Muhammad Hanif Fatahillah Iskandar 1 , Dadang Sugiana 2 , Nindi Aristi 3
1,2,3 Magister Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Komunikasi, Universitas Padjadjaran Jatinangor, Indonesia Jalan Raya Ir. Sukarno No.KM. 21, Hegarmanah, Kec. Jatinangor, Kabupaten Sumedang, Jawa Barat 45363 E-mail: 1 muhammad18059@mail.unpad.ac.id 1 , dadang.sugiana@unpad.ac.id 2 , nindi@unpad.ac.id 3

## Received: February 2024; Accepted: April 2024; Published: June 2024

## Abstract
This  study  examines  the  influence  of  communication  climate  on  organizational  identification  among  university employees in Bandung, mediated by emotional culture. The research is based on Gibb's (1961) communication climate theory, organizational identification by He and Brown (2013), and emotional culture by Yue (2020). The method used is multiple regression analysis with the help of SPSS 21 software, involving 178 respondents. The results indicate that a  supportive  communication  climate  contributes  33.3%  to  organizational  identification,  while  a  defensive communication  climate  contributes  18.7%.  Additionally,  the  communication  climate  significantly  influences emotional  culture  with  a  contribution  of  77.8%, and  emotional  culture  affects  organizational  identification  with  a contribution of 35.1%. Overall, the communication climate significantly impacts organizational identification through emotional culture with a contribution of 43.6%.
Keywords: Communication climate, organizational identification, emotional culture, university, employees.

## Abstrak
Penelitian ini mengkaji pengaruh iklim komunikasi terhadap identifikasi organisasi pada karyawan perguruan tinggi di Bandung, dimediasi oleh budaya emosional. Penelitian ini didasarkan pada teori iklim komunikasi dari Gibb (1961), identifikasi organisasi dari He dan Brown (2013), serta budaya emosional dari Yue (2020). Metode yang digunakan adalah analisis regresi berganda dengan bantuan perangkat lunak SPSS 21, melibatkan 178 responden. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  iklim  komunikasi  suportif  memberikan  kontribusi  sebesar  33,3%  terhadap  identifikasi organisasi, sedangkan iklim komunikasi defensif memberikan kontribusi sebesar 18,7%. Selain itu, iklim komunikasi berpengaruh  signifikan  terhadap  budaya  emosional  dengan  kontribusi  77,8%,  dan  budaya  emosional  berpengaruh terhadap  identifikasi  organisasi  dengan  kontribusi  35,1%.  Secara  keseluruhan,  iklim  komunikasi  berpengaruh signifikan terhadap identifikasi organisasi melalui budaya emosional dengan kontribusi sebesar 43,6%.
Kata Kunci: Iklim komunikasi; identifikasi organisasi; budaya emosional; perguruan tinggi, karyawan.

## Pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Identifikasi Organisasi melalui Budaya Emosional Karyawan di Perguruan Tinggi Bandung

