## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-523
THE n INFLUENCE e OF EMPLOYEE COMPETENCE, WORK n DISCIPLINE AND WORK n MOTIVATION ON EMPLOYEE n PERFORMANCE e IN PDAM INDRAMAYU DISTRICT
PENGARUH n KOMPETENSI n KARYAWAN, DISIPLIN n KERJA DAN
MOTIVASI n KERJA TERHADAP n KINERJA KARYAWAN n DI PDAM

## KABUPATEN INDRAMAYU
Zidan Ruhul Hayat 1 , Fetty Poerwita Sary 2
Manajemen Bisnis dan Teknologi Informasi, Universitas Telkom 1, 2
, zidanruhul9@gmail.com 1 fettyps@telkomuniversity.ac.id 2
n ABSTRACT
n
This n study  aims n to  determine n how  the  influence n of  employee  competence,  work discipline and work motivation on employee n performance conducted at the Indramayu Regency PDAM Office. This research n is included n in the type n of quantitative n research. The research method used is multiple n linear regression n analysis using n SPSS Software Version 26 and descriptive analysis techniques. Based n on the processing results, it n is known n that  employee  competence,  work  discipline  and  work  motivation  partially  and simultaneously affect employee performance. The n coefficient of n determination is n known that n competence, work discipline and work motivation have an effect of 64.7% on the performance of PDAM Indramayu Regency employees, while the remaining 35.3% are influenced  by  other  variables  not  included  in  this  study  such  as  compensation,  work environment, etc. other. So to improve employee performance, namely by paying attention to and improving employee competence, work discipline and work motivation properly will  be  able  to  help n improve  employee  performance. n High  performance m helps organizations m obtain results m that meet expectations n and achieve organizational n goals Keywords: employee performance, competence, work discipline, motivation.

## ABSTRAK
Penelitian m ini  bertujuan n untuk  mengetahui n bagaimana  pengaruh n kompetensi,  disiplin kerja  dan n motivasi  kerja  karyawan  terhadap m kinerja n karyawan  yang  dilakukan  pada Kantor  PDAM  Kabupaten n Indramayu.  Dan  merupakan  penelitian n kuantitatif. Metode n penelitian  yang  digunakan n adalah  analisis  regresi n linear  berganda n dengan menggunakan m Software SPSS m Versi 26 dan m teknik analisis deskriptif. Berdasarkan n hasil pengolahan, n diketahui bahwa n kompetensi karyawan, m disiplin kerja dan  motivasi  kerja  berpengaruh n secara  parsial n dan  simultan n terhadap  kinerja karyawan. m Koefisien  determinasi n diketahui  bahwa n kompetensi,  disiplin  kerja  dan motivasi kerja berpengaruh n sebesar 64,7% terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Indramayu, sedangkan sisanya 35,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk kedalam penelitian ini seperti kompensasi, lingkungan kerja, dan-lain-lain. Maka n untuk meningkatkan n kinerja  karyawan m yaitu  dengan n memperhatikan  dan m meningkatkan kompetensi n karyawan,  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  dengan m baik  akan  dapat membantu m meningkatkan kinerja n karyawan. Kinerja yang tinggi n membantu organisasi memperoleh n hasil yang sesuai n harapan dan mencapai n tujuan organisasi Kata Kunci: kinerja karyawan, kompetensi, disiplin kerja, motivasi.

## PENDAHULUAN
Pada zaman yang semakin maju dan canggih  di  era  modern  ini,  persaingan perusahaan semakin ketat. Dan
keberhasilan  suatu  perusahaan  tidak  luput dari kinerja karyawan perusahaan. Sumber daya  manusia  (SDM)  sangatlah  penting dalam  perusahaan  yang  dapat  menjadi pengendalian,  pertahanan  perusahaan,  dan pengembangan
perusahaan dalam menghadapi  segala  bentuk  tuntutan (Siagian,  2018).  SDM  pada  perusahaan tidak  lepas  dari  pegawai  yang  nantinya yang diharapkan dapat menjadikan perusahaan  mencapai  tujuan  atau  visi  dan misi  nya.  Kinerja  SDM  yang  baik  akan menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  baik pula  pada  akhirnya  (Riyanda,  2017  :  16). PDAM  Indramayu  adalah  salah  satunya yang  ingin  menciptakan  peningkatan kinerja  karyawan.  PDAM  Kabupaten Indramayu merupakan Badan Usaha Milik Daerah  (BUMD)  yang  menyediakan pelayanan  air  bersih  untuk  masyarakat Indramayu  yang  mengalami  pertumbuhan dan perkembangan yang semakin meningkat,  dan  untuk  memeuhi  segala kebutuhan  tersebut  diperlukan    kinerja karyawan  PDAM  Kabupaten  Indramayu yang  baik.  Kinerja  karyawan  merupakan hal penting penentu keberhasilan perusahaan sehingga perlu untuk dinilai dan diukur.
Berikut  adalah  data  penilaian  kinerja karyawan  tahun  2019-2021  yang  telah dilakukan  oleh  Perumda  Air  Minum (PDAM)  Tirta  Darma  Ayu  Kabupaten Indramayu sebagai berikut:

## Tabel 1 Penilaian Kinerja Karyawan PDAM Kab. Indramayu
Sumber: Data Internal Perusahaan (2023)
Dapat dilihat pada tabel 1.2 di atas bahwa kinerja  karyawan  PDAM  Kabupaten Indramayu  megalami  penurunan  di  tahun 2019  ke  2020  dan  ke  2021  pada  kategori 76-90.  Pada  tahun  2019  ke  2020 mengalamu  penurunan  sebanyak  1%  dan pada  tahun  2021  kembali  menurun  ke angka  94%.  Penurunan  kinerja  yang  terus terjadi perlu menjadi isu yang diangkat oleh pihak  manajerial  PDAM  Kabupaten Indramayu agar segera ditangani.
Selain  kinerja  karyawan  yang  berperan penting  untuk  mecapai  tujuan  perusahaan, dibutuhkan  juga  kompetensi  karyawan. Kompetensi  karyawan  merupakan  salah satu  hal  yang  menjadi  dasar  karyawan untuk  mampu  mengerjakan  tugas  atau tanggung jawab mereka menjadi lebih baik. Pada umumnya, terdapat tiga ranah dalam kompetensi  yaitu  knowledge,  skill  dan attitude  atau  yang  biasa  disingkat  sebagai KSA.  Pendidikan  karyawan  PDAM Kabupaten  Indramayu  untuk  melihat kompetensi  pegawai  ditinjau  dari  segi knowledge  atau  pendidikannya  masih belum  sesuai  dengan  kapabilitas  yang seharusnya dimiliki oleh perusahaan karena 50% dari jumlah karyawan yang ada masih berada pada level SLTP dan SLTA. Kondisi karyawan  dengan  pendidikan  didominasi oleh level SLTA ini tentunya berpengaruh juga  terhadap  kompetensi  dan  performa
Kategori 2019 2020 2021 Jumlah % Jumlah % Jumlah % 91-100 2 1% 5 3% 4 3% 76-90 139 96% 139 95% 132 94% 61-75 4 3% 2 1% 5 4% 51-60 0 0% 0 0% 0 0%
<50 0 0% 0 0% 0 0% Total 145 100% 146 100% 141 100%
yang  diberikan  oleh  karyawan  terhadap pekerjaannya.  Karena  menurut  penelitian terdahulu  milik  Setiawan  (2021)  tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kompetensi  seorang  karyawan.  Selain tingkat pendidikan, pelatihan yang diberikan  juga  berpengaruh  terhadap kompetensi  seorang  karyawan.  Karena kompetensi  berkaitan  dengan  model  KSA pada segi skill . Berdasarkan data pelatihan PDAM  Kabupaten  Indramayu  pada  tahun 2022  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  usaha guna peningkatan kompetensi pada PDAM Kabupaten  Indramayu  sudah  cukup  baik, namun  pada  bulan  Januari  dan  Oktober sama  sekali  tidak  diadakan  pelatihan sebagai  upaya  untuk  meningkatkan kompetensi karyawan sehingga tetap perlu peningkatan  lebih  lanjut  lagi  terkait  usaha untuk  meningkatkan  skill  dan  kompetensi karyawan  pada  PDAM  Indramayu.  Selain itu, kompetensi karyawan PDAM Kabupaten  Indramayu  juga  dapat  ditinjau dari  segi  attitude.  Peneliti  melakukan wawancara  secara  online  terkait  attitude karyawan  kepada  Bapak  Aam  Hamdan selaku  Supervisor  Administrasi  SDM  di PDAM  Kabupaten  Indramayu.  “Menurut saya pribadi attitude itu nomor satu di atas kepintaran  dan  walaupun  dia  (karyawan) bisa bekerja namun jika attitudenya kurang baik, bisa berdampak menjadi pribadi yang egois,  sombong  dan  tidak  menerima kritikan.”  Ucapnya.  Kemudian  beliau menambakan,  bahwa  attitude  karyawan PDAM Kabupaten Indramayu sudah cukup baik  meskipun  begitu,  attitude  karyawan perlu untuk ditingkatkan lagi.
Selain  kompetensi,  disiplin  kerja  juga menjadi  salah  satu  faktor  penting  sebagai penunjang  kinerja  karyawan  yang  perlu diperhatikan.
Berikut adalah data keterlambatan karyawan PDAM
Kabupaten Indramayu pada bulan Oktober 2022 hingga bulan Januari 2023 yang dapat mencerminkan  kedisiplinan  karyawannya sebagai berikut:

## Tabel 2 Data Keterlambatan Karyawan
PDAM Kab. Indramayu
Sumber: Data PDAM Kab. Indramayu dan Olahan Peneliti (2023)
Dapat  dilihat  pada  bulan  Oktober, karyawan  masuk  selama  23  hari  kerja dalam    sedangkan  pada  bulan  lainnya karyawan  masuk  selama  20  hari  kerja dalam satu bulan. Dapat dilihat pada tabel di  atas,  bahwa  jumlah  persentase keterlambatan  karyawan  terus  meningkat setiap  bulannya.  Terutama  pada  bulan Januari  2023  jumlah  keterlambatan mencapai 1264 dengan persentase 42% atau hampir mencapai setengah dari keseluruhan kehadiran  karyawan.  Bahkan,  angka keterlambatan  seluruh  divisi  cukup  tinggi terutama  pada  divisi  Prod  dan  Keuangan yang  mencapai  angka  lebih  dari  50% dengan  jumlah  keterlambatan  di  atas  250 kali terlambat.
Bahkan, angka keterlambatan  setiap  karyawan  cukup fantastis  setiap  individunya,  ada  yang mencapai  21  kali  terlambat  dari  23  hari kerja,  artinya,  karyawan  tersebut  hanya hadir  tepat  waktu  selama  dua  kali  selama satu bulan. Kedisiplinan ini perlu menjadi isu  yang  diangkat  oleh  PDAM  Kabupaten Indramayu  agar  segera  dicari  solusinya karena menurut Hasibuan (2017: 194-198) kehadiran  tepat  waktu  adalah  salah  satu dimensi dalam disiplin kerja.
Diasumsikan  keterlambatan  yang terjadi disebabkan oleh faktor kedisiplinan
Bulan Oktober November Desember Januari Persentase Keterlambatan 39% 40% 40% 42% Jumlah Keterlambatan 1035 1054 1059 1264
dan  motivasi  kerja  karyawan.  Data keterlambatan yang dipaparkan di atas telah cukup  menunjukkan  dan  mengindikasi bahwa  adanya  masalah  kedisiplinan  dan motivasi pada karyawan PDAM Kabupaten Indramayu.  Diasumsikan  oleh  peneliti, karyawan  menjadi  tidak  disiplin  karena kehilangan  motivasi  kerja.  Menurut Surbakti  (2014)  peyebab  kehilangan motivasi  adalah  kondisi  karyawan  itu sendiri.  Hal  ini  mengindikasikan  masih kurangnya  tingkat  disiplin  kerja  dan motivasi  karyawan  di  PDAM  Kabupaten Indramayu yang diasumsikan juga menjadi salah  satu  faktor  turunnya  nilai  kinerja karyawan pada PDAM
Kabupaten Indramayu.  Hal  ini  didukung  oleh pernyataan  dari  McClelleand  dalam Hasibuan  (2017:95)  yang  menyatakan bahwa  salah  satu  dimensi  dari  motivasi kerja adalah kebutuhan berprestasi (N-Ach) atau  Need  for  Achievement  yang merupakan  dorongan  untuk  melakukan tanggungjawab dari diri seorang karyawan dan  melakukan  pemecahan  masalah  di tempat kerjanya. Kebutuhan n akan prestasi ini m merupakan  suatu m dorongan  untuk mengungguli, m berprestasi sehubungan dengan n seperangkat  standar m dan  aturan, bergulat  untuk n sukses.  Tentunya,  hal  ini bertentangan dengan kondisi pada karyawan  PDAM  Kabupaten  Indramayu yang terindikasi memiliki masalah kedisiplinan  dan  motivasi  pada  setiap individunya sehingga belum mencerminkan adanya kebutuhan berprestasi. Berdasarkan berbagai
fenomena di atas dapat menjadi dasar untuk melakukan  penelitian  lebih  lanjut.  Maka penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh n Kompetensi, Disiplin n Kerja dan Motivasi m terhadap Kinerja Karyawan PDAM Kabupaten Indramayu”.

## METODE PENELITIAN
Metode n penelitian yang n digunakan adalah  analisis m regresi  linear m berganda dengan menggunakan Software SPSS Versi 26  dan  teknik  analisis  deskriptif  dengan pendekatan kuantitatif.
Penelitian n kuantitatif  ini  bertujuan untuk n pengujian  seberapa  positif m suatu hipotesis n dapat  diukur n berdasarkan  data untuk m meneliti  populasi m atau  sampel tertentu,  dan m data  diperoleh m dengan memanfaatkan 00 instrumen 00 penelitian terdahulu n atau yang aktual dengan i harapan dapat  dijadikan n kajian  ilmu n yang  lebih kompleks, analisis n data bersifat k kuantitatif /statistik, n dengan  tujuan n untuk  menguji hipotesis n yang telah n ditetapkan.
Penelitian  ini  memiliki  popoulasi yaitu  sejumlah  karyawan  pada  PDAM Kabupaten Indramayu. Dalam pengambilan sampel n menggunakan  teknik n probability sampling i dengan simple i random sampling . Hasil  dari  teknik  tersebut  adalah  105,88 yang  kemudian  dibulatkan  mejadi  106 orang untuk memudahkan pengolahan data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Data dan Hipotesis 1. Uji n Multikolinearitas nn Berikut n adalah  hasil n uji  multikolinearitas pada m penelitian ini:
Tabel 3 Tabel Uji n Multikolinearitas
Sumber: Data Olahan Penulis (2023)
N ilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  variabel  independen  X1  memiliki nilai 1.265, variabel X2 memiliki nilai VIF 1.472  dan  X3  memiliki  nilai  VIF  1.736 yang dimana ketiga nilai VIF tersebut < 10 dan nilai tolerance X1 sebesar 0,790, nilai tolerance X2  sebesar  0,680  dan  nilai tolerance X3 sebesar 0,576 dimana ketiga nilai tolerance > 0,1. Kesimpulannya, tidak ada korelasi antar kedua variabel bebas, dan tidak ditemukan masalah multikolinearitas sehingga dinyatakan lolos uji multikolinearitas .
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) ,764 ,424 1,803 ,076
X1 -,291 ,079 -,289  -3,662 ,000 ,790 1,265 X2 ,548 ,094 ,494 5,818 ,000 ,680 1,472 X3 ,565 ,105 ,496 5,377 ,000 ,576 1,736
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
2. Uji n Heteroskedastisitas nn Berikut n adalah hasil uji i heteroskedastisitas pada penelitian ini:

## Gambar 1 Uji Heteroskedastisitas
Scatterplot atau  diagram  pancar  tidak membentuk  suatu  pola  dan  titik-titik menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0. Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  regresi tidak mengalami heteroskedastisitas.
3. Analisis n Regresi Linear n Berganda Berikut adalah hasil regresi i linear berganda pada penelitian ini:
Sumber: Data Olahan Penulis (2023)
Berikut  adalah  hasil  persamaan  regresi yang diperoleh:
𝐘 =  𝛂 + 𝐛𝟏𝐗𝟏 + 𝐛𝟐𝐗𝟐
𝐘 =  𝟎, 𝟕𝟔𝟒 + 𝟎, 𝟐𝟗𝟏𝐗𝟏 + 𝟎, 𝟓𝟒𝟖𝐗𝟐 + 𝟎, 𝟓𝟔𝟓𝐗𝟑
Diketahui  bahwa  nilai  konstanta  pada persamaan  regresi  adalah  sebesar  0,764. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa n kinerja karyawan memiliki n hubungan erat n dengan kompetensi,  disiplin  kerja  dan  motivasi. Selain i itu, nilai konstanta i juga menjelaskan bahwa n variabel  kinerja n karyawan  akan bernilai n 0,764 jika tidak n dipengaruhi oleh variabel X1 , X2 dan X3.
Variabel  kompetensi  memperoleh  nilai koefisien  regresi  0,291  yang m berarti
variabel n kompetensi n berhubungan  searah dengan variabel i kinerja karyawan i sehingga jika  pelatihan n bertambah  sebanyak n satu maka  otomatis  variabel  kinerja n karyawan juga  akan n meningkat  sebesar  0,291  dari variabel  kompetensi . Sedangkan  nilai koefisien  regresi  pada  variabel  disiplin kerja adalah 0,548 maka dapat disimpulkan bahwa  disiplin  kerja  juga  memiliki hubungan  yang  searah  dengan  kinerja karyawan.  Sehingga  variabel  kinerja karyawan  akan  meningkat  0,548  dari disiplin kerja jika disiplin kerja bertambah sebesar  satu.  Kemudian  pada  variabel motivasi  kerja  memiliki  nilai  koefisien regresi 0,565 sehingga motivasi kerja juga berhubungan  searah  dengan  kinerja karyawan.  Maka  jika  motivasi  kerja bertambah sebanyak satu, kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,565.
4. Uji n Koefisien n Determinasi
Berikut  adalah  hasil  uji  koefisien determinasi pada penelitian ini:
Tabel 4 Hasil n Uji Koefisien i Determinasi
Sumber: Olahan Data Penulis (2023)
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui bahwa  nilai  R  adalah  0,804  dan  nilai  R Square atau 𝑅 4 adalah  0,647.  Hasil  dari koefisien  determinan  adalah  64,7%  yang berarti  kompetensi,  disiplin  kerja  dan motivasi kerja sebagai variabel independen memiliki pengaruh sebesar 64,7% terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependen.  Dan  sisa  35,3%  lainnya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak termasuk  kedalam  penelitian  ini,  seperti kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  lain- lain.

## 5. Uji Hipotesis
5.1 Uji n t
Berikut  adalah  hipotesis  uji  t  dalam penelitian ini:
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta
Tolerance VIF 1 (Constant) ,764 ,424 1,803 ,076 X1 -,291 ,079 -,289  -3,662 ,000 ,790 1,265 X2 ,548 ,094 ,494 5,818 ,000 ,680 1,472 X3 ,565 ,105 ,496 5,377 ,000 ,576 1,736 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,804 a ,647 ,632
,28631 1,806 a. Predictors: (Constant), mave, x1, dave
b. Dependent Variable: kkave
1) Pengaruh  kompetensi (X1)  terhadap kinerja karyawan (Y) H 6 :  Kompetensi tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 7 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
H 6 :  Disiplin  kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 7 :  Disiplin  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 3) Pengaruh motivasi kerja (X3)
terhadap kinerja karyawan (Y)
H 6 :  Motivasi  kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 7 :  Motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Keputusan  akan  diambil  dengan  kriteria sebagai berikut:
a. H0 diterima dan Ha ditolak jika t 9:;<=> < t ;?@AB dan  nilai  signifikansi  melebihi 0,05  karena  menunjukkan  tidak  adanya pengaruh  signifikan  dari  kompetensi, disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan.
b. H0 ditolak dan Ha diterima jika t 9:;<=> > t ;?@AB dan nilai signifikansi kurang dari 0,05  karena  menunjukkan  adanya pengaruh yang signifikan dari kompetensi, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
c. Untuk  menentukan t ;?@AB diperlukan derajat  bebas  yang  didapatkan  dengan rumus: derajat kebebasan (df) = (n – k) dan tingkat ketelitian (𝛼) = 5% .
(1) n = jumlah sampel, n = 76
(2) k = jumlah variabel yang digunakan, k = 4
(3) maka df = n – k = 76 – 4 = 72.
Setelah df diketahui bernilai 72, maka hasil perhitungan t ;?@AB yaitu 1,666.
Tabel 5 Hasil Uji t
Sumber: Olahan Data Penulis (2023)
Berikut  adalah  penjabaran  mengenai  hasil uji t:

## 1) Kompetensi (X1)
Hasil  uji  SPSS  memperoleh  nilai t 9:;<=> 3,662 > 1,666 dengan signifikansi 0,000  >  0,05.  Artinya, H 6 ditolak  dan H 7 diterima.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja karyawan secara parsial dan signifikan.
2) Disiplin n Kerja (X2)
Hasil  uji  SPSS  memperoleh  nilai  nilai t 9:;<=> sebesar  5,818  >  1,666  dengan nilai  signifikan  0,000  >  0,05.  Artinya, H 6 ditolak dan H 7 diterima. Maka dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial dan signifikan.
3) Motivasi n Kerja (X3)
Hasil  uji  SPSS  memperoleh  nilai  nilai t 9:;<=> sebesar  5,377  >  1,666  dengan nilai  signifikan  0,000  >  0,05.  Artinya, H 6 ditolak dan H 7 diterima. Maka dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial dan signifikan.

## 5.2 Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  signifikan  secara  simultan  dari variabel  X1  (kompetensi),  variabel  X2 (disiplin  kerja),  dan  X3  (motivasi  kerja) terhadap  variabel  Y  (kinerja  karyawan). Hasil uji F ditunjukkan pada tabel berikut:
Coefficients a
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) ,764 ,424 1,803 ,076 X1 ,291 ,079 ,289 3,662 ,000 ,790 1,265 X2 ,548 ,094 ,494 5,818 ,000 ,680 1,472 X3 ,565 ,105 ,496 5,377 ,000 ,576 1,736 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Tabel 6 Hasil Uji F
Diketahui  jumlah  sampel  atau  (n)  pada penelitian ini adalah 76 dan jumlah seluruh variabel atau (k) adalah 4, sehingga:
a) Tingkat ketelitian (α) = 5%
b) df (pembilang) = k – 1 = 4 – 1 = 3
c) df (penyebut) = n – k = 76 – 3 = 73
d) Maka, F_tabel = 2,73
Berdasarkan hasil pengujian di atas, dapat diketahui  bahwa  F_hitung  >  F_tabel  yaitu 43,917  >  2,73  dan  perolehan  tingkat signifikansi  0,000  <  0,05  sehingga  H_0 ditolak dan H_1 diterima. Kesimpulannya, secara simultan terdapat pengaruh signifikan  dari  kompetensi,  disiplin  kerja dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Selanjutnya  akan  menjelaskan  mengenai hasil penelitian yang telah diuraikan di bab- bab  sebelumnya.  Dimana  telah  terbukti bahwa  kompetensi,  disiplin  kerja  dan motivasi  kerja  berpengaruh  secara  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PDAM  Kabupaten  Indramayu,  dimana dalam  pembahasan  ini  akan  mengungkap sebab  akibat  pengaruh  antar  variabel penelitian.
4.4.1 Analisis Kompetensi Karyawan pada PDAM Kabupaten Indramayu Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  yang telah  dilakukan  di  atas,  terdapat  tiga dimensi pada variabel kompetensi mendapat perolehan nilai sangat baik yaitu kompetensi diri, kompetensi perubahan dan kompetensi  komunikasi.  Sedangkan  dua dimensi  mendapat  perolehan  nilai  baik yaitu  dimensi  kompetensi  tim  dan kompetensi etika . Keseluruhan nilai sangat baik  pada  skor  total  variabel  kompetensi adalah  sebesar  85%  yang  berarti kompetensi  pada  PDAM  Kabupaten Indramayu  sudah  sangat  baik.  Dimensi
yang memperoleh persentase paling tinggi adalah  dimensi  kompetensi  etika  atau ethical  competency  dengan  pernyataan “Saya  memiliki  kemampuan  membedakan benar  dan  salah  dalam  bekerja”  dengan persentase  89%  kategori  sangat  baik.  Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PDAM Kabupaten  Indramayu  merasa  memiliki kemampuan  yang  sangat  baik  dalam  hal membedakan hal-hal yang benar dan salah dalam  konteks  pekerjaan  saat  mereka bekerja.  Sedangkan  pernyataan  dengan persentase terendah juga ada pada dimensi etika  atau  ethical  competency  yaitu  pada pernyataan  “Saya  memiliki  kemampuan menggabungkan  nilai  perusahaan  dengan prinsip  pribadi”  dengan  persentase  81% kategori  baik.  Meskipun  telah  mendapat kategori  baik,  pernyataan  ini  menjadi pernyataan  dengan  tanggapan  responden paling rendah sehingga harus ditingkatkan lagi. Artinya, meskipun mendapat kategori baik  masih  ada  19%  karyawan  PDAM Kabupaten Indramayu yang merasa prinsip pribadinya  tidak  sejalan  dengan  nilai perusahaan yang ada sehingga menyebabkan  karyawan  kurang  mampu menggabungkan  prinsipnya  dengan  nilai perusahaan.  Hal  ini  dapat  terjadi  apabila staff merasa tidak setuju dengan keputusan atau prinsip yang dipegang oleh atasannya. Menurut buku milik Giacalone & Promislo (2013)  hal  ini  dapat  dicegah  atau  diatasi dari  diri  karyawan  yaitu  dengan  langkah pertama mencoba melakukan yang terbaik untuk  memulai  percakapan  dengan  atasan secara  terbuka  mengenai  keresahan  atau keprihatinan  karyawan,  dan  menyajikan kekhawatiran  karyawan  dengan  cara  yang menunjukkan bahwa dirinya dan atasannya adalah  partner  dalam  tujuan  yang  sama. Semua  ini  perlu  dilakukan  untuk menghindari  stres  kronis  dalam  bekerja yang  dapat  berdampak  kepada  kesehatan fisik dan mental karyawan.

## Analisis  Disiplin  Kerja  pada  PDAM Kabupaten Indramayu
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  yang telah  dilakukan  di  atas,  seluruh  dimensi
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 10,800 3 3,600 43,917 ,000 b Residual 5,902 72 ,082
Total 16,703 75 a. Dependent Variable: kinerja karyawan b. Predictors: (Constant), kompetensi, disiplin kerja, motivasi kerja
pada  variabel  disiplin  kerja  mendapat perolehan  nilai  sangat  baik.  Keseluruhan nilai  sangat  baik  pada  skor  total  variabel disiplin  kerja  adalah  sebesar  89%  yang berarti  disiplin  kerja  pada  PDAM Kabupaten  Indramayu  sudah  sangat  baik. Dimensi  yang  memperoleh  persentase paling  tinggi  adalah  dimensi  kehadiran dengan  pernyataan  “Saya  menaati  aturan jam kerja” dengan persentase 92% kategori sangat  baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa karyawan  PDAM  Kabupaten  Indramayu merasa  sangat  baik  dalam  hal  menaati aturan  jam  kerjanya.  Namun  hasil pernyataan  dari  tanggapan  responden  ini berbanding terbalik dengan data rekapitulasi  absensi  karyawan  yang didapatkan oleh peneliti. Pada data absensi karyawan,  kehadiran  cenderung  buruk karena  banyak  karyawan  yang  terlambat masuk  kerja  ditinjau  dari  saat  karyawan melakukan  absensi  saat  masuk.  Sehingga meskipun  mendapatkan  perolehan  nilai sangat baik, kedisiplinan karyawan PDAM Kabupaten Indramayu tetap perlu dijadikan isu yang diangkat oleh manajemen terutama pada  hal  absen  masuk  kerja  yang  harus diperketat lagi sanksinya seperti memberikan  SP  (surat  peringatan)  jika terlambat lebih dari waktu yang ditentukan bersama.  Sedangkan  pernyataan  dengan persentase  terendah  ada  pada  dimensi  taat pada peraturan yaitu pada pernyataan “Saya bersedia menerima sanksi” dengan persentase  85%  kategori  sangat  baik. Meskipun  telah  mendapat  kategori  sangat baik,  pernyataan  ini  menjadi  pernyataan dengan tanggapan responden paling rendah sekaligus  selaras  dengan  yang  baru  saja dibahas  yaitu  mengenai  sanksi  dari keterlambatan  karyawan  yang  terbukti kurang bersedia menerima sanksi (meskipun  perolehan  nilai  sangat  baik). Manajemen  perlu  melakukan  penegasan dan membuat peraturan baru yang bersifat memaksa  sehingga  kedisiplinan  ini  dapat ditegakkan.
Manajemen
dapat melakukannya dengan mencontohkan untuk  hadir  lebih  pagi  lagi  sehingga  staff
akan  mencontoh  pihak  manajemen  atau atasannya

## Analisis  Motivasi  Kerja  pada  PDAM Kabupaten Indramayu
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  yang telah  dilakukan  di  atas,  terdapat  dua dimensi pada variabel motivasi kerja yang mendapat perolehan nilai sangat baik yaitu kebutuhan  kekuasaan  dan  kebutuhan berafiliasi.  Sedangkan  satu  dimensi mendapat  perolehan  nilai  baik  yaitu dimensi kebutuhan berprestasi.
Keseluruhan  nilai  sangat  baik  pada  skor total variabel motivasi kerja adalah sebesar 85%  yang  berarti  motivasi  kerja  pada PDAM Kabupaten Indramayu sudah sangat baik. Dimensi yang memperoleh persentase paling  tinggi  adalah  dimensi  kebutuhan kekuasaan dengan pernyataan “Saya saling menghormati  antar  rekan  kerja”  dengan persentase  92%  kategori  sangat  baik.  Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PDAM Kabupaten  Indramayu  merasa  sangat  baik dalam  hal  saling  menghormati  antar  reka kerjanya  di  kantor.  Sedangkan  pernyataan dengan  persentase  terendah  ada  pada dimensi  kebutuhan  berprestasi  yaitu  pada pernyataan “Saya mendapatkan pujian dari atasan”  dengan  persentase  73%  kategori baik.  Meskipun  telah  mendapat  kategori baik,  pernyataan  ini  menjadi  pernyataan dengan tanggapan responden paling rendah sehingga  harus  ditingkatkan  lagi.  Artinya, meskipun  mendapat  kategori  baik  masih ada  27%  karyawan  PDAM  Kabupaten Indramayu yang merasa tidak mendapatkan pujian  dari  atasannya.  Menurut  Shoimin (2017:  154)  pujian  merupakan  salah  satu reward  untuk  penerimanya.  Pujian  dapat menjadi pendorong bagi beberapa karyawan untuk mengikuti karyawan yang telah  memperoleh  pujian  dari  atasannya, baik  dalam  tingkah  laku,  sopan  santun, semangat dan motivasi untuk berbuat lebih baik lagi (Amaliah, 2017:18). Berdasarkan pendapat-pendapat  tersebut,  pujian  adalah hal  yang  penting  karena  dapat  digunakan sebagai bentuk motivasi atau penghargaan untuk hasil prestasi yang baik, sesuatu yang
menyenangkan bagi karyawan, dan proses ini  sangat  besar  kontribusinya  dalam memperlancar
pencapaian tujuan (Karmilawati, 2020). Sehingga perlu untuk lebih  sering  diberikan  oleh  atasan  kepada karyawannya.  Atasan  dapat  memberikan pujian  dari  hal-hal  kecil  sampai  besar seperti ketika karyawan datang tepat waktu dan mencapai target pekerjaan.

## Analisis  Kinerja  Karyawan  pada  PDAM Kabupaten Indramayu
Mengacu  pada  hasil  analisis  statistik deskriptif  yang  telah  dipaparkan,  keenam dimensi  pada  variabel  kinerja  karyawan memperoleh  hasil  sangat  baik.  Tanggapan responden  mengenai  kinerja  karyawan berada  di  angka  persentase  87%  dengan kategori  sangat  baik.  Hal  ini  menandakan bahwa  mayoritas  karyawan  PDAM Kabupaten  Indramayu  merasa  memiliki kinerja  yang  sangat  baik.  Dimensi  yang memperoleh  persentase  paling  tinggi adalah  dimensi  hubungan  antar  karyawan dengan  pernyataan  “Saya  profesional dalam  membedakan  urusan  pekerjaan dengan  urusan pribadi” dengan persentase 92%  kategori  sangat  baik.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  PDAM Kabupaten  Indramayu  merasa  sangat  baik dalam hal membedakan urusan pribadinya dengan  urusan  pekerjaan.  Sedangkan pernyataan dengan persentase terendah ada pada  dimensi  pengawasan  yaitu  pada pernyataan  “Saya  mampu  menyelesaikan tugas  tanpa  pengawasan  atasan”  dengan persentase  85%  kategori  sangat  baik. Meskipun  telah  mendapat  kategori  sangat baik,  pernyataan  ini  menjadi  pernyataan dengan tanggapan responden paling rendah sehingga  harus  ditingkatkan  lagi.  Artinya, meskipun  mendapat  kategori  baik  masih ada  15%  karyawan  PDAM  Kabupaten Indramayu yang tidak dapat menyelesaikan tugasnya jika tanpa pengawasan dari atasan. Hal  ini  dapat  diatasi  dengan  atasan memberikan  tenggat  waktu  atau  deadline kepada  karyawan  yang  dirasa  tidak  dapat menyelesaikan  tugas  tanpa  pengawasan
sehingga  seluruh  pekerjaan  dapat  tetap selesai tanpa diawasi.
PDAM Kabupaten Indaramayu mengalami penurunan nilai kinerjanya di tahun 2019 ke 2020  dan  ke  2021  pada  kategori  76-90. Pada  tahun  2019  ke  2020  mengalami penurunan  sebanyak  1%  dan  pada  tahun 2021 kembali menurun ke angka 94% dari 95% karena dampak COVID-19 dan faktor lain seperti kompetensi karyawan, kedisiplinan,  dan  motivasi  karyawan.  Hal ini sejalan dengan penelitian milik Prayogi et  al  (2019)  yang  menyatakan  bahwa karakteristik  mendasar  yang  dimiliki kinerja  seseorang  akan  berpengaruh langsung terhadap kemampuan memprediksi  perubahan  yang  terjadi sehingga diperlukan kompetensi karyawan yang  baik  dan  dukungan  pelaksanaan strategi  organisasi  serta  kemampuan menghadapi perubahan oleh pihak manajemen perusahaan.
Sitio (2019) mengatakan bahwa penurunan kinerja pada Hotel Ibis Styles Gajah Mada Jakarta  selama  3  bulan  berturut-turut  juga diakibatkan  oleh  ketidaktepatan  waktu (kedisiplinan) karyawannya seperti adanya komplain dari tamu karena karyawan yang kurang mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu. Pengaruh Kompetensi

## Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Kabupaten Indramayu
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan, terbukti  bahwa  kompetensi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  secara  parsial dan  signifikan  dengan  nilai  regresi  linear berganda sebesar 0,289 atau 28,9% artinya, jika kompetensi ditingkatkan, maka kinerja karyawan  juga  akan  ikut  meningkat. Kemudian  jika  dilihat  pada  hasil  analisis koefisien  korelasi  sebesar  0,294  yang termasuk kategori hubungan rendah karena terletak pada interval korelasi 0,20 – 0,399. Sedangkan  hasil  pengujian  parsial  (uji  t) menunjukkan angka t hitung > t tabel yaitu 3,662 > 1,666 sehingga terdapat disimpulkan  bahwa  kompetensi  memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan  PDAM  Kabupaten  Indramayu. Selaras dengan penelitian milik Saputra et al  (2019)  yang  mengalami  ketidakcapaian standar  kinerja  yang  telah  ditetapkan  oleh Hotel  Piha  Maha  Resort  &  Spa  karena kompetensi dan disiplin kerja yang kurang baik.  Semakin  tinggi  kompetensi  dan disiplin kerja seseorang maka akan semakin tinggi  juga  kinerjanya.  Selaras  dengan penelitian  milik  Lestari  et  al  (2019) memperoleh  hasil  pengujian  kompetensi karyawan dan disiplin kerja dengan Fhitung sebesar 47,227 > 3,08 dengan sig 0,000 > 0,05 yang berarti terdapat pengaruh secara simultan  dan  signifikan  dari  kompetensi dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Mutiara Mukti Farma.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan  pada  PDAM  Kabupaten Indramayu
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan, terbukti  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  secara  parsial dan  signifikan  dengan  nilai  regresi  linear berganda sebesar 0,548 atau 54,8% artinya, jika  disiplin  kerja  ditingkatkan,  maka kinerja karyawan juga akan ikut meningkat. Kemudian  jika  dilihat  pada  hasil  analisis koefisien  korelasi  sebesar  0,700  yang termasuk kategori hubungan tinggi karena terletak pada interval korelasi 0,60 – 0,799. Sedangkan  hasil  pengujian  parsial  (uji  t) menunjukkan angka t hitung > t tabel yaitu 5,818 > 1,666 sehingga terdapat disimpulkan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan  PDAM  Kabupaten  Indramayu. Selaras dengan penelitian milik Saputra et al  (2019)  yang  mengalami  ketidakcapaian standar  kinerja  yang  telah  ditetapkan  oleh Hotel  Piha  Maha  Resort  &  Spa  karena kompetensi dan disiplin kerja yang kurang baik.  Semakin  tinggi  kompetensi  dan disiplin kerja seseorang maka akan semakin tinggi juga kinerjanya.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Kabupaten Indramayu
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan, terbukti bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  secara  parsial dan  signifikan  dengan  nilai  regresi  linear berganda sebesar 0,565 atau 56,5% artinya, jika  motivasi  kerja  ditingkatkan,  maka kinerja karyawan juga akan ikut meningkat. Kemudian  jika  dilihat  pada  hasil  analisis koefisien  korelasi  sebesar  0,644  yang termasuk kategori hubungan tinggi karena terletak pada interval korelasi 0,60 – 0,799. Sedangkan  hasil  pengujian  parsial  (uji  t) menunjukkan angka t hitung > t tabel yaitu 5,377 > 1,666 sehingga terdapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten  Indramayu.  Berbeda  dengan penelitian  milik  Hidayat  (2021)  yang menyatakan  perhitungan  hipotesis pertama Motivasi    tidak    berpengaruh    terhadap Kinerja    Karyawan    PT.  Surya    Yoda Indonesia. Artinya   Motivasi   tidak   dapat meningkatkan  kinerja        karyawan. Kurangnya        penghargaan  berupa  pujian ataupun  bonus  dari  atasan  kepada bawahannya    dapat    mengakibatkan rendahnya  Motivasi  karyawan  dalam bekerja
Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

## Karyawan  pada  PDAM  Kabupaten Indramayu
Hasil  pengujian  korelasi  secara  simultan antara  variabel  kompetensi  karyawan, disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan memperoleh nilai sebesar 0,804  yang  berarti  dapat  disimpulkan bahwa  ada  hubungan  sangat  kuat  antara variabel  kompetensi  (X1),  disiplin  kerja (X2)  dan  motivasi  kerja  (X3)  terhadap kinerja karyawan (Y) dikarenakan koefisien korelasi berada pada interval 0,80
–  0.999.  Kemudian  koefisien  determinasi secara  simultan  memperoleh  hasil  0,647
yang artinya kompetensi, disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh sebesar 64,7% terhadap  kinerja  karyawan  dan  35,3% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini seperti lingkungan kerja, kompensasi, dan lain-lain. Kemudian  pada  uji  F  didapat  bahwa Fhitung  >  F  tabel  yaitu  sebesar  43,917  > 2,73  sehingga  secara  simultan  teradapat pengaruh  signifikan  antara  kompetensi, disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PDAM  Kabupaten Indramayu.
Selaras  dengan  penelitian  milik Lestari  et  al  (2019)  memperoleh  hasil pengujian  kompetensi  karyawan  dan disiplin  kerja  dengan  Fhitung  sebesar 47,227 > 3,08 dengan sig 0,000 > 0,05 yang berarti  terdapat  pengaruh  secara  simultan dan signifikan dari kompetensi dan disiplin kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Mutiara Mukti Farma. Dan didukung oleh penelitian  milik  Lubis  (2023)  yang menyatakan  bahwa  variabel  yang  paling dominan  mempengaruhi  kinerja  adalah motivasi  kerja  dibanding  disiplin  kerja dengan nilai koefisien determinasi sebesar 66%.  Artinya,  motivasi  karyawan  pada Puskesmas Siabu Mandailing Natal sangat berpegaruh terhadap kinerja karyawannya. Semakin  tinggi  motivasi  kerja,  maka semakin tinggi juga kinerja karyawan.
Berbeda  dengan  penelitian  milik Hidayat  (2021)  yang  menyatakan  bahwa kompetensi    tidak    berpengaruh    terhadap Kinerja    Karyawan    PT.  Surya    Yoda Indonesia  dengan  nilai  t  hitung  <  t  tabel yaitu  0,620  <  2,012  artinya    kompetensi tidak    dapat    meningkatkan  kinerja karyawan.    Karena    Perusahaan    kurang mempertimbangkan    keahlian    dan pengalaman yang  dimiliki  oleh  karyawan sehingga  kinerja karyawan kurang optimal di bidangnya.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  mengenai  pengaruh kompetensi,  disiplin  kerja  dan  motivasi
kerja  terhadap  kinerja  karyawan  kepada 106 responden karyawan PDAM Kabupaten  Indramayu,  berikut  adalah kesimpulannya:
a.  Hasil  analisis  deskriptif  pada  variabel kompetensi  masuk  ke  dalam  kategori sangat baik dengan persentase 85%.
b.  Hasil  analisis  deskriptif  pada  variabel disiplin  kerja  masuk  ke  dalam  kategori sangat baik dengan persentase 89%.
c.  Hasil  analisis  deskriptif  pada  variabel motivasi  kerja  masuk  ke  dalam  kategori sangat baik dengan persentase 85%.
d.  Hasil  analisis  deskriptif  pada  variabel kinerja karyawan masuk ke dalam kategori sangat baik dengan persentase 87%.
e. Berdasarkan hasil uji t (parsial) terdapat pengaruh  signifikan  antara  kompetensi, disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PDAM  Kabupaten Indramayu.  Dengan  t  hitung  kompetensi (X1)  sebesar  3,662  >  1,666,  disiplin  kerja (X2)  sebesar  5,818  >  1,666  dan  motivasi kerja (X3) sebesar 5,377 > 1,666.
f.  Berdasarkan  hasil  uji  F  (simultan) terdapat pengaruh signifikan dari kompetensi,  disiplin  kerja  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PDAM Kabupaten  Indramayu  dengan  Fhitung  > Ftabel sebesar 43,917 > 2,73.
Saran
Peneliti selanjutnya
dapat melakukan  penelitian  dengan  jumlah responden  lebih  dari  106  karyawan  agar semakin  berpotensi  meningkatkan  akurasi penelitian.  Usahakan  menggunakan  objek penelitian  yang  berbeda  dengan  penelitian ini, terutama jika seluruh variabelnya sama. Peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat menggunakan variabel yang lebih
berpengaruh lagi terhadap kinerja karyawan  seperti  kompensasi,  lingkungan kerja, dan lain-lain. Saran pada aspek praktis diharapkan  dapat  menjadi  masukan  bagi PDAM  Kabupaten  Indramayu  sebagai bahan  pertimbangan  di  masa  yang  akan datang dalam proses pengambilan keputusan untuk organisasi yang lebih baik
lagi.  Berikut  penulis  sampaikan  saran praktis:
1)  Skor  paling  rendah  pada  variabel kompetensi adalah pada dimensi etika atau ethical  competency  yaitu  pada  pernyataan “Saya memiliki kemampuan menggabungkan  nilai  perusahaan  dengan prinsip  pribadi”.  Maka  saran  yang diberikan peneliti untuk perusahaan adalah hal ini dapat mencegah dan mengatasi dari diri  karyawan  yaitu  dengan  langkah pertama mencoba melakukan yang terbaik untuk  memulai  percakapan  dengan  atasan secara  terbuka  mengenai  keresahan  atau keprihatinan karyawan baik di dalam forum maupun  secara  personal,  dan  menyajikan kekhawatiran  karyawan  dengan  cara  yang menunjukkan bahwa dirinya dan atasannya adalah  partner  dalam  tujuan  yang  sama. Semua  ini  perlu  dilakukan  untuk menghindari  stres  kronis  dalam  bekerja yang  dapat  berdampak  kepada  kesehatan fisik dan mental karyawan. Selain itu, jiga prinsip dirasa tidak cocok, karyawan dapat mengajukan  resign  dan  melamar  pada perusahaan  dengan  value  yang  sejalan dengan  prinsip  pribadinya.  Namun,  jika resign  tidak  menjadi  pilihan,  karyawan dapat  belajar  menurunkan  egonya  untuk mengikuti dan mencoba menerima prinsip perusahaan  yang  kurang  sejalan  dengan prinsip pribadinya.
2) Skor paling rendah pada variabel disiplin kerja  adalah  pada  dimensi  taat  pada peraturan  yaitu  pada  pernyataan  “Saya bersedia  menerima  sanksi”.  Maka  saran yang diberikan peneliti kepada perusahaan adalah  pihak  manajemen  perlu  melakukan penegasan  dan  membuat  peraturan  baru yang bersifat memaksa sehingga kedisiplinan  ini  dapat  ditegakkan  seperti memberikan  SP  (surat  peringatan)  jika keterlambatan  lebih  dari  3x  dalam  satu bulan.  Manajemen  dapat  melakukannya dengan  mencontohkan  untuk  hadir  lebih pagi  lagi  sehingga  staff  akan  mencontoh pihak manajemen atau atasannya 3)  Skor  paling  rendah  pada  variabel motivasi  kerja  adalah  pada  dimensi kebutuhan berprestasi yaitu pada
pernyataan “Saya mendapatkan pujian dari atasan”. Maka saran yang diberikan peneliti kepada perusahaan adalah pihak manajemen  atau  para  atasan  perlu mengangkat  ini  menjadi  isu  penting  dan belajar  untuk  lebih  sering  memberikan pujian  kepada  karyawannya.  Atasan  dapat memberikan  pujian  dari  hal-hal  kecil sampai  besar  seperti  ketika  karyawan datang  tepat  waktu  dan  mencapai  target pekerjaan.
4) Skor paling rendah pada variabel kinerja karyawan adalah pada dimensi pengawasan yaitu  pada  pernyataan  “Saya  mampu menyelesaikan  tugas  tanpa  pengawasan atasan”. Maka saran yang diberikan peneliti untuk perusahaan adalah mengatasi dengan atasan  memberikan  tenggat  waktu  atau deadline  kepada  karyawan  yang  dirasa tidak  dapat  menyelesaikan  tugas  tanpa pengawasan  sehingga  seluruh  pekerjaan dapat tetap selesai tanpa diawasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Disiplin  Terhadap  Kinerja  dengan Etos  Kerja  sebagai  Variabel Mediasi  di  Kecamatan  Lubuk
Sikaping . Jurnal Terapan Pemerintahan Minangkabau . Afini.  (2021).  Analysis  Of  Employee's Work  Discipline  In  PT.  Cipta Pedagang Unggul From Motivation And Leadership Style. Dijefa . Agustini,  F.  (2019). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Lanjutan. Medan: Madenatera.
Amalia. (2017). Implementasi Reward and
Punishment  Untuk  meningkatkan kedisiplinan  Peserta  didik  Mi Miftahul Ulum Plosorejo Kademangan Blitar. Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Tulung Agung .
Arijanto,  A.  (2019).  How  the  Impact  of
Work Discipline, Work Environment and Transformational Leadership on Employee
Performance:  A  Study  at  Japanese
Automotive  Dealer. European Journal of Business and Management . Ayuningtias,  H.  G.  (2018).  Global  talent program as determinants of employees' performance on telecommunication  company  in Indonesia. International Journal of Learning  and  Intellectual  Capital , 242-257. Basir,  &  Barthos.  (2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Basri, A., & Rivai, V. (2005). Performance Appraisal. Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Chewe,  &  Taylor,  T.  (2021).  Disciplinary Procedures,  Employee  Punctually and  Employee  Performance  at Ndola  City  Council  (Zambia). African  Journal  of  Social  Science and Humanities , 32-48. Dudija,  N.  (2011).  Perbedaan  Motivasi
Menyelesaikan Skripsi antara Mahasiswa  yang  Bekerja  dengan Mahasiswa  yang  Tidak  Bekerja. Humanitas Indonesian Psychological Journal . Dwiyanti,  N.  K.  (2019).  Pengaruh Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan. BISMA: Jurnal Manajemen .
Edison,  E.,  Anwar,  Y.,  &  Komariyah,  L.
(2017). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Fitriansari,  &  Wulansari.  (2020).  The
Effect  Of  Competence  And  Work Discipline  On  Work  Productivity Of  Employee. Jurnal  Manajemen
dan Bisnis . Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis
Multivariete Dengan Program. IBM SPSS  23  (Edisi  8). Semarang:
Badan Penerbit.
Hardani,  A.  (2020). Metode  Penelitian Kualitatif & Kuantitatif. Yogyakarta: CV Pustaka Ilmu.
Harras,  Sugiarti,  E.,  &  Wahyudi,  W. (2020). Kajian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Mahasiswa.
Hasibuan.  (2017). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Jakarta:  Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. (2005). Manajemen SDM. Jakarta: Bumi Aksara.
Hatumena,  &  Pogo.  (2018).  Pengaruh Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  PNS  di  MAN  4
Jakarta. Jurnal Indikator . Hellriegel, & Slocum. (2011).
Organizational Behavior. USA. Hermawati,  R.,  &  Suganjar.  (2020). Analisis Pengaruh Motivasi, Kompensasi,  dan  Pengembangan
SDM Terhadap Kinerja Anak Buah Kapal  Deck  Departement  Melalui Variabel  Intervening  Kepuasan Kerja. Yogyakarta: Majalah Ilmiah
Bahari. Jepry,  &  Mahardika.  (2020).  Pengaruh Kedisiplinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis , 1977-1987.
Kadarisman,  M.  (2013). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Depok:  Raja  Grafindo Persada.
Kasmir. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
Kurniawan, & Heryanto. (2019). Effect of
Work Discipline and Work Environment on Employee Performance with Work Motivation as  an  Intervening  Variable  in Department of Tourism, Youth and Sport  of  Padang  District. Archives of Business Research .
Luturlean,  B.,  Ayuningtias,  H.,  & Samsudin,  A.  (2020).  Affective Organizational  Commitment  in Indonesia: The Impact of Effective Transformational  Leadership  tyle and  Intrinsic  Motivation. TEST Engineering & Management . Mangkunegara,  A.  A.  (2006). Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya.  Manusia. Jakarta: Refika Aditama. Mangkunegara,  A.  A.  (2013). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  . Bandung: Remaja Rosdakarya. Mardiatmoko,  G.  (2020).  Pentingnya  Uji Asumsi  Klasik  pada  Analisis Regresi  Linear. Jurnal  Ilmu Mateamatika dan Terapan , 335. Martoyo, S. (2015). Manajemen
Sumberdaya Manusia, edisi ketiga. Yogyakarta: BPFE.
Michael,  &  Zwell.  (2000). Creating  a Culture of competance. New York: John Wiley & Sons.Inc. Mukhlis  Catio,  D.  S.  (2020).  Analisa Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Equilibrium . Mulyono.  (2018). Metode  Penelitian Kualitatif. Bandung:  PT  Remaja Rosda Karya.
Mustafidah,  H.,  &  Suwarsito.  (2020).
Dasar-Dasar Metodologi Penelitian. UMP. Nurimawati.  (2020). Metode  Penelitian Dalam Implementasi Ragam.
Analisis. Yogyakarta: ANDI.
Nurjaya,  N.  (2021).  Pengaruh  Disiplin
Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Hazara  Cipta Pesona. Jurnal Ilmiah Nasional .
Onsardi,  O.,  &  Putri,  S.  (2020).  Pengaruh Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja. OSF
Preprints . Otoo,  &  Mishra.  (2018).  Influence  of human resource development
(HRD) practices on hotel industry's performance. Influence  of  Human Resouce Development .
Prayogi. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Influence  of  Human Resource Development .
Priansa,  D.  J.  (2016). Perencanaan  & Pengembangan  SDM. Bandung: Alfabeta.
Riduwan.  (2015). Dasar-Dasar  Statistika.
Bandung: Alfabeta.
Riduwan,  &  Kuncoro.  (2017). Cara Menggunakan  dan  Memakai.  Path
Analysis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta. Robbins, & Judge. (2014). Organizational Behavior.
Robbins, S. P. (2007). Perilaku Organisasi.
Jakarta: Gramedia. Rosmaini, & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Pegawai;  . Jurnal  Ilmiah  Magister
Manajemen . Rowley,  C.,  &  Jackson,  K.  (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia:  The  Key  Concepts. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Saptutyningsih,  E.,  &  Setyaningrum,  E. (2019). Penelitian Kuantitatif Metode  dan  Analisis. Yogyakarta: Gosyen Publishing.
Sary, F. P., & Haifz, M. (2020). Analysis of the  influence  of  compensation  and transformational leadership style on employee  performance  in  PT. Finnet Indonesia. Digital Economy for Customer Benefit and Business Fairness .
Sary,  F.  P.,  &  Widyaputri,  P.  (2022). Digital leadership and organizational communication toward  millennial  employees  in  a telecommunication company. Corporate Government and Organizational  Behavior  Review 10.22495/cgobrv6i4p15 . Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya  Manusia. Bandung:  PT. Refika Aditama. Sekaran,  &  Bougie.  (2017). Metode Penelitian untuk Bisnis: Pendekatan Pengembangan- Keahlian. Jakarta: Salemba.
Setyawan,  A.  (2018).  Analisis  Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Tiga Perusahaan  Fabrikasi  Lepas  Pantai di Batam dan Karimun). Journal of Accounting &
Management
Innovation , 67-89.
Shoimin,  A.  (2017).  Model  Pembelajaran Inovatid dalam Kurikulum. Ar-Ruuz
Media , 68. Siregar,  &  Sofyan.  (2016). Metode Penelitian  Kuantitatif. Jakarta:  PT Fajar Interpratama Mandiri.
Siyoto,  S.,  &  Sodik,  A.  (2015). Dasar Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Literasi Media Publishing. Sugiyono.  (2015). Metode  Penelitian  dan
Pengembangan Research
and
Development. Bandung: Alfabeta. Sugiyono.  (2016). Metode  Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Prenada Media
Group.
Sugiyono. (2017). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Susanto, N. (2919). PENGARUH MOTIVASI  KERJA,  KEPUASAN KERJA,  DAN  DISIPLIN  KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN  PADA  DIVISI PENJUALAN  PT  REMBAKA.
AGORA Vol.7 No.1 .
Susbiyantoro.  (2022).  Effect  of  Work
Discipline on Employee Performance  with  Employee  Job Satisfaction as a Mediation Variable. Journal  of  Humanities and Social Sciences Innovation . Sutrisno,  E.  (2016). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Jakarta:  Kencana Prenada Media Group. Tampubolon,  D.  H.  (2016). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perannya dalam Pengembangan Keunggulan Bersaing. Jakarta:  Papas  Sinar Sinanti. Torrington. (t.thn.). Torrington,  &  Derek.  (2020). Human Resource Management 11th Edition. United  Kingdom:  Pearson Education Limited.
Trisliatanto,  D.  (2019). Metodologi
Penelitian. Surabaya: ANDI
Publisher.
Tulus,  M.  A.  (2012). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Jakarta:  PT. Gramedia Pustaka Utama. Widiasworo, E. (2019). Menyusun Penelitian Kuantitatif: Untuk
Skripsi dan Tesis.
Yang, C., & Hwang, M. (2014). Personality traits and simultaneous reciprocal . Chinese Management Studies.