Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241262

## PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA GURU

## NI KOMANG SAFITRI CARINA UNIVERSITAS TEKNOLOGI INDONESIA

## ABSTRACT
This study has the main objective of knowing the influence of transformational leadership factors  consisting  of  charisma,  intellectual  stimulation,  and  individualized  consideration  either simultaneously or partially to the performance of SMK Guru Nusa Dua Toya Anyar Bali. In this study  also  aims  to  determine  whether  the  individualized  consideration  has  the  most  dominant influence  on  the  performance  of  teachers  SMK  Nusa  Dua  Toya  Anyar  Bali. Variables  in  this  study  consisted  of  three  independent  variables:  Charisma  (X1),  Stimulation (X2), and Attention (X3), and Teacher Performance (Y). From the results of the analysis there is a  significant  influence  between  charisma,  intellectual  stimulation,  and  individually individualized consideration on the performance of teachers at SMK Nusa Dua Toya Anyar Bali. This is supported by the test result F arithmetic = 167,804 at a significant level of 0.000 which is smaller than α = 0.05. This means the efforts made by the leader of the teacher at SMK Nusa Dua  Toya  Anyar  Bali  in  order  to  improve  its  performance  by  applying  the  symbols  in transformational  leadership  work  well.  There  is  an  influence  between  charisma,  intellectual stimulation,  and  individualized  consideration  partially  to  the  performance  of  teachers  of  SMK Nusa Dua Toya Anyar Bali, proved true. This proof is based on the t value and significance level of  the  three  independent  variables,  which  is  below  5%,  so  it  can  be  said  charisma,  intellectual stimulation,  and  individualized  consideration  partially  influence  the  performance  of  teachers  in SMK  Nusa  Two  Toya  Anyar  Bali.  From  the  results  note  that  the  individualized  Attention Variables  have  the  highest  value  of  titung  with  a  value  of  14.263.  This  proves  that  the individualized Variables of Attention have the most dominant influence on teacher performance in SMK Nusa Dua Toya Anyar Bali.

## Keywords: Transformational Leadership, Performance
PENDAHULUAN Konsep-konsep mengenai
kepemimpinan telah banyak sekali diterapkan dalam berbagai konteks organisasi  maupun  manajemen.  Sebagai salah  satu  unsur  yang  cukup  penting  di dalam  menyelenggarakan  organisasi,  maka peranan pemimpin menentukan sekali dalam upaya  mencapai  sasaran  yang  ditetapkan. Oleh  karena  itu,  para  pemegang  wewenang harus  mempunyai  jiwa  kepemimpinan  yang tinggi dalam arti harus mampu mempengaruhi bawahannya untuk mencapai sasaran  tanpa  harus  mengabaikan  harapan- harapan bawahannya. Banyak sekali
kegagalan-kegagalan dalam tingkatan manajerial
sebagai akibat adanya ketidakmampuan seorang pemimpin melakukan  perubahan-perubahan,  baik  pada sumber  daya  manusianya  maupun  pada kegiatan  bisnisnya.  Oleh  sebab  itu,  sangat diperlukan  seorang  pemimpin  yang  efektif yang  mempunyai  sifat-sifat  atau  kualitas tertentu yang diinginkan.
Kepemimpinan  ( leadership )  dapat diberi  batasan,  yaitu  yang  menyangkut sebuah  proses  sosial  yang  dalam  hal  ini pengaruh  yang  disengaja  dijalankan  oleh seseorang  terhadap  orang  lain  untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
hubungan-hubungan di dalam sebuah kelompok  atau  organisasi.  Pemimpin  yang efektif  harus  mampu  meyakinkan  mereka bahwa  kepentingan  pribadi  dari  bawahan adalah visi pemimpin, serta mampu meyakinkan  bahwa  mereka  mempunyai andil dalam mengimplementasikannya.
Apabila organisasi dapat mengidentifikasi kualitas-kualitas yang berhubungan dengan kepemimpinan, kemampuan  untuk  menyeleksi  pemimpin yang  efektif  akan  meningkat,  dimana kepemimpinan yang efektif itu memperhatikan  kesesuaian  antara  gaya kepemimpinan atasan dengan tingkat kematangan bawahan (Hersey & Blanchard: 2002).  Pemimpin  yang  efektif  ditentukan oleh  kemampuannya  membaca  situasi  yang dihadapi  dan  menyesuaikan  diri  dengan gaya  kepemimpinannya  sedemikian  rupa agar  sesuai  dan  mampu  memenuhi  tuntutan situasi yang dihadapi sehingga para bawahan yang dipimpinnya mampu dimotivasi dengan baik dan mampu melaksanakan program yang diterapkan.
James McGregor Burns menawarkan suatu konsep kepemimpinan yang menggairahkan fungsi-fungsi dalam organisasi, dimana konsep tersebut dinamakan sebagai
kepemimpinan
transformasional  yang  hangat  dibicarakan selama dua dekade terakhir ini. Konsep awal mengenai
model kepemimpinan transformasional  ini,  telah  diformulasi  oleh Burns  dari  penelitian  deskriptif  mengenai pemimpin-pemimpin politik. Kepemimpinan transformasional  menunjuk  kepada  proses membangun  komitmen  terhadap  sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para  pengikut  untuk  mencapai  sasaran- sasaran tersebut.
Burns seperti yang dikutip oleh Yukl (2008:296), menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai sebuah proses yang padanya  “para  pemimpin  dan  pengikut
saling  menaikkan  diri  ke  tingkat  moralitas dan  motivasi  yang  lebih  tinggi.”    Para pemimpin  tersebut  mencoba  menimbulkan kesadaran  dari  para  pengikut  dengan menyerukan  cita-cita  yang  lebih  tinggi  dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan, keadilan, dan kemanusiaan, bukan didasarkan  atas  emosi,  seperti  misalnya keserakahan,  kecemburuan,  atau  kebencian. Bagi Burns, kepemimpinan yang mentransformasi  ( transforming  leadership ) dapat  diperlihatkan  oleh  siapa  saja  dalam organisasi  pada  jenis  posisi  apa  saja.  Dapat menyangkut orang-orang yang mempengaruhi teman-teman sejawatnya dan para  atasan  dan  juga  para  bawahan.  Dapat terjadi  dalam  tindakan  sehari-hari  orang biasa,  namun  bukanlah  hal  yang  biasa  atau umum.
Kemudian Bernard Bass
mengusulkan  sebuah  teori  kepemimpinan transformasional yang dibangun atas gagasan-gagasan  yang  lebih  awal  dari Burns.  Tingkat  sejauh  mana  seorang pemimpin disebut transformasional terutama diukur  dalam  hubungannya  dengan  efek pemimpin  tersebut  terhadap  para  pengikut. Para pengikut seorang pemimpin transformasional merasa adanya
kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan,  dan hormat  terhadap  para  pemimpin  tersebut, dan  mereka  termotivasi  untuk  melakukan lebih  daripada  yang  awalnya  diharapkan terhadap  mereka.  Formulasi  asli  dari  teori Bass tersebut seperti yang dikutip oleh Yukl (  2008  :  297),  mencakup  tiga  komponen kepemimpinan  transformasional  :  karisma, stimulasi intelektual ( intellectual simulation ), dan perhatian yang diindividualisasi ( individualized consideration ).  Karisma  telah  didefinisikan sebagai sebuah proses yang padanya seorang pemimpin  mempengaruhi  para  pengikut dengan  menimbulkan  emosi-emosi  yang kuat  dan  identifikasi  dengan  pemimpin
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241262
tersebut. Stimulasi intelektual adalah sebuah proses  yang  padanya  para  pemimpin meningkatkan  kesadaran  para  pengikut terhadap masalah-masalah dan mempengaruhi para pengikut untuk memandang  masalah-masalah  dari  sebuah perspektif  yang  baru.  Perhatian  yang diindividualisasi termasuk memberi dukungan,  membesarkan  hati,  dan  memberi pengalaman-pengalaman
tentang pengembangan kepada para pengikut. Kepemimpinan transformasional inilah yang sungguh-sungguh diartikan sebagai kepemimpinan yang sejati, karena kepemimpinan  ini  sungguh  bekerja  menuju sasaran pada tindakan mengarahkan organisasi  kepada  suatu  tujuan  yang  tidak pernah  diraih  sebelumnya.  Para  pemimpin secara  riil  harus  mampu  mengarahkan organisasi menuju arah yang baru.
Dalam menjalankan tugasnya, pemimpin  dihadapkan  dengan  pengambilan keputusan  terutama  mengenai  masalah- masalah yang muncul secara tidak terstruktur.  Oleh  karena  itu  kepemimipinan bukanlah  masalah  yang  mudah.  Kebutuhan akan pemimpin yang baik sangat diperlukan sebuah  organisasi,  karena  kepemimpinan sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  para bawahannya.  Pemimpin  yang  baik  adalah pemimpin yang dapat memperhatikan kebutuhan  pegawai  dan  mengayomi  para pegawai serta mendorong agar para pegawainya dapaat bekerja dengan baik.
Seorang  pegawai  memiliki  kinerja yang  tinggi  dan  baik  dapat  menunjang tercapainya  tujuan  dan  sasaran  yang  telah ditetapkan  oleh  organisasi.  Untuk  dapat memiliki  kinerja  yang  tinggi  dan  baik, seorang  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaannya  harus  memilki  keterampilan dan  keahlian  yang  sesuai  dengan  pekerjaan yang  ditekuninya.  Para  pemimpin  sangat penting  untuk  membangun  kinerja  yang tinggi.
Untuk  mengetahui  kinerja  pegawai, maka  perlu  diadakan  penilaian  terhadap kinerja  itu  sendiri,  dari  penilaian  itu  dapat diketahui  apakah  kinerja  yang  dihasilkan pegawai telah  memenuhi  standar  atau  tidak. Dengan melakukan penilaian kinerja pegawai, pihak organisasi dapat memperoleh informasi tentang kerja pegawai  yang  dapat  digunakan  organisasi memperbaiki  kinerja  pegawai,  untuk  lebih memotivasi pegawai agar mau mengembangkan  diri  serta  sebagai  dasar perencanaan dan pengambilan keputusan.
Seperti penelitian  yang  dilakukan oleh Heni Kusumawati dalam “Perespektif Jurnal Ekomomi  Pembangunan,  Manajemen  dan Akuntansi”,
Juni 2000 yang mengembangkan kerangka teori
kepemimpinan transformasional sebagai faktor  pendorong  meningkatkan  kinerja, dimana  peningkatan  kinerja  tersebut  akan dapat mencapai sasaran bila digerakkan oleh pemimpin  yang  berpikir  taktis  dan  strategis dalam  menciptakan  dan  membangun  visi masa depan. Dalam teori kepemimpinan, hal ini  hanya  dimilki  oleh  seorang  pemimpin yang  mempunyai  karakteristik  sebagai kepemimpinan transformasional.
