How to cite: Pratiwi. A.M.A., Mahesti Pertiwi & Anissa Rizky Andriany (2021) Pengaruh Subjective Well Being dan Stress Kerja Terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan Gen X dan Gen Y Di Masa Pandemi Covid. Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia,  6 (11). http://dx.doi.org/10.36418/Syntax-
Literate.v6i11.4491 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 11, November 2021

## PENGARUH  SUBJECTIVE  WELL  BEING  DAN  STRES  KERJA  TERHADAP KOMITMEN  ORGANISASI  PADA  KARYAWAN  GEN  X  DAN  GEN  Y  DI MASA PANDEMI COVID
Ajheng Mulamukti Asih Pratiwi, Mahesti Pertiwi, Anissa Rizky Andriany Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Prof. Dr. Hamka , Jakarta, Indonesia Email: ajheng@uhamka.ac.id, mahesti@uhamka.ac.id, anissarizkyandriany@uhamka.ac.id

## Abstrak
Komitmen organisasi adalah aspek penting yang harus diperhatikan oleh organisasi. Sebab,  karyawan  dengan  komitmen  organisasi  yang  baik  akan  bekerja  keras membantu  organisasi  mencapai  tujuan.  Dunia  kerja  saat  ini  didominasi  oleh generasi X dan Y, masing-masing dari generasi ini memiliki karakteristik yang unik yang  kemungkinan  dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasi,  seperti  subjective well-being  dan  stres  kerja  yang  sifatnya  personal  antara  karyawan  kepada organisasi.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  subjective well-being stres kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan generasi X dan Y.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  analisis  uji  regresi linear  sederhana  yang  digunakan  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  yang diberikan  oleh  variabel  subjective  well-being  dan  stres  kerja  terhadap  komitmen organisasi.  Hasil  yang  diperoleh  berdasarkan  pengolahan  data  51  responden karyawan generasi X dan Y, menunjukkan pengaruh yang diberikan oleh subjective well-being  dan  stres  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  2%  sedangkan 98% lainnya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak ketahui oleh peneliti.  Artinya, tidak terdapat pengaruh yang signifikan baik positif maupun negatif dari subjective well-being dan stres kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan generasi X dan Y.
Kata Kunci : generasi x dan y; kesejahteraan subjektif; komitmen organisasi; stres kerja

## Abstract
Organizational commitment is an important aspect that must be considered by the organization. Because employees with good organizational commitment will work hard to help the organization achieve its goals. Today's world of work is dominated by generations X and Y, each of which has unique characteristics that are likely to affect  organizational  commitment,  such  as  subjective  well-  being  and  personal work stress between employees to the organization. The goal of the study was   to determine  the  effect  of  subjective  well-being  work  stress  on  organizational commitment  to  generation  X  and  Y  employees.  The  study  used  a  quantitative approach with a simple linear regression test analysis used to find out how much influence  subjective  well-being  variables  and  work  stress  exert  on  organizational commitment.  The  results,  based  on  data  processing  of  51  generation  X  and  Y
employee respondents, showed the effect exerted by subjective well-being and work stress on an organizational commitment by 2% while the other 98% was influenced by other factors that were not known by researchers. That is, there is no significant positive  or  negative  influence  of  subjective  well-being  and  work  stress  on organizational commitment to generation X and Y employees.

## Keywords:  generation x  and  y;  organizational  commitment;  subjective  well-being;  job stress
Received: 2021-10-20; Accepted: 2021-11-05; Published: 2021-11-20

## Pendahuluan
Suatu  organisasi  atau  perusahaan  sudah  pasti  memiliki  visi  dan  misi  guna mencapai  tujuan  utamanya.  Demi  mewujudkan  hal  tersebut,  maka  sebuah  organisasi memiliki sistem yang diharapkan membantu mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia  menjadi  salah  satu  unsur  yang  penting  dalam  sistem  organisasi  ketika  ingin bergerak  ke  depan  mencapai  tujuan  organisasi,  dalam  hal  ini  adalah  karyawan. Membahas tentang tujuan, komitmen organisasi menjadi faktor penting yang diharapkan oleh organisasi ada pada setiap karyawannya. Komitmen organisasi adalah perilaku dan pola pikir karyawan yang memihak dan berpegang kuat pada organisasi dan tujuan yang hendak  dicapai.  Karyawan  dengan  komitmen  organisasi  yang  baik  akan  memiliki keinginan  untuk  menjadi  bagian  dari  organisasinya  dan  memelihara  keanggotaannya tersebut (Robbins, 2013) .
Karyawan  adalah  aset  penting  dalam  organisasi. (McCrindle,  2006) mengatakan terdapat  tiga  generasi  angkatan  kerja  dalam  organisasi  atau  perusahaan,  yaitu  Baby Boomers yang lahir antara tahun 1943-1960, Xers (generasi X) yang lahir antara tahun 1961-1979  dan  Generasi  Y  yang  lahir  antara  tahun  1980-1994.  Diantara  tipe  generasi ini, sebagian besar tenaga kerja kini ditempati oleh generasi X dan generasi Y (Yigit & Aksay, 2015) . Kedua generasi ini masing-masing memiliki karakteristik yang unik dan terkadang  menjadi  tantangan  bagi  organisasi  untuk  menyikapinya  berkaitan  dengan komitmen organisasi.
(Eid  &  Larsen,  2008) mengatakan  bahwa  sarana  seseorang  agar  dapat  mencapai tujuan  lain  di  luar  dirinya  berkaitan  dengan  persoalan subjective  well-being ,  sebab subjective well-being memiliki fungsi sebagai tujuan yang hendak dicapai oleh individu dan ini menjadi sarana untuk mencapai tujuan lainnya. Sebagai manusia yang utuh (fisik dan  psikis),  seorang  karyawan  memiliki  tingkat subjective  well-being yang  berbeda- beda. kondisi sebaliknya yang dapat berkaitan dengan keadaan psikis karyawan adalah stres  kerja  dalam  organisasi.  Stres  kerja merupakan  keadaan  dimana  karyawan merasa tertekan  ketika  melakukan  pekerjaannya (Mangkunegara,  2016) .  Stres  kerja  juga dianggap  sebagai  respons  dari  karyawan  secara  fisiologis  dan  psikologis  terhadap permintaan atau keinginan organisasi.
Mencapai  tujuan  organisasi  yang  terwujud  dalam  bentuk  perilaku  komitmen organisasi  merupakan  keinginan  atau  dapat  dikatakan  permintaan  tidak  tertulis
organisasi  kepada  karyawannya.  Akan  tetapi,  komitmen  organisasi  tidak  bisa digerakkan  secara  paksa,  melainkan  sebuah  respons  psikologis  yang  tumbuh  dalam bentuk  perilaku  karyawan  kepada  organisasi.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  ingin berfokus pada karyawan generasi X dan generasi Y, mengingat jumlah tenaga kerja saat ini didominasi oleh kedua generasi ini. Keberhasilan organisasi dalam mengelola sistem dan  mencapai  tujuannya  serta  mendapatkan  komitmen  organisasi  yang  baik  dari karyawannya,  dapat  terjadi  apabila  organisasi  tersebut  memperhatikan  sumber  daya manusia yang menjadi faktor penentu dan kontributor atas pencapaian tujuan organisasi (Cholil & Asri, 2003) . Komitmen organisasi disini sangatlah penting untuk keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan.
Komitmen  organisasi  adalah  keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta  keyakinan  tertentu  dan  penerimaan  nilai  dan  tujuan  organisasi.  Dengan  kata  lain merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan (Luthans,  2011) . Sedangkan  menurut (Darmawan,  2013) komitmen  berarti  keinginan  karyawan  untuk tetap mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang  tinggi  bagi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Mathis  dalam (Sopiah,  2008) menjelaskan komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan karyawan dan menerima tujuan  organisasi  serta  akan  menetap  dalam  suatu  organisasi.  Komitmen  organisasi menjadikan  karyawan  akan  berupaya  memberikan  yang  terbaik  untuk  membantu organisasi mencapai tujuannya (Martins & Martins, 2011) .
Menurut (Robbins,  2013) terdapat  3  macam  dimensi  komitmen  organisasional yaitu  Komitmen  Afektif,  Komitmen  Normatif,  dan  Komitmen  Berkelanjutan. Komitmen  Afektif  yaitu  Perasaan  emosional  untuk  organisasi  dan  keyakinan  dalam nilai-nilainya.  Komitmen  Normatif  yaitu  perasaan  wajib  untuk  tetap  berada  dalam organisasi  karena  memang  harus  begitu,  tindakan  tersebut  merupakan  hal  benar  yang harus dilakukan. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam  suatu  organisasi  bila  dibandingkan  dengan  meninggalkan  organisasi  tersebut. Sedangkan  menurut (Meyer  &  Allen,  1991) menjelaskan  terdapat  tiga  dimensi  dari komitmen  organisasi,  yaitu: Affective  Commitment ,  berkaitan  dengan  hubungan emosional  anggota  terhadap  organisasinya,  identifikasi  dengan  organisasi,  dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Ketika seseorang memiliki affective commitment yang tinggi akan terus bertahan dalam organisasi karena karyawan tersebut memiliki  kebutuhan  untuk  menjadi  anggota  organisasi  tersebut, Continuance Commitment pada  dimensi  ini  anggota  organisasi  memiliki  kesadaran  bahwa  ia  akan mengalami  kerugian  jika  meninggalkan  organisasi.  Seorang  karyawan  dengan continuance  commitment yang  tinggi  akan  terus  bertahan  dalam  organisasi  karena karyawan  tersebut  memiliki  kebutuhan  untuk  menjadi  anggota  organisasi  tersebut. Normative  Commitment ,  karyawan  dengan normative  commitment yang  tinggi  akan
terus menjadi anggota organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
Dari  kedua  aspek  yang  disebutkan  oleh  tokoh-tokoh  di  atas,  terdapat  kemiripan dari  setiap  aspek.  Penelitian  kali  ini,  disimpulkan  aspek-aspek  komitmen  organisasi adalah Affective  Commitment  Continuance Commitment ,  dan normative  commitment . Aspek-aspek  ini  mengacu  pada  pendapat (Meyer,  Allen,  &  Smith,  1993) yang  dirasa memiliki  penjelasan  yang  mudah  dipahami.  Keberhasilan  yang  dicapai  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  sebagai  karyawan  juga  tidak  lepas  dari kesejahteraan para karyawan itu sendiri. Kesejahteraan dapat dicapai apabila karyawan mampu  bekerja  secara  optimal.    Selain  itu  keterlibatan  karyawan  dalam  bekerja  dan adanya kebahagiaan di tempat kerja juga dapat memunculkan well-being pada karyawan itu sendiri (Bakker & Oerlemans, 2011) . Subjective well-being adalah penilaian individu terhadap  kehidupannya  secara  subjektif. Penilaian  yang  melibatkan aspek  kognitif  dan afektif  terhadap  kehidupan,  termasuk  kesehatan,  karir  dan  lain  sebagainya (Keyes, 2006) . (Diener,  2009) mendefinisikan subjective  well-being sebagai  kondisi  yang merujuk pada kualitas hidup  individu terhadap kehidupannya. Hasil penelitian (Keyes, 2006) menunjukkan  bahwa  pada  individu  yang  memiliki  kesejahteraan  mental  dalam tingkat  baik  maka  akan  lebih  produktif  dalam  pekerjaannya.  Salah  satu  aspek kesejahteraan  yang  berkembang  adalah subjective  well-being . Subjective  well-being sendiri  dapat  didefinisikan  sebagai  evaluasi  kognitif  dan  afektif  seseorang  dalam menilai  aspek  kehidupan  yang  meliputi  kepuasan  hidup,  rasa  aman  dan  nyaman,  serta kebahagiaan (Diener,  Lucas,  &  Oishi,  2002) .  Menurut (Miranda  &  Amna,  2016) subjective well-being secara relatif merupakan atribut psikologi yang stabil dan mampu merefleksikan tingkat  kehidupan  yang  positif  pada  individu.  Individu  yang  mengalami subjective  well-being yang  tinggi  akan  mengalami  kepuasan  hidup  dan  merasakan kegembiraan yang lebih sering dari pada merasakan emosi yang kurang menyenangkan. Subjective  well-being digunakan  untuk  menggambarkan  kualitas  hidup  seseorang berdasarkan  evaluasi  kehidupannya.  Evaluasi  ini  meliputi  afek  positif  dan  negatif, seperti  penilaian  dan  perasaan  mengenai  kepuasan  hidup,  reaksi  terhadap  perasaan senang  dan  sedih,  serta  kepuasan  terhadap  kehidupan  sosial,  kesehatan,  lingkungan kerja, dan domain penting lainnya (Diener, 2009) membagi komponen subjective well- being menjadi  dua,  yaitu  komponen  kognitif,  berupa  kepuasan  hidup  dan  penilaian, serta  komponen  afektif  berupa  afek  positif  dan  afek  negatif.  Komponen  kognitif merupakan  hasil  evaluasi  terhadap  kepuasan  hidup.  Kepuasan  hidup  terbagi  menjadi dua,  yaitu  kepuasan  hidup  secara  global,  adalah  evaluasi  individu  terhadap  kehidupan secara  menyeluruh  dan  kepuasan  hidup  pada  domain  tertentu,  yaitu  penilaian  yang dibuat  individu  dalam  mengevaluasi  domain  dalam  kehidupannya.  Komponen  afektif merupakan refleksi pengalaman dasar dalam peristiwa yang terjadi di dalam kehidupan seseorang.  Komponen afektif  ini  terbagi menjadi  afek  positif,  yaitu  refleksi  emosi  dan suasana hati yang menyenangkan dan afek negatif, yaitu representasi emosi dan suasana hati yang tidak menyenangkan. Selain itu salah satu faktor yang menyebabkan turunnya komitmen organisasi adalah stress kerja (Winarno, 2019) .
Stress  kerja  atau job  stress adalah  ketegangan  yang  dirasakan  oleh  karyawan, menghasilkan  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis,  berpengaruh  pada  emosi,  proses berpikir  dan  kondisi  karyawan (King,  2010) .  Selain  itu,  stres  kerja juga  dapat  menjadi ancaman  psikologis  bagi  suatu  organisasi (Hlatywayo,  Zingwe,  Mhlanga,  &  Mpofu, 2014) .
Generasi  Xers  atau  kerap  disebut  generasi  X  merupakan  generasi  yang  dikenal memiliki kemandirian dan bekerja dengan aturan yang berlaku namun tidak kaku. (Ball, 2011) menjelaskan,  generasi  X  menyukai  lingkungan  dan  suasana  kerja  yang  nyaman serta  bekerja  dengan  efisien.  Sehingga  kemajuan  teknologi  dianggap  oleh  generasi  ini sebagai  sesuatu  yang  membantu  efisiensi  pekerjaan.  Selain  itu,  prinsip  loyalitas  pada organisasi atau perusahaan sudah tertanam dalam generasi X ini yang disebabkan oleh pengalaman masa  sulit  perekonomian  pada  akhir  tahun  1970-an  dan  awal  tahun  1980- an.
Generasi  Y  dikenal  juga  sebagai  generasi  milenial  yang  lahir  di  era  digital, sehingga  mereka  terbiasa  mendapatkan  informasi  dengan  cepat  yang  menjadikan perilaku  mereka  dalam  dunia  kerja  tidak  suka  menunggu.  Generasi  ini  menyukai keberagaman  dalam  pekerjaannya,  sebab  mereka  merasa  akan  banyak  belajar  dan mengembangkan  diri.  Kedua  generasi  ini  sama-sama  menginginkan  lingkungan  kerja yang  memberikan  kenyamanan  dalam  bekerja.  Oleh  karena  itu,  ketika  mereka  telah berada dalam organisasi atau perusahaan dengan lingkungan kerja yang nyaman, kedua generasi ini akan menjaganya.
Berdasarkan penjelasan di atas, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat  pengaruh  dari subjective  well-being dan  stres  kerja  terhadap  komitmen organisasi  pada  karyawan  generasi  X  dan  Y.  Hipotesa  dalam  penelitian  adalah  yang pertama (H0), terdapat pengaruh yang signifikan antara subjective well-being dan stres kerja  terhadap  komitmen  organisasi  pada    karyawan  generasi  X  dan  Y.  Kedua  (HA), tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara subjective  well-being dan  stres  kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan generasi X dan Y.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Tiga  variabel  yang  diukur adalah subjective well- being , stres kerja dan komitmen organisasi. Responden penelitian berjumlah  51  karyawan  generasi  X  dan  Y.  Skala Subjective  well-being terdiri  dari  49 item  dan  setelah  uji  validitas  jumlahnya  menjadi  39  item  ( corrected  item  total correlation dari  -0,262  hingga  0,674),  skala  ini  dinyatakan  reliabel  dengan  nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,743.
Skala Stres Kerja terdiri dari 23 item yang dinyatakan  valid ( corrected item total correlation dari  0,034  hingga  0,635)  dan  dinyatakan  reliabel  dengan  Cronbach’s  alpha sebesar 0,837. Skala Komitmen Organisasi terdiri dari 23 item dan setelah dilakukan uji validitas, jumlahnya menjadi 20 item valid ( corrected item total correlation dari -0,038 hingga 0,784) dan dinyatakan reliabel dengan Cronbach’s alpha sebesar 0,839. Teknik
analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji regresi linear sederhana dengan bantuan software SPSS.

## Hasil dan Pembahasan
A. Profile Responden
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  selama  bulan  April-Juni  2021,  jumlah responden  yang  mengisi  kuesioner  sebanyak  54  orang,  beberapa  informasi  terkait jenis kelamin, pekerjaan, dapat dilihat pada tabel 1.

## Tabel 1 Profil Responden
Jumlah  Persentase (%) Jenis kelamin Laki-laki 23 43% Perempuan 31 57% Usia (dalam tahun) <20 1 1% 21-35 49 93% 36-45 3 5% >46 1 1% Jenjang Pendidikan Terakhir SMA D3 S1 S2 8 5 30 11
14% 9% 55% 22% Status Pekerjaan Pegawai kontrak Pegawai tetap Assosiated Wiraswasta 20 25 5 4
37% 46% 9% 8% Masa Kerja < 3 tahun 3 – 5 tahun > 5 tahun
21 12
21 38% 24% 38%
Berdasarkan tabel 1 terlihat bahwa responden terbanyak adalah jenis kelamin wanita  yaitu  sebesar  57%.  Responden  dengan  rentang  usia  21-35  th  merupakan responden  terbanyak  yaitu  93%.  Sedangkan  latar  belakang  pendidikan  yang  paling banyak  adalah  pendidikan  sarjana/S1  yaitu  sebanyak  55%.  Status  pegawai  tetap menjadi  jumlah  terbanyak  responden  yaitu  sebesar  46%,  lalu  dengan  masa  kerja kurang  dari  3  tahun  dan  lebih  dari  5  tahun  sebanyak  38%.  Dari  tabel  diatas  juga dapat disimpulkan bahwa generasi Y dengan rentang usia (27-41) mendominasi dari responden yaitu sebanyak 93%. Sedangkan generasi X usia 42-60 tahun sebanyak 4 % yaitu usia 43 th dan 50 th.
Tabel 2

## Model Summary
Model Summar ry Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .143 a .020 -.020 8.94160 a. Predictors : ( Constant ), Stres Kerja, Subjective Well-Being
Berdasarkan  analisa subjective  well-being dan  stres  kerja  terhadap  komitmen organisasi didapatkan koefisien R sebesar 0,143 dan R Square sebesar 0,020. Hal ini menunjukkan  bahwa  kontribusi subjective  well-being dan  stres  kerja  terhadap komitmen  organisasi  sebesar  2%,  sedangkan  98%  berasal  dari  kontribusi  variabel lain yang tidak diketahui oleh peneliti.
Tabel 3 ANOVA a
a. Dependent Variable : Komitmen Organisasi
b. Predictors : ( Constant ), Stres Kerja, Subjective Well-Being
Hal ini didukung oleh analisa anova yang menghasilkan nilai F sebesar 0,500 dengan probability  value sebesar  0,610  (P.  Sig  >  0,05).  Hasil  anova  mengarahkan peneliti  untuk  menerima  H 0 dan  menolak  H A .  Dimana,  tidak  terdapat  pengaruh signifikan  antara subjective  well-being dan  stres  kerja  terhadap  komitmen organisasi.
Tabel 4
Coefficients a
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 45.023 17.788 2.531 .015 SubjectiveWellBeing .125 .148 .121  .845 .403 StressKerja -.061 .132 -.066  -.463 .645
a. Dependent Variable : Komitmen Organisasi
Pada  tabel Coefficients di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai probability  value bernilai  lebih  besar  dari alpha penelitian  (P.  Sig  >  0,05).  Artinya,  penelitian  ini menerima H 0, bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara subjective well-
ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 79.980 2 39.990 .500 .610 b Residual 3837.706 48 79.952 Total 3917.686 50
being dan  stres  kerja terhadap  komitmen  organisasi.  Kontribusi  variabel subjective well-being dan  stres  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  sangat  kecil,  berarti terdapat  faktor-faktor  lain  yang  lebih  memberikan  pengaruh  besar  terhadap komitmen  organisasi.  Selaras  dengan  pendapat (Boon  &  Arumugam,  2006) yang menjelaskan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  adalah  antara lain, (a) Karakter personal; (b) Karakteristik pekerjaan dan peran; (c) Karakteristik struktur organisasi; (d) Pengalaman kerja; dan (e) Dukungan organisasi.
Variabel subjective  well-being kurang  memiliki  peran  dalam  mempengaruhi komitmen organisasi, sebab faktor yang lebih berperan adalah karakteristik personal karyawan. Keduanya merupakan hal yang berbeda, karakter personal merujuk pada hal-hal  umum  seperti  usia,  lama  kerja,  tingkat  pendidikan,  jenis  kelamin,  ras  dan lainnya. Sedangkan subjective well-being lebih daripada itu, yaitu dianggap sebagai atribut  psikologi  yang  merefleksikan  tinggi  atau  rendahnya  kehidupan  positif individu (Utami,  2009) .  Hal  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh (Pratiwi,  Mulamukti,  Pertiwi,  &  Andriany,  2020) ,  menemukan  bahwa  antara subjective  well-being dan  komitmen  organisasi  tidak  terdapat  korelasi  satu  sama lain.
Selanjutnya  pada  variabel  stres  kerja juga  dianggap tidak  begitu  berpengaruh pada  komitmen  organisasi.  Hal  ini  dikarenakan  komitmen  organisasi  cenderung dipengaruhi  oleh  pengalaman  karyawan.  Pengalaman  ini  meliputi  ketergantungan karyawan  pada  organisasinya,  kepentingan  personal  pada  organisasi  dan  seberapa berpengalaman  dia  bekerja.  Karyawan  generasi  X  dan  Y  memiliki  komitmen  yang berbeda. Penelitian yang dilakukan oleh (Nindyati, 2017) menunjukkan bahwa pada karyawan generasi X, mereka tumbuh dan mengembangkan karirnya dengan penuh perjuangan  dalam  keadaan  yang  tidak  stabil.  Sehingga,  hal  ini  menjadi  pengaruh besar komitmen organisasi pada dirinya untuk loyal terhadap organisasi, generasi X lebih dulu mengalami sulitnya mencari pekerjaan, oleh karena itu karyawan generasi ini cenderung lebih loyal dibandingkan dengan generasi Y.
Karyawan  generasi  X  dan  Y  memandang  komitmen  organisasi  dengan berbeda.  Bertolak  belakang  dengan  generasi  X  yang  cenderung  mempertahankan pekerjaannya  (loyal)  karena  tidak  ingin  mengalami  masa-masa  sulit,  generasi  Y memandang komitmen organisasi sebagai kondisi karyawan yang tidak ingin keluar dari zona nyamannya. Selain itu, karyawan generasi Y cenderung berpindah-pindah tempat kerja dikarenakan keinginannya untuk mengejar passion dan mengembangkan  karir.  Selain  itu,  generasi  X  dikenal  mampu  menjaga keseimbangan  antara  kehidupannya  dan  pekerjaan (Luntungan,  2014) .  Sehingga variabel subjective  well-being yang  sifatnya  subjektif  (personal)  dan  ketika karyawan  generasi  ini  berada  dalam  tekanan  kerja  yang  mengakibatkan  stres, mereka  masih  dapat  mengatasinya  dengan  baik  dan  tidak  begitu  memberikan pengaruh pada komitmen organisasinya.
Pada karyawan  generasi  Y,  komitmen  organisasi  yang  didalamnya  termasuk loyalitas  terhadap  organisasi  dipengaruhi  oleh  seberapa  mampu  organisasi
memenuhi  harapan  mereka  dalam  bekerja.  Sebagian  besar  karyawan  generasi  Y menginginkan  lingkungan  kerja  yang  membuat  dirinya  belajar  dan  berkembang, memberikan kesempatan bagi dirinya untuk mengembangkan karir dan sama halnya dengan  generasi  X,  generasi  Y  juga  menginginkan work-life  balance (Nurhasan, 2018) . Generasi ini memandang komitmen organisasi seperti loyalitas yang sifatnya dua  arah,  tidak  hanya  dari  karyawan  kepada  organisasi  atau  atasan,  melainkan organisasi  dan  atasan  juga  harus  loyal  terhadap  mereka (Dhevabanchachai  & Muangasame,  2013) .  Artinya,  karyawan  generasi  Y  mengharapkan feedback yang sifatnya  bukan  hanya  materi  seperti  upah,  melainkan  seperti  sanjungan  atau tindakan-tindakan yang membuat pekerjaannya merasa dihargai.
Oleh  karena  itu,  variabel  seperti subjective  well-being dan  stres  kerja  hanya sedikit  saja  peranannya,  yaitu  dalam  penelitian  ini  diperoleh  sebesar  2%  pengaruh yang  diberikan  terhadap  komitmen  organisasi  pada  karyawan  generasi  X  dan  Y. Masih  terdapat  banyak  faktor-faktor  lain  yang  lebih  memberikan  pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan generasi X dan Y.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa subjective  well-being dan  stres  kerja  tidak  memberikan  pengaruh  secara  signifikan terhadap  komitmen  organisasi.  Artinya,  kedua  variabel  ini  tidak  mempengaruhi komitmen organisasi baik secara negatif maupun positif pada karyawan generasi X dan Y.  Perusahaan  perlu  memperhatikan  kondisi subjective  well-being dalam  bekerja  di organisasi maupun perusahaan. Karena hal tersebut akan berpengaruh pada produktifitas pekerja dan juga mempengaruhi proses pembentukan komitmen organisasi. Akan tetapi pandemi  covid  mungkin  saja  menjadi  salah  satu  faktor  yang  menghambat,  karena banyak  sekali  karyawan  yang  di  PHK  karena  perusahaan  tutup,  atau  tidak  mampu membayar  karyawannya.  Serta  sulitnya  mencari  pekerjaan  di  masa  pandemi  ini membuat karyawan akan berusaha tetap bertahan dalam kondisi apapun.

## BIBLIOGRAFI
Bakker, Arnold B., & Oerlemans, Wido. (2011). Subjective well-being in organizations. The  Oxford  Handbook  of  Positive  Organizational  Scholarship , 49 ,  178–189.
Google Scholar
Ball, Ken. (2011). Surviving the baby boomer exodus: Capturing knowledge for Gen X & Y Employees . Cengage Learning. Google Scholar
Boon,  Ooi  Keng,  &  Arumugam,  Veeri.  (2006).  The  influence  of  corporate  culture  on organizational  commitment:  case  study  of  semiconductor  organizations  in Malaysia. Sunway Academic Journal , 3 (1), 99–115. Google Scholar
Cholil, Muhammad, & Asri, L. R. (2003). Kepuasan Kerja dan Karakteristik Individual dengan Komitmen Organisasional Tenaga Dosen Ilmu Ekonomi Perguruan Tinggi Swasta di Kota Madya Surakarta. Perspektif , 8 (1), 13–25. Google Scholar
Darmawan,  Didit.  (2013). Prinsip-Prinsip  Perilaku  Organisasi. Surabaya:  Pena Semesta. Google Scholar
Dhevabanchachai,  Nate  tra,  &  Muangasame,  Kaewta.  (2013).  The  Preferred  Work Paradigm for Generation Y in the Hotel Industry: A Case Study of the International Tourism  and  Hospitality  International  Programme,  Thailand. International Education Studies , 6 (10), 27–38. Google Scholar
Diener,  Edward.  (2009). The  science  of well-being:  The  collected  works  of  Ed  Diener (Vol. 37). Springer. Google Scholar
Diener, Edward, Lucas, Richard E., & Oishi, Shigehiro. (2002). Subjective well-being: The science of happiness and life satisfaction. Handbook of Positive Psychology , 2 , 63–73. Google Scholar
Eid, Michael, & Larsen, Randy J. (2008). The science of subjective well-being . Guilford Press. Google Scholar
Hlatywayo,  Clifford  Kendrick,  Zingwe,  Tawanda,  Mhlanga,  Tatenda  Shaleen,  & Mpofu, Bukhosi Dumoluhle. (2014). Precursors of emotional stability, stress, and work-family  conflict  among  female  bank  employees. International  Business  & Economics Research Journal (IBER) , 13 (4), 861–866. Google Scholar
Keyes,  Corey  L.  M.  (2006).  Subjective  well-being  in  mental  health  and  human development  research  worldwide:  An  introduction. Social  Indicators  Research , 77 (1), 1–10. Google Scholar
King,  Laura  A.  (2010). Psikologi  Umum:  Sebuah  Pandangan  Apresiatif,  Buku  2  Alih Bahasa: Brian Marwensdy . Jakarta: Salemba Humanika.
