## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 136-148 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Kepemimpinan Spiritual dan Reward Terhadap  Kinerja Pegawai Melalui Kualitas Kehidupan Kerja  Dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
Padmayuda Tri Rachmawan * , Dwi Nita Aryani Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Malangkucecwara Jl. Terusan Candi Kalasan, Blimbing, Mojolangu, Kota Malang, Jawa Timur, Indonesia *Koresponden: 45yuda@gmail.com
Spiritual Leadership and Reward on Employee Performance Through Quality Of Work Life and Job Satisfaction as Intervening Variables
DOI: https://doi.org/10.30596/jimb.v21i2.5124
JEL CLASSIFICATION : O, O1, 015
Artikel Info Received: 14 Februari 2020 Revised:
28 September 2020
Accepted: 30 Oktober 2020
Cara Sitasi : Rachmawan, P. T., Aryani, D. N.   (2020). Kepemimpinan Spiritual dan Reward Terhadap  Kinerja Pegawai  Melalui  Kualitas  Kehidupan  Kerja    Dan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 21 (2), 136–148. https://doi.org/10.30596/jimb.v21i2.5124.

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian adalah menganalisis pengaruh kepemimpinan spiritual dan reward terhadap kinerja  pegawai  melalui  kualitas  kehidupan  kerja  dan  kepuasan  kerja..  Objek  penelitian  adalah pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Pasuruan.  Data  diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner kepada  semua  pegawai  yang  berjumlah  86  orang.  Data  diuji  dengan  bantuan  SmartPLS.  Hasil penelitian  membuktikan    kepemimpinan  spiritual  tidak  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai secara  langsung;  reward  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai;  kualitas  kehidupan  kerja tidak memediasi pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja pegawai; kualitas kehidupan kerja  tidak  mampu  menjadi  mediator  dalam  pengaruh  reward  terhadap  kinerja;  kepemimpinan spiritual  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  mesikupun  dimediasi  kualitas  kehidupan kerja; terdapat pengaruh tidak langsung antara reward terhadap kinerja pegawai melalui mediasi kepuasan kerja; Kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai; Kepuasan kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  memiliki implikasi  yang  baik  pada  praktik  dan  menambah  literatur  tentang  pengaruh  kepemimpinan spiritual  dan  reward  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  diharapkan  dapat  memberikan  informasi yang  dapat  digunakan  sebagai  pedoman  bagi  Kantor  Dinas  Perhubungan    Pasuruan  untuk meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan.
Kata Kunci:  K epemimpinan spiritual, kepuasan, kinerja, kualitas kehidupan kerja, reward

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  the  influence  of  spiritual  leadership  and  reward  toward  employee performance with quality of work life and job satisfaction as a mediating variable. The object of research in this study is Pasuruan Regency Transportation Office. Data analysis uses the Partial Least Square method with the software  of  SmartPLS.  Data  is  collected  by  distributing  questionnaire  to  all  86  staff  as  the  respondents.  The results  show  Spiritual  leadership  does  not  affect  employee  performance;  reward  has  no  affect  on  employee performance; Spiritual leadership does not have an affect on employee performance if mediated by the quality of work  life;  Reward  cannot  influence  employee  performance  through  the  quality  of  work  life  as  a  mediating variable;  Spiritual leadership does not have an effect on employee performance which is mediated by quality of work life; there is a significant indirect effect of reward on employee performance through job satisfaction as the mediating variable; The quality of work life has insignificant effect on employee performance; Job satisfaction has a positive and significant effect on employee performance. The results give significant implications on real life practice and literature on the influence of spiritual leadership and reward on performance. This research provides information that can be used as a guideline for the Pasuruan Regency Trasnportation Office to elevate employee satisfaction and performance.
Keywords : Spiritual leadership, satisfaction, performance, quality of work life, reward Published by Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Indonesia | Copyright © 2020 by the Author(s) | This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution License http://creativecommons.org/licenses /by/4.0 ), which permitsunrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 136-148 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Pemerintah  sebagai  organisasi  sektor  publik  bertanggung  jawab  penuh  dalam meningkatkan  kesejahteraan  masyarakat,  melaksanakan  pembangunan  berkelanjutan  dan berkeadilan sosial dalam menjalankan aspek-aspek fungsional dari pemerintahan secara efisien dan efektif sehingga dapat terwujud good governance. Dengan  berkembangnya era reformasi, terdapat  tuntutan  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  sektor  publik  agar  mereka  lebih berorientasi  pada  terwujudnya good  public  and  corporate  governance (Mardiasmo,  2009). Dengan  demikian  kepemimpinan  menjadi  faktor  yang  penting  dalam  mengendalikan  jalannya organisasi atau perusahaan. Ditambahkan pernyataan dari    Muslichah and Asrori (2018) yang menjelaskan    bahwa  gaya  kepemimpinan  akan  mempengaruhi  kepuasan  karyawan.  Melalui peran  kepemimpinan  yang  didukung  sumber  daya  yang  dimiliki  dapat  mendukung  organisasi untuk  mencapai  tujuannya.    Agar  organisasi  pemerintah  dapat  mencapai  tujuan  diperlukan pegawai  yang  berkualitas,  yang  mampu  bekerja  dengan  baik,  produktif,  terampil,  kreatif, disiplin, tekun, loyal kepada pimpinan dan organisasi serta motivasi berusaha untuk memperoleh hasil  kerja  yang  baik  sehingga  mampu  meraih  prestasi  kerja.  Selain  itu,  suatu  organisasi pemerintah  juga  harus  menghargai  kinerja  dan  prestasi  para  pegawainya  dengan  memberikan sistem reward yang layak dan adil agar memuaskan dan meningkatkan kualaitas kehidupan kerja pegawainya.
Kepemimpinan  di  suatu  organisasi  pada  umumnya  masih  memandang  bahwa  hakekat kepemimpinan adalah amanah dari manusia dan bukan suatu amanah dari Tuhan sekaligus dari manusia (Rida, 2018). Kepemimpinan akan berjalan efektif, disegani dan memiliki derajat yang tinggi  bila  seorang  pemimpin  memiliki  3  (tiga)  kelebihan  yakni  kelebihan  dalam  bidang intelektual,  jasmani  (fisik) dan  rohani  (spiritual).    Fry  (2003) menjelaskan  bahwa  kualitas  dari kepemimpinan  spiritual  ditunjukkan  dari  kejujuran,  loyalitas,  empati,  rendah  hati,  integritas. Spiritualitas  juga  merupakan  sumber  motivasi  yang  kuat  bagi  para  pengikut.  Pemimpin  yang menekankan  nilai-nilai  spiritual  seringkali  mampu  membangkitkan  motivasi  terpendam  dalam diri orang lain yang ternyata meningkatkan  kepuasan dan produktivitas mereka di tempat kerja (Reave, 2005). Kepemimpinan spiritual menurut Fry (2003), Rafsanjani (2017), terdiri dari nilai- nilai, sikap, dan perilaku yang diperlukan untuk memotivasi diri sendiri dan orang lain. Kualitas kepemimpinan spiritual juga ditunjukkan dari ketekunan, mempunyai cita-cita tinggi, integritas, memberi harapan, empati, jujur, sabar, dapat dipercaya, loyal pada perusahaan dan rendah hati Penelitian  Wang,  et  al.,  (2019)  dan  Sureskiarti  (2017)  menyimpulkan  adanya    pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja karyawan. Ditambahkan oleh Ghasemizad, Zadeh, and Bagheri  (2012);  Pio  and  Tampi  (2018)  yang  menegaskan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung yang  signifikan  kepemimpinan  spiritual  terhadap  kualitas  kehidupan  kerja,  kepemimpinan spiritual  terhadap  kepuasan  kerja,  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja,  kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen terhadap perusahaan dan kinerja karyawan, kepuasan kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  sebaliknya,  penelitian  Kakiay  (2017)  justru  menunjukkan bahwa kepemimpinan spiritual tidak berkontribusi terhadap kinerja guru.
Agar  karyawan  lebih  semangat  bekerja,  perusahaan  biasanya  memberi  penghargaan  atau reward  atas  prestasi  yang  telah  dicapai.  Reward  merupakan  sesuatu  yang  diberikan  kepada seseorang  atau  kelompok  jika  mereka  dapat  melakukan  suatu  keunggulan  di  bidang  tertentu. Pemberian  reward  harus  dilakukan  oleh  organisasi  dengan  layak  dan  adil  kepada  karyawan. Menurut  Delamotte  and  Walker  (1976)  reward  merupakan  bagian  penting  untuk  menentukan kualitas kerja. Ditambahkan pula oleh Mohd Yusuf (2013), reward juga sebagai penentu kinerja karyawan. Hasil penelitian Kusnoto (2011) tentang Pengaruh Reward terhadap Kinerja Guru di Madrasah  Aliyah,  Kabupaten  Tegal  menyimpulkan  bahwa  reward  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  guru.    Namun  jika  pemberian reward yang  diberikan  kepada  pegawai  yang berprestasi  yang  hanya  berupa  plakat,  sertifikat  dan  piagam  dirasakan  pegawai  belum

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 136-148 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
menunjukkan  keadilan  dan  tidak  sesuai  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  motivasi  bekerja tidak akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai  (Meyrina, 2017).
Organisasi harus mampu memberikan kepuasan bagi karyawannya jika ingin  sumber daya manusianya  bisa  lebih  produktif  dalam  mengerjakan  tugasnya  masing-masing  yaitu  dengan meningkatkan kepuasan kerja sehingga dapat mempertahankan karyawan agar nyaman di suatu organisasi.  Chanana  and  Gupta  (2016);  Fadhil  and  Mayowan  (2018)  menyatakan  bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun, pada penelitian lain didapatkan hasil yang berbeda dimana kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja  karyawan  (Fiqih,  et  al.,  2016),  (Hartono,  2018).    Kepuasan  kerja  menurut  Jalal  and Zaheer (2017) tidak dapat menjadi mediator hubungan antara reward dengan kinerja karyawan. Kualitas  kehidupan  kerja  memiliki  kaitan  langsung  dengan  produktivitas,  karena peningkatan  kualitas  kehidupan  kerja  pada  akhirnya  akan  mengarah  pada  produktivitas  dan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Ghasemizad, 2013). Hal ini sejalan dengan Yvonne, Rahman, and Long (2014) yang menjelaskan pengaruh yang positif dan signifikan antara  kepuasan kerja dengan kinerja. Hal ini didukung penelitian Chanana and Gupta (2016); Cross and Daniel (2020) yang  menjelaskan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Namun  penelitian  Ahmad,  Ahmad,  and  Shah  (2010)  menunjukan  hasil  yang  berbeda,  dimana kepuasan kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan advertising di Pakistan.
Pemberian reward dapat  memberikan  kepuasan  bagi  pegawai  serta  penciptaan  kualitas kehidupan  kerja.  Kualitas  kehidupan  kerja  menjadi  mediator  dalam  pengaruh  kepemimpinan spiritual  terhadap  kinerja  pegawai. Reward berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kualitas  kehidupan  kerja.  Kualitas  kehidupan  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
Sesuai  dengan  masalah  dan  fenomena  tersebut,  maka  peneliti  menggunakan  dasar  teori kualitas kehidupan kerja Walton (1974); (Zin, 2004), yang menjelaskan bahwa karyawan menilai kualitas  kehidupan  kerja  dari  delapan  aspek  yaitu  kompensasi  yang    memadai  dan  adil, lingkungan  yang  aman  dan  sehat;  pengembangan  kapasitas  karyawan;  pertumbuhan  dan keamanan; hubungan baik dengan karyawan; hubungan baik antara supervisor dengan karyawan; konstitusionalisme (respek terhadap karyawan; kesempatan untuk menyampaikan pendapat dan berpartisipasi) serta keseimbangan antara kerja dengan kehidupan sosial lainnya.
Özpehlivan and Acar (2015) menjelaskan dimensi dari kepuasan kerja adalah keterampilan manajemen,  rekan  kerja,  pekerjaan  dan  kondisi  kerja,  promosi,  gaji  dan  lingkungan  eksternal. Sedangkan  dimensi kepuasan kerja menurut (Colquitt, et al., 2009), Luthаns (2006) diukur dari pekerjaan  yang  diberikan  merupakan  tugas  yang  menarik;  mendapat  kesempatan  untuk  belajar dan bertanggung jawab; gaji; kesempatan untuk dipromosikan; pengawasan yang dilakukan oleh penyelia;  teman  kerja  yang  mendukung;  serta  kondisi  lingkungan  kerja.  Dengan  adanya dukungan dimensi tersebut maka dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Jika  semua  variabel  tersebut  diterima  oleh  karyawan,  maka  akan  meningkatkan  kinerja karyawan  yang  diukur  dengan  produktivitas  yang  diterjemahkan  menjadi  kuantitas  output, kualitas keluaran, ketepatan waktu keluaran, keberadaan atau kehadiran di tempat kerja, moral di tempat  kerja,  efisiensi  pekerjaan  selesai  dan  efektivitas  pekerjaan  selesai  (Mathis  &  Jackson, 2010)
Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Pasuruan  merupakan  salah  satu  bagian  penting  dari Pemerintah Daerah Kabupaten Pasuruan sebagai unsur pelaksana urusan pemerintahan di bidang perhubungan sehingga pegawai harus dikelola dengan baik supaya dapat memberikan kontribusi yang  maksimal  untuk  pencapaian  tujuan.  Karena  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Pasuruan sebagai  organisasi  publik  yang  memberikan  pelayanan  prima  kepada  masyarakat,  diharapkan juga  dapat  mengimplementasikan  dan  meningkatkan  Sistem  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi Pemerintah (SAKIP) dengan mempertimbangkan 5 (lima) komponen manajemen kinerja, antara

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 136-148 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
lain:  perencanaan  kinerja,  pengukuran  kinerja,  pelaporan  kinerja  dan  evaluasi  internal  serta pencapaian kinerja organisasi.
Gambar 1. Kerangka konseptual Penelitian
Gambar  1,  dapat  dijelaskan  hipotesis  pada  penelitian  in  adalah:    Hipotesis  1:  Kepemimpinan spiritual  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  Hipotesis  2: Reward berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Hipotesis  3:  Kepemimpinan  spiritual  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai melalui  kualitas  kehidupan  kerja  sebagai  variabel  mediasi.  Hipotesis  4: Reward berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui kualitas kehidupan kerja sebagai variabel mediasi. Hipotesis 5: Kepemimpinan spiritual  berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Hipotesis 6: Reward berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja  sebagai  variabel  mediasi.  Hipotesis  7:  Kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai. Hipotesis 8: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## METODE
Penelitian dilaksanakan di kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Pasuruan, yang beralamat di Jalan Raya Pakijangan Km. 17 Kecamatan Wonorejo – Kabupaten Pasuruan. Data diperoleh dengan  menyebar  kuesioner  kepada  semua  karyawan  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Pasuruan yang  merupakan  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  berjumlah  86.    Pilihan  jawaban  pertanyaan menggunakan    skala  Likert  dengan  jawaban  sangat  baik  dengan  bobot  tertinggi  hingga  sangat tidak baik dengan bobot terendah. Variabel dalam penelitian ini adalah  kepemimpian spiritual (X1), reward (X2),  kualitas  kehidupan  kerja  (Z1)  dan  kepuasan  kerja  (Z2)  sebagai  variable mediasi, serta kinerja pegawai (Y). dengan pengukuran variabel pada Tabel 1.
Tabel 1. Pengukuran Variabel Variabel Indikator Sumber Kepemimpinan Spiritual (X 1 ) 1. Kejujuran dan keadilan 2. Kepedulian dan apresiasi terhadap bawahan 3. Berdedikasi tinggi untuk kemajuan organisasi 4. Bekerja secara efektif dan efisien 5. Motivasi kepada bawahan 6. Keterbukaan menerima perubahan 7. Kerendahan Hati Rafsanjani (2017) Fry (2003) Reward (X 2 ) 1. Gaji 2. Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) PP 15 Tahun 2019;
Kepimpinan Spritual Reward Kualitas Kehidupan Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 136-148 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Variabel Indikator Sumber 3. Insentif 4. Pengembangan Karir 5. Perhargaan Psikologis dan Sosial PP 30 Tahun 2019; Perbup Pasuruan 58 Tahun 2018 ; Kamsul (2019) Kualitas Kehidupan Kerja (Z 1 ) 1. Mekanisme penghargaan yang adil dan transparan 2. Jaminan keamanan, kesehatan dan keselamatan kerja 3. Pengembangan kompetensi 4. Hubungan kemanusiaan dalam organisasi Walton (1974); Zin (2004) Kepuasan Kerja (Z 2 ) 1. Penghargaan 2. Lingkungan kerja 3. Pekerjaan yang sesuai Colquitt et al. (2009) Özpehlivan and Acar (2015) Luthаns (2006) Kinerja (Y) 1.  Kuantitas   ( Output ) 2.  Kualitas ( Output ) 3.  Ketepatan waktu Output 4.  Kehadiran di tempat kerja 5.  Sikap kooperatif 6.  Disiplin PP 11 Tahun 2017; PP 30 Tahun 2019. Mathis and Jackson (2010)
Pengujian data dilakukan dengan pendekatan SEM ( Structural Equating Modeling ) Partial Least Square atau SEM PLS. Tahapan analisis dalam PLS dimulai dari pengukuran model ( outer model ),  struktur  model  ( inner  model )  dan  pengujian  hipotesis.  Penilaian outer  model dimulai dengan  penentuan convergent  validity untuk  masing-masing  konstruk.  Validitas  konvergen sebuah  konstruk  dengan  indikator  reflektif  dievaluasi  dengan Average  Variance  Extracted (AVE).  Nilai  AVE  dikatakan  valid  jika  nilai outer  loading lebih  dari  0,5.  Dalam  aplikasi SmartPLS  uji  validitas  diskriminan  menggunakan  nilai cross  loadings dan  Fornell-Larcker Criterion.  Nilai  cross  loading  yang  diharapkan  adalah  lebih  besar  dari  0,7  (Ghozali,  2006). Internal  Consistency  Reliability digunakan  untuk  mengukur  seberapa  mampu  indikator  dapat mengukur konstruk latennya. Alat yang digunakan untuk menilainya adalah composite reliability dan Cronbach’s alpha. Nilai composite reliability 0,6 – 0,7 dianggap memiliki reliabilitas yang baik dan nilai Cronbach’s alpha yang diharapkan adalah di atas 0,7 (Sarstedt, Ringle, and Hair (2017).
Discriminant  validity digunakan  untuk  derajat  kesesuaian  antara  variabel  atau  atribut yang  diukur  oleh  alat  ukur  dan  konsep  teoritis.  Validitas  diskriminan  digunakan  untuk mengetahui apakah suatu konstruk atau variabel laten memiliki diskriminan yang memadai yaitu dengan  melihat cross  loading ,  dengan  cara  membandingkan  nilai  pada  konstruk  yang  dituju harus lebih besar dibandingkan dengan nilai loading dengan konstruk yang lain. Cross loading merupakan  hubungan  antara  variabel  dengan  indikator  yang  digunakan  dalam  menentukan hubungannya.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  nilai loading dari  masing-masing indikator terhadap konstruknya lebih besar daripada nilai cross loading -nya. Composite reliability digunakan untuk mengukur nilai sesungguhnya suatu variabel laten atau  konstruk.  Sedangkan  cronbach’s  alpha  digunakan  untuk  mengukur  batas  bawah  nilai realibilitas suatu variabel laten.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 136-148 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Inner  model  atau  model  struktural.  dilakukan  untuk  menguji  hubungan  antara  konstruk laten. Inner model digunakan untuk melihat hubungan antar konstruk dan nilai signifkansi serta nilai  R-square  (R 2 )  dan  Q  square.    Nilai  R  square  yang  semakin  tinggi  menunjukkan  model semakin fit dengan data,  Nilai Q square yang semakin tinggi menunjukkan predictive relevance yang semakin tinggi, model semakin baik untuk dipergunakan dalam prediksi.
Pengujian hipotesis ( resampling bootstrapping ) dilakukan dengan cara uji statistik dengan menggunakan uji-t atau p (probabilitas). Dalam penelitian ini menggunakan tingkat kepercayaan 95% sehingga tingkat presisi atau batas ketidakakuratan (α) = 5% = 0,05, nilai t-tabelnya adalah 1,96.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Data  dari  kuesioner  menunjukkan  mayoritas  responden  adalah  laki-laki  sebanyak  81  orang (94,19%). Usia responden didominasi pada rentang 31 - 45 tahun sebanyak 49 orang (56,98%). Tingkat pendidikan responden bervariasi mulai dari lulusan SD sampai dengan S2, namun paling banyak  adalah  lulusan  SMA  yang  berjumlah  42  orang  (48,84%).  Sebanyak  82  responden (95.35%) telah bekerja lebih dari 10 tahun.
Dari  hasil  uji  dengan  Partial  Least  Square  (PLS)  tahapan  yang  telah  dilakukan  adalah  uji validitas dengan outor model.

## Evaluasi Outer Model
Dari  hasil  evaluasi Outer  Model diperoleh  bahwa  dari  indikator  kepemimpinan  spiritual terdapat    18  pertanyaan  dalam  kuesioner,  namun  pertanyaan  yang  valid  berjumlah  13;  dari  14 indikator reward ada 8  pernyataan  yang valid; sebanyak 11 indikator kualitas kehidupan kerja namun  hanya  4  pertanyaan    yang  valid.    Untuk  9  indikator  kepuasan  kerja,  ada  6  yang  valid. Terdapat 12 pertanyaan yang dari 16 indikator kinerja karyawan dinyatakan valid.
(Lihat lampiran 1. Loading factor )

## Tabel 2. Nilai Reliabilitas Tiap Variabel
Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai composite realibility dari setiap variabel diketahui seluruhnya telah dinyatakan reliable karena seluruh variabel memiliki nilai diatas 0,7. Hal tersebut menandakan bahwa setiap variabel dapat dinyatakan konsisten dalam menghasilkan nilai terhadap modelnya.

## Evaluasi Model Struktural ( Inner Model)
Dari  tabel  3  hasil R-square menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  spiritual  dan reward menyumbang kualitas kehidupan kerja sebesar 60,9% sedangkan 39,1% disumbang oleh variabel lain.    Namun  Kepemimpinan  spiritual  dan  reward  menyumbang  kepuasan  kerja  hanya  sebesar 50,5%  sedangkan  49.5%  nya  disumbang  oleh  faktor  lain.  Kinerja  disumbang  oleh Kepemimpinan  spiritual  dan Rewad sebesar  47,7%  sedangkan  52.3%  nya  disumbang  oleh variable  lain.  Berarti  hal  tersebut  menunjukkan  model  semakin  fit  dengan  data.  Secara keseluruhan  kepemimpinan  spiritual,  kualitas  kehidupan  kerja, reward dan  kepuasan  kerja
Variabel Komposit Composite realibility Keterangan Kepemimpinan Spiritual (X 1 ) 0,955 Reliabel Reward (X 2 ) 0,931 Reliabel Kualitas Kehidupan Kerja (Z 1 ) 0,898 Reliabel Kepuasan (Z2) 0,913 Reliabel Kinerja  Karyawan (Y) 0,958 Reliabel

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 136-148 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
memberi  sumbangan  variabel  kinerja  sebesar Q-square 89.8%  yang  berarti  model  tersebut mempunyai predictive  relevance yang  tinggi  dan  model  semakin  baik  dan  layak  untuk dipergunakan dalam  prediksi .
Tabel 3. Nilai R-Square dan Q-Square Variabel R-Square Kualitas Kehidupan Kerja 0,609 Kepuasan Kerja 0,505 Kinerja 0,477 Q-Square  = 1- (1-0.609)(1-0.505)(1-0,477) =  = 0.898 Tabel 4. Hasil Analisis Korelasi dan Signifikansi Hubungan (Korelasi) B T Stat (1,96) P value Keputusan Kepemimpinan Spiritual -> Kinerja 0,233 1,422 0,156 Tolak H1 Kualitas Kehidupan Kerja -> Kinerja 0,019 0,128 0,898 Tolak H7 Kepuasan Kerja -> Kinerja 0,526 2,166 0,031 Terima H8 Reward->kinerja -0,033 0,29 0,772 Tolak H2 Kepemimpinan Spiritual -> Kualitas Kehidupan Kerja -> Kinerja 0,013 0,125 0,901 Tolak H3 Kepemimpinan Spiritual -> Kepuasan Kerja -> Kinerja 0,188 1,266 0,206 Tolak H5 Reward -> Kualitas Kehidupan Kerja -> Kinerja 0,003 0,105 0,916 Tolak H4 Reward -> Kepuasan Kerja -> Kinerja 0,214 2,194 0,029 Terima H6

## Pembahasan
Hasil  pengujian  yang  ditunjukkan  tabel  4,  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  spiritual tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  karena p-value (1,422  <  1,96)  maka  H 1 ditolak.  Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dikemukakan  oleh  Pio, Nimran,  Alhabsji,  and  Hamid  (2015),  Pio  and  Tampi  (2018),  Roni  (2019)  yang  menegaskan adanya pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja.
Perbedaan  hasil  penelitian  dapat  disebabkan  karena  terdapat  perbedaan  perilaku kepemimpinan  dan  perbedaan  karakteristik  pada  suatu  organisasi.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian Kakiay (2017) yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan spiritual tidak mendorong peningkatan kinerja. Menurutnya, hal tersebut bisa disebabkan masa kepemimpinan yang terlalu lama,  dan  sudah  menjadi  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diembankan  yayasan  kepada organisasi, Dengan demikian dapat diartikan bahwa kepemimpinan spiritual tidak dapat secara langsung  meningkatkan  kualitas  kerja  dan  kinerja karyawan  sesuai  dengan  harapan  organisasi. Hasil korelasi dan signifikasi variabel ditampilkan dalam tabel 4.
Data pada tabel 4 menunjukkan hasil  bahwa reward tidak berpengaruh   terhadap kinerja pegawai  (t-stat  0.290  <  1.96),  maka  H 2 ditolak.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  Roni  (2019)  yang menyatakan bahwa reward tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.   Namun berkebalikan dengan  Haryanto  (2017),  Praptiestrini  and  Rohwiyati  (2018)  yang    membuktikan  bahwa pemberian reward dapat  meningkatkan  semangat  dan  motivasi  kerja  pegawai  sehingga meningkatkan kinerja di dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya memberikan pelayanan

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
publik  sesuai  dengan  bidang  kerjanya  masing-masing.  Perbedaan  hasil  penelitian  ini  karena selama ini pemberian reward kepada pegawai Dinas Perhubungan hanya berupa plakat, sertifikat dan piagam sehingga dirasakan pegawai belum menunjukkan keadilan dan belum sesuai dengan tujuan  untuk  meningkatkan  semangat  dalam  upaya  peningkatan  kinerja  pegawai.  Kondisi tersebut  didukung  dengan  hasil  dari    jawaban  kuesioner  responden  tentang  variabel reward , bahwasanya  masih  ditemukan  frekuensi  jawaban  kurang  setuju  yang  cukup  tinggi  (lebih  dari 10%) terkait gaji, tunjangan, insentif maupun penghargaan psikologis dan sosial yang diterima pegawai. Selain itu, asumsi pegawai tentang adanya kenaikan pangkat secara otomatis akan tetap berjalan, kecuali jika terdapat indisipliner.
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan  hasil  bahwa  kepemimpian  spiritual  terhadap kinerja yang dimediasi oleh kualitas kehidupan kerja memiliki hubungan positif (0,013) namun tidak signifikan (t-statistik 0,125 < 1,96), maka H 3 ditolak. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian  Raharjani  (2018)  yang  dilakukan  pada  karyawan  Bank  Mandiri  Semarang  yang menyimpulkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  mampu  menjadi  mediator  terhadap  kinerja karyawan.  Perbedaan  hasil  ini  penelitian  ini  dimungkinkan  karena  adanya  perbedaan karakteristik  organisasi  dan  persepsi  pimpinan  organisasi  dalam  penciptaan  kualitas  kehidupan kerja yang baik dimana organisasi dalam penelitian ini berada pada organisasi pelayanan publik dan  merupakan  organisasi  pemerintahan.    Masa  kepemimpinan  yang  singkat  dapat  menjadi penghambat  kinerja  karyawan  karena  dianggap  masa  internalisasi  nilai-nilai  kepemimpinan spiritual terlalu pendek (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 1985)
Pengaruh reward terhadap kinerja  yang dimediasi oleh kualitas  kehidupan kerja memilik hubungan positif (0,003) namun tidak signifikan (t-statistik 0,105 < 1,96), maka H 4 ditolak. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Husnawati (2006) yang menyatakan bahwa kualitas kehidupan  kerja  mampu  untuk  meningkatkan  peran  serta  dan  sumbangsih  para  pegawai  atau karyawan  terhadap  organisasi.  Perbedaan  hasil  penelitian  ini  dikarenakan  kualitas  kehidupan karyawan  yang  diciptakan  oleh  institusi  saat  ini  hanya  mampu  memberikan  rasa  aman  dan nyaman  bagi  karyawan,  tetapi  tidak  bisa  meningkatkan  motivasi,  kepuasan  dan  keyakinan  diri karyawan dan hal tersebut tidak mampu mendorong karyawan untuk memberikan kinerja  yang optimal bagi organisasi. Ditambahkan lagi bahwa reward yang diberikan kepada pegawai hanya berupa plakat, sertifikat dan piagam.
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan  hasil  bahwa  kepemimpian  spiritual  terhadap kinerja  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  positif  (0,188)  namun  tidak signifikan (t-statistik 1,266 < 1,96), maka H 5 ditolak. Hasil penelitian ini berbeda dengan yang dilakukan  Cahyono  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi kepuasan kerja adalah signifikan. Dari hasil penelitian ini  memberikan  makna  kepemimpinan  spiritual    seorang  pemimpin  tidak  memberi  dampak terhadap kinerja kerja karyawan meskipun dimediasi oleh kepuasan kerja. Meskipun pemimpin memiliki kemampuan untuk memotivasi para karyawan untuk mencapai tujuan organisasi namun tidak  meningkatkan  kepuasan  dan  kinerja,  berarti  ada  faktor  lain  yang  mempengarui  kepuasan dan  kinerja  karyawan.  Kepemimpinan  yang  baik  akan  berpengaruh  terhadap  peningkatan kepuasan kerja namun belum tentu juga akan diiringi dengan peningkatan kinerja pegawai.  Hal ini  mendukung  hasil  Hartono,  Hamid,  and  Yusuf  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  tetapi  tidak  signifikan.  Karena  kepuasan  lebih  banyak  dirasakan    dari reward yang diberikan  dari  pada  hanya  adanya  kepemimpinan  spiritual.    Hal  ini  didukung  dari  diterimanya Hipotesis 6 yang menjawab bahwa reward mempengaruhi kepuasan kerja (Ajila & Abiola, 2004) .   Berdasarkan hasil penelitian didapatkan hasil bahwa pengaruh reward terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja memiliki hubungan positif (0,214) dan signifikan (t-statistik 2,194 >  1,96),  maka  H 6 diterima.  Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 136-148 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
dilakukan  Praptiestrini  &  Rohwiyati  (2018);  Ajila  and  Abiola  (2004).  Hasil  temuan  mereka menyatakan  bahwa  peningkatan  kinerja  karyawan  dapat  diwujudkan  apabila  karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja dan kepuasan kerja dapat diwujudkan melalui pemberian reward yang  adil,  layak  dan  memiliki  nilai  misalnya  ekstrinsik reward untuk  memuaskan kebutuhan karyawan tersebut.
Hasil pengujian yang ditunjukkan tabel 4, didapat bahwa kepemimpinan spiritual memiliki hubungan positif (0,019) dan tidak signifkan (0,128 < 1,96) terhadap kinerja pegawai maka H 7 ditolak. Hasil temuan dengan penelitian ini berbeda dengan yang dikemukakan Hasmalawati and Hasanati (2017) yang menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  karyawan  yang  selanjutnya  dapat  membuat  karyawan  lebih  produktif  dalam meningkatkan pelayanan kepada masyarakat. Namun hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Rubel and Kee (2014), Zohurul and Siengthai (2009) yang menjelaskan bahwa Quality Work For Life tidak mempengaruhi kinerja.  Hal ini juga didukung oleh Kusnoto and Sitorus (2016) yang menjelaskan bahwa meskipun lingkungan kerja baik dan memenuhi kebutuhan karyawan namun tidak  langsung  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  signifikan  karena  kualitas kehidupan kerja perusahaan hanya akan memberikan rasa aman dan nyaman bagi karyawan saja. Jika  tanpa  didasari  motivasi  dan  keyakinan  diri  karyawan,  maka  kondisi  tersebut  tidak  akan mendorong  karyawan  bekerja  maksimal  untuk    mencapai  kinerja  yang  tinggi.    Hal  ini dimungkinkan karena adanya perbedaan kebijakan dan persepsi pimpinan atau organisasi dalam aspek kualitas kehidupan kerja untuk peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  yang  ditunjukkan  tabel  4,  didapat  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki hubungan  positif  (0,526)  dan  signifkan  (2,166  >  1,96)  terhadap  kinerja  pegawai  maka  H 8 diterima.  Hasil  dalam  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Bobo  (2019),  Jalal  and Zaheer (2017) yang menegaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal  ini  dimungkinkan  karena  sudah  terpenuhinya  kepuasan  kerja  karyawan  dalam  bentuk  gaji yang  diterima,  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  bidangnya. Ditambahkan  oleh  Kumorojati  and  Endratno  (2014)  yang  menjelaskan  bahwa  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  juga  terkait  dengan  perilaku  karyawan  yang  spesifik  atau dipersepsikan  bahwa  produktivitas  dan  kinerja  yang  meningkat  disebabkan  adanya  kepuasan kerja  apabila  karyawan  mempersepsikan  apa  yang  telah  dicapai  oleh  organisasi  sesuai  dengan apa yang karyawan terima (gaji/ upah) yaitu adil dan wajar. Jadi idealnya jika karyawan bahagia dan  puas,  maka  mereka  akan  memiliki  emosi  yang  baik  dan  bekerja  lebih  produktif  (Jalagat, 2016).

## SIMPULAN
Hanya ada dua hipotesis yang diterima yaitu H 8 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  H 6 yang  membuktikan  bahwa Reward secara  tidak langsung mempengaruhi kinerja, namun perlu dimediasi oleh kepuasan kerja agar berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hipotesis yang lain yaitu H 1 , H 2 , H 3 , H 4 , H 5 dan H 7 ditolak.    Dengan  demikian  hanya  pemberian reward yang  mampu  memberikan  kepuasan kerja  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  sedangkan  kepemimpinan  spiritual  dan kualitas  kehidupan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  baik  secara  langsung maupun  ketika  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  hasil  penelitian,  kepuasan  kerja secara parsial maupun sebagai variabel mediasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Pasuruan  dengan  demikian  organisasi  sebaiknya berfokus  pada  peningkatan  kepuasan  kerja  pegawai  melalui  peran  spiritualitas  pemimpin  yang lebih  baik  melalui  komunikasi  yang  efektif,  pemberian  motivasi  dan  kepedulian  terhadap bawahan agar berprestasi, penciptaan kualitas kehidupan kerja yang harmonis, serta kedepannya

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 136-148 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
di  dalam  program  organisasi  lebih  memperhatikan  kebutuhan,  kesejahteraan  dan  hak  pegawai melalui pemberian reward yang adil berdasarkan prestasi dan hasil kerja pegawai.

## REFERENSI
Ahmad,  H.,  Ahmad,  K.,  &  Shah,  I.  A.  (2010).  Relationship  between  Job  Satisfaction,  Job Performance Attitude towards Work and Organizational Commitment. European Journal of Social Sciences, 18 (2).
Ajila,  C.,  &  Abiola,  A.  (2004).  Influence  of  Rewards  on  Workers  Performance  in  an Organization. Journal of Social Sciences, 8 (1), 7-12. Bobo, J. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Transformsional, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel Mediasi. (Master), Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Chanana, M., & Gupta, S. (2016). Quality of Work Life and Its Impact on Job Performance: A Study  of  S.B.I  &  HDFC  Banking  Professionals. International  Research  Journal  of Management, IT & Social Sciences, 3 . doi: 10.21744/irjmis.v3i5.12 Colquitt,  J.  A.,  Lepine,  J.  A.,  &  Wesson,  M.  J.  (2009). Organizational  behavior:  Improving performance and commitment in the workplace . New York: McGraw-Hill Irwin. Cross, O., & Daniel, C. (2020). Analysis of Quality Work Life on Employees Performance. 60- 65.
Delamotte, Y., & Walker, K. F. (1976). Humanization of Work and the Quality of Working Life –  Trends  and  Issues. International  Journal  of  Sociology,  6 (1),  8-40.  doi: 10.1080/15579336.1976.11769634
Fadhil,  A.,  &  Mayowan,  Y.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Ajb Bumiputera. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|, 54 (1). Fry, L. W. (2003). Toward a theory of spiritual leadership. The Leadership Quarterly, 14 , 693– 727.
Ghasemizad,  A.  (2013).  Study  of  the  Relationship  between  Teachers  and  Principals’  Spiritual Leadership, Quality of Work Life, Job Satisfaction and Productivity. American Journal of Scientific Research .
Ghasemizad,  A.,  Zadeh,  M.  A.,  &  Bagheri,  S.  (2012).  A  Study  of  the  Relationship  between Teachers and Principals’ Spiritual Leadership, Quality of Work Life, Job Satisfaction and Productivity. American Journal of Scientific Research, 49 , 11-20. Ghozali,  I. (2006). Structural Equation Model Metode Alternatif  dengan Partial Least Square. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hartono.  (2018). Pengaruh  Kepemimpinan  Situasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Kantor PT. Nindya Karya Cabang Makassar). (Master), Universitas Hasanudin Makasar.
Hartono,  Hamid,  N.,  &  Yusuf,  R.  M.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan  Situasional  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior Sebagai  Variabel  Intervening. Hasanuddin  Journal  of  Applied  Business  and Entrepreneurship, 1 (2).
Haryanto,  D.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kompensasi  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Cv.  Indyferyto  Group  Yogyakarta. SMART  –  Study  & Management Reseach, X (3), 55-65.
Hasmalawati,  N.,  &  Hasanati,  N.  (2017).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. MEDIAPSI, Vol. 3 (2), 1-9.
Henis  Fiqih,  A.,  Mochammad  Al,  M.,  &  Tri  Wulida,  A.  (2016).  Pengaruh  Locus  of  Control Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  (Studi  Pada  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 136-148 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Minum  (Pdam)  Kota  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1  Universitas  Brawijaya, 35 (1), 68-77.
Ivancevich,  J.,  Konopaske,  R.,  &  Matteson,  M.  (1985). Organizational  behavior  and management .
Jalagat, R. (2016). Job Performance, Job Satisfaction, and Motivation: A Critical Review of their Relationship. International  Journal  of  Advances  in  Management  and  Economics,  5 (6), 36-42.
Jalal, R. N.-U.-D., & Zaheer, M. A. (2017). Does Job Satisfaction Mediate the Relationship of Workload,  Remuneration  and  Psychological  Reward  with  Job  Performance? International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 7 (9). Kakiay, A. N. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Spiritual Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Psikologi, 10 (2). Kamsul. (2019). Implementasi Pemberian Penghargaan Berdasarkan Prestasi Penilaian Kerja Pegawai  Negeri  Sipil  Dalam  Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkugan Pemerintah Kabupaten Bangka Tengah. (Master), Universitas Terbuka, Jakarta. Kumorojati, D., & Endratno, H. (2014). Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  yang  Dimediasi  Motivasi Kerja. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 2 (1), 58-72. Kusnoto.  (2011). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Reward  Terhadap  Kinerja  Guru  Di Madrasah Aliyah Asy-Syafi’iyah Margasari Kabupaten Tegal. (Master), Institut Agama Islam Negeri (Iain) Syekh Nurjati Cirebon.
Kusnoto, & Sitorus, T. (2016). Kualitas Kehidupan Kerja, Self Efficacy, Dan Kinerja Karyawan:
Efek Mediasi Motivasi Kerja (Study Pada Pt Bank Bri Cabang Bsd). Jurnal Manajemen, 13 (2), 198-224.
Luthаns, F. (2006). Pеrilаku Orgаnisаsi . Yogyаkаrtа: Аndi. Mardiasmo. (2009). Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta: Andi Offset. Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2010). Human  Resource  Management (13  ed.).  Ohio:  South- Western College Publishing.
Meyrina,  S.  A.  (2017).  Pelaksanaan  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di Lingkungan  Kementerian  Hukum  Dan  Ham. Jurnal  Ilmiah  Kebijakan  Hukum,  11 (2), 139-157.
Mohd Yusuf, B. N. (2013). The Effect of Rewards towards Job Performance among Chemical- Based Employees. International Journal of Business and Management Tomorrow, 2 , 1- 11.
Muslichah,  &  Asrori,  S.  (2018).  The  Effect  of  Transformational  Leadership  Style  on  Job Satisfaction  with  Trust-In-Leader  as  Intervening  Variable. Journal  of  Innovation  in Business and Economics, 2 (2), 61-70.
Özpehlivan,  M.,  &  Acar,  A.  Z.  (2015).  Assessment  of  a  Multidimensional  Job  Satisfaction Instrument. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences,  210 ,  283-290.  doi: 10.1016/j.sbspro.2015.11.368
Pio,  R.  J.,  Nimran,  U.,  Alhabsji,  T.,  &  Hamid,  D.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  Spiritual Terhadap  Perilaku  Etis,  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasional  dan  Kinerja  Karyawan  [Influence  of  Spiritual  Leadership  on  Ethical Behavior,  Quality  of  Work  Life,  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  and Employee Performance]. 2015, 10 (1), 39. doi: 10.19166/derema.v10i1.173 Pio, R. J., & Tampi, J. R. E. (2018). The influence of spiritual leadership on quality of work life, job satisfaction and organizational citizenship behavior. International Journal of Law and Management, 60 (2), 757-767. doi: 10.1108/IJLMA-03-2017-0028

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 136-148 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Praptiestrini,  &  Rohwiyati.  (2018).  Pengaruh  Reward  Terhadap  Kinerja  Karyawan:  Peran Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Pemediasi  (Survei  Pada Karyawan  Sales  Force  Otomotif  Di  Wilayah  Surakarta). Jurnal  Ekonomi  Dan Kewirausahaan, 18 (4).
Rafsanjani,  H.  (2017).  Kepemimpinan  spiritual. Jurnal  Masharif  al-Syariah:  Jurnal  Ekonomi dan Perbankan Syariah, 2 (1). Raharjani,  G.  W.  (2018). Peningkatan  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  Dan  Kualitas Kehidupan  Kerja  Berbasis  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya Manusia  (Studi  pada  PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Kantor  Cabang  Semarang  Mpu Tantular). (Sarjana), Universitas Islam Sultan Agung, Semarang.
Reave,  L.  (2005).  Spiritual  values  and  practices  related  to  leadership  effectiveness. The Leadership Quarterly, 16 , 655–687. Rida, M. A. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Dan Etos Kerja Islami Terhadap Komitmen Dan Kinerja  Karyawan  Rsu  Pku  Muhammadiyah/Aisyiyah  Di  Jawa  Tengah. (Master), Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Yogyakarta.
Roni,  M.  (2019). Pengaruh  Religiusitas,  Kepemimpinan,  Etos  Kerja,Kepuasan  Kerja  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Pada  Kspps  Bmt  Nurul  Ummah  Ngasem  Bojonegoro  Jawa  Timur). (Pasca Sarjana), Universitas Islam Negeri Sunan Ampel, Surabaya.
Rubel, M. R. B.,  & Kee, D. M.  H. (2014). Quality of Work  Life and  Employee Performance:
Antecedent  and  Outcome  of  Job  Satisfaction  in  Partial  Least  Square  (PLS). World Applied Sciences Journal, 31 (4), 456-467.
Sarstedt, M., Ringle, C., & Hair, J. (2017). Partial Least Squares Structural Equation Modeling. Sureskiarti,  E.  (2017).  Pengaruh  Penerapan  Spiritual  Leadership  Terhadap  Kinerja  Perawat Dalam  Melaksanakan  Asuhan  Keperawatan  Di  Rumah  Sakit  Ibu  Dan  Anak  Aisiyah Samarinda. JURNAL ILMU KESEHATAN, 5 (1), 27–33.
Walton, R. E. (1974). Prospects and problems. In Measuring the quality of Working Life . Paper presented at the A Symposium on Social Indicators of Working Life, Ottawa.
Wang, M., Guo, T., Ni, Y., Shang, S., & Tang, Z. (2019). The Effect of Spiritual Leadership on Employee  Effectiveness:  An  Intrinsic  Motivation  Perspective. Frontiers  in  Psychology, 9 (2627). doi: 10.3389/fpsyg.2018.02627
Yvonne,  W.,  Rahman,  R.  H.  A.,  &  Long,  C.  S.  (2014).  Employee  Job  Satisfaction  and  Job Performance: A Case Study in a Franchised Retail-Chain Organization. Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology, 8 (17), 1875-1883.
Zin,  R.  M.  (2004).  Perception  of  Professional  Engineers  toward  Quality  of  Worklife  and Organizational Commitment: A Case Study. 2004, 6 (3), 12. doi: 10.22146/gamaijb.5553 Zohurul,  I.,  &  Siengthai,  S.  (2009).  Quality  of  work  life  and  organizational  performance:
Empirical evidence from Dhaka Export Processing Zone.
Peraturan Bupati Pasuruan Nomor 55 Tahun 2016 Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi  Serta  Tata  Kerja  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Pasuruan.  14  Desember  2016. Lembaran Daerah Kabupaten Pasuruan Tahun 2016 Nomor 55. Pasuruan.
Peraturan  Daerah  Kabupaten  Pasuruan  Nomor  16  Tahun  2016  Pembentukan  dan  Susunan Perangkat Daerah. 4 Oktober 2016. Lembaran Daerah Kabupaten Pasuruan Tahun 2016 Nomor 10. Pasuruan.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  30  Tahun  2019  Penilaian  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil. 29 April  2019.  Lembaran Negara Republik  Indonesia Tahun 2019 Nomor 77. Jakarta.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Peraturan Pemerintah Republik  Indonesia  Nomor 35 tahun 2010 tentang  Pelaksanaan Undang- undang  Nomor  20  Tahun  2009  Gelar,  Tanda  Jasa  dan  Tanda  Kehormatan.  12  Februari 2010. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2010 Nomor 43. Jakarta.
Undang-undang  Republik  Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014    Aparatur  Sipil  Negara.  15  Januari 2014. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6. Jakarta.
Undang-undang  Nomor  23  Tahun  2014  Pemerintahan  Daerah.  2  Oktober  2014.  Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 244. Jakarta.
Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  Ketenagakerjaan.  25  Maret  2003.  Lembaran  Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39. Jakarta.
United  National  Development  Progamme.  (2002).  Human  Development  Report  (Deepening Democracy in a Fragmented World). New Yor: Oxford University Press, Inc.