## JURNAL EKONOMI
EFEKTIF
Pamulang

## PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TIMUR RAYA LESTARI
1 Shinta Noratta, Budhi Prabowo
1 shinta_noratta@yahoo.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah pelatihan dan motivasi secara simultan dan parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Timur Raya Lestari. Penelitian tahap  pertama  didapatkan  dari  hasil  wawancara  dengan  pihak  karyawan  perusahaan. Selanjutnya  pengumpulan  data  tentang  persepsi  konsumen  dilakukan  melalui  penyebaran kuesioner.  Objek  penelitian  berjumlah  133  responden  dari  149  karyawan.    Metode  statistik yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan memanfaatkan program SPSS versi  20. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  bebas  yang  terdiri  dari  pelatihan  dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan dan secara partial pengaruh pelatihan terhadap kinerja karayawan adalah berpengaruh positif dan signifikan. Dalam hal ini dapat  disampaikan  pula  saran  perusahaan  sebaiknya  untuk  lebih  memperhatikan  tentang pelatihan dan motivasi dari para karyawannya.

## Kata Kunci : Pelatihan, Motivasi, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  whether  training  and  motivation  simultaneously  and partially have an influence on the performance of employees of PT. Timur Raya Lestari. The first  stage  of  the  research  was  obtained  from  interviews  with  the  company's  employees. Furthermore, data collection on consumer perceptions is carried out through questionnaires. The object of research is 133 respondents from 149 employees. The statistical method used is multiple  linear  regression  using  SPSS  version  20.  The  results  showed  that  all  independent variables  consisting  of  training  and  work  motivation  simultaneously  had  a  positive  and significant effect and partially the effect of training on employee performance was a positive and significant effect. In this case, it can also be conveyed that the company's advice should pay more attention to the training and motivation of its employees.
Keywords: Training, Motivation, Employee Performance
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 3, April 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

## I. PENDAHULUAN
Seiring  dengan  kemajuan  dalam  bidang  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  maka  setiap perusahaan harus mampu menerapkan, memanfaatkan dan mengelola ilmu pengetahuan dan kemajuan  di  bidang  teknologi  sebagai  salah  satu  pijakan  utama  dalam  mengembangkan perusahaan. Perusahaan diharuskan untuk mencari cara usaha yang lebih efektif dan efisien.
Pelatihan merupakan sarana penting dalam pengembangan sumber daya manusia yang baik.   Dengan pelatihan, perusahaan memperoleh masukan yang baik menghadapi tantangan- tantangan  manajemen  yang  terus  berkembang  dengan  memiliki  karyawan  yang  dapat memenuhi penyelesaian masalah-masalah yang ada.  Pelatihan berarti suatu perubahan yang sistematis  dari knowledge,  skill,  attitude dan behaviour yang  harus  mengalami  peningkatan yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan  dan  dengan  itu  dapat  mewujudkan  sasaran  yang  ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan dalam pemenuhan standar SDM yang diinginkan.
Berdasarkan  sumbernya  metode  pelatihan  dapat  dibagi  menjadi  dua,  yaitu In-House yang  dapat  berupa  kegiatan  seperti  seminar,  lokakarya,  pelatihan  internal  perusahaan  dan pelatihan berbasis komputer yang sumbernya dari dalam perusahaan  dan External Training yang  terdiri  dari  kursus-kursus,  lokakarya,  dan  seminar  yang  diselenggarakan  oleh  asosiasi profesional, lembaga pendidikan, trainer profesional dari luar perusahaan.  Strategi yang dapat ditempuh  dalam  pelatihan  SDM  dimulai  dari  pengkajian  kebutuhan (needassesment) untuk suatu  program,    persiapan  dan  pelaksanaan  pelatihan,  evaluasi  dan  pembinaan  untuk meningkatkan  efisiensi  dan  efektifitas  implementasi  pelatihan.  Mengembangkan  kerjasama dengan  pihak  pemakai (users) untuk  mendukung  pelaksanaan  pelatihan  merupakan  strategi yang cukup penting.
Motivasi mewakili proses-proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkan dan  terjadinya  persistensi  kegiatan-kegiatan  sukarela  yang  diarahkan  ketujuan  tertentu. Motivasi juga merupakan subjek yang membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau diukur  secara  langsung,tetapi  harus  disimpulkan  dari  prilaku  orang  yang  tampak  dan  bisa diamati langsung.
Tinggi  rendahnya  kinerja  yang  dicapai  seseorang  pegawai  akan  memberikan  dampak yang  cukup  besar  terhadap  kelancaran  dan  kesuksesan  suatu  organisasi  dimana  pegawai  itu tergabung. Bagi organisasi yang cukup maju hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai bahan  pertimbangan  untuk  promosi,  demosi,  kompensasi  atau  pemutusan  hubungan  kerja (PHK).  Prestasi  kerja/kinerja  karyawan  merupakan  batasan  sebagai  kesuksesan  seseorang dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Prestasi  kerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan menentukan  kemajuan perusahaan. Prestasi kerja bertujuan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan karyawan, sehingga proses umpan balik sebagai motivator dapat berjalan dengan baik  untuk  memperbaiki  kesalahan  karyawan  dalam  bekerja  dan  penentuan  alokasi penghargaan yang sesuai dengan prestasi/kinerja masing - masing karyawan.

## I. LANDASAN TEORI
Pengertian  Kinerja, Menurut  John  Suprihanto  (1988),  mendefinisikan  kinerja  adalah sebagai  berikut  “Kinerja  adalah  hasil  kerja  seorang  karyawan  selama  periode  tertentu dibandingkan dengan berbagai  kemungkinan, misalnya standar target atau sasaran yang telah ditentukan”.    Kinerja  atau  Prestasi  kerja  berasal  dari  kata Job  Performance atau Actual Performance didefinisikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau prestasi sesungguhnya yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As’ad, 1999).
Penilaian Kinerja, Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh personel dengan melaksanakan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan volume kerja yang  dikelola  oleh  suatu  manajemen.    Dalam  melaksanakan  tugasnya,  setiap  personel  yang berfungsi sebagai bawahan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu melalui suatu
program  (Istijanto,2006).    Program  /  rangkaian  usaha  ini  dapat  dikatakan  sebagai  penilaian terhadap prestasi kerja personel. Sementara Bernadin dalam Ruky (2006) menyatakan bahwa penilaian  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  tertentu  selama  kurun  waktu tertentu.
Indikator / tolak ukur / kriteria bawahan dalam melaksanakan pekerjaan menurut Istijanto (2006), terdiri  atas beberapa aspek yaitu kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama dengan rekan kerja, orientasi terhadap pelanggan dan inisiatif karyawan.
Kegunaan  Kinerja, Menurut  Mangkunegara  (2005),  dalam  tesis  dari  Wayan  Suryathi (2008),  kegunaan  penilaian  Kinerja  adalah  sebagai  berikut:  1).  Sebagai  dasar  dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa. 2).  Untuk  mengukur  sejauh  mana  seorang  karyawan  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya.  3). Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. 4). Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, kondisi kerja, dan pengawasan.
Faktor - faktor yang memengaruhi kinerja, Menurut pendapat Porter dan Miles (1999), dalam Sonny Sumarsono (2004), tiga variabel yang mempengaruhi kinerja, yaitu kemampuan, motivasi  dan  persepsi  peran.    Dari  tiga  variabel  pengaruh  tersebut  yang  paling  berpengaruh adalah  variabel  motivasi  dan  variabel  kemampuan.  Menurut  Gibson  (1992),  dalam  Sonny Sumarsono  (2004),  ada  tiga  perangkat  variabel  yang  memengaruhi  perilaku  dan  prestasi sasaran yaitu:          a). Variabel individual, terdiri dari kemampuan dan ketrampilan (mental dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman), demografis (umum, asal- usul,  dan  jenis  kelamin).          b).  Variabel  organisasional,  terdiri  dari  sumber  daya, kepemimpinan,  imbalan,  struktur,  dan  desain  pekerjaan.  c).  Variabel  psikologis,  terdiri  dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi.
Pengertian  Pelatihan, Menurut  Instruksi  Presiden  No.15  tahun  1974,  pelatihan  adalah bagian  dari  pendidikan  menyangkut  proses  belajar  untuk  memperoleh  dan  meningkatkan ketrampilan  di  luar  sistem  pendidikan  yang  berlaku,  dalam  waktu  yang  relatif  singkat  dan dengan  metode  yang  lebih  mengutamakan  praktek  daripada  teori.  Selanjutnya  dipertegas dengan  SK  Menpan  No.01/kep/M.Pan/2001,  di  lingkungan  PNS  yang  dimaksud  pelatihan adalah  proses  pembelajaran  yang  lebih  menekankan  pada  praktek  daripada  teori  yang dilakukan seseorang atau sekelompok orang dengan menggunakan pendekatan pelatihan untuk orang dewasa dan bertujuan meningkatkan satu atau beberapa jenis ketrampilan tertentu.
Menurut  Edwin  B.  Flippo,  pelatihan  adalah  proses  membantu  pegawai  memperoleh efektivitas dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan, fikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap.
Sedangkan menurut Andrew E. Sikula, pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dalam memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir, dimana personil non manajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.
Tujuan  Pelatihan, Menurut  Simamora  (2004)  dalam  A.A.  Putu  Mawar  (2007),  tujuan pelatihan  pada  intinya  dapat  dikelompokkan  ke  dalam  lima  bidang  yakni:  1).  Memperbaiki kinerja.    Karyawan-karyawan  yang  bekerja  secara  tidak  memuaskan  karena  kekurangan ketrampilan merupakan calon utama pelatihan. Kendatipun pelatihan tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat sering  berfaedah  dalam  meminimalkan  masalah  ini.  2).  Mamutakhirkan  keahlian  para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih ( trainer ) memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. 3). Mengurangi waktu pembelajaran  bagi  karyawan  baru  agar  kompeten  dalam  pekerjaan.  Seorang  karyawan  baru acapkali  tidak  menguasai  keahlian  dan  kemampuan  yang  dibutuhkan  untuk  menjadi job competent , yaitu mampu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.  4). Membantu
memecahkan  masalah  operasional.  Para  manajer  harus  mencapai  tujuan  mereka  dengan kelangkaan  dan  kelimpahan  sumber  daya.    Pelatihan  merupakan  salah  satu  cara  terpenting untuk memecahkan banyak dilema yang harus dihadapi oleh para manajer. 5). Mempersiapkan karyawan untuk promosi.  Salah satu cara untuk menarik, menahan dan memotivasi karyawan adalah  melalui  program  pengembangan  karir  yang  sistematik.  Pelatihan  adalah  unsur  kunci dalam sistem pengembangan karir.
Sasaran  Pelatihan, berdasarkan  konten,  menurut  Veithzal  Rivai  (2009),    antara  lain sebagai  berikut:  1).  Berpusat  pada  kegiatan  instruktur,  yaitu  menggambarkan  apa  yang dilakukan  instruktur  selama  pelatihan  dilaksanakan,  seperti:  mendemonstrasikan  cara menggunakan  program Microsoft  Word .  2).  Berpusat  pada  bahan  pelajaran,  yaitu menggambarkan  bahan  yang  disampaikan  dalam  pelatihan,  seperti  :  prosedur  mengaktifkan komputer. 3). Berpusat pada kegiatan peserta, yaitu menggambarkan kegiatan yang dilakukan peserta selama pelatihan seperti : peserta mampu menggunakan komputer.
Evaluasi  dan  Faktor-faktor  Pelatihan, Kriteria  yang  efektif  digunakan  untuk mengevaluasi  kegiatan  pelatihan  adalah  yang  berfokus  pada outcome -nya  (hasil  akhir). Kriteria/tolak ukur pelatihan menurut Barry (1994), dalam Husein Umar (2005), disampaikan sebagai berikut:      1). Tingkat reaksi peserta, yaitu melihat reaksi peserta terhadap pelatihan, pelatih dan lainnya. 2). Tingkat belajar, yaitu melihat pada pengetahuan, keahlian dan sikap. 3). Tingkat tingkah laku kerja, yaitu melihat perubahan pada tingkah laku kerja. 4). Tingkat organisasi (manfaat organisasi), yaitu melihat efek pelatihan terhadap organisasi. 5). Nilai akhir (manfaat pribadi), yaitu bermanfaat tidak hanya untuk organisasi, tetapi juga untuk individu.
Pengertian Motivasi Kerja; Istilah motivasi ( motivation ) berasal dari bahasa Latin, yakni movere yang berarti “menggerakkan ( to move )”.  Adapun macam-macam rumusan untuk istilah motivasi,  seperti  :  “…motivasi  mewakili  proses-proses  psikologikal,  yang  menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela ( volunter ) yang diarahkan kearah tujuan tertentu” (Mitchell,1982).
Ada bebarapa teori motivasi Menurut Frederick Herzberg, Menurut teori ini faktor-faktor yang  mendorong  aspek  motivasi  ialah  pendapatan,  tanggung  jawab,  berarti  pengakuan, kesempatan bagi pertumbuhan dan kemajuan.  Sedangkan faktor-faktor higiene yang menonjol ialah pembayaran, status jaminan, kondisi kerja, tunjangan tambahan, kebijakan dan praktek administrasi,  serta  hubungan  interpersonal.    Frederick  Herzberg,  seorang  ahli  perilaku  dan penulis buku The Motivation to Work , mengembangkan teori motivasi khusus di tempat kerja. Teori  Herzberg  disebutnya  sebagai  “Teori  Motivasi  dan Higiene ”  ( Motivation-Hygiene Theory ).  Penelitian  yang  dilakukannya  dalam  pengembangan  teori  ini  dikaitkan  dengan pandangan pada karyawan tentang pekerjaannya. Hasil temuannya menunjukkan bahwa jika para  karyawan  berpandangan  positif  terhadap  tugas  pekerjaannya,  tingkat  kepuasannya biasanya  tinggi,  sebaliknya  jika  karyawan  memandang  tugas  pekerjaannya  secara  negatif, dalam  diri  mereka  timbul  ketidakpuasan.    Penekanan  teori  ini  ialah,  aspek  motivasi dihubungkan  dengan  kepuasan  kerja  karyawan,  sementara  aspek  hiegiene  dikaitkan  dengan ketidakpuasan.
Dengan  memperhatikan  faktor-faktor  tersebut,  “terjemahan”  sederhana  yang  dapat dibuat  tentang  teori  Herzberg  ini  ialah,  bahwa  para  karyawan  dapat  dibagi  menjadi  dua golongan besar : mereka yang termotivasi oleh faktor-faktor intrinsik (faktor motivasi) yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing, dan faktor-faktor ekstrinsik (faktor higiene) yaitu  pendorong  yang  datang  dari  luar  diri  seseorang,  terutama  dari  organisasi tempatnya berkarya.  Makna pandangan ini ialah bahwa para karyawan yang terdorong secara intrinsik akan lebih mudah “diajak” meningkatkan prestasi kerjanya ketimbang mereka yang lebih  terdorong  secara  ekstrinsik.    Secara  operasional  hal  itu  berarti  bahwa,  yang  terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinkannya menggunakan kreativitas
dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat.  Kepuasannya tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat apa yang akan diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi.
Sedang teori motivasi Menurut Maslow,
Setiap  orang  yang  pernah  mempelajari perkembangan  manajemen  pasti  mengetahui  bahwa  pelopor  yang  menonjol  dalam mengembangkan  teori  motivasi  ialah  Abraham  H.  Maslow,  seorang  ahli  psikologi. Kepeloporannya  itu  dimulai  pada  dekade  empat  puluhan  dan  hasil-hasil  pemikirannya dituangkan dalam buku dengan judul Motivation and Personality .  Teori motivasi versi Maslow tersebut dikaitkan dengan pemuasan berbagai kebutuhan manusia.
Menurut  Maslow,  manusia  mempunyai  sejumlah  kebutuhan  yang  diklasifikasikannya pada lima  tingkatan atau  hierarki  ( hierarchy  of  needs ).a).  Kebutuhan  fisiologis;  Kebutuhan yang bersifat fisiologis sering dikenal dengan “nama lain” yaitu kebutuhan yang bersifat materi atau  kadang  kala  disebut  juga  sebagai  kebutuhan  primer.    Kebutuhan  tersebut  merupakan kebutuhan nyata seperti pangan, sandang dan papan. b). Kebutuhan Akan Rasa Aman; Perihal keamanan, sebagai kebutuhan, tidak hanya menyangkut keamanan fisik di tempat kediaman, di pemukiman, dalam perjalanan, dan di tempat pekerjaan, meskipun hal itu termasuk penting, akan  tetapi  juga  keamanan  mental  psikologis  dalam  meniti  karier,  dalam  arti,  mendapat perlakuan yang manusiawi dan tidak selalu dihantui oleh pengenaan sanksi, apalagi pemutusan hubungan  kerja.  c).  Kebutuhan  Sosial;  Kebutuhan  sosial  timbul  dan  harus  dipenuhi,  karena seperti  telah  diuraikan  dimuka,  salah  satu  predikat  yang  diberikan  kepada  manusia  adalah sebagai makhluk sosial.  Pentingnya hal itu telah dibahas pula di muka, karena itu tidak akan diulangi  lagi  di  sini.    Yang  masih  perlu  ditambahkan  ialah,  pentingnya  penciptaan  dan pemeliharaan  iklim  kekeluargaan,  kebersamaan  dan  kerja  sama  dalam  kehidupan berorganisasi. Dengan semangat demikian, kalaupun para anggota organisasi harus bersaing, persaingan yang terjadi akan berupa persaingan sehat dan pelaksanaan tugas pekerjaan akan didasarkan pada pendekatan sinergi. d). Kebutuhan Harga Diri; Yang tidak kalah pentingnya bagi  manajemen  ialah,  memuaskan  kebutuhan  yang  mencerminkan  pengakuan  atas  harkat, martabat dan harga diri para bawahan. Pemuasan kebutuhan itu pada umumnya tercermin pada simbol-simbol status yang bersangkutan. Jenis-jenis simbol-simbol tersebut sangat beraneka ragam,  seperti  tanda  pangkat,  tanda  jabatan,  tanda  penghargaan,  tanda  jasa,  piagam,  letak ruangan  kerja,  luasnya  ruangan  kerja,  sarana  dan  fasilitas  kerjanya.    Kebutuhan  tersebut merupakan  kebutuhan  nyata  dan  pengamatan  menunjukkan  bahwa  makin  tinggi  kedudukan seseorang dalam organisasi, makin banyak simbol-simbol statusnya. e). Kebutuhan Aktualisasi Diri; Kebutuhan terakhir menurut teori Maslow ialah, aktualisasi diri.  Istilah ini merujuk pada hasrat  seseorang  akan  pemenuhan  diri,  yaitu  kecenderungannya  menjadi  teraktualisasi  pada potensi dirinya.  Kecenderungan ini mungkin dapat diungkapkan sebagai hasrat menjadi lebih daripada dirinya yang sekarang, menjadi segala hal yang mampu dicapai seseorang. Timbulnya kebutuhan  ini  biasanya  tergantung  pada  pemuasan  kebutuhan  sebelumnya,  yaitu  fisiologis, keamanan, sosial dan penghargaan.
Faktor-faktor  Pendorong  Motivasi  Kerja, Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Jurgensen   (dalam Gitosudarmo dan Sudita, 1997), dalam melihat faktor-faktor motivasi kerja, ditemukan sepuluh faktor pendorong timbulnya motivasi kerja. 1). Rasa aman ( security ), yaitu adanya  kepastian  para  karyawan  untuk  memperoleh  yang  tetap  dan  memegang  jabatan  di perusahaan  selama  mungkin  seperti  yang  mereka  harapkan.  2).  Kesempatan  untuk  maju ( advancement ), yaitu kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih tinggi dari kedudukan sebelumnya, keahlian, dan pengalaman. 3). Perusahaan tempat kerja ( company ), yaitu tempat di  mana  karyawan  itu  bekerja  yang  memberikan  rasa  bangga  atau  kebanggaan  kepada
karyawan. 4). Teman sekerja ( co-workers ), yaitu teman sekerja yang dapat diajak bekerja sama dan berteman baik. 5). Jenis pekerjaan ( type of work ), yaitu pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, bakat, dan minat karyawan. 6). Gaji ( wage / salary ), yaitu penerimaan gaji penghasilan dirasakan cukup baik dan pantas bagi dirinya menurut ukurannya sendiri.  7).  Atasan  ( supervisor ),  yaitu  pimpinan  atau  atasan  yang  dapat  membimbing, mempunyai hubungan baik dengan bawahan, dan memperhatikan pendapat bawahan. 8). Jam kerja ( office hours ), yaitu jam kerja yang teratur dan tertentu dalam sehari, seminggu, malam atau  siang  hari,  bergilir  atau  tidak,  dan  sebagainya.  9).  Keadaan  tempat  kerja  ( working condition ),  meliputi  ruang  kerja  yang  bersih,  ventilasi,  suhu  ruangan,  kegaduhan  suara,  dan sebagainya.  10).  Fasilitas-fasilitas  lain  (tunjangan /  allowance ),  seperti  asuransi  kesehatan, transportasi, hiburan, dan fasilitas lain yang ada di tempat kerja.

## II. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan Explanatory analysis .  Artinya setiap variable yang  diketengahkan  pada  hipotesis  akan  diamati  melalui  pengujian  hubungan  kausal  antara variable independent terhadap variable dependent .
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Timur  Raya  Lestari  yang berjumlah 200 orang, untuk menentukan jumlah  sampel adalah menggunakan rumus Slovin (Sevilla et. al., 1960),  dengan tingkat galat 5% sebagai berikut:
Berdasarkan  formula  slovin  tersebut  maka  didapat  angka  sampel  sebanyak  133  orang karyawan PT Timur Raya Lestari.
Kemudian  dlakukuan  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  data,  uji  asumsi  klasik  dan dianalisis dengan menggunakan regresi berganda, serta dilakukan uji hipotesisnya.

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian 1. Uji Validitas
Tabel 4.1 Uji Validitas Instrumen Item r hitung r kritis Keputusan Pelatihan Moti vasi Kiner ja No. 1 0.370 0.418 0.549 0.300 Valid No. 2 0.370 0.496 0.396 0.300 Valid No. 3 0.332 0.526 0.542 0.300 Valid No. 4 0.391 0.467 0.509 0.300 Valid No. 5 0.453 0.551 0.340 0.300 Valid No. 6 0.355 0.605 0.430 0.300 Valid No. 7 0.328 0.498 0.444 0.300 Valid No. 8 0.312 0.453 0.454 0.300 Valid No. 9 0.311 0.492 0.470 0.300 Valid No. 10 0.334 0.508 0.391 0.300 Valid No. 11 0.321 0.523 0.531 0.300 Valid No. 12 0391 0.563 0.482 0.300 Valid No. 13 0.441 0.456 0.433 0.300 Valid No. 14 0.317 0.565 0.518 0.300 Valid No. 15 0.555 0.334 0.389 0.300 Valid No. 16 0.476 0.515 0.300 Valid No.17 0.322 0.550 0.300 Valid No. 18 0.425 0.300 Valid
No. 19 0.472 0.300 Valid No. 20 0.551 0.300 Valid No.21 0.448 0.300 Valid No.22 0.410 0.300 Valid

## Sumber: Data Primer diolah Tahun 2015
Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat dilihat bahwa dari semua butir pernyataan dari semua variabel hasilnya adalah valid.

## 2. Uji Reliabilitas
Tabel 4.2

## Hasil Uji Reliabilitas

## Sumber: Datar Primer diolah Tahun 2015
Berdasarkan  angka  -  angka  reliabilitas cronbach  alpha tersebut  tampak  bahwa seluruh  pernyataan  yang  ada  membentuk  ukuran  yang reliable yaitu  dari  variabel pelatihan,  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  membentuk  ukuran  yang  reliabel  dari masing-masing dimensi.

## B. Pengujian Asumsi Klasik
1. Multikolinearitas
Tabel 4.3 Coefficients Model t hitung Sig. Collinearity Statistics Tolerance VIF Constan 1.132 0.260 Pelatihan 0.482 2.073 Motivasi 0.482 2.073

## Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan pada tabel 4.3 di atas terlihat untuk kedua variabel berganda, angka VIF sebesar 2.073 untuk variabel pelatihan dan variabel motivasi kerja, semua variabel tersebut nilainya < 10. Dengan demikian dapat disimpulkan model regresi tersebut tidak terdapat problem multikoliniearitas , Singgih Santoso (2012).

## 2. Heterokedastisitas

## Gambar: 4.1 Scater Plot
Berdasarkan  gambar scatterplot di  atas  antara  SRESID  dan  ZPRED  (lihat lampiran) di mana sumbu Y adalah  Y yang telah diprediksi dan X  adalah residual  (Y
Variabel Koefisien Alpha (α) Nilai Kritis Ketera ngan Pelatihan 0.608 0.600 Reliabel Motivasi Kerja 0.848 0.600 Reliabel Kinerja 0.726 0.600 Reliabel
prediksi dengan Y sesungguhnya) yang memperlihatkan titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi heteroskedasitas pada model regresi.

## 3. Normalitas
.

## Gambar: 4.2  Grafik Histogram
Dari  grafik  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas. Selain dengan analisis grafik, dapat dilakukan uji normalitas dengan melihat angka signifikan dari Kolmosgorov-Smirnov pada data residual.
Tabel 4.4
Kelayakan Model Atas   Asumsi Normalitas Parameter Hasil pengujian X 1 terhadap Y Normalitas Kol. Sirnov Test > α          (A Symp Sig. T > α Terpenuhi  dengan  nilai 1.054 > 0.05 Normal X 2 terhadap Y Normalitas Kol. Sirnov Test > α          (A Symp Sig. T > α Terpenuhi  dengan  nilai 1.048 > 0.05 Normal

## Sumber : Data Primer, diolah tahun 2015
Dari  tabel  4.4  hasil  uji  normalitas  di  atas  terlihat  bahwa  semua  variabel berdistribusi  normal,  hal  ini  dapat  dilihat  dri  signifikan  Kolmosgorov-Smirnov test sebesar 1.054 dan 1.048 yaitu lebih besar dari 0,05.
C. Uji Linearitas
Tabel 4.5 Kelayakan Model Atas Asumsi Linearitas Hubungan Parameter Hasil Pengujian Hasil Keputusan X 1 , X 2  Y  Sig.F < α  Signifikansi F (0.000)  lebih  kecil  dari  Alfa (0.05) Linear
X 1  Y  Sig.F < α  Signifikansi F (0.000) lebih kecil dari Alfa (0.05) Linear X 2  Y  Sig.F < α  Signifikansi F (0.000) lebih kecil dari Alfa (0.05) Linear
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2015
D. Pengujian Hipotesis Penelitian Tabel 4.6 Pengaruh Bersama-sama Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Timur Raya Lestari Hub. Variabel Paramter Mult. R R Square t hitung t tabel Konst. Coef. B Sig α Pelatihan 0.883 0.780 7,579 2,017 2,575 0,453 0,000 5% Motivasi 8,479 0,517

## Pengujian Signifikan
F hitung > F tabel = 229,894 > 3,066

## Keterangan: Variabel Kinrja Karyawan
Sumber: data diolah tahun 2015
Dari hasil perhitungan SPSS Ver. 20.0 model summary nilai r = 0,883 dan R Square = 0,780  sedangkan  berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  regresi  secara  bersama-sama diperoleh persamaan regresi yaitu sebesar Ŷ = 2.575 + 0.453 (X 1 ) + 0.517 (X 2 ). Dari persamaan regresi  berganda  (bersama-sama)  dapat  dilihat  arah  hubungan  yang  dihasilkan  dari  variabel bebas  terhadap  variabel  terikatnya,  dengan  asumsi  variabel  lain  konstan  yaitu:  1).  Secara simultan Nilai r = 0.883, artinya ada hubungan yang kuat secara bersama-sama antara variabel Pelatihan dan variabel motivasi kerja dengan kinerja karyawan PT. Timur Raya Lestari pada tingkat  hubungan  yang  sangat  kuat.    2).  Koefisien  regresi  variabel  X 1 bertanda  positif menunjukkan  adanya  hubungan  yang  positif  dan  searah  dari  variabel  Pelatihan  yang menyebabkan setiap kenaikan sebesar satu unit variable pelatihan akan meningkatkan kinerja sebesar 0.453 unit terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan dengan adanya pelatihan pada PT. Timur Raya Lestari kinerja karyawan dapat meningkat. 3). Koefisien regresi variabel X 2 bertanda positif menunjukkan adanya hubungan positif dan searah dari variabel motivasi kerja  yang  menyebabkan  setiap  kenaikan  sebesar  satu  unit  variable  motivasi  akan meningkatkan  kinerja  sebesar  0.517  unit  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan dengan  adanya  variabel  motivasi  kerja  yang  baik  pada  PT.  Timur  Raya  Lestari  dapat meningkatkan kinerja karyawan.  4). Sedangkan untuk mengukur sejauh mana ketepatan suatu model  maka  perlu  dihitung  koefisien  determinasinya  (R 2 ).  Koefisien  determinasi  ini menunjukkan besarnya kemampuan variabel-variabel bebasnya dalam mempengaruhi variabel terikatnya. Berdasarkan hasil perhitungan besarnya koefisien determinasi (R 2 ) adalah sebesar 0,780  atau  78.0%,  hal  ini  menunjukkan  variabel  pelatihan  dan  motivasi  kerja  dapat memberikan  sumbangan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  78.0%,  dan  sisanya 22.0% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan.
Pengujian  hubungan  bersama-sama  pelatihan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan signifikan atau tidak, dilakukan pengujian F hitung dibandingkan F tabel atau dengan tingkat Signifikansi F = 0.000 untuk α = 0.05. Berdasarkan perhitungan tersebut di atas dapat dinyatakan bahwa Nilai F hitung = 229.894 lebih besar dibandingkan dengan F tabel 3 . 066 atau tingkat signifikan = 0.000 jauh lebih kecil dari 0.05, maka dapat diartikan terdapat pengaruh
yang signifikan secara simultan pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  pada PT. Timur Raya Lestari.

## IV. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Analisis  penelitian  pelatihan  dan  motivasi  terhadap  kinerja,  untuk  PT.  Timur  Raya Lestari  sudah  dibahas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai  berikut:1).  Berdasarkan  tabel Anova diperoleh nilai uji F hitung sebesar 229,894 dengan Sig 0,000 yang berarti semua variabel bebas yang terdiri dari gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif  dan  signifikan.  Besarnya  pengaruh  berdasarkan  tabel  model  summary  diperoleh koefisien determinasi (r 2 ) sebesar 0,780 yang berarti kontribusi pengaruh kedua variabel bebas yaitu  pelatihan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  78,0  %  dan  sisanya sebesar 22,0 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti misalnya gaya kepemimpinan. 2). Berdasarkan tabel koefisien di peroleh nilai t hitung untuk pelatihan 7,597 dengan Sig 0,000 yang  berarti  dibawah  α  =  5%.  Dengan  demikian  secara  partial  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja  karayawan  adalah  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Selanjutnya  motivasi  yang diperoleh nilai  t hitung sebesar 8,479 dengan Sig 0,000 yang berarti dibawah α = 5%. Dengan demikian motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## B. Saran
Penulis mencoba untuk memberikan saran, yang sekiranya dapat dijadikan rekomendasi khususnya  bagi  PT.  Timur  Raya  Lestari  yang  dijadikan  sebagai  obyek  penelitian  sebagai berikut: 1). Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja memilki pengaruh dan hubungan yang sangat kuat terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut, maka perusahaan sebaiknya untuk lebih memperhatikan tentang pelatihan dan motivasi dari para karyawannya. Ini dapat dilakukan dengan cara memberikan pelatihan secara rutin kepada para karyawannya dan diharapkan hasil dari pelatihan akan dapat meningkatkan kinerjanya, kemudian memperhatikan skala prioritas kepada karyawan yang mempunyai kinerja tinggi dan ini  akan  memberikan  motivasi  bagi  karyawan  yang  lainnya.  2).  Terkait  dengan  tugas  atau pekerjaan yang diberikan oleh PT. Timur Raya Lestari seharusnya tata tertib yang diberlakukan oleh perusahaan karyawan harus lebih mentaati. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan tanggung jawab yang penuh terhadap karyawan dan memberikan tugas yang bervariasi untuk menghindari  kejenuhan  terhadap  rutinitas  pekerjaan  yang  sama.  Dengan  demikian  apabila tercipta  tugas  atau  pekerjaan  yang  menyenangkan  bagi  karyawan  maka  akan  dapat meningkatkan kinerja bagi seluruh karyawan di PT. Timur Raya Lestari.

## V. DAFTAR PUSTAKA
Dr.  Juliansyah  Noor,  SE,  MM,  2014, Analisis  Data  Penelitian  Ekonomi  &  Manajemen , Penerbit Grasindo, Jakarta
Francis P. Brassor. 2000. Human Resource Management . Illionis Houghtonn Miffin Co GeryDesler. 2001. Human Resource Management. Edisi Bahasa Indonesia. Salemba Empat. Jakarta
Hadi  Poernomo.  1996. Human  Resource  Management:  Strategies  For  Managing  a  Diverse And Global Workforc e . For Worth: The Dryden Press.
Hakim Rusman. 2003. Kiat Memimpin Dalam Abad ke 21 . Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada Handoko,  T,  Hani.  2008. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  2, Yogyakarta. BPFE-UGM
Handoko. 2001. Teori Pengembangan Organisasi . Jakarta. Sinar Bumi Aksara
Hasibuan, Melayu. SP. 1993. Manajemen, Dasar Pengertian dan Masalah . Jakarta. CV. Haji Mas Agung Imam Ghozali. 2001. Aplikasi Analisis Dengan Program SPSS. Undip: Semarang. Jonathan Sarwono, 2014, Teknik Jitu Memilih Prosedur Analisis Skripsi , Penerbit Elek Media Komputindo, Jakarta
Kartini,  Kartono.  2005.  Kusnady  Freddy.  1996. Pemimpin  dan  Kepemimpinan  Dalam Manajemen . Jakarta. Rineka Cipta. Kristiadi, J.B. 1994. Strategi Pembangunan Administrasi Dalam Memperkuat Pembangunan Nasional . Jakarta. Majalah Manajemen Pembangunan No. 23 Tahun VI Mei 1994 Lutfhi, J. 1991. Human Relating Trainning News . Vol. 5 . National Press Book Michael Porter. 2002. Performeance Appraisal . London. Kogan Page Limited Miner, John B. 1998. Organizacional Behavior Performance and Productivity. First Edition. Boston. Alyn and Bacon
Prista  Tarigan.  2008. Perdagangan  Internasional  Suatu  Kajian  Teoritis. Jakarta:  Program Pascasarjana Universitas Krisnadwipayana.
Singgih Santoso, 2012, Panduan Lengkap SPSS Versi 20 , Penerbit Elek Media Komputindo, Jakarta Stephen. P. Robin. 1993. Organization Behavior . New Jersey. Precentice Hall International Stogdill. 2001. Kepemimpinan dan Motivasi . Jakarta. Ghalia Indonesia Stoner, james A. F. 1989. Manajemen. Edisiketiga (Revisi ) . Jilid I. Jakarta. Erlangga Subagyo, Sedarmanti. 2001. Cermin Kepemimpinan Panduan Dalam Menerapkan Nilai-nilai Kepemimpinan Bagi Profesional dan Wirausaha. Jakarta. PT. Alex Komputindo Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung. Alfabeta Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pendidik Yayasan Marvin. Inovasi, 5(1), 1-18.
Thoha, Mifta. 1996. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Cetakan kedelapan. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada
Umar Husein. 1998. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta