## ANALISIS BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN FIS UNIVERSITAS NEGERI MALANG

## Fahmi Muhammad Azzuhri, Kartika Indah Permanasari
Politeknik Negeri Malang, Indonesia fahmi.azzuhri@gmail.com
Abstract: Optimal employee  performance is one of the goals of the organization to achieve high work  productivity.  The  mental  attitude  of  employees  who  are  pro  and  positive  towards  work situations is what strengthens their work motivation to achieve maximum performance. The purpose of this study was to determine whether there is a direct influence between Organizational Culture on the Performance of Faculty of Social Sciences Malang State University employees and to find out whether there is an indirect effect between Organizational Culture on Employee Performance of  the  Faculty  of  Social  Sciences  Malang  State  University  through  Employee  Motivation.  The number of samples used was 99 respondents. The analytical tool used is Path Analysis. The results show that there is a significant direct effect between organizational culture on the performance of FIS  UM  employees.  There  is  an  indirect  effect  between  organizational  culture  on  employee performance through employee motivation.
Keyword: Organizational Culture, Work Motivation, and Employee Performance
Abstrak: Kinerja karyawan yang optimal merupakan salah satu sasaran organisasi untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh langsung antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan  Fakultas  Ilmu  Sosial  Universitas  Negeri  Malang  dan  untuk  mengetahui  apakah  ada pengaruh tidak langsung antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Fakultas Ilmu  Sosial Universitas  Negeri  Malang  melalui    Motivasi  kerja  Karyawan.  Jumlah  sampel  yang  digunakan adalah 99 responden. Alat analisis yang digunakan adalah Path Analysis. Hasil menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan FIS UM. Terdapat pengaruh tidak langsung antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi karyawan.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Motivasi kerja, dan Kinerja Karyawan
Sukses  dan  keberhasilan,  pertumbuhan  suatu organisasi  tergantung  pada  seberapa  efektif dan  efisien  karyawan  ( Maithel et  al  2012) Karyawan  adalah  aset  yang  dibutuhkan  oleh organisasi  dalam  berlangsungnya  kegiatan perusahaan.  Persoalan  yang  muncul  adalah bagaimana  perusahaan  dapat  menghasilkan karyawan yang memiliki kinerja yang optimal .Kinerja  yang  baik  mampu  menghasilkan produktivitas  perushaan  yang  baik  pula. Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawabnya.Terdapat dua faktor yang berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari  dalam  diri  karyawan,  yang  meliputi kepuasan kerja dan komitmen organisasional,
motivasi,  stres  kerja  .  Sedangkan  faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri karyawan, yang meliputi kepemimpinan,  keamanan  dan  keselamatan kerja, serta budaya organisasi.
Budaya organisasi merupakan kebiasaan,  nilai-nilai,  dan  kepercayaan  yang dianut dan berkembang dalam suatu organisasi,  di  mana  nilai-nilai  tersebut digunakan  untuk  mengarahkan  perilaku anggota-anggota organisasi. Budaya organisasi  yang  unik  dan  khas  mengatur beberapa  mode  perilaku  khusus  untuk karyawannya.  Kecocokan  antara  karyawan dan  organisasi  sangat  penting  karena  ada kemungkinan lebih besar bahwa mereka akan menunjukkan komitmen untuk tujuan
organisasi  (Maithel  et  al  2012,  Soedjono, 2005).  Selain  itu  perilaku  khusus  karyawan tersebut  dipengaruhi  oleh  lingkungan  tempat mereka bekerja yang dibentuk melalui budaya organisasi, di mana keberadaan budaya dalam suatu organisasi diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan.
Budaya  organisasi  yang  baik  atau ideal adalah budaya yang mampu diterima dan dijalankan  dengan  baik  oleh  karyawan, dimana  hal  tersebut  dapat  mendongkrak organisasi menjadi lebih berkualitas, tercermin  dari  sikap  perilaku  sendi-sendi organisasi,  dan  juga  tanggap  dengan  kondisi luar.  Budaya  organisasi  yang  adaptif  harus selaras dengan nilai-nilai organisasi (corporate value) untuk mendorong pemberdayaan  karyawan  dalam  organisasi. Harapannya,  semakin  besar  dorongan  para karyawan  untuk  maju  bersama  organisasi. Sejalan  dengan  itu,  pimpinan  organisasi bersama para pengelola SDM dalam organisasi perlu memastikan dan mengetahui apakah  nilai-nilai organisasi yang berlaku dan diterjemahkan dalam kinerja perilaku karyawannya,  sudah  sesuai  dengan  budaya organisasi adaptif yang ada.
Budaya mencakup segala sesuatu yang memengaruhi  seseorang  untuk  berpikir, bertindak,  dan  bersikap.  Budaya  Organisasi adalah nilai-nilai, norma-norma, dan perilaku bersama yang memandu bagaimana karyawan bekerja  di  dalam  organisasi  dan  bagaimana karyawan    bertindak.    Budaya  ada  di  setiap organisasi dan mempengaruhi kinerja individu  (Smith  et  al  2012;  Sarath  & Manikandan  2016;  Monga  et  al  2015; Teräväinen et al 2018).
Budaya organisasi memiliki pengaruh yang besar dalam membuat lingkungan kerja menjadi  nyaman,  sehingga  hubungan  antara karyawan dengan pimpinan perusahaan dapat terjalin dengan baik. Budaya organisasi yang positif  akan  menciptakan  suasana  dalam lingkungan  kerja  yang  nyaman  sehingga membuat  pekerja  dapat  terhindar  dari  stres kerja  dimana  suasana  mencekam  yang menekan  bisa  dimimalisir  dengan  budaya organisasi  yang  kuat  dan  baik,  begitu  juga sebaliknya  apabila  budaya  organisasi  yang dirasakan  pekerja  negatif  maka  stres  kerja yang dirasakan karyawan tinggi menyebabkan
rendahnya  motivasi  kerja  yang  berdampak pada kinerja yang rendah.
