## PENGARUH KEBIJAKAN PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) PAMEKASAN

## Nashar
(Dosen STAIN Pamekasan /e-mail : nashar - 65@yahoo.com)
Abstrak:  Berangkat  dari  asumsi  bahwa  kinerja  pegawai  akan dipengaruhi  oleh  kesesuaian  penempatan  pegawai  terutama kesesuaian  pendidikan,  kesesuaian  keterampilan  dan  kesesuain pengalaman  kerja  pada  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Negeri (STAIN) Pamekasan, Dengan demikian Kinerja Pegawai Sekolah Tinggi  Agama  Islam  Negeri  (STAIN)  Pamekasan  dipengaruhi oleh  kesesuaian  penempatan  pegawai.  Dengan  tiga  kesesuaian penempatan tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh  faktor  kesesuaian  penempatan  pegawai  dalam  rangka meningkatkan  kinerja  pegawai  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam Negeri (STAIN) Pamekasan.
Kata  Kunci  :  Kesesuaian  Penempatan  Pegawai,  Pendidikan, Keterampilan dan  Pengalaman Kerja.
Abstract: An  assumption  says  that  the  performance  of  employee  is influenced by positioning suitability, specifically it deals with the suitability of education, skill, and job experience in STAIN Pamekasan. Therefore,  the performance of STAIN Pamekasan’s employee is influenced by suitability of positioning.  The  objective  of  study  is  to  know  the  influence  of  positioning suitabilityof  employee  to  increase  the  performance  of  STAIN  Pamekasan employee.
Keywords: Positioning  suitability  ofemployee,  education,  skill  and  job experience .

## Nashar

## Pendahuluan
Dalam  konteks  pembangunan  di  Indonesia,  diarahkan  untuk mewujudkan  pelayanan  yang  berkualitas,  sebagaimana  termaktub  dalam  Garis- Garis  Besar  Haluan  Negara  bahwa  Pembangunan  Nasional  merupakan  usaha peningkatan  kualitas  manusia  dan  khususnya  masyarakat  Indonesia  yang dilakukan  secara  berkelanjutan,  berlandaskan  kemampuan  nasional,  dengan memanfaatkan kemajuan ilmu pengetahuan dan tehnologi serta memperhatikan tantangan  perkembangan  global.  Dalam  pelaksanaannya  mengacu  pada kepribadian bangsa dan nilai luhur yang universal untuk mewujudkan kehidupan bangsa  yang  berdaulat,  mandiri,  berkeadilan,  sejahtera,  maju  dan  kokoh kekuatan moral dan etikanya.
Kualifikasi pelayanan yang mengarah kepada pelaksana atau sumberdaya manusia  yang  juga  dicita-citakan  dalam  pembangunan  nasional  adalah sebagaimana  ditegaskan  dalam  visi  pembangunan  bangsa  Indonesia  yaitu “manusia Indonesia yang sehat, mandiri, beriman dan bertaqwa, berahlak mulia, cinta  tanah  air,  berkesadaran  hukum  dan  lingkungan,  menguasai  ilmu pengetahuan dan tehnologi, memiliki etos kerja yang tinggi serta berdisiplin”.
Jika  hal  ini  dikomprasikan  dengan  tujuan  pendidikan  nasional,  maka tujuan  pendidikan  sangatlah  releven.  Dalam  Undang-Undang  Nomer  2  Tahun 1989  Bab  II  pasal  4  tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional  Dinyatakan:
Pendidikan nasional bertujuan untuk mencerdaskan bangsa dan
mengembangkan manusia seutuhnya, yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur, memiliki pengetahuan dan keterampilan,  kesehatan jasmani  dan  rohani, kepribadian  yang mantap  dan mandiri,  serta  rasa  tanggung  jawab  kemasyarakatan  dan  kebangsaan  dengan demikian akan tercipta pelayanan yang benar-benar di rasakan oleh masyarakat.
Organisasi Pemerintah merupakan suatu organisasi yang memiliki suatu keunggulan  kompetitif  yaitu  kemampuan  untuk  merumuskan  strategi  dalam menghadapi  dan  mengadaptasikan  perubahan  yang  terjadi  dalam  lingkungan yang berlangsung cepat adalah penting.
Landasan  fundamental  bagi  performance  (kinerja)  diatas  adalah  usaha dalam  jangka  panjang  yang  merupakan  keunggulan  dalam  sebuah  organisasi pemerintahan sehingga menjadi kekuatan pendorong dalam organisasi. Seorang manajer  harus  bisa  memberi  nilai  tambah  kepada  karyawannya.  Diantaranya adalah  pendayagunaan  terhadap  sumberdaya  manusia  yang  ada  agar  dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat luas.
Organisasi  pemerintah  sangat  membutuhkan  pegawai  yang  handal  dan mampu bekerja dengan baik dan sempurna. Penelitian ini akan menitikberatkan
Pengaruh Kebijakan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (Stain) Pamekasan
pada  pemikiran  manajemen  yang  lebih  berorientasi  pada  faktor  manusia  yaitu pegawai.  Karena  kedudukan  manusia  merupakan  faktor  utama  dalam  aktifitas organisasi pemerintah dalam melayani rakyatnya. Pelayanan yang menjadi tugas dan  dilaksanakan  dengan  baik  dan  sempurna  akan  sangat  tergantung  pada bagaimana  pegawai  dapat  mengembangkan  kemampuannya  baik  dibidang manajerial,  hubungannya  antar  manusia  maupun  tehnis  operasional  dan  cara melayani  masyarakat,  berbicara  tentang  perlaksanaan  tugas  melayani  ini,  maka peranan prestasi kerja adalah sangat menentukan kualitas seorang pegawai dalam suatu organisasi.
Bagi  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Negeri  Pamekasan,  sebagai  lembaga tinggi pendidikan di Pamekasan yang mempunyai tugas pokok dan fungsi tugas- tugas pemerintahan yang mempunyai hubungan langsung dengan masyarakat di bidang  pendidikan,  tentunya  diharapkan  mempunyai  pegawai  yang  profesional tinggi  dalam  bidang/jobnya,  sehingga  masyarakat  mempunyai  perasaan  puas terhadap  pelayanan  pegawai.  Sehingga  secara  menyeluruh  bagi  semua  pegawai yang  ada  di  STAIN  Pamekasan,  dengan  asumsi  yang  baik  dari  masyarakat kepada pemerintah akan berdampak positif pula terhadap dukungan yang tinggi kepada  pihak  pemerintah,  yang  pada  beberapa  akhir  ini  masyarakat  sudah merasa  dan  kurang  mendapatkan  pelayanan  yang  baik  dari  pemerintah  sesuai dengan harapannya.
Untuk  menempatkan  pegawai yang  profesional dalam  bidangnya,  maka pihak  manajemen  harus  benar-benar  selektif  dalam  menempatkan  pegawainya, karena  hal  ini  erat  hubungannya  dengan  kinerja  pegawai  (performance)  dalam memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat di Kabupaten Pamekasan. Mengingat  Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri  Pamekasan  merupakan  sebuah lembaga tinggi pendidikan yang mempunyai tugas yang paling penting di bidang pendidikan  dalam  rangka  meningkatkan  mutu  pendidikan  di  Kabupaten Pamekasan.
Dalam  melaksanakan  tugas  pelayanan  untuk  menghasilkan  rasa  puas masyarakat dan respon baik sebagaimana yang diharapkan, diperlukan  peralatan yang  memadai,  material  yang  berkualitas  serta  metode  kerja  yang  tidak  kalah pentingnya,  justru  yang  sangat  menentukan  adalah  kualitas  manusia-manusia yang  melaksanakan  pekerjaan  melayani  dalam  arti  sumberdaya  manusianya.  Di samping    itu  penempatan  (placemen)  merupakan  satu  aspek  yang  penting  dalam proses  perencanaan  sumberdaya  manusia    (Human  resources  planning)  karena mempunyai  suatu  hubungan  yang  erat  dengan  efisiensi  dan  keadilan  (setiap pegawai diberikan peluang yang sama untuk berkembang).

## Nashar
Tujuan dari  penempatan pegawai  ini  adalah untuk menempatkan orang yang  tepat  dan  job  yang  sesuai  dengan  yang  ada  menjadi  terampil  dan  bekerja sesuai  dengan  yang  diharapkan  pihak  pimpinan  sebagai  manajemen  dan kepuasan masyarakat sebagai pengguna pelayanan.
Penempatan pegawai mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pegawai  agar  ia  mempunyai  kedudukan  yang  paling  baik  dan  paling  sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi. Penempatan  yang  tepat  merupakan  cara  untuk  mengoptimalkan  kemampuan, keterampilan  menuju  kinerja  pelayanan  bagi  pegawai  itu  sendiri.  Hal  ini  juga merupakan  bagian  dari  proses  pengembangan  pegawai,  dengan  demikian pelaksanaannya  harus  memperhatikan  prinsip  efisiensi  (Kesesuaian  antara keahlian yang dipersyaratkan dengan yang dimiliki oleh pegawai).
Menurut  pengamatan  peneliti,  pada  saat  ini  belum  ada  kebijakan penempatan  yang  baku  dan  tertulis,  terutama  yang  berkaitan  dengan penempatan  sumberdaya  manusia  terhadap  kinerja  pegawai  Sekolah  Tinggi Agama Islam Negeri Pamekasan.
Sarana  yang  dimiliki  organisasi  dan  fungsi-fungsi  manajemen  tersebut diatas  sebenarnya  dalam  rangka  untuk  melaksanakan  kebijakan  dan  tujuan organisasi. Tetapi dari semua  sumber daya yang dimiliki organisasi yang paling essensial  adalah  sumberdaya manusia. Karena tanpa  sumberdaya manusia  tidak akan  dapat  menjalankan,  mengelola  dan  mengembangkan  tugas  pelayanan organisasi.  Yang  akan  berakibat  organisasi  hanya  dipandang  sebagai  institusi atau  bentuk  lembaga  tanpa  ada  proses  di  dalamnya.  Proses  dalam  organisasi dilakukan melalui aktivitas manajemen dengan fungsi-fungsi manajemennya.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan

## Penempatan
Penempatan  pegawai  merupakan  hal  yang  menarik untuk  diperhatikan, karena  nantinya  akan  berhubungan  dengan  berbagai  kepentingan  perusahaan maupun kepentingan pegawai itu sendiri.
Mengenai  kegiatan  penempatan  pegawai  ini, Bedjo  Siswanto (1989) mengemukakan bahwa:
“Penempatan  tenaga  kerja  adalah  suatu  proses  pemberian  tugas  dan pekerjaan  kepada  tenaga  kerja  yang  lulus  dalam  seleksi  untuk dilaksanakan  secara  kontinuitas  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab sebesar  porsi  dan  komposisi  yang  ditetapkan  serta  mampu mempertanggung  jawabkan  segala resiko  dan kemungkinan yang terjadi atas fungsi dan pekerjaan , wewenang dan tanggung jawab tersebut “.

## Pengaruh Kebijakan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (Stain) Pamekasan
Dengan  demikian  penempatan    pegawai  ini  merupakan  usaha menyalurkan  kemampuan  sumber  daya  manusia  sebaik-baiknya.  Hal  ini dilakukan  dengan  jalan  menempatkan  pegawai  pada  suatu  tempat  atau  jabatan yang  paling  sesuai.  Dengan  penempatan  pegawai  yang  tepat,  akan  dapat meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan.
Seperti yang dikemukakan oleh Cascio (1992) sebagai berikut:
“In placement, a decision is based upon the prediction that in individual will be more satisfactory  in  one  job  than  another.”  (Dalam  penempatan,  suatu  keputusan didasarkan pada prakiraan bahwa seseorang individu akan lebih memuaskan pada satu tugas pekerjaan daripada pekerjaan lainnya”.
Oleh  karenanya  dalam  penempatan  yang  menjadi  pokok  perhatian utama  adalah  permasalahan  intra  personal  (hal-hal  yang  terdapat  dalam  diri manusia yang digunakan sebagai dasar dalam menugaskan seseorang pada suatu pekerjaan”.
Prosedur Dan Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan
a. Prosedur Penempatan
Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaannya. Sejalan dengan hal itu Komaruddin (1980) mengatakan  bahwa:  “Prosedur  penempatan  personalia  pada  dasarnya merupakan  metode  untuk  menjamin  informasi  yang  tepat  mengenai pelamar ”
Dalam  kaitannya  dengan  prosedur  penempatan  personalia,  maka Edwin  B.  Flippo mengatakan  seperti  yang  diikuti  oleh Komaruddin (1980)  bahwa:  Untuk  memulai  prosedur  penempatan  personalia,  kita harus memenuhi tiga buah persyaratan pendahuluan:
1).   Harus  ada  wewenang  untuk  menempatkan  personalia  yang  datang dari daftar permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa tenaga kerja.
2).   Kita  harus  mempunyai  standar  personalia  yang  digunakan  untuk membandingkan  calon  pekerja,  standar  ini  dikemukakan  oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan.
3).  Kita  mempunyai  pelamar  pekerjaan  yang  akan  diseleksi  untuk ditempatkan.
b. Faktor-Faktor Pertimbangan Dalam Penempatan.
Sebelum  menempatkan  pegawai  dimana  mereka  harus  bekerja, maka  harus  dipertimbangkan  faktor-faktor  yang  dipandang  perlu  dalam kaitannya dengan penempatan pegawai.

## Nashar
Menurut Bedjo Siswanto (1989), dikatakan tentang faktor-faktor yang  harus  dipertimbangkan  dalam  penempatan  pegawai  adalah  sebagai berikut:
1) Faktor Prestasi Akademis.
Tenaga  kerja  yang  mempunyai  atau  memiliki  prestasi  akademis  yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang  dan  tanggung  jawab  besar,  demikian  juga  sebaliknya  bagi tenaga  kerja  yang  prestasi  akademiknya  rendah  ditempatkan  pada tugas  dan  pekerjaan  dengan  tanggunmg  jawab  yang  rendah.  Jadi prestasi  akademis  ini  akan  menentukan  posisi  seseorang  dalam kaitannya  dengan  pekerjaan  yang  akan  ditanganinya.  Sehingga  latar belakang  pendidikan  yang  pernah  dialami  sebelumnya  harus  pula dijadikan pertimbangan.
2) Faktor Pengalaman Pengalaman  kerja  pada  pekerjaan    yang  sejenis  hendaknya  menjadi pertimbangan    dalam  rangka    penempatan  tenaga  kerja  .pengalaman kerja  menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki keahlian dan keterampilan yang relatif  cukup. Dengan  keterampilan yang telah sesuai    dengan  kualifikasi  pekerjaan    yang  disyaratkan,pegawai  akan membutuhkan    waktu  yang  relatif  singkat  untuk  mempelajari  tugas- tugas yang memjadi tanggung jawab pekerja dan biaya pelatihan dapat lebih efesien.
3) Faktor  Kesehatan Fisik dan Mental Manajer  sumber  daya  manusia  haruslah  mempertimbangkan kesehatan  fisik  dan  mental  karyawan  yang  akan  ditempatkan  pada suatu bagian.
4) Faktor Sikap
Sikap  adalah  persepsi,  kepribadian,  dan  motivasi.  Dengan  kata  lain sikap  adalah  kesiap  siagaan  mental,  yang  dipelajari  dan  diorganisasi melalui  pengalaman  dan  mempunyai  pengaruh  tertentu  atas  cara tanggap  seseorang  terhadap  orang  lain,  obyek  dan  situasi  yang berhubungan dengannya. ( M.Fishbean ,1975)
Dalam  penempatan  pegawai  faktor  sikap  hendaknya  menjadikan pertimbangan  bagi  manajer  sumber  daya  manusia,  karena  hal  tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan juga bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri. Dalam hal  sikap,  teori  pembentukan  perilaku  dari B.F.  Skinner (1971) mengemukakan  bahwa  pendekatan  lain  terhadap  motivasi  yang
Pengaruh Kebijakan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (Stain) Pamekasan
mempengaruhi  dan  merubah  perilaku  kerja  atau  yang  sering  disebut dengan  istilah  lain  seperti  behavior  Modivication,  positive  reinforcemen,  dan skennerian  conditioning.  Pendekatan  ini  didasarkan  pada  pengaruh  (low  of effect)  yang  menyatakan    perilaku  yang  disertai  konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak akan diulang.
c. Metode Penempatan
Telah  diuraikan  dimuka  bahwa  penempatan  merupakan  bagian dari  aktivitas  pembinaan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia. Penempatan  ini  dapat  berbentuk  promosi,  pemindahan  maupun  demosi. Dalam  pelaksanannya  dapat  dilakukan  melalui  beberapa  cara  (metode). Adapun metode penempatan tersebut  antara lain:

## Pendekatan
Dalam menghadapi  perubahan  yang  cepat  perlu  adanya  alternatif pendekatan untuk menyesuaikan antara tenaga kerja yang tersedia dengan pekerjaan. Dikemukakan oleh Walker (1992) : Informal staffing :
Dengan  pendekatan  ini  lebih  memudahkan  manejemen  karena calon  sudah  dikenal, serta pendekatan  lebih  memotivasi  karyawan,  sebab peluang  pertama  diberikan  kepada  staf  atau  karyawan  unit  yang bersangkutan. Akan tetapi hal ini terdapat kelebihan dan kekurangan. Kelebihan : ● Lebih cepat dan lebih baik bagi manejer
● Lebih memberikan peluang kepada calon sendiri.
Kelemahan :
● Calon yang memenuhi syarat dan berminat kurang dipertimbangkan.
● Hanya memperhatikan calon yang telah dikenal .
● Tidak terencana dan pengembangan tergantung manejer.
Job posting :
Dengan  pendekatan  ini  manejemen  memilih  dari  banyak  calon yang  ada  dalam  perusahaan,  sehingga  memungkinkan  untuk  memilih calon  yang  baik.  Adanya  rasa  keadilan  bagi  karyawan,  karena  diberikan peluang yang sama sehingga mereka berpartisipasi secara aktif. Kelebihan : ● Mempertinbangkan seluruh calon yang ada
● Dapat memilih calon yang terbaik.
● Adanya suasana keterbukaan
● Adanya peran aktif dari karyawan

## Nashar
Kelemahan :
● Kebutuhan jabatan dan kualifikasi personil kurang dipertimbangkan ● Sulit dan lambat dalam pelaksanaannya
● Karyawan mengharapkan feed back
● Sulit untuk mempertahankan kredibilitas.
● Perlu adanya pendefinisian tugas secara jelas dan kriteria seleksi.
Focused Internal search :
Pendekatan  dilakukan  melalui  penelitian  terhadap  data  karyawan yang  memenuhi  syarat  untuk  mengisi  jabatan  yang  kosong,  yang  ada dalam perusahaan, semua karyawan mendapatkan informasi terakhir. Serta mendukung  kearah  sasaran  yang  berbeda.  Kelemahan  pendekatan  ini adalah pada  kesulitan  untuk memelihara  data base personalia,  calon yang dipilih mungkin  tidak tertarik atau tidak ada calon yang memenuhi syarat, proses ini  dapat merupakan reaksi  bukan berbentuk pengembangan.  Hal tersebut  sulit  untuk  mempertahankan  konsistensi  dalam  pelaksanaannya. Adapun kelebihan dan kekurangannya sebagai berikut:
Kelebihan : ● Pencarian calon melalui data base
● Semua calon yang memenuhi syarat dipertimbangkan.
● Calon mendapat informasi yang cukup.
Kelemahan
● Sulit untuk mempertahankan data base
● Calon tidak berminat
● Sulit mempertahankan konsistensi
Targeted development and succession planning :
Pendekatan  ini  yang  bersifat  proaktiv  terhadap  kebutuhan  dan lebih  diarahkan  kepada  perencanaan  kaderisasi  pada  tingkat  manejer, rencana  pengembangan  lebih  terarah,  mudah  untuk  dimonitor.  Disini manajemen telah menstimulasikan kebutuhan sumber daya manusia masa datang. Pada pendekatan ini karyawan disiapkan terlebih dahulu, sehingga sebagai  hasil  dari  perencanaan  pengembangan  yang  diarahkan  kepada lintasan  karir,  dengan  pengisian  posisi  yang  diarahkan  pada  penempatan karyawan yang memang telah disiapkan terlebih dahulu.

## Kelebihan
●  Adanya kebebasan dalam merencanakan pergeseran karyawan
●  Adanya  perencanaan  mengenai  pelatihan  dan  pengembangan  yang didasarkan atas penugasan.
●  Pegawai berperan dalam proses perencanaan.
Pengaruh Kebijakan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (Stain) Pamekasan

## Kelemahan
●  Memerlukan keterlibatan manajer
●  Perlu  adanya  kebebasan  untuk  memperkirakan  kebutuhan  dan keterampilan karyawan.
●  Sulit  untuk  mengisi  lowongan  dengan  cepat  dan  proses  memerlukan waktu.
Succesion planning :
Pendekatan  ini  berorientasi  terhadap  kepentingan  karyawan  itu sendiri di  masa  yang akan datang, pada pendekatan  ini manejemen  perlu mempertimbangkan  adanya  perkiraan  terhadap  keterampilan  yang dibutuhkan pada masa yang akan datang. Tetapi hal ini juga tidak  terlepas dari kelebihan dan kekurangannya.
Kelebihan :
●  Adanya  penggantian  yang  terencana,  manajemen  telah  memikirkan kebutuhan mendatang
●  Dapat menyusun rencana secara fleksibel
●  Rencana pengembangan terinci dan terarah Kelemahan :
● Penggantian sering tidak sesuai dengan rencana. ● Hanya dapat diterapkan pada beberapa posisi dan individu.
a. Seleksi
Seleksi  merupakan  fungsi  yang  penting  karena  keahlian-keahlian yang  dibutuhkan  oleh  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya  diperoleh melalui  proses  seleksi.  Seleksi  merupakan  motivasi  jika  orang  yang  tepat telah diseleksi maka proses motivasi dengan sendirinya akan berjalan baik disebabkan orang-orang tersebut mempunyai sikap dan perilaku yang baik dan akan menunaikan tugas-tugas mereka sesuai  dengan sistim yang telah tertata.  Karena  itu  seleksi  karyawan  sangat  penting  bagi  efektifitas organisasi,  disini  organisasi  harus  membuat  pilihan-pilihan  yang  cermat. Perusahaan  seyogyanya  menaruh  perhatian  yang  besar  terhadap  proses seleksi, karena proses  seleksi  merupakan  tempat  awal  untuk membangun kualitas kedalam organisasi mereka. Disini proses seleksi dipengaruhi pula oleh  fungsi-fungsi sumber daya manusia. Seperti yang dikemukakan oleh Simamora (1987) sebagai berikut:
Tujuan  proses  seleksi  adalah  mencocokkan  secara  benar  orang- orang  dengan  pekerjaan-pekerjaan  jika  individu-individu  “overqualified, underqualified”  atau  karena  beberapa  sebab  tidak  sesuai  dengan  pekerjaan

## Nashar
maupun organisasi, mereka kemungkinan akan frustasi atau hengkang dari perusahaan.
b. Persyaratan Calon
Persyaratan  calon  merupakan  salah  satu  syarat  bagi  keberhasilan pelaksanaan  tugas  seseorang  pada  jabatannya,  oleh  karena  itu  dalam penempatan persyaratan  calon perlu mendapatkan perhatian. Persyaratan tersebut  antara lain: 1). Minat :
Kesesuaian antar minat dengan tugas merupakan salah satu faktor yang  perlu  dipertimbangkan,  karena  akan  berpengaruh  terhadap  prestasi kerja  seseorang.  Dimana  setiap  pekerjaan  mempunyai  minat  dan  fokus tersendiri. Manning dan Curtis (1998)  mengelompokkan  pekerjaan sebagai berikut : ● Fokus pekerjaan : things, people, ideas. ● Sifat pekerjaan : doing, coordinating, and thinking

## Pengalaman dan Masa kerja
Merupakan  salah  satu  faktor  yang  mndapatkan  perhatian  dalam menentukan  calon  untuk  menempati  posisi  suatu  pekerjaan.Melalui pengalaman  pekerjaan  seseorang  menjadi  matang  dan  cekatan  dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan pada seseorang karyawan.Semakin  lama  seseorang  berada  pada  posisi  tertentu  maka semakin  meningkat  pengetahuannya,  tetapi  perlu  dipertimbangkan  pula semakin  lama  seseorang berada pada posisi yang sama /tugas yang  sama akan  menyebabkan  kejenuhan  pula  .Hal  tersebut  mengakibatkan menurunnya produktivitas.
Pendidikan.
Pendidikan perlu  diperhatikan karena akan berpengaruh terhadap biaya pelatihan dan orientasi.Walaupun banyak orang yang berhasil dalam kariernya  pada  bidang  yang  berlainan  dengan  latar  belakang pendidikannya.seseorang yang ditugaskan pada yang berbeda dengan latar belakang pendidikan,akan memerlukan  waktu  orientasi  yang  lebih  jika  di bandingkan  dengan  yang  sama,dalam  hal  ini  juga  dalam  hal  pendidikan dan pelatihannya.
1. Persyaratan Jabatan
Persyaratan  jabatan  sebagai  hasil  utama  dari  pelaksanaan  analisis jabatan,  disamping uraian jabatan.  Persyaratan  jabatan adalah  merupakan standar  personalia  yang  harus  dipenuhi.  Persyaratan  jabatan  ini mengindikasikan kualifikasi  yang  meliputi kemampuan,  keterampilan  dan
Pengaruh Kebijakan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (Stain) Pamekasan
nilai  serta  presensi  yang  harus  dipunyai  oleh  personel  yang  akan ditempatkan.
Flippo (1992)  mendefinisikan  spesifikasi  pekerjaan  sebagai berikut:
“  Spesifikasi  pekerjaan  adalah  suatu  pernyataan  tentang  kualitas minimal  manusia  yang  dapat  diterima  dan  yang  diperlukan  untuk melaksanakan suatu pekerjaan sebagaimana mestinya.” Persyaratan tersebut dipergunakan agar tugas dapat dilaksanakan sebagaimana mestinya,  dimana  persyaratan  tersebut  diuraikan  secara  rinci  oleh Bernardin dan Russel (1993) sebagai berikut:
●  Knoledge refers to an organized body of information, usually of a factual or procedural  nature   applied directly to the performance of function.
● An ability refers to a demonsrated competence to performance on observable behavior that results in an observable product.
●  A  sill  and  competence  to  perform  a  learned  psychomotor  act,  and  may include a manual, verbal or mental manipulation of data, people, or thing
●  Other  characteristics  include  personality  factor,  attitude,  aptitudes  or physcal, mental traits needed to perform the job.
Disini jelas bahwa harus ada kesesuaian antara persyaratan jabatan dan  kualifikasi  yang  mutlak  harus  dimilki    oleh  masing-masing  individu, untuk  melaksanakan  tugas  dengan  baik.  Persyaratan  jabatan  juga merupakan  alat  yang  dipergunakan  untuk  keperluan  seleksi  dan penempatan.

## Pengembangan Karier
Melalui  pengembangan  karir  maka  dalam  penetapan  keputusan penempatan,disamping  mempertimbangkan tujuan perusahaan juga  demi kepentingan  karyawan  itu  sendiri.  Di  kemukakan  oleh Milkovich dan Boudreu (1994).
1. Career development encompases career managementand career planning.
2. Career  planning  is  the  process  through  which  individual  employees  identify  and imployment steps to attain career goals.
3. Career management is aprocess through which organizations select,assess,assign.and develop employees to provide apool of qualified people to meet future needs.
Dalam    proses  pengembangan  perlu  adanya  keterpaduan  dan kesatuan  pandangan  antara  karyawan  disatu  pihak  dan  manager  serta perusahaan dipihak lainnya. Sehingga  terjadi integrasi antara career planning dan  career  management.  Pengembangan  tidak  hanya  ditetapkan  secara

## Nashar
sepihak  oleh  Kantor,  tetapi  juga  harus  melibatkan  individu.  Dalam penyusunan  karir  karyawan  hendaknya  mempertimbangkan,  penilaian karyawan  atas  kemampuan,  minat  dan  nilai  yang  dianutnya,  sasaran kebutuhan  pengembangan  dan  kesepakatan  untuk  mengikuti  rencana pelaksanaan.
d. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan  selama  periode  tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan,  misalnya:  standar,  target,  sasaran  atau  kriteria  lain  yang ditentukan  terlebih  dahulu  dan  disepakati  bersama.  Sehingga    penilaian kinerja antara perusahaan yang satu dengan yang lain berbeda.
Kinerja  individu  merupakan  dasar  bagian  kinerja  organisasi,  oleh karena itu manejer harus memiliki pengetahuan yang mendalam mengenai faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  individu.  Ada  beberapa  faktor yang  menentukan  kinerja  individu,  karena  adanya  faktor-faktor  inilah maka kinerja antar individupun menjadi berbeda.
Ruc dan Byars (1984  :  210)  mendefinisikan  kinerja  sebagai berikut  :  “Performa  kerja  (Kinerja)  mengarah  pada  suatu  tingkat pencapaian tugas yang dilakukan oleh seseorang. Hal ini menggambarkan seberapa baik seseorang memenuhi tuntutan pekerjaannya”.
Vroom mengatakan  bahwa  tingkat  sejauhmana  keberhasilan seseorang  didalam  melaksanakan  tugas  pekerjaannya  disebut  “Level  of performance”  ( As’ad ;  1982  :  47).  Biasanya  orang  yang  memiliki  level  of performance-nya  rendah  atau  tidak  mencapai  standar  disebut  sebagai orang yang tidak produktif.
2. Kinerja Organisasi
Untuk  memenuhi  fungsinya  dalam  pelayanan  publik,  maka  perlu meningkatkan  produktivitas  kerja.  Pengertian  kinerja  organisasi  seperti yang  dinyatakan  oleh  International  Group  for  Studies  in  International  Planning (Interplan  1969)  sebagai  berikut:  “Performance  is  primary  criterian  for  judging organization:  the  term  performance  the  on  going  operations,  activities,  program  or mission  of  an  organization”.  Artinya  kurang  lebih  bahwa:  Kinerja  organisasi merupakan kriteria utama terhadap penilaian keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan segenap tugas, kegiatan dan program atau misinya.
Pengukuran  kinerja  birokrasi  pemerintahan  menjadi  lebih kompleks dan sulit dilakukan, karena seringkali profit bukan alasan utama dari  pemerintah.  Untuk  menilai  kinerja  birokrasi  pemerintah,  ukuran-
Pengaruh Kebijakan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (Stain) Pamekasan
ukuran  kepuasan  masyarakat  terhadap  pelayanan  yang  diterimanya  lebih cocok  untuk  dipakai.  Dalam  memahami  konsep  efektivitas  organisasi, telah banyak pakar ilmu administrasi dan manajemen mengajukan konsep di  bidang  ini beserta indikator-indikator  dalam pengukurannya,  beberapa penyelidik  melihat  efektivitas  sebagai  keadaan  yang  oleh  organisasi diperjuangkan  untuk  dicapai.  Efektivitas  yang  paling  mudah  dimengerti dipandang  dari  sudut  pencapaian  tujuan  optimum  yaitu  efektivitas organisasi  dapat  dipandang  sebagai  batas  kemampuan  organisasi mendapatkan  dan  memanfaatkan  sumber  daya  yang  tersedia  untuk mencapai tujuan operasional.
3. Pengukuran Kinerja
Penilaian  pelaksanaan  pekerjaan/prestasi  kerja  (apprasial  of performance)  adalah  suatu  sistem  yang  digunakan  untuk  menilai  dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaan yang masing-masing  secara  keseluruhan  atau  suatu  proses  yang  terjadi  dalam organisasi  dalam  menilai  dan  mengetahui  suatu  kinerja  karyawan ( Suprihanto ; 1987 : 7) . Pengamatan dilakukan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja dalam sgala segi secara  sistematis, yang mengarah pada penyelidikan terhadap seluruh aspek yang mempengaruhi karyawan. Hal ini dilaksanakan agar manejer personalia dapat melaksanakan periode tertentu.
Tujuan  dan  kegunaan  dari  penilaian  bawahan  adalah  sebagai berikut:
1. Sebagai  sarana  mempertahankan  atau  meningkatkan  kinerja karyawan  sehingga  karyawan  termotivasi  untuk  meningkatkan kinerja  setelah  mengetahui  hasil  pengukuran  dan  penilaian kinerja tersebut. 2. Memperoleh  gambaran  kebutuhan  dan  kesempatan  akan pelatihan  dan  pengembangan  karyawan.  Bagi  karyawan  yang mempunyai  kinerja  yang  rendah  perlu  pelatihan  yang  lebih banyak  dibanding  dengan  karyawan  yang  mempunyai  kinerja tinggi.
3. Mendorong  supervisor  untuk  mengawasi  bawahan  agar  bisa melakukan  penilaian  formal  secara  periodik.  Supervisor  dapat memberikan  perhatian,  memperhatikan  keluhan  maupun harapan  setiap  karyawan  terhadap  kondisi  kerja  maupun lingkungan kerja. Bila hal ini berlangsung secara terus menerus,

## Nashar
akan  memudahkan  saling  pengertian  antara  supervisor  dan bawahan.
4. Membantu  manajemen  dalam  pengambilan  keputusan, promosi, pengalihan dan penempatan tugas.
5. Membantu  kebijaksanaan  dalam  pemberian  imbalan  yaitu berdasarkan  hasil  rating  bagi  karyawan.  Penilaian  kerja  bagi karyawan  yang  berkinerja  diatas  rata-rata  mempunyai kesempatan untuk memperoleh kenaikan imbalan, tetapi hal ini tergantung pada kebijaksanaan manajer.
4. Dasar Pengukuran Evaluasi Kinerja
Dasar  pengukuran  sebuah  sistem  evaluasi  kinerja  bermacam- macam.  Dasar pengukuran  dapat mengambil bentuk-bentuk   ( Mitchell ; 1984) sebagai berikut:
1. Ukuran volume atau jumlah keluaran yang dihasilkan, misalnya jumlah produk yang dihasilkan.
2. Ukuran kualitas, misalnya : jumlah barang yang ditolak.
3. Ukuran waktu terbuang.
4. Ukuran waktu yang diperlukan untuk pelatihan atau promosi.
5. Ukuran kinerja berdasarkan  sifat dan perilaku (Behaeviour) individual. Dalam mengevaluasi kinerja, seseorang dalam pekerjaan-pekerjaan
yang  melibatkan    banyak  ketergantungan  pada  pihak  lain  seperti  rekan kerja,  konsumen,  atau  mesin.  Evaluasi  berdasarkan  sifat  atau  perilaku individual  akan  mencapai  hasil  yang  terbaik.  Evaluasi  berdasarkan  sifat dan  perilaku  ini  dapat  dibagi  menjadi  dua,  yaitu  berdasarkan  orang  lain dan standart yang telah ditetapkan.
Penggunaan  orang  lain  sebagai  ukuran  adalah  dengan  cara membandingkan  langsung  seseorang  pekerja  dengan  pekerja-pekerja lainnya.  Jika  yang  digunakan    adalah  standar    yang  telah  dipakai,  maka evaluasi  dilakukan  berdasarkan  dimensi-dimensi  yang  berhubungan dengan sifat  dan  lingkup pekerjaan.
Proses  penilaian  kinerja  menghasilkan  suatu  evaluasi  atas  kinerja karyawan  diwaktu  yang  lalu  atau  yang  akan  datang.  Ketepatan  penilaian terutama    tergantung    pada berbagai  standar, ukuran  dan  teknik  evaluasi yang  dipilih.  Bagaimanapun  juga,  proses  penilaian    kurang  mempunyai nilai    jika  para  karyawan    tidak  menerima  feed  back  mengenai  kinerja mereka  tanpa  umpan  balik,  perilaku  karyawan  tidak  akan    dapat diperbaiki.
Pengaruh Kebijakan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (Stain) Pamekasan

## Pembahasan
Pada  perhitungan  SPSS,  hasil  yang  diperoleh  adalah  positif,  ini menunjukkan  bahwa  kinerja  Pegawai  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Negeri Pamekasan  penempatan  pegawai  memperhatikan  kesesuaian  pendidikan, kesesuaian  keterampilan  serta  kesesuaian  pengalaman  kerja,  sehingga  dapat meningkatkan kinerja pegawai.
1. Tanggapan Responden Terhadap Kesesuaian Pendidikan
Di  sini  terlihat  sedikit  kesenjangan  tentang  kesesuaian pendidikan  dari  seorang  pegawai  terhadap  latar  pendidikan  yang  sesuai dengan  bidangnya  serta  pengetahuan  dalam  penyelesaian  tugas  di Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Negeri  Pamekasan,  keinginan  untuk menempatkan  pegawai  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan  dan pengetahuan  serta  keterampilan  dalam  penyelesaian  tugas  adalah  atas dasar kebijakan pemimpin yang ada di STAIN Pamekasan.
2. Tanggapan Responden Terhadap Kesesuaian Keterampilan Pada pernyataan responden pada variabel kesesuaian keterampilan adalah sudah sesuai antara kesesuaian keterampilan dengan kinerja  pegawai.  Ini  bisa  dilihat  bahwa  variabel  ini  sangat  besar  sekali pengaruhnya terhadap kinerja pegawai, dan terbukti bahwa keterampilan seorang  pegawai  memang  harus  lebih  diarahkan  pada  bidang  keahlian atau  keterampilan-nya,  sehingga  bisa  menyelesaikan  suatu  pekerjaan sesuai dengan harapan dalam arti hasil sesuai dengan kualitas, kuantitas, serta ketepatan waktu seperti yang diharapkan.
3. Tanggapan  Responden  Terhadap  Kesesuaian  Pengalaman Kerja Kesesuaian pengalaman kerja tidak selamanya akan
meningkatkan  kinerja  atau  hasil  kerja  pegawai  melainkan  seorang manajer  lebih  memperhatikan  ke  bawah  mana  pegawai  yang  merasa senang atau bisa menekuni profesionalisme suatu pekerjaan dan pegawai merasa  bosan  terhadap  pekerjaan  yang  monoton,  sehingga  bisa  me- rolling pegawai yang merasa jenuh terhadap pekerjaan yang tetap setiap hari.

## Penutup
Berdasarkan  pada  temuan  penelitian  dan  pembahasan  dari  sudut  kajian variabel-variabel:  kesesuaian  pendidikan,  kesesuaian  keterampilan,  serta kesesuaian pengalaman kerja, dapat disimpulkan sebagai berikut :

## Nashar
a. Pada  analisis  pengujian  secara  parsial  atau  uji-t  ini,  konstanta  sebesar 4,694,  sedangkan  atribut  kesesuaian  pendidikan  (X 1 )  mempunyai  nilai
5,244, atribut kesesuaian keterampilan  (X 2 )  mempunyai  nilai 6,795,  dan atribut kesesuaian pengalaman kerja (X 3 ) mempunyai nilai sebesar 3,726. Jadi  faktor  dominan  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Negeri  Pamekasan  adalah  variabel  kedua yakni kesesuaian keterampilan.
b. Dari hasil pengujian simultan atau uji-F, menunjukkan adanya pengaruh yang  sangat  kuat  sekali  antara  ketiga  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat dimana F hitung > F tabel, yaitu 37,54057 > 2,910.
c. Hasil  dari  pengujian  koefisien  determinasi  (R2)  adalah  sebesar  0,77955 yang menunjukkan bahwa persamaan regresi telah menunjukkan sebesar 77,955 %. Berarti variabel bebas yang terdiri dari kesesuaian pendidikan, kesesuaian keterampilan, serta kesesuaian pengalaman kerja memberikan sumbangan yang amat besar terhadap variabel terikat, sedangkan sisanya 22,045% adalah  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  belum  dimasukkan dalam model persamaan regresi penelitian ini. Dengan  demikian,  dari  hasil  penelitian  yang  telah  disimpulkan  tadi, menunjukkan bahwa :
1. Hipotesa  yang  pertama  adalah  variabel-variabel  bebas  yakni  kesesuaian pendidikan,  kesesuaian keterampilan,  serta  kesesuaian  pengalaman kerja sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  Pegawai  Sekolah  Tinggi  Agama Islam Negeri Pamekasan adalah terbukti benar.
2. Hipotesa kedua yaitu variabel kesesuaian pendidikan merupakan variabel yang  paling  dominan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  pegawai  pada Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Negeri  Pamekasan  ternyata  tidak  benar, yang benar adalah kesesuaian Keterampilan.
Pengaruh Kebijakan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (Stain) Pamekasan

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurahman, Arifin, 1979, Human Relation Untuk Manajement, Teori dan Praktek, Jakarta.
, 1974. Manajemen, Tasks, Responsibility. London: William Heinemann Ltd.
.  1987.  Ekonomi  Pengembangan  dan  Perekonomian  Indonesi.  Bandung:  CV Armico
Atmosudirdjo,  Prajudi.  1976.  Beberapa  pandangan  umum  tentang  pengambilan keputusan.
Barnard, chester I. 1978. The function of the excutive, edisi ke -50. Harvad university press, Cambridge Massachusetts.
Barnes, M.C. et al. P.A 1969. Management Conc. Ltd. Company Organization: Theory and Practice. London: George Allen & Unwim Ltd. Brosur kadin jabar. 1988. Total Quality Control Circle. Bandung Dessler,  Gary.  1982.  Personnel  Management,  3 rd Edition.  Reston  Publishing Company Limited.
Djamaluddin,  M.  Arief.  1977.  Sistem  perencanaan  pembuatan  program  dan  anggaran, suatu pengantar. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Djucker  ,  Peter  F.  1970.  Managing  for  results  (Economic  Tasks  and  Risk  Talking Decisions). Pan Book Ltd.
Effendi, Onong Uchjana. 1977. Kepemimpinan dan Komunikasi. Bandung : Alumni Erick N. Berkowtz, et.al, Marketing, 6 th Edition, Irwin-McGraw Hill,2000 Flippo,  Edwin  B.  1984.  Personel    Management,  Sixth  Edition.  New  York:  Mc. Graw-Hill Book Company.
Fundamentals  of  management:  Core  Concepts  and  Aplication,  iRicky  W.  Griffin,2 rd

## Edition, Houghton Mifflin Company,2000
Globalizing  management  : Creating  and  leading the Competitive  Organization,Pucik,et,al, John Wiley & Sons.1993 George,  Terry  R.  1978.  Principle  of  Management,  Seventh  Edition.  Homewood
Illionois, Richsard D. Irwin Inc.
Gibson,  James  L.,  John  Al.  Invancevich  and  James  H.  Donnelly  Jr.  1984. Organization, 4 th Edition. Business Publication, Inc. Hadipoernomo. 1982. Tata Personalia. Jakarta: Djambatan. Hamalik,  Umar,  1993,  Psikologi  Manajemen,  Penuntun  Bagi  Pemimpin,  Cetakan Pertama, Trigenda Karya, Bandung.
Handoko,  T.  Hani.  1985.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta: Liberty
Hasibuan,  Malayu  S.P.  1989.  Manajemen,  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah.  Jakarta:
CV Haji Masagung

## Nashar
Hersey,  Paul  and  Ken  Blanchard.  1982.  Management  Of  Organization  Behavior, Utilizing HumanResources, 4 th Edition. Prentice-Hall, Inc. Hicks, Herbert G. and G. Ray Gullit. 1975. Organization Theory and Behavior. Mc. Graw-Hill
Humble, Jhon W. 1967. Improving Business Result. Mc. Graw-Hill. John R, Schermerhorn, Jr., Management,7 rd Edition, John Wiley & sons, 2002 Kossen,  Stan,  1986,  Aspek  Manusia  Dalam  Organisasi,  Terjemehan,  Edisi  ketiga, Erlangga, Jakarta.
Manullang, M. 1976. Management Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia Matutina, Doni C, dkk. Manajemen Personalia, Rineka Cipta, Jakarta. Moekijat. 1983. Manajemen Kepegawaian (Personel Management). Bandung: Alumni Mulyawan D.P 1976. Hubungan Perburuhan Pancasila. Jakarta.
Musanef. 1983. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: CV Haji Masagung Nainggolan, H. 1984, Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, Cetakan ke Tujuh, Jakarta.
Nitisemito, Alex S. 1982. Manajemen Personalia (Managemen Sumber Daya Manusia).
Jakarta : Ghalia Indonesia. Prosedur konvensi Nasional G.K.M. (IQCCC). 1989. Bandung. Ranupandoyo,  Heidjrachmandan  Suad  Husnan.  1982.  Manajemen  Personalia.
Yogyakarta : BPFE Robert Kreitner, 5 th Management, Edition, Houghton Mifflin company, 1992 Robert  Kreitnir,  Management  Principle  and  Practices,  Houghton  Mifflin  company, 1995
Robert  Heller  and  Tim  Hidle,  Essentials  Manager’s  manual,  Dorising  Ronalg  j. ebert  adnd  ricky  w,  griffin,  Business  essential,  3 rd international  edition prentice hall, 2000
Silalahi,  Bernet  N.B.  1983,  Perencanaan  dan  Pembinaan  Tenaga  Kerja,  Seri Manajemen, Pustaka Binama Pressindo, Jakarta. Sadono Sukirno, Pengantar Bisnis, et.al, Edisi Pertama, Kencana, 2004 Stephen P. Robbins, Managing Today 2 nd Edition, Prentice hall international, 2000 Stoner, James A.F. 1982. Management, 2 nd Edition. Prentice-Hall, Inc. Stoner,  James  AF.  R.  Edwadr  Freeman,  Daniel.  Management,  R.Gillbert,  Jr., Iternational Edition,1995
William  E,  Halal,  Beret  Koehler  Publisher,The  New  Management  :  Bringing Democrary and Market Inside Organization, Inc., 1998.
Werther,  William,  B.  and  Kiith  Davis,  1993,  Human  Resources  and  Personnel Management, Fourth Edition, McGraw-Hill, Singapore.