.6 16 7.2  73 32.7  71  31.8 75  33.6 MT03 Apabila  ditemukan  suatu kesalahan maka akan diambil Tindakan untuk perbaikan 14 6.3 42  18.8  86 38.6  48  21.5 33  14.8 Rata-rata 7,2 13,5 31,2 24,9 25,8
Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Berdasarkan tabel 1 dari variabel pengawasan kerja menunjukkan rata-rata skor dari  12  pernyataan  responden  mengenai  pengawasan  kerja  sebesar  31,2%  yang  berarti pengawasan tergolong netral sedangkan yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 7.2% dari pertanyaan kuesioner. Indikator yang mempunyai rata-rata tertinggi adalah indicator MT03 sebesar 38.6% dengan indikator apabila di  temukan suatu  kesalahan maka akan diambil  tindakan  untuk  perbaikan  sebanyak  86  orang.  Ini  menunjukkan  fungsi  dari pengawasan  dari  pelaksanaan  pekerjaan  yang  sedang  dikerjakan.  Pelaksanaan  rencana akan baik, jika pengawasan dilakukan dengan baik. Hal ini menunjukkan secara umum kepemimpinan  pegawai  sudah  termasuk  baik  namun  ada  beberpa  masalsah  yang  perlu diperbaiki,  Menurut  Handoko  (2016:26)  ungsi  pengawasan  kerja  pada  dasarnya mencakup  empat  unsur,  yaitu  :  Penetapan  standard  pelaksanaan.  2.  Penentuan  ukuran- ukuran pelaksanaan. 3. Pengukuran pelaksanaan nyata dan membandingkannya dengan standard  yang  telah  ditetapkan.  4.  Pengambilan  tindakan  koreksi  yang  diperlukan  bila fungsi pelaksanaan menyimpang dari standard. Indikator yang mempunyai nilai rata-rata skor yang paling rendah dibanding dengan skor keseluruahn indikator PK04 yaitu 13% dengan  indikator  tindakan  koreksi  sangat  dibutuhkan  dalam  pengawasan  setiap penyampaian sebanyak 29 orang. Pernyataan ini menandakan bahwa kurangnya koreksi dari  atasan.  Harahap  (2011)  mengemukakan  bahwa  Pengawasan  merupakan  upaya memeriksa aktifitas  yang dilakukan, apakah semua terjadi sesuai  dengan rencana yang telah  ditetapkan,  apakah  sesuai  dengan  perintah  yang  dikeluarkan,  dan  apakah  sesuai dengan  prinsip  yang  dianut.pengawasan  sama  dengan  pengendalian  sebagai  proses memantau kegiatan-kegiatan untuk memastikan bahwa kegiatan kegiatan itu diselesaikan sebagaimana  telah  direncanakan  dan  proses  mengoreksi  setiap  penyimpangan  yang berarti (Effendi, 2014 : 224).
Variabel Komitmen (X 2 )
Hasil  data  lapangan  yang  diperoleh  menunjukkan  sebagian  besar  menjawab “setuju”  terhadap  pernyataan-pernyataan  tentang  Komitmen.  Rangkuman  persepsi responden terhadap pernyataan mengenai Komitmen sebagai berikut:
Tabel 2 Rangkuman Persepsi Responden terhadap Variabel Komitmen
PERYATAAN STS TS R S SS 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % MA - Komitmen Afektif MA01  Saya  merasa  tanggungjawab atas  pekerjaan  yang  saya emban. 5  2.2  6  2.7  20 9.0 59  26.5  133  59.6 MA02  Apabila ada suatu permasalahan  di  kantor  saya mempunyai tanggungjawab untuk menyelesaikannya 2  0.9  3  1.3  25  11.2 77  34.5  116  52.0 MA03  Berkeinginan  menghabiskan sepanjang hidup di instansi ini 3  1.3  0  0.0 7 3.1 42  18.8  171  76.7
PERYATAAN STS TS R S SS 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % MA04  Bangga telah bekerja di Kejati Sumsel 3  1,3  2  0,9 8 3,6 107 48  103  46,2 KB - Komitmen berkelanjutan KB01 Apabila imbalan atau pendapatan  saya  sesuai  maka keinginan  saya  untuk  tetap berada di organisasi 2  0.9  3  1.3  15 6.7 51  22.9  152  68.2 KB02 Tetap tinggal di instansi yang memberikan penghasilan yang cukup 2  0.9  5  2.2  23  10.3 77  34.5  116  52.0 KB03 Tidak ada alasan untuk berhenti dari instansi ini 3  1,3  2  0,9  11 4,9 89  40.0  118  52,9 KB04 Merasa  puas  atas  bekerja  di instansi ini 5  2,2  8  3,9  12 5,4 90  40,4  108  48,4 KN - Komitmen Normative KN01 Sadar bahwa komitmen adalah  hal  yang  harus  saya lakukan 2  0.9  1  0.4  11 4.9 59  26.5  150  67.3 KN02 Perasaan  bersalah  jika  harus meninggalkan instansi ini 3  1,3  4  1,8 2 0,9 97  43,5  117  52,5 KN03 Berkeingin menghabiskan sisa karirsaya di instansi ini 2  0.9  4  1.8  19 8.5 76  34.1  122  54.7 KN04 Saya masih ada tanggungjawab jika saya ingin keluar dari instansi 4  1.8  0  0.0  12 5.4 51  22.9  156  70.0 Rata-Rata 1,3 1,6 6,2 32,7 58,4
Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Berdasarkan tabel 2 dari variabel komitmen pegawai menunjukkan rata-rata skor dari  12  pernyataan  responden  mengenai  komitmen  kerja  sebesar  58,4%  yang  berarti komitmen tergolong tinggi sedangkan yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 1.3% dari pertanyaan kuesioner. Indikator yang mempunyai rata-rata tertinggi adalah indicator MA03 sebesar 76.7% dengan indikator sebanyak 171 orang. Berkeinginan menghabiskan sepanjang hidup di instansi ini sependapat dengan penelitian Busro (2018) menerangkan bahwa komitmen kerja adalah penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai- nilai organisasi, dimana tercakup unsur loyalitas, keterlibatan pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai, tujuan organisasi serta akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang untuk tetap bertahan di organisasi tersebut.  Indikator yang mempunyai nilai rata- rata skor yang paling rendah dibanding dengan skor keseluruahn indikator MA04 yaitu 46,2%  dengan  indikator  bangga  telah  bekerja  di  Kejati  Sumsel  sebanyak  103  orang. Pernyataan  ini  menunjukkan  rasa  bangga  bekerja  di  instansi.  Menurut  Kaswan  (2017) komitmen  organisasi  merupakan  ukuran  kesediaan  pegawai  untuk  bertahan  dengan sebuah  perusahaan  di  waktu  yang  akan  datang.  Komitmen  kerap  kali  mencerminkan kepercayaan pegawai  terhadap misi  dan tujuan organisasi,  kesediaan melakukan  usaha dalam menyelesaikan pekerjaan dan hasrat untuk terus bekerja disana.
Variabel Kepuasan Kerja (Y 1 )
Hasil  data  lapangan  yang  diperoleh  menunjukkan  sebagian  besar  menjawab “setuju” terhadap pernyataan-pernyataan tentang Kepuasan Kerja. Rangkuman persepsi responden terhadap pernyataan mengenai Kepuasan Kerja sebagai berikut:
Tabel 3 Rangkuman Persepsi Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja
PERYATAAN STS TS R S SS 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % KI - Kondisi kerja yang mendukung dengan keterampilan individu KI01 Kehadiransaya  jam  masuk  dan pulang selalu tepat waktu 9 4.0  21  9.4  59  26.5  81  36.3 53  23.8 KI02 Lingkungan  kerja  memudahkan saya menyelesaikan pekerjaan 4 1.8 1  0.4  13 5.8  51  22.9  154  69.1 KI03 Di  linghkungan  kerja  saya sangat  mendukung  kredibilitas saya 1 0.4 5  2.2  41  18.4  96  43.0 80  35.9

## GU - Gaji atau upah yang pantas
GU01  Pembayaran  gaji  saya  terima secara adil dan tepat waktu 2 0.9 3  1.3  24  10.8  84  37.7  110  49.3 GU02  Kebijakan promosi sesuai dengan harapan saya 1 0.4  10  4.5  71  31.8  91  40.8 50  22.4 RK - Rekan kerja yang mendukung RK01  Rekan  kerja  menghargai  usaha saya 2 0.9 2  0.9  18 8.1  41  18.4  160  71.7 RK02  Atasan memberikan reword atas keberhasilan saya 5 2.2 1  0.4  11 4.9  57  25.6  149  66.8 RK03  Atasan selalu memberikan motivasi kepada saya 5 2.2 3  1.3  17 7.6  50  22.4  148  66.4 Rata-rata 1,6 8,2 14,2 30,9 50,7
Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Berdasarkan tabel 3 dari variabel kepuasan kerja menunjukkan rata-rata skor dari 8 pernyataan responden mengenai kepuasan kerja sebesar 50,7% yang berarti komitmen tergolong  tinggi  sedangkan  yang  menjawab  sangat  tidak  setuju  sebesar  1.6%  dari pertanyaan  kuesioner.  Indikator  yang  mempunyai  rata-rata  tertinggi  adalah  indicator KI03  sebesar  69.1%  dengan  indikator  sebanyak  154  orang.  Lingkungan  kerja memudahkan saya menyelesaikan pekerjaan, selaras dengan pendapat Hasibuan (2017) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan  memperoleh  pujian  hasil  kerja,  penempatan,  perlakuan,  peralatan,  dan  suasana lingkungan kerja yang baik. Sedangkan kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja  pegawai  yang  dinikmati  di  luar  pekerjaan  dengan  besarnya  balas  jasa  yang  akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasannya diluar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya.
Indikator  yang  mempunyai  nilai  rata-rata  skor  yang  paling  rendah  dibanding dengan skor keseluruahn indikator KI01 yaitu 23,8% dengan indikator  Kehadiran saya jam  masuk  dan  pulang  selalu  tepat  waktu  sebanyak  53  orang.  Pernyataan  ini menunjukkan mencintai pekerjaan dengan menunjukkan kedisiplinan bekerja. Hasibuan (2017)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral  kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan
suasana lingkungan kerja yang baik. Sedangkan kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan  diterima  dari  hasil  kerjanya,  agar  diadapat  membeli  kebutuhan-kebutuhannya. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasannya diluar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa dari pada pelaksanaan tugas-tugasnya.
Variabel Disiplin Pegawai (Y 2 )
Hasil  data  lapangan  yang  diperoleh  menunjukkan  sebagian  besar  menjawab “setuju” terhadap pernyataan-pernyataan tentang Disiplin Pegawai. Rangkuman persepsi responden terhadap pernyataan mengenai variabel Disiplin Pegawai sebagai berikut:
Tabel 4 Rangkuman Persepsi Responden terhadap Variabel Disiplin Pegawai
PERYATAAN STS TS RG ST SS 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % KH – Kehadiran KH01 Saya  selalu  datang  tepat  waktu dalam bekerja 1 0.4  1  0.4  25  11.2  83  37.2  113  50.7 KH02 Saya  selalu  patuh  terhadap segala  peraturan  yang  ada  di organisasi 2 0.9  4  1.8  21 9.4  78  35.0  118  52.9 TK - 02- Tingkat Kewaspadaaan TK01 Saya selalu melakukan pekerjaan sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan di organisasi 2 0.9  1  0.4 9 4.0  50  22.4  161  72.2 TK02 Saya  selalu  teliti  dan  cermat dalam bekerja 3 1.3  0 0 5 2.2  27  12.1  188  84.3 TK03 Saya  bekerja  sesuai  dengan etika kerja yang ada di instansi 3 1.3  4  1.8  51  22.9  85  38.1 80  35.9 TK04 Saya  selalu  mematuhi  aturan dalam melaksanakan tugas 2 0.9  3  1.3  26  11.7  84  37.7  108  48.4 KSK - Ketaatan pada standar kerja KSK01  Saya melakukan pekerjaan sesuai  dengan  jabatan  yang diemban sesuai dengan SOP 1 0.4  1  0.4  38  17.0  89  39.9 94  42.2 KSK02  Saya selalu menjaga nama baik dan  menjunjung  visi  dan  misi instansi 3 1.3  1  0.4  24  10.8  62  27.8  133  59.6 KPK - Ketaatan pada peraturan kerja KPK01  Saya kerja sesuai dengan waktu yang telah di tentukan 2 0.9  0 0 5 2.2  52  23.3  163  73.1 KPK02  Saya  selalu  berpakaian  sesuai dengan  ketentuan  yang  di tetapkaninstansi 2 0.9  0 0 6 2.7  43  19.3  172  77.1

## EK - Etika kerja
EK01 Saya menjalankan perintah atasan  dengan  baik  dan  tepat waktu 2 0.9  1  0.4 9 4.0  58  26.0  153  68.6
EK02 Saya selalu bersikap dan bertingkah  laku  sopan  dalam pekerjaan 4 1.8  3  1.3  22 9.9  80  35.9  114  51.1 EK03 Sesama rekan saling menghargai dan saling menghormati 2 0.9  0 0  31  13.9  79  35.4  111  49.8 Rata-rata 1,0 0,6 9,4 30,0 58,9

## Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Berdasarkan tabel 4 dari variabel disiplin kerja menunjukkan rata-rata skor dari 12 pernyataan responden mengenai disiplin kerja sebesar 58,97% yang berarti komitmen tergolong  tinggi  sedangkan  yang  menjawab  sangat  tidak  setuju  sebesar  1.0%  dari pernyataan  kuesioner.  Indikator  yang  mempunyai  rata-rata  tertinggi  adalah  indicator KPK02  sebesar  77.1%  dengan  indicator  sebanyak  172  orang.  Saya  selalu  berpakaian sesuai  dengan  ketentuan  yang  di  tetapkan  instansi,  hal  ini  menunjukkan  secara  umum kedisplinan  kerja  pegawai  sudah  termasuk  baik.  Sependapt  dengan  pendapat  dari Hasibuan (2017, 193) kedisiplinan adalah fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik,  sulit  bagi  organisasi maupun  instansi  mencapai  hasil yang optimal. Disiplin  merupakan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan instansi yang dibuat manajemen yang mengingat anggota instansi agar dapat dijalankan semua pegawai baik dengan kesadaran sendiri maupun dengan paksaan.
Indikator  yang  mempunyai  nilai  rata-rata  skor  yang  paling  rendah  dibanding dengan  skor  keseluruahn  indikator  TK03  yaitu  35,9%  dengan  indikator  Saya  bekerja sesuai  dengan  etika  kerja  yang  ada  di  instansi  sebanyak  80  orang.  Pernyataan  ini menunjukkan  bahwa  pegawai  bekerja  sesuasi  dengan  aturan  yang  ada  di  instansi pemerintahan sesuai dengan pendapat Hasibuan (2017, 193) kedisiplinan adalah fungsi operatif  MSDM  yang  terpenting  karena  semakin  baik  disiplin  pegawai  semakin  tinggi prestasi  kerja  yang  dapat  dicapainya.  Tanpa  disiplin  yang  baik,  sulit  bagi  organisasi maupun  instansi  mencapai  hasil  yang  optimal.  Disiplin  merupakan  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan  instansi  yang  dibuat  manajemen  yang mengingat anggota instansi agar dapat dijalankan semua pegawai baik dengan kesadaran sendiri maupun dengan paksaan.

