http://jayapanguspress.penerbit.org/index.php/cetta Jayapangus Press
ISSN 2615-0891 (E)
Vol. 4 No. 2 (2021)

## Tacit Knowledge Sharing di Sekolah Islam: Analisis Kepemimpinan dan Iklim Keamanan Psikologis
Dewiana Novitasari 1 , Masduki Asbari 2 , Firdaus Putra 3 , Dwi Ferdiyatmoko Cahya Kumoro 4 , Muhamad Agung Ali Fikri 5 1,3,4,5 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Insan Pembangunan
2 STMIK Insan Pembangunan
1 dhewiediosa@gmail.com
Keywords:
Abstract Leadership, safety climate, knowledge sharing. This study aims to examine the effect of charismatic leadership on  the  psychological  safety  climate  and  tacit  knowledge sharing.  This  study  also  investigates  the  central  role  of psychological  safety  climate  as  a  mediating  variable  between charismatic leadership and tacit knowledge sharing. This study adopted a simple random sampling method with 63 samples of teachers  from  a  Madrasah  Tsanawiyah  in  Banten.  The  results of  this  study  indicate  that  charismatic  leadership  has  a significant  direct  influence  on  the  climate  of  psychological security  and  tacit  knowledge  sharing.  Likewise,  the psychological security climate has a significant direct influence on tacit knowledge sharing. This study also finds evidence that charismatic leadership has a significant indirect effect on tacit knowledge  sharing  through  the  mediation  of  a  psychological security climate. Thus, the psychological safety climate acts as a partial mediator in this research model. Kata Kunci: Abstrak Iklim psikologis, kepemimpinan, knowledge sharing .
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpinan  karismatik  terhadap  iklim  keamanan psikologis  dan tacit  knowledge  sharing .  Studi  ini  juga menyelidiki peran sentral iklim keamanan psikologis sebagai variabel mediasi antara kepemimpinan karismatik dan tacit knowledge  sharing.  Penelitian  ini  mengadopsi  metode simple random sampling dengan 63 sampel guru dari salah satu  Madrasah  Tsanawiyah  di  Banten.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  karismatik  memiliki pengaruh  langsung  yang  signifikan  terhadap  iklim keamanan psikologis dan tacit knowledge sharing . Demikian juga  iklim  keamanan  psikologis  memiliki  pengaruh langsung  yang  signifikan  terhadap tacit  knowledge sharing .  Studi  ini  juga  menemukan  bukti  bahwa kepemimpinan  karismatik  memiliki  pengaruh  tidak langsung  yang  signifikan  terhadap tacit  knowledge
sharing melalui  mediasi  iklim  keamanan  psikologis.  Jadi, iklim keamanan psikologis berperan sebagai mediator parsial dalam model penelitian ini.

## Pendahuluan
Sistem manajemen pada dunia pendidikan seperti sekolah Madrasah Tsanawiyah mungkin tidak serumit pada persuahaan besar yang sudah kompleks. Namun demikian, Madrasah Tsanawiyah memiliki kerumitan sendiri terkait dengan cadangan pengetahuan dan upaya mengelola pengetahuan yang masih dalam bentuk tacit knowledge yang tidak terstruktur  dan  itupun  lebih  banyak  ada  pada  manajemen  sekolah.  Artinya,  mengelola pengetahuan  yang  dimiliki  individu  untuk  dikembangkan  menjadi  milik  organisasi menjadi “kerumitan” tersendiri bagi sekolah Madrasah Tsanawiyah. Literatur yang telah ada  menunjukkan  bahwa  perilaku knowledge  sharing pada  level  individu  adalah anteseden  signifikan  dari  keberhasilan  sebuah  Madrasah  Tsanawiyah.  Sebuah keunggulan yang signifikan, tatkala muncul linkungan yang kondusif untuk penciptaan, koordinasi,  transfer,  dan  integrasi  pengetahuan  yang  didistribusikan  di  antara  guru Madrasah  Tsanawiyah.  Berdasarkan  penelitian  manajemen  pengetahuan,  nilai pengetahuan meningkat  ketika dibagikan  (Agistiawati et  al.,  2020;  Asbari  et  al.,  2019; Asbari, Wijayanti, Hyun, et al., 2020; Basuki, Asbari, et al., 2020; Singgih et al., 2020), dan  hal  ini  akan  terjadi  hanya  jika  guru  bersedia  berbagi  pengetahuan  dengan  rekan kerja mereka, dan organisasi  dapat  mengelola sumber daya pengetahuan  secara efektif (Asbari, 2020a; Asbari, Novitasari, & Goestjahjanti, 2020; Asbari, Novitasari, Gazali, et al., 2020; Asbari, Novitasari, Pebrina, et al., 2020; Asbari & Novitasari, 2020b, 2020c, 2021a,  2021b).  Oleh  karena  itu,  sangat  penting  menemukan  dan  menentukan  faktor mana  yang  mendorong  atau  menghalangi  kecenderungan  guru  untuk  terlibat  dalam proses  berbagi  pengetahuan  (Asbari  &  Novitasari,  2020a).  Kepemimpinan  telah diidentifikasi sebagai salah satu pendorong terpenting kesuksesan (Asbari, 2011; Asbari et  al.,  2021;  Asbari,  Novitasari,  Gazali,  et  al.,  2020;  Jumiran  et  al.,  2020;  Novitasari, Asbari, Sutardi, et al., 2020; Novitasari & Asbari, 2020a, 2020b).
Studi  empiris  menemukan  bukti  bahwa  kepemimpinan  karismatik  memiliki dampak  positif  pada  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Meskipun  peran kepemimpinan  telah  signifikan  ditekankan  dalam  banyak  literatur  yang  ada,  dengan melakukan  analisis  menyeluruh  terhadap  literature,  penulis  menemukan  bahwa  sebagian besar  studi  sebelumnya  memperhatikan  dampak  kepemimpinan  senior  pada  keberhasilan
kinerja  pada  tingkat  organisasi  secara  keseluruhan.  Namun  hanya  sedikit  penelitian  yang menyelidiki dampak praktik kepemimpinan, terutama kepemimpinan kharismatik dalam tim guru  terhadap  perilaku  berbagi  pengetahuan  di  tingkat  individu  anggota  tim  guru, terutama  dalam  konteks  guru  Madrasah  Tsanawiyah,  di  mana  berbagi  pengetahuan  di antara  individu  sangat  penting  bagi  mereka  untuk  mengembangkan  pemahaman  yang mendalam  tentang  tugas  pokok  dan  fungsi  (tupoksi)  masing-masing  anggota  tim  guru dalam  keseluruhan  system  organisasi  Madrasah  Tsanawiyah.  Literatur  manajemen pengetahuan  menyebutkan  bahwa  pemimpin  tim  guru  tingkat  menengah  memainkan peran  penting  dalam  mempengaruhi  perilaku  berbagi  pengetahuan  individu  dan motivasi  serta  sikap  mereka  (Asbari  &  Novitasari,  2021a),  sedangkan  mekanisme mediasi iklim keamanan psikologis antara dua konstruks masih belum dieksplorasi lebih jauh dan mendalam.
Studi  ini  adalah  langkah  untuk  mengatasi  kesenjangan  penelitian.  Dengan memanfaatkan kepemimpinan karismatik dan teori iklim keamanan psikologis. Peneliti mengembangkan  model  teoritis  untuk  memeriksa  dampak  pemimpin  karismatik terhadap perilaku berbagi pengetahuan tingkat individu dengan melalui mediasi variabel iklim  keamanan  psikologis.  Secara  khusus,  studi  ini  memfokuskan  pada  mekanisme berbagi  pengetahuan  pada  tacit  knowledge  para  guru  di  Madrasah  Tsanawiyah. Tacit knowledge merupakan  jenis  pengetahuan  yang  berbentuk  pemikiran,  persepsi  kognitif dan intuitif dari tiap individu. Jenis pengetahun ini lebih sulit untuk dibagikan (Asbari et al.,  2019).  Namun  jenis  pengetahuan  ini  sangat  penting,  karena  merupakan  sumber  dari inovasi dan kreasi setiap individu pegawai. Studi ini dibagi dalam langkah berikut: Pertama, peneliti  meninjau  literatur  tentang  kepemimpinan  karismatik,  iklim  keamanan psikologis,  dan tacit  knowledge  sharing .  Kedua,  peneliti  mengusulkan  model  teoritis dan  mengartikulasikan  hipotesis  penelitian  yang  sesuai.  Ketiga,  mendeskripsikan operasionalisasi  konstruk,  prosedur  pengumpulan  data  dan  teknik  analisis  data,  serta menyajikan  hasil  analisis  datanya.  Implikasi  teoritis  dan  praktis  dari  temuan  empiris dibahas pada bagian akhir laporan studi penelitian ini.

## 1. Kepemimpinan Karismatik
Istilah karisma berasal dari kata Yunani kuno yang berarti 'hadiah', Belakangan, Max  Weber  menerapkan  kata  'karisma'  dalam  konteks  kepemimpinan  dan mendefinisikannya  sebagai  kepahlawanan  atau  karakter  teladan  dari  seorang  individu. Kepemimpinan  karismatik  diidentifikasi  sebagai  salah  satu  perilaku  individu  yang
paling  mempengaruhi  gaya  kepemimpinan  kritis.  Conger  et  al.  (1997)  mendefinisikan kepemimpinan  karismatik  sebagai  atribusi  berdasarkan  persepsi  pengikut  dari  perilaku pemimpin  mereka.  Waldman  &  Yammarino  (1999)  lebih  lanjut  mendefinisikan kepemimpinan  karismatik  sebagai  hubungan  antara  pemimpin  dan  pengikut, menghasilkan  'komitmen  yang  diinternalisasi  terhadap  visi  pemimpin,  kekaguman  dan rasa  hormat  yang  sangat  kuat  terhadap  pemimpin,  dan  identifikasi  pengikut  dengan pemimpin,  visi,  dan  kolektif  yang  dibentuk  oleh  pemimpin.  Konseptualisasi menunjukkan  bahwa  karisma  hanya  ada  jika  pengikut  mengatakannya  atau  pengikut berperilaku dengan cara tertentu (Banks et al., 2017; Grabo et al., 2017).
Pemimpin  karismatik  pandai  menginspirasi  pengikut  dengan  berbicara  secara optim  guruis  tentang  apa  yang  perlu  dicapai  di  masa  depan,  dan  menanamkan  pada pengikut  mereka  tentang  cita-cita  positif  yang  terkait  dengan  hasil  yang  diinginkan. Guru  terlibat  secara  emosional  dengan  pemimpin  yang  karismatik  karena  mereka percaya pada kemampuan pemimpin tersebut untuk mencapai misi dan tujuan organisasi (Banks et al., 2017). Dalam beberapa dekade terakhir, konsep kepemimpinan karismatik telah banyak diterapkan dalam penelitian untuk memeriksa dampak kepemimpinan pada keberhasilan knowledge  sharing dan  implikasinya  pada  kinerja  secara  umum.  Dalam studi  ini,  penulis  menerapkan  kepemimpinan  karismatik  dalam  konteks  organisasi Madrasah  Tsanawiyah  untuk  menguji  dampaknya  terhadap  perilaku  tacit  knowledge sharing guru Madrasah Tsanawiyah.

## 2. Iklim Keamanan Psikologis
Konsep iklim telah mendapat banyak perhatian dari para psikolog dan sosiolog dalam  tiga  dekade  terakhir.  Berdasarkan  perspektif  teoritis  kognitif,  iklim dikonseptualisasikan  sebagai  persepsi  dan  pemahaman  individu  tentang  lingkungan kerja  mereka,  yang  terkait  dengan  persepsi  bersama  tentang  peristiwa  kelompok, praktik, prosedur, dan perilaku yang dihargai dan diharapkan oleh kelompok (Dennison 1996;  Anderson  dan  Barat  1998;  Pullig  dkk.  2002).  Berbeda  dengan  budaya  yang berakar  pada  sejarah  dan  nilai-nilai  yang  mendarah  daging,  iklim  biasanya  mengacu pada situasi kontekstual pada suatu titik waktu. Dengan demikian, itu bersifat temporal, subyektif, dan sering tunduk pada manipulasi langsung oleh orang-orang yang berkuasa dan berpengaruh (Denison 1996; Bock et al. 2005; Boh dan Wong 2013).
Iklim  keamanan  psikologis  diidentifikasi  sebagai  dimensi  signifikan  dari  iklim tim guru yang dicirikan oleh kepercayaan antarpribadi dan rasa saling menghormati di mana  orang  merasa  nyaman  menjadi  diri  mereka  sendiri.  Konstruksi  ini  berakar  pada penelitian  sebelumnya  tentang  perubahan  organisasi  di  mana  para  peneliti  membahas perlunya  menciptakan  keamanan  psikologis  bagi  individu  jika  mereka  ingin  merasa aman  dan  mampu  berubah.  Edmondson  (1999)  memperkenalkan  konstruksi  iklim keamanan  psikologis  dalam  konteks  pembelajaran  tim  guru  dan  mendefinisikannya sebagai  'keyakinan  bersama  yang  dipegang  oleh  anggota  bahwa  tim  guru  aman  untuk pengambilan risiko antarpribadi'. Hasil empiris menunjukkan bahwa iklim keselamatan psikologis dapat memfasilitasi perilaku belajar dalam kerja tim guru karena mengurangi kekhawatiran  berlebihan  individu  terhadap  reaksi  orang  lain  terhadap  tindakan  yang berpotensi  memalukan  atau  mengancam,  dan  meningkatkan  kepercayaan  individu bahwa  tim  guru  tidak  akan  menolak  atau  menghukum  anggota  mana  pun  yang  angkat bicara.  .  (Edmondson  1999).  Dalam  beberapa  dekade  terakhir,  iklim  keselamatan psikologis telah diterapkan secara luas dalam penelitian organisasi dan sistem informasi, dan studi empiris telah menemukan bahwa jenis iklim tim guru ini  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap individu. ' keyakinan normatif, motivasi dan perilaku berbagi pengetahuan (Edmondson 1999; Shao, Feng, dan Liu 2012; Shen et al. 2015).

## 3. Tacit Knowledge Sharing
Berdasarkan  literatur  berbasis  pengetahuan,  pengetahuan  adalah  fondasi keunggulan  kompetitif  organisasi  dan  pendorong  utama  kinerja  sekolah  (López- Cabarcos  et  al.,  2019;  Rumanti  et  al.,  2018).  Literatur  yang  ada  mengklasifikasikan pengetahuan  menjadi  dua  jenis,  yakni:  pengetahuan  eksplisit  dan tacit .  Pengetahuan eksplisit  mengacu  pada  pengetahuan  yang  telah  dijelaskan,  direkam  atau didokumentasikan,  yang  terlihat,  objektif  dan  diartikulasikan  secara  formal.  Jenis pengetahuan  ini  biasanya  terkandung  dalam  laporan  dan  disimpan  dalam  repositori pengetahuan (Masri & et al., 2018). Sedangkan tacit knowledge mengacu pada keahlian dan asumsi yang dikembangkan individu, yang konteksnya spesifik dan subyektif, dan jenis  pengetahuan  ini  pada  dasarnya  berada  dalam  pikiran  individu  dan  diekspresikan dalam  bentuk  tindakan  manusia  seperti  sikap,  komitmen.  dan  motivasi  (Anand  et  al., 2010; Jasimuddin et al., 2005; Nikolić & Natek, 2018).
Dalam  konteks  pembelajaran  organisai, tacit  knowledge sharing diartikan sebagai  berbagi  dan  bertukar  pengalaman  pribadi  individu,  keahlian  dan  keterampilan individu yang berkenaan dengan know how , know where dan know who atas permintaan anggota lain melalui seluruh organisasi atau tim guru (Shao, Feng, Wang, et al., 2016). Organisasi  harus  memastikan  bahwa tacit  knowledge dibagikan  secara  bebas  dan terbuka  di  antara  anggotanya.  Organisasi  perlu  mengkondisikan  lingkungan  organisasi yang memungkinkan setiap anggota mengakses pengetahuan baru dan beragam ide yang mungkin  tidak  mereka  temui  sendiri,  dan  memungkinkan  mereka  memanfaatkan pengetahuan  dan  pengalaman  untuk  meningkatkan  kinerja  (Asbari,  Novitasari, Silitonga,  et  al.,  2020;  Asbari  &  Novitasari,  2021b;  Gazali  et  al.,  2020;  Novitasari, Asbari,  Sutardi,  et  al.,  2020;  Novitasari  &  Asbari,  2020a,  2020b).  Karena tacit knowledge sharing didasarkan  pada  pengalaman  dan  keterampilan  pribadi,  biasanya sulit untuk dibagikan tanpa partisipasi aktif dan kerja sama dari individu. Studi empiris menemukan  bahwa  perilaku  berbagi tacit  knowledge tidak  hanya  dipengaruhi  oleh motivasi  psikologis  tetapi  juga  dipengaruhi  oleh  faktor  kontekstual  seperti  iklim organisasi  (Shao,  Feng,  Wang,  et  al.,  2016),  dan  iklim  yang  diinginkan  dapat menciptakan lingkungan yang bermanfaat untuk mendorong berbagi pengetahuan.

## 4. Kepemimpinan Karismatik dan Iklim Keamanan Psikologis
Kepemimpinan karismatik diidentifikasi sebagai antisipasi kritis iklim organisasi dengan menunjukkan karisma pribadi dan memperhatikan daya tarik emosional individu (Banks  et  al.,  2017;  Wang  et  al.,  2005).  Literatur  sebelumnya  berpendapat  bahwa pemimpin  yang  karismatik  pandai  menekankan  hubungan  antara  usaha  dan  nilai-nilai penting, mengekspresikan kepercayaan pada kemampuan bawahan, dan mengkomunikasikan harapan kinerja tinggi dengan mendapatkan kepercayaan dan rasa hormat  dari  pengikut  mereka  (Banks  et  al.,  2017).  Gaya  kepemimpinan  karismatik  ini bermanfaat  untuk  memupuk  iklim  kerja  tim  guru,  di  mana  orang-orang  berada  merasa nyaman  menjadi  diri  sendiri  dan  dapat  saling  percaya  tanpa  mempedulikan  risiko interpersonal,  yang  merupakan  karakteristik  signifikan  dari  iklim  keselamatan psikologis (Edmondson, 1999).
Dalam konteks organisasi pembelajaran, sekelompok anggota berkumpul dalam tim  guru  sementara  di  luar  manajemen  otoritatif  tradisional  dan  struktur  hierarki,  dan kepemimpinan  karismatik  memainkan  peran  penting  dalam  memfasilitasi  koordinasi dan  komunikasi  anggota  tim  guru  (Wang  et  al.,  2005).  Jika  pemimpin  tim  guru  dapat
memperoleh  kepercayaan  dan  rasa  hormat  di  antara  pengikut  dan  menunjukkan kepercayaan  yang  tinggi  pada  kemampuan  bawahan  untuk  mencapai key  performance indicator- nya,  anggota  tim  guru  akan  percaya  bahwa  berpartisipasi  dalam  komunikasi terbuka  seperti  membahas  kesalahan  dan  mengusulkan  ide-ide  inovatif  didorong  oleh perasaan  tanpa  khawatir  dari  risiko  dan  rasa  malu  yang  disebabkan  oleh  kesalahan teknis yang tidak terduga. Ini bermanfaat untuk mendorong iklim keamanan psikologis dalam organisasi pembelajaran (Edmondson, 1999).

## 5. Iklim Keamanan Psikologis dan Tacit Knowledge Sharing
Penelitian  sebelumnya  telah  membahas  perlunya  menciptakan  iklim  keamanan psikologis  bagi  individu  jika  mereka  ingin  merasa  aman  dan  mampu  berbagi,  karena orang  cenderung  bertindak  dengan  cara  yang  menghambat  pembelajaran  dan  perilaku berbagi  pengetahuan  ketika  mereka  menghadapi  potensi  ancaman  (Javed  et  al.,  2019; Maximo et al., 2019). Literatur yang ada menyatakan bahwa iklim keamanan psikologis yang  tinggi  dapat  mengarah  pada  rasa  saling  menghormati  dan  kepercayaan  di  antara anggota  tim  guru  (Edmondson,  1999).  Anggota  tim  guru  dengan  kepercayaan  yang lebih tinggi lebih suka memperlakukan orang lain sebagai partner dan anggota keluarga, dan lebih kemungkinan  untuk  bekerja sama secara kooperatif dan berbagi  pengalaman pribadi  satu  sama  lain  (Sun  &  Huang,  2019).  Hal  ini  bermanfaat  untuk  memfasilitasi perilaku tacit  knowledge  sharing ,  yang  biasanya  terdapat  pada  pikiran  individu  dan diekspresikan  dalam  komunikasi  informal  dan  interaksi  di  antara  anggota  tim  guru (Guibrunet,  2019).  Dalam  konteks learning  organization ,  persepsi  tentang  iklim keamanan  psikologis  akan  meringankan  kekhawatiran  individu  yang  berlebihan tentang  kesalahan  yang  dilakukan  dalam  proses  bekerja.  Individu  lebih  cenderung merasa  bahwa  mereka  diperhatikan  dan  dihormati,  dan  manfaat  dari  pertukaran pengalaman  pribadi  dan  keterampilan  berfurngsi  membesarkan  kapasitas  organisasi (Edmondson,  1999).  Ini  bermanfaat  untuk  meningkatkan  perilaku  individu  untuk berbagi pengetahuan terkait dengan pekerjaan (Guibrunet, 2019).

## 6. Kepemimpinan Karismatik dan Tacit Knowledge Sharing
Praktik  kepemimpinan  yang  karismatik  niscaya  akan  memberikan experience positif bagi setiap manajer dalam sejarah relasi antara dirinya dan bawahannya, karena praktik ini adalah paradigma utama kepemimpinan, di mana pemimpin berusaha untuk bekerja dalam melayani pengikut mereka (Asbari, 2020b; Asbari, Santoso, & Prasetya, 2020; Asbari & Novitasari, 2020d, 2021b; Basuki, Novitasari, et al., 2020; Goestjahjanti
et al., 2020; Novitasari, Asbari, Wijayanti, et al., 2020; Novitasari, Goestjahjanti, et al., 2020;  Novitasari,  Kumoro,  et  al.,  2020;  Silitonga  et  al.,  2020;  Sudiyono,  Fikri,  et  al., 2020;  Suprapti  et  al.,  2020;  Zaman  et  al.,  2020).  Selanjutnya,  kepemimpinan  yang karismatik bertindak sebagai sarana untuk mengembangkan sifat kepercayaan yang ada antara pemimpin dan pengikut. Ini dilakukan sesuai dengan filosofi yang mendasarinya adalah tugas  pemimpin  untuk  melayani  orang-orang yang mengikutinya  (Asbari  et  al., 2021; Asbari, Novitasari, & Goestjahjanti, 2020; Asbari, Novitasari, Gazali, et al., 2020; Asbari  &  Novitasari,  2020b;  Asbari  &  Prasetya,  2021;  Sudiyono,  Goestjahjanti,  et  al., 2020), dan dengan menunjukkan kepedulian terhadap orang-orang yang memungkinkan mereka  menjadi  pemimpin  mereka,  mereka  mengubah  sistem  sosial  menjadi  lebih mempercayai  dan  di  mana  orang  akan  berkomunikasi  pada  tingkat  yang  lebih  pribadi. Jika tujuannya adalah untuk ada penciptaan kepercayaan dan bahwa ada aktivitas tacit knowledge  sharing antara  pegawai  dan  manajer,  kepemimpinan  yang  karismatik tampaknya  menjadi  strategi  kepemimpinan  yang  efektif  untuk  digunakan  sebagai influencer.
Hubungan  pertukaran  pemimpin-anggota  yang  berkualitas  adalah  sesuatu  yang berpotensi  mendukung  aktivitas tacit  knowledge  sharing ,  yakni  dengan  berbagi pengetahuan,  pengalaman  dan  nilai  pribadi  (Banks  et  al.,  2017).  Bock  &  Kim  (2002) menunjukkan  bahwa  kualitas tacit  knowledge  sharing pemimpin-anggota  akan mendukung  kemampuan  pegawai  dalam  memperoleh  pengalaman  yang  berkualitas. Penelitian  sebelumnya  telah  menentukan  bahwa  ada  hubungan  antara tacit  knowledge sharing pemimpin-anggota dan kepemimpinan yang karismatik  (Shao, Feng, &  Wang, 2016; Shao, Feng, Wang, et al., 2016). Penelitian tentang korelasi dan pengaruh Antara gaya  kepemimpinan  karismatik  dan  knowledge  sharing,  khususnya tacit  knowledge sharing memang masih terhitung langka. Oleh karena itu, penelitian ini menjadi penting untuk  menggali  lebih  dalam  fenomena  pengaruh  jenis  kepemimpinan  ini  di  dalam mendukung aktivitas berbagi pengetahuan. Berdasarkan analisis di atas, dikembangkan hipotesis penelitian sebagai berikut.
H1: Kepemimpinan karismatik berpengaruh secara signifikan terhadap iklim keamanan psikologis.
H2: Iklim keamanan psikologis berpengaruh secara signifikan terhadap tacit knowledge sharing.
H3: Kepemimpinan karismatik berpengaruh secara signifikan terhadap tacit knowledge sharing.
H4: Kepemimpinan karismatik berpengaruh secara signifikan terhadap tacit knowledge sharing melalui mediasi iklim keamanan psikologis.
Menurut  Sekaran  &  Bougie  (2016)  kerangka  teoritis  adalah  fondasi  yang mendasari  seluruh  proyek  penelitian.  Dari  kerangka  teori  tersebut  dapat  dirumuskan hipotesis  yang  dapat  diuji  untuk  mengetahui  valid  tidaknya  teori  yang  dirumuskan. Kemudian selanjutnya akan diukur dengan analisis statistik yang sesuai. Mengacu pada teori  dan  penelitian  sebelumnya,  maka  penulis  membangun  model  penelitian  sebagai berikut:
Gambar 1 . Model Konseptual Penelitian

## Metode
Menurut  Creswell  &  Creswell  (2017),  jika  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk  mengetahui  hubungan  pengaruh  antar  variabel  yang  diteliti,  maka  pendekatan kuantitatif  adalah  yang  terbaik.  Metode  penelitian  kuantitatif  adalah  cocok  dalam menguji  teori  dan  hipotesis  melalui  penggunaan  seperangkat  alat  statistik (Creswell & Creswell,  2017).  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif survei untuk  menguji  hipotesis  yang dirumuskan.  Oleh  karena  itu,  diadopsi  kuesioner digunakan  sebagai  instrumen  untuk  mengumpulkan  data  yang  dibutuhkan.  Populasi penelitian  terdiri  dari  79  guru  dari  sebuah  Madrasah  Tsanawiyah  di  Banten.  Dengan menggunakan simple  random  sampling, 79  kuesioner  dikirim  secara  online  kepada populasi.  Sebanyak  63  kuesioner  dikembalikan  dan  valid,  yang  membentuk  tingkat tanggapan  79.7%.  Menurut  Roscoe  (1975) rule  of  thumb mengemukakan  bahwa ukuran  sampel  adalah  lebih  dari  30  dan  kurang  dari  500  sesuai  untuk  sebagian besar  penelitian,  oleh  karena  itu,  sampel  diperoleh  ukuran  untuk  penelitian  ini dianggap sesuai.
Karena  sifat  penelitian  ini  yang  melibatkan  efek  dependen  antara  konstruk laten  dan  variabel  manifes,  model  pengukuran  reflektif  cocok  untuk  penelitian  ini (Hair  Jr  et  al.,  2017).  Kepemimpinan  karismatik  diukur  dengan  menggunakan  tiga item (KK1-KK3) dari Shao, Feng, & Wang (2016) dan Wang et al. (2005) . Iklim keamanan  psikologis  diukur  dengan  menggunakan  tiga  item  (IKP1-IKP3)  dari Edmondson  (1999)  dan  Shao,  Feng,  &  Wang  (2016). Tacit  knowledge  sharing diukur  dengan  menggunakan  tiga  item  (TKS1-TKS3)  dari  Shao,  Feng,  &  Wang (2016).  Semua  variabel  diukur  pada  skala  tipe  Likert  lima  poin.  Tiap  item pertanyaan/pernyataan  tertutup  diberikan  lima  opsi  jawaban,  yaitu:  sangat  setuju  (SS) skor  5,  setuju  (S)  skor  4,  netral/  ragu-ragu  (N)  skor  3,  tidak  setuju  (TS)  skor  2,  dan sangat tidak setuju (STS) skor 1. Metode untuk mengolah data adalah dengan PLS dan menggunakan software SmartPLS versi 3.0 sebagai tool nya. Lebih lengkap untuk daftar item yang digunakan pada penelitian ini bisa dilihat pada Tabel 1.
Teknik statistik paling populer di bawah Structural Equation Model SEM adalah berbasis  kovarian  pendekatan  (CB-SEM)  dan  teknik  kuadrat  terkecil  parsial  berbasis varian (PLS-SEM) (Sarstedt et al., 2014). Namun, PLS-SEM akhir-akhir ini mendapat perhatian  yang  luas  di  banyak  orang  disiplin  ilmu  seperti  pemasaran,  manajemen strategis,  sistem  informasi  manajemen,  dan  cabang  keilmuan  lainnya  (Hair  et  al., 2012). Kemampuan PLS-SEM untuk menangani permasalahan problematic  modelling yang  biasa  terjadi  di  lingkungan  social  ilmu  pengetahuan  seperti  karakteristik  data yang  tidak  biasa  (misalnya  data  non-normal)  dan  model  yang  sangat  kompleks adalah  alasan  penting  di  balik  peningkatan  penggunaan  pendekatan  ini.  Mengingat keuntungan  dari  pendekatan  ini,  penelitian  ini  menggunakan  PLS-SEM  untuk menguji  secara keseluruhan dari hipotesis yang diajukan.
Perangkat  lunak  SmartPLS  3.0  digunakan  untuk  mengevaluasi  masing-masing outer  model dan inner  model .  Pengujian outer  model dilakukan  untuk  memastikan keandalan  dan  validitas  pengukuran,  sedangkan  hipotesis  yang  diperkenalkan diperiksa melalui inner model .
Tabel 1 . Daftar Item Penelitian
Notasi  Item
Kepemimpinan Karismatik (KK)
KK1 Kepala sekolah kami adalah model yang bisa saya ikuti dan teladani.

## KK2 Saya percaya pada kemampuan Kepala sekolah kami untuk mengatasi rintangan apapun dalam organisasi.
KK3 Saya sangat respek kepada Kepala sekolah kami dan bangga bekerja dengannya.

## Iklim Keamanan Psikologis (IKP)
IKP1 Saya pikir tidak sulit untuk meminta bantuan anggota lain dalam tim guru.
IKP2 Saya merasa aman dari hukuman berlebihan saat melakukan  kesalahan dalam tim guru.
IKP3 Menurut saya, anggota kelompok mampu mengemukakan masalah, sesulit apapun masalah tersebut.

## Tacit Knowledge Sharing (TKS)
TKS1 Saya  senang  untuk  berkomunikasi  dengan  rekan  kerja  secara  pribadi  tentang pengalaman saya di sekolah.
TKS2 Saya ingin memberikan keahlian saya di sekolah dengan rekan kerja lain.
TKS3 Saya dengan senang hati mau berbagi pengetahuan tentang know how, know where dan know whom atas permintaan rekan kerja saya.

## Hasil dan Pembahasan
Jumlah total ada 63 guru yang turut berpartisipasi. Terbanyak adalah pria (67%), kemudian  wanita  (33%).  Mereka  mempunyai  kelompok  usia  yang  berbeda-beda,  di bawah  30  tahun  (25%),  berkisar  di  antara  30-40  tahun  (46%),  dan  lebih  dari  40  tahun (29%). Masa kerja mereka sebagai guru juga cukup beragam, sebagian di antaranya di bawah 1 tahun (36%), berkisar di antara 1-3 tahun (32%), dan lebih dari 3 tahun (32%). Tingkat pendidikan mayoritas S1 (94%) kemudian S2 (6%).
Table 2. Deskripsi Sampel Kriteria Jumlah % Jenis Kelamin Laki-laki 42 67% Wanita 21 33% Usia (per Maret 2021) < 30 tahun 16 25% 30 - 40 tahun 29 46% > 40 tahun 18 29%
Masa kerja sebagai guru < 1 tahun 23 36% 1-3 tahun 20 32% > 3 tahun 20 32% Ijazah tertinggi S2 4 6% S1 59 94%
Tahap  pengujian  model  pengukuran  meliputi  pengujian  validitas  konvergen , validitas  diskriminan.  Sementara  untuk  menguji  reliabilitas  konstruk  digunakan nilai cronbach’s alpha dan composite  reliability .  Hasil  analisis  PLS  dapat  digunakan  untuk menguji  hipotesis  penelitian  jika  seluruh  indikator  dalam  model  PLS  telah memenuhi syarat validitas konvergen, validitas deskriminan dan uji reliabilitas.
Uji  validitas  konvergen  dilakukan  dengan  melihat  nilai loading  factor masing- masing  indikator  terhadap  konstruknya.  Pada  sebagian  besar  referensi,  bobot  faktor sebesar 0.5  atau lebih dianggap memiliki validasi  yang cukup kuat  untuk menjelaskan konstruk laten  (Chin,  1998;  Ghozali, 2014;  J. F. Hair et  al.,  2010). Pada  penelitian ini batas  minimal  besarnya loading  factor yang  diterima  adalah  0.5,  dengan  syarat  nilai AVE setiap konstruk > 0.5 (Ghozali, 2014). Setelah melalui pengolahan SmartPLS 3.0, seluruh indikator telah memiliki nilai loading factor di atas 0.5 atau dengan syarat nilai AVE di atas 0.5. Model fit atau valid dari penelitian ini bias dilihat pada Gambar 2. Jadi dengan demikian, validitas konvergen dari model penelitian ini sudah memenuhi syarat. Nilai  loadings,  cronbach’s  alpha,  composite  reliability  dan  AVE  setiap  konstruk selengkapnya dapat dilihat Gambar 2 dan Tabel 3.
Discriminant  validity dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  setiap  konsep  dari masing-masing variabel laten berbeda dengan variabel laten lainnya. Model mempunyai discriminant  validity yang  baik  jika  nilai  kuadrat  AVE  masing-masing  konstruk eksogen  (nilai  pada  diagonal)  melebihi  korelasi  antara  konstruk  tersebut  dengan konstruk  lainnya  (nilai  di  bawah  diagonal)  (Ghozali,  2014)  .  Hasil  pengujian discriminant  validity adalah  dengan  menggunakan  nilai  kuadrat  AVE,  yakni  dengan melihat Fornell-Larcker Criterion Value diperoleh sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 4.  Hasil  uji  validitas  deskriminan  pada  tabel  3  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh konstruk telah memiliki nilai  akar kuadrat  AVE  di  atas nilai  korelasi  dengan konstruk laten  lainnya  (melalui  kriteria  Fornell-Larcker).  Demikian  juga  nilai  cross-loading seluruh  item  dari  suatu  indikator  lebih  besar  dari  item  indikator  lainnya  sebagaimana
disebut  pada  Tabel  4,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  telah  memenuhi validitas  deskriminan  (Fornell  &  Larcker,  1981).  Selanjutnya,  evaluasi  kolinearitas dilakukan untuk  mengetahui apakah ada kolinearitas dalam model. Untuk menemukan collinearity,  diperlukan  penghitungan  VIF  dari  setiap  konstruk.  Jika  skor  VIF  lebih tinggi  dari  5,  maka  model  tersebut  memiliki  collinearity  (J.  F.  Hair  et  al.,  2014). Sebagaimana  ditunjukkan  pada  Tabel  5,  semua  skor  VIF  lebih  kecil  dari  5,  artinya bahwa model ini tidak memiliki masalah collinearity .
Reliabilitas  konstruk  dapat  dinilai  dari  nilai cronbach’s  alpha dan composite reliability dari  masing-masing  konstruk.  Nilai composite  reliability dan cronbach’s alpha yang disarankan adalah lebih dari 0.7 (Ghozali, 2014). Hasil uji reliabilitas pada tabel  2  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh  konstruk  telah  memiliki  nilai composite reliability dan cronbach’s  alpha lebih  besar  dari  0.7  (>  0.7).  Kesimpulannya,  seluruh konstruk telah memenuhi reliabilitas yang dipersyaratkan.
Pengujian  hipotesis  dalam  PLS  disebut  juga  sebagai  uji  inner  model.  Uji  ini meliputi  uji  signifikansi  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  serta  pengukuran besarnya  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen.  Untuk  mengetahui pengaruh  kepemimpinan  karismatik  terhadap tacit  knowledge  sharing melalui  mediasi variabel  iklim  keamanan  psikologis  dibutuhkan  uji  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung.  Uji  pengaruh  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  t-statistik  dalam  model analisis partial least squared (PLS) dengan menggunakan bantuan software SmartPLS 3.0.  Dengan  teknik boothstrapping ,  diperoleh  nilai R  Square dan nilai  uji  signifikansi sebagaimana Tabel 6 dan Tabel 7.
Gambar 2. Model Penelitian Valid
Tabel 3. Items Loadings, Cronbach’s Alpha, Composite Reliability, and Average

## Variance Extracted (AVE)
Variables Items  Loadings Cronbach’s Alpha Composite Reliability AVE Kepemimpinan Karismatik (KK) KK1 0.942 0.871 0.921 0.796 KK2 0.913 KK3 0.817 Iklim Keamanan Psikologis (IKP) IKP1 0.840 0.760 0.862 0.676 IKP2 0.854 IKP3 0.770 Tacit Knowledge Sharing TKS1  0.912 0.832 0.900 0.749 (TKS) TKS2  0.854 TKS3  0.829
Sumber: Data diolah dari output SmartPLS 3.0 (2021)
Tabel 4. Discriminant Validity Variabels IKP KK TKS Iklim Keamanan Psikologis (IKP) 0.822 Kepemimpinan Karismatik (KK) 0.457 0.892 Tacit Knowledge Sharing (TKS) 0.522 0.644 0.866
Sumber: Data diolah dari output SmartPLS 3.0 (2021)
Tabel 5. Collinearity Statistics (VIF) Variabels IKP KK TKS Iklim Keamanan Psikologis (IKP) 1.264 Kepemimpinan Karismatik (KK) 1.000 1.264
Tacit Knowledge Sharing (TKS)
Sumber: Data diolah dari output SmartPLS 3.0 (2021)

## Tabel 6. Nilai R Square
R Square R Square Adjusted Iklim Keamanan Psikologis (IKP) 0.209 0.196 Tacit Knowledge Sharing (TKS) 0.481 0.463
Sumber: Data diolah dari output SmartPLS 3.0 (2021)

## Tabel 7. Hypotheses Testing
Hypotheses  Relationship Beta SE T Statistics P-Values Decision H1 KK -> IKP 0.457 0.114 4.028 0.000 Didukung H2 IKP -> TKS 0.288 0.108 2.659 0.008 Didukung H3 KK -> TKS 0.513 0.090 5.694 0.000 Didukung H4 KK  ->  IKP  -> TKS 0.132 0.064 2.069 0.039 Didukung

## Sumber: Data diolah dari output SmartPLS 3.0 (2021)
Berdasarkan  Tabel  6  di  atas,  nilai R  Square iklim  keamanan  psikologis  (IKP) sebesar  0.209  yang  berarti  bahwa  variable  iklim  keamanan  psikologis  (IKP)  mampu dijelaskan  oleh  variabel  kepemimpinan  karismatik (KK)  sebesar  20.9%,  sedangkan sisanya sebesar 79.1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.  Nilai R  Square tacit  knowledge  sharing (TKS)  sebesar  0.481  yang  berarti  bahwa variabel (TKS)  mampu  dijelaskan  oleh  variabel  kepemimpinan  karismatik (KK)  dan iklim  keamanan  psikologis  (IKP)  sebesar  48.1%,  sedangkan  sisanya  sebesar  51.9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Sedangkan Tabel 7 menampilkan t-statistics dan p-values yang  menunjukkan  pengaruh  antar  variable penelitian  yang  telah  disebutkan.  Keempat  jalur  yang  dihipotesiskan  dalam  penelitian ini  divalidasi  dan  didukung  pada  tingkat  signifikansi  0.05.  Iklim  keamanan  psikologis dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh  kepemimpinan  karismatik  ( H1 didukung ). Tacit  knowledge  sharing dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh iklim  keamanan  psikologis  ( H2  didukung ). Tacit  knowledge  sharing dipengaruhi secara  positif  dan  signifikan  oleh  kepemimpinan  karismatik Tacit  knowledge  sharing dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh  kepemimpinan  karismatik  melalui mediasi iklim keamanan psikologis ( H4 didukung ).
Dari  segi  implikasi  teoritis,  studi  ini  setidaknya  memberikan  kontribusi  pada literatur yang ada dengan membongkar dampak praktik kepemimpinan karismatik pada tacit  knowledge  sharing .  Meskipun  sejumlah  besar  studi  telah  mengakui  pentingnya kepemimpinan  pada  kesuksesan  Madrasah  Tsanawiyah,  sebagian  besar  studi sebelumnya  dilakukan  di  tingkat  organisasi  bisnis  besar,  namun  studi  serupa  dengan unit analisis Madrasah Tsanawiyah masih jarang ditemukan, baik di Indonesia maupun di  mancanegara.  Oleh  karena  itu,  hasil  studi  ini  memperkaya  khasanah  dan body  of knowledge terkait  praktik  kepemimpinan  karismatik  dan  pengaruhnya  terhadap  iklim keamanan  psikologis  dan tacit  knowledge  sharing .  Temuan  penelitin  ini  juga  dapat memperluas  literature  kepemimpinan,  khususnya  gaya  kepemimpinan  karismatik  dari perspektif teoritis psikologi sosial.
Studi  ini  dapat  memberikan  pedoman  kepada  manajemen  puncak  dan  atau pemilik  Madrasah  Tsanawiyah  dalam  hal  pemilihan  dan  penunjukan  pemimpin organisasi.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pribadi  pemimpin  karismatik  dapat memfasilitasi tacit  knowledge  sharing, baik  secara  langsung  maupun  melalui  iklim keamanan  psikologis.  Dengan  demikian  manajemen  Madrasah  Tsanawiyah  perlu mempertimbangkan  sifat  kepemimpinan  karismatik  sebagai  dimensi  evaluasi  yang penting ketika memilih pemimpin tim guru yang bertanggung jawab atas pembelajaran organisasi. Studi ini juga dapat menawarkan pedoman kepada pemimpin tim guru untuk fokus  pada  iklim  keamanan  psikologis  di  organisasi.  Dengan  demikian  pemimpin  tim guru sendiri harus memperhatikan gaya kepemimpinannya, dan mempengaruhi pengikut dengan  menunjukkan  pengaruh  ideal  dan  karisma  pribadi  daripada  menggunakan kekuatan otoritatif, untuk mendapatkan kepercayaan dan rasa hormat di antara anggota tim guru.

