## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

## TINGKAT TURNOVER KARYAWAN PT. YUASA BATTERY INDONESIA – TANGERANG

## Harjoyo, Dayat Hidayat, Sarwani

## ABSTRACT
PATH  ANALYSIS  OF  ORGANIZATIONAL  CULTURE,  COMPENSATION  AND  JOB SATISFACTION  ON  EMPLOYEES  TURNOVER  OF  YUASA  BATTERY  INDONESIA,  CO,- LTD.-TANGERANG .  The  study  attempted  to  examine  a  phenomena  and  to  gain  empirical evident, as well as to get a brief data on the influence of organizational culture, compensation and  job  satisfaction  on  employee  turnover.  The  study  applied  descriptive  and  inductive  of multivariat regres sion method it’s include 94 respondents as the samples. The samples were selected through proporsionate stratified sampling. The statistical tool were used is SPSS 17 software as the means to examine the data. The findings could be concluded as follows: (1) There  was  positive  effect  from  all  independent  variables  toward  employee  turnover  within value influence 80,9%. (2) The results of this research indicated that job  satisfaction was the greatest affecting to the employee turnover was as much as 59.1%. (3) Meanwhile there are positive  influence of organizational  culture was  equal to 26.7%.  (4) Then there  are positive affecting of compensation  was equal to 12.6%. Based on the analysis of the conclusions and implications  of  this  research,  there  are  several  suggestions  as  follows:(1)  Based  on  the calculation results of the questionnaire, organizational culture variables (X 1 ) which consists of 4 dimensions and 12 indicators, dimensions of employee engagement have a presentation of the  most  low  at  48.94%.  It  should  be  a  concern  for  the  company  improve  employee engagement as a problem-solving discussion, provides an opportunity to move forward, and so  on.  (2)  The    compensation  variable    (X 2 )  consisting  of  4  dimensions  and  12  indicators, dimensions  of  the  facility  have  a  presentation  that  is  equal  to  51.33%  lower.  It  should  be  a concern for the company improve employee facilities required such as parking areas, parks, sports  facilities,  so  that  employees  feel  comfortable  in  the  company  area. (3)  The  Job satisfaction  variables  (X 3 )  which  consists  of  4  dimensions  and  16  indicators,  job  security dimension  has  the  lowest  presentation  that  is  equal  to  52.38%.  It  is  recommended  that companies pay more attention to health and safety, and social security so employees do not feel anxious in doing the job.(4) The Turnover variable (Y) consisting of 4 dimensions and 13 indicators,  dimensions  of the work environment has  a presentation of the work  value that is equal to 53.19%.

## I.  PENDAHULUAN

## A.  Latar Belakang Masalah
Terjadinya turnover merupakan  suatu  hal  yang  tidak  dikehendaki  oleh perusahaan. Turnover karyawan  merupakan  masalah  klasik  yang  sudah  dihadapi para  pengusaha  sejak  era  revolusi  industri.  Kondisi  lingkungan  kerja  yang  buruk, upah  yang  terlalu  rendah,  jam  kerja  yang  melewati  batas  serta  tiadanya  jaminan sosial  merupakan  penyebab  timbulnya turnover pada  waktu  itu  ,  McKinnon  dalam Hartati  (2013:  21).  Dewasa  ini  masalah turnover sangat  diperhatikan  oleh  pakar

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
ekonomi  dan  sosial, karena  ditinjau  dari  berbagai  sisi  perusahaan  akan  mengalami kerugian,  Cawsey  and  Wedley  dalam  Handoyo  (1987:  81  ).  Terlebih  jika turnover tersebut  terjadi  dalam  manajemen  lini  menengah,  kerugian  yang  ditanggung  oleh perusahaan akan semakin membengkak, Hartati ( 1992: 45).
Tingginya  tingkat turnover tenaga  kerja  dapat  diprediksi  dari  seberapa  besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota ( staff ) suatu organisasi atau perusahaan. Penelitian-  penelitian  dan  literatur  yang  ada  menunjukkan  bahwa  keinginan berpindah  seseorang  terkait  erat  dengan  kepuasan  gaji,  kepuasan  kerja,  dan komitmen organisasi.
Keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi (Mobley, 1997: 67; Judge, 1993: 81) berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang  dirasakan  dapat  mempengaruhi  pemikiran  seseorang  untuk  keluar.  Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena  individu  yang  memilih  keluar  dari  organisasi  akan  mengharapkan hasil  yang  lebih  memuaskan  di  tempat  lain.  Seperti  halnya  organisasi  atau perusahaan  yang  lain,  PT.  Yuasa  Battery  Indonesia,  sebuah  perusahaan  yang bergerak di industri baterai/ aki yang berlokasi di Tangerang-Banten tidak luput dari permasalahan turnover. Dari  data  empiris  seperti  pada  tabel  1.1.  terlihat  tingkat turnover karyawan  PT.  Yuasa  Battery  Indonesia  menunjukkan  bahwa  setiap tahunnya terjadi turnover rata-rata sebesar 1,7 % . Tabel 1.1. Tingkat Turnover Karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia Tahun Jumlah Karyawan Jumlah Turnover % 2007 1243 20 1,61 2008 1299 22 1,69 2009 1411 24 1,71 2010 1462 23 1,57 2011 1496 25 1,67 2012 1553 40 2,58
Sumber : Departemen HRD & GA, PT. Yuasa Battery Indonesia, Tangerang, 2013

## B. Identifikasi Masalah
1.  Latar  belakang  budaya  yang  berbeda  dari  karyawan  baik  dari  asal  suku,sosial, ekonomi, agama, dan intelektual.
2. Interaksi  karyawan  dalam  menyikapi  kompensasi,  sebagian karyawan  yang menerima  akan  meningkatkan  produktivitas kerjanya,  sedangkan  sebagian karyawan  yang  tidak  sepenuh  hati  menerima,  akan  bekerja  kontraproduktif seperti malas, absen, dan  mengabaikan kualitas.
3. Karyawan  yang  mendapatkan  kepuasan  kerja  akan  bertahan, bahkan  sampai usia pensiun, sedangkan karyawan yang tidak mendapatkan  kepuasan  kerja akan meninggalkan perusahaan atau melakukan penarikan diri ( turnover ).

## Inovasi

## C. Rumusan Masalah
1.  Bagaimana  budaya  organisasi,  kompensasi,    kepuasan  kerja    karyawan PT. Yuasa Battery     Indonesia?
2. Seberapa besar pengaruh budaya organisaisi terhadap tingkat turnover karyawan PT. Yuasa     Battery Indonesia?
3.  Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap tingkat turnover karyawan PT. Yuasa Battery     Indonesia?
4.  Seberapa  besar  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  tingkat      turnover karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia?
5.  Seberapa  besar  pengaruh  budaya  organisasi,  kompensasi  dan  kepuasan kerja       bila  diuji  secara  simultan  dan  faktor  manakah  yang  paling berpengaruh      terhadap tingkat turnover  karyawan?

## D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab masing-masing perumusan masalah di atas adalah sebagai berikut :
1.   Menganalisis  budaya  organisasi,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja    karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia saat ini.
2.   Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap tingkat turnover karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia.
3.   Menganalisis  pengaruh kompensasi    terhadap  tingkat turnover   karyawan    PT.
Yuasa Battery Indonesia.
4.   Menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja    terhadap  tingkat turnover karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia.
5.   Menganalisis  secara  simultan  pengaruh  budaya  organisasi,  kompensasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  tingkat turnover karyawan  dan  faktor    mana  yang paling berpengaruh.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Turnover Karyawan
Jackofsky dan Peter(1983: 76) memberi batasan turnover sebagai perpindahan karyawan  dari  pekerjaannya  yang  sekarang.  Cascio(1987: 91)  mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya.  Maier  (1971: 46) menyebutkan turnover sebagai perpisahan antara perusahaan dengan pekerjanya, sedangkan Scott (1977: 111) mendefinisikan  gejala turnover sebagai  perpindahan  tenaga  kerja  dari  dan  ke sebuah  perusahaan.  Beach  (1980:  46)  menggunakan  kata  termination, turnover dijelaskan  sebagai  berpisah  atau  berhentinya  karyawan  dari  perusahaan  yang mengupahnya  dengan  berbagai  alasan.  Mobley,  seorang  pakar  dalam  masalah pergantian  karyawan  memberikan  batasan turnover sebagai  berhentinya  individu

## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
dari suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang  bersangkutan.  Pemberhentian  menurut  Robbins  (1996: 77)    dibedakan menjadi  dua  tipe  yaitu turnover yang  sukarela  atau  yang  diprakarsai  karyawan ( voluntary  turnover ),  dan  tipe turnover yang  terpaksa  atau  diprakarsai  oleh organisasi,  ditambah  dengan  kematian  dan  pengunduran  diri  atas  desakan. Mengacu  pada  beberapa  definisi  yang  dikemukakan  di  atas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa turnover adalah  keluar  atau  berpindahnya  karyawan  dari perusahaan baik secara sukarela maupun terpaksa dan disertai pemberian imbalan. Setiap individu yang memasuki suatu organisasi kerja membawa sejumlah harapan dalam  dirinya,  misalnya  tentang  upah,  status,  pekerjaan,  lingkungan  sosial,  dan pengembangan dirinya. Di samping karakteristik individu, harapan-harapan itu juga dipengaruhi oleh informasi tentang perusahaan itu dan pilihan kerja yang ada saat itu.  Adanya  suasana,  prestasi,  dan  pengalaman  kerja  yang  positif  serta  harapan individu  yang  terpenuhi  di  perusahaan  akan  membentuk  rasa  keikatan  yang  kuat dan keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi  perusahaan tersebut,  tetapi bila  sebaliknya  yang  terjadi,  individu  akan  mengembangkan  suatu  reaksi  untuk keluar dari perusahaan itu. Bila ada kesempatan kerja di perusahaan lain yang lebih menarik,  ia  akan  keluar  dan  berpindah  ke  perusahaan  tersebut.  Indikator  turnover menurut Mobley (1986: 89) diantaranya :
a) Ketidakpuasan terhadap manajemen
b) Perkembangan karir
c) Lingkungan kerja
d) Hubungan interpersonal

## 2.  Paradigma Penelitian
Sumber : Robbins(2006: 45); Simamora(2004: 442)
Budaya Organisasi Kompensasi Kepuasan Kerja Tingkat Turnover Karyawan H 1 H 2
H 3 H 4

## Inovasi

## 3.  Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  pembahasan  di  atas,  dapat  ditarik  kesimpulan  sementara  dalam bentuk hipotesisi penelitian. Diduga terdapat pengaruh:
H 1 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap tingkat turnover karyawan.
Semakin  kuat  budaya  organisasi  yang  dimiliki  perusahaan,  maka semakin rendah terjadinya turnover karyawan. H 2 : Kompensasi berpengaruh terhadap tingkat turnover karyawan.
Semakin baik kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, semakin rendah pula tingkat turnover karyawan.
H 3 : Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap tingkat turnover karyawan. Semakin  puas  karyawan  merasakan  kepuasan  kerja,  semakin  rendah tingkat turnover karyawan.
H 4 : Ketiga  variabel  yakni:  budaya  organisasi,  kompensasi,  dan  kepuasan kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  terhadap  tingkat turnover karyawan.

## III.   METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  regresi  berganda  berdasarkan penjelasan analisis kualitatif.

## 1.  Penentuan sampel
Teknik sampling yang digunakan adalah proportionate stratified random sampling yakni  teknik  yang  dilakukan  berdasarkan  kriteria  populasi  yang  mempunyai  unsur atau  anggota  tidak  homogen  dan  proporsional  (Umar  Husein,  2008:112).Dalam penelitian  ini,  teknik  penentuan  jumlah  sampel  menggunakan  rumus  Slovin  (Umar Husein, 2008:108) yaitu sebagai berikut:
n =              N
1 + N(e) 2
Keterangan:
n = jumlah sampel N = jumlah populasi e² = Standar error 10 % (0,1) Perhitungan sampel : N n = 1 + 1553 (0,1) 2 1.553
n =
= 93,95 dibulatkan 94.
16.53

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## 2.  MetodePengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  data primer dan data sekunder.
1.  Data Primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian  kuesioner.  Data  primer  ini  dikumpulkan  melalui  survei  dengan menggunakan kuesioner yang dibuat peneliti.
2.   Data Sekunder
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. Pengumpulan data sekunder :
a.  Dokumentasi
Pengumpulan data dilakukan dengan cara mengutip langsung data yang telah  diperoleh  dari  PT.  Yuasa  Battery  Indonesia,  yang  terdiri  dari  profil, sejarah dan lain sebagainya.
b.  Studi Pustaka
Pengumpulan data yang bertujuan untuk mengetahui teori dari variabel- variabel  yang  diteliti  dalam  kepustakaan  (sumber:  bacaan,  buku-buku, referensi,  jurnal)  dan  untuk  mengetahui  tentang  penelitian  terdahulu  yang sudah  dilakukan  terhadap  variabel-variabel  yang  akan  diteliti  untuk menunjang penelitian.

## IV.  HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Koefisien Determinasi  Variabel Budaya Organisasi
Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .739 a .546 .541 3.05207

## 2. Uji Regresi Sederhana Variabel Budaya Organisasi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.892 3.033 6.888 .000 Budaya_Organisasi .654 .062 .739 10.513 .000
a. Dependent Variable: Turnover

## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Berdasarkan  output  data  tabel –  tabel  di  atas  diperoleh  hasil  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  tingkat turnover karyawan sebesar 54,6%.

## 3. Uji Koefisien Determinasi  Variabel Kompensasi
Model Summary b

## 4.   Uji Regresi Sederhana Variabel Kompensasi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.180 2.787 4.370 .000 Kompensasi .836 .057 .835 14.567 .000
a. Dependent Variable: Turnover
Berdasarkan  output  data  tabel  di  atas  diperoleh  hasil  bahwa  kompensasi berpengaruh signifikan terhadap tingkat turnover karyawan sebesar 69,8%.

## 5.   Uji Koefisien Determinasi  Variabel Kepuasan Kerja
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .856 a .733 .730 2.33851 1.843 a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja b. Dependent Variable: Turnover

## 6. Uji Regresi Sederhana Variabel Kepuasan Kerja
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.794 2.515 5.088 .000 Kepuasan_Kerja .623 .039 .856 15.905 .000 a. Dependent Variable: Turnover Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .835 a .698 .694 2.49022 a. Predictors: (Constant), Kompensasi
b. Dependent Variable: Turnover

## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Berdasarkan  output  data  tabel  di  atas  diperoleh  hasil  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan terhadap tingkat turnover karyawan sebesar 73,3%.
1. Uji Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.545 2.329 3.239 .002 Budaya_Organisasi .237 .087 .267 2.728 .008 Kompensasi .126 .131 .126 .963 .338 Kepuasan_Kerja .430 .060 .591 7.224 .000 a. Dependent Variable: Turnover

## 2. Uji Koefisien Determinasi Simultan
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .899 a .809 .803 2.00100 2.227
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Budaya_Organisasi, Kompensasi b. Dependent Variable: Turnover

## 3. Uji  Simultan (F)
Anova b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1526.077 3 508.692 127.046 .000 a Residual 360.360 90 4.004 Total 1886.436 93
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Budaya_Organisasi, Kompensasi b. Dependent Variable: Turnover
Berdasarkan  tabel-tabel  di  atas  mengindikasikan  bahwa  budaya  organisasi, kompensasi  serta  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  mempunyai  kontribusi sebesar 80,9% terhadap turnover dan selebihnya sebesar 19,1%  dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

## Inovasi JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## V.  KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan penelitian dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1.  Berdasarkan  hasil  uji  deskriptif  budaya  organisasi  memiliki  nilai  sebesar  54.96% dengan  dimensi  yang  paling  dominan  adalah  adaptabilitas.  Sedangkan kompensasi memiliki nilai  sebesar 57.45% dengan dimensi yang paling dominan adalah insentif. Dan kepuasan kerja  memiliki nilai 56.78% dengan dimensi yang paling  dominan  adalah  faktor  atasan  artinya  secara  umum  budaya  organisasi perusahaan, kompensasi yang diterima dan tingkat kepuasan kerja karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia cukup baik.
2.  Budaya  organisasi    berpengaruh  terhadap  tingkat turnover karyawan  PT.  Yuasa Battery  Indonesia    sebesar  26.7%,  selebihnya  dijelaskan  oleh  variabel  lainnya dan faktor lain.
3. Kompensai  berpengaruh terhadap tingkat turnover karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia  sebesar  12.6%,  selebihnya  dijelaskan  oleh  varabel  lainnya  dan  faktor lain.
4.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  tingkat turnover karyawan  PT.  Yuasa Battery Indonesia sebesar 59.1%, selebihnya dijelaskan oleh variabel lainnya dan faktor lain.
5. Budaya organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap tingkat turnover karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia sebesar 80.9%,
selebihnya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  dalam  penelitian  ini  dan  dan faktor  yang paling berpengaruh terhadap turnover adalah kepuasan kerja.

## B.  Saran
Berdasarkan hasil analisis dari kesimpulan dan implikasi penelitian ini  maka ada beberapa saran sebagai berikut:
1.  Perusahaan perlu meningkatkan keterlibatan karyawan dalam diskusi pemecahan masalah, memberikan kesempatan untuk maju, dan sebagainya.
2.  Perusahaan  perlu  meningkatkan  pengadaan  fasilitas  yang  dibutuhkan  karyawan seperti  area  parkir,  taman,  sarana  olahraga,sehingga  karyawan  merasa  nyaman berada di area perusahaan.

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
3.  Perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  faktor  K3,  APD  dan  jaminan  sosial tenaga  kerja  sehingga  karyawan  tidak  merasa  was-was  dalam  melakukan pekerjaan.
4.  Perusahaan  harus  memperhatikan  lingkungan  kerja  khususnya  proses  produksi yang  menimbulkan  polusi  dan  pencemaran  dan  menghasilkan  limbah  B3. Perusahaan walaupun sudah melakukan Sistem Manajemen Lingkungan dengan penerapan  ISO  14001  tetapi  tetap  dituntut  untuk  melakukan  peningkatan pengendalian  terhadap potensi  dan  ancaman  pencemaran  lingkungan, sehingga tidak  saja  karyawan  di  dalam  perusahaan  yang  akan  terhindar  dari  risiko  polusi dan  pencemaran  tetapi  masyarakat  sekitar  juga  akan  merasa  tenang    dan  tidak mengusik keberadaan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi,  1991, Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek , Jakarta, Rineka Cipta.
Cascio,  Wayne  F.,  2006, Managing  Human  Resources:  Productivity,  Quality  of Work Life, Profits, 5 th Edition, Mc. Graw-Hill Inc.,New York.
Ghozali,  Imam,  2006,  “ Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS ”, Edisi II, Penerbit Bahan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson,  James  L.,  Ivancevich  John  M.,  Donnely  James  H.,  1984,  “ Organisasi dan Manajemen,  Perilaku,  Struktur,  Proses ”,    terjemahan Djoerban Wahid, Penerbit Erlan BPFE. Yogyakarta.
Handoko, Hani,  1998 Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia .
MSP, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta.
Ivancevich  J.M.,  2001, Human  Resource  Management ,  8 th Edition,  Mc  Graw  Hill,
New York.
Joko  Sulistyo  S.SI,  2012, 6  Hari Jago SPSS 17, cetakan ketiga, Penerbit Cakrawala, Yogyakarta.
Kuswadi,  2004,  Cara Mengukur  Kepuasan  Kerja  Karyawan ,  Penerbit  PT.  Elex Media Komputindo, Jakarta.
Mobley, W.H. 1986. Pergantian Karyawan : Sebab-Akibat dan Pengendaliannya . Rivai, Veithzal., 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan . PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
S.  Robbins,    2006. Perilaku  Organisasi .  ( Organizational  Behavior ).  Jakarta:  PT. Prehalindo.
Simmamora, Henry. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia . Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: CV. Alfabeta.