Demikian  juga  yang  terjadi  pada beberapa  di  SMK  Nusa  Dua  Toya  Anyar Bali, dimana terdapat cukup banyak masalah eksternal  dan  internal  yang  muncul  yang mempengaruhi  kinerja  guru  sebagai  tenaga pendidik.  Untuk  itu,  lembaga  dalam  hal  ini adalah  SMK  Nusa  Dua  Toya  Anyar  Bali harus  dapat  memperhatikan  para  gurunya agar dapat meningkatkan kinerjanya sehingga dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
Pada SMK Nusa Dua Toya Anyar Bali menerapkan  berbagai  gaya  kepemimpinan untuk  meningkatkan  kinerja  guru  dan pegawainya,  salah  satunya  adalah  gaya kepemimpinan transformasional, karena selama ini faktor-faktor gaya kepemimpinan
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241262
transformasional  yang  terdiri  dari  karisma, stimulasi
intelektual ( intellectual stimulation ), dan perhatian yang
dindividualisasi ( individualized consideration ) dirasa mampu untuk meningkatkan kinerja guru.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka dilakukan  suatu  penelitian  dengan  judul  : “Karisma,  Stimulasi  Intelektual,  Dan Perhatian Yang Diindividualisasi Dan Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Guru  Pada SMK  Nusa  Dua  Toya  Anyar  Bali”. Permasalahan tersebut di atas dapat dirumuskan  sebagai  berikut:  (1)  apakah faktor kepemimpinan transformasional  yang terdiri  dari  karisma,  stimulasi  intelektual ( intellectual  stimulation ),  dan  perhatian yang diindividualisasi ( individualized consideration ) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan secara terhadap  kinerja  guru  di  SMK  Nusa  Dua Toya  Anyar  Bali?;  (2)  apakah  faktor kepemimpinan transformasional yang terdiri dari karisma, stimulasi intelektual ( intellectual  stimulation ),  dan  perhatian yang diindividualisasi ( individualized consideration )  secara  Parsial  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  secara  terhadap kinerja guru di SMK Nusa Dua Toya Anyar Bali?;  (3)  Dari  ketiga  faktor  karisma, stimulasi intelektual
( intellectual stimulation ), dan perhatian yang
diindividualisasi ( individualized consideration ),  apakah  perhatian yang diindividualisasi ( individualized consideration )
mempunyai pengaruh dominan  terhadap  kinerja  guru  di  SMK Nusa Dua Toya Anyar Bali? Kepemimpinan telah dipelajari
dengan  berbagai  cara,  tergantung  preferensi metodologi  dari peneliti  dan  konsep kepemimipinan.  Kebanyakan  peneliti  hanya menguraikan  sebuah  aspek  yang  sempit tentang kepemimipnan, dan kebanyakan dari studi  tersebut  berada  pada  bidang-bidang
penelitian tertentu. Menurut Yukl (2008 : 9 ) kebanyakan penelitian mengenai kepemimipinan dapat diklasifikasi ke dalam salah satu dari empat pendekatan berikut: (1) Pendekatan  Berdasar  Ciri.  Pendekatan  ini menekankan pada atribut-atribut pribadi dari para  pemimpin.  Dasar    dari  pendekatan  ini adalah  asumsi  bahwa  beberapa  orang merupakan pemimpin alamiah yang dianugerahi  dengan  beberapa  cirri  yang tidak  dipunyai  oleh  orang  lain.  Teori-teori kepemimpinan  dini  menyatakan  bahwa keberhasilan  manajerial  disebabkan  oleh dimilikinya  kemampuan-kemampuan  luar biasa , seperti intuisi yang dalam, pandangan masa  depan  yang  luar  biasa,  dan  kekuasaan persuasif  yang  tidak  tertahankan.  Beratus- ratus  studi  tentang  cirri  telah  dilakukan selama  tahun  1930-an  dan  1940-an  untuk menemukan  kualitas-kualitas  yang  sulit dipahami  tersebut,  namun  usaha  penelitian yang  besar-besaran  tersebut  gagal  untuk menemukan  cirri-ciri  yang  dapat  memberi gagasan  mengenai  kepemimpinan  yang berhasil.  Salah  satu  sebab  dari  kegagalan tersebut adalah kurangnya perhatian terhadap  variable-variabel  intervensi  pada rantai  yang  tidak  saling  berhubungan ( causal  chain )  yang  dapat  menjelaskan bagaimana  cirri  dapat  mempengaruhi  hasil yang  tertunda  ( delayed  outcome )  seperti kinerja kelompok antara kemajuan pemimpin.  Metode  penelitian  yang  utama adalah  untuk  mencari  sebuah  korelasi  yang signifikan  antara  atribut  seorang  pemimpin dan  sebuah  kriteria  tentang  keberhasilan seorang  pemimpin,  tanpa  memeriksa  proses penjelasannya;    (2)  Pendekatan  Berdasar Perilaku.  Dibagi  ke  dalam  dua  subkategori umum.  Subkategori  yang  pertama  adalah penelitian  mengenai  sifat  dari  pekerjaan manajerial.  Penelitian  tersebut  menguji bagaimana  para  manajer  memenfaatkan waktu mereka dan mencoba untuk menjelaskan  isi  dari  kegiatan-kegiatan
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
manajer  dengan  menggunakan  kategori mengenai  isi  ( content  categories )  yang disebut sebagai peran, fungsi, serta tanngung jawab  manajerial.  Penelitian  mengenai pekerjaan  manajerial  kebanyakan  bersandar pada  metode-metode  deskriptif,  seperti prngamatan langsung, dan kuesioner- kuesioner  mengenai  uraian  tugas  ( job description ).  Sedangkan  subkategori  yang kedua  adalah  mengenai  penelitian  terhadap pekerjaan manajerial membandingkan perilaku  dari  para  pemimpin  yang  efektif dan  tidak  efektif.  Metode  penelitian  yang paling  disukai  adalah  penelitian  berbentuk survei  dengan  kuesioner  yang  menjelaskan perilaku.  Sejumlah  studi  yang  lebih  sedikit jumlahnya  telah  menggunakan  eksperimen lapangan  ataupun  peritiwa-peristiwa  kritis untuk  menentukan  sejauh  mana  para pemimpin  yang  efektif  berbeda  dalam perilakunya  dibandingkan  para  pemimpin yang tidak efektif; (3) Pendekatan Kekuasaan  Pengaruh.  Penelitian  tentang kekuasaan-pengaruh ( power-influence research )  mencoba  memperoleh  pengertian tentang  kepemimpinan  dengan  mempelajari proses mempengaruhi antara para pemimpin dan  para  pengikutnya.  Seperti  kebanyakan penilitian  mengenai  mengenai  cirri  dan perilaku,  beberapa  penelitian  mengenai kekuasaan-pengaruh juga mempunyai perspektif  yang  terpusat  pada  pemimpin ( leader-centered )  dengan  asumsi  yang implisit  bahwa  hubungan  sebab-akibat ( causality ) mempunyai arah tunggal (pemimpin  bertindak  dan  para  pengikut bereaksi).  Penelitian  tersebut  mencoba menjelaskan efektifitas kepemimpinan dalam  kaitannya  dengan  jumlah  dan  jenis kekuasaan yang dipunyai seorang pemimpin dan  cara  kekuasaan  tersebut  digunakan. Kekuasaan  dilihat  sebagai  hal  yang  penting bukan  saja  untuk  mempengaruhi  bawahan, twetapi  juga  untuk  mempengaruhi  kawan sejawat,  atasan,  dan  orang  yang  berada  di
luar  organisasi.  Metodologi  yang  paling disukai adalah penggunaan kuesioner survei untuk menghubungkan kekuasaan pemimpin terhadap berbagai ukuran mengenai efektifitas  kepemimpinan;  (4)  Pendekatan Situasional. Pendekatan situasional menekankan  pada  pentingnya  faktor-faktor kontekstual  seperti  sifat  pekerjaan  yang dilaksanakan  oleh  unit  pemimpin,  sifat lingkungan  eksternal,  dan  karakteristik  para pengikut.  Penelitian  dan  teori  tersebut mempunyai dua subkategori utama. Subkategori  yang  pertama  adalah  sebuah tema penelitian yang memperlakukan perilaku  manajerial  sebagai  sebuah  variable independen,  dan  para  peneliti  mencoba menemukan  bagaimana  perilaku  tersebut dipengaruhi  oleh  aspek-aspek  situasional, seperti jenis organisasi atau posisi manajerial.  Metode  penelitian  yang  paling utama  adalah  sebuah  studi  perbandingan dari  dua  atau  lebih  situasi  yang  dalam situasi-situasi  ini  kegiatan-kegiatan  atau perilaku manajerial diukur dengan kuesioner yang menjelaskan perilaku pemimpin, kuesioner  mengenai  uraian  tugas,  atau pengamatan  langsung.  Meskipun  penelitian komparatif  ini  tidak  dirancang  untuk mengidentifikasi perilaku yang mana adalah yang efektif di dalam situasi apa, namun hal ini  relevan  untuk  mengerti  mengenai efektifitas  manajerial,  karena  efektifitas tergantung  pada  sejauh  mana  seorang manajer memecahkan konflik-konflik tentang peran, mengatasi permintaan- permintaan,  melihat  adanya  peluang,  dan menanggulangi hambatan-hambatan.
Subkategori  yang  kedua  adalah  mencoba untuk  mengidentifikasi  aspek-aspek  situasi yang  “melunakkan”  hubungan  dari  perilaku (atau  ciri)  pemimpin  terhadap  efektifitas kepemimpinan.  Asumsinya  adalaha  bahwa perilaku  yang  berbeda  (atau  pola  ciri)  akan menjadi  efektif  di  dalam  situasi  yang berbeda-beda dan bahwa pola perilaku (atau
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
pola  ciri)  tidaklah  optimal  di  dalam  semua situasi. Teori-teori yang menjelaskan hubungan  tersebut  seringkali  disebut  “teori kontijensi”  ( contingency  theories )  tentang kepemimpinan. Teori-teori kontijensi tersebut  dapat  dikontraskan  dengan  “teori universal” tentang efektifitas kepemimpinan yang menentukan sebuah pola perilaku yang optimis dalam semua situasi.
Menurut Dessler (2007 : 165 ), gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku  yang  disukai  oleh  pemimpin  dalam proses  mengarahkan  dan  mempengaruhi pekerja.  Menurut  Tjiptono  dan  Diana  (2008 :  161  ),  gaya  kepemimpinan  adalah  suatu cara  yang  digunakan  pemimpin  dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sedangkan gaya  kepemimpinan  itu  sendiri  menurut Tjiptono  dan  Diana  (2008:161)  umumnya dikenal  lima  gaya  kepemimpinan,  yaitu:  (1) Kepemimpinan  Otokratis.  Kepemimpinan otokratis disebut juga kepemimpinan dictator  atau direktif.  Orang  yang  menganut pendekatan  ini  mengambil  keputusan  tanpa berkonsultasi  dengan  para  karyawan  yang dipengaruhi  keputusan  tersebut.  Mereka menentukan apa yang harus dilakukan orang lain dan mengharapkan mereka mematuhinya.  Kritik  yang  muncul  adalah bahwa  pendekatan  ini  tidak  akan  efektif dalam  jangka  panjang;  (2)  Kepemimipinan Demokratis. Gaya kepemimpinan ini dikenal pula dengan istilah kepemimpinan konsultatif  atau  consensus.  Orang  yang menganut  pendekatan  ini  melibatkan  para karyawan yang harus melaksanakan keputusan  dalam  proses  pembuatannya. Sebenarnya  yang  membuat  keputusan  akhir adalah  pemimpin,  tetapi  hanya  setelah menerima  masukan  dan  rekomendasi  dari anggota tim. Kritik terhadap ini menyatakan bahwa  keputusan  yang  paling  popular  atau disukai  tidak  selalu  merupakan  keputusan terbaik, dan bahwa kepemimpinan demokratis, sesuai dengan sifatnya,
cenderung  menghasilkan  keputusan  yang disukai daripada keputusan yang tepat. Gaya ini  juga  dapat  mengarah  pada  kompromi yang  pada  akhirnya  memberikan  hasil  yang tidak diharapkan; (3) Kepemimpinan Partisipatif.  Kepemimpinan  partisipatif  juga dikenal dengan istilah kepemimpinan terbuka,  bebas,  atau nondirective .  Orang yang menganut pendekatan ini hanya sedikit memegang kendali dalam proses pengambilan keputusan. Ia hanya menyajikan informasi mengenai suatu permasalahan  dan  memberikan  kesempatan kepada  anggota  tim  untuk  mengembangkan strategi  dan  pemecahnnya.Tugas  pemimpin adalah mengarahkan tim kepada tercapainya consensus.  Asumsi  yang  mendasari  gaya kepemimpinan  ini  adalah  bahwa  para karyawan akan lebih siap menerima tanggung jawab terhadap solusi, tujuan, dan strategi, dimana mereka diberdayakan untuk mengembangkannya. Kritik terhadap pendekatan ini menyatakan bahwa pembentukan  consensus  banyak  membuang waktu  dan  hanya  berjalan  bila  semua  orang yang  terlibat  memiliki  komitmen  terhadap kepentingan utama organisasi; (5) Kepemimpinan  Berorientasi  Pada  Tujuan. Gaya  kepemimpinan  ini  juga  disebut kepemimpinan  berdasar  hasil  atau  berdasar sasaran.  Orang  yang  menganut  pendekatan ini meminta anggota tim untuk memusatkan perhatiannya  hanya  pada  tujuan  yang  ada. Hanya  strategi  yang  dapat  menghasilkan kontribusi  nyata  dan  dapat  diukur  dalam mencapai tujuan organisasilah yang dibahas. Pengaruh  kepribadian  dan  faktor  lainnya yang  tidak  berhubungan  dengan  tujuan organisasi  tetentu  diminimumkan.  Kritik terhadap  pendekatan  ini  menyatakan  bahwa gaya  kepemimipinan  ini  memiliki  focus yang  terlampau  sempit,  dan  seringkali berfokus  pada  perhatian  yang  keliru;  (6)
Kepemimipinan
Situasional.
Gaya
kepemimpinan  ini  dikenal  pula  sebagai
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
kepemimipinan  tak  tetap  ( fluid )  atau kontingensi.  Asumsi  yang  digunakan  dalam gaya  ini  adalah  bahwa  tidak  ada  satu  pun gaya  kepemimpinanyang  tepat  bagi  setiap manajer  dalam  segala  kondisi.  Oleh  karena itu,  gaya  kepemimpinan  situasional  akan menerapkan  suatu  gaya  tertentu  berdasar pertimbangan  atas  faktor-faktor  seperti pemimpin,  pengikut,  dan  situasi  (dalam  arti struktur tugas, peta kekuasaan, dan dinamika kelompok).
Dengan demikian,
berdasar pertimbangan terhadap faktor-faktor tersebut,  seorang  manajer  memutuskan apakah  akan  menggunakan  pendekatan otokratis,  demokratis,  partisipatif,  atau berorientasi  pada  tujuan.  Pada  situasi  yang berbeda, manajer yang sama dapat menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang berlainan.
Pentingnya  peranan  pemimpin  dan segi-segi  kepemimpinan  memang  patut diperhatikan  guna  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan. Maka akan timbul pertanyaan, Gaya kepemimpinan mana yang paling  efektif  ?.  Dengan  mendasarkan  pada beberapa  pengertian  di  atas,  maka  dapat dikatakan  bahwa  penentuan  atas  gaya kepemimpinan seseorang sebenarnya terletak  pada  bagaimana  peran  pengikut memberikan penilaian perilaku dari pemimpin  ketika  mereka  berhubungan dengan  pengikutnya.  Penilaian  terhadap gaya  kepemimpinan  yang  efektif  tidak hanya  tergantung  pada  situasi  dimana  gaya kepemimpinan tersebut digunakan. Pemimpin-pemimpin tersebut perlu
menyesuaikan  gaya  kepemimpinan  dengan situasi tertentu dan pemimpin tersebut dapat belajar menjadi pemimpin yang efektif.
Untuk mengetahui efektifitas pemimpin, maka tergantung pada tanggapan para  pengikutnnya  atas  perilaku  pemimpin yang  bersangkutan  pada  saat  mereka  saling berinteraksi. Apabila para pengikut
memberikan tanggapan positif dan berusaha memenuhi  harapan  pemimpinnya  dalam mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan, maka kepemimpinannya akan efektif.
Apabila  uraian  di  atas  ditinjau  lebih jauh, maka dapat diketahui bahwa tidak ada gaya  kepemimpinan  yang  mutlak  baik  atau buruk,  yang  penting  adalah  tujuan  dapat tercapai dengan baik sesuai yang diharapkan. Hal tersebut disebabkan, karena dalam  kepemimpinan  dipengaruhi  oleh banyak  faktor,  seperti  bawahan,  organisasi, karakter pemimpin, dan situasi yang ada.
Menurut Tjiptono dan Diana (2008:153 ), secara umum seorang pemimpin yang baik harus memiliki beberapa karakteristik berikut: (1)Tanggung jawab yang seimbang. Keseimbangan di sini adalah antara tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan  dan  tanggung  jawab  terhadap orang  yang  harus  melaksanakan  pekerjaan tersebut;  (2)  Model  peranan  yang  positif. Peranan  adalah  tanggung  jawab,  perilaku, atau prestasi yang diharapkan dari seseorang yang  memiliki  posisi  khusus  tertentu.  Oleh karena  itu,  seorang  pemimpin  yang  baik harus  dapat  dijadikan  panutan  dan  contoh bawahannya.  Mereka  melakukan  apa  yang diharapkan  dari  karyawannya,  misalnya  ia mengharapkan  karyawannya  tepat  waktu, maka  pemimpin  tersebut  harus  bersikap tepat  waktu  dalam  memenuhi  janji  atau melaksanakan tugasnya; (3) Memiliki keterampilan komunikasi yang baik. Pemimpin yang baik harus bias menyampaikan  ide-idenya  secara  ringkas dan  jelas,  serta  dengan  cara  yang  tepat;  (4) Memiliki  pengaruh  positif.  Pemimpin  yang baik memiliki pengaruh terhadap karyawannya  dan  menggunakan  pengaruh tersebut untuk hal-hal yang positif. Pengaruh adalah  seni  menggunakan  kekuasaan  untuk menggerakkan  atau  mengubah  pandangan orang  lain  ke  arah  suatu  tujuan  atau  sudut pandang tertentu; (5) Mempunyai
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241262
kemampuan  untuk  meyakinkan  orang  lain. Pemimpin  yang  sukses  adalah  pemimpin yang  dapat  menggunakan  keterampilan komunikasi dan pengaruhnya untuk meyakinkan orang lain akan sudut pandangnya serta mengarahkan mereka pada tanggung  jawab  total  terhadap  sudut pandang tersebut.
Dengan  demikian,  pemimpin  harus dapat  menjadi  tonggak  bagi  kelancaran jalannya  perusahaan  yang  dikelolanya  dan mampu  memikul  tugas  dan  tanggung jawabnya  atas  segala  tingkah  laku  dan keberadaan para pegawai, bagaimana kepercayaan  terhadap  mereka,  memotivasi mereka, meluruskan jalan menuju keberhasilan, peningkatan status, memikirkan  masa  depan  serta  mengurangi hambatan-hambatan
yang dapat menyebabkan  mereka  menjadi  frustasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
Seperti  yang  diungkapkan  dalam teori  manajemen,  bahwa  sumber  daya manusia  adalah  unsur  yang  paling  penting diantara  sumber  daya  lainnya,  seperti machine , material , money ,  dan method . Begitu  juga  dalam  lingkungan  perusahaan, mutu  karyawan  merupakan  asset  yang paling  menentukan  berhasil  atau  tidaknya perusahaan  mencapai  tujuan  sesuai  sasaran atau  yang  diharapkan.  Perusahaan  harus memberdayagunakan unsur karyawan semaksimal  mungkin  agar  karyawan  dapat mencapai kinerja yang tinggi dan diperlukan pembinaan  dan  pengembangan  kariernya secara  terus-menerus,  antara  lain  melalui penilaian hasil kerja.
Bass  mengusulkan  sebuah  teori kepemimpinan
transformasional ( transformational leadership ) yang dibangun  atas  gagasan-gagasan  yang  lebih awal  dari  Burns.  Tingkat  sejauh  mana seorang  pemimpin  disebut  transformasional tetrutama diukur dalam hubungannya dengan  efek  pemimpin  tersebut  terhadap
para  pengikut.  Para  pengikut  seorang pemimpin  transformasional  merasa  adanya kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan,  dan hormat  terhadap  pemimpin  tersebut,  dan mereka  termotivasi  untuk  melakukan  lebih daripada  yang  awalnya  diharapkan  terhadap mereka. Pemimpin tersebut mentransformasi dan  memotivasi  para  pengikut  dengan:  (1) membuat  mereka  lebih  sadar  mengenai pentingnya  hasil-hasil  suatu  pekerjaan,  (2) mendorong mereka untuk lebih mementingkan  organisasi  atau  tim  daripada kepentingan diri sendiri, dan (3)
mengaktifkan  kebutuhan-kebutuhan  mereka pada yang lebih tinggi.
Para pemimpin transformasional mempengaruhi para pengikut dengan menimbulkan emosi yang kuat dan identifikasi  dengan  pemimpin  tersebut, namun  mereka  dapat  juga  mentransformasi para  pengikut  dengan  bertindak  sebagai seorang coach ,  guru  dan  mentor.  Para pemimpin  transformasional  mencoba  untuk memberi  kekuasaan  dan  meninggikan  para pengikut.  Menurut  Bass,  para  pemimpin transformasional  ini  dapat  ditemukan  dalam organisasi  mana  saja  dan  pada  tingkatan mana  saja.  Mereka  paling  mungkin  akan timbul  bila  sebuah  organisasi  berada  dalam keadaan  stres,  karena  kewenangan  fprmal telah  gagal  menanggapi  sebuah  krisis  yang hebat dan nilai-nilai tradisional dan keyakinan-keyakinan dipertanyakan. Formulasi asli dari teori kepemimpinan  transformasional  menurut Bass  yang  dikutip  oleh  Yukl  (2008  :  297  ) mencakup  tiga  komponen  kepemimpinan transformasional : karisma, stimulasi intelektual  ( intellectual  stimulation ),  dan perhatian
yang diindividualisasi
( individualized  consideration ).  Berikut  ini adalah penjelasan mengenai perilaku- perilaku  menurut  Bass  yang  merupakan karakter
dari kepemimpinan transformasional,  yaitu  :  (1)  Karisma.
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
Kharisma  didefinisikan  sebagai  sebuah proses  yang  padanya  seorang  pemimpin mempengaruhi para pengikut dengan menimbulkan  emosi-emosi  yang  kuat  dan identifikasi  dengan  pemimpin  tersebut;  (a) Stimulasi
Intelektual ( Intellectual Stimulation )  aAdalah  sebuah  proses  yang padanya  para  pemimpin  meningkatkan kesadaran  para  pengikut  terhadap  masalah- masalah  dari  sebuah  perspektif  yang  baru; (b) Perhatian yang Diindividualisasi ( Individualized  Consideration ).  Termasuk memberi  dukungan,  membesarkan  hati,  dan memberi  pengalaman-pengalaman  tentang pengembangan kepada para pengikut.
Sebuah revisi baru dari teori tersebut menambahkan  perilaku  transformasional lain  menurut  Bass  seperti  yang  dikutip  oleh Yukl  (2008  :  297  )  disebut  inspirasi  (atau “motivasi inspirasional”), yang didefinisikan sebagai  sejauh  mana  seorang  pemimpin mengkomunikasikan sebuah visi yang menarik, menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan  usaha-usaha  bawahan,  dan memodelkan  perilaku-perilaku  yang  sesuai. Perilaku-perilaku komponen dari kepemimpinan transformasional saling berhubungan untuk mempengaruhii perubahan-perubahan  pada  para  pengikut, dan efek-efek yang dikombinasikan membedakan antara kepemimpinan
transformasional dan karismatik; (2) Kinerja. Dalam kinerja ( job performance )  tercakup  sejumlah  hasil  yang tidak lain merupakan manifestasi kerja yang dilakukan  oleh  karyawan  atau  organisasi yang  biasanya  dipakai  sebagai  dasar penilaian  atas  pekerjaan  atau  organisasi kerja. Bernaddin dan Russel (Gomes :2007 : 135) mendefinisikan kinerja sebagai “… the record of outcomes produced on a specified job  function  or  activity  during  a  specified time  period ”,  (catatan  outcome  yang dihasilkan  dari  fungsi  suatu  pekerjaan tertentu  atau  kegiatan  selama  suatu  periode
waktu  tertentu).  Dapat  dikatakan,  jika menghubungkan kinerja dengan kemampuan usaha  seseorang  yang  sangat  mampu mungkin  hanya  membutuhkan  usaha  sangat sedikit  untuk  mencapai  kinerja  yang  baik, sedangkan seseorang lain dengan kemampuan rendah mungkin harus berusaha keras  untuk  menghasilkan  tingkat  keluaran rata-rata sekalipun.
Kinerja merupakan penerapan perilaku  yang  ditampakkan  oleh  individu atau kelompok. Menurut Siagian (2005 : 161 ) ditinjau dari segi keperilakuan, kepribadian seseorang  sering  menampakkan  dirinya  dari berbagai bentuk sikap, cara berpikir dan cara bertindak dan berbagai hal yang mempengaruhi kepribadian seorang manusia organisasional yang tercermin dalam perilakunya,  yang  pada  gilirannya  akan berpengaruh terhadap kinerja.
Kinerja yang berbeda antara karyawan  satu  dengan  karyawan  yang  lain menurut Mar’at (2001:50) secara garis besar dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  individu  dan faktor-faktor  situasi.  Kinerja  yang  dicapai antara  karyawan  tersebut  berbeda  karena adanya faktor-faktor  individu  yang berbeda, seperti misalnya adanya perbedaan kemapuan  fisik,  motivasi  dan  faktor-faktor individual  lain.  Sedangkan  faktor  situasi berpengaruh  terhadap  tingkat  kinerja  yang dicapai  seseorang  seperti  situasi  yang mendukung,  misalnya  adanya  sarana  usaha yang baik, ruangan yang  tenang, pengakuan pendapat atas rekan yang lain, kepemimpinan  yang  mengerti  kebutuhan karyawan dan tidak otoriter tetapi demokratis.
Sistem kerja yang mendukung tentunya akan mendorong pencapaian kinerja  yang  tinggi  daripada  kondisi  kerja yang  tidak  mendukung,  dimana  terdapat kepemimpinan yang otoriter dengan pelayanan yang memuaskan, tekanan
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
terhadap  peranan  tentu  akan  menimbulkan kinerja yang rendah.
Kinerja  karyawan  menurut  Dharma yang  dikutip  oleh  Siswanto  (2009  :  195), “Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang tenaga kerja dalam  melaksanakan tugas  dari  pekerjaan  yang  dibebankan kepadanya”.  Dari  pendapat  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  yang  dimaksud  dengan kinerja  adalah  produk  atau  jasa  yang dihasilkan  melalui  aktivitas  dalam  suatu proses  kerja  seseorang  atau  sekelompok orang,  hasil  kerja  tersebut  sesuai  dengan standar  dan  kriteria  yang  ditentukan. Menurut  Dharma  (2001  :  55)  cara pengukuran  atau  pelaksanaan  standar  kerja tercakup  dalam  tiga  hal  sebagai  berikut: (1)Kuantitas jumlah yang harus diselesaikan;  (2)  Kualitas  yang  dihasilkan atau  tidaknya;  (3)Ketepatan  waktu  sesuai tidaknya  yang  direncanakan.  Pendapat  lain dikemukakan  oleh  Handoko  (2001  :  139  ), “Evaluasi  kinerja  memerlukan  standar- standar  pelaksanaan  kerja  ( performance standar )  dengan  mana  kinerja  diukur.  Agar efektif, standar kerja hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan kepada setiap pekerjaan”.
Selain  itu  berprestasinya  seorang bawahan  dapat  diketahui  perilakunyaa dalam  bekerja,  yang  meliputi  kemandirian, kefektifan dalam memecahkan masalah yang dihadapi  dalam  pekerjaan,  kreatifitas  dan inisiatif serta rasa percaya diri.
Kinerja tidak timbul dengan sendirinya,  namun  perlu  diberi  unsur motivasi sebagai pendorong atau penggerak. Akan  tetapi  tidak  semudah  perkiraan, pemberian  motivasi  akan  efektif  bila  apa yang  diharapkan  karyawan  benar-benar menjadi kenyataan. Berprestasi atau tidaknya  seorang  karyawan  dapat  diketahui perilakunya  dalam  bekerja,  yang  meliputi kemandirian,  keaktifan  dalam  memecahkan masalah  yang  dihadapi  dalam  pekerjaan,
kreatifitas  dan  inisiatif  serta  rasa  percaya diri.
Untuk mengetahui kinerja karyawan,  maka  perlu  diadakan  penilaian terhadap  kinerja  itu  sendiri,  dari  penilaian itu  dapat  diketahui  apakah  kinerja  yang dihasilkan  oleh  karyawan  telah  memenuhi standar  atau  tidak.  Dengan  melakukan penilaian kinerja karyawan, pihak perusahaan  dapat  memperoleh  informasi tentang  kinerja  karyawan  yang  dapat digunakan oleh perusahaan untuk memperbaiki  kinerja  karyawan,  untuk  lebih memotivasi karyawan agar mau mengembangkan  diri,  serta  sebagai  dasar perencanaan dan pengambilan keputusan.
Karyawan  bisa  belajar  seberapa besar    kinerja  mereka  melalui  sarana informal,  seperti  komentar  yang  baik  dari mitra kerja, tetapi penilaian kinerja mengacu pada  suatu  sistem  formal  dan  terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan, perilaku,  dan  hasil,  termasuk  tingkat ketidakhadiran.  Fokusnya  adalah  untuk mengetahui  seberapa  produktif  seorang karyawan  dan  apakah  ia  bisa  berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang,  sehingga  karyawan,  organisasi,  dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. Menurut  Simamora  (2009  :  416  )  penilaian kinerja  adalah  proses  dengannya  organisasi mengevaluasi  pelaksanaan  kerja  individu, sedangkan penilaian kinerja menurut Byars ( 2000 : 275 ) adalah “ Process of determining and  communicating  to  an  employee  how  he or she is performing on the job and, ideally, establishing a plan of improvement . ” Ada  beberapa  kriteria  penilaian kinerja  menurut  Gomes  (2007  :  138-142  ) yang  saling  berbeda,  yaitu:  (1)  Penilaian Kinerja  berdasar  Hasil  ( Result-based Performance  Appraisal  / Evaluation ).  Tipe kriteria kinerja ini merumuskan performansi pekerjaan berdasar pencapaian tujuan
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241262
organisasi,  atau  mengukur  hasil-hasil  akhir. Sasaran  kinerja  bisas  ditetapkan  oleh manajemen atau kelompok kerja, akan tetapi jika  menginginkan  agar  para  karyawan meningkatkan produktivitasnya, maka penetapan sasaran; secara partisipatif dengan melibatkan  para  pekerja  atau  yang  disebut manajemen  by  objective (  MBO  );  (2) Penilaian  Performance  berdasar  Perilaku  ( Behavior-based  Performance Appraisal  / Evaluation ).  Tipe  kriteria  kinerja  ini  adalah mengukur  sarana  ( means )  pencapaian sasaran  ( goals ),  dan  bukannya  hasil  akhir. Hal  ini  disebabkan  karena  kebanyakan pekerjaan tidak memungkinkan diberlakukannya ukuran-ukuran kinerja yang  berdasar  pada  obyektifitas,  karena melibatkan  aspek-aspek  kualitatif.  Jenis kriteria  ini  dikenal  dengan  BARS  ( Behaviorally  Acchored  Rating  Scales );  (3) Penilaian  Kinerja  berdasar  Judgment  ( Judgment  based  Performance Appraisal  / Evaluation ). Merupakan tipe kriteria penilaian  kinerja  yang  berdasar  perilaku yang  spesifik,  antara  lain:  (a) Quantity  of Work ,  jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam suatu periode yang ditentukan; (b) Quality of Work ,  kualitas  kerja  yang  dicapai  berdasar syarat-syarat  kesesuaian  dan  kesiapannya; (c) Job  Knowledge ,  luasnya  pengetahuan mengenai  pekerjaan  dan  keterampilannya; (d) Creativeness ,  keaslian  gagasan-gagasan yang  dimunculkan  dan  tindakan-tindakan untuk  menyelesaikan  persoalan-persoalan yang  timbul;  (e) Cooperation ,  kesediaan untuk  bekerjasama  dengan  orang  lain;  (f) Dependability , kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian  kerja;  (g) Initiative ,  semangat untuk  melaksanakan  tugas-tugas  baru  dan dalam  memperbesar  tanggungjawabnya;  (h)
Personal Qualities , menyangkut kepribadian,
kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.
Penilaian  di  atas  sering  disebut metode  tradisional,  karena  telah  lama dipakai oleh bayak  organisasi.  Namun  tidak semua  organisasi  melakukan  semua  kriteria dari  penilaian  di  atas  tersebut.  Ada  yang menggunakan beberapa dari kriteria tersebut yang  sesuai  dengan  tujuan  organisasi.  Tipe penilaian judgment ini  menurut  Simamora (2005  :  143  ),  terdiri  dari:  (1) Rating Method. Metode  yang  melibatkan  sejumlah perilaku  yang  terkait  dengan  pekerjaan  lalu diberi  skala  nilai  dari  yang  “sangat  bagus” hingga  yang  “sangat  jelek”;  (2) Ranking Method. Metode ini dipakai sebagai alternatif  ukuran  performansi,  yaitu  dengan cara  mengurutkan  pekerja  yang  mempunyai kinerja  yang  paling  baik  dan  pekerja  yang mempunyai kinerja rendah.
Walaupun  dari  beberapa  metode  di atas  masih  mempunyai  banyak  kelebihan dan  kelemahan,  namun  metode judgment tersebut  masih  luas  dipakai  oleh  banyak organisasi  pada  situasi-situasi,  dimana perilaku-perilaku  pekerja  tidak  bisa  secara jelas dirumuskan dan diukur.
Dalam penelitian ini penulis membahas  penelitian  lain  yang  telah dilakukan  sebelumnya  dengan  maksud sebagai bahan referensi untuk penelitian ini. Pada Penelitian sebelumnya yang membahas tentang  Kepemimpinan  Transformasional telah  dilakukan  oleh  Winarni  A.W  pada tahun  2008  dalam  Tesisnya  yang  berjudul “Analisa  Pengaruh  Pola  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kepuasan  kerja Pegawai    Pada  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota Surabaya”.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Winarni  A.W  adalah  menggunakan  teori kepemimpinan  yang  sama,  yaitu  yang berasal  dari  Bernard  Bass  yang  dibangun atas  gagasan-gagasan  yang  lebih  awal  dari James
McGregor Burns mengenai kepemimpinan transformasional dengan menggunakan faktor-faktor dari
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241262
kepemimpinan  transformasional,  yaitu  yang terdiri  dari  karisma,  stimulasi  intelektual ( intellectual  stimulation ),  dan  perhatian yang dindividualisasi ( individualized consideration )  sebagai  variable  bebas  (X) dan  Kepuasan  kerja  pegawai  sebagai variable terikat (Y).
Hasil  penelitian  dari  Mira  Kadarini menyebutkan bahwa faktor-faktor kepemimpinan transformasional yang terdiri dari karisma, stimulasi intelektual ( intellectual stimulation ) dan perhatian yang diindividualisasi ( individualized consideration )  memiliki  pengaruh    yang signfikan  terhadap  Kepuasan  kerja  pegawai baik  secara  bersama-sama  maupun  secara parsial.
Efektifitas
kepemimipnan pada
tingkat  yang  dominan  ditentukan  oleh kemampuannya  membaca  situasi  yang dihadapi dan menyesuaikan gaya kepemimpinan  sedemikian  rupa  agar  sesuai dan mampu memenuhi tuntutan situasi yang dihadapi.  Jelasnya,  menurut Siagian  (2004  : 145  ),  “…  pemimpin  yang  efektif  adalah pemimpin  yang  menunjukkan  jalan  yang dapat  ditempuh  oleh  para  bawahannya sehingga gerak dari posisi sekarang ke posisi yang  diinginkan  dimasa  yang  akan  dating dapat berlangsung dengan mulus”.
Sedangkan  Bass  yang  dikutip  oleh Locke  (2007  :  85  )  dalam  bukunya  yang diterjemahkan dengan judul “Esensi Kepemimpinan”,  lebih  menekankan  pada efek  yang  ditimbulkan  oleh  pemimpin terhadap  bawahannya.  Bawahannya  merasa percaya yang lebih dari seharusnya dilakukan. Seorang pemimpin dapat mentransformasikan  bawahannya  melalui: (1)  Membuat  bawahan  makin  lebih  sadar akan  pentingnya  hasil  pekerjaan;  (2) Melibatkan mereka dalam hal meningkatkan self  interest  demi  kemajuan  organisasi; (3)Mengakomodasikan  keinginan-keinginan bawahan.
Untuk itu peranan seorang pemimpin sangat  membantu  berjalannya  komunikasi diantara bawahan dan atasan, karena dengan terciptanya gaya kepemimpinan  yang sesuai dengan  situasi  kerja  akan  membuat  para bawahan dapat menghasilkan tingkat kinerja yang diharapkan organisasi.
Kerangka Pemikiran yang mendasari penelitian  ini  adalah  Bagaimana  faktor kepemimpinan  dapat  mempengaruhi  kinerja guru SMK Nusa Dua Toya Anyar Bali .
Selanjutnya untuk memudahkan pemahaman  dari  gambaran  konsep  diatas, maka  akan  ditujukkan  model  kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian  ini  sebagaimana  digambarkan dalam  bagan berikut:
Gambar  di  atas  menunjukkan  bahwa variable bebas dalam kepemimpinan transformasional  yang  terdiri  dari  karisma  ( X 1 ),  stimulasi  intelektual  (  X 2 ),  dan perhatian  yang  dindividualisasi  (  X 3 ) berpengaruh  terhadap  variable  terikat,  yaitu kinerja  karyawan  (  Y  ).  Secara  parsial, pengaruh    variable  bebas  yang  ditunjukkan oleh garis putus-putus berpengaruh terhadap variable  terikatnya,  sedangkan  garis  penuh yang  melingkupi  seluruh  variable  bebas menunjukkan  bahwa  secara  keseluruhan variable bebas berpengaruh terhadap variable  terikatnya,  yaitu  kinerja  guru. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui
bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional yang terdiri dari  karisma,  stimulasi  intelektual,  dan perhatian yang diindividualisasi, baik secara
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
dominan  maupun  keseluruhan  terhadap kinerja guru.
Hipotesis  penelitian  dikembangkan berdasarkan  teori  pendukung  yang  mencadi acuan  dalam  penelitian  ini.    Adapun hipotesis  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
1. Terdapat  pengaruh  secara  bersama- sama  dari  faktor  kepemimpinan transformasional  yang  terdiri  dari karisma, stimulasi
intelektual
( intellectual stimulation ), dan perhatian yang diindividualisasi
( individualized consideration ) terhadap  kinerja  guru  SMK  Nusa Dua Toya Anyar Bali.
2. Terdapat  pengaruh  secara  Parsial dari faktor kepemimpinan transformasional  yang  terdiri  dari karisma, stimulasi
intelektual ( intellectual stimulation ), dan perhatian yang diindividualisasi
( individualized consideration ) terhadap  kinerja  guru  SMK  Nusa Dua Toya Anyar Bali.
3. Terdapat  pengaruh  dominan  atas diindividualisasi ( individualized consideration )  terhadap  kinerja  guru SMK Nusa Dua Toya Anyar Bali.

## METODE PENELITIAN
1. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  X  sebagai  variabel bebas  yaitu  variabel  karisma  (X 1 ),  stimulasi intelektual (X 2 ), perhatian yang diindividualisasi  (X 3 )  dengan  Y  sebagai variabel terikat yaitu kinerja.
2. Definisi Konsep dan Operasional Variabel a. Definisi Konsep Formulasi asli dari teori kepemimpinan transformasional
menurut  Bass  yang  dikutip  oleh  Yukl
(2008  :  297  )  mencakup  tiga komponen
kepemimpinan transformasional  :  karisma,  stimulasi intelektual  ( intellectual  stimulation ), dan  perhatian  yang  diindividualisasi ( individualized consideration ). Berikut ini adalah penjelasan mengenai perilaku-perilaku  menurut  Bass  yang merupakan karakter dari
kepemimpinan transformasional, yaitu:
1. Karisma Didefinisikan sebagai sebuah proses yang  padanya  seorang  pemimpin mempengaruhi para pengikut dengan  menimbulkan  emosi-emosi yang  kuat  dan  identifikasi  dengan pemimpin tersebut.
2. Stimulasi  Intelektual  ( Intellectual Stimulation )  adalah  sebuah  proses yang  padanya  para  pemimpin meningkatkan kesadaran para pengikut terhadap masalah- masalah  dari  sebuah  perspektif yang baru.
3. Perhatian  yang  Diindividualisasi ( Individualized Consideration ).
Termasuk memberi dukungan, membesarkan  hati,  dan  memberi pengalaman-pengalaman tentang pengembangan kepada para pengikut.
b. Definisi operasional
Definisi  operasional  adalah  sarana untuk  mengukur  variabel-variabel penelitian dari konsep yang berbentuk  abstrak  menjadi  terukur. Adapun operasionalisasi dari variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Karisma (X 1 ) adalah suatu pengaruh seorang pemimpin terhadap  para  pengikut  dengan
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
menimbulkan  emosi  –  emosi yang kuat dan identifikasi dengan pemimpin tersebut. Perilaku pemimpin yang memiliki  atribut  karisma  ini memperlihatkan  visi,  keahlian, dan kemampuannya
serta
bertindak  untuk  mendahulukan kepentingan  organisasi  daripada kepentingan  sendiri.  Ia dijadikan suri  teladan,  idola,  dan  model oleh  bawahannya.  Perilaku  ini meliputi:  (a)  membuat  bawahan merasa senang berada didekatnya;  (b)  Dapat  dijadikan panutan bawahannya untuk diikuti; (c) Dalam pikiran bawahan bahwa ia adalah simbol keberhasilan  dan  prestasi;  (d) Mempunyai kapasitas dan kemampuan yang dipercaya bawahan untuk dapat menyelesaikan  persoalan;  (e) merupakan inspirasi bagi bawahan;  (f)  Dapat  membuat bawahan  merasa  bangga  jika bekerja  sama  dengannya;  (g) Mempunyai kelebihan atau bakat untuk  melihat  apa  yang  benar- benar  penting  bagi  bawahan untuk  dijadikan  pertimbangan; (h)  Meningkatkan  rasa  optimis bawahan dalam menghadapi masa  depan;  (i)  Menumbuhkan kesetiaan terhadap organisasi; (j) Menumbuhkan kesetiaan terhadap dirinya; (k) Mendorong bawahan untuk dapat menyampaikan ide-ide dan opini mereka; (l) Menumbuhkan kesadaran  tentang  misi  hidup kepada  bawahan;  (m)  Dapat menimbulkan kegairahan bawahan  terhadap  visi  mereka yang mungkin dicapai jika
mereka bekerja sama; (n)
Pemimpin tersebut bisa memberi masukan atau menganjurkan bawahan  untuk  bisa  mengerti pandanga,  ide,  dan  pendapat orang  lain;  (o)  Menumbuhkan kesadaran  para  bawahan  tentang hakekat  dan  tujuan  dari  hal-hal yang mereka lakukan; (p) Membuat semua orang disekitarnya bergairah mengerjakan  tugas-tugasnya;  (q) Membangkitkan rasa hormat pada setiap orang.
1. Stimulasi  Intelektual  (X 2 )  adalah sebuah proses dimana para pemimpin  meningkatkan  kesadaran para  pengikut  terhadap  masalah- masalah  dan  mempengaruhi  para pengikut untuk memandang masalah-masalah  dengan  perspektif yang  baru.  Pemimpin  mendorong bawahan untuk  memikirkan kembali cara  yang  kerja  yang  dilakukan  dan mendorong  bawahannya  mencari cara-cara  kerja  yang  baru.  Hal  ini mendorong bawahan untuk
mengembangkan kreativitas dan inovasi. Variabel stimulasi intelektual diukur dengan menggunakan indikator sebagai berikut: a. Pemimpin membantu bawahannya untuk melihat sesuatu  dengan  cara-cara  baru yang pada awalnya sulit dimengerti bawahan tersebut.
b. Mendorong  bawahannya  dengan ide-ide  pemimpin  tersebut  untuk kembali memikirkan ide-ide mereka yang tidak pernah terpikir sebelumnya.
c. Membantu  memikirkan  masalah- masalah  lama  dengan  cara-cara yang baru.
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
2. Perhatian yang diindividualisasi (X 3 ) adalah  perilaku  pemimpin  yang termasuk memberi dukungan,membesarkan hati,dan memberi pengalaman- pengalaman  tentang  perkembangan kepada  para  pengikut.  Pemimpin memperlakukan  bawahan  sebagai pribadi  yang  utuh  dan  menghargai perhatian bawahan terhadap organisasi. Ini menyebabkan bawahan  merasa  diperhatikan  dan diperlakukan  secara  khusus  oleh atasannya,  sehingga  ia  bersedia menampilkan  unjuk  kerja  yang maksimal. Perilaku ini meliputi: a. Puas jika bawahan dapat memenuhi  standard  kerja  yang telah ditetapkan.
b. Dapat meyakinkan bawahan untuk  dapat  mencapai  sasaran pekerjaan walau pemimpin tersebut  tidak  berada  di  dekat bawahan.
c. Memberi  penghargaan  terhadap bawahan jika dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik.
d. Mencari tahu apa yang diinginkan bawahan dan membantu untuk mendapatkannya. e. Memberikan perhatian pada
bawahan yang nampaknya diabaikan oleh anggota organisasi lainnya. f. Memperhatikan  bawahan  secara individual sesuai dengan kebutuhan  bawahan  tersebut, latar  belakang  dan  karakter bawahan.
g. Memberikan nilai tambah terhadap  bawahan  jika  dapat bekerja dengan baik.
3. Kinerja  (Y) adalah    hasil  kerja  dan proses pencapaiannya atas tugas dan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya.  Variabel  kinerja  diukur dengan menggunakan indikator sebagai berikut:
a. Kualitas  kerja  adalah  kualitas dari  pekerjaan  yang  dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
b. Kerjasama adalah kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain.
c. Dependability kesadaran  dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian
kerja.
d. Inisiatif  adalah  semangat  untuk melaksanakan  tugas-tugas  baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. Pengukuran variabel-variabel
tersebut  diatas  menggunakan  skala Likert 5 interval  yaitu  berupa  pernyataan  Tidak Pernah  (1)  sampai  dengan  Sangat  Sering atau  Selalu  (5).  Untuk  penilaian  kinerja berupa  pernyataan  Sangat  Kurang  Baik  (1) sampai dengan Sangat Baik (5).
3. Populasi dan Sampel
Responden yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah guru SMK Nusa Dua  Toya  Anyar  Bali.  Sementara  sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah guru yang berjumlah 48 orang.
4. Prosedur Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan
kuisioner  sebagai  alat  pengumpul  data. Kuisioner disebarkan pada responden penelitian  yang  akan  menjawab  pertanyaan yang  ada  pada  kuisioner  lalu  peneliti menjelaskan cara pengisian kuisioner, kemudian responden  mengisi kuisioner, dan terakhir kuisioner dikumpulkan untuk kemudian diolah.
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
5. Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer Data  primer  disini  dimaksudkan sebagai data yang langsung diperoleh di  lapangan  melalui  wawancara kepada  responden  atas  kuisioner yang diberikan.
2. Data Sekunder Data  sekunder  disini  dimaksudkan sebagai  data-data  yang  didapat  dari laporan-laporan  administrasi  yang sudah tersedia pada obyek penelitian.
Teknik Analisa Validitas Sebuah  instrumen  dikatakan  valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, dan dapat mengungkap data dari variabel  yang  diteliti  secara  tepat.  Tinggi rendahnya validitas instrumen  menunjukkan sejauh mana data terkumpul tidak menyimpang dari gambaran yang dimaksud.
Secara  statistik  pada  penelitian  ini, uji  validitas  dilakukan  dengan  teknik validitas  internal  dimana  validitas  internal dapat  dicapai  apabila  terdapat  kesesuaian antara  bagian-bagian  instrumen  dengan instrumen  secara  keseluruhan.  Pelaksanaan dari pengujian ini adalah dengan menggunakan  analisa  butir  dimana  untuk menguji  validitas  setiap  butir,  maka  skor- skor  yang  ada  pada  butir  yang  dimaksud dikorelasikan dengan skor total dari variabel yang  bersangkutan.  Adapun  persamaan koefisien  korelasinya  akan  digambarkan sebagai berikut:
Reliabilitas Reliabilitas  menunjuk  pada  suatu pengertian  bahwa  sesuatu  instrumen  cukup dapat  dipercaya  untuk  digunakan  sebagai alat  pengumpul  data  karena  instrumen
tersebut  sudah  baik.  Instrumen  yang  baik tidak  akan  bersifat  tendensius  mengarahkan responden  untuk  memilih  jawaban-jawaban tertentu.  Instrumen  yang  sudah  dapat dipercaya,  yang  reliabel  akan  menghasilkan data  yang  dapat  dipercaya  juga.  Apabila datanya  memang  benar  sesuai  dengan kenyataannya,  maka  berapa  kalipun  tetap sama.  Reliabilitas  menunjuk  pada  tingkat keterandalan  sesuatu.  Reliabel  artinya  dapat dipercaya  dan  dapat  diandalkan.  Pada penelitian kali ini peneliti akan menggunakan  teknik  pengujian  reliabilitas dengan  menggunakan  teknik  alpha.  Teknik alpha  digunakan  untuk  mencari  reliabilitas instrumen  yang  memiliki  rentangan  skor antara 1 s/d 5 atau lebih. Adapun rumus atau persamaan alpha adalah sebagai berikut:
Untuk  mendapatkan  angka-angka  baik  pada uji  validitas  maupun  reliabilitas  peneliti menggunakan  alat  bantu  berupa  paket program statistik SPSS for  Windows release 11,5. Sedangkan  untuk  melihat  pengaruh variabel-variabel dalam kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  guru, analisa data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan Metode Regresi Berganda ( Multiple Regression ).  Formula  yang  dipakai  sebagai berikut:
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
Sementara  beberapa  pengukuran  yang  ada dalam Metode Regresi Berganda antara lain adalah:
(A) Koefisien Korelasi Koefisien korelasi merupakan cara yang digunakan untuk melihat derajat hubungan  antara  variabel  independen terhadap variabel dependen. Pada
penelitian  ini  untuk  menunjukkan  kuat atau lemahnya hubungan antara persepsi  konsumen  akan  diferensiasi jasa  terhadap  kepuasan  konsumen,  baik secara  bersama-sama  (R)  maupun secara  parsial  (r)  dari  masing-masing variabel diferensiasi jasa.
Keterangan:
(1) Bila  R=0  atau  mendekati  0  maka hubungan  antara  variabel  independen dengan variabel dependen sangat lemah atau  tidak  terdapat  hubungan  sama sekali.
(2) Bila  R=+1  atau  mendekati  maka hubungan  antara  variabel  independen dengan  variabel  dependen  sangat  kuat sekali  dan  dapat  dinyatakan  bahwa hubungan yang terjadi adalah positif.
(3) Bila  R=-1  atau  mendekati  -1  maka hubungan  antara  variabel  independen dan variabel  dependen sangat  kuat  dan dapat  dikatakan  bahwa  hubungan  yang terjadi adalah negatif.
(B) Koefisien Determinasi Koefisien  determinasi  merupakan  cara yang  digunakan  untuk  menjelaskan seberapa  besar  variabel  independen mempunyai kontribusi terhadap variabel  dependen  yang  dalam  hal  ini menunjukkan  besar  pengaruh  dari masing-masing  variabel  bebas  terhadap kepuasan konsumen.
R² berada antara 0 dan 1 yang berarti: (1) Bila  R²  =  1  artinya  kontribusi variabel independen terhadap variabel  dependen  adalah  100%
dimana  pendekatan  model  yang digunakan adalah tepat.
(2) Bila  R²  mendekati  0,  artinya  tidak ada kontribusi dari variabel independen terhadap variabel dependen.  Semakin  tinggi  R 2 atau mendekati 1 maka makin baik.
(C) Uji Asumsi Klasik Uji  asumsi  klasik  dimaksudkan  untuk mencari  kondisi  yang  ideal  dalam ekonometri  yang  disebut  BLUE  ( Best Linear Unbiased Estimator ). Uji asumsi klasik terdiri dari:
(1) Uji Multikolinearitas Pada uji multikolinearitas ini mempunyai  tujuan  bahwa  tidak  boleh terjadi korelasi antar variabel independen.  Apabila  terjadi  korelasi antar variabel independen akan mengakibatkan tidak diketahuinya kontribusi masing-masing variabel independen.  Cara  mendeteksi  apakah suatu  model  terjadi  multikorelasi  atau tidak  dapat  dengan  melihat  correlation matrix-nya.  apabila  nilainya  berada  di atas critical value maka terjadi multikorelasi,  sebaliknya  bila  berada  di bawah critical value berarti tidak terjadi multikorelasi.
(2) Uji Otokorelasi
Pada  uji  otokorelasi  ini  mempunyai tujuan  bahwa  tidak  boleh  terjadi korelasi  antara  variabel  pengganggu atau  variabel  sisa  dengan  variabel dependen. Dalam mendeteksi terjadinya otokorelasi  dapat  terlihat  dari  besarnya Durbin  Warson  Test  (DW  Test) .  Jika DW  Test- nya  berada  di  antara  nilai kurang lebih 1.6 sampai dengan kurang lebih 2.3 berarti tidak terjadi otokorelasi,  sebaliknya  bila  nilai DW
Test -nya  berada  di  luar  nilai  kurang lebih  1.6  sampai  dengan  kurang  lebih 2.3 berarti terjadi otokorelasi
(3) Uji Heterokedastisitas
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
Pada uji ini bertujuan bahwa tidak boleh terjadi korelasi antara variabel pengganggu  atau  sisa  dengan  masing- masing  variabel  independen  setelah dilakukan  penjenjangan  dengan  metode Rank  Spearman .  Setelah  itu  masing- masing  variabel  independen  diregresi dengan variabel sisa.
(D) Uji Hipotesis Uji  hipotesis  ini  dilakukan  untuk menganalisa  dan  menarik  kesimpulan terhadap  permasalahan  yang  diteliti.
Pengujian  hipotesis  ini dilakukan untuk mengetahui  sejauh  mana  kebenaran, keterkaitan dan relevansi antara variabel independen terhadap variabel dependen. Selain itu juga untuk mengetahui lemah atau kuatnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam  penelitian  ini.  Pengujian  yang digunakan adalah :
(1) Pengujian hipotesis secara menyeluruh (Uji F) Pengujian  hipotesis  secara  statistik dilakukan  dengan  bantuan  komputer yang  menggunakan  program  SPSS Versi 11,5.
Pengujian  dengan  menggunakan  (uji  F) ini dimaksudkan untuk mengukur besarnya signifikansi variabel independen secara bersama-sama terhadap  variabel  dependen  dengan tingkat alpha sebesar 0,05.
(a) Hipotesis Statistik:
H 0 : β 1 = β 2 = β 3 = 0 Jika  variabel-variabel  independen  tidak mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel dependen.
(b) H 1 : β 1 ≠ β 2 ≠ β 3 ≠ 0 Jika variabel-variabel independen
mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel dependen.
(2) Pengujian  hipotesis  secara  parsial (Uji t)
Pengujian  hipotesis  secara  parsial  (Uji t)  dilakukan  dengan  menggunakan program  SPSS  Versi  11,5,  pada pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui adanya signifikansi variabel independen  terhadap  variabel  dependen secara parsial sebesar 0,05. Hipotesis statistik: H o : βi = 0,  jika  variabel  independen ke-i  tidak  mempengaruhi  variabel dependen.
H 1 : βi ≠ 0,  jika  variabel  independen  ke-i mempengaruhi variabel dependen.

## HASIL  DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Hasil Penelitian 1. Karakteristik Responden
Dalam  penelitian  ini  karakteristik responden  diidentifikasi  berdasarkan  jenis kelamin,  usia,  dan  pendidikan  terakhir. Tabel-tabel berikut ini menunjukkan karakteristik tersebut. Jenis Kelamin Klasifikasi berdasarkan jenis kelamin dari 48 responden yang ada terdapat 20  (67%)  responden  pria  dan  10  (33%) responden wanita. Dengan demikian responden  yang  dominan  dalam  penelitian adalah  pria.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari komposisi  pria  dan  wanita  seperti  yang terlihat pada Tabel 1 berikut ini:

## Usia
Berdasarkan  klasifikasi  usia  dari  30 responden  terdapat  6  (20%)  responden berusia  27  –  31  tahun,  9  (30%)  responden berusia  32-36  tahun,  7  (23%)  responden berusia  37  –  41  tahun  dan  8  (27%) responden  yang  berusia  di  atas  41  tahun.
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
Dengan  demikian  responden  terbanyak berusia 27 – 31 tahun.

## Klasifikasi Pendidikan Responden
Pada  Tabel  3  dijelaskan  bahwa klasifikasi
berdasarkan pendidikan responden dapat dibedakan sebagai berikut:
1) Responden yang berpendidikan Diploma 3 sebanyak 12 (40%) orang.
2) Responden  yang  berpendidikan  Sarjana sebanyak 17 (57%) orang.
3) Responden  berpendidikan  Pascasarjana sebanyak 1 ( 23% ) Orang
Dari  penjelasan  di  atas,  maka  disimpulkan bahwa  pendidikan  responden  terbanyak adalah sarjana.
Untuk  mengetahui  validitas  suatu item  atau  indikator,  maka  dilakukan perhitungan  dengan  menggunakan  teknik korelasi product  moment diperoleh  hasil bahwa semua dari  item  pertanyaan  dari  tiga variabel yaitu karisma, stimulasi intelektual, dan  perhatian  yang  diindividualisasi  dan variabel  terikat  yaitu  kinerja  yang  diajukan kepada responden mempunyai korelasi yang lebih tinggi dari r tabel (n = 30, sign = 5%, r =  0,235).  Dengan  demikian  bisa  dikatakan bahwa  semua  indikator  pengukuran  yang dipergunakan  dalam  penelitian  ini  memiliki
validitas  yang  layak,  sehingga  analisis  lebih lanjut dapat dilakukan.
Koefisien  reliabilitas  diketahui  dari besarnya  koefisien  alpha  (α).  Dengan bantuan  komputer  program  SPSS,  diketahui bahwa  koefisien  reliabilitas  alat  ukur  dalam penelitian  ini  dapat  terlihat  pada  Tabel  4. Reliabilitas  dikatakan  baik  apabila  besarnya alpha  mendekati  nilai 1,  sehingga  item-item pertanyaan  dalam  penelitian  ini  dapat diandalkan.  Hal  tersebut  sesuai  pendapat Maholtra  (1996:305)  yang  menyatakan bahwa  kriteria  reliabilitas  α  ( alpha ) dikatakan  reliabel  apabila  koefisien  α  lebih besar  dari  0,6.  Tetapi  apabila  sebaliknya koefisien  α  lebih  kecil  atau  kurang  dari  0,6 menunjukkan  tidak  adanya  konsistensi jawaban responden.
Berdasarkan  nilai  reliabilitas  α ( alpha )  yang  lebih  besar  dari  0,6,  maka dapat dikatakan bahwa semua variabel bebas dalam  penelitian  ini  adalah  mantap  atau reliabel. Untuk variabel terikat yaitu Kinerja Guru  nilai  reliabilitas  α  ( alpha )  sebesar 0,7558,  dengan  demikian  penilaian  ini disimpulkan reliabel.
Analisis Model Model  Analisis  yang  digunakan adalah  analisis  regresi  linier  berganda dengan kinerja Guru sebagai variabel terikat. Sementara variabel bebasnya adalah: karisma (X 1 ), stimulasi intelektual (X 2 ), dan perhatian yang diindividualisasi (X 3 ). Perhitungan  regresi  serta  perhitungan  lain yang  mendukung  dalam  penelitian  ini dilakukan dengan mendukung dalam penelitian ini dilakukan dengan
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
menggunakan  program SPSS  for  windows release 16.0
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian yang  dilakukan  maka  dapat  disusun  suatu formulasi  regresi  linier  berganda  seperti berikut:
Y    =    0,068  +  0,055X 1 +  0,070  X 2 +  0,935 X 3
Persamaan  di  atas  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:
a) Apabila  karisma  (X 1 )  berubah  1,  maka kinerja  Guru  (Y)  akan  berubah  sebesar 0,055, artinya apabila karisma (X 1 ) naik,
maka kinerja Guru (Y) akan naik, begitu pula  apabila  karisma  (X 1 )  menurun, maka  kinerja  Guru  (Y)  akan  turun, dengan asumsi X 2 dan X 3 tetap.
b) Apabila stimulasi intelektual (X 2 ) berubah  1,  maka  kinerja  Guru  (Y)  akan berubah  sebesar  0,070,  artinya  apabila stimulasi  intelektual  (X 2 )  naik,  maka kinerja Guru  (Y)  akan naik,  begitu  pula apabila stimulasi intelektual (X 2 ) menurun,  maka  kinerja  Guru  (Y)  akan turun, dengan asumsi X 1 dan X 3 tetap.
c) Apabila perhatian yang diindividualisasi (X 3 )  berubah  1,  maka  kinerja  Guru  (Y) akan  berubah  sebesar  0,935,  artinya apabila  perhatian  yang  diindividualisasi (X 3 )  naik,  maka  kinerja  Guru  (Y)  akan naik, begitu pula apabila perhatian  yang diindividualisasi  (X 3 )  menurun,  maka kinerja  Guru  (Y)  akan  turun,  dengan asumsi X 1 dan X 2 tetap.
d) Tetapi  jika  sikap  responden  terhadap karisma  (X 1 ),  stimulasi  intelektual  (X 2 ), dan  perhatian  yang  diindividualisasi
(X 3 )  adalah  nol,  maka  besarnya  kinerja Guru (Y) adalah 0,068.
Sementara  hasil  analisis  terhadap  Tabel 7. dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Koefisien korelasi berganda
( Multiple  R )  menunjukkan  bahwa kekuatan  hubungan  antara  variabel bebas yang terdiri dari karisma (X 1 ), stimulasi intelektual (X 2 ), dan perhatian yang diindividualisasi (X 3 ) dengan variabel terikat, yaitu kinerja Guru  secara  bersama-sama  adalah sebesar 0,993. sementara arah hubungan  positif  variabel  bebas tersebut mempunyai hubungan searah  dengan  variabel  terikatnya, maksudnya  jika  nilai  variabel  bebas meningkat  atau  ditingkatkan,  maka akan mendorong meningkatnya kinerja  Guru  di  SMK  Nusa  Dua Bali.
b) Nilai  R  Square  (R²)  atau  koefisien determinasi  sebesar  0,986.  Hal  ini berarti  sebesar  98%  kinerja  Guru  di SMK Nusa Dua Bali secara bersama-sama dipengaruhi oleh karisma  (X 1 ),  stimulasi  intelektual (X 2 ), dan perhatian yang diindividualisasi  (X 3 ).  Nilai  ini dapat  dikatakan tinggi,  karena menurut Rietveld dan Sumary untuk penelitian sosial, R² antara 0,4 – 0,6 sudah dapat dikatakan tinggi (1994:27-28).
Uji Asumsi Klasik Dalam  model  regresi  linier  terdapat beberapa  asumsi  yang  harus  dipenuhi.  Tiga
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
diantaranya yang sangat berpengaruh terhadap hasil regresi adalah:
1. Tidak boleh ada atau terjadi otokorelasi antara kesalahan-kesalahan
pengganggu.
2. Tidak  ada  multikoliniaritas  antara variabel bebas.
3. Tidak boleh terjadi heterokedastisitas.
1) Pengujian Otokorelasi
Durbin Watson Test untuk uji otokorelasi  yang  diperoleh  dari  hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS 16,00 for Windows adalah sebesar  1,720.  Nilai  tersebut  berada diantara  1,55  –  1,46.  Jadi  tidak  terjadi otokorelasi dalam penelitian tersebut dan bermakna  bahwa  variabel  pengganggu atau  variabel  sisa  tidak  mempengaruhi variabel dependen yaitu karisma,
stimulasi intelektual ( intellectual stimulation ) dan perhatian yang diindividualisasi ( individualized consideration ).
2) Pengujian Gejala Multikolinearitas Berdasarkan  hasil  perhitungan SPSS 16,0    for  Windows menunjukkan  bahwa nilai variance inflation factor (VIF) dari semua  variabel  bebas  yang  terdiri  dari karisma, stimulasi intelektual ( intellectual  stimulation )  dan  perhatian yang  diindividualisasi  ( individualized consideration )  menunjukkan  nilai  yang lebih  kecil  dari  5,  artinya  persoalan multikorelasi  diantara  variabel  bebas tidak terjadi.
3) Pengujian Gejala Heterokedastisitas Apabila  terjadi  heterokedastisitas  berarti ada hubungan antara variabel pengganggu  dengan  variabel  terikatnya. Sehingga  dengan  demikian  variabel terikat tidak benar-benar hanya
dijelaskan  oleh  variabel  bebas  yang dipakai,  tetapi  juga  oleh  variabel pengganggunya.  Setelah  dilakukan  uji Rank Spearman’s Correlations diperoleh tingkat  signifikansi  sebesar  0,705  untuk karisma  (X 1 ),  0,858  untuk  stimulasi intelektual  (X 2 ),  0,800  untuk  perhatian yang  diindividualisasi  (X 3 ).  Hubungan antara  setiap  dimensi  tersebut  dengan nilai residual dinyatakan tidak signifikan,  dan  hal  ini  berarti  bahwa tidak terjadi
heterokedastik.
Selengkapnya hasil uji Rank Spearman’s Correlation tersebut  dapat  dilihat  pada Tabel 7.
Pengujian Hipotesis Pertama Pengujian hipotesis yang pertama ini dengan  menggunakan  uji  F  dengan  dasar pengambilan keputusan:
a. H 0 : F hitung >  F tabel , berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel X1, X2, X3 dengan variabel Y b. H a : F hitung <  F tabel , berarti menerima Ho dan menolak Ha
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh antara variabel X1, X2, X3 dengan variabel Y
Perhitungan  regresi  linier  berganda menghasilkan  nilai  F hitung sebesar  816,496 dan  F tabel sebesar  3,07.  Dengan  demikian maka  terbukti  bahwa  F hitung lebih  besar
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241262
Daerah Penerimaan Ho Daerah penolak an Ho
Daerah penolak an Ho
daripada  F tabel yang  berarti  Ho  ditolak  dan menerima  Ha  pada  tingkat  signifikansi sebesar  0.000.  Artinya  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  variabel-variabel bebas  secara  bersama-sama  (simultan) terhadap terikat.
Dengan  demikian  hipotesis  pertama yang  berbunyi  Diduga  terdapat  pengaruh yang  signifikan  secara  bersama-sama  dari faktor-faktor kepemimpinan
transformasional  yang  terdiri  dari  karisma, stimulasi
intelektual ( intellectual stimulation ), dan perhatian yang
diindividualisasi ( individualized consideration )  terhadap  kinerja  guru  di SMK Nusa Dua Bali, terbukti kebenarannya.
Pengujian Hipotesis Kedua Hipotesis  yang  Kedua    adalah  Diduga terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara parsial  dari  faktor-faktor  kepemimpinan transformasional  yang  terdiri  dari  karisma,
stimulasi
intelektual ( intellectual stimulation ), dan perhatian yang
diindividualisasi ( individualized consideration )  terhadap  kinerja  guru  di SMK Nusa Dua Bali.
Pengujian  hipotesis  yang  kedua  ini dengan menggunakan uji t.
Derajat kebebasan df = (n-k-1) = 30- 3-1  =  26    dan tingkat  taraf kepercayaan  5% atau  0.05,  maka  nilai  t tabel adalah  sebesar 1,812.  Adapun  penjelasan  pada  masing- masing variabel sebagai berikut:
Variabel Karisma Nilai  t hitung dalam  penelitian  ini adalah  sebesar  9,014  dengan  tingkat signifikansi  sebesar  0.003  lebih  besar  dari t tabel sebesar  1,812.  Hal  ini  menunjukkan bahwa terjadi penolakan Ho dan penerimaan Ha  yang  berarti  terdapat  pengaruh  yang signifikan variabel Karisma terhadap variabel  Kinerja  Guru  di  SMK  Nusa  Dua Bali.
Gambar 4.  Daerah Penolakan Ho Pada Uji t Variabel Karisma(X1)

## B. Variabel Stimulasi Intelektual
Nilai  t hitung dalam  penelitian  ini adalah  sebesar  5,194  dengan  tingkat signifikansi  sebesar  0.001  lebih  besar  dari t tabel sebesar  1,812.  Hal  ini  menunjukkan bahwa terjadi penolakan Ho dan penerimaan Ha  yang  berarti  terdapat  pengaruh  yang signifikan  variabel  Stimulasi  Intelektual terhadap  variabel  Kinerja  Guru  di  SMK Nusa Dua Bali.
Variabel Perhatian Yang Diindividualisasi
Nilai  t hitung dalam  penelitian  ini adalah  sebesar  12,715  dengan  tingkat signifikansi  sebesar  0.000  lebih  besar  dari t tabel sebesar  1,812.  Hal  ini  menunjukkan bahwa terjadi penolakan Ho dan penerimaan
1,812 t hitung 4,819
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241262
Daerah Penerimaan Ho Daerah penolak an Ho
Daerah penolak an Ho
Ha  yang  berarti  terdapat  pengaruh  yang signifikan variabel Perhatian
Yang
Diindividualisasi  terhadap  variabel  Kinerja Guru di SMK Nusa Dua Bali.
Gambar 5  Daerah Penolakan Ho Pada Uji t Variabel Perhatian yang Diindividualisme
Pengujian Hipotesis Ketiga Hipotesis yang Ketiga adalah diduga
Perhatian Yang diindividualisasi mempunyai  pengaruh  yang  paling  dominan terhadap  kinerja  guru  di  SMK  Nusa  Dua Bali.  Pembuktian  hipotesis  ini  dengan  cara membandingkan  Nilai  t hitung dari  masing- masing  variabel  bebas.  Variabel  yang mempunyai  nilai  t hitung yang  paling  besar menunjukkan bahwa variabel tersebut mempunyai pengaruh  yang paling  dominan. Dari  hasil  diketahui  bahwa  Variabel Perhatian yang diindividualisasi mempunyai nilai  t hitung tertinggi  dengan  nilai  sebesar 12,715.  Hal  ini  membuktikan  bahwa Variabel  Perhatian  yang  diindividualisasi mempunyai  pengaruh  yang  paling  dominan terhadap  kinerja  guru  di  SMK  Nusa  Dua Bali.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada bagian  sebelumnya,  maka  pada  bagian  ini dilakukan  pembahasan  dari  masing-masing variabel  bebas  dan  terikatnya.  Untuk  nilai koefisien regresi variabel karisma menunjukkan  adanya  pengaruh  terhadap kinerja  Guru.  pengaruh  dari  karisma merupakan  pengaruh  bermakna  dalam mempengaruhi  kinerja  Guru.  Walaupun dalam kepemimpinan transformasional
karisma  merupakan  bagian  yang  penting, namun  karisma  sendiri  tidak  cukup  dalam proses  transformasional.  Dalam  pengujian ini  nilai unstandardized  coefficients untuk karisma  adalah  yang  paling  besar  namun standard  errornya  juga  paling  tinggi.  Untuk komponen  karisma  tidak  semua  pemimpin mempunyai komponen karisma tersebut dan komponen  karisma  tidak  bisa  begitu  saja dilatih.  Namun  begitu  pemimpin  harus  bisa mempengaruhi bawahannya, dapat dijadikan panutan  oleh  bawahannya,  mendahulukan kepentingan organisasi daripada kepentingan  pribadi  dan  memperlihatkan visi dan keahlian untuk memajukan organisasi  yang  dipimpinnya  agar  tujuan organisasi  dalam  hal  ini  SMK  Nusa  Dua Bali tercapai dan kinerja Guru meningkat.
Sementara  untuk  nilai  stimulasi intelektual  juga  menunjukkan  pengaruh terhadap  kinerja  Guru.  Dengan  demikian Kepala  SMK  Nusa  Dua  Bali  perlu  pula memperhatikan  dengan  sungguh-sungguh terhadap stimulasi intelektual yang diterapkan  pimpinan  kepada  Guru  dengan cara  meningkatkan  kesadaran  terhadap bawahan  untuk  memandang  masalah  yang dihadapi  dengan  cara-cara  yang  baru  dan mendorong para guru untuk mengembangkan  kreativitas  dan  inisiatif sehingga  diharapkan  dapat  memelihara  dan meningkatkan kinerja Guru.
Demikian pula untuk variabel perhatian yang diindividualisasi, variabel ini memiliki  pengaruh  yang  paling  besar diantara  semua  variabel  bebas.  Hal  ini berarti Kepala Sekolah memperlakukan para guru  dengan  baik  dan  menghargai  mereka sehingga  para  guru  merasa  diperlakukan secara  khusus  oleh  Kepala  Sekolah.  Untuk itu Kepala Sekolah sebaiknya tetap memonitor perkembangan dari faktor perhatian  yang diindividualisasi ini. Adanya perhatian tersebut diharapkan mampu
1,812 t hitung 12,715
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241262
memelihara kinerja Guru dengan baik sesuai harapan SMK Nusa Dua Bali.
Sementara hasil uji kebenaran hipotesis  secara  simultan  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara karisma, stimulasi intelektual ( intellectual  stimulation ),  dan  perhatian yang diindividualisasi ( individualized consideration ) secara bersama-sama terhadap  kinerja  Guru  di  SMK  Nusa  Dua Bali.  Dengan  demikian  perusahaan  juga sebaiknya  selalu  memperhatikan  ketiga komponen dari kepemimpinan transformasional  yaitu:  karisma,  stimulasi intelektual  ( intellectual  stimulation ),  dan perhatian yang diindividualisasi ( individualized  consideration ).  Ini  berarti ketiga komponen kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh  dalam meningkatkan  kinerja  Guru  di  perusahaan tersebut.
Pemimpin
harus dapat menyampaikan visinya dengan baik terhadap  bawahannya,  dapat  meningkatkan kesadaran  dan  mendorong  untuk  dapat memecahkan masalah, berinovasi dan mengembangkan  kreativitas  Guru,  serta pemimpin tersebut dapat memberikan perhatian dengan baik, memberikan dukungan,  dan  menghargai  bawahan  secara utuh  sehingga  bawahan  selalu  merasa diperhatikan secara khusus. Hal-hal tersebut di atas mempunyai pengaruh yang signifikan dalam meningkatkan kinerja Guru.
Selanjutnya  hipotesis  secara  parsial yang  menyatakan  bahwa  semua  variabel bebas  mempunyai pengaruh  yang signifikan terhadap  kinerja  Guru  di  SMK  Nusa  Dua Bali, menunjukkan bahwa karisma, stimulasi intelektual  ( intellectual  stimulation ),  dan perhatian yang diindividualisasi
( individualized consideration ) secara parsial selayaknya dimiliki dan selalu dikembangkan  oleh  pemimpin  agar  kinerja Guru di SMK Nusa Dua Bali dapat berjalan dengan baik sesuai keinginan lembaga.

## PENUTUP
Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan  pada  Bab  V,  maka  diperoleh simpulan berikut:
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara  karisma,  stimulasi  intelektual ( intellectual  stimulation ),  dan  perhatian yang diindividualisasi ( individualized consideration ) secara bersama-sama terhadap  kinerja  guru  di  SMK  Nusa  Dua Bali.  Hal  ini  didukung  oleh  hasil  uji  F hitung  =  167,804  pada  tingkat  signifikan 0,000 yang lebih kecil dari α = 0,05. Hal ini  berarti  usaha-usaha  yang  dilakukan pemimpin  terhadap  guru  di  SMK  Nusa Dua  Bali  agar  dapat  meningkatkan kinerjanya  dengan  menerapkan  simbol- simbol dalam kepemimpinan transformasional berhasil dengan baik. 2. Terdapat pengaruh antara karisma,
stimulasi intelektual ( intellectual stimulation ), dan perhatian yang diindividualisasi ( individualized consideration )  secara  parsial  terhadap kinerja  guru  SMK  Nusa  Dua  Bali, terbukti  kebenarannya.  Pembuktian  ini didasari  nilai  t  hitung  dan  tingkat signifikansi  dari  ketiga  variabel  bebas, yang berada di bawah 5%, sehingga dapat dikatakan  karisma,  stimulasi  intelektual ( intellectual  stimulation ),  dan  perhatian yang diindividualisasi ( individualized consideration ) berpengaruh secara parsial terhadap  kinerja  guru  di  SMK  Nusa  Dua Bali.
3. Dari  hasil  diketahui  bahwa  Variabel Perhatian yang diindividualisasi mempunyai nilai t hitung tertinggi dengan nilai sebesar 14,263. Hal ini membuktikan bahwa Variabel Perhatian yang diindividualisasi mempunyai  pengaruh  yang  paling
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241262
dominan terhadap kinerja guru di SMK Nusa Dua Bali.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan maka di bawah ini diajukan saran sebagai berikut:
1. Pihak SMK  Nusa  Dua  Bali  sebaiknya mengembangkan  dengan  baik  faktor kepemimpinan  karena  kepemimpinan yang  terdiri  dari  karisma,  stimulasi intelektual, dan perhatian yang diindividualisasi  berpengaruh  terhadap kinerja guru.
2. Perhatian  yang  diindividualisasi  yang merupakan  faktor  dominan  dalam mempengaruhi kinerja guru selayaknya mendapat perhatian utama dibandingkan faktor-faktor kepemimpinan  yang  lain.  Usaha  yang dilaku,an  antara  lain  memperlakukan bawahan sebagai pribadi yang utuh dan menghargai perhatian bawahan terhadap  organisasi  sehingga  hal-hal tersebut menyebabkan bawahan mereka  diperhatikan  secara  khusus oleh  atasannya.  Dengan  demikian motivasi  guru  untuk  meningkatkan kinerjanya dan bekerja dengan sungguh-sungguh  diharapkan  mampu dipelihara dengan baik di masa depan.
3. Mengembangkan  dengan  baik  faktor- faktor
kepemimpinan Transformasional dengan cara memberi semacam trainee atau pelatihan kepada guru dengan mentransformasikan keahlian dan kemampuan pemimpin atau berdasarkan  pengalaman  pemimpin tersebut. Cara lain yaitu mempergunakan  lembaga  pelatihan profesional  yang  berasal  dari  luar Sekolah  untuk  dapat  memberikan pelatihan untuk
meningkatkan kemampuan dan keahlian guru
sehingga  kinerja  guru  di  SMK  Nusa Dua Bali dapat berjalan dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurrohman,  Mulyono.  2009. Pendidikan Bagi  Anak  Berkesulitan  Belajar .  Jakarta: PT. Rineka Cipta
Algifari.  2000. Analisis  Regresi  (Teori, Kasus, dan Solusi) . Yogyakarta: BPFE
Arifin,  Zainal.  2001. Evaluasi  Instruksional (Prinsip-Teknik-Prosedur) .  Bandung:  PT Remaja Rosdakarya.
Arikunto, Suharsimi. 2008. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: PT. Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi . Manajemen
Pengajaran  secara  Manusiawi .  Jakarta:  PT. Rineka Cipta
Azwar,  Saifuddin.  2000. Tes  Prestasi (Fungsi  dan  Pengembangan  Pengukuran Prestasi  Belajar) .  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar Offset
Dimyati  dan  Mudjiono.2002. Belajar  dan Pembelajaran . Jakarta: PT.Rineka Cipta.
Djamarah,  Syaiful  Bahri.  2002. Rahasia Sukses Belajar . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Ghozali,  Imam.  2005. Analisis  Multivariate dengan  Program  SPSS .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hadi,  Sutrisno.  2001 .  Analisis  Regresi . Yogyakarta: Andi
Hasan, Iqbal. 2004. Analisis Data Penelitian dengan Statistik . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mulyasa. 2003. Kurikilulum Berbasis Kompetensi . Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Sardiman.  2005. Interaksi  dan  Motivasi Belajar  Mengajar .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Vol. 19 No. 1, April 2018, hlm. 59-84
http://ojs.ikippgribali.ac.id/index.php/widyadari
e-ISSN: 2613-9308, p-ISSN: 1907-3232
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.1241262
Slameto.  2003. Belajar  dan  Faktor-faktor yang Mempengaruhinya . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Sobur,  Alex.  2003. Psikologi  Umum  dalam Lintasan Sejarah . Bandung: Pustaka Setia.
Suderadjat, Hari. 2004. Implementasi Kurikulum  Berbasis  Kompetensi  (KBK). Bandung: CV. Cipta Cekas Grafika.
Sudjana. 2003. Teknik Regresi dan
Korelasi .Bandung: Tarsito.
Suryabrata,  Sumadi.2008. Pengembangan Alat  Ukur  Psikologi .  Yogyakarta:  Andi Offset
Sulistyowati,  Sofchah.  2001 .  Cara  Belajar yang Efektif dan Efisien . Pekalongan : Cinta Ilmu
Sutikno,  Sobry.  2004. Menuju  Pendidikan Bermutu. Lombok: NTP Press
Tu’u.  Tulus.  2004. Peran  Disiplin  Pada Perilaku  dan  Prestasi  Siswa .  Jakarta:  PT. Gramedia Widiasarana Indonesia
Usman,  Moh.  Uzer.  2000. Menjadi  Guru Profesional . Bandung:
PT.
Remaja Rosdakarya.
Winkel,  W.S.  2009. Psikologi  Pengajaran . Jakarta: PT Gramedia.