## Sosio e-Kons
Analisis Pengembangan Kapasitas Aparatur Sipil Negara di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bengkulu
Titi Darmi, Faizal Anwar 1 , 2 Universitas Muhammadiyah Bengkulu, Indonesia
ARTICLE INFO

## ABSTRACT
Article History: Received: 25 Mei 2022 Revised: 5 Agustus, 2022 Accepted: 20 Agustus 2022 The  State  Civil  Apparatus  (ASN)  is  a  human  resource  that  until  now  has  not  been replaced  by  anything.  To  maximize  the  ASN,  it  is  important  to  have  a  capacity building  program  for  the  State  Civil  Apparatus  (ASN)  which  should  be  carried  out programmatically and systematically. This study aims to determine the extent of ASN capacity  development  in  the  Regional  Personnel  Agency  (BKD)  of  Bengkulu Province. This study used a qualitative method, interview informants were taken as many as 10 people using the purposive sampling method. Research data is sourced from secondary data derived from reports, news and previous research. Meanwhile, primary  data  comes  from  observations  and  interviews  and  group  discussions.  The results showed that it was carried out by means of employee assignments in formal education, education and training, namely Structural Training, PIM Administration and Functional  Technical  Training.  In  addition,  participation  in  seminars,  workshops, workshops  and  courses,  upgrading,  training.      This  research  contributes  to  the understanding  that  IT  is  important  for  ASN  to  develop  its  own  capacity  through education both formal and informal education.
Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan sumber daya manusia yang sampai saat ini belum  bisa  tergantikan  oleh  apapun.  Untuk  memaksimalkan  ASN  tersebut  penting adanya  program    Pengembangan  kapasitas  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  yang hendaknya dilakukan secara terprogram dan sistematis. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  sejauhmana  pengembangan  kapasitas  ASN  di  Badan  Kepegawaian Daerah  (BKD)  Provinsi  Bengkulu.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif, informan wawancara diambil sebanyak 10 orang dengan metode purposive sampling . Data  penelitian  bersumber  dari  data  sekunder  yang  berasal  dari  laporan-laporan, berita  maupun  penelitian  terdahulu.  Sementara  data  primer  berasal  dari  observasi dan  wawancara  serta  diskusi  kelompok.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa dilakukan dengan cara penugasan pegawai dalam pendidikan formal, pendidikan dan pelatihan  yaitu  Pelatihan  Struktural,  Administrasi  PIM  dan  Pelatihan  Teknis Fungsional.  Selain  itu  keikutsertaan  dalam  seminar,  lokakarya,  workshop  serta kursus, penataran, pelatihan.   Penelitian ini  berkontribusi pada  pemahaman tentang bahwa  ASN  penting  mengembangkan  kapasitas  dirinya  melalui  pendidikan  baik pendidikan formal maupun informal. Keywords:
Pengembangan Kapasitas; Kompetensi;
Kinerja;
Aparatur Sipil Negara.
© 2022 The Author(s). Published by Universitas Indraprasta PGRI, Jakarta, Indonesia. This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ) Corresponding Author: Titi Darmi Email: titidarmi@umb.ac.id dan titi.harmadi@gmail.com How to Cite: Darmi, T., Anwar, F. (2022). Analisis Pengembangan Kapasitas Aparatur Sipil Negara di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bengkulu. Sosio e-Kons, 14 (02), 174-182

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  ASN  memiliki  peranan  penting  bagi  institusi/lembaga/unit organisasi  sektor  publik.  SDM  ASN  merupakan  pelaku  dalam  menjalankan  semua  aktivitas  dalam organisasi publik. SDM ASN sebagai pelaku dalam organisasi publik sangat berkontribusi pada kinerja organisasi publik. Kinerja organisasi publik ditentukan oleh sejauhmana kemampuan SDM ASN yang
dimiliki organisasi (Darmi & Suwitri, 2017). Oleh sebab itu, untuk meningkatkan kinerja organisasi publik dibutuhkan  kapasitas  SDM  ASN  yang  mumpuni.  Artinya,  pengembangan  kapasitas  ASN  menjadi keniscayaan bagi organisasi.
Pengembangan kapasitas SDM ASN dilakukan dengan maksud meningkatkan kemampuan SDM ASN  agar  dapat  melakukan  pekerjaan  yang  telah  diberikan  oleh  organisasi.  Secara  konsep  banyak para pakar dan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa peningkatan kapasitas SDM mutlak dilakukan agar organisasi ke depan dapat menghadapi berbagai tantangan, peluang maupun hambatan  (Brown, Lafond, & Macintyre, 2001; M. Grindle, 2010; Horton, 2003; Morgan, 2006).
