DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i1 Received: 8 April 2021, Revised: 15 Juni 2021, Publish: 12 Oktober 2021

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SEKRETARIS DAERAH KABUPATEN MAPPI

## Maria Kuruway 1
1) Mahasiswa Program Pascasarjana Universitas Terbuka, mia692735@gmail.com

## Korespondensi Penulis: Maria Kuruway
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  megetahui,  menguji  dan  menganalisa  pengaruh kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor sekretariat daerah kabupaten  Mappi.  Manfaat  yang  didapatkan  dari  penelitian  ini  adalah  memberi  masukan  dan informasi tambahan yang berarti untuk organisasi, perusahaan dan penelitian lebih lanjut mengenai kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya. Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Variabel bebas terdiri dari kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dan kepuasan kerja (X3). Sedangkan untuk variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN
Semua organisasi atau perusahaan sangat memerlukan manajemen  yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan tersebut. Tidak hanya pada sektor swasta,  sektor  pemerintahanpu  demikian  juga  sangat  memerlukan  manajemen  yang  baik  agar dapat  memberikan  pelayanan  kepada  publik  atau  masyarakat.  Berhasil  atau  tidaknya  suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat tergantung pada individu dalam organisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka dengan baik.
Manajemen  yang  baik  dalam  suatu  instansi  pemerintaha  sangat  tergantung  pada kepemimpinan  dalam  melaksanakan  fungsi  perencanaan,  pengorganisasian,  koordinasi,  dan kontrol. Pada kantor sekretariat daerah memiliki pemimpin yang perlu memiliki dan menguasai kemampuan  manajerial  agar  dapat  menyelesaikan  tugasnya  dengan  baik.  Seorang  pemimpin hendaknya  memiliki  kemampuan  yang  lebih  memadai,  sehingga  dapat  memimpin  dan meningkatkan motivasi, kepuasan kerja serta kinerja pegawai yang dipimpinnya.
Keberhasilan  organisasi  seperti  sekretariat  daerah  sangat  tergantung  kepada  sumber  daya manusia,  dalam  hal  ini  sekretaris  daerah  selaku  pemimpin  serta  seluruh  pegawai.  Selain kemampuan manajerial pimpinan, faktor motivasi juga dapat mempengaruhi kinerja bawahannya. Sumber daya manusia dalam organisasi tidak saja mengharapkan pegawai  yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi  yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan ketrampilan pegawai tidak ada artinya bagi organisasi, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan  ketrampilan  yang  dimilikinya,  oleh  karena  itu,  motivasi  penting  karena  dengan  motivasi diharapkan setiap individu pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Instansi  seperti  sekretarat  daerah  sebagai  suatu  organisasi  pemerintahan  memerlukan personil  yang  memiliki  kemampuan  dan  motivasi  yang  tinggi  yang  dapat  mewujudkan  tujuan organisasi,  oleh  karena  itu,  baik  pimpinan  maupun  pegawai  sebagai  komponen  personil  dalam kantor sekretariat  daerah diharapkan mampu menunjukkan kinerja dan kualitas kerja  yang baik dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga secara optimal dapat mencapai hasil yang diharapkan dari  tugasnya.  Seorang  Sekda  sebagai  pimpinan  memiliki  tanggung  jawab  yang  besar  terhadap institusi  seketariat  daerah,  sehingga  pimpinan  atau  seorang  Sekda  harus  dapat  mengarahkan, mengorganisasikan, mengendalikan, memberi motivasi yang baik kepada pegawai agar bersama- sama dapat meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Jurnal ini khusus membahas Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) yang  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  Kantor  Sekretariat  Daerha  Kabupaten  Mappi. Tentu tidak semua faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai pada artikel ini. Ini hanya sebagian kecil saja yang akan dikaji dan di review.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  diatas  maka  dirimuskan  masalah  yang  akan  dibahas pada artikel literature riview agar lebih fokus pada kajian pustaka dan pembahasan, yaitu:
a. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
b. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
c. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Tujuan
Berdasarkan rumusan msalah diatas, dapat dirumuskan tujuan dari penelitian ini yaitu:
a. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
b. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai.
c. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut Fiedler dalam Sri Budi Cantika Yuli, (2005: 166) adalah seseorang yang  berada  dalam  kelompok,  sebagai  pemberi  tugas  atau  sebagai  pengarah  dan mengkoordinasikan kegiatan kelompok yang relevan, serta dia sebagai penanggung jawab utama.
Davis  dalam  Sri  Budi  Cantika  Yuli  (2005:  167)  mendefinisikan  pimpinan  sebagai kemampuan  untuk  membujuk  orang  lain  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  secara antusias.  Dengan  demikian,  kepemimpinan  merupakan  kecakapan  atau  kemampuan  seseorang untuk membujuk orang lain agar bersedia bekerja keras dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Salah satu kriteria dalam menilai efektivitas kepemimpinan adalah kemampuannya dalam mengambil keputusan. Tetapi kriteria itu saja tidaklah cukup, masih ada kriteria lain yang penting untuk  diperhatikan dalam  menilai efektivitas kepemimpinan seseorang.  Kriteria  yang dimaksud adalah kemampuan seorang pemimpin menjalankan berbagai fungsi-fungsi kepemimpinan.
Setiap  organisasi,  baik  yang  berskala  besar,  menengah  atau  pun  kecil  semuanya  pasti dibentuk  dalam  rangka  mencapai  suatu  tujuan  tertentu.  Keterbatasan  sumber  daya  organisasi mengharuskan pemimpin untuk mengelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai  oleh  organisasi  menuju  tujuannya  harus  sedemikian  rupa  sehingga  mengoptimalkan pemanfaatan  dari  segala  sarana  dan  prasarana  yang  ada.  Arah  yang  dimaksud  tertuang  dalam strategi dan taktik yang disusun oleh pimpinan dalam organisasi.
Seorang pemimpin juga dapat berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak- pihak luar yang berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan dan instansi pemerintah yang terkait. Inilah yang disebut dengan fungsi pemimpin sebagai juru bicara.
Dalam  sebuah  organisasi,  suatu  komunikasi  dapat  dikatakan  berlangsung  dengan  efektif apabila  pesan  yang  ingin  disampaikan  oleh  sumber  pesan  tersebut  diterima  dan  diartikan  oleh sasaran komunikasi (penerima pesan). Pemimpin dapat berfunsi sebagi komunikator ditekankan pada kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi dan tindakan yang harus dilakukan bawahan.
Konflik-konflik  yang  terjadi  dalam  organisasi  atau  adanya  perbedaan-perbedaan kepentingan  dalam  organisasi  menuntut  kehadiran  seorang  pemimpin  dalam  menyelesaikan permasalahan  yang  ada.  Kiranya  sangat  mudah  membayangkan  bahwa  tidak  ada  seorang pemimpin yang akan membiarkan situsi demikian berlangsung dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera berusaha keras untuk menanggulanginya. Sikap yang demikian pasti diambil oleh seorang pemimpin, sebab jika tidak, citranya sebagai seorang pemimpin akan rusak, kepercayaan terhadap kepemimpinan akan merosot dan bahkan mungkin hilang.
Pimpinan  juga  dapat  disubut  Integrator.  Setiap  pimpinan,  terlepas  dari  hirarki  jabatannya dalam organisasi, sesungguhnya adalah integrator, hanya saja cakupannya berbeda-beda. Semakin
tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan dalam organisasi, semakin penting pula makna peranan tersebut.
Berdasarkan  teori  diatas,  maka  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang diinginkan  sangat  bergantung  pada  kemampuan  pemimpin,  yaitu  apakah  pemimpin  tersebut mampu menggerakkan semua sumber daya yang tersedia dan waktu secara efektif dan efisien serta terpadu  dalam  suatu  proses  manajemen.  Pola  kepemimpinan  dalam  setiap  organisasi  selalu berbeda-beda. Pola kepemimpinan organisasi berbeda dengan pola kepemimpinan partai politik.

## Motivasi
Luthans (2006:270) mengemukakan bahwa secara teknis, istilah motivasi berasal dari kata Latin movere, yang berarti bergerak. Selain itu, motivasi dapat diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena ingin melakukannya. Jika individu termotivasi, individu tersebut akan  membuat  pilihan  yang  positif  untuk  melakukan  sesuatu,  karena  dapat  memuaskan keinginannya (Rivai dan Sagala, 2009:837-838). Hersey dan Blanchard (1989), dalam Mulyasa, (2011:121) menyatakan bahwa istilah tersebut merupakan motif, sedangkan motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan.
Dalam berbagai literatur di bidang manajemen dan psikologi cukup banyak definisi motivasi yang ditawarkan oleh para pakar. Akan tetapi dalam bahasan ini definisi motivasi diawali dengan rinjauan  terhadap  beberapa  karakteristik  pokok  motivasi.  Pada  dasarnya  ada  tiga  karakteristik pokok motivasi, yaitu: (1) usaha, (2) kemauan yang kuat, (3) arah atau tujuan  (Sutrisno, 2009). Maksud dari masing-masing karakteristik ini dapat diringkas sebagai berikut:
a. Usaha: karakteristik pertama dari motivasi, yakni usaha, menunjuk kepadakekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukan oleh seseorang dalam pekerjaannya. Tegasnya, hal ini melibatkan berbagai macam kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang kesat mata.
b. Kemauan Keras: karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjuk kepada kemauan keras yang  ditunjukkan  oleh  seseorang  ketika  menerapkan  usahanya  kepada  tugas-tugas pekerjaannya. Dengan kemauan yang keras, maka segala usaha akan dilakukan. Kegagalan tidak akan membuatnya patah arang untuk terus berusaha sampai tercapainya tujuan.
c. Arah atau tujuan: karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan dengan arah yang dituju oleh usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang.
Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan  pekerjaan  dalam  organisasi  dengan  cara  dan  bantuan  yang  kuat  untuk  bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan.
Chukwuma  &  Obiefuna  (2014)  Motivasi  adalah  proses  membangkitkan  perilaku, mempertahankan kemajuan perilaku, dan menyalurkan perilaku tindakan yang spesifik. Dengan demikian, motif (kebutuhan, keinginan) mendorong karyawan untuk bertindak. Motivasi adalah
suatu proses yang dimulai dengan kebutuhan dalam diri manusia yang menciptakan kekosongan dalam  diri  seseorang  (Chukwuma  &  Obiefuna,  2014).  Motivasi  adalah  suatu  proses  dimana kebutuhankebutuhan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  serangkaian  kegiatan  yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. (Munandar,2001).

## Kepuasan Kerja
Secara  sederhana  kepuasan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  besarnya  rasa  suka  karyawan terhadap pekerjaannya dan ketidakpuasan kerja menunjukkan besarnya rasa tidak suka karyawan terhadap  pekerjaan.  Menurut  Spectro  (Akmal  dkk,  2013)  Kepuasan  kerja  (job  satisfaction) merupakan  suatu  sikap  berupa  refleksi  dari  perasaan  karyawan  terhadap  keseluruhan  pekerjaan yang terdiri dari bermacam-macam aspek.
Howell & Dipboye (Munandar, 2001) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan  kata  lain  kepuasan  kerja  mencerminkan  sikap  tenaga  kerja  terhadap  pekerjaannya. Robbins  &  Coulter  (Khalid,  dkk  2013)  Ini  mengacu  pada  pendapat  umum  karyawan  terhadap/ pekerjaannya,  seperti;  orang  dengan  tingkat  tinggi  kepuasan  kerja  memiliki  perasaan  positif terhadap  pekerjaannya,  sedangkan  orang  yang  tidak  bahagia  dengan  pekerjaan  dapat mencengkeram sikap negatif.
Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 2002) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad 2002) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu :

## a. Discrepancy theory
Teori  ini  pertama  kali  di  pelopori  oleh  Porter  (1961).  Porter  mengukur  kepuasan  kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.  Kemudian  Locke  (1969)  menerangkan  bahwa  kepuasan  kerja  seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be dengan apa yang menurut perasannya atau persepsinya yang telah diperoleh melalui pekerjaan. Orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan.
b. Equity theory
Equity theory dikembangkan oleh Adams (1963). Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik  (1958)  dikutip  dari  Locke  (1969).  Prinsip  teori  ini  adalah  bahwa  orang  akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas  situasi.  Kelemahan  dari  teori  ini  ialah  kenyataan  bahwa  kepuasan  orang  juga ditentukan oleh individual differences.
c. Two factor theory
Prinsip dari teori ini ialah bahwa kepuasan kerja dan tidak kepuasan kerja itu merupakan dua  hal  yang  yang  berbeda  Hezberg,  1966  (dalam  As’ad  2002).  Artinya,  kepuasan  dan tidak kepuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variable yang kontinyu.

## Kinerja Pegawai
Secara  etimologi,  kinerja  berasal  dari  kata  prestasi  kerja (performance) .  Sebagaimana dikemukakan oleh (Mangkunegara, 2017) bahwa istilah kinerja berasal dari kota job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  Gibson  (2008  :  70),  kinerja (performance) adalah  hasil  yang  diinginkan  dari perilaku.  Dan  kinerja  individu  adalah  dasar  kinerja  organisasi.  Sedangkan  menurut  Murdijanto (2001:29) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja  yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu  organisasi sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab masine- masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  oreanisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Sedangkan  menurut  Maryoto,  (2000:91),  kinerja  sumber  daya  manusia  adalah  hash  kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. misal standar. target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.
Yuwalliatin  &  Sitty  (2006)  mengatakan  bahwa  kinerja  diukur  dengan  instrumen  yang dikembangkan  dalam  studi  yang  tergabung  dalam  ukuran  kinerja  secara  umum  kemudian diterjemahkan kedalam penelitian perilaku secara mendasar, meliputi :
a. Kuantitas kerja
b. Kualitas kerja
c. Pengetahuan tentang pekerjaan
d. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan.
e. Perencanaan kegiatan
Sedangkan  menurut  (Prawirosoentono,  2008)  “Kinerja  atau  dalam  bahasa  inggris  adalah performace”,  yaitu:  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  sesorang  atau  sekelompok  orang  dalam organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan Kinerja sumber daya manusia adalah suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh pegawai dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria yang  berlaku  untuk  pekerjaan  tertentu  dan  dievaluasi  oleh  pimpinan.  Seseorang  akan  selalu mendambakan  penghargaan  terhadap  hasil  pekerjaannya  dan  mengharapkan  imbalan  yang  adil. Penilaian  kinerja  dilakukan  seobyektif  mungkin  karena  akan  memotivasi  karyawan  dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian kepemimpinan melihat perilaku karyawan.
Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  menurut  (Hasibuan,  2012) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat  motivasi  pekerja”.  Apabila  kinerja  tiap  individu  atau  karyawan  baik,  maka  diharapkan kinerja  perusahaan  akan  baik  pula.  Menurut  (Mangkunegara,  2017),  terdapat  berbagai  faktor kinerja karyawan adalah Faktor Kemampuan dan Faktor motivasi.

## KERANGKA KONSEPTUAL

## HIPOTESIS PENELITIAN
H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Terima kasih, salam sehat selalu

## DAFTAR RUJUKAN
AA. Anwar Prabu Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung
: Rosda
Adams, J. S. (1963). Toward an Understanding of inequity. Journal of abnormalsocial psychology, 67, 422-436.
Cantika, Yuli Sri Budi, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. UMM Press, Malang Fred Luthans, (2006), Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta.
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Mulyasa. 2011. Manajemen Berbasis Sekolah, Konsep, strategi dan Implementasi. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Kepemimpinan (X1) Motivasi (X2) Kepuasan Kerja (X3) Kinerja Pegawai (Y) H1 H2 H3
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Pamela,  A.O.,  &  Oloko  (2015).  Effect  of  motivation  on  employee  performance  of  commercial banks in kenya : A case study of Kenya Commercial Bank in Migori County. Journal of Human Resource Studies 5 (2).Chukwuma & Obiefuna (2014
Chukwuma,  E.M.,  &  Obiefuna,  O.  (2014).  Effect  of  Motivation  on  Employee  Productivity  :  A Study of Manufacturing Companies in Nnewi. Journal of Managerial Studies and Research 2 (7).Munandar,2001).
Akmal, D., Laura, S., & Dwi, D. (2013). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja  Apoteker  yang  bekerja  di  Apotek  Di  kota  Padang.  Jurnal  Sains  dan  Teknologi Farmasi.18 (1). Fakultas Farmasi, Universitas Andalas Padang.
Robbins, P. Stephen dan Mary Coulter. 2010. Manajemen, diterjemahkan oleh Bob Sabran, Wibi Hardani. Erlangga:Jakarta.
As’ad  S.  U,  Moh.  2002.  Psikologi  Industri  :  Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  keempat.
Yogyakarta: Liberty.
Porter, L.W. 1961. A Study of perceived need statisfaction in bottom and middle management job. New York: International Text Book Company.Locke (1969 Gibson, M. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke dua. Jakarta: Erlangga.
Murdiyanto,  A.  2012.  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Motor Hepy Cabang Jawa Tengah. Jurnal, Vol 9, edisi 1, hal 12- 28. Maryoto, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM Sitty Yuwalliatin. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Terhadap Kinerja
Serta  Pengaruhnya  Terhadap  Keunggulan  Kompetitif  Dosen  Unissula  Semarang.  Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 7 No. 2, Juli, p. 241-256.
Suyadi  Prawirosentono.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya  ManusiaKebijakan  Kinerja Karyawan”. Yogyakarta:BPFE.
Hasibuan, Malayu Sp. 2012. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke Tigabelas. Jakarta : Bumi Aksara.