The  Influence  Of  Leadership  Style,  Work  Environment,  And  Workload  On  The Performance Of Employees At PDAM Tirta Moedal Semarang

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Moedal Semarang
Rafita Muawwanah 1* , Lie Liana 2 Universitas Stikubank Semarang 1,2 rafitamwh2@gmail.com 1 , lielieana@edu.unisbank.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research . aims to analys the influence of . leadership style, work environmens, and workload on the performances  of  PDAM  Tirta  Moedal  Semarang  employees.  The  populations  in  this  study  was  380 employees of PDAM Tirta Moedal Semarang. The sampling technique use a purposiv sampling methode with the criteria that the responden has a . minimum work period of 1 year and is a permanent employee of PDAM Tirta Moedal Semarang. The number of sample in this study was 79 respondents using Roscoe's theory. The results of this research prove that leadership . style has a positive and significan effects on employee  performances,  the  work . environmens  has  a  positive  and . significan  effect  on  employe performances, and worklad has a positive and significan . effects on employe performances. Keywords: Leadership Style, Work Environment, Workload, Employee Performance.

## ABSTRAK
Tujuan  dari  Penelitian  ini  yaitu  sebagai  analisis  pengaruh , gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  serta beban kerja . pada kinerja karyawan PDAM Tirta Moedal Semarang. Populasi penelitian ini 380 karyawan PDAM  Tirta  Moedal  Semarang.  Teknik  sampling  menerapkan  metode : purposive  sampling melalui . kriteria responden memiliki masa kerja minimal 1 tahun serta pegawai tetap PDAM Tirta Moedal Semarang.  Banyaknya  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  ada  79  responden  dalam  penerapan  teori Roscoe. Hasil dari temuan ini memberikan bukti bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi positif . pada kinerja  pegawai,  lingkungan  kerja  mempengaruhi  positif  dan  signifikan  pada  kinerja  karyawan,  dan beban kerja mempengaruhi positif . atas kinerja karyawan. Kata Kunci : Gaya . Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Beban Kerja, Kinerja Karyawan.

## 1. Pendahuluan
SDM  adalah  aset  penting  untuk  perusahaan  sebab . merupakan  tujuan  dalam pelaksanaan  kegiatan  operasional  perusahaan.  Kemampuan  suatu  perusahaan  dalam mewujudkan  visi  dan  misinya    ditentukan  oleh  SDM.  SDM  yaitu  hal  yang  utama  untuk perusahaan  dalam  pemanfaatan  dan  pengelolaan  sumber . daya  manusianya  supaya  bisa bekerja dengan produktif untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Terdapat  faktor  yang  memberikan  pengaruh  pada  kinerja  perusahaan,  seperti  gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, serta beban kerja (Mulyati 2022). Gaya kepemimpinan dapat memberikan pengaruh kinerja karyawan. Kepemimpinan yang visioner dan inspiratif mampu memberikan  arah  yang  jelas,  memotivasi  karyawan,  dan  mengarahkan  upaya  ke  tujuan bersama.  Gaya  kepemimpinan  yang  mendukung  dan  memahami  kebutuhan  karyawan  bisa membuat  lingkungan  kerja  yang  positif,  meningkatkan  kepuasan  kerja,  serta  akhirnya menaikkan  produktivitas.  Komunikasi  yang  efektif  dari  pemimpin  juga  dapat  mengurangi ambiguitas,  meningkatkan  pemahaman,  serta  memotivasi . karyawan  untuk  mencapai  hasil yang diinginkan.
Dalam  penelitian  terdahulu  seperti  Tampi  (2014), Hafifi et  al. (2018),  serta  Efendi  & Hardiyanto  (2021)  menyatakan  gaya  kepemimpinan  mempengaruhi  positif  pada  kinerjanya
pekerja.  Sedangkan  dalam  temuan  Nugroho  dan  Elmi  (2022) , serta  Suwanto  (2019) menjelaskan gaya kepemimpinan tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
Selain  itu,  lingkungan  kerja  juga  mempunyai  andil  besar  dalam  menentukan  kinerja pegawai.  Lingkungan  kerja  adalah  kondisi  dari  tempat . yang  mana  para  pekerja  melakukan pekerjannya  (Arifin  2021).  Lingkungan  kerja  yang  positif  bisa  memberikan  peningkatan motivasi  karyawan  karena  menciptakan  suasana  yang  nyaman  dan  mendukung.  Interaksi positif antar rekan kerja dan atasan dapat meningkatkan kolaborasi, memperbaiki komunikasi, dan memperkuat hubungan tim sehingga dapat menciptakan produk . yang . lebih baik. Dalam penelitian Putra & Pasaribu (2022), Siagian & Khair (2018), serta Sadewo et al.
(2021) menjelaskan lingkungan kerja mempengaruhi positif pada kinerja pegawai. Sedangkan penelitian  Shalahuddin  (2016) menyatakan  lingkungan  kerja  tidak  mempengaruhi secara . signifikan atas kinerjanya pekerja.
Dalam menjaga stabilitas kinerja, beban kerja yang diberikan ke karyawan juga perlu dipertimbangkan  oleh  pihak  perusahaan.  Beban  kerja  ialah  kumpulan  ktivitas  yang  perlu dilakukan  perusahaan  pada  suatu  kurun  waktu  (Irawati  &  Carollina,  2017).  Karyawan  yang merasa  terbebani  dapat  mengalami  penurunan  fokus  dan  produktivitas  dalam  menjalankan tugas-tugas.  Beban  kerja  yang  tidak  proporsional  juga  dapat  mengakibatkan  peningkatan tingkat kesalahan dan menurunkan kualitas hasil kerja.
Dalam penelitian Handayani et al. (2022), Rahman et al . (2021), serta Idayanti et. al . (2020) menjelaskan  beban  kerja  mempengaruhi  secara  positif  pada  kinerja  karyawan. Sedangkan pada temuan Lukito dan Alriani (2018), serta Qoyyimah et al. (2020) menjelaskan bawa beban kerja mempengaruhi negatif atas kinerjanya pekerja.
Gaya kepemimpinan yang baik, lingkungan kerja yang mendorong danbeban kerja yang prposional  sangat  diperlukan  dalam  menciptakan  kinerja  karyawan  yang  optimal  bagi perusahaan,  khususnya  perusahaan  PDAM  Tirta  Moedal  Semarang.  PDAM  merupakan perusahaan yang menyediakan air minum bagi konsumen. Pentingnya kualitas air minum bagi masyarakat  membuat  PDAM  Tirta  Moedal  Semarang  harus  menjaga  kinerja  karyawan  agar tetap optimal.

## 2. Tinjauan Pustaka Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  yaitu  sebuah  tindakan  yang  bertujuan  mempengaruhi bawahan . untuk memaksimalkan kinerja organisasi dan tujuan organisasi (Tampi 2014). Walsa dan Ratnasari (2016) menyatakan gaya kepemimpinan yaitu proses yang memberikan arah dan pengaruh  anggota  dalam  menjalankan  beberapa  kegiatan  dalam  sebuah  perusahaan, pemimpin  menerapkan  pengaruhnya  agar  bisa  menjelaskan  tujuan  organisasi kepada . karyawannya,  memotivasi  karyawan  agar  bisa  menerapkan  tujuan  organisasi,  dan memberikan  bantuan  dalam  membentuk  suasana  kerja  dimana  karyawan  dapat  produktif dalam  bekerja.  Sedangkan  Thoha  (2013)  mendefinisikan    gaya  kepemimpinan  sebagai  kode etik yang diterapkan individu saat memberikan pengaruh pada tindakan  orang lain dari sudut pandangnya. Pemimpin memiliki tingkatan kecerdasan lebih besar daripada bawahannya.
Busro  (2018)  menyatakan  bahwa  terdapat  2  dimensi  yaitu  struktur  prakarsa  atau tindakan  dan  pertimbangan.    Dimensi  struktur  prakarsa  atau  tindakan  memiliki  indikator menyusun  bagian  kerja,  tujuan  dan  hubungan  kerja.  Dimensi  pertimbangan  mempunyai indikator kepercayaan, mengambil keputuan, dan tingkat kepedulian.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  mencakup  semua  hal  yang  ada  sekeliling  pekerja,  misalnya kebersihan,  musik,  pencahayaan,  serta  lainnya,  yang  bisa  memberi  pengaruh  pekerja  dalam melakukan tugasnya (Nitisemito dalam Siagian & Khair (2018)).  Afandi (2016) menerangkan
lingkungan kerja ialah segala hal yang terdapat pada lingkungan pekerja dan bisa memberikan pengaruh pelaksanaan tugas misalnya suhu tempat kerja, kelembaban, pencahayaan, ventilasi, kebisingan, kebersihan, dan kesesuaian peralatan kerja. Ada 2 dimensi lingkungan kerja dalam pendapat Afandi (2016) yakni lingkungan kerja fisik serta non fisik. Dimensi lingkungan kerja fisik terdapat indikator cahaya tempat kerja, keamanan, sirkulasi udara, suhu dan temperatur udara, kebisingan, tata wara, dekorasi, serta bunyi musik. Dimensi lingkungan kerja non fisik memiliki indikator keterkaitan kerja dari pemimpin serta peagwai dan ikatan kerja antar teman kerja.

## Beban Kerja
Beban  kerja  mengacu  pada  rangkaian  kegiatan  yang  membutuhkan  proses  mental serta keterampilan untuk diselesaikan pada suatu waktu (Dhania dalam Irawati dan Carrolina (2017)).  Tarwaka  dalam  Hermawan  (2022)  memaparkan  beban  kerja  menjadi  perbedaan diantara  kesanggupan  atau  kemampuan  pekerja  melalui  tuntuta  pekerjaan  yang  perlu dipenuhi.
Dimensi beban kerja menurut Manuaba dalam Abang et al . (2018) yakni faktor internal serta  eksternal.  Faktor  internal mempunyai  indikator  jenis . kelamin,  umur,  motivasi, keadaan kesehatan,  persepsi,  serta  kepuasan  dan  keinginan.  Faktor  eskternal  mempunyai  indikator sikap  dan  prosedur  kerja,  kompleksitas  atau  kesulitan,  tanggung  jawab  pekerjaan,  serta jarak . tempat kerja.

## Kinerja Karyawan
Kuantitas  dan  kualitas  hasil  kerja  yang  diwujudkan  pekerja  saat  melakukan  tugas mereka berdasarkan , tanggung jawab yang diserahkan untuknya sesuai kebutuhan pekerjaan seperti tindakan yang asalnya dari karyawan itu sendiri yaitu upaya mental dan fisik yang dapat diukur dari hasil kerja (Hadiansyah & Yanwar, 2017). Putra & Pasaribu (2022) mendefinisikan yakni kinerja ialah hasil kerja kualitatif serta kuantitatif yang dihasilkan karyawan pada suatu waktu.
Wirawan (2009) menyatakan bahwa kinerja karyawan dijelaskan dalam 3 dimensi yaitu perilaku . kerja, hasil kerja, dan sifat pribadi. Dimensi hasil kerja / memiliki indikator kualitas hasil kerja.  Perilaku  kerja  mempunyai  indikator  inisiatif,  ketelitian  serta  disiplin . kerja.  Dimensi sifat . pribadi memiliki indikator . kejujuran, serta kreativitas.
Kerangka Konseptual

## 3. Metode Penelitian
Sugiyono  (2016)  menerangkan  yakni  metode . kuantitatif  bisa  dijelaskan  sebagai metode . yang  diterapkan  dalam  penelitian  poplasi  ataupun  sampelnya.  Peneliti  menerapkan populasi  yaitu  380  karyawan  PDAM  kota  Semarang.  Jumlah  sampel  pada  penelitian  ini  79 responden  yang  ditentukan  menggunakan  teori  Roscoe.  Besar  sampel  yang  tepat  untuk penelitian  yaitu  minimal  30  reponden  dan  maksimal  500  responden  (Roscoe  dalam  Sari  &
Rohman 2015)). Teknik pengambilan sampel menerapkan metode purposive sampling melalui kriteria responden memiliki masa kerja minimum 1 tahun serta responden merupakan pekerja tetap  di  perusahaan  PDAM  Tirta  Moedal  Semarang  yang  berada  di  cabang  Kelud.  Data dikumpulkan dengan instrumen kuesioner dan analisis datanya memiliki sifat statistik guna uji hipotesis yang sudah dipilih.

## 4. Hasil Dan Pembahasan Deskripsi Responden
Peneliti menerapkan empat karakter responden yaitu jenis kelamin, umur, masa kerja, dan pendidikan terakhir. Empat kriteria responden ini terdapat di tabel 1 yakni :
Tabel 1. Deskripsi Responden No Keterangan Jumlah Persentase (%) 1 Jenis Kelamin Laki-laki 48 60,8 Wanita 31 39,2 2 Usia 18-25 tahun 17 21,5 26-33 tahun 34 43,0 34-41 tahun 18 22,8 >41 tahun 10 12,7 3 Masa Kerja 1-5 tahun 46 58,2 6-10 tahun 21 26,6 11- 15 tahun 9 11,4 >16 tahun 3 3,8 4 Pendidikan Terakhir SMA/K 14 17,7 D3 8 10,1 S1 49 62,0 S2 8 10,1 Sumber: Hasil Olah Data
Dari  tabel  1  ditunjukkan  kebanyakan  responden  didominasi  karyawan  memiliki jenis , kelamin laki-laki ada 48 responden (60,8%), ada pada rentang usia 26-33 tahun sebanyak 34  responden  (43%),  masa  kerja  pada  rentang  1-5  tahun  tahun  sebanyak  46  responden (58,2%), dan pendidikan terakhir lulusan sarjana S1 sebanyak 40 responden (62%).

## Deskripsi Variabel
Deskripsi  terhadap  gaya  kepemimpinan,  beban  kerja,  lingkungan  kerja,  serta  kinerja pegawai ditunjukan yakni :
Tabel 2. Deskripsi Variabel Variabel Mean Bagian kerja (X1.1) 4,19 Hubungan kerja (X1.2) 4,16 Tujuan (X1.3) 3,91 Kepercayaan (X1.4) 4,19 Keputusan (X1.5) 3,99 Kepedulian  (X1.6) 4,24 Gaya Kepemimpinan (X1) 4,109 Pencahayaan (X2.1) 4,16 Sirkulasi udara (X2.2) 4,10 Keamanan (X2.3) 4,04
Suhu ruangan (X2.4) 4,14 Ketenangan (X2.5) 4,13 Tata warna (X2.6) 4,03 Komunikasi (X2.10) 4,28 Lingkungan Kerja (X2) 4,124 Jenis kelamin (X3.1) 4,10 Usia (X3.2) 4,16 Kondisi kesehatan (X3.3) 4,16 Tugas (X3.4) 4,09 Kesamaan persepsi (X3.8) 3,99 Tanggungjawab pekerjaan (X3.9) 4,08 Kepuasan pekerjaan (x3.10) 4,16 Beban Kerja (X3) 4,099 Kuantitas kerja (Y1) 4,13 Kualitas kerja (Y2) 4,10 Estimasi waktu (Y3) 4,14 Disiplin (Y4) 4,08 Inisiatif (Y5) 4,08 Ketelitian (Y6) 4,03 Kepemimpinan (Y7) 3,99 Kejujuran (Y8) 3,81 Kreativitas (Y9) 4,14 Kinerja Karyawan (Y) 4,051 Sumber: Hasil Olah Data
Dari  tabel  2  ditunjukan  tanggapannya  responden  atas  variabel  gaya  kepemimpinan menunjukan nilai rata-rata sejumlah 4,109 yang berarti responden cenderung  setuju dengan item pernyataan . variabel gaya kepemimpinan. Tanggapan responden atas  variabel lingkungan kerja  menunjukan  nilai  rata-rata  sejumlah  4,124  yang  berarti  responden  setuju  atas pernyataan . variabel , lingkungan  kerja.  Tanggapan  responden  atas  variabel  beban  kerja menunjukan  nilai  rata-rata  sejumlah  4,099  yang  berarti  responden  cenderung . setuju atas . pernyataan  variabel  beban  kerja.  Tanggapan  reponden  atas  variabel  kinerja  pekerja menunjukan nilai rata-rata sejumlah  4,051 artinya responden cenderung setuju atas variabel . kinerjanya karyawan.

## Hasil Uji Validitas
Hasil  uji . validitas  variabel  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  beban  kerja,  serta kinerjanya karyawan ditunjukan tabel 3 yakni:
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel KMO Indikator Loading Factor Gaya Kepemimpinan(X1) 0,782 X1.1 0,620 X1.2 0,747 X1.3 0,773 X1.4 0,709 X1.5 0,732 X1.6 0,439 Lingkungan Kerja 0,761 X2.1 0,798
(X2) X2.2 0,804 X2.3 0,750 X2.4 0,786 X2.5 0,558 X2.6 0,700 X2.10 0,412 Beban Kerja (X3) 0,754 X3.1 0,648 X3.2 0,730 X3.3 0,614 X3.4 0,675 X3.8 0,468 X3.9 0,586 X3.10 0,542 Kinerja Karyawan (Y) 0,809 Y1 0,787 Y2 0,772 Y3 0,736 Y4 0,760 Y5 0,590 Y6 0,759 Y7 0,433 Y8 0,453 Y9 0,490 Sumber: Hasil Olah Data
Pada  tabel  3  ditunjukan  KMO  >  0,5  pada  variabel  penelitian,  maka  bisa  ditarik keismpulan yakni kecukupan sampel . terpenuhi.  Pada variabel gaya kepemimpinan memiliki 6 indikator  dan  semua  indikator  valid  sebab  memiliki loading  factor >  0,4.  Lingkungan  kerja memiliki 7 indikator yang valid dengan loading factor > 0,4 dan terdapat 3 indikator X2.7, X2.8, serta X2.9 yang tidak valid sehingga di- drop . Beban kerja memliki 7 indikator yang valid dengan loading factor > 0,4  dan terdapat 3 indikator X3.5, X3.6, dan X3.7 yang tidak valid sehingga di- drop . Kinerja karyawan memiliki 9 indikator dan seluruh indikator terdapat loading factor > 0,4 hingga dapat dianggap valid.
Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  bertujuan  guna  menguji  konsistensi  dan  ukuran  indikator  pada  tiap variabel.  Uji  reliabilitas  mempergunakan  metode . Cronbach’s  Alpha .  Pada  pengolahan  data masing-masing variabel dianggap valid bila nilai Cronbach’s Alpha > 0,70.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Gaya Kepemimpinan (X1) 0,759 Lingkungan Kerja (X2) 0,817 Beban Kerja (X3) 0,720 Kinerja Karyawan (Y) 0,827 Sumber : Hasil Olah Data Dalam  tabel  4  ditunjukan  yakni  gaya . kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  beban  kerja, serta  kinerja  pegawai  memenuhi Cronbach’s  Alpha  > 0,70.  Maka  dari  itu  seluruh  variabel dikatakan reliabel.

## Hasil Uji  F
Hasil uji F dengan variabel yang ditentukan peneliti, ditunjukan yakni:
Tabel 5. Hasil Uji F Variabel Independen Variabel Dependen F Sig Gaya Kepemimpinan (X1) Kinerja Karyawan (Y) 42,788 <.001 b
Lingkungan Kerja (X2) Beban Kerja (X3) Sumber : Hasil olah data Sesuai tabel 5 ditunjukan yakni nilai signifikansi < 0,001 yang berarti model penelitian ini layak untuk dianalisa selanjutnya.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil  koefisien  determinasi  (R 2 )  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  serta  beban kerja atas kinerjanya karyawan ditunjukan yakni :
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Variabel Independen Variabel Dependen Adjusted R Square Gaya Kepemimpinan (X1) Kinerja Karyawan (Y) 0,616 Lingkungan Kerja (X2) Beban Kerja (X3) Sumber : Hasil Olah Data
Berdasarkan  tabel  6  ditunjukkan  hasil  yakni  didapatkan  nilai Adjusted  R² sejumlah 0,616  artinya / variabel  kinerjanya  karyawan  bisa  diterangkan  oleh  gaya  kepemimpinan, lingkungan kerja serta beban kerja sejumlah 61,6%, sementara sisa 38,4% diterangkan . variabel lainnya diluar model yang diteliti.

## Hasil Uji Hipotesis
Hasil  uji  hipotesis  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  serta  beban  kerja  atas kinerjanya  pegawai ditunjukan yakni :
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Variabel Independen Variabel Dependen Beta Sig Gaya Kepemimpinan (X1) Kinerja Karyawan (Y) ,214 ,007 Lingkungan Kerja (X2) ,687 <.001 Beban Kerja (X3) ,184 ,023 Sumber : Hasil Olah Data Berdasar pada . tabel 7 bisa diterangkan yakni : 1.  Hipotesis . 1  :  gaya  kepemimpinan . berpengaruh  positif  serta  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Nilai  signifikansi  gaya  kepemimpinan  sejumlah  0,007  serta  beta  0,214  yang artinya  bahwa  gaya  kepemimpinan  (X1)  mempengaruhi  secara  positif  atas  kinerjanya karyawan (Y). Oleh karena itu hipotesis 1 diterima.
2.  Hipotesis  2  :  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif  serta  signifikan  atas  kinerja karyawan. Lingkungan kerja memiliki nilai signifikansi < 0,001 dan beta 0,687 yang artinya bahwa  lingkungan  kerja  (X2)  mempengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  atas  kinerjanya pegawai (Y). Maka hipotesis 2 diterima.
3.  Hipotesis  3  :  beban  kerja  mempengaruhi  secara  positif  serta  signifikan  atas  kinerjanya karyawan.  Beban  kerja  memilik  nilai  signifikan  0,023    serta  beta  1,84  berarti  beban  kerja (X3)  mempengaruhi secara positif . atas kinerjanya karyawan (Y). Oleh karena itu . hipoteis 3 diterima.

## Pembahasan Gaya Kepemimpinan mempengaruhi secara positif serta signifikan atas Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif serta signifikan atas kinerja karyawan, itu berarti makin baik gaya kepemimpinan yang dipakai di perusahaan maka makin baik juga tingkat kinerjanya pegawai. Karyawan PDAM Tirta Moedal Semarang didominasi umur 26-33 tahun dan memiliki  masa  kerja  1-5  tahun.  Karyawan  muda  pada  umumnya  akan  tunduk  pada  pemimpin mereka  yang  lebih  senior.  Selain  itu  pimpinan  di  PDAM  Tirta  Moedal  Semarang  telah memberikan jobdesk pada masing-masing bagian sehingga karyawan dapat mengerjakan tugas dengan jelas. Pimpinan menciptakan hubungan yang harmonis dengan para karyawan. Adanya kesesuaian  antara  perkataan  dan  perbuatan  dari  pimpinan  sehingga  bisa  memberikan  contoh kepada karyawan. Pimpinan juga peduli terhadap kesejahteraan karyawan PDAM Tirta Moedal Semarang  sehingga  karyawan  merasa  diperhatikan.  Hasil  penelitian  ini  berdasarkan  dukungan dari Tampi (2014), Hafifi et al. (2018), serta Efendi & Hardiyanto (2021), yang menerangkan yakni gaya kepemimpinan mempengaruhi secara positif atas kinerjanya pekerja.
Lingkungan Kerja mempengaruhi secara positif serta signifikan atas Kinerja Karyawan Lingkungan  kerja  mempengaruhi  secara  positif  serta  signifikan  atas  kinerja  karyawan, yang  berarti  makin  baik . lingkungan  kerja  yang  tercipta  maka  makin  baik  pula  tingkat  kinerja pegawai.  Karyawan  PDAM  Tirta  Moedal  Semarang  didominasi  usia  26-33  tahun.  Karyawan dengan usia muda akan lebih mudah beradaptasi pada lingkungan pekerjaan, sehingga mereka mudah  menyesuaikan  diri.  Mempunyai  lingkungan  kerja  yang  positif  menyebabkan  karyawan nyaman serta aman saat bekerja. Hal ini dibuktikan pada karyawan merasa pencahayaan yang berada  ditempat  kerja  cukup  dan  membuat  mereka  nyaman  bekerja.  Suhu  ruangan  tempat karyawan bekerja sangat baik. Adanya ketenangan ditempat kerja sehingga karyawan bisa fokus dalam  menyelesaikan  tugasnya.  Serta  komunikasi  yang  terjalin  sesama  rekan  kerja  sangat harmonis, sehingga meminimalisir terjadinya miss communication. Hasil penelitian ini didukung oleh  Putra  &  Pasaribu  (2022),  Siagian  &  Khair  (2018),  serta  Sadewo et  al. (2021)  yang menerangkan yakni lingkungan kerja mempengaruhi secara positif atas kinerjanya karyawan.
Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Beban  kerja  memiliki  pengaruh  positif  serta  signifikan  atas  kinerjanya  karyawan,  yang berarti makin baik penempatan beban kerja dari perusahaan . maka makin baik juga kinerjanya pekerja.  Karyawan  PDAM  Tirta  Moedal  Semarang  yang  didominasi  tingkat  pendidikan  S1  akan dengan  mudah  dan  cepat  meyesuaikan  serta  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan.  Hal  ini dibuktikan baik laki-laki maupun perempuan bisa sama baiknya dalam menyelesaikan pekerjaan. Karyawan  yang  didominasi  usia  26-33  tahun  akan  cepat  tanggap  dengan  apa  yang  ditugaskan dan menjadi beban pekerjaan mereka. Beban kerja yang diberikan akan menjadi tantangan yang menarik. Selain itu Pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan membutuhkan kondisi yang prima dari  karyawan  agar  optimal  dalam  menjalankan  pekerjaan.  Karyawan  muda  lebih  memiliki kondisi  prima.  Karena  tantangan  dapat  dihadapi  maka  karyawan  merasa  puas  atas  pekerjaan yang telah mereka selesaikan. Hasil penelitian ini sesuai juga dengan penelitiannya Handayani et al. (2022), Rahman et al . (2021), serta Idayanti et al . (2020) yang menyatakn yakni beban kerja mempengaruhi secara positif atas kinerjanya karyawan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasar pada hasil penelitian dan data yang sudah diolah dengan program SPSS maka kesimpulannya ialah :
1.  Gaya  kepemimpinan  mempengaruhi  secara  positif  serta  signifikan  atas  kinerja  pekerja PDAM Tirta Moedal Semarang, berarti makin baik gaya kepemimpinan yang digunakan di perusahaan maka akan menaikkan kinerjanya pegawai.
2.  Lingkungan kerja mempengaruhi secara positif serta signifikan atas kinerja pekerja PDAM Tirta Moedal Semarang, berarti jika lingkungan kerja dinaikkan maka kinerjanya karyawan akan makin mengalami peningkatan.
3. Beban kerja mempengaruhi secara positif serta signifikan atas kinerja pekerja PDAM Tirta Moedal  Semarang,  artinya  dengan  makin  meningkatkan  beban  kerja  perusahaan  maka kinerja pegawai juga akan makin mengalami peningkatan.

## Daftar Pustaka
Abang, R., Nursiani, N. P., & Fanggidae, R. P. C. (2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Pada Kantor Rektorat Universitas Nusa Cendana Kupang. JOURNAL OF MANAGEMENT (SME’s) , 7 (2), 225–246.
Afandi,  P.  (2016). Concept  &  Indicator  Human  Resources  Management  For  Management Researth. Yogyakarta:Deepublish Publisher.
Arifin,  A.  (2021). The  Effect  Of  Leadership  Style  And  Work  Environment  On  Work  Stress  And Employee Performance . Scitepress, hlm.236–242.
Busro, M. (2018). Teori-teori manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Prenadamedia. Efendi,  S.,  &  Hardiyanto,  E.  H.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja, dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Motivasi  sebagai  Variabel Intervening. Focus , 2 (1), 15–26. https://doi.org/10.37010/fcs.v2i1.291
Hadiansyah, A., & Yanwar, R. P. (2017). Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. AE.
JURNAL Al-AZHAR INDONESIA SERI HUMANIORA , 3 (2), 150. https://doi.org/10.36722/sh.v3i2.204
Hafifi, M. A., Qomariah, N., & Anwar, A. (2018). Peningkatan Kinerja Berbasis Lingkungan Kerja Gaya Kepemimpinan, Dan Pelatihan Kerja Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Mitratani Dua Tujuh Jember. Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia, 4(1)
Handayani,  H.  N.  F.,  Aima,  M.  H.,  &  Wiratih,  H.  W.  R.  (2022). Effect  Of  Workload  And  Work Environment On Work Motivation And Its Implications On Employee Performance At PT Ciptajaya  Sejahtera  Abadi. Dinasti  International  Journal  Of  Management  Science , 3 (4), 502–515.
Hermawan,  E.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Stres  Kerja,  dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja  PT.  Sakti  Mobile  Jakarta. Jurnal  Kajian  Ilmiah , 22 (2),  1410–9794. http://ejurnal.ubharajaya.ac.id/index.php/JKI
Idayanti,  E.,  Dewa  Agung  Ayu,  I.,  &  Saroyini,  P.  (2020).  The  Effects  of  Communication, Competency  and  Workload  On  Employee  Performance  in  Hotel  Puri  Saron,  Seminyak, Kuta,  Bali. American  Journal  of  Humanities  and  Social  Sciences  Research , 6 ,  29–37. www.ajhssr.com
Irawati, R., & Carollina, D. A. (2017). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Operator  Pada  Pt  Giken  Precision  Indonesia. Inovbiz:  Jurnal  Inovasi  Bisnis , 5 (1),  51. https://doi.org/10.35314/inovbiz.v5i1.171
Lukito,  L.  H.,  &  Alriani,  I.  M.  (2018).  Pengaruh  beban  kerja,  lingkungan  kerja,  stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Sinarmas  Distribusi  Nusantara  Semarang. Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi , 25 (45), 24–35.
Mulyati, C. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Nutrifood  Indonesia  bagian  Fillpack. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah) , 5 (1), 1–10.
Nugroho, Y., & Elmi, F. (2022). The Influence of Organizational Culture, Leadership Style and Employee Engagement on the Performance of Millenial Employee. Journal of Education
Management And Social , 3 (4), 568–576.
Putra, B., & Pasaribu, V. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Tumbakmas  Niagasakti. Jurnal  Pendidikan  Tambusai , 6 , 3993–3999.
Qoyyimah, M., Abrianto, T. H., & Chamidah, S. (2020). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  INKA  Multi  Solusi Madiun. ASSET: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 11–20.
https://doi.org/10.24269/asset.v2i1.2548
Rahman,  F.,  Broto,  B.  E.,  &  Pitriyani.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Beban  Kerja,
Lingkungan  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.Smart Tbk Padang Halaban. Jurnal Manajemen Akutansi (JUMSI) , 1 (3), 387–396.
Sadewo,  I.  P.  N.  P.,  Surachman,  &  Rofiaty.  (2021).  The  influence  of  working  environment  to employee  performance  mediated  by  work  motivation:  A  study  of  Malang,  Indonesia retails  stores. International  Journal  of  Research  in  Business  and  Social  Science , 10 (3), 213–222.
Sari,  P.  T.,  &  Rohman,  A.  (2015).  Persepsi  Mahasiswa  Atas  Pengaruh  Teknologi  Informasi Terhadap  Kualitas  Informasi  Akuntansi  Dengan  Etika  Pengguna  Sebagai  Variabel Moderasi. Diponegoro Journal of Accounting , 4 (2), 543–553.
Shalahuddin,  A.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional  Dan  Kinerja  Karyawan  PT.  Sumber  Djantin  Di  Kalimantan  Barat. Jurnal Manajemen  Teori  Dan  Terapan|  Journal  of  Theory  and  Applied  Management , 6 (2). https://doi.org/10.20473/jmtt.v6i2.2665
Siagian,  T.  S.,  &  Khair,  H.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 59–70.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2241
Suwanto.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Unit  Telesales  Pada  Pt  BFI  Financial  indonesia  Tbk. Jurnal  Ekonomi  Efektif , 3 (2), 58–66.
http://www.tjyybjb.ac.cn/CN/article/downloadArticleFile.do?attachType=PDF&id=9987 Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: PT Alfabet.
Tampi,  B.  J.  (2014).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  terrhadap  kinerja  karyawan pada  pt.  Bank  negara  indonesia,tbk  (regional  sales  manado)  |  tampi  |  acta  diurna komunikasi. Acta diurna komunikasi , III (4), 1–20. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/actadiurnakomunikasi/article/view/6228
Thoha, Miftah. (2013). Kepemimpinan Dalam Manajemen, edisi 1 : Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.
Walsa,  E.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Citra  Pembina  Pengangkutan  Industries  Batam. Jurnal  Eksekutif , 13 (1), 97–111. Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Erlangga. Jakarta.