DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i1 Received: 8 April 2021, Revised: 15 Juni 2021, Publish: 12 Oktober 2021

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

## Oktarini 1
1) Universitas Terbuka UPBJJ – UT Jambi, oktarini2510@gmail.com

## Korespondensi Penulis: Oktarini
Abstrak: Gaya kepemimpinan memiliki nilai strategis dalam menentukan arah perkembangan suatu  organisasi  dan  pemimpin  mempunyai  kewenangan luas  dalam  menentukan perkembangan  karier  para  pegawai.  Selain  faktor  gaya  kepemimpinan  dan  kompetensi  hal yang  tidak  kalah  pentingnya  adalah  faktor  motivasi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  kompetensi,  dan  motivasi  terhadap  kinerja Pegawai.  Populasi  adalah  total  Pegawai  yang  dijadikan  sampel.  Analisis  dilakukan  dengan Teknik  regresi  linear  berganda  dengan  bantuan  program  komputer  SPSS.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan,  kompetensi,  dan    motivasi  kerja,  secara  simultan ataupun  pengaruhnya  masing-masing,  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja. Variabel kompetensi adalah variabel yang pengaruhnya terhadap kinerja paling kuat.
Kata Kunci : gaya kepemimpinan, kompetensi, motivasi kerja, kinerja

## PENDAHULUAN
Manusia  sebagai  salah  satu  unsur  pengendali,  merupakan  faktor  paling  penting  dan utama  di  dalam  segala  bentuk  organisasi.  Faktor  penting  disini  sifatnya  sangat  komplek sehingga  perlu  mendapatkan  perhatian,  penanganan  dan  perlakuan  khusus  disamping  faktor manfaat yang lain. Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peranan yang besar dalam suatu organisasi, terutama untuk mencapai tujuan organisasi, sebab tanpa SDM tujuan dan sasaran organisasi  tidak  akan  tercapai  sesuai  yang  direncanakan.  Oleh  karena  itu,  sebuah  organisasi dituntut  untuk  dapat  mengelola  SDM  yang  dimiliki  dengan  baik  demi  kelangsungan  hidup dan kemajuan organisasi. SDM merupakan salah satu penentu keberhasilan organisasi karena peran sumber daya manusia sebagai aset berharga adalah merencanakan, melaksanakan serta mengendalikan berbagai kegiatan operasional organisasi.
Kegiatan  sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  proses  manajemen  sumber  daya manusia  yang  paling  sentral  dan  merupakan  suatu  rangkaian  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Kegiatan  tersebut  akan  berjalan  lancar,  apabila  memanfaatkan  fungsi-fungsi manajemen. Secara teori menurut Hasibuan (2009) fungsi-fungsi sumber daya manusia secara garis  besar  terdiri  atas  dua  yaitu  fungsi  manajerial  dan  fungsi  operasional.  Dimana  fungsi manajerial terdiri  dari Perencanaan (planning ), Pengorganisasian ( organizatian ), Pengarahan
( directing ),  dan  Pengendalian  ( controlling ).  Sedangkan  fungsi  operasional  terdiri  dari Pengadaan  ( procurement ),  Pengembangan  ( development ),  Kompensasi  ( compensation ), Pengintegrasian  ( integration ),  Pemeliharaan  ( maintenance ),  Kedisiplinan,  Pemberhentian. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut haruslah saling  mempengaruhi satu sama  lain.  Karena  jika  tidak  maka    keefektifan  dan  keunggulan  organisasi  nantinya  akan terhambat, dan akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.
Keefektifan  dan  keunggulan  organisasi  sangat  tergantung  pada  kualitas  SDM  yang  dimiliki. Suatu organisasi dengan kualitas SDM yang tinggi diharapkan mampu meningkatkan kinerja. Dimana  pihak  yang  paling  berpengaruh  untuk  memelihara  kinerja  pegawai  adalah  para pimpinan atau atasan langsung. Untuk itu, diperlukan pemimpin yang dapat mengarahkan dan mengembangkan  potensi  bawahan  sesuai  dengan  sasaran  organisasi.  Sasaran  tersebut  dapat terwujud  jika orang-orang  yang berada di dalamnya mampu bekerja sama dengan orang lain dengan  koordinasi  seorang  pemimpin  yang  memiliki  kemampuan  untuk  mengarahkan anggotanya.
Faktor  keberhasilan  seorang  pemimpin  salah  satunya  tergantung  dengan  teknik kepemimpinan yang dilakukan dalam menciptakan situasi sehingga menyebabkan orang yang dipimpinnya  timbul  kesadarannya  untuk  melaksanakan  apa  yang  dikehendaki.  Dengan  kata lain,  efektif  atau  tidaknya  seorang  pemimpin  tergantung    dari    bagaimana    kemampuannya dalam  mengelola  dan  menerapkan pola kepemimpinannya sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi tersebut.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu  cara  pemimpin  untuk  memengaruhi bawahannya  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  pola  tingkah  laku  atau  kepribadian.  Gaya kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh  seseorang  pada  saat  orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang diinginkan. Dalam organisasi suatu gaya  kepemimpinan  yang  tepat  sangat  diperlukan  untuk  mengembangkan  lingkungan  kerja yang  kondusif  dan  meningkatkan  kinerja  bagi  pegawai  sehingga  diharapkan  akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Namun  sebaliknya  gaya  kepemimpinan  yang  tidak  sesuai  dengan  karakteristik pegawai  dan  tugas  yang  ada,  dapat  mendorong  pegawai  merasa  kurang  bersemangat  dalam bekerja  atau  bahkan  kehilangan  semangat  kerja,  sehingga  menyebabkan  pegawai  tidak bersugguh-sungguh  dalam  bekerja  dan  perhatian  yang  tidak  terpusat  pada  pekerjaan. Berdasarkan  pengamatan  yang  penulis  lakukan,  banyak  pegawai  yang  mengeluhkan  gaya kepemimpinan  yang  ada  saat  ini.  Dimana  pemimpin  kurang  dapat  bekerja  sama  dengan bawahan,  kurang  menghargai  potensi  yang  dimiliki    oleh  setiap  bawahannya,  tidak  dapat menerima kritikan dari bawahannya, tidak dapat mendengar pendapat dari bawahan, pimpinan juga  dirasa  kurang  mengamati  para  bawahan  dalam  bekerja,  serta  kurangnya  partisipasi bawahan  dalam  pengambilan  keputusan,  sehingga  membuat  karyawan  menjadi  kurang bersemangat dalam bekerja.
Dalam  sebuah  organisasi,  gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  adalah  hal  yang penting  diperhatikan.  Kepemimpinan  dalam  sebuah  organisasi  dituntut  untuk  bisa  membuat
individu-individu  dalam  organisasi  yang  dipimpinnya  bisa  berperilaku  sesuai  dengan  yang diinginkan oleh pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi. Maka dari itu seorang pemimpin haruslah  bisa  memahami  perilaku  individu-individu  di  dalam  organisasi  yang  dipimpinnya untuk bisa menemukan gaya kepemimpinan yang tepat bagi organisasinya.
Beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelum  juga  mengungkapkan  jika  gaya kepemimpinan  secara  langsung  mampu  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  diantaranya  yaitu penelitian yang dilakukan oleh Widodo, T., Alamsyah, N., dan Utomo, C.B (2018), Mardiana (2014), dan Susanti, Y (2015), dimana gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Selain  kepemimpinan  adapun  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai adalah  kompetensi.  Pada  manajemen  kinerja  kompetensi  lebih  berperan  pada  dimensi perilaku  individu  dalam  menyesuaikan  suatu  pekerjaan  dengan  baik.  Kompetensi  kinerja dapat  diartikan  sebagai  perilaku-perilaku  yang  ditunjukkan  dari  pegawai  yang  memiliki kinerja  yang sempurna, konsisten dan efektif dibandingkan dengan karyawan  yang memiliki kinerja  rata-rata.  Untuk  dapat  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal  tentunya  pegawai  harus memiliki  kompetensi  yang  baik,  sesuai  dengan  kemampuan  dan  pengetahuannya,  hal  ini dikarenakan  pegawai  yang  berkompeten  dalam  suatu  bidang  akan  lebih  mempermudah pegawai tersebut untuk berkinerja lebih baik (Yuliana, 2017).
Seorang  pegawai  yang  memiliki  kompetensi  yang  tinggi  seperti  pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, dan sikap yang sesuai   dengan   jabatan   yang diembannya selalu terdorong  untuk  bekerja  secara  efektif,  efesien  dan  produktif.  Hal  ini  terjadi  karena  dengan kompetensi yang dimiliki pegawai bersangkutan semakin mampu untuk melaksanakan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya (Rande, D., 2016).
Beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  juga  mengemukakan  jika kompetensi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  diantaranya  yaitu  penelitian  yang dilakukan  oleh  Yuliana  (2017), Purwanto,  B.H., dan Soliha, E  (2017), dan  Basori, M.A.N., Prahiawan,  W.,  dan  Daenulhay  (2017)  dimana  hasil  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa kompetensi berpengaruh positif dan sugnifikan terhadap kinerja pegawai.
Kompetensi menjadi sangat penting dalam organisasi karena kompetensi yang sesuai dalam organisasi  akan  mampu  menggerakkan  sumber  daya  manusia  ke  arah  target  yang  ingin dicapai  organisasi. Disamping itu kompetensi  akan mendorong pegawai  untuk  mendapatkan dan  menerapkan skill dan knowledge sesuai  kebutuhan  pekerjaan,  karena  hal  ini  merupakan instrumen  bagi  pencapaian  targetnya  yang  diinginkan  organisasi  (Yunus  dalam  Rande,  D., 2016).
Namun dalam pelaksanaannya masalah kompetensi yang dimiliki oleh pegawai sering kali dipertanyakan,    yang secara umum  berkaitan mengenai  masalah penempatan kerja serta penetapan  dan  penempatan  pegawai  dalam  jabatan  yang  belum  sepenuhnya  berjalan  dengan baik, sehingga masih terdapatnya beberapa pegawai  yang tidak dapat menguasai pekerjaan dan penggunaan peralatan kantor. Selain itu pula masih ditemukan beberapa pegawai  yang kurang  memahami  proses  kerja  secara  teknis  sehingga  terjadi  berbagai  kesalahan  dan
keterlambatan  proses  kerja.  Dimana  semua  permasalahan  tersebut  berkaitan  dengan  tidak cocoknya  antara  disiplin  ilmu  yang  dimiliki  pegawai  dengan  pekerjaan  yang  dilaksanakan, sehingga  membuat  kinerja  pegawai  menjadi  kurang  optimal,  karena  posisi  jabatan  yang diberikan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh pegawai tersebut.
Pentingnya  kompetensi  pegawai  adalah  untuk  mengetahui  cara  berpikir  sebab-akibat  yang kritis, memahami prinsip pengukuran yang baik, memastikan hubungan sebab akibat (causal) dan  mengomunikasikan  hasil  kinerja  strategis  sumber  daya  manusia  pada  atasan  (Dessler, 2012).
Disamping  harus  memiliki  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  karakteristik  pegawai dan tugas yang ada, serta dituntutnya untuk memiliki kompetensi pegawai yang baik, suatu organisasi juga harus memperhatikan motivasi kerja pegawainya dalam melaksanakan tugas pokok  dan  fungsinya. Motivasi  merupakan  dorongan  dari  dalam  maupun  luar  diri  sendiri yang membuat orang bertindak dalam cara tertentu. Motivasi dapat muncul dikarenakan oleh berbagai  kebutuhan  fisik  maupun  non  fisik,  seperti  emosi  atau  sebuah  ide.  Motivasi diwujudkan karyawan melalui tindakan dan sikapnya di tempat kerja (Sutrisno, 2011).
Motivasi  adalah  dorongan  psikologis  yang  mengarahkan  seseorang  ke  arah  suatu  tujuan. Motivasi  membuat  keadaan  dalam  diri  individu  muncul,  terarah,  dan  mempertahankan perilaku,  menurut  Kartono  (2012)  motivasi  menjadi  dorongan  ( driving  force )  terhadap seseorang  agar  mau  melaksanakan  sesuatu.  Pentingnya  motivasi  kerja  bagi  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaannya, agar pegawai tersebut mampu mengeluarkan ide-ide dan bekerja tidak  di  batas  bawah  sehingga  hasil  pekerjaannya  mengesankan  dan  mudah  mendapatkan kepercayaan.    Sebaliknya  seseorang  yang  tidak  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi,  dalam mengerjakan tugas cenderung dilakukan hanya sebatas gugur kewajiban, tidak ada kreasi dan semangat  untuk  menjadikan  apa  yang  dilakukan  menjadi  istimewa  dan  mencapai  hasil  yang maksimal.
Motivasi menyangkut perilaku manusia dan merupakan sebuah unsur yang vital dalam manajemen.  Ia  dapat  didefinisikan  sebagai  membuat  seseorang  menyelesaikan  pekerjaan dengan semangat, karena orang itu ingin melakukannya. Tugas manajer atau pemimpin adalah menciptakan  kondisi-kondisi  kerja  yang  akan  membangkitkan  dan  memelihara  keinginan untuk  bersemangat.  Motivasi  diri  sendiri  berasal  dari  keinginan  yang  keras  untuk  mencapai suatu tujuan tertentu.Tidak peduli kesulitan-kesulitan apapun yang harus diatasi (Terry, G.R., dan Rue, L.W., 2010).
Senada  dengan  pendapat  Hersey  dan  Blanchard  dalam  Sedarmayanti  (2011)  yang menyatakan  motivasi  cendrung  menurun  kekuatannya  apabila  terpenuhi  atau  terhambat pemenuhannya. Pendapat Hersey dan Blanchard tersebut menyatakan bahwa apabila motivasi tidak  diberikan  kepada  bawahan  akan  mengalami  penurunan  hasil  kinerjanya,  dan  apabila motivasi diberikan, maka hasil kinerjanya lebih baik atau mengalami kekuatan yang tinggi.
Beberapa  hasil  penelitian  juga  mengungkapkan  bahwa  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh motivasi, diantaranya  yakni  penelitian  yang dilakukan oleh Yuliana (2017), Basori, M.A.N., Prahiawan,  W.,  dan  Daenulhay  (2017),  Theodora,  O  (2015),  dan  Ayer,  J.E.,  Pangemanan,
L.RJ.,  dan  Rori,  Y.P.I  (2015)  mengungkapkan  bahwa  motivasi  kerja  juga  akan  mampu mempengaruhi  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Artinya  dengan  memiliki  motivasi  kerja yang tinggi akan mampu memberikan hasil kerja yang maksimal.

## Rumusan Masalah
Berdasarakan  latar  belakang  akan  di  rumuskan  masalah  yang  akan  di  bahas  pada artikel  literature  review  agar  lebih  focus  pada  kajian  pustaka  dan  hasil  serta  pembahasan nanti,  yaitu:  1)  Bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai?;  2) Bagaimana  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai?;  3)  Bagaimana  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai?;  4)  Bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan, kompetensi dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai?

