## J-MAS

## Dampak Pengembangan Karir dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Loyalitas Kerja sebagai Variabel Intervening

## Ahmad Marzuki*, Slamet Ahmadi, Deni Fakhrudin
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IPWI Jakarta *Correspondence email: a.marjuky@gmail.com
Abstrak. Penelitian  ini  meliputi  penelitian  kuantitatif  yang  dilakukan  di  PT  American  Standards  Indonesia.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui apakah pengembangan karir dan kepemimpinan berdampak pada kinerja karyawan melalui loyalitas kerja  sebagai  variabel  intervensi  atau  tidak.  Penelitian  ini,  100  responden  digunakan  sebagai  sampel,  dihitung  menggunakan rumus  Slovin  dari  406  populasi  dengan margin  of  error 5%.  Ini  mengumpulkan  data  menggunakan  skala  Likert  dan  penilaian menggunakan  Kuesioner. Metode analisis data  yang digunakan peneliti adalah uji  statistik  menggunakan SPSS  versi 23 dengan menggunakan teknik analisis, uji asumsi klasik, uji path , koefisien determinasi, dan pengujian hipotesis. Studi ini menghasilkan tujuh temuan utama sesuai dengan  hipotesis  yang diusulkan;  yaitu,  uji  jalur pertama dalam penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa ada dampak yang signifikan antara 1) pengembangan karir terhadap kinerja karyawan; 2) kepemimpinan  pada kinerja karyawan. Hasil  uji  jalur  kedua  menyimpulkan  bahwa  ada  dampak  yang  signifikan  antara  3)  loyalitas  terhadap  kinerja  karyawan,  4) pengembangan karir terhadap loyalitas kerja, 5) kepemimpinan terhadap loyalitas kerja,  6) pengembangan karir melalui loyalitas kerja sebagai variabel intervening, dan 7) kepemimpinan melalui loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan.  Dari hasil penelitian ini menyarankan sejumlah langkah yang dapat diambil untuk meningkatkan kinerja diantranta pemberian promosi bagi karyawan berkinerja baik, peran pemimpin yang bisa membangkitkan gairah kerja para karyawan serta, mematuhi dan bekerja dengan loyal untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kata kunci : Kepemimpinan; Kinerja Karyawan; Loyalitas Kerja; Pengembangan karir
Abstract. This  research  includes  quantitative  research  conducted  at  PT  American  Standards  Indonesia.  This  study  aims  to determine  whether  or  not  career  development  and  leadership  impact  employee  performance  through  work  loyalty  as  an intervening variable. This study, 100 respondents were used as samples, calculated using the Slovin formula from 406 populations at  a margin of error of 5%. It  collected data  using a Likert scale and an assessment  using  a Questionnaire. The data  analysis method used by the researcher is a statistical test using SPSS version 23 using analytical techniques, a classical assumption test, a path test, a coefficient of determination, and hypothesis testing. The study yielded seven main findings according to the proposed hypothesis; namely, the first path test in the study concluded that there was a significant impact between 1) career development on employee performance; 2) leadership  on employee performance. The results of the second path  test  concluded that there  was a significant  impact  between  3)  loyalty  to  employee  performance,  4)  career  development  to  work  loyalty,  5)  leadership  to  work loyalty,  6)  career  development  through  work  loyalty  as  an  intervening  variable,  and  7)  leadership  through  work  loyalty  to employee  performance.  The  results  of  this  study  suggest  a  number  of  steps  that  can  be  taken  to  improve  performance  in  the context  of providing promotions for employees  who perform  well, the role of leaders  who  can arouse the passion  of employees and, obey and work loyally to improve employee performance.

