Ignatius Soni Kurniawan, Pengaruh Value Congruence dan Core Self-Evaluations terhadap Job Engangement dan Dampaknya pada Organizational Citizenship Behaviour
ISSN : 1979-861X
e-ISSN        : 2549-1555

## PENGARUH VALUE CONGRUENCE DAN CORE SELF-EVALUATIONS
TERHADAP JOB ENGAGEMENT DAN DAMPAKNYA PADA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

## Ignatius Soni Kurniawan
Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Jl. Kusumanegara No. 121 Yogyakarta 55165, Indonesia
Email: soni_kurniawan@ustjogja.ac.id

## ABSTRAK
Usaha  Kecil  Menengah  (UKM)  Kerajinan  di  Kasongan  Bantul Yogyakarta  memiliki  reputasi  sebagai  UKM  dengan  pemasaran  yang  mampu menembus  pasar  luar  negeri.  Bagaimana organizational  citizenship  behavior (OCB)  dan job  engagement karyawan  dibentuk  sehingga  dapat  mendorong kinerja  UKM  tersebut,  merupakan  hal  yang  dikaji  dalam  penelitian  ini. Menggunakan 107 karyawan UKM Kerajinan di Kasongan Bantul Yogyakarta, penelitian  berhasil  membuktikan  bahwa value  conggruence berpengaruh langsung  maupun  tidak  langsung  melalui job  engagement terhadap  OCB. Sebaliknya  penelitian  tidak  membuktikan  pengaruh core  self-evaluations terhadap OCB baik langsung maupun tidak langsung melalui job engagement . Kata  kunci: value  congruence,  core  self-evaluations,  job  engagement,  organizationa citizenship behavior.

## ABSTRACT
SMEs in  Kasongan  Bantul  have  a  good  reputation  as  SMEs  that  are  able  to penetrate  in  foreign  markets.  How  OCB  and  Employee  JE  formed  so  that  it  can  pull SMEs performance is the main issue being discussed in this research. Asking for 107 employees of SMEs in Kasongan craft industry bantul to fill in the questionnaire, this research can prove that value congruence directly or indirectly affects employee JE on OCB. Unfortunately, this research is unable to prove the effect of CSE on OCB direcly or indirecly.
Key  words:  value  congruence,  core  self-evaluations,  job  engagement,  organizational citizenship behavior.

## PENDAHULUAN
Manusia secara individu maupun kelompok mempunyai peran mendasar  dalam  pencapaian  visi perusahaan.  Perusahaan  seringkali telah  memiliki  sumber  daya  manusia terampil,  namun  tidak  berdampak
besar  dalam  kontribusinya  mencapai visi. Karyawan yang hanya memenuhi tugas  pokoknya  saja,  seringkali nampak  sebagai  karyawan  baik, namun
sebenarnya mereka menyimpan  potensi  menganggur. Menggunakan karyawan UKM
Ignatius Soni Kurniawan, Pengaruh Value Congruence dan Core Self-Evaluations terhadap Job Engangement dan Dampaknya pada Organizational Citizenship Behaviour
ISSN : 1979-861X
e-ISSN        : 2549-1555
pengrajin  di  daerah  Kasongan,
Kabupaten  Bantul  Daerah  Istimewa Yogyakarta, penelitian ini menganalisis kontribusi pekerja terhadap  perusahaannya.  Fenomena kinerja  karyawan  yang  berkontribusi pada  pencapaian  UKM  dengan bidang  usaha  kerajinan  dan  hasil karya seni yang memenuhi ekspektasi pasar dalam dan luar negeri, menarik untuk dipahami penyebabnya.
Menggunakan sudut pandang konsep organizational citizenship behavior (OCB) yang menekankan pentingnya mengusahakan pekerja untuk berkontribusi bagi perusahaan, perilaku ekstra pekerja secara bersama-sama  dapat  meningkatkan efektifitas  organisasi,  yang  dalam  hal ini  dapat  diterapkan  juga  pada  UKM yang  secara  organisasi  masih  belum terorganisasi  dengan  jelas.  Semangat wirausaha pada UKM dapat dikaitkan dengan  OCB  yang  berkontribusi membuat  UKM  menjadi  berkembang serta  menjadi  senjata  penyintas  dari persaingan.
