Pengaruh Kepemimpinan Digital dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi oleh Komitmen Organisasi Pada Industri Manufaktur
Lucky Samuel 1 , Abdul Haeba Ramli 2
Universitas Esa Unggul Email: luckysamuel2197@gmail.com, abdul.haeba@esaunggul.ac.id

## Abstrak
Kepemimpinan  Digital telah  menjadi  sebuah  model  kepemimpinan  yang  sangat penting dalam memastikan dan mendorong transformasi dan mendorong perubahan di  industri  4.0.  Kepemimpinan  Digital  dan  Pemberdayaan  Karyawan  memiliki  hal penting  yang  dimana  untuk  mengetahui  kinerja  karyawan  dalam  suatu  organisasi. Tujuan  penelitian  ini  adalah  mengidentifikasi  pengaruh  Kepemimpinan  Digital. Penelitian  ini  didesain  dengan  menggunakan  metode purposive  sampling yang melibatkan  305  karyawan  garment dari  2  perusahaan  manufaktur  terbesar  di Indonesia. Data dianalisis menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan SmartPLS  3.0.  Beberapa  temuan  dalam  studi  ini  adalah  Kepemimpinan  Digital danPemberdayaan  Karyawan  berpengaruh  langsung  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui  mediasi  Komitmen  Organisasi.  Sedangkan  Komitmen  Organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Implikasi  manajerial  dari penelitian  ini  untuk  praktisi  industri  maupun  peneliti  adalah  dengan  menerapkan Kepemimpinan Digital dalam perusahaan, meningkatkan Pemberdayaan Karyawan, serta  mengembangkan  Komitmen  Organisasi  yang  kuat  dapat  meningkatkan Kinerja Karyawan yang akan mengarah pada keungulan kompetitif masing-masing karyawan di perusahaan.
Kata  kunci :  Kepemimpinan  Digital,  Pemberdayaan  Karyawan,  Kinerja  Karyawan,

## Komitmen Organisasi

## Abstract
Digital Leadership has become a very important leadership model in ensuring and driving transformation and driving change in industry 4.0. Digital Leadership and Employee  Empowerment  have  important  things  that  are  known  to  know  the performance  of  employees  in  an  organization.  The  purpose  of  this  study  is  to identify  the  influence  of  Digital  Leadership.  This  study  was  designed  using purposive  sampling  method  involving  305  garment  employees  from  2  largest manufacturing  companies  in  Indonesia.  Data  was  analyzed  using  Structural Equation  Model  (SEM)  with  SmartPLS  3.0.  Some  of  the findings  in  this  study  are that  Digital  Leadership  and  Employee  Empowerment  have  a  direct  effect  on Employee  Performance  through  mediation  of  Organizational  Commitment.  While Organizational  Commitment  has  a  significant  effect  on  Employee  Performance. The  managerial  implications  of  this  research  for  industry  practitioners  and researchers  are  that  by  implementing  Digital  Leadership  in  the  company, increasing  Employee  Empowerment,  and  developing  strong  Organizational Commitment  can  improve  Employee  Performance  which  will  lead  to  the competitive superiority of each employee in the company.

## Pengaruh Kepemimpinan Digital dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Komitmen Organisasi pada Industri Manufaktur

## Keywords: Digital Leadership, Employee Empowerment, Employee Performance, Organizational Commitment

## Pendahuluan
Era revolusi industri 4.0, perkembangan teknologi industri berkembang pesat dan maju, teknologi membantu manusia dalam menyelesaikan pekerjaan dalam skala besar yang  menghasilkan  pemenuhan  permintaan  dan  kebutuhan  pelanggan  yang  semakin meningkat  serta  efek  dari  adanya  pandemi  covid-19  2020  menyebabkan  perubahan perkembangan  teknologi  yang  begitu  pesat  telah  mendorong  terjadinya  digitalisasi  di semua  aspek  kehidupan,  termasuk  di  dalam  dunia  kerja  (D.  A.  Setiawan  &  Harsono, 2020).  Fleksibilitas  yang  ditawarkan  dari  kehadiran  teknologi  terbukti  memberikan banyak  kemudahan  terhadap  aktivitas  orang  dalam  bekerja,  terutama  bagi  generasi milenial  sebagai  generasi  yang  lebih  terbuka  akan  pemanfaatan  teknologi  di  dalam kesehariannya. Salah satu hal yang lahir dari perkembangan teknologi yang sangat pesat ini  adalah  Kepemimpinan  Digital , yaitu  sebuah  model  kepemimpinan  yang  berperan penting  dalam  memastikan  dan  mendorong  transformasi  dan  mendorong  perubahan  di industri 4.0 (Mohamed, 2022) . Kepemimpinan digital merupakan kombinasi dari gaya kepemimpinan  transformasi  dan  penggunaan  teknologi  digital  (Gede  Sayang  Adi Yadnya, 2022).
Hubungan dan proses dinamis antara keterlibatan banyak karyawan dalam proses kinerja  di  era  digital  membuat  kepemimpinan  digital  telah  menarik  perhatian  peneliti untuk di eksplorasi apalagi saat ini jarangnya penelitian mengenai kepemimpinan digital di  perusahaan  garment,  Beberapa  penelitian  tentang  kepemimpinan  digital  telah menunjukkan betapa pentingnya model kepemimpinan tersebut di era digital seperti saat ini.  Dan  terbukti  bahwa  Kepemimpinan  Digital  dapat  mempengaruhi  Komitmen Organisasi  (Purwanto et  al .,  2021)  dan  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  (Ramli, 2017).  Salah  satu  komponen  dari  terbentuknya  Kepemimpinan  Digital  adalah  dengan komitmen  organisasi  yang  merupakan  bagian  dari  satu  sarana  didalam  manajemen sumber  daya  manusia.  Hasil  yang  diperoleh  perusahaan  dalam  mewujudkan  tujuannya ditentukan  oleh  komitmen  yang  dimiliki  oleh  seorang  karyawan  adalah  dengan menunjukkan sikap bersedia untuk bekerja keras dan ingin tetap ingin tinggal di dalam perusahaan. Komitmen organisasonal akan menujukkan upaya seorang karyawan dalam melaksanakan  pekerjaanya,  setia  kepada  instansinya  mengerahkan  usaha  ekstra  untuk pencapaian  tujuan  dan  pengindentifikasian  karyawan  dalam  memenuhi  tujuan organisasi (Haq, 2014).
Adanya  kaitan  yang  kuat  diantara  komitmen  organisasi  dan  pemberdayaan karyawan  disebabkan  karena  kemauan  yang  kuat  dari  karyawan  untuk  maju menghadapi tantangan pemberdayaan terhadap karyawan menjadi salah satu kebutuhan instansi  demi  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Pemberdayaan  karyawan  dapat  pula dikatakan sebagai suatu upaya melibatkan karyawan untuk bertanggung jawab di dalam proses  kerjanya  (Elnaga,  2014).  Kreatifitas,  fleksibilitas  dan  otonomi  atas  pekerjaan
sendiri  dapat  terbentuk  dari  proses  pemberdayaan  karyawan.  Hal  ini  akan  menunjang potensi yang ada didalam diri karyawan dalam menyelesaikan tugasnya  (Ramli, 2020). Dalam dunia kerja diterapkannya pemberdayaan karyawan menjadi  pusat  strategi yang berpengaruh  signifikan  terhadap  keberhasilan  diri  karyawan  untuk  mencapai  tujuan awal. Pemberdayaan karyawan dapat dikatakan efektif jika terdapat peningkatan kinerja karyawan di dalam organisasi (Ramli, 2020; Sukarno et al., 2019).
Eksplorasi terkait kepemimpinan digital di industri garment sudah dilakukan oleh (Pangestika  &  Irmawati,  2022)  dan  (Hidayat  et  al.,  2023)  di  industri  jasa    namun demikian  studi  tersebut  hanya  melihat  dari  kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan,. Dalam  penelitian  ini  ditambahkan  variabel  pemberdayaan  karyawan,  dan  komitmen organisasi.  Dimana  pemberdayaan  dapat  diterapkan  dalam mengembangkan  komitmen organisasi    terhadap  karyawan  itu  sendiri  lainnya  di  industri  rumah  sakit    (Yunianto, 2012)  yang mengarah pada komitmen organisasi  namun masih  jarang diteliti. Dimana pemberdayaan  karyawan  ditambahkan  karena  komitmen  organisasi  mempengaruhi kinerja karyawan selain itu dalam penelitian ini komitmen organisasi dijadikan sebagai mediasi  yang  memperkuat  hubungan  antara  kepemimpinan  digital  dan  pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan. Eksplorasi terkait pengaruh kepemimpinan digital yang  sudah  dilakukan  sebelumnya  (Mohamed,  2022)  masih  jarang  diteliti. Kepemimpinan Digital ditambahkan karena keterkaitannya kinerja karyawan yang akan mempengaruhi  komitmen  organisasi,  sementara  pemberdayaan  karyawan  ditambahkan berdasarkan  rekomendasi  peneliti  sebelumnya  (I.  Setiawan  &  Piartrini,  2018).  Selain itu,  dalam  penelitian  ini  komitmen  organisasi  dijadikan  sebagai  mediasi  yang memperkuat  hubungan  antara  kepemimpinan  digital  dan  kinerja  karyawan  serta memperkuat  hubungan  antara  pemberdayaan  karyawan  dan  kinerja  karyawan. Eksplorasi terkait pengaruh pemberdayaan karyawan yang sudah dilakukan sebelumnya (Ukil, 2016) lebih banyak berkosentrasi pada sektor jasa seperti bank, sedangkan dalam penelitian ini dilakukan pada sektor non jasa yaitu industri garment.
Dalam  hal  ini  peneliti  memilih  melakukan  penelitian  di  PT  Leetex  Garment Indonesia  dan  PT  Digiprint Indonesia  karena  sebelumnya  mempunyai  hubungan relasi yang sangat  baik  sebagai  yang pernah bekerja sebagai  karyawan dan teman sejawat  di lingkungan  perusahaan  tersebut  sehingga  dapat  menyebarkan  kuesioner  secara  offline serta  mendapatkan  ijin  untuk  melakukan  penelitian  di  tempat  tersebut  dengan  total karyawan yang diteliti sekitar 305 orang yang dilakukan selama bulan desember 2023
Berdasarkan  penelitian  diatas  maka  tujuan  dari  penelitian  yang  ingin  dicapai adalah  untuk  mengeksplorasi  pengaruh  kepemimpinan  digital  dan  pemberdayaan karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  komitmen  organisasi  pada perusahaan  yang  bergerak  dibidang  manufaktur  garment  di  PT  Leetex  Garment Indonesia  dan  PT  Digiprint  Indonesia.  Diharapkan  penelitian  ini  dapat  memberikan kontribusi  pada  tataran  keilmuan  manajemen  pemasaran  dengan  mengembangkan pemahaman  teoritits  yang  lebih  baik  mengenai  variabel  yang  diteliti  dan  dapat memberikan  impikasi  manajerial  yang  positif  pada  penerapan  kepemimpinan  digital serta  untuk  meningkatkan  inovasi  dan  kreativitas  terhadap  penerapan  praktik

## Pengaruh Kepemimpinan Digital dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Komitmen Organisasi pada Industri Manufaktur
manajemen dan proses perkembangan sumber daya manusia di era 4.0 dalam industria manufaktur garment.
Kepemimpinan  digital  merupakan  kunci  untuk  memungkinkan  pemimpin memberikan  persiapan  yang  memadai  bagi  semua  karyawan  untuk  mengembangkan jaringan  manajerial  digital  (Hidayat  et  al.,  2023)Dalam  melakukannya  para  pemimpin digital  harus  berani  menunjukan  kepemimpinan  dengan  cara  yang  berbeda  (Araujo  et al., 2021) mendefinisikan bahwa “Kepemimpinan digital adalah penggunaan aset digital suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  bisnis  baik  tingkat  organisasi  maupun individu.”  Kurang  lebih  memiliki  makna  kepemimpinan  digital  adalah  penggunaan asset  digital  suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  bisnis  baik  ditingkat  organisasi maupun  individu  (Van  Wart  et  al.,  2019).  mengatakan  bahwa  kepemimpinan  digital merupakan  penggunaan  dan  perpaduan  kepemimpinan  yang  efektif  dari  metode komunikasi digital dan tradisional. Sedangkan (Siagian et al.,2021) berpendapat bahwa: “Kepemimpinan digital adalah pengetahuan seorang pemimpin agar bisa mengarahkan organisasi atau suatu perusahaan yang dipimpinnya agar bertransformasi kearah digital

## Metode
Dalam  penelitian  ini,  pengukuran  terkait  variabel  yang  diteliti  diadopsi  dari penelitian  sebelumnya.  Dimana  variabel  Pengukuran  variabel  Kepemimpinan  Digital diadopsi  dari  (Van  Wart  et  al.,  2019)  terdiri  dari  Digital  Communication  Skill (Keterampilan  Komunikasi  Digital),  Digital  Social  Skills  (keterampilan  sosial  digital), Digital  Team  Building  (keterampilan  membangun  tim  digital),  Digital  Change Management  (keterampilan  manajemen  perubahan),  dan  Keterampilan  Teknologi (Digital  Technological  Skill)  meliputi  15  item  pernyataan.  Pengukuran  variabel Pemberdayaan Karyawan diadopsi dari (Lee & Koh, 2001) terdiri dari meaningfulness, competence, self determination, dan impact terdiri dari 12 item pertanyaan. Pengukuran variabel  Komitmen  Organisasi  diadopsi  dari  (Meyer,  1991),  terdiri  dari  Affective Commitment (komitmen afektif), Continuance Commitment (komitment berkelanjutan) dan  Normative  Commitment  (Komitmen  Normatif)  berisi  12  item  pertanyaan. Pengukuran variabel Kinerja Karyawan diadopsi dari Bernardin & Russel, 2015) terdiri dari  Quantity  (kuantitas),  Quality  (kualitas),  Timeliness  (ketepatan  waktu),  Cost effectiveness  (efektivitas  biaya),  dan  Interpersonal  Impact  (hubungan  antar perseorangan) memiliki 22 item  pertanyaanTotal pengukuran berjumlah 61 pertanyaan yang  secara  detail  dapat  dilihat  pada  lampiran  2  (operasional  variabel)  dan  lampiran  3 (kuesioner).
Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  survey  dengan menyebarkan  kuesioner  secara offline melalui  penyebaran  kuesioner  secara  langsung. Sampel  penelitian  ini  dipilih  dengan  menggunakan  metode purposive  sampling pada karyawan PT Leetex Garment Indonesia dan PT Digiprint Indonesia yang menerapkan Kepemimpinan  Digital dalam  perusahaan  yaitu  karyawan  yang  bekerja.  Kriteria responden  adalah  pegawai  tetap,  minimal  pendidikan  S1,dan  telah  bekerja  minimal  5 tahun.  Data  dikumpulkan  selama  1  bulan  dari  Desember  2022.  Sampel  diperoleh  dari
perusahaan 2  tersebut yang tersebar di tangerang dengan karakteristik sosiodemografis dalam  penelitian  ini  meliputi  jenis  kelamin,  ,  usia,  pekerjaan,  pendidikan  akhir,  dan masa  kerja.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan dengan  menyebarkan  kuesioner  awal ( pre test ) kepada 30 orang responden.
Studi  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  menggunakn  metode Structural Equation Model (SEM), dengan pengolahan dan analisis data menggunakan perangkat lunak SPSS 26 dan SmartPLS 3.0. Uji reliabilitas mengunakan pengukuran Cronbach’s Alpha . Nilai Cronbach’s Alpha yang mendekati 1 menunjukkan uji reliabiltas semakin baik (Hair et al., 2014).
Variabel  Kepemimpinan  Digital  dan  Pemberdayaan  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan  dimediasi  komitmen  organisasi  seluruhnya  dinyatakan  valid..  Dengan demikian  setelah  dilakukan  analisis  hasil  pre  test  maka  dari  61  pertanyaan,  yang dinyatakan  valid  untuk  dijadikan  kuesioner  pada  penelitian  ini  adalah  61  pertanyaan. Total responden pada penelitian ini adalah sebanyak 305 orang.

## Hasil dan Pembahasan
Responden penelitian adalah karyawan yang bekerja pada industri manfaktur. Dari 305  responden,  sebanyak  186  orang  (61%)  merupakan  responden  perempuan  dan  119 orang  (39%)  merupakan  laki-laki.  Hampir  seluruh  responden  merupakan  lulusan  S1 yaitu  sebanyak  294  orang  (96,4%),  responden  yang  merupakan  lulusan S2  sebanyak  9 orang  (3%)  dan  S3  sebanyak  2  orang  (0,7%).  Berdasarkan  usianya,  sebagian  besar responden  berada  pada  usia  21-25  tahun  yaitu  sebanyak  40  orang  (13,1%),  responden yang  berusia  26-30 tahun  sebanyak  64  orang  (21%),  berusia  31-35  tahun  sebanyak  57 orang  (18,7%),  berusia  36-40  sebanyak  52  orang (17%),  berusia  41  –  45  sebanyak  67 orang  (22%)  dan  paling  sedikit  berusia  46-50  tahun  sebanyak  25  orang  (8,2%). Sebagian  besar  reponden  memiliki  masa  kerja  5-10  tahun  yaitu  sebanyak  174  orang (57%), sedangkan yang telah bekerja selama 11-15 tahun sebanyak 105 orang (34,4%), dan responden yang telah bekerja selama 16-20 tahun sebanyak 26 orang (8,5%).
Uji  outer  model  digunakan  untuk  mengetahui  validitas  dari  masing-masing indikator dan menguji reliabilitas dari konstruk tersebut. Kriteria yang digunakan untuk menilai outer model adalah validitas convergent, validitas discriminant, dan reliabilitas. Uji  validitas  dan  reliabilitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  data  yang  diperoleh telah layak dan memenuhi syarat untuk pengujian selanjutnya, yaitu uji hipotesis.

## Pengaruh Kepemimpinan Digital dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Komitmen Organisasi pada Industri Manufaktur

## Gambar 2: Hasil Estimasi Model PLS (Algorithm)
Pada  tahap  pengujian  validitas  nilai loading  factor yang  disyaratkan  dalam SmartPLS 3.0 adalah ≥ 0,70 dan seluruh indicator memiliki nilai loading factor ≥ 0,70, sehingga  seluruh  indicator  dinyatakan  valid.  Hasil  perhitungan Composite  Reliability (CR)  dan Average  Variance  Extracted (AVE)  pada  penelitian  ini  dapat  dikatakan memenuhi syarat secara keseluruhan. Menurut (Hair et al., 2017) nilai yang disyaratkan untuk memenuhi reliabilitas yaitu CR ≥ 0,70 dan AVE ≥ 0,50.
Tabel 1: Uji Reliabilitas Variabel Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kepemimpinan Digital 0,946 0,538 Pemberdayaan Karyawan 0,931 0,530 Komitmen Organisasi 0,952 0,624 Kinerja Karyawan 0,965 0,556
Hasil  perhitungan  untuk  nilai  CR  dan  AVE  untuk  variable  kepemimpinan  digital (CR=0,946;  AVE=0,538),  pemberdayaan  karyawan  (CR=0,931;  AVE=0,530), komitmen  organisasi  (CR=0,952;  AVE=0,624),  dan  kinerja  karyawan  (CR=0,965; AVE=0,556). Berdasarkan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa seluruh konstruk telah terbukti reliable dan dapat digunakan untuk pengujian di tahap selanjutnya.
Tabel 2: Validitas Diskriminan (Fornell and Lacker) Variabel Kepemimpinan Digital Kinerja Karyawan Komitmen Organisasi Pemberdayaan Karyawan Kepemimpinan Digital 0,733 Kinerja Karyawan  0,663 0,745 Komitmen Organisasi 0,667 0,739 0,790 Pemberdayaan Karyawan 0,452 0,682 0,604 0,728
Uji Discriminant  Validity dinyatakan  valid  karena  akar  AVE  tiap  laten  variabel lebih  tinggi  dibandingkan  korelasi  dengan  variabel  laten  lainnya  ( Fornell-Larcker Criterion ) dan indikator juga memiliki korelasi yang lebih tinggi terhadap variabel laten masing-masing dibandingkan dengan variabel laten lainnya ( Cross Loading ) (Henseler, Ringle, & Sinkovics, 2009).
Tabel 3: R Square Model Variabel R Square Komitmen Organisasi 0,560 Kinerja Karyawan 0,676
Analisis  uji  structural  dilakukan  untuk  mengetahu  nilai  R 2 pada  tiap  persamaan. Nilai  R 2 menunjukkan  seberapa  besar  variable  independen  dapat  menjelaskan  variable dependennya.
Diperoleh  hasil  analisis  yaitu  variable  komitmen  organisasi  secara  bersama-sama dipengaruhi  oleh  variable  kepemimpinan  digital  dan  pemberdayaan  karyawan  dengan nilai  R 2 sebesar  0,560.    Dengan  demikian  dapat  diartikan  bahwa  56%  varian  dari komitmen  organisasi  dapat  dijelaskan  oleh  kepemimpinan  digital  dan  pembedayaan karyawan,  sedangkan  sisanya  44%  dapat  dijelaskan  oleh  variable  lain  yang  tidak terdapat dalam studi ini.
Analisis  berikutnya  yaitu  variable  kinerja  karyawan  secara  bersama-sama dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  digital,  pemberdayaan  karyawan,  dan  komitmen organisasi  dengan  nilai  R 2 sebesar  0,676.    Dengan  demikian  dapat  diartikan  bahwa 67,6%  varian  dari  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  kepemimpinan  digital, pembedayaan  karyawan,  dan  komitmen  organisasi,  sedangkan  sisanya  32,4%  dapat dijelaskan oleh variable lain yang tidak terdapat dalam studi ini.

## Pengaruh Kepemimpinan Digital dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Komitmen Organisasi pada Industri Manufaktur

## Gambar 3: Path Diagram T-Value
Berdasarkan  pada  gambar  3  di  atas,  dapat  disajikan  pengujian  hipotesis  model penelitian sebagai berikut:
Tabel 4: Uji Hipotesis Model Penelitian Hipotesis Pernyataan Hipotesis T-Value  Keterangan H1 Kepemimpinan  Digital  memiliki pengaruh  positif  dengan  Kinerja Karyawan 1,974 Data mendukung hipotesis H2 Pemberdayaan  Karyawan memiliki pengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan 3,214 Data mendukung hipotesis H3 Komitmen Organisasi memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan 2,474 Data mendukung hipotesis
H4 Kepemimpinan  Digital memiliki pengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi 5,373 Data mendukung hipotesis H5 Pemberdayaan  Karyawan memiliki pengaruh  positif  dengan  Komitmen Organisasi 3,675 Data mendukung hipotesis H6 Kepemimpinan  Digital  memiliki pengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan  yang  dimediasi  oleh Komitmen Organisasi 2,024 Data mendukung hipotesis H7 Pemberdayaan  Karyawan    memiliki pengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan  yang  dimediasi  oleh Komitmen Organisasi 2,235 Data mendukung hipotesis
Berdasakan tabel  di  uji hipotesis di  atas, diketahui  bahwa dari 7 hipotesis yang dirumuskan,  seluruhnya  memiliki  nilai  T- value di  atas  1,96  sehingga  data  mendukung hipotesis penelitian yang dibangun.

## DISKUSI
Penelitian  ini  mengeksplorasi  dan  menguji  secara  empiris  pengaruh kepemiminan digital dan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh  komitmen  organisasi  pada  Industri  Manufaktur.  Hubungan  antara  kepemimpinan digital  yang  secara  positif  mempengaruhi  kinerja karyawan  dikaji  lebih  dalam  melalui studi  ini.  Hasil  ini  sejalan  dengan  temuan  (Mohamed,  2022)  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan  digital  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  organisasi. Kepemimpinan  digital  dapat  dimaknai  sebagai  kemampuan  pemimpin  dalam  upaya mengarahkan  memimpin  serta  mengevaluasi  proses  transformasi  digital  perusahaan dalam memanfaatkan seluruh sumber daya dan nilai tambah yang dimiliki perusahaan. Di  tengah  perkembangan  jaman  dimana  era  digital  mulai  banyak  digunakan  dalam berbagai  bidang,  kepemimpinan  digital  mampu  memudahkan  perusahaan  untuk mengambil  keuntungan  dari  digitalisasi  untuk  mendapatkan  dan  mempertahankan keunggulan kompetitif.
Penelitian  ini  juga  menemukan  adanya  pengaruh  positif  antara  pemberdayaan karyawan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Ukil,  2016) dan  penelitian  (Setiawan  &  Piartrini,  2018)  diketahui  bahwa  pemberdayaan  karyawan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Pemberdayaan  Karyawan adalah proses memberikan kekuasaan, otonomi, dan tanggung jawab kepada karyawan dalam mengambil keputusan dan bertindak untuk mencapai tujuan organisasi (Sequeira et  al.,  2023).  Adanya  pemimpin  yang  selalu  mendorong  karyawan  untuk  mengikuti program.  memberikan  perhatian  dan  kesempatan  kepada  karyawan  dalam  kegiatan

## Pengaruh Kepemimpinan Digital dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Dimediasi Oleh Komitmen Organisasi pada Industri Manufaktur
pemberdayaan  dapat  menimbulkan  kepuasan  pada  diri  karyawan  dalam  bekerja.  Hal tersebut akan berdampak baik yaitu meningkatnya kinerja karyawan pada perusahaan.
Selanjutnya,  komitmen  organisasi  juga  memiliki  pengaruh  positif  terdahap  kinerja karyawan. Hasil
ini  sejalan  dengan  penelitian  (Ghofar  et  al.,  2019)  bahwa  komitmen  organisasi berhubungan  positif  dengan  kinerja  kinerja  karyawan  dinyatakan  terbukti  signifikan Kinerja  karyawan  merupakan  modal  utama  bagi  suatu  perusahaan  untuk  dapat mempertahankan  eksistensinya  dalam  dunia  industri.  Untuk  memiliki  kualitas  dan kinerja yang baik, salah satuya karyawan harus memiliki komitmen yang baik terhadap perusahaan.  Dengan  rasa  keberpihakan  yang  besar  terhadap  organisasi,  seorang karyawan mampu bekerja dengan lebih optimal.
Hal  berikutnya  yang  ditemukan  pada  studi  ini  adalah  kepemimpinan  digital memiliki  pengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  ini  sejalan  dengan penelitian (Üstgörül & Akkaya, 2023) bahwa kepemimpinan digital sangat berpengaruh signifikan  dengan  komitmen  organisasi.  Kemudian  pada  penelitian  lain  juga menunjukkan  hal  yang  sama  yaitu  (Braojos  et  al.,  2024)menyimpulkan  bahwa kepemimpinan  digital  berpengaruh  signifikan  terhadap    komitmen  organisasi.  Hal  ini menunjukkan bahwa kepemimpinan mampu meningkatkan komitmen organisasi. Guna mengoptimalkan  kinerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan,  kepemimpinan  digital  dan komitmen organisasi akan saling berhubungan.
Selain  kepemimpinan  digital,  pemberdayaan  karyawan  juga  terbukti  memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian (Emam et  al.,  2019)  menyatakan  bahwa  pemberdayaan  karyawan  berpengaruh  signifikan terhadap  komitmen  organisasi  yang  ada  di.  Pemberdayaan  kerja  akan  meningkatkan kemauan  seorang  karyawan  untuk  berkembang.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan memberdayakan  karyawan  dari  suatu  perusahaan  dapat  meningkatkan  komitmen organisasi.  Pemberdayaan  karyawan  berperan  penting  sebagai  pendorong  dalam memfasilitasi bentuk komitmen organisasi.
Di  sisi  lain,  komitmen  organisasi  mampu  memediasi  pengaruh  positif  antara kepemimpinan  digital  terhadap  kinerja  karyawan.  Sejalan  dengan  penelitian  terdahulu yaitu  (Alshehhi  et  al.,  2019)  dan  (A  et  al.,  2023)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  memediasi  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  Perkembangan teknologi  yang  pesat  menuntut  pimpinan  dan  karyawan  untuk  beradaptasi  dengan perubahan  zaman.  Guna  mencapai  tujuan  organisasi,  digital  leader  harus  dibentuk dengan  pola  pikir  dan  kemampuan  memecahkan  masalah  serta  mampu  menjaga hubungan antar anggota  dan antar tim.
Komitmen  organisasi  juga  terbukti  mampu  memediasi  hubungan  antara pemberdayaan  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pemberdayaan  karyawan  dinilai penting karena dapat membantu perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk itu penting  bagi  perusahaan  untuk  memberikan  pelatihan  maupun  pembelajaran  untuk meningkatkan  skill  dari  masing-masing  indvidu  yang  ada  dalam  perusahaan.  Dengan
pemberian  kesempatan  untuk  meningkatkan  skill  tersebut,  maka  akan  memunculkan komitmen  organisasi  dalam  diri  karyawan.  Dengan  demikian,  kinerja  karyawan  akan turut  meningkat.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Semuel  &  Herlina, 2017) dari hasil dari penelitiannya ini yang menyatakan bahwa pengaruh Pemberdayaan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  dengan  mediasi  Komitmen Organisasi.

## Kesimpulan
Mayoritas  hipotesis  yang  dibangun  dalam  penelitian  ini  berhasil  dibuktikan, dimana  kepemimpinan  digital,  dan  pemberdayaan  karyawan  memiliki  pengaruh langsung  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  komitmen  organisasi.. Semakin  tinggi  pemberdayaan  karyawan  di  industri  garment  dalam  kepemimpinan digital maka  akan  semakin  meningkatkan  komitmen  organisasi  yang  akan  mendorong kinerja  karyawan  dalam  perusahaan.  Karyawan  akan  melakukan  pekerjaan  yang maksimal  serta  menunjukkan  etos  kerjaa  yang  tinggi  jika  pemimpin  berhasil mengarahkan  pekerjaan  dengan  baik  dan  memberikan  pemberdayaan  karyawan  sesuai dengan  bidangnya  masing-masing  yang  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  di bidang industri garment.

## DAFTAR PUSTAKA
A, I. A. H., B, S. B., C, B. A., D, J. B., & Performance, B. E. (2023). The Influence Of Leadership,  Work  Environment,  Competence,  And  Character  Development,  On Organizational  Commitment  And  Employee  Performance  In  Banking  In  Sinjai Regency . 1–34.
Alshehhi,  S.,  Abuelhassan,  A.  E.,  &  Bhaumik,  A.  (2019). The  Influence  of Transformational Leadership on Employees ‟  Performances  Through
Organizational Commitment Within Public Sectors in United Arab Emirates ( Uae ) . June .
Araujo, L. M. de, Priadana, S., Paramarta, V., & Sunarsi, D. (2021). Digital leadership in  business  organizations. International  Journal  of  Educational  Administration,
Management, and Leadership , 2 (1), 5–16. https://doi.org/10.51629/ijeamal.v2i1.18
Braojos,  J.,  Weritz,  P.,  &  Matute,  J.  (2024).  Empowering  organisational  commitment through  digital  transformation  capabilities:  The  role  of  digital  leadership  and  a continuous  learning  environment. Information  Systems  Journal , June  2022 ,  1–27. https://doi.org/10.1111/isj.12501
Elnaga,  A.  (2014).  The  Impact  of  Employee  Empowerment  on  Job  Satisfaction.
American Journal  of  Research Coomunication , 2 (3, Sep. 1982, pp.577-582.), 13– 26.
Emam,  A.  S.,  Jais,  J.  B.,  &  Tabash,  M.  I.  (2019).  The  role  of  tribalism  as  mediator between  employee  empowerment  and  organizational  commitment  in  Yemeni Islamic  banking  sector. Management  and  Marketing , 14 (1),  130–149. https://doi.org/10.2478/mmcks-2019-0009
Gede  Sayang  Adi  Yadnya,  I.  D.  (2022).  Effect  Of  Perception  Of  Usability  And Perception Of Ease Of Use Of Digital Payment On The Performance Of Cashless Society  Programs  In  The  Management  Of  State  Finances. Journal  Of  World Science , 1 (5), 300–307. https://doi.org/10.36418/jws.v1i5.41
Ghofar,  A.,  Akbar,  M.,  &  Luddin,  M.  (2019).  The  Effect  of  Interpersonal Communication,  Self  Engagement  and  Organizational  Commitment  toward  The Employee  Performance. IJHCM  (International  Journal  of  Human  Capital Management) , 2 (2), 30–44. https://doi.org/10.21009/ijhcm.02.02.04
Haq,  M.  A.  ul.  (2014).  Factors  Affecting  Organizational  Commitment  Among  Bank Officers  In  Pakistan. IOSR  Journal  of  Business  and  Management , 16 (4),  18–24. https://doi.org/10.9790/487x-16411824
Hidayat, F., Sumantri, S., Rumengan, A. E., Wibisono, C., & Khaddafi, M. (2023). The Effect of Digital Leadership, Information Technology and Digital Competency on Employee  Performance  in  the  Digital  Era:  Mediating  Role  of  Job  Satisfaction. International Journal of Advances in Social Sciences and Humanities , 2 (2), 61–68.
https://doi.org/10.56225/ijassh.v2i2.204
Mohamed, D. S. M. (2022). Employee Performance as affected by the digital Training, the  digital  Leadership,  and  subjective  wellbeing  during  COVID-19. Journal  of Positive School Psychology , 2022 (6), 540-553–540 – 553.
Pangestika,  P.,  &  Irmawati, I. (2022).  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Keterlibatan  Karyawan  sebagai  Variabel Mediasi  di  PT.  Sunwoo  Garment  Indonesia. Prosiding  University  Research Colloquium , 474–481.
Purwanto,  A.,  Purba,  J.  T.,  Bernarto,  I.,  &  Sijabat,  R.  (2021).  Effect  of  Management Innovation,  Transformational  Leadership,  and  Knowledge  Sharing  on  Market Performance  of  Indonesian  Consumer  Goods  Company. Jurnal  Aplikasi Manajemen , 19 (2), 424–434. https://doi.org/10.21776/ub.jam.2021.019.02.18
Ramli,  A.  H.  (2017).  Organizational  Commitment  And  Employee  Performance  At Distributor Companies. Business and Entrepreneurial Review , 17 (2), 121–134.
Ramli,  A.  H. (2020). Employee  Innovation  Behavior  in  Health  Care . 151 (Icmae),  31– 34.
Semuel, H., & Herlina, L. (2017). Leadership, Employee Empowerment, Organizational Commitment,  and  Employee  Performance  in  Senior  High  School. Journal  of Progressive Research in Social Sciences , 4 (2), 309–318.
Sequeira, I. P. M., Kellen, P. B., & Soaresc, A. da C. (2023). Influence of the Employee Empowerment Towards the Employee Performance Through Working Motivation in  the  Office  of  Komisaun  Funsaun  Públika,  Dili  Timor-  Leste. Journal  of Digitainability, Realism & Mastery (DREAM) , 2 (01), 11–19.
https://doi.org/10.56982/dream.v2i01.70
Setiawan, D. A., & Harsono, H. (2020). Analisis Pengaruh Pendapatan Asli Daerah dan Belanja Modal Terhadap Pertumbuhan Ekonomi di Kabupaten Pamekasan. Journal of Regional Economics Indonesia , 1 (2), 71–85.
Setiawan, I., & Piartrini, P. (2018). Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Dan Stres Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasional  Karyawan  Departemen  Housekeeping  Pada Villa Ocean Blue. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 7 (1), 164191.
Sukarno,  D.  B.,  Umar,  H.,  &  Ramli,  H.  (2019).  The  Effect  Of  Corporate Entrepreneurship  ,  Organizational  Culture  Through  Innovation  Of  Firm Performance  In  The  Strategic  Industry  Of  State  Defense. American  Research Journal of Business and Management , 6 (1), 1–5.
Ukil, M. I. (2016). The impact of employee empowerment on employee satisfaction and service  quality:  Empirical  evidence  from  financial  enterprizes  in  Bangladesh.
Business: Theory and Practice , 17 (2), 178–189.
https://doi.org/10.3846/btp.2016.651
Üstgörül,  S.,  &  Akkaya,  B.  (2023).  The  Digital  Leadership  Behaviours  Of  X,  Y,  Z Generation  Nurses  In  The  Delivery  Of  Health  Services. Agora  International Journal of Economical Sciences , 17 (1), 115–125.
https://doi.org/10.15837/aijes.v17i1.5769
Yunianto, L. L. and A. (2012). The Effect Of Empowerment On Employee Performance With  Organizational  Commitment  As  Mediating  Variable  And  Organizational Culture  As  Moderation  Variable. Conference  in  Business,  Accounting  and Management , 335–343.