ALIGNMENT : Journal of Administration and Educational Management Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2022 e-ISSN : 2598-5159 p-ISSN : 2598-0742 DOI: https://doi.org/10.31539/alignment.v5i2.4443

## STUDI TENTANG KEPEMIMPINAN SPIRITUAL DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR: PERAN OTONOMI SEBAGAI INTERVENING
Tamri 1 , Rudi Erwandi 2
Universitas PGRI Silampari 1, 2 tamri2022@gmail.com
Submit , 26-08-2022 Accepted , 17-11-2022 Publish , 18-11-2022

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  hubungan  antara  kepemimpinan  spiritual, otonomi,  dan  Organizational  Citizenship  Behaviors  (OCB).  OCB  dibagi  menjadi  dua jenis,  termasuk  altruisme,  perilaku  kewargaan  organisasi  terhadap  seorang  individu (yaitu,  perilaku  yang  secara  langsung  membantu  individu  tertentu  dan  secara  tidak langsung  berkontribusi  pada  organisasi)  dan  kesadaran,  perilaku  kewargaan  organisasi terhadap sebuah organisasi atau tim (yaitu, perilaku yang secara langsung berkontribusi pada organisasi). Survei kuantitatif dilakukan pada sampel pelayanan publik (N = 282) dari Kota Lubuklinggau untuk mempelajari pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap OCB,  terutama  altruisme  dan  kesadaran.  Hasil  analisis  data  dengan  menggunakan program  PLS  (Partial  Least  Square)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  spiritual memprediksi  kuat  otonomi  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  spiritual  terhadap altruisme dan kesadaran.
Kata kunci: kepemimpinan spiritual, altruisme otonomi dan kesadaran

## ABSTRACT
This study aims to examine the relationship between spiritual leadership, autonomy, and Organizational Citizenship Behaviors (OCB). OCB is divided into two types, including altruism, organizational citizenship behaviors toward an individual (i.e., behaviors that are directly helpful to a specific individual and indirectly contribute to the organization) and conscientiousness, organizational citizenship behaviors toward an organization or a team (i.e., behaviors that directly contribute to the organization). A quantitative survey was performed on a sample of public services (N = 282) from Lubuklinggau City to study the influence of spiritual leadership on OCB, especially altruism and conscientiousness. The  data  analyzed  by  using  PLS  (Partial  Least  Square)  program  results  indicate  that spiritual leadership strongly predicted autonomy mediated spiritual leadership's effect on both altruism and conscientiousness.
Keywords: spiritual leadership, autonomy altruism and conscientiousness

## PENDAHULUAN
Menurut  Fry  et  al.  (2005),  kepemimpinan  spiritual  mengacu  pada  pembentukan organisasi pembelajaran melalui penggunaan motivasi internal karyawan dengan  tujuan mencapai  transformasi  organisasi.  Tujuan  dari  kepemimpinan  spiritual  adalah menggunakan  strategi  dan  pemberdayaan  individu  dan  tim  untuk  membentuk  suatu konsensus  mengenai  visi  dan  nilai  organisasi,  dan  dengan  demikian  meningkatkan komitmen  organisasi  dan  kinerja.  Kepemimpinan  spiritual  meningkatkan  kinerja organisasi    dengan  menggabungkan  sikap,  nilai,    dan  perilaku  pemimpin,  mengilhami motivasi    karyawan,  dan  menyebabkan  karyawan  mengenali  makna  pekerjaan  mereka dan  panggilan  misi,  merasa  bahwa  mereka  dapat  membuat  perbedaan,  dan  merasa dimengerti  dan  dihargai  dalam  pekerjaan  mereka.  Dengan  kata  lain,  kepemimpinan spiritual  tidak  hanya  bisa  memuaskan  kebutuhan  dasar  pengikut,  tetapi  juga  dapat membantu  karyawan  merasakan  manfaat  dan  menyadari  bahwa  mereka  bekerja  untuk nilai-nilai batin  dan rasa kebermaknaan (Reave 2005).
Berdasarkan  dari  penelitian  empiris  sebelumnya,  kepemimpinan  spiritual mengalami perdebatan dan diskusi yang panjang, dalam penemuannya beberapa peneliti menemukan  bahwa  kepemimpinan  spiritual  memberikan  pengaruh  yang  baik  terhadap indvidu  maupun  organisasi.  Kepemimpinan  spiritual  mampu  mendorong  dan meningkatkan  produktivitas,  kinerja,  mencegah  tindakan  koruptif,  mengurangi  stress, meningkatkan OCB yang berguna untuk memperbaiki kinerja (Fry, 2003; Giacalone dan Jurkiewicz, 2003; Fry et al ., 2011; Sharma, R.R., 2010; Fairholm, 1998; Chen dan Yang, 2012).
Dalam    penelitian  ini  peneliti  melanjutkan  dan  mengembangkan  penelitian  yang telah  dilakukan  oleh  Chen  dan  Yang  (2012).  Penulis  mengeksplor  pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap OCB dan juga menggunakan otonomi yang merupakan bagian basic  need  satisfaction (BNS)  sebagai  variabel intervening .  Penelitian  ini menginvestigasi  pengimplementasian  kepemimpinan  spiritual  pada  organisasi Pemerintahan Daerah. Terutama untuk melihat efek mediasi dari otonomi.

## Kepemimpinan spiritual
Yukl  (2010:  478)  menjelaskan  bahwa  dengan  melakukan  hal-hal  yang  berguna membantu  orang  memuaskan  dua  kebutuhan  penting  mereka  demi  kesatuan  dan pertemanan  di  tempat  kerja,  pemimpin  spiritual  meningkatkan  motivasi  intrinsik, keyakinan  diri,  dan  komitmen  organisasi  mereka.  Seperti  dalam  kasus  kepemimpinan transformasi,  pemimpin  spiritual  bisa  meningkatkan  makna  pekerjaan  dengan mengaitkannya  dengan  nilai  dan  identitas  diri  pengikut.  Selain  itu,  pemimpin  spiritual meningkatkan  penghargaan,    kepedulian,  dan  kepercayaan  antar  anggota  organisasi.

## Kepemimpinan spiritual
Sebagai  hasilnya,  kepemimpinan  spiritual  bisa  meningkatkan  kerja  sama,  mendorong pembelajaran bersama dan menginspirasi kinerja yang lebih tinggi.
Yukl (2010: 479) mengatakan banyak pengetahuan tentang kepemimpinan spiritual bagi  pemimpin  diberikan  oleh  penelitian  tentang  subjek  terkait.  Reave  (2005) menganalisis  lebih  dari  150  penelitian  yang  tampak  relevan  untuk  memahami kepemimpinan  spiritual.  Beberapa    penelitian  itu  memberi  bukti  bahwa  peluang  untuk mengekspresikan  nilai  spiritual  dalam  pekerjaan  seseorang  terkait  dengan  kesehatan mental, kepuasan hidup, dan motivasi intrinsik (Duchon dan Plowman, 2005; Miliman et al.,  2003).  Penelitian  dalam  bidang  obat  obatan  dan  psikologi  positif  memberi  bukti bahwa cinta altruistik bisa mengatasi perasaan negatif seperti rasa takut, khawatir, marah, bersalah, benci, bangga, cemburu dan penolakan.
Penelitian lain menunjukkan bahwa iklim organisasi dengan komitmen tinggi dan anggota  yang  sangat  termotivasi  akan  meningkatkan  kinerja  organisasi  (Harter et  al., 2002). Seperti dalam kasus kepemimpinan yang melayani dan kepemimpinan autentik, kepemimpinan spiritual bisa dipelajari melalui studi kasus yang intensif dan longitudinal serta analisis data biografi. Contoh, dalam penelitian tentang sejumlah CEO perusahaan yang  sukses,  eksekutif  menggambarkan  bagaimana  pemahaman  baru  tentang  nilai spiritual membuat kepemimpinan mereka lebih bermakna, memuaskan dan efektif. Teori ini  bisa  diuji  juga  dengan  penelitian  survei longitudinal (Yukl,  2010:  476).  Fry  et  al., (2005) melaksanakan penelitian survei terhadap skuadron helikopter angkatan bersenjata yang  baru  dibentuk  untuk  menilai  hubungan  antar  variabel  utama  dalam  teori  itu. Kuesioner survei diisi oleh anggota skuadron di awal dan akhir program pelatihan selama lima bulan. Hasil dari penelitiannya adalah konsisten dengan teori.
Kemudian  keanggotaan  membentuk  budaya  pada  cinta  sesama,  yaitu  saat pemimpin dan bawahan saling peduli, perhatian dan menghargai diri sendiri dan orang lain, sehingga mereka mampu menghasilkan rasa menjadi bagian dari organisasi secara bersama-sama dan saling memahami serta menghormati satu sama lain (Fry, 2003).
Disamping Fry (2003) mengemukakan tentang kepemimpinan spiritual, akan tetapi terdapat juga pendapat lain tentang hal ini. Salah satunya penjelasan dari Ferguson dan Milliman  (2008)  menjelaskan  kepemimpinan  spiritual  sebagai  kepemimpinan berdasarkan  prinsip-prinsip  spiritual.  Mereka  menjelaskan  bahwa  pusat  konstruk kepemimpinan  spiritual  adalah  ide  dari  kebutuhan  pekerja  dan  menginginkan  sesuatu yang mereka sepakati, sesuatu yang mereka rasakan bermanfaat bagi usaha mereka.
Seorang  pemimpin  spiritual  menawarkan  para  pekerja  sebuah  target  secara langsung  dari  usaha  mereka.  Mengutip  dari    perspektif  Kakabadse  et  al.,  (2002) mengemukakan pendapat bahwa spiritualitas dalam kepemimpinan terkandung  banyak hal  seperti  kesadaran  dalam  individu  yang  merasakan  hubungan  yang  ada  pada  diri mereka  dan  dunia  (orang  lain  dan  lingkungan).  Walaupun  tidak  memberikan  definisi, Reave (2005) menyarankan bahwa agar lebih berkembang, teori kepemimpinan spiritual, riset  mesti  memulai  meneliti  standar  etik  pemimpin  dan  integritas  seperti  perilaku pemimpin memengaruhi perilaku digabungkan dengan nilai profesi.
Kepemimpinan  spiritual  dapat  membantu  perkembangan  spiritualias  di  tempat kerja,  mereka  harus  mengembangkan  kemampuan  kepemimpinanya  terlebih  dahulu (Cash et  al .,    2000).  Pemimpin  spiritual  selanjutnya  memfokuskan  kembali  kultur organisasi dari profit atau produksi berubah ke menciptakan makna dan pengembangan kebahagiaan  spiritual.  Fungsi  seorang  pemimpin  adalah  mempertahankan  fokus  pada batasan  antara  nilai  pekerja  dan  perilaku.  Oleh  sebab  itu  dapat  dikatakan  adalah  tugas seorang pemimpin mengingatkan bahwa nilai inti pekerja adalah arah yang menjaga karir dan kehidupan secara harmoni dengan bakat, nilai dan makna  (Konz dan Ryan, 1999). Kemudian Dehler dan Welsh (1994) menyatakan sama bahwa pemimpin spiritual tidak hanya menginspirasi dan memberikan energi pegawai melalui tujuan dari penghargaan tetapi juga mendorong bawahannya untuk mengatasi minat diri untuk kebaikan anggota lain dalam komunitas di tempat kerja.
Konz  dan  Ryan  (1999)  memberikan  pemikiran  secara  tidak  langsung  pada organisasi  dan  atau  fokus  pekerja  adalah  memengaruhi  deskripsi  pemimpin  spiritual. Perkembangan  literatur  tentang  pemimpin  yang  menimbulkan  spiritualitas  dalam pekerjaan  dapat  mengubah  tempat  kerjanya  dari  kinerja  fokus  lingkungan  menjadi seseorang yang perkembangan spiritualnya tidak hanya mendorong tetapi juga menyatu kedalam fungsi tempat kerja sehari hari. Demikian juga Fry (2003) menegaskan bahwa kepemimpinan  spiritual  dapat  menciptakan  visi  di  mana  pekerja  mengalami  perasaan keanggotaan  diantara  komunitas    tempat  kerja  mereka  seperti  sama  juga  perasaan panggilan melalui kerja mereka. Sanders et al. (2005) mendukung pemikiran Fry bahwa pemimpin  spiritual  menyokong  spiritualitas  organisasi  melalui  kreasi  di  tempat  kerja yang meningkatkan  perasaan makna dan kebersamaan di antara pegawai (Sanders et al., 2005).
Kemudian pada  perilaku yang berhubungan dengan kepemimpinan spiritual,  para peneliti mengakui hasil dari perilaku  yang telah disepakati baik secara empiris maupun teoritis.  Pada  level  organisasi,  hasil  seseorang  adalah  pengembangan  budaya  di  mana karyawan mengalami perasaan panggilan, makna,  kerja, tujuan  dan lain-lain (Wheatley, 2002).  Lalu  Ferguson  dan  Milliman  (2008)  mengatakan  bahwa  dengan  berfokus  pada fisik dan emosi karyawan, pemimpin spiritual mendorong energi dan komitmen. Dalam penelitian  yang  dilakukan  Wilson  (2008)  menemukan  kelemahan  tetapi  mengakui hubungan  antara  kepemimpinan  spiritual  dan  spiritualitas  di  tempat  kerja  dan  kinerja organisasi.
Selanjutnya sejalan dengan pendapat ini Fry (2003)  mengatakan bahwa dukungan dari  spiritualitas  individu  menyebabkan  pemimpin  dapat  mengkreasikan  kekuatan motivasi intrinsik yang mendatangkan  sifat spontan, usaha bersama dari karyawan dan menjadikannya    sebagai  karyawan  yang  belajar,  berkembang  dan  menggunakan kemampuannya untuk kegunaan baik bagi individu maupun organisasi.
Isaac  (2001)  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  memberikan  pengaruh  terhadap motivasi para pengikut, baik motivasi ektrinsik maupun motivasi intrinsik. Pada motivasi instrinsik  akan  menjadi  kesenangan  bagi  seseorang  yang  mencapai  kepuasan  motivasi menjadikan pekerjaan merupakan kesenangan diri. Hasil penelitian ini memberikan bukti hubungan positif bagi kepemimpinan  dan bawahan  dengan BNS (Leroy et al., 2015). Sementara  itu  Chen  dan  Yang  (2012)  melakukan  penelitian  terhadap  perusahaan perbankan dan retail di Taiwan menemukan pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap altruism dan conscientiousness secara signifikan.
Hetland  (2011)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  menimbulkan  tiga  kebutuhan kepuasaan  dasar,  yang  merupakan  bagian  dari  motivasi  intrinsik  yang  terdiri  dari otonomi,  keterkaitan  dan  kompetensi  (Hetland  et  al.,  2011).  Selanjutnya  Fry  (2003) menyatakan bahwa kepemimpinan spiritual menimbulkan motivasi intrinsik, kemudian ada  alasan  untuk  percaya  bahwa  kepemimpinan  bisa  menjadi  sangat  penting    dalam memberikan perasaan keterkaitan, otonomi, dan rasa kompetensi di tempat kerja (Hetland et al. , 2010). Terutama kepemimpinan yang melibatkan inspirasi, dukungan,  peran positif pemodelan  dan  pemberdayaan  telah  dihipotesiskan  berhubungan  dengan  kebutuhan kepuasan  (Bass  dan  Riggio,  2006).  Meskipun  pemenuhan  kebutuhan  telah  diusulkan sebagai  sentral  dalam  proses  kepemimpinan  (Bono  dan  Judge,  2003;  Gagne  dan  Deci, 2005) tetapi bukti empiris tentang masalah ini terbatas, oleh  karenanya  dari penelitian sebelumnya  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  ada  keterkaitan  kepemimpinan  terhadap pemenuhan tiga kebutuhan psikologis dasar.
Dalam    pernyataan  SDT,  otonomi    dianggap  sebagai  keharusan  psikologis  dan persyaratan  untuk self-regulation ,  yang  menentukan  sejauh  mana  karyawan  bersedia untuk melibatkan  diri dalam tugas dan aturan kerja (Gagne dan Deci, 2005; Humphrey et  al . ,  2007;  Ryan  dan  Deci,  2006).  Memang,  kebutuhan  untuk  otonomi  dipandang sebagai  yang  paling  berpengaruh  dari  tiga  kebutuhan  psikologis  dalam  menentukan tingkat  integrasi  motivasi,  sehingga  internalisasi  aturan  kerja,  standar  kegiatan  dan kebutuhan  non-eksplisit  yang    memberikan  makna  untuk  bekerja  dengan  keterkaitan (Gagne  dan  Deci,  2005).  Temuan  penelitian  terhadap  persepsi  otonomi    memberikan pengaruh positif terhadap kerja sama tim (Chen et al., 2011). Demikian juga bukti empiris menunjukkan  bahwa  persepsi    otonomi  berhubungan  dengan  OCB  diarahkan  untuk membantu rekan kerja dan manfaat organisasi secara umum (Zhang dan Chen, 2013) .
Kepemimpinan spiritual, Altruism dan Otonomi
Dalam  penelitian  ini  terbukti,  ada  pengaruh  signifikan  antara  kepemimpinan spiritual terhadap altruism melalui otonomi. Hal ini mengandung makna bahwa semakin tinggi  kepemimpinan  spiritual  pegawai  akan  berpengaruh  pada  semakin  tingginya otonomi,  dan  hal  ini  akan  meningkatkan altruism aparatur.  Dengan  demikian  otonomi menjadi variabel yang sangat penting untuk memediasi pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap altruism .  Kepemimpinan  spiritual  yang  tinggi  ternyata  memerlukan    otonomi yang  kuat  pula  untuk  dapat  meningkatkan  altruism  aparatur.  Otonomi  yang  kuat  akan
menjadi  faktor  yang  sangat  mendukung  bagi  kepemimpinan  spiritual  sehingga  hal  ini dapat memengarui peningkatan altruism.
Berdasarkan hasil temuan pada riset ini dapat dijelaskan, bahwa otonomi yang akan mampu  memediasi  kepemimpinan  spiritual  dalam  memengaruhi altruism. Melalui otonomi  yang  tinggi  seorang  aparatur  atau  pegawai  akan  bekerja  dengan  memberikan kemampuan untuk memberikan ide atau inovasi serta kreasi dalam pekerjaan sehingga tugas  yang  diberikan  berhasil  dengan  sukses.  Hal  ini  merupakan  kesempatan  bagi aparatur yang memiliki kepemimpinan spiritual untuk bekerja dengan kreatif dengan sifat otonomi demi mengaktualisakan individu aparatur dalam pekerjaannya..
Rasa  otonomi  yang  merupakan  rasa  kebebasan  yang  dimiliki  individu  dalam melakukan berdasarkan    pilihannya    sendiri    yang  mengacu    pada    hal  yang dirasakan
Mediasi ini digunakan untuk mencegah efek negatif dari dari sifat kepemimpinan. Sebagian  peneliti ada yang mendapatkan pengaruh negatif dari kepemimpinan spiritual yaitu  berbahaya,  terutama  untuk  kesejahteraan  karyawan,  dan  kekuatan  negatif  untuk hegemoni  dan  penyalahgunaan  (Driver,  2005;  Kamoche,  2000;  Lips-Wiersma,  2004; Polley et al., 2005).
Ketika    pemimpin  memberikan  perintah    sering  diterjemahkan  oleh  bawahan tanpa  ada  koreksi  sedikitpun  walaupun  bawahan  mengetahui  perintah  tersebut  tidak sepenuhnya  tepat.  Ketika  bawahan  memiliki  nilai    otonomi  maka  ia  akan  memberikan saran  kepada  atasannya  karena  ia  merasakan  sesuatu  yang  salah  dan  ini  akan  menjadi kebaikan  bagi  organisasinya.    Sejalan  dengan  temuan  dari  Fernando  et  al.  (2009) mengatakan bahwa otonomi akan mendorong keseimbangan kepada bawahan pada saat ia melaksanakan perintah atasan yang kurang tepat dengan kondisi yang sedang terjadi.
Padahal  keseimbangan  antara  kebutuhan  individu  dan  organisasi  berdampak positif  bagi  individu  maupun  organisasi  (Saltzstein,  2001).  Dalam  menumbuhkan keseimbangan  ini  kepemimpinan  memerlukan basic  need  satisfaction (BNS),  hal  ini sejalan  dengan  temuan  empiris  yang  menyatakan  kepemimpinan  harus  memenuhi kebutuhan individu, rasa mampu melaksanakan tugas, dan membutuhkan rasa otonomi, keterkaitan, dan kompetensi (Deci & Ryan, 2000).
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  simultan  didapati  bahwa  pada  pengujian secara  langsung  kepemimpinan  spiritual  terhadap altruism seperti  pada  Tabel  4.2 menunjuk  bahwa  ada  pengaruh  negatif  dari  kepemimpinan  spiritual  terhadap altruism , yang dinamakan competitive mediation . Dengan demikian untuk memberikan efek positif memerlukan  adanya  variabel  lain  yang  dapat  memediasi  pengaruh  kepemimpinan spiritual terhadap altruism dan terbukti variable otonomi mampu memberikan pengaruh
sebagai  mediator.  Oleh  karenanya  diperlukan  peningkatan  otonomi  untuk  memediasi kepemimpinan  spiritual  untuk  meningkatkan altruism aparatur.  Penemuan  pada penelitian ini menjadi kontribusi keilmuaan, penguatan (reinforcement) akan pentingnya variabel otonomi guna memediasi pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap altruism . H.1  Kepemimpinan  spiritual  memengaruhi  secara  posisif  terhadap altruism dengan mediasi otonomi.
Kepemimpinan spiritual, Conscientiousness dan Otonomi
Dalam  penelitian  ini  terbukti,  ada  pengaruh  signifikan  antara  kepemimpinan spiritual terhadap conscientiousness melalui otonomi. Hal ini mengandung makna bahwa semakin  tinggi  kepemimpinan  spiritual  akan  berpengaruh  pada  semakin  tingginya otonomi, dan hal ini akan meningkatkan conscientiousness. Dengan demikian otonomi menjadi variabel yang sangat penting untuk memediasi pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap conscientiousness .  Kepemimpinan  spiritual  yang  tinggi  ternyata  memerlukan otonomi yang kuat pula untuk dapat meningkatkan conscientiousness aparatur. Otonomi yang  kuat  akan  menjadi  faktor  yang  sangat  mendukung  bagi  kepemimpinan  spiritual sehingga hal ini dapt memengarui peningkatan conscientiousness aparatur.
Berdasarkan  hasil  temuan  pada  riset  ini  dapat  dijelaskan,  bahwa  otonomi  yang tinggi  akan  mampu  memediasi  kepemimpinan  spiritual  dalam  memengaruhi conscientiousness .  Melalui  otonomi  yang  tinggi  seorang  aparatur  akan  bekerja  dengan memberikan kemampuan untuk memberikan ide atau inovasi serta kreasi dalam pekerjaan sehingga  tugas  yang  diberikan  berhasil  dengan  sukses.  Hal  ini  merupakan  kesempatan bagi pegawai yang memiliki kepemimpinan spiritual untuk bekerja dengan kreatif dengan sifat otonomi demi mengaktualisakan individu aparatur dalam pekerjaannya..
Pada pengujian hubungan ini menemukan ada pengaruh positif kepemimpinan spiritual dengan intervening otonomi memengaruhi conscientiousnes . Jika kepemimpinan  spiritual  dengan  mediasi  otonomi  meningkat  maka conscientiousnes meningkat  pula.  Sehingga  apabila  pemerintah  daerah  memperhatikan  kepemimpinan spiritual dengan melibatkan mediasi otonomi maka akan meningkatkan conscientiousnes .
Pada  penelitian  ini,  peneliti  mampu  menunjukkan  dan  membuktikan  bahwa intervening otonomi  memberikan  pengaruh  dalam  memediasi  kepemimpinan  spiritual terhadap conscientiousness. Penelitian ini melanjutkan dan mengembangkan penelitian kepemimpinan  spiritual  dalam  memengaruhi conscientiousness .  Model    hubungan mediasi  ini  menjadi  suatu  pembaharuan  peneliti  terhadap  pengembangan  ilmu pengetahuan. Pembaharuan pada riset ini diharapkan akan menjadi sumbangan keilmuan peneliti  dalam berkontribusi terhadap dunia ilmu pengetahuan.
Berdasarkan hasil pengujian secara simultan didapati bahwa pada pengujian secara langsung  kepemimpinan  spiritual  terhadap conscientiousness seperti  pada  Tabel  4.2 menunjuk  bahwa  ada  pengaruh  negatif  dari  kepemimpinan  spiritual  terhadap conscientiousness ,  yang  dinamakan competitive  mediation .  Dengan  demikian  untuk
memberikan  efek  positif  memerlukan  adanya  variabel  lain  yang  dapat  memediasi pengaruh  kepemimpinan  spiritual  terhadap conscientiousness dan  terbukti  variable otonomi  mampu  memberikan  pengaruh  sebagai  mediator.  Oleh  karenanya  diperlukan peningkatan  otonomi  untuk  memediasi  kepemimpinan  spiritual  aparatur  untuk meningkatkan conscientiousness aparatu.  Penemuan  pada  penelitian  ini  menjadi kontribusi keilmuaan, penguatan (reinforcement) akan pentingnya variabel otonomi guna memediasi pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap conscientiousness H.2 Kepemimpinan spiritual memengaruhi secara posisif terhadap conscientiousness dengan mediasi otonomi.

## Metode Riset

## Sampel dan Data
Data bersumber dari responden yang berjumlah  282 orang ASN yang memiliki jabatan esselon IV, III dan II di jajaran pemerintah Kota Lubuklinggau. Kuesioner yang dibagikan  kepada  sampel  responden  berjumlah  282  orang  dan  semua  responden mengembalikan kuesioner serta dinyatakan memenuhi syarat untuk diolah lebih lanjut. Jumlah responden perempuan berjumlah 145 orang (53 %), sedangkan responden laki- laki berjumlah 127 orang (47 %).
Dari  aspek  usia,  responden  terbesar  ada  pada  usia  40-50  tahun  yaitu  55,7  %, diikuti responden yang berumur 25-30 tahun yaitu 18,8 %, lalu responden yang berusia diatas  50  berjumlah  14,9  %  dan  terakhir  responden  yang  berusia  30-40  tahun  dengan jumlah  10,7  %.  Sebaran  responden  ini  didominasi  oleh  responden  yang  berusia  40-50 tahun yaitu 55,7 %.
Sementara  itu  berdasarkan  tingkat  pendidikan,  responden  yang  berpendidikan S.1  menduduki  posisi  terbanyak    (88,  65  %),  diikuti  oleh  respoden  berpendidikan  S.2 (10,99  %),  seterusnya  responden  yang  mempunyai  pendidikan  S.3  sebanyak  0,71  %. Responden yang didominasi oleh ASN yang berpendidikan S.1 (88,65 %) ini diasumsikan telah  mewakili  populasi  karena  dalam  perekrutan  penjabat  esselon  disyaratkan pendidikan minimalnya adalah S.1.

## Pengukuran
Pada  pengukuran  kepemimpinan  spiritual  di  penelitian  ini  menggunakan pengukuran skala Likert yaitu dari sangat setuju (5) hingga sangat tidak setuju (1), yang mengacu pada Fry (2005) sebanyak 17 item terdiri dari:  Visi berjumlah 5 item, Hope/ Faith  berjumlah  5  item  dan  Altruistic  Love  berjumlah  7  item.  Sementara  itu  otonomi memiliki  6  item  yang  diadopsi  dari  Broek  (2010), altruism terdiri  7  item  dan conscientiousness terdiri  dari  6  item,  keduanya  diadopsi  dari  Williams  dan  Anderson (1991).

## Analisis dan Hasil
Realiability dan Validity
Penulisan  ini menggunakan program aplikasi Partial Least Square (Program Smart Pls Versi 2). Uji validitas dalam Partial Least Square (PLS) dengan indikator reflektif dinilai berdasarkan loading factor (korelasi antar skor item/ skor komponen dengan skor konstruk)  indikator – indikator  yang  mengukur  konstruk  tersebut. Rule  of  thumb yang digunakan untuk membuat pemeriksaan awal dari matrik faktor adalah untuk loading > 0.50 dianggap signifikan secara praktis (Hair  et  al.,  2013). Dengan demikian, semakin tinggi  nilai factor  loading ,  semakin  penting  peranan  loading  dalam  menginterpretasi matrik  faktor. Validitas juga dapat  dilihat dari AVE dan Communality  dengan Rule of thumb yang digunakan untuk validitas  adalah outer loading > 0.7, communality > 0.50 dan Average  Variance  Extracted (AVE)  >  0.5  (Chin,  1995).    AVE  adalah  rerata  akar loading factor dan Communality adalah ukuran kualitas model pengukuran pada tiap blok variabel laten yang dihasilkan dalam proses iterasi algoritma dalam PLS (Tenenhaus et al ., 20005).
Sementara itu Reliabilitas menunjukkan akurasi,  konsistensi, dan ketepatan suatu alat ukur dalam melakukan pengukuran (Abdillah, W. dan Hartono, J., 2015: 196). Uji reliabilitas    dalam Partial  Least  Square (PLS)  dapat  menggunakan  dua  metode,  yaitu Cronbach’s alpha dan Composite reliability. Cronbach’s alpha mengukur batas bawah nilai  reliabilitas  suatu  konstruk,  sedangkan composite  reliability mengukur  nilai sesungguhnya reliabilitas suatu konstruk (Vinzi et al., 2010). Rule of thumb nilai alpha atau  composite  reliability  harus  lebih  besar  dari  0,7  meskipun    nilai  0,6  masih  dapat diterima (Hair et al., 2013).
Nilai  Communality  dan  AVE  dari  kepimpinan  spiritual    menunjukkan  bahwa sebanyak 17 item pertanyaan untuk variable kepemimpinan spiritual adalah valid, dengan nilai  > 0,5. Yaitu nilai communality = 0.580751 dan AVE = 0.580751. Ini memberikan makna  bahwa  keseluruhan  17  item  pertanyaan  ini  dinyatakan  valid.  Sedangkan  untuk reliabilitas dari variabel kepemimpinan spiritual, seperti yang terlihat pada Cronbach’s alpha =  0.953544  dan Composite =  0.  958734.  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa sebanyak 17 item pertanyaan untuk variabel kepemimpinan spiritual adalah valid, dengan nilai  > 0,7.  Ini memberikan makna bahwa keseluruhan  item pertanyaan ini dinyatakan valid  mengukur konstruk kepemimpinan spiritual.
Pada  hasil  pengujian Communality =  0,750838  dan  AVE  =  0,750838 menunjukkan bahwa sebanyak 7 item pertanyaan untuk variabel altruism adalah valid, dengan  nilai    >  0,5.  Ini  memberikan  makna  bahwa  keseluruhan  item  pertanyaan  ini dinyatakan valid mengukur konstruk altruism. Sedangkan untuk reliabilitas dari altruism , seperti yang terlihat pada cronbach’s alpha = 0.915214 dan composite = 0.937430, hasil pengujian ini menunjukkan bahwa variabel altruism adalah valid, dengan nilai > 0,7. Ini
memberikan makna bahwa keseluruhan 7 item pertanyaan ini dinyatakan valid mengukur konstruk altruism.
Kemudian pada Communality = 0.529814 dan AVE = 0.529814, hasil pengujian menunjukkan bahwa sebanyak 6 item pertanyaan untuk variabel conscientiousness adalah valid, dengan nilai  > 0,5. Ini memberikan makna bahwa keseluruhan 6 item pertanyaan ini dinyatakan valid mengukur konstruk conscientiousness . Sedangkan untuk reliabilitas dari conscientiousness , terlihat pada Cronbach’s alpha = 0.820250 dan Composite = 0., hasil  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  sebanyak  6  item  pertanyaan  untuk  variable Conscientiousnes s    adalah  valid,  dengan  nilai    >  0,7.    Ini  memberikan  makna  bahwa keseluruhan  6  item  pertanyaan  ini  dinyatakan  valid  mengukur  konstruk Conscientiousness.
Pada  nilai  Communality  =  0.728349  dan  AVE  =  0.728349    dari  otonomi  ini, hasil pengujian menunjukkan bahwa sebanyak 6 item pertanyaan untuk variabel otonomi adalah valid, dengan nilai  > 0,5. Ini memberikan makna bahwa keseluruhan pertanyaan ini  dinyatakan  valid  mengukur  konstruk  otonomi.  Kemudian  untuk  reliabilitas  dari otonomi,  seperti  yang  terlihat  pada Cronbach’s  alpha =  0.923878  dan Composite = 0.941137 dari otonomi, hasil pengujian menunjukkan bahwa sebanyak 6 item pertanyaan untuk variabel otonomi adalah valid, dengan nilai  > 0,7.  Ini memberikan makna bahwa keseluruhan 6 item pertanyaan ini dinyatakan valid mengukur konstruk otonomi.
Sementara itu nilai R 2 = 0.980013 untuk konstruk altruism yang berarti bahwa variabel kepemimpinan spiritual  mampu menjelaskan varian altruism sebesar 98 % dan sisanya sebesar 2 % dipengaruhi oleh variabel yang lain diluar kepemimpinan spiritual. Data  juga  menunjukkan  nilai  0.982322  untuk  konstruk conscientiousness yang mempunyai makna bahwa variabel kepemimpinan spiritual mampu menjelaskan varian conscientiousness sebesar  98 % dan ada variabel lain sebesar 2 % yang memengaruhinya selain dari kepemimpinan spiritual.

## Pengujian  Hipotesis
Setelah pengujian reliability dan validity, maka selanjutnya melakukan pengujian analisis model structural. Model struktural ( Inner model ) dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan R 2 untuk untuk konstruk dependen, Nilai R 2 digunakan untuk mengukur tingkat  variasi  perubahan  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Semakin tinggi nilai R 2 berarti semakin baik model prediksi dari model penelitian yang diajukan. Sebagai  contoh,  jika  nilai  R 2 sebesar  0,7  artinya  variasi  perubahan  variabel  dependen yang  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independen  adalah  sebesar  70  persen,  sedangkan sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  ketepatan  model  prediksi  karena  dasar hubungan  teoretis  adalah  parameter  yang  paling  utama  untuk  menjelaskan  hubungan kausalitas tersebut (Abdillah, W. dan Hartono, J., 2015: 197).
Tabel 1 R Square R Square ALTRUISM 0.980013 CONSCIENTIOUSNESS 0.982322 OTONOMI 0.812458 Sumber : Hasil pengolahan data dari SmartPLS Versi 2.
Tabel 1 di atas memberikan nilai R 2 = 0.980013 untuk konstruk altruism yang berarti  bahwa  variabel  kepemimpinan  spiritual    mampu  menjelaskan  varian altruism sebesar  98  %  dan  sisanya  sebesar  2  %  dipengaruhi  oleh  variabel  yang  lain  diluar kepemimpinan  spiritual.  Data  juga  menunjukkan  nilai  0.982322  untuk  konstruk conscientiousness yang  mempunyai  makna  bahwa  variabel  kepemimpinan  spiritual mampu menjelaskan varian conscientiousness sebesar  98 % dan ada variabel lain sebesar 2 % yang memengaruhinya selain dari kepemimpinan spiritual.  Nilai R 2 juga terdapat pada otonomi yang dipengaruhi oleh kepemimpinan spiritual  yaitu sebesar 0.812458, ini menjelaskan  bahwa  varibel  kepemimpinan  spiritual  dapat  menjelaskan  varian  otonomi sebanyak 81 % dan ini artinya ada variabel lain yang mempengaruhinya yaitu sebesar 9 %.
Pada Tabel 4.2 di bawah ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel  adalah signifikan jika nilai T-statistik sebesar > 1,64, tetapi jika nilai T-statistik sebesar < 1,64 maka  dikatakan  tidak  signifikan.  Kemudian  bila  nilai original  sample  estimate adalah positif, ini menunjukkan bahwa arah hubungan antara variabel  adalah positif. Sedangkan Bila  nilai original  sample  estimate adalah  negatif,  ini  menunjukkan  bahwa  arah hubungan antara variabel  adalah negatif.
Table 4.2 Path coefficient (Mean, STDEV, T Statistic ) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR| ) AO -> AL 0.263091 0.261836 0.060553 0.060553 4.344826 AO -> CN 0.575259 0.572737 0.082247 0.082247 6.994321 SL -> AL -0.423007  -0.433307 0.112254 0.112254 3.768292 SL -> AO 0.901365 0.900763 0.012594 0.012594 71.570156 SL -> CN -0.784476  -0.796841 0.106937 0.106937 7.335842
Sumber : Hasil pengolahan data dari SmartPLS Versi 2
Tabel  4.2  di  atas  pada  pengujian  secara  simultan  menunjukkan  bahwa  hubungan antara kepemimpinan spiritual dengan otonomi  adalah  signifikan dengan melihat dari nilai T-statistik sebesar 71.570156. Dinyatakan signifikan karena nilai T-statistik  > 1,64. Kemudian  nilai original  adalah 0.901365, nilai positif ini menunjukan hubungan antara keduanya  adalah  arah  positif.  Ini  artinya  kepemimpinan  spiritual  memengaruhi  positif terhadap otonomi dan signifikan.
Selanjutnya  dari data di atas juga pada pengujian secara simultan, pada pengujian secara  langsung  antara  variabel  dependen  terhadap  independen  menunjukkan  bahwa hubungan  antara  kepemimpinan  spiritual  dengan altruism secara  simultan adalah signifikan dengan berdasar dari nilai T-statistik sebesar 3.768292. Dinyatakan signifikan karena nilai T-statistik  > 1,64. Sedangkan   nilai original  adalah  - 0.423007, nilai negatif ini menunjukan hubungan antara keduanya adalah arah negatif.
Selanjutnya  pada pengujian secara simultan menunjukkan bahwa hubungan antara kepemimpinan  spiritual  dengan conscientiousness secara  langsung  adalah    signifikan dengan  berdasar  dari  nilai  T-statistik  sebesar  7.335842.  Dinyatakan  signifikan  karena nilai T-statistik  > 1,64. Sedangkan  nilai original  adalah  - 0.784476, nilai negatif  ini menunjukan hubungan antara keduanya adalah arah negatif.

## Pembahasan dan Rekomendasi
Pembahasan
Penelitian ini menginvestigasi efek kepemimpinan spiritual terhadap altruism dan conscientiousness dengan  mediasi  otonomi  dilakukan  pada  public  sector.  Studi dilaksankan kepada  aparatur sipil negara di pemerintah daerah.
Chen dan Yang (2012) melakukan penelitian di private sector yaitu dunia industry. Pada  peneltian  selanjutnya,  mereka  menyarakan  untuk  menggunakan  kepemimpinan spiritual  terhadap  industry  jasa  atau  sector  lain  untuk  memvalidasi  kepemimpinan spiritual.  Pada  penelitian  ini  dilakukan  pada  public  sector.  Hasil    menunjukan    bahwa karakter  perilaku  pemimpin  dengan  kepemimpinan  spiritual  memengaruhi  terhadap altruism maupun conscientiousness dengan mediasi otonomi.
Tabel  4.2  di  atas  pada  pengujian  secara  simultan  menunjukkan  bahwa  hubungan antara kepemimpinan spiritual dengan otonomi  adalah  signifikan dengan melihat dari nilai T-statistik sebesar 71.570156. Dinyatakan signifikan karena nilai T-statistik  > 1,64. Kemudian  nilai original  adalah 0.901365, nilai positif ini menunjukan hubungan antara keduanya  adalah  arah  positif.  Ini  artinya  kepemimpinan  spiritual  memengaruhi  positif terhadap otonomi dan signifikan.
Selanjutnya  pada  pengujian  secara  simultan  antara  otonomi  dan altruism dapat dilihat bahwa nilai T-statistik sebesar 4.344826 dan nilai original  adalah 0.263091, data ini  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  otonomi  dengan altruism adalah    signifikan dengan  berdasar  dari  nilai  T-statistik  sebesar  4.344826.  Dinyatakan  signifikan  karena nilai T-statistik  > 1,64. Kemudian  nilai original  adalah 0.263091 adalah positif, nilai positif ini menunjukan hubungan antara keduanya adalah arah positif dan ini mempunyai
arti apabila otonomi meningkat maka akan meningkatkan rasa altruism. Dengan demikian otonomi memberikan pengaruh positif terhadap altruism.
Selanjutnya  dari data di atas juga pada pengujian secara simultan, pada pengujian secara  langsung  antara  variabel  dependen  terhadap  independen  menunjukkan  bahwa hubungan  antara  kepemimpinan  spiritual  dengan altruism secara  simultan adalah signifikan dengan berdasar dari nilai T-statistik sebesar 3.768292. Dinyatakan signifikan karena nilai T-statistik  > 1,64. Sedangkan   nilai original  adalah  - 0.423007, nilai negatif ini  menunjukan  hubungan  antara  keduanya  adalah  arah  negatif.  Dengan  demikian  jika kepemimpinan spiritual meningkat maka altruism akan menurun jika tidak menggunakan mediasi otonomi. Efek mediasi ini dinamakan competitive mediation .  Dengan demikian hipotesis  H.1  dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  positif kepemimpinan  spiritual    dengan  intervening  otonomi  terhadap altruism, terbukti  dan diterima.
Kemudian jika melihat data dari Tabel 4.2 di atas pada pengujian secara simultan menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  otonomi  dengan conscientiousness adalah signifikan dengan berdasar dari nilai T-statistik sebesar 6.994321. Dinyatakan signifikan karena nilai T-statistik  > 1,64. Kemudian  nilai original  adalah 0.575259, nilai positif ini menunjukan hubungan antara keduanya adalah arah positif. Ini bermakna bila otonomi meningkat maka menyebabkan conscientiousness meningkat pula.
Selanjutnya  pada pengujian secara simultan menunjukkan bahwa hubungan antara kepemimpinan  spiritual  dengan conscientiousness secara  langsung  adalah    signifikan dengan  berdasar  dari  nilai  T-statistik  sebesar  7.335842.  Dinyatakan  signifikan  karena nilai T-statistik  > 1,64. Sedangkan  nilai original  adalah  - 0.784476, nilai negatif  ini menunjukan  hubungan  antara  keduanya  adalah  arah  negatif.  Dengan  demikian  jika kepemimpinan  spiritual  meningkat  maka conscientiousness menurun  jika  tidak menggunaka mediasi otonomi. Efek mediasi yang terjadi seperti ini disebut competitive mediation . Dengan demikian hipotesis H.2 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa ada  pengaruh  positif  kepemimpinan  spiritual    dengan  intervening  otonomi  terhadap conscientiousness, diterima dan terbukti.
Diakhir  penenelitian  ini  peneliti  berhasil  membuktikan  dan  menemukan  bahwa intervening otonomi  memberikan  pengaruh  dalam  memediasi  kepemimpinan  spiritual terhadap conscientiousness. Hasil  temuan  ini  berhasil  mengembangan  penelitian  Chen dan Yang (2012).
Otonomi yang merupakan uangkapan rasa kebebasan yang dimiliki individu dalam melakukan berdasarkan    pilihannya    sendiri    yang  mengacu    pada    hal  yang dirasakan
conscientiousness
conscientiousness

## conscientiousness

## Implikasi
Studi  ini  tentang  pengaplikasian  kepemimpinan  spiritual  pada  public  sector. Penelitian  dilakukan  terhadap  aparatur  sipil  Negara.  Berdasarkan  elaborasi  Fry  (2003) dan  Fry  et  al.  (2005)  terhadap  kepemimpinan  spiritual  ketika  kerja  menggunakan kepemimpinan  spiritual,  para  aparatur  menghargai  proses  pembelajaran.  Pimpinan  dan bawahan  membangun  visi  yang  memberikan  rasa  keterpanggilan,  menemukan  makna kehidupan,  dan  berkreasi  dengan  cara  berbeda.  Proses  pengembangan  visi  membentuk nilai dari altruistic love. Melalui keyakinan terhadap visi, pemimpin, para individu dan anggota tim berusaha untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan  spiritual  memfasilitasi  rasa  spiritual  aparatur,  membantu  dalam memaknai pekerjaan dan rasa keanggotaan  terhadap organisasi dan memengaruhi prilaku social organisasi apartur. Oleh karenanya untuk menggunakan kepemimpinan spiritual, suatu organisasi harus mengerti secara jelas bagaimana menghargai proses pembelajaran. Aparatur harus mengetahui apakah ia memahami visi, organisasi pembelajar dan peduli terhadap  organisasi  dan  pemimpin.  Organisasi  membutuhkan  kultur  organisasi  yang peduli,  untuk  mengembangkan  prilaku  social  organisasi  baik  secara  individu  maupun organisasi.

## Referensi
Abdillah,  W.,  &  Hartono  J.  (2015). Partial  least  square (PLS)- alternative  structural equation (SEM) dalam penelitian bisnis. Andi Yogyakarta.
Ashforth, B.E.  and  Vaidyanath, D. (2002).  Work organizations as  secular religions. Journal of management inquiry , 11 (4): 359 – 370.
Bass,  B.M.,  &  Riggio,  R.E.  (2006). Transformational  leadership 2nd  ed.  Lawrence Erlbaum Associates,  Inc., Publishers 10  Industrial  Avenue Mahwah,  New Jersey 07430.
Bono, J.E., & Judge, T.A. (2003) . “Self -concordance at work: toward understanding the motivational  effects  of  transformational  leaders”, Academy  of  Management Journal ,  46, (5):  554-571.
Cash, K.C., Gray, G.R. (2000 ). A framework for accommodating religion and  spirituality in the workplace. Academy of Managemenl Executive , 14 (3): 124-134.
Chen, C.Y. & Yang, C. Y. (2012). The Impact of spiritual leadership on organizational citizenship behavior: A multi-sample analysis. J. Bus Ethics , 105: 107 – 114.
Todd A. (1995). On  the and  Ease of Use of Structural Equation  Modeling  in MIS A Note of Caution. MIS 19 (2):
237-246.
Deci,  E.  L.,  &  Ryan,  R.M.  (2000) . The ‘‘what’’ and ‘‘why’’ of goal pursuits: Human needs and self-determination of behavior. Psychological Inquiry , 11 (4): 227 – 268. Deci, E. L., Schwartz, A. J., Sheinman, L., & Ryan, R. M. (1981). An instrument to assess adults’ orientations toward control versus autonomy with children: Reflections on intrinsic  motivation  and  perceived  competence. Journal  of  Educational Psychology, 73 : 642-650.
Dehler,  G.  E.,  &  Welsh,  M.A.  (1994).  Spirituality  and  organizational  transformation,
Journal of Managerial Psychology ,  9 (6): 17 – 26.
Duchon, D., &  Plowman D.A. (2005). Nurturing the spirit at work: Impact on work unit performance. The Leadership Quarterly, 16: 807 – 833.
English, L.M.,  Fenwick, T.J.,  and  Parsons, J. (2005).  Interrogating our  practices of integrating  spirituality  into  workplace  education. Australian  journal   of learning , 45 (1): 7 – 28.
Fairholm, G.W. (1998). Perspective on leadership : From the science of management to its spiritual heart . Westport, CT. Praeger. Fairholm, G.W. (2001). Mastering inner leadership . Westport, CT: Quorum.
Fernando, M., Beale,  F., & Geroy, G. D. (2009). The spiritual dimension in leadership at Dilmah Tea. Leadership & Organization Development Journal , 30(6):522 – 539. Freshman,  B. (1999) .  An  exploratory  analysis  of  deﬁni tions  and  applications  of spirituality in the workplace. Journal  of organizational  change  management , 12 (4): 318 – 329.
Fry, L.W. (2003).  Toward a theory of spiritual leadership. The Leadership Quarterly, 14:
693 – 727.
Fry, L.W., Vitucci, S., Cedillo, M. (2005). Spiritual leadership and army transformation: Theory, measurement, and establishing a baseline. The Leadership Quarterly , 16: 835 – 862.
Gagne, M., & Deci, E.L. (2005). Self-determination theory and work motivation Journal of Organizational Behavior  26: 331 – 362.
Grolnick, W. S. & Ryan, R. M. (1989). Parent Styles Associated With Children's Self- Regulation and Competence in School. Journal of Educational Psychology , 81(2): 143-154.
Hair, Jr. J.F., Aderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (2013). Multivariate Data Analysis .  Pearson Education Limited,  United States of America.
Harter,  J.K.,  Schmid,  F.L.,  &  Hayes,    T.L.  (2002).  Business-Unit-Level  relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A Meta-Analysis. Journal of Applied  Psychology , 87 (2): 268 – 279. Hetland, H., Skogstad, A., Hetland, J. & Mikkelsen, A. (2010) . “ Leadership and learning climate in a worksetting ”, European Psychologist, published online.
Hetland, H., Hetland, J., Andreassen, C.S., Palessen, S., & Notelaers, G. (2011). Leadership  and  fulfillment  of  the  three  basic  psychological  needs  at  work. Career Development Internasional, 16 (5):  507-523.
Humphrey,  S.E.,  Nahrgang,  J.D.,  &  Morgeson,  F.P.  (2007).  Integrating  motivational, social  and  contextual  work  design  features:  A  meta-analytic  summary  and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology , 92 (5): 1332 – 1356.
Isaac, R.G., Zerbe, W.J., & Pitt, D.C.  (2001). Leadership and motivation: The effective application of expectancy theory Journal of Managerial Issues; 13 (2): 212-226. Kakabadse, K.N., Kouzmin, A., Kakabadse, A. (2002). Spirituality and leadership praxis. Journal of Managerial Psychology , 17 (3): 165 – 82.
Kamoche, K. (2000). Developing managers: The functional, the symbolic, the sacred and the profane. Organization Studies, 21 : 747-774.
Konz, G.N.P. &  Ryan, F.X. (1999). Maintaining an organizational spirituality: no easy task . Journal of Organizational Change Management , 12 (3):   200-210.
Lips-Wiersma, M. (2002). Analysing the career concerns of spiritually oriented people: Lessons from contemporary organizations. Career Development International, 7 : 385-397.
Lips-Wiersma, M. (2004). Furthering management and spirituality education through the use of paradox. Journal of Management Education, 28 : 119-133.
Lips-Wiersma, M., Dean, K.L., & Fornaciari, C.J. (2009). Theorizing the dark side the  workplace  spirituality  movement. Journal  of  management  inquiry ,  18 (4): 288 – 300.
Leroy, H., Anseel, F., Gardner, W.L., & Sels, L. (2012). Authentic leadership, authentic followership,  basic  need  satisfaction,  and  work  role  performance:  A  cross-  level study. Journal of Management , 41 (6): 1677 – 1697.
Milliman, J.,  Ferguson, J., Trickett, D.,  & Condemi, B. (1999). "Spirit and community at Southwest Airlines:". Journal of Organizational Change Management , 12 (3): 221 – 233.
Palmer, P.J. (1998). Evoking the spirit in public education. Educational  Leadership , 56: 1-6.
Polley, D., Vora, J., & Subbanarasimha P. N. (2005). Paying the devil his due: Limits and liabilities  of  workplace  spiritualiy. The  International  Journal  of  Organizational Analysis , 13 (1): 50-63.
Ryan, R.M., & Deci, E.L. (2006). Self-regulation and the problem of human autonomy: Does  psychology  need  choice,  self-determination,  and  will?. Journal  of Personality , 74 (6): 1557 – 1585.
Sanders III,  J.E., Hopkins, W.E.  & Geroy, G.D.  (2005). A Causal assessment of the spirituality-leadership-commitment  relationship. Journal  of  Management, Spirituality & Religion , 2 (1): 39-66.
,  R.R.
1:
Saltzstein,  A.  L.,  Ting,  Y.,  Saltzstein,  G.  H.  (2001).  Work-Family  Balance  and  Job Satisfaction:  The  Impact  of  Family-Friendly  Policies  on  Attitudes  of  Federal Government Employees. Public Administration Review , 61 (4): 452-467.
Wilson,  C.L.  (2008). A  relational  study  of  leadership  spirituality  and organizational performance  in  home  health  care  agencies.  A  Dissertation  Presented  in  Partial Fulfillment  of  the  Requirements  for  the  Degree  Doctor  of  Management  in Organizational Leadership University of Phoenix.
Wheatley,  M.J.  (2002).  Leadership  in  turbulent  times  is  spiritual. Frontiers  of  Health Services Management, 18 (4): 19-28.
Yukl, G. (2010). Leadership in Organizations, seventh edition . Pearson Education, Inc. Upper Saddle River, New Jersey.