## THE EFFECT OF HYGIENE FACTORS AND MOTIVATING FACTORS ON ASN JOB SATISFACTION AT THE TULUNG SELAPAN DISTRICT OFFICE
WINDI LAWINSI 1 ASMANITA 2,3

## UNIVERSITAS BINA DARMA

## ABSTRACT
The research purpose is to test and analyze the influences of hygiene factors and  motivating  factors  on  ASN  job  satisfaction  in  the  district  office  at  Tulung Selapan.  The  type  of  data  used  in  this  study  is  primary  and  secondary  data. Primary data was obtained through observations, interviews, and surveys using an armature. Whereas secondary data is in the form of documents, references relating to research needs, and compatibility. The object of this study is ASN in the district office of Tulung Selapan, Ogan Ilir. In this study, it was made to sample as many as 22 ASN. Data collection is carried out by survey method using sequential media in the form of a questionnaire. This research uses a descriptive research method with a quantitative approach. The analyzer uses a statistical test, the t-test, and F- test.  Research  results  obtained  are  Hygiene  and  Motivating  Factors  to  have  a significant influence on Job Satisfaction in the district office Tulung Selapan. Keywords: Hygiene Factors, Job Satisfaction, Motivating Factors
1 e-mail: windiwindi094@gmail.com
2 Correspondence Author
3 e-mail: asmanita.azza@binadarma.ac.id
Article Info:
Received 05 May 2022 │ Revised 14 August 2022 │ Accepted 20 October 2022

## PENGARUH HYGIENE FACTORS DAN MOTIVATING FACTORS TERHADAP KEPUASAN KERJA ASN PADA KANTOR CAMAT TULUNG SELAPAN
WINDI LAWINSI

## ASMANITA UNIVERSITAS BINA DARMA

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh hygiene factors dan motivating factors terhadap kepuasan kerja ASN pada Kantor Camat Tulung  Selapan.  Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data primer  dan  sekunder.  Data  primer  diperoleh melalui  observasi,  wawancara,  dan survei dengan menggunakan angket. Sedangkan data sekunder berupa dokumen, referensi-referensi yang berkaitan dengan kebutuhan dan kesesuaian penelitian. Objek pada penelitian ini adalah ASN di Kantor Camat Tulung Selapan Kabupaten Ogan  Ilir.  Dalam  penelitian  ini,  yang  dijadikan  sampel  sebanyak  22  orang  ASN. Pengumpulan data dilakukan dengan metode survei menggunakan media angket berupa  kuesioner.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Alat analisis menggunakan uji secara statistik yaitu uji  t  dan  uji  F.  Hasil  penelitian  yang  diperoleh  adalah Hygiene dan Motivating Factors memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada Kantor Camat Tulung Selapan.
Kata-kata  Kunci: Hygiene Factors, Kepuasan Kerja, Motivating Factors

## 1.  PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  mempunyai  peranan  penting  dalam  aktivitas perusahaan,  karena  bagaimanapun  juga  kemajuan  dan  keberhasilan  suatu perusahaan tidak lepas dari peran dan kemampuan sumber daya manusia yang baik  (Hasibuan,  2017).  Di  dalam  dunia  kerja  sering  kita  jumpai  orang-orang dengan hasil produksi biasa-biasa saja, namun di sisi lain, sering juga ditemui tipe manusia yang menginginkan hasil produksi tinggi, mereka bekerja dengan penuh antusias dan tekun. Dua status sosial intensif yang tinggi, namun kepuasan kerja bagi mereka adalah usaha untuk mencapai hasil produksi itu sendiri (Ganapathi, 2016).
Kepuasan  kerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor,  salah  satunya adalah teori kepuasan kerja mengemukakan teori dua faktor yaitu hygiene factors dan motivating  factors (Sunarta,  2019). Motivating  factors berhubungan  dengan aspek-aspek  yang  terkandung  dalam  pekerjaan  itu  sendiri  ( job  context )  atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan sedangkan hygiene factors yaitu faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan, berhubungan dengan ( job  context )  atau  aspek  ekstrinsik  pegawai  (Christhofer    Kesumawatie,  2015; Basri    Rauf,  2021).  Proses  untuk  membuat  pegawai  merasakan  puas  dalam bekerja,  pihak  pimpinan  perusahaan  harus  memastikan  bahwa hygiene  factors telah memadai seperti gaji, keamanan, dan kondisi kerja aman, serta hubungan rekan kerja dan atasan baik (Susanto, 2020).
Dalam  kehidupan  berorganisasi,  kepuasan  kerja  digunakan  sebagai  dasar ukuran  tingkat  kematangan  organisasi.  Salah  satu  gejala  yang  menyebabkan kurang baiknya kondisi kerja suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja (Asepta  Maruno, 2017). Kantor Camat Tulung Selapan merupakan salah satu kecamatan di Kabupaten Ogan Komering Ilir, kantor tersebut merupakan instansi pemerintahan yang melakukan tugas-tugas dalam pengelolaan data kependudukan  dan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Berdasarkan  observasi  dan wawancara  awal  terhadap  lima  orang  pegawai  Kantor  Camat,  diketahui  bahwa pegawai merasa kurang puas terhadap jumlah kompensasi yang diterima berupa tunjangan kerja yang belum sesuai dengan beban kerja yang diberikan dan belum adanya  uang  insentif  lembur  saat  pegawai  memiliki  banyak  beban  pekerjaan. Selanjutnya, pemberian tugas terkadang tidak sesuai dengan keahlian yang akan menyebabkan  pegawai  kesusahan  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  fasilitas internet  yang  sering  mati  sehingga  menghambat  penyelesaian  pekerjaan.  Hal tersebut  menunjukkan  adanya  ketidakpuasan  pegawai  dalam  bekerja  karena faktor  pendukungnya  tidak  memadai  ( hygiene  factors ).  Hal  ini  didukung  oleh penelitian yang menyatakan bahwa salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  adalah hygiene  factor .  Indikator  yang  paling  dominan  dalam merefleksikan hygiene factor dalam membangun kinerja pegawai adalah kondisi kerja dan prosedur perusahaan (Perwita, 2019). Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dan dapat menurunkan tingkat turnover pada sebuah organisasi (Anwar, 2020). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian  sebelumnya  yaitu  subjek  penelitian  yang  digunakan  berbeda,  subjek penelitian  ini  adalah  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN).  Kepuasan  kerja  dapat meningkatkan kinerja ASN dan sedikit sekali untuk mempengaruhi turnover ASN. Maka dampak yang ditimbulkan oleh kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja di instansi swasta dan pemerintah akan berbeda.
Dari  masalah-masalah  tersebut  menyebabkan  rendahnya  motivasi  dalam bekerja  seperti  kurangnya  rasa  tanggung  jawab,  tidak  adanya  perkembangan dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  rendahnya  prestasi  dan  peluang  untuk  maju pada  ASN.  ASN  dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  bersemangat  dalam bekerja. Motivasi kerja berpotensi sebagai faktor yang penting untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

## 2.  LANDASAN TEORI

## Aparatur Sipil Negara (ASN)
Sebelum  berlakunya  UU  ASN,  peraturan  perundang-undangan  di  bidang kepegawaian yakni Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian,  sebagaimana  telah  diubah  dengan  Undang-Undang  Nomor  43 Tahun  1999  tentang  Perubahan  Atas  Undang-Undang  Nomor  8  Tahun  1974 tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian,  tidak  mengena  dan  menjelaskan  istilah pengertian mengenai ASN (Pasiak et al. , 2020).
Jenis, status, dan kependudukan pegawai ASN dibagi menjadi dua jenis, yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dan Perjanjian Kerja (PPPK) (Budiono,  2019).  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dapat  dikatakan  bahwa  pada hakikatnya ASN merupakan suatu profesi bagi PNS dan PPPK sebagai Pegawai ASN yang bekerja pada instansi pemerintah, di mana antara PNS dengan PPPK memiliki perbedaan terkait dengan proses pengangkatan dan status kepegawaian. PPPK pada hakikatnya merupakan pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai dengan  perjanjian  kerja  oleh  Pejabat  Pembina  Kepegawaian  sesuai  dengan kebutuhan instansi pemerintah dan ketentuan UU ASN. Seiring dengan tuntutan dan  kebutuhan  pengaturan  mengenai  PPPK,  dan  dalam  rangka  melaksanakan ketentuan  Pasal  107  UU  ASN,  pada  tahun  2018  pemerintah  menerbitkan Peraturan  Pemerintah  Nomor  49  Tahun  2018  tentang  Manajemen  Pegawai Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja  (selanjutnya  ditulis  PP  Manajemen  PPPK) (Parkher, 2021).

## Hygiene Factors
Hygiene  factors adalah  faktor  motivasi  yang  menyangkut  kebutuhan  akan kesehatan  atau  kebutuhan  akan  pemeliharaan.  Faktor  ini  berhubungan  dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan  kesehatan  merupakan  kebutuhan  yang  berlangsung  terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Hilangnya faktor ini  dapat  menyebabkan  timbulnya  ketidakpuasan  dan  tingkat  absensi  serta turnover karyawan  akan  meningkat (Pramesti    Astiti,  2020).  Sumber  daya manusia  merupakan  faktor  sentral  dalam  pengelolaan  suatu  organisasi.  Dalam mencapai tujuannya, suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola  sistem.  Sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dengan  kinerja  yang baik,  dapat  menunjang  keberhasilan  bisnis,  sebaliknya  sumber  daya  manusia yang  tidak  kompeten  dan  kinerjanya  buruk  merupakan  masalah  kompetitif  yang dapat menempatkan perusahaan dalam kondisi yang merugi. Hygiene factors atau faktor  kinerja  dalam  organisasi  merupakan  jawaban  dari  berhasil  atau  tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Sihaloho  Siregar, 2019).
Kinerja  seorang  karyawan  merupakan  hal  yang  bersifat  individual,  karena setiap  karyawan  mempunyai  tingkat  kemampuan  yang  berbeda-beda  dalam mengerjakan  tugasnya.  Kinerja  karyawan  adalah  hasil  secara  kualitas  dan
kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Untuk  dapat memperoleh kinerja yang baik dari para karyawan, diperlukan suatu tindakan atau pengelolaan yang baik dari organisasi sehingga karyawan dapat memberikan hasil yang maksimal dan sesuai dengan tujuan perusahaan (Hamarto, 2022).
Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan.  Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang berdasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan.  Salah  satu  cara  yang  dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk  memberikan  umpan  balik  kepada  karyawan  dalam  upaya  memperbaiki tampilan  kerjanya  serta  dalam  rangka  meningkatkan  produktivitas  organisasi. Selanjutnya, tujuan dilakukannya penilaian kerja secara khusus adalah berkaitan dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, serta pelatihan. Kinerja atau performance sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, baik secara  kuantitatif  maupun  kualitatif,  sesuai  dengan  kewenangan  dan  tugas tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum,  dan  sesuai  dengan  moral maupun etika. Kinerja karyawan merupakan faktor penting bagi setiap perusahaan untuk  dapat  meningkatkan  produktivitas  dan profit .  Hal  inilah  yang  dapat menentukan perusahaan dapat tumbuh dan berkembang (Taufik  Harini, 2021).
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  akhir  penilaian  atau  hasil  kerja  yang  dicapai dari  sebuah  pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  menggambarkan seberapa  baik  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Kinerja  karyawan pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan  oleh  perusahaan.  Agar  mempunyai  kinerja  yang  baik,  seorang karyawan  harus  mempunyai  keinginan  yang  tinggi  untuk  mengerjakan  serta mengetahui  pekerjaannya.  Karyawan  yang  mempunyai  keinginan  atau  motivasi tertentu akan dapat mendorong dirinya untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. Sejalan dengan pandangan Maharjan (2012) yang menyatakan bahwa  kinerja  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  karena  termotivasi  dengan pekerjaan dan puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Tanpa mengetahui faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja,  maka  kinerja  yang  baik  tidak akan  tercapai.  Dengan  kata  lain,  kinerja  individu dapat  ditingkatkan  apabila  ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan (Denny, 2018).
Terdapat beberapa indikator hygiene factors . Dalam memudahkan penilaian kinerja  karyawan,  standar  pekerjaan  harus  dapat  diukur  dan  dipahami  secara jelas.  Suatu  pekerjaan  dapat  diukur  melalui  5  (lima)  dimensi  yaitu  kebijakan, kondisi  bekerja,  gaji  dan  upah,  hubungan  kerja,  dan  kualitas  supervisi.  Setiap karyawan  dalam  perusahaan  harus memenuhi  persyaratan tertentu  untuk  dapat menghasilkan  pekerjaan  sesuai  kualitas  yang  dituntut  suatu  pekerjaan  tertentu. Pada kondisi bekerja, setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis  pekerjaan  tertentu  harus  diselesaikan  tepat  waktu  karena  memiliki ketergantungan  atas  pekerjaan  lainnya.  Sedangkan  untuk  gaji  dan  upah menunjukkan  jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  individu  atau  kelompok  sebagai persyaratan  yang  menjadi  acuan  gaji  dan  upah  yang  sesuai.  Tidak  semua pekerjaan  dapat  diselesaikan  oleh  satu  karyawan  saja,  untuk  jenis  pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih. Kinerja
karyawan  dapat  dinilai  dari  kemampuannya  bekerja  sama  dengan  rekan  kerja lainnya.  Kualitas  supervisi  untuk  jenis  pekerjaan  tertentu  menuntut  kualitas karyawan dalam mengerjakannya sesuai dengan waktu yang ditentukan (Anwar, 2020).

## Motivasi Kerja
Motivasi diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri  seseorang  dan  membangkitkan  semangat  serta  ketekunan  untuk  mencapai sesuatu  yang  diinginkan  (Kurnia et  al .,  2022).  Motivasi  dapat  memberikan kontribusi  yang  signifikan  terhadap  pekerjaan  karena  motivasi  merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan perusahaan itu sendiri. Pegawai yang merasa puas cenderung termotivasi untuk melakukan  pekerjaannya  dengan  lebih  baik.  Jika  pekerja  tidak  termotivasi, turnover akan meningkat dan karyawan akan menjadi frustasi dan tidak produktif, maka dari itu organisasi harus lebih memahami kebutuhan dan keinginan pegawai serta membuat sebuah sistem reward yang baik untuk pegawai sehingga mereka dapat  termotivasi  untuk  bekerja  dan  menghasilkan  karya  yang  baik  bagi perusahaan (Priyono et al ., 2018).
Selain  dorongan  dan  dukungan  dari  organisasi  kepada  pegawai,  organisasi juga berharap para pegawai sendiri mempunyai kemauan dan motivasi diri untuk bekerja,  supaya  motivasi  yang  diberikan  organisasi  bisa  diterima  dan  sejalan dengan  harapan.  Sejalan  dengan  pernyataan  Sunyoto  (2012)  bahwa  motivasi merupakan  sebuah  dorongan  yang  tumbuh  dalam  diri  seseorang,  baik  yang berasal  dari  dalam  maupun  dari  luar  dirinya  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan dengan  semangat  tinggi  menggunakan  semua  kemampuan  dan  keterampilan yang dimilikinya guna mencapai tujuan organisasi.
Indikator  motivasi  kerja  menurut  teori  hierarki motivational  factors adalah faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi  serangkaian  kondisi  intrinsik,  kepuasan  pekerjaan  ( job  context )  yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik (Robbins  Coulter, 2012)

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum  seorang  individu  terhadap pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  adalah  kebutuhan  yang  selalu  bertambah  dari waktu  ke  waktu  dan  manusia  selalu  berusaha  dengan  segala  kemampuannya untuk memuaskan kebutuhannya tersebut. Kepuasan kerja para karyawan sangat penting  dan  besar  perannya  dalam  kemajuan  perusahaan,  karena  dapat mempengaruhi berbagai kegiatan perusahaan. Perusahaan melalui manajemennya terus mengembangkan cara untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya, terutama karyawan-karyawan  yang  berprestasi  dan  bernilai  tinggi dalam  perusahaan.  Perusahaan  juga  harus  mengetahui  apa  saja  yang menyebabkan  puas  atau  tidaknya  seorang  karyawan  yang  bekerja  di  dalam perusahaan tersebut (Pristiyono et al ., 2019).
Dengan demikian, kepuasan kerja merupakan sikap positif atau negatif yang dimiliki  oleh  tiap  individu  terhadap  pekerjaan  mereka  (Mulyana et  al .,  2021). Karyawan  yang  bergabung  dalam  suatu  organisasi  akan  membawa  keinginan, kebutuhan,  hasrat,  dan  pengalaman  masa  lalu  yang  membentuk  harapan  kerja sehingga  kepuasan  kerja  menunjukkan  kesesuaian  antara  harapan  seseorang yang  timbul  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  disediakan  sebagai  sekumpulan
perasaan,  kepuasan  kerja  yang  bersifat  dinamik.  Karyawan  yang  tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mengalami kematangan psikologik dan  pada  gilirannya  akan  menjadi  frustasi,  sedangkan  karyawan  yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang baik, dan  berprestasi  kerja  lebih  baik  daripada  karyawan  yang  tidak  memperoleh kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  menyenangkan  yang dihasilkan  dari  persepsi  bahwa  pekerjaan  seseorang  memenuhi  atau memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai penting pekerjaan (Bhastary, 2020).
Ketidakpuasan  para  karyawan  terhadap  kompensasi  yang  diterima  dari organisasi  di  mana  mereka  bekerja  akan  menimbulkan  dampak  yang  tidak  baik jika tidak secara cepat diatasi atau diselesaikan, seperti banyak keluhan karyawan yang  cenderung  negatif,  kinerja  individu  menurun,  tingkat  kemangkiran  tinggi, terjadi pemogokan karyawan, dan lain sebagainya (Prasetyaningtias et al ., 2018). Dari berbagai teori mengenai kepuasan kerja menurut para ahli, maka teori yang diambil  dalam  penelitian  ini  berfokus  kepada  teori  dari  Robbins    Judge  (2008) bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Kolompoy et al ., 2019).
Terdapat  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh Hygiene  Factors Terhadap Kepuasan  Kerja  da n  Dampaknya  Terhadap  OCB”  yang  menunjukkan  bahwa hygiene  factors tidak  berpengaruh  langsung terhadap  kepuasan  kerja  karyawan staf Toko Informa MAG, dan kepuasan kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap OCB karyawan staf Toko Informa MAG. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan: (1) Tidak terdapat pengaruh langsung dan signifikan hygiene factors terhadap  kepuasan  karyawan  staf  Toko  Informa  MAG.  Hal  ini  berarti  bahwa kepuasan  kerja  karyawan  Toko  Informa  tidak  berasal  dari hygiene  factors ;  (2) Terdapat  pengaruh  langsung  dan  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  OCB karyawan Toko Informa MAG. Hal ini berarti bahwa OCB itu sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan. Bila karyawan tidak mendapatkan kepuasan kerja di  lingkungan  kerjanya  maka  karyawan  enggan  untuk  melakukan  perilaku  OCB dan cenderung berperilaku seadanya saja (Raden, 2015).
Dari  teori  ada,  penelitian  ini  menentukan  hipotesis hygiene  factors berpengaruh terhadap kepuasaan kerja, motivating factors berpengaruh terhadap kepuasaan  kerja,  dan hygiene  factors dan motivating  factors memiliki  pengaruh terhadap kepuasaan kerja.

## 3.  METODE PENELITIAN
Tempat  penelitian  yaitu di  Kantor  Camat  Tulung  Selapan,  Kabupaten  Ogan Komering  Ilir.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  dengan pendekatan  kuantitatif  (Martono,  2016).  Variabel  yang  digunakan  ialah hygenie factors (X 1 ) ,  motivator  factors (X 2 ), dan  kepuasan  kerja  (Y 1 ).  Jenis  data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer yang dibutuhkan ialah susunan struktur organisasi beserta tupoksi masing-masing bagian  serta  jumlah  seluruh,  sedangkan  data  sekunder  adalah  data  yang mendukung  penelitian  ini  berupa  buku-buku  maupun  jurnal-jurnal  serta  studi literatur  lainnya.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  metode  survei menggunakan  media  kuesioner  dan  untuk  mengukur  hasil  kuesioner menggunakan  skala likert yang  berisi  lima  tingkat  preferensi  jawaban  dengan pilihan  jawaban, range 1  sampai  5  untuk  menjawab  sangat  tidak  setuju  sampai
dengan sangat setuju. Populasi pada penelitian ini adalah Aparatur Sipil Negara yang berada pada lokasi penelitian. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik total sampling yaitu seluruh populasi jumlah ASN untuk menjadi sampel  yaitu  22  orang  ASN  (Sugiyono,  2018).  Alat  analisis  menggunakan  uji secara statistik yaitu uji-t dan uji F (Sugiyono, 2019).

## 4.  HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual Hygiene  Motivating KepKerja N 22 22 22 22 Normal Parameters a Mean .0000000  21.5909 18.8636 35.9091 Std. Deviation 3.64435063  1.76363 1.39029 4.20781 Most Extreme Differences Absolute .139 .183 .279 .193 Positive .089 .135 .279 .113 Negative -.139 -.183 -.221 -.193 Kolmogorov-Smirnov Z .650 .857 1.309 .906 Asymp. Sig. (2-tailed) .792 .455 .065 .384
a. Test distribution is Normal .
Sumber: Data Diolah SPSS (2022)
Pada tabel 1 terlihat bahwa nilai signifikannya adalah 0.792. Jika 0.792  0.05, maka dapat dinyatakan bahwa model regresi pada penelitian ini memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 ( Constant ) .860 .965 .056 .304 Hygiene .350 .476 .147 .736 .471 .993 1.007 Motivating 1.410 .603 .466 2.337 .031 .993 1.007
a. Dependent Variable : KepKerja Sumber: Data Diolah SPSS (2022)
Dari tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai VIF ( Variance Inflation Factor ) ialah 1.007.  Jika  nilai  VIF    10,  maka  tidak  terjadi  multikolinearitas  atau  non- multikolinearitas. Hygiene factor (X) tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y), hal ini diperkuat oleh hasil kuesioner yang telah dilakukan di mana variabel hygiene  factors pada  pernyataan  pertama  “Saya  merasa  nyaman  terhadap peraturan yang diberikan atasan”, di mana aturan yang dibuat pada saat bekerja memang  sebagai  peraturan  yang  harus  dipatuhi  sehingga  tidak  akan  berimbas kepuasan kerja para ASN, karena memang sudah menjadi peraturan kerja pada awal  pengangkatan  ASN  di  dinas  Kantor  Camat  Tulung  Selapan.  Pernyataan
ketiga “Saya merasa puas terhadap gaji yang saya peroleh”, di mana gaji yang diperoleh merupakan sudah ketetapan yang diatur oleh Undang-Undang ASN, dan pegawai  sudah  setuju  dan  menerima  dengan  baik  sehingga  kepuasan  itu  tidak dipengaruhi oleh gaji yang telah ada aturannya. Pada variabel kepuasan kerja (Y) yang  menyatakan  bahwa  para  ASN  dominan  menerima  dan  puas  dengan  gaji diterima,  ini  sesuai  dengan  pernyataan  kedua  dari  hasil  survei  pada  variabel kepuasan “Gaji yang diberikan sesuai dengan harapan saya”.

## Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) .860 .965 .056 .304 Hygiene .350 .476 .147 .736 .471 Motivating 1.410 .603 .466 .987 .031
a. Dependent Variable : KepKerja Sumber: Data Diolah SPSS (2022)
Dari persamaan tabel 3 dapat dikatakan bahwa jika nilai konstanta a = 0.860 yaitu  apabila hygiene  factors (X 1 )  dan motivating  factors (X 2 )  adalah  0  maka kepuasan kerja (Y) adalah sebesar 0.860. Dan jika hygiene factors (X 1 ) terdapat peningkatan  sebesar  satu  unit  skor,  maka  kepuasan  kerja  (Y)  akan  mengalami peningkatan  sebesar  0.476.  Jika motivating  factors (X 2 )  terdapat  peningkatan sebesar  satu  unit  skor,  maka  kepuasan  kerja  (Y)  nilainya  akan  meningkat  yaitu 0.603. Hygiene  factors terhadap  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan dikarenakan untuk menghasilkan hygiene factors yang meningkat membutuhkan motivating factors yang baik.
Tabel 4. Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) .860 .965 .056 .304 Hygiene .350 .476 .147 .736 .471 Motivating 1.410 .603 .466 .937 .031
a. Dependent Variable : KepKerja Sumber: Data Diolah SPSS (2022)
Dari tabel 4 diperoleh nilai t-hitung yaitu 0.736 dan t-tabel yaitu 0.444, artinya t-hitung  t-tabel (0.736  0.444). Nilai signifikan 0.471  0.05 artinya Ho ditolak dan Ha diterima. Itu berarti tidak adanya pengaruh yang signifikan antara hygiene factors terhadap kepuasan kerja. Pada tabel 4 juga diperoleh nilai t-hitung yaitu 0.937  dan  t-tabel  yaitu  0.444  artinya  t-hitung    t-tabel  (0.937    0.444).  Nilai signifikan ialah 0.031  0.05 artinya Ho ditolak dan Ha diterima. Itu berarti adanya pengaruh yang signifikan antara motivating factors terhadap kepuasan kerja. Secara statistik motivating factors berpengaruh terhadap kepuasan kerja, hal ini diperkuat oleh hasil kuesioner yang telah dilakukan. Variabel motivating factors berpengaruh terhadap kepuasan ker ja, pada pernyataan pertama “Kantor Camat
Tulung Selapan selalu memberikan pelatihan terhadap pekerja agar saya menjadi pegawai yang berprestasi”, di mana pimpinan selalu mengadakan pelatihan agar pegawai selalu meningkatkan kemampuannya dan selalu menjadi pegawai yang berkembang  dan  memiliki  daya  saing,  maka  meningkatkan  kualitas  hasil  kerja sehingga  kepuasan  dalam  kerja  meningkat.  Pada  akhirnya  memberikan peningkatan kinerja ASN. Pernyataan selanjutnya “Kantor Camat Tulung Selapan selalu  memberikan  pengha rgaan  terhadap  pegawai  yang  berprestasi”,  di  mana penghargaan selalu diberikan kepada ASN yang memiliki prestasi sehingga ASN merasa  puas  dalam  bekerja  karena  merasa  dihargai  dan  itu  menjadi motivator ASN  itu  sendiri  dan  ASN  lainnya.  Berdasarkan  penelitian  ini,  dapat  dijelaskan bahwa  motivasi  sangat  diperlukan  oleh  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas untuk mencapai kepuasan kerja yang tinggi meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri berbeda antara satu orang dengan orang lainnya.
Tabel 5. Hasil Uji F

## ANOVA
Model Sum Of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2.911 2 6.456 .165 .035 a Residual 78.907 19 4.679 Total 71.818 21 a. Predictors : ( Constant ), Motivating , Hygiene
b. Dependent Variable : KepKerja Sumber: Data Diolah SPSS (2022)
Berdasarkan tabel  5  dapat  dilihat  bahwa  nilai  F  hitung  adalah  0.165,  hal  ini juga  diperkuat  dengan  nilai  taraf  signifikan  sebesar  0.035  atau  signifikan  yang diperoleh lebih kecil dari a = 0.05 artinya adanya pengaruh  antara variabel hygiene factors dan motivating  factors secara  simultan  terhadap  variabel  dependen kepuasan  kerja.  Pengujian  statistik  pada  variabel hygiene  factors (X 1 )  dan motivating  factors (X 2 )  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  (Y),  hal  tersebut diperkuat oleh hasil kuesioner yang telah dilakukan. Para ASN menerima gaji yang sesuai  Undang-Undang  yang  layak  dan  pihak  Kecamatan  Tulung  Selapan diberikan pelatihan serta penghargaan ASN dalam melaksanakan aktivitas untuk meningkatkan kepuasan dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan pernyataan masing- masing  variabel hygiene  factors (X 1 )  dan motivating  factors (X 2 ).  Pada  variabel kepuasan  kerja  (Y),  pernyataan  pertama  ialah  “Tugas  yang  diberikan menyen angkan  bagi  saya”,  dengan  adanya  pelatihan  dan  penghargaan  yang diberikan  dapat  meningkatkan  kemampuan  ASN,  sehingga  tugas-tugas  yang diberikan  kepada  ASN  dapat  diselesaikan  dengan  baik  dan  berkualitas. Apabila tugas tersebut sesuai dengan kemampuan dan bidang ASN, dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi ASN, karena dia mampu menyelesaikan dengan baik. Pernyataan selanjutnya “Atasan berperilaku adil terhadap seluruh pegawai”,
di mana ASN merasa senang saat bekerja apabila pemimpin mereka bersikap adil terhadap seluruh ASN, tanpa membeda-bedakan antara ASN yang satu dengan lainnya.  Penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian  terkait hygiene  factors dan motivating factors berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian tersebut memperoleh  nilai  siginifikan  sebesar  0.0046    0.05  yang  berarti  Ha  diterima.
Dengan  demikian,  maka hygiene  factors dan motivating  factors berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Rianto Prima Jaya (Stevianus, 2015).

## 5.  KESIMPULAN
Hygiene factors tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja  pada  Kantor  Camat  Tulung  Selapan. Motivating  factors memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Kantor  Camat  Tulung  Selapan. Hygiene factors dan motivating factors memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada Kantor Camat Tulung Selapan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar, M. A. (2020). Analisis Model Dua Faktor ( Hygiene Factors dan Motivator Factors ) Dosen Tetap pada LLDIKTI Wilayah XI Kalimantan di Banjarmasin. Manajemen : Jurnal Ekonomi , 2 (2).
https://doi.org/10.36985/manajemen.v2i2.357
Asepta,  U.  Y.,    Maruno,  S.  H.  P.  (2017).  Pengaruh Work-Life  Balance Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal JIBEKA , 11 (1), 77 –85.
Basmar,  E.,  Purba,  B.,  Damanik,  D.,    Rumondang,  A.  (2021).  Ekonomi  Bisnis Indonesia. In Yayasan Kita Menulis Buku Kita.com .
Basri,  S. K.,  Rauf, R. (2021). Pengaruh Semangat  Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. YUME: Journal of Management , 4 (1).
Bhastary, M. D. (2020). Pengaruh Etika Kerja dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2).
Budiono, B. (2019). Asas Netralitas Aparatur Sipil Negara pada Pemilukada (Studi Penerapan Pasal 2 Huruf F UU RI Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Netralitas ASN  di  Kabupaten  Tulungagung). MIZAN,  Jurnal  Ilmu  Hukum , 8 (2). https://doi.org/10.32503/mizan.v8i2.680
Cahyani,  A.  D.,  Mulyani,  S.,    Budiman,  N.  A.  (2020).  Pengaruh  Akuntansi Berbasis  SAK  EMKM,  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  dan  Karakteristik Usaha terhadap Kualitas Laporan Keuangan. Seminar Nasional Manajemen, Ekonomi dan Akuntansi , September .
Christhofer, C.,  Kesumawatie, M. I. (2015). Pengaruh Teori Dua Faktor Frederick Herzberg ( Hygiene and Motivator Factor ) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di  Perusahaan  Ritel Infinite  Apple  Premium  Reseller Surabaya. Media Mahardhika , 13 (3).
Denny,  E.  (2018).  Analisa  Rasio  Laporan  Keuangan  untuk  Menilai  Kinerja Perusahaan PT Kino Indonesia Tbk. Jurnal Ecodemica , 2 (1).
Ganapathi, I. M. D. (2016). Pengaruh Work Life Balance terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  (Studi  pada  PT.  Bio  Farma  Persero). Fakultas  Komunikasi  dan Bisnis, Universitas Telkom , IV (1), 125 –135.
Hamarto, W. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja  Karyawan. Journal  of  Economics  and  Business  UBS , 8 (1). https://doi.org/10.52644/joeb.v8i1.37
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  ( 21 st ed. ).  Bumi Aksara.
Kolompoy, D., Adolfina,  Palandeng, I. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Disiplin Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Turnover Intention . Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen , 7 (4).
Kurnia, E. H., Widodo, H. P.,  Zuhroh, D. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada CV. Artline Globalindo). Jurnal  Mahasiswa  Manajemen  dan  Akuntansi , 1 (1),  97 –103. https://doi.org/10.52160/ejmm.v4i7.435
Maharjan, S. (2012). Association between Work Motivation and Job Satisfaction of College Teachers . Administrative and Management Review , 24 (2), 45 –55.
Martono, N. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif Analisis Data dan Analisis Data Sekunder. Raja Grafindo Persada.
Mulyana,  T.,  Yudiardi,  D.,    Wahidin,  I.  (2021).  Mencari  Faktor  yang Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  Wacana  Ekonomi , 20 (1). https://doi.org/10.52434/jwe.v20i1.1093
Parkher, J. A. (2021). Pengaturan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja dalam Sistem Kepegawaian Berdasarkan Peraturan Perundang … . 1 (1).
Pasiak,  P.,  Maramis,  R.  A.,    Pinasang,  D.  R.  (2020).  Pengembangan  Karier Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  Berdasarkan  Sistem  Merit  menurut  Undang- Undang  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara  pada Pemerintah Kota Bitung. Lex Administratum , 8 (2).
Perwita, A. D. (2019). Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di  PT.  Bank  BNI  Syariah  Cabang  Jakarta  Barat. Jurnal  Hexagro , 3 (2). https://doi.org/10.36423/hexagro.v3i2.280
Pramesti, N. K.,  Astiti, D. P. (2020). Peran Komitmen Organisasi dan Person Job Fit terhadap Turnover  Intention Generasi  Y  pada  Karyawan  di  Indonesia. Jurnal Psikologi Udayana , 7 (2). https://doi.org/10.24843/jpu.2020.v07.i02.p07
Prasetyaningtias, T., Az-Zahra, H. M.,  Brata, A. H. (2018). Analisis Usability pada Aplikasi Mobile  E-Government Layanan  Aspirasi  dan  Pengaduan  Online Rakyat  (LAPOR!)  dengan Heuristic  Evaluation . Jurnal  Pengembangan Teknologi Informasi dan Ilmu Komputer , 2 (11).
Pristiyono, Nasution, A. P., Nasution, S. L., Watrianthos, R.,  Triyanto, Y. (2019). Path Analysis of Work Intervening Variables. International Journal of Scientific and Technology Research , 8 (8).
Priyono,  B.  H.,  Qomariah,  N.,    Winahyu,  P.  (2018).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Motivasi Guru, dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Guru SMAN 1 Tanggul Jember. Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia , 4 (2). https://doi.org/10.32528/jmbi.v4i2.1758
Raden,  F.  (2015).  Pengaruh Hygiene  Factors dan Motivating  Factors terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB). MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen , 5 (3).
Robbins, S. P.,  Coulter, M. (2012). Manajemen. Erlangga.
Robbins, S. P.,  Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Salemba Empat.
Sihaloho, R. D.,  Siregar, H. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Super Setia Sagita Medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum , 9 (2).
Stevianus, S. (2015). Pengaruh Faktor Hygiene dan Motivator terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Rianto Prima Jaya. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis , 20 (1).
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitaif, Kualitatif dan R  D. Alfabeta.
Sugiyono,  S. (2019).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  RD  ( 1 st ed .). Penerbit Alfabeta.
Sunarta,  S.  (2019).  Pentingnya  Kepuasan  Kerja. Efisiensi  -  Kajian  Ilmu Administrasi , 16 (2). https://doi.org/10.21831/efisiensi.v16i2.27421
Sunyoto,  D. (2012).  Teori,  Kuesioner,  dan  Analisis  Data  Sumber  Daya Manusia (Praktik Penelitian). CAPS.
Susanto,  R.  (2020).  Kontribusi  Faktor  Mendasar  Kepuasan  Kerja:  Fondasi Pengembangan  Profesionalitas  Tenaga  Pendidik. Jurnal  Imiah  Pendidikan dan Pembelajaran , 4 (1).
Taufik,  I.,    Harini,  S.  (2021). The  Effect  of  Compensation,  Work  Environment, Leadership Style, and Work Load on Turnover Intention . Jurnal Visionida , 7 (2).