DOI http://dx.doi.org/10.36418/syntax-imperatif.v4i1.223 e-ISSN 2721-2246 Published by
Rifa Institute
JSIM: Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan p–ISSN: 2721-2491 e-ISSN : 2721-2246 Vol. 4, No. 1, Maret 2023
Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jayapura

## Ade Irma Srem, Siane Florince Siwa, Andi Nurhayanto
Universitas Cenderawasih Jayapura, Indonesia Email: adeirma.srem@feb.uncen.ac.id , flo.sineri2@gmail.com

## Article Information
Submitted:  01  April 2023
Accepted:  12  April 2023 Online  Publish:  12 April 2023

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menginvestigasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan (directive,  supportive,  participative,  dan  achievement  orientation)  secara  simultan terhadap kinerja karyawan serta gaya kepemimpinan yang secara parsial memiliki pengaruh  dominan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  menggunakan  metode analisis  data  kuantitatif  di  mana  responden  diuji  dengan  regresi  linear  berganda untuk  menentukan  seberapa  besar  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan dan uji korelasi untuk menentukan seberapa besar hubungan antara gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Kantor  Pajak  Utama  Jayapura. Berdasarkan analisis regresi linear diperoleh rumus Y = 40,789 + 0,665 X1 + 0,601 X2  +  0,074  X3  +  0,616  X4.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  directive,  supportive,  dan  achievement  orientation  secara  simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (F  =  32,226).  Sementara  itu,  gaya kepemimpinan  participative  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  (t  =  0,226).  Hal  ini  konsisten  dengan  responden  yang  menghasilkan rerata  terendah  sebesar  4,00  untuk  aspirasi  bawahan  yang  artinya  pemimpin bawahan  seringkali  berkumpul  merumuskan  tujuan  tetapi  pada  kenyataannya keputusan akhir berada di tangan pemimpin. Dari empat gaya kepemimpinan, gaya kepemimpinan  supportive  memiliki  pengaruh  parsial  dominan  terhadap  kinerja karyawan (t = 3,719).
Kata  Kunci : Kepemimpinan  directive,  Kepemimpinan  supportive, Kepemimpinan participative, Kepemimpinan achievement oriented, Kinerja.

## Abstract
This study aimed to investigate the effect of leadership styles (directive, supportive,
participative  and  achievement  orientation)  simultaneously  on  the  performance  of employees  and  the  leadership  style  which  is  partially  dominant  influence  on employee  performance.  By  using  quantitative  methods  of  data  analysis  in  which the respondents tested multiple linear regression to determine how much influence the  leadership  style  on  employee  performance  and  correlation  tests  to  determine how  much  the  relationship  between  leadership  style  on  the  performance  of employees  in  the  Tax  Office  Primary  Jayapura.  Based  on  linear  regression analysis regeresi obtained the formula Y = 40.789 + 0.665 X1 + 0.601 X2 + 0.074 X3 + 0.616 X4. The results showed that the  directive leadership  style, supportive and  achievement  orientation  simultaneous  effect  on  employee  performance  (F  = 32.226).  While  participatory  leadership  style  did  not  significantly  affect  the performance  of  employees  (t  =  0.226).  This  is  consistent  with  respondents  that produces  the  lowest  mean  of  4.00  for  the  aspirations  of  the  subordinate  meaning subordinate  leaders  often  bring  together  formulate  the  destination  but  in  fact  the final  decision  on  the  leadership.  Of  the  four  styles  of  leadership  are  supportive leadership style has partially dominant influence on the performance of employees (t = 3.719).
Keywords:  Directive  leadership,  Supportive  leadership,  Participative

## leadership, Achievement oriented leadership, Performance

## Pendahuluan
Setiap  pemimpin  memiliki  risiko  dengan  beragam  gaya  kepemimpinan  dari  tahun  ke tahun. Ketika memasuki era reformasi digitalisasi 4.0, gaya pemimpin berubah seiring dengan pemanfaatan internet bagi organisasi dengan tujuan menciptakan iklim organisasi yang kreatif dan  inovatif  sehingga  dapat  mempengaruhi,  mengajak,  mengarahkan,  memotivasi,  dan menginspirasi orang lain atau kelompok sehingga tercapainya visi dan misi. Hal ini didukung oleh  peneliti (Kartono,  2011;  Sidarta  &  Nawawi,  2022;  Yukl,  2008) menyatakan kepemimpinan  adalah  kemampuan,  kecerdasan,  otorisator  yang  memberikan  pengaruh konstruktif  kepada  orang lain  untuk  melakukan  satu  usaha  kooperatif  mencapai  tujuan  pada setiap lini waktu.
Salah satu pendekatan teori yang dapat ditemukan dari diri seorang pemimpinan adalah Path-Goal  Theory.  Dikembangkan  oleh  Robert  House (Robbins,  1996) ,  Path-Goal  Theory menggolongkan  gaya  kepemimpinan  menjadi  empat  tipe  yaitu:  kepemimpinan  direktif ( directive  leadership ),  kepemimpinan  yang  mendukung  (supportive  leadership),  partisipatif ( participative  leadership ),  dan  kepemimpinan  yang  berorientasi  prestasi  ( achievement oriented  leadership ).  Teori  Path-Goal  juga  mengemukakan  bahwa  gaya  kepemimpinan direktif cenderung akan memberikan kepuasan yang lebih besar apabila tugas-tugas pegawai bersifat  tidak  jelas,  penuh  stress  dibandingkan  bila  tugas-tugas  pegawai  bersifat  terstruktur (highly  structured)  dan  terencana  (planned),  sebaliknya  gaya  kepemimpinan  suportif  akan menghasilkan  kinerja  dan  kepuasan  yang  tinggi  jika  pegawai  mengerjakan  tugas  yang terstruktur.  Dapat  dikatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dapat  diterapkan  pada  organisasi ataupun  perusahaan  manapun  karena  mencerminkan  perwujudkan  strategi  maupun  ide-ide kreatif,  pendekatan  humanis,  dan  proaktif  sehingga  ketidak  mampuan  dan  kurangnya pemahaman pada pegawai ataupun karyawan mampu menajadi solusi karyawan atau pegawai bekerja dengan motivasi dan keahlian yang dimiliki.
Selanjutnya  gaya  kepemimpinan  menurut (Keating,  1986) dibagi  menjadi  dua  gaya kepemimpinan  yaitu:  (1)  Kepemimpinan  yang  berorientasi  tugas  (task  oriented),  (2) Kepemimpinan  yang  berorientasi  pada  manusia  (human  relationship  oriented).  Dalam  dua bidang  tugas  kepemimpinan  itu,  akhir-akhir  ini  dikembangkan  teori  4  (empat)  gaya kepemimpinan yaitu
Gambar 1. Teori Gaya Kepemimpinan

## Sumber : (Keating, 1986)
Gaya  kepemimpinan  menurut  House  (1997)  dalam (Pasolong,  2021) mengemukakan ada  empat  gaya  kepemimpinan  yang  perilaku  seorang  pemimpin  yaitu:  (1)  kepemimpinan direktif  ( directive  leadership )  pemimpin  memberikan  kesempatan  kepada  bawahan  untuk mengetahui  apa  yang  menjadi  harapan  pimpinannya  dan  pemimpin  tersebut  menyatakan kepada bawahannya tentang bawahannya tentang bagaimana dapat melaksanakan suatu tugas. Gaya  ini  mengandung  arti  bahwa  pemimpin  berorientasi  pada  hasil.  (2)  Kepemimpinan partisipasif  ( participative  leadership )  pemimpin  berkomunikasi  dengan  bawahannya  dan bertanya  untuk  mendapatkan  masukan-masukan  atau  saran-saran  dalam  rangka  mengambil keputusan.  (3)  Kepemimpinan  suportif  ( supportive  leadership )  yaitu  suatu  usaha  pemimpin
untuk  menekankan  diri  dan  bersikap  ramah  serta  menyenangkan  bawahannya.  (4) Kepemimpinan  berorientasi  pada  prestasi  ( achievement  oriented  leadership )  pemimpin menetapkan  tujuan-tujuan  yang  bersifat  menantang:  pemimpin  tersebut  mengharapkan  agar bawahan berusaha mencapai tujuan tersebut secara efektif, serta pemimpin menunjukkan rasa percaya  diri  kepada  bawahannya  bahwa  mereka  akan  memenuhi  tuntutan  bawahannya. Hubungan  antara  pemimpin  dalam  menggunakan  gaya  kepemimpinannya  dengan  variabel situasional dan efektivitas kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut:
Begitu  banyak  gaya  kepemimpinan  yang  telah  diungkapkan  oleh  para  ahli,  namun dalam  penelitian  ini  hanya  akan  difokuskan  pada  Teori Path-Goal yaitu  1)  gaya kepemimpinan direktif, 2) gaya kepemimpinan suportif 3) gaya kepemimpinan partisipatif 4) gaya  kepemimpinan  yang  berorientasi  pada  prestasi.  Dari  keempat  gaya  kepemimpinan tersebut,  manakah  yang  tepat  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  sebaliknya penerapan  gaya  kepemimpinan  manakah  yang  tidak  tepat  yang  akan  menurunkan  kinerja pegawai.
Kondisi  yang  terjadi  di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Jayapura  dalam  hal kepemimpinan  adalah  mutasi  pegawai  pada  Direktorat  Jenderal  Pajak  yang  rutin  sehingga memungkinkan  perubahan  atasan  dalam  periode  yang  cukup  singkat  yang  berdampak  pada gaya  kepemimpinan  yang  berbeda  antara  pimpinan  yang  lama  dengan  pimpinan  yang  baru. Rolling ataupun mutasi wajar terjadi di setiap instansi salah satunya ialah untuk menghindari adanya  risiko  terjadinya  Korupsi,  Kolusi,  dan  Nepotisme  sehingga  pemimpin  yang  cakap mampu menggunakan gaya kepemimpinanya berdasarkan kemampuan, intergritas yang tinggi serta  pengalaman  mampu  meningkatkan  kinerja.  Meskipun  demikian  hasil  penelitian  yang didapat oleh (Hastuti & Setiaji, 2022; Purwati & Wijaya, 2019; Septiana et al., 2018) ternyata tidak adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap manajemen laba.
Kondisi  kinerja  yang  ada  saat  ini  dapat  digambarkan  dari  kondisi  pencapaian  target realisasi penerimaan pajak selama 3 tahun yang cenderung mengalami penurunan dalam tabel berikut:
Tabel 1. Target penerimaan terhadap realisasi penerimaan KPP Pratama Jayapura
No Tahun Pajak  Target Penerimaan Realisasi Penerimaan  Persentase 1 2009 1.270.655.630.000 1.150.217.652.738 90,52% 2 2010 1.357.419.640.000 1.373.943.324.103 101,22% 3 2011 1.775.758.708.787 1.437.649.786.727 80,96%
Sumber: Kanwil DJP Papua dan Maluku
Dari tabel 1.1 diatas diketahui bahwa terdapat peningkatan target penerimaan dari tahun 2010  ke  tahun  2011  yang  signifikan  yaitu  sebesar  30,82%  yang  mengakibatkan  penurunan realisasi penerimaan sebesar 80,96%. Namun apabila dibandingkan realisasi penerimaan dari tahun 2010 ke tahun 2011 terdapat pertumbuhan realisasi penerimaan sebesar 4,64%. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jayapura adalah kurangnya  kerja  sama  antar  pegawai  baik  dalam  satu  seksi  maupun  antar  seksi,  kurangnya pengawasan  atas  pelayanan  kepada  Wajib  Pajak  terkait  jatuh  tempo  penyelesaian permohonan,  kurangnya  penghargaan  terhadap  pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang  baik, masih  terdapat  pegawai  yang  masuk  kerja  untuk  mengamankan  absensi  namun  setelah dikantor  hanya  membaca  koran  atau  main  game  saja  sehingga  waktu  bekerja  tidak  efektif. Fenomena  ini  perlu  di  tanggapi  serius  mengingat  hasil  pajak  adalah  salah  satu  indikator kontribusi  terbesar  suatu  provinsi  maupun  negara  untuk  berkinerja  di  kanca  regional, nasional, maupun internasional.
Dengan  menggunakan  wewenang  ( power )  secara  efektif,  memberikan  penghargaan
(reward ),  hukuman (punishment ),  berpengaruh  bagi  pegawainya  untuk  berperilaku  seperti harapan atau keinginan organisasi (Kartono, 2011) . Teori self-efficacy yang disampaikan juga oleh  (Schinkel  dkk.,  2014)  pada  konteks  organisasi  jika  seorang  pemimpin  memiliki  self- efficacy  atau  keyakinan  diri  yang  kuat  maka  pemimpin  organisasi  mampu  mendorong performa  para  pegawai  dalam  menciptakan  kesuksesan.  Dengan  pemimpin  memiliki keyakinan  diri  (self-efficacy)  maka  gaya  kepemimpinan  yang  berlandaskan power , pengalaman,  kecerdasan  dan  keahlian  seorang  pemimpin  memberikan  trik  ataupun kebaharuan  strategi,  reformasi  birokrasi  demi  meningkatkan  layanan  publik  yang  tercermin pada gaya-gaya kepemimpinan.
Begitu  banyak  gaya  kepemimpinan  yang  telah  diungkapkan  oleh  para  pemimpin  di Indonesia termasuk KPP Pratama Jayapura dan pada ini peneliti hanya akan difokuskan pada Teori Path-Goal yaitu 1) gaya kepemimpinan direktif 2) gaya kepemimpinan suportif 3) gaya kepemimpinan  partisipatif  4)  gaya  kepemimpinan  yang  berorientasi  pada  prestasi.  Dari keempat  gaya  kepemimpinan  tersebut,  peneliti  ingin  menganalisis  gaya  kepemimpinan manakah  yang  tepat  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  sebaliknya  penerapan gaya kepemimpinan manakah yang tidak tepat yang akan menurunkan kinerja pegawai.

## Metode
Lokasi  penelitian  KPP  Pratama  Jayapura  dengan  menggunakan  metode  analisis kuantitatif. Jumlah populasi dan sampel sebanyak 68 (tidak termasuk pimpinan). Metode data analisis  menggunakan  program  SPSS  16.  Pengukuran  variabel  penelitian,  dengan menggunakan  uji  regresi  linier  berganda  (Uji  t  dan  Uji  F)  untuk  melihat  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja serta melihat gaya kepemimpinan yang paling dominan. Uji validitas  data,  uji  reliabilitas,  uji  korelasi  untuk  melihat  tingkat  hubungan  antara  kedua variabel  tersebut.  Uji  determinasi  untuk  melihat  pengaruh  variabel  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  yang  ditunjukkan  dengan  persentase  variabel,  indikator  dan  item  gaya kepemimpinan,

## Hasil dan Pembahasan
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Direktif No Butir Pertanyaan Corrected Item- Total Correlation Keterangan 1.  Menentukan  dan  mengatakan  kepada  bawahan  apa yang harus dikerjakan 0,334 Valid 2.  Mengatakan  kepada  bawahan  bagaimana  mereka harus mengerjakan tugas 0,765 Valid 3.  Menentukan kapan harus mengerjakan setiap tugas 0,807 Valid 4.  Menentukan pemecahan masalah atas permasalahan yang dihadapi 0,770 Valid 5.  Mengawasi pelaksanaan tugas yang dijalankan oleh bawahannya 0,952 Valid
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa Corrected Item- Total Correlation ≥ 0,30 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pertanyaan dari variabel gaya kepemimpinan direktif adalah valid.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Suportif No Butir Pertanyaan Corrected Item- Keterangan
Total Correlation 1.  Menunjukkan  perhatian  terhadap  status  pekerjaan dan kesejahteraan para bawahannya 0,952 Valid 2.  Sangat akrab (bersahabat) dengan semua bawahannya dan mudah didekati 0,330 Valid 3.  Menyediakan waktu untuk mendengarkan kesulitan dan keluhan bawahannya 0,536 Valid 4.  Bersedia  mendengarkan  kebutuhan  dan  keluhan bawahannya 0,383 Valid 5.  Mendorong  terciptanya  hubungan  sosial  dalam bagian yang dipimpinnya 0,373 Valid 6.  Melakukan  hal-hal  kecil  untuk  menyenangkan bawahannya 0,349 Valid 7.  Membuat bawahan merasa tenang dengan kehadirannya 0,330 Valid
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa Corrected Item- Total Correlation ≥ 0,30 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pertanyaan dari variabel gaya kepemimpinan suportif adalah valid.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Partisipatif No Butir Pertanyaan Corrected Item- Total Correlation Keterangan 1.  Mengajak  bawahan  bersama-sama  merumuskan tujuan 0,952 Valid 2.  Bekerja  sama  dengan  bawahan  untuk  menyusun tugasnya masing-masing 0,616 Valid 3.  Memperhatikan kerja kelompok daripada kompetisi individual 0,764 Valid 4.  Menggunakan  partisipasi  dari  anggota  kelompok untuk melancarkan komunikasi antar karyawan 0,698 Valid 5.  Memberi  kesempatan  kepada  karyawan  untuk mendiskusikan masalah-masalah 0,792 Valid
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa Corrected Item- Total Correlation ≥ 0,30 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pertanyaan dari variabel gaya kepemimpinan partisipatif adalah valid.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Berorientasi Pada Prestasi
No Butir Pertanyaan Corrected Item- Total Correlation Keterangan 1.  Memperhatikan hasil kerja bawahan 0,477 Valid 2.  Selalu  membuat  perbandingan  atas  kinerja  para bawahan 0,877 Valid 3.  Membuat  standar  kinerja  yang  tinggi  atas  suatu pekerjaan 0,724 Valid 4.  Memberikan  penghargaan  untuk  bawahan  yang mempunyai kinerja terbaik 0,606 Valid 5.  Menerapkan  hukuman  atas  pelanggaran  yang dilakukan oleh bawahan 0,509 Valid
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa Corrected Item- Total Correlation ≥ 0,30 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pertanyaan dari variabel gaya kepemimpinan berorientasi pada prestasi adalah valid.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Kinerja No Butir Pertanyaan Corrected Item- Total Correlation Keterangan 1.  Selalu  dapat  mengatur  waktu  walaupun  pekerjaan saya sangat banyak 0,576 Valid 2.  Kesempatan  mengerjakan  tugas  yang  berbeda  dari waktu ke waktu (tidak monoton) 0,419 Valid 3.  Kesempatan  menjadi  keluarga  dalam  lingkungan kerja 0,709 Valid 4.  Cara pimpinan  saya menangani orang-orangnya 0,349 Valid 5.  Kemampuan  atasan  saya  dalam  pengambilan keputusan 0,471 Valid 6.  Bagaimana  penerimaan  hati  nurani  saya  terhadap tugas-tugas yang saya kerjakan 0,736 Valid 7.  Bagaimana  pekerjaan  saya  memberikan  jaminan pekerjaan untuk jangka waktu yang lama 0,457 Valid 8.  Kesempatan  untuk  membantu  orang  lain  dalam mengerjakan tugas 0,741 Valid 9.  Kesempatan  untuk  memberitahu  orang  lain  apa yang harus dikerjakan. 0,309 Valid 10.  Kesempatan mengerjakan tugas yang menggunakan kemampuan saya 0,683 Valid 11.  Bagaimana  peraturan  instansi  dilaksanakan  dengan semestinya 0,787 Valid 12.  Kesesuaian  gaji/imbalan  yang  saya  terima  dengan banyaknya pekerjaan yang saya lakukan 0,748 Valid 13.  Kesempatan untuk mengerjakan tugas sendiri 0,578 Valid 14.  Kebebasan  untuk  mempergunakan  pertimbangan saya sendiri 0,620 Valid 15.  Kesempatan  untuk  mencoba  metode  saya  sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan 0,539 Valid 16.  Bagaimana kondisi lingkungan kerja saya 0,468 Valid 17.  Bagaimana  teman  sekerja  saya  memperlakukan saya dengan baik 0,491 Valid 18.  Penghargaan/pujian  yang  saya  peroleh  karena mengerjakan tugas dengan baik 0,363 Valid 19.  Keinginan untuk selalu berprestasi karena pekerjaan saya saat ini 0,522 Valid 20.  Peluang untuk maju dalam pekerjaan saya 0,303 Valid
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa Corrected Item- Total Correlation ≥ 0,30 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pertanyaan dari variabel kinerja adalah valid.
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas atas variable yang diuji. No Butir Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation Keterangan
1.  Gaya Kepemimpinan 0,942 Reliabel 2.  Kinerja pegawai 0,914 Reliabel
Dari  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  Nilai  Cronbach  Alpha ≥  0,70  dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  instrument  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah reliabel.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas

## Analisis Grafik
Dalam  melakukan  uji  regresi  salah  satu  data  yang  baik  adalah  data  yang  digunakan harus  berdistribusi  normal.  Untuk  mengetahui  normalitas  data  digunakan  uji  normalitas. Salah  satu  alat  untuk  menguji  normalitas  adalah  menggunakan  grafik  histogram,  kemudian dari  grafik  tersebut  dibuatlah  kurva.  Apabila  kurva  tersebut  berbentuk  simetris,  maka  data yang digunakan dalam penelitian berdistribusi normal.
Hasil uji normalitas dengan menggunakan analisis grafik dapat dilihat pada Gambar  2 dibawah ini:
Gambar 2. Hasil Analisis Grafik
Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (Data diolah)
Berdasarkan kurva diatas menunjukkan bahwa kurva  data berbentuk simetris sehingga data penelitian berdistribusi normal.
Disamping uji normalitas dengan menggunakan grafik diatas, dalam penelitian ini juga memakai  analisis  grafik  dengan  melihat  probability  plot  yang  membandingkan  distribusi kumulatif  dari  distribusi  normal.  Dengan  melihat  tampilan  grafik  diagonal  dan  mengikuti arah  garis  diagonal,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas.  Hasil  uji  normalitas  dengan  menggunakan  analisis  grafik  tersebut  dapat  dilihat pada Gambar 3 dibawah ini.
Gambar 2. Hasil Analisis Grafik

## Analisis Statistik
Uji  normalitas  dengan  grafik  dapat  menyesatkan  kalau  tidak  hati-hati  secara  visual. Analisis  statistic  yang  digunakan  untuk  pengujian  normalitas  pada  penelitian  ini  dilakukan dengan uji statistic Kolmogorov_Smirnov (K-S).
Tabel 8. Hasil Uji Statistic Kolmogorov_Smirnov (K-S).
Kinerja (Y) N 68 Normal Parameters a Mean 86.37 Std. Deviation 6.039 Most Extreme Differences Absolute .092 Positive .092 Negative -.074 Kolmogorov-Smirnov Z .762 Asymp. Sig. (2-tailed) .608
Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (Data diolah)
Dari  Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  Kolmogorov-Smirnov  Kinerja  Pegawai adalah  0,762  dan  signifikan  pada  0,608  (lebih  besar  α  =0,05).  Hail  ini  berarti  data  residual terdistribusi normal.

## Uji Multikolonieritas
Uji  multikolonieritas  dilakukan  untuk  melihat  apakah  pada  model  regresi  linier berganda  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas.  Model  regresi  yang  baik seharusnya  tidak  terjadi  multikolonieritas.  Untuk  uji  multikolonieritas  pada  penelitian  ini adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Menurut  Ghozali  (2005)  nilai cutoff yang  yang  umum  dipakai  untuk  menunjukkan danya multikolonieritas adalah Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.
Tabel 9. Hasil Uji Statistic Variance Inflation Factor (VIF)
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Direktif (X1) .543 1.843 Suportif (X2) .391 2.557 Partisipatif (X3) .430 2.324 Berorientasi Prestasi (X4) .423 2.363 a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (Data diolah) Dari Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak  ada  korelasi  antar  variabel  independen.  Hasil    perhitungan  nilai Variance  Inflation Factor (VIF)  juga  menunjukkan  hal  yang  sama  tidak  ada  satu  variabel  independen  yang memiliki  nilai  VIF  lebih  dari  10.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  multikolonieritas atas variabel independen dalam model regresi pada penelitian ini.

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heterokedastisitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  linier berganda terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.  Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  homoskedastisitas  atau  tidak  terjadi heterokedastisitas. Untuk melakukan uji heterokedastisitas pada penelitian ini menggunakan diagram scatterplot. Dikatakan data homogen(seragam) atau tidak heterokedastisitas jika pada grafik data penelitian menyebar dan tidak membentuk pola yang teratur. Dari diagram diatas diketahui  bahwa  data  data  penelitian  menyebar  secara  acak  sehingga  tidak  teratur.  Hal  ini menunjukan bahwa data penelitian tersebut homogen atau tidak heterokedastisitas.
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa:
Berdasarkan  pengujian  regresi  linier  berganda  dapat  diketahui  bahwa  ternyata  Gaya kepemimpinan  (direktif,  suportif,  partisipatif,  dan  berorientasi  pada  prestasi)  berpengaruh secara  simultan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  cara  pengujian  dua  buah hipotesis antara lain: nilai F hitung yang lebih besar dari F tabel (32,226 > 2,52). nilai sig. kurang dari nilia alpha (0,00 < 0,05).
Berdasarkan hal tersebut diatas maka hipotesis pertama yang menyatakan  “diduga gaya
kepemimpinan  (direktif,  suportif,  partisipatif,  dan  orientasi  pada  prestasi)  berpengaruh terhadap kinerja” dapat di terima , hal ini semakin menguatkan hasil penelitian sebelumnya oleh (Simanjuntak,  2006) dengan  judul  tesis  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  pada  Dinas  Kependudukan  dan  Permukiman  Provinsi  Papua”  yang menyatakan  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kependudukan  dan  Permukiman  Provinsi  Papua, penelitian oleh (Mambor, 2006) dengan judul tesis “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perikanan dan Kelautan di Kabupaten Mimika yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Perikanan dan Kelautan di Kabupaten Mimika, penelitian oleh (Cahyono, 2007) dengan judul tesis  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Atasan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Bawahan  Pada Kanwil  Direktorat  Jenderal  Pajak  Papua  dan  Maluku”  yang  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan direktif dan suportif berpengaruh kuat pada kepuasan kerja bawahan.
Berdasarkan  pengujian  secara  parsial  diketahui  bahwa  terdapat gaya  kepemimpinan partisipatif  yang tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  hal  ini  dapat dilihat dari hasil perhitungan sebagai berikut: nilai t hitung yang kurang dari t tabel (0,226 < 1,67). Nilai sig. lebih dari nilia alpha (0,882 > 0,05).
Berdasarkan  hal  tersebut  diatas  dengan  dibandingkan  dengan  jawaban  responden pada indikator  gaya  kepemimpinan  partisipatif  yang  menghasilkan  mean  terendah  4,00  pada aspirasi  bawahan  yang  berarti  pimpinan  sering  mengajak  bawahan  bersama-sama merumuskan  tujuan  namun  pada  kenyataanya  berdasarkan  pengamatan  di  lapangan keputusan  terakhir  ternyata  dilakukan  langsung  oleh  pimpinan  tanpa  mempertimbangkan masukan  dari  bawahan.  Oleh  sebab  itu  banyak  masukan  dari  bawahan  yang  kurang dipertimbangkan oleh atasan. Hal ini dapat dipahami oleh penulis karena latar belakang atau figur atasan yang berasal dari Provinsi Sumatera Utara (etnis batak) dimana mempunyai cirri- ciri yang tegas dan cenderung keras.
Untuk  pengujian  secara  parsial  atas  gaya  kepemimpinan  partisipatif  penulis  tidak menemukan  adannya  penelitiann  sebelumnya  oleh  sebab  itu  penulis  mengategorikan  gaya kepemimpinan  tersebut  sebagai  gaya  kepemimpinan  dengan  orientasi  tugas  ( task-oriented ) lihat hal. 21 menurut Stoner (1996:165) yaitu pemimpin yang mengarahkan dan mengawasi pegawai  serta  tertutup  untuk  menjamin  bahwa  tugas  dilaksanakan  sesuai  yang  diinginkan serta lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  tugas  mengawasi  pegawai  secara  ketat  untuk memastikan  tugas  dilaksanakan  dengan  memuaskan.  Pelaksanaan  tugas  lebih  ditekankan pada pertumbuhan pegawai atau kepuasan pribadi.
