## Servant Leadership dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan Non Bank Pontianak
Yulyanti Fahruna *
Universitas Tanjungpura

## ABSTRACT
This research aims to assess and obtain empirical evidence by testing different response toward servant  leadership,  job  satisfaction  on  the  performance  of  employees  in  non  bank  financial institutions of Pontianak. Non probability sampling technique in the form of purposive sampling is  applied.  The  study  was  conduct  100  respondents,  consist  of  50  employees  of  PT.  Pegadaian (Persero) Area Pontianak and 50 employees of PT. Finansia Multi Finance Pontianak. The result shows  that  among  PT.  Pegadaian  (Persero)  Area  Pontianak  and  PT.  Finansia  Multi  Finance Pontianak there is a difference in case of servant leadership, job satisfaction and performance of employees where as the similarity between both non bank financial institutions on Pontianak.
Keywords : servant leadership, job satisfaction, performance of employees

## 1. PENDAHULUAN
Lembaga  yang bertugas menyalurkan uang atau dana dari kelompok masyarakat yang  memiliki  kelebihan  dana  pada  masyarakat  yang  membutuhkan  dana  bukan  hanya pihak  perbankan  saja  melainkan  ada  juga  lembaga  keuangan  lainnya  yang  bukan  bank atau  non  bank  memiliki  kegiatan  yang  sama.  Perbedaan  dari  perbankan  dan  lembaga keuangan non bank lainnya ini ada pada kegiatan utama yang dilakukan perbankan yaitu melakukan penghimpunan dana masyarakat dalam bentuk tabungan dan menyalurkannya dalam bentuk pinjaman.
Dalam suatu lembaga, organisasi ataupun perusahaan, peran yang dipegang oleh seorang  pemimpin  merupakan  hal  yang  sangat  vital  karena  berhasil  atau  tidaknya perusahaan serta kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kepiawaian pemimpin dalam menjalankan perusahaan tersebut. Peran seorang pemimpin tidak dapat diabaikan begitu saja, atau hanya dianggap sebagai suatu simbol belaka. Tercapainya suatu tujuan perusahaan  juga  tergantung  pada  bagaimana  pemimpin  itu  melaksanakan  tugasnya dengan  baik  dan  membuat  keputusan  atau  kebijakan  yang  mengarahkan  perusahaan menuju  keberhasilan.  Dalam  perusahaan,  kepuasan  kerja  juga  dipandang  sebagai  salah satu  faktor  yang  penting  dalam  kehidupan  individu,  karena  sebagian  besar  waktu manusia  dihabiskan  di  lingkungan  kerja.  Setiap  orang  yang  bekerja  pastinya  ingin
* Dosen FEB UNTAN Jurusan Manajemen. Email : sassy.yuly@gmail.com
mendapatkan  kepuasan  dari  tempatnya  bekerja.  Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang sangat  individual,  karena  setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda berdasarkan prinsip dan nilai yang berlaku pada individu tersebut.
Kinerja  karyawan  juga  merupakan  hal  yang  penting  dalam  kontribusi  pada perusahaan.  Perbaikan  kinerja  individu  maupun  kelompok  menjadi  pusat  perhatian dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  organisasi  (Mathis  &  Jackson,  2002).  Akan  tetapi dalam kenyataannya, tidak semuanya bisa berjalan sebagaimana mestinya. Pada lembaga keuangan  non  bank,  seperti  PT.  Pegadaian  (Persero)  dan  PT.  Finansia  Multi  Finance (Kredit  Plus)  di  area  Pontianak  juga  mengalami  adanya  dinamika  kinerja  pada karyawannya.
Adanya  karyawan  yang  tidak  mencapai  target  pekerjaan  dan  PHK  merupakan masalah  dalam  kinerja  perusahaan-perusahan  ini  yang  dimungkinkan  dipengaruhi  oleh faktor servant  leadership dan  kepuasan  kerja  karyawannya,  terutama  pada  lembaga keuangan  non  bank  tersebut. Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  menguji  secara empiris  serta  menganalisis  pengaruh servant  leadership dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan perusahaan pada lembaga keuangan non bank.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Saat  ini  kinerja  telah  menjadi  terminologi  atau  konsep  yang  sering  dipakai berbagai  kalangan,  khususnya  dalam  rangka  mendorong  keberhasilan  organisasi  atau sumber  daya  manusia.  Terlebih  lagi,  organisasi  saat  ini  juga  sudah  dihadapkan  pada tantangan  kompetisi  yang  tinggi,  era  kompetisi  pasar  global,  kemajuan  teknologi informasi, maupun tuntutan pelanggan atau pengguna jasa layanan  yang  semakin kritis. Konsep  kinerja  pada  dasarnya  merupakan  perubahan  atau  pergeseran  paradigma  dari konsep produktivitas.
Ada beberapa pendapat mengenai pengertian dari kinerja yang dikemukakan oleh para  ahli  antara  lain  menurut  Mathis  dan  Jackson  (2004),  Kinerja  adalah  inti  dari  apa yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  pegawai  ( performance  is  essentially  what  an employee  does  or  does  not  to  do ).  Maksudnya  adalah  kinerja  karyawan  dapat mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberi  kontribusi  kepada  organisasi  yang antara  lain  termasuk  kuantitas,  kualitas,  jangka  waktu  dari  output  dan  kehadiran  di tempat  kerja  dan  sikap  kooperatif.  Sedangkan  Bernardin  dan  Rusell  (2010) mendefinisikan bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode ( the record of outcome produced on a  specified  job  functional  or  activity  during  specified  time  period ).  Adapun  pendapat yang serupa diungkapkan oleh Gibson, Ivancevich, Donnely dan Konopaske (2006) yang mengartikan  kinerja  sebagai  tingkat  keberhasilan  di  dalam  melaksanakan  tugas  serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kinerja  dapat  dikatakan  baik  dan  sukses  jika  tujuan  yang  diinginkan  dapat dicapai dengan baik. Mangkunegara (2008) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Berdasarkan  dari  beberapa  definisi  yang telah  diungkapkan  diatas  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  merupakan  ukuran  tingkat kemampuan  pegawai  dilihat  dari  segi  kualitas  dan  kuantitas  hasil  kerja  yang  telah dicapainya  dalam  satu  periode  tertentu  baik  dari  sisi  individu  sebagai  anggota  dari kelompok maupun  dari  sisi  kelompok  dari  suatu  organisasi  sehingga  kinerja  yang  telah mencapai  tujuan  dan  hasil  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Untuk  itu  dapat  dikatakan bahwa kinerja yang dilakukan tersebut juga baik dan sukses.
Penilaian  kinerja  karyawan  adalah  masalah  penting  bagi  seluruh  pengusaha. Namun demikian, kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis dimana hal ini cenderung  akan  makin  terjadi  dengan  menggunakan  sistem  penilaian  manajemen  yang baik.  Dimensi  ataupun  indikator  kinerja  merupakan  aspek-aspek  yang  menjadi  ukuran dalam  menilai  kinerja.  Ukuran-ukuran  dijadikan  tolak  ukur  dalam  menilai  kinerja. Dimensi  ataupun  pengukuran  kinerja  sangat  diperlukan  karena  akan  bermanfaat  baik bagi  banyak  pihak.  Adapun  survei  literatur  mengenai  dimensi  atau  indikator  yang menjadi  ukuran  kinerja  menurut  Bernardin  (2001)  dalam  Sudarmanto  (2009)  ada  enam kriteria,  yaitu:  (a) Quality ,  terkait  dengan  proses  atau  hasil  mendekati  sempurna/ideal dalam  memenuhi  maksud  atau  tujuan;  (b) Quantity ,  terkait  dengan  satuan  jumlah  atau kuantitas  yang  dihasilkan;  (c) Timeless ,  terkait  dengan  waktu  yang  diperlukan  dalam menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk; (d) Cost-effectiveness , terkait dengan tingkat  penggunaan  sumber-sumber  organisasi  (orang,  uang,  material, teknologi) dalam mendapatkan  atau  memperoleh  hasil  atau  pengurangan  pemborosan  dalam  penggunaan sumber-sumber organisasi; (e) Need for supervision , terkait dengan kemampuan individu dapat  menyelesaikan  pekerjaan  atau  fungsi-fungsi  pekerjaan  tanpa  asistensi  pimpinan atau  intervensi  pengawasan  pimpinan;  dan  (f) Interpersonal  impact ,  terkait  dengan kemampuan  individu  dalam  meningkatkan  perasaan  harga  diri,  keinginan  baik,  dan kerjasama di antara sesama pekerja dan anak buah.
Fungsi  pemimpin  adalah  untuk  menggerakkan  pengikut  agar  mereka  mau mengikuti  atau  menjalankan  apa  yang  diperintahkan  atau  yang  diinginkan  pemimpin. Ada  orang-orang  tertentu  yang  memang  dilahirkan  dengan  bakat  sebagai  pemimpin, tetapi ada juga yang sifat kepemimpinannya diciptakan dalam suatu  proses. Akan tetapi kualitas  dari  pemimpin  pada  umumnya  didapat  dan  dibentuk  bukan  dengan  cara  yang instan, melainkan melalui suatu proses yang memerlukan waktu dan upaya yang kuat.
Kepemimpinan  yang  melayani  ( servant  leadership )  merupakan  suatu  tipe  atau model  kepemimpinan  yang  dikembangkan  untuk  mengatasi  krisis  kepemimpinan  yang dialami  oleh  suatu  masyarakat  atau  bangsa. Servant  leadership memiliki  kelebihan karena  hubungan  antara  pemimpin  dengan  bawahan  berorientasi  pada  sifat  melayani dengan  standar  moral  spiritual.  Pemimpin  yang  memiliki  sifat  ini  mempunyai
tanggungjawab  untuk  melayani  kepentingan  bawahan  agar  mereka  menjadi  lebih sejahtera. Servant  leadership dapat  diterapkan  pada  semua  bidang  profesi,  organisasi, lembaga, perusahaan, dan pemerintahan karena bersifat pelayanan ini bersifat universal. Pemimpin  yang  melayani  dapat  mempengaruhi  produktivitas  dalam  situasi  nyata  suatu organisasi. Servant  leadership yang  berorientasi  pada  kepemimpinan  yang  melayani, berbasis pengetahuan, partisipatif, aspek tanggung jawab dalam proses, etika dan sosial dapat  meredakan  skandal  atau  konflik  di  dalam  organisasi  (Greenleaf,  1998). Karakteristik  dari  perilaku  kepemimpinan  yang  melayani  tumbuh  dari  nilai-nilai  dan keyakinan  individu.  Nilai-nilai  pribadi  seperti  keadilan  dan  integritas  adalah  variabel independen yang menggerakkan perilaku pemimpin yang melayani (Smith, 2005).
Indikator  yang menjadi skala pengukuran servant leadership yang dikemukakan oleh  Dennis  (2004)  adalah:  (1) Love (kasih  sayang)  :  menggambarkan  sejauh  mana pemimpin  bisa  menganggap  orang  lain  hanya  sebagai  alat  untuk  mencapai  tujuan  tapi dengan  memperlakukannya  seperti  orang  yang  sebenarnya  yang  memiliki  kebutuhan, keinginan,  dan  kehendak;  (2) Empowerment (pemberdayaan):  menggambarkan  pada kerjasama yakni dengan mempercayakan kekuasaan pada orang lain dan mendengarkan saran  dari  bawahan;  (3) Vision (visi):  menggambarkan  pada  arah  yang  diambil  oleh pemimpin organisasi pada waktu yang akan datang. Hal ini akan menginspirasi tindakan dan  membentuk  arah  yang  baik  ke  depannya;  (4) Humality (kerendahan  hati): menggambarkan  pemimpin  dalam  menjaga  kerendahan  hatinya  dengan  menunjukkan rasa  saling  menghormati  serta  mengakui  kontribusi  hasil  kerja  bawahannya;  (5) Trust (kepercayaan):  menggambarkan  bahwa  pemimpin  merupakan  orang-orang  yang  dipilih berdasarkan  dari  kelebihan  dan  kemampuannya  dalam  mendapatkan  kepercayaan tersebut.
Sedangkan  untuk  karakteristik servant  leadership lainnya  yang  dinyatakan  oleh Spears (2010) antara lain : (1) Mendengarkan ( listening ) : servant leader mendengarkan dengan penuh perhatian kepada orang lain, mengidentifikasi dan membantu memperjelas keinginan  kelompok,  juga  mendengarkan  suara  hati  dirinya  sendiri;  (2)  Empati ( empathy ):  pemimpin  yang  melayani  adalah  mereka  yang  berusaha  memahami  rekan kerja  dan  mampu  berempati  dengan  orang  lain;  (3)  Penyembuhan  ( healing ): servant leader mampu  menciptakan  penyembuhan  emosional  dan  hubungan  dirinya,  atau hubungan dengan orang lain, karena hubungan merupakan kekuatan untuk transformasi dan  integrasi;  (4)  Kesadaran  ( awareness ):  kesadaran  untuk  memahami  isu-isu  yang melibatkan  etika,  kekuasaan,  dan  nilai-nilai,  melihat  situasi  dari  posisi  yang  seimbang yang  lebih  terintegrasi;  (5)  Persuasi  ( persuasion ):  pemimpin  yang  melayani  berusaha meyakinkan  orang  lain  daripada  memaksa  kepatuhan.  Ini  adalah  satu  hal  yang  paling membedakan  antara  model  otoriter  tradisional  dengan  servant  leadership;  (6) Konseptualisasi  ( conceptualization ):  kemampuan  melihat  masalah  dari  perspektif konseptualisasi  berarti  berfikir  secara  jangka  panjang  atau  visioner  dalam  basis  yang lebih luas; (7) Kejelian ( foresight ) : jeli atau teliti dalam memahami pelajaran dari masa
lalu,  realitas  saat  ini,  dan  kemungkinan  konsekuensi  dari  keputusan  untuk  masa  depan; (8)  Keterbukaan  ( stewardship ):  menekankan  keterbukaan  dan  persuasi  untuk membangun  kepercayaan  dari  orang  lain;  (9)  Komitmen  untuk  pertumbuhan ( commitment  to  the  growth  of  people ):  tanggung  jawab  untuk  melakukan  usaha  dalam meningkatkan pertumbuhan profesional karyawan dan organisasi; dan yang terakhir (10) Membangun komunitas ( building community ): mengidentifikasi cara untuk membangun komunitas.
Liden, Wayne, Zhao dan Henderson (2008) juga menyebutkan 3 hasil (outcomes) dari servant  leadership . Outcomes tersebut  yaitu follower  performance  and  growth, organizational  performance,  dan  societal  impact . Servant  leadership dapat meningkatkan  kinerja  karyawan,  dengan  cara  mengakui  kontribusi  karyawan  dan membantu  karyawan  untuk  percaya  pada  potensi  dirinya,  dan  memberi  kesan menyenangkan.  Berikutnya  adalah organizational  performance ,  dalam  meningkatkan kinerja organisasi. Servant leadership menumbuhkan pemikiran terbuka dan memberikan kesempatan  untuk  mengembangkan  diri.  Peningkatan  kemampuan  akan  meningkatkan kinerja dan mendukung efektivitas organisasi. Societal impact , bahwa servant leadership membawa  pengaruh  positif  kepada  masyarakat.  Pemikiran  terbuka,  peduli,  berfikir jangka  panjang  dan  bijak  dalam  mengambil  keputusan  akan  membangun  kepercayaan orang-orang dan masyarakat.
Definisi kepuasan kerja menurut Martoyo (2000), kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan  oleh  karyawan  yang  bersangkutan.  Balas  jasa  kerja  karyawan,  baik  yang berupa  “ finansial ”  maupun  yang  “ nonfinansial ”.  Hasibuan  (2006)  mendefinisikan kepuasan  kerja  sebagai  sikap  emosional  seseorang  yang  menyenangi  dan  mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik mungkin supaya moral kerja,  dedikasi,  kecintaan,  dan  kedisiplinan  karyawan  meningkat.  Kepuasan  kerja dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  keduanya.  Nilai-nilai pekerjaan  merupakan  tujuan-tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam  melakukan  tugas pekerjaan.  Yang  ingin  dicapai  ialah  nilai-nilai  pekerjaan  yang  dianggap  penting  oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan  kebutuhan-kebutuhan  dasar.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.
Cokroaminoto  (2007)  menyatakan  ada  tiga  kelompok  variabel  yang mempengaruhi  perilaku  kerja  dan  kinerja  individu,  yaitu  variabel  individu,  variabel organisasi  dan  variabel  psikologis.  Kelompok  variabel  individu  terdiri  dari  variabel kemampuan  dan  ketrampilan,  latar  belakang  pribadi  dan  demografis,  seperti  umur, pendidikan, masa kerja, jabatan fungsional, dan jarak tempat tinggal. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung. Menurut Gibson (2006), variabel kemampuan  dan  ketrampilan  merupakan  faktor  utama  yang  mempengaruhi  perilaku
kerja  dan  kinerja  individu.  Kelompok  variabel  psikologis  terdiri  dari  variabel  persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat  sosial,  dan  pengalaman  kerja  sebelumnya.  Kelompok  variabel  organisasi  terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, struktur dan desain pekerjaan.
Robbins  (2001)  menyatakan  bahwa  karakteristik  individu  yang  dimiliki  oleh seseorang  dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja  seseorang.  Karakteristik  individu tersebut  meliputi  karakteristik  (1)  biografis,  (2)  kemampuan,  dan  (3)  kepribadian. Adapun  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Robbins  yang  dimensi-dimensi karakteristik  individu  diukur  oleh  Robbins  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  antara variabel  karakteristik  individu  dengan  kinerja  karyawan,  yang  meliputi  karakteristik biografis (umur, jenis kelamin, status kawin, dan masa kerja), keahlian dan kepribadian.
Dessler  (1993)  juga  menyatakan  bahwa  kemampuan  meningkatkan  kepuasan kerja  tergantung  apakah  terdapat  perlakuan  yang fair dan  adil  terhadap  karyawan, kesempatan  untuk  menggunakan  kemampuan  secara  penuh  untuk  mengoptimalkan kemampuan  diri,  komunikasi  yang  terbuka  dan  saling  percaya  antar  karyawan, kesempatan  untuk  berperan  aktif  dalam  pengambilan  keputusan  yang  melibatkan pekerjaan,  kompensasi  yang  cukup  dan  adil,  dan  lingkungan  yang  aman  serta  sehat. Sikap  pemimpin  yang  percaya  pada  kemampuan  bawahan  dan  bersedia  mendengarkan ( empowerment )  akan  menumbuhkan  perilaku  tanggungjawab  pada  organisasi  secara efektif  ( civic  virtue ).  Karyawan  akan  terdorong  untuk  aktif  dalam  menyampaikan  ide, serta  peduli  pada  keadaan  perusahaan.  Kedekatan  dan  rasa  simpati  dari  karyawan  akan tumbuh  melalui  sikap  pemimpin  yang  terbuka.  Hal  tersebut  akan  menumbuhkan  rasa percaya  karyawan  terhadap  pemimpin  dan  perusahaan.  Pemimpin  yang  dipercaya  oleh karyawan  ( trust )  dan  sikap  pemimpin  yang  hormat  dan  menghargai  ( humility )  akan mendorong karyawan untuk bekerja produktif bahkan diluar tugasnya ( conscientiousness ).  Karyawan  akan  berusaha  bekerja  sebaik-baiknya,  dan  secara sukarela melakukan peran ekstra untuk mendukung efektivitas organisasi.

## 3. METODE PENELITIAN
Obyek  pada  penelitian  ini  adalah servant  leadership ,  kepuasan  karyawan  dan kinerja  karyawan,  dengan  unit  analisisnya  adalah  karyawan  di  PT.  Pegadaian  (Persero) Area  Pontianak  dan  PT.  Finansia  Multi  Finance  Pontianak.  Dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  penelitian  survey,  sebab  mencakup  penilaian  dari  karyawan sehingga  hasil  survei  dapat  dipandang  mewakili  seluruh  populasi  atau  sebagian  besar karyawan pada perusahaan tersebut. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area Pontianak dan PT. Finansia Multi Finance Pontianak yang masih  aktif  bekerja  hingga  saat  ini.  Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  teknik  acak sederhana  ( simple  random  sampling ).  Responden  yang  dijadikan  sampel  dalam penelitian ini sebanyak 100 responden, yang terdiri dari 50 responden dari karyawan PT.
Pegadaian  (Persero)  Area  Pontianak  dan  50  responden  lagi  diambil  dari  karyawan  PT. Finansia Multi Finance Pontianak.
Jenis  data  yang  diperoleh  adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Sumber  data primer  adalah  data  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian  secara  empiris  melalui penyebaran  kuesioner.  Sedangkan  sumber  data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh melalui  studi  pustaka  dengan  mempelajari  berbagai  tulisan  yang  berhubungan  dengan servant  leadership, kepuasan  karyawan  serta  kinerja  karyawan dan  juga  data  yang diperoleh  dari  manajemen  kantor  PT.  Pegadaian  (Persero)  Area  Pontianak  dan  PT. Finansia Multi Finance Pontianak.
Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara  menggabungkan  tiga  cara yaitu interview (wawancara),  penyebaran quesioner (angket),  dan observasi (pengamatan). Wawancara dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan data awal serta informasi  awal  dalam  hubungannya  dengan  subjek  maupun  objek  penelitian. Wawancara  diberikan  dengan  berbagai  pertanyaan  secara  langsung  yang  telah disiapkan  sebelumnya  dengan  tujuan  untuk  mendapatkan  informasi  awal  mengenai permasalahan-permasalahan  yang  ada  selama  ini,  kemudian  hasil  wawancara  tersebut akan  dicatat  untuk  guna  keperluan  pengolahan  data  sehingga  jawaban  yang  diberikan responden  lebih  bersifat  terbuka.  Observasi  dilakukan  dengan  cara  mengadakan pengamatan  langsung  terhadap  obyek  penelitian  untuk  dapat  melihat  langsung  situasi dan  kondisi  obyek  penelitian.  Sedangkan  penyebaran  kuesioner  yang  berisi  beberapa bentuk  pertanyaan  maupun  pernyataan,  akan  langsung  disebarkan  kepada  para karyawan  PT.  Pegadaian  (Persero)  Area  Pontianak  dan  PT.  Finansia  Multi  Finance Pontianak.
Adapun variabel-variabel penelitian yang ada dijabarkan sebagai berikut:
1. Variabel Independen
Variabel Independen terdiri dari servant leadership (X 1 ) dan kepuasan kerja (X 2 ).
Servant  Leadership  (X 1 )  : seseorang  yang  menjadi  pelayan  lebih  dulu.  Dimulai    dari perasaan  alami  bahwa  seseorang  yang  ingin  melayani,  harus  terlebih  dulu  melayani. Kemudian pilihan secara sadar membawa sesorang untuk memimpin (Greenleaf,1997). Kepuasan  Kerja  (X 2 ): Hasil  dari  persepsi  karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans,2006)
2. Variabel Dependen
Kinerja ( Y ) : hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat  dihasilkan  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya (Mangkunegara, 2005).
Untuk menganalisis perbandingan antara servant leadership, kepuasan karyawan dan kinerja karyawan pada dua lembaga keuangan non bank di Pontianak, dan menguji hipotesis  yang  telah  dirumuskan  dalam  penelitian  ini  digunakan  analisis  kuantitatif berupa One  Way  Anova .  Pada  penelitian  ini  juga  dilakukan  uji  validitas.  Uji  validitas adalah  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner,  yang  menggambarkan
bagaimana  kuesioner  (pernyataan  atau  item)  benar-benar  mampu  mengukur  apa  yang akan  diukur.  Suatu  kuesioner  dapat  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Jadi dapat dikatakan semakin tinggi  validitas suatu tes, maka alat tes tersebut semakin tepat mengenai  sasarannya.  Pada  penelitian  kali  ini  untuk  mengukur  validitas  digunakan  uji korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk.

## 1. Variabel Servant Leadership
Kuesioner penelitian variabel servant leadership (X 1 ) terdiri atas 18 item pertanyaan. Hasil  perhitungan  korelasi  untuk  skor  setiap  butir  pernyataan  dengan  total  skor servant leadership (X 1 ) lebih dari 0,3. Seluruh item (indikator) variabel X 1 menunjukkan bahwa semua item adalah valid.
2. Variabel Kepuasan Kerja
Kuesioner penelitian variabel kepuasan kerja (X 2 ) terdiri atas 18 item pertanyaan. Hasil perhitungan korelasi untuk skor setiap butir pernyataan dengan total skor kepuasan kerja (X 2 ) lebih dari 0.3.  Nilai korelasi  untuk seluruh item (indikator)   variabel X 2 juga telah menunjukkan validitas yang baik.
3. Variabel Kinerja Karyawan
Kuesioner  penelitian  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  terdiri  atas  13  item pertanyaan.  Hasil  perhitungan  korelasi  untuk  skor  setiap  butir  pernyataan  dengan  total skor  kinerja  karyawan  (Y)  lebih  dari  0.3.  Nilai  korelasi  yang  diperoleh  seluruh  item (indikator) variabel Y telah menghasilkan validitas yang baik.
Reliabilitas berarti tingkat kepercayaan hasil suatu pengukuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi merupakan pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur  yang  terpercaya  (reliabel).  Reliabilitas  merupakan  salah  satu  ciri  atau  karakter utama  instrumen  pengukuran  yang  baik.  Hasil  perhitungan  koefisien  reliabilitas  untuk masing masing  variabel dapat dilihat pada  Tabel 1. Berdasarkan  Tabel 1 tersebut dapat diketahui  bahwa  masing-masing  variabel Servant  Leadership ,  Kepuasan  Kerja,  dan Kinerja  Karyawan  adalah  reliabel,  karena  memiliki  koefisien Cronbach  Alpha lebih besar dari 0,6.
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Alpa Cronbach Alpha Cronbach Alpha > Nilai Alpa maka reliabel Servant Leadership 0.6 0.887 Reliabel Kepuasan Kerja 0.6 0.928 Reliabel Kinerja Karyawan 0.6 0.931 Reliabel

## 4. TEMUAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Servant Leadership
Penelitian  ini  menggunakan  18  item  pertanyaan  dalam  kuesioner Servant Leadership untuk  mengukur  tanggapan  karyawan  mengenai Servant  Leadership yang diberikan oleh PT. Pegadaian (Persero) Area Pontianak dan PT. Finansia Multi Finance Pontianak.  Hasil  tanggapan  terhadap Servant  Leadership dapat  dijelaskan  pada  Tabel 2 dan 3.
Tabel 2. Tanggapan Responden Mengenai Servant Leadership Pada PT. Pegadaian (Persero) Area Pontianak
ASPEK / PERNYATAAN TANGGAPAN RESPONDEN (VARIABEL X 1 ) Jumlah Skor Rata- Rata (Mean) Interpretasi SS (5) S (4) N (3) TS (2)  STS (1) F  %  F  %  F  %  F  %  F  % A 1 10  20  8  16  26  52  6  12  0 0 172 3,44 Sedang 2 4 8  16  32  20  40  10  20  0 0 164 3,28 Sedang 3 24  48  20  40  6  12  0 0 0 0 218 4,36 Sangat Tinggi 4 24  48  20  40  6  12  0 0 0 0 218 4,36 Sangat Tinggi B 5 2 4  16  32  20  40  10  20  2 4 156 3,12 Sedang 6 0 0 8  16  24  48  18  36  0 0 140 2,8 Sedang 7 10  20  34  68  6  12  0 0 0 0 204 4,08 Sangat Tinggi 8 12  24  32  64  6  12  0 0 0 0 206 4,12 Sangat Tinggi C 9 0 0 0 0  28  56  20  40  2 4 126 2,52 Rendah 10 8  16  24  48  18  36  0 0 0 0 190 3,8 Tinggi 11 12  24  26  52  12  24  0 0 0 0 200 4 Sangat Tinggi D 12 16  32  16  32  18  36  0 0 0 0 198 3,96 Tinggi 13 0 0 2 4 2 4  16  32  30  60 76 1,52 Rendah 14 12  24  16  32  22  44  0 0 0 0 190 3,8 Tinggi E 15 0 0 0 0  14  28  34  68  2 4 112 2,24 Rendah 16 0 0  22  44  28  56  0 0 0 0 172 3,44 Sedang 17 26  52  14  28  10  20  0 0 0 0 216 4,32 Sedang 18 25  50  16  32  9  18  0 0 0 0 216 4,32 Sedang JUMLAH : 185 370 290 580 275 550 114 228  36  72 3174 3,53 Tinggi
Berdasarkan  Tabel  2,  dapat  diketahui  bahwa  tanggapan  responden  tertinggi terdapat  pada  item  3  dan  4  pada  dimensi Love dengan  nilai  rata-rata  sebesar  4,36  yang berarti dalam kategori Sangat Tinggi, sedangkan tanggapan responden terendah terdapat pada  item  13  pada  dimensi humility sebesar  1,52  yang  berarti  kategori  Rendah.  Nilai rata-rata  tanggapan  responden  terhadap  variabel servant  leadership secara  keseluruhan sebesar 3,53 yang bernilai kategori tinggi.
Tabel 3. Tanggapan Responden Mengenai Servant Leadership Pada PT. Finansia Multi Finance Pontianak
Berdasarkan  Tabel  3,  dapat  diketahui  bahwa  tanggapan  responden  tertinggi terdapat  pada  item  4  pada  dimensi Love dengan  nilai  rata-rata  sebesar  4,4  yang  berarti dalam  kategori  sangat  tinggi,  sedangkan  tanggapan  responden  terendah  terdapat  pada item  13  pada  dimensi Humility yang  dinyatakan  dengan  nilai  sebesar  1,62  yang  berarti kategori  Rendah.  Nilai  rata-rata  tanggapan  responden  terhadap  variabel Servant Leadership secara keseluruhan sebesar 3,57 yang bernilai kategori Tinggi .

## 4.2. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan  Kerja  menunjukkan  Isi  Pekerjaan,  Organisasi  dan  Manajemen, Kesempatan Promosi, Pengawasan dan Rekan Kerja. Hasil tanggapan terhadap Kepuasan Kerja  pada  PT.  Pegadaian  (Persero)  Area  Pontianak  dapat  dijelaskan  pada  Tabel  4  dan hasil  tanggapan  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  PT.  Finansia  Multi  Finance  Pontianak dijelaskan pada Tabel 5.
ASPEK /

## PERNYATAAN
TANGGAPAN RESPONDEN (VARIABEL X 1 ) Jumlah Skor Rata- Rata (Mean) Interpretasi SS (5) S (4) N (3) TS (2)  STS (1)
F  %  F  %  F  %  F  %  F  %
A 1 5 10  11  22  26  52  7  14  1 2 162 3,24 Sedang 2 2 4 18  36  22  44  7  14  1 2 163 3,26 Sedang 3 23  46  19  38  8  16  0 0 0 0 215 4,3 Sangat Tinggi 4 25  50  20  40  5  10  0 0 0 0 220 4,4 Sangat Tinggi B 5 2 4 18  36  21  42  8  16  1 2 162 3,24 Sedang 6 1 2 14  28  24  48  11  22  0 0 155 3,1 Sedang 7 9 18  35  70  6  12  0 0 0 0 203 4,06 Sangat Tinggi 8 6 12  19  38  19  38  6  12  0 0 175 3,5 Tinggi C 9 8 16  16  32  15  30  10  20  1 2 170 3,4 Sedang 10 12  24  27  54  11  22  0 0 0 0 201 4,02 Sangat Tinggi 11 18  36  22  44  10  20  0 0 0 0 208 4,16 Sangat Tinggi D 12 9 18 8  16  10  20  12  24  11  22 142 2,84 Sedang 13 1 2 1 2 2 4  20  40  26  52 81 1,62 Rendah 14 12  24  26  52  12  24  0 0 0 0 200 4 Sangat Tinggi E 15 0 0 5  10  22  44  22  44  1 2 131 2,62 Sedang 16 11  22  20  40  19  38  0 0 0 0 192 3,84 Tinggi 17 23  46  18  36  9  18  0 0 0 0 214 4,28 Sangat Tinggi 18 27  54  15  30  8  16  0 0 0 0 219 4,38 Sangat Tinggi JUMLAH : 194  388  312 624 249 498 103 206  42  84 3213 3,57 Tinggi

## Tabel 4. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja Pada PT. Pegadaian (Persero) Area Pontianak
ASPEK / PERNYATAAN TANGGAPAN RESPONDEN (VARIABEL X 2 ) Jumlah Skor Rata-Rata (Mean) Interpretasi SS (5) S (4) N (3) TS (2)  STS (1) F %  F  %  F  %  F  %  F % A 1 2 4 24  48  16  32  8  16  0 0 170 3,4 Sedang 2 10 20  18  36  20  40  2 4 0 0 186 3,72 Tinggi 3 10 20  24  48  12  24  4 8 0 0 190 3,8 Tinggi B 4 48 96 2 4 0 0 0 0 0 0 248 4,96 Sangat Tinggi 5 48 96 2 4 0 0 0 0 0 0 248 4,96 Sangat Tinggi 6 26 52  18  36  6  12  0 0 0 0 220 4,4 Sangat Tinggi 7 18 36  28  56  4 8 0 0 0 0 214 4,28 Sangat Tinggi 8 14 28  18  36  16  32  2 4 0 0 194 3,88 Tinggi C 9 12 24  26  52  12  24  0 0 0 0 200 4 Sangat Tinggi 10 14 28  28  56  8  16  0 0 0 0 206 4,12 Sangat Tinggi 11 28 56  12  24  10  20  0 0 0 0 218 4,36 Sangat Tinggi D 12 48 96 2 4 0 0 0 0 0 0 248 4,96 Sangat Tinggi 13 24 48  18  36  8  16  0 0 0 0 216 4,32 Sangat Tinggi 14 8 16  30  60  12  24  0 0 0 0 196 3,92 Tinggi 15 4 8 12  24  14  28  18  36  2 4 148 2,96 Sedang E 16 2 4 30  60  18  36  0 0 0 0 184 3,68 Tinggi 17 2 4 32  64  16  32  0 0 0 0 186 3,72 Tinggi 18 4 8 10  20  10  20  24  48  2 4 140 2,8 Sedang JUMLAH : 322  644  334 668 182 364  58  116  4 8 3612 4,01 Sangat Tinggi
Berdasarkan  Tabel  4,  dapat  diketahui  bahwa  tanggapan  responden  tertinggi terdapat pada item 12 pada dimensi Pengawasan dengan nilai rata-rata sebesar 4,96 yang berarti dalam kategori Sangat Tinggi, sedangkan tanggapan responden terendah terdapat pada  item  18  yang  berada  pada  dimensi Rekan  Kerja dengan  nilai  rata-rata  sebesar  2,8 yang  berarti  dalam  kategori  Rendah.  Nilai  rata-rata  tanggapan  reponden  terhadap variabel  Kepuasan  Kerja  secara  keseluruhan  sebesar  4,01  yang  berarti  dalam  kategori Sangat Tinggi.
Berdasarkan  Tabel  5,  dapat  diketahui  bahwa  tanggapan  responden  tertinggi terdapat pada item 5 pada dimensi Organisasi & Manajemen dan item 12 pada dimensi Pengawasan yang keduanya mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,94  yang berarti dalam kategori Sangat Tinggi sedangkan tanggapan responden terendah terdapat pada item 18 yang berada pada dimensi Rekan dengan nilai rata-rata sebesar 2,66 yang berarti dalam kategori  Sedang.  Nilai  rata-rata  tanggapan  reponden  terhadap  variabel  Kepuasan  Kerja secara keseluruhan sebesar 4,04 yang berarti dalam kategori Sangat Tinggi.
Tabel 5. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja Pada PT. Finansia Multi Finance Pontianak
ASPEK / PERNYATAAN TANGGAPAN RESPONDEN (VARIABEL X 2 ) Jumlah Skor Rata-Rata (Mean) Interpretasi SS (5) S (4) N (3) TS (2)  STS (1) F  %  F  %  F  %  F  %  F % A 1 2 4 24  48  20  40  4 8 0 0 174 3,48 Sedang 2 13  26  23  46  10  20  4 8 0 0 195 3,9 Tinggi 3 14  28  25  50  7  14  4 8 0 0 199 3,98 Tinggi B 4 47  94 3 6 0 0 0 0 0 0 247 4,94 Sangat Tinggi 5 47  94 2 4 1 2 0 0 0 0 246 4,92 Sangat Tinggi 6 25  50  21  42  4 8 0 0 0 0 221 4,42 Sangat Tinggi 7 22  44  25  50  3 6 0 0 0 0 219 4,38 Sangat Tinggi 8 20  40  19  38  10  20  1 2 0 0 208 4,16 Sangat Tinggi C 9 6 12  20  40  12  24  12  24  0 0 170 3,4 Sedang 10 9 18  34  68  7  14  0 0 0 0 202 4,04 Sangat Tinggi 11 19  38  24  48  7  14  0 0 0 0 212 4,24 Sangat Tinggi D 12 47  94 3 6 0 0 0 0 0 0 247 4,94 Sangat Tinggi 13 19  38  25  50  6  12  0 0 0 0 213 4,26 Sangat Tinggi 14 14  28  28  56  8  16  0 0 0 0 206 4,12 Sangat Tinggi 15 7 14  13  26  9  18  18  36  3 6 153 3,06 Sedang E 16 8 16  29  58  13  26  0 0 0 0 195 3,9 Tinggi 17 6 12  32  64  12  24  0 0 0 0 194 3,88 Tinggi 18 4 8 7  14  10  20  26  52  3 6 133 2,66 Sedang JUMLAH : 329  658  357 714 139 278  69  138  6 12 3634 4,04 Sangat Tinggi

## 4.3. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai
Kinerja  Karyawan  menunjukkan  Kualitas,  Kuantitas,  Ketepatan  Waktu, Keterampilan  dan  Tingkat  Pengetahuan  Karyawan,  Standart  Profesional  Kerja. Penelitian  ini  menggunakan  13  item  kuesioner  Kinerja  Karyawan  untuk  mengukur tanggapan responden mengenai Kinerja Karyawan yang diberikan oleh karyawan. Hasil tanggapan  PT.  Pegadaian  (Persero)  Area  Pontianak  dan  PT.  Finansia  Multi  Finance Pontianak terhadap Kinerja Karyawan dapat dijelaskan pada Tabel 6 dan 7.
Berdasarkan  Tabel  6,  dapat  diketahui  bahwa  tanggapan  responden  tertinggi terdapat  pada  item  12  yang  terdapat  pada  dimensi Standar  Profesional  Kerja dengan nilai  rata-rata  sebesar  4,12  yang  berarti  dalam  kategori  Sangat  Tinggi  dan  tanggapan responden  terendah  terdapat  pada  item  6  pada  dimensi Kuantitas dengan  nilai  rata-rata sebesar  2,16  yang  berarti  dalam  kategori  Rendah.  Nilai  rata-rata  tanggapan  reponden terhadap variabel Kinerja Karyawan secara keseluruhan sebesar 3.43 yang berarti dalam kategori Sedang.
