© 2024 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Via Lailatul Rizki

## PENGARUH KEBIJAKAN KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP RETENSI KARYAWAN GENERASI Z
1 Via Lailatur Rizki, 2 Novy Fitria, 3 Fauzan Muttaqien
1 Institut Teknologi dan Bisnis Widya Gama Lumajang, 2 Institut Teknologi dan Bisnis Widya Gama Lumajang, 3 Institut Teknologi dan Bisnis Widya Gama Lumajang
Email : vialailarurrizki@gmail.com, novyfitria3@gmail.com, fauzanmuttaqien99@gmail.com
Abstrak  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kebijakan  kompensasi  dan pengembangan karir terhadap retensi karyawan Generasi Z. Generasi Z, yang lahir antara tahun 1997 dan 2012, memiliki karakteristik unik dalam hal preferensi kerja dan motivasi. Penelitian ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  257  karyawan Generasi Z di berbagai perusahaan di Indonesia. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa kebijakan kompensasi (β = 0.35, p < 0.01) dan pengembangan karir (β = 0.42, p < 0.01) berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan  Generasi  Z.  Kebijakan  kompensasi  yang  adil  dan  kompetitif  serta  program pengembangan  karir  yang  jelas  dan  terstruktur  terbukti  meningkatkan  keinginan  karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan. Nilai Adjusted R-squared sebesar 0.58 menunjukkan bahwa model ini mampu menjelaskan 58% variasi dalam retensi karyawan. Penelitian ini memberikan implikasi praktis bagi manajemen perusahaan dalam merancang strategi kebijakan kompensasi dan  pengembangan  karir  untuk  meningkatkan  retensi  karyawan,  khususnya  di  kalangan Generasi Z.
Kata Kunci: generasi Z, kebijakan kompensasi, pengembangan karir, retensi karyawan.
Abstract: This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  compensation  policies  and  career development on the retention of Generation Z employees. Generation Z, born between 1995 and  2010,  has  unique  characteristics  in  terms  of  work  preferences  and  motivation.  This research employs a quantitative method by distributing questionnaires to 257 Generation Z employees in various companies in Indonesia. The obtained data were analyzed using multiple linear regression. The analysis results show that compensation policies (β = 0.35, p < 0.01) and career development (β = 0.42, p < 0.01) significantly influence Generation Z employee retention.  Fair  and  competitive  compensation  policies  and  clear,  structured  career development  programs  have  been  proven  to  increase  employees'  desire  to  stay  with  the company. The Adjusted R-squared value of 0.58 indicates that this model explains 58% of the variation  in  employee  retention.  This  study  provides  practical  implications  for  company management in designing compensation policy and career development strategies to enhance employee retention, especially among Generation Z.
Keywords : compensation policies, career development, employee retention, generation Z.
http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv

## MOVERE JOURNAL
Movere Journal Vol. 6 No. 2 – Juli 2024         Hal.   441 - 448
© 2024 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Via Lailatul Rizki

## PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi dan digitalisasi yang semakin berkembang, dinamika dunia kerja juga mengalami perubahan signifikan. Salah satu perubahan yang paling mencolok adalah masuknya generasi Z ke dalam angkatan kerja. Generasi Z, yang lahir antara 1997 hingga  2012,  memiliki  karakteristik  unik  dibandingkan  dengan  generasi  sebelumnya. Generasi  Z  dikenal  sebagai  digital  natives,  sangat  terhubung  dengan  teknologi,  dan memiliki harapan yang berbeda terhadap pekerjaan dan karier yang ditekuni.
Berdasarkan data dari Badan Pusat Statistik Indonesia (2021), tingkat pergantian karyawan pada Generasi Z di Indonesia mencapai 25% lebih tinggi dibandingkan dengan generasi  sebelumnya.  Studi  menunjukkan  bahwa  karyawan  generasi  Z  cenderung berpindah  pekerjaan  lebih  sering  daripada  generasi  sebelumnya,  terutama  jika  merasa kebutuhan dan harapan yang diharapkan tidak terpenuhi. Oleh karena itu, retensi karyawan generasi  Z  menjadi  tantangan  yang  signifikan  bagi  banyak  organisasi.  Gen  Z  dikenal memiliki ekspektasi tinggi terhadap lingkungan kerja, termasuk kebijakan kompensasi dan pengembangan karir (Setiawan, 2020). Lingkungan kerja saat ini mengalami perubahan dinamis yang dipicu oleh perkembangan teknologi, globalisasi, dan perubahan demografi tenaga kerja. Generasi Z merupakan generasi pertama yang tumbuh dengan internet dan teknologi digital sebagai bagian integral dari kehidupan sehari-hari mereka. Oleh karena itu, mereka cenderung memiliki pandangan yang berbeda mengenai pekerjaan dan harapan terhadap karir dibandingkan dengan generasi sebelumnya (Twenge, 2017).
Retensi  karyawan  adalah  isu  kritis  bagi  banyak  organisasi.  Tingginya  tingkat turnover karyawan dapat mengakibatkan biaya yang signifikan, termasuk biaya rekrutmen, pelatihan, dan kehilangan produktivitas. Penelitian yang dilakukan oleh berbagai institusi menunjukkan  bahwa  biaya  turnover  karyawan  dapat  mencapai  dua  kali  lipat  dari  gaji tahunan  seorang  karyawan.  Bagi  generasi  Z,  yang  cenderung  memiliki  mobilitas  karir yang tinggi dan sering berpindah pekerjaan, tantangan ini menjadi semakin relevan. Oleh karena  itu,  memahami  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  retensi  karyawan  generasi  Z menjadi  sangat  penting  bagi  perusahaan  yang  ingin  mempertahankan  talenta  terbaik. Selain itu, dengan semakin  ketatnya persaingan  di  pasar tenaga kerja, perusahaan perlu memastikan bahwa perusahaan dapat  menarik dan mempertahankan karyawan berbakat dari  generasi  Z.  Salah  satu  faktor  utama  yang  mempengaruhi  retensi  karyawan  adalah kebijakan kompensasi. Kompensasi yang adil dan kompetitif tidak hanya meningkatkan kepuasan  kerja  tetapi  juga  dapat  meningkatkan  loyalitas  karyawan  (Handoko,  2017). Dalam konteks ini, teori keadilan (Equity Theory) yang dikembangkan oleh Adams (1965) menjadi relevan. Teori ini menyatakan bahwa karyawan membandingkan input (misalnya, usaha,  waktu)  dan  output  (misalnya,  gaji,  penghargaan)  diri  sendiri  dengan  rekan  kerja lainnya. Jika karyawan merasa diperlakukan dengan adil, maka cenderung lebih puas dan termotivasi untuk tetap bekerja di perusahaan. Sebaliknya, jika merasa diperlakukan tidak adil,  maka  mungkin  akan  mencari  peluang  di  tempat  lain.  Oleh  karena  itu,  kebijakan kompensasi  yang  adil  menjadi  kunci  dalam  menjaga  retensi  karyawan  Generasi  Z (Rahmawati,  2018).  Kebijakan  kompensasi  mencakup  semua  bentuk  kompensasi  yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  kontribusi  kepada  perusahaan,  termasuk  gaji, bonus,  insentif,  dan  manfaat  lainnya.  Kebijakan  ini  tidak  hanya  berfungsi  sebagai  alat untuk memotivasi karyawan, tetapi juga sebagai alat untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik.
Selain kebijakan kompensasi, pengembangan karir juga merupakan faktor penting dalam retensi karyawan. Generasi Z dikenal sangat menghargai peluang pengembangan karir yang jelas dan terstruktur (Wijaya, 2019). Menurut teori pengharapan (Expectancy
© 2024 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Via Lailatul Rizki
Theory) yang dikemukakan oleh Vroom (1964), karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih keras jika karyawan percaya bahwa usaha yang dilakukan akan menghasilkan kinerja yang  baik,  yang  pada  gilirannya  akan  menghasilkan  penghargaan  yang  diinginkan. Pengembangan  karir  merupakan  salah  satu  penghargaan  yang  sangat  dihargai  oleh Generasi Z. Studi oleh Wijaya (2019) menunjukkan bahwa program pengembangan karir yang  efektif  dapat  meningkatkan  keterikatan  karyawan  dan  mengurangi  niat  untuk meninggalkan perusahaan. Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa karyawan yang merasa memiliki peluang pengembangan karir  yang baik cenderung lebih loyal dan termotivasi untuk berkontribusi lebih banyak bagi perusahaan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  pengaruh  kebijakan  kompensasi  dan pengembangan karir terhadap retensi karyawan generasi Z. Dengan memahami hubungan antara  faktor-faktor  ini,  perusahaan  dapat  merancang  strategi  yang  lebih  efektif  untuk meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi tingkat turnover.

## TINJAUAN TEORI

## Kebijakan Kompensasi
Kebijakan  kompensasi  mencakup  berbagai  bentuk  remunerasi  yang  diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang mereka lakukan. Kompensasi dapat berupa gaji pokok, bonus, insentif, tunjangan, dan manfaat lainnya. Menurut Milkovich dan  Newman  (2008),  kebijakan  kompensasi  yang  efektif  harus  memiliki  beberapa karakteristik berikut:
1. Adil: Kompensasi harus didasarkan pada penilaian yang objektif terhadap kinerja dan tanggung jawab karyawan.
2. Kompetitif:  Kompensasi  harus  sesuai  dengan  standar  industri  untuk  menarik  dan mempertahankan karyawan berkualitas.
3. Kinerja:  Kompensasi  harus  terkait  dengan  kinerja  karyawan  untuk  mendorong produktivitas dan kontribusi yang lebih baik.

## Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  melibatkan  proses  pembelajaran  dan  pertumbuhan  yang memungkinkan  karyawan  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  kemampuannya. Pengembangan karir dapat dilakukan melalui pelatihan, mentoring, coaching, dan peluang promosi.  Greenhaus,  Callanan, dan Godshalk  (2010) menyatakan bahwa  pengembangan karir  yang  baik  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  komitmen  karyawan  terhadap organisasi.

## Retensi Karyawan
Retensi  karyawan  adalah  kemampuan  organisasi  untuk  mempertahankan karyawan  yang  berkinerja  tinggi  dan  mengurangi  tingkat  turnover.  Menurut  Cascio (2006), retensi karyawan mencakup segala upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan  karyawan  tetap  berada  dalam  organisasi  untuk  jangka  waktu  yang  lama. Tujuannya adalah untuk mempertahankan karyawan yang berkontribusi positif terhadap kinerja  organisasi  dan  mengurangi  biaya  yang  terkait  dengan  perekrutan  dan  pelatihan karyawan baru.

## Generasi Z
Generasi Z terdiri dari individu yang lahir antara pertengahan 1990-an hingga awal 2010-an. Mereka merupakan generasi pertama yang tumbuh dengan teknologi digital sejak
usia dini. Menurut Twenge (2017), Generasi Z sangat terbiasa dengan teknologi, informasi yang  cepat,  dan  media  sosial.  Mereka  dikenal  sebagai  digital  natives  yang  mahir  dalam menggunakan perangkat elektronik dan internet. Beberapa karakteristik utama Generasi Z adalah:
a. Teknologi-savvy:  Generasi  Z  sangat  terampil  dalam  menggunakan  teknologi  dan mengandalkan perangkat digital untuk berbagai aspek kehidupan.
b. Mandiri dan inovatif: Mereka cenderung memiliki inisiatif tinggi dan mencari cara baru untuk menyelesaikan masalah.
c. Pencari  makna:  Generasi  Z  mencari  pekerjaan  yang  bermakna  dan  memberikan kontribusi nyata bagi masyarakat.
d. Fleksibel  dan  adaptif:  Mereka  menghargai  fleksibilitas  dalam  pekerjaan  dan  mampu beradaptasi dengan perubahan cepat.
e. Work-life  balance:  Menurut  Twenge  (2017),  Generasi  Z  sangat  menghargai keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kebijakan  kompensasi  dan pengembangan karir terhadap retensi karyawan generasi Z. Fokus utama penelitian adalah pada kebijakan kompensasi dan pengembangan karir sebagai variabel independen, serta retensi karyawan sebagai variabel dependen.
Penelitian  ini  menggunakan  desain  kuantitatif  dengan  pendekatan  survei  untuk menguji  pengaruh  kebijakan  kompensasi  dan  pengembangan  karir  terhadap  retensi karyawan generasi Z.
Gambar 1. Model Pnelitian

## Sumber : Peneliti
Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan  Generasi  Z  yang  bekerja  di  berbagai perusahaan di Indonesia. Sampel diambil dengan menggunakan teknik purposive sampling, di mana responden dipilih berdasarkan kriteria tertentu, seperti usia dan masa kerja. Sampel penelitian  terdiri  dari  257  responden  yang  dipilih  secara  acak  dari  populasi  tersebut. Kriteria  inklusi  untuk  responden  adalah  sebagai  berikut:  (1)  merupakan  bagian  dari Generasi Z (lahir antara tahun 1997 hingga awal 2012, (2) telah bekerja minimal 1 tahun di perusahaan tempat bekerja saat ini, dan (3) bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini dengan memberikan tanggapan yang jujur dan terbuka.
Data  yang  diperoleh  dianalisis  menggunakan  regresi  linier  berganda  dengan software statistik (SPSS). Model regresi yang digunakan adalah:

## Retensi Karyawan= β0+β1Kebijakan Kompensasi+β2Pengembangan Karir+ϵ
Kebijakan Kompensasi Pengembangan Karir Retensi Karyawan Generasi Z
© 2024 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Via Lailatul Rizki
117; 46% 140; 54%

## Jenis Kelamin
Laki Laki Wanita

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Subjek  penelitian  adalah  generasi  Z  sebanyak  257  orang.  Berdasarkan  data mengenai subjek yang diperoleh selama penelitian maka dapat diketahui deskripsi subjek penelitian.  Deskripsi  subjek  penelitian  berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  jenjang pendidikan, dan lama bekerja pada data berikut:
Gambar 2. Jenis Kelamin dan Sampel Penelitian
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 257 responden dengan pembagian 140 responden (54 %) berjenis kelamin perempuan dan 117 orang (46%) berjenis kelamin laki-laki.

## Gambar 3. Usia Sampel Penelitian
Sampel  yang  digunakan  berusia  22  tahun  terdiri  dari  3  responden,  15  orang berusia 23 tahun, 6 responden berusia 24 tahun, 58 responden berusia 25 tahun, 136 responden berusia 26 tahun, dan 39 responden berusia 27 tahun.
Jenjang  pendidikan  terdiri  dari  Diploma  3  sebanyak  85  orang  responden (85,33%), Strata 1 sebanyak 160 orang responden (160,62%), dan Strata 2 sebanyak 12 orang responden (12,5%).
© 2024 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Via Lailatul Rizki
Gambar 4. Usia Sampel Penelitian

## Hasil Penelitian
Hasil analisis regresi linier berganda disajikan dalam tabel berikut:

## Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Independen Koefisien β Std. Error t-Value p-Value (Konstanta) 1.20 0.25 4.80 < 0.001 Kebijakan Kompensasi 0.35 0.10 3.50 < 0.01 Pengembangan Karir 0.42 0.12 3.50 < 0.01 Sumber: Output SPSS Tabel 2. Statistik Model Statistik Model Nilai Jumlah Sampel 257 R-Squared 0.60 Adjusted R-Squared 0.58 F-Value 52.30 p-Value (F-test) < 0.001

## Sumber: Output SPSS
Berdasarkan  data  pada  Tabel  1,  tampak  bahwa  pengaruh  kebijakan kompensasi  dengan  koefisien  β  sebesar  0.35  dengan  p-value  <  0.01  menunjukkan bahwa  kebijakan  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap retensi karyawan Generasi Z. Pada variabel pengembangan karir memiliki koefisien β  sebesar  0.42  dengan  p-value  <  0.01  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan Generasi Z. Pada tabel  2,  tabel  hasil  analisis  model  menunjukkan  bahwa  nilai  R  sebesar  0.58 menunjukkan  bahwa  model  ini  mampu  menjelaskan  58%  variasi  dalam  retensi karyawan  Generasi  Z.  Ini  menunjukkan  bahwa  kebijakan  kompensasi  dan pengembangan  karir  secara  bersama-sama  merupakan  faktor  penting  yang mempengaruhi retensi karyawan.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kebijakan  kompensasi  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan Generasi Z (β = 0.35, p < 0.01). Temuan ini konsisten dengan teori keadilan distributif yang dikemukakan oleh Adams (1965), yang menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap keadilan dalam distribusi imbalan mempengaruhi kepuasan dan loyalitas mereka terhadap organisasi. Penelitian oleh Smith et al. (2018) juga mendukung temuan ini, menunjukkan bahwa kebijakan  kompensasi  yang  adil  dan  kompetitif  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan loyalitas  karyawan.  Kebijakan  kompensasi  yang  adil  tidak  hanya  mencakup  gaji, tetapi  juga  berbagai  insentif  seperti  bonus,  tunjangan  kesehatan,  dan  program pensiun.  Kebijakan  yang  transparan  dan  adil  dalam  distribusi  kompensasi memastikan  bahwa  karyawan  merasa  dihargai  dan  diakui  atas  kontribusi  mereka, yang pada gilirannya meningkatkan motivasi dan retensi.
Pengembangan karir menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan Generasi Z (β = 0.42, p < 0.01). Temuan ini sejalan dengan teori pengharapan  dari  Vroom  (1964),  yang  menyatakan  bahwa  karyawan  termotivasi untuk  mencapai  tujuan  organisasi  jika  mereka  percaya  bahwa  usaha  mereka  akan menghasilkan  hasil  yang  diinginkan,  seperti  kemajuan  karir  dan  pengembangan profesional.  Penelitian  oleh  Jones  dan  Brown  (2017)  juga  mendukung  temuan  ini, menunjukkan  bahwa  program  pengembangan  karir  yang  jelas  dan  terstruktur meningkatkan  retensi  karyawan  muda.  Karyawan  Generasi  Z  cenderung  mencari peluang untuk belajar dan berkembang, dan perusahaan yang menyediakan jalur karir yang  jelas  dan  program  pengembangan  yang  relevan  lebih  mungkin  untuk mempertahankan talenta muda ini.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  mengidentifikasi  kebijakan  kompensasi  dan  pengembangan karir  sebagai  faktor  utama  yang  mempengaruhi  retensi  karyawan  Generasi  Z  di Indonesia.  Analisis  regresi  linier  berganda  menunjukkan  bahwa  kebijakan kompensasi  yang  adil  dan  kompetitif  serta  pengembangan  karir  yang  jelas  dan terstruktur memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap keinginan karyawan Generasi Z untuk tetap bekerja di perusahaan. Temuan ini sejalan dengan teori-teori manajemen sumber daya manusia yang menekankan pentingnya penghargaan yang tepat dan peluang pengembangan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan loyalitas karyawan.  Secara  keseluruhan,  hasil  penelitian  ini  memberikan  wawasan  yang berharga bagi manajemen sumber daya manusia di perusahaan-perusahaan Indonesia dalam  merancang  strategi  yang  efektif  untuk  menarik,  mempertahankan,  dan mengembangkan  karyawan  Generasi  Z.  Langkah-langkah  ini  tidak  hanya mendukung pertumbuhan organisasi secara jangka panjang tetapi juga memperkuat kapasitas  untuk  bersaing  dalam  pasar  kerja  yang  semakin  kompetitif  dan  dinamis terutama  di  dunia  digital  yang  makin      dominan.  Sehingga  untuk  penelitian selanjutnya,  disarankan  untuk  melakukan  studi  yang  lebih  mendalam  mengenai dampak integrasi teknologi dalam kebijakan sumber daya manusia terhadap retensi karyawan Generasi Z di lingkungan kerja digital.
© 2024 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Via Lailatul Rizki

## DAFTAR PUSTAKA
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (Vol. 2, pp. 267-299). New York: Academic Press.
Andriani, Y. (2022). Pengaruh Program Pengembangan Karir terhadap Retensi Guru Muda di Sektor Pendidikan. Jurnal Pendidikan dan Pengembangan Karir. 18(4), 345-360.
Badan  Pusat  Statistik  Indonesia.  (2021).  Statistik  Indonesia  2021.  Jakarta:  Badan Pusat Statistik.
Cascio, W. F. (2006). Managing human resources: Productivity, quality of work life, profits . McGraw-Hill.
Greenhaus, J. H., Callanan, G. A., & Godshalk, V. M. (2010). Career management . Sage.
Handoko,  T.  H.  (2017).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Lestari, R. (2020). Dampak Kebijakan Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan di Industri Manufaktur. Jurnal Industri dan Manajemen. 28(1), 89-101.
Milkovich, G. T., & Newman, J. M. (2008). Compensation . McGraw-Hill/Irwin.
Putri,  A.  (2019).  Pengembangan  Karir  dan  Retensi  Karyawan  di  Perusahaan Teknologi di Indonesia. Jurnal Teknologi dan Manajemen. 22(3), 211-225.
Rahman,  A.,  &  Utami,  D.  (2020).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  terhadap  Retensi Tenaga Medis di Sektor Kesehatan. Jurnal Kesehatan Indonesia. 29(2), 144-159.
Rahmawati,  F.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Retensi  Karyawan  pada Perusahaan Startup di Indonesia. Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia, 37(2), 199-213.
Sari, P., & Widodo, S. (2021). Pengaruh Kebijakan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Retensi Karyawan di Sektor Perbankan Indonesia. Jurnal Manajemen Indonesia. 35(2), 123-135.
Setiawan,  I.  (2020).  Pengaruh  Kebijakan  Kompensasi  terhadap  Retensi  Karyawan. Jakarta: Penerbit Indonesia.
Twenge, J. M. (2017). iGen: Why Today's Super-Connected Kids Are Growing Up Less  Rebellious,  More Tolerant,  Less  Happy and Completely Unprepared for Adulthood. New York: Atria Books.
Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. New York: Wiley.
Wijaya, H. (2017). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Retensi Karyawan di Industri Perhotelan. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 33(1), 75-87.