## PENGARUH BUDAYA KAIZEN, DISIPLIN KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR KEMENTRIAN AGAMA KABUPATEN WONOSOBO
1 zuliaturrohmah24@gmail.com , 2 rafkarahes103310@gmail.com

## ABSTRAK

## 1. PENDAHULUAN
Lingkungan organisasi baru yang
bergejolak  telah  menciptakan  skenario  baru
bagi  perkembangan  kompetitif  organisasi  di abad  ke-21.  Agar  dapat  bertahan  dan berhasil  bersaing  di  pasar  di  mana
ZULIATUR ROHMAH 1 , YUSQI MAHFUD 2

## FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SAINS AL-QUR’AN (UNSIQ) JAWA TENGAH DI WONOSOBO
performance,  the  effect  of  work  discipline  on  performance,  and the  effect  of  competence  on performance.  The  valid  responses received through the structured questionnaire were 65 employees of the  Wonosobo  Regency  religious  office.  Multiple  regression was used to validate hypotheses from the literature.
The  results  of  this  study  indicate  that  the  kaizen  culture  variable has  a  regression  coefficient  of  0.520 with  a  probability  of  0.000 <0.05  with  tcount  6,387  >  ttable  1,99897,  meaning  that  kaizen culture  has a  positive  influence  on  the  employee  performance variable.  So  it  can  be  said  that  H1  is accepted.
The  work discipline variable obtained a
regression coefficient of 0.352 with a probability of 0.005 <0.05 with tcount 2,949 > ttable 1,99897, meaning  that  the  individual  work  discipline  variable  has  a positive  influence  on  the  employee performance  variable.  So  it can  be  said  that  H2  is  accepted.  This  variable  has  a  regression coefficient of 0.206 with a probability of 0.028 <0.05 with tcount 2.254 > ttable 1.99897. So it can be said that H3 is accepted.

## ABSTRACT
This study  examines  the  influence  of  kaizen  culture  on
Key words : kaizen culture, work  discipline, competence, performance
Penelitian  ini  menguji  pengaruh  budaya  kaizen  terhadap  kinerja, pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja,  pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja..  Tanggapan  valid  yang  diterima  melalui kuesioner  terstruktur  adalah  65  pegawai  kantor  kementerian agama Kabupaten Wonosobo. Regresi berganda digunakan untuk memvalidasi hipotesis dari tinjauan pustaka.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  Variabel  budaya  kaizen diperoleh  koefisien  regresi  0,520 dengan
probability  pada 0,000<0,05  dengan  t hitung 6,387  > t tabel 1,99897,  artinya  budaya kaizen mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  variabel  Kinerja pegawai.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H1  diterima. Variabel  disiplin  kerja  diperoleh koefisien  regresi  0,352  dengan probability 0,005<0,05 dengan t hitung 2.949 > t tabel 1,99897, artinya bahwa  variabel  disiplin  kerja  secara  individu  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  variabel Kinerja  pegawai.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  H2  diterima.  Variabel  kompetensi diperoleh  koefisien  regresi  0,206  dengan  probability  0,028  <0,05 dengan t hitung 2,254 > t tabel 1,99897artinya kompetensi mempunyai pengaruh  positif  terhadap  variabel  Kinerja  pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 diterima.
Kata Kunci : budaya kaizen, disiplin  kerja, kompetensi, kinerja .
Journal of Economic, Business and Engineering (JEBE) Vol. 3, No. 1, Oktober 2021                        E-ISSN: 2716-2583
konsumen  berfokus  pada  kualitas  produk yang  tinggi,  harga  rendah,  ketersediaan, organisasi  harus  menggunakan  praktik, strategi,  dan  alat  manajemen  terbaik.  Hasil penelitian  lama  teori  ekonomi  dan  praktek manajemen  menunjukkan  bahwa  perbaikan terus-menerus  memiliki  manfaat  besar dalam tujuan mencapai keunggulan kompetitif.  Yaitu,  perbaikan  terus-menerus dianggap  sebagai  kunci  untuk  mencapai keunggulan  dalam  produksi  dan  proses bisnis  lainnya.  Dalam  perbaikan  terus- menerus banyak organisasi menemukan cara untuk  secara  efektif  dan  efisien  mengelola berbagai  proses  bisnis  yang  kompleks, seperti pengadaan, pengiriman, pengembangan  produk  baru  dan  lain-lain. Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  perbaikan terus-menerus  telah  menjadi  faktor  yang sangat relevan bagi keberhasilan bisnis yang berkelanjutan. Banyak pertimbangan teoretis dalam literatur kontemporer dan pengalaman  praktis  memberikan  banyak bukti  kinerja  organisasi  yang  lebih  baik berdasarkan keberhasilan implementasi perbaikan  berkelanjutan  sebagai  alat  dan filosofi manajemen (Quesada-Pineda, Madriga, 2013).
