## J urnal M anajemen (E disi E lektronik )
Sekolah Pascasarjana Universitas Ibn Khaldun Bogor
http://dx.doi.org/10.32832/ jm-uika.v11i1.2845
Keberagaman, Iklim Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Rina Arbiyanti a , Niko Sudibjo b * a Deutsche Schule, Jakarta b Universitas Pelita Harapan, Jakarta * Corresponding author e-mail: niko.sudibjo@uph.edu

## A R T I C L E  I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika.v11i1.2845

## Article history:
Received: 27 Januari 2020 Accepted: 13 Mei 2020 Available online: 01 Juni 2020
Keywords : Diversity, Organizational Climate, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior

## A B S T R A C T
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  is  an  individual voluntary  behavior  that  indirectly  brings  benefit  and  success  of  an organization.  High  level  of  OCB  shown  by  teachers  in  school  may give  positive  contribution  in  maintaining  school  environment  as welcoming place to teach and to learn. This study aims to determine the  effect  of  diversity,  organizational  climate  and  organizational commitment  on  organizational  citizenship  behavior  of  teachers  in XYZ School in Tangerang. This research is a quantitative approach using PLS SEM method. The research subjects were 46 respondents who  work  for  this  school.  The  results  show  that  diversity, organizational  climate,  and  organizational  commitment  have  a positive  effect on organizational citizenship behavior of teachers in the School.
1. INTRODUCTION
Salah satu penentu utama bagi kesuksesan sebuah organisasi dalam mengelola  sumber  daya  manusia  (SDM) yaitu memastikan kondisi karyawan mampu memberikan  performa  kerja  yang  baik  dan menunjukkan  komitmen  kerja  yang  tinggi. Dalam  perilaku  organisasi,  keberhasilan karyawan  dapat  dilihat  dari  kinerja  yang bagus  dan  komitmennya  bertahan  untuk jangka  waktu  yang  lama  pada  organisasi tersebut  (Colquitt,  LePine  dan  Wesson, 2015). Kinerja dan komitmen yang ditunjukkan karyawan mempengaruhi perilaku  karyawan  salah  satunya  yaitu Organizational Citizenship Behavior (Devece,  Palacios-Marqués  dan  Alguacil 2016; Rose 2016; Sani 2016).
Sikap  atau  tindakan  seseorang  yang melakukan  tugas  diluar  kewajibannya, mendahulukan  kepentingan  grup  daripada individu,  berpartisipasi  secara  sukarela dalam  kegiatan  organisasi,  membantu  dan bekerjasama dengan kolega dalam menyelesaikan tugas  merupakan pengertian umum  dari Organizational  Citizenship Behavior  (OCB). Secara  umum, OCB dideskripsikan  sebagai  sebuah  perilaku diskresioner  (Organ  dalam  Desselle  & Semsick  2016)  yang  bukan  merupakan bagian  dari  tugas  maupun  jabatan  seorang karyawan  namun  perilaku  tersebut  mampu memberi kontribusi positif dalam organisasi secara keseluruhan.
Sekolah  merupakan  contoh  organisasi dimana OCB yang  ditunjukkan  guru  dalam sekolah dapat memberikan kontribusi positif dalam memelihara lingkungan sekolah  sebagai  tempat  belajar-mengajar yang kondusif. Seiring perubahan demografi, sekolah sebagai sebuah organisasi  terbuka  pada  keberagaman  yang dapat dilihat dari semakin beragamnya guru yang mengajar.
Secara  umum,  keberagaman  adalah perbedaan  yang  tampak  antar  karyawan dalam  sebuah  organisasi  sebagai  upaya untuk memberikan kategori diantara mereka (Colquitt, LePine & Wesson 2015). Sekolah XYZ  adalah  salah  satu  sekolah  yang berstatus Sekolah Satuan Pendidikan Kerjasama  memperkerjakan  guru  dari berbagai  macam  kewarganegaraan  asing dan juga guru berkewarganegaraan Indonesia.
Sifat dari iklim organisasi biasanya tidak menetap  dan  lebih  bisa  berubah  karena adanya  interaksi  antar  manusia  dan  dengan komponen  pembentuk  organisasi  seperti budaya, struktur, sistem, perilaku pemimpin dan  kebutuhan  psikologis  dari  anggota organisasi (Babu & Venkatesh 2016). Iklim organisasi  juga  bisa  merupakan  kumpulan dari persepsi anggota mengenai pengambilan keputusan, hubungan interpersonal  dan  pekerjaan  itu  sendiri. Iklim  organisasi  yang  positif  ditandai dengan  tingginya  tingkat  kepercayaan  dan
hormat,  kuatnya  suara  karyawan,  norma kejujuran dan sikap terbuka (Destler 2016).
Perbedaan  antara  karyawan  satu  dan lainnya  dianggap  sebagai  sebuah  nilai karakteristik  sehingga  interaksi  baik  antar karyawan  dapat  mendorong  terciptanya iklim organisasi yang positif. Iklim organisasi  yang  dikondisikan  dengan  baik dapat  berdampak  pada  komitmen karyawan di  sebuah  organisasi  (Bahrami  et  al.  2016). Meyer dan Herscovitch menjelaskan bahwa komitmen  organisasi  dalam  karyawan merujuk pada keterikatan secara emosional, berpartisipasi  di  kegiatan  organisasi  dan secara  nyata  bersedia  untuk  selalu  menjadi bagian  dari  organisasi  (dalam  Tentama  & Pranungsari 2016).
Guru merupakan salah satu profesi  yang diharapkan  mampu  memberikan  panutan baik  untuk  murid,  antar  kolega  maupun lingkungan  sekitar.  Selain  mengajar,  guru juga  diharapkan  berkontribusi  aktif  dalam lingkungan sekolah.
Perilaku OCB yang  ditunjukkan  guru contohnya  adalah  dengan  berpartisipasi pada  kegiatan  di  luar  kegiatan  mengajar seperti membantu siswa yang membutuhkan  materi  belajar  di  luar  jam belajar,  membantu  meringankan  beban kerja  kolega,  sukarela  melakukan  tugas tanpa dibayar, berusaha memberikan masukan  membangun  yang  dapat  membuat sekolah menjadi lebih baik (Somech 2015). Di sebuah sekolah dimana guru
memperlihatkan  tingkat OCB tinggi,  maka diharapkan  hasil  belajar  siswa  juga  bisa meningkat karena guru berusaha menghadirkan  suasana  lingkungan  belajar yang efektif dan mampu membawa perubahan dalam kehidupan siswa.
OCB merupakan  satu  diantara  banyak faktor  esensial  yang  dapat  menolong sekolah  menjadi  institusi  yang  sukses  di masa  depan  (Alanoğlu  &  Demirtaş  2016). Pengaruh keberagaman dan iklim organisasi yang didukung oleh terbentuknya komitmen organisasi akan diteliti lebih lanjut terutama dilihat  dari  sikap OCB guru  di  Sekolah XYZ.

## 2. LITERATURE REVIEW

## Organizational  Citizenship  Behavior.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah  sikap  dalam  diri  seorang  individu yang  secara  nyata  mampu  mendorong sebuah  organisasi  menjadi  sukses. OCB antara  lain  menurut  Organ  (dalam  Rahman 2014)  merupakan iklim  dan budaya organisasi, personality dan suasana kebatinan  seseorang  (senang  atau  tidak senang), pandangan mengenai bantuan yang diperoleh dari organisasi, pandangan mengenai mutu  relasi  atau interaksi pimpinan  dan  bawahan,  waktu  bekerja  dan status pernikahan.
William  dan  Anderson  (dalam  Somech 2016)  menjelaskan  mengenai  dua  kategori yang  umum  dirujuk  dalam  penelitian
mengenai OCB .  Dua  kategori  tersebut adalah Organizational Citizenship Behavior Individual  (OCBI) dan Organizational
Citizenship
Behavior Organization (OCBO) . OC BI didefinisikan sebagai sikap OCB yang  merujuk  pada  sikap  individu, yaitu  sikap  yang  secara  tidak  langsung memberikan  manfaat  kepada  individu sekitar  seperti  kolega  kerja  atau  siswa contohnya  membantu  kolega  dengan  tugas yang  berlebih  atau memberi perhatian pada kolega  sekitar  dalam  hal  kehidupan  sosial personal.
Kategori  berikutnya  adalah OCBO yang didefinisikan  sebagai  sikap OCB yang memberikan  manfaat  langsung  terhadap organisasi.  Contoh  umum OCBO adalah mentaati  peraturan  informal  yang  dibuat untuk menciptakan keteraturan di lingkungan  kerja,  memberikan  informasi awal bila berhalangan masuk kerja. Menurut Organ (dalam Avci 2016) ada lima dimensi OCB , yaitu: tingkah laku menolong ( altruism ), peradaban (courtesy) , kehematan ( conscientiousness) , kesetiakawanan  ( sportsmanship) dan  moral kemasyarakatan (civic  virtue) .  Lebih  lanjut Podsakoff, Ahearne dan MacKenzie (dalam Rahman  2014)  mengusulkan  dimensi  baru yaitu tingkah laku menolong, yang merupakan penggabungan dimensi altruisme: kehematan dan peradaban.
Organ  menjelaskan  (dalam  Profili.  et  al. 2017)  bahwa  motivasi  karyawan  yang
memiliki OCB tinggi  ditandai  dengan  asas mutualitas  yang  tumbuh  antar  karyawan dengan  kolega  dan  organisasi.  Ketika karyawan  melakukan  tindakan  ekstra  atau menunjukkan OCB tinggi maka hal tersebut adalah  respon  dari  perlakuan  baik  atau  adil yang  mereka  terima  dari  kolega,  pimpinan atau  organisasi.  Perlu  diperhatikan  bahwa ketika karyawan menunjukkan tingkat OCB yang  tinggi,  maka  sebenarnya  aktivitas ekstra tersebut tidak secara formal dituliskan pada deskripsi pekerjaaan, namun  dampak OCB memberikan  makna yang besar terhadap karyawan (Pooja. et al. 2016).
Dukungan positif dari organisasi terhadap  karyawan  contohnya  ditunjukkan dengan  perilaku  adil  dan  pemberian  tugas yang membuat karyawan berkembang dapat memberikan  motivasi  bagi  karyawan  untuk membalas perlakuan tersebut dengan menunjukan tindakan ekstra yang terutamanya bermanfaat besar bagi organisasi.
Komitmen  Organisasi. Meyer  dan Allen  (dalam  Çelebi  dan  Korumaz  2016) menjelaskan  komitmen  organisasi  sebagai perilaku  yang  dapat  ditinjau  dan  diukur, yang kemudian dikembangkan menjadi tiga elemen  model  komitmen  yang  sering digunakan  dalam  penelitian  mengenai organisasi,  yaitu affective,  continuance dan normative commitment.
Tiga  tipe  komitmen  tersebut  bisa  saling berkombinasi  sehingga  secara  keseluruhan memberikan  efek  keterikatan  psikologis bagi karyawan terhadap organisasi tempatnya  bekerja  (Colquitt,  LePine  dan Wesson 2015).
Penjelasan  sederhana  atas  tiga  tipe komitmen organisasi adalah bahwa komitmen  afektif  melekat  pada  sisi  afeksi atau  emosi  pegawai  pada  organisasi, sementara  komitmen  normatif  merupakan perasaan  kognitif  karyawan  yang  merasa terhubung  dengan  organisasi  berdasarkan evaluasi  karyawan  terhadap  biaya  yang telah  dikeluarkan  organisasi,  sedangkan komitmen  berkelanjutan  merupakan  bentuk perhitungan dari individu terhadap investasi yang  sedang  berjalan  dan  ketersediaan alternatif  pekerjaan  dengan  imbalan  seperti di organisasi tempat karyawan bekerja.
Dalam  konteks  sekolah,  penelitian  yang dilakukan Tuytens dan Hulpia  (dalam  Ross et  al.  2016)  menunjukkan  hasil  yang konsisten  bahwa kepemimpinan  memegang penting  dalam  komitmen  organisasi  dan juga menekankan bahwa kepempinan supportive mempunyai andil dalam mendorong komitmen guru terhadap sekolah. Louis  et  al.  (dalam  Ross  et  al. 2016)  menjelaskan  bahwa  komitmen  guru juga  meningkat  ketika  partisipasi  mereka dalam manajemen didukung melalui pembagian tugas kepemimpinan.
Sikap  komitmen  organisasi  yang  tinggi ditunjukkan  dengan  keinginan  karyawan yang tetap ingin menjadi anggota organisasi serta kemauan untuk bekerja keras melakukan pekerjaan seperti yang diinginkan  organisasi  dengan  keyakinan tertentu beserta penerimaan nilai dan tujuan organisasi tempatnya bekerja.
Iklim Organisasi. Istilah iklim organisasi  sekolah  dimulai  lebih  dari  100 tahun  lalu  ketika  Arthur  Perry,  seorang Kepala  Sekolah  dari  New  York  City mempublikasikan Management  of  a  City School di  tahun  1908  (Wang  dan  Degol 2016).  Namun  penelitian  tentang  iklim organisasi sekolah baru dilakukan di sekitar tahun  1962  ketika  Halpin  dan  Croft melakukan penelitian secara empiris mengenai  iklim  organisasi  sekolah  (Chang et  al  2017)  yang  menyatakan  bahwa  iklim organisasi  sekolah  terbentuk  oleh  interaksi antara perilaku kepala sekolah dan perilaku guru.  Kajian  literatur  mendefinisikan  iklim organisasi  sekolah  berkualitas dalam empat kategori (Wang dan Degol 2016).
Iklim akademis fokus secara keseluruhan pada  kualitas  atmosfer  akademis  yang menekankan pada kepemimpinan, kurikulum,  pembelajaran,  pelatihan  guru dan  pengembangan  profesional.  Iklim komunitas menekankan pada kualitas hubungan  interpersonal  terhadap  sekolah termasuk  di  dalamnya  adalah  hubungan orang tua, guru, siswa, staff dan keterkaitan
serta menghargai keberagaman  yang ada di lingkungan sekolah. Iklim keamanan diwakili  dengan  sejauh  mana  sekolah menjamin keamanan secara fisik dan psikis, begitu  juga  dengan  kehadiran  praktek disiplin  yang  dijalankan  secara  konsisten. Iklim  lingkungan  institusional  menjelaskan tentang sumberdaya dan struktur organisasi di lingkungan sekolah.
Hoy  et  al.  dalam  Dou  et  al.  (2016) menambahkan  juga  konsep  umum  iklim organisasi  di  sekolah  yang  merujuk  pada kesadaran  elemen  pendukung  sekolah terhadap  lingkungan  sekolah,  dengan  tiga dimensi  yang  dapat  diidentifikaasi  sebagai karakteristik penting yaitu kolaborasi formal,  partisipasi  dalam  pengambilan keputusan  dan  inovasi.  Pihak  manajemen perlu  memastikan  bahwa  iklim  organisasi mendukung, memelihara dan meningkatkan kreatifitas  tiap  karyawan  sehingga  dapat dilihat hasilnya pada motivasi dan komitmen  karyawan  yang  tinggi.  Krause dalam  Shanker  et  al.  (2017)  menjelaskan bahwa  kemandirian  dan  kebebasan  begitu juga  dengan  pengenalan  atas  informasi mempunyai  dampak  positif  pada  perilaku inovatif.
Litwin dan Stringer (dalam Maamari dan Majdalan 2017)  menjelaskan dimensi  iklim organisasi yaitu (1) Struktur yang menunjukkan jelasnya keadaan fisik sebuah organisasi;  (2)  Tanggung  jawab  yang menunjukkan sejauh mana karyawan
merasa bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugas dan kebebasan mengambil keputusan; (3) Tantangan berupa keinginan mengambil resiko sebagai tantangan dan kesempatan dalam pekerjaan; (4)  Penghargaan  yaitu  berupa  kepercayaan bahwa  penghargaan  diberikan  secara  adil dan sama, tergantung pada kualitas pekerjaan  yang  telah  diselesaikan;  (5) Hubungan  yaitu  bentuk  atmosfer  yang hangat  dan  nyaman  diantara  karyawan;  (6) Kerjasama  yang  menunjukkan  semangat kerjasama  dalam  teamwork;  (7)  Konflik yang  berarti  menghindari  perselisihan  dan lebih  memelihara  hubungan  baik  antar karyawan;  (8)  Identitas  berupa  kesetiaan dan  perasaan  bangga  terhadap  pekerjaan dan  organisasi;  dan  (9)  Standard  yaitu berupa transparansi dan fleksibilitas peraturan  dan  birokrasi  dalam  sebuah organisasi.
Iklim  organisasi  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  dan  komitmen, sikap  karyawan,  produktifitas,  kinerja  dan sikap kepemimpinan (Maamari dan Majdalan  2017).  Iklim  organisasi  yang bagus dapat meningkatkan efisiensi organisasi,  mengurangi  biaya  atas turnover dan mengurangi munculnya masalah dengan karyawan. Penelitian juga menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan antara iklim organisasi dengan mood , sikap dan  perilaku  karyawan  atas  lingkungan kerja.
Keberagaman. Dalam konsep organisasi, meningkatnya perpindahan seseorang  ke  tempat  lain  menunjukkan semakin  beragamnya  komposisi  karyawan dalam  sebuah  organisasi  (Mamman  2012). Keberagaman  merupakan  suatu  keadaan yang  mewakili  adanya  perbedaan  maupun kesamaan  antar  individu  (Kreitner  dan Kinicki  2007).  Langkah  yang  sesuai  dalam menyikapi keberagaman adalah dengan cara Managing  Diversity (Kreitner  dan  Kinicki 2007).  Mengelola  keberagaman  adalah menciptakan  perubahan  prosedur  yang memungkinkan karyawan untuk menunjukkan potensi dirinya secara maksimal.
Pendekatan  teoritis  dalam  memahami dampak  keberagaman  yang  dapat  diambil adalah Social  Categorization  Theory yang menekankan pada kesamaan dan perbedaan grup  dalam  sebuah  organisasi  dengan  cara mengkategorisasikan karyawan berada dalam  grup  yang  sama  (in-group)  atau berbeda (out-group). Pendekatan ini mendukung homogenitas dibandingkan heterogenitas pada sebuah grup. Pendekatan lainnya adalah Information/Decision-
Making  Theory yang  menekankan  pada keberagaman dalam grup karyawan sehingga  terciptanya  ruang  lingkup  yang lebih luas dalam hal pertukaran pengetahuan,  keahlian  dan  kemampuan karyawan (Kreitner dan Kinicki 2007).
Dalam konteks sekolah sebagai organisasi  yang  mendukung  keberagaman, guru  memegang  peranan  penting  dalam memastikan  interaksi  siswa  secara  sosial bersifat  terbuka  atau  inklusiv  serrta  tidak tertutup atau eksklusif (Civitillo et.al 2016).
Secara  umum  semua  pihak  yang  terlibat di  sekolah;  pihak  manajemen,  kepala sekolah,  guru,  karyawan,  siswa  dan  orang tua perlu memahami hadirnya keberagaman sebagai  sebuah  kelebihan  (van  Vuuren.  et al. 2012).   Organisasi  sekolah  menyertakan unsur  memahami keberagaman tidak  hanya untuk  guru  namun  juga  untuk  siswa. Sekolah  mempersiapkan  siswa  menghadapi kehidupan  bermasyarakat  dan  mampu berkontribusi  dalam  pengembangan  diri. Faktor  penting  dalam  memastikan  hal tersebut  tercapai  adalah  melalui  efektivitas guru dan dalam konteks keberagaman maka meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  guru melalui  iklim  sekolah  dan  budaya  yang positif (Polat et al. 2017). Dengan demikian kemampuan memahami keberagaman dibutuhkan  guru  untuk  meningkatkan  juga harmoni  dan  kerjasama  antar  guru  dan siswa.
Hasil Penelitian Yang Relevan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Devece, Palacios-Marqués  dan  Alguacil  (2016) menunjukkan  bahwa  dalam  komitmen berkelanjutan,  tingkat OCB bergeser  lebih untuk organisasi sehingga perlu ditingkatkan  hubungan  komitmen  afektif
supaya  juga  terbentuk OCB yang  tinggi.
Penelitian  mengenai  keberagaman  dengan OCB yang  dilakukan  oleh  Kuk-Kyoung Moon (2016) menunjukkan bahwa keberagaman  masa  kerja  antar  karyawan cenderung  menunjukkan  hubungan  positif dengan OCB . Penelitian mengenai hubungan  antara  iklim  organisasi  dengan OCB yang dilakukan oleh Taghrid S. Suifan (2016)  menunjukkan  bahwa  organisasi perlu  memelihara  perilaku OCB dan  iklim positif dari iklim organisasi harus dipastikan  terjaga  dengan  baik  sehingga karyawan  punya  komitmen  tinggi,  dapat beradaptasi dengan baik, kreatif, kooperatif dan puas terhadap perkerjaan.
Model dan Hipotesis Penelitian.
Kerangka  berpikir  yang  terdapat  dalam penelitian  ini  terdiri  dari  empat  variabel, yaitu:  keberagaman  (X1),  iklim  organisasi (X2),  komitmen  organisasi  (X3)  dan OCB (Y). Pengaruh antar variabel seperti  terlihat pada gambar 1:
Gambar 1 Model Penelitian: pengaruh keberagaman, iklim organisasi dan komitmen organisasi terhadap OCB Sumber: Pengolahan data, 2019
Dari  model  penelitian  yang  terdapat  pada gambar  1.  maka  hipotesis  dalam  penelitian ini  yaitu:  (Ha ₁) :  Terdapat  pengaruh  positif komitmen  organisasi  terhadap OCB,  ( Ha ₂) : Terdapat  pengaruh  positif  keberagaman terhadap OCB, (Ha ₃) :  Terdapat  pengaruh positif  iklim  organisasi  terhadap OCB, ( Ha ₄) : Terdapat pengaruh positif keberagaman terhadap komitmen organisasi , dan ( Ha ₅ ):  Terdapat  pengaruh positif  iklim  organisasi  terhadap  komitmen organisasi .

## 3. RESEARCH METHODS
Penelitian  ini  menggunakan  metode analisis  kuantitatif  yang  dilakukan  di Sekolah  XYZ,  berlokasi  di  Bumi  Serpong Damai,  Tangerang  Selatan.  Pengambilan data  dalam  bentuk  kuesioner  dilakukan pada  pertengahan  November  2017  dengan jumlah  guru  yang  mengikuti  penelitian  ini sebanyak  46  orang.  Penelitian  ini  terdiri dari  4  variabel  yang  menghasilkan  18 indikator  dengan  total  60  deskriptor. Pernyataan dalam penelitian ini menggunakan  bahasa  Inggris  dan  bahasa Indonesia serta skala Likert untuk mengukur  jawaban  yang  diberikan  oleh responden.  Hipotesis  dalam  penelitian  ini juga diuji dengan bantuan program pengolahan data SmartPLS 3.2.7.

## 4. RESULT & DISCUSSION
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa berdasarkan  46  responden  yang  menjadi subjek  dalam  penelitian  ini,  diketahui terdapat  28%  guru  pria  dan  72%  guru wanita.  Rincian  profil  responden  dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1.  Demografi Profil Responden
Data Demografi Profil Responden Jumlah Jumlah (dalam %) Jenis Kelamin Pria 13 28% Wanita 33 72% Usia 20-30 7 16% 31-40 20 44% 41-50 14 31% 51-60 4 9% Pendidikan Terakhir Diploma 4 9% Bachelor 21 48% Master 17 39% Doctor/PhD 2 5% Masa Kerja < 2 years 7 16% 2-5 years 17 38% 6-10 years 12 27% 10-20 years 8 18% > 20 years 1 2% Status Menikah 29 63% Single 17 37% Kewarganegaraan  Jerman 18 40% Indonesia 26 58% Swiss 1 2% Sumber: Pengolahan data,2019
Model Pengukuran. Dalam tahapan ini, dilaksanakan  dua  evaluasi  model  yaitu pengukuran  dan  stuktural.  Evaluasi  model pengukuran  dilakukan  melalui  pengujian validitas dan reliabilitas konstruk. Untuk uji validitas  dilaksanakan  dengan  pengujian validitas konvergen yang dinilai berdasarkan loading  factor setiap  variabel indikator  dan average  variance  extracted
(AVE).  Uji  validitas  yang  selanjutnya adalah dengan menguji validitas diskriminan.
Kriteria  uji  validitas  mengacu  pada besaran nilai loading factor setiap pernyataan  terhadap  variabelnya,  dimana nilai  loading  factor  harus  lebih  dari  0.7. Tabel  2  memperlihatkan  23  pernyataan yang  nilai  loading  factornya  di  atas  0.7. Dapat dilihat bahwa 8 pernyataan mempunyai  nilai  loading  factor  di  bawah 0.8,  sedangkan  selebihnya  sebanyak  15 pernyataan  mempunyai  nilai  loading  factor di  atas  0.8.  Hasil  nilai  loading  factor  pada analisis akhir dapat dilihat di Tabel 2.

## Tabel 2.  Hasil Uji Validitas Konvergen
Variabel No Item Loading Factor Keterangan Keberagaman K9 0.823 Valid K11 0.795 Valid K10 0.801 Valid K14 0.835 Valid Iklim Organisasi IO4 0.788 Valid IO7 0.796 Valid IO10 0.731 Valid IO9 0.738 Valid IO14 0.801 Valid IO16 0.817 Valid IO15 0.760 Valid Komitmen Organisasi KO3 0.759 Valid KO5 0.902 Valid KO13 0.819 Valid KO12 0.821 Valid Organizational Citizenship Behavior OCB4 0.756 Valid OCB3 0.904 Valid OCB2 0.833 Valid OCB5 0.818 Valid OCB11 0.864 Valid OCB15 0.829 Valid OCB14 0.842 Valid OCB12 0.829 Valid Sumber: Pengolahan data, 2019
Dengan  lebih  banyaknya  pernyataan yang  memiliki  rentang nilai  factor di  atas
0.8,  maka  hal  tersebut  berarti  bahwa  setiap butir  pernyataan  dapat  mengukur  variabel yang  ada  dengan  baik.  Hasil  uji  validitas konvergen juga dapat dilihat dari nilai AVE dengan  ketentuan  lebih  besar  0.5.  Tabel  3 memperlihatkan  hasil nilai AVE di atas 0.5 pada tiap variabel.
Tabel 3.  Nilai Average Variance Extracted
Variabel Average Variance Extracted (AVE) Iklim Organisasi 0.603 Keberagaman 0.662 Komitmen Organisasi 0.683 Organizational Citizenship Behavior 0.698

## Sumber: Pengolahan data, 2019
Nilai  AVE  dari  setiap  variabel  dalam Tabel  3  yang  terdiri  dari  iklim  organisasi, keberagaman,  komitmen  organisasi  dan OCB  menunjukkan  lebih  besar  dari  0.5.
Berdasarkan  nilai  loading  factor  pada tabel 2  dan  nilai  AVE  pada  tabel  3,  maka  dapat dikatakan  bahwa  penelitian  ini  telah memenuhi prasyarat uji validitas konvergen.  Lebih  lanjut  mengenai  model hasil uji validitas konvergen dalam penelitian ini dapat dilihat di Gambar 1.
Gambar 2 Model Hasil Uji Validitas Konvergen Sumber: Pengolahan data, 2019
Perbandingan  nilai  akar  kuadrat  dari Average  Variance  Extracted (AVE)  suatu variabel  dengan  variabel  lainnya  dilakukan untuk  mendapatkan  hasil  uji  validitas diskriminan.
Tabel 4. Nilai AVE dan Akar AVE
Variabel Average Variance Extracted (AVE) Akar AVE Iklim Organisasi 0.603 0.776 Keberagaman 0.662 0.814 Komitmen Organisasi 0.683 0.827 Organizational Citizenship Behavior 0.698 0.835 Sumber: Pengolahan data Tabel 5. Hasil Uji Validitas Diskriminan IO K KO OCB Iklim Organisasi (IO) 0.776 Keberagaman (K) 0.592 0.814 Komitmen Organisasi (KO) 0.571 0.799 0.827 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0.606 0.701 0.826 0.835

## Sumber: Pengolahan data
Tabel  4  merupakan  perbandingan  nilai AVE  dan  nilai  akar  kuadrat  AVE,  dimana nilai  akar  kuadrat  AVE  lebih  besar dibandingkan  nilai  korelasi  antar  variabel. Tabel  5  menggambarkan  hasil  uji  validitas diskriminan yang dapat diambil kesimpulan bahwa hasil output AVE menunjukkan nilai AVE  lebih  besar  daripada  0.50,  jadi  semua variabel  dalam model  penelitian ini memenuhi uji validitas diskiminan. Sementara  itu,  uji  reliabilitas  berupa  uji composite  reliability yang  besaran  nilainya
harus  lebih  besar  dari  0.7  (Ghozali  dan Latan 2015).
Tabel 6. Nilai Composite Reliability Variabel Composite Reliability Iklim Organisasi 0.914 Keberagaman 0.887 Komitmen Organisasi 0.896 Organizational Citizenship Behavior 0.948

## Sumber: Pengolahan data
Tabel  6  menunjukkan  bahwa  nilai composite  reliability setiap  variabel  berada di  atas  0.7, masing-masing variabel mempunyai  nilai composite  reliability di atas 0.9, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua  variabel  dalam  penelitian ini memiliki reliabilitas yang baik.
Model  Struktural. Evaluasi  model struktural  bertujuan  untuk  memprediksi hubungan  antar  variabel  dalam  suatu penelitian.  Cara  evaluasi  model  struktural adalah  dengan  melihat  besarnya  persentase variance yang dijelaskan dengan menggunakan  nilai R-Square pada  variabel terikat sebagai kekuatan prediksi dari model struktural.
Dalam  model  struktural,  pengujian multikolinearitas  dilakukan  sebelum  uji hipotesis.  Uji  multikolinearitas  dilakukan dengan  melihat  nilai Variance  Inflation Factor (VIF), yang nilainya
direkomendasikan  harus  kurang  dari  5 (Ghozali dan Latan 2015).

## Tabel 7. Nilai VIF
IO K KO OCB Iklim Organisasi (IO) 1.539 1.605 Keberagaman (K) 1.539 2.985 Komitmen Organisasi (KO) 2.879 Organizational
Citizenship Behavior (OCB)

## Sumber: Pengolahan data
Tabel  7  adalah  hasil  pengolahan  data yang  menunjukan  bahwa  nilai  VIF  untuk setiap  variabel  di  bawah  5  yang  berarti tidak  terjadi  masalah  kolinearitas.  Hasil  uji kesesuaian  model dapat dilihat berdasarkan nilai R-Square yang ditampilkan pada tabel 8 di bawah ini.
Tabel 8. Nilai R-Square R-Square Komitmen Organisasi 0.653 Organizational Citizenship Behavior 0.71 Sumber: Pengolahan data
Tabel  8  memberikan  gambaran  bahwa variabel komitmen organisasi dapat dijelaskan  oleh  variabel  keberagaman  dan iklim organisasi  sebesar 65.3% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain sebesar 34.7%. Sedangkan  variabel  OCB  dapat  dijelaskan oleh  komitmen  organisasi,  keberagaman dan  iklim  organisasi  sebesar  71%  dan sisanya  sebesar  29%  dijelaskan  oleh variabel lain.
Hasil  Pengujian  Hipotesis. Pengujian hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan  menggunakan  nilai  koefisien  jalur. Gambar  2  menunjukkan  model  hasil pengujian  hipotesis.  Nilai  koefisien  jalur komitmen organisasi ke OCB sebesar 0.684
sehingga hipotesis pertama didukung dalam penelitian  ini.  Pengujian  hipotesis  juga menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  jalur keberagaman  ke  OCB  sebesar  0.042 sehingga  hipotesis  kedua  didukung  dalam penelitian  ini.  Pengaruh  positif  iklim organisasi  terhadap OCB  ditunjukkan dengan nilai koefisien jalur iklim organisasi ke  OCB  sebesar  0.191  sehingga  hipotesis ketiga didukung dalam penelitian ini.

## Gambar 3 Model Hasil Pengujian Hipotesis Sumber: Pengolahan data
Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan adanya  pengaruh  positif  keberagaman terhadap komitmen organisasi yang ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien  jalur keberagaman  ke  komitmen  organisasi sebesar  0.709  sehingga  hipotesis  keempat didukung  dalam  penelitian  ini.    Penelitian ini  juga  menunjukkan  adanya  pengaruh positif  iklim  organisasi  terhadap  komitmen organisasi  yang  ditunjukkan  dengan  nilai koefisien jalur iklim organisasi ke komitmen organisasi sebesar 0.152 sehingga  hipotesis  kelima  juga  didukung dalam penelitian ini.
Discussion. Pada penelitian ini, komitmen  afektif  guru  di  Sekolah  XYZ
tinggi sehingga mereka tak segan melakukan extra-role diluar  jam  mengajar terutama  yang  berhubungan  dengan  sikap membantu  kolega  kerja.  Pengaruh  positif keberagaman terhadap komitmen organisasi dapat  dilihat  dari  tingginya  toleransi  atas perbedaan  yang  ada  di  lingkungan  sekolah sehingga  keinginan  guru  untuk  tetap bertahan di sekolah XYZ juga tinggi.
Dari hasil penelitian dapat dilihat bahwa iklim organisasi di sekolah XYZ mempunyai  pengaruh  kecil  terhadap  OCB. Hal  tersebut  dapat  dilihat  pada  lingkungan yang  kurang  mendukung  untuk  guru berkembang  secara  profesional,  baik  dalam bentuk pelatihan maupun in-house training.
Dampak  dari  iklim  organisasi  yang  kurang kondusif  di  sekolah  XYZ  mempengaruhi bagaimana guru mengajar, tingkat pencapaian  siswa  serta  bagaimana  mereka memperlakukan  sesama  kolega  guru  dan siswanya.
Iklim organisasi yang kurang mendukung  kebebasan  berkarya  membuat guru segan untuk mempunyai kendali  lebih besar  atau  menjabat  fungsi  strategis. Komitmen berkelanjutan ditunjukkan karena  motivasi  finansial  bukan  karena iklim  organisasi  yang  dapat  memunculkan ide  dan  inovasi  baru  dalam  pekerjaan. Namun  demikian,  masa  kerja  yang  lama membuat  hubungan  antar  guru  terjalin dengan  baik  sehinggammembuat  mereka bertahan bekerja di sekolah XYZ.
Interaksi  baik  antar  guru  menyebabkan harmonisnya  hubungan  antar  guru,  namun iklim  organisasi  positif  antar  individu sayangnya  dirasa  kurang  mempengaruhi sikap  OCB  tinggi  terhadap  sekolah  XYZ. Dalam  hal  tersebut, extra-role guru  untuk sekolah  tidak  ditunjukkan  dalam  tindakan atau  bahkan  cenderung  tidak  tertantang untuk mengembangkan diri lebih lanjut.

## 5. CONCLUSION & SUGGESTION
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pembahasan  yang  telah  dilakukan  dalam penelitian  ini,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  komitmen organisasi  terhadap OCB guru  di  Sekolah XYZ.  Keberagaman  dan  iklim  organisasi juga  berpengaruh  positif  terhadap OCB guru  begitu  pula  adanya  pengaruh  positif keberagaman terhadap komitmen organisasi serta  pengaruh  positif  iklim  organisasi terhadap  komitmen  organisasi  guru  di Sekolah XYZ.
Beberapa saran untuk Pengurus Yayasan dan  Pimpinan  Sekolah  XYZ adalah memberikan tugas yang menantang kreatifitas  guru  karena  pada  dasarnya  guru siap  berpartisipasi  di  kegiatan  sekolah  dan menunjukkan  dukungan  terhadap  sekolah. Memberikan  pengakuan  atas  sikap  dan tindakan guru yang telah memberi kontribusi positif dalam keberadaan sekolah secara keseluruhan. Mempertahankan sistem penggajian dan tunjangan pada level
yang  sesuai  sekaligus  bisa  memberikan tanggung  jawab  lebih  pada  guru  sehingga komitmen  mereka  juga  dapat  ditunjukkan dengan hasil kerja yang baik dan bermanfaat besar bagi organisasi. Mengubah  beberapa  kebijakan  terutama mengenai pelatihan dan pengembangan diri guru  supaya  menjadi  pengajar  yang  lebih baik dan berkualitas. Memfasilitasi kegiatan sosial  antar  guru  dengan  cara  menggiatkan kembali  agenda  kegiatan  yang  bersifat menjalin  hubungan  baik  sehingga  suasana kerja yang nyaman dapat terbentuk.
Saran untuk penelitian berikutnya adalah menambahkan  variabel  penelitian  lain seperti kepempimpinan dan kinerja. Dengan menambahkan  variabel  yang  mempunyai pengaruh  terhadap  OCB  maka  dapat diperoleh hasil yang berguna untuk peningkatan  OCB  guru  terhadap  sekolah. Menggunakan jumlah responden yang lebih besar, sekaligus bisa menggunakan responden  non  tenaga  kependidikan  atau divisi lain yang turut berperan di sekolah.

## REFERENCE
Alanoğlu, Müslim and Demirtaş, Zülfü. (2016).
The  Relationships  between  Organizational Learning  Level,  School  Effectiveness  and Organizational Citizenship Behavior. Journal  of  Education  and  Training  Studies , 4(4): 35-44.
Avci,  Ahmet.  (2016).  Investigation  of  teachers' perceptions  of  organizational  citizenship behavior  and  their  evaluation  in  terms  of educational administration. Educational Research and Reviews, 11(7): 318-327.
Babu,  M.  Ravi  and  Venkatesh,  Kurakula.
(2016).  Organizational  Climate  among Primary  School  Teachers  With  Respect  to Gender  and  Management. The  International Journal of Indian Psychology, 3(3): 6-9.
Bahrami,  Amin,  M.,  Barati,  O.,  Ghoroghchian,
M., Montazer-alfaraj, R., and Ezzatabadi, M. R. (2016). Role of Organizational Climate in Organizational  Commitment:  The  Case  of Teaching  Hospitals. Osong  Public  Health and Research Perspectives , 7(2): 96–100.
Çelebi, Nurhayat and Korumaz, Mithat. (2016).
Teachers’  loyalty  to  their  supervisors  and organizational  commitment. Educational Research and Reviews , 11(12): 1161-1167.
Chang,  Cheng-Ping,  Chiu,  Ling-Ying,  and  Liu,
Jing.  (2017).  A  Study  On  The  Relationship
Between Well-Being And
Turnover
Intentions  Among  Rural  School  Teachers: School  Organizational  Climate  As  A Moderating  Variable. Creative  Education , 8(4): 523-538.
Civitillo,  S.,  et  al.,  (2016).  Towards  a  better understanding of cultural diversity approaches at school: A multi-informant and mixed-methods  study”. Learning,  Culture and Social Interaction (September): 1-14.
Colquitt,  Jason  A,  LePine,  J.  A.,  and  Wesson,
M.J. (2015). Organizational Behavior:
Improving Performance and Commitment in the Workplace. 4 th ed. New York: McGraw- Hill Education.
Deselle,  Shane  P.,  and  Semsick,  G.  R.  (2016).
Identification  and  Development  of  Items Comprising Organizational Citizenship Behaviors Among Pharmacy Faculty.
American Journal of Pharmaceutical Education , 80(10), Article 168: 1-12.
Destler,  Neem,  K.  (2017).  A  Matter  Of  Trust:
Street  Level  Bureaucrats,  Organizational Climate  And  Performance  Management Reform. Journal  of  Public  Administration Research and Theory , 27(3): 517-534.
Devece,  Carlos.,  Palacios-Marqués,  D.,  and Alguacil,  M.  P.  (2016).  Organizational commitment and its effects on organizational  citizenship  behavior  in  a high-unemployment  environment. Journal of Business Research , 69(5): 1857–1861.
Dou,  Diya.,  Devos,  G.,  and  Valcke,  M.  (2016). The  relationships  between  school  autonomy gap,  principal  leadership,  teachers’  job satisfaction  and  organizational  commitment. Educational  Management  Administration  & Leadership ,: 1-19. DOI:
10.1177/1741143216653975
Ghozali,  Imam  and  Latan,  H.  (2015). Partial Least Squares: Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 untuk Penelitian  Empiris:  Edisi  2. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Kreitner, Robert and Kinicki, A. (2007). Organizational  Behavior. 7 th ed. New York: McGraw-Hill.
Maamari,  Bassem  E.,  and  Majdalani,  J.  F.
(2017).  Emotional  intelligence,  leadership style & organizational climate. International Journal  of  Organizational  Analysis, 25(2): 1-29.
Mamman,  Aminu,  Kamoche,  K.,  and  Bakuwa, R. (2012). Diversity, organizational commitment  and  organizational  citizenship behavior:  An  organizing  framework. Human resource Management Review , 22: 285-302.
Moon,  Kuk-Kyoung.  (2016).  The  Effects  of Diversity  and  Transformational  Leadership Climate on  Organizational  Citizenship
Behavior  in  the  U.S.  Federal  Government: An Organizational-Level Longitudinal Study. Public  Performance  &  Management Review , 40(2): 361-381
Polat, Soner, Arslan, Y., and Ölçüm, D. (2017). Diversity leadership skills of school administrators:  A  scale  development  study.
Issues  in  Educational  Research ,  27(3):  512- 526.
Pooja,  Abeeda  A.,  Clercq,  D.  D.,  and Belausteguigoitia,  I.  (2016).  Job  Stressors and  Organizational  Citizenship  Behavior: The  Roles  of  Organizational  Commitment and  Social  Interaction. Human  Resource Development Quarterly : 1-33.
Profili, Silvia, Sammarra, A., and Innocenti, L.,
(2017). Exploring Organisational
Citizenship  Behaviour  through  the  Lens  of Age. International  Journal  of  Business Administration , 8(1): 22-33.
Rahman,  Ulfiani.  (2014).  Kepuasan  Kerja  dan Organizational  Citizenship  Behavior  pada guru  Madrasah  Aliyah  Madani  Alauddin Paopao  Gowa  Sulawesi  Selatan. Jurnal Analisa , 21(01): 131-142.
Rose, Kevin. (2016). Examining Organizational Citizenship  Behavior  in  the  Context  of
Human Resource Development: An
Integrative Review of the Literature. Human
Resource  Development  Review ,  15(3):  295– 316.
Ross,  Lisa,  Lutfi,  G.  A.,  and  Hope,  W.  C.,
(2016). Distributed Leadership and Teachers’  Affective  Commitment. NASSP Bulletin , 100(3): 159– 169
Sani,  Achmad.  (2013).  Role  of  procedural justice,  organizational  commitment  and  job satisfaction  on  job  performance:  The mediating effects of organizational citizenship  behavior. International  Journal of Business and Management , 8(15): 57-67.
Shanker,  Roy,  Bhanugopan,  R.,  van  der Heijden.  B.  I.  J.M.,  and  Farrell,  M.  (2017). Organizational  climate  for  innovation  and organizational  performance:  The  mediating
effect  of  innovative  work  behavior. Journal of Vocational Behavior, (February): 67–77
Somech,  Anit.  (2016).  The  cost  of  going  the extra mile: the relationship between teachers’ organizational citizenship behavior,  role  stressors,  and  strain  with  the buffering  effect  of  job  autonomy. Teachers and  Teaching:  Theory  and  Practice ,  22(4):
427–446.
Suifan,  Taghrid  S.  (2016).  The  Impact  of Organizational  Climate  and  Psychological Capital on Organizational Citizenship Behavior. International  Journal  of  Business and Management , 11(1): 224-230.
Tentama,  Fatwa  and  Pranungsari,  D.  (2016).
The  Roles  of  Teachers’  Work  Motivation and  Teachers’  Job  Satisfction  in  the
Organizational Commitment in Extraordinary Schools. International
Journal  of  Evaluation  and  Research  in Education , 5(1): 39-45.
Van  Vuuren,  Herman  J.,  van  der  Westhuizen, P.C.,  and  van  der  Walt,  J.L . (2012).  The management  of  diversity  in  schools  —  A balancing  act. International  Journal  of Educational Development , 32(1): 155–162.
Wang,  Ming-Te,  and  Degol,  J.  L.  (2016).
School  Climate:  A  Review  Of  The Construct,  Measurement,  And  Impact  On Student  Outcomes. Educational  Psychology Review , 28(2): 315-352.