## Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pandeglang
Arief Rahman Manajemen STIA Banten e-mail: ari3flp3i@gmail.com
Abstrak:  Penelitian  ini  dilakukan  pada  kantor  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil kabupaten  Pandeglang,  merupakan  salah  satu  instansi  pemerintah  kabupaten  pandeglang yang  melaksanakan  urusan  pemerintahan  daerah  dibidang kependudukan  dan  catatan  sipil berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja  pegawai  di  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Pandeglang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pandeglang yang berjumlah 35 orang. Teknik pengumpulan data dalam  penelitian  ini  menggunakan  sampling  jenuh,  dimana  semua  anggota  populasi digunakan sebagai sampel. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan data primer. Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitias, uji asumsi  klasik,  uji  hipotesis,  uji  koefisien  determinasi,  dan  analisis  regresi  linier  berganda dengan  bantuan  SPSS  21.  Hasil  uji  dari  penelitian  ini  secara  parsial  menunjukkan  bahwa, lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar (0,000  0,05), dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar (0,012  0,05). Sedangakan hasil uji penelitian secara simultan menunjukkan lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan dengan signifikansi F sebesar 0,000   (0,05)  dan  F hitung 22,969  >  F tabel 3,28  .  Dan R  Square sebesar  58,9%  sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan penyatupaduan  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan  dan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  maksud  untuk  mencapai  tujuan organisasi  perusahaan  secara  terpadu  (Husein  Umar  dalam  Sunyoto,  2012:1).  Manusia merupakan  unsur  terpenting  dalam  setiap  dan  semua  organisasi.  Keberhasilan  organisasi mencapai tujuan berbagai sasarannya serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya eksternal maupun internal, sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia aparatur mempunyai posisi yang sangat penting, karena para  aparatur  mempunyai  fungsi  sebagai  perumus,  perencana,  pelaksana,  pengendali, maupun yang mengevaluasi pembangunan. Sebagai kunci manajemen sumber daya manusia aparatur harus mempunyai kriteria bersih, disiplin, berwibawa dalam melaksanakan tugas, selalu  memperhitungkan  efektivitas  dan  efisiensi  kerja,  tanpa  manajemen  sumber  daya manusia pembangunan suatu Negara tidak akan membawa hasil yang baik. Pegawai negeri dan non Pegawai negeri yang merupakan unsur aparatur Negara yang bertugas secara adil dan  merata,  menjaga  kesatuan  dan  persatuan  bangsa  dengan  penuh  kesetiaan  kepada Pancasila  dan  Undang-undang  Dasar  1945.  Guna  mencapai  tujuan  tersebut  diperlukan pegawai negeri dan non pegawai negeri yang mempunyai kemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab guna memperoleh hasil kinerja yang baik dalam menyelenggarakan  tugas  pemerintah  dan  pembangunan.  (Gibson,  et  al.  dalam  Sunyoto, 2014:64) .
Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  menggunakan  sistem  pengisian  daftar  hadir manual  dan  sistem  daftar  hadir  elektronik  ( finger  print )  sebagai  alat  untuk  melakukan perekaman,  registrasi  dan  pemutahiran  Pegawai  ASN  (Aparatur  Sipil  Negara), penatausahaan dan verifikasi laporan hasil rekapitulasi bulanan daftar hadir elektronik. Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil  melakukan koordinasi pengendalian administrasi dan teknis  sistem  daftar  hadir  elektronik  ( finger  print )  dengan  Badan  Kepegawaian  Daerah (BKD) Kabupaten Pandeglang. Sedangkan sistem absensi manual dilakukan apabila sistem daftar  hadir  elektronik  ( finger  print )  mengalami  kerusakan  atau  tidak  berfungsi,  pegawai ASN belum terdaftar  dalam sistem  hadir elektronik,  sidik jari  tidak terekam dalam sistem daftar hadir elektronik atau terjadi keadaan kahar ( force majcure ). Dengan demikian, adanya sistem absensi elektronik ( finger print ) subbagian umum dan kepegawaian akan mengetahui Pegawai yang datang terlambat, tidak melakukan absensi pada saat jam masuk kantor tetapi melakukan absensi saat jam pulang kantor, serta subbagian kepegawaian akan mengetahui para  Pegawai  yang  tidak  masuk  kantor  melalui  Badan  Kepegawaian  Daerah  (BKD) Kabupaten Pandeglang, akan tetapi dalam sistem absensi elektronik ini subbagian umum dan kepegawaian  tidak  akan  mengetahui  berapa  Pegawai  yang  tidak  masuk  karena  izin,  sakit, maupun yang sedang Dinas Luar secara langsung. Sedangkan dengan adanya sistem absensi manual, subbagian umum dan kepegawaian akan mengetahui berapa banyak Pegawai yang tidak mengisi absensi manual karena izin, sakit, cuti maupun tanpa keterangan (alpa) secara langsung dihari yang sama. jumlah seluruh Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil  Kabupaten  Pandeglang  berjumlah  35  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  pada  tahun  2019. Pada bulan Desember 2019, sebanyak 11 Pegawai yang tidak mengisi absensi manual secara rutin  dan  sebanyak  24  Pegawai  yang  mengisi  absensi  manual  secara  rutin.  Total ketidakhadiran Pegawai pada bulan Desember sebanyak 207 kali Pegawai Negeri Sipil tidak melakukan  absensi  manual,  jumlah  ini  adalah  jumlah  yang  paling  tinggi  daripada  total ketidakhadiran  Pegawai  lima  bulan  sebelumnya,  pada  bulan  November sebanyak 196 kali Pegawai  tidak  melakukan  absensi  manual.  Selain  itu,  pengisian  absensi  manual  untuk ketidakhadiran  Pegawai  pada  minggu  ke-4  (empat)  cenderung  meningkat  pada  setiap bulannya.  Berbeda  pada  saat  pengisian  absensi  manual  pada  minggu  ke-1  (satu)  dimana hanya  ada  beberapa  Pegawai  yang  tidak  melakukan  absensi  manual.  Keterangan  yang terdapat pada tabel 1.2, ada beberapa pegawai yang masuk kantor tetapi tidak mengisi absensi manual  dan  hanya  melakukan  absensi  elektronik  melalui fingerprint ,  seharusnya  setiap
pegawai  melakukan  absensi  secara  manual  dan  elektronik.  Dengan  melakukan  absensi manual, Kasi Kepegawaian dan Umum dapat mengetahui setiap pegawai yang Izin, Sakit, maupun  yang  Tanpa  Keterangan  atau  sedang  Dinas  Luar.  Berdasarkan  uraian  pada  latar belakang diatas, Peneliti melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pandeglang”.

## KAJIAN PUSTAKA
Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan penyatupaduan  sumber  daya  manusia  secara  efektif  atau  tujuan  efisiensi  dan  kerja  sama sehingga  diharapkan  akan  meningkatkan  produktivitas  kerja.  Manajemen  sumber  daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Husein Umar dalam Sunyoto, 2012:1). Berikut ini beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli. Menurut Hasibuan (2011:10) Manajemen sumber daya manusia adalah : “Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien mambantu terwujuwudnya tujuan perusahaan karyawan dan masyarakat”.
Berdasarkan  pengertian  diatas,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  menitikberatkan  pada bagaimana mengelola pegawai sebagai aset utama organisasi perusahaan karena keberhasilan organisasi perusahaan tergantung dari kinerja efektif dari pegawai itu sendiri. Sumber daya manusia  sendiri  sebagai  salah  satu  sumber  daya,  seperti  halnya  sumber  daya  lainnya, merupakan masukan ( input ) yang diolah oleh organisasi dan menghasilkan keluaran ( output ). Organisasi dan manusia merupakan sistem terbuka karena dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen  SDM  juga  merupakan  sistem  terbuka  yang  dipengaruhi  oleh  lingkungan  luar. Fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  meliputi  perencanaaan,  pengorganisasian, pengarahan,  pengendalian,  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. (Malayu S.P. Hasibuan, 2011:21). Kinerja  adalah  keluaran  yang  dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau  indikator-indikator  suatu pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu  tertentu.  Kinerja  seseorang  dalam  menjalankan pekerjaannya merupakan hal yang penting bagi keberhasilan suatu lembaga. Dalam hal ini perusahaan memerlukan sumber daya yang berkualitas untuk mencapai tujuan lembaga atau perusahaan. (Wirawan, 2015:5). Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga Negara Republik Indonesia  yang  telah  memenuhi  syarat  yang  telah  ditentukan,  diangkat  oleh  pejabat  yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau disertai tugas negara lainnya dan  digaji  berdasarkan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku.  menggambarkan bagaimana ia berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan kata lain, kinerja seseorang terkait dengan bagaimana ia melakukan tugas dan hasil yang telah diraih. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil merupakan prestasi kerja yang  dicapai  oleh  Pegawai  Negeri  Sipil  berdasarkan  kompetensi  yang  dimilikinya  pada periode  waktu  1  tahun  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  tanggung  jawab  yang diberikan untuk mencapai tujuan Pemerintah.
Mangkumanegara  (2013:67)  menyatakan  bahwa  faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian kinerja adalah sebagai berikut : Faktor Kemampuan, Secara psikologis, kemampuan ( ability )
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality ( knowledge + skill ). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya ( the right man in the right place , the right man on the  right  job ).  Faktor  Motivasi,  Motivasi  terbentuk  dari  sikap  ( attitude )  seorang  pegawai dalam menghadapi situasi ( situation ) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri  pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan  kerja). Jenis-jenis penilaian  kinerja menurut  Rivai  dan  Sagala  (2011:562)  sebagai  berikut:  Penilaian  hanya oleh atasan : dapat dilakukan secara cepat dan langsung, dapat mengarah kedistorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan  jika  hanya  oleh  atasan  sendiri  dan  individu  yang  dinilai  tinggi  dapat mendominasi  penilaian.  Penilaian  oleh  kelompok  staf  :  atasan  meminta  suatu  atau  lebih individu untuk bermusyawarah dengannya. Atasan langsung yang membuat keputusan akhir seperti penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.Penilaian melalui keputusan komite : sama  seperti  pola  sebelumnya  kecuali  bahwa  manajer  yang  bertanggung  jawab  tidak  lagi mengambil  keputusan  akhir,  akhir  hasilnya  didasarkan  pada  pilihan  mayoritas  misalnya memperluas  pertimbangan  yang  ekstrim  dan  memperlemah  integritas  manajer  yang bertanggung  jawab.  Penilaian  berdasarkan  peninjauan  lapangan  :  sama  seperti  pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pinjaman wakil dari pimpinan pengembangan atau  departemen  SDM  yang  bertindak  sebagai  peninjau  yang  independent  misalnya membawa satu pikiran yang tetap kedalam suatu penilaian lintas sektor yang besar. Penilaian oleh  bawahan  dan  sejawat,  mungkin  terlalu  subjektif  dan  mungkin  digunakan  sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.
Prosedur Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Sasaran Kerja  Pegawai  adalah  rencana  kerja  dan  target  yang  akan  dicapai  oleh  seorang  Pegawai Negeri Sipil sebagaimana yang dimaksud meliputi aspek-aspek sebagai berikut : Kualitas, Waktu, Biaya. Perilaku Kerja, Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang  dilakukan  oleh  Pegawai  Negeri  Sipil  atau  tidak  melakukan  sesuatu  yang  seharusnya dilakukan  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang-undangan.  aspek-aspek  sebagai berikut  :  Orientasi  pelayanan,  Integritas,  Komitmen,  Disiplin,  Kerjasama,  Kepemimpinan. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Sedarmayanti (2017:264) Penilaian kinerja bertujuan untuk:  Mengetahui  keterampilan  dan  kemampuan  karyawan,  Sebagai  dasar  perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.  Sebagai  dasar  pengembangan  dan  pendayagunaan  karyawan  seoptimal  mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. Dapat disimpulkan bahwa tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa besar Pegawai memiliki rasa tanggungjawab terhadap tugas yang diberikan oleh atasan, dan mempermudah  atasan  untuk  melihat  seberapa  baik  dan  cakap  Pegawai  tersebut  dalam mengerjakan setiap tugas yang diberikan.
Secara umum, menurut Wirawan (2015:54) dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga  jenis,  yaitu  hasil  kerja,  perilaku  kerja,  dan  sifat  pribadi  yang  berhubungan  dengan pekerjaan. Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan  melakukan  aktivitas  bekerja.  Pengertian  lingkungan  kerja  disini  adalah  segala
sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  memengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan,  misalnya  kebersihan,  musik,  penerangan  dan lain-lain.  Menurut  Sedarmayanti  (2009:26)  “Secara  garis  besar,  jenis  lingkungan  kerja terbagi menjadi 2, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik”: Lingkungan kerja  fisik adalah  semua  yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan  maupun  dengan  kerja,  atau  pun  dengan  bawahan  (Sedarmayanti,  2009:26). kedisiplinan  merupakan  fungsi  operatif  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  terpenting karena  semakin  baik  disiplin  kerja  karyawan  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat dicapainya.Pada review penelitian terdahulu dapat diuraikan sebagai berikut : Pada skripsi peneliti A dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pabrik Kelapa  Sawit  PT.  Mulitimas  Nabati  Asahan,  hasil  penelitian  pada  judul  skripsi  tersebut adalah  bahwa  Disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  serta  Terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel  disiplin  kerja  terhadap  prestasi  kerja karyawan.  Persamaan  antara  Peneliti  A  dan  Penulis  yaitu  pada  penggunaan  teori  Disiplin kerja dan metode penelitian. Sedangkan Perbedaan antara peneliti A dengan Penulis yaitu Peneliti  A  tidak  menggunakan  variabel  X  Lingkungan  kerja  dan  variabel  Y  Kinerja, penggunaan  pada  teori  yang  dipakai  serta  perbedaan  pada  obyek  penelitian.  Pada  judul skripsi  peneliti  B,  hasil  penelitian  pada  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  (studi  kasus  pada  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  Pegawai Kementerian  Pendidikan  dan  Kebudayaan),  adalah:  Berdasarkan  hasil  uji  pada  variabel lingkungan  kerja  pegawai  Pusdiklat  Kemendikbud  secara  parsial  tidak  signifikan  dan berkontribusi negatif terhadap kinerja pegawai Berdasarkan hasil uji pada variabel disiplin kerja  pegawai  Pusdiklat  Kemendikbud  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  dan berkontribusi positif terhadap kinerja pegawai. Kedua variabel independen yaitu lingkungan kerja  (X 1 )  dan  disiplin  kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama  (stimultan)  berpengaruh  terhadap variabel kinerja pegawai. Persamaan dalam penelitian ini adalah Peneliti B dan Penulis sama- sama menggunakan judul yang sama, persamaan pada metode penelitian dan persamaan pada penggunaan teori kinerja dan lingkungan kerja. Sedangkan perbedaannya yaitu pada objek penelitian  dan  penggunaan  pada  teori  lain  yang  dipakai.Hipotesis  merupakan  jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam kalimat pertanyaan. (Sugiyono, 2017:63). Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Hipotesis 1 : H o1 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai, H a1  Terdapat pengaruh yang signifikan dari Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Hipotesis 2 : H o2 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai, H a2  Terdapat pengaruh yang signifikan dari Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Hipotesis 3 : H 01.2 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai. H a1.2  Terdapat pengaruh yang signifikan dari Lingkungan kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai.

## METODE  PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif disebut sebagai metode  positivistic  karena  berlandaskan    pada  filsafat  positivisme.  Metode  ini  sebagai metode ilmiah/scientific karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/empiris, obyektif, terukur, rasional dan sistematis. Metode ini digunakan untuk meneliti pada populasi atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrument  penelitian,  analisis  data bersifat  statistik dengan tujuan  untuk  menguji hipotesis yang telah ditetapkan  (Sugiyono, 2017:8).  Penelitian  ini  termasuk  sebagai  penelitian  asosiatif.  Penelitian  asosiatif  adalah penelitian yang dilakukan untuk mencari hubungan satu atau lebih variabel independen atau bebas (X) terhadap variabel dependen atau terikat (Y). Penelitian ini mencari hubungan atau pengaruh sebab-akibat, antara variabel independen (X) adalah lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap variabel dependen (Y) adalah kinerja. Penelitian ini ditujukan kepada ASN (Aparatur Sipil Negara) yang bekerja  di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Capil) Kabupaten Pandeglang dengan total keseluruhan 35 Pegawai Negeri Sipil. Alat ukur yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  berupa  observasi,  wawancara  dan  penyebaran kuesioner  dengan  para  pegawai  yang  berkaitan  dengan  variabel-variabel  yang  diteliti. Variabel  yang  diteliti  dan  dianalisis  adalah  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  (X)  dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai (Y). Menurut Sugiyono (2014:148), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek- obyek  yang  mempunyai  kuantitas    dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya. Menurut  Sugiyono  (2014:62), menyatakan bahwa “ Sampel adalah bagian dari jumlah dan kerakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Agar sampel yang diambil respresentatif, maka diperlukan teknik pengambilan keputusan  sampel.  Penentuan  sampel  perlu  dilakukan  dengan  cara  yang  dapat dipertanggungjawabkan  untuk  mendapatkan  data  yang  benar,  sehingga  kesimpulan  yang diambil dapat dipercaya. Dalam penelitian ini sampel yang diambil adalah seluruh pegawai negeri  sipil  yang  ada  di  Disduk  Capil  (Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil)  Kab. Pandeglang  dengan  total  jumlah  35  pegawai  karena  metode  sampel  jenuh  adalah  teknik penentuan sampel yang apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Menurut Sugiyono  (2014:131) Data  Primer adalah  sumber  data  yang  langsung  memberikan  data kepada pengumpul data. Data Sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain, biasanya sudah dalam publikasi. Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh Peneliti untuk dipelajari  sehingga  diperoleh  informasi  tentang  hal  tersebut,  kemudian  ditarik kesimpulannya.
Untuk mendukung hasil penelitian, data yang diperoleh dari hasil pengisian kuesioner akan di analisis    rumus-rumus atau dengan aturan yang ada sesuai dengan pendekatan Peneliti. uji  kualitas  data  :  uji  validitas,  uji  reliabilitas.  uji  asumsi  klasik  :  uji  normalitas,  uji multikolineritas, uji heterokedastisitas. uji hipotesis : uji statistik 𝑡 (uji parsial), uji statistik f (uji stimultan), uji koefisien korelasi berganda (r), koefisien determinasi (r 2 ), analisis regresi linier berganda .

## PEMBAHASAN
Penelitian ini menggunakan 2 variabel independen (bebas) yaitu lingkungan kerja (X 1 ) dan disiplin  kerja  (X 2 )  serta  1  variabel  dependen  (terikat)  kinerja  pegawai  (Y).  Penelitian  ini menggunakan  data  primer  yang  diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  dengan  memakai
sampel jenuh karena semua jumlah populasi dijadikan sebagai sampel sebanyak 35 pegawai negeri  sipil  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kab.  Pandeglang  dengan  hasil  uji hipotesis  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  0,05  dan  F hitung sebesar  22,969  >  F tabel 3,28, sehingga  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai secara bersama-sama. Lingkungan kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 58,9%. Sedangkan sisanya sebesar 41,1% dijelaskan oleh faktor lain atau variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  oleh  Aditya  Nur  Pratama  (2016) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Razer Brothers”. Dengan hasil yang menunjukkan bahwa secara parsial maupun simultan Lingkungan  Kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Hal  ini  dapat  dilihat  dari  tanggapan  responden  yang  menyatakan  bahwa  Hubungan  antara pegawai/kelompok  kerja  terjalin  dengan  baik  yang  berarti  dapat  disimpulkan  bahwa lingkungan  kerja  yang  baik  akan  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Sama hal nya dengan tanggapan responden mengenai disiplin kerja yang menyatakan bahwa pegawai  dapat  memanfaatkan  waktu  kerja  dengan  baik  sehingga  pegawai  dapat meningkatkan kinerja serta kualitas kerja dengan baik.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil uji hipotesis secara parsial, variabel lingkungan kerja terdapat pengaruh yang  signifikan  dan  berkontribusi  normal  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pandeglang. Ditandai dengan perolehan hasil uji t dengan nilai t hitung variabel lingkungan kerja sebesar 4,247 >  t tabel 2,037 Sedangkan nilai signifikansi lingkungan  kerja  0,000  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H a 1  diterima  dan  H 0 1 ditolak.  Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  secara  parsial,  variabel  disiplin  kerja  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dan  berkontribusi  normal  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pandeglang. Ditandai dengan perolehan hasil uji t  dengan  nilai  t hitung variabel  disiplin kerja sebesar 2,667 > t tabel 2,037. Sedangkan nilai signifikansi disiplin kerja 0,012  0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H a 2 diterima dan H 0 2  ditolak. Secara  simultan  variabel  lingkungan  kerja  dan  variabel disiplin  kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pandeglang. Dengan nilai signifikansi sebesar 0,000  0,05 dan F hitung sebesar 22,969 > F tabel 3,28), sehingga dapat disimpulkan bahwa H a 3 diterima dna H 0 3 ditolak.

## DAFTAR PUSTAKA
BUKU: Ghozali,  Imam.  (2016).  “ Aplikasi  Analisis  Multivariete  dengan  Program  IBM  SPSS  23” . Semarang : Badan Penerbit Universitas Dipenogoro, Edisi 8.
Handoko T. Hani. (2012). “ Manajemen”. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, S.P Malayu. (2017). “ Manajemen Sumber Daya Manusia” . Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan,  S.P  Malayu.  (2011). “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia” .  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Kasmir. (2016). “Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik)” . Cetakan ke-1. Jakarta : Raja Grafindo.
Mangkunegara A. Anwar Prabu. (2001). “ Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan” . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkumanegara,  A.  Anwar  Prabu.  (2015).  “ Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan”. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Rivai, Veithzal. (2008). Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi . Jakarta: Raja Grafindo.
Rivai,  Veithzal,  dan  Ella  Sagala.  (2011). “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan” . Jakarta : PT. Raja Grafindo.
Sedarmayanti. (2009). “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja” . Bandung : Mandar Maju.
Sedarmayanti. (2017). “Tata Kerja dan Produktivitas Kerja” . Bandung :
Mandar  Maju. Sudaryono.  (2014).  “ Budaya  dan  Perilaku  Organisasi” .  Jakarta  Pusat  : Lantera Ilmu Cendikia.
Sutrisno, Edy (2016). “Maanajemen Sumber Daya Manusia”. Jilid 1 dan , ed. 13. Jakarta : Erlangga.
Sugiyono.(2014). “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D” , Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Cetakan  ke-25. Bandung : Alfabeta.
Sunyoto, Danang. (2014). “ Teori , Kuesioner, dan Analisis Data SUMBER DAYA MANUSIA (Praktik Penelitian)”. Yogyakarta.
Sunyoto, Danang. (2012). “Sumber Daya Manusia (Praktek Penelitian)”. Yogyakarta.
Wibowo. (2011). “ Manajemen Kinerja” . Cetakan ke-4. Jakarta : Rajawali Pers.
Wirawan.  (2015).  “ Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  :  Teori,  Aplikasi  dan Penelitian” . Jakarta : Salemba Empat.
SKRIPSI:
Azar,  Sariah.  (2017).  “ Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pabrik kelapa sawit PT. Multimas Nabati Asahan”. Diunduh dari :
http://repository.uinsu.ac.id/3069/1/Azar%20Sariah.pdf
Bahriyah,  (2015).  “ Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  di  PT.  Vopak  Terminal  Merak”. Sumber  :  Kampus STIA Banten .
Desy, Riskawati. (2017). “ Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gresik” . Diunduh dari : http://eprints.umg.ac.id/2332/ .
Disa,  Vania. (2012). “ Analisis pengaruh disiplin kerja  terhadap kinerja karyawan  deputi bidang  pengkajian  dan  penanganan  sengketa  dan  konflik  pertanahan  badan pertanahan nasional republik
indonesia”.
Diunduh dari : http://lib.ui.ac.id/fie?file=digital.20320258-S-PDF-Disa%20Vania.pdf . Tiya, Intan Permatasari. (2018). “ Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  kasus  pada  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  Pegawai Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan)” . Diunduh dari : http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/handle/123456789/40765 .
Pratama,  Nur Aditya. (2016). “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan” .  Diunduh  dari  : UNDANG-UNDANG  PERATURAN PEMERINTAH : Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil.  Peraturan  Bupati Pandeglang Nomor 23 Tahun 2016 Tentang Disiplin Kerja Pegawai Aparatur Sipil Negara Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Pandeglang.

## JURNAL :
Dwi  Agung,  N.  (2013). Pengaruh  Kedisiplinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia, 9 (2) , 191-200.
Noor, Rika Dinata I, dkk. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja dan Semangat Kerja Karayawan (studi pada karyawan PDAM Kota Malang) . JAB, 58 (2) , 84-92.