## PENDAHULUAN
Secara  dikotomis  perguruan  tinggi  di  Indonesia  terbagi  menjadi  dua  jenis  yaitu  Perguruan Tinggi  Negeri  (PTN)  dan  Perguruan Tinggi  Swasta  (PTS).  PTN merupakan  perguruan  tinggi yang dikelola  oleh  pemerintah.  Sedangkan  PTS  merupakan  perguruan  tinggi  yang  didirikan  atau diselenggarakan  oleh  masyarakat  dengan  berbentuk  badan  penyelenggara  berbadan  hukum  yang berprinsip  nirlaba,  misalnya  yayasan.  Hal  ini  tercantum  dalam  Peraturan  Pemerintah  Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2014 bahwa penyelenggara pendidikan tinggi dan pengelolaan perguruan tinggi  pasal  8  perguruan  tinggi  didirikan  oleh  masyarakat  dengan  bentuk  badan  penyelegaraan berbadan hukum yang berprinsip nirlaba dan wajib memperoleh ijin dari Menteri.
Dalam menjalankan sebuah organisasi besar seperti perguruan tinggi, organisasi membutuhkan komunikasi  yang  baik  untuk  menjalankannya.  Komunikasi  yang  baik  di  organisasi  perlu  ditunjang oleh  iklim  komunikasi  yang  baik.  Wayne  dan  Faules  (2001  :  148)  mengatakan  bahwa  iklim komunikasi yang baik tidak dapat terbentuk dengan sendirinya, perlu adanya rasa kepercayaan dan kejujuran  dalam  komunikasinya,  selain  itu  terdapat  pembuatan  keputusan  yang  dilakukan  secara bersama-sama,  bukan  hanya  sepihak  baik  itu  atasan  atau  karyawan.  Iklim  komunikasi  organisasi menjadi peran penting dalam menjembatani manusia dalam berhubungan antara satu sama lainnya. Baik  kehidupan  pribadi,  bermasyarakat,  dan  berorganisasi.  Dalam  berorganisasi  berperan  dalam menentukan  keberhasilan  dan  kegagalan  suatu  organisasi  atau  lembaga.  Hal  ini  dapat  ditujukkan melalui  hubungan  komunikasi  yang  baik  antara  atasan  dan  bawahan,  bawahan  dengan  atasan,  dan bawahan  dengan  bawahan  dalam  suatu  organisasi  untuk  terciptanya  produktivitas  kerja  karyawan dalam organisasi tersebut.
Iklim komunikasi organisasi merupakan persepsi-persepsi, mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan  dengan  pesan  yang  terjadi  dalam  organisasi.  Iklim  komunikasi  berbeda  dengan  iklim organisasi karena berfokus pada konsep-konsep khusus komunikasi seperti keakuratan dan efektifitas informasi yang dibagikan sesama karyawan. Dalam penelitian ini, keterbuhungan iklim komunikasi dengan identitfikasi organisasi dijelaskan oleh Smidts dkk (2020) dalam penelitiannya, menemukan temuan  bahwa  iklim  komunikasi  memiliki  peranan  penting  dalam  mengembangkan  identifikasi organisasi.  Selanjutnya  Lee,  Park,  dan  Koo  (2015)  menjelaskan  bahwa  identifikasi  organisasi mengacu pada sejauh mana karyawan mendefinisikan diri mereka sendiri dengan karakteristik yang mereka pikir mendefinisikan organisasi mereka.
Menurut  Gibb  (1961  dalam  Lee,  Park,  dan  Koo,  2015),  iklim  komunikasi  organisasi  terbagi menjadi  dua  jenis  yaitu  iklim  komunikasi  suportif  yang  terdiri  dari  aspek  deskriptif, problem orientation , spontanitas, empati, equality , dan provesionalis m, serta iklim komunikasi defensif yang terdiri  dari  aspek  evaluasi, control ,  strategi,  netralitas,  superioritas,  dan  kepastian.  Selain  iklim komunikasi  organisasi, komunikasi  yang  baik  di dalam  lembaga  juga  telah  diakui  disebabkan  oleh budaya organisasi (Rousseau, 1990 dalam Men & Yue, 2019).
Permasalahan  budaya  itu  sendiri  menjadi  hal  yang  esensial  bagi  sebuah  organisasi  atau perusahaan,  karena  selalu  berhubungan  dengan  kehidupan  yang  terjadi  dalam  perusahaan.  Budaya organisasi  dapat  menjadi  falsafat,  ideologi,  nilai,  anggapan,  keyakinan,  harapan,  dan  sebagainya. Mengapa  budaya  organisasi  penting,  karena kebiasaan-kebiasaan  manusia  itulah  yang  menciptakan hirarki organisasi yang mewakili norma perilaku. Dalam konteks ini penelitian ini, nilai tersebut mulai dari apakah budaya organisasi yang terjadi di dalam universitas terbuka atau tertutup. Apakah seorang karyawan dapat memberikan pendapatnya dengan lantang kepada atasannya atau diam tak berkutik.
Men  &  Yue  (2019)  membagi  dua  kategori  budaya  organisasi  yaitu  budaya  afektif  dan kognitif.Budaya  organisasi  yang  melibatkan  emosional  secara  luas  disebut  sebagai  budaya  afektif organisasi.  Berbeda  dengan  budaya  kognitif  yang  menggambarkan  bagaimana  anggota  organisasi berpikir  dan  berperilaku,  budaya  emosional  di  dalam  organisasi  menentukan  bagaimana  anggota
merasakan  organisasi.  Selanjutnya,  Men  &  Yue  (2019)  mengatakan  banyak  organisasi  yang  tidak menyadari betapa pentingnya menemukan cara untuk menggunakan budaya emosional yang positif untuk mewujudukan keefektifan organisasi.
Dalam studi ini berfokus pada budaya afektif, khususnya budaya emosional positif organisasi yang  digambarkan  oleh  kegembiraan,  cinta  kebersamaan,  kebanggaan,  dan  rasa  syukur.  Penelitian empiris sebelumnya menujukkan bahwa hasil yang bermanfaat dari budaya emosional positif seperti kepuasan kerja karyawan, perilaku anggota organisasi, hubungan karyawan, bahkan kinerja keuangan (Barsade & O’Neill, 2016; Men & Yue, 2019). Kurangnya dalam penelitian sebelumnya, penelitian ini berusaha untuk menyelidiki pertanyaan mengapa budaya emosional dan bagaimana menumbuhkan budaya emosional yang positif  menggunakan iklim komunikasi organisasi. Secara khusus penelitian ini mengusulkan model yang menghubungkan iklim komunikasi dan budaya emosional yang positif.
Berdasarkan  uraian  diatas,  permasalahan  yang  terjadi  pada  sebuah  organisasi  bukan  hanya karena  keuangan,  tetapi  bagaimana  perilaku  anggota  dapat  merasakan  iklim  komunikasi,  budaya emosional,  dan  identifikasi  organisasi.  Dalam  penelitian,  ini  apakah  di  dalam  organisasi  sebesar Universitas memiliki iklim tertutup atau terbuka. Baik dan buruknya iklim komunikasi terbuka atau tertutup  bukan  karena  kinerja  atau  jurnal-jurnal  yang  telah  terpublikasi.  Tetapi  apakah  anggota organisasi merasakan komunikasi yang bebas dan nyaman atau karena iklim tertutup yang menjadikan anggota organisasi mudah diatur dan tidak semena-mena.
Jack  Gibb  (2019)  telah  menggambarkan  fenomena  ini  yang  membagi  dua  jenis  iklim komunikasi yakni iklim komunikasi suportif dan iklim komunikasi defensif. Gibb menjelaskan iklim suportif  dapat  terlihat  dari  beberapa  tanda  tanda.  Mulai  dari  bagaimana  anggota  organisasi menyampaikan dan menanggapi informasi, adanya komunikasi untuk mengajak mengatasi masalah, keterusterangan komunikasi, sesama anggota memiliki hak bersuara yang sama, dan terbuka terhadap kritik  dan  saran.  Sedangkan  iklim  defensif  digambarkan  oleh  Gibb  dengan  beberapa  tanda  yaitu komunikasinya penuh intimidasi dan kritik, adanya pengedalian dan desakan pada anggota, adanya strategi siasat pengelabuan, kekuasaan berada pada atasan, dan keputusan sudah mutlak dan tidak bisa diubah satu pihak.
Selanjutnya  budaya  emosional,  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menganggap  bahwa  iklim komunikasi dapat menciptakan budaya emosional positif. Ketika anggota organisasi merasakan iklim yang  nyaman  untuk  dirinya,  mereka  akan  merasakan  kebahagiaan  dalam  dirinya.  Pada  akhirnya, menciptakan  identifikasi  organisasi  pada  karyawan.  Sederhananya,  ketika  anggota  organisasi merasakan bahwa iklim komunikasi baik dan budaya emosionalnya positif, akan menjadikan identitas kelompok/organisasi menjadi identitas diri pada karyawan. Definisi dari iklim komunikasi organisasi yakni  “iklim  komunikasi  organisasi  adalah  kualitas  yang  relatif  abadi  dari  lingkungan  internal organisasi  yang  dialami  oleh  anggota-anggotanya,  mempengaruhi  tingkah  laku  mereka  serta  dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan.” Bahwa ketika iklim komunikasi yang terjadi pada organisasi menghasilkan perilaku pada diri karyawan.
Gambaran diatas berdasarkan observasi dan wawancara terdapat beberapa temuan, diataranya. (1) Beberapa karyawan di Perguruan Tinggi memiliki karyawan dengan masa kerja 5 sampai 10 tahun, (2) Perguruan Tinggi memiliki budaya organisasi yang berbeda-beda sesuai dengan prinsip yayasan yang dibentuk,  (3) Tidak semua  pimpinan tertinggi menjadi panutan  bagi  karyawannya. Hal  inilah yang  menjadikan  perhatian  penulis  dalam penelitian  yang  dilakukan. Bagaimana  iklim  komunikasi dalam  perguruan  tinggi  menciptakan  identifikasi  organisasi  pada  diri  karyawan  seperti  halnya  para karyawan perguruan tinggi yang memiliki masa kerja yang lama dan karyawan yang masih dibawah 5 tahun masa kerja.
Dalam  penelitian  ini  berfokus  pada  perguruan  tinggi  swasta  Kota  Bandung  dan  Kabupaten Bandung.  Beberapa  diantaranya,  Universitas  Sali  Al-Aitaam  (UNISAL),  Universitas  Al-Ghifari (UNFARI), Universitas Widyatama (UTAMA), Universitas Sangga Buana YPKP (USB), dan ARS
University  (ARS).  Beberapa perguruan  tinggi  dipilih  oleh  peneliti karena  perguruan  tinggi  tersebut berada  pada  ruang  lingkup  peneliti.  Selain itu  dapat  menjadi  perbandingan antara  perguruan  tinggi besar dan kecil. Berdasarkan Peraturan BAN-PT No. 3 Tahun 2019 tentang akreditasi perguruan tinggi di  Indonesia  terbagi  menjadi  tiga  yaitu  Akreditasi  Unggul  (A),  Akreditasi  Baik  Sekali  (B),  dan Akreditasi Baik  (C). Universitas Widyatama  termasuk  kategori  unggul,  Universitas  Sangga  Buana YPKP dan ARS University kategori Baik Sekali, dan dan Universitas Sali Al-Aitaam dan Universitas Al-Ghifari  termasuk  kategori  Baik.  Sehingga  peneliti  dapat  membandingkan  bagaimana  iklim komunikasi, idetifikasi organiasi, dan budaya emosional pada strata perguruan tinggi.
Berdasarkan uraian diatas, naskah dimulai dengan meninjau literatur yang tersedia yang dapat mendefinisikan  iklim  komunikasi  ( communication  climate ),  identifikasi  organisasi  ( identification organization ), dan budaya emosional ( emotional culture ). Teori yang akan digunakan dan diuji dalam penelitian  ini  adalah  teori  iklim  komunikasi  organisasi.  Maka  peneliti  mengambil  judul  penelitian yaitu  “ Pengaruh  Iklim  Komunikasi  Terhadap  Identifikasi  Organisasi  Melalui  Budaya Emosional Karyawan di Perguruan Tinggi ”.

## METODE PENELITIAN
Paradigma penelitian ini adalah paradigma positivistik. Menurut Newman (2019), ilmu sosial positivis menekankan penemuan hukum sebab akibat, observasi empiris yang cermat, dan penelitian yang  bebas  nilai.  Sederhananya,  paradigma  ini  menganggap  bahwa  realitas  dan  kebenaran  dapat dibuktikan  dari  teori-teori  sains.  Karena  itu,  penelitian  yang  bersifat  positivistik  biasanya menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Tujuan  dari  pendekatan  positivistik  umumnya  adalah  untuk meramalkan fenomena yang akan datang, sehingga memungkinkan peneliti untuk mengembangkan prediksi yang akurat berdasarkan data empiris dan teori yang ada.
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif dengan metode korelasional dan regresi. Penelitian ini dimulai dengan uji hipotesis, mengkonsepkan variabel  dalam  bentuk  yang  terukur,  mengumpulkan  data  yang  akurat,  dan  menganalisis  hasil menggunakan  alat  ukur  yang  tepat.  Teori  dihubungkan  dengan  kausalitas  dan  hasilnya  dianalisis menggunakan statistik, tabel, atau grafik, serta mendiskusikan hasil yang berkaitan dengan hipotesis penelitian (Newman, 2013). Metode kuantitatif dipilih untuk melihat seberapa besar pengaruh iklim komunikasi terhadap identifikasi organisasi melalui budaya emosional karyawan di perguruan tinggi yakni diantaranya, Universitas Sangga Buana YPKP dan ARS University kategori Baik Sekali, dan dan Universitas Sali Al-Aitaam dan Universitas Al-Ghifari. Metode survei, yang merupakan bagian dari  pendekatan  kuantitatif  ini,  dilakukan  dengan  mengambil  sampel  dari  populasi,  menggunakan kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  data,  dan  menganalisisnya  menggunakan  teori  yang  sesuai. Penelitian  survei  berusaha  untuk  menguji  teori-teori  tertentu  dengan  meneliti  hubungan  antara beberapa variabel, di mana variabel-variabel tersebut diukur menggunakan instrumen penelitian yang menghasilkan  data  dalam  bentuk  angka  yang  dapat  dianalisis  secara  prosedur  statistik  (Creswell, 2010).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim komunikasi di perguruan tinggi Bandung memiliki beberapa  dimensi  yang  berbeda,  yakni  iklim  komunikasi  suportif  dan  defensif.  Dari  data  yang diperoleh melalui kuesioner yang diisi oleh 130 responden, rata-rata skor tanggapan mengenai iklim komunikasi suportif adalah 3,05, yang tergolong dalam kategori "Cukup Baik." Hal ini menunjukkan bahwa  karyawan  di  perguruan  tinggi  ini  memiliki  cara  yang  cukup  baik  dalam  menyampaikan informasi dan bekerja sama. Skor tertinggi untuk iklim komunikasi suportif sebesar 3,29 menunjukkan bahwa  pimpinan  mampu  menggambarkan  masalah  dan  membuat  semua  anggota  sadar  akan  akar masalahnya,  sementara  skor  terendah  sebesar  2,56  menunjukkan  bahwa  rekan  kerja  masih  cukup
bersedia  mencoba  ide-ide  baru  dan  menerima  sudut  pandang  lain.  Sebaliknya,  iklim  komunikasi defensif  memiliki  rata-rata  skor  sebesar  2,39,  yang  tergolong  dalam  kategori  "Kurang  Baik."  Ini menunjukkan  bahwa  masih  ada  beberapa  kendala  dalam  dukungan  moral  dan  keterbukaan  antara rekan kerja dan pimpinan.
Selain  itu,  identifikasi  organisasi  dan  budaya  emosional  juga  dianalisis  dalam  penelitian  ini. Tanggapan responden mengenai identifikasi organisasi menunjukkan rata-rata skor sebesar 3,07, yang tergolong  dalam  kategori  "Cukup  Baik."  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  karyawan  merasa  cukup terikat  dan  mengenali  diri  mereka  dengan  organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Budaya  emosional  di perguruan tinggi juga dinilai dengan rata-rata skor sebesar 3,18, yang juga termasuk dalam kategori "Cukup Baik."  Skor  tertinggi sebesar  3,24 menunjukkan  bahwa pegawai  merasa senang  bekerja  di perguruan  tinggi,  sementara  skor  terendah  sebesar  3,06  mengindikasikan  bahwa  rekan  kerja  tidak selalu menjadi pendamping dalam kehidupan pribadi mereka. Secara keseluruhan, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan di perguruan tinggi Bandung memiliki iklim komunikasi yang cukup baik,  identifikasi  organisasi  yang  baik,  dan  budaya  emosional  yang  mendukung,  meskipun  ada beberapa area yang memerlukan perhatian lebih lanjut untuk perbaikan.

## 1.  Pengaruh  Iklim  Komunikasi  Terhadap  Idenfikasi  Organisasi  Melalui  Budaya  Emosional Karyawan Di Perguruan Tinggi

## Asumsi Klasik
Pengujian  mengenai  ada  tidaknya  pelanggaran  asumsi-asumsi  klasik  merupakan  dasar  dalam model  regresi  linier  berganda  yang  dilakukan  sebelum  dilakukan  pengujian  terhadap  hipotesis.  Uji asumsi  klasik  yang  akan  dilakukan  adalah  uji  normalitas  data,  uji  multikolinieritas  dan  uji heteroskedastisitas

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi  data  normal  atau  mendekati  normal.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  pelanggaran  asumsi normalitas digunakan analisis kolomogorov smirnov dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal.
b. Jika probabilitas < 0,05 maka distribusi dari populasi adalah tidak normal

## Tabel 1

## Hasil Pengujian Normalitas Data
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  bahwa  nilai  asymp  sig  variabel  residual  sebesar  0,090  > 0,05. Hal ini menunjukan bahwa variabel residual berdistribusi secara normal. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa asumsi normalitas data terpenuhi.

## Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model  regresi terjadi kesamaan varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Sebaliknya jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  pelanggaran  heteroskedastisitas,  dapat  dilihat dengan  menggunakan  metode  uji  glejser,  yaitu  dengan  meregresikan  variabel  bebas  terhadap  nilai absolute residual dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika probabilitas > 0,05 maka varians  residual bersifat homogen.
b. Jika probabilitas < 0,05 maka varians  residual bersifat heterogen.

## Tabel 2

## Hasil Pengujian Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil pengujian heteroskedastisitas, terlihat bahwa nilai probabilitas yang diperoleh masing-masing variabel bebas memiliki signifikansi > 0,05. Sesuai dengan kriteria pengujian dapat dikatakan bahwa varias residual bersifat homogen, dengan kata lain tidak ditemukan adanya masalah heteroskedastisitas.

## Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Model yang baik yaitu tidak terdapatnya multikolinearitas atau tidak terjadi korelasi yang kuat antar variabel independen. Untuk melihat nilai multikolinieritas dapat dilihat dengan nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10, maka  tidak  terjadi  multikolinieritas.  Sebaliknya  jika tolerance <  0,10  dan  VIF  >  10  maka  terjadi multikolinieritas.  Dari  pengolahan  data  yang  telah  dilakukan,  diperoleh  hasil  uji  multikolinieritas sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas
Tabel di atas menjelaskan hasil  pengujian multikolinieritas. Dari hasil tersebut terlihat bahwa nilai tolerance yang diperoleh kedua variabel sebesar 0,222 > 0,1 dan Variance Inflation Factor (VIF) kurang dari 10. Hal ini menunjukan bahwa tidak ditemukan adanya korelasi yang kuat diantara variabel bebas, sehingga asumsi data bebas dari multikolinieritas terpenuhi.

## Pengaruh Iklim Komunikasi Terhadap Identifikasi Organisasi
Dengan menggunakan IBM SPSS 21.0, diperoleh hasil koefisien jalur untuk sub struktur kedua sebagai berikut:

## Koefisien Jalur Sub Struktur Pertama
Tabel 3 Tabel Koefisien Jalur Sub struktur Pertama
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  koefisien  jalur  iklim  komunikasi  suportif  terhadap identifikasi organisasi = 0,530 dan iklim komunikasi defensif terhadap identifikasi organisasi = 0,367. Sedangkan  koefisien error diperoleh  dari  sisa  nilai  R-square  yang  ditunjukkan  oleh  tabel  output berikut:

## Koefisien Determinasi Sub Struktur Pertama
Tabel 4.
Tabel Koefisien Determinasi Jalur Sub struktur Pertama
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai R-square sebesar 0,520 atau 52% sehingga diperoleh koefisien error sebesar 1 – 0,520 = 0,480. Dengan demikian maka diperoleh persamaan jalur untuk sub struktur pertama sebagai berikut:
Y = 0,530 X 1 + 0,367 X 2 + 0,480
Besarnya pengaruh dari iklim komu nikasi supportif dan iklim komunikasi defensif diperoleh dari perhitungan koefisien jalur dengan koefisien korelasi zero order sebagai berikut:
Pengaruh X terhadap Z   = 0,530 x 0,629 = 0,333 atau 33,3% Pengaruh Y terhadap Z   = 0,367 x 0,510 = 0,187 atau 18,7%
Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas,  terlihat  bahwa  iklim  komunikasi  supportif  (X 1 ) memberikan kontribusi paling dominan terhadap identifikasi organisasi (Y) sebesar 33,3%, sedangkan 18,7% lainnya diberikan oleh iklim komunikasi defensif (X 2 ).
Untuk  melihat  apakah  kontribusi  pengaruh  tersebut  bermakna  /  signifikan  atau  tidak,  berikut dilakukan uji signifikansi secara simultan dan secara parsial.

## a. Uji Hipotesis Simultan
Ho
:  artinya  secara  simultan,  iklim  komunikasi  supportif    dan  iklm komunikasi defensif tidak berpengaruh signifikan terhadap identifikasi organisasi pada karyawan di perguruan tinggi Bandung
H 1 : artinya secara simultan iklim komunikasi supportif  dan iklm komunikasi defensif  berpengaruh  signifikan  terhadap  identifikasi  organisasi  pada  karyawan  di perguruan  tinggi Bandung.
Tingkat Signifikansi α = 5%
Statistik uji yang digunakan adalah F
Dengan menggunakan SPSS, diperoleh nilai Statistik F sebagai berikut:

## Hasil Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Tabel 5. Uji Hipotesis Simultan
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 94,882 dengan p-value (sig.) = 0,000. Serta F tabel = 3,048. Dikarenakan nilai F hitung lebih besar dari F tabel (94,882 > 3,048) dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, artinya secara simultan iklim komunikasi supportif  dan iklm komunikasi defensif berpengaruh signifikan terhadap identifikasi organisasi pada karyawan di perguruan tinggi Bandung.
Untuk melihat signifikansi secara parsial, berikut disajikan pengujian parsial menggunakan uji t.

## Pengujian Hipotesis Parsial (Uji t)
1. Pengujian Hipotesis Parsial X 1 H 0 : Artinya,  secara  parsial  iklim  komunikasi  supportif  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap identifikasi organisasi pada karyawan di perguruan tinggi Bandung.
H 1 : Artinya,  secara  parsial  iklim  komunikasi  supportif  berpengaruh  signifikan  terhadap identifikasi organisasi pada karyawan di perguruan tinggi Bandung.
Dengan taraf signifikansi 0,05 Kriteria: Tolak H 0 jika t hitung > dari t tabel, terima dalam hal lainnya
Dengan menggunakan SPSS, diperoleh hasil uji hipotesis parsial X 1 sebagai berikut
Tabel 6

## Pengujian Hipotesis Parsial X 1
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  nilai  t-hitung  yang  diperoleh  iklim  komunikasi  supportif (X 1 ) sebesar 9,739. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Nilai t-tabel untuk  pengujian  dua  pihak  sebesar  1,974.  Dari  nilai-nilai  di  atas  terlihat  bahwa  nilai  t-hitung  yang diperoleh sebesar 9,739 > t-tabel 1,974. Sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis bahwa H 0 ditolak dan  H 1 diterima,  artinya  secara  parsial  iklim  komunikasi  supportif  berpengaruh  signifikan  terhadap identifikasi organisasi pada karyawan di perguruan tinggi Bandung.

## 2. Pengujian Hipotesis Parsial X 2
H 0 : ρ YX2 = 0 Artinya,  secara  parsial  iklim  komunikasi  defensif  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap identifikasi organisasi pada karyawan di perguruan tinggi Bandung.
H 1 : ρ YX2 ≠ 0 Artinya,  secara  parsial  iklim  komunikasi  defensif  berpengaruh  signifikan  terhadap identifikasi organisasi pada karyawan di perguruan tinggi Bandung.
Dengan taraf signifikansi 0,05
Kriteria: Tolak H 0 jika t hitung > dari t tabel, terima dalam hal lainnya
Dengan menggunakan SPSS, diperoleh hasil uji hipotesis parsial X 2 sebagai berikut:
Tabel  7.

## Pengujian Hipotesis Parsial X
2
Berdasarkan tabel di atas, diketahui nilai t-hitung yang diperoleh iklim komunikasi defensif (X 2 ) sebesar 6,751. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Diperoleh nilai t-tabel untuk pengujian dua pihak sebesar 1,974. Dari nilai-nilai di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang  diperoleh  sebesar  6,751  >  t-tabel  1,974.  Sesuai  dengan  kriteria  pengujian  hipotesis  bahwa  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  secara  parsial  iklim  komunikasi  defensif  berpengaruh  signifikan terhadap identifikasi organisasi pada karyawan di perguruan tinggi Bandung. Pengaruh

## Iklim Komunikasi Terhadap Budaya Emosional
Dengan  menggunakan  IBM  SPSS  21.0,  diperoleh  hasil  koefisien  jalur  untuk  sub  struktur pertama sebagai berikut:

## Koefisien Jalur Sub Struktur Kedua
Tabel 8.
Koefisien Jalur Sub Struktur Kedua
Sedangkan nilai R-square disajikan pada output sebagai berikut:
Koefisien Determinasi Jalur Sub Struktur Kedua
Tabel 9 Koefisien Determinasi Jalur Sub Struktur Kedua
Berdasarkan  output  di  atas,  diketahui  nilai  R-square  sebesar  0,778  atau  77,8%,  sehingga pengaruh dari variabel lain yang mempengaruhi variabel budaya emosional sebesar 1 - 0,778 = 0,222 atau 22,2%. Dengan demikian diperoleh koefisien error sebesar 0,222, sehingga diperoleh persamaan jalur untuk struktur kedua sebagai berikut:
Z = 1 - 0,778  =  0,222 atau 22,2%
Jika disajikan ke dalam bentuk diagram jalur, persamaan jalur yang menyajikan koefisien jalur dan epsilon di atas disajikan sebagai berikut:

## Gambar 2
Koefisien Jalur Sub Struktur Kedua
Untuk  menguji  signifikansi  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  budaya  organisasi,  berikut dilakukan uji hipotesis menggunakan uji t.
H 0 : Iklim  komunikasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  budaya  emosional  pada karyawan di perguruan tinggi Bandung. H 1 : Iklim komunikasi berpengaruh signifikan terhadap budaya emosional pada karyawan di perguruan tinggi Bandung.
Taraf signifikansi (  ) yang digunakan sebesar 5%.
Statistik  uji  yang  digunakan  adalah  nilai  t  hitung.  Dari  output  SPSS,  diperoleh  nilai  t  hitung sebagai berikut:
Hasil Uji Hipotesis
Tabel 9.

## Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa nilai t-hitung yang diperoleh sebesar 24,807. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Dengan diperoleh nilai t-tabel sebesar 1,974.  Dari  nilai-nilai  di  atas  terlihat  bahwa  nilai  t-hitung  yang  diperoleh  sebesar  24,807  >  t-tabel 1,974.  Sesuai  dengan  kriteria  pengujian  hipotesis  bahwa  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  iklim komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  budaya  emosional  pada  karyawan  di  perguruan  tinggi Bandung.

## 2.  Pengaruh  Iklim  Komunikasi  dan  Budaya  Emosional  Terhadap  Identifikasi  Organisasi  di Perguruan Tinggi Bandung
Langkah pertama dalam analisis jalur adalah menghitung koefisien lajur (P Yxi ). Untuk keperluan tersebut digunakan software SPSS 21.0. Berikut adalah hasil koefisien jalur yang diperoleh untuk sub struktur ketiga:

## Koefisien Jalur Struktur Ketiga

## Tabel 10

## Hasil Koefisien Jalur Struktur Ketiga
Berdasarkan output di atas, diketahui koefisien jalur P YX = 0,246 dan P YZ = 0,494. Sedangkan koefisien error diperoleh dari sisa nilai R-square yang ditunjukkan oleh tabel output berikut:

## Koefisien Determinasi Jalur Sub Struktur Ketiga
Tabel 11.
Hasil Koefisien Determinasi Jalur Struktur Ketiga
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai R-square sebesar 0,519 atau 51,9% sehingga diperoleh koefisien error sebesar 1 – 0,519 = 0,481.
Dengan demikian maka diperoleh persamaan jalur untuk sub struktur kedua sebagai berikut: Y = 0,246 X + 0,494 Z + 0,481

## Gambar 3
Koefisien Jalur Sub Struktur Ketiga
Besarnya pengaruh dari iklim komunikasi dan budaya emosional terhadap identifikasi organisasi diperoleh dari perhitungan koefisien jalur dengan koefisien korelasi zero order sebagai berikut :
Pengaruh X terhadap Y = 0,246 x 0,682 = 0,168 atau 16,8% Pengaruh Z terhadap Y   = 0,494 x 0,711   = 0,351 atau 35,1%
Berdasarkan tabel di atas, diketahui pengaruh paling besar diberikan oleh budaya emosional (Z) dengan  kontribusi  yang  diberikan  sebesar  35,1%,  sedangkan  16,8%  lainnya  diberikan  oleh  iklim komunikasi (X).
Untuk  melihat apakah  kontribusi  pengaruh  tersebut  bermakna  / signifikan  atau  tidak, berikut dilakukan uji signifikansi secara simultan dan secara parsial.
a. Pengujian Hipotesis Simultan (Uji F)
Ho: P YX =P YZ =0; artinya  secara  simultan,  iklim  komunikasi  dan  budaya  emosional  tidak berpengaruh signifikan terhadap identifikasi organisasi pada karyawan di perguruan tinggi Bandung.
H 1 : P YX ≠P YZ ≠0 ;   artinya  secara  simultan  iklim  komunikasi  dan  budaya  emosional berpengaruh signifikan terhadap identifikasi organisasi pada karyawan di perguruan tinggi Bandung.
Tingkat Signifikansi α = 5%
Statistik uji yang digunakan adalah F
Dengan menggunakan SPSS, diperoleh nilai Statistik F sebagai berikut:
Tabel 11 Hasil Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 94,369 dengan p-value (sig.) = 0,000. Dengan  α  = 0,05, df 1 =  2,  dan  df 2 = (n-k-1)  =  (178-2-1)  =  175,  maka  di  dapat  F tabel =  3,048. Dikarenakan nilai  F hitung lebih  besar  dari  F tabel (94,369 >  3,048)  dan  nilai signifikansi 0,000  <  0,05 maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  secara  simultan  iklim  komunikasi  dan  budaya  emosional berpengaruh signifikan terhadap identifikasi organisasi pada karyawan di perguruan tinggi Bandung. Jika disajikan dalam gambar, maka nilai F hitung dan F tabel tampak sebagai berikut:
Untuk melihat signifikansi secara parsial, berikut disajikan pengujian parsial menggunakan uji t.
a. Pengujian Hipotesis Parsial (Uji t)
Hasil Pengujian Hipotesis Parsial X Terhadap Y
H 0 : ρ YX = 0 Artinya,  secara  parsial  iklim  komunikasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap identifikasi organisasi pada karyawan di perguruan tinggi Bandung.
H 1 : ρ YX ≠ 0 Artinya, secara parsial iklim komunikasi berpengaruh signifikan terhadap identifikasi organisasi pada karyawan di perguruan tinggi Bandung.
Dengan taraf signifikansi 0,05
Kriteria: Tolak H 0 jika t hitung > dari t tabel, terima dalam hal lainnya
Dengan menggunakan SPSS, diperoleh hasil uji hipotesis parsial X sebagai berikut:

## Tabel 12

## Pengujian Hipotesis Parsial X Terhadap Y
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  nilai  t-hitung  yang  diperoleh  iklim  komunikasi  (X)  sebesar 2,215. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Dengan α=0,05, df=n-k- 1=178-2-1= 175, diperoleh nilai t-tabel untuk pengujian dua pihak sebesar 1,974. Dari nilai-nilai di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh sebesar 2,215 > t-tabel 1,974. Sesuai dengan kriteria pengujian  hipotesis  bahwa  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  secara  parsial  iklim  komunikasi berpengaruh signifikan terhadap identifikasi organisasi pada karyawan di perguruan tinggi Bandung. Jika disajikan dalam grafik, nilai t-hitung dan t-tabel tersebut dapat dilihat sebagai berikut:
Hasil Pengujian Hipotesis Parsial Z Terhadap Y H 0 : ρ YZ = 0 Artinya,  secara  parsial  budaya  emosional  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap identifikasi organisasi pada karyawan di perguruan tinggi Bandung.
H 1 : ρ YZ ≠ 0 Artinya, secara parsial budaya emosional berpengaruh signifikan terhadap identifikasi organisasi pada karyawan di perguruan tinggi Bandung.
Dengan taraf signifikansi 0,05
Kriteria: Tolak H 0 jika t hitung > dari t tabel, terima dalam hal lainnya Dengan menggunakan SPSS, diperoleh hasil uji hipotesis parsial Z sebagai berikut:
Tabel 13

## Pengujian Hipotesis Parsial Z Terhadap Y
Berdasarkan tabel di atas, diketahui nilai t-hitung yang diperoleh budaya emosional (Z) sebesar 4,441. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Dengan diperoleh nilai t-tabel untuk pengujian dua pihak sebesar 1,974. Dari nilai-nilai di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang  diperoleh  sebesar  4,441  >  t-tabel  1,974.  Sesuai  dengan  kriteria  pengujian  hipotesis  bahwa  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  secara  parsial  budaya  emosional  berpengaruh  signifikan  terhadap identifikasi organisasi pada karyawan di perguruan tinggi Bandung.

## 3. Pengaruh Iklim Komunikasi Terhadap Identifikasi Organisasi Melalui Budaya Emosional di Perguruan Tinggi Bandung
Dari perhitungan di atas, diperoleh rangkuman hasil analisis dua struktur jalur yang digambarkan sebagai berikut :

## Gambar 4
Analisis Jalur Model Intervening

## Hasil Analisis Jalur Model Intervening yang Akan Diuji
Besarnya pengaruh tidak langsung dari iklim  komunikasi (X) terhadap identifikasi organisasi (Y) melalui budaya emosional (Z) diperoleh dari perkalian ZY dan XZ sebagai berikut :
Pengaruh mediasi X → Y → Z = 0,494 x 0,882 = 0,436 atau 43,6%
Untuk  melihat  signifikansi  dari  pengaruh  intervening  tersebut  dilakukan  pengujian  hipotesis dengan menggunakan sobel test (Ghozali, 2011:255).
Ho: P ZX × P ZY = 0 : Iklim Komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap identifikasi organisasi melalui budaya emosional pada karyawan di perguruan tinggi Bandung.
H1: P ZY × P YX ≠ 0 : Iklim Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap identifikasi organisasi melalui budaya emosional pada karyawan di perguruan tinggi Bandung.
Nilai  uji  t sobel diperoleh  dari  perhitungan  menggunakan Sobel  Test  for  the  Significance  of Mediation Calculator di : www.danielsoper.com/statcalc3/calc.aspx?id=31 .
Hasil perhitungan nilai t untuk variabel intervening budaya emosional diperoleh sebesar 10,482 dengan nilai  probability  sebesar  0,000.  Nilai  t hitung  tersebut  (10,482)  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel untuk sobel test pada  =5% yakni 1,96 sehingga kesimpulannya adalah menolak H 0 dan menerima H 1 , artinya  iklim  komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  identifikasi  organisasi  melalui  budaya emosional dengan kontribusi yang diberikan sebesar 43,6%.
Dari  keseluruhan  variabel  yang  diteliti,  R  Square  >  0,05  sehingga  dapat  dikatakan  semua variabel  yang  diteliti  dianggap  “berpengaruh”.  Diperkuat  oleh  nilai  F  >  Ftabel  dari  keseluruhan variabel serta nilai Signifikansi yaitu 0,000 < 0,05 dari keseluruhan variabel. Kemudian, efek mediasi dari  budaya  emosional  menujukkan  nilai  B  =  0.385  yang  dihasilkan  dari  perkalian  antara  iklim komunikasi  terhadap  identifikasi  organisasi  (B=0.575 ,p< 0.05)  dan  budaya  emosional  terhadap identifikasi organisasi (B=0.671, p< 0.05 ) Dalam penelitian ini yang memiliki empat hipotesis yaitu iklim komunikasi, identifikasi organisasi, dan budaya emosional karyawan yayasan dapat dikatakan memiliki pengaruh satu sama lain dan hubungan satu sama lain.
Variabel X (Iklim Komunikasi) B (xy) = 0.246 B (xz) = 0.882 Variabel Z Budaya Emosional B (zy) = 0.494 B = 0.385 Variabel Y (Identifikasi Organisasi) E2 = 0.481

## Pembahasan
Tugas  mendasar  bagi  organisasi  yang  maju  adalah  mengelola  iklim  komunikasi  agar  selalu beradaptasi terhadap perubahan sosial. Iklim komunikasi yang baik dapat meningkatkan sumber daya manusia, mendukung perilaku, dan identifikasi organisasi pada karyawan. Studi ini mengusulkan dan menguji model yang menghubungkan iklim komunikasi, identifikasi organisasi, dan budaya emosional menggunakan  analisis  regresi  berganda  dengan  SPSS  21.  Iklim  komunikasi  diidentifikasi  sebagai variabel independen, budaya emosional sebagai variabel mediasi, dan identifikasi organisasi sebagai variabel dependen.
Hipotesis  pertama  (H1)  mengasumsikan  hubungan  positif  antara  iklim  komunikasi  dan identifikasi  organisasi.  Studi  ini  menunjukkan  bahwa  iklim  komunikasi  suportif  lebih  besar pengaruhnya  (33,3%)  dibandingkan  iklim  komunikasi  defensif  (18,7%)  terhadap  identifikasi organisasi.  Iklim  komunikasi  suportif  diukur  dengan  indikator  seperti  deskriptif,  empati,  orientasi masalah,  spontanitas,  kesetaraan,  dan  profesionalisme.  Hipotesis  kedua  (H2)  juga  menunjukkan hubungan positif antara iklim komunikasi defensif dan identifikasi organisasi, meskipun pengaruhnya lebih kecil tetapi tetap signifikan.
Hipotesis  ketiga  (H3)  menunjukkan  pengaruh  positif  iklim  komunikasi  terhadap  budaya emosional  (R²  =  0,778).  Penelitian  ini  menemukan  bahwa  budaya  emosional  yang  positif  dapat meningkatkan  identifikasi  karyawan  dengan  organisasi.  Hipotesis  keempat  (H4)  menjelaskan pengaruh  positif  budaya  emosional  terhadap  identifikasi organisasi.  Hasil  penelitian  ini  mendukung temuan bahwa budaya emosional yang positif meningkatkan dukungan perilaku karyawan. Hipotesis kelima (H5) menunjukkan peran mediasi budaya emosional dalam hubungan antara iklim komunikasi dan  identifikasi  organisasi,  dengan  peningkatan  pengaruh  dari  24,6%  menjadi  43,6%.  Studi  ini memberikan  bukti  tambahan  bahwa  iklim  komunikasi  suportif  dan  budaya  emosional  yang  positif berpengaruh signifikan dalam konteks pendidikan.

## 1. Analisis Pengaruh Iklim Komunikasi Terhadap Identifikasi Organisasi
Berdasarkan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Tagiuri  (dalam  Arni  Muhammad,  2005)  yang menjelaskan  bahwa  ïklim  komunikasi  organisasi  adalah  kualitas  yang  relatif  abadi  dari  lingkungan internal  organisasi  yang  dialami  oleh  anggota-anggotanya,  mempengaruhi  tingkah  laku,  serta  dapat diuraikan  dalam  nilai-nilai  suatu  karakteristik  lingkungan”.  Dalam  penelitian  ini  dapat  dikatakan bahwa Universitas Widyatama, Universitas Sangga Buana YPKP, ARS University, Universitas Sali Al-Aitaam, dan Universitas Al-Ghifari memiliki iklim komunikasi yang suportif atau baik karena nilai signifikasi iklim komunikasi suportif (33,3%) lebih besar dari iklim defensif (18,7%).
Identitas Organisasi erat kaitannya dengan teori identitas sosial yang diartikan (Ashforth, B.E. and  Mael  1989;  Tajfel,  H.  and  Turner  1985)  ketika  seseorang  mengidentifikasi  dirinya  dengan organisasi,  mereka  memasukkan  keanggotaan  organisasi  mereka  ke  dalam  identitas  diri  mereka (Ashforth, B.E. and Mael 1989; Tajfel, H. and Turner 1985) . Dalam penelitian ini, teori identitas sosial masih relevan pada realitas karyawan merasa bagian dari perguruan tinggi dan bangga untuk menjadi bagian dari yayasan.
Hal ini mengacu pada apresiasi diri pada identitas individu yang mengatakan bahwa dominan karyawan di perguruan tinggi melakukan tindakan identitas diri kepada orang lain. Salah satu contoh pernyataan dalam penelitian ini “citra yayasan yang dibentuk, mewakili identitas saya di masyarakat dengan baik”. Dengan hasil positif dan berpengaruh dari iklim komunikasi. Dengan demikian, iklim komunikasi  memiliki  pengaruh  terhadap  identitas  diri  dari  para  karyawan.  Tanpa  adanya  iklim komunikasi yang dibentuk, tidak akan ada rasa mengidentifikasi diri sebagai bagian dari organisasi. Identifikasi diri pada karyawan tidak akan terbentuk jika tidak adanya iklim komunikasi yang terbuka dan pastisipatif.

## 2. Analisis Pengaruh Iklim Komunikasi Terhadap Budaya Emosional
Hasil penelitian diperoleh koefisien determinasi sebesar 0,778 atau 77,8% menunjukkan bahwa identifikasi organisasi memberikan kontribusi tinggi terhadap budaya emosional pada karyawan pada Perguruan Tinggi di Bandung . Sesuai kriterian pengujian hipotesis bahwa H0 ditolak dan H3 diterima, artinya iklim komunikasi memiliki pengaruh pada budaya emosional.
Budaya  emosional  merupakan  salah  satu  ruang  lingkup  dari  budaya  organisasi,  budaya organisasi memiliki arti seperangkat norma, nilai, kepercayaan, dan asumsi yang menyatukan anggota organisasi  serta  menghasilkan  perilaku  dan  interaksi  satu  sama  lain  (Baker,  1980;  Schultz,  2006). Peneliti lain seperti Schein (1985) mengartikan sebagai pola asumsi dasar bersama yang diciptakan. Pada literatur sebelumnya dijelaskan bahwa dalam penelitian menggunakan konsep yang berasal dari Yue (2020) yang membagi dua jenis budaya organisasi yaitu budaya dimensi kognitif dan afektif secara bersamaan.  Budaya  kognitig  adalah  sejauh  mana  anggota  berfokus  pada  inovasi,  kompetitif, pelanggan, ide, dan sebagainya. Sedangkan budaya afektif atau emosional adalah sejauh mana nilai, norma,  artefak,  dan  asumsi  yang  mengatur  emosi  yang  dimiliki  dan  diekspresikan  manusia  pada organisasi (Barsade & O’Neill, 2016).
Penelitian ini berusaha menujukkan bahwa budaya emosional atau afektif itu sangatlah penting di  organisasi.  Variabel  tersebut  dapat  meningkatkan  iklim  komunikasi  yang  baik  dan  identifikasi organisasi pada diri karyawan meningkat. Yue (2021) menjelaskan selama puluhan tahun menujukkan pentingnya komunikasi internal dalam pembentukkan budaya kognitif (birokrasi, kinerja, cara bepikir, dan sebagainya) namun sedikit sekali menyebutkan budaya emosional memiliki kekuatan yang sangat besar pada karyawan (Berger, 2008, Men, 2014, Grunig & Dozier, 1995).

## 3.  Analisis  Pengaruh  Iklim  Komunikasi  Terhadap  Identifikasi  Organisasi  Dengan  Budaya Emosional Sebagai Variabel Mediasi
Pada  konsep  iklim  komunikasi  yang  berasal  dari  Jack  Gibb  (1961),  konsep  Identifikasi Organisasi dari He, H. and Brown (2013), dan Budaya Emosional dari Yue (2020) memiliki keterikatan yang  signifikan  terhadap  pengaruh  dan  hubungan.  Ketiga  konsep  ini  relevan  dalam  penelitian karyawan  perguruan  tinggi,  sebagaimana  dijelaskan  oleh  Tagiuri  (dalam  Arni  Muhammad,  2005), yang menyatakan bahwa iklim komunikasi mempengaruhi tingkah laku dan menciptakan karakter pada lingkungan tertentu. Studi ini mengusulkan dan menguji model konseptual yang menghubungkan iklim komunikasi dengan identifikasi organisasi dan budaya emosional, mengungkapkan tiga temuan utama: (1)  iklim  komunikasi  positif  memiliki  pengaruh  lebih  besar  daripada  iklim  komunikasi  defensif terhadap  identifikasi  organisasi,  (2)  iklim  komunikasi  secara  langsung  berkontribusi  pada  budaya emosional  karyawan,  dan  (3)  budaya  emosional  menengahi  dan  mendorong  pengaruh  iklim komunikasi pada identifikasi organisasi.
Pengujian ini menunjukkan bahwa iklim komunikasi memiliki peran penting dalam organisasi, menjadi tolok ukur dalam menciptakan identifikasi organisasi dan budaya emosional pada karyawan. Karyawan yang merasa menjadi bagian dari organisasi akan cenderung loyal, mendukung kebijakan organisasi,  dan  bangga  dengan  identitas  diri  mereka  sebagai  bagian  dari  organisasi.  Analisis  ini menemukan bahwa budaya emosional memediasi hubungan antara iklim komunikasi dan identifikasi organisasi,  menunjukkan  hubungan  positif  signifikan  antara  iklim  komunikasi  dan  identifikasi organisasi  melalui  budaya  emosional.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  Neill  et  al.  (2020),  yang menyatakan bahwa identifikasi organisasi memediasi hubungan antara iklim komunikasi dan budaya emosional, dengan budaya emosional berperan sebagai mediator. Kesimpulannya, untuk membangun loyalitas  dan dukungan  karyawan,  organisasi harus menciptakan  iklim komunikasi  yang  positif  dan memperhatikan karyawan yang merasa tidak nyaman, sehingga mengurangi kemungkinan karyawan meninggalkan organisasi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  temuan  ini,  penelitian  selanjutnya  dapat  difokuskan  pada  eksplorasi  lebih mendalam  mengenai  mekanisme  dan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  iklim  komunikasi  dalam organisasi  pendidikan  tinggi.  Sebagai  contoh,  penelitian  lebih  lanjut  dapat  menyelidiki  bagaimana berbagai jenis komunikasi (formal dan informal) berkontribusi terhadap terciptanya iklim komunikasi yang suportif atau defensif. Penelitian juga bisa memperluas cakupan dengan mengkaji peran teknologi komunikasi modern dan media sosial dalam membentuk iklim komunikasi di lingkungan perguruan tinggi.  Selain  itu,  variabel-variabel  lain  yang  mungkin  mempengaruhi  iklim  komunikasi,  seperti struktur  organisasi,  kepemimpinan,  dan  kebijakan  institusional,  juga  perlu  dianalisis  untuk memberikan gambaran yang lebih komprehensif.
Selanjutnya, penelitian lanjutan dapat mengeksplorasi hubungan antara budaya emosional dan kinerja  organisasi.  Meskipun  penelitian  ini  menunjukkan  hubungan  yang  signifikan  antara  budaya emosional dan identifikasi organisasi, masih diperlukan pemahaman lebih lanjut tentang bagaimana budaya  emosional  mempengaruhi  aspek-aspek  lain  dari  kinerja  organisasi,  seperti  kepuasan  kerja, retensi  karyawan,  dan  produktivitas.  Penelitian  ini  juga  bisa  memperhitungkan  variabel  moderator atau mediator tambahan, seperti dukungan manajerial, keterlibatan karyawan, dan tingkat stres, untuk mendapatkan wawasan yang lebih mendalam tentang dinamika kompleks yang terlibat dalam proses ini. Dengan demikian, penelitian selanjutnya dapat memberikan rekomendasi yang lebih praktis dan aplikatif  bagi  institusi  pendidikan  tinggi  dalam  mengembangkan  strategi  komunikasi  dan  budaya organisasi yang lebih efektif.

## REFERENCES
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2014 Pasal 8
Ali, M. (209). Memahami Riset Prilaku dan Sosial . Pustaka Cendekia Utama.
Ashforth,  B.  E.,  &  Mael,  F.  (1989).  Social  identity  theory  and  the  organization. Academy  of Management Review , 14(1), 20–39. https://doi.org/https://doi.org/10.5465/amr.1989.4278999
Ashforth,  B.  E.,  Harrison,  S.  H.,  &  Corley,  K.  G.  (2008).  Identification  in  organizations:  An examination  of  four  fundamental  questions. Journal  of  Management , 34(3) , 325 . https://doi.org/https://doi.org/10.1177/0149206308316059
Ashforth,  B.E.  and  Mael,  F.  (2014).  Social  identity  theory  and  the  organization. Academy  of Management Review , Vol. 14 No .
Barsade, S., & O’Neill, O. A. (2016). Manage your emotional culture. Harvard Business Review , 94(1) ,
58 -.
Barsade, S. G., & O’Neill, O. A. (2014). What’s Love Got to Do with It? A Longitudinal Study of the Culture of Companionate Love and Employee and Client Outcomes in a Long-term Care Setting. In Administrative Science Quarterly (Vol. 59, Issue 4).
https://doi.org/10.1177/0001839214538636
Berger, B. (2008). Employee/organizational communications. Institute for Public Relations. Institute for Public Relations . https://instituteforpr.org/employee-organizational-communications/
Boyle, G. J. (2019). Higher-order factors in the Differential Emotions Scale (DES-III). Personality and Individual Differences , 7(3) , 305 -. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/0191-8869(86)90005-
Bungin, B. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif: Edisi Kedua . Kencana.
Creswell, J. (2020). Research design pendekaan kualitatif, kuantitatif, dan mixed . Pustaka Belajar.
Grunig, J. E. (2019). Symmetrical systems of internal communication In J. Grunig (Ed.). Excellence in  Public  Relations  and  Communication  Management.  Lawrence  Erlbaum ,  531–576. https://doi.org/https://doi.org/10.1207/s1532754xjprr1802_5
Hatch,  M.,  &  Schultz,  M.  (2019).  Relations  between  organizational  culture,  identity  and  image.
European Journal of Marketing , 31(5/6) , 3 . https://doi.org/https://doi.org/10.1108/eb060636
Myers, K. K., Davis, C. W., Schreuder, E. R., & Seibold, D. R. (2016). Organizational iden- tification: A mixed methods study exploring students’ relationship with their university. Communication Quarterly , 64(2) , 210 . https://doi.org/https://doi.org/10.1080/01463373.2015.1103285
Newman,  L.  (2013). Metode  penelitian  sosial:  Pendekatan  Kualitatif  dan  Kuantitatif  (Sofia,  E.T. Terjemahan) . PT Indeks.
O’Neill,  O.  A.,  &  Rothbard,  N.  P.  (2017).  Is  love  all  you  need?  The  effects  of  emotional  culture, suppression,  and  work–family  conflict  on  firefighter  risk-taking  and  health. Academy  of Management Journal , 60(1) , 78 -. https://doi.org/https://doi.org/10.5465/amj.2014.0952
Pace,  R.  W.,  &  Faules,  D.  F.  (2020). Komunikasi  Organisasi:  strategi  menigkatkan  kinerja perusahaan, diterjemahkan oleh Deddy Mulyana dkk . Remaja Rosdakarya.
Ravasi, D., & Schultz, M. (2006). Responding to organizational identity threats: Exploring the role of organizational  culture. Academy  of  Management  Journal , 49(3) , 433 .  https://doi.org/https:// doi.org/10.5465/amj.2006.21794663
Sharbrough, W. C.,  Simmons,  S.  A.,  & Cantrill,  D.  A.  (2016).  Motivating  language  in  industry:  Its impact  on  job  satisfaction  and  perceived  supervisor  effectiveness. Journal  of  Business Communication , 43(4) , 322 . https://doi.org/https://doi.org/10.1177/0021943606291712
Todd, S. Y., & Harris, K. J. (2019). What it means when your work is admired by others: observations of  employees  of  professional  sport  organizations. Journal  of  Behavioral  and  Applied Management , 10(3) , 396 .
Van  Knippenberg,  D.  and  Sleebos,  E.  (2016).  Organizational  identification  versus  organizational commitment:  self-definition,  social  exchange,  and  job  attitudes. The  International  Journal  of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior , Vol. 27 No .
Wijaya, C., Siregar Rahma E., Br Barus, R.A., Zahraini, A., Febroza D.M.Y., Munawaroh, S. (2022). Pengaruh  Komunikasi  Internal  dalam  Membangun  Budaya  Organisasi. Jurnal  Pendidikan Tambusai , 6 (2), 13310–13318.
Yue, C. A., Men, L. R., & Ferguson, M. A. (2021). Examining the Effects of Internal Communication and  Emotional  Culture  on  Employees’  Organizational  Identification. International  Journal  of Business Communication , 58 (2), 169–195. https://doi.org/10.1177/2329488420914066
Yuliara, I. M. (2016). Modul Regresi Linier Berganda. Jurnal Fisika Fakultas Matematika Dan Ilmu Pengetahuan Alam Universitas Udayana .