## PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN TANJUNG JABUNG BARAT
Yunan Surono, Nur Ainun
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) Universitas Batang Hari Jalan Slamet Riyadi Jambi Indonesia 36121
E-mail : Nurainun975@yahoo.co.id

## Abstract
Nur  Ainun/B.14022002/2016/ Pengaruh  Disiplin  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat/ Dr. Hj , Tetty  Asnawi,  MM Pembimbing  I / M.  Zahari  MS,  SE,  M.Si,  Pembimbing  II. Human  resources is one of the most important factor, because of the absence of the  role  of  human  resources  quality,  all  activities  within  an  agency  will  not  be implemented  optimally.  An  institution  that  wants  to  carry  out  its  duties  and functions properly, then the management of human resources. The purpose of this study  was  to  examine  the  influence  of  discipline,  motivation  and  performance. Effect  of  discipline,  motivation  and  performance  of  employees  tested  either directly or indirectly. This Penenlitian used a sample of 80 employees spread on the District Education Office in Tanjung Jabung Barat.
Keyword : Work Discipline, Work Motivation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Pada umumnya setiap instansi dalam menjalankan kegiatan operasionalnya membutuhkan  beberapa  faktor  yang  mendukung  untuk  tercapainya  kinerja  yang baik  dan  produktifitas  yang  tinggi.  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu faktor  terpenting,  karena  tanpa  adanya  peran  dari  sumber  daya  manusia  yang berkualitas, segala aktifitas dalam suatu instansi tidak akan dapat terlaksana secara optimal.
Setiap  instansi  harus  menyadari  berhasil  atau  tidaknya  tugas  dan  fungsi yang dilaksanakan tergantung pada faktor sumber daya manusia (SDM). Sumber daya  manusia  yaitu  orang-orang  yang  memberikan  tenaga,  bakat,  kretifitas  dan usahanya kepada organisasi, perusahaan atau instansi. Sarana dan prasarana yang dimiliki  oleh  suatu  instansi  tidak  akan  optimal  pemanfaatannya  tanpa  ditunjang dengan kemampuan pegawai dalam penggunaan sarana dan prasarana yang ada.
Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Barat  merupakan  unsur
Pemerintah  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Barat  yang  diberi  tanggungjawab  di bidang  pendidikan,  dipimpin  oleh  seorang  Kepala  Dinas  yang  berada  di  bawah dan  bertanggung  jawab  kepada  Bupati  melalui  Sekretaris  Daerah  sesuai  dengan Peraturan  Daerah  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Barat  Nomor  14    Tahun  2008 tentang  Susunan  Organisasi  dan  Tata  Kerja  Dinas  Daerah  Kabupaten  Tanjung Jabung Barat dan Peraturan  Bupati Tanjung Jabung Barat Nomor 9 Tahun 2008 tentang Uraian Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Barat.
Tugas  Pokok  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Barat  adalah menyelenggarakan  urusan  pemerintahan  Daerah  bidang  pendidikan  berdasarkan asas  otonomi,  dekonsentrasi  dan  tugas  pembantuan.  Dalam  menyelenggarakan tugas  pokoknya  dimaksud,  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Barat mempunyai fungsi :
1. Menyusun Rencana Strategis dan Akuntabilitas Kinerja Dinas.
2. Merumuskan Kebijakan dan Petunjuk Teknis Lingkup Dinas.
3. Membina dan melaksanakan PAUD,  Pendidikan Taman Kanak-kanak dan SD (PTKSD),  Pendidikan  SMP  (PSPM),  Pendidikan  SMA/SMK  (PSMAK), Pendidikan Nonformal dan Informal.
4. Menginventarisir permasalahan dan solusi pemecahannya terkait lingkup dinas.
5. Melaksanakan  Koordinasi  dengan  instansi  terkait  dalam  rangka  pelaksanaan Tugas.
6. Melaksanakan Monitoring, evaluasi dan pelaporan lingkup kegiatan dinas.
7. Melaksanakan asistensi/konsultasi lingkup dinas
8. Melaksanakan  Tugas  dinas  Lain  yg  diberikan  atasan,  berkoordinasi  dengan instansi terkait dalam pelaksanaanya.
Mengingat  begitu  pentingnya  peran  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung Jabung  Barat  dalam  dunia  pendidikan,  maka  ada  ketertarikan  dari  peneliti terutama  mengenai  peran  nyata  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung  Jabung Barat di lapangan.
Sumber daya manusia yang ada pada Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

## Tabel 1.1.   Sumber  Daya  Manusia  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Tanjung Jabung Barat
No Jabatan Pemangku Jabatan 2013 2014 2015 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Kepala Dinas Sekretaris Kabid Kasi Kasubbag Staf PNS Staf TKK 1 1 4 12 3 22 33 1 1 4 12 3 20 37 1 1 4 12 3 23 34 Jumlah 76 79 80 Sumber: Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat, data diolah
Dengan  jumlah  sumber  daya  manusia  yang  selalu  meningkat  setiap tahunnya sampai dengan 80 orang di tahun 2015 tidak serta merta instansi tersebut akan  berkembang  dengan  baik  jika  tidak dikelola  dengan  manajemen  yang  baik. Selain  pengelolaan  dibutuhkan  pula  kedisiplinan  pegawai.  Keith  Davis  dalam Tety Asnawi (2012 : 39), “ Dicipline is management action to enforce organiztion standard ” yang maksudnya bahwa disiplin kerja sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman orang.
Tingkat  kedisiplinan  pegawai  yang  menjadi  pedoman  dalam  pelaksanaan manajemen  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Barat menunjukkan  bahwa  tingkat  kedisiplinan  yang  ada  dikatakan  belum  begitu  baik. Hal  ini  ditandai  dengan  persentase  kehadiran  baik  atasan  sampai  staf  belum mencapai  100%.  Hal  ini  berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  Dinas  Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat yang ternyata terdapat ketidak hadiran pegawai yang  tidak  sedikit.  Kemudian  seringnya  pegawai  datang  terlambat,  pulang  lebih awal. Sehingga tidak optimal dalam menyelesaikan pekerjaan.
Untuk meningkatkan disiplin tersebut Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat memberikan motivasi.  Menurut Siagian (2002:40)  bahwa motivasi adalah  daya  dorong  yang  dimiliki  seseorang  yang  membuatnya  mau  dan  rela untuk  bekerja  sekuat  tenaga  dengan  mengerahkan  segala  kemampuan  demi keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Agar  tujuan  tersebut  dapat dicapai maka diberikanlah  dalam bentuk kompensasi sebagaimana tabel 1.2
Tabel 1.2. Motivasi pegawai dalam bentuk kompensasi Tunjangan Kesejahteraan Daerah No Jabatan Tunjangan Kesejahteraan Daerah (Rp) 2013 2014 2015 1. 2. 3. 4. 5. 6. Kepala Dinas Sekretaris Kabid Kasi Kasubbag Staf 1. Gol IV 2. Gol III 3. Gol II 1.800.000 1.400.000 1.400.000 900.000 900.000 700.000 600.000 400.000 2.200.000 1.800.000 1.800.000 1.200.000 1.200.000 800.000 700.000 500.000 2.200.000 1.800.000 1.800.000 1.200.000 1.200.000 800.000 700.000 500.000 Sumber: Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat
Motivasi  dalam  bentuk  insentif  tersebut  diatas  diperkirakan  akan  dapat memperbaiki  kinerja  seperti  yang  diharapkan.  Tak  hanya  terbatas  pada  insentif saja,  motivasi  juga  dilakukan  melalui  atasan  kepada  bawahan  dengan menggunakan  kata-kata  yang  baik,  memberikan  semangat  dalam  bekerja,  dan memberikan apresiasi walau hanya sekedar pujian pekerjaan.
Pada kenyataannya motivasi tersebut bertolak belakang dengan data kinerja pada Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat.Dari data yang dieroleh menunjukkan  bahwa  terjadi  fluktuasi  kinerja  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Tanjung  Jabung  Barat  hal  ini  menunjukkan  kinerja  tersebut  belum  mencapai 100%  atau belum sesuai dengan harapan. Sesuai dengan  pengamatan, fenomena yang terjadi pada pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat pada variabel disiplin, motivasi dan kinerja. Faktor-faktor tersebut menarik untuk diteliti,  apakah  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, dan  faktor  manakah  yang  mempunyai  pengaruh  dominan  terhadap  kinerja pegawai.
Berdasarkan  uraian  yang  telah  dikemukakan  di  atas,  penulis  tertarik  untuk mengadakan  penelitian  guna  menyusun  tesis  dengan  judul  “ Pengaruh  Disiplin dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat”

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Disiplin
Secara    etimologis      disiplin    berasal    dari    bahasa    inggris discipline yang  berarti  pengikut  atau  penganut  pengajaran,  Pelatihan  dan  sebagainya. Disiplin  merupakan  suatu  keadaan  tertentu  dimana  orang-orang    yang tergabung    dalam    organisasi    tunduk    pada    peraturan-peraturan    yang  ada dengan  rasa  senang  hati.  Sedangkan  kerja  adalah  segala  aktivitas  manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkanya.
Dalam  Peraturan  Pemerintah  (PP)  Nomor  53  Tahun  2010  tentang Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil  Pasal  1  menyebutkan  bahwa  Disiplin   Pegawai Negeri    Sipil    adalah    kesanggupan  Pegawai    Negeri    Sipil    untuk    menaati kewajiban    dan  menghindari    larangan    yang    ditentukan    dalam  peraturan perudang-undangan  dan/atau  peraturan  kedinasan  yang  apabila  tidak  ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
Mangkunegara  (2000:72)  mengemukakan  bahwa    umumnya  disiplin yang sejati dapat terwujud apabila pegawai datang di kantor dengan teratur dan tepat waktunya, apabila mereka berpakaian serba baik dan rapi pada saat pergi ke tempat pekerjaannya, apabila mereka mempergunakan bahan dan peralatan dengan  hati-hati,  apabila  menghasilkan  jumlah,  kualitas  dan  kinerja  yang memuaskan  dan  mengikuti  cara-cara  yang  ditentukan  oleh  kantor  atau perusahaan,  dan  apabila  mereka  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  semangat yang baik.
2. Motivasi
Motif  seringkali  diistilahkan  sebagai  dorongan.  Dorongan  atau  tenaga tersebut  merupakan  gerak  jiwa  dan  jasmani  untuk  berbuat,  sehingga  motif tersebut  merupakan driving  force yang  menggerakkan  manusia  untuk bertingkah  laku  dan  didalam  perbuatannya  itu  mempunyai  tujuan  tertentu (Moch. As’ad, 2003: 45).
Dalam  kehidupan  manusia  selalu  mengadakan  bermacam-macam aktifitas.  Salah  satu  aktivitas  itu  diwujudkan  dalam  gerakan-gerakan  yang dinamakan  kerja.  Menurut  Moch  As’ad  (2003:  46)  bekerja  mengandung  arti melaksanakan  suatu  tugas  yang  diakhiri  dengan  buah  karya  yang  dapat dinikmati  oleh  manusia  yang  bersangkutan.  Faktor  pendorong  penting  yang menyebabkan manusia bekerja, adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktifitas  dalam  kerja  mengandung  unsur  suatu  kegiatan  sosial,  menghasilkan sesuatu,  dan  pada  akhirnya  bertujuan  untuk  memenuhi  kebutuhannya.  Namun demikian  dibalik  dari  tujuan  yang  tidak  langsung  tersebut  orang  bekerja  juga untuk  mendapatkan  imbalan,  upah  atau  gaji  dari  hasil  kerjanya.  Jadi  pada hakekatnya  orang  bekerja,  tidak  saja  untuk  mempertahankan  kelangsungan hidupnya tapi juga untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik.
Menurut Smith dan Wakeley dalam Moch As’ad, (2003:47) menyatakan bahwa seseorang didorong untuk beraktivitas karena dia berharap bahwa hal ini akan  membawa  pada  keadaan  yang  lebih  memuaskan  daripada  keadaaan sekarang. Pendapat dari Gilmer dalam Moch As’ad, (2005: 50), bahwa bekerja itu merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya. Dari  beberapa  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  bekerja  adalah aktivitas manusia baik fisik maupun mental yang dasarnya mempunyai tujuan yaitu untuk mendapatkan kepuasan. Ini tidak berarti bahwa semua aktivitas itu adalah bekerja, hal ini tergantung pada motivasi yang mendasari dilakukannya aktivitas tersebut.
Dari  berbagai  pendapat  mengenai  definisi  motivasi  dan  definisi  kerja diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam  diri  seseorang,  baik  yang  berasal  dari  dalam  dan  luar  dirinya  untuk melakukan  suatu  pekerjaan  dengan  semangat  tinggi  menggunakan  semua kemampuan  dan  ketrampilan  yang  dimilikinya  yang  bertujuan  untuk mendapatkan apa yang diinginkannya.
Indikator  motivasi  kerja  menurut  Sedarmayanti  (2004:233-239)  yaitu antara lain sebagai berikut:
a. Gaji  ( salary ) .  Bagi  pegawai,  gaji  merupakan  faktor  penting  untuk memenuhi  kebutuhan  diri  sendiri  dan  keluarganya.  Gaji  selain  berfungsi memenuhi  kebutuhan  pokok  bagi  setiap  pegawai  juga  dimaksudkan  untuk menjadi  daya  dorong  bagi  pegawai  agar  dapat  bekerja  dengan  penuh semangat.  Tidak ada  satu  organisasi  pun yang  dapat memberikan  kekuatan baru  kepada  tenaga  kerjanya  atau  meningkatkan  produktivitas,  jika  tidak memiliki  system  kompensasi  yang  realitis  dan  gaji  bila  digunakan  dengan benar akan memotivasi pegawai.
b. Supervisi . Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian petunjuk- petunjuk  yang  nyata  sesuai  standar  kerja,  dan  perlengkapan  pembekalan yang  memadai  serta  dukungan-dukungan  lainnya.  Tanggung  jawab  utama seorang  supervisor  adalah  mencapai  hasil  sebaik  mungkin  dengan mengkoordinasikan  sistem  kerja  pada  unit  kerjanya  secara  efektif. Supervisor mengkoordinasikan  sistem  kerjanya  itu  dalam  tiga  hal  penting yaitu:  melakukan  dengan  memberi  petunjuk/pengarahan,  memantau  proses pelaksanaan  pekerjaan,  dan  menilai  hasil  dari  sistem  kerja  yang  diikuti dengan melakukan umpan balik ( feed back ).
c. Kebijakan  dan  Administrasi .  Keterpaduan  antara  pimpinan  dan  bawahan sebagai  suatu  keutuhan  atau  totalitas  sistem  merupakan  faktor  yang  sangat penting  untuk  menjamin  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak  lagi  dipandang  sebagai  objek,  melainkan  sebagai  subjek.  Dengan komunikasi  dua  arah  akan  terjadi  komunikasi  antar  pribadi  sehingga berbagai kebijakan yang diambil dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan  dari  pimpinan  saja  tetapi  merupakan  kesepakatan  dari  semua anggota  organisasi.  Para  pendukung  manajemen  partisipatif  selalu menegaskan  bahwa  manajemen  partisipatif  mempunyai  pengaruh  positif terhadap  pegawai.  Melalui  partisipasi,  para  pegawai  akan  mampu mengumpulkan  informasi,  pengetahuan,  kekuatan  dan  kreaktivitas  untuk memecahkan persoalan.
d. Hubungan kerja .
Untuk  dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik,  haruslah  didukung  oleh suasana  kerja  atau  hubungan  kerja  yang  harmonis  yaitu  terciptanya hubungan  yang  akrab,  penuh  kekeluargaan  dan  saling  mendukung  baik hubungan  antara  sesama  pegawai  atau  antara  pegawai  dengan  atasan. Manusia  sebagai  makhluk  sosial  akan  selalu  membutuhkan  hubungan dengan  orang  lain,  baik  di  tempat  kerja  maupun  di  luar  lingkungan  kerja. Manusia  sebagai  makhluk  sosial  membutuhkan  persahabatan  dan  mereka tidak akan bahagia bila ditinggalkan sendirian, untuk itu maka mereka akan melakukan  hubungan  dengan  teman-temannya.  Kebutuhan  sosial  secara teoritis  adalah  kebutuhan  akan  cinta,  persahabatan,  perasaan  memiliki  dan diterima  oleh  kelompok,  keluarga  dan  organisasi.  Kelompok  yang mempunyai  tingkat  keeratan  yang  tinggi  cenderung  menyebabkan  para pekerja  lebih  puas  berada  dalam  kelompok.  Kelompok  kerja  juga  dapat memenuhi  sistem  sebagai sounding  board terhadap  problem  mereka  atau sebagai sumber kesenangan atau hiburan.
e. Kondisi  kerja .  Kondisi  kerja  yang  nyaman,  aman  dan  tenang  serta didukung oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk  bekerja.  Dengan  kondisi  kerja  yang  nyaman,  pegawai  akan  merasa
aman  dan  produktif  dalam  bekerja  sehari-hari.  Lingkungan  fisik  dimana individu bekerja mempunyai pengaruh pada jam kerja maupun sikap mereka terhadap  pekerjaan  itu  sendiri.  Sebanyak  30%  dari  kasus  absensi  para pekerja  ternyata  disebabkan  oleh  sakit  yang  muncul  dari  kecemasan  yang berkembang sebagai reaksi bentuk kondisi kerja.
f. Pekerjaan  itu  sendiri .  Pekerjaan  itu  sendiri  menurut  Herzberg  merupakan faktor  motivasi  bagi  pegawai  untuk  berforma  tinggi.  Pekerjaan  atau  tugas yang  memberikan  perasaan  telah  mencapai  sesuatu,  tugas  itu  cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi,  karena  keberadaannya  sangat  menentukan  bagi  motivasi  untuk hasil performance yang  tinggi.  Suatu  pekerjaan  akan  disenangi  oleh seseorang  bila  pekerjaan  itu  sesuai  dengan  kemampuannya,  sehingga  dia merasa bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi kurang dan  menantang,  biasanya  tidak  mampu  menjadi  daya  dorong,  bahkan pekerjaan  tersebut  cenderung  menjadi  rutinitas  yang  membosankan  dan tidak  menjadi  kebanggaan.  Teknik  pemerkayaan  pekerjaan  dapat  dijadikan sebagai  sarana  motivasi  pegawai  dengan  membuat  pekerjaan  mereka  lebih menarik, dan membuat tempat kerja lebih menantang dan memuaskan untuk bekerja.
g. Peluang  untuk  maju .  Peluang  untuk  maju  ( advance )  merupakan pengembangan  potensi  diri  seorang  pegawai  dalam  melakukan  pekerjaan. Setiap  pegawai  tentunya  menghendaki  adanya  kemajuan  atau  perubahan dalam  pekerjaannya  yang  tidak  hanya  dalam  hal  jenis  pekerjaan  yang berbeda  atau  bervariasi,  tetapi  juga  posisi  yang  lebih  baik.  Setiap  pegawai menginginkan  adanya  promosi  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi,  mendapatkan peluang  untuk  meningkatkan  pengalamannya  dalam  bekerja.  Peluang  bagi pengembangan  potensi  diri  akan  menjadi  motivasi  yang  kuat  bagi  pegawai untuk  bekerja  lebih  baik.  Promosi  merupakan  kemajuan  pegawai  ke pekerjaan  yang  lebih  dalam  bentuk  tanggung  jawab  yang  lebih  besar, prestise  atau  status  yang  lebih, skill yang  lebih  besar,  dan  khususnya naiknya tingkat upah atau gaji.
h. Pengakuan  atau  penghargaan  ( recognition ) .  Setiap  manusia  mempunyai kebutuhan  terhadap  rasa  ingin  dihargai.  Pengakuan  terhadap  prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang  bersumber  dari  pemberian  kompensasi.  Pengakuan  merupakan kepuasan  yang  diperoleh  seseorang  dari  pekerjaan  itu  sendiri  atau  dari lingkungan  psikologis  dan/atau  fisik  di  mana  orang  tersebut  bekerja,  yang masuk  dalam  kompensasi  nonfinansial.  Seseorang  yang  memperoleh pengakuan  atau  penghargaan  akan  dapat meningkatkan  semangat  kerjanya. Kebutuhan  akan  harga  diri/penghormatan  lebih  bersifat  individual  atau mencirikan  pribadi,  ingin  dirinya  dihargai  atau  dihormati  sesuai  dengan kapasitasnya  (kedudukannya).  Sebaliknya  setiap  pribadi  tidak  ingin dianggap dirinya lebih rendah dari yang lain. Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi setiap individu (pria atau wanita) tidak ingin direndahkan.  Oleh  sebab  itu  pimpinan  yang  bijak  akan  selalu  memberikan pengakuan/penghargaan  kepada  pegawai  yang  telah  menunjukkan  prestasi membanggakan  sebagai  faktor  motivasi  yang  efektif  bagi  peningkatan prestasi kerja pegawainya.
i. Keberhasilan ( achievement ) . Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan  dalam  setiap  kegiatan/tugas  yang  dilaksanakan.  Pencapaian
prestasi  atau  keberhasilan  ( achievement ) dalam melakukan  suatu  pekerjaan akan  menggerakkan  yang  bersangkutan  untuk  melakukan  tugas-tugas berikutnya.  Dengan  demikian  prestasi  yang  dicapai  dalam  pekerjaan  akan menimbulkan  sikap  positif,  yang  selalu  ingin  melakukan  pekerjaan  dengan penuh  tantangan.  Sesorang  yang  memiliki  keinginan  berprestasi  sebagai suatu  kebutuhan  dapat  mendorongnya  untuk  mencapai  sasaran.  Kebutuhan berprestasi  biasanya  dikaitkan  dengan  sikap  positif  dan  keberanian mengambil  resiko  yang  diperhitungkan  untuk  mencapai  sasaran  yang  telah ditentukan.
j. Tanggung jawab . Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan  fungsi-fungsi  yang  ditugaskan  dengan  sebaik-baiknya  sesuai dengan  pengarahan  yang  diterima.  Setiap  orang  yang  bekerja  pada  suatu perusahaan/organisasi  ingin  dipercaya  memegang  tanggung  jawab  yang lebih  besar  dari  sekedar  apa  yang  telah  diperolehnya.  Tanggung  jawab bukan  saja  atas  pekerjaan  yang  baik,  tetapi  juga  tanggung  jawab  berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi. Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai potensi,  dan  pengakuan  ini  akan  menimbulkan  rasa  percaya  diri  dan  siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.
3. Kinerja
Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier dalam As ad,  (2003:47)  sebagai  kesuksesan  seseorang  di  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya. Selanjutnya As ad, (2003:46-47). Berdasarkan batasan tersebut  menyimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Kriteria  Bernandin  dan  Russell  sebagaimana  dikutip  oleh  Dessler,
(2009:135) merupakan kriteria yang akan penulis jadikan indikator pengukuran kinerja pegawai dalam penelitian ini yang bahwa indikator pengukuran kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
a. Quantity  of  work :  jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam  suatu  periode  yang ditentukan.
b. Quality  of  work :  kualitas  kerja  yang  dicapai  berdasarkan  syarat-syarat kesesuaian dan kesiapanya.
c. Job  Knowledge :  luasnya  pengetahuan  mengenai  pekerjaan  dan keterampilannya.
d. Creativeness :  keaslian  gagasan-gagasan  yang  dimunculkan  dan  tindakan- tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
f. Dependability :  kesadaran  untuk  dapat  dipercaya  dalam  hal  kehadiran  dan penyelesaian kerja.
g. Personal Qualities : menyangkut kepribadian,
kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.

## 4. Kerangka Berpikir
Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

## Hipotesis
Berdasarkan latar belakang yang ada, rumusan masalah serta teori yang relevan, maka adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  pegawai  (X 1 )  terhadap  kinerja    pegawai (Y) Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat.
b. Terdapat  pengaruh  motivasi    kerja  pegawai  (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai (Y) Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat.
c. Terdapat  pengaruh  disipin  kerja  (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  secara bersama-sama terhadap  kinerja  pegawai (Y) Dinas Pendidikan  Kabupaten Tanjung Jabung Barat.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini yang menjadi objek adalah pegawai  Dinas Pendidikan Kabupaten  Tanjung  Jabung  Barat  yang  berjumlah  80  orang.  Penelitian  ini  lebih diarahkan  pada  proses  analisis  hubungan  antara  motivasi    dan  Disiplin    kerja terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Barat.
Disiplin (X 1 )
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Hubungan kemanusiaan
Sumber : Hasibuan, (2007) Motivasi (X 2 )
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Peluang untuk maju.
3. Pengakuan atau penghargaan
4. Keberhasilan
5. Gaji ( salary )
6. Supervisi
7. Kebijakan dan
Administrasi
8. Hubungan kerja
9. Kondisi kerja
10. Lingkungan Kerja
Sumber : Sedarmayanti
(2004)
K inerja Pegawai (Y) 1. Quantity of work (kuantitas kerja)
2. Quality of work (kualitas kerja)
3. Job Knowledge (pengetahuan mengenai pekerjaan)
4. Creativeness (kreativitas yang muncul/gagasan)
5. Cooperation (Kerjasama)
6. Dependabillity (Kesadaran/ tanggungjawab)
7. Personal qualities
Sumber: Bernandin dan Russell dalam Dessler,(2009:135)
Dalam  penelitian  ini  variabel  bebasnya  adalah  adalah  Disiplin  kerja  (X 1 )  dan Motivasi    kerja  pegawai  (X 2 ),  sedangkan  variabel  terikatnya  adalah  kinerja pegawai (Y) Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat . Metode Analisis Data
1. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis jalur ini mengikuti pola struktural atau disebut model struktural. Variabel  penelitian  adalah  Disiplin  (X 1 )  dan  Motivasi  sebagai  variabel indenpenden  dan  Kinerja  (Y)  sebagai  variabel  dependen.  Sedangkan  variabel lain yang tidak diukur atau diteliti dan berpengaruh terhadap produktivitas dan kinerja disebut sebagai variabel epsilon ( ε ).  Adapun hubungan struktural antar variabel  disiplin  dan  motivasi  terhadap  kinerja  dapat  dijelaskan  pada  gambar dibawah ini :
Gambar 1.3. Hubungan Struktural Antara X 1 dan X 2 Terhadap Y Keterangan : X 1 :   Disiplin X 2 :   Motivasi Y  :   Kinerja P YX1 dan P YX2 adalah koefisien jalur dan r X1X2 adalah koefisien korelasi Maka persamaan struktural untuk diagram jalur diatas dinyatakan dengan :
Y = P YX1 X 1 + P YX2 X 2 + ε
Sedangkan pengaruh antar variabel diatas dinyatakan dengan persamaan sebagai berikut : Pengaruh X1 terhadap Y : 1. Pengaruh langsung : X 1 → Y = (P YX1 ) x (P YX1 ) 2. Pengaruh tidak langsung :  X 1 Ώ X 2 → Y =  (P YX1) x (r X1X2) x (P YX2) Pengaruh total : pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung Pengaruh X2 terhadap Y :
3. Pengaruh langsung : X 2 → Y = (P YX2 ) x (P YX2 ) 4. Pengaruh tidak langsung :  X 2 Ώ X 1 → Y =  (P YX2) x (r X1X2) x (P YX1) Pengaruh total : pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung Pengaruh total : pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung
5. Y = P yx1 +  P yx2 + ɛ 1 2. Uji t
Uji  t  digunkan  untuk  mengkaji  koefisien  regresi  secara  individual  yaitu antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen.  Adapun  langkah- langkahnya sebagai berikut :
X 1 X 2 Y PY X 1 PY X 2 rX 1 X 2 ε

## 1. Menentukan Hipotesis
H 0 : b i = 0, (Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen (x) terhadap variabel dependent (y))
H1 : bi ≠ 0,(Ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen ( x ) terhadap variabel dependen (y) )
2. Menentukan tingkat signifikansi Diuji dengan tingkat signifikansi ( ɑ ) sebesar 0.05.
3. Kesimpulan H0 diterima apabila –t tabel < t hitung < t tabel
H0 di tolak apabila  t hitung > t tabel atau t hitung < -t tabel.
3. Uji F
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah seluruh variabel bebas secara simultan  mempunyai  pengaruh  yang  bermakna  terhadap  variabel  terikatnya. Pengujian  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  F hitung dengan  F table pada derajat  kesalahan  5%.  Apabila  nilai  F hitung >  dari  nilai  F table ,  berarti  bahwa variabel  bebasnya  secara  simultan    memberikan  pengaruh  yang  bermakna terhadap variabel tergantungnya.
Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh keseluruhan variabel bebas terhadap variabel tidak bebas, langkah uji F adalah: a.  Hipotesis H 0 =  Disiplin  dan  Motivasi  secara  bersama  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat.
H a = Disiplin dan Motivasi secara bersama tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk  menjawab  hipotesis  1  sampai  3  dilakukan  pengujian  dengan menggunakan  SPSS.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  disiplin  dan  motivasi terhadap kinerja sebagai berikut:
Correlations Kinerja Disiplin Motivasi Pearson Correlation Kinerja Disiplin Motivasi 1.000 .209 .313 .209 1.000 .075 .313 .075 1.000 Sig. (1-tailed) Kinerja Disiplin Motivasi - .031 .002 .031 - ..255 .002 .255 - N Kinerja Disiplin Motivasi 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Correlations* Model Unstandardize d Coefficients Standardzed Coefficients t Sig Corelations B Std. Error Beta Zero- order Partial Prt (Constant) 1   Disiplin Motivasi 6.003 .106 .242 5.376 .060 .086 - .187 .299 2.982 1.754 2.805 .004 .083 .006 - .209 .313 - .196 .304 - .186 .298

## 1. Dependent Variable : Kinerja
Adapun hasil pengujian untuk menjawab tujuan kedua sampai dengan ke enam adalah sebagai berikut :
Gambar 4.3 Koefisien jalur struktur
Pengaruh langsung disiplin (X 1 ) terhadap Kinerja (Y)
X 1 Y = (pYX 1 )  (pYX 1 ) = 0,187 x 0,187 = 0,03497 = 3,497 % Pengaruh tidak langsung disiplin (X 1 ) terhadap Kinerja (Y) melalui Motivasi (X 2 ) X 1 Y      ῼ    X 2 = (pYX 1 ) (rx 1 x 2 ) (pYX2) = 0,187  x  0,075  x  0,299
= 0,00419
= 0,419%
Total pengaruh langsung dan tidak langsung disiplin terhadap kinerja =  0,03497 + 0,00419 =  0,0391 =  3,916 % Dari rincian diatas pengaruh disiplin (X 1 ) terhadap kinerja (Y) sebesar 3,916 %. Pengaruh langsung Motivasi (X 2 ) terhadap Kinerja (Y) X 2 Y = (pYX 2 )  (pYX 2 ) = 0,299 x 0,299 = 0,0894
= 8,94 % rx 1x2 = 0,075 Pyx 1 = 0,187 Pyx 2 = 0,299 X1 X2 Y ɛ 1 Pyɛ 1 = 0,932
Pengaruh tidak langsung motivasi (X 2 ) terhadap Kinerja (Y) melalui Disiplin (X 1 ) X 2 Y   ῼ   X 1 = (pYX 2 ) (rx 2 x 1 ) (pYX 1 ) = 0,299  x  0,075  x  0,187 = 0,00419 = 0,419 % Total pengaruh langsung dan tidak langsung Motivasi  terhadap Kinerja =  0,0894 +  0,00419 =  0,09359 =  9,359 % Dari  rincian  diatas  pengaruh  Motivasi    (X 2 )  terhadap  Kinerja  (Y)  sebesar 8,5316%
Pengaruh Disipilin (X1) dan Motivasi (X 2 ) secara bersama-sama terhadap Kinerja (Y)
Pengaruh  langsung  Disipilin  (X1)  dan  Motivasi  (X 2 )  secara  bersama-sama terhadap Kinerja (Y) = (pYX 1 )  (pYX 1 ) + (pYX 2 )  (pYX 2 ) = (0,187 x 0,187) + (0,299 x 0,299)
= 0,12437 = 12,437 % Pengaruh  tidak  langsung  Disiplin  (X 1 )  dan  motivasi  (X 2 )  secara  bersama-sama terhadap Kinerja (Y).
= (pYX 1 ) (rx 2 x 1 ) (pYX 2 ) + (pYX 2 ) (rx 2 x 1 ) (pYX 1 ) = (0,299  x  0,075  x  0,187) + (0,299  x  0,075  x  0,187)
= 0,00838 = 0,838 % Total  pengaruh  Disiplin  (X 1 )  dan  motivasi  (X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap Kinerja (Y) : =  0,12437 +  0,00838 =  0,13275 =  13,275 % Dari  rincian  diatas  pengaruh  Disiplin  dan  Motivasi    (X 2 )    secara  bersama-sama terhadap Kinerja (Y) sebesar  13,275%
Variabel Residu Pyɛ 1 = √ 1 – R 2 Y(X 1 ,X 2 ) = √ 1 – 0,132
= 0,965
Jadi  persamaan struktur adalah sebagai berikut:
Y  = Pyx 1 X 1 + Pyx 2 X 2 + ɛ 1
= 0,187 X 1 +  0,299 X 2 + 0,965
2. Pengujian hipotesis
Pengujian  hipotesis  pertama  adalah  digunakan  Uji  persial  (Uji  t) bagaimana  pengaruh  disiplin  terhadap  kinerja  yang  ada  membuktikan  bahwa disiplin  terhadap  kinerja  jika  dilihat  dari  nilai  t  hitung  yaitu  sebesar  1,754 dimana  nilai  t  tabel  pada  derajat  kesalahan  5  %.  sebesar    1,66488    ini  dan tingkat  signifikan  sebesar  0,083  berarti  variabel  disiplin  memberi  pengaruh secara parsial terhadap variabel kinerja namun tidak signifikan.
Pengujian  hipotesis  kedua  adalah  digunakan  Uji  persial  (Uji  t) bagaimana  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  yang  ada  membuktikan  bahwa motivasi  terhadap  kinerja  jika  dilihat  dari  nilai  t  hitung  yaitu  sebesar  2,805 dimana nilai t tabel pada derajat kesalahan 5%. sebesar 1,66488 ini dan tingkat
signifikan  sebesar  0,006  berarti  variabel  motivasi  memberi  pengaruh  secara parsial dan signifikan terhadap variabel kinerja.
Pengujian  hipotesis  ketiga    adalah  bagaimana  pengaruh  disiplin  dan motivasi secara bersama sama terhadap kinerja, jika dilihat dari nilai F hitung yaitu sebesar  5,872 dimana nilai F tabel dengan derajat kesalahan 5% sebesar 3,12  berarti  variabel  disiplin  dan  motivasi  mempengaruhi  variabel  kinerja secara bersama-sama dan signifikan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Adapun kesimpulan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh disiplin terhadap  kinerja jika dilihat dari nilai t hitung  yaitu sebesar 1,754 dimana nilai t tabel pada derajat kesalahan 5 %. sebesar  1,66488 ini dan tingkat  signifikan  sebesar  0,083  berarti  variabel  disiplin  memberi  pengaruh secara parsial terhadap variabel kinerja namun tidak signifikan.
2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja jika dilihat dari nilai t hitung yaitu sebesar 2,805 dimana nilai t tabel pada derajat kesalahan 5 %. sebesar  1,66488 ini dan tingkat  signifikan  sebesar  0,006  berarti  variabel  motivasi  memberi  pengaruh secara parsial dan signifikan terhadap variabel kinerja.
3. Pengaruh  disiplin  dan  motivasi  secara  bersama  sama  terhadap  kinerja,  jika dilihat  dari  nilai  F  hitung  yaitu  sebesar    5,872  dimana  nilai  F  tabel  dengan derajat  kesalahan  5%  sebesar  3,12  berarti  variabel  disiplin  dan  motivasi mempengaruhi variabel kinerja secara bersama-sama dan signifikan.
Berdasarkan kesimpulan yang ditarik, maka saran-saran yang dapat
diberikan adalah sebagai berikut:
1. Bagi pegawai yang sudah disiplin agar mempertahankan kedisiplinan sehingga dapat  memberikan  pengaruh  yang  memotivasi  terhadap  pegawai  yang  lain untuk bisa meningkatkan kinerja
2. Motivasi  merupakan  dorong  yang  dimiliki  seseorang  yang  membuatnya  mau dan rela untuk bekerja sekuat tenaga dengan mengerahkan  segala kemampuan demi  keberhasilan  organisasi  dalam mencapai  tujuan.  Maka  dari  itu  pimpinan organisasi  perlu  memperhatikan  mengenai  masalah  motivasi  yang  pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
As'ad,  Moh.  (2003), Psikologi  Industri,  Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia , Liberty, Jakarta.
Asnawi Tety, (2011), Kepemimpinan, cetakan pertama, Hamada Prima : Jambi --------------, (2012), Manajemen Sumberdaya Manusia, cetakan pertama, Citra books Indonesia : Palembang
--------------, (2014), Evaluasi Kinerja Manajemen, Universitas Batanghari Jambi : Jambi
Dessler, G. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Index
Djatmiko, Yayat Widayati (2002), Perilaku Organisasi , Alfabeta,Bandung. Hadi,Sutrisno  (2003), Statistik  Jilid  II ,  Penerbit  Fakultas  Psikologi  UGM, Yogyakarta.
Hadi, S (2001), Analisis Butir Untuk Instrumen , Andi Offset, Yogyakarta.
Handoko, Hani T. (2004), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , BPFE,Yogyakarta.
Harlie  M.  (2010), Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  dan  Pengembangan Karier  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Pemerintah
Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan , Jurnal Penelitian. STIA Tabalong Kalimantan Selatan
Hasibuan,  Melayu,  SP.  (2007), Organisasi  dan  Motivasi,  Dasar  Peningkatan Produktifitas , Bumi Aksara, Cetakan Pertama, Jakarta. Hasibuan,Melayu,  SP.  (2000), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Bumi Aksara, Jakarta.
Laporan  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah  (LAKIP)  Dinas  Pendapatan Daerah Kabupaten Muaro Jambi Tahun 2012,
Mangkunegara,  A.A.Anwar  Prabu  (2000), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan , PT. Remaja Rosda Karya, Bandung. Mangkunegara , A.A. Anwar Prabu (2005), Evaluasi Kinerja . Bandung : Refika Aditama
Mathis,  Robert  L.,  dan  John  H.  Jackson,  (2002), Manajemen  Sumber  Daya Manusia (buku kedua). Edisi Pertama. Salemba empat. Jakarta. Moeljanto,  A.  (2009),  Tesis  : Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi terhadap Kinerja Karyawan, UNIBRAW. Malang. Nitisemito,  Alex  S  (1995), Manajemen  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , Ghalia Indonesia, Jakarta. Notoatmodjo,Soekidjo (2009), Pengembangan Sumber Daya Manusia , Cetakan ke 4, Reneka Cipta, : Jakarta
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  53  tahun  2010, Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Sadili  Samsudin  (2005), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Bandung  Pustaka Setia.
Sedarmayanti (2004), Good Governance ( Kepemerintahan yang Baik ) , Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung.
Siagian,  Sondang  P.  (1995), Teori,  Motivasi  dan  Aplikasinya ,  Cetakan  Kedua, Rineka Cipta, Jakarta.
Singarimbun,  Masri  dan  Effendy,  Sofyan  (1996), Metode  Penelitian  Survey , LP3ES,Jakarta.
Soeharto (2002), Tesis : Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kemampuan  dengan  Kinerja  Pegawai  Sekretariat  Daerah  Propinsi Jawa Tengah , MAP UNDIP Semarang. Suharsimi, Arikunto (2005), Manajemen Penelitian . Jakarta : Rineka Cipta Sudarmanto, R. Gunawan (2005), Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS , Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.