## Confirmatory Factor Analysis (CFA)
Analisis  faktor  konfirmatori  dirancang  untuk  menguji unidimensionalitas dari suatu  konstruk  teoritis,  atau  sering  disebut  menguji  validitas  dan  reliabilitas  suatu konstruk  teoritis.  Uji  validitas  dimensi  dari  konstruk  dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan  cara  melihat  nilai  muatan  faktor  standar  dari  masing-masing  indikator  dalam model keseluruhan ( full model ). Indikator dinyatakan valid apabila memiliki nilai muatan faktor  standar  lebih  besar  dari  0,5.  Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  cara  melihat  nilai Composite Reliability dalam full model . Indikator dinyatakan baik apabila memiliki nilai > 0,6.
a).  Confirmatory Factor Analysis (CFA) Konstruk Eksogen.
Pengukuran model (Measurement Model) untuk menguji validitas dan reliabilitas dari  indikator-indikator  pembentuk  konstruk  laten  dilakukan  dengan  analisis  faktor konfirmatori (CFA). Model CFA Konstruk Eksogen dapat dilihat pada Gambar   berikut:
Gambar   1  Model_1 CFA Konstruk Eksogen.
Berdasarkan Gambar 1 diatas mengindikasikan bahwa pada Model CFA Konstruk Eksogen tidak terdapat nilai muatan faktor loading yang kurang dari 0,5, sehingga semua indikator pada variabel Eksogen sudah menunjukkan valid. Hasil perhitungan reliabilitas dengan Construct  Reliability dari  Analisis  Faktor  Konfirmatori (Confirmatory  Faktor Analysis) / CFA variabel endogen terlihat seperti pada Tabel 4.11.
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Indikator dan Reliabilitas Konstruk Variabel Eksogen Dimensi Indikator λ Error = 1-λ 2 CR=(∑λ) 2 / ((∑λ) 2 +∑Error) PENGAWASN KERJA MS 0.81 0.35 0.925 PK 0.86 0.26 MB 0.91 0.17 MT 0.89 0.20 KOMITMEN PEGAWAI MA 0.82 0.32 0.802 KB 0.71 0.50 KN 0.74 0.45
Berdasarkan  Tabel  5  menunjukkan  bahwa  nilai Construct  Reliability  (CR) dari seluruh konstruk eksogen diatas 0,7. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh dimensi dan varibel penelitian dalam Full Model memiliki reliabilitas dan validitas yang baik.
b).  Confirmatory Factor Analysis (CFA) Konstruk Endogen.
Analisis faktor konfirmatori konstruk endogen terlihat seperti pada Gambar   4.2. berikut:

## Gambar 2 Model_1 CFA Konstruk Endogen
Berdasarkan Gambar 2. diatas, dapat dilihat bahwa pada Model_1 CFA Konstruk Endogen masih terdapat nilai muatan faktor loading yang kurang dari 0,5, yaitu EK pada variabel  Disiplin  Kerja  artinya  indikator  tersebut  belum  valid  dan  harus  dikualarkan dalam analisis selanjutnya. Sehingga diperoleh Model_2 CFA Konstruk Endogen sebagai berikut :

## Gambar 3 Model_2 CFA Konstruk Endogen.
Berdasarkan  Gambar  3.  diatas  mengindikasikan  bahwa  pada  Model_2  CFA Konstruk Endogen sudah tidak terdapat nilai muatan faktor loading yang kurang dari 0,5, sehingga  semua  indikator  pada  variabel  endogen  sudah  menunjukkan  valid.  Hasil perhitungan reliabilitas  dengan Construct  Reliability dari Analisis Faktor  Konfirmatori (Confirmatory Faktor Analysis) / CFA variabel endogen terlihat seperti pada Tabel 6.
Tabel 6 Hasil Uji Validitas Indikator dan Reliabilitas Konstruk

## Variabel Endogen
Dimensi Indikator λ Error = 1-λ 2 CR=(∑λ) 2 / ((∑λ) 2 +∑Error) KEPUASAN KERJA KI 0.74 0.45 0,793 GU 0.77 0.40 RK 0.73 0.46 DISIPLIN KERJA KH 0.85 0.28
0,892 TK 0.84 0.29 KSK 0.82 0.32 KPK 0.77 0.41
Berdasarkan Gambar 3 dan Tabel 6 mengindikasikan bahwa pada Model_2 CFA Konstruk Endogen sudah tidak terdapat nilai muatan faktor loading yang kurang dari 0,5, sehingga menunjukkan semua indikator pada variabel endogen sudah valid. Sedangkan nilai Construct  Reliability  (CR) menunjukkan  bahwa  dari  seluruh  konstruk  Endoogen diatas  0,7.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  dimensi  dan  varibel penelitian dalam Ful Model memiliki reliabilitas yang baik.

## Analisis Structural Equation Modelling (SEM).
Analisis selanjutnya  adalah  analisis Structural  Equation  Modelling (SEM) secara  full  model  (tanpa  melibatkan  indikator  yang  tidak  valid).  Analisis    hasil pengolahan  data  pada  tahap  full model SEM dilakukan dengan melakukan uji kelayakan model  dan  uji  statistik.  Indeks  pengujian  kelayakan  model  pada  penelitian  yang menggunakan metode analisis SEM adalah sebagai berikut:
Tabel 7 Goodness Of Fit Index.
No Goodness  Of  Fit Index Nilai Cut off Value (Nilai Batas) Kriteria Keterangan 1. Chi-Square 226,03 <α .df Good  Fit Marginal Fit Probability 0,000 < 0,05 0,01 – 0,05 Marginal fit 2. RMSEA 0,099 > 0,08 Good  Fit Marginal Fit 0,08 – 0,10 Merginal Fit 3. NFI 0,96 ≥ 0,90 Good  Fit Good  Fit 0,80 – 0,89 Merginal Fit 4. NNFI 0,96 ≥ 0,90 Good  Fit Good  Fit 0,80 – 0,89 Merginal Fit 5. CFI 0,97 ≥ 0,90 Good  Fit Good Fit 0,80 – 0,89 Merginal Fit 6. IFI 0,97 ≥ 0,90 Good  Fit Good Fit 0,80 – 0,89 Merginal Fit 7 AGFI 0,81 ≥ 0,90 Good  Fit Merginal Fit 0,80 – 0,89 Merginal Fit
Sumber : Hasil Olah Data Penelitian (2022).
Berdasarkan  Tabel  7.  dan  hasil  analisis  dari  Lisrel  di  atas  menunjukkan bahwa model secara keseluruhan (Ful Model) mempunyai empat kriteria goodness  of  fit yang baik ( Good Fit) , yaitu pada NFI, NNFI, CFI, dan IFI. Tiga kriteria goodness  of  fit yang cukup baik (Marginal Fit) yaitu pada Chi-Square Probability, RMSEA dan AGFI, Hal
ini  menunjukkan  bahwa  model  secara  keseluruhan (Ful  Model) yang  dihasilkan  telah mempunyai goodness  of  fit yang  baik,  yang berarti seluruh model struktural yang dihasilkan  merupakan  model  yang  Fit,  sehingga  dapat  dilanjutkan  dalam  analisis selanjutnya.
Hasil pendugaan untuk analisis full model SEM berdasarkan t-value ditampilkan pada Gambar   berikut :

## Gambar 4 Hasil Pendugaan Full Model berdasarkan t-value
Berdasarkan Gambar 4 dapat diketahui pada parameter pada Full Model, variabel pengawasn kerja dan komitmen pegawai terhadap kepuasan berpengaruh  signifikan (nilai t-hitung yang lebih besar dari 1,96), kecuali untuk pengaruh pengawasan kerja, komitmen dan kepuasan terhadap disiplin kerja pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan tidak signifikan pada taraf 0,05%.
Hasil pendugaan untuk analisis full model SEM berdasarkan standar loading ditampilkan pada Gambar   berikut :

