## TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI
Oleh : Sumiyati I

## ABSTRAI{
This research is conducted on emplo-vees of Pf Kereta Api @enero), Bandung Head ofrce, the purpose  being to reveal their working  motivation, Yolking ability, and the inlluence oi min on their wo*ing peformance. It is hypothesized that employees' working motivation and working abiliq,  panialt-v  and simultaneousl-v have an inlluence on their iorking pefomtur"e. ih" resiarch results indicate that emplo-vees' working motivation  and workiig'ability have a significant  and  positive  inlluence on their working  peformance
63,6%.
Keywords: Working motivation, Working ability, and Working  peffotmance

## Pendahuluan
Tingginya harapan  konsumen  terhadap pelayanan optimal perusahaan, tentunya tidak  dapat  terjadi dengan sendirinya me- lainkan  bertitik tolak dari  tingginya  kinerja karyawan  yang meniadi tenaga  penggerak sumber daya perusahaan. Perusahaan selalu berupaya untuk memenuhi harapan konsumen melalui beberapa instrumen  yang penting, dimana salah  satunya adalah dengan  meningkatkan  motivasi  kerja  karya- wan.  Namun demikian,  Pada umumnYa terdapat ketimpangan antara tuntutan terhadap peningkatan kinerja karyawan dengan proses memotivasi  karyawan.  Dima- na ketimpangan yang muncul dapat  meng- ganggu kinerja karyawan dan sekaligus kinerja organisasi. Kasus demikian terjatli juga di PT Kereta  APi (Persero).
Realitas empirik  yang menjadi pendu- kung pernyataan tersebut adalah hasil temuan  penelitian PI Telaga  Bhakti Nu- santara (1995:27) yang mengetengahkan bahwa  karyawan  yang termotivasi bekerja pada  PT Kereta Api (Persero) bukan atas dorongan yang kuat untuk mencaPai
tingkat kinerja  yang optimal,  tetapi cende- rung karena  faktor prestise sebagai  karya- wan PT Kereta Api (Persero). Faktor prestise sesungguhnya bukan merupakan deter- minan motivator yang  baik. Kecelakaan hereta api yang  cukup sering terjadi sering dijadihan sebagai bukti rendahnya  tinghat kinerja sumber  daya  manusia yang  dimiliki perusahaan kereta  api.  Beragam spekulasi diajukan  untuk membenarkan bahwa kece- lakaan ini semua terjadi  karena motivasi kerja karyawan belum tertata secara optimal. Sehingga hal tersebut berdampak pada kinerja  karyawan.
Terkait  dengan  pengaruh antara mo- tivasi  dan hinerja, terdapat  beberapa  faktor yang sampai saat ini masih menirhbulkan kontroversi antara pihak manajernen perusahaan dan  karyawan, sebagai  contoh masalah imbalan kerja. Serikat pekerja sebagai  representasi karyawan, menghen- daki  agar imbalan kinerja  yang berlaku diredefinisi dan direposisikan.  Sementara di sisi lain, pihak manajemen menganggap imbalan kinerja sudah cukup memenuhi harapan semua pihak termasuk  haryawan.
Kontroversi  kepentingan antara manajemen
I Dosen Prodi Tata  Niaga, FPIPS UPI Bandung
dan karyawan dalam upaya pemenuhan kepentingan kedua belah pihak memiliki dampak terhadap motivasi kerja untuk melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan kepada karyawan. Selain itu terdapat faktor lain yang mempengaruhi  motivasi kerja, seperti tidak  konsistennya  pihak  manajemen dalam menerapkan kebijakan pembayaran pensiun karyawan.
Kondisi  demikian dapat dikategorikan sebagai simpul penyebab sulitnya mendo- rong partisipasi aktif karyawan dalam rangka mewujudkan  optimalisasi  kinerja karyawan yang diharapkan perusahaan atau bahkan masyarakat  konsumen yang memanfaatkan  jasa PT. Kereta Api (Persero) Kantor Pusat  Bandung.  Penelitian ini ditu- jukan  untuk melihat  pengaruh  dari  motivasi kerja karyawan terhadap kinerja  karyawan.

## Studi Pustaka
Konsep Motivasi Kerja
Hisrich dan Peter (1998:79 memberi- kan definisi motivasi yaitu: " Motivation what causes people to  do something.
Although  many people are interested in study a new venture and even have the background  and linancial resources to do  so, few decide to actually start their own businesl'. Hersey, Blanchard, dan  lohnson (1996:26)  menyatakan  motivasi seseorang tergantung  pada  kekuatan motif mereka. Motif terkadang  didefinisikan sebagai kebutuhan (needs), pengendali (drives), ataa impuls dalam diri seseorang.
Motivasi kerja merupakan kekuatan/ dorongan serta konsep yang diperlukan untuk pencapaian tujuan pekerjaan.  Ada- pun tujuan pekerjaan bisa diraih apabila: 1. Terdapat daya upaya kfforA yaitu tena- ga yang dikeluarkan  karyawan pada waktu melakukan  pekerjaan,
2. Mempunyai tujuan pekerjaan yang jelas (org anza ti o n a I g o als) dan,
3. Terpenuhinya kebutuhan seseorang (individual needs) untuk menggugah perhatian  terhadap pekerjaannya. Pada  dasarnya motivasi menyangkut usaha  pencapaian tujuan, yang  terdiri dari
tiga elemen penting, yaitu usaha, tujuan perusahaan, dan kebutuhan (needs'). Teori motivasi yang  paling  dikenal baik adalah hirarki kebutuhan  dari Abraham Maslow. Ia menghipotesiskan bahwa  dalam semua manusia ada suatu  jeniang kebutuhan sebagai berikut physiological,  safety, social, esteem, dhn self-actualization: Frederick Herzberg menyatakan bahwa hubungan seorang iudividu pada  pekerjaennya  meru- pakan suatu hubungan dasar  dan bahwa sikapnya  terhadap  pekerjaan  dapat  menen- tukan sukses atau gagalnya individu tersebut (Robbins, L998:-l7l).  Teori dari model dua faktor yang dimaksud  adalah; 1) Motivator Factorcdan  2) Hygiene  Factorc.
Menurut Dralke (1998:283), motivator factors adalah hal-hal  yang mendorong se- seorang  berprestasi yang berasal dari dalam diri orang tersebut.  Faktor-faktor yang termasuk motivator adalah: achievement, recognition, the job  itself growth and advancement  possibilities, responsibilities, dan feedback.  Sedangkan hygiene factorc menurut Dralke (f998:282) adalah faktor- faktor yang bersumber dari luar diri sese- orang yang berperan  menentukan perila- kunya dalam  bekerja.  Faktor-faktor yang termasuk  pemelihara adalah: quality of supervision, company mles  and policies, interpersonal relations with suryriorc, subordinates,  and peets, nlary and certain types of employee benefits, dan working conditions and job security. Selain itu, masih terdapat  sejumlah teori lain tentang motivasi seperti: teori motivasi sosial dari David  McClelland, teori harapan Victor Vroom  (dalam  Moh.  As'ad,  1995:52), teori keadilan dikembangkan George Homans  dan J. Stacy Adam (dalam Robbins, 1998:183), serta sejumlah teori  lainnya.
Pandangan para ahli motivasi tersebut mengarahkan kita,  bahwa motivasi berkait- an dengan  sejumlah faktor yang  mendorong serta mengarahkan  kegiatan seseorang pada pemenuhan kebutuhan atau pencapaian tujuan.  Oleh karena itu penting diperhati- kan oleh para pimpinan perusahaan  dalam memberikan dorongan atau memotivasi karyawannya,  hendaknya dapat membe-
Pengaruh Motivasi  dan  Kemampuan  Kerja terhadap Kinerja  Pegawai (Sumiyati) 95
rikan kesanL/sikap positif sehingga  mampu membangkitkan  semangat (motivasi kerja) untuk memenuhi kebutuhan dan meraih suatu tujuan,
Pengukuran Motivasi
Victor Vroom menyatakan  bahwa tinggi rendahnya  motivasi seseorang  ditentukan oleh  interaksi  dari  tiga komponen yaitu :
1. Valence (nilai-nilai yang merupakan akibat yang  diharapkan  oleh seseorang)
2. Instuumentality (alat yang diartikan sejauhmana  respon atau  imbalan yang diberikan  organisasi atau perusahaan terhadap seseorang bila ia berprestasi) 3. Expectancy (harapan yang dimisalkan jika prestasi kerja tinggi itu merupakan hasil kerja seseorang, maka  sejauhmana kemungkinan yang diprediksikan oleh orang tersebut bahwa tenaga Yang diberikan dapat menghasilkan prestasi kerja sebagaimana yang diharapkan organisasi  dari dirinya), atau motivation = V x I x E (Moh. As'ad,  1995:59).
Selaras dengan pandangan Vroom,
Keith Davis dan fohn Newstorm (1990:90) mengemukakan  bahwa  pengukuran  moti- vasi kerja meliputi tiga indikator :
1. Valensi, artinya seberapa besar sese- orang menginginkan imbalaq 2. Harapan, artinya perkiraan orang  itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulhan prestasi yang  berhasil; 3. Instrumentalisasi, artinya perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan.

## Kemampuan Keria
Robbins (2000:46) memberikan  penger- tian tentang kemampuan (ability) yaittt: "Ability reterc to an individual's capacity  to perform  the various  tasks in iob. Ability is a crurent assessment of what one can do". Menurut Hersey  (1996:194)' kemampuan
(ability) adalah: " Ability is the knowledge, experience, and skill  that an individual or group brings to particular task  or activitl'. Rilkin (1999: 53) menambahkan  bahwa kemampuan perlu dikembangkan sebagai dampak isu yang  mengganggu pada  banyak perusahaan. Menurut Casson (1982) dalam Suryana (2001:56),  menyatakan ada bebe- rapa faktor kemampuan (abikfl seorang karyawan  yang harus dimiliki  yaitu:
1. Self knowledge, yaitu memiliki penge- tahuan tentang  usaha yang akan ' dilakukan  atau ditehuninya.
2. Imagination, yaitu memiliki imajinasi,
ide, dan perspektif  serta tidak mengan- dalkan pada sukses di masa  lalu.
3. Practical knowledge, yaitu memiliki pengetahuan praktis misalnya penge- tahuan teknik, desain,  prosesing,  pem- bukuan,  administrasi,  dan  pemasaran.
4. Search skill,  yaitu kemampuan  untuk
menemukan,  berkreasi, dan berimaji- nasi.
5. Foresight, yaitu berpandangan jauh ke depan.
6. Computation skill, yaitu kemampuan berhitung.
7. Communication skill, yaifi kemampuan untuk berkomunihasi, bergaul, dan berhubungan  dengan  orang  lain.
Dari variabel-variabel kemampuan ter- sebut dapat  disimpulkan bahwa setiap pekerjaan memiliki persyaratan-persyaratan hemampuan tertentu baik kemampuan intelektual  maupun  kemampuan fisik. Ada pekerjaan yang lebih banyak menuntut kemampuan intelektual  atau  otak, dan ada yang  memerlukan  lebih  dominan penggu- naan otot, atau  bahkan  ada  jenis  pekerjaan tertentu yang memerlukan kedua-duanya dalam skala tinggi
Pengukuran  Kemampuan Keria
Dalam  penelitian ini, penulis memper- gunakan pengukuran  kemampuan kerja menurut Robbins (1996:82), dan Jim Schriner (1998:18) sebagai berikut :
96
MANAJERIAL  Vol. 4, No. 7, Juli 2OO5 : 94 - lO6
1. Kemampuan intelektual  yakni kemarn- puan  yang  diperlukan untuk menger- jakan kegiatan  mental. Indikator ke- mampuan intelektual adalah kecerdas- an numeris, pemahaman verbal, kece- patan perseptual, penalaran  induktif, penalaran deduktif,  visualisasi ruang, ingatan.
2. Kemampuan fisik yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa. Indikator kemampuan fisik ada- Iah kekuataa rlinamis,  kekuatan tubuh, kekuatan statik, kekuatan tungkai, keluwesan extent, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan,  sta- mina.
3. Kemampuan  kerjasama  adalah kemam- puan yang diperlukan untuk bisa mem- bagi ide, skill  dan sebagainya untuk mencapai tujuan tertentu. Indikator kemampuan  kerjasama adalah: hu- bungan  harmonis,  kesamaan  visi,  saling pengertian
Konsep Kinerja
Kinerja (Job Performance ataa actual pefformance), adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan tanggung jawab yang  diberikan kepadanya. Bernardin dan Russel (1993:379) mengemukakan  bahwa kinerja adalah: " The record of outcomes produced on a specilied on a specilied job function or activity  during a specilied time pertod'. Ofley (1999) seperti dikutip oleh John lsaac Bwita (2000:21) menyatakan:
" Pet{otmance is refened to as being about doing the work,  as well as being about the results achieved'.
Sedangkan Shermerhorn (1 991:59) me- nyatakan: " Per{ormance is {otmally delined as the quantily  and quality of task  accom- plishment-individual,  group, or organizatio- nal'. Lawler  dan  Porter dalam Moh. As'ad $999:a7),  kinerja merupakan successful role achievement yafrg diperoleh seseorang
dari perbuatan-perbuatannya. Pengertian tersebut  sejalan  dengan  pendapat Maier (dalam Moh. As'ad,  1999:47) yang merg- artikan kinerja sebagai kesrksesan .sese- orang dalam  melaksanakan suatu peker- jaan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah  hasil pelaksa- naan pekerjaan karyawan yang dapat dinilai perkembangannya melalui evaluasi yang sistematis.

## Pengukuran Kinerja
Dalam  konteks  pribadi  karyawan,  ki- nerja seseorang juga dapat dilih2t dari beberapa indikator sebagaimana dikemuka- kan oleh Mondy,  Noe,  Premeaux  (1999:
347),  yaorta:
1. Quantity of work: consider the volume of work achieued, is productiuity at an acceptable level  (Kwantitas pekerjaan: mempertimbangkan volume pekerjaan, produktivitas pada suatu level or- ganisasi).
2. Quakty of work: consider accuracy, percision, neatnes, and completeness in handling assigned duties (Mutu peker- jaan: mempertimbangkan ketelitian, presisi,  kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani  tugas-tugas).
3. Dependability:  consider degrce to which
employee can be rclied on to meet work commifunents (Kemandirian: memper- timbangkan  derajat  kemampuan karya- wan  yang  mana dapat dipercayakan untuk menemukan  komifunen  karya- wan terhadap pekerj aannya).
4. Initiative: consider self-reliance, resour- cefulness, and willingness to accept responsibility (Prakarsa: mempertim- bangkan kemandirian,  fleksibilitas berpi- kir, dan kesediaan untuk menerima tanggung  jawab.)
5. Adaptability: consider ability to respond to changing  requiremenB and condi- //azs  (Kemampuan beradaptasi:  mem- pertimbangkan  kemampuan untuk bereaksi terhadap  mengubah  kebutuhan dan  kondisi-kondisi.)
Pengaruh  Motivasi  dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja  Pegawai (Sumi-vati) 97
6. Cooperation: considet ability to work for, and with, othen. Are assignments, including  overtime, willingly accepted (Kerjasama:  memPertimbangkan ke- mampuan untuk bekerja  sama, dan dengan, (orang)  Yang lai4. APakah assignments,  mencakup lembur dengan sepenuh  hati).
Keterkaitan Motivasi,  Kemampuan, dan Kineria
Kemampuan Yang dimiliki  oleh se- seorang  akan  teraktualisasi  bilamana ada motilmotil tertentu yang menggerak- kannya. Apabila movitasinya tinggi dan disertai dengan  temampuan yang tinggi' maka dapat diharapkan ia akan memiliki kinerja yang tinggi  pula, dan  demikian juga sebaliknya. Motivasi tinggi, kemampuan tidak ada,  maka  kinerjanya nol. Kemam- puan tinggi, motivasinya tidak ada,  juga hasilnya nihil. Akan lebih, buruk lagi bila kedua-duanya tidak aila. Sehingga bila dikaitkan dengan kinerja yang ingin diperoleh, maka hubungan antar kedua komponen ini bisa saling menguatkan atau melemahkan atau bahkan  saling meniada- kan flaktor kinerja. Penelitian yang dilaku- kan William fames  dari  Universitas  Harvard, menemukan  pekerja harian dapat mem- pertahankan pekerjaan mereka (tidak dipecat)  dengan  bekerja  pada tingkat 1O%-
2}o/o dari kemampuan  mereka. Studinya juga menunjukkan pekerja yang dimotivasi tinggi bekerja mendekati tingkat 80%-90olo dari  kemampuan  mereka  (Hersey,  1996:10).
Hasil penelitiannya  menunjukkan bah- wa jika motivasi  rendah, kinerja pekerja akan berkurang  (sulfefl sebanyak  kemam- puan  mereka  yang  berkurang' Untuk itu, motivasi adalah  fungsi yang sangat penting untuk  meningkatkan kemampuan.  Robbins (2O00:190) mengemukakan bahwa  kinerja iraryawan  merupakan  fungsi dari interaksi antara kemampuan (abilifi, motivasi (motiva tion), dan kesempatan  (opportuni ty).
Sehingga dapat dirumuskan  bahwa kinerja (4 = f(A x M x O), rlimana u{ = kemam- puan, 0 = kesempatan, dan tr1 -- Motivasi.
M = V x E x,if dimana  V = valensi, E = expancy, dan /  = Instrunentality (instrtt- mental).
Hubungan  antara  kemamPuan dan mo- tivasi terjadi jika terdapat faktor pemicu  di- mana dalam penelitian adalah kinerja.  ]ika faktor pemicu  tidak  ada maka  dimungkin- kan antara faktor kemampuan  dan  motivasi tidak terdapat hubungan  korelasi. Amstrong dan  Baron  (1998) dalam fohn Isaac Bwita (2000:21) menyatakan  ada  beberapa faktor yang mempengaruhi  kinerja,  Yaitu:
1. Perconal  factors-the indiuidual's skill, confrdence, motivation and commit- ment.
2. I-caderchip facton-the  quality of en- couragement, guidance and suPPort provided by the managers and team leaden.
3. Team factors-the quality of support provided  by collegues.
4. System facton-the system of work and facilities (instrument of labour) provided
by organization.
5. Contextual (situational)  factors'internal and external environmental pressures and  change.
Penelitian lainnya yang mendukung pendapat di atas  diantaranya yang dila- kukan oleh Bird  (1989), Mitchell (1978) yang menyatakan bahwa  kinerja meru- pakan fungsi dari kemampuan  dan  motivasi. Penelitian  selanjutnya yang  dilakukan oleh Todd  J. Hostager,  Thomas C. Neil, Ronald L' Decker  dan Richard  D. Lorentr,  menemukan bahwa kinerja merupakan fungsi dari kemampuan (abifiA, kemanjuran (elfrcacy),
motivasi  (motivation),  dan  keinginan (desi- rability).  Mereka mengharapkan adanya perluasan dari  lingkungan intrapreneurship dengan menampilkan model bagaimana ability, elfrcacy (perceived ability), moti- vation dan desirabikty  (perceived  moti- vation)  mempetrgaruhi kinerja. (Hostager'
1998:  12). Uraian spesi-fik mengenai  hasil- hasil penelitian terdahulu dari ketiga variabel tersebut  dapat diuraikan di bawah ini.

## 98
MANAIENAL Vol. 4, No. 7, luli 2005 : 94 - 106

## Tabel I
Hasil-hasil  Penelitian  Terdahulu  Tentang Motivasi  Kerja, Kemampuan Keria  dan Kinsria
Alexandria (2000) Bahwa motivasi seseorang dapat tercipta melalui manajemen  motivasi yang  terdiri  dari kepercayaan dan kepuasan.  Kesimpulan  selanjutnya menguraikan bahwa hal yang  patut dilakuk.rn  seor.rng pimpinan perusahaan yang memotivasi adalah:  Pertama, menanamkan kepercayaan yang kuat kepada bawahannya bahwa kepercayaan terhadap mereka  merupakan suatu hal yang sangat  dibutuhkan perusahaan dalam setiap melakukan  pekerjaan. Kedua, memberikan kesempatan yang seluas-luasnya  kepada karyawan untuk menemukan sendiri  cara  mecapai  kepuasan kerja  melalui proses fasilitasi pimpinan perusahaan.  Apabila  kondisi  tersebut dapat diciptakan  secara maksimal, maka akan mudah  mencapai kinerja  tinggr di kalangan karyawan
Bahwa motivasi setiap karyawan  akan sangat  berbeda satu sama lain dalam  mencapai kinerjanya tergantung pada latar belakang  profesinya. Motivasi para professional cenderung  akan tinggi untuk berkinerja dengan baik apabila diberi pekerjaan yang sesuai dengan profesionalismenya,  dan para karyawan akan bermotivasi tinggi apabila pekerjaan yang dihadapi sesuai dengan pola kerjanya, dan untuk kelompok  atau tim kerja  akan  termotivasi tinggi mencapai kinerja yang lebih baik  apabila  anggota kelompok tersebut dilibat}an secara aktif dalam anggota tim kerja secara proporsional. Hal itulah yang Miner (1994)
Carlisle,
Ysanne  M, Manning,
David | (1994)
Bahwa seseorang dapat  termotivasi untuk bekerja lebih baik apabila keputusan yang  diambil perusahaan turut serta melibatlan partisipasi karyawan dan manajemen  memfasilitasi upaya pencapaian kinerja. Nilai-nilai  yang ditanamkan  dalam mencapai kinerja  adalah ideologi yang  mengharuskan seseorang dapat terlibat  secara aktif berusaha mencapai kinerja.  Ideologi dimaksud akan memberikan petunjuk kepada setiap  karyawan  mengenai latar belakang historis perusahaan dan
4 ll Analoui (200o)
Secara umum bahwa  manajer  senior di sektor publik dilaporkan menghadapi kesulitan seperti  rendahnya  upah,  kondisi kerja yang rendah, jam kerja yang lama, banyaknya tanggung jawab tanpa dibarengi  dengan  kekuasaan atau otoritas dan kesadaran terhadap penghargaan  prestasi. Kondisi demikian itulah  yang menjadi kendala ier senior unhrk
efektif.
4

## Hipotesis Penelitian
Rumusan  hipotesis penelitian tidak ter- lepas dari  kerangka konseptual yang dike- mukakan di atas. Oleh  karena itu hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja  karyawan PT.Kereta Api (Per- sero) Kantor  Pusat  Bandung.
Kemampuan kerja berpengaruh ter- hadap kinerja  karyawan PT.Kereta Api
(Persero) Kantor  Pusat  Bandung.
1) 2)
Pengaruh  Motivasi  dan  Kemampuan  Kerja terhadap Kinerja  Pegawai (Sumi_rati) 99
3) Motivasi kerja dan kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karya- wan Fl.Kereta Api (Persero) Kantor Pusat Bandung
Variabel Penelitian dan Operasionalisasi  Variabel
Motivasi Kerja adalah integrasi antara valensi,  harapan, dan instrumentalisasi. Valensi: kekuatan preferensi  seseorang un- tuk mendapatkan  imbalan.  Harapan  : kadar kuatnya keyahinan  bahwa  upaya kerja  akan menghasilhan penyelesaian suatu tugas.
Instrumentalisasi : menunjukkan keyakinan karyawan bahwa ia akan memperoleh  suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan (Davis,  1990:90).
Kemampuan kerja adalah kapasitas seorang individu untuk mengerjakan ber- bagai tugas  dalam  suatu  pekerjaan yang meliputi kemampuan  intelektual, kemam- puan fisik dan kemampuan bekeriasama dengan orang lain (Robbins, 1996:82, lim Schriner,  1998:18).
Kinerja karyawan  adalah hubungan fungsional antara kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, kemandirian, prakarsa, kemampuan  beradaptasi dan kemampuan kerjasama karyawan dalam suatu  organisasi (Mondy, Noe, Premeavx  1999:347). Supaya  diperoleh  pemahaman yang konkret mengenai operasionalisasi variabel penelitian,  maka  penulis mengetengahkan- nya dalam bentuk  matriks sebagai berikut:

## Populasi Penelitian
Unit observasi penelitian ini adalah karyawan PI Kereta Api (Persero) Kantor Pusat Bandung  dengan jumlah populasi penelitian  sebesar 1.153 karyawan yang berada pada sepuluh unit kerja. Sampel penelitian dihitung melalui  cara penentuan sampel minimal dengan menggunakan  pola iterasi.  Berdasarkan  perhitungan di atas, besarnya ukuran sampel dalam penelitian ini adalah 140 karyawan FI. Kereta Api (Persero) kantor pusat Bandung.
Hubungan Struktural Variabel, Hipotesis dan Teknik  Penelitian
Penelitian ini  terdiri dari dua variabel  bebas dan satu variabel terihat, sebagai berikut:
Xr = Motivasi kerja
Xz = Kemampuan kerja Y - Kinerja  karyawan n i= Variabel yang mempengaruhi Y di luar  variabel X1, X, yang di bangun oleh  empat  komponen yaitu:
(1) Variabel yang mempengaruhi Y diluar variabel X.,, X, yang sudah diidentifikasi oleh teori dan tidak dimasukan dalam model.
(2) Variabel yang mempengaruhi Y diluar variabel Xr, X, yang belum diidentifikasi  oleh  teori.
(3) Kekeliruan  pengukuran  variabel.
(4) Komponen yang tingkah lahunya tidak bisa diramalkan.
Berdasarkan model diagram analisis  di atas, hubungan  struktural  variabel peneli- tian, dirumuskan  dengan persamaan  ana- lisis regresi  berganda. Hubungan fungsional tersebut  secara linear dijabarkan sebagai berikut:
N y =00 *F, x, +Brxr+e
Dengan: Y = Kinerja  karyawan Xr = Motivasi  kerja X, = Kemampuan kerja po = Koefisien Intercept
0r = Koefisien  Korelasi  Variabel X,
0z = Koefisien Korelasi  Variabel X,
Koefisien regresi  ditentukan dengan menggunakan metode  Ordinary Least Square (OtS), menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS. Untuk menguji hipotesis pengaruh  motivasi kerja dan kemampuan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan  PT Kereta Api (Persero) kantor pusat  Bandung. Uji statistik yang digunakan adalah Uji t, yaitu dengan membandingkan antara  tn,*n. dengan Laur 100
MANAIERIAL  Vol. 4, No. 7, Iuli 2OO5 : 94 - 106
Operasionalisasi  Variabel  Penelitian  Motivasi Keria
Tabel 3
Operasionalisasi  Variabel  Penelitian  Kemampuan Keria
Motivasi kerja  (Xr) adalah integrasi anhra valensi,
harapan,  dan instrumenhlisasi
(Keith  Dav's, 1990:90) Valensi adalah kekuatan  preferensi seseomng  untuk  mendapatkan imbalan Usia " Ordinal I Pendidikan Ordinal ), Jenis oekeriaan Odinal 7. Harapan adalah kadar  kuatnya  keyakinan Upaya individual Odinal 4. bahwa  upaya  keria  akan menghasilkan penyelesaian  suatu tugas Ganjaran oqanisasi Ordinal 5. Tujuan-tujuan nrihadi Ordinal 6. lnstrumen- hlisasi lnstrurnentalisasi  menunjukkan Keyakinan  karyawan Ordinal 7. KeyaKrnan Karyawan  Danwa E aKan memperoleh suatu imbahn  apabila tugas dapat  diselesaikan lmbahn Ordinal I Penghaeaan Odinal 9. Kemampuan kerja
(&) adalah kapsitas seorang  individu unfuk mengerjakan bebagaitqas  dahm suatu pekeriaan  yang meliputi kemampuan: intelektual,lisik, dan kerjasama  dengan orarq lain  (Robbins, 't996:82, Jim
Schriner, 1998:18) Kemampuan lntelektual adalah kemampuan  yang  diperlukan untuk melakukan  keghtan menhl Kecerdasan numeds Ordinal 10. Pemahaman ve$al Ordinal Kecepahn nersenh nl Ordinal t2. Penalaran induhif Ordinal 13. Penahnn deduktit Ordinal 14. Visuali-sasi  ruang Ordinal .15 lngatan Ordinal 16. Kemampuan Fisik adalah kemampuan  yang  diperlukan unfuk  melakukan  tugas-tugas  yang menilntil  slamina kemkalan Stamina Ordinal 17. Kecekalan taman Odinal 18. kekuahn,  dan keterampilan  serupa. Kekuatan fungkai Ordinal 19. Kemampuan Keriasama adalah kennmpuan  yang  diperlukan untuk  bisa  membagi ide, skill dan sebagainya unfuk mencapai  tujuan tertentu Hubungan harmonis Ordinal 20. Kesamaan visi Ordinal 21 Salirp  pengertian Ordinal
pada cr = 0,05 dan derajat bebas (n-k-l) dimana k adalah  banyaknya variabel independen. Kriteria Keputusan adalah : thi.oo* ( iut"r I{i diterima  atau H, ditolak
tui,ooe 2 L*r H, diterima  atau Ho ditolak
Untuk  menguji hipotesis,  motivasi  kerja dan kemampuan  berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT.
Kereta Api (Persero) kantor pusat Bandung, maka uji statistik  yang  digunakan adalah Uji F, yaitu dengan membandingkan  antara
Fo,,on* dengatr Fou"r pada o  = 0,05 dan derajat bebas (n-k-l) dimana k arlalah banyaknya  variabel independen.
a) Kriteria  keputusan  adalah :
F rirooe ( F,u51. : Ho di terima H, ditolak F hnon, ) F.ubl" : Ho di tolak H, diterima b) Merumuskan  Hipotesis  Statistik, yaitu:
Ho'=gr=gz= 0 Hl = sekurang-kurangnya  ada satu  p,
*o
c) Menetapkan tingkat signifikansi a = 0,05
Pengaruh Motivasi  dan Kemampuan  Kerja terhadap Kinerja  Pegawai (Sumiyati) 101
Tabel 4
Operasionalisasi Variabel  Penelitian Kineria
Tabel 5 Operasionalisasi Variabel  Penelitian Kineria Variabel  / Konseo Dimensi
Konsep  Dimensi lndikator Skala Item Kinerja karyawan  (Y) adalah hubungan
fungsional antara kuantitas  pekeriaan, kualitas pekedaan, kemandirian, prakarsa, kemampuan beradaphsi  dan kemampuan kedasama karyawan dalam  suatu organisasi (Mondy,
Noe, Premeaux 1999:347) Kuantitas pekerjaan adalah  jumlah  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawab karvawan Volume  pekerjaan Ordinal 23. Produktivitas Ordinal 24. Kualitas pekerjaan adalah hasil  terbaik dari karyawan  terhadap obyek pekerjaannya Ketelitian Ordinal 25 Presisi 25. Kenpian Ordinal 27. Kelengkapan  di dalam menanoani hnas-tnas Ordinal 28. Kemandirian adalah sikap independensi karyawan dalam merBeriakan suafu pekeriaan  tanpa  menggan- tunokan haraoan oada  oihak  lain Kemampuan  untuk  bekeria Ordinal 29 Komitnen  kerja Ordinal 30. Prakarsa adalah  jiwa  kepeloporan Kemandirian Ordinal 31 Fleksibilihs  berpikk Ordinal 12 NArrowdil lE^EUqor Kesediaan  unfuk mencrima lamcrrm iawah Ordinal 33. Variabel  I Konseo Dimensi Konseo  Dimensi lndikator Skala ltem Kemampuan beradaphsi adalah berhubungan  derpan kemampuan karyawan  dalam Kemampuan untuk bercaksi terhadap oerubahan  kebutuhan Ordinal 34. melakukan  penyesuaian terhadap lingkungan  kerja Kemampuan untuk bereaksi terftadap mnrhahen  kpadaen Ordinal 35. Kemampuan kerjasama adalah sikap umum  karyawan yang memiliki  kemampuan dalam membangun  interaksi ahu hubungan timbal balik  yang harmonis  dengan sesama karuawan canaa iurlralenir rfen Kemampuan  untuk bekerja sama  dengan  orang  yang lein Ordinal 36. Kesediaan  unfuk  bekerja lembur  apabila  diperlukan Ordinal 37.
Koefisien  Regresi masing-masing  varia- bel dihitung dengan  menggunakan  metode Kuadrat Terkecil (Ordinary least Square), sedangkan untuk pengujian Koefisiensi Regresi digunakan  bagan  Analisis Varians (ANAVA)

## Pembahasan
Pengujian Secara Simultan (Testing The Overall Signilicance  of Regression)
Setelah  diperoleh model persamaan  reg- resi taksiran  maka  langkah  selanjutnya ada- lah melakukan  pengujian  signifikansi koe- fisien  regresi  secara  bersama-sama  (Testing The Overall Signilicance of Regression).
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengu- raikan  pengaruh  motivasi  kerja  dan kemam- puan  kerja terhadap kinerja  karyawan PT. Kereta Api (Persero) Kantor Pusat  Bandung.
Secara eksplisit pengujian koefisien  regresi secara  bersama dapat  diungkapkan dalam hipotesis statistik sebagai berikut:
Ho : 0o =0r =92 = 0 (tidak terdapat  penga- ruh yang signifikan dari variabel in- dependen terhadap variabel dependen) Hr: 0, * 0 dimana i  = 0,1,2 (minimal terdapat satu variabel independen berpengaruh signifikan terhadap  varia- bel dependen)

## 702
MANAIERIAL  Vol. 4, No. 7, JuIi 2005 : 94 - 106
Untuk  menguji hipotesis di atas digu- nakan  statistik uji F yang dihitung melalui tabel Anova.  Hasil perhitungan  statistik  Uji
F dengan menggunakan bantuan software .9P.f,f diperoleh seperti pada  tebl 6:
terhadap  variabel dependen, maka  dilaku- kan pengujian lebih lanjut untuk mengeta- hui secara  spesilik variabel independen mana yang  signiffkan  berpengaruh  terhadap variabel dependen. Pengujian koefisien
Tabel  6 AJ\IOVA
ANovA b
M.r.lel Sum of df Maan Sorram F Sia rtgrggspn Residual Td.l
za.a25
16.1't5 i^  o^i
a
'137 ato 11-412 .1 18 122.523
.0004
a. Prediclors:  (Constant), VAR00002,  VAR00001
b. Dependent va.iable:  VAR00003
Sumber: hasil olahan
Berdasarkan tabel Anova di atas, diper- oleh nilai F-hitung sebesar 722.523 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Deskripsi tentang hasil uji-F selanjutnya adalah: Dengan derajat bebas (2,137) dan nilai peluang 0,05 sebesar 3.06.  Ternyata nilai F- hitung  lebih besar dari nilai F-tabel, sehingga dapat diambil keputusan  menolak H; dan menerima Hr dengan peluang kesalahan sebesar 5%. Hal tersebut dapat pula diartikan bahwa dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% maka  diputuskan minimal  terdapat sebuah variabel indepen- den  yang signifikan  berpengaruh terhadap variabel dependen.
Pengujian Secara Parsial (Testing the Partial  Signilicance of Nilai pengujian secara indiuidual  di Regression) atas, menghasilkan nilai pengujian  yang signilikan (menolak H). Hal ini dapat diar- Setelah diketahui bahwa  terdapat varia- tikan bahwa Xr, Xz memberikan pengaruh bel  independen yang signifikan berpengaruh yang signilikan terhadap  variabel Y.
Tabel 7
regresi  secara individual (Testing  the Partial Signilicance of Regression) melalui statistik uji-t, perhitungannya dilakukan dengan bantuan  sofware  SPJJseperti  pada tebl 7:
Berdasarkan hasil pengujian tersebut, maka untuk mengambil  keputusan  diguna- kan  cara membandingkan nilai signilikansi dengan nilai alpha,  dengan tingkat kekeli, ruan.sebesar 5olo, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
(1) Terdapat  pengaruh yang signifikan variabel  motivasi kerja (Xr) terhadap kinerja karyawan (Y).
(2) Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel  kemampuan kerja (Xr) terha- dap kinerja karyawan (Y).
Hasil Uji Signifikansi  Pengaruh  Parsial Dengan Uii-t
Sumber: hasil  olahan rur: Br+0 H,: B, *0
Pengaruh  Motivasi  dan Kemampuan  Kerja terhadap Kinerja  Pegawai (Sumivati) 103
Pengaruh  Masing-Masing Variabel Independen Secara Parsial
Pembahasan tentang  pengaruh  motivasi kerja (Xr), kemampuan kerja (Xr) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat  diketahui secara spesifik melalui hasil analisis  regresi  bergan- da. Nilai taksiran  parameter dicari dengan menggunakan  metode kuadrat terkecil  yang memiliki sifat best linier unbiased estimator @LAD jika seluruh  asumsinya terpenuhi. Perhitungan nilai taksiran koefisien  regresi berganda  didapat sebagai berikut:
Y = 0.521 + 0.202Xt + 0.628X2
Persamaan  regresi  tersebut  dapat diterjemahkan sebagai berikut :
O.521 = Nilai konstanta, O.2O2 = Nilai koefisien regresi X,, artinya 0.628 = motivasi kerja berpengaruh  terhadap kinprja karyawan sebesar 0.202. Nilai koelisien  regresi X,, artinya ke- mampuan kerja  berpengaruh terha- dap kinerja karyawan sebesar 0.628. Dimana nilai tersebut  dipertegas melalui tabel 8:
Tabel 8 Hasil Uji Pengaruh  Parsial
f;., .,....ua.,.rrr.,*,/rr'....,.,.::r'.:.r:r,,*//.,,r,,/4r:#7pt,,.aau,n,*,.ntur.nrrr,a..,,,a,..ti
Sumber: hasil  olahan
Deskripsi pengaruh masing-masing variabel  adalah sebagai berikut:
(1) Hasil  pengujian hipotesis tentang arah pengaruh  variabel motivasi kerja (Xr) terhadap kinerja  karyawan (Y) adalah positif sebesar 0.202 atau  senilai koe- fisien regresi (pr) adalah positif sebesar 0.202. Ini berarti bahwa koefisien regresi  sebesar 0.202 menyatakan  bah- wa setiap  pertambahan  beban  variabel motivasi kerja (Xr) 1 unit, secara rata- rata akan diikuti dengan  penambahan
kinerja karyawan (Y) sebesar O.2O2, artinya jika motivasi kerja meningkat, maka kinerja karyawan akan mening- kat dengan  asumsi  kemampuan kerja (Xr) tetap. Hasil analisis di atas sesuai dengan teori Maslow  (1943:372)  yang menyatakan bahwa semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka  kiner- janya akan semakin baik. Dengan demi- kian penelitian ini berhasil membe- narkan teori Maslow  (1943:372)  yang masih  relevan  dengan praktek pengelo- Iaan sumber daya manusia di PT. Kereta Api (Persero) Kantor Pusat
Bandung.
(2) Hasil  pengujian hipotesis tentang arah pengaruh variabel kemampuan kerja (Xr) terhadap hinerja  karyawan (Y) adalah positif sebesar 0.628  atau senilai koefisien regresi (pr) adalah positif sebe- sar 0.628. Ini berarti bahwa koefisien regresi  sebesar 0.628 menyatakan bahwa  setiap pertambahan  kemampuan kerja karyawan (Xr) 1 unit, secara rata- rata akan diikuti dengan penambahan kinerja karyawan (Y) sebesar A.628, artinya  jika kemampuan kerja mening- kat, maka kinerja karyawan  akan me- ningkat, dengan  asumsi motivasi kerja karyawan (Xr)  tetap. Hasil penelitian ini sejalan  dengan hasil penelitian terda- hulu yaitu Schmidt & Hunter (2OO4:
162) yang  menemukan bahwa kemam- puan  kerja yang bias mempengaruhi peningkatan kinerja dapat diperoleh melalui pendekatan cross sectional studies yaitu  suatu pendekatan  pening- katan kemampuan kerja karyawan dengan membangun kesadaran  karya- wan untuk senantiasa terlibat dalam berbagai aktivitas baik yang diseleng- garakan perusahaan maupun oleh perusahaan. Hal ini dikenal dengan general  mental ability theoty.

## Kesimpulan  dan Saran
Berdasarhan uji hipotesis, maka  didapat kesimpulan sebagai berikut: Secara parsial motivasi kerja  (Xr) berpengaruh positif dan

## 104
MANAIERIAL  Vol. 4, No. 7, Juli 2005 :94 - lO6
signifikan terhadap  kinerja  karyawan FI. Kereta Api (Persero) Kantor Pusat Bandung sebesar O,2O2. Artinya jika motivasi kerja karyawan  meningkat,  maka  kinerja karya- wan juga  akan  meningkat, dengan  asumsi kenaikan  motivasi  dapat  terjadi pada saat variabel kemampuan kerja dianggap konstan. Kemampuan kerja  (Xr) secara parsial berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  FT. Kereta Api (Persero) Kantor  Pusat Bandung sebesar 0,628.  Artinya jika kemampuan kerja karyawan  meningkat,  maka  kinerja karya- wan juga akan meningkat, dengan  asumsi kenaikan kemampuan kerja dapat terjadi pada  saat variabel motivasi kerja dianggap konstan.
Motivasi kerja dan kemampuan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan PT. Kereta Api (Persero) Kantor Pusat Bandung sebesar 0.636. Artinya 63.6%. Nilai penga- ruh simultan tersebut  berada pada interval pengaruh 0,60-0,799. Dengan demikian pengaruh  simultan variabel  motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap  kinerja karyawan di PT. Kereta Api (Persero)
Kantor  Pusat  Bandung termasuk kuat.
Saran  penelitian ini difokuskan pada beberapa hal'yang  patut menjadi  perhatian manajemen FI. Kereta Api (Persero) Kantor Pusat  Bandung di masa yang akan datang, terutama yang berhubungan dengan motivasi dan  kemampuan kerja dan kinerja karyawan yaitu:  Motivasi  kerja karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) Kantor Pusat Bandung perlu terus ditingkatkan. Dimensi- dimensi yang perlu mendapatkan  perhatian untuk perbaikan  adalah: valensi, harapan, dan instrumentalisasi.
Kemampuan kerja karyawan  pada PI.
Kereta Api (Persero) Kantor Pusat Bandung perlu terus ditingkatkan,  meliputi: dimensi kemampuan intelektual, kemapuan fisik, dan kemampuan  kerjasama. Kinerja karya- wan pada PT. Kereta Api (Persero) Kantor Pusat Bandung perlu terus ditingkatkan khususnya dimensi  kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, kemandirian, prakarsa, kemampuan  beradaptasi,  kerjasama. Ke-
enam  dimensi di atas dapat  ditingkatkan melalui pengetatan  sistem kontrol terhadap mskanisme kerja yang telah ditetapkan sebelumnya, serta  evaluasi yang terstmktur dan sistematis terhadap  semua lini PT. Kereta Api (Persero) Kantor Pusat Bandung. Kombinasi antara variabel motivasi kerja dan kemampuan kerja  yang perlu terus ditingkatkan oleh  karyawan dengan dukungan penuh  pihak manajemen FI. Kereta Api (Persero) Kantor Pusat Bandung, sehingga dihasilkan kinerja  karyawan yang lebih baik lagi dan  lebih  optimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Alexandria,  2000.  Three Steps To Motiva- ting Employees. Journal of Human Resource Management, vol. 45, pp. 155-1 58. Analoui, Farhad, 2000.  What Motivates Senior  Managers? The Case of Romania.
Jourual of Managerial Psychology, vol. 15, pp. 324-3410.
Baker, George  P., Michael C. fensen,  Kevin |. Murphy,  1988. Compensation and In- centive vs. Theory. fournal of Finance, vol. XLIII, no.  3, pp. 593-616.
Bernardin & Russel, 1983. Human  Resource
Managemenl. McGraw-Hill,  NY.
Carlisle,  Ysanne M, Manning, David I (1994). The Concept of Ideology and Work Motivahon. Journal o{ Organi- zation Studies,  vol. 15, pp. 683. Davis Keith, 7967.  Human Relation At Work : The Dynamics of Organizational Behavion "d Rlition. McGraw-Hill,
Japan. Davis Keith,  John W. Newstrom, 1990. Peri- laku dalam Organhasi. Alih Bahasa,
Agus Dharma.  Erlangga, fakarta. Direksi PT. Kereta Api (Persero),  1999. Surat EdaranKepegawaian  (SG) Nomor 26/KP.2O9/XI/KA-99 dan  Surat Eclaran
Keuangan (SK) Nomor 24/KP.2O9/KA- 99. Kantor Pusat PT. Kereta Api (Persero), Bandung.
Direksi PI. Kereta Api (Persero), 2001. Swat EdaranKepegawaian  (SG) Nomor 9/KP.2O8/VI/KA-2OO1 dan Surat Etlar-
Pengaruh  Motivasi  dan Kemampuan  Kerja terhadap Kinerja  Pegawai (Sumi-rati) 105
an Keuangan  (SK) Nomor 7/KP.2O8/ KA-2001.  Kantor Pusat  PT.  Kereta Api (Persero), Bandung. Dralke, Michael W., Stan  Kossen, 1998. The Human Side of Organization, 7d Edition. Longman  Inc., USA.
Gibson  fames  L. John M. Ivancevich,  fames H. Donnely, fr., 1996. Organizations
Behavior: Structure and Process,
Business Publications, Inc. Plano, Texas.
Gibson,  Ivancevich,  Donnelly, 1993. Organi- sasi Iilid I. Erlangga,  fakarta. Hamilton,  R. T.. and D. A. Harper,  1994. The Entrepreneur in Theory  and Prac- Ltce. Journal of Economic  Studies, vol.
21, no. 6, pp. 3-18  MCB Univenity. Harun Al Rasjid, 1997. Analisis /alur (Path
Analysis) Sebagai Sarana Statistik Da- lam Analisis Kausal. Laboratorium Pe- nelitian, LP3E-FE  Universitas Padja- djaran,  Bandung. Hersey, Paul, Kenneth H. Blanchard & Dewey  E. |ohnson,  1996. Management of Organizational  Behavior : Utilizing Human Resource, 6h Edition. Prentice Hall, USA.
Hostager,  Todd J. Thomas C. Neil,  Ronald L. Decker & Richard D. Lorentz, 1998.
Seeing  Environmental Opportunities: Effects of Intrapreneurial Ability, Efflcacy, Motivation and Desirability.
Journal of Organizational Change Management, vol. 11, no. .1, pp. 11 - 25,  MCB UniveniU. Ivancevich, fohn M., 2001. Human Resowce managemenr. 8th Edition.
McGraw-Hill,  Boston. Kreitner, Robert & Angelo Kinicki, 2001.
Organizational  Behavior, Fifth Edition.
McGraw-Hill,  Boston.
Maslow, A. H., 1943. A Theory of Human
Motivation. Psychological Review,  vol. 50, pp. 37O -396.
Milcovich, George T., & fohn W, Boudreau, L991, Human Resource  Management. Irwin Inc.,  Boston.
Miner,  John B., 1994.  Role Motivation Theories. Journal of Perconnel Psy- chology,  vol. 42 pp. 886. Moh. As'ad,  1995. Psikologi Industri.
Liberty, Yogyakarta.
Mondy  R. Wayne, Robert M. Noe,  Sane R. Premaux, 1999. Human Resource Managemenf, 7th edition, Prentice  Hall, Inc., USA. Rifkin, Kenneth I., Michael  Fineman & Clara H. Ruhnke Iss., 1999. Developing Technical  Managers - First You Need A Competency  Model. Journal of Research Technology Maaagement, vol. 42, pp.
53 - 57. Robbins,  Stephen P., 2001. Organizational Behavior. 9'h Edition. Prentice-Hall International Inc. _,1998. Organizational  Behavior: Con- cept, Controvenies and Applications.
Prentice  Hall,  Inc., USA..
Shine  SA., 2002. Ability to Shine. fournal of Shine SA & Glyde Sexual Health Products,  vol. May 17ft.
Steers, Richard M., Lyman W. Porter, & Gregory A. Bigley, 1996. Motivation and Leaderchip At Work, 6h Mition.
McGraw-Hill, USA. Thompson & Strickland, 2003. Strategic Management:  Concepts and Cases. McGraw-Hill,  Boston. Whether, B., William & Keith  Davis, 1989. Human Resource And Penonnel Mana- gement, 4'h Edition. McGraw-Hill, USA.
106
MANAIERIAL  Vol. 4, No. 7,luli 2005 : 94 - 106