How to cite: Rosita,  N.  S.  (2024)  Konsep  Keadilan  dan  Perlindungan  bagi  Pegawai  Pemerintah  dengan Perjanjian  Kerja  (PPPK)  ditinjau  dari  Hukum  Ketenagakerjaan. Syntax  Literate.  (9)2.
http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v9i2 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 9, No. 2, Februari 2024
KONSEP  KEADILAN  DAN  PERLINDUNGAN  BAGI  PEGAWAI  PEMERINTAH DENGAN PERJANJIAN KERJA (PPPK) DITINJAU DARI HUKUM KETENAGAKERJAAN

## Nova Scotia Rosita
Universitas Katolik Indonesia Atmajaya Jakarta, Indonesia Email: novascotiarosita@gmail.com

## Abstrak
Konsep  hukum  perburuhan  diawali  dengan  penemuan  mesin  uap  yang  mengubah  pekerjaan dari  manual  menjadi  mekanik  dengan  menggunakan  mesin-mesin  industri.  Perubahan  ini menyebabkan  adanya  pemisahan  dua  golongan  yaitu  golongan  pemilik  modal  dan  buruh. Pembedaan  golongan  ini  memunculkan  tuntutan  adanya  pemenuhan  hak  asasi  manusia terutama  hak-hak  kaum  buruh  dikarenakan  kedudukannya  yang  lebih  lemah  dibandingkan dengan para pemilik modal. Kebutuhan akan perlindungan bagi kaum buruh menjadi landasan adanya hukum perburuhan. Konsep hukum perburuhan di Indonesia masuk bersamaan dengan kedatangan Belanda ke Indonesia dengan membawa kitab undang- undangnya yaitu Burgerlijk Wetboek  (BW).  Konsep  hukum  perburuhan  dalam  BW  didominasi  pengaturan  mengenai hubungan kerja dan perlindungan bagi buruh. Konsep yang sama kemudian diimplementasikan dalam peraturan perundang-undangan bidang ketenagakerjaan di Indonesia. Tidak hanya sektor swasta,  pemerintah  juga  melakukan  reformasi  di  bidang  kepegawaian  dan  menerbitkan sejumlah  peraturan  perundang-undangan  bidang  kepegawaian  dengan  mengusung  konsep perbaikan  kinerja  birokrasi  yang  salah  satunya  dilakukan  melalui  rekrutmen  Pegawai Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja  (PPPK)  sebagai  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  dengan kualifikasi  dan  kompetensi  tertentu.  Berdasarkan  penelitian  didapatkan  hasil  bahwa  konsep yang diusung dalam kerangka reformasi kepegawaian lebih menitikberatkan pada peningkatan layanan kepada masyarakat dan justru mengabaikan kesejahteraan aparaturnya terutama PPPK. Pengaturan  yang  ada  berpotensi  menimbulkan  ketidakadilan  dan  tidak  memberikan  jaminan perlindungan hukum yang seharusnya menjadi fokus utama dari suatu hubungan kerja. Maka, untuk  mengatasi  persoalan  ketidakadilan  sekaligus  memberikan  perlindungan  hukum  bagi PPPK pengaturan hubungan kerja PPPK dengan  pemerintah  dapat  tunduk  pada  undang- undang ketenagakerjaan.
Kata  Kunci :  Keadilan,  Perlindungan  Hukum,  Hubungan  Kerja,  Pegawai  Pemerintah  dengan Perjanjian Kerja.

## Abstract
The concept of labor law begins with the invention of the steam engine which changes work from manual to mechanical by using industrial machines. This change led to the separation of two  groups,  namely  the  class  of  capital  owners  and  workers.  This  class  distinction  raises demands  for  the  fulfillment  of  human  rights,  especially  the  rights  of  workers  due  to  their weaker position compared to the owners of capital. The need for protection for workers is the basis for the existence of labor law. The concept of labor law in Indonesia entered at the same
time  as  the  arrival  of  the  Dutch  to  Indonesia  with  their  code  of  laws,  namely  Burgerlijk Wetboek (BW). The concept of labor law in BW is dominated by arrangements regarding work relations and protection for workers. The same concept is then implemented in the legislation in the field of manpower in Indonesia. Not only the private sector, the government also carried out reforms in the field of personnel and issued a number of laws and regulations in the field of staffing by carrying out the concept of improving bureaucratic performance, one of which was carried out through the recruitment of Government Employees with Employment Agreements (PPPK) as State Civil Apparatuses (ASN) with qualifications and certain competencies. Based on the research, it was found that the concept carried out within the framework of personnel reform focused more on improving services to the community and instead ignored the welfare of the apparatus, especially PPPK. Existing arrangements have the potential to cause injustice and  do  not  provide  guarantees  of  legal  protection  which  should  be  the  main  focus  of  an employment relationship. So, in order to overcome the problem of injustice while at the same time providing legal protection for PPPK, PPPK's working relationship arrangements with the government can be subject to labor laws.
Keywords :  Justice,  Legal  Protection,  Employment  Relations,  Government  Employees  with Employment Agreements.

## Pendahuluan
Perkembangan  sejarah  perburuhan  telah  dikenal  jauh  sebelum  revolusi  industri. Sebelumnya, pada zaman agraris banyak terdapat raja dan tuan tanah yang mempekerjakan budak  untuk  menggarap  tanah  milik  mereka  (Warsito,  2016).  Melihat  banyaknya permintaan akan budak untuk melakukan berbagai pekerjaan, kemudian muncul sejumlah pihak  yang  menjadi  perantara  penyedia  budak,  bahkan  menjadi  “penjual”  budak.  Sebagai jaminan  bagi  para  pihak  yang  membutuhkan  tenaga  budak,  “penjual”  budak  memberikan jaminan dalam bentuk kontrak. Adanya kontak jual beli yang berlaku semakin lama justru berubah menjadi pemerasan dan ketidakadilan di era perbudakan.
Kemunculan hukum perburuhan dikatakan merupakan reaksi atas perubahan akibat adanya revolusi industry (Wijayanti, 2009). Penemuan mesin uap memberikan kesempatan produksi  barang  ataupun  jasa  dalam  jumlah  besar  (Fonna,  2019).  Dibandingkan  dengan cara  konvensional,  kental  nuansa  feodal  dalam  bidang  pertanian  yang  dicirikan  dengan adanya pekerja ataupun buruh yang mengolah tanah milik tuan tanah serta bergantung dari hasil pengerjaan tanah tersebut (Raharjo, 2022).
Revolusi Industri, periode antara tahun 1750 – 1850 didukung oleh adanya beberapa peristiwa antara lain (Fajariah & Suryo, 2020):
a. Inggris  memberikan  jaminan  keamanan  bagi  warganya  untuk  melakukan  kegiatan perekonomian tanpa takut.
b. Kegiatan usaha mulai berkembang ke arah modernisasi.
c. Warga Inggris mulai mengubah bahan mentah menjadi bahan produksi
d. Jumlah daerah jajahan dan koloni yang tersebar.
e. Revolusi Agraria memicu lahirnya Revolusi Industri.
f. Berkembangnya paham ekonomi liberal.
g. Inggris mengalami kemajuan bidang IPTEK yang cepat.
Tersebarnya dampak hadirnya Revolusi Industri akhirnya meluas ke seluruh Benua Eropa hingga seluruh dunia. Sistem ekonomi agraris yang semula mendominasi, memasuki abad  ke-18  mulai  mengalami  pergeseran  dengan  penggunaan  berbagai  tenaga  mesin sebagai alat produksi (Sachari, 2007). Revolusi industri mengubah tenaga manusia dengan menggantikannya  dengan  mesin  uap.  Kaum  buruh  merupakan  kelas  yang  paling  rentan akan  eksploitasi  korporasi  dan  kapitalisme  (Savitri,  2019).  Jika  sebelumnya  kaum  buruh mengalami  tekanan  akibat  tingginya  produksi  yang  harus  dihasilkan,  dengan  adanya revolusi  industri  mereka  terancam  kehilangan  pekerjaan.  Revolusi  selalu  diiringi  dengan adanya  perubahan  sosial.  Buruh  pabrik  yang  tadinya  menjadi  andalan  dalam  proses produksi  harus  menerima  kekalahan  dari  mesin  yang  mampu  menghasilkan  lebih  banyak dan  lebih  cepat.  Keuntungan  bagi  kaum  kapitalis  pun  bertambah  berkali-kali  lipat. Modernisasi  memiliki  peran  penting  dalam  perubahan  kehidupan  di  masyarakat. Modernisasi  merupakan  cikal  bakal  industrialisasi,  kapitalisme,  dan  pengawasan  negara. Masyarakat melakukan urbanisasi ke kota untuk mengangkat kesejahteraan mereka dengan menjadi  buruh  pabrik.  Hal  ini  kemudian  mengakibatkan  berkembangnya  kaum  buruh  di kota  industry  (Purba  et  al.,  2021).  Keadaan  di  desa  yang  tidak  lagi  dapat  mencukupi kebutuhan dan anggapan bahwa pabrik di kota sebagai lahan baru yang menjanjikan untuk mendapatkan uang menjadikan urbanisasi besar-besaran pada masa tersebut.
Tingginya  urbanisasi  dan  kehadiran  mesin  yang  menggantikan  peran  manusia membuat para buruh semakin kehilangan posisi tawarnya di mata pemilik modal. Setelah adanya revolusi industri, tidak jauh berbeda dengan masa sebelum adanya revolusi industri, lambat  laun  para  pekerja  pabrik  pun  menerima  perlakuan  yang  tidak  adil  dan  pemerasan (Jamaludin,  2016).  Pembayaran  upah  dilakukan  per  kepala  oleh  pemilik  pabrik  tanpa memperhatikan  jam  kerja  bahkan  anak-anak  dibawah  umur  pun  ikut  dipekerjakan. Eksploitasi  buruh  menjadi  tidak  terhindarkan  oleh  para  pemilik  modal  yang  menganut sistem  ekonomi  kapitalis  (Suprihanto  &  Putri,  2021).  Tujuan  mereka  hanya  satu  yaitu meraup untung besar dengan mengurangi biaya produksi. Kaum kapitalis menguasai sarana produksi dan para pekerja sebaliknya kaum buruh tidak mempunyai hak milik atas sarana produksi,  sehingga  mereka  terpaksa  menjual  tenaga  mereka  untuk  menjaga  kelangsungan hidupnya.  Menjadi  buruh,  memaksa  mereka  untuk  patuh  akan  segala  aturan  yang ditetapkan  oleh  kaum  kapitalis.  Jika  melanggar  aturan,  kaum  kapitalis  tidak  segan memberikan siksaan kepada kaum buruh. Selain kebijakan yang sama sekali tidak berpihak pada  buruh,  para  buruh  juga  tidak  diberikan  haknya.  Tidak  ada  fasilitas  kesehatan,  upah yang  rendah,  dan  makan  seadanya.  Para  buruh  dipaksa  untuk  bekerja  sehingga  membuat mereka  semakin  menderita.  Sayangnya  kaum  buruh  pun  tidak  berani  melaporkan penindasan  yang  diterima  kepada  pemerintah.  Hal  ini  disebabkan  kaum  kapitalis  juga menguasai  dan  berpengaruh  dalam  kehidupan  politik.  Pemerintah  melakukan  konspirasi dengan para pemilik modal dan bekerja sama untuk menindas kaum buruh. Industrialisasi
dijalankan oleh para pemilik modal dengan dukungan dari pemerintah sehingga pemerintah enggan memikirkan kesejahteraan kaum buruh. Buruh dianggap sepenuhnya menjadi milik dari  pemberi  kerja  yang  dapat  melakukan  apa  saja  terhadap  buruh  termasuk  melakukan penindasan.
Perubahan  fenomena  sosial  terjadi  dengan  munculnya  para  cendekiawan  yang menginginkan  perbaikan  nasib  bagi  kaum  buruh.  Kemunculan  gerakan  sosialisme  yang berjuang  melawan  cengkraman  kaum  kapitalis  yang  menguras  habis  tenaga  kaum  buruh tanpa  memperhatikan  kesejahteraan  mereka.  Kaum  sosialis  menggaungkan  kesetaraan antara  kaum  pemilik  modal  dengan  kaum  buruh  dengan  tujuan  memberikan  hidup  layak bagi kaum buruh. Kesenjangan yang cukup lebar antara kaum kapitalis dengan kaum buruh tak  jarang  menimbulkan  ketegangan  dengan  tuntutan  utama  untuk  perbaikan  nasib  kaum buruh.  Kebencian  terhadap  kaum  kapitalis  membuat  kaum  buruh  lebih  condong  kepada kaum sosialis. Disinilah kemudian peran hukum muncul sebagai akibat adanya kebutuhan akan pengaturan untuk menjamin keadilan dan kepastian. Hukum kemudian dijadikan alat untuk mendapatkan perlindungan dari berbagai penyimpangan dan penindasan.
Revolusi  Perancis  memberi  dampak  besar  pada  bidang  hukum.  Kelompok- kelompok  baru  yang  muncul  sebagai  akibat  adanya  Revolusi  Perancis  memunculkan banyak  hukum  baru.  Hukum  tersebut  akhirnya  dikodifikasi  atas  perintah  Napoleon  untuk kemudian  disebarkan  ke  seluruh  penjuru  Eropa.  Gerakan  sosialis  mendorong  diterimanya legislasi perburuhan. Buruh yang semakin memahami hak-hak nya sebagai seorang buruh mulai menyuarakan hak nya melalui berbagai gerakan buruh. Gerakan buruh yang dibantu oleh  kaum  sosialis  membuahkan  hasil  dengan  mulai  diundangkannya  berbagai  peraturan untuk  menjamin  perbaikan  nasib  kaum  buruh.  Perlakuan  tidak  adil  dari  kaum  kapitalis kepada  kaum  buruh  menumbuhkan  solidaritas  di  antara  kaum  buruh  yang  mulai  saling mendukung  satu  dengan  lainnya  untuk  menyusun  kekuatan  dengan  tujuan  memperbaiki nasib  mereka.  Untuk  itulah  kaum  buruh  mulai  membentuk  berbagai  organisasi,  hingga tahun  1919  lahirlah  organisasi  buruh  internasional.  Melalui  organisasi  ini  banyak  hal dilakukan  termasuk  pemerataan  kesejahteraan  dan  pemberian  perlindungan  hukum  bagi buruh.
Akhir  abad  ke  18,  mulai  bermunculan  deklarasi  pengakuan  Hak  Asasi  sebagai reaksi  dari  berbagai  pelanggaran  atas  Hak  Asasi  seperti  adanya  Bill  of  Rights  dan  juga Declaration of Man and Citizen. Secara umum Hak Asasi Manusia dikategorikan kedalam hak sipil dan politik dan hak ekonomi, social dan budaya. Perwujudan hak sipil dan politik antara  lain  kedudukan  yang  sama  di  hadapan  hukum  dan  kebebasan  mengemukakan pendapat.  Perwujudan  hak  ekonomi,  sosial  dan  budaya  terkait  hak  memenuhi  kebutuhan hidup  diantaranya  hak  atas  penghidupan  yang  layak  serta  hak  atas  jaminan  sosial. Pengakuan  terhadap  HAM  memberi  pengaruh  besar  pada  bidang  ketenagakerjaan  yang dibuktikan  dengan  hadirnya  International  Labour  Office  yang  kemudian  berubah  menjadi
International  Labour  Organization  (ILO).  Misi  utama  ILO  yaitu  menyusun  dan mempromosikan standar perburuhan internasional yang antara lain:
a. Kebebasan berserikat
b. Penghapusan diskriminasi
c. Penghapusan kerja paksa
d. Penghapusan pekerja anak
ILO  berupaya  mewujudkan  kondisi  yang  menghormati  hak  asasi  manusia  dalam ketenagakerjaan serta menghapus ketidakadilan, penderitaan dan kemiskinan. Ketika krisis internasional kembali terjadi, ILO berupaya mewujudkan tujuan tersebut dalam Deklarasi Philadelphia,  yang  berisi  bahwa  pekerja  bukan  merupakan  komoditas  dan  menetapkan HAM sesuai dengan prinsip bahwa kemiskinan mengancam kesejahteraan (ILO, 2021).
ILO  melaksanakan  kewajiban  dengan  menyusun  standar  perburuhan  di  tingkatan dunia  melalui  konvensi  serta  rekomendasi.  Deklarasi  ILO  yang  berkaitan  dengan  prinsip serta  hak  dasar  di  tempat  kerja  menghendaki  setiap  negara  anggota  ILO  mempunyai peranan dalam menghormati, memajukan serta melaksanakan prinsip yang tercantum dalam deklarasi  tersebut  tanpa  memandang  apakah  telah  dilakukan  ratifikasi  ataukah  belum dilakukan  ratifikasi.  Sebagai  anggota  ILO,  Indonesia  juga  meratifikasi  konvensi  ILO, sehingga  terikat  pada  hasil  konvensi  tersebut.  Konsekuensinya  Indonesia  berkewajiban untuk memuat prinsip yang dikembangkan oleh ILO dan melindungi hak sesuai Konvensi ILO dalam peraturan perundangan ketenagakerjaan.
Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (selanjutnya disebut  UU  Ketenagakerjaan)  mencoba  mengakomodir  hak  asasi  manusia  sebagaimana ditentukan  dalam  konvensi  dasar  ILO.3  Diundangkannya  Undang  -  Undang  Nomor  21 Tahun  2000  tentang  Serikat  Pekerja  juga  merupakan  bentuk  komitmen  Indonesia  dalam memberikan perlindungan hak asasi manusia atas pemenuhan hak dasar di tempat kerja.4 Dari  kedua  peraturan  perundangan  tersebut  terlihat  jelas  bahwa  ruang  lingkup ketenagakerjaan  sangatlah  luas  bahkan  dalam  prakteknya  sangat  kompleks.  Keterkaitan antara kepentingan pekerja, pengusaha, pemerintah dan masyarakat membuat kompleksitas peraturan  perundangan  di  bidang  ketenagakerjaan  menjadi  sangat  komprehensif.  Sebagai upaya menciptakan hubungan ketenagakerjaan yang harmonis serta berkeadilan diperlukan pengakuan serta perlindungan atas hak asasi.
Hukum  ketenagakerjaan  mengatur  hubungan  kerja,  tetapi  dengan  tetap memperhatikan  perlindungan  bagi  pihak  yang  dirugikan.  Meskipun  secara  hukum kedudukan  pekerja  dan  pengusaha  sederajat,  namun  secara  sosiologis  pengusaha  sebagai pemilik  modal  mempunyai  kekuasaan  yang  tidak  dimiliki  oleh  pekerja  ditambah  dengan jumlah  pekerja  yang  tidak  seimbang  dengan  kesempatan  kerja  membuat  posisi  pekerja menjadi  lemah.  Oleh  karena  itu,  campur  tangan  penguasa  atau  dalam  hal  ini  adalah pemerintah  dalam  rangka  memberikan  perlindungan  hukum  adalah  hal  mutlak.  Hal  ini
bertujuan  agar  hubungan  kerja  yang  terjadi  dapat  berkeadilan  dan  hak  asasi  manusia pekerja dapat terlindungi.
Masalah  ketenagakerjaan  di  Indonesia  telah  ada  sejak  kedatangan  pemerintah Belanda  di  Indonesia  kemudian  Portugis,  Inggris  dan  Jepang  juga  datang  dengan  sistem ketenagakerjaan berbeda yang dibawa masuk ke Indonesia. Perlindungan bagi tenaga kerja mulai  diperhatikan  semenjak  kedatangan  Daendels  yang  kemudian  melahirkan  peraturan ketenagakerjaan yang memperhatikan sisi kemanusiaan. Memasuki era kemerdekaan mulai banyak  diinisiasi  berbagai  aturan  untuk  memberikan  perlindungan,  memberikan  jaminan kesejahteraan,  keselamatan  dan  kelangsungan  hidup  layak  bagi  pekerja.  Sejumlah  aturan yang  diterbitkan  nyatanya  belumlah  dapat  menghentikan  gelombang  protes  kaum  buruh atas ketidakadilan yang terjadi. Problematika seputar upah, kesejahteraan, dan sistem kerja kontrak seringkali menjadi isu utama. Pasal 59 UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah dengan Undang – Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja (selanjutnya disebut UU Cipta Kerja) mengklasifikasikan jenis dan sifat pekerjaan yang dapat dilakukan dengan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu (selanjutnya disebut PKWT) yaitu sebagai berikut:5
1) PKWT  hanya  dapat  dibuat  untuk  pekerjaan  tertentu  yang  menurut  jenis  dan  sifat  atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu sebagai berikut:
a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
c. Pekerjaan yang bersifat musiman;
d. Pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  produk  baru,  kegiatan  baru,  atau  produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau
e. Pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.
2) PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
3) PKWT yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2)  demi  hukum  menjadi  perjanjian  kerja  waktu  tidak  tertentu  (selanjutnya  disebut PKWTT).
4) Ketentuan lebih lanjut mengenai jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan, jangka waktu, dan batas waktu perpanjangan PKWT diatur dalam peraturan pemerintah.
Formulasi  pekerja  dengan  perjanjian  kerja  inilah  yang  juga  diimplementasikan dalam Undang - Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (selanjutnya disebut UU ASN). Pasal 1 angka 4 UU ASN secara eksplisit menyatakan adanya pegawai ASN yang diangkat atas dasar perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan  tugas  pemerintahan.6  Lebih  lanjut  dalam  Pasal  98  ayat  (2)  UU  ASN disebutkan  bahwa  jangka  waktu  perjanjian  kerja  seorang  Pegawai  Pemerintah  dengan Perjanjian Kerja (selanjutnya disebut PPPK) minimal 1 (satu) tahun dan dapat diperpanjang sesuai  kebutuhan  dan  berdasarkan  penilaian  kinerja.7  Dari  sini  didapatkan  penafsiran bahwa  pemerintah  bermaksud  memasukan  pekerja  dengan  perjanjian  kerja  yang  serupa dengan  pekerja  dengan  PKWT  dalam  UU  Ketenagakerjaan  dalam  sistem  kepegawaian
ASN. Secara konsep jenis dan sifat pekerjaan, sekilas baik PPPK maupun PKWT memiliki kemiripan,  namun  bila  ditelaah  lebih  lanjut  terdapat  perbedaan  diantara  keduanya.  Jika PKWT  mempersyaratkan  pekerjaan  yang  bersifat  tidak  tetap  untuk  dijadikan  objek perjanjian  kerja,  PPPK  justru  dapat  menduduki  jabatan  yang  sama  dengan  PNS  yang notabene adalah pegawai tetap. Dalam hal masa kerja, jangka waktu perjanjian kerja PPPK paling  singkat  ditentukan  dalam  UU  ASN  adalah  1  (satu)  tahun  dan  dapat  diperpanjang sesuai  kebutuhan  dan  berdasarkan  penilaian  kinerja.  Penilaian  kinerja  dan  kebutuhan instansi pemerintah menjadi syarat penentu perpanjangan kontrak bagi PPPK. Ketentuan ini sangat  merugikan  hak  –  hak  PPPK  terutama  berkaitan  dengan  hak  untuk  bekerja  dan mendapatkan  penghidupan  yang  layak  bagi  kemanusiaan,  hak  untuk  bekerja  dan mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, dan hak untuk  memperoleh  kepastian  hukum  yang  adil  serta  perlakuan  yang  sama  di  hadapan hukum  karena  apabila  masa  perjanjian  kerja  berakhir,  seorang  PPPK  akan  kehilangan pekerjaan  dan  penghasilan.  Tidak  terdapat  pengaturan  mengenai  pemberian  jaminan kehilangan  pekerjaan  ataupun  uang  kompensasi  bagi  PPPK  yang  mengalami  pemutusan hubungan kerja. Kontinyuitas hubungan kerja PPPK dengan pemerintah sangat bergantung pada penilaian kinerja dan kebutuhan organisasi menimbulkan ketidakpastian bagi PPPK. Digantungkannya  nasib  PPPK  berdasarkan  penilaian  kinerja  yang  dilakukan  oleh  atasan langsung  juga  dapat  menimbulkan  benih  perselisihan  di  kemudian  hari.  Pengaturan  yang berbeda  diterapkan  dalam  UU  Ketenagakerjaan,  PKWT  yang  telah  habis  masa  kerjanya mendapatkan  uang  kompensasi,8  sehingga  tetap  dapat  memberikan  penghidupan  bagi dirinya dan keluarganya. Bahkan jika dilakukan pemutusan hubungan kerja sebelum jangka waktu  perjanjian  kerja  berakhir,  seorang  PKWT  berhak  mendapatkan  uang  ganti  rugi sejumlah sisa jangka waktu perjanjian kerja.9
Keberadaan UU Ketenagakerjaan yang telah diundangkan jauh sebelum adanya UU ASN  menjadi  cerminan  mengenai  bagaimana  pengaturan  pekerja  dengan  perjanjian  kerja waktu  tertentu.  UU  Ketenagakerjaan  telah  mengalami  dinamika  sejak  diundangkannya tahun 2003 hingga pada tahun 2020 mengalami perubahan pada sejumlah pasal didalamnya dengan  diundangkannya  Undang  -  Undang  Nomor  11  Tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja. Oleh karena itu, jaminan perlindungan terhadap hak – hak PPPK harus diwujudkan dalam UU ASN sebagaimana jaminan perlindungan terhadap hak – hak PKWT diwujudkan dalam UU Ketenagakerjaan. Sayangnya, perlindungan atas hak - hak PPPK dalam UU ASN hanya diwujudkan  sebatas  yang  tertuang  dengan  Pasal  106  ayat  (1)  UU  ASN  yang  berbunyi Pemerintah wajib memberikan perlindungan berupa:10
a. Jaminan hari tua
b. Jaminan Kesehatan
c. Jaminan kecelakaan kerja
d. Jaminan kematian; dan
e. Bantuan hukum
Dalam  konteks  konsep  perlindungan  hukum,  apabila  dibandingkan  dengan  konsep perlindungan  yang  terdapat  dalam  UU  Ketenagakerjaan,  amanah  Pasal  106  ayat  (1)  UU ASN  masih  sangat  jauh  dari  konsep  perlindungan  hukum  sebagaimana  dalam  UU Ketenagakerjaan. Keadaan ini sangat merugikan bagi PPPK dimana peraturan perundangan tidak  dapat  menjadi  alat  untuk  mengatur  keseimbangan  hak  dan  kewajiban  dari  subyek hukum  dan  tidak  menyentuh  pada  persoalan  pokok  yang  harus  diatur  guna  menciptakan ketertiban. Fungsi hukum menjadi tidak bermakna ketika kebebasan penafsiran tanpa batas ditunggangi kekuatan politik dikemas untuk tujuan tertentu tanpa memperhatikan hak asasi manusia.  Filsafat  hukum  berguna  untuk  menciptakan  kondisi  hukum  ideal  dengan menjelaskan  filosofi  nilai  dasar  dari  hukum  itu  sendiri  untuk  mewujudkan  keadilan, ketertiban  dan  kehidupan  yang  harmonis.  Terkait  dengan  pembentukan  hukum,  bahwa hukum dibentuk dengan mempertimbangkan keadilan selain sebagai kepastian hukum dan kemanfaatan (Darmodiharjo, 1995).
Merujuk pada Pasal 2 ayat (2) UUD 1945 bahwa kedaulatan berada di tangan rakyat dan  dilaksanakan  sepenuhnya  menurut  Undang-Undang  Dasar.12  Hal  ini  menegaskan demokrasi  yang  dijunjung  tinggi  dalam  kehidupan  bernegara  di  Indonesia.  Demokrasi sendiri  mengamanatkan  pemenuhan  hak  asasi  manusia  sehingga  pengelolaannya  yang diwujudkan  dalam  pembentukan  peraturan  perundangan  haruslah  menghasilkan  aturan hukum yang berkeadilan. Sebagai negara hukum, seluruh tugas serta tanggung jawab dari suatu  negara  yang  dituangkan  dalam  peraturan  perundangan  haruslah  sesuai  dengan kebutuhan dan cita-cita negara hukum itu sendiri. Sayangnya, pengaturan dalam UU ASN ternyata  mempunyai  persoalan  yang  secara  konseptual  justru  menjauhkan  dari  tujuan negara hukum. Sebagaimana diuraikan sebelumnya, perubahan mendasar dalam pengaturan pegawai ASN perlu dilakukan analisis mendalam untuk mendapatkan pemahaman konsep yang  jelas,  sehingga  dapat  dilakukan  perbaikan  ke  depan  guna  mengembalikan  hukum kepada tujuan sejatinya yaitu memberikan perlindungan terhadap hak asasi manusia.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  mekanisme  hubungan  kerja  pekerja dengan  pengusaha  ditinjau  dari  peraturan  perundang-undangan  bidang  Ketenagakerjaan, hubungan  kerja  PPPK  dengan  instansi  pemerintah  ditinjau  dari  peraturan  perundang- undangan terkait Aparatur Sipil Negara, dan hubungan kerja karyawan dengan perusahaan BUMN.  Untuk  mengetahui  persamaan  dan  perbedaan  mengenai  pengaturan  terhadap tenaga kerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu dalam peraturan perundang-undangan terkait Aparatur Sipil Negara dan peraturan perundang-undangan bidang Ketenagakerjaan.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  yuridis  normatif  dengan  menarik  konsep hukum  terkait  pengaturan  terhadap  pekerja  dengan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu.  Tipe penelitian  ini  bersifat  deskriptif  yang  menggambarkan  konsep  dan  pengaturan  terhadap pekerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu dalam peraturan perundang-undangan terkait
Aparatur  Sipil  Negara  dan  peraturan  perundang-undangan  bidang  Ketenagakerjaan  untuk kemudian dianalisis dan dijadikan masukan bagi perbaikan pengaturan yang ada.
Pengumpulan  data  dilakukan  menggunakan  data  sekunder,  yang  merupakan  data yang  diperoleh  dari  kepustakaan.  Data  tersebut  akan  diperoleh  dari  bahan  hukum  primer, bahan hukum sekunder maupun bahan hukum tersier. Bahan hukum primer terdiri dari:
a. Undang – Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945.
b. Kitab Undang – Undang Hukum Perdata.
c. Undang  -  Undang  Republik  Indonesia  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan.
d. Undang  -  Undang  Republik  Indonesia  Nomor  19  Tahun  2003  Tentang  Badan  Usaha Milik Negara.
e. Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun  2004
f. Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
g. Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 2009
h. Tentang Pelayanan Publik
i. Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014
j. Tentang Aparatur Sipil Negara.
k. Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2000
l. Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
m. Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2020
n. Tentang Cipta Kerja.
o. Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  10  Tahun  1983  Tentang  Izin Perkawinan dan Perceraian Bagi Pegawai Negeri Sipil.
p. Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  48  Tahun  2005  Tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil.
q. Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  54  Tahun  2017  Tentang  Badan Usaha Milik Daerah.
r. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 49 Tahun 2018 Tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja.
s. Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  35  Tahun  2021  Tentang  Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  dan  Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan Hubungan Kerja.
t. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2021 Tentang Pengupahan.
u. Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  94  Tahun  2021  Tentang  Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Sedangkan  bahan  hukum  sekunder  berupa  buku,  jurnal  dan  makalah  yang membahas  mengenai  pekerja  dengan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  dan  Pegawai Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja.  Bahan  hukum  tersier  berupa  kamus  hukum  atau
kamus  bahasa  guna  memberikan  petunjuk  dan  penjelasan  terhadap  bahan  hukum  primer dan sekunder.
Analisis data dilakukan dengan pengumpulan secara sistematis terhadap semua data yang  dibutuhkan  untuk  kemudian  diolah  dan  disajikan  agar  mudah  dipahami  mengenai pekerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja.  Kemudian  diperbandingkan  untuk  penyempurnaan  pengaturan  ke  depan.  Untuk menguraikan masalah diperlukan teknik analisis data, sehingga diketahui hubungan secara menyeluruh  antara  masalah  dengan  data  yang  ada  dalam  penelitian.  Teknik  analisis  data yang  digunakan  yaitu  teknik  analisis  data  yang  bersifat  kualitatif  dengan  cara mengumpulkan  semua  data  yang  ada  untuk  kemudian  dilakukan  analisis  dengan mendasarkan pada teori hukum yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. Setelah dilakukan analisis, akhirnya ditemukan kesimpulan sebagai hasil dari penelitian.

## Hasil dan Pembahasan

## Persamaan Dasar Hubungan Antara PPPK dengan Pekerja di Perusahaan
Bekerja  merupakan  suatu  upaya  manusia  dalam  memenuhi  beragam  kebutuhan. Bekerja itu sendiri dapat dilakukan dengan membuat usaha sendiri ataupun bekerja untuk pihak lain. Bentuk bekerja untuk pihak lain yaitu dengan bekerja untuk negara atau dikenal dengan menjadi pegawai, dapat pula bekerja untuk orang lain (swasta) yang dikenal dengan menjadi buruh atau pekerja. Baik bekerja dengan membuat usaha sendiri ataupun bekerja kepada  orang  lain,  tujuannya  sama  yaitu  untuk  mendapatkan  upah  guna  meningkatkan kesejahteraan buruh/pekerja ataupun pegawai dan keluarganya. Bagi mereka yang bekerja kepada negara ataupun orang lain (pengusaha) berarti terjadi suatu hubungan antara pekerja dengan  pemberi  kerja  yang  merupakan  sesuatu  yang  abstrak.  Kemudian  hubungan  kerja tersebut  dituangkan  dalam  suatu  perjanjian  kerja  untuk  membuatnya  menjadi  konkrit (nyata).  Dengan  adanya  perjanjian  kerja,  maka  lahirlah  perikatan.  Dengan  kata  lain perikatan yang lahir karena adanya perjanjian kerja inilah yang merupakan hubungan kerja. Suatu hubungan kerja erat kaitannya dengan pekerja dan pemberi kerja karena dalam suatu hubungan  kerja  akan  ada  dua  pihak  yang  melakukan  perjanjian  kerja  yang  kemudian menimbulkan  hak  dan  kewajiban  bagi  para  pihak.  Syarat  minimal  untuk  memulai  suatu hubungan  kerja  yaitu  setidaknya  dilakukan  oleh  dua  subyek  hukum,    mengenai    suatu pekerjaan    tertentu    dan    adanya    perjanjian  kerja  sebagai  bukti  dari  suatu  ikatan  hukum yang  mengatur  serta  melahirkan  hak  dan  kewajiban.  Penggunaan  kata  hubungan  kerja ditujukan  untuk  memperlihatkan  adanya  hubungan  hukum  antara  pemberi  kerja  dengan pekerja  mengenai  kerja  yang  juga  dapat  diartikan  bahwa  pihak  pekerja  dalam  melakukan pekerjaan berada di bawah perintah dari pemberi kerja. Pemberi kerja memiliki pengertian yang lebih luas daripada pengusaha, hal ini merupakan alasan bahwa perjanjian kerja dapat dibuat  oleh  subjek  hukum  lain  selain  pengusaha.  Pasal  50  UU  Ketenagakerjaan menyebutkan  bahwa  hubungan  kerja  terjadi  karena  adanya  perjanjian  kerja  antara
pengusaha  dan  pekerja/buruh.118  Dari  isi  pasal  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa hubungan kerja dalam kerangka UU Ketenagakerjaan adalah hubungan kerja antara pekerja (pekerja/buruh)  dengan  pengusaha  (pihak  yang  mempekerjakan  pekerja).  Konsep  yang sama juga terjadi dalam hubungan kerja antara pegawai dengan pemerintah selaku pemberi kerja. Sebagaimana Pasal 7 ayat (2) UU ASN bahwa PPPK merupakan pegawai ASN yang diangkat  sebagai  pegawai  dengan  perjanjian  kerja  oleh  Pejabat  Pembina  Kepegawaian sesuai  dengan  kebutuhan  Instansi  Pemerintah  dan  Ketentuan  Undang-Undang.119  Serupa dengan  konsep  hubungan  kerja  dalam  UU  Ketenagakerjaan,  pengaturan  dalam  UU  ASN juga menegaskan hubungan kerja antara pekerja yang dalam hal ini disebut dengan pegawai dengan pihak yang mempekerjakan pekerja atau yang dalam hal ini disebut dengan Pejabat Pembina Kepegawaian. Baik hubungan kerja PKWT maupun PPPK merupakan hubungan kerja antara pekerja/buruh/pegawai dengan pemberi kerja (pengusaha/instansi pemerintah).
Perjanjian  kerja  merupakan  awal  lahirnya  hubungan  kerja  antara  pekerja  dengan pihak  yang  mempekerjakan  pekerja.  Bentuk  pelaksanaan  perjanjian  kerja  itu  sendiri  pada prakteknya  dibedakan  berdasarkan  jangka  waktu  pelaksanaan  perjanjian  kerja  atau  yang dikenal dengan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT) dan perjanjian kerja untuk  waktu  tertentu  (PKWT).  PKWT  dapat  diartikan  perjanjian  kerja  antara  pekerja dengan  pemberi  kerja  untuk  mengadakan  hubungan  kerja  yang  bersifat  tidak  tetap  atau dalam kurun waktu tertentu. Sedangkan PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja dan pengusaha  yang  bersifat  tetap.  Secara  mendasar  perbedaan  antara  PKWT  dan  PKWTT dapat  terlihat  dari  status  hubungan  kerja  dan  lama  waktu  perjanjian  kerja.  Namun perbedaan  mendasar  tadi  berimplikasi  pada  penentuan  persyaratan,  kategori  dan  kondisi seperti apa yang dapat diberlakukan baik bagi PKWT maupun PKWTT. Keberadaan jenis pekerja  dengan  PKWT  dan  PKWTT  diawali  dari  adanya  pekerjaan  yang  memang pelaksanaannya  dalam  waktu  tertentu.  Berbeda  dengan  PKWTT  yang  memang  dalam pelaksanaan  pekerjaannya  tidak  dapat  ditentukan  kapan  selesainya  karena  bersifat  tetap. Lebih jauh, kedua jenis pekerja ini menghasilkan interpretasi bahwa setiap pekerjaan yang memiliki  jenis/sifat/kegiatan  yang  bersifat  sementara  dapat  dilakukan  berdasarkan  PKWT atas dasar jangka waktu. Masing-masing perjanjian kerja tersebut memiliki kelebihan dan kekurangan  tergantung  kebutuhan  para  pihak.  UU  Ketenagakerjaan  pada  Pasal  56  ayat  1 mengatur hal tersebut, dimana perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau waktu tidak tertentu.120  Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  didasarkan  atas  jangka  waktu  atau selesainya  suatu  pekerjaan  tertentu.  Syarat-syarat  perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu dapat dilihat pada tabel berikut:
Table 1. Syarat Syarat Perjanjian Kerja No Syarat-syarat Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Swasta Pemerintah 1 PKWT  hanya  dapat  dibuat  untuk  pekerjaan  tertentu yang  menurut  jenis  dan  sifat  atau  kegiatannya  akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya.
b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama.
c. pekerjaan yang bersifat musiman.
d. pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  produk  baru, kegiatan  baru  atau  produk  tambahan  yang  masih dalam percobaan atau penjajakan, atau
e. pekerjaan  yang  jenis  dan  sifat  atau  kegiatannya bersifat tidak tetap.
Tida t terdapat pengaturan serupa 2 Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  tidak  dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Tidak terdapat pengaturan serupa 3 Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  yang  tidak memenuhi ketentuan poin 1 dan 2 demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu Tidak terdapat pengaturan serupa
PKWT  merupakan  jenis  hubungan  kerja  dengan  tujuan  mendapatkan  pekerja untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  memang  mempunyai  batasan  waktu  dalam penyelesaiannya.  Pengaturan  PKWT  diadakan  untuk  memberikan  perlindungan  bagi pekerja yang melakukan pekerjaan yang sifatnya tidak terus menerus atau dibatasi waktu perjanjian  kerjanya.  Isi  perjanjian  kerja  merupakan  inti  dari  perjanjian  kerja.  Isi  dari suatu  perjanjian  kerja  berupa  penjelasan  mengenai  pekerjaan  yang  diperjanjikan  untuk dilaksanakan  oleh  pihak  pekerja  sehingga  tidak  boleh  bertentangan  dengan  peraturan perundang-undangan. Sama halnya dengan pengaturan mengenai PPPK pada UU ASN. Pasal  6  UU  ASN  membagi  jenis  ASN  menjadi  PNS  dan  PPPK.121  Status  yang membedakan kedua jenis tersebut dijelaskan pada Pasal 7 UU ASN dimana disebutkan bahwa PNS merupakan pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap, sedangkan PPPK  merupakan  pegawai  ASN  yang  diangkat  sebagai  pegawai  dengan  perjanjian kerja.122  Pembedaan  status  ini  juga  memberikan  implikasi  pada  jenis  jabatan  yang dapat diduduki oleh PPPK. Sebagaimana pada UU Ketenagakerjaan yang mensyaratkan bahwa  PKWT  hanya  untuk  pekerjaan  tertentu,  demikian  pula  dengan  UU  ASN  yang mensyaratkan jenis jabatan tertentu untuk dapat diisi oleh PPPK. Dari kedua pengaturan tadi  tergambarkan  bahwa  baik  PKWT  maupun  PPPK  sama-sama  berstatus  pekerja dengan perjanjian kerja untuk waktu tertentu.
Hubungan kerja antara pekerja dengan pemberi kerja akan menggiring ke dalam ragam permasalahan atau sengketa yang terjadi sebagai wujud ketidakadilan. Rangkaian masalah yang ada seolah mempertegas bahwa keadilan menempati ruang tersendiri bagi para  pihak  dan  tidak  dapat  hadir  pada  kedua  sisi  yang  sama.  Pemberi  kerja  memiliki versi keadilan miliknya dan pekerja pun demikian. Keadilan diharapkan dapat terwujud dengan  hadirnya  hukum  yang  menaunginya.  Membicarakan  hukum  berarti membicarakan hubungan antar manusia. Pembicaraan tentang hubungan antar manusia berarti  juga  membicarakan  tentang  keadilan.  Oleh  karena  itu,  upaya  memberikan perlindungan  dalam  hubungan  kerja  harus  dilakukan  dengan  mengidentifikasi  varian permasalahan yang terjadi. Bagaimanapun pemberi kerja merupakan berada pada kelas yang  berbeda  dengan  pekerja  sehingga  hubungan  antara  pekerja  dengan  pemberi  kerja bermuatan  konflik  karena  bersifat  sepihak  dan  eksploitatif.  Ketidaksetaraan  dan ketidakseimbangan  yang  terjadi  dapat  menyebabkan  timbulnya  konflik.  Prakteknya, posisi  yang  lemah  menyebabkan  pekerja  membutuhkan  perlindungan  untuk memperjuangkan hak-haknya. Perlindungan diarahkan pada upaya memperjuangkan hak dan  kepentingan  pekerja,  menghadirkan  kesamaan  perlakuan  dan  kesempatan  tanpa diskriminasi,  dan  meningkatkan  keharmonisan  hubungan  kerja.  Berbicara  mengenai masalah  perlindungan  terhadap  tenaga  kerja  pada  umumnya  berkenaan  dengan perlindungan  sosial  tenaga  kerja  dan  perlindungan  hukum  tenaga  kerja  yang  meliputi perlindungan  secara  ekonomi  yang  berkaitan  dengan  usaha  untuk  memberikan penghasilan yang layak bagi tenaga kerja dan keluarganya untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari  termasuk  jaminan  sosial  tenaga  kerja,  perlindungan  secara  sosial  yang berkaitan  dengan  kesehatan  kerja  dan  perlindungan    secara    teknis    yang    berkaitan dengan    upaya    menjaga  agar  tenaga  kerja  terhindar  dari  kecelakaan  kerja.  Tujuan pemberian perlindungan terhadap tenaga kerja adalah untuk menjaga agar tenaga kerja dapat melakukan pekerjaan yang layak sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Pasal  5  UU  Ketenagakerjaan  memberikan  pengertian  perlindungan  dimana  tiap-tiap tenaga kerja berhak dan memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan pekerjaan serta  penghidupan  yang  layak  tanpa  diskriminasi  sesuai  dengan  minat  dan kemampuannya.123 Untuk mewujudkan hal tersebut, pada Pasal 6 UU Ketenagakerjaan mewajibkan kepada pemberi kerja untuk memberikan hak dan kewajiban pekerja/buruh tanpa  diskriminasi.124  Dalam  bekerja  seringkali  pemberi  kerja  mengabaikan perlindungan  kepada  pekerjanya  sehingga  amanat  perlindungan  terhadap  tenaga  kerja diatur  dalam  peraturan  perundang-  undangan.  Hal  ini  bertujuan  memberikan perlindungan  atas  pemenuhan  hak  dasar  tenaga  kerja  dan  menjamin  kesamaan kesempatan  serta  perlakuan  tanpa  diskriminasi  atas  dasar  apapun  untuk  mewujudkan kesejahteraan tenaga kerja. Sejalan dengan hal tersebut, UU ASN juga mengamanatkan perlindungan bagi PPPK sebagaimana pada Pasal 22 UU ASN yang menyatakan bahwa PPPK  berhak  memperoleh  gaji  dan  tunjangan,  cuti,  perlindungan  dan  pengembangan
kompetensi.125  Pemenuhan  perlindungan  dalam  UU  ASN  tercermin  dalam  penerapan Asas-Asas  Umum  Pemerintahan  yang  baik  dalam  pengaturan  mengenai  hak  dan kewajiban  ASN.  Pengaturan  hak  dan  kewajiban  ini  merupakan  bentuk  intervensi pemerintah dalam pengaturan mengenai ASN. Intervensi dilakukan dengan membentuk peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku  sebagai  perwujudan  dari  asas  legalitas, yang menjadi sendi utama negara hukum. Intervensi yang dilakukan ini juga perwujudan konsep  negara  kesejahteraan  dimana  pemerintah  merupakan  pihak  yang  bertanggung jawab  atas  kesejahteraan  warganya.  Oleh  karena  itu,  pemerintah  diberi  kewenangan untuk  turut  campur  tangan  dalam  segala  lapangan  kehidupan  masyarakat  berdasarkan peraturan-perundang-undangan.  Dalam  pelaksanaannya,  Asas-  Asas  Umum Pemerintahan  yang  Baik  menjadi  acuan  kewenangan  pemerintah  untuk  mewujudkan kesejahteraan  masyarakat.  Asas  yang  menjadi  dasar  dalam  penyelenggaraan pemerintahan  ini  memiliki  semangat  untuk  mengupayakan  kepemerintahan  yang  baik serta komitmen mencegah korupsi, kolusi dan nepotisme. Oleh karena itu, jelas bahwa pengaturan  mengenai  perlindungan  bagi  pekerja/buruh  maupun  PPPK  sama-sama dituangkan  dalam  peraturan  perundang-undangan  dikarenakan  pada  dasarnya  pihak tenaga  kerja  memerlukan  perlindungan  akan  hak-hak  nya  yang  harus  dipenuhi  oleh pemerintah dalam rangka mewujudkan kesejahteraan rakyat.
Kondisi  adil  dalam  lingkungan  kerja  dapat  dikatakan  sebagai  kondisi  dimana pekerja  mendapat  kesempatan  dan  perlakuan  yang  sama  dalam  melaksanakan pekerjaannya. Banyak tenaga kerja yang melakukan  protes terhadap kebijakan tempat dimana  ia  bekerja  karena  merasa  diperlakukan  tidak  adil.  Ketidakadilan  dapat  terjadi dalam  berbagai  segi  mulai  dari  proses  perekrutan,  kesempatan  pengembangan kompetensi, kebijakan mengenai pengupahan dan kompensasi, hingga pada pemutusan hubungan kerja. Ketika terjadi pembiaran atas praktek ketidakadilan itu, pada akhirnya akan menciptakan lingkungan kerja yang kurang sehat. Ketidakadilan dapat menurunkan motivasi dan kinerja tenaga kerja yang juga berdampak pada kinerja dan aktivitas tempat tenaga  kerja  bekerja.  Kepuasan  seseorang  pada  keadilan  tergantung  pada  apa  yang  ia rasakan pada situasi yang dialaminya. Perbandingan akan dilakukan terhadap apa yang ia  rasakan  dengan  apa  yang  orang  lain  rasakan  dan  akan  dirasa  adil  apabila  mencapai kepuasan. Ketidakadilan dapat dipicu oleh tindakan diskriminasi. Perlakuan yang tidak adil  dan  tidak  seimbang  harus  dihindari  dengan  menciptakan  ruang  yang  adil  dengan perilaku  yang  proporsional  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang-undangan. Ketidakadilan  dapat  menimbulkan  gesekan  horizontal  sesama  tenaga  kerja.  Perbedaan status  hubungan  kerja  antar  sesama  tenaga  kerja  dapat  memicu  rasa  ketidakadilan. Sebagaimana  pada  PKWT  dan  PPPK,  keduanya  tidak  memiliki  jaminan  akan  dapat bekerja  seterusnya  pada  tempat  kerjanya.  Keduanya  dibayangi  adanya  pemutusan hubungan  kerja  yang  sewaktu-waktu  dapat  dilakukan  oleh  pemberi  kerja.  Belum  lagi perbedaan  hak  yang  mungkin  dibedakan  antara  pekerja  tetap  dengan  pekerja  dengan
jangka waktu tertentu. Oleh karena itu, pemberi harus dapat menjamin kehidupan yang layak  bagi  pekerjanya  sesuai  dengan  kemampuannya.  Pekerja  telah  mengabdikan hidupnya  untuk  bekerja  sehingga  aktivitas  pemberi  kerja  dapat  berjalan  dengan  baik. Oleh  karenanya,  sudah  menjadi  hak  pekerja  untuk  mendapatkan  hasil  dari  jerih payahnya.  Perlindungan  dalam  hal  ini  untuk  memastikan  pemenuhan  hak  pekerja sebagai  wujud  pengakuan  terhadap  hak  pekerja  sebagai  manusia  yang  harus diperlakukan  secara  manusiawi  sebab  keadilan  tidak  akan  mengabaikan  hak  sebagian orang semata untuk keuntungan yang dinikmati oleh orang lain. PKWT maupun PPPK sama-sama  menghendaki  tegaknya  keadilan  dengan  tidak  adanya  perbedaan  antar sesama  pekerja  di  tempat  kerja  dan  diperlakukan  dengan  baik  di  tempat  kerja  tanpa adanya  diskriminasi.  Meskipun  secara  status  para  pekerja  memiliki  perbedaan,  namun antar sesama pekerja memiliki kesamaan hak untuk diperlakukan secara adil di tempat mereka  bekerja.  Oleh  karena  itu,  baik  PKWT  maupun  PPPK  perlu  mendapatkan perhatian guna mendapatkan perlindungan kerja yang setara dengan pekerja yang bukan PKWT ataupun PPPK.
Keberadaan pekerja ataupun pegawai merupakan hasil dari adanya perencanaan tenaga  kerja.  Perencanaan  tenaga  kerja  merupakan  langkah  manajemen  guna  menjaga ketersediaan  tenaga  kerja  untuk  mengisi  berbagai  posisi,  jabatan  dan  pekerjaan  yang keseluruhannya  dilakukan  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran  yang telah  ditetapkan.  Perencanaan  SDM  bukanlah  perkara  mudah,  oleh  karenanya  harus dilakukan  dengan  sebaik  mungkin.  Perencanaan  SDM  antara  lain  dilakukan  agar organisasi dapat  memaksimalkan   pemanfaatan  SDM  yang  ada,  sedemikian   rupa sehingga produktivitas kerja dari seluruh tenaga kerja yang dimiliki dapat ditingkatkan. Perencanaan  SDM  juga  berkaitan  dengan  peta  kebutuhan  tenaga  kerja  baik  dari  segi jumlah  maupun  kualitas  tenaga  kerja,  sebagai  gambaran  proyeksi  informasi ketenagakerjaan  (jumlah,  masa  kerja,  status  dan  penghasilan),  dan  sebagai  dasar  bagi penyusunan program kerja. Adanya gambaran kebutuhan tenaga memudahkan pemberi kerja  dalam  menganalisis  jumlah  kebutuhan  tenaga  kerja  masa  kini  dan  masa  depan sesuai  dengan  beban  pekerjaan,  kekosongan  tenaga  kerja  dapat  dihindari  dan  semua pekerjaan  dapat  dikerjakan  dengan  baik.  Menentukan  kebutuhan  tenaga  kerja  haruslah menentukan  jumlah  masing-masing  jenis  jabatan  yang  dibutuhkan.  Dengan  melakukan peramalan/proyeksi terhadap kebutuhan untuk suatu periode tertentu. Faktor internal dan eksternal  perusahaan  menjadi  hal  yang  harus  dipertimbangkan  dalam  menghitung kebutuhan  tenaga  kerja  misalnya  faktor  jumlah  produksi,  ramalan  usaha  ke  depan, perluasan  perusahaan,  perkembangan  teknologi  dan  tingkat  permintaan  dan  penawaran tenaga kerja. Setelah perencanaan dilakukan, kemudian dimulai pelaksanaan pengadaan yang  merupakan  upaya  memperoleh  jumlah  dan  jenis  tenaga  kerja  untuk  memenuhi kebutuhan  tenaga  kerja.  Rangkaian  proses  diawali  dengan  pencarian  pelamar  dan diakhiri ketika lamaran diserahkan untuk kemudian dilanjutkan dengan proses penilaian
kelayakan  calon  tenaga  kerja.  Dengan  menerima  calon  tenaga  kerja  sebanyak- banyaknya  yang  sesuai  dengan  kualifikasi  kebutuhan  perusahaan  memungkinkan terjaring  calon  tenaga  kerja  dengan  kualitas  terbaik.  Baik  dalam  pengadaaan  PKWT maupun PPPK keduanya menghendaki adanya pengadaan yang dilakukan secara terbuka dan  tanpa  diskriminasi.  Hal  ini  merupakan  bukti  pemenuhan  hak  asasi  manusia  dalam pelaksanaan pengadaan. Baik UU Ketenagakerjaan maupun UU ASN keduanya tunduk pada  asas-asas  perlindungan  hak  asasi  manusia  sebagaimana  diamanatkan  dalam Undang-Undang Dasar Negara Indonesia Tahun 1945.
Setiap  perusahaan  memiliki  perjanjian  kerja  yang  beragam.  Perjanjian  kerja antara pengusaha dengan pekerja merupakan pedoman pelaksanaan hak dan kewajiban yang  penting  yang  harus  dipegang  dan  diterapkan  oleh  kedua  belah  pihak.  Perjanjian kerja juga dapat dijadikan dasar pedoman jika terjadi suatu pelanggaran. Manfaat adanya perjanjian  kerja  antara  lain  untuk  mengetahui  hak  dan  kewajiban  antara  kedua  belah pihak,  pegangan  agar  kedua  belah  pihak  tidak  melakukan  tindakan  sewenang-wenang dan  memudahkan  cara  penyelesaian  masalah  antara  kedua  belah  pihak.  Adanya perjanjian kerja memberikan rasa tenang bagi kedua belah pihak, dapat dijadikan acuan dalam  penyelesaian  masalah,  sebagai  penegasan  hak  dan  kewajiban  para  pihak  serta menghindari  perselisihan  yang  mungkin  terjadi.  Baik  UU  ASN  maupun  UU Ketenagakerjaan  mengatur  keharusan  adanya  perjanjian  kerja  bagi  PKWT  dan  PPPK dan isi perjanjian kerja yang meliputi syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.  Beberapa  informasi  penting  yang  harus  ada  dalam  perjanjian  kerja  antara  lain jabatan atau jenis  pekerjaan yang diberikan,  informasi  terkait tempat kerja, upah yang akan  dibayarkan  serta  syarat-syarat  kerja  yang  memuat  hak  dan  kewajiban  perusahaan dan pekerja.

## Rangkuman  Perbandingan  Konsep  Keadilan  dan  Perlindungan  pada  PPPK  dan Pekerja di Perusahaan
Jika  diuraikan  dalam  tabel,  maka  dapat  digambarkan  bahwa  perbandingan keadilan dan perlindungan pada PPPK dan Pekerja di perusahaan adalah sebagai berikut:

## Tabel 2.  Perbandingan konsep keadilan dan perlindungan hukum pada PPPK dan pekerja di
perusahaan No Perihal Pekerja di Perusahaan PPPK 1 Status hubungan kerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu 1. PKWT hanya dapat/boleh diadakan untuk pekerjaan yang bersifat sementara 2. PKWT hanya dapat dilaksanakan paling lama 5 (lima) tahun 3. Sanksi atas pelanggaran ketentuan PKWT yang salah satunya 1. Tidak terdapat penegasan perbedaan sifat pekerjaan PPPK dengan PNS
2. Dapat terus diperpanjang selama masih dibutuhkan
3. olehinstansi pemerintah dan berdasarkan
No Perihal Pekerja di Perusahaan PPPK dipekerjakan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap adalah status hubungan kerja demi hukum berubah menjadi hubungan   kerja tetap penilaian kinerja 4. Secara tegas diatur bahwa PPPK tidak dapat diangkat 5. otomatis menjadi calon PNS 2 Pembatasan Usia Pensiun Perusahaan mengatur usia pensiun berkisar antara 56-58 tahun Usia pensiun 58-65 tahun tergantung jabatan yang diduduki PPPK 3 Pengakhiran hubungan kerja sebelum waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu oleh salah satu pihak Pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan memberikan   ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja Tidak terdapat mekanisme ganti rugi 4 Hak atas pembayaran pesangon, uang penghargaan masa kerja bila pekerja mencapai usia pensiun atau
jika terjadi PHK misalnya karena diberhentikan atau meninggal
dunia 1. Dalam hal PKWT berubah statusnya menjadi PKWTT dapat terus bekerja sampai dengan pensiun 2. Apabila terjadi PHK misalnya karena diberhentikan atau meninggal dunia mendapatkan kompensasi Tidak  mendapatkan kompensasi bila telah mencapai usia pensiun ataupun bila terjadi pemutusan hubungan kerja 5 Hak untuk mendirikan serikat pekerja yang akan melindungi anggotanya 1. Dapat membentuk organisasi yang dibentuk dari, oleh   dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun diluar perusahaan
2. Organisasi yang dibentuk bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis 3. Organisasi bertanggung jawab memperjuangkan, melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya 1. Pembentukan wadah korps profesi berdasarkan perintah undang-undang
2. Korps profesi bertujuan untuk menjaga kode etik dan standar         pelayanan profesi dan mewujudkan jiwa korps ASN

## Hubungan  Kerja  Karyawan  Dengan  Perusahaan  Di  Badan  Usaha  Milik  Negara (BUMN)
Pemerintah atau negara merupakan subjek hukum yang menginvestasikan modalnya dalam  bentuk  usaha.  Bentuk  usaha  tersebut  dituangkan  dalam  sebuah  Badan  Usaha  Milik Negara  (BUMN)  atau  Perusahaan  Negara  yang  modal  utamanya  berasal  dari  kekayaan Negara  yang  dipisahkan.  Pendirian  BUMN  antara  lain  bertujuan  untuk  mewujudkan kesejahteraan  masyarakat  serta  memenuhi  kebutuhan  masyarakat.  BUMN  melaksanakan kegiatan  yang  bergerak  di  bidang  jasa-jasa  vital  dan  melakukan  pelayanan  kepada masyarakat.  BUMN  memiliki  organ  yang  terdiri  dari  Direksi  dan  pegawai  dalam melaksanakan fungsinya tersebut. Status pegawai BUMN terikat dengan kontrak perjanjian kerja.  Pegawai  BUMN  dalam  hal  ini  memiliki  status  tersendiri  yang  dibedakan  dengan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan karyawan swasta.
Pada  awalnya  pengaturan  mengenai  status  karyawan  BUMN  disamakan  statusnya dengan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun  1983  Tentang  Izin  Perkawinan  dan  Perceraian  Bagi  Pegawai  Negeri  Sipil.  Pasal  1 huruf  a  Peraturan  Pemerintah  tersebut  menyebutkan  bahwa  baik  Pegawai  BUMN  maupun Pegawai BUMD dipersamakan dengan PNS.126 Persamaan tersebut termasuk pemberlakuan kewajiban pemberitahuan tertulis kepada pejabat/atasan apabila melangsungkan perkawinan dan  kewajiban  memperoleh  izin  pejabat  untuk  dapat  melakukan  perceraian.  Namun berlakunya  Peraturan  Pemerintah  Nomor  45  Tahun  2005  tentang  Pendirian,  Pengurusan, Pengawasan  dan  Pembubaran  Badan  Usaha  Milik  Negara,  menyatakan  bahwa  karyawan BUMN tidak lagi tunduk pada ketentuan kepegawaian PNS dengan bunyi:127
1. Karyawan  BUMN  merupakan  pekerja  BUMN  yang  pengangkatan,  pemberhentian,  hak dan  kewajibannya  ditetapkan  berdasarkan  perjanjian  kerja  bersama  sesuai  dengan ketentuan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan
2. Bagi  BUMN  tidak  berlaku  segala  ketentuan  kepegawaian  dan  eselonisasi  jabatan  yang berlaku bagi PNS
Aturan  ini  senada  dengan  Pasal  87  ayat  (1)  dan  (2)  Undang  Undang  Nomor  19 Tahun 2003 Tentang Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang menyatakan bahwa:128
a. Karyawan  BUMN  merupakan  pekerja  BUMN  yang  pengangkatan,  pemberhentian, kedudukan,  hak  dan  kewajibannya  ditetapkan  berdasarkan  ketentuan  perundang- undangan di bidang ketenagakerjaan.
b. Karyawan  BUMN  dapat  membentuk  serikat  pekerja  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan.
Selain adanya BUMN juga dikenal adanya BUMD (Badan Usaha Milik Daerah) yaitu badan  usaha  yang  seluruh  atau  sebagian  besar  modalnya  dimiliki  oleh  Daerah.  Tujuan pendirian  Perusahaan  Daerah  adalah  untuk  pengembangan  dan  pembangunan  potensi ekonomi di daerah yang bersangkutan. Keberadaan BUMD berlandaskan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah dan Undang-Undang Nomor 5 Tahun
1962  Tentang  Perusahaan  Daerah.  Salah  satu  bentuk  BUMD  adalah  PDAM  (Perusahaan Daerah Air Minum) yaitu Badan Usaha Milik Daerah yang bergerak di bidang pelayanan air  minum.  PDAM  yang  dibentuk  oleh  Pemerintah  Daerah  didukung  dengan  organ  dan kepegawaian sesuai Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 2 Tahun 2007 Tentang Organ dan  Kepegawaian  Perusahaan  Daerah  Air  Minum.  Seiring  berjalannya  waktu  kedua undang-undang tadi dicabut dan dinyatakan tidak berlaku dengan adanya Undang-Undang Nomor  23  Tahun  2014  Tentang  Pemerintahan  Daerah.  Sebagai  peraturan  pelaksana Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 kemudian diterbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 54  Tahun  2017  Tentang  Badan  Usaha  Milik  Daerah.  Sebagaimana  dalam  UU  BUMN, dalam  Pasal  74  PP  BUMD  juga  dinyatakan  bahwa  Pegawai  BUMD  merupakan  pekerja BUMD yang pengangkatan, pemberhentian, kedudukan, hak, dan kewajibannya ditetapkan berdasarkan perjanjian kerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai ketenagakerjaan.129
Di  lain  pihak  PPPK  dan  karyawan  BUMN/BUMD  memiliki  beberapa  kemiripan. Diantaranya  bahwa  PPPK  berkedudukan  sebagai  unsur  aparatur  Negara,  yang  harus melaksanakan kebijakan yang yang telah ditetapkan di dalam kontrak perjanjian kerja yang dibuat  dibawah  naungan  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Sipil  Negara.  Tidak  jauh berbeda  dengan  PPPK,  karyawan  BUMN  berkedudukan  sebagai  unsur  dari  suatu perusahaan  negara  yang  harus  melaksanakan  kebijakan  yang  telah  ditetapkan  di  dalam kontrak  perjanjian  kerja  yang  dibuat  dibawah  naungan  Kementerian  Badan  Usaha  Milik Negara.  PPPK  mengabdi  pada  Negara  sebagai  penyelenggara  pemerintahan,  sedangkan Pegawai  BUMN  mengabdi  pada  Negara  sebagai  penyelenggara  perekonomian  Negara. Baik  karyawan  BUMN  dan  BUMD  maupun  PPPK  bekerja  atas  dasar  perjanjian  kerja. Apabila  pengaturan  kepegawaian  karyawan  BUMN  dan  BUMD  tunduk  pada  undang- undang  bidang  ketenagakerjaan  maka  pengaturan  PPPK  pun  juga  dapat  menundukan  diri pada undang-undang bidang ketenagakerjaan.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya dapat ditarik kesimpulan  bahwa  hubungan  kerja  antara  PPPK  dengan  instansi  pemerintah  belum memenuhi konsep keadilan hubungan kerja antara Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja  dengan  pemerintah  belum  memenuhi  konsep  keadilan  dan  perlindungan.  Hal  ini dapat  dilihat  bahwa  dalam  UU  ASN  tidak  membedakan  jenis  dan  sifat  pekerjaan  antara PNS dengan PPPK sehingga PPPK melakukan pekerjaan yang bersifat sama dengan PNS tetapi memiliki status dan sistem kepegawaian yang berbeda dengan PNS. Berbeda dengan pengaturan PKWT dalam UU Ketenagakerjaan yang mengatur dengan tegas bahwa PKWT hanya  untuk  pekerjaan  yang  bersifat  sementara  dimana  sifat  kesementaraan  tersebut selanjutnya diperjelas lagi dengan adanya batas waktu perjanjian kerja bagi PKWT yaitu 5 (lima)  tahun.  Bahkan  terdapat  pengaturan  yang  menyatakan  bahwa  pelanggaran  terhadap
ketentuan ini menyebabkan perjanjian kerja menjadi batal demi hukum dan hubungan kerja PKWT berubah menjadi PKWTT.
Ketidakjelasan  dasar  pembedaan  jenis  dan  sifat  pekerjaan  PPPK,  kemudian berimplikasi  pada  munculnya  perbedaan  perlakuan  antara  lain  PPPK  tidak  mengenal batasan waktu kontrak, tidak mengenal adanya uang kompensasi ketika terjadi pemutusan hubungan kerja, tidak mengenal adanya serikat pekerja, tidak mengenal kenaikan pangkat, pengembangan  karier,  atau  promosi,  dan  tidak  mengenal  adanya  jaminan  pensiun.  Oleh karena  itu,  jelas  bahwa  pengaturan  PPPK  saat  ini  telah  melahirkan  perbedaan  hak  yang melanggar  asas  keadilan  dan  menempatkan  PPPK  pada  kondisi  yang  lebih  buruk dibandingkan  dengan  sejawatnya  yang  berstatus  PNS  ataupun  dengan  kedudukan  PKWT sebagaimana diatur dalam UU Ketenagakerjaan.

## BIBLIOGRAFI
Afandi,  M.  (2021). Analisis  Pelaksanaan  Manajemen  Pegawai  Pemerintah  Dengan Perjanjian  Kerja  (PPPK)  Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  49  Tahun 2018 (Doctoral dissertation, Universitas Islam Sultan Agung (Indonesia)). Darmodiharjo, D. (1995). Pokok-pokok filsafat hukum: apa dan bagaimana filsafat hukum Indonesia . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Fajariah, M., & Suryo, D. (2020). Sejarah Revolusi Industri Di Inggris Pada Tahun 1760- 1830. HISTORIA:  Jurnal  Program  Studi  Pendidikan  Sejarah , 8 (1),  77–94. https://doi.org/10.24127/hj.v8i1.2214.
Fonna, N. (2019). Pengembangan Revolusi Industri 4.0 dalam Berbagai Bidang . Guepedia. ILO. (2021). 2022: Advancing social justice in a world in crisis . Ilo.Org. Jamaludin, A. N. (2016). Sosiologi pembangunan . Bandung: Pustaka Setia.
Mulia, L. T. (2023). Implementasi Manajemen Pegawai Pemerintah Perjanjian Kerja dalam Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara. Jurnal Pendidikan Tambusai , 7 (1), 2284-2293.
Purba, B., Rahmadana, M. F., Basmar, E., Sari, D. P., Klara, A., Damanik, D., Faried, A. I., Lie,  D.,  Fazira,  N.,  &  Rozaini,  N.  (2021). Ekonomi  Pembangunan .  Medan:  Yayasan Kita Menulis.
Raharjo, T. (2022). Manusia Tanpa Sekolah . Yogyakarta: Bentang Pustaka.
Rangkuti,  M.  A.  M.,  Gaol,  A.  T.  L.,  &  Kalamullah,  R.  D.  S.  (2023).  Tinjauan  Yuridis Mengenai  Perlindungan  Hukum  Pada  Pegawai  Pemerintah  Dengan  Perjanjian  Kerja (Pppk)  Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014. Jurnal  Ilmiah  Wahana Pendidikan , 9 (11), 775-800. Sachari, A. (2007). Budaya Visual Indonesia: membaca makna perkembangan gaya visual karya desain di Indonesia abad ke-20 . Erlangga. Savitri,  A.  (2019). Revolusi  industri  4.0:  mengubah  tantangan  menjadi  peluang  di  era disrupsi 4.0 . Yogyakarta: Genesis. Suprihanto, J., & Putri, L. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia . UGM PRESS. Warsito, R. (2016). Sosiologi Industri . Surabaya: Jaudar Press.
Wijayanti,  A.  (2009). Hukum  ketenagakerjaan  pasca  reformasi (Vol.  1).  Jakarta:  Sinar Grafika.
Copyright holder:
Nova Scotia Rosita (2024)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: