## Sigma: Journal of Economic and Business
Vol. 4 (2), Desember 2021, pp. 98-112 ISSN 2614-140X (Online) Journal homepage. https://www.journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb

## PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN KERJA KENDARI
Samsul Rijal 1) , Mahmudin A. Sabilalo 2) , La Ode Almana 3)
1,2,3 Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi 66 Kendari Email: samsul.rijal1311@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja  pegawai  Balai  Latihan  Kerja  Kendari.Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif kuantitatif.Data  penelitian  ini  diperoleh  melalui  kuesioner  dan  dokumentasi.  Teknik  analisis data  yang  digunakan  adalah  analisis  deskriptif  dengan  cara  mengelolah  data  hasil  dari pembagian  kuesioner  melaluai  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  (1)  motivasi  dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Latihan Kerja Kendari.  Artinya  bahwa  dengan  adanya  motivasi  yang  baik  dan  kepuasan  kerja  yang  baik sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  Balai  Latihan  Kerja  Kendari.  (2)  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Balai  Latihan  Kerja  Kendari. Artinya  bahwa  dengan  adanya  motivasi  yang  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai  Balai  Latihan  Kerja  Kendari.  (3)  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Latihan Kerja Kendari. Artinya bahwa dengan adanya kepuasan kerja yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai Balai Latihan Kerja Kendari.

## Kata Kunci: Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  motivation  and  job  satisfaction  on  the performance  of  Kendari  Work  Training  Center  employees.  This  research  is  quantitative descriptive.  The  data  of  this  study  were  obtained  through  questionnaires  and  documentation. The data analysis method used is descriptive analysis by managing the data resulting from the distribution  of  questionnaires  through  SPSS.  The  results  showed  that:  (1)  motivation  and  job satisfaction  had  a  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of  the  Kendari  Work Training Center employees. This means that with good motivation and good job satisfaction, it can improve the performance of Kendari Work Training Center employees. (2) motivation has a positive  and  significant  effect  on  the  performance  of  the  Kendari  Work  Training  Center employees.  This  means  that  with  a  good  motivation  so  that  it  can  improve  the  performance  of the  Kendari  Job Training  Center  employees.  (3)  job  satisfaction  has  a positive  and  significant effect  on  the  performance  of  Kendari  Work  Training  Center  employees.  This  means  that  with good  job  satisfaction,  it  can  improve  the  performance  of  Kendari  Work  Training  Center employees.
Keywords : Motivation, Job Satisfaction and Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Pada  dasarnya  setiap  perusahaan  (baik  pemerintah  maupun  swasta)  didirikan  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan yaitu meningkatkan produktivitas perusahaan.Perusahaan  harus  dapat  menggunakan  sumber  daya  yang  tersedia  sebanyak mungkin untuk mencapai tujuan tersebut. Perkembangan modern, peran sumber daya manusia (SDM)  menjadi  sangat  penting,  karena  memiliki  peran  penting  yaitu  mengelola  berbagai sumber  daya  lain  agar  memiliki  nilai  yang  lebih  berguna  dan  bernilai.  Manajemen  sumber daya  manusia  adalah  pengelolaan  sumber  daya  yang  ada  untuk  setiap  orang  (karyawan). Situasi  ini  juga  menuntut  perusahaan  untuk  lebih  berhati-hati  dan  proaktif  dalam  melakukan rekrutmen untuk mencari calon atau calon pegawai, karyawan buruh, atau pekerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan.Mengingat perusahaan membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  lebih  kompeten  di  bidangnya  masing-masing  dan persaingan  yang  ketat  antar  pekerja  di  dunia  kerja,  maka  diperlukan  kerja  keras  untuk menciptakan  tenaga  kerja  yang  kompeten  yang  dapat  memenuhi  kebutuhan  sumber  daya manusia dalam perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kemampuan setiap karyawan  yang  berdampak  pada  pemenuhan  kebutuhan  sumber  daya  manusia  perusahaan. Oleh  karena  itu,  dengan  melalui  pelatihan  yang  dirancang  sedemikian  rupa,  pertumbuhan hasil  kerja  sejalan  dengan  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  diharapkan,  sesuai untuk  kebutuhan  perusahaan  baik    jangka  pendek  dan  jangka  panjang.  Kantor  Balai  Latihan Kerja (BLK) merupakan organisasi yang bergerak dalam bidang pelatihan kerja masyarakat di wilayah  Kendari,  Keberhasilan  tanggung  jawab  organisasi  sangat  bergantung  pada  kinerja pegawai  di  dalam  organisasi.  Balai  Latihan  Kerja  sangat  berpengaruh  terhadap  pelaksanaan tujuan  organisasi  yaitu  meningkatkan  pelayanan  kepada  masyarakat  terutama  dalam  proses pelatihan dan pengembangan masyarakat.
Salah  satu  pekerjaan  organisasi    dalam  menjaga  kinerja  pegawainya  adalah  dengan memfokuskan  pada  motivasi  dan  kepuasan  kerja  yang  merupakan  faktor  penting  untuk memperoleh  hasil  kerja  yang  terbaik.  Kinerja  terkait  dengan  ketidakhadiran,  moral,  keluhan atau  masalah  lembaga  penting  lainnya.  Pegawai  adalah  salah  satu  faktor  penting  dalam produksi  sebuah  perusahaan  atau  organisasi.  Betapapun  sulitnya  mencapai  sebuah  tujuan, mereka  semua  adalah  institusi  yang  baik  yang  ditentukan  dengan  menentukan  hubungan bolak-balik antara organisasi atau Perusahaan.Perusahaan atau organisasi sudah memiliki aset yang  sangat  mahal,  karena  pada  dasarnya  manusia  adalah  subjek  dan  objek  pembangunan yang merupakan faktor yang sangat penting terutama peningkatan sumber daya manusia yang menjadi  prioritas  utama.  Kinerja  merupakan  hal  penting  yang  harus  dicapai  oleh  setiap organisasi  termasuk  pusat  pelatihan  kerja  yaitu  Balai  Latihan  Kerja,  karena  kinerja mencerminkan  kemampuan  instasi  untuk  mengelola  dan  menugaskan  pegawai,  sehingga kinerja  pegawai  sangat  penting  artinya.  Aktivitas  organisasi  yang  terus  menerus  memiliki pengaruh pada proses pencapaian tujuan organisasi.
Motivasi  adalah  suatu  sikap  yang  tumbuh  dari  seseorang  yang  menimbulkan  semangat atau  dorongan  untuk  melakukan  suatu  perbuatan/kegiatan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah direncanakan.  Motivasi  kerja  menurut  Siagian(2002:89)  sebagai  daya  dorong  bagi  seseorang untuk  memberikan  kontribusi  yang  sebesar  –  besarnya  demi  keberhasilan  organisasi  mencapai tujuannya,  dengan  pengertian  bahwa  tercapainya  tujuan  organisasi  berarti  tercapaipula  tujuan pribadi  para  anggota  organisasi  yang  bersangkutan.  Pemimpin  di  suatu  organisasi  memiliki peran  kuat  dalam  membangun  dan  menumbuhkan  semangat  motivasi  kerja  dikalangan pegawai.Motivasi    dan  kinerja  adalah  suatu  bagian  yang  saling  terkait  satu  sama  lainnya, peningkatan motivasi  akan mempengaruhi peningkatan kinerja dan begitu pula sebaliknya.
Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  senang  yang  ada  dalam  diri  individu  terhadap pekerjaanya. Perasaan senang tersebut  dapat dilihat dari  moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.  Menurut  Hasibuan  (2013)  menjelaskan  “Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang

## Sigma: Journal of Economic and Business
menyenangkan  dan  mencintai pekerjannya”. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati  dalam pekerjaan dengan  memperoleh  hasil  kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan  kerja yang baik. Kepuasan diluar pekerjaan adalah  kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari  hasil  kerjanya, agar  dia  dapat  membeli  kebutuhan-kebutuhannya. Kinerja   pegawai  adalah hasil  kerja    seseorang  atau  kelompok  orang  dalam    melakukan  kegiatan  atau  melaksanakan suatu tugas/kewajiban  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut  Hasibuan  (2006:34),  kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan waktu.
Permasalahan mengenai kinerja pegawai ditunjukan oleh  hasil penelitian yang dilakukan olehI  wayan  Juniantara  (2015)menjelaskan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh positif dansignifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.Implikasi  dari  penelitian  ini  adalah teori  dua  faktor  juga  memiliki  keterbatasan  lain  yaitu  variabelsituasional.hal  berbeda  terlihat pada hasil penelitian yang dilakukan oleh Endah Andayani (2015) menjelaskan bahwa tidak ada pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  antara  motivasi  kerja    terhadap  kinerja  karyawan, kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Secara simultan juga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, kemampuan kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Fenomena  gap  dalam  penelitian  ini  adalah  adanya  penurunan  kinerja  pegawai  yang disebabkan  karena  kurangnya  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai. Hal  tersebut  terjadi  akibat  banyaknya  fasilitas  yang  sudah  tidak  layak  pakai  seperti perlengkapan  kerja,  ventilasi  udara  dan  pendingin  ruangan  contohnya  AC  dan  kipas angin.Hal tersebut peneliti  menyimpulkan bahwa adanya fasilitas yang tidak layak pakai dan  kuruangnya motivasi kerja menyebabkan  penurunan kinerja pegawai pada Balai Latihan Kerja Kendari.

## KAJIAN PUSTAKA
Juniatra  dan  Riana  (2015)  “Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Koperasi  di  Denpasar”.Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Implikasi dari  penelitian  ini  adalah  teori  dua  faktor  juga  memiliki  keterbatasan  lain  yaitu  variable situasional.  Persamaan  penelitian  ini  terletak  pada  variabel  yang  di  teliti  seperti  motivasi  dan kepuasan  kerja  sedangkan  perbedaannya  terletak    pada  objek  yang  di  teliti.  Penelitian  yang lakukan  oleh  Juniantara  dan    Riana  berfokus  pada  kinerja  karyawan  koperasi  di  denpasar sedangkan  penelitian  yang  saya  lakukan  berfokus  pada  objek  kinerja  pegawai  Balai  Latihan Kerja Kendari.

## Pengertian Motivasi
Sudarwan  (2012:12)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  prakondisi  bagi  individu untuk  berperilaku  dalam  pekerjaan  yang  dia  tekuni.Anoraga  (2009:35),  motivasi  kerja  adalah suatu  yang  menimbulkan  semangat  atau  dorongan  kerja.Kuat  dan  lemahnya  motivasi  kerja seseorang  ikut  menentukan  besar  kecilnya  prestasi.Kemudian  Uno  (2012:72)  mengemukakan bahwa  motivasi  kerja  adalah  dorongan  yang  terlihat  dari  dimensi  internal  dan  dimensi internal.Motivasi  kerja karyawan  memiliki dua dimensi yaitu 1) dimensi dorongan internal dan 2) dimensi dorongan ekternal.

## Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut pendapat Moh  As’ad  dalam Sunyoto (2015:89) kepuasan kerja adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dimana  para  karyawan  memandang pekerjaannya.  Menurut  pendapat  dari  Suwatno  dan  Priansa  (2011:263)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  cara  individu  merasakan  pekerjaan  yang  dihasilkan  dari  sikap  individu

## Sigma: Journal of Economic and Business
tersebut terhadap berbagai pekerjaannya. Menurut pendapat dari Hasibuan (2014:203).Kepuasan kerja  merupakan  kunci  pendorong  moral,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja  karyawan  dalam mendukung  terwujudnya  tujuan  perusahaan.Menurut  pendapat  T.  Hani  Handoko  (2011:151), kepuasan  kerja  merupakan  penilaian  dari  pekerjaan,  yaitu  seberapa  jauh  pekerjaannya  secara keseluruhan  memuaskan  kebutuhannya. Menurut Sunyoto  (2012:26),  mendefinisikan  kepuasan kerja  sebagai  bentuk  ungkapan  perasaan  dalam  diri  seseorang  terhadap  pekerjaanya.  Kepuasan kerja  adalah  sikap  emosional  berupa  perasaan  yang  berawal  dalam  diri  sesorang  menyenangi dan mencintai pekerjaannya

## Pengertian Kinerja pegawai
Prawirosentono  (2012:120)  menyebutkan  kinerja,  atau performance dalah  hasil  kerja yang  dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok  orang  dalam suatu organisasi, sesuai  dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.Terdapat hubungan  erat antara kinerja perorangan  dengan kinerja organisasi, dengan kata  lain,  bila  kinerja  karyawan  baik  maka  kemungkinan  kinerja  organisasi  juga  baik.Arifin  at all  (2015  :  120)  menyebutkan  kinerja,  atau performance adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Wibowo  (2011:25)  mengemukakan  bahwa  kinerja  berasal  dari  pengertian performance . Menurut  Armstrong  dan  Baron  dalam  Wibowo  (2011:25)  kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen  dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Sedarmayanti  (2008:259-260)  mengutip  definisi  kinerja  atau performance dari  beberapa pendapat  yakni;  1)  Perbuatan,  pelaksanaan  pekerjaan,  prestasi  kerja,  pelaksanaan  pekerjaan yang  berdaya  guna,  2)  Pencapaian/prestasi  seorang  berkenaan  dengan  tugas  yang  diberikan kepadanya,  3)  Hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau  suatu  organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan  dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah  ditentukan),  4) Performance  is defined  as  the  record  of  outcomes  produced  on  a  specific  job  function  or  activity  during  a specific time period

## METODE PENELITIAN Obyek Penelitian
Obyek    penelitian  ini  adalah  “Motivasi  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Independen  dan  Kinerja  Pegawai  Sebagai  Variabel  Dependen”.  Penelitian  ini  dilakukan  pada kantor    Balai  Latihan  Kerja  Kendari  yang  beralamat  di  Jl.  Mayjen  D.I  Pandjaitan  No.  226 Kendari.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah    pegawai  kantor  Balai  Latihan  Kerja  Kendari  yang berjumlah  53  orang  pegawai  Negri  Sipil  tidak  termasuk  pimpinan  Kantor  Balai  Latihan  Kerja Kendari.
Karena  populasi  dalam  penelitian  ini  relatif  terbatas,  maka  seluruh  populasi  dalam penelitian  ini  dijadikan  sampel  (sampel  jenuh),  sehingga  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini adalah 53 orang Pegawai Negri Sipil pada Kantor Balai Latihan Kerja Kendari.

## Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah :
1. Data  kualitatif,  yaitu  data  yang  tidak  berbentuk  angka-angka  seperti  karakteristik responden terhadap motivasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai
2. Data kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka-angka seperti umur responden dan masa kerja.

## Sigma: Journal of Economic and Business

## Sumber Data
Sumber data yang dikumpul dalam penelitian ini adalah :
1. Data primer adalah data yang  di peroleh secara langsung sesuai dengan  objek penelitian  ini adalah  menyebarkan  kuesioner  atau  daftar  pertanyaan  secara  tertulis,  yang  disebarkan kepada seluruh pegawai Balai Latihan Kerja Kendari.
2. Data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  secara  tidak  langsung  yaitu  data  dari  berbagai sumber  seperti  struktur  organisasi,  jumlah  pegawai,  dan  data  lain  yang  berkaitan  dengan penelitian ini.

## Instrumen penelitian / Alat  Pengumpulan Data
Instrumen  Penelitian  ini  metode  yang  dilakukan  dalam  pengumpulan      data  adalah sebagai berikut :
1. Kuesioner  yaitu,  pengumpulan  data  dengan  cara  membagikan  daftar  pertanyaan  kepada responden  sebagai  data  primer  penelitian  ini.  Instrumen  berupa  kuesioner  ini    diuji  dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
2. Dokumentasi  yaitu  mengumpulan  dokumen-dokumen  yang  berkaian  dengan  motivasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Dokumentasi ini dikumpulkan baik yang di peroleh dari Kantor Balai Latihan Kerja Kendari maupun dari responden.

## Prosedur Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan dengan  prosedur sebagai berikut :
1. Editing.  Yaitu  menghimpun    data-data    yang  diperoleh  melalui  kuesioner  yang  telah diberikan kepada responden.
2. Tabulasi, yaitu memasukkan data dari table, untuk menjadi bahan analisis.
3. Skoring,  yaitu  memberikan  bobot  penilaian  atas  jawaban  yang  diberikan  responden  dengan menggunakan skala Likert (skor 1, 2, 3, 4 dan 5)
4. Interpretasi,  yaitu  menjelaskan  atau  menguraikan  data  berdasarkan  variabel  yang  diteliti dalam penelitian

## Analisis Data
1. Analisis Statistik deskriptif
Analisis  deskriptif  digunakan  untuk  menyajikan  data  secara  deskriptif  yang menggambarkan  karakteristik  responden  serta  jawaban-jawaban  responden  sehingga  mampu digunakan sebagai kesimpulan dari hasil kuisioner yang sudah disebarkan selama penelitian ini. 2. Analisis  regresi linear berganda
Teknik  analisa  data  untuk  menguji  hipotesis  adalah  analisis  regresi  linear  berganda dengan formula sebagai beriku : Y= a + b1X1 + b2X2 +…… + e
Ket : Y= Variabel dependen a =Konstanta X 1 , ......., Xn = Variabel independen b 1 ,.......,bn = Koefisien regresi e = error
Aplikasi  model  tersebut  selanjutnya  dikondisikan  dengan  penelitian  ini  sehingga diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Dimana : Y = Kinerja pegawai

## Sigma: Journal of Economic and Business
a = Bilangan konstan b 1 ,b 2, = Koefisien regresi X 1 = motivasi kerja X 2 = kepuasan kerja e = eror

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Variabel Penelitian
Variabel  penelitian  deskripsi  dengan  cara  menghitung  rata-rata  (mean)  dari  masing- masing  variabel.  Menurut  Suharso  (2010:21)  untuk  menggambarkan  penilaian  responden terhadap  variabel-variabel  dalam  penelitian  perlu  dilakukan  konversi,  dimana  jawaban responden diklasifikasikan ke dalam beberapa skala pengukuran yang dihitung dengan {(5-1) : 5} = 0,8 , maka kriteria pengukurannya sebagai berikut:
1) 1,00 – 1,80 = sangat tidak baik 2) 1,81 – 2,60 = tidak baik 3) 2,61 – 3,40 = cukup baik 4) 3,41 – 4,20 = baik 5) 4,21 – 5,00 = sangat baik
Variabel  penelitian  ini  adalah  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut :

## Deskripsi Variabel Motivasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  di  peroleh  melalui  kuesioner,  maka  kondisi  objektif untuk variabel motivasi yang dimaksud dalam penelitian ini di ukur dengan 5  (lima) indikator, yaitu  :  (1)  kebutuhan  fisik,  (2)  kebutuhan  rasa aman,  (3)  kebutuhan  sosial,  (4)  kebutuhan  akan penghargaan  diri,  (5)  kebutuhan  akan  perwujudan  diri.  Adapun  tanggapan  terhadap  indikator variabel motivasi dilihat pada tabel  beriku ini.
Tabel 1. Deskripsi Variabel  Motivasi
Sumber: Data Primer ( kuesioner) diolah Tahun (2021)
INDIKATOR NO ALTERNATIF JAWABAN
JML
RESP RATA- RATA SKOR SS % S % N % TS % STS % Kebutuhan Fisik P1 25 47.2 28 52.8 0 0 0 0 0 0 53 4.47 P2 24 45.3 23 43.4 6 11.3 0 0 0 0 53 4.34 P3 12 22.6 12 22.6 17 32.1 10 18.9 2 3.8 53 4.42 RATA-RATA SKOR INDIKATOR KEBUTUHAN FISIK 4.41 Kebutuhan Rasa Aman P4 24 45.3 29 54.7 0 0 0 0 0 0 53 4.45 P5 27 50.9 25 47.2 1 1.9 0 0 0 0 53 4.49 P6 15 28.3 30 56.6 3 15.1 0 0 0 0 53 4.13 RATA-RATA SKOR INDIKATOR KEBUTUHAN RASA AMAN 4.35 Kebutuhan Sosial P7 16 30.2 18 34.0 15 28.3 4 7.5 0 0 53 3.87 P8 13 24.5 19 35.8 15 28.3
6 11.3 0 0 53 3.73 P9 21 39.6 24 45.3 8 15.1 0 0 0 0 53 4.25 RATA-RATA SKOR INDIKATOR KEBUTUHAN SOSIAL 3.95 Kebutuhan Akan Penghargaan Diri P10 18 34.0 26 49.1 9 17.0 0 0 0 0 53 4.17 P11 23 43.4 27 50.9 3 5.7 0 0 0 0 53 4,38 P12 19 35.8 34 64.2 0 0 0 0 0 0 53 4.36 RATA-RATA SKOR INDIKATOR KEBUTUHAN AKAN PENGHARGAAN DIRI 4.26 Kebutuhan Akan Perwujudan Diri P13 14 26.4 35 67.9 3 5.7 0 0 0 0 53 4.21 P14 20 37.7 32 60.4 1 1.9 0 0 0 0 53 4.36 P15 21 39.6 26 49.1 6 11.3 0 0 0 0 53 4.28 RATA-RATA SKOR INDIKATOR KEBUTUHAN AKAN PERWUJUDAN DIRI 4.28 RATA-RATA SKOR VARIABEL MOTIVASI 4.25
Berdasarkn tabel diatas menunjukkan bahawa rata-rata skor motivasi adalah 4.25. Angka skor  ini  berada  pada  kategori  penilaian  sangat  baik  karna  berda  pada  interval  4.21-5,00.  Ini berarti bahwa motivasi dinilai dengan sangat baik oleh responden apabila diamati dari indikator kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan akan perwujudan diri.
Fakta  empiris  bahwa  kebutuhan  fisik  sangat  baik  dirasakan  oleh  responden  dengan  skor rata-rata 4,41. Artinya karyawan dengan bonus yang sangat baik dapat membuat pegawai lebih baik  dalam  bekerja.  Selanjutnya,  indikator  kebutuhan  rasa  aman  juga  telah  dirasakan  oleh responden  dengan  skor  rata-rata  4,35.  artinya  pegawai  dengan  fasilitas  keamanan  kerja  juga sangat  baik  dalam  membuat  karyawan  lebih  semangat  dalam  bekerja.  Selanjutnya,  indikator kebutuhan  perwujudan  diri  juga  sudah  dirasakan  sangat  baik  oleh  responden  dengan  skor rata- rata  4,28.  Artinya  pegawai  memiliki  sifat  pekerjaan  yang  menarik  dan  menantang  agar  dapat mencapai pekerjaan yang sangat baik di instansi tersebut. Selanjutnya, indikator kebutuhan akan pengharga  diri  juga  sudah  dirasakan  sangat  baik  oleh  responden  dengan  skor  rata-rata  4,26. Artinya  pegawai  memiliki  pengakuan  dan  penghargaan  atas  pekerjaannya  yang  diberikan  oleh pimpinan untuk kemajuan lembaga.
Di  sisi  lain,  indikator  kebutuhan  sosial  belum  sepenuhnya  optimal,  yang  ditunjukkan dengan skor rata-rata 3,95. Artinya pegawai belum mampu  memberikan interaksi dengan orang lain  dalam  bekerja  sehingga  menyebabkan  pekerjaan  belum  maksimal  sesuai  dengan  harapan pimpinan untuk kemajuan instansi.

## Deskripsi  Variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  di  peroleh  melalui  kuesioner,  maka  kondisi  objektif untuk  variabel  kepuasan  kerja    yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  di  ukur  dengan  5  (lima) indicator, yaitu : (1) pekerjaan itu sendiri, (2) atasan, (3) teman kerja , (4) promosi, (5) gaji/upah. Adapun tanggapan terhadap indikator variabel kepuasan kerja dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 2. Deskripsi Variabel  Kepuasan Kerja
INDIKATOR NO ALTERNATIF JAWABAN JML RESP RATA- RATA SKOR SS % S % N % TS % ST
S % pekerjaan itu sendiri P1 28 52.8 25 47.2 0 0 0 0 0 0 53 4.53
P2 19 35.8 31 58.5 3 5.7 0 0 0 0 53 4.30 P3 23 43.4 28 52.8 2 3.8 0 0 0 0 53 4.40 RATA-RATA SKOR INDIKATOR PEKERJAAN ITU SENDIRI 4.41 Atasan P4 22 41.5 31 58.5 0 0 0 0 0 0 53 4.42 P5 21 39.6 29 54.7 3 5.7 0 0 0 0 53 4.34 P6 23 43.4 30 56.6 0 0 0 0 0 0 53 4.43 RATA-RATA SKOR INDIKATOR ATASAN 4.39 Teman erja P7 27 50.9 23 43.4 3 5.7 0 0 0 0 53 4.45 P8 27 50.9 26 49.1 0 0 0 0 0 0 53 4.52 P9 19 35.8 33 62.3 1 1.9 0 0 0 0 53 4.34 RATA-RATA SKOR INDIKATOR  TEMAN KERJA 4.43 Promosi P10 20 37.7 33 62.3 0 0 0 0 0 0 53 4.38 P11 13 24.5 32 60.4 8 15.1 0 0 0 0 53 4.09 P12 17 32.1 33 62.3 3 5.7 0 0 0 0 53 4.26 RATA-RATA SKOR INDIKATOR PROMOSI 4.24 gaji/upah P13 13 24.5 40 75.5 0 0 0 0 0 0 53 4.25 P14 11 20.8 38 71.7 2 3.8 3 3.8 0 0 53 4.09 P15 13 24.5 40 75.5 0 0 0 0 0 0 53 4.25 RATA-RATA SKOR INDIKATOR GAJI/UPAH 4.19 RATA-RATA SKOR VARIABEL KEPUASAN KERJA 4.33
Sumber: Data Primer (kuesioner) diolah Tahun (2021)
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  rata-rata  skor  kepuasan  kerja  adalah  4.33 angka skor ini berada pada kategori penilaiaan sangat baik karena berda pada interval skor 4.21- 5,00.  ini  berarti  kepuasan  kerja  dinilai  denga  sangat  baik  oleh  responden  apabila  diamati  dari indikator pekerjaan itu sendiri,  atasan, teman kerja , promosi ,  dan gaji/upah.
Fakta empiris bahwa rekan kerja yang sangat baik telah dirasakan oleh responden dengan skor  rata-rata  4,43.  berarti  bahwa  pegaai  memiliki  pengetahuan  dan  kemampuan  untuk menghasilkan  hubungan  dengan  rekan  kerja  untuk  kemajuan  instansi.  Selanjutnya,  indikator pekerjaan  itu  sendiri  juga  dipersepsikan  dengan  sangat  baik  oleh  responden  dengan  skor  rata- rata  4,41.  Artinya  pegawai  memiliki  keterampilan  untuk  meningkatkan  kemajuan  lembaga. Indikator  atasan  juga  dipersepsikan  sangat  baik  oleh  responden  dengan  skor  rata-rata  4,39. Artinya  pegawai  memiliki  hubungan  yang  baik  dengan  atasan  agar  dapat  mencapai  pekerjaan yang baik di instansi tersebut. Selanjutnya, indikator promosi juga dipersepsikan dengan sangat baik oleh responden dengan skor rata-rata 4,24. artinya pegawai  memiliki  kesempatan promosi agar pegawai semangat bekerja guna meningkatkan kemajuan instansi.
Di sisi lain, indikator gaji/upah belum sepenuhnya optimal yang ditunjukkan  dengan skor rata-rata  4,19.  Artinya  masih  ada  pegawai  yang  tidak  puas  dengan  gaji/upah  yang  diberikan walaupun sebagian pegawai sudah merasa cukup sehingga menurunkan semangat kerja pegawai.

## Deskripsi  Variabel Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  di  peroleh  melalui  kuesioner,  maka  kondisi  objektif untuk  variabel  kinerja  pegawai    yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  di  ukur  dengan  5  (lima) indikator, yaitu : (1) Kualitas, (2) Kuantitas, (3) ketepatan waktu, (4) efektivitas biaya. Adapun tanggapan terhadap indikator variabel motivasi dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3.  Deskripsi Variabel  Kinerja Pegawai
INDIKATOR NO ALTERNATIF JAWABAN JML RESP RATA- RATA SKOR SS % S % N % TS % STS % Kualitas P1 26 49.1 27 50.9 0 0 0 0 0 0 53 4.49 P2 27 50.9 26 49.1 0 0 0 0 0 0 53 4.51 P3 30 56.6 23 43.4 0 0 0 0 0 0 53 4.57 P4 29 54.7 24 45.3 0 0 0 0 0 0 53 4.55 RATA-RATA SKOR INDIKATOR KUALITAS 4.53 Kuantitas P5 31 58.5 22 41.5 1 1.9 0 0 0 0 53 4.58 P6 25 47.2 27 50.9 1 1.9 0 0 0 0 53 4.45 P7 30 56.6 17 32.1 6 11.3 0 0 0 0 53 4.45 P8 17 32.1 33 62.3 3 5.7 0 0 0 0 53 4.26 RATA-RATA SKOR INDIKATOR KUANTITAS 4.43 Ketepatan Waktu P9 11 20.8 25 47.2 17 32.1 0 0 0 0 53 3.89 P10 20 37.7 27 50.9 6 11.3 0 0 0 0 53 4.26 P11 23 43.4 27 50.9 3 5.7 0 0 0 0 53 4.38 P12 26 49.1 26 49.1 1 1.9 0 0 0 0 4.47 RATA-RATA SKOR INDIKATOR  KETEPATAN WAKTU 4.25 Efektivitas Biaya P13 24 45.3 29 54.7 0 0 0 0 0 0 53 4.45 P14 20 37.7 33 62.3 0 0 0 0 0 0 53 4.38 P15 28 52.8 25 47.2 0 0 0 0 0 0 53 4.53 RATA-RATA SKOR INDIKATOR EFEKTIFITAS BIAYA 4.45 RATA-RATA SKOR VARIABEL KINERJA PEGAWAI 4.41
Sumber: Data primer diolah tahun 2021
Berdasarkn tabel diatas menunjukkan bahawa rata-rata skor kinerja pegawai  adalah 4.41. Angka skor ini berada pada kategori penilaian sangat baik karna berda pada interval 4.21-5,00. Ini  berarti  bahwa  kinerja  pegawai  dinilai  dengan  sangat  baik  oleh  responden  apabila  diamati dari indikator kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan efektifitas.
Fakta  empiris  bahwa  kualitas    sangat  baik  telah  dirasakan  oleh  responden  dengan  skor rata-rata  4,53.  Artinya  pegawai  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  kualitas  kerja  yang baik untuk  kemajuan instansi. Indikator  efektivitas juga dipersepsikan  dengan sangat baik oleh responden  dengan  skor  rata-rata  4,45.  Artinya  karyawan  mampu  memaksimalkan  penggunaan sumber  daya  manusia  sesuai  dengan  harapan  pimpinan.  .  Indikator  kuantitas  sangat  baik dirasakan  oleh  responden  dengan  skor  rata-rata  4,43.  Artinya  pegawai  mampu  menyelesaikan pekerjaan secara kuantitas sehingga menjadikan instansi lebih baik dan lebih maju.
Di  sisi  lain,  indikator  ketepatan  waktu  belum  sepenuhnya  optimal  yang  ditunjukkan dengan skor rata-rata 4,25. artinya pegawai tidak disiplin dalam ketepatan waktu dalam bekerja.
Analisis  regresi  ini  dilakukan  untuk  mengetahiu  pengaruh  variabel  bebas  yaitu  motivasi  (X1), dan kepuasan kerja (X2) secara keseluruhan terhadap variabel terikat yaitu kinerja Pegawai (Y).
Hasil  analisis  regresi  linear  berganda  menunjukkan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai,  sedangkan  kepuasan  kerja  juga  memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerja pegawai.

## Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (R2)
Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu.  Nilai R 2  yang  kecil  berarti kemampuan  variabel-  variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen  amat terbatas.  Nilai adjusted  R2 yang  semakin  besar  (mendekati  1)  menunjukkan  adanya  pengaruh variabel bebas ( X ) yang besar terhadap variabel terikat ( Y ). Sebaliknya jika adjusted R2 semakin kecil  (mendekati  0)  maka  dapat  dikatakan  pengaruh  variabel  bebas  ( X )  adalah  kecil  terhadap variabel terikat ( Y ). Hasil uji koefisien determinasi R2 dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi R2
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .937 a .877 .872 1.272
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi (X1) Sumber: Data Primer (kuesioner) diolah dengan SPSS (2021)
Berdasarkan hasil koefisien determinasi dapat diketahiu, nilai edjusted R2 adalah 0,872. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  variabel  bebas  ( X )  yang  besar  terhadap  variabel terikat  ( Y ).  yaitu  sebesar  87,2  %  masih  terdapat  12,8%  varians  variabel  dependen  yang  tidak mampu menjelaskan oleh variabel independen dalam model penelitian ini.

## Hasil Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  suatu  model  regresi,  variabel terikat  dan  variabel  bebas  atau  keduanya  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Model  regresi  yang baik  adalah  yang  berdistribusi  normal  atau  mendekati  normal.  Dalam  penelitian  ini,  uji normalitas menggunakan Normal Probability plot (P-Plot).

## Tabel 4. Hasi Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.308 3.235 1.641 .107 Motvasi (X1) .172 .053 .219 3.228 .002 Kepuasan Kerja (X2) .771 .068 .773 11.401 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

## Gambar Hasil Uji Normalitas Secara Grafik (P-Plot)
Sumber: Data Primer (kuesioner) diolah dengan SPSS (2021)
Berdasarkan uji grafik normal P-Plot terlihat titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti  arah  garis  diagonal  atau  grafik  histogramnya.Dapat  dikatakan  bahwa  model  regresi sesuai  normalitas  dan  layak  untuk  digunakan.  Selain  itu  uji  statistic  lain  yang  dapat  digunakan untuk menguji normalitas adalah uji statistic non-parametrik Kolomogorov-Smirnov (K-S). Jika nilai signifikan dari pengujian Kolomogorov-Smirnov lebih besar dari 0,05 maka data distribusi normal.

## Hasil Uji Multikoliniaritas
Uji  Multikolinieritas  adalah  untuk  melihat  ada  atau  tidaknya  korelasi  yang  tinggi  antara variabel  bebas  dalam  suatu  model  regresi  linear  berganda.  Pengujian  terhadap  ada  tidaknya multikolinieritas dilakukan dengan metode tolerance dan Variance Infllation Factor (VIF). Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan VIF kurang dari 10, maka dalam model regresi tidak ada multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Tolerance VIF Kesimpulan Motivasi 0.534 1.873 Tidak terjadi multikolinieritas Kepuasan Kerja 0.534 1.873 Tidak terjadi multikolinieritas
Sumber: Data Primer (kuesioner) diolah dengan SPSS (2021)
Hasil  uji  multikolinieritas  menunjukkan  nilai  tolerance  dari  setiap  variabel  bebas  berda diatas 0,1 yaitu 0,534 dan nilai VIF berada dibawah 10 yaitu 1,873. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas pada variabel bebasnya.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  suatu  model  regresi terdapat  ketidaksamaan  varians  dari  residual  dari  pengamatan  yang  lain.  Deteksi  ada  tidaknya heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  melihat  ada  tidaknya  pola  tertentu  pada  grafik  scatterplot yang digambarkan

## Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas.
Sumber: Data primer diolah  dengan SPSS (2021)
Berdasarkan  diagram  Scatterplot  disimpulkan  bahwa  data  tersebar  secara  acak  tampa membentuk satu pola tertentu, serta titi-titiknya menyebar diatas dan dibawah 0 atau sumbu Y, ini  membuktikan  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  dengan  demikian  dapat  disimpilkan  bahwa dalam  model  regresi  ini  dapat  dilakukan  baik  karna  tidak  terjadi  heteroskedastisitas

## Hasil Uji F (Simultan)
Pengujian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  secara  simultan (bersama-sama) mempengaruhi variabel dependen. Jika nilai F hitung > dari nilai f-tabel berarti variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat dan jika signifikansi < 0,05 maka dapat dikatakan berpengaruh signifikan. Hasil perhitungan uji F dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

## Tabel 7. Hasil Uji F (Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 578.329 2 289.164 178.598 .000 b Residual 80.954 50 1.619 Total 659.283 52 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), MotIvasi (X1)
Sumber: Data Primer diolah dengan SPSS 2021
Dari hasil analisis Uji F dapat diketahui bahwa secara bersama-sama variabel independen memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  dependen.Hal  ini  membuktikan  dari  nilai F-hitung sebesar 178,598 lebih besar dibandingkan nilai F-tabel 3,183 dengan nilai signifikansi (sig)  0,000.Karna  nilai  signifikansi  (sig)  jauh  lebih  kecil  dari  0.05  maka  model  regresi  dapat dikatakan  bahwa  motivasi  dan  kepuasan  kerja,  secara  bersama-sama  atau  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Latihan Kerja kendari.

## Hasil Uji t (Persial)
Pengujian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  masing-masing  variabel  bebas  yaitu motivasi  dan  kepuasan  kerja  secara  individual  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  yaitu kinerja  karyawan.  Jika  nilai  t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel,  maka  variabel  independen  secara individual  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  dependen.  Demikian  juga  jika  tingkat signifikansinya  lebih  kecil  dari  0,05  maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  independen  secara
individual  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Hasil  uji  t  dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 8. Hasil Uji t (Persial) Variabel T Hitung t Tabel Sig Motivasi (X1) 3.228 1.675 0.002 Kepuasan Kerja (X2) 11.401 1.675 0.000
Sumber: Data Primer diolah dengan SPSS (2021)
Berdasarkan  mengenai  uji  t  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh  masing-masing  variabel terhadap  motivasi  dan  kepuasan  kerja  dapat  dilihat  dari  arah  tanda  dan  tingkat  signifikansi (probabilitas). Jika tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan t hitung lebih besar dari t tabel, maka dapat dikatakan bahwa variabel secara individu berpengaruh positif dan signifikan.

## Pengaruh  Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai Balai Latihan Kerja Kendari.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  motivasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Balai  Latihan  Kerja Kendari.Artinya  bahwa  dengan  adanya  motivasi  yang  baik  dan  kepuasan  kerja  yang  baik sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  Balai  Latihan  Kerja  Kendari  yang  dilaksanakan secara  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu  dan  efektivitas  biaya.Hasil  penelitian  ini  didukung pendapat  yang  dilakukan  oleh  Susanto  dan  siwalakerto  (2019)  menyatakan  bahwa  motivasi dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai.Terkait dengan  kepuasan kerja, menurut Wijaya  dan  Siwalankerto  (2018)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  baik  dari perusahaan/instnsi akan meningkatkan kinerja pegawai.

## Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Balai Latihan Kerja Kendari.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Latihan Kerja Kendari. Artinya bahwa dengan adanya motivasi  yang  baik  diamati  pada  indikator  kebutuhan  fisik,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan sosial,  kebutuhan  akan  penghargaan  diri,  dan  kebutuhan  perwujudan  diri.  Sehingga  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  yang  teraplikasikan  pada  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu serta  efektifitas.Hasil  penelitian  ini  didukung  pendapat  yang  dilakukan  oleh  Susanto  dan Siwalakerto  (2019)  menyatakan  bahwa  motivasi  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Balai Latihan Kerja Kendari.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Balai  Latihan  Kerja  Kendari.Artinya  bahwa  dengan adanya  kepuasan  kerja  yang  baik  diamati  pada  indikator  pekerjaan  itu  sendiri,  atasan,  rekan kerja, promosi dan gaji/upah, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai Balai Latihan Kerja Kendari.Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  pendapat  Wijaya  dan  Siwalankerto  (2018)  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  baik  dari  perusahaan/lembaga  akan  meningkatkan kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  mengenai  pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Balai Latihan Kerja Kendari, berdasarkan hasil pengujian dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Balai Latih Kerja Kendari. Artinya bahwa dengan adanya motivasi yang baik  dan  kepuasan kerja yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai Balai Latihan Kerja Kendari.
2. Motivasi    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Balai  Latihan  Kerja Kendari.  Artinya  bahwa  dengan  adanya  motivasi  yang  baik  sehingga  dapat  meningkatkan kinerja pegawai Balai Latihan Kerja Kendari.
3. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Balai  Latihan Kerja  Kendari.  Artinya  bahwa  dengan  adanya  kepuasan  kerja  yang  baik  sehingga  dapat meningkatkan kinerja pegawai Balai Latihan Kerja Kendari.

## SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  kesimpulan  yang  diperoleh,  saran  yang  dapat  diajukan sebagai berikut:
1. Bagi  pimpinan  di  Balai  Latihan  Kerja  Kendari  disarankan  untuk  terus  meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja agar kinerja pegawai di Balai Latihan Kerja Kendari meningkat.
2. Perlunya  pimpinan  di  Balai  Latihan  Kerja  Kendari  untuk  terus  meningkatkan  motivasi khususnya indikator kebutuhan sosial, karena berdasarkan hasil skor rata-rata yang diperoleh dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  indikator  kebutuhan  sosial  memiliki  nilai  yang kecil,  untuk  meningkatkan  motivasi  khususnya  indikator  kebutuhan  sosial  dengan  cara berpartisipasi  dengn  rekan  kerja  dalam  mengerjakan  tugas  kelompok  dan  ikut  bersosialisasi dengan rekan kerja.
3. Perlunya pimpinan di Balai Latihan Kerja Kendari untuk terus meningkatkan kepuasan kerja khususnya  indikator  gaji/upah  karena  berdasarkan  hasil  skor  rata-rata  yang  diperoleh  dari hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  indikator  gaji/upah  memiliki  peran  yang  kecil,  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  khususnya  indikator  Gaji/upah  dengan  cara  memberikan gaji/upah sesuai tanggung jawab dan pekerjaan yang diberikan.
4. Perlunya  pimpinan  di  Balai  Latihan  Kerja  Kendari  untuk  terus  meningkatkan  kinerja pegawai  khususnya  indikator  ketepatan  waktu  karena  berdasarkan  hasil  skor  rata-rata  yang diperoleh  dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  indikator  ketepatan  waktu  memiliki peran  atau  kontribusi  yang  kecil,  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  khususnya  indikator ketepatan  waktu  dengan  cara  meningkatkan  kedisiplinan  pegawai  dan  memberikan penghargaan kepada pegawai yang disiplin agar dapat memotivasi pegawai tersebut.
5. Bagi  penelitian  selanjutnya,  kiranya  dapat  melaksanakan  penelitian  sejenis  ada  baiknya menambahkan  variabel  lainnya  seperti  variabel  disiplin  kerja  yang  kemungkinan  memiliki pengaruh trhadap peningkatan kinerja pegawai Balai Latihan Kerja Kendari.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha  Suhroji,  Wandi  Didi,  dan  Susanto,  Yanto.  (2019). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Perindustrian,  Perdagangan  dan  Esdm  Kabupaten Pandeglang . 2 (1), 12. Banten: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Banten. Andiyanto  Wilhelmus,  dan  Darmastuti  Ismi.  (2011). Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan  Keluarga  Berencana  dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Manggarai – Flores Nusa Tenggara Timur . 25. Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponogor
Can  Afni,  dan  Yasri  (2016). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Nagari . 26. Changgriawan  Garri  Surya,  (2017). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  di  One  Way  Production . 5 (3),  7.  Surabaya  :  Universitas  Kristen Petra. Surabaya
Damayanti  Riski,  Hanafi  Agustina,  dan  Cahyadi  Afriyadi.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Karyawan  Non  Medis  Rs  Islam  Siti Khadijah Palembang). Jembatan , 15 (2), 75–86. Https://doi.org/10.29259/jmbt.v15i2.6655.  Jurnal  ilmiah  manajemen  Bisnis  dan Terapan.
Effendi, dan Yogie. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Journal Of Management end Bussines (jomb) , 1 (1), 88–98. Https://doi.org/10.31539/jomb.v1i1.654.  Medan:  Universitas  Muhammadia  Sumatra Utara.
Fadhil Achmat, dan Mayowan, Yuniadi. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ajb Bumiputera . 8. Malang: Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya.
Febriyana Wanda. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kabepe Chakra 2015 . 8. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Telkom. Ghozali,  Imam.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21  Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Juniantara  I  Wayan,  dan  Riana  I  Gede.  (2015). Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Koperasi  di  Denpasar .  18.  Bali:  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis, Universitas Udayana.
Kendari, BLK. (2021). Profil Balai Latihan Kerja Kendari .  BLK Kendari Musnadi  Said,  dan  Majid  M  Sahbri  Abd.  (2018). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja, dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dan  Dampaknya  pada  Kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh . 8. Banda Aceh: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas  Syiah Kuala.
Purnama, Ni. Wayan. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Efektivitas Pemimpin  Di  Samabe  Bali  Suite  And  Villas .  Bali:  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis, Universitas Udayana
Rahayu  Krisnawati  Wiji.  (2017). Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur .  6.  Samarinda  :  Fakultas  Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945.
Ramal. (2021). Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BLKI ( Balai Latihan  Kerja  Industri  )  Kendari .  Kendari:  Fakultas  Ekonomi,  Universitas Muhammadiayah Kendari.
Riskayanto,  dan  Bagus  Nurcahyo.  (2018). Analisis  Dampak  Penciptaan  Brand  Image  Dan Aktifitas  Word  Of  Mouth  (Wom)  Pada  Penguatan  Keputusan  Pembelian  Produk Fashion . Jurnal Nusamba. Republik Indonesia. (2015). Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 21 Tahun  2015  Tentang  Organisasi  Dan  Tata  Kerja  Unit  Pelaksana  Teknis  Bidang Pelatihan Kerja . Jakarta: Kementrian Ketenaga Kerjaan.
suharso, puguh. (2010). Metode Analisis Kuantitatif "tev". jakarta: indeks. Susanto  Natalia  dan  Siwalankerto  jl.  (2019). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Penjualan PT Rembaka . 7 (1),
6. Surabaya: Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra.
Sutrischastini  Ary,  dan  Riyanto  Agus.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul. Kajian Bisnis Stie Widya Wiwaha , 23 (2),  121–137.  Https://doi.org/10.32477/jkb.v23i2.209.  Yogyakarta:  STIE Widyah Wiwaha.
Wijaya Iwan Kurnia, dan Siwalankerto jl. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Cv  Bukit  Sanomas . 6 (2),  5.  Surabaya:  Fakultas  Ekonomi,  Universitas Kristen Petra.