## Keywords: Career Development; Leadership; Performance Employee; Work Loyalty

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia,  dibandingkan  dengan  pemasaran,  teknologi,  produksi,  dan  keuangan,  memainkan peran  yang  jauh  lebih  signifikan  dan  dinamis  dalam  semua  aspek  operasi  organisasi.  Perhatian  manajemen  terutama pada  sumber  daya  manusia  karena  peran  penting  yang  mereka  mainkan  dalam  sebuah  organisasi  dan  fakta  bahwa tanpa  mereka,  tidak  akan  ada  alur  kerja.  Manusia  luar  biasa  yang  bertanggung  jawab  atas  masa  depan  organisasi dengan merencanakan jalannya, menetapkan prioritasnya, dan mengarahkan metodenya menuju kesuksesan.
Pengusaha  yang  terlibat  dalam  pertumbuhan  karir  karyawan  mereka  lebih  mungkin  untuk  berhasil  dalam mencapai tujuan SDM mereka. Perubahan nilai, sikap, dan motivasi seseorang sebagai akibat dari pendewasaan itulah yang kita maksudkan ketika kita berbicara tentang pengembangan karir (Hartatik, 2014, p. 138). Kegiatan dan proses yang membantu pekerja mengembangkan keterampilan mereka untuk posisi masa depan dalam suatu organisasi secara kolektif  disebut  sebagai  pengembangan  karir.  Pengembangan  ini  mencakup  pemahaman  bahwasanya  perusahaan ataupun  manajer  SDM  telah  menyiapkan  rencana  pengembangan  karyawan  terlebih  dahulu  sambil  bekerja (Kadarisman,  2014,  p.  322).  Pengembangan  karir  diperlukan  untuk  memungkinkan  pertumbuhan  diri  karyawan  di tempat  kerja  dan  untuk  memastikan  bahwa  karyawan  memilik i kualifikasi  kemampuan  yang  lebih  tinggi  dan  lebih baik. Sebagaimana yang tercantum didalam ayat Al-Qur’an di bawah ini:
Ahmad Marzuki et al., Dampak Pengembangan Karir dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Loyalitas Kerja sebagai Variabel Intervening
ا ًروُكُش َدا َرَأ  ْوَأ  َرَّكَّذَي  ْنَأ َدا َرَأ  ْنَمِل ًةَفْل ِخ  َراَهَّنلا َو َلْيَّللا َلَعَج يِذَّلا  َوُه َو
Artinya: “ Dan Allah Subhawataaka yang menjadikan malam dan siang silih berganti bagi seseorang  yang ingin mengambil pelajaran atau orang-orang yang bersyukur ”  QS. Al-Furqon (25):62
Pada  ayat  diatas  menjelaskan  bahwa  Allah  Azzawajalla  telah  memberikan  waktu  bagi  manusia  dan didalamnya  terdapat  pelajaran  yang  menjadikan  manusia  itu  menjadi  lebih  baik  lagi  dalam  bekerja.  Pikirkan  lebih strategis  tentang  pertumbuhan  kariernya  berdasarkan  pengalamannya  sebelumnya,  dan  bersyukur  kepada  Tuhan  atas banyak  karunia  yang  telah  Dia  berikan  kepadanya.  Proses  pengembangan  dapat  memungkinkan  karyawan  untuk mengetahui  tujuan  dan  sejauh  mana  tujuan  yang  ingin  dicapai.  Pertumbuhan  karir  sangat  bergantung  pada  kemauan dan  kemampuan  perusahaan  untuk  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  berkembang  dan  berkontribusi bagi keberhasilan perusahaan.
Untuk mencapai tujuan organisasi, tidak hanya pengembangan  karir, tetapi membutuhkan seorang pemimpin yang  dapat  memimpin  organisasi  dengan  baik  bersama  bawahannya,  berani  mengambil  keputusan  terbaik  bagi karyawannya, memiliki kemampuan menggerakkan, mempengaruhi dan memotivasi karyawannya agar meraih tujuan yang sudah disepakati. Kepemimpinan adalah kapasitas untuk membujuk orang untuk bertindak dengan cara tertentu, bahkan  jika  orang  itu  tidak  senang  melakukannya  sendiri  (Sutrisno,  2017, p.  214).  Adapun  surah  yang  menjelaskan tentang kepemimpinan:
َءاَتيِإ َو ِة َلََّصلا َماَقِإ َو ِتا َرْيَخْلا َلْعِف ْمِهْيَلِإ اَنْيَح ْوَأ َو اَن ِرْمَأِب َنوُدْهَي ًةَّمِئَأ ْمُهاَنْلَعَج َو
َنيِدِباَع اَنَل اوُناَك َو ۖ ِةاَك َّزلا Artinya: “Dan kami telah menjadikan mereka itu pemimpin yang memberi petunjuk dan perintah Kami serta telah kami wahyukan  kepada, mereka mengerjakan kebaikan, mendirikan sholat ,menunaikan zakat, dan hanya kepada Kami lah mereka selalu menyembah.” QS. Al-Anbiya (21): 73
Kalimat  tersebut  menggambarkan  citra  pemimpin  yang  baik  yang  mempunyai  sifat  yang  sama  dengan Rasulullah  seperti  shidiq  yaitu  ikhlas  dan  jujur  dalam  perkataan,  perbuatan  dan  pelaksanaan  tugas,  Amanah  yaitu daoat dipercaya, Fathonah baik perilakunya,  Tabligh, yang bertanggung jawab atas segala perbuatannya. Mendirikan sholat,  sebagai  seorang  pemimpin  muslim,  tidak  hanya  bekerja,  pekerjaan  yang  terakhir  juga  harus  dilakukan  dalam waktu  yang  bersamaan.  Membayar  zakat,  sebagai  pemimpin  yang  bijaksana  membayar  pajak  untuk  kepentingan bersama.  Seorang  pemimpin  harus  memiliki  kharisma,  wibawa,  karakter  dan  mengikuti  aturan  perusahaan.  Karena akan berefek positif terhadap kinerja  karyawan, karyawan yang baik  yang mengikuti aturan perusahaan dimulai dari pemimpin yang baik dan mengikuti aturan perusahaan.
Lingkungan  bisnis  yang  lebih  kompetitif  sangat  penting  bagi  perusahaan  mana  pun  untuk  bertahan  dan berkembang  di  pasar  yang  terus  berubah  saat  ini.  Upaya  anggota  staf  dalam  melaksanakan  tugas  manajemen  sangat penting untuk keberhasilan ini. Kontribusi karyawan sangat penting untuk setiap bisnis, bukan hanya dalam hal tenaga kerja,  melainkan  juga  berupa  ide  dan  komitmen  terhadap  tujuan  organisasi.  Loyalitas  di  antara  pekerja  sulit  untuk dipupuk,  sehingga  perusahaan  perlu  menemukan  cara  lain  untuk  mempertahankan  karyawan  terbaik  mereka,  seperti memberi  penghargaan  finansial  atas  upaya  mereka.  Loyalitas  organisasi  adalah  dedikasi  yang  dirasakan  karyawan terhadap tempat kerja mereka. Untuk menjaga agar karyawannya tetap berdedikasi pada perusahaan, perusahaan harus memberikan perhatian serius kepada mereka. Menurut  (Malayu, 2017) yang mengemukakan  bahwa   Loyalitas pada pekerjaan,  selain  loyalitas  terhadap  organisasi  dan  posisi  seseorang  di  dalamnya,  merupakan  faktor  dalam  penilaian kinerja. Loyalitas ini menunjukkan bahwa karyawan akan berusaha lebih keras untuk menjaga agar perusahaan tetap berjalan  dengan  lancar  dan  mengamankannya  dari  segala  potensi  ancaman.  Menurut  (Dessler,  2015)  Orang-orang yang memiliki loyalitas kerja di kantor berusaha ekstra karena mereka menikmati pekerjaan mereka dan ingin melihat perusahaan berhasil. Perusahaan mengandalkan loyalitas karyawan terhadap pekerjaan mereka sehingga mereka dapat bekerja  secara  mandiri  dan  kolaboratif  untuk  kepentingan  seluruh  perusahaan.  Kebutuhan  akan  loyalitas  ini memotivasi pekerja untuk meluangkan waktu ekstra di kantor dan bahkan bekerja dari rumah atau di jalan (Robbins & Coulter,  2012).  Loyalitas  tim  ditunjukkan  ketika  anggota  bekerja  sama  menuju  tujuan  tim  dan  bersedia  melakukan upaya yang signifikan untuk mencapai tujuan tersebut. Anggota tim yang efektif sepenuhnya berdedikasi pada tujuan kelompok dan bersedia berkorban secara pribadi untuk kesuksesan tim (Robbins & Coulter, 2012). Cara terbaik bagi perusahaan  untuk  mendapatkan  pengabdian  pekerjanya  adalah  dengan  memberikan  penguatan  positif  berupa  tempat yang aman dan menyenangkan untuk melakukan pekerjaan mereka. Orang akan merasa mengabdi pada pekerjaan dan organisasi mereka jika mereka menghargai apa yang mereka lakukan untuk mata pencaharian.
Hasil kerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti peluang karir, kepemimpinan, dan loyalitas perusahaan. Kinerja adalah penilaian kinerja seseorang terhadap standar pekerjaan tertentu, dipertimbangkan dalam  menentukan  promosi,  kompensasi,  dan  kebutuhan  pengembangan  karyawan.  Kinerja  karyawan  dan  kinerja organisasi  adalah  dua  lensa  utama  yang  digunakan  untuk  mengkonseptualisasikan  kinerja.  Kinerja  karyawan merupakan  hasil  akhir  dari  usaha  setiap  pekerja  dalam  suatu  perusahaan.  Kinerja  mengukur  seberapa  banyak  yang
Ahmad Marzuki et al., Dampak Pengembangan Karir dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Loyalitas Kerja sebagai Variabel Intervening
benar-benar  dilakukan  perusahaan.  Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  bergantung  pada  upaya  para  stafnya.  Tidak mungkin untuk memisahkan penggunaan atau pengelolaan sumber daya organisasi oleh anggota staf yang secara aktif berpartisipasi dalam upaya untuk mewujudkan tujuan organisasi dari pencapaian tujuan tersebut. Kinerja perusahaan adalah hasil akhir dari upaya karyawan atau tim untuk mencapai tujuan perusahaan secara legal dan etis dalam lingkup tanggung jawab dan wewenang mereka (Uha, 2013, p. 212). Berdasarkan firman Allah dalam surat Al- Jumuah ayat ke 10:
ُكَّلَعَل ا ًريِثَك َ َّاللَّ او ُرُكْذا َو ِ َّاللَّ ِلْضَف  ْنِم اوُغَتْبا َو  ِض ْرَ ْلْا يِف او ُرِشَتْناَف ُة َلََّصلا ِتَي ِضُق اَذِإَف َنوُُِلْفُُ ْم Maknanya: “Apabila  telah  ditunaikan  shalat,  maka  berpencarlah  kamu  di  muka  bumi  serta  carilah  rezeki  dari Allah dan ingatlah Allah sebanyak-banyaknya agar kalian beruntung.” QS. Al-Jumu’ah (62):10
Bersumber  dari  surat  diatas  dapat  di  asumsikan,  bahwa  sebagai  hamba  yang  hidup  di  alam  ini,  termasuk  itu pemimpin agar segera menunaikan solat ketika waktunya telah tiba, kemudian kata-kata “berpencarlah kamu di muka bumi sera carilah rezeki dari Allah” itu bermakna bahwa sebagai manusia yang baik agar selalu memberikan kinerja yang baik  ketika dalam bekerja karena  ketika seseorang berkinerja dengan baik bukan  hal  yang tidak mungkin  karir yang  cemerlang  akan  mudah  diraih.  Pada  penelitian  terdahulu  (Akbar,  2013)  dengan  judul  “Analisis  Pengaruh Kepemimpinan,  Pengembangan  Karir  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Studi  Kasus  oleh  Kantor Penghubung  Provinsi  Riau  di  Jakarta”.  Secara  parsial,  pertumbuhan  karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  tidak  lebih  dari  0,05  atau  5%,  sementara  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  tidak  punya  pengaruh  yang signifikan.
(Aninda  &  Kartika,  2013)  dengan  judul  “Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  pengembangan  karir  terhadap kinerja pegawai pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk Kantor Cabang Jagorawi”. Temuan mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan  memiliki  dampak  yang  merugikan  pada  kinerja  karyawan,  berbeda  dengan  dampak  yang menguntungkan  dari  pengembangan  karir  pada  kinerja  karyawan.  Gaya  kepemimpinan  dan  model  pengembangan karir  R-kuadrat  untuk  analisis  kinerja  adalah  0,6589.  PT  American  Standard  Indonesia  adalah  perusahaan manufacturing yang  dibawahnya  terdapat  ratusan  karyawan  yang  berprestasi.  Maka  dari  itu  dibutuhkan  pemimpin yang  mampu  memperhatikan  kebutuhan  karyawannya  serta  dapat  mempengaruhi,  mengarahkan  karyawan  kepada tujuan  perusahaan  yang  telah  ditetapkan  dan  memberikan  kesempatan  kepada  karyawannya  untuk  mengembangkan karir karyawan tersebut. Komitmen dan kebijaksanaan dari perusahaan memegang peranan penting untuk peningkatan pengembangan karir karyawan yang akan berdampak langsung kepada kemajuan perusahaan dan karyawan itu sendiri. Pada bulan Oktober sampai Desember 2021 atau Q3 terjadi penurunan kinerja. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk mempelajari  “Dampak    Pengembangan  Karir  dan  Kepemimpinan    Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Loyalitas Kerja  Sebagai Variabel  Intervening”, mengingat  latar belakang masalah  yang dijelaskan.  Tujuan penelitian ini  ialah untuk  menguji  hubungan  antara  kepemimpinan  dan  pengembangan  karir  dengan  kinerja  serta  loyalitas  karyawan. Selanjutnya,  penelitian  ini  bermaksud  untuk  menguji  bagaimana  loyalitas  bertindak  sebagai  variabel intervening antara pengembangan karir dan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja.

## METODE

## Tabel 1
Variabel Operasional
Ahmad Marzuki et al., Dampak Pengembangan Karir dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Loyalitas Kerja sebagai Variabel Intervening
Menurut  (Sugiyono,  2018),  istilah  populasi  digunakan  oleh  para  ilmuwan  untuk  merujuk  pada  kategori  luas subjek studi yang memiliki sifat dan karakteristik yang dapat diamati. Berdasarkan hasil survei tersebut, PT American Standard Indonesia saat ini mempekerjakan sebanyak 406 orang. Rumus Slovin digunakan untuk  mengetahui berapa banyak  peserta  yang  harus  dimasukkan  dalam  sampel  dari  populasi  tertentu.  Dari  hasil  perhitungan  teknik  tersebut, diambil  sampel  sebanyak  80  Karyawan,  dibulatkan  menjadi  100  responden  di  PT  American  Standard  Indonesia. Metode yang digunakan adalah random sampling simple . Penelitian ini menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan informasi  dan  data  yang  diperlukan  untuk  studi  ini.  Peneliti  di  sini  mengandalkan  survei  tertutup  (pernyataan  sudah tersedia). Penulis kemudian bebas memilih pernyataan mana yang diajukan kepada responden. Hanya tanda silang (X) atau  simbol  (√)  yang  diperlukan  untuk  memilih  pernyataan  yang  diperlukan.  Dalam  pernyataan  tertutup  ini, pengukuran  skala  Likert  biasanya  dimulai  dengan  skala  1  hingga  5  dan  menggunakan  peringkat  lima  (5)  poin penilaian.  Pengujian  instrumen  survei  dilakukan  melalui  uji  vaditas  dan  reliabilitas  untuk  memastikan  bahwa  survei yang  dibuat  dipahami  oleh  responden  dan  pengukurannya  konsisten  (Ghozali,  2018).  SPSS  ( Statistical  Product  and Service Solutions ) versi 23 digunakan untuk  analisis statistik. Uji asumsi klasik, analisis jalur, koefisien determinasi, dan uji hipotesis merupakan beberapa uji yang dilakukan.

## HASIL
Seratus karyawan PT ASI berpartisipasi dalam penelitian ini sebagai responden penelitian. Berdasarkan umur responden, besar rentan usia antara 40-45 tahun merupakan responden dengan nilai persentase paling banyak mengisi kuesioner. Didasarkan pada jenis kelamin mayoritas responden berjenis kelamin lelaki sejumlah 97 orang, sedangkan wanita hanya berjumlah 3 orang. Menurut pendidikan, responden yang dominan  memiliki pendidikan hanya sampai jenjang  SMA.  Berdasarkan  lama  bekerja,  sebagian  besar  masa  kerja  responden  memasuki  usia  masa  kerja  20-25 tahun persentase paling banyak mengisi kuesioner pada penelitian ini.

## Tabel 2
Uji Validitas
Ahmad Marzuki et al., Dampak Pengembangan Karir dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Loyalitas Kerja sebagai Variabel Intervening
Tabel 2 terlihat bahwasanya uji validitas pada variabel Pengembangan karir, Kepemimpinan, Loyalitas Kerja dan Kinerja Karyawan  diketahui ada tiga item pertanyaan yang tidak valid dua pertanyaan pada nomor lima dan enam variabel  pengembangan  karir,  serta  satu  pertanyaan  variabel  loyalitas  kerja  pada  nomor  empat.  Dengan  Demikian untuk  hasil  yang  tidak  valid  tidak  diikutsertakan  dalam  perhitungan  statistik  berikutnya,  maka  untuk  perhitungan selanjutnya  variabel  pengembangan  karir  enam  item  pertanyaan,  variabel  kepemimpinan  delapan  item  pertanyaan, variabel  loyalitas  kerja  tujuh  item  pertanyaan  dan  variabel  kinerja  karyawan  delapan  item  pertanyaan.  Tiap-tiap variabel  dalam  Tabel  3  memiliki  alpha  Cronbach  >  0,6,  seperti  yang  ditunjukkan.  Selanjutnya  dinyatakan  bahwa semua variabel dapat diterima dengan baik atau reliabel dalam hasil uji reliabilitas.
Tabel 3

## Uji Reliabilitas
No. Variabel Nilai r Alpha Keterangan 1. Pengembangan Karir 0,437 Reliabel 2. Kepemimpinan 0,697 Reliabel 3. Loyalitas Kerja 0,287 Reliabel 4. Kinerja Karyawan 0,464 Reliabel
Sumber: data olahan
Tabel 4 Uji Normalitas Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.43519690 Most Extreme Differences Absolute .067 Positive .067 Negative -.061 Test Statistic .067 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d

