e-ISSN: 2686-5238, p-ISSN 2686-4916
DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i4 Received: 1 Februari 2023, Revised: 28 Februari 2023,  Publish: 5 Maret 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi (Kajian Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia)
Selvi C.H Dethan 1 , John E. H. J. Foeh 2 , Henny A. Manafe 3
1 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, selvidethan88@gmail.com 2 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, john.edward@dsn.ubharajaya.ac.id 3 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, hennyunwira@gmail.com

## Korespondensi Penulis: Selvi C.H Dethan
Abstract: Writing this article is also meant to be able to determine the hypothesis that has an impact on each variable so that it can be used for subsequent writing. The results of this study are 1) Motivation has a positive influence and is quite important for job satisfaction; 2) The work  environment  has  a  positive  influence  and  is  quite  important  for  job  satisfaction;  3) Organizational culture has a positive influence and is quite important for job satisfaction; 4) Motivation  has  a  positive  effect  and  is  quite  important  for  employee  performance;  5)  The work  environment  has  a  positive  influence  and  is  quite  crucial  for  performance;  6) Organizational  culture  has  a  positive  influence  and  is  quite  essential  for  employee performance.  7)  Job  satisfaction  has  a  positive  and  significant  influence  on  employee performance. 8) Job satisfaction mediates the influence of motivation, work environment, and organizational culture on employee performance.
Keywords: Motivation, Environment, Organizational Culture, Job Satisfaction, Performance.
Abstrak :  Penulisan  artikel  ini  pun  dimaksudkan  supaya  bisa  menentukan  hipotesis  yang memberi  dampak  ke  tiap  variabel,  maka  dapat  dimanfaatkan  untuk  penulisan  berikutnya. Hasil kajian ini yaitu:1) Motivasi memberi pengaruh positip dan cukup penting bagi kepuasan bekerja;  2)  Lingkungan  kerja  memberi  pengaruh  positip  dan  cukup  penting  bagi  kepuasan bekerja  ;3)  Budaya  organisasi  memberi  pengaruh  positip  dan  cukup  penting  bagi  kepuasan kerja;  4)  Motivasi  berpengaruh  positip  dan  cukup  penting  bagi  kinerja  pegawai;  5) Lingkungan  kerja  memberi  pengaruh  positip  dan  cukup  penting  bagi  kepada  kinerja;  6) Budaya  organisasi  memberi  pengaruh  positip  dan  cukup  penting  bagi  kinerja  pegawai.  7) Kepuasan  kerja  memberi  pengaruh  positip  dan  cukup  penting  kepada  kinerja  karyawan.  8) Kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  motivasi,  lingkungan  kerja  maupun  budaya  organisasi pada kinerja karyawan.
Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja.

## PENDAHULUAN
Sudah  pasti  seluruh  organisasi  merancang  tujuan  yang  hendak  mereka  capai.  Sutrisno (2016)  menyebut  organisasi  sebagai  sekumpulan  manusia  yang  berkemampuan  tidak  sama, saling  bergantung,  sama-sama  berupaya  mengaktualisasikan  kepentingan  bersama  melalui ketersediaan  sumber  daya.  Sebenarnya,  organisasi  memiliki  tujuan  bersama  yang  ingin mereka  wujudkan,  yaitu  memperoleh  untung.  Sebab  itulah,  organisasi  memerlukan  tenaga kerja  yang  berkinerja  baik  atau  memiliki  prestasi  mumpuni.  Maier  dalam  Sutrisno  (2016) menyampaikan  pendapatnya  jika  kinerja  ialah  keberhasilan  individu  selama  menjalankan tugas  kerja.  Afandi  (2018)  pun  mengutarakan  pendapat  jika  kinerja  pada  diri  karyawan merupakan  keterampilan  tenaga  kerja  selama  menjalankan  keahlian  tertentu.  Kinerja karyawan amat dibutuhkan, mengingat melalui kinerja tersebut pihak organisasi bisa menilai hasil  kerja  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Tiffin  dan  Cormick  dalam  Sutrisno  (2016) menyebut kinerja terpengaruh pula oleh usia, kondisi emosional, motivasi, kemampuan dalam berkomunikasi,  kecerdasan,  pengetahuan,  lingkungan  di  tempat  bekerja  maupun  budaya organisasi.  Kasmir  (2016)  menambahkan,  faktor  yang  berpartisipasi  dalam  memengaruhi kerja,  seperti  keterampilan,  pengetahuan,  prosedur  kerja,  personalitas,  gaya  kepemimpinan, kultur organisasi, kepuasan maupun lingkungan kerja, komtimen, dan kedisiplinan.
Tenaga  kerja  menjadi  sosok  penting  dan  menjadi  pelaksana  terhadap  pelayanan masyarakat. Sebab itulah, kinerja  yang mereka miliki amat memengaruhi hasil dari program organisasi.  Tenaga  kerja  perlu  dituntut  untuk  berkualitas,  mengingat  kualitas  menjadi  unsur mikrosistem yang tepat dan berperan penting pada organisasi.
Sadar  akan  peran  dari  kinerja  pegawai  selama  menjalankan  tugas,  maka  bermacam upaya  sudah  terlaksana  demi  memaksimalkan  kinerja  itu.  Kinerja  yang  baik  bukan  terlahir secara  otomatis,  melainkan  melalui  bermacam  faktor  yang  berpengaruh  kepada  dirinya, seperti kepuasan kerja tenaga kerja. Kepuasan kerja menjadi sikap yang cukup umum dengan pekerjaan, yang menampakkan pembeda antara penghargaan yang karyawan dapatkan dengan jumlah  yang  diyakini  untuk  pegawai  dapatkan  (Wibowo,  2007).  Tenaga  kerja  yang  puas terhadap  pekerjaannya  bakal  memperlihatkan  sikap  positif  terhadap  pekerjaan.  Berbeda  bila tenaga  kerja  yang  tidak  mendapat  kepuasan  bekerja,  makai  a  akan  kesulitan  memperoleh kepuasan psikologis sehingga memunculkan perilaku buruk dan berujung mengalami frustasi. Alangkah  baiknya  bila  tenaga  kerja  mendapat  kepuasan  agar  bisa  menjalankan  tugas  kerja secara maksimal demi memperoleh prestasi bagi diri sendiri ataupun untuk perusahaan.
Masing-masing  anggota  organisasi  yang  bersemangat  dalam  mengerjakan  tugas,  tentu bisa  menciptakan  ekosistem  yang  positif  di  lingkungan  perusahaan.  Tenaga  kerja  yang menyenangi  pekerjaan  memberi  indikasi  bila  mereka  akan  berkomitmen  dan  bersemangat dalam mencapai tujuan perusahaan. Sebab itulah, tenaga kerja memerlukan motivator secara fisik  ataupun  nonfisik.  Berkat  pemenuhan  kebutuhan  itu,  tenaga  kerja  akan  terfokus  untuk melakukan segala tugas yang ia emban. Melalui penjelasan tersebut, mempertegas bila tenaga kerja memerlukan dorongan sebagai motivasi bagi diri tenaga kerja.
Sutrisno (2016) menuturkan jika motivasi merupakan faktor pendorong individu untuk bertindak atau menjalankan kegiatan. Sebab itulah, motivasi kerap dipahami sebagai pemicu perilaku  pada  diri  individu.  Guna  mengerjakan  tugasnya,  masing-masing  tenaga  kerja memerlukan  motivasi  agar  bisa  menyemangati  mereka  dalam  mengerjakan  tugas  kerja. Motivasi  sebagai  perwakilan  atas  proses  psikologis  yang  mengakibatkan  atau  memunculkan motivasi guna bertindak/berkegiatan (Suwatno, 2016).
Faktor  berikutnya,  yaitu  lingkungan  kerja.  Nitisemito  (2002),  lingkungan  kerja  ialah bermacam  hal  yang  berada  di  dekat  tenaga  kerja,  serta  bisa  memberi  pengaruh  kepadanya untuk  melakukan  tugas  kerja  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Rezita  (2013)  memperjelas jika  lingkungan  kerja  memengaruhi  krusial  pada  motivasi  kerja  pegawai.  Seandainya organisasi menjamin lingkungan kerja yang baik, tentu para pegawai akan termotivasi untuk terus  bekerja.  Noor  (2014)  menyebut  jika  lingkungan  kerja  berperan  untuk  memaksimalkan motivasi dan kinerja pegawai.
Lingkungan kerja pun turut berkontribusi untuk menjalankan kegiatan perusahaan, serta turut  memengaruhi  kinerja  perusahaan.  Lingkungan  kerja  ialah  segala  sesuatu  yang bersinggungan  dengan  tenaga  kerja,  tempat  mereka  bekerja.  Tidak  bisa  memisahkan lingkungan kerja dan tenaga kerja karena kedua unsur tersebut menjadi unsur organisasi yang sama-sama  memengaruhi  satu  sama  lain.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  memicu  tenaga kerja  betah  dan  mampu  bekerja  secara  optimal.  Agar  memperoleh  lingkungan  kerja  yang kondusif, maka memerlukan  konsistensi  dari organisasi  guna memfasilitasi  sarana prasarana sebagai penunjang kebutuhan kerja karyawan. Lingkungan kerja itu meliputi hubungan kerja yang dibentuk antarkaryawan dan hubungan kerja maupun lingkungan fisik tempat bekerja.
Faktor lainnya  yang bisa memberi pengaruh terhadap kinerja,  yaitu budaya organisasi. Wagner dan Hollenbeck (2010) menuturkan jika budaya organisasi ialah teknik informal dan bermacam upaya dalam mencermati kehidupan maupun keanggotaan yang bersifat mengikat, serta  memberi  pengaruh  terhadap  segala  sesuatu  yang  dipikirkan  perihal  diri  sendiri  atau pekerjaan.
Robbins  dan  Judge  (2012)  menyampaikan  pendapatnya  bila  budaya  organisasi  yang kuat memengaruhi signifikan pada perilaku pegawai, serta dalam budaya yang kuat memiliki nilai utama organisasi yang menjadi acuan dan membagikannya secara luas agar kian banyak anggota  yang  mendapat  nilai,  serta  kian  besar  komitmennya.  Kuatnya  budaya  mampu menghasilkan afinitas, kesetiaan, dan komitmen terhadap perusahaan pada diri pegawai yang bisa mengurang atau memangkas rasa  yakin kehendak pegawai untuk pergi dari perusahaan. Budaya  macam  ini  beracuan  ke  pendekatan  dari  atas  ke  bawah,  maka  peranan  keterlibatan belum mendapat  pengelolaan sehingga memicu bermacam  kebijakan tidak bisa disampaikan dengan baik (Purworini dkk, 2014). Budaya organisasi yang ada di birokrat terkesan kaku dan vertikal  dari  bawah  ke  atas.  Terlihat  senioritas  cukup  kuat  sehingga  memicu  dinamika komunikasi  tidak  terlaksana  secara  dinamis.  Dalam  keadaan  ketika  potensi  tingkat  bawah lebih baik disbanding pimpinan, maka potensi ini tidak dapat dimaksimalkan sebab ada rasa sungkan  dengan  pimpinan.  Keadaan  itu  memicu  potensi  potensial  tersebut  terpendam  dan sekadar ikut ke pola yang ditentukan.
Motivasi  maupun lingkungan kerja, budaya organisasi  ataupun  kepuasan  kerja mampu memberi akibat ke seberapa tinggi kinerja seorang tenaga kerja. Perihal ini diakibatkan oleh kinerja  karyawan  bukan  sekadar  mengikutsertakan  kompetensi  karyawan  tersebut,  tetapi terdapat  bermacam  faktor  yang  mampu  memberi  pengaruh  ke  kinerja.  Jika  faktor  yang berpengaruh ke kinerja karyawan tersebut dalam kondisi baik, tentu bisa memicu peningkatan pada kinerja karyawan.
Terdapat bermacam penulisan karya ilmiah lain yang mengulas perihal  relasi motivasi, lingkungan  kerja  maupun  kepuasan  bekerja  terhadap  kinerja.  Karya  ilmiah  Felicia  (2018) memperjelas  bila  motivasi  memberi  pengaruh  positif  dan  penting  bagi  kinerja  pegawai. Melalui  karya  ilmiahnya,  Bayu  Dwilaksono  Hanafi  dan  Corry  Yohana  (2017)  memperjelas jika  motivasi  memberi  pengaruh  positif  dan  penting  kepada  kinerja,  termasuk  motivasi kepada kepuasan bekerja.  Motivasi  dengan kinerja  yang termediasi oleh kepuasan kerja pun menampakkan  akibat  positif  maupun  cukup  penting.  Hanya  saja,  lingkungan  kerja  dengan kinerja  memperlihatkan  tanpa  memengaruhi  positif  dan  penting.  Ikhsan  Johari,
Mahfudnurnajamudin,  serlin  Serang  (2020)  menambahkan  bila  budaya  organisasi  berakibat positif atau cukup penting ke pada kinerja pekerja.
Beracuan ke pemaparan di atas, rumusan masalah dalam karya ilmiah ini bertujuan agar bisa menentukan hipotesis, seperti:
1. Apakah motivasi berpengaruh positip dan positip dan cukup penting bagi kepuasan kerja?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positip cukup penting kepada kepuasan bekerja?
3. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh  positip  dan  cukup  penting  kepada  kepuasan bekerja?
4. Apakah motivasi berpengaruh positip dan cukup penting bagi kinerja?
5. Apakah lingkungan kerja berakibat positip dan cukup penting bagi kinerja?
6. Apakah budaya organisasi berpengaruh positip dan cukup penting bagi kinerja?
7. Apakah kepuasan kerja berakibat positip dan penting kepada kinerja?
8. Apakah  kepuasan  bekerja  dapat  memediasi  hubungan  antara  motivasi,  lingkungan  kerja dan budaya kerja terhadap kinerja?

## METODE
Prosedur kulaitatif dan kajian pustaka merupakan metode penelitian yang dipakai dalam penulisan artikel ini. Mengulas teori maupun hubungan/pengaruh tiap variabel dari buku atau jurnal  yang  diperoleh  melalui  perpustakaan,  serta  secara online .  Dalam  kajian  kualitatif, kajian  pustaka  layak  dimanfaatkan  secara  tetap  atas  dasar  asumsi  metedologis  atau  secara induktif  supaya  tidak  memicu  salah  tafsir  terkait  pertanyaan  yang  diajukan.  Landasan  pada kajian kualitatif ialah bila kajian tersebutbersifat exploratif (Ali, H., & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian Kinerja (Y2)
Kinerja  menjadi  hasil  yang  didapat  oleh  perusahaan  yang  berorientasi  mendapat keuntungan  atau  berorientasi  nonprofit.  Fahmi  (2010)  menuturkan  jika  kinerja  sebagai  hasil kerja yang berhubungan kuat dengan tujuan strategis, kepuasan pelanggan, dan berkontribusi di sektor ekonomi. Bastian dalam Fahmi (2010) menuturkan jika kinerja merupakan cerminan atas tingkat perolehan aktivitas atau program/kebijakan untuk mengaktualisasikan tujuan yang termuat pada rumusan skema strategis.
Rivai  dalam  Sandy  (2015)  memperjelas  jika  kinerja  merupakan  perolehan  atau kesuksesan  seseorang  secara  menyeluruh  selama  periode  tertentu  selama  menjalankan  tugas disbanding  bermacam  peluang,  misal  standar  hasil  bekerja,  tujuan,  dan  ketentuan  yang direncanakan  atas  persetujuan  bersama.  Sesuai  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  dikutip Nawawi  (2006),  merumuskan  jika  kinerja  ialah  segala  hal  yang  didapat,  memperlihatkan prestasi, dan kemampuan dalam bekerja. Rahadi (2010) memperjelas pendapatnya bila kinerja merupakan hasil bekerja yang didapat individua tau sekelompok individu di suatu organisasi berdasar kewenangan demi memperoleh tujuan sesuai ketentuan hukum.
Mangkunegara  (2012)  menambahkan  jika  kinerja  sumber  daya  manusia  ialah  alih bahasa dari job performance atau actual performance (prestasi kerja/prestasi sebenarnya yang didapat).  Wibowo  (2007)  memaparkan,  kinerja  oalah  alih  bahasa  dari performance yang mengandung  pengertian  sebagai  hasil  atau  prestasi  kerja.  Hanya  saja,  harus  memahami  bila kinerja tersebut tidak sekadar hasil/prestasi kerja, melainkan cara kerja pula.
Mathis  dan  Jackson  (2006)  berpendapat  jika  kinerja  sebenarnya  merupakan  segala sesuatu yang pegawai lakukan/tidak. Sedarmayanti (2011) menyebut kinerja sebagai performa atau hasil kerja, sebagai tahap manajemen organisasi secara menyeluruh: hasil kerja utu perlu memperlihatkan  bukti  secara  nyata  dan  bisa  dinilai.  Wirawan  (2009)  memperjelas  kinerja sebagai  singkatan  dari kinetika  energi  kerja atau  dalam  Inggris  ialah performance .  Kinerja
merupakan  hasil  atau  keluaran  atas  tindakan/indikator/fungsi  dalam  momentum  tertentu. Abdullah  (2014)  menyebut  kinerja  sebagai  prestasi  kerja  yang  menjadi  penerapan  atas perencanaan  kerja  organisasi  yang  mengharuskan  pemimpin  dan  pegawai  untuk melaksanakannya.
Tingginya kinerja bisa saja diperoleh apabila karyawan memahami segala sesuatu yang ia/mereka  lakukan.  Tidak  jarang  para  pegawai  tidak  berkesempatan  dalam  memperlihatkan kinerja,  yang  tidak  diakibatkan  oleh  buruknya  alat  atau  teknologi,  melainkan  keputusan buruk.  Kesediaan  untuk  menjalin  hubungan  dan  berkinerja  memiliki  keterkaitan  dengan seberapa jauh seseorang berkenan untuk memperoleh kinerja terbaik di bidang pekerjaannya.
Sesuai  penuturan  tersebut,  menyimpulkan  jika  kinerja  ialah  capaian  kerja  yang seseorang  hasilkan  di  suatu  organisasi  setelah  mengerjakan  tugas  yang  menjadi  tanggung jawabnya. Mathis dan Jackson (2006) secara umum membagi unsur kinerja, seperti:
1. Kuantitas hasil, dinilai dari sudut pandang pegawai dengan jumlah program atau aktivitas yang mampu diselesaikan.
2. Kualitas  hasil,  dinilai  melalui  sudut  pandang  pegawai  dengan  mutu  kerja  yang  mereka hasilkan.
3. Tepat waktu, dinilai dari anggapan pegawai dengan kegiatan yang mereka selesaikan dari tahap awal  sampai  menjadi  hasil akhir. Penyelesaian pada waktu  yang direncanakan dan memaksimalkan waktu yang berlainan.
4. Kehadiran sebagai absensi pegawai di suatu organisasi sebagai penentu kinerja pegawai.
5. Kemampuan  dalam  menjalin  kerja  sama,  yang  dinilai  melalui  kemampuan  pegawai bekerja sama dengan rekan kerja maupun lingkungan.

## Kepuasan Kerja (Y1)
Ada  pakar  yang  memberi  definisi  perihal  kepuasan  kerja  yang  berpenekanan  ke perspektif  yang  berbeda.  Hanya  saja,  dari  perspektif  itu  tidak  saling  menentang,  melainkan saling  melengkapinya  satu  sama  lain.  Colquitt,  LePine,  Wesson  (2015)  menyebut  jika kepuasan  kerja  merupakan  tingkat  perasaan  yang  menyenangkan  dan  didapat  melalui penilaian pekerjaan atau pengalaman bekerja. Artinya, kepuasan akan merepresentasikan cara seseorang merasakan dan memikirkan perihal pekerjaan.
Robbins  dan  Judge  dalam  Wibowo  (2013)  mendefinisikan  kepuasan  kerja,  yaitu perasaan  positif  terkait  pekerjaan  sebagai  hasil  pengevaluasian  dari  kriterianya.  Pekerjaan membutuhkan  interaksi  antarrekan  kerja  maupun  pimpinan,  patuh  terhadap  peraturan,  dan kebijakan  organisasional,  pemenuhan  standar  kerja,  hidup  keadaan  kerja  tidak  cukup  ideal, dan  sebagainya.  McShane  dan  Von  Glinow  (2010)  mengasumsikan  jika  kepuasan  kerja merupakan  pengevaluasian  diri  individu  kepada  pekerjaan  dan  konteks  pekerjaan  sebagai penilaian  pada  kriteria  pekerjaan,  lingkungan  kerja,  dan  pengalaman  emosional  yang seseorang rasakan.
Kreitner dan Kinicki (2010) dalam Wibowo (2017) mendapati bila kepuasan kerja, yaitu respons  afektif  atau  emosional  kepada  bermacam  aspek  pekerjaan.  Pemahaman  ini memperjelas secara tidak langsung bila kepuasan kerja bukan konsepsi tunggal, tetapi orang bisa  cenderung  puas  dengan  aspek  puas  dengan  satu  aspek  pekerjaan  maupun  tidak  berpuas diri dengan aspek lain.
Pemaparan beberapa pakar di atas memperjelas bila sebenarnya kepuasan kerja sebagai tingkat  perasaan  senang  berbentuk  penilaian  positif  terhadap  pekerjaan  maupun  lingkungan tempat  kerja.  Sama  seperti  penuturan  Wibowo  (2017),  menyebut  jika  pekerja  yang  berpuas diri terhadap pekerjaannya cenderung memiliki perasaan positif saat berpikir perihal tigas dan mengambil  peran  dalam  kegiatan  kerja.  Pegawai  yang  memiliki  kepuasan  kerja  rendah cenderung memiliki perasaan negatif saat mereka memikirkan tugas kerja.
Robbins dan Judge (2012) menilai kepuasan kerja sesuai beberapa indikator ini, seperti:
1. Puas dengan pekerjaan. Seseorang akan mencapai  kepuasan ini bila pekerjaannya sudah berdasar pada kemampuan atau minat karyawan tersebut.
2. Puas  dengan  upah/imbalan.  Seseorang  atau  karyawan  akan  menganggap  upah  yang  ia terima beracuan ke beban kerja dan berimbang dengan karyawan lainnya.
3. Puas  dengan  pengawasan  pimpinan.  Karyawan  akan  menganggap  bila  ia  mempunyai pimpinan yang bisa memberi bantuan teknis atau dorongan.
4. Peluang promosi demi peningkatan jabatan di struktur organisasi.
5. Puas  dengan  rekan  kerja.  Seorang  tenaga  kerja  bakal  mendapat  kepuasan  diri  dengan rekan kerja yang bisa memberi bantuan teknis atau sosial.

## Motivasi Kerja (X1)
Motivasi  berakar  dari  bahasa  Latin,  yaitu movere atau  mengandung  pengertian mendorong atau menggerakkan (Sutrisno,  2016).  Dalam  manajemen,  motivasi  ( motivation ) sekadar diarahkan ke sumber daya manusia secara umum dan secara khusus kepada pegawai.
1. Robbins  dalam  Sutrisno  (2016)  menyampaikan  jika  motivasi  merupakan  kesediaan seseorang untuk berusaha maksimal untuk mencapai tujuan.
2. Mangkunegara  (2012)  menyebut  bila  pembentukan  motivasi  berasal  dari  sikap  pegawai selama  menghadapi  keadaan  kerja.  Motivasi  ialah  keadaan  atau  energi  penggerak  diri seseorang/pegawai yang diarahkan untuk memperoleh tujuan. Sikap mental pegawai yang positif dengan keadaan kerja tersebut mampu menguatkan motivasi kerja
3. Siagian  dalam  Sutrisno  (2016)  menyampaikan  pendapat  bila  motivasi  kerja  merupakan kehendak atau penggerak seseorang untuk bekerja dan mempunyai maksud tertentu yang hendak didapat.
4. Sedarmayanti  (2014)  menjabarkan  motivasi  merupakan  kesediaan  dalam  mengeluarkan usaha  terbaiknya  ke  tujuan  perusahaan  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki  demi memenuhi kebutuhan individual. Usaha menjadi penilaian intensitas, yang mengharuskan organsiasi mempunyai tujuan dalam usaha sesungguhnya. Kebutuhan merupakan kondisi internal yang mengakibatkan hasil tertentu terlihat menarik
5. Winardi  (2007)  menuturkan  motivasi  kerja  merupakan  kekuatan  potensional  pada  diri seseorang yang berkembang akibat adanya kekuatan luar yang berada di kisaran imbalan moneter maupun nonmoneter yang memengaruhi kinerja secara positif/negatif. Fuad dan Ahmad (2009) menuturkan jika terdapat indikator terkait instrument motivasi,
seperti:
1. Berkeinginan memperoleh prestasi.
2. Berkeinginan melaksanakan perbaikan perbaikan.
3. Berkeinginan untuk berubah.
4. Berkeinginan memaksimalkan kemampuan bekerja.
5. Berkeinginan guna memaksimalkan pengetahuan terkait pekerjaan.

## Lingkungan Kerja (X2)
Kondisi  lingkungan  kerja  yang  baik  bisa  berdampak  positif  kepada  diri  karyawan selama  memaksimalkan  prestasi  kerja  karyawan.  Uraian  itu  dijadikan  usaha  yang  bisa digunakan pegawai selama melaksanakan tugas tanpa gangguan, mengingat lingkungan kerja mampu memenagruhi kinerja karyawan.
Sutrisno  (2010),  lingkungan  kerja  ialah  seluruh  sarana  prasarana  pendukung  kerja  di sekitar  pegawai  yang  tengah  menjalankan  tugas  kerja,  serta  bisa  memberi  akibat penyelenggaraan  tugas  kerja.  Sejauh  ini  lingkungan  kerja  terdiri  atas  tempat  kerja,  fasilitas, peralatan, kebersihan, penerangan, ketenangan, dan hubungan antarindividu.
Sedarmayanti (2011) memaparkan bila indikator lingkungan kerja, seperti:
1. Pencahayaan  berperan  penting  untuk  mempermudah  pegawai  menjalankan  segala  tugas kerja.  Atas  dasar  itulah,  perlu  memperhatikan  tingkat  pencahayaan:  tidak  menyilaukan atau tidak terlalu redup.
2. Suhu  udara.  Bahwa  tubuh  manusia  berupaya  guna  mempertahankan  kondisi  normal sehingga  memerlukan  suhu  udara  yang  normal  supaya  memberi  rasa  nyaman  bagi pegawai selama bekerja.
3. Sirkulasi  udara.  Makhluk  hidup  sangat  memerlukan  oksigen  guna  proses  metabolism tubuh.  Sumber oksigen  berasal  dari tanaman di  lingkungan bekerja.  Bila  di  tempat  kerja mampu memenuhi ketercukupan oksigen, tentu akan menyegarkan ruangan dan memberi rasa nyaman.
4. Ukuran ruang kerja turut memengaruhi kinerja pegawai sehingga memerlukan tata ruang yang sesuai dengan jenis pekerjaan.
5. Menata  ruang  kerja  dan  peralatan  atau  perlengkapan  kerja  nantinya  bisa  melancarkan pegawai dalam bekerja, berkomunikasi, dan berkoordinasi sehingga bisa memaksimalkan kinerja pegawai.
6. Privasi  ruang  bekerja  terpengaruh  oleh  sekat  ruangan.  Mayoritas  tenaga  kerja menghendaki  privasi  dalam  pekerjaan,  terutama  jabatan  manajerial:  privasi  dianggap sebagai status.
7. Kebersihan  ruang  kerja  akan  menjamin  rasa  nyaman  sehingga  sudah  menjadi  tanggung jawab bagi setiap anggota organisasi untuk menjaga kebersihan.
8. Polusi  suara  bisa  saja  menganggu  ketenangan  para  pegawai  dalam  mengerjakan  tugas, bahkan  bisa  menyebabkan  kesalahan  dalam  berkomunikasi.  Hal  itu  cukup  wajar mengingat bekerja memerlukan konsentrasi tinggi.
9. Pemakaian atau pemilihan warna di tempat kerja harus dipahami dan terencana agar bisa memengaruhi perasaan pegawai, terutama bisa melahirkan rasa senang dan semangat.
10. Alat  kantor  yang  tersedia  secara  layak  berdasar  kebutuhan  akan  memperlancar  pegawai menjalankan tugas kerja.
11. Keamanan  kerja  sebagai  jaminan  atas  rasa  aman  di  lingkungan  kerja  sehingga memerlukan tenaga satuan petugas pengaman.
12. Pemilihan  musik  bernada  lembut  akan  memicu  pegawai  untuk  merasa  nyaman  selama bekerja. Bila memang perlu, sebaiknya memilih musik sesuai keadaan.
13. Hubungan  antarrekan  kerja.  Menjalin  hubungan  yang  baik  dengan  rekan  kerja  cukup penting  untuk  melahirkan  suasana  nyaman  di  tempat  kerja,  bahkan  akan  memperlancar penyelesaian tugas kerja.

## Budaya Organisasi (X3)
Masing-masing  organisasi  tentu  mempunyai  budaya  yang  menjadi  karakteristiknya. Pembentukan  budaya  berdasar  pada  kriteria  pribadi  dan  kebutuhan  masing-masing  saat anggota  organisasi  menjalin  interaksi  di  struktur  formal/informal.  Budaya  tidak  jarang terkesan konstruktif dalam penerapan, kendati di momentum tertentu bisa merusak.
Wagner  dan  Hollenbeck  (2010)  menyatakan  jika  budaya  organisasi  sebagai  cara informal  dan  bermacam  pandangan  terhadap  kehidupan  maupun  keanggotaan  di  dalam organisasi  yang  mengingat  anggotanya,  serta  mampu  memengaruhi  segala  sesuatu  yang anggota  pikirkan  terkait  pekerjaan  atau  mengenai  diri  sendiri.  Robbins  dan  Judge  (2012) menjabarkan  budaya  organisasi  sebagai  sistem  pemaknaan  yang  menjadi  acuan  bagi organisasi  sebagai  pembeda  antarorganisasi.  Sebab  itulah,  budaya  organisasi  merupakan istilah  deskriptif  yang  berperan  vital  dalam  membedakan  budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja.  Budaya  organisasi  menjadi  penilaian  terhadap  cara  pegawai  menilai  organisasinya. Berbeda  dengan  kepuasan  yang  sifatnya  evaluative  sebagai  pengukur  anggapan  pegawai kepada harapan atau tujuan organisasi.
Budaya  organisasi  sebagai  perwakilan  atas  anggapan  umum  pada  organisasi.  Sebab itulah,  memerlukan  harapan  agar  seseorang  yang  berlatar  belakang  berbeda  di  tingkat  yang berlainan  pada  organisasi  mampu  merepresentasikan  budaya  dengan  istilah  yang  tidak berbeda. Hanya saja, bukan berarti tidak mempunyai subkultur.
Mayoritas  organsiasi  besar  mempunyai  budaya  dominan  dan  subkultur.  Budaya dominan  menyampaikan  penilaian  utama  yang  ada  di  sebagian  besar  anggota,  serta memberikan  organisasi  kepribadian  yang  tidak  sama.  Subkultur  memiliki  kecenderungan untuk  berkembang  di  perusahaan  besar  dalam  merepresentasikan  permasalahan  atau pengalaman  yang  anggota  hadapi.  Bila  organisasi  sekadar  memiliki  subkultur,  budaya organisasi merupakan variabel bebas yang tidak cukup signifikan. Aspek makna Bersama dari budaya memicunya menjadi alat yang tepat dalam mengarahkan atau pembentu perilaku.
Robbins  dan  Judge  (2012)  menjabarkan  budaya  organisasi,  yaitu  sistem  makna  yang dianut  oleh  anggota  organisasi  sebagai  pembeda  antarorganisasi.  Robbins  dan  Judge menyebutkan  jika  terdapat  tujuh  kriteria  utama  yang  menjadi  hakikat  budaya  organisasi, terdiri atas:
1. Pembaruan dan pengambilan risiko terkait seberapa jauh anggota organisasi atau pegawai diminta untuk melakukan pembaruan dan berani dalam pengambilan risiko.
2. Memperhatikan  tiap  perincian.  Mengenai  seberapa  jauh  anggota  organisasi  atau  pegawai bisa menganalisis dan memperhatikan segala sesuatu secara terperinci.
3. Berorientasi  terhadap  hasil,  yakni  seberapa  jauh  manajemen  terfokus  ke  hasil,  tidak  ke teknik atau proses yang dipergunakan dalam memperoleh hasil.
4. Berorientasi  kepada individu,  yakni  seberapa jauh keputusan manajemen  nilai  akibat dari hasil terhadap anggota organisasi.
5. Berorientasi ke tim terkait seberapa jauh aktivitas organsiasi terlaksana secara kerja sama, bukan secara individual.
6. Agresivitas,  yakni  seberapa  jauh  anggota  organisasi  memperlihatkan  persaingan  dan keagresifannya.
7. Kestabilan,  yakni  seberapa  jauh  aktivitas  organisasi  memberi  penekanan  ke  status  quo sebagai lawan dari pembaruan.
Tabel 1: Penelitian Terdahulu No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 SB Karmita, IWG Suoartha (2015) “Pengaruh Motivasi kerja dan Penempatan Karyawan terhadap Kepuasan kerja dan Kinerja karyawan (studi pada Analisis kredit PT. BPD Bali Cabang Utama Denpasar)” Motivasi kerja maupun pemosisikan karyawan positif dan bermakna kepada kepuasan kerja atau kinerja. 2 Eek Rohendi (2018) “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi” Kian tingginya motivasi kerja sehingga kian tinggi kinerja karyawan. 3 R Astuti, I Iverizkinawati (2019) “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Sarana Agro Nusantara Medan” Lingkungan kerja memberi dampak pisitif dan penting kepada kepuasan bekerja 4 LN Sitinjak (2018) “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT Mitra Pinasthika Mustika Rent Tangerang Selatan)” Lingkungan kerja memberi dampak penting dan positif kepada kinerja seorang tenaga kerja PT Mitra Pinasthika Mustika Rent Tangerang Selatan 5 Riski Syandri Pratama (2016) “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Budaya organisasi secara serentak berakibat penting kepada kinerja organisasi di Pusat
Kinerja Organisasi pada Pusat Pelaporan dan Analisis Transaksi Keuangan (PPATK)” Pelaporan dan Analisis Transaksi Keuangan. 6 Halijah (2016) “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja (Studi Kasus Bappeda dan Lingkungan Hidup Kabupaten Tanah Tidung)” Budaya organisasi secara serentak berakibat penting kepada kinerja organisasi di Bappeda dan Lingkungan Hidup Kab. Tanah Tidung. 7 Itsna Halimatur Rahma dkk (2017) “Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Jombang Jawa Timur” Kepuasan kerja atau puas dengan pekerjaan tersebut; puas dengan upah; puas dengan peluang promosi; puas dengan sikap pimpinan; puas dengan rekan kerja; dan puas dengan keadaan kerja yang dianggap tidak memengaruhi kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kab. Jombang. 8 Tasik (2016) “Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil  Badan Kepegawaian Daerah Kota Kupang” Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan ke kinerja pegawai 9 Mawuntu (2015) “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Dukungan Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat DPRD Provinsi Nusa Tenggara Timur” Motivasi kerja memberi dampak ke kinerja PNS di Sekretariat DPRD Provinsi NTT 10 Annisa (2015) “Pengaruh kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Aston Graphindo Indonesia)” Lingkungan kerja memberi dampak secara penting ke kinerja karyawan PT Aston Grapindo Indonesia. Motivasi kerja tanpa memengaruhi bermakna ke kinerja karyawan PT Aston Grapindo Indonesia. 11 Rayka Dantyo Prakoso dkk (2014) “Pengaruh lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan kinerja karyawan (Studi pada Karyawan PT. Axa financial Indonesia Cabang Malang)” Lingkungan kerja berakibat penting ke motivasi kerja, atau lingkungan kerja yang memberi rasa senang, mampu memotivasi pegawai guna bekerja

## Pembahasan Motivasi Berpengaruh ke Kepuasan Kerja
Dengan ulasan di bab sebelumnya, memperjelas bila motivasi berakibat positif terhadap kepuasan  kerja.  (Hasibuan,  2007)  memperjelas  jika  motivasi,  yaitu  penggerak  untuk memunculkan  gairah  kerja  dengan  maksud  seseorang  berkenan  untuk  bekerja  sama,  bekerja efektif,  dan  terhubung  dengan  beragam  usaha  dalam  mendapat  kepuasan.  Sesuai  teori motivasi  Two  Factor’sdari  Frederick  Herzber  (1996),  memaparkan  jika  terdapat  dua  faktor yang  memberi  rasa  puas  dalam  bekerja,  seperti dissatisfiers (upah,  kewenangan  perusahaan, status,  hubungan  antarpersonal)  dan  satisfiers  (prestasi,  penghargaan,  promosi,  lingkungan kerja, pekerjaan).
Kepuasan kerja terpengaruh oleh bermacam faktor kerja, seberapa pantas ganjaran yang didapat,  keadaan  kerja,  rekan  kerja,  relevansi  dengan  pekerjaan  (Robbins,  2006).  Luthan (2006)  menyebut  jika  ada  bermacam  faktor  terpenting  dalam  memengaruhi  kepuasan  kerja, seperti pekerjaan, upah, peluang promosi, dan keadaan kerja. Bodur (2002).Matthews (2006), Borzaga  (2006)  menyebut  bila  motivasi  memengaruhi  cukup  penting  bagi  kepuasan  dalam bekerja.  Kajian  itu  pun  sesuai  kajian  Astutik  (2010),  menyebut  motivasi  berakibat  cukup penting dan searah positif dengan kepuasan kerja.  Dengan demikian jika motivasi  karyawan kian mengalami peningkatan, tentu bisa memunculkan rasa puas terhadap pekerjaan mereka.

## Lingkungan Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Sesuai uraian di atas, memperjelas jika lingkungan memberi dampak positif dan krusial pada  kepuasan  kerja.  Sesuai  kajian  (Quinerita  Stevani  Aruan1,  Mahendra  Fakhri2  2015), menyebut  bila  secara  terpisah  lingkungan  kerja  fisik  dan  nonfisik  memengaruhi  positif  atau cukup  penting  pada  kepuasan  kerja  pegawai  Departemen  Grasberg  Power  Distribtuion  PT Freeport  Indonesia.  Handaru,  dkk  (2013)  memaparkan  bila  lingkungan  kerja  kondusif  bisa memaksimalkan kepuasan kerja karyawan, begitu pula sebaliknya.
Lingkungan  kerja  mempunyai  peranan  vital  dalam  menghasilkan  dan  memaksimalkan kepuasan  kerja.  Karyawan  yang  berpuas  diri  cenderung  kian  berkomitmen  terhadap perusahaan,  maka  mereka  bisa  menjalankan  tanggung  jawab  secara  maksimal.  Kemunculan kepuasan  kerja  merupakan  dampak  dari  keadaan  kerja  di  perusahaan.  Kepuasan  kerja  itu merepresentasikan  perasaan  karyawan  terkait  senang  atau  tidak,  nyaman  atau  tidak  nyaman terhadap lingkungan kerja. Wujud kepuasan kerja karyawan tampak dari sikap positif/negatif dalam diri karyawan.

## Budaya Organisasi Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Memperjelas jika budaya organisasi suatu perusahan yang bertingkat kedisiplinan, serta lingkungan kerja  cukup  layak, bahkan  penilaian  budaya organisasi  yang  kerap diaplikasikan terkait  upaya  memaksimalkan  produktivitas  kerja  tinggi  terhadap  tenaga  kerja  bisa memunculkan  inisiatif  diri  dalam  menunjang  organisasi  memperoleh  dokumentasi  atau efektivitas. Sebab itulah, seseorang dapat mematuhi dan mengerjakan bermacam tugas tanpa ada  pemaksaan.  Budaya  organisasi  memberi  dampak  ke  kepuasan  kerja,  sama  seperti  karya ilmiah  D. Darmawan (2016), bila budaya organisasi  berakibat cukup penting pada kepuasan kerja. Za Noor (2012) mempertegas budaya organisasi berakibat positif atau signifikan pada kepuasan kerja.

## Motivasi Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Perwujudan  kinerja  memerlukan  motivasi.  Darmawan  (2013)  memaparkan  jika motivasi  ialah kondisi jiwa  yang mengarahkan individu sehingga bisa menyalurkan perilaku maupun  tindakan  demi  memperoleh  tujuan.  Dari  teori  dan  pemahasan  sebelumnya  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  berdampak  positif  atau  penting  pada  kinerja  karyawan.  Utari (2015)  mempertegas  jika  motivasi  berakibat  cukup  penting  kepada  kinerja  pegawai  Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Wonogiri.

## Lingkungan Kerja Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Mangkunegara  (2017)  menyatakan  bila  lingkungan  kerja  sebagai  bermacam  hal  yang ada  di  lingkungan  pegawai  ketika  menjalankan  pekerjaan,  prosedur  kerja,  serta  peraturan kerja  secara  perseorangan  atau  berkelompok.  Perihal  tersebut  bersesuaian  dengan  pendapat Sedarmayanti (2014), menyebut bila lingkungan kerja sebagai bermacam hal di tempat kerja pegawai. Berdasar pada pengertian yang telah dipaparkan, maka dapat memberi simpulan bila lingkungan kerja, yaitu keseluruhan aspek di sekitar pekerja yang berpengaruh bagi berbagai tanggung  jawab  dan  pekerjaan  yang  ditugaskan  dan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  pun memicu kinerja karyawan semakin optimal.
Lingkungan  bekerja  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  kinerja  pegawai  (Djuremi dkk.,  2016;  Suryani,  2019;  Wardhani,  Hasiholan,  dan  Minarsih,  2016).  Lingkungan  bekerja akan  selalu  berpengaruh  bagi  kinerja  pegawai,  sebab  baik  buruknya  lingkungan  kerja  bisa memicu para pegawai memperoleh kenyamanan atau ketidaknyamanan selama bekerja.

## Budaya Organisasi Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Beracuan  ke  pemaparan  di  atas,  mempertegas  bilamana  karyawan  dengan  budaya organisasi yang kuat dengan unit kerja, maka bisa berakibat pada keinginan untuk mendukung organisasi dalam memaksimalkan efektivitas atau produktivitas kerja. Hasil tersebut memberi deduksi jika ada koherensi kultur organisasi yang berakibat positif dan penting kepada kinerja karyawan.  Apabila  kultur  organisasi  kian  meningkat,  pastinya  berakibat  ke  perolehan  kerja karyawan.  D  Mukzam  (2016)  memberi  konklusi  jika  kultur  organisasi  berakibat  ke  kinerja karyawan  S.  Tirtayasa  dan  Maneggio  (2019)  menambahkan  jika  kultur  organisasi  berakibat penting dan positif kepada kinerja karyawan.

## Kepuasan Kerja Mempengaruhi Kinerja Pegawai
R Nabawi dan Maneggio (2020) mempertegas apabila kepuasan bekerja  bisa memberi akibat  positif  dan  penting  kepada  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Perumahan Rakyat  Kab.  Aceh  Tamiang.  TS  Siagian  dan  H  Khair  (2018)  juga  menyampaikan  jika kepuasan  kerja  berakibat  penting  ke  kinerja  pegawai  PT  PLN  Persero  Unit  Induk Pembangunan  Sumatra  Utara.  Uraian  tersebut  membuktikan  jika  kepuasan  bekerja  kian meningkat memicu peningkatan pula kepada kinerja karyawan, begitu sebaliknya.

## Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan  kerja  memperantarai  lingkungan  kerja  dalam  memberi  pengaruh  ke  kinerja karyawan.  Sesuai  uraian  tersebut,  menyimpulkan  apabila  lingkungan  kerja  berakibat  positif dan  penting  kepada  kinerja  karyawan  dari  kepuasan  kerja.  Anak  Agung  Gede  Agung Gunapatra  (2017)  memperjelas  jika  kepuasan  kerja  bisa  memerantarai  sejumlah  0,463 pengaruh  lingkungan  kerja  kepada  kinerja  Aparat  Pengawas  Intern  Pemerintah  (APIP)  di Inspektorat Provinsi Bali.
Kepuasan  kerja  bisa  memerantarai  kultur  organisasi  dalam  memberi  pengaruh  ke kinerja  karyawan.  Sesuai  uraian  tersebut,  memperjelas  apabila  kultur  organisasi  mampu berakibat  positif  dan  penting  ke  kinerja  karyawan.  Uraian  ini  membnuktikan  jika  kepuasan kerja  mampun  memerantarai  hubungan  budaya  organisasi  dengan  kinerja  karyawan.  (ES Wahyuni  et  al,  2016)  memperjelas  apabila  kepuasan  bekerja  memerantarai  kultur  organisasi dalam  memberi  pengaruh  ke  kinerja  apparat  pemerintah  daerah.  M.  Hayuningtyas  (2016) menjelaskan  apabila  kepuasan  kerja  memerantarai  atau  kultur  organisasi  memberi  pengaruh ke kinerja pegawai PT Jasa Raharja Persero.

## Conceptual Framework
Berdasar uraian tersebut, tertera kerangka pemikiran dalam karya ilmiah ini:
Berlandaskan ke uraian tersebut, tentu:
1. H1: Motivasi berakibat positif dan cukup penting kepada kepuasan bekerja
2. H2: Lingkungan kerja berakibat positif dan cukup penting kepada kepuasan bekerja
3. H3: Budaya organisasi berakibat positif dan cukup penting kepada kepuasan bekerja
4. H4: Motivasi berakibat positif dan cukup penting kepada kinerja pegawai
5. H5: Lingkungan bekerja berakibat positif dan cukup penting kepada kinerja pegawai
6. H6: Budaya organisasi berakibat positif dan cukup penting kepada kinerja pegawai
7. H7: Kepuasan bekerja berakibat positif dan cukup penting kepada kinerja pegawai.
8. H8:Kepuasan  bekerja  memediasi  pengaruh  motivasi,  lingkungan  kerja  ataupun  budaya organisasi kepada kinerja
Bukan  hanya  variabel  X1,  X2  maupun  X3  yang  mempengaruhi  Y1  dan  Y2  masih terdapat  beragam  variabel  yang  memberi  akibat,  seperti:  kompensasi,  komitmen  organisasi, dan employee engagement

## KESIMPULAN
Beracuan ke uraian di atas, rumusan hipotesis pada penulisan karya ilmiah ini ialah:
1. Motivasi berakibat positif dan cukup penting kepada kepuasan kerja.
2. Lingkungan kerja berakibat positif dan cukup penting kepada kepuasan kerja.
3. Budaya organisasi berakibat positif dan cukup penting kepada kepuasan kerja.
4. Motivasi berakibat positif dan cukup penting kepada kinerja karyawan.
5. Lingkungan kerja berakibat positif dan cukup penting kepada kinerja karyawan.
6. Budaya organisasi berakibat positif dan cukup penting kepada kinerja karyawan.
7. Kepuasan kerja berakibat positif dan cukup penting kinerja pegawai.
8. Kepuasan kerja dapat memediasi motivasi, lingkungan kerja dan budaya organisasi dalam memberi pengaruh ke kinerja karyawan.

## REFERENSI
Afandi, Pandi. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator) . Riau: Zanafa Publishing.
Colquit J, Lepine J, Wesson M.2015. Organizational Behavior. MacGraw-Hill Education.NY 20121.2 Penn Plaza. Fourth Edition. New York.
Fahmi, Irham. 2010. Manejemen Kinerja Teori dan Aplikasi . Bandung: Alfabeta. Fuad, Noor dan Ahmad Gofur. 2009. Integrated Human Resources Development . Jakarta: PT Grasindo.
Mangkunegara, 2005, Evaluasi Kinerja SDM , Penerbit Refika Aditama, Bandung. Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson.2006. Human  Resource  Management .  Alih  Bahasa. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins,  Stephen  P.  and  Timothy  A.  Judge.  2012. Organizational  Behaviour Fifteenth Edition. USA: Pearson Education Limited.
Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja Produktivitas Kerja . Bandung: CV Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Siswanto,  Bejo.  2005. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan  Administratif  dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara. Sutrisno,  Edy.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana  Prenadamedia Group.
Sutrisno,  Edy.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana  Prenadamedia Group.
Anak  Agung,  2012, Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi  dan  Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali , Denpasar.
Annisa,  2015, Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT Aston Graphindo Indonesia) Jakarta. Brahmasari, Ida Ayu. Agus Suprayetno, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya  pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10, No.2 , Surabaya. Fachreza, Musnadi, S., & Majid,  MSA. 2018. Pengaruh Motivasi  Kerja,  Lingkungan Kerja, dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dan  Dampaknya  Pada  Kinerja Bank  Aceh  Syariah  Di  Kota  Banda  Aceh .  Jurnal  Magister  Manajemen.  Universitas Syiah Kuala Banda Aceh. Banda Aceh.
Hana  Leolulu  Ndolu.  2016. Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Kupang. dan hasil penelitian yaitu Motivasi FoEh  J.  E.,  &  Papote,  E.  2021.  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja Anggota  Ditlantas  Kepolisian  Daerah  NTT.  ULTIMA  Management-Jurnal  Ilmu Manajemen. Jakarta.
FoEh J. E., Meutia, K. I. & Basuki, R. 2021. Faktor  – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan RSUD S. K. Lerik Kota Kupang. Jurnal Kajian Ilmiah, Ubhara Jaya. Jakarta.