Pengembangan  kompetensi  ASN  sebagai  upaya  meningkatkan  kualitas  ASN,  pengembangan kompetensi  ASN  adanya  rencana  yang  matang  atau  roadmap  penataan  tata  kelola  ASN  melalui identifikasi  strategis  kebutuhan  organisasi.  Pengembangan  kapasitas  ASN  yang  dilakukan  secara terencana  dan  berkelanjutan  akan  berdampak  pada  kinerja  organisasi.  SDM  ASN  yang  memiliki kapasitas yang mumpuni dapat mencapai tujuan visi misi pada organisasi sektor publik. Hasil pekerjaan tersebut  menunjukkan  kinerja  individu  dan  kinerja  organisasi  (Darmi,  2013;  Darmi  &  Mujtahid,  2021; Darmi, Suwitri, Yuwanto, & Sundarso, 2017; Wibowo, 2011).
Kondisi ASN secara Nasional saat ini menunjukkan: 1) Jumlah ASN sejumlah  3,995,634 orang ASN  yang  terdiri  dari  ASN  pusat  sebanyak  21.04%  dan  ASN  daerah  sebanyak  78.96%;  2)  jumlah, kualitas, distribusi dan komposisi pegawai belum sesuai dengan kebutuhan riil; 3)  animo masyarakat untuk menjadi calon ASN sangat besar (kualitasnya tidak sesuai dengan kebutuhan riil); 4) penempatan pegawai dalam jabatan tidak berdasarkan kompetensi (politisasi birokrasi); 5) kinerja ASN rendah dan tidak  disiplin;  6)  penghasilan  ASN  belum  adil  dan  layak  sesuai  dengan  beban  kerja  dan  tanggung jawabnya (Darmi, 2017b; Sartika, Amarullah, Wismono, Mariani, & Rosaliana, 2015; Vika Azkiya Dihni, 2022).  Pernyataan  di  atas  memberi  informasi  bahwa  secara  rasio  total  jumlah  ASN  secara  nasional lebih kurang 4% dari jumlah penduduk Indonesia. Jumlah tersebut tidak akan berarti dan tidak memiliki nilai apabila kualitas para ASN tidak mumpuni dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya sebagai ASN.
Pengembangan  Kapasitas SDM  ASN  secara  normatif  didukung  oleh  kebijakan  diantaranya:  1) Peraturan  Pemerintah  Nomor  8  Tahun  2012  tentang  Kerangka  Kualifikasi  Nasional  Indonesia;  2) Peraturan  Presiden  Nomor  59  Tahun  2012  Kerangka  Nasional  Pengembangan  Kapasitas Pemerintahan Daerah: 3) Peraturan Kepala BKN (Badan Kepegawaian Negara) Nomor 7 Tahun 2013 tentang  Pedoman  Penyusunan  Standar  Kompetensi  Manajerial  Pegawai  negeri  Sipil  (PNS);  4) Peraturan Kepala BKN Nomor 8 Tahun 2013 tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis PNS.
Merujuk  pada  peraturan-peraturan  di  atas  maka  pengembangan  karier  ASN  dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan Instansi Pemerintah. Kemudian, Pengembangan  karier  ASN  mempertimbangkan  integritas  dan  moralitas  dan  Kompetensi  meliputi:  a) Kompetensi teknis; b) kompetensi manajerial; c) kompetensi sosial kultural; d) Integritas; e) Moralitas.
Merujuk  pada  Peraturan  Presiden  Nomor  59  Tahun  2012  tentang  Kerangka  Nasional Pengembangan Kapasitas Pemerintahan Daerah,  menghendaki pengembangan kapasitas SDM ASN dilakukan  dengan  cara  peningkatan  pengetahuan  dan  wawasan,  keterampilan  dan  keahlian  serta pembentukan  sikap  dan  perilaku  kerja  penyelenggara  pemerintahan  daerah.  Pengembangan kompetensi  SDM  ASN  dapat  dilakukan  melalui  penyelenggaraan  pendidikan  formal,  pelatihan  dan kursus, seminar, magang, pendampingan, pendidikan kepribadian dan pendidikan dalam jabatan.
Terbitnya  UU  ataupun  peraturan-peraturan  terkait  pengembangan  kompetensi  SDM  ASN, menegaskan  bahwa  SDM  ASN  urgen  dilakukan  peningkatan  kapasitas  individunya  guna  mencapai tujuan  visi  misi  organisasi  publik.  Ketercapaian  visi  misi  tersebut  diartikan  organisasi  publik  memiliki kinerja yang tinggi. Kehendak UU tersebut sejalan dengan hasil beberapa penelitian yang menjelaskan bahwa manajemen memiliki andil terbesar dalam pengembangan komptensi SDM  (Alami et al., 2015; Darmi,  2017;  Garavan,  Costinedan  Heraty,  1995;  Rasheed  Memon,  2014).  Dalam  konteks pengembangan  kompetensi  SDM  ASN  maka  peran  manajemen  atau  BKN  maupun  Badan
Kepegawaian  Daerah  (BKD)  sangat  penting  agar  pengembangan  kompetensi  tersebut  dapat berkontribusi pada kinerja ASN secara individu maupun secara organisasi.
Beberapa kajian juga menjelaskan bahwa kinerja ASN secara individu akan otomatis berimplikasi pada  kinerja  organisasi  (Ariany  dan  Putera,  2013;  Keban,  T,  1995).  Untuk  meningkatkan  kinerja organisasi  hal  pertama  yang  dilakukan  adalah  pengembangan  kompetensi  SDM  ASN  (Bonn,  2001; Dobos,  2014).  Artinya,  pengembangan  kompetensi  SDM  ASN  dapat  meningkatkan  pengetahuan, kemampuan,  sikap  dan  keterampilan  SDM  ASN  agar  lebih  profesional  dalam  menjalankan pekerjaannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Provinsi Bengkulu memiliki ASN lebih kurang berjumlah 10.969 orang ASN. Dari jumlah tersebut dilihat dari jenjang pendidikannya didominasi oleh ASN kategori berpendidikan strata 1 dan diploma 4 dengan jumlah 7.499 orang ASN atau 68% ASN memiliki kualifikasi pendidikan strata 1 atau diploma 4 (Anonim, 2020).
Berdasarkan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Tahun 2016 – 2021, mendapatkan informasi terkait kapasitas dan kinerja SDM ASN Provinsi Bengkulu. Kapasitas SDM ASN dapat  dilihat  dari  sejauhmana  tata  kelola  pemerintahan  Provinsi  Bengkulu.  Dalam  RPJMD  tersebut menjelaskan bahwa kinerja pemerintahan Provinsi Bengkulu menduduki urutan ke 31 dari 34 Provinsi di Indonesia. Artinya. Keadaan ini disebabkan oleh karena kapasitas SDM ASN secara keseluruhan belum memiliki kompetensi yang memadai.
Badan  Kepegawaian  Daerah  (BKD)  provinsi  Bengkulu  telah berupaya  meningkatkan  kapasitas SDM  ASN-nya  dengan  melaksanakan  berbagai  program  pendidikan  dan  pelatihan  kerja,  mulai  dari program  pelatihan  pemahaman  tugas  pegawai,  program  pelatihan  penggunaan  peralatan  kerja  dan program  peningkatan  pelayanan  publik.  Namun,  hasil  peningkatan  kapasitas  tersebut  belum  dapat dikatakan  berhasil.  Hal  ini,  didukung  oleh  hasil  penelitian  terdahulu  yang  menunjukkan  bahwa  SDM ASN  belum  ada  kemandirian  dalam  melaksanakan  tugasnya.  SDM  ASN  dalam  melaksanakan  tugas dan  tanggung  jawabnya  dibutuhkan  pengawasan  yang  ekstra.  Artinya,  kemandirian  dan  keikhlasan SDM ASN dalam melaksanakan tugasnya belum dilakukan secara profesional.  Berdasarkan hal inilah, maka  penulis  tertarik  untuk  mendalami  sejauhmana  pengembangan  kapasitas  SDM  ASN  di  BKD Provinsi Bengkulu dalam meningkatkan kinerja organisasi.

## METODE
Objek  penelitian  ini  adalah  OPD  BKD  provinsi  Bengkulu.  BKD  memiliki  tugas  mengelola  SDM ASN.  Sebagai  pengelola  ASN  BKD  berperan  penting  terhadap  pengembangan  kapasitas  ASNnya. Pendekatan penelitian ini adalah kualitatif. Informan penelitian sebanyak 10 orang.  Karakter informan adalah 6 orang perempuan dan 4 orang laki-laki. Informan yang dipilih merupakan ASN yang memiliki pengetahuan  dan  yang  terlibat  langsung  pada  pengelolaan  SDM  di  BKD  provinsi  Bengkulu.  Data diperoleh melalui observasi, wawancara dan diskusi kelompok.
Karakteristik    SDM  yang  memiliki  kapasitas  menurut  Spencer  dan  Spencer  yang  dikutip  oleh (Wibowo, 2011) terdiri dari motif, karakter pribadi, konsep diri dan pengetahuan yang dimiliki oleh SDM Aparatur di OPD BKD provinsi Bengkulu. Karakter SDM Aparatur tersebut dapat mendorong motif atau karakter pribadi untuk melakukan aktualisasi atau tindakan. Tindakan tersebut tercermin pada sikap dan skill SDM ASN yang bersemangat untuk meningkatkan kapasitas dirinya.
Menurut Spencer dan Spencer aksi tersebut tercermin pada pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, penataran, praktek kerja di instansi lain dan pertukaran ASN dengan pegawai swasta.  Untuk memudahkan dalam pengumpulan data dan pengukurannya.  Dalam penelitian berfokus pada indikator sebagai berikut.
1. Pendidikan formal yang telah dilakukan oleh SDM Aparatur di OPD BKD, baik pendidikan formal maupun non formal yakni izin belajar maupun tugas belajar.
2. Pendidikan  dan  pelatihan  (Diklat)  yang  telah  dilakukan  oleh  SDM  Aparatur  di  OPD  BKD,  yakni, diklat prajabatan, diklat kepemimpinan, diklat fungsional maupun diklat teknis.
3. Seminar  yang  telah  dilakukan  oleh  SDM  Aparatur  di  OPD  BKD,  yakni  pendidikan  dan  pelatihan yang bersifat non diklat, misal workshop dan lainnya.
4. Kursus/Pelatihan/Penataran  yang  telah  dilakukan  oleh  SDM  Aparatur  di  OPD  BKD  untuk meningkatkan kemampuan teknis dan peningkatan kompetensi aparatur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Provinsi Bengkulu dalam pengembangan kapasitas ASN berdasarkan pada  Peraturan Preisden Nomor  59  Tahun  2012  tentang  Kerangka  Nasional  Pengembangan  Kapasaitas  Pemerintah  Daerah. Peraturan  ini  sejalan  juga  dengan    Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  ASN,  yang menjelaskan bahwa manajemen ASN berpedoman pada sistem merit yang sesuai dengan kualifikasi, kompetensi,  dan  kinerja  yang  dibutuhkan  oleh  jabatan.  Untuk  mewujudkan  hal  tersebut  maka  perlu adanya pengembangan kapasitas ASN. Berikut ini kondisi ASN di BKD berdasarkan pangkat.
Tabel 1. Jumlah ASN BKD Prov. Bengkulu Berdasarkan Golongan Uraian Laki-laki Persen Perempuan Persen Jumlah Golongan II 5 5,26 2 2,10 7 Golongan III 36 37,89 41 43,15 77 Golongan IV 7 7,36 4 4,21 11 Jumlah 45 48,91 47 51,09 95

## Sumber: BKD Provinsi Bengkulu, 2019
Tabel di atas menjelaskan bawah jumlah ASN BKD Provinsi Bengkulu  sebanyak  95 orang yang terdiri dari Laki-laki 45 orang atau 48.91%  dan perempuan sebanyak 47 orang atau 51.09%. Sedangakan dilihat dari golongan terdiri dari golongan II sebanyak 7 orang, golongan III sebanyak 77 orang dan golongan IV sebanyak 11 orang.
Untuk  meningkatkan  kapasitas  SDM  ASN,  BKD  Provinsi  Bengkulu  memiliki  program  Diklat Teknis  dan  fungsional),  diklat  PIM  (  I,II  dan  III)  dan  mendidikan  lanjut.  Kondisi  ASN  yang  telah melaksanakan program pengembangan kapasitas yang dimaksud seperti dalam table 2 di bawah ini :
Tabel 2.
Jumlah ASN BKD Provinsi Bengkulu Berdasarkan Pendidikan, Diklat dan PIM tahun 2017-2019
No Tahun Diklat PIM Pendidikan Tuas Belajar Izin Belajar Teknis Fungsional II III IV  S1 S2 S3 1 2017 41 8 - 1 2 1 11 - 4 8 2 2018 22 6 - 1 6 1 8 - - 9 3 2019 15 8 - - 4 1 6 - - 7 JUMLAH 78 22 - 2 12 3 9 - 4 24

## Sumber: BKD Provinsi Bengkulu, 2019
Tabel di atas memberikan informasi bahwa peningkatan kapasitas SDM ASN sudah dilakukan dengan rincian Diklat teknis  selama 3 tahun sebanyak 78 orang. Diklat fungsional sebanyak 22 orang. Diklat  PIM  untuk  golongan  III  sebanyak  2  orang,  golongan  IV  sebanyak  12  orang.  Sedangkan  yang melanjutkan studi lanjut untuk strata 1 sebanyak 3 orang, strata 2 sebanyak 9 orang. Sementara untuk S3 tidak ada.
Diklat Teknis dan fungsional dialkukan untuk meningkatkan kapasitas ASN di bidang  yakni : 1) bidang Kepegawaian; 2)  bidang Keuangan dan Pendapatan Daerah; 3) Humas dan Keprotokolan; 4) Administrasi Kantor dan Kearsipan; 5) Bedaharawan; 6) Komputer; dan 7) Administrasi Perlengkapan,
Pengembangan  kapasitasi  ASN  di  BKD  Provinsi  Bengkulu  juga  diprogramkan  melalui pengikutsertaan  pada  seminar,  workshop,  dan  lokakarya.  Jenis  pengembangan  kompetensi  pegawai selain diklat adalah melalui Seminar, Lokarya, workshop dan bimbingan teknis lainnya yang tertuang dalam  Undang-Undang  Nomor  05  Tahun  2014,  pada  pasal  70  ayat  1,  2  dan  3  dimana  setiap  ASN memiliki  hak  dan  kesempatan  untuk  mengmbangkan  kompetensi,  sebagaiman  dimaksud  yaitu mengikuti  seminar,  lokarya  dan  workshop  peningkatan  kompetensi  kepegawaian  dan  dalam pengembangan tersebut harus di evaluasi oleh pejabat yang berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karir ASN.
Data  di  lapngan  mengkonfirmasi  bahwa  BKD  Provinsi  Bengkulu  sampai  saat  ini  sudah merencanakan  dan  mengusulkan  berbagai  kegiatan  untuk  pengembangan  kapasitas  ASN  yang tertuang dalam draft perencanaan di awal tahun untuk melaksanakan kegiatan seminar atau workshop dan sejenisnya sesuai dengan bidang dan kompetensi yang dimiliki ASN tersebut. Untuk menjalankan kegiatan  tersebut  terkadang  masih  belum  dapat  dukungan  penuh  dari  DPRD  sebagai  mitra  untuk menganggarkan soal keuangannya. Dari hasil evaluasi-evaluasi sebulumnya peningkatan ASN dengan mengikuti berbagai kegiatan tersebut sesuai dengan bidangnya dapat meningkatkan kemampuan dan daya  saing  antar  individu  dalam  menjalankan  tugas  sebagai  ASN  di  Badan  Kepegawaian  Daerah Provinsi Bengkulu, hasil penjelasan dan tanya jawab ASN BKD.
Pengembangan  kapasitas  ASN  melalui  Seminar,  Lokarya,  workshop  dan  bimbingan  teknis lainnya  merupakan  usaha  dalam  rangkah  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  keterampilan  serta perilaku kerja pegawai. Pengembangan kapasitas ASN dengan maksud  peningkatan kinerja pegawai yang  ditandai  dengan  semakin  efektif  dan efisien  pegawai  dalam  bekerja.  Dari  10  informan, 8 orang informan  menyatakan  bahwa  kegiatan  berupa  workshop,  seminar  dan  pelatihan  terutama  di  bidang pengelolaan kepegawaian yakni pengelolaan administrasi kepegawaian dan berbagai bimbingan teknis atau bimtek, mampu meningkatkan kemampuan ASN dan mampu mengerjakan tugas yang diberikan atasan.
ASN  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Bengkulu  telah  mengikuti  kegiatan  bimtek pengelolaan  keuangan,  bimtek  pengelolaan  kepegawaian  dan  bimtek  pengadaan  barang  dan  jasa. Workshop  dan  bimbingan  teknis.  Hal  ini,  terkonfirmasi  dari  kutipan  wawancara  9  orang  informan mengatakan  bahwa  kami  telah  diberi  kesempatan  untuk  meningkatkan  kapasitas  diri  terkait  dengan teknis pekerjaan yang dijalankan dan  telah penambahan pengetahuan dan model kerja yang terbaru. Namun,  untuk  kegiatan  kursus  dan  penataran  yang  dilaksanakan  oleh  Badan  kepegawaian  Daerah Provinsi  Bengkulu  masih  sangat  kurang  dengan  alasan  kurang  dana/anggaran.  Artinya    program  ini belum dapat direalisasikan secara optimal.
Pada  dasarnya  peluang  untuk  mengikuti  seminar,  workshop,  lokakarya  untuk  pengembangan kapasitas  ASN  sebenarnya  sangat  luas  dan  terbuka  (gratis),  akan  tetapi  belum  ada  kesadaran  ASN untuk meningkatkan daya saingnya tehadap perkembangan zaman.  Faktor penyebabnya ASN belum ada  kesukarelaan  atau  keikhlasan  untuk  meningikiti  forum-forum  ilmiah,  kecuali  kegiatan  tersebut memiliki anggaran dana.  Hal ini senada dengan hasil kutipan wawancara sebagai berikut :
….  yang  menjelaskan  bahwa  untuk  pengembangan  kapasitas  ASN  seperti  seminar  dan lokakarya  juga  belum  terlalu  menjadi  prioritas  dalam  rencana  kerja  tahunan  di  Badan  Kepegawaian Daerah  Provinsi  Bengkulu.  Akan  tetapi  dilain  pihak  keikutsertaan  ASN  pada  seminar,  workshop, lokakarya sendiri sangatlah penting, dikarenakan kompetensi yang dimiliki saat ini masih sangat kurang berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan,  dengan  tingkat  kepedulian  terhadap  instansi  masih rendah ( WD, 38 tahun).
Hasil wawancara juga menjelaskan sebagai berikut :
…pada  bidang-bidang  teknis  ini  menjadi  kabur  pada  jenjang  jabatan  yang  makin  tinggi,  pada jenjang  jabatan  tinggi  tugas-tugas  teknis  makin  sedikit,  sementara  tugas-tugas  manajerial  semakin
besar, dari hasil yang didapatkan masih terdapat pejabat tinggi yang tidak memahami akan tugas-tugas pokok yang seharusnya dijalankan sesuai dengan aturan yang berlaku. Dalam wawancara dan tanya jawab  ASN  banyak  menganggap,  pada  jenjang  jabatan  tertinggi  kemampuan  manajerial  belum maksimal  dikarenakan  keinginan  atau  kemauan  untuk  mengikuti  kegiatan  diluar  kantor  sudah  sedikit yang  hanya  mengandalkan  pengalaman  yang  telah  mereka  jalankan  berdasarkan  lama  bekerjanya. Unsur pembentuk kepribadian diri dari luar sangat penting demi terciptanya ASN yang profesional dalm menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab.  Dengan  dibukannya  seminar,  workshop,  lokakarya  ataupun sharing dengan daerah lain yang sistemnya dianggap sudah sangat baik (SB, 40 tahun).
Pengembangan kapasitas SDM ASN baik melalui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), pendidikan formal  atau  kurusus,  pelatihan,  workshop,  intinya  mengarahkan  perubahan  pada  ASN  minimal;  1) Peningkatan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa dan  negara;  2)  Peningkatan  kompetensi  teknis,  manajerial,  dan/atau  kepemimpinannya;  dan  3) Peningkatan efisiensi, efektivitas, dan kualitas pelaksanaan tugas.

## Pembahasan
Pengembangan  kapasitas  SDM  ASN  di  BKD  provinsi  Bengkulu    dalam  rangkah  peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas sudah cukup baik. 95% ASN sudah mendapatkan Diklat teknis dan  fungsional.  BKD  dalam    pengembangan    kapasitas  ASN  hendaknya  setiap  tahun  menargetkan minimal 2 orang ASNnya untuk studi lanjut, misalnya menugaskan ASN untuk memempuh pendidikan magister ataupun doktor. Karena BKD sebagai Organisasi Perangkat Daerah yang khusus menangani atau  mengurusi  kepegawaian  sampai  tingkat  Kabupaten/Kota  selayaknya  memiliki  kemampuan  yang lebih,  karena  akan  menghadapi    berbagai  karakter  ASN  di  wilayah  provinsi  Bengkulu  yang membutuhkan  ASN  yang  cekatan,  inovatif  dan  profesional.  Hal  ini  sesuai  dengan  (Ciobanu  & Androniceanu, 2015; Darmi, 2017a; Inyang & Akaegbu, 2014; Jelinkova & Striteska, 2015) para peneliti ini  sepakat  bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  anggota  organisasi  penting  meningkatkan kapasitas atau kemampuan diri.
Pengembangan  kapasitas  ASN  menjadi  perioritas  bagi  organisasi  agar  organisasi  dapat menjalankan tata kelola oragnisasi dengan baik. SDM yang memiliki kapasitas mampu mencapai  visi, misi dan tujuan organisasi  (M. S. Grindle, 2011; Maharajj, 2000; Winterton, Warburton, Clune, & Martin, 2014)
Pengembangan  kapasitas  organisasi  secara  umum  berhubungan    erat  dengan  sumber  daya manusia, pengetahuan dan proses manajemen yang dilakukan organisasi, meliputi, staf, insfrastruktur, teknologi  dan  pembiayaan  yang  merupakan  kapasitas  sumber  daya  utama  pada  setiap  organisasi. Ditambah strategi pimpinan, proses manajemen dan jejaring serta hubungan baik dengan pihak lain, merupakan modalitas bagi organisasi (Horton et al., 2002).
Horton  menjelaskan  kapasitas  SDM  ASN    bagaimana  pimpinan  bisa  berkolaborasi,  berinovasi dan dapat memberikan motivasi melalui proses pendidikan, pengajaran dan pembelajaran secara luas kepada  sumberdaya  manusia  dengan  berbagai  macam  metode  baik  metode  pendidikan  dengan pendekatan  pedagogi  maupun  dengan  pendekatan  andragogi.  Tidak  hanya  dilakukan  melalui pendidikan  formal  tapi  juga  melalui  nonformal  seperti  kursus-kursus,  pelatihan,  magang,  sosialisasi. Hal ini dilakukan secara berkelanjutan dalam dalam waktu yang telah ditentukan  (Horton et al., 2002). Dalam  penyelenggaraan  tata  kelola  BKD  provinsi  Bengkulu,  pengembangan  kapasitas  SDM  ASN mutlak diperlukan, hal ini sangat berkaitan dengan dimensi reformasi kelembagaan pemerintah daerah. Bank  Dunia,  menekankan  pengembangan  kapasitas  lebih  beroreintasi  kepada  pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai pelaksana kebijakan, dengan cara, rekruitmen, training, penempatan (promosi dan donasi), pemutusan kerja, system manajerial dan teknis (Matachi,  2006).  Hal  ini,  sejalan  dengan  hasil  penelitian  bahwa  pengembangan  kapasitas  dapat membuat pola pikir SDM ASN untuk dengan keiklhasan, inovatif, professional.
.

## SIMPULAN DAN SARAN
Penyelenggaraan  pengembangan  kapasitas  SDM  ASN  di  BKD  Provinsi  Bengkulu  sudah dilaksanakan  setiap  tahun  anggaran,  namun  belum  dikelola  secara  optimal  sesuai  dengan  kaidah- kaidah  pengembangan  kompetensi  yang  lazim  dilakukan.  Pengembangan  kapasitas  SDM  ASN  di dilakukan  dengan  :  1)  Mengikutsertakan  (tugas  belajar)  dan  memberikan  izin  belajar  pegawai  pada pendidikan  formal.  Pengiriman  tugas  belajar  masih  sangat  minim  dilakukan  karena  terkendala keterbatasan  anggaran,  namun  pelaksanaan  ijin  belajar  sudah  berjalan  cukup  baik;  2) Mengikutsertakan pegawai pada pendidikan dan pelatihan (Diklat) ASN yaitu Struktural/ Penjenjangan/ PIM  dan  Diklat  Teknis/  Fungsional.  Namun  kegiatan  ini  belum  dilaksanakan  secara  optimal  dan komprehensif yaitu dengan terlebih dahulu melakukan Analisis Kebutuhan Diklat sehingga lebih terarah dan tepat sasaran; 3) Pengikutsertaan pada kursus, penataran, dan juga pada seminar dan lokakarya. Namun  program  ini  juga  belum  dapat  direalisasikan  secara  optimal  karena  kegiatan  kursus  dan penataran yang dilaksanakan oleh Badan kepegawaian Daerah Provinsi Bengkulu masih sangat kurang dengan alasan kurang dana/anggaran. Seminar dan lokakarya untuk pengembangan kompetensi ASN juga  jarang  sekali  dilaksanakan;  4)  Pengikutsertaan  pada  kursus,  penataran,  dan  juga pada  seminar dan  lokakarya.  Namun  program  ini  juga  belum  dapat  direalisasikan  secara  optimal  karena  kegiatan kursus dan penataran yang dilaksanakan oleh Badan kepegawaian Daerah Provinsi Bengkulu masih sangat  kurang  dengan  alasan  kurang  dana/anggaran.  Seminar  dan  lokakarya  untuk  pengembangan kompetensi ASN juga jarang sekali dilaksanakan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alami,  R.,  Sohaei,  R.,  Karim,  A.,  Berneti,  M.,  Younesi,  A.,  Farnia,  M.,  &  Mirzajani,  H.  (2015).  The Effectiveness  of  Human  Resource  Management  on  Improving  the  Performance. International Journal of Business and Social Science , 6 (5), 251–254.
Anonim. (2020). Laporan Akhir Pengawasan Pilgub Prov Bengkulu 2020 . Bengkulu: Bawaslu Provinsi Bengkulu.
Ariany,  R.  I.  A.,  &  Putera,  R.  E.  (2013).  Analisis  Kinerja  Organisasi  Pemerintah  dalam  Memberikan Pelayanan Publik di Kota Pariaman. Mimbar Unisba , 29 (1), 33–40.
Bonn, I. (2001). Developing strategic thinking as a core competency. Management Decision , 39 (1), 63– 71. https://doi.org/10.1108/EUM0000000005408
Brown,  L.,  Lafond,  A.,  &  Macintyre,  K.  (2001). Measuring  Capacity  Building .  (March),  919–966. Retrieved from www.cpc.unc.edu/measure Ciobanu, A., & Androniceanu, A. (2015). Civil Servants Motivation and Work Performance in Romanian Public Institutions. Procedia Economics and Finance , 30 (15), 164–174. https://doi.org/10.1016/S2212-5671(15)01280-0
Darmi,  T.  (2013).  Budaya  Organisasi,  Kinerja  Organisasi,  dan  Kinerja  Aparatur. Jurnal  Administrasi Pembangunan
FISIP UNRI , 2 Nomor 1 , 1–114. Retrieved from download.portalgaruda.org/article.php?article=146116&val=2266
Darmi,  T.  (2017a).  The  Role  Of  Human  Resources  (Hr)  State  Civil  Apparatus  (Asn)  To  Improve Performance  Of  New  Autonomous  Region  (Dob)  In  Seluma  Regency  Of  Bengkulu  Province. Editor. Prof. Dr. Herri, MBA Prof. Dato ’Dr. Norazah Mohd. Nordin Prof. Dr. Anan Thippayarat Prof.  Dr.  Sallimah  Hj.  Mohd  Saleh  Hoang  Mai  Kanh,  Ph.D.  Prof.  Sufyarma  Marsidin  (Ed.), International  Conference  on  Global  Education  V (pp.  3107–3116).  Padang,  Sumatera  Barat: Ekasakti Press, ISBN 978-602-70525-4-4.
Darmi,  T.  (2017b).  The  Role  Of  Human  Resources  (HR)  State  Civil  Apparatus  (ASN)  To  Improve Performance  of  New  Autonomous  Region  (DOB)  in  Seluma  Regency  of  Bengkulu  Province. International Conference On Global Education V . Padang, Sumatera Barat: Ekasakti Press.
Darmi, T., & Mujtahid, I. M. (2021). Exploring Village Funds Management on The Perspective Capacity Village Apparatus ’s of Bengkulu Province in 2018  -2019. Journal of Governance and Public Plolicy , 8 (3), 195–205.
Darmi,  T.,  &  Suwitri,  S.  (2017).  Strengthening  the  Capacity  of  Human  Resources  Apparatus  in  the Implementation  of  New  Autonomous  Regions. European  Journal  of  Social  Sciences , Vol.  55 No , 427–438.
Darmi,  T.,  Suwitri,  S.,  Yuwanto,  &  Sundarso.  (2017).  Capacity  Building  as  Accelerator  for  Improving Autonomous  Region  Recently  Knows  as  (DOB):  Case  Study  in  Seluma  Distrcit  Bengkulu Province,  Indonesia. Journal  of  Public  Administration  and  Governance , 7 (3). https://doi.org/10.5296/jpag.v7i3.11657
Dobos, Á. (2014). Experiential Learning for Professional Development in the Civil Service. Procedia - Social  and  Behavioral  SciencesDobos,  Á.  (2014).  Experiential  Learning  for  Professional Development in the Civil Service. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 116, 5085–5090. Https://Doi.Org/10.1016/j.Sbspro.2014.01.1078 , 116 , 5085–5090.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.01.1078
Garavan,  T.  N.,  Costine,  P.,  &  Heraty,  N.  (1995).  The  emergence  of  strategic  human  resource development. Journal of European Industrial
Training , 19 (10), 4–10. https://doi.org/10.1108/03090599510095816 Grindle,  M.  (2010).  Good  Governance:  The  Inflation  of  an  Idea. Harvard  University,  Center  for International Development , (June), 1–21. Grindle, M. S. (2011). Good Enough Governance Revisited. Development Policy Review , 29 (SUPPL. 1), 553–574. https://doi.org/10.1111/j.1467-7679.2011.00526.x Horton,  D.  (2003). Evaluating  Capacity  Development:  Experiences  from  Research  and  Development Organizations  around  the  World .  Retrieved  from  https://www.idrc.ca/en/book/evaluating- capacity-development-experiences-research-and-development-organizations-around-world
Horton,  D.,  Alexaki,  A.,  Bennett-lartey,  S.,  Brice,  K.  N.,  Campilan,  D.,  Carden,  F.,  …  Duong,  L.  T.
(2002). Organizations around the World . Inyang, B. J., & Akaegbu, J. B. (2014). Redefining the Role of the Human Resource Professional (HRP) in  the  Nigerian  Public  Service  for  Enhanced  Performance. International  Journal  of  Business Administration , 5 (1), 90–98. https://doi.org/10.5430/ijba.v5n1p90
Jelinkova,  L.,  &  Striteska,  M.  (2015).  Selected  Components  Affecting  Quality  of  Performance Management  Systems. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 210 ,  181–187. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.357 Keban,  T,  Y.  (1995).  Indikator  Kinerja  Pemerintah  Daerah:  Pendekatan  Manajemen  dan  Kebijakan.
Makalah, Seminar Sehari . Yogyakarta: Fisip UGM.
Maharajj, P. S. R. S. M. S. (2000). Human Resources Capacity-Building in Local Government A Case Study of  the Trainingand DevelopmentScheme in Durban. Public PersonnelManagement , Vol 29 Nom . Matachi,  A.  (2006).  Capacity  Building  Framework. UNESCO  -  International  Institute  for  Capacity Building in Africa , 1–28. Morgan, P. The concept of capacity. , European C European Centre Development Policy Management (ecdpm) (2006).
Rasheed  Memon,  K.  (2014).  Strategic  Role  of  HRD  in  Employee  Skill  Development:  An  Employer Perspective.
Journal
of Human Resource
Management , 2 (1), 27. https://doi.org/10.11648/j.jhrm.20140201.15
Sartika,  D.,  Amarullah,  R.,  Wismono,  F.  H.,  Mariani,  W.,  &  Rosaliana,  L.  (2015). Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara . Samarinda: PKP2A III LAN.
Vika  Azkiya  Dihni.  (2022).  Jumlah  PNS  Cenderung  Berkurang  dalam  10  Tahun  Terakhir.  Retrieved
February 22, 2022, from Databooks : website:
https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2022/03/01/jumlah-pns-cenderung-berkurang- dalam-10-tahun-terakhir#
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja (3rd ed.; Reka, Ed.). Jakarta: Rajagrafindo Persada. Winterton,  R.,  Warburton,  J.,  Clune,  S.,  &  Martin,  J.  (2014).  Building  Community  and  Organisational Capacity to Enable Social Participation for Ageing Australian Rural Populations: A Resource- Based Perspective. Ageing  International , 39 (2), 163–179.  https://doi.org/10.1007/s12126-013- 9187-2