## Kesimpulan
Berdasarkan  teori  kepemimpinan  karismatik  dan  iklim  organisasi,  kami mengembangkan  model  penelitian  untuk  menguji  mekanisme  dampak  karisma pemimpin pada perilaku individu dalam aktivitas berbagi pengetahuan, tacit knowledge sharing dalam  konteks  sekolah  Madrasah  Tsanawiyah,  melalui  mediasi  iklim organisasi,  khususnya  iklim  keamanan  psikologis.  Sebuah  survei  lapangan  dilakukan dengan total responden sebanyak 61 kuesioner yang valid dikumpulkan dari guru salah satu  sekolah  Madrasah  Tsanawiyah  di  Banten.  Teknik  SEM  digunakan  untuk  menguji
model  penelitian  dari  empat  hipotesis.  Hasil  analisis  SmartPLS  menunjukkan  bahwa kepemimpinan karismatik secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap iklim  keamanan  psikologis  dan tacit  knowledge  sharing, serta iklim  keamanan psikologis secara langsung berpengaruh positif dan signifikan tacit knowledge sharing. Demikian  juga  kepemimpinan  karismatik  secara  tidak  langsung  berpengaruh  terhadap tacit  knowledge  sharing melalui mediasi  iklim keamanan psikologis. Jadi,  dalam studi ini, iklim keamanan psikologis berperan sebagai variabel mediator parsial.
Ada  beberapa  keterbatasan  yang  ada  dalam  penelitian  ini.  Pertama, pengumpulan  data  dilakukan  di  provinsi  Banten,  dan  generalisasi  temuan  penelitian mungkin  terbatas  pada  lokasi.  Penelitian  selanjutnya  perlu  menguji  model  penelitian dengan  sampel  data  berskala  besar  yang  dikumpulkan  dari  berbagai  lokasi,  untuk menguji  lebih  lanjut  validitas  eksternal  penelitian.  Penelitian  masa  depan  perlu  juga melibatkan  variabel  dan  faktor  budaya  dalam  model  penelitian  untuk  menguji  apakah ada  interaksi  budaya  dengan  konstruksi  yang  dicatat  dalam  model  penelitian.  Kedua, studi  ini  difokuskan  pada  dampak  dari  praktik  kepemimpinan  seorang  pemimpin karismatik  teradap tacit  knowledge sharing. Teori  kepemimpinan menunjukkan bahwa kepemimpinan  adalah  konstruksi  multi-dimensi  yang  terdiri  dari  beberapa  sifat kepemimpinan,  dan  studi  masa  depan  dapat  mengeksplorasi  mekanisme  dampak  dari sifat  kepemimpinan  lainnya,  seperti  stim  guruulasi  inspirasional,  motivasi  intelektual dan pertim gurubangan pribadi, pada tacit knowledge sharing individu.

## Daftar Pustaka
Agistiawati, E., Asbari, M., Basuki, S., Yuwono, T., & Chidir, G. (2020). Exploring the Impact  of  Knowledge  Sharing  and  Organizational  Culture  on  Teacher Innovation  Capability. International  Journal  of  Science  and  Management Studies (IJSMS) , 3 (3), 62–77. http://www.ijsmsjournal.org/volume3-issue3.html Anand,  G.,  Ward,  P.  T.,  &  Tatikonda,  M.  V.  (2010).  Role  of  explicit  and  tacit knowledge  in  Six  Sigma  projects:  An  empirical  examination  of  differential project  success. Journal  of  Operations  Management , 28 (4),  303–315. https://doi.org/10.1016/j.jom.2009.10.003
Asbari,  M.  (2011). Kepemimpinan  Transformasional:  Landasan  Menuju  World  Class Company .
Asbari, M. (2020a). Is Transformational Leadership Suitable for Future Organizational Needs? International Journal of Sociology, Policy and Law (Ijospl) , 1 (01), 51– 55.
Asbari, M. (2020b). Is Transformational Leadership Suitable for Future Organizational Needs? International Journal of Sociology, Policy and Law (Ijospl) , 01 (01), 51– 55. https://ijospl.org/index.php/ijospl/article/view/17
Asbari,  M.,  &  Novitasari,  D.  (2020a).  Pengaruh  Aktivitas  Berbagi  Pengetahuan  dan Mediasi  Budaya  terhadap  Kemampuan  Inovasi  Guru. Jurnal  Manajemen  Dan Supervisi Pendidikan , 5 (1), 324–334.
http://journal2.um.ac.id/index.php/jmsp/article/view/15253
Asbari,  M.,  &  Novitasari,  D.  (2020b).  Pengaruh  Kesiapan  untuk  Berubah  di  Masa Pandemi  Covid-19:  Apa  yang  Dibutuhkan  Pemimpin  untuk  Menjaga  Kinerja. Jurnal  Ekonomika:  Manajemen,  Akuntansi,  Dan  Perbankan  Syari’ah , 9 (2),  1– 17. https://doi.org/https://doi.org/10.24903/je.v9i2.932
Asbari, M.,  &  Novitasari,  D. (2020c). The Role  of Readiness  for Change on Part-Tim guruer  Employee  Performance:  Analysis  of  Transformational  Leadership Practice in Convection Industry. Journal of Communication Education (JOCE) , 14 (02).
Asbari, M.,  &  Novitasari,  D. (2020d). The Role of Readiness for Change on Part-Tim guruer  Employee  Performance:  Analysis  of  Transformational  Leadership Practice in Convection Industry. Journal of Communication Education (JOCE) ,
14 (02). http://jurnal.ipem.ac.id/index.php/joce-ip/article/view/220
Asbari,  M.,  &  Novitasari,  D.  (2021a).  Pengaruh  Aktivitas  Berbagi  Pengetahuan  dan Mediasi Budaya terhadap Kemampuan Inovasi Guru. JMSP (Jurnal Manajemen Dan Supervisi Pendidikan) , 5 (1), 324–334.
Asbari,  M.,  &  Novitasari,  D.  (2021b).  Pengaruh  Authentic  Leadership  terhadap Mentalitas  Siap  Berubah  dan  Kinerja  Pegawai  Paruh  Waktu. Business Management Journal , 17 (1), 73–88.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.30813/bmj
Asbari, M.,  Novitasari, D., Gazali, G., Silitonga, N., & Pebrina, E. T. (2020). Analisis Kesiapan  untuk  Berubah  di  Masa  Pandemi  Covid-19:  Studi  Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal  Perspektif ,
18 (2), 147–159.
https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/perspektif/article/view/8576
Asbari,  M.,  Novitasari,  D.,  &  Goestjahjanti,  F.  S.  (2020).  Mempertahankan  Kinerja Guru di Masa Pandemi Covid-19: Studi Kasus pada Industri Ritel. JMK (Jurnal Manajemen & Kewirausahaan) , 5 (3), 183–203.
Asbari, M., Novitasari, D., Pebrina, E. T., & Santoso, J. (2020). Work-Family Conflict and  Employee  Performance  during  Covid-19  Pandemic:  What  is  the  Role  of Mental  Readiness  to  Change? JPBM  (Jurnal  Pendidikan  Bisnis  Dan Manajemen) , 6 (2).
Asbari,  M.,  Novitasari,  D.,  Silitonga,  N.,  Sutardi,  D.,  &  Gazali.  (2020).  Analisis Readiness  for  Change  terhadap  Kinerja:  Perspektif  Guru  Kontrak  di  Masa Pandemi  Covid-19. JEMASI:  Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Dan  Akuntansi , 16 (2), 1–16. https://doi.org/https://doi.org/10.35449/jemasi.v16i2.153
Asbari,  M.,  &  Prasetya,  A.  B.  (2021).  Managerial  Coaching:  Rahasia  Membangun Kinerja,  Komitmen Tim  guru dan Modal  Psikologis  Guru. Edumaspul  -  Jurnal
Pendidikan ,
5 (1), 490–506. https://ummaspul.e-
journal.id/maspuljr/article/view/1248
Asbari, M., Purba, J. T., Hariandja, E. S., & Sudibjo, N. (2021). Membangun Kesiapan Berubah  dan  Kinerja  Guru:  Kepemimpinan  Transformasional  versus Transaksional. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 22 (1), 54–71.
Asbari,  M.,  Santoso,  P.  B.,  &  Prasetya,  A.  B.  (2020).  Elitical  and  Antidemocratic Transformational  Leadership  Critics:  Is  It  Still  Relevant?  (A  Literature  Study). International  Journal  of  Sociology,  Policy  and  Law  (Ijospl) , 01 (01),  11–16. https://doi.org/https://doi.org/10.8888/ijospl.v1i1.10
Asbari,  M.,  Wijayanti,  L.,  Hyun,  C.  C.,  Purwanto,  A.,  Santoso,  P.  B.,  Bernarto,  I., Pramono,  R.,  &  Fayzhall,  M.  (2020).  The  role  of  knowledge  transfer  and organizational learning to build innovation capability: Evidence from Indonesian automotive  industry. International  Journal  of  Control  and  Automation , 13 (1), 319–333. http://sersc.org/journals/index.php/IJCA/article/view/5732
Asbari,  M.,  Wijayanti,  L.  M.,  Hyun,  C.  C.,  Purwanto,  A.,  Santoso,  B.,  &  Article,  H.
(2019). Effect of Tacit and Explicit Knowledge  Sharing on Teacher Innovation Capability. Dinamika Pendidikan , 14 (2), 227–243.
https://doi.org/10.15294/dp.v14i2.22732
Banks,  G.  C.,  Engemann,  K.  N.,  Williams,  C.  E.,  Gooty,  J.,  McCauley,  K.  D.,  & Medaugh, M.  R. (2017). A meta-analytic review and future research  agenda of charismatic leadership. The Leadership Quarterly , 28 (4), 508–529.
Basuki,  S.,  Asbari,  M.,  Purwanto,  A.,  Agistiawati,  E.,  Fayzhall,  M.,  Rasyi  Radita,  F.,
Maesaroh,  S.,  Wahyuni  Asnaini,  S.,  Chidir,  G.,  Yani,  A.,  Singgih,  E.,  Nadhila Sudiyono,  R.,  Sestri  Goestjahjanti,  F.,  Yuwono,  T.,  &  Hutagalung,  D.  (2020). Pengaruh Organizational Culture terhadap Teacher Innovation Capability dalam Perspektif  Knowledge  Sharing:  Studi  Kasus  Jabodetabek. EduPsyCouns: Journal  of  Education,  Psychology  and  Counseling , 2 (1),  171–192. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/432
Basuki,  S.,  Novitasari,  D.,  Fahlevi,  M.,  Nadeak,  M.,  Fahmi,  K.,  Pebrina,  E.  T., Sudiyono,  R.  N.,  &  Asbari,  M.  (2020).  Performance  Analysis  of  Female Employees  in  the  Covid-19  Pandemic  Period:  The  Effects  of  Readiness  for Change  and  Effectiveness  of  Transformational  Leadership. Solid  State Technology ,
63 (1s),
201–217.
http://www.solidstatetechnology.us/index.php/JSST/article/view/709
Bock,  G.  W.,  &  Kim,  Y.  G.  (2002).  Breaking  the  Myths  of  Rewards:  An  Exploratory
Study  of  Attitudes  about  Knowledge  Sharing. Information  Resources Management Journal (IRMJ) , 15 (2), 14–21.
https://doi.org/10.4018/irmj.2002040102
Chin, W. (1998). The Partial Least Squares Approach to Structural Equation Modeling (E.  Modern  Methods  for  Business  Research,  In:  G.  A.  Marcoulides  (ed.)). Lawrence Erlbaum Associates Publisher.
Conger,  J.  A.,  Kanungo,  R.  N.,  Menon,  S.  T.,  &  Mathur,  P.  (1997).  Measuring charisma:  dimensionality  and  validity  of  the  Conger‐Kanungo  scale  of charismatic  leadership. Canadian  Journal  of  Administrative  Sciences/Revue Canadienne Des Sciences de l’Administration , 14 (3), 290–301.
Creswell,  J.  W.,  &  Creswell,  J.  D.  (2017). Research  design:  Qualitative,  quantitative, and mixed methods approaches . Sage publications.
Edmondson,  A.  (1999).  Psychological  Safety  and  Learning  Behavior  in  Work  Teams.
Administrative Science Quarterly , 44 (2), 350–383.
http://www.jstor.org/stable/2666999
Fornell,  C.,  &  Larcker,  D.  F.  (1981).  Evaluating  Structural  Equation  Models  with Unobservable  Variables  and  Measurement  Error. Journal  of  Marketing Research , 18 (1), 39. https://doi.org/10.2307/3151312
Gazali, G., Asbari, M., & Novitasari, D. (2020). Peran Readiness for Change Mentality terhadap  Kinerja  Pegawai  Kontrak  Industri  Alas  Kaki. Widya  Cipta:  Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 4 (2), 169–182.
https://doi.org/10.31294/widyacipta.v4i2.8823
Ghozali,  I.  (2014). Structural  Equation  Modeling,  Metode  Alternatif  dengan  Partial Least Square (PLS) (4th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Goestjahjanti,  S.  F.,  Novitasari,  D.,  Hutagalung,  D.,  Asbari,  M.,  &  Supono,  J.  (2020).
Impact  of  Talent  Management,  Authentic  Leadership  and  Employee Engagement  on  Job  Satisfaction:  Evidence  From  South  East  Asian  Industries.
Journal of Critical Reviews , 7 (19), 67–88. http://www.jcreview.com/?mno=101983
Grabo, A., Spisak, B. R., & van Vugt, M. (2017). Charisma as signal: An evolutionary perspective  on  charismatic  leadership. The  Leadership  Quarterly , 28 (4),  473– 485.
Guibrunet,  L.  (2019).  The  interplay  of  tacit  and  explicit  knowledge  in  the  informal economy:  the  atypical  case  of  a  recycling  family  business  in  Mexico  City.
International Development Planning Review , 1–19.
https://doi.org/10.3828/idpr.2019.6
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  &  Anderson,  R.  E.  (2010). Multivariate  Data Analysis (7th ed.). Pearson Prentice Hall.
Hair,  J.  F.,  Hult,  G.  T.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2014). A  primer  partial  least squaresstructural equation modeling (PLS-SEM) . SAGE Publications.
Hair, Joe F, Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Mena, J. A. (2012). An assessment of the use of  partial  least  squares  structural  equation  modeling  in  marketing  research. Journal of the Academy of Marketing Science , 40 (3), 414–433.
Hair Jr, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Gudergan, S. P. (2017). Advanced issues in partial least squares structural equation modeling . saGe publications.
Jasimuddin,  S. M.,  Klein,  J.  H., &  Connell, C. (2005). The paradox of using  tacit and explicit  knowledge.  Strategies  to  face  dilemmas. Management  Decision , 43 (1), 102–112. https://doi.org/10.1108/00251740510572515
Javed, B., Naqvi, S. M. M. R., Khan, A. K., Arjoon, S., & Tayyeb, H. H. (2019). Impact of inclusive leadership on innovative work behavior: The role of psychological safety. Journal  of  Management  and  Organization , 25 (1),  117–136. https://doi.org/10.1017/jmo.2017.3
Jumiran, Novitasari, D., Nugroho, Y. A., Sutardi, D., Sasono, I., & Asbari, M. (2020). Pengaruh  Dimensi  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kepuasan  Kerja dan  Komitmen  Organisasional:  Studi  Kasus  pada  Dosen  Perguruan  Tinggi Swasta. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 600–621.
López-Cabarcos,  M.  Á.,  Srinivasan,  S.,  Göttling-Oliveira-monteiro,  S.,  &  Vázquez- Rodríguez,  P.  (2019).  Tacit  knowledge  and  firm  performance  relationship.  The role  of  product  innovation  and  the  firm  level  capabilities. Journal  of  Business Economics and Management , 20 (2), 330–350. https://doi.org/10.3846/jbem.2019.9590
Masri, R., & et al. (2018). the Management Dilemma on the Delivery of Tacit-Explicit Knowledge  in  the  Diffusion  of  Innovation  Theory. Turkish  Online  Journal  of Design Art and Communication , 8 (March), 686–692.
Maximo,  N.,  Stander,  M.,  &  Coxen,  L.  (2019).  Authentic  leadership  and  work engagement:  The  indirect  effects  of  psychological  safety  and  trust  in supervisors. SA  Journal  of  Industrial  Psychology,  45,  11  Pages. , 45 (0),  11. https://doi.org/https://doi.org/10.4102/sajip.v45i0.1612
Nikolić,  D.,  &  Natek,  S.  (2018).  Reassessing  Tacit  Knowledge  in  the  Experience Economy. Technology,  Innovation  and  Industrial  Management , May ,  16–18. https://bib.irb.hr/datoteka/975198.ML2018-125_Nikolic.pdf
Novitasari,  D.,  &  Asbari,  M.  (2020a).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional terhadap Kinerja Guru: Peran Kesiapan untuk Berubah sebagai Mediator. Jurnal Manajemen , 10 (2), 84–99.
Novitasari,  D.,  &  Asbari,  M.  (2020b).  Urgensi  Kepemimpinan  dan  Mentalitas  Siap Berubah  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Musim  Pandemi  Covid-19. Jurnal REKOMEN (Riset Ekonomi Manajemen) , 4 (1), 66–80.
Novitasari,  D.,  Asbari,  M.,  Sutardi,  D.,  Gazali,  G.,  &  Silitonga,  N.  (2020).  Pengaruh Kesiapan  untuk  Berubah  dan  Efektivitas  Kepemimpinan  Transformasional
terhadap  Kinerja  Guru  di  Masa  Pandemi  Covid-19. Value:  Jurnal  Manajemen Dan Akuntansi , 15 (2), 22–37.
Novitasari,  D.,  Asbari,  M.,  Wijayanti,  L.  M.,  Hyun,  C.  C.,  &  Farhan,  M.  (2020).  The Role  of  Religiosity,  Leadership  Style,  Job  Satisfaction  and  Organizational Citizenship Behavior Mediation on Woman Teachers’ Performance. Solid State
Technology ,
63 (6),
2953–2967.
http://solidstatetechnology.us/index.php/JSST/article/view/3380
Novitasari,  D.,  Goestjahjanti,  F.  S.,  &  Asbari,  M.  (2020).  The  Role  of  Readiness  to Change between Transformational Leadership and Performance: Evidence from a Hospital  during Covid-19 Pandemic. APMBA  (Asia  Pacific Management  and Business Application) , 9 (1), 37–56.
https://doi.org/10.21776/ub.apmba.2020.009.01.4
Novitasari,  D.,  Kumoro,  D.  F.  C.,  Yuwono,  T.,  &  Asbari,  M.  (2020).  Authentic Leadership  and  Innovation:  What  is  the  Role  of  Psychological  Capital? International Journal of Science and Management Studies (IJSMS) , 3 (5), 27–42. https://www.ijsmsjournal.org/volume3-issue5.html
Roscoe, J.  T. (1975). Fundamental research statistics for  the behavioral sciences  [by] John T. Roscoe .
Rumanti,  A.  A.,  Samadhi,  T.  M.  A.  A.,  Wiratmadja,  I.  I.,  &  Sunaryo,  I.  (2018).  A systematic  literature  review  on  knowledge  sharing  for  innovation:  Empirical study  approach. 2018  5th  International  Conference  on  Industrial  Engineering and Applications, ICIEA 2018 , 504–509.
https://doi.org/10.1109/IEA.2018.8387153
Sarstedt, M., Ringle, C. M., Smith, D., Reams, R., & Hair Jr, J. F. (2014). Partial least squares  structural  equation  modeling  (PLS-SEM):  A  useful  tool  for  family business researchers. Journal of Family Business Strategy , 5 (1), 105–115.
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2016). Research  methods  for  business:  A  skill  building approach . John Wiley & Sons.
Shao,  Z.,  Feng,  Y.,  &  Wang,  T.  (2016).  Charismatic  leadership  and  tacit  knowledge sharing  in  the  context  of  enterprise  systems  learning:  the  mediating  effect  of psychological  safety  climate  and  intrinsic  motivation. Behaviour  and
Information Technology , 36 (2), 194–208.
https://doi.org/10.1080/0144929X.2016.1221461
Shao, Z., Feng, Y., Wang, T., & Liu, L. (2016). The Impact Mechanism of Charismatic Leadership  on  Individual’s  Tacit  Knowledge  Sharing. Fifteenth  Wuhan International Conference on E-Business , 527–534.
Silitonga, N., Novitasari, D., Sutardi, D., Sopa, A., Asbari, M., Yulia, Y., Supono, J., &
Fauji,  A.  (2020).  The  Relationship  of  Transformational  Leadership, Organizational  Justice  and  Organizational  Commitment:  a  Mediation  Effect  of Job Satisfaction. Journal of Critical Reviews , 7 (19), 89–108. http://www.jcreview.com/?mno=101999
Singgih,  E.,  Iskandar,  J.,  Goestjahjanti,  F.  S.,  Fahlevi,  M.,  Nadeak,  M.,  Fahmi,  K.,
Anwar, R., Asbari, M., & Purwanto, A. (2020). The Role of Job Satisfaction in the Relationship between Transformational Leadership, Knowledge Management,  Work  Environment  and  Performance. Solid  State  Technology ,
63 (2s),
293–314.
http://www.solidstatetechnology.us/index.php/JSST/article/view/1556
Sudiyono,  R.  N.,  Fikri,  M.  A.  A.,  Asbari,  M.,  Suroso,  Nugroho,  Y.  A.,  &  Singgih,  E.
(2020).  The  Role  of  Employee  Engagement  in  the  Relationship  between Authentic  Leadership  ,  Talent  Management  and  Job  Satisfaction. International Journal  of  Advanced  Science  and  Technology , 29 (5),  11809–11836. http://sersc.org/journals/index.php/IJAST/article/view/25377
Sudiyono,  R.  N.,  Goestjahjanti,  F.  S.,  Asbari,  M.,  Agistiawati,  E.,  Fayzhall,  M.,  Yani, A., Winanti, W., Yuwono, T., Nurasiah, N., & Yulia, Y. (2020). Meningkatkan Komitmen  dan  Kinerja  Dosen:  Apa  Peran  Manajemen  Perguruan  Tinggi? EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and  Counseling , 2 (1),  337– 352.
Sun, Y., & Huang, J. (2019). Psychological capital and innovative behavior: Mediating effect  of  psychological  safety. Social  Behavior  and  Personality:  An International Journal , 47 (9), 1–7.
Suprapti,  Asbari,  M.,  Cahyono,  Y.,  &  Mufid,  A.  (2020).  Leadership  Style, Organizational  Culture  and  Innovative  Behavior  on  Public  Health  Center Performance  During  Pandemic  Covid-19. Journal  of  Industrial  Engineering  & Management Research , 1 (2). https://doi.org/https://doi.org/10.7777/jiemar.v1i2
Waldman, D. A., &  Yammarino, F. J. (1999).  CEO charismatic leadership: Levels-of- management  and  levels-of-analysis  effects. Academy  of  Management  Review , 24 (2), 266–285.
Wang, E., Chou, H. W., & Jiang, J. (2005). The impacts of charismatic leadership style on  team  cohesiveness  and  overall  performance  during  ERP  implementation. International Journal of Project Management , 23 (3), 173–180. https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2004.09.003
Zaman, M. N., Novitasari, D., Goestjahjanti, F. S., Fahlevi, M., Nadeak, M., Fahmi, K., Setiawan,  T.,  &  Asbari,  M.  (2020).  Effect  of  Readiness  to  Change  and Effectiveness of Transformational Leadership on Workers ’ Performance during
Covid-19 Pandemic. Solid State Technology , 63 (1s), 185–200.
http://www.solidstatetechnology.us/index.php/JSST/article/view/708