Motivasi  adalah  kekuatan  kompleks yang  memulai  dan  menjaga  seseorang  di tempat kerja dalam suatu organisasi (Maithel et al 2012). Motivasi merupakan kondisi atau dorongan  yang  menggerakkan  diri  karyawan yang  terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai tujuan organisasi perusahaan. Mental karyawan yang selalu berpikir positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya  untuk  mencapai  kinerja  maksimal. Motivasi adalah minat dan dorongan karyawan  untuk  mencapai  kegiatan  yang terkait  dengan  pekerjaan  dan  itu  adalah dorongan  dari  dalam  diri  seseorang  yang menyebabkan  seseorang  memutuskan  untuk mengambil  tindakan  (Bangun  et  al.,  2018). Semakin  baik  budaya  organisasi,  semakin baik  tingkat  motivasi  karyawan,  apabila organisasi  memperluas  budaya  yang  kuat untuk  memuaskan  dan  mengidentifikasi karyawan,  hal  ini  akan  meningkatkan motivasi karyawan (Sokro, 2012; Weerasinghe, 2017).
Fakultas Ilmu Sosial adalah salah satu fakultas  yang  cukup  lama  berdiri  di Universitas  Negeri  Malang.  Fakultas  ini bahkan  sudah  melahirkan  banyak  fakultas baru  seperti  Fakultas  Ekonomi.  Oleh  karena itu budaya organisasi dalam fakultas ini sudah cukup kuat mempengaruhi anggota- anggotanya. Selain itu, dari sembilan fakultas yang  ada  di  UM,  FIS  adalah  fakultas  yang kemudian  berdiri  dari  gabungan  beberapa jurusan  yang  semula  dulu  berada  dibawah Fakultas lain, seperti PPKN yang dulu berada dibawah  Fakultas  Ilmu  Pendidikan;  Jurusan Geografi  yang  dulu  dibawah  naungan Fakultas  MIPA,  dan  juga  Jurusan  Sejarah yang  berasal  dari  Fakultas  Sastra.  Dari penggabungan beberapa jurusan ini, tentunya menarik  untuk  meneliti  keterkaitan  budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan,  mengingat  sejarah  dan  fenomena FIS  yang  unik  tersebut  tersebut  maka  dapat dirumuskan masalah antara lain:
1. Apakah  ada  pengaruh  langsung  antara
Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja karyawan Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Malang?
Zuhri & Permanasari, Analisis Budaya Organisasi Terhadap Motivasi … FIS Universitas Negeri Malang | 95
2. Apakah  ada  pengaruh  antara  Budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Malang? 3. Apakah  ada  pengaruh  antara  motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Malang?
4. Apakah  ada  pengaruh  tidak  langsung antara  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Karyawan  Fakultas Ilmu  Sosial Universitas  Negeri  Malang  melalui Motivasi kerja Karyawan ?
Kinerja karyawan merupakan pengukuran atas keberhasilan dari karyawan. Kinerja adalah prestasi kerja yang ditnjukkan oleh  karyawan  yaitu  kemampuan  sesorang (karyawan) untuk menghasilkan, mengajarkan ataupun
mencapai sesuatu.Kinerja menunjukkan tingkat keberhasilan  karyawan  dalam  melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan makan akan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan (Bangun et al 2018 ,Maithew et al 2012).
Seorang  karyawan  akan  memiliki kinerja yang tinggi apabila terdapat kesesuaian antara pekerjaan dan
kemampuannya.  Kinerja  adalah  sebuah  aset yang ssngat penting dan memiliki karakteristik  perilaku  yang    berbeda  yang dimiliki oleh setiap karyawan, yang memiliki konsekuensi  positif  dan  negatif  untuk pencapaian tujuan organisasi.Kinerja individu tergantung  pada  sistem  motivasi,  kesediaan karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang diperlukan, tingkat pelatihan dan pengembangan  mereka,  dan  kemampuan untuk  melakukan  tugas-tugas  yang  telah memberikan  layanan  (Bangun  et  al  2018.) Bangun  et  al,  (2018)  mendefinisikan  budaya organisasi  adalah  keyakinan  dan  nilai-nilai bersama yang menyatukan anggota dari suatu organisasi dan mengkonsolidasikan mereka di bawah norma-norma perilaku dan aturan yang kuat didalam sebuah organisasi.
Robbins dan Judge (2015) mengartikan budaya  organisasi  sebagai  sebuah  sistem bersama  yang  diikuti  oleh  para  anggota organisasi dimana sistem tersebut menunjukkan  identitas  yang  membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
Budaya organisasi merupakan sebuah persepsi  yang  sama  dari  para  anggota organisasi. Oleh karena itu, diharapkan bahwa individu  individu  yang  memiliki  latar belakang berbeda atau berada pada tingkatan yang  tidak  sama  dalam  organisasi  dapat memahami budaya organisasi dengan pengertian  yang  serupa.  Budaya  Organisasi adalah nilai-nilai, norma-norma, dan perilaku bersama  yang  mengarahkan  dan  memandu bagaimana  karyawan  bekerja  di  dalam organisasi dan bagaimana karyawan bertindak atau berperilaku.  Budaya ada pada setiap  organisasi  dan  mempengaruhi  kinerja individu  (Smith  et  al    2012;Suparyadi 2015;Sarath & Manikandan 2016; Monga et al 2015; Teräväinen et al 2018)
Penilaian  budaya  organisasi  menurut The  OCAI  sebagaimana  diuraikan  Cameron and  Quinn,  (2006:25)  ditujukan  untuk memberikan  gambaran  tentang  asumsi  dasar bagaimana  operasi  organisasi  dan  nilai-nilai yang menjadi ciri dari organisasi tersebut.Cameron  and  Quinn  (2006:151) menyimpulkan  dimensi  budaya  organisasi dapat dilihat dari:
1. Karakteristik dominan Karakteristik dominan merupakan gambaran yang menggambarkan keseluruhan yang dimiliki
organisasi/perusahaan.
Indikasi Karakteristik dominan:
a. Organisasi  adalah  tempat  yang sangat  pribadi,  seperti  keluarga besar  dimana  semua  orang  saling berbagi dengan berbagai individu.
b. Organisasi merupakan tempat wirausaha  yang  sangat  dinamis, dimana banyak orang berani mengambil risiko agar tetap berada di dalamnya.
c. Organisasi sangat berorientasi pada hasil. Oleh karenanya untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan, karyawan sangat kompetitif  dan  berorientasi  pada prestasi.
d. Organisasi merupakan tempat yang sangat  terstruktur  dan  terkontrol. Prosedur  formal  dalam  organisasi umumnya  mengatur  apa  yang dilakukan oleh masing-masing orang yang ada di dalamnya.
2. Kepemimpinan organisasi Kepemimpinan organisasi merupakan gaya kepemimpinan  dan  pendekatan  yang menyebar keseluruh bagian organisasi. Indikasi Kepemimpinan organisasi:
a. Kepemimpinan  dalam  organisasi umunya  berfungsi  sebagai  fungsi mentoring,  pemberi  fasilitas  dan pemelihara.
b. Kepemimpinan  dalam  organisasi umumnya dianggap contoh entrepreneurship (kewisarausahaan),  inovasi  dan pengambilan risiko.
c. Kepemimpinan  dalam  organisasi dianggap  sebagai  contoh  yang bekerja  sungguh-sungguh,  agresif dan  berorientasi  dan  fokus  pada pencapaian hasil.
d. Kepemimpinan  dalam  organisasi dianggap sebagai contoh dalam hal koordinasi,  pengorganisasian,  dan menjalankan efisiensi usaha.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
( Managemen of employee ) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan gaya yang menandai
bagaimana  karyawan  diperlakukan  dalam lingkungan kerjanya.
Indikasi manajemen sumber daya manusia
:
a. Gaya manajemen dalam organisasi ditandai  dengan  kerjasama  tim, consensus dan partisipasi.
b. Gaya manajemen dalam organisasi ditandai dengan pengambilan risiko individu,  inovasi,  kebebasan  dan keunikan.
c. Gaya manajemen dalam organisasi ditandai  dengan  daya  saing  yang tinggi,  tuntutan  yang  tinggi  dan prestasi.
d. Gaya manajemen dalam organisasi ditandai  dengan  keamanan  kerja, kesesuaian, kesesuaian,
kemampuan prediksi, dan stabilitas dalam hubungan. 4. Organisasi  sebagai  Penyatu  ( organization glue )
Organisasi sebagai alat penyatu merupakan mekanisme mengikat dan menjaga kesatuan organisasi.
Indikasi organisasi sebagai Penyatu :
a. Penyatu  dalam  organisasi  adalah loyalitas  dan  rasa  saling  percaya. Komitmen yang tinggi atas loyalitas dan saling percaya menjadikan organisasi dapat berjalan.
b. Penyatu  dalam  organisasi  adalah komitmen  terhadap  inovasi  dan pengembangan. Hal ini merupakan hal terpenting yang perlu ditekankan.
c. Penyatu  dalam  organisasi  adalah adalah  pencapaian  tujuan  dan prestasi.
d. Penyatu  dalam  organisasi  adalah aturan  formal  dan  kebijakan. Perlunya  mempertahankan  aturan formal  dan  kebijakan  secara  terus menerus. 5. Penekanan strategik Penekanan strategik merupakan
penjabaran  strategi  yang  menggambarkan area  penekanan  dan  memandu  organisasi dalam  melaksanakan  strategi.  Indikasi penekanan strategik :
a. Organisasi menekankan pembangunan manusia, kepercayaan yang tinggi, keterbukaan  dan  partisipasi  yang kuat.
b. Organisasi menekankan pada perolehan sumber daya dan menciptakan  tantangan  yang  baru, mencoba  hal  baru  yang  memiliki prospek dan peluang yang tinggi.
c. Organisasi  menekankan  tindakan kompetitif dan prestasi. Menekankan pencapaian target dan memenangkan pasar.
d. Organisasi  menekankan  ketetapan dan stabilitas. Efisiensi, control dan kelancaran operasional sangat penting bagi keberlangsungan organisasi.
6. Kriteria sukses Kriteria  sukses  merupakan  ukuran-ukuran sukses  yang  menentukan  bagaimana kemenangan  digambarkan  dan  apa  yang perlu dihargai.
