## Jurnal Kesehatan

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention
Sendy Ayu Mitra Uktutias 1 , Lilis Masyfufah 2 , Sri Iswati 3
Administrasi Rumah Sakit, STIKES Yayasan RS Dr. Soetomo, Indonesia 1 Rekam Medis dan Informasi Kesehatan, STIKES Yayasan RS Dr. Soetomo, Indonesia 2 Sekolah Pascasarjana, Universitas Airlangga, Indonesia 3 Email: sendy@stikes-yrsds.ac.id 1

## Abstract
Human resources are valuable internal assets of the organization. Policies and efforts to maintain human resources in order to avoid turnover. The initial sign of turnoveris turnover intention. One of the predictors used to measure turnover intention is through organizational commitment. The study aims to analyze the effect of organizational commitment on employee turnover  intention  in  the  main  inpatient  clinic  of  Usada  Buana  Surabaya.  This  type  of research is analytic with cross sectional design. The sample in this study was 30 employees who were taken using accidental sampling technique and analyzed using linear regression. The  results  showed  that  there  was  an  effect  of  organizational  commitment  on  employee turnover intention at the main inpatient clinic in Usada Buana Surabaya, meaning that a reduction  in  employee  turnover  intention  could  be  done  through  an  increase  in organizational  commitment.  Managerial  implications  that  can  be  applied  are  employee career development, compensation for employees who have good performance and make the work  environment  comfortable  by  scheduling  family  gatherings  which  are  expected  to increase organizational commitment, thereby reducing turnover intention.
Keywords: Employees,Organizational, Commitment, Turnover, Intention

## Jurnal Kesehatan
Author(s) : Sendy Ayu Mitra Uktutias, Lilis Masyfufah, Sri Iswati
1. Pendahuluan Sumber daya manusia adalah penggerak utama suatu organisasi. Pencapaian tujuan organisasi akan terwujud bila ditunjang oleh  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas (Rasyid    Indarti,  2017).  Sumber  daya  yang berkualitas  merupakan  sumber  daya  yang memiliki  mental  kuat,  professional  dan sumber  daya  yang  memiliki  komitmen  yang tinggi  terhadap  perusahaan.  Sumber  daya manusia  menjadi  salah  satu  bentuk asset internal yang paling berharga yang dimililiki sebuah  organisasi,  dalam  hal  ini  organisasi dituntut  membuat  kebijakan  dan  usaha  yang kuat  untuk  menjaga  dan  mempertahankan sumber saya manusia untuk menghindari hal- hal  yang  tidak  diinginkan  seperti  keinginan untuk berpindah ( turnover ). Salah satu bentuk permasalahan dalam pengelolaan sumber daya manusia dipelayanan kesehatan adalah mengenai  karyawan  yang  keluar  masuk  atau terjadi  perpindahan  ( turnover )  sebelum waktunya.
Terjadinya  perpindahan  ( turnover ) merupakan  masalah  yang  tidak  dikehendaki dan kerap terjadi pada lingkungan operasional dipelayanan  kesehatan.  Sehingga  untuk menurunkan turnover maka  perlu  melihat turnover intention (Rahmawati, 2016). Turnover intention diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi (Putra,  2016). Turnover  intention memiliki dampak  negative  terhadap  sebuah  organisasi terutama  dibidang  pelayanan  kesehatan karena  akan  menimbulkan  ketidakstabilan terhadap  kondisi  tenaga  kerja,  menurunnya produktivitas karyawan, suasana kerja menjadi  tidak  kondusif  dan  meningkatkan biaya sumber daya manusia (Budiono, 2014). Turnover  intention memiliki  hubungan  yang sangat erat dengan turnover, sehingga dengan memahami faktor yang mempengaruhi turnover  intention adalah  cara  efektif  untuk mengurangi actual turnover. Adanya keinginan keluar dari pekerjaan atau organisasi menyebabkan karyawan melakukan  pekerjaan  tidak  sesuai  dengan prosedur  yang  ada  di  organisasi,  sehingga secara  otomatis  menyebabkan  performa karyawan  menurun.  Semakin  tinggi  nilai turnover intention karyawan maka
menyebabkan  kinerja  karyawan  semakin menurun (Asmara, 2018).
Klinik utama rawat inap usada buana merupakan  sebuah  fasilitas  pelayanan  yang kesehatan  yang  berada  di  kota  surabaya. Berdasarkan  data  yang  didapatkan    di  Klinik tahun  2018  ditemukan turnover karyawan sebesar  37,21%  dengan  standar  ideal  yang ditetapkan Comptada sebesar 10-15%. Hal ini menunjukkan  bahwa turnover masih  tinggi. Salah  satu  prediktor  yang  digunakan  untuk mengukur turnover  intention adalah  melalui komitmen organisasional.
Memahami komitmen  organisasional  dapat  mengetahui hubungan antara komitmen organisasi (Budiono, 2014).
Komitmen organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan pada kinerja karyawan,  komitmen  normatif  meninggalkan efek  paling  kuat  pada  rata-rata  kinerja, dibandingkan  dengan  komitmen  afektif  dan komitmen  berkelanjutan  dengan turnover intention .  Chen et  al (2014)  menjelaskan bahwa  komitmen  organisasional  menjadi faktor  terpanting  yang  berpengaruh  terhadap rendahnya turnover  intention karyawan  di rumah sakit. Sehingga Komitmen organisasional menjadi faktor yang mempengaruhi turnover intention . Komitmen organisasional  mempengaruhi  sikap  dan perilaku karyawan terhadap organisasi, seperti keinginan  untuk  pindah  ( turnover  intention ) (Santi,  2018).  Meyer    Allen  (dalam Ningkiswari et al. , 2017) menyatakan bahwa komitmen  organisasional  dipengaruhi  oleh tiga  komponen  yaitu affective  commitment, continuance  commitment ,  dan normative commitment ,  pendekatan  tersebut  disebut dengan three  dimensional  theory .Karyawan yang  memiliki  tiga  komponen  komitmen organsiasional akan tetap tinggal di organsiasi karena  mereka  melihat  kesesuian  antara tujuan pribadi dengan organisasi.
Berdasarkan  uraian  diatas,  tingginya turnover karyawan  di  Klinik  Utama  Rawat Inap  Usada  Buana  Surabaya  sebesar  37,21% menjadi penting untuk dilakukannya penelitian. Berdasarkan studi teoritis dan studi empiris  maka  penelitian  ini  memiliki  tujuan untuk  menganalisis  pengaruh  komitmen organisasional  terhadap turnover  intention

## Jurnal Kesehatan

## Author(s) : Sendy Ayu Mitra Uktutias, Lilis Masyfufah, Sri Iswati
karyawan  klinik  utama  rawat  inap  usada buana surabaya.

## 2. Metode
Penelitian  ini  merupakan  penelitian analitik  dengan  rancang  bangun  yang cross sectional. Penelitian  ini  dilakukan  di  Klinik Utama  Rawat  Inap  Usada  Buana. Populasi yaitu seluruh karyawan yang bekerja di klinik utama  rawat  inap  usada  buana  berjumlah  40 orang. Besar sampel yang diperoleh adalah 30 orang karyawan yang diambil secara accidental  sampling dengan  memenuhi kriteria yaitu karyawan yang bersedia mengisi kuesioner  penelitian,  karyawan  yang  tidak sedang  melakukan  pelayanan,  dan  karyawan yang sedang tidak cuti.

## 2.1 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data menggunakan instrumen  penelitian  yaitu  kuesioner  yang  di isi  oleh  responden.  Variabel  independen dalam  penelitian  ini  adalah  komitmen organisasional yang diukur dengan menggunakan Organizational  Commitmenr Questionaire (OCQ)  yang  terdiri  dari komitmen  afektif,  komitmen  kontinuan,  dan komitmen  normatif.  Sedangkan  variabel dependen  adalah turnover  intention yang diukur  dengan  menggunakan  kuesioner turnoverintention dengan  indikator  pikiran untuk berhenti, keinginan untuk
meninggalkan,  dan  mencari  pekerjaan  lain. Kuesioner  pada  penelitian  in  menggunakan skala  likert.    Sebelum  pengisian  kuesioener, responden  diminta  kesediannya  dengan menandatangani informed consent yang telah terlampir.  Setelah  data  didapatkan  melalui kuesioner  akan  dilakukan  pengolahan  data. Selanjutnya, data akan dilakukan analisis data melalui uji statistik.

## 2.2 Metode Analisis Data
Langkah selanjutnya adalah
menganalisis  data  yang  telah  terkumpul. Analisis  data  ini  bertujuan  mengetahui distribusi frekuensi dari komitmen organisasional dan turnover intention . Selanjutnya dilakukan uji statistik berdasarkan  jenis  data  yang  dianalisis. Berdasarkan variabel pada penelitian ini maka
uji  statistik  yang  digunakan  adalah  regresi liniear  untuk  menentukan  nilai  kemaknaan pengaruh  komitmen  organisasional  dan turnover intention.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Komitmen  organisasional  merupakan tingkat  kepercayaan  dan  peneriman  tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan memiliki keinginan untuk tetap ada didalam organisasi tersebut (Mathis  Jackson, 2011). Komitmen organisasional  dapat  diukur  dengan  tiga indikator  yaitu  komitmen  afektif  dimana  ada keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi.
Selanjutnya  komitmen  kontinuan  merupakan komitmen  individu  yang  didasrkan  pada pertimbangan  tentang  apa  yang  harus dikorbankan  bila  meninggalkan  organisasi. Serta  komitmen  normative  yaitu  keyakinan individu  tentang  tanggung  jawab  terhadap organisasi (Firdaus, 2017).

## Gambar 1. Komitmen Organisasional Karyawan Klinik Utama Rawat Inap Usada Buana
Berdasarkan  Gambar  1.  diketahui bahwa  hampir  seluruh  karyawan  yang  masih bekerja  aktif  di  Klinik  Utama  Rawat  Inap Usada Buana memiliki komitmen organsiasional yang sedang (96,7%).
Mowday, et  al (dalam  Putra,  2016)
menjelaskan bahwa karyawan yang berkomitmen  tinggi  kepada  organisasi  akan memiliki motivasi yang tinggi untuk hadir di dalam  organiasi,  serta  berupaya  untuk mewujudkan  tujuan  organisasi.  Komitmen organisasi  berpengaruh  terhadap  keinginan keluar  karyawan  dapat  ditimbulkan  akibat
0% 97% 3% Komitmen Organisasional Komitmen Organisasional Rendah Komitmen Organisasional Sedang Komitmen Organisasional Tinggi

## Jurnal Kesehatan
Author(s) : Sendy Ayu Mitra Uktutias, Lilis Masyfufah, Sri Iswati
rendahnya  komitmen  karyawan  terhadap organisasi  yang  ditunjukkan  oleh  sikap  cuek terhadap pekerjaanya dan semakin lama akan cenderung  ingin  keluar  dari  organisasi. Ningkiswari et  al (2017)  semakin  kuat pengenalan  dan  keterlibatan  individu  dengan organisasi  akan  memiliki  komitmen  yang tinggi.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen yang  tinggi  akan  cenderung  memiliki keinginan  untuk  tetap  bertahan  di  organsiasi dan mencapai tujuan organisasi.

## Turnover Intention
Turnover  intention adalah  proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya (Mathis, Robert  L;  Jackson,  2011).  Chen et  al (2014) menyatakan bahwa turnover intention merupakan perilaku karyawan yang cenderung  untuk  meninggalkan  organsiasi tempat mereka bekerja.
Variabel turnover  intention dibagi menjadi  tiga  kategori  juga  yaitu  tunrover intention  rendah,  sedang,  dan  tinggi.  Hasil penelitian  pada  gambar  2  menunjukkan karyawan  memiliki turnover  intention yang sedang (46,7%).
Gambar 2. Turnover Intention Karyawan Klinik Utama Rawat Inap Usada Buana
Keinginan berpindah mencerminakan keinginan  individu  meninggalkan  organsiasi dan  akan  mencari  pekerjaan  lain  yang  lebih baik. Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam  suatu  organsiasi  menunjukkan  bidang yang  bersangkutan  perlu  diperbaiki  kondisi kerjanya  atau  cara  pembinaanya  (Firdaus, 2017). Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan
bahwa faktor yang mempengaruhi turnover  intention adalah
kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Dampak  utama  terjadinya turnover  intention adalah  biaya.  Angka  perputaran  yang  tinggi akan mengakibatkan bengkanya biaya perekrutan,  seleksi,  dan  pelatihan.  Selain  itu, turnover  intention yang  tinggi  dengan melibatkan  karyawan  yang  memiliki  potensi akan  menjadi  faktor  pengganggu  yang menghalangi efektifitasnya organisasi
(Robbins, Stephen P; Judge, 2015). Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Pengujian  hipothesis  menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap turnover intention karyawan dengan nilai p-value sebesar 0,000 diketahui semakin tinggi komitmen organisasional, maka semakin rendah turnover intention (Tabel 1.)
Tabel  1.  Uji  pengaruh  komitmen  organisasional terhadap turnover  intention karyawan klinik  utama  rawat  inap  usada  buana
Surabaya. Variabel B. Sig. Komitmen Orgaisasional .156 .010 Dependen Variabel: Turnover Intention
Berdasarkan  Tabel  1.  Menunjukkan bahwa nilai signifikan sebesar 0,01  0,05 dan dapat  disimpulkan  ada  pengaruh  komitmen organisasional  terhadap turnover  intention . Sedangkan  nilai  koefesien  regresi  sebesar 0,156 artinya setiap penabahan 1% komitmen organisasional  maka turnover  intention akan menngkat  sebesar  0,156.  Karena  nilai koefesien  regresi  positif  maka,  komitmen organisasional memiliki pengaruh yang positif terhadap turnover intention karyawan.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  Santi  (2018)  bahwa  komitmen organisasional karyawan berpengaruh terhadap turnover  intention .  Karyawan  yang memiliki  komitmen  yang  tinggi  akan  jarang terlambat, memiliki tingkat absensi/kehadiran yang rendah, produktivitas kerja yang tinggi, serta  menghasilkan  kinerja  yang  terbaik  dan dengan  komitmen  yang  tinggi  akan  dapat menurunkan turnover  intention karyawan. Penelitian  Rahmawati  (2016)  menujukkan bahwa  komitmen  organisasional  merupakan
Turnover Intention Rendah 37% Turnover Intention Sedang 47% Turnover Intention Tinggi 16%

## TurnoverIntention
Turnover Intention Rendah Turnover Intention Sedang Turnover Intention Tinggi

## Jurnal Kesehatan

## Author(s) : Sendy Ayu Mitra Uktutias, Lilis Masyfufah, Sri Iswati
faktor  yang  dominan  yang  berpengaruh terhadap turnover  intention .  Karyawan  yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasinya  akan  lebih  mungkin  mencari pekerjaan  pada  organisasi  lainnya.  Adanya keuntungan yang membuat seseorang bertahan  di  suatu  organsiasi  dan  menjadikan orang tersebut betah untuj terus tinggal dalam organsiasi tersebut. Komitmen dapat mengingkat  individu  dengan  organisasi  dan mengurangi kecenderungan turnover karyawan.  Komitmen  pada  dasarnya  dapat terwujud dalam berbagai bentuk, tidak hanya terhadap  organisasi  tetapi  juga  dapat  berupa komitmen terhadap profesi, komitmen terhadap  lingkungan  kerja,  dan  lainnya. Karyawan  yang  berkomitmen  akan  merasa bahwa  dirinya  adalah  bagian  penting  dalam organisasi  sehingga  akan  mendukung  setiap kebijakan  yang  diterapkan  (Mathis,  2011). Saleh  Al-Dhaafri et  al (2015)  dalam penelitiannya menjelaskan bahwa meningkatkan  komitmen  pada  akhirnya  akan mengurangi turnover  intention . Turnover intention dapat dikurangi dengan
meningkatkan komitmen organisasional (Putra,  2016).  Karyawan  yang  berkomitmen secara emosional dan secara sosial tergabung dengan  instansi  tempat  bekerja,  lebih produktif,  jarang  mengambil  cuti  sakit,  dan tidak  suka  membolos.  Jadi,  karyawan  yang berkomitmen rendah pada organisasi berdampak terhadap resiko terjadinya turnover (Putra, 2018).
Komitmen organisasional yang tinggi yang  dirasakan  oleh  perawat  merupakan perasaan  bangga  menjadi  bagian  dari  rumah sakit, adanya  keinginan yang kuat dalam diri perawat  untuk  tetap  bekerja  di  rumah  sakit, menganggap  loyalitas  menjadi  hal  yang penting  serta  merasa  akan  mendapatkan kerugian  jika  meninggalkan  rumah  sakit. Tingginya  komitmen  organisasional  akan mempengaruhi keinginan untuk tidak menerima  pekerjaan  yang  lain  daripada pekerjaannya sekarang (Budiono, 2014).

## 4. Simpulan dan Saran
4.1 Simpulan Ada pengaruh komitmen
organisasional  terhadap turnover  intention
karyawan  karena  nilai  p  value    α  (0,05). (sig.0,01).  Melalui  peningkatan  komitmen oragnisasional karyawan maka akan menurunkan turnover  intention .  Semakin tinggi  komitmen  organisasional  karyawan, turnover intention menjadi semakin menurun.

## 4.2 Saran
Berdasarkan  kesimpulan  penelitian tersebut, dapat dikembangkan menjadi sebuah strategi  yang  dapat  meningkatkan  komitmen organisasional menjadi tinggi  sehingga dapat menurunkan turnover  intention karyawan. Managemen  klinik  perlu  mengetahui  dan memperhatikan  faktor-faktor  apa  saja  yang dapat mempengaruhi
komitmen organisasional serta turnover intention .
Implikasi  manajerial  yang  dapat  diterapkan untuk meningkatkan komitmen organsiasional karyawan  dan  menurunkan turnoverintention di klinik  utama rawat  inap ini  adalah dengan mendesain pengembangan karir karyawan dan memberikan  kompensasi  kepada  karyawan menyesuaikan dengan kinerja karyawan, serta membuat  lingkungan  kerja  menjadi  nyaman dengan    menjadwalkan  dilakukan family gathering yang diharapkan dapat
meningkatkan komitmen organisasional sehingga menurunkan turnover intention .

## Ucapan Terima Kasih
Peneliti  mengucapkan  banyak  terima kasih  kepada  STIKES  Yayasan  RS  Dr. Soetomo  yang  telah  memfasilitasi  penelitian ini  dan  Manager  Klinik  Utama  Rawat  Inap Usada  Buana  Surabaya  dan  kepada  para responden  dalam  penelitian  ini.  serta  tidak lupa  disampaikan  kepada  semua  pihak  yang telah  banyak  membantu  dalam  penyelesaian penyusunan jurnal penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Asmara,  A.  P.  (2018)  ‘Pengaruh  Turnover Intention  terhadap  Kinerja  Karyawan  di Rumah  Sakit  Bedah  Surabaya’,  Jurnal Administrasi  Kesehatan  Indonesia,  5(2),
p. 123. doi: 10.20473/jaki.v5i2.2017.123-129.
Budiono,  S.  N.  A.  A.  (2014)  ‘Pengaruh Spiritualitas  di  Tempat  Kerja  terhadap Turnover  Intention  Perawat  melalui

## Jurnal Kesehatan
Author(s) : Sendy Ayu Mitra Uktutias, Lilis Masyfufah, Sri Iswati
Komitmen  Organisasional  di  Rumah Sakit  Islam  Unisma  Malang’,  Jurnal Aplikasi  Manajemen,  12(4),  pp.  639– 649.
Chen, M. L. et al. (2014) ‘An empirical study on  the  factors  influencing  the  turnover intention  of  dentists  in  hospitals  in Taiwan’,  Journal  of  Dental  Sciences. Elsevier Taiwan LLC, 9(4), pp. 332–344. doi: 10.1016/j.jds.2013.01.003.
Firdaus,  A.  (2017)  ‘Faktor-Faktor  Yang
Mempengaruhi Turnover Intention (Studi  Pada  Karyawan  Perusahaan  Jasa Multi  Finance  Di  Kota  Jambi)’, Ekonomis :  Journal  of  Economics  and
Business, 1(1), p. 1. doi:
10.33087/ekonomis.v1i1.2.
Mathis,  Robert  L;  Jackson,  J.  H.  (2011) Manajemen Sumber Daya Manusia. 10th edn. Jakarta: Salemba Medika.
Ningkiswari,  I.  A.  et  al.  (2017)  ‘Pengaruh Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Karyawan  Rumah  Sakit  Mata  Undaan Surabaya  The  Effect  of  Job  Satisfaction on  Commitment  of  Rumah  Sakit  Mata Undaan Surabaya ’ s Employees’, 5, pp. 162–167.
Putra,  I.  (2016)  ‘Pengaruh  Kepuasan  Gaji Terhadap  Turnover  Intention  Dengan Komitmen Organisasional
Sebagai
Mediasi  Pada  Rumah  Sakit  Umum Premagana’, None, 5(7), p. 247606.
Rahmat  Putra,  M.  F.  (2018)  ‘Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Intention  to  Leave di Rumah Sakit Pura Raharja Surabaya’, Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia, 5(2), p. 99.
doi:
10.20473/jaki.v5i2.2017.99-104.
Rahmawati,  E.  (2016)  ‘Analisis  Hubungan Budaya  Organisa  dengan  Turnover Intention  Perawat  Rumah  Sakit  Prikasih
Tahun 2015’, Jurnal Administrasi Rumah Sakit, 2, pp. 204–213.
Rasyid, A. A. and Indarti, S. (2017) ‘Pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap turn over intention
dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening  pada  pt.  persada  lines pekanbaru’,  Jurnal  Tepak  Manajemen Bisnis, IX(3), pp. 36–53.
Robbins,  Stephen  P;  Judge,  T.  A.  (2015) Perilaku  Organisasi.  16th  edn.  Jakarta: Salemba Medika.
Saleh  Al-Dhaafri,  H.  et  al.  (2015)  ‘Nankai Business  Review  International’,  Nankai Business Review International The TQM Journal  International  Journal  of  Retail amp;  Distribution  Management,  7(7), pp. 89–111. Available at: http://dx.doi.org/10.1108/NBRI-08- 2015- 0019%5Cnhttp://dx.doi.org/10.1108/%5
Cnhttp://dx.doi.org/10.1108/IJRDM-04- 2014-0044.
Santi,  M.  W.  (2018)  ‘Analisis  Pengaruh
Komitmen Organisasional dan
Kesempatan  Kerja  Terhadap  Turnover Intention  Di  Rumah  Sakit  Bedah Surabaya’,  Jurnal  Penelitian  Kesehatan Suara  Forikes,  9(1),  pp.  1–7.  Available at: http://weekly.cnbnews.com/news/article. html?no=124000.