Qolbi, Muhammad Ilham, Maya Panorama dan Peny Cahaya Azwari (2021) Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Produktivitas Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Bank Umum Syariah Di Kota Palembang. Syntax Literate . 6( 5). http://dx.doi.org/ 10.36418/syntax-
literate.v6i5.2688 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 5, Mei 2021

## PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN  DENGAN  PRODUKTIVITAS  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL INTERVENING PADA BANK UMUM SYARIAH DI KOTA PALEMBANG

## Muhammad Ilham Qolbi, Maya Panorama dan Peny Cahaya Azwari
Universitas Islam Negeri (UIN) Raden Fatah Palembang, Indonesia Email: aamqolbi@gmail.com,maya.izuddin@gmail.com dan penycahayaazwari_uin@radenfatah.ac.id

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  training  and  motivation  on  employee performance  through  work  productivity  as  the  intervening  variable  on  the employees  of  shariah  commercial  banks  in  Palembang.  In  this  study  data  were collected by distributing questionnaires to 80 employees as respondents at shariah commercial banks in the city of Palembang. Using purposive sampling method to determine  respondents'  responses  to  the  research  variables.  The  analysis  was performed  using  the  method  of  partial  least  square  (PLS).  The  results  of  the analysis  show  that  the  variables  of  training,  motivation  and  work  productivity have a positive and significant effect on employee performance, and motivation on work productivity has a positive and significant effect, while training has no effect on  work  productivity.  And  work  productivity  variable  is  able  to  mediate  the influence  of  motivation  on  employee  performance.  As  for  the  work  productivity, this  variable  is  not  able  to  mediate  the  effect  of  training  variable  on  employee performance.
Keywords: training; motivation; performance; work productivity

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Pelatihan dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Produktivitas  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Bank  Umum  Syariah  di  Kota  Palembang.  Dalam penelitian  ini  data  dikumpulkan  dengan  meyebarkan  kuesioner  terhadap  80 responden  karyawan  pada  bank  umum  syariah  di  kota  Palembang.  menggunakan metode  purposive  sampling  untuk  mengetahui  tanggapan  responden  terhadap variabel  yang  ada.  Analisis  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  partial  least square (PLS). Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel pelatihan, motivasi dan produktivitas  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawa, dan  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan, Sedangkan  pelatihan  tidak  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan pada bank umum syariah di  Kota Palembang. Dan variabel  produktivitas mampu memediasi  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  pengaruh variabel  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  tidak  dapat  dimediasi  oleh  variabel produktivitas kerja.
Kata Kunci: pelatihan; motivasi; kinerja; produkivitas kerja

## Pendahuluan
Bank Umum Syariah di Palembang telah mengalami perkembangan yang cukup pesat  namun  masih  menghadapi  permasalahan  terkait  dengan  kinerja  karyawan  pada perusahaan  tersebut.  Perusahaan  selalu  mengharapkan  kinerja  karyawannya  dapat meningkat dengan baik.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  maka  dibentuk  pelatihan  teknis  dan manajerial  kepada  seluruh  karyawan  sehingga  terbentuklah  pelatihan  yang  bermanfaat dan  berdaya  guna  selain  itu  mampu  meghasilkan  karyawan  yang  terampil  dan berkualitas. Berikut ini tabel kinerja Bank Umum Syariah Tahun 2016 – 2019.

## Tabel 1
Kinerja Bank Umum Syariah Tahun 2016-2019 Dari Total Aset No Bank Umum  Syariah 2016 2017 2018 2019 1 BCA Syariah 4.995 5.961 7.064 8.064 2 BNI Syariah 28.314 34.822 41.049 49.980 3 BRI Syariah 27.687 31.543 37.915 43.123 4 Mandiri Syariah 78.831 87.915 98.341 112.291 5 BTPN Syariah 7.323 9.156 12.039 15.383 6 Bank Mega Syariah 6.135 7.034 7.336 8.007 7 Bank Panin Dubai Syariah 8.757 8.629 8.771 11.135 8 Bank Muamalat 55.786 61.697 57.227 55.556
Sumber: Annual Report 2016 – 2019
Berdasarkan  tabel  1  terlihat  tingkat  realisasi  pencapaian  asset  bank  umum syariah dalam periode 4 tahun terakhir mengalami naik turun. Angka yang ditunjukkan berfluktuatif.

## Tabel 2
Kinerja Bank Umum Syariah Tahun 2016-2019 Dari Laba Bersih No Bank Umum  Syariah 2016 2017 2018 2019 1 BCA Syariah 36.800 47.900 58.400 67.200 2 BNI Syariah 277.000 307.000 416.000 603.000 3 BRI Syariah 170.209 101.091 106.600 74.016 4 Mandiri Syariah 325.414 365.166 605.213 1.275.034 5 BTPN Syariah 412.495 670.182 965.311 1.399.634 6 Bank Mega Syariah 110.729 72.555 46.577 49.151 7 Bank Panin Dubai Syariah 19.540 (968) 20.788 13.237 8 Bank Muamalat 81.000 26.000 46.000 16.000
Sumber: Annual Report 2016 - 2019
Berdasarkan  Annual  report  tahun  2016-2019,  kinerja  bank  umum  syariah  tahun 2016-  2019  dari  total  aset  dan  kinerja  bank  umum  syariah  tahun  2016-2019  dari  laba bersih, realisasi pencapaian total aset dan laba bersih berfluktuatif. Hal ini dikarenakan
Meningkatnya  persaingan  antar  perbankan  syariah  sehingga  perusahaan  membutuhkan karyawan  yang  handal  dan  sigap.  Untuk  melihat  lebih  jauh  fenomena  tersebut,  maka penelitian ini akan menggunakan teori Maslow dan teori maqashid syariah .
Teori Mashlow yang dikemukakan oleh Abraham Maslow adalah teori motivasi paling  terkenal  tentang  hakekat  manusia,  bahwa  manusia  memiliki  satu  kesatuan  jiwa dan raga yang bernilai baik, dan memiliki potensi-potensi. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri  manusia terdapat  hierarki dari lima kebutuhan, diantaranya, fisiologis ( physiological )  yaitu  kebutuhan  dasar  seperti:  rasa  lapar,  haus,  seksual,  dan  kebutuhan fisik lainnya. Kedua, rasa aman ( safety and security ). Rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik  dan  emosional.  Ketiga,  rasa  memiliki  atau  sosial  ( belongingness  and  love ).  Rasa kasih  sayang,  kepemilikan,  penerimaan,  dan  persahabatan.  Keempat,  penghargaan ( esteem ).  Faktor  penghargaan  internal  dan  eksternal.  Kelima,  aktualisasi  diri  ( self actualizatin )  pertumbuhan,  pencapaian  potensi  seseorang,  dan  pemenuhan  diri  sendiri. Sedangkan  teori maqashid  syariah adalah  untuk  mewujudkan  kebaikan  sekaligus menghindarkan keburukan, atau menarik manfaat dan menolak madharat ( maslahat ).
Kinerja karyawan dapat dilihat dari tercapainya target kantor-kantor cabang yang telah ditetapakan oleh kantor pusat baik dari sisi penambahan asset maupun laba bersih. untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dibutuhkan  motivasi  agar  karyawan  terus bersemangat  dalam  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Sedangkan Pelatihan  kerja  bagi  karyawan  merupakan  salah  satu  cara  bagaimana  karyawan  bisa meningkatkan kinerja. Pelatihan dilaksanakan oleh perusahaan bertujuan untuk  melatih kemampuan karyawan dan memberikan pengetahuan baru bagi karyawan.
Berdasarkan  pengalaman  penulis  bekerja  di  Bank  Umum  Syariah,  fenomena yang menyebabkan menurunnya kinerja karyawan adalah manajemen jarang melakukan komunikasi  dua  arah  dengan  karyawan  untuk  mendengarkan  keluhan  para  karyawan. Pelatihan yang diberikan guna mendukung produktivitas kerja karyawan kurang efektif hal  ini  dikarenakan  tidak  adanya  pengukuran  baik  sebelum  maupun  sesudah  pelatihan sehingga  produktivitas  kerja  yang  dihasilkan  karyawan  tidak  seperti  yang  diharapkan perusahaan.
Selain itu, beberapa karyawan merasa kurangnya motivasi dari pimpinan secara langsung.  Karyawan  sangat  butuh  motivasi  dan  hal-hal  positif  saat  bekerja  karena  hal tersebut  dapat  menumbuhkan  semangat  dalam  bekerja  untuk  pencapaian  target perusahaan.  Motivasi  belum  optimal  bisa  jadi  menjadi  penyebab  belum  tercapainya standar  kinerja  yang  telah  ditetapkan.  Dalam  penelitian-penelitian  sebelumnya  banyak menggunakan variabel motivasi mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan  data,  fenomena  yang  tejadi  dan  adanya  research  gap  antara penelitian  sebelumnya  pada  latar  belakang  permasalahan  diatas  maka  peneliti mengambil  judul  “Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Produktivitas Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Bank Umum Syariah di Kota Palembang”.

## Metode Penelitian
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian inii yaitu analisis jalur ( path analysis ). Metode analisis ini dapat digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan produktivitas kerja sebagai variabel intervening pada  bank  umum  syariah  di  Kota  palembang.  Data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan teknik pengumpulan data dilakukan  dengan  penyebaran  kuesioner.  Populasi  penelitian  adalah  karyawan  pada bank  umum  syariah  di  Kota  palembang  yang  sesuai  kriteria  untuk  dijadikan responden. Kriteria yang digunakan meliputi  demografi, pelatihan, motivasi,  kinerja karyawan,  dan  produktivitas  kerja  pada  bank  umum  syariah  di  Kota  Palembang. Penentuan  jumlah  sampel  yang  di  tentukan  berdasarkan  perhitungan  melalui  rumus Hair et al adalah tergantung pada jumlah indikator dikali  5 sampai 10 (Hair, Black, Babin,  Anderson,  &  Tatham,  2006) .  Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  80 responden,  Penelitian  ini  menggunakan  teknik Stratified  random  sampling . Kuesioner  tersebut  didistribusikan  pada  8  Bank  Umum  Syariah  di  kota  Palembang, antara lain ialah pada Bank BCA Syariah, Bank Mandiri Syariah, Bank BNI Syariah, Bank  BRI  Syariah,  BTPN  Syariah,  Bank  Mega  Syariah,  Bank  Panin  Dubai  Syariah dan  Bank  Muamalat  berdasarkan  kategori  Pendidikan,  Usia,  Jabatan,  dan  Lama Bekerja.  Kondisi  ini  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  responden  cukup berpengetahuan untuk memahami kinerja karyawan pada bank umum syariah di kota palembang yang menempatkan masalah yang diteliti.
Pada  penelitin  ini  analisis  data  yang  digunakan  adalah  uji  validitas,  uji reliailitas dan uji hipotesis dengan SEM ( structural Equation Modeling). Uji validitas dilakukan  dengan  melihat  korelasi  antara  variabel  satu  dengan  yang  lain.  Metode yang digunakan adalah uji validitas konvergen, dimana nilai loading factor dari setiap indicator  pertanyaan  harus  lebih  besar  dari  0,50.  Dengan  begitu  seluruh  variabel teramati,  yang dituangkan melalui setiap pertanyaan dalam  kuesioner, dapat  dengan tepat  mengukur  variabel  latennya.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  ini,  maka  variabel dalam  kuesioner  dianggap  valid  dan  dapat  digunakan  untuk  pengolahan  data.  Uji Reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunkan  metode  Cronbach’s  Alpha  yang dianggap  reliable  apabila  memiliki  nilai  Cronbach’S  alpha  lebih  dari  0.6  dan  nilai composite  reability lebih  besar  dari  0,6-0,7  untuk  penelitian  yang  bersifat exploratory .  Apabila  seluruh  variabel  memiliki  koefisien  alpha  dan  composite reability lebih besar dari 0,6. Artinya kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dianggap reliable, karena menunjukan tingkat konsistensi dan keakuratan yang baik. Uji  hipotesis  dilakukan  untuk  mengetahui  hubungan  adanya  pengaruh  atau  tidak antar  variabel  penelitian  dengan  metode resampling  bootstrap yang  dikembangkan oleh  geisser.  Pengujian  hipotesis  menggunakan  analisis  full  model Struktural Equation  Modeling (SEM)  dengan smartPLS .  Dalam  full  model  SEM  dengan smartPLS selain memprediksi model, juga menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar  variabel  laten.  Hipotesis  penelitian  diterima  jika  nilai weight dari  hubungan antar variabel laten menunjukkan arah dengan nilai t-statistik di atas nilai t-tabel 1,96
untuk  α=  0,5:  Hipotesis  penelitian  ditolak  jika  nilai weight dari  hubungan  antar variabel menunjukkan nilai t-statistik dibawah nilai t- tabel untuk α = 0,5.

## Hasil dan Pembahasan
A. Hasil
1. Pengujian Model Pengukuran (Measurement Model)
a. Outer Loading Factor
Nilai  loading  factor  sebesar  0,50  atau  lebih  dianggap  memiliki validasi  yang  cukup  kuat  untuk  menjelaskan  konstruk  laten.  Nilai  outer loading  awal  pada  variabel  pelatihan,  motivasi,  kinerja  karyawan  dan produktivitas  kerja  dapat  dilihat  pada  Tabel  berikut  Menurut (Yamin  & Kurniawan, 2011) indikator yang memiliki nilai loading factor antara 0.5 - 0.6 dapat diterima.
Tabel 3 Outer Loading Kinerja Karyawan Y Motivasi X2 Pelatihan X1 Produktivitas Kerja Z KK1 0.665 0.953 KK10 0.852 0.955 KK3 0.747 KK4 0.826 KK5 0.860 KK6 0.884 KK7 0.862 KK8 0.737 MTV1 0.853 MTV2 0.832 MTV3 0.836 MTV4 0.896 MTV5 0.860 MTV6 0.752 PEL1 0.817 PEL3 0.708 PEL5 0.834 PEL6 0.846 PEL7 0.864 PEL8 0.881 PEL9 0.879 PK1 0.775 PK2 0.804 PK3 0.879 PK4 0.841 PK5 0.805 PK6 0.843
Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS 3.0, 2021
Indikator yang dieliminasi pada model ini ada 5 yaitu PEL2= 0,394, PEL10=  0.467,  PEL4=  0,432,  KK2=  0,441  dan  KK9=  0.431  kedua indicator  ini  memiliki  nilai  loading  faktor  dibawah  0,50.  Setelah menghilangkan  indicator  variabel  yang  tidak  valid  dalam  model, selanjutnya model kembali dicalculate sehingga menghasilkan nilai outer loading  yang  baru  dan  dapat  dilihat  pada  gambar  path  diagram  final berkut ini:
Gambar 1 Path Diagram Final
Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS 3.0, 2021
Dari total indikator awal pengoprasian 32 tersisa 25 untuk dilakukan pengujian lebih lanjut. Ada 5 indikator yang dihilangkan atau di eliminasi dari model.
b. Uji Reliabilitas
Instrument  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan  dua Kriteria  yaitu  nilai composite  reliability  dan  cronbach’s  alpha . Penggunaan cronbach’s  alpha cendrung  menaksirkan  lebih  renda reliabilitas  variabel  dibandingkan composite  reliability sehingga disarankan  untuk  menggunakan composite  reliability menurut (Haryono, 2017) . Sebuah konstruk dapat dikatakan reliable apabila nilai cronbach’s alpha lebih  0,70  sedangkan  menurut (Belisle,  Gautier,  Ghozali,  Plantier,
&  Wechsler,  2005) variabel  dikatakan  reliabel  jika  nilai composite reliability di atas 0,70.
Syntax Literate , Vol. 6, No. 5, Mei 2021                                                                     2399

## Tabel 4
Construct reliability dan validity Cronbach’s Alpha rho_A  Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kinerja Karyawan Y 0.922 0.927 0.937 0.652 Motivasi X2 0.915 0.917 0.934 0.704 Pelatihan X1 0.926 0.931 0.941 0.696 Produktivitas Kerja Z 0.906 0.911 0.927 0.681
Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS 3.0, 2021
Berdasarkan  tabel  Construct  reliability  dan  validity  menunjukan bahwa  semua  variabel  penelitian  memiliki  nilai  cronbach’s  alpha  dan composite  reliability  di  atas  0,70.  Oleh  karena  itu  indicator  yang digunakan  dalam  variabel  penelitian  ini  dikatakan  reliable.  Sedangkan validitas mengunakan nilai average variance axtracted (AVE) dengan nilai batasan  diatas  0,50  pada  tabel  IV.13  terlihat  bahwa  semua  variabel memiliki  nilai  AVE  diatas  0,50.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa keseluruhan indikator dan variabel dinyatakan valid.
c. Uji Korelasi Diskriminan
Uji  korelasi  diskriminan  dilakukan  untuk  melihat  korelasi  antara konstruk dengan konstruk lainya. Jika nilai  akar  kuadrad  ( square root of average )  AVE  setiap  konstruk  lebih  besar  daripada  nilai  korelasi  antara konstruk  dengan  konsturk  lainya  dalam  model  maka  dapat  disimpulkan bahwa konstruk memiliki tingkat validitas yang baik.

## Tabel 5
Nilai Discriminant Validity Kinerja Karyawan Y Motivasi X2 Pelatihan X1 Produktivitas Kerja Z Kinerja Karyawan  Y 0.808 Motivasi X2 0.847 1.839 Pelatihan  X1 0.749 0.749 0.835 Produk tivitas Kerja Z 0.821 0.741 0.623 0.825
Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS 3.0, 2021
Pada  tabel  nilai  discriminant  validity  perbandingan  nilai  akar  AVE memperlihatkan  bahwa  masing-masing  dari  nilai  tersebut  lebih  besar dibandingkan dengan korelasi antar variabel lainya, sehingga dapat ditarik kesimpulan  bahwa  semua  variabel  laten  dalam  penelitian  memiliki construct validity dan discriminant validity yang baik.

## 2. Pengujian Structural Model
Pengujian  structural  model  dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara konstruk,  nilai  signifikansi  dan R-square dari  model  penelitian.  Nilai R- square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel independen tertentu terhadap variabel dependen. Nilai estimasi R- square dapat dilihat pada Tabel berikut ini.
Tabel 6 Nilai R-square R-square Adjusted R-square Kinerja Karyawan 0.820 0.813 Produktivitas Kerja 0.664 0.653 Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS 3.0, 2021
Berdasarkan  tabel  6  diketahui  bahwa  Nilai R-square untuk  variabel kinerja  karyawan  sebesar  0,820  atau  82%  dan  variabel  Produktivitas  Kerja sebesar  0.664  atau  66,4%  yang  dapat  di  interprestasikan  bahwa  besarnya faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  bank  umum  syariah  di  kota Palembang  dapat  dijelaskan  oleh  faktor  pelatihan  dan  motivasi  sedangkan sebesar 18% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
3. Evaluasi Fit Test of Combination Model (Seluruh Model)
Pada  PLS Path  Modelling dapat  mengidentifikasi  kriteria  global optimization untuk  mengetahui goodness  of  fit  index . Goodness  of  fit atau GoF  Index  dikembangkan  oleh (Tenenhaus,  2004) digunakan  untuk mengevaluasi  model  pengukuran  dan  model  structural  dan  disamping  itu menyediakan  pengukuran  sederhana  untuk  keseluruhan  dari  prediksi  model. kriteria nilai GoF adalah 0,10, 0,025 dan 0,36 yang menunjukan bahwa GoF small ,  GoF Medium dan  GoF Large (Ghozali  &  Latan,  2015) . Nilai  GoF dapat dinilai pada tabel berikut ini.
Tabel 7 Goodness of Fit Item R-square Communality Kinerja Karyawan 0.820 0.836 Produktivitas Kerja 0.664 0.675 Mean 0.742 0.756 GoF 0.645 Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS 3.0, 2021
Nilai  GoF  dihitung  dengan  akar  kuadrat  nilai average  communality index dan average R-squares (Tenenhaus, 2004) dalam (Ghozali & Latan, 2015) . GoF =
=
Berdasarkan  tabel Goodness  of  fit dan  perhitungan  rumus  diatas menunjukan  bahwa  nilai  GoF  sebesar  0.645  dengan  demikian  model  termasuk kedalam kriteria Large.
Pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan  fungsi Bootstripping pada SmartPLS 3.0. hipotesis diterima pada saat tingkat signifikan lebih kecil dari 0,05 atau  t-value  melebihi  nilai  kritisnya.  Nilai  t  statistics  untuk  tingkat  signifikansi 5% sebesar 1,96. Dapat dilihat pada gambar path diagram serta tabel Hasil Path Coefficient berkut ini:

## Gambar 2 Path Diagram
Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS 3.0, 2021

## Tabel 8 Uji Hipotesis Hasil Path Coefficient
Variabel/Konstru k Origi nal Sam pel Sam pel Me an Standa rd Devia tion (STD EV) T Statisti k (O/ST DEV) P Val ues Hasil H1 Pelatihan Produktivitas Kerja 0.175 0.193 0.122 1.437 0.151 Ditolak H2 Pelatihan Kinerja Karyawan 0.211 0.211 0.094 2.238 0.026  Diterima H3 Produktivitas Kerja Kinerja Karyawan 0.391 0.388 0.089 4.386 0.000  Diterima H4 Motivasi Kinerja Karyawan 0.403 0.404 0.104 3.861 0.000  Diterima H5 Motivasi Produktivitas Kerja 0.613 0.601 0.118 5.178 0.000  Diterima
Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS 3.0, 2021

## Tabel 9 Uji Hipotesis Hasil indirect Effect
Variabel/Konstruk Original Sampel Sampel Mean Standard Deviation (STDEV) T Statistik (O/STDEV) P Values Hasil H6  Pelatihan Produktivitas Kerja Kinerja Karyawan 0.069 0.074 0.048 1.420 0.156 Ditolak H7 Motivasi Produktivitas Kerja Kinerja Karyawan 0.240 0.234 0.072 3.336 0.001 Diterima
Sumber: Hasil penelitian diolah dengan smartPLS 3.0, 2021
Dari  hasil path  coefficient dan indirect  Effect di  atas  dapat  dilihat  nilai  p value atau t statistics yang digunakan sebagai acuan untuk mengambil keputusan hipotesis  diterima  atau  hipotesis  ditolak.  Hipotesis  dapat  diterima  jika  nilai  t statistics > t tabel >1,96 atau p value < 0,05.

## B. Pembahasan
H1:  Pelatihan  Tidak  Berpegaruh  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pada  Bank Umum Syariah di Kota Palembang Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Sambur, Mananeke, & Taroreh, 2018) . Pelatihan merupakan Pembelajaran para karyawan  tentang  kompetensi-kompetensi  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan. Kompetensi  tersebut  meliputi  pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku-perilaku yang  sangat  penting  atau  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  dan meningkatkan produktivitas karyawan dengan ini dapat mewujudkan tujuan suatu perusahaan  atau  pemenuhan  standar  sumber  daya  manusia  yang  diinginkan. Peneliti  mengindikasi  faktor  penyebab  pelatihan  tidak  dapat  mempengaruhi produktivitas kerja ialah kurang tepatnya sasaran kepada siapa pelatihan akan di berikan dan tidak ada evaluasi setelah pelatihan.
H2:  Motivasi  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  pada  bank  umum syariah Palembang Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh (Assagaf  &  Dotulong,  2015) .  Peranan  manusia  dalam  mencapai  tujuan  tersebut sangat  penting  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Untuk  menggerakkan pegawai  agar  sesuai  dengan  yang  dikehendaki  organisasi,  maka  haruslah dipahami  motivasi  dari  pegawai  bekerja  pada  suatu  organisasi,  karena  motivasi inilah  yang  menentukan  perilaku  pegawai  untuk  bekerja.  Dalam  islam  sumber motivasi  itu  bersumber  dari  hati  dimana  seseorang  mengetahui  bagaimana  dia harus  mendekatkan  diri  kepada  Allah  SWT  baik  dalam  ibadah  mahdah  (ritual) ataupun dalam bekerja. Adapun hadist yang berhubungan dengan motivasi kerja salah satunya adalah.
“Sesungguhnya  Allah  suka  kepada  hamba  yang  berkarya  dan  terampil profesional  atau  ahli.  Barang  siapa  bersusah-payah  mencari  nafkah  untuk
keluarganya  maka  dia  serupa  dengan  seorang  mujahid  di  jalan  Allah  Azza wajalla”. (HR. Ahmad).
H3:  Pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  bank  Umum syariah  di  Kota  Palembang  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya oleh  Renaldy  Massie,  Brnhard  Tewal  dan  Greis  Sendow  (2015).  pelatihan merupakan  kegiatan  yang  direncanakan,  sistematis  dan  menghasilkan  tingkat peningkatan  keterampilan,  pengetahuan  dan  kompetensi  yang  diperlukan  untuk melakukan  pekerjaan  secara  efektif.  Pelatihan  tidak  hanya  mengembangkan mental  karyawan  tetapi  juga  mempersiapkan  mereka  untuk  membuat  lebih  baik kesehatan  mereka  agar  dengan  pikiran  yang  aktif  dan  pemikiran  yang  lebih produktif  bagi  organisasi.  Wahyu  pertama  yang  diturunkan  kepada  Nabi Muhammad adalah surat Al Alaq ayat 1-5: (1) Bacalah dengan (menyebut) nama Tuhanmu  Yang menciptakan;  (2) Dia telah menciptakan manusia dari segumpal darah;.(3)  Bacalah,  dan  Tuhanmulah  Yang  Maha  Pemurah;  (4)  Yang  mengajar (manusia) dengan perantaran kalam; (5) Dia mengajar kepada manusia apa yang tidak  diketahuinya.  Inti  dari  ayat  itu  umat  seharusnya  terpanggil  untuk  terus menerus  meningkatkan  mutu  sumberdaya  (SDM)  manusianya  melalui  proses pembelajaran bersinambung.
H4:  Motivasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  bank  umum syariah  di  Kota  Palembang  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya oleh (Antaka,  2018) .  Motivasi  sebagai  suatu  proses  yang  menunjukan  intensitas individu,  arahan  dan  ketekunan  dalam  usahanya  ke  arah  pencapaian  tujuan. Motivasi  merupakan  sesuatu  yang  menimbulkan  semangat  dorongan  kerja  atau pemberian  daya  penggerak  yaang  menciptakan  gairahan  kinerja  karyawan  pada bank umum syariah di kota Palembang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan teritegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan.
H5:  Produktivitas  berpengauh  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Bank Umum Syariah di Kota Palembang Hasil penelitian ini Sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh (Rohmat, Makmun,  &  Hasan, 2014) . Kinerja yang baik  sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan sehingga berbagai usaha harus  dilakukan  perusahaan  untuk  meningkatkannya.  Kinerja  dapat  diartikan sebagai  hasil  pencapaian  dari  tujuan  yang  telah  direncanakan.  Seperti  dalam Firman  Allah  QS.  At-taubah  Ayat  105  yang  artinya:  Dan  Katakanlah:” Bekerjalah  kamu,  Maka  Allah  dan  rasul-Nya  serta  orang-orang  mukmin  akan melihat  pekerjaanmu  itu,  dan  kamu  akan  dikembalikan  kepada  Allah  yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan. Merupakan suatu syarat untuk tercapainya tujuan sehingga  perlu  diupayakan  agar  kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan.  Hal  ini sesuai dengan asumsi teoritis, yang menyatakan produktivitas merupakan bagian yang  tidak  boleh  dilupakan  dalam  penyusunan  strategi  bisnis  atau  strategi manajemen  yang  mencakup  bidang  produksi,  pemasaran,  keuangan  dan  bidang
bidang  lainnya,  dimana  tiap  -  tiap  bidang  tersebut  tidak  lepas  dari  tenaga  kerja sebagai pelaksananya.
H6:  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  produktivitas  kerja  pada bank umum syariah di Kota Palembang tidak terdapat pengaruh. Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  Pungky  Sambur, (Polla,  Mananeke,  &  Taroreh, 2018) produktivitas  kerja  tidak  dapat  memediasi  hubungan  antara  pelatihan terhadap kinerja karyawan. Hal ini bertolak belakang dengan asumsi teoritis yang menyatakan  bahwa  pelatihan  merupakan  salah  satu  faktor  determinan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  produktivitas  kerja  dalam  perusahaan,  dan Produktivitas  itu  sendiri  pada  dasarnya  merupakan  sikap  mental  yang  selalu mempunyai  pandangan  bahwa  kehidupan  hari  ini  harus  lebih  baik  dari  hari kemarin  dan  hari  esok  harus  lebih  baik  dari  hari  ini.  Dalam  hal  ini  diindikasih bahwa  sasaran  dalam  memberikan  pelatihan  bukan  pada  orang  yang  tepat.  Oleh karena  itu  sebaiknya  pihak  perusahaan  lebih  memperhatikan  setiap  sasaran kedepan.
H7:  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Produktivitas  Kerjaa Pada  Bank  Umum  Syariah  di  Kota  Palembang  Berpengaruh  Secara  Positif  Dan Signifikan  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  seblumnya  oleh (Azas, Ramadhoni, & Tamsah, 2019) produktivitas mampu memediasi hubungan antara motivasi  terhadap  Kinerja  karyawan.  Produktivitas  harus  menjadi  bagian  yang tidak boleh dilupakan dalam dalam menjalankan tujuan-tujuan perusahaan, Ayat berikut  menjelaskan  bahwa  apapun  yang  kita  kerjakan  di  dunia  sudah  tercatat dalam  kitabnya.  Sehingga  pentingnya  penghayatan  terhadap  makna-makna  yang terkadung  dalam  al-Quran.  Dengan  penghayatan  tersebut  diharapkan  tumbuh sikap  yang  konsekuen  dalam  prilaku  yang  selalu  megarah  pada  cara  kerja  yang efesien  dan  memanfaatkan  waktu  dengan  sebaik-baiknya  dalam  bekerja.  Sikap seperti  ini  merupakan  modal  dasar  yang  selalu  berorientasi  pada  nilai-nilai produktif.
“Kamu  tidak  berada  dalam  suatu  Keadaan  dan  tidak  membaca  suatu  ayat dari  Al  Quran  dan  kamu  tidak  mengerjakan  suatu  pekerjaan,  melainkan  Kami menjadi saksi atasmu di waktu kamu melakukannya. tidak luput dari pengetahuan Tuhanmu biarpun sebesar zarrah (atom) di bumi ataupun di langit. tidak ada yang lebih kecil dan tidak (pula) yang lebih besar dari itu, melainkan (semua tercatat) dalam kitab yang nyata (Lauh Mahfuzh).”

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  variabel  pelatihan  dan  motivasi  sangat berkontribusi secara positif terhadap pencapaian kinerja karyawan pada bank umum syariah di kota palembang, dan untuk hubungan antara variabel pelatihan tidak dapat berkontibusi secara signifikan terhadap produktivitas kerja pada bank umum syariah di  di  kota  Palembang.  Variabel  yang  paling  berkontibusi  secara  positif  terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi variabel produktivitas kerja dalam penelitian ini ialah variabel motivasi. dan hal tersebut telah dituangkan dalam simpulan penelitian dengan  disertakan  hasil  statistik  hubungan  antar  variable  sesuai  dengan  hipotesis. Sebagai tindak lanjut bersama ini penulis menyampaikan beberapa saran untuk dapat dijadikan  masukan  bagi  lembaga  dalam  rangka  meningkatkan  efektifitas  kinerja karyawan. Adapun saran tersebut ialah, memberikan pelatihan pada orang yang tepat, pihak  perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  untuk  meningkatkan  dan  memberikan pelatihan  kerja  yang  lebih  baik  dan  lebih  memperhatikan  setiap  sasaran  kedepan siapa  pelatihan  akan  diberikan  sehingga  nantinya  apa  yang  didapatkan  dalam pelatihan  bisa  menerapkan  sesuai  apa  yang  harus  dikerjakan.  Dengan  memilih sasaran  yang  tepat  dalam  memberikan  pelatihan  akan  sangat  membatu  perusahaan dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  produktivitas  kerja  perusahaan  karena pelatihan  merupakan  serangkaian  aktivitas  dalam  meningkatkan  keahlian  dan pengetahuan  secara  sistematis  sehingga  mampu  memiliki  kinerja  yang  professional dibidangnya.

## BIBLIOGRAFI
Antaka, Pebri Fitri. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan  Dipo  Lokomotif  dan  Kereta  PT.  Kereta  Api  Indonesia  (PERSERO) Daerah  Operasi  6  Yogyakarta. Jurnal  Manajemen  Bisnis  Indonesia  (JMBI) , 7 (6), 647–654. Google Scholar
Assagaf,  Shannon  Cecilia  Y.,  &  Dotulong,  Lucky  O.  H.  (2015).  Pengaruh  Disiplin, motivasi  dan  semangat  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  dinas pendapatan  daerah  kota  manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (2). Google Scholar
Azas,  Andi  Imran,  Ramadhoni,  Buyung,  &  Tamsah,  Hasmin.  (2019).  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kompensasi  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Rektorat  Uin  Alauddin  Makassar. YUME:  Journal  of  Management , 2 (1). Google Scholar
Belisle, Annie, Gautier, Marie Sophie, Ghozali, Farida, Plantier, Françoise, & Wechsler, Janine.  (2005).  A  collision  tumor  involving  basal  cell  carcinoma  and  lentigo maligna melanoma. The American Journal of Dermatopathology , 27 (4), 319–321. Google Scholar
Ghozali,  Imam,  &  Latan,  Hengky.  (2015).  Partial  Least  Squares. Konsep,  Teknik  Dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS , 3 .
Hair,  Joseph  F.,  Black,  William  C.,  Babin,  Barry  J.,  Anderson,  Rolph  E.,  &  Tatham, Ronald  L.  (2006). Multivariate  data  analysis  (Vol.  6):  Pearson  Prentice  Hall Upper Saddle River . NJ. Google Scholar
Haryono,  Slamet.  (2017).  Struktur  kepemilikan  dalam  bingkai  teori  keagenan. Jurnal Akuntansi Dan Bisnis , 5 (1). Google Scholar
Polla,  Febriano  Clinton,  Mananeke,  Lisbeth,  &  Taroreh,  Rita  N.  (2018).  Analisis pengaruh  harga,  promosi,  lokasi  dan  kualitas  pelayanan  terhadap  keputusan pembelian pada PT. Indomaret Manado Unit Jalan Sea. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4). Google Scholar
Rohmat,  Asep  Saepul,  Makmun,  Dadang,  &  Hasan,  Irsan.  (2014).  Gastric  pH Comparison Between Mild and Severe Cirrhotic Portal Hypertensive Gastropathy. The  Indonesian  Journal  of  Gastroenterology,  Hepatology,  and  Digestive Endoscopy , 15 (2), 78–82. Google Scholar
Sambur,  Pungky,  Mananeke,  Lisbeth,  &  Taroreh,  Rita  N.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan Kerja  Dan  Penempatan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Dinas  Kebudayaan Daerah Sulawesi  Utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (1). Google Scholar
Tenenhaus,  Michel.  (2004).  A  PLS  approach  to  multiple  table  analysis.  In
Classification, Clustering, and Data Mining Applications (pp. 607–620). Springer.

## Google Scholar
Yamin,  Sofyan,  &  Kurniawan,  Heri.  (2011).  Generasi  Baru  mengolah  data  Penelitian dengan PLS Path Modeling. Jakarta, Salemba Infotek . Google Scholar

## Copyright holder:
Muhammad Ilham Qolbi, Maya Panorama dan Peny Cahaya Azwari (2021)
First publication right: Journal Syntax Literate
This article is licensed under: