## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2644

## Pengaruh Quality of Work Life dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior
Peneliti: Siti Maesaroh 1 Dien Noviany Rahmatika 2 Joko Mariyono 3*

## Afiliasi:
Universitas Pancasakti Tegal 1,2,3
Korespondensi: diennovy@upstegal.ac. id
Histori Naskah: Submit: 30-06-2021 Accepted: 03-07-2021 Published: 05-07-2021
Abstrak :  Tujuan  dilakukannya  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh quality  of  work  life ,  komitmen  organisasi,  kinerja  pegawai, kepuasan  kerja, organizational  citizenship  behavior .  Responden  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  di  Sekretariat Daerah Kota Tegal. Data yang diperlukan dikumpulkan dengan angket dan dokumentasi.  Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis  indeks,  analisis  structural  modeling  berbasis  variance-PLS.  Hasil dari penelitian ini adalah quality of work life berpengaruh terhadap kinerja pegawai,  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai, quality of work life berpengaruh terhadap kepuasan kerja, quality of work life  berpengaruh  terhadap  organizational  citizenship  behavior,  komitmen organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi berpengaruh terhadap  organizational  citizenship  behavior,  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, organizational citizenship behavior berpengaruh terhadap  kinerja  pegawi. Kepuasan  kerja  mampu  memediasi pengaruh  quality  of  worrk  life  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pegawai. Orgaanizational citizenship behavior mampu memediasi pengaruh qualty of work life dan komitmen berorganisasi terhadap kinerja pegawai.
Kata  kunci:  quality  of  work  life ,  komitmen  organisasi,  kinerja  pegawai, kepuasan kerja, organizational citizenship behavior

## Pendahuluan
Pengelolaan pegawai merupakan faktor penentu dari beberapa faktor lain yang dapat menentukan keberha- silan capaian kinerja Lembaga baik pemerintahan maupun swasta (Sudarmanto, 2015). Semua organisasi memerlukan  pegawai  yang  mempunyai  kinerja  tinggi  dalam  rangka  mencapai  tujuannya.  Agar  pegawai mempunyai kinerja tinggi, maka organisasi perlu memperhatikan kebutuhan dan harapan pegawai supaya dapat memberikan kontribusi yang tinggi kepada lembaga.
Berpedoman pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai  Negeri  Sipil,  Pemerintah  Kota  Tegal  menerapkan  penilaian  prestasi  kerja  pegawai  negeri  sipil sebagaimana yang tercantum dalam table berikut:
Tabel 1. Kriteria Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil No. Nilai Prestasi Kerja Pegawai Predikat 1. Di atas 90 SangatBaik 2. 76 – 90 Baik 3. 61 – 75 Cukup 4. 51 – 60 Kurang 5. Kurang dari 51 Buruk Sumber: data primer diolah (2021)

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2644
Berdasarkan  tabel  kriteria  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil,  telah  dilaksanakan observasi awal kepada 42 orang pegawai di Sekretariat Daerah Kota Tegal dalam 2 (dua) tahun terakhir sebagaimana disajikan pada Tabel 2 berikut ini.
Tabel 2. Rekap Data Nilai Prestasi Kerja Pegawai
Nilai Prestasi Kerja Jumlah Pegawai Tahun 2018 Tahun 2019 76 - - 77 - - 78 - - 79 1 - 80 - 2 81 4 1 82 9 9 83 6 11 84 15 11 85 4 4 86 1 2 87 1 1 88 1 1 89 1 - 90 - - Jumlah 42 42
Sumber: data primer diolah (2021)
Perolehan nilai presatsi kerja berdasrkan Tabel di atas diketahui rata-rata prestasi kerja pegawai memperoleh predikat “baik”, namun belum ada pegawai yang mendapatkan prestasi “sangat baik”. Hal ini tentu menjadi fenomena bahwa kinerja pegawai belum optimal, padahal tuntutan Masyarakat mengharap- kan kinerja pegawai tinggi.
Penelitian  Zaman  dan  Thahjaningsih  (2017)  menghasilkan orrganizational  citizenship  behavior berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sehingga  semakin  besar organizational citizenship behavior pegawai akan meningkatkan kinerjanya. Sedangkan hasil penelitian yang berbeda Putri dan Utami (2017) berdasar kan uji t salah satu variabel bebas courtesy (X4) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dalam membangun peran serta pegawai terhadap organisasi maka kualitas kehidupan kerja harus diperhatikan oleh organisasi. Penelitian Setiyadi dan Wartini (2016) menyatakan quaality of work life ber- pengaruh terhadap kinerja pegawai.  Kinerja pegawai akan meningkat apabila implikasi quality of work life lebih ditingkatkan, sebaliknya akan menurun apabila implikasinya rendah.  Sedangkan hasil berbeda oleh Asharini et al.(2018) menghasilkan quality of work life tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara langsung.
Adanya quality of work yang baik dapat memunculkan keinginan pegawai untuk tetap bertahan dan tinggal  di  organisasi,  artinya  pegawai  merasakan  kepuasan  perlakuan  organisasit  erhadapnya. Kepuasan diartikan sebuah pernyataan positif hasil penilaian pegawai terhadap apa yang dilakukan organisasi kepada pegawai (Cascio, 2006). Kepuasan kerja merupakan faktor penting supaya kinerja pegawai optimal. Ketika pegawai  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja,  maka  dia  akan  berusaha  secara  maksimal  menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Seiring hasil penelitian Dewi (2019) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2644
Selain quaqlity of work life , kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior , variabel lain yang  memengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  komitmen  dalam  berorganisasi.  Peranan  komitmen  dalam berorganisasi  penting  dalam  peningkatan  kinerja  pegawai.  Semakin  tingginya  komitmen  maka  kinerja pegawai  meningkat.  Pernyataan  ini  didukung  oleh  Khan  (2010)  bahwa  komitmen  pegawai  terhadap organisasinya  merupakan  instrument  yang  penting  dalam  peningkatan  kinerja.    Diperkuat  dengan  hasil penelitian Pratama dan Dihan (2017) menunjukkan komitmen dalam berorganisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian berbeda dilakukan Novita et al.(2016) menghasilkan komitmen dalam berorganisasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  fenomena  yang  terjadi  serta  masih  banyaknya  hasil  penelitian  yang  berbeda,  maka diperlukan penelitian lanjutan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dengan melalui kepuasan kerja dan Organizational citizenship behavior pada Sekretariat Daerah  Kota Tegal.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  eksplanasi  serta  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantatif. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh Aparatur Sipil Negara (ASN) di Sekretariat Daerah Kota Tegal berjumlah 112 orang. Teknik penentuan sampel menggunakan sampling jenuh. Penentuan ukuran sampel dilakukan dengan menggunakan pendekatan statistik, karena subyektivitas yang kecil dalam menentukan- nya (Suliyanto, 2018).  Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data Primer dan Sekunder. Teknik pengolahan data di dalam penelitian ini berupa persamaan permodelan Structural Wquation Mode- ling (SEM) serta Partial Least Square (PLS). Penelitian ini menggunakan dua jenis data, yaitu data primer dan data skunder. Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data primer dalam penelitian ini adalah ang- ket/kuesioner tertutup dengan jawaban yang telah disediakan oleh peneliti. Data primer yang dikumpulkan pada penelitian ini pada awalnya akan dianalisis dengan menggunakan statistik deskriptif untuk mengetahui perilaku data, kemudian analisis dilanjutkan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dan uji mediasi.

## Hasil

## Estimasi Full Model
Tahapan selanjutnya setelah dilakukan analisis konfirmatori adalah menguji keseluruhan model yang telah dinyatakan fit sebelumnya sebagaimana gambar 1 berikut ini
Gambar 1. Pengujian pertama model keseluruhan Sumber: data primer diolah (2021)

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2644
Tabel 2. Parameter goodness of fit Parameter Cut off Value Hasil Keterangan DF >  0 342 Memenuhi Chi-Square < 136,591 638,539 Tidak Memenuhi Probability > 0,05 0,000 Tidak Memenuhi AGFI ≥ 0,80 0,670 Tidak Memenuhi GFI ≥ 0,90 0,722 Tidak Memenuhi CFI ≥ 0,90 0,767 Tidak Memenuhi TLI ≥ 0,90 0,743 Tidak Memenuhi RMSEA ≤ 0,08 0,088 Memenuhi
Sumber: data primer diolah (2021)
Hasil  pengujian  pada  Gambar  1  di  atas  diketahui  masih  terdapat  indikator  dengan  nilai  loading faktor dari 0,50 dan nilai parameter goodness of fit masih belum memenuhi kriteria sehingga perlu dilaku- kan pengujian kedua dengan hasil sebagaimana Gambar 2 berikut ini.
Gambar 2. Pengujian kedua model keseluruhan
Sumber: data primer diolah (2021)
Tabel 3. Pengujian goodness of fit Parameter Cut off Value Hasil Keterangan DF >  0 168 Memenuhi Chi-Square < 136,591 187,753 Tidak Memenuhi Probability > 0,05 0,141 Memenuhi AGFI ≥ 0,80 0,820 Memenuhi GFI ≥ 0,90 0,869 Tidak Memenuhi CFI ≥ 0,90 0,975 Memenuhi TLI ≥ 0,90 0,969 Memenuhi RMSEA ≤ 0,08 0,033 Memenuhi
Sumber: data primer diolah (2021)
Berdasarkan hasil pengujian model keseluruhan di atas ,diketahui bahwa nilai loading faktor pada masing- masing variabel manifes telah memenuhi persyaratan yaitu lebih besar dari 0,50.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2644
Nilai  pada  parameter goodness  of  fit dapat  dinyatakan  memenuhi  kriteria  fit  model  karena  6 parameter memenuhi kriteria meskipun ada beberapa parameter yang tidak memenuhi kriteria yaitu nilai chi  square sebesar  187,753  yang  masih  lebih  besar dari nilai  parameter  sebesar  136,591  sehingga  tidak memenuhi  kriteria  tetapi  dikarenakan  nilai  Chi-square  ini  memiliki  relatifitas  terhadap  jumlah  sampel, dimana semakin sedikit sampel maka akan menghasilkan nilai chi-square yang besar maka terhadap hasil tersebut tidak dipersoalkan. Selanjutnya diketahui pula nilai parameter GFI masih berada dibawah kriteria (0,869 < 0,90) yang berarti tidak memenuhi kriteria, namun demikian hasil tersebut dapat dikatakan sudah baik karena semakin mendekati nilai 1.

## Evaluasi Normalitas
Tabel 4. Pengujian goodness of fit Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. KP6 4,000 5,000 -,679 -2,533 -1,539 -3,325 KP4 3,000 5,000 -,587 -2,536 -,590 -1,275 KP3 3,000 5,000 -,104 -0,450 -,550 -1,187 KP2 3,000 5,000 -,176 -0,762 -1,216 -2,626 KP1 4,000 5,000 -,107 -0,464 -1,988 -4,296 KK9 3,000 5,000 -,485 -2,095 -,761 -1,645 KK8 3,000 5,000 -,158 -0,683 -,526 -1,136 KK5 3,000 5,000 -,352 -1,521 -,677 -1,462 KK4 3,000 5,000 -,198 -0,854 -,649 -1,403 KK2 3,000 5,000 -,280 -1,211 -1,181 -2,551 OCB8 3,000 5,000 -1,505 -2,501 1,020 2,203 OCB7 4,000 5,000 -,809 -2,495 -1,345 -2,907 KO6 3,000 5,000 -,925 -1,996 -,164 -,354 KO5 3,000 5,000 -1,169 -1,049 ,336 ,726 KO4 3,000 5,000 -,858 -1,709 -,258 -,556 KO3 3,000 5,000 -1,320 -1,704 ,752 1,625 KO2 3,000 5,000 -1,087 -0,695 ,165 ,357 QWL8 3,000 5,000 -,662 -1,861 -,665 -1,436 QWL7 3,000 5,000 -,609 -0,632 -,594 -1,283 QWL6 3,000 5,000 -,608 -0,629 -,886 -1,913 QWL5 3,000 5,000 -,942 -1,069 -,188 -,406 Multivariate 24,452 2,163
Sumber: data primer diolah (2021)
Berdasarkan hasil evaluasi normalitas pada tabel di atas dapat dinyatakan bahwa data berdistribusi normal secara univariate sebagaimana diketahui bahwa nilai c.r ( crtitical ratio) skewness masing-masing variabel manifes masih dibawah harga mutlak sebesar ±2,5. Sedangkan secara multivariate juga dinyatakan berdis- tribusi normal karena bernilai sebesar 2,163.

## Evaluasi Multivariat Outlier (Mahalanobies Distance)
Evaluasi  outlier  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  mahalanobis distance dengan chi  square (χ2) berdasarkan hasil pengujian sebagaimana Tabel 5 berikut.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2644
Tabel 5. Pengujian goodness of fit No. Responden Jarak mahalanobis ( d square) P 1 P 2 89 38,632 ,011 ,705 51 38,492 ,011 ,361 17 36,370 ,020 ,384 34 35,991 ,022 ,231 74 34,937 ,029 ,220 2 34,585 ,031 ,141 33 34,176 ,035 ,095 37 33,412 ,042 ,098 47 32,845 ,048 ,090 11 32,689 ,050 ,053 29 32,339 ,054 ,040
Sumber: data primer diolah (2021)
Berdasarkan potongan hasil pengujian mulitivariat outlier pada Tabel 5 diketahui  nilai jarak mahalanobis terbesar yang dimiliki oleh 10 responden masih di bawah nilai chi-square ( χ2) pada taraf signifikansi 0,05 sebesar 62,829 yang berarti bahwa tidak ada data yang multivariat outlier.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil pengujian model keseluruhan pada Gambar 2 maka diperoleh nilai koefisien hubungan langsung antar konstruk dan hubungan tdak langsung melalui mediator sebagaimana pada Tabel 3 yang ada sebelumnya dan Tabel 6 berikut ini.
Tabel 6. Hasil estimasi model hubungan langsung antar konstruk Arah hubungan antar konstruk Estimate S.E. C.R. P Keterangan Quality of work life → Kinerja 0,105 0.143 0,731 *** Hipotesis (H a ) diterima Komitmen organisasi → Kinerja 0.505 0.084 0,653 *** Hipotesis (H a ) diterima Quality of work_life → Kepuasan kerja 0.211 0.075 1,207 0,027 Hipotesis (H a ) diterima Quality of work life → Organizational Citizen behavior 0.057 0.206 0,278 0,017 Hipotesis (H a ) diterima Komitmen Organisasi → Kepuasan kerja 0.903 0.099 0,935 0,005 Hipotesis (H a ) diterima Komitmen orgaisasi → Organizational Citizen behavior 0.117 0.116 1,003 *** Hipotesis (H a ) diterima Kepuasan kerja → Kinerja 0.778 0.172 4,537 *** Hipotesis (H a ) diterima Organizati onal Citizen behavior → Kinerja 0.295 0.094 3,128 0,002 Hipotesis (H a ) diterima Quality of work life & Komitmen berorganisasi → Kepuasan Kerja → Kinerja Pegawai 2.057 - - 0.039 Hipotesis (H a ) diterima
Quality of work life & Komitmen
berorganisasi → Organizational Citizen behavior → Kinerja Pegawai 2.07 - - 0.038 Hipotesis (H a ) diterima
Sumber: data primer diolah (2021)

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2644
Berdasarkan Tabel 6 di atas diketahui nilai koefisien hubungan antar konstruk untuk selanjutnya digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian dengan hasil sebagai berikut:

## Pengaruh Quality of work life Terhadap Kinerja Pegawai
Nilai  koefisien  q uality  of work  life terhadap  kinerja pegawai  diketahui sebesar 0,105  dengan  nilai  p (p- value) bernilai *** yang artinya p-value dibawah 0,000 dapat di interpretasikan bahwa kinerja dipengaruhi oleh q uality  of  work  life secara  positif  pada  tingkatkesalaha  5%.  Hal ini  berarti hipotesis  yang  diajukan dapat diterima kebenarannya.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Nilai koefisien komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai diketahui sebesar 0,505 dengan nilai p (p- value) bernilai *** yang artinya p-value dibawah 0,000 dapat di interpretasikan bahwa terdapat pengaruh dengan  arah  positif  dan  signifikan  pada  tingkat  signifikansi  0,05  komitmen  dalam  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  penelitian  yang  diajukan  dapat  diterima kebenarannya.

## Pengaruh Quality of work lifeTerhadap Kepuasan Kerja
Nilai koefisien q uality of work life terhadap kepuasan pegawai diketahui sebesar 0,211 dengan nilai p (p- value) bernilai 0,027 yang p-value dibawah 0,05 dapat di interpretasikan bahwa terdapat pengaruh dengan arah  positif  dan  signifikan  pada  tingkat  signifikansi  0,05  q uality  of  work  life terhadap  kepuasan  kerja pegawai sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima kebenarannya.

## Pengaruh Quality of work life Terhadap Organizational Citizenship  Behavior
Nilai koefisien q uality of work life terhadap kinerja pegawai diketahui sebesar 0,057 dengan nilai p (p-value) bernilai 0,017 yang artinya p-value dibawah 0,05 dapat di interpretasikan bahwa terdapat pengaruh dengan arah  positif  dan  signifikan  pada  tingkat  signifikansi  0,05  q uality  of  work  life terhadap organizational citizenship  behavior sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima kebenarannya.

## Pengaruh Komitmen Organsasi Terhadap Kepuasan  Kerja
Nilai koefisien komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai diketahui sebesar 0,903 dengan nilai p (p-value) bernilai  0,005  yang  artinya p-value dibawah  0,05  dapat  di  interpretasikan  bahwa  terdapat pengaruh dengan arah positif dan signifikan pada tingkat signifikansi 0,05 komitmen berorganisasi terhadap kepuasan kerja pegawai sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima kebenarannya.

## Pengaruh Komitmen dalam berorganisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Nilai  koefisien  komitmen  dalam  berorganisasi  terhadap organizational  citizenship  behavior diketahui sebesar 0,117 dengan nilai p (p-value) bernilai *** yang artinya p-value dibawah 0,000 sehingga dapat di interpretasikan bahwa organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh komitmen dalam berorganisasi dengan  nilai  positif  0,117. Dari hasil penelitian ini  maka  dapat  dinyatakan  hipotesis  penelitian  diajukan (H 6 ) dapat diterima kebenarannya.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Nilai koefisien kepuasan kerjapegawaiterhadap kinerja pegawai diketahui sebesar 0,778 dengan nilai p (p- value) bernilai *** yang artinya p-value dibawah 0,000 dapat di interpretasikan bahwa terdapat pengaruh dengan arah positif dan signifikan pada tingkat signifikansi 0,05 kepuasan kerja pegawaiterhadap kinerja pegawai sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima kebenarannya.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2644

## Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai
Nilai  koefisien organizational  citizenship  behavior terhadap  kinerja  pegawai  diketahui  sebesar  0,295 dengan nilai p (p-value) bernilai 0,002  yang artinya p-value dibawah 0,05 dapat di interpretasikan bahwa terdapat  pengaruh  dengan  arah  positif  dan  signifikan  pada  tingkat  signifikansi  0,05 organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima kebenarannya.
Pengaruh Quality of work life dan komitmen dalam berorganisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
Berdasarkan hasil penelitian diketahui nilai koefisien statistik hubungan tidak langsung Quality of work life dan komitmen dalam berorganisasi terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh kepuasan kerja sebesar 2,057 dengan nilai p-value sebesar 0,039 yang berarti lebih rendah dari tingkat signifikansi yang ditentukan sebesar 0,05. Dengan demikian hipotesis peneitian yang diajukan dapat diterima kebenarannya.
PengaruhQuality of work lifedan komitmen dalam berorganisasi terhadap kinerja pegawai melalui organizational citizenship behavior
Berdasarkan hasil penelitian diketahui nilai koefisien statistik hubungan tidak langsung Quality of work life dan komitmen  dalam  berorganisasi  terhadap  kinerja  pegawai  yang  dimediasi  oleh organizational  citizenship behavior sebesar 2,07 dengan nilai p-value sebesar 0,038 yang berarti lebih rendah dari tingkat signifikansi yang ditentukan sebesar 0,05. Dengan demikian hipotesis peneitian yang diajukan dapat diterima kebenarannya.

## Pembahasan Pengaruh Quality of work lifeTerhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa quality of work life berpengaruh positif dan signifi- kan terhadap kinerja pegawai artinya semakin baik kualitas kehidupan kerja maka semakin baik pula kinerja pegawainya. Hal ini tergambar pada pastisipasi aktif pegawai dalam kerjasama tim, juga pada terbukanya kesempatan  dalam  pengembangan  karir  pegawai  sehingga  mampu  menjadi  pemicu  dalam  peningkatan kinerja.
Beberapa hal yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja diantaranya partisipasi pagawai dalam pengambilan  keputusan  sehingga  pegawai  lebih  bertanggungjawab  terhadap  pekerjaannya.  Juga  adanya kesempatan untuk pengembangan keahlian dan keterampilan dengan harapan kinerja pegawai meningkat.
Penelitian yang sama yang dilakukan oleh Alfani (2018) bahwa karyawan yang memiliki kualitas kehidupan kerja tinggi maka kinerjanya semankin meningkat. Hasil penelitian Setiyadi dan Wartini (2016) dan  Pribowo  dan  Tjahjaningsih  (2015)  juga  menemukan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh positif terhadap kienerja pegawai, sehingga dapat disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.

## Pengaruh Komitmen Oorganisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  diketahui  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai berarti semakin baik komitmen dalam organisasi yang dijalankan maka akan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  tergambar  dari  loyalitas  pegawai  terhadap  organisasi.  Para pegawai yakin bahwa organisasi mampu memberikan timbal balik yang sesuai sehingga hal tersebut mampu memacu semangat dan etos kerja pegawai.
Kalau seorang pegawai sudah merasa menjadi bagian dari organisasi dan mempunyai kedekatan emisonal, juga bergantung karena membutukan gaji maka dia akan terus bertahan dengan organisasi dan akan mendedikasikan dirinya untuk kemajuan organisasi.
Pratama  dan  Dihan  (2017)  pada  penelitian  sebelumnya  juga  menemukan  bahwa  semakin  tinggi komitmen  organsisasi  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2644

## Pengaruh quality of work lifeTerhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada  satuan  kerja  Sekretariat  Daerah  Kota  Tegal.  Kualitas kehidupan  kerja  yang  baik  menumbuhkan  rasa  kepuasan  karena  seluruh  pegawai.  Dalam  kegiatan  yang dilakukanorganisasi, mereka selalu berpartisipasi aktif.
Bahwa cara pandang seorang pegawai terhadap kemampuan diri sendiri juga kehidupan lingkungan kerjanya akan mempengaruhi nilai kepuasan kerja. Pegawai dengan nilai positif terhadap pekerjaan maka nilai kepuasan juga akan tinggi begitupun sebaliknya.
Pada  penelitian  Santhi  dan  Mujiati  (2016)  menyatakan  apabila  lingkungan  kerja,  integrasi  dan pengembangan kerja sudah dirasakan baik oleh pegawai maka kepuasan juga akan meningkat, Setiadi dan Watini  (2016)  menyatakan  apabila  implikasi  kehidupan  kerja  ditingkatkan  maka  kepusan  meningkat, begitupun  sebaliknya.  Disimpulkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  psoitif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai yang mendukung penelitian sebelumnya.

## Pengaruh Quality of work lifeTerhadap Organizational Citizenship  Behavior
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior. Partisipasi aktif seluruh pegawai dalam setiap kegiatan menumbuhkan rasa sadar sosial dan sukarela yang tinggi.
Kualitas kehidupan kerja yang baik tercermin dalam partisipasi dan komunikasi yang baik antar pegawai  dapat  membentuk  perilaku  kehidupan  kewargaan  organisasi  yaitu  sikap  toleran  dan  membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam lingkungan organisasi.
Penelitian Aisyah dan Wartini (2016) menyatakan apabila penerapan kualitas kehidupan kerja dila- kukan dengan baik diantaranya fasilitas kerja, keterkaitan antara pekerjaan dengan kehidupan social dapat mendorong  terbentuknya  sikap organizational  citizenship  behavior .  Artinya  kualitas  kehidupan  kerja berpengaruh  positif dan signifikan  terhadap organizational citizenship  Behavior sejalan  penelitian sebe- lumnya .

## Pengaruh Komitmen Organsasi Terhadap Kepuasan  Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen  dalam  berorganisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja. Tergambar pada pemahaman bahwa kemungkinan pindah dari organisasi kecil, juga loyalitas yang tinggi terhadap organisasi. Pegawai merasakan sebagai bagian organisasi tercermin pada tingginya loyalitas bisa diartikan tingkat kepuasa npegawai sudah tinggi.
Menjadi bagian dari organisasi dan bertahan untuk terus berada di organisasi dan menyadari sebagai kewajiban  akan  menumbuhkan  kepuasan  karena  mendapatkan  timbal  baik  yang  sepadan  dari  orgaisasi. Terbentuknya  lingkungan  social  yang  baik  merupkan  bentuk  dari  anggota  organisasi  yang  mempunyai komitmen tinggi. Hubungan antar pegawai terjalin harmonis, pekerjaan tim bisa diselesaikan dengan baik.
Sejalan  dengan  hasil  penelitan  yag  dilakukan  Putra  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan pegawai dipegaruhi secara positif signifikan oleh komitmen dalam berorganisasi.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Hasil pada penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen dalam berorganisasi berpengaruh positif dan sig- nifikan terhadap organizational citizenship behavior. Kesadaran akan kemajuan organisasi yang berdam- pak pada peningkatan kesejahteraan yang diharapkan pegawai.
Pegawai  berkomitmen  tinggi  akan  setia  terhadap  organisasi  berdampak  pada  sikap  kewargaan organisasi dengan mematuhi segala peraturan yang ditetapkan walaupun tidak ada pengawasan. Juga selalu mempertimbangkan dampak segala bentuk tindakan yang dilakukan yang akan mempengaruhi kinerja juga mempunyai kesadaran untuk tidak membuat masalah dengan pegawai lain.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2644
Sejalan dengan hasil penelitian Nurmnaingsih dan Wahyono (2017) yang menyataan OCB meme- diasi  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  komitmen  dalam  berorganisasi  terhadap  kinerja,  dan Wahyuningsih  (2019)  yang  menyatakan  bahwa Organizational  citizenship  behavior (OCB)  dipengaruhi secara negatif oleh komitmen dalam berorganisasi.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini terlihat dari sikap ketaatan, disiplin dan prestasi kerja pegawai yang terus meningkat.
Kepusan  pegawai  yang  tinggi  diantaranya  karena  pegawai  diberikan  kesempatan  untuk meningkatkan  keahlian  dengan  diikutkan  pelatihan  dan  pengembangan  ketrampilan  juga  didukung  oleh lingkungan  social  pekerjaan  yang  baik.  Dengan  kepuasan  tersebut  maka  tingkat  kinerja  pegawai  juga meningkat.
Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Novita (2016) yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  komitmen  dalam  berorganisasi  berpengaruh  secara  simultan terhadap  kinerja  karyawan.  Dewi  (2019)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan hal tesebut maka dapat dikatakan bahwa penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya.

## Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh organizational  citizenship  behavior bernilai  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai . Tercermin pada ketaatan pegawai dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan selalu menaati peraturan organisasi.
Untuk dapat menghasilkan kinerja yang tinggi maka pegawai harus mempunyai kemampuan yang tinggi untuk melayani Masyarakat dengan cepat, tepat dan mudah. Organisasi akan berhasil apabila pegawai tidak hanya melakukan tugasnya saja tetapi mau melakukan tugas ekstra. Kerjasama antar pegawai dalam pelaksanaan  tugas  sangat  penting  dalam  peningkatan  kinerja.  Masing-masing  pegawai  mempunyai kesadaran  untuk  menjaga  hubungan  baik  dengan  pegawai  yang  lain  dengan  tidak  membuat  masalah sehingga tugas-tugas dalam organisasi berjalan dengan baik.
Hasil tersebut sejalan dengan hasil penelitian Zaman dan Tjahjaningsih (2017) dan Suzana (2017) yang menemukan bahwa Perilaku kewargaan organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Quality of work life dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
Hasil pada penelitian ini menunjukkan bahwa q uality of work life dan komitmen berorganisasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
Ketika lingkungan kerja dirasakan nyaman pegawa merasa betah di ruangan sehingga tidak mencari alasan untuk keluar ruangan yang menyebabkan kinerja terhambat. Karena apabila organisasi yang meng- inginkan pegawai yang merasakan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang memfasilitasi kepuasan pegawai dengan cara membangun work life quality yang baik. Apabila kepuasan kerja yang meningkat akan memacu semangat kerjanya sehingga kinerjanya juga meningkat.
Salah  satu  komitmen  pegawai  terhadap  organisasi  adalah  menyadari  bahwa  komitmen  tersebut merupakan yang seharusnya dilakukan, Sejalan dengan sikap positif pegawai terhadap pekerjaannya, yang berdampak pada peningkatan kinerja.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2644
Hasil tersebut sejalan dengan hasil penelitian Kristianto, et al. (2013), Pratama dan Dihan (2017) yang menyatakan  komitmen  organisasi  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja karyawan.
Pengaruh  Quality  of  work  life  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui organizational citizenship behavior Hasil  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa quality  of  work  life dan  komitmen  dalam  berorganisasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh organizational citizenship behavior . Ketika lingkungan kerja dirasakan nyaman maka akan menumbuhkan rasa tanggung jawab dan rela berkorban  dalam  rangka  peningkatan  kinerja.  Sedangkan  seorang  pegawai  dengan  loyalitas  yang  tinggi, maka  akan  bekerja  secara  maksimal  bahkan  melebihi  permintaan  minimal  pekerjaannya  dengan  cara membantu pegawai yang lain dalam mencapai tujuan organisasi.
Hasil  tersebut  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Hermawati  et  al  (2019), Nurnaningsih dan Wahyono (2017) yang menyatakan bahwa perilaku organizational citizenship behavior muncul Ketika pegawai mempunyai komitmen yang tinggi sehingga kinerja dapat ditingkatkan.

## Simpulan
Simpulan yang diambil dari hasil analisis dan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian  ini  adalah quality  of  work  life berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  komitmen  organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai, quality of work life berpengaruh terhadap kepuasan kerja, quality of work  life berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior ,  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior , kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai ,  organizational  citizenship  behavior berpengaruh terhadap kinerja pegawi. Kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh quality of worrk life dan komitmen organisasi  terhadap  kinerja  pegawai. Orgaanizational  citizenship  behavior mampu  memediasi  pengaruh qualty of work life dan komitmen berorganisasi terhadap kinerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Aisyah, L. N. dan Wartini, S.(2016) Pengaruh kepemimpinan transformasional dan kualitas kehidupan kerja pada organizational citizenship behavior(OCB)melalui komitmenorganisasi. Manajemen Analysis Journal,5 (3):229-243.
Aldag, R. dan Resche, W. (1997) Employee Value Added: Measuring Discretionary Effort and Its Value to the Organization Center for Organization Effectiveness, Inc.608/833-3332.Pp 1-8.
Alfani,  M.  H.  (2018)  Analisis  pengaruh  quality  of  work  life  (qwl)  terhadap  kinerja  dan  kepuasan  kerja karyawan PT,Bank BRI Syariah Cabang Pekan Baru.JurnalTabarru’, 1(1): 1-13.
Allen,  N.  J.,  dan  Meyer,  J.  P.  (1990)  The  measurement  and  antecedents  of  affective,  continuance  and normative commitment to the organization. Journal of occupational psychology, 63 (1): 1-18.
Ariani, A. P., Sintaasih, D. K. dan Putra, M. S. (2017) Pengaruh budaya organisasi terhadap organizational citizenship  behavior  dengan  pemediasi  komitmen  afektif  di  Sekretariat  Kabupaten  Badung.  E- JurnalEkonomi dan Bisnis, 6 (7): 2665-2696.
Arifin, N. (1999) Aplikasi Konsep Quality of Work Life dalam Upaya Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul. Jakarta: Usahawan
Arifin, N. (2012) Analisis kualitas kehidupan kerja, kinerja, dan kepuasan kerja pada CV.Duta Senenan Jepara, Jurnal Economia, 8 (1):11-21.
Asharini,  N.  A,  Hardyastuti,  S.,  dan  Irham  (2018).  Pengaruhkualitaskehidupankerja  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT.Madubaru  PG-PS  Madukismo.  JurnalAgro  Ekonomi,29  (1):  146- 159.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2644
Atmosoeprapto K. (2004) Menuju SDM Berdaya: Dengan Kepemimpinan Efektif dan Manajemen Efisien. Jakarta: PT Alex Media Komputindo, Kelompok Gramedia. Arikunto, dan Suharsimi. (2015). Prosedur Penelitian Pendekatan Praktek. Jakarta.Rineka Cipta. Cascio, W. F. (2006) Managing human Resources: Productivity, Quality of work life,Profits. Edisi ke-7.
Newyork (US): McGraw-Hill Companies, Inc.
Devintasari,  F.  D.  (2017)  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  transaksional  terhadap kinerja karyawan dengan quality of work lifesebagai variabel mediasi. JurnalProfita,edisi 4 : 1-12. Dewi,  N.  M.  (2019)  Analisis  pelatihan,organizational  citizenship  behavior  (ocb),  remunerasi  dengan kepuasan kerja sebagai variabel interveining terhadap kinerja karyawan.JurnalEquilibiria, 6 (1) :1- 9.
Elshifa,  A.  (2018)  Pengaruh  leader  member  exchange  (lmx)  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  dengan  mediasi  organization  citizenship  behavior  (ocb)(studi  kasus  pada  karyawan Kospin Jasa Pekalongan). Jurnal Economicus, 9 (1): 26-39.
Faizal,  (2013)  Pengaruh  KualitasKehidupanKerjaTerhadap  Kinerja  KaryawanPT,Pegadaian  Cabang TamalanreaMakasar. Skripsi Universitas HasanudinMakasar.
Ferdinand, A. (2002) Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Ferdinand, A. (2006) Metode penelitianmanajemen:edomanpenelitianuntukskripsi,tesis dan disertaiilmumanajemen.Semarang:UniversitasDiponegoro.
Fields,  M.  W.,  and  Thacker,  J.  W.  (1992)  Influence  of  quality  of  work  life  on  company  and  union commitment. Academy of Management Journal. 35(2) :439‐450.
Hermawati,  Suhermin,  A.,  dan  Suci,  R.  P.  (2019)  Efekimplementasi  quality  of  work  life terhadapkinerjasumberdayamanusiaterintegrasi  (studikasusmikrokecil  dan  menengah  di  Kota Malang). Jurnal Manajemen. 5(2): 28-33
Kesumawijaya, I. G. A., dan Gorda A. A. A. O. S. (2016) Leader member exchange, quality of worklife, working satisfaction and organizational citizenship behavior. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 13(2) : 21-63.
Khan, M. R. (2010) The impact of organizational commitment on employee job performance. European Journal of Social Sciences, 15(3): 292-298.
Kristianto, D., Suharmono, S., dan Ratnawati, I. (2012) Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variable intervening. Jurnal Analisis Bisnis Ekonomi, 10(1): 72-80. Lestari,  E.  R.  dan    Ghaby,  N.  K.  F.  (2018)  Pengaruh  organizational  citizenship  behavior(ocb)  terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. JurnalTeknologi danManajemen Agroindustri, 7 (2) :116- 123.
Luthans, F. (2006) PerilakuOrganisasi. Yogyakarta: Andi Timpe, D. (2014) Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja. Jakarta: Elex Media Computindo. Ardiana,  T.  E  (2017).Pengaruh  Motivasi  Kerja  Guru  Terhadap  Kinerja  Guru  Akuntansi  SMK  di  Kota Madiun.Jurnal Akuntansi Dan Pajak.17(2) :14-20
Tofik, M. (2010). Panduan Praktis Membuat Aplikasi Penggajian Microsoft Excel 2007. Jakarta: Media Kita
Wibawa, B (2009). Metode Penelitian Pendidikan. CV Muskarya Cet-6 Ed1 Tangerang. Supranto (2013) Statistik: Teori dan Aplikasi. Jakarta: Erlangga. Stonner, J. A. F., R Edward Freeman, Daniel R Gilbert JR, Manajemen. PT Prenhallindo: Jakarta. Toha, Miftah.(2017) Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Fisipol UGM. Sukestiyarno (2020). Metode Penelitian Pendidikan. Unnes Press Semarang. Cet 1 V1+ 382 hal.