## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 6, No. 3 Juli 2022 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
DOI: 10.36312/jisip.v6i3.3322/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## PENGARUH WORKING FROM HOME DAN TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (Studi Kasus Pada Kantor FinanceGov)
Imam Saroni 1 , Aryana Satrya 2 , Sri Listyarini 3
1 Mahasiswa Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka Jakarta
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia
3 Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka Jakarta Article Info Abstract Article history: Received : 15 Mei 2022 Publish : 05 Juli 2022 The demands of Bureaucratic Reform and the ministry of finance faced the challenges of  the  COVID-19  Pandemic  "accelerate"  the  implementation  of  New  Thinking  of Working  in  all  its  organizational  units  including  FinanceGov  within  the  Regional Office of the Ministry Finance of East Java Province in order to improve employee performance, especially during the pandemic. The results of previous studies Most Implementations of Working from Home and Transformational Leadership are able to improve employee performance. In this regard, the researcher conducted research on  152  employees  in  the  FinanceGov  unit  by  using  online  surveys  and  direct interviews  with  Human  Resources  managers  in  the  unit.  by  Job  Satisfaction  can improve employee performance. Furthermore, this study is quantitative using data processing with SMARTPLS, as for the results of this study are Working from Home and Transformational Leadership affect employee performance, and job satisfaction is able to play its role as a mediating variable that strengthens the impact of Working from Home and Transforming  Leadership in  employee performance .
Keywords: Working from Home, Transformational Leadership , Job Satisfaction, Employee Performance

## Info Artikel
ABSTRAK Article history: Diterima :15 Mei 2022 Publis :05 Juli 2022
Tuntutan  Reformasi  Birokrasi  dan  tantangan  Pandemi  COVID-19  membuat Kementerian Keuangan “mempercepat” implementasi New Thinking of Working di seluruh  unit  organisasinya  termasuk FinanceGov di  lingkup  Kanwil  Direktorat Jenderal  Perbendaharaan  Provinsi  Jawa  Timur  guna  peningkatan  kinerja  pegawai terutama di masa pandemi. Hasil penelitian terdahulu menunjukkan sebagian besar Implementasi Working  from  Home maupun Transformational  Leadership mampu meningkatkan  kinerja pegawai. Berkenaan dengan  hal  tersebut peneliti  melakukan penelitian terhadap 152 pegawai pada unit FinanceGov dengan menggunakan survey secara daring maupun wawancara secara langsung kepada pengelola Sumber Daya Manusia  di  unit  tersebut,  Sehingga  dalam  penelitian  ini  mempunyai  tujuan  untuk menganalisis  sejauh  mana  pengaruh Working  from  Home dan Transformational Leadership yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja mampu membuat kinerja pegawai menjadi  meningkat. Selanjutnya pembelajaran  ini  merupakan penelitian  kuantitatif dengan  pengolahan  data  menggunakan  SMARTPLS,    adapun  hasil  yang  didapat menyebutkan  bahwa Working  from  Home dan Transformational  Leadership memengaruhi  kinerja  pegawai,  serta  kepuasan  kerja  mampu  memainkan  perannya sebagai  variable  mediasi  yang  memperkuat  dampak Working  from  Home dan Transformational Leadership terhadap performa pegawai.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: Imam Saroni Mahasiswa Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka Jakarta Email: inironipunya@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
World  Economic  Global  Risk tahun  2017  menyebutkan  bahwa  Revolusi  Industri  4.0 mempunyai  potensi  untuk  meningkatkan  pendapatan  dan  kualitas  hidup  bagi  semua  orang (Savitri, 2019). Revolusi Industri 4.0 kejadian yang tak terelakkan. Perusahaan atau organisasi harus  meramu  cara  dalam  menghadapi  transformasi  serta  mencoba  menerapkan  beberapa inovasi guna menghadapinya. Hal ini perlu dilakukan agar perusahaan  atau organisasi tetap dapat bertahan, berkinerja tinggi, serta tidak terkendala oleh ekspetasi dalam persaingan global dalam  perkembangan  yang  disebabkan  lambat  dalam  melakukan  antisipasi  (Novitasari, Asbari, 2020).
Dalam  tugasnya  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  bertanggung  jawab  dalam  mengayomi masyarakat  serta  dituntut  untuk  memiliki  kinerja  yang  tinggi  sebagai  wujud  implementasi reformasi  birokrasi  yang  digaungkan  beberapa  tahun  yang  lalu.  Wangsaatmaja  (2019) menyebutkan  bahwa  tantangan  saat  ini  yang  dihadapi  dalam  penilaian  prestasi  kerja  adalah sepenuhnya  belum  terlaksananya  kinerja  yang  baik  seperti  yang  diharapkan.  Lebih  lanjut, Wangsaatmaja  (2019)  berpendapat  bahwa  peningkatan  kinerja  ASN  merupakan  hal  yang mutlak dilakukan secara kontinyu oleh pemerintah, berdasarkan hasil penelitian Global Talent Competitiveness  Index  (GTCI) ,  Indonesia  pada  tahun  2018  menduduki  urutan  77  dari  119 negara  dengan  nilai  38,04.  Untuk  menanggapi  fenomena  di  atas,  pemerintah  terus berkomitmen melakukan pembenahan  yang berfokus kepada pengembangan manusia dengan tiga  pilar  utama.  Pertama  adalah  layanan  dasar  serta  proteksi  sosial;  kedua  mempersiapkan peningkatan  kualitas  SDM  yang  mempunyai  daya  saing;  dan  ketiga  melakukan  peningkatan pengembangan ciri khas bangsa. Terkait dengan peningkatan kualitas SDM yang berdaya saing, maka  Direktorat  Jenderal  Perbendaharaan  sebagai  salah  satu  unit  vertikal  Eselon  1  pada FinanceGov, yang  memiliki  peran  utama  sebagai  Bendahara  Umum  Negara  (BUN),  terus melakukan  upaya  perbaikan  guna  menjawab  tantangan  tersebut  dengan  didukung  oleh infrastruktur teknologi  yang canggih  dan  berbasis digital seperti Sistem Perbendaharaan dan Anggaran Negara (SPAN), Sistem Aplikasi Keuangan Tingkat Instansi (SAKTI), dan Aplikasi Naskah  Dinas  Elektronik  (NADINE).  Lebih  lanjut  Sekretaris  Jenderal FinanceGov sudah berencana akan mengimplementasikan hal ini melalui suatu konsep Program New Thinking Of Working (NTOW).  Ide    tersebut  kemudian  menjadi  IS  RBTK  (Strategic  Initiative  for Bureaucratic  Reform  and  Institutional  Innovation  2019).  Hal  ini  diperkuat  dengan  pendapat Driyantini,  Pramukaningtiyas,  dan  Agustiani  (2020)  yang  menyebutkan  bahwa  saat  ini FinanceGov menerapkan konsep Working from Home (WFH), sehingga diharapkan salah satu konsep new thinking of working ini mampu meningkatkan produktivitas dan kinerja organisasi. Salah  satu  tolok  ukur  kinerja  pegawai FinanceGov dalam  memberikan  pelayanan  kepada pemangku  kepentingan  ( stakeholders )  eksternal  adalah  Indeks  Kepuasan  Masyarakat  (IKM) atas kinerja layanan Kantor FinanceGov. IKM diukur setiap tahun melalui suvei terkait layanan pencairan  dana  APBN,  tak  hanya  itu  layanan  berupa  bimbingan  serta  konsultasi,  layanan konfirmasi  berupa  surat  setoran,  layanan  rekonsiliasi  belanja  APBN,  dan  layanan  sarana prasarana.  Gambar  1.1  menunjukkan  IKM  kinerja  layanan FinanceGov selama  tahun  2018- 2021.  Tampak  adanya  penurunan  kepuasan  pada  tahun  2020  sebesar  0,85%.  Diperkirakan penyebabnya antara lain adalah penerapan kebijakan baru Working from Home sebagai bagian dari program New Thinking Of  Working (NTOW) di FinanceGov.
Penerapan New  Thinking  of  Working (NTOW)  berkaitan  dengan  perubahan  cara  kita berpikir dan bekerja sebagai lembaga dan buaya pemerintah. Implementasi ini membutuhkan keseimbangan  antara  infrastruktur  dan  pembangunan  manusia,  sehingga  saling melengkapi. Seluruh komponen misalnya IT, keorganisasian, kebijakan SDM, serta proses bisnis  perlu  disiapkan  sebaik  mungkin.  Kepemimpinan  puncak  harus  mengembangkan kemampuan  manajemen FinanceGov untuk  mengalibrasi,  menginternalisasi,  dan mengimplementasikan perubahan budaya secara efisien dan sesuai kebutuhan agar efektif melalui  model  kepemimpinan  yang  tepat.  Buil,  Martínez,  dan  Matute  (2019)  menjelaskan lebih  lanjut  bahwa transformational  leadership mempunyai  arti  gaya  kepemimpinan  yang mampu memanajemeni kepentingan pribadi karyawan dengan cara mengubah perilaku/moral karyawan, cita-cita dan minat serta mampu memotivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik lagi.  Kepuasan  kerja  juga  merupakan  salah  satu  variabel  yang  mampu  memengaruhi  kinerja karyawan . Onyemah,  Rouziès,  dan  Iacobucci  (2018)  berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja mengacu  pada  keadaan  emosional  yang  positif  atau  menyenangkan  yang  dihasilkan  dari evaluasi pekerjaan atau pengalaman kerja. Guna memperjelas fenomena yang ada di lapangan, maka peneliti mengadakan survey awal berupa kuisioner pertanyaan terbuka kepada sepuluh orang yang ada di unit FinanceGov sebagaimana tabel 1.1. berikut:
Dari  hasil  diatas  dapat  dianalisis  bahwa  implementasi Working  from  Home maupun Transformational leadership belum berjalan dengan optimal di lingkungan unit FinanceGov . Penurunan kinerja organisasi seringkali berkaitan dengan kondisi kinerja karyawan yang juga cenderung  menurun.  Beberapa  penelitian  sebelumnya  menunjukan  bahwa  penurunan  kinerja
karyawan dapat dipengaruhi oleh perilaku pegawai itu sendiri yang kemudian terwujud dalam kepuasan  kerja  pegawai  ( Job  Satisfaction ).  Apalagi  pada  kondisi  pandemi  Covid-19,  peran kepuasan kerja  menjadi semakin vital karena pegawai harus beradaptasi dengan sistem kerja baru yang dilakukan dari rumah secara fleksibel ( Working from Home ) sehingga mengaburkan pembagian  waktu  antara  waktu  bekerja  dibandingkan  dengan  waktu  untuk  aktivitas  rumah tangga.  Sehingga  pegawai  yang  mempunyai  kemampuan  me -manage dengan  tegas  antara kedua  waktu  tersebut  dan  mendapat  dukungan  dari  atasan-langsung/  pemimpin  yang transformasional ( Transformational Leadership ) yang mampu menumbuhkan Job Satisfaction dalam  sistem  kerja  baru  yang  diterapkan  pemerintah  utamanya  di  masa  pandemi  Covid-19. Berdasarkan  pemaparan  dari  kondisi  tersebut,  penulis  tertarik  untuk  meneliti  Efektivitas Pengaruh Working from Home , Transformational Leadership terhadap kinerja karyawan serta kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada FinanceGov.
1.1.Rumusan Masalah
Sehingga  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  perumusan  masalah  yang  akan  dianalisa dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah  variabel Working  from  Home memengaruhi  Kinerja  Pegawai pada  Kantor FinanceGov ?
2. Apakah  variabel Working  from  Home memengaruhi    Kepuasan  Kerja  Pegawai pada Kantor FinanceGov ?
3. Apakah  variabel Transformational  Leadership memengaruhi    terhadap  Kinerja Pegawai pada Kantor FinanceGov ?
4. Apakah variabel Transformational Leadership memengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor FinanceGov ?
5. Apakah variabel Kepuasan Kerja Pegawai memengaruhi  Kinerja Pegawai pada Kantor FinanceGov ?
1.2.Tujuan Penelitian
1. Menganalisis Efektivitas pengaruh Working from Home terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor FinanceGov ;
2. Menganalisis  Efektivitas  pengaruh Working  from  Home terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai pada Kantor FinanceGov ;
3. Menganalisis  Efektivitas  pengaruh Transformational  Leadership terhadap  Kinerja Pegawai pada Kantor FinanceGov ;
4. Menganalisis  Efektivitas  pengaruh Transformational  Leadership terhadap  Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor FinanceGov ;
5. Menganalisis Efektivitas pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor FinanceGov .

## 2. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  ini  didesain  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  non  eksperimental  yakni mengolah  data  primer  yang  dikumpulkan  menggunakan  metode  survei  guna  melihat  karakter  dan hubungan antar variabel di dalam suatu populasi. Dengan menggunakan pendekatan kuantitatif maka diharapkan  tujuan  penelitian  ini  dapat  menganalisis  hubungan  dan  pengaruh  antara  variabel Working from  Home,  Transformational  Leadership, Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  pada  sektor  public. Uraian  dari  seluruh  variabel  yang  diangkat  dalam  penelitian  ini,  maka  dapat  dibuat  kerangka  model penelitian seperti gambar berikut:
Gambar 2. Model Penelitian
2.1.Perumusan Hipotesis Penelitian Dari beberapa penjabaran di atas maka hipotesis penetilian yang diajukan adalah:
1. H1a
: Working from Home memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai
2. H1b : Working from Home memiliki pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
3. H2a : Transformational  Leadership memiliki  pengaruh  positif  terhadap
Kepuasan Kerja
4. H2b
: Transformational Leadership memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai
5. H3  : Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai
3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
3.1.Hasil Penelitian Karakteristik Responden
Jenis Kelamin Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Pria 55 46% Wanita 65 54% Jumlah 120 100% Sumber: Data Primer (2021) Usia Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase 20 s.d 29 tahun 33 0% 27 s.d 41 tahun 85 30% 42 s.d 55 tahun 15 36% Di atas 55 tahun 2 34% Jumlah 135 100%
Sumber: Data Primer (2021)
Pendidikan Terakhir Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase SMA atau sederajat 39 33% Diploma I/II/III 19 16% S-1 (Sarjana) / Diploma IV 54 45% S-2 (Magister) 7 6% S-3 (Doktor) 0 0% Jumlah 120 100% Sumber: Data Primer (2021) Masa Kerja
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja . Masa Kerja Jumlah Persentase 0-10 tahun 10 7% 11-20 tahun 25 21% 21-30 tahun 25 21% Lebih dari 30 tahun 60 51% Jumlah 120 100% Sumber: Data Primer (2021)

## Data Uji Validitas
Alat uji yang akan digunakan untuk mengukur validitas instrumen penelitian adalah analisis  faktor  ( factor  analysis ).  Sebelum  melakukan  analisis  faktor  dilakukan  pengujian Kaiser-Meyer-Olkin  Measure  of  Sampling (KMO).  KMO  adalah  suatu  nilai  yang mengkomparasikan jarak antara koefisien korelasi dengan korelasi parsialnya. Nilai KMO itu  sendiri  bervariasi  antara  0  sampai  dengan  1.  Menurut  Ghozali  (2006) pertanyaan- pertanyaan  dalam  kuesioner  dapat  diuji  validitasnya  apabila  mempunyai  nilai Kaiser- Meyer-Olkin (KMO) lebih dari 0,50. Berikut hasil uji validitas instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel pada penelitian ini :
Tabel 5. Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (EP) Kode Indikator KMO Component Matrix Value Kategori EP1 0,734 0,708 Valid EP2 0,853 Valid EP3 0,744 Valid EP4 0,795 Valid EP5 0,879 Valid EP6 0,780 Valid Sumber: Data diolah oleh peneliti Tabel 6. Uji Validitas Variabel Working From Home
Kode Indikator  KMO Component Matrix Value Kategori WFH1 0,772 0,773 Valid WFH2 0,837 Valid WFH3 0,878 Valid WFH4 0,783 Valid WFH5 0,871 Valid
0,785 Valid Sumber: Data diolah oleh peneliti Tabel 7. Uji Validitas Variabel Transformational Leadership Kode Indikator  KMO Component Matrix Value Kategori TL1 0,641 0,896 Valid TL2 0,860 Valid TL3 0,931 Valid TL4 TL5 TL6 TL7 0,907 0,952 0,947 0,965 Valid Valid Valid Valid Sumber: Data diolah oleh peneliti Tabel 8. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Kode Indikator  KMO Component Matrix Value Kategori JS1 0,789 0,817 Valid JS2 0,818 Valid JS3 0,821 Valid JS4 0,627 Valid JS5 0,816 Valid JS6 0,860 Valid JS7 0,886 Valid Sumber: Data diolah oleh peneliti

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  membuktikan  apakah  sebuah  instrumen  penelitian yang digunakan merupakan instrumen yang akurat dan konsisten sebagai alat ukur. Menurut Ayu dan Rosli (2020) suatu instrumen variabel dapat dikatakan reliabel jika memenuhi nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,70.
Tabel 9. Uji Reliabilitas Variabel No Variabel N of Items Cronbach’s Alpha Keterangan 1 Kinerja Pegawai 6 0,817 Reliabel 2 Working From Home 5 0,883 Reliabel 3 Transformational Leadership 7 0,970 Reliabel 4 Kepuasan Kerja 7 0,864 Reliabel Sumber: Data diolah oleh peneliti Hasil Analisis Data (Maintest) Menggunakan Partial Least Square (PLS)
Evaluasi Outer Model

## Cross Loading
Menurut  Ghozali  (2011)  menyebutkan  bahwa croos  loading adalah  hubungan konstruk dengan item pengukuran yang lebih besar dibandingkan ukuran konstruk lainnya, sehingga hal tersebut menunjukkan bahwa konstruk laten mampu memprediksi size pada blok  mereka  yang  lebih  baik  daripada size blok  lainnya.  Adapun  hasil  pengujian croos loading pada penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut :
Tabel 10. Hasil Analisis Data dengan PLS Cross Loading
Sumber: Hasil Pengolahan Data PLS
Gambar 2. Convergent Validity
Berdasarkan pada model tersebut di atas, maka variabel penelitian dengan loading factor yang lebih besar dari 0,50 dinyatakan signifikan atau memenuhi syarat convergent validity ,  sehingga  dari  hasil  di  atas,  dapat  dianalisis  bahwa  seluruh  nilai  loading  factor pada tiap-tiap indikator memenuhi syarat convergent validity atau dinyatakan signifikan.

## Average Variance Extracted (AVE)
Selanjutnya  Ghozali  (2011)  menyebutkan  bahwa  metode  lain  untuk  menilai
discriminant  validity yaitu  membandingkan  nilai  AVE  setiap  konstruk  dengan  korelasi antar  konstruk  dengan  konstruk  lainnya  dalam  satu  model.  Dari  hasil  penelitian,  dapat dianalisis  bahwa  semua  variabel  mempunyai  nilai        0,5  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa tiap indikator sudah diukur dan mampu merefleksikan variabelnya masing-masing secara valid
Tabel 11. Pengujian AVE Variabel Nilai AVE Kinerja Pegawai 0,794 Working From Home 0,701 Transformational Leadership 0,579 Kepuasan Kerja 0,744 Sumber: Hasil Pengolahan Data PLS

## Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Ghozali  (2011)  menyebutkan  bahwa  suatu  kriteria  disebut  reliabel  apabila  nilai composite  reliability maupun cronbach’s  alpha lebih  dari  0,7. Dari  hasil  penelitian, didapatkan informasi bahwa seluruh kriteria/variabel mempunyai nilai composite reliability maupun cronbach’s alpha lebih dari 0,7 sehingga seluruh kriteria reliabel.
Tabel 12. Hasil Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Kinerja Pegawai 0,948 0,958 Working From Home 0,889 0,920 Transformational Leadership 0,871 0,903 Kepuasan Kerja 0,942 0,953 Sumber: Hasil Pengolahan Data PLS Evaluasi Inner Model
Menurut  Ghozali  (2011)  menyebutkan  bahwa  evaluasi inner  model paling  tidak  terdiri  atas analisis  koefisien  determinasi,  dan prediction  relevance .  Selanjutnya Bootstrapping merupakan sebuah prosedur statistik resampling, dalam hal ini jawaban responden ditarik secara random dengan replacement dari sampel asli berulang kali hingga diperoleh observasi.
Gambar 3. Hasil Inner Model Penelitian
Berdasarkan hasil di atas, dapat dianalisis bahwa seluruh jalur sudah memenuhi angka signifikan pada CI 95%  (1,96). Tentunya hal ini menjadi syarat evaluasi dengan loading factor yaitu  dilakukan  guna  menilai  signifikansi  konstruk  laten  dengan  konstruknya sebagaimana tabel berikut:
Tabel 13. Hasil Boostrapping Hubungan Variabel Original Sample (O) Mean Sample (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV) P Values Alpha Kepuasan Kerja - Kinerja Pegawai 0.763 0.762 0.045 16.982 0.000 0,05 Transformational Leadership - Kepuasan Kerja 0.369 0.371 0.050 7.360 0.000 0,05 Transformational Leadership - Kinerja Pegawai 0.118 0.118 0.107 3.481 0.001 0,05 Working From Home - Kepuasan Kerja 0.556 0.555 0.047 11.808 0.000 0,05 Working Feom Home - Kinerja Pegawai 0.150 0.151 0.044 3.435 0.001 0,05 Transformational Leaderahip - Kepuasan Kerja - Kinerja Peagawai 0.281 0.283 0.043 6.505 0.000 0,05 Working From Home - Kepuasan Kera-Kinerja Pegawai 0.336 0.331 0.092 10.040 0.000 0,05

## Sumber: Hasil Pengolahan Data PLS
Berdasarkan model awal, menurut pendapat Rifai (2015) dapat dikatakan bahwa item instrumen dikatakan valid apabila P-values  alpha 0,05 , sehingga dari hasil di atas dapat dianalisis bahwa seluruh item tersebut dinyatakan valid.

## Analisis Koefisien Determinasi (R Square dan Adjusted R Square)
Menurut Ghozali (2011) jika ingin mengetahui kekuatan variabel eksogen dan variabel endogen  yang  bersifat  dependen  pada  model  ini  yaitu  dengan  cara melihat  nilai R  Square pada masing-masing variabel sebagaimana tabel berikut:
Tabel 14. Hasil R.Square dan Adjusted R Square Variabel R Square Adjusted R Square Kepuasan Kerja 0.625 0.619 Kinerja Pegawai 0.910 0.908 Sumber: Hasil Pengolahan Data PLS
Dari  hasil  tabel di atas dapat dianalisis dan dijelaskan bahwa nilai R-Square Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,63 atau sebesar 63%, hal ini  berarti  terdapat 37% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain  di  luar  penelitian  ini. Selanjutnya nilai R-  Square Kinerja  Pegawai  sebesar  0,91  atau  sebesar 91%, hal ini berarti terdapat 9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian ini.

## Predictive Relevance
Menurut  Jaya  dan  Sumertajayma  (2008) Predictive  Relevance (Nilai Q-Square ) berfungsi  untuk  menilai  besaran  variasi  data  penelitian  terhadap  fenomena  yang  sedang diteliti/dikaji serta estimasi parameternya. Suatu model dianggap mempunyai nilai predictive
yang relevan jika nilai Q 2 lebih besar dari nol (0). Di mana besaran Q 2 memiliki nilai rentang 0Q 2 1. Sehingga melalui rumus: Q 2 = 1 – (1-R1) 2 (1-R2) 2 Q 2 = 1 – (1-0,696) 2 (1-0,794) 2
Q 2 = 0,992
Dari hasil di atas, dapat disimpulkan bahwa predictive relevance pada penelitian ini sebesar 0,992 sehingga dikatakan relevan .
3.2.Pembahasan
Penjelasan Analisis Hipotesis Penelitian

## H1a: Working from Home memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan P-Values variabel Working from  Home terhadap  Kinerja  Pegawai  dapat  diketahui  bahwa  nilai  sampel  asli pada  koefisien  jalur adalah  positif  0,150 dan  nilai  T-Statistik  hipotesis  ini adalah positif  3,435,  sehingga  nilai  T-Statistik  tersebut  telah  memenuhi  kriteria 1,96 angka T-Statistik tersebut menunjukkan signifikan dan positif, sehingga hipotesis awal  ini  dapat  dinyatakan  Diterima.  Hal  ini  mengandung  artian  bahwa  semakin tinggi  variabel Working  from  Home maka  Kinerja  Pegawai  juga  akan  semakin meningkat.
H1b: Working from Home memiliki pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan P-Values variabel Working from Home terhadap Kepuasan Kerja dapat diketahui bahwa nilai sampel asli pada koefisien jalur adalah positif 0,556 dan nilai T-Statistik hipotesis ini adalah positif 11,808, sehingga nilai T-Statistik tersebut telah memenuhi kriteria 1,96 angka T- Statistik  tersebut  menunjukkan  signifikan  dan  positif,  sehingga  hipotesis  awal  ini dapat dinyatakan diterima karena Hipotesis awal mempunyai pengaruh signifikan yang  positif,  hal  ini  mengandung  artian  bahwa  semakin  tinggi  variabel Working from Home maka Kepuasan Kerja juga akan semakin meningkat.
H2a:  Transformational  Leadership  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan P-Values variabel Transformational Leadership terhadap Kepuasan Kerja dapat diketahui bahwa nilai sampel asli pada koefisien jalur adalah positif 0,369 dan nilai T-Statistik hipotesis ini adalah positif 7,360, sehingga nilai T-Statistik tersebut telah memenuhi kriteria 1,96  angka  T-Statistik  tersebut  menunjukkan  signifikan  dan  positif,  sehingga hipotesis  awal  ini  dapat  dinyatakan  diterima.  Dengan  demikian  dapat  diartikan bahwa semakin tinggi variabel Transformational Leadership maka Kepuasan Kerja juga akan semakin meningkat.
H2b:  Transformational  Leadership  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan P-Values variabel Transformational Leadership terhadap Kinerja Pegawai dapat diketahui bahwa nilai sampel asli pada koefisien jalur adalah positif 0,118 dan nilai T-Statistik hipotesis ini adalah positif 3,481 sehingga nilai T-Statistik tersebut telah memenuhi kriteria 1,96  angka  T-Statistik  tersebut  menunjukkan  signifikan  dan  positif,  sehingga hipotesis  awal  ini  dapat  dinyatakan  diterima  karena  Hipotesis  awal  mempunyai pengaruh signifikan yang positif, hal ini mengandung artian bahwa semakin tinggi variabel Transformational  Leadership maka  Kinerja  Pegawai  juga  akan  semakin meningkat.

## H3: Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan P-Values variabel  Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  dapat  diketahui  bahwa  nilai  sampel  asli  pada koefisien jalur adalah positif 0,763 dan nilai T-Statistik hipotesis ini adalah positif 16,982, sehingga nilai T-Statistik tersebut telah memenuhi kriteria 1,96 angka T- Statistik  tersebut  menunjukkan  signifikan  dan  positif,  sehingga  hipotesis  awal  ini dapat dinyatakan diterima karena Hipotesis awal mempunyai pengaruh  signifikan yang  positif,  hal ini mengandung  artian  bahwa  semakin  tinggi  variabel  Kepuasan Kerja maka Kinerja Pegawai juga akan semakin meningkat.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  pengaruh Working  from  Home, dan Transformational  Leadership terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  unit  organisasi FinanceGov sebagai  berikut: Working  from  Home mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  organisasi FinanceGov dan Transformational  Leadership mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Kinerja Pegawai pada organisasi FinanceGov.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  pengaruh Working  from  Home, dan Transformational  Leadership terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  unit organisasi FinanceGov sebagai  berikut: Working  from  Home mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  organisasi FinanceGov dan Transformational  Leadership mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Kepuasan Kerja pada organisasi FinanceGov.
3. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui pengaruh Kepuasan Kerja memediasi Working from  Home dan Transformational  Leadership terhadap  Kinerja  Pegawai  secara complementary  mediation         (parsial mediation).

## SARAN
Penelitian  ini  menyarankan  dilakukannya  langkah-langkah  konkrit  berikut  sebagai implikasi manajerial untuk meningkatkan efektivitas Working from Home dan Transformational Leadership  guna meningkatkan kinerja pegawai dengan mediasi dari Kepuasan Kerja. Adapun saran terkait dengan penelitian ini sebagai berikut:
a. Saran  terhadap  FinanceGov:  Terkait  implementasi  WfH:  (1)  unit FinanceGov agar  lebih meningkatkan/memperbaiki  kebijakan  WfH  agar  pegawai  lebih  mampu  dalam memanage stres dalam  menyeimbangkan  pekerjaan  kantor  saya  dan  pekerjaan  rumah  tangga.  Hal tersebut dapat diupayakan melalui beberapa cara antara lain: Melakukan pengaturan jadwal WFO/WfH yang lebih transparan dan adil, serta memberikan reward kepada pegawai yang berprestasi ketika dapat memenuhi target penugasan selama WfH. (2) Terkait implementasi Transformational  Leadership:  unit FinanceGov agar  lebih  meningkatkan/  memperbaiki kebijakan Transformational  Leadership agar  atasan-langsung  dapat  menjadi role  model yang lebih baik lagi bagi pegawai. Hal tersebut dapat diupayakan melalui beberapa cara antara lain:  Memberikan  pelatihan soft  skill kepada  para  atasan- langsung  agar  mampu  menjadi teladan  bagi  pegawainya  terutama  dalam  implementasi value organisasi  dalam  praktik keseharian  dalam  pekerjaan  (3)  Terkait  Kepuasan  Kerja:  unit FinanceGov agar  lebih meningkatkan/memperbaiki  kebijakan  peningkatan  Kepuasan  Kerja  pegawai.  Hal  tersebut dapat  diupayakan  melalui  beberapa  cara  antara  lain: Meningkatkan  peran  atasan-langsung sebagai counselor yang  baik, artinya  atasan-langsung  perlu  lebih  meningkatkan  peran sebagai pembimbing dan pengarah jawaban atas setiap ada masalah dari pegawai, hal tersebut
dapat dilakukan secara online dan terjadwal, serta selain menyediakan saluran Treasury Well Being Program , maka  guna mengatasi masalah pegawai dapat dicoba dengan mengadakan kegiatan capacity building secara virtual. (4) Terkait Kinerja Pegawai: unit FinanceGov agar lebih  meningkatkan/memperbaiki  kebijakan  sistem  kehadiran,  karena  selama pandemi presensi  kehadiran  tidak  melalui finger  print ( handkey )  melainkan  sudah  menggunakan presensi  berbasis appsweb melalui Automation  Office ,  sehingga  dalam  capaian  kehadiran selalu bernilai baik, namun di sisi lain perlu untuk meningkatkan Quality Assurance dalam penggunaan presensi berbasis Automation Office
b. Saran  kepada  stakeholder FinanceGov :  stakeholder  diharapkan  lebih  meningkatkan kecukupan  SDM  pengelola  keuangan  di  unitnya  serta  meningkatkan  infrastruktur  jaringan internet di unitnya sehingga nanti diharapkan capaian kinerja pegawai pada unit FinanceGov dapat tercapai lebih optimal.
c. Saran Teoritis: (1) Dari beberapa penelitian sebelumnya terdapat variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai maupun kepuasan kerja pegawai lainnya di antaranya budaya  organisasi,  komitmen  organisasi, person  job  fit dan  efikasi  diri , sehingga  variabel- variabel  tersebut  disarankan  untuk  dapat  dijadikan  sebagai  bahan  penelitian  yang  akan datang. (2) Penelitian ini sangat berguna bagi pengambilan keputusan sehingga diharapkan dalam  penelitian  selanjutnya,  obyek  penelitian  dapat  diperluas  tidak  hanya  lingkup  unit FinanceGov di Provinsi Jawa Timur.

## 5. UCAPAN TERIMAKASIH
Ucapan  terimakasih  disampaikan  kepada  semua  pihak  yang    membantu  menyelesaikan penelitian  ini.  Terimakasih  kepada  seluruh  Pejabat/Pegawai  pada  unit  FinanceGov  dan  juga terimakasih kepada Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Abdalla,  H.  G.  (2010). The  influence  of  transformational  and  transactional  leadership  on employee performance and organizational commitment: A case study in the UAE public sector (Doctoral dissertation, The British University in Dubai (BUiD)). Ajayi, M. P.,  Abimbola, O. H. (2013). Job satisfaction, organizational  stress and employee performance: A study of NAPIMS. IFE PsychologIA: An International Journal , 21 (2), 75-82.
Akbar,  R.,  Noermijati,  N.,    Troena,  E.  A.  (2016).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  dimediasi  oleh kepuasan kerja (studi pada KPPN Makassar 1 dan KPPN Makassar 2). Jurnal Aplikasi Manajemen , 14 (3), 537-545.
Akter, S., D'ambra, J.,  Ray, P. (2011). An evaluation of PLS based complex models: the roles of power analysis, predictive relevance and GoF indeks. Proceedings of the 17th Americas Conference on Information Systems (AMCIS2011) (pp. 1-7). Detroit, USA: Association for Information Systems.
Bachri, B. S. (2010). Meyakinkan validitas data melalui triangulasi  pada penelitian kualitatif.
Jurnal Teknologi Pendidikan , 10 (1), 46-62.
Balinado, J. R., Prasetyo, Y. T., Young, M. N., Persada, S. F., Miraja, B. A.,  Perwira Redi, A.  A.  N.  (2021).  The  Effect  of  Service  Quality  on  Customer  Satisfaction  in  an Automotive  After-Sales  Service. Journal  of  Open  Innovation:  Technology,  Market, and Complexity , 7 (2), 116. Barbe, P.,  Bertail, P. (2012). The weighted bootstrap (Vol. 98). New York: Springer Science Business Media.
Baron,  R.M.,    Kenny,  D.A.  (1986).  The  moderator-mediator  variable  distinction  in  social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology , 51 , 1173- 1182.
Carter, M. Z., Armenakis, A. A., Feild, H. S.,  Mossholder, K. W. (2013). Transformational leadership,  relationship  quality,  and  employee  performance        during          continuous incremental     organizational change. Journal of Organizational Behavior , 34 (7), 942- 958.
Charmaz,  K.  (2014). Constructing  grounded  theory .  United  States  of  America:  Sage Publication, Inc
Cooper,  D.R.,    Schindler,  P.S.  (2014). Business  research  methods .  America:  McGraw- Hill/Irwin.
Cresswell,  J.W.  (2017). Research  design  pendekatan  metode  kualitatif,  kuantitatif, dan campuran (Edisi ke-4) . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Crosbie, T.,    Moore,  J.  (2014).  Work-life  balance  and  Working  from Home. Social Policy and Society , 3 (3), 223-245.
Dutta,  V.,    Sahney,  S.  (2016).  School  leadership  and  its  impact  on  student  achievement.
International Journal of Educational Management, 30 (6), 941-958. Eliyana, A.,  Ma’arif, S. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect  in the  transformational  leadership  towards  employee performance. European Research on Management and Business Economics , 25 (3), 144-150 Farrell, K. (2018). Female entrepreneurs, Working from Home and work/life balance. In ICSB World Conference Proceedings (pp. 1-7A). International Council for Small Business (ICSB).
Gray, J., Chaudhuri, S., Bosworth, A.,  Layman, A., Reichart, D., Venkatrao, M.,
______  Pirahesh,  H.  (1997).  Data  cube:  A  relational  aggregation  operator  generalizing group-by, cross-tab, and sub-totals. Data Mining and Knowledge Discovery , 1 (1), 29- 53.
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M.,  Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review, 31(1), 2-24 Inuwa,  M.  (2016).  Job  satisfaction  and  employee  performance:  An  empirical approach. The Millennium University Journal , 1 (1), 90-103.
Jiang, W., Zhao, X.,  Ni, J. (2017). The impact of transformational leadership on employee sustainable  performance:  The  mediating  role  of  organizational  citizenship  behavior. Sustainability , 9 (9), 1567.
Joseph, R. D. (2014).  Age diversity and its impact on employee performance in Singapore. International  Journal  of  Research    Development  in  Technology  and  Management Science–Kailash , 21 (5), 79-98 Kreitner,  R.    Kinicki,  A.  (2012). Organizational  behavior,  key  concepts,  skills and best practice . New York, McGraw Hil