## Journal of  Management Science (JMAS)
Volume 1 No 3.July  2018, pp 76-81
76

## Pengaruh  Pelatihan  Kerja  dan  Produktivitas  Kerja  Terhadap Pengembangan Karier Karyawan Pada PT. Angkasa Pura Solusi

## Tri Wahyuningsih Lubis
Program  Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi LMII, Jalan Kolam Nomor 39 Medan Estate, Sumatera Utara, 20371, Indonesia
E-mail: wahyningsih@yahoo.com
ARTICLE INFO

## ABSTRACT
Article history: Received: 2018-5-28 Revised: 2018-06-28 Accepted:2018-06-30

## Kata Kunci:
Pelatihan Kerja, Produktivitas
Kerja, Pengembangan Karier Karyawan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel-variabel pelatihan kerja dan produktivitas kerja baik secara simultan maupun secara parsial terhadap pengembangan karier karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Angkasa Pura Solusi. Penelitian ini menggunakan model analisis regresi linear  berganda  dimana  proses  pengolahan  datanya  menggunakan  program SPSS  17  for  windows.  Penggunaan  analisis  regresi  ini  dimaksudkan  untuk meluhat  pengaruh  variabel  pelatihan  kerja  dan  produktivitas  kerja  secara bersama-sama  dan  secara  parsial.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa variabel pelatihan kerja dan produktivitas kerja  memiliki  pengaruh  secara bersama-sama  terhadap  pengembangan  karier  karyawan  di  PT.  Angkasa Pura  Solusi.  Berdasarkan  pengujian  secara  parsial  menunjukkan  bahwa variabel pelatihan kerja yang  memiliki nilai tertinggi,  berarti menunjukkan bahwa  pelatihan  kerja  adalah  variabel  yang  paling  dominan  dari  variabel produktivitas kerja dan berpengaruh secara langsung terhadap pengembangan karier karyawan.
Copyright © 2018  Journal of  Managemen t Science (JMAS). All rights reserved . 1. Pendahuluan Pengembangan  karier  atau Carrier  development adalah  suatu  kondisi  yang  menunjukkan  adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan (Martoyo, 2000).
Menurut  Anoraga  (2000),  karier  merupakan  suatu  urutan  promosi  atau  pemindahan  (transfer) kejabatan-jabatan  yang  lebih  menuntut  tanggung  jawab  atau  ke  lokasi-lokasi  yang  lebih  baik  dalam hierarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang.
Perusahaan pada umumnya selalu terdapat perbedaan baik dari pengetahuan, keahlian, karakter, dan kemampuan  serta  keterampilan  bekerja  dari  tiap-tiap  karyawan.  Untuk  mengatasi  perbedaan  tersebut, maka karyawan dituntut untuk meningkatkan mutu kemampuannya melalui program pelatihan kerja.
Menurut  Nitisemito  (dalam  Hutagaol,  2002)  bahwa  pelatihan  adalah  suatu  kegiatan  perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan  keterampilan,  sikap,  tingkah laku  dan pengetahuan  dari  para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
Pelatihan  kerja  dilakukan  untuk  meningkatkan  kemampuan  yang  ada  dalam  diri  karyawan. Karyawan  dapat  memperbaiki  kelemahan-kelemahan  yang ada  dan  semakin  meningkatkan  kelebihan- kelebuhan  ataupun  keterampilan  yang dimilikinya.
Karyawan  yang  mengikuti  pelatihan  kerja  di  perusahaan  pada  umumnya  tidak  semua  yang mengalami  pengembangan  karier.  Hal  tersebut  dikarenakan  produktivitas  kerja  karyawan  yang  belum tentu  meningkat.  Kendala  yang  dihadapi  perusahaan  adalah  bagaimana  penerapan  keterampilan, kemampuan  dan  pengetahuan  yang  diperoleh  selama  pelatihan  di  dalam  perusahaan,  sehingga  dengan demikian diharapkan dapat mendorong meningkatnya produktivitas kerja karyawan tersebut.
Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil dengan masukan sebagaimana Hasibuan (2000) menyatakan bahwa: Produktivitas adalah perbandingan  antara  hasil  (output)  dengan  masukan  (input). Jika  produktivitas  naik  ini  hanya  dimungkinkan  oleh  adanya  peningkatan  efisiensi  (waktu-bahan- tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
Ukuran  output  dapat  dinyatakan  dalam  bentuk:  jumlah  satuan  fisik  produk/jasa,  nilai  rupiah produk/jasa,  nilai tambah,  jumlah pekerjaan/kerja  dan jumlah laba kotor. Sedangkan ukuran input dapat

## Journal of  Management Science (JMAS)
Volume 1 No 3.July  2018, pp 76-81
77
dinyatakan dalam bentuk: jumlah  waktu, tenaga kerja, jam-orang, biaya  tenaga  kerja, jam mesin, biaya penyusutan dan perawatan mesin, material, biaya material, seluruh biaya pengusahaan dan luas tanah.

## 2. Hipotesis
Hipotesis didalam penelitian ini adalah  “Terdapat  pengaruh pelatihan kerja dan produktivitas kerja terhadap pengembangan karier karyawan pada PT. Angkasa Pura Solusi”.
3. Uji Asumsi Klasik
3.1. Uji Normalitas
Analisis  normalitas  dilakukan  dengan  mengamati  penyebaran  data  (titik)  pada  sumbu  diagonal grafik. Metode yang dipakai dalam pengujian ini adalah metode plot.
Gambar 1. Uji Normalitas
Gambar  1  di  atas  menunjukkan  bahwa  asumsi  normalitas  terpenuhi. Analisis  normalitas  dapat juga  dilakukan  dengan  uji  Kolmogrov-  Smirnov/ Goodness  of  Fit  Test .  Data  yang  dimasukkan  adalah unstandardized residual (Res_1). Cara pengambilan keputusan :
a) Jika probabilitas > 0,05, maka asumsi normalitas terpenuhi.
b) Jika probabilitas < 0,05, maka asumsi normalitas tidak terpenuhi. Tabel 1. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative 80 Normal Parameters a,,b .0000000 1.02197255 Most  Extreme Differences .097 .076 -.097 Kolmogorov-Smirnov  Z .868 Asymp. Sig. (2-tailed) .438
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber : Hasil Perhitungan SPSS (2019) Tabel 1  memperlihatkan  bahwa  pada  baris Asymp.  Sig.  (2-tailed) adalah 0,438 atau probabilitas di atas 0,05 (0,438 > 0,05), maka asumsi normalitas terpenuhi. 3.2. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan/perbedaan  varians  dari  residual  pengamatan  yang  lain.  Jika  varians  residual  dari  suatu pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas.
Heteroskedastisitas  terjadi  karena  terjadi  perubahan  situasi  yang  tidak  tergambarkan  dalam spesifikasi  model  regresi.  Heteroskedastisitas  terjadi  jika  residual  tidak  memiliki  varian  yang  konstan.

## Journal of  Management Science (JMAS)
Volume 1 No 3.July  2018, pp 76-81
78
Model  yang  paling  baik  adalah  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Pemeriksaan  terhadap  gejala heteroskedastisitas  adalah  dengan  melihat  pola  diagram  pencar  pada  grafik Scatterplot .  Cara pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut :
a. Jika  diagram pencar  yang  ada  membentuk  pola-pola  tertentu  yang  teratur maka regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas.
b. Jika  diagaram  pencar  tidak  membentuk  pola  atau  acak  maka  regresi  tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.
Gambar 2. Uji Heteroskesdatisitas
Gambar  2  menunjukkan  bahwa  diagram  pencar  tidak  membentuk  suatu  pola  atau  acak,  dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  regresi  tidak  mengalami  gangguan  heterokesdatisitas,  sehingga  model regresi  layak  dipakai  untuk  memprediksi  pengembangan  karier  berdasarkan  masukan  variabel independennya.
Uji heteroskedastisitas dapat juga dilakukan dengan Uji Glesjer. Cara pengambilan keputusan :
a) Jika probabilitas > 0,05 maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.
b) Jika probabilitas < 0,05 maka mengalami gangguan heteroskedastisitas.
Tabel 2. Uji Glejser
Coefficients(a)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta B Std. Error 1 (Constant) Pelatihan Kerja Produktivitas Kerja 3,787 ,041 -,091 2,247 ,137 ,055 ,055 -,331 1,685 ,299 -1,661 ,104 ,767 ,109
a Dependent  Variable: Absut
Tabel  2   memperlihatkan  kolom Sig./Significance koefeisien  regresi  adalah 0,767  dan 0,109  atau probabilitas lebih besar dari 0,05, maka tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas.

## 3.3. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas  artinya  terdapat  korelasi  linear  sempurna  atau  pasti  di  antara  dua  atau  lebih variabel  independen.  Artinya  multikolinearitas  menyebabkan  standar  deviasi  masing-masing  koefisien regresi akan sangat besar sehingga membuat bias tingkat  signifikan pengaruh variabel dependen. Hal ini menyebabkan  kesulitan  dalam  memisahkan  pengaruh  masing-masing  variabel  independen  terhadap variabel dependen.  Metode yang digunakan untuk menguji ada tidaknya  multikolinearitas adalah dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Batas VIF adalah 5, artinya jika VIF lebih besar dari 5,  maka  variabel  tersebut  mempunyai  persoalan  multikolinearitas  dengan  variabel  bebas  yang  lainnya (disimpulkan terjadinya multikolinearitas).
Tabel 3. Uji Multikolinieritas

## Coefficientsa
Model Collinearity
Statistics Tolerance VIF
1 (Constant)

## Journal of  Management Science (JMAS)
Volume 1 No 3.July  2018, pp 76-81
79
Pelatihan Kerja Produktivitas Kerja .977 1.023 .977 1.023
a. Dependent  Variable: Pengembangan Karier
Tabel  3  memperlihatkan  semua  nilai  variabel  independent  memiliki  nilai Tolerance >  0,1  dan VIF < 5. Hal ini berarti tidak terjadi multikolinieritas.

## 4. Regresi Linier Berganda
4.1. Uji Serempak/Uji-F
Uji-F  (uji  serempak)  dilakukan  untuk  melihat  secara  bersama-sama  (serempak)  pengaruh  secara positif  dan signifikan  dari variabel bebas  yaitu  X1,  X2 berupa pelatihan  kerja,  dan  produktivitas  kerja terhadap  variabel terikat yaitu Y berupa pengembangan karier.
H0 : b1  = b2  = 0 secara bersama–sama tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2), yaitu berupa pelatihan kerja, dan produktivitas kerja terhadap pengembangan karier (Y).
H0  :  b1  =  b2  ≠0  secara  bersama–sama  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  variabel bebas (X1, X2), yaitu berupa pelatihan kerja, dan produktivitas kerja terhadap pengembangan karier (Y). Kriteria pengambilan keputusan adalah:
1. H0  diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%
2. Ha  diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%
Tabel 4. Uji Secara Serempak (Uji-F) ANOV Ab Model Sum of Squares df Mean S quare F Sig. 1 Regres sion Residual Total 160,897 84,090 244,988 2 77 79 80,449 1,092 73,666 ,000a
a. Predic tors:  (Constant), Produkti vitas  Kerja, P elat ihan Kerja b. Dependent Variable: Pengembangan Karier K ary awan
Tabel  4.  memperlihatkan  bahwa  nilai  Fhitung  adalah  73,666  dengan  tingkat  signifikan  0,000. Sedangkan,  nilai  Ftabel  pada  tingkat  signifikan  sebesar  3,115.  Oleh  karena  itu  menunjukkan  adanya pengaruh pelatihan  kerja  dan produktivitas  kerja  secara  serempak  adalah postif  dan  signifikan  terhadap pengembangan karier karyawan pada PT. Angkasa Pura Solusi.

## 4.2. Uji Parsial /Uji –t
Uji-t (uji parsial) dilakukan  untuk  melihat  secara individual pengaruh  secara positif dan  signifikan dari  variabel  bebas  ( independent )  yaitu  X1,  X2  berupa  pelatihan  kerja  dan  produktivitas  kerja terhadap pengembangan karier karyawan.
H0  :  bi  =  0,  artinya  secara  parsial  tidak  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  variabel bebas  (X1,  X2),  yaitu  pelatihan  kerja  dan  produktivitas  kerja  terhadap  pengembangan  karier  karyawan (Y).
Ha :  bi  ≠  0,  artinya  secara  parsial  terdapat  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan dari variable bebas  (X1,  X2),  yaitu  pelatihan  kerja  dan  produktivitas  kerja  terhadap  pengembangan  karier  karyawan (Y).
Kriteria pengambilan keputusan adalah: H0  diterima jika – thitung < ttabel pada α = 5% Ha  diterima jika – thitung > ttabel pada α = 5%
Tabel 5. Uji Parsial/Uji-t
Co effi cien tsa
Model Unstandardized Coeffic ient s
St andardiz ed Coeffic ient s
t Si g. B St d. E rror Beta 1 (Const ant) Pelatihan K erja Produk tivit as  K erja -16,687 ,515 ,651 2,995 ,049 ,087 ,708 ,504 -5, 571 10,506 7,477 ,000 ,000 ,000
a. Dependent  Variable:  Pengembangan Karier  Kary awan
a. Hasil uji t menghasilkan persamaan regresi:

## Journal of  Management Science (JMAS)
Volume 1 No 3.July  2018, pp 76-81
http://exsys.iocspublisher.org/index.php/JMAS
80
Y = -16,687 + 0,515 X1  + 0,651X2 + e
b. Pelatihan Kerja (X1)
Nilai  thitung  variabel  nilai  produk  adalah  10,506  dan  nilai  ttabel  sebesar  1,991  maka  nilai thitung  > ttabel  (10,506 > 1,991) sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  pengembangan  karier  karyawan  pada  PT. Angkasa Pura Solusi.
c. Produkttivitas Kerja (X2)
Nilai  thitung  variabel  nilai  pelayanan  adalah  7,477  nilai  ttabel  sebesar  1,991  maka  nilai thitung  >  ttabel  (7,477  >  1,991)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  produktivitas  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  pengembangan  karier  karyawan  pada PT. Angkasa Pura Solusi.
4.3. Uji Goodness of Fit (R 2 )
Pengujian  koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengukur  proporsi  atau  persentase kemampuan  model  dalam  menerangkan  variabel  terikat.  Koefisien  deteminasi  berkisar  antara  nol sampai  satu  (0<  R 2 <  1).  Jika  R 2 semakin  besar  (mendekati  satu),  maka  dapat  dikatakan  bahwa pengaruh  variabel  bebas  (X)  adalah  besar  terhadap  variabel  terikat  (Y).  Hal  ini  berarti  model  yang digunakan  semakin  kuat  untuk  menerangkan  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dan demikian sebaliknya.
Tabel 6. Model Summary Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 ,810a ,657 ,648 1,04503
a.  Predictors:  (Constant), Produktivi tas Kerja, Pelatihan Kerja
a. R  =  0,810  berarti  hubungan  pelatihan  kerja  dan  produktivitas  kerja  berpengaruh  terhadap pengembangan  karier  karyawan  pada  PT. Angkasa  Pura  Solusi.  Hal  ini  menunjukka n  hubungan antar variabel sangat erat.
b. Adjusted  R  Square 0,657  berarti  65,7  %.  pelatihan  kerja  dan  produktivitas  kerja  berpengaruh terhadap pengembangan  karier karyawan pada PT. Angkasa Pura Solusi. sedangkan  sisanya  34,3 % dipengaruhi oleh faktor–faktor lain diluar penelitian ini.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan,  yang dilakukan penulis maka dapat diambil kesimpulan adalah:
1. Variabel  pelatihan  kerja  merupakan  variabel  yang  paling  dominan  yang  mempengaruhi terhadap pengembangan karier karyawan pada PT. Angkasa Pura Solusi. Hal ini dapat dilihat dari tingkat signifikansi  yang  tinggi  jika  dibandingka n  dengan  variabel  bebas  yang lainnya.
2. Variabel  pelatihan  kerja  dan  produktivitas  kerja  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan terhadap  pengembangan  karier  karyawan  pada  PT.  Angkasa  Pura  Solusi.  Hal  tersebut  dapat diketahui  dari  hasil  uji  simultan  (Uji-F),  dimana  nilai  Fhitung  sebesar  73,666  lebih  besar  dari Ftabel sebesar 3,115 pada tingkat signifikansi 5 %.
3. Nilai Adjusted  R  Square sebesar  64,8  %,  pelatihan  kerja  dan  produktivitas  kerja  memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap pengembangan karier  karyawan pada  PT. Angkasa Pura Solusi. sedangkan sisanya 35,2% dipengaruhi oleh faktor – faktor lain diluar penelitian ini.

## Referensi
[1] Anoraga, Pandji. 2000. Manajemen Bisnis . Cetakan Ketiga. Rineka Cipta, Jakarta.
[2] Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Day Manusia . Grasindo, Jakarta.
[3] Hasibuan, Malayu. 2000. Organisasi & Motivasi . Bumu Aksara, Jakarta.
[4] ____________________.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  Bumi Aksara, Jakarta.
[5] Hutagaol, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Jakarta.
[6] Hutauruk,  Frisca  R.  2008. Pengaruh  Pelatihan  Kerja  dan  Produktivitas  Kerja  terhadap Pengembangan  Karier  Karyawan  pada  PT  PLN  (Persero)  Pembangkitan  dan  Penyaluran

## Journal of  Management Science (JMAS)
Volume 1 No 3.July  2018, pp 76-81
81
Sumatera  Bagian  Utara  Sektor  Belawan .  Skripsi.  Universitas  Negeri  Medan  (Tidak Dipublikasikan).
[7] Kuncoro, Mudrajat. 2001. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi . Erlangga, Jakarta.
[8] Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Rineka Cipta, Jakarta.
[9] Mifrohut,  Taufik.  2006. Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian Produksi  Perusahaan  Indah  Cemerlang  Malang .  Skripsi.  Universitas  Indonesia.  (Tidak Dipublikasikan).
[10] Notoadmojo,  Soekidjo.  2003. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Rineka Cipta, Jakarta.
[11] Nuralim, Eddy. 2003. Pengaruh Pelatihan dan Pendidikan terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Keryawan  Bagian  Produksi  pada  PT  URIT  Sugiharto  di  Pekalongan  (dewey.petra.ac.id) . Skripsi.
[12] Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara, Jakarta.
[13] Siregar, Kusrianto. 2004. Pengaruh Seleksi Tenaga Kerja terhadap Produktivitas Kerja pada PT ASTRA International Tbk. ISUZU Cabang Medan . Skripsi (Tidak Dipublikasikan).
[14] Situmorang,  Syafrizal  Helmi,  Doli  Djafar  Dalimunthe,  Iskandar  Muda,  Muslich  Lutfi,  Syahyunan. 2008. Analisis Data Penelitian (Menggunakan Program SPSS) . USU Press, Medan.
[15] Sinungan,  2008. Produktivitas  Apa  dan  Bagaimana .  Bumi  Aksara,  Jakarta.  Sugiyono.  2005. Metode Penelitian Bisnis . Alfabeta, Bandung.
[16] Suryabu, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara, Jakarta.
[17] Umar,  Husein.  2008. Metode  Penelitian  untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis .  Raja Grafindo Persada, Jakarta.