Manajemen sumber daya manusia merupakan pengaturan sumber daya manusia  yang  ada  sebagai  unsur  penting dalam  pencapaian  tujuan  organisai  atau perusahaan  dalam  memperoleh  keuntungan yang  diinginkan  dan  juga  merupakan  suatu gerakan  pengakuan  terhadap  pentingnya unsur  manusia  sebagai  sumber  daya  yang cukup  potensial  dan  sangat  dominan  pada setiap  organisasi.  Dapat  diartikan  bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan  keseluruhan  proses  penerapan fungsi-fungsi manajemen pada suatu organisasi.
Karyawan mempunyai peranan penting dalam menjalankan aktivitas organisasi, baik sebagai perencana, maupun sebagai  pelaksana  kegiatan  dalam  suatu organisasi.  Tercapai  atau  tidaknya  tujuan suatu  organisasi  yang  telah  ditetapkan sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja    pegawai dalam  melaksanakan  tugas  yang  menjadi tanggung jawabnya.
Persaingan  industri  yang  semakin ketat menuntut perusahaan untuk mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki dalam menghasilkan produk berkualitas  tinggi.  Kualitas  produk  yang dihasilkan  tidak  terlepas  dari  peranan
sumber  daya  manusia  (SDM)  yang dimiliki  perusahaan.  sumber  daya  dalam perusahaan  seperti  modal,  mesin,  dan material  dapat  bermanfaat  bila  ruang  dan fungsi  telah  diolah  oleh  SDM  (Tenaga Kerja).
Begitu  juga  halnya  dengan  CV. YWN  Motor  Kampar  yang  bergerak dibidang  penjualan  alat  sepeda  motor. Pengawasan  terhadap  karyawan  adalah faktor  yang  sangat  diperhatikan,  baik sehingga karyawan bisa mencapai prestasi kerja  yang  optimal  dalam  bentuk  hasil kerja.  Bahwa  CV  YWN  Motor  Kampar tidak memberikan kenaikan, THR, pembayaran  insentif  dan  juga  bonus  pada 3 tahun terakhir, bahkan insentif dan juga bonus  mengalami  penurunan.    Dari perubahan  sistem  tersebut  maka  muncul konflik  intern  antara  karyawan  dengan pihak perusahaan, yang akhirnya mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri.
Dan  juga  berdasarkan  pengamatan yang telah dilakukan menunjukkan bahwa pengawasan  yang  ada  di  perusahaan  ini tidak  dilaksanakan  dengan  semestinya oleh  pimpinan.  Pengaruh  pengawasan terhadap  kinerja  kerja  karyawan  menjadi

## Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan CV. YWN Motor Kampar

## LAMIN
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau (STIER) Jln. HR. Subrantas 57 Panam Pekanbaru 28293 Telp. (0761) 63237 E-mail: akbar_stier@yahoo.com
Abstract :  The  sample  in  this  research  is  all  employees  of  CV.  YWN  Motor  Kampar  is  32 employees taken samples. Based on the results of research analysis obtained test results 1 that the value of t arithmetic compared with t table result is 2.207> 2.042 and  the significance of 0.03 <0.05 means partially financial compensation significantly affect employee performance. Result  of  test  2  t  arithmetic  compared  with  t  table  result  is  5,536>  2,024  and  significance value  equal  to  0,00  <0,05  meaning  partially  supervision  have  significant  effect  to  employee performance. From ANOVA table, the value of F equal to 22,465 with probability value (Sig.) =  0,000,  because  sig  value  <0,05  then  the  result  is  financial  compensation  and  supervision together  have  a  significant  effect  on  employee  performance  CV.  YWN  Motor  with  a magnitude of influence of 60.8%.
Keywords: Financial Compensation, Supervision, Employee Performance
166
sangat  penting  untuk  dibahas.  Hal  ini dimaksud  untuk  melihat  apakah  dengan diadakannya pengawasan maka dapat berpengaruh  terhadap  peningkatan    kierja karyawan  pada  perusahaan  ini.    Apabila ada pengawasan yang efektif dari pimpinan maka  semangat  kerja  akan  timbul  dan  para karyawan akan bekerja dengan rajin dengan disiplin yang tinggi dan bertanggung jawab sehingga  kinerja  dapat  meningkat  dengan sendirinya.
Selanjutnya  Simamora  (2007:442) mendefinisikan kompensasi sebagai berikut : “Imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan  sebagai  bagian  dari  hubungan kepegawaian”. Menurut Hasibuan (2007:118)  kompensasi  adalah:  Semua pendapatan  yang  berbentuk  uang  atau barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas jasa  yang  diberikan  pada  perusahaan  .Ada pembayaran  keuangan  langsung  dalam bentuk  upah,  gaji,  insentif,  komisi,  dan bonus,  dan  ada  pembayaran  yang  tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti uang asuransi dan uang liburan yang dibayarkan  oleh  majikan.  Dan  kompensasi langsung  merupakan  imbalan  jasa  kepada pegawai  yang  diterima  secara  langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan  telah  memberikan  bantuan/ sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Mathis & Jackson  (2011:118).  Kompensasi  adalah faktor  yang  mempengaruhi  bagaimana  dan mengapa  orang-orang  bekerja  pada  suatu organisasi  dan  bukan  pada  organisasi lainnya.  Pengusaha  harus  cukup  kompetitif dengan  beberapa  jenis  kompensasi  untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberikan  imbalan  terhadap  kinerja setiap  individu  didalam  organisasi.  Dalam bukunya  Bangun  (2012:255)  Indikator kompensasi  financial    diantaranya  yaitu: Upah/Gaji  pokok.  Imbalan  langsung  yang diterima  setiap  periode  tertentu.  Bonus, tambahan kompensasi langsung yang dikaitkan  dengan  kinerja  perusahaan  dan
keuntungan  perusahaan  dan  biasanya diberikan  pertahun.  Insentif,  Sebagai penghargaan  langsung  untuk  prestasi termasuk  komisi  bagi  tenaga  penjualan atau  tenaga  lainnya.  Tunjangan,  Yaitu imbalan  tidak  langsung  yang  diberikan kepada  setiap  karyawan  sebagai  hak  atas keanggotaannya  seperti  asuransi,  jaminan kesehatan, tunjangan hari raya.
Menurut  Kadarisman  (2012:171), pengawasan  adalah  fungsi  di  dalam manajemen fungsional yang harus dilaksanakan  oleh  setiap  pimpinan  semua unit/satuan  kerja  terhadap  pelaksanaan pekerjaan atau pegawai yang melaksanakan sesuai dengan tugas pokoknya masing-masing. Menurut Marnis  (2009:344),  pengawasan  adalah proses  pemonitoran  kegiatan  organisasi untuk  mengetahui  apakah  kinerja  aktual sesuai dengan standar dan tujuan organisasi yang diharapkan.
Menurut Handoko (2011:359),
pengawasan adalah proses untuk menjamin  bahwa  tujuan-tujuan  organisasi dan  manajemen  tercapai.  pengawasan merupakan sebagai proses dalam menetapkan ukuran kinerja dalam pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan  sesuai  dengan  ukuran  yang telah ditetapkan tersebut..
Adapaun tujuan pengawasan menurut Sukarna (2006:112), yaitu sebagai  berikut  :  Untuk  mengetahui jalannya  pekerjaan  lancar  atau  tidak; Untuk memperbaiki kesalah-kesalahn yang dibuat oleh karyawan dan mengusahakan  pencegahan  agar  tidak terulang  kembali  kesalahan  yang  serupa atau  timbul  kesalahan  baru;  Untuk mengetahui  apakah  penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam perencanaan/ planning terarah kepada sasarannya  dan  sesuai  dengan  yang  telah ditentukan;  Untuk  mengetahui  apakah pelaksanaan  biaya  telah  sesuai  dengan program  seperti  yang  telah  ditetapkan dalam planning atau tidak; Untuk mengetahui hasil pekerjaan dengan
167
membandingkannya dengan apa  yang telah ditetapkan dalam rencana (standar) perusahaan;  Untuk  mengetahui  apakah pelaksanaan  kerja  sesuai  dengan  prosedur atau kebijaksanaan yang ditentukan.
Menurut Erni dan Saefullah (2006:12),  fungsi  pengawasan  adalah  : Mengevaluasi  keberhasilan  dan  pencapaian tujuan  serta  target  sesuai  dengan  indikator yang ditetapkan; Mengambil langkah klarifikasi  dan  koreksi  atas  penyimpangan yang  mungkin  ditemukan;  Melakukan berbagai  alternatif  solusi  atas  berbagai masalah  yang  terkait  dengan  pencapaian tujuan perusahaan.
Adapun indikator pengawasan menurut    Handoko  (2011:363)  yaitu  : Penetapan standar pelaksanaan/ perencanaan Tahap pertama dalam pengawasan  adalah  menetapkan  standar pelaksanaan,  standar  mengandung  arti sebagai  suatu  satuan  pengukuran  yang dapat  digunakan  sebagai  patokan  untuk penilaian  hasil;  Penentuan  pengukuran pelaksanaan kegiatan.
Penetapan  standar  akan  sia-sia  bila tidak disertai berbagai cara untuk mengukur  pelaksanaan  kegiatan  nyata. Tahap  kedua  ini  menentukan  pengukuran pelaksanaan kegiatan secara tepat. Pengukuran juga sebaiknya mudah dilaksanakan,  tidak  mahal,  serta  dapat diterangkan  kepada  karyawan.  Pengukuran pelaksanaan  kegiatan.  Ada  beberapa  cara untuk  melakukan  pengukuran  pelaksanaan yaitu  Pengamatan,  Laporan-laporan  baik lisan  ataupun  tertulis,  Metode-metode otomatis, Pengujian atau dengan pengambilan sampel. Perbandingan pelaksanaan dengan standar analisis penyimpangan.  Tahap  kritis  dari  proses pengawasan adalah membandingkan pelaksanaan  nyata  dengan  pelaksanaan yang  telah  direncanakan  atau  standar  yang telah  ditetapkan.  Kompleksitas  sangat mungkin terjadi  saat pengimpretasian penyimpangan. Penyimpangan- penyimpangan  harus  dianalisa  agar  dapat diketahui  penyebab  mengapa  standar  tidak dapat dicapai. Pengambilan tindakan
koreksi.  Bila  hasil  analisa  menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan iniharus  diambil.  Tindakan  koreksi  dapat diambil  dalam  berbagai  bentuk.    Standar mungkin  diubah,  pelaksanaan  diperbaiki, atau keduanya dilakukan bersamaan.
Payaman  (2011:2)  mengartikan kinerja  sebagai  pencapaian  hasil  atas pelaksanaan  tugas  tertentu.  Dijelaskan juga  bahwa  kinerja  pegawai  adalah tingkat  pencapaian  hasil  kerja  pegawai dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.  Penjelasan  ini  sejalan  dengan yang  dikemukakan  Siswanto  (2009:231) bahwa  kinerja  adalah  kemampuan  dalam melaksanakan  tugasnya  yang  didasarkan kecakapan, usaha dan kesempatan. Artinya,  kinerja  sangat  erat  hubungannya dengan  kemampuan  seseorang  dalam melaksanakan tugas.
Menurut Hasibuan (2009:105) bahwa  kinerja  merupakan  suatu  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam menjalankan tugas-tugasnya yang
dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan  serta  waktu.  Prestasi  kerja ini  adalah  gabungan  dari  tiga  faktor penting,  yaitu  (1)  kernampuan  minat seseorang  bekerja,  (2)  kernampuan  dan penerimaan atas penjelasan  delegasi tugas,  dan  (3)  peran  serta  tingkat, motivasi  seseorang  pekerja.  Semakin tinggi  faktor  di  atas,  maka  semakin  besar prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
Siswanto  (2009:234)  menjelaskan bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  adalah  pekerjaan  yang menarik,  upah  yang  baik,  kemanan  dan perlindungan dalam pekerjaan, penghayatan  atas  maksud  dan  makna pekerjaan,  lingkungan  atau  suasana  kerja yang  baik,  promosi  dan  pengembangan diri,  merasa  terlibat  dalam  kegiatan organisasi,  kepemimpinan,  dan  disiplin kerja yang keras.
Payaman  (2011:10)  menjelaskan bahwa  kinerja  setiap  orang  dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat dikelompokkan  pada  3  (tiga)  kelompok,
168
yaitu:  (1)  kompetensi  individu  seperti kemampuan dan keterampilan kerja melakukan  kerja;  (2)  dukungan  organisasi seperti  ketersediaan  sarana  dan  prasarana kerja,  kepuasan  kerja  kompensasi  dan kenyamanan  lingkungan  kerja;  dan  (3) dukungan manajemen seperti kepemimpinan, pengawasan dan lingkungan kerja.
Indikator
kinerja menurut Sedarmayanti,  (2009:319),  adalah  sebagai berikut:  Kualitas,  yaitu  mutu  yang  harus dihasilkan  (baik  tidaknya),  pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat keterampilan, kemampuan yaitu seberapa baik penyelesainnya;  Inisiatif,  yaitu  Kesadaran untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawab  dengan  baik,  dan  benar.  Ketepatan waktu,  yaitu  sesuai  tidaknya  dengan  waktu yang  direncanakan.  Pengukuran  ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran  kuantitatif  yang  menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan;  Kemampuan,  yaitu  kemampuan karyawan  melakukan  kegiatan  dengan komitmen  kerja  yang  tinggi;  Komunikasi, yaitu  interaksi  anatara  para  karyawan  dan juga dengan atasan ditempat kerja.

## METODE
Penelitian  ini  di  lakukan  pada  CV. YWN Motor kampar Kampar yang beralamat di  Jalan  Datok  Tabano  Kampar.Jenis  dan sumber data dalam penelitian ini terdiri dari 2 (dua)  jenis,  yaitu  :  1)    Data  Primer  ,  yaitu data yang diperoleh secara langsung ditempat penelitian dengan hasil pengamatan penelitian  pada  CV  YWN  Motor  Kampar yang  berkaitan  dengan  permasalahan  yang dihadapi.    Adapun  data  primer  yang dikumpulkan  seperti  wawancara  langsung dengan  karyawan  tentang  pengawasan  kerja kepada  karyawan  CV  YWN  Motor  Kampar. 2)  Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh untuk  melengkapi  dan  menjelaskan  masalah yaitu sumber data penulis peroleh dari bahan di  perusahaan  yang  ada  kaitannya  dengan penelitian  ini,  selain  itu  pengumpulan  data juga  dilakukan  dengan  bahan-bahan  bacaan
atau  literatur  laporan  serta  tulisan-tulisan yang ada kaitannya.
Dalam  pengumpulan  data  yang diperlukan  untuk  penelitian  ini,  maka penulis  melakukan  teknik  pengumpulan data  melalui  kuesioner.  Sedangkan  teknik pengambilan  sampel  ditentukan  secara sensus  yaitu  mengambil  seluruh  populasi yang  digunakan  sebagai  sampel  karena jumlah populasi < 100 (Suharsimi Arikunto,  2010:174).    Sampel  dalam penelitian ini yaitu sebanyak 32 orang.
Dalam menganlisis data yang diperoleh,  penulis  menggunakan  metode kuantitatif dengan analisis regresi berganda, yaitu  suatu  cara  yang  dapat  menjelaskan hasil penelitian yang ada dengan menggunakan  persamaan  rumus  matematis dan  menghubungkannya  dengan  teori  yang ada,  kemudian  ditarik  kesimpulan.  Regresi linear  berganda  digunakan  oleh  peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih  variabel  indpenden  sebagai  faktor prediktor  dimanipulasi  (dinaik  turunkan nilainya).  Jadi  analisis  regresi  berganda akan dilakukan bila jumlah variabelindependennya minimal dua
(Sugiyono,(2010:243):
Y= a +b1x1+b2x2 Keterangan: Y= Kinerja karyawan b=  Koefisien Regresi a = Konstanta X1= Kompensasi Finansial X2= Pengawasan

## HASIL
Pengujian  hipotesis  secara  parsial bahwa pengaruh  kompensasi financial (X1) terhadap kinerja  karyawan ( Y ). Dari data diatas  jika  nilai  t  hitung  dibandingkan dengan  t  tabel    hasilnya  adalah  2,207  > 2,042 dan nilai  siginifikansi  sebesar 0,03 < 0,05  artinya  secara  parsial  kompensasi financial  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Kemudian  Pengaruh pengawasan (X2) terhadap kinerja karyawan ( Y ).
Dari  data  diatas  jika  nilai  t  hitung dibandingkan dengan t tabel  hasilnya adalah 5,536  >  2,024  dan  nilai  siginifikansi  sebesar
0,00 < 0,05 artinya secara parsial pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari  tabel  ANOVA  diperoleh  nilai  F sebesar  22,465  dengan  nilai  probabilitas (Sig.)  =  0,000,  karena  nilai  sig  <  0,05  maka hasilnya  adalah  kompensasi  financial  dan pengawasan secara bersama-sama berpengaruh    signifikan  terhadap  kinerja karyawan CV. YWN Motor  kampar.
Pada penelilitan ini nilai   Adjusted R Square dapat dilihat nilai Adjusted R Square sebesar 0,608 Artinya adalah bahwa sumbangan  pengaruh  kompensasi  financial dan pengawasan secara bersama-sama berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  CV. YWN Motor Kampar adalah sebesar 60,8 %.

## PEMBAHASAN
Dari  tabel  ANOVA  diperoleh  nilai  F sebesar  22,465  dengan  nilai  probabilitas (Sig.)  =  0,000,  karena  nilai  sig  <  0,05  maka hasilnya  adalah  kompensasi  financial  dan pengawasan secara bersama-sama berpengaruh    signifikan  terhadap  kinerja karyawan  CV.  YWN  Motor  Kampar.  Dan sumbangan besaran kompensasi financial dan pengawasan secara bersama-sama berpengaruh    terhadap  kinerja  karyawan sebesar 60,8 %.
Dan  hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh Payaman  (2011:10)  menjelaskan  bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor  yang  dapat  dikelompokkan  pada  3 (tiga)  kelompok,  yaitu:  (1)  kompetensi individu seperti kemampuan dan keterampilan  kerja  melakukan  kerja;  (2) dukungan  organisasi  seperti  ketersediaan sarana  dan  prasarana  kerja,  kepuasan  kerja, kompensasi  dan  kenyamanan  suasana  kerja; dan  (3)  dukungan  manajemen  seperti kepemimpinan,  pengawasan  dan  lingkungan kerja.

## SIMPULAN
Dari  beberapa  uraian  hasil  SPSS pembahasan penelitian maka penulis membuat  kesimpulan  sebagai  berikut  : Dari  data  diatas  jika  nilai  t  hitung dibandingkan  dengan  t  tabel    hasilnya adalah 2,207 > 2,042 dan nilai siginifikansi sebesar  0,03  <  0,05  artinya  secara  parsial kompensasi financial berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari data  diatas  jika  nilai  t  hitung  dibandingkan dengan  t  tabel    hasilnya  adalah  5,536  > 2,024 dan nilai  siginifikansi  sebesar 0,00 < 0,05  artinya  secara  parsial  pengawasan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Dari  tabel  ANOVA  diperoleh nilai  F  sebesar  22,465  dengan  nilai probabilitas  (Sig.)  =  0,000,  karena  nilai  sig <  0,05  maka  hasilnya  adalah  kompensasi financial  dan  pengawasan  secara  bersama- sama  berpengaruh    signifikan  terhadap kinerja  karyawan  CV.  YWN  Motor. Diketahui  nilai  Adjusted  R  Square  sebesar 0,608  Artinya  adalah  bahwa  sumbangan pengaruh kompensasi financial dan pengawasan secara bersama-sama berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan CV.  YWN  Motor  adalah  sebesar  60,8  %. Berdasar  hasil  SPSS  maka  model  regresi linear berganda adalah :
Y = -9,374 + 0,329X 1 +0,857X 2 Dari  Persamaan  diatas  nilai  constant  a sebesar  -9,374  yang  artinya  pada  saat kompensasi financial dan pengawasan tidak ada  atau  nol,  maka  kinerja  karyawan  CV. YWN  Motor  kurang  dari    9,374  satuan. Sedangkan  pengaruh  kompensasi  financial dan  pengawasan  adalah  Positif,  artinya setiap  peningkatan  kompensasi  financial dan  pengawasan  akan  diikuti  peningkatan kinerja karyawan CV. YWN Motor.
170

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitia., Rineka Cipta. Jakarta.
Bangun  Wilson  2012 Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Erlangga,  Jakarta
Erni  Tisnawati  Sule,  Kurniawan  Saefullah 2007 Pengantar
Manajemen,
Kencana Jakarta.
Hasibuan,  Malayu.  2007 .  Organisasi  dan Motivasi . Bumi Aksara. Jakarta.
Hani T Handoko,2011 Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia , BPFEE Yogyakarta
Marnis.  2009. Pengantar  Manajemen. Edisi Ketujuh.  Panca  Abdi  Nurgama. Pekanbaru
Malthis, R.L dan Jackson, 2011 Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Salemba Empat.     Jakarta.
Muhammad,  Kadarisman  2012, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rajawali Pers. Jakarta.
Payaman Simanjuntak. 2011 Manajemen dan Evaluasi  Kinerja .  Jakarta:  Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Sedarmayanti.  2009  . Manajemen  Sumber Daya Manusia . PT. Refika Aditama. Bandung.
Simamora  Henry  ,2007 Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,    Jakarta:  Penerbit STIE YKPN.
Sukarna,  AS.  2006. Manajemen  Pelayanan Umum  di  Indonesia. Bumi  Aksara. Jakarta
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administrasi .Alfabeta. Bandung. Siswanto  H  Bejo  2009  , Pengantar
Manajemen ,  Bumi  Aksara  , Jakarta