Universitas Dharmawangsa
PENGARUH DISIPLIN DAN IKLIM KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Oleh : P. Pardomuan Siregar

## Abstrak
Tujuan  penelitian  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin dan iklim kerja terhadap kinerja kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di CU. Harapan Kita, yang berlokasi di jalan Medan – Belawan. Waktu penelitian dimulai pada bulan Mei 2016 sampai dengan Agustus 2016. Jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 30 orang. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah disiplin kerja (X 1 ) dan iklim kerja (X 2 ). Variabel terikat dalam penelitian prestasi kerja. Analisis data menggunakan  uji  regresi  berganda.    Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa secara serempak faktor disiplin kerja dan iklim kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  kerja  karyawan.  Secara  parsial faktor  disiplin kerja dan iklim kerja berpengaruh positif dan signifikan (nyata)  terhadap  kinerja  kerja  karyawan.  Disiplin  kerja  mempunyai pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap  kinerja  kerja  karyawan dibandingkan dengan iklim kerja.
Kata kunci : disiplin kerja, iklim kerja dan kinerja

## 1. Pendahulun

## 1.1. Latar Belakang Masalah
Langkah  awal  untuk  mencapai  kinerja  yang  diharapkan harus dimulai dari disiplin. Seorang karyawan dikatakan disiplin, jika memenuhi tiga faktor, yaitu menaati waktu kerja, melakukan pekerjaan  dengan  baik,  mematuhi  semua  peraturan  dan  norma sosial. Disiplin kerja karyawan yang baik tercermin, dari besarnya rasa tanggung jawab karyawan dalam menyelesaikan tugas tepat waktu,  tingkat  keterlambatan  karyawan  yang  rendah  karena adanya  semangat  dan  gairah  kerja,  serta  meningkatnya  efisiensi
dan  produktivitas  karyawan  yang  ditunjukan  dengan  tingkat ketidakhadiran karyawan yang rendah.
Menurut  Setiyawan  dan  Waridin  (2006  :  45)  disiplin sebagai  keadaan  ideal  dalam  mendukung  pelaksanaan  tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Salah satu  syarat  agar  disiplin  dapat  ditumbuhkan  dalam  lingkungan kerja  ialah  adanya  pembagian  kerja  yang  tuntas  sampai  kepada karyawan atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu  dengan  sadar  apa  tugasnya,  bagaimana  melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan,  dan  kepada  siapa  mempertanggung  jawabkan  hasil pekerjaan  itu.  Untuk  itu  disiplin  harus  ditumbuh  kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diperoleh kinerja kerja yang baik.  Peningkatan  kinerja  kerja  karyawan  akan  membawa kemajuan  bagi  perusahaan  untuk  dapat  bertahan  dalam  suatu persaingan  lingkungan  bisnis  yang  tidak  stabil.  Oleh  karena  itu upaya-upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  merupakan tantangan  manajemen  yang  paling  serius  karena  keberhasilan untuk  mencapai  tujuan  dan  kelangsungan  hidup  perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
Di  dalam  sebuah  instansi/organisasi  terdapat  berbagai macam sistem sosial yang berkembang dari sekelompok manusia yang  saling  berinteraksi  menurut  pola  dan  tujuan  tertentu  yang saling  mempengaruhi  dan  dipengaruhi  oleh  lingkungannya sehingga  membentuk  perilaku  dari  hasil  hubungan  individu dengan  individu  maupun  dengan  lingkungannya.  Suasana  kerja yang kondusif, kinerja kelompok yang memupuk iklim kerjasama yang kuat, menjaga kebersihan lingkungan kerja akan menunjang pekerjaan  yang  baik  serta  pencapaian  tujuan  dari  suatu organisasi. Iklim kerja merupakan seperangkat karakteristik yang membedakan antara individu satu dengan individu lainnya yang dapat  mempangaruhi  perilaku  individu  itu  sendiri,  karena
perilaku merupakan hasil dari hubungan antara individu dengan lingkungannya.
Untuk  meningkatkan  kinerja  kerja  karyawan  dibutuhkan pelaksanaan disiplin kerja karyawan.  Disamping itu pelaksanaan disiplin  kerja  harus  diikuti  dengan  perbaikan  iklim  kerja  yang nyaman dan menyenangkan yang dapat mendukung peningkatan kinerja  kerja.  Perbaikan  iklim  kerja  dapat  dilakukan  dengan perbaikan  sarana  yang  dapat  mendukung  proses  pekerjaan seperti perlengkapan kerja dan ruangan yang nyaman.
Berdasarkan  alasan  latar  belakang,  maka  penulis bermaksud  melakukan  penelitian  dengan  judul:  Pengaruh Disiplin dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Kerja Karyawan.

## 1.2. Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh disiplin dan iklim kerja terhadap kinerja kerja karyawan.

## 1.3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  CU.  Harapan  Kita,  yang berlokasi  di  jalan  Medan  –  Belawan.  Waktu  penelitian  dimulai pada  bulan  Mei  2016  sampai  dengan  Agustus  2016.  Jumlah sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  sebanyak  30  orang. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah disiplin kerja (X 1 ) dan iklim  kerja  (X 2 ).  Variabel  terikat  dalam  penelitian  prestasi  kerja. Analisis data menggunakan uji regresi berganda.

## 2. Uraian Teoritis

## 2.1. Disiplin Kerja
Kata  disiplin  itu  sendiri  berasal  dari  bahasa  Latin “ discipline ” yang berarti “latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian  serta  pengembangan  tabiat”.  Hal  ini  menekankan pada  bantuan  kepada  pegawai  untuk  mengembangkan  sikap yang  layak  terhadap  pekerjaannya.  Disiplin  merupakan  suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang
menyebabkan  dia  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  sukarela kepada  keputusan-keputusan,  peraturan-peraturan,  dan  nilai- nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih 2006:23).
Menurut Fathoni (2006 : 42) kedisiplinan adalah kesadaran dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Kedisiplinan  dapat diartikan  bilamana  karyawan  selalu  datang  dan  pulang  tepat pada  waktunya,  mengerjakan  semua  pekerjaannya  dengan  baik, mematuhi semua peraturan perusahaan  dan norma-norma sosial yang  berlaku.  Kedisiplinan  harus  ditegakkan  dalam  suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Berdasarkan  pendapat-pendapat  tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang  menunjukkan  kesetiaan  dan  ketaatan  seseorang  atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi  atau  organisasinya  baik  yang  tertulis  maupun  tidak tertulis  sehingga  diharapkan  pekerjaan  yang  dilakukan  efektif dan efesien.
Suatu organisasi pemerintah baik itu instansi, departemen, lembaga  dalam  mencapai  sesuatu  tujuan  sangat  ditentukan  oleh dan  mutu  profesionalitas  juga  ditentukan  oleh  disiplin  para karyawannya.  Disiplin  sangat  penting  untuk  pertumbuhan organisasi,  terutama  untuk  memotivasi  karyawan  dalam melaksanakan  pekerjaan  baik  secara  perorangan  maupun kelompok.  Disamping  itu  disiplin  bermanfaat  untuk  mendidik karyawan mematuhi dan mentaati peraturan, prosedur, maupun kebijakan  yang  ada,  sehingga  dapat  menghasilkan  kinerja  yang baik.
Menurut  (Singodimejo dalam Sutrisno,  2011:  86) mengatakan  disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang  berlaku  di  sekitarnya.  Disiplin  karyawan  yang  baik  akan mempercepat  tujuan  perusahaan,  sedangkan  disiplin  yang
merosot  akan  menjadi  penghalang  dan  memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja menurut  (Hasibuan,  2009:  213)  mengatakan  bahwa  banyak indikator  yang  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  karyawan suatu organisasi di antaranya ialah :
1. Tujuan dan kemampuan. 2. Teladan pimpinan.
3. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan).
4. Keadilan.
5. Waskat (pengawasan melekat).
6. Sanksi hukuman.
7. Ketegasan.
8. Hubungan kemanusiaan.
Dari  pendapat  Singodimejo  dan  Hasibuan  dapat disimpulkan  disiplin  kerja  adalah  suatu  usaha  dari  manajemen organisasi  untuk  menerapkan  atau  menjalankan  peraturan ataupun  ketentuan  yang  harus  dipatuhi  oleh  setiap  karyawan tanpa  terkecuali.  Bahwa  apabila  suatu  organisasi  ingin mengusahakan  agar  kinerja  karyawan  optimal,  maka  salah  satu usaha  yang  harus  dilakukan  adalah  menegakkan  disiplin  kerja karyawan.  Dalam  menegakkan  disiplin,  unsur  pemimpin diharapkan  dapat  selalu  menciptakan,  menegakkan,  dan memelihara  kedisiplinan  yang  baik  dari  para  anggota,  sehingga produktivitas yang dinginkan dapat terwujud.

## 2.2. Iklim Kerja Organisasi
Istilah iklim organisasi ( organizational climate ) pertama kali dipakai  oleh  oleh  Kurt  Lewin  pada  tahun  1930-an,  yang menggunakan  istilah  iklim  psikologi  ( psychological  climate ). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin.  Tiaguri  mengemukakan  sejumlah  istilah  untuk melukiskan  perilaku  dalam  hubungan  dengan  latar  atau  tempat ( setting )  dimana  perilaku  muncul:  lingkungan  ( environment ),
Universitas Dharmawangsa
lingkungan  pergaulan  ( milieu ),  budaya  ( culture ),  suasana ( atmosphere ),  situasi  ( situation ),  pola  lapangan  ( field  setting ),  pola perilaku ( behaviour setting ) dan kondisi ( conditions )
Definisi  mengenai  iklim  organisasi  dikemukakan  oleh beberapa  ahli.  Para  ahli  Barat  mengartikan  iklim  sebagai  unsur fisik,  dimana  iklim  sebagai  suatu  atribusi  dari  organisasi  atau sebagai  suatu  atribusi  daripada  persepsi  individu  sendiri. Menurut  Lussier  (2005:486)  mengatakan  bahwa  iklim  organisasi adalah  persepsi  pegawai  mengenai  kualitas  lingkungan  internal organisasi  yang  secara  relatif  dirasakan  oleh  anggota  organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya. Kemudian  dikemukakan  oleh  Simamora  (2004:81)  bahwa  iklim organisasi  adalah  lingkungan  internal  atau  psikologi  organisasi. iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima  oleh  anggota  organisasi.  perlu  diketahui  bahwa  setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.
Sedangkan  menurut  Stinger  (2002:122)  mendefenisikan iklim sebagai “... collection and pattern of environmental determinant of aroused motivation ”, iklim organisasi adalah sebagai suatu koleksi dan pola lingkungan yang menentukan motivasi.
Wirawan  (2008:122)  mendefenisikan  iklim  secara  luas.  Ia menjelaskan  bahwa  iklim  organisasi  adalah  persepsi  anggota organisasi  (secara  individual  dan  kelompok)  dan  mereka  yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada  atau  terjadi  di  lingkungan  internal  organisasi  secara  rutin, yang  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  organisasi  dan  kinerja anggota  organisasi  yang  kemudian  menentukan  kinerja organisasi.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  iklim  organisasi adalah:
a. Karakteristik internal b. Karakteristik organisasi secara keseluruhan

## c. Karakteristik individu

## 2.3. Kinerja Kerja
Kinerja  kerja  adalah  hasil  upaya  seseorang  yang ditentukan  oleh  kemampuan  karakteristik  pribadinya  serta persepsi  terhadap  perannya  terhadap  pekerjaan  itu  (Sutrisno, 2011:149).
Menurut  Mangkunegara  (2009:33)  kinerja  kerja  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikannya.  Kinerja  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja yang  dicapai  seseorang  dengan  melaksanakan  tugas  yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman,  kesungguhan  serta  waktu  (Hasibuan,  2009:94). Sedangkan  menurut  Maier dalam As’ad  (2011:63)  kinerja  kerja adalah  kualitas,  kuantitas,  waktu  yang  dipakai,  jabatan  yang dipegang,  absensi,  dan  keselamatan  dalam  menjalankan pekerjaan.  Dimensi  mana  yang  penting  adalah  berbeda  antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain.
Dari beberapa pengertian kinerja kerja yang di kemukakan para  ahli  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  kerja  adalah hasil  upaya  atau  kesungguhan  seseorang  dalam  melaksanakan suatu  pekerjaan  yang  dipercayakan  kepadanya  dengan kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhannya  sesuai  dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.

## 3. Hasil Penelitian dan Pembahasan

## 3.1. Hasil Penelitian
Analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis regresi  linier  berganda  dengan  menggunakan SPSS  17.0  for windows ..  Analisis  masing-masing  variabel  dijelaskan  dalam uraian berikut :

## Tabel 1. Hasil Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) Disiplin kerja Iklim Kerja 4.209 0.609 0.529 6.160 0.197 0.214 0.467 0.373 0.683 3.089 2.467 0.500 0.005 0.020 a. Dependent Variable : Kinerja
Dari  tabel  di  atas  dapat  dirumuskan  suatu  persamaan regresi untuk kinerja kerja karyawan sebagai berikut:
Y = 4,209 + 0,609 X 1 + 0,529 X 2 Keterangan : Y = Kinerja kerja
X 1 = Disiplin kerja X 2 = Iklim kerja Berdasarkan hasil persamaan regresi berganda
menunjukkan bahwa :
a.   Koefisien  X 1 (disiplin  kerja)  sebesar  0,609  yang  menunjukkan hubungan  positif,  artinya  jika  disiplin  kerja  mengalami kenaikan  sebesar  1  satuan  maka  kinerja  kerja  naik  sebesar
0,609 satuan.
b.  Koefisien  X 2 (iklim  kerja)  sebesar  0,529  yang  menunjukkan hubungan positif, artinya jika iklim kerja mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka kinerja kerja naik sebesar 0,529 satuan. c.   Disiplin kerja (X 2 ) mempunyai pengaruh yang lebih besar dari pada  variabel  iklim  kerja  (X 2 ).  Hal  ini  berarti  bahwa  iklim kerja  sangat  menentukan  dalam  kinerja  kerja  karyawan.  Hal ini ditunjukkan oleh nilai beta terstandar dari variabel disiplin kerja (X 1 ) > iklim kerja (X 2 ), yaitu sebesar 0,467 > 0,373.
Uji ini bertujuan untuk menguji signfikannya pengaruh disiplin kerja dan iklim kerja secara serempak terhadap kinerja kerja karyawan. Hasil uji F dapat dilihat pada  Tabel 2.
Tabel 2. Uji F
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1.  Regression Residual Total 358,45 392,54 823,21 2 27 29 179,23 14,54 12.33 .000 a
a. Predictors : (Constant), Iklim Kerja, Disiplin Kerja b. Dependent Variable : Kinerja
Prosedur dan kriteria penerimaan serta penolakan hipotesis ditetapkan sebagai berikut :
a.  Hipotesis :
 = 0 :  Tidak ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dan iklim kerja terhadap kinerja kerja karyawan CU. Harapan Kita, Belawan.
  0 :  Ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dan iklim kerja terhadap kinerja kerja karyawan CU. Harapan Kita, Belawan.
b.  Alfa (  ) = 0,05; k (jumlah variabel), N-2, maka berdasarkan F- tabel didapatkan nilai F-tabel 5 % (2:28) sebesar 3,35. c.  Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis Jika F hitung > F tabel maka H 0 ditolak atau H 1 diterima, sedangkan apabila F hitung < F tabel maka H 0 diterima atau H 1 (hipotesis yang diajukan) ditolak.
d.  Berdasarkan hasil pengolahan data dengan SPSS 17, maka diketahui F hitung sebesar 12,33 > F tabel 3,35, sehingga H 0 ditolak atau H 1 diterima.  Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja dan iklim kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap kinerja kerja karyawan, dengan demikian maka hipotesis diterima.
Sebagai  dasar  untuk  menerima  atau  menolak  hipotesis,
dilakukan  pengujian  hubungan  kausal  menggunakan  uji-t. Pengujian  hipotesis  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat dengan cara membandingkan nilai t-hitung dengan nilai t- tabel. Dengan taraf signifikan sebesar 0,05 atau 5%, pengujian dua sisi dan dk (n-k) maka diperoleh t-tabel = 2,048.
Untuk  menguji  pengaruh  variabel  disiplin  kerja  terhadap kinerja kerja dilakukan dengan membandingkan t-hitung sebesar 3,089  dan  t-tabel  2,048  yang  berarti  t-hitung  >  t-tabel,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja.
Untuk  menguji  pengaruh  variabel  iklim  kerja  terhadap kinerja kerja dilakukan dengan membandingkan t-hitung sebesar 2,467  dan    t-tabel  2,048  yang  berarti  t-hitung  >  t-tabel,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  iklim  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja.
Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa secara parsial  faktor    disiplin  kerja  dan  iklim  kerja  secara  serempak signifikan  (nyata)  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja kerja karyawan di CU. Harapan Kita, Belawan, dengan demikian maka hipotesis diterima.
Koefisien  determinasi  (R²)  pada  intinya  mengukur  sejauh mana  kemampuan  model  regresi  dalam  menerangkan  variasi variabel  terikat.  Nilai  R²  adalah  antara  1  –  0.  Nilai  R²  yang  kecil atau  mendekati  nol  berarti  kemampuan  variasi  variabel  terikat terbatas. Jika nilai mendekati satu, berarti variabel-variabel bebas memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variabel terikat.
Nilai  yang  dipergunakan  dalam  melihat  koefisien determinasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pada  kolom adjusted  R square .  Hal  tersebut  dikarenakan  nilai adjusted  R  square tidak rentan  pada  penambahan  variabel  bebas.    Nilai  koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Nilai Koefisien Determinasi
Universitas Dharmawangsa Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.721 a 0.519 0.497 3.82124
a. Predictors : (Constant), Iklim Kerja, Disiplin Kerja b. Dependent Variable : Kinerja
Besarnya  nilai  pengaruh  tersebut  ditunjukkan  oleh  nilai koefisien  determinasi  (R²)  sebesar  0,519  atau  51,90  %  yaitu persentase  pengaruh  disiplin  kerja  (X 1 )  dan  iklim  kerja  (X 2 ) terhadap  kinerja  kerja  (Y)  adalah  sebesar  51,90  %.  Sedangkan sisanya sebesar 48,10% (100% - 52,70%) dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian ini.

## 4.2. Pembahasan
Dari  hasil  tanggapan  respoden  diketahui  bahwa  ternyata secara  simultan  dan  parsial  disiplin  kerja  dan  iklim  kerja berpengaruh nyata meningkatkan kinerja kerja karyawan.
4.2.1.  Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  data  menggunakan  teknik analisis  regresi  Linier  berganda,  uji  F,  dan  uji  t,  diperoleh  hasil yang  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  dan  iklim  organisasi secara  serentak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  CU.  Harapan  Kita,  Belawan.  Hasil  ini  juga  didukung dengan  hasil  secara  parsial  yang  menunjukkan  bahwa  kedua variabel tersebut juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CU. Harapan Kita, Belawan.
Disiplin  disiplin  kerja  merupakan  suatu  sikap,  tingkah laku,  dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  baik  tertulis maupun  tidak  tertulis,  dan  bila  melanggar  akan  ada  sanksi  atas pelanggarannya.
Bagi pegawai yang berkinerja baik, pendisiplinan  dalam  bentuk  pemberian  imbalan  bertujuan memperkuat pegawai mempertahankan kinerja (kinerja) baiknya. Pendisiplinan  bagi  pegawai  yang  berkinerja  buruk  berbentuk aliansi  penyebab  kinerja  buruk  dan  penyusunan  rencana
bertujuan  memperbaiki  kinerja  di  masa  mendatang.  Menurut Purnomo  Budi  Setiyawan  dan  Waridin  (2006)  disiplin  secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja (kinerja).  Yang  artinya  apabila  disiplin  kerja  tinggi  maka  akan berdampak pada kinerja tinggi pula.
Menurut  Budi  Setiyawan  dan  Waridin  (2006)  disiplin sebagai  keadaan  ideal  dalam  mendukung  pelaksanaan  tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Salah satu  syarat  agar  disiplin  dapat  ditumbuhkan  dalam  lingkungan kerja  ialah,  adanya  pembagian  kerja  yang  tuntas  sampai  kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu  dengan  sadar  apa  tugasnya,  bagaimana  melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan,  dan  kepada  siapa  mempertanggung  jawabkan  hasil pekerjaan  itu.  Untuk  itu  disiplin  harus  ditumbuh  kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Tanpa adanya disiplin yang  baik,  jangan  harap  akan  dapat  diwujudkan  adanya  sosok pemimpin  atau  karyawan  ideal  sebagaimana  yang  diharapkan oleh  masyarakat  dan  perusahaan.  Menurut  Budi  Setiyawan  dan Waridin  (2006)  dan  Aritonang  (2005)  disiplin  kerja  karyawan bagian dari faktor kinerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  kerja karyawan.

## 4.2.2.   Pengaruh Iklim Kerja terhadap Kinerja Kerja
Hasil  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  iklim  kerja berpengaruh  positif  dan siginfikan  terhadap kinerja  kerja.    Iklim kerja  merupakan  suatu  karakteristik  yang  membedakan  suatu organisasi  dengan  organisasi  lainnya,  mempengaruhi  individu- individu di dalamnya, serta secara relatif bertahan dalam jangka waktu tertentu. Menciptakan iklim kerja yang mampu membawa anggotanya  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam  rangka  pencapai tujuan  organisasi  bukanlah  hal  yang  mudah.  Hal  ini  disebabkan karena  pada  dasarnya  manusia  memiliki  karakteristik  tingkah
laku  yang  berbeda  sesuai  dengan  tingkat  kebutuhannya.  Kinerja karyawan  yang  tinggi  sangatlah  diharapkan  oleh  suatu organisasi/perusahaan.  Semakin  banyak  karyawan  yang mempunyai  kinerja  kerja  yang  tinggi,  maka  produktivitas perusahaan  secara  keseluruhan  akan  semakin  tinggi,  sehingga perusahaan  akan  dapat  bertahan  dalam  persaingan  global (Hakim, 2006:170).
Perusahaan  harus  lebih  memberikan  disiplin  kepada karyawan  tetapi  kedisiplinan  yang  tidak  memberikan  karyawan tertekan  terhadap  pekerjaan.  Karena  jika  karyawan  tersebut tertekan  terhadap  peraturan  yang  berlaku  di  perusahaan  maka karyawan  tersebut  tidak  akan  menghasilkan  produktifitas  yang tinggi.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Inrianto dan Dwiastuti (2005) yang menunjukkan bahwa iklim kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Iklim  kerja  mempengaruhi  praktik  dan  kebijakan  SDM yang  diterima  oleh  anggota  organisasi.  Perlu  diketahui  bahwa setiap  organisasi  akan  memiliki  iklim  kerja  yang  berbeda. Keanekaragaman  pekerjaan  yang  dirancang  di  dalam  organisasi atau  sifat  individu  yang  ada  akan  menggambarkan  perbedaan tersebut.  Semua  organisasi  tentu  memiliki  strategi  dalam mengelola  SDM.  Iklim  kerja  yang  baik  akan  memacu  pegawai untuk  mengutarakan  kepentingan  dan  ketidakpuasan  tanpa adanya  rasa  takut  akan  tindakan  balasan  dan  perhatian. Ketidakpuasan  seperti  itu  dapat  ditangani  dengan  cara  yang positif  dan  bijaksana.  Iklim  kerja  yang  baik  hanya  tercipta  jika semua  anggota  memiliki  tingkat  keyakinan  yang  tinggi  dan mempercayai  keadilan  tindakan  iklim  kerja  penting  untuk diciptakan karena merupakan persepsi seorang tentang apa yang diberikan  oleh  organisasi  dan  dijadikan  dasar  bagi  penentuan tingkah laku anggota selanjutnya.

## 4. Kesimpulan dan Saran
4.1. Kesimpulan
1.  Secara  serempak  faktor  disiplin  kerja  dan  iklim  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  kerja karyawan.
2.  Secara  parsial  faktor    disiplin  kerja  dan  iklim  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  (nyata)  terhadap  kinerja kerja karyawan.
3.  Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja kerja karyawan dibandingkan dengan iklim kerja.
4.2. Saran
1.   Untuk  meningkatkan  kinerja  kerja  karyawan  pihak perusahaan harus meningkatkan disiplin kerja yang lebih baik, walaupun disiplin sudah tergolong tinggi.
2.   Perusahaan  juga  perlu  meningkatkan  iklim  kerja  yang mendukung peningkatan kinerja kerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Aritonang, Keke. T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan  Kinerja  Guru  SMP  Kristen  BPK  PENABUR. Jurnal Pendidikan Penabur . No 4. Th IV. Jakarta. Asmiarsih,Tety.  2006.  Pengaruh  Pengawasan  Terhadap  Disiplin Kerja  Pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten Brebes, Skripsi , Semarang: Fakultas Ilmu Sosial Universitas
Negeri Semarang.
As’ad, M., 2011. Ilmu Sumber Daya Manusia , Psikologi Industri . Edisi
IV. Yogyakarta: Penerbit Liberty.
Fathoni, A. 2006. Manajemen Sumber daya Manusia . Jakarta :Rineka. Hakim,  Abdul.  2006 .  Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Komitmen Organisasi  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai pada  Dinas  Perhubungan  dan  Telekomunikasi  Provinsi  Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180. Hasibuan,  Malayu  S.P,  2009. Manajemen  Dasar,  Pengertian,  dan Masalah . Edisi Revisi.  Jakarta : Bumi Aksara.
Lussier, N Robert, 2005. Human Relations in OrganizationApplications and  skill Building . New York: Mc Graw Hill. Mangkunegara, A.P. 2009. Evaluasi Kinerja SDM . Bandung : Refika Aditama. Setiyawan,  Budi  dan  Waridin.  2006. Pengaruh  Disiplin  Kerja Karyawan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  di  Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198. Setiawan,  E.  2005. Metodologi  Bisnis .  Semarang:  YayasanWidya Manggala Indonesia.
Setiyawan,  Budi  dan  Waridin.  2006.  Pengaruh  Disiplin  Kerja
Karyawan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  di Divisi  Radiologi  RSUP  Dokter  Kariadi  Semarang .  JRBI.
Vol 2. No 2. Hal: 181-198. Sutrisno,  Edy,  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  : Kencana. Wirawan,  2008. Budaya  dan  Iklim  Organisasi:  Teori  Aplikasi  dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat