## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI MELALUI MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI ADMNISTRATIF
Dyah Retno Ayu Pramita Djawoto
Hendri Soekotjo STIE Indonesia Surabaya Email : dy.pramita@gmail.com Received :  January 19 th 2020 Revised :   March 15 th 2020 Accepted :   May 30 th 2020

## ABSTRACT
The existence of human resources in an organization has an important role. The progress of  an  organization  can  be  seen  from  the  performance  of  its  human  resources.  Good performance  of its  human resources  can lead the  organization  to  achieve  the  goals set. The  purpose  of  this  study  was  to  determine  and  analyze  the  influence  of  the  work environment and compensation through motivation on the performance of the employees of Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi (LLDITKI) Wilayah VII Surabaya. This research uses quantitative research approach. Samples taken in this study amounted to 68 people including  all  administrative  staff  of  LLDIKTI  Wilayah  VII  Surabaya.  The  independent variables  in  this  study  are  Work  Environment  (LK)  and  Compensation  (KM).  The dependent  variable  in  this  study  is  Employee  Performance  (KP)  and  the  intervening variable  is  Motivation  (MV).  The  result  showed  that  Work  Environment  had  a  positive and significant effect on Motivation, Compensation had a positive and significant effect on  Motivation,  Work  Environment  had  a  positive  and  significant  effect  on  Employee Performance,  Compensation  had  a  positive  and  significant  effect  on  Employee Performance  and  Motivation  had  a  positive  and  significant  effect  on  Employee Performance.  While  the  sobel  test  result  indicate  that  Motivation  can  mediate  Work Environment and Employee Performance and Motivation can mediate Compensation and Employee Performance.
Keywords: Work Environment, Compensation, Motivation, Employee Performance

## ABSTRAK
Keberadaan  sumber daya manusia pada sebuah organisasi memiliki peran penting. Maju tidaknya  sebuah  organisasi  dapat  dilihat  dari  kinerja  sumber  daya  manusianya.  Kinerja yang baik dapat mengantar organisasi tersebut kepada tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh  organisasi  sebelumnya.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  melalui  motivasi  terhadap kinerja pegawai Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi (LLDIKTI) Wilayah VII Surabaya. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  penelitian  kuantitatif.  Sampel  yang  diambil dalam  penelitian  ini  berjumlah  75  orang  yang  meliputi  seluruh  pegawai  administratif LLDIKTI Wilayah VII Surabaya. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja (LK)  dan  Kompensasi  (KM).  Variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  adalah  Kinerja Pegawai (KP) dan variabel intervening dalam penelitian ini adalah Motivasi (MV). Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Motivasi,  variabel  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Motivasi,  variabel  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai,  variabel  Kompensasi  berpegaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai,  variabel  Motivasi  berpegaruh  positif  dan  signifikan. Sedangkan  dari  hasil  uji  sobel  menunjukkan  bahwa  variabel  Motivasi  dapat  memediasi
variabel Lingkungan Kerja dan Kinerja pegawai dan variabel Motivasi dapat memediasi variabel Kompensasi dan Kinerja Pegawai.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kompensasi, Motivasi, Kinerja Pegawai
PENDAHULUAN Kantor Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah VII Surabaya (LLDIKTI Wilayah VII
Surabaya)  sebagai  salah  satu  kantor pemerintahan  juga  harus  memberikan pelayanan  kepada  masyarakat.  Instansi di  tuntut  untuk  dapat  memberikan pelayanan  yang  terbaik    dan  tercepat terhadap  publik.  Pelayanan  yang  baik dan  cepat  tentu  saja  ditentukan  oleh Sumber  Daya  Manusia  yang  ada  pada instansi tersebut, seperti staf administrasi  Kantor  LLDIKTI  Wilayah VII Surabaya. Kantor LLDIKTI Wilayah  VII  Surabaya  memberikan banyak jenis pelayanan terhadap masyarakat  khususnya  pada  lingkungan perguruan  tinggi  swasta  pada  daerah Jawa Timur. Kinerja karyawan berperan penting dalam berjalannya sebuah instansi.  Dengan  meningkatnya  kinerja karyawan  tentu  saja  dapat  membantu sebuah perusahaan atau instansi tersebut untuk  dapat  mencapai  tujuannya.  Bisa kita  sebutkan  disini  bahwa  kinerja pegawai  merupakan  faktor  utama  yang dapat  mempengaruhi  kemajuan  maupun berjalannya  sebuah  organisasi  termasuk juga  di  Kantor  LLDIKTI  Wilayah  VII
Surabaya. Organisasi harus mampu
meningkatkan  kinerja  para  pegawai yang  artinya  adalah  meningkatkan pelayanan  kepada  publik.  Salah  satu cara  adalah  melihat  dan  mencari  tahu hal-hal  apa  saja  yang  dapat  memotivasi karyawan  atau  pegawai  untuk  bekerja lebih  baik.  Terdapat  banyak  hal  yang sekiranya
mampu meningkatkan motivasi  karyawan  dalam  bekerja, diantaranya adalah lingkungan kerja dan kompensasi.  Motivasi  juga  merupakan salah  satu  faktor  yang  penting  dalam jalannya  sebuah  organisasi.  Motivasi merupakan  sebuah  pendorong  bagi seseorang  dalam  hal  ini  adalah  para pegawai dalam mencapai sesuatu.
Lingkungan kerja dalam sebuah organisasi atau dalam sebuah
perusahaan  memiliki  peran  yang  sangat penting.  Lingkungan  kerja  merupakan salah  satu  hal  yang  harus  diperhatikan oleh  organisasi  karena  akan  sangat berpengaruh  pada  kinerja  karyawan. Lingkungan  kerja  fisik  merupakan semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang dapat  mempengaruhi  karyawan  baik secara  langsung  maupun  secara  tidak langsung (Sedarmayanti, 2013:34). Lingkungan  kerja  yang  kondusif  dapat memberkan rasa aman dan nyaman bagi para karyawannya sehingga memungkinkan  para  karyawan  bekerja secara optimal sehingga dapat membantu organisasi untuk dapat
mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.
Sebaliknya,  jika  lingkungan  kerja  tidak kondusif,  tentu  saja  dapat  menurunkan kinerja para pegawai. Jika lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi dapat terpenuhi  dengan  baik  tentu  saja  akan memberikan dampak positif bagi organisasi.  Saat  ini  LLDIKTI  Wilayah VII  Surabaya  telah  menetapkan  standar layanan  untuk  seluruh  pelayanan  publik yang  disediakan  pada  Kantor  LLDIKTI Wilayah  VII  Surabaya.  Standar  layanan yang ditetapkan mencakup alur pelayanan  dan  jangka  waktu  yang  di butuhkan untuk layanan tersebut. Namun  ada  beberapa  layanan  yang masih  tidak  sesuai  dengan  standar layanan  yang  telah  di  tetapkan  yaitu tentang  jangka  waktu  atau  lamanya suatu layanan dapat diselesaikan. Terdapat  beberapa  layanan  yang  masih membutuhkan  waktu  lebih  lama  dari standar layanan yang telah di tetapkan.
Pada  saat  ini  Kantor  LLDIKTI Wilayah  VII  Surabaya  sedang  berusaha untuk dapat memperbaiki dan
memberikan  pelayanan  yang  baik  dan cepat  terhadap  publik  yang  mana  ini berkaitan  erat  dengan  kinerja  karyawan
administratif  Kantor  LLDIKTI  Wilayah VII  Surabaya.  ,  dari  hal  diatas  ditarik permasalahan  tentang  :  (1)  Pengaruh Lingkungan  Kerja  terhadap  motivasi pegawai adaministratif Kantor Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah VII Surabaya, (2) Untuk Pengaruh Kompensasi  terhadap  motivasi  pegawai administratif  Kantor  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah VII Surabaya,  (3)  Pengaruh  Lingkungan Kerja terhadap kinerja pegawai administratif  Kantor  Lembaga  Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah VII Surabaya,  (4)  Pengaruh  Kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  administratif Kantor  Lembaga  Layanan  Pendidikan Tinggi  Wilayah  VII  Surabaya,  (5) Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja  pegawai  administratif  Kantor Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi Wilayah  VII  Surabaya,  (6)  Pengaruh Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja pegawai  administratif  melalui  motivasi sebagai variebel intervening pada Kantor  Lembaga  Layanan  Pendidikan Tinggi  Wilayah  VII  Surabaya,  (7) Pengaruh    Kompensasi  terhadap  kinerja pegawai  administratif  melalui  motivasi sebagai variabel intervening pada
Kantor  Lembaga  Layanan  Pendidikan Tinggi Wilayah VII Surabaya.

## TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia  menurut  Dessler  (2015:3) adalah proses untuk memperoleh, melatih,  menilai  dan  mengompensasi karyawan  dan  untuk  mengurus  relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan serta  hal-hal  yang  berhubungan  dengan keadilan.  Sedangkan  Handoko  (2010:3) menjelaskan  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  penarikan,  seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu
maupun  organisasi.  Simamora  (2011) juga menyebutkan bahwa aset organisasi paling  penting  yang  harus  dimiliki  oleh perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen  adalah  aset  manusia  dari organisasi  tersebut.  Orang  –  orang
(manusia)  merupakan  elemen  yang selalu  ada  di  dalam  organisasi.  Mereka membuat  tujuan,  inovasi,  dan  mencapai tujuan  organisasi.  Apabila  dilihat  dari perspektif  organisasi  maka  orang-orang tersebut merupakan sumber daya.
Manajemen sumber daya manusia  menurut  Simamora  (2011:421) adalah  pendayagunaan,  pengembangan, penilaian,  pemberian  balas  jasa  dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja. Manajemen sumber  daya  manusia  juga  menyangkut desain dan impementasi sistem perencanaan,  penyusunan  karyawan, pengembangan  karyawan,  pengelolaan karir, evaluasi
kerja,kompensasi karyawan,  dan  hubungan  perburuhan yang  mulus.  Manajemen  sumber  daya manusia  melibatkan  semua  keputusan dan  praktik  manajemen  yang  secara langsung  mempengaruhi  sumber  daya manusia,  orang  –  orang  yang  bekerja bagi organisasi.
Kinerja menjadi salah satu tolak ukur  baik  atau  buruknya  perusahaan atau  organisasi  tersebut.  Dalam  instansi pemerintah,  kinerja  dapat  dilihat  dari pelayanan  yang  diberikan  untuk  publik, dimana  saat  ini  pelayanan  publik menjadi  sorotan  utama  masyarakat terhadap instansi pemerintah. Marwansyah  (2014:228)  menyebutkan bahwa kinerja adalah sebagai
pencapaian  atau  prestasi  dari  sesorang berkenaan  dengan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya,  kinerja  dapat pula  dipandang  sebagai  perpaduan  dari hasil  kerja  dan  kompetensi.  Sedangan menurut  Edison  (2016:160)  kinerja adalah  hasil  dari  suatu  proses  yang mengacu  dan  diukur  selama  periode waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan atau  kesepakatan  yang  telah  di  tetapkan sebelumnya.  Menurut  Mangkunegara (2016:67) definisi kinerja adalah kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Istilah motivasi berasal dari kata Latin “Movere” yang berarti “Dorongan
atau  Daya  Penggerak”.  Hasibuan
(2016:56) menyebutkan bahwa motivasi diberikan  kepada  manusia,  khususnya kepada  para  bawahan  atau  pengikut). Motivasi disini mempersoalkan bagaiman  cara  mendorong  gairah  kerja para  karyawan  dalam  sebuah  organisasi agar  pagawai  tersebut  dapat  bekerja keras  dengan  seluruh  kemampuan  yang dimiliki agar tujuan dari organisasi yang telah di tetapkan dapat tercapai. Motivasi dalam sebuah organisasi sangat penting  keberadaannya,  karena  dengan adanya  motivasi  yang  baik  dalam sebuah organisasi dapat membuat setiap individu  di  dalam  organisasi  mau bekerja keras dan antusia untuk mencapai  tujuan  dan  dapat  memberikan yang  terbaik  bagi  masyarakat  dan organisasi,  dalam  hal  ini  diharapkan karyawan  dapat  memberikan  pelayanan yang terbaik baik masyarakat.
Sardiman  (2014:73)  menyebut- kan  pengertian  motivasi  merupakan perubahan  energi  dalam  diri  seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap  adanya  tujuan.  Sedangkan menurut  Mulyadi  (2015:89)  motivasi merupakan  suatu  daya  pendorong  atau penggerak  seseorang  untuk  berperilaku tertentu  yang  dapat  timbul  dari  dalam atau  luar  individu.  Motivasi  adalah dorongan  baik  dari  orang  lain  maupun dari  diri  sendiri  untuk  mengerjakan suatu  pekerjaan  dengan  sadar  dan semangat untuk mencapai target tertentu. Lingkungan kerja merupaka salah satu faktor yang dapat memengaruhi  kinerja  karyawan  dalam sebuah  organisasi.  Lingkungan  kerja yang kondusif akan menciptakan suasana  aman  dan  nyaman  bagi  para pegawai  dalam  organisasi  tersebut dimana  rasa  aman  dan  nyaman  tersebut tentu  saja  akan  berdampak  pada  kinerja para  karyawan tersebut.  Ketika pegawai menyukai  lingkungan  kerja  dimana  ia bekerja,  hal  tersebut  dapat  membuat pegawai  tersebut  merasa  betah,  hal tersebut  juga  dapat  berdampak  pada kinerja pegawai tersebut.
Menurut Simanjuntak (2011:39) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana seorang  bekerja,  metode kerjanya, sebagai  pengaruh  kerjanya  baik  sebagai perorangan  maupun  sebagai  kelompok. Sedangkan menurut Sedarmayanti
(2013:23)  lingkungan  kerja  merupakan suatu  tempat  yang  terdapat  sejumlah kelompok  dimana  di  dalamnya  terdapat beberapa  fasilitas  pendukung  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  sesuai  visi dan misi perusahaan. Nitisemito (2014:43)  mendefinisikan  lingkungan kerja  sebagai  segala  sesuatu  yang  ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Hasibuan (2017:119) menyebutkan  kompensasi  adalah  semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang  langsung  atau  tidak  langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut Handoko (2014:155) kompensasi adalah segala  sesuatu  yang  diterima  para karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk mereka. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi  mereka  untuk  tetap  bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya.  Kebutuhan  karyawan  akan pendapatan dan keinginan mereka untuk diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat program kompensasi  menjadi  semakin  penting bagi  departemen  sumber  daya  manusia. Kompensasi memiliki arti berbeda untuk orang  yang  berbeda,  hal  ini  tergantung pada  perspektif  seseorang.  Sebagai karyawan, mereka mungkin memikirkan kompensasi  sebagai  kembalian  ( return ) untuk  upaya-upayanya  atau  imbalan bagi  pekerjaan  yang  memuaskan  atau menonjol. Kompensasi mungkin mengindikasikan  nilai  yang  dilekatkan perusahaan pada keahlian dan kemampuan karyawan (Simamora, 2011:442).
Kerangka Konseptual
Kerangka  konseptual  dalam  peneletian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konsep
Sumber : data diolah Pengembangan Hipotesis
H1:  Lingkungan  Kerja  berpengaruh terhadap  motivasi  pegawai  administratif Kantor  Lembaga  Layanan  Pendidikan Tinggi Wilayah VII Surabaya.
H2:  Kompensasi  berpengaruh  terhadap motivasi  pegawai  administratif  Kantor Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi Wilayah VII Surabaya.
H3:  Lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  administratif Kantor  Koordinasi  Perguruan  Tnggi Swasta Wilayah VII Surabaya. H4:  Kompensasi  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  administratif  Kantor Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi Wilayah VII Surabaya.
H5: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  administratif  Kantor Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi Wilayah VII Surabaya. H6:  Lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui motivasi pada Kantor Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah VII Surabaya. H7:  Kompensasi  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  melalui  motivasi  pada Kantor  Lembaga  Layanan  Pendidikan Tinggi Wilayah VII Surabaya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif,  yaitu  penelitian yang  menitikberatkan  pada  pengujian hipotesis. Jenis penelitan adalah kausalitas dimanaakan menjelaskan hubungan kausal antar variabel-variabel. Data  yang  digunakan  harus  terukur  dan akan  menghasilkan  kesimpulan  dan dapat  di  realisasikan.  Pendekatan  ini dimulai dengan hipotesis dan teori-teori, langkah  selanjutnya  adalah  membuat model analisis, mengidentifikasi variabel,  membuat  definisi  operasional, mengumpulkan data (baik primer maupun sekunder) berdasarkan populasi dan  sampel  serta  melakukan  analisis. Metode  penelitian  kuantitatif  dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan  untuk meneliti pada  populasi dan sampel tertentu. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya (Sugiyono, 2012:115). Dalam penelitian ini  jumlah  populasi    keseluruhan  adalah karyawan administratif Kantor Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah VII Surabaya  yang  berjumlah  68  orang karyawan,  maka  semua  anggota  dari populasi  tersebut  dijadikan  sampel. Teknik  pengambilan  sampel  dengan mengambil  dari  semua  populasi  disebut dengan sensus (Arikunto, 2006).
Dalam  penelitian  ini  untuk mengumpulkan informasi dan data yang diperlukan,  maka  peneliti  menggunakan teknik pengumpulan data dengan
menggunakan kuesioner. Kuesioner yang digunakan untuk memperoleh data adalah kuesioner dalam bentuk checklist, dimana responden
membubuhkan  tanda  check  (√)  pada tempat  yang  telah  disediakan.  Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala  likert  dengan  jawaban  bertingkat dalam  lima  kategori  mulai  penilaian sangat  setuju  sampai  penilaian  yang sangat  tidak  setuju.  Selain  itu  dalam
kuesioner  penelitian  ini  juga  terdapat pertanyaan-pertanyaan  yang  berkaitan dengan data diri serta data-data demografis respoden. Menurut  Sandjojo  (2011:14) instrumen  penelitian  yang  digunakan harus  valid  dan  reliable.  Validitas mengacu pada kepatutan (appropriateness) , keberartian (meaningfulness) , kebenaran (correctness) , dan kegunaan (usefulness) .  Untuk  proses  ini  akan digunakan  uji  korelasi Pearson  Product
Moment . Sedangkan r tabel dapat dilihat pada tabel r statistik dimana nilai df = n- 2,  n  =  jumlah  sampel,  pada  signifikansi
5%.  Jika  terdapat  item  soal  yang  tidak valid,  maka  angket  yang  tidak  valid tersebut  tidak  ikut  dihitung  dalam  uji berikutnya. Pengukuran realibilitas dilakukan dengan 2 (dua) cara, yaitu: 1. Repeated Measure atau pengukuran berulang. Disini pengukuran  dilakukan  berulang- ulang  pada  waktu  yang  berbeda, dengan kuesioner atau pertanyaan yang  sama.  Hasil  pengukuran dapat  dilihat  apakah  konsisten dengan pengukuran sebelumnya.
2. One Shot , pada teknik ini pengukuran  dilakukan  hanya  ada satu  waktu,  kemudian  dilakukan perbandingan  dengan  pertanyaan yang lain atau dengan pengukuran korelasi antar jawaban. Sedangkan menurut Frenkel and Wallen (2006:150)  reliabilitas  mengacu  pada konsistensi  skor  atau  jawaban  dari pelaksanaan satu instrumen ke instrumen  yang  lain  dari  satu  himpunan item  ke  himpunan  item  yang  lain.  Uji reliabilitas dilakukan
dengan
menghitung Cronbach Alpha Coefficient dari  masing-masing  instrument  dalam satu  variabel,  instrumen  dikatakan reliabel jika memiliki koefisien Cronbach  Alpha >  0,7  (Ghhozali, 2013:48). Pada penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis ). Penelitian menggunakan analisis  jalur  karena  untuk  mengetahui seberapa  kuat  korelasi  hubungan  kausal
antara lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai dan mengetahui  seberapa  kuat  korelasi variabel  motivasi  sebagai  mediator.
Augusty  (2012)  menyebutkan  langkah- langkah  yang  harus  dilakukan  dalam analisis  jalur (path  analysis) adalah sebagai  berikut:  (1)  Pengembangan model teoritis, (2) Pengembangan diagram jalur untuk menunjukkan hubungan kualitas, (3) Konversi diagram  jalur  ke  dalam  persamaan,  (4) Pemilihan  matirks  input  dan  teknik estimasi  atas  model  yang  dibangun,  (5) Uji asumsi model, (6) Uji Hipotesis.
Sobel  Test  ini  digunakan  untuk menguji  pengaruh  variabel  intervening yaitu kebijakan deviden. Ghozali
(2013:53)  menyebutkan  bahwa  suatu variabel disebut intervening jika variabel tersebut  ikut  mempengaruhi  hubungan antara  variabel  independen  dan  variabel dependen. Sobel  test dilakukan  untuk menguji  kekuatan  dari  pengaruh  tidak langsung  variabel  independen  (X)  ke variabel  dependen  (Y)  melalui  variabel intervening  (Z).  Adapun  rumus Sobel test adalah sebagai berikut:
2 2 2 2 2 2 Sb Sa Sb a Sa b Sab + + =

## HASIL
Hasil  Uji  Analisis  Jalur  atau Path Analysis Koefisien Jalur Berikut  adalah  gambar  hasil  pengujian analisis jalur dengan nilai koefisien jalur atau standardize pada  masing-masing variabel sebagai berikut:
Gambar 2. Koefisien Jalur Sumber : data diolah
Berikut  adalah  tabel  hasil  pengujian analisis jalur berdasarkan nilai koefisien jalur:
Tabel 1. Nilai Koefisien Jalur Pengaruh antar Variabel Sumber: Hasil olah data menggunakan AMOS Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi merupakan koefisien yang menunjukkan besarnya  pengaruh  atau  kontribusi variabel  eksogen  terhadap  endogen  dan variabel  endogen  terhadap  variabel eksogen.  Berikut  adalah  hasil  pengujian yang menunjukkan nilai koefisien determinasi: Tabel 2. Nilai Koefisien Determinasi Variabel R 2 Motivasi 0.737 Kinerja 0.693 Sumber:  Hasil  olah  data  menggunakan AMOS Uji Hipotesis Uji  Hipotesis  akan  dilakukan dengan cara membandingkan probabilitas  dengan  taraf  signifikansi yang  telah  ditentukan  sebelumnya  yaitu
0.05. Jika nilai signifikansi ≤ 0.05 maka ada pengaruh variabel eksogen terhadap variabel  endogen    ataupun  endogen terhadap  endogen.  Dan  sebaliknya  jika nilai signifikansi ≥ 0.05 maka tidak ada pengaruh  variabel  eksogen  terhadap endogen  maupun  endogen  terhadap endogen.  Berikut  adalah  hasil  uji hipotesis pada tabel di bawah ini:
Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung
Sumber:  Hasil  olah  data  menggunakan AMOS
Hasil  analisis  jalur  menjelaskan  hal-hal sebagai berikut: 1. Pengaruh variabel Lingkungan Kerja  terhadap  Motivasi  adalah positif. Pengujian dengan menggunakan  nilai  CR  diperoleh nilai 6.610 dengan tingkat signifikansi 0.000. Nilai signifikansi  ini  kurang  dari  0.05 sehingga hipotesis pertama menyatakan Lingkungan Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap Motivasi diterima. 2. Pengaruh variabel Kompensasi terhadap  Motivasi  adalah  positif. Pengujian  dengan  menggunakan nilai  CR  diperoleh  nilai  4.106 dengan  tingkat  signifikansi  0.000. Nilai  signifikansi  ini  kurang  dari 0.05  sehingga  hipotesis  kedua menyatakan Kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap Motivasi diterima. 3. Pengaruh variabel Motivasi terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah positif. Pengujian dengan menggunakan  nilai  CR  diperoleh nilai 3.225 dengan tingkat signifikansi  0.01.  Nilai  signifikansi ini  kurang  dari  0.05  sehingga hipotesis ketiga menyatakan Motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Pegawai diterima. 4. Pengaruh variabel Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai adalah  positif.  Pengujian  dengan menggunakan  nilai  CR  diperoleh nilai 2.230 dengan tingkat signifikansi 0.026. Nilai signifikansi  ini  kurang  dari  0.05 sehingga hipotesis keempat menyatakan Lingkungan Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai diterima. Variabel CR Hitung Tingkat Sig. Lingkungan Kerja  Motivasi 6.610 0.000 Kompenasi  Motivasi 4.106 0.000 Motivasi  Kinerja Pegawai 3.225 0.001 Lingkungan  Kinerja Pegawai 2.230 0.026 Kompenasi  Kinerja Pegawai 1.990 0.047
5. Pengaruh variabel Kompensasi terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah positif. Pengujian dengan menggunakan  nilai  CR  diperoleh nilai 1.990 dengan tingkat signifikansi 0.047. Nilai signifikansi  ini  kurang  dari  0.05 sehingga hipotesis kelima menyatakan Kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai diterima. Sobel Test Sobel  test digunakan  untuk menguji  pengaruh  variabel  intervening atau  variabel  mediasi  yaitu  kebijakan deviden. Sobel  test digunakan  untuk menguji  kekuatan  dari  pengaruh  tidak langsung  variabel  independen  (X)  ke variabel  dependen  (Y)  melalui  variabel intervening (Z). Berikut adalah hasil dari perhitungan sobel test :
Tabel  4.  Hasil  Uji  Tidak  Langsung (Sobel Test)
Lingkunga Kerja  Motivasi  Kinerja
Pegawai
Sumber:  Hasil  olah  data  menggunakan AMOS Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa  standar  error  sebesar  0.105 sedangkan p-value sebesar 0.003. Pengaruh    varibel  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  sebelumnya menunjukkan  hasil  positif  signifikan, dan  setelah  dipengaruhi  oleh  variabel mediasi  Motivasi  hubungan  variabel Lingkungan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai tetap  positif  signifikan.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  Motivasi  dapat memediasi Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai. Tabel 5. Hasil Uji Tidak Langsung
(Sobel Test) Kompensasi  Motivasi  Kinerja
Sumber: Hasil olah data menggunakan
AMOS Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa  standar  error  sebesar  0.057 sedangkan p-value sebesar 0.011. Pengaruh    varibel  Kompensasi  terhadap Kinerja Pegawai sebelumnya menunjukkan  hasil  signifikan  positif, dan  setelah  dipengaruhi  oleh  variabel mediasi  Motivasi  hubungan  variabel Kompensasi  dan  Kinerja  Pegawai  tetap positif signifikan. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  Motivasi  dapat memediasi  Kompensasi  dan  Kinerja
Pegawai.
Analisis dan Pembahasan Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Motivasi
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  Lingkungan  Kerja  mempunyai pengaruh terhadap Motivasi dengan nilai signifikansi  0.000  atau  lebih  kecil  dari 0.05  yang  berarti  variabel  Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Motivasi  pegawai  LLDIKTI Wilayah VII Surabaya. Dengan demikian hipotesis pertama yang diajukan dapat diterima. Hal ini diperkuat dengan penelitian sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Alisa et.al (2016) yang  menyebutkan  dalam  penelitiannya pada  Bank  Rakyat  Indonesia  Syariah Kantor  Cabang  Malang  bahwa  terdapat lima  variabel  yang  mempunyai  pegaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja  yaitu kompensasi  finansial,  kompensasi  non finansial,  lingkungan  kerja  fisik  dan lingkunga kerja non fisik.
Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Motivasi dengan nilai signifikansi  0.000  atau  lebih  kecil  dari 0.05  yang  berarti  variabel  Kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Motivasi  pegawai  LLDIKTI
Wilayah VII Surabaya. Dengan demikian hipotesis kedua yang diajukan dapat diterima.
Kondisi ini menunjukkan bahwa para pegawai menginginkan kompensasi yang  cukup  untuk  kebutuhan  hidup sehari-hari,  sehingga  kompensasi  akan berpengaruh  terhadap  motivasi  para pegawai  dalam  bekerja.  Kompensasi yang  ada  dapat  meningkatkan  motivasi para  pegawai  dalam  bekerja.  Hal  ini sejalan  dengan  pendapat  dari  Setiani et.al (2017)  dalam  penelitiannya  pada PDAM Kota Samarinda yang menyebutkan bahwa kompensasi memiliki  hubungan  yang  positif  dan signifikan terhadap motivasi kerja pagawai  dan  juga  kompensasi  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap motivasi pagawai.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  Lingkungan  Kerja  mempunyai pengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai dengan  nilai  signifikansi  0.026  atau lebih  kecil  dari  0.05  yang  berarti variabel  Lingkungan  Kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai LLDIKTI Wilayah VII Surabaya.  Dengan  demikian  hipotesis ketiga yang diajukan dapat diterima. Kondisi  ini  menunjukkan  bahwa Lingkungan  Kerja  yang  nyaman  dapat membuat para pegawai nyaman sehingga para pegawai dapat menjalankan  tugas  dan  pekerjaannya dengan  nyaman  juga.  Rasa  nyaman  ini dapat  mempengaruhi  dan  meningkatkan hasil  kinerja  para  pegawai.  Lingkungan kerja  yang  baik  dapat  mengurangi  rasa jenuh pegawai dimana hal ini juga dapat membuat  pegawai  lebih  cepat  dalam menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan  yang  ada.  Hal  ini  sejalan dengan pernyataan Djamil dan Zaenudin (2018)  dalam  penelitiannya  pada  PT Adidaya Energy Mandiri yang menyebutkan  bahwa  Lingkungan  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  para  pegawai  PT
Adidaya Energy Mandiri.
Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja Pegawai Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa Kompensasi mempunyai pengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai dengan  nilai  signifikansi  0.047  atau lebih  kecil  dari  0.05  yang  berarti variabel Kompensasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai LLDIKTI Wilayah VII Surabaya.  Dengan  demikian  hipotesis keempat yang diajukan dapat diterima.
Kondisi ini menunjukkan bahwa pegawai  di  LLDIKTI  Wilayah  VII Surabaya  menginginkan  Kompensasi yang  sesuai  dengan  kemampuan  yang dimiliki  setiap  pegawai.  Kompensasi yang  sesuai  dapat meningkatkan kinerja para  pegawai.  Para  pegawai  merasa lebih  dihargai  dan  bersemangat  dengan pemberian  kompensasi  yang  sesuia dengan  hasil  pekerjaan  yang  telah dikerjakan para pegawai selama ini yang tentu  saja  akan  berdampak  pada  kinerja pegawai  dan  juga  tugas-tugas  ataupun pekerjaan  yang  diberikan  kepada  para pegawai  dapat  dikerjakan  dengan  cepat dan lebih baik. Hal ini didukung dengan pernyataan Djamil dan Zaenudin (2018) bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai PT Adidaya Energy Mandiri.
Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  Motivasi  mempunyai  pengaruh terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  nilai signifikansi  0.001  atau  lebih  kecil  dari 0.05  yang  berarti  variabel  Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai  LLDIKTI
Wilayah VII Surabaya. Dengan demikian hipotesis kelima yang diajukan dapat diterima.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa motivasi  yang  baik  akan  meningkatkan kinerja  setiap  pegawai.  Setiap  pegawai memiliki  alasan  yang  kuat  untuk dijadikan  motivasi  dan  penyemangat dalam  menyelesaikan  tugas  dengan sebaik-baiknya.  Motivasi  tinggi  yang dimiliki  pegawai  menuntun  pegawai untuk lebih bersemangat dalam menyelesaikan tugas-tugas yang
diberikan  kepada  pegawai  tersebut  dan hal  ini  juga  dapat  meningkatkan  kinerja para  pegawai.  Hal  ini  juga  sejalan dengan  pendapat  dari  Pradita  (2017) yang  menyebutkan  bahwa  motivasi berpengaruh  signifikan  positif  terhadap kinerja  para  pegawai  pada  PT  Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Jombang.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  standar  error  sebesar  0.105 sedangkan p-value sebesar 0.003. Pengaruh    variabel  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  sebelumnya menunjukkan  hasil  signifikan  positif, dan  setelah  dipengaruhi  oleh  variabel mediasi  Motivasi  hubungan  variabel Lingkungan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai tetap  signifikan  positif.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  Motivasi  dapat memediasi Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai. Hal  ini  menunjukkan  bahwa
dengan Lingkungan kerja yang baik dan nyaman  dan  diikuti  motivasi  yang  kuat dari para pegawai, maka kinerja pegawai pun  akan  meningkat.  Lingkungan  kerja yang  baik  berpengaruh  terhadap  kinerja pagawai  dan  dengan  adanya  motivasi yang  tinggi,  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai  juga  akan  semakin  tinggi.  Hal ini akan menimbulkan dampak baik bagi perusahaan atau organisasi karena dengan  begitu  tugas-tugas  maupun pekerjaan  yang  ada  dapat  diselesaikan dengan baik. Pengaruh langsung Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai adalah sebesar 0.268 sedangkan  pengaruh  tidak  langsung Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai adalah sebesar 0.573 x 0.425 = 0.243,  sehingga  pengaruh  total  adalah sebesar  0.268  +  0.243  =  0.511,  jadi dengan adanya mediasi motivasi pengaruhnya semakin besar. Hal ini juga sejalan dengan yang diungkapkan
Josephine  dan  Harjani  (2017)  dalam penelitiannya  pada  PT  Trio  Corporate
Plastic  (Tricopla)  yang  menyebutkan bahwa  Lingkungan  Kerja  memiliki
pengaruh tidak langsung terhadap kinerja  pagawai  melalui  motivasi  kerja, sehingga dapat diartikan bahwa motivasi kerja terbukti sebagai variabel intervening  antara  pengaruh  lingkungan kerja terhadap kinerja pagawai.
Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja Pegawai melalui Motivasi Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  standar  error  sebesar  0.057 sedangkan p-value sebesar 0.011. Pengaruh    varibel  Kompensasi  terhadap Kinerja Pegawai sebelumnya menunjukkan  hasil  signifikan  positif, dan  setelah  dipengaruhi  oleh  variabel mediasi  Motivasi  hubungan  variabel
Kompensasi  dan  Kinerja  Pegawai  tetap signifikan positif. Sehingga dapat
disimpulkan  bahwa  Motivasi  dapat memediasi  Kompensasi  dan  Kinerja Pegawai.
Kompensasi  menjadi  hal  yang cukup  berperan  dalam  kinerja  pegawai, dan  dengan  diikuti  kuatnya  motivasi yang ada, sehingga kinerja pegawai juga akan  meningkat.  Kompensasi  sebagai salah  satu  hal  yang  mempengaruhi motivasi  dan  juga  kinerja  pegawai, pegawai akan lebih bersemangat dengan adanya  kompensasi  yang  diberkan kepada  mereka.  Kompensasi  sendiri berpengaruh  terhadap  kinerja  pagawai, dengan adanya motivasi yang tinggi dari pagawai akan lebih memperkuat pengaruh  kompenasi  tersebut  terhadap kinerja  pegawai.  Pengaruh  langsung
Kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai adalah sebesar 0.208, sedangkan pengaruh  tidak  langsung  Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai melalui
Motivasi adalah sebesar 0.356 x 0.425 = 0.151,  sehingga  pengaruh  total  adalah sebesar  0.208  +  0.151  =  0.359,  jadi dengan adanya mediasi motivasi pengaruhnya semakin besar. Hal ini juga sejalan dengan yang diungkapkan Pradita (2017) dalam penelitiannya pada PT  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero) Tbk Cabang Jombang yang menyebutkan  bahwa  Motivasi  kerja memediasi  antara  kompensasi  terhadap kinerja  pegawai  PT  Bank  Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk Cabang Jombang. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan mengenai  Pengaruh  Lingkungan  Kerja dan Kompenasi Melalui Motivasi terhadap  Kinerja  Pegawai  Lembaga
Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah VII Surabaya  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai  berikut:  (1)  Lingkungan  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Motivasi  pegawai  LLDIKTI Wilayah  VII  Surabaya,  (2)  Kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Motivasi  pegawai  LLDIKTI Wilayah  VII  Surabaya,  (3)  Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai  LLDIKTI Wilayah  VII  Surabaya,  (4)  Kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai  LLDIKTI Wilayah  VII  Surabaya,  (5)  Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai  LLDIKTI Wilayah  VII  Surabaya,  (6)  Motivasi dapat  memediasi  variabel  Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai, (7) Motivasi dapat  memediasi  variabel  Kompensasi dan  variabel  Kinerja  Pegawai.  Hasil pengaruh  total  Kompensasi  terhadap
Kinerja Pegawai melalui  Motivasi bertambah besar.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku Arikunto,  S.  2006. Prosedur  Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi V. Rineka Cipta. Jakarta. Ashari,  P.  2005. Analisis  Statistik dengan  Microsoft  Excel  dan SPSS. Yogyakarta.
Dessler,  G.  2015. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Edisi I. Salemba Empat. Jakarta.
Edison,  E,  Yohny  Anwar  dan  Imas Komariah. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia.  Edisi  Pertama.
Alfabeta. Bandung.
Ghozali,  I.  2013.  Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program IBM  SPSS  21  Update  PLS Regresi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Handoko, H. 2010. Manajemen Personalia  &  Sumber  Daya Manusia.  Edisi  kedua. BPFE UGM. Yogyakarta. ___________. 2014. Manajemen Personalia  &  Sumber  Daya Manusia.  Edisi  ketiga, BPFE.
Yogyakarta
Hasibuan,  M.  S.P  2017. Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  edisi Revisi. PT Bumi Aksara. Jakarta. ________________.  2016. Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  edisi Revisi. PT Bumi Aksara. Jakarta. Isyandi,  B.  2004. Manajemen  Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif  Global. Unri  Press. Pekanbaru Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Rajawali Pers. Jakarta Mangkunegara,  A.  P.  2005. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi pertama. Remaja Rosdakarya. Bandung. ___________________. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Edisi kelima Remaja Rosdakarya. Bandung. Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber
Daya  Manusia . Edisi  pertama , ALFABETA. Bandung Mondy,  R.  W.  2016. Human  Resource
Management  (Global  Edition) . 14 th International Edition . Pearson Education Limited. United State of America. Nitisemito.A.S. 2014. Manajemen Personalia .  Ghalia  Indonesia. Jakarta
Samsudin, S. 2012. Manajemen Sumber Daya  Manusia. CV.  Pustaka
Setia. Jakarta.
Sandjojo.  N.  2011. Metode  Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya. Edisi pertama, Pustaka Harapan. Jakarta. Santosa  dan  Ashari.  2005.  Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS. Yogyakarta. Sardiman,  A.M.  2014. Interaksi  dan Motivasi Belajar Mengajar.
Rajawali Pers. Jakarta. Sarwono, J. 2012. Path Analysis dengan SPSS:  Teori,  Aplikasi,  Prosedur Analisis  untuk  Riset  Skripsi, Tesis dan Desertasi. Edisi pertama. Alex Media Komputindo. Jakarta. Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber  Daya  Manusia . Edisi Kedua . Refika Aditama. Bandung. Simamora, H. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi ke-3 Cetakan ke-1 STIE YKN. Yogyakarta. Simanjuntak,  P.  J.  2011. Manajemen dan  Evaluasi  Kinerja . Edisi pertama. Lembaga Penerbit Univ. Indonesia. Jakarta. Sugiyono.  2011. Metode  Penelitian Kuantitaitf, Kualitatif dan R&D. Edisi pertama. Alfabeta. Bandung. ________.  2012. Metode  Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung. Suwanto.2011. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi  Publik  dan  Bisnis. Edisi pertama. Alfabeta. Bandung. Wibowo.2011. Manajemen  Kinerja .  PT
Raja Grafindo Persada. Jakarta Jurnal Alisa,  F.  A.,  M.  A.  Musadieq  dan  Y. Mayowan. 2016. Pengaruh Kompensasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi  Kerja  (Studi  pada Karyawan  PT  BRI  Syariah
Kantor  Cabang  Malang). Jurnal
Administrasi  Bisnis  (JAB). 326 (2): 69-76. Hanafi,  B.  D  dan  Yohana,  C.  2017. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Mediasi  Pada  PT  BNI Life Insurance. Jurnal Pendidikan  Ekonomi  dan  Bisnis (JPEB) . 5(1): 72-89 Josephine,  A.  dan  D.  Harjanti.  2017. Pengaruh Linkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan pada  Bagian  Produksi  Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT Trio Corporate Plastic. AGORA . 5(3): 1-8
Mz,  M.  D.,  D.  Zaenudin.  2018.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  AEM. Indikator: Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis . 2 (1): 26- 41. Pradita, M. Y. 2017. Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan dan Karakteristik  Tenaga  Pemasar Terhadap  Motivasi  dan  Kinerja Tenaga  Pemasar  Pada  PT  Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Jurnal  Bisnis  dan  Manajemen. 4(2):153-164. Setiani,  I.,  I.  K.  Gunawan,  dan  M. Dama. 2017. Pengaruh Kompensasi  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah  Air  Minum  (PDAM) Kota  Samarinda. eJournal  Ilmu
Pemerintahan. 5 (4) : 1-12.