Job engagement dapat digambarkan sebagai konsep pemotivasi multidimensi yang merefleksikan secara serentak keterlibatan  fisik,  kognitif,  dan  afeksi (Kahn,  1990).  Lebih  lanjut  Rich,
Lepine, & Crawford (2010)
mengadopsi  pendapat  Kahn  (1990) bahwa job  engagement memiliki anteseden  nilai  keselarasan  ( value congruence ),  dukungan  organisasi yang dirasakan ( perceived organizational  support ),  evaluasi  inti diri ( core self-evaluations ); dan memperluasnya  dengan  mengujikan pengaruh  ketiga  anteseden  tersebut pada  variabel job  involvement , job
satisfication ,  dan intrinsic  motivation, serta OCB. Salah satu temuan Rich, et al. (2010)  bahwa job  engagement memediasi  pengaruh value  congruence dan core self-evaluations terhadap OCB di uji ulang dalam penelitian ini untuk melihat  generalisasinya  pada  UKM Kerajinan  di  Kasongan,  Bantul, Yogyakarta  yang  merupakan  sedikit dari  UKM  yang  berhasil  mengekspor produknya  menarik  untuk  dipelajari dari  sudut  pandang  OCB  atau  usaha ekstra  individu.  Keselarasan  nilai pekerja  pembuat  kerajinan  dengan nilai  UKM  Kerajinan  di  Kasongan Bantul  Yogyakarta  dapat  dipahami sebagai value congruence . Penilaian diri sendiri  sebagai  bagian  dari  evaluasi diri  pada  pekerja  kerajinan  di Kasongan  Bantul  juga  ingin  diuji apakah berdampak pada job engagement. Value congruence (VC) merupakan  keselarasan  antara  nilai perusahaan  dengan  nilai  pribadi pekerja. Ketika pekerja percaya bahwa nilai-nilai  pribadi  mereka  sesuai dengan orang-orang dari organisasi di tempat  bekerja,  dan  peran  kerja mereka  sesuai  yang  diharapkan organisasi,  mereka  akan  menemukan lebih  banyak  kebermaknaan  dalam pekerjaan,  dan  pada  gilirannya mempunyai
keterikatan dan keterlibatan  diri  yang  lebih  tinggi. Penelitian  (May,  Gilson,  &  Harter, 2004)  telah  mendukung  bahwa value congruence memudahkan  individu berinvestasi  lebih  besar  dengan mengejar  tujuan  organisasi  karena mengalami makna peran kerja mereka. Value  congruence dianggap nilai  intrinsik  motivasi  diri  (Ryan  & Deci,  2000).  Secara  khusus,  hal
Ignatius Soni Kurniawan, Pengaruh Value Congruence dan Core Self-Evaluations terhadap Job Engangement dan Dampaknya pada Organizational Citizenship Behaviour
ISSN : 1979-861X
e-ISSN        : 2549-1555
tersebut  mendorong job  engagement dengan  keterlibatan  diri  karyawan (kognitif, perilaku, dan emosional) ke pekerjaan  yang  mereka  lakukan  dan mengimplikasi dalam
kinerja pekerjaan  mereka  (Kahn,  1990,  1992). Penelitian  telah  mendukung  bahwa value congruence karyawan berdampak untuk  mencapai  tujuan  organisasi melalui keterlibatan pekerjaan (Brown & Leigh, 1996; May et al. , 2004).
H1: Value  congruence berpengaruh terhadap job engagement. Core Self-Evaluation (CSE) merupakan konsep mengenai keseluruhan persepsi mendasar bahwa individu memiliki kemampuan untuk  menilai  diri  mereka  sendiri sebagai  manusia  (Judge,  Locke,
Durham,  &  Kluger,  1998).  Pekerja dengan kepribadian reflektif digambarkan sebagai kesiapan individu untuk secara pribadi terlibat pada  saat  tertentu  (Kahn,  1990). Individu dengan kesediaan psikologis menganggap diri mereka siap melakukan peran kinerja serta cenderung  menunjukkan  keterlibatan yang  lebih  tinggi  dalam  konteks kinerja . Individu dengan evaluasi diri yang  tinggi  menilai  tuntutan  yang lebih  positif,  memiliki  kemampuan yang  lebih  besar  untuk  mengatasi tuntutan pekerjaan, sehingga memiliki lebih  banyak  sumber  daya  yang tersedia  untuk  melakukan  pekerjaan (Judge  &  Hurst,  2007).  Karena individu  dengan  evaluasi  diri  yang tinggi cenderung merasa lebih mampu menangani tuntutan pekerjaan,  mereka  juga  bersedia untuk  terlibat  dalam  pekerjaan. Dengan  demikian, core  self-evaluations berhubungan positif dengan
keterlibatan  pekerjaan  (Erez  &  Judge, 2001).
H2: Core  self-evaluations berpengaruh terhadap job engagement. Job  engagement adalah  ekspresi kerja,  kognitif,  dan  emosional  dari anggota organisasi dalam melaksanakan  peran  mereka,  tingkat alokasi  sejauh  mana  karyawan menyesuaikan  ego  mereka  dalam peran  organisasi  (Kahn,  1990;  Saks, 2006). Menurut Schaufeli, Salanova, & Gonza´lez-Roma (2002 ) job engagement adalah  hal  yang  positif,  dengan keterlibatan  pekerjaan  merupakan tanda dari semangat dan dedikasi dari karyawan.  Individu  yang  mengalami keterlibatan cenderung merasa berharga, berguna, dan mampu untuk memberikan diri untuk peran pekerjaan  mereka  dan  untuk  orang lain (Kahn, 1990). Manajer menghargai  OCB  karena  diyakini mampu  menciptakan  lingkungan kerja yang kondusif untuk bekerjasama  dan  berkontribusi  pada kinerja  organisasi.  Ini  membantu mengurangi  jumlah  waktu  manajer menyelesaikan
masalah dan memungkinkan  fokus  pada  bidang lain  untuk  meningkatkan  kinerja organisasi  (Turnipseed  &  Rassuli, 2005).  Fay  &  Sonnentag  (2012) memperluas  dan  membangun  teori dan penelitian terkait adanya hubungan positif bahwa job engagement mempengaruhi OCB.
Pekerja  yang  memiliki  keterikatan emosi  terhadap  perusahaan  akan mengerjakan  tugasnya  tanpa  merasa terbebani  dibanding  karyawan  lain yang  tidak  memiliki  keterikatan. Keterikatan  dari  pekerja  diharapkan
Ignatius Soni Kurniawan, Pengaruh Value Congruence dan Core Self-Evaluations terhadap Job Engangement dan Dampaknya pada Organizational Citizenship Behaviour
ISSN : 1979-861X
e-ISSN        : 2549-1555
mampu  menciptakan  usaha  ekstra pekerja bagi organisasinya.
H3: Job  engagement berpengaruh terhadap OCB.
Kesesuaian nilai merupakan komponen  motivasi  yang  melekat pada  pribadi  individu,  nilai  dapat menjadi  kekuatan  untuk  mendorong dan  membimbing  individu  mencapai prestasi  yang  diinginkan  (Parks  & Guay,  2009).  Kesesuaian  nilai  dalam organisasi  diyakini  dapat  membuat individu  didalam  organisasi  merasa nyaman untuk
melaksanakan pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawab  individu,  dan  ketika  mereka merasa  memiliki  peran  kerja  sesuai yang  diharapkan  organisasi,  mereka akan  menemukan  lebih  banyak kebermaknaan  dalam  pekerjaan,  dan pada gilirannya mempunyai keterikatan dan keterlibatan diri yang lebih  tinggi  dan  akan  bekerja  tidak hanya in-role namun  juga extra-role di dalam  organisasi  mereka.  Louis, Jeffrey,  &  Eean  (2010)  menemukan pengaruh job  enggagement terhadap kinerja karyawan.
H4: Value  congruence berpengaruh terhadap OCB.
Core  self-evaluations merupakan analisis kepuasaan diri mereka sendiri terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan. Core  self-evaluations terdiri  dari  empat komponen: harga diri, keefektifan diri umum, locus control , dan neurotisisme, harga  diri  adalah  nilai  keseluruhan pada  dirinya  sendiri,  dan  konsep  ini berkaitan  dengan  kepuasan  kerja (Judge et  al., 1998),  keefektifan  diri merupakan persepsi seseorang tentang kemampuannya
untuk menyelesaikan  urgensi  kehidupan, locus  of  control berkaitan  dengan
sejauh  mana  individu  percaya  bahwa mereka  mengendalikan  peristiwa dalam  kehidupan  mereka,  sedangkan neurotisisme  berhubungan  negatif dengan kepuasan kerja (Griffin, 2001). Individu  dengan  evaluasi  diri  yang tinggi menilai pekerjaan yang mereka lakukan    secara  positif  dan  memiliki kemampuan  yang  lebih  besar  untuk menyelesaikan  pekerjaan  (Judge  & Hurst,
2007). Individu dengan evaluasi  diri  yang  tinggi  dapat menciptakan suasana OCB dalam diri mereka sebagai anggota organisasi. H5: Core  self-evaluations berpengaruh terhadap OCB.
Penelitian  telah  menemukan bahwa value  congruence positif  terkait dengan  kinerja  pekerjaan  dan job engagement (Kristof-Brown,
Zimmerman,  &  Johnson,  2005). Abraham  (2012)  menghubungkan keterlibatan pekerjaan mereka dengan komitmen organisasi dan niat mereka untuk  tetap  di  organisasi.  Penelitian lain  menunjukkan  peran  supervisor dalam  meningkatkan  keterlibatan karyawan dan mencapai tingkat yang lebih tinggi pada komitmen organisasi dengan  meningkatkan  hubungan antara  manajer  dan  rekan  kerja  yang mengarah  pada  keterlibatan  kerja yang lebih baik sehingga meningkatkan  komitmen  organisasi (Harter, Schmidt dan Hayes, 2002). Job engagement dari  emosional  karyawan dapat menciptakan komitmen karyawan  atas  pekerjaannya  dan kesediaan  memberikan  yang  terbaik dalam mencapai tujuan organisasi.
H6:
Job engagement memediasi pengaruh value  congruence terhadap OCB.
Ignatius Soni Kurniawan, Pengaruh Value Congruence dan Core Self-Evaluations terhadap Job Engangement dan Dampaknya pada Organizational Citizenship Behaviour
ISSN : 1979-861X
e-ISSN        : 2549-1555
OCB didefinisikan sebagai
perilaku  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  di  luar  tugas  rutin  yang telah  ditentukan  atau  diukur  dalam evaluasi  formal  (Bateman  &  Organ,
1983). Pekerja UKM Kerajinan Kasongan  yang  memiliki  OCB  akan bekerja  tidak  hanya in-role namun juga extra-role ,  artinya  bahwa  pekerja UKM tidak akan mendapat upah dari OCB, bentuk extra-role yang dilakukan misalnya  dengan  membantu  pekerja lain pada sesi istirahat atau berangkat lebih pagi dan pulang lebih lama dari keharusan  meski  tidak  ada  perintah. Individu  dengan  evaluasi  diri  yang tinggi cenderung merasa lebih mampu menangani tuntutan pekerjaan, mereka juga harus bersedia untuk  terikat  dalam  pekerjaan,  yang akan  mempengaruhi  komitmen  pada organisasi.  Individu  dengan  OCB yang  dipengaruhi job  engagement , berarti  menjalankan  tugas  ekstra tanpa  keluhan,  ketepatan  waktu, relawan  dan  membantu  orang  lain, menggunakan  waktu  secara  efisien, konservasi  sumber  daya,  berbagi  ide dan positif terkait organisasi (Turnipseed & Rassuli, 2005). H7: Job engagement
memediasi pengaruh core self-evaluations terhadap OCB.

## METODE
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah semua karyawan UKM Kerajinan di Kasongan Bantul
Yogyakarta  tanpa  batasan  bentuk bidang  usaha  dengan  jumlah  data anggota  populasi  secara  akurat  tidak diketahui.  Mayoritas  UKM  bergerak di  bidang  gerabah  namun  bentuk usaha lain adalah di bidang kerajinan
kayu,  bunga  kering,  kertas,  dan  batu juga terobservasi, beberapa UKM juga melakukan diversivikasi usaha seperti melayani  proses  produksi  seperti pembakaran  gerabah,  menjual  bahan mentah, dan menyediakan galeri bagi UKM  lain  disekitarnya.  Pengambilan sampel menggunakan purposive sampling hanya  pada  karyawan  yang telah  bekerja  minimal  2  tahun  yaitu sebanyak  107  responden  dan  bukan pemilik  UKM.  Meskipun  pemilik seringkali  juga  merangkap  sebagai pekerja  karena  keterbatasan  sumber daya,  namun  sampel  dibatasi  hanya pada karyawan agar tidak terjadi bias munculnya value  congruence,  core  self- evaluations,  job  engagement dan  OCB karena  status  kepemilikan.  Pengujian hipotesis 1 sampai 4 menggunakan uji t  pada  regresi  linier  berganda,  dan pengujian hipotesis 5 dan 6 menggunakan sobel  test .  Indikator variabel job  engagement meliputi keterlibatan  fisik,  kognitif,  dan  afeksi dari Rich et al., (2010), indikator value conggruence diambil  O’  Reilly & Chatman  (1986);  Porter,  Steers, Mowday,  &  Boulian  (1974).  Indikator core self-analysis diambil dari Karatepe, Mine, dan Ilkay (2010), indikator OCB diambil  dari  Shim  &  Rohrbaugh (2014)  Data  variabel  dalam  penelitian ini  telah  diuji  dan  memiliki  nilai validitas  dan  reliabilitas  yang  baik dengan  taraf  signifikansi  5%  dan Cronbach’s Alpha > 0,60.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik
responden mengenai  asal  UKM  menunjukkan bahwa  sebanyak  15,6%  UKM  berdiri kurang  dari  5  tahun,  57,3%  5  sampai dengan 10 tahun, dan 27,1% diatas 10
Ignatius Soni Kurniawan, Pengaruh Value Congruence dan Core Self-Evaluations terhadap Job Engangement dan Dampaknya pada Organizational Citizenship Behaviour
tahun, ini menunjukkan bahwa 84,4% UKM  telah  memiliki  pengalaman yang  cukup  dalam  usahanya.  Pada tingkatan  usaha  terkategori  UKM,
ternyata sebanyak 66,3% telah memiliki merek sendiri, ini
menunjukkan  lebih  dari  separuh UKM  memiliki  kepercayaan  diri untuk  memberi  nama  atas  hasil produksinya.  Meskipun  46,5%  UKM menyatakan bahwa hasil produk telah diekspor,  namun  hanya  18%  UKM yang menyatakan mayoritas pembelinya adalah asing, atau sebanyak  82%  UKM  mayoritas pembelinya  masih  lokal.  Model regresi  telah  memenuhi best  liner unbiased  estimated melalui  uji  grafik normalitas  p-plot, kolmogorov  smirnov test , tolerance-VIF , scatterplot dan glejser test (Tabel 1).
Tabel  2  model  1  menunjukkan nilai  t  variabel value  congruence terhadap job engagement memiliki nilai probabilitas  <0,05  atau  signifikan, demikian  juga  nilai  t  variabel value congruence dan job engagement
terhadap  OCB.  Hipotesis  pertama yang  menyatakan value  congruence berpengaruh  terhadap job  engagement diterima.  Oleh karena itu maka  UKM Kerajinan    Kasongan  Bantul  perlu meningkatkan  implementasi value congruence yang mencakup kesesuaian nilai  tempat  kerja  dengan  nilai karyawan untuk meningkatkan keterlibatan kerja. Di dalam perusahaan  berskala  kecil  seperti UKM,  jumlah  karyawan  yang  sedikit dan  hubungan  relatif  akrab  dan kekeluargaan  akan  memudahkan pemilik  untuk  menciptakan value conggruence. Value congruence individu berpengaruh karena merupakan investasi  pribadi  yang  besar  melalui keterlibatan pekerjaan mereka (Brown &  Leigh,  1996;  May et  al. ,  2004),  oleh karenanya pemilik perlu menanamkan nilai budaya perusahaan  mengenai  apa  yang dilarang  untuk  dilakukan  atau  apa yang  dipercaya  untuk  dilakukan kepada karyawan.

## Tabel 1. Asumsi Klasik
Var. bebas Var. terikat Multikolonieritas Glejser test Kolmogorov-Smirnov test Toleranc e VIF t Sig. Kolmogorov -Smirnov Z Asymp. Sig. (2- tailed) Model 1 VC JE ,790 1,267 -,392 ,696 ,577 ,894 CSE ,790 1,267 1,477 ,143 Model 2 VC OCB ,759 1,317 1,407 ,162 1,282 ,075 CSE ,771 1,297 -,205 ,838 JE ,957 1,045 -,912 ,364 Hipotesis kedua yang menyatakan core
self-evaluations
berpengaruh  terhadap job  engagement ditolak.  Statistik  deskriptif  dari indikator core  self-evaluations dengan urutan  rata-rata  terbesar  hingga
terkecil  adalah  sebagai  berikut: tekanan  secara  mental,  keraguan terkait  kompetensi,  kegagalan  yang membuat  tidak  berharga,  putus  asa dengan  masalah  pribadi,  tidak  dapat mengendalikan  pekerjaan.  Hasil core
Ignatius Soni Kurniawan, Pengaruh Value Congruence dan Core Self-Evaluations terhadap Job Engangement dan Dampaknya pada Organizational Citizenship Behaviour
ISSN : 1979-861X
e-ISSN        : 2549-1555
self-evaluations tersebut tidak menciptakan keterlibatan kerja,
temuan  tidak  mendukung  hasil  Erez &  Judge  (2001)  maupun  Rich et  al. (2010).  Individu  dengan  evaluasi  diri yang  tinggi  menilai  tuntutan  secara positif,  memiliki  kemampuan  yang lebih  besar  untuk  mengatasi  tuntutan pekerjaan,  sehingga  memiliki  lebih banyak  sumber  daya  yang  tersedia untuk melakukan pekerjaan (Judge & Hurst,  2007)  ternyata  tidak  terbukti pengaruhnya pada penelitian ini.
Hipotesis ketiga yang menyatakan job engagement berpengaruh  terhadap organizational citizenship  behavior diterima.  Pemilik UKM  Kerajinan  dapat  menggunakan statistik  deskriptif  indikator job engagement dengan  rata-rata  tiga terendah yang masih dapat diperbaiki: pikiran yang terfokus pada pekerjaan, berkonsentrasi
pada pekerjaan,  dan  mengabdikan  banyak energi  untuk  pekerjaan,  dan  secara luas  pada  peningkatan  keterlibatan kognitif,  afektif,  dan  fisik.  Ketiga keterlibatan  tersebut  dalam  kearifan lokal  disebut  dengan  istilah ngerti (mewakili  kognisi), ngroso (afeksi), dan nglakoni (fisik). Job  engagement adalah  ekspresi  kerja,  kognitif,  dan emosional  dari  anggota  organisasi dalam  melaksanakan  peran  mereka, tingkat  alokasi  sejauh  apa  karyawan menyesuaikan  ego  mereka  dalam
peran  organisasi  (Saks,  2006).  Bila indikator  tersebut  ditingkatkan  maka OCB karyawan akan semakin meningkat.  Hasil  penelitian  ini mendukung  temuan  terdahulu  dari Fay dan Sonnentag (2012), keterlibatan  berakar  pada  kondisi psikologis  kebermaknaan,  keamanan, dan  ketersediaan,  persepsi  diri,  dan konteks kerja (Kahn, 1990).
Hipotesis keempat yang menyatakan  bahwa value  congruence berpengaruh  terhadap  OCB  diterima. Hal  ini  bermakna  bahwa  jika value conggruence
meningkat maka organizational  citizenship  behavior juga akan  meningkat.  Oleh  karena  itu, UKM  Kerajinan  Kasongan  Bantul perlu  meningkatkan  implementasi value  congruence yang  mencakup kesesuaian nilai pegawai dengan nilai tempat  kerja  untuk  meningkatkan kinerja  individu  sehingga  dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Value  congruence dalam organisasi  diyakini  dapat  membuat individu  merasa  nyaman  untuk melaksanakan pekerjaan yang menjadi  tanggung  jawab  individu, ketika  karyawan  merasa  memiliki peran  kerja  sesuai  yang  diharapkan organisasi,  mereka  akan  menemukan lebih  banyak  kebermaknaan  dalam pekerjaan,  dan  pada  gilirannya bekerja  melebihi  tanggungjawabnya (Louis et al. , 2010).
Ignatius Soni Kurniawan, Pengaruh Value Congruence dan Core Self-Evaluations terhadap Job Engangement dan Dampaknya pada Organizational Citizenship Behaviour
ISSN : 1979-861X e-ISSN        : 2549-1555
0,171 0,221* -0,046 0,368* 0,221* Value Congruence (VC) Core Self- Evaluations (CSE) Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Job Engagement
(JE)
Keterangan: p *<0,05 Gambar 1 Model Penelitian Hipotesis kelima yang menyatakan bahwa core self-evaluations berpengaruh  terhadap  OCB  ditolak. Temuan tidak mendukung riset Judge &  Hurst,  2007,  maupun  Rich et  al. 2010.  Nampak  bahwa  persepsi dukungan organisasi terhadap karyawan  (Rich et  al. 2010)  atau variabel  lain  perlu  disertakan  untuk melihat  dampaknya  terhadap  OCB. Bila  evaluasi  diri  karyawan  bergerak ke  arah  positif  karena  kontrol  dari persepsi dukungan organisasi melalui peningkatan  motivasi  internal  dan eksternal seperti manajemen kompensasi  oleh  organisasi  maka dimungkinkan akan menciptakan rasa memiliki dan empati terhadap organisasi yang berwujud pada OCB. Pengujian  hipotesis  6  dan  7 menggunakan  uji  Sobel test (Sobel, 1982).
Z=ab/√( 〖 (b 〗 ^2 〖 SE 〗 _a^2)+(a^2
〖 SE 〗 _b^2)) Keterangan: a=koefisien regresi variabel independe terhadap variabel mediasi; b=koefisien regresi variabel mediasi terhadap variabel dependen;
SEa= standard error of estimation dari pengaruh variabel independen terhadap variabel mediasi; SEb= standard error of estimation dari pengaruh variabel mediasi terhadap variabel dependen.
Model Mediasi I Z=(1,766 .0,368)/√( 〖 (0,368 〗 ^2. 〖
0,864 〗 ^2)+( 〖 1,766 〗 ^2. 〖 0,018 〗 ^2)) Z=4,77510766

## Tabel 2. Regresi Linier Berganda
Model Var. Bebas Var. Terikat Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Adj. R Sq. B Beta Beta 1 (Constant) JE 107,00 21,789 4,911 ,000 VC 1,766 ,864 ,221  2,044 ,044 ,025 CSE ,475 ,299 ,171  1,587 ,116 2 (Constant) OCB 4,432 -,135 ,893 ,188 VC ,211 ,162 ,211  2,105 ,038 CSE -,046 ,055 -,046  -,460 ,647 JE ,368 ,018 ,368  4,118 ,000
Ignatius Soni Kurniawan, Pengaruh Value Congruence dan Core Self-Evaluations terhadap Job Engangement dan Dampaknya pada Organizational Citizenship Behaviour
ISSN : 1979-861X
e-ISSN        : 2549-1555
Hasil perhitungan sobel test nilai
z  4,77510766>1,98  dengan  tingkat signifikansi  5%  maka  hipotesis  ke  6 yang menyatakan
bahwa
Job engagement memediasi pengaruh value congruence terhadap  OCB,  diterima. Hasil pengujian
menunjukkan variabel value  congruence dapat mempengaruhi  OCB  baik  secara langsung  atau  secara  tidak  langsung melalui Job  engagement .    Nilai kongruensi berpengaruh
positif terhadap job  engagement (Kristof- Brown, et al., 2005) dan job engagement berpengaruh  terhadap  niat  karyawan untuk bertahan di perusahaan (Abraham,  2012).  Peluang  bagi  UKM dengan  sumber  daya  keuangan terbatas,  karena  satu  strategi  yaitu melakukan penyesuaian nilai
karyawan  dengan  nilai  perusahaan memiliki  dua  manfaat  sekaligus:  (1) menciptakan keterlibatan fisik, emosi, dan  pikiran  karyawan,  (2)  sekaligus menciptakan  individu  yang  akan bekerja  ekstra  dan  secara  kumulatif meningkatkan  efektifitas  organisasi. Nilai-nilai organisasi dikomunikasikan  kepada  anggota organisasi  dalam  hal  perilaku  apa yang  tepat  dan  diharapkan  untuk peran  pekerjaan  mereka  (Chatman, 1989;  Ravlin  &  Meglino,  1987),  dan karena nilai-nilai
pribadi mencerminkan,  sebagian  perilaku standar  dan  keinginan  terlibat  dalam citra diri seseorang (Cable & Edwards, 2004),  peran value  congruence menjadi jelas.
Model Mediasi II Z=(0,475 .0,368)/√( 〖 (0,368 〗 ^2. 〖
0,299 〗 ^2)+( 〖 0,475 〗 ^2. 〖 0,018 〗 ^2))
Z = 1,28688161
Temuan  sobel  test  menunjukkan  nilai z 1,28688161<1,98 (5%) maka hipotesis ke  7  yang  menyatakan job  engagement memediasi pengaruh core self-
evaluations terhadap  OCB,  ditolak. Temuan  ini  tidak  mendukung  riset terdahulu  dari  Rich et  al. (2010), evaluasi  diri  yang  telah  dilakukan karyawan tidak membentuk keterikatan  dengan  pekerjaannya meskipun  temuan  penelitian  ini membuktikan  keterikatan  pekerjaan membentuk  OCB. Core  self-evalutions dapat menghasilkan pandangan negatif atau positif mengenai evaluasi dirinya,  namun  pengaruh  pandangan negatif  ataupun  positif    tidak  ada pengaruhnya terhadap job engagement .

## KESIMPULAN
Job  engagement adalah  variabel mediasi bagi pengaruh value conggruence terhadap  OCB,  meskipun begitu value  conggruence juga  dapat berpengaruh langsung terhadap OCB. Terdapat  pengaruh job  engagement terhadap OCB, namun hasil penelitian gagal  membuktikan  pengaruh core self-evaluations
terhadap OCB dimediasi  oleh job  engagement . Core self-evaluations juga  tidak  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  OCB. Temuan  riset  ini  perlu  diperdalam dengan  melihat  variabel  lain  yang dapat  mempengaruhi job  engagement seperti karakteristik pekerjaan, kompensasi, umpan balik dan autonomi.  Penyebab  OCB  juga  perlu dikaji  melalui  faktor  seperti  persepsi dukungan  organisasi  dan  faktor psikologis  lainnya.  Secara  praktis temuan  menyarankan  UKM  untuk
Ignatius Soni Kurniawan, Pengaruh Value Congruence dan Core Self-Evaluations terhadap Job Engangement dan Dampaknya pada Organizational Citizenship Behaviour
ISSN : 1979-861X
e-ISSN        : 2549-1555
selalu  menanamkan  nilai  perusahaan kepada  karyawannya  agar  terjadi kesesuian  dengan  nilai  individu karyawan. Demikian juga keterlibatan kognitif  ( ngerti ),  afektif  ( ngroso ),  dan fisik  ( nglakoni )  karyawan  dalam berkarya di bidang kerajinan dan seni perlu  dipertahankan  karena  telah mampu  membawa  reputasi  UKM dengan mengekspor produknya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abraham D S 2012. Development of Employee Engagement Program  on  the  Basis  of Employee  Satisfaction  Survey. Journal of Economic
Development,  Management,  IT,
Finance and Marketing , 4 (1): 27- 37.
Bateman T S, Organ D W. 1983. Job satisfaction  and  the  good soldier:    The  relationship between  affect  and  employee citizenship. Academy of Management  Journal ,  26,  587 – 595.
Brown  S  P  dan  Leigh  T  W.  1996.  A new  look  at  psychological climate  and  its  relationship  to job  involvement,  effort,  and performance. Journal  of  Applied Psychology, 81: 358 – 368.
Cable  D  M  dan  Edwards  J.  R.  2004.
Complementary and supplementary fit: A theoretical and empirical integration. Journal of Applied Psychology , 89:
822 – 834.
Chatman  J  A.  1989.  Improving interactional
organizational research:  A  model    of  person-
organization  fit. Academy  of
Management  Review ,  14:  333 – 349.
Erez  A  dan  Judge  T  A.  2001. Relationship  of  core  self evaluations  to    goal  setting, motivation,  and  performance. Journal  of  Applied  Psychology , 86: 1270 – 1279.
Fay D dan Sonnentag S. 2012. Within -person fluctuations of proactive  behavior:  How  affect and  experienced  competence regulate work behavior. Human Performance , 25(1), 72-93.
Griffin  M  A.  2001.  Disposition  and work  reactions:  A  multilevel approach. Journal  of  Applied Psychology ,  86, 1142-1151.
Harter J K, Schmidt F L, Hayes T L. 2002.  Business    unit-level relationship between employee satisfaction, employee  engagement,  and business  outcomes:  A  meta- analysis. Journal  of  Applied Psychology , 87: 268 – 279.
Judge  T  A  dan  Hurst  C.  2007.  The benefits  and possible costs  of positive core  self-evaluations :  A review  and  agenda  for  future research.  In  D.  L.  Nelson  &  C. L.  Cooper  (Eds.), Positive organizational  behavior :  159 – 174.  London: Sage.
Judge T A, Locke E A, Durham C C, dan  Kluger    A    N.    1998. Dispositional effects on job and life  satisfaction:  The  role  of core  evaluations. Journal  of Applied Psychology , 83,  17 – 34.
Ignatius Soni Kurniawan, Pengaruh Value Congruence dan Core Self-Evaluations terhadap Job Engangement dan Dampaknya pada Organizational Citizenship Behaviour
ISSN : 1979-861X
e-ISSN        : 2549-1555
Kahn  W  A.  1990.  Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy  of  Management  Journal , 33: 692 – 724.
Kahn  W  A.  1992.  To  be  fully  there:
Psychological presence at work.
Human Relations , 45: 321 – 349.
Karatepe O M, Mine H, Ilkay Y. 2010. The  Impacts  of  Core  Self- Evaluations on Customer- Related  Social  Stressors  and Emotional  Exhaustion. The Service Industries Journal , 30, 11-
12.
Kristof-Brown  A  L,  Zimmerman  R. D,  Johnson  E  C.    2005. Consequences  of individual’s fit  at work:  A meta-analysis  of person-job, person-
organization, Educational  and Psychological  Measurement ,  64:
878 – 893. Louis B,  Lepine J A,  Crawford E R. 2010. Job Engagement: Antecedents and Effects on Job Performance. Academny
of Management  Journal, Vol.  53,
No.  3, 617-635.
May  D  R,  Gilson  R  L,  Harter  L  M.
2004. The psychological conditions  of  meaningfulness, safety  and  availability  and  the engagement    of    the    human spirit  at  work. Journal  of
Occupational  &  Organizational Psychology , 77: 11 – 37.
O’Re illy  C  A,  Chatman  J  A.  1986.
Organizational commitment and  psychological  attachment: The  effects  of  compliance, identifi cation and internalization  on  prosocial behavior. Journal  of  Applied psychology , 71, 492- 499.
Parks    L,  Guay    R  P.  2009.
Personality,  values,    and motivation. Personality and Individual  Differences ,    47,  675- 684 Porter  L  W,  Steers  R  M,  Mowday  R T, Boulian P V. 1974. Organizational commitment,
job  satisfaction,  and  turnover among  psychiatric  technicians. Journal  of  Applied  Psychology , 59(5), 603-609.
Ravlin E C, Meglino B M. 1987. Effect of  values  on  perception  and decision  making:  A  study  of alternative work values measures. Journal  of  Applied
Psychology , 72: 666 – 673.
Rich B L, Jeffrey A L, Eean R C. 2010. Job  engagement :  Antecedents and Effects on Job Performance. Academy of Management Journal . 53 (3): 617-
635.
Ryan  R  M,  Deci  E  L.  2000.  Self- determination  theory  and  the facilitation of intrinsic motivation, social development,  and  well-being. American Psychologist , 55(1), 68- 78.
Saks  A  M.  2006.  Antecedents  and consequences of employee engagement. Journal of Managerial  Psychology ,  21:  600 – 619.
Ignatius Soni Kurniawan, Pengaruh Value Congruence dan Core Self-Evaluations terhadap Job Engangement dan Dampaknya pada Organizational Citizenship Behaviour
ISSN : 1979-861X e-ISSN        : 2549-1555
Schaufeli  W  B,  Salanova  M, Gonza´lez-Roma´  V,  Bakker  A. 2002.  The  measurement  of burnout  and  engagement:  A confirmatory  factor  analytic approach. Journal  of  Happiness Studies , 3: 71 – 92. Shim  D  C,  Rohrbaugh  J.  2014.  An explanation of differences between government offices in employees’ organizational citizenship    behavior. Public Management Review , 16 (6): 807-
829.
Sobel  M  E.  1982.   Asymptotic confidence intervals for indirect effects  in  structural  equation models.  In  S.  Leinhardt  (Ed.). Sociological  Methodology  1982 : 290-312.
Turnipseed  D  L,  Rassuli  A.  2005.
Performance  perceptions  of organizational citizenship behavior s  at  work:  abi-level study  among  managers  and employees. British  Journal  of Management , 16, 231-244.