## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERIIADAP  KINERIA DOSEN

## DI FPIPS UNTVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
OIeh : Suwatno r

## ABSTRAI{
Tuiuan penelitian ini adalah  menganalisa  seberapa  besar pengaruh budaya  organisasi terhadap kinerja dosen di FPIPS llnivenitas Pendidikan  Indonesia.  Metode yang digunakan adalah explanatory surey method. Hasil yaag diperoleh  adalah: Budaya organisasi mempunyai afii penting  bagi kinerja dosen. Dengan mengontrol  variabel lainnya, secara signilikan kineria dosen antara lain tergantung pada budaya  organisasi.  Budaya  organisasi mempunyai  arti yang sangat penting bagi kinerja dosen  bidang peadidikan dan pngajaran. Budaya  organisasi  mempunyai arti kinerja dosen bidang  penelitian.Budaya organisasi mempunyai arti pnting bagi kinerja dosen bidangpengabdian  pada masyarakat.
Kata Kunci : Kinerja, budaya otganisasi.
A. Latar Belakang  Masalah
Pergeseran struktur masyarakat  dari masyarakat tradisional ke masyarakat  in- dustri,  mempunyai dampak yang mendasar terhadap arah pengembangan  sumber  daya Indonesia. Pergeseran ini membawa  im- plikasi  terhadap budaya organisasi.
Masalah budaya dalam manajemen pada dua dasawarsa terakhir ini menjadi pusat perhatian  masyarakat,  hal ini disebab- kan antra lain setelah  melihat kemajuan industri fepang yang dalam  waktu singkat miilnpu memasuki seluruh penjuru dunia, bahkan  mampu mengalahkan dominasi Amerilca yang sebelumnya menguasai pasar dunia.  Berkaitan dengan hal ini Peter dan Waterman (Gibson, 1994:41) mengemuka- han bahwa "keunggulan organisasi  jepang dibandingkan dengan  organisasi Amerika adalah terletak  pada  sisi budayanya".
Emi Zulaifah Irsyad (1995:10) mem- berihan pengertian budaya  secara umum sebagai "adat  istiadat, tata cara, nilai yang hidup dalam suatu kelompok  tertentu". Gibson (1994:47)  mendefinisikan budaya organisasi sebagai "suatu nilai, keyakinan dan norma-norma  yang unik yang  dimiliki
secara bersama oleh anggota suatu organi- sasi".
Dari beberapa di atas dapatlah dikata- kan bahwa budaya  organisasi merupakan suatu hal yang  kuat, yang mendasari  cara kerja  orang-orang yang terdapat  pada  suatu organisasi. Budaya  organisasi yang kuat dan kohesif akan memotivasi secara internal pada  karyawan untuk bekerja lebih pro- duktif. Nilai-nilai tersebut mempengaruhi persepsi dan perilaku seseorang  sehingga setiap masalah dalam pekerjaan akan dilihat melalui  kerangka berpikir yang didasarkan nilai-nilai sebagai acuan. Kerangka budaya organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi inilah yang  harus  dicari dan disesuaikan kalau organisasi ingin berhasil dalam perasaingan  saat ini. Uraian di atas juga memperlihaflran bahwa budaya organisasi mempunyai hait- an erat dengan  kinerja.
Grounlund  (1982:86) mengatakan bahwa kinerja adalah  "penampilan  perilahu kerja yang ditandai  oleh keluwesan gerak, ritme dan urutan kerja yang sesuai  dengan prosedur  sehingga  memenuhi hasil yang memenuhi syarat kualitas, kecepatan dan jurnlah". August W. Smith (1982:393)
I Dosen Manajemen  Perkantoran FPIS UPI,  Dosen FISIP UNPAD,  Konsultan  MSDM  Dikdasmen.
mengatakan bahwa  kinerja adalah output  drive from processes, human or otherwise". Steers dan Porter (1987:30) mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh motif-motif  individu dalam  berinteraksi dengan lingkungannya. Pandangan senada dikemukakan oleh Mitchell dan Larson Q987:a7$ yang menyatakan  bah.wa unjuk kerja yang baik dapat dipengaruhi oleh kecakapan dan motivasi. Mereka  menjelas- kan  bahwa kecakapan tanpa motivasi, atau motivasi  tanpa kecakapan, keduanya tidak dapat menghasilkan output yang tinggi. Hal tersebut  disandarkan  kepada dua asumsi.
Asumsi  pertama pegawai sesungguhnya mengetahui  apa yang seharusnya  dikerja- kan,  tetapi mereka tidak peduli. Asumsi kedua pegawai bekerja  keras, tetapi saying mereka tidak  memiliki keterampilan yang memadai. Dua-duanya  adalah  suatu  kondisi yang menyebabkan unjuk kerja mereka tidak optimal.
FPIPS Universitas Pendidikan  Indonesia, pada hakikatnya juga merupakan suatu organisasi yang mempunyai  budaya yang dianut oleh orang-orang yang ada di dalamnya. Berdasarkan hal tersebut maka perlu kiranya diketahui bagaimana  budaya organisasi yang ada di FPIPS  Universitas Pendidihan  Indonesia serta hubungannya dengan kualitas kinerja dosen dalam menungkatkan kinerja kelembagaan sebagai suatu kesatuan organisasi.
B. Pembatasan  dan Rumusan Masalah
Secara lebih terperinci lingkup masalah penelitian ini dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana  gambaran budaya organi- sasi  FPIPS Universitas  Pendidikan  Indo- nesia?
2. Bagaimana  gambaran  kualitas  kinerja dosen FPIPS  Universitas Pendidikan Indonesia?
3. Bagaiman hubungan  antara budaya organsasi  dengan kinerja dosen di FPIPS Universitas Pendidikan Indonesia?

## C. Tuiuan Penelitian
Berdasarkan ruang  lingkup pennasa- lahan sebagaiaman diungkapkan di atas, orientasi penelitian ini bertujuan untuk memperoleh  gambaran empiris mengenai hal-hal sebagai berikut:
1. Gambaran budaya organisasi FPIPS Universitas Pendidikan  Indonesia
2. Gambaran kualitas  kinerja dosen FPIPS
Universitas Pendidikan  Indonesia
3. Hubungan antara  budaya organsasi dengan kinerja dosen di FPIPS Uni- versitas Pendidikan Indonesia

## D. Kegunaan Penelitian
Secara teoritis penelitian ini bermanfaat untuk mengembangkan ilmu manajemen terutama mengenai budaya organisasi  dan kinerja dosen. Secara praktis penelitian ini bermanfaat untuk: 1). Manajemen Fakultas dalam membina dan mengembangkan  organisasi.
2). Merancang jenis kegiatan manajemen yang kondusif untuk memacu kegaiatan dosen sehingga kualitas kinerja dosen adalah dalam kualifikasi  sangat baik.

## E. Hipotesis
Hipotesis yang  diajukan  dalam peneli- tian ini adalah sebagai berikut:
Hipotesis  Utama
Budaya  organisasi mempunyai penga- ruh yang positif  dan signilikan terhadap kinerja dosen.
S:ub Hipotesis I Budaya  organisasi mempunyai penga- ruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kinerja dosen bidang Pendi- dikan  dan Pengajaran.
Srtb Hipotesis 2 Budaya  organisasi mempunyai penga- ruh yang positif  dan signifikan terhadap kualitas kinerja dosen bidang  Penelitian dan Pengembangan. Sub Hipotesis 3 Budaya  organisasi mempunyai penga- ruh yang  positif  dan signifikan terhadap
Pengaruh Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  Dosen di FPIPS .... (Suwatno) 27
kualitas kinerja dosen bidang Pengab- dian  Pada Masyarakat.

## F. Tiniauan  Teoritis
a. Konsep Budaya  Organisasi Kebudayaan  mempunyai arti berma- cam-macarn yang pada dasarnya mengan- dung arti nilai dan keyakinan  bersama  yang menghasilkan norma perilaku. Nilai-nilai dan keyakinan  berinteraksi menimbulkan norma (bagaiman kita harus menghasilkan sesuatu). Setiap organisasi mempunyai ke- budayaan dan menurut Peter dan Waterman (Bro Gibson, 1994:41) menya- takan bahwa "kebidayaan itu dqpat menjadi kekuatan positif dan negatif  dalam men- capai  prestasi  yang efektif'.'
Sering ditemuui  bahwa  budaya organi- sasi merupakan salah satu penyebab efektif tidaknya organisasi dalam suatu praktek manajemen. Budaya yang negatif akan bersifat kontra  produktif terhadap usaha manajemen dalam  meningkatkan produksi, oleh karenanya perlu adanya pemahaman dari menejemen mengenai penanganan budaya organisasi yang bersifat kontra produkrif. Gibson (L99a:42) menyatakan bahwa  "...yang tidak begitu dikenal ialah pemahaman tentang bagaimana mana- jemen dapat merubah kebudayaan  organi- sasi jika budaya tersebut merintangi heefektifan organisasi".
Viiay (1983) diikuti  Gibson  (1994:42) memberikan beberapa garsi pedoman  yang dapat  digunakan untuk mengubah budaya yang merintangi  keefektifan organisasi yaitu:
a.  Harus memahami bahwa budaya organisasi,  sistem nilai, keyakinan, dan norma bersama tersebut  adalah  produk dari interaksi  antara fungsi-fungsi manajerial, yaitu perilaku,  struktur dan proses organisasi, dan dengan lingkung- an yang lebih luas di mana organisasi itu berada.
b. fika manajemen  dapat menciptakan  bu- daya, manajemen harus  dapat mengu- bah budaya tersebut  dengan cara yang sama.
c. Manajer harus mempraktekan peren- canaan, pengorganisasian, kepemim- pinan dan  pengendalian yang konsisten dengan keyakinan dan ilmu budaya yang  dianutnya.
Untuk memahami lebih luas mengenai budaya organisasi, dibawah ini ada bebe- rapa definisi yang dikemukakan  oleh para ahli. Stephen P. Robbins (1989:a67) mengemukakan bahwa "Organizational culture  is a common  perception  held by the organization's  members, a sistem of shared meaning". Keth Davis (1993:58) menge- mukakan "Organizational culture is the set of assumptions,  beliefs, values and norms that is shared among  members".  Hodge and WiIIiam P. Anthony (1988:427) mengemukakan  "Organizational culture is the mix of values,  beliefs, assumptions, meaning,  and expections, that members of a particular organization, group or sub group hold in common and that they  use as behavior and problem-solving guides". Micheal Amstrong (1995:19) mengemu- kakan bahwa  budaya organisasi adalah "pola  sikap,  keyakinan,  asumsi  dan  harapan yang dimiliki bersama, yang mungkiri tidak dicatat,  tetapi  membentuk cara bagaimana orang-orang bertidak dan berinteraksi dalam organisasi dan mendukung bagai- mana hal-hal dilakukan". Dari definisi-definisi  tersebut dapatlah dikatakan bahwa budaya organisasi itu adalah pola nilai-nilai, kepercayaan, asumsi- asumsi,  sikap-sikap dan kebiasaan-kebia- saan seseorang ayau kelompok manusia yang mempengaruhi  perilaku  kerja  dan cara bekerja dalam organisasi.