## Gambar 5 Hasil Pendugaan Full Model berdasarkan Standardized Solution
Berdasarkan hasil Standardized Solution di atas, diperoleh persamaan struktural sebagai berikut.
Persamaan Sub-Struktural : KEPUASAN = 0.16*PENGAWASAN + 0.95*KOMITMEN Berdasarkan  model  sub  struktural  dapat  dijelaskan  bahwa  Kepuasan  dipengaruhi secara langsung oleh Pengawasan Kerja dan Komitmen pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa  Pengawasan  Kerja  berpengaruh  positif  sebesar  0,16  terdahap  Kepuasan  dan Komitmen pegawai berpengaruh positif sebesar 0,95 terhadap kepuasan Kerja pegawai Kejaksaan  Tinggi  Sumatera  Selatan.  Hal  ini  berarti  Komitmen  pegawai  memiliki pengaruh lebih besar terhadap kepuasan Kerja pada Pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan.
Persamaan Struktural : DISIPLIN = 0.69*KEPUASAN - 0.16*PENGAWASAN + 0.40*KOMITMEN Berdasarkan  model  struktural  di  atas  dapat  di  jelaskan  bahwa  Disiplin  Pegawai Kejaksaan  Tinggi  Sumatera  Selatan  dipengaruhi  secara  langsung  oleh  Kepuasan, Pengawasan  Kerja  dan  Komitmen  pegawai.  Besarnya  pengaruh  Pengawasan  Kerja terhadap Disiplin Pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan sebesar -0,16, sedangkan Kepuasan  sebesar  0,69  dan  Komitmen  pegawai  terhadap  Disiplin  Pegawai  Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan sebesar 0,40, artinya Kepuasan pegawai mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap Disiplin Pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan dari pada Pengawasan Kerja dan komitmen pada Pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan.

## Analisis Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Analisis    pengaruh    ditujukan    untuk    melihat    seberapa    kuat  pengaruh    suatu variabel    dengan    variabel    lainnya    baik    secara    langsung,    maupun    secara    tidak langsung.      Interpretasi      dari    hasil    ini    akan    memiliki      arti    yang    penting    untuk menentukan strategi yang jelas dalam rangka meningkatkan Disiplin Pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan. Hasil perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung oleh LISREL adalah sebagai berikut:
a.  Pengaruh Langsung
Tabel 8. Pengaruh Langsung PENGAWASAN KERJA KOMITMEN PEGAWAI KEPUASAN KEPUASAN 0.16 0.95 DISIPLIN -0.16 0.40 0.69 Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2022
Berdasarkan  Tabel  8.  besarnya  pengaruh  langsung  Pengawasan  Kerja  terhadap Kepuasan sebesar 0.16, pengaruh langsung Pengawasan Kerja terhadap Disiplin Pegawai Kejaksaan  Tinggi  Sumatera  Selatan  sebesar  -0.16.  Pengaruh  Langsung  Kepuasan terhadap  Disiplin  sebesar  0.69.  Pengaruh  Langsung  Komitmen  pegawai  terhadap kepuasan kerja Pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan sebesar 0.95. dan  pengaruh Langsung  Komitmen  pegawai    terhadap  Disiplin  Pegawai  Kejaksaan  Tinggi  Sumatera Selatan sebesar 0.40.
b.  Pengaruh Tidak Langsung
Tabel 9 Pengaruh Tidak Langsung. PENGAWASAN KERJA KOMITMEN PEGAWAI
KEPUASAN DISIPLIN 0,1104 0,6555 Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2022
Berdasarkan  Tabel  9.  besarnya  pengaruh  tidak  langsung  Disiplin  Pengawasan Kerja terhadap Disiplin sebesar 0,1104 dan Pengaruh tidak Langsung Komitmen pegawai terhadap Disiplin sebesar 0.6555.

## Pembahasan Pengaruh pengawasan kerja terhadap disiplin
Pengujian hipotesis menunjukkan variabel pengawasan kerja berpengaruh negatif secara langsung terhadap disiplin Pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan sebesar - 0.16.
Sejalan dengan penelitian Rizal (2019) menjelaskan bahwa pengawasan memiliki pengaruh  negatif  terhadap  disiplin  kerja,  ini  bertentangan  dengan  Penelitian  yang dilakukan  Fitrianingrum  (2015)  menjelaskan  bahwa  pengawasan  berpengaruh  positif terhadap  disiplin  kerja  pegawai.    Pegawai  akan  lebih  patuh  apabila  dalam  organisasi diterapkan pengawasan yang efektif dan efisien. Hasil ini didukung Umami (2016) yang juga menemukan adanya pengaruh positif pengawasan terhadap disiplin kerja. Penelitian lain oleh Amanda (2016) ; Meika, et al., (2017); Awal (2019) juga menyatakan hal yang sama  karena  menemukan  pengawasan  berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja pegawai.

## Pengaruh Komitmen pegawai terhadap disiplin
Pengujian  hipotesis  menunjukkan  variabel  komitmen  pegawai  berpengaruh positif  secara  langsung  terhadap  disiplin  Pegawai  Kejaksaan  Tinggi  Sumatera  Selatan sebesar 0.40. Penelitian (Putra Pratama & Nurdiana Dihan, 2017) menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap disiplin kerja. Penelitian lainnya  yang  dilakukan  oleh  (Burhannudin,  Zainul,  &  Harlie,  2019)  juga  menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja. Hasil penelitian Septiani et  al (2016); Tarigan (2016) juga memperoleh hasil yang sama yaitu adanya pengaruh positif dan signifikan dari komitmen organisasi terhadap disiplin kerja pegawai.

## Pengaruh pengawasan kerja terhadap kepuasan
Pengujian hipotesis menunjukan variabel pengawasan kerja berpengaruh positif secara langsung terhadap disiplin Pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan sebesar 0,16. Penelitian Kula, et al (2014) ditunjukkan bahwasanya pengawasan menjadi faktor yang  dapat  meningkatkan  kepuasan  pegawai  pada  pekerjaannya.  Penelitian  oleh Aprilandi,  et  al  (2015)  juga  menemukan  adanya  pengaruh  signifikan  positif  dari pengawasan  terhadap  kepuasan  kerja.  Sejalan  dengan  Afifah,  et  al  (2016)  yang menunjukkan  pengawasan  dapat  membuat  pegawai  merasa  lebih  puas.  Penelitian  lain oleh  Qureshi  dan  Hamid  (2018);  Rahman,  et  al  (2019)  juga  menemukan  bahwa pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Komitmen pegawai terhadap kepuasan
Pengujian  hipotesis  menunjukkan  variabel  komitmen  pegawai  berpengaruh positif  secara  langsung  terhadap  kepuasan  kerja  Pegawai  Kejaksaan  Tinggi  Sumatera Selatan  sebesar  0.95.  Penelitian  (Dwiyanti  &  Bagia,  2020)  menunjukkan  pengaruh signifikan positif komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Beberapa hasil penelitian
seperti yang dilakukan oleh Hartono (2013) dan Rimata (2014) juga berhasil menemukan pengaruh  signifikan  komitmen  organisasional  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Hasil penelitian Susilowati (2014); dan Yoveline (2015) juga menunjukkan hal yang sama yaitu adanya hubungan signifikan antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja.

## Pengaruh kepuasan terhadap disiplin
Pengujian  hipotesis  menunjukkan  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif secara langsung terhadap disiplin Pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan sebesar 0.69.  Penelitian  yang  dilakukan  Ilahiet  al  (2017)  dan  Efendra  (2017)  yang  sama-sama menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Penelitian lain yang dilakukan oleh Manik (2017) dan Rabiulkhri, et al (2019) juga menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja. Kurangnya rasa disiplin dalam suatu perusahaan itu dikarenakan oleh adanya rasa ketidakpuasan dari para  pegawai.  Tinggi  rendahnya  kepatuhan  dari  para  pegawai  dalam  menaati  segala peraturan  disebuah  perusahaan  akan  sangat  ditentukan  oleh  puas  atau  tidakpuasnya seorang pegawai yang kerja ini terkait dengan adanya pemenuhan harapan-harapan dari para pegawai yang berada disebuah perusahaan itu sudah dipenuhi atau belum. Apabila harapan  pegawai  sudah  mendekati  pemenuhan  maksimal,    maka  akan  berusaha  untuk mempertahankan atau bahkan meningkatkan semangat bekerja, salah satu caranya adalah dengan mendisiplinkan diri dengan mematuhi segala nilai dan norma serta prosedur yang berlaku  ditempatnya  bekerja.  Dengan  kedisiplinan  yang  tinggi  dari  setiap  pegawainya maka perusahaan akan mampu mengoprasionalisasikan seluruh strategi usahanya dalam rangka untuk mencapai tujuan.

## Pengawasan  kerja  terhadap  disiplin  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening
Pengujian hipotesis menunjukkan pengaruh variabel pengawasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap disiplin Pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening sebesar 0,1104.
Menurut  (Iskandar,  2018)  dengan  meningkatnya  kepuasan  dan  pengawasan  dapat mempengaruhi  disiplin  kerja  karywan  yang  tentunya  berdampak  terhadap  kinerja pegawai dalam melaksanakan aktivitasnya. Menurut (Syukur Arman Mendrofa, Sahyar, 2021)  agar  para  pegawai  disiplin  dalam  bekerja,    maka  seorang  pemimpin  harus memperhatikan gaya kepemimpinan dan pengawasan yang sedang diterapkan serta hal- hal apa yang dapat membuat para pegawai merasa puas dalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan menurut (Paramina & Sari, 2017), Pemberian motivasi atau pengarahan yang di berikan pegawai sangat dibutuhkan agar dapat bekerja dengan maksimal dan pegawai dapat  merasa kepuasan  dalam  bekerja, karena dengan rasa kepuasan yang tinggi  maka pegawai tersebut bisa bersemangat dalam bekerja.
Dari  pengertian  di  atas  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah suatu  sikap,  tingkah  laku  dan  pandangan  seorang  pegawai  dalam  menjalankan pekerjaannya,  di  mana  kepuasan  kerja  bersifat  pribadi  sehingga  kepuasan  kerja  antara karyawan  akan  berbeda,  dan  kepuasan  kerja  itu  akan  berpengaruh  terhadap  pekerjaan yang dilakukan pegawai.

## Komitmen  pegawai  terhadap  disiplin  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening
Pengujian  hipotesis  menunjukkan  variabel  Komitmen  pegawai  memiliki pengaruh positif terhadap disiplin Pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan melalui kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  sebesar  0,6555.  Sejalan  dengan  penelitian Sutedi  (2021)  menyatakan  bahawa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening, semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi disiplin kerja.

## Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, terdapat beberapa kesimpulan bahwa Pengawasan kerja dan Komitmen pegawai berpengaruh positif secara langsung  terhadap  Kepuasan  kerja  Pegawai  Kejaksaan  Tinggi  Sumatera  Selatan. Pegawasn  berpengaruh  negatif  secara  langsung  terhadap  disiplin  Pegawai  Kejaksaan Tinggi  Sumatera  Selatan.  Kepuasan  kerja  dan  Komitmen  berpengaruh  positif  secara langsung  terhadap  disiplin  Pegawai  Kejaksaan  Tinggi  Sumatera  Selatan.  Pengawasan kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  disiplin  Pegawai  Kejaksaan  Tinggi  Sumatera Selatan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Komitmen  pegawai memiliki pengaruh positif terhadap disiplin Pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

## BIBLIOGRAFI
Baru,  Rejo  Agung.  (N.D.). Upaya  Peningkatan  Produktivitas  Tenaga  Kerja  Musiman Pabrik Gula Berdasarkan 5 Faktor Model Kopelman (Studi Kasus Di Pg.
Burhannudin,  Zainul,  Mohammad,  &  Harlie,  Muhammad.  (2019).  Pengaruh  Disiplin Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Maksipreneur , 8 (2), 191–206.
Damayanti, Zollanda May. (2021a). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Tenaga Kerja Provinsi Sumatera Utara. Kumpulan Karya Ilmiah Mahasiswa Fakultas Sosial Sains , 2 (02).
Damayanti, Zollanda May. (2021b). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Tenaga Kerja Provinsi Sumatera Utara. Kumpulan Karya Ilmiah Mahasiswa Fakultas Sosial Sains , 2 (02).
Dwiyanti,  I.  A.  K.  A.,  &  Bagia,  I.  W.  (2020).  Peningkatan  Kepuasan  Kerja  Karyawan Melalui Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (2), 130–138.
Iskandar, I. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan  Akademi  Kebidanan  Internasional  Pekanbaru. Jurnal  Akuntansi  Dan Ekonomika .
Paramina,  Patricia  Dhiana,  &  Sari,  Heni  Susanti  Emafika.  (2017).  Pengaruh  Disiplin Kerja,  Pengaruh  Disiplin,  Pengawasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Semangat  Kerja  (Studi  Kasus  Pada Karyawan Pt. Carefast Semarang). Journal Of Management , 3 (3), 1–7.
Prameswari, Ardhea. (N.D.). Pengaruh Beban Kerja, Remunerasi, Dan Burnout Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Kasus Pada Bank .
Putra  Pratama,  M.  Aditya,  &  Nurdiana  Dihan,  Fareshti.  (2017).  Pengaruh  Komitmen Organisasional Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karya Wan Melalui Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jbti : Jurnal Bisnis Teori Dan Implementasi , 8 (2), 115–135. Https://Doi.Org/10.18196/Bti.82087
Silalahi,  Riana  Handayani.  (2021a).  Analisis  Promosi  Jabatan,  Penempatan  Dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Akademi Pariwisata Medan. Kumpulan Karya Ilmiah Mahasiswa Fakultas Sosial Sains , 1 (01).
Silalahi,  Riana  Handayani.  (2021b).  Analisis  Promosi  Jabatan,  Penempatan  Dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Akademi Pariwisata Medan. Kumpulan Karya Ilmiah Mahasiswa Fakultas Sosial Sains , 1 (01).
Subarsono,  A.  G.  (2012).  Analisis  Kebijakan  Publik:  Konsep,  Teori  Dan  Praktik.  In Pustaka Pelajar .
Sudarmanto, Yoyok, Martini, Ni Nyoman Putu, & Herlambang, Toni. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Perusahaan  Umum  Daerah  Air  Minum.
Kinerja , 19 (1), 79–88.
Sulistiyanti,  Umi.  (2020). Pengaruh  Konflik  Peran,  Ambiguitas  Peran  Dan  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kecerdasan  Emosional  Sebagai  Variabel Moderasi (Studi Empiris Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kediri) .
Syamsir, Syamsir, & Saputra, Nika. (2022). Administrasi Kepegawaian . Cv. Eureka Media Aksara.
Syukur  Arman  Mendrofa,  Sahyar,  Beby  Karina  Fawzeea.  (2021).  Pengaruh Kepemimpinan,  Pengawasan,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Disiplin  Kerja Pegawai. Jurnal Manajemen , 4 , 130–140.
Wijoyo,  Hadion.  (2021). Seminar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Insan  Cendekia Mandiri.
Copyright holder: Achmad Arjansyah Akbar (2023)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: