Submitted : 12 Januari 2023, Accepted : 28 Januari 2023, Published : 25 Februari 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
The Influence of Compensation and Work Environment on Teacher Job Satisfaction at YWKA High School, Bandung City
Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru Di SMA YWKA Kota Bandung
Anton Budi Santoso 1* , Zakia Amahra Fauzi 2 Universitas Widyatama Bandung 1,2 anton.budi@widyatama.ac.id 1 , zakia.amahra@widyatama.ac.id 2
* Corresponding Author =

## ABSTRACT
This research was conducted to evaluate the impact of salary and workplace conditions on teacher job satisfaction at SMA YWKA Bandung. With a method combining quantitative and descriptive methods. All teachers at SMA YWKA Bandung became the research sample. Primary data collection was carried out using a questionnaire, then the results of the questionnaire were processed with IBM SPSS Version 26 software. The results obtained from this study show that if the Compensation variable partially affects the Job Satisfaction variable, then the Work Environment variable partially affects the Job Satisfaction variable  but  not  significantly.  and  the  Compensation  and  Work  Environment  variables  simultaneously affect the Job Satisfaction variable significantly.
Keywords : Compensation, Work Environment, Job Satisfaction

## ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk mengevaluasi dampak gaji serta kondisi tempat kerja pada kepuasan kerja guru di SMA YWKA Kota Bandung. Dengan metode menggabungkan metode kuantitatif dan deskriptif. Semua  guru  di  SMA  YWKA  Bandung  menjadi  sampel  penelitian.  Pengumpulan  data  primer  dilakukan dengan memakai kuesioner, kemudian hasil kuesioner diolah dengan software IBM SPSS Versi 26. Hasil yang  didapatkan  dari  penelitian  ini  memperlihatkan  jika  variabel  Kompensasi  mempengaruhi  variabel Kepuasan  Kerja  secara  parsial,  lalu  variabel  Lingkungan  Kerja  secara  parsial  mempengaruhi  variabel Kepuasan Kerja tetapi tidak signifikan, dan variabel Kompensasi dan Lingkungan Kerja secara simultan mempengaruhi variabel Kepuasan Kerja secara signifikan.
Kata Kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja

## 1. Pendahuluan
Peranan  pendidikan  di  Indonesia  adalah  mendukung  peserta  didik  dalam mengembangkan  keterampilannya,  menumbuhkan  jati  diri  bangsa  yang  luhur,  dan menginformasikan kepada masyarakat agar bertakwa dan beriman kepada Yang Maha Kuasa. Mengembangkan  akhlak  mulia,  pengetahuan,  keterampilan,  kreativitas,  kemandirian, demokrasi, dan tanggung jawab. Kualitas sistem pendidikan suatu bangsa menentukan masa depannya. Dalam penyelenggaraan pendidikan di sekolah, guru merupakan sumber daya yang paling menentukan. Guru bertanggung jawab untuk mengajar dan membimbing peserta didik pada pendidikan anak usia dini, pendidikan formal, dan pembimbing pendidikan dasar, sesuai Pasal  1  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  1  Tahun  2005  Tentang  Guru  dan  Dosen  dimana “seorang  pendidik  yang  berkualitas  yang  tanggung  jawab  utamanya  adalah  untuk  mengajar, membimbing, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada  pendidikan  anak  usia  dini,  pendidikan  formal,  pendidikan  dasar,  dan  pendidikan menengah.
Instruktur  yang  berkualitas  menghasilkan  pendidikan  yang  berkualitas  tinggi”. Kepuasan  kerja  yang  tinggi  dapat  membantu  mengembangkan  instruktur  yang  berkualitas.
Kepuasan  kerja  di  tempat  kerja  merupakan  satu  dari  beberapa  komponen  kepuasan  kerja. pekerjaan yang disukai di tempat kerja berkat menerima pujian atas kinerja seseorang, kondisi kerja yang bagus, dan penempatan peralatan serta perlakuan yang sesuai.
Mengingat bahwa SDM (Sumber Daya Manusia) ialah faktor yang paling berpengaruh terhadap seberapa baik sebuah perusahaan atau organisasi dijalankan, kepuasan kerja dapat dinyatakan  sebagai  topik  penting  untuk  difokuskan.  Pemaksimalan  kepuasan  kerja  karyawan harus  dilakukan  untuk  meningkatkan  moral,  dedikasi,  cinta,  serta  kedisiplinan  di  antara anggota  staf,  yang  merupakan  komponen  kunci  dari  kinerja  berkualitas  tinggi  (Widya&  Ade, 2014). Rasa senang yang dirasakan oleh seorang guru dengan profesinya dan merasa nyaman dalam  menjalankan  kewajiban  dan  tanggung  jawabnya  merupakan  bentuk  kepuasan  tinggi yang  dirasakan  oleh  guru  tersebut,  meskipun  tetap  mempertimbangkan  besaran  gaji.  Ada banyak cara untuk meningkatkan nilai guru agar menjadi profesional karena tanggung jawab instruktur terkait erat dengan pertumbuhan sumber daya manusia di bidang pendidikan.
Menurut ( Badriyah,  2015), ada  dua  kategori  elemen  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  pada  pekerja:  intrinsic,  ekstrinsik.  Faktor-faktor  yang  dibawa  oleh  karyawan  secara pribadi ke tempat kerja mereka dikenal sebagai faktor intrinsik. Elemen ekstrinsik berasal dari dunia  luar  dan  mencakup  hal-hal  seperti  tempat  kerja,  interaksi  dengan  rekan  kerja,  sistem penggajian, dan semacamnya.
Untuk  kinerja  yang  lebih  baik,  guru  harus  merasa  senang  atau  nyaman  dengan pekerjaannya  sebagai  pendidik.  Kepuasan  kerja  ialah  satu  dari  sekian  faktor  pendorong peningkatan  kinerja  guru  yang  pada  gilirannya  membantu  peningkatan  kinerja  di  sekolah, Gorda  dalam  (Dhermawan,  Sudibyo,  dan  Utama, 2012 ) .  Jika  kinerja  guru  meningkat  dengan kepuasan kerja, sekolah akan menerima timbal balik dalam bentuk keuntungan finansial.
Tingkat  kepuasan  pekerjaan  dipengaruhi  oleh  seberapa  cocok  harapan  dan  insentif. Produktivitas  kerja,  disiplin  kerja,  dan  kualitas  produk  semuanya  dipengaruhi  oleh  seberapa puas  guru  dengan  pekerjaan  siswanya.  Seorang  guru  yang  senang  dengan  posisinya  lebih mungkin berkontribusi untuk meningkatkan standar pendidikan.
Tabel 1. hasil penelitian Pra Survey di SMA YWKA Kota Bandung
Berdasarkan  hasil  kuesioner  prasurvey  mengenai  factor  apa  saja  yang  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  guru  SMA  YWKA  Kota  Bandung  menunjukan  bahwa  variabel kompensasi dan variabel lingkungan kerja yang menjadi variabel dengan rata-rata paling tinggi. Variabel Lingkungan Kerja sebesar 88,9 % dan Variabel Kompensasi sebesar 88,9%. Dari hasil pra  survey  tersebut,  setiap  responden  memilih  2  faktor  dari  4  faktor  opsi  jawaban  yang tersedia. Hal ini juga dapat dikonfirmasi dengan hasil wawancara bersama Kepala sekolah dan beberapa Guru, bahwa faktor yang bermasalah yang paling berpengaruh pada kepuasan kerja yakni Kompensasi dan juga Lingkungan Kerja.
Agar  setiap  individu  dari  guru  bersinergi  dan  memiliki  kinerja  yang  baik  dan berkualitas,  maka  perlu  ada  dorongan  agar  mereka  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya. Dorongan ini bisi berwujud dalam berbagai bentuk, baik dalam bentuk administrative seperti
menaikan  pangkat  atau  jabatan  maupun  dalam  bentuk  kompensasi.  Aspek  lain  yang  sangat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja guru dalam melaksanakan tugas-tugasnya, baik tugas  kurikuler  maupun  tugas  ekstra  kurikuler  adalah  faktor  lingkungan  kerja,  baik  itu lingkungan fisik seperti fasilitas pendukung berupa sarana dan prasarana yang lengkap dan nya man maupun non fisik seperti hubungan antara pimpinan dan rekan kerja yang harmonis dan kondusif.
Kepuasan  kerja  seorang  guru  dapat  dipengaruhi  oleh  unsur  remunerasi.  Tujuan pendidikan  di  sekolah  akan  tercapai  jika  hak-hak  guru  dihormati,  karena  hal  itu  juga  akan meningkatkan  kepuasan  guru.  Kompensasi  ialah  segala  bentuk  yang  didapatkan  oleh  guru sebagai pengganti kontribusi yang diberikannya pada sekolah (Zainal dkk., 2016).
(Hasibuan,  2016 ) menyatakan  Kompensasi  sebagai  segala  macam  pendapatan material,  komoditas  langsung  atau  tidak  langsung  yang  didapatkan  guru  atau  karyawan sebagai  imbalan  atas  layanan  yang  diberikan  kepada  bisnis  atau  sekolah”.  (Sedarmayanti, 2016) mendukung pendirian Hasibuan dengan menyatakan jika “..kompernsasi ialah segala hal yang didapatkan para guru atau pekerja lain sebagai pembayaran atas jerih payahnya”.
Dari  penguraian  latar  belakang  tersebut,  dapat  diketahui  jika  Kompensasi  dan Lingkungan  kerja  diduga  dapat  berpengaruh  pada  Kepuasan  Kerja,  sehingga  penelitian  ini bertujuan untuk menganalisa Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja guru di SMA YWKA Kota Bandung.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Kompensasi
Satu  dari  aspek-aspek  terpenting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  ialah kompensasi.  Segala  sesuatu  yang  perusahaan  berikan  terhadap  karyawannya  sebagai semacam  pembayaran  ataupun  imbalan  atas  pekerjaan  yang  telah  mereka  hasilkan  untuk mendukung  tujuan  perusahaan  dan  untuk  kebaikan  perusahaan  atau  organisasi  disebut sebagai kompensasi.
Menurut  Hasibuan  dalam  (Badriyah,  2017 ) mengatakan  bahwa  “Kompensasi  adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan”.
Menurut (Hamali, 2018 ) mengatakan bahwa “Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang  penting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia.  Kasus  yang  terjadi  dalam  hubungan kerja  mengandung  masalah  kompensasi  dan  berbagai  segi  yang  terkait,  seperti  tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi dan skala kompensasi”.
Menurut  (Handoko,  2014)  “Apa  pun  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas kerja  mereka  dianggap  sebagai  kompensasi.  Kompensasi  mencerminkan  upaya  organisasi untuk  mempertahankan  sumber  daya  manusianya,  maka  skema  kompensasi  sangat  penting untuk  bisnis  dan  organisasi”.  Sedangkan  Menurut  (Simamora,  2014)  “Kompensasi ( Compensation )  merupakan  bentuk  pengembalian  baik  berupa  finansial,  jasa-jasa  terwujud dan  tunjangan-tunjangan  yang  diterima  oleh  karyawan  karyawan  sebagai  bagian  dari hubungan kepegawaian”.
Simamora  dalam  (Abdussamad,  2014)  menyatakan  bahwa  “…variabel  kompensasi terdiri  dari  empat  indikasi,  antara  lain:  (1)  Gaji;  (2)  Insentif;  (3)  Tunjangan;  dan  (4)  Fasilitas. Hasibuan,  2014)  mengemukakan  beberapa  tujuan  pembayaran,  antara  lain:  (1)  Koperasi Asosiasi; (2) Kepuasan Kerja; (3) Pengadaan yang Efektif; (4) Motivasi; (5) Stabilitas Karyawan; (6) Kedisiplinan; dan (7) Pengaruh Serikat Pekerja. (8) Pengaruh politik”.

## Lingkungan Kerja
(Siagian, 2014) mengungkapkan jika lingkungan kerja merupakan tempat para pegawai melaksanakan pekerjaan sehari-harinya. Menurut (Sedarmayati, 2017) lingkungan kerja ialah segala  macam  bahan  serta  alat  yang  digunakan  atau  lingkungan  sekitar  dimana  seseorang melakukan  pekerjaan,  metode  kerja,  dan  juga  setting  kerja  yang  dilakukan  oleh  individu ataupun kelompok.
Jenis  lingkungan  kerja  secara  umum  terbagi  dalam  2  (dua)  bagian,  yaitu:  “(1) Lingkungan  kerja  fisik  ( Physical  working  environment )  terbagi  menjadi  beberapa  kategori sebagai  berikut:  Pusat  kerja,  meja,  kursi,  dan  area  lain  yang  berhubungan  langsung  dengan karyawan  membentuk  lingkungan  pertama.  Lingkungan  kedua  adalah  lingkungan  perantara atau  umum  (seperti:  rumah,  kantor,  pabrik,  sekolah,  kota,  sistem  jalan  raya,  dll),  (2) Lingkungan kerja non fisik atau Non-physical working environment ” Sedarmayati dalam (Aditia Panji, 2018).
(Afandi, 2018) mengidentifikasi dua elemen yang berdampak pada tempat kerja, yakni: (1)  Faktor  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  fisik,  seperti  tata  letak  ruang  kerja,  jadwal kerja,  kondisi  kantor,  dan  tingkat  “ visual  privacy ”  dan  “ acoustical  privacy ”.  (2)  Faktor lingkungan psikologis, seperti terlalu banyak bekerja, pengawasan yang buruk, frustrasi, segala macam perubahan, dan konflik antara individu dan organisasi.
Variabel lingkungan kerja memiliki tujuh indikator, yakni: (1) Struktur tempat kerja; (2) Peralatan  kerja  yang  layak;  (3)  Fasilitas;  (4)  Ketersediaan  Sarana  Transportasi;  (5)  Hubungan Sebaya; (6) Hubungan Atasan dan Karyawan; dan (7) Kerjasama Karyawan ( Siagian, 2014:).

## Kepuasan Kerja
Intinya,  penilaian  seseorang  tentang  bagaimana  perasaannya  tentang  pekerjaannya menentukan  apakah  dia  puas  dengan  karirnya. Hasibuan  (2014) mengungkapkan  “Kepuasan kerja  adalah  keadaan  emosional  menyukai  dan  mencintai  pekerjaan  seseorang”.  Teori kepuasan  kerja  berusaha  menjelaskan  mengapa  sebagian  orang  lebih  bahagia  dengan pekerjaannya  dibandingkan  dengan  yang  lain,  menurut (Hartatik,  2014) .  Kepuasan  kerja menurut (Robbins  dan  Judge  2015)  adalah  sentimen  yang  baik  tentang  pekerjaan  seseorang yang dihasilkan dari penilaian kualitasnya. Intinya, interpretasi seseorang tentang perasaannya tentang pekerjaan menentukan apakah mereka puas atau tidak dengan pekerjaannya.
Menurut  (Robbins  dan  Judge,  2015)  mengatakan  bahwa  “variable  lingkungan  kerja memiliki 5 indikator, diantaranya: (1) Gaji/Upah (2) Promosi (3) Rekan Kerja (4) Pengawasan (5) Pekerjaan itu sendiri”.
Menurut  (Herzberg,  2014 ) terdapat  3  hal  krusial  yang  harus  dipertimbangkan  yang dapat  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  diantaranya  :  (1)  Segala  hal  yang berupa dorongan/tekanan terhadap karyawan (2) Segala hal yang dapat membuat karyawan merasa kecewa (3) Kekecewaan karyawan akan peluang terkait keterbatasan berprestasi.

