## Pengaruh Motivasi Intrinsik, Kompetensi Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Garut
Andryanto Mochammad Fauzi Alamsyah Program Studi Magister Ilmu Administrasi, Universitas Garut
A b strak
Penelitian  ini  dilatarbelakangi  oleh  fenomena  belum  optimalnya  kinerja  pegawai Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Garut.  Permasalahan  yang  diteliti  adalah  pengaruh motivasi intrinsik, kompetensi dan komunikasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Garut. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data dari responden ataupun sumber data lainnya yang akan digunakan oleh peneliti untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik, kompetensi dan komunikasi terhadap    pegawai  Sekretariat  DPRD  Kabupaten.  Penelitian  ini  menggunakan metode  penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif  menggunakan  teknik survey. Penelitian ini melibatkan 80 responden yang merupakan pegawai Sekretariat DPRD  Kabupaten  Garut.  Analisis  data  untuk  menjawab  hipotesis  penelitian  ialah menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Pengujian  hipotesis  utama  menunjukkan bahwa nilai F hitung lebih besar dari F tabel yaitu F hitung 23.503 > F tabel = 2.60. Berdasarkan hasil  tersebut,  maka  H 0 ditolak,  sehingga  motivasi  intrinsik,  kompetensi  dan komunikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat  DPRD  Kabupaten Garut  dengan  besar  pengaruh  sebesar  62.8  %,  sedangkan  nilai  sebesar  37.2% (epsilon) dipengaruhi oleh variabel di luar  yang tidak dimasukkan  kedalam model penelitian.
Kata Kunci: Achievment, Komunikasi non verbal, Kinerja, Work It Self.

## 1. Pendahuluan
Undang-Undang  Nomor  23  Tahun  2014  tentang  Pemerintahan  Daerah  menyebutkan  bahwa Pemerintah Daerah adalah penyelenggara urusan  pemerintahan di daerah bersama dengan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD). Fungsi.danstugas pokok Dewan Perwakilan Rakyat Daerah adalah  Membentuk  peraturan  daerah  bersama  kepala  daerah,  Membahas  dan  memberikan persetujuan  rancangan  peraturan  daerah  mengenai  anggaran  pendapatan  dan  belanja  daerah (APBD)  yang  diajukan  oleh  kepala  daerah,  Melaksanakan  pengawasan  terhadap  pelaksanaan peraturan daerah dan APBD.  Dengan banyaknya serta pentingnya tugas yang diemban, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dibantu oleh Sekretariat Dewan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.  Sekretariat DPRD mempunyai tugas menyelenggarakan administrasi kesekretariatan dan  keuangan,  mendukung  pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  DPRD  serta  menyediakan  dan mengkoordinasikan  tenaga  ahli  yang  diperlukan  oleh  DPRD  dalam  melaksanakan  hak  dan fungsinya.
Terkait  dengan  kinerja  Sekretariat  Dewan  Kabupaten  Garut  pada  saat  ini  masih  rendah.  Hal tersebut  sesuai  dengan  survei  atas  kinerja  Sekretariat  Dewan  Kabupaten  Garut  yang  telah dilakukan  pada  tahun  2019  menunjukkan  bahwa  kinerja  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Garut masih belum optimal. Secara keseluruhan terdapat kesenjangan (gap) negatif untuk seluruh unsur terkait dengan penilaian kinerja dan harapan stakeholders terhadap pelayanan Sekretariat Dewan, dengan  rata-rata  nilai  gapnya  sebesar  -9,68.  Hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa  tingkat kepuasan stakeholders terhadap kinerja pelayanan Sekretariat Dewan  masih relatif rendah karena
dari seluruh unsur yang diukur, hasil penilaian kinerja terhadap setiap unsurnya masih di bawah nilai harapan. Hal tersebut tidak lepas dari rendahnya kinerja para pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Garut.
Marjani  (2005)  mengemukakan  bahwa  ada  hubungan  positif  antara  motivasi  dengan  kinerja pegawai.  Dalam  penelitian  yang  dilkukan  Marjani  ditemukan  hasil  bahwa  tingginya  kondisi motivasi kerja pegawai berhubungan dengan kecenderungan pencapaian tingkat kinerja pegawai yang cukup tinggi. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi, terutama motivasi yang datang dari  dalam  diri  mereka  atau  biasa  disebut  motivasi  instrinsik,  akan  berupaya  untuk  melakukan semaksimal mungkin tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. Setiap organisasi (bisnis dan publik) pada prinsipnya selalu memiliki tujuan yang ingin dicapai. Dengan demikian motivasi terutama motivasi yang berasal dari dalam diri pegawai merupakan variabel penting dan perlu mendapat perhatian besar bagi organisasi dalam peningkatan kinerja karyawan. Menurut Siagian (2004:29) motivasi  instrinsik  bersumber  dari  dalam  individu.  Motivasi  ini  menghasilkan  integritas  dari tujuan-tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan individu dimana keduanya dapar terpuaskan. Sementara  menurut  Sperling  dalam  Mangkunegara  (2005:93)  motivasi  merupakan  suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian  diri”,    artinya;  motivasi    seseorang  akan  dapat  melakukan  suatu  aktifitas  dengan secara maksimal apabila ada dua dorongan yaitu dorongan dari dalam dirinya sendiri dan dari luar untuk  melaksanakan  suatu  aktivitas.  Dalam  semua  kegiatan  apapun  motivasi  diperlukan  oleh seseorang, karena kegiatan atau aktifitas tanpa motivasi yang timbul dari dalam maupun dari luar individu  kegiatan  tersebut  tidak  akan  mendatangkan  semangat  atau  gairah  pada  individu  itu sendiri dalam pelaksanaanya untuk mencapai tujuan dari sebuah aktifitas.
Dalam  hal  motivasi,  para  pegawai  sekretariat  dewan  yang  dalam  tugas  kesehariannya  banyak berinteraksi dengan Anggota Desan serta berbagai macam masyarakat dengan latar belakang yang beraneka  ragam  serta  permasalahan  yang  cukup  kompleks,    penting  sekali  untuk  memastikan bahwa  para  pegawai  mempunyai  motivasi  yang  datang  dari  dalam  individu,  sehingga  dengan adanya  motivasi  yang  datang  dari  dalam  diri  mereka,  diharapkan    pegawai  dapat  memerankan tugas pokok dan fungsinya dengan baik tanpa harus dimotivasi dari luar.
Hal  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  sekretariat  DPRD  Kabupaten  Garut  adalah kemampuan  yang  juga  dapat  dimaknai  sebagai  kompetensi.  Miyawaki  dalam  Noor  (2009:228) memberikan definisi “competency include the aptitude necessary to enhance basic abilities and to  raise  job  performance  to  a  higher  level ”.  Definisi  tersebut  menjelaskan  bahwa  kompetensi dapat  didefinisikan  sebagai  bakat  yang  diperlukan  untuk  meningkatkan  kemampuan  dasar  dan untuk  meningkatkan  kinerja  ke  tingkat  yang  lebih  tinggi  .  Sementara  Spencer  dan  Spencer (1993:9) menyatakan bahwa, “ a competency is an underlying characteristic of individual that is related  to  criterion-referenced  effective  and  /or  superior  performance  in  ajob  or  situation ”. Pandangan  tersebut  menjelaskan  bahwa  kompetensi  seseorang  merupakan  dasar  individu  yang berhubungan dengan kinerja yang efektif dan superior dalam suatu pekerjaan.
Seorang  pegawai  yang  memiliki  kompetensi  yang  tinggi  seperti  pengetahuan,  ketrampilan, kemampuan,  dan  sikap  yang  sesuai  dengan  jabatan  yang  diembannya  selalu  terdorong  untuk bekerja  secara  efektif,  efesien  dan  produktif.  Hal  ini  terjadi  karena  dengan  kompetensi  yang dimiliki  pegawai  bersangkutan  semakin  mampu  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan kepadanya, karena keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh sumber daya yang ada  didalam  organisasi  tersebut,  baik  sumber  daya  manusia  maupun  finansial.  Sumber  daya manusia  sangat  memiliki  peran  yang  penting  guna  mencapai  sasaran  organisasi.  Untuk  itu dibutuhkan sumber daya yang memadai dalam organisasi. Sumber daya manusia yang memadai
dapat dilihat dari kompetensi yang dimiliki setiap pegawai dalam organisasi . Untuk mencapai target yang diinginkan organisasi, maka maka kompetensi menjadi sangat penting. Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian Jamaran et al. dalam Yunus (2012:371) menyimpulkan bahwa salah satu manfaat utama penggunaan kompetensi dalam organisasi adalah menggerakkan sumber daya manusia ke arah target yang ingin dicapai organisasi. Disamping itu kompetensi akan mendorong pegawai untuk mendapatkan dan menerapkan skill dan knowledge sesuai kebutuhan pekerjaan, karena hal ini merupakan instrumen bagi pencapaian targetnya yang diinginkan organisasi.
Salah satu landasan prinsip ASN sebagai profesi sebagaimana tercantum dalam Undang-Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara adalah kompetensi sesuai bidang masing-masing. Kompetensi  seoranng  pegawai  terdiri  dari  kompetensi  manajerial,  kompetensi  teknis  dan kompetensi  sosiokultural.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap  ASN  dituntut  untuk  mempunyai kompetensi sesuai dengan tugas dan fungsinya, karena tanpa kompetensi yang memadai dia tidak akan mampu menjalankan kewajibannya dengan baik.
Selain dari beberapa faktor di atas, kinerja seorang pegawai sangat dipengaruhi oleh bagaimana komunikasi  yang  terjadi  dalam  organisasi  tempat  orang  tersebut  bekerja.  Kinerja  yang  tinggi menandakan produktivitas yang tinggi pada sebuah organisasi. Tuntutan kinerja yang tinggi juga sangat  dibutuhkan  oleh  organisasi  seperti    Sekretariat  Dewan.  Sebagai  organisasi  Sekretariat Dewan adalah sebuah sistem sosial yang kompleksitasnya jelas terlihat melalui jenis, peringkat, bentuk  dan  jumlah  interaksi  yang  berlaku.  Salah  satu  proses  yang  akan  selalu  terjadi  dalam organisasi apapun adalah proses komunikasi. Melalui  komunikasi terjadi pertukaran  informasi, gagasan  dan  pengalaman.  Mengingat  perannya  yang  penting  dalam  menunjang  kelancaran berorganisasi, maka perhatian yang cukup perlu dicurahkan untuk mengelola komunikasi dalam organisasi.  Salah  satu  hal  yang  menunjang  kinerja  pegawai  Sekretariat  Desan  dalam melakansanakan tupoksinya adalah kemampuan untuk berkomunikasi, bukan hanya komunikasi antara sesama pegawai, pegawai dengan pimpinan, pegawai dengan anggota desan, namun juga komunikasi organisasi litas sektoral serta pegawai dengan masyarakat.
Menurut  Kohler  (1981:31)    komunikasi  yang  efektif  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  dan mencapai  tujuan  bagi  semua  organisasi.  Oleh  karena  itu,  para  pimpinan  organisasi  dan  para komunikator dalam organisasi perlu memahami dan menyempurnakan kemampuan komunikasi mereka. Gibson (1997:56) juga menyatakan komunikasi antarpribadi yang efektif sangat penting untuk  dapat  mencapai  kinerja  yang  efektif.  Beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan membuktikan  bahwa  komunikasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai    (Solansky, 2018).
Dilihat dari konsep dan penelitian yang telah dilakukan, komponen penting dalam kinerja adalah bagaimana  individu  memiliki  motivasi,  kompetensi  dan  komunikasi  sehingga  mampu menyampaikan pesan-pesan yang menjadi tupoksinya dalam melaksanakan tugas, dalam hal ini adalah pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Garut.
Adapun hipotesis yang dibangun adalah sebagai berikut :
a. Hipotesis Utama
H 0 : Tidak terdapat pengaruh motivasi intrinsik, kompetensi dan komunikasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah DPRD Kabupaten Garut
H 1 : Terdapat  pengaruh  motivasi  intrinsik,  kompetensi  dan  komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai Sekretariat Daerah DPRD Kabupaten Garut
b. Sub-Sub Hipotesis
1) H 0 : Tidak terdapat pengaruh  motivasi intrinsik terhadap  kinerja  pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Garut H 1 : Terdapat  pengaruh  motivasi  intrinsik  terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat  DPRD Kabupaten Garut 2) H 0
: Tidak  terdapat  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat  DPRD Kabupaten Garut H 1 : Terdapat  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat  DPRD  Kabupaten Garut 3) H 0
: Tidak  Terdapat  pengaruh  komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat  DPRD Kabupaten Garut H 1 : Terdapat  pengaruh  komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat  DPRD  Kabupaten Garut

## 2. Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif menggunakan  teknik  survey.    Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Sekretariat  DPRD Kabupaten Garut  yang berjumlah 100 orang. Dalam penentuan responden pada sistem sampling yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  digunakan  rumusan  SLOVIN    sehingga  didapat jumlah responden sebanyak 80 orang yang masing-masing diambil 20 orang dari 4 bagian.
Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  untuk menguji hipotesis serta analisis koefisien korelasi untuk menerangkan kekuatan arah hubungan antara variabel independen  dan dependen. Selanjutnya dilakukan analisis determinan untuk untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1 Analisis Deskriptif
Dari  hasil  perhitungan  deskriptif    didapat  hasil  rata  rata  dari  setiap  variabel  dapat  dilihat  pada tabel 1 dibawah ini:
Tabel 1. Kriteria Ketercapaian Skor tiap Variabel
No Variabel Rata-Rata Kategori 1 Motivasi Intrinsik (X 1 ) 3,77 Baik 2 Kompetensi (X 2 ) 3,73 Baik 3 Komunikasi (X 3 ) 4,10 Baik 4 Kinerja Pegawai (Y) 4,00 Baik
Sumber : Data Primer diolah kembali
Berdasarkan  tabel  kriteria  penafsiran  kondisi  variabel  penelitian  maka  ketercapaian  skor  tiap variabel pada tabel 4.106   di atas menunjukkan skor rata-rata variabel Komunukasi (X 3 ) lebih tinggi  dibanding  variabel  lain.  Sedangkan  skor  rata-rata  untuk  variabel  Kompetensi  (X 2 )  lebih rendah  dibanding  variabel  lainnya.  Selain  itu  pada  tabel  4.106   di  atas  juga  menginformasikan bahwa    variabel  komunikasi  (X 3 )  mempunyai  variasi  lebih  tinggi  dibanding  variabel  lainnya,
artinya dalam kondisi yang sebenarnya pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Garut mempunyai komunikasi yang baik serta mempunyai semangat untuk dapat meningkatkannya.

## 3.2 Analisa Korelasi
Berdasarkan  pada  hasil  perhitungan  mengenai  hubungan  antar  variabel  independent  diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 2.  Hasil Korelasi Motivasi intrinsik, Kompetensi dan Komunikasi
Variabel Motivasi intrinsik Kompetensi Komunikasi Motivasi intrinsik 1.000 .630 .551 Kompetensi .630 1.000 .451 Komunikasi .551 .451 1.000
Sumber : Hasil Pengolahan
Hubungan variabel antara motivasi intrinsik dengan kompetensi diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,630. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa hubungan kedua variabel tersebut mempunyai hubungan positif dengan tingkat hubungan yang kuat.
Hubungan variabel antara motivasi intrinsik dengan komunikasi diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,551. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa hubungan kedua variabel tersebut mempunyai hubungan positif dengan tingkat hubungan yang cukup kuat.
Hubungan variabel antara Kompetensi dengan Komunikasi diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar  0,451.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  hubungan  kedua  variabel  tersebut mempunyai hubungan positif dengan tingkat hubungan yang cukup kuat.

## Tabel 3.  Hasil Pengaruh Motivasi intrinsik, Kompetensi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 4.307 2.277 1.892 .059 X1 .235 .036 .287 6.527 .000 X2 .357 .046 .317 7.734 .000 X3 .297 .033 .348 9.117 .000
Sumber : Hasil Pengolahan
Berdasarkan pada tabel diatas diperoleh hasil koefisien jalur dengan persamaan:
Y = 0,287X1 + 0,317X2 + 0,348X3 + ɛ1
Jika persamaan tersebut digambarkan maka akan seperti :

## Gambar 1. Pengaruh Struktur serta Koefisien Jalur motivasi intrinsik, Kompetensi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  perhitungan  nilai  korelasi  dan  koefisien  jalur  yang  telah  dilakukan,  maka diperoleh besarnya pengaruh Motivasi intrinsik, Kompetensi dan Komunikasi Terhadap Kinerja pegawai Seekretariat DPRD Kabupaten Garut dapat diartikan bahwa:
Terdapat  derajat  kontribusi  dari  Motivasi  intrinsik  (X1)  terhadap  Kinerja  pegawai  (Y)  yang besarnya  0,287  (  YX1).  Sehingga  semakin  baik  motivasi  intrinsik,  maka  akan  memberikan kontribusi positif terhadap Kinerja pegawai sebesar 0,287.
Terdapat derajat kontribusi dari Kompetensi (X2) terhadap Kinerja pegawai (Y) yang besarnya 0,317  (  YX2).  Sehingga  semakin  baik  kompetensi,  maka  akan  memberikan  kontribusi  positif terhadap kinerja pegawai sebesar 0,317.
Terdapat derajat kontribusi dari Komunikasi (X3) terhadap Kinerja pegawai (Y) yang besarnya 0,348  (  YX2).  Sehingga  semakin  baik  Komunikasi,  maka  akan  memberikan  kontribusi  positif terhadap Kinerja pegawai sebesar 0,348.
Pengaruh variabel di luar model adalah sebesar 0,372 (  Y  1).
Tabel 4. Uji Pengaruh Simultan X1, X2, dan X3 terhadap Y
pModel R R Square Adjusted R Square Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .792 a .628 .625 .628 211.625 3 376 .000
Sumber : Hasil Pengolahan
Berdasarkan  pada  tabel  4  dapat  dilihat  bahwa  pengaruh  secara  simultan  atau  bersama-sama variabel Motivasi intrinsik, Kompetensi dan Komunikasi Terhadap Kinerja pegwai sebesar 0,628, artinya bahwa hasil tersebut menandakan bahwa 62,8% variabel Kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh  variabel  Motivasi  intrinsik,  Kompetensi  dan  Komunikasi.  Sedangkan  sisanya  37,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model yang tidak diteliti dalam penelitian ini
ε 1 = 0,372 0,451 0,630 0,551 0,348 0,317 0,287 X 1 X 3 1 X 2 1 Y

## Tabel 5. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Motivasi intrinsik, Kompetensi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai
Variabel Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Melalui Jumlah Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh
M o ti v a si i ntri n si k Ko m peten si Ko m uni k a si
X1 8.24% 5.73% 5.50% 11.23% 19.47% X2 10.05% 5.73% 4.98% 10.71% 20.76% X3 12.11% 5.50% 4.98% 10.48% 22.59% Total 30.40% 11.23% 10.71% 10.48% 32.42% 62.82%
Sumber : Hasil pengolahan
Berdasarkan pada tabel di atas dapat diketahui bahwa pengaruh  Motivasi intrinsik, Kompetensi dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung.
Pengaruh  langsung  variabel  motivasi  intrinsik  terhadap  Kinerja  pegawai  sebesar  8,24% sedangkan  pengaruh  tidak  langsungnya  sebesar  11,23%  melalui  2  variabel  yang  lain,  yaitu kompetensi  sebesar  5,73%  dan  melalui  komunikasi  sebesar  5,50%.  Pengaruh  tidak  langsung motivasi  intrinsik  terhadap  Kinerja  pegawai  memberikan  pengaruh  sangat  besar  dibandingkan dengan pengaruh langsungnya, yaitu melalui kompetensi dan komunikasi hal ini mengindikasikan bahwa  motivasi  intrinsik  bukan  salah  satu  faktor  yang  dominan  dalam  meningkatkan  Kinerja pegawai. Meskipun demikian motivasi intrinsik berperan dalam pengambilan keputusan, dengan motivasi intrinsik yang baik dan bagus, maka kinerja pegawai akan terwujud.
Pengaruh  langsung  variabel  Kompetensi  terhadap  Kinerja  pegawai  sebesar  10,05%  sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 10,71% melalui 2 variabel yang lain, yaitu motivasi intrinsik sebesar  5,73%  dan  Komunikasi  sebesar  4,98%.  Pengaruh  tidak  langsung  kompetensi  terhadap Kinerja  pegawai  memberikan  pengaruh  sangat  besar  dibandingkan  dengan  pengaruh langsungnya,  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  kompetensi  belum  bisa  memberikan  kinerja pegawai  secara  langsung,  tetapi  harus  ditunjang  dengan  motivasi  intrinsik  dan  komunikasi. Dengan  2  variabel  tersebut  kompetensi  baru  bisa  dirasakan  oleh  pegawai  Sekretariat  DPRD Kabupaten Garut.
Pengaruh  langsung  variabel  Komunikasi  terhadap  Kinerja  pegawai  sebesar  12,11%  sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 10,48% melalui 2 variabel yang lain, yaitu motivasi intrinsik sebesar 5,50% dan Kompetensi sebesar 4,98%. Pengaruh langsung Komunikasi terhadap Kinerja pegawai memberikan pengaruh sangat besar dibandingkan dengan pengaruh tidak langsungnya, hal  ini  mengindikasikan  bahwa  komunikasi  yang  dirasakan  oleh  para  karyawan  memberikan dampak  yang  langsung  diperoleh  oleh  karyawan  tetapi  komunikasi  tersebut  harus  diberikan dengan  cara  yang  berbeda  sehingga  pegawai  Sekretariat  DPRD  merasa  bahwa  yang  sedang diberikan itu adalah komunikasi.
Berdasarkan pada perhitungan tersebut pengaruh parsial atau individu yang paling besar adalah variabel  komunikasi  sebesar  22,59%  terhadap  Kinerja  pegawai,  kompetensi  sebesar  20,76% berpengaruh  terhadap  Kinerja  pegawai  sedangkan  motivasi  intrinsik  berpengaruh  terhadap Kinerja  pegawai  sebesar  19,47%.  Berdasarkan  pada  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa dalam  meningkatkan  Kinerja  pegawai,  pimpinan  harus  memberikan  komunikasi  yang  dapat diterima langsung oleh pegawai, serta mendorong agar para pegawai meningkatkan kemampuan komunikasi mereka, dengan kata lain komunikasi tidak bisa memberikan pengaruh terbesar tanpa ditunjang oleh motivasi intrinsik dan kompetensi, sehingga ketiga variabel tersebut harus saling mendukung. Hal tersebut diharapkan dapat memberikan peningkatan kinerja pegawai.
Selain ketiga variabel diatas masih banyak variabel yang memberikan pengaruh terhadap Kinerja pegawai  karena  berdasarkan  pada  pengaruh  diluar  model,  yaitu  sebesar  37,2%,  artinya  bahwa Kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel diluar model penelitian sebesar 37,2%, yaitu seperti kepemimpinan, program kesejahteraan, kebijakan, dll.

## 3.3 Uji Hipotesis

## 3.3.1 Uji Hipotesis Pengaruh Motivasi intrinsik (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 6. Hasil Uji Pengaruh Motivasi intrinsik (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Struktural Koefisien Jalur t hitung t tabel Kesimpulan  YX1 0,287 6,527 1,999 H 0 ditolak , terdapat pengaruh yang signifikan motivasi intrinsik terhadap Kinerja Pegawai.
Sumber : Hasil pengolahan
Untuk  koefisien  jalur  X1  terhadap  Y  sebesar  0,287  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  6,527 dengan mengambil taraf signifikansi α sebesar 5%, maka nilai t tabel yaitu 1,999, sehingga t hitung = 6,527 lebih besar dari t tabel = 1,999, maka H0 ditolak atau dengan kata lain terdapat pengaruh motivasi intrinsik  terhadap  Kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  maka  terdapat  pengaruh  antara  motivasi intrinsik terhadap kinerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Garut

## 3.3.2 Uji Hipotesis Pengaruh Kompetensi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 7. Hasil Uji Pengaruh Kompetensi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Struktural Koefisien Jalur t hitung t tabel Kesimpulan  YX2 0,317 7,734 1,999 H 0 ditolak , terdapat pengaruh
yang siginifikan Kompetensi kerja terhadap Kinerja Pegawai.
Sumber : Hasil pengolahan
Untuk  koefisien  jalur  X2  terhadap  Y  sebesar  0,317  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  7,734 dengan taraf signifikansi α sebesar 5%, maka nilai t tabel = 1,999, karena t hitung = 7,734 lebih besar dari t tabel =  1,999,  maka  H0  ditolak  atau  dengan  kata  lain  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y).  Dengan  demikian  maka  terdapat  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Garut.

## 3.3.3 Uji Hipotesis Pengaruh Komunikasi (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 8.  Hasil Uji Pengaruh Komunikasi (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Struktural Koefisien Jalur t hitung t tabel Kesimpulan  YX3 0,348 9,117 1,999 H 0 ditolak , terdapat pengaruh
yang signifikan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai.
Sumber : Hasil Pengolahan
Untuk  koefisien  jalur  X3  terhadap  Y  sebesar  0,348  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  9,117 dengan mengambil taraf signifikansi α sebesar 5%, maka nilai t tabel = 1,999, sehingga dikarenakan thitung =  9,117  lebih  besar  dari  ttabel  =  1,999,  maka  H0  ditolak  atau  dengan  kata  lain  Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Dengan  demikian  maka  terdapat  pengaruh  antara  komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Garut.
3.3.4 Uji  Hipotesis  Pengaruh  Motivasi  intrinsik  (X1),  Kompetensi  (X2),  dan Komunikasi Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y),
Tabel 9.  Hasil Uji Motivasi Intrinsik, Kompetensi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai
Struktural f hitung f tabel Kesimpulan  yx1,x2,x3 211,625 2,60 H 0 ditolak Terdapat pengaruh Motivasi intrinsik, Kompetensi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai.
Sumber : Hasil Pengolahan
Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai Fhitung sebesar 211.625 dimana kriteria penolakan H0 jika F hitung lebih besar daripada F tabel atau F 0 > F tabel , dengan derajat bebas v1=3-1 dan v2 = 80 – 3 dan tingkat kepercayaan 95%, maka dari tabel distribusi F didapat nilai F tabel = 2,60. Dikarenakan nilai F hitung = 211.625 lebih besar dari F tabel = 2,60 maka H0 ditolak, artinya dapat disimpulkan bahwa  terdapat  hubungan  secara  linear  antara  Motivasi  intrinsik,  Kompetensi  dan  Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai, atau dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama antara  Motivasi  intrinsik,  Kompetensi  dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  sebesar koefisien determinasinya (R2) = 0,628 atau 62,8% dan pengaruh variabel diluar model sebesar 37.2% (Errorvar = 0,372).

## 4. Kesimpulan
Hubungan  variabel  antara  motivasi  intrinsik  dengan  kompetensi  profesional    merupakan hubungan positif dengan tingkat hubungan yang cukup kuat. Hubungan variabel antara motivasi intrinsik  dengan  komunikasi  memiliki  hubungan  positif  dengan  tingkat  hubungan  yang  cukup kuat.
Sementara  Hubungan  variabel  antara  Kompetensi  profesional  dengan  Komunikasi  memiliki. hubungan positif dengan tingkat hubungan yang cukup kuat.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  nilai  korelasi  dan  koefisien  jalur  yang  telah  dilakukan,  maka diperoleh  besarnya  pengaruh  Motivasi  intrinsik,  Kompetensi  profesional  dan  Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Garut  dapat diartikan bahwa  semakin baik  motivasi  intrinsik,  maka  akan  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  Kinerja  pegawai sebesar 28,7%. Semakin baik Kompetensi profesional, maka akan memberikan kontribusi positif terhadap  Kinerja  pegawai  sebesar  31,7%.   Semakin  baik  Komunikasi,  maka  akan  memberikan kontribusi positif terhadap Kinerja pegawai sebesar 34,8%.
Berdasarkan perhitungan statistik didapat dilihat bahwa pengaruh secara simultan atau bersama- sama  variabel  Motivasi  intrinsik,  Kompetensi  profesional  dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja pegawai sebesar 0,628, artinya bahwa hasil tersebut menandakan bahwa 62,8% variabel Kinerja pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  Motivasi  intrinsik,  Kompetensi  profesional  dan Komunikasi. Sedangkan sisanya 37,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pengaruh  langsung  variabel  motivasi  intrinsik  terhadap  Kinerja  pegawai  sebesar  8,24% sedangkan  pengaruh  tidak  langsungnya  sebesar  11,23%  melalui  2  variabel  yang  lain,  yaitu kompetensi  profesional  sebesar  5,73% dan  melalui  komunikasi  sebesar  5,50%.  Pengaruh  tidak langsung  motivasi  intrinsik  terhadap  Kinerja  pegawai  memberikan  pengaruh  sangat  besar dibandingkan  dengan  pengaruh  langsungnya,  yaitu  melalui  kompetensi  profesional  dan komunikasi  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  motivasi  intrinsik  bukan  salah  satu  faktor  yang dominan dalam meningkatkan Kinerja pegawai. Meskipun demikian motivasi intrinsik berperan dalam  pengambilan  keputusan,  dengan  motivasi  intrinsik  yang  baik  dan  bagus,  maka  kinerja pegawai akan terwujud.
Pengaruh langsung variabel Kompetensi profesional  terhadap Kinerja pegawai sebesar 10,05% sedangkan  pengaruh  tidak  langsungnya  sebesar  10,71%  melalui  2  variabel  yang  lain,  yaitu motivasi  intrinsik  sebesar  5,73%  dan  Komunikasi  sebesar  4,98%.  Pengaruh  tidak  langsung kompetensi  profesional  terhadap  Kinerja  pegawai  memberikan  pengaruh  sangat  besar dibandingkan  dengan  pengaruh  langsungnya,  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  kompetensi profesional  belum  bisa  memberikan  kinerja  pegawai  secara  langsung,  tetapi  harus  ditunjang dengan  motivasi  intrinsik  dan  komunikasi.  Dengan  2  variabel  tersebut  kompetensi  profesional baru bisa dirasakan oleh pegawai.
Pengaruh langsung variabel Komunikasi terhadap Kinerja pegawai  sebesar 12,11% sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 10,48% melalui 2 variabel yang lain, yaitu motivasi intrinsik sebesar  5,50%  dan  Kompetensi  profesional  sebesar  4,98%.  Pengaruh  langsung  Komunikasi terhadap  Kinerja  pegawai    memberikan  pengaruh  sangat  besar  dibandingkan  dengan  pengaruh tidak  langsungnya,  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  komunikasi  yang  dirasakan  oleh  para karyawan  memberikan  dampak  yang  langsung  diperoleh  oleh  karyawan  tetapi  komunikasi tersebut harus diberikan dengan cara yang berbeda sehingga pegawai  merasa bahwa yang sedang diberikan itu adalah komunikasi.
Berdasarkan pada perhitungan tersebut pengaruh parsial atau individu yang paling besar adalah variabel komunikasi sebesar 22,59% terhadap Kinerja pegawai, kompetensi profesional sebesar 20,76%  berpengaruh  terhadap  Kinerja  pegawai  sedangkan  motivasi  intrinsik  berpengaruh terhadap  Kinerja  pegawai  sebesar  19,47%.  Berdasarkan  pada  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  dalam  meningkatkan  Kinerja  pegawai  ,  pimpinan  harus  memberikan  komunikasi  yang dapat  diterima  langsung  oleh  pegawai,  serta  mendorong  agar  para  pegawai  meningkatkan
kemampuan komunikasi mereka, dengan kata lain komunikasi tidak bisa memberikan pengaruh terbesar tanpa ditunjang oleh motivasi intrinsik dan kompetensi, sehingga ketiga variabel tersebut harus  saling  mendukung.  Hal  tersebut  diharapkan  dapat  memberikan  kinerja  pegawai    bagi karyawan.

## Daftar Pustaka

## I. Buku-Buku
Amabile,  M,  1993, Motivational  synergy :  Toward  new  conceptualizations  of  intrinsic  and extrinsic motivation in the workplace. Human Resource Management Review. 3 (3), 185- 201.
Amabile, M, 1994, The work preference inventory : Assesing intrinsic dan extrinsic motivational orientation. Journal of Personality and Social Psychology, 66(5), 950-967.
Andrew , D,J, 2005, Leadership (Terjemahan) , Edisi Kedua, Prenada Media, Jakarta. Anonim, 1994, Kamus Besar Bahasa Indonesia. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Balai Pustaka. Jakarta
Arep, Ishak & Hendri, T, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Universitas Trisakti. Arikunto, S. 2006. Metode Penelitian Kualitatif . Jakarta: Bumi Aksara Arni, M, 2005, Komunikasi Organisasi . Jakarta: Bumi Aksara.
A.S Welson, Y. Rompas Deysi. L. Tampongangoy (2016)  Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kompetensi Kerja Aparatur Di Sekretariat Daerah Kota Tomohon
B.  Siswanto  Sastrohadiwiryo,  2002. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Administrasi dan Operasional . Jakarta : Bumi Aksara Bacal, Robert. Performance Management, 1999, McGraw-Hill Companies, Inc. NewYork USA. Darwis 2002, h. 111,  Mengemukakan Bahwa Komunikasi Dan Organisasi Memiliki Keterkaitan Yang Sangat Erat
Deci. E. L & Ryan R.M, 2000, The What and Why of Goal Pursuit : Human Needs and the Self - Determination of Behavior. U.S: Lawrence Erlbaum Associates, Inc. Dharma, A, 1991, Manajemen Prestasi . Jakarta : Rajawali Press Dirgagunarsa,  S, & DR., 1992, Pengantar  Psikologi ,  Jakarta  :  Mutiara  Sumber Widya, Djatmiko, Hayati, Y, 2005, Perilaku Organisasi . Bandung : CV. Alfabeta Dyah  Rena  Pusta  (2011)  dengan  Judul “FaktorFaktor  yang  mempengaruhi  Kinerja  Penyuluh Keluarga Berencana ” Master Thesis, Institut Pertanian Bogor
E. Mulyasa, 2004, Kurikulum Berbasis Kompetensi , Bandung: Remaja Rosdakarya Offset. Effendi, E. Usman, & Praja, J, 1989, Pengantar Psikologi , Angkasa, Bandung, Effendy,  Uchjana,  O,  1998, Ilmu  Komunikasi  Teori  dan  Praktek .  Bandung  PT.  Remaja  Rosda Karya
Gibson, James L, 1997, Organisasi . Jakarta: Erlangga. Hamalik, 1992, Media Pendidikan . Bandung: Penerbit Alumni. Handayaningrat, S, 2006, Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen , Jakarta: Gunung Agung
Handoko T. Hani, 2003, Manajemen Personalia dan sumberdaya manu sia, Yogyakarta,  BPFE Yogyakarta
Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE Yogyakarta Hariandja, Efendi, M,T, 2005, Manajemen Sumberdaya Manusia , Jakarta, PT Gasindo Hasibuan, M, 2009, Manajemen : Dasar, Pengertian dan Masalah , Edisi Revisi, Jakarta, Bumi Aksara
Hennesey, B.A & Amabile, T.A, 2010, Creativity . Annual Review Psychology, 61, 569-598. Hennessey,  B.A  &  Amabile,  T.  M,  2005, Extrinsic  and  intrinsic  motivation .  Blackwell Encyclopedic Dictionary of Organizational Behavior, 1(1), 3- 23. Husein, U, 1999, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi , Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama,
Jahari, J & Sutikno, S,M, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Prospect. Klingner,  Donald  E,  &  Nalbandian,  John.  1985, Public  personnel  Management :  Contect  and Strategies. Englewood Cliff, New Jersey: Prentice Hall Inc. Koentjaraningrat  &  A.A  Loedin,  1985, llmu-Ilmu  Sosial  dalam  Pembangunan  Kesehatan . Jakarta: PT Gramedia Makmun, A,S, 2003, Psikologi Pendidikan . Bandung : PT Rosda Karya Remaja. Mangkunegara,  A.A.AP,  2005, Manajemen  Sumber daya  Manusia  Perusahaan . Bandung  :  PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.A.AP,  2013, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,  Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mulyana, D, 2003, Ilmu Komunikasi : Suatu Pengantar. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya. Mulyana,D, 2000, “ Ilmu Komunikasi , Pengantar” Bandung : Remaja Rosadakarya Noor, M, K. B & Dola K 2009, Job Competencies for Malaysian Managers in Higher Education Institution . Asian Journal of Management and Humanity Sciences, Vol. 4, No. 4, pp. 226- 240.
Prayitno, E, 2003, Motivasi dalam Belajar , Jakarta : Depdikbud Purwanto,  N,  1992, Psikologi  Pendidikan .  Bandung:  Remaja  Rosdakarya  Offset.  .  (2006). Psikologi pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya Offset.
R. Wayne & Faules, Don F, 2000. “Komunikasi Organisasi” ,ROSDA, Bandung.
Ranupandojo, H & Husnan, S, 1996, Manajemen Personalia . Yogyakarta : BPFE Rasul,  S,  2000, Pengukuran  Kinerja  Suatu  Tinjauan  pada  Instansi  Pemerintah,  Lembaga Administrasi Negara , Jakarta Reed, B & O.Haroldsen, E, 1979, Taksonomi Konsep Komunikasi . Surabaya: Papyrus Robbins & Stephen, 2006, “ Perilaku Organisasi ”, Prentice Hall, edisi kesepuluh Safroni & Ladzi, 2012, Manajemen dan Reformasi Pelayanan Publik dalam Konteks Birokrasi Indonesia . Surabaya : Aditya Media Publishing
Sardiman, A.M, 2001, Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar . Jakarta: Raja GrafindoPersada. 224 hlmn.
Sarwono, W, 1976, Pengantar Psikologi Umum . Jakarta: Bulan Bintang Sarwoto, 2011, Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen . Jakarta: Ghalia Indonesia Siagian & Sondang P, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi. Aksara Siagian, 2013, Manajemen Sumber daya Manusia , Bumi aksara, jakarta. Slameto, 1987, Belajar dan Faktir-Faktor yang Mempengaruhinya . Jakarta: Rineka Cipta. Spencer, L.M & Spencer, S.M, 1993, Competence at Work: Models for Superior Performance . John Wiley & Sons. Inc.
Sukarna, 2011, Dasar-Dasar Manajemen . CV. Mandar Maju. Bandung Sutrisno, Edy, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia , cetakan ke-5, Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Syamsi, I, 1994, Pokok-pokok Organisasi dan Manajemen . Jakarta. Rineka Cipta. Thomas,  Kenneth  W,  2000, Intrinsic  and  Extrinsic  Motivation  at  Work :  Building  Energy  and Commitment. San Fransisco: Berrett-Koehler Publishers.
Wilbur, S, 1995, The Process Effect Of Mass Communication , University Of Illinois Press Urbana Author  links  open  overlay  panelT.T.Selvarajana  Barjinder  Singhb  Stephanie  Solanskyc Performance  appraisal  fairness,  leader  member  exchange  and  motivation  to  improve
performance: A study of US and Mexican employees Journal of Business Research Volume 85 April 2018 Page 142154
Extension Worker As A Leader To Farmers: Influence Of Extension Leadership Competencies And  Organisational  Commitment  On  Extension  Workers’  Performance  In  Yemen  Ali Hassan Obaid Khalil • Prof. Dr. Maimunah Ismail •• Prof. Dr. Turiman Suandi ••• Prof. Dr. Abu  Daud  Silong  Uluslararası  Sosyal  Aratırmalar  Dergisi  The  Journal  Of  International Social Research Volume 1/4 Summer 2008
Marjani,  2005, Hubungan  Motivasi  Kerja  dengan  Kinerja  Pegawai  pada  Unit  Pelakasaan Teknnis Dinas PerhubunganPropinsi DKI Jakarta. PPs Institut Pertanian Bogor.
Mohamad Surya, 2003. Psikologi Konseling . Pustaka Bani Quraisy. Bandung Melinda, T, 2007, Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia (Perencanaan Sumber Daya Manusia,  Evaluasi  Kinerja,  Budaya  Organisasi) .  Cetakan  Pertama.  STIE  Mahardhika. Surabaya
Munir,  B,  2001,  Dinamika  Kelompok, Penerapan  dalam  Laboratorium  Ilmu  Perilaku . Universitas Sriwijaya , Palembang
Pengaruh Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rsud Kota Padangsidimpuan Nnazlah Harapat, Universitas Sumatera Utara 2012
Rahman,  A,  2013, Pengaruh  Karakteristik  Individu,  Motivasi  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Keluarga  Berencana  Dan  Pemberdayaan  Perempuan Kabupaten Donggala : Jurnal E-Jurnal Katalogis, Volume I Nomor 2
Ridwan, 2008. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis ). Bandung: Alfabeta Simanjuntak,  2005, Manajemen  Dan  Evaluasi  Kinerja .  Jakarta:  Fakultas  Ekonomi  Universitas Indonesia.
Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D , Bandung : Alfabeta. Wahyuni,  Lili  (2009) Pengaruh Komunikasi  Organisasi  Terhadap  kinerja  Karyawan  Bagian Akuntansi  dengan  Komitmen  Organisasi  dan  tekanan  pekerjaan  sebagai  variable intervening Studi Empiris pada Perusahaan BUMN di Provinsi Sumatera Barat). Masters thesis, Diponegoro University
Yunus,  Eddy,  2012, Pengaruh Kompetensi  Sumber  Daya Manusia  Terhadap Kinerja  Pegawai KPPBC  Tipe  Madya  Pabean  Tanjung  Perak  Surabaya .  Jurnal  Ekonomi  dan  Keuangan, Volume 16, Nomor 3, September 2012: 368-387

## II. Dokumen
Statistik kesejahteraan Rakyat 2018 Peraturan Menteri Aparatur Negara Nomor Kep/120/M.Pan/9/2004 Tentang Jabatan Fungsional Peraturan Menteri Aparatur Negara Nomor 30 Kep/120/M.Pan/9/2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil