## PERANCANGAN MODEL KOMPETENSI SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNATIONAL SOS-AEA-COMPANY

## Witarsjah
Program Sistem Informasi, Program Studi Sistem Informasi, Universitas Bina Nusantara Jln. K.H. Syahdan No. 9, Palmerah, Jakarta Barat, 11480 Telp. (021) 5345830 E-mail: witarsyah@binus.ac.id

## ABSTRAKSI
Kompetensi  saat  ini  menjadi  salah  satu  aspek  yang  diperhatikan  dalam  suatu  organisasi  perusahaan. Perusahaan berusaha meningkatkan kompetensi karyawannya ke tingkat yang setinggi-tingginya sehingga dapat mendukung  perusahaan  untuk  lebih  maju  dan  bersaing.  AEA  sebagai  salah  satu  perusahaan  jasa  pelayanan medis  di  Indonesia  juga  telah  menyadari  hal  ini  dan  untuk  itu  terus  berusaha  meningkatkan  kompetensi  dari setiap  karyawan  yang  bekerja  di  AEA.  Hasil  dari  perancangan  ini  bertujuan  untuk  membantu  AEA  dalam melakukan pemetaan atas kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan yang bekerja di AEA sehingga AEA akan mengetahui kompetensi yang dimiliki oleh karyawannya. Berangkat dari sini, AEA akan lebih mudah untuk melakukan perencanaan sumber daya manusia yang akan melengkapi proses yang telah berjalan selama ini  di  AEA.  Model  kompetensi  ini  akan  mendukung  proses  yang  telah  berjalan  selama  ini  di  AEA  dalam  hal seleksi penerimaan karyawan baru dan juga penempatannya, proses evaluasi performance dari masing-masing karyawan,  dan  perencanaan jenjang karir  untuk  suatu  posisi  beserta  keperluan pelatihan atau  pengembangan yang diperlukan oleh seseorang atas suatu kompetensi agar lebih meningkat. Diharapkan dengan diterapkannya model  kompetensi  ini,  AEA  akan  dapat  semakin  berkembang  dari  antara  sekian  banyak  perusahaan  jasa pelayanan medis dan dapat mewujudkan apa yang terkandung dalam visi dan misi perusahaan.
Kata kunci: model kompetensi, persaingan usaha, penerapan, visi dan misi perusahaan

## 1.  PENDAHULUAN
Seiring  dengan  persaingan  global  di  dalam  dunia usaha,  maka  sangatlah  mutlak  bagi  perusahaan untuk memiliki dan mendayagunakan sumber daya manusia yang cakap dan berkualitas, dalam hal ini dapat  didefinisikan  sebagai  karyawan  yang memiliki  kompetensi  tinggi  dalam  melaksanakan setiap tugas yang dibebankan oleh perusahaan.
Setiap  karyawan  yang  bekerja  pada  suatu perusahaan tertentu dituntut untuk dapat menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  dan  tuntas sesuai  dengan job  description mereka.  Maka  dari itu  penempatan  karyawan  pada  posisi  yang  tepat sesuai  dengan  kompetensinya  perlu  diperhatikan oleh  perusahaan,  agar  jangan  sampai  tugas  yang dibebankan kepada karyawan tersebut terlalu berat atau diluar dari kemampuannya.
Penilaian  kompetensi  terhadap  setiap  karyawan yang  ada  di  perusahaan  adalah  salah  satu  cara untuk  mengetahui  apakah  posisi  yang  dijabatnya sesuai dengan kemampuannya. Penilaian kompetensi  dimaksudkan  untuk  memposisikan seseorang sesuai dengan keahlian, kecakapan yang diimiliki  agar  pekerjaan  yang  dihasilkan  baik  dan sesuai dengan standar dari perusahaan.
International  SOS merupakan  perusahaan  swasta asing  yang  bergerak  di  bidang  jasa  pelayanan medis. Seiring dengan laju perkembangan perekonomian  regional  di  Asia,  maka  pada  tahun 1984  AEA  International  membuka representative office di Indonesia dan menjalin kerja sama dengan perusahaan  swasta  nasional  yaitu  P.T.  Asih  Eka Abadi  sebagai partnership dalam  pengelolaan usaha jasa pelayanan medis untuk para anggotanya yang bermukim di dalam wilayah negara Republik Indonesia.  Ada  pun  tujuan  pendiriannya  adalah untuk  memberikan  jasa  pelayanan  dalam  bidang pemeliharaan  kesehatan  para  anggotanya.  Maka dari  itu  menyediakan  karyawan-karyawan  yang ahli,  cakap  dan  berkualitas  di  bidangnya  seperti emergency  assistance  services,  medical  services, managed  health  care  solutions dan Security Overseas  Services  (SOS  Security) sangatlah penting.

## 2.  METODOLOGI PENELITIAN
a. Metode Analisis
Metode  ini  dilakukan  dengan  menganalisa  mulai dari  visi  dan  misi  perusahaan,  kemudian  berlanjut ke  lebih  spesifik  lagi  yaitu  analisa job/role description dari masing-masing individu.
b. Metode Perancangan
Metode  ini  dilakukan  dengan  menyimpulkan  hasil analisa  ke  dalam  suatu  tabel  yang  nantinya  akan menjadi profil kompetensi dan katalog kompetensi.

## 3.  HASIL DAN DISKUSI
Kompetensi adalah serangkaian pengetahuan, nilai, sifat  dan  keahlian  yang  dimiliki  oleh  seorang individu  untuk  dapat  melaksanakan  tugasnya dengan  baik.  Dengan  demikian,  kompetensi merupakan  suatu  modal  dasar  yang  penting  untuk dikembangkan oleh perusahaan mengingat kompetensi  sendiri  berkaitan  erat  dengan  sumber daya  manusia  yang  terdapat  di  dalamnya.  Dan sumber  daya  manusia  inilah  yang  menjadi  motor penggerak utama kinerja perusahaan.
Kompetensi  ini  berbeda  dengan  keahlian  dan pengetahuan,  karena  kompetensi  hanya  mencakup perilaku  yang  memperlihatkan  kinerja  terbaik. Karena  itu,  tidak  mencakup  pengetahuan,  tetapi mencakup  pengetahuan  “terapan”  atau  aplikasi perilaku  dari  pengetahuan  yang  menghasilkan kesuksesan. Sebagai tambahan, kompetensi mencakup  keahlian,  tetapi  hanya  manifestasi  dari keahlian  yang menghasilkan  kesuksesan. Terakhir, kompetensi bukanlah motif kerja, tetapi mencakup perilaku  yang  dapat  diamati  yang  berhubungan dengan motif.
Gambar 1. Skill, Knowledge, Motives & Competency
Model kompetensi sendiri adalah suatu upaya untuk menciptakan suatu standar sebagai representasi kompetensi yang diperlukan dalam suatu perusahaan agar masing-masing karyawannya dapat meningkatkan kompetensi masing-masing sesuai dengan job dan role masing-
masing. Model kompetensi penting karena menyediakan “ road map ” untuk suatu range perilaku yang menghasilkan kinerja terbaik. Model kompetensi membantu:
1. Meningkatkan level perusahaan atas ekspetasi kinerja.
2. Tim  dan  individual  untuk  menyamakan perilaku  mereka  dengan  strategi  kunci organisasi.
3. Setiap  karyawan  memahami  bagaimana mencapai standar kinerja yang diharapkan.

## Macam Kompetensi
Pada  dasarnya,  kompetensi  dapat  dibagi  ke  dalam tiga kategori:
1. Organizational Competencies
Faktor-faktor  unik  yang  membuat  suatu  organisasi kompetitif. Menurut Prahalad dan Hamel, organizational  competencies (a)  menyediakan potential  akses  ke  berbagai  jenis  pasar,  (b) memberikan  kontribusi  yang  signifikan  kepada customer atas produk akhir yang dihasilkan, dan (c) sulit  ditiru  oleh  kompetitor  (Harvard  Business Review, 1990, p. 93-94).

## 2. Job/Role Competencies
Job/role  competency adalah  “sesuatu”  yang  harus diperlihatkan  oleh  individu  agar  dapat  efektif dalam  pekerjaan,  peran,  fungsi,  tugas,  kewajiban individu  tersebut  dalam  tingkatan  organisasi  atau keseluruhan organisasi.

## 3. Personal competencies
Aspek-aspek dari seseorang yang mencakup tingkat keahlian dan pencapaian. Secara definisi, competencies mengacu pada keahlian atau kemampuan  yang  dimiliki  oleh  individu  pada tingkat yang memuaskan.
Umumnya,  organisasi  memfokuskan  dirinya  pada kompetensi  yang  secara  umum  disebut  “ core competencies ”.  Kompetensi  ini  adalah  yang bersifat  umum  pada  semua  jabatan  dalam  suatu organisasi.  “ Specific  competencies ”  berhubungan dengan  jabatan  yang  lebih  spesifik  lagi,  yang memerlukan  kemampuan  lebih  jauh  lagi,  dan umumnya sangat penting dalam proses seleksi atau promosi.
Tabel  1  menunjukkan  hubungan  yang  bersifat umum  antara  keperluan  organisasi  dan  fokus  atas kompetensi.  Banyak  organisasi  menggunakan “ core competencies ” (yang diterapkan pada seluruh organisasi)  dan  “ specific  competencies ”  (yang diterapkan pada jabatan tertentu). Dengan penggunaan keduanya menghasilkan suatu penjabaran  yang  lengkap  atas  persyaratan  suatu jabatan tertentu.
Tabel 1. Core and Specific Competencies
Organization Need Dimension Competency Focus Name Career planning, organizational planning, compensation, kinerja appraisal,  talent allocation to teams, temporary assignments. Several job levels,  a  broad band  of  jobs, the entire organization. Core competencies Selection, promotion, training,  kinerja appraisal, development systems  for  a specific  job  or role. Role,  job,  job level. Specific competencies
Gambar 2 Core Competency and Job Competency
Gambar  2  menunjukkan  hubungan  dalam  suatu organisasi antara core competencies dan kompetensi yang khusus dalam suatu jabatan.

## Manfaat Model Kompetensi
1. Bagi Perusahaan
a. Menjelaskan mengenai
strategi,
kebudayaan, dan visi perusahaan.
b. Membangun  ekspetasi  atas  kinerja  yang sempurna, menghasilkan pendekatan sistematis atas pengembangan professional, meningkatkan kepuasan kerja, dan retensi karyawan.
c. Meningkatkan  keefektifan  dari  program pelatihan  dan  pengembangan  professional dengan  menghubungkannya  ke  kriteria- kriteria kesuksesan.
d. Menyediakan data atas kebutuhan pengembangan yang muncul dari grup dan atau  gabungan  organisasi  sebagai  hasil dari multi-rater assessments.
e. Menyediakan  kerangka  kerja  dan  bahasa yang umum untuk mendiskusikan bagaimana menerapkan dan mengkomunikasikan strategi-strategi kunci.
f. Menyediakan  pemahaman  umum  atas ruang  lingkup  dan  persyaratan  jabatan tertentu.
g. Menyediakan  standar  organisasi  yang umum bagi tingkatan karir yang memampukan  karyawan  untuk  bergerak melewati batasan perusahaan.
2. Bagi Manager
a. Mengindentifikasikan kriteria kinerja untuk meningkatkan akurasi dan kemudahan  di  dalam  proses  penerimaan dan seleksi.
b. Menyediakan  standar  kinerja  yang  lebih objektif.
c. Mengklarifikasikan standar kesempurnaan yang memudahkan komunikasi atas ekspektasi kinerja sebagai hasil langsung.
d. Menyediakan  pondasi  yang  jelas  untuk
dialog  yang  terjadi  antara  manajer  dan bawahan mengenai kinerja ,
pengembangan, dan karir.
3. Bagi Pekerja.
a. Mengidentifikasikan  kriteria  sukses  yang diperlukan  agar  bisa  sukses  dalam pekerjaannya.
b. Menyediakan assessment yang  lebih spesifik  dan  objektif  atas  kelebihan mereka  dan  menentukan  area-area  target untuk pengembangan professional.
c. Menyediakan sarana dan metode pengembangan untuk meningkatkan
keahlian mereka.
d. Menyediakan  dasar  untuk  dialog  yang lebih  objektif  dengan  manager  mereka atau team mengenai
kinerja,
pengembangan, dan karir.

## Hasil Analisa
Hasil dari analisa ini menghasilkan 2 macam tabel yaitu Profil Kompetensi dan Katalog Kompetensi:
1. Profil kompetensi adalah definisi dari kompetensi  itu  yang  nantinya  kemudian  dibagi ke  dalam  beberapa  tingkatan.  Tingkatan  ini dimulai dari yang paling rendah yaitu 1 sampai dengan tingkat paling tinggi yaitu 5.
Kompetensi: __________
Definisi:
__________

## Rank Penjelasan
1 __________ 2 __________ 3 __________ 4 __________ 5 __________

## Gambar 3. Profil Kompetensi
2. Katalog  kompetensi  adalah  semua  kompetensi yang diperlukan untuk suatu jabatan tertentu.
Position : _____
Ran k Personal Competencies 1 2 3 4 5 Pemecahan Masalah Membina Kerjasama Perencanaan & Pengorganisasian Pengembangan Diri Komunikasi Fokus terhadap Pelanggan Kepemimpinan Inisiatif Pengetahuan  tentang Bisnis & Organisasi Job/Role Competencies 1 2 3 4 5 Bahasa Inggris Pengoperasian Komputer Sistem Informasi Manajemen Manajemen Perawatan Kesehatan
Hukum & Peraturan Marketing & Promosi
Pengetahuan  Sumber
Daya Manusia Ilmu Kedokteran Keuangan & Akuntansi

## Gambar 4. Katalog Kompetensi

## 4.  KESIMPULAN
Model  Kompetensi  ini  dapat  digunakan  untuk mendukung  proses  peningkatan  sumber  daya manusia  di  AEA  dalam  hal  Selection  and Placement
process, Performance Management/Evaluation, Training and
Development  Program,  Promotion  and  Succession Planning,  dan  juga  Compensation  and  Benefit. Selain  iut  juga  digunakan  untuk  pengembangan kompetensi  individu-individu  yang  tepat  dan  yang nantinya akan memajukan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Byham, William C. (1996). Developing Dimension/Competency Based
Human
Resource  Systems .  Development  Dimensions International, Pittsburgh Byham,  William  C  and  Moyer,  Reed  P.  (1996). Using  Competencies  to  Build  a  Successful Organization , Development Dimensions
International, Pittsburgh Cascio,  Wayne  F.  (2003). Managing  Human Resources,  Productivity,  Quality  of  Worklife
&  Profits  6 th Edition ,  McGraw-Hill  Higher Education, Denver
Mitrani.  Alain,  Dalziel.  Murray  and  Fitt.  David. (1992). Competency  Based  Human  Resource
Management , Kogan Page Limited, London.
Prahalad,  C.K  and  Hamel.  G.  (1990). The  Core Competencies  of  The  Corporation ,  Harvard
Business Review, May-June, 79-91. Schoonover,  Stephen  C.  (2002) Implementing Competencies:  A  Best  Practises  Approach , Schoonover Associates Inc., Falmouth Schoonover,  Stephen  C.  (2003). Human  Resource Competencies for the New Century , Schoonover Associates Inc, Falmouth Sharma,  Radha  R.  (2002). 360degree  Feedback Competency Mapping & Assessment Centers , Tata McGraw-Hill, New Delhi Spencer,  L.M  and  Spencer,  S.M.  (1993). Competence  at  Work ,  John  Wiley  &  Sons, Inc. Toronto Spencer,  L.M  and  Spencer,  S.M.  (1996) Human Capabilities  &  Competencies ,  Prentice  Hall International, New York
Stone,  Raymond  J.  (1998) Human  Resources Management, 3 rd Edition , John Wiley & Sons,
Inc., Brisbane Tate, W. (1995) Developing Managerial Competence: A critical guide to methods and materials , Gower, Aldershot, England