## KOMUNIKASI ORGANISASI DALAM MANAJEMEN KONFLIK
Adesima Qistee Permata Khairiah Lubis Rudangta Ginting
(Mahasiswa Magister Ilmu  Komunikasi,  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan Politik, Universitas  Sumatera Utara)

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  manajemen  konflik  dalam suatu  komunikasi  organisasi.  Mengelola  perilaku  individu  terhadap  internal organisasi  sangat  perlu  dilakukan  agar  komunikasi  yang  terjalin  menjadi  efektif. Komunikasi  yang  efektif  akan  menentukan  kualitas  hasil  serta  proses  pencapaian tujuan  organisasi.  Namun  sebaliknya,  jika  individu  tidak  dapat  meminimalisir konflik  yang  terjadi  dalam  suatu  organisasi,  maka  akan  dapat  memberikan dampak  buruk  seperti  rasa  ketidaknyamanan  dan  penurunan  motivasi  kerja  dari setiap  anggota  organisasi  tersebut.  Individu  yang  paham  manajemen  organisasi, memiliki  peran  dalam  mengurangi  dan  menyelesaikan  konflik  yang  terjadi  di internal  organisasi.  Dan  dengan  mempertahankan  komunikasi  yang  efektif,  akan dapat mengurangi  konflik  yang terjadi  dalam organisasi.
Kata kunci: Komunikasi Organisasi , Manajemen Konflik

## 1. Pendahuluan
Dari  lingkungan  sekitar  ataupun  melalui  pemberitaan  di  sejumlah  media, kita  selalu  menyaksikan  atau  bahkan  berada  di  tengah-tengah  konflik  yang terjadi  pada  organisasi.  Hasibuan  (2011:120),  menjelaskan  organisasi  sebagai suatu  sistem  perserikatan  formal,  berstruktur,  dan  terkoordinasi  dari sekelompok  orang  yang  bekerja  sama  dalam  mencapai  tujuan tertentu.  Contoh- contoh  organisasi  misalnya  perusahaan,  organisasi  kemasyarakatan,  organisasi politik,  organisasi  profesi,  kampus,  dan lainnya.
Dalam  melakukan  kerjasama  di  sebuah  organisasi,  tentu  saja  orang menggunakan  komunikasi.  Ketika  berkomunikasi  inilah  perselisihan  kerap terjadi.  Lebih  banyak,  konflik  terjadi  karena  permasalahan  komunikasi.  Namun konflik  juga  bisa  diatasi  dengan  komunikasi.  Bahkan,  konflik    juga  bisa menjadi  sarana  untuk  memperbaiki  komunikasi.  Tidak  jarang  konflik    juga dikelola  demi  menghasilkan  komunikasi  yang lancar di organisasi.
Stephen  W.  Littlejohn  (2016:197),  mengeluarkan  dua  asumsi  implisit yang  memungkinkan  untuk  menunjukkan  proses  atau  fungsi  komunikasi  dalam konflik,  yaitu  konflik  berasal  dari  komunikasi  tidak  efektif.  Namun  para  ahli teori  komunikasi  berpandangan  bahwa  konflik  sebagai  sesuatu  yang  tidak terelakkan  dan  proses  sosial  yang  diperlukan,  jika  dikelola  dengan  baik  dapat menghasilkan  kreativitas,  kohesivitas,  perkembangan  relasi  dan  produktivitas.
Seseorang  bukan  hanya  berkomunikasi  untuk  melewati  konflik,  namun  juga berjuang  melalui  konflik.
Diperlukan  teknik  untuk  manajemen  konflik  yang  baik  dan  benar  dalam suatu  komunikasi  organisasi.  Manajemen  konflik  merupakan  serangkaian  aksi dan  reaksi  antara  individu  maupun  kelompok  yang  sedang  berkonflik,  dengan melihat  pendekatan  yang  berorientasi  pada  proses  atau  bentuk-bentuk komunikasi  dalam mempengaruhi  kepentingan  atau interpretasi.
Di  dalam  organisasi,  pekerjaan  satu  orang  individu  maupun  kelompok saling  terhubung  dengan  pekerjaan  dari  pihak  lainnya.  Ketika  suatu  konflik muncul  di  dalam  sebuah  organisasi,  penyebabnya  sangat  erat  kaitannya dengan komunikasi  yang kurang baik.
Namun  konflik  tidak  selalu  merugikan  tetapi  juga  dapat  menguntungkan organisasi  dalam  jangka  panjang  karena  dapat  mendorong  terjadinya perubahan dalam  organisasi  apabila  distimulasi.  Konflik  dapat  mengubah  perilaku  dan dapat  menyadarkan  pihak-pihak  yang  berkonflik  atas  kesalahannya,  sehingga akan  mampu  meningkatkan  produktivitas  di  dalam  organisasi.  Berdasarkan penjelasan  di  atas,  penelitian  ini  akan  membahas  bagaimana  komunikasi organisasi  berfungsi  dalam manajemen  konflik.
2. Kajian  Literatur
2.1. Definisi Komunikasi Organisasi
Menurut  Putnam  (2017),  komunikasi  organisasi  adalah  “ suatu  bidang studi  yang  berfokus  pada  komunikasi  dan  arus  informasi  dalam  suatu organisasi  melalui  peran  media  yang berbeda ”. Sejalan dengan itu, Clampitt (2017) memberikan pernyataannya bahwa  “ komunikasi organisasi merupakan suatu  proses  mengirimkan  dan  menerima  informasi  atau  pesan  dan pemindahan  arti  dalam  k elompok  formal  ataupun  informal  pada  suatu organisasi ”.  Adapun  Atmaja  dan  Dewi  (2018)  menambahkan  bahwa komunikasi  organisasi  adalah “ bagaimana organisasi mewakili, menghadirkan, dan  membentuk iklim dan budaya organisasi  mereka dari sikap, nilai, dan tujuan yang menjadi ciri organisasi dan anggotanya ”.
Dari  ketiga  definisi  di  atas,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  komunikasi organisasi  adalah  suatu  proses  interaksi  antar  individu  dalam  kelompok  yang memiliki  kemampuan,  hubungan,  dan  perasaan  yang  sama  meliputi  pesan, tujuan,  arus  dan  media  komunikasi  yang  terjadi  dalam  suatu  sistem  kelompok dan dapat dipengaruhi  oleh  pihak  internal  maupun  eksternal.

## 2.2. Hambatan  Komunikasi Organisasi
Semakin  besar  suatu  organisasi,  maka  akan  semakin  kompleks  proses komunikasi  tersebut,  sehingga  dapat  menimbulkan  peluang  mengenai  faktor- faktor  yang  menjadi  penghambat  proses  komunikasi.  Komunikasi  dalam  suatu organisasi  diketahui  tidak  selalu  berjalan  dengan  lancar,  sering  terjadi kesalahpahaman  antara  satu  anggota  dengan  anggota  lainnya  mengenai  pesan yang  disampaikan.  Adapun  Kusuma  (2013)  berpendapat,  “ komunikasi  bisa dinilai efektif jika sender mampu menyampaikan pesan ke receiver makna yang sebenarnya atau makna yang dimaksudnya ”.
Wursanto  (dalam  Masmuh  2010),  mengatakan  bahwa  hambatan komunikasi  dapat dibedakan  menjadi  enam macam, yaitu:
a. Hambatan yang bersifat teknis, Disebabkan  oleh  kurangnya  sarana  dan  prasarana  yang  diperlukan  oleh organisasi  seperti  kondisi  fisik  yang  tidak  memungkinkan  untuk  terjadinya komunikasi  yang  efektif,  peguasaan  teknik  dan  metode  berkomunikasi yang tidak  memadai.
b. Hambatan perilaku, Mencakup  pandangan  yang  sifatnya  apriori,  prasangka  yang  disadarkan kepada  emosi,  suasana  otoriter,  ketidaksamaan  untuk  berubah,  dan  sifat egosentris.
c. Hambatan bahasa,
Semua  bentuk  yang  digunakan  dalam  proses  penyampaian  pesan  seperti bahasa lisan,  bahasa tertulis,  gerak-gerik,  dan lain  sebagainya.
d. Hambatan struktur/organisasi, Hambatan  yang  disebabkan  oleh  adanya  perbedaan  tingkatan  maupun perbedaan pekerjaan dalam  struktur organisasi.
e. Hambatan jarak/geografis, Dtinjau  dari  segi  jarak  atau  geografis,  komunikasi  akan  dapat  lebih  mudah berlangsung  apabila  antara  kedua  belah  pihak  saling  mengadakan  interaksi di  suatu  tempat  yang  tidak  berjauhan.  Akan  tetapi,  tidak  selamanya karyawan  atau  pegawai  itu  berada  di  suatu  tempat  yang  sama,  apalagi kebanyakan  organisasi  yang  mempunyai  cabang-cabang  yang  tersebar  di berbagai tempat dan wilayah.
Menurut  Muhammad  (2009)  pada  prinsipnya  hambatan  komunikasi  dalam organisasi  terdiri  atas dua faktor, diantaranya:
a. Faktor personal,
Merupakan  penekanan  pada  aspek  manusia  yang mempersepsi pesan yang diterimanya,  dimana  pada  faktor  ini  ada  delapan  hal  yang  ikut memperngaruhi  proses komunikasi,  diantaranya:
 Bagaimana orang mengamati  sesuatu secara seleksi;
 Bagaimana  orang  melihat  suatu  konsisten  dengan  apa  yang  mereka punya;
 Bagaimana  bahasa  yang  digunakan  dalam  berkomunikasi  kurang tepat;
 Bagaimana arti suatu pesan terjadi  pada level  isi  dan hubungan;
 Bagaimana  distorsi  diperkuat  oleh  tidak  adanya  konsisitensi  bahasa verbal dan non verbal;
 Bagaimana pesan yang meragukan sering  mengarah pada gangguan;
 Kecenderungan memori  ke arah penajaman dan penyamarataan detail;
 Bagaimana motivasi  mungkin  membangkitkan  distorsi  pesan.
b. Faktor organisasi, Pada  faktor  ini,  faktor  personal  kembali  menjadi  sumber  utamanya.
Namun  faktor  personal  ini  berada  pada  posisi  struktur  organisasi,  sehingga terdapat sembilan  faktor organisasi,  diantaranya:
 Kedudukan  atau posisi  dalam  organisasi;
 Hierarki  dalam organisasi;
 Keterbatasan komunikasi;
 Hubungan  yang tidak  personal;
 Sistem,  aturan, dan kebijakan;
 Spesialisasi  tugas;
 Ketidakpedulian  pemimpin;
 Prestise;
 Jaringan  komunikasi.
2.3. Definisi Konflik Dalam Organisasi Konflik  berasal  dari  bahasa  Latin confligo ,  dan  terdiri  dari  dua  kata penyusun  yaitu  “ con ”  yang  berarti  bersama-sama  dan  “ fligo ”  yang  berarti pemogokan,  penghancuran,  atau peremukan. Menurut  Pace  (2002),  konflik  merupakan  “ perjuangan  yang diekspresikan antara sekurang-kurangnya dua pihak yang saling bergantung, mempersepsi tujuan-tujuan yang tidak sepadan, imbalan yang langka, dan gangguan dari pihak lain dalam mencapai tujuan mereka, dan perjuangan tersebut  menggambarkan  perbedaan  diantara kedua pihak ”. Sementara itu menurut  Zalabak  (2006),  konflik  tersebut  merupakan  “ proses  yang  terjadi ketika  individu,  anggota  kelompok,  dan  organisasi  merasa  frustasi dalam mencapai  tujuan  dan  apa  yang  diinginkan ”.  Adapun  Gibson  (1997), menambahkan  persepsi  konflik  seperti  “ Hubungan  yang  selain  dapat menciptakan  kerjasama  dan  sikap  saling  ketergantungan,  dapat  pula melahirkan  konflik.  Namun  sebenarnya  kon flik  mengandung  banyak pengertian, seperti pengertian negatif, netral, serta positif .”
Dari  berbagai  definisi  di  atas,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  konflik merupakan  segala  macam  interaksi  pertentangan  atau  antagonistik  mengenai persepsi  atau  tindakan  diantara  dua  belah  pihak  atau  lebih  mengenai  apa  yang diharapkan  oleh  seseorang  terhadap  diriya,  orang  lain,  maupun  organisasi dengan kenyataan apa yang dihadapinya.

## 2.4. Jenis-Jenis Konflik Dalam Organisasi
Konflik  dalam  organisasi  timbul  karena  keterlibatan  seorang  individu dengan  organisasi  tempat  dimana  individu  tersebut  bekerja.  Namun  tidak menutup  kemungkinan  juga  akan  ditemukan  berbagai  konflik  lainnya,  seperti konflik  antar  individu  maupun  konflik  antar  kelompok.  Dalam  setiap  terjadinya konflik,  pasti  memiliki  latar  belakang  penyebabnya.  Dikutip  dalam  buku Organization  Communication  (Zalabak,  2006),  juga  dijelaskan  penyebab konflik  seperti  “ pelecehan  seksual,  diskriminasi,  dan  berbagai  jenis pelanggaran etika lainnya yang memiliki konsekuensi terhadap ranah konflik ”. Menurut  Handoko  (dalam  Heridiansyah,  2014)  terdapat  lima  jenis konflik  dalam kehidupan  organisasi,  diantaranya  sebagai berikut:
a. Konflik  dalam  diri  individu, Terjadi  ketika  seorang  individu  menghadapi  ketidakpastian  tentang pekerjaan  yang  akan  dilakukan.  Ketika  melaksanakannya,  berbagai permintaan  pekerjaan  tersebut  saling  bertentangan  dengan  individu.
Bahkan  individu  tersebut  diharapkan  untuk  melakukan  sesuatu  pekerjaan yang di luar dari kemampuan  dan tugas utamanya.
b. Konflik  antar individu  dalam organisasi  yang sama, Dimana  hal  ini  sering  terjadi  karena  perbedaan-perbedaan  pendapat  antar individu  dalam  suatu  organisasi.  Konflik  ini  juga  bisa  berasal  dari  konflik antar peranan dan tugas (seperti antara manajer dan bawahan).
c. Konflik  antara individu  dan kelompok, Berhubungan  dengan  antar  individu  dengan  kelompok  organisasi  dalam menanggapi  tekanan  terkait  kesepakatan  pekerjaan  yang  dipaksakan  oleh kelompok  kerja mereka.
d. Konflik  antar kelompok  dalam organisasi  yang sama, Terjadi  pertentangan  antar  kelompok  dalam  hal  kesepakatan  suatu objek di dalam organisasi.
e. Konflik  antar organisasi, Muncul  sebagai  akibat  dari  bentuk  persaingan  ekonomi  dan  sistem perekonomian  suatu  negara.  Konflik  ini  biasanya  muncul  ketika berhubungan  antara satu organisasi  dengan organisasi  lainnya.

## 2.5. Dampak Konflik Dalam Organisasi
Menurut  Wijono  (1993),  konflik  dapat  berdampak  positif  maupun negatif. Adapun rinciannya  adalah sebagai berikut:
a. Dampak positif  konflik,
Bila  upaya  penanganan  dan  pengelolaan  konflik  dilakukan  secara  efektif dan  efisien,  maka  dampak  positif  akan  muncul  melalui  perilaku  yang ditunjukkan  oleh  individu  sebagai  sumber  daya  manusia  potensial  dengan berbagai akibat  seperti:
 Meningkatnya  ketertiban  dan  kedisiplinan  dalam  menggunakan  waktu bekerja;
 Meningkatnya  hubungan  kerjasama yang produktif;
 Meningkatnya  motivasi  bekerja  untuk  melakukan  kompetisi  secara sehat, antar pribadi  maupun  antar kelompok  dalam organisasi;
 Semakin  berkurangnya  tekanan-tekanan,  intrik-intrik  yang  dapat membuat  stress bahkan produktivitas  kerja semakin  meningkat;
 Banyaknya  individu  yang  dapat  mengembangkan  keahliannya  sesuai dengan  potensinya  melalui  pelayanan  pendidikan,  pelatihan,  dan konseling  dalam  aspek  kognitif,  afektif,  dan  psikomotorik.  Hal  ini  bisa menjadikan  tujuan  organisasi  tercapai  dan  produktivitas  kerja meningkat  dan  akhirnya  kesejahteraan  individu  dalam  organisasi terjamin.
b. Dampak negatif konflik,
Bila  upaya  penanganan  dan  pengelolaan  konflik  dilakukan  secara  kurang efektif  dan  efisien,  maka  dampak  negatif  akan  muncul  seperti  keadaan- keadaan berikut:
 Meningkatnya  jumlah  absensi individu  dalam  organisasi;
 Banyak  karyawan  yang  mengeluh  karena  sikap  atau  perilaku  teman atau  individu  lainnya  yang  dirasakan  kurang  adil  dalam  membagi tugas dan tanggung  jawab;
 Banyak  individu  yang  sakit-sakitan,  sulit  untuk  konsentrasi  dalam pekerjaannya,  muncul  perasaan  kurang  aman,  merasa  tertolak  oleh individu  lainnya  ataupun  atasan,  merasa  tidak  dihargai  hasil pekerjaannya,  timbul  stres  yang  berkepanjangan  dan  bisa  berakibat penyakit  tekanan darah tinggi/maag/dan  lain  sebagainya;
 Seringnya  karyawan  melakukan  mekanisme  pertahanan  diri  apabila memperoleh  teguran dari  atasan;
 Meningkatnya  kecenderungan  karyawan  yang  keluar  masuk  dan  ini disebut labor  turnover .  Kondisi  seperti  ini  bisa  menghambat kelancaran  dan  kestabilan  organisasi  secara  menyeluruh  karena produksi  juga  macet, kehilangan  individu  potensial.

## 2.6. Strategi Mengatasi Konflik
Menurut  Stevenin  (dalam  Heridiansyah,  2014),  terdapat  lima  langkah dalam  meraih  kedamaian  dalam  konflik.  Apapun  sumber  masalahnya,  lima langkah  berikut  ini  bersifat mendasar dalam mengatasi  kesulitan,  seperti:
a. Pengenalan  kesenjangan  antara  keadaan  yang  sudah  ada,  diidentifikasikan dengan bagaimana  keadaan yang seharusnya;
b. Melakukan  diagnosis  pengujian  mengenai  5W+1H  tentang  bagaimana berhasil  dengan sempurna;
c. Menyepakati  suatu  solusi  dengan  cara  mengumpulkan  masukan-masukan untuk  mencari  solusi  atau  jalan  keluar  dan  menyaring  penyelesaian  yang tidak  dapat diterapkan;
d. Pelaksanaan dengan konsekuensi  adanya keuntungan  maupun  kerugian;
e. Evaluasi  jika  penyelesaiannya  tidak  berhasil,  kembali  ke  langkah sebelumnya  dan mencoba kembali.
Menurut  Zalaback  (2006),  terdapat  empat  cara  untuk mengurangi adanya konflik,  diantaranya  adalah  mengidentifikasi  kemungkinan  sejumlah  isu  dan fokus  pada  pendekatan  mengenai  isu  yang  dihadapi,  menjabarkan  perilaku  dan dampak  untuk  dihindari  selama  konflik  berlangsung,  menunjukkan  kepedulian terhadap  data  yang  diperoleh  dan  perasaan  dari  individu,  menawarkan  bentuk kompromi  jabatan atau fungsi  yang tepat.

## 2.7. Prinsip Komunikasi Efektif
Penyebab  terjadinya  konflik  dalam  suatu  organisasi  sangat  erat  kaitannya dengan  efektivitas  komunikasi,  dimana  komunikasi  yang  efektif  dianggap sebagai  penentuan  tepat  atau  tidaknya  proses  kegiatan  komunikasi  yang berlangsung.  Prinsip  komunikasi  efektif  menurut  Somad  dan  Priansa  (2014) disebut  sebagai  REACH,  terdiri  dari  kata Respect , Empathy , Audible , Clarity , dan Humble .
a. Menghargai  ( respect );
Dengan  membangun  komunikasi  dengan  rasa  hormat  dan  sikap  saling menghargai  dan  menghormati,  maka  kita  akan  membangun  kerjasama yang meningkatkan  efektivitas  kinerja  sebagai individu  maupun  kelompok.
b. Empati  ( empathy );
Kemampuan  untuk  mendengarkan  atau  mengerti  terlebih  dahulu  sebelum didengarkan  atau  dimengerti  orang  lain.  Dengan  memahami  dan
mendengar  orang  lain,  maka  kita  dapat  membangun  keterbukaan  dan kepercayaan dengan orang lain.
c. Memahami  ( audible );
Pesan  yang  kita  sampaikan  dapat  diterima  oleh  penerima  pesan  dengan baik  menggunakan  media  ataupun  perlengkapan  atau  alat  bantu  audio visual.  Penggunaan  media  ini  membantu  agar  pesan  yang  kita  sampaikan dapat diterima  dengan baik.
d. Jelas ( clarity );
Kejelasan  dari  pesan  sehingga  tidak  menimbulkan  multi  interpretasi  atau berbagai  penafsiran  yang  berlainan. Clarity juga  bisa  diartikan  sebagai keterbukaan  dan  transparansi,  yang  dapat  meningkatkan  semangat  dan antusiasme kelompok  atau tim.
e. Rendah hati ( humble );
Sikap  yang  merupakan  unsur  terkait  dengan  membangun  rasa  menghargai orang lain  yang didasarkan  oleh sikap  rendah hati  yang kita  miliki.

## 3. Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Komunikasi  sangat  berperan  penting  untuk  menjalin  koordinasi  dan hubungan  kerja  sama  yang  baik  antar  individu  maupun  kelompok  yang  terlibat di  dalam  suatu  organisasi.  Komunikasi  mempunyai  pengaruh  yang sangat besar dalam menentukan  kualitas  dari proses pencapaian tujuan  organisasi.
Permasalahan  yang  lazim  dihadapi  organisasi  pada  umumnya  adalah konflik.  Komunikasi  dalam  organisasi  yang  akhirnya  menimbulkan  konflik bisa  disebut  juga  sebagai  kegagalan  informasi.  Kegagalan  informasi  biasanya terjadi  ketika  kita  menyampaikan  pendapat/  interpretasi/  penafsiran  antara komunikator  dan komunikan  yang berbeda satu sama lain.
Dalam  sebuah  organisasi,  pekerjaan  dari  seorang  individu  maupun kelompok  saling  terhubung  dengan  pekerjaan  dari  pihak  lainnya.  Dan  ketika suatu  konflik  muncul  di  dalam  sebuah  organisasi,  penyebabnya  sangat  erat kaitannya  dengan komunikasi  yang kurang baik.
Konflik  merupakan  realita  yang  tidak  dapat  dihindari.  Dalam  aktivitas komunikasi  organisasi,  konflik  yang  muncul  akan  mengganggu  proses kelancaran  hubungan  antar  individu  dan  mengakibatkan  suasana  kerja  menjadi tertekan.  Akibatnya,  penurunan  tingkat  motivasi  dan  prestasi  kerja  berkurang, sehingga  produktivitas  kerja individu  dan organisasi  menurun.
Sebenarnya  dalam  berkomunikasi  sangat  wajar  jika  suatu  pesan  memiliki makna  yang  berbeda  antara  satu  individu  dengan  individu  lainnya.  Karena makna  dari  sebuah  pesan  berkaitan  dengan  penafsiran  makna  yang menerimanya.  Untuk  itu,  individu  di  dalam  organisasi  sebaiknya  dibekali kemampuan  untuk  memanajemen  konflik  berdasarkan  analisa  penyebab  dan cara  menanggulangi  konflik  yang  ditinjau  dari  besar  kecilnya  tingkat  konflik yang dihadapi.
Setiap  individu  yang  ada  di  dalam  organisasi  harus  mampu menyelesaikan  konflik  yang  muncul  dengan  bijak  dan  baik  agar  lingkungan organisasi  tetap  berjalan  dengan  efektif.  Diperlukan  teknik  untuk  manajemen konflik  yang  baik  dan  benar  dalam  suatu  komunikasi  organisasi.  Manajemen konflik  merupakan  serangkaian  aksi  dan  reaksi  antara  individu  maupun
kelompok  yang  sedang  berkonflik,  dengan  melihat  pendekatan  yang berorientasi  pada  proses  atau  bentuk-bentuk  komunikasi  dalam  mempengaruhi kepentingan  atau interpretasi.
Komunikasi  yang  efektif  dapat  terwujud  apabila  strategi  dan  metode komunikasi  yang  digunakan  tepat.  Strategi  komunikasi  yang  efektif  sangat penting  diperhatikan  dalam  sebuah  proses  komunikasi.  Suatu  organisasi  dapat berjalan  lancar  dan  dikatakan  efektif,  apabila  proses  komunikasi  berlangsung dengan  baik.  Jika  komunikasi  dapat  berjalan  secara  efektif,  maka  informasi dalam  dinamika  organisasi  pun  akan  berjalan  dengan  lancar  sehingga  dapat mempercepat  proses  penyelesaian  tujuan  dalam  organisasi.  Sebaliknya,  jika komunikasi  berjalan  tidak  efektif,  maka  tidak  menutup  kemungkinan  bagi organisasi  untuk  mengalami  gangguan  arus  informasi  sehingga  mengakibatkan terhambatnya tujuan  dalam organisasi.
Namun  perlu  diperhatikan  bahwa  konflik  tidak  selalu  merugikan  tetapi juga  dapat  menguntungkan  organisasi  dalam  jangka  panjang  karena  dapat mendorong  terjadinya  perubahan  dalam  organisasi  tersebut  apabila  distimulasi. Konflik  dapat  mengubah  perilaku  dan  dapat  menyadarkan  pihak-pihak  yang berkonflik atas kesalahannya, sehingga akan mampu meningkatkan produktivitas  di dalam  organisasi.
4. Penutup
Mengelola  perilaku  individu  terhadap  internal  organisasi  sangat  perlu dilakukan  agar  komunikasi  yang  terjalin  menjadi  efektif.  Komunikasi  yang efektif  akan  menentukan  kualitas  hasil  serta  proses  pencapaian  tujuan organisasi.  Namun  sebaliknya,  jika  individu  tidak  dapat  meminimalisir  konflik yang  terjadi  dalam  suatu  organisasi,  maka  akan  dapat  memberikan  dampak buruk  seperti  rasa  ketidaknyamanan  dan  penurunan  motivasi  kerja  dari  setiap anggota  organisasi  tersebut.  Individu  yang  paham  manajemen  organisasi, memiliki  peran  dalam  mengurangi  dan  menyelesaikan  konflik  yang  terjadi  di internal  organisasi.  Dan  dengan  mempertahankan  komunikasi  yang  efektif, akan  dapat  mengurangi  konflik  yang  terjadi  dalam  organisasi.  Namun  konflik juga  tidak  selalu  merugikan,  akan  tetapi  juga  dapat  menguntungkan  organisasi dalam  jangka  panjang  karena  dapat  mendorong  terjadinya  perubahan  dalam organisasi  tersebut  apabila  distimulasi.  Konflik  dapat  mengubah  perilaku  dan dapat  menyadarkan  pihak-pihak  yang  berkonflik  atas  kesalahannya,  sehingga akan mampu  meningkatkan  produktivitas  di  dalam organisasi.

## 5. Daftar  Pustaka
Anwar,  Choerul.  2015.  “Manajemen  Konflik  untuk  Menciptakan  Komunikasi yang  Efektif:  Studi  Kasus  di  Departemen  Purchasing  PT.  Sumi  Rubber Indonesia”. Jurnal  Interaksi .  Volume  4,  Nomor  2,  Juli.  Hal  148-157.
< file:///c:/users/adesimaqisteepermata/downloads/9758-21901-1-sm.pdf > (diakses 20 Juni,  2021).
Atmaja  S.;  Dewi,  R.  2018.  “Komunikasi  Organisasi  (Suatu  Tinjauan  Teoritis dan Prakis)”. Inter Komunika: Jurnal Komunikasi . Volume 3, Nomor 2, Hal 192-206.   < http://dx.doi.org/10.33376/ik.v3i2 > (diakses 20 Juni,  2021).
Clampitt,  P.  G.  2017. Communication  for  Managerial  Effectiveness: Challenges,  Strategies,  Solutions .  Sixth  Edition.  USA:  SAGE Publications  Inc.
Hasibuan,  Malayu.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Heridiansyah,  Jefri.  2014.  “Manajemen  Konflik  Dalam  Sebuah  Organisasi”. Jurnal  STIE  Semarang .  Volume  6,  Nomor  1,  Februari.  Hal  28-41.
< http://jurnal3.stiesemarang.ac.id/index.php/jurnal/article/download/106/80 > (diakses 20 Juni,  2021).
Kusuma,  Adinda  Citra.  2013.  “Analisis  Pengaruh  Komunikasi  Efektif Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Mitra  Makmur Industri”. Skripsi . Bogor: Institute  Pertanian Bogor. < https://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/65351 > (diakses 20 Juni,  2021).
Littlejohn, Stephen W.; Foss, Karen A. 2016. Ensiklopedia Teori Komunikasi . Penerjemah Tri Wibowo  BS. Edisi  1. Jakarta: Kencana.
Masmuh,  Abdullah.  2005. Komunikasi Organisasi Dalam Perspektif Teori dan Praktik . Malang: UMM Press. Muhammad,  Arni.  2009. Komunikasi  Organisasi:  Teori  dan  Studi  Kasus . Jakarta: Rajawali  Pers.
Pace,  R.  Wayne;  Faules,  Don  F.  2000. Komunikasi  Organisasi:  Strategi Meningkatkan  Kinerja  Perusahaan .  Editor  Deddy  Mulyana.  Bandung: Remaja Rosda Karya.
Putnam,  Linda;  Woo,  DaJung;  Banghart,  Scott.  2017. Organizational Communication . United Kingdom: Oxford University Press.
< https://www.oxfordbibliographies.com/view/document/obo -9780199756841/obo- 9780199756841-0137.xml >  (diakses 20 Juni,  2021). Somad,  Rismi;  Priansa,  Donni  Juni.  2014. Manajemen  Komunikasi .  Bandung: Alfabeta.
Wijono,  S.  1993. Konflik  Dalam  Organisasi/Industri  dengan  Strategi Pendekatan Psikologis . Semarang: Satya Wacana. Zalabak,  Pamela  S.  Shockley.  2006. Fundamentals  of  Organizational Communications . USA: Pearson Education,  Inc.