## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI UNIT PELAKSANA TEKNIS DINAS (UPTD) PENDIDIKAN KECAMATAN PAMPANGAN KABUPATEN OKI

## Edduar Hendri *)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas  (UPTD)  Pendidikan  Kecamatan Pampangan  Kabupaten  OKI.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh    pegawai  Unit  Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan Kecamatan Pampangan Kabupaten OKI keseluruhan berjumlah 31 orang.,  sedangkan  dalam  penelitian  ini  tehnik  sample  yang  ditetapkan  sampling  jenuh  atau  seluruh populasi diambil sebagai sampel, yaitu berjumlah 31 orang.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  (1)  Secara  bersama-sama  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Unit Pelaksana Teknis Dinas  (Uptd)  Pendidikan  Kecamatan  Pampangan  Kabupaten  OKI.  (2)  Secara  parsial  Gaya Kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Unit Pelaksana  Teknis  Dinas  (UPTD)  Pendidikan  Kecamatan  Pampangan  Kabupaten  OKI.  (3)  Secara parsial  juga  Budaya  Kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan Kecamatan Pampangan Kabupaten OKI.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Budaya Kerja, Kepuasan Kerja

## 1.  PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Budaya  kerja  merupakan  salah satu elemen kunci pengelolaan sumber daya manusia yang menentukan keberhasilan  dan  kehancuran  suatu organisasi,  Sulaksono  (2002  :  114). Sejalan dengan itu, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara telah mengembangkan program yang menyangkut  budaya  kerja  aparatur yang tertuang dalam Keputusan
Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara  Nomor  25/KEP/M.PAN/4/2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya  Kerja  Aparatur  Negara,  yang di  dalamnya  terdapat  17  (tujuh  belas) pasang  nilai-nilai  dasar  budaya  kerja, yang semuanya diarahkan pada terwujudnya  pemerintahan  yang  baik. Aparatur Negara yang mampu memahami dan memiliki semangat dan etos  kerja  yang  bertanggungjawab, bermoral,  berdisiplin,  profesional  dan produktif akan mempercepat terwujudnya pemerintahan yang baik.
Tantangan yang dihadapi
aparatur
negara cukup
memprihatinkan terutama karena masih  ada  pemimpin  dan  aparatur negara  yang  mengabaikan  nilai-nilai dan  budaya  kerja.  Oleh  karena  itu perlu  segera  diterapkan  budaya  kerja aparatur
demi terwujudnya
kesejahteraan dan pelayanan masyarakat  secara  baik  dan  benar. Masalah  mendasar  dalam  memahami dan mengimplementasikan budaya kerja  itu  merupakan  tugas  berat  yang ditempuh  secara  utuh  menyeluruh dalam waktu panjang karena menyangkut proses pembangunan karakter,  sikap,  dan  perilaku  serta peradaban  bangsa.  Budaya  kerja aparatur  negara  dapat  diawali  dalam bentuk  nilai-nilai  yang  terkandung  di dalamnya,  institusi  atau  sistem  kerja, sikap  dan  perilaku  sumber  daya aparatur yang melaksanakan.
Interaksi  antara  ketiga  unsur penting itulah yang sangat mempengaruhi pengembangan budaya  kerja.  Di  samping  faktor
*) Dosen Tetap FE Univ-PGRI Plg
lingkungan yang sangat mercpengaruhinya, unsur-unsur itu diinternalisasikan  ke  dalam  setiap pribadi
aparatur sehingga menghasilkan  kinerja  berupa  produk dan jasa yang bermutu bagi peningkatan  pelayanan  masyarakat.
Untuk mengimplementasikannya
diperlukan  perbaikan  persepsi,  pola pikir,  dan  mengubah  perilaku  yang dilakukan dengan menumbuh kembangkan  nilai-nilai  budaya  kerja sesuai  dengan  perkembangan  ilmu dan teknologi.
Peningkatan  penerapan  yang utuh  dan  menyeluruh  terhadap  nilai- nilai  dasar  budaya  kerja  aparatur negara dalam penyelenggaraan pemerintahan  mutlak  diperlukan.  Hal ini sejalan dengan peranan pemerintah untuk  memantapkan  dan  memelihara persatuan bangsa dan menjaga integritas nasional secara lestari. Untuk  dapat  melaksanakan  peran pemerintah  tersebut,  aparatur  harus mempunyai  konsep,  kesepakatan  dan peningkatan  penerapan  secara  terus menerus,  dan  efektif  dalam  kerangka pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  sesuai kewenangan  pada  unit  kerja  masing- masing.
Untuk mengelola
dan mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam organisasi agar tetap konsisten  dengan  tujuan  organisasi dibutuhkan  seorang  pemimpin  karena pemimpin  merupakan  bagian  penting dalam peningkatan kinerja para pekerja  Bass  dalam  Cahyono  (2005  : 98). Disamping itu kemampuan pemimpin  dalam  menggerakan  dan memberdayakan  karyawannya  akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Perubahan  lingkungan  dan tehnologi  yang  cepat  meningkatkan kompleksitas  tantangan  yang  dihadapi oleh  organisasi,  hal  ini  memunculkan kebutuhan organisasi terhadap pemimpin  yang  dapat  mengarahkan
dan  mengembangkan  usaha-usaha bawahan  dengan  kekuasaan  yang dimiliki untuk mencapai tujuan
organisasi dalam membangun
organisasi  menuju high  performance Harvey  dan  Brown  dalam  Cahyono (2005  :  103).  Perilaku  pemimpin mempunyai dampak signifikan terhadap  sikap,  perilaku  dan  kinerja pegawai. Efektivitas pemimpin
dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya dan terkait dengan proses  komunikasi  yang  terjadi  antara pemimpin dan bawahan. Kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.  Ini  nampak  dari  sikap karyawan  terhadap  pekerjaan  dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Menurut Handoko (1998: 193) menjadi kewajiban
setiap pemimpin perusahaan untuk menciptakan
kepuasan kerja bagi para karyawannya,  karena  kepuasan  kerja merupakan  faktor  yang  diyakini  dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan.
Seorang  manajer  juga  dituntut  agar memberikan  suasana  kerja  yang  baik dan  menyenangkan,  juga  jaminan keselamatan  kerja  sehingga  karyawan akan merasa terpuaskan.
Menurut  As’ad  (2000:  102) kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati  karena  memberikan  manfaat, baik  dari  segi  individu  maupun  dari segi kepentingan industri. Bagi individu yang  diteliti  adalah  tentang  sebab  dan sumber  kepuasan  kerja  serta  usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja individu, sedangkan  bagi  industri,  penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomis,  yaitu  pengurangan  biaya produksi  dan  peningkatan  produksi
yang  dihasilkan  dengan  meningkatkan kepuasan kerja.
UPTD  Pendidikan  Kecamatan Pampangan Kabupaten OKI merupakan cabang dari Dinas Pendidikan Kabupaten Ogan Komering Ilir  (OKI).  Adapun    salah  satu  fungsi dari  UPTD  Pendidikan  Kecamatan Pampangan  Kabupaten  OKI  yaitu mengkoordinir  atau  mengatur  berkas- berkas  dari  semua  sekolah  yang  ada di Kecamatan Pampangan, sedangkan tugasnya  antara  lain  melaksanakan sebagian  tugas  Dinas  Pendidikan Nasional  Kabupaten  di  wilayah  kerja kecamatan  dan  melaksanakan  urusan di  bidang  pendidikan  nasional  yang menjadi tanggung jawabnya di kecamatan.
Untuk  melaksanakan  peranan UPTD Pendidikan Kecamatan Pampangan  Kabupaten  OKI  tersebut, tentunya  peranan  pimpinan  dalam merencanakan dan mengorganisasikan bawahannya
sangatlah  menentukan,  dan  untuk mendorong, membangun serta
memberikan  iklim  yang  baik  serta memberikan  motivasi  kerja  kepada seluruh  bawahannya,  maka  pemimpin perlu
memperhatikan
gaya kepemimpinannya. Pada UPTD Pendidikan Kecamatan  Pampangan  Kabupaten OKI,  pemimpin  dalam  hal  ini  Kepala Cabang  Dinas  Diknas  Kecamatan
Pampangan  hanya  memberikan  tugas kepada satu orang pegawai
kepercayaanya, dan pimpinan tersebut selalu  mengawasi  serta  memberikan batas waktu pelaksanaan tugas tersebut.  Akan  tetapi  jika  pimpinan tersebut memperoleh informasi
tentang prilaku karyawan yang dianggap  dapat  menghambat  tugas yang akan dikerjakannya, maka hilanglah kepercayaan pimpinan terhadap  pegawai  tersebut  sehingga untuk  pelaksanaan  tugas  selanjutnya
maka  pimpinan  tersebut  akan  mencari pegawai lain yang lebih dipercayainya.
Berdasarkan  uraian  dari  latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk  mengadakan  penelitian  pada UPTD
Pendidikan Kecamatan Pampangan  Kabupaten  OKI  dengan judul : “PENGARUH GAYA

## KEPEMIMPINAN
DAN BUDAYA

## KERJA TERHADAP KEPUASAN
KERJA  PEGAWAI  UNIT  PELAKSANA TEKNIS  DINAS  (UPTD)  PENDIDIKAN KECAMATAN

## PAMPANGAN KABUPATEN OKI ”.

## 1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang  di  atas,  maka  perumusan masalah penelitian ini sebagai berikut:
1.  Apakah ada pengaruh secara simultan antara gaya  kepemimpinan  dan budaya kerja terhadap kepuasan  kerja  pegawai UPTD Pendidikan Kecamatan Pampangan Kabupaten OKI? 2.  Apakah ada pengaruh secara  parsial  antara  gaya kepemimpinan terhadap kepuasan  kerja  pegawai UPTD Pendidikan Kecamatan Pampangan Kabupaten OKI? 3.  Apakah ada pengaruh secara parsial antara budaya kerja terhadap kepuasan  kerja  pegawai UPTD Pendidikan Kecamatan Pampangan
Kabupaten OKI?

## 1.3. Tujuan Penelitian
Atas  dasar  permasalahan  yang dikemukakan  di  atas,  maka  penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut :
1.  Untuk mengetahui pengaruh  secara  simultan
antara  gaya  kepemimpinan dan  budaya  kerja  terhadap kepuasan  kerja  pegawai UPTD Pendidikan Kecamatan Pampangan Kabupaten OKI? 2.  Untuk mengetahui pengaruh  secara  parsial antara  gaya  kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja pegawai  UPTD  Pendidikan Kecamatan Pampangan Kabupaten OKI? 3.  Untuk mengetahui pengaruh  secara  parsial antara budaya kerja terhadap  kepuasan  kerja pegawai  UPTD  Pendidikan Kecamatan Pampangan Kabupaten OKI?

## 1.4.  Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian dilaksanakan di lingkungan  Diknas  UPTD  Pendidikan Kecamatan  Pampangan  Kabupaten OKI.  Dalam  penelitian  ini  untuk  tidak meluas  maka ruang lingkup penelitian dibatasi  pada  subyek  penelitian  yaitu aspek gaya kepemimpinan dan budaya  kerja  pada  UPTD  Pendidikan
Kecamatan  Pampangan  Kabupaten OKI.  Aspek  kepuasan  kerja  pegawai
UPTD Pendidikan
Kecamatan Pampangan Kabupaten OKI.

## 1.5.  Landasan Teori

## 1.5.1.  Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah prilaku  atau  tindakan  pemimpin  dalam mempengaruhi  para  anggota  atau pengikutnya    atau  dapat  dikatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah perilaku atau tindakan pemimpin dalam melaksanakan  tugas-tugas  pekerjaan manajerial Soekarso (2010 : 44).
Menurut  Thoha  (2010  :  122  ) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi
perilaku orang lain. Dari gaya ini dapat diambil  manfaatnya  untuk  digunakan sebagai  pedoman  bagi  pemimpin dalam  memimpin  bawahan  atau  para pengikutmya.
Sedangkan  Husnan  (2008  : 224)  menyatakan  gaya  kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu  untuk  mencapai  suatu  tujuan tertentu.  Sementara  itu  Rivai  (2007  : 64  )  mengatakan  gaya  kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi  bawahan  agar  sasaran organisasi  tercapai  atau  dapat  pula dikatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan adalah  pola  prilaku  dan  strategi  yang disukai  dan  sering  diterapkan  oleh seorang pemimpin.
Menurut  Fiedler  dalam  Sujak (1990:10),  gaya  seorang  pemimpin dapat  dibedakan  menjadi  dua  macam, yaitu:
1.  Gaya  dengan  orientasi  pada  tugas ( task oriented)
Adapun  ciri-ciri  kepemimpinan yang  berorientasi  pada  tugas  adalah sebagai berikut:
a.  Memberi  standar  tertentu  pda setiap jenis pekerjaan.
b.  Memberi  batas  waktu  pada pelaksanaan tugas.
c.  Meminta  bawahan  agar  selalu mengikuti  prosedur  dan  standar kerja.
d.  Selalu mengawasi bawahan tentang apa yang akan dikerjakan bawahan.
e.  Akan  mengkritik  bawahan  bila hasil  pekerjaannya  dianggap tidak memuaskan.
Pemimpin yang berorientasi pada tugas memandang bahwa dirinya akan  merasa  puas  apabila  mampu menyelesaikan  tugas-tugas  yang  ada padanya, tuntutan terhadap bawahannya  berupa  tugas-tugas  yang
harus  selesai  dikerjakan.  Pemimpin dengan  gaya  seperti  itu  tidak  memiliki hubungan yag harmonis dengan bawahannya  tetapi  lebih  berorientasi pada  pandangan  bahwa  penyelesaian pelaksanaan  tugas  menjadi  prioritas utama.
2.  Gaya dengan orientasi pada orang/karyawan ( employee oriented) Ciri-ciri kepemimpinan yang berorientasi pada orang/karyawan adalah sebagai berikut:
a.  Selalu  menyimak  dengan  baik setiap keluhan bawahan.
b.  Mau menerima usul atau gagasan yang disampaikan bawahan. c.  Berusaha  mengikut  sertakan bawahan dalam setiap
kesempatan.
d.  Selalu  memikiran  kepentingan kesejahteraan bawahan.
e.  Bersedia berkonsultasi dan membela kepentingan bawahan. Pemimpin yang berorientasi pada orang/karyawan akan mendapatkan kepuasan apabila terjadi hubungan  yang  baik  diantara  para bawahan  atau  anggota  kelompok dalam  suatu  pekerjaan.  Pemimpin yang  memiliki  gaya  seperti  itu  lebih menekankan pandangan bahwa hubungan  pemimin  dengan  bawahan sebagai teman sekerja bukan hubungan antara atasan dan bawahan sehingga  kerja  sama  untuk  mencapai tujuan bersama dapat dilakukan dengan  lebih  tenang  tanpa  adanya tekanan.
Dalam  praktek,  pada  umumnya gaya  kepemimpinan  tersebut  berbaur antara  kedua  macam  tingkah  laku tersebut  dan  tidak  mungkin  seorang pemimpin  melaksanakan  salah  satu saja dengan mengabaikan yang lainnya.  Karena  itu  diperoleh  empat macam  kecendrungan  tingkah  laku
kepemimpinan dalam pencapaian tujuan, yaitu:
a.  Orientasi  tugas  tinggi,  orientasi hubungan karyawan rendah.
b.  Orientasi  tugas  tinggi,  orientasi hubungan karyawan juga tinggi.
c.  Orientasi  tugas  rendah,  orientasi hubungan karyawan tinggi.
d.  Orientasi  tugas  rendah,  orientasi
hubungan karyawan rendah.
Yang terbaik di antara kecendrungan  gaya  kepemimpinan tersebut tentulah kecendrungan pemimpin dengan orientasi tugas tinggi dan juga orientasi hubungan karyawan juga  tinggi  karena  hal  tersebut  berarti, pemimpin tersebut
dapat
menyeimbangkan  antara  tugas  dan hubungan karyawan.
1.5.2.  Budaya Kerja
Budaya Kerja adalah suatu falsafah  dengan  didasari  pandangan hidup  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi sifat,  kebiasaan  dan  juga  pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok  dan  tercermin  dalam  sikap menjadi  perilaku,  cita-cita,  pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud  sebagai  kerja  Supriyadi  dan Guno (2006 : 8).
Budaya  kerja  adalah  suatu  nilai- nilai  yang  menjadikan  pedoman  SDM untuk menghadapi permasalahan- permasalahan  eksternal  dan  usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi,  sehingga  masing-masing anggota  organisasi  harus  memahami nilai-nilai  yang  ada  dan  bagaimana mereka harus bertindak dan berperilaku.
Budaya  kerja  ialah  cara  kerja yang  berdasarkan  suatu  sistem  nilai yang  dipegang  oleh  setiap  kakitangan dalam  organisasi.  Cara  kerja  yang diamalkan  seperti  itu  sudah  menjadi kebiasaan atau tradisi organisasi tersebut.
Nilai ialah sesuatu yang dipegang dan  diterima  oleh  seluruh  masyarakat dalam  sesebuah  organisasi.  Jika  apa yang  dipegang  itu  adalah  baik,  maka nilai  itu  adalah  baik  dan  positif.  Jika tidak,  ia  adalah  dianggap  tidak  baik dan negatif maka akan ditolak.
Budaya  kerja  juga  ditentukan oleh  sistem,  prosedur  dan  struktur organisasi  itu  sendiri.  Selain  itu  juga, budaya  kerja  memerlukan  pemimpin yang berkualiti bagi menerajui sesebuah  organisasi  ke  satu  tahap yang  dibanggakan.  Budaya  kerja  yang mampu  mewujudkan  suasana  kerja yang  selesa  dan  sistematik  berupaya menyumbang kepada peningkatan kualitas dan produktiviti kerja.
Selanjutnya  budaya  kerja  dapat diartikan  suatu  falsafah  yang  didasari oleh  pandangan  hidup  sebagai  nilai- nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam  kehidupan  suatu  kelompok masyarakat  atau  organisasi,  kemudian tercermin  dari  sikap  menjadi  perilaku, kepercayaan,  cita-cita,  pendapat  dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja” atau “bekerja”.
Waridin
dan Masrurukhin (2006 : 43).
Melaksanakan budaya kerja mempunyai  arti  yang  sangat  dalam, karena  akan  merubah  sikap  dan perilaku  sumber  daya  manusia  untuk mencapai  produktivitas  kerja  yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan  masa  depan  Guno  (2005: 3).
Saat ini dalam organisasi pemerintah  sudah  dibuat  kebijakan oleh Kementrian
Pendayagunaan Aparatur  Negara  (Men  .PAN),  melalui Keputusan Men. PAN No.25/Kep/Men.PAN/4/2002, tgl.25 April 2002, Tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja. Sedangkan kita masih menugggu hasil dari  penerapan  budaya  kerja  aparatur dalam  setiap  unit  organisasi  dalam
struktur yang ditetapkan dalam peraturan daerah. Tampaknya diperlukan pendidikan masyarakat disamping pendidikan
formal untuk membudayakan  budaya  kerja  missal dengan;  memperbanyak  kampanye budaya  kerja  melalui  berbagai  media; media  massa  (cetak  dan  elektronik), media  tradisionil,  media  tetap  muka, dan  media  lain  melalui  pembentukan kelompok kelompok budaya. Memperlombakan produk secara sehat dengan  mutu  yang  baik  dan  dapat bersaing  dengan  mutu  produk  asing, serta  memberikan  reward  bagi  hasil produk  yang  mampu  bersaing  dan memuaskan  pelayanan  masyarakat. Memberikan  semangat  dan  motivasi bagi  setiap  orang  mempunyai  sikap dan gila akan bekerja untuk memcapai mutu yang tinggi.
Pendidikan  budaya  kerja  mulai dari rumah tangga dengan memberikan  semangat  dan  disiplin bagi  keluarga  untuk  menyelesaikan tugas  secara  optimal.  Mengutamakan mutu  kerja  dari  hasil  asal  jadi  setiap keluarga  dalam  sebuah  nilai  budaya pada masing masing keluarga.
Juga diperlukan upaya
menghilangkan paradigma lama dengan  bermalasan  dan  bersantai dalam  bekerja,  walau  kita  temukan dalam  organisasi  pemerintah  ada aparat  uang  bekerja  siang  malam tanpa memandang waktu untuk mencapai  kinerja  yang  baik  dalam tugas  pokok  dan  fungsi  masing masing.  Hilangkan  semangat  bekerja karena mengharapkan jabatan tertentu yang  menggiurkan  dan  tidak  mau bekerja  karena  jabatan  atau  tugas tidak diingini karena tidak menggiurkan atau  adanya  iming  iming  yang  tidak professional.
Tanamkan
semangat professional dan etos kerja tinggi pada setiap
generasi dengan boleh
mencontoh  bangsa  lain  yang  maju karena  budaya  dan  semangat  kerja tinggi mereka dan hilangkan semangat ala  mumpung  yang  bersifat  egoisme dan menang sendiri.
Secara perlahan tapi pasti membangun  budaya  kerja  generasi muda  bangsa  bukan  tidak  mungkin bisa  terwujud  dalam  masa  tertentu yang sulit dalam jangka pendek karena merubah  sikap  dan  membangun  nilai dan  kebiasaan  baru  yang  merobah pardigma  lama  yang  masih  melekat dalam beberapa generasi.

## 1.5.3.  Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sikap umum  terhadap  pekerjaan  seseorang yang  menunjukkan  perbedaan  antara jumlah  penghargaan  yang  di  terima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya  mereka  terima.  Wibowo (2010  :  501).  Sedangkan  menurut Hasibuan,  (2009  :  202).  kepuasan kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya.  Sikap  ini  tercermin  oleh moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi kerja.  Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Sementara  itu  Rivai,  (2007  : 249)  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja  adalah  penilaian  dari  pekerja tentang  seberapa  jauh  pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.  Kepuasan  kerja  juga sikap  umum  yang    merupakan  hasil dari  beberapa  sikap,  khusus  terhadap faktor-faktor  pekerjaan,  penyesuaian diri,  dan  hubungan  sosial  individu diluar kerja.
Dari  pendapat-pendapat  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan  yang  menyenangkan  dan memcintai  pekerjaan  serta  harapan
seseorang  akan  penghargaan  yang diterimanya dari pekerjaan yang dilakukannya.
1.6.  Penelitian Terdahulu Darwito (2008), dalam penelitiannya menggunakan Gaya Kepemimpinan
sebagai variabel independen  dan,  Kepuasan  Kerja, Kinerja  sebagai  variabel  dependen serta  Komitmen  Organisasi  sebagai variabel  intervening  yang  di  lakukan pada  Studi  Pada  Studi  Pada  RSUD Kota Semarang. Hasil penelitian tersebut  menunjukan  bahwa  gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap  komitmen  organisasi  dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Baihaqi (2010), dalam penelitiannya menggunakan Gaya
Kepemimpinan sebagai variabel independen  dan,  Kepuasan  Kerja, Kinerja  sebagai  variabel  dependen serta  Komitmen  Organisasi  sebagai variabel  intervening  yang  di  lakukan pada Studi Pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia  Area  Yogyakarta.  Hasil penelitian  tersebut  menunjukan  bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan; dan Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan;
Zulkifli (2009), dalam
penelitiannya  menggunakan  budaya kerja sebagai variabel independen dan Kepuasan  Kerja,  Kinerja  Pegawai sebagai  variabel  dependen.  Studi Kasus  pada  Biro  Organisasi  dan Kepegawaian  Setjen  Deptan.  Hasil penelitian  tersebut  menunjukan  bahwa Ada  pengaruh  budaya  kerja  terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai.

## 1.7.  Kerangka Pemikiran

## Gambar 1.  Kerangka Pemikiran Penelitian

## 1.8. Hipotesis Penelitian
Dari teori dan kerangka pemikiran penelitian
yang
dikemukakan  di  atas,  maka  diambil dugaan  sementara  atau  hipotesis sebagai berikut:
1.  Diduga ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan  dan  budaya  kerja terhadap  kepuasan  kerja  pegawai UPTD Pendidikan Kecamatan Pampangan Kabupaten OKI? 2.  Diduga ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja  pegawai  UPTD  Pendidikan Kecamatan Pampangan Kabupaten OKI?
3.  Diduga ada pengaruh yang signifikan  antara  budaya  kerja terhadap  kepuasan  kerja  pegawai UPTD Pendidikan Kecamatan Pampangan Kabupaten OKI?

## 2.  METODOLOGI PENELITIAN
2.1.  Lokasi Penelitian Tempat  penelitian  ini  adalah
Unit Pelaksana Teknik Dinas
Pendidikan  Kecamatan  Pampangan Kabupaten OKI..

## 2.2.  Desain Penelitian
Desain  penelitian  yang  akan digunakan  adalah  desain  kausal  yang
bertujuan  untuk  melihat  pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel  terikat.  Dalam  penelitian  ini variabel  bebas  pertama  adalah  gaya kepemimpinan  (X 1 ),  variabel  bebas kedua  adalah  budaya  kerja  (X 2 ),  dan variabel  terikat  adalah  kepuasan  kerja (Y).  Pada  penelitian  ini  ingin  melihat pengaruh  X 1 secara  parsial  terhadap Y, pengaruh X 2 secara parsial terhadap  Y,  dan  pengaruh  X 1 ,  X 2 secara bersama-sama terhadap Y.

## 2.3.  Operasional Variabel 2.3.1.  Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah prilaku  atau  tindakan  pemimpin  dalam mempengaruhi  para  anggota  atau pengikutnya    atau  dapat  dikatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah prilaku  atau  tindakan  pemimpin  dalam melaksanakan  tugas  -tugas  pekerjaan manajerial Soekarso (2010:22-23).

## 2.3.2.  Budaya Kerja
Budaya  kerja  dapat  diartikan suatu  falsafah  yang  didasari  oleh pandangan  hidup  sebagai  nilai-nilai yang  menjadi  sifat,  kebiasaan  dan kekuatan pendorong, membudaya dalam  kehidupan  suatu  kelompok masyarakat  atau  organisasi,  kemudian tercermin  dari  sikap  menjadi  perilaku, kepercayaan,  cita-cita,  pendapat  dan
Gaya Kepemimpinan (X 1 )
Kepuasan Kerja Pegawai (Y) Budaya Kerja (X 2 ) H 2 H 1 H 3
tindakan yang terwujud sebagai “kerja”
atau “bekerja” Waridin
dan Masrurukhin (2006 : 25).

## 2.3.3.  Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini dicerminkan  moral  kerja,  kedisiplinan dan  pretasi  kerja.  Kepuasan  kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan  dan  kombinasi  dalam  dan luar pekerjaan Hasibuan (2009:203).
2.4.  Sumber dan Metode Pengumpulan Data 2.4.1.  Sumber Data Jenis data yang digunakan oleh peneliti pada penelitian sebagai berikut ialah:
a.  Data Primer Yaitu data yang dikumpulkan  secara  langsung  dari objek  yang  diteliti.  Data  digunakan dalam  penulisan  penelitian  ini adalah terdiri dari jawaban- jawaban responden mengenai pertanyaan yang disediakan peneliti yang berhubungan dengan variable  penelitian.  Data  primer diperoleh  dari  wawancara  pada responden  dan  berbagai  sumber lalu  juga  dengan  penyebaran kuesioner.
b.  Data Sekunder Penelitian ini juga menggunakan  data  sekunder  yaitu data-data yang diperoleh dan digali melalui  hasil  pengolahan  pihak
kedua  (penelitian  terdahulu)  dan teori-teori  yang  diperoleh  dari literature penelitian terdahulu maupun  dari  internet  yang  berupa berbagai input teoritis yang merupakan tambahan studi pustaka.

## 2.4.2.  Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam  penelitian  ini  adalah  kuisioner. Kuisioner adalah sejumlah daftar pertanyaan yang diajukan oleh peneliti untuk  mendapatkan  informasi  yang mendasarkan  dari  laporan  tentang  diri sendiri  atau  pada  pengetahuan  dan atau  keyakinan  pribadi  subjek  atau informasi yang diteliti

## 2.5.  Metode Analisis
Dalam rangka menganalisis data  penelitian  dipergunakan  statistik deskriptif  dan  statistik  inferensial. Statistik deskriptif dipilih dan dipergunakan  dengan  maksud  untuk menggambarkan karakteristik
penyebaran skor setiap variable dengan  menghitung  rata-rata,  mean, simpangan  baku,  skor  tertinggi,  skor terendah, serta visualisasi data berupa grafik  dan  table.  Statistik  inferensial dalam  penelitian  ini  dipergunakan untuk  mengetahui  pengaruh  variable gaya  kepemimpinan  (X 1 )  terhadap kepuasan kerja  (Y) , budaya kerja (X 2 ) terhadap kepuasan kerja  (Y) dan gaya kepemimpinan  (X 1 )  dan    budaya  kerja (X 2 )  terhadap  kepuasan  kerja  (Y) secara  bersama-sama  dipergunakan analisis regresi dan korelasi.

## 3.  PEMBAHASAN 3.1. Deskripsi

## 3.1.1.  Gaya Kepemimpinan
Tabel 1 Deskriptif Variable Gaya Kepemimpinan Item 1 2 3 4 5 Rata- Rata Jlh Resp. Makna 1 2 5 14 9 1 3,0645 31 Baik 2 0 1 5 18 7 4,0000 31 Sangat Baik 3 0 0 3 21 7 4,1290 31 Sangat Baik 4 0 0 4 21 6 4,0645 31 Sangat Baik 5 0 0 10 15 6 3,8710 31 Baik 6 0 0 11 17 3 3,7419 31 Baik 7 6 6 11 7 1 2,7097 31 Tidak Baik 8 3 1 17 10 0 3,0968 31 Baik 9 3 1 4 17 6 3,7097 31 Baik 10 0 2 16 8 5 3,5161 31 Baik Jumlah 14 16 95 143 42 3,5903
Berikut  adalah  makna  dari  hasil nilai rata-rata hasil jawaban responden tentang  kepuasan  kerja  adalah  :  nilai rata  1 –  1,99  =  sangat  tidak  baik (STB);  2 –  2,99  =  tidak  baik  (TB);  3  – 3,99  =  baik  (B);  4 –  5  =  sangat  baik (SB) .
Dari  hasil  pengolahan  data  di atas  didapat  jawaban  mengenai  gaya kepemimpinan  yang  ada  di  UPTD Pendidikan  Kecamatan  Pampangan Kabupaten OKI diketahui bahwa jawaban terendah dari responden yaitu skor  1  dengan  ketegori  sangat  tidak baik  dan  jawaban  tertinggi  skor  5 dengan  kategori  sangat  baik.  Dan berdasarkan tabel 4.5 di atas, diketahui nilai rata-rata jawaban responden tentang gaya
kepemimpinan  untuk  item  pernyataan nomor 2, 3 dan 4 berada pada interval
4 –  5,00  yang  bermakna  bahwa  gaya
kepemimpinan    di  UPTD  Pendidikan Kecamatan  Pampangan  Kabupaten OKI  sudah  sangat  baik,  dan  tetap  di pertahankan.  Pada  pernyataan  nomor 1,  5,  6,  8,  9  dan  10  berada  pada interval  3 –  3,99  yang  bermakna bahwa  gaya  kepemimpinan    baik,  dan perlu ditingkatkan agar menjadi sangat baik.  Untuk  pernyataan  nomor  7  yang berbunyi  “Pemimpin  selalu  menjaga hubungan  baik  antara  atasan  dengan bawahan”  nilai  rata-rata  jawaban responden  mencapai  2,7097  yang bermakna tidak baik. Hal ini menunjukkan  bahwa  pimpinan  belum sepenuhnya  menjaga  hubungan  baik dengan  bawahan,  untuk  menjaga keharmonisan  antara  pimpinan  dan bawahan dan sesama pegawai pimpinan harus merubah gaya kepemimpinan yang ada saat ini.

## 3.1.2.  Budaya Kerja
Tabel 2 Deskriptif Variable Budaya Kerja Item 1 2 3 4 5 Rata- Rata Jlh Resp. Makna 1 0 5 21 5 0 3,0000 31 Baik 2 1 10 12 5 3 2,9677 31 Tidak Baik 3 2 3 15 9 2 3,1935 31 Baik 4 0 0 8 17 6 3,9355 31 Baik 5 0 0 7 15 9 4,0645 31 Sangat Baik 6 0 0 5 16 10 4,1613 31 Sangat Baik 7 6 9 14 0 2 2,4516 31 Tidak Baik 8 1 2 12 15 1 3,4194 31 Baik 9 0 0 3 19 9 4,1935 31 Sangat Baik 10 0 0 8 18 5 3,9032 31 Baik Jumlah 10 29 105 119 47 3,5290
Berikut  adalah  makna  dari  hasil nilai rata-rata hasil jawaban responden tentang budaya kerja adalah : nilai rata 1 – 1,99 = sangat tidak baik (STB); 2 – 2,99 = tidak baik (TB); 3 – 3,99 = baik (B); 4 – 5 = sangat baik (SB). Berdasarkan  tabel  4.6  di  atas,
diketahui nilai rata-rata jawaban responden tentang budaya kerja untuk item  pernyataan  nomor  5,  6  dan  9 berada  pada  interval  4 –  5,00  yang bermakna  bahwa  budaya  kerja  di UPTD Pendidikan
Kecamatan
Pampangan  Kabupaten  OKI  sudah sangat  baik,  dan  perlu  dipertahankan. Pada pernyataan nomor 1, 3, 4, 8, dan 10 berada pada interval 3 – 3,99 yang bermakna  bahwa  budaya  kerja  baik, dan  perlu  ditingkatkan  agar  menjadi sangat  baik.  Untuk  pernyataan  nomor 2 yang berbunyi “Saya selalu memakai seragam  kerja  sesuai  ketentuan” diperoleh nilai rata-rata jawaban sebesar  2,9677  yang  bermakna  tidak baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa sebagian besar pegawai belum mematuhi peraturan mengenai pakaian
seragam  kerja,  pegawai  memakai pakaian  seragam  kerja  pada  hari-hari tertentu  saja  ini  berlangsung  sudah cukup lama, pimpinan telah menghimbau  agar  pegawai  mematuhi aturan  yang  telah  ditetapkan,  tetapi sebagian pegawai tetap melanggarnya. Untuk pernyataan nomor 7 yang berbunyi “Instansi memberikan kebebasan  kepada  saya  mengenai cara menyelesaikan pekerjaan” diperoleh nilai rata-rata jawaban sebesar  2,4516  yang  bermakna  tidak baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Dinas  UPTD  Pendidikan  Kecamatan Pampangan  Kabupaten  OKI  tidak memberikan kebebasan kepada pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, tentunya ini membuat karyawan tertekan dalam bekerja. Agar karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik dan  tidak  stress  pimpinan  harus memberikan kebebasan kepada karyawan  baik  dalam  hal  pekerjaan maupun  dalam  mengutarakan  ide-ide demi untuk kemajuan instansi.

## 3.1.3.  Kepuasan kerja
Tabel 3 Deskriptif Variable Kepuasan Kerja Item 1 2 3 4 5 Rata- Rata Jlh Resp. Makna 1 0 0 12 15 4 3,7419 31 Baik 2 0 1 11 12 7 3,8065 31 Baik 3 0 1 15 13 2 3,5161 31 Baik 4 0 0 10 16 5 3,8387 31 Baik 5 0 0 9 17 5 3,8710 31 Baik 6 3 3 10 13 2 3,2581 31 Baik 7 0 1 10 15 5 3,7742 31 Baik 8 3 0 6 18 4 3,6452 31 Baik 9 0 0 9 15 7 3,9355 31 Baik 10 0 0 1 25 5 4,1290 31 Sangat Baik Jumlah 6 6 93 159 46 3,7419
Berikut  adalah  makna  dari  hasil nilai rata-rata hasil jawaban responden tentang  kepuasan  kerja  adalah  :  nilai rata  1 –  1,99  =  sangat  tidak  baik (STB);  2 –  2,99  =  tidak  baik  (TB);  3  – 3,99  =  baik  (B);  4 –  5  =  sangat  baik (SB).
Berdasarkan tabel di atas, diketahui nilai rata-rata jawaban responden tentang kepuasan kerja dari setiap  item  pernyataan  berada  pada interval  3 –  3,99  yang  bermakna bahwa  kepuasan  kerja    pegawai  di
UPTD Pendidikan
Kecamatan
Pampangan  Kabupaten  OKI  sudah baik,  tapi  belum  optimal  karena  masih dapat  ditingkatkan  menjadi  sangat baik.  Pada  pernyataan  10  yang berbunyi  “Penataan  ruangan  saya menyulitkan  saya  dalam  bekerja”  nilai rata-rata jawaban responden mencapai 4,1290  yang  bermakna  sangat  baik. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  penataan ruangan  sudah  sangat  baik  dan  perlu dipertahankan  agar  kepuasan  kerja pegawai dapat terjaga.

## 3.2. Analisis Regresi
Tabel 4 Rekapitulasi Hasil Uji Regresi antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat Variabel Bebas Koefisien Regresi (B) Beta t Probabilitas (Sig t) Keputusan Terhadap Ho Gaya Kepemimpinan (X1) ,432 ,591 4,702 ,000 Ditolak Budaya Kerja (X2) ,315 ,352 2,799 ,009 Ditolak Constant 10,870 F tabel F hitung t tabel
R R Square = 3,340
= 20,757 = 2,048 = ,773
= ,597
3.3.  Pengaruh  gaya  kepemimpinan dan  budaya  kerja  terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan  hasil  perhitungan diketahui  bahwa  F hitung >  F tabel (20,757 >  3,340),  artinya  H 0 ditolak,  H a
diterima,  maka  dapat  disimpulkan  ada pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya kepemimpinan dan budaya kerja secara bersama-sama dengan kepuasan kerja pegawai UPTD Pendidikan  Kecamatan  Pampangan
Kabupaten  OKI.  Ini  berarti  hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima.
Selanjutnya  diketahui  terdapat hubungan  yang  erat  antara    gaya kepemimpinan    dan  budaya  kerja terhadap kepuasan kerja, dimana gaya kepemimpinan    dan  budaya  kerja mempengaruhi kepuasan kerja sebesar  59,7%,  sedangkan  sisanya dipengaruhi  oleh  fakto  lain,  seperti balas  jasa  yang  adil  dan  layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian,  berat  ringannya  pekerjaan, suasana  dan  lingkungan  pekerjaan yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian ini.  Hasibuan,  (2009  :  203);  Wibowo, (2010 : 504-505).
Berdasarkan  hasil  pengolahan data  pada  table  3  didapat  jawaban mengenai  kepuasan  kerja  yang  ada  di UPTD Pendidikan Kecamatan Pampangan  Kabupaten  OKI  diketahui bahwa jawaban terendah dari responden  yaitu  skor  1  dengan ketegori sangat tidak baik dan jawaban tertinggi skor 5 dengan kategori sangat baik.  Secara  umum  diperoleh  jawaban rata-rata  responden  terendah  sebesar 3,2581  dengan  kategori  baik  dan  skor tertinggi  rata-rata  sebesar  4,1290 dengan kategori sangat baik, sehingga diperoleh  rata-rata  jawaban  secara keseluruhan  sebesar  3,75162  dengan kategori  baik.  Hal  ini  berarti  bahwa kepuasan  kerja    yang  ada  di  UPTD Pendidikan  Kecamatan  Pampangan Kabupaten  OKI  sudah  baik,  harus tetap  dijaga  dan  ditingkatkan  menjadi lebih baik.
Temuan  hasil  penelitian  ini sejalan dengan teori yang dikemukakan  oleh  Hasibuan,  (2009  : 202) yang menyatakan bahwa
kepuasan
kerja adalah sikap
emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar
pekerjaan  dan  kombinasi  dalam  dan luar pekerjaan.
Pendapat lain
yang dikemukakan  oleh  Rivai,  (2007  :  249) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  penilaian  dari  pekerja  tentang seberapa  jauh  pekerjaannya  secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.  Kepuasan  kerja  juga sikap  umum  yang    merupakan  hasil dari  beberapa  sikap,  khusus  terhadap faktor-faktor  pekerjaan,  penyesuaian diri,  dan  hubungan  sosial  individu diluar kerja.
Dari  pendapat-pendapat  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan  yang  menyenangkan  dan memcintai  pekerjaan  serta  harapan seseorang  akan  penghargaan  yang diterimanya dari pekerjaan yang dilakukannya.
Temuan  hasil  penelitian  ini mendukung  temuan  hasil  penelitian oleh Zulkifli (2009), dalam penelitiannya  menggunakan  budaya kerja sebagai variabel independen dan Kepuasan  Kerja,  Kinerja  Pegawai sebagai  variabel  dependen.  Hasil penelitian  tersebut  menunjukan  bahwa Ada  pengaruh  budaya  kerja  terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai
Kemudian temuan hasil penelitian oleh Sudarmadi (2007) yang mengemukakan  bahwa  budaya  (kerja) organisasi  dan  gaya  kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, gaya kepemimpinan berpengaruh  positif  terhadap  budaya organisasi.  Budaya  organisasi,  gaya kepemimpinan,  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.
Studi  empiris  yang  disajikan oleh  Gray,  Densten dan  Sarros  (2003) Studi  ini  meneliti  pemahaman  tentang budaya  organisasi  dangan  kepuasan kerja  dalam  sebuah  organisasi  kecil (yaitu sebuah organisasi yang
mempekerjakan kurang dari 100 karyawan).  Data  yang  dikumpulkan dari  survei  menghasilkan  total  akhir tanggapan  yang  digunakan  sebanyak 1918  (yaitu  mewakili  39  %  tingkat tanggapan).
Dan hasilnya menunjukkan bahwa sebuah penekanan
pada penghargaan (imbalan)  dipandang  sebagai  sebuah dukungan terhadap karakteristik budaya  yang  mendominasi,  dimana disanalah   terdapat  hubungan  yang kuat dengan tingkat kepuasan  kerja.

## 3.4.  Pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
Secara  parsial  variabel  gaya kepemimpinan  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kepuasan kerja pegawai UPTD Pendidikan Kecamatan  Pampangan  Kabupaten OKI.  Hal  ini  terlihat  dari  hasil  t hitung > t tabel (4,702 > 2,048), oleh karena t hitung >  t tabel maka  Ha  diterima  dan  Ho ditolak. Hal ini membuktikan kebenaran  hipotesis  kedua    yang menyatakan  ada  pengaruh  signifikan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai UPTD Pendidikan  Kecamatan  Pampangan Kabupaten OKI.
Dan  berdasarkan  tabel  1  kolom beta  diperoleh  nilai  variabel  gaya kepemimpinan  sebesar  0,591,  hal  ini berarti kepuasan kerja pegawai dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan sebesar 59,1%.
Kemudian  berdasarkan  hasil pengolahan  data  table  4.5  didapat jawaban mengenai gaya kepemimpinan  yang  ada  di  UPTD Pendidikan  Kecamatan  Pampangan Kabupaten OKI diketahui bahwa jawaban terendah dari responden yaitu skor  1  dengan  ketegori  sangat  tidak baik  dan  jawaban  tertinggi  skor  5 dengan  kategori  sangat  baik.  Secara umum  diperoleh  jawaban  rata-rata responden  terendah  sebesar    2,7097
dengan  kategori  tidak  baik  dan  skor tertinggi rata-rata sebesar 4,129 dengan kategori sangat baik, sehingga diperoleh  rata-rata  jawaban  secara keseluruhan  sebesar  3,5903  dengan kategori  baik.  Hal  ini  berarti  bahwa gaya  kepemimpinan    yang  ada  di UPTD Pendidikan Kecamatan Pampangan  Kabupaten  OKI  sudah baik, harus tetap dijaga dan ditingkatkan menjadi lebih baik. Temuan  hasil  penelitian  ini sejalan dengan teori yang dikemukakan  oleh  sujak  (1990  :  1), yang menyatakan
bahwa kepemimpinan  adalah  kemampuan untuk  mempengaruhi,  mengarahkan dan menggerakan suatu tindakan pada diri  seseorang  atau  sekelompok  orang untuk  mencapai  tujuan  tertentu  pada situasi tertentu.
Pendapat lain
yang dikemukakan  oleh  Thoha  (2010  :  9). menyatakan kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami  dan  setuju  tentang  apa yang  perlu  dikerjakan  dan  bagaimana tugas  itu  dapat  dilakukan  secara efektif,  dan  proses  menfasilitasi  usaha individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama
Kemudian  teori  tentang  gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh Siagian, (2009 : 83-93). Tentang  teori keperilakukan yang menyatakan bahwa  teori  keprilakuan  merupakan pandangan  yang  mengatakan  bahwa efektifitas gaya kepemimpinan seseorang  pada  tingkat  yang  dominan ditentukan  oleh  kemampuannya  untuk menekankan orientasi manusia di satu pihak dan orientasi tugas di pihak lain. Salah  satu  cara  untuk  menjelaskan perilaku gaya kepemimpinan itu terlihat pada apa yang di kenal sebagai  kisi  - kisi manajerial (Manajerial Grid).
Berdasarkan  managerial  grid tersebut,  perilaku  setiap  pemimpin dapat diukur melalui 2 dimensi, yaitu:
1)  Perhatian terhadap hasil atau tugas
(P/T) Ciri-ciri kepemimpinan yang berorientasi tugas terlihat pada tingkah laku sebagai berikut:
a.  Pemimpin  memberikan  petunjuk- petunjuk kepada bawahan
b.  Meminta  bawahan  agar  selalu mengikuti  prosedur  dan  standar kerja
c.  Pemimpin selalu mengadakan
pengawasan secara ketat terhadap bawahan.
d.  Pemimpin akan mengkritik bawahan  bila  hasil  pekerjaannya dianggap tidak memuaskan.
e.  Pemimpin lebih menekankan kepada  pelaksanaan  tugas  dari pada pembinaan dan pengembangan bawahan. 2)  Perhatian terhadap hubungan kerja atau bawahan (H)
Kepemimpinan
yang mengutamakan  hubungan  karyawan ditandai dengan beberapa hal sebagai berikut:
a.  Pemimpin lebih memberikan motivasi  dari  pada  memberikan pengawasan terhadap bawahan.
b.  Pemimpin mau menerima usul atau gagasan yang disampaikan bawahan.
c.  Pemimpin selalu melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.
d.  Pemimpin  lebih  bersikap  penuh kekeluargaan,  percaya,  hubungan kerjasama  yang  saling  hormat- menghormati di antara kelompok.
e.  Pemimpin selalu memikirkan
kepentingan kesejahteraan
bawahan.
Dari dua dimensi yang disebutkan  tadi,  Menurut  pendapat Robert  Blake  dan  Jane  Mouton  dalam Winardi (1993:129) terdapat lima macam
tipe
kepemimpinan berdasarkan pada orientasi tugas atau
orientasi  hubungan,  yakni  sebagai berikut:
1)  Improverished Leadership 2)  Country Club Leadership
3)  Middle of The Road
4)  Task Leadership
5)  Team Leadership
Berdasarkan  hasil  nilai  rata-rata jawaban  responden  tentang  gaya kepemimpinan di atas, dapat diketahui bahwa  gaya  kepemimpinan  yang dominan dimiliki oleh UPTD Pendidikan  Kecamatan  Pampangan Kabupaten OKI adalah gaya kepemimpinan middle  of  the  road .
Untuk tipe kepemimpinan middle of the road mempunyai  karakteristik  di  mana terdapat  kondisi  terpeliharanya  tingkat kepuasaan  bawahan  maupun  untuk kepentingan  hasil.  Namun  tipe  ini memiliki kelemahan yakni tidak
memiliki  dasar  yang  baik  untuk berinovasi dan tidak kreatif.
Pada tipe ini, pimpinan mempunyai  pemikiran  yang  medium baik  pada  produktivitas  kerja  maupun pada  orang-orang  atau  sumber  daya manusia.  Pimpinan  tersebut  mencoba menciptakan  dan  membina  moral orang-orang yang bekerja dalam organisasi yang dipimpinanya.
Pimpinan  tersebut  tidak  menciptakan target terlampau tinggi sehingga mudah  untuk  dicapai  dan  selalu berusaha untuk mendorong para bawahannya  untuk  bekerja  dengan lebih baik.
Untuk mengatasi kendala tersebut  dan  agar  supaya  kepuasan kerja yang dicapai selama ini bisa lebih ditingkatkan dan menjadi lebih optimal, maka  pemimpin  organisasi  tersebut perlu  mengubah  gaya  kepemimpinan yang  diterapkan  pada  instansi  selama ini,  yakni  dari gaya  kepemimpinan  tipe middle of the road yang belum optimal dalam  mencapai  tujuan  organsiasi diubah  ke  gaya  kepemimpinan  yang dapat  menghasilkan  kepuasan  kerja
yang  lebih  baik  atau  lebih  optimal sesuai dengan kebutuhan orgnisasi.
Adapun  gaya  kepemimpinan yang  sebaiknya  diterapkan  oleh  unsur pimpinan  pada  UPTD  Pendidikan Kecamatan  Pampangan  Kabupaten OKI  adalah  gaya  kepemimpinan  tipe team leadership , sebab gaya kepemimpinan  ini  adalah  yang  paling efektif  ditinjau  dari  sudut  prilaku.  Pada tipe  ini selain pemimpin sangat menaruh perhatian yang besar terhadap hasil maupun hubunan kerja, sikap pemimpin tersebut akan mendorong  timbulnya  kebutuhan  para bawahan untuk berpikir dan berproukdutivitas  lebih  baik.  Pada  tipe seperti  ini  keleluasaan  bagi  semua anggota
organisasi dalam berkreativitas  dan  berinovasi  dapat lebih leluasa.
Pada  gaya  kepemimpinan  tipe team  leadership ini,  pemimpin  bekerja mengawasi  dan  berkreasi  melalui kerjasama  dengan  para  pegawainya. Jika  pemimpin  berhasil  mempengaruhi para pegawai dengan misinya, menanamkan  disiplin  dan  tanggung jawab, memotivasi dan menjadi pemacu  kreativita  dan  menghargai bawahannya,  maka  dapat  dipastikan pegawai  yang  menjadi  bawahannya dapat bekeja dengan lebih baik.
Selain  itu,  para  pimpinan  yang memiliki  tipe team  leadership  ini pada umumnya  memiliki  tanggung  jawab yang tinggi untuk memikirkan produktivitas maupun hubungan orang-orang  yang  bekerja  dengannya. Pemimpin  dengan  tipe  ini  selalu merencanakan semua usaha- usahanya dengan senantiasa
memikirkan dedikasinya pada
produktivitas  dan  hubungan  antar orang yang bekerja dalam organisasinya sehingga kinerja
organisasi  secara  keseluruhan  dapat terus ditingkatkan.
Akan  tetapi  semua  itu  kembali kepada  bagaimana  kerjasama  antara pimpinan  dan  bawahan.  Kerjasama antara  pimpinan  dan  bawahan  dapat terjadi dengan baik bila masing-masing menyadari  apa  yang  telah  menjadi tanggung jawabnya dan saling menghargai  satu  sama  lain  sebagai individu  yang  memiliki  kepribadian yang baik dan saling membutuhkan.
Gaya  kepemimpinan  menjadi faktor  penting  yang  mempengaruhi perilaku kerja seperti kepuasan, kinerja dan turn over karyawan. Gaya kepemimpinan secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja melalui kecermatannya  dalam  menciptakan pekerjaan  dan  lingkungan  kerja  yang menarik,  pelimpahan  tanggung  jawab serta  penerapan  peraturan  dengan baik.  Maka  dari  itu,  pemimpin  dengan gaya  kepemimpinan  yang  tepat  akan menimbulkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya.
Pemimpin  yang  ideal  dituntut harus  mampu  mengenal  identitas dirinya  secara  tepat  dan  benar. Selain  itu  pemimpin  juga  harus  bisa memberikan dan menunjukkan keteladanan  hidupnya.  Lebih  jauh lagi  pemimpin  diharuskan  memiliki pengaruh  bagi  bawahannya  atau anggotanya. Hal ini bukan merupakan  suatu  yang  baru  di  era globalisasi  dan  komunikasi  sekarang ini,  tapi  sudah  menjadi  hal  lumrah dalam  menjalani  kehidupan.  Salah satu  contoh  yang  tidak  bisa  ditawar- tawar  adalah  pengaruh  seorang pemimpin bagi kepuasan kerja karyawannya.  Dengan  kata  lain, pemimpin  harus  menjadi  corong, berdidak  sebagai  mercusuar  yang selalu  menerangi,  menjadi  tongkat penuntun,  menjadi  pelita  bernyala dan  bahkan  mesti  menjadi  contoh bagi karyawannya.
3.5.  Pengaruh
budaya kerja terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan  hasil  perhitungan uji t diperoleh nilai t hitung > t tabel (2,799 > 2,048),  oleh  karena  t hitung >  t tabel maka Ha  diterima  dan  Ho  ditolak,  artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara budaya kerja terhadap kepuasan kerja pegawai UPTD
Pendidikan  Kecamatan  Pampangan Kabupaten OKI.
Secara  parsial  variabel  budaya kerja mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai UPTD Pendidikan Kecamatan Pampangan  Kabupaten  OKI.  Hal  ini terlihat  dari  hasil  t  hitung  yang diperoleh sebesar 2,799, hal ini berarti t hitung >  t tabel (2,799  >  2,048),  oleh karena  t hitung >  t tabel maka  Ha  diterima dan  Ho  ditolak.  Hal  ini  membuktikan kebenaran hipotesis ketiga yang menyatakan  ada  pengaruh  signifikan budaya  kerja  terhadap  kepuasan  kerja pegawai UPTD Pendidikan Kecamatan Pampangan Kabupaten OKI.
Dan  berdasarkan  tabel  4.13 kolom  beta  diperoleh  nilai  variabel budaya  kerja  sebesar  0,352,  hal  ini berarti kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh budaya kerja sebesar 35,2%.
Kemudian  berdasarkan  hasil pengolahan  data  table  2  didapat jawaban  mengenai  budaya  kerja  yang ada  di  UPTD  Pendidikan  Kecamatan Pampangan  Kabupaten  OKI  diketahui bahwa jawaban terendah dari responden  yaitu  skor  1  dengan ketegori sangat tidak baik dan jawaban tertinggi skor 5 dengan kategori sangat baik.  Secara  umum  diperoleh  jawaban rata-rata  responden  terendah  sebesar 2,9677  dengan  kategori  tidak  baik  dan skor  tertinggi  rata-rata  sebesar  4,1935 dengan  kategori  sangat  baik  sehingga diperoleh  rata-rata  jawaban  secara keseluruhan  sebesar  3,52902  dengan kategori  baik.  Hal  ini  berarti  bahwa
budaya  kerja    yang  ada  di  UPTD Pendidikan  Kecamatan  Pampangan Kabupaten  OKI  sudah  berjalan  baik, harus  tetap  dijaga  dan  ditingkatkan menjadi lebih baik.
Temuan  penelitian  ini  sesuai dengan  teori  yang  diemukakan  oleh Robins  (2001)  yang  mengemukakan sebuah model keterkaitan antara
Budaya Kerja (organisasi) dan Kepuasan  kerja,  yaitu  budaya  yang kuat akan mengantarkan kepada kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya budaya  yang  lemah  akan  membawa organisasi  kepada  kepuasan  kerja yang  rendah  pula.  Oleh  sebah  itu, dalam  suatu  organisasi  dibutuhkan pemahaman  budaya  yang  kuat  dalam setiap  pengembangan  kinerja.  Karena dengan pengaruh budaya kerja tersebut  dihasilkan  tingkat  kepuasan kerja yang maksimal.
Hasil  penelitian  ini  ternyata searah  (konsisten)  dengan  temuan penelitian sebelumnya yang dikaji oleh Nystrom (1993), dimana pada
penelitiannya  mengemukakan  bahwa karyawan yang bekerja dengan budaya  yang  kuat,  cenderung  lebih mampu  mengungkapkan  komitmen organisasi  yang  lebih  besar  serta kepuasan kerja yang lebih tinggi dalam konteks organisasi.
Oleh  sebah  itu,  dalam  suatu organisasi  dibutuhkan  pemahaman budaya  yang  kuat  dalam  setiap pengembangan kinerja. Karena dengan pengaruh budaya kerja tersebut  dihasilkan  tingkat  kepuasan kerja yang maksimal.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh berbagai hasil penelitian lanjutan.   Studi  empiris  yang  disajikan oleh  Chow,  et  al  (2001);  Pool,  (2001); Goodman,  et  al  (2002);  Sarros,  et  al (2003);  Kim  Wai  (1998),   yang  secara keseluruhan menyimpulkan bahwa budaya kerja (organisasi) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Aktualisasi
budaya kerja produktif  sebagai  ukuran  sistem  nilai mengandung
komponen-komponen yang dimiliki seorang karyawan Moeljono  (2004  :  112)  yakni:  (1) pemahaman  substansi  dasar  tentang makna  bekerja,  (2)  sikap  terhadap pekerjaan  dan  lingkungan  pekerjaan, (3)  perilaku  ketika  bekerja,  (4)  etos kerja,   (5)  sikap  terhadap  waktu,  dan (6)  cara  atau  alat  yang  digunakan untuk  bekerja.  Semakin  positif  nilai komponen-komponen  budaya  tersebut dimiliki   oleh  seorang  karyawan  maka akan semakin tinggi kinerjanya, ceteris paribus .  Agar  budaya  kerja  dapat tumbuh  kembang  dengan  subur  di kalangan  karyawan  dan  staf  maka dibutuhkan pendekatan-pendekatan melalui  tindakan  manajemen  puncak dan proses sosialisasi.
Untuk  mencapai  budaya  kerja yang  ideal,  dalam  pelaksanaannya, perlu  upaya  sosialisasi  yang  intensif yang mengacu pada:
a.  Budaya  kuat  ( strong  culture )  yaitu bahwa budaya kerja yang dibangun dan dikembangkan harus mampu mengikat dan
mempengaruhi  perilaku  pimpinan maupun  karyawan  sesuai  dengan visi,  misi  dan  tujuan  individu maupun kelompok organisasi.
b.  Budaya  kerja  dinamis  dan  adaptif ( dynamic  and  adaptive  culture ), dimana budaya kerja harus fleksibel  dan  responsif  terhadap perkembangan  lingkungan  internal dan eksternal.

## 4.  SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis pengaruh dapat disimpulkan :
1.  Gaya  kepemimpinan  dan  budaya kerja secara bersama-sama berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  UPTD Pendidikan Kecamatan
Pampangan Kabupaten OKI.
2.  Gaya
kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pegawai UPTD Pendidikan Kecamatan Pampangan Kabupaten OKI. 3.  Budaya kerja secara parsial berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  UPTD
Pendidikan Kecamatan Pampangan Kabupaten OKI.

## DAFTAR PUSTAKA
Alhusin, Syhari. 2003. Aplikasi Statistik Dengan SPPS. 17 For
Windows ,  Yogyakarta:  Penerbit
Graha Ilmu.
Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur
Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta. As’ad. 2000. Psikologi Industri . Cetakan  ke-1.  Jakarta:  PT. Gramedia Pustaka Utama.
Azizy, A. Qodri. 2007. Melawan Globalisasi –  Reinterpretasi  Ajaran  Islam . Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Baihaqi,  Muhammad  Fauzan.  2010.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja
Dengan Komitmen Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Pada  PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Area Yogyakarta). Skripsi. Universitas Diponegoro Semarang. Blake-Goodman,  S.,  J.  Kron  and  T. Little.  2002. The  environmental fiduciary: The case for incorporating environmental factors into investment management  policies. Oakland:
The Rose Foundation for Communities and the Environment. <http://www.rosefdn.org/images/
EFreport.pdf >.
Cahyono,  Suharto.  2005,  “P engaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan  dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah , JRBI, Vol.1. Chow,  Chee,  W.,  G.L.  Harrison.,  J.L. McKinnon.,  &  Anne  W.  2001. Organizational Culture: Association With Affective Commitment,  Job  Satisfaction, Propensity to Remain and Information Sharing in A Chinese Cultural Context. Center for International Business Education and Research , 110:1-34 Darwito.  2008. Analisis  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi  Untuk  Meningkatkan
Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada RSUD  Kota  Semarang) .  Tesis. Universitas Diponegoro Semarang. Dessler,  Garry.  2002.  “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”, Jakarta: PT Prenhalindo. Gibson, James L., dkk, 1995. Organizations Behaviour Structure and Process. Homewood,  Illinois  :  Richard  D. Irwin Inc. Gray,  JH,  Densten,  IL  &  Sarros,  JC 2003, ‘ Size matters: Organisational  culture  in  small,
medium,  and  large  Australian organizati ons’, Journal  of  Small Business  and  Entrepreneurship,
17 (1), 31-46
Greenberg,  Jerald  dan  Robert  A.
Baron. 2003. Behaviour in Organizations, Understanding
and Managing The Human Side of Work. Third Edition. Allin and Bacon.  A  Division  of  Schuster. Massachuscets.
Handoko,  T.  Hani.  2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE.
Haryono,  Siswoyo.  2004. Statistika Penelitian  Manajemen  dengan program  SPSS .  Edisi  pertama.
Palembang: Tridinanti Press. Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Edisi  Revisi.  Jakarta: Bumi Aksara. Husnan, Suad dan Heidjrahman. 2008. Manajemen Personalia . Yogyakarta: BPFE. Iqbal,  Hasan.  2008. Pokok-Pokok Materi Statistik . Cetakan Pertama. Jakarta:  Gramedia Pustaka.
Kartono,  Kartini.  2010. Pemimpin  dan Kepemimpinan .  Jakarta:  Raja Grafindo Persada.
Keputusan  Menteri  Pendayagunaan Aparatur  Negara  RI  Nomor 25/KEP/M.PAN/04/2002 tentang
Pedoman Pengembangan
Budaya  Kerja  Aparatur  Negara ,
Jakarta.
Kim Wai. 1998. A Quantitative Analysis of the link between Organizational  culture  and  Job Satisfaction : Eviden from some Malaysian healt carco Lodge  B.  dan  C.  Derek.  1992, “ Organizational  Behavior  and Design ”.  Terjemahan  Sularno Tjiptowardoyo,
Gramedia, Jakarta. Moeljono,  Djokosantoso.  2004. Beyond Leadership, 12 Konsep Kepemimpinan .  Jakarta:  Elex  Media Komputindo. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009.
Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Nurhayati, Ma’num dan Bisma Dewabrata.  2005.  “ Identifikasi
Nilai-Nilai  Budaya  Kerja  dan Pengaruhnya  Terhadap  Sikap Kerja”  Studi  Kasus  Direktorat Produksi  PT.IPTN, Proceeding Forum  Komunikasi  Penelitian Manajemen di Indonesia. Nystrom, Paul C, 1993, “ Organizational Cultures, Strategies, and Commitments  in  Health  Care Organizations ,”  Health  Care Manage  Review,  Vol.18,  1993, p:43-49 Pool,  S.W.  (2000),  “ Organizational culture  and its relationship between job tension in measuring  outcomes  among business  executives ” Journal  of Management Development , Vol. 19, No. 1, pp. 32-49
Riduwan. 2005. Skala Penelitian
Variabel  Peneltian .  Bandung: Alfabeta.
Rivai,  Veithzal.  2007. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stepen. 2007, Perilaku Organisasi . Terjamahan:
Benyamin  Molan.  New  Jersey:
Prentice Hall, Inc.
Robbins,  Stephen  P.  2002. Perilaku organisasi , terjemahan Hasdyana Pujaatmaka Prenhellindo. Ruvendi,  Ramlan.  2005.  “ Imbalan  dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  di Balai Besar Industri Hasil Pertanian  Bogor ”, Jurnal  Ilmiah Bianiaga Vol. 01 No. 1 Santoso, Singgih. 2004. Riset Pemasaran Konsep dan Aplikasi  dengan  SPSS .  Jakarta: Elex Media Komputindo.
Sarros,  J.C.  &  J.C.  Santora  (2001),
“ The transformational- transactional  leadership  model in practice , Leadership & Organization Develeopment
Journal , Vol. 22, No. 8, pp. 383-
393 Siagian,  P.  Sondang.  2009. Kiat Meningkatkan Produktifitas Kerja . Jakarta: Rineka Cipta.
Soekarso  dan  Sosro  Agus.  2010.
Teori  Kepemimpinan .  Jakarta: Mitra Wacana Media Soekarso.  2010. Teori  Kepemimpinan . Jakarta: Mitra Wacana Media Sudarmadi  .2007. Analisis  Pengaruh
Budaya  Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan . Thesis. Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro  Semarang  (Studi Empiris : Karyawan Administratif Universitas Semarang)
Sugiyono.  2005. Metode  Penelitian Bisnis . Bandung:  CV Alfabeta. Sugiyono. 2010. Statistika Untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta. Sujak, Abi. 1990. Kepemimpinan Manajer .  Cetakan  1.  Jakarata: CV. Rajawali.
Sulaksono, Agus. 2002. Catatan Kuliah
Budaya Kerja , Semester I
PSDM, Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya. Sulistyohadi  T.  2002. Beberapa  Isu Penting Dalam Program Pelatihan  Dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia, Majalah Manajemen & Usahawan Indonesia , Lembaga Manajemen  FE –UI,  No.  05  TH
XXXI, hal 11-14.
Supranto.  2001. Statistik  Teori  dan Aplikasi Jilid  2  Edisi  keenam. Jakarta: Erlangga.
Supriyadi, Gering dan Guno, Tri. 2006. Budaya Kerja Organisasi Pemerintah.  Modul  Pendidikan dan Pelatihan prajabatan Golongan III . Penerbit :
Lembaga  Administrasi  Negara  - Republik Indonesia.
Sutrisno, Edi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Prenanda Media Group. Thoha,  Miftah.  2010. Kepemimpinan dalam Manajemen . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Triguno, 2004. Budaya Kerja : Menciptakan  Lingkungan  Yang Kondusive  Untuk  Meningkatkan Produktivitas Kerja , Ed 6, Jakarta  :  PT.  Golden  Terayon
Press.
Undang-undang  Nomor  32  Tahun 2004 tentang Otonomi Daerah . Waridin dan Masrukhin, 2006, “ Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Bidaya Organisasi,  dan  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai ”,
Ekobis, Vol.7, No.2. Wibowo.  2010. Manajemen  Kinerja .
Edisi Tiga. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Winardi,  2000, Kepemimpinan  dalam Manajemen ,  Cetakan  Kedua, Yogyakarta: STIE.
Zulkifli. 2009. Analisis Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Biro Organisasi  dan  Kepegawaian
Setjen  Deptan) .  Tesis.  Program Pascasarjana  Institut  Pertanian Bogor.