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kepemimpinan
Menurut  Rifai  dan  Deddy  Mulyadi  (2011  :  2)  kepemimpinan  secara  luas  meliputi proses  memengaruhi  dalam  menentukan  tujuan  organisasi,  memotivasi  perilaku  pengikut untuk mencapai tujuan,  memengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Gibson (1997 : 5) yang dikutip Pasolong menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah suatu usaha untuk menggunakan suatu gaya mempengaruhi dan tidak memaksa untuk memotivasi individu dalam mencapai  tujuan.  Robert  Boles  (1980)  didalam  Wirawan  (2002  :  40)  membagi  teori  ilmu kepemimpinan  menjadi  teori  normatif (normative  theory)  dan  teori  deskriptif  (descriptive theory) atau  teori  saintifik (scientific  theory). Teori normatif  adalah  teori  yang menjelaskan fenomena dengan memformulasikan dalam bentuk yang ideal atau apa yang seharusnya (what should  be).  Teori  deskriptif  adalah  teori  yang  menjelaskan  fenomena  yang  sangat  lengkap dengan  cara  yang  seobyektif  mungkin.  Beberapa  gaya  kepemimpinan  menurut  Pasolong (2011 : 120-121) , adalah Gaya Otokratis, Gaya Demokratik dan Gaya Laissez Faire.

## Kinerja
Pengertian kinerja secara umum dapat dikatakan sebagai besarnya kontribusi atau hasil yang  dicapai  akan  diberikan  pegawai terhadap  kemajuan  dan  perkembangan  atau  sasaran- sasaran organisasi atau organisasi dimana  ia  bekerja.  ,  menurut  Wibowo  (2010:7).  Stephen Robbins  (1989  :  439)  yang dikutip Harbani Pasolong (2011 :  176), bahwa kinerja adalah hasil  evaluasi  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  dibandingkan  kriteria  yang telah ditetapkan sebelumnya.
Armstrong dan Baron (1998 : 5) yang dikutip Wibowo (2010 : 7) menjelaskan bahwa kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  yang mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Lembaga Administrasi  Negara Republik Indonesia atau LAN-RI  (1993) yang dikutip Harbani  Pasolong  (2011:175- 176),  merumuskan  kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program,  kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,  misi  dan  visi  organisasi.  Konsep  kinerja  yang  dikemukakan  LAN-RI  lebih mengarahkan kepada acuan kinerja suatu organisasi publik yang cukup relevan sesuai dengan strategi suatu organisasi yakni dengan misi dan visi yang lain yang ingin dicapai.
Menurut  Armstrong  dan  Baron  (1998:  16)  yang  dikutip  Wibowo  (2010  :  100)  faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja  yaitu : Personal factors, Leadershi factors, Team factors, system factors, Contetxtual/ situational factors.
Menurut      LAN-RI  (1999      :  7)      yang  dikutip  Harbani  Pasolong  (2011  :  177) indikator  kinerja  adalah  ukuran  kuantitatif  dan  kualitatif  yang  menggambarkan  tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan  yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dengan  mempertimbangkan  indikator  masukan  (input), keluaran (output), hasil (outcomes), manfaat (benefits) dan damapak (impacts).
Penetapan  indikator  kinerja  menurut  LAN-RI  yaitu  merupakan  proses  identifikasi  dan klarifikasi indikator kinerja melalui sistem pengumpulan dan pengelohan data atau informasi untuk menentukan  kinerja  kegiatan,  program, dan  atau kebijakan. Dwiyanto  (2006  :  50-51) yang  dikutip Harbani Pasolong (2011 : 178 -179) menjelaskan beberapa indikator kinerja yang digunakan untuk  mengukur kinerja birokrasi publik,  yaitu : produktuvitas,  kualitas layanan, responsivitas dan responsibilitas.Pengukuran kinerja pada dasarnya digunakan untuk penilaian atas  keberhasilan  atau  kegagalan  pelaksanaan  kegiatan,  program,  dan  atau  kebijakan  sesuai dengan  sasaran  dan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dalam  rangka  mewujudkan  visi  dan  misi instansi pemerintah. Pengukuran kinerja mencakup penetapan indikator kinerja dan penetapan capaian indikator kerja.

## Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin Mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak di dalam Malayu S.P Hasibuan (2014 : 216). Motivasi berbicara tentang persoalan bagaimana mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan  dan  keterampilannya  untuk  mewujudkan  tujuan perusahaan.  Motivasi  penting karena dengan motivasi  ini diharapkan setiap individu karyawan/pegawai mau bekerja keras dan  antusias  untuk  mencapai  produktivitas  kerja  yang  tinggi.  Robert  Heller  (1998)  dikutip Wibowo  (2010  :  378)  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  keinginan  untuk  bertindak. Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, di mana keinginan tersebut dapat  mendorong  anggota  untuk  melakukan  pekerjaan  atau  dapat  mengakibatkan  timbulnya mobilitas kerja. Menurut James L. Gibson, et al (1997 : 91) teori motivasi dibagi menjadi  dua kategori :
1. Teori  Kepuasan  (Content  theories)  memusatkan  perhatian  pada  faktor-faktor  dalam diri  orang  yang  menguatkan (energize),  mengarahkan  (direct),  mendukung  (sustain), dan  menghentikan (stop)  perilaku.  Mereka  berusaha menentukan  kebutuhan  khusus yang memotivasi orang.
2. Teori  Proses  (Process  theories) menguraikan dan  menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan.
Teori  hirarki  kebutuhan  dari  Maslow  (Maslow’s  Need  Hierarchy)  adalah  bahwa kebutuhan  itu  tersusun  dalam  suatu  hirarki.  Kebutuhan-kebutuhan  ini  diartikan  sebagai berikut, menurut Maslow yang dikutip James L. Gibson, et al (1997 : 92):
1. Fisiologis,  adalah  kebutuhan  manusia  yang  paling  mendasar  untuk  mempertahankan hidupnya secara fisik, yaitu kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal, seks, tidur, istirahat, dan udara.
2. Keselamatan  dan  keamanan  (safety  and  security)  adalah  kebutuhan  akan  kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.
3. Kebutuhan Sosial adalah kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta.
4. Penghargaan (esteems) adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.
5. Realisasi  diri  (self-actualization)  adalah  kebutuhan  untuk  memenuhi  diri  sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, keterampilan dan potensi.

## Kompetensi
Menurut  Sedarmayanti  (  2010  :  126)  kompetensi  pada  umumnya  diartikan  sebagai kecakapan,  keterampilan,  kemampuan.  Kata  dasarnya  kompeten,  berarti  cakap,  mampu  atau terampil. Pada konteks manajemen sumber daya manusia, istilah kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaan. Secara lebih rinci, Spencer  dan  Spencer  dalam  Palan  (2007:84) mengemukakan  bahwa  kompetensi menunjukkan   karakteristik  yang  mendasari  perilaku  yang  menggambarkan  motif, karakteristik  pribadi  (ciri  khas),  konsep  diri,  nilai-nilai,  pengetahuan  atau  keahlian  yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja. Ada 5 (lima) karakteristik  yang  membentuk  kompetensi  yakni  :  Faktor  pengetahuan,  keterampilan konsep diri dan nilai-nila, karateristik pribdi  dan motif.

## Kerangka Berpikir
Berdasarkan  Kajian  teori  dan    hubungan  antar  variabel  maka  model  atau  Conceptual Framework artikel ini dalam rangka menbangun hipotesis adalah sebagai berikut:
No Nama/Tahun Penelitian Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian 1 2 3 4 5 1 Widodo, T., Alamsyah, N., dan Utomo, C.B (2018) Analisis Pengaruh Gaya  Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Telkom Indonesia Cabang Batam. Metode analisis yang digunakan dalam  penelitian ini adalah persamaan  regresi linear berganda. Hasil  analisis  menunjukan gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan
pelatihan kerja secara parsial  maupun  simultan mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan. 2 Mardiana (2014) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja  Pegawai  pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda. Analisis data yang digunakan  dalam penelitian ini adalah korelasi statistik parametris. Dari  hasil  penelitian  yang dilakukan bahwa gaya kepemimpinan  demokratis dan kinerja pegawai mempunyai pengaruh yang positif dan sedang. 3 Susanti, Y (2015) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada Kantor Kecamatan Sungai  Pinang  Kota Teknik analisis data yang digunakan  dalam penelitian ini adalah  persamaan regresi linear Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat  pengaruh  yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan  demoratis
Samarinda. sederhana. dengan kinerja pegawai 4 Yuliana (2017) Pengaruh  Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja karyawan Perusahaan pada  PT  Haluan  Star Logistic. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah persamaan regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompentensi signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan motivasi kerja tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja. 5 Purwanto, B.H., dan Soliha, E (2017) Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Melalui Komitmen Organisasional. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini melalui analisis jalur dengan SPSS. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja. Sedangkan karakteristik hanya berpengaruh terhadap kinerja saja, namun tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Kemudian komitmen organisasi diketahui memiliki pengaruh terhadap kinerja. 6 Basori, M.A.N., Prahiawan, W., dan Daenulhay (2017) Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT. Krakatau Bandar Samudra Adapun metode analilsis data dalam penelitian ini menggunakan model persamaan Structural Equation Modeling (SEM) dengan alternatif Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh kompetensi karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening. 7 Ayer, J.E., Pangemanan, L.RJ., dan Rori, Y.P.I (2015) Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Supiori Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah persamaan regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun secara simultan. Dimana disiplin kerja adalah variabel yang memiliki pengaruh yang lebih
Berdasarkan  pemaparan  teori  dan  kajian  dari  penelitian  terdahulu  di  atas,  maka  untuk menjawab permasalahan penelitian dibentuk kerangka pemikiran seperti terlihat pada gambar berikut.
Gambar 1. Kerangka Pikir

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  digunakan  metode   penelitian  korelasi,  dimana  penelitian  ini melibatkan tindakan pengumpulan data guna menentukan, apakah ada hubungan dan tingkat hubungan antara dua variabel  atau lebih. Adanya hubungan dan tingkat  variabel ini penting, karena  dengan mengetahui  tingkat  hubungan  yang  ada  peneliti  akan  dapat mengembangkannya  sesuai  dengan  tujuan  penelitian.  Dalam  penelitian  jenis  ini,  peneliti berusaha  menghubungkan  suatu  variabel  dengan  variabel  yang  lain  untuk  memahami  suatu fenomena dengan cara  menentukan tingkat atau derajat hubungan di antara variabel-variabel tersebut.  Menurut  Cornell  yang  dikutip  Hadjar  (1999  :  277)  tingkat  hubungan  tersebut ditunjukkan  oleh  nilai  koefisien  korelasi  yang  berfungsi  sebagai  alat  untuk  membandingkan variabilitas  hasil  pengukuran  terhadap variabel-variabel  tersebut.  Peneliti  langsung  mencari
dominan.
Kinerja (Y) Sumber:  Rivai  dan Sagala, 2012) Gaya Kepemimpinan (X 1 )
Sumber:
Pasolong dalam Ariani (2015) Motivasi (X 3 ) Sumber: Herzberg
dalam Robbins & Judge (2015)
Kompetensi  (X 2 ) Sumber:  Hutapea  dan Thoha (2014) H 2 H 3 H 4 H 5
keberadaan  hubungan  dan  tingkat  hubungan  variabel  yang  direfleksikan  dalam  koefisien korelasi.
Dalam  penelitian    ini  penulis  menggunakan  penelitian  kuantitatif,  karena  data  yang diperoleh nantinya berupa angka yang diperoleh dari hasil sebaran kuesioner yang dilakukan. Dari  angka  yang  diperoleh  akan  dianalisis  lebih  lanjut  dalam  analisis  data.  Penelitian  ini terdiri  atas  empat  variabel,  yaitu  gaya  kepemimpinan  (X 1 ),  kompetensi  (X 2 ),  dan  motivasi (X 3 )  sebagai  variabel  bebas  (independent),  dan  kinerja  pegawai  (Y)  sebagai  variabel  terikat (dependent).
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah penelitan kepustakaan  ( library research ),  yaitu serangkaian penelitian  yang berkenaan dengan metode pengumpulan data pustaka, atau penelitian  yang obyek penelitiannya digali melalui beragam informasi  kepustakaan  (buku,  ensiklopedi,  jurnal  ilmiah,  koran,  majalah,  dan  dokumen) (Arikunto,  2014).  Penelitian  kepustakaan  atau  kajian  literatur  ( literature  review,  literature research )  merupakan  penelitian  yang  mengkaji  atau  meninjau  secara  kritis  pengetahuan, gagasan, atau temuan yang terdapat di dalam tubuh literatur berorientasi akademik ( academic- oriented  literature ),  serta  merumuskan  kontribusi  teoritis  dan  metodologisnya  untuk  topik tertentu  (Hapzi  Ali.  Nandan  Limakrisna,  2013).  Fokus  penelitian  kepustakaan  adalah menemukan  berbagai  teori,  hukum,  dalil,  prinsip,  atau  gagasan  yang  digunakan  untuk menganalisis  dan  memecahkan  pertanyaan  penelitian  yang  dirumuskan.  Adapun  sifat  dari penelitian  ini  adalah  analisis  deskriptif,  yakni  penguraian  secara  teratur  data  yang  telah diperoleh, kemudian diberikan pemahaman dan penjelasan agar dapat dipahami dengan baik oleh pembaca.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu  cara  yang  dimiliki  oleh  seseorang  dalam mempengaruhi  sekelompok  orang  atau  bawahan  untuk  bekerja  sama  dan  berdaya  upaya dengan  penuh  semangat,  motivasi  dan  keyakinan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpian yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan  peranan  yang  sangat  dominan  dalam  keberhasilan  organisasi  tersebut  dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja pegawainya (Siagian, 2012).
Beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya juga mengemukakan jika gaya kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  diantaranya  yaitu  penelitian yang  dilakukan  oleh  Widodo,  T.,  Alamsyah,  N.,  dan  Utomo,  C.B  (2018),  Mardiana  (2014), dan Susanti, Y (2015) dimana hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan sugnifikan terhadap kinerja pegawai.
Gaya  kepemimpinan  memiliki  peranan  penting  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai, bisa  dikatakan  bahwa  kinerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi  sangat  tergantung  dari  gaya kepemimpinannya.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan (Thoha, 2015).
Menurut  Bass  dalam  Widodo,  T.,  Alamsyah,  N.,  dan  Utomo,  C.B  (2018)  peran kepemimpinan  dalam  memberikan kontribusi pada karyawan untuk pencapaian  kinerja  yang
optimal  dilakukan  melalui  lima  cara,  yaitu:  (1)  pemimpin  mengklasifikasikan  apa  yang diharapkan  dari  karyawannya,  secara  khusus  tujuan  dan  sasaran  dari  kinerja  mereka,  (2) pemimpin menjelaskan bagaimana mmenuhi harapan tersebut, (3) pemimpin mengemukakan kriteria  dalam  melakukan  evaluasi  dari  kinerja  secara  efektif,  (4)  pemimpin  memberikan umpan  balik  ketika  karyawan  telah  mencapai  sasaran,  dan  (5)  pemimpin  mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai.

## Hubungan Kompetensi Terhadap Kinerja
Peningkatan  kinerja  pegawai  pada  dasarnya  akan  berpengaruh  terhadap  peningkatan kualitas kerja  yang dihasilkan dalam proses dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk dapat mencapai  hasil  kerja  yang  optimal  tentunya  pegawai  harus  memiliki  kompetensi  yang  baik, sesuai  dengan  kemampuan  dan  pengetahuannya,  hal  ini  dikarenakan  pegawai  yang berkompeten dalam suatu bidang akan lebih mempermudah pegawai tersebut untuk berkinerja lebih baik (Yuliana, 2017).
Seorang  pegawai  yang  memiliki  kompetensi  yang  tinggi  seperti  pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, dan sikap yang sesuai   dengan   jabatan   yang diembannya selalu terdorong  untuk  bekerja  secara  efektif,  efesien  dan  produktif.  Hal  ini  terjadi  karena  dengan kompetensi yang dimiliki pegawai bersangkutan semakin mampu untuk melaksanakan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya (Rande, D., 2016).
Beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  juga  mengemukakan  jika kompetensi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  diantaranya  yaitu  penelitian  yang dilakukan  oleh  Yuliana  (2017), Purwanto,  B.H., dan Soliha, E  (2017), dan  Basori, M.A.N., Prahiawan,  W.,  dan  Daenulhay  (2017)  dimana  hasil  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa kompetensi berpengaruh positif dan sugnifikan terhadap kinerja pegawai.
Kompetensi menjadi sangat penting dalam organisasi karena kompetensi yang sesuai dalam organisasi akan mampu menggerakkan sumber daya manusia ke arah target yang ingin dicapai  organisasi. Disamping itu kompetensi  akan mendorong pegawai  untuk  mendapatkan dan  menerapkan skill dan knowledge sesuai  kebutuhan  pekerjaan,  karena  hal  ini  merupakan instrumen  bagi  pencapaian  targetnya  yang  diinginkan  organisasi  (Yunus  dalam  Rande,  D., 2016).

## Motivasi Terhadap Kinerja
Motivasi  dan  kinerja  memiliki  hubungan  yang  erat,  dimana  keduanya  memiliki keterkaitan  satu  sama  lain.  Namun  harus  dicermati  bahwa  berbagai  penelitian  mengenai kaitan  antara  keduanya  menunjukan  bahwa  motivasi  yang  baik  akan  menciptakan  kinerja yang baik. Namun hubungan tersebut bukanlah hubungan kausalitas karena faktor pembentuk kinerja  tidak  hanya  motivasi  tetapi  ada  faktor  lain  (Triatna,  2015).  Motivasi  adalah  suatu faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu motivasi  sering  kali  diartikan  pula  sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang.  Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.  Oleh  karena  itu,  faktor  pendorong  dari  seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut (Gitosudarmo dalam
Sutrisno,  2014).  Apabila  ia  membutuhkan  serta  menginginkan  sesuatu,  maka  ia  akan terdorong untuk melakukan aktivitas tertentu untuk memperoleh apa yang dibutuhkan.
Banyak  penelitian  yang  mengemukakan  bahwasanya  motivasi  dapat  meningkatkan kinerja,  diantaranya  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yuliana  (2017),  Basori,  M.A.N., Prahiawan,  W.,  dan  Daenulhay  (2017),  Theodora,  O  (2015),  dan  Ayer,  J.E.,  Pangemanan, L.RJ.,  dan  Rori,  Y.P.I  (2015)  yang  menyatakan  secara  signifikan  dan  positif  kinerja dipengaruhi oleh motivasi kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan    rumusan  artikel,  hasil  dan  pembahasan  yang  di  kaji  dan  di  bahas  pada artikel ini, maka dapat disimpulkan :
1. Secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Secara parsial kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Secara parsial motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Gaya  kepemimpinan,  kompetensi  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  analisis  juga  menyatakan  bahwa  variabel Kompetensi  merupakan  variabel  yang mempunyai  pengaruh  yang dominan  terhadap Kinerja pegawai
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka  saran  pada  artikel  ini  adalah Secara  teoritis penelitian  ini  diharapkan  memberikan  sumbangan  pengetahuan  tentang  pengaruh  gaya kepemimpinan, kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai  dan hasil penelitian ini juga diharapkan mampu memberikan kontribusi bagi instansi terkait lainnya sebagai bahan evaluasi dan kajian dalam merancang  kinerja pegawai di instansi masing- masing.

## DAFTAR PUSTAKA
Ariani,  N.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  terhadap  Disiplin  Kerja Karyawan Pada  PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk. Wilayah Bulukumba. Eprints Universitas Negeri Makasar .
Arikunto, S. (2012). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek , Edisi Revisi V. Jakarta: Rineka Cipta.
Ayer, J.E., Pangemanan, L.RJ., dan Rori, Y.P.I. (2015). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Pertanian  Kabupaten  Supiori. Agri- SosioEkonomi, VolUme 12, Nomor 3A.
Basori, M.A.N., Prahiawan, W., dan Daenulhay. (2017). Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  pada  PT.  Krakatau  Bandar  Samudra). Jurnal  Riset  Bisnis dan Manajemen Tirtayasa (JRBMT), Vol. 1 (2).
Danim, S. (2011). Manajemen Kepemimpinan Transformasional Kekepalasekolahan . Jakarta: Rineka Cipta.
Davis. (2012). Perilaku Dalam Organisasi , Edisi ketujuh. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Dessler, G. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Indeks
Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS Cetakan  Pertama . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes, F. C. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Penerbit Andi.
Gibson, J.L. (2012). Organisasi. Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Binarupa Aksara. Hapzi Ali. Nandan Limakrisna. (2013). Metodologi Penelitian ( Petunjuk Praktis Untuk Pemecahan Masalah Bisnis, Penyusunan Skripsi, Tesis, dan Disertasi. In Deeppublish: Yogyakarta . Handoko,  T.  H.  (2011). Management  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, M. S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: edisi Revisi, Penerbit : Bumi Aksara.
Hutapea, P., dan Thoha, N. (2014). Kompetensi Plus . Jakarta: PT Gramedia.
Indriantono, N. & Supomo, B. (2014). Metodologi Penelitian . Jakarta:Indeks.
Kartono, K. (2011). Pemimpin dan Kepemimpinan . Jakarta: PT. Rajawaligrafindo Persada. Kreitner, R., dan Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Salemba Empat. Luthan, F. (2006). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Andi. Mangkunegara,  A.P.  (2014). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Mardiana.  (2014).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  Terhadap  Kinerja  Pegawai pada Kantor Sekretariat  Daerah Kota Samarinda. eJournal Ilmu Pemerintahan, Vol.  2, No 1 .
Mathis  Robert  L  &  Jackson  J.H.  (2015). Human  Resources  Manajement .  New  Jersey: Prentice Hall.
Moehriono. (2014). Pengkuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Bogor: Ghalia Indonesia. Priansa, D.J., dan Somad, R. (2012). Manajemen Supervisi & Kepemimpinan Kepala Sekolah . Bandung: Alfabeta
Purwanto,  B.H.,  dan  Soliha,  E.  (2017).  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  dan  Kompetensi Terhadap Kinerja Melalui Komitmen Organisasional. Jurnal Manajemen, Volume XXI, No. 02.
Rande, D. (2016). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan, Komunikasi  dan  Infomatika  Kabupaten  Mamuju  Utara. e  Jurnal  Katalogis,  Volume  4, Nomor 2.
Riduwan  dan  Kuncoro,  E.K.  (2013). Cara  Menggunakan  dan  Memaknai  Path  Analysis . Alfabeta: Bandung.
Rivai, V dan Sagala, E.J. (2012). Manjemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: RajaGrafindo Robbins, S.P & Judge, T.A. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Salemba Empat. Rosidah.  (2014).  Analisa  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  di  PT  Cheil Jedang Indonesia. PPs Universitas Airlangga Surabaya . Ruky, A. S. (2011). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Bumi Aksara. Sarwono, J. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif . Yogyakarta: Graha Ilmu. Sedarmayanti.  (2107). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Meningkatkan  Kompetensi,  Kinerja,  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:  PT.  Refika Aditama.
Siagian, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan 15) . Jakarta: Bumi Aksara. Simamora,  H.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  edisi  keempat,  cetakan  pertama. Yogyakarta: YKPN.
Siswanto. (2011). Pengantar Manajemen .  Jakarta: Bumi Aksara.
Stoner, J., DKK. (2016). Manajemen , Edisi Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo,
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis . Bandung: CV. Alfabeta.
Susanti,  Y.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Kantor  Kecamatan  Sungai  Pinang  Kota  Samarinda. eJournal  Administrasi Negawai, Vol. 3, No. 1 .
Susanto,  A.  B.  (2012). Corporate  Social  Responsibility .  Jakarta:  The  Jakarta  Consulting Group.
Sutrisno,  E.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakata:  Kencana  Prenada  Media Group.
Suwatno  dan  Priansa  D.J.  (2015). Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Theodora,  O.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Keraj  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Sejahtera Motor Gemilang. AGORA, Vol. 3, No. 2.
Thoha, M. (2015). Kepemimpinan dalam Manajemen . Jakarta: Rajawali Pres. Triatna,  C.  (2015). Perilaku  Organisasi  dalam  Pendidikan .  Bandung:  Remaja  Rosdakarya Offset.
Wibowo. (2014). Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta: RajaGrafindo Persada. Widodo, T., Alamsyah, N., dan Utomo, C.B. (2018). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin  Kerja,  dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Telkom Indonesia Cabang Batam. Jurnal Industri Kreatif (JIK), Vol. 2, No. 1 .
Wirawan.  (2013).  Kepemimpinan  (Teori,  Psikologi,  Perilaku  Organisasi,  Aplikasi  dan Penelitian). Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Yuliana.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  karyawan Perusahaan  pada  PT  Haluan  Star  Logistic. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Bisnis,  Vol.  17, No. 2.