Dirāsāt:  Jurnal  Manajemen  dan  Pendidikan  Islam ,  Vol.  7,  No.  2,  Desember  2021.  Hal.  221-236.  ISSN ( Online ):  2550-1038,  ISSN  ( Print ):  2503-3506.  Website:  Journal.Unipdu.ac.id/index.php/Dirasat/index. Dikelola  oleh  Program  Studi  Manajemen  Pendidikan  Islam  (MPI)  Program  Pascasarjana  Universitas Pesantren Tinggi Darul Ulum (Unipdu) Jombang Indonesia.

## Peran Pelatihan dan Pengembangan dalam Meningkatkan Kinerja Dosen di Perguruan Tinggi
Suspahariati , Bambang Setyobudi
Universitas Pesantren Tinggi Darul Ulum (Unipdu) Jombang Email: zahratwo@gmail.com
Abstract:  Institutions  and  companies  need  improvement  of  work  performance,  so  every institution  or  company  will  strive  to  support  the  effort  of  its  employees.  Universitas  Pesantren Tinggi  Darul  Ulum  (Unipdu)  Jombang  is  an  educational  institution  that  also  aims  to  improve work  performance,  especially  the  performance  of  lecturers.  It  is essential  to  provide  a  balanced impact  to  students  and  campus  globally.  Therefore,  Unipdu  conducts  supportive  activities  by facilitating  training  and  self-development  for  lecturers,  both  held  locally  by  Unipdu  and  at  the national  level  under  The  Ministry  of  Education,  Culture,  Research,  and  Technolog y ( Kemdikbudristek ) .  Based  on  these  problems,  the  researcher  analyses  the  role  of  research  and self-development  and  its  impact  on  lecturer  performance  by  applying  descriptive  qualitative methods.  This  research  reveals  an  improvement  in  lecturers‟  performance  at  Unipdu  after carrying  out  training  and  self-development  activities.  With  the  advancement  of  the  quality  of lecturer performance, there will be an improvement in the quality of more directive students, as evidenced by the lecturers‟ delivery of lecture materials. Keywords: Training, self-development, work performance.
Abstrak:  Peningkatan  kinerja  merupakan  hal  yang  sangat  dibutuhkan  oleh  instansi  maupun perusahaan,  sehingga  setiap  instansi  atau  perusahaan  akan  mengupayakan  suatu  hal  untuk mendukung  upaya  tersebut  untuk  para  pegawainya.  Universitas  Pesantren  Tinggi  Darul  „Ulum (Unipdu)  Jombang  adalah  salah  satu  instansi  pendidikan  yang  juga  mengupayakan  adanya peningkatan  kinerja,  terutama  kinerja  dosen.  Hal  ini  penting  untuk  dilakukan  dalam  upaya memberikan  dampak  yang  seimbang  baik  kepada  mahasiswa  maupun  kampus  secara  global. Oleh  karena  itu,  Unipdu  melakukan  kegiatan  yang  mendukung  dengan  memfasilitasi  pelatihan dan pengembangan diri bagi dosen, baik yang diadakan secara lokal oleh Unipdu maupun pada tingkat nasional di bawah pengelolaan Kemdikbudristek. Berangkat dari permasalahan tersebut, peneliti  melakukan  analisis  peran  penelitian  dan  pengembangan  diri  serta  dampaknya  terhadap kinerja  dosen  dengan  menerapkan  metode  kualitatif  deskriptif.  Penelitian  ini  mengungkapkan bahwa  terjadi  peningkatan  kinerja  dosen  di  Unipdu  Jombang  setelah  melaksanakan  kegiatan pelatihan dan pengembangan diri. Dengan adanya peningkatan kualitas kinerja dosen, maka akan ada  peningkatan  kualitas  mahasiswa  yang  lebih  terarah  yang  terbukti  dari  cara  penyampaian materi kuliah oleh para dosen tersebut.
Kata kunci: Pelatihan, pengembangan, kinerja.

## Pendahuluan
Dunia  kerja  termasuk  perusahaan  dan  organisasi  baik  yang  bergerak  dibidang laba  maupun  nirlaba  membutuhkan  suatu  manajemen  untuk  mencapai tujuannya.  Manajemen  adalah  kegiatan  mengurus,  menata,  atau  mengelola. Didalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  penting  untuk  menerapkan  seluruh bentuk manajemen baik dari sisi manajemen keuangan, manajemen pemasaran,
manajemen  operasional,  manajemen  sumber  daya  manusia,  dan  manajemen dalam  hal  yang  lainnya. 1 Pentingnya  menerapkan  manajemen  dalam perusahaan  tentunya  sangat  berguna  untuk  menjadi  perantara  dari  tercapainya tujuan  perusahaan  yang  telah  ditetapkan  dalam  visi  misi,  dan  tentu  tidak terlepas dari bantuan serta kerja sama dari seluruh sumber daya  manusia yang ada  didalamnya.  Sumber  daya  manusia  adalah  aspek  yang  menjadi  penentu pada hasil akhir dari efektifnya suatu sistem manajemen kualitas dalam sebuah praktek. 2
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  kegiatan  merencanakan, mengorganisasikan,  mengkoordinasi,  melaksanakan,  mengawasi,  mengadakan, mengembangkan,  serta  pemberhentian  pegawai  sebagai  langkahpencapaian tujuan  organisasi 3 .  Sebagai  aspek  yang  dianggap  penting  karena  merupakan kunci  utama  dari  jalannya  segala  kegiatan  perusahaan,  penting  bagi  seorang pimpinan  perusahaan  untuk  turut  menunjang  segala  hal  yang  mampu meningkatkan  potensi  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  guna mendukung efektifitas dan efisiensi tercapainya tujuan perusahaan. Manajemen sumber  daya  manusia  memiliki  tugas  untuk  mengatur  segala  hal  tentang manusia  dengan  sebaik  mungkin  untuk  mendapat  tenaga  kerja  yang memuaskan  dengan  cara  bekerjanya. Tugas  manajemen  sumber  daya  manusia tersebut  dibagi  menjadi  tiga  fungsi,  yaitu  fungsi  manajerial  yang  terdiri  atas perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengendalian 4 .  Selain  itu terdapat  fungsi  operasional  yang  terdiri  atas  pengadaan,  pengembangan, kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pemberhentian  atau pemutusan  hubungan  kerja,  serta  fungsi  kedudukan  manajemen  sumber  daya manusia dalam mencapai tujuan dari didirikannya organisasi perusahaan secara terstruktur dengan baik.
Sebagai aspek yang dianggap penting karena merupakan kunci utama dari jalannya  segala  kegiatan  perusahaan,  penting  bagi  seorang  pimpinan perusahaan  untuk  turut  menunjang  segala  hal  yang  mampu  meningkatkan potensi  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  guna  mendukung  efektifitas dan  efisiensi  tercapainya  tujuan  perusahaan.aikan  secara  lebih  lengkap  dan diringkas secara umum terkait semua fungsi manajemen sumber daya manusia.
1 S. Larasati, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Deepublish, 2018), 2.
2 L.  Ashary,  “Pentingnya  Pelatihan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap
Peningkatan Kinerja Karyawan pada KFC Jember,” Cermin: Jurnal Penelitian 3 (2019): 2.
3 M.  Irzal,  I.  Saerang,  R.  J.  Joie,  “Pelatihan  dan  Pengembangan  SDM  dalam  Rangka Meningkatkan Kinerja Jurnalis Media Online di detikawanua.com,” EMBA 5 (2017): 1134.
4 E. Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana, 2009), 7.
DIRASAT: JURNAL MANAJEMEN DAN PENDIDIKAN ISLAM, VOL. 7 NO. 2 (2021) 223
Berikut di bawah ini adalah fungsi dari manajemen sumber daya manusia antara  lain  sebagai  berikut. 5 Pertama,  perencanaan  merupakan  kegiatan mempersiapkan tenaga kerja seefektif  dan seefisien  mungkin untuk  memenuhi kebutuhan perusahaan guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Kedua, pengorganisasian,  merupakan  kegiatan  mengorganisasikan  seluruh  karyawan dengan  menetapkan  pembagian  kerja  dan  segala  hal  yang  berkaitan  dengan bagian  yang  diterima  yaitu  hubungan  kerja,  pemberian  wewