## THE EFFECT OF COMPENSATION, CAREER DEVELOPMENT AND INDUSTRIAL RELATIONS OF PANCASILA ON EMPLOYEE’S LOYALTY AT PT. WIRAKENCANA SUGHINDAH SEHATI PEKANBARU

## Layla Hafni dan Nur Seri
Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Jalan Jend. Ahmad Yani No. 78-88 Telp. (0761) 24418 Pekanbaru 28127 Email: laylahafni@yahoo.com dan nurserili888@gmail.com

## ABSTRACT
This research was aimed to find out about the influence of compensation, career development, and the relation of industrial pancasila to wards locality of the workers to PT. Wirakencana Sugihindah Sehati Pekanbaru. The test used double linear regresion. The sample of the research were 30 respondents who are all workers of the researched  company.  The  independent  variable  used  covered  compensation,  career  development,  and  the relation of industrial pancasila and dependent variable used by the workers' locality. The test showed that the compensation variable, career development and the relation with the industrial pancasila tested simultaneously affected  significantly  on  the  locality  of  the  workers  at  PT.  Corsicana  Sugihindah  Sehati  Pekanbaru.  Partially, only  compensation  affected  significantly.  Career  development  and  the  relation  of  industrial  pancasila  did  Not affect significantly. Compensation variable, career development and relation of industrial pancasila influenced 31.8% on the workers loyality while the rest 68.2% was affected by other variables which were not used in this research. Therefore, the company should inform and explain the policy of giving salary and incentives and there is  the  report  for  working  performance  so  workers  can  reflect  their  work.  Besides,  it  should  also  provide  with supporting working facilities and working contract for workers who get chances to their higher education and establish better interaction and communication..
Keywords: Compensation, Career Development, Relation of Industrial Pancasila and Worker’s Loyalty.

## PENGARUH KOMPENSASI, PENGEMBANGAN KARIR, HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PADA PT. WIRAKENCANA SUGIHINDAH SEHATI PEKANBARU

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi,  pengembangan  karir  dan  hubungan  industrial pancasila terhadap loyalitas karyawan di PT. Wirakencana Sugihindah Sehati Pekanbaru. Test ini menggunakan teknik  analisis  deskriptif  dengan  model  regresi  linier  berganda.  Sampel  penelitian  ini  sebanyak  30  orang responden  yang  merupakan  seluruh  karyawan  PT.  Wirakencana  Sugihindah  Sehati  Pekanbaru.  Variabel independen yang digunakan meliputi kompensasi, pengembangan karir dan hubungan industrial pancasila. Hasil test  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  secara  parsial  dan  signifikan,  tetapi  pada  variabel pengembangan  karir  dan  hubungan  industrial  pancasila  tidak  berpengaruh  parsial  dan  signifikan  terhadap loyalitas karyawan. Sehingga, hendaknya perusahaan memberitahukan dan menjelaskan kebijakan pemberian gaji dan  isentif,  adanya  rapor  penilaian  kerja  sehingga  karyawan  dapat  mengintropeksi  kinerjanya.  Selain  itu, menyediakan  fasilitas  kerja  yang  dapat  menunjang  kinerja  karyawan  serta  adanya  sistem  kontrak  kerja  bagi karyawan  yang  mendapatkan  kesempatan  melanjutkan  pendidikan  dan  membangun  interaksi  dan  komunikasi yang lebih baik.
Kata Kunci : Kompensasi, Pengembangan Karir, Hubungan Industrial Pancasila, dan Loyalitas Karyawan.
e-ISSN 2527-8215

## PENDAHULUAN
Dalam upaya  menjalankan sebuah usaha, setiap perusahaan pasti  memiliki tujuan  yang harus dicapai. Tercapai atau tidaknya tujuan sebuah perusahaan tergantung pada orang-orang yang ada didalamnya. Menjaga nama baik perusahaan dengan menunjukkan sikap dan perilaku yang baik dalam pelaksanaan tugas, menjalin interaksi antar sesama  karyawan  maupun  kepada  atasanserta  menimbulkan  rasa  loyal  terhadap  perusahaan  menjadi  langkah awal dalam menwujudkan visi misi perusahaan.
Tercapai  atau  tidaknya  tujuan  sebuah  perusahaan  tergantung  pada  orang-orang  yang  ada  didalamnya. Setiap karyawan perlu untuk menjaga nama baik perusahaan terlebih perusahaan tersebut merupakan organisasi bisnis  dimana  presepsi    masyarakat  akan  sangat  berpengaruh  terhadap  masa  depan  perusahaan.  Menjaga  nama baik perusahaan dapat di mulai dari: menunjukan sikap dan perilaku yang baik dalam pelaksanaan tugas maupun pergaulan terdapat masyarakat, tidak  mengadakan protes terhadap kebijakan  yang dibuat oleh perusahaan serta memberikan pelayanan yang baik terhadap masyarakat untuk tetap menjaga nama baik perusahaan.
Perusahaan yang memiliki tingkat perpindahan karyawan yang tinggi menunjukkan loyalitas karyawan yang  rendah.  Loyalitas  yang  rendah  bisa  disebabkan  karena  kesalahan  pada  waktu  rekrut  dan  bisa  pula disebabkan oleh waktu proses kegiatan perusahaan itu berlangsung.
Tingkat  perpindahan  karyawan  yang  tinggi  akan  mengganggu  proses  kerja  diperusahaan.  Hal  ini disebabkan  karena  karyawan  yang  tidak  loyal  cenderung  menunjukkan  sikap  yang  tidak  semangat,  dan perusahaan  harus  memasangkan  iklan  di  berbagai  media  untuk  menjaring  pelamar-pelamar  untuk  mengisi kekosongan pada sebuah posisi jabatan. Kemudian, perusahaan akan menyeleksi, melatih, dan mengembangkan karyawan baru tersebut untuk menggantikan sebuah posisi jabatan.
Dalam  menjalankan  tugas,  PT.  Wirakencana  Sugihindah  Sehati  tidak  lepas  dari  berbagai  masalah. Fenomena  yang  terjadi  di  perusahaan  adalah  kompensasi  yang  diberikan  oleh  pihak  perusahaan  tidak  dapat mendorong  sikap  loyalitas  karyawan.  Selain  itu  pengembangan  karir  yang  tidak  meningkat  menyebabkan kurangnya  produktivitas  kerja  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  sehingga  berdampak  juga  kepada loyalitas karyawan. Serta hubungan industrial antara karyawan dan pihak manajemen pun juga terlibat terhadap loyalitas karyawan.  Hal ini dapat dilihat dari data yang disajikan:

## Tabel 1. Data Masa Kerja Karyawan
Sumber : PT. Wirakencana Sugihindah Sehati (2017)
Berdasarkan  tabel  1  diatas  terlihat  bahwa  tingkat  loyalitas  karyawan  cukup  signifikan.  Namun,  untuk karyawan  yang  bekerja  dengan  rentang  waktu  1-3  tahun  mencapai  10  orang.  Namun,  berbanding  terbalik  juga dengan adanya karyawan yang loyal hingga ˃ 40 tahun.
Loyalitas  merupakan  sebuah  kondisi  sikap  seseorang  untuk  memegang  teguh  kesetiaan  kepada perusahaan, atasan, maupun kepada rekan kerjanya sehingga menunjukkan produktivitas kerja yang efektif dan efisien agar tercapainya tujuan perusahaan (Farida, 2016). Karyawan yang loyalitasnya tinggi akan mempelajari latar belakang perusahaan, sehingga karyawan tersebut lebih mengerti tujuan perusahaan untuk jangka panjang.
Dalam menwujudkan karyawan yang loyal, ada faktor-faktor yang mempengaruhi diantaranya: adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu (Sugandi, 2013).
Karyawan  yang  loyalitasnya  tinggi  tidak  hanya  dianggap  sebagai  aset  oleh  pihak  perusahaan  bahkan dapat dianggap sebagai mitra kerja untuk mencapai tujuan bersama. Sikap loyalitas karyawan dapat dilihat dari kesediaan  karyawan  untuk  berprestasi,  adanya  rasa  tanggung  jawab  terhadap  tugas  yang  diberikan,  tingkat kedisiplinan  yang  tinggi  dan  jangka  waktu  bekerja  yang  panjang.  Upaya  tindakan  pimpinan  perusahaan  untuk
Divisi Masa Kerja (tahun) ˂ 1 1-3 4-6 7-9 10-13 14-16 17-19 20-23 ˃ 40 Manajer 1 1 1 Sales 1 1 1 1 Sales Admin 1 1 Warehouse 1 1 1 1 Logistik 4 1 1 Purchasing 1 1 Accounting 1 Finance 1 1 FMGA 1 2 1 1 1 Jumlah 1 10 5 4 5
1 0 3 1
menjaga  loyalitas  karyawan  adalah  dengan  memberikan  balasan  jasa.  Balasan  jasa  tersebut  dapat  berupa kompensasi dan pengembangan karir yang meningkat, serta hubungan industrial yang baik.
Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka terhadap perusahaan  (Bintoro    &  Utami,  2014).  Pemberian  kompensasi  termasuk  salah  satu  pelaksanaan  fungsi manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berhubungan  pemberian  imbalan  atas  tugas  yang  telah  diselesaikan. Menurut  Wilson  Bangun  dalam  bukunya  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”  (2012),  kompensasi  ada  dua macam, yaitu : kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Farida,  2016),  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap loyalitas  karyawan.  Kompensasi  yang diberikan perusahaan dengan baik, akan  memberikan rasa puas terhadap karyawan sehingga karyawan menjadi produktif dan loyal.
Pengembangan karir merupakan urutan posisi yang dipegang oleh seseorang pada pekerjaannya dimana keahlian,  pengalaman,  serta  kinerja  semakin  meningkat  (Kaseger,  2013).  Dengan  adanya  pengembangan  karir yang  baik,  seseorang  akan  berusaha  bekerja  lebih  baik  untuk  meraih  jenjang  yang  ia  inginkan.  Pengembangan karir yang baik juga akan berdampak pada loyalitas karyawan tersebut.
Perusahaan  PT.  Wirakencana  Sugihindah  Sehati  mendukung  dan  melaksanakan  pengembangan  karir berupa  pemberian  beasiswa  di  jenjang  pendidikan  kepada  karyawannya.  Hal  ini  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan yang nantinya akan berdampak terhadap loyalitas kerja.
Fenomena  yang  sebaliknya  terjadi  pada  PT.  Wirakencana  Sugihindah  Sehati,  karyawan  yang  telah mendapatkan  kesempatan  melanjutkan  pendidikan  untuk  pengembangan  karir  malah  akhirnya  meninggalkan perusahaan  untuk  berkarir  di  perusahaan  lain.  Hal  ini  perlu  diteliti  lebih  lanjut  sebagai  jawaban  terhadap mengapa fenomena ini bisa terjadi.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Lestari  (2015)  dengan  judul  penelitian “Hubungan Antara Pengembangan Karir Dan Pemberian Insentif Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Pada PT. Komatsu Remanufacturing Asia Di Balikpapan” bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Hubungan industrial pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi  dari  keseluruhan  sila-sila  dari  Pancasila  dan  UUD  1945,  yang  tumbuh  dan  berkembang  diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan Nasional Indonesia (Rumimpunu, 2014).
Berdasarkan  fenomena  yang  terjadi  di  perusahaan  dimana  karyawan  kurang  memunculkan  hubungan interaksi, komunikasi serta rasa keterlibatan karyawan dalam memajukan perusahaan.
Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Wibiesono  (2009)  bahwa  berdasarkan  nilai  rataan  skor hubungan  industrial  pancasila  merupakan  variabel  yang  mempengaruhi  loyalitas  karyawan  paling  rendah dibandingkan variabel lainnya.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  variabel  kompensasi,  pengembangan  karir  dan hubungan industrial pancasila terhadap loyalitas karyawan pada PT. Wirakencana Sugihindah Sehati Pekanbaru.

## TINJAUAN PUSTAKA
Didalam  dunia  bisnis,  manajemen  sangat  dibutuhkan  untuk  mengatur  jalannya  suatu  bisnis.  Menurut  (Arif  & Iskandar, 2008), manajemen adalah sebuah proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan, seperti merencanakan, mengorganisasikan,  menggerakan,  dan  mengendalikan/mengawasi  sebuah  pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan yang ditetapkan dengan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Berdasarkan teori diatas,  maka  menurut  penulis  secara  umum  manajemen  dapat  diartikan  sebagai  sebuah  proses,  perencanaan, pengorganisasian,  pengendalian,  dan  pengimplementasian  suatu  kegiatan  dengan  melalui  bantuan  orang  lain untuk mencapai tujuan.
Dikutip dari buku Manajamen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Edisi Ketiga, Menurut Zainal, et al , Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu : “Salah satu dari bidang manajemen umum yang meliputi segi- segi  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan,  dan  pengendalian.  Proses  ini  terdapat  dalam  fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis”.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  pengertian  sumber  daya  manusia  secara  umum  adalah  sebuah  proses seni, perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, dan pengimplementasian suatu kegiatan yang dilakukan oleh pelaku sumber daya (manusia) dengan efektif dan efisien untuk mendapat tujuan yang maksimal.
Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam perusahaan dapat diartikan sebagai kesetiaan  seorang karyawan terhadap perusahaan. Menurut  (Farida, 2016), loyalitas  merupakan sebuah kondisi sikap  seseorang  untuk  memegang  teguh  kesetiaan  kepada  perusahaan,  atasan  maupun  kepada  rekan  kerjanya sehingga menunjukkan produktivitas kerja yang efektif dan efisien agar tercapainya tujuan perusahaan.
Indikator  loyalitas  karyawan  dapat  dilihat  dari  :  (a)  taatnya  seorang  karyawan  pada  peraturan perusahaan  yang  bertujuan  melancarkan  dan  mengatur  jalannya  pelaksanaan  tugas  oleh  pihak  manajemen
perusahaan;  (b)  tanggung  jawab  seorang  karyawan  atas  tugas  dan  konsekuensi  yang  dibebankan;  (c)  mampu bekerja  sama  dengan  orang-orang  didalam  perusahaan  guna  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan;  (d)  rasa memiliki,  dimana  seorang  karyawan  saling  menjaga  antar  sesama  sehingga  pada  akhirnya  akan  dapat menimbulkan rasa loyalitas; (e) hubungan antar pribadi, dimana sikap fleksibel dan situasi kerja yang harmonis antara  sesama  karyawan  ataupun  antara  karyawan  dengan  atasannya;  (f)  kesukaan  karyawan  terhadap pekerjaannya (Sugandi, 2013).
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas,  yaitu  :  adanya  fasilitas-fasilitas  kerja,  tunjangan kesejahteraan,  suasana  kerja  upah  yang  diterima,  karakteristik  pribadi  individu  atau  karyawan,  karakteristik pekerjaan,  karakteristik  desain  perusahaan  dan  pengalaman  yang  diperoleh  selama  karyawan  menekuni pekerjaan itu (Sugandi, 2013).
Sedangkan  menurut  (Martiwi  &  Mardalis,  2012)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas  kerja yaitu  :  (a)  karakteristik  pribadi,  meliputi  :  usia,  masa  kerja,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  prestasi  yang dimiliki, ras dan  sifat kepribadian; (b) karakteristik pekerjaan,  meliputi : tantang kerja, stres kerja, kesempatan untuk  berinteraksi  sosial, job  enrichment ,  identifikasi  tugas,  umpan  balik  tugas,  dan  kecocokan  tugas;  (c) karakteristik  desain  perusahaan,  yang  dilihat  dari  sentralisasi,  tingkat  formalitas,  tingkat  keikutsertaan  dalam pengambilan  keputusan,  paling  tidak  telah  menunjukan  berbagai  tingkat  asosiasi  dengan  tanggung  jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan; (d) pengalaman yang diperoleh dari perusahaan, yaitu internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan tersebut  meliputi  sikap  positif  terhadap  perusahaan,  rasa  percaya  diri  terhadap  perusahaan  sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya kepuasan pribadi yang dapat dipenuhi oleh perusahaan.
Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka terhadap perusahaan  (Bintoro  &  Utami,  2014).  Kompensasi  yang  diberikan  harus  adil,  guna  untuk  membangkitkan semangat  dan  kegairahan  kerja  yang  lebih  maksimal.  Namun,  tinggi  rendahnya  kompensasi  itu  diberikan disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang diberikan oleh pihak perusahaan dan kemampuan prestasi karyawan.
Menurut  (Nurcahyani,  2016),  kompensasi  adalah  balas  jasa  perusahaan  kepada  karyawannya  berupa finansial  maupun  non  finansial  dan  pemberian  kompensasi  yang  baik  akan  mampun  mendongkrak  semangat kerja karyawan. Sehingga untuk dapat membangkitkan semangat para karyawan, pihak perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk memberikan imbalan kepada karyawan.
Tujuan pemberian kompensasi yaitu : (a) pemenuhan kebutuhan, setiap karyawan yang menerima gaji atau  upah  ataupun  dalam  bentuk  lainnya  adalah  digunakan  untuk  memenuhi  kebutuhan  ekonominya;  (b) meningkatkan  produktifitas  kerja,  pemberian  kompensasi  akan  dapat  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan; (c)  memajukan  perusahaan,  pemberian  kompensasi  yang  tinggi  akan  menunjukkan  suksesnya  perusahaan tersebut; (d) menciptakan keseimbangan dan keadilan, pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output (Farida, 2016).
Pengembangan karir merupakan urutan posisi yang dipegang oleh seseorang pada pekerjaannya dimana keahlian,  pengalaman,  serta  kinerja  semakin  meningkat  (Kaseger,  2013).  Dengan  adanya  pengembangan  karir yang  baik,  seseorang  akan  berusaha  bekerja  lebih  baik  untuk  meraih  jenjang  yang  ia  inginkan.  Pengembangan karir yang baik juga akan berdampak pada loyalitas karyawan tersebut.
Indikator  pengembangan  karir  dapat  dilihat  dari  :  (a)  fasilitas  dan  peralatan  kerja;  (b)  kesempatan berkarir;  (c)  menyediakan  sumber  materi  yang  berkaitan  dengan  pengembangan  karir;  (d)  pelatihan  karir;  (e) interaksi sosial antara sesama karyawan dan atasan; (f) jaminan dan kesejahteraan; (g) target yang diberikan; (h) pekerjaan yang diselesaikan dengan baik (Rahayu, 2015).
Pengembangan  karir  dimulai  dari  pribadi  masing-masing  karyawan.  Setiap  tanggung  jawab  yang diberikan  harus  mampu  dilaksanakan  dengan  baik  agar  pengembangan  karirnya  juga  meningkat.  Menurut (Kaseger, 2013), tindakan-tindakan yang dapat diambil oleh karyawan setelah komitmen yaitu : (a) kinerja, yaitu tindakan  yang  paling  utama  yang  harus  dilakukan  oleh  seseorang  untuk  meningkatkan  karirnya  adalah  dengan memiliki  kinerja  yang  baik;  (b) exposure ,  dikenal  oleh  mereka  yang  menentukan  promosi,  rotasi,  dan kesempatan  karir  yang  lain;  (c)  mengundurkan  diri  apabila  seorang  individu  karyawan  melihat  peluang  karir yang  lebih  besar  ditempat  lain;  (d)  loyalitas  perusahaan.  Dibeberapa  perusahaan  orang  lebih  mengutamakan loyalitas karir dibandingkan loyalitas perusahaan, hal ini banyak dijumpa pada mereka yang baru lulus perguruan tinggi; (e) mentor dan sponsor. Mentor adalah seseorang yang memberikan advis karir tidak resmi. Jika seorang mentor mencalonkan diri si karyawan untuk mengikuti aktivitas pengembangan karir seperti program pelatihan, rotasi,  atau  promosi  maka  disebut  juga  sebagai  seorang  sponsor;  (f)  bawahan  kunci.  Manajer  yang  sukses tergantung  pada  bawahan  yang  membantu  perkembangan  dan  kinerjanya;  (g)  peluang  pertumbuhan.  Ketika karyawan yang mengikuti program pelatihan atau keterampilan khusus, maka si karyawan akan mengembangkan kemampuannya di perusahaan dan membantu pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut (Bianca & Susihono, 2012), prinsip-prinsip pengembangan karir, yaitu : (a) pekerjaan tersebut mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Apabila pekerjaan yang disajikan setiap hari  mempunyai  tantangan  yang  berbeda,  maka  apa  yang  dipelajari  di  pekerjaan  akan  jauh  lebih  baik
dibandingkan  pekerjaan  yang  direncanakan  secara  formal;  (b)  bentuk  pengembangan skill yang  dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan pada setiap devisi akan berbeda-beda; (c)  pengembangan  hanya  akan  terjadi  jika  tuntutan  dari  perusahaan  kepada  karyawan  yang  masih  belum memiliki skill . Dan karyawan yang sudah memiliki skill akan dituntut untuk menempati pekerjaan yang baru; (d) waktu  yang  digunakan  untuk  pengembangan  dapat  direduksi/dikurangi  dengan  mengidentifikasi  rangkaian penempatan pekerjaan karyawan yang rasional.
Menurut (Bianca & Susihono, 2012), metode perencanaan dan pengembangan karir, yaitu : (a) diskusi dengan  individu  berpengetahuan  luas,  para  profesional  sumber  daya  manusia  menjadi  rujukan  utama  untuk memberikan  bimbingan  terhadap  aktivitas-aktivitas  yang  dilakukan  diperusahaan;  (b)  bahan-bahan  yang disediakan  perusahaan,  bahan-bahan  yang  disesuaikan  dengan  kebutuhan  spesifik  perusahaan  digunakan  untuk membantu  karyawan  dalam  merencanakan  dan  pengembangan  karir.  Selain  itu,  deskripsi  jabatan  juga  dapat memberikan  informasi  yang  berharga  kepada  karyawan  untuk  mencocokan  antara  kekuatan  dan  kelemahan mereka dengan sebuah posisi atau jabatan; (c) sistem penilaian kerja, menyebutkan dan mendiskusikan kekuatan dan kelemahan seseorang karyawan kepada atasannya dapat menjadi sebuah langkah untuk pengembangan karir karena bila kelemahan tertentu sulit atau tidak mungkin dilakukan, bisa jadi perusahaan akan menyediakan jalur karir lain yang berbeda; (d) lokakarya, tujuan dari lokakarya adalah untuk membantu karyawan mengembangkan karir dalam perusahaan. Dimana para karyawan akan menetapkan dan menyesuaikan tujuan karir mereka dengan kebutuhan  perusahaan.  Alternative  lainnya  adalah  perusahaan  mengirimkan  karyawannya  untuk  mengikuti lokakarya  yang diselenggarakan pihak lain diluar organisasi; (e) Rencana Pengembangan Pribadi / RPP, dalam penyusunan RPP ini, karyawan menganalisis kekuatan dan kelemahan mereka. Rencana ini memuat kebutuhan pengembangan  pribadi  karyawan  dan  langkah-langkah  mewujudkannya.  RPP  dapat  menjadi  langkah  awal  dari pengembangan  karir  yang  lebih  luas,  seperti  menyusun  strategi-strategi  alternatif  yang  berjangka  panjang;  (f) cuti  “ sabbatical ”,  sabbatical  adalah  “ temporary  leaves  of  absence  from  an  organization,  ussualy  at  reduced amount of pay ” atau cuti panjang dari organisasi yang biasanya disertai dengan pengurangan gaji.
Karena  setiap  bangsa  dan  negara  mempunyai  falsafah  yang  berbeda  maka  sistem  hubungan  industrial pun  cenderung  berbeda  antara  satu  negara  dengan  negara  lainnya  sehingga  terbentuklah  hubungan  industrial yang mengacu pada landasan falsafah bangsa dan negara. Pancasila merupakan landasan filosofis dimana secara normative  segala  aturan  hukum  diatur  oleh  hukum  dasar  (UUD  1945)  dan  peraturan  perundang-undangan lainnya  merupakan  implementasi  dari  nilai-nilai  yang  terkandung  dalam  Pancasila  yang  harus  dikontrol keserasiaannya.
Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 pasal 1 ayat (16), hubungan  industrial adalah “suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan atau jasa yang  terdiri  dari  unsur  pengusaha,  pekerja  /  buruh,  dan  pemerintah  yang  didasarkan  pada  nilai-nilai  Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945”.
Berdasarkan  Pasal  102  ayat  (2)  UU  Nomor  13  Tahun  2003  fungi  pekerja/buruh  dan  serikat pekerja/serikat  buruh  dalam  melaksanakan  hubungan  industrial  adalah  :  menjalankan  pekerjaan  sesuai  dengan kewajibannya,  menjaga  kertertiban  demi  kelangsungan  produksi,  menyalurkan  aspirasi  secara  demokratis, mengembangan  keterampilan  dan  keahliannya  serta  ikut  memajukan  perusahaan,  dan  memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarga.
Berdasarkan  ketentuan  Pasal  102  ayat  (3)  UU  Nomor  13  Tahun  2003,  fungsi  pengusaha  dalam melaksanakan  hubungan  industrial  adalah  :  menciptakan  kemitraan,  mengembangkan  usaha,  memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis dan berkeadilan.
Menurut  Rumimpunu  (2014),  hubungan  industrial  pancasila  adalah  suatu  sistem  hubungan  yang terbentuk  antara  para  pelaku  dalam  proses  produksi  barang  dan  jasa  (pekerja,  pengusaha,  pemerintah)  yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD 1945, yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan Nasional Indonesia.
Pemusatan perhatian pada pola prilaku dan interaksi karyawan dan pihak perusahaan yang terdapat isu- isu  seperti  :  karyawan  dengan  serikat  pekerja,  perusahaan  dengan  asosiasi  perusahaan,  peraturan  hukum  dan perundang-undangan, peran-peran dalam perusahaan yang berupaya menghubungkan interaksi antara karyawan, serikat  pekerja  dan  pihak  perusahaan,  negosiasi  antara  serikat  pekerja  dengan  perusahaan,  industrial  dan representatif  pemerintah,  aspek-aspek  politik,  sosial,  ekonomi,  dan  kultural  yang  mempengaruhi  hubungan industrial serta fenomena konflik industrial (Wibiesono, 2009).

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penarikan  sampel  ini  adalah  sampling  jenuh  atau  sensus.  Sampling  jenuh  atau sensus  adalah  teknik  penentuan  sampel  dimana  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel  (Sugiyono, 2015).  Teknik  sensus  ini  digunakan  karena  jumlah  populasi  yang  sedikit  dan  terbatas  sehingga  tidak memungkinkan untuk menggunakan sampel, maka diambilah jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yaitu 30 orang responden yang seluruhnya adalah karyawan PT. Wirakencana Sugihindah Sehati.
e-ISSN 2527-8215
Skala pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert. Menurut Sugiyono (2015), Skala  Likert  merupakan  skala  yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan  persepsi  seseorang  atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  deskriptif,  dimana  penelitian  ini  akan  menguraikan  dan menjelaskan  hasil  dari  pengumpulan  data  primer  berupa  kuesioner  yang  telah  diisi  oleh  responden  penelitian. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui dan mendeskripsikan variabel bebas (indenpenden) dan variabel terikat (dependen).

## Uji Regresi Linier Berganda
Dilakukan  untuk  mengetahui  besarnya  koefisien.  Analisis  kuantitatif  merupakan  analisis  yang  digunakan terhadap  data  yang  berwujud  angka-angka.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  program Microsotf  Excel dan Statistical  Package  of  Social  Science (SPSS)  versi  22.0  dengan  tingkat  kepercayaan  95%  atau  α  sebesar  5%. Tahapan-tahapan analisis kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

## Uji Validitas
Dilakukan  untuk  mengukur  sejauhmana  ketepatan  dan  kecermatan  alat  ukur  dalam  melakukan  fungsi  ukurnya (Tilaar et al., 2014). Dasar pengambian keputusan dalam uji normalitas adalah : (a) jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas; (b) jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas (Farida, 2016).Dimana instrument dikatakan valid apabila nilai koefisien korelasinya (R) ˃ R-Tabel (Harlie, 2010).

## Uji Reabilitas
Dilakukan  untuk  mengukur  seberapa  tinggi  suatu  instrumen  dapat  dipercaya  atau  dapat  diandalkan,  artinya reabilitas  menyangkut  ketepatan  alat  ukur  (Tilaar  et  al.,  2014).  Pengujian  reabilitas  dilakukan  dengan menggunakan Cronbach  Alpha ,  jika  di  atas  0,6  mengindikasikan  instrumen  yang  digunakan  telah  reliabel (Kaseger, 2013).

## Uji Normalitas
Dilakukan  untuk  mengetahui  distribusi  data.  Pengujian  normalitas  dilakukan  dengan  menggunakan  grafik Normal  P-P  Plot  of  Regression  Stand (Kuantanto  &  Zulhelmi,  2016).Dasar  pengambian  keputusan  dalam  uji normalitas  adalah  :  (a)  jika  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas;  (b)  jika  data  menyebar  jauh  dari  garis  diagonal  dan/atau  tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas (Farida, 2016).

## Uji Multikolinearitas
Dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  tidak  ada  korelasi  sempurna  antara  variabel  bebas  yang  satu  dengan variabel bebas yang lain. Jika nilai VIF ˃ 10 maka terdapat gejala multikolinearitas yang tinggi.

## Uji Heteroskedastisitas
Dilakukan  untuk  mengetahui  ketidak-konstanan  residual  dalam  model  regresi.  Pengujian  dilakukan  dengan menggunakan metode scatterplot. Jika titik-titik yang terbentuk membentuk pola teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka terjadilah heteroskedastisitas pada model regresi.  Sebaliknya, jika tidak terbentuk pola  yang  jelas  dimana  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  nol  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas pada model regresi (Kuantanto & Zulhelmi, 2016).

## Uji Global (Uji F)
Dilakukan untuk mengetahui signifikansi dari variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan  (Kaseger, 2013).  Kriteria  pengujian  F,  yaitu  :  (a)  jika  nilai  Fhitung  ≥  Ftabel  atau  sig.  F  ˂  α,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima, maka terdapat pengaruh signifikan dari variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat; (b) jika nilai Fhitung ≤ Ftabel atau sig. F ˃ α, maka Ho diterima dan Ha ditolak, maka tidak terdapat pengaruh signifikan dari variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.

## Uji Koefisien Determinasi (R²)
Dilakukan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model (kompensasi, pengembangan karir, dan hubungan industrial  pancasila)  dalam  menerangkan  variasi  loyalitas  karyawan.  Nilai  uji  koefisien  diterminasi  (R²)  dilihat dari Adjusted R Square .

## Uji Parsial (Uji t)
Dilakukan untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara individual (Kaseger, 2013). Nilai pengujian t dilihat dari nilai coeficients .
Kriteria pengujian t, yaitu : (a) jika nilai kompensasi thitung ≥ ttabel atau sig. t ˂ α, maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka terdapat pengaruh signifikan dari variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Dan  jika  thitung  ≤  ttabel  atau  sig.  t  ˃  α,  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  maka  tidak  terdapat  pengaruh signifikan dari variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat; (b) jika nilai pengembangan karir thitung ≥ ttabel atau sig. t ˂ α, maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka terdapat pengaruh signifikan dari variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Dan jika thitung ≤ ttabel atau sig. t ˃ α, maka Ho diterima dan Ha ditolak, maka tidak terdapat pengaruh signifikan dari variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat; (c) jika nilai hubungan industrial pancasila thitung ≥ ttabel atau sig. t ˂ α, maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka terdapat pengaruh signifikan dari variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Dan jika thitung ≤ ttabel atau sig. t  ˃  α,  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  maka  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  dari  variabel  bebas  secara parsial terhadap variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berikut karakteristik responden berdasarkan umur sebagai berikut:
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Kelompok Umur Jumlah (Orang) Persentase (%) 20 - 30 tahun 12 orang 40 % 31 - 40 tahun 8 orang 26,67 % 41 - 50 tahun 7 orang 23,33 % 51 - 60 tahun 3 orang 10 % Jumlah 30 orang 100 %
Sumber : Olahan Data 2017
Dari tabel di atas, responden dengan rentang umur 20 - 30 tahun berjumlah sebanyak 12 orang (40 %), rentang umur 31 – 40 tahun berjumlah sebanyak 8 orang (26,67 %), dan rentang umur 41-50 tahun berjumlah 7 orang (23,33%) sedangkan rentang umur 51 – 60 tahun berjumlah 3 orang (10 %).
Berikut karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:

## Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

## Sumber : Olahan Data 2017
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa terdapat 16 orang responden pria dan 14 orang adalah responden  wanita.  Hal  ini  dikarenakan  PT.  Wirakencana  Sugihindah  Sehati  bergerak  dibidang  penjualan furniture  sehingga  dibutuhkan  karyawan  wanita  untuk  dapat  melayani  konsumen  dengan  teliti  sedangkan karyawan pria lebih mampu bekerja di bagian pemasangan dan pengantaran barang ke konsumen.
Berikut karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir sebagai berikut:
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

## Sumber : Olahan Data 2017
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden dengan pendidikan  terakhir SMA/SMK sebanyak 20  orang  (66,67  %)  dan  responden  dengan  pendidikan  Diploma/Sarjana  berjumlah  4  orang  (4  orang).  Dari penelitian  diatas  menunjukkan  bahwa  karyawan  PT.  Wirakencana  Sugihindah  Sehati  merupakan  lulusan
Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%) Pria 16 orang 53,33 % Wanita 14 orang 46,67 % Jumlah 30 orang 100 % Pendidikan Terakhir Jumlah (Orang) Persentase (%) SD 3 orang 10 % SMP 3 orang 10 % SMA/SMK 20 orang 66,67 % Diploma/Sarjana 4 orang 13,33 % Jumlah 30 orang 100 %
e-ISSN 2527-8215
SMA/SMK  yang berarti bahwa  karyawan-karyawan PT. Wirakencana Sugihindah Sehati telah  menjalani tahap pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik yang harus dilaksanakan minimal 9 tahun.
Berikut karakteristik responden berdasarkan pendapatan/bulan sebagai berikut:

## Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan/Bulan

## Sumber : Olahan Data 2017
Berdasarkan  tabel  5,  sebanyak  15  orang  responden  (50  %)  berpendapatan/bulan  ˃  Rp  2.500.000,-,  11 orang  responden  (36,67%)  berpendapatan/bulan  ˂  Rp  3.000.000,-  dan  responden  yang  berpenghasilan  ˃  Rp 3.500.000,-/bulan sebanyak 4 orang (13,33%). Hal ini menunjukkan bahwa PT. Wirakencana Sugihindah Sehati membayar upah karyawan sesuai dengan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) 2017.

## Uji Pendahuluan Uji Validitas
Dilakukan  untuk  mengukur  sejauhmana  ketepatan  dan  kecermatan  alat  ukur  dalam  melakukan  fungsi  ukurnya (Tilaar et al., 2014). Dasar pengambian keputusan dalam uji normalitas adalah : (a) jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas; (b) jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas (Farida, 2016).Dimana instrument dikatakan valid apabila nilai koefisien korelasinya (R) ˃ R-Tabel (Harlie, 2010).
Berdasarkan  hasil  pengujian  diketahui  semua  nilai Corrected-Item-Total  Correlation lebih  besar  dari 0,3 sehingga dapat disimpulkan instrumen penelitian ini valid.

## Uji Reabilitas
Dilakukan  untuk  mengukur  seberapa  tinggi  suatu  instrumen  dapat  dipercaya  atau  dapat  diandalkan,  artinya reabilitas  menyangkut  ketepatan  alat  ukur  (Tilaar  et  al.,  2014).Pengujian  reabilitas  dilakukan  dengan menggunakan Cronbach  Alpha ,  jika  di  atas  0,6  mengindikasikan  instrumen  yang  digunakan  telah  reliabel (Kaseger, 2013).
Tabel 6. Hasil Uji Reabilitas
Berdasarkan hasil pengujian di atas diketahui semua nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan instrumen penelitian ini reliabel.

## Uji Normalitas
Dilakukan  untuk  mengetahui  distribusi  data.  Pengujian  normalitas  dilakukan  dengan  menggunakan  grafik Normal  P-P  Plot  of  Regression  Stand (Kuantanto  &  Zulhelmi,  2016).Dasar  pengambian  keputusan  dalam  uji normalitas  adalah  :  (a)  jika  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas;  (b)  jika  data  menyebar  jauh  dari  garis  diagonal  dan/atau  tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas (Farida, 2016).
Berdasarkan  penelitian  bahwa  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas, dengan kata lain data berdistribusi normal.
Pendapatan/Bulan Jumlah (Orang) Persentase (%) ˂ Rp 2.000.000,- - - ˃ Rp 2.500.000,- 15 orang 50 % ˂ Rp 3.000.000,- 11 orang 36,67 % ˃ Rp 3.500.000,- 4 orang 13,33 % Jumlah 30 orang 100 % Variabel Cronbach Alpha Keterangan Kompensasi 0,960 Reliabel Pengembangan Karir 0,928 Reliabel Hubungan Industrial Pancasila 0,832 Reliabel Loyalitas Karyawan 0,899 Reliabel
Sumber : Olahan Data 2017

## Uji Multikolinearitas
Dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  tidak  ada  korelasi  sempurna  antara  variabel  bebas  yang  satu  dengan variabel bebas yang lain. Jika nilai VIF ˃ 10 maka terdapat gejala multikolinearitas yang tinggi.
Berdasarkan  penelitian  bahwa  data  menunjukkan  semua  nilai  VIF  <  10  (kompensasi  =1,033, pengembangan  karir  =  1,396,  dan  hubungan  industrial  pancasila  =  1,434).  Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan bahwa model regresi ini terbebas dari gejala multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Dilakukan  untuk  mengetahui  ketidak-konstanan  residual  dalam  model  regresi.  Pengujian  dilakukan  dengan menggunakan metode scatterplot. Jika titik-titik yang terbentuk membentuk pola teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka terjadilah heteroskedastisitas pada model regresi. Sebaliknya, jika tidak terbentuk pola  yang  jelas  dimana  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  nol  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas pada model regresi (Kuantanto & Zulhelmi, 2016).
Hasil pengujian pada scatter plot menunjukkan bahwa tidak terbentuk pola yang jelas dimana titik-titik menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  nol  pada  sumbu  Y.  Maka  dari  itu  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Global (Uji F)
Dilakukan untuk mengetahui signifikansi dari variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan (Kaseger, 2013).  Kriteria  pengujian  F,  yaitu  :  (a)  jika  nilai  Fhitung  ≥  Ftabel  atau  sig.  F  ˂  α,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima, maka terdapat pengaruh signifikan dari variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat; (b) jika nilai Fhitung ≤ Ftabel atau sig. F ˃ α, maka Ho diterima dan Ha ditolak, maka tidak terdapat pengaruh signifikan dari variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
Berdasarkan  hasil  nilai  Fhitung  sebesar  5,501  dengan  tingkat  signifikansi  0,05.  Nilai  Fhitung  sebesar 5,501 > Ftabel 2,98 sehingga ada pengaruh signifikan variabel kompensasi, pengembangan karir, dan hubungan industrial pancasila secara simultan terhadap loyalitas karyawan.

## Uji Koefisien Determinasi (R²)
Dilakukan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model (kompensasi, pengembangan karir, dan hubungan industrial  pancasila)  dalam  menerangkan  variasi  loyalitas  karyawan.  Nilai  uji  koefisien  diterminasi  (R²)  dilihat dari Adjusted R Square .
Hasil  pengujian  dapat  dilihat  nilai  koefisien  diterminasi  (R²)  sebesar  0,318  atau  31,8%  yang  berarti 31,8%  loyalitas  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kompensasi,  pengembangan  karir  dan  hubungan industrial  pancasila,  sedangkan  sisanya  68,2%  loyalitas  karyawan  di  pengaruhi  oleh  variabel-variabel  lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Parsial (Uji t)
Dilakukan untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara individual (Kaseger, 2013).
Kriteria pengujian t, yaitu : (a) jika nilai kompensasi thitung ≥ ttabel atau sig. t ˂ α, maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka terdapat pengaruh signifikan dari variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Dan  jika  thitung  ≤  ttabel  atau  sig.  t  ˃  α,  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  maka  tidak  terdapat  pengaruh signifikan dari variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat; (b) jika nilai pengembangan karir thitung ≥ ttabel atau sig. t ˂ α, maka Ho ditolak dan Ha diterima,  maka terdapat pengaruh signifikan dari variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Dan jika thitung ≤ ttabel atau sig. t ˃ α, maka Ho diterima dan Ha ditolak, maka tidak terdapat pengaruh signifikan dari variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat; (c) jika nilai hubungan industrial pancasila thitung ≥ ttabel atau sig. t ˂ α, maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka terdapat pengaruh signifikan dari variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Dan jika thitung ≤ ttabel atau sig. t  ˃  α,  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  maka  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  dari  variabel  bebas  secara parsial terhadap variabel terikat.
Berdasarkan  hasil penelitian nilai t hitung  variabel kompensasi 2,439 > ttabel 2,05 sehingga pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan adalah diterima sedangkan  nilai t hitung  variabel pengembangan  karir 0,768 < ttabel 2,05 sehingga pengaruh pengembangan karir terhadap loyalitas karyawan adalah ditolak dan nilai t  hitung  variabel  hubungan  industrial  pancasila  1,880  <  ttabel  2,05  sehingga  pengaruh  hubungan  industrial pancasila terhadap loyalitas karyawan adalah ditolak.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh variabel kompensasi terhadap loyalitas karyawan  pada  PT.  Wirakencana  Sugihindah  Sehati  adalah  diterima.  Sedangkan  pengaruh  variabel
e-ISSN 2527-8215
pengembangan  karir  dan  variabel  hubungan  industrial  pancasila  terhadap  loyalitas  karyawan  pada  PT. Wirakencana Sugihindah Sehati adalah ditolak.
Begitu  pula,  melalui  penelitian  ini  dapat  disarankan  kepada  perusahaan  agar  adanya  kebijakan pemberian  gaji  atau  upah  dan  insentif  yang  diberikansesuai  dengan  hasil  kerja  karyawan.  Serta  hendaknya perusahaan  memberikan  rapor  penilaian  kerja  kepada  karyawan  sehingga  karyawan  perusahaan  dapat mengintropeksi  kinerjanya  dalam  memajukan  perusahaan,  menyediakan  fasilitas  kerja  yang  dapat  menunjang pekerjaan agar lebih dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien, dan  mengadakan pelatihan  maupun seminar guna untuk menambah wawasan karyawan. Serta adanya sistem kontrak kerja bagi karyawan yang mendapatkan kesempatan melanjutkan pendidikan agar terjadinya hubungan timbal balik tanpa adanya pihak yang dirugikan. Serta  interaksi  dan  komunikasi  dan  rasa  keterlibatan  karyawan  dalam  memajukan  perusahaan.  Dengan  ini, karyawan akan merasa diposisikan dan dibutuhkan dalam memajukan masa depan perusahaan.

## DAFTAR RUJUKAN
Arif, S. N., & Iskandar, Z. (2008). Dasar-Dasar Manajemen dalam Teknologi Informasi . Jurnal Saintikom , Vol. 5 , 2 (2), 236–247.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Bianca, A., & Susihono, W. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan . Spektrum Industri , 10 (2), 169–182. Bintoro,  Utami,    dan  H.  (2014). Pengaruh  Kompensasi  Finansial  Dan  Non  Finansial  Terhadap  Kinerja Karyawan . E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha , 2 (1), 1–10. Farida, A. T. (2016). Loyalitas Karyawan Pada Cv Elang Samudra , 5 , 1–20. Kaseger, R. G. (2013). Pengembangan Karir Dan Self-Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Matahari Department Store Manado Town Square . Emba , 1 (4), 906–916. Kementerian Sekretariat Negara RI. (2003). Undang-Undang Ketenagakerjaan .
Kuantanto,  C.,  &  Zulhelmi.  (2016). Analisa  Pengaruh  Kualitas  Pelayanan  Terhadap  Loyalitas  Nasabah  BCA Cabang Ahmad Yani Pekanbaru , (78), 53–63. Martiwi, R. T., & Mardalis, A. (2012). Faktor – Faktor Penentu Yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja Karyawan , 13 (1). Nurcahyani, N. M. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening . E-Jurnal Manajemen , 5 (1), 500–532. Lestari,  P.  (2015). Hubungan  Antara  Pengembangan  Karir  Dan  Pemberian  Insentif  Terhadap  Loyalitas  Kerja Karyawan Pada PT. Komatsu Remanufacturing Asia Di Balikpapan . eJournal Psikologi , 4 (2), 131–143. Rahayu,  R.  (2015). Pengaruh  Pengembangan  Karir  ,  Motivasi  ,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT . Bukit Semarang Jaya Metro , 1–15.
Rumimpunu, F. (2014). Sistem Hubungan Industrial Pancasila Di Indonesia Dengan Tenaga Kerja, Perusahaan Dilihat Dari Aspek (Undang-Undang Tenaga Kerja No. 13 Tahun 2003) . Edisi Khusus , 2(2), 117-126. Sugandi. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Pt . Surya Timur Sakti Jatim . Jurnal Agora , 1 (1), 5–10. Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Manajemen . Bandung: ALFABETA.
Tilaar,  R.,  Mekel,  P.  A.,  &  Tarore,  R.  N.  (2014). Analisis  Komitmen  Organisasi,  Pengembangan  Karir  Dan Pemberdayaan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Kantor  Badan  Pengelola  Perbatasan  Kepulauan Sangihe . Emba , 2 (3), 991–1000. Wibiesono,  S.  (2009). "Analisis  Loyalitas  Karyawan  Melalui  Program  Pemeliharaan  Karyawan  PT.  X  TBK (Unit Bisnis Bogor)" . Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Zainal, et. al. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan DariTeori KePraktik . Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.