DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.010.1.09

## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENHIP BEHAVIOR KARYAWAN PERUM DAMRI KANTOR PUSAT

## Agung AWS Waspodo
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta
e-mail: awaspodo@gmail.com Lindawati Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta e-mail: lw12101996@gmail.com
Sholikhah
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta e-mail: sholikhahlabs@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  Penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  deskripsi  dari  kepuasan  kerja, lingkungan kerja, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Perum  DAMRI  Kantor  Pusat,  pengaruh  kepuasan  kerja    terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  pada  karyawan  Perum  DAMRI  Kantor  Pusat,  pengaruh Lingkungan  Kerja  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Perum  DAMRI Kantor Pusat. Sampel yang diambil dalam penelitian ini  sebanyak 118 responden yaitu  karyawan  Perum  DAMRI  Kantor  Pusat.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan  metode  survey  yaitu  dengan  menyebar  kuesioner  yang  kemudian diolah  menggunakan  aplikasi  SPSS  23.  Penelitian  ini  menggunakan  analisis deskripstif  dan explanatory .  Hasil  dari  regresi  menunjukan  bahwa  terdapat pengaruh  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  OCB,  terdapat  pengaruh  variabel lingkungan kerja terhadap OCB.
Kata  Kunci :  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja, Organizational  Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
OCB  merupakan  prilaku  yang  berasal  dari  diri  setiap  karyawan  atau anggota organisasi tanpa adanya paksaan atau dorongan dari orang lain, melainkan perilaku  sukarela  yang  diberikan  oleh  anggota  organisasi  kepada  organisasinya. Karyawan  yang  memiliki  sikap  OCB  cenderung  akan  memberikan  kontribusi nyata,  semata-  mata  hanya  untuk  kemajuan  perusahaan  tanpa  mengharapkan reward atau  imbalan  apapun  dari  perusahaan.  OCB  salah  satunya  dapat meningkatkan  efektivitas  perusahaan,  meningkatkan  produktivitas  kerja,  serta membantu  karyawan  untuk  bisa  beradaptasi  dengan  karyawan  lain  maupun lingkungan  sekitar.  Namun  di  sisi  lain,  perusahaan  terkadang  tidak  menyadari pentingnya  sikap  OCB  yang  harus  di  terapkan  oleh  karyawan.  Perusahaan seringkali melupakan apa yang karyawan harapkan dan yang karyawan butuhkan.
Menurut  (Swaminathan,  2013)  dalam  penilitian  yang  dilakukan  oleh  Arya  dan Suwandana  (2017)  menyatakan,  peningkatan Organizational  Citizenship  Behavior bergantung  terhadap  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan,  apabila  karyawan memiliki kepuasan kerja yang baik maka akan memberikan pengaruh pada kinerja mereka dalam organisasi.
Menurut  wexley  dan  Yulk  dalam  Bangun  (2012:327)  mengatakan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  generalisasi  sikap-sikap  terhadap  pekerjaannya.  Bermacam- macam  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya  mencerminkan  pengalaman  yang menyenangkan  dan  tidak  menyenangkan  dalam  pekerjaannya  serta  harapan-harapan mereka  terhadap  pengalaman  masa  depan.  Karyawan  yang  merasa  puas  dengan pekerjaanya  akan  menghasilkan  sikap  yang  positif  dan  mampu  mengerjakan tugas-tugas yang  diberikan  perusahaan  dengan  sebaik  dan  seoptimal  mungkin.  Kemudian  karyawan yang  merasakaan kepuasan kerja yang tinggi, cenderung akan  menimbulkan dan  merasa mengalami  keterikatan  yang  sangat  erat  dengan  pekerjaannya,  sehingga  ia  akan  merasa tidak mampu jika meninggalkan pekerjaannya.
Menurut Pattanaik dan Biswan dalam penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati dan  Surachman  (2013)  menjelaskan  bahwa  untuk  menciptakan  suasana  ramah menyenangkan dimana karyawan bisa memiliki identifikasi dengan organisasi dan merasa puas  terhadap  pekerjaan  mereka,  dan  menggambarkan  persepsi  individu  mengenai lingkungan  kerjanya  berdasarkan  pada  pengalaman  mereka  sehari-hari.  Selain  itu,
menurut  James  dalam  penelitian  yang  dilakukan  Sukmawati  dan  Surachman  (2013) menyatakan  bahwa  evaluasi  pikologis  terhadap  lingkungan  kerja  oleh  individu  mulai menjadi  makin  penting  bagi  perilaku  ekstra  peran  (OCB)  dari  karyawan,  yang selanjutnya  bisa  menjelaskan  apa  yang  menjadi  kebutuhan  individu  di  tempat  kerja. Lingkungan  kerja merupakan suatu keadaan sekitar yang dapat mendukung proses kerja karyawan  agar  dapat  mengahasilkan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  harapan  perusahaan. baik  dari  segi tempat,  suasana,  fasilitas  kerja  yang  memadai,  serta hubungan  kerja  yang harmonis dengan karyawan lain.
Lingkungan  kerja  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan  akan  menciptakan gairah kerja yang positif sehingga karyawan akan lebih meningkatkan prestasi kerja yang baik,  karyawan  akan  merasa  memiliki  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaannya  sehingga tidak  memerlukan  pengawasan  yang  lebih  dari  perusahaan  melainkan  saling mengingatkan  dan  melakukan  pengawasan  antar  individu  agar  bersama-sama  dapat mencapai prestasi dan tujuan yang perusahaan harapkan.
Oleh  karena  itu,  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan judul “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior pada  karyawan  Perum  DAMRI Kantor Pusat” .

## Rumusan Masalah
1. Bagaimana  gambaran  atau  deskripsi  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan Kerja, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan
Perum DAMRI Kantor Pusar?
2. Apakah  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  pada  karyawan  Perum  DAMRI  Kantor
Pusat?
3. Apakah  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap Organizational Citizenship  Behavior  ( OCB)  pada  karyawan  Perum  DAMRI  Kantor
Pusat?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  gambaran  atau  deskripsi  dari  kepuasan  kerja,  lingkungan kerja dan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Perum DAMRI Kantor Pusat.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Perum DAMRI Kantor Pusat.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Perum DAMRI Kantor Pusat.

## TELAAH PUSTAKA

## Deskripsi Konseptual

## Organizational Citizenship Behavior
Menurut  Robins  dan  Judge  dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putra (2016)  “karyawan  akan  melakukan  suatu  pekerjaan  yang  bukan  merupakan pekerjaannya  tanpa  menginginkan  suatu  imbalan  yang  disebut  OCB”. Organizational Citizenship Behavior ini tercermin melalui prilaku suka menolong orang  lain,  menjadi volunteer untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh  terhadap  aturan- aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja.
Menurut  Organ  dalam  Luthans  (2006:125)  mengemukakan  bahwa  “OCB adalah  bentuk  perilaku  yang  merupakan  pilihan  dan  inisiatif  invidual  tidak berkaitan  dengan  system reward formal  organisasi  tetapi  secara  agregat meningkatkan efektifitas organisasi”.
Sedangkan  menurut  Greenberg  dan  Robert  (2000:372)  “OCB  adalah tindakan  yang dilakukan anggota organisasi  yang melebihi ketentuan formal dari pekerjaannya.”  Pendapat  lain  mengenai  OCB  menurut  Yaghoubi  (2011)  dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putra  dan  Kartika  (2016)  mengatakan  bahwa “ Organizational Citizenship Behavior juga dikenal sebagai prilaku extra role yang merupakan  tindakan  melebihi  persyaratan  pekerjaan  yang  seharusnya,  dimana peran  ekstra  disini  berarti  kontribusi  individu  yang  melebihi  atau  melampaui perannya dan tidak diakui oleh system reward ”. Kepuasan Kerja
Hasibuan  (2013:202)  mengatakan  “kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan”.  Kemudian menurut  Bangun  (2012;327)  “kepuasan  kerja  merupakan  penilaian  ke  atas  suatu pekerjaan apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan”.
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ristiana  (2013:58)  menjelaskan bahwa  “kepuasan  kerja  merupakan  sikap  positif  tenaga  kerja  terhadap pekerjaannya,  yang  timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap  salah  satu pekerjaannya”.  Karyawan  yang  puas  lebih  menyukai  situasi  pekerjaannya daripada karyawan yang tidak puas.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Sadarmayati  dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Alif  (2015) mengatakan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Selain itu menurut Nitisemito dalam penilitian yang dilakukan oleh Nurhayati et al. (2016) mangatakan lingkungan kerja adalah segala yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Gambar 1 Model penelitian
Sumber: kerangka diolah peneliti (2018)
H 1
Kepuasan Kerja (X1) 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Pendapatan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) : 3. Kesempatan Promosi 1. Altruism 4. Pengawasan 2. Coutesy 5. Rekan Kerja 4. Civic virtue Lingkungan Kerja (X2) 5 . Conscientiousness
1. Non Fisik 2. Fisik
H 2
` Hipotesis  merupakan  dugaan  sementara,  berdasarkan  teori  dan  kerangka pemikiran diatas hipotesis dalam penelitian ini adalah :

## Hipotesis 1
Ho: Kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizen Behavior
Ha : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Organizational Citizen Behavior

## Hipotesis 2
Ho: Lingkungan  Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizen Behavior
Ha : Lingkunagan  Kerja  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizen Behavior

## METODE PENELITIAN
Metode  Penelitian  merupakan  cara  yang  dipergunakan  oleh  peneliti  dalam mengumpulkan  data  penelitian.  Untuk  mencapai  tujuan  didalam  penelitian  ini, Peneliti  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  dan explanatory  survey . Dalam penelitian ini etode penelitian yang di gunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan explanatory survey .
Menurut Sedarmayanti (2011) metode deskriptif adalah suatu metode dalam pencarian  fakta  status  sekelompok  manusia,  suatu  obyek,  suatu  kondisi,  suatu system pemikiran ataupun suatu peristiwa pada masa sekarang dengan interprestai yang  tepat.  Dalam  penelitian  ini  metode  deskrptif  bertujuan  untuk  memperoleh deskriptif  atau  gambaran  mengenai  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  serta Organizational Citizen Behavior pada karyawan Perum DAMRI.
Sedangkan explanatory survey menurut Nazir (2005:51) merupakan metode penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta  pengaruh  antara  satu  variabel  dengan  variabel  yang  lain.  Penelitian explanatory bertujuan untuk menguji secara empiris pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan  kerja  terhadap Organizational  Citizen  Behavior karyaan  Perum DAMRI.
Tabel 1. Pengukuran Skala Likert Keterangan Skor Sangat Tidak setuju (STS) 1 Tidak Setuju (TS) 2 Setuju (S) 3 Sangat Setuju 4
Sumber: Sugiyono (2015)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Instrumen Uji Validitas
Pada  penelitian  ini  uji  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik Product  Moment  Pearson  Correlation dengan software SPSS  versi  23.0.  Syarat valid  dengan  jumlah  30  responden  dengan  kriteria  pengujian  r  hitung  >  r  tabel (0,361), jadi hasil validitas harus melebihi 0,361 baru dinyatakan valid. Hasil yang didapat  menunjukan  semua  pernyataan  valid.  Hasil  pengujian  validitas ditampilkan pada Tabel 2 berikut ini:
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Item Rtabel Rhitung Keterangan Kepuasan Kerja(X1) 1 0,361 0.709 Valid 2 0,361 0.522 Valid 3 0,361 0.517 Valid 4 0,361 0.693 Valid 5 0,361 0.569 Valid 6 0,361 0.377 Valid 7 0,361 0.668 Valid 8 0,361 0.637 Valid 9 0,361 0.687 Valid 10 0,361 0.574 Valid 11 0,361 0.502 Valid 12 0,361 0.625 Valid 13 0,361 0.515 Valid Lingkungan Kerja (X2) 14 0,361 0.656 Valid 15 0,361 0.567 Valid 16 0,361 0.644 Valid
17 0,361 0.645 Valid 18 0,361 0.631 Valid 19 0,361 0.551 Valid 20 0,361 0.612 Valid Organizational Citizenship Behavior (Y) 21 0,361 0.666 Valid 22 0,361 0.687 Valid 23 0,361 0.588 Valid 24 0,361 0.658 Valid 25 0,361 0.637 Valid 26 0,361 0.682 Valid 27 0,361 0.694 Valid 28 0,361 0.648 Valid 29 0,361 0.729 Valid 30 0,361 0.611 Valid 31 0,361 0.618 Valid 32 0,361 0.725 Valid
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2019)
Berdasarkan  Tabel  2  uji  validitas  yang  dilakukan  pa  da  variabel  kepuasan kerja, lingkungan kerja, dan organizational citizenship behavior dapat dilihat dari seluruh  butir  pernyataan  dinyatakn  valid  karena  seluruh  instrument  memenuhi syarat yaitu r hitung > r tabel (0,361).
Uji Reabilitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini dengan melihat cronbach’s alpha , jika nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,600 maka instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel.  Hasil  yang  didapat  menunjukkan  tiga  variabel  bebas  dan  satu  variabel terikat reliabel.  Hasil pengujian  reliabilitas ditampilkan pada Tabel  3 berikut  ini:
Tabel 3. Hasil uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach's
Alpha Keterangan Kepuasan Kerja 0,889 Reliabel Lingkungan Kerja 0,850 Reliabel OCB 0,915 Reliabel
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2019)

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model    regresi, variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Penelitian  ini menggunakan one-sample  Kolmogorov-smirnov  test dengan  menggunakan  taraf signifikan  sebesar  0,05.  Data  dinyatakan  berdistrubusi  normal  jika  signifikannya lebih dari 0,05. Hasil uji normalitas ditampilkan pada Tabel 4 di bawah ini:
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas
S umber: Data diolah peneliti (2018)

## Hasil Uji Linearitas
Uji  linearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dua  variabel  mempunyai
Unstandardized Residual N 118 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 3,89029698 Most Extreme Differences Absolute ,071 Positive ,071 Negative -,054 Test Statistic ,071 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
hubungan  yang  linear  atau  tidak  secara  signifikan.  Pengujian  dilakukan  dengan menggunakan  bantuan  SPSS  23,  yaitu  dengan  mencari  persamaan  garis  regresi variabel kepuasan kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap OCB (Y).
Berdasarkan  garis  regresi  yang  telah  dibuat,  selanjutnya  diuji  keberartian koefisien  garis  regresi  serta  linieritasnya  dengan  menggunakan test  for  linearity pada taraf signifikasi 0,05.
Tabel 5. Hasil Uji Linearitas Kepuasan Kerja terhadap OCB

## Sumber:Data diolah oleh penulis (2019)
Tabel 6. Hasil Uji Linesritas Lingkungan Kerja terhadap OCB
ANOVA Table
Sum of Squares Df Mean
Square
F Sig. OCB * Lingkungan Kerja Between Groups (Combined) 1408,917 18 78,273  4,098 ,000 Linearity 1021,151 1  1021,151  53,467 ,000 Deviation from Linearity 387,766 17 22,810 1,194 ,283 Within Groups 1890,778 99 19,099 Sum of
Squares Df
Mean Square
F Sig. OCB * Kepuasan Kerja Between Groups (Combined) 1812,331 31 58,462 3,380 ,000 Linearity 1156,684 1 1156,684  66,880 ,000 Deviation from Linearity 655,647 30 21,855 1,264 ,201 Within Groups 1487,364 86 17,295 Total 3299,695 117
Total 3299,695 117
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2019)

## Hasil Uji Multikolinearitas
Penelitian ini melakukan uji multikolinieritas dengan tujuan melihat keadaan dimana  antara  dua  variabel  bebas  atau  lebih  pada  model  regresi  terjadi  di hubungan  linier  yang  sempurna  atau  mendekati  sempurna.  Model  regresi  yang baik  menyaratkan  tidak  adanya  masalah  multikolineritas.  Multikolinieritas  dapat melihat  adanya  VIF  atau Value  Inflation  Factor pada  model  regresi  di  tabel coefficients , jika nilai VIF kurang dari 10 maka variabel tersebut tidak mempunyai masalah  multikolinearitas  dengan  variabel  bebas  lainnya  dan  jika  nilai tolerance lebih  dari  0,1  maka  tidak  terjadi  multikolineritas. Hasil  pengujian  hipotesis  dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2019)

## Hasil Uji Heterokedastisitas
Dalam penelitian ini metode pengambilan keputusan pada uji heteroskedastisitas dengan  Spearman’s  rho  yaitu  jika  nilai  signifikansi  antara  variabel  independen  dengan residual  >  0,05  maka  tidak  terjadi  masalah  heteroskedastisitas,  tetapi  jika  signifikansi  < 0,05  maka  terjadi  masalah  heteroskedastisitas.  Hasil  uji  heterokedastisitas  akan ditampilkan pada tabel 8 berikut ini.
Model
Collinearity Statistics Tolerance
VIF 1 Kepuasan Kerja ,818 1,222 Lingkungan Kerja ,818 1,222

## Tabel 8. Hasil Uji Heterokedastisitas
Unstandardized Residual Kepuasan Kerja Lingkungan
Kerja Spearman's rho Unstandardized
Residual Correlation Coefficient 1 0,007 -0,016 Sig. (2- tailed) . 0,938 0,861 N 118 118 118 Kepuasan Kerja Correlation Coefficient 0,007 1 ,413 ** Sig. (2- tailed) 0,938 . 0 N 118 118 118 Lingkungan Kerja Correlation Coefficient -0,016 ,413 ** 1 Sig. (2- tailed) 0,861 0 . N 118 118 118
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2019)
Hasil Uji Hipotesis

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 9. Hasil Uji Linier Berganda
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2019)
Berdasarkan tabel 9, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y’ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2
Y’ = 13,067 + 0,311 X 1 + 0,447 X 2
Berdasarkan  model  matematis  diatas,  tanpa  adanya  variabel  bebas,  variabel kepuasan  kerja  sudah  mencapai  nilai  konstanta  (a)  sebesar  13,067.  Selanjutnya, variabel kepuasan kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,311 dan memiliki pengaruh.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  terjadi  peningkatan  nilai  variabel kepuasan  kerja  (X 1 )  sebesar  satu  satuan  dengan  asumsi  nilai  variabel  lain  tetap, maka akan terjadi peningkatan pula pada variabel OCB sebesar 0,311 satuan dan kepuasan kerja memiliki pengaruh. Kemudian, variabel lingkungan kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,447 dan memiliki pengaruh. Hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan nilai variabel lingkungan kerja (X 2 ) sebesar satu satuan dengan asumsi nilai variabel lain tetap, maka akan terjadi peningkatan pula pada variabel OCB sebesar 0,447 satuan dan lingkungan kerja berpengaruh.
Model
Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 13,067 2,031 Kepuasan Kerja ,311 ,054 Lingkungan Kerja ,447 ,091
Hasil Uji Koefisien Determinasi ( Adjusted R 2 )
Analisis  determinasi  diperlukan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  persentase variabel  bebas  menjelaskan  variabel  terikat,  dalam  penelitian  ini  menggunakan Adjusted R 2 karena jika jumlah variabel bebas bertambah atau dikurangi, maka nilai Adjusted  R 2 akan  berubah,  sehingga  memperjelas  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat.  Berikut  adalah  hasil  analisis  determinasi  antara  variabel  kepuasan kerja  (X 1 )  dan  variabel  lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap  variabel Organizational Citizenship  Behaior (Y).  Hasil  uji  koefisien  determinasi  ( Adjusted  R 2 )  akan ditampilkan pada tabel 10 berikut ini.
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi ( Adjusted R 2 ) R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
0,463 0,454 3,924
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2019)
Pada  penelitian  ini  nilai Adjusted  R 2 adalah  sebesar  0,454,  jadi  sumbangan variabel  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  sebesar  45,4%.  Sedangkan  sisanya sebesar  44,6%  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukan dalam model penelitian ini.
Hasil Uji t
Tabel 11. Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error
Beta 1 (Constant) 13,067 2,031 6,435 ,000
Kepuasan Kerja ,311 ,054 ,434 5,743 ,000 Lingkungan Kerja ,447 ,091 ,371 4,917 ,000

## a. Dependent Variable: OCB
Sumber : Perhitungan SPSS 23 tahun (2019 )
Berdasarkan  Tabel  11,  variabel  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  t hitung sebesar 5.743  dan  lingkungan  kerja  4.917.  Nilai  t hitung kemudian  dibandingkan  dengan    nilai t tabel yang dicari pada    dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 118-2- 1=115, dimana  n  adalah  jumlah  sampel  dan  k  adalah  jumlah  variabel  bebas.  Berdasarkan perhitungan  tersebut,  didapat  t tabel sebesar  1.980  dengan  demikian  t hitung >  t tabel serta nilai  signifikansi  pada  variabel  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  sebesar  0.000, dengan demikian lebih kecil dari 0,05.
Dengan demikian kepuasan kerja memiliki pengaruh  yang signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .  Selanjutnya  untuk  variabel  lingkungan  kerja memiliki nilai t hitung sebesar 4.917 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan  bahwa  nilai  t  hitung  >  t  tabel  begitupun  dengan  nilai  signifikansi dibawah nilai signifikansi α sebesar 0,05. Kesimpulan yang dapat diambil, H 0 ditolak dan  H a diterima.  Dengan  demikian  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB.

## Kesimpulan dan

## Saran Kesimpulan
Setelah melakukan analisis data primer mengenai pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior , maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Deskripsi  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior karyawan  Perum  Damri
Kantor Pusat, berdasarkan hasil analisis deskriptif adalah:
a. Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  Perum  DAMRI
Kantor Pusat tergolong dalam kategori rendah.
b. Lingkungan Kerja  yang dimiliki karyawan Perum DAMRI Kantor Pusat dalam kategori yang kurang baik.
c. Organizational  Citizenship  Behavior karyawan  Perum DAMRI Kantor Pusat tergolong dalam kategori rendah.
2. Pernyataan  hipotesis  pertama  (H 1 )  diterima.  Variabel  kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior karyawan Perum DAMRI Kantor Pusat.
3. Pernyataan hipotesis kedua (H 2 ) diterima. Variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan Perum DAMRI Kantor Pusat.

## Implikasi
Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap Organizational  Citizenship Behavior karyawan Perum DAMRI Kantor Pusat. Jika karyawan merasakan kepuasan kerja  yang  tinggi,  maka  karyawan  cenderung  akan  berprilaku  OCB.  Hal  tersebut dilihat  dari  hasil  tertinggi  jawaban  responden  pada  skor  sangat  tidak  setuju  (sts) sebesar 46.62% menyatakan karyawan tidak mendapatkan dukungan dari rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan, sedangkan hasil terendah jawaban responden berada pada  skor  sangat  setuju  (ss)  yaitu  sebesar  6.78%  yang  menyatakan  karyawan  tidak memperoleh pendapatan sesuai dengan beban kerja yang diterima.
Lingkungan  Kerja  memiliki  pengaruh  terhadap Organizational  Citizenship Behavior karyawan  Perum  DAMRI  Kantor  Pusat.  Jika  karyawan  merasakan lingkungan  kerja  yang  kurang  baik,maka  karyawan  cenderung  enggan  untuk berprilaku Organizational  Citizenship  Behavior .  Hal  tersebut  dilihat  dari  hasil tertinggi jawaban responden pada skor sangat tidak setuju (sts) yaitu sebesar 43.22% yang  menyatakan,  karyawan  merasakan  keletihan  dalam  bekerja,  akibat  beban  kerja yang diterima. Sedangkan hasil terendah jawaban responden berada pada skor sangat setuju (ss) sebesar 2.54% yang menyatakan karyawan tidak merasakan keamanan dan
kenyamanan berada ditempat mereka bekerja saat ini.

## Saran Praktis
1. Variabel Organizational  Citizenship  Behavior ,  tidak  semua  karyawan bisa  memiliki  perilaku  tersebut,  karena  perilaku  demikian  tumbuh  atas dasar  kerelaan  hati  dalam  memberikan  kontribusi  lebih  terhadap perusahaan  yang  semata-mata  hanya  untuk  kepentingan  perusahaan bukan  untuk  diri  sendiri.  Namun  untuk  membentuk  perilaku  tersebut perlu adanya seuatu hal  yang mendorong salah satu nya adalah dengan memenuhi  kebutuhan karyawan  yang memang dirasa tidak memuaskan dan  menyediakan  kebutuhan  yang  mendukung  pekerjaan  karyawan dalam  hal  lingkungan  kerja  yang  mendukung,  buat  suasana  kerja senyaman  mungkin  demi  kemajuan  bersama  dan  tercapainya  tujuan perusahaan.
2. Pada variabel kepuasan kerja terhadap OCB, saran yang dapat diberikan untuk  Perum  DAMRI  Kantor  Pusat  yaitu:  hendaknya  perusahaan memahami  dan  mencoba  untuk  membuat  evaluasi  bagi  karyawan sekiranya apa yang kurang dan harus diperbaiki dari perusahaan maupun karyawannya  sendiri  agar  bisa  bersama-sama  bersinergi  membangun perusahaan  untuk  yang  lebih  baik.  Tidak  semua  karyawan  mau mengungkapkan apa yang mereka rasakan, apa yang menjadi faktor yang membuat  karyawan  tidak  merasakan  kepuasan  di  dalam  perusahaan sebaiknya  bisa  untuk  dipertimbangkan  dan  menjadi  evaluasi  bagi perusahaan.
3. Pada  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  OCB,  saran  yang  dapat diberikan  untuk  Perum  DAMRI  Kantor  Pusat,  yaitu:  sebaiknya  mulai ada  perbaikan  dan pembenahan  agar  karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan merasakan  kenyamanan  berada  di  dalam  perusahaan.  lingkungan  yang  aman dan nyaman akan menghasilkan suasana yang positif, sehingga karyawan akan bekerja lebih giat lagi dan memiliki tanggung jawab dalam pekerjaannya, dan
tentu  perlu  adanya  pengawasan dari atasan  agar  bisa berkoordinasi lebih  baik lagi demi berlangsung hidup perusahaan.

## Saran Teoretis
1. Penelitian  ini  dapat  dilakukan  kembali  dengan  menggunakan  variabel bebas  lain  yang  mendukung  variabel  terikat  OCB  antara  lain  gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  stres  kerja,  pengembangan  karir, komitmen  organisasi,  dan  kinerja  karyawan  kemudian  masih  banyak lagi yang bisa dikembangkan sendiri.
2. Penelitian  ini  dapat  dilakukan  kembali  dengan  menggunakan  variabel yang  sama  namun  dengan  objek  penelitian  yang  berbeda  atau menggunakan  variabel  yang  berbeda  dengan  objekpenelitian  yang sama.

## DAFTAR PUSTAKA
Astika,  dan  Suwandana.  (2016).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan  Komitmen  Organisasional  sebagai Variabel  Mediasi. E-Jurnal  Manajemen  Unud,  Vol.  5,  No.  9. PP.  5643- 5670.
Darmawati.  2013.  Pengaruh  kepuasaan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Ekonomi, vol. 9, No. 1 . Greenbergand,  Jerald  dan  Baron,  A.  Robert.  2000. Behavior  In  Organization . New Jersey: Person Prentice hall.
Lutans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi 10th Edisi Indonesia . Yogyakarta: Andi. Nurhayati,  D.  Minarsih.  Wulan.  2016.  Pengaruh  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja,  dan loyalitas  kerja  terhadap  Organizational  Citienship  Behavior.  Studi  Kasus  pada PT. Perwirabhakti Sentra sejahtera di Kota Semarang. Juornal Of Management, Volume 2 No.
Melayu,  Hasibuan.  S.P  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Andi.
Organ,  D.W.  2006 .  Organizational  Citizenship  Behavior  Its  Nature.  Antecandent And Consequences. California: Sage Publication. Inc.
Pitaloka.  Paramita.  2014.  The  Affect  of  Work  Environment,  Job  Satisfaction, Organizational  Commitment  on  Organizational  Citizen  Behavior  of Internal Auditors . International Journal of Business, Economics and Law , Vol.  5,  No. 2. Prasetio.  Syahrizal.  Luturlean.  2015.  The  Effects  Of  Job Satisfaction  and  Organizational  Commitment  on  Organizational  Citizenship Behavior. Jurnal Siasat Bisnis Vo. 19 No. 2. PP. 99-108.
Putra.  dan  Dewi.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisa terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. E-Jurnal  Manajemen Unud, Vol.5, No.8, PP. 4892-4920.
Ristiana,  M.  2013.  Pengaruh  Komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dan  Kinerja  Karyawan Rumah  Sakit  Bhayangkara  Trijata  Denpasar. DIE,  Jurnal  Ilmu  Ekonomi Manajemen. Januari 2013, Vol. 9 No.1. PP. 56-70. Sugiyono.  2015. Metode  Penelitian  Pendidikan  (Pendekatan  Kuntitatif,  Kualitatif, dan R&D) . Bandung. Alfabet.
Sukmawati. Surachman. 2013. Peran Organizational Citizenship Behavior sebagai mediator pengaruh  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja,  komitmen  organisasi  terhadap kinerja karyawan Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 11, No,4.
Wilson, Bangun. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. Erlangga