## THE EFFECT OF LEADERSHIP, COMPENSATION, MOTIVATION TO EMPLOYEE PERFORMANCE ON PT. PERMODALAN SIAK
Ichlas Saili, Marnis, dan Susi Hendriani Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau Kampus Bina Widya, Simpang Baru, Tampan, Kota Pekanbaru Riau, 28293 Email: isaily@yahoo.com

## ABSTRACT
Performance is not only a tools to acknowledge employee’s achiever but also to motivate the employee, so that the  employee  can  work  better  and  give  more  performance.  This  research’s  finding  show  that  PT.Permodalan Siak,  has  a  problem  in  bad  debt  collection,  that  hypothetically  caused  by  lack  of  employee’s  motivation  and leader’s  leadership.  The  lack  of  motivation  and  leadership  make  the  employee’s  collection  performance decrease.The population of this research is PT.Permodalan Siak’s employee, amount of 108 employee, and also as  research’s  sampel.  The  collection  data  using  questionnaire,  and  analyzed  by  Multiple  Regression  Analyze Method.The  result  of  this  researchshow  that  leadership  is  positive  and  non-significant  to  Employee’s Performance,  so  it  suggest  that  PT.Permodalan  Siak  has  to  have  high  intelligent,  manner,  and  a  good communicant,  by  good  selection.  This  research  also  conclude  that  compensation’s  effect  is  positive  and significant to Employee Performance, so that PT.Permodalan Siak has to have a reliable compentation structure, to motivate the employee.
Keywords: Leadership, Compensation, Motivation, Employee’s Performance

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERMODALAN SIAK

## ABSTRAK
Penilaian  kinerja  bukan  hanya  dipakai  sebagai  alat  ukur  pencapaian  kerja,  namun  juga  sebagai  alat  untuk memberikan motivasi kepada karyawan, sehingga dapat bekerja lebih baik. Pada penelitian ini ditemukan bahwa PT.Permodalan  Siak,  memiliki  masalah  kinerja  dalam  hal  penagihan  terhadap  kredit  yang  telah  dikucurkan, namun pada proses penagihan mengalami kemacetan, yang diakibatkan oleh tidak termotivasinya karyawan dan tidak  optimalnya  kepemimpinan  sehingga  kinerja  penagihan  kredit  menjadi  terhambat.Penelitian  ini  dilakukan pada 108 orang karyawan PT.Permodalan Siak, sebagai responden penelitian, dengan metode pengumpulan data melalui  kuestioner  penelitian,  dengan  analisis  data  menggunakan  teknik  analisis  regresi  linear  berganda.Hasil penelitian menunjukkan bahwa dengan semakin efektifnya kepemiminan akan cenderung meningkatkan kinerja karyawan,  walaupun  dampaknya  tidak  nyata,  sehingga  disarankan  agar  pemilihan  pimpinan  haruslah mengutamakan assessment atas kecerdasan dan kematangan sikap serta dapat berkomunikasi dengan baik. Selain itu,  ditemukan  bahwa  struktur  kompensasi  agar  diberikan  peningkatan  sehingga  efeknya  akan  dapat  dirasakan langsung oleh karyawan, dan menjaga agar karyawan bekerja dengan tetap termotivasi dengan baik.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dunia  usaha  perbankan  di  Kabupaten  Siak  dewasa  ini  dirasakan  semakin  maju  dan  pesat  yang membawa  dampak  persaingan  yang  semakin  tajam.  Sampai  saat  ini  di  sudah  ada  Bank-bank  swasta  nasional maupun  Bank-bank  BUMN  seperti  Bank  BCA,  Bank  Mandiri,  BRI  dan  BNI  yang  sudah  berdiri  di  Kabupaten Siak,  tentunya  kualitas  layanan  menjadi  salah  satu  hal  yang  tidak  dapat  diabaikan  untuk  menjadi  salah  satu tujuan  perusahaan.  Dalam  mewujudkan  tujuan  tersebut  perlu  pengelolaan  yang  baik  dan  dukungan  oleh karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi.
Pemerintah  daerah  Kabupaten  Siak  telah  menyadari  akan  pentingnya  suatu  lembaga  perkreditan  bagi masyarakat  ekonomi  lemah  yang  dapat  memberikan  kredit  kepada  masyarakat  dengan  bunga  yang  ringan  dan dengan  prosedur  peminjaman  yang  mudah.  Adapun  lembaga  perkreditan  semacam  ini  telah  lama  dianggap sebagai alat yang digunakan untuk membangun, mengembangkan usaha dan meningkatkan pendapatan golongan ekonomi  lemah.  Untuk  itu  pemerintah  daerah  membentuk  PT.  Permodalan  Siak  yang  pada  prinsipnya menyalurkan  kredit  kecil  kepada  petani  dan  pedagang  kecil  dengan  tujuan  meningkatkan  produktivitas  dan penghasilan  masyarakat  golongan  ekonomi  lemah  dengan  cara  yang  mudah,  murah  dan  mengarah.  Dengan adanya  PT.  Permodalan  Siak  diharapkan  dapat  membantu  pengusaha  golongan  ekonomi  lemah  dalam mendapatkan  tambahan  modal  untuk  mengembangakn  usahanya  seperti  dikatakan Teguh  Pudjo  Mulyono (2008:23) bahwa “fasilitas kredit memungkinkan para debitur untuk memperluas dan mengembangkan usahanya secara leluasanya”.
PT. Permodalan Siak (PT. PERSI) dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Siak  Nomor 11 Tahun  2006  Tentang  Pembentukan  Badan  Usaha  Milik  Daerah  (BUMD)  Perseroan  Terbatas(PT)  Permodalan Siak.  Adapun  maksud  pembentukannya  adalah  untuk  membina,  menumbuhkan  dan  mengembangkan  serta memberdayakan ekonomi rakyat secara profesional sebagai perwujudan agenda pembangunan Kabupaten Siak.
Sementaraitu,  tujuan  dibentuknya  PT.  PERSI  adalah  untuk  melakukan  pengembangan  dan pemberdayaan  perekonomian  rakyat  melalui  bantuan  permodalan,  jasa  manajemen,  jasa  pemasaran, pendampingan  dan  kegiatan  lain  yang  berkaitan  dengan  pengembangan  usaha  mikro,  kecil,  menengah  dan koperasi.
PT  Permodalan  Siak  sebagai  Badan  Usaha  Milik  Daerah  dengan  bisnis  intipenyaluran  kredit    telah dijalankan  sejak  awal  perusahaan  ini  terbentuk  haruslah  dikelola  oleh  manajemen  atau  personil  yang  memiliki semangat  kerja  yang  tinggi.  Keberadaan  karyawan  yang  memiliki  semangat  kerja  serta  dedikasi  yang  tinggi terhadap  perusahaan  mutlak  sangat  diperlukan.  Karena  hal  tersebut  akan  dapat  tercapainya  produktivitas  kerja yang  tinggi  dan  berdampak  positif    terhadap  perusahaan.  Namun,  yang  terjadi  sumber  daya  manusia  pengelola yang  pada perusahaan PT. Permodalan  Siak ini dapat dikatakan  kurang   memiliki semangat  kerja yang tinggi, hal ini terlihat dari kurangnya  perhatian dan  kemampuan atas  tanggung jawab terhadap pekerjaan. Lemahnya motivasi  kerja  juga  menjadi  permasalahan  yang  serius  pada  PT.  Permodalan  Siak  ini,  hal  ini  bisa  dilihat  dari karyawan  yang  selalu  datang  dan    pulang  tidak  tepat  pada  waktunya  dan  menyelesaikan  pekerjaan  yang  tidak sesuai pada waktu yang telah ditentukan sehingga hal ini akan berdampak pada produktivitas perusahaan Berikut ini daftar  kolektibilitas penyaluran kredit PT. Permodalan Siak:

## Tabel 1. Daftar Kolektibiltas Kredit PT. Permodalan Siak Tahun 2016
Kode Jumlah Kredit Baki Debet Persen L 244.388.034.831 206.539.152.116 79,6 KL 1.521.000.000 689.214.249 0,27 D 1.548.000.000 729.638.211 0,28 M 58.125.352.726 51.286.315.205 19,78 Total 305.582.387.557 259.244.319.781 100
Sumber: PT. Permodalan Siak, 2016
Jika  dilihat  pada  tabel  Kolektibilitas    kredit  diatas,  jumlah  kredit  kurang  lancar  sebesar  0.27%,  kredit diragukan sebesar 0.28 %  dan kredit macet sebesar 19.78 %. Berdasarkan hasil penyaluran kredit tersebutterlihat bahwaindikasi kinerja analis kredit yang tidak maksimal  dalam menyalurkan kredit dan melakukan kontrol dan juga  evaluasi  terhadap  penyaluran  kredit  yang  telah  dilakukan.  Seharusnya  analis  kredit    dalam  memberikan kredit  harus didasarkan atas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan yang maksimal. Jika pengalokasian  kredit  dilakukan  berdasarkan  fungsi  manajemen  yang  baik  maka  kemungkinan  terjadinya  kredit bermasalah dapat dihindari.
Kurangnya  bimbingan  dan  pengawasan  pimpinan  terhadap  staf  juga  menjadi  salah  satu  sebab banyaknya  kredit  dengan  koletibilitas  macet  di  PT.  Permodalan  Siak  ini.  Lemahnya  kontrol  dan  evaluasi terhadap  kredit  yang  telah  disalurkan  kepada  nasabah  juga  disebabkan  oleh  tidak  adanya  rasa  tanggung  jawab karyawan terhadap tugas yang telah diberikan. PT. Permodalan Siak juga terlalu mudah memberikan kredit, yang disebabkan karena tidak ada patokan yang jelas tentang standar kelayakan permintaan kredit yang diajukan dan
juga kurang memadainya jumlah  staf  bagian kredit yang berpengalaman, sehingga banyak dana yang disalurkan pada nasabah yang memiliki usaha dengan resiko macet yang tinggi.
Agar  kinerja  organisasi  dan  motivasi  karyawan  meningkat  serta  tujuan  organisasi  dapat  tercapai, diperlukan  peran  pemimpin  yang  handal.  Peranan  pemimpin  dalam  organisasi  sangat  strategis,  karena keberhasilan dan kegagalan organisasi dalam  mencapai tujuan sangat ditentukan oleh  kemampuan, ketrampilan dan kebijaksanaannya dalam pengambilan keputusan atau kebijakan serta mengelola seluruh sumber daya yang ada.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Melmambessy  (2008)  menyatakan,  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan, karena kepemimpinan merupakan pengaruh yang diberikan oleh atasan kepada bawahan yaitu bagaimana  memotivasi  dan  mengarahkan  bawahan  agar  dapat  bekerjasama,  berpartisipasi  untuk  melaksanakan tugas dan kewajiban sesuai tujuan serta diharapkan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan instansi tersebut Yukl (2005:8) menyatakan, bahwa kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses  untuk  memfasilitasi  upaya  individu  dan  kolektif  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Kepemimpinan  juga diartikan  sebagai  suatu  inisiatif  untuk  bertindak  yang  menghasilkan  satu  pola  yang  konsisten  dalam  rangka mencari jalan pemecahan suatu persoalan bersama. Kepemimpinan merupakan kunci dalam kelangsungan hidup suatu  perusahaan,  karena  pimpinan  merupakan  pencetus  tujuan,  merencanakan,  mengorganisasikan  dan menggerakkan seluruh sumber daya yang dimiliki sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai.
Kepemimpinan  pada  PT.  Permodalan  Siak  ini  dianggap  adanya  jarak  antara  pimpinan  dan  karyawan. Kebijakan  yang  diterapkan  oleh  manajamen  perusahaan  hanya  berasal  dari  manajemen  puncak  (Top Management), tanpa melibatkan karyawan. Kurangnya komunikasi antara staff dan pimpinan menjadi salah satu penyebab  seringnya  terjadi  kesalah  pahaman  dalam  mengartikan  masalah  di  lapangan.  Pada  kenyataannya karyawan  PT.  Permodalan  Siak  masih  kurang  menunjukan  kualitas  kerja  yang  baik  karena  masih  tingginya keterlambatan karyawan dalam masuk kantor, hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 2 dibawah ini:

## Tabel 2. Data Keterlambatan Masuk Kantor Karyawan PT. Permodalan Siak Tahun 2015-2017
Tahun Jumlah Hari Kerja Keterlambatan/Tahun 2015 264 106 2016 264 118 2017 264 126

## Sumber : PT.Persi, 2017
Tabel 2 menunjukkan bahwa jumlah keterlambatan karyawan mengalami peningkatan setiap tahunnya. Tingginya tingkat keterlambatan akan mengurangi jumlah jam kerja yang dapat digunakan untuk menyelesaikan program-program  kerja  dan  kegiatan  perusahaan.  Penurunan  yang  terjadi  rupanya  berasal  dari  beberapa  faktor. Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  peneliti  kepada  karyawan  PT.  Permodalan  Siak  pada  tanggal  17 Mei  2018  pukul  10.00  WIB    beberapa  karyawan  merasa  malas  untuk  tepat  waktu  masuk  kerja,  hal  ini dikarenakan pimpinan dirasa sangat tidak komunikatif terhadap bawahan. Pimpinan sering tidak masuk kerja dan kurang bekerja sama terhadap para karyawannya.  Pemimpin harus mampu memberikan contoh yang baik serta adil dan tegas kepada para karyawan, bagi karyawan yang bekerja dengan baik diberikan penghargaan (reward) dan karyawan yang tidak bekerja dengan baik bahkan melanggar aturan diberikan hukuman (punishment). Menurut  Simamora  (2006:64),  kompensasi  merupakan  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan memiliki kecendrungan diberikan secara tetap.  Selain itu permasalahan  kompensasi  yang  lain  adalah  kompensasi  yang  diberikan  belum  sesuai  dengan  kualitas  dan kuantitas pekerjaan. Karyawan  mendapatkan gaji  yang sama  walapun karyawan lebih berprestasi ataupun tidak mengerjakan tugasnya sama sekali. Hal - hal tersebut menyebabkan karyawan tidak mempunyai semangat kerja untuk meningkatkan disiplin kerjanya.
Sistem  upah  dan  kompensasi  yang  tidak  adil  dan  layak  juga  menjadi  penyebab  rendahnya  tanggung jawab  dan  motivasi  karyawan  PT.  Permodalan  Siak  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan,  karena  kebijakan pimpinan  direktur  perusahaan  sebelumnya  memberikan  bonus  pada  karyawan  lebih  dari  dua  kali  gaji  dan sedangkan di bawah  kepemimpinan direktur  saat ini bonus  yang diberikan  hanya  satu  bulan  gaji. Berikut tabel pemberian kompensasi karyawan PT. Permodalan Siak.

## Tabel  3. Kompensasi Karyawan PT. Permodalan Siak
No Golongan Karyawan Kompensasi Karyawan (Rp) 2015 2016 2017 1 C 4,5-5 JT 4,5-5 JT 3-4 JT 2 B 3-4 Jt 3-4 Jt 2,5-3 Jt 3 A3 2-3 Jt 2-3 Jt 1,5-2 Jt
Sumber: PT.PERSI, 2017
Berdasarkan  Tabel  3  tersebut  terlihat  bahwa  pemberian  kompensasi  di  PT.  Permodalan  Siak  masih relatif  rendah  jika  dibandingkan  dengan  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  sejenis.  Hal  inilah  yang menyebabkan  karyawan    merasa    prestasi  yang  telah  mereka  berikan  terhadap  perusahaan  tidak  sebanding dengan  kompensasi  yang  diberikan.  Hasil  pengamatan  fenomena-fenomena  di  atas  diduga  berkaitan  dengan kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi  dalam  bekerja  sehingga  banyaknya  jumlah  kredit  macet  yang merupakan indikasi kinerja karyawan yang tidak optimal.
Menurut  Hariandja  (2005:2)  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  paling  penting dalam  suatu  perusahaan.  Sebagai  salah  satu  fungsi  dalam  perusahaan,  sumber  daya  manusia  harus  dikelola dengan  baik  untuk  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  organisasi.  Dengan  demikian,  sumber  daya  manusia merupakan  aset  utama  yang  harus  dikelola  secara  profesional.  Salah  satu  aspek  sumber  daya  manusia  yang dikelola adalah aspek keperilakuan, di samping aspek fisik dan aspek keterampilan.
Kinerja  berarti  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika (Sedarmayanti, 2007:55). Kinerja seorang pegawai berperan penting bagi suatu organisasi, karena kinerja setiap pegawai  merupakan  sumbangan  bagi  tercapainya  kinerja  setiap  fungsi  organisasi  dan  pada  gilirannya  kinerja fungsi-fungsi  organisasi  memberi  sumbangan  terhadap  pencapaian  kinerja  organisasi/perusahaan.  Rendahnya kinerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi  dapat  mengakibatkan  terhambatnya  suatu  organisasi  dalam  mencapai tujuannya.
Motivasi  kerja  yang  baik  mencerminkan  kepemimpinan  yang  efektif  dimana  dilihat  dari  pemberian pendidikan  dan  pelatihan  yang  berkompeten  serta  pemberian  kompensasi  yang  sesuai  dengan  tanggung  jawab dan tingkat jabatan karyawan.Apabila kompensasi yang berjalan di perusahaan telah baik maka karyawan akan termotivasi dalam melaksanakan  dan pekerjaanya dengan baik serta juga akan lebih bersemangat dalam bekerja sehingga  karyawan  itu  memiliki  kesanggupan  atas  tugas  yang  dibebankan,  kesanggupan    untuk    bekerja  sama serta  sanggup  menaati  peraturan  berorghanisasi.  Kompensasi  yang  yang  diterapkan  pimpinan  PT.Permodalan Siak  membuat  karyawan  tidak  semangat  dalam  bekerja,  hal  ini  bisa  dilihat  dari  target  yang  telah  diberikan kepada  karyawan  ternyata  melenceng  dari  target  yang  sudah  ditetapkan,  ini  merupakan  salah  satu  indikasi adanya masalah dalam motivasi dan kinerjayang pada akhirnya akan berimplikasi pada permasalahan inti yakni kinerja karyawan pada PT. Permodalan Siak.
Dysvik dan Kuvvas (2004) dan Hakim (2006) menyatakan salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja yaitu  faktor  motivasi,  dimana  motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakan  seseorang  berusaha  untuk mencapai  tujuan  atau  mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Nurfitri  dan  Lestari  (2009),  Fahmi  (2009),  dan Kamaliah,dkk. (2010), menemukan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja pegawai akan semakintinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan  motivasi kerja pegawai akan  memberikan peningkatan  yang sangat berarti bagi kinerja karyawan.
Dengan  adanya  motivasi  dapat  merangsang  karyawan  untuk  lebih  menggerakkan  tenaga  dan  pikiran dalam merealisasikan tujuan perusahaan. Apabila kebutuhan akan hal ini terpenuhi maka akan timbul kepuasan dan  kelancaran  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.Kinerha  karyawan  yang  tinggi  akan  terwujud  jika  para karyawan mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau  tugas yang menjadi tanggungjawabnya masing-masing.
Dengan  kondisi  motivasi  karyawan  yang  rendah  pada  PT.  Permodalan  Siak  ini  tentunya  akan berdampak pada tercapainya tujuan perusahaan. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuan jika karyawan tidak memiliki semangat kerja  dn kesanggupan atas pekerjaan yang telah diberikan.
Disamping  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi,  perusahaan  juga  harus  memperbaharui  sistem kebijakan  kompensasi  guna  mempengaruhi  cara  kerja  karyawan,  agar  karyawan  dapat  bekerja  lebih  baik. Kebijaksaan  kompensasi  merupakan  kebijaksanaan  yang  penting  dan  strategis  karena  hal  ini  langsung berhubungan  dengan  peningkatan  semangat  kerja,  kinerja  dan  motivasi  karyawan  dalam  suatu  perusahaan. Kompensasi  adalah  seluruh  balas  jasa  baik  berupa  uang,  barang  ataupun  kenikmatan  yang  diberikan  oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan.
Bila  Perumusan  kebijaksanaan  kompensasi  telah  tepat,  baik  dalam  aspek  keadilan  maupun kelayakannya  maka  karyawan  akan  merasa  puas  dan  termotivasi  untuk  melaksanakan  berbagai  kegiatan  yang berhubungan dengan pencapaian perusahaan. Sebaliknya, bila rasa keadilan dan kelayakan tidak terpenuhi akan menyebabkan  karyawan  mengeluh,  menimbulkan  ketidakpuasan  kerja  yang  kemudian  berdampak  pada kemerosotan semangat kerja yang pada gilirannya menyebabkan produktifitas kerja karyawan akan merosot pula. Oleh  karena  itu,  PT.  Permodalan  Siak,  sebagai  salah  satu  Perusahaan  Daerah  dengan  tingkat  kompetisi  yang tinggi diantara Bank -Bank dan perusahaan lainnya perlu meningkatkan kinerja karyawan mereka melalui proses motivasi  yang  diwujudkan  dengan  pemberian  kompensasi  yang  pada  akhirnya  nanti  diharapkan  mampu meningkatan kinerja karyawannya.
Peningkatan  motivasi  tersebut  dapat  meningkatkan  pula  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan,  yang dapat  menjadi  nilai  tawar  bagi  PT.    Permodalan  Siak,  untuk  bersaing  dengan  Bank  -  bank  lainnya.  Ketika
pemberian  kompensasi  berjalan  dengan  lancar  dan  sesuai  dengan  perencanaannya  maka  tahapan  selanjutnya yang diharapkan akan terjadi adalah peningkatan kinerja karyawan. Ketika kinerja karyawan telah tercapai maka perusahaan dapat mengukur sejauh  mana peningkatan kinerja yang  mereka capai. Hal inilah  yang  menjadi alur dasar  penelitian  yang  akandilakukan,  dimana  penulis  menduga  terdapat  pengaruh  antara  kepemimpinan, Kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Permodalan Siak.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
International  Labour  Organization    dalam  Hasibuan  (2005:127)  mengungkapkan  bahwa  secara  lebih  sederhana maksud  dari  produktivitas  kinerja  adalah  perbandingan  secara  ilmu  hitung  antara  jumlah  yang  dihasilkan  dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Indikator yang digunakan pada variabel kinerja ini yaitu Target Kerja, Efektifitas , Efesiensi dan Ketepatan Waktu.

## Kepemimpinan
Siagian  (2002:62)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi orang  lain  (para  bawahannya)    sedemikian  rupa  sehingga  orang  lain  itu  mau  melakukan  kehendak  pemimpin. Indikator  yang  digunakan  pada  variabel  kepemimpinan  ini  yaitu  Kecerdasan,  Kematangan,  Sikap  dan Komunikatif.

## Kompensasi
Menurut Rivai (2015: 357) dan Dessler (2013: 349) Kompensasi merupakan Keseluruhan imbalan yang diterima karyawan  sebagai  balas  jasa  akibat  pekerjaan  yang  dilakukannya.Indikator  yang  digunakan  pada  variabel kepemimpinan ini yaituTunjangan, Penghargaan, Fasilitas, Pengobatan.

## Motivasi Kerja
Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam (Wibowo,  2013: 378) dan Mangkunegara (2012: 61) Motivasi kerja merupakan  proses  psikologis  seseorang  sehingga  membangkitkan  dan  mengarahkan  orang  tersebut  untuk bersikap  dalam  pencapaian  pekerjaannya  yang  telah  ditetapkan.  Indikator  yang  digunakan  pada  variabel kepemimpinan ini yaitu Semangat kerja, Pencapaian pekerjaan, Kerja keras, Tanggung jawab.

## METODE PENELITIAN

## Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan pada PT. Permodalan Siak yang merupakan perusahaan daerah milik Pemerintah Kabuaten Siak yang beralamat di Jl. Sapta Taruna Kecamatan Siak, Kabupaten Siak, Provinsi Riau.

## Populasi dan Sampel
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  Pada  penelitian  ini,  dengan  telah  ditentukannya  jumlah  populasi  pada penelitian  sebanyak  108,  atau  dapat  dikatakan  jumlah  sampel  sangat  sedikit,  maka  agar  sampel  yang  diambil benar-benar  mewakili  populasi  maka  teknik  yang  digunakan  adalah  teknik  sampling  jenuh.  Menurut  Sugiyono (2008:85)  sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel. Jadi sampel peserta dalam penelitian ini adalah 108 orang.

## Teknik Pengumpulan  Data
Dalam proses pengumpulan data dan keterangan yang diperlukan dalam menyusun penelitian ini dapat dilakukan dengan beberapa cara, peneliti menggunakan teknik kuesioner. Metode ini dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan  kepada  seluruh  responden  yang  terpilih.Daftar  pertanyaan  yang  diajukan  telah  disiapkan  dengan beberapa alternatif jawaban yang telah diarahkan dan disesuaikan dengan pokok masalah dan tujuan penelitian.

## Teknik Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  model  analisis  jalur,  dengan  pendekatan  Analisis  Regresi  Linear  Berganda  dalam penelitian. Asumsi-asumsi pada analisis ini meliputi: (1) Uji Instrumen. (2) Uji Asumsi Klasik. (3) Uji Deskriptif terhadap Instrumen Penelitian. (4) Analisis Faktor. (5) Uji Korelasi. (6) Uji Hipotesis.

## Hasil Penelitian Identitas Responden Berdasarkan Umur
Karakteristik  Responden  Berdasarkan  Umur,dijelaskan  bahwa  karyawan  PT.  Permodalan  Siak  terbesar didominasi usia produktif yaitu dari umur 36-45 tahun, sebanyak 35 % dari total responden, diikuti dengan 26-35 tahun sebesar 32% dari total populasi, dan 20% dengan usia dibawah 25 Tahun. Sedangkan pada usia lebih dari 45  tahun,  hanya  terdapat  13%  dari  total  populasi.  Dengan  komposisi  umur  responden  tersebut,  informasi  yang dapat dijelaskan adalah PT. Persi  memiliki komposisi umur yang baik, dimana tidak terdapat jumlah karyawan
dengna perbedaan umur yang signifikan, sehingga hal tersebut menggambarkan adanya sustainability dalam tata kelola sumber daya manusianya, sehingga akan memberikan motivasi bagi karyawan untuk berkinerja lebih baik, dengan tujuan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dalam hal jenjang karirnya.

## Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik  Responden  Berdasarkan  Jenis  Kelamin,  bahwa  jenis  kelamin  laki-laki  lebih  mendoninasi  yaitu 77  %  dibanding  jenis  kelamin  perempuan  yang  hanya  23  %.  Dominasi  jenis  kelamin  pria  dinilai  sangat  baik karena  PT.  Permodalan  Siak  yang  bergerak  dibidang  perkreditan  dan  perkebunan  kelapa  sawit  langsung berhadapan sama masyarakat dan langsung turun kelapangan dalam menyelesaikan setiap persoalan.

## Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan  merupakan  indikator  untuk  menentukan  kinerja  sesorang.  Diharapkan  dengan  semakin  tingginya tingkat pendidikan  karyawan  maka  kinerjanya akan semakin baik. Tingkat pendidikan pada penilitian ini dapat dijelaskan bahwa  sebagian besar karyawan PT. Permodalan Siak memiliki jenjang pendidikan S1 sebanyak 65 orang  (60%).  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  sebagian  karyawan  PT.  Permodalan  Siak  memiliki  tingkat pendidikan yang cukup untuk memahami setiap pekerjan yang diberikan dan memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang telah diberikan. Sedangkan pada karyawan dengan pendidikan Diploma III, sebagai indikasi dari hadirnya karyawan dengan kemampuan praktis, dan SMA sebagai karyawan dengan pengalaman, yang direkrut dengan tujuan operasional, maka dapat dikatakan bahwa PT.Persi telah melakukan tata kelola SDM yang baik.

## Identitas Responden berdasarkan Masa Kerja
Penggolongan masa kerja yang diketahui lebih dominan adalah Karyawandengan dengan  masa kerja 6-10 tahun sebanyak 72 orang atau 66 % dan komposisi karyawan paling sedikit dengan masa kerja  ≥11  sebanyak 5 orang atau  6  %.  Maka  dengan  masa  kerja  yang  mendominasi  pada  6-10  sudah  cukup  bagi  Karyawan  untuk  mengerti serta memahami tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

## Deskripsi Variabel Penelitian
Pada  tabel  4  diuraikan  tanggapan  responden  terhadap  item-item  pertanyaan  pada  variabel  kinerja  karyawan sebagai berikut ini
Tabel 4. Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel  Kinerja Karyawan
Indikator Tanggapan Rata-rata Makna SS S N TS STS Target Kerja 44 57 1 6 0 4.29 S.Baik Efektifitas 49 53 0 6 0 4.34 S.Baik Efesiensi 55 48 0 5 0 4.42 S.Baik Keahlian 49 53 2 4 0 4.36 S.Baik Rata-rata Variabel 4.35 S.Baik

## Sumber : Data Olahan, 2018
Berdasarkan  Tabel  4  yang  merupakan  rekapitulasi  tanggapan  responden  terhadap  kinerja  karyawan  di PT.Permodalan Siak, dapat diperoleh bahwa karyawan pada PT.Permodalan Siak, secara umum telah berkinerja sangat baik, dengan rata-rata penilaian 4.35. Walaupun hasil menunjukkan  bahwa karyawan di PT. Permodalan Siak  telah  berkinerja  sangat  baik,  namun  masih  ditemukannya  responden  yang  memberikan  tanggapan  Tidak Setuju dan banyaknya responden yang memberikan tanggapan Netral, mengakibatkan masih terdapat celah bagi PT.Permodalan Siak, untuk lebih meningkatkan kinerjanya, yang diukur melalui target kerja,efektivitas,efisiensi dan keahlian karyawan.
Pada  indikator  pengukuran  dengan  nilai  rata-rata  tertinggi,  dengan  nilai  4.42,  pada  indikator  keahlian, menunjukkan  bahwa  karyawan  pada  PT.Permodalan  Siak  telah  dapat  menunjukkan  kinerja  yang  sangat  baik dalam  keahliannya,  atau  telah  memiliki  keahlian  yang  sesuai  dengan  penempatannya.  Dengan  penilaian  ini, seharusnya  karyawan  pada  PT.Permodalan  Siak,  dapat  mengerjakan  pekerjaannya  secara  tepat  waktu,  dan mengusasi  pekerjaannya,  dikarenakan  telah  memiliki  keahilian  yang  tepat,  yang  akibatnya  dapat  menguasai permasalahan-permasalahan yang muncul di lapangan.
Sedangkan  pada  indikator  pengukuran  dengan  nilai  rata-rata  terendah,  ditemukan  bahwa  target  kerja karyawan  yang  tinggi,  dengan  rata-rata  4.29.  Berdasarkan  hasil  tersebut,  dapat  diperoleh  informasi  yang menyatakan bahwa penugasan yang diberikan kepada karyawan, pada umumnya, telah dapat diselesaikan dengan baik.  Hal  ini  tentunya  didukung  oleh  keahlian  yang  tinggi  oleh  karyawan  PT.Permodalan  Siak,  sehingga  dapat memenuhi target kerja dengan tepat waktu. Namun, hal ini tidak dapat dilakukan oleh sebagian kecil responden, yang diindikasikan dengan adanya 6 (enam) orang responden  yang tidak  setuju dengan  item pertanyaan, dan 1 (satu)  orang  yang  menjawab  cukup  setuju  dengan  item  pertanyaan.  Sehingga,  dengan  keahlian  yang
tinggi,namun  target  pekerjaan  yang  belum  optimal,  menjadi  sebuah  indikasi  adanya  masalah  pada PT.Permodalan  Siak  yang  pada  penelitian  ini  diduga  disebabkan  oleh  faktor  kepemimpinan,  kompensasi,  atau motivasi.

## Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepemimpinan
Pada tabel 5 diuraikan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan pada variabel kepemimpinan sebagai berikut ini
Tabel 5. Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepemimpinan
Indikator Tanggapan Rata-rata Makna SS S N TS STS Kecerdasan 59 49 0 0 0 4.55 S.Baik Kematangan 45 59 0 4 0 4.34 S.Baik Sikap 51 52 0 5 0 4.38 S.Baik Komunikatif 52 38 3 15 0 4.18 Baik Rata-rata Variabel 4.36 S.Baik

## Sumber : Data Olahan, 2018
Hasil  pada  tabel  5  yang  merupakan  gambaran  terhadap  kepemimpinan  pada  PT.Permodalan  Siak, menjelaskan  bahwa  secara  umum,  kepemimpinan  pada  PT.Permodalan  Siak  telah  dianggap  sangat  baik  oleh responden, dengan  nilai rata-rata 4.36. Secara teori, dinyatakan bahwa Kepemimpinan  yang semakin baik akan mendorong  karyawan  untuk  dapat  berkinerja  semakin  baik,  maka  nilai  rata-rata  kepemimpinan  yang  belum optimal tersebut, secara deskriptif mengakibatkan karyawan tidak dapat berkinerja dengan optimal juga. Dengan demikian,  dirasa  perlu  untuk  meningkatkan  kepemimpinan  pada  PT.Permodalan  Siak,  sehingga  akan mengoptimalkan  kinerja  karyawannya  dengan  cara  mengoptimalkan  kecerdasan,  kematangan,  sikap,  dan  sifat komunikatif pimpinan, sehingga karyawan dapat bekerja lebih baik, yang tercermin dengan kinerja yang semakin baik.
Pada  indikator  dengan  nilai  rata-rata  paling  tinggi  yaitu  indikator  kecerdasan,  menunjukkan  bahwa secara rata-rata responden, dengan rata-rata 4.55, menilai bahwa pimpinan memiliki kepemimpinan yang sangat baik  dalam  hal  kecerdasan,  yang  mengindikasikan  bahwa  pimpinan  memiliki  kecerdasan  yang  sangat  baik, sehingga  diharapkan  dapat  membantu  menyelesaikan  permasalahanyang  dihadapi  oleh  karyawan,  sebagai bawahannya,  sehingga  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Namun  hasil  tersebut  juga menggambarkan bahwa masih terdapat adanya responden yang merasa bahwa tidak setuju bahwa kepemimpinan yang  tidak  memiliki  kecerdasan  yang  cukup,  yang  ditandai  dengan  masih  adanya  masalah  yang  tidak  dapat ditangani dengan cepat. Dengan adanya karyawan/responden yang menjawab demikian, tentunya dapat menjadi indikasi  ketidakpuasan  atas  kepemimpinan  yang  ada,  sehingga  perlu  menjadi  perhatian  bagi  manajemen, sehingga  dapat  mengenal  pimpinannya  dengan  lebih  baik,  atau  menemukan  penyebab  ketidakpuasan  tersebut, apakah disebabkan oleh faktor teknis pekerjaan atau faktor diluar pekerjaan.
Sedangkan  pada  indikator  dengan  nilai  rata-rata  terendah,  ditemukan  bahwa  walaupun  pimpinan memiliki  kecerdasan  yang  sangat  baik,  namun  belum  dapat  mengkomunikasikan  dengan  optimal  kepada bawahannya,  ditandai  dengan  nilai  rata-rata  4.18  pada  indikator  ke-4.  Tentunya  hasil  penelitian  ini menggambarkan  sebuah  paradox,  dimana  walaupun  digambarkan  sebagai  pemimipin  yang  cerdas,  namun pimpinan tidak dapat mengkomunikasikan ide atau perintahnya, sehingga hal tersebut terkonfimasi pada variabel kinerja dimana masih ada pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu, yang dapat saja disebabkan oleh adanya  kesalahan  dalam  mengartikan  perintah  atau  solusi  yang  diberikan  oleh  pimpinannya.  Untuk  itu, berdasarkan hasil tersebut, dapat disarankan kepada pimpinan untuk dapat meningkatkan cara berkomunikasinya kepada  bawahannya,  sehingga  perintah  yang  diberikan  dapat  ditanggapi  oleh  bawahan  dengan  benar,  dan akhirnya akan menghasilkan kinerja pegawai yang lebih baik.

## Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Kompensasi
Pada  tabel  6  diuraikan  tanggapan  responden  terhadap  item-item  pertanyaan  pada  variabel  kompensasi  sebagai berikut ini
Tabel 6. Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Kompensasi
Indikator Tanggapan Rata-rata Makna SS S N TS STS Tunjangan 32 51 5 20 0 3.88 Baik Penghargaan 35 57 0 16 0 4.03 Baik Fasilitas 59 44 0 5 0 4.45 S.Baik Pengobatan 44 53 0 11 0 4.2 S.Baik
Rata-rata Variabel 4.14 Baik

## Sumber : Data Olahan, 2018
Hasil  pada  Tabel  6  menunjukkan  bahwa  PT.Permodalan  Siak  telah  memberikan  kompensasi  dengan Baik kepada karyawannya, yang dinyatakan dengan persepsi responden secara rata-rata 4.14. Teori kompensasi menyatakan  bahwa  dengan  semakin  membaiknya  kompensasi  yang  diterima  oleh  seorang  individu,  akan mengakibatkan  seorang  individu  akan  terpacu  untuk  bekerja  dengan  lebih  baik,  dan  akhirnya  akan  berkinerja semakin optimal. Pada penelitian ini, apabila dibandingkan dengan tabel interpretasi pada bab III, dapat dilihat bahwa PT.Permodalan  Siak telah  memberikan  kompensasi kepada Karyawan dengan baik, namun belum dapat dikatakan  optimal.Berdasarkan  teori  yang  telah  diuraikan,  dengan  tidak  optimalnya  kompensasi  yang  diterima, maka  cenderung  mengakibatkan  karyawan  memiliki  motivasi  dalam  bekerja  yang  tidak  optimal  juga,  sehingga akan  mengakibatkan  kinerja  karyawan  cenderung  tidak  optimal  juga.  Pada  penelitian  ini,  pengukuran kompensasi antara lain Tunjangan, Penghargaan, Fasilitas dan Pengobatan.
Pada  indikator  dengan  penilaian  tertinggi,  ditemukan  hasil  yang  menunjukkan  bahwa  PT.Permodalan Siak telah memberikan fasilitas kerja karyawan dengan sangat baik, yang ditandai dengan mayoritas responden merasa setuju dan sangat setuju terhadap item pertanyaan yang diajukan. Hal ini menandakan bahwa karyawan puas  dengan  fasilitas  yang  telah  disediakan  oleh  perusahaan.  Dengan  fakta  tersebut,  juga  dapat  dilihat  bahwa tingkat  kepuasan  atas  fasilitas  kerja,  yang  dihubungkan  dengan  tingginya  kinerja  karyawan  mendapatkan konfirmasi,  sehingga  diusulkan  kepada  PT.Permodalan  Siak  untuk  tetap  atau  meningkatkannya,  sehingga  akan mempengaruhi kinerja karyawan untuk lebih baik. Namun, pada uraian juga ditemukan  adanya karyawan  yang tidak merasa puas dengan fasilitas yang diterima, yang ditandai dengan responden yang menjawab tidak setuju, yang harus diberikan perhatian, sehingga dapat mengakibatkan persepsi karyawan tidak optimal, dan hal ini juga dapat mengakibatkan karyawan lain akan dipengaruhi oleh karyawan yang merasa tidak puas.
Sedangkan  pada  indikator  dengan  nilai  rata-rata  terendah,  pada  indikator  tunjangan  dengan  nilai  rata- rata  3,38,  dinyatakan  bahwa  PT.Permodalan  Siak  telah  menetapkan  struktur  dan  proses  pemberian  tunjangan kepada karyawan dengan baik, namun belum dapat dinyatakan bahwa hasil tersebut belum optimal. Tunjangan sebagai bagian dari indikasi kinerja yang semakin baik, tentunya akan menjadi motivasi bagi karyawan, sehingga dapat berkinerja dengan lebih baik, melampaui penugasan yang diberikan, yang akan berdampak pada Organisasi yang  mendapatkan  keuntangan  lebih,  yang  akan  dibagikan  kembali  kepada  karyawan  dalam  bentuk  bonus, insentif ataupun hal-hal non materiil sebagai daya tarik bagi karyawan tersebut. Dengan hasil yang menunjukkan bahwa masih adanya responden yang tidak puas dengan struktur dan proses pemberian tunjangan, maka hal ini cenderung  mengakibatkan  karyawan  tersebut  tidak  bekerja  melebihi  penugasannya,  sehingga  akhirnya  tidak berkinerja  lebih  baik.  Hal  ini  tentunya  merupakan  potensi  kerugian  bagi  perusahaan,  dengan  adaya  potensi keuntungan  yang  hilang.  Untuk  itu,  perusahaan  haruslah  menempatkan  tunjangan  sebagai  motivasi  bagi karyawan, agar perusahaan mendapatkan keuntungan yang lebih baik.

## Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Motivasi
Pada  tabel  7  diuraikan  tanggapan  responden  terhadap  item-item  pertanyaan  pada  variabel  motivasi  sebagai berikut ini
Tabel 7. Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Motivasi
Indikator Tanggapan Rata-rata Makna SS S N TS STS Semangat Kerja 39 62 1 6 0 4.24 S.Baik Pencapaian Pekerjaan 32 68 3 5 0 4.18 Baik Kerja keras 57 47 1 3 0 4.46 S.Baik Tanggung Jawab 40 62 0 6 0 4.26 S.Baik Rata-rata Variabel 4.28 S.Baik
Sumber : Data Olahan, 2018
Hasil  pada  tabel  7  menunjukkan  bahwa  PT.Permodalan  Siak  telah  memberikan  motivasi  kepada karyawannya  dengan  sangat  baik,  yang  diindikasikan  dengan  persepsi  responden  dengan  nilai  4.28.  Hasil tersebut  tentunya  belum  dapat  dikatakan  optimal,  diakibatkan  masih  terdapat  celah  untuk  meningkatkan  nilai tersebut, dengan meningkatkan faktor-faktor yang menjadi indikator pengukurannya, meliputi pengupahan yang layak,  tempat  kerja  yang  baik,  promosi  jabatan,  dan  pengakuan  atas  prestasi  karyawannya.  Dengan  motivasi, baik yang dilakukan oleh PT.Permodalan Siak secara institusional ataupun oleh manajer sebagai pimpinan, akan mengakibatkan karyawan termotivasi untuk berkinerja lebih baik.
Pada indikator dengan rata-rata tertinggi, dengan nilai 4.46 (empat  koma empat enam)  yang diperoleh yaitu  pada  indikator  Kerja  Keras.  Dengan  demikian  dapat  diperoleh  informasi  bahwa  dalam  melakukan pekerjaannya,  karyawan  PT.  Permodalan  Siak    termotivasi  dengan  sangat  baik,  sehingga  dapat  bekerja  keras untuk  menyelesaikan  pekerjaannya.  Hal  ini  terbukti,  bahwa  sebagian  besar  responden  memberikan  tanggapan
sangat  setuju  dan  setuju,  yang  menjadi  indikasi  bahwa  PT.Permodalan  Siak,  telah  dapat  memotivasi karyawannya  dengan  sangat  baik,  untuk  dapat  bekerja  keras,  sehingga  akhirnya  dapat  karyawan  dapat menunjukkan  kinerja yang lebih baik,  yang akan  membantu perusahaan  untuk dapat  menghasilkan profit,  yang menjadi  tujuan  perusahaan.  Namun,  hasil  tersebut  belum  dapat  dirasakan  oleh  3  orang  karyawan,  yang menunjukkan  ketidak  setujuannya  terhadap  bentuk  motivasi  ini,  sehingga  PT.Permodalan  Siak,  harus memberikan  perhatian  berupa  motivasi  dalam  bentuk  yang  berbeda,  sehingga  akan  termotivasi  untuk  bekerja keras bagi perusahaan.
Pada  indikator  dengan  rata-rata  nilai  terendah,  dengan  nilai  4.18  (  empat  koma  delapan  belas)  yaitu indikator  pencapaian  pekerjaan  yang  dapat  diinterpretasikan  bahwa  secara  umum,  karyawan  pada PT.Permodalan  Siak  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik,  atau  dapat  juga  dikatakan  bahwa  responden merasa termotivasi  dengan baik untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat sehingga pekerjaan akhirnya terselesaikan  sesuai  dengan  waktu  yang  telah  ditetapkan.  Namun,  motivasi  yang  diberikan  kepada  karyawan sehingga  dapat  meningkatkan  pencapaian  kerjanya,  masih  dirasa  belum  optimal,  sehingga  mengakibatkan motivasi tersebut belum dapat dirasakan oleh seluruh Karyawan PT.Permodalan Siak, terutama pada 8 (delapan) orang  karyawan  yang  mengungkapkan  netral  dan  tidak  setuju,  sehingga  mengakibatkan  penilaian  persepsi terhadap pencapaian pekerjaan tidak dapat optimal. Untuk itu, maka perlu diberikan perhatian kepada Karyawan tersebut,  sehingga  akhirnya  akan  dapat  memberikan  motivasi  kepada  karyawan,  yang  dapat  berakibat  pada pencapaian  pekerjaan  yang  lebih  baik.    Dengan  semakin  baiknya  pencapaian  kerjanya,  tentunya  akan  menjadi indikasi  bagi  perusahaan,  bahwa  karyawan    telah  berkinerja  dengan  lebih  baik,  yang  akhirnya  dapat mengakibatkan perusahaan dapat menghasilkan potensi keuntungan di masa yang akan datang.

## Persamaan Struktural Penelitian
Berdasarkan  model  penelitian  yang  dibangun  pada  bab  II,  maka  data  yang  diperoleh  melalui  tanggapan responden  dan  diuji  dengan  pendekatan  regresi  linear  berganda  menghasilkan  persamaan  struktur,  berdasarkan tabel 8 berikut ini.

## Tabel 8. Rekapitulasi Hasil Persamaan Struktur Model Penelitian
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.405 .599 2.346 .021 Kepemimpinan .075 .106 .063 .705 .482 Kompensasi .073 .087 .077 .835 .406 Motivasi .541 .113 .436 4.782 .000

## Dependent Variabel :Kinerja
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  8  dengan  memperhatikan  nilai  (B),  maka  persamaan  struktural  penelitian, dirumuskan sebagai berikut.
Rumus Persaman Struktural: Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 +e 1 ....................................................................................................................................................................... (1) Y=1.405+0.075 X 1 + 0.073 X 2 + 0.541X 3 +e 1 ............................................................................................................................. (2) Keterangan: Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta b i = Koefisien Variabel Xi X 1 = Variabel Kepemimpinan X 2 = Variabel Kompensasi X 3 = Variabel Motivasi e 1 = standar error Berdasarkan hasil pada persamaan (2), dapat diartikan bahwa kinerja karyawan akan sangat tidak baik apabila  karyawan  tidak  diberikan  pengaruh  kepemimpinan  (X 1 =0),  tidak  adanya  kompensasi  (X 2 =0),  dan  tidak adanya motivasi dari institusi (X 3 =0), yang ditandai dengan nilai kinerja sebesar 1,405. Sedangkan kinerja akan semakin  meningkat  dengan  semakin  efektifnya  kepemimpinan  pada  PT.  Permodalan  Siak,  Kompensasi  yang diterima semakin bagus , dan PT.Permodalan Siak yang semakin baik dalam memotivasi karyawannya.
Sedangkan  apabila  PT.Permodalan  Siak  dapat  memaksimalkan  nilai  pada  variabel  bebasnya  (X=5), maka perhitungan atas persamaan struktural diperoleh hasil sebagai berikut.
Y  = 1.405+0.075 (5)+ 0.073 (5)+ 0.541(5)+ e 1 Y  = 1.405+0.0.375+0.365+2.705+e 1 Y  = 4.85
Berdasarkan  hasil  pada  perhitungan  diatas,  maka  nilai  optimal  yang  dapat  diperoleh  apabila PT.Permodalan  Siak  dapat  mempengaruhi  faktor-faktor  pada  variabel  bebas,  adalah  kinerja  karyawan  senilai 4.85. Sedangkan pada hasil deskriptif ditemukan bahwa kinerja karyawan senilai 4.35, atau masih terdapat celah yang cukup luas, sehingga dengan  kondisi  yang ada sekarang, PT.Permodalan  Siak dianggap perlu  untuk lebih mengoptimalkan indikator-indikator pada variabel Kepemimpinan, Komnesasi, dan Motivasi.

## Uji Determinasi Persamaan Struktural Penelitian
Hasil pengujian pada uji determinasi terhadap model penelitian yang dibangun dapat dilihat pada tabel 9 dibawah ini:

## Tabel 9. Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square 1 .484 a .234 .212
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan,Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  9  dengan  merujuk  pada  nilai Adjusted R 2 ,  maka  diperoleh  hasil  yang menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi  dapat  menjelaskan  21.2%  perubahan pada  varaiabel  kinerja  karyawan,  sedangkan  faktor-faktor  lainnya  mempengaruhi  78.8%.  Menurut  McCormick dan Tiffin dalam Suharto dan Cahyono(2005), variabel yang mempengaruhi kinerja antara lain variabel individu, yang meliputi pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, keadaan fisik, dan kepribadian, dan variabel sosial, yang meliputi faktor sosial (kebijakan, jenis latihan, system upah dan lingkungan kerja) dan faktor fisik dan pekerjaan (metode  kerja,  perlengkapan  kerja,  pengaturan  ruang  kerja).  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  faktor  lain  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  antara  lain  pengalaman  dan  pendidikan,  lingkungan  kerja  (diversifikasi kelamin dan umur karyawan), tata kelola perusahaan (berupa kebijakan dan pengaturan ruang kerja perusahaan).

## Analisa Faktor
Hasil pengujian terhadap pengaruh indikator terhadap variabelnya ( loading factor ) dinyatakan pada tabel 10

## Tabel 10.  Hasil Analisa Faktor
Variabel Kepemimpinan Kompensasi Motivasi Kinerja X 11 0.704 X 12 0.703 X 13 0.658 X 14 0.8 X 21 0.717 X 22 0.677 X 23 0.706 X 24 0.695 X 31 0.717 X 32 0.677 X 33 0.706 X 34 0.695 Y 1 0.837 Y 2 0.832 Y 3 0.835 Y 4 0.882

## Sumber: Data Olahan, 2018
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  10  ditemukan  bahwa  indikator  yang  memiliki  nilai loading  factor yang paling  tinggi  pada  variabel  kepemimpinan  adalah  pada  indikator  ke-4  (empat),  yaitu  indikator  komunikatif, sehingga  dapat  dijelaskan  bahwa  pemimpin  yang  komunikatif  adalah  indikator  yang  dianggap  paling  kuat pengaruhnya  dalam  menilai  kepemimpinan  atasannya.  Pada  hasil  deskriptif,  ditemukan  bahwa  pimpinan  pada PT.Permodalan  Siak  memiliki  cara  komunikasi  yang  baik,  namun  juga  hasil  menunjukkan  bahwa  indikator  ini merupakan  indikator  yang  paling  lemah  penilaiannya  oleh  responden.  Sehingga  peneliti  menyarankan  agar pimpinan pada PT. Permodalan Siak perlu untuk meningkatkan komunikasinya dengan bawahan, sehingga dapat berperan sebagai instrument yang mempermudah penyelesaian pekerjaan, dan dapat menjadi transfer knowledge bagi bawahannya, dalam menghadapi permasalahan. Sedangkan indikator-indikator lainnya, yang juga memiliki loading  factor yang  bernilai  tinggi  juga,  dapat  ditingkatkan  sejalan  dengan  peningkatan  komunikasi  pimpinan-
bawahan,  sehingga  dapat  meningkatkan  kepemimpinan  pada  PT.Permodalan  Siak,  sehingga  karyawan  dapat berkinerja lebih baik.
Pada  variabel  kompensasi,  berdasarkan  pada  Tabel  10,  ditemukan  hasil loading  factor yang  paling tinggi pengaruhnya terhadap persepsi responden atas Kompensasi adalah pada indikator Tunjangan, dengan nilai 0.717.  Pada  nilai  deskriptifnya,  responden  merasa  bahwa  struktur  tunjangan  yang  diterapkan  pada PT.Permodalan Siak, merupakan indikator dengan nilai tertingi, sehingga hasil tersebut menjadi konfirmasi  atas persepsi  responden,  dan  hal  tersebut  telah  dinilai  mendekati  optimal  pada  variabel  kompensasi.  Berikutnya, indikator  yang  memiliki  pengaruh  terbesar  kedua  adalah  pada  indikator  ke  -3,  yaitu  Fasilitas,  yang  dapat diartikan  bahwa  responden  merasa  bahwa  faktor  pemberian  fasilitas  terhadap  karyawan  merupakan  bentuk kompensasi  yang  paling  berpengaruh  setelah  tunjangan.  Pemberian  fasilitas  sebagai  salah  satu  bentuk  motivasi karyawan yang dihargai dan dimotivasi dengan baik akan merasa bahwa mereka telah dihargai oleh perusahaan atas  pekerjaan  apa  yang  telah  mereka  kerjakan.,  pada  hasil  deskriptif  menunjukkan  bahwa  fasilitas  telah diberikan  dengan  sangat  baik  oleh  perusahaan,  namun  masih  dapat  ditingkatkan  lagi,  dikarenakan  nilai maksimum  pada  penelitian  adalah  mendekati  nilai  5  (lima),  sehingga  masih  terdapat  celah  yang  cukup  besar. Dengan  demikian  disarankan  kepada  PT.Permodalan  Siak,  untuk  lebih  dapat  mengefektifkan  pemberian penghargaan sebagai motivasi bagi karyawan untuk berkinerja lebih baik.
Sedangkan  pada  variabel  motivasi,  indikator  yang  memiliki loading  factor yang  paling  tinggi  adalah pada  indikator  pertama,  yaitu  semangat  kerja.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  responden  merasa  bahwa  bentuk motivasi  yang  paling  baik  bagi  karyawan  adalah  semangat  kerjayang  tentunya  berhubungan  dengan  indikator kompensasi di PT.Permodalan Siak, responden masih menganggap motivasi dalam bentuk semangat kerja adalah kebutuhan  yang  paling  diperlukan  oleh  Karyawan.  Dengan  semakin  semangatnya  seorang  karyawan  dalam bekerja,  maka  akan  menghadirkan  kesempatan  pada  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik,  sehingga  pada  saat penilaian kinerja, akan cenderung  untuk berkinerja lebih baik. Pada kondisi  saat ini, PT.Permodalan  Siak  telah melakukan motivasi dalam bentuk pemberian semangat kerja dengan sangat baik, walaupun belum menunjukkan nilai yang optimal, namun masih berada dekat dengan penilaian baik. Sehingga dengan ditemukannya faktor ini sebagai  pengukuran  motivasi  yang  paling  berpengaruh,  disarankan  kepada  PT.Permodalan  Siak  untuk  lebih memotivasi semangat kerja karyawannya.

## Uji Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian pada bab II pada pengembangan hipotesis, maka hasil pengujian terhadap hipotesis penelitian diuraikan sebagai berikut
Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Permodalan Siak Hasil pengujian model penelitian, dengan memperhatikan tabel Annova yang dijelaskan pada tabel 11 berikut ini.

## Tabel 11. Hasil Uji ANOVA a
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 7.924 3 2.641 10.584 .000 b Residual 25.955 104 .250 Total 33.880 107
a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan, Kompensasi Sumber : Data Olahan, 2018
Maka  berdasarkan  hasil  pada  Tabel  11  yang  menggambarkan  nilai  pengujian  Annova,  dimana signifikansinya  senilai  0,000  atau  lebih  kecil  dari  tingkat  toleransi  kesalahan/  ketidakpercayaan  (α),  maka dinyatakan  bahwa  hipotesis  penelitian  diterima,  atau  kepemimpinan,  kompensasi,  dan  motivasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  secara  simultan,  atau  model  penelitian  dapat  digunakan  sebagai  bahan analisi selanjutnya.

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap terhadap Kinerja Karyawan PT.Permodalan Siak
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  8,  dapat  dilihat  bahwa  pada  pengaruh  variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,482 atau lebih besar dari nilai ketidakpercayaan/ kesalahaan (α)  yang  telah  ditetapkan,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  penelitian  ditolak,  sehingga  dengan demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  “Variabel  Kepemimpinan  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  variabel Kinerja Karyawan”.

## Pengaruh Kompensasi terhadap terhadap Kinerja Karyawan PT.Permodalan Siak
Berdasarkan hasil pada tabel 8, dapat dilihat bahwa pada pengaruh secara parsial variabel kompensasi terhadap kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai  signifikansi  sebesar  0,482  atau  lebih  besar  dari  nilai  ketidakpercayaan/ kesalahaan  (α)  yang  telah  ditetapkan,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  penelitian  ditolak,  sehingga
dengan demikian dapat dinyatakan bahwa “Variabel kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan”.

## Pengaruh Motivasi secara terhadap Kinerja Karyawan PT.Permodalan Siak
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  8,  dapat  dilihat  bahwa  pada  pengaruh  secara  parsial  variabel  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  atau  lebih  kecil  dari  nilai  ketidakpercayaan/ kesalahaan  (α)  yang  telah  ditetapkan,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  penelitian  ditolak,  sehingga dengan demikian dapat dinyatakan bahwa “Variabel Motivasi berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan”.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan  teori  dan  pengembangan  hipotesis  penelitian  serta  hasil  penelitian,  maka  uraian  pembahasan  hasil penelitian diuraikan sebagai berikut.

## Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi  dan  Motivasi  secara  simultan  terhadap  Kinerja  Karyawan PT.Permodalan Siak
Menurut Harsuko (2011), kinerja adalah sejauh mana  seseorang telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi  organisasi,  baik  dalam  mencapai  sasaran  khusus  yang  berhubungan  dengan  peran  perorangan  dan  atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi  dimensional  mencakup  tiga  aspek  yaitu  sikap  ( attitude ),  kemampuan  ( ability )  dan  prestasi ( accomplishment ),  yang  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  yang  berasal  dari  dalam  (individu)  dan  dari  luar (situasional).  Adapun  pada  penelitian  ini,  faktor  yang  menjadi  fokus  penelitian  adalah  faktor  yang  berasal  dari luar (perusahaan), yaitu faktor kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi.
Hasil  pengujian  hipotesis  menyatakan  bahwa  kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi  berpengaruh signifikan  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan,  atau  model  penelitian  dapat  diajukan  sebagai  model penelitian  yang  dapat  dianalisis  lebih  lanjut.  Hasil  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  secara  simultan, kepemimpinan, kompensasi dan motivasi berpengaruh cukup kuat terhadap kinerja, dan hanya dapat menjelaskan sebagian kecil dari perubahan pada variabel kinerja, sedangkan faktor lainnya dipengaruhi oleh  pengalaman dan pendidikan,  lingkungan  kerja  (diversifikasi  kelamin  dan  umur  karyawan),  tata  kelola  perusahaan  (berupa kebijakan dan pengaturan ruang kerja perusahaan).

## Pengaruh Kepemimpinan secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan PT. Permodalan Siak
International  Labour  Organization dalam  Hasibuan  (2005:127)  mengungkapkan  bahwa  secara  lebih  sederhana maksud  dari  produktivitas  adalah  perbandingan  secara  ilmu  hitung  antara  jumlah  yang  dihasilkan  dan  jumlah setiap  sumber  yang  dipergunakan  selama  produksi  berlangsung.  Dengan  demikian,  pengukuran  kinerja  yang dimaksud  pada  penelitian  ini  mendekati  pengertian  dari  produktivitas,  atau  dapat  dikatakan  bahwa  tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  menemukan  faktor  yang  dapat  mendorong  peningkatan  produktivitas  karyawan, sehingga  PT.  Permodalan  Siak  mencapai  tujuan  didirikannya  perusahaan,  yaitu  untuk  memperoleh  laba  secara kontiniu, ataupun dapat menjadi perusahaan yang sustain .
Faktor-faktor yang memberikan pengaruh pada peningkatan kinerja, berdasarkan Steers dalam Suharto dan  Cahyono  (2005),  adalah  faktor  kemampuan,  kepribadian  dan  minat  kerja,  kejelasan  penerimaan  dan kejelasan  atas  peran  seorang  pekerja,  serta  tingkat  motivasi  pekerja.  Berdasarkan  hasil  tersebut,  maka  dapat dilihat  bahwa  motivasi  yang  diberikan  kepada  seorang  pekerja,  dalam  bentuk  kepemimpinan  yang  juga merupakan  kemampuan  seorang  individu  untuk  memimpin,  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  kinerjanya, dimana  dengan  semakin  baik  dan  efektifnya  kepemimpinan  seorang  individu,  maka  akan  mendorong  baik bawahan  ataupun  dirinya  sendiri  untuk  dapat  bekerja  dengan  lebih  baik,  yang  ditunjukkan  dengan produktivitas/kinerja yang semakin baik.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Permodalan Siak. Dengan demikian hipotesis penelitian dinyatakan ditolak, atau  dapat  diartikan  juga  bahwa  apabila  kepemimpinan  yang  ada  pada  PT.Permodalan  Siak  dapat  lebih diefektifkan, maka akan cenderung untuk meningkatkan kinerja karyawan PT.Permodalan Siak, namun dampak perubahan  kepemimpinan  tidak  nyata  pada  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  dengan  bertolak  belakang dengan penelitian Mariam (2014), As’ad (2014), Dewi (2006), Widyatmini dan Hakim (2008), Brahmasari dan Suprayetno (2010), yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  pada  deskriptif  penelitian,  ditemukan  bahwa  secara  rata-rata,  karyawan  di PT.Permodalan  Siak  telah  memimiliki  kepemimpinan  yang  sangat  baik,  yang  ditandai  dengan  sebagian  besar indikator-indikator  pengukuran  (Kecerdasan,  Kematangan,  dan  Sikap)  yang    menunjukkan  penilaian kepemimpinan yang sangat baik, kecuali pada indikator komunikatif. Dengan demikian, dapat diuraikan bahwa karyawan pada PT.Permodalan Siak telah memiliki kecerdasan yang sangat baik., kematangan yang sangat baik, dan Sikap yang sangat baik. Bahkan ditemukan juga bahwa faktor kecerdasan merupakan faktor yang merupakan
kekuatan  pada  karyawan  di  PT.Permodalan  Siak.  Dengan  kecerdasan  yang  sangat  baik  tersebut,  diharapkan karyawan  akan  dapat  bekerja  dengan prudent ,  dimana  karyawan  mengerti  peraturan,  dan  standard  operasional dan  prosedur  (SOP)  yang  telah  ditetapkan,  yang  merupakan  sebuah  keharusan  bagi  karyawan  pada  industri keuangan yang harus memperhitungkan aspek resiko baik dari sudut pandang keuangan ataupun sudut pandang legal (hokum/peraturan). Dengan dapatnya seorang karyawan memiliki kecerdasan yang sangat baik, maka juga diharapkan dapat mendorong untuk dapat menemukan calon nasabah/konsumen, dengan cara atau metode yang telah  dilatih,  baik  melalui  jalur  formal  ataupun  melalui  pelatihan-pelatihan  yang  dilakukan,  dan  diserap  oleh karyawan tersebut dengan sangat baik.
Selain  itu,  pada  indikator  pengukuran  dengan  nilai  tertinggi,  yaitu  pada  indikator  sikap,  yang digambarkan bahwa karyawan di PT.Permodalan Siak telah memiliki kepemimpinan yang sangat baik dalam hal sikap.  Hal  ini  sejalan  dengan  PT.Permodalan  Siak  yang  merupakan  perusahaan  daerah,  yang  berorientasi pelayanan, yang menuntut sikap dan penghargaan baik kepada nasabah, maupun kepada pihak-pihak terkait yang memiliki  kepentingan  dengan  PT.Permodalan  Siak,  antara  lain  notaris  sebagai  pihak  yang  mengikat  perjanjian antar kedua pihak, Pemerintah Daerah Kab.Siak sebagai investor atau pemiliki perusahaan, ataupun pihak-pihak lain,  sehingga  mewajibkan  karyawan  di  PT.Permodalan  Siak  untuk  dapat  bersikap  optimal,  sehingga  akan menunjang produktivitas karyawan ataupun PT.Permodalan Siak itu sendiri.
Sedangkan  pada  indikator  dengan  nilai  pengukuran  paling  rendah  yaitu  pada  Indikator  Komunikatif, karyawan di PT.Permodalan Siak belum dapat menunjukkan sikap komunikatif yang sangat baik, dimana proses pengambilan  keputusan  masih  belum  dapat  berjalan  dengan  cepat,  dan  tanggap  terhadap  permasalahan  yang dihadapi  yang  diakibatkan  oleh  terkendalanya  alur  komunikasi  baik  antar  karyawan  dalam  satu  divisi,  ataupun antar karyawan pada berbeda divisi. Hal ini terbukti dengan adanya halangan yang dilakukan oleh fungsi-fungsi pengawasan, baik dari analis kredit, ataupun pada fungsi legal, terhadap pengajuan kredit yang telah dicari oleh bagian pemasaran, atau terjadi pula persaingan antar agen penjual, yang melakukan pemasaran secara sporadis, sehingga terjadi persaingan terhadap pasar yang sama, yang mengakibatkan pasar tidak terbuka dengan luas.
Pada  hasil  analisa  faktor  ditemukan  bahwa  walaupun  pengukuran  kepemimpinan  PT.Permodalan  Siak memiliki cara komunikasi yang baik (deskriptif paling rendah), namun juga hasil menunjukkan bahwa indikator ini  merupakan  indikator  yang  paling  lemah  penilaiannya  oleh  responden.  Sedangkan  pada  faktor  yang  paling tinggi  rata-rata  pengukurannya  adalah  indikator  kecerdasan.  Hasil  ini  dapat  menggambarkan  bahwa  karyawan pada  PT.Permodalan  Siak  memiliki  kecerdasan  yang  sangat  baik,  namun  belum  dapat  mengkomunikasikan kecerdasannya,  sehingga  dapat  menunjang  penyelasaian  masalah  yang  dihadapi,  sehingga  dapat  memberikan hasil kinerja/produktivitas yang lebih baik daripada hasil yang ditunjukkan pada pengukuran kinerja saat ini. Dan hal  ini  juga  mendukung  sebagai  penyebab  kepemimpinan  yang  ada  di  PT,Permodalan  Siak  tidak  berdampak nyata  pada  Kinerja  karyawan  PT.Permodalan  Siak,    Sehingga  peneliti  menyarankan  agar  pimpinan  pada PT.Permodalan  Siak  perlu  untuk  meningkatkan  komunikasinya  dengan  bawahan,  sehingga  dapat  berperan sebagai  instrument  yang  mempermudah  penyelesaian  pekerjaan,  dan  dapat  menjadi transfer  knowledge bagi bawahannya,  dalam  menghadapi  permasalahan.  Sedangkan  indikator-indikator  lainnya,  yang  juga  memiliki loading  factor yang  bernilai  tinggi  juga,  dapat  ditingkatkan  sejalan  dengan  peningkatan  komunikasi  pimpinan- bawahan,  sehingga  dapat  meningkatkan  kepemimpinan  pada  PT.Permodalan  Siak,  sehingga  karyawan  dapat berkinerja lebih baik.

## Pengaruh Kompensasi secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan PT. Permodalan Siak
International  Labour  Organization dalam  Hasibuan  (2005:127)  mengungkapkan  bahwa  secara  lebih  sederhana maksud  dari  produktivitas  adalah  perbandingan  secara  ilmu  hitung  antara  jumlah  yang  dihasilkan  dan  jumlah setiap  sumber  yang  dipergunakan  selama  produksi  berlangsung.  Dengan  demikian,  pengukuran  kinerja  yang dimaksud  pada  penelitian  ini  mendekati  pengertian  dari  produktivitas,  atau  dapat  dikatakan  bahwa  tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  menemukan  faktor  yang  dapat  mendorong  peningkatan  produktivitas  karyawan, sehingga  PT.  Permodalan  Siak  mencapai  tujuan  didirikannya  perusahaan,  yaitu  untuk  memperoleh  laba  secara kontiniu,  ataupun  dapat  menjadi  perusahaan  yang sustain. Kinerja  yang  tinggi,  menurut  Sinungan  (2005) mengisyaratkan beberapa hal sehingga seorang karyawan dapat berkinerja tinggi diatntaranya tingkat pendidikan dan  keahlian  yang  tinggi,  teknologi  dan  hasil  produksi  yang  optimal,  kondisi  kerja  yang  baik,  sistem insentif/kompensasi yang jelas dan efektif, dan hadirnya kepuasan kerja. Pada faktor kompensasi, dikemukakan bahwa
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signfikan  terhadap kinerja  karyawan  PT.Permodalan  Siak,  sehingga  dapat  diartikan  bahwa  apabila  PT.Permodalan  Siak  dapat memberikan  kompensasi  kepada  karyawan  yang  lebih  baik,  maka  akan  cenderung  untuk  dapat  meningkatkan kinerja karyawan PT.Permodalan Siak. Namun perubahan pada struktur Kompensasi tersebut, tidak serta merta akan  memberikan  dampak  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  dengan  bertolak  belakang  dengan penelitian  Febrianti  (2014),  Sopiah  (2013),  Sudharma  (2013),  Murty  dan  Hudiwiarshi  (2012),  Oemar  (2008), Widyatmini dan Hakim (2008), yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan,
namun  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Riana  (2018),  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  dalam bentuk remunerasi berpengaruh positif dan tidak signfikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  pada  deskriptif  penelitian,  ditemukan  bahwa  faktor  yang  memiliki  nilai  pengukuran paling tinggi yaitu pada indikator fasilitas, diikuti dengan indikator pengobatan, yang diberikan penilaiain sangat baik  oleh  responden.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  PT.Permodalan  Siak  telah  dapat  memenuhi  harapan karyawan  dalam  struktur  kompensasi  berupa  pemberian  fasilitas  dan  tunjangan  pengobatan.  Sedangkan  pada struktur  kompensasi  berupa  indikator  penghargaaan,  PT  Permodalan  Siak  masih  belum  optimal  dalam menghargai  karyawan  dalam  pemberian  penghargaan,  baik  melalui  pengakuan  atas  kinerja  karyawan  dalam bentuk  penghargaan  seremonial,  maupun  dalam  bentuk  penghargaan  secara  verbal.  Dengan  semakin  diakuinya kinerja karyawan berupa penghargaan,  maka tentunya akan  mendorong  karyawan  untuk bekerja lebih baik dan akhirnya dapat menghasilkan pengukuran kinerja yang lebih tinggi.
Sedangkan  pada  faktor  tunjangan,  yang  merupakan  faktor  yang  memberikan  pengaruh  paling  tinggi berdasarkan  hasil  analisa  faktor,  merupakan  indikator  yang  paling  lemah  nilainya  dalam  hasil  peneliitian deskriptif.  Hal  inilah  yang  ditenggarai  menjadi  penyebab  Kompensasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan, yang disebabkan oleh PT.Permodalan Siak hanya memberikan struktur gaji yang sangat baik, namun belum optimal dalam memberikan tunjangan dan bonus, yang merupakan instrument yang dapat memacu karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik.  Gaji  yang  oleh  ahli  diterjemahkan  sebagai  bagian  biaya  tetap,  sedangkan tunjangan  dan  bonus  merupakan  bagian  dari  bagian  dari  biaya  variabel,  yang  nilainya  akan  berubah  seiring dengan  berubahnya  kinerja  dan  pendapatan  perusahaan,  yang  sebagian  kecilnya  akan  dibagikan  kepada karyawan dalam bentuk bonus, sehingga dengan semakin besar atau efektifnya biaya variabel yang  dikeluarkan, maka  akan  menjadi  motivasi  positif  bagi  karyawan,  untuk  bekerja  lebih  baik,  sehingga  akan  membantu perusahaan untuk memperoleh keuntungan yang lebih besar.

## Pengaruh Motivasi secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan PT.Permodalan Siak
Menurut Harsuko (2011), kinerja adalah sejauh mana seseorang telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi  organisasi,  baik  dalam  mencapai  sasaran  khusus  yang  berhubungan  dengan  peran  perorangan  dan  atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi  dimensional  mencakup  tiga  aspek  yaitu  sikap  ( attitude ),  kemampuan  ( ability )  dan  prestasi ( accomplishment ),  yang  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  yang  berasal  dari  dalam  (individu)  dan  dari  luar (situasional).  Adapun  pada  penelitian  ini,  faktor  yang  menjadi  fokus  penelitian  adalah  faktor  yang  berasal  dari luar (perusahaan), yaitu faktor kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.Permodalan  Siak,  sehingga  apabila  PT.Permodalan  Siak,  baik  sebagai  institusi  maupun  melalui kebijakan  manajerial  memberikan  motivasi  positif  kepada  karyawan,  akan  mengakibatkan  peningkatan  kinerja karyawan  secara  langsung,  dan  sebaliknya  apabila  PT.Permodalan  Siak  menerapkan  motivasi  negatif  kepada karyawannya, maka akan mengakibatkan berkurangnya kinerja karyawan. Hal ini dapat terbukti dengan logika, dimana  apabila  salah  satu  indikator  motivasi  dikurangi  oleh  PT.Permodalan  Siak,  sebagai  contoh  pengurangan upah,  akan  langsung  memberikan  dampak  karyawan  bekerja  dengan  tidak  maksimal.  Hal  ini  juga  akan  terjadi apabila promosi yang dijanjikan oleh perusahaan ditunda, maka akan mengakibatkan karyawan tidak termotivasi dalam  bekerja.  Untuk  itu,  disarankan  kepada  manajemen  mengenai  perlunya  menjaga  atau  meningkatkan karyawan untuk tetap termotivasi tinggi, sehingga dapat berkinerja dengan lebih baik.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Febrianti  (2014),  Sudharma  (2013),  Murty  dan Hudiwinarsih (2012), Harlie (2010), Brahmasari dan Suprayetno (2010),yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,    dan  penelitian  lainnya  yang  menggunakan kepuasan  kerja  sebagai  varaibel  seperti    kepuasan  kerja  (sebagai  indikasi  karyawan  yang  termotivasi)  pada penelitian  Sopiah  (2013),  Oemar  (2008),  Muhadi  (2007)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP
Berdasarkan  rumusan  masalah,  hasil  dan  pembahasan  hasil  penelitian,  maka  kesimpulan  penelitian  diuraikan sebagai  berikut:  (1)  Hasil  penelitian  menunjukkan  variabel  kepemimpinan  yang  diukur  dengan  indikator (Kecerdasan,  Kematangan,  Sikap  dan  Komunikatif)  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Adapun  indikator variabel kepemimpinan yang harus menjadi fokus utama adalah komunikasi pimpinan terhadap karyawan karena dinilai  masih  rendah.  Hal  ini  menunjukan  rata-rata  karyawan  merasakan    komunikasi  antar  pimpinan  di PT.Permodalan Siak belum dapat menunjukkan sikap komunikatif yang sangat baik, dimana proses pengambilan keputusan  masih  belum  dapat  berjalan  dengan  cepat,  dan  tanggap  terhadap  permasalahan  yang  dihadapi  yang diakibatkan oleh terkendalanya alur komunikasi baik antar karyawan dalam satu divisi, ataupun antar karyawan pada  berbeda  divisi.  (2)  Hasil  penelitian  menunjukkan  variabel  kompensasi  yang  diukur  dengan  indikator (Tunjangan,  Penghargaan,  Fasilitas  dan  Pengobatan)  terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Adapun  indikator  variabel  kompensasi  yang  harus  menjadi  fokus  utama  adalah  tunjangan  karyawan
karena dinilai memiliki nilai rata-rata terendah. (3) Hasil penelitian menunjukkan variabel motivasi yang diukur dengan  indikator    (Semangat  Kerja,  Pencapaian  Pekerjaan,  Kerja  Keras  dan  Tanggung  Jawab)    berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Adapun  indikator  variabel  motivasi  yang  harus  menjadi  fokus  utama  adalah pencapaian pekerjaan karena dinilai memiliki nilai rata-rata terendah.
Berdasarkan  uraian  pada  hasil  penelitian  dan  pembahasan  penelitian,  dan  mempertimbangkan kesimpulan penelitian, maka saran penelitian dapat diuraikan sebagai berikut: (1) Perlunya PT.Permodalan Siak untuk memperhatikan faktor kepemimpinan sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, dengan bentuk pemilihan  Pimpinan  yang  memiliki  kecerdasan,  kematangan,  sikap  dan  komunikatif  yang  tinggi,  melalui assessment yang baik, terutama pada kemampuan komunikatif dengan bawahannya. (2) Perlunya PT.Permodalan Siak  untuk  memperhatikan  struktur  kompensasi  dengan  cara:  (a)  Pemberian  bonus  dan  tunjangan  yang  adil dengan  menentukan  perumusan  yang  jelas  dan  obyektif.  (b)  Penilaian  bonus  dan  tunjangan  bagi  seluruh karyawan  dengan  sistem  yang  sama.  Tidak  ada  membedakan  karyawan  tetap  dan  kontrak.  (3)  Dengan ditemukannya beberapa karyawan yang belum mampu menyelesaikan pekerjaan yang tepat pada waktunya maka pimpinan PT.Permodalan Siak  dinyatakan perlu untuk memberikan pemahaman yang jelas terhadap target yang ingin dicapai oleh perusahaan serta untuk hati-hati dalam menyusun struktur pengupahannya, sehingga karyawan dapat mempertahankan kinerjanya, atau dapat bahkan meningkatkan kinerjanya.

## DAFTAR RUJUKAN
Aritonang, Lerbin R., (2005). Kepuasan Pelanggan, Pengukuran dan Penganalisaan Dengan SPSS. Jakarta:PT. Gramedia Pustaka Utama.
Anoraga, Pandji, 2005, Manajemen Bisnis , Cetakan Ketiga, Jakarta:Rineka Cipta. Anoraga, Pandji. 2006. Manajemen Bisnis . Jakarta:Rineka.Cipta. Dani Melmambessy, 2008, Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan OperaPT. Merpati Nusantara di Bandara Sentani Jayapura , Jurnal Dinamis, No.2 Vol. 12, Desember 2008, Hal 25-34.
Dessler, Gary, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Terjemahan, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta. Dubrin, Andrew J. 2005. Leadership (Terjemahan). Edisi Kedua. Prenada Media. Jakarta. Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia , Grasindo, Jakarta Handoko  T.  Hani,  2000,  Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia,  Edisi  II,  CetakanKeempat  Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi,  Cetakan  Keenam,  Jakarta:PT. Bumi Aksara.
Mathis,  R  dan  Jackson,  W.2006. Human  Resources  Development (Track  MBA          series/terjemahan).  Jakarta; Prestasi Pustaka
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2008. Manajemen  Sumberdaya  Manusia Perusahaan  Cetakan  ke-8, Bandung:Rosda Muchdarsyah Sinungan. (2005). Produktivitas. Jakarta:Bumi Aksara Martoyo, Susilo. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:BPFE Masrukhin  dan Waridin.  2005. “Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi  dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai” . Jurnal Riset dan Bisnis Indonesia. Hal. 196 – 209. Unissula. Semarang.
Robbins,  Stephen  P  1996. Perilaku  Organisasi,  Konsep,  Kontroversi  danAplikasi .  Alih  Bahasa:Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Penerbit PT.Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Bandung:PT. Refika Aditama. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi 2, STIE YKPN. Yogyakarta Soekidjo Notoatmodjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia , PT Rineka Cipta, Jakarta Simanjuntak,  Payaman,  J.  1985. Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia .  Lembaga  Penerbit  Fakultas  Ekonomi Universitas Indonesia:Jakarta.
Soedjono, 1997, Strategi Sumber Daya Manusia, Vol. 4, No. 4,hal 233-256.
Sutiadi, 2003, Motivasi Karyawan Dan Aktifitas Manajerial Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Pasca Sarjana, Universitas Brawijaya, Malang.
Yukl. 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi . Jakarta: Indeks. Wursanto. 2009. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi . Yogyakarta:Andi Suniati,  Ni  Putu  Ester.  2010. “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Komunikasi  terhadap Disiplin Kerja Pegawai Perusahaan Daerah Perkir Kota  Denpasar” . Jurnal Penelitian Internet. Unud. Bali.
Sunyoto, Danang. Metodologi Penelitian Ekonomi “ Alat Analisis Output Komputer”. Cetakan Pertama. CAPS. Yogyakarta. Susilo Toto Raharjo. 2012. “ Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih ( PMKP ) di krai Purwodadi” . Di Ponegoro Journal Of manajement. Vol 1. Hal 323- 331. Semarang.
Singadimedja, Holy Grata N. 2007. Hubungan Antara Makna Kerja dan Manajemen Diri Pada Pekerja Putus Hubungan Kerja Karena Pailit . Skripsi Program Ekstensi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Depok.