Indikasi kriteria sukses:
a. Organisasi  mendefinisikan  sukses sebagai dasar dalam pengembangan sumber daya
Zuhri & Permanasari, Analisis Budaya Organisasi Terhadap Motivasi … FIS Universitas Negeri Malang | 97
manusia, kerja sama tim, komintmen karyawan
dan
kepedulian terhadap orang.
b. Organisasi  mendefinisikan  sukses atas  dasar  kepemilikan  produk yang paling unik  atau terbaru. Hal ini menunjukkan organisasi sebagai pemimpin dalam inovasi produk.
c. Organisasi  mendefinisikan  sukses atas  dasar  kemampuan  dalam memenangkan  persaingan  pasar. Kepemimpinan pasar yang kompetitif adalah kunci sukses.
d. Organisasi  mendefinisikan  sukses atas  dasar  efisiensi.  Keandalan dalam  pengiriman,  penjadwalan, dan rendah biaya produksi, merupakan hal yang penting. Motivasi  adalah  kondisi  mental  yang medorong  dilakukannya  suatu  tindakan  dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapain  kebutuhan,  memberi  kepuasan ataupun  mengurangi  ketidaksinambungan Martoyo  (2000:165).  Semakin  baik  budaya Organisasi, semakin baik tingkat motivasi atas karyawan,jika Organisasi memperluas budaya yang kuat untuk memuaskan dan mengidentifikasi  upaya  karyawan,  hal  ini akan  meningkatkan  motivasikaryawan(Sokro 2012;  Weerasinghe  2017)Hezberg  (2003) menyatakan bahwa motivasi dapat dikatagorikan  menjadi  dua  macam  yaitu motivasi intrinsik dan Ekstrinsik.
1. Motivasi  intrinsik  adalah  motivasi  yang mendorong  seseorang  untuk  berprestasi yang  bersumber  dalam  diri  individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional.
a. Achievement (Keberhasilan)
b. Recognition (pengakuan/penghargaan)
c. Work it self (Pekerjaan itu sendiri)
d. Responsibilit y (Tanggung jawab)
e. Advencement (Pengembangan)
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber  dari  luar  diri  yang  turut menentukan  perilaku  seseorang  dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor .
a. Interpersonal  relation (Hubungan antar prbadi)
b. Technical skill (kecakapan terknis).
c. Human skill (kecakapan konsektual) d. Working condition (Kondisi kerja)
e. wages (Gaji)
Motivasi  adalah  proses  intensitas, arah,  dan  kegigihan    untuk  mencapai  tujuan (Robbins and Judge, 2015). Herzberg (2003) menyatakan bahwa ada dua faktor yang dapat menghasilkan  kepuasan  atau  ketidakpuasan karyawan:  1)  faktor  intrinsik  -  kekuatan internal  yang  mengarah  pada  tindakan (kebutuhan,  impuls);  2)  faktor  ekstrinsik  - ketika individu tidak dipaksa untuk melakukan  sesuatu  atau  termotivasi  untuk bertindak  dalam  arah  tertentu  di  bawah tekanan  faktor  eksternal:  gaji,  hubungan dengan orang lain, kondisi kerja, dll(Herzberg, 2003). Baik motivasi ekstrinsik maupun  intrinsik  bagi  karyawan  sangat penting.  Berbagai  cara  bisa  dilakukan  untuk meningkatkan motivasi karyawan, antara lain mendorong  partisipasi  karyawan  dalam menghasilkan ide-ide baru (Rohaizah, 2015).

## Gambar 1. Kerangka berpikir
Sumber: Penulis berdasarkan beberapa sumber
Hipotesis  1:  Diduga  ada  pengaruh  antara budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan
Hipotesis  2:  Diduga  ada  pengaruh  tidak langsung  antara  budaya  organisasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja. Hipotesis  3:  Diduga  ada  pengaruh  antara motivasi  kerja  karyawan  terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis  4:  Diduga  ada  pengaruh  tidak langsung  antara  budaya  organisasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja.

## METODOLOGI PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  tipe explanatory
BUDAYA ORGANISASI MOTIVASI KINERJA KINERJA KARYAWAN
research .  Singarimbun  et  al    (2008) menjelaskan explanatory  research yaitu penelitian yang digunakan untuk menjelaskan hubungan  kausal  antara  variabel-variabel melalui  pengujian  hipotesa  yang  dirumuskan atau  sering  kali  disebut  sebagai  penelitian penjelas.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  Fakultas  Ilmu  Sosial  Universitas Negeri    Malang  yang  berjumlah  131  orang. Untuk  menghitung  jumlah  sampel  dalam penelitian  ini  menggunakan  rumus slovin, Berdasar  rumus  tersebut,  maka  sampel penelitian ini diambil dari populasi karyawan pada Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Malang  sejumlah  131  orang,  kemudiian diperoleh sampel sebanyak 99 orang.

## Instrumen Penelitian
Jenis data yang digunakan adalah berupa crosssectional data, karena peneliti mengumpulkan data hanya saat riset lapangan.  Sedangkan  sumber  data  yang digunakan  bersifat  primer  dan  sekunder. Peneliti memperoleh data primer dengan cara menyebar kuesioner kepada karyawan perusahaan  yang  telah  ditentukan  sebagai responden. sedangkan data sekunder diperoleh  dengan  mengadakan  studi  pustaka dari referensi-referensi yang berkaitan dengan masalah  yang  akan  diteliti,  catatan-catatan perusahaan,  serta  jurnal  yang  membahas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini. Dalam  penelitian  ini  bentuk  instrumen  yang digunakan  adalah  berupa  angket  dengan menggunakan sikap skala likert yang telah di modifikasi  dengan  penilaian  sebagai  berikut: sangat  setuju  (SS)  skor  4,  setuju  (S)  skor  3, tidak  setuju  (TS)  skor  2,  dan  sangat  tidak setuju (STS) skor 1.

## Analisis statistik
Analisis  statistik  inferensial  yang digunakan dalam penelitian ini Path Analysis (Analisis  Jalur).  Alasan  digunakan  analisis jalur  dalam  penelitian  ini  karena  mengkaji suatu  seri  atau  deret  hubungan  dependensi secara  simultan (dependence  relationship simultaneously) menjadi  satu  variabel  bebas (an independent variabel) di dalam hubungan dependensi selanjutkan (in subseguent dependence  relationship). Analisis  jalur merupakan  model  dasar  yang  digunakan
untuk mengestimasi kekuatan dari hubungan- hubungan  kausal  yang  digambarkan  dalam path model.

## HASIL
Hubungan  Antar  Variabel  Linier  dan Aditif
Dalam  penelitian  ini  menggunanakan uji  linieritas curve  fit. Dikatakan  signifikan apabila P-value kecil,  yaitu  dibawah  0,05. Dari hasil pengujian diatas secara jelas dapat dilihat  bahwa  model  yang  dibentuk  dalam penelitian  ini  hubungan  antar  variabel  linier. Bisa disimpulkan bahwa model yang dibentuk dapat digunakan untuk pengujian menggunakan model Path analysis. Hasil uji linieritas  data  dapat  dilihat  pada  Tabel dibawah ini:
Tabel 1. Hasil Uji Linieritas Hubungan antar Variabel Variabel P- value Keterangan Budaya  Organisasi → Motivasi Kerja 0,000 Linier Motivasi  Kerja → Kinerja Karyawan 0,000 Linier Budaya  Organisasi → Kinerja Karyawan 0,000 Linier
Sumber: Data primer diolah 2018

## Variabel  Endogen  Minimal  Berskala Interval
Penelitian  ini  menggunakan  skala likert didesain untuk menelaah seberapa kuat subyek  setuju  atau  tidak  setuju  dengan pernyataan,  menurut  Sekaran  (2006)  skala likert  dapat  menghasilkan  data  interval dengan  rentang  skala  1  (sangat  tidak  setuju) sampai dengan 4 (sangat setuju). Berdasarkan hal  tersebut  maka  skala  pengukuran  dalam penelitian  ini  telah  memenuhi  asumsi  Path Analysis Tabel 2. Nilai R-Square Nilai R – Square Budaya Organisasi 0,288 Kinerja karyawan 0,531 Sumber: Data primer diolah 2018
Berdasarkan nilai R-Square di atas kemudian dihitung nilai koefisien determinasinya.
P  1 = 843 . 0 288 , 0 1 1 2 1 = − = − R
P  2 = 684 , 0 531 , 0 1 1 2 2 = − = − R
R 2 = 1 - ( )( ) 2 2 2 1   P P = 1 – (0.843 2 ) (0.684 2 ) = 0.667
Nilai 2 m R tersebut menunjukkan bahwa yang  terkandung  dalam  data  sebesar  66,7% dapat dijelaskan oleh faktor yang dikaji dalam penelitian    in.  Sebesar33,3%  dijelaskan  oleh variabel  lain  (yang  belum  terdapat  di  dalam model) dan error. Koefisien 2 m R sebesar 66,7% dikategorikan tinggi, sehingga model dikatakan baik.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Untuk uji hipotesis dalam penelitan ini dilakukan analisis regresi linier berganda dan juga  path  analisis.  Hasil  uji  tiap  hipotesis penelitian disajikan dalam Tabel 3 berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Standar (Standardized

## Coefficients) Path
Hubungan  antar variabel ß P- Value Ketera ngan Budaya Organisasi → Motivasi Kerja 0,537 0,000 Sig Motivasi Kerja → Kinerja Karyawan 0,496 0,000 Sig Budaya Organisasi → Kinerja Karyawan 0,330 0,000 Sig Budaya Organisasi → Motivasi  Kerja → Kinerja Karyawan 0,266 0,000 Sig
Sumber: Data primer diolah peneliti (2018)
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  diatas, terlihat  bahwa  semua  hipotesis  didukung. Nilai koefisien uji pengaruh variabel motivasi kerja  memiliki  pengaruh  yang  sedikit  lebih tinggi  jika  dibandingkan  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Pembahasan  masing-masing  hipotesis  akan disajikan dalam pembahasan berikut:
Hipotesis 1: Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dilihat  dari  nilai-nilai  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  mengenai budaya organisasi yang baik dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.    Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama  dapat  diterima  yang  menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan FIS Universitas Negeri Malang.
Hipotesis 2  : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  melalui motivasi kerja karyawan Dilihat  dari  nilai-nilai  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  mengenai budaya  organisasi    yang  baik  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  apabila melalui    motivasi  kerja  karyawan  .  Semakin baik  budaya  organisasi    yang  diperoleh semakin  baik  kinerja  karyawan  melalui motivasi  kerja  .  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  kedua  dapat diterima  yang  menyatakan  bahwa  ada hubungan  tidak  langsung  antara  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja karyawan

## PEMBAHASAN
Pembahasan ini difokuskan pada hasil pengujian  hipotesis  antar  variabel  yang dikemukakan dalam model hipotesis penelitian.  Hasil  analisis  dari  pengujian hipotesis dijabarkan sebagai berikut:
Hubungan  budaya  Organisasi  terhadap kinerja karyawan secara langsung
Nilai koefisien jalur Budaya
Organisasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan  bahwa  hipotesis  mengenai Budaya organisasi yang baik dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.    Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama dapat diterima.
Budaya  organisasi  merupakan  hal yang  sangat  penting  dalam  meningkatkan kinerja  pegawai.  Karena  budaya  organisasi akan mempunyai dampak positif yang sangat kuat  terhadap  perilaku  para  anggotanya termasuk  kerelaan  untuk  meningkatkan produktivitas kerja, maka dengan begitu dapat diartikan  bahwa  kinerja  pegawai  akan meningkatdengan  adanya  budaya  organisasi yang  kuat  akan  menunjukkan  identitas  dan pembeda  suatu  organisasi  dengan  organisasi lainnya,  budaya  juga  berfungsi  sebagai perekat sosial yang membantu
mempersatukan organisasi dan dapat mengendalikan  serta  membentuk  sikap  serta perilaku  para  karyawan.  Beberapa  penelitian menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja karyawan  (Soedjono,  2005;  Shahzad  et  al, 2012;  Chilla  et  al,  2014;  Sengottuvel  dan Aktharsha,  2016;  Nazarian  et  al.,  2017) dimana  budaya  organisasi  diwakili  dengan tujuh  karakteristik  yang  dikembangkan  oleh Robbins  dan  Judge  (2013).  karakteristik tersebut  yaitu  inovasi  dan  keberanian mengambil  risiko,  perhatian  terhadap  detil, berorientasi kepada hasil, berorientasi kepada manusia,  berorientasi  tim,  agresifitas,  dan stabilitas.  Karyawan  yang  sudah  memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan  nilai-nilai  tersebut  sebagai  suatu kepribadian  organisasi.  Nilai  dan  keyakinan tersebut  akan  diwujudkan  menjadi  perilaku keseharian  mereka  dalam  bekerja,  sehingga akan menjadi kinerja individual
Reva  (2015)  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  sangat  mempengaruhi kinerja pegawai. Hasil penelitian ini memperlihatkan  bahwa  adanya  hubungan yang  siginifikan  (berarti)  antar  budaya organisasi  dengan  kinerja  pegawai.  Artinya semakin  baik  budaya  organisasi  maka semakin baik pula kinerja pegawai.
Sebaliknya apabila budaya organisasi semakin  kurang  baik  maka  kinerja  pegawai akan menurun. Sehingga kedua variabel harus samasama ditingkatkan agar menjadi baik dan sesuai dengan yang diharapkan.
Ada  hubungan  positif  yang  signifikan  antara budaya  organisasi  terhadap    kinerja  guru, semakin  tinggi  intensitas  budaya  organisasi, semakin  tinggi  pula  tingkat  kinerja  guru (Sutriyantono, et. al., 2013). Kekuatan budaya perusahaan  secara  langsung  berkorelasi dengan tingkat laba atau kinerja dalam suatu perusahaan (Ionica, et. al., 2017).
Hubungan  budaya  Organisasi  terhadap kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja karyawan
Dilihat dari nilai-nilai tersebut dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  mengenai budaya  organisasi    yang  baik  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  apabila melalui    motivasi  kerja  karyawan  .  Semakin baik  budaya  organisasi    yang  diperoleh
semakin  baik  kinerja  karyawan  melalui motivasi  kerja  .  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  kedua  dapat diterima.
Budaya organisasi  meliputi aspekaspek yaitu struktur organisasi, tanggung jawab (responsibility), dan imbalan (reward). Budaya organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Karena  budaya  organisasi  akan  mempunyai dampak  positif  yang  sangat  kuat  terhadap perilaku  para  anggotanya  termasuk  kerelaan untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja, maka  dengan  begitu  dapat  diartikan  bahwa kinerja  pegawai  akan  meningkat.  Dengan adanya  budaya  organisasi  yang  kuat  akan menunjukkan  identitas  dan  pembeda  suatu organisasi dengan organisasi lainnya, budaya juga  berfungsi  sebagai  perekat  sosial  yang membantu  mempersatukan  organisasi  dan dapat mengendalikan serta membentuk sikap serta  perilaku  para  karyawan.  Selanjutnya, penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya Organisasi memiliki hubungan yang signifikan  pada motivasi karyawan. Semakin baik  budaya  organisasi,  akan  meningkatkan motivasi  karyawan  (Sokro,  2012)  .  Jika Organisasi  memperluas  budaya  yang  kuat untuk  memuaskan  dan  mengidentifikasi upaya  karyawan,  itu  mengarah  untuk meningkatkan motivasi (Weerasinghe, 2017 ) Budaya  organisasi  sangat  penting dalam  menunjang  kinerja  karyawan  seperti yang  disampaikan  oleh  Reva  (2015)  sebagai berikut  Artinya  semakin  baik  budaya organisasi  maka  semakin  baik  pula  kinerja pegawai. Sebaliknya apabila budaya organisasi semakin kurang baik maka kinerja pegawai  akan  menurun.  Sehingga  kedua variabel  harus  samasama  ditingkatkan  agar menjadi  baik  dan  sesuai  dengan  yang diharapkan.    Budaya  organisasi  memainkan peran penting dalam suatu organisasi, karena ini  berkaitan  dengan  bagaimana  perasaan seseorang  tentang  pekerjaannya,  seberapa besar  komitmennya  ke  tingkat  komitmen, motivasi  dan  kepuasan  (Matkó  dan  Takacs, 2017). Sutriyantono dkk. (2013) menemukan bahwa  ada  hubungan  positif  yang  signifikan antara motivasi  terhadap kinerja  guru Dalam sebuah  penelitian  untuk  para  guru,  ada hubungan  positif  yang  signifikan  antara motivasi kerja dan kinerja guru, menunjukkan
Zuhri & Permanasari, Analisis Budaya Organisasi Terhadap Motivasi … FIS Universitas Negeri Malang | 101
bahwa  semakin  tinggi  intensitas  motivasi, semakin tinggi tingkat kinerja guru (Sutriyantono, et. Al., 2013).

## KESIMPULAN
Hasil
penelitian mendapatkan beberapa  implikasi  baik  secara  teoritis maupun  praktis  budaya  organisasi    terhadap motivasi dan  kinerja karyawan dalam dalam aspek sebagai berikut:
Temuan penelitian ini dapat memberikan  manfaat  dalam  pengembangan teori  dalam  bidang  manajemen  pemasaran. Khususnya yang berhubungan dengan komunikasi  pemasaran,  motivasi  konsumen, dan keputusan pembelian konsumen.
Implikasi  teoritik  berdasarkan  hasil  temuan penelitian dikemukakan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian ini memberikan manfaat  dalam  bidang  keilmuan  yaitu memberikan  bukti  empiric  bahwa motivasi tinggi  yang  dirasakan karyawan  dapat meningkatkan kinerja karyawan  .  Dengan  adanya  budaya organisasi    yang  negatif,  maka motivasikaryawan akan berkurang, dan menghasilkan kinerja yang buruk .
2. Budaya organisasi merupakan hal yang sangat  penting  dalam  meningkatkan kinerja pegawai. Karena budaya organisasi  akan  mempunyai  dampak positif  yang  sangat  kuat  terhadap perilaku  para  anggotanya  termasuk kerelaan untuk meningkatkan produktivitas  kerja,  maka  dengan begitu  dapat  diartikan  bahwa  kinerja pegawai akan meningkatdengan
adanya  budaya  organisasi  yang  kuat akan menunjukkan identitas dan pembeda  suatu  organisasi  dengan organisasi lainnya, budaya juga berfungsi  sebagai  perekat  sosial  yang membantu  mempersatukan  organisasi dan dapat mengendalikan serta membentuk  sikap  serta  perilaku  para karyawan. Terdapat beberapa penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi  memiliki  hubungan  yang kuat dengan kinerja organisasi (Soedjono,  2005;  Shahzad et  al,  2012;
Chilla  et  al,  2014;  Sengottuvel  dan
Aktharsha, 2016; Nazarian et al., 2017) dimana  budaya  organisasi  diwakili
dengan tujuh karakteristik yang dikembangkan oleh Robbins dan Judge (2015).  karakteristik  tersebut  yaitu inovasi  dan  keberanian  mengambil risiko, perhatian terhadap detil, berorientasi  kepada  hasil,  berorientasi kepada  manusia,  berorientasi  tim, agresifitas,  dan  stabilitas.  Karyawan yang  sudah  memahami  keseluruhan nilai-nilai  organisasi  akan  menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian  organisasi.  Nilai  dan keyakinan  tersebut  akan  diwujudkan menjadi  perilaku  keseharian  mereka dalam  bekerja,  sehingga  akan  menjadi kinerja individual
3. Semakin baik budaya organisasi  yang diperoleh semakin baik kinerja karyawan  melalui    motivasi  kerja  . Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa hipotesis kedua dapat diterima.Budaya  organisasi  meliputi aspekaspek  yaitu  struktur  organisasi, tanggung jawab  (responsibility),  dan imbalan (reward).  Budaya  organisasi dirasakan sebagai suatu yang bermanfaat  bagi kebutuhan  individu. Budaya organisasi merupakan hal yang sangat  penting  dalam  meningkatkan kinerja pegawai. Karena budaya organisasi  akan  mempunyai  dampak positif  yang  sangat  kuat  terhadap perilaku  para  anggotanya  termasuk kerelaan untuk meningkatkan motivasi(Bangun  et  al  2018),  maka dengan  begitu  dapat  diartikan  bahwa kinerja  pegawai  akan  meningkat. Dengan adanya budaya organisasi yang kuat  akan  menunjukkan  identitas  dan pembeda  suatu  organisasi  dengan organisasi lainnya, budaya juga berfungsi  sebagai  perekat  sosial  yang membantu  mempersatukan  organisasi dan dapat mengendalikan serta membentuk  sikap  serta  perilaku  para karyawan. Temuan penelitian ini dapat memberikan implikasi praktis bagi yang dapat dipertimbangkan oleh Intitusi adalah berikut:
1. Hasil dari penelitian ini, diharapkan memberikan kontribusi untuk perusahaan dalam pelaksanaan aktifitas  kerja  terutama  terkait
102 | EKOBIS – Ekonomi Bisnis Vol. 24 No. 2 | Oktober 2019 | Halaman 93-103
dengan  budaya  organisasi  dan organizational learning guna mencapai  kinerja  organisasi  yang optimal, menjadi acuan atau referensi penelitian serupa selanjutnya, serta mendukung teori Manajemen Sumber Daya Manusia,  Administrasi  Personalia, Customer Relationship Management ,  dan  teori-teori  yang linear lainnya

## Keterbatasan Penelitian
Walaupun  hasil  penelitian  ini  telah memberikan  sejumlah  temuan  penting, namun di sadari sepenuhnya oleh penelitian ini masih terdapat keterbatasan yang berada diluar  jangkauan  peneliti  dan  perlu  untuk dikaji  lebih  lanjut.  Keterbatasan  yang  ada dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Penelitian  ini  menggunakan  subyek yang  terbatas  yaitu  Fakultas  Ilmu Sosial Universitas Negeri Malang.
2. Keterbatasan  pada  pengumpulan  data melalui  kuosioner  yang  terstruktur menurut  katagori  lingkup  masalah yang hendak diungkap melalui empat pilihan jawaban.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun,  R.,  Theresia,  L.,Lahuddin  A.  H., Ranti,  G.  2018.  The  Influence  of Culture,
Job Satisfaction and Motivation on the Performance Lecturer /  Employees. Proceedings  of  the International  Conference  on  Industrial Engineering and Operations Managemen .6-8
Broussard, S. C., & Garrison, M. E. B. (2004).
The  relationship  between  classroom motivation  and  academic  achievement in  elementary  school-aged  children.
Family and Consumer Sciences Research Journal, 33, 106-120 Cameron, K.S., Quinn, R.E. 2011. Diagnosing and Changing Organizational  Culture:Based  on  the Competing Values Framework ; Jossey- Bass; San Francisco.
Chilla,  Hellen.A.,  Yusuf  Kibet  ,  Musiega
Douglas. 2014. Effects Of Organizational Culture On Organizational  Performance  In  The Hospitality Industry ; International Journal  of  Business  and  Management Invention ;  Volume  3,  Issue  1,  January. 2014, pp.01-13; www.ijbmi.org Harrim,  Hussein  M..  2010. Relationship between  Learning  Organization  and Organizational Performance :
Empirical  Study  of  Pharmaceutical Firms  in  Jordan ; Jordan  Journal  of Business  Administration ; Volume  6, No. 3.
Hussein,  Norashikin,    Amnah  Mohamad, Fauziah  Noordin,  Noormala  Amir Ishak.  2014. Learning  Organization and  its  Effect  on  Organizational
Performance and Organizational Innovativeness: A Proposed Framework  for  Malaysian  Public Institutions of Higher Education ;
Journal  of  Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences 130 (2014 ) 299 – 304; Elsevier.
Herzberg,  F.,  One  more  time:  How  do  you motivate employees? Harvard Business Review , pp. 87-96, 2003.
Ionica,  O.,  et.  al.,  Relationship  between Corporate  Culture  and  Organizational, Electrotehnica,
Electronica, Automatica (EEA),  Vol.  65,  no.  3,  pp.
221-226, 201
Kane,  A.  A.,  L.  Argote,  J.  M.  Levine.  2005.
Knowledge  Transfer  Between  Groups Via Personal Rotation: Effects Of Social
Identity And Knowledge Quality . Journal  of  Organization  Behavior
Human  Decision  Processes ;  Vol  96(1)
56–71. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan .Bandung: Rosda Maithel,n.,Chaubey,s.,  and  Gupta,  d..2012..
Impact  of  Organization  Culture  on Employee Motivation and Job Performance. 3(5). International Journal of Research In Commerce & Management.68-74
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006.  H uman Resource  Management:  Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat Matkó, A., and Takacs, T., Examination of the relationship  between  organizational
Zuhri & Permanasari, Analisis Budaya Organisasi Terhadap Motivasi … FIS Universitas Negeri Malang | 103
culture and performance, Int. Rev. Appl. Sci. Eng . Vol. 8, 2017
Monga,  O.P.,  Monga,  A.,  Mahajan,  V.  and Monga,  A.  (2015)  Organisational Culture,  Stress  andCommitment:  A Study  of  Managers  of  Pharmaceutical Industry  in  Himachal  Pradesh. Open Access Library Journal , 2: e1941..pp. 1- 11. http://dx.doi.org/10.4236/
Nazarian,  Alireza,  Peter  Atkinson,  Pantea Foroudi.  2017. Influence  of  National Culture  and  Balanced  Organizational Culture  on  The  Hotel  Industry’s Performance ; International  Journal  of Hospitality Management 63 (2017) 22– 32; Elsevier.
R eva, E. 2015. Hubungan Budaya Organisasi
dengan  Kinerja  Pegawai  pada  knator Badan pengendalian Dampak Lingkungan  Daerah  Kota  Padang. Jurusan administrasi penididkan.
Universitas Negeri Semarang.
Robbins,  S.  P.,  and  Judge,  T.  A.  2015,
Organizational  Behavior (16th  ed). Upper  Saddle  River,  New  Jersey, Pearson Education Inc.
Rohaizah  S.,  Norhasni,  M.,  and  Asaad,  M.,
Does  organizational  culture  moderate the relationship between ISO 9000 soft factors and organizational performance? The  Journal  of  Developing  Areas, Vol 49 No. 3, pp. 379-394, 2015.
Samuel,  O.  B.  (2015).  The  Effects  of Organizational  Culture  and  Stress  on Organizational Employee Commitment.
Scientific  and  academic  publishing ,
5(3), 96-106 Sarath,  P.,  &  Manikandan,  K.  (2016).  Work Stress Scale, Department of
Psychology,  University  of  Calicut, Kerala. Schein,  E.  H., Organizational  Culture  and Leadership , Jossey-Bass, San Francisco, C.A., 2005
Shahzad, Fakhar, Luqman, Rana Adeel, Khan,
Ayesha  Rashid,  Shabbir,  Lalarukh (2012): Impact of Organizational Culture on Organizational Performance:
An Overview, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Vol.3, No.9, p. 980-982
Singarimbun,  M  dan  Sofian  Effendi.2008. Metode  Penelitian  Survei, Jakarta:
LP3ES.
Smith,  P.,  Farmer,  M.,  &  Yellowley,  W. (2012). Organizational Behaviour . Routledge, New York. Sutriyantono  et  al.  2013.  The  Relationship between Teacher Professional
Attitudes,  Work  Motivation,  along withOrganizational  Culture  towards Teacher Performance, Indian Journal of Positive Psychology, Vol. 4, No. 4. Sengottuvel, A & Aktharsha, U.S., &  (2016).
Knowledge  Sharing  Behavior  and Innovation Capability : HRM Practices in Hospitals . SCMS Journal of Indian Management
Soejono.  2005.  Pengaruh  Budaya  Organisasi
Terhadap  Kinerja  Organisasi dan
Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya; Jurnal Manajemen & Kewirausahaan;  Vol.  7,  No.  1,  Maret 2005: 22- 47; www.researchgate.net/publication/5043 4685. Sokro,E. (2012). Analysis of the relationship that exists between
Organizational  culture,  motivation  and performance.  Problem  of  management in the 21st century.3:106-119
Teräväinen,V.,  Junnonen,  J.H,  Loytty3, S.2018. Organizational Culture: Case of the  Finnish  Construction  Industry. Construction  Economics  and  Building,
Vol. 18, No. 1, 49-69
Weerasinghe, G. (2017). Organization culture impacts  on  employee  motivation:  A case study on an apparel company in Sri
Lanka. International Journal of Multidisciplinary Research and Development .4(4) 59-62