## Sumber: data olahan
Tabel  4  menjelaskan  nilai  Kolmogorov-Smirnov  untuk  data  tersebut  di  atas  adalah  0,200  >  0,05,  seperti terlihat  pada  Tabel  4.  Perihal  tersebut  bermakna  distribusi  normal  dari  data  penelitian.  Sedangkan  Tabel  5  hasil perhitungan  SPSS    maka  tidak  terjadi  multikolinier  karena  maka  variabel  pengembangan  karir,  kepemimpinan  dan loyalitas  kerja  terbebas  dari  gejala  multikolineritas  terlihat  dari  VIF  <  10  dan  Tolerance  >  0,1  sedangkan  Gambar  1 hasil pengujian heteroskedastisitas  SPSS  memperlihatkan bahwasanya titik-titik menyebar di atas dan di bawah titik asal  dan  tidak  konvergen  pada  suatu  bidang,  menunjukkan  bahwa  model  perhitungan  statistik  ini  bebas  dari  gejala heteroskedastisitas.
Tabel 5 Multikolinearitas Collinearity Statistics Tolerance VIF .819 1.221 .640 1.564 .584 1.712 Sumber: data olahan
Ahmad Marzuki et al., Dampak Pengembangan Karir dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Loyalitas Kerja sebagai Variabel Intervening
Sumber: data olahan
Gambar 1 Uji Heteroskedastisitas Tabel 6 Persamaan Regresi Model Jalur Pertama Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 8.730 2.557 3.414  .001 Pengembangan Karir .489 .092 .398  5.332  .000 Kepemimpinan .380 .059 .483  6.464  .000 Sumber: data olahan Tabel 7 Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .715 a .511 .501 1.500
Sumber: data olahan
Memiliki  nilai  konstanta  sebesar  8,730  berarti  meskipun  variabel  pengembangan  karir  dan  kepemimpinan sama-sama  diset  ke  nol,  variabel  kinerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar  8,730.  Pengembangan  karir  dan kepemimpinan  keduanya  berkorelasi  positif,  seperti  yang  ditunjukkan  oleh  koefisien  dalam  model  regresi  jalur pertama SPSS. Dengan kata lain, peningkatan kedua variabel tersebut juga akan meningkatkan kinerja karyawan. Nilai ringkasan untuk model R-squared adalah 0,511. Hal ini menunjukkan bahwa X1 dan X2 menyumbang 51,1% dari Y, sedangkan variabel lain menyumbang 48,9% sisanya. Di sisi lain, untuk nilai  e1 e1= √1 − 0,511 = 0,699 .
Tabel 7 Hasil Perhitungan Regresi Model Jalur Kedua Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 4.538 2.962 1.532  .129 Pengembangan Karir .414 .093 .338  4.433  .000 Kepemimpinan .285 .068 .362  4.194  .000 Loyalitas Kerja .307 .118 .235  2.600  .011
Sumber: data olahan
Nilai konstanta 4,538 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan meningkat sebesar 4,538 ketika variabel pengembangan  karir,  kepemimpinan,  serta  loyalitas  kerja  adalah  nol.  Pada  model  jalur  kedua  Koefisien  variabel loyalitas kerja positif dan signifikan berarti bahwa karyawan berkinerja lebih baik karena mereka menjadi lebih setia pada  pekerjaan  mereka.  Koefisien  pada  variabel  yang  mewakili  pengembangan  karir  adalah  positif  dan  signifikan
Ahmad Marzuki et al., Dampak Pengembangan Karir dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Loyalitas Kerja sebagai Variabel Intervening
secara  statistik,  menunjukkan  bahwa  loyalitas  kerja  tumbuh  seiring  dengan  pengembangan  karir  seseorang.  Nilai koefisien  variabel  kepemimpinan  positif  dan  signifikan  berarti  bahwa  loyalitas  kerja  meningkat  seiring  dengan meningkatnya kepemimpinan. Sebuah koefisien positif dan signifikan secara statistik untuk pengembangan karir dan kepemimpinan pada kinerja yang diintervensi loyalitas, artinya variabel loyalitas kerja mampu mengintervensi kinerja karyawan melalui pengembangan karir dan kepemimpinan.
Tabel 8 Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .737 a .544 .529 1.457
Sumber: data olahan
Adjusted  R-squared  menunjukkan  koefisien  determinasi  senilai  0,529  yang  menunjukkan  bahwasanya  nilai variabel  pengembangan  karir  dan  kepemimpinan  memberikan  kontribusi  52,90%  terhadap  kinerja  karyawan  yang diintervensi oleh loyalitas kerja. Namun, 47,10% sisanya terpengaruh oleh sejumlah faktor diluar analisis ini, misalnya motivasi intrinsik, kualitas lingkungan kerja, serta sifat budaya perusahaan. Untuk nilai 1= √1 − 0,529 = 0,686 . Berdasarkan  test  hipotesis  yang  dilakukan  terhadap  perhitungan  dengan  regresi  model  jalur,  dapat  diketahui ada  atau  tidaknya  memilik  pengaruh  diantara  variabel  X1,  X2  dan  Y  dengan  variabel  independen  yang  dintervensi oleh  variabel  Z.  Perhitungan  menunjukkan  bahwa  X1  t-hitungnya  senilai  5,332  melebihi  t-tabel  =  1,985  dengan tingkat signifikansi 0,000 yang  lebih rendah  dari 5%. Hasilnya, kita dapat menyimpulkan  bahwa (H1)  diterimar dan (H0)  ditolak,  maknanya  pengembangan  karir  berdampak  yang  signifikan  pada  kinerja  karyawan.  Nilai  hitung  X2  t- hitung adalah 6,644 > t-tabel = 1,985 dengan signifikansinya senilai 0,000 yang tidak lebih dari (5%). Ini memberikan bukti kuat untuk mendukung hipotesis (H2) bahwa kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan dan menolak H0.
Hasil perhitungan terlihat bahwa nilai Z untuk t-hitung adalah 4,433, yakni 2,600 lebih tinggi dari nilai t-tabel =  1,985,  serta  signifikansinya  bernilai  0,11  <  5%.  Akibatnya,  kita  dapat  menyimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan meningkat ketika loyalitas kerja juga mengalami kenaikan. Oleh karena itu, H3 (bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh  loyalitas  kerja)  diterima,  dan  Ho  ditolak.  X1*Z  mempunyai  T-hitung  =  4,433  >  t-tabel  =  1,985  dengan signifikansinya senilai 0,000 < 5%. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan profesi seseorang memiliki dampak yang cukup  besar  terhadap  loyalitas.  Ho  ini  tidak  diterima.  Pengembangan  karir  memang  mempengaruhi  loyalitas karyawan, jadi H4 diterima. X2*Z mempunyai t-hitung = 4,194 > t-tabel = 1,985, dan signifikansi X2*Z senilai 0,000 yang  lebih rendah dari 5%, menurut perhitungan. Kepemimpinan jelas memainkan peran  penting dalam membentuk loyalitas  karyawan  kepada  perusahaan.  Kita  dapat  menyimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  H5  (kepemimpinan mempengaruhi loyalitas karyawan) diterima.
Pengaruh  keseluruhan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  pengaruh  langsung  ditambah pengaruh  tidak  langsung,  yaitu  0,398  +  0,489  =  0,887.  Pengaruh  langsung  pengembangan  karir  terhadap  kinerja karyawan  adalah  0,235,  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  pengembangan  karir  melalui  loyalitas  adalah  0,338  X 0,235.  Telah  dihitung  bahwa  sementara  X1  memiliki  pengaruh  langsung  senilai  0,398  terhadap  Y,  pengaruh  tidak langsungnya senilai 0,489 lebih besar. Oleh karena itu Ho ditolak, dan H6 diterima yakni loyalitas kerja memoderasi dampak positif dari pengembangan karir pada kinerja karyawan. Total dampak pengembangan karir terhadap kinerja pegawai adalah pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak langsung, atau 0,483 + 0,597 = 1,08. Pengaruh langsung kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  sebanyak  0,483,  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui loyalitas adalah 0,362 X 0,235 = 0,597. Angka-angka ini menunjukkan bahwa X2 memiliki pengaruh langsung 0,483 terhadap Y dan dampak tidak langsung 1,08, menunjukkan dampak tidak langsung yang  lebih  tinggi.  Akibatnya,  Ho  ditolak  dan  H7,  yang  menyatakan  bahwa  loyalitas  kerja  memoderasi  pengaruh menguntungkan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, diterima.

## Dampak Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Temuan menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh yang menguntungkan dan cukup besar pada  kinerja  karyawan.  Penelitian  oleh  (Balbed  &  Sintaasih,  2019)  menegaskan  korelasi  positif  diantara pengembangan  karir  dan  kinerja  karyawan,  mendukung  temuan  ini.  Karyawan  berkinerja  lebih  baik  ketika  mereka memiliki  kesempatan  untuk  maju  dalam  karir  mereka.  Dengan  cara  ini,  karyawan  yang  termotivasi  dapat  berusaha untuk  pengembangan  karir  yang  lebih  baik  dan  pada  akhirnya  berdampak  positif  pada  karyawan,  sehingga pengembangan  karir  yang  baik  dapat  menjadi  dasar  untuk  mengevaluasi  keputusan  promosi.  Moral  karyawan  dapat ditingkatkan dengan mendukung program pengembangan karir melalui prestasi kerja.
Ahmad Marzuki et al., Dampak Pengembangan Karir dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Loyalitas Kerja sebagai Variabel Intervening

## Dampak Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Temuan  studi  memperlihatkan  bahwasanya  kepemimpinan  memiliki  dampak  yang  menguntungkan  serta signifikan  pada  kinerja.  Semua  karyawan  perlu  dipimpin  ke  arah  yang  sama  jika  perusahaan  ingin  mencapai tujuannya.  Jika  tidak  ada  kepemimpinan  dan  bimbingan  yang  kuat,  ada  risiko  bahwa  tujuan  organisasi  akan  mulai menyimpang  satu  sama  lain.  Karenanya,  kepemimpinan  yang  efektif  begitu  dibutuhkan  bagi  setiap  kelompok  yang berharap  untuk  mencapai  tujuannya.  Selain  itu,  para  top  performer  secara  konsisten  menanyakan  cara-cara  mereka dapat  membantu  bisnis.  Kepemimpinan  hanya  dapat  melangkah  sejauh  ini  dalam  menyelaraskan  tujuan  individu dengan  tujuan  perusahaan  tanpa  semacam  motivator  internal  atau  eksternal  untuk  membuat  karyawan  tetap bersemangat  dan  berkomitmen.  Hubungan  antara  karyawan  dan  atasan  mereka  memainkan  peran  penting  dalam pengembangan organisasi. Kepemimpinan sangat penting karena memberikan kontribusi pada kemampuan organisasi untuk  memenuhi  misinya  dan  mencapai  visi  dan  tujuannya.  Akibatnya,  pengaruh  seorang  pemimpin  pada  kinerja karyawan meningkat sebanding dengan  efektivitas pemimpin. Temuan penelitian  ini menguatkan  temuan lain  (Gede & Piartini, 2018), yang menemukan hubungan sebab akibat antara kepemimpinan yang efektif dan  kinerja karyawan. Sikap seorang pemimpin yang berempati, mendengarkan bawahan, dan mau memberi arahan dapat mencerminkan hal ini di PT American Standard Indonesia sudah baik serta mampu menumbuhkan kinerja karyawan.

## Dampak Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Loyalitas kerja ditemukan secara signifikan mempengaruhi kinerja, sebagaimana dibuktikan oleh temuan. Hal tersebut serupa dengan pendapat (Rowley & Jackson, 2012) bahwasanya Loyalitas bekerja berarti menjaga hubungan kerja yang lebih baik  dengan karyawan untuk meningkatkan kinerja tim dan individu. Ini merupakan sikap komitmen terhadap  itu.  Temuan  penelitian  ini  menguatkan  temuan  orang  lain  (Utami,  2015),  yang  telah  menemukan  korelasi antara  loyalitas  dan  kinerja  karyawan.  Dengan  bangga  bekerja  di  PT  American  Standard  Indonesia  karyawan  dapat mencapai loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya.

## Dampak Pengembangan Karir Terhadap Loyalitas Kerja
Temuan penelitian ini memperlihatkan bahwasanya terlibat dalam pengembangan karir seseorang mempunyai efek  menguntungkan  pada  loyalitas  kerja.  Temuan  dari  studi  oleh  (Esteriyanah,  2020),  yang  menemukan  bahwa pengembangan  karir  mempengaruhi  loyalitas  kerja.  Dengan  kata  lain,  jika  PT  American  Standard  Indonesia berkomitmen  dalam  pertumbuhan  karir  karyawannya,  dapat  diharapkan  adanya  peningkatan  loyalitas  kerja. Kurangnya pengembangan  karir, di sisi  lain,  akan menurunkan loyalitas  karyawan PT  American Standard  Indonesia kepada  perusahaan.  Dari  hasil  survey  ini  karyawan  diperlakukan  secara  adil  oleh  atasannya  untuk  pengembangan karir,  atasan  selalu  mendukung  mereka,  mereka  percaya  bahwa  mereka  akan  mendapatkan  peningkatan  karir  yang diinginkan.  Dapat  dikatakan  pengembangan  karir  berjalan  baik,  memiliki  kemampuan  kompeten,  karyawan  tertarik pada  promosi  dari  atasannya,  Di  PT  American  Standard  Indonesia,  karyawan  dapat  meningkatkan  loyalitas    kerja dengan mencapai pengembangan karir yang tepat.

## Dampak Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Kerja
Menurut  data,  kepemimpinan  meningkatkan  hasil  dan  memiliki  dampak  yang  cukup  besar  pada  loyalitas karyawan pada pekerjaan. Temuan penelitian ini bertentangan dengan temuan (Endah, 2019) yang menemukan bahwa kepemimpinan  memiliki  dampak  kecil  namun  positif  terhadap  kinerja  pekerja.  Agar  loyalitas  kerja  terjaga  dan meningkat maka  seorang pimpinan  harus mampu untuk bisa memberikan kenyamanan, motivasi serta arahan-arahan kepada tim dan personal bawahanya agar para karyawan dengan senang hati melaksanakan tugas yang diberikan untuk terjaganya  produktifitas  yang  telah  ditentukan  PT.  American  Standard  Indonesia  serta  memiliki  hubungan  personal yang baik terhadap seluruh bawahanya.

## Dampak Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Yang Diintervening Loyalitas Kerja
Temuan  menunjukkan  Loyalitas  Kerja  mengintervening  dan  memperkuat  dampak  pengembangan  karir  pada kinerja  karyawan.  Perihal  tersebut  mengindikasikan  bahwasanya  pengembangan  karir  melalui  loyalitas  kerja berdampak positif dan  signifikan  pada prestasi  kerja.   Sejalan dengan temuan dari literatur  (Rusmawati et al., 2021) yang  membuktikan  bahwasanya  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  tidak  langsung  yang  besar  dan menguntungkan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  loyalitas  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  peran  pengembangan  karir  melalui  loyalitas  kerja  mampu  untuk  mendongkrak  kinerja karyawan di PT American Standard.

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Yang Diintervening  Loyalitas Kerja
Temuan penelitian menunjukkan bahwa loyalitas kerja mereka memoderasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa,  menurut  data,  kepemimpinan  melalui  loyalitas  kerja  memiliki  dampak  yang
Ahmad Marzuki et al., Dampak Pengembangan Karir dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Loyalitas Kerja sebagai Variabel Intervening
menguntungkan  dan  cukup  besar  pada  kinerja  staf.  Dengan  cara  yang  sama  bahwa  kepemimpinan  yang  baik  dapat mempengaruhi  kemampuan  individu  pekerja  untuk  berhasil  dalam  usahanya,  hal  itu  juga  dapat  mempengaruhi kemampuan  organisasi  untuk  mewujudkan  tujuannya.  Menurut  penelitian  (Endah,  2019)  kinerja  karyawan  secara positif  dan  signifikan  dipengaruhi  oleh  loyalitas  mereka  terhadap  perusahaan  tempat  mereka  bekerja,  yang  pada gilirannya  merupakan  hasil  dari  pengaruh  pemimpin  mereka.  Kinerja  karyawan  di  PT  American  Standard  Indonesia semakin besar semakin efektif kepemimpinan dalam mempengaruhi kinerja karyawan melalui loyalitas kerja.

## SIMPULAN
Bersumber  dari  hasil  analis  serta  pembahasan  data  penulis  mendapatkan  simpulan  yang  diambil  penelitian “Upaya  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Melalui  Pengembangan  Karir  dan  Kepemimpinan  Dengan  Loyalitas  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening”  adalah:  1)  Adanya  dampak  yang  signifikan  serta  positif  diantara  variabel Pengembangan  Karir  dengan  Kinerja  Karyawan;  2)  Ada  hubungan  positif  serta  signifikan  secara  statistik  diantara kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan;  3)  Adanya  hubungan  positif  dan  signifikan  secara  statistik  diantara  loyalitas kerja  dengan  kinerja  karyawan;  4)  Ada  dampak  yang  positif  serta  signifikan  diantara  Pengembangan  Karir  dengan Loyalitas Kerja; 5)  Adanya korelasi  yang  signifikan dan positif secara  statistik diantara pengembangan  karir dengan loyalitas  kerja;  6)  Hasil  uji  jalur path menunjukkan  terdapat  dampak  Intervening  diantara  Pengembangan  Karir melalui  Loyalitas  Kerja  pada  Kinerja  Karyawan  yang  signifikan  dan  positif;  dan  7)  Hasil  uji  jalur path terdapat dampak  Intervening  antara Kepemimpinan melalui  Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  yang  signifikan dan positif.  Temuan  penelitian  ini  menyarankan  sejumlah  langkah  yang  dapat  diambil  untuk  meningkatkan  kinerja diantranta pemberian promosi bagi karyawan berkinerja baik, peran pemimpin yang bisa membangkitkan gairah kerja para karyawan serta, mematuhi dan bekerja dengan loyal untuk meningkatkan kinerja karyawan.  Dalam studi ini ada keterbatasan,  yaitu  hanya  memanfaatkan  variabel  pengembangan  karir,  kepemimpinan,  serta  loyalitas  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Diharapkan  akan  ada  penelitian  kembali  dengan  menggunakan  variabel  lainya  seperti  motivasi, lingkugan  kerja, budaya organisasi, tempat  serta sampel  yang berbeda sehingga akan menghasilkan ouput penelitian selanjutnya mengenai variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar, R. B. 2013. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Pengembangan Karier, dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja Pegawai  (Studi  Kasus  Pada  Badan  Penghubung  Provinsi  Riau  di  Jakarta) [Universitas  Islam  Syarif Hidayatullah Jakarta]. http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/handle/123456789/24020 Aninda,  R.  F.,  &  Kartika,  L.  2013. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk  Kantor  Cabang  Jagorawi [Bogor  Agricultural  University  (IPB)]. http://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/65498
Balbed, A., & Sintaasih, D. K. 2019. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Pemediasi Motivasi Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (7), 4676–4703. Dessler, G. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia (14th ed.). Salemba Empat.
Endah,  N.  P.  A.  2019.  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Kepemimpinan  Transformasionalterhadap  Kinerja Karyawan Dengan Loyalitas Kerja Sebagai Variabel Mediasi, http://eprintslib.ummgl.ac.id/id/eprint/862 Esteriyanah,  N.  2020.  Pengaruh  Lingkungan  kerja  Non  Fisik,  Pengembangan  Karir  Dan  Penilaian  Kinerja  terhadap Loyalitas  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  pada  Karyawan  di Daerah Istimewa Yogyakarta, STIE YKPN Yogyakarta]
Fahmi, I. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori & Aplikasi (cet. 2). Alfabeta.
Gede,  I.  K.,  &  Piartini,  P.  S.  2018.  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Yang  Dimoderasi  Oleh Motivasi  Kerja  Pada  Bpr  Se-Kecamatan  Sukawati  Gianyar. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas Udayana , 4 (7), 2337–3067. Ghozali,  I.  2018. Aplikasi  Analisis  Multivariete  dengan  Program  IBM  SPSS  23 .  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Hartatik, I. P. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM . Diva Press. Kadarisman, M. 2014. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Raja Grafindo Persada. Malayu, H. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara. Mangkunegara, A. P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Marpaung,  R.,  &  Krisna,  M.  2012.  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Pemimpin  terhadap  Kinerja  dan  Loyalitas Karyawan  di  PT  Riau  Andalan  Pulp  and  Paper  Bisnis  Unit  Riau  Fiber. Jurnal  Aplikasi  Manajemen , 10 (3), 682–691. https://jurnaljam.ub.ac.id/index.php/jam/article/viewFile/453/492
Robbins, S. P., & Coulter, M. 2012. Management (11th ed.). Pearson Education Limited. Rowley,  C.,  &  Jackson,  K.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  The  Key  Concepts (Cet.1).  PT  Rajagrafindo Persada.
Ahmad Marzuki et al., Dampak Pengembangan Karir dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Loyalitas Kerja sebagai Variabel Intervening
Rusmawati,  Y.,  Muhtarom,  A.,  Azizah,  L.  N.,  &  Putri,  Y.  A.  2021.  Pengaruh  Kepemimpinan  Virtual  Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Loyalitas Karyawan Sebagai Variabel Intervening Pada PT Pelindo Daya Sejahtera Surabaya. Prosiding SNasPPM , 6 (1), 671–679. Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta. Sutrisno, E. 2017. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia (2nd ed.). BPFE. Uha, I. N. 2013. Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kinerja (10th ed.). PT Gelora Aksara Pratama.
Utami, A. W. 2015. Analisis Pengaruh Penempatan Karyawan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Loyalitas Karyawan Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Pt Perkebunan Nusantara Xii (Persero) Kebun Glantangan Jember), Universitas Negeri Jember Zainal, V. R. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (7th ed.). Raja Grafindo Persada.