Belakangan,  dalam  literatur  baru  dan praktik  bisnis  terbaik,  ada  diskusi  yang paling umum tentang konsep-konsep berikut:  produksi  ramping,  six  sigma,  teori batas,  kontrol  kualitas,  Kaizen  dll.  Kaizen adalah  teknik  manajemen  Jepang  yang berfokus  pada  perbaikan  melalui  berbagai gerakan  kecil,  langkah  dan  gagasan  untuk meningkatkan  produktivitas  tenaga  kerja, efisiensi usaha, kualitas produk dan layanan serta  kinerja  operasional  dan  keuangan lainnya. Setelah penerapan  yang bermanfaat di banyak organisasi Jepang, teknik ini telah memicu minat besar di kalangan peneliti dan praktisi  akademis  dalam  arti  mencapai keluaran  berkualitas  tinggi  dengan  upaya minimal.  Kaizen  menjadi  alat  manajemen yang populer dan dapat diterapkan di negara lain  di  seluruh  dunia.  Tidak  diragukan  lagi, itu telah memperoleh status proses global.
Peranan  sumber  daya  manusia  (SDM) memiliki  kedudukan  yang  sangat  penting dan  strategis  di  dalam  organisasi  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Sumber  daya
manusia  sangat  penting  bagi  perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan  karyawan,  sehingga  dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan tersebut. (Yusuf, 2018).
SDM  yang  maju  dalam  kinerja  PNS pada  Kantor  Kementerian  Agama  adalah dalam  pelayanan  pegawai  turut  berperan serta,  pembinaan  serta  pembimbingan  di bidang  Umrah  dan  haji,  pelaksanaan kebijakan  teknis  di  bidang  pengelolaan administrasi dan informasi,
pengkoordinasian, dan pelaksanaan
hubungan dengan pemerintah daerah, instansi  terkait,  dan  lembaga  masyarakat dalam rangka pelaksanaan tugas kementerian di  Kabupaten/Kota.  PNS  yang  profesional dan berprestasi menurut visi, misi dan tujuan organisasi  yang  mengembangkan  pelayanan kepada masyarakat. Oleh karenanya dituntut adanya  kompetensi  dan  kedisiplinan  yang handal  dalam  melaksanakan  tugasnya  baik secara  intern  maupun  ekstern  dengan menciptakan kondiri kerja yang kondusif dan dinamis dalam menyelesaikan tugas.
Paradigma baru penyelenggaraan pemerintahan di era reformasi dan demokrasi serta mulai diberlakukannya Undang-undang No.  22  tahun  1999  tentang  Pemerintahan Daerah  dan  Undang-undang  No.  25  tahun 1999  tentang  Pemerintah  Pusat  dan  Daerah, menjadi acuan pelaksanaan Otonomi Daerah. Undang-undang  terbaru  No.  32  tahun  2004, aparatur pemerintah yang merupakan kelompok  pelaksana  kegiatan  pemerintahan dalam  rangka  program-program,  dituntut untuk lebih tanggap, profesional di bidangnya, inovatif, dan mempunyai kemampuan untuk dapat
mengimplementasikan keinginan yang dimaksud menjadi kenyataan. Begitupun  dengan  Kantor  Kementerian Agama Kabupaten Wonosobo yang merupakan  bagian  dari  aparatur  pemerintah, memiliki peran yang sama dalam meningkatkan  kinerja  untuk  terciptanya pemerintahan  yang  lebih  baik.  Itu  semua berpedoman  kepada  Peraturan  Menteri Agama  (PMA)  Nomor  13  Tahun  2012 tentang  organisasi  dan  tata  kerja  instansi vertikal kementerian agama.  PMA  tersebut mengatur  tentang  organisasi  dan  tata  kerja
instansi vertikal Kementerian Agama. Adapun  PMA  Nomor  28  Tahun  2013 tentang  disiplin  kehadiran  pegawai  negeri sipil  di  lingkungan  Kementerian  Agama, Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten Wonosobo  sebagai  perwakilan  Kementerian Pusat  di  daerah  sebagaimana  diketahui bahwa  dalam  pelaksanaan  otonomi  daerah salah  satu  kewenangan  yang  tidak  diberikan pusat  pada  daerah  yaitu  soal  agama  sangat dibutuhkan  peranannya  dalam  membantu Bupati  Kabupaten  Wonosobo  melaksanakan tugas  pokok  penyelenggaraan  pemerintah, pembangunan, dan pembinaan serta memberikan  pelayanan  kepada  seluruh masyarakat terutama di bidang agama.
Nilai  rata-rata  Sasaran  Kerja  PNS  yang mencakup kualitas, nilai kerjasama, ketepatan  waktu  dan  kuantitas  pegawai Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten Wonosobo  tahun  2019  hanya  mencapai angka  86,62  dan  86,5  memperoleh  predikat baik.  Nilai  rata-rata  tersebut  masih  dibawah nilai yang ditetapkan yaitu 91.
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja diantaranya  adalah  budaya  kaizen,  disiplin kerja dan kompetensi.  Hasil penelitian  Tiara Suci  Bentar,  Acep  Samsudin,  Nor  Norisanti (2019)  menyimpulkan  bahwa  budaya  kaizen secara  positif  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  Siti Maryam,  Renny  Sri  Purwanti,  Mujaddid Faruk  (2020)  menunjukkan  bahwa  budaya kaizen berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Hestini (2020)
menyimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  Siti  Maryam, Renny Sri Purwanti, Mujaddid Faruk (2020) menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan..
Hasil penelitian Hasrun Afandi Umpusinga, Appin Purisky Redaputri , Vonny Tiara Narundana (2020).
menyimpulkan  bahwa  kompetensi  secara signifikan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  Riyanda (2017). menunjukkan  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  kompetensi  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perizinan  Kota Yogyakarta.
Sesaui  dengan  latar belakang diatas, maka tujuan dari  penelitian  ini adalah untuk membuktikan  Pengaruh  Budaya  kaizen, Disiplin  kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Wonosobo .

## LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
Kinerja Kinerja dapat diartikan sebagai kombinasi  atau  kemampuan,  usaha  dan kesempatan  yang  dapat  dinilai  dari  hasil kerja (Mangkunagara, 2000). Menurut Rival, (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah perilaku  nyata  yang  ditampilkan  oleh  setiap orang  sebagai  kinerja  yang  dihasilkan  oleh seseorang  sesuai  dengan  perannya  dalam organisasi,  perusahaan  atau  lembaga  dan lembaga  tempatnya  bekerja.  Sedangkan kinerja  menurut  Mangkuprawira  (2009) adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam suatu  perusahaan  sesuai  dengan  wewenang dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam rangka  mencapai  suatu  tujuan  perusahaan secara  sah  yang  tidak  melanggar  hukum. serta  tidak  bertentangan  dengan  moral  atau etika.
Fahmi  (2011),  definisi  Kinerja  adalah hasil  yang  diperoleh  suatu  organisasi  baik organisasi  yang  berorientasi  pada  laba maupun  yang  tidak  berorientasi  pada  laba yang  dihasilkan  selama  periode  waktu tertentu.  Koesmono  (2005),  kinerja  dapat diartikan  sebagai  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dapat  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan  kepadanya.  Stuart,  Kottze  (2006), Kinerja  tingkat  tinggi  adalah  hasil  dari melakukan sesuatu dengan benar pada waktu yang tepat.
Kinerja  yang  efektif  dalam  pekerjaan adalah  hasil  yang  tepat,  atau  sesuatu  yang benar  untuk  pekerjaan  tertentu  pada  waktu tertentu.  Kinerja  kinerja  sangat  dipengaruhi oleh  faktor-faktor  yang  berasal  dari  pekerja itu sendiri yang dipengaruhi oleh kemampuan  atau  kompetensi  mereka,  serta yang  bersumber  dari  organisasi  yang dipengaruhi  oleh  seberapa  baik  pemimpin
memberdayakan pekerjanya, bagaimana memberi penghargaan kepada karyawan dan bagaimana  membantu  meningkatkan  kinerja pekerja.  kemampuan  kinerja.  Berdasarkan teori,  pengertian  dan  pandangan  serta definisi di atas dapat diartikan bahwa 'kinerja adalah:  Proses  pencapaian  hasil  baik  secara kuantitas,  kualitas  pekerjaan/  kegiatan/ program  dengan  kemampuan,  motivasi  dan kesempatan  seorang  pegawai  (individu),  tim atau  organisasi  yang  ditugaskan  dengan tanggung jawab berdasarkan tujuan, sasaran, visi,  misi,  dan  standar.  dan  waktu  yang ditentukan oleh moral dan etika..

## Budaya kaizen
Dalam  manajemen  Jepang,  kaizen berarti  “perbaikan  berkelanjutan”  yang melibatkan  seluruh  tenaga  kerja  dari manajemen puncak hingga manajer menengah  dan  pekerja.  Kaizen  berarti peningkatan  produktivitas  dan  kualitas  yang berkelanjutan, berdasarkan proses partisipatif  yang  melibatkan  seluruh  tenaga kerja. Tanpa memerlukan investasi besar, ini adalah  pendekatan  berbiaya  rendah  untuk peningkatan  produktivitas  dan  kualitas. Kaizen  tidak  hanya  berlaku  untuk  sektor manufaktur  tetapi  juga  untuk  sektor  jasa, organisasi  publik,  dan  organisasi  nirlaba. Asal  mula  gerakan  kaizen  Jepang  adalah metode pengendalian mutu yang didatangkan dari Amerika Serikat pada masa pasca perang dunia II. Jepang mengasimilasi dan  mengembangkan  ini  sebagai  metode praktik manajemennya sendiri yang kemudian  bahkan  melampaui  kinerja  di Amerika  Serikat.  Metode  yang  diadaptasi ini,  yang  kemudian  dikenal  sebagai  kaizen, menyebar dengan cepat di antara perusahaan-perusahaan Jepang termasuk sejumlah  besar  usaha  kecil  dan  menengah. Kemudian  menyebar  ke  luar  negeri  ketika kegiatan bisnis Jepang meluas ke luar negeri dan  perusahaan  Jepang  mulai  membangun jaringan  produksi  dengan  perusahaan  lokal (Schroeder & Robinson, 1991).
Metodologi  kaizen  sering  dikontraskan dengan  gaya  manajemen  barat  di  mana kaizen  mementingkan  tempat  kerja  di  mana kegiatan  aktual  dilakukan  dan  pekerja  di tempat  kerja  adalah  pusat  kegiatan  kaizen. Meskipun  pemilik  dan  manajer  bertanggung
jawab  untuk  membuat  keputusan  dan memberikan bimbingan, para pekerja adalah orang-orang  kunci  yang  membuat  proposal untuk  perbaikan  dan  implementasi  sehingga mengadopsi  gaya  manajemen  bottom-up  3 yang memberdayakan para pekerja. Karakteristik  utama  kaizen  adalah  bahwa perbaikan datang dengan investasi minimum, karena  penekanannya  adalah  meminimalkan pemborosan.  Secara  umum,  kaizen  adalah pendekatan berbiaya rendah untuk peningkatan  produktivitas  karena  tidak memerlukan  investasi  modal  yang  besar, teknologi  yang  mahal,  atau  penelitian  dan pengembangan  yang  mahal  karena  berupaya menggunakan  peralatan  dan  sumber  daya manusia  yang  ada  secara  lebih  efisien  dan tidak  boros,  dan  kuncinya  tujuan  kaizen adalah  untuk  menghasilkan  kemampuan internal  dari  perusahaan  yang  ditargetkan (Imai,  1986;  1997).  Dengan  demikian, kaizen  sangat  cocok  untuk  perusahaan  di negara berpenghasilan rendah yang menghadapi  masalah  akses  keuangan  (Ohno et  al.,  2009).  Hasil  penelitian  Tiara  Suci Bentar,  Acep  Samsudin,  Nor  Norisanti (2019)  menyimpulkan  bahwa  budaya  kaizen secara  positif  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  Siti Maryam,  Renny  Sri  Purwanti,  Mujaddid Faruk  (2020)  menunjukkan  bahwa  budaya kaizen berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Mengingat  elaborasi,  penelitian ini mengusulkan hipotesis berikut:
H1:  adanya  pengaruh  yang  positif Budaya kaizen terhadap kinerja
Disiplin kerja
Goleman (1998) Disiplin dapat diartikan sebagai kegiatan manajemen dalam melaksanakan  standar  organisasi.  Kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang  berarti  melatih  atau  mendidik  individu agar bersahaja dan memiliki rasa spiritualitas dan pembangunan karakter (Moekijat, 1984). Menurut  Hasibuan,  (2003),  kedisiplinan adalah  kesadaran  dan  kesediaan  individu untuk  menaati  semua  aturan  dan  norma perusahaan.  Sementara  itu,  Tulus  (2004) mengemukakan bahwa disiplin adalah latihan,  khususnya  latihan  pikiran  dan  sikap untuk dapat mengendalikan diri, melaksanakan adat istiadat, mentaati
peraturan  sehingga  dapat  menjadi  kendali dan  indikator  yang  berkaitan  dengan  kinerja karyawan.  Davis  dan  Newstrom  (1985), bagaimanapun, mendefinisikan disiplin sebagai tindakan manajemen untuk menegakkan  standar  organisasi.  Disiplin adalah  bentuk  pelatihan  yang  menegakkan aturan  organisasi  (Mathis  dan  Jackson, 2002).  Disiplin  adalah  kemampuan  untuk menguasai  diri  sendiri  dan  menerapkan norma-norma yang berlaku dalam kehidupan bersama  (Saydam,  1997).  Disiplin  adalah prosedur  yang  mengoreksi  atau  menghukum bawahan  karena  melanggar  aturan  atau prosedur.  Disiplin  merupakan  salah  satu bentuk  pengendalian  diri  dan  pelaksanaan suatu organisasi pegawai (Simamora, 1999).
Hasil penelitian Hestini (2020)
menyimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  Siti  Maryam, Renny Sri Purwanti, Mujaddid Faruk (2020) menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  dapat dihipotesiskan sebagai berikut :
H2  :  adanya  pengaruh  yang  positif Disiplin kerja terhadap kinerja Kompetensi
Kompetensi secara luas dapat didefinisikan  sebagai  karakteristik  dasar individu  yang  memiliki  hubungan  sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, kinerja  yang  efektif  dan  unggul  di  tempat kerja atau dalam situasi tertentu. Karakteristik  dasar  mengandung  pengertian bahwa kompetensi harus bersifat fundamental  dan  mencakup  kepribadian seseorang  serta  dapat  memprediksi  sikap seseorang terhadap situasi dan aktivitas kerja tertentu  (Elbaz  et  al.,  2018).  Kompetensi didefinisikan sebagai seperangkat pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  yang harus  dimiliki,  dihayati,  dikuasai,  dan diwujudkan  dengan  profesionalisme  dalam melaksanakan  tugas  tanpa  meninggalkan aspek kepribadian dan kemampuan keterampilan  sosial  dalam  melaksanakan tugasnya (Chapman, 1999).
Faktor-faktor  yang berhubungan dengan kompetensi  dianggap  cukup  luas  karena penting untuk keberhasilan staf dan
manajemen  dalam  suatu  organisasi.  Olson dan  Bolton  (2002)  dalam  Green  (1999) menunjukkan  bahwa  kompetensi  mengacu pada  individu  atau  organisasi.  Karakteristik individu  meliputi  kinerja  pengetahuan  dan keterampilan teknis, serta kompetensi kontribusi  individu.  Meskipun  keterampilan teknis  yang  mencakup  disiplin  berbasis pengetahuan,  serta  keterampilan  penelitian sangat  penting,  beberapa  literatur  menyoroti pentingnya keterampilan kinerja dan kompetensi  kontributor  individu  (yaitu keterampilan  komunikasi  dan  kemampuan kerja  tim)  sebagai  faktor  yang  berkontribusi terhadap  produktivitas  organisasi.  Bentuk organisasi  semacam  ini  diharapkan  oleh pekerja (Jonach dan Sommerlatte, 1999).
Selanjutnya,  Bass  dan  Avolio  (1990) mendefinisikan  kompetensi  inti  sebagai seperangkat  keterampilan  dan  teknologi yang memungkinkan suatu organisasi memberikan manfaat tertentu kepada pelanggan  agar  dapat  bersaing  secara  lebih efektif.  Organisasi  memiliki  kompetensi yang  diperlukan  dan  kompetensi  pembeda. Kompetensi  yang  diperlukan  adalah  semua kompetensi yang menciptakan nilai, sedangkan  kompetensi  pembeda  adalah kompetensi yang memberikan posisi kompetitif  pada  organisasi  atau  kelompok organisasi  tertentu  (misalnya  pangsa  pasar, reputasi  ilmiah).  Glick  (2004)  mengatakan bahwa sebuah organisasi perlu mempertimbangkan  kesuksesan  masa  depan sebagai  persiapan  untuk  pengembangan  dan kerjasama. Menurut Glick (2004),
kompetensi  seseorang  dapat  ditunjukkan dalam  bentuk  kemampuan  seseorang  untuk menerapkan  pengetahuan  dalam  bentuk tindakan..
Hubungan  kausal  berarti  kompetensi dapat  digunakan  untuk  memprediksi  kinerja yang  unggul,  sedangkan  kompetensi  acuan kriteria  berarti  bahwa  secara  nyata  akan memprediksi seseorang yang bekerja dengan baik  atau  buruk,  yang  diukur  pada  kriteria atau standar tertentu. Dengan demikian dapat dikatakan
kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang memungkinkan  untuk  memberikan  kinerja yang  unggul  dalam  suatu  pekerjaan,  peran atau  situasi  (Tan,  2018).  Semakin  tinggi
Variabel Kisaran Korelasi Signifikansi  Keterangan Budaya kaizen 0,826** - 0,923** 0,00 Valid Disiplin kerja 0,846** - 0,910** 0,00 Valid Kompetensi 0,750** - 0,916** 0,00 Valid Kinerja pegawai 0,624** - 0,857** 0,00 Valid
Variabel
Cronbach Alpha Tanda  Batas α Keterangan Budaya kaizen 0,935 > 0,7 Reliabel Disiplin kerja 0,887 > 0,7 Reliabel Kompetensi 0,895 > 0,7 Reliabel Kinerja pegawai 0,870 > 0,7 Reliabel
Variabel Independen Collinearity Statistics Kesimpulan
Tolerance VIF Budaya kaizen 0,699 1,430 Tidak ada multikolinieritas Disiplin kerja 0,662 1,510 Tidak ada multikolinieritas Kompetensi 0,705 1,418 Tidak ada multikolinieritas
kesesuaian seseorang dalam bidang kompetensinya  dapat  membuat  tingkat kinerja semakin tinggi.
Kompetensi  mengacu  pada  karakter pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan setiap  individu  atau  karakter  pribadi  yang mempengaruhi  kinerja  pekerjaan  individu secara  langsung.  Kompetensi  merupakan karakteristik  mendasar  individu  yang  terkait dengan  ukuran  atau  efektifitas,  atau  paling tidak  acuan  kinerja  suatu  pekerjaan  atau situasi tertentu (Becker & Huselid, 2006).
Hasil penelitian Hasrun
Afandi
Umpusinga, Appin Purisky Redaputri , Vonny
Tiara
Narundana (2020).
menyimpulkan  bahwa  kompetensi  secara signifikan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  Riyanda (2017). menunjukkan  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  kompetensi  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perizinan  Kota Yogyakarta.  Berdasarkan  uraian  tersebut maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut :
H3  :  adanya  pengaruh  yang  positif kompetensi terhadap kinerja

## KERANGKA TEORITIS
Gambar 1.

## Model Penelitian

## 2. METODE
Studi  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  dengan  menggunakan  kuesioner survei,  yang  bertujuan  untuk  membuktikan pengaruh budaya kaizen, kompetensi, disiplin  kerja  terhadap  kinerja.  Teknik pengambilan  sampel  dilakukan  dengan metode sensus, dimana jumlah populasi yang dijadikan  sampel  sebanyak  65  pegawai Kemenag Kabupaten Wonosobo. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan  software  statistik  IBM  SPSS versi  21.  Skala  tipe  Likert  digunakan  dalam kuesioner  untuk  setiap  item  mulai  dari  1
(mewakili  "sangat  tidak  setuju")  hingga  5 (mewakili  "  sangat  setuju  ").  Untuk mengukur variabel budaya kaizen digunakan 5  indikator.  Untuk  mengukur  variabel kompetensi  digunakan  4  indikator.  Untuk mengukur  disiplin  kerja  digunakan  4 indikator.  Untuk  mengukur  variabel  kinerja digunakan 6 indikator
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Kualitas Data Uji Validitas Tabel 1 Uji Validitas Uji Validitas
yang dihasilkan menunjukkan  bahwa  nilai  korelasi  semua variabel  yaitu  budaya  kaizen,  kompetensi, disiplin  kerja  dan  kinerja  bertanda  positif dan signifikan pada 0,000. Maka data ditarik kesimulan  bahwa  item-yang  mengukur variable-variabel yang diteliti adalah valid Uji Reliabilitas
Tabel 2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas yang dihasilkan menunjukkan  nilai  cronbach  alpha  based  on standarized  item  variabel  budaya  kaizen, kompetensi,  disiplin  kerja  dan  kinerja  lebih tinggi  dari  level  yang  diterima;  yaitu  (α) adalah  0,70,  seperti  yang  disebutkan  pada tabel 9 sehingga reliabel.
Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinieritas Tabel 3 Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  hasil  analisis  diperoleh hasil  uji  multikolinearitas  nilai  VIF  dari variabel  budaya kaizen, kompetensi, disiplin kerja  berturut-turut  adalah  Nilai  tolerance variabel  Budaya  kaizen  0.699  dan  VIF
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N
65 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.39526245 Most Extreme Differences Absolute .070 Positive .070 Negative -.045 Kolmogorov-Smirnov Z .562 Asymp. Sig. (2-tailed) .910 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Coefficients a
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. (Constant) 4.931 2.119 2.327 .023 Budaya kaizen .520 .081 .577 6.387 .000 Disiplin Kerja .352 .119 .265 2.949 .005 Kompetensi .206 .091 .182 2.254 .028
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
1,430.  Nilai  tolerance  variabel  Kompetensi 0,662 dan nilai VIF 1,510. 3) Nilai tolerance variabel  Disiplin  kerja  0,705  dan  nilai  VIF 1,418.  Oleh  karena  itu,  multikolinearitas tidak terjadi pada semua variabel.
Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 1
Hasil Uji Heteroskedastisitas berdasarkan  grafik scatterplots gambar yang  diperoleh  titik-titik  tersebar  dengan acak  baik  di  atas  ataupun  di  bawah  angka  0 pada  sumbu  Y.  Dengan  demikian,  tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi,  sedangkan  uji  heteroskedastisitas terpenuhi..
Uji Normalitas Tabel 4 Uji Normalitas
Berdasarkan  analisis,  data  yang  diolah merupakan  data  yang  berdistribusi  normal karena pada One-Sample Kolmogorof- Smirnof  Test nilai  signifikansi  0,158 >  0,05. Oleh karena itu, uji normalitas terpenuhi.
Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 5 Hasil Regresi Linier Berganda
persamaan yang menunjukkan pengaruh pengaruh  budaya  kaizen,  disiplin  kerja  dan kompetensi terhadap kinerja ditentukan sebagai berikut:  Y  =  4,931  +  0,520X1  +  0,352X2  + 0,206X3 + e
Pengujian Hipotesis : Uji Parsial (Uji t) Pengujian Pengaruh budaya kaizen terhadap kinerja Variabel budaya kaizen diperoleh
koefisien  regresi  0,520  dengan  probability pada  0,000<0,05  dengan  t hitung 6,387  >  t tabel 1,99897,  artinya  budaya  kaizen mempunyai pengaruh  positif  terhadap  variabel  Kinerja pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H1  yang  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  antara  budaya  kaizen terhadap Kinerja pegawai diterima. Variabel disiplin kerja diperoleh koefisien  regresi  0,352  dengan  probability 0,005<0,05  dengan  t hitung 2.949  >  t tabel 1,99897,  artinya  bahwa  variabel  disiplin kerja  secara  individu  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  variabel  Kinerja  pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif antara  disiplin  kerja  terhadap  Kinerja pegawai diterima.
Variabel kompetensi diperoleh koefisien regresi 0,206 dengan probability 0,028 <0,05 dengan  t hitung 2,254  >  t tabel 1,99897  artinya kompetensi  mempunyai  pengaruh  positif terhadap variabel Kinerja pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif antara kompetensi terhadap Kinerja pegawai diterima.

## Uji Ketetapan Model (Uji F)
Hasil  Hasil  pengujian  diperoleh  nilai  F hitung =  31.265>  F tabel =  2,75,  maka  Ho  ditolak atau  Ha  diterima,  artinya  pengaruh  antara budaya  kaizen (X 1 ),  Disiplin  kerja (X 2 ), Kompetensi  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai (Y) sudah memenuhi kriteria good of fit.
Pengujian R 2 (Koefisien Determinasi) Hasil  analisis  koefisien  determinasi (R2) menunjukkan bahwa prosentase sumbangan  pengaruh  variabel  independen (budaya kaizen, disiplin kerja dan kompetensi)  terhadap  variabel  dependen (kinerja karyawan) adalah sebesar 0,587 atau (58,7%),  sedangkan  sisanya  dipengaruhi
oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan dalam model penelitian ini...

## PENUTUP Kesimpulan
Dari  analisis  yang  telah  dilakukan  dan dijabarkan  pada  bab-bab  sebelumnya,  maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini terbukti  bahwa  Budaya  kaizen  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Artinya  semakin  ada  perbaiakan  terus- menerus  dalam  budaya  kerja  maka  akan membuat  kinerja  pegawai  menjadi  lebih baik
2. Hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini terbukti  bahwa  Disiplin  kerja  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.
Artinya  semakin  disiplin  dalam  bekerja maka  akan  membuat  kinerja  pegawai menjadi lebih baik
3. Hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini terbukti  bahwa  Kompetensi  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Artinya  semakin  berkompeten  seorang pegawai  maka  akan  membuat  kinerja pegawai menjadi lebih baik Saran Berdasarkan hasil penelitian bisa diajukan beberapa saran sebagai berikut :
1. Dari  hasil  penelitian  ini  dapat  diketahui bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh budaya  kaizen.  Maka  Kementerian  Agama Kabupaten  Wonosobo  sebaiknya  lebih meningkatkan  budaya  kaizen  agar  kinerja pegawai  bisa  lebih  meningkat.  Budaya kaizen  ditingkatkan  dengan  cara  melakukan perbaikan-perbaikan
yang dapat
meningkatkan kualitas kerja. 2. Sebaiknya  pimpinan  pada  Kementerian
Agama Kabupaten Wonosobo selalu
mengawsi  dan  mengontrol  kedisiplinan pegawai  didalam  mematuhi  segala  bentuk peraturan dan norma-norma didalam melaksanakan pekerjaan..
3. Kompetensi  mempunyai  pengaruh  terhadap
Kinerja  pegawai.  Pada  Kementerian  Agama Kabupaten Wonosobo
seharusnya menyesuaikan program pelatihan dan pendidikan  yang  diberikan  kepada  pegawai sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan  dan kebutuhan pegawai sehingga dengan
pelatihan  dan  pendidikan  tersebut  dapat meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis, konseptual  dan  moral  karyawan  dalam meningkatkan kinerjanya.

## 4. DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2010.  Prosedur Penelitian
Pendekatan  Praktik.  Jakarta:  Rineka Cipta
Armiaty, R., Z.Ariffin. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja Pegawai Frontliner (Studi pada Cabang  Bank  Kalsel  yang  berada  di Wilayah Banjarmasin). Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 2 No.2 Bintarti,  S.  2015.  Metodologi  Penelitian
Ekonomi  Manajemen.  Jakarta:  Mitra Wacana Media
Gardjito,  A.H.  dkk.  2014.  Pengaruh  Motivasi
Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand  Mitra  Andalan  Surabaya).
Jurnal  Administrasi  Bisnis,  Vol.  13. No.1
Ghozali,  Imam.  2011.  Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Dipenogoro
Hartiningsih,  Aditama  Maria.  2017.  Pengaruh Disiplin  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  pada Badan  Keuangan  dan  Aset  Daerah Kabupaten  Sleman).  Skripsi  Program Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta
Hasim.  2018.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan
Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan PT. Nusa Toyotetsu Corporation (Departemen Welding). Skripsi Program  Studi  Manajemen  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Bangsa
Hasibuan,  M.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Indrajaya,  M.H.,  A.Fathoni,  M.Magdalena Minarsih.  2016.  Pengaruh  Budaya Kaizen  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan  Self  Efficacy  sebagai  variabel Moderating (Study in PT. Djarum Unit SKT  Kradenan  Kudus).  Semarang:
Journal of Management, Volume 2 No. 2
Ismaya,  S.B.  2015.  Pengaruh  Budaya  Kaizen terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT MADU PRAMUKA. Jurnal Administrasi  dan  Manajemen  Vol.  6
No.2
Jimantoro, R. 2016. Analisis Penerapan Budaya
Kerja  Kaizen  pada  PT.  ISTANA MOBIL  SURABAYA  INDAH.  Jurnal AGORA Vol.4 No.2
Kariuki,  Lydia  Wachuka.  2013.  Kaizen  and Organizational Culture in Manufacturing Firms in Kenya. Research  Project  Report  Submitted  in Partial  Fulfillment  for  the  Award  of Master  In  Business  Administration (MBA) School of Business 83
Kiruja., Mukuru. 2013. Effect of Motivation on Employee  Performance  in  Public Middle  Level  Technical  Training Institutions  in  Kenya  IJAME.  Jurnal Kiruja  EK&  Elegwa  Mukur  72-82. ISSN 2278-3269
Kusumaningrum, D., Muhtadin. 2017.
Pengaruh  Budaya  Kaizen  terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Indospring. Jurnal  Fakultas  Ekonomi,  Volume  06 Nomor 02
Mangkunegara, A.P. 2015. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya
Mangkunegara,  A.P.  2016.  Perencanaan  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika
Muliyawati,  Feni.  2015.  Pengaruh  Budaya Kerja Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan PT. Gistex Garmen Indonesia. Skripsi Program Manajemen Fakultas Bisnis dan
Manajemen  Universitas  Widyatama Bandung
Nurma,  dkk.  2017.  Analisis  Pengaruh  Budaya Kaizen  terhadap  Kinerja  Karyawan  di PT.Bank  Central  Asia,  Tbk  Kantor
Cabang  Utama  Pangkal  Pinang  (Studi
Kasus  pada  PT.  Bank  Central  Asia Kantor Cabang Utama Pangkal
Pinang).  Jurnal  Progressif  Manajemen Bisnis (JPMB), Vol 18 No.2 Priansa, D.J. 2016. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta  Priyatno,  D.  2016.  SPSS HANDBOOK  “Analisis  Data,  Olah
Data  &  Penyelesaian  Kasus-kasus Statistik”.  Edisi  Pertama:  Jakarta: MediaKom
Purnomo, C.A.H. dkk. 2017. Pengaruh
Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus  pada  PT  Karoseri  Tentrem Sejahtera Kota Malang). Jurnal Administrasi  Bisnis  (JAB),  Vol.  48 No.1 ISSN 2354-5682
Rahmanian,  Fariba.  2013.  Impact  of  Kaizen
Implementation  on  performance  of Manufacturing Companies Staff.
European  Online  Journal  of  Natural and  Social  Sciences,  Vol.2  ,  No.3(s), pp. 1094-1103 ISSN 1805-3602
Sidanti,  H.  2015.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun Jurnal JIBEKA. 9 (1): 44-53 Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta
Sugiyono.  2016.  Statistika  Untuk  Penelitian.
Bandung: Alfabeta
Mulyatiningrum, Titin. 2017. Pengaruh Budaya Kaizen  dan  Gaya  Kepemimpinan terhadap Produktivitas Karyawan pada PT.  MITRANOVA.  Skripsi  Program
Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Bangsa
Turang,  R.C.,  P.Kindangen.,  Tumiwa.J.  2015.
Influence of Leadership Style, Motivation,  and  Work  Discipline  on
Employee  Performance  in  PT.  Dayana Cipta.  Jurnal  Berkala  ilmiah  Efisiensi,
Vol. 2, No.4 84
Wellington,  P.  1998.  Kaizen  Strategies  For Customer Care. Batam: Interaksara
Wirawan,  M.B.,  Sri  Suwarsi.  2018.  Pengaruh Budaya  Kerja  Kaizen  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  di  PT.  ASTRA

## INTERNASIONAL
TSO (2000)
Bandung  Soekarno  Hatta  Jawa  Barat. Jurnal  Prosiding  Manajemen,  Vol.5 No.2
Widagdho,  D.  2004.  Ilmu  Budaya  Dasar. Jakarta: Bumi Aksara
Zailani,  S.  2015.  “Impact  of  Kaizen  on Firm‟s competitive  advantage  in  a  Japanese owned  company  in  Malaysia.  Int  J. Productivity and Quality Management, Vol. 16, No.2
Journal of Economic, Business and Engineering (JEBE) Vol. 3, No. 1, Oktober 2021                        E-ISSN: 2716-2583