## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja, Teamwork, dan Work From Home Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Budaya Kerja
Peneliti: Amirudin 1 Gunistiyo 2* Suwandi 3

## Afiliasi:
Universitas Pancasakti Tegal 1,2,3
Korespondensi: gunistiyo@upstegal.ac. id
Histori Naskah: Submit: 21-10-2021 Accepted: 05-11-2021 Published: 09-11-2021
Abstrak :  Tujuan  dilakukannya  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  kepemimpinan  transformasional,  lingkungan  kerja, teamwork , work  from  home ,  budaya  kerja,  kepemimpinan  transformasional,  kinerja, budaya kerja. Populasi dalam pennelitian ini adalah seluruh pegawai KUA Kecamatan di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Pekalo- ngan Jawa Tengah dan jumlah populasinya 125 orang. Instrumen yang akan digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner.  Analisis  data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah kriteria goodness of fit , dan meng- interprestasikan hasil pengujian dan modifikasi model. Hasil analisis yang didapat  yaitu  transformasional  tidak  berpengaruh  terhadap  budaya  kerja, sedangkan lingkungan kerja, team work , dan work from home berpengaruh terhadap budaya kerja. Kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja, team work , work from home dan budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Budaya kerja tidak mampu memediasi secara signifikan pengaruh kepemimpinan  transformasional,  lingkungan  kerja, team  work ,  dan work from home terhadap kinerja.
Kata kunci: kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja, teamwork , work form home , budaya organisasi, kinerja pegawai

## Pendahuluan
Pemerintah  diharuskan  untuk  selalu  peka  melihat  dinamika  dalam  masyarakat,  terlebih  terkait dengan  tuntutan  mengenai  perlunya  perbaikan  kinerja  birokrasi  publik  yang  selalu  diharapkan  semakin lebih baik dalam menjamin kebutuhan masyarakat akan layanan publik. Beberapa hasil survey kepuasan masyarakat terhadap kualitas layanan publik menunjukkan bahwa kinerja organisasial pemerintah dalam memberikan layanan kepada masyarakat relatif belum sesuai harapan masyarakat.
Kehadiran  pegawai  secara  sederhana  akan  menjadi  model  penilaian  sederhana  tentang  kinerja pegawai  tersebut,  dan  lebih  luas  lagi  akan  digunakan  menilai  kinerja  organisasi.  Kantor  Kementerian Agama Kabupaten Pekalongan (Kankemenag Kab. Pekalongan) sebagai bagian dari Kementerian Agama Republik Indonesia memiliki sebuah permasalahan khas yang terjadi dalam waktu sembilan bulan tahun terakhir, yaitu menurunnya angka presensi pegawai, sebagaimana tercermin dalam data berikut:
Tabel 1. Rekapitulasi Presensi Pegawai Kua Bulan Januari S.D. September 2021 No. Bulan Jumlah Pegawai Jumlah Pegawai Prosentase TL & PSW OT TL & PSW OT 1. Januari 47 78 125 38% 62% 2. Februari 66 59 125 53% 47% 3. Maret 41 84 125 33% 67% 4. April 32 93 125 26% 74% 5. Mei 62 62 124 50% 50% 6. Juni 38 86 124 31% 69%

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648
No. Bulan Jumlah Pegawai Jumlah Pegawai Prosentase TL & PSW OT TL & PSW OT 7. Juli 50 75 125 40% 60% 8. Agustus 34 90 124 27% 73% 9. September 37 86 123 30% 70% Rata-rata 45,22 79,22 36% 64% Sumber: Kantor Kemenag Kab. Pekalongan Keterangan tabel :
TL : Terlambat PSW : Pulang sebelum waktunya OT : On time
Kinerja  pegawai  pada  Kantor Kementerian  Agama  Kabupaten  Pekalongan,  dengan  menggunakan indikator presensi pegawai terlihat berfluktuasi selama sembilan bulan terakhir, yang berarti ada sebuah fenomena yang kurang ideal terjadi pada sebuah institusi pemerintah yang notabene memiliki aturan baku yang jelas. Salah satu rendahnya kinerja bisa saja sebagai akibat dari kebijakan yang ada, ataupun dampak dari sisi individu pegawai, maupun dinamika pada lingkungan pekerjaan,
Perubahan lingkungan yang terjadi khususnya wabah pandemic COVID-19 telah membawa dampak luar biasa bagi kehidupan masyarakat di dunia, khususnya bagi dunia kerja. Dampak paling terasa adalah ketika  kebijakan  yang  mengharuskan  sejumlah  sector  pekerjaan  yang  dianggap  kurang  vital  wajib “merumahkan” sebagian atau bahkan seluruh karyawan/pegawainya. Konsep “merumahkan” secara umum kemudian  diimplementasikan  dengan  menggunakan  konsep  bekerja  dari  rumah  (BDR)  atau  yang  lebih lazim dan umum digunakan didunia kerja secara global sebagai Work Form Home (WFH).
Pegawai dalam hal ini Aparatur Sipil Negara (ASN) dilingkungan  Kankemenag Kab. Pekalongan melaksanakan  WFH  sebagai  bagian  implementasi  dari  Kebijakan  Umum  Kemenag  RI  berdasarkan Instruksi Menteri Dalam Negeri No. 39 Tahun 2021, yang kemudian dituangkan dalam Surat Edaran Kantor Kemenag  Kab.  Pekalongan  No.  5912/Ll.11.26/KP.01.2/09/2021  tentang  Pengaturan  Sistem  Kerja  ASN masa  Perpanjangan  Pemberlakuan  Pembatasan  Kegiatan  Masyarakat  (PPKM).  Kebijakan  yang  tertuang dalam surat tersebut memberikan batasan tentang metode pelaksanaan tugas kedinasan baik secara Work From  Office (WFO) atau  bekerja  di  kantor  maupun WFH.  Kantor Kemenag  Kab.  Pekalongan berupaya untuk tetap mempertahankan ritme pelaksanaan tugas kedinasan dengan membuat sistem pelaporan berupa Laporan Kinerja Harian (LKH) dan Laporan Kinerja Bulanan (LKB) baik untuk pegawai yang melaksana- kan tugas kedinasan melalui WFO maupun WFH.
Penelitian tentang WFH sudah banyak dilakukan selama era pandemic ini dan rata-rata menunjukkan adanya efektivitas dalam menyelesaikan pekerjaan (Afrianty, Artatanaya, and Burgess; 2021). Beberapa penelitian juga telah membahas dampak dari WFH yang menunjukkan bahwa pekerja di lingkungan kerja alternatif  dan  dalam  pekerjaan  di  mana  hanya  sebagian  kecil  dari  pekerjaan  yang  dapat  dilakukan  dari rumah lebih cenderung mengurangi jam kerja, kehilangan pekerjaan, dan mengalami penurunan pendapatan karena pandemi virus corona. Lebih dari 80% populasi dunia mengalami sejumlah kebijakan pembatasan aktivitas oleh otoritas setempat (ILO, 2020), pengaturan pembatasan kerja dan membuat protokol kerja dari rumah juga dianggap berdampak pada kinerja pegawai.
Wilayah kerja yang baik, dapat memberi rasa nyaman seseorang untuk melaksanakan tugas pekerja- annya,  bahkan  lebih  jauh  mampu  memberikan  sebuah  dampak  kepada  kesetiaan  terhadap  pekerjaan. (Maulana, 2019). Kantor Kemenag Kabupaten Pekalongan dalam hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja memberikan fasiltiasi yang sudah cukup baik jika dilihat dari berbagai alat, kelengkapan, dan fasilitas lainnya  untuk  menunjang  pelaksanaan  pekerjaan  para  pegawai  baik  yang  melaksanakan  pekerjaan  dari kantor  atau  WFO,  maupun  pegawai  yang  menjalankan  tugas  kedinasan  dari  rumah  atau  WFH.  Namun demikian beberapa kendala tetap muncul ketika memerlukan sebuah koordinasi intens antar pegawai terkait dengan  pekerjaan  di  tingkat  lapangan,  sehingga  Kantor  Kemenag  Kabupaten  Pekalongan  melaksanakan

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648
sistem rotasi (giliran) dalam pelaksanaan pekerjaan secara WFO dan WFH. Hal tersebut dilakukan oleh Kantor Kemenag Kab. Pekalongan, dengan tujuan supaya tidak terjadi penurunan kinerja pegawai.
Lingkungan  kerja  dalam  berbagai  penelitian  memang  terbukti  memberikan  dampak  positif  yang signifikan pada kinerja pegawai (Sunarsi, 2019; Mulyana et al, 2021; Maulana, 2019) Bebarapa penelitian terkait  lingkungan  kerja  memberikan  indikasi  bahwa  semakin  baik  sebuah  lingkungan  kerja  akan memberikan sebuah dukungan yang kuat terhadap pekerjaan dan kinerja seorang pegawai. Artinya secara konsep  telah  terbukti  bahwa  dengan  memperbaiki,  memperhatikan,  melakukan  intervensi  dan  membuat kebijakan tentang lingkungan kerja, secara langsung akan memberikan imbas kepada kinerja pegawai.
Peningkatan kinerja selalu menjadi tujuan dari setiap instansi, pun demikian juga dengan Kankeme- nag Kab. Pekalongan berupaya kuat untuk membentuk budaya kerja yang sehat, diantaranya dengan terus melakukan aktivitas sosialisasi dan internalisasi visi misi institusi, maupun nilai-nilai yang diadopsi ber- dasarkan  kebijakan  dari  Kemenag  RI.  Hal  tersebut  seiring  dengan  berbagai  kesimpulan  penelitian  yang mengatakan,  apabila  budaya  kerja  yang  dimiliki  bertambah  baik  pekerja  bakal  mampu  menumbuhkan kinerja yang dimiliki. (Sasteradipoera, 2016; Sirait, 2016).
Penelitian-penelitian  terkini  telah  menunjukkan  dengan  cukup  kuat  dan  jelas  bahwa  budaya  kerja yang  diciptakan,  diolah,  ditingkatkan,  dan  terus  dilestarikan  dapat  memberi  dampak  sangat  positif  dan signifikan  untuk  kualitas  kinerja  dari  pegawai.  (Wahyuningsih,  2021;  Abdullah,  2020).  Hasil  penelitian Wahyuningsih (2021) terlebih membandingkan antara dampak sistem kerja dan integritas pribadi terhadap kinerja memperlihatkan bahwa budaya kerja memiliki pengaruh lebih kuat dibandingkan dengan intergritas individu pegawai.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode survey untuk mendapatkan data dengan menggunakan kuesioner. Pada tahap  analisi  digunakan  pendekatan  deskriptif  dan  penggunaan  analisis  statistik  untuk  mengetahui  ada tidaknya  hubungan  antara  varabel  dalam  penelitian  ini.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Pekalongan, teknik pengambilan sampel menggunakan sampling  insidental  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  125.  Data  yang  digunakan  yaitu  data  primer  serta teknik analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Modelling (SEM).

## Hipotesis
H 1 : Terdapat dampak positif kepemimpinan transformasional pada budaya kerja.
H 2 : Terdapat dampak positif lingkungan kerja pada budaya kerja. H 3 : Terdapat dampak positif teamwork pada budaya kerja. H 4 : Terdapat dampak positif work from home pada budaya kerja. H 5 : Terdapat dampak positif kepemimpinan transformasional pada kinerja pegawai.
H 6 : Terdapat dampak positif lingkungan kerja pada kinerja pegawai.
H 7 : Terdapat dampak positif teamwork pada kinerja pegawai. H 8 : Terdapat dampak positif work from home pada kinerja pegawai. H 9 : Terdapat dampak positif budaya kerja pada kinerja pegawai.
H 10 : Terdapat dampak positif kepemimpinan transformasional pada kinerja pegawai melalui budaya kerja. H 11 : Terdapat dampak positif lingkungan kerja pada kinerja pegawai melalui budaya kerja.
H 12 : Terdapat dampak positif teamwork pada kinerja pegawai melalui budaya kerja. H 13 : Terdapat dampak positif work from home pada kinerja pegawai melalui budaya kerja
Hasil

## Evaluasi Normalitas Data
Normalitas multivariate data  yang  digunakan  dalam  analisis  ini  dapat  diuji  normalitasnya,  seperti  yang disajikan dalam Tabel  2. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan kriteria critical ratio sebesar  2,58 pada tingkat signifikansi 0,01 (1%).

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648
Tabel 2. Normalitas Data Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. WH6 1,000 5,000 -,597 -2,672 -,548 -1,226 TW5 1,000 5,000 -1,650 -7,378 2,988 6,681 LK7 1,000 5,000 -,984 -4,401 ,368 ,822 LK6 1,000 5,000 -1,266 -5,660 1,462 3,270 KT4 1,000 5,000 -2,948 -13,185 11,305 25,278 KT5 1,000 5,000 -2,615 -11,695 9,159 20,481 KP5 1,000 5,000 -1,799 -8,045 3,953 8,840 WH1 1,000 5,000 -,344 -1,539 -,865 -1,933 WH4 1,000 5,000 -,751 -3,359 -,243 -,543 WH3 1,000 5,000 -1,294 -5,789 1,104 2,468 WH2 1,000 5,000 -1,248 -5,582 ,831 1,858 WH5 1,000 5,000 -,368 -1,645 -,666 -1,489 LK5 1,000 5,000 -1,149 -5,137 1,249 2,792 KT1 1,000 5,000 -2,530 -11,317 8,401 18,786 TW2 1,000 5,000 -2,028 -9,067 6,064 13,560 TW3 1,000 5,000 -1,559 -6,970 3,337 7,461 TW4 1,000 5,000 -1,550 -6,933 2,839 6,349 TW1 1,000 5,000 -2,712 -12,127 9,815 21,948 KP1 1,000 5,000 -1,856 -8,300 4,140 9,257 KP4 1,000 5,000 -1,863 -8,332 4,783 10,695 KP3 1,000 5,000 -2,625 -11,738 7,825 17,497 KP2 1,000 5,000 -2,529 -11,312 6,932 15,501 BK1 1,000 5,000 -2,011 -8,993 4,411 9,863 BK4 1,000 5,000 -3,113 -13,923 11,829 26,450 BK3 1,000 5,000 -2,120 -9,483 7,957 17,793 BK2 1,000 5,000 -2,057 -9,198 5,016 11,216 LK3 1,000 5,000 -1,569 -7,015 2,515 5,623 LK4 1,000 5,000 -2,151 -9,618 6,070 13,572 KT2 1,000 5,000 -2,658 -11,888 9,370 20,953 KT3 1,000 5,000 -3,175 -14,201 13,100 29,293 LK1 1,000 5,000 -1,625 -7,266 2,929 6,551 LK2 1,000 5,000 -1,389 -6,214 1,698 3,797 Multivariate 325,618 38,233
Sumber : data primer diolah, 2022
Uji normalitas data  dalam  output  AMOS  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  critical  ratio  (CR)  pada assessment of normality dengan kritis ± 2,58 pada level 0,01. Jika terdapat nilai CR lebih besar dari nilai kritis maka data tersebut tidak normal secara univariate.
Sedangkan nilai critical ratio (c.r) yang dihasilkan untuk koefisien Multivariate sebesar 38,233. Nilai ini lebih besar dari ± 2,58 (untuk α = 1%), sehingga normalitas Multivariate tidak terpenuhi, maka dapat disimpulkan bahwa asumsi normalitas secara Univariate dan Multivariate data tidak terpenuhi.
Penyimpangan  pada  asumsi  normalitas  dapat  diteliti  kembali  dengan  teknik bootstrapping untuk melakukan resampling. Jika nilai estimasinya masih sama dengan hasil nilai estimasi tanpa bootstrapping , maka model penelitian tanpa bootstrapping masih layak digunakan. Bootstrapping yang digunakan pada penelitian ini

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648
yakni bootstrapping Maximum Likelihood (ML). Berikut ini adalah output Bollen Stine Bootstrap : Tabel 3. Output Bollen-Stine

## Bollen-Stine Bootstrap (Default model)
The model fit better in 120 bootstrap samples. It fit about equally well in 0 bootstrap samples. It fit worse or failed to fit in 0 bootstrap samples. Testing  the  null  hypothesis  that  the  model  is  correct, Bollen-Stine bootstrap p = ,008
Sumber: data primer diolah, 2022
Setelah dilakukan bootstrapping maka didapatkan hasil probabilitas Bollen-Stine bootstrap = 0,008 dan nilai ini signifikan pada 5% (0.05) sehingga asumsi normalitas model dapat diterima.
Gambar 1. Model Sebaran Data
Sumber : data primer diolah, 2022
Berdasarkan gambar 4.10 Model sebaran data dapat diketahui membentuk sebuah lonceng dengan demikian data model penelitian asumsi normalitas dan layak digunakan untuk menguji seluruh hipotesis penelitian.

## Uji Mutlticollinearity
Uji Multicollinearty berguna untuk mengerahui apakah terjadi hubungan antar variabel independen. Multicollinea- rty terjadi ketika nilai korelasi antar indikator yang lain > 0,9 (Ghozali, 2014). Berikut ini adalah hasil uji Multico- llinearty

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648
Tabel 4. Hasil Uji Multicollinearty Estimate KTX1  <-->  LKX2 ,747 KTX1  <-->  TWX3 ,831 LKX2  <-->  TWX3 ,840 TWX3  <-->  WHX4 ,622 LKX2  <-->  WHX4 ,624 KTX1  <-->  WHX4 ,494
Sumber : data primer diolah, 2022
Hasil tabel di atas menunjukkan bahwa nilai korelasinya antar variabel independent nya yang rata rata memiliki nilai dibawah 0,9. Maka hasil dapat diketahui bahwa tidak terdapat multicollinearty pada penelitian ini.

## Full Model Structural Equation Modelling (SEM)
Full model Structural Equation Modelling (SEM) “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Lingkung- an  Kerja, Teamwork,  Work  from  Home terhadap Kinerja  Pegawai  melalui  Budaya  Kerja  Pegawai  KUA Kecamatan di lingkungan Kankemenag Kabupaten Pekalongan disajikan dalam gambar berikut ini.
Gambar 2. Hasil Analisis Model Persamaan Structural Equation Modelling (SEM) Sumber : data primer diolah, 2022
Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan program SEM Amos Ver. 22 maka diketahui nilai Regres- sion Weights dan Standardized Regression Weights seperti pada Tabel 5 dan Tabel 6 maka dapat diketahui estimasi persamaan dan model pengukuran dua substruktur analisis hubungan antara variabel dependen dan variabel independen.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648
Tabel 5. Regression Weights Estimate S.E. C.R. P Label BKZ  <---  KTX1 ,137 ,130 1,049 ,294 BKZ  <---  LKX2 ,600 ,163 3,675 *** BKZ  <---  TWX3 ,553 ,190 2,904 ,004 BKZ  <---  WHX4 -,183 ,056 -3,269 ,001 KPY  <---  KTX1 -,276 ,126 -2,184 ,029 KPY  <---  LKX2 -,454 ,175 -2,589 ,010 KPY  <---  BKZ ,351 ,134 2,626 ,009 KPY  <---  TWX3 1,140 ,215 5,292 *** KPY  <---  WHX4 ,217 ,060 3,600 *** LK2  <---  LKX2 1,294 ,129 10,067 *** LK1  <---  LKX2 1,000 BK3  <---  BKZ ,819 ,069 11,784 *** KP2  <---  KPY ,944 ,074 12,833 *** KP3  <---  KPY ,862 ,069 12,571 *** KP4  <---  KPY ,847 ,072 11,708 *** BK1  <---  BKZ 1,000 BK4  <---  BKZ ,773 ,072 10,795 *** BK2  <---  BKZ 1,008 ,079 12,695 *** KP1  <---  KPY 1,000 LK4  <---  LKX2 1,129 ,115 9,797 *** LK3  <---  LKX2 1,419 ,128 11,065 *** KT3  <---  KTX1 ,878 ,066 13,400 *** TW3  <---  TWX3 ,985 ,077 12,746 *** TW2  <---  TWX3 ,953 ,075 12,768 *** TW4  <---  TWX3 1,050 ,082 12,848 *** LK5  <---  LKX2 1,149 ,131 8,749 *** KT2  <---  KTX1 ,976 ,065 15,029 *** WH3  <---  WHX4 ,863 ,075 11,453 *** WH1  <---  WHX4 1,000 WH5  <---  WHX4 ,989 ,071 13,865 *** WH4  <---  WHX4 ,980 ,070 13,986 *** WH2  <---  WHX4 ,805 ,081 9,958 *** KP5  <---  KPY ,869 ,076 11,383 *** LK6  <---  LKX2 1,034 ,133 7,751 *** WH6  <---  WHX4 1,023 ,069 14,767 *** TW5  <---  TWX3 1,027 ,088 11,687 *** TW1  <---  TWX3 1,000 LK7  <---  LKX2 1,110 ,162 6,856 *** KT4  <---  KTX1 ,944 ,063 14,880 *** KT1  <---  KTX1 1,000 KT5  <---  KTX1 1,038 ,059 17,590 ***
Sumber: data primer diolah, 2022

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648
Tabel 6. Hasil analisis Standardized Regression Weights Structural Equation Modelling Estimate BKZ  <---  KTX1 ,120 BKZ  <---  LKX2 ,488 BKZ  <---  TWX3 ,467 BKZ  <---  WHX4 -,261 KPY  <---  KTX1 -,233 KPY  <---  LKX2 -,355 KPY  <---  BKZ ,338 KPY  <---  TWX3 ,925 KPY  <---  WHX4 ,298 LK2  <---  LKX2 ,850 LK1  <---  LKX2 ,764 BK3  <---  BKZ ,869 KP2  <---  KPY ,855 KP3  <---  KPY ,846 KP4  <---  KPY ,815 BK1  <---  BKZ ,829 BK4  <---  BKZ ,822 BK2  <---  BKZ ,910 KP1  <---  KPY ,880 LK4  <---  LKX2 ,831 LK3  <---  LKX2 ,917 KT3  <---  KTX1 ,849 TW3  <---  TWX3 ,852 TW2  <---  TWX3 ,853 TW4  <---  TWX3 ,856 LK5  <---  LKX2 ,757 KT2  <---  KTX1 ,893 WH3  <---  WHX4 ,810 WH1  <---  WHX4 ,867 WH5  <---  WHX4 ,895 WH4  <---  WHX4 ,899 WH2  <---  WHX4 ,744 KP5  <---  KPY ,802 LK6  <---  LKX2 ,682 WH6  <---  WHX4 ,922 TW5  <---  TWX3 ,814 TW1  <---  TWX3 ,873 LK7  <---  LKX2 ,612 KT4  <---  KTX1 ,889 KT1  <---  KTX1 ,897 KT5  <---  KTX1 ,947
Sumber: data primer diolah, 2022

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648
Berdasarkan tabel 6 dapat dibuat persamaan struktural untuk substruktur 1 sebagai berikut: Budaya Kerja= 0,120 Kepemimpinan Transformasional + 0,488  Lingkungan Kerja + 0,467 Teamwork - 0,261 Work ftom Home + Z 1
Berdasarkan Tabel 6 dapat dibuat persamaan struktural untuk substruktur 2 sebagai berikut: Kinerja Pagawai= -0,233 Kepemimpinan Transformasional - 0,355 Lingkungan Kerja + 0,467 Teamwork +0,925 Work ftom Home + 0,298 Budaya Kerja + Z 2
Evaluasi Fit Model
Tabel 7. Model Fit CMIN Model Penelitian Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF Default model 79 1605,486 449 ,000 3,576 Saturated model 528 ,000 0 Independence model 32 5189,823 496 ,000 10,463
Sumber: data primer diolah, 2022
Statistik chi-kuadrat ( X 2 )  yang  dihasilkan  sebesar  3,576  dengan P-value 0,000.  Karena p-value yang dihasilkan lebih kecil (lebih kecil dari α = 5%), maka model dikatakan belum cukup fit. Selanjutnya, pada folder Model Fit ǀBaseline Comparisons diperoleh:
Tabel 8. Model Fit Baseline Comparisons Model Penelitian Model NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2 CFI Default model ,691 ,658 ,756 ,728 ,754 Saturated model 1,000 1,000 1,000 Independence model ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
Sumber: data primer diolah, 2022
Indeks  fit  CFI  yang  dihasilkan  nilainya  sebesar  0,754.  Karena  CFI  lebih  kecil  dari  0,90,  maka  ini  juga mengindikasikan  bahwa  model  belum  cukup  fit.  Perhatikan  pula  indeks  fit incremental lainnya  yang semuanya bernilai di dibawah 0,90. Selanjutnya, pada folder Model Fit ǀRMSEA . Diperoleh:
Tabel 9. Model Fit RMSEA Model Penelitian Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model ,147 ,139 ,155 ,000 Independence model ,282 ,275 ,289 ,000
Sumber: data primer diolah, 2022
Nilai RMSEA yang dihasilkan sebesar 0,147. Karena nilai ini lebih besar dari 0,10, maka model dikatakan fit.
Pembahasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa model terindentifikasi, dan model dinyatakan belum dikatakan  fit.  Namun  demikian  dengan  diperolehnya  RMSEA  sebsar  0,147  yang  mendekati  0,10  maka model dapat dikatakan cukup fit.

## Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya kerja. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan dapat dijelaskan bahwa nilai  koefisien  regresi  terstandar  (beta)  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Budaya  Kerja  Pegawai (KTX1 → BKZ) memperoleh nilai sebesar 0,120. Pada tabel 5 dan gambar 2 diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P (0,294), yang berarti nilai p-value lebih besar dari (0,294) > (0,05), maka dengan demikian bahwa hipotesis  yang  menyatakan  Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  kepemimpinan  transformasional

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648
terhadap budaya kerja tidak terbukti kebenaraanya.

## Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis kedua dalam penelitian ini menyatakan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  budaya  kerja.  Adapun  hasil  analisis  SEM  yang  dilakukan  diuraikan  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai koefisien  regresi  terstandar  (beta)  Lingkungan  Kerja  terhadap  Budaya  Kerja  Pegawai  (LKX2 → BKZ) memperoleh nilai sebesar 0,488. Pada tabel 5 dan gambar 2 diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P (***), yang berarti nilai p-value lebih kecil dari (***) < (0,05), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya kerja terbukti kebenaraanya.

## Pengujian Hipotesis 3
Hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa Teamwork berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  budaya  kerja.  Adapun  hasil  analisis  SEM  yang  dilakukan  diuraikan  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai koefisien regresi terstandar (beta) Teamwork terhadap Budaya Kerja (TWX3 → BKZ) memperoleh nilai sebesar 0,467. Pada tabel 5 dan gambar 2 di atas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P (0,004), yang berarti nilai p- value lebih kecil dari (0,004) < (0,05), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan Teamwork berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya kerja terbukti kebenaraanya.

## Pengujian Hipotesis 4
Hipotesis keempat dalam penelitian ini menyatakan bahwa Work from home berpengaruh positif dan signifikan terhadap  budaya  kerja.  Adapun  hasil  analisis  SEM  yang  dilakukan  diuraikan  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai koefisien regresi terstandar (beta) Work from Home terhadap Budaya Kerja (WHX4 → BKZ) memperoleh nilai sebesar -0,261. Pada tabel 5 dan gambar 2 diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P (0,001), yang berarti nilai p-value lebih kecil dari (0,001) < (0,05), dengan demikian hipotesis yang menyatakan Work from home berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya kerja terbukti kebenaraanya.

## Pengujian Hipotesis 5
Hipotesis  kelima  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja (KTX1 → KPY) memperoleh nilai sebesar -0,233. Pada tabel 5 dan gambar 2 diatas dapat dilihat hasil p- value pada kolom P (0,029), yang berarti nilai p-value lebih kecil (0,05), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kiner- ja pegawai terbukti kebenaraanya.

## Pengujian Hipotesis 6
Hipotesis keenam dalam penelitian ini menyatakan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signi- fikan terhadap kinerja pegawai. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan diatas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Lingkungan Kerja terhadap Kinerja (LKX2 → KPY) memperoleh nilai sebesar -0,233. Pada tabel 5 dan gambar 2 diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P (0,010), yang berarti nilai p-value lebih kecil (0,05), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai terbukti kebenaraanya.

## Pengujian Hipotesis 7
Hipotesis ketujuh dalam penelitian ini menyatakan bahwa Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar dan tabel 9 diatas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Budaya Kerja rwehadap Kinerja Pegawai (BKZ → KPY) memperoleh nilai sebesar 0,338. Pada tabel 5 dan gambar 2 diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P (0,009),  yang berarti nilai p-value lebih  kecil (0,05),  maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai terbukti kebenaraanya.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648

## Pengujian Hipotesis 8
Hipotesis kedelapan dalam penelitian ini menyatakan bahwa Teamwork berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar dan tabel 9 diatas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Teamwork terhadap Kinerja Pegawai (TWX3 → KPY) memperoleh nilai sebesar 0,925. Pada tabel 5 dan gambar 2 diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P (***), yang berarti nilai p-value lebih kecil dari 0,000 < (0,05), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan Teamwork berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai terbukti kebenaraanya.

## Pengujian Hipotesis 9
Hipotesis  kesembilan  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa Work  from  home berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan diatas dapat dijelas- kan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Work from Home terhadap Kinerja Pegawai (WHX4 → KPY) memperoleh nilai sebesar 0,298. Pada tabel 5 dan gambar 2 diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P (***), yang berarti nilai p-value lebih kecil dari 0,000 < (0,05), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan Work from home berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai terbukti kebenaran- nya.

## Pengujian Hipotesis 10
Hipotesis kesepuluh dalam penelitian ini menguji pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Kinerja Pegawai dengan Budaya Kerja sebagai pemediasi. Pengujian hipotesis kesepuluh dalam penelitian ini digunakan Sobel test untuk membuktikan kebenaran hipotesis, adapun perhitungannya sebagai berikut:
Gambar 3. Perhitungan Uji Sobel pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Kinerja Pegawai dengan Budaya Kerja sebagai pemediasi
Sumber: data primer diolah (2021)
Menindaklanjuti tabel 8 dan tabel 9 dapat diketahui Nilai :
S.E. BKZ  KTX1 = 0,130
Beta KPY  BKZ = 0,351 Beta BKZ  KTX1 = 0,137 S.E. KPY  BKZ = 0,134 UnBeta BKZ  KTX1 = 0,120
Perhitungan Sobel Test kemudian dapat diketahui sebagai berikut : 𝑆𝑎𝑏 =   √(0,351 2 x 0,130 2 ) + (0,137 2 x 0,134 2 ) +   (0,120 2 x 0,134 2 )
𝑆𝑎𝑏 =   √(0,0021) + (0,0003) +   (0,003) 𝑆𝑎𝑏 =   √0,0027 𝑆𝑎𝑏 =  0,0517
𝑡 = 𝑎𝑏 𝑆𝑎𝑏 = 0,137 𝑥 0,351 0,0517 = 0,048 0,0517 = 0,929 Kepemimpinan Transformasional Kinerja Pegawai Budaya Kerja 0,137 0,351 -0,276

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648
Berdasarkan perhitungan sobel test diperoleh nilai t hitung sebesar 0,929 < 1,98 (t tabel ) yang berarti H 0 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa Budaya Kerja belum mampu memediasi secara signifikan pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai.

## Pengujian Hipotesis 11
Hipotesis kesebelas dalam penelitian ini menguji pengaruh Lingkungan Kerja pada Kinerja Pegawai dengan Budaya Kerja sebagai pemediasi. Pengujian hipotesis kesebelas dalam penelitian ini digunakan Sobel test untuk membuktikan kebenaran hipotesis, adapun perhitungannya sebagai berikut:
Gambar 4. Perhitungan Uji Sobel pengaruh Lingkungan Kerja pada Kinerja Pegawai dengan Budaya Kerja sebagai pemediasi
Sumber: data primer diolah (2021)
Menindaklanjuti tabel 8 dan tabel 9 dapat diketahui Nilai :
S.E. BKZ  LKX2 = 0,163 Beta KPY  BKZ = 0,351 Beta BKZ  LKX2 = 0,600 S.E. KPY  BKZ = 0,134 UnBeta BKZ  LKX2 = 0,488
Perhitungan Sobel Test kemudian dapat diketahui sebagai berikut : 𝑆𝑎𝑏 =   √(0,351 2 x 0,163 2 ) + (0,600 2 x 0,134 2 ) +   (0,488 2 x 0,134 2 ) 𝑆𝑎𝑏 =   √(0,0033) + (0,0065) +   (0,0043) 𝑆𝑎𝑏 =   √0,0140 𝑆𝑎𝑏 =  0,1184
𝑡 = 𝑎𝑏 𝑆𝑎𝑏 = 0,600 𝑥 0,351 0,1184 = 0,211 0,1184 = 1,779
Berdasarkan  perhitungan sobel  test diperoleh  nilai  t hitung sebesar  1,779  <  1,98  (t tabel )  yang  berarti  H 0 diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Budaya  Kerja  belum  mampu  memediasi  secara  signifikan  pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai.

## Pengujian Hipotesis 12
Hipotesis keduabelas dalam penelitian ini menguji pengaruh Teamwork pada Kinerja Pegawai dengan Budaya Kerja  sebagai  pemediasi. Pengujian  hipotesis  keduabelas  dalam  penelitian  ini  digunakan  Sobel  test  untuk membuktikan kebenaran hipotesis, adapun perhitungannya sebagai berikut:
Lingkungan Kerja Kinerja Pegawai Budaya Kerja 0,600 0,351 -0,454

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Gambar 5. Perhitungan Uji Sobel pengaruh Teamwork pada Kinerja Pegawai dengan Budaya Kerja sebagai pemediasi
Sumber: data primer diolah (2021)
Menindaklanjuti tabel 8 dan tabel 9 dapat diketahui Nilai :
S.E. BKZ  TWX3 = 0,190 Beta KPY  BKZ = 0,351 Beta BKZ  TWX3 = 0,553 S.E. KPY  BKZ = 0,134 UnBeta BKZ  TWX3 = 0,467
Perhitungan Sobel Test kemudian dapat diketahui sebagai berikut : 𝑆𝑎𝑏 =   √(0,351 2 x 0,190 2 ) + (0,553 2 x 0,134 2 ) +   (0,467 2 x 0,134 2 ) 𝑆𝑎𝑏 =   √(0,0044) + (0,0055) +   (0,0039) 𝑆𝑎𝑏 =   √0,0139 𝑆𝑎𝑏 =  0,1177
𝑡 = 𝑎𝑏 𝑆𝑎𝑏 = 0,553 𝑥 0,351 0,1177 = 0,194 0,1177 = 1,649
Berdasarkan perhitungan sobel test diperoleh nilai t hitung sebesar 1,649 < 1,98 (t tabel ) yang berarti H 0 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa Budaya Kerja belum mampu memediasi secara signifikan pengaruh Teamwork terhadap Kinerja Pegawai.

## Pengujian Hipotesis 13
Hipotesis ketigabelas dalam penelitian ini menguji pengaruh Work from Home pada Kinerja Pegawai dengan Budaya Kerja sebagai pemediasi. Pengujian hipotesis ketigabelas dalam penelitian ini digunakan Sobel test untuk membuktikan kebenaran hipotesis, adapun perhitungannya sebagai berikut:
Teamwork Kinerja Pegawai Budaya Kerja 0,553 0,351 1,140
Work from Home Kinerja Pegawai Budaya Kerja -0,183 0,351 0,217

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648
Gambar 6. Perhitungan Uji Sobel pengaruh Work from Home pada Kinerja Pegawai dengan Budaya Kerja sebagai pemediasi
Sumber: data primer diolah (2021)
Menindaklanjuti tabel 8 dan tabel 9 dapat diketahui Nilai :
S.E. BKZ  WHX4 = 0,056 Beta KPY  BKZ = 0,351 Beta BKZ  WHX4 = -0,183 S.E. KPY  BKZ = 0,134 UnBeta BKZ  WHX4 = -0,261
Perhitungan Sobel Test kemudian dapat diketahui sebagai berikut : 𝑆𝑎𝑏 =   √(0,351 2 x 0,056 2 ) + (−0,183 2 x 0,134 2 ) +   (−0,261 2 x 0,134 2 ) 𝑆𝑎𝑏 =   √(0,0004) + (0,0006) +   (0,0012) 𝑆𝑎𝑏 =   √0,0022 𝑆𝑎𝑏 =  0,0470
𝑡 = 𝑎𝑏 𝑆𝑎𝑏 = −0,183 𝑥 0,351 0,0470 = −0,064 0,0470 = −1,366
Berdasarkan perhitungan sobel test diperoleh nilai t hitung sebesar -1,649 > -1,98 (t tabel ) yang berarti H 0 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa Budaya Kerja belum mampu memediasi secara signifikan pengaruh Work from Home terhadap Kinerja Pegawai.

## Pembahasan Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap budaya kerja
Penelitian membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap budaya kerja. Hal  tersebut  bermakna  bahwa  kepemimpinan  transformasional  yang  diterapkan  di  Kankemenag  Kab. Pekalongan tidak serta merta dapat mempengaruhi budaya kerja.
Budaya kerja yang berkualitas sangat penting untuk memastikan karyawan memberikan layanan yang lebih  baik  kepada  pelanggan.  Selain  itu,  budaya  kualitas  akan  mengarah  pada  harmonisasi  di  tempat  kerja. Budaya kerja di Kankemenag Kab. Pekalongan yaitu integritas, profesionalitas, inovasi, tanggung jawab dan keteladanan  sudah  berjalan  baik,  dibuktikan  pada  hasil  analisis  indeks  diperoleh  rata-rata  sebesar  91,04%. Budaya kerja di Kemenag yang tertuang dalam kebiasaaan, sikap, peraturan dan nilai-nilai tidak bergantung pada gaya kepemimpinan seorang pimpinan.
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Yudiawan (2020) dan Sidauruk (2021) yang membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  dalam  menciptakan  budaya  kerja  yang  berkualitas karena dengan mempelajari bagaimana menjadi pemimpinyang baik dapat sangat memengaruhi kesuksesan tim

## Pengaruh lingkungan kerja terhadap budaya kerja
Penelitian  membuktikan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  budaya  kerja.  Hal  tersebut  ber- makna bahwa Semakin baik dan kondusif lingkungan kerja maka budaya kerja kerja juga akan semakin baik.
Lingkungan kerja merupakan tempat pegawai dalam bekerja yang tidak kalah pentingnya di dalam menciptakan budaya kerja yang positif. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik meliputi tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertu- karan udara yang baik, warna, penerangan yang cukup maupun aroma yang tidak mengganggu proses kerja. Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  mendukung  pelaksanaan  kerja  sehingga  pegawai  memiliki  semangat bekerja dan dapat melaksanakan budaya kerja yang telah ada dengan baik.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648

## Pengaruh teamwork terhadap budaya kerja
Penelitian  membuktikan  bahwa teamwork berpengaruh  terhadap  budaya  kerja.  Hal  tersebut  bermakna bahwa semakin baik teamwork maka budaya kerja kerja juga akan semakin baik.
Budaya kerja merupakan konsep aktivitas paling umum yang akan digunakan dan diciptakan pim- pinan untuk mendukung adanya optimalisasi pekerjaan. Budaya kerja akan memberikan sebuah atmosfer yang baik bagi pegawsai untuk menjadi lebih trampil dan lebih produktif. Budaya kerja di Kankemenag Kab. Pekalongan yaitu integritas, profesionalitas, inovasi, tanggung jawab dan keteladanan terlaksana dengan baik karena  adanya  teamwork  yang  kompak. Teamwork yakni  upaya  yang  menekankan  aspek  kooperatif  dan koordinatif yang dilakukan oleh individu yang bekerjasama dalam suatu kumpulan dari latarbelakang yang relative sama dengan melakukan pembagian tugas berjalan dengan baik.

## Pengaruh work from home terhadap budaya kerja
Penelitian  membuktikan  bahwa w ork  from  home berpengaruh  terhadap  budaya  kerja.  Hal  tersebut  bermakna bahwa pemberlakuan work from home yang masih relative baru bagi pegawai Kankemenag Kab. Pekalongan perlu diberikan perhatian khusus mengenai tata cara dan ketentuan, prosedur dalam bekerja dari rumah sehingga akan menjadi budaya kerja yang baru bagi pegawai yang bersifat positif.
Dampak nyata pandemi COVID-19 di Indonesia tidak hanya berpengaruh pada kesehatan masyarakat tetapi juga keadaan perekonomian negara. Tidak hanya negara tapi juga organisasi bahkan individu, hampir seluruh sektor industry mengalami dampak lesunya ekonomi. Organisasi harus beradaptasi terhadap keadaan untuk mampu bertahan di tengah pandemi ini. Skenario baru harus disiapkan sebagai langkah antisipasi agar bisa melanjutkan kegiatan ekonomi. Pemerintah telah berusaha merumuskan berbagai kebijakan untuk menghentikan pandemi ini. Seruan  social  distancing,  physical  distancing  serta  kebijakan  PSBB  (pembatasan  sosial  berskala  besar)  telah diumumkan, serta work from home.
Bagi pegawai yang sudah terbiasa dengan suasana kantor yang konvensional akan kesulitan berkoordinasi dengan rekan kerja dan tidak adanya batasan yang tidak jelas antara kantor dan rumah. Sementara bagi instansi, beberapa kekurangan yang muncul diantaranya pimpinan sulit untuk menyesuaikan diri terutama bagi pimpinan yang  cenderung  harus  mengontrol  pekerjaan  pegawai  sulit  mengatur  jadwal  meeting  untuk  pekerjaan  yang membutuhkan intensitas teamwork tinggi dan beberapa pegawai tidak dapat bekerja tanpa pengawasan.

## Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai
Penelitian membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut bermakna bahwa semakin baik kepemimpinan transformasional maka kinerja pegawai juga akan semakin tinggi.
Kepemimpinan  merupakan  kemampuan  untuk  mempengaruhi  pihak  lain.  Keberhasilan  seorang pemimpin tergantung kepada kemampuannya untuk mempengaruhi itu. Kepemimpinan dengan kata lain dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang tersebut agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin. Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang yang memiliki kemampuan tersebut.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Purwanto et al. (2020), Daraba et al. (2021) dan Saputra et al. (2021) yang dalam penelitiannya membuktikan bahwa kepemimpinan akan dapat mempengaruhi tingi rendahnya kinerja pegawai.

## Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
Penelitian membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut ber- makna bahwa semakin baik lingkungan kerja maka kinerja pegawai juga akan semakin tinggi.
Lingkungan  kerja  adalah  tempat  pegawai  bekerja  dan  sama  pentingnya  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai. Instansi harus menyediakan lingkungan kerja yang sesuai, seperti lingkungan fisik, termasuk tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, pencahayaan yang memadai, dan  musik  yang  menyenangkan.  Lingkungan  immaterial  meliputi  suasana  kerja  pegawai,  tunjangan  pegawai,

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
hubungan antar rekan kerja, hubungan antara pegawai dengan pimpinan, dan tempat ibadah. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan, menjadikan pegawai memiliki semangat kerja, dan mening- katkan kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Sunarsi (2020), EkaWati, Aima, and Hazrati (2021) dan Purwanto et al. (2020) yang membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh teamwork terhadap kinerja pegawai
Penelitian  membuktikan  bahwa teamwork berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  tersebut  bermakna bahwa semakin baik teamwork maka kinerja pegawai juga akan semakin tinggi.
Pekerjaan di Kankemenag Kab. Pekalongan tidak akan terlaksana dengan baik jika pegawai tidak bekerja sama secara selaras. Kerja tim merupakan kelompok yang usaha-usaha kelompoknya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jika dikerjakan secara individu. Tim kerja menghasilkan sinergi positif melalui usaha yang terkoordinasi. Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh Kankemenag Kab. Pekalongan lebih baik jika memiliki kerja tim yang solid dan kompak daripada kinerja per individu di suatu instansi. Walaupun begitu, kerja sama tim juga dipertahankan agar efektif agar dapat memberikan kontri- busi yang baik bagi kinerja instansi.

## Pengaruh work from home terhadap kinerja pegawai
Penelitian  membuktikan  bahwa w ork  from  home berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  tersebut bermakna bahwa semakin baik pelaksanaan w ork from home maka kinerja pegawai juga akan semakin tinggi. WFH identik dengan melakukan pekerjaan kantor, rapat, diskusi, dan koordinasi dengan rekan dan atau mitra kerja dari rumah pegawai masing-masing secara online. Adapun pilihan media yang digunakan bisa berupa voice call, chat atau text messenger, dan conference call audio/ video. Beberapa pilihan aplikasi video conference pun saat ini beragam seperti google meet, Microsoft team, zoom, skype dan lain sebagainya.
WFH  memberikan  keuntungan  dan  kerugian  bagi  kinerja  karyawan,  seperti  lebih  fleksibel  dalam menyelesaikan pekerjaan, tidak mematuhi jam kantor, tidak harus membayar transportasi atau gas, dan memini- malkan tingkat stres akibat kemacetan lalu lintas dari rumah ke tempat kerja. listrik, kenaikan biaya listrik dan internet karena tidak dapat menggunakan fasilitas.
Penelitian  ini  mendukung  penelitian  Purwanto  (2020)  dan  Widjaja  (2021)  yang  membuktikan bahwa tidak ada perbedaan nyata antara kinerja karyawan yang memiliki kendala teknis selama WFH mau- pun yang tidak memiliki kendala dan pelaksanaan WFH mampu berpengaruh pada kinerja pegawai.

## Pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai
Penelitian membuktikan bahwa budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut bermakna bahwa semakin baik budaya kerja maka kinerja pegawai juga akan semakin tinggi.
Karyawan yang sudah memahami budaya kerja, nilai-nilai organisasi secara keseluruhan, menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai kepribadian organisasi. Nilai-nilai dan keyakinan ini tercermin dalam tindakan sehari- hari  di  tempat  kerja  dan  dengan  demikian  menjadi  manifestasi  pribadi.  Kinerja  yang  baik  oleh  setiap  orang mengarah pada kinerja organisasi yang baik, didukung oleh sumber daya manusia, sistem dan teknologi yang ada, strategi organisasi dan logistik. Keberhasilan pekerjaan tidak lepas dari dorongan awal, dan ketekunan ada- lah prasyarat utama. Pejabat dengan ide dan inteligence seringkali gagal mencapai prestasi kerja yang optimal karena kurangnya ketekunan, yang memang berperan penting dalam keberhasilan pekerjaan seseorang.
Penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putra,  Idris,  and  Maryadi  (2020), Sunarsi (2020), Masykuri, Tippe, and Akbar (2020), dan Astuti, Shodikin, and Ud-Din (2020) yang mem- buktikan bahwa budaya kerja berpengaruh pada kinerja pegawai.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648
Pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja pegawai melalui budaya kerja. Penelitian membuktikan bahwa budaya kerja tidak mampu memediasi pengaruh kepemimpinan transforma- sional pada kinerja pegawai. Budaya kerja yang kuat akan memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku  pegawai  dan  secara  langsung  dapat  memingkatkan  kinerja  pegawai.  Budaya  kerja  inilah  yang  akan membentuk lingkungan yang dapat membentuk perilaku pegawai, maka dengan begitu budaya kerja yang positif akan mampu meningkatkan kinerja pegawai. Semakin kuat budaya kerja di instansi maka nilia-nilai utamanya sangat dipegang teguh dan tertanam pada seluruh pegawai. Budaya kerja akan ikut menentukan pola kepemimpi- nan dalam suatu instansi, salah satunya kepemimpinan transformasional. Gaya kepemimpinan taransformasional membuat karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka signifikan dengan visi, simbol, dan gambaran yang memoti- vasi, dengan demikian karyawan akan fokus pada tugas mereka
Pengaruh lingkungan kerja pada kinerja pegawai melalui budaya kerja. Penelitian  membuktikan  bahwa budaya  kerja  tidak  mampu  memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja  pada kinerja pegawai. Lingkungan kerja berupa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam bekerja. Semakin baik lingkungan kerja tentunya akan mendukung terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas. Budaya kerja adalah  seperangkat  asumsi  dasar  dan  keyakinan  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  organisasi  kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.  Budaya  kerja  yang  baik  akan  menciptakan lingkungan  kerja  yang  nyaman,  misalnya  hubungan antar karyawan. Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyu- sunan organisasi secara baik dan benar
Pengaruh teamwork pada kinerja pegawai melalui budaya kerja. Penelitian  membuktikan  bahwa budaya  kerja  tidak  mampu  memediasi  pengaruh  teamwork  pada  kinerja pegawai. Budaya yang dimiliki oleh setiap organisasi memiliki seperangkat nilai dan sistem norma yang mengatur setiap anggotanya dari kelompok etnis tersebut maupun orang-orang dari kelompok etnis lain, sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  suatu  organisasi  juga  memiliki  budaya  normatif  tentang  bagaimana anggotanya berperilaku. Budaya memberikan anggota organisasi identitas dan membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai-nilai yang lebih penting daripada diri mereka sendiri. Meskipun ide-ide ini telah  menjadi  bagian  dari  budaya  itu  sendiri,  ide  tersebut  dapat  muncul  di  mana  saja  dalam  organisasi. Budaya kerja yang mengandalkan keterampilan kerja tim untuk menghubungkan anggota sehingga mereka tahu bagaimana berkomunikasi satu sama lain, yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## Pengaruh positif work from home pada kinerja pegawai melalui budaya kerja
Penelitian  membuktikan  bahwa budaya  kerja  tidak  mampu  memediasi  pengaruh  work  from  home  pada kinerja pegawai. Tercapai atau tidaknya sistem Work From Home dapat dilihat respon antusiasme pegawai dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  walaupun  tidak  sedang  berada  di  kantor  tempat bertugas. Selain itu dapat diperhatikan melalui laporan kemajuan pegawai, inisiatif bahkan lebih memiliki waktu  banyak  dalam  melaksanakan  tugas  karena  hanya  dengan  waktu  yang  tidak  terikat  namun  wajib pemenuhan tugas dan tanggung jawab yang dimiliki

## Simpulan
Setelah  dilakukan  hasil  analisis  dan  pengujian  terhadap  hipotesis  yang  diujikan,  maka  diambil beberapa  kesimpulan  yaitu  kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh  terhadap  budaya  kerja, sedangkan  lingkungan  kerja, team  work, dan work  from  home berpengaruh  terhadap  budaya  kerja. Kepemimpinan  transformasional,  lingkungan  kerja, team  work , work  from  home dan  budaya  kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Budaya kerja tidak mampu memediasi secara signifikan pengaruh kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja, team work , dan work from home terhadap kinerja.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648

## Daftar Pustaka
Abdullah,  A.  (2020).  “Relationship  the  Work  Culture  and  Training  Programs  Within  Performance.” International Journal of Progressive Sciences and Technologies (IJPSAT) 20 (1): 92–101.
Afrianty., Wulida, T., Artatanaya, I. G. L. S., and Burgess, J. (2021) “Working from Home Effectiveness during Covid-19: Evidence from University Staff in Indonesia.” Asia Pacific Management Review, no. xxxx. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2021.05.002.
Ahmad., Iftikhar., and Manzoor, S. R (2017). “Effect of Teamwork, Employee Empowerment and Training on Employee Performance.” International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences 7 (11). https://doi.org/10.6007/ijarbss/v7-i11/3472.
Nurseno,  A.  H  (2021).  PENGARUH  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL  DAN  INOVASI PROSES TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Skripsi Universitas Pertamina 3 (2): 6.
Askari., Gholamreza., Asghri, N., Gordji, M. E., Asgari, H., Filipe, J. A., and Azar, A. (2020). The Impact of Teamwork on an Organization’s Performance: A Cooperative Game’s Approach. Mathematics 8 (10): 1–15. https://doi.org/10.3390/math8101804.
Astuti., Darmi, S., Shodikin, A. and Ud-Din, M. (2020). “Islamic Leadership, Islamic Work Culture, and Employee Performance: The Mediating Role of Work Motivation and Job Satisfaction.” Journal of Asian Finance, Economics and Business 7 (11): 1059–68.
https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no11.1059.
Basri,  Edo  Kurniawan,  Serlin  Serang,  and  Aryati  Arfah.  2021.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional, Gaya Kepemimpinan Transaksional, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt. Bahana Mitra Wajo Di Makassar.” Profitability: Jurnal Ilmu Manajemen 5: 186– 213.
Chichi Rahmayanti, P. Hellen Wijaya, Christina Catur Widayati,. 2018. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja.” Jurnal Ekonomi 23 (3): 319. https://doi.org/10.24912/je.v23i3.416.
Daraba,  Dahyar,  Hillman  Wirawan,  Rudi  Salam,  and  Muhammad  Faisal.  2021.  “Working  from  Home during  the  Corona  Pandemic:  Investigating  the  Role  of  Authentic  Leadership,  Psychological Capital,  and  Gender  on  Employee  Performance.”  Cogent  Business  and  Management  8  (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2021.1885573.
Dubey,  Akash  D.,  and  Shreya  Tripathi.  2020.  “Analysing  the  Sentiments  towards  Work-from-Home Experience  during  COVID-19  Pandemic.”  Journal  of  Innovation  Management  8  (1):  13–19. https://doi.org/10.24840/2183-0606_008.001_0003.
EkaWati,  Vebina  Desi,  M.  Havidz  Aima,  and  Ikramina  Larasati  Hazrati.  2021.  “The  Influence  of Organizational Culture and Work Environment on Employee Performance with Job Satisfaction as Mediation  (Case  Study  on  West  Jakarta  Mayor’s  Office  Employees).”  European  Journal  of Business and Management Research 6 (4): 383–87. https://doi.org/10.36418/edv.v1i7.100.
Fitria,  Nia,  and  Qingmei  Tan.  2021.  “The  Impact  of  Working  Remotely  from  Home  on  Employee Performance During COVID-19 Pandemic: A Case of Batam City, Indonesia.” Proceedings of the 2021  International  Conference  on  Transformations  and  Innovations  in  Business  and  Education (ICTIBE 2021) 186 (Ictibe): 108–13. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.210809.016.
Hanimayani,  Mochamad  Mahendra,  Wiyarni  Wiyarni,  and  Dwi  Danesty  Deccasari.  2020.  “Mediating Effect Of Motivation On Work Culture Toward Employee Performance” 7 (11).
Hartono, Adi, and Dedi Rianto Rahadi. 2021. “Work From Home Terhadap Kinerja Karyawan Pada Masa
Pandemi Covid 19.” Jurnal Manajemen Bisnis 18 (1): 16–21.
https://doi.org/10.38043/jmb.v18i1.2728.
Khan,  Dr.  Sheeba,  and  Ms.Layal  Said  Al  Mashikhi.  2017.  “Impact  of  Teamwork  on  Organisation Performance.” International Journal of Education and Social Science 4 (11): 2–4.
Manalu,  J  P.  2021.  “Companies’  Role  in  Boosting  Employee  Job  Performance  During  the  Covid-19 Pandemic  by  Encouraging  Workers  to  Work  From  Home  (WFH).”  Researchgate.Net,  no.  July.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648
https://www.researchgate.net/profile/Joy- Manalu/publication/353014661_Companies’_Role_in_Boosting_Employee_Job_Performance_D uring_the_Covid- 19_Pandemic_by_Encouraging_Workers_to_Work_From_Home_WFH/links/60e422cf299bf1ea 9ee5d72a/Companies-Role-in-Boosting-.
Masykuri, Ahmad, Syarifudin Tippe, and Maruf Akbar. 2020. “A Study on the Effect of Work Culture, Employee Empowerment, Librarianship Training and Work Ethics on Employee Performance at National Library of Indonesia.” International Journal of Scientific Research and Management 8 (06): 1863–67. https://doi.org/10.18535/ijsrm/v8i06.em06.
Maulana,  Farhan,  Sumiyati  Sumiyati,  and  Girang  Razati.  2020.  “Efek  Lingkungan  Kerja  Sosial  Dan Kepuasan  Kerja  Pada  Loyalitas  Karyawan  Dalam  Industri  Jasa  Properti.”  Journal  of  Business Management Education (JBME) 4 (3): 30–39. https://doi.org/10.17509/jbme.v4i3.21382.
Mulyana, Y. 2021. “The Influence of Motivation, Ability, Organizational Culture, Work Environment on Teachers  Performance.”  Turkish  Journal  of  Computer  and  Mathematics  …  12  (4):  99–108. https://turcomat.org/index.php/turkbilmat/article/view/2549.
Priarso, Muhammad Tafrizi, Prastiyo Diatmono, and Siti Mariam. 2019. “The Effect of Transformational Leadership  Style,  Work  Motivation,  and  Work  Environment  on  Employee  Performance  That  in Mediation By Job Satisfaction Variables in Pt. Gynura Consulindo.” Business and Entrepreneurial Review 18 (2): 165. https://doi.org/10.25105/ber.v18i2.5334.
Purwanto,  Agus,  Masduki  Asbari,  Mirza  Prameswari,  Mohamad  Ramdan,  and  Samuel  Setiawan.  2020.
“Dampak  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan  Perilaku  Kerja  Inovatif  Terhadap  Kinerja Pegawai Puskesmas.” Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat 9 (01): 19–27. https://doi.org/10.33221/jikm.v9i01.473.
Putra, Dharma, Muhammad Idris, and Maryadi. 2020. “PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI KERJA DAN  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA  DINAS PERHUBUNGAN KABUPATEN POLEWALI MANDAR.” Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia Volume 1 Nomor 1 Oktober 2020 Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia Volume 1 Nomor 1 Oktober 2020 1: 49–56.
Ratnasari, Sri Langgeng, Endiet Jaloe Prasetyo, and Lukmanul Hakim. 2020. “The Effect of Organizational Commitment  ,  Organizational  Culture  ,  Work  Environment  ,  and  Leadership  Style  on  Job Satisfaction.” Enrichment: Journal of Management 11 (1): 57–62.
Ravi, Nima, and M R Anulakshmi. 2021. “Work from Home and Employee Productivity During.” Asian Basic and Applied Research Journal 3 (4): 14–21.
Saadouli, Nasreddine, and Maryam Yousuf Obaid Al-Khanbashi. 2021. “Evaluation of Factors Affecting Employee  Performance:  The  Case  of  Government  Employees  in  Oman.”  Management  Science Letters 11: 1443–50. https://doi.org/10.5267/j.msl.2021.1.004.
Salma Sultana, Umme, ain Abdullah, Ee Teng Mok, Jennifer Hossain, Sultan Rehman Sherief, Mohd Lutfi Iskandar,  and  Tarnima  Warda  Andalib.  2021.  “Exploring  Motivation  and  Commitment  on  Job Satisfaction and Employee Performance in Work from Home (WFH) Perspective.” Psychology and Education 58 (3): 2411–24. www.psychologyandeducation.net.
Sanyal,  Shouvik,  and  Mohammed  Wamique  Hisam.  2018.  “The  Impact  of  Teamwork  on  Work Performance of Employees: A Study of Faculty Members in Dhofar University Entrepreneurship in  the  Middle  East.”  IOSR  Journal  of  Business  and  Management  20  (3):  15–22. https://doi.org/10.9790/487X-2003011522.
Saputra, Nopriadi, Farid Ardyansyah, Dyah Palupiningtyas, Khanifatul Khusna, and Okta Karneli. 2021. “Work-From-Home Productivity in Indonesia: First Time Experience of Virtual Working During Covid-19  Time  Produktivitas  Kerja  Dalam  Melakukan  Work  From  Home  Di  Indonesia: Pengalaman Pertama Pegawai Perkantoran Bekerja Virtual Semasa Covid-19.” Jurnal Masyarakat Dan Budaya 23 (1): 13–26. https://doi.org/10.14203/jmb.v23i1.1122.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Vol : 1 | No 3 | November 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n3.2648
Siahaan, Febri Sari, Rahim Matondang, and Iskandar Rini. 2021. “Analysis of the Effect of Information Technology Utilization and Work Culture on Employee Performance with Emplo ... Analysis of the Effect of Information Technology Utilization and Work Culture on Employee Performance with Employee Competency as Interven.” International Journal of Research and Review 8 (2): 163–68. https://www.ijrrjournal.com/IJRR_Vol.8_Issue.2_Feb2021/IJRR-Abstract024.html.
Sifah, Emmanuel Boateng, Hu Xia, Christian Nii Aflah Cobblah, Qi Xia, Jianbin Gao, and Xiaojiang Du. 2020.  “BEMPAS:  A  Decentralized  Employee  Performance  Assessment  System  Based  on Blockchain for Smart City Governance.” IEEE Access 8: 99528–39.
https://doi.org/10.1109/ACCESS.2020.2997650.
Sunarsi, Denok. 2020. “The Analysis of The Work Environmental and Organizational Cultural Impact on The  Performance  and  Implication  of  The  Work  Satisfaction.”  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Administrasi Publik 9 (2): 237. https://doi.org/10.26858/jiap.v9i2.11761.
Suwandi, . 2021. “The Effect of Corporate Social Responsibility, Working Capital Efficiency, Earning Per Share  on  Company  Performance  and  Mining  Company  Value  2019-2020.”  Asian  Journal  of Economics, Business and Accounting 21 (4): 68–80.
https://doi.org/10.9734/ajeba/2021/v21i430372.
Suwandi,  Roberto  Akyuwen,  and  Agnes  Dwita  Susilawati.  2021.  “Democracy  /  Participation-Based Corporate Social Responsibility Management Improves Public Welfare in Indonesia.” International
Journal of Scientific Research and Management 9 (07): 2287–92.
https://doi.org/10.18535/ijsrm/v9i07.em03.
Wulan,  Sekar  Prasetyaningtyas,  Clivensen  Heryanto,  Nadia  Fasha  Nurfauzi,  and  Sugiharto  Bangsawan Tanjung. 2021. “THE EFFECT OF WORK FROM HOME ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY IN  BANKING  INDUSTRY.”  Journal  of  Applied  Management  (JAM)  Volume  19  Number  3, September 2021 19 (200): 507–21. https://doi.org/10.35291/2454-9150.2020.0427.
Yoesoef, Yoesrizal M. 2020. “The Effectiveness Of WFH Work System Implementation On Employee Performance In Dinas Pendidikan , Medan City.” Journal of Management and Business Innovations 2 (2): 29–35.