## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF, KOMITMEN NORMATIF, DAN KOMITMEN KONTINUAN KARYAWAN PADA PERUSAHAAN SWASTA
Masripah *
Program Studi Akuntansi, Institut Bisnis dan Informatika Kwik Kian Gie, Jl.Yos Sudarso Kav. 87, Jakarta 14350
* Alamat Untuk Korespondensi: Institut Bisnis dan Informatika Kwik Kian Gie, Jl.  Yos Sudarso Kav. 87, Jakarta 14350 Telp/Fax (021) 65307062 Ext. 708. E-mail: masripah@kwikkiangie.ac.id

## Pendahuluan
ondisi  kerja  yang  kondusif  dan  nyaman sangatlah  penting  diciptakan  sehingga perusahaan  dapat  berjalan  secara  efektif dan  efisien.  Karyawan  berperan  penting  akan  hal tersebut,  atas  kesuksesan  ataupun  kegagalan  dari proses berjalannya perusahaan. Dalam dunia kerja, komitmen memiliki  urgensi  penting  dalam menggerakkan  karyawan  bekerja.  Komitmen karyawan  yang  kuat  terhadap  perusahaan  akan memudahkan  pemimpin  perusahaan  untuk  meng- gerakkan  karyawan  yang  ada  dalam  mencapai tujuan  perushaan  (Sudarmanto,  2009).  Hal  ini dikarenakan  komitmen  yang  dimiliki  karyawan terhadap  perusahaannya akan menggerakkan karyawan  untuk  bekerja  secara  rutin,  melindungi aset-aset  perusahaan,  dan  mempercayai  tujuan perusahaan  yang  akan  diraih  (Pramadani  & Fajrianthi, 2012).
Strategi  penguatan  komitmen  untuk  mening- katkan  kinerja  karyawan  perlu  dilakukan  untuk menggantikan  mekanisme  kerja  yang  selalu menekankan pengendalian atau kontrol pada setiap tahapan  pekerjaan.  Strategi  penguatan  komitmen merupakan  strategi  mendorong  kinerja karyawan dari  dalam  dirinya,  agar  motivasi,  keinginan,  dan keterikatan  terhadap  organisasi  selalu  hadir  dan menggelora.  Dengan  mekanisme  kerja  didorong dalam  dirinya  diharapkan  kepuasan  kerja  akan muncul  dan  hadir  dalam  diri  karyawan,  sehingga justru  menumbuhkan  komitmen  dari  dalam (Sudarmanto, 2009).
Komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan dapat  muncul  dari  rasa  puas  dengan  pekerjaan mereka.  Andini  (2006)  menyimpulkan  dengan adanya  pengaruh  positif  kepuasan  kerja  terhadap komitmen  oraganisasional  menandakan adanya pegawai yang merasa puas terhadap kreatifitas dan
K

## Abstract

## Abstract
The  objecive  of  this research  is  to  determine  the  effect  of  job  satisfaction  on  affective  commitment, normative commitment, and continuance commitment of employees at the company. This research uses secondary data and primary data, namely the reference literature and surveys by giving questionnaires. The test results of this research to the 33 respondents indicated job satisfaction has a significant positive effect on affective commitment and continuance commitment of employees at the company. However, the research find that job satisfaction has significant negative effect on normative commitment of employees at the company. The results also proves that the factor most likely influenced by the job satisfaction of employees  at  the  company  is  normative  commitment,  and  how  employers  should  treat  their  employees have contributed most compared to the salaries of employees in creating job satisfaction.
Key  Words  :  Job  Satisfaction,  Affective  Commitment,  Normative  Commitment,  And  Continuance Commitment.
Volume 23 No. 1 Maret 2016
kemandirian,  kondisi  kerja,  tanggung  jawab, kesempatan  untuk  maju,  kepuasan  individu, kreativitas  dan  pencapaian  prestasi  yang  sesuai dengan  keinginan  pegawai  akan  berakibat  pada meningkatnya loyalitas seseorang terhadap organisasi,  kemauan  untuk  mempergunakan  usaha atas nama organisasi (kesetiaan terhadap organisasi) dan kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi.
Kepuasan menurut Winardi (2001) merupakan sebuah  kondisi  akhir  yang  timbul  karena dicapainya  tujuan  tertentu.  Hal  tersebut  berupa reaksi  afektif  sang  karyawan  (perasaan-perasaan tentang)  aspek-aspek  dari  situasi  kerja.  Rosidah (2009) menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan  secara  individual  karyawan  secara subyektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan  pada  perbandingan  antara  apa  yang diterima  karyawan  dibandingkan  dengan  apa  yang diharapkan,  diinginkan  atau  dipikirkan  oleh karyawan.
Hasil  penelitian  Aktami  (2004)  menunjukkan adanya  korelasi  positif  yang  signifikan  antara kepuasan  kerja  dan  komitmen  karyawan,  artinya bila semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh  karyawan,  maka  akan  semakin  tinggi  pula komitmen  karyawan  terhadap  organisasi.  Seniati (2006)  juga  menyimpulkan  dari  hasil  analisis model  strukturalnya,  yaitu  terdapat  pengaruh langsung yang positif dan bermakna dari kepuasan kerja  terhadap  komitmen  dosen  pada  universitas. Hal  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya,  yaitu Muhadi  (2007)  serta  Maruf,  Tikson,  dan  Haning (2012)  yang  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen organisasional,  hal  ini  mengandung  pengertian bahwa  komitmen  organisasi  dapat  ditingkatkan apabila kepuasan kerja karyawan merasa terpenuhi dengan baik.
Menurut  Astuti  (2010),  untuk  mencapai kinerja  karyawan  akan  lebih  cepat/peka  dengan menciptakan  kepuasan  kerja  dan  komitmen  para karyawan terhadap perusahaan. Komitmen
karyawan  pada  perusahaan  itu  sendiri  terbagi menjadi  tiga  macam  menurut  Allen dan Meyer (1990),  diantaranya  ialah  komitmen  afektif, komitmen normatif dan komitmen kontinuan. Oleh karena  itu,  perlu  dikaji  bagaimana  pengaruh kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen kontinuan karyawan di perusahaan swasta.
Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui apakah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen  afektif,  komitmen  normatif,  dan komitmen  kontinuan  karyawan  di  perusahaan swasta. Sejalan  dengan    tujuan  penelitian, pertanyaan  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah: 1. Apakah kepuasan  kerja  berpengaruh positif  terhadap  komitmen  afektif  karyawan  di perusahaan  swasta? 2. Apakah kepuasan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  normatif karyawan  di  perusahaan  swasta? 3. Apakah kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap komitmen  kontinuan  karyawan  di  perusahaan swasta?
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan manfaat  bagi  pengembangan  ilmu  pengetahuan berupa peningkatan pengetahuan mengenai kepuasan  kerja  dan  komitmen  karyawan  di perusahaan  swasta.  Penelitian  ini  juga  diharapkan dapat  memberikan  kontribusi bagi  perusahaan untuk dapat dipahami sejauh mana kepuasan kerja karyawan  dapat  berperan dalam  meningkatkan komitmen  karyawan  di  perusahaan  tempatnya bekerja.

## Tinjauan Pustaka

## Kepuasan Kerja
Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan untuk  memperoleh  kepuasan  dari  tempatnya bekerja.  Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan hal  yang  bersifat  individual  karena  setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  berlaku  dalam  diri individu  tersebut.  Semakin banyak  aspek  dalam
Volume 23 No. 1 Maret 2016
pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan  individu, maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang dirasakan.  Kepuasan  kerja  menurut Kinicki  dan Kreitner  (2008) merupakan  respon  afektif  atau emosional  terhadap  berbagai  segi  atau  aspek pekerjaan seseorang  sehingga  kepuasan  kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan  kerja  menurut  Hani  (1997) merupakan keadaan emosional yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  seorang pegawai dalam memandang pekerjaannya. Sedangkan Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang dihasilkan  dari  evaluasi  karakteristiknya.  Menurut Nelson  dan  Quick  (2006)  kepuasan  kerja adalah keadaan yang menyenangkan  atau keadaan emosional  positif  yang  dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja.
McShane  dan  Glinow  (2008)  menjelaskan bahwa  kepuasan  kerja adalah  evaluasi seseorang atas pekerjaan  dan konteks  bekerjanya. Kepuasan kerja dijelaskan  oleh Luthans  (2008) sebagai  hasil dari persepsi karyawan tentang  seberapa  baik pekerjaan  yang dianggap  penting  telah  dikerjakan oleh mereka. Luthans menyatakan ada tiga dimensi kepuasan kerja yang berlaku umum yaitu:
1. Kepuasan  kerja merupakan  respon  emosional terhadap situasi  pekerjaan. Dengan  demikian, hal  itu  tidak dapat  dilihat, hanya bisa disimpulkan.
2. Kepuasan kerja sering ditentukan oleh
seberapa baik  hasil memenuhi  atau melebihi harapan. Sebagai contoh, jika
peserta organisasi  merasa  bahwa mereka bekerja  lebih keras  daripada  orang  lain di departemen tetapi  menerima imbalan  yang lebih  sedikit, mereka  mungkin  akan memiliki sikap negatif  terhadap bos, pekerjaan, dan atau  rekan  kerja  mereka,  maka mereka akan merasa tidak puas. Di sisi lain, jika mereka  merasa diperlakukan sangat  baik
dan dibayar secara adil, maka mereka cenderung memiliki sikap positif
terhadap pekerjaan  dan  akan  menjadi  puas terhadap pekerjaan.
3. Kepuasan  kerja mewakili karakteristik  paling penting dari pekerjaan tentang karyawan mana yang memiliki
respon afektif
terhadap pekerjaan  itu  sendiri  (the  work itself), gaji  atau  imbalan  yang  sepadan (pay), kesempatan promosi (promotion
opportunities), supervise atau atasan (supervision), dan rekan kerja (coworkers).
Bila  harapan-harapan  ternyata  terpenuhi dalam  pekerjaan,  seseorang  akan  puas  dan  segan kehilangan  atau  pun  meninggalkan  pekerjaannya serta berusaha sekeras-kerasnya untuk mempertahankannya,  misalnya  dengan  berprestasi sebaik-baiknya  (Kartono,  1991).  Dengan  begitu, akan munculah komitmen dalam diri karyawan.

## Pengukuran Kepuasan Kerja
Robbins  dan Judge  (2009) mendefinisikan kepuasan  kerja sebagai  perasaan positif  tentang pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya. Definisi  ini jelas salah  satu  yang sangat luas. Namun luasnya melekat dalam konsep. Pekerjaan  seseorang lebih  dari  sekedar kegiatan seperti membeli kertas, menulis  kode pemprog- raman, menunggu pelanggan, atau  mengemudi truk. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja  dan atasan,  mengikuti aturan dan  kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, dan sejenisnya. Menurut Kartono (1991) suatu keadaan yang dapat memuaskan seseorang disebut sumber- sumber  kepuasan  atau motivators atau satisfers atau  faktor  instrinsik,  yang  bersumber  pada pekerjaan  itu  sendiri  yaitu  rasa  mencapai  sesuatu, mendapat  pengenalan  diri,  rasa  tanggung  jawab, dan kesempatan untuk mengembangkan diri.
Tolok  ukur  tingkat  kepuasan  kerja  secara mutlak  memang  tidak  ada,  karena setiap  individu tenaga  kerja  berbeda  kepuasannya. Informasi tentang  kepuasan  kerja  ini  biasanya  melalui  tanya
Volume 23 No. 1 Maret 2016
jawab  secara  perorangan,  dengan  kuesioner maupun  dengan  pertemuan  kelompok  kerja. Berbagai kuesioner tentang kepuasan kerja tersebut dapat  disarikan  dengan  lima  dimensi  yang telah banyak  digunakan untuk  mengukur kepuasan kerja selama bertahun-tahun, juga dengan reliabilitas  yang  telah  teruji  (Luthans, 2008; Robbins & Judge, 2009; Nelson et al., 2006; Fu, 2007), diantaranya:
1. Pekerjaan itu sendiri (the work itself) Sejauh mana sikap karyawan terhadap pekerjaannya dengan tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk
belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2. Gaji atau imbalan yang sepadan (pay) Sikap  karyawan  terhadap  gaji  yang  diterima, seberapa penting upah atau imbalan dan jumlah yang diterima bagi dirinya.
3. Kesempatan promosi (promotion opportunities) Sikap  karyawan  terhadap  kesempatan  promosi di  perusahaan  dan  hal-hal  yang  berkaitan dengan  seberapa  penting  kesempatan  tersebut
serta bagaimana tanggapan
terhadap penerapannya.
4. Supervisi atau atasan (supervision) Sikap  karyawan  terhadap  kemampuan  atasan untuk  memberikan  petunjuk,  memberikan tanggapan  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan serta  menanggapi  pendapat  karyawan  dan sejauh  mana  karyawan  merasa  terdorong  untuk bekerja lebih baik.
5. Rekan kerja (Coworkers)
Tanggapan  dan  perasaan  karyawan  terhadap rekan  kerja  berkaitan  dengan  kerja  sama, penyesuaian diri dan suasana kerja.
Keterbatasan  software  dalam  mengolah  data, maka  penelitian  ini  hanya  menggunakan  dimensi nomor  dua,  empat,  dan  lima  saja  yang  disarikan sebagai  pertanyaan  untuk  mengetahui  kepuasan kerja pada karyawan.

## Komitmen Karyawan
Komitmen organisasi menurut Darmawati, Hidayati, dan Herlina (2012) adalah suatu keadaan
dimana  seseorang karyawan  memihak  organisasi tertentu  serta  tujuan  dan  keinginannya  untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi tersebut. Komitmen mengacu pada suatu hubungan dimana  karyawan  dan  organisasi  adalah  kesatuan terpisah secara psikologis (Widodo, 2009).
Secara  umum,  komitmen  organisasional didefinisikan sebagai penghubung psikologi antara karyawan  dan  organisasinya,  sehingga  mereka mempunyai  sedikit  kemungkinan  secara  sukarela meninggalkan  organisasi  (Armanu  &  Mandayanti, 2011). Menurut Tobing (2009), komitmen merupakan  kondisi  psikologis  yang  mencirikan hubungan  antara  karyawan  dengan  organisasi  dan memiliki  implikasi  bagi  keputusan  individu  untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian  sifat  dari  kondisi  psikologis  untuk  tiap bentuk komitmen sangat berbeda.

## Jenis Komitmen
Allen dan Meyer  (1990)  memperkenalkan tiga jenis komitmen, diantaranya yaitu:
1. Komitmen  afektif  (affective  commitment) merupakan  komitmen  yang  menimbulkan perasaan  memiliki  dan  terlibat  dalam  suatu organisasi.  Dalam  hal  ini  karyawan  menetap dalam  suatu  organisasi  karena  keinginannya sendiri.  Karyawan  dengan  komitmen  afektif yang  tinggi  akan  terus  menjadi  bagian  dari perusahaan  karena  memiliki  keinginan  untuk itu.
2. Komitmen  normatif  (normative  commitment) merupakan  komitmen  yang  menimbulkan keinginan atau perasaan karyawan untuk tetap tinggal  di  suatu  organisasi.  Individu  tetap tinggal  pada  suatu  organisasi  karena  merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut.
3.
Komitmen  kontinuan  (continuance  commit- ment)  merupakan  komitmen  karyawan  atas  biaya atau  risiko  yang  harus  ditanggung  apabila  keluar dari organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu organisasi karena
menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.

## Pengembangan Hipotesis

## Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif
Penelitian  Seniati  (2006)  menyimpulkan yaitu  terdapat  pengaruh  langsung  yang  positif  dan bermakna  dari  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen dosen  pada  universitas.  Astuti  (2010)  menyatakan bahwa untuk mencapai kinerja karyawan yang baik akan  lebih  cepat  dengan  cara  menciptakan kepuasan  kerja  dan  komitmen  para  karyawan terhadap  perusahaan.  Sedangkan  penelitian  Allen dan  Meyer  (1990)  menunjukkan  bahwa  komitmen afektif  dapat  berpengaruh  positip  terhadap  kinerja karyawan.  Mengacu  pada  penelitian terdahulu, maka  penelitian  ini  mengajukan  hipotesis  sebagai berikut:
H 1 :  Terdapat  pengaruh  positif  dari  kepuasan kerja  terhadap  komitmen  afektif  pada karyawan di perusahaan swasta.

## Kepuasan Kerja dan Komitmen Normatif
Seniati  (2006),  Muhadi  (2007),  serta Maruf, Tikson, dan Haning (2012) telah membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Apabila karyawan merasa kepuasan  kerjanya  terpenuhi  dengan  baik,  maka komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  dapat meningkat.  Menurut  Aamodt  (1991)  kepuasan kerja  yang  berasal  dari  faktor-faktor  di  luar pekerjaan  (gaji,  pengawasan,  keamanan  kerja,  dan
lain-lain)  akan  cenderung  mengarah  pada  tingkat komitmen  normatif.  Hal  ini  berarti  bahwa karyawan  tetap  tinggal  pada  suatu organisasi karena  merasa  wajib  untuk  loyal  pada  organisasi tempat  ia  bekerja.  Berdasarkan  hasil  penelitian terdahulu,  maka  hipotesis  yang  diajukan  pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 2 :  Terdapat  pengaruh  positif  dari  kepuasan kerja  terhadap  komitmen  normatif  pada karyawan di perusahaan swasta.

## Kepuasan Kerja dan Komitmen Kontinuan
Aktami (2004) menyatakan adanya korelasi  positif  yang  signifikan  antara  kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Analisis hasil studi Tobing (2009) menarik simpulan bahwa komitmen kontinuan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PTPN  III  di  Sumatera Utara. Hal ini berarti bahwa karyawan memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan. Namun, penelitian ini menguji kebalikannya,  yaitu  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  kontinuan  karayawan  di perusahaan swasta berdasarkan penelitian sebelumnya  (Seniati,  2006;  Muhadi,  2007;  Maruf, Tikson,  &  Haning,  2012).  Mempertimbangkan hasil penelitian terdahulu, serta landasan teori yang ada, maka hipotesis yang  diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 3 :  Terdapat  pengaruh  positif  dari  kepuasan kerja  terhadap  komitmen  kontinuan  pada karyawan di perusahaan swasta.

## Kerangka Pemikiran
Berikut  adalah  kerangka  pemikiran  yang  dapat  digambarkan  dalam  bentuk  diagram  skematik berikut:
Gambar 1
Kerangka Pemikiran

## Metodologi Penelitian

## Desain Penelitian
Penelitian  ini  dirancang  untuk  menguji hipotesis  yang  dirumuskan  berdasarkan  hasil temuan  dari  penelitian  sebelumnya.  Metode  yang digunakan  adalah  metode SEM  (Structural Equation  Modeling) untuk  menguji  hipotesis mengenai  pengaruh  kepuasan  kerja  karyawan terhadap  komitmennya  di  perusahaan  yang dimediasi oleh adanya peran identifikasi perusahaan.  Kepuasan  kerja  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaannya dijadikan acuan untuk kemajuan  kerja  dan  komitmen  karyawan  dengan peran identifikasi perusahaan.

## Subjek Penelitian
Subjek  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang bekerja  di  perusahaan  selama  minimal  tiga  bulan kerja.  Subjek  pada  penelitian  ini  berjumlah  39 responden  dan  diantaranya  hanya  33  yang  dapat diolah.  Kemudian data  di  bootstrap menjadi  340 data. Responden  menunjukkan  karakteristik  jenis kelamin  didominasi  oleh  17  orang  perempuan
(52%)  dan  usia  diatas  26  tahun  baik  perempuan maupun  laki-laki  sejumlah  17  orang  (52%).  Pada karakteristik tingkat pendidikan, dominan pada S1 berjumlah 19 orang (58%), dan lama bekerja pada tingkat  kurang  dari  2  tahun  berjumlah  21  orang (64%),  serta  rata-rata responden  bekerja  dengan rentang  waktu  3-5  tahun  hingga  >5  tahun berjumlah  11  orang  (36%).  Variasi  setiap  tingkat pendapatan  memiliki  jumlah  responden  yang didominasi pada kisaran Rp2.000.000- Rp3.999.999  dengan  jumlah  13  orang  (39%)  dan kisaran  >=Rp4.000.000  dengan  jumlah  11  orang (33%).

## Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  data  sekunder  dan  data  primer.  Data sekunder  diperoleh  dari  berbagai  literature  untuk mendukung  serta  memenuhi  informasi  yang dibutuhkan.  Dalam  penelitian  data  sekunder diperoleh  dari  buku,  tulisan  ilmiah,  dan  media massa  elektronik  atau  internet.  Sedangkan  data primer diperoleh dengan cara survei, penelitian ini menggunakan  daftar  kuesioner  yaitu  pertanyaan yang  disusun  secara  terstruktur  berdasarkan  alat
H2 H1 H3 K omitmen Normatif Kepuasan Kerja Komitmen Kontinuan Komitmen Afektif
Volume 23 No. 1 Maret 2016
ukur variabel. Kuesioner terdiri dari 15 pertanyaan yang  telah  digunakan  oleh  penelitian  sebelumnya. Pertanyaan-pertanyaan  tersebut  telah  dimodifikasi sesuai  dengan  kebutuhan  penelitian  ini.  Namun, setelah  dilakukan  pengolahan  data  dan  modifikasi data berulang kali dengan cara “ set error variance ” dan “ let error variance ”, terdapat lima pertanyaan yang tidak valid. Oleh karena itu, pertanyaan pada kuesioner  yang  bisa  digunakan  hanya  11 pertanyaan.
Sumber  data  dari  penelitian  ini  adalah  skor total yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah  disebarkan  kepada  para  responden.  Dalam pendistribusian kuesioner kepada responden diberikan  secara  online  dan  ada  pula  yang  secara snow  ball. Snow  ball  sampling adalah  teknik pengambilan sampel yang pada mulanya jumlahnya  kecil  (hanya  beberapa  responden), tetapi makin lama makin banyak karena responden yang  hanya  beberapa  tersebut  membantu  dalam penyebaran  kuesioner  ke  beberapa  responden  lain yang  dikenalnya  dan  akan  berhenti  sampai informasi yang didapatkan dinilai cukup (Ruvendi, 2010).
Definisi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian Kepuasan Kerja
Pengertian  kepuasan  kerja  adalah  bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu atau  tidak  mampu  memenuhi  harapan  dari  proses kerja  dan  kinerjanya.  Timbul  dari  proses transformasi  emosi  dan  pikiran  dirinya  yang melahirkan  sikap  atau  nilai  terhadap  sesuatu  yang dikerjakan  dan  diperolehnya  (Mangkuprawira, 2010).  Persepsi  tentang  kepuasan  kerja  diukur dengan lima pertanyaan yang telah digunakan pada penelitian Aamodth (1991). Pertanyaan-pertanyaan tersebut diantaranya:
1. Saya suka dengan cara atasan saya memperlakukan karyawannya (KK1).
2. Gaji  saya  sesuai  dengan  jumlah  pekerjaan  saya (KK2).
3. Saya  menikmati  bekerja  dengan rekan  kerja  di perusahaan (KK3).
Pertanyaan  mengenai  persepsi  tentang kepuasan kerja pada kuesioner berada pada nomor urut  satu  sampai  nomor  tiga.  Variabel  kepuasan kerja diukur dengan menggunakan tingkat persepsian  responden  5  skala  Likert  (lihat Lampiran 1).  Format  jawaban  yang  disediakan untuk  pertanyaan-pertanyaan  tersebut  adalah  nilai 1  (satu)  artinya  sangat  tidak  setuju,  nilai  2  (dua) artinya  tidak  setuju,  nilai  3  (tiga)  artinya  cukup setuju,  nilai  4  (empat)  artinya  setuju,  dan  nilai  5 (lima)  artinya sangat  setuju.  Setelah  dilakukan pengolahan  data,  KK3  dibuang  atau  tidak digunakan pada penelitian ini dikarenakan indikator  pertanyaan  tidak  valid  pada  software lisrel.

## Komitmen Afektif
Menurut  Astuti  (2010),  komitmen  afektif adalah komitmen yang berkaitan dengan emosional karyawan  terhadap  perusahaannya,  identifikasi dengan  perusahaan,  dan  keterlibatan  karyawan dengan  kegiatan  di  perusahaan.  Persepsi  tentang komitmen afektif diukur dengan empat pertanyaan yang  telah  dimodifikasi  dari  pertanyaan  penelitian Meyer dan Allen dalam Jaros (2007) sesuai dengan kebutuhan  penelitian  ini.    Empat  pertanyaan tersebut yaitu:
1. Saya  merasa  seperti  “bagian  dari  keluarga”  di perusahaan dimana saya bekerja (KA1).
2. Perusahaan  tempat  saya  bekerja  sangat  berarti bagi saya secara pribadi (KA2).
3. Saya merasa “terikat secara emosional” dengan perusahaan (KA3).
4. Saya  mempunyai  “rasa  memiliki ‟  ( sense  of belonging)  yang  kuat  terhadap  perusahaan tempat saya bekerja (KA4).
Pertanyaan  mengenai  komitmen  afektif pada  kuesioner  berada  pada  nomor  urut  empat sampai  nomor  tujuh.  Variabel  komitmen  afektif diukur  dengan  menggunakan  tingkat  persepsian responden  5  skala  Likert  (lihat  Lampiran  1). Format jawaban yang disediakan untuk pertanyaan-pertanyaan  tersebut  adalah  nilai  1 (satu)  artinya  sangat  tidak  setuju,  nilai  2  (dua)
Volume 23 No. 1 Maret 2016
artinya  tidak  setuju,  nilai  3  (tiga)  artinya  cukup setuju,  nilai  4  (empat)  artinya  setuju,  dan  nilai  5 (lima)  artinya  sangat  setuju.  Setelah  dilakukan pengolahan  data,  KA2  dibuang  atau  tidak digunakan pada penelitian ini dikarenakan indikator  pertanyaan  tidak  valid  pada  software lisrel.

## Komitmen Normatif
Menurut Allen dan Meyer (1990), komitmen normatif ialah komitmen yang berkaitan dengan  persepsi  individual,  bahwa  sebagai karyawan  perusahaan,  mereka  merasa  wajib  untuk tetap  tinggal  dalam  organisasi.  Persepsi  tentang komitmen normatif diukur dengan empat pertanyaan yang telah dimodifikasi dari pertanyaan penelitian  Meyer  dan  Allen  dalam  Jaros  (2007) sesuai  dengan  kebutuhan  penelitian  ini.  Keempat pertanyaan tersebut yaitu:
1. Saya  berpikir  pada  saat  ini  orang-orang  sering berpindah  dari  satu  perusahaan  ke  perusahaan lain (KN1).
2. Berpindah dari  satu  perusahaan  ke  perusahaan lain  tidak  selalu  tampak  tidak  etis  bagi  saya secara pribadi (KN2).
3. Salah  satu  alasan  utama  saya  terus  bekerja  di perusahaan  (sekarang)  karena  saya  percaya bahwa  loyalitas  adalah  penting,  dan  karena  itu saya  mempunyai  rasa  tanggung  jawab  moral untuk tetap bekerja di perusahaan ini (KN3).
4. Suatu hal yang lebih baik saat ini ketika orang- orang  tetap  tinggal  (bekerja)  pada  satu perusahaan  untuk  pengembangan  karir  mereka (KN4).
Pertanyaan  mengenai  komitmen  normatif pada  kuesioner  berada  pada  nomor  urut  delapan sampai  nomor  sebelas.  Variabel  komitmen normatif  diukur  dengan  menggunakan  tingkat persepsian  responden  5  skala  Likert  (lihat Lampiran  1).  Format  jawaban  yang  disediakan untuk  pertanyaan-pertanyaan  tersebut  adalah  nilai 1  (satu)  artinya  sangat  tidak  setuju,  nilai  2  (dua) artinya  tidak  setuju,  nilai  3  (tiga)  artinya  cukup setuju,  nilai  4  (empat)  artinya  setuju,  dan  nilai  5
(lima)  artinya  sangat  setuju.  Setelah  dilakukan pengolahan data, KN3 dan KN4 dibuang atau tidak digunakan pada penelitian ini dikarenakan indikator  pertanyaan  tidak  valid  pada  software lisrel.

## Komitmen Kontinuan
Menurut Astuti (2010), komitmen kontinuan adalah komitmen yang berkaitan dengan kesadaran  karyawan  bahwa  mereka  akan  merasa rugi  jika  harus  meninggalkan  perusahaan,  karena sudah  memperhitungkan  untung  dan  ruginya. Persepsi  tentang  komitmen  kontinuan diukur dengan  empat  pertanyaan  yang  telah  dimodifikasi dari pertanyaan penelitian Meyer dan Allen dalam Jaros  (2007)  sesuai  dengan  kebutuhan  penelitian ini. Keempat pertanyaan tersebut yaitu:
1. Saat  ini,  tetap  bekerja  di  perusahaan  dimana saya bekerja sekarang adalah masalah kebutuhan, lebih dari sekedar masalah keinginan pribadi (KC1).
2. Saya  merasa  bahwa  saya  tidak  mempunyai banyak  pilihan  untuk  terpikir  keluar  dari perusahaan  dimana  saya  bekerja  sekarang (KC2).
3. Salah  satu  konsekuensi  serius  jika  saya meninggalkan perusahaan dimana saya bekerja sekarang yaitu kemungkinan sulitnya mendapatkan pekerjaan lain (KC3).
4. Sulit  sekali  bagi  saya  untuk  meninggalkan perusahaan saat ini, meskipun saya menginginkannya (KC4).
Pertanyaan mengenai komitmen kontinuan pada  kuesioner  berada  pada  nomor  urut  dua  belas sampai  nomor  lima  belas.  Variabel  komitmen kontinuan  diukur  dengan  menggunakan  tingkat persepsian  responden 5  skala  Likert  (lihat Lampiran  1).  Format  jawaban  yang  disediakan untuk  pertanyaan-pertanyaan  tersebut  adalah  nilai 1  (satu)  artinya  sangat  tidak  setuju,  nilai  2  (dua) artinya  tidak  setuju,  nilai  3  (tiga)  artinya  cukup setuju,  nilai  4  (empat)  artinya  setuju,  dan  nilai  5 (lima)  artinya  sangat  setuju.  Setelah  dilakukan pengolahan  data,  KC1  dibuang  atau  tidak
digunakan pada penelitian ini dikarenakan indikator  pertanyaan  tidak  valid  pada  software lisrel.

## Metode Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan  LISREL  8.8  (Linier  Structural Relationship) Student Version. Metode pengolahan dan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini  yaitu  metode Structural  Equation Modeling (SEM).  Langkah-langkah  yang  perlu  dilakukan untuk melakukan permodelan SEM adalah sebagai berikut:
1. Langkah  pertama:  Pengembangan  Model Teoritis
Variabel - variebel yang terbentuk adalah:
a. Variabel Endogen
1) Komitmen afektif (KA) dengan indikator-indikator sebagai berikut: merasa  seperti  bagian  dari  keluarga di perusahaan  (KA1),  merasa  terikat secara  emosional  dengan  perusahaan (KA3),  rasa  memiliki  yang  kuat terhadap perusahaan (KA4).
2) Komitmen  normatif  (KN)  dengan indikator-indikator sebagai berikut: karyawan  sering  berpindah  dari  satu perusahaan  ke  perusahaan lain  (KN1), berpindah  dari  satu  perusahaan  ke perusahaan  lain  tidak  selalu  tampak tidak etis (KN2).
3) Komitmen  kontinuan  (KC)  dengan indikator-indikator sebagai berikut: tidak  punya  banyak  pilihan  untuk keluar  dari  perusahaan  (KC2),  sulit mendapat pekerjaan (KC3), sulit keluar dari  perushaan  meski  ingin  keluar (KC4).
b. Variabel Eksogen
1) Kepuasan Kerja (KK) dengan indikator- indikator  sebagai  berikut:  cara  atasan memperlakukan  karyawan  (KK1),  gaji yang  diterima  sesuai  dengan  jumlah pekerjaan (KK2).
2. Langkah kedua: Membentuk Diagram Alur
Model  teoritis  yang  telah  dibangun  pada  tahap pertama  digambarkan  dalam  sebuah  diagram alur,  yang  mempermudah  untuk  melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diuji.
Hubungan  antar  variabel  dinyatakan  melalui anak panah. 3. Langkah ketiga: Spesifikasi Model Langkah selanjutnya adalah mengubah spesifikasi model ke dalam rangkaian persamaan.  Persamaan  yang  dibangun  terdiri dari structural model dan measurement model. 4.  Langkah  keempat:  Memilih  Matrik  Input  dan Estimasi Model
Input  yang  digunakan  dalam  analisis  SEM  ini adalah matrik korelasi dari hasil data kuesioner sedangkan estimasi model menggunakan teknik Weighted Least Square (WLS)
5. Langkah kelima: Identifikasi Model Ada  tiga  jenis  identifikasi  model,  yaitu under- identified model, justidentified model dan over- identified model. Under-identified model adalah suatu  identifikasi  model  dimana  jumlah parameter  yang  diestimasi  lebih  besar  daripada jumlah  data. Just-identified model  adalah identifikasi  model  dimana  jumlah  parameter yang  diestimasi  sama  dengan  jumlah  data  dan hanya  mempunyai  penyelesaian  tunggal  dalam persamaan  tersebut. Over-identified model adalah  identifikasi  model  dimana  jumlah parameter  yang  diestimasi  lebih  kecil  dari jumlah  data  yang  dilakukan  melalui proses iterasi  hingga  dicapai  nilai  konvergensi  yang stabil.
6.  Langkah  keenam:  Evaluasi  Kriteria Goodness-
of-Fit
Pada  tahap  ini  dilakukan  pengujian  terhadap berbagai  criteria goodness  of  fit.  Indeks kesesuain dan cut-off valuenya telah dijabarkan pada bab sebelumnya.
7.  Langkah  ketujuh:  Interpretasi  dan  Modifikasi Model
Pada tahap ini model yang sedang dikembangkan  selanjutnya  diinterprestasikan dan  bagi  model  yang  tidak  memenuhi  syarat pengujian  dilakukan  modifikasi.  Perlunya melakukan  modifikasi  terhadap sebuah  model
dapat  dilihat  dari  jumlah  residual  yang dihasilkan  model  tersebut.  Modifikasi  dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan indeks modifikasi.

## Pembahasan

## 1. Analisis Statistika Deskriptif Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sangat penting untuk dapat menciptakan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Adapun indikator kepuasan kerja yaitu supervisi atau atasan (KK1) dan gaji (KK2). Rata-rata skor untuk kepuasan kerja adalah:

## Tabel 1 Penilaian Responden Terhadap Kepuasan Kerja
No. Pernyataan Skor Rataan skor 1 2 3 4 5 N % n % n % n % n % 1 KK1 1 0.03 2 0.06 12 0.36 16 0.48 2 0.06 3.48 2 KK2 0 0.00 10 0.30 12 0.36 9 0.27 2 0.06 3.09 Hasil Akhir 3.29 Sumber: Data Diolah
Dari tabel 1 dapat terlihat bahwa sebagian besar  responden  (91%) merasa suka  dengan  cara atasan  mereka  memperlakukan  karyawannya (KK1).  Sebagian  besar  responden  juga (70%) merasa bahwa gaji  yang  diterima  telah  sesuai dengan jumlah pekerjaan mereka (KK2). Berdasarkan  perhitungan  skor  terhadap  variabel kepuasan  kerja,  didapatkan  skor  rataan  akhir sebesar 3.29. Skor ini masuk dalam rentang setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa responden menilai kepuasan  kerja  mereka  muncul  saat  mereka  suka dengan  cara  atasan  memperlakukan  karyawannya dan  jika  gaji  yang  diterima  sesuai  dengan  jumlah pekerjaan.

## Komitmen Afektif
Komitmen  afektif  berdasarkan  keterikatan hati secara emosional karyawan terhadap perusahaan yang cenderung untuk mengidentifikasikan  dan  melibatkan  diri  dalam perusahaan. Komitmen  afektif memiliki  indikator- indikator  sebagai berikut:  merasa  bagian  dari keluarga  di  perusahaan  (KA1),  terikat  secara emosional  dengan  perusahaan  (KA3),  mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan (KA4).
Tabel 2

## Penilaian Responden Terhadap Komitmen Afektif
No. Pernyataan Skor Rataan skor 1 2 3 4 5 n % n % N % n % n % 1 KA1 0 0 3 0.09 5 0.15 23 0.70 2 0.06 3.73 2 KA3 0 0 9 0.27 14 0.42 9 0.27 1 0.03 3.06 3 KA4 0 0 8 0.24 9 0.27 13 0.39 3 0.09 3.33 Hasil Akhir 3.37 Sumber: Data Diolah
Sebagian  besar  responden  setuju  bahwa mereka  merasa  seperti  bagian  dari  keluarga  di perusahaan KA1), merasa terikat secara emosional dengan  perusahaan  (KA3),  mempunyai  rasa memiliki  yang  kuat  terhadap  perusahaan  (KA4). Skor  rata-rata  akhir  sebesar  3.37 masuk  dalam rentang cukup setuju,  hal  ini  mengindikasikan bahwa responden memiliki komitmen afektif yang cukup terhadap respondennya.

## Komitmen Normatif
Komitmen normatif berkaitan dengan persepsi  karyawan  yang  merasa  untuk  loyal terhadap perusahaan. Indikator komitmen normatif yaitu  karyawan  sering berpindah  dari  satu perusahaan  ke  perusahaan  lain  (KN1),  berpindah dari  satu  perusahaan  ke  perusahaan  lain  tidak selalu  tampak  tidak  etis  (KN2).  Berikut  rata-rata skor untuk komitmen normatif:

## Tabel 3 Penilaian Responden Terhadap Komitmen Normatif
No. Pernyataan Skor Rataan skor 1 2 3 4 5 n % n % n % N % n % 1 KN1 1 0.03 4 0.12 8 0.24 18 0.55 2 0.06 3.48 2 KN2 1 0.03 11 0.33 9 0.27 11 0.33 1 0.03 3.00 Hasil Akhir 3.24 Sumber: Data Diolah Hasil  keseluruhan  menunjukkan  bahwa responden rata-rata setuju (74%) terhadap karyawan yang sering pindah dari satu perusahaan ke  perusahaan  lain,  dan  responden  merasa  hal  itu tidak selalu tampak tidak etis. Hal ini mengindikasikan  bahwa  responden  tidak  memiliki komitmen  normatif  terhadap  perusahaan  tempat responden bekerja.

## Komitmen Kontinuan
Komitmen kontinuan didasari dengan pertimbangan  untung  atau  rugi  jika  karyawan keluar  dari  perusahaan.  Adapun  indikator  dari komitmen  kontinuan  yaitu  tidak  punya  banyak pilihan  untuk  keluar  dari  perusahaan  (KC2),  sulit mendapat  pekerjaan  (KC3),  sulit  keluar  dari perushaan  meski  ingin  keluar  (KC4).  Berikut penilaian responden terhadap komitmen kontinuan:
Tabel 4

## Penilaian Responden Terhadap Komitmen Kontinuan
No. Pernyataan Skor Rataan skor 1 2 3 4 5 n % n % n % N % n % 1 KC2 3 0.09 9 0.27 8 0.24 13 0.39 0 0.00 2.94 2 KC3 3 0.09 11 0.33 4 0.12 14 0.42 1 0.03 2.97 3 KC4 3 0.09 8 0.24 9 0.27 10 0.30 3 0.09 3.06 Hasil Akhir 2.99 Sumber: Data diolah
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat bahwa  sebagian besar  responden (37%) merasa punya banyak pilihan untuk keluar dari perusahaan,  tidak  sulit  mendapatkan  pekerjaan lain, dan responden merasa tidak sulit untuk keluar dari  perusahaan jika  mereka  menginginkannya. Skor  keseluruhan  terhadap  variabel komitmen kontinuan  yaitu  2.99  sama  artinya  dengan  netral yang jauh dari jawaban tidak setuju dan mendekati jawaban cukup setuju.

## 2. Analisis Model Pengukuran

## Offending Estimates
Adanya negative  error  variances (Heywod cases) saat  olah  data  penelitian  ini, maka  varian
kesalahan  tersebut  perlu  ditetapkan  menjadi  0,01. Pada  penelitian  ini  peneliti  melakukan  perbaikan atas varian kesalahan tersebut.
Uji  Kecocokan  Keseluruhan  Model (Goodness of Fit)
Hasil analisis awal terhadap ukuran-ukuran GOF ternyata belum begitu memuaskan. Karenannya peneliti melakukan modifikasi dengan memanfaatkan modification indices. Berikut rangkuman  hasil  uji Goodness  of  Fit sesudah modifikasi.
Tabel 6 Hasil Uji Goodness of Fit Model Pengukuran Ukuran GOF Target-Tingkat Kecocokan Hasil Estimasi Tingkat Kecocokan Chi-Square P Nilai yang kecil p>0.05 χ 2 =432.21 (p = 0.00) Kurang baik NCP Inteval Nilai yang kecil Interval yang sempit 401.21 (337.74 ; 472.13) Kurang baik RMSEA p (close fit) RMSEA ≤ 0.08 p ≥ 0.05 0.20 p=0.00 kurang Baik ECVI Nilai yang kecil dan dekat dengan ECVI saturated M*=1.42 S*=0.32 I*=54.05 Baik AIC Nilai yang kecil dan dekat dengan AIC saturated M*=480.21 S*=110 I*=18324.57 Baik CAIC Nilai yang kecil dan dekat dengan CAIC saturated M*=596.11 S*=375.59 I*=18372.86 Baik NFI NFI ≥0.90 0.98 Baik (good fit) NNFI NNFI ≥0.90 0.97 Baik (good fit) CFI CFI ≥0.90 0.98 Baik (good fit) IFI IFI ≥0.90 0.98 Baik (good fit) RFI RFI ≥0.90 0.97 Baik (good fit) CN CN ≥200 41.94 Kurang Baik RMR Standardized RMR ≤0.05 0.21 Kurang baik GFI GFI ≥0.90 0.98 Baik (good fit) AGFI AGFI ≥0.90 0.96 Baik (good fit)
(Sumber: Data diolah)
Setelah  modifikasi,  dapat  dilihat  bahwa ada 5 ukuran  GOF  yang  menunjukkan  kecocokan yang  kurang  baik dan 10 ukuran  GOF  yang menunjukkan kecocokan yang baik, sehingga dapat menyimpulkan  kecocokan  keseluruhan  model adalah baik.

## Uji Validitas
Evaluasi  terhadap  validitas  dari  model pengukuran  yakni  suatu  variabel  dikatakan mempunyai  validitas  baik  terhadap  konstruk  atau variabel latennya jika:
a. T-Values dari muatan faktor hasil estimasi lebih besar dari 1.96
b. Standardized  Loading  Factors  (SLF) atau muatan faktor standarnya ≥ 0,70 atau ≥ 0,50 .
Berikut adalah gambar path diagram standardized solution dan nilai-t model pengukuran:

## Gambar 1
Diagram Arah Standardized Solution Model Pengukuran
Gambar 2
Diagram Arah t-value Model Pengukuran
Nilai-t dan muatan faktor standar dapat kita rangkum pada tabel berikut:

## Tabel 7
Nilai-t, Muatan Faktor Standar, dan Validitas Model
Var.
Laten  Var. teramati Kepuasan Kerja Komitmen Afektif Komitmen Normatif Komitmen Continue Kesimpulan Validitas SLF Nilai-t SLF Nilai-t SLF Nilai-t SLF Nilai-t KK1 0.90 26.75 Baik KK2 0.63 18.42 Baik KA1 0.96 40.78 Baik KA3 0.89 61.60 Baik KA4 1.00 133.89 Baik KN1 0.89 31.57 Baik KN2 0.81 28.13 Baik KC2 0.93 61.42 Baik KC3 0.90 70.28 Baik KC4 1.00 85.41 Baik Sumber: Data Diolah
Dari tabel di atas kita dapat melihat bahwa:
a. Semua  nilai-t  muatan  faktor  variabel  lebih besar  dari  1.96,  jadi  muatan  faktor  dari variabel-variabel yang  ada  adalah  signifikan atau tidak sama dengan nol.
b. Semua nilai muatan faktor standar lebih besar dari 0.50.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  validitas  semua  variabel  teramati  terhadap variabel latennya adalah baik.

## Evaluasi  Terhadap  Reliabilitas  dari  Model Pengukuran
Untuk  mengukur  reliabilitas  dalam  SEM kita  dapat  menggunakan composite  reliability measure dan variance extracted measure.
Reliabilitas komposit suatu konstruk dihitung sebagai:
Volume 23 No. 1 Maret 2016
Hasil perhitungan dari uji reliabilitas dapat dirangkum dalam tabel berikut:
Tabel 8
Construct Reliability, Variance Extracted, dan Reliabilitas Model
Sumber: Data Diolah

## Analisis Model Struktural
Bagian  ini  berhubungan  dengan  evaluasi terhadap koefisien-koefisien atau parameter- parameter  yang  menunjukkan  hubungan  kausal atau pengaruh satu variabel laten terhadap variabel laten  yang  lain.  Pada  penelitian  ini  peneliti melakukan  perbaikan  karena  adanya  varian
kesalahan  negatif.  Varian  kesalahan  dari  model struktural  ini  ditetapkan  menjadi  0. Namun, penelitian  ini  sebelumnya  telah  membuang  lima muatan  faktor  dari  variabel  dikarenakan  tidak valid,  muatan  faktor  itu  diantaranya  KK3,  KA2, KN3, KN4,  dan  KC1.  Berikut  ini  penjelasan  yang dicakup  dari  evaluasi  model  struktural pada penelitian ini.

## Uji Kecocokan Keseluruhan Model (Goodness of Fit)
Rangkuman uji goodness of fit pada model struktural setelah memperbaiki error variance.
Tabel 9 Hasil Uji Goodness of Fit Model Struktura l Ukuran GOF Target-Tingkat Kecocokan Hasil Estimasi Tingkat Kecocokan Chi-Square P Nilai yang kecil p>0.05 χ 2 =625.30 (p = 0.00) Kurang baik NCP Inteval Nilai yang kecil Interval yang sempit 591.30 (513.83; 676.19) Kurang baik RMSEA p (close fit) RMSEA ≤ 0.08 p ≥ 0.05 0.23 p=0.00 kurang Baik ECVI Nilai yang kecil dan dekat dengan ECVI saturated M*=1.97 S*=0.32 I*=54.05 Baik AIC Nilai yang kecil dan dekat dengan AIC saturated M*=667.30 S*=110 I*=18324.57 Baik CAIC Nilai yang kecil dan dekat dengan CAIC saturated M*=768.71 S*=375.59 I*=18372.86 Baik Variabel CR VE Kesimpulan Reliabilitas Kepuasan Kerja 0,75 ≥0,70 0,60 ≥0,50 Baik Komitmen Afektif 0,97 ≥0,70 0,91 ≥0,50 Baik Komitmen Normatif 0,84 ≥0,70 0,73 ≥0,50 Baik Komitmen Kontinuan 0,96 ≥0,70 0,90 ≥0,50 Baik
NFI NFI ≥0.90 0.97 Baik (good fit) NNFI NNFI ≥0.90 0.96 Baik (good fit) CFI CFI ≥0.90 0.97 Baik (good fit) IFI IFI ≥0.90 0.97 Baik (good fit) RFI RFI ≥0.90 0.95 Baik (good fit) CN CN ≥200 31.39 Kurang Baik RMR Standardized RMR ≤0.05 0.24 Kurang baik GFI GFI ≥0.90 0.97 Baik (good fit) AGFI AGFI ≥0.90 0.95 Baik (good fit) Sumber: Data Diolah
Dapat  dilihat  bahwa ada 5 ukuran  GOF yang  menunjukkan  kecocokan  yang  kurang  baik dan 10 ukuran GOF yang menunjukkan kecocokan yang baik, sehingga dapat menyimpulkan kecocokan keseluruhan model adalah baik.

## Uji Persamaan Struktural (Koefisien Stuktural)
Berikut adalah gambar diagram arah standardized solution dan nilai-t model struktural.

## Gambar 3

## Diagram Arah Standardized Solution Model Struktural
Gambar 4 Diagram Arah t-value Model Struktural
Tabel 10 Nilai-t, Muatan Faktor Standar, dan Validitas Model Struktural
Var. Laten  Var. teramati Kepuasan Kerja Komitmen Afektif Komitmen Normatif Komitmen Continue Kesimpulan Validitas SLF Nilai-t SLF Nilai-t SLF Nilai-t SLF Nilai-t KK1 0.81 31.09 Baik KK2 0.60 19.89 Baik KA1 0.98 ** Baik KA3 0.89 41.10 Baik KA4 1.00 41.93 Baik KN1 0.88 ** Baik KN2 0.78 21.96 Baik KC2 0.90 ** Baik KC3 0.86 43.18 Baik KC4 1.00 48.34 Baik
Sumber: Data Diolah

## Gambar 5
Diagram Arah Estimasi Model Struktural
Pada gambar 4.5 terlihat nilai koefisien/parameter yaitu:
 KepKer  KomAfek : 0.80
 KepKer  KomNor : -0.87
 KepKer  KomCont : 0.08
Gambar 4.6 Structural Equations
Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  gambar  4.6  dapat dirangkum sebagi berikut:
 KepKer  KomAfek  :  0.64;  berarti  64% dari  variasi  pada  Komitmen  Afektif dijelaskan oleh variasi Kepuasan Kerja.
 KepKer  KomNor  :  0.76;  berarti  76% dari  variasi  pada  Komitmen  Normatif dijelaskan oleh variasi Kepuasan Kerja.
 KepKer  KomCont : 0.0064 berarti 0.6% dari  variasi  pada  Komitmen Continuance dijelaskan oleh variasi Kepuasan Kerja.
Dari  uraian  sebelumnya,  maka  dapat dirangkum hasil evaluasi terhadap koefisien model
struktural dan  kaitannya dengan  asumsi  hipotesis penelitian.
Tabel 11

## Evaluasi terhadap Koefisien Model Struktural dan Kaitannya dengan Hipotesis Penelitian
No Path Estimasi t-value kesimpulan 1 Kepuasan kerja  komitmen afektif 0.80 27.27 signifikan(H1 diterima) 2 Kepuasan kerja  komitmen normatif -0.87 -29.43 signifikan(H2 tidak diterima) 3 Kepuasan kerja  komitmen kontinuan 0.08 2.13 signifikan(H3 diterima) Sumber: Data Diolah
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat bahwa kepuasan  kerja mempengaruhi komitmen afektif pada karyawan di perusahaan swasta secara signifikan dan positif. Ini sejalan dengan penelitian Seniati  (2006).  Hubungan  positif  ini  terlihat  dari koefisien  paramenter  antara  kedua  variabel tersebut  sebesar  0.80.  Hal  ini  berarti  jika  kondisi yang  mempengaruhi kepuasan  kerja ditingkatkan sebesar 1 satuan sedangkan kondisi lain diasumsikan  tetap,  maka  akan  berakibat  pada peningkatan komitmen  afektif  pada  karyawan sebesar 0.80 satuan. Kepuasan kerja juga memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap komitmen afektif karyawan karena memiliki nilai-t yang lebih besar dari 1.96 yaitu sebesar 27.27 sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis H1 yang menyatakan terdapat pengaruh  positif  dari  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  afektif  pada  karyawan  di perusahaan swasta dapat diterima. Oleh karena itu, perusahaa harus tetap berusaha untuk mempertahankan kepuasan  kerja  karyawan agar karyawan  mempunyai  komitmen  afektif  yang tinggi  dalam  keterlibatannya  /  bekerja  di perusahaan.
Variabel  selanjutnya  adalah komitmen normatif.  Berdasarkan  hasil  analisis  output didapatkan  hasil  yakni  variabel kepuasan  kerja berpengaruh negatif  secara  signifikan terhadap komitmen  normatif  pada  karyawan  di  perusahaan swasta.  Hal  ini dapat  dilihat dari koefisien
parameter  antara  kedua  variabel  tersebut  sebesar - 0.87, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis H2 yang menyatakan terdapat pengaruh positif dari kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  normatif  pada karyawan  di  perusahaan  swasta  tidak dapat diterima. Pramadani dan Fajrianthi (2012) menyatakan  bahwa  komitmen  normatif  dapat diketahui dengan melihat lamanya masa kerja pada pengalaman sebelumnya, sehingga dapat diketahui ada  tidaknya  kesetiaan  dalam  diri  karyawan tersebut terhadap organisasinya. Kesetiaan dan rasa patuh  tersebut  dapat  menjadi  indikator  karyawan yang  siap  untuk  melakukan  perubahan,  karena aktivitas  perubahan  organisasi  untuk  mencapai tujuan  dapat  segera  dipatuhi  dan  dilaksanakan karyawan  dengan  komitmen  normatif.  Namun, rata-rata responden (64%) yang menjawab kuesioner penelitian ini bekerja selama kurang dari dua tahun. Lama pengalaman karyawan bekerja di perusahaan swasta perlu diperhatikan dan ditekankan lagi untuk penelitian selanjutnya.
Variabel laten selanjutnya adalah komitmen  kontinuan.  Berdasarkan  analisis  output didapatkan  hasil  bahwa  variabel kepuasan  kerja berpengaruh  positif  terhadap komitmen  kontinuan pada  karyawan yang  dapat  dilihat dari koefisien parameter  antara  kedua  variabel  tersebut  sebesar 0.08. Hal ini berarti jika kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja ditingkatkan sebesar 1 satuan sedangkan kondisi lain
diasumsikan  tetap,  maka  akan  berakibat  pada peningkatan komitmen  kontinuan  pada  karyawan di  perusahaan  swasta sebesar 0.08 satuan. Kepuasan  kerja juga  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap komitmen kontinuan karyawan karena  memiliki  nilai-t  yang  lebih  besar  dari  1.96 yaitu  sebesar 2.13 sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  H3  yang  menyatakan  terdapat pengaruh  positif  dari  kepuasan  kerja  terhadap komitmen kontinuan pada karyawan di perusahaan swasta dapat  diterima.  Hasil  ini  konsisten  dengan penelitian Seniati  (2006),  Muhadi  (2007),  serta Maruf, Tikson, dan Haning (2012).
Tujuan  lain  dari  penelitian  ini  adalah mengetahui  variabel  apa  yang  paling dipengaruhi oleh variable kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan  koefisien  nilai-t  pada  persamaan struktural  didapatkan  hasil  bahwa komitmen normatif memiliki  kontribusi  yang  lebih  besar dipengaruhi  kepuasan  kerja dibandingkan  dengan variabel komitmen afektif dan komitmen kontinuan.  Hal  ini  dapat  dilihat dengan  nilai koefisien  parameter untuk  komitmen  normatif sebesar  0.87 dan  nilai-t  sebesar 29.43. Sedangkan pada  variabel  kepuasan  kerja,  dapat  dilihat  pada gambar  4.4  bahwa  KK1  yaitu  cara  atasan memperlakukan karyawan memiliki nilai-t sebesar 31.09  yang  lebih  besar  dari  nilai-t  KK2  sebesar 19.89  yaitu  gaji  karyawan  yang  disesuaikan dengan  jumlah  kerja.  Hal  ini  berarti  bahwa  cara atasan  memperlakukan  karyawannya  memiliki kontribusi paling besar dibandingkan gaji karyawan dalam menciptakan kepuasan kerja.

## Penutup

## Simpulan
Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa Kepuasan  kerja memiliki pengaruh positif  dan signifikan  terhadap komitmen  afektif  karyawan  di perusahaan  swasta.  Begitupun  pada  variabel komitmen  kontinuan  yang  dipengaruhi  secara positif  dan  signifikan oleh  kepuasan  kerja karyawan di perusahaan swasta. Namun,
kepuasaan kerja berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap  komitmen  normatif  pada karyawan di perusahaan swasta.
Faktor  yang  paling  besar dipengaruhi  oleh kepuasan  kerja  karyawan  di  perusahaan  swasta adalah komitmen normatif. Cara atasan memperlakukan  karyawannya  memiliki  kontribusi paling  besar  dibandingkan  gaji  karyawan  dalam menciptakan kepuasan kerja.

## Kontribusi Teoritis
Berdasarkan  model  penelitian  teoritis  dalam penelitian  ini  dan  telah  diuji  kesesuaian  modelnya melalui  alat  analisis Struktural  Equation  Model, maka hasil penelitian ini dapat memperkuat konsep teoritis tentang tema kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Komitmen karyawan pada penelitian ini lebih  dijabarkan  lagi,  yaitu  komitmen  afektif, komitmen normatif, dan komitmen kontinuan.
Penelitian  ini  memberikan  kontribusi  pada tema  kepuasan  kerja  karyawan  yang  sebelumnya telah  diteliti  oleh  banyak  ilmuan  dengan  faktor- faktor atau variabel yang bervariasi sebagai sebuah rangkaian upaya meningkatkan komitmen karyawan  dalam  bekerja  pada  perusahaan  swasta untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut.

## Implikasi Manajerial
Hasil  penelitian  ini  dapat  dikembangkan menjadi  sebuah  strategi  yang  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  dan  komitmen  karyawan.  Pihak manajemen  hendaknya  memperhatikan  faktor- faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja dan  komitmen  karyawan,  baik  komitmen  afektif, komitmen normatif, maupun komitmen kontinuan.

## Daftar Referensi
Aamodt, M. G. 1991. Applied Industrial/Organizational Psychology. USA: Wadsworth Incorporation.
Aktami,  B. 2004.  Kontribusi  Kepuasan  Kerja  dan Iklim Organisasi terhadap Komitmen  Karyawan. Tesis.  Magister
Psikologi Universitas Gunadarma.
Allen,  N.  J., & Meyer,  J.  P.  1990.  The Measurement and Antecendents of Affective,  Continuance  and  Normative Commitment to The Organization. Journal
of Occupational Psychology. Vol.63. No.1.
pp. 1-18.
Andini,  R.  2006.  Analisis  Pengaruh  Kepuasan Gaji, Kepuasan kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention:  Studi  Kasus  pada  Rumah  Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang).
Dalam Tesis,  Program  Studi  Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Armanu, F. R., & Mandayanti, N. 2011. Pengaruh Pemberdayaan  Psikologis  dan  Komitmen Afektif  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Pegawai:  Studi  pada  Dinas  Tata Kota  dan  Pengawasan  Bangunan  Kota Mataram. Jurnal Aplikasi Manajemen, vol. 10, no. 1, Maret.
Astuti, S. D. 2010. Model Person-Organization Fit (P-O  Fit  Model)  Terhadap  Kepuasan Kerja,  Komitmen  Organisasional  dan Kinerja  Karyawan. Jurnal  Bisnis  dan Ekonomi, vol. 17, no. 1 : 43-60.
Darmawati,  A., Hidayati,  L.  N.,  &  Herlina,  D.
2012.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Universitas  Negeri  Yogyakarta, jurusan Manajemen.
Fu,  C.  2007.  Case  study:  A  study  of  the relationship  between  management  style and  job  satisfaction  in  a  Chinese  culture context [Dissertation]. China: MA Management, University of Nottingham.
Hani, H. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya  Manusia (Edisi  kedua).  Yogyakarta: BPFE.
Jaros,  S.  2007.  Meyer  dan  Allen  Model  of Organizational
Commitment:
Measurement  Issues. The  ICFAI  Jurnal  of
Organizational Behavior, vol. vi, no. 4.
Kartono,  K.  1991. Menyiapkan  dan  Memandu Karier. Jakarta: CV Rajawali.
Kinicki,  A.,  &  Kreitner,  R.  2008. Organizational Behavior,  Key  Concepts,  Skills  &  Best Practices (3 th ed.).  New  York:  McGraw- Hill.
Luthans,  F.  2008. Organizational  Behavior (11 th ed.). New York: McGraw-Hill.
Mangkuprawira,  S.  2010. Memahami  Kepuasan
Kerja. Diakses dari http://ronawajah.wordpress.com/2015/01/3 0/memahami-kepuasan-kerja/.
Maruf,  A.  A., Tikson,  D.  T.,  &  Haning,  M.  T. 2012.  Hubungan  Kepuasan  Kerja  dengan Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Tata Ruang  dan Bangunan  Kota  Makassar. Litbang Yayasan Indonesia Bersih, Administrasi  Pembangunan  Fak.  Ilmu Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas Hasanudin.
McShane,  S.  L.,  &  Glinow,  M.  A.  V.  2008. Organizational  Behavior (4 th Ed.).  New York: McGraw-Hill.
Muhadi.  2007. Analisi  Pengaruh  Kepuasan  Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional Dalam  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan: Studi pada Karyawan Administrasi
Universitas  Diponegoro.  Dalam Tesis,
Program Studi Magister Manajemen
Universitas Diponegoro, Semarang.
Nelson,  D.  L.,  & Quick,  J.  C.  (2006). Organizational  Behavior,  Foundations, Realities  &  Challenges (5 th ed.).  Ohio: South-Western.
Pramadani,  A.  B.,  &  Fajrianthi.  2012.  Hubungan antara  Komitmen Organisasi dengan Kesiapan  untuk  Berubah  pada  Karyawan Divisi  Enterprise  Service  (DES)  Telkom Ketintang  Surabaya. Jurnal  Psikologi Industri  dan  Organisasi, vol.  1,  no.  02, Juni.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. 2009. Organization
Behavior. New Jersey: Pearson
International Edition.
Rosidah, A. T. S. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Seniati,  L.  2006.  Pengaruh  Masa  Kerja,  Trait Kepribadian,  Kepuasan  Kerja,  dan  Iklim Psikologis  Terhadap  Komitmen  Dosen Pada  Universitas  Indonesia. MAKARA, SOSIAL  HUMANIORA, vol.  10,  no.  2, Desember: 88-97.
Sudarmanto.  2009. Kinerja  dan  Pengembangan Kompetensi  SDM.  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Tobing,  D.  S.  K.  L.  2009.  Pengaruh  Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan  Nusantara  III  di  Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, vol. 11, no. 1, Maret: 31- 37
Widodo,  H.  S.  2009.  Organisasi  Identifikasi  dan
Organisasi Komitmen Hubungannya dengan  Psikologis  Karyawan  (Studi  pada Perusahaan Menengah di Kota Palembang). Jurnal  Aplikasi  Manajemen, vol. 7, no. 1, Februari: 229-237
Winardi.  2001. Motivasi  &  Pemotivasian  Dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.