Luntungan,  Irving  Ignatius  Paul.  (2014). Strategi  pengelolaan"  generasi  y"  di  industri
perbankan . Institut Pertanian Bogor. Google Scholar
Luthans,  Fred.  (2011). Organizational  Behavior:  An  Evidence  -Based  Approach . McGraw -Hill Irwin. Google Scholar
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  (2016). Manajemen  sumber  daya  manusia perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Google Scholar
Martins,  E.  C.,  &  Martins,  N.  (2011).  The  role  of  organisational  factors  in  combating tacit  knowledge  loss  in  organisations. Southern  African  Business  Review , 15 (1). Google Scholar
McCrindle,  Mark.  (2006). New  generations  at  work:  Attracting,  recruiting,  retaining and training generation Y . the ABC of XYZ. Google Scholar
Meyer,  John  P.,  &  Allen,  Natalie  J.  (1991).  A  three-component  conceptualization  of organizational  commitment. Human  Resource  Management  Review , 1 (1),  61–89. Google Scholar
Meyer,  John  P.,  Allen,  Natalie  J.,  &  Smith,  Catherine  A.  (1993).  Commitment  to organizations  and  occupations:  Extension  and  test  of  a  three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology , 78 (4), 538. Google Scholar
Miranda,  Nadhira,  &  Amna,  Zaujatul.  (2016).  Perbedaan  subjective  well-being  pada dewasa  awal  ditinjau  dari  status  pernikahan  di  Kota  Banda  Aceh. Jurnal  Ilmiah Mahasiswa Psikologi , 1 (4). Google Scholar
Nindyati,  Ayu  Dwi.  (2017).  Pemaknaan  loyalitas  karyawan  pada  generasi  x  dan generasi y (Studi Pada Karyawan Di Indonesia). Journal of Psychological Science and Profession , 1 (3), 59–66. Google Scholar
Nurhasan,  Rohimat.  (2018).  Kepuasan  kerja  dan  loyalitas  generasi-y. Jurnal  Wacana Ekonomi , 17 (1), 13–23. Google Scholar
Pratiwi,  A.,  Mulamukti,  Ajheng,  Pertiwi,  Mahesti,  &  Andriany,  Anissa  Rizky.  (2020). Hubungan Subjective Well Being dengan Komitmen Organisasi pada Pekerja yang Melakukan  Work  From  Home  di  Masa  Pandemi  Covid  19. Syntax  Idea , 2 (11),
824–833. Google Scholar
Robbins,  Stephen  P.  (2013). Perilaku  Organisasi,  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi,  Jilid II,  Alih  Bahasa  Hadyana  Pujaatmaka  dan  Benyamin  Molan (2nd  ed.).  Jakarta: Prenhallindo. Google Scholar
Sopiah, Mowday. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Google Scholar
Utami,  Muhana  S.  (2009).  Keterlibatan  dalam  kegiatan  dan  kesejahteraan  subjektif mahasiswa. Jurnal Psikologi , 36 (2), 144–163. Google Scholar
Winarno,  Agnes  Filindawati.  (2019).  Pengaruh  Keselamatan,  Dan  Kesehatan  Kerja,
Lingkungan Kerja, Semangat Kerja, Dan Stres Kerja Terhadap Kinarja Karyawan Pt.  Maspion  I  Pada  Divisi  Maxim  Departemen  Spray  Coating  Sidoarjo. JEM17: Jurnal Ekonomi Manajemen , 4 (2). Google Scholar
Yigit,  Sema,  &  Aksay,  Kadir.  (2015).  A  comparison  between  generation  X  and generation  Y  in  terms  of  individual  innovativeness  behavior:  the  case  of  Turkish health  professionals. International  Journal  of  Business  Administration , 6 (2),  106.
Google Scholar

## Copyright holder:
Ajheng Mulamukti Asih Pratiwi, Mahesti Pertiwi, Anissa Rizky Andriany (2021)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: