http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv

## MOVERE JOURNAL
Movere Journal Vol. 5 No. 2 – Juli 2023    Hal.  272 -  287

## UPAH MINIMUM PROVINSI (UMP), KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS KARYAWAN PT. DIVA GROUP DI MAKASSAR)
A. Nur Insan 1 ; Andi Sinrang 2
1 Universitas Fajar Makassar ; 2 Univ. Muhammadiyah Sidenreng Rappang Email : anurinsan9@gmail.com
Abstrak : Penelitian ini deskriptif kualitatif. Tujuan penelitian ini untuk menjelaskan upah minimum (UMP), kepuasan kerja dan kinerja karyawan di P.T Diva grup di Kota Makassar. Metode  pengumpulan  data  observasi  dan  wawancara  mendalam. Informan  penelitian sepuluh orang karyawan P.T, Diva grup. Hasil penelitian menemukan dari sepuluh orang informan  menjelaskan  karyawan  merasa  tidak  puas  dengan  gaji  yang  diterima  karena dibawah standard upah minim Provinsi. Karyawan masih bertahan di P.T. Diva grup dan berkinerja dengan baik karena susah mendapatkan pekerjaan ditempat lain dan pendidikan mereka hanya lulusan SLTA. Namun karyawan merasa puas dengan supervisor karena jika ada karyawan yang terlambat  supervisor  menegur  dengan  bahasa  yang  dan  mengarahkan  karyawan  dengan baik. Selain itu tidak ada promosi di P.T Diva grup karena hanya cafe tempat bernyanyi.
Kata Kunci: Upah minimum Provinsi, Kepuasan kerja dan kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan penting dalam mewujudkan visi dan misi  organisasi  baik  organisasi  kecil  maupun  organisasi  besar,  oleh  sebab  para  pemimpin organisasi/perusahaan perlu memotivasi karyawan dengan memberikan upah yang layak agar produksi  dapat  berjalan  secara  efektif  dan  efisien.  Pemberian  upah  yang  layak  merupakan cerminan manajemen yang baik suatu organisasi. Jika organisasi memberikan upah yang rendah terhadap  karyawan,  organisasi  tersebut  tidak  bisa  mempertahankan  karyawannya  yang berkualitas.  Karyawan  merupakan  salah  satu  penggerak  utama  organisasi  sehingga  upah merupakan strategi yang utama untuk menegakkan kompetensi global, (Gibson, Ivancevich, & Donnelly,  1996).  Dalam  hal  ini  sistem  pengupahan  perlu  mendapat  perhatian  manajer perusahaan sehingga hubungan karyawan dan perusahaan saling menguntungkan dalam artian perusahaan  membutuhkan  karyawan  untuk  menggerakkan  roda  perusahaan  dan  karyawan membutuhkan  penghasilan.  jika  kedua  belah  pihak  menyadari  hal  tersebut  maka  demo karyawan tidak perlu terjadi. Karyawan berdemo karena ada perasaan yang kurang puas dari kebijakan organisasi  yang merugikan karyawan. Untuk menghindari hal  demikian organisasi perlu memberikan hak-hak karyawan dengan memberikan upah yang layak. Upah merupakan balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada karyawan atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan  organisasi. Selain  itu  upah  merupakan  imbalan  finansial  yang  dibayarkan  kepada karyawan berdasarkan pekerjaannya.
Upah  merupakan  faktor  yang  penting  dalam  menjaga  agar  orang-orang  tetap  bekerja pada  suatu  organisasi,  (Mathis  &  Jackson  2006).  Jika  pengupahan  yang  baik  dapat meningkatkan  komitmen  organisasional  karyawan,    namun  demikian  pemberian  upah  perlu mempertimbangkan kompetensi, beban kerja dan ekspectasi karyawan karena upah merupakan salah satu komponen kompensasi yang berperan peranan penting untuk meningkatkan  motivsi kerja. Upah/gaji mutlak diperlukan dalam suatu organisasi/perusahaan, karena dapat memotivai karyawan  dalam  bekerja,  (Wahyuningsih  (2009).  Selain  itu  upah  sebagai  faktor  perangsang dalam mendorong tercapainya tujuan organisasi. jika upah rendah, karyawan tidak termotivasi bekerja karena upah yang layak dapat memenuhi kebutuhan hidup karyawan sehingga mereka bersemangat  bekerja,  dan  dapat  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Jika  kepuasan  kerja tinggi  dapat  meningkatkan    kinerja  karyawan  dalam  organisasi  sehingga  organisasi  dapat continuence.
Bila diamati banyak organisasi  di  Negara maju  yang sukses karena  manajemen  yang baik  diantaranya  perusahaan  mc  donal,  Toyota,  Honda  dan  ford  serta  masih  banyak  lagi organisasi/perusahaan  lain  yang  sukses.  Kesuksesan  tersebut  salah  satunya  karena  system pengupahan  yang  tinggi.  Dengan  upah  yang  tinggi  sehingga  banyak  anggota  masyarakat  di Indonesia yang tertarik untuk menjadi tenaga kerja di luar Negeri. Tenaga kerja Indonesia yang bekerja di luar Negeri beberapa dari mereka tidak mempunyai skill dan kompetensi sehingga mereka hanya bekerja disektor informal atau sebagai buruh di perkebunan dan asisten rumah tangga  bagi  tenaga  kerja  wanita.  Namun  demikian  kebanyakan  dari  mereka  merasa  senang karena mendapatkan upah yang tinggi sesuai mata uang yang berlaku di Negara tempat mereka bekerja.
Pemberian upah  di  Indonesia sudah diatur dalam peraturan pemerintah tentang upah minimum  regional (UMR).  Berdasarkan penetapan upah minimum  regional  oleh pemerintah pusat  sehingga  pemerintah  Daerah  turut  menetapkan  upah  minimum  provinsi  (UMP)  yang bervariasi setiap Daerah berdasarkan kondisi perekonomian suatu Daerah. Kebijakan penetapan upah  minimum  Provinsi  (UMP)  di  setiap  daerah  berbeda  tergantung  komponen  hidup  layak (KHL) yang dihitung di masing-masing provinsi.
Permasalahan yang sering muncul dalam penentuan upah minimum adalah perbedaan persepsi  tentang  nilai  kebutuhan  hidup  layak.  Dalam  pengembangan  alternatif  kebijakan pengupahan  pemerintah  daerah,  serikat  buruh,  dan  perusahaan  masing-masing  memiliki pandangan dan persepsi yang berbeda. Setiap lembaga mengusulkan atau merekomendasikan tingkat  upah  yang berbeda-beda karena mereka melihat dari sudut pandang dan kepentingan yang  berbeda-beda.  Serikat  buruh  menghendaki  tingkat  upah  yang  lebih  tinggi, organisasi/perusahaan  utamanya  perusahaan  milik  pribadi  menghendaki  upah  yang  sesuai dengan kemampuan organisasi.
Berkaitan  hal  ini  pemerintah  berperan  sebagai  stabilisator.  Perumusan  usulan  upah minimum pemerintah tidak hanya mengacu pada hasil survei KHL saja, tetapi faktor-faktor lain yang  mempengaruhi  formulasi  upah  minimum  kota  dan  inflasi,  serta  pertumbuhan  ekonomi suatu daerah. Pemerintah daerah mengusulkan tingkat upah yang menjadi penengah dari tingkat upah yang diusulkan oleh idustri dan serikat buruh. Dengan hadirnya campur tangan pemerintah sehingga tidak terjadi perselisihan dan ketimpangan antara buruh dan industri.
merupakan  imbalan  dari  suatu  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  sebagai  jaminan kelangsungan  kehidupan  layak  bagi  kemanusiaan  yang  dinilai  dalam  bentuk  uang  yang ditetapkan menurut undang-undang dan dibayarkan atas dasar perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Pemberian upah dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja secara
maksimal  sehingga  menghasilkan  kenerja  yang  optimal.  Selain  itu  upah  mencerminkan gambaran  status  sosial  seorang  karyawan.  Upah  yang  layak  menentukan  komitmen organisasonal. Penetapan kebijakan upah minimum berfungsi untuk menjaga agar upah pekerja pada  level  bawah  tidak  terlalu  rendah  dan  pekerja  masih  dapat  hidup  layak  dan  terpenuhi kebutuhan gizinya.
Untuk  meningkatkan  loyalitas  karyawan  perusahaan  perlu  memberikan  upah berdasarkan  standar  upah  minimum  Provinsi.  Berkaitan  hal  tersebut  Pemerintah  Daerah Provinsi Sulawesi Selatan turut menetapkan upah minimum Provinsi (UMP) yang setiap tahun dinaikkan mengikuti kenaikan upah minimum regional. Penetapan upah minimum regional dan upah minimum Provinsi bertujuan agar semua perusahaan di Indonesia memberikan upah/gaji dengan standar upah minimum provinsi. Namun pada kenyaannya karyawan yang mendapatkan upah  yang layak  yang bekerja pada  Badan Usaha Milik Negara (BUMN) seperti  perusahaan listrik  Negara  (PLN),  Perusahaan  Telekomunikasi,  pertamina  dan  BPJS  dan  beberapa perusahaan swasta yang besar.
Seiring  perekonomian  Indonesia  yang  semakin  membaik  pasca  pandemic  sehingga perusahaan  swasta  milik  perorangan  juga  semakin  berkembang  dan  dapat  merekrut  tenaga kerja. Namun sistem pengupahan masih jauh dari harapan. Setiap karyawan dimanapun, mereka bekerja mengharapkan upah yang layak untuk membiayai hidup mereka, namun kenyatannya upah  yang  mereka  terima  masih  jauh  dari  harapan  terutama  karyawan  yang  bekerja  pada perusahaan milik perorangan yang gajinya masih dibawah standar upah minimum provinsi.
Upah minimum Provinsi di Sulawesi Selatan tahun 2018 sebesar Rp 2.500. 000,- Tahun 2019  Rp  2.600.000,-Tahun  2020  tidak  ada  kenaikan  upah  karena  adanya  pandemi  sehingga bisnis menjadi lesu karena adanya pembatasan social berskala besar (PSBB) oleh pemerintah, namun  demikian  para  pelaku  bisnis  tidak  kehilangan  akal  banyak  diantara  pebisnis  yang melakukan  penjualan  one  line  terutama  usaha  menengah  kecil  micro  (UMKM).  Namun  kita patut  bersyukur  karena  pandemic  sudah  berlalu  dan  kodisi  perekonomian  sudah  mulai membaik.  Berkiatan  hal  system  peupahan  sudah  mulai  stabil.  Upah  minimum  provinsi  di Provinsi Sulawesi Selatan tahun 2022 mencapai Rp 2.800.000,. Jadi ada kenaikan mengikuti mengikuti kenaikan upah minimum regional.
Kenaikan  upah  minimum  provinsi  sangat  penting  bagi  karyawan,  karena  upah merupakan  sumber  penghasilan  bagi  karyawan.  Penyesuaian  upah  dapat  membantu  para pengambil  keputusan  di  setiap  perusahaan  dalam  menentukan  kenaikan  upah  dan  bentuk kompensasi  financial  dan  non  financial.  Kompensasi financial seperti  upah/gaji  merupakan faktor utama penentu  kepuasan kerja. Selain  itu  kompensasi  financial  berupa  bonus tahunan dan bonus penjualan. Secara teoritis jika perusahaan memperoleh keuntungan maka keuntungan tersebut  harus  dirasakan  oleh  karyawan.  Demikian  juga  jika  karyawan  mencapai  target penjualan  maka  perusahaan  perlu  memberikan  bonus  penjualan  sehingga  karyawan  lebih termotivasi bekerja.
Selain  kompensasi  financial  karyawan  perlu  diberi  apresiasi  berupa  pujian  sehingga mereka termotivasi bekerja dan berusaha mencapai yang lebih banyak, (Maund, 2001). Sistem penghargaan berupa pengakuan terhadap karyawan mendorong perilaku posistif yakni kinerja karyawan yang lebih baik, (Sudarmanto 2009). Penghargaan berupa financial dan non financial dapat meningkatkan kepuasan kerja da kinerja.
Kepuasan  kerja  dirumuskan  sebagai  respon  umum  pekerja  berupa  perilaku  yang ditampilkan  oleh  karyawan  sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah  kepuasan  hidup,   (Davis and Wether, 1996). Seorang
© 2022 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : A. Nur Insan
karyawan  yang  bekerja  di  suatu  organisasi/perusahaan  mempunyai  seperangkat  keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan agar dapat terpenuhi ditempat kerja. Kepuasan kerja akan didapatkan apabila ada kesesuaian antara harapan pekerjaan dan kenyataan  yang  diharapkan  di  tempat  kerja. Jika karyawan merasa pengabdinnya  lebih  besar  dari  imbalan  yang  mereka  terima  karyawan  akan  berpikir  untuk pindah  bekerja  ke  organisasi  lain,  namun  jika  karyawan  merasa  puas  dengan  imbalan  yang mereka dapatkan karyawan akan membangun hubungan jangka panjang yang bermakna dengan organisasi (komitmen continuence).
Oleh  karena  itu  para  pemimpin  organisasi  harus  menghilangkan  faktor-faktor  yang menciptakan  ketidakpuasan  kerja,  dan  membawa  ketenteraman  bekerja,  (Luthans,  2002; Robbins,  2003;).  Salah  satu  indikator  kepuasan  kerja  adalah  kepuasan  terhadap  pembayaran yakni upah/gaji. Selain itu kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap supervisi dan kepuasan terhadap teman kerja, (Smith, et al , (1969; Lutans, 2001) . Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa upah berpengaruh terhadap kepusan kerja.
Persepsi  pekerja  mengenai  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  pekerjaanya  dan  kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan kebanggaan. Persepsi tersebut  melibatkan  situasi  kerja  pekerja  yang  bersangkutan  yang  meliputi  interaksi  kerja. Interaksi  yang  baik  antara  karyawan  dapat  meningkatkan  semangat  kerja  sehingga    mereka dapat  bekerjsama  dengan  baik.  Demikian  juga  adanya  kesesuaian  antara  kemampuan  dan keinginan bekerja dengan kondisi organisasi tempat mereka bekerja meliputi jenis pekerjaan, minat,  bakat,  dan  insentif.
Salah satu faktor yang menentukan apakah karyawan puas dengan pekerjaannya dengan membandingkan  pekerjaan  mereka  dengan  pekerjaan  ideal  tertentu  (teori  kesenjangan). Demikian  juga  penempatan  karyawan  yang  sesuai  dengan  kompetensi  dan  skill  dapat meningkatkan  motivasi  kerja.  Sebaliknya  jika  penempatan  karyawan  tidak  sesuai  dengan kompetensi  dan  skillnya  dapat  menurunkan  motivasi  kerja  karena  karyawan  membutuhkan waktu  untuk  belajar  dan  meyesuaikan  diri  dengan  pekerjaan  yang  baru  sehingga  dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kinerja karyawan merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan  visi  dan  misi  organisasi  yang dituangkan  melalui  perencanaan  strategis  suatu  organisasi,  (Muheriono,  2012).  Jika  kinerja karyawan  tinggi  organisasi  lebih  mudah  mewujudkn  visi  dan  misinya.  Namun  jika  kinerja karawan rendah organisasi tidak bisa continuence. Oleh sebab itu perusahaan perlu memotivasi karyawan dengan memberikan upah yang layak sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja dalam  organisasi.  Namun  pada  kenyataannya  masih  ada  organisasi  swasta  milik  perorangan yang memberikan upah yang rendah terhadap karyawan.
Seiring  tingkat  perekonmian  masyarakat  juga  semakin  membaik  sehingga  banyak investor  yang  tertarik  membuka  bisnis  di  Kota  Makassar  seperti  restoran,  hotel,  dan  rumah bernyanyi  atau  karoke.  Berkaitan  hal  tersebut  para  artis  tidak  ketinggalan  membuka  binis karoke seperti karaoke Inul Daratista, princes Sahrini, Rosa dan beberapa pengusaha di Kota Makassar turut membuka bisnis karoke. Terdapat 9 tempat karoke di Kota Makassar, Namun peneliti hanya focus meneliti karyawan PT Diva grup yakni karoke milik salah satu artis.  PT Diva Group didirikan pada tahun 2011 di Jakarta yang hingga kini telah mempunyai 43 cabang yang tersebar di  kota-kota besar di  Indonesia  termasuk di  Kota Makassar.  Dalam  mengelola bisnisnya P.T Diva grup menghadapi tekanan eksternal dan internal. Tekanan eksternal berupa rasa  ketidakpuasan  dari  pelanggan.  Sedangkan  tekanan  internal  berupa  rasa  ketidakpuasan
karyawan  terhadap  upah/gaji  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Tekanan  eksternal  dapat diminimalkan dengan memberikan pelayanan yang optimal terhadap pelanggan. Demikian juga tekanan internal dapat diminimalkan bila perusahaan menjaga hubungan baik dengan karyawan dengan  memberikan  upah  yang  layak  terhadap  karyawan  sehingga  karyawan  merasa  puas dengan upah yang mereka terima.
Alasan penelitian ini dilakukan mengetahui bahwa gaji mutlak diperlukan dalam suatu organisasi/perusahaan, karena dapat memotivasi karyawan dalam bekerja. Selain itu belum ada peneliti  yang  pernah  meneliti  upah  minimum  Provinsi  kaitanya  dengan  kepuasan  kerja  dan kinerja karyawan. Novelty penelitian ini upah minimum provinsi (UMP)
Berdasarkan  data  awal  tahun  2019  jumlah  karyawan  pada  PT  Diva  Group  Makassar sebanyak  40  orang.  Terdapat  15  orang    karyawan  yang  pelayanannya  minim  dan  25  orang karyawan yang kurang bersemangat bekerja sehingga ada keluhan dari pelanggan.
Latar belakang tersebut yang mendorong peneliti untuk mengkaji bagaimana penerapan upah  minimum  Provinsi  di  PT  Diva  grup  ?.  Bagaimana  kepuasan  kerja  karyawan  berkaitan dengan  upah  minimum  Provinsi  ?.  Bagaiman  kinerja  karyawan  berkaitan  dengan  upah minimum  Provinsi  ?.  Tujuan  penelitian  adalah  untuk  mengetahui  dan  mendeskripsikan penerapan upah minimum Provinsi di PT Diva grup. Untuk mengetahu dan mendeskripsikan kepuasan kerja karyawan berkaitan dengan upah minimum Provinsi ?. Untuk mengetahui dan mendeskrisikan kinerja karyawan berkaitan dengan upah minimum Provinsi.

## KAJIAN TEORI
Upah  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.  Upah  harus  sepadan  antara  kuantitas  kerja  yang  diminta  perusahaan  dengan kenyataan  yang ada, (Kuncoro, 2002). Agar organisasi/perusahaan tidak  menetapkan  system pengupahan  yang rendah, pemerintah  menetapkan upah minimum regional (UMR) dan upah minimum  Provinsi  (UMP)  yang  diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003  untuk memberi  jaminan  kepada  karyawan  dalam  memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Penetapan  upah minimum  regional  dan  upah  minimum  provinsi  dipandang  perlu  sebagai  salah  satu  bentuk perlindungan  upah,  dengan  tujuan:  1).  Menghindari  atau  mengurangi  persaingan  yang  tidak sehat antara sesama pekerja yang menyebabkan pekerja menerima kompensasi di bawah tingkat kelayakan.  2).  Menghindari  atau  mengurangi  kemungkinan  eksploitasi  pekerja  yang memanfaatkan kondisi pasar untuk akumulasi keuntungan. 3). Sebagai jaring pengaman sosial untuk menjaga tingkat upah. 4). Menghindari terjadinya kemiskinan absolut karyawan melalui pemenuhan kebutuhan dasar karyawan. Jika karyawan memperoleh upah/gaji yang memadai mereka dapat bekerja secara optimal.
Upah  merupakan  balas  jasa  yang  adil  dan  layak  kepada  karyawan  atas  jasa-jasanya dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  (Rivai  &  Basri  2005).  Oleh  sebab  itu  perusahaan  perlu memperbaiki  system  pengupahan.  Upah  sebagai reward sangat  strategis  untuk mempertahankan sumber daya manusia terbaik, (Yokohama, 2017). Upah merupakan imbalan kepada pekerja kasar yang lebih banyak mengandalkan kekuatan fisik dan biasanya jumlahnya ditetapkan  secara  harian,  satuan  atau  borongan.  Upah  minimum  Regional  (UMR)  dan  upah minimum  Provinsi  (UMP)  merupakan  standar  minimum  yang  digunakan  oleh  pengambil keputusan di organisasi dalam memberikan upah kepada karyawan atau buruh di lingkungan kerjanya.
Upah  adalah  hak  pekerja  yang  diterima  dan  dinyatakan  dalam  bentuk  uang  sebagai imbalan kepada  yang ditetapkan dan dibayarkan  menurut  perjanjian kerja  yang diatur dalam peraturan  perundang-undangan  termasuk  tunjangan  bagi  pekerja  dan  keluarganya  atas pekerjaan  yang  telah  dilakukan.  Dalam  teori  ekonomi,  upah  merupakan  pembayaran  yang diperoleh dari berbagai bentuk jasa yang diberikan kepada tenaga kerja. Perubahan tingkat upah akan mempengaruhi tinggi rendahnya produksi perusahaan.
Oleh sebab itu perusahaan perlu memotivasi karyawan dengan memberikan upah yang sesuai dengan beban kerja agar karyawan bersemangat bekerja dan produksi dapat ditingkatkan. Sistem upah yang baik  yakni: 1) Adil bagi pekerja, dalam arti karyawan tidak dijadikan alat pemeras  dalam  mengejar  produksi.  2).  Sistem  upah  sebaiknya  mempunyai  potensi  untuk mendorong  semangat  kerja  karyawan  dalam  produktivitas  kerja.  3).  Selain  upah  dasar  perlu disediakan upah perangsang sebagai imbalan tenaga kerja. 4). Selain itu sistem upah yang baik harus tepat waktu, (Nitisemeto1996).
Terdapat  tiga  (3)  poin  dalam  menentukan  upah  yakni:  1).  Kompensansi  berdasarkan waktu.  Pada  umumnya  karyawan  diberi  upah  atas  dasar  waktu  pelaksanaan  pekerjaannya, contoh buruh pabrik biasanya atas dasar jam kerja atau harian, dan sering disebut kerja harian, sedangkan karyawan yang digaji yaitu manajer professional dan administrasi memperoleh upah atas  dasar  seperangkat  periode  waktu,  biasanya  bulanan.  2).  Upah  borongan  dengan kompensansi  langsung  dengan  jumlah  produksi  yang  dihasilkan  karyawan.  3)  Lint  staf kompensansi.
Dalam  menentukan  upah  Human  Resource  Development  (HRD)  dan  supervisor memiliki peranan penting dalam menyusun kebijakan pengupahan, melaksanakan survei upah, melaksanakan proses evaluasi kerja, memiliki paket kesejahteraan karyawan. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan Pasal 88 ayat (2) berbunyi “Untuk mewujudkan penghasilan  yang  memenuhi  penghidupan  yang  layak  bagi  kemanusiaan,  pemerintah menetapkan  kebijakan  pengupahan  yang  melindungi  bagi  pekerja/buruh.  Pasal  tersebut memberikan  perlindungan  bagi  pekerja  dalam  hal  penghasilan  yang  diperolehnya  atas pekerjaan  yang  dilakukannya.  Pasal  88  ayat  (4)  berbunyi  dalam  menetapkan  upah  perlu pertimbangan dua sisi kepentingan yaitu sisi kepentingan pekerja/buruh dan sisi kepentingan perusahaan. Berkaitan  hal tersebut pihak karyawan tidak dirugikan sehingga dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Konsep  upah  biasanya  dihubungkan  dengan  pembayaran  bagi  tenaga  kerja  lepas. Indikator upah yakni: sistem pengupahan, sistem upah menurut produksi, sistem upah menurut prioritas, dan sistem upah menurut kebutuhan, (As`ad (1998:94). Jika karyawan memperoleh upah  yang  layak  dalam  artian  memenuhi  kebutuhan  hidup  karyawan  dan  keluarganya  dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Peningkatan kepuasan kerja hanya mungkin terlaksana secara  bermakna  apabila  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  dapat  diidentifikasi.  Identifikasi tersebut  secara  kualitatif  kauntitatif  (besarnya  hubungan)  dengan  memberi  penekanan intervensi pada faktor yang lebih besar bobotnya.
Selain itu Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yakni (1) tingkat upah dan gaji yang diterima, (2) pekerjaan itu sendiri, (3) rekan kerja, (4) promosi karir dan (5) supervisi, (Luthans 1995; Wibowo, 2008). Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang karyawan menyukai pekerjaannya, (Cherington,1994). Kepuasan terhadap pekerjaan merupakan  salah  satu  indikator  kepuasan  kerja.  Jika  karyawan  menyukai  pekerjaannya  dia termotivasi bekerja. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau positif yang berasal  dari  penilain  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja  seseorang,  (Locke,  (1997);Luthans,
© 2022 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : A. Nur Insan
(2001).  Masalah  kepuasan  kerja  dalam  bekerja  merupakan  sesuatu  yang  ingin  dicapai  oleh setiap  karyawan.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  berhubungan  dengan turn  over yang  rendah. Sebaliknya kepuasan kerja yang rendah berkaitan dengan turn over yang tinggi, (Mangkunegara (2007). Hal  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan  yang  kurang  puas  dengan  imbalan yang  diberikan  oleh  perusahaan  cenderung  tingkat  absensinya  tinggi  dan  tingkat  keluarnya karyawan juga tinggi.
Kepuasan kerja ( job satisfaction ) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak  menyenangkan,  dimana  para  pekerja  memandang  pekerjaan  mereka,  (Handoko  2009). Setiap  orang  mempunyai  tingkat  kepuasan  yang  berbeda  sesuai  dengan  system  nilai  yang berlaku    pada    dirinya.  Keadaan  ini  bersifat  individual.  Semakin  banyak  aspek-aspek  dalam bekerja yang sesuai dengan keinginan individu semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan, (As’ad,1998).
Pemenuhan  kepuasan  kerja  merupakan  usaha  peningkatan  produksi  dan  penurunan biaya  melalui  perbaikan  sikap  dan  tingkah  laku  karyawan. Selanjutnya  masyarakat  akan menikmati  hasil  kapasitas  maksimum  dari  dunia  industri  sejak  naiknya  nilai  manusia dalam    konteks    pekerjaan,    (As’ad,  1998).  Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum  setiap individu terhadap pekerjaannya, (Robins, 2003). Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan sikap seseorang karyawan terhadap pekerjaannya. Pada umumnya bila orang membahas tentang sikap karyawan, yang dimaksud adalah kepuasan kerja, (Robins, 1996).
Pekerjaan  merupakan  bagian  yang  penting  dalam  kehidupan  seseorang,  sehingga kepuasan kerja mempengaruhi kehidupan seseorang. Oleh karena itu Faktor-faktor yang bisa digunakan  untuk  mengukur  kepuasan  kerja  seorang  karyawan  yakni:  (a)  isi  pekerjaan, penampilan  tugas    pekerjaan  yang    aktual    dan    sebagai    kontrol  terhadap  pekerjaan;  (b) supervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya  seperti adanya insentif;  (f)  rekan kerja;  (g)  kondisi  pekerjaan, (Sharma,1972).
Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan begitu pentingnya peningkatan kepuasan kerja  dalam  organisasi.  Sedankan  menurut job  discriptive  Index (JDI)  menjelaskan  faktor penyebab  kepuasan  kerja  yakni:  (a)  bekerja  pada  tempat  yang  tepat.  (b)  pembayaran  yang sesuai.(c) organisasi dan manajemen. (d) supervisi pada  pekerjaan  yang  tepat. (e) orang  yang berbeda  dalam    pekerjaan    yang  tepat,  (Gaetner  and  Stephans,  1999).  Penelitian  ini menggunakan  variabel  kepuasan  kerja  dengan  lima  indicator  yakni:  1)  kepuasan  terhadap pekerjaan  2).  kepuasan  terhadap  pembayaran  3)  kepuasan  terhadap  supervisi  4)  kepuasan terhadap promosi dan 5) kepuasan terhadap teman kerja, (Smith, et al , (1969; Lutans, 2001). Kepuasan  kerja  merupakan  sesuatu  yang  penting  untuk  dikaji  karena  banyak memberikan  manfaat  bagi  individu  dan  organisasi.  Bagi  individu,  penelitian  tentang  sebab- sebab  dan  sumber-sumber  kepuasan  kerja  memungkinkan  adanya  usaha  kearah  kebahagiaan hidup. Hal tersebut nampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yakni (1) tingkat upah atau gaji yang diterima, (2) pekerjaan itu sendiri, (3) rekan kerja, (4) promosi karir dan (5) supervisi, (Luthans, 2001). Teori  motivasi  dua  faktor  menjelaskan  bahwa  terdapat  faktor-faktor  intrinsik  yang menyebabkan kepuasan kerja, dan faktor-faktor ekstrinsik  yang menimbulkan ketidakpuasan kerja,  (Herzberg, et  al ,  2003).  Faktor  intrinsik  berasal  dari  dalam  diri  karyawan  yang mempengaruhi  pikiran  dan  mengarahkan  sikap  dan  perilaku  seseorang.  Sedangkan  faktor ekstrinsik  merupakan  faktor  dari  luar  yang  meliputi  gaji,  kondisi  kerja, kebijakan  organisasi
dan hubungan kerja seperti penghargaan dan kenaikan pangkat atau jabatan struktural. Faktor- faktor ekstrinsik sebagian besar dikendalikan oleh pemimpin organisasi.
Fenomena  yang  muncul  dari  rendahnya  kepuasan  kerja  umumnya  terjadi  pada organisasi dengan keadaan relatif kurang efektif. Penelitian ini menggunakan variabel kepuasan kerja dengan indicator 1) kepuasan terhadap pekerjaan. 2) kepuasan terhadap pembayaran. 3) kepuasan terhadap supervisi. 4) kepuasan terhadap promosi dan 5) kepuasan terhadap teman sekerja, (Smith, et al , 1969; Lutans, 2001). Kepuasan kerja berkaitan dengan ketidak hadiran, tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah, (Robbins, 2003).
Organisasi yang dikelola dengan baik merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif sehingga memberikan kepuasan kerja bagi karyawan yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dikuatkan oleh Meyer et al, (1997); Kim, et al, (2010); A Nur Insan et al, (2013)  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Hal tersebut menujukkan bahwa jika kepuasan kerja karyawan tinggi maka kinerja karyawan juga semakin. Kinerja organisasi ditentukan oleh kinerja karyawan.
Kinerja  karyawan  ( performance) adalah succesfull  role  achievement yang  diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya, (Lawler and Porter,1987). Kinerja karyawan sebagai catatan hasil kerja yang berhasil diproduksi pekerja seperti fungsi, aktifitas atau perilaku hingga periode  waktu  khusus.  Kinerja  karyawan  sering  disebut  dengan performance juga  disebut result ,  (Campbel,  1993)  yang  berarti  apa  yang  telah  dihasilkan  oleh  individu  (karyawan). Kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor kemampuan ( ability ) dan motivasi. Motivasi dipengaruhi  oleh  sikap (attitude )  dan  situasi  lingkungan.  Kemampuan  karyawan  terdiri  atas kemampuan  potensi  ( intellegenci  Quotion), dan  kemampuan  pengetahuan (knowledge )  serta keterampilan/ skill , (Mangku Negara 2005).
Kinerja  karyawan  mencakup  semua  unsur  yang    akan    dievaluasi    dalam    pekerjaan masing-masing karyawan dalam suatu organisasi. Hal  ini mencakup kinerja karyawan yang sesuai untuk digunakan dalam mengukur hasil pekerjaan yang telah diselesaikan. Sedangkan penetapan standar kinerja diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja karyawan telah sesuai dengan sasaran yang diharapkan, sekaligus untuk melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan secara aktual dengan hasil  yang diharapkan. Definisi lain menyatakan kinerja karyawan merupakan hasil kerja suatu pekerjaan yang berhubungan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi, dan beberapa criteria efektifitas  lainnya, (Gibson, et  al , 1995).  Istilah  lain kinerja adalah human output yang diukur dari productifity, absensi , turnover, citizenship, dan satisfaction , (Robins, 2003) . Kinerja karyawan merupakan jumlah  hasil  karya,  yaitu  suatu  hasil    pelaksanaan    suatu    pekerjaan  baik  yang  bersifat  fisik maupun non-fisik, (Bernadin and Russel, 1993)
Kinerja  karyawan  sebagai  fungsi  dari  interaksi  antara  kemampuan  ( ability) dan motivasi: kk= f (A x M). Bilamana ada yang tidak memadai seperti kemampuan karyawan tidak mendukung,  kinerja  karyawan  akan  terpengaruh  secara  negatif.  Oleh  karena  itu  diperlukan adanya peluang untuk berkinerja (opportunity ) sehingga fungsi kinerja  karyawan (kk = f ( Ax M  x  O),  (Robbins,  2003).  Artinya  kinerja  karyawan  merupakan  fungsi  dari  kemampuan, motivasi  dan  kesempatan.  Berkaitan  hal  tersebut  organisasi/perusahaan  perlu  memotivasi karyawan  dengan  memberikan  upah  yang  layak  sehingga  dapat  meningktaan  kinerja  dalam organisasi. Jika kinerja karyawan rendah dapat dipastikan bahwa kinerja organisasi juga rendah. Kinerja  karyawan  (prestasi  kerja)  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu,
© 2022 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : A. Nur Insan
(Mangkunegara, 2005). Kinerja karyawan dapat diukur dengan menggunakan kriteria yakni: 1) kualitas, 2) kuantitas, 3) produktivitas, 4) ketepatan  waktu 5) pengawasan, (Wibowo, 2007). Berdasarkan uraian tersebut memberi gambaran bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja  yang  dapat  diukur  melalui  pengukuran  tertentu  (standar)  dengan  mempertimbangkan kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu kerja. Jika kualitas kerja bagus berarti mutunya bagus. Sedangkan kuantitas merupakan jumlah yang  dihasilkan  dalam  kurun  waktu  tertentu  dan ketepatan  waktu   adalah  kesesuaian  waktu yang telah direncanakan dan kenyataan. Kinerja karyawan mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan. Kinerja  merefleksikan    seberapa  baik    karyawan    memenuhi  persyaratan  suatu  pekerjaan . Kinerja  karyawan  merupakan  kegiatan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai tujuan organisasi, (Rivai, 2008).
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia dan ketidak akuratan informasi. Sebaliknya prestasi kerja yang jelek  menunjukkan  kesalahan-kesalahan  dalam  informasi  analisis  jabatan,  rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain system informasi manajemen personalia menggantungkan  diri  pada  informasi  yang  tidak  akurat  dapat  menyebabkan  pengambilan keputusan-keputusan  personalia  yang  tidak  tepat.
Organisasi/perusahaan  yang  menggunakan  penilaian  kinerja  karyawan  sangat bermanfaat  baik  bagi  para  manajer,  karyawan  maupun  organisasi.  Manfaat  penilaian  kinerja karyawan menurut  Handoko, (2001) dirinci  sebagai berikut: Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik  pelaksanaan  kerja  yang  memungkinkan  karyawan  dan  manajer  serta  departemen personalia dapat membetulkan  kegiatan-kegiatan  mereka  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja karyawan.  Penyesuaian  kompensasi  dan  evaluasi  prestasi  kerja  dapat  membantu  para pengambil  keputusan  dalam  menentukan  kenaikan  upah,  pemberian  bonus  dan  bentuk kompensasi lainnya. Promosi dan transfer biasanya  didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja karyawan di masa lalu. Promosi merupakan bentuk penghargaan  terhadap  prestasi  kerja  masa lalu. Manfaat lain adalah karyawan tersebut dapat meminta bimbingan  kepada atasannya.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  penelitian  ini  mengunakan  variabel  kinerja  yang  diukur menggunakan  indikator kualitas  hasil  kerja, kuantitas  hasil  kerja, ketepatan  waktu,  efisiensi biaya,  kemampuan  melaksanakan  pekerjaan,  dan  kemampuan  karyawan  membangun hubungan   kerja, yang  diadopsi  dari  (Bernadin  & Russel,  1993).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  deskriptif  kualitatif  dengan  metode  pengumpulan  data  observasi  dan wawancara  mendalam.  Informan  sebanyak  12  orang  karyawan  PT  Diva  grup.  enam  orang karyawan  yang bertugas  pada sif  satu dari jam 09.00-16.00 dan enam orang karyawan  yang bertugas  pada  sif  dua  yakni  16.00-11.00.  Penelitian  ini  mengkaji  upah  minimum  Provinsi (UMP),  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karawan.  Berdasarkan  teori  Taylor  (2001)  menyatakan bahwa kompensasi financial seperti upah/gaji merupakan faktor utama penentu kepuasan kerja. Selanjutnya Mathis & Jackson (2006) menjelaskan bahwa upah merupakan faktor yang penting agar orang-orang bekerja pada suatu organisasi.
Kerangka  konseptual  penelitian  ini  berdasarkan  teori  penghargaan  Thomson  & Rampton,  (2003)  bahwa  organisasi  harus  memberi  penghargaan  berupa  financial  kepada karyawan, yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja dibandingkan dengan hanya memberikan penghargaan berupan bonus tahunan yang hanya sekali setahun. Demikian juga Penelitian Ahmed & Ali (2008) menemukan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
adalah pembayaran menempati urutan tertinggi 86%, promosi 74%, kondisi kerja 61%, pribadi 37%. Kerangka konseptual penelitian ini berlandaskan pada kajian empiris dan kajian pustaka serta sesuai dengan masalah yang, merumuskan. Model  kerangka  konseptual  penelitian  ini disajikan  pada  gambar   berikut
Gambar  1. Skema Kerangka Konseptual

## HASIL PENELITIAN
Informan 1. Wawancara sabtu, 8 Oktober 2022. wanita dengan inisial RM usia 33 th. Saya mulai bekerja pada tahun 2015 sejak didirikan PT Diva grup hingga sekarang. Tugas saya melayani  pengunjung  dan  menyiapkan  pesanan  makanan  dan  minuman  pengunjung  karena waktu itu karyawan hanya beberapa orang dan  pengunjung juga masih sedikit.  Gaji saya Rp 1.400.000,  Setelah  satu  tahun  P.T  Diva  grup  beroperasi  masyarakat  semakin  mengenal  dan pengunjung juga bertambah dan gaji saya dinaikkan menjadi Rp 1.500.000,. Setelah dua tahun saya bekerja gaji saya sebesar Rp 1.600.000,. Meskipun gaji selalu naik namun belum standar upah  minimum  Provinsi.  Demikian  seterusnya  hingga  Tahun  2018  gaji  saya  Rp1.800.000., Pada tahun 2019 tidak ada kenaikan gaji karena pandemic. Tahun 2022 tidak ada lagi pandemic dan  namun  gaji  masih  tetap  1.800.000  karena  masih  kurang  pengunjung.  Untuk  menambah penghasilan, saya menjadi tukang ojek jika saya masuk sore sehingga saya sering terlambat. Saya sering mendapat teguran jika saya terlambat datang dan banyak pengunjung.  Pekerjaan saya sering digantikan oleh teman saya jika saya belum datang. Demikian juga jika saya masuk pagi  saya  menjadi  tukang  ojek  di  sore  hari.  Saya  merasa  puas  dengan  supervisor  karena  dia mengarahkan  karyawan  dengan  baik.  Meskipun  gaji  saya  minim  tetapi  saya  merasa  puas dengan  pekerjaan  saya  karena  saya  sudah  terbiasa  melakukan  pekerjaan  tersebut.  Saya  juga merasa puas dengan teman kerja karena kita bekerjasama dan saling menghargai satu sama lain. Saya juga mendapat tunjangan hari raya (THR) menjelang hari raya idul fitri yang jumlahnya 50 % dari gaji saya karena pada bulan Ramadhan pengunjung berkurang. Saya tidak mendapat promosi.
Informan 2. Wawancara selasa 13 Oktober, 2022. Seorang pria dengan inisial MA yang usianya 35 th. Saya mulai bekerja di P.T Diva grup tahun 2015. Tugas saya menerima tamu dan mempersiapkan ruangan yang akan digunakan tamu tersebut. Gaji saya sebesar Rp 1.400.000., Tahun 2018 gaji saya sebesar Rp 1.800.000,. Th 2019 tidak ada kenaikantidak ada kenaikan gaji karena adanya pandemic. Tahun 2022 belum ada kenaikan gaji karena café baru beroperasi dan pengunjung masih kurang. Saya merasa kurang puas dengan gaji yang saya terima namun
UMP Th 2019: 2.800.000
Kinerja karyawan: - Kualitas hasil kerja - Kuantitas hasil kerja - Ketepatan waktu - Kemampuan bekerja - Kemampuan membangun hubunga kerja Kepuasan kerja: - Kepuasan terhadap pekerjaan - Kepusan terhadap pembayaran,
- Kepuasan terhadap promosi,
- kepuasan terhadap supervisi - Kepuasan terhadap teman kerja P.T Diva grup
saya bersabar karena susah mendapatkan pekerjaan. Saya berharap agar kedepan gaji karyawan bisa mencapai standar upah minimum Provinsi. Meskipun gaji saya masih minim tetapi saya rajin  bekerja  dan  jarang  terlambat  dan  saya  melayani    pengunjung  dengan  sebaik  mungkin karena  saya  sadar  bahwa  saya  ini  hanya  bawahan.  Menjelang  hari  raya  idul  fitri  kami mendapatkan tunjangan hari raya (THR) sebesar 50 % dari gaji kami. Meskipun gaji saya masih minim  saya  berusaha  bekerja  dengan  baik  karena  saya  sadar  dengan  tugasku  dan  sudah berkeluarga. Jika kinerja saya tidak baik bisa saja saya di pecat sehingga saya berusaha bekerja sebaik mungkin. Untuk menambah penghasilan dan memenuhi kebutuhan keluarga saya buka kedai kecil untuk istri saya di rumah. Meskipun demikian saya merasa puas dengan pekerjaan saya  karena  kadang  sibuk  kadang  tidak.  Saya  juga  merasa  puas  dengan  supervisor  karena mengarahkan karyawan dengan bahasa yang santun. Saya juga merasa puas dengan teman kerja karena dapat bekeja sama dengan baik, namun saya tidak  mendapatkan promosi.
Informan 3. Wawancara rabu 17 Oktober 2022. Pria dengan inisial MS usia 36 th. Saya mulai bekerja di PT Diva grup sejak tahun 2015 hingga sekarang. Tugas saya menjadi satpam yang harus berjaga mengamankan situasi jika ada keributan antara pengunjung. Kadang saya berdiri  kadang  duduk  depan  café.  Sesekali  saya  berjalan  ke  dalam  ruangan  melihat  situasi. Intinya saya tidak terlalu sibuk. Gaji saya awalnya hanya Rp 1600.000,. Pada tahun 2018 ada kenaikan sebesar Rp 100.000,. sehingga gaji saya Rp 1.400.000,. Gaji selalu naik setiap tahun sehingga pada tahun 2018 gaji saya Rp 1.800.000,. Tahun 2019 ada pandemic sehingga kurang pengnjung dan tidak ada kenaikan gaji. Tahun 2022 café muali ramai namun beum ada kenaikan gaji. Saya merasa kurang puas dengan gaji saya karena tidak mengikuti standar upah minimum provinsi,  namun  demikian  saya  masih  tetap  bekerja  pada  PT  Diva  grup  karena  susah mendapatkan pekerjaan ditempat lain dan pendidikan saya hanya lulusan sekolah lanjutan atas (SLTA).  Selain  itu  saya  merasa  puas  dengan  supervisor  karena  dia  begitu  baik  dan  jika  ada karyawan  yang  terlambat  dia  menegur  dengan  bahasa  yang  santun.  Saya  juga  merasa  puas dengan teman kerja karena kami saling mengerti tugas masing-masing. Kami di beri tunjangan hari raya (THR) sebesar 50 % dari gaji.
Informan 4. Wawancara sabtu 22 Oktober 2022. Wanita dengan inisial LT dengan usia 39  th.  Saya  mulai  bekerja  sejak  tahun  2016.  Tugas  saya  didapur  menyiapkan  makanan  dan minuman bagi pengunjung. Saya biasa masuk sif satu yakni dari jam 09.00 -16.00 dan biasa juga masuk sif dua yakni jam 16.30-11.00 malam. Gaji pertama saya  sebesar Rp 1.500.000,. Setiap tahun gaji naik sehingga tahun 2019 gaji saya sebesar 1.800.000,. Meskipun gaji naik namun setiap tahun tapi belum standar upah minimum provinsi. Saya kurang puas dengan gaji saya  tetapi  saya  masih  tetap  bekerja  dengan  baik  di  café  ini  karena  saya  takut  di  keluarkan seperti  teman  saya  yang  sering  terlambat.  Jika  saya  keluar  dari  café  ini  belum  tentu  saya mendapatkan  pekerjaan.  Saya  berharap  ada  kenaikan  gaji  seperti  tahun  sebelumnya  namun karena ada virus corona  sehingga tidak ada kenaikan  gaji karena pengunjung berkurang  dan pemasukan  PT.  Diva  grup  menurun.  Namun  masih  banyak  orang  yang  memesan  makanan secara one line. Saya bertahan bekerja di PT Diva grup karena tempat tinggal saya dekat dengan tempat  kerja  sehingga  saya  tidak  mengeluarkan  biaya  transportasi  pergi  bekerja.  Saya  juga belum berkeluarga dan masih tinggal bersama orang tua sehingga saya bisa sedikit membantu orang tua dalam hal memenuhi kebutuhan sehari-hari. Harapan saya semoga café ini semakin maju sehingga gaji karyawan berdasarkan upah minimum provinsi. Meskipun gaji saya masih minim saya merasa puas dengan pekerjaan saya karena setiap hari saya mengerjakan hal sama
sehingga saya tidak kesulitan dalam bekerja. Saya juga merasa puas dengan supervisor karena jika  ada  karyawan  yang  terlambat  datang  beliau  tidak  memarahi  tapi  menanyakan  apa penyebabnya  saya  terlambat.  Saya  juga  merasa  puas  dengan  teman  kerja  karena  kami  dapat bekerjasama  dengan  baik  dan  saling  menghargai.  Kami  mendapatkan  tunjangan  hari  raya (THR)  raya sebesar 50 % dari gaji. Saya tidak memdapatkan promosi karena pendidikan saya hanya  sekolah  lanjutan  atas  jadi  pekerjaan  hanya  bisa  menyiapkan  makanan  kepada pengunjung.
Informan 5. Wawancara rabu 26 Oktober 2022. Wanita dengan inisial MS dengan usia 40 tahun. Saya mulai bekerja  di PT.  Diva grup sejak tahun 2016. Tugas saya pergi ke pasar membeli bahan makanan untuk pengunjung dan memasak makanan serta menyiapkan minuman untuk pengunjung. Gaji saya pada tahun sebesar Rp1.500.000,. Setelah saya bekerja selama dua tahun gaji saya sebesar Rp 1.700.000,. dan tahun 2019 gaji saya sebesar Rp 1.800.000., Saya merasa tidak puas dengan gaji saya karena belum standar upah minimum Provinsi. Tahun 2020 café  semakin  sepi  karena  ada  pandemic  virus  covi-19.  Dengan  gaji  yang  minim  sehingga kadang saya tidak bersemangat bekerja. Namun karena susah mendpatkan pekerjaan sehingga saya masih bertahan bekerja di PT. Diva grup.  Dalam bekerja saya tidak menemui kesulitan karena  saya  sudah  terbiasa  melakukan  pekerjaan  tersebut  setiap  hari.  Selain  itu  saya  merasa puas dengan supervisor karena mengarahkan karyawan sesuai tugas masing-masing. Demikian juga saya merasa puas dengan teman kerja karena kami dapat bekerja sama dengan baik. Jika ada  teman  yang  terlambat  datang  kami  menghedel  tugas  mereka.  Demikian  juga  jika  saya terlambat datang teman menghendel pekerjaan saya.  Menjelang hari raya idul fitri karyawan mendapat tunjangan hari raya sebesar 50 % dari gaji.  Saya tidak medapatkan promosi.
Informan 6. Wawancara senin 2 Oktober 2022. Wanita dengan inisial LM dengan usia 34 tahun. Saya mulai bekerja di PT Diva grup pada tahun 2016. Saya bertugas sebagai tenaga adminstrasi  sampai  sekarang.  Saya  mencatat  pemasukan  dan  pengeluaran  di  café  setiap  hari sehingga  di  akhir  bulan  diketahui  berapa  pemasukan  dan  pengeluaran.  Gaji  saya  awalnya sebesar Rp 1.600.000,. Pada tahun 2018 ada sedikit kenaikan gaji sehingga gaji saya sebesar Rp 1.800.000., dan tahun 2019 tidak ada kenaikan gaji karena pengunjung sepi dengan adanya pandemic  sehingga  ada  pengurangan  karyawan.  Tahun  2022  baru  pengunjung  mulai  ramai namun belum ada kenaikan gaji. Saya merasa tidak puas dengan gaji saya karena masih minim dan saya sudah berkeluarga. Saya bersyukur karena bukan saya yang di PHK. Meskipun gaji saya masih minim saya masih tetap bertahan bekerja di café ini karena saya merasa puas dengan pekerjaan saya karena kadang sibuk kadang tidak sibuk tergantung jumlah pengunjung. Selain itu saya merasa puas dengan supervisor karena orangnya ramah dan jika saya terlambat datang saya  tidak  dimarahi.  Kadang  saya  terlambat  karena  macet  di  jalan.  Saya  juga  merasa  puas dengan teman kerja karena kami dapat bekerja sama. Menjelang hari raya idul fitri karyawan mendapat tunjangan hari raya sebesar 50% dari gaji.
Informan 7. Wawancara kamis, 5 Oktober 2020. pria dengan inisial AS usia 36 th. Saya mulai bekerja pada tahun 2015 di PT Diva grup hingga sekarang. Tugas saya menerima tamu dan menyiapkan ruangan yang ingin mereka tempati untuk menyanyi. Ada tamu yang berminat karoke selama dua jam dan ada pula yang menambah waktunya satu jam lagi setelah waktunya habis. Tamu yang seperti ini biasanya pasangan muda yang masih mau menyanyi.  Namun ada juga  pengunjung  yang  hanya  dua  jam  saja  dan  tidak  ingin  menambah  waktuya.  Saya  tidak merasa kesulitan dalam bekerja dan saya menyukai pekerjaan saya. Gaji saya awalnya hanya
Rp  1.400.000.,  Setelah  saya  bekerja  selama  dua  tahun  gaji  saya  sebesar  Rp  1.600.000.,  dan tahun 2018 gaji saya Rp 1800.000.,Tahun 2019 café sepi sehingga ada pengurangan karyawan. Tahun 2022 belum ada kenaikan gaji karena café baru mulai stabil. Harapan saya pengunjung PT. Diva grup bisa normal kembali sehingga gaji karyawan bisa stadar upah minimum Provinsi. Meskipun gaji saya minim saya masih tetap bertahan bekerja karena  belum tentu saya dapat pekerjaan ditempat lain. Saya merasa tidak puas dengan gaji saya karena masih sangat minim. Namun  demikian  saya  merasa  puas  dengan  supervisor  karena  beliau  begitu  baik  dan  tidak pernah memarahi jika saya terlambat datang. Demikian juga saya merasa puas dengan teman kerja  karena  kami  dapat  bekerjasama  dengan  baik  dan  saling  menghargai  satu  sama  lain. Menjelang  hari  raya  idul  fitri  setiap  tahun  kami  mendapatkan  tunjangan  hari  raya  (THR) sehingga dapat menambah penghasilan.
Informan 8. Wawancara senin 9 November 2020. Wanita dengan inisial MS dengan usia 35 tahun. Saya mulai bekerja di PT Diva grup sejak tahun 2015. Tugas saya memasak makanan para pengunjung. Gaji saya awalnya Rp 1.400.000., Setiap tahun  gaji bertambah Rp100.000 hingga tahun 2018 gaji saya Rp 18.00.000,. dan tahun 2019 tidak ada kenaikan gaji bahkan ada pengurangan karyawan karena café sepi dengan adanya pademi. Tahun 2022 belum café mulai ada pengunjung namun belum ramai sehingga belum ada kenaikan gaji. Saya merasa tidak puas dengan gaji saya karena belum mencapai standar upah minimum Provinsi. Meski begitu saya masih bertahan bekerja di PT Diva grup karena susah mendapatkan pekerjaan dan suami saya juga  hanya  kerja  serabutan  dan  saya  mempunyai  anak  dua  orang.  Saya  merasa  puas  dengan pekerjaan saya karena pekerjaan itu yang saya lakukan setiap hari sehingga saya tidak kesulitan dalam bekerja. Saya juga merasa puas dengan supervisor karena orangnya baik dan bahasanya santun dan tidak pernah memarahi karyawan jika ada yang membuat kesalahan. Salah satu yang membuat saya betah bekerja di PT Diva grup karena teman kerja saya yang baik dan kami dapat bekerjasama dengan baik.  Menjelang hari raya idul fitri kami karyawan diberi tunjangan hari raya sebesar 50 % dari gaji.
Informan 9. Wawancara sabtu 14 November 2020. Pria dengan inisial AR usia 36 th. Saya mulai bekerja pada tahun 2014 di PT Diva grup hingga sekarang. Saya bertugas sebagai satpam dan kadang saya membantu karyawan untuk mengantarkan makanan kepada tamu. Gaji saya  sebesar  Rp  1.400.000.,  Saya  sering  masuk  pagi  hingga  sore  bergantian  dengan  teman. Setelah dua tahun saya bekerja saya menerima gaji sebesar Rp 1.600.000,. Pada tahun 2018 gaji saya RP 1.800.000. dan tahun 2019 ada pandemic dan café sepi pengunjung sehingga tidak ada kenaikan gaji bahkan ada pengurangan karyawan. Tahun 2022 mulai ada beberapa pengunjung namun belum ada kenaikan gaji karena kondisi keunagan café belum stabil. Saya merasa kurang puas  dengan  gaji  saya  namun  saya  masih  bertahan  bekerja  di  café  ini  karena  rumah  saya berdekatan  dengan  café  tempat  saya  bekerja.  Saya  merasa  puas  dengan  teman  kerja  karena merka dapat bekerja secara optimal. Menjelang hari raya idul fitri karyawan di beri tunjangan hari raya (THR).
Informan 10. Wawancara sabtu 18 November 2020. Wanita dengan inisial AR usia 36 th. Saya bekerja di PT Diva grup sejak tahun 2015 melayani pelanggan menyiapkan makanan. Jam kerja ada sif satu dan ada sif dua. Kadang saya masuk sif satu kadang sif dua. Pertama saya bekerja  saya  menerima  gaji  Rp  1400.000,.  Tahun  2016  gaji  saya  Rp  1.500.000.,  Demikian seterusnya  dan  tahun  2019  gaji  saya  sebesar  Rp  1.800.000,.  Setiap  tahun  ada  kenaikan  gaji namun  belum  mencapai  stadar  upah  minimum  Provinsi.  Namun  demikian  saya  merasa  puas
dengan pekerjaan saya karena tidak terlalu sibuk. Dengan gaji yang minim saya merasa tidak puas karena banyak kebutuhan. Untuk menambah penghasilan saya an  daster tetangga. Saya merasa puas dengan pekerjaan saya karena tidak terlalu sibuk. Saya juga merasa puas dengan supervisor karena dia baik dan tidak pernah marah meskipun saya terlambat datang. Saya juga merasa puas dengan teman kerja  karena kami saling menghargai satu sama lain dan mengerti tugas masing-masing.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil wawancara dari sepuluh informan P.T Diva grup di Kota Makassar Provinsi Sulawesi Selatan karyawan merasa tidak puas dengan gaji yang di terima karena belum mencapai standar upah minimum Provinsi. Namun karyawan merasa puas dengan superfisor karena mengarahkan karyawan dengan dengan bahasa yang santun. Karyawan masih bertahan bekerja di café tersebut karena mereka susah mendapat pekerjaan di tempat lain karena hanya lulusan sekolah lanjutan atas (SMA). Tidak ada promosi di P.T Diva grup karena hanya café tempat bernyanyi. Jenis pekerjaan yang ada hanya melayani pengunjung, menyiapkan makanan dan minuman para tamu serta mempersiapkan ruangan bernyanyi bagi pengunjung.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, R., & Ahmed, M. (2008). The Impact of Reward & Recognition Programs on Employees Motivation &  Satisfaction.  Retrieved  from http://www.bizresearchpapers.com/ 22.Reena.pdf
The  Effect  of  Transformational  Leadership  Model  on  Employees’Job  Satisfaction  and Performance at Perusahaan Listrik Negara (PLN Persero)1 in South Sulawesi, Indonesia As’ad,  Moh., (1998),  Psychology  Industri,   Edisi   ketiga,  Liberty, Yogyakarta.
Bernadin, H.J.,  and   Russel,  J.E.A,  (1993). Human  Resource  Management An  Experential Appoaach.  McGraw-Hill.  Inc.  USA.
Charrington. D.J .(1994). Managing  of  Human  Resources. Thie  Edition. Baston: Allyn Bacon. Cooper,  Donald    R    &    Wiliam    Emory.    Business    Research      Method. Terjemahan. Sitompul dkk.  Jakarta;  Erlangga.
Davis, K.  and  Wether,  W. B. (1996). Human Resources Personal Manageent, 5-th    edition, McGraw-Hill,   Inc,   USA.
Gaetner,      Stephans.      (1999). Structural        determinants      of      job      satisfaction        an organizational  organizational  Commitment  in  turnover  models. Human      Resource Management Review , 9 (4),  479 –493.
Gibson,  James  L.  Ivancevich  J.M,  and  Donnely  J.H.  1995. Organisasi  dan  Manajemen: Perilaku, Struktur, Proses . Edisi Keempat, Terjemahan, Erlangga, Jakarta
Gibson J.L, Ivancevich J.M and Donnely J.H. 1997. Organisasi, Jilid 1 dan 2, Edisi kedelapan, Jakarta: Bina.rupa Aksara .
Handoko,  T.H.,  (2001).  Manajemen    Personalia  dan      Sumber      Daya      Manusia,      BPFE Yogyakarta.
Herzberg, Frederick, Mausner, Bernard, Snyderman and  Barbara (2003), 6th,  “ The motivation to work”, Transaction Publishers, New York.
Kim, Chong W.Marjorie  L. McInerney, Robert   P.  Alexander(2010), Job Satisfaction   as related    to   safety   performance:   a   case   for   a  Manufacturing firm, Marshall University,The Coastal BusinessJournal  Page  63  Volumen 1, Number 1.
Kuncoro, Mudrajad. 2009. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Edisi 3. Penerbit Erlangga.
Lawler, Edwar E.,dan Porter Lyman  W.,  (1987) .  Dampak  Kinerja  Terhadap Kepuasan Kerja Book. Dalam Hand Book  Of Organizations, Kajian dan Teori Organisasi. Terjemahan, Nanang Subroto, dkk Ctakan Kedua 2004  Amara  Books,  Jogjakatra. Halaman  35-67.
Locke,  E.  Assosiates.  (1997)   “ The  nature  and   causes   of  josatisfaction,” Hand  book  of Industrial   And  Organizational   Psychology ,   Rand-McNally   Chicago, IL.
Luthans  Freud  (2001), Organizational Behavior, Ninth  dition , Boston:  McGraw  Hill. Lawler Bowen, David  E. &  Edward  E. 1973. The empowerment  of  serviceworkers: What, why, how  and  when, Sloan Management  Review, 33(3): 31-39
Luthans E.A., 1995, Organizational Behavior, 2nd Edition, Singapore: McGraw  Hill Book Co. Luthans E.A. 2002. Organizational Behavior. Sixth Edition. McGraw  Hill Book Co. Singapore Mangkunegara  Anwar  Prabu,  2007. MSDM .  Cetakan  Ketujuh.  PT.  Remaja  Rosdakarya, Bandung.
Maund,  L.  (2001).  An  Introduction  to  Human  Resource  Management  Theory  &  Practice. Palgrave, Macmillan.
Mathis,  R.L.  &  Jackson,  J.H  .  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Buku  1  dan  2, Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Jakarta
Meyer,  J.  P.  1997.  Organisational  Commitment,  in  Cooper,  C.L.  and  Robertson,  I.T.  (Eds). International Review of Industrial and Organizational Psychology . Vol.12, pp 175-227.
Muheriono,  (2012),  Pengukuran  kinerja  berbasis  kompetensi,  edisi  revisi.  PT  Rajagrafindo Persada.
Nitisemito, Alex S. 2010. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Ghalia Indonesia. Jakarta.
Rivai, M.  2008. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia . Bumi Aksara. Jakarta.
Robbins, Stephen P. 1996.  Perilaku Organisasi, Konsep-Kontroversi-Aplikaso, Edisi Bahasa Indonesia. PT.Prenhalindo. Jakarta
Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior . Prentice Hall, New Jersey.
Robbins, Stephen P., 2003. Perilaku Keorganisasian . Jilid 1 Edisi 9. PT Indeks. Jakarta.
Sharma, S. (1972) Applied  Multivariate  Tecniques. New: John  Wiley & Sons,  Inc.  Schafel, Junior,  2001,  Analysis  of  Incompete  Data, London:  Chapman and  Hall.
Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hullin, C.L. (1969). The  Measurement of satisfaction  In   Work and   Retirement .  Chicago:  Rand  McNally.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta :PustakaPelajar.
Thompson, C., & Rampton, L. (2003). Human Resource Management. New York: Melbourne
Press.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga Rajawali-Pres Kelompok Gramedia. Jakarta Wahyuningsih.  2009. Reward  and  Punishment (online) http://Jengheny.com/
reward-and and  punishment,  diakses  tanggal 10  Februari  2015.
Yokoyama,  M.  (2007).  When  to  use  Employee  Incentive  Gifts.  Retrieved  from http://ezinearticles.com/?when-to-use. employee-incentive-gifts&id=647448