Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                  e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No.3, September 2023  |pp: 2923-2930|DOI : https://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i2.1661
Dampak Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Afektif Organisasional, Keterlibatan Kerja Dan Perilaku Kerja Inovatif Karyawan
Dampak Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja,

## Komitmen Afektif Organisasional, Keterlibatan Kerja Dan Perilaku Kerja Inovatif Karyawan
1) Dewi Andriani, 2) Lia Amalia
1,2) Magister Manajemen, Universitas Esa Unggul, Jakarta, Indonesia

## INFORMASI ARTIKEL ABSTRAK
Kata Kunci: ketidakamanan kerja kepuasan kerja komitmen afektif organisasional keterlibatan kerja perilaku kerja inovatif
Karyawan yang inovatif dibentuk karena adanya kepuasan terhadap pekerjaan, komitmen terhadap perusahaan. Semua sikap tersebut akan memberikan dampak positif terhadap pekerjaan karyawan namun akan berpengaruh jika adanya ketidakamanan dalam bekerja. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui  dampak  ketidakamanan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja,  komitmen  afektif organisasional, keterlibatan kerja dan perilaku kerja inovatif karyawan. Penelitian dilakukan dengan survei  yang  menggunakan  kuesioner  yang  disebarkan  pada  bulan  Agustus  2022-November  2022 dengan 240 responden pada karyawan divisi pengembangan produk perusaahan yang berlokasi di wilayah Jabodetabek. Analisi data yang digunakan adalah Structural Equation Model (SEM) dengan sofwer  Lisrel  untuk  menguji  hipotesis  dalam  mengetahui  pengaruh  antar  variable.  Adapun  hasil penelitian menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja  masing-masing memiliki pengaruh  terhadap kepuasan  kerja,  komitmen  afektif  organisasional,  keterlibatan  kerja.  Selanjutnya,  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap  komitmen  afektif  organisasional  dan  komitmen  afektif  organisasional memiliki  pengaruh  secara  langsung  terhadap  keterlibatan  kerja  dan  ditemukan  hasil  lainnya keterlibatan  kerja  memiliki  pengaruh  langsung  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  karyawan  divisi pengembangan produk di Jabodetabek.

## ABSTRACT
Keywords:
job insecurity job satisfaction affective organisational commitment, work engagement Inovatif work behaviour
Innovative employees are formed because of job satisfaction and commitment to the company. All of these attitudes will have a positive impact on employee work, but will be affected if there is insecurity at work. The purpose of this study is to determine the impact of job insecurity on job satisfaction,  affective  organisational  commitment,  work  engagement  and  innovative  work behaviour  of  employees.  The  research  was  conducted  with  a  survey  using  a  questionnaire distributed in August 2022-November 2022 with 240 respondents to employees of the company's product  development  division  located  in  the  Greater  Jakarta  area.  The  data  analysis  used  is Structural  Equation  Model  (SEM)  with  Lisrel  software  to  test  the  hypothesis  in  knowing  the influence  between  variables.  The  results  showed  that  job  insecurity  has  relationship  with  job satisfaction,  affective  organisational  commitment,  and  work  engagement,  respectively. Furthermore,  job  satisfaction  has  a  relationship  to  organisational  affective  commitment  and organisational  affective  commitment  has  a  direct  relationship  to  work  engagement  and  it  was found that work engagement has a direct relationship to innovative work behaviour of product development division employees in Jabodetabek.
This is an open access article under the CC–BY-SA license.

## I. PENDAHULUAN
Banyak atau tidaknya pengalaman stress kerja pasti pernah dialami setiap karyawan karena hal-hal pemicu stres itu sendiri dapat terjadi dilingkungan pekerjaan yang sering kali menimbulkan ketidakbahagiaan dalam bekerja (Prasetyo et al., 2021). Pandemi Covid-19 membawa tantangan baru dan banyak perubahan didalam dunia  kerja  yang  mempengaruhi  kepuasan,  kesejahteraan  serta  ketidakamanan  kerja  sehingga  keadaan memaksa  karyawan  untuk  beradaptasi  (Nemteanu et  al., 2021).  Menurut  Stankeviciute et  al. (2021) ketidakamanan kerja menjadi salah satu stressor yang melekat pada masyarakat kontemporer yang seharusnya
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                  e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No.3, September 2023  |pp: 2923-2930|DOI : https://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i2.1661
Dampak Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Afektif Organisasional, Keterlibatan Kerja Dan Perilaku Kerja Inovatif Karyawan
karyawan  bekerja  untuk  organisasi  maka  sudah  seharusnya  organisasi  bertanggung  jawab  membantu mengatasi ketidakamanan kerja secara efektif demi kebahagiaan karyawan menghasilkan produktivitas yang mengarah  pada  kinerja  bisnis  yang  berkelanjutan.  Smit et  al. (2016)  menjelaskan  bentuk stressor seperti antisipasi besarnya potensial kehilangan pekerjaan menurunkan kesejahteraan karyawan serta mempengaruhi kesehatan  efek  yang  mungkin  terjadi  dalam  jangka  panjang,  semetara  itu  dalam  jangka  pendek  memicu perilaku  distruptif  dari turnover  intention dan  ketidakpuasan  kerja.  Keadaan  ini  menjadi  hal  yang  sangat penting untuk diperhatikan oleh setiap perusahaan atau organisasi agar tidak ada lagi karyawan yang berniat untuk meninggalkan perusahaan atau paling tidak fenomenanya diturunkan.
