## Jurnal Maksipreneur:
Manajemen, Koperasi, dan Entrepreneurship Vol. 13  No. 1 Desember  2023 hal. 298 – 311
Efek Kedisiplinan dan Kinerja Karyawan terhadap Pengembangan Karir: Studi pada PT Kamaltex
Prajna Paramitha Candra Devi 1

## Petrus Wijayanto 2
1,2 Manajemen, Universitas Kristen Satya Wacana, Indonesia
1,2 Penulis koresponden: 212019169@student.uksw.edu; petrus.wijayanto@uksw.edu
Abstract . Every economic sector is required to always move with the times to have an effect in the form of strong economic growth from time to time. In meeting these targets, each  individual  is  required  to  have  an  attitude  of  discipline  at  work,  so  that  the  work carried out can be carried out optimally. Discipline indirectly plays a role in the career development  of  a worker. In the context  of  a worker's career development, not only is disciplined  behavior  at  work  needed,  but  also  the  performance  factor  of  the  worker. Career development is one of the goals or points that is highly anticipated by a worker, besides that the effect of applying discipline and improving performance will also cause feelings  of  job  satisfaction  in  each  worker.  This  study  aims  to  examine  the  effects  of discipline  and  employee  performance  on  career  development  at  PT  Kamaltex, Semarang  Regency,  Central  Java,  Indonesia.  This  research  will  use  quantitative methods  using  secondary  data  in  the  form  of  data  on  the  number  of  active  employees and data on the length of service of employees and primary data in the form of data on the  effects  of  discipline,  and  employee  performance  on  job  satisfaction.  The  results  of this  study  state  that  employee  discipline  and  performance  influence  the  career development of employees.
Keywords : Career development ; Discipline; Employee performance.
Abstrak .  Setiap  sektor  ekonomi  dituntut  untuk  selalu  bergerak  mengikuti  perkem- bangan zaman untuk memberikan pengaruh pertumbuhan ekonomi yang kuat dari wak- tu  ke waktu. Dalam memenuhi target  tersebut,  setiap individu  dituntut untuk  memiliki sikap  disiplin  dalam  bekerja,  agar  pekerjaan  yang  dilakukan  dapat  terlaksana  dengan maksimal. Disiplin secara tidak langsung berperan dalam pengembangan karir pekerja. Dalam  konteks  pengembangan  karir  pekerja,  bukan  hanya  perilaku  disiplin  dalam  be- kerja  yang dibutuhkan, tetapi juga kinerja pekerja tersebut.  Pengembangan karir meru- pakan  salah  satu  tujuan  yang  ingin  diraih  pekerja.  Selain  itu,  pengaruh  penerapan disiplin  dan  peningkatan  kinerja  juga  dapat  menimbulkan  perasaan  kepuasan  kerja  di dalam diri setiap pekerja. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kedisiplinan dan  kinerja  karyawan  terhadap  pengembangan  karir  di  PT  Kamaltex,  Kabupaten Semarang,  Jawa  Tengah.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan menggunakan data sekunder berupa data jumlah karyawan aktif dan masa kerja karya-
wan  di  PT  Kamaltex,  serta  data  primer  yaitu  data  kedisiplinan,  kinerja,  dan  pengem- bangan  karir  karyawan  PT  Kamaltex.  Hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa  kedisi- plinan  dan  kinerja  karyawan  berpengaruh  signifikan  terhadap  pengembangan  karir karyawan PT Kamaltex.
Kata kunci : Kedisiplinan; Kinerja karyawan; Pengembangan karir.
Article Info: Received: June 7, 2023 Accepted: July 12, 2023 Available online: December 29, 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.30588/jmp.v13i1.1528

## LATAR BELAKANG
Pada  era  globalisasi  seperti  sekarang  ini,  setiap  sektor  perekonomian  dituntut mampu bergerak mengikuti dan menyesuaikan perkembangan zaman. Pergerakan sektor ekonomi  ini  bertujuan  untuk  memberikan  efek  pertumbuhan  ekonomi  yang  kuat  dari waktu ke waktu. Kuncoro (2016) menyatakan bahwa pertumbuhan ekonomi yang tinggi dalam  jangka  panjang  akan  mampu  memberikan  kontribusi  kepada  kesejahteraan masyarakat. Pergerakan sektor perekonomian paling mencolok terletak pada sub sektor usaha.  Menurut  Indriyani  (2017),  perusahaan  merupakan  organisasi  yang  mengkombi- nasikan  dan  mengorganisasikan  berbagai  sumber  daya  dengan  tujuan  untuk  mempro- duksi barang dan atau jasa untuk dijual.
Pada setiap aspek, profesionalisme merupakan  faktor mutlak yang harus dimiliki perusahaan, baik  secara  internal  maupun eksternal.  Hasil penelitian  Hafid  dan  Fajriani (2019)  menyatakan  bahwa  profesionalisme  merujuk  pada  serangkaian  keahlian  untuk melaksanakan  suatu  pekerjaan  dalam  rangka  mendapatkan  hasil  optimal.  Sikap  profe- sionalisme menjadi kunci bagi individu/perusahaan untuk memuaskan karyawan mere- ka maupun konsumennya. Yusuf et al . (2023) menyatakan bahwa kunci untuk mening- katkan profesionalisme pekerja adalah tepat waktu, jujur, bertanggung jawab, menghar- gai orang lain, fokus, dan self-upgrading.
Dalam setiap lingkup pekerjaan, goal atau tujuan pencapaian harus dimiliki untuk diterapkan, baik secara individual maupun perusahaan. Untuk memenuhi target tersebut, setiap  individu  seharusnya  memiliki  sikap  disiplin  dalam  bekerja  agar  pekerjaan  yang dijalankannya dapat terlaksana secara maksimal.  Hustia (2020) menyatakan bahwa ke- disiplinan  atau  disiplin  dimaknai  sebagai  perilaku  yang  sesuai  dengan  peraturan  dan ketetapan yang berlaku dan dilakukan tanpa paksaan dari pihak lain. Dengan menerap- kan sikap disiplin, seorang pekerja mendapatkan efek positif atas kinerjanya.
Menurut Ridwan et al . (2017), pengembangan karir merupakan upaya  yang dila- kukan  untuk  mendapatkan  apresiasi  dalam  bentuk  jenjang  jabatan  yang  semakin  me- ningkat.  Pengembangan  karir  sangat  berguna  bagi  perusahaan  agar  roda  perusahaan dapat  berjalan  dengan  baik,  karena  kebijakan  sumber  daya  manusia  berupa  rotasi, promosi,  dan  demosi  jabatan  terjadi  di  dalamnya.  Selain  itu,  perusahaan  akan  mampu menekan  angka resign karyawan  dengan  menjalankan  program  pengembangan  karir yang  tepat.  Dalam  konteks  pengembangan  karir  pekerja,  perusahaan  memerlukan perilaku kedisiplinan karyawan dalam bekerja dan kinerja karyawan. Kinerja yang baik
dan optimal akan menjadi tolok ukur kualitas pekerja, karena pengembangan karir lebih menitik beratkan pada kualitas masing-masing pekerja bukan kelompok.
Pengembangan karir merupakan salah satu target yang sangat dinantikan oleh pe- kerja. Selain itu, efek penerapan kedisiplinan dan peningkatan kinerja  seharusnya  juga dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja  dalam  diri  setiap  pekerja.  Menurut  Badriyah (2018:288), kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja. Bagi sebagian pekerja, kepuasan kerja terkadang me- miliki  nilai  tersendiri,  yaitu  setiap  pekerja  dapat  melakukan  berbagai  upaya  untuk meningkatkan  kualitas self-upgrading .  Dari  uraian  tersebut,  penelitian  ini  bertujuan untuk  menguji  pengaruh  kedisiplinan  dan  kinerja  karyawan  terhadap  pengembangan karir di PT Kamaltex.

## KAJIAN TEORITIS

## Kedisiplinan
Disiplin  merupakan  sarana  untuk  melatih  kepribadian  pegawai  agar  selalu  ber- prestasi  dengan  baik.  Sikap,  tata  krama  dan  cara  hidup  yang  baik  dan  disiplin  tidak terbentuk dalam waktu yang sangat singkat. Namun, semua itu terbentuk melalui proses yang panjang dan memakan waktu. Salah satu proses pembentukan kepribadian terjadi melalui proses pendidikan. Pelatihan tersebut dilaksanakan bekerjasama dengan karya- wan, manajer dan seluruh karyawan organisasi. Disiplin kerja adalah alat yang diguna- kan oleh manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka siap untuk meng- ubah perilaku mereka dan berusaha untuk meningkatkan kesadaran dan kemauan untuk mematuhi  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma  sosial  yang  berlaku  (Budiyanto  & Wikan, 2020).
Disiplin  kerja  menunjukkan  sikap  hormat  atau  sikap  pegawai  terhadap  peraturan dan  tata  tertib  organisasi.  Disiplin  pegawai  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai, tanpa disiplin kerja maka peraturan atau ketentuan yang ada dalam organisasi diabaikan  atau  sering  dilanggar,  sehingga  disiplin  kerja  pegawai  menjadi  buruk.  Disi- plin pegawai  yang baik mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang  menurun  menimbulkan  hambatan  dan  memperlambat  pencapaian.  Hal  ini  tercer- min  dari  penggunaan  permasalahan  yang  timbul  dari  tingkat  pengetahuan  pegawai, kemudian kemampuan pegawai dalam bekerja masih tergolong rendah, hal ini tercermin dari banyaknya pekerjaan yang ditargetkan tidak selesai tepat waktu (Sanggarwati et al. , 2021)

## Kinerja Karyawan
Menurut  Edinson et  al., (2017),  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan  tanggung  jawabnya  masing-masing,  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  itu  secara sah,  tanpa  melanggar  hukum,  dan  sesuai  dengan  standar  dan  etika.  Kinerja  karyawan memiliki berbagai macam efek yang akan menunjang kemajuan serta keberhasilan per- usahaan, karena kinerja  karyawan memiliki output berupa hasil  yang dibebankan pada setiap pekerja denan target masing-masing.
Kinerja karyawan tidak lepas dari berbagai macam elemen yang ada di dalamnya dalam membentuk kinerja itu sendiri. Pembentukan kinerja yang baik pastinya dimulai dari kesadaran setiap karyawan untuk memaksimalkan proses dan hasil yang kemudian dijadikan  tanggung  jawab  secara  pribadi.  Pembentukan  kinerja  yang  optimal,  juga membutuhkan  dukungan  dari  perusahaan,  dan  juga  kekompakan  setiap  individu  di dalamnya.

## Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses meningkatkan kemampuan kerja yang mendo- rong peningkatan prestasi kerja untuk mencapai karir yang diinginkan program pengem- bangan  karir  sangat  penting  karena  tujuannya  adalah  untuk  menyelaraskan  kebutuhan dan tujuan karyawan dengan peluang karir saat ini dan masa depan perusahaan (Naser et al. ,  2021).  Pengembangan  karir  merupakan  rangkaian  kegiatan  yang  mengarah  pada pemetaan untuk meningkatkan karir seseorang dimasa yang akan datang. Karier adalah aktivitas (tugas) yang dipegang atau dilakukan selama kehidupan profesional seseorang. Karier  juga  merupakan  model  pengalaman  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan. Pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Pengembangan sumber daya manusia dapat terjadi sebagai akibat dari perubahan pekerjaan, promosi dan mutasi. Pegawai yang ingin berkembang secara profesional biasanya sangat berkomitmen terhadap organisasinya. Pengembangan karier ( career development ) menuntut seseorang untuk membuat keputusan dan mengi- katkan dirinya untuk mencapai tujuan-tujuan karir. Sedangkan pengertian pengembang- an karier secara awam adalah peningkatan jabatan yang didasarkan pada prestasi, masa kerja, dan kesempatan (Ridwan et al., 2017).

## Hubungan Antarvariabel Penelitian

## 1. Hubungan Kedisiplinan Terhadap Pengembangan Karir
Disiplin  membantu  karyawan  untuk  dapat  mematuhi  peraturan-peraturan  dan melaksanakan  kewajiban  sesuai  dengan  yang  seharusnya.  Selain  itu  kedisiplinan  juga dapat membantu pegawai untuk memahami masalah pekerjaan yang diberikan oleh pim- pinan  agar  tidak  ada  karyawan  yang  meremehkan  dan  melanggar  peraturan,  sehingga output  kinerja  yang  dihasilkan  juga  semakin  baik,  dengan  begitu  dapat  meningatkan peluang pengembangan karir karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Bagaskara dan Rahardja (2018) menyatakan bahwa kedisiplinan memiliki pengaruh terhadap pengem- bangan  karir.  Dari  hasil  penelitian  tersebut  disimpulkan  bahwa  kedisiplinan  berpeng- aruh positif terhadap pengembangan karir dan kinerja. Selanjutnya, penelitian lain yang dilakukan oleh Tambunan (2019) menyimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh ter- hadap kinerja pegawai, yang artinya jika peningkatan kedisiplinan yang telah diterapkan akan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Dengan  kienerja  karyawan  yang  semakin baik  akan  meningkatkan  pula  potensi  dari  pengembangan  karir  karyawan  itu  sendiri. Sutanjar  dan  Saryono  (2019)  dalam  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  kedisiplinan berpengaruh baik pada pengembangan karir karaywan, yaitu jika disiplin pegawai tinggi maka  hal  itu  dapat  meningkatkan  potensi  pengembangan  karir  karyawan.  Dari  uraian tersebut, hipotesis kesatu (H1) dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
H1: Kedisiplinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir (Y).

## 2. Hubungan Kinerja Karyawan Terhadap Pengembangan Karir
Pengembangan karir seorang karyawan sangat ditentukan oleh kinerjanya, meski- pun  ada  promosi  ke  posisi  tertentu  berdasarkan  semua  kesadaran  untuk  memberikan umpan  balik  kepada  karyawan  atas  prestasi  kerjanya,  departemen  SDM  mengem- bangkan metode kerja formal.  Dengan  cara ini, karyawan dapat  membandingkan pres- tasi kerjanya dengan perencanaan karirnya dan dengan demikian memutuskan magang, peluang  karir  dan  remunerasi  yang  memenuhi  kebutuhan  perusahaan  di  masa  depan serta  keinginan  karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  Harlie  (2010),  pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari uraian tersebut, hipotesis kedua (H2) dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

## H2: Kinerja karyawan (X2) berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir (Y).
Hubungan variabel yang diteliti dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini ditun- jukkan melalui model penelitian pada Gambar 1.

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif,  metode  penelitian  kuantitatif merupakan  metode  untuk  menguji  teori-teori  tertentu  dengan  cara  meneliti  hubungan antarvariabel. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang memiliki data kuantitatif atau jenis  data  lain  yang  dapat  dikuantitatifkan  dan  diolah  dengan  menggunakan  teknik statistik (Yusuf et al. , 2023). Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian analitik dengan  pendekatan cross-sectional .  Penelitian cross-sectional merupakan  penelitian yang mengumpulkan data hanya pada satu waktu saja (Nugraheni & Kumalasari, 2020). Pengukuran  data  dilakukan  terhadap  variabel  independen  (kedisiplinan  dan  kinerja karyawan), serta variabel dependen (pengembangan karir) yang dilakukan secara bersa- maan, sehingga penelitian ini dikategorikan sebagai explanatory research , yaitu peneli- tian  yang  bertujuan  menjelaskan  hubungan  kausal  antara  variabel-variabel  melalui pengujian hipotesis.

## Objek Penelitian
Menurut Cahyania (2018), objek penelitian adalah suatu gambaran sasaran ilmiah yang  akan  dijelaskan  untuk  mendapatkan  informasi  dan  data  dengan  tujuan  tertentu.
H2 H1 Kedisiplinan Kinerja Karyawan Pengembangan Karir
Objek  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  PT  Kamaltex  di Kabupaten Semarang, Jawa Tengah.

## Populasi dan Sampel
Menurut  Hafidzi  (2021),  populasi  dapat  didefinisikan  sebagai  keseluruhan  unit atau  individu  dalam  ruang  lingkup  yang  diteliti.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  PT  Kamaltex  sebanyak  480  orang  yang  terdiri  atas  192  karyawan laki-laki  dan  288  orang  karyawan  perempuan.  Karyawan resign tercatat  sejumlah  27 orang  dalam  periode  Agustus  sampai  dengan  Oktober  2023.  Menurut  Amin et  al. (2023), sampel adalah sebagian  dari populasi untuk  mewakili  seluruh populasi. Dalam menentukan  sampel,  apabila  sampel  kurang  dari  100  orang,  maka  sampel  sebaiknya diambil  atau  dijadikan  responden  semua,  sehingga  penelitian  termasuk  dalam  kategori penelitian  populasi.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  teknik non- probability  sampling ,  yaitu  teknik purposive  sampling . Purposive  sampling adalah teknik  yang  digunakan  untuk  menentukan  sampel  berdasarkan  pertimbangan  yang dilakukan oleh peneliti terkait sampel-sampel  yang sesuai, informatif, bermanfaat,  dan dapat  mewakili  populasi.  Teknik purposive  sampling mengambil  sampel  berdasarkan kriteria  tertentu  yang  sesuai  dengan  tujuan  penelitian.  Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah semua karyawan aktif yang telah bekerja dalam kurun waktu lebih dari lima tahun, yaitu sebanyak 50 orang karyawan.

## Instrumen Penelitian
Instumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai suatu variabel  yang diteliti. Dalam  penelitian  ini,  terdapat  tiga  variabel,  yaitu  variabel  X 1 X 2 dan  Y.  Instrumen penelitian  digunakan  sebagai  objek  pengukuran  dengan  tujuan  menghasilkan  data kuantitatif  yang  sesuai  dengan  tujuan  penelitian.  Dalam  menunjang  suatu  metode pengukuran, setiap instrumen harus memiliki skala, dimana skala ini akan menentukan seberapa  panjang  interval  yang  dimiliki  suatu  alat  ukur.  Skala  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah skala linkert.
Menurut Dewi et al. (2020), skala Likert adalah suatu jenis skala yang digunakan untuk  menilai  data  yang  pilihannya  berjenjang  dan  memiliki  reliabilitas  yang  cukup tinggi.  Skala  Likert  dalam  penelitian  ini  memiliki  interval  dengan  skor  Sangat  Setuju (SS) skor 5; Setuju (S) skor 4; Ragu-ragu (R) skor 3; Tidak Setuju skor 2; dan Sangat Tidak Setuju (STS) skor 1.

## Metode Analisis
Tahap  ini  akan  memuat  metode  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data penelitian.  Menurut  Maulid  (2022)  metode  analisis  data  adalah  tahapan  dari  proses penelitian  dimana  data  yang  telah  dikumpulkan  akan  dilakukan  proses  analisis  untuk menjawab  permasalahan  penelitian.  Data  yang  telah  dilakukan  proses  analisis  akan mudah  dipahami  dan  akan  diinterpretasikan.  Metode  analisis  data  dalam  penelitian  ini antara lain :
1. Uji Validitas
Menurut  Sanaky et  al. (2021),  uji  validitas  adalah  uji  yang  digunakan  untuk menunjukan  sejauh  mana  alat  ukur  yang  digunakan  dalam  mengukur  sesuatu.  uji validitas  adalah  salah  satu  syarat  dari  uji  asumsi  klasik.  Dalam  penelitian  ini  uji validitas digunakan untuk menguji valid tidaknya item dalam kuesioner.

## 2. Uji Reliabilitas
Menurut Sanaky et al. (2021), uji reliabilitas merupakan bagian dari syarat uji asumsi klasik yang digunakan untuk menguji sejauh mana pengukuran instrumen penelitian tetap konsisten setelah dilakukan berulang terhadap subjek dalam kondisi yang sama.
3. Uji Normalitas
Menurut  Sintia et  al. (2022),  uji  normalitas  merupakan  sebuah  uji  yang  digunakan untuk mengetahui apakah sebaran data berdistribusi normal atau tidak. Pengujian ini merupakan  bagain  dari  uji  asumsi  klasik.  Dalam  penelitian  ini  jenis  uji  normalitas yang digunakan adalah uji Kolmogorof-Smirnov.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi  penelitian  ini  berada  di  PT  Kamaltex  yang  bertempat  di  Jl.  Pringapus Karang Jati, Ngempon, Kecamatan Bergas, Kabupaten Semarang Provinsi Jawa Tengah dengan  fokus  penelitian  mengenai  efek  kedisiplinan  dan  kinerja  karyawa  terhadap pengembangan karir karyawan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari 2023.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Butir R-hitung R-tabel Keterangan Soal 1 0,556 0,279 Valid Soal 2 0,739 0,279 Valid Soal 3 0,703 0,279 Valid Soal 4 0,685 0,279 Valid Soal 5 0,731 0,279 Valid Soal 6 0,449 0,279 Valid Soal 7 0,369 0,279 Valid Soal 8 0,739 0,279 Valid Soal 9 0,556 0,279 Valid Soal 10 0,314 0,279 Valid Soal 11 0,682 0,279 Valid Soal 12 0,731 0,279 Valid Soal 13 0,731 0,279 Valid Soal 14 0,449 0,279 Valid Soal 15 0,556 0,279 Valid Soal 16 0,739 0,279 Valid Soal 17 0,703 0,279 Valid Soal 18 0,703 0,279 Valid Soal 19 0,304 0,279 Valid Soal 20 0,682 0,279 Valid Soal 21 0,685 0,279 Valid Soal 22 0,731 0,279 Valid Soal 23 0,449 0,279 Valid Soal 24 0,556 0,279 Valid Sumber: Data primer diolah (2023).

## Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan masing-masing butir dalam instrumen penelitian. Pengujian ini menggunakan nilai R-tabel 0,279. Pemilihan nilai  R-tabel  tersebut  didasarkan  pada  jumlah  responden  yang  berjumlah  50  orang. Menurut Raharjo  (2021), dasar pengambilan keputusan dalam pengujian  ini  yaitu apa- bila  nilai  R-hitung  >  R-tabel,  maka  butir  kuesioner  dinyatakan  valid,  atau  sebaliknya. Apabila menggunakan nilai signifikansi, apabila nilai sig. < 0,05, maka butir instrumen tersebut  dinyatakan valid. Hasil uji validitas instrumen penelitian ini ditunjukkan pada Tabel 1. Hasil pengujian seluruh butir pernyataan dalam penelitian ini dikatakan valid, karena  memenuhi  persyaratan  dasar  pengambilan  keputusan  pengujian,  yaitu  nilai  R- hitung > R-tabel dan nilai sig. <0,05.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengukur  konsistensi  variabel  dalam  kuesioner. Uji  reliabilitas  yang  digunakan  mendasarkan  pada  hasil Cronbach’s  Alpha .  Dasar  pe- ngambilan  keputusan  dalam  uji  ini  menurut  Raharjo  (2021)  adalah  apabila  variabel tersebut memiliki nilai Cronbach’s Alpha < 0,6, maka variabel tersebut dinyatakan tidak reliabel, atau sebaliknya. Pengujian ini dilakukan untuk memenuhi kriteria persyaratan reliabilitas  instrumen  penelitian  sebelum  dilakukan  uji  asumsi  klasik.  Hasil  pengujian reliabilitas  penelitian  ini  ditunjukkan  pada  Tabel  2.  Dari  pengujian  reabilitas  tersebut, nilai Cronbach’s Alpha ketiga variabel yang diteliti dalam penelitian ini lebih besar dari 0,6. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel dalam instrumen penelitian ini reliabel.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel r-alpha r-kritis Keterangan 1 Kedisiplinan 0.804 0.6 Reliabel 2 Kinerja Karyawan 0.738 0.6 Reliabel 3 Pengembangan Karir 0.689 0.6 Reliabel
Sumber: Data primer diolah (2023).
Tabel 3. Uji Normalitas Unstandardized Residual N 50 Test Statistic 0,014 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200 Sumber: Data primer diolah (2023).

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan sebuah uji yang dilakukan dengan tujuan untuk menilai sebaran  data  pada  sebuah  kelompok  data  atau  variabel,  yang  mengindikasikan  distri- busi data tersebut bersifat normal atau tidak. Uji normalitas yang digunakan adalah uji Kolmogorov-Smirnov.  Dasar  pengambilan  keputusan  dalam  pengujian  ini  adalah  apa- bila  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  pada  (p>0,05),  maka  data  penelitian  dapat
dikatakan normal. Sebaliknya, jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 pada (p<0,05), maka  data  penelitian  dikatakan  tidak  normal.  Hasil  uji  normalitas  pada  penelitian  ini ditunjukkan pada Tabel  3. Berdasarkan hasil uji normalitas pada Tabel 3, nilai signifi- kansi Asymp. Sig. (2- tailed ) sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05, maka data penelitian ini berdistribusi normal.

## 2. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  terbentuk adanya  korelasi  tinggi  atau  sempurna  antarvariabel  bebas.  Metode  yang  digunakan dalam  pengujian  ini  adalah  metode tolerance dan  digunakan  untuk  mendeteksi  gejala multikolinearitas pada penelitian ini. Dasar pengambilan keputusan uji multikolinearitas dalam penelitian ini adalah (Raharjo, 2021):
1) Apabila  nilai tolerance lebih  besar  dari  0,10,  maka  model  penelitian  ini  tidak  me- ngandung gejala multikolinearitas.
2) Apabila nilai  VIF lebih  kecil dari  10, maka  model  penelitian ini tidak  mengandung gejala multikolinearitas.
Hasil  uji  multikolinearitas  pada  penelitian  ini  pada  variabel  kedisiplinan  (X1)  dan kinerja  karyawan  (X2)  terhadap  variabel  pengembangan  karir  (Y)  menunjukkan  nilai tolerance dan VIF pada Tabel 4. Dari hasil pengujian uji multikolinearitas pada variabel kedisiplinan (X1) dan kinerja karyawan (X2) terhadap variabel pengembangan karir (Y) didapatkan hasil bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas. Asumsi ini didapatkan dari nilai tolerance lebih besar dari 0,10 yaitu dengan nilai 0,109 dan nilai VIF sebesar 9,153 atau lebih besar dari 10.

## Tabel 4. Hasil Uji Multikolineearitas
Nilai Tolerance Nilai VIF Kedsiiplinan 0,109 9,153 Kinerja Karyawan 0,109 9,153
Sumber: Data primer diolah (2023).

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heterokedastisitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  sebuah  model regresi terjadi ketidaknyamanan varian dari residual pada satu pengamatan terhadap pe- ngamatan  lainnya.  Pengujian  ini  menggunakan scatterplot sebagai  tolok  ukur  peng- ujian. Menurut Raharjo (2021), ada beberapa ciri yang dapat menguatkan asumsi pada tampilan scatterplot yang menunjukan tidak terjadinya heterokesdastisitas pada peneli- tian ini, antara lain:
1) Titik pada scatterplot tersebar antara di atas, di bawah, dan di sekitar angka 0 (nol).
2) Titik tidak berkumpul pada satu data.
3) Penyebaran titik tidak membentuk pola, baik bergelombang, kurva, melebar, maupun menyempit.

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Pada  pengujian  ini,  didapatkan  hasil  bahwa  tidak  terjadi  gejala  heterokesdastisitas dengan memenuhi 3 asumsi pengambilan keputusan.

## Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  merupakan  bagian  dari  uji  asumsi  klasik  dalam  regresi  linear berganda. Uji autokorelasi dalam penelitian ini menggunakan uji Durbin-Watson. Tuju- an pengujian ini adalah untuk menguji apakah terdapat korelasi antara kesalahan peng- ganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Raharjo (2021) menyatakan bahwa dasar pengambilan keputusan uji autokorelasi ini adalah:
1) Jika  nilai  d  (uji  Durbin-Watson)  <  dl  atau  d  >  4-dl,  maka  data  penelitian  mengan- dung autokorelasi.
2) Jika  nilai  d  terletak  antara  du  dan  4-du,  maka  data  penelitian  tidak  mengandung autokorelasi.
Hasil  pengujian  uji  autokorelasi  pada  penelitian  ini,  yaitu  variabel  kedisiplinan  (X 1 ), kinerja karyawan (X 2 ), dan pengembangan karir (Y) ditunjukkan pada Tabel 5.

## Tabel 5. Uji Autokorelasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 0,951 0,905 0,901 0,549 1,841
Sumber: Data primer diolah (2023).
Dari  pengujian  autokorelasi  tersebut,  variabel  kedisiplinan  (X 1 ),  kinerja  karya- wan (X 2 ), dan pengembangan karir (Y) memiliki  nilai d sebesar 1,841. Nilai dl adalah 1,4625  dan  nilai  du  sebesar  1,6283.  Dari  hasil  tersebut,  maka  nilai  4-dl  sebesar  2,537 dan nilai 4-du sebesar 2,371. Uji autokorelasi tersebut menunjukkan bahwa data peneli- tian  ini  tidak  mengandung  autokorelasi  antarvariabel  dengan  acuan  nilai  d  terletak antara du dan 4-du, yaitu 1,6283<1,841<2,371.

## Uji Hipotesis
a. Uji t (pengaruh parsial)
Uji  t  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  penelitian  mengenai  pengaruh  masing- masing variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Uji ini merupakan salah satu tes statistik yang digunakan untuk menguji kebenaran suatu hipotesis. Dasar peng- ambilan keputusan pada Uji t adalah (Raharjo, 2021):
1) Jika nilai sig. < 0,05 atau t-hitung > t-tabel, maka variabel X berpengaruh signifikan terhadap variabel Y secara parsial.
2) Jika nilai sig. > 0,05 atau t-hitung < t-tabel, maka variabel X berpengaruh signifikan terhadap variabel Y secara parsial.
Tabel 6. Hasil Uji T Variabel Independen Variabel Independen B t Sig . Kedisiplinan Pengembangan Karir 0.345 4,719 0,000 Kinerja Karyawan 0.271 2,350 0,023 Sumber: Data primer diolah (2023).
Nilai signifikansi ( sig. ) pengaruh X1 terhadap Y sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai t-hitung 4,719 > t-tabel 2,010. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel X1 atau kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap variabel Y atau pengembangan karir. Pengujian terse- but  membuktikan  bahwa  H1  diterima.  Nilai sig. pengaruh  variabel  X2  terhadap  Y sebesar  0,023  <  0,05  dan  nilai  t-hitung  2,350  >  t-tabel  2,010.  Hasil  tersebut  menun- jukkan bahwa variabel X2 atau kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap varia- bel Y atau pengembangan karir. Pengujian tersebut membuktikan bahwa H2 diterima.

## Uji F (pengaruh simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel ter- ikat secara simultan. Dasar pengambilan keputusan uji F (Raharjo, 2021) adalah:
1) Jika  nilai sig. <  0,05  atau  F-hitung  >  F-tabel,  maka  semua  variabel  X  berpengaruh signifikan terhadap variabel Y secara  simultan.
2) Jika  nilai sig. >  0,05  atau  F-hitung  <  F-tabel,  semua  variabel  X  tidak  berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Y secara simultan.
Hasil  pengujian  pada  data  penelitian  ini  menunjukkan  nilai sig. sebesar  0,000  <  0,05 dan nilai F-hitung sebesar 222,077 > F-tabel sebesar 3,18. Berdasarkan hasil pengujian tersebut, maka H3 dapat diterima, yaitu variabel kedisiplinan (X1) dan kinerja karyawan (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel pengembangan karir (Y) secara simultan.

## Pembahasan

## 1. Pengaruh Kedisiplinan terhadap Pengembangan Karir
Hasil penelitian menunjukkan bawah kedisiplinan berpengaruh positif dan signifi- kan  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  PT  Kamaltex.  Artinya,  semakin  tinggi tingkat kedisiplinan karyawan, maka peluang pengembangan karir mereka juga semakin besar.  Hal  tersebut  membuktikan  bahwa  hipotesis  pertama  (H1)  yang  dibangun  dalam penelitian  ini  dapat  diterima.  Sikap  disiplin  yang  dimiliki  karyawan  dapat  membantu mereka untuk mematuhi peraturan dan melaksanakan kewajiban sesuai dengan yang se-
harusnya.  Melalui  kedisiplinan,  karyawan  dapat  memahami  masalah  pekerjaan  yang diberikan  oleh  pimpinan,  sehingga jobdesk yang  ditugaskan  dapat  dikerjakan  sesuai standar yang ditetapkan perusahaan. Pada gilirannya, kinerja yang dihasilkan juga sema- kin baik, sehingga karyawan dapat meningkatkan peluang pengembangan karir mereka.
Dalam  menentukan  pengembangan  karir,  seperti  pemberian  beasiswa,  kenaikan jabatan (promosi), pelatihan pengembangan, dan sebagainya dilakukan melalui pertim- bangan-pertimbangan  khusus.  Biaya  pengembangan  karir  karyawan  cukup  besar,  se- hingga  perusahaan  akan  selektif  memilih  karyawan  yang  benar-benar  pantas  dan memiliki  kinerja  baik.  Kedisiplinan  merupakan  salah  satu  indikator  kinerja  yang  baik. Oleh karena itu, kedisiplinan karyawan dapat berpengaruh positif pada kinerja mereka. Artinya,  apabila  disiplin  dapat  ditingkatkan,  maka  kinerja  karyawan  juga  cenderung dapat meningkat. Kinerja karyawan yang semakin baik akan meningkatkan pula potensi pengembangan karir mereka sendiri. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sutanjar dan Saryono (2019), serta Bagaskara dan Rahardja (2018) yang menyimpulkan  bahwa  kedisiplinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  pengembangan karirnya.

## Pengaruh Kinerja Karyawan terhadap Pengembangan Karir
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap pengembangan karir mereka di PT Kamaltex. Artinya, semakin baik kinerja karyawan, maka semakin besar pula peluang pengembangan karir mereka. Hasil  tersebut  membuktikan  bahwa  hipotesis  kedua  (H2)  yang  dibangun  dalam penelitian  ini  dapat  diterima.  Pengembangan  karir  karyawan  sangat  ditentukan  oleh kinerjanya. Namun, promosi jabatan karyawan ke posisi tertentu didasarkan pada semua kesadaran  untuk  memberikan  umpan  balik  kepada  karyawan  atas  prestasi  kerjanya melalui  metode  kerja  formal  yang  dikembangkan  oleh  Bagian  SDM.  Dengan  cara tersebut, karyawan dapat  membandingkan prestasi  kerjanya dengan perencanaan karir- nya.  Dengan  demikian,  keputusan  untuk  keikutsertaan  magang,  peluang  karir,  dan remunerasi di masa depan ditentukan oleh penilaian kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Juliansyah (2019) yang menemukan bahwa kinerja karya- wan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karirnya.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Kedisiplinan  (X1)  dan  Kinerja Karyawan  (X2)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  Pengembangan  Karir (Y), baik secara parsial maupun simultan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, perusa- haan  PT  Kamaltex  perlu menjaga dan selalu memperhatikan seberapa besar  efek  yang dapat  ditimbulkan  dari  pengaruh  kedisiplinan  dan  kinerja  karyawan  yang  dapat  mem- pengaruhi pengembangan karir karyawan. Sebaiknya, beberapa inovasi perlu dilakukan untuk  menjaga  dan  meningkatkan  hubungan  kerja  antara  manajemen  dan  karyawan. Perusahaan  harus  mampu  menanamkan  sebuah  visi,  yaitu  perusahaan  memposisikan diri  untuk  memberikan  segala  hak  kepada  karyawan  tanpa  unsur-unsur  kecurangan. Perusahaan  harus  lebih  jeli  untuk  memilih  karyawan  berprestasi  dan  meningkatkan standarisasi  yang  optimal  bagi  calon  karyawan  yang  akan  mulai  bekerja.  Perusahaan juga perlu menjaga kepercayaan karyawan dan tidak boleh semena-mena dalam meng- ambil kebijakan terkait karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  kedisiplinan  dan  kinerja  karyawan  memiliki pengaruh penting terhadap pengembangan karir, maka PT Kamaltex sebaiknya mening- katkan kualitas manajemen  dengan baik. Hal itu  akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan yang didukung pengembangan karir karyawan. Pengelolaan dengan mekanis- me  yang  semakin  baik  juga  dapat  mempengaruhi  turunnya  ketidaksiplinan  karyawan dan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  PT  Kamaltex  sebaiknya  menerapkan  sistem  pe- ngembangan  karir  yang  memberikan  dampak  pada  kinerja  karyawan.  Apabila  PT Kamaltex  mampu  menekan  angka  indisipliner  karyawan  dan  meningkatkan  kinerja karyawan  dengan  memberikan  apresiasi  berupa  pengembangan  karir  serta  meningkat- kan kepuasan kerja karyawan, maka angka turn over karyawan dapat berkurang secara signifikan.

## REFERENSI
Amin, N. F., Garancang, S., & Abunawas, K. (2023). Konsep Umum Populasi dan Sampel dalam Penelitian. Journal Pilar: Perspective of Contemporary Islamic Studies , 14 (1), 15–31.
Badriyah, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Kedua). Bandung: Pustaka Setia.
Bagaskara, B. I., & Rahardja, E. (2018). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT Cen Kurir Indonesia, Jakarta). Diponegoro Journal of Management , 7 (2), 80–90.
Budiyanto, A., & Wikan, Y. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Stres Kerja dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kelola Jasa Artha. Jurnal Manajemen Bisnis , 23 (3), 225–246.
Cahyania, D. (2018). Tinjauan Atas Prosedur Pembelian Peralatan Kantor pada PT Deltra Wijaya Konsultan. Tesis , Universitas Komputer Indonesia. Diakses pada: https://elibrary.unikom.ac.id/id/eprint/298
Dewi, R. V. K., Sunarsi, D., & Akbar, I. R. (2020). Dampak Penggunaan Teknologi Informasi dan Komunikasi terhadap Minat Belajar Siswa di SMK Ganesa Satria Depok. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan, 6 (4), 1001–1007. https://doi.org/10.5281/zenodo.4395889
Edinson, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi dan Perubahan dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Organisasi . Bandung: Alfabeta.
Hafid, H., & Fajriani, N. (2019). Hubungan Profesionalisme, Komitmen Organisasi dan Kinerja Dosen pada STIE Muhammadiyah Mamuju. Kinerja , 16 (1), 56–68.
Hafidzi, R. (2021). Efektivitas Penggunaan Media Video Pembelajaran Geografi terhadap Hasil Belajar Siswa Kelas X (Studi Kasus di SMA Muhammadiyah Sambas). Artikel Penelitian , FKIP Universitas Tanjungpura, Pontianak.
Harlie, M. (2010). Pengaruh Disiplin Kinerja, Motivasi dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen Akuntansi , 11 (2), 117–124.
Hustia, A. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan WFO Masa Pandemi. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (1), 81. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929
Indriyani, E. (2017). Pengaruh Ukuran Perusahaan dan Profitabilitas terhadap Nilai Perusahaan. Akuntabilitas: Jurnal Ilmu Akuntansi , 10 (2), 333–348.
Juliansyah, A. (2019). Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan PT Bank BTPN Cabang Sungguminasa Kabupaten Gowa. Skripsi , Universitas Muhammadiyah Makassar.
https://digilibadmin.unismuh.ac.id/upload/6502-Full_Text.pdf
Kuncoro, M. (2016). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi . Erlangga.
Maulid, R. (2022). Kenali Jenis Metode Analisis Data untuk Riset atau Skripsi. Insights,
Rakamin Academy . Diakses pada: https://blog.rakamin.com/kenali-jenis-metode- analisis-data-untuk-riset-atau-
skripsi/#:~:text=Definisi%20Metode%20Analisis%20Data&text=Sederhananya% 2C%20metode%20analisis%20data%20adalah,analisis%20untuk%20menjawab% 20permasalahan%20penelitian.
Naser, A., Aziz, E. A., & Fahrizi. (2021). Hubungan Pengembangan Karir dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Sumber Alfaria Trijaya, Tbk. di Bandar Lampung. Jurnal Manajemen Mandiri Saburai , 05 (01), 35–44.
Nugraheni, R., & Kumalasari, Y. I. (2020). Evaluasi Sistem Informasi Pendaftaran Pasien Rawat Jalan di Rumah Sakit X Kota Kediri. Jurnal Kesehatan , 8 (2), 96– 105. https://doi.org/https://doi.org/10.25047/j-kes.v8i2.105
Raharjo, S. (2021). Cara melakukan Uji Validitas Product Moment dengan SPSS. SPSS Indonesia. Diakses pada: https://www.spssindonesia.com/2014/01/uji-validitas- product-momen-spss.html
Ridwan, K., Slamet Riadi, S., & Lestari, D. (2017). Pengaruh pengembangan karir dan sistem insentif terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen , 9 (2), 85–93.
Sanaky, M. M., Saleh, L. M., & Titaley, H. D. (2021). Analisis Faktor-Faktor Keterlambatan pada Proyek Pembangunan Gedung Asrama MAN 1 Tulehu Maluku Tengah. Jurnal Simetrik , 11 (1), 432–439. https://doi.org/10.31959/js.v11i1.615
Sanggarwati, D. A., Fitrianty, R., & Kuswandi. (2021). Kerja terhadap Kepuasan Kerja yang Berdampak pada Kinerja Karyawan di PT Citra Persada Infrastruktur. Media Mahardhika , 19 (2), 255–268.
Sintia, I., Pasarella, M. D., & Nohe, D. A. (2022). Perbandingan Tingkat Konsistensi Uji Distribusi Normalitas pada Kasus Tingkat Pengangguran di Jawa. Prosiding Seminar Nasional Matematika, Statistika, dan Aplikasinya , 2 , 322–333.
Sutanjar, T., & Saryono, O. (2019). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Disiplin Pegawai terhadap Kinerja Pegawai. Journal of Management Review , 3 (2), 321– 325. http://dx.doi.org/10.25157/mr.v3i2.2514
Tambunan, N. (2019). Pengaruh Komunikasi Massa terhadap Audiens. Jurnal
Simbolika: Research and Learning in Communication Study , 4 (1), 24–31. http://dx.doi.org/10.31289/simbollika.v4i1.1475
Yusuf, N., Fadillah, A. N., & Rais, M. (2023). Pengaruh Motivasi dan Kedisiplinan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Selatan. YUME: Journal of Management , 6 (1), 430–436.