Hal ini dapat dimengerti karena tugas utama Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jayapura adalah  untuk mencapai  target  penerimaan  pajak  yang  telah  ditentukan  dengan  melihat  pada tahun  2011  pencapaian  target terhadap  realisasi  hanya  sebesar  80,96%.  Apabila  target  pada tahun 2012 ini tidak dapat tercapai maka dapat dikatakan bahwa pimpinan Kantor Pelayanan Pajak  Pratama  Jayapura  telah  gagal  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diembannya  dan  akan mendapat rapor merah dari Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pajak.
Berdasarkan  uji  analisis  korelasi  berganda  yang  menunjukkan  nilai  R  sebesar  82%  (> 0,75  –  0,99)  yang  berarti  bahwa  terdapat  hubungan  yang  sangat  kuat  antara  gaya kepemimpinan terhadap kinerja.
Berdasarkan uji analisis koefisien determinasi (r 2 ) diperoleh hasil sebesar 0,672 hal ini berarti  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  67,2  %  di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Jayapura, sedangkan sisanya sebesar 32,8% dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya.
Uji  parsial  dengan  menggunakan  uji  t  dapat  diketahui  bahwa  gaya  kepemimpinan suportif memiliki pengaruh yang sangat dominan terhadap kinerja Hal ini ditunjukkan dengan cara pengujian dua buah hipotesis antara lain: miliki nilai t hitung lebih besar < t tabel . nilai sig.
kurang dari nilia alpha (0,00 < 0,05).
Berdasarkan  hasil  uji  t  diketahui  bahwa  gaya  kepemimpinan  suportif  memiliki  nilai t hitung yang  terbesar  yaitu  3,729  >  1,67  dan  nilai  sig  sebesar  0.000  <  0,05.  sehingga berdasarkan hal tersebut maka hipotesis kedua yang menyataka “diduga gaya kepemimpinan suportif  berpengaruh  lebih  dominan  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai” dapat  di terima .  hal  ini  semakin  menguatkan  hasil  penelitian  sebelumnya  oleh (Cahyono,  2007) dengan  judul  tesis  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Atasan  Terhadap  Kepuasan  Kerja Bawahan  Pada  Kanwil  Direktorat  Jenderal  Pajak  Papua  dan  Maluku”  yang  menyatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  suportif  berpengaruh  paling  dominan  terhadap  kepuasan  kerja bawahan. Hal tersebut juga didukung dengan metode analisis data rata-rata hitung tertimbang yang  menyatakan  seluruh  pegawai  di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Jayapura  lebih memilih gaya kepemimpinan suportif.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  model  regresi  linier  berganda  dan  pembuktian  hipotesis tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  hal-hal  sebagai  berikut:  Gaya  kepemimpinan  Direktif, Suportif,  dan  Berorientasi  pada  Prestasi  mempunyai  pengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja  pegawai  di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Jayapura  hal  ini  didukung  dengan pengujian  variabel  yang  dilakukan  sebelumnya  atau  dengan  kata  lain  semakin  efektif  gaya kepemimpinan maka akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja pegawai. Gaya kepemimpinan  Partisipatif  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama  Jayapura  hal  ini  didukung  dengan  pengujian  variabel  yang dilakukan dengan kata lain Gaya kepemimpinan Partisipatif tidak efektif diterapkan di Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama  Jayapura.  Gaya  kepemimpinan  Suportif  mempunyai  mempunyai pengaruh paling dominan secara parsial terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jayapura hal ini didukung dengan pilihan seluruh pegawai yang ada atau dengan kata lain Gaya kepemimpinan Suportif paling efektif untuk meningkatkan kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jayapura.