Menurut  Fisher  (2010)  kebahagiaan  karyawan  ditempat  kerja  tergantung  penilaian  evaluatif  mereka bagaimana  keterikatan  afektif  pada  organisasi,  keterlibatan  kerja  serta  karakteristik  pekerjaan  yang memberikan  kepuasan  kerja  seperti  gaji,  pengawasan  dan  peluang  karir.  Pendapat  yang  sama  dari Stankeviciute et  al. (2021)  bahwa  organisasi  harus  memperhatian  kebahagiaan  karyawan  maka  perlu mengurangi persepsi mereka mengenai ketidakamanan kerja, karena kebahagiaan karyawan yang berkurang akan memicu perasaan ketidakpuasan kerja, minimnya komitmen afektif serta keterlibatan kerja. Temuan hasil penelitian Nemteanu et al. (2021) menjelaskan ketidakamanan kerja sebagai stressor membuat ketidakstabilan pekerjaan karyawan di Romania yang mempengaruhi rendahnya tingkat kepuasan kerja karena insecure pada perubahan  peluang  promosi  dan  perilaku  supervisor.  Sejalan  hasil  temuan  penelitian  lain  membuktikan ketidakamanan kerja pada ancaman kehilangan peluang karir berhubungan negatif pada kepuasan kerja dan komitmen  afektif  organisasional dan keduanya  memicu  reaksi  penarikan  psikologis  membentuk  koping berfokus  emosi  menyebabkan  sikap  negatif  pekerjaan  (Urbanaviciute et  al., 2015).  Selanjutnya, ketidakamanan kerja juga dilaporkan berdampak negatif pada tingkat keterlibatan kerja yang rendah (Alpler & Arasli, 2020; Sun et al., 2022; Stankeviciute et al. , 2021)
Penting dalam dunia bisnis seorang atasan mampu meningkatkan keterlibatan kerja karyawan (Aryanti & Syah,  2022).  Temuan  penelitian  Jason  &  Geetha  (2019)  menyimpulkan  karyawan  dengan  tingginya keterlibatan kerja dapat meningkatkan perilaku kerja inovatif. Keterlibatan kerja karyawan muncul ditandai dengan energik, antusias sehingga bersedia mendedikasikan dirinya yang dapat memicu perilaku kerja inovatif (Afsar et  al., 2020).  Karyawan  dapat engage ketika  mereka  berkomitmen  secara  afektif  pada  organisasi, sehingga mereka termotivasi untuk mencapai kinerja terbaik demi pekerjaan yang lebih baik untuk organisasi (Hanafi  &  Syah,  2021).  Menurut  Asif  &  Arooj  (2017)  karyawan  bertekad  menjadi  handal  serta mendedikasikan dirinya untuk mencapai keunggulan kompetitif perusahaan, karena hubungan afektif positif kuat  pada  organisasi  atau  tumbuhnya  komitmen  afektif  dan  hasil  penelitiannya  membuktikan  terdapat hubungan  positif  komitmen  afektif organisasional  terhadap  keterlibatan  kerja.  Ketika  organisasi  memenuhi kepuasan kerja karyawan akan terjalin kualitas hubungan baik antara organisasi dan karyawan, atas kondisi ini karyawan merespon dengan komitmen afektif organisasional sebagai gantinya (Saifulina et al., 2020). Salah satu  temuan  penelitian  Hasan et al. (2021) menegaskan  bahwa  komitmen  afektif  organisasional  yang lebih kuat terwujud pada karyawan di sektor swasta Pakistan dari kepuasan kerja yang tinggi.
Beberapa penelitian sebelumnya telah membahas keterkaitan hubungan antar variabel ketidakamanan kerja terhadap  kepuasan  kerja  (e.g.,  Smit et  al., 2016;  Urbanaviciute et  al., 2015;  Stankeviciute et  al. ,  2021; Nemteanu et al. , 2021), ketidakamanan kerja terhadap komitmen afektif organisasional (e.g., Urbanaviciute et al., 2015; Stankeviciute et al. , 2021; Bohle et al., 2018), ketidakamana kerja terhadap keterlibatan kerja (e.g., Stankeviciute et al. , 2021; Sun et al., 2022; Alpler & Arasli, 2020). Selanjutnya, hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen afektif organisasional (e.g., Kang et al., 2021; Saifulina et al., 2021; Hasan et al., 2021), komitmen afektif organisasional terhadap keterlibatan kerja (e.g., Van Gelderen & Bik 2016; Asif & Arooj, 2017; De Guzman & Dumantay, 2019; Santos et al., 2015) dan hubungan keterlibatan kerja terhadap perilaku kerja inovatif (e.g., Jason & Geetha, 2021; Afsar et al. , 2020; Zhang & Su, 2020; Li et al., 2019). Namun demikian berbeda dari penelitian sebelumnya bahwa penelitian ini  dilakukan di situasi pandemi COVID-19, sedangkan penelitian sebelumnya tidak membahas secara khusus terkait situasi pandemi COVID- 19.  Penelitian  sebelumnya  telah  dilakukan  pada  karyawan  industri furniture (Stankeviciute et  al .,  2021), karyawan perusahaan sekor retail (Bohle et al., 2018), karyawan industri perhotelan (Alpler & Arasli, 2020; Kang et al., 2021), karyawan di delapan perusahaan Cina di berbagai industri jasa komunikasi, keuangan dan manufaktur mobil (Sun et al., 2022), karyawan industri sektor swasta (Hasan et al., 2021), karyawan Bank di
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                  e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No.3, September 2023  |pp: 2923-2930|DOI : https://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i2.1661
Dampak Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Afektif Organisasional, Keterlibatan Kerja Dan Perilaku Kerja Inovatif Karyawan
Kazakhstan (Saifulina et al., 2021), karyawan sektor telekomunikasi di Pakistan  (Asif & Arooj, 2017), para professor di Universitas Katolik Filipina (De Guzman & Dumantay, 2019), perawat di Portugal (Santos et al., 2015), kepolisian di Netherlands (Van Gelderen & Bik, 2016), karyawan perusahaan multinasional (e.g., Afsar et al., 2020; Li et al., 2019; Urbanaviciute et al., 2015), karyawan perusahaan IT (e.g., Jason & Geetha, 2021; Zhang  &  Su,  2020),  sedangkan  responden  penelitian  ini  pada  karyawan  perusahaan  divisi  pengembangan produk  dengan  membahas  hubungan  ketidakamanan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja,  komitmen  afektif, keterlibatan  kerja  dan  perilaku  kerja  inovatif  disituasi  pandemi  COVID-19.  Selanjutnya    terdapat  dua penelitian  yang  membahas  situasi  pandemi  COVID-19,  namun  tidak  ditujukan  pada  karyawan  divisi pengembangan  produk  dan  hanya  membahas  hubungan  ketidakamanan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja (Nemteanu et  al. ,  2021),  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional ( normative,  affective dan continuence ) (Kang et al., 2021).
Untuk itu, tujuan penelitian ini apakah terdapat hubungan ketidakamanan kerja terhadap kepuasan kerja, komitmen afektif, keterlibatan kerja, dan perilaku kerja inovatif pada karyawan divisi pengembangan produk di wilayah Jabodetabek.

## II. MASALAH
Kepuasan    kerja,  komitmen  terhadap  perusahaan,  keterlibatan  dalam  bekerja  dan  perilaku  inovatif merupakan sikap karyawan yang berdampak positif terhadap perusahan. Namun perilaku itu akan berkurang apabila  tidak  adanya  rasa  ketidakamanan  dalam  bekerja.  Ketidakamanan  bisa  memicu  tress  kerja  sehingga menurunkan kepuasan kerja , perilaku inovatif dan perilaku positif lainnya.
Gambar 1. Lokasi pengabdian divisi pengembangan guardian

## III. METODE
Penelitian dengan pendekatan deduktif kuantitatif ini terdiri dari variabel eksogen berupa ketidakamanan kerja dan terdapat variabel kepuasan kerja, komitmen afektif organisasional, keterlibatan kerja serta perilaku kerja  inovatif  yang  menjadi  variabel  endogen.  Pengumpulan  data  responden  dilakukan survey dengan kuesioner ( google  form )  dan off  line dan skala likert digunakan  rentan skala 1 (sangat tidak  setuju)  hingga skala  4  (sangat  setuju).  Pengukuran  mengadopsi  dari  teori  Stankeviciute et  al .  (2021)  yaitu  pada  variabel ketidakamanan kerja terdiri dari 4 pernyataan, variabel komitmen afektif organisasional dan keterlibatan kerja masing-masing terdiri dari 3 pernyataan. Tahap penelitian adalah :
1. Menentukan variable pengukuran
Pengukuran  kepuasan  kerja  terdiri  dari  4  pernyataan  di  adopsi  dari  Kang et  al. (2021).  Terakhir  pada variabel  perilaku  kerja  inovatif  diadopsi  dari  Afsar et  al. (2020)  dengan  10  pernyataan  maka  total keseluruhan pernyataan dalam kuesioner ini ada sebanyak 24 pernyataan.
2. Menentukan populasi dan sample
Populasi penelitian ini  dilakukan pada karyawan divisi pengembangan produk  di wilayah Jabodetabek dan purposive sampling digunakan untuk pengambilan sampel dengan kriteria responden yaitu karyawan tetap yang bekerja pada divisi pengembangan produk. Banyaknya pengambilan sampel merujuk pada Hair
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                  e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No.3, September 2023  |pp: 2923-2930|DOI : https://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i2.1661
Dampak Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Afektif Organisasional, Keterlibatan Kerja Dan Perilaku Kerja Inovatif Karyawan
et al. (2014) bahwa pengambilan sampel harus setidaknya 5-10 kali jumlah pernyataan kuesioner. Pada penelitian ini jumlah pernyataan kuesioner yang digunakan sebanyak 24, sehingga jumlah sampel yang diambil sebanyak 240  (24x10) responden.
3. Penyebaran kuesioner
Kuesioner disebar menggunakan email group setiap perusaahaan.
4. Analisa dan Pengolahan data
Analisis faktor dilakukan untuk pengujian validitas dan dengan melihat nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Measure of Sampling Adequacy (MSA) harus ≥ 0,500 dan dengan 1 component matrix yang artinya analisis faktornya sudah sesuai atau valid. Uji reliabilitas dapat dilihat dari koefisien Cronbach’s Alpha ≥ 0,7 meskipun nilai 0,6 masih dapat diterima, maka reliabilitas dinilai baik (Hair et al., 2014). Kemudian, metode analisis Structural Equation Model (SEM) Lisrel digunakan untuk mengetahui tingkat hubungan antar variabel (Hair et al . 2014).
Hasil Uji pre-test terhadap 30 responden menunjukan hasil valid pada seluruh pernyataan item dari variabel ketidakamanan  kerja,  kepuasan  kerja,  komitmen  afektif  organisasional,  keterlibatan  kerja.  Pada  pernyataan item variabel perilaku kerja inovatif diketahui hasil valid tidak valid yaitu pada bulir item PKI5 dan PKI 10 (lebih  dari  1 component  matrix ) . Kemudian,  untuk  hasil  uji  reliabilitas  diketahui  bahwa  seluruh  variabel memiliki nilai alpha cronbach ≥ 0,6 yang artinya reliabel.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden penelitian ini dilakukan diwilayah Jabodetabek ditujukan pada perusahaan yang memiliki divisi pengembangan poruduk. Peneliti menyebar ke 240 responden dengan mengambil 8 perusahaan di Tangerang, 10 perusahaan di Jakarta, 3 perusahaan di Bogor, 2 perusahaan di Depok dan 4 perusahaan di Bekasi. Dari 200 responden, sebanyak 118 karyawan laki-laki dan 122 karyawan perempuan. Responden dengan usia kurang dari 25 tahun sebanyak 73 dan rentan usia 26 – 35 tahun sebanyak 89 karyawan kemudian responden diatas usia  36  tahun  sebayak  78  karyawan.  Selanjutnya,  responden  dengan  pendidikan  akhir  SMA  sebanyak  33 karyawan, D3 sebanyak 45 karyawan, S1 sebanyak 85 karyawan dan S2 sebanyak 77 karyawan.
Pada hasil uji struktural dengan melihat nilai R 2 yang ada pada tiap persamaan selanjutnya hasil pertama diketahui bahwa variabel kepuasan kerja (KPS) dipengaruhi oleh variabel ketidakamanan kerja (KK) dengan nilai  R 2 sebesar  0,82,  artinya  sebesar  82%  variabel  kepuasan  kerja  (KPS)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel ketidakamanan kerja (KK) sisanya 18% dipengaruhi variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini. Hasil kedua,  variabel  komitmen  afektif  organisasional  (KAO)  dipengaruhi  secara  bersama-sama  oleh  variabel ketidakamanan  kerja  (KK)  dan  kepuasan  kerja  (KPS)  dengan nilai  R 2 sebesar  0.89 maka  sebesar  89%  dari variabel komitmen afektif organisasional (KAO) dapat dijelaskan oleh variabel ketidakamanan kerja (KK) dan kepuasan kerja (KPS) dan sisanya 11 % dipengaruhi variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini. Hasil ketiga,  variabel  keterlibatan  kerja  (KTK)  dipengaruhi  secara  bersama-sama  oleh  variabel  komitmen  afektif organisasional (KAO) dan ketidakamanan kerja (KK) dengan nilai R 2 sebesar 0.89, artinya sebesar 89% dari variabel  keterlibatan  kerja  (KTK)  dapat  dijelaskan  secara  bersama-sama  oleh  variabel  komitmen  afektif organisasional (KAO) dan ketidakamanan kerja (KK), sisanya 11% dipengaruhi variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini. Hasil keempat diketahui bahawa keterlibatan kerja (KTK) dipengaruhi variabel perilaku kerja inovatif (PKI) dengan nilai R 2 sebesar 0,82, artinya sebesar 82% variabel keterlibatan kerja (KTK) dapat dijelaskan oleh variabel perilaku kerja inovatif (PKI), sisanya 18% dipengaruhi variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini.
Pada uji kesesuaian model, hasil menunjukkan dari ke tujuh kelompok memiliki tingkat kecocokannya yang menunjukan  hasil good  fit pada Chi  Square ,  RMSEA,  ECVI,  AIC  dan  CAIC, Fit  Index,  Critical  N dan Goodness  of  Fit .  Dari  hasil  analisis  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  uji  kecocokan  keseluruh  model memenuhi syarat ( goodness of fit ). Gambar dibawah ini tersaji penelitian ini menghasilkan path diagram T- Value sebagai berikut:
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                  e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No.3, September 2023  |pp: 2923-2930|DOI : https://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i2.1661
Dampak Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Afektif Organisasional, Keterlibatan Kerja Dan Perilaku Kerja Inovatif Karyawan
Gambar 1. Path Diagram T-Value
Keterangan: ketidakamanan kerja (KK), kepuasan kerja (KPS), komitmen afektif  organisasional (KAO), keterlibatan kerja (KTK), perilaku kerja inovatif (PKI)
Berdasarkan  Path  Diagram  T- Value sebagaimana  gambar  2  diatas,  maka  dapat  disajikan  Tabel.  1  uji hipotesis model penelitian sebagai berikut ini:
Tabel 1. Uji Hipotesis Model Penelitian Hipotesis Pernyataan Hipotesis Nilai T-Value Keterangan H 1 Ketidakamanan kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja 13,60 Data  mendukung hipotesis H 2 Ketidakamanan  kerja  berpengaruh negatif  terhadap  komitmen  afektif organisasional. 2,19 Data  mendukung hipotesis H 3 Ketidakamanan  kerja berpengaruh negatif terhadap keterlibatan kerja . 5,94 Data  mendukung hipotesis H 4 Kepuasan  kerja berpengaruh  positif terhadap komitmen afektif organisasional . 6,18 Data  mendukung hipotesis H 5 Komitmen  afektif  organisasional berpengaruh positif terhadap keterlibatan kerja. 5,06 Data  mendukung hipotesis H 6 Keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif. 13,42 Data  mendukung hipotesis

## Sumber: hasil output uji SEM Lisrel

## PEMBAHASAN
Pengujian  hipotesis  pertama,  hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  terdapat  hubungan  negatif  antara ketidakamanan kerja terhadap kepuasan kerja, dapat dikatakan rendahnya tingkat ketidakamanan kerja yang dirasakan karyawan divisi pengembangan produk di wilayah Jabodetabek, maka dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka. Pandemi COVID-19 telah menyebabkan banyak perubahan cara kerja atau sistem kerja hampir di seluruh perusahaan dunia. Perubahan sistem kerja salah satunya seperti work from home, menuntut semua karyawan  divisi  pengembangan  produk  mempelajari  banyak  hal  baru  salah  satunya  bekerja  secara  daring melalui google meet serta zoom . Pandemi COVID-19 bahkan meningkatkan  beban kerja karyawan terlebih lagi jam kerja yang tidak sesuai sebagaimana mestinya dari perubahan sistem kerja work from home . Kondisi ini menimbulkan  kekhawatiran  karyawan  jika  tidak  dapat  beradaptasi  dengan  cepat  mengakibatkan  kinerja tidak  maksimal  ditambah  situasi  PHK  secara  besar-besaran  ditempat  kerja.  Ketidakamanan  kerja  membuat
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                  e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No.3, September 2023  |pp: 2923-2930|DOI : https://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i2.1661
Dampak Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Afektif Organisasional, Keterlibatan Kerja Dan Perilaku Kerja Inovatif Karyawan
karyawan merasa tidak tenang dan tentunya merasa tidak bahagia yang memicu menurunnya kepuasan kerja. Sebaliknya,  jika  pimpinan  mampu  menurunkan  tingkat  ketidakamanan  kerja  para  karyawan,  hal  ini  dapat meningkatkan kepuasaan kerja yang dapat mengarah pada peningkatan kinerja dan produktiviitas karyawan. Hasil penelitian terdahulu menyimpulkan bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja (e.g., Nemteanu et al., 2021; Smit et al., 2016; Urbanaviciute et al., 2015; Stankeviciute et al. , 2021). Hasil pengujian hipotesis kedua  membuktikan bahwa ketidakamanan kerja memiliki hubungan negative terhadap  pada  komitmen  afektif  organisasional.  Jika  semakin  rendahnya  tingkat  ketidakamanan  kerja  dari karyawan  divisi  pengembangan  produk  di  wilayah  Jabodetabek,  kondisi  ini  dapat  meningkatkan  rasa komitmen  afektif  organisasional  mereka.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  apabila  sebuah  perusahaan  atau organisasi  mampu  menurunkan  persepsi  karyawan  terhadap  masa  depan  pekerjaan  yang  akan  hilang  atau keraguan dapat mempertahankan profesi mereka, maka ini akan memicu respect karyawan pada organisasi. Karyawan  akan  menganggap  dirinya  terikat  dengan  perusahaan  dan  menjadi  bagian  keluarga  besar  yang memiliki tanggungjawab atas nasib organisasi untuk dapat bertahan dimasa pandemi ini . Hasil penelitian ini sejalan  dengan  beberapa  penelitian  terdahulu  dari  Stankeviciute et  al. (2021);  Bohle et  al. (2018); Urbanaviciute et  al. (2015)  yang  hasilnya  menyimpulkan  terdapat  hubungan  negatif antara ketidakamanan kerja terhadap komitmen afektif organisasional.
Hipotesis ketiga, hasil penelitian ini membuktikan bahwa terdapat hubungan negatif antara ketidakamanan kerja  pada keterlibatan  kerja,  artinya  semakin  rendahnya  tingkat  ketidakamanan  kerja  yang  dirasakan  para karyawan pada divisi pengembangan produk di wilayah Jabodetabek maka dapat meningkatkan keterlibatan kerja  mereka.  Pandemi  COVID-19  membuat  karyawan  merasa  terancam  akan  posisi  pekerjaan  mereka, beberapa karyawan berfikir adanya penurunan posisi jabatan bahkan kemungkinan kehilangan pekerjaannya dalam waktu dekat. Tingginya ketidakamanan kerja yang dirasakan karyawan membuat para karyawan merasa tidak  dapat  menikmati  pekerjaan  mereka  yang  mengarah  pada  menurunnya keterlibatan  kerja.  Rendahnya tingkat  keterlibatan  kerja  menandakan  bahwa  karyawan  merasa  tidak  bahagia  sehingga  berdampak  pada hilangnya  antusianisme  dan  tidak  berenergi  dalam  menjalani  pekerjaan.  Untuk  itu,  karyawan  divisi pengembangan produk butuh kepastian bagaimana mereka memahami bahwa posisi pekerjaan yang aman dan ini tergantung peran kebijakan pimpinan perusahaan. Kebijakan perusahaan harus transparan dan memberikan kepastian  serta  kejelasan  yang  dapat  meminimalisir  ketidakamanan  kerja.  Karyawan  mengetahui  apa  yang dapat mereka lakukan untuk mengurangi kekhawatiran terhadap PHK sehingga mereka dapat berfikir untuk menguasai  hal  apa  saja  yang  kiranya  dapat  mereka  pelajari  untuk  tetap  bertahan  didalam  perusahaan. Rendahnya  tingkat  ketidakamanan  kerja  menimbulkan  rasa  aman  dan  nyaman  bekerja  sehingga  karyawan dapat menikmati pekerjaan dan hal ini sebagai bentuk dari keterlibatan kerja. Sejalan dengan hasil penelitian terdahulu dari Alpler & Arasli (2020); Sun et al. (2022);  Stankeviciute et al. (2021) bahwa ketidakamanan kerja memiliki hubungan negatif terhadap keterlibatan kerja.
Hipotesis  keempat,  hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  kepuasan kerja  karyawan  terhadap  komitmen  afektif  organisasional.  Artinya  jika  semakin  tingginya  kepuasan  kerja karyawan divisi pengembangan produk di wilayah Jabodetabek, maka dapat meningkatkan komitmen afektif organisasional  mereka.  Perubahan  sistem  kerja,  penurunan  gaji,  beban  kerja  yang  tidak  seimbang  akibat pandemi  COVID  19  menimbulkan  ketidakpuasan  kerja.  Karyawan  puas  terhadap  pekerjaanya  dapat menghadirkan perasaan senang, nyaman dan bersemangat ketika bekerja yang dapat menumbuhkan tingkat komitmen afektif organisasional.  Tumbuhnya komitmen afektif organisasional menjadi suatu afek positif yang dapat membuat karyawan memiliki rasa kekeluargaan yang baik terhadap organisasinya. Selain itu, karyawan memiliki keterikatan yang kuat terhadap organisasi dan bersedia membantu setiap permasalahan yang terjadi didalam  organisasi  terlebih  di  disituasi  pandemic  COVID  19.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  terdahulu  yang  telah  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  negatif  terhadap komitemen afektif organisasional (e.g., Saifulina et al., 2021; Hasan et al., 2021; Kang et al., 2021). Hipotesis kelima, hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan positif antara komitmen afektif organisasional terhadap keterlibatan kerja. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tingginya komitmen afektif organisasional maka semakin tinggi tingkat keterlibatan kerja para karyawan divisi pengembangan produk di wilayah  Jabodetabek.  Komitmen  afektif  organisasional  dalam  diri  karyawan  membuat  karyawan  merasa memiliki  keterikatan  yang  baik  dan  rasa  kekeluargaan  secara  afektif  terhadap  oragnisasinya.  Tingginya
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                  e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No.3, September 2023  |pp: 2923-2930|DOI : https://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i2.1661
Dampak Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Afektif Organisasional, Keterlibatan Kerja Dan Perilaku Kerja Inovatif Karyawan
komitmen  afektif  organisasional  karyawan  sama  halnya  para  karyawan  merasa  bahagia  bekerja  dalam lingkungan organisasi mereka. Jika karyawan telah mebangun pikiran dan perasaan positif terhadap organisasi tempat mereka bekerja, hal ini akan melahirkan perilaku positif seperti tingginya tingkat keterlibatan kerja. Karyawan bersedia memberikan kinerja terbaik karena tumbuhnya keterlibatan kerja membuat mereka terus berenergi ketika bekerja dan memiliki antusias dalam memandang pekerjaanya. Untuk itu, keterlibatan kerja membuat karyawan tetap dapat menikmati pekerjaannya meskipun ditengah situasi sulit dari pandemi COVID 19. Karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi membuat mereka berinisiatif dan semangat mempelajari keahlian  baru  dalam  beradaptasi  pada  sistem  kerja  yang  baru  seperti  dalam  situasi work  from  home. Hasil penelitian terdahulu  telah membuktikan hal yang sama dengan hasil penelitian ini bahwa komitmen afektif organisasional  memiliki  hubungan  positif  terhadap  keterlibatan  kerja  karyawan  (e.g.,  De  Guzman  & Dumantay, 2019; Santos et al. 2015; Van Gelderen & Bik, 2016; Asif & Arooj, 2017). Selanjutnya, pada hasil pengujian hipotesis keenam membuktikan bahwa terdapat hubungan positif antara keterlibatan  kerja  karyawan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Tinggi  tingkat  keterlibatan  karyawan  divisi pengembangan produk maka semikin tinggi pula perilaku kerja inovatif mereka. Keterlibatan kerja membuat karyawan  memiliki  antusiasnisme,  semangat  kerja  dan  membuat  mereka  fokus  pada  pekerjaanya  sehingga mudah bagi mereka menemukan inovasi baru. Tumbuhnya antusianisme dalam bekerja menandakan bahwa karyawan bekerja dengan perasaan senang, mereka menyukai pekerjaan yang ada pada divisi pengembangan produk  dan  merasa  bahwa  pekerjaanya  sangat  bermakna.  Ketika  karyawan  merasa  pekerjaanya  sangat bermakna  maka  mereka  akan  memperhatikan  segala  permasalahan  pekerjaannya  dan  menemukan  cara bagaimana  meningkatkan  pekerjaan  mereka  untuk  memberikan  solusi  permasalahan  yang  tengah  terjadi didalam  divisi  pengembangan  produk.  Karyawan  memiliki  dorongan  dalam  diri  untuk  mencari  teknik  dan metode lain untuk memcahkan permasalahan dan menemukan inovasi baru. Tidak hanya itu, ketika ide inovasi karyawan itu muncul, mereka dapat memberikan keyakinan pada rekan kerja mereka untuk mengembangkan ide baru sehingga dapat mengimplementasikan ditempat kerja atau dapat diaktakan hal ini sebagai bentuk dari perilaku kerja inovatif. Beberapa hasil penelitian sebelumnya membuktikan terdapat hubungan positif  antara keterlibatan kerja terhadap  perilaku kerja inovatif (Jason & Geetha, 2021; Afsar et al. , 2020; Zhang & Su, 2020; Li et al. , 2019).

## V. KESIMPULAN
Kesimpulan  dalam  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  masing-masing  terdapat  pengaruh  negatif  antara ketidakamanan kerja terhadap terhadap kepuasan kerja, komitmen afektf organisasional dan keterlibatan kerja pada karyawan divisi pengembangan produk di wilayah Jabodetabek. Kesimpulan selanjutnya, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komiten afektif organisasional dan komitmen organisasional memiliki hubungan positif  terhadap  tingkat  kerlibatan  kerja  karyawan  divisi  pengembangan  produk  di  wilayah  Jabodetabek. Kesimpulan terakhir yaitu keterlibatan kerja memiliki hubungan positif terhadap perilaku kerja inovatif.
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang mengacu pada kelemahan penelitian ini bahwa penelitin ini hanya membahas sebatas variabel ketidakamanan kerja, kepuasan kerja, komitmen afektif organisasional, keterlibatan  kerja  dan  perilaku  kerja  inovatif.  Cakupan  penelitain  ini  hanya  dilakukan  pada  wilayah Jabodetabek dan hanya ditujukan pada karyawan divisi pengembangan produk.
Saran  untuk  penelitian  selanjutnya  dapat  mempertimbangkan  faktor  variabel  lain  seperti  variabel  gaya kepemimpinan  transformasional yang  kiranya  pengaruhnya  dapat  lebih  meningkatkan  kepuasan  kerja, komitmen  afektif  organisasional,  keterlibatan  kerja  dan  perilaku  kerja  inovatif.  Disarankan  juga  untuk penelitian  selanjutnya  tidak  hanya  ditujukan  pada  divisi  pengembagan  produk  saja,  tetapi  perlu dipertimbangkan untuk meneliti di berbagai divisi didalam perusahan. Selain itu penelitian selanjutnya juga dapat memperluas cakupan wilayah penelitiannya tidak hanya di wilayah Jabodetabek namun diperluas sampai luar wilayah Jabodetabek.

## DAFTAR REFERENSI
Afsar, B., Al-Ghazali, B. M., Cheema, S., & Javed, F. (2021). Cultural intelligence and innovative work behavior: the role of work engagement and interpersonal trust. European Journal of Innovation Management , 24 (4), 1082–1109. https://doi.org/10.1108/EJIM-01-2020-0008
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                  e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No.3, September 2023  |pp: 2923-2930|DOI : https://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i2.1661
Dampak Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Afektif Organisasional, Keterlibatan Kerja Dan
Perilaku Kerja Inovatif Karyawan
Beal, L., Stavros, J. M., & Cole, M. L. (2013). Effect of psychological capital and resistance to change on organisational citizenship behaviour. SA Journal of Industrial Psychology , 39 (2 SPL), 1–11.
https://doi.org/10.4102/sajip.v39i2.1136
Emanuel, F., Molino, M., Presti, A. Lo, Spagnoli, P., & Ghislieri, C. (2018). A crossover study from a gender perspective: The  relationship  between  job  insecurity,  job  satisfaction,  and  partners’  family  life  satisfaction. Frontiers  in Psychology , 9 (AUG), 1–10. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.01481 Hair, J. F.; Black, W. C.; Babin, B. J.; Anderson, R. E. (2014). Multivariate Data Analysis. In Statistica Neerlandica . Hair, J.F, Black, W.C. Babin, B. J. Anderson, R. E. (2013). Multivariate Data Analysis. In Exploratory Data Analysis in Business and Economics . https://doi.org/10.1007/978-3-319-01517-0_3 Jason, V., & Geetha, S. N. (2021). Regulatory focus and innovative work behavior: The role of work engagement. Current Psychology , 40 (6), 2791–2803. https://doi.org/10.1007/s12144-019-00220-1 Jiang,  L.,  &  Lavaysse,  L.  M.  (2018).  Cognitive  and  Affective  Job  Insecurity:  A  Meta-Analysis  and  a  Primary  Study.
Journal of Management , 44 (6), 2307–2342. https://doi.org/10.1177/0149206318773853 Li,  H.,  Sajjad,  N.,  Wang,  Q.,  Muhammad  Ali,  A.,  Khaqan,  Z.,  &  Amina,  S.  (2019).  Influence  of  Transformational Leadership  on  Employees’  Innovative  Work  Behavior  in  Sustainable  Organizations:  Test  of  Mediation  and Moderation Processes. In Sustainability (Vol. 11, Nomor 6). https://doi.org/10.3390/su11061594 Lim, Y. J., Osman, A., Salahuddin, S. N., Romle, A. R., & Abdullah, S. (2016). Factors Influencing Online Shopping Behavior: The Mediating Role of Purchase Intention. Procedia Economics and Finance , 35 (December), 401–410. https://doi.org/10.1016/s2212-5671(16)00050-2
Park, J. H., & Ono, M. (2016). Effects of workplace bullying on work engagement and health : the mediating role of job insecurity . 5192 (March). https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1155164 Perryer,  C.,  Jordan,  C.,  Firns,  I.,  &  Travaglione,  A.  (2010).  Predicting  turnover  intentions:  The  interactive  effects  of organizational commitment and perceived organizational support. Management Research Review , 33 (9), 911–923. https://doi.org/10.1108/01409171011070323
Qin,  K.,  Jia,  Z.,  Lu,  T.,  Liu, S.,  Lan,  J.,  You,  X.,  &  Li,  Y.  (2021). The  Role  of  Work  Engagement  in  the  Association between Psychological Capital and Safety Citizenship Behavior in Coal Miners : A Mediation Analysis . Stankevičiūtė, Ž., Staniškienė, E., & Ramanauskaitė, J. (2021). The impact of job insecurity on employee happiness at work: A case of robotised production line operators in furniture industry in Lithuania. Sustainability (Switzerland) , 13 (3), 1–20. https://doi.org/10.3390/su13031563
Zhang, J., & Su, W. (2020). Linking Leader Humor To Employee Innovative Behavior: The Roles of Work Engagement and  Supervisor’s  Organizational  Embodiment. Frontiers in Psychology , 11 (December), 1–11. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.592999