## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 1, June 2023
P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access  at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER
FACTORS AFFECTING EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH JOB SATISFACTION AS INTERVENING VARIABLES
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Yulistia 1 , Novi Yanti 2 12 Program Studi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi,  Universitas  Ekasakti  Padang Email : yulistia.adrian234@gmail.com , dienqu955@gmail.com
ARTICLE  INFO ABSTRACT Correspondent Yulistia yulistia.adrian234@gmail.c om
Key words:
organizational culture, leadership, job satisfaction, employee perfoemance.
Website:
https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER
Page: 247 - 256
Performance  is  an  important  factor  in  an  organization; Improving  organizational  performance  can  be  influenced  by leadership  and  organizational  culture.  Good  leadership  and organizational culture  will create  job satisfaction  for employees, thereby  improving  employee  performance  in  the  organization. The  purpose  of  this  study  was  to  examine  and  analyze  the influence  of organizational  culture  and  leadership on  employee performance with job satisfaction as an intervening variable. This study  used  Structural  Equation  Modeling  Analysis  using  a sample  of 61 employees of the  West  Sumatra  Regional Finance Agency.  Data  analysis using SEM  PLS.  From  the results  of the study provide evidence that organizational culture,  leadership is proven to increase employee job satisfaction. Good organizational culture  and  employee  job  satisfaction  are  proven  to  improve employee  performance.  Leadership  can  improve  employee performance.  Employee  job  satisfaction  as  able  to  act  as  an intervening variable in explaining the influence of organizational culture  and leadership on employee performance
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## INFO ARTIKEL ABSTRAK
Koresponden Yulistia yulistia.adrian234@gmail.co m
Kata kunci: budaya organisasi, kepemimpinan, kepuasaan kerja, kinerja karyawan
Website:
https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER
Hal: 247 - 256
Kinerja  merupakan  faktor  penting  dalam  suatu  organisasi; meningkatkan  kinerja  organisasi  dapat  dipengaruhi  oleh kepemimpinan dan budaya organisasi. Kepemimpinan yang baik dan  budaya  organisasi  akan  menciptakan  kepuasan  kerja  bagi karyawan,  sehingga  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk  menguji dan menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel  intervening.  Penelitian  ini  menggunakan  Analisis Structural  Equation  Modeling  menggunakan  sampel  sebanyak 61  karyawan  Badan  Keuangan  Daerah  Sumatera  Barat.  Data analisis  menggunakan  SEM  PLS.  Dari  hasil  penelitian memberikan  bukti  bahwa  budaya  organisasi,  kepemimpinan terbukti  dapat meningkatkan  kepuasaan kerja karyawan. Budaya organiasi yang baik dan kepuasaan kerja karyawan terbukti dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kepeminpinan  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kepuasaan  kerja  karyawan sebagai  mampu  berperan  sebagai  variabel  intervening  dalam menjelaskan  pengaruh  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Karyawan dalam menjalankan tugasnya sehari-hari merasa perlu memperoleh faktor pendukung yang dapat memberikan kepuasan kerja sehingga dapat melaksanakan tugas  pokok  dan  fungsinya  serta  dapat  meningkatkan  kinerjanya,  kinerja  yang diharapkan oleh organisasi. Kinerja karyawan mengacu pada seberapa baik seorang karyawan melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan.  Hal ini adalah faktor penting  dalam  kesuksesan  organisasi,  dalam  meningkatkan  produktivitas, profitabilitas, dan moral  karyawan secara keseluruhan..   (Wright, P.M. and Snell, 2009) menyatakan perusahaan harus fokus pada eksploitasi  sumber  daya manusia khususnya pada kinerja karyawan, sebagai  sumber  keunggulan strategis.  Dengan menilai  kinerja  karyawan  secara  teratur,  perusahaan  dapat  mengidentifikasi, memberikan peningkatan pelatihan, motivasi kepada karyawan untuk mendorong kesuksesan lebih baik dalam  memenuhi tujuan yang sama yang melebihi  harapan perusahaan.
Untuk mencapai visi, misi, dan kinerja dalam suatu organisasi, diperlukan memiliki kepemimpinan  yang  baik  agar  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  secara  optimal (Rahadiyan  et  al.,  2019).  Suatu  organisasi  akan  berfungsi  secara  efektif  bila mempekerjakan karyawan yang berkualitas dengan gaya kepemimpinan yang tepat
guna menciptakan keharmonisan antara pemimpin  dan  karyawan (Orewa, 2019). Dalam organisasi pemerintahan, budaya organisasi memegang peranan yang sangat penting  penting  dalam  meningkatkan  keberhasilan  suatu  organisasi  yang  pada dasarnya sangat dipengaruhi oleh bagaimana kuatnya budaya organisasi, sehingga dapat mempengaruhi perilaku  dan  kinerja para  anggotanya. Budaya secara unik dimiliki  oleh  organisasi  tertentu  sebagai  pembeda  antara  organisasi  dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi harus mampu beradaptasi dari waktu ke waktu dengan situasi yang dinamis untuk mengatasi transformasi intra dan antar organisasi untuk memenuhi komunitas yang berbeda (Saad & Abbas, 2018).
Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses di mana individu mempengaruhi populasi tertentu atau di antara individu untuk mencapai tujuan bersama (Northouse, 2013).  Dalam  penelitian  ini,  kepemimpinan  didefinisikan  sebagai  proses mempengaruhi orang  lain  untuk  melakukan atau  tidak  melakukan sesuatu  yang diinginkan oleh seorang pemimpin.
Berdasarkan fenomena yang ada, hasil penilaian kinerja pegawai rata-rata cukup baik yang diukur dengan standar Peraturan Pemerintah No 30 Tahun 2019 yang dilakukan pimpinan/atasan langsung  setahun  sekali.  Hasil  penilaian diukur  dari  indikator kualitas  kerja,    kuantitas  kerja,  ketepatan  waktu,  efektivitas  dan  kemandirian Sedangkan dari  hasil  Sasaran Kerja Pegawai dari  enam indikator  penilaian yang terdiri  dari  orientasi  pelayanan,  integritas,  komitmen,  disiplin,  kerja  sama,  dan kepimimpinan dimana dari  enam  indikator penilaian,   komitmen  pegawai masih rendah dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Secara  keseluruhan,  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan  yang  efektif  sangat penting  untuk  mendorong  kinerja  karyawan.  Ketika  para  pemimpin memprioritaskan penciptaan budaya yang suportif dan inklusif, karyawan akan lebih termotivasi,  terlibat,  dan  produktif.  Dengan  menyelaraskan  nilai,  menetapkan ekspektasi  yang  jelas,  dan  menumbuhkan  rasa  memiliki,  organisasi  dapat meningkatkan kinerja karyawan dan tujuan perusahaan. Sebagai tambahan budaya organisasi, kepemimpinan juga merupakan komponen penting  dalam perusahaan (Hapsari et al., 2021).
Berdasarkan hal tersebut diatas, kerangka kerja penelitian ini  dapat dibuat seperti berikut:
Gambar 1 Kerangka Konseptual Budaya Organisasi (X1)
Kepemimpinan (X2) Kepuasan Kerja (Z)
Kinerja Karyawan (Y) H1 H2 H3 H4 H5
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, dapat dibuat hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Budaya organisasi berpengaruh positif  terhadap kinerja karyawan
2. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
3. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
4. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasaan kerja
5. Kepuasaan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di Badan Keuangan Daerah Sumatera Barat. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Keuangan Dseah Sumatera Barat yang berjumlah sebanyak 160 orang. Penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin sehingga diperoleh sampel sebanyak 61 orang (Sugiyono, 2016) Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif dan analisis  jalur. Penelitian  ini  menggunakan SEM  PLS  (Partial Least  Square) untuk menganalisis  data  dan  pengujian  hipotesis  (Santoso  Singgih,  2018).  Pengujian hipotesis  dilakukan  dengan uji  T  (Partial)  dan  uji  F  (simultan)  dengan toleransi kesalahan  5  persen.  Menurut  ((Jr.,  Joseph  F.  Hair  C.  &  Anderson,  2014)) jalur signifikan yang menunjuk ke arah yang dihipotesiskan secara empiris mendukung hubungan kausal yang diajukan

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengukuran Dan Model Analisis (Outer Model)
1. Composite Reliability
Tabel 1 Composite Reliabity Composite Reliability Budaya Organisasi (X1) 0,976 Kepemimpinan (X2) 0,986 Kepuasan Kerja (Z) 0,962 Kinerja Karyawan (Y) 0,970

## Source: Data dari Smart PLS 3.2.7 2021
Dari hasil composite  reliability  adalah seluruh variabel yang diteliti  realibel untuk dilakukan pengujian selanjutnya dikarenakan nilai dari variabel budaya organisasi (0,976) > 0,6, variabel kepemimpinan (0,986) > 0,6, variabel kepuasan kerja (0,962) > 0,6 dan variabel kinerja karyawan (0,970) > 0,6.

## 2. Discriminant validity
Tabel 2 Heretroit-Monotoroit Ratio (HTMT) Heretroit-Monotoroit Ratio (HTMT) X1 X2 Y Z Budaya Organisasi (X1) 0,854 Kepemimpinan (X2) 0,331 0,834 Kepuasan Kerja (Z) 0,572 0,271 0,826
Heretroit-Monotoroit Ratio (HTMT) X1 X2 Y Z Kinerja Karyawan (Y) 0,137 0,483 0,252 0,845
Source: Data dari Smart PLS 3.2.7 2021
Dari   hasil discriminant validity  terlihat seluruh  model  pengukuran bernilai lebih kecil  dari 0,9 sehingga dapat disumpulkan discriminant validity  dari data tersebut baik, atau berbeda satu sama lain.

## Analisis Struktural (Inner Model)
Analisis struktural pada penelitian ini menggunakan 5 tes, yang disajikan berikut ini:
1. R-Square
Tabel 4 R-Square R-Square R-Square Adjust Kepuasan Kerja (Z) 0,335 0,312 Kinerja Karyawan (Y) 0,261 0,222
Source: Data dari Smart PLS 3.2.7 2021 Dari hasil  pengujian R 2 dari  table  4  terlihat  :  (1)  R 2 (adjusted) untuk  model  path pertama  sebesar  0,312,  berarti  kemampuan  variabel  budaya  organisasi  dan kepemimpinan dalam menjelaskan variabel kepuasan kerja sebesar 31,2% yang mana nilai tersebut terbasuk kategori lemah; dan (2) R 2 (adjusted) untuk model path kedua sebesar  0,222, berarti kemampuan variabel  budaya organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja dalam menjelaskan variabel kinerja karyawan sebesar 22,2% yang mana nilai tersebut terbasuk kategori lemah.
2. F-Square Tabel 5 F-Square X1 X2 Z Y Budaya Organisasi (X1) 0,393 0,016 Kepemimpinan (X2) 0,011 0,267 Kepuasan Kerja (Z) 0,036

## Kinerja Karyawan (Y)
Source: Data dari Smart PLS 3.2.7 2021
Berdasarkan hasil uji  F  Square: (1) variabel  budaya organisasi  terhadap kepuasan kerja  memiliki  nilai  F 2 0,393, berarti  variabel  exogen  memiliki  efek  yang  besar terhadap variabel endogen; (2) variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan memiliki  nilai F 2 0,016, berarti variabel exogen memiliki  efek yang lemah terhadap variabel endogen; (3) variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja memiliki nilai F 2 0,011, berarti variabel exogen memiliki efek yang lemah terhadap variabel endogen; (4) variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan memiliki nilai F 2 0,267, berarti variabel  exogen  memiliki  efek  yang  rata rata terhadap variabel  endogen; dan  (5) variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki  nilai  F 2 0,036, berarti variabel exogen memiliki efek yang lemah terhadap variabel endogen.

## Uji Hipotesis
Untuk mengetahui hubungan structural dengan variabel laten, dilakukan pengujian hipotesis  terhadap koefisen jalur antar variabel dengan membandingkan angka p- value  dengan alpha 0,005 atau statistik sebesar  (>1.96). Hasil  uji hipotesis  sebagai berikut:
1. Direct Effect Tabel 6 Direct Effect Original Sample P Values X1 -> Z 0,542 0,000 X1 -> Y -0,135 0,481 X2 -> Z 0,092 0,452 X2 -> Y 0,474 0,000 Z -> Y 0,201 0,147

## Source: Data dari Smart PLS 3.2.7 2021
Coeefesien  jalur  pada  table  6  memperlihatkan seluruh  koefesien  jalurnya positif sehingga  apabila  nnilai  variabel  endogennya  meningkat  maka  nilai  variabel exogennya meningkat  pula,  dengan  perincian: (1)  Koefesien  jalur  untuk  variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan memiliki  koefesien jalur 0,542 dan P Value  0,000  (<0,05)  yang  berarti,  terdapat  efek  yang  signifikan  antara  budaya organisasi  terhadap kinerja karyawan; (2)  Koefesien  jalur untuk  variabel  budaya organisasi terhadap kepuasan kerja memiliki koefesien jalur -0,135 dan P Value 0,481 (<0,05) yang berarti, tidak  terdapat efek  yang signifikan  antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja; (3) Koefesien jalur untuk variabel kepemimpinan terhadap kinerja  karyawan memiliki  koefesien  jalur  0,092 dan  P  Value  0,452 (<0,05) yang berarti, tidak terdapat efek yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan; (4) Koefesien jalur untuk variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
memiliki  koefesien jalur 0,474 dan P Value 0,000 (<0,05) yang berarti, terdapat efek yang signifikan  antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerja; dan (5) Koefesien jalur untuk variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki koefesien jalur 0,201 dan P Value 0,147 (<0,05) yang berarti, tidak terdapat efek yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja dosen
2. Indirect Effect
Tabel 7 Indirect Effect Original Sample P Values X1 -> Z -> Y 0,109 0,172 X2 -> Z -> Y 0,018 0,594

## Source: Data dari Smart PLS 3.2.7 2021
Dari hasil pengujian diatas dapat disimpulkan: (1)  Pengaruh tidak langsung pada persamaan X1 -> Z -> Y adalah 0,109 dengan P Values (0,172) < 0,05 sehingga dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  langsung  terhadap kepuasaan kerja . (2) Pengarung tidak langsung pada persamaan X2 -> Z -> Y adalah 0,018 dengan P Values (0,594) < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa kepimpinan tidak berpengaruh langsung terhadap kepuasaan kerja
3. Total Effect Tabel 8 Total Effect Original Sample P Values X1->Z 0,542 0,000 X1->Y -0,026 0,871 X2->Z 0,092 0,452 X2->Y 0,492 0,000 Z->Y 0,201 0,147

## Source: Data dari Smart PLS 3.2.7 2021
Hasil dari total effect pada table 8 adalah; (1) Pengaruh total untuk hubungan variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja adalah 0,542; (2) Pengaruh total untuk hubungan variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah -0,026; (3) Pengaruh total  untuk hubungan variabel  kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah 0,092; (4) Pengaruh total untuk hubungan variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah 0,492; dan (5)  Pengaruh total  untuk  hubungan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 0,201.
Perhitungan  pengaruh  langsung,  tidak  langsung  dan  total  antara variabel  laten eksogen  dan variabel laten endogen dalam penelitian ini  dilakukan dengan tujuan untuk  menemukan  variabel  mana  saja  yang  menjadi  variabel  laten  tepat  untuk meningkatkan kinerja karyawan di Badan Pengelollan Keuangan Daerah Sumatera Barat. Perusahaan perlu  memperbaiki  budaya  organisasi,    kepemimpinan untuk mengoptimalkan variabel  kepuasaan kerja, Namun, perusahaan perlu memahami bahwa  kepuasan  kerja  tidak  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  sehingga  dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui kepuasan kerja, akan menjadi tidak efektif.
Hanya  ada  satu  variabel  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang merupakan  variabel kepemimpinan. Perusahaan  perlu meningkatkan kepemimpinannya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  Badan  Keuangan Daerah Sumatera Barat.

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian ini  menunjukkan bahwa budaya organisasi  berpengruh terhadap kepuasaan kerja. Jika budaya organisasi meningkat maka kepuasaan kerja juga akan meningkat. Secara konseptual hasil penelitain ini  mendukung teori  bahwa budaya organisasi merupakan sistem nilai atau simbol yang dipahami, diyakini dan dipatuhi oleh seluruh karyawan sehingga akan terjalin hubungan yang baik antar rekan kerja.. Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Pawirosumarto et al., 2017)  menyatakan bahwa adanya hubungan yang positif dan hubungan  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Pada dasarnya terdapat perbedaan yang signifikan  antara aspek tipe  budaya organisasi yang  disukai  karyawan saat  ini.  (Sapada et  al.,  2017) menyebutkan  bahwa ada hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja yang berpengaruh positif dan  signifikan.  Adanya  suatu  kebaikan  budaya  organisasi  akan  menciptakan kepuasan  kerja  yang  baik,  sehingga  karyawan  akan  berusaha  menyelesaikan pekerjaannya sebaik mungkin.
Berdasarkan  hasil  analisis  SEM,  ditemukan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki pengaruh positif  dan signifikan  terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin baik budaya  organisasi  maka  semakin  lebih  kinerjanya. Hal  ini  menunjukkan bahwa budaya organisasi yang baik akan menciptakan kinerja karyawan yang lebih tinggi. Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Dirisu  et  al., 2018),(Saad & Abbas, 2018) menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan.
Kepemimpinan menunjukkan hasil berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Ohemeng et al., 2018). Kepeminpinan yang  efektif  sangat  penting  untuk  mendorong  kinerja  karyawan.  Dengan menyelaraskan nilai,  menetapkan ekspektasi  yang  jelas  dan  menumbuhkan rasa memiliki,  organisasi  dapat  meingkatkan  kinerja  karyawan dan  mencapai  tujuan organisasi.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kepuasaan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Badan Keuangan Daerah Sumatera Barat. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasaan kerja semakin tinggi kepuasaan kerja yang dirasakan  karyawan  maka  semankin  tinggi  kinerja  karyawan  tersebut.  Hasil penelitian ini sejalan dengan (Farooqui & Nagendra, 2014)

## SIMPULAN
Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  (1).  Budaya  organisasi  menunjukkan berpengaruh  positf  terhadap kinerka  karyawan. (2). Kepeminpinan  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan.  (3)  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap kepiasan kerja. (4). Kepemimpinan berpengarub positif terhadap kepuasaan kerja. (5). Berdasarkan hasil penelitian diperoleh faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan, budaya organisasi, kepemimpinan karena itu untuk meningkatkan kinerja  karyawan,  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan  harus  baik  dan  bisa meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Dirisu, J., Worlu, R., Osibanjo, A., Salau, O., Borishade, T., Meninwa, S., & Atolagbe, T. (2018). An integrated dataset on organisational culture, job satisfaction and performance  in  the  hospitality  industry. Data  in  Brief , 19 ,  317–321. https://doi.org/10.1016/j.dib.2018.04.137
Farooqui, M. S., & Nagendra, A. (2014). The Impact of Person Organization Fit on Job Satisfaction and Performance of the Employees. Procedia Economics and Finance , 11 (14), 122–129. https://doi.org/10.1016/s2212-5671(14)00182-8
Hapsari, D., Riyanto, S., & Endri, E. (2021). The Role of Transformational Leadership in  Building  Organizational  Citizenship:  The  Civil  Servants  of  Indonesia. Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and  Business , 8 (2),  0595–0604. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no2.0595
Jr., Joseph F. Hair C., B. W., & Anderson, B. J. B. R. E. (2014). Multivariate Data Analysis (7th ed.). Pearson New Internasional Edition.
Northouse, P. G. (2013). Leadership (1st ed.). PT. Indeks. Jakarta. Ohemeng, F. L. K., Amoako-Asiedu, E., & Obuobisa Darko, T. (2018). The relationship between leadership style  and employee performance. International Journal of Public Leadership , 14 (4), 274–296. https://doi.org/10.1108/ijpl-06-2017-0025 Orewa, F.  (2019). Leadership  styles  as  correlate  of  job  performance in  academic libraries in Delta State, Nigeria. Library Philosophy and Practice , 2019 . Pawirosumarto,  S.,  Sarjana,  P.  K.,  &  Gunawan,  R.  (2017).  The  effect  of  work environment,  leadership  style,  and  organizational  culture  towards  job satisfaction and its  implication towards employee  performance in  Parador hotels  and  resorts,  Indonesia. International Journal  of  Law  and  Management , 59 (6), 1337–1358. https://doi.org/10.1108/IJLMA-10-2016-0085 Rahadiyan, A., Triatmanto, B., & Respati, H.  (2019). The Effect of  Motivation and Situational Leadership Style Towards Employee Performance Through Work Satisfaction  at  Developer  Company. International  Journal  of  Advances  in Scientific Research and Engineering , 5 (4), 249–256. https://doi.org/10.31695/ijasre.2019.33162 Saad,  G.  Ben,  &  Abbas,  M.  (2018). The  impact  of  organizational culture  on  job performance: A study of Saudi Arabian public sector work culture. Problems and Perspectives in Management , 16 (3), 207–218.
https://doi.org/10.21511/ppm.16(3).2018.17
Santoso Singgih. (2018). Konsep Dasar dan Aplikasi SEM dengan AMOS 24 . PT. Elex Media Komputindo.
Sapada, A.  F.  A.,  Modding,  H.  B.,  Gani,  A.,  &  Nujum,  S.  (2017). The  Effect  of Organizational Culture and Work Ethics on Job Satisfaction and Employees Performance. The International Journal of Engineering and Science (IJES) , 6 (12), 28–36. https://doi.org/10.9790/1813-0612042836
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta. Wright,  P.M.  and Snell,  S.  .  (2009). “Human resources, organizational resources, and capabilities” in Storey, J., Wright, P. and Ulrich, D. (Eds), The Routledge Companion to Strategic Human Resource Management . Routledge, London.