## Kerangka Konseptual

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Hipotesis  untuk  penelitian  ini  yang  ditetapkan  berdasarkan  pemaparan  sebelumnya antara lain:
H 1 : Diduga kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. H 2 : Diduga lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H 3 : Diduga kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## 3. Metode Penelitian
Pendekatan kuantitatif dan metode penelitian deskriptif digunakan untuk melakukan penelitian ini. SMA YWKA Kota Bandung dijadikan sebagai tempat atau tempat penelitian ini. Periode pelaksanaan penelitian ini adalah Oktober 2022 hingga Januari 2023. Seluruh pegawai atau  31  orang  yang  berprofesi  sebagai  pengajar  di  SMA  YWKA  Kota  Bandung  berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS), Guru Honorer, dan Yayasan Tetap. Guru (GTY), dianggap sebagai populasi.  Populasi  penelitian  ini  yang  berjumlah  kurang  dari  100  orang  terdiri  dari  31  orang staf pengajar di SMA YWKA Kota Bandung.
Variabel yang diteliti mencakup tiga variabel utama: ukuran kepuasan kerja terkait (Y), variabel kompensasi independen (X 1 ), serta variabel lingkungan kerja independen (X 2 ).
Data  primer  serta  sekunder  ditetapkan  sebagai  sumber  data  dalam  penelitian  ini. Dengan mengacu pada Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja Guru di SMA YWKA Bandung,  penulis  mengembangkan  kuesioner  dan  melakukan  wawancara  tidak  terstruktur untuk mengumpulkan data primer untuk penelitian ini. Sementara tinjauan literatur tentang gaji,  tempat  kerja,  dan  kepuasan  kerja  menjadi  data  sekunder  studi  tersebut.  Sedangkan program IBM SPSS versi 26 akan digunakan untuk mengolah tanggapan dari hasil survei.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Analisis  uji  data  yang  dipakai  pada  penelitian  yang  dilakukan  adalah  dengan penggunaan uji asumsi klasik serta uji hipotesis. Hasil yang didapatkan dari analisis data yakni:
H I H 2 H 3 Kompensasi (X 1 ) Lingkungan Kerja (X 2 ) Kepuasan Kerja (Y)
Uji Normalitas

## Tabel 2. Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Variabel  independen  dan  variabel  terkait  dalam  persamaan  regresi  diperiksa  agar dapat  menetapkan  ketentuan  apakah  pendistribusian  data  berjalan  secara  teratur  ataupun tidak  menggunakan  uji  yang  dikenal  sebagai  uji  normalitas.  Jika  variabel  dependen  serta variabel independen memiliki distribusi yang hampir atau seluruhnya normal maka persamaan regresi  dikatakan  sangat  baik ( Latan,  2016). Menggunakan  tes  Kolmogorov-Smirnov  dan memutuskan  apakah  Asymp.  Sig  (2-tailed)  0,05  menampilkan  bahwa  data  residual  tidak terdistribusi  normal  merupakan  salah  satu  teknik  untuk  menentukan  apakah  residual terdistribusi  normal.  Sebaliknya,  data  residual  berdistribusi  normal  apabila  Asymp.  Sig  (2- tailed) > 0,05 (Latan, 2016). Table dibawah ini menunjukkan hasil uji normalitas yakni:
Berdasarkan  data  yang  disajikan  pada  tabel  diatas,  hasil  uji  normalitas  Kolmogorov- Smirnov menunjukan nilai signifikansi (Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,046. Dengan demikian, jika nilai Asymp. Sig < 0,05 sehingga ditarik kesimpulan jika residual memiliki distribusi tidak normal.

## Uji Multikolinearitas
Untuk  menentukan  apakah  model  regresi  mengidentifikasi  korelasi  atau  hubungan antara  variabel  independen,  digunakan  uji  multikolinearitas.  Variabel  independen  dalam model regresi yang tepat tidak boleh berkorelasi atau terkait satu sama lain. Nilai toleransi dan nilai  VIF  ( Variance  Inflation  Factor )  keduanya  menunjukkan  multikolinearitas.  Nilai  toleransi kurang  dari  atau  sama  dengan  0,10  atau  VIF  >  10  merupakan  angka  cut-off  standar  untuk menentukan  adanya  multikolinearitas  (Latan,  2016).  Tabel  berikut  menampilkan  hasil  uji multikolinearitas, yakni :
Tabel 3 . Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Nilai  toleransi  untuk  semua  variabel  independen  memiliki  nilai  0,662  >  0,1  dan  VIF sebesar  1,510  < 10,  seperti  yang  dapat  dilihat  pada  tabel  di  atas.  Oleh  karena  itu,  dapat dikatakan bahwa variabel bebas model regresi tidak menunjukkan multikolinearitas.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz ed Residual
N 31 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.98945217 Most Extreme Differences Absolute .158 Positive .072 Negative -.158 Test Statistic .158 Asymp. Sig. (2-tailed)
.046 c Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF
1 (Constant) 21.644 5.801 3.731 .001 Kompensasi .467 .194 .484 2.410 .023 .662 1.510
Lingkungan Kerja .029 .173
.033 .165 .870 .662 1.510
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar 2.  Hasil Uji Heterokedastisitas Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Agar  dapat  diketahui  adakah  ketidaksamaan  variasi  antar  residual  satu  pengamatan dengan  pengamatan  lainnya  dalam  pada  regresi  digunakan  uji  heteroskedastisitas. Homoskedastisitas  mengacu  pada  varian  tetap  antara  residu  dari  satu  pengamatan  dan pengamatan  lainnya;  heteroskedastisitas  mengacu  pada  varian  variabel  yang  tidak  tetap. Model  regresi  yang  layak  ialah  yang  heteroskedastisitasnya  dihindari  atau  tidak  ada  (Latan, 2016). Gambar berikut menampilkan hasil uji Heteroskodestisitas:
Menurut  data  yang  ditunjukan  pada  gambar  tersebut,  tidak  terdapat  pola  yang terlihat, dan titik-titik tersebar diatas dan dibawah 0 pada sumbu Y. Sehingga, bisa dikatakan bahwa tidak ada gejala heteroskedaktisitas.

## Uji Linear Berganda
Model regresi berganda dicoba dalam penyelidikan ini. Tujuan dari analisis ini adalah untuk memastikan apakah setiap variabel independen berhubungan baik atau negatif dengan variabel dependen, serta untuk meramalkan nilai variabel dependen. Evaluasi dan analisis ini semuanya menggunakan SPSS ( Statistical Program for Special Science ). Biasanya, skala interval atau rasio digunakan untuk data. Tabel berikut menampilkan hasil uji regresi linier berganda:
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Sumber : Data Olahan SPSS (2022) Dilihat dari hasil penghitungan tersebut, persamaan garis regresi berganda yakni:
Y= 21,644 + 0,467 (X1) + 0,029 (X2)
Yang berarti :
1. Konstanta  memiliki  nilai  sebesar  21,644  ini  menunjukan  jika  nilai  X 1 (Kompensasi)  dan  X 2 (Lingkungan Kerja) adalah 0, maka Y (Kepuasan Kerja) memiliki nilai 21,644.
2. Koefisien  regresi  X 1 sebesar  0,467  memperlihatkan  jika  sebanyak  kenaikan  satu  skor Kompensasi meningkatkan Kepuasan Kerja sebesar 0,467. Begitu pun kebalikannya, apabila skor  Kompensasi  turun  satu  skor,  maka  Kepuasan  Kerja  juga  diprediksi  mengalami penurunan sebesar 0,467 atau 46%
3. Setiap  peningkatan  skor  Lingkungan  Kerja  sebesar  0,029  poin  akan  menghasilkan peningkatan  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,029  poin,  sesuai  dengan  koefisien  regresi  X2.
Coefficients a Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.644 5.801 3.731 .001 Kompensa si .467 .194 .484 2.410 .023 Lingkunga n Kerja .029 .173 .033 .165 .870 a. Dependent Variable: Y
Demikian  juga  jika  skor  Lingkungan  Kerja  turun  satu  poin,  maka  Kepuasan  Kerja  akan berkurang sebesar 0,029 poin atau 2,9%.

## Koefisien Determinasi
Kemampuan  model  memperhitungkan  variasi-variasi  dari  tiap  variable  dependen  itu umumnya  dapat  dilakukan  pengukuran  terhadap  koefisien  determinasi  (R2)  (Latan,  2016). Koefisien  determinasi  nilai  yang  berada  diantara  0-1.  Dimana  rendahnya  nilai  R2 memperlihatkan  jika  kemampuan  variabel  independen  (X)  dalam  memperjelas  suatu  vaiasi variabilitas  variabel  dependen  (Y)  sangat  rendah.  Di  sisi  lain,  angka  yang  mendekati  satu menunjukkan bahwa faktor independen hampir seluruhnya menentukan bagaimana variabel dependen akan berubah.
Tabel 5. Hasil Uji R2
Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Tabel  diatas  menampilkan  perhitungan  yang  menghasilkan  R  Square  sebesar  0,254. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Kepuasan Kerja (Y) di SMA YWKA Kota Bandung dipengaruhi  oleh  kombinasi  berbagai  factor,  25,4%  diantaranya  dapat  dikaitkan  dengan Kompensasi (X 1 ) dan Lingkungan Kerja (X 2 ) dan sisanya 74,6% disebabkan oleh faktor lain yang tidak diteliti.

## Uji Parsial (Uji t)
Asumsi  variable-variabel  independen  tetap  yang  ada.  Umumnya  uji  statistic  t menampilkan  besarnya  satu  variable  independent  dapat  berpengaruh  kepada  variable dependen (Ghozali dan Ratmono, 2013).
Tabel 6. Hasil Uji T
Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Dari data yang ditunjukan oleh table diatas, diperoleh nilai signifikan yakni :
1. Nilai signifikansi variabel Kompensasi adalah 0,023 < 0,05. Dan nilai t hitung sebesar 2,410 > 2,048  sehingga  ditarik  kesimpulan  variabel  Kompensasi  berpengaruh  pada  variabel Kepuasan Kerja.
2. Nilai signifikansi variabel Lingkungan Kerja adalah 0,870 > 0,05. Dan nilai t hitung sebesar 0,165 <  2,048  sehingga  ditarik  kesimpulan  jika  tidak  berpengaruh  variabel  Lingkungan  Kerja kepada Kepuasan Kerja.
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .504 a .254 .200 2.059
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t
Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.644 5.801 3.731 .001 Kompensa si .467 .194 .484 2.410 .023 Lingkunga n Kerja .029 .173 .033 .165 .870
a. Dependent Variable: Y
Uji Simultan (Uji F)
Tabel 7. Hasil Uji F
Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Uji  F  statistik  umumnya  menampilkan  jika  seluruh  variasi  independent  yang  masuk pada  model  berpengaruh  dengan  sejalan  atau  stimultan  kepada  variabel  dependennya (Ghozali dan Ratmono, 2013).

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Nilai Sig diketahui. Karena nilai thitung 2,410 > ttabel 2,048 dan pengaruh variabel gaji terhadap kepuasan kerja sebesar 0,023 0,05 maka dapat dikatakan H1 diterima artinya di SMA YWKA  Kota  Bandung  kompensasi  memiliki  pengaruh  kepada  variabel  kepuasan  kerja  secara signifikan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Made Nensy  Dwijayanti  dan  AA  Sagung  Kartika  Dewi  2015)  yang  menemukan  “adanya hubungan positif yang signifikan antara variabel kompensasi dengan variabel kepuasan kerja”. Hal ini menampilkan bahwa jika kompensasi yang ditawarkan sesuai dengan pekerjaan maka kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Kesimpulannya, jika H2 ditolak, berarti Lingkungan Kerja di SMA YWKA Kota Bandung berpengaruh tidak signifikan secara parsial terhadap variabel Kepuasan Kerja. Diketahui nilai Sig pengaruh variabel Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja. Sama dengan 0,870 > 0,05 dan nilai t hitung 0,165 < t tabel 2,048. Menurut penelitian sebelumnya oleh (M. Andi Rasyid, 2019), “variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  secara  parsial  terhadap  variabel kepuasan kerja”, temuan penelitian ini sejalan dengan temuan tersebut.

## Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  jika  secara  simultan  variabel  Kompensasi  serta Lingkungan  Kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  kepada  variabel  Kepuasan  Kerja  pada  tingkat signifikansi  0,017  atau  <  0,05.  Hasil  penelitian  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilaksanakan  oleh  (Damara  Emily  dan  Carol  Daniel  Kadang,  2020)  yang  menunjukkan  bahwa “…..variabel  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  menghasilkan  hasil positif dan signifikan”.

## 5. Penutup
Berikut  kesimpulan  serta  saran  dari  permasalahan  dalam  penelitian  ini  yang  dapat diambil  dari  temuan  analisis  yang  dilakukan  terkait  “Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMA YWKA Kota Bandung”: 1) Menurut t hitung 2,410 > t tabel 2,048  dan  nilai  sig  0,023  0,05  untuk  pengaruh  variabel  Kompensasi  terhadap  kepuasan kerja, ada pengaruh antara variabel Kompensasi dengan variabel Kepuasan Kerja SMA YWKA Kota  Bandung.  Ini  bisa  berarti  bahwa  pendapatan  yang  meningkat  kemungkinan  akan meningkatkan  kepuasan  dengan  pekerjaan  yang  diberikan,  dan  sebaliknya,  kompensasi  yang
menurun kemungkinan akan mengakibatkan penurunan kepuasan kerja. 2) Nilai t hitung sebesar 0,165 dan nilai sig pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 0,870 > 0,05.

## Daftar Pustaka
Agathanisa,  C.,  &  Prasetio,  A.  P.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Indogrosir Samarinda. Jurnal Mitra Manajemen , 2 (4) : 308-319. Akmal ,  A.,  &  Tamini,  I.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Gayamakmur Mobil Medan. Jurnal Bis-A: Jurnal Bisnis Administrasi , 4 (2) : 59-68. Andriany, D. (2019, October). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Repex  Perdana  Internasional  (Licensee  of  Federal  Express) Medan. In Prosiding Seminar Nasional Kewirausahaan 1(1) : 392-398).
Anifah,  A.,  &  FoEh,  J.  E.  (2022).  Faktor  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Loyalitas  Kerja. Jurnal Kajian Ilmiah , 22 (3) : 253-266.
Aoliso,  A.,  &  Lao,  H.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Pada  PT.  TASPEN  (PERSERO)  Kantor  Cabang  Kupang. Bisman-Jurnal  Bisnis  & Manajemen , 3 (01) : 9-16.
Damayanti,  E.,  &  Ismiyati,  I.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru. Economic  Education  Analysis  Journal , 9 (1)  : 33-49.
Dwijayanti,  M.  N.,  &  Dewi,  A.  S.  K.  (2015). Pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  perusahaan  daerah  air  minum  tirta mangutama badung (Doctoral dissertation, Udayana University).
Emily,  D.,  &  Kadang,  C.  D.  (2020).  Pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Temara Mas Sakti di Jakarta. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 2 (2) :  398-405.
Fauzi, U. (2014). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Trakindo Utama Samarinda. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 2 (3) : 172-185.
Leonardo,  E.  (2015).  Pengaruh  pemberian  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Kopanitia. Agora , 3 (2) : 28-31.
Nugraha,  A.,  &  Tjahjawati,  S.  S.  (2017).  Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (3) : 24-32.
Pioh,  N.  L.,  &  Tawas,  H.  N.  (2016).  Pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja  dan  kinerja  pegawai. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 4 (2). Puspitawati , N. M. D., & Atmaja, N. P. C. D. (2020). Pengaruh Kompensasi terhadap Stres kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Bakti Saraswati (JBS): Media Publikasi Penelitian Dan Penerapan Ipteks , 9 (2).
Rahayuningsih,  S.,  Yuliejantiningsih,  Y.,  &  Adbdullah,  G.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri di Sub Rayon 02 Pecangaan Kabupaten Jepara. Jurnal Manajemen Pendidikan (JMP) , 5 (3).
Rahman,  Y.  A.  (2020).  Manajemen  sumber  daya  manusia. Tsaqofah:  Jurnal  Pendidikan Islam , 4 (2). Rasyid, M. (2019). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja  Guru  pada  SMA  Swasta  Perkumpulan  Amal  Bakti  4  Sampali  Medan (Doctoral dissertation).
Susan,  E.  (2019).  Manajemen  sumber  daya  manusia. Adaara:  Jurnal  Manajemen  Pendidikan Islam , 9 (2), 952-962.
Veriyani , R., & Prasetio, A. P. (2018). Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada  Divisi  Produksi  PT.  Soljer  Abadi. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  & Akuntansi) , 2 (2), 1-14.
Widayati,  K.  D.,  Sitasi,  C.,  &  Widayati,  K.  D.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Guru Pada Sekolah Dasar Negeri Jatiwaringin X Bekasi. Widya Cipta , 3 (1), 17-24.
Wuwungan, R. Y., Taroreh, R. N., & Uhing, Y. (2017). Pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  cinemaxx  lippo  plaza  manado. Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 5 (2).