## BIBLIOGRAFI
Cahyono,  W.  S.  (2007). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Atasan  Terhadap  Kepuasan  Kerja Bawahan  Pada  Kanwil  Direktorat  Jenderal  Pajak  Papua  dan  Maluku .  Universitas Cenderawasih Papua.
Hastuti,  I.,  &  Setiaji,  N.  D.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  intervening  Variabel. Prosiding HUBISINTEK , 2 (1), 915.
Kartono, K. (2011). Pemimpin dan kepemimpinan, Jakarta: PT. Rajawaligrafindo Persada . Keating, C. J. (1986). Kepemimpinan: Teori dan Pengembangannya . Kanisius.
Mambor,  N.  (2006). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Perikanan dan Kelautan di Kabupaten Mimika . Universitas Cenderawasih Papua. Pasolong, H. (2021). Kepemimpinan birokrasi . Penerbit Alfabeta.
Purwati,  A.  A.,  &  Wijaya,  I.  (2019).  Pengaruh  kepemimpinan  transformasional,  integritas, kompetensi,  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Golden  Riau Jaya Pekanbaru. SITEKIN: Jurnal Sains, Teknologi Dan Industri , 16 (2), 132–141.
Robbins, S. P. (1996). Perilaku Organisasi Edisi ke 7 (Jilid II). Jakarta: Prehallindo .
Septiana,  A.,  Harini,  S.,  &  Sudarijati,  S.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Sosial Humaniora .
Sidarta,  F.,  &  Nawawi,  M.  T.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja PT BCA di Jakarta. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 4 (3), 667–673. Simanjuntak,  C.  M.  (2006). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja pada Dinas Kependudukan dan Permukiman Provinsi Papua . Universitas Cenderawasih Papua.
Yukl,  G.  (2008).  How  leaders  influence  organizational  effectiveness. The  Leadership Quarterly , 19 (6), 708–722.

## Copyright holder:
Ade Irma Srem, Siane Florince Siwa, Andi Nurhayanto (2023)

## First publication right:
Jurnal Syntax Imperatif: Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan
This article is licensed under: Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International (CC BY-SA 4.0)