Volume 6 No. 2 Tahun 2022

## HUBUNGAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS) DAN WORK ENGAGEMENT TERHADAP JOB SATISFACTION

## Mujakir¹ dan Rika Rachmawati²
¹ ⁾ FISIP Universitas Muhammadiyah Tangerang, Jl. Perintis Kemesdekaan 3 No. 6 Cikokol- Tangerang ² ⁾ FEB, Universitas Muhammadiyah Tangerang, Jl. Perintis Kemesdekaan 3 No. 6 Cikokol- Tangerang
Mujakir.1264@gmail.com, rikarachmawati42@gmail.com

## ABSTRAK
Artikel History: Artikel masuk 09-09-2022 Artikel revisi 10-09-2022 Artikel diterima 10-09-2022 Tata kelola yang baik dan implementasi komitmen perusahaan disinyalir akan  berdampak  pada  persepsi  karyawan  terhadap  perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan antara Perceived Organizational  Support  (POS) dan Work  Engagement Terhadap Job Satisfaction di  PT  SBB-Tangerang.  Penelitian  menggunakan  metode asosiasif  dengan  pendekatan  kuantitatif,  dimana  teknik  analisis  data deskriptif  digunakan  untuk  mengetahui  gambaran  atas  tanggapan jawaban  responden  dan  sebaran  data,  sedangkan  analisis  statistik inferensial  untuk  pengujian  hipotesis.  Pengumpulan  kuesioner  dan pengamatan  langsung  di  lapangan  dengan  Menggunakan  kuesioner kepada 96 responden, teknik pengujian data  yang dalam penelitian  ini meliputi  uji  validitas,uji  reliabilitas,  uji  regresi  linier  berganda,  uji koefisien  determinasi,  uji  t  (uji  secara  parsial),  dan  uji  F  (uji  secara simultan). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel Perceived  Organizational  Support (X1)  berpengaruh  secara  positif terhadap Job Satisfaction (Y) dan Work Engagement (X 2 ) berpengaruh secara  positif  terhadap Job  Satisfaction (Y).  Secara  simultan  variabel Perceived  Organizational  Support  (X 1 )  dan  Work  Engagement  (X 2 ) berpengaruh secara positif terhadap Job Satisfaction (Y). Dengan nilai persamaan regresi berganda Y = 8,104 + 0,551 X 1 + 0,271 X 2 dengan koefisien  determinasi  sebesar  83,1%  yang  sisanya  dipengaruhi  oleh faktor yang tidak diteliti.
Keywords: Perceived Organizational
Support,  Work  Engagement,
Job Satisfaction

## ABSTRACT
Good governance and the implementation of the company's commitment will  have  an  impact  on  employees'  perceptions  of  the  company.  This study  aims  to  analyze  the  relationship  between  Perceived Organizational  Support  (POS)  and  Work  Engagement  on  Job Satisfaction  at  PT  SBB-Tangerang.  This  study  uses  an  associative method  with  a  quantitative  approach,  where  descriptive  data  analysis techniques  are  used  to  determine  the  description  of  respondents' responses and data distribution, while inferential statistical analysis is used  to  test  hypotheses.  The  collection  of  questionnaires  and  direct observation in the field using a questionnaire to 96 respondents, the data testing  techniques  in  this  study  include  validity  testing,  reliability testing, multiple linear regression test, coefficient of determination test, t test (partial test), and F test (partial test). simultaneously). The results showed  that  partially  Perceived  Organizational  Support  (X1)  had  a positive effect on Job Satisfaction (Y) and Work Engagement (X2) had a positive  effect  on  Job  Satisfaction  (Y).  Simultaneously,  Perceived Organizational Support (X1) and Work Engagement (X2) variables have a  positive  effect  on  Job  Satisfaction  (Y).  With  multiple  regression equation value Y = 8.104 + 0.551 X1 + 0.271 X2 with a coefficient of determination of 83.1%, the rest is influenced by factors not examined.

## Pendahuluan
Selama  ini,  kepuasan  kerja  karyawan  dilihat  dari    aspek  normatif  seperti  interaksi dengan  rekan  kerja,  atasan,  dan  terhadap  lingkungan  kerja.  Kadangkala  kepuasan  kerja dikaitkan dengan turnover karyawan Hal itu dikarenakan karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan karyawan yang merasa kurang  puas  akan  pekerjaannya  akan  memilih  keluar  dari  perusahaan.    Data turnover karyawan PT SBB OPPO- Tangerang yang mengalami peningkatan dari tahun 2019 sampai dengan 2021 sebagai berikut:
Table 1  Data Turnover Karyawan PT SBB-Tangerang Tahun 2019 s/d 2021 Tahun Jumlah Karyawan Awal Tahun Jumlahn Karyawan Keluar Jumlah Karyawan Masuk Jumlah Karyawan Akhir Tahun Turnover Rate 2019 1800 200 100 1700 5,71% 2020 2000 290 175 1885 7,97% 2021 2100 425 170 1900 11,25%

## Sumber: PT SBB -Tangerang, 2021
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  persentase  tingkat turnover karyawan  PT  SBB- Tangerang  mengalami  peningkatan  dari  tahun  2019  sampai  dengan  2021.  Sebagian  besar alasan  karyawan  yang  keluar  adalah  karena  ketidakpuasan  kerja  selebihnya  karena  habis masa  kontrak  kerja.  Peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan  diperusahaan  dapat  ditempuh dengan beberapa cara faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu, Perceived Organizational Support (Dukungan Kerja) , Work Engagement (Keterikatan Kerja), Beban Kerja, Imbalan, Hubungan Antar Karyawan, Fasilitas Kerja, Lingkungan Kerja.
Di  sisi  lain  persepsi  tentang  faktor-faktor  yang  dianggap  penting  oleh  dalam membentuk kepuasan kerja karyawan pada PT SBB-Tangerang adalah fasilitas kerja, beban kerja, imbalan/kompensasi dan hubungan antar Karyawan.

## Gambar 1 Skor Faktor yang Penting bagi Kepuasan Kerja Karyawan Sumber : Hasil olah data Pra-Survei
Berdasarkan di atas dapat diketahui bahwa tanggapan karyawan mengenai 6 faktor yang  paling  penting  bagi  kepuasan  kerja  didapatkan  nilai  skor  tertinggi  adalah imbalan/kompensasi dan hubungan antar karyawan. Hal ini menunjukan bahwa keduanya dapat menjadi  faktor  dominan  pembentuk  kepuasan  terhadap  pekerjaannya  pada  PT  SBB-
60 69 46 61 67 Fasilitas Kerja Imbalan Lingkungan Kerja
Beban Kerja Hubungan Antar Karyawan
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
Tangerang. Karyawan yang bekerja di tempat yang dia merasa mendapatkan kepuasan dalam bekerja, akan termotivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja mereka. Semakin tinggi penilaian  terhadap  kegiatan  dirasakan  sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka  semakin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Salah satu faktor ynag mempengaruhi kepuasan kerja  karyawan  yaitu Perceived  Organizational  Support (Dukungan  Organisasi) dan Work Engagement (Keterikatan Kerja) . Seperti  halnya Perceived  Organizational  Support (Dukungan  Organisasi), Work Engagement (Keterikatan  kerja)  juga  menjadi  faktor  yang  mempengaruhi Job  Satisfaction (Kepuasan Kerja). Work Engagement (Keterikatan kerja) ini sangat bersangkutan dalam bekerja dengan mengekspresikan dirinya secara total, baik fisik, kognitif, afektif, dan emosional. Para individu  yang    keterikatan    ini    tidak    hanya  bersemangat  dan  berenergi,    mereka    juga menikmati    pekerjaan    memiliki    keterlibatan  dengan    pekerjaan,    dan    melihat    masalah sebagai    s uatu    hal    yang    menantang,    serta  sering  kali  merasa  “tenggelam”  dalam pekerjaannnya.
Berdasarkan Penelitian dan survey tersebut , maka pada Penelitian ini akan dibahas mengenai Perceived  Organizational  Support dan Work  Engagement. Kemudian  dari  kedua variabel  tersebut  akan  diidentifikasi  pengaruhnya  terhadap Job  Satisfaction di  PT.  SBB- Tangerang.  Selanjutnya  hasil  penelitian  akan  diinterpretasikan  dan  disimpulkan  hingga menghasilkan rekomendasi keberlanjutan dan juga luaran lainnya.

## Kajian teori
Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu seni bagaimana suatu organisasi dapat  melakukan  pemanfaatan  sumber  daya  yang  ada  didalam  organisasi  tersebut  untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Suparno Eko Widodo (2018), kebijakan sumber daya manusia harus diintegrasikan antara perencanaan strategi bisnis dan digunakan  unuk  memperkuat  suatu  budaya yang  sesuai  dalam  organisasi,  bahwa  sumber daya  manusia  merupakan  sumber  daya  yang  berharga  dan  sumber  unggulan  kompetitif, bahwa  sumber  daya  manusia  mungkin  paling  efektif  dikembangkan  dan  didorong  oleh kebijakan  yang  konsisten,  yang  mendorong  munculnya  komitmen,  akibatnya  kemauan karyawan  akan  berkembang,  untuk  bertindak  lebih  fleksibel  dalam  menyesuaikan  dengan kepentingan organisasi untuk meraih keunggulan.
Job  Satisfaction atau  kepuasan  kerja,  menurut  Handoko  dalam  Sutrisno  (2016:75) kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Di sisi lain, kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai suatu reaksi yang kompleks.  Reaksi  emosional  itu merupakan akibar dari dorongan,  keinginana, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaannya yang dihubungkan dengan realitas-realitas  yang  dirasakan  karyawan,  sehingga  menimbukan  suatu  bentuk  reaksi emosional  yang  berwujud  perasaan  senang,  perasaan  puas  ataupu    perasaan  tidak  puas (Edison:2016).    Dari  uraian  tersebut  dapat  dirumuskan  faktor  yang  mempengaruhi Job Satisfaction adalah:  Kerja  yang  menantang  ( mentally  challenging  work ),  Penghargaan  yang sesuai ( equitable rewards ), Kondisi kerja yang mendukung ( supportive working condition ), Kolega yang suportif ( supportive colleagues ).   Berdasarkan uraian di atas, dimensi dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah: (1) Pekerjaan (2) Upah (3) Kesempatan promosi (4) Promosi (5) Rekan Kerja.
Perceived  Organizational  Support  (POS) ,  pengertian  POS  dapat  ditinjau  dari dinamika pada suatu organisasi. Dalam organisasi  interaksi sosial bisa terjadi dalam konteks individu dengan organisasinya. Menurut  Muniarsih dan Sudarma (2016) dan sejalan dengan menurut    Santoso  dan  Mangundjaya  (2018) Perceived  Organizational  Support merupakan tindakan yang dilakukan karyawan sebuah organisasi dalam memandang organisasi tempat
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
mereka  dalam  mendukung  kontribusi  yang  dilakukan  karyawan  bagi  organisasi  tersebut. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa Perceived Organizational Support atau  dukungan  organisasi  merupakan  pandangan  presepsi  karyawan  mengenai sejauh  mana  organisasi  menilai  kontribusi  karyawan  dan  peduli  pada  kesejahteraan karyawan. Adapaun aspek-aspek dari Perceived Organizational Support adalah  Penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan  dan perhatian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.  Adapun  indikator  pembentuk Perceived  Organizational  Support menurut Eisenberger et al. (1986) adalah: (1) Kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan. (2)  Kepedulian  organisasi terhadap kepuasan karyawan  sebagai  bagian  dari  organisasi.  (3) Kepedulian  organisasi  terhadap  pendapat  karyawan.  (4)  Kepedulian  organisasi  terhadap masalah  yang  dihadapi  pegawai.  5)  Kepedulian  organisasi  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan.
Work  engagement atau worker  engagement merupakan  sebuah  konsep  manajemen bisnis yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki engagement tinggi adalah karyawan yang memiliki keterlibatan penuh dan memiliki semangat bekerja tinggi dalam pekerjaannya maupun dalam hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan jangka panjang. Kata lain, definisi work  engagement mengacu  pada  keterlibatan,  kepuasan  dan  antusiasme  karyawan dalam bekerja. Work engagement telah berkembang dari berbagai konsep melingkupi motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Menurut Gorgievski dan Schaufeli (2010), seorang pekerja  yang  memiliki  keterikatan  kerja  yang  baik  memiliki  kecendrungan  untuk  lebih mampu  menangkap  peluang-peluang  yang  ada  dan  secara  sosial  lebih  mampu mengembangkan  jejaringan  yang  dimilikinya.  Dari  pendapat-pendapat  tersebut  dapat diketahui  bahwa work  engagement merupakan  sikap  dan  perilaku  seseorang  dalam  bekerja dengan mengekspresikan dirinya secara total baik secara fisik, kognitif, afektif dan emo sional. Karyawan  akan  memiliki  rasa  semangat  dan  memiliki  hubungan  yang  efektif  dengan pekerjaan  mereka  serta  mampu  menangani  tuntutan  kerja  mereka.  Adapun  Dimensi  dan indikator work engagement menurut Sang-Hoon Lee et al  (2017) adalah: (1) Vigor Merupakan curahan  energi  dan  mental  kuat  selama  bekerja  yang  menjadi  doronganuntuk  Melakukan Pekerjaan  secara  all-out.  (2) Dedication yaitu  perasaan  terlibat  sangat  kuat  dalam  suatu pekerjaan  dan  mengalami  rasa  kebermaknaan,  antusiasme,  kebanggaan,  inspirasi,  dan tantangan. (3) Absorption yaitu konsentrasi penuh  dan keseriusan terhadap suatu pekerjaan.

## Metodologi penelitian

## Jenis  dan variable penelitian
Pada penelitian ini penulis memilih metode asosiatif  kausal yang dilihat dari rumusan masalah  dan  hipotesisnya,  sedangkan  pendekatan  penelitiannya  penulis  menggunakan pendekatan kuantitatif. Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalakan dan mengontrol suatu gejala. Hubungan kausal meruapakan  hubungan  yang  sifatnya  sebab-akibat,  salah  satu  variable  ( independen) mempengaruhi variable yang lain ( dependen).
Variable  Independen (terikat)  atau  variable  X  pada  penelitian  ini Perceived Organizational  Support  (X1) dan Work  Enagagement (X2). Sedangkan  variable  dependen  (Y) adalah Job  Satisfaction .  Dimana  indikator  yang  diteliti  pada  variavel  X1  ( Perceived Organizational  Support) adalah:  (a)  kesejahteraan  karyawan .  (b) kenyamanan  karyawan, (c)tanggapan perusahaan, (d) masalah yang dihadapi, (e) feedback kinerja. Untuk indikator variable  X2  ( Work  Enagagement) adalah:  (a) Vigor atau  identik  semangat  karyawan,  (b) d edication atau  identik  dengan pengabdian  karyawan,  (c) Absorption atau  identik  dengan dorogan  mental  dalam  menghayati  Pekerjaan.  Sedangkan  untuk  indikator  Y  ( Job Satisfaction) adalah : (a)pekerjaan yang menantang, (b)kondisi kerja yang mendukung, (c)gaji atau upah yang pantas, (d)kesesuaian kepribadian dengan Pekerjaan, (e) rekan sekerja yang
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
mendukung. Penelitian yang dilakukan nantinya akan menggunakan alat berupa kuisioner, yang  mana  jawaban-jawaban  responden  tersebut  akan  diukur  dengan  menggunakan skala Likert .

## Populasi, sampel dan Teknik pengumpulan data
Populasi  pada  penelitian  ini  karyawan  PT  SBB-Tangerang,  dimana  keseluruhan jumlah  karyawan  pertahun  adalah  sebanyak  2100  orang.  Metode  yang  digunakan  untuk menentukan jumlah sampel adalah menggunakan rumus slovin, sebagai berikut:
Keterangan : n  = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e  = Batas toleransi kesalahan (error tolerance)
Dalam  penelitian  ini,  batas  kesalahan  maksimal  yaitu  10%  dengan  jumlah  populasi  2100 responden. Maka untuk mengetahui sampel yang digunakan, dilakukan dengan perhitungan sebagai berikut :
n =
2100 1 + 2100 (0,1) 2 n = 2100 1 + 2100 (0,01)
n = 2100 22 n = 95,45 orang dibulatkan menjadi 96 orang Pada penelitian ini penulis menggunakan Teknik Simple Random Sampling dikarenakan anggota  populasi  penelitian  ini  dianggap  homogen  karena  sampel  yang  diambil  adalah karyawan tetap yang berada di ruang kerja pada PT SBB-Tangerang.
Untuk  memperoleh  data  yang  sesuai  dengan  permasalahan  penelitian,  maka  digunakan metode  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  adalah    pengumpulan  data  primer  yang diambil dari hasil observasi,wawancara,kuesioner.

## Metode Analisis Data Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Pada  uji  normalitas  data  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  uji One  Sample Kolmogorov Smirnov yang merupakan uji dengan ketentuan apabila nilai signifikan diatas 5% atau  0,05  maka  dapat  dikatakan  data  tersebut  memiliki  distribusi  yang  normal  begitupun sebaliknya.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah model regresi terjadi ketidaknyamananan varian dari residua dalam satu pengamatan dengan yang lainnya. Dapat disebut heteroskedastisitas. Cara yang dapat digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya heteroskedastisitas pada model linear berganda, dapat dilihat dengan grafik scatterplot atau dari nilai prediksi terikat yaitu SRESID dengan residual error yaitu ZPRED. Jika tidak terdapat pola tertentudan tidak menyebar diatas maupun dibawah angka 0 (no) pada sumbu y, maka dapat diambil kesimpulan tidak adanya heteroskedastisitas.
Rumus :
𝑛 = 𝑁 1 + 𝑁(𝑒) 2

## Uji Multikolineraritas
Untuk dapat mencari ada atau tidaknya multikolineraritas pada suatu model regresi dapat  diketahui  dari  nilai  toleransi  dan  nilai variance  inflation  factor  ( VIF).  Nilaai  toleransi mengukur  variabilitas  dari  variable  bebas  yang  terpilih  dan  tidak  dapat  dijelaskan  oleh variable bebas lainnya. Jadi nilai toleransi rendah sama dengan nilai VIF tinggi, dikarenakan VIF = 1/ nilai toleransi dan menunjukan adanya kolinearitas yang tinggi.

## Analisis Statistik Inferensial Analisis regresi sederhana
Analisis regresi sederhana ( Simple Regression Analysis) digunakan untuk memprediksi nilai suatu variabel dependen Y berdasarkan nilai variable-variabel  X. Analisis regresi juga berfungsi  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  variabel-  variabel  bebas  (independen) yang dipilih dalam penelitian ini terhadap variabel terikatnya (dependen).Regresi sederhana dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut:
𝒀′ = 𝒂 + 𝒃𝑿
Keterangan: Y’ = Nilai yang diprediksikan 𝑎 = Konstanta atau bila harga X = 0
𝑏
= Koefesien Regresi
𝑥 = Nilai Variabel Independen

## Analisis Regresi Berganda
Analisis  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  kuantitatif  dari  suatu perubahan (Variabel X) terhadap kejadian lainya (Variabel Y). Analisis regresi menggunakan rumus persamaan sebagai berikut:
Keterangan : Y          =   Kinerja Bagian Sampel a =   Konstanta b 1 ,b 2 =   Koefisiensi regresi x 1 =   Nilai Variabel Independen 1 x 2 =   Nilai Variabel Independen 2 e            =   Variabel pengganggu (Error)

## Uji  koefisien Determinasi ( KD )
Koefisien  Determinasi  pada  intinya  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas ( Perceived Organizational Support dan Work Engagement ) dalam menjelaskan variabel terikat ( Job Satisfaction ) amat terbatas. Begitupula sebaliknya, nilai yang  mendekati  satu  variabel-variabel  bebas  mem  berikan  hampir  semua  informasi  yang dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi  variabel  terikat.  Berikut  rumus  untuk  menghitung koefisien determinasi (KD) adalah sebagai berikut :
Keterangan: Kd =  Koefesien diterminasi r =  Koefesien Korelasi
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan program SPSS, dimana nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai R square.
𝑲𝒅 = 𝒓 𝟐 𝒙𝟏𝟎𝟎%
Volume 6 No. 2 Tahun 2022

## Uji Hipotesis Uji t (Parsial)
Uji  t  adalah  pengujian  koefesien  regresi  variabel  independen  terhadap  variabel dependen untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Rumus uji t sebagai berikut :
Keterangan : t =  nilai t hitung r =  koefisien korelasi sederhana n=  banyaknya sampel Dalam penelitian ini hipotesis yang digunakan adalah : Ho 1 :  Tidak  terdapat  pengaruh  antara Perceived  Organiational  Support (X 1 )  terhadap Job Satisfaction (Y)
Ha 1 :  Terdapat pengaruh antara Perceived Organiational Support (X 1 ) terhadap Job Satisfaction (Y)
Ho 2 : Tidak terdapat pengaruh Work Engagement (X 2 ) terhadap Job Satisfaction (Y) Ha 2 : Terdapat pengaruh Work Engagement (X 2 ) terhadap Job Satisfaction (Y).

## Uji F (Simultan)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas (Independen) secara bersama – sama dapat mempengaruhi terhadap variabel terikat (Dependen). Penelitian ini dengan melihat pada Anova yang membandingkan Mean Square dari regression dan Mean Square dari  residual  sehingga  didapat  hasil  yang  dinamakan  F  hitung.  Sebagai  dasar pengambilan keputusan dapat digunakan kriteria sebagai berikut :
1) Apabila f hitung > dari f tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima.
2) Apabila f hitung < dari f tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Rumus uji F sebagai berikut :
F = 𝑅 2 / 𝑘 ( 1− 𝑅 2 )/( 𝑛−𝑘−1)
Keterangan : R = Koefisien korelasi ganda k = jumlah variabel independen n = jumlah sampel
Dalam penelitian ini hipotesis yang digunakan yaitu : Ho : Variabel-variabel bebas yaitu Perceived Organizational Supoort dan Work  Engagement tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu Job Satisfaction.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu Perceived Organizational Supoort dan Work Engagement mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu Job Satisfaction .

## Hasil dan pembahasan
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Dari hasil uji normalitas didapatkan grafik normal probability plot yang tampak pada Tabel 4.13 berikut :
t = 𝑟√𝑛−2 √1−𝑟 2
Volume 6 No. 2 Tahun 2022

## Tabel 5  Hasil Uji Normalitas

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 96 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 1,38435735 Most Extreme Differences Absolute 0,106 Positive 0,106 Negative -0,093 Kolmogorov-Smirnov Z 1,043 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,227 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data Primer diolah SPSS 25, 2021 Berdasarkan  hasil  Uji  Normalitas,  besarnya  nilai test  statistic Kolmogrov  Smirnov diketahui  nilai  dignifikan  sebesar  0,227  >  0,05,  hal  ini  berarti  H 0 diterima.  Maka  dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal. Selain dari hasil diatas pengujian uji normalitas juga dapat dilihat dari gambar berikut :

## Gambar 2 Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data diolah, 2021
Dari  gambar  tersebut  menunjukkan  bahwa  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  arah  garis  diagonal  atau  grafik  histogram  sehingga  data  menunjukkan  pola distribusi normal atau model yang digunakan telah memenuhi persyaratan normalitas data.

## Uji Multikolinearitas
Dari hasil uji terlihat bahwa tidak ada variabel yang memiliki nilai VIF lebih dari 10 dan nilai  torerance  yang  lebih  kecil  dari  0,10  yang  berarti  bahwa  tidak  terdapat  korelasi  antar variabel  bebas  yang  lebih  dari  95%.  Sedangkan  dari  matrik  korelasi  variabel  independen terlihat dari tabel  bahwa variabel bebas yang memiliki korelasi tertinggi adalah X 1 dan X 2 dengan nilai korelasi 0,424 atau sekitar 50% lebih. Nilai korelasi tersebut masih dapat di tolerir karena masih dibawah 95%. Maka dari itu hal-hal tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas antara variabel bebas dalam model regresi. Selanjutnya dapat di lihat pada tabel 4.14 berikut ini:
Volume 6 No. 2 Tahun 2022

## Tabel 6 Uji Multikolinearitas
Sumber : Data Primer diolah SPSS 25, 2021

## Uji Heteroskedastisitas
Dari hasil uji heteroskedastisitas menunjukkan tidak ada gangguan heteroskedastisitas yang terjadi dalam proses estimasi parameter model penduga, titik-titik menyebar diatas dan dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y  tanpa  membentuk  pola  tertentu  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas.  Jadi  secara  keseluruhan  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  masalah heteroskedastisitas dalam penelitian ini. Selanjutnya dapat dilihat pada gambar berikut :

## Gambar 3 Uji Heteroskedastisitas Sumber : Data Primer diolah SPSS 25, 2021

## Hasil Uji Analisis Statistik Inferensial Analisis Regresi Sederhana
Dari hasil uji analisis regresi sederhana X1 yaitu pengaruh antara variabel Perceived Organizational Support terhadap variabel Job Satisfaction didapati hasil tabel sebagai berikut : Table 7 Rekapitulasi Hasil Uji Regresi Sederhana X 1 Terhadap Y Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 12,116 1,458 8,311  0,000 PerceivecOrganizationalSupport 0,733 0,034 0,912  21,525  0,000 a. Dependent Variable: JobsSatisfaction

## Sumber : Data diolah menggunakan  SPSS 25, 2021
Dari  tabel  diatas,  nilai Perceived  Organizational  Support (X 1 ) sebesar  0,733  dan Job Satisfaction sebesar  12,116.  Semakin  mendekati  angka  1,  maka  semakin  kuat  pengaruhnya, sehingga dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut :
Dari  persamaan  regesi  sederhana  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  konstan sebesar 12,116 yang menunjukan bahwa variable Perceived Organizational Support nilainya 0, maka  tingkat Job  Satisfaction 12,116.  Hasil  analisis  regresi  sederhana  pada  tabel  diatas
-4 -2 0 2 4 -3 -2 -1 0 1 2 Reg res si o n St u d en ti zed
Res id u al Regression Standardized Predicted Value Scatterplot Coefficients a
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 PerceivecOrganizationalSupport 0,424 2,360 WorkEngangement 0,424 2,360 a. Dependent Variable: JobsSatisfaction
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
diperoleh  kofisiensi  untuk  kompetensi  X 1 Perceived  Organizational  Support sebesar  0,733 dengan konstanta sebesar 12,116sehingga model persamaan regresi diperoleh Y=12,116+0,733 X 1 yang artinya apabila ada peningkatan sebesar satu poin (0,733), maka akan meningkat Job Satisfaction (Y) sebesar 0,733. Dari hasil uji analisis regresi sederhana X2 yaitu pengaruh antara variabel Work  Engangement terhadap  variabel Job  Satisfaction didapati  hasil  tabel  sebagai berikut:
Tabel 8 Rekapitulasi Hasil Uji Regresi Sederhana X 2 Terhadap Y Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11,038 2,346 4,705 0,000 WorkEngangement 0,744 0,054 0,819  13,817 0,000 a. Dependent Variable: JobsSatisfaction
Sumber : Data diolah menggunakan SPSS 25, 2021 Dari tabel diatas, nilai Work Engagement sebesar 0,744 dan Job Satisfaction sebesar 11,038. Semakin mendekati angka 1, maka semakin kuat pengaruhnya. Jika dibawah 0,5 artinya lemah pengaruhnya.  Sehingga dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut :
Dari  persamaan  regesi  sederhana  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  konstan sebesar 11,038 yang menunjukan bahwa variable Work Engagement nilainya 0, maka tingkat Job  Satisfaction nilainya  sebesar  11,038.  Hasil  analisis  regresi  sederhan  pada  table  diatas diperoleh koefisien untuk Work Engagement X 2 sebesar 0,744 dengan konstanta sebesar 11,038 sehingga  model  persamaan  regresi  diperoleh  Y=  11,038+0,744  X 2 yang  artinya  apabila  ada peningkatan Work Engagement sebesar satu poin (0,744) , maka akan meningkat Job Satisfaction (Y) sebesar 0,744.

## Analisis Regresi Berganda
Dari hasil uji analisis regresi berganda didapat tabel sebagai berikut :
Tabel 9
Rekapitulasi Hasil Uji Regresi Berganda Perceived Organizational Support (X 1 ) dan Work Engagement (X 2 ) terhadap Job Satisfaction Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 8,104 1,506 5,380 0,000 Perceivec Organizational Support 0,551 0,046 0,685 11,887 0,000 Work Engangement 0,271 0,052 0,298 5,174 0,000 a. Dependent Variable: JobsSatisfaction Sumber : Data diolah menggunakan SPSS 25, 2021
Dari tabel diatas,  nilai konstan sebesar 8,104 dan koefisiensi regresi variable X 1 sebesar 0,551  dan  variable  X 2 sebesar  0,271.  Semakin  mendekati  angka  1,  maka  semakin  kuat pengaruhnya.  Jika  dibawah  0,5  artinya  lemah  pengaruhnya.    Sehingga  dapat  dibuat persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 11,038+ 0,744 X 2
Dari  persamaan  regesi  sederhana  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  konstan  sebesar 8,104 yang menunjukan bahwa variable Perceived Organizationl Support dan Work Engagement nilainya 0, maka tingkat Job Satisfaction nilainya sebesar 8,104.
Hasil Analisis Koefisien Determinasi ( R Square ) Dari hasil uji koefisien determinasi X1, X2 dan Ydidapati tabel sebagai berikut :
Tabel 10 Rekapitulasi Hasil Uji Koefisien Determinasi X 1 dan X 2 Terhadap Y

## Sumber : Data diolah menggunakan SPSS 25,2021
Berdasarkan tabel diatas, koefisien determinasi atau R square adalah sebesar 0,869. Jadi besarnya  sumbangan  pengaruh Perceived  Organizational  Support dan Work  Engagement terhadap Job Satisfaction adalah sebesar 86,9%, sisanya 13,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Uji t (Parsial) Hasil Uji t Perceived Organizational Support (X1) Terhadap Job Satisfaction Y. Hasil perhitungan nilai t hitung dapat dilihat pada tabel output  SPSS dibawah ini :
Tabel 11 Hasil Uji t Perceived Organizational Support (X 1 ) Terhadap Job Satisfaction Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 12,11 6 1,458 8,311 0,000 Perceivec Organizational Support 0,733 0,034 0,912 21,525 0,000
a. Dependent Variable: JobsSatisfaction
Sumber : Data diolah menggunakan SPSS 25, 2021
Menentukan tingkat signifikan sebesar α = 5% atau 0,05 df   =  a : n – k, df  =  0,05 : 96- 2, df    =  0,05 : 94  , t table      = (94: 0,05) = 1,985 Dari tabel diatas, dapat diperoleh t hitung sebesar 21.525 dan diketahui t tabel 1,985 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Karena t hitung > dari t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima, yang artinya terdapat pengaruh signifikan antara Perceived Organizational Support Terhadap Job Satisfaction .
Hasil Uji t Work Engagement (X 2 ) Terhadap Job Satisfaction (Y)
Hasil Perhitungan nilai t hitung dapat dilihat pada tabel output SPSS dibawah ini:
Tabel 12 Hasil Uji t Work Engagement (X 2 ) Terhadap Job Satisfaction (Y) Coefficients a
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .932 a 0,869 0,866 1,399 a. Predictors: (Constant), WorkEngangement, PerceivecOrganizationalSupport
b. Dependent Variable: JobsSatisfaction
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 11,038 2,346 4,705 0,000 WorkEngangement 0,744 0,054 0,819 13,817 0,000 a. Dependent Variable: JobsSatisfaction Sumber : Data diolah menggunakan SPSS 25, 2021
Menentukan tingkat signifikan sebesar α = 5% atau 0,05 Df =  a : n – k, df = 0,05 : 96 – 2 , df  = 94. Artinya, t table  = (94:0,05) = 1,985 Dari tabel diatas, dapat diperoleh t hitung sebesar 13,817 dan diketahui t tabel 1,985 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05.Karena t hitung > dari t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima, yang artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Work Engagement (X 2 ) Terhadap Job Satisfaction (Y).

## Hasil Uji F (simultan)
Dari hasil Uji F didapati hasil perhitungan nilai F hitung dapat dilihat pada tabel output SPSS dibawah ini :
Tabel 13 Rekapitulasi Hasil Uji F X 1 dan X 2 Terhadap Y ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 1208,177 2 604,089 308,577 .000 b Residual 182,062 93 1,958 Total 1390,240 95
a. Dependent Variable: JobsSatisfaction
b. Predictors: (Constant), Work Engangement, Perceivec Organizational Support
Sumber : Data diolah menggunakan SPSS 25, 2021 Menentukan tingkat signifikansi sebesar α = 5% atau 0,05 df =  n – k – 1 , df=  96 – 2 – 1,  df = 93, artinya F table   = (93 : 0,05 ) = 3,09 Dari  tabel  diatas,  diperoleh  F hitung sebesar  308,577  jika  dibandingkan  dengan  F tabel sebesar  3,09  .  maka  F hitung >  F tabel dengan  tingkat  signifikan  0,000  <  0,05.  Hal  tersebut menunjukkan bahwa H 1 dan H 2 diterima, artinya terdapat Pengaruh Perceived Organizational Support dan Work Engagement secara bersama-sama terhadap Job Satisfaction.

## Pembahasan
Hasil  analisis Perceived Organizational Support (X 1 ) dengan Job Satisfaction (Y) pada PT. SBB-Tangerang  menghasilkan adanya pengaruh antara Perceived Organizational Support (X 1 ) dengan Job  Satisfaction (Y)  berdasarkan  nilai  koefisien  determinasi  (R)  sebesar  83,1%  , perhitungan  hipotesis  t  sebesar  sig  0,000  <  0,05  t hitung >  t tabel yakni  21.525  >  1.985,  ini menunjukan bahwa X 1 (Perceived Organizational Support ) berpengaruh positif dan signifikan dengan Y ( Job Satisfaction ). Hasil penelitian ini sesuai  dengan jurnal  penelitian Nenin Kartika Sari (2019), dan I Dewa Putu Gede Wiyata Putra, Desak Ketut Sinta asih, Made Surya Putra, (2016)    menyatakan  bahwa    Teori Perceived  Organizational  Support (X 1 )  berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap Job Satisfaction. Dari    Hasil analisis  Work  Engagement (X 2 )  dengan Job  Satisfaction (Y)  menghasilkan adanya pengaruh antara Work Enagagement (X 2 ) dengan Job Satisfaction (Y) berdasarkan nilai koefisiensi determinasi (R) sebesar 67,0% , perhitungan hipotesis t sebesar  sig 0,000 < 0,05, t hitung > t tabel yakni 13,817 > 1.985 ini menunjukan bahwa X 2 ( Work Enagagement ) berpengaruh positif dan signifikan dengan Y ( Job Satisfaction ) pada PT. SBB-Tangerang. Hasil penelitian ini sesuai  dengan jurnal  penelitian Bella Merissa dan Jefan Basten Kembau, Greis M. Sendow,
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
Hendra N. Tawas (2018) (2018) menyatakan bahwa Teori Work Engagement (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap Job Satisfaction.
Dari  Hasil analisis Perceived  Organizational  Support (X 1 )  dan Work  Engagement (X 2 ) dengan Job  Satisfaction (Y)  menghasilkan  adanya  pengaruh  antara Perceived  Organizational Support (X 1 )  dan Work  Engagement (X 2 )  dengan Job  Satisfaction (Y)  pada  PT.  SBB-Tangeang. Berdasarkan nilai koefisiensi determinasi (R) sebesar 86,9% , perhitungan hipotesis F sebesar sig  0,000<  0,05  F hitung >  F tabel yakni  308,577  >  3,09,  ini  menunjukan  bahwa Perceived Organizational Support (X 1 ) dan Work Engagement (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama  terhadap Job  Satisfaction .  Penelitian  yang  dilakukan  sejalan  dengan  jurnal penelitian Siska Hidayanti  (2020) menguatkan Teori Perceived Organizational Support (X 1 ) dan Work Engagement (X 2 ) berpengaruh baik secara parsial maupun secara simultan terhadap Job Satisfaction. Dari hasil penelitian Siska Hidayanti (2020) bahwa F hitung diperoleh dengan nilai 21,528 sedangkan F tabel diperoleh dengan nilai 3,11. Jadi dapat disimpulkan bahwa nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel atau 21,528 > 3,11 artinya bahwa hipotesis diterima, yaitu Perceived Organizational Support dan Work Engagement berpengaruh terhadap kepuasan kerja sehingga menunjukan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel Perceived Organizational Support dan Work Engagement terhadap kepuasan kerja di PT. PP Presisi Tbk Tasikmalaya.

## Simpulan
Dari hasil analisis dan pembahasan yang telah di kemukakan pada bab sebelumnya, dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan  bahwa Perceived  Organizational  Support (X 1 )  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap Job  Satisfaction (Y).  hal  ini  di  tunjukan perhitungan  berdasarkan  uji  t,  Pengaruh Perceived  Organizational  Support (X 1 )  terhadap Job Satisfaction (Y) perusahaan. Dengan nilai t hitung > t tabel (21.525 > 1,985) Uji t X 1 . dan nilai sig 0,000 < 0,05 artinya H 0 ditolak dan H a diterima artinya terdapat pengaruh  yang positif dan signifikan Perceived  Organizational  Support (X 1 ) Job  Satisfaction (Y). Work  Engagement (X 2 ) memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap Job  Satisfaction (Y)  perusahaan. Berdasarkan  hasil  uji  t, Work  Engagement (X 2 )  terhadap Job  Satisfaction (Y)  perusahaan.  (Y). Dengan  nilai t hitung > t tabel sebesar  (13,817 > 1,985) Uji t X2 dan nilai sig 0,000  < 0,05. Hal ini menunjukkan  Maka H o ditolak dan H a di terima. Artinya,  terdapat  pengaruh yang signifikan antara  variable Work  Engagement (X 2 )  terhadap Job  Satisfaction (Y)  perusahaan. Perceived Organizational Support (X 1 ) dan Work Engagement (X 2 ) secara keseluruhan (parsial) memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap Job  Satisfaction (Y)  perusahaan.  Hal  ini  di tunjukan dalam hasil perhitungan regresi f hitung (308,577 > 3,09)  Uji F dan nilai signifikasi 0,000 < 0,05. Artinya H a diterima dan H 0 ditolak, maka dapat disimpulkan bahwa Perceived Organizational  Support (X 1 )  dan Work  Engagement (X 2 )  secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan terhadap Job Satisfaction (Y) pada perusahaan.

## Referensi
Baliartati,  Beta  Oki.  (2016).  Pengaruh  Organizational  Support  Terhadap  Job  Satisfaction Tenaga  Edukatip  Tetap  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Trisakti.  Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, Vol. 9, No. 1.
Einsenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchison ,  S.  and  Sowa,  D.  (1986),  “Perce ived Organizational Support”, Journal Of Applied Psychology, Vol. 71 No 3, pp. 500-507
Emron  Edison  dkk,  Gibson.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  Penerbit Alfabeta. Erlangga.
Volume 6 No. 2 Tahun 2022
Ghozali,  I.  (2016)  Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS  23.  Edisi  8. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Agustina Ike. (2020). Kebahagiaan Autentik dan Keterikatan Kerja Guru di Sekolah Inklus. PSIKOLOGIKA. Vol 25 No 2, Juli 2020:167:184
Indrasari, Robbins, Smith et al 2017. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Sidoarjo: Penerbit Indomedia Pustaka.
Kasmir.  2016 Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik). Depok:  PT  Rajagrafindo Persada.
Mangkunegara.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  Penerbit  PT Remaja Rosdakarya.
R.  Supomo  dan  Eti  Nurhayati.  2018,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  Yrama Widya.
Retno  Tri  Wahyuni  Simanullang,  Ika  Zenita  Ratnaningsih.  (2018).  Hubungan  Antara Kesejahteraan  Psikologis  Dengan  Keterikatan  Pada  Perawat  Instalasi  Raat  Inap  di Rumah Sakit X Kota Tangerang. Jurnal Empati. Vol 7 No 4. 290-296.
Sang-Hoon Lee, Yuhyung Shin, d an Seung Ik Baek (2017) “The Impact Of Job Demands And Resources On Job Crafting”.
Santoso,  A.  R.,  &  Mangundjaya,  W.  L..  (2018).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi Terhadap Komitmen Afektif Untuk Berubah Studi Kasus Pada Kementerian PUPR Yang Sedang Mengalami Perubahan Reformasi Birokrasi. Jurnal Infrastruktur , 4 (1), 53 – 60
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian : Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Sutrisno, Handoko. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Pranadamedia Group.
Widodo, Suparno Eko. 2018. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pusta