Tabel 6. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Area Pontianak
ASPEK / PERNYATAAN
TANGGAPAN RESPONDEN (VARIABEL X1)
Jumlah Skor Rata- Rata (Mean) Interpretasi SS (5) S (4) N (3) TS (2)  STS (1) F % F  %  F  %  F  %  F  % A 1 0 0 12  24  34  68  4 8  0 0 158 3,16  Sedang 2 0 0 22  44  22  44  6  12  0 0 166 3,32  Sedang 3 4 8 18  36  28  56  0 0  0 0 176 3,52  Tinggi 4 0 0 2 4  26  52  22  44  0 0 130 2,6  Sedang 5 6 12 22  44  22  44  0 0  0 0 184 3,68  Tinggi B 6 0 0 2 4 8  16  36  72  4 8 108 2,16  Rendah 7 8 16 14  28  24  48  4 8  0 0 176 3,52  Tinggi C 8 12 24 24  48  12  24  2 4  0 0 196 3,92  Tinggi 9 10 20 28  56  12  24  0 0  0 0 198 3,96  Tinggi D 10 4 8 2 4  22  44  22  44  0 0 138 2,76  Sedang 11 16 32 20  40  14  28  0 0  0 0 202 4,04  Sangat Tinggi E 12 16 32 24  48  10  20  0 0  0 0 206 4,12  Sangat Tinggi 13 16 32 18  36  8  16  8  16  0 0 192 3,84  Tinggi JUMLAH : 92 184  208 416 242 484 104 208  4 8 2230 3,43  Sedang
Tabel 7. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan Pada PT. Finansia Multi Finance Pontianak
ASPEK / PERNYATAAN TANGGAPAN RESPONDEN (VARIABEL Y) Jumlah Skor Rata- Rata (Mean) Interpretasi SS (5) S (4) N (3) TS (2)  STS (1) F % F  %  F  %  F  %  F  %
A 1 2 4 19  38  27  54  2 4  0 0 171 3,42 Sedang 2 3 6 28  56  16  32  3 6  0 0 181 3,62 Tinggi 3 8 16 23  46  19  38  0 0  0 0 189 3,78 Tinggi 4 0 0 1 2  19  38  29  58  1 2 120 2,4 Rendah 5 6 12 28  56  16  32  0 0  0 0 190 3,8 Tinggi B 6 0 0 1 2 7  14  38  76  4 8 105 2,1 Rendah 7 12 24 17  34  19  38  2 4  0 0 189 3,78 Tinggi C 8 17 34 23  46  9  18  1 2  0 0 206 4,12 Sangat Tinggi 9 16 32 24  48  10  20  0 0  0 0 206 4,12 Sangat Tinggi D 10 2 4 2 4  22  44  23  46  1 2 131 2,62 Sedang 11 11 22 30  60  9  18  0 0  0 0 202 4,04 Sangat Tinggi E 12 15 30 30  60  5  10  0 0  0 0 210 4,2 Sangat Tinggi 13 20 40 12  24  4 8 4 8  0 0 168 3,36 Sedang JUMLAH : 112 224  238 476 182 364 102 204  6  12 2268 3,49 Tinggi
Berdasarkan  Tabel  7,  dapat  diketahui  bahwa  tanggapan  responden  tertinggi terdapat pada item 8 dan 9 yang berada pada dimensi Ketepatan Waktu dengan nilai rata- rata  sebesar  4,12  yang  berarti  dalam  kategori  Sangat  Tinggi  dan  tanggapan  responden terendah  terdapat  pada  item  6  pada  dimensi Kuantitas  Kerja dengan  nilai  rata-rata sebesar  2,1  yang  berarti  dalam  kategori  Rendah.  Nilai  rata-rata  tanggapan  responden terhadap variabel Kinerja Karyawan secara keseluruhan sebesar 3,49 yang berarti dalam kategori Tinggi.

## 4.4. Uji Asumsi Klasik
Hasil pengujian normalitas sampel penelitian pada PT. Pegadaian (Persero) Area Pontianak  ini  disajikan  pada  Gambar  1.  Berdasarkan  hasil  pengujian  normalitas  seperti yang terlihat pada grafik Normal P-Plot di atas,  diketahui bahwa titik-titik menyebar di sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal.  Hasil  tersebut  menunjukkan bahwa  model  regresi  yang  digunakan  memenuhi  asumsi  normalitas.  Hal  yang  sama ditunjukkan  juga  pada  pengujian  normalitas  sampel  penelitian  pada  PT.  Finansia  Multi Finance Pontianak yang disajikan pada Gambar 2.
Gambar 1. Grafik Normal P-Plot PT. Pegadaian (Persero) Area Pontianak
Gambar 2. Grafik Normal P-Plot PT. Finansia Multi Finance Pontianak
Berdasarkan hasil analisis diketahui besarnya nilai Durbin Watson diperoleh pada PT.  Pegadaian  (Persero)  Area  Pontianak  sebesar  1,985  dan  pada  PT.  Finansia  Multi Finance  Pontianak  sebesar  1,804.  Nilai  ini  akan  dibandingkan  dengan  nilai  Durbin
Watson  pada  tabel  yang  telah  ditentukan  maka  data  yang  digunakan  tidak  terjadi autokorelasi karena nilainya lebih besar (Suliyanto, 2008).
Tabel 8. Hasil Uji Autokorelasi PT. Pegadaian (Persero) Area Pontianak
d L d U Durbin-Watson 1,53 1,47 1,985
Tabel 9. Hasil Uji Autokorelasi PT. Finansia Multi Finance Pontianak
d L d U Durbin-Watson 1,23 1,26 1,804
Hasil  uji  multikolinieritas  (Tabel  10  dan  11)  menunjukkan  bahwa  nilai  statistik Tolerance yang  didapat  untuk  model  regresi  ini  adalah  kurang  dari  10.  Nilai  tersebut dapat  dinyatakan  bahwa  tidak  terdeteksi  adanya  masalah  multikolinieritas  karena  nilai Tolerance yang dihasilkan tidak kurang dari 0,1 serta nilai VIF tidak lebih dari 10. Hal ini  menunjukkan  bahwa  tidak  terjadi  kemiripan  antara  variabel  satu  dengan  variabel lainnya  atau  dengan  kata  lain  tidak  ada  korelasi  yang  kuat  antara  variabel  independen yang  satu  dengan  variabel independen  lainnya  sehingga  model  regresi  layak  digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 10. Variance Inflating Factor (VIF) masing-masing Variabel Bebas PT. Pegadaian (Persero) Area Pontianak
Variabel bebas Nilai VIF Servant Leadership 1,215 Kepuasan Kerja 1,215
Tabel 11. Variance Inflating Factor (VIF) masing-masing Variabel Bebas
PT. Finansia Multi Finance Pontianak Variabel bebas Nilai VIF Servant Leadership 1,053 Kepuasan Kerja 1,053
Hasil  uji  asumsi  heteroskedastisitas servant  leadership dan  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan pada PT/ Pegadaian (Persero) Area Pontianak disajikan pada gambar  3  dan  hasil  uji  asumsi  heteroskedastisitas  pada  PT.  Finansia  Multi  Finance Pontianak disajikan pada gambar  4. Dari hasil analisis gambar scatterplot menunjukkan bahwa  tidak  terjadi  perbedaan variance  residual periode  pengamatan  ke  periode pengamatan yang lain sehingga model regresi layak untuk digunakan.
Gambar 3. Grafik Scatterplot PT. Pegadaian (Persero) Area Pontianak
Gambar 4. Grafik Scatterplot PT. Finansia Multi Finance Pontianak

## 4.5. Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil  analisis  tentang  pengaruh  variabel-variabel  bebas  yaitu servant  leadership dan  kepuasan  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Pegadaian  (Persero)  Area Pontianak dan PT. Finansia Multi Finance Pontianak dapat dilihat pada Tabel 12 dan 13. Berdasarkan  perhitungan  dengan  bantuan  program  SPSS  menggunakan Full  Model Regression diperoleh persamaan regresi liner berganda adalah sebagai berikut:
Y = -17,543 + 0,181X 1 + 0,700X 2 .....................................................................(1)
Berdasarkan  Tabel 12 diketahui koefisien determinasi (R 2 ) adalah sebesar 0,475 yang berarti bahwa variabel bebas mampu menjelaskan model sebesar  47,5% sedangkan sisanya  (52,5%)  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  terdapat  dalam  model  regresi ini.  Hasil  analisis  regresi  diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar  21,266  dengan  signifikan  F sebesar 0,000 < 5%. Hal ini memperlihatkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 diterima dimana artinya secara bersama-sama kedua faktor sebagai variabel bebas (X) berpengaruh positif terhadap variabel terikat (Y).
Tabel 12. Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Berganda PT. Pegadaian (Persero)

## Area Pontianak
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. (Constant) -17,543 -1.735 0,089 Servant Leadership 0,181 0,147 1.259 0,214 Kepuasan kerja 0,700 0,615 5.275 0,000 R = 0,689 F hitung = 21,266 R Square (R 2 )= 0,475 N= 50 Siginifikan = 0,05 (5%)
Tabel 13. Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Berganda PT. Finansia Multi Finance Pontianak
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. (Constant) -3,000 -0.249 0,804 Servant leadership 0,250 0,131 1.914 0,062 Kepuasan kerja 0,451 0,145 3.103 0,003 R = 0,513 F hitung = 8,399 R Square (R 2 )= 0,263 N= 50 Siginifikan = 0,05 (5%)
Berdasarkan  perhitungan  dengan  bantuan  program  SPSS  menggunakan Full Model Regression diperoleh persamaan regresi liner berganda adalah sebagai berikut:
Y = -3,000 + 0,250X 1 + 0,451X 2 .....................................................................(2)
Berdasarkan  Tabel  13  diketahui  koefisien  determinasi  (R 2 )  adalah  sebesar  0,263  yang berarti  bahwa  variabel  bebas  mampu  menjelaskan  model  sebesar  26,3%  sedangkan sisanya  (73,7%)  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  terdapat  dalam  model  regresi ini.  Hasil  analisis  regresi  diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar  8,266  dengan  signifikan  F sebesar  0,000  <  5%.  Hal  ini  memperlihatkan  bahwa  H 0 tolak  dan  H 1 diterima  dimana artinya secara bersama-sama kedua faktor sebagai variabel bebas (X) berpengaruh positif terhadap variabel terikat (Y).

## 5. KESIMPULAN
Hasil penelitian ini membuktikan dugaan hipotesis dapat diterima yaitu  dimana Servant  Leadership dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan pada Lembaga Keuangan Non Bank di Pontianak dalam penelitian ini adalah PT.  Pegadaian  (Persero)  Area  Pontianak  dan  PT.  Finansia  Multi  Finance  Pontianak. Berdasarkan  hasil  penelitian  juga  ditemukan  bahwa  asumsi  kedua variance sama  besar ( equal  variances  assumed )  terpenuhi  maka  dapat  menggunakan  hasil uji-t dua  sampel independen  dengan  asumsi  kedua variance sama  ( equal  variances  assumed )  untuk hipotesis yang memberikan nilai t = 1,322 dengan derajat kebebasan n 1 + n 2 – 2 = 50 + 50 – 2 = 98 dan p-value (2- tailed ) = 0,189. Karena melakukan uji hipotesis satu sisi ( one tailed ), maka nilai p-value (2- tailed ) harus dibagi dua menjadi 0,047/2 = 0,0235. Karena p-value = 0,0235 lebih kecil dari α = 0,05 maka H 0 diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  rerata  skor  kinerja  PT.  Pegadaian  (Persero)  Area  Pontianak  lebih  baik dibandingkan dengan rerata skor kinerja PT. Finansia Multi Finance Pontianak.

## DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara,  A.P.  (2005). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung  : Penerbit PT. Refika Aditama.
Mangkunegara, A.P. (2008). Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan kedua. Bandung : Penerbit PT.Refika Aditama.
Bernardin H, J., & Russel, E.A. (2010). Human resources Management : An  Experiental Approach Edition 5. New York: McGraw-Hill Inc.
Cokroaminoto.  (2007). Membangun  Kinerja  Karyawan  melalui  Perbaikan  Lingkungan
Kerja. Diakses dari  http://cokroaminoto.wordpress.com.
Dennis,  R.  (2004). Development  of  the  Servant  Leadership  Assessment  Instrument . Dissertation Abstract International, 05, 18-57.
Gibson,  Ivancevich,  Donnelly  &  Konopaske.  2006. Organization  :  Behaviour  & Structure . New York : McGraw Hill.
Greenleaf,  R.K.  (1997). Servant  Leadership:  A  Journey  Into  The  Nature  of  Legitimate Power and Greatness . Mahwah, NJ: Paulist Press.
Greenleaf, R.K. (1998). Servant Leadership in L.C. Spears (Ed). Insight on Leadership: Service, Stewardship, Spirit and Servant-Leadership . New York: Wiley.
Hasibuan, M. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.
Liden,  R.C.,  Wayne,  S.J.,  Zhao,  H.,  &  Henderson,  D.  (2008).  Servant  leadership: development  of  a  multidimensional  measure  and  multi-level  assessment. The Leadership Quarterly , 19, 161-177.
Luthans, F. (2006). Organizational Behaviour 10th Edition . New York : McGraw-Hill.
Mathis,  R.L.,  &  Jackson,  J.H.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Penerjemah J.Sadeli & B.Prawira. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Mathis,  R.L.,  &  Jackson,  J.H.  (2004). Human  Resources  Management,  10 th Edition . Penerjemah D.Angelica. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Robbins, S.P. (2001). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Versi Bahasa Indonesia, edisi kedelapan . Jakarta: PT. Prenhalindo.
Smith,  C.  (2005). Servant  Leadership:  The  Leadership  Theory  of  Robert  K.  Greenleaf . Info 640 – MGMT.OF INFO.ORGS.
Spears, L.C. (2010). Character and Servant Leadership: Ten Characteristics of Effective, Caring Leaders . The Journal of Virtues & Leadership , 1, 25-30.
Sudarmanto.  (2009).  Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM.  Yogyakarta  : Pustaka Pelajar.
Servant Leadership dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Manajemen.  Pendekatan:  1.  Kuantitatif;  2. Kualitatif;  3.  Mixed  Methods;  4.  Action  Research;  5.  Penelitian  Evaluasi . Bandung: Alfabeta.
Umar, H. (2008). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.