## PENDAHULUAN
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Hasibuan,  2009:  167).  Kinerja  adalah  hal  yang  sangat  penting  dalam  suatu  perusahaan  untuk mencapai  tujannya.  Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  dominan  dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Menurut Mathis (2006) dalam Primajaya (2010) ada tiga faktor utama  yang  mempengaruhi  kinerja,  yaitu  (1)  kemampuan  meliputi:  bakat,  minat,  faktor kepribadian, (2) usaha yang dicurahkan meliputi: motivasi, etika kerja, kehadiran, rancangan tugas, (3) dukungan organisasi meliputi: pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, serta manajemen dan rekan kerja.
Kinerja mencakup segi usaha, loyalitas, potensi, kepemimpinan, dan moral kerja. Profisiensi dilihat  dari  tiga  segi,  yaitu  :  perilaku-perilaku  yang  ditunjukkan  seseorang  dalam  bekerja,  hasil nyata  atau outcomes yang  dipakai  pekerja,  dan  penilaian-penilaian  pada  faktor-faktor  seperti motivasi, pelatihan dan kompensasi.

## ANALISIS FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN
Heri Prabowo heriprabowo.se.mm@gmail.com Dosen S1 Manajemen Universitas PGRI Semarang

## Abstract
This  research  to  identify  factors  that  affect  performance.  The  research  was  done  by quantitative approach. Variable which is variable of motivation, training and compensation. Technique of  sampling  at  research  location  by  paying  attention  amount  of  population  that  is  50  people,  hence sampling technique using census method, that is all population used as research sample.
Analysis of data using IBM SPSS 20.0 for Windows, the results show there is a positive and significant  influence  of  variable  motivation  on  employee  performance,  training  has  a  positive  and significant  impact  on  employee  performance,  compensation  has  a  positive  and  significant  impact  on employee performance. The results of this study also indicate the existence of other factors affecting employee variables, so next for future research can add work environment variables, work culture and other variable.
. Keywords: motivation,  training, compensation, employee performance
Motivasi juga merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan, karena jika ditinjau lebih  lanjut,  terdapat  kecenderungan  bahwa  karyawan  yang  mempunyai  motivasi  tinggi  mampu mencapai prestasi kerja yang tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai motivasi rendah kurang mampu dalam memenuhi target yang diterapkan perusahaan. Kinerja seorang karyawan akan baik apabila  kebutuhannya  untuk  berprestasi  ( achievement ),  untuk  mendapatkan  kekuasaan  ( power ) dan  untuk  afiliasi  ( affilition )  terpenuhi.  Apabila  kebutuhan-kebutuhan  tersebut  terpenuhi  dalam diri  seorang  karyawan,  maka  karyawan  akan  menjadi  termotivasi  bekerja  dan  bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang  yang  melaksanakan  upaya  optimal  untuk  mencapai  kinerjanya.  Seseorang  yang  tidak termotivasi,  hanya  memberikan  upaya  minimum  dalam  hal  bekerja.  Bila  sekelompok  karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula (Robbins, 2006:117).
Salah  satu  cara  yang  umum  dilakukan  perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja  adalah melalui pelatihan kerja. Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan keahlian dan kemampuan dalam bekerja agar apa yang diketahui dan dikuasai dapat membantu karyawan  untuk  mengerti  apa  yang  seharusnya  dikerjakan  dan  mengapa  harus  dikerjakan, memberikan  kesempatan  untuk  menambah  pengetahuan  dan  keahlian.  Setiap  orang  memiliki kemampuan  masing-masing,  akan  tetapi  kemampuan  ( ability )  yang  dimiliki  belum  tentu  sesuai dengan  spesifikasi  yang  dicari  dan  dibutuhkan  oleh  perusahaan,  maka  dari  itu  penting  bagi perusahaan  untuk  melaksanakan  pelatihan  agar  karyawan  tahu  apa  yang  seharusnya  dilakukan dan  bagaimana  melakukannya.  Pelatihan  berarti  proses  membantu  karyawan  untuk  menguasai keterampilan  khusus  atau  untuk  memperbaiki  kekurangan  dalam  melaksanakan  pekerjaan (Nawawi, 2003: 112).
Selain  pelatihan,  kompensasi  juga  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Kompensasi  adalah semua  jenis  penghargaan  yang  berupa  uang  atau  bukan  uang  yang  diberikan  kepada  pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan. Pemberian kompensasi sangat  penting  bagi  karyawan,  karena  besar  kecilnya  kompensasi  merupakan  ukuran  terhadap kinerja  karyawan,maka  apabila  sistem  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  cukup  adil  bagi karyawan,  hal  tersebutakan  mendorong  karyawan  untuk  lebih  baik  dalam  melakukan
pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan (Hasibuan,  2009  :  110).  Kompensasi  acapkali  juga  disebut  penghargaan  dan  dapat  didefinisikan sebagai  setiap  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Simamora, 1997 dalam Lukmanul dkk, 2012).
Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Semarang sebagian dari kondisi-kondisi kondusif dalam menjaga motivasi karyawan itu juga sudah jadi perhatian oleh Divisi Sumber Daya Manusia / HRD nya. Diantaranya kesempatan untuk seleksi karir untuk jenjang yang lebih tinggi, program reward untuk karyawan berprestasi. Namun dalam beberapa hal tertentu ternyata juga masih ditemukan kondisi  yang  kontradiktif,  yang  bila  diamati,  juga  akan  dapat  berpotensi  menurunkan  bahkan mematikan  motivasi.  Misalnya  adanya  pembedaan  usia  pensiun  yang  lebih  dini  bagi  karyawan serta penempatan karyawan yang hanya pada posisi / bagian yang sama dalam waktu yang relatif lama.
Penelitian  ini  lebih  memfokuskan  permasalahan  pada  kondisi  yang  dialami  oleh  karyawan atau  karyawati  PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  Semarang,  apakah  karyawan  karyawati  merasa termotivasi dalam bekerja, apakah mendapatkan pelatihan yang cukup dan apakah merasa cukup dengan kompensasi yang didapatkan, karena karyawan rentan sekali untuk mengalami kejenuhan akibat pekerjaan monoton yang dijalani. Sampai saat ini masih ada karyawan dan karyawati yang bekerja pada posisi yang sama lebih dari lima tahun dan banyak juga yang belum jelas juga untuk jenjang karirnya.
Bekerja  pada  bidang  tugas  yang  sama  untuk  waktu  yang  panjang  akan  mudah  membuat karyawan  merasa  bosan.  Rutinitas  kerja  yang  monoton  setiap  harinya,  pada  suatu  waktu  pasti akan  sampai  pada  titik  kejenuhan,  yang  dapat  mengakibatkan  karyawan  tidak  dapat  dengan maksimal mengeluarkan kemampuan yang dimiliki untuk kemajuan perusahaan , karena mungkin mereka tidak lagi mempunyai motivasi yang cukup untuk perlu melakukan itu. Karena tahu posisi mereka  tidak  akan  berubah,  bisa  menyebabkan  karyawan  tidak  lagi  punya  minat  dan  kemauan untuk  mengembangkan  diri,  dan  pada  titik  tertentu  mungkin  saja  menjadi  tidak  peduli  dengan produk, program atau apapun yang diinginkan oleh perusahaan, sebab bagi mereka itu sama sekali tidak akan mempengaruhi posisi dan karir mereka.
Bila kondisi tersebut tidak disikapi dan dikelola dengan baik oleh Manajemen Sumber Daya Manusia di perusahaan, akan dapat menjadi bumerang yang bisa merugikan perusahaan. Baik itu karyawan  frontliner,  bagian  pencairan  kredit,  field  marketing,  field  collector,  maupun  karyawan back office, semua sangatlah penting untuk diperhatikan.

## LANDASAN TEORI
Secara  etimologi,  kinerja  berasal  dari  kata  prestasi  kerja  (performance).  Sebagaimana dikemukakan  oleh  Mangkunegara  (2005:67)  bahwa  istilah  kinerja  berasal  dari  kata  job performance  atau  actual  performance  (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai seseorang),  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Gibson  et  al.(1997:52)  kinerja  karyawan  adalah  hasil  yang  diinginkan  dari  pelaku.  Handoko (2002:76) mengistilahkan kinerja  (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Motivasi  Teori  Hirarki  Kebutuhan  ( Need  Hirarchi )  dari  Maslow  yang  menyatakan  bahwa motivasi  kerja  ditunjukan  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  kepuasan  kerja  baik  secara  biologis maupun  psikologis,  baik  yang  berupa  materi  maupun  non-  materi.  Secara  garis  besar  tersebut, teori  jenjang  kebutuhan  dari  Maslow  dari  yang  rendah  ke  yang  paling  tinggi  yang  menyatakan bahwa  manusia  tidak  pernah  merasa  puas,  karena  kepuasannya  bersifat  sangat  relatif  maka disusunlah hirarki kebutuhan sebagai berikut:
1. Kebutuhan  pokok  manusia  sehari-hari  misalnya  kebutuhan  untuk  makan,  minum,  pakaian, tempat  tinggal,  dan  kebutuhan  fisik  lainnya  ( physical  need ).  Kebutuhan  ini  merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.
2. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang membahayakan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya ( safety need ).
3. Kebutuhan  untuk  disukai  dan  menyukai,  disenangi  dan  menyenangi,  dicintai  dan  mencintai, kebutuhan  untuk  bergaul,  berkelompok,  bermasyarakat,  berbangsa  dan  bernegara,  menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar ( social needs ).
4. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang  yang  mampu  dan  berhasil  mewujudkan  potensi  bakatnya  dengan  hasil  prestasi  yang luar biasa ( the need for self actualization ). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupan.
5. Kebutuhan  untuk  memperoleh  kehormatan,  pujian,  penghargaan,  dan  pengakuan  ( esteem need ).
Tinjauan  referensi  pelatihan  Menurut  Rivai  (2005),  pelatihan  secara  singkat  didefinisikan sebagai  suatu  kegiatan  untuk  meningkatkan  kinerja  saat  ini  dan  kinerja  di  masa  mendatang. Menurut  Captureasia  (2009),  pelatihan  adalah  suatu  proses  belajar  mengenai  sebuah  wacana pengetahuan dan keterampilan yang ditujukan untuk penerapan hasil belajar yang sesuai dengan tuntutan tertentu. Pelatihan yang baik memiliki ciri-ciri antara lain: mengembangkan pemahaman, pengetahuan  dan  keterampilan;  diberikan  secara  instruksional;  obyeknya  seseorang  atau sekelompok  orang;  prosesnya  mempelajari  dan  mempraktekkan  dengan  menuruti  prosedur sehingga menjadi kebiasaan; dan hasilnya terlihat dengan adanya perubahan, tepatnya perbaikan cara kerja di tempat kerja.
Analisis kebutuhan pelatihan ini merupakan usaha-usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasi  pada  permasalahan  kinerja  dalam  organisasi  dan  untuk  mengoreksi  kekurangan- kekurangan kinerja ( performance deficiencies ).
Menurut Sjafri (2009), keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin  tinggi  kompensasi  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan;  ceteris  paribus. Derajat  kepuasan  yang  semakin  tinggi  akan  semakin  meningkatkan  motivasi  karyawan  dalam meraih  kinerja  yang  tinggi.  Jika  dikelola  dengan  baik,  kompensasi  membantu  perusahaan  untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum.
Henry Simamora (2004) menyatakan bahwa kompensasi yang baik adalah system kompensasi yang  tanggap  terhadap  situasi  dan  sistem  yang  dapat  memotivasi  karyawan-karyawan.  Sistem kompensasi  hendaknya  memuaskan  kebutuhan  karyawan.  Memastikan  perlakuan  adil  terhadap mereka dalam hal kompensasi telah mampu menciptakan kondisi seperti di atas maka karyawan akan dengan senang hati memenuhi permintaan pihak manajemen untuk bekerja secara optimal.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lukmanul,  dkk  (2012)    menyatakan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu  juga penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lia  Fauziah  (2013)  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini juga menyatakan motivasi merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan.  Dari  penelitian  terdahulu,  hubungan  antara  motivasi  dan  kinerja  berbanding  lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi.

## Pengembangan Kerangka Pemikirian Teoritis dan Pengembangan Hipotesis
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Lukmanul,  dkk  (2012)  menyatakan bahwa  pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu juga  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Okky  Setiawan  (2012),  Leonardo  Agusta  dan  Eddy  Madiono Sutanto  (2013)  serta  Lia  Fauziah  (2013)  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan bahwa  pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari penelitian  terdahulu,  hubungan  antara  pelatihan  dan  kinerja  berbanding  lurus,  artinya  bahwa semakin tinggi pelatihan karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lukmanul,  dkk  (2012)    menyatakan  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu  juga penelitian yang dilakukan oleh Setiawan dkk (2013) dan Lia Fauziah (2013) mendukung penelitian sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian terdahulu, hubungan antara kompensasi dan kinerja berbanding lurus,  artinya  bahwa  semakin  tinggi  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  dalam  bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga semakin tinggi.
Dari  teori  yang  ada  dan  penelitian  sebelumnya  maka  dapat  dikembangkan  kerangka  pemikiran teoritis sebagai berikut
Dari model penelitian tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalh sebagai berikut:
H1 Ada  pengaruh  positif  dan signifikan  dari  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Bank Mandiri Semarang Unit Collection.
H2 Ada pengaruh positif dan signifikan dari pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Mandiri Semarang Unit Collection.
H3 Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT. Bank Mandiri Semarang Unit Collection.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif,  yaitu  untuk  menggambarkan  ada  tidaknya  pengaruh antara variabel Y (dependen) dengan variabel X (independen) dalam suatu kegiatan tertentu. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya (Sugiyono : 2004). Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  diterapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Populasi  untuk  penelitian  ini  adalah  karyawan  dan karyawati PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Semarang khususnya unit Collection. Berdasarkan data
Motivasi Pelatihan Kompensasi Kinerja
Gambar 1. Kerangka Pemikirian Teoritis
kepegawaian,  jumlah  karyawan  dan  karyawati  PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  Semarang  unit Collection adalah sebanyak 50 pegawai. Melihat jumlah populasi, maka pengambilan sampel yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  metode  sensus,  dimana  semua  anggota  populasi dijadikan sebagai sampel.

## Teknik Analisis Data
Analisis  kuantitatif  merupakan  metode  analisis  dengan  angka-angka  yang  dapat  dihitung maupun  diukur.  Analisis  kuantitatif  ini  dimaksudkan  untuk  memperkirakan  besarnya  pengaruh secara kuantitatif dari perubahan satu atau beberapa kejadian lainnya dengan menggunakan alat analisis statistik. Pengolahan data dengan analisis kuantitatif melalui beberapa tahapan.

## Analisis Regresi Berganda
Untuk  mengukur  seberapa  jauh  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan,  dengan  analisa  yang  digunakan  analisa  regresi  linear  berganda  dengan menggunakan aplikasi IBM SPSS 20.0 for Windows maka dapat dirumuskan sebagai berikut :
Y =  β 1 .X 1 + β 2 .X 2 + β 3 .X 3
Dimana : Y = Kinerja karyawan
β 1 = Koefisien regresi motivasi kerja
β 2 = Koefisien regresi pelatihan
β 3 =  Koefisien regresi kompensasi
X 1 = Motivasi kerja
X 2 = Pelatihan
X 3 = Kompensasi

## Uji Goodness of Fit (Uji F dan R²)
Uji goodness  of  fit dilakukan  untuk  mengukur  ketepatan  fungsi  regresi  sampel  dalam menaksir nilai aktual (Ghozali, 2006). Secara statistik dapat diukur dengan menggunakan : Uji F (Uji Simultan)
Uji F digunakan untuk menentukan apakah secara serentak secara bersama-sama variabel independen  mampu  menjelaskan  variabel  dependen  dengan  baik  atau  apakah  variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan.
Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien  determinasi  R²  digunakan  untuk  mengetahui  berapa  persen  Variasi  Variabel Dependent dapat dijelaskan oleh variasi variabel independent. Nilai R² ini terletak antara 0 dan 1. Bila  nilai  R²  mendekati  0,  berati  sedikit  sekali  variasi  variable  dependen  yang  diterangkan  oleh variable  independen.  Jika  nilai  R²  bergerak  mendekati  1  berati  semakin  besar  variasi  variable dependent yang dapat diterangkan oleh variable Independen jika ternyata dalam perhitungan nilai R²  sama  dengan  0  maka  ini  menunjukan  bahwa  variable  dependent  tidak  bisa  dijelaskan  oleh variable independent.

## HASIL PENELITIAN
Untuk  melihat  pengaruh  motivasi  kerja,  pelatihan  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan, maka  digunakan  analisa  regresi  linear  berganda.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan bantuan program IBM SPSS 20.0 for Windows dapat dilihat rangkuman hasil olah data penelitian sebagai berikut:

## Tabel 1 Hasil Olah Data Koefisien Regresi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B
Std. Error Beta 1 (Constant) 7,095 1,040 6,822 ,000 X1 ,382 ,108 ,644 3,530 ,001 X2 ,382 ,036 ,833 10,697 ,000 X3 ,692 ,141 ,417 4,909 ,000
Sumber : data primer yang diolah,2017
Dari hasil analisis tersebut diatas, maka persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut: Y =  0,644 X 1 + 0,833 X 2 + 0,417 X 3
Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa :
a. Koefisien  regresi  motivasi  kerja  (X1)  sebesar  0,644  menyatakan  bahwa  setiap  penambahan (karena  tanda  positif)  1  point  motivasi  kerja  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada perusahaan sebesar 0,644 atau 64,4% dengan anggapan pelatihan kerja (X2) dan  kompensasi (X3)  adalah  tetap.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  akan  meningkatkan kinerja karyawan.
b. Koefisien regresi pelatihan kerja (X2) sebesar 0,833 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena  tanda  positif)  1  point  pelatihan  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada perusahaan sebesar 0,833 atau 83,3% dengan anggapan motivasi kerja (X1) dan  kompensasi (X3) adalah tetap. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi pelatihan akan meningkatkan kinerja karyawan.
c. Koefisien  regresi  kompensasi  (X3)  sebesar  0,417  menyatakan  bahwa  setiap  penambahan (karena  tanda  positif)  1  point  kompensasi  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada perusahaan  sebesar  0,417  atau  41,7%  dengan  anggapan  motivasi  kerja  (X1)  dan    pelatihan kerja (X2) adalah tetap. Jadi semakin tinggi kompensasi, semakin tinggi pula kinerja karyawan.

## Uji Partial dengan T-Test
Uji  statistik  T  pada  dasarnya  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  secara  parsial.  Dimana  pada  penelitian  ini  untuk  melihat  pengaruh  motivasi, pelatihan  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  Pada  PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk Semarang Unit Collection secara parsial / individual.
Tabel 2 Hasil Uji Partial dengan t-Test Variabel Bebas t-Hitung Probablitas Keterangan Motivasi Kerja (X1) 3,530 0,001 Signifikan Pelatihan (X2) 10,697 0,000 Signifikan
Kompensasi (X3) 4,909 0,000 Signifikan
t tabel = 2,01 Sumber : data primer yang diolah, 2017
t tabel pada taraf kepercayaan 95% (signifikansi 5% atau 0,05) dan derajat bebas (df) = N-k-1 = 50- 3-1 = 46 dimana N = jumlah sampel, dan k = jumlah variabel independen adalah sebesar 2.01.
Berdasarkan  analisis  di  atas,  terlihat  bahwa  t-Hitung  >  t-Tabel  dan  nilai  probabilitas  kurang  dari 0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi,  pelatihan  dan  kompensasi  masing- masing memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Pesero)  Tbk.  Semarang  Unit  Collection  sehingga    hipotesis  ini  telah  teruji  secara  empiris  atau dapat disimpulkan sebagai berikut ;
Tabel 3 Kesimpulan Uji Hipotesis Hipotesis Kesimpulan H1 Motivasi  Kinerja Diterima H2 Pelatihan  Kinerja Diterima H3 Kompensasi  Kinerja Diterima
Uji Simultan dengan F-Test (Anova a )
Uji  F  untuk  menentukan  apakah  secara  serentak  /bersama-sama  variable  independent  mampu menjelaskan  variabel  dependen  dengan  baik  atau  apakah  variabel  independen  secara  bersama- sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependent. Pada tabel Anova a dapat dilihat  pengaruh  variabel  independent  motivasi,  pelatihan  dan  kompensasi  terhadap  variabel dependent kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Semarang Unit Collection secara simultan/bersama. Dimana setelah dilakukan penganalisaan maka didapat output sebagai berikut:
Tabel 4
Hasil Uji Hipotesis untuk Uji Simultan dengan F-Test (ANOVA a )
Dependent Variabel : Y Predictors : (Constant), X3, X1, X2 Sumber : data primer yang diolah, 2017
Uji signifikansi simultan (uji F) menghasilkan nilai F hitung sebesar 124,733. Pada derajat bebas 1 (df1) = k – 1 = 3-1 = 2, dan derajat bebas 2 (df2) = n-k = 50-3= 47, dimana n = jumlah sampel dan k = jumlah variabel independent, maka nilai f tabel  (2;47) pada taraf kepercayaan signifikansi 0,05 adalah 3,18. Dengan demikian F hitung = 124,733 > F tabel = 3,18 dengan tingkat signifikansi 0,000 model penelitian memenuhi kriteri fit atau model penelitian yang diusulkan sudah baik.

## Uji Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi
Uji  koefisien  determinasi  R²  digunakan  untuk  mengetahui  berapa  persen  variasi  variabel dependent  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  variabel  independent.  Hasil  uji  koefisien  determinasi  R 2 dengan adalah sebagai berikut :

## Tabel 5
Hasil Uji Hipotesis untuk Uji Koefisien Determinasi R 2
Sumber : data primer yang diolah, 2017
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 315,393 3 157,696 124,733 ,000 b Residual 112,520 46 1,264 Total 427,913 49
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,866 a ,750 ,734 ,94904
Nilai korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut : 0,41 s/d 0,70 korelasi keeratan kuat, 0,71 s/d 0,90 sangat kuat dan 0,91 s/d 0,99 sangat kuat sekali dan jika 1 berarti sempurna.
Pada  hasil  penelitian  ditemukan  bahwa  hubungan  antara  motivasi  kerja,  pelatihan  dan kompensasi  dengan  kinerja  karyawan  Pada  PT.Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  Semarang  Unit Collection  adalah  sangat  kuat  sebesar  (r  =  0,866).  Koefisien  determinasi  atau  angka R  square adalah sebesar 0,750. Untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan R square yang sudah disesuaikan  atau  tertulis Adjusted  R  square ,  karena  disesuaikan  dengan  jumlah  variabel independent  yang  digunakan,  dimana  jika  variable  independent  1  (satu)  maka  menggunakan R square dan jika telah melebihi 1 (satu) menggunakan adjusted R square .
Adjusted  R  square adalah  sebesar  0,734.  Hal  ini  berarti  73,4%  dari  variasi  variabel dependent kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Semarang Unit Collection yang dapat  dijelaskan oleh variabel independent motivasi kerja,  pelatihan dan kompensasi sedangkan sisanya  sebesar 0,266  atau  26,6%  (1-  0,734  atau  100%  -  73,4%)  dijelaskan oleh  variabel-variabel lain  diluar  variabel  yang  diteliti.  Nilai R  Square berkisar  pada  angka  0  sampai  1,  dengan  catatan semakin kecil angka R square , semakin lemah hubungan kedua variabel (begitu juga sebaliknya).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Dari hasil uji T-Test dapat disimpulkan bahwa secara partial, variabel motivasi, pelatihan dan kompensasi masing-masing memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Semarang Unit Collection.
2. Variabel  motivasi,  pelatihan  dan  kompensasi  pada  koefisien  regresi  bertanda  positif  (+) menandakan  hubungan  yang  searah.  Dengan  kata  lain  dapat  dikatakan  bahwa  apabila  nilai variabel  motivasi,  pelatihan  dan  kompensasi  ditingkatkan  maka  kinerja  karyawan  pada  PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Semarang Unit Collection akan meningkat pula.
3. Dari hasil uji koefisien determinasi ( R square ), disimpulkan bahwa korelasi / hubungan antara motivasi, pelatihan dan kompensasi dengan kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Semarang Unit Collection adalah sangat kuat (R = 0,866). Koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,750. Untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan R square
Buletin Bisnis & Manajemen
yang  sudah  disesuaikan  atau  tertulis Adjusted R  square ,  karena  disesuaikan  dengan  jumlah variabel  independent  yang  digunakan,  dimana  jika  variabel  independent  1  (satu)  maka menggunakan R  square dan  jika  telah  melebihi  1  (satu)  menggunakan adjusted  R  square . Adjusted  R  square adalah  sebesar  0,734.  Hal  ini  berarti  sebesar  73,4%  dari  variasi  variabel dependent  kinerja karyawan pada PT. Bank  Mandiri (Persero) Tbk. Semarang Unit Collection dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independent  motivasi,  pelatihan,  dan  kompensasi  sedangkan sisanya  sebesar  0,266  atau  26,6%  (1-  0,734  atau  100%  -  73,4%)  dijelaskan  oleh  variabel- variabel lain diluar variabel yang ada. Tetapi nilai variabel lain ini kecil yaitu sebesar 26,6%.

## Saran
Untuk mencapai tujuan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Semarang Unit Collection terhadap kinerja karyawannya ada beberapa saran yang ingin disampaikan sebagai berikut:
1. Disarankan  kepada  perusahaan  untuk  selalu  memberikan  peluang  berupa  kenaikan  gaji, memfasilitasi  karyawan  untuk  mempererat  hubungan  sesama  rekan  kerja,  menciptakan lingkungan kerja yang relatif lebih nyaman bagi karyawannya, mengembangkan keterampilan dan  kemampuan  pada  karyawannya  agar  karyawan  lebih  meningkatkan  kinerjanya  dan menguntungkan bagi perusahaan.
2. Disarankan  kepada  perusahaan  untuk  selalu  memperhatikan  karyawannya,  meningkatkan pemberian  pelatihan,  mempertahankan  kesejahteraan  yang  baik,  melakukan  motivasi  yang berkala, dan memberikan kesempatan yang lebih luas untuk promosi pada karyawannya agar karyawan lebih meningkatkan kinerjanya dan menguntungkan bagi perusahaan.
3. Terdapat  26,6%.  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja  diluar  variabel  yang  diusulkan  dalam penelitian  ini,  maka  penelitian  yang  akan  datang  sebaiknya  memperluas  variabel  dan pengukuran variabel penelitian sehingga dapat lebih meningkatkan kinerja seperti lingkungan kerja, budaya organisasi dan lain sebagainya.

## DAFTAR RUJUKAN
Agusta, Leonardo. Sutanto, Eddy Madiono. 2013. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  CV  Haragon  Surabaya .  Agora  Vol.1,  No.3,  (2013).  Retrieved  from Universitas Kristen Petra database
Bernardin and Russel. 1993. Human Resources Management . New York : Prentice Hall.
Dessler,Gary. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 2 . Jakarta: PT.Indeks.
Hakim, Lukmanul. 2012. Perencanaan Pembelajaran. Bandung: CV Wacana Prima Hany, T. Handoko. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta.
I  Wayan  Oky  Setiawan  dan  Ni  Ketut  Sariyathi.,  (2013), Pengaruh  Kompensasi  Finansial,  Promosi jabatan  Dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Parigata Resort And Spa Sanur, Bali. , Jurnal Online Fakultas Ekonomi Universitas Udayana (UNUD)
Fauziah, Lia. 2013. Pengaruh Motivasi, Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Nadira Prima Semarang. Semarang. Universitas Dian Nuswantoro Semarang
Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Jakarta: PT Rhineka Cipta.
Santoso, Singgih. 2001. SPSS Versi 10 Mengolah Data Statistik Secara Profesional . Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Nasution. 2000. Metode Research (Penelitian Ilmiah) . Jakarta: Bumi Aksara.