Definisi di atas tidaklah bersifat mutlak karena dalam konteksnya,  masalah  budaya adalah masalah social yang bersifat abstrak.
Konteks  masalah  budaya ini sendiri yang menyebabkan suatu  de{inisi bersifat  sangat relative tergantung seseorang dan cara pandangnya.
b. Konsep Kinerja Latham dan Wadey (1982:2) menga- takan "...performance  appraisals are crucial
28
MANAIERIAT  Vol. 4, No. 7, Juli 2005 :26 - 36
to the elfective management of an organi- zation's human resources, and  the proper maDagement of human resources is a critical vartabel allecting an organization's productivity'. t€bih lanjut Latham dan
Waxley menyatakan secara  eksplisit bahwa produktivitas individu dapat dinilai  dari apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya.  Dengan kata lain produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaan atau unjuk kerja $ob peformance).
Dalam berbagai literatur selain  istilah job performance, dijumpai pila istilah performance,  penampilan kerja, dan kinerja dengan maksud yang sama.  Sejalan  dengan keragaman istilah yang digunakan, kinerja pun didefinisikan  secara  beragam pula.
Namun  demikian secara garis  besar  definisi kinerja bermuara pada dua pendekatan, yakni pendekatan  proses dan pendekatan hasil. Pendekatan pertama beranggapan bahwa kinerja dapat dilihat dari unjuk kerja ' yang  ditampilkan  individu dalam mencapai hasil yang diinginkan. Hal ini sesuai dengan pendapat sebagaimana diungkapkan Grounlund (1982:86) bahwa kinerja adalah "penampilan perilaku  kerja". Pendekatan kedua memandang bahwa kinerja dapat dilihat  dari produk yang dihasilkan seseorang. Dalam hal ini August  W. Smith (1982:393) mengatakan bahwa kinerja adalah "output  drive from processes, human or other wise".
Kineria Dosen
Sesuai dengan  kerangka  berpikir ten- tang kualitas  kinerja, maka  tolak  ukurnya dilihat dari  unjuk  keria dosen  dalam wujud pelayanan, baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif dalam  satuan  waktu tertentu yang meliputi Tri Darma Pergu- ruan Tinggi.
a) Kinerja  Dosen  dalam  Pendidikan dan
Pengajaran
Dalam hal tugas pendidikan  dan  penga- jaran, dosen yang mempunyai kualitas kinerja  baik adalah  dosen yang melaksana- kan tanggung jawab pengajaran,  bimbingan
dan latihan  keterampilan  bagi  para maha- siswanya. Dalam kaitan ini Kenneth G. Ryder (Knowless, 1970:6-7) memperinci kepada tiga  faktor yakni mahasiswa,  profesi dan institusi.
1. Dalam  kaitannya  dengan mahasiswa, tugas  dosen dalam pelaksanaan pen- didikan  dan pengajaran adalah sebagai berikut: Melaksanakan tugas  mengajar dengan memekai  perencanaan kuliah, persiapan perkuliahan, hadir dikelas sesuai jad- wal, serta memberi nilai secara objektif sesuai ketentuan.
Menyadari bahwa mahasiswa sebagai individu  harus dihormati  dan mempu- nyai hak-hak yang harus dilindungi. Hal ini menuntut adanya perhatian pada  masalah-masalah  akademik dan pribadi yang dihadapi mahasiswa dengan memberi nasihat, memper- lakukan mereka dengan baikdi kelas, menyimpan  rahasia pribadi mahasiswa yang mereka  kemukakan pada saat berkonsultasi.
Menyadari  bahwa  dosen  adalah  teladan bagi mahasiswa dan berpengaruh terhadap  pembentukan  sikap pemikiran mahasiswa. Oleh karena itu harus selalu manunjukan keteladanan  kepada mahasiswa dalam hal kemampuan akademik, intelektualitas, integrasi pribadi  dan  etika profesi.
Menyadari bahwa dosen tidak dibe- narkan  menggunakan  kedudukan dan pengaruhnya di kelas untuk menyam- paikan materi dan masalah yang di luar mata kuliah dan di luar kompetensi profesinya.
Dalam kaitannya dengan  profesi,  tugas dosen adalah sebagai berikut:
Tanggung jawab untuk selalu mengi- kuti perkembangan ilmu pengetahuan dalam  disiplin akademiknya dengan membaca literature yang baru berupa buku, jurnal, dan mengikuti kagiatan ilmiah berupa diskusi atau seminar mengenai bidang studinya. a) b)
c)
d) 2. a)
Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  Dosen di PPPS .... (Suwatno)

## b)
Selalu  berusaha meningkatkan keefek- tifan mengajar, mencari cara-cara  baru dalam menyampaikan materi kuliah, memotivasi  mahasiswa dan memper- baiki metode  evaluasi  prestasi mahasis- wanya.
Bertanggung jawab untuk ikut serta mengembangkan ilmu pengetahuan dalam bidang  studinya  melelui pene- litian, analisis dan penulisan secara kreatif serta menyajikan  makalah pada kesempatan  diskusi atau seminar.
Bertanggung jawab  untuk membantu kolega  dosen dan membantu lembaga dalam  kegiatan pengembangan kuriku- lum, kegiatan ilmiah jurusan, fakultas dan universitas  sertaberpartisipasi di dalamnya, serta kegiatan kepanitiaan yang diselenggarakan jurusan, fakultas dan sebagainya.
Bertanggung jawab untuk melindungi dan  meningkatkan gensi  akademik  dan profesi dosen antara lain dengan membantu  merekrue dosen baru yang berhualitas  memberikan rekomendasi yang objektif  dalam kenaikan jabatan akademik kolega dosen lain, mereko- mendasi kolega dosen yang nyata-nyata tidak  memiliki kemampuan akademik, tidak memiliki integritas  pribadi, ber- kelakuan buruk dan sebagainya.
Bertanggung jawab untuk memberi contoh menghormati hak orang lain untuk berbeda  pendapat.
Sedangkan tanggung  jawab dosen  ter- hadap  institusional  dikemukakan seba- gai  berikut:
Selalu  melaksanakan tugas kelemba- gaan  dengan  baik. Menggunakan dana yang dipercayakan kepadanya dengan sebaik-baiknya se- suai dengan anggaran  yang  ditetapkan. Selalu berusaha  sesuai  dengan  kemam- puan profesi dan kemampuan priba- dinya untuk mencegah terjadinya kerugian financial atau hal lain yang merugikan nama baik lembaga secara legal maupun sosial.
d) Mencegah terjadinya penggunaan  sum- ber  dana dan daya untuk keuntungan dan kepentingan  pribadi,  seperti dlam proyek penelitian, proyek konsultasi, kecuali  dengan  izin khusus.
e) Memberi  dukungan yang baik pada kegiatan-kegaiatan lembaga dengan berpartisipasi aktif di dalamnya.
0 Mempunyai  komitrnen yarg mantap dalam pengembangan perpustakaan, laboraterium,  dan sebagainya.
C) Dalam menyampaikan ide pribadinya kepada  masyarakat tidak mengatas- namakan lembaga, tetapi secara tegas harus menyatakan  sebagai cendekia- wan atau w;rrga negara.
b) Kinerja  Dosen dalam Tugas Penelitian
Kualitas kinerja dosen dalam penelitian baik secara kuantitatif maupun  kualitatif dapat dilihat dari tiga komponen utama yaitu, 1) perumusan masalah meliputi kejelasan tema, tujuan dan kegunaan penelitian, 2)  hasil dan pembahasan mencakup kajian teoritis,  kesimpulan d an saran, dan 3) metodologi penelitian,  yakni kesesuaian masalah dengan metode penelitian  yang digunakan.
Dalam kerangka tugas di bidang penelitian ini, kualitas kinerja dosen  dapat pula dilihat  dari keterlibatannya dalam berbagai kegaiatan ilmiah, misalnya  sebagai pemasaran dalam kegiatan ilmiah, manulis buku  yang keasliannya dapat dipertang- gungjawabkan atau bias juga menterje- mahkan  harya orang  lain.
c) Kinerja Dosen dalam Pengabdian  Pada Masyarakat Secara operasional fungsi pengabdian pada  masyarahat adalah: 1) mengamalkan pengetahuan, teknologi dan seni, 2) mem- bantu masyarakat dalam melaksanakan pembangunan, 3) meningkatkan relevansi program institute dengan kebutuhan masyarahat, dan 4) melaksanakan pola pengembangan dan konsepsi  pembangunan yang sesuai untuk mengembangkan  daerah melalui kerja sama anatara perguruan
c)
d)
e)
3.
c) a) b) 30 MANAIERIAL Vol.4, No. 7, Juli 2005 :26 - 36
tinggi  dan badan-badan lain (IKIP |akarta, l99L:29).
Berbagai  aspek  pengukuran kualitas kinerja dosen kegiatan  pengabdian pada masyarakat adalah; a) kegaitan atas  nama perguruan tinggi, b) usaha  bersama antara perguruan tinggi dengan masyarakat tempat kegiatan  tersebut  dilaksanakan, c) seimbang dengan kegiatan  pendidikan dan penelitian, d) atas inisiatif subjek pelaksana kegiatan, e) bermanfaat bagi masyarakat tempat  kegaiatan dilakukan, l) menunjang pembangunan di satu segi, dan menunjang pengembangan ilmu  di  sisi lain, g) merupakanpengalaman ilmiah dari ilmu yang  dikaji, sehingga merupakan kegiatan yang efisien  dan  efektif.
Kegiatan pengabdian pada masyarakat pada dasarnya dapat bermakna ganda.
Pertama, bagi perguruan tinggi dapat melihat dan merasakan  secara langsung permasalahan pendidikan yang dihadapi masyarakat.  Kedua, bagi masyarakat  mera- sakan manfaat hasil-hasil  penelitian yang diaplikasikan dalam kegiatan pengabdian pada  masyarakat. Untuk itu indicator kuali- tas kinerja dosen terletak  pada  ada  tidaknya relevansi kegiatan yang dilaksanakan dengan kebutuhan masyarakat , akan kegiatan  tersebut, serta  kebermaknaan  hasil kegiatan baik bagi dosen/lembaga sebagai sarana tanggung jawab sosialnya. Berbagai kegiatan  pengabdian pada masyarakat misalnya pebataran, penyuluhan, ceramah, dan  program belajar di daerah  terpencil.

## G. Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan  tipe penelitian verivikatif yaitu penelitian  yang  bertujuan menguji hipotesis.  Sesuai  dengan  tujuan penelitian yang hendak dicapai, metode yang digunakan adalah metode  Explanatory Survey Method, yakni suatu metode penelitian  survey  yang  bertujuan menguji hipotesis  dengan cara mendasarkan pada pengamatan  terhadap akibat yang terjadi dan mencari  faktor-faktor yang mungkin menjadi penyebab melalui data tertentu (Rusdi, 1989:19).
Populasi penelitian ini adalah dosen FPIPS  Universitas  Pendidikan Indonesia. Penarikan  sample menggunakan  teknik Random Sampling.  Berdasarkan hasil iden- tifikasi, rincian  penyebaran anggota popu- lasi  dan  ukuran sampel penelitian, penyebaran  dapat dilihat pada  tabel 1.
kuran
H. Hasil Pengolahan Data dan Pembahasan
a. Hasil Pengolahan  Data
1. Pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap
Kinerja  Dosen
Perhitungan  menghasilkan koefisien korelasi r = 0,613, path coellicient= 0,442. Untuk menguji taraf signifikansi path coellicient dengan statistik uji t, diperoleh \= 7,113.  Setelah dibandingkan  dengan t,u*, ternyata signifikan  pada taraf kemelesetan (o)  0,05. Hal ini ditunjukan dengan perbandingan tt= 7,113 > Lu"r = 2,256. Dapat ditafsirkan bahwa ada pengaruh positifyang sangat signifikan antara  budaya organiasi  terhadap kinerja dosen. Dalam arti statistik, hasil penelitian ini menggam- barkan  bahwa  sebanyak 44,21"  varians  skor kinerja dosen dapat dijelaskan oleh budaya organisasi.  Gambaran hasil penelitian ini sesuai dengan apa  yang dihipotesiskan sebelumnya tentang adanya  pengaruh  yang signifikan  anatara budaya organisasi terhdap kinerja dosen.
2. Pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap Kinerja Dosen Bidang  Pendidikan dan Pengajaran Perhitungan  menghasilkan koefisien korelasi r = 0,590, path coefficient = 0,404. Untuk menguji taraf signifikansi path
Tabel 1.
Ukuran  Sampel Penelitian Pendidikan Seiarah 25 Pendidikan Geoerafi 25 PPKn 25 Pendidikan Ekonomi 25 Total loo
Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  Dosen  di FPIPS .... (Suwatno) 31
coellicient  dengan statistik uji t, diperoleh ti= 3,655. Setelah dibandingkan  dengan tu*, ternyata signifikan pada  taraf kemelesetan (s)  0,05. Hal  ini ditunjukan dengan perbandingan t,= 3,655 ) tt"ur = 2,319. Dapat ditafsirkan bahwa ada pengaruh positifyang sangat signifikan antara  budaya organiasi  terhadap kinerja dosen bidang pendidikan dan pengajaran. Dalam arti statistik, hasil penelitian ini menggam- barkan  bahwa  sebanyak 40,4o/o varians  skor hinerja dosen bidang pendidikan dan pengajaran dapat dijelaskan oleh budaya organisasi.  Gambaran hasil penelitian ini sesuai dengan apa  yang dihipotesiskan sebelumnya tentang adanya  pengaruh  yang signifikan  anatara  budaya organisasi terhdap hinerja dosen bidang pendidikan dan pengajaran.
3. Pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap Kinerja  Dosen Bidang Penelitian Perhitungan menghasilkan koefisien korelasi r = 0,534, path  coelfrcienF 0,361. Untuk menguji taraf signifikansi path coelficient  dengan  statistik uji t, diperoleh tF 5,222. Setelah  dibandingkan  dengan to*, ternyata signifikan pada  taraf kemelesetan
(cr) 0,05. Hal ini ditunjukan  dengan per- bandingan  L,= 5,222 ) t,"ur = 2,264. Dapat ditafsirkan  bahwa  ada pengaruh  positif yang sangat  signifikan antara  budaya organiasi terhadap kinerja dosen  bidang penelitian. Dalam arti statistik, hasil penelitian ini menggambarkan bahwa sebanyak 36,lyo varians skor kinerja dosen bidang  penelitian dapat dijelaskan oleh budaya organisasi.
Gambaran hasil  penelitian ini sesuai dengan apa yang dihipotesiskan  sebelumnya ten- tang adanya  pengaruh yatrg signifffta1 anatara  budaya organisasi terhdap  kinerja dosen biclang penelitian.
4. Pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap Kinerja Dosen Bidang  Pengabdian Pada Masyarakat Perhitungan menghasilkan koelisien korelasi r = 0,492, path coellicient = 0,235. Untuk menguji taraf signifikansi path coellicient  dengan  statistik uji t, diperoleh
ti= 2,989. Setelah dibandingkan  dengan  t "*, ternyata  signifikan  pada taraf kemelesetan (o) 0,05. Hal ini ditunjukan dengan perbandingan q= 2,989 > Dapat  ditafsirkan bahwa
= 2,264. pengaruh positifyang sangat signifikan antara  budaya organiasi  terhadap kinerja dosen bidang pengabdian pada masyarakat.  Dalam  arti statistik, hasil penelitian ini menggam- barkan  bahwa sebanyak 23,50/" varians  skor kinerja dosen bidang pengabdian pada masyarakat dapat dijelaskan oleh budaya organisasi.  Gambaran hasil penelitian ini sesuai dengan apa yang dihipotesiskan sebelumnya tentang adanya pengaruh  yang signiffkan  anatara budaya organisasi terhdap kinerja dosen bidang pengabdian pada masyarakat.
b. Pembahasan Dalam arti statistika,  hasil  penelitian ini menggambarkan bahwa sebanyak 44,2o/o varians  skor kinerja dosen FPIPS Universitas Pendidikan  Indonesia dapat dijelaskan  oleh budaya  organisasi.  Kontrbusi sebesar itu jelas tidak dapat diabaikan.  Dengan kata lain dapat ditafsirkan bahwa apabila psrnunikasi  budaya  organisasi tinggi, dalam arti kondusif  bagi tumbuhnya  kinerja dosen, maka dapat diramalkan  dosen tersebut akan menampakkan  kinerja  yang  tinggi.
Karakteristik  budaya  organisasi yang secara konseptual terdiri  dari unsur-unsur:
1) inisiatif  individu, 2) toleransi  resiko, 3) pengarahan, 4) integrasi, 5) dukungan pimpinan, 6) control (pengawasan), 7) identitas. 8) sistem reward, 9) toleransi konllik, 10) pola komunikasi, ternyata secara empiris  merupakan suatu konsep yang utuh untuk menerangkan kinerja dosen. Hal ini ditunjukan  oleh nilai hasil penelitian yang mengungkapkan bahwa budaya organisasi  berpengaruh secara signilikan terhadap kinerja dosen.  Besarnya pengaruh  tersebut  adalah 0,442 atau 44,2"/o yang signiffkan  pada  cr=0,05. Ini menunjukan bahwa budaya or- ganisasi mempunyi kontribusi sebesar 44,2o/o terhadap kinerja dosen. Rendahnya kontribusi ini dapat dipahami, karena iklim
to*, ada
32 MANAIERIAT  Vol. 4, No.  7, fuli 2005 :26 - 36
organisasi  seholah bukan merupakan  satu- satunya  variabel  yang dominant terhadap kinerja dosen. Hoy dan Miskel (1978:a2) mengemukakan bahwa kinerja dosen  dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor yang diformulasikan  sebagai berikut B=f(RxP), dimana  B adalah  perilaku  yang  ditampilkan, R adalah  peranan yang dipersepsi  individu, dan P adalah kepribadian yang mencakup sifat, sikap dan motivasi kerja. Pertim- bangan ini sejalan dengan koseptualisasi Lyman W. Porter dan Edward E. Lawler dimana performance merupakan hasil interaksi  anatara usaha (effort) dengan kemampuan pribadi, persepsi terhadap peranan, nilai-nilai reward (Gibsons, 1973:235). Hasil penelitian ini mendukung pula studi yang dilakukan oleh Edward  F. Lawler (L974)  yang mengemukakan bahwa antara iklim organisasi dengan performance  kerja terdapat  korelasi  sebesar 0,25 (Scanlan  and Keys, 1979:210).
Walaupun  studi yang  dilakukan  Edward F. Lawler, dhk, dalam setting yang berbeda dengan  penelitian ini,  namun hasil penelitian ini dapat dijadikan  bukti empiris untuk mendukung teori bahwa kinerja dosen dapat  diterangkan dari segi budaya organisasi dan dapat  dipakai predictor untuk mengamati  hinerja dosen.
Dalam arti statistika,  hasil penelitian ini menggambarkan bahwa sebanyak 4O,4Yo varians  skor kinerja dosen FPIPS Universitas Pendidikan  Indonesia dapat dijelaskan  oleh kinerja dosen bidang pendidikan dan pengajaran. Kontribusi sebesar itu jelas tidak dapat  diabaikan. Dengan kata lain dapat ditafsirkan bahwa apabila budaya organisasi tinggi, dalam arti kondusif bagi tumbuhnya kinerja dosen, maka dapat diramalkan  dosen  tersebut akan menam- pakan  kinerja bidang  pendidikan dan pengajaran yang  tinggi.
Kontribusi sebesar ini sejalan dengan kenyataan bahwa peningkatan mutu pendidikan  sangat erat kaitannya dengan unsur-unsur yang terlibat dalam proses pendidikan tersebut. Suatu kenyataan bahwa tanpa dana yang cukup akan susah
untuh menyelenggarakan pendidikan yang bermutu,  meskipun  disadari bahwa dana yang cukup bukanlah  suatu  jawaban bagi peningkatan mutu pendidikan (Gaffar, 1991:61). Akan  tetapi suatu prinsip yang harus dipegang apabila bertekad  untuk melancarkan kebijakan atau proram- program  pendidikan yang bermutu, lebih professional  dan  lebih produhtif maka faktor baiaya dan pengelolaannya  selaras dengan pendapat Suryadi  (1990:10)  yang menga- takan bahwa  dosen, fasilitas/alat  pengajaran dan dana merupakan indicator mutu pendidikan.
Dari ketiga  komponen  tersenut dosen merupakan  komponen yang paling strategis dalam pengembangan pendidikan. Fasilitas yang lengkap  sekalipun, dana yang mema- dai dan program pendidikan yang ber- kualitas  menjadi tidak bermakna tanpa didukung  oleh dosen yang cakap dan pro- duktif. Oteng  Sutisna  melukiskan penting- nya tenaga  pengajar dalam pendidihan sebagai berikut.
Kualitas  program  pendidikan bergan- tung tidak saja pada konsep-konsep program yang cerdas tetapi juga pada personal pengajar yang mempunyai kesanggupan dan keinginan untuk berprestasi. Tanpa personil yang cakap dan efektif  program  pendidikan yang dibangun atas konsep-konsep yang cerdas serta dirancang dengan telitipun dapat tidak berhasil,  (Oteng Sutisna, 1983:109).
Pendapat senada juga diungkapkan  oleh Kubr (1986:17-18) yang secara kritis me- mandang kualitas berbagai sektor dalam organisasi  pada kenyataannya secara  in- trinsik bertumpu  pada  kualitas  manusianya. Ini kegiatan  pendidikan di sekolah adalah proses belajar mengajar. Orientasi pengajaran  dalam  konteks  belajar  mengajar secara makro  diarahkan untuk pengem- bangan aktivitas mahasiswa dalam belajar. Gambaran aktivitas itu tercermin dari adanya  usaha yang dilakukan dosen dalam proses belajar mengajar yang memung- kinkan  siswa aktif belajar. Oleh karena itu
Pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap Kinerja  Dosen di FPIPS .... (Suwatno)
33
mengajar tidak hanya sekedar menyam- paikan  informasi yang sudah jadi dengan menuntut  jawaban  verbal  melainkan suatu upaya integrative kea rah pencapaian tujuan pendidikan. |oni mengemukakan: Tugas  mengajar bagi dosen tidak lagi sehedar menyampaikan informasi mela- lui pengajaran yang penguasaannya dilatih dalam  bentuk kemampuan mengingat kembali apa yang telah diajarkan,  melainkan menggunakan pengajaran  sebagai wahana untuk memberi uraian sistemaris bagi penca- paian tujuan utuh pendidikan, guna mewujudkan  masa depan yang lebih baik, (Joni, 1991:14).
Burton (dalam  Chauhan, 7979:77) berpendapat bahwa "teaching is ellort in stimulus giving, guiding,  councelling and motivation to  the student in learning process".  Pandangan ini sejalan dengan pendapat  Gagne dan Briggs (1977:3) yang mengatakan  "instruction is a set of events which affects learners in such  away that learning  is facilitated".
Penclapat-pendapat di atas  memandang peranan  dosen yang lebih luas, tidak hanya sebagai  penyampai informasi tetapi juga bertindak sebagai director  and facilitator of learning.
Kegiatan  mengajar iuga diartikan sebagai  segenap aktivitas  kompleks yang dilakukan dosen dalam mengorganisasi atau mengatur  lingkungan  sebaik-baiknya dan menghubungkannya dengan mahasiswa sehingga terjadi proses belajae (Nasution'
1982:8).  Dengan  demikian  proses dab keberhasilan  belajar  mahasiswa turut diten- tukan oleh peran yang dibawakan dosen selama interaksi proses belajar mengajar berlangsung.
Gambaran di atas memPerlihatkan bagitu kompleks dan strategisnya peran 'dosen dalam upaya meningkatkan mutu peudidikan.  Kondisi  seperti ini mengisya- ratkan  perlunya pribadi  seorang  dosen yang produktil di samping  mempunyai kom- petensi yang memadai. Pribadi yang produktif menggambarkan  potensi, persepsi
dan. kreativitas  seorang yang senantiasa ingin'menggabungkan  kemampuan agar bermanfaat bagi diri dan lingkungannya. Hal ini sesuai dengan  pemikiran Gilmore $97a:6\ yatrg memandang produktivitas dari segi potensi pribadi seseorang,  yang mengatakan bahwa  orang  yang  produktif adalah or€rng yang dapat memberikan sumbangan yang nyata dan berarti bagi lingkungau sekitarnya,  imaginative. dan inovatif  dalam mendekati persoalan  hidup- nya serta mempunyai  kepandaian (kreatif) dalam mencapai tujuan hidupnya. Pada saat yang  bersamaan  orang  seperti ini selalu bertanggung jawab dan responsive  dalam hubungannya dengan orang  [ain. Orang seperti ini merupakan  asset organisasi yang selalu berusaha  meningkatkan diri dan organisasinya yang dengan  sendirinya  akan sangat  menunjang  pencapaian produktivitas orgenisasi. Pribadi yang produktif akan tercerrnin tlalam uniuk kerja (kinerja yang ditampilkan). Bagi seorang dosen  unjuk keda ini merujuk  kepada pelayanan baik yang bersifat kuantitatif  maupnn kualitatif dalam bidang pendidikan  dan pengajaran.
Hasil penelitian yarg lain menggam- barkan  bahwa  sebanyak 36,1y"  varians  skor kinerja dosen  FPIPS Universitas  Pendidikan Indonesia dapat dijelaskan oleh kinerja dosen bidang penelitian.  Kontribusi sebesar itu jelas tiilak dapat diabaikan.  Dengan kata lain dapat ditafsirkan  bahwa  apabila  budaya organisasi tinggi,  dalam arti kondusif bagi tumbuhnya  kineria  dosen, maka dapat diramalkan  dosen  tersebut akan menam- 'pakkan  kinerja dosen bidang penelitian yang tinggi.
Selanjutnya, hasil penelitian ini juga menggambarkan bahwa sebanyak 23,5o/o varians  skor kinerja dosen FPIPS Universitas Pendidikan  Indonesia dapat dijelaskan  oleh kinerja dosen bidang pengabdian pada masyarakat. Kontribusi sebesar itu jelas tirlak dapat  diabaikan.  Dengan kata lain dapat ditafsirkan bahwa apabila budaya organisasi tinggi,  dalam arti kondusif bagi tumbuhnya kinerja dosen, maka  dapat di- ramalkan dosen tersebut akan menam-
34
MANAIERIAL  Vol. 4, No. 7, Juli 20O5 :26 - 36
pakkaa kinerja dosen bidang pengabdian pada masyarakat yang  tinggi.

## I. Kesimpulan  dan Implikasi
a. Kesimpulan
Berdasarkan hasil-hasil  penelitian dan pembahasannya, maka kesimpulan yang dapat ditarik  dari  penelitian adalah sebagai berikut:
1. Kecenderungan kinerja dosen di FPIPS Universitas Pendidikan Indonesia adalah sedang sejauh dipersepsikan dan diha- yati secara subyektif  oleh dosen.
2. Kecenderungan budaya  organisasi di FPIPS Universitas  Pendidikan  Indonesia adalah sedang  sejauh dipersepsikan  dan dihayati secara subyektif oleh dosen.
3. Budaya  organisasi  sangat  penting dalam rangka meningkatkan kinerja dosen. Dengan mengontrol  budaya organisasi, , secara signifikan dapat diramalkan bahwa  kinerja dosen antara lain tergantung atas budaya organisasi.
Berdasarkan hasil perhitungan  besarnya ketergantungan  tersebut  adalah 44,2yo.
4. Budaya  organisasi  sangat  penting dalam rangka meningkatkan kinerja dosen bidang pendidikan dan pengajaran.
Dengan mengontrol budaya  organisasi, secara  signifikan dapat diramalkan bahwa kinerja dosen  bidang  pendidikan dan pengajaran antara lain tergantung atas budaya organisasi. Berdasarkan hasil perhitungan  besarnya ketergan- tungan  tersebut  adalah 40,4o/o. 5. Budaya  organisasi  sangat  penting dalam
rangka meningkatkan kinerja dosen bidang  penelitian.  Dengan mengontrol budaya organisasi,  secara signifikan dapat diramalkan  bahwa kinerja dosen bidang penelitian antara lain tergan- tung atas budaya organisasi.  Berdasar- kan hasil perhitungan besarnya  keter- gantungan  tersebut  adalah  36,l%...
6. Budaya  organisasi  sangat  penting dalam rangka meningkatkan kinerja dosen bidang  pengabdian pada masyarakat.
Dengan mengontrol budaya  organisasi, secara signifikan dapat diramalhan
bahwa kinerja dosen bidang  pengabdian pada  masyarakat antara lain tergan- tung atas budaya  organisasi. Berda- sarkan hasil perhitungan besarnya ketergantungan  tersebut adalah  23,5Y".
b. Implikasi
Adanya  pengaruh yang  signifikan  dari budaya organisasi terhadap kinerja dosen, telah menempatkan  budaya  organisasi pada posisi yang sangat penting.  Hasil penelitian ini mendukung teori-teori dan hasil-hasil penelitian  sebelumnya yang melihat budaya organisasi sebagai faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja dosen.
Hasil  penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh sebesar  44,2o/o terhadap kinerja dosen bidang pendidikan dan pengajaran, sebesar 36,T"/" terhadap kinerja dosen bidang penelitian dan sebesar 23,syo terhadap kinerja dosen bidang pengabdian pada masyarakat. Hasil ini mengindikasikan perlunya  penciptaan budaya organisasi yang kondusif yang mengarah hepada peninghatan kinerja dosen bidang  penelitian dan kineda dosen bidang pengabdian  pada masyarakat.

## I. Daftar  Pustaka
Affendi, Harun. 1993.  Path Analysis dalam Aplikasi Penelitian  sebagai alat Analisis Kausal. Makalah.  Bandung:FE  UNPAD Davis, Keith dan  Newstrom, john W. 1981. Human  Behavior at Work: Organizatio- nal Behavior. New York:McGraw-Hill Book  Company.
Druker, Peter M. L987. People and Perfor- mance. London:Heimahn Greene,  Charless N, at. Al. 1985. Mana- gement for Ellective  Performance.  New
f ersey: Prentice-Hill, Inc. Landy, Frank I and  fames L. Farr. 1983. The  Measurement of Work Performan- ce, Methodes, Theory and Aplications.
California:Academic Press, Inc.
Pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap Kinerja  Dosen di FPIPS .... (Suwatno) 35
Eet&;ryp-A*&P<;,1.$$4r,&a#'€ryxa&ay,,
!iffip..'- =, :&Gh :='- =:Aadi*
.:;..$@a!tr99, W  ilaat;&i (fi@ 3). J*an*:Aseq,& -,,., ,: S&€1.,$ydry{'.. : j[.9- @+.tSaffia ]ki:P,ira-
rcfft utrtuk- Ihu4EE.Sod* dit€r-
Iakda:G
=.:;r'i€...'.:i5:;'l:,r'1.",,t-ril r-!g;
Mative##d,*ffik--aex
York McGraw-tlill Book Comemy.
36 MAISAtrBI$J,  Vc[. {, Ho. 7, trU 2005 :26 - 3$ ,