Jurnal Gentiaras Manajemen dan Akuntasi
Laman Jurnal: jurnal.gentiaras.ac.id/index.php/Gema/index ISSN : 2086-9592 (p) , 2721-5490 (e)

## Pengaruh Kompetensi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kualitas Sumber Daya Manusia: Studi Kasus Perum Damri

## Besti Lilyana*
Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya, Lampung *email: bestililyana@darmajaya.ac.id

## A R T I C L E    I N F O A B S T R A C T
Artikel History: Received: July 21, 2020 Revised: August 18, 2020 Published: August 19, 2020 Damri  Lampung  Public  Company  is  a  company  located  on  Jalan  Captain  Abdul
Haq No.  28, Bandar Lampung which was established as a Public Transportation Bus company within the City and between Cities or Provinces.  In Damri Lampung Public  Company,  several  problems  occur  including:  lack  of  motivation,  personal character problems, self-concept problems, lack of knowledge and skills.  The aim of  this  research  is  to  determine  the  effect  of  Competency  and  Work  experience simultaneously and partially on the Quality of HR. With a total of 118 respondents, this  research  uses  multiple  linear  regression  analysis  methods.  To  determine  the effect of the independent variable partially on the dependent variable, the t test is used.    Whereas  to  determine  the  effect  of  the  dependent  variable  simultaneously, the F-test is used. The analysis technique uses SPSS 16.0.  The results of multiple linear  regression  analysis  show  that  the  t-count  is  1.768  while  the  F-test  show  a value of 105.349 with the R square value in this research is 0.647 or 64.7%.  The results  of  this  research  indicate  that  competency  and  work  experience  have  a significant effect on the quality of human resources.
Keywords:
Competencies, Work Experience, Human Resources Quality

## I N F O   A R T I K E L A B S T R A K
Riwayat Artikel: Diterima: 21 juli 2020 Direvisi: 18 Agustus 2020 Dipublikasikan: 19 Agustus 2020
Perusahaan Umum Damri Lampung merupakan perusahaan yang berlokasi di jalan Kapten Abdul Haq No. 28, Bandar Lampung  didirikan sebagai  perusahaan  Bus Angkutan Umum dalam Kota dan antar Kota atau Provinsi. Di Perusahaan Umum Damri Lampung terjadi beberapa permasalahan diantaranya: motivasi yang kurang, masalah  karakter  pribadi,  masalah  konsep  diri,  minimnya  pengetahuan  dan keterampilan  yang  kurang.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  Kompetensi dan Pengalaman kerja  secara simultan dan parsial terhadap Kualitas  SDM.  Dengan  jumlah  responden  sebanyak  118  orang  karyawan. Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  regresi  linier  berganda.  Untuk mengetahui  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  secara parsial, digunakan uji t. Sedangkan untuk mengetahui pengaruh variabel dependen secara simultan, digunakan uji-F. Analisis menggunakan SPSS 16.0,. Hasil analisis regresi  linier  berganda  diperoleh  bahwa  t-hitung  adalah  1,768  sedangkan  uji-F diperoleh  nilai  sebesar  105,349  dengan  nilai  R  square  pada  penelitian  ini  adalah 0,647  atau  64,7  %.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kompetensi  dan Pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap Kualitas SDM.
Kata kunci:
Kompetensi, Pengalaman Kerja, Kualitas SDM

## PENDAHULUAN
Di  Perusahaan  Umum  Damri  Lampung  sendiri  masih  banyak  masalah  -  masalah  yang berhubungan langsung dengan proses kerja, masih banyak karyawan yang kurang ahli di bidangnya hal  tersebut  dibuktikan  dengan  adanya  masalah  pada  pencapaian  perusahaan  yang  tidak  sesuai dengan  target  perusahaan.  Dalam  upaya  meningkatkan  kesejahteraan  perusahaan,  oleh  sebab  itu perlu adanya peningkatan Kualitas SDM yang menjadi tugas berat perusahaan karena berhubungan langsung dengan seluruh karyawan di Perusahaan Umum Damri Lampung. Selain itu masih adanya proses  perekrutan  karyawan  yang  dilakukan  secara  langsung  oleh  pihak  perusahaan,  pihak perusahaan  hanya  memberikan  wewenang  kepada  salah  satu  karyawan  untuk  merekrut  karyawan yang  dibutuhkan  perusahaan.  Sehingga  di  Perusahaan  Umum  Damri  Lampung  belum  ketatnya proses  seleksi  karyawan,  kemungkinan  hal  tersebut  tidak  menjamin  karyawan  yang  memiliki Kompetensi  dan  Pengalaman  kerja  yang  memenuhi  standar.  Seharusnya  pihak  perusahaan  harus lebih selektif dalam memilih karyawan sehingga hal tersebut dapat menjadi modal pendukung untuk membentuk  Sumber  Daya  Manusia  yang  berkualitas  dalam  mengembangkan    potensi  yang  ia miliki.  Oleh  karena  itu  apakah  faktor  Kompetensi  dan  Pengalaman  kerja  merupakan  faktor pendukung  utama  dalam  menentukan  Kualitas  SDM.  Oleh  sebab  itulah  penulis  tertarik  untuk mengamati  lebih  dalam  mengenai  Kualitas  SDM.  karena  manfaat  yang  didapat,  baik  untuk karyawan  maupun    untuk perusahaan.  Bagi  karyawan  diteliti  tentang  sebab  dan  sumber  Kualitas SDM, serta  usaha  yang  dapat  meningkatkan  mutu  atau  kualitas    karyawan,  Sedangkan  bagi perusahaan penelitian dilakukan untuk tercapainya tujuan perusahaan.
Selain Kompetensi, perusahaan juga harus memperhatikan mengenai faktor Pengalaman kerja dengan tujuan untuk menjaga dan mengelola karyawan dalam bekerja, agar selalu tinggi dan fokus pada tujuan perusahaan. Masalah Kualitas SDM pada perusahaan haruslah dijadikan perhatian yang serius  dalam  Manajemen  Sumber  Daya  Manusianya.    Perusahaan-perusahaan  modern  dewasa  ini haruslah menjadikan karyawan sebagai asset, bukan lagi hanya sebagai alat produksi semata. Untuk itu  perusahaan  perlu  menciptakan  suatu  kondisi  yang  kondusif  yang  dapat  membuat  karyawan merasa  nyaman,  terpenuhi  kebutuhannya,  sehingga  diharapkan  Kualitas  SDM  juga  tetap  terjaga sehingga membentuk karakteristik individu yang baik untuk bersama sama mencapai visi dan misi perusahaan.  Kondisi  -kondisi  kondusif  itu  bisa  bermacam  -  macam,  tergantung  pada karakteristik perusahaan  itu  masing  masing.  Tapi  secara  umum  diantaranya  dapat  berupa  fasilitas yang disediakan, tingkat kesejahteraan yang memadai, jenjang karir yang jelas, peluang aktualisasi diri, kenyaman dan keamanan dalam bekerja, jaminan hari tua dan lain lain.
Sebagian  dari  kondisi  -  kondisi  kondusif dalam  menjaga  mutu  karyawan  itu  juga  sudah  jadi perhatian  oleh  Divisi  Sumber  Daya  Manusia  /  HRD  nya.  Diantaranya  kesempatan  untuk  seleksi karyawan  untuk  jenjang  yang  lebih  tinggi,  program  reward  untuk  karyawan  berprestasi.  Namun dalam  beberapa  hal  tertentu  ternyata  juga  masih  ditemukan  kondisi  yang  kontradiktif,  yang  bila diamati, juga akan dapat berpotensi menurunkan bahkan mematikan Kualitas SDM.
Dari  banyaknya  faktor  penyebab  menurunnya  Kualitas  SDM,  faktor  Kompetensi  dan Pengalaman  kerja  paling  menjadi  perhatian  serius  perusahaan  dalam  meminimalisir  menurunnya Kualitas  SDM.  Kompetensi  merupakan  modal  paling  utama  untuk  mendapatkan  karyawan  yang tepat  dan  sesuai  dengan  kriteria  yang  diinginkan  oleh  perusahaan.  Perusahaan  harus  melihat Kompetensi dan Pengalaman kerja untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan bisa bekerja sesuai target perusahaan. Di Perusahaan Umum Damri Lampung terdapat 118 orang karyawan dan terdiri  dari  bagian  Pengembangan  dan  Pemasaran,  Jasa  dan  Pelayanan,  SDM  Dan  Administrasi Umum, Keuangan dan Lain-lain.

## Tabel 1. Faktor Penyebab Menurunnya Kualitas SDM Karyawan di Perusahaan Umum Damri Lampung
Pada Tahun 2017 Faktor penyebab Jumlah Jumlah dalam % 1. Motivasi yang kurang 16 13,6 % 2. Masalah Karakter pribadi 15 12,7 % 3. Masalah Konsep diri 10 8,5 % 4. Minimnya Pengetahuan 30 25,4 % 5. Keterampilan yang kurang 47 39.8 % Total 118 100 %
Sumber : Perusahaan Umum Damri Lampung, 2017 .
Dari data di atas menunjukkan bahwa masih banyaknya masalah-masalah yang berhubungan langsung  dengan  Kualitas  SDM  karyawan  di  Perusahaan  Umum  Damri  Lampung  di  antaranya  : motivasi  yang  kurang,  masalah  karakter  pribadi,  masalah  konsep  diri,  minimnya  pengetahuan. Berdasarkan kondisi demikian, peneliti ingin memahami lebih mendalam mengenai seberapa besar dampak  dari  kompetensi  dan  pengalaman  kerja  terhadap  kualitas  SDM  baik  secara  simultan  dan parsial.
Perlu  diperhatikan  secara  fundamental,  bahwa  kompetensi  merupakan  suatu  kemampuan untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut  (Wibowo, 2012,  p.324).  Kompetensi  sebagai  kemampuan  seseorang  untuk  menghasilkan  pada  tingkat memuaskan  di  tempat  kerja,  termasuk  diantaranya  kemampuan  seseorang  untuk  mentransfer  dan
mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat  yang  disepakati.  Komponen  kompetensi  yang  berupa  motif,  karakter  pribadi,  dan  konsep diri dapat meramalkan suatu prilaku tertentu yang pada akhirnya akan muncul sebagai unjuk kerja. Kompetensi  juga  selalu  melibatkan  intensi  yang  mendorong  sejumlah  motif  atau  karakter  pribadi untuk melakukan suatu aksi menuju terbentuknya suatu hasil. Definisi yang di ajukan oleh spencer menjelaskan  bahwadalam  menggunakan  konsep  kompetensi  harus  ada  kriteria  pembanding  untuk membuktikan bahwa sebuah elemen kompetensi memang benar mempengaruhi baik atau buruknya unjuk  kerja.  Suatu  karakteristik  tidak  dapat  dikatakan  sebagai  kompetensi  kecuali  dia  dapat meramalkan sesuatu yang berarti yang terjadi di dunia nyata.
Kompetensi dibagi ke dalam tiga kategori, yaitu: technical skill, human skill, conceptual skill . Tehcnical  Skill ,  merupakan  jenis  keahlian  yang  utama  yang  harus  dimiliki  oleh  para  pegawai pelaksana, sedangkan human skill merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin  beberapa  orang  bawahan,  jadi  baik  pimpinan  tingkat  rendah,  menengah,  maupun pimpinan  tertinggi  suatu  keahlian  yang  harus  dimiliki  oleh  mereka  yang  akan  memangku  jabatan pucuk  pimpinan,  ia  merupakan  keahlian  yang  dapat  mengkoordinir  segala  aktivitas-aktivitas  dari berbagai badan usaha untuk tertuju kepada realisasi tujuan perusahaan.
Kompetensi  yang  dimiliki  seseorang  terasah  dan  meningkat,  berdasarkan  pengalaman  yang berbeda-beda.  Orang  yang  berpengalaman  merupakan  calon  karyawan  yang  telah  siap  pakai. Pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi (Malayu S.P. Hasibuan, 2007, p.55). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja yaitu lamanya seseorang bekerja di suatu instansi atau organisasi yang di hitung sejak pertama kali bekerja,  semakin  lama  bekerja  seseorang  tenaga  kerja  akan  semakin  di  anggap  berpengalaman. Masa  kerja  sering  kali  di  kaitkan  dengan  adanya  sebuah  motivasi  dalam  mendukung  kinerja seseorang karena motivasi merupakan peranan penting dalam mendukung kinerja seseorang.
Pengalaman  penting  artinya  dalam  proses  seleksi  pegawai.  Pengalaman  dapat  menunjukan apa  yang  dapat  dikerjakan  oleh  calon  pegawai  pada  saat  dia  melamar.  Keahlian  dan  pengalaman merupakan  dua  kualifikasi  yang  selalu  diperhatikan  dalam  proses  pemilihan  karyawan.  Umumnya perusahaan-perusahaan  lebih  condong  memilih  tenaga  kerja  yang  berpengalaman  (M.  Manullang, 2008, p.102). Sesungguhnya hal ini dapat diartikan bahwa orang  yang berpengalaman selalu akan lebih  pandai  dari  mereka  yang  sama  sekali  tidak  mempunyai  pengalaman.  Kesanggupan  untuk dapat menyelesaikan sesuatu tugas tertentu dengan berhasil tidak saja ditentukan oleh pengalaman, akan tetapi lebih banyak dipengaruhi oleh intelijensi seseorang.
Menurut  Bill  Foster  (2007,  p.43)  ada  beberapa  hal  lain  yang  juga  dapat  digunakan  untuk menentukan berpengalaman tidaknya seseorang karyawan yang sekaligus dapat digunakan sebagai indikator pengalaman kerja yaitu (a) Lama waktu/masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja  yang  telah  ditempuh  seseorang  sehingga  dapat  memahami  tugas-tugas  suatu  pekerjaan  dan telah  melaksanakan  dengan  baik.  (b)Tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki. Pengetahuan  merujuk  pada  konsep,  prinsip,  prosedur,  kebijakan  atau  informasi  lain  yang dibutuhkan oleh karyawan.
Kualitas SDM adalah menyangkut mutu Sumber Daya Manusia tersebut, yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non-fisik (kecerdasan dan mental). Lebih lanjut dapat dianalisis, bahwa kualitas sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek juga, yakni aspek  fisik  (kualitas  fisik),  dan  aspek  non-fisik  (kualitas  non-fisik)  yang  menyangkut  kemampuan bekerja,  berpikir,  dan  keterampilan-keteramplan  lain  (Soekidjo  Notoatmodjo,  2009,  p.1).  Oleh sebab  itu,  upaya  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  ini  juga  dapat  diarahkan  kepada kedua  aspek  tersebut.  Untuk  meningkatkan  kualitas  fisik  dapat  diupayakan  melalui  program- program kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan non-fisik  tersebut,  maka  upaya  pendidikan  dan  pelatihan  adalah  yang  paling  diperlukan.  Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia.
Kualitas  SDM  adalah  menyangkut  mutu  Sumber  Daya  Manusia  tersebut,  yang  menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non-fisik (kecerdasan dan mental). Lebih lanjut dapat dianalisis, bahwa kualitas sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek juga, yakni aspek  fisik  (kualitas  fisik),  dan  aspek  non-fisik  (kualitas  non-fisik)  yang  menyangkut  kemampuan bekerja,  berpikir,  dan  keterampilan-keteramplan  lain  (Soekidjo  Notoatmodjo,  2009,  p.1).  Oleh sebab  itu,  upaya  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  ini  juga  dapat  diarahkan  kepada kedua  aspek  tersebut.  Untuk  meningkatkan  kualitas  fisik  dapat  diupayakan  melalui  program- program kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan non-fisik  tersebut,  maka  upaya  pendidikan  dan  pelatihan  adalah  yang  paling  diperlukan.  Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia.
Beberapa  hal  di  atas,  yang  mendasari  dalam  penelitian  ini  untuk  menganalisis  pengaruh kompetensi  dan  pengalaman  kerja  terhadap  kualitas  SDM.  Diduga  ada  pengaruh  pengaruh kompetensi dan pengalaman kerja terhadap kualitas SDM.

## METODOLOGI PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  metode  penelitian  asosiatif.  Penelitian  ini mempunyai hubungan kausal (sebab akibat) yaitu  Analisis Pengaruh  Kompetensi dan Pengalaman kerja  terhadap  Kualitas  SDM  di  Perusahaan  Umum  Damri  Lampung.  Pendekatan  kuantitatif wawancara  melalui  survey  dan  kuesioner  kepada  subjek  penelitian  (responden).  Kemudian pendekatan  kualitatif  melalui  studi  pustaka  langsung  kepada  responden  dan  analisis  dokumen Perusahaan Umum Damri Lampung.

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  karena  jumlah  populasinya  sedikit  (terbatas)  sehingga  tidak memungkinkan  untuk  menggunakan  sampel,  sehingga  peneliti  mengambil  jumlah  sampel  sama dengan jumlah populasi atau disebut dengan sensus yaitu 118 karyawan.

## Teknik Pengumpulan Data
Sumber  Data  terdiri  dari    Data  primer  ( primery  data )  yaitu  data  data  yang  dikumpulkan sendiri oleh peneliti secara langsung dari responden lalu Data sekunder ( secondary data )
adalah  sumber  data  penelitian  yang  diperoleh  melalui  media  perantara  atau  secara  tidak  langsung yang berupa buku, catatan, bukti yang telah ada, atau arsip baik yang dipublikasikan maupun yang tidak dipublikasikan secara umum.
Pengumpulan  data  yang  dilakukan  melalui  daftar  pertanyaan  yang  disusun  sebelumnya. Setelah  mendapat  jawaban  dari  kuesioner  yang  telah  disebarkan,  hasil  penelitian  dari  kuesioner tersebut  dimasukkan  kedalam  rumus-rumus  yang  telah  ditentukan,  selanjutnya  ditabulasi  kedalam bentuk  tabel  dengan  ketentuan  peneliti  dari  setiap  jawaban  yang  diberikan  oleh  setiap  responden. Setiap pertanyaan diberi lima alternatif jawaban berdasarkan skala likert

## Teknik Analisis Data
a. Regresi Linier sederhana;
Rumus regresi linear sederhana sebagi berikut:
Y = a + bX
Keterangan :
Y = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)
X   = Variabel independen
a    = Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0) b    = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
b. Uji  t;  untuk menguji  apakah  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara    variabel  X  dengan variabel Y, maka digunakan statistik uji t.
c. Koefisien  Determinasi;  Menurut  Ghozali  (2007:  83)  bahwa  koefisien  determinasi  pada intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Uji  regresi  linier  berganda  untuk  mengukur  pengaruh  antara  variabel  Kompetensi, Pengalaman  Kerja  dan  Kualitas  SDM.  Berdasarkan  hasil  pengelolaan  data  diperoleh  hasil  sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 8.424 4.763 1.768 .080 Kompetensi .088 .107 .047 825 .411 Pengalaman kerja 1.156 .083 .792 13.901 .000
Dari tabel coeficients terlihat bahwa konstanta a = 8.424 Kompetensi (X1)  = 0,88 dan Pengalaman kerja (X2) = 1.156 sehingga persamaan regresinya menjadi:
Y = 8,424 + 0,088X1 + 1,156X2
Dari persamaan diatas menunjukkan bahwa : Berdasarkan konstanta dalam persamaan regresi sebesar 8,424 menyatakan bahwa jika tidak ada perubahan pada variabel independent  yang terdiri dari  faktor  Kompetensi  (X1),  Pengalaman  kerja  (X2),  maka  nilai  sebesar  8,424.  Variabel  faktor Kompetensi  (X1)  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  Kualitas  SDM  dengan  koefisien  sebesar 0,088 artinya apabila faktor Kompetensi meningkat 1 satuan maka Kualitas SDM akan meningkat sebesar  0,088  dengan  asumsi  bahwa  pada  variabel  bebas  lainnya  dalam  kondisi  konstan.  Variabel Pengalaman  kerja  (X2)  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  Kualitas  SDM  dengan  koefisien sebesar  1,156  artinya  apabila  Pengalaman  kerja    meningkat  1  satuan  maka  Kualitas  SDM  akan meningkat sebesar 1,156 dengan asumsi bahwa pada variable bebas lainnya dalam kondisi konstan. Besarnya  pengaruh  variabel  independent  terhadap  variabel  dependent  dapat  diliat  dari  nilai  beta yang menunjukkan bahwa pengaruh Kompetensi (X1) terhadap Kualitas SDM adalah 0,088, besar
pengaruh Pengalaman kerja (X2) terhadap Kualitas SDM adalah 1,156. Hal ini menunjukkan bahwa Pengalaman kerja merupakan faktor yang paling dominan pengaruhnya terhadap Kualitas SDM (Y) karena diperoleh nilai beta sebesar 1,156.

## Hasil Uji t
Tabel 2. Hasil Uji-t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.424 4.763 1.768 .080 Kompetensi .088 .107 .047 .825 .411 Pengalaman Kerja 1.156 .083 .792 13.901 .000
Tabel  2  diketahui  bahwa  probabilitas  sig  0,411  >  0,05,  hasil  ini  berarti  Ha  ditolak  dan  Ho diterima, dengan kata lain Kompetensi  tidak berpengaruh yang signifikan terhadap Kualitas SDM. Pada tabel 2 juga menunjukkan bahwa probabilitas  sig 0,00 < 0,05, hasil ini berarti Ho ditolak dan Ha  diterima,  dengan  kata  lain  Pengalaman  kerja  berpengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kualitas SDM.

## Hasil Uji f
Tabel  3  diperoleh  F hitung 105.349  sebesar  >  F tabel 3,08  sebesar  atau  sig  0,000  <  0,05  dengan demikian  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  kata  lain  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara Kompetensi dan Pengalaman kerja terhadap Kualitas SDM.

## KESIMPULAN
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompetensi  dan  pengalaman  kerja  terhadap Kualitas  SDM.  Analisis  korelasi  diperoleh  nilai  korelasi  pearson  sebesar  0,792  artinya
Tabel 3. Hasil Uji F
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 3423.109 2 1711.554 105.349 .000 a Residual 1868.357 115 16.247 Total 5291.466 117
menunjukkan  bahwa  Kualitas  SDM  dipengaruhi  oleh  Pengalaman  kerja  sebesar  79,2%.  Artinya faktor  Pengalaman  kerja  merupakan  hal  yang  menjadi  perhatian  serius  dalam  meningkatkan Kualitas SDM karyawan di Perusahaan Umum Damri Lampung.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex, S. Nitisemito. 2005. Manajemen Personalia . Ghalia Indonesia, Jakarta.
Desseler, Gary. 2006. 5 Framework of Human Resource Management : Custom VCOnline . Pearson Custom Pub.
Foster, Bill. 2007. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan . PPM, Jakarta.
Ghozali ,  Imam. 2005 .  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  program  SPSS.  Universitas Diponegoro, Semarang.
Hariandja, M.T.E. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Grasindo, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ( Edisi  Revisi ).  Bumi  Aksara, Jakarta.
Kuncoro ,  E.  A.  dan Riduwan . 2007 .  Cara  Menggunakan  Dan  Memaknai    Analisis  Jalur  (Path Analysis). Afabeta, Bandung.
Manullang , M. 2008 . Manajemen Personalia. Gadjah Mada University Press , Yogyakarta.
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2011 . Strategi Efektif Mengelola Karyawan . IPB, Bogor.
Nawawi,  H.  Hadari.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  yang  Kompetitif . Gadjah Mada University Press , Yogyakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Rineka Cipta, Jakarta. Sugiyono, 2005 . Metode Penelitian Bisnis . Alfabeta, Bandung.
Sarwono , Jonathan. 2006 . Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Graha Ilmu, Yogyakarta. Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Rajawali Pers, Jakarta.