Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9(01), 2023, 1457-1465
Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Syariah Indonesia (BSI) KCP Stabat Berdasarkan Perspektif Islam
Evelyne Vagittha Tarigan 1*) , Zuhrinal M. Nawawi 2)
1 Mahasiswa,UIN Sumatera Utara
2 Dosen UIN Sumatera Utara *Email korespondensi: evelynvagittha@gmail.com

## Abstract
This study aims to analyze the effect of organizational communication and compensation on job satisfaction of Bank Syariah Indonesia (BSI) KCP Stabat employees based on an Islamic perspective. This research methodology is descriptive quantitative, where the focus of this research is to find out the special problems studied from all aspects of personality that are pleasing to the object of research, this research is often called casuistic observation research. The results of the study show that organizational communication variables have a significant effect on job satisfaction variables separately or separately. Meanwhile, the compensation variable has no significant effect on  the  job  satisfaction  variable  separately  or  individually.  Based  on  an  Islamic  perspective,  Bank  Syariah Indonesia (BSI) KCP Stabat Concerning the Influence of Organizational Communication and Compensation on Employee Job Satisfaction is in accordance with Islamic teachings, namely good communication between fellow employees resulting in a significant influence on job satisfaction. Meanwhile, the compensation provided by Bank Syariah Indonesia (BSI) KCP Stabat is appropriate and in accordance with the hard work of employees.
Keywords: Organizational Communications , Job satisfaction , Compensation
Saran  sitasi :  Tarigan,  E.  V.,  &  Nawawi,  Z.  M.  (2023).  Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  Dan  Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Syariah Indonesia (BSI) KCP Stabat Berdasarkan Perspektif Islam. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9 (01), 1457-1465. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i1.8493
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i1.8493

## 1. PENDAHULUAN
Perbankan syariah kini menunjukan perkembangan  yang  pesat,  lantaran  bank  syariah mampu menghadapi persaingan pada masa dan pasca pandemi Covid-19 .  Bank  syariah  juga  senantiasa melakukan mitigasi risiko, yang salah satunya adalah dengan  merestrukturisasi  pembiayaan.  Selain  itu, Bank  syariah  juga  melaksanakan  pemetaan  untuk melihat  debitur  yang  layak  diberikan  restrukturisasi serta mana yang tidak. Kemudian, bank syariah juga memacu perkembangan dengan memanfaatkan digitalisasi seperti layanan digital banking dan selalu melakukan  inovasi,  guna  menghadapi  kemajuan teknologi. (Dimas Elly Ana, 2022)
Meski  demikian,  seiring  dengan  perkembangan dan inovasi yang dilakukan oleh bank syariah. Situasi ini  tidak  membuat  bank  syariah  terhindar  dari berbagai permasalahan yang akan dihadapi.
Permasalahan tersebut bisa saja terjadi secara internal, seperti  penanganan  kualitas  sumber  daya  manusia (SDM).  Oleh  karena  itu,  bank  syariah  sangatlah membutuhkan SDM yang berkualitas yang kedepannya  diharapkan  dapat  mendorong  bank syariah  memiliki comparative  advantage yang  dapat menjadi  modal  bagi  tumbuh  kembangnya  Bank Syariah Indonesia ke depan. (Yuliar, 2021)
Mewujudkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas  tentunya  harus  ada  komunikasi  yang terjalin secara efektif di dalam organisasi. Komunikasi merupakan  sistem  yang  dibangun  dengan  tujuan memainkan  peran  penting  di  dalam  kehidupan organisasi,  baik  pemerintah  maupun  swasta.  Sebab itu,  etika  komunikasi  sebuah  organisasi  tumbuh  dari misi, visi, strategi, dan nilai-nilai organisasi. Sebab iu, hubungan  anatara  komunikasi  dengan  organisasi
berfokus kepada SDM yang terlibat dalam mencapai tujuan organisasi. (Silviani, 2020)
Bagaimanapun perusahaan kerap ceroboh dalam hal  yang  membuat  pekerja  mengalami  hubungan buruk  dan  membuat  karyawan  merasa  canggung, stress,  dan  ketidakpuasan  bekerja  di  tempa  kerja. Ketidakpuasan tersebut bisa terjadi karena kurangnya komunikasi  antar  pemimpin  dengan  bawahan, komunikasi  antar  sesama  pegawai  yang  buruk,  dan tekanan yang muncul dari atasan maupun lingkungan kerja  yang  tidak  sesuai  dengan  kompensasi. (Muhammad Ridho, 2019)
Sebab itu, tidak bisa dipungkiri bahwa karyawan membutuhkan kompensasi atau imbalan dari organisasi  atas  kontribusinya.  Upaya  ini  dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja melalui kompensasi  dnegan  meningkatkan  gaji  yang  sesuai, termasuk  dengan  meningkatkan  tunjangan  jabatan yang  sesuai  beban  kerja  atau  tanggung  jawab pekerjaan. (Kumbara, 2018)
Penelitian  terdahulu  (Rifdah  Abadiyah,  2016), menunjukan  hasil  bahwa  kompensasi  berpengaruh terhadap kepuasan kerja hal ini dapat diartikan bahwa dengan  adanya  pemberian  kompensasi  yang  susuai dengan  keinginan  karyawan  maka  kepuasan  tersebut akan  muncul.  Selain  itu,  Kepuasan  kerja  juga berpengaruh  terhaap  kinerja  dimana  dengan  adanya kepuasan  kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai,  maka kinerja pegawai akan meningkat dan secara otomatis kinerja akan menjadi baik.
Hasil penelitian (Ardiansyah, 2016), Komunikasi dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  dan terciptanya hubungan baik antara atasan dan bawahan, adanya  umpan  balik,  iklim  komunikasi  yang mendukung  serta  perspektif  organisasi  yang  terarah dapat  menambah  kepuasan  kerja  karyawan  lebih optimal. Kemudian, Komunikasi dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Bila  komunikasi efektif  dapat  terwujud  maka  produktifitas  karyawan akan semakin tinggi. Dengan komunikasi yang efektif karyawan  tidak  akan mengalami  kebingungan  dalam melaksanakan  SOP  yang  dibuat  oleh  perusahaan sehingga  kinerja  yang  dihasilkan  juga  semakin  baik. Karyawan  akan  merasa  dilibatkan  dengan  adanya komunikasi dua arah yang terstruktur dan umpan balik yang  dihasilkan  dari  komunikasi  dua  arah  tersebut, baik  antar  atasan,  antar  bawahan,  ataupun  antara atasan dan bawahan.
Maka  dari  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengatasi problematika organisasi yang kemungkinan
membutuhkan keserasian antara komunikasi organisasi  dan  kompensasi  yang  baik  dalam penerapnnya  agar  manfaatnya  dapat  dirasakan  oleh karyawan.  Sebab,  jika  ditemukan  pada  penelitian ketidakserasian  dalam  hal  ini,  maka  nantinya  akan memberikan permasalahan yang serius bagi perusahan perbankan.
Berdasarkan  hal  tersebut,  penliti  menyimpulkan sebuah  judul  mengenai  “Pengaruh  Komunikasi Organisasi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Bank Syariah Indonesia (BSI) KCP Stabat Berdasarkan Perspektif Islam” Yang bertujuan untuk  mengetahui  pengaruh  komunikasi  organisasi, dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan BSI KCP Stabat.
a. Peran Komunikasi Organisasi
Komunikasi merupakan alat untuk menjalankan  proses  kegiatan  yang  berperan mencapai  tujuan,  maka  ketika  komunikasi berjalan dengan baik dan efektif, akibatnya daya guna  organisasi  lebih  besar  dalam  pencapaian tujuan organisasi. Maka, penting sekali organisasi dalam  usaha  pimpinan  mempengaruhi  kegiatan bawahannya. Sebab itu, seorang pempin organisasi harus mengetahui bagaimana komunikasi  yang  efektif  untuk  diterapkan  agar berhasil dalam memimpin. (Ningrum, 2013)
Sedangkan, Organisasi adalah kesatuan yang terdiri dari sejumlah orang dengan beberapa orang yang  memiliki  sedikit  atau  semua  kesamaan tentang  latar  belakang,  identitas,  harapan,  dan berbagai  hal  lainnya  untuk  mencapai  tujuan bersama secara bersama-sama. (Duha, 2018)
Selain  itu,  komunikasi  organisasi  juga berfungsi  melibatkan  karyawan  di  dalam organisasi yang diimplementasikan pada tindakan nyata  di  bawah  perintah.  Kemudian,  dengan komunikasi  karyawan  bisa  membangun  dan mengelola  hubungan  satu  sama  lain  dalam meningkatkan  produk  organisasi.  Komunikasi juga  berfungsi  membuat  karyawan  mampu membuat atau mengelola keputusan dalam suasan yang ambigu dan tidak pasti. (Muhammad, 2019)
b. Kompensasi Organisasi
Kompensasi  harus  dibedakan  dengan  upah karena  konsep  kompensasi  tidak  sama  dengan konsep upah atau gaji. Meski demikian, Gaji dan upah  adalah  bentuk  konkrit  atas  pemberian  dari kompensasi. Sebab itu, Kompensasi memiliki arti yang lebih luas dari pada upah atau gaji.  Karena,
upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang  bersifat  finansial,  sedangkan  kompensasi mencangkup  balas  jasa  finansial  maupun nonfinansial.  Maka  dari  itu,  kompensasi  adalah pemberian  imbalan  baik  secara  langsung  dalam bentuk uang maupun tidak langsung dalam bentuk hadiah  atau  penghargaan.  (Febry  Erfin  Ardianti, 2018)
Beberapa faktor yang mempengaruhi meningkatkannya  kompensasi  yaitu  permintaan dan  penawaran  tenaga  kerja,  organisasi  buruh, kemampuan  untuk  membayar,  produktivitas, biaya  hidup,  dan  pemerintah.  Oleh  karena  itu, kompensasi  harus  bisa  memenuhi  kebutuhan pribadi karyawan, dan keluarganya. (Yani, 2018)
Pemberian  kompensasi  bagi  karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti pendidikan  pribadi,  pengalaman  kerja,  beban pekerjaan  dan  tanggung  jawab  berupa  gaji,  serta jaminan  kesehatan,  jabatan,  jenjang kepangkatan (golongan),  dan  prestasi  kerja  karyawan.  (Iin Indriyani, 2019)
c. Kepuasan Kerja Karyawan
Robbins  mengatakan  kepuasan  kerja  adalah sikap  umum  seseorang  terhadap  pekerjaan  yang digelutinya. Pekerjaan ini membutuhkan komunikasi  antara  rekan  kerja  dan  atasan, kepatuhan  terhadap  peraturan  dan  pedoman organisasi, memenuhi standar kinerja, dan sering hidup  dalam  kondisi  kerja  yang  kurang menguntungkan,  dan  sejenisnya.  (Stephen  P. Robbins, 2018)
Dalam meningkakan kepuasan kerja karyawan, sebaiknya instansi menetapkan kebijakan  yang  dapat  meningkatkan kedisiplinan pegawai di tempat kerja melalui sanksi berat atau teguran  lisan/tertulis,  penangguhan  demosi, bahkan  pemutusan  hubungan  kerja  tergantung pada beratnya pelanggaran pegawai. Ini dirancang untuk membuat karyawan bekerja dengan disiplin dan  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  mereka. Jika  pegawai  memiliki  disiplin  kerja  yang  tinggi diharapkan  mampu  menyelesaikan  tugas  dengan cepat dan tepat sehingga tercipta kepuasan kerja. Selain  itu,  kepuasan  kerja  juga  dapat  tercipta dengan  memberikan  tambahan  kompensasi berupa  penghargaan  (reward)  kepada  karyawan yang berprestasi agar memicu semangat kerja para karyawan  yang  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja. (Muhammad Elfi Azhar, 2020)

## 2. METODE PENELITIAN
Metodologi  penelitian  ini  adalah  deskriptif kuantitatif,  dimana  fokus  penelitian  ini  adalah untuk mengetahui masalah-masalah  khusus yang diteliti  dari  segala  aspek  personalitas  yang berkenanan  pada  objek  penelitian,  penelitian  ini sering  disebut  dengan  penelitian  observasi kasuistik. (Sugiyono, 2013)
Sederhananya, metodologi penelitian deskriptif kuantitatif adalah penelitian kuantitatif yang  dideksripsikan  dengan  cara;  peneliti melakukan  penelitian  kuantitatif  dengan  teknik pengumpulan  data  angket  atau  kuesioner  secara online. Kuesioner atau angket ini merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang sangat penting dari  pendekatan  kuantitatif,  yang  merupakan bahan  pembuatan  analisis  data  baik  statistik deskriptif maupun statistik inferensial. Dari hasil analisis  tersebut,  peneliti  mengambil  langkah kedua,  yaitu  mencoba  memberikan  makna  yang mendalam  terhadap  informasi  statistik  yang diperoleh  dengan  cara  mewawancarai  informan yang  mengetahui  persis objek  penelitian. (Mulyadi, 2011)
Pengambilan  sampel  peneliti  ini  adalah dengan  menyebarkan  kusioner  secara  online kepada  karyawan  Bank  Syariah  Indonesia  (BSI) KCP  Stabat.  Setelah  data  terkumpul,  penulis mengolah  data  dengan  mereduksi  data  yakni memilih  hal-hal  pokok,  merangkum  data,  dan melakukan  analisis  induksi.  Analisis  induksi adalah  kegiatan  mengolah  data  dengan  kegiatan pengumpulan  data,  reduksi  data,  penyajian  data, dan penarikan kesimpulan yang termasuk bagian dari interaktif. (Miles et al, 2009)

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Komunikasi berdasarkan perspektif Islam
Berdasarkan teorinya, komunikasi adalah pengiriman  dan  penerimaan  pesan  atau  berita  antara dua  orang  atau  lebih.  Dengan  begitu,  komunikasi dapat  dilakukan  searah  yakni  satu  pihak,  bisa  juga saling timbal balik, atau dijalin oleh beberapa orang.
Dalam  Islam,  dijelaskan  bahwa  komunikasi dilakukan  dengan  mengatur  bahasa  yang  baik  oleh atasan  maupun  anggota,magar  komunikasi  tersebut menjadi  komunikatif,  tepat  sasaran  dan  mudah dipahami. Allah berfirman di QS. An-Nisa : 63
Artinya: “ Mereka  itu  adalah  orang-orang  yang (sesungguhnya) Allah mengetahui apa yang ada di dalam hatinya. Karena itu berpalinglah kamu dari  mereka,  dan  berilah  mereka  nasihat,  dan katakanlah  kepada  mereka  perkataan  yang membekas pada jiwanya.”

## Tafsir
Jalal  Ad-Din  Al-Mahalli  dan  Jalal  Ad-din  As- Suyuti dalam tafsir Al  Jalalain menjelaskan (Mereka itu  adalah  orang-orang  yang  diketahui  Allah  isi  hati mereka)  berupa  kemunafikan  dan  kedustaan  mereka dalam  mengajukan  alasan  (maka  berpalinglah  kamu dari  mereka)  dengan  memberikan  maaf  (dan berikanlah  mereka  nasihat)  agar  takut  kepada  Allah (serta katakanlah kepada  mereka  tentang)  keadaan (diri  mereka  perkataan  yang  dalam)  artinya  yang berbekas dan mempengaruhi jiwa, termasuk bantahan atau  hardikan  agar  mereka  kembali  dari  kekafiran. (Muslim, 2021)
Tafsir diatas menjelaskan bagaimana komunikasi organisasi dijalanka, dimulai dari memberikan nasihat agar  takut  akan  peraturan  yang  ada,  kemudian  ada makna  “katakanlah”  yang  bermaksud  penyampaian pesan  atau  berita,  yang  akan  mempengaruhi  jiwa, yang  salah  satunya  bisa  berupa  bantahan  atau hardikan, agar komunikasi yang dilakukan menciptakan hasil yang baik.

## 3.2. Kompensasi berdasarkan perspektif Islam
Dalam  Islam,  manusia  dituntut  untuk  terus berpikir  agar  dapat  memakmurkan  bumi  sesuai dengan  ketentuan-ketentuan  yang  Allah  SWT tetapkan  agar  memakmurkan  bumi,  memberikan maslahah  sebagai  bagian  yang  terintegrasi  dari  salah satu  konsep  Islam  yang  rahmatan  lil  ‘alamin.  Allah Subhanahu  Wa  Ta’ala  memerintahkan  manusia bekerja  sebagai  salah  satu  bentuk  nyata  manusia dalam  rangka  memakmurkan  bumi,  sebagaimana firman Allah SWT dalam QS. At Taubah: 105
Artinya :”Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan  melihat  pekerjaanmu  itu,  dan  kamu  akan dikembalikan  kepada  (Allah)  Yang  Mengetahui
akan  yang  ghaib  dan  yang  nyata,  lalu diberitakan-Nya  kepada  kamu  apa  yang  telah kamu kerjakan.” (QS. At Taubah [9]: 105)
Makna  dari  ayat  ini  bahwa  hasil  dari  bekerja adalah  balas  jasa  dari  pemberi  kerja.  Di  Indonesia, balas  jasa  atau  kompensasi  identik  dengan  gaji  dan upah.  Padahal  gaji  dan  upah  hanya  salah  satu  jenis kompensasi.  Selain  itu  masih  ada  insentif,  benefit, tunjangan,  dan  lain  sebagainya.  Sistem  kompensasi harus dikelola secara serius dan tepat oleh perusahaan. Apabila tidak dikelola dengan baik bisa mengakibatkan  pay  dissatisfaction  yaitu  perasaan ketidakpuasan  karyawan  atas  balas  jasa  yang diterimanya. (Mahfud, 2019)
3.3. Uji Kualitas Data 3.3.1. Uji Validitas VARIABEL X1 Output SPSS:
Tabel 1. Uji Validitas Variabel X1
Correlations TOTAL_X1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X1.1 ,721 ** ,002 15 X1.2 ,852 ** ,000 15 X1.3 ,760 ** ,001 15 X1.4 ,831 ** ,000 15 X1.5 ,574 * ,025 15 X1.6 ,566 * ,028 15 TOTAL_X1 1 15
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2- tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed).

## Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tersebut valid.
b. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data tersebut tidak valid.

## Kesimpulan:
Berdasarkan  Output  SPSS  diatas  maka  dapat dilihat  bahwa  semua  butir  pertanyaan  tersebut  valid karena semua nilai signifikansi (yang di blok kuning) <0,05.

## VARIABEL X2
Output SPSS:
Tabel 2. Uji Validitas Variabel X2 Correlations TOTAL_X2 Pearson Correlation Sig. (2- tailed) N X2.1 ,827 ** ,000 15 X2.2 ,756 ** ,001 15 X2.3 ,631 * ,012 15 X2.4 ,753 ** ,001 15 X2.5 ,753 ** ,001 15 X2.6 ,799 ** ,000 15 X2.7 ,755 ** ,001 15 TOTAL_X2 1 15
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2- tailed).
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tersebut valid.
b. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data tersebut tidak valid.

## Kesimpulan:
Berdasarkan  Output  SPSS  diatas  maka  dapat dilihat  bahwa  semua  butir  pertanyaan  tersebut  valid karena semua nilai signifikansi (yang di blok kuning) <0,05.

## VARIABEL Y
Output SPSS:
Tabel 3. Uji Validitas Variabel X2 Correlations TOTAL_Y Pearson Correlation Sig. (2- tailed) N Y.1 ,845 ** ,000 15 Y.2 ,770 ** ,001 15 Y.3 ,875 ** ,000 15 Y.4 ,904 ** ,000 15 Y.5 ,904 ** ,000 15 Y.6 ,904 ** ,000 15 TOTAL_Y 1 15
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed).
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tersebut valid.
b. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data tersebut tidak valid.

## Kesimpulan:
Berdasarkan  Output  SPSS  diatas  maka  dapat dilihat  bahwa  semua  butir  pertanyaan  tersebut  valid karena semua nilai signifikansi (yang di blok kuning) <0,05.
3.3.2. Uji Reliabitas VARIABEL X1 Output SPSS:
Tabel 4. Uji Reliabilitas Variabel X1 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,799 6

## VARIABEL X2
Output SPSS:
Tabel 5. Uji Reliabilitas Variabel X2 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,858 7

## VARIABEL Y
Output SPSS:
Tabel 6. Uji Reliabilitas Variabel Y Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,928 6
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Jika  nilai  cronbach  alpha  >  0,60,  maka  data tersebut reliabel.
b. Jika  nilai  cronbach  alpha  <  0,60,  maka  data tersebut tidak reliabel.

## Kesimpulan
Berdasarkan  Output  SPSS  diatas  maka  dapat dilihat  bahwa  nilai  cronbach  alpha  (yang  di  blok kuning)  >  0,60  maka  artinya  semua  data  tersebut reliabel dan dapat dilakukan uji selanjutnya.

## 3.4. Uji Asumsi Klasik
3.4.1. Uji Normalitas Output SPSS :
Grafik 1. Uji Normalitas
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Jika  data  (titik-titik)  menyebar  disekitar  garis diagonal, maka residual berdistribusi normal.
b. Jika  data  (titik-titik)  menyebar  tidak  mengikuti garis  diagonal,  maka  residual  tidak  berdistribusi normal.

## Kesimpulan:
Berdasarkan  gambar  output  SPSS  diatas  maka dapat dilihat bahwa data tersebut menyebar disekitar garis  diagonal,  artinya  data  tersebut  berdistribusi normal.
3.4.2. Uji Multikolinearitas Output SPSS :
Tabel 7. Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -,731 4,215 -,173 ,865 Komunikasi Organisasi ,670 ,179 ,629 3,742 ,003 ,707 1,415 Kompensasi ,292 ,139 ,354 2,105 ,057 ,707 1,415 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Jika nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10 maka tidak terdapat masalah multikolnearitas.
b. Jika nilai tolerance < 0,10 dan nilai VIF > 10 maka terdapat masalah multikolnearitas.

## Kesimpulan:
Berdasarkan hasil uji normalitas diatas diperoleh nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10 artinya tidak terdapat masalah multikolinearitas pada data tersebut.
3.4.3. Uji Heteroskedastisitas Output SPSS Grafik 2.
Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan output di atas, diketahui bahwa :
a. Titik-titik  data  penyebaran  di  atas  dan  di  bawah atau di sekitar angka 0
b. Titik-titik tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
c. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.
d. Penyebaran titi-titik data tidak berpola.

## Kesimpulan:
Dengan demikian dapat kita disimpulkan bahwa tidak  terjadi  masalah  heteroskedastisitas,  hingga model regresi yang baik dan ideal dapat terpenuhi.

## 3.5. Analisis Regresi Linier

## Output SPSS:
Berdasarkan  tabel  hasil  regresi  linear  berganda diatas,  maka  diperoleh  persamaan  regresi  yang dihasilkan adalah :
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + е Y = -0,731 + 0,670X 1 + 0,292X 2 + e
Berdasarkan  persamaan  regresi  diatas,  maka dapat di jelaskan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta (a) sebesar -0,731. Artinya adalah apabila  variabel  komunikasi  organisasi  dan kompensasi  diasumsikan  bernilai  nol  (0),  maka variabel kepuasan kerja tetap sebesar -0,731.
b. Nilai  koefesien  regresi  0,670 dan bernilai  positif menyatakan  bahwa  jika  variabel  komunikasi organisasi mengalami peningkatan 1 satuan, maka variabel kepuasan kerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,670.
c. Nilai  koefisien  regresi  0,292  dan  bernilai  positif menyatakan  bahwa  jika  variabel  kompensasi mengalami  peningkatan  1  satuan,  maka  variabel
kepuasan  kerja  akan  mengalami  peningkatan sebesar 0,292.
d. Standar  error  (e ) merupakan  variable  acak  dan mempunyai distribusi probabilitas yang mewakili
semua faktor yang mempunyai pengaruh terhadap Y tetapi tidak dimasukan dalam persamaan.

## 3.6. Uji Hipotesis
3.6.1. Uji F (Simultan)
Output SPSS:
Tabel 8. Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 73,339 2 36,669 19,081 ,000 b Residual 23,061 12 1,922 Total 96,400 14 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Komunikasi Organisasi
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Jika  nilai  signifikansi  <  0,05,  maka  terdapat pengaruh  antara  variabel  X  terhadap  variabel  Y secara bersamaan.
b. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka tidak terdapat pengaruh  antara  variabel  X  terhadap  variabel  Y secara bersamaan.

## Kesimpulan:
Berdasarkan hasil output SPSS diatas maka dapat dilihat bahwa nilai signifikansi (0,000) < 0,05 artinya terdapat pengaruh variabel komunikasi organisasi dan kompensasi  terhadap  variabel  kepuasan  kerja  secara bersamaan.

## 3.6.2. Uji T (Parsial)
Output SPSS:
Tabel 9. Uji T (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -,731 4,215 -,173 ,865 Komunikasi Organisasi ,670 ,179 ,629 3,742 ,003 Kompensasi ,292 ,139 ,354 2,105 ,057 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Jika  nilai  signifikansi  <  0,05,  maka  terdapat pengaruh  antara  variabel  X  terhadap  variabel  Y secara terpisah.
b. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka tidak terdapat pengaruh  antara  variabel  X  terhadap  variabel  Y secara terpisah.

## 4. KESIMPULAN
Dari data yang telah dikumpulkan serta pengujian yang  sudah  dilakukan  maka  dapat  disimpulkan komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Komunikasi  organisasi pada karyawan di Bank Syariah Indonesia (BSI) KCP Stabat dikategorikan tinggi, tanggapan dari  mayoritas karyawan  memperlihatkan  bahwasanya  mereka  puas
saat komunikasi yang diterapkan dapat meningkatkan motivasi untuk setiap karyawan serta informasi yang disampaikan menggunakan bahasa yang baik, efektif dan  benar  adanya  juga  tidak  ada  manipulasi  dalam penyampaian  informasi  yang  dalam  perspektif  islam sudah sesuai dengan QS. An-Nisa ayat 63.
Selain itu komunikasi ini juga bisa mewujudkan hubungan  yang  baik  kepada  Allah  swt  dan  juga menegakkan  komunikasi  terhadap  sesama  manusia, yang mana dengan demikian akan terwujud hubungan sosial yang tercermin dalam berbagai aspek kehidupan manusia sesuai dengan QS. An-Nisa ayat 63. Hal ini memperlihatkan  bahwasanya  komunikasi  organisasi yang tinggi dapat menghasilkan kepuasan kerja pada karyawan  di  Bank  Syariah  Indonesia  (BSI)  KCP Stabat.
Kemudian, karyawan di Bank Syariah Indonesia (BSI)  KCP  Stabat  memiliki  kepuasan  kerja  yang tinggi. Kontribusi yang tinggi terdapat pada pekerjaan yang  diselesaikan  tepat  waktu  untuk  indikator  kerja yang  menantang  serta  kontribusi  yang  tinggi  juga terdapat  pada  komunikasi  organisasi.  Adapun indikator yang mempunyai nilai terendah dibandingkan  indikator  lainnya  adalah  indikator kompensasi pada item intensif atau bonus yang sesuai.
Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  yang  mana  artinya kompensasi  yang  tidak  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  terhadap  karyawan  dikarenakan karyawan  tersebut  berpedoman  pada  QS.  At-Taubah ayat 105 yang bahwasanya fokus pekerjaan  karyawan tersebut    sudah  sepakat  dengan  kompensasi  yang sudah  ditetapkan,  dan  karena  mereka  bekerja  karena Allah  swt  dan  Rasul-Nya  serta  orang-orang mukmin yang melihat pekerjaan mereka.  Dan bentuk kepuasan karyawan  BSI  KCP  Stabat  adalah  pekerjaan  yang sudah  mereka  lakukan  sudah  dikerjakan  dengan sebaiknya  yang  mana  pekerjaan  mereka  disaksikan oleh  Allah,  Rasulnya  dan  orang-orang  mukmin  yang sesuai  dalam  perspektif  islam  QS.  At-Taubah  ayat 105.  Kompensasi  pada  karyawan  di  Bank  Syariah Indonesia (BSI) KCP Stabat dikategorikan rendah, hal ini mengindikasikan bahwasanya kompensasi kurang berjalan  lancar  hingga  terjadi  ketidakpuasan  kerja karyawan.  Untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan dalam indikator kompensasi harus seimbang  dengan  beban  kerja  karyawan,  dengan tercapainya kepuasan kerja maka aktivitas dan kinerja karyawan akan meningkat dan tujuan di Bank Syariah Indonesia  (BSI)  KCP  Stabat  dapat  berjalan  dengan lancar dan baik.
Variabel  komunikasi  organisasi.  Diketahui  nilai Sig.  (0,003)  <  0,05.  Artinya  Variabel  komunikasi organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel kepuasan kerja secara terpisah atau sendiri-sendiri.
Variabel kompensasi. Diketahui nilai Sig. (0,057) >  0,05.  Artinya  Variabel  kompensasi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kepuasan kerja secara terpisah atau sendiri-sendiri.
Berdasarkan  perspektif  Islam,  Bank  Syariah Indonesia  (BSI)  KCP  Stabat  Tentang  Pengaruh Komunikasi  Organisasi  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan sudah sesuai dengan ajaran Islam,  yakni  komunikasi  terjalin  dengan  baik  antar sesama  karyawan  sehingga  menghasilkan  pengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Sedangkan,
kompensasi  yang  diberikan  oleh  Bank  Syariah Indonesia  (BSI)  KCP  Stabat  sudah  layak  dan  sesuai dengan kerja keras karyawan

## 5. UCAPAN TERIMA KASIH
Terimakasih  kepada  Universitas  Islam  Negeri Sumatera Utara serta karyawan bank BSI KCP Stabat yang telah mendukung dalam penyelesaian penelitian ini.

## 6. REFERENSI
Ardiansyah,  D.  O.  (2016).  Pengaruh  Komunikasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Dimediasi Oleh  Kepuasan  Kerja. Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen , 16-30.
Dimas  Elly  Ana,  A.  Z.  (2022).  Strategi  Perbankan Syariah  Dalam  Memenangkan  Persaingan  Di Masa Pandemi Covid-19. Proceedings Of Islamic Economics,  Business,  And  Philanthropy ,  167- 188.
Duha,  T.  (2018). Prilaku  Organisasi  . Yogyakarta:
Deepublish.
Febry Erfin Ardianti, N. Q. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja,  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi Kasus  Pada  Pt.  Sumber  Alam  Santoso  Pratama Karangsari Banyuwangi).
Jurnal Sains
Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 13-31.
Iin  Indriyani,  L.  L.  (2019).  Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi  Pemberian  Kompensasi  Pada Pegawai  Kantor  Kecamatan  Nongsa. Jurnal Dimensi , 127-141.
Kumbara,  V.  B.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja, Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover  Intention  Karyawan  Bank  Syariah Mandiri  Cabang  Padang. Jurnal  Ekobistek Fakultas Ekonomi , 43-50.
Mahfud, I. (2019). Kompensasi Dan Evaluasi Kinerja Dalam  Perspektif  Ilmu  Ekonomi  Islam. Jurnal Madani Syari’ah , 45-64.
Muhammad  Elfi  Azhar,  D.  U.  (2020).  Pengaruh Disiplin  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  Humaniora , 46 -60.
Muhammad Ridho, F. S. (2019). Pengaruh Stres Kerja Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pada  Karyawan  Bank  Mandiri  Syariah  Cabang Padang.
Muhammad,  A.  (2019). Komunikasi  Organisasi. Jakarta: Pt Bumi Aksara.
Mulyadi,  M.  (2011).  Penelitian  Kuantitatif  Dan
Kualitatif Serta Pemikiran
Dasar
Menggabungkannya. Jurnal  Studi  Komunikasi
Dan Media , 127-138. Muslim,  R.  (2021). Tafsir  Al-Quran  Dan  Hadist. Yigyakarta.
Miles,  M.  B.,  Huberman,  A.  M.,  &  Saldaña,  J. (2018). Qualitative  data  analysis:  A  methods sourcebook . Sage publications.
Ningrum, M. E. (2013). Peranan Komunikasi Internal Di Lingkungan Kerja . Jurnal Indept , 25-30.
Rifdah  Abadiyah,  D.  P.  (2016).  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan Kerja, Dan Kinerja Pegawai Bank Di Surabaya. Jurnal Bisnis, Manajemen & Perbankan , 49-66. Silviani, I. (2020). Komunikasi Organisasi. Surabaya: Scopindo. Stephen  P.  Robbins,  T.  A.  (2018). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung: Alfabeta. Yani, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Yuliar,  A.  (2021).  Strategi  Islamic  Human  Capital Management Dalam Peningkatan Kinerja
Pegawai  Bank  Syariah  Indonesia. Journal  Of Shariah And Islamic Economics , 1-12.