## Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

## Leadership Style, Work Discipline, and Work Environment On Employee Performance
Nursiti 1 ,Yurika Angriani 2 , 1,2 (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.A.I,Indonesia)
nursiti@stie-yai.ac.id
DOI: 10.55963/jumpa.v10i1.504
Abstrak - Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris apakah gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  .  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan PT. Bank Central Asia yaitu sebanyak 420 orang dari 7 kantor cabang utama di Jakarta Selatan. Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  100  orang  responden  dengan  menggunakan  metode probability sampling . Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Variabel penelitian yang digunakan adalah gaya kepemimpinan,  disiplin  kerja,  dan  lingkungan  kerja.  Uji  yang  digunakan  adalah  uji  model  pengukuran ( outer  model ),  uji  model  struktural  ( inner  model ),  dan  pengaruh  tidak  langsung,  menggunakan  aplikasi smart  PLS  dalam  mengolah  data.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan.    Implikasi  dari  penelitian  tersebut  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  dimiliki  seorang pemimpin akan memberikan pengaruh atau contoh yang baik terhadap kinerja karyawan. Oleh karenanya kedisiplinan  karyawan  dalam  bekerja  perlu  ditingkatkan  mengingat  dampak  yang  dirasakan  sangat mempengaruhi  kualitas  kinerja.  Selain  itu  lingkungan  kerja  yang  mendukung  akan  membuat  karyawan nyaman dan semakin meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan, Lingkungan Kerja
Abstract - The purpose of this study is to empirically examine if leadership style, work discipline, and work environment influence employee performance. The population of this study consists of all 420 workers of PT. Bank Central Asia's seven main branch offices in South Jakarta. This study's sample consisted of 100 respondents  selected  using  probability  sampling.  This  study  employs  quantitative  methodology.  The variables included in the research are leadership style, work discipline, and work environment. Using the smart PLS program for data processing, the measurement model test (outer model), structural model test (inner  model),  and  indirect  effects  are  administered.  The  findings  indicated  that  the  leadership  style variable  positively  impacted  performance. Workplace  discipline  and  atmosphere  have a  favorable  impact on employee performance. This research suggests that a leader's leadership style will influence or serve as an example for employee performance. Hence, the discipline of employees at work must be enhanced, since  the  perceived  impact  has  a  significant  bearing  on  the  quality  of  performance.  Also,  a  friendly  work environment will make employees feel at ease and enhance their performance.
Key Words: Employee Performance , Leadership Style, Work Discipline, Work Environment

## PENDAHULUAN
Dunia perbankan mengalami tingkat persaingan  yang semakin ketat dan semakin cepat dalam era  globalisasi  saat  ini.  Setiap  bisnis  harus  meningkatkan  kinerjanya  agar  dapat  bersaing dengan  pesaing  bisnis  lainnya.  Peningkatan  kompetisi  perbankan  di  Indonesia  sebenarnya mulai  terasa  sejak  adanya  keterbukaan  perbankan  Indonesia,  yang  diinisiasi  dengan dikeluarkannya  paket  kebijakan  pada  tanggal  1  Juni  1983  (PAKJUN)  dengan  tujuan
memodernisasi  perbankan  dan  kemudian  dilanjutkan  dengan  paket  Oktober  (PAKTO)  pada tanggal  27  Oktober  1988,  yang  memberikan  kemudahan  perijinan  pendirian  bank  baru, termasuk  pembukaan  kantor  cabang.  Saat  itu  dengan  dana  Rp.  10.000.000.000  (miliar),  para investor  sudah  dapat  mendirikan  sebuah  bank  baru,  dan  ini  menyebabkan  peningkatan signifikan pada jumlah bank.
Bank  Central  Asia  (BCA),  salah  satu  bank  swasta  pertama  dan  terbesar  di  Indonesia  yang mampu  bangkit  dari  krisis  moneter  tahun  1997  dan  memberikan  dampak  signifikan  bagi perkembangan  industri  perbankan  Indonesia,  berada  di  tengah  persaingan  perbankan  yang ketat.  BCA  merupakan  bank  terbesar  di  Indonesia  dari  sisi  produk  tabungan.  Ditinjau  dari persepsi  nasabah  dan  brand  awareness,  produk  tahapan  BCA  telah  menjadi  top  of  mind  di pasar (infobanknews.com).
Persaingan  yang  ketat  antar  bank  dan  potensi  likuidasi  lembaga  yang  bangkrut,  para  bankir harus  lebih  berupaya.  BCA  secara  konsisten  memegang  teguh  nilai  dan  budaya  perusahaan serta  mengutamakan  kebutuhan  nasabah.  Komitmen  PT.  Bank  Central  Asia,  Tbk  dalam memberikan pelayanan terbaik dan inovasi produk kepada para nasabah selalu terbukti. Dalam mencapai tujuan yang diinginkan setiap perusahaan sangat memerlukan manajemen yang baik dan  berkaitan  dengan  usaha-usaha  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Diantaranya  gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang baik diperlukan untuk mendukung  semua  kegiatan  perusahaan  karena  komponen  ini  sangat  penting.  Disatu  sisi perusahaan  tidak  dapat  menjalankan  operasinya  tanpa  seorang  pemimpin,  di  sisi  lain  kinerja pegawai  yang  optimal  dipengaruhi  kinerja  pegawai  yang  disiplin  dalam  bekerja  dalam memenuhi tujuan perusahaan, yaitu tuntutan kinerja perusahaan yang kuat.
Keberhasilan  suatu  perusahaan  tidak  selalu  diukur  dengan  seberapa  besar  uang  yang  dimiliki tetapi  ada  hal  lain  yang  lebih  penting  yaitu  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  berada  di perusahaan.  Di  era  globalisasi  saat  ini  sangat  dibutuhkan  SDM  yang  berkualitas  karena  maju mundurnya  suatu  perusahaan  sangat  tergantung  pada  kualitas  SDM  atau  karyawannya (Siagian & Khair, 2018).
SDM  adalah  aset  berharga  yang  perlu  diperhatikan  dan  dibangun  dengan  baik  sehingga perusahaan  harus  mencermati  setiap  detail  program  yang  berkaitan  dengan  pengembangan kinerja  karyawan  untuk  menghasilkan  SDM  yang  berkulitas  dan  unggul.  Keberhasilan  kinerja karyawan tidak terbatas pada kegiatan pendidikan atau pelatihan saja. Hal ini sangat ditentukan oleh  beberapa  aspek  seperti  prestasi  dan  produktifitas.  Salah  satu  kunci  keberhasilan perusahaan  yang  sangat  berpengaruh  terletak  pada  kualitas  SDM.  Kualitas  tersebut  dapat diperoleh  dari  proses  pengelolaan  SDM  yang  dilakukan  oleh  pimpinan  (Suseono  &  Sugiyanto, 2010).
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)  yang  dimiliki  oleh  individu  secara  efisien  dan  efektif  serta  dapat  digunakan  secara maksimal  sehingga  tercapai  tujuan  bersama  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat  menjadi maksimal.  Menurut  Hasibuan  (2019:10),  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan seni  mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat.  Menurut  Hasibuan  (2017:170) mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah  cara  seorang  pemimpin  mempengaruhi perilaku  bawahannya,  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara  produktif  untuk  mencapai tujuan organisasi.
Pimpinan-pimpinan pada kantor cabang BCA sering kali diganti atau dipindahkan dalam kurun waktu tertentu. Hal ini akan berpengaruh pada karyawan atau individu yang bekerja di cabang. Oleh  karenya  gaya  kepemimpinan  menjadi  hal  yang  krusial  di  kantor.  Proses  membiasakan anggota  staf  dengan  gaya  kepemimpinan  cabang  yang  baru  akan  menimbulkan  potensi  baru,
terutama  ketika  pemimpin  baru  masih  memiliki  kencenderungan  untuk  bertindak  sama  seperti ketika dia berada di cabang sebelumnya mengingat sifat staff di setiap cabang berbeda-beda. Menurut  Dolet  Unaradjan  (2018:181)  menyatakan  bahwa  disiplin  adalah  usaha  mencegah terjadinya  pelanggaran-pelanggaran  terhadap  ketentuan  yang  telah  disetujui  bersama  dalam melaksanakan  kegiatan  agar  pembinaan  hukuman  pada  seseorang  atau  kelompok  dapat dihindari.  Disiplin  kerja  pegawai  juga  perlu  dibangkitkan  agar  mampu  menghasilkan  kinerja yang  terbaik  agar  dapat  membiasakan  untuk  berdisplin,  seorang  pegawai  akan  dapat melakukan  pekerjaannya  dengan  rambu-rambu  dan  aturan  aturan  yang  telah  ditetapkan, dengan harapan hasil yang akan dicapai akan maksimal (Soleha et al., 2012).
Lingkungan  kerja  dalam  perusahaan  itu  sendiri  juga  dapat  berdampak  pada  tingkat  kinerja karyawan,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Tempat  seorang  karyawan  bekerja akan  menentukan  nyaman  atau  tidaknya  karyawan  tersebut  sehingga  dapat  bekerja  dengan baik. Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2017:2). Lingkungan kerja adalah suatu tempat bagi  sejumlah  kelompok  dimana  di  dalamnya  terdapat  fasilitas  pendukung  untuk  mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Ibrahim et al (2021) menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sahlan  et  al  (2015)  menunjukkan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengevaluasi  dan  menganalisis  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan,  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dan  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Manfaat  dari  penelitian  ini  menjadi masukan bagi perusahaan dalam penerapan sumber daya manusia, pengembangan karier dan kinerja karyawan.
Berdasarkan informasi  yang telah peneliti  dapatkan dari beberapa karyawan PT. Bank Central Asia  kantor  cabang  utama  di  Jakarta  Selatan,  ternyata  karyawan-karyawannya  masih mengalami kendala dari berbagai aspek. Pertama adalah persepsi karyawan yang menilai gaya kepemimpinan  kurang  baik.  Beberapa  pemimpin  kantor  cabang  utama  dianggap  terlalu  acuh dan  menggampangkan  suatu  pekerjaan  dalam  menyelesaikan  dedline  pekerjaan.  Selain  itu gaya  berkomunikasi  dipersepsikan  kurang  pas  dan  terkesan  arogan  terhadap  bawahannya, dan  memberikan  instruksi  tanpa  arahan  lebih  lanjut  yang  menyebabkan  seringkali  terjadi kesalahan  dalam  berkomunikasi.  Kedua  adalah  ketidakdisiplinan  dalam  bekerja.  Hal  ini dibuktikan  dengan  keterlambatan  beberapa  karyawan  datang  bekerja,  ketidakpastian  dalam penginputan  transaksi  nasabah  oleh  karena  salah  memasukan  kode  transaksi,  kurangnya pemantauan  akibat  kurangnya  kepala  bagian,dan  kurangnya  kecermatan  dalam  mengikuti instruksi  pimpinan  dalam  bekerja  berdasarkan  standar  operasional  yang  berlaku.  Selanjutnya adalah  lingkungan  kerja  yang  kurang  nyaman.  Ketidaknyamanan  tersebut  oleh  karena  masih adanya  beberapa  dominasi  oleh  karena  senioritas,  menjadikan  hubungan  antar  karyawan menjadi terhambat dan kurang. Sehingga ada jarak antara senior dan junior yang menimbulkan kesenggangan  dalam  berkomunikasi  yang  menyebabkan  terganggunya  sebuah  pekerjaan. Oleh karena latar belakang di atas dirasakan perlu melakukan penelitian pada PT Bank Central Asia  kantor  cabang  utama  di  Jakarta  Selatan  untuk  membuktikan  kebenaran  dari  persepsi karyawan tersebut. Dengan penelitian ini diharapkan akan diperoleh hasil yang dapat dipercaya kebenaran ilmiahnya atas persepsi karyawan tersebut untuk perbaikan kinerja cabang di waktu yang akan datang.

## TINJAUAN LITERATUR Kinerja Karyawan
Menurut  Armstrong  dalam  Edison  dkk  (2017:188),  kinerja  adalah  hasil  dari  suatu  proses  yang mengacu  dan  diukur  selama  periode  waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  masing- masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  perusahaan  sesuai  dengan  prinsip  yang  ditentukan. Ada  dua  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  sama  dengan  faktor  yang  mempengaruhi pencapaian  kinerja  yaitu  faktor  kemampuan  ( ability )  dan  faktor  motivasi  ( motivation ).  Menurut Afandi  (2018:84),  kinerja  dalah  sejauh  mana  seseorang  telah  memainkan  baginya  dalam melaksanakan  strategi  organsasi,  baik  dalam  mencapai  sasaran  khusus  yang  berhubungan dengan  peran  perorangan  atau  dengan  memperlihatkan  kompetensi  yang  dinyatakan  relevan bagi  organisasi.  Menurut  Wilson  Bangun  (2018:233-234)  menyatakan  kinerja  adalah merupakan  kombinasi  dari  kemampuan,  usaha  dan  kesempatan  yang  dapat  dinilai  dari  hasil kerjanya.  Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  sama  dengan  faktor  yang  mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan ( ability ) dan faktor motivasi ( motivation ). 1. Faktor kemampuan ( ability )
Faktor  kemampuan  atau  ability.  secara  psikologis,  kemampuan  terdiri  dari  kemampuan potensi  atau  IQ  dan  kemampuan  reality  ( Knowledge  dan  skill ).  Artinya,  pimpinan  dan pegawai  yang  memiliki  IQ  diatas  rata-rata  yaitu  IQ  110-120  apalagi  IQ  superior,  very superior,  gifted  dan  genius  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya  dan terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  akan  lebih  mudah  mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi ( Motivation ).
Motivasi  diartikan  suatu  sikap  ( attitude )  pimpinan  dan  pegawai  terhadap  situasi  kerja ( situation )  di  lingkungan  organisasinya.  Mereka  yang  positif  dan  pro  terhadap  situasi kerjanya  akan  menunjukkan  motivasi  kerja  yang  tinggi  dan  sebaliknya  mereka  yang bersikap  negatif  dan  kontra  terhadap  situasi  kerjanya  akan  menunjukkan  motivasi  kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud melingkupi antara lain, hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemerintah, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Indikator Kinerja Karyawan
Menurut  Wilson  Bangun  (2018:233-234)  menyatakan  bahwa  untuk  memudahkan  penilaian kinerja  karyawan,  standar  pekerjaan  harus  dapat  diukur  dan  dipahami  secara  jelas.  Terdapat empat  indikator  kinerja  karyawan  diantaranya  (1)  Kualitas  pekerjaan.  Setiap  karyawan  harus memenuhi  syarat  yang  telah  ditentukan  untuk  dapt  menghasilkan  pekerjaan  sesuai  kualitas yang  dituntut  suatu  pekerjaan  tertentu.  (2)  Ketepatan  waktu.  Setiap  karyawan  memiliki karakteristik  yang  berbeda,  untuk  jenis  pekerjaan  tertentu  harus  diselesaikan  tepat  waktu, karena  memiliki  ketergantungan  atas  pekerjaan  lainnya.  (3)  Kehadiran.  Setiap  karyawan dituntut  untuk  memiliki  kehadiran  dalam  mengerjakan  tanggung  jawab  yang  diberikan  sesuai waktu  yang  telah  ditentukan.  (4)  Kemampuan  Kerjasama.  Berdasarkan  beberapa  pengertian yang  telah  dijabarkan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  merupakan  langkah  yang dilakukan  para  pekerja  terhadap  tugas  dan  kewajibannya  untuk  menyelesaikan  dalam  waktu yang  sudah  ditentukan,  serta  mentaati  peraturan  yang  sudah  dibuat  perusahaan  dan  norma- norma sosial yang berlaku sesuai dengan ketentuan tersebut.

## Gaya Kepemimpinan
Menurut Veitzhal  Rivai  (2018:53)  gaya  kepemimpinan  adalah  sekumpulan  ciri  yang  digunakan oleh  pemimpin  untuk  mempengaruhi  bawahannya  agar  sasaran  organisasi  tercapai  atau  pola perilaku  dan  strategi  yang  disukai  dan  sering  diterapkan  oleh  seorang  pemimpin.  Ada  5  gaya kepemimpinan  yaitu  gaya  kepemimpinan  otokratisasi  dan  dictatoral,  gaya  kepemimpinan
militeralistis,  gaya  kepemimpinan  paternalistis,  gaya  kepemimpinan  laissez  faire,  dan  gaya kepemimpinan demokratis.
Menurut  Soekarso  dalam  Kumala  &  Agustina  (2018:2)  definisi  gaya  kepemimpinan  dapat diuraikan  sebagai  berikut:  (1)  gaya  kepemimpinan  adalah  perilaku  atau  tindakan  pemimpin dalam mempengaruhi para anggota atau pengikutnya, (2) gaya kepemimpinan adalah perilaku atau  tindakan  pemimpin  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  pekerjaan  manajerial.  Menurut Siagian  dalam  (Erlangga,  2017;178)  bahwa  gaya  kepemimpinan  seseorang  adalah  identik dengan tipe kepemimpinan orang bersangkutan. Gaya kepemimpinan seseorang pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian tersendiri yang unik dan khas, hingga  tingkah  laku  dan  gaya  yang  membedakan  dirinya  dengan  orang  lain.  Menurut  Edi Sutrisno  (2016:213)  gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  proses  kegiatan  seseorang  untuk menggerakkan  orang  lain  dengan  memimpin,  mempengaruhi,  membimbing  orang  lain  untuk melakukan  sesuatu  agar  dicapai  hasil  kinerja  yang  diharapkan.  Menurut  Hasibuan  (2017:170) mengatakan  gaya  kepemimpinan  adalah  seseorang  pemimpin  mempengaruhi  perilaku bawahannya,  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara  produktif  untuk  mencapai  tujuan organisasi.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  merupakan  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Sutrisno, 2019:86). Ada dua macam dalam disiplin  kerja  yaitu  disiplin  diri  dan  disiplin  kelompok.  Menurut  Hasibuan  (2019:194-198) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial  yang berlaku. Dalam penelitian Putri et.al (2015)  bahwa disiplin kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  ujiregresi  linear  sederhana  disiplin kerja  mempunyai  pengaruh  yang  positif  terhadap  variabel  kinerja,  sehingga  semakin  tinggi disiplin  kerja  karyawan  maka  akan  semakin  baik,  sebaliknya  semakin  rendah  disiplin  kerja karyawan, maka semakin buruk pula kinerja karyawan. Menurut Hamali (2016:24) disiplin kerja yaitu  suatu  kekuatan  yang  berkembang  di  dalam  tubuh  karyawan  dan  dapat  menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan dan nilai tinggi dari  pekerjaan  dan  perilaku.  Menurut  Dolet  Unaradjan  (2018:181)  menyatakan  bahwa  dispilin adalah  usaha  mencegah  terjadinya  pelanggaran-pelanggaran  terhadap  ketentuan  yang  telah disetujui  bersama  dalam  melaksanakan  kegiatan  agar  pembinaan  hukuman  pada  seseorang atau kelompok dapat dihindari. Kenyataan yang tidak dapat dihindari, sebelum masuk ke dalam suatu perusahaan, seseorang karyawan telah mempunyai aturan, nilai dan norma sendiri, yang merupakan  proses  adaptasi  dan  sosialisasi  dari  keluarga  atau  masyarakat.  Kenyataannya sering  terjadi  aturan,  nilai  dan  norma  diri  tidak  sesuai  dengan  aturan-aturan  perusahaan  yang ada.  Hal  ini  menyebabkan  konflik  sehingga  orang  mudah  marah,  tegang,  atau  tersinggung apabila  orang  terlalu  menjungjung  tinggi  salah  satu  aturannya.  Seseorang  yang  selalu  tepat waktu,  akan  merasa  tersisih  pada  saat  perusahaan  kurang  menjunjung  tinggi  nilai-nilai penghargaan  tepat  waktu.  Apabila  orang  tersebut  terwbawa  arus  akan  berakibat  mengalami stress. Untuk itu orang tersebut harus menyesuaikan diri, tidak ikut arus, tetapi tidak juga kaku, atau mungkin menjadi pelopor kepatuhan terhadap waktu kepada teman sekerjanya

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  wahana  yang  ada  di  dalam  organisasi  baik  lingkungan  fisik, lingkungan sosial, maupun lingkungan virtual yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai  dan  kinerja  perusahaan  secara  berkesinambungan  (Muhammad  Busro,  2017:301). Ada dua jenis lingkungan kerja  yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik, baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Affandi (2018:65), Lingkungan kerja adalah sesuatu yang  ada  di lingkungan para  pekerja  yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
H1 (+)
H2 (+) H3 (+) Lingkungan Kerja Disiplin Kerja Kinerja Karyawan Gaya Kepemimpinan
menjalankan tugas, seperti temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan, kebersihan tempat kerja  dan  memadai  tidaknya  alat-alat  perlengkapan  kerja.  Menurut  Nitisemito  dalam  Farida (2019:108),  lingkungan  kerja  adalah  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan.  Lingkungan  kerja mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  lingkungan  kerja  yang  baik  akan meningkatkan  kinerja.  Begitu  pula  sebaliknya  apabila  lingkungan  kerja  kurang  kondusif,  maka dapat  mempertinggi  tingkat  kesalahan  yang  dilakukan  karyawan.  Lingkungan  kerja  tidak terlepas  dari  peran  karyawan.  Oleh  karena  itu  aturan  yang  ditetapkan  perusahaan  haruslah mencakup semua sisi yang dibutuhkan oleh para karyawan.
Kerangka Pemikiran Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Gambar 1. Kerangka pemikiran
Menurut  Hasibuan  (2017:170)  mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah  cara  seorang pemimpin  mempengaruhi  perilaku  bawahannya,  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Gaya kepimpinan menjadi sangat penting di kantor area  atau  kantor  cabang  karena  pimpinan  area  atau  pimpinan  cabang  pada  periode  tertentu akan dimutasi. Hal ini berdampak pada karyawan atau orang –orang yang bekerja di area atau cabang  BCA.  Proses  adaptasi  karyawan  terhadap  gaya  kepemimpinan  dari  pemimpin  cabang atau  wilayah  yang  baru,  apalagi  ketika  pemimpin  yang  baru  masih  cenderung  mengikuti kebiasaan  lama  ketika  dia  berada  di  cabang  sebelumnya.  Hal  ini  bisa  menimbulkan  potensi masalah baru karena karakteristik karyawan di setiap cabang berbeda – beda. Ini terlihat dalam kerangka pemikiran bahwa adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

## Displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin  Kerja  menurut  Dolet  Unaradjan  (2018:181)  menyatakan  bahwa “disiplin  adalah  usaha mencegah  terjadinya  pelanggaran-pelanggaran  terhadap  ketentuan  yang  telah  disetujui bersama  dalam  melaksanakan  kegiatan  agar  pembinaan  hukuman  pada  seseorang  atau kelo mpok dapat dihindari”. Disiplin kerja pegawai juga perlu dibangkitkan agar pegawai mampu menghasilkan kinerja yang terbaik agar dapat membiasakan untuk berdisplin, seorang pegawai akan  dapat  melakukan  pekerjaannya  dengan  rambu-rambu  dan  aturan  aturan  yang  telah ditetapkan,  dengan  harapan  hasil  yang  akan  dicapai  akan  maksimal  (Soleha  et  al.,  2012).  Ini terlihat  dalam  kerangka  pemikiran  bahwa  adanya  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan.

## Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Tinggi  rendahnya  kinerja  pegawai  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja  didalam perusahaan  itu  sendiri,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Lingkungan  dimana pegawai  bekerja  akan  menentukan  apakah  seorang  karyawan  merasa  nyaman,  sehingga mampu  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik.  Lingkungan  kerja  menurut  Sedarmayanti (2017:2) adalah suatu tempat bagi sejumlah kelompok dimana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas  pendukung  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  sesuai  dengan  visi  dan  misi
perusahaan.  Lingkungan  kerja  di  BCA  meliputi  hubungan  antar  karyawan,  fasilitas  cabang, domisili karyawan. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Ibrahim dkk (2021) lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  setiap  orang pemimpin  mempunyai  karakter,  tingkah  laku  dan  watak  kepribadian  tersendiri  yang membedakan dengan orang lain. Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang yang berniat  untuk  mentaati  segala  peraturan  organisasi  atau  perusahaan  yang  didasarkan  atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  yang  baik  akan  meningkatkan  kinerja, begitu  pula  sebaliknya  apabila  lingkungan  kerja  kurang  kondusif,  maka  dapat  mempertinggi tingkat  kesalahan  yang  dilakukan  karyawan.  Lingkungan  kerja  tidak  terlepas  dari  peran karyawan,  oleh  karena  itu  aturan  yang  ditetapkan  perusahaan  haruslah  mencakup  semua  sisi yang dibutuhkan oleh para karyawan.
H1: Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan. H2: Terdapat pengaruh antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan. H3: Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.

## Populasi dan Sampel

## Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan  yang bekerja di PT. Bank Central  Asia, Tbk kantor cabang utama di Jakarta Selatan yang berjumlah 7 cabang yaitu KCU blok A Cipete, KCU Kuningan, KCU Menara Bidakara, KCU Pondok Indah, KCU SCBD, KCU Sudirman, KCU Wisma  Millenis.  Jumlah  populasi  420  orang  terdiri  dari  kepala  cabang  utama,  kepala operasional, kepala pengembangan bisnis cabang, kepala pengawasan internal cabang, kepala pendukung  operasi,  kepala  layanan,  kepala  prioritas,  kepala  bagian  teller,  costomer  service, staf back office, account officer, petugas kebersihan dan satpam

## Sampel
Dalam  penelitian  ini,  sampel  diambil  dengan  menggunakan  non-probability  sampling  yang artinya responden dipilih secara sengaja atau khusus yang berjumlah 100 responden terdiri dari teller, customer service, staff back office dan account officer.
Tabel 1.  Operasional Variabel Variabel Definisi Dimensi Indikator Kinerja karyawan (Y) Menurut Robbin (2016:260),  mendefinisikan kinerja  adalah  suatu  hasil yang  dicapai  oleh  pegawai dalam
pekerjaannya menurut  kriteria  tertentu yang  berlaku  untuk  suatu pekerjaan. Kualitas kerja  kerapihan  ketelitian
 hasil kerja
 mengambil keputusan
 jalinan Kerjasama
 kekompokan
 tingkat  kehadiran keryawan  dengan standar  kehadiran yang telah ditetapkan perusahaan  ketentuan jam kerja
Tabel 2. Operasional Variabel Variabel Definisi Dimensi Indikator Gaya Kepemimpinan (X1) Menurut  Veitzhal  Rivai (2018:53) gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan  oleh  pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya agar sasaran organisasi tercapai atau pola perilaku dan strategi  yang disukai dan sering diterapkan  oleh  seorang pemimpin. Kepemimpinan otoriter  Wewenang  mutlak terpusat pada pimpinan  Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan  Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran Kepemimpinan delegative  Pimpinan melimpahkan wewenang lebih banyak kepada bawahan  Keputusan lebih banyak  dibuat  oleh para bawahan  Bawahan bebas menyampaikan saran dan pendapat Kepemimpinan partisipatif  Wewenang pimpinan tidak mutlak  Keputusan dibuat Bersama antara pimpinan dan bawahan  Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran dan pendapat
Tebel 3. Operasional Variabel Variabel Definisi Dimensi Indikator Disiplin kerja dalam (X2) Menurut Hasibuan (2019:194-198) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma- norma sosial yang berlaku. Aturan kerja  Tingkat  kehadiran karyawan  dengan standar  kehadiran yang telah ditetapkan perusahaan  Ketentuan jam kerja  Intruksi dari atasan bekerja dengan  cara  yang telah ditentukan perusahaan Etika kerja  Tingkah laku karyawan terhadap atasan dan rekan kerja  Kejujuran karyawan dalam bekerja  Tanggung jawab karyawan dalam pekerjaan Lingkungan kerja (X3) Menurut  Faida  (2019:108) lingkungan kerja  adalah sesuatu  yang  ada  disekitar para  pekerja  dan  yang mempengaruhi dirinya dalam  menjalankan  tugas- tugas yang dibebankan. Lingkungan  kerja fisik  Pencahayaan  Sirkulasi udara
 Kebisingan
 Warna
 Kelembaban
udara  Fasilitas Lingkungan  kerja non fisik  Hubungan yang harmonis  Kesempatan untuk maju  Keamanan  dalam pekerjaan

## Teknis Analisa Data
Analisis  data  kuantitatif  dari  data  kuesioner  ini  menggunakan  PLS  untuk  mengolah  datanya. Menurut  (Ghozali,  2016)  metode Partial  Least  Square (PLS)  merupakan  model  persamaan struktural  yang  berbasis  pembeda,  mampu  menggambarkan  variabel  laten  (tak  terukur langsung) dan diukur menggunakan indikator-indikator (variable manifest) dengan tujuan untuk mengembangkan/membangun  teori.  Analisis  PLS  sendiri  terdiri  dari  model  pengukuran  ( outer model ), model struktural ( inner model ) dan uji pengaruh tidak langsung.

## TEMUAN DAN PEMBAHASAN 1.  Uji Statistik Deskriptif
Uji  Statistik  deskriptif  dalam  penelitian  ini  meliputi:  analisis  karakteristik  yang  terdiri  dari  usia, jenis  kelamin,  lama  bekerja  dan  jabatan  yang  diberikan  responden.  Berikut  penjelasan  dari analisis karakteristik di bawah ini.
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase (%) 18-26 tahun 61 61% 27-35 tahun 30 30% 36-44 tahun 9 9% Jumlah 100 100% Sumber: Data Primer Google Form 2022 Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Laki-Laki 38 38% Perempuan 62 62% Jumlah 100 100% Sumber: data Primer Google Form 2022 Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama bekerja Frekuensi Persentase (%) 1-3 tahun 54 54% 4-6 tahun 33 33% 7-9 tahun 10 10% >10 tahun 3 3% Jumlah 100 100% Sumber: Data Primer Google Form 2022 Tabel 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Jabatan Frekuensi Persentase (%) Teller 39 39% Customer Service 30 30% Account Officer 10 10% Staff Back Office 21 21% Jumlah 100 100% Sumber: Data Primer Google Form 2022

## 2.  Uji Model Pengukuran (Outer Model) Uji Validitas
Pada uji validitas ditahap awal, ada beberapa indikator yang menunjukkan hasil yang tidak valid atau yang berada dibawah kreteria yaitu < 0,7. Saat pertama kali menguji terdapat indikator dari variabel  Gaya  Kepemimpinan  nomor  14  menunjukkan  hasil  0,654  dan  indikator  Lingkungan Kerja  nomor  5  0,382.  Hasil  tersebut  menunjukkan  di  bawah  0.7.  Oleh  karena  itu,  indikator tersebut  harus  dihilangkan  atau  dihapus  dan  di  uji  kembali.  Setelah  indikator  yang  tidak  valid dihilangkan,  maka  hasil  akhir  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  bernilai  di  atas  0,7  dan valid. Hasil tersebut dapat dijelaskan melalui tabel dibawah ini : Tabel 8. Uji Validitas –Outer Loading
Gaya Kepemimpinan Disiplin Kerja Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan DK1 0.807 DK2 0.839 DK3 0.866 DK4 0.862 DK5 0.830
Tabel 9. Uji Validitas –Outer Loading
Gaya Kepemimpinan Disiplin Kerja Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan DK6 0.877 GK1 0.855 GK2 0.743 GK3 0.851 GK4 0.782 GK5 0.747 GK6 0.822 GK7 0.816 GK8 0.766 GK9 0.864 GK10 0,852 GK11 0.818 GK12 0.715 GK13 0.801 GK15 0.833 GK16 0.727 KK1 0.741 KK2 0.791 KK3 0.762 KK4 0.860 KK5 0.778 KK6 0.758 KK7 0.766 KK8 0.825 KK9 0.765 KK10 0.812 KK11 0.716 KK12 0.810 KK13 0.833 KK14 0.813 KK15 0.860 KK16 0.890 KK17 0.838 KK18 0.836 LK1 0.858 LK2 0.821 LK3 0.872 LK4 0.812 LK6 0.853 (Sumber : Hasil Pengolahan SEM-PLS) Tabel 10. Uji Validitas –Validitas dan Rellabilitas Konstruk Rata-Rata Varians Diekstrak (AVE) Gaya Kepemimpinan 0.642 Disiplin Kerja 0.717 Lingkungan Kerja 0.712 Kinerja Karyawan 0.647
(Sumber : Hasil Pengolahan SEM-PLS)
Terdapat  dua  kriteria  untuk  menilai  outer  model  yang  memenuhi  syarat  validitas  convergent untuk  konstruk  reflektif  yaitu  1  loading  harus  di  atas  0,70  dan  2  nilai  p  signifikan  yaitu  p  0,05. Dengan  syarat  tersebut,  pengukuran  konstruk  yang  diteliti  dianggap  telah  memenuhi  syarat validitas convergent.
Tabel 11. Uji Validitas –Validitas Diskriminan
Gaya Kepemimpinan Disiplin Kerja Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan DK1 0.706 0.807 0.723 0.736 DK2 0.763 0.839 0.712 0.720 DK3 0.787 0.866 0.695 0.788 DK4 0.766 0.862 0.689 0.775 DK5 0.765 0.830 0.629 0.803 DK6 0.777 0.877 0.785 0.826 GK1 0.855 0.771 0.608 0.806 GK10 0.852 0.0761 0.633 0.781 GK11 0.818 0.721 0.0589 0.706 GK12 0.715 0.653 0.594 0.622 GK13 0.801 0.710 0.660 0.659 GK15 0.833 0.731 0.568 0.686 GK16 0.727 0.795 0.658 0.749 GK2 0.743 0.711 0.640 0.373 GK3 0.851 0.735 0.628 0.698 GK4 0.782 0.704 0.575 0.732 GK5 0.747 0.610 0.504 0.593 GK6 0.822 0.728 0.630 0.762 GK7 0.816 0.723 0.653 0.730 GK8 0.766 0.679 0.602 0.589 GK9 0.864 0.729 0.666 0.717 KK1 0.643 0.687 0.829 0.741 KK10 0.690 0.721 0.575 0.812 KK11 0.690 0.709 0.531 0.716 KK12 0.729 0.729 0.60 0.810 KK13 0.721 0.747 0.667 0.833 KK14 0.686 0.723 0.660 0.813 KK15 0.750 0.760 0.660 0.860 KK16 0.718 0.763 0.720 0.890 KK17 0.719 0.739 0.665 0.838 KK18 0.811 0.0.800 0.636 0.836 KK2 0.726 0.756 0.757 0.791 KK3 0.733 0.745 0.691 0.762 KK4 0.730 0.780 0.680 0.860 KK5 0.709 0.712 0.688 0.778 KK6 0.632 0.687 0.732 0.758 KK7 0.646 0.693 0.751 0.766 KK8 0.730 0.779 0.626 0.825 KK9 0.653 0.715 0.671 0.765 LK1 0.688 0.793 0.858 0.724 LK2 0.645 0.674 0.821 0.705 LK3 0.607 0.664 0.872 0.714 LK4 0.640 0.700 0.812 0.663 LK6 0.657 0.682 0.853 0.736
(Sumber : Hasil Pengolahan SEM-PLS) Validitas  discriminant merupakan  bagian  dari  outer  model.  Syarat  untuk  memenuhi  syarat validitas  diskriminan  ini  adalah  hasil  dalam  view  combined  loading  and  cross-loadings menunjukkan  bahwa  loading  ke  konstruk  lain  cross-loading  bernilai  lebih  rendah  daripada loading ke konstruk variabel.
Uji Reabilitas Tabel 12. Uji Reliabilitas
Cronbach’s Alpha Composite Reliability Gaya Kepemimpinan 0.960 0.964 Disiplin Kerja 0.921 0.938 Lingkungan Kerja 0.898 0.925 Kinerja Karyawan 0.968 0.970
(Sumber : Hasil Pengolahan SEM-PLS) Composite Reliability penilaian dari composite reability ini dilakukan dengan melihat output dari view latent variabel coefficients. Dari output ini, maka kriteria dilihat dari dua hal yaitu composite reability  dan  cronbachs  alpha.  Nilai  composite  reliability  dan  cronbachs  alpha  nilainya  0,70 dapat  dikatakan  reliabel  Mahfud  dan  Dwi  (2013:73).  Sedangkan  menurut  Hartono  Bambang Purnomosidhi (2014) suatu intrumen dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbachs alpha 0,6 dan nilai composite reability 0.7.
Model Stuktural (Inner Model) Tabel 13. Evaluasi Model –Q-Square
SSO SSE Q 2 (=1-SSE/SSO) Gaya Kepemimpinan 1500.000 1500.000 Disiplin Kerja 600.000 600.000 Lingkungan Kerja 500.000 500.000 Kinerja Karyawan 1800.000 1800.000 0.504 (Sumber : Hasil Pengolahan SEM-PLS) Tabel 14. Koefisien Jalur Sampel Asli (O) Rata-Rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) TStatistik (|O/STDEV|) P Values Gaya  Kepemimpinan  Kinerja karyawan 0.271 0.276 0.086 3.161 0.002 Disiplin Kerja  Kinerja karyawan 0.477 0.465 0.120 3.987 0.000 Lingkungan Kerja  Kinerja Karyawan 0.235 0.241 0.090 2.603 0.010
(Sumber : Hasil Pengolahan SEM-PLS) variabel  intervening  yang  mampu memediasi  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen  jika  nilai  T-Statistik  >  1,96  dibadingkan  dengan  T  tabel  dan  P  value  lebih  kecil  dari pada tingkat signigfikan yang digunakan yaitu < 0,05 (5%). Tabel 15. R-Square
R Square Adjusted R Square Kinerja Karyawan 0.873 0.869 (Sumber : Hasil Pengolahan SEM-PLS)
Model struktural atau inner model yang mrmilki hubungan antar sesama variabel laten. Terdiri dari R-Square yang memilki nilai sebesar 0,67 (kuat), 0,33 (medorat) daan 0,19 (lemah)  dan  Q-Square  dengan  kategori  nilai  0,35  (kuat),  0,15  (moderat)  dan  0,02 (lemah).

## Uji Pengaruh Tidak Langsung
Tabel 16. Uji Hipotesis
T-Statistik (|O/STDEV|) P Values GayaKepemimpinan  Kinerja Karyawan 3.161 0.002 Disiplin Kerja  Kinerja Karyawan 3.987 0.000 Lingkungan kerja  Kinerja Karyawan 2.603 0.010
(Sumber : Hasil Pengolahan SEM-PLS)
1.  Gaya  Kepemimpinan  Kinerja  Karyawan:  Significant  (hipotesis  diterima)  karena  T- Statistiknya > 1,96 dan P Valuenya < 0,05
2.  Disiplin  Kerja  Kinerja  Karyawan:  Significant  (hipotesis  diterima)  karena  T-Statistiknya  > 1,96 dan P Valuenya < 0,05
3.  Lingkungan Kerja  Kinerja Karyawan: Significant (hipotesis diterima) karena T-Statistiknya > 1,96 dan P Valuenya < 0,05

## Pembahasan
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  Kepemimpinan,  Disiplin Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Central  Asia,  Tbk  Kantor Cabang Utama di Jakarta Selatan. Setelah dilakukan pengujian menggunakan SEM-PLS hasil yang didapat adalah sebagai berikut:

## Pengaruh Gaya Kepemimpin Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  yang  diperoleh  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpin  terhadap  kinerja  karyawaan berpengaruh signifikan dengan P Value yang bernilai 0,002 dan hasil tersebut berada di bawah atau kurang dari 0,05. Sedangkan T-Statistik bernilai  3,161, hasil tersebut berada di atas atau lebih  dari  1,96.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Moh.  Imron  (2018) yang  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap kinerja  karyawan  dan  memiliki  pengaruh  yang  dominan,  penelitian  yang  dilakukan  Citra Rarasati (2019), yang mengatakan gaya kepemimpinan berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan Tamarindang (2017) mengatakan gaya kepemimpinan tidak bepengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja karyawan
Hasil  yang diperoleh menyatakan bahwa disiplin kerja terhadap kinerja karyawan berpengaruh signifkan  dengan  P  Value  0,000  dan  hasil  tersebut  beerada  di  bawah  atau  kurnag  dari  0,05. Sedangkan  untuk  T-Statistik  bernilai  3,987,  hasil  tersebut  berada  di  atas  atau  lebih  dari  1,96. Hal  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rismawati  (2019),  Patrician  M Sanggamu  (2014),  Kevin.  J  Pesik  (2019)  Kenny  Astria  (2018),  mengatakan  disiplin  kerja memberikan  pengaruh  positif  dan  signifkan  terhadap  kinerja  pegawai.  Sedangkan  menurut penelitian  yang  dilakukan  Citra  Rarasati  (2019)  mengatakan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil yang diperoleh menyatakan bahwa lingkungan kerja terhadap kinerja karyawanberpengaruh signifikan dengan P Value yang bernilai 0,010 dan hasil tersebut berada di  bawah  atau  kurang dari  0,05.  Sedangkan  T-Statistik  bernilai  2,603,  hasil  tersebut  berada  di atas  atau  lebih  dari  1,96.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nurul  Ikhsan Sahlan  (2015),  Citra  Rarasati  (2019),  Bayu  Dwikasono  Hanafi  (2017)  mengatakan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi, penelitan ini  tidak  sejalan  dengan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rismawati  (2019)  yang mengatakan lingkungan kerja tidak memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang dilakukan dengan beberapa uji yang telah dijelaskan sebelumnya, maka  diperoleh  kesimpulan  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja    dan  lingkungan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Implikasi dari penelitian ini gaya kepemimpinan yang  dimiliki  oleh  kantor  cabang  utama  yang  ada  di  Jakarta  selatan  memberikan  pengaruh kepada kinerja karyawan.  Semakin baik gaya kepemimpinan yang diterapkan, maka karyawan akan  semakin  meningkatkan  kinerjanya.  Oleh  karenanya  gaya  kepemimpinan  perlu dipertahankan  dan  ditingkatkan  sehingga  karyawan  dapat  selalu  meningkatkan  kinerjanya. Kedisiplinan  karyawan  perlu  ditingkatkan  sehingga  kinerja  karyawan  semakin  baik  seiring meningkatnya  disiplin.  Lingkungan  kerja  yang  baik  di  dalam  perusahaan  menciptakan peningkatan  kinerja  para  karyawan.  Hubungan  antar  karyawan  yang  terjalin  dengan  baik, fasilitas  dan  kondisi  di  sekitar  lingkungan  kerja  yang  mendukung  semakin  membuat karyawan nyaman  dan  meningkat  kinerjanya.    Penelitian  ini  hanya  terfokus  pada  karyawan  BCA  kantor cabang  utama  di  Jakarta  Selatan.  fasilitas  dan  kondisi  di  sekitar  lingkungan  kerja  yang mendukung  maka  semakin  membuat  karyawan  nyaman  dan  semakin  meningkatkan  kinerja karyawan.

## REFERENSI
Fajriyah,  Syarifatul,  and  R.  J.  Iwan  Prasetya.  2016.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (  Studi  Kasus  Pada  PT  .  Bank Central Asia , Tbk . Cabang Utama Cikarang, Jawa Barat).” Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis 1(3):1 –10.
Hirarto,  Arief  Alfatah,  and  Mila  Sartika.  2021.  “Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja Karyawan Perbankan: Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Batang.”
Velocity: Journal of Sharia Finance and Banking 1(1):10 –25. doi:
10.28918/velocity.v1i1.3643.
Lie, Darwin, Efendi Efendi, and Erbin Chandra. 2017. “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Bank Sumut Syariah Cabang
Pematangsiantar.” Maker 3(1):73 –81.
Nurman Ibrahim, Eddy Sanusi. S. 2021. “Terhadap Kinerja Karyawan Pt . Bank Bca Kcp Citra Towers Kemayoran.” Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana 9(2):1 –7. Timbowo,  Zabdy  Steven,  Jantje  Sepang,  and  Bode  Lumanauw.  2016.  “Pengaruh  Lingkungan Kerja, Pelatihan, Dan Pemberdayaan SDM Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.
Bank BCA Tbk. Manado.” Emba 5(1):30 –37.
Tinggi,  Sekolah,  and  Ilmu  Ekonomi  Riau.  n.d.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Syariah Mandiri Nova Syafrina Sudarmin Manik.”
Wahyu di, Mr. 2019. “Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.” SCIENTIFIC JOURNAL  OF  REFLECTION :  Economic,  Accounting,  Management  and  Business
2(3):351 –60. doi: 10.37481/sjr.v2i3.84.
Pricilla,  Ir ma  Sari  Octaviani  dan  Lidya.  2020.  “Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Pertama  Logistics  Service.” Jurnal  Ilmiah Manajemen Forkamma 4(1):47 –59.
Emron, E., dkk. (2016). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. cetakan ke-1. Bandung: Alfabeta. Malayu,  H.  (2016).  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”.  Edisi  Revisi.  Jakarta:  Bumi  Aksara.
Mangkunegara, A. P. (2016), “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, Bandung: Remaja Rosdakarya.
Tampi, Bryan. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia, TBK (Regional  Sales Manado). Journal “Acta Diurna” Volume III. No.4. Tahun 2014. Hal. 1- 20.
Tyas, Rima. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
(Studi  Pada  Karyawan  PT.  Pertamina  (Persero)  Refinery  Unit  IV  Cilacap).  Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 62 No. 1 September 2018. Hal 172-181.
Yudha,  Choirul.  2016.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan. Jurnal Manajemen. 2(3). Hal 1-20.
Yulianto.  2014.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Jurnal  Ekonomi.
2(1). Hal 1-10.
Sugiyono.  2016.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  2017.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, E. (2016). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Prenadamedia Group.