## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 2, December 2023 P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER

## THE INFLUENCE OF EMPLOYEE ENGAGEMENT, COMMUNICATION, WORK MOTIVATION, AND COMPENSATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT THE INSPECTORATE OF EAST JAVA PROVINCE
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT , KOMUNIKASI, MOTIVASI KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA INSPEKTORAT PROVINSI JAWA TIMUR
Ellen Nita Vindriana 1 , Sundjoto 2 ,  Sri Rahayu 3 1,2 Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardika Surabaya E-mail: ellennitav@gmail.com 1 sundjoto5133@gmail.com 2 rahayu.mahardhika@gmail.com 3 ARTICLE  INFO ABSTRACT Correspondent Ellen Nita Vindriana ellennitav@gmail.com Key words: employee engagement, communication, motivation, compensation, employee performance Website: https://idm.or.id/JSER/index.p hp/JSER
Page: 1581 - 1596
Agencies  in the current  era of globalization are required  to be able to adapt to an environment  with relatively rapid changes that are uncontrollable  and face increasingly competitive competition.  The aim of this research  is to test,  prove and analyze the  influence  of employee  involvement,  communication, motivation  and improvement  on  employee  performance.  This  research  uses primary  data  in  the  form  of  distributed  questionnaire  data.  The sample used was 60 respondents,  sampling criteria were used. The analysis  used  in  this  research  is  SEM  analysis.  Based  on  the research results, it can be concluded that the employee engagement variable  has  an  effect  on  employee  performance,  the communication  variable has  no  effect  on  employee performance, the motivation variable has an effect on employee performance, and the exchange variable has no effect  on employee performance.  Like coercion  and  suggestion,  namely  employees  who  are  involved, motivated,  and  feel  motivated  through  fair  satisfaction  tend  to make  maximum  contributions  to  achieving organizational goals. A  focus  on  employee  engagement,  open  communication, motivation,  and  fair  updates  can  establish  a  positive organizational culture.  This can  create  a work  environment  that supports collaboration, innovation and employee growth.
INFO ARTIKEL ABSTRAK Koresponden
Ellen Nita Vindriana ellennitav@gmail.com
Kata kunci: employee engagement , komunikasi, motivasi, kompensasi, kinerja karyawan
Website: https://idm.or.id/JSER/index.
php/JSER
Hal: 1581 - 1596
Agen  dalam  era  globalisasi  saat  ini  diharapkan  mampu beradaptasi dengan lingkungan yang mengalami perubahan yang  relatif  cepat,  sulit  terkendali,  dan  menghadapi persaingan yang semakin ketat.  Tujuan dari  penelitian ini adalah  untuk  menguji,  membuktikan,  dan  menganalisis pengaruh keterlibatan karyawan, komunikasi, motivasi, dan perbaikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini menggunakan data primer dalam bentuk data kuesioner yang didistribusikan. Sampel yang digunakan adalah 60 responden dengan  menggunakan  kriteria  sampling.  Analisis  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  SEM. Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa variabel keterlibatan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, variabel komunikasi tidak berpengaruh terhadap kinerja  karyawan, variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan variabel perbaikan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Seperti dorongan dan saran, yaitu karyawan yang terlibat, termotivasi, dan merasa puas melalui keadilan cenderung memberikan kontribusi maksimal untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Fokus  pada  keterlibatan karyawan, komunikasi terbuka,  motivasi,  dan  pembaruan yang adil dapat membentuk budaya organisasi yang positif.
Hal  ini  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang mendukung kolaborasi, inovasi, dan pertumbuhan karyawan.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Kinerja  mempunyai  arti  penting  bagi  pegawai  adanya penilaian  kinerja  berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu akan menambah gairah kerja pegawai karena dengan penilaian kinerja ini  mungkin  pegawai yang  berprestasi dipromosikan,  dikembangkan  dan  diberi  penghargaan  atas  prestasi,  sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan. Berhasil atau tidaknya Instansi dalam mencapai tujuan tergantung pada kemampuan sumber daya manusia terhadap penyelesaian tugas-tugas yang diberikan sehingga pegawai dituntut untuk selalu mampu mengembangkan dirinya dalam suatu Instansi (Bintoro, 2019). Sumber daya  manusia  harus  memiliki  keterampilan  atau  kemampuan  praktis  untuk menangani setiap tugas di tempat kerja. Sebab, memiliki keterampilan praktis secara bertahap dapat meningkatkan kinerja pegawai. Keadaan industri saat ini  ditandai dengan  pertumbuhan  ekonomi  yang  menawarkan  keunggulan  kompetitif  bagi organisasi atau bisnis mana pun yang berhasil bersaing dengan bisnis lain di industri yang sama, baik konstruksi maupun ritel. Tidak tanggung-tanggung, hal ini berarti bahwa pegawai mempunyai pengaruh yang besar terhadap keberhasilan Instansi, terutama ketika pengurus Instansi ingin mencapai hasil yang maksimal atau dengan kata lain ingin memperoleh keuntungan dari kegiatan usaha tersebut di atas.
Mengingat  sumber  daya  manusia yang  dapat digunakan untuk  mencapai suatu proses  bisnis  tertentu, maka prosedur kerja yang efektif dan efisien  harus diikuti. Oleh  karena  itu,  pengetahuan manajemen, khususnya  manajemen sumber  daya manusia, diharapkan dapat menyelesaikan permasalahan kebutuhan sumber daya manusia  yang  efektif  dan  efisien.  Memahami  strategi  manajemen sumber  daya manusia  ini  dapat  membantu  mengembangkan  dan  memperluas  pengetahuan tentang metode  yang  digunakan  untuk  mengelola  sumber  daya  manusia dalam organisasi  (Aruan,  2018).  Semakin  luasnya  hubungan  antar  manusia  dalam pekerjaan, proses dan mekanisme kerja Instansi juga semakin besar. Hal ini dapat dibuktikan pada Instansi kontraktor yang banyak menggunakan peralatan berat dan berteknologi tinggi, masih membutuhkan tenaga kerja yang cukup besar, terutama untuk  tenaga operasional  proyek.  Harus diakui  bahwa semakin  tinggi  kuantitas tenaga kerja, problema yang timbul semakin kompleks. Problema tersebut menjadi tanggung jawab manajemen untuk mencari jalan keluarnya. Setiap Instansi seringkali melakukan banyak  upaya yang  bertujuan untuk  meningkatkan performa  kinerja pegawainya dan pada akhirnya untuk  meningkatkan produktivitas kerja Instansi tersebut.  Sebuah Instansi dalam menjalankan lini  bisnisnya  untuk dapat menjadi berkembang  dan maju, tidak  hanya dikarenakan faktor  permodalan dan  strategi bisnis  yang  kuat  saja tetapi juga  dikarenakan faktor dari  Sumber  Daya Manusia (SDM) yang terdapat di dalamnya (Budihardjo, 2020).
Era globalisasi ini sudah banyak sekali Instansi baik itu industri manufaktur maupun industri  jasa.  Untuk  bersaing  secara  kompetitif  dalam  era  globalisasi  ini,  maka Instansi membutuhkan pegawai yang cakap dan berkualitas yang dapat memberi prestasi  kerja  dalam  bentuk  kinerja  yang  baik  untuk  mencapai tujuan  Instansi. Kinerja pegawai ditentukan oleh  dukungan semua  sumber  daya organisasi  yang dapat diukur dari segi  efektifitas dan efisiensi.  Sumber daya manusia merupakan tuntutan utama bagi Instansi agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin (Siagian, 2022). Inspektorat Provinsi Jawa Timur  merupakan badan atau perangkat daerah yang  bertujuan untuk  meningkatkan akuntabilitas pengelolaan keuangan  dan  kinerja  di  lingkungan  Pemerintah  Provinsi  Jawa  Timur.  Sebagai Lembaga pemerintahan yang mempunyai tanggung jawab besar dan bergerak  di dalam lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur, maka Inspektorat Provinsi Jawa Timur mempunyai tugas pokok dan fungsi yang besar dalam rangka mewujudkan Good  Governance  menuju  Clean  Goverment  di  Provinsi  Jawa  Timur.  Kinerja pegawai yang  baik  sangat diharapkan organisasi tersebut,  karena dengan kinerja pegawai yang baik, maka tujuan dari organisasi tersebut dapat tercapai dengan baik juga. Pegawai dituntut untuk mampu menyelesaikan tugasnya secara efektif  dan efisien. Kinerja pegawai dapat diukur melalui penyelesainnya tugasnya secara efektif dan efisien.  Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai seperti  keterlibatan  pegawai  (employee  engagement), komunikasi,  motivasi  dan kompensasi (gaji/upah) (Sedamaryanti, 2021). pegawai dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi mengidentifikasi secara kuat dan benar-benar peduli terhadap jenis pekerjaan yang dilakukan. Salah satu  kunci keberhasilan penting  bagi  organisasi bisnis  adalah  mereka  karyawan. Karyawan yang  puas,  berkomitmen,  dan  setia adalah bagian penting dari organisasi. Oleh karena itu organisasi disarankan untuk mengelola  omset  dengan  pengenalan  kebijakan  sumber  daya  manusia  yang memfasilitasi  dan  mendukung  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaannya  dan mengembangkan kepuasan kerja (Rahayu, 2019). Menurut Edison (2016:120), kinerja
pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja  itu  sendiri  maupun  faktor  lain,  seperti  tingkat  pendidikan,  kompensasi, keterampilan,  disiplin,  sikap  dan  etika,  motivasi,  gizi  dan  kesehatan,  tingkat penghasilan,  jaminan  sosial,  lingkungan  kerja,  iklim  kerja,  teknologi,  sarana produkti, manajemen dan produksi. Motivasi merupakan suatu kondisi atau tenaga yang menggerakan diri pegawai secara terarah atau terarah untuk mencapai tujuan organisasi Instansi (Sundjoto, 2017).
Tujuan penelitian  ini  untuk  menguji,  membuktikan,  dan  menganalisis  pengaruh employee  engagement,  komunikasi,  motivasi,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja pegawai. Employee engagement memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.  Employee  engagement  merujuk  pada  tingkat  keterlibatan,  keterikatan emosional,  dan  komitmen  pegawai  terhadap  pekerjaan  dan  organisasi  tempat mereka bekerja. Employee engagement juga berkontribusi pada kualitas hubungan antar pegawai dan tim. Keterlibatan dapat meningkatkan kerja sama, komunikasi, dan dukungan antar anggota tim, yang dapat berdampak positif pada pencapaian tujuan tim. Employee engagement dapat memengaruhi kualitas layanan dan interaksi dengan pelanggan. Pegawai yang terlibat biasanya lebih peduli terhadap kepuasan pelanggan, yang dapat meningkatkan reputasi Instansi. Vorina (2019), menjelaskan bahwa Engagement seorang dari pegawai dapat diukur melalui seberapa besarnya kotribusi pegawai terhadap organisasi, dedikasi seorang pegawai, kemauan kuat dan kebanggaan pegawai terhadap organisasi. Robbins (2020) mengungkapkan bahwa Employee Engagement adalah tingkat di  mana seseorang mengidentifikasi dengan sebuah pekerjaan, secara aktif berpartisipasi didalamnya, dan mempertimbangkan kinerja yang penting bagi harga diri. Bentuk harga diri tersebut tak sekedar sampai keberadaan fisik  namun  pula  keberadaan intelektual  melewati  kewajiban untuk tercapainnya sasaran organisasi (Vorina, 2019), Sehingga dengan demikian pegawai yang  telah  memiliki  Engagement  akan  mengalami  tingkat  konektivitas  tinggi terhadap tugasnya,  yang  berarti  bahwa Employee  Engagement  penting  adanya, karena  perilaku  yang  baik  dari  pegawai  akan  mempengaruhi Performance dari seseorang.
H1 : Employee Engagement berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Penelitian  berjudul “The  Influences  of  Motivation,  Traning,  Comunication,  Work Environment,  on  Characteristic  Employee”, yang  di  teliti  oleh  (Richard,  2021), menurutnya komunikasi adalah suatu proses  penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari  satu pihak kepada pihak lain  agar terjadi saling  mempengaruhi di antara  keduanya.  informasi  ditukar  dan  dipahami  oleh  dua  orang  atau  lebih, biasanya  dengan  maksud  untuk  memotivasi  atau  memengaruhi  karakteristik perilaku. Dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian tersebut motivasi, pelatihan, komunikasi,  dan lingkungan kerja, berpengaruh signifikan terhadap karakteristik pegawai di PT. Sukses Maju Sejahtera. Penelitian berjudul “Pengaruh Kompensasi, dan  Komunikasi  Terhadap Karakteristik  Pegawai” diteliti  oleh  (Abda llah, 2021), komunikasi  berpengaruh signifikan  pada karakteristik. Berdasarkan hasil  analisis menunjukkan bahwa  komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap karakteristik pegawai.
H2 : Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi  adalah  tindakan  sekelompok  faktor  yang  menyebabkan  individu berperilaku  dalam  cara-cara tertentu. Motivasi  mengajarkan bagaimana caranya
mendorong semangat kerja bawahan agar mereka mau bekerja lebih giat dan bekerja keras dengan menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya untuk  dapat  memajukan  dan  mencapai  tujuan  Instansi.  Motivasi  mempunyai pengaruh  yang  positif  terhadap produktivitas  kerja  pegawai. Berdasarkan  hasil penelitian  Rumondor  (2018),  dapat  disimpulkan  bahwa  peran  manajer  dalam memotivasi  kerja  pegawai  dengan  memberikan  gaji,  bonus  dan  promosi  akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Motivasi sebagai suatu kondisi  yang menggerakkan manusia kea rah suatu tujuan tertentu. Jadi semakin bagus motivasi yang  didapat  maka  semakin  pegawai  untuk  menunjukkan  kualitas  kerjanya. Penelitian  yang  dilakukan  Bunga  Permata Sari  (2023), yang  berjudul  “Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Shinko  Plantech Banten”, Variabel disiplin  kerja dan moti vasi  kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap produktivitas kerja pegawai, sedangkan kompensasi tidak  berpengaruh.  Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
H3 : Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber  daya  yang  dipergunakan  atau  perbandingan  jumlah  produksi  (output) dengan  sumber  daya  yang  digunakan (input).  Menaikan  kinerja  pekerja  berarti mengupayakan agar  pekerja  menghasilkan  lebih  banyak  output  selama  periode waktu yang sama. Dengan demikian produktivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil yang  dihasilkan oleh  individu  ataupun kelompok,  selama  satuan waktu tertentu dalam suatu  proses  kerja. Dalam hal  ini  semakin  tinggi  produk  yang dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya mempunyai nilai  yang  tinggi.  Menurut Maya (2020), terdapat beberapa hal yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja, di antaranya: motivasi dan  pemberian  kompensasi.  Menurut  Maya  (2020),  pemberian  kompensasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Karena Apabila tingkat  penghasilan  memadai  maka  menimbulkan  konsentrasi  kerja  dan kemamapuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. Penelitian berjudul “Pengaruh Kompensasi, Disiplin  Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja  Pegawai”  diteliti  oleh  Helendita  Ayu  (2020),  Variabel  kompensasi berpengaruh signifikan dan positif  terhadap produktivitas kerja pegawai. disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. motivasi tidak  berpengaruh signifikan  terhadap produktivitas kerja pegawai. Berdasarkan hasil  analisis  menunjukkan bahwa kompensasi  berpengaruh signifikan  terhadap Kinerja Pegawai.
H4 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai

## METODE
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Sugiyono (2019:48), mengemukakan bahwa  penelitian  deskiptif  kuantitatif  adalah  salah  satu  jenis  penelitian  yang bertujuan mendeskripsikan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta dan sifat populasi tertentu atau mencoba menggambarkan fenomena secara detail. Dalam suatu penelitian tentunya terdapat suatu populasi. Sugiyono (2019:56), berpendapat bahwa ”Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Jadi populasi bukan hanya orang,
tetapi juga objek dan benda-benda alam yang lain. Dalam penelitian ini populasinya adalah pegawai dari Inspektorat Provinsi Jawa Timur kurang lebih  sebanyak 126 pegawai.  Sampel  adalah sebagian  objek  psikologis  atau  anggota  populasi  yang diambil  menurut  prosedur  tertentu.  Sampel  sebagai  bagian  dari  populasi  yang mempunyai ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti.  Sedangkan sampling merupakan proses memilih sebagian objek psikologis  dari sebuah populasi. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki  oleh populasi (Sugiyono, 2019:118), Penelitian  ini  mengambil  sampel  dengan  teknik  purposive  sampling. Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Purposive  sampling  dalam  penentuan sampel  pada penelitian  ini  dipilih  secara selektif dan memiliki kriteria. Adapun Kriteria yang digunakan untuk penelitian ini adalah:
1. Pegawai yang sudah berstatus ASN di Inspektorat Provinsi Jawa Timur.
2. ASN yang bekerja minimal 3 tahun.
3. ASN yang memiliki integritas dan independensi.
4. ASN yang berada di lokasi, tidak sedang melakukan perjalanan dinas atau di luar kantor.
Peneliti melakukan pengumpulan sampel selama kurang lebih satu bulan, mengingat terdapat beberapa ASN yang dinas Luar Kota. Berdasarkan kriteria sampling yang digunakan, sampel  yang  dapat  diambil  pada  penelitian  ini  adalah sebanyak  60 responden.
Menurut Sugiyono (2019:69 ), “Yang dimaksud sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh”. Persoalan mengenai di  mana data dapat diperoleh  terutama merupakan persoalan yang  menyangkut sampling.  Riset  atau penelitian  tidak  mungkin  diselenggarakan  di  sembarang  tempat,  melainkan  di tempat-tempat  yang  sudah  ditentukan.  Menurut  Sugiyono  (2019:72),  dari  sisi pengumpulan data, data dapat dipisahkan berdasarkan sumber data dari mana data tersebut diperoleh, yaitu:
1. Sumber  data  primer  adalah pemberi  informasi  yang  pertama.  Data diperoleh langsung dari responden dengan menggunakan daftar pertanyaan berupa angket untuk memperoleh data di Inspektorat Provinsi Jawa Timur.
2. Sumber data sekunder adalah orang atau lembaga yang telah mengumpulkan data primer  maupun  dari  data  sekunder  lain,  yaitu  berupa  dokumen-dokumen, literatur dan laporan lain yang  dapat menunjang data primer dari  Inspektorat Provinsi Jawa Timur yang berkaitan dengan penelitian ini
Definisi  operasional  variabel  penelitian  yaitu  sebuah  definisi  berdasarkan  pada karakteristik yang dapat diobservasi dari apapun yang didefinisikan atau mengubah konsep dengan kata-kata yang menguraikan perilaku yang dapat diamati dan dapat diuji serta ditentukan kebenarannya oleh seseorang.
Tabel 1. Indikator  Variabel Variabel Penelitian Definisi Indikator Employee Engagement (X 1 ) Tingkat keterlibatan, keterikatan emosional, dan komitmen pegawai terhadap  pekerjaan  dan  organisasi  tempat mereka  bekerja.  Pegawai  yang  terlibat biasanya  menunjukkan  dedikasi  tinggi, motivasi, dan kesiapan untuk berkontribusi secara positif. 1. Job Satisfaction 2. Organizational Commitment 3. Communication  And Feedback Komunikasi (X 2 ) Pertukaran informasi, gagasan, dan pemahaman antara individu atau kelompok. Komunikasi yang efektif membantu  menciptakan pemahaman yang baik, mengurangi konflik, dan memfasilitasi kerjasama. 1. Kreadibilitas Insentif 2. Daya Tarik 3. Integritas Motivasi Kerja (X 3 ) Motivasi  dapat  diartikan  sebagai  keadaan kejiwaan  dan sikap  mental  manusia  yang memberikan  energy,  mendorong  kegiatan ( moves )  dan  mengarah  atau  menyalurkan perilaku  kearah mencapai kebutuhan  yang memberikan  kepuasan  atau  mengurangi ketidakseimbangan. 1. Kinerja 2. Penghargaan 3. Tantangan dan tanggug jawab 4. Pengembangan Kompensasi (X 4 ) Imbalan atau hak yang  harus diterima oleh pegawai  setelah  mereka  menjalankan kewajibannya.  Kompensasi  juga  bisa diartikan sebagai sesuatu yang diterima         oleh pegawai  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja mereka. 1. Gaji 2. Insentif 3. Bonus Kinerja Pegawai (Y) Tingkat hasil atau pencapaian individu atau kelompok  dalam melaksanakan tugas  dan tanggung jawab mereka  di tempat kerja. Ini mencakup produktivitas, kualitas pekerjaan,  kreativitas,  dan  kontribusi terhadap tujuan organisasi. 1. Kualitas Output 2. Kualitas Output
3. Jangka Waktu
4. Kehadiran
5. Sikap Kooperatif

## Sumber: Peneliti 2024
Pada penelitian ini tingkat signifikansi dalam menguji hipotesis ditunjukkan oleh t- statistic  serta  nilai  probabilitas.  Menurut  Sugiyono  (2019:191) untuk  pengujian hipotesis  yaitu  dengan  menggunakan nilai  statistik,  maka  untuk  alpha  5%  nilai signifikansi yang digunakan yaitu 0.05.
1. Bila probabilitas > 0,05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
2. Bila probabilitas ≤ 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Selain itu jika nilai t hitung ≥ t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel  bebas  tersebut  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap variabel terikatnya. Bila dilihat dari nilai probabilitasnya kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis adalah Ha diterima dan H0 ditolak ketika nilai signifikansi > 0,05. Untuk menolak atau menerima hipotesis menggunakan probabilitas, maka Ha diterima jika nilai signifikansi < 0,05.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil penelitian
Sebelum  melakukan pengujian hipotesis  untuk memprediksi  hubungan relasional dalam model struktural, pengujian model pengukuran harus terlebih dahulu untuk verifikasi indikator dan variabel laten yang dapat diuji selanjutnya. Hasil algoritma dapat dilihat dalam bentuk data model penelitian yang menampilkan skor loading (outer  loading).  Dengan  menggunakan  Smart  PLS  kemudian  model  dieksekusi dengan menggunakan PLS Algorithm berikut adalah tampilan PLS Algorithm.

## Gambar 1. Tampilan Hasil PLS Algorithm
Dilihat  dari  hasil  Algoritma  PLS  pada  gambar  tersebut,  terdapat  pada  variable kedisiplinan  budaya  organisasi,  dan lean  management accounting memiliki  nilai korelasi di atas 0,70. Namun demikian pada riset tahap pengembangan skala loading 0,50 sampai 0,60 masih dapat diterima. Hasil output grafik SmartPLS tampak pada gambar 1 yang telah memenuhi  convergent validity karena semua factor loading berada di atas 0,50.
Convergent Validity dan measurement model dengan indikator refleksif  dapat dilihat dari korelasi antara skor indikator dengan konstruknya. Indikator dianggap reliabel jika  memiliki  nilai  korelasi  diatas  0,7.  Namun  demikian  pada  riset tahappengembangan skala loading 0,5 sampai 0,6 masih dapat diterima (Sugiyono, 2021:40). Uji validitas menggunakan korelasi product moment pearson dengan tingkat sgnifikasi yang digunakan adalah 5% = 0,05. Untuk menilai discriminant validity yang
baik  adalah dengan menilai nilai Average Variance Extracted (AVE) masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari 0,50. Pada tabel 2 akan disajikan nilai AVE untuk seluruh variabel.
Tabel 1. Uji Validitas  Construct  Reliability  and Validity
Cronbach's Alpha Average Variance Extracted (AVE) Employee Engagement (X1) 0,881 0,629 Kinerja Pegawai (Y) 0,924 0,594 Kompensasi (X4) 0,875 0,617 Komunikasi (X2) 0,927 0,732 Motivasi (X3) 0,897 0,663 Sumber: Smart PLS
Berdasarkan tabel 2  tersebut, dapat disimpulkan  bahwa semua konstruk  variabel memenuhi kriteria valid. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Average Variance Extracted (AVE)  untuk  semua  konstruk  variabel  diatas  0,50,  sebagaimana  kriteria  yang direkomendasikan, jadi data yang digunakan dalam penelitian ini valid.
Outter model dalam Smart PLS menggunakan uji reliabilitas yang digunakan untuk menguji akurasi instrument pengukur variabel dan seberapa akurat jika dilakukan pengukuran ulang. Di samping uji validitas konstruk dilakukan juga uji reliabilitas konstruk  yang  diukur  dengan  composite  reliability  dari  blok  indikator  yang mengukur  konstruk.  Berikut  Tabel  3  menunjukkan  hasil  uji  reliabilitas  yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 3. Uji Reliabilitas  Construct  Reliability  and Validity Cronbach's  Alpha Composite  Reliability Employee Engagement (X1) 0,881 0,910 Kinerja Pegawai (Y) 0,924 0,936 Kompensasi (X4) 0,875 0,906 Komunikasi  (X2) 0,927 0,942 Motivasi  (X3) 0,897 0,922

## Sumber: Smart PLS
Berdasarkan tabel 3 menunjukkan bahwa konstruk variabel dinyatakan reliable jika memiliki nilai composite reliability di atas 0,70. Hasil output SmartPLS menunjukkan semua konstruk variabel memiliki  nilai composite reliability di atas 0,70. Jadi, dapat disimpulkan  bahwa  konstruk  variabel  memiliki  reliabilitas  yang  baik  dalam penelitian ini.
Pengujian inner model  atau model  struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara  konstruk,  nilai  signifikansi  dan R-square dari  model  penelitian.  Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen uji-t serta  signifikansi  dari  koefisien  parameter jalur struktural. Dalam menilai  model dengan  PLS  dimulai  dengan  melihat R-square untuk  setiap  variabel.  Tabel  4 merupakan hasil uji R-square dengan menggunakan SmartPLS.
Tabel 4. Nilai R-Square R Square R Square Adjusted Kinerja Pegawai (Y) 0,741 0,722 Sumber: Smart PLS
Berdasarkan table 4 dapat diketahui bahwa besarnya nilai signifikansi yang diperoleh yaitu  sebesar  0,722. Tabel  4  menunjukkan  nilai R-square untuk  variabel  kinerja pegawai  diperoleh  sebesar  0,722. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa 72,2% variabel employee engagement , komunikasi, motivasi, dan kompensasi Internal mempengaruhi variabel kinerja pegawai, sedangkan sisanya 27,8% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Dasar yang  digunakan dalam  menguji hipotesis  adalah nilai  yang  terdapat pada output path coefficients . Tabel 5 memberikan output estimasi untuk pengujian model structural.
Tabel 5. Path Coefficients  T-Values, P-Values Original Sample (O) Sample Mean (M) T Statistics (|O/STDEV|) P Valu es Employee Engagement (X1) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,366 0,355 3,852 0,000 Kompensasi (X4) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,188 0,217 1,475 0,141 Komunikasi  (X2) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,042 0,050 0,466 0,641 Motivasi  (X3) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,364 0,353 2,204 0,028 Sumber: Smart PLS
Dalam  PLS  pengujian  secara  statistik  setiap  hubungan  yang  dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode bootstrap terhadap  sampel.  Pengujian  dengan bootstrap juga  dimaksudkan  untuk meminimalkan masalah ketidaknormalan data penelitian, hasil  pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut:
a. Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa Employee Engagement berpengaruh terhadap Kinerja  pegawai,  terbukti  berpengaruh.  Hal  ini  disebabkan  karena  hasil pengujian  hipotesis  1  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel employee engagement dengan kinerja pegawai menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari 0.05. Hal ini  berarti bahwa employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan demikian hipotesis 1 diterima.
b. Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai, terbukti tidak berpengaruh. Hal ini disebabkan karena hasil pengujian hipotesis 2 menunjukkan bahwa hubungan variabel komunikasi dengan kinerja pegawai menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,641. Nilai signifikansi tersebut lebih  besar  dari  0.05. Hal  ini  berarti  bahwa  komunikasi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan demikian hipotesis 2 ditolak.
c. Hipotesis  3  yang  menyatakan bahwa motivasi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai,  terbukti  berpengaruh.  Hal  ini  disebabkan  karena  hasil  pengujian hipotesis  3  menunjukkan bahwa hubungan variabel  motivasi  dengan  kinerja pegawai menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,028. Nilai signifikansi tersebut lebih  kecil  dari  0.05. Hal  ini  berarti  bahwa motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan demikian hipotesis 3 diterima.
d. Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai, terbukti tidak berpengaruh. Hal ini disebabkan karena hasil pengujian hipotesis 4 menunjukkan bahwa hubungan variabel kompensasi dengan kinerja pegawai menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,141. Nilai signifikansi tersebut lebih  besar  dari  0.05. Hal  ini  berarti  bahwa kompensasi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan demikian hipotesis 4 ditolak.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil  analisis partial least  square dan  hasil  uji-uji  lainnya yang  telah dilakukan. menunjukkan bahwa model regresi yang dihasilkan adalah cocok untuk variabel employee  engagement ,  komunikasi,  motivasi,  dan  kompensasi  terhadap kinerja pegawai. Hal ini disebabkan karena tingkat employee engagement , komunikasi, motivasi,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  yang  masing-masing menunjukkan  hasil  yang  beragam,  sehingga  mempengaruhi  kenaikan  maupun penurunan kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil pengujian yang  telah dilakukan, hasilnya menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 yang berarti bahwa signikansi lebih kecil dari 0,05. Pengujian  ini  menunjukan bahwa Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  jadi  dapat disimpulkan bahwa variabel employee engagement mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dalam hal ini semakin tinggi employee engagement yang dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat kinerja mempunyai nilai yang tinggi. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Vorina et al, (2019), employee engagement membantu menciptakan tingkat motivasi yang tinggi di  antara pegawai. Pegawai yang terlibat secara aktif dengan pekerjaan dan tujuan organisasi cenderung memiliki  komitmen yang lebih tinggi terhadap tugas- tugas mereka. Karyawan yang merasa terlibat  dan memiliki  rasa tanggung jawab yang  tinggi  terhadap  pekerjaan  mereka  lebih  cenderung  meningkatkan produktivitas. Employee  engagement menciptakan lingkungan  di  mana pegawai merasa diberdayakan untuk memberikan kontribusi maksimal. Tingkat keterlibatan yang  tinggi  berhubungan positif  dengan kualitas  kinerja pegawai. Pegawai yang terlibat cenderung memberikan hasil kerja yang lebih baik, kreatif, dan efektif dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Employee  engagement  berdampak  pada  tingkat kepuasan  kerja  pegawai. Karyawan yang  merasa  terlibat  cenderung  lebih  puas dengan pekerjaan mereka, yang pada gilirannya berkontribusi pada retensi pegawai dan pengurangan tingkat turnover. Keterlibatan pegawai memainkan peran penting dalam  membangun kolaborasi  dan  kerja tim  yang  efektif.  Pegawai yang  terlibat cenderung  lebih  aktif  berbagi  ide,  berkolaborasi  dengan  rekan  kerja,  dan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif.  Employee  engagement  membantu menciptakan pemahaman yang lebih baik di antara pegawai tentang tujuan dan misi organisasi.  Pegawai  yang  terlibat  secara  aktif  lebih  mungkin  memahami  arah strategis  perusahaan dan  merespons  dengan  cara yang  mendukung  pencapaian tujuan tersebut.
Berdasarkan hasil pengujian yang  telah dilakukan, hasilnya menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0,641 > 0,05 yang berarti bahwa signikansi lebih besar dari 0,05. Pengujian  ini  menunjukan bahwa H0  diterima  dan  Ha  ditolak  jadi  dapat disimpulkan bahwa komunikasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini bertentangan hasil penelitian yang telah dilakukan Abdallah (2021), yang  berjudul  “Pengaruh  Kompensasi,  dan  Komunikasi  Terhadap  Karakteristik
Pegawai”. Komunikasi yang tidak jelas, tidak terstruktur, atau kurangnya fokus pada informasi  yang  relevan  dapat  mengurangi  efektivitasnya.  Jika  pesan  tidak disampaikan dengan baik atau tidak dipahami dengan benar oleh pegawai, maka dampaknya terhadap kinerja dapat berkurang. Ketidakstabilan dalam penyampaian informasi atau pesan yang bertentangan dari berbagai sumber dapat menyebabkan kebingungan di  kalangan pegawai. Konsistensi dalam komunikasi sangat penting agar  pegawai  dapat  menginterpretasikan  pesan  dengan  benar  dan mengimplementasikannya dalam tindakan. Jika pegawai tidak merasa didorong atau diberikan  kesempatan  untuk  berpartisipasi  dalam  komunikasi,  hal  ini  dapat mengurangi dampaknya terhadap kinerja. Komunikasi yang bersifat satu arah tanpa adanya saluran untuk  umpan balik  dan diskusi  dapat membuat pegawai merasa tidak  terlibat. Faktor-faktor lingkungan kerja, seperti  tekanan waktu yang tinggi, ketidakpastian, atau budaya organisasi yang tidak mendukung komunikasi terbuka, dapat membatasi  dampak komunikasi  terhadap kinerja.  Lingkungan yang  tidak mendukung  komunikasi  efektif  dapat  mengurangi  efektivitasnya.  Keterbatasan sumber  daya, baik itu  dalam hal teknologi  komunikasi  atau kekurangan personel yang  bertanggung  jawab  untuk  menyampaikan  informasi,  dapat  membatasi kemampuan organisasi  untuk melakukan komunikasi  yang  efektif.  Hal ini  dapat mempengaruhi  sejauh  mana  informasi  dapat  disampaikan  dengan  baik  kepada pegawai.
Berdasarkan hasil pengujian yang  telah dilakukan, hasilnya menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0,028 < 0,05 yang berarti bahwa signikansi lebih kecil dari 0,05. Pengujian  ini  menunjukan bahwa Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  jadi  dapat disimpulkan  bahwa variabel motivasi  mempunyai  pengaruh signifikan  terhadap kinerja pegawai. Dalam hal ini semakin tinggi motivasi yang dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat kinerja mempunyai nilai yang tinggi. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Rumondor (2018), Motivasi yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih giat dan efisien. Pegawai yang termotivasi cenderung lebih  produktif, menghasilkan lebih  banyak output,  dan menyelesaikan  tugas  dengan  lebih  cepat. Motivasi  yang  kuat  dapat meningkatkan tingkat keterlibatan pegawai dalam pekerjaan dan tujuan organisasi. Pegawai yang termotivasi secara intrinsik cenderung lebih terlibat secara aktif dalam tugas-tugas  mereka.  Motivasi  berkontribusi  pada  peningkatan  kualitas  kinerja. Pegawai yang merasa termotivasi cenderung memberikan hasil kerja yang lebih baik, lebih kreatif, dan lebih inovatif. Motivasi dapat meningkatkan kemampuan pegawai untuk mengatasi hambatan dan memecahkan masalah. Karyawan yang termotivasi memiliki  dorongan  internal  untuk  menghadapi  tantangan  dan  mencari  solusi. Pegawai  yang  termotivasi  cenderung  lebih  kreatif  dan  inovatif.  Motivasi  dapat merangsang pemikiran kreatif, membantu pegawai untuk berpikir di luar batas, dan menghasilkan ide-ide baru.
Berdasarkan hasil pengujian yang  telah dilakukan, hasilnya menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0,141 > 0,05 yang berarti bahwa signikansi lebih besar dari 0,05. Pengujian  ini  menunjukan bahwa H0  diterima  dan  Ha  ditolak  jadi  dapat disimpulkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian  ini  bertentangan hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  Maya  (2020), Struktur  kompensasi  yang  tidak  fleksibel  atau  tidak  memadai  dapat membatasi kemampuan organisasi untuk memberikan insentif yang sesuai dengan kontribusi individu.  Ini  dapat menyebabkan ketidakpuasan dan kurangnya motivasi  untuk
meningkatkan kinerja. Jika tidak ada hubungan yang jelas antara kinerja individu dan tingkat kompensasi yang diberikan, pegawai mungkin kehilangan insentif untuk meningkatkan produktivitas atau mencapai hasil yang lebih baik. Pegawai mungkin menempatkan  nilai  yang  lebih  tinggi  pada  faktor-faktor  non-moneter,  seperti pengakuan, pengembangan karir, atau lingkungan kerja yang positif. Dalam hal ini, kompensasi mungkin tidak menjadi faktor utama yang memengaruhi kinerja. Jika kebijakan kompensasi tidak jelas atau tidak dipahami dengan baik oleh pegawai, hal ini  dapat  menciptakan  ketidakpastian  dan  mengurangi  pengaruhnya  terhadap kinerja. Pegawai perlu  memahami bagaimana kinerja mereka  berkorelasi  dengan kompensasi yang mereka terima. Jika pegawai merasa bahwa distribusi kompensasi tidak adil  atau tidak  setara di  antara anggota tim atau departemen, hal ini  dapat mengurangi motivasi untuk meningkatkan kinerja.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan untuk  mengetahui  apa saja yang  mempengaruhi kinerja pegawai pada Inspektorat Jawa Timur. Berdasarkan penelitian mengenai pengaruh employee  engagement,  komunikasi,  motivasi,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja pegawai. Berikut kesimpulan dari penelitian ini:
1. Berdasarkan p-value employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Inspektorat Jawa Timur.
2. Berdasarkan  p-value  komunikasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai pada Inspektorat Jawa Timur.
3. Berdasarkan  p-value  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada Inspektorat Jawa Timur.
4. Berdasarkan  p-value  kompensasi  berkelanjutan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai pada Inspektorat Jawa Timur.
Inspektorat  Jawa Timur  sebagai  instansi  pemerintah  memerlukan  pegawai yang berkinerja tinggi untuk menjalankan fungsi pengawasan dan pemeriksaan dengan efektif.  Employee  engagement meningkatkan moral  pegawai, memotivasi mereka untuk  berkontribusi  lebih,  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif. Komunikasi di Inspektorat Jawa Timur kurang efektif, misalnya terdapat hambatan dalam aliran informasi atau gaya komunikasi yang tidak mendukung kolaborasi, hal ini dapat mengurangi dampaknya terhadap kinerja pegawai. Inspektorat Jawa Timur dapat mempertimbangkan implementasi  program-program motivasi  yang  sudah diterapkan, seperti pengakuan kinerja, insentif, atau peluang pengembangan karir, untuk  meningkatkan tingkat  motivasi  pegawai. Meskipun  kompensasi  diberikan secara berkelanjutan, pegawai mungkin  tidak  merasa puas  dengan  besaran atau struktur  kompensasi  yang  ada.  Hal  ini  dapat  memengaruhi  persepsi  mereka terhadap nilai pekerjaan dan motivasi untuk memberikan kinerja tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdallah, A.  B.,  Dahiyat, S.  E.,  &  Matsui,  Y.  (2021). Pengaruh Kompensasi, dan Komunikasi terhadap Karakteristik Pegawai. Management Research Review, 42(2), 239 – 262. https://doi.org/10.1108/MRR-10-2017-0363.
Anggereni, N. W. E. S. (2019). Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai pada Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD)  Kabupaten  Buleleng.  Jurnal  Pendidikan Ekonomi Undiksha, 10(2). https://doi.org/10.23887/jjpe.v10i2.20139.
Aruan,  D.  A.  (2018). Pengaruh  Pelatihan  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai PT. Sucofindo (Persero) Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen, 1(2).
Bintoro dan Daryanto. (2019). Manajemen Penilaian Kinerja Pegawai . JDM (Jurnal Dinamika Manajemen), 6(9).
Budihardjo, M. (2020). Panduan Praktis Penilaian Kinerja Pegawai (Pertama). Raih Asa Sukses.
Bunga Permata Sari. 2023. Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Shinko Plantech Banten. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sultan Ageng Tirtyasa.
Buer,  S.  V.,  Strandhagen,  J.  O.,  &  Chan,  F.  T.  S.  (2018).  The  Influence  of Communication,  Motivation  and  Work  Spirit  on  Employee  Performance. International  Journal  of  Production  Research,  56(8),  2924 – 2940. https://doi.org/10.1080/00207543.2018.1442945.
Edison, Emron, Yohny Anwar, dan Imas Komariyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta, cv
Fahmi, Irham. 2019. Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi. Bandung : Alfabeta, cv
Handoko. Manajemen Edisi  2.  Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2020. Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BDFE- Yogyakarta, 2018.
Helendita Ayu. 2020. Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai PT. Nusantara Surya Sakti Kota Malang. Malang: Universitas Islam Malang.
Hermawan, Agus (2019). Kepemimpinan dan Komunikasi, Cetakan Pertama, Edisi Kedua Bina Aksara, Jakarta.
Hutabarat, Ester. 2019. Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Medan. Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 2 No. 2 (Juli – Desember 2019).
Karina, V., Gadzali, S. S., & Budiarti, I. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.  Hade Dinamis Sejahtera. The World  of  Business Administration Journal. https://doi.org/10.37950/wbaj.v2i1.916.
Manik,  Sudarmin  dan  Nova  Safrina.  2018.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi Produktivitas Kerja Pegawai Pada Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Ps.Kota Duri. Jurnal Kajian Ekonomi Islam-Volume 3, Nomor 1, Januari-Juni 2020.
Mangkunegara.,  2019.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Pelatihan,  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Instansi Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang. Jurnal Orasi Bisnis Edisi ke-VII, pp. 47-54.
Maya, Mangundap, Silvya  Mandey, dan  Petrus  Tumade.  2020. Analisis  Disiplin, Kompensasi, Lingkungan  Kerja Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di PT. PLN (Persero) Wilayah Sulut Tenggo. Jurnal EMBA Vol.3 No.1 Maret Hal. 726 – 736.
Mayr, A., Weigelt, M., Kühl, A., Grimm, S., Erll, A., Potzel, M., & Franke, J. (2020). The  Influence of  Work  Morale, Remuneration and Motivation on Employee
Characteristics. Procedia CIRP, 72, 622 – 628.
https://doi.org/10.1016/j.procir.2020.03.292.
Ndraha,  Tanziliduhu.  Pengantar  Teori  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2019.
Notoatmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Rineka Cipta, 2021.
Nurzaman, Kadar. Manajemen Personalia. Bandung: CV Pustaka Setia, 2020.
Onofrei,  G.,  Prester,  J.,  Fynes,  B.,  Humphreys, P.,  &  Wiengarten, F.  (2019). The Influence  of  Leadership,  Motivation  and  Work  Spirit  on  Employee Performance. International Journal of Operations and Production Management, 39(3), 406 – 428. https://doi.org/10.1108/IJOPM-04-2018-0201.
Piyastama, R. (2019). Aplikasi Analisis Multivariete IBM SPSS. Semarang, Universitas Diponegoro, VIII.
Rachman, Abdul  Saleh.  2018. Pengaruh Disiplin  Kerja, Motivasi, Etos  Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi kasus PT. Inko Java Semarang) Jurnal Among Makarti Vol. 11 No. 21 Juli 2018.
Rahayu,  S.  (2019).  "The  Effect  of  Perceived  Organizational  Support  and  Job Satisfaction." School Economics  and Business,  Telkom  University, Bandung, Indonesia.
Rezadana, I  Gede  Abicatra, Tedi  Erviantono,  dan  Ni  Wayan  Supriliyani.  2020. Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Pemerintahan Dengan Perjanjian Kerja (PPPK) Di Kantor Pertahanan Kota Denpasar Tahun 2020. Citizen Charter.
Richard (2019). Manajemen Personalia: Aplikasi dalam Instansi, Penerbit Djambatan, Jakarta.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. 2020. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Salemba Empat.
Rumondor,  Vico  Wentri.  2018. Motivasi,  Disiplin  dan  Kepemimpinan  terhadap Produktivitas Kerja Pada Badan Kepegawaian Dan Diklat Daerah Minahasa Selatan. Jurnal EMBA Vol. 1 No. 4 Desember 2018, Hal. 1042-1052.
Sedarmayanti. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju, 2021.
Siagian, Darmin Ijoka. 2022. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  Pada  PD.  Pembangunan  Kota  Medan.  Tesis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Medan.
Sudarsono dan Edilius.  Manajemen Koperasi Indonesia. Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2020.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Kombinasi dan R&D. In Alfabeta Bandung.
Sundjoto, Pompong B. Setiadi, Murdijanto Purbangkoro. (2017). Role of Trade Unions and Competitors on the Performance of Employees on Indirect Compensation (Case Study on Textile Company in East Java). IOSR Journal of Economics and Finance (IOSR-JEF), vol. 8, no. 1, Ver. II, Jan-Feb. 2017, pp. 58-64. e-ISSN: 2321-5933, p- ISSN: 2321-5925.
Sundjoto.  (2017). The  Role  of  Internal  Locus  of  Control  on  Intrinsic  Motivation and Employee Performance of Ceramic Company in East Java . IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), vol. 19, issue 7, Ver. VII (July 2017), pp. 29-35. e- ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. [URL: www.iosrjournals.org]
Sundjoto. (2017). The Role of Compensation to Work Satisfaction and Employee Performance of  Steel  Fabricator Companies in  East  Java .  International Journal  of  Scientific Research and Management (IJSRM), vol. 5, issue 08, pages 6888-6895. ISSN(e): 2321-3418. Index Copernicus value (2015): 57.47. DOI: 10.18535/ijsrm/v5i8.41. [URL: www.ijsrm.in]
Sutrisno, E. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana.
Vorina, Anton; Simonic, Miro; Vlasova, Maria. 2019. An Analysis of The Relationship Between Job Satisfaction And Employee Engagement . Economic Themes. Vol. 55 (2). Zakiyah, Siti Nazla dan Sudarijati. (2019). Pengaruh Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Etos  Kerja  Pegawai  Pada  Biro  Hubungan Masyarakat Kementerian Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Jakarta. Jurnal Visionida, Volume 3 Nomor 1.