## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Pengaruh Work Life Balance Terhadap Employee Engagement Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Guru SMK Swasta Kota Salatiga
The Effect Of Work Life Balance On Employee Engagement With Job Satisfaction As Intervening Variables In Private Vocational School Teachers Salatiga City
Mada Adi Wibowo 1 , Arifin Munir 2
STIE AMA Salatiga , Indonesia
Email: 1 mada.adi.wibowo@stieama.ac.id

## Abstrak
Penelitian  mengenai  peran  kepuasan  kerja  dalam  memediasi  pengaruh work  life  balance terhadap employee engagement pada  Guru  SMK  Kota  Salatiga  dimana  ketiga  sekolah  tersebut  adalah  SMK  PGRI  2,  SMK Muhammadiyah  dan  SMK  Saraswati  sebanyak  120  responden  dan  menggunakan  alat  analisis  jalur,  dapat diambil kesimpulan adalah hasil uji efek mediasi memperlihatkan bahwa pengaruh work life balance terhadap employee engagement dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi lebih besar dibanding pengaruh langsung work  life  balance terhadap employee  engagement sehingga  menerima  hipotesis  yang  menyatakan  terdapat pengaruh  signifikan work  life  balance terhadap  kepuasan  kerja  serta  implikasinya  terhadap employee engagement Guru SMK Kota Salatiga.
Kata kunci : work life balance, kepuasan kerja, employee engagement

## Abstract
Research on the role of job satisfaction in mediating the effect of work life balance on employee engagement in Salatiga  City  Vocational  School  Teachers  where  the  three  schools  are  PGRI  2  Vocational  School, Muhammadiyah Vocational School and Saraswati Vocational School as many as 120 respondents and using a path analysis tool, it can be concluded that the results of the mediation effect test shows that the effect of work life  balance  on  employee  engagement  with  job  satisfaction  as  a  mediating  variable  is  greater  than  the  direct effect of work life balance on employee engagement so that we accept the hypothesis which states that there is a significant  effect  of  work  life  balance  on  job  satisfaction  and  the  implications  for  employee  engagement  of Salatiga City Vocational School Teachers.
Keywords: work life balance, job satisfaction, employee engagement

## PENDAHULUAN
Kemajuan suatu bangsa tidak akan terlepas dari peran sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh  bangsa  itu  sendiri.  Baik  buruknya  mutu  SDM  yang  dipunyai  bangsa  itu  menjadi  tolak  ukur majunya  perkembangan  suatu  bangsa.  Adapun  sarana  dapat  memberi  dampak  baik  tidaknya  mutu SDM  dipengaruhi  dari  baik  atau  tidak  sistem  pendidikan  yang  diikuti  sehingga  hal  ini  memerlukan usaha  terus  berkelanjutan  dari  pemerintah  pusat  maupun  daerah  untuk  menjalin  terselenggaranya pendidikan yang berkualitas bagi tiap warga negara (Handoko, dkk, 2017:169).
Menurut  UU  No.  2  Tahun  1989  Pasal  4,    tujuan  pendidikan  nasional  adalah  mencerdaskan kehidupan  bangsa  serta  meningkatkan  manusia  Indonesia  seutuhnya,  bertaqwa  kepada  Tuhan  Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur yang mempunyai pengetahuan serta keterampilan, kesehatan jasmani serta  rohani,  memiliki  pribadi  yang  mantap,  mandiri  serta  memiliki  rasa  tanggungjawab kemasyarakatan  serta  kebangsaan.  Tujuan  tersebut  dapat  dicapai  dengan  memperhatikan  komponen pendidikan  khususnya  SDM  yang  berperan  lebih  penting  didalam  menentukan  keberhasilan  sekolah untuk mewujudkan goal pendidikan secara nasional. Untuk itu, guru mempunyai fungsi penting dalam pendidikan,  bahkan sumber  daya  pendidikan  lain yang  mumpuni masih  dianggap  kurang  berarti  bila tidak disertai dengan kualitas guru yang memadai  (Handoko, dkk, 2017:169).

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Pendidikan merupakan upaya sadar serta direncanakan untuk merealisasikan suasaan belajar serta berproses  belajar  supaya  peserta  didik  dengan  aktif  mengembangkan  kemampuan  diri  sendiri  guna mempunyai  kekuatan,  spiritual,  keagamaan,  pengendalian  diri,  karakter  pribadi,  kecakapan,  ahlak mulia, keterampilan yang dibutuhkan juga bangsa dan juga negara. Pendidikan ditujukan pada usaha memanusiakan  manusia  yang  berarti  pelaksanaan  dan  proses  pendidikan  harus  mampu  membantu peserta  didik  supaya  menjadi  manusia  berbudidaya  tinggi  dan  bernilai  tinggi  diantaranya  bermoral, berwatak, bertanggungjawab dan bersosialisasi (Setyanti, 2020:61).
Dalam  proses  pendidikan,  guru  mempunyai  peran  yang  lebih  penting  dan  strategis  dalam membimbing  peserta  didik  ke  arah  kedewasaan,  kematangan  dan  kemandirian,  sehingga  guru  sering dikatakan  sebagai  ujung  tombak  pendidikan.  Di  sekolah  guru  menjadi  pengajar,  pembimbing  dan teladan untuk para siswa, di masyarakat guru ialah sosok teladan untuk masyarakat disekitarnya yang memberikan  aliran  positif  didalam  norma-norma  social  pada  masyarakat  (Muliani  dan  Rahmi, 2019:195).
Pelaksanaan  tugasnya,  seorang  guru  bukan  hanya  mempunyai  kemampuan  teknis  edukatif  saja, melainkan juga harus mempunyai pribadi yang bisa diandalkan sehingga menjadi sosok panutan bagi peserta didik, keluarga maupun masyarakat. Sesuai dengan Permendiknas Republik Indonesia nomor 16  tahun  2007  tentang  Standar  Kualifikasi  Akademik  dan  Kompetensi  Pendidik,  Pendidik  harus memiliki  empat  kompetensi  utama,  antara  lain:  kompetensi  pedagogik,  kompetensi  kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi professional (Muliani dan Rahmi, 2019:196).
Untuk itu, seorang guru bukan hanya sebagai pengajar yang melakukan transfer ilmu , akan tetapi juga  sebagai  pendidik  yang  melakukan  transfer  nilai  dan  sekaligus  sebagai  pembimbing  yang memberikan  pengarahan dan menuntun  peserta  didik  dalam  belajar.  Pada  dasarnya  seorang  pendidik mempunyai fungsi yang unik serta sangat kompleks dalam proses belajar mengajar, didalam usahanya untuk mengantarkan siswa-siswi ke jenjang yang dicita-citakan (Muliani dan Rahmi, 2019:196).
Tugas seorang guru menjadi pendidik berarti melanjutkan dan mengembangkan nilai-nilai hidup, mengajar artinya melanjutkan serta meningkatkan ilmu pengetahuan dan teknologi, dan melatih berarti mengembangkan keterampilan-keterampilan para peserta didik.
Tugas  pendidik  didalam  bidang  kemanusiaan  ialah  menjadi  orang  tua  kedua  bagi  siswa-siswi, bisa  memberi  motivasi  peserta  didik  didalam  belajar  (Muliani  dan  Rahmi,  2019:196).  Guru  juga mempunyai  tugas  didalam  kemasyarakatan,  ialah  mendidik  dan  juga  mengajar  masyarakat  supaya menjadi    WNI  atau  Warga  Negara  Indonesia    bermoral  serta  mencerdaskan  kehidupan  bangsa. Kedudukan  dan  juga  peran  guru  semakin  berarti  dan  juga  strategis  didalam  mempersiapkan  sumber daya  manusia  yang  bermutu  serta  berkompeten  dalam  mengadopsi  era  global  (Muliani  dan  Rahmi, 2019:197).
Melihat  peranan  dan  fungsi  guru  yang  sangat  signifikan  didunia  pendidikan,  guru  perlu memberikan  hasil  kinerja  yang  maksimal.  Guna  memberikan  kinerja  secara  baik  dimana  guru  juga membutuhkan  rasa  percaya  diri,  perasaan  puas  kepada  pekerjaan  dimana  sikap  antusias  serta keterlibatan  penuh  metode  secara  fisik  dan  emosional  ketika  melaksanakan  pekerjaan  tersebut. Perasaan  seseorang  dengan  antusias,  bergairah  tentang  apa  yang  dikerjakannya  dan  turut  terlibat didalam  pekerjaan,  mencintai  pekerjaannya  dan  juga termotivasi  secara  langsung  oleh  pekerjaannya, cenderung  bekerja  lebih  giat,  merasa  dirinya  adalah  bagian  penting  dari  suatu  organisasi  serta mendapatkan  kinerja  yang  memuaskan  dapat  disebut  yaitu  dengan  keterikatan  kerja  atau employee engagement (Muliani dan Rahmi, 2019:197).
Keterikatan  kerja  kepada  guru  ialah  keterlibatan  serta  antusiasme  guna  mengajar  dan    juga merefleksikan  seberapa  baik  pendidik  dikenal  dan  juga  seberapa  kerap  mereka  bisa  menampilkan kinerja paling baik. Pendidik yang engaged didalam pekerjaan mereka akan menampilkan hasil kerja yang  maksimal  sekaligus  bisa  menghasilkan  engagement  kepada  peserta  didik  untuk  dapat

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
mempengaruhi  peserta  didik  didalam  meningkatkan  prestasi  belajarnya  (Muliani  dan  Rahmi, 2019:197).
Banyak  faktor  dapat  mempengaruhi  employe  engagement  guru.  Menurut  Martini,  dkk  (2020), dalam  penelitiannya, work  life  balance serta  kepuasan  kerja  merupakan  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi employee engagement .
Work  life    bаlаnce аdаlаh  sebаgаi  kemаmpuаn  seseorаng  аtаu  individu  guna  melengkapi  tugаs didаlаm  pekerjааnnyа  serta  tetаp  berkomitmen  ada  keluаrgа  merekа,  sertа  tаnggung  jаwаb  di  luаr pekerjааn  selain  yang  dikerjakan.  Karenanya,  perusаhааn  lokasi  bekerjа  sesuai  ekspektasi  membuаt dan  аtаu  membentuk work  life  bаlаnce supaya  pekerjа  аtаupun  kаryаwаn  bisa  menyeimbаngkаn fungsi  gаndаnyа. Work-life  bаlаnce ialah  metode  yаng  bisa  dipakai  guna  menolong  kаryаwаn mengurаngi konflik dampak perаn gаndа yаng tidаk seimbаng (Oktorini, dkk, 2021:41). Dengan work life balance diharapkan guru mempunyai employee engagement yang tinggi pada instansinya sehingga akan membuat guru termotivasi didalam bekerja juga memiliki komitmen, antusias, dan bersemangat.
Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  senang  atau  tidak  senang  seseorang  terhadap pekerjaanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi memiliki sikap positif kepada pekerjaan dan  seseorang  yang  tidak  puas  terhadap  pekerjaannya  akan  mempunyai  sikap  negatif  terhadap pekerjaan  tersebut  (Muliani  dan  Rahmi,  2019:199).  Kepuasan  kerja  memiliki  dampak  pada employe engagement , karena karyawan yang terlibat adalah mereka yang memperoleh tujuan dan kepuasan dari pekerjaan  mereka.  Keterikatan  kerja  terjadi  saat  seorang  karyawan  mempunyai  rasa  positif  dengan pekerjaan,  mau  terlibat  serta  mencurahkan  energinya  untuk  tergapainya  tujuan  –  tujuan  perusahaan, menghayati pekerjaan yang dikerjakan serta disertai antusiasme.
Permasalahan yang akan diteliti bagaimana pengaruh work life balance terhadap kepuasan kerja dan  bagaimana  pengaruh work  life  balance terhadap employee  engagement dengan  kepuasan  kerja sebagai variabel intervening pada Guru SMK Swasta Kota Salatiga. Dimana, berdasarkan survey awal tim  peneliti  pada  bulan  Oktober  2022  menemukan  bahwa  pertama work  life  balance dari  beberapa guru  SMK  yang  terdapat  di  Kota  Salatiga  mereka  tidak  bisa  membagi  waktu  pekerjaannya dikarenakan  banyak  kegiatan  selain  belajar  mengajar  diantarnya  kegiatan  kepanitian  dan  juga structural  sehingga  tidak  bisa  mengimbangi  antar  pekerjaan  bersama  keluarga  dan  aktivitas  lainnya. Berikutnya,  kepuasan  kerja  dimana  beberapa  guru  SMK  yang  terdapat  di  Kota  Salatiga  mengeluh karena rekan kerja guru tidak bisa mendukung pekerjaan seperti mata pelajaran satu rumpun dimana ketika Guru Mapel tersebut mendapat tugas tambahan tidak adanya kesediaan mengganti sehingga jam pelajaran kosong hingga kepuasan kerja guru terhadap sekolah mereka cenderung turun.
Tujuan  penelitian  ini  berusaha  mengetahui  pengaruh work  life  balance terhadap employee engagement dengan kepuasan kerja menjadi variabel mediasi pada Guru SMK Swasta Kota Salatiga. Urgensi penelitian ini agar dapat meningkatkan work life balance kepada guru sehingga dalam bekerja akan  merasa  puas  yang  akhirnya  selalu  ingin  merasakan employee  engagement oleh  Guru  SMK Swasta Kota Salatiga.

## TINJAUAN PUSTAKA
1) Pengertian Employee engagement
Employee engagement yaitu situasi di mana karyawan mempunyai keterlibatan secara emosi pada  pekerjaannya  yang  dibuktikan  dengan  sikap  positif  pada  perusahaan  tempatnya  bekerja, seperti semangat, gairah serta antusias yang tingi saat bekerja dan mempunyai jiwa pengabdian, loyal dan peraaan bangga pada perusahaan (Faldesiani, 2018:176).
Employee  engagement ialah  sikap  dan  perasaan  positif  karyawan  pada  pekerjaannya  yang mempunyai karakter usaha yang keras dalam bekerja, memiliki antusiasme, perasaan bangga pada

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
pekerjaan,  serta  menfokuskan  untuk  menyukai  pekerjaan  tersebut    (Syafitri  dan  Iryanti, 2022:2623).
Employee engagement ialah sikap komit karyawan pada organisasi yang ditunjukkan dengan seberapa  besar  usahanya  dalam  bekerja  serta  lama  karyawan  untuk  tetap  bertahan  dalam organisasi  (Wijayanto, dkk, 2022:88).
Employee  engagement  sebagai  upaya  dari  anggota  untuk  meningkatkan  dirinya  dengan perannya dalam pekerjaan. Dalam situasi ini, orang akan turut serta dan mengekspresikan dirinya secara fisik, secara mental dan secara emosional selama karyawan sedang memainkan perannya. Aspek  fisik  mengikutsertakan  seberapa  banyak  energi  fisik  yang  digunakan  karyawan  didalam menyelesaikan  tugas  mereka.  Aspek  mental  didalam  employee  engagement  mengikutkan kepercayaan  karyawan  kepada  organisasi,  pemimpin  serta  kondisi  kerjanya.  Aspek  emosional mengikutsertakan  perasaan  karyawan  terhadap  ketiga  bagian  diawal,  apakah  karyawan  bersikap positif  ataukah  bersikap  negatif  terhadap  organisasi  dan  juga  para  pemimpinnya  (Faldesiani, 2018:176).
Engagement berjalan  melebihi  kepuasan  yang  memadukan  berbagai  sudut  pandang karyawan yang secara bersama-sama memperlihatkan kinerja tinggi, komitmen dan juga loyalitas. Keterikatan  karyawan  akan  sikap  positifnya  dibarengi  dengan  motivasi  baik  secara  mental  dan penghayatan,  percaya  akan  kemampuan  serta  merasa  senang  ketika  bekerja  (Faldesiani, 2018:176).
Employee  engagement ialah  antusiasme  karyawan  didalam  bekerja,  dengan  mengerahkan energinya  disaat  bekerja  sesuai  dengan  prioritas  strategik  perusahaan.  Antusiasme  ini  terwujud dikarenakan  karyawan  merasa  terlibat  sehingga  berpotensi  agar  menunjukkan  perilaku  yang sering  terlibat.  Perilaku  yang  selalu  terlibat  memberikan  efek  positif  untuk  organisasi  yakni peningkatan laba. Terikatnya suatu pekerjaan terjadi saat seorang karyawan mempunyai perasaan positif  terhadap  pekerjaannya,  bersedia  ikut  serta  mencurahkan  energinya  untuk  tercapainya tujuan  –  tujuan  perusahaan,  menghayati  pekerjaan  yang    dilakukan  dengan  disertai  antusiasme (Faldesiani, 2018:176).
Employee engagement mempunyai hubungan antara berbagai ide didalam perilaku organisasi namun tetap beda. Employee engagement bukan hanya sekedar sikap seperti komitmen organisasi melainkan ialah tingkat seorang karyawan yang penuh perhatian serta melebur dengan pekerjaan mereka (Syafitri dan Iryanti, 2022:2623).
Sebuah  organisasi  dan  atau  perusahaan  butuh  karyawan  diantaranya  cekatan,  gesit,  serta proaktif  antisipatif.  Guna  menciptakan  karyawan  yang  dimaksud,  organisasi  harus  membangun karyawan  yang  mempunyai  hubungan  terhadap  pekerjaan  serta  juga  organisasinya.  Organisasi yang dilingkupi oleh karyawan yang terikat didalam pekerjaannya akan secara mudah menggapai tujuan organisasi (Syafitri dan Iryanti, 2022:2623).
Karyawan  yang  mempunyai  ikatan  mempercayai  pekerjaan  yang  dilakukan  begitu  penting bagi dirinya dan juga lingkungan kerjanya. Selanjutnya, karyawan haruslah mengerti dengan baik tugas serta perannya didalam organisasi, peranannya mempunyai efek yang positif bagi kemajuan organisasi,  dan  merasa  diikutsertakan  dalam  perumusan  dan  pencapaian  tujuan  organisasi (Wijayanto, dkk, 2022:88).
Keterlibatan yang memiliki  positif dengan pekerjaan mereka ini selanjutnya bermanifestasi sebagai  bentuk  tanggung  jawabnya  kepada  organisasi  dimana  karyawan  melaksanakan pekerjaannya,  manajer  selaku  pemimpin  dan  atasannya,  dan  memberikan  motivasi  dan  juga arahan,  atau partner yang  saling  memberikan  dukungan  satu  sama  lain  sehingga  mampu memberikan  usaha  maksimal  yang  bahkan  lebih  tinggi  dari  standar  suatu  pekerja  (Wijayanto, dkk, 2022:88).

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Karyawan  yang  mempunyai  budaya  keterikatan  ialah  karyawan  yang  mempunyai keterlibatan secara penuh dan juga antusias terhadap pekerjaannya. Employee engagement bukan hanya  membuat  karyawan  seharusnya  memberikan  kontribusi  lebih,  senin  juga  membuat karyawan  mempunyai    loyalitas  yang  lebih  tinggi  sehingga  mengurangi  keinginan  guna meninggalkan perusahaan secara sukarela (Bara dan Rahman, 2020:54).
Karyawan  yang  terikat  memiliki  energi  dan  berhubungan  dengan  efektif  dengan  aktivitas kerjanya.  Karyawan  juga  melihat  dirinya  bisa  menghadapi  secara  tuntas  tuntutan  dalam pekerjaannya.  Oleh  karena  itu  dapat  dikatakan  keterlibatan  karyawan  bukanlah  emosi  sesaat terhadap  keadaan  tertentu,  melainkan  keterlibatan  merujuk  kepada  hal  yang  lebih  stabil  dan berfokus  pada  bagaimana  pengalaman  psikologis  serta  konteks  kerja  mempengaruhi  proses karyawan dalam menghadirkan dirinya pada pekerjaannya (Bara dan Rahman, 2020:54).
Perusahaan  kini  dituntut  untuk  memiliki  karyawan  yang  diikat  bukan  hanya  kepada perusahaan tapi juga pada pekerjaannya. Ketika seorang karyawan memiliki keterikatan terhadap perusahaan  serta  pekerjaannya,  maka  karyawan  tersebut  akan  senantiasa  bersedia  menolong perusahaan agar selalu menggapai tujuan perusahaan untuk memberikan upaya yang terbaik yang dapat dikerjakan. Begitu pula sebaliknya, apabila karyawan tidak tergantung dengan perusahaan terlebih  pekerjaannya,  maka  akan  memberikan  dampak  yang  kurang  baik  pula  bagi  perusahaan (Martini, dkk, 2020:189).
Usaha  menaikkan employee  engagement terhadap  karyawan  di  sebuah  perusahaan  ternyata mengikutsertakan adanya kontribusi dari faktor organisasi. Perusahaan mengupayakan banyak hal demi  menaikkan employee  engagement karyawan,  salah  satunya  dengan  menentukan  nilai-nilai dalam bekerja. Nilai-nilai yang sudah ada diharapkan mampu dipahami oleh karyawan sehingga nilai-nilai  tersebut  akan  jadi  dasar  karyawan  dalam  menjalankan  perannya  di  dalam  sebuah organisasi.  Nilai-nilai dalam  sebuah  organisasi menunjuk  pada  suatu  sistem  pengertian  bersama yang dipegang para anggotanya didalam suatu organisasi (Martini, dkk, 2020:189).
Employee engagement diukur dengan indikator (Asjari dan Gunawan, 2022:174):
a. Fokus pada saat bekerja
b. Percaya pada misi dan tujuan perusahaan
c. Bersedia melakukan upaya ekstra tanpa diminta
d. Pekerjaan membangkitkan inspirasi
2) Kepuasan Kerja
Robbins dan Judge (2016: 46), kepuasan kerja yaitu sikap positif mengenai pekerjaan yang ditunjukkan melalui penilaian yang dilihat dari ciri-ciri atau indikasinya. Menurut Sulistiyani dan Rosidah  (2018:282),  kepuasan  kerja  ialah  komparasi  antar  apa  yang  didapat  karyawan dibandingkan  dengan  apa  yang  diharapkan,  dikehendaki,  ataupun  diperkirakan  karyawan. Sedangkan menurut Siagian (2019: 295), kepuasan kerja ialah persepsi karyawan mengenai baik buruknya  pekerjaannya.  Sutrisno  (2019:75),  kepuasan  kerja  ialah  seseorang  karyawan  yang merasa puas terhadap pekerjaan  secara positif dan dengan segala sesuatu yang dialaminya dalam karirnya.  Gagasan  lain  menurut  Wibowo  (2019:  132),  kepuasan  kerja  ialah  suatu  derajat kesenangan bagi karyawan sebagai evaluasi positif pada pekerjaannya dan lingkungannya sebagai lokasi untuk bekerja.
Tiap  orang  ingin  mendapat  pekerjaan  lewat  bekerja  sebab  karyawan  mengharap  imbalan karena  mendukung  kepentingan  pribadi,  industri,  dan  masyarakat.  Namun,  seringkali  gaji  tidak mencukupi.  Karyawan  ingin  puas  dengan  hasil  kerjanya.  Masalahnya  adalah  bagaimana menetapkan  standar  kepuasan  kerja.  Pekerjaan  dan  kompensasi  yang  sama  adalah

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
menguntungkan,  namun  kepuasan  karyawan  bisa  berbeda-beda,  satu  karyawan  bisa  puas, sementara karyawan lain mungkin tidak puas (Wibowo, 2019:131).
Tingginya  kepuasan  kerja  yang  didapat  karyawan  akan  bisa  memengaruhi  pikiran  positif kayawan  mengenai  tugasnya  atau  berpartisipasi  dalam  berbagai  kegiatan.  Rendahnya  kepuasan kerja  akan  memengaruhi  pikiran  negatif  karyawan  pada  pekerjaan  ataupun  memiliki  partisipasi kegiatan yang renah (Wibowo, 2019:132).
Karyawan yang tak puas kepada pekerjaan mereka tidak pernah akan merasakan puas secara psikis,  dan  pada  gilirannya  akan  terjadi  kesalahpahaman  atau  perilaku  yang  juga  dapat menyebabkan depresi. Sebaliknya, pegawai yang puas akan mampu berprestasi lebih baik, lebih bersemangat,  giat  bekerja  keras,  dan  mampu  berprestasi  lebih  bagus  dari  pada  pegawai  yang kurang puas (Sutrisno, 2019: 75).
Secara  mendasar,  kepuasan  kerja  ialah  perihal  yang  bersifat  pribadi.  Individu  memiliki derajat kepuasan yang berbeda berdasarkan sistem nilai digunakan oleh individu tersebut. Hal ini diakibatkan  adanya  perbedaan  pada  setiap  orang.  Makin  banyak  faktor-faktor  sesuai  dengan kemauan  seseorang,  makin  tinggi  peraaan  puasnya.  Sebaliknya,  sedikitnya  fakor-faktor  pada pekerjaan yang sama dengan kemauan setiap orang, rendah pula derjat kepuasan yang dirasakan (Sutrisno, 2019: 76).
Ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  bisa  memengaruhi  prilaku  kasar,  atau  sebaliknya  akan menampilkan sikap enggan terhadap hubungan dan lingkungan. Berbagai perilaku yang menutup diri  dari  lingkungan,  antara  lain  mengambil  cuti,  berlaku  jujur,  dan  sikap  lain  yang  condong menghindarkan  dari  kegiatan  organisasi.  Perilaku-perilaku  kasar  tersebut  antara  lain  rendahnya kehadiran  kerja,  perbuatan  tercela  yang  disengaja  di  lokasi  kerja,  menentang  pimpinan,  atau mogok kerja (Sutrisno, 2019: 77).
Karyawan terpuaskan didalam bekerja jikalau antara yang dikehendaki karyawan dan realita yang diterima tidak terdapat perbedaan. Ketika karyawan merasakan dan melihat lebih dari yang seharusnya  diterima,  maka  makin  tinggi  kepuasan  yang  dirasa.  Sedangkan,  bila  karyawan merasakan dan memperoleh lebih rendah dari semestinya diterima, maka terdapat ketidakpuasan pada pekerjaannya. Semakin besar selisihnya, semakin tidak puas pegawai (Sutrisno, 2019: 80).
Kepuasan kerja bukan hanya menurut penilaian atau sudut pandang pribadi terhadap apa dan besarnya penghargaan yang didapat, melainkan juga perlu pembanding yaitu apa dan berapa besar penghargaan  yang  didapat  teman  kerjanya.  Apabila  yang  diterima  dan  besarnya  sama  dengan status  dan  jabatan  serta  nilai  kerja  yang  relatif  sama,  maka  perasaan  kecewa  tersebut  dapat dikompensasikan (Sulistiyani dan Rosidah, 2018:282).
Kepuasan  dengan  pekerjaan  adalah  sesuatu  yang  pribadi.  Individu  yang  mepunyai  derajat kepuasan  yang  berbeda  berdasarkan  sistem  nilai  menjadi  perhatiannya.  Tingginya  penilaian aktivitas yang tampaknya sesuai kebutuhan setiap orang, semakin tinggi pula kepuasannya pada suatu aktivitas (Sulistiyani dan Rosidah, 2018:282).
Kepuasan kerja bisa meningkat atau mungkin tidak sama dengan imbalan kerja. Bila prestasi baik akan memperoleh penghargaan dengan sama dan layak, maka muncul peningkatan kepuasan kerja (Sulistiyani dan Rosidah, 2018:282).
Perasaan  yang  berhubungan  diantara  pekerjaan  akan  mengikutsertakan  faktor-faktor diantaranya  gaji  (upah),  peluang  berkarir,  relasi  dengan  kolega  kerja  lain,  tempat  kerja,  macam pekerjaan,  struktur  organisasi  perusahaan  serta  kualitas  pengawasan.  Diwaktu  yang  sama, perasaan  yang  terkoneksi  dengan  pekerjaan  juga  meliputi  umur,  kesehatan,  kemampuan  serta pendidikan.  Karyawan  yang  puas  terhadap  pekerjaan  serta  memperoleh support dari  organisasi, namun  sebaliknya,  bila  tidak  mendapat  dukungan,  maka  karyawan  tidak  akan  merasa  puas (Mangkunegara,  2016:117).  Karyawan  yang  paling  puas  dengan  suatu  pekerjaan  mempunyai

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
sikap  yang  baik  kepada  pekerjaannya,  sebaliknya,  karyawan  yang  kurang  puas  dengan  suatu pekerjaan mempunyai sikap yang buruk (Robbins dan Judge, 2016: 46).
Kepuasan kerja menurut (Ningsih dan Rijanti, 2021:317 dan 319) dengan indikator, sebagai berikut:
a. Puas pada pekerjaan
b. Puas pada gaji yang diperoleh
c. Puas pada sistem promosi yang jelas
d. Puas pada sistem pengawasan dari perusahaan
e. Puas pada hubungan dengan rekan kerja
3) Work Life Balance
Work life  balance ialah  keseimbangan  antara  peran  dan  tanggungjawab  didalam  pekerjaan maupun diluar pekerjaan yang berjalan secara harmonis tanpa mengorbankan kepentingan salah satunya  sehingga  kepuasan  pada  segi  kehidupannya  bisa  tercapai  (Retnowati  dan  Baruch, 2019:14).
Work  life  balance ialah  kemampuan  karyawan  untuk  memenuhi  komitmennya  pada pekerjaan dan keluarganya, tanggungjawab dan kegiatan selain kerja rutinnya (Prafitriandini, dkk, 2022:576).
Work  life  balance ialah  keinginan  karyawan  didalam  dunia  kerja  untuk  dapat  memiliki keseimbangan waktu saat bekerja serta diluar waktu kerja (Wijayanto, dkk, 2022:88).
Work  life  balance adalah  konsep  yang  diaplikasikan  seseorang  yang  membagi  antara pekerjaan serta juga kegiatan diluar bekerja untuk menggapai keseimbangan. Perihal ini penting, karena  bisa  berpengaruh  kepada  kinerja  serta  produktivitas  pekerja.  Didalam  konsep work  life balance ,  pekerjaan  serta  juga  kehidupan  pribadi  ialah  dua  macam  yang  diaplikasikan  masing- masing.  Keduanya  diusahakan  agar  jangan  mengintervensi  antar  satu  dengan  lainnya  atau  juga tetap berada didalam porsi yang baik juga wajar (Retnowati dan Baruch, 2019:14).
Didalam konsep work life balance menjumpai perilaku pribadi yang bisa menjadikan sumber konflik  individu  dan  juga  sumber  energi  untuk  diri  sendiri.  Perilaku  pribadi  yang  dibahas  ialah saat  individu  mengerjakan  suatu  kegiatan  untuk  dirinya,  baik  di  lokasi  kerja  serta  melakukan kegiatan bagi dirinya sendiri diluar jam kerja. Seorang individu yang sudah menikah, maka akan memiliki tanggung jawab hidup berkeluarga serta melakukan pekerjaan sebagai tanggungjawabnya  dan  apabila  pribadi  tersebut  tidak  bisa  mengelola  waktu  untuk  kedua  hal  itu maka bisa menimbulkan terjadinya konflik (Retnowati dan Baruch, 2019:14).
Apabila  pribadi  dapat  melakukan  tanggungjawabnya,  baik  untuk  karyawan  atau  menjadi sebuah keluarga, individu itu akan mengalami kepuasan didalam pekerjaan mereka karena pribadi tersebut  bisa  bekerja  secara  baik  selama  berada  dalam  kantor,  sehingga  tidak  butuh  lagi dibebankan  dengan  masalah  ataupun  status  mempunyai  keluarga.  Jika  pribadi  tidak  bisa mengelola  waktu,  pribadi  itu  bisa  juga  disebut  tidak  mempunyai work  life  balance yang  baik. Akan  tetapi,  apabila  individu  bisa  mengelola  waktu  secara  baik,  maka  bisa  bekerja  secara  baik juga  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dalam  kantor,  sehingga  memunculkan  kepuasan  kerja dikarenakan  selama  pekerjaan  tersebut  memperoleh  emosi  yang  positif  (Prafitriandini,  dkk, 2022:576).
Demi  menjaga  kualitas  dan  juga  komitmen  dari  para  karyawan,  pada  umumnya  banyak perusahaan  atau  organisasi  detik  ini  melakukan  program work  life  balance.  Work  life  balance adalah faktor penting untuk masing-masing karyawan agar karyawan mempunyai kualitas hidup yang  seimbang  didalam  berhubungan  bersama  keluarganya  dan  seimbang  didalam  pekerja (Prafitriandini, dkk, 2022:576).

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Work  life  balance bisa  menolong  pengusaha  dan  karyawan  untuk  menjadi  sehat  dan produktif. Sejauh mana pribadi ikut serta dan juga bersama merasa puas didalam hal waktu serta keterlibatan psikologis beserta perannya didalam kehidupan kerja dan kehidupan pribadi (seperti dengan  pasangan,  orang  tua,  keluarga,  teman  dan  anggota  masyarakat)  serta  tidak  ada  konflik antara kedua peran itu. Individu yang melihat diantara keseimbangan kehidupan kerja serta juga kehidupan  pribadi  ialah  individu  yang  sangat  mementingkan  kesejahteraan  psikologisnya daripada  mengejar  kekayaan  semata.  Intinya  ialah  bila  individu  menggapai  keseimbangan didalam  perannya  baik  di  dunia  kerja  maupun  didalam  kehidupan  pribadi  serta  adanya keikutsertaan  psikologis  diantara  keduanya,  maka  bisa  disimpulkan  bahwa  pribadi  tersebut memiliki work  life  balance. Oleh  karenanya, work  life  balance hanya  dapat  digapai  ketika individu mengalami kepuasan dan keseimbangan antara kehidupan kerja serta kehidupan pribadi. Perusahaan  berperan  menyeimbangkan  antar  kehidupan  pribadi  serta  kerja  pegawai  tanpa mengesampingkan  tujuan  perusahaan  itu  sendiri  guna  tumbuh  dan  berkembang  (Prafitriandini, dkk, 2022:576).
Work life balance melibatkan skill seseorang didalam mengatur banyaknya tuntutan didalam hidup  secara  bersama-sama,  dimana  seseorang  didalam  tingkat  keikutsertaannya  sesuai  dengan peran  ganda  yang  dimiliki  karyawan. Work  life  balance secara  umum  berhubungan  terhadap waktu kerja, fleksibilitas, kesejahteraan, keluarga, demografi, migrasi, waktu luang dan lain-lain. Work  life  balance ialah  hal  yang  mendasar  karena  tidak  tercapainya work  life  balance serta berdampak  terhadap  rendahnya  kepuasan  kerja,  rendahnya  kebahagiaan, work  life  conflict ,  dan burnout kepada karyawan (Wijayanto, dkk, 2022:88).
Didalam  melengkapi  kebutuhan  dari  karyawan,  maka  dari  itu  karyawan  tersebut  harus memiliki skill guna  mengelola  waktu  yang  diharuskan  dalam  dua  peran  yang  berbeda.  Bila kebutuhan  juga  tuntutan  seorang  karyawan  telah  tercukupi,  bisa  disebut  bahwa  karyawan  itu memiliki  keseimbangan  kehidupan  kerja.  Mempunyai  kehidupan  yang  seimbang  diantaranya urusan  pekerjaan  serta  urusan  keluarga  (pribadi)  ialah  dambaan  masing-masing  karyawan. Pekerjaan  yang  semestinya  dibutuhkan  dalam  rangka  menopang  kehidupan  pribadi  pegawai  itu sendiri. Namun, prioritas kehidupan bukan hanya terpaku pada kehidupan pekerjaan dikarenakan bagaimanapun karyawan juga memerlukan kehidupan bersosial (Wijayanto, dkk, 2022:88).
Porsi  waktu  pekerjaan  yang  sangat  besar  bebannya  membuat  seorang  pegawai  kehilangan waktu  dikehidupan  pribadinya.  Untuk  jangka  pendek  mungkin  hal  tersebut  bisa  ditolerir  dalam artian kepentingan guna menyelesaikan pekerjaan yang bersifat mendesak dan bukan dikerjakan setiap  waktu.  Salah  satu  bentuk  dari  gerakan work  life  balance ini  ialah  pemanfaatan  jam  kerja yang  efektif  serta  meminimalkan  jam  lembur  dengan  melihat  tanggung  jawab  dan  juga penyelesaian  tugas.  Gerakan work  life  balance ini  patut  diapreasiasi  sebagai  perwujudan  dari realisasi  gerakan  efisiensi  jam  kerja  serta  disisi  lain  sebagai  pemenuhan  jam  sosial  yang merupakan hak asasi masing-masing karyawan guna melihat kehidupan individunya (Putri, dkk, 2022:62).
Work  life  balance mempunyai  tiga  komponen  keseimbangan  diantaranya  keseimbangan waktu,  keseimbangan  keterlibatan,  serta  keseimbangan  kepuasan.  Keseimbangan  waktu, menyangkut  jumlah  waktu  yang  diberi    didalam  bekerja  dan  juga  fungsi  di  luar  pekerjaan. Keseimbangan keterlibatan, menyangkut keikutsertaan tingkat psikologis ataupun komitmen guna bekerja dan di luar pekerjaan. Keseimbangan kepuasan, menyangkut tingkat kepuasan karyawan didalam pekerjaan maupun di luar pekerja (Putri, dkk, 2022:62).
Keseimbangan  antara  kehidupan  di  dalam  pekerjaan  ialah  faktor  penting  yang  perlu diperhitungkan  oleh  perusahaan  atau  organisasi  didalam  membuat  suatu  kebijakan  agar  kualitas dan  komitmen  kerja  karyawan  tetap  terjaga.  Tidak  jarang  para  karyawan  saat  ini  telah  sadar

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
betapa pentingnya work life balance sehingga karyawan menginginkan jenis pekerjaan yang lebih fleksibel  dalam  segi  waktu  agar  bisa  bekerja  tanpa  mengabaikan  kehidupan  pribadinya. Keseimbangan  antara  kehidupan  dalam  pekerjaan  secara  baik  akan  memperoleh  semangat  kerja yang tinggi, timbulnya perasaan puas kepada pekerjaan yang dipunyai, dan adanya rasa tanggung jawab  penuh,  baik  di  dalam  pekerjaan  maupun  didalam  kehidupan  pribadinya.  Dengan  adanya semangat  kerja  karyawan  yang  tinggi,  maka  bisa  membuat  karyawan  selalu  siap  didalam memberikankan pelayanan yang baik terhadap konsumen secara optimal (Saptono, dkk, 2020:88).
Work life balance diukur dengan indikator (Nabilah dan Setiani, 2021:178).
a. Bisa membagi waktu antara pekerjaan, keluarga serta aktivitas lain
b. Bertanggung jawab pada pekerjaan
c. Pekerjaan yang diberikan memberi dampak positif

## METODE
1) Polpulasi
Populasi adalah keseluruhan elemen yang hendak diduga atau diteliti karakteristiknya (Suliyanto, 2018:177).  Dalam  penelitian  ini  populasinya  adalah  seluruh  Guru  SMK  Swasta  Kota  Salatiga dengan sebaran sebagai berikut:
Data SMK Kota Salatiga beserta Guru dan Akreditasi No.  Nama Sekolah Jumlah Guru Akreditasi 1 SMK Diponegoro 22 B 2 SMK Sultan Fattah 31 B 3 SMK Saraswati 68 A 4 SMK PLUS Al Madinah - - 5 SMK PGRI 3 Salatiga 17 C 6 SMK PGRI 2 Salatiga 29 A 7 SMK PGRI 1 Salatiga 30 B 8 SMK Pelita Salatiga 23 B 9 SMK Pancasila Salatiga 17 B 10 SMK Muhammadiyah 23 A 11 SMK BM Kristen Salatiga 14 B 12 SMK Bhakti Nusantara 23 B 13 SMK Nusa Persada - - 14 SMK Putra Bangsa 29 B Sumber Data: Sekunder 2022 H 1 Work Life Balance (X) Employee Engangement (Y) Kepuasan Kerja (M) H 2 H 3

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
2) Sampel
Sampel  ialah  bagian  dari  populasi  yang  hendak  diuji  atau  diteliti  karakteristiknya  (Suliyanto, 2018:177).  Sampel  penelitian  ini  ialah  sebagian  Guru  di  SMK  Swasta  Kota  Salatiga  dengan menggunakan  teknik  sampling Purposive  Sampling diantaranya  Guru  Swasta  yang  ada  di  SMK Kota Salatiga dan Sekolah dengan Akreditasi A. Maka ada 3 Sekolah diantaranya SMK Saraswati, SMK PGRI 2 dan SMK Muhammadiyah Salatiga, dengan jumlah responden yaitu 120 Orang.
3) Uji Instrumen
a) Uji Validitas
b) Uji Reliabilitas
4) Teknik Analisis
Alat analisis dalam penelitian ini adalah menggunakan  analisis jalur.
Analisis  jalur  ialah  suatu  teknik  guna  menganalisis  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat,  baik  secara  langsung  ataupun  tidak  langsung  yang  dimediasi    oleh  variabel  bebas  lain (Benu dan Benu, 2019:304).
Persamaan Sub Struktur I (Benu dan Benu, 2019:307)
Kepuasan Kerja
= b 1 Work Life Balance + e 1 Persamaan Sub Struktur II (Benu dan Benu, 2019:307)
Employee Engagement = b 1 Work Lif Balance + b 2 Kepuasan Kerja a + e 2 Keterangan:
b:  Koefisien Regresi e : Residual

## HASIL PENELITIAN
Analisis  data  meliputi  uji  instrumen,  analisis  regresi  berganda,  uji  –  t  ,  uji  –  F,  koefisien determinasi, dan uji mediasi.
1. Uji Instrumen
Uji instrumen meliputi uji validitas dan reliabilitas yang hasilnya dapat dilihat sebagai berikut :

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  item  pertanyaan  dinyatakan  valid  untuk digunakan  sebagai  alat  ukur  variabel.  Pengujian  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai r  hitung dengan  nilai  r  tabel.  Nilai  r  hitung  didapat  dari  hasil  korelasi  jawaban  di  setiap  pertanyaan  yang dianalisa  menggunakan  SPSS  dengan  outputnya  bernama corrected  item  total  correlation . Sementara nilai r tabel didapat dengan menentukan df= n (sampel) – 2, yaitu 120 – 2 = 118, maka didapat  r  tabel  dua  sisi  sebesar  0,179.  Jika  r  hitung  lebih  besar  r  tabel  maka  item  pertanyaan dinyatakan valid. Hasil uji validitas dapat dilihat di tabel 4.4.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel r hitung r tabel Keterangan Work Life Balance Item Pertanyaan 1 0,638 0,179 Valid Item Pertanyaan 2 0,568 0,179 Valid Item Pertanyaan 3 0,706 0,179 Valid Kepuasan Kerja Item Pertanyaan 1 0,432 0,179 Valid Item Pertanyaan 2 0,457 0,179 Valid Item Pertanyaan 3 0,550 0,179 Valid Item Pertanyaan 4 0,629 0,179 Valid

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Item Pertanyaan 5 0,366 0,179 Valid Employee Engagement Item Pertanyaan 1 0,488 0,179 Valid Item Pertanyaan 2 0,628 0,179 Valid Item Pertanyaan 3 0,711 0,179 Valid Item Pertanyaan 4 0,601 0,179 Valid
Sumber : Pengolahan Data Primer, 2023
Hasil  uji  validitas  memperlihatkan  bahwa  nilai  nilai  r  hitung  lebih  besar  dibanding  r  tabel sehingga  dapat  disimpulkan  item  pertanyaan  dari  variabel work  life  balance ,  kepuasan  kerja,  dan employee engagement dinyatakan valid yaitu bisa digunakan sebagai alat ukur variabel.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk memperlihatkan kehandalan kuesioner. Kuesioner dinyatakan handal  bila  dapat  menghasilkan  jawaban  yang  konsisten  dari  waktu  ke  waktu.  Pengujian menggunakan cronbach’s  alpha yaitu  apabila  didapat  nilai  lebih  besar  0,70  maka  kuesioner dinyatakan reliabel. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 2
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Work life Balance 0,771 > 0,70 Reliabel Kepuasan Kerja 0,724 > 0,70 Reliabel Employee Engagement 0,787 > 0,70 Reliabel Sumber : Pengolahan Data Primer, 2023
Berdasarkan  dari  cronbach’s alpha yang  lebih  besar  dari  0,70  menunjukkan  kuesioner  dari variabel work life balance , kepuasan kerja, dan employee engagemen t terbukti reliabel atau handal yaitu apabila digunakan kembali sebagai pertanyaan maka bisa menghasilkan jawaban yang sama.

## 2. Analisis Regresi
Teknik  analisis  regresi  digunakan  untuk  menganalisa  pengaruh  pengaruh worklife  balance terhadap employee engagement dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada Guru SMK Swasta Kota Salatiga. Analisis regresi berganda menggunakan program SPSS.
a. Hasil Regresi Work life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Hasil regresi work life balance terhadap kepuasan kerja dapat dilihat di tabel 3.
Tabel 3
Hasil Regresi
Work life Balance Terhadap Kepuasan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,925 ,585 11,838 ,000 Work Life Balance  ,998 ,060 ,839 16,746 ,000

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Pengolahan Data Primer, 2023
Berdasarkan hasil analisis regresi maka dibuat persamaan linear sebagai berikut : Y 1 =  0,839 (X 1 )
Persamaan regresi mempunyai arti sebagai berikut : Koefisien  regresi work  life  balance (β1)  sebesar  0,839.  Nilai  positif  yang  didapat menunjukkan  setiap  ada  peningkatan work  life  balance akan  meningkatkan  kepuasan  kerja Guru SMK Swasta Kota Salatiga.
b. Hasil  Regresi  Berganda Work  life  Balance dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Employee Engagement
Hasil regresi work life balance dan kepuasan kerja terhadap employee engagement dapat dilihat di tabel 4
Tabel 4 Hasil Regresi Berganda
Work life Balance dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee Engagement
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,044 ,865 ,051 ,960 Work Life Balance  ,441 ,110 ,367 4,029 ,000 Kepuasan Kerja ,517 ,092 ,512 5,612 ,000
a. Dependent Variable: Employee Engagement
S umber : Pengolahan Data Primer, 2023
Berdasarkan hasil analisis regresi maka dibuat persamaan linear sebagai berikut : Y 2 =  0,367 (X 1 ) + 0,512 (Y 1 )
Persamaan regresi mempunyai arti sebagai berikut : a. Koefisien  regresi work  life  balance (β1)  sebesar  0,367.  Nilai  positif  yang  didapat menunjukkan  setiap  ada  peningkatan work  life  balance akan  meningkatkan employee engagement Guru SMK Swasta Kota Salatiga.
b. Koefisien  regresi  kepuasan  kerja  (β2)  sebesar  0,512.  Nilai  positif  yang  didapat menunjukkan  setiap  ada  peningkatan  kepuasan  kerja  akan  meningkatkan employee engagement Guru SMK Swasta Kota Salatiga.

## 3. Uji – t
Uji –  t  digunakan  untuk  membuktikan  hipotesis  pengaruh work  life  balance terhadap kepuasan kerja, kemudian work life balance dan kepuasan kerja terhadap employee engagement .
a. Hasil uji - t Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Ketentuan penerimaan uji secara parsial yaitu apabila t hitung lebih besar dibanding t tabel  dan  sig.  ≤  0,05  maka  hipotesis  (Ha)  diterima.  Penentuan  t  tabel  yaitu  tingkat signifikan = 0,05, derajat kebebasan dari t tabel = (n – k – 1  atau 120 – 1 – 1 = 118) dan uji dua sisi, maka diperoleh t tabel = 1,980. Sementara hasil t hitung dapat dilihat pada tabel 5

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Tabel 5 Hasil Uji – t Work life Balance terhadap Kepuasan Kerja Model t Sig. 1 (Constant) 11,838 ,000 Work Life Balance  16,746 ,000 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Pengolahan Data Primer, 2023
Berdasarkan dari hasil uji – t maka dapat dilakukan pengujian sebagai berikut :
Gambar 1. Grafik Uji – t: Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2023
Hasil  uji  –  t work  life  balance terhadap  kepuasan  kerja  menunjukkan  nilai  t  hitung  = 16,746  lebih  besar  t  tabel  =  1,980  dengan  sig.  0,000  lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga menerima  hipotesis  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  signifikan work  life  balance terhadap  kepuasan  kerja  guru  SMK  Swasta  Kota  Salatiga. Work  life  balance adalah keseimbangan  antara  peran  dan  tanggungjawab  di  dalam  pekerjaan  maupun  di  luar pekerjaan  yang berjalan  secara  harmonis  tanpa  mengorbankan  kepentingan salah  satunya sehingga  kepuasan  pada  segi  kehidupannya  bisa  tercapai  (Retnowati  &  Baruch,  2019).
Dengan  adanya  kesempatan  para  guru  untuk  mengatur  keseimbangan  antara  pekerjaan dan  urusan  di  luar  pekerjaan  yaitu  bisa  membagi  waktu  antara  pekerjaan,  keluarga  serta aktivitas  lain,  bertanggung  jawab  pada  pekerjaan,  dan  pekerjaan  yang  diberikan  kepada membawa  dampak  yang  positif,  maka  hal  ini  membikin  para  guru  bisa  mendapatkan keseimbangan  dalam  hidup  yaitu  pekerjaan  yang  bisa  menghasilkan  pendapatan  bisa dijalani  dan  juga  mendapatkan  kesempatan  pula  untuk  tetap  bisa  dekat  dan  berinteraksi dengan  keluarga  dan  lingkungan  sosialnya,  maka  hal  ini  yang  akan  membuat  para  guru SMK Swasta Kota Salatiga merasa puas atas pekerjaan dijalani.
b. Hasil uji - t Work Life Balance dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee Engagement
Ketentuan penerimaan uji secara parsial yaitu apabila t hitung lebih besar dibanding t tabel  dan  sig.  ≤  0,05  maka  hipotesis  (Ha)  diterima.  Penentuan  t  tabel  yaitu  tingkat signifikan (  ) = 0,05, derajat kebebasan dari t tabel = (n – k – 1  atau 120 – 2 – 1 = 117) dan
t  tabel 1,980 t  hitung 16,746 Daerah Penolakan H 0 Daerah Penerimaan
H 0
t  tabel – 1,980 0

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
uji  dua  sisi,  maka  diperoleh  t  tabel  =  1,980.  Sementara  hasil  t  hitung  dapat  dilihat  pada tabel 6
Tabel 6
Hasil Uji – t Work Lfe Balance dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee Engagement Model t Sig. 1 (Constant) ,051 ,960 Work Life Balance 4,029 ,000 Kepuasan Kerja 5,612 ,000 a. Dependent Variable: Employee Engagement Sumber : Pengolahan Data Primer, 2023
Berdasarkan dari hasil uji – t maka dapat dilakukan pengujian sebagai berikut :
1) Hasil uji - t Work Life Balance Terhadap Employee Engagement
Gambar 2. Grafik Uji – t: Pengaruh Work Life Balance Terhadap Employee Engagement Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2023
Hasil uji – t work life balance terhadap employee engagement menunjukkan nilai t hitung = 4,029  lebih  besar  t  tabel  =  1,980  dengan  sig.  0,000  lebih  kecil  0,05,  sehingga  menerima hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan work life balance terhadap employee engagement guru SMK Swasta Kota Salatiga. Work life balance adalah kemampuan karyawan untuk  memenuhi  komitmennya  pada  pekerjaan  dan  keluarganya,  tanggungjawab  dan kegiatan  selain  kerja  rutinnya    (Retnowati  &  Baruch,  2019),  maka  dengan  kemampuan para  guru  untuk  mengatur  waktu  dan  mencurahkan  pemikiran  dan  tenaga  baik  untuk pekerjaan  maupun  keluarga  atau  kegiatan  lain  di  luar  pekerjaan  yang  tercermin  dari  bisa membagi  waktu  antara  pekerjaan,  keluarga  serta  aktivitas  lain,  bertanggung  jawab  pada pekerjaan, dan pekerjaan yang diberikan kepada membawa dampak yang positif, maka hal ini  yang  menunjukkan  bahwa  para  guru  memiliki  perhatian  atau  kepedulian  di  setiap aktivitas  tanpa  mengorbankan  salah  satu  sehingga  pekerjaan  tetap  dijalankan  secara  baik yaitu tetap bisa hadir di tempat kerja dan memberikan materi pelajaran kepada siswa maka hal inilah yang menunjukkan employee engagement guru SMK Swasta Kota Salatiga.
t  tabel 1,980 t  hitung 4,029 Daerah Penolakan H 0 Daerah Penerimaan
H 0
t  tabel – 1,980 0

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
2) Hasil uji - t  Kepuasan Kerja Terhadap Employee engagement
Gambar 3. Grafik Uji – t: Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Employee engagement

## Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2023
Hasil  uji  –  t  kepuasan  kerja  kerja  terhadap employee  engagement menunjukkan  nilai  t hitung  =  5,612  lebih  besar  t  tabel  =  1,980  dengan  sig.  0,000  lebih  kecil  0,05,  sehingga menerima  hipotesis  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja terhadap employee  engagement Guru  SMK  Swasta  Kota  Salatiga.  (Sutrisno,  2019) menyatakan  kepuasan  kerja  ialah  seorang  karyawan  yang  merasa  puas  dengan  pekerjaan secara positif dan dengan segala sesuatu yang dialaminya dalam karirnya. Karyawan puas akan  mampu  berprestasi  lebih  baik,  lebih  bersemangat,  giat  bekerja  keras,  dan  mampu berprestasi  lebih  baik  daripada  karyawan  yang  kurang  puas,  sehingga  dengan  kepuasan yang  dirasakan  para  guru  yaitu  puas  dengan  pekerjaan  yang  diberikan,  puas  dengan  gaji yang  diterima,  puas  dengan  sistem  promosi  yang  jelas,  puas  dengan  sistem  pengawasan yang  diberlakukan  instansi,  dan  puas berhubungan  dan bekerja  sama dengan  rekan  kerja, maka  hal  ini  membuat  para  guru  guru  SMK  Swasta  Kota  Salatiga  akan  lebih  terpenuhi harapannya  sehingga  akan  lebih  bersemangat  dalam  menjalankan  tugas  dan  dampaknya akan  lebih  meningkatkan employee  engagement yaitu  lebih  fokus  pada  pekerjaan  dan  ada upaya  untuk  menghasilkan  pekerjaan  lebih  baik  dengan  meningkatkan  kemampuan  kerja dan memaksimalkan jam kerja untuk menjalankan tugas.

## 4. Uji - F
Uji –  F  digunakan  untuk  untuk  membuktikan  pengaruh work  life  balance dan  kepuasan kerja  terhadap employee  engagement secara  simultan,  yaitu  apabila  F  hitung  lebih  besar dibanding  F  tabel  dan  sig.  ≤  0,05  maka  hipotesis  (Ha)  diterima.  Penentuan  F  tabel  yaitu tingkat  signifikan  (  )  =  0,05,  derajat  kebebasan  dari F  tabel  = (pembilang  =  2  dan  penyebut 120 – 2 – 1 = 117), maka diperoleh F tabel = 3,074.  Hasil uji – F dapat dilihat seperti pada tabel 7
Tabel 7
Hasil Uji – F
Work Life Balance dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee Engagement ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression 333,476 2 166,738 144,623 ,000 b
t  tabel 1,980 t  hitung 5,612 Daerah Penolakan H 0 Daerah Penerimaan H 0
t  tabel – 1,980 0

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Residual 134,891 117 1,153 Total 468,367 119 a. Dependent Variable: Employee Engagement
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Work Life Balance
Sumber : Pengolahan Data Primer, 2023
Berdasarkan dari hasil uji – F maka dapat dilakukan pengujian seperti pada gambar berikut :
Gambar 4. Grafik Uji – F: Pengaruh Work Life Balance dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee Engagement
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2023
Hasil F hitung = 144,623 lebih besar F tabel = 3,074 dengan sig. 0,000 < 0,05, maka work life balance dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap employee engagement secara simultan. Hal ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  meningkat work  life  balance yaitu  para  guru  bisa  lebih mendapatkan  kesempatan  untuk  tetap  menjalankan  pekerjaan  tetapi  juga  bisa  menjalankan kegiatan  di  luar  pekerjaan  tanpa  mengganggu  pekerjaan  dijalani  dan  ditambah  dengan kepuasan kerja yaitu puas akan kompensasi, sistem kerja dan kondisi kerja berupa dukungan dari  sesama  rekan  kerja  maka  hal  ini  akan  semakin  meningkatkan employee  engagement guru SMK swasta di Kota Salatiga.

## 5. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk melihat sejauh mana kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen.
a. Hasil Koefisien Determinasi Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Hasil koefisien determinasi work life balance terhadap kepuasan kerja dapat dilihat di tabel 8
Tabel 8 Work Life Balance terhadap Kepuasan Kerja Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,839 a ,704 ,701 1,074 Daerah Penerimaan Ho Daerah Penolakan Ho F tabel 3,074 F hitung 144,623 . 0

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## a. Predictors: (Constant), Work Life Balance
Sumber : Pengolahan Data Primer, 2023
Koefisien determinasi dapat dilihat pada Adjusted R Square sebesar 0,701. Hasil ini dapat diartikan bahwa work life balance mampu menjelaskan kepuasan kerja sebesar 70,1% (0,701 x 100%), sedangkan sebesar 29,9% (100% - 70,1%) kepuasan kerja dijelaskan variabel lain di luar work life balance .
b. Hasil  Koefisien  Determinasi Work  Life  Balance dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Employee Engagement
Hasil  koefisien  determinasi work  life  balance dan  kepuasan  kerja  terhadap employee engagement dapat dilihat di tabel 9
Tabel 9
Work Life Balance dan Kepuasan Kerja Terhadap Employee Engagement Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,844 a ,712 ,707 1,074
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Work Life Balance Sumber : Pengolahan Data Primer, 2023
Koefisien determinasi dapat dilihat pada Adjusted R Square sebesar 0,707. Hasil ini dapat diartikan  bahwa work  life  balance dan  kepuasan  kerja  mampu  menjelaskan employee engagement sebesar 70,7% (0,707 x 100%), sedangkan sebesar 29,3 (100% - 70,7%) employee engagement dijelaskan variabel lain di luar work life balance dan kepuasan kerja.

## PEMBAHASAN Uji Efek Mediasi
Uji  efek  mediasi  digunakan  untuk  membuktikan  apakah  variabel  kepuasan  kerja  menjadi variabel  yang  mediasi work  life  balance terhadap employee  engagement .  Analisis  dilakukan berdasarkan dari nilai standardized coefficients dan dapat dibuat analisis jalur sebagai berikut :
Gambar 5. Analisis Jalur Work Life Balance Terhadap Employee Engagement Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Sumber : Pengolahan Data Primer, 2023
Berdasarkan dari gambar analisis jalur maka dapat dilakukan uji mediasi sebagai berikut :
a) Pengaruh langsung work life balance terhadap employee engagement sebesar 0,367.
0,839 0,512 , Work life Balance Kepuasan Kerja Employee Engagement

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
b) Pengaruh  tidak  langsung  dapat  dibuat  perhitungan  yaitu,  pengaruh work  life  balance terhadap kepuasan kerja sebesar 0,839, kemudian kepuasan kerja terhadap employee engagement sebesar 0,512.  Dengan  demikian  pengaruh  tidak  langsung work  life  balance terhadap employee engagement dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  adalah  sebesar  0,839  x  0,  512  = 0,430.
c) Pengaruh total work life balance terhadap employee engagement dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi adalah sebesar 0,367 + 0,430 = 0,797.
Hasil  uji  efek  mediasi  memperlihatkan  bahwa  pengaruh work  life  balance terhadap employee engagement dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi lebih besar (0,430) dibanding pengaruh langsung work  life  balance terhadap employee  engagement (0,367)  sehingga work  life  balance berpengaruh  terhadap employee  engagement dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi,  maka dapat diartikan dengan adanya peningkatan work life balance yaitu ada keseimbangan antara pekerjaan dan  aktivtas  lain  di  luar  pekerjaan  seperti  aktivitas  bersama  keluarga  maka  hal  ini  akan  semakin meningkatkan  kepuasan  para  guru,  karena  waktu  yang  digunakan  tidak  hanya  fokus  untuk  bekerja tetapi  mendapatkan  waktu  untuk  melakukan  kegiatan  lain  yang  bisa  menyegarkan  pikiran  dan memenuhi  berbagai  aktivitas  sesuai  keinginan  hati,  sehingga  hal  ini  yang  semakin  meningkatkan employee  engagement yaitu  siap  untuk  diberdayakan  secara  maksimal  untuk  menjalankan  tugas sebagai seorang guru, sebagai timbal balik karena pekerjaan dijalani telah memberi kenyamanan bagi para guru tersebut yaitu mendapatkan keseimbangan antara bekerja dan keluarga.

## PENUTUP

## Simpulan
Penelitian mengenai peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh work life balance terhadap employee engagement pada  Guru  SMK  Kota  Salatiga  dimana  ketiga  sekolah  tersebut  adalah  SMK PGRI  2,  SMK  Muhammadiyah  dan  SMK  Saraswati,  dapat  diambil  kesimpulan  adalah  hasil  uji  efek mediasi  memperlihatkan  bahwa  pengaruh work  life  balance terhadap employee  engagement dengan kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  lebih  besar  dibanding  pengaruh  langsung work  life  balance terhadap employee  engagement sehingga  menerima  hipotesis  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh signifikan work  life  balance terhadap  kepuasan  kerja  serta  implikasinya  terhadap employee engagement Guru SMK Kota Salatiga.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang di dapat, maka saran yang disampaikan adalah sebagai berikut :
1. Work  life  balance sebaiknya  lebih  ditingkatkan  dengan  pihak  sekolah  memberi  kesempatan kepada para guru agar bisa membagi waktu antara pekerjaan, keluarga serta aktivitas lain, yaitu dengan  tidak  terlalu  sering  melakukan  kegiatan  tambahan  di  waktu  libur  atau  di  luar  hari mengajar  guru.  Sementara  para  guru  sendiri  sebaiknya  juga  memaksimalkan  jam  kerja  untuk menyelesaikan tugas agar tidak pulang lebih lambat yang bisa mengurangi waktu untuk keluarga, maupun kegiatan sosial.
2. SMK  Swasta  di  Kota  Salatiga  sebaiknya  mempertimbangkan  untuk  meningkatkan  gaji  kepada para  guru  melalui  pemberian  insentif,  bonus,  maupun  berbagai  tunjangan  agar  kepuasan  kerja para guru SMK Swasta di Kota Salatiga semakin meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Asjari, S. N., & Gunawan, A. W. (2022). Pengaruh Work Life Balance, Internal Communication Dan Transformational  Leadership  Terhadap  Employee  Performance  Dengan  Employee Engagement Sebagai Variable Mediasi. Journal Transformation of Mandalika , 2 (3), 168– 190.

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Batubara, A. F., & Rahman, A. (2020). Pengaruh Work Life Balance dan Budaya Organisasi Terhadap Employee  Engagement  Pada  Generasi  Milenial  di  PT.  Gunung  Sawit  Mas  Desa  Rantau Panjang  Kecamatan  Tambusai  Kabupaten  Rokan  Hulu. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis , 2 (3), 54–62. https://journal.upp.ac.id/index.php/Hirarki/article/view/684
Benu, F. L., & Benu, A. S. (2019). Metodologi Penelitian Kuantitatif (1st ed.). Prenada Media Group.
Faldesiani,  R.  (2018).  Analisis  Work  Values  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Work  Engagement Karyawan  Pt.  Kimia  Farma  Di  Bandung. Jurnal  MANAJERIAL , 3 (5),  171–187. https://doi.org/10.17509/manajerial.v20i1.41167
Handoko,  A.  T.,  Sumowo,  S.,  &  Rozzaid,  Y.  (2017).  Pengaruh  Sertifikasi  dan  Motivasi  Berprestasi Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Penelitian IPTEKS , 2 (2), 168 – 179.
Mangkunegara, A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (13th ed.). PT. Remaja Rosdakarya.
Martini, Proborini, E., & Noor, G. P. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Quality Of Work  Life  (Kualitas  Kehidupan  Kerja)  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Employee Engagement Di Bagian Quality Control PT. Sejahtera Utama Semarang. Jurnal Ekonomi Dan  Bisnis , 2 (2),  189–200.  https://medium.com/@arifwicaksanaa/pengertian-use-case- a7e576e1b6bf
Muliana,  &  Rahmi,  A.  (2019).  Pengaruh  Self  Efficacy  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Employee Engagement  (Keterikatan  Kerja)  Pada  Guru  Smk  Negeri  Di  Aceh  Timur. Jurnal  Studi Pemikiran, Riset Dan Pengembangan Pendidikan Islam , 7 (2), 195–208.
Nabilah,  N.  J.,  &  Setiani.  (2022).  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Pengaruh  Work- Life  Balance  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Manajemen Dewantara , 6 (2), 176–190.
Ningsih,  S.,  &  Rijanti,  T.  (2021).  P  engaruh  Kepribadian  ,  Work-Life  Balance  ,  dan  Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen , 13 (2),  315–323. journal.feb.unmul.ac.id/index.php/JURNALMANAJEMEN/article/view/9684
Octorini, A. C. N., Trirahayu, D., & Nisa, C. (2021). Pengaruh Work-Life Balance Dan Job Crafting Terhadap  Work  Engagement  Karyawan  PT  Bank  Tabungan  Negara  (Persero  )  Tbk. Jurnal Ilmiah Manajemen Pancasila , 1 (1), 40–55.
Prafitriandini, I., Maarif, M. S., & Zulbainarni, N. (2022). Efektivitas Sistem Kerja di Rumah Dalam Mendukung  Work-Life  Balance,  Employee  Engagement  dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen , 8 (2), 575–587. https://doi.org/10.17358/jabm.8.2.575
Putri,  S.  A.  P.,  Zellawati,  A.,  &  Setasari,  P.  (2022).  Employee  Engagement  Ditinjau  Dari  Iklim Organisasi  Dan  Work  Life  Balance  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Image , 02 (5), 62–77.
Retnowati,  A.  N.,  &  Baruch,  D.  (2019).  Pengaruh  Work  Life  Balance  Dan  Insentif  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Di  Divisi  Mirai  +  PT.  Bank  Nusantara  Parahyangan  Tbk Cabang Sudirman Bandung. Jurnal E-Profit , 1 (1), 11–20.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Perilaku Organisasi (3rd ed.). Salemba Empat.
Saptono,  N.  K.,  Supriyadi,  E.,  &  Tabroni.  (2020).  Pengaruh  Work  Life  Balance  Dan  Lingkungan

## Excellent: Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan
Vol 10, No 1 (2023), July; p. 67-86; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui  Employee  Engagement  Dengan  Kesehatan Mental  Sebagai  Variabel  Moderator  Pada  Karyawan  Generasi  Milenial  (Studi  Kasus: Direktorat Keuangan PT. Angkasa Pura I (Persero). Jurnal Ekobisman , 5 (2), 88–108.
Setyanti,  E.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Berprestasi  terhadap  Kinerja  Guru  yang Bersertifikasi. Jurnal Pendidikan Agama Kristen , 1 (1), 60 – 77.
Siagian, S. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). Bumi Aksara.
Sulistiyani, A. T., & Rosidah. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia : Pendekatan Teoretik dan Praktik untuk Organisasi Publik (1st ed.). Gava Media.
Suliyanto. (2018). Metode Penelitian Bisnis untuk Skripsi, Tesis, & Disertasi (1st ed.). Andi.
Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). Prenadamedia.
Syafitri,  R.  A.,  &  Iryanti,  E.  (2022).  Employee  Performance  Kantor  Pos  Cabang  Utama  Surabaya 60000 Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Melalui Work Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000. Management Studies and Entrepreneurship Journal , 3 (4), 2620–2627.
Wibowo. (2019). Perilaku Dalam Organisasi (3rd ed.). PT. RajaGrafindo Persada.
Wijayanto, P., Suharti, L., & Chaniago, R. (2022). Pengaruh Work Life Balance Terhadap Employee Engagement Dan Dampaknya Terhadap Turn-Over Intentions Dengan Job Characteristics Sebagai  Pemoderasi  (Studi  Pada  Karyawan  Generasi  Y  di  Indonesia). Jurnal  Ekonomi Pendidikan Dan Kewirausahaan , 10 (1), 83–98. https://doi.org/10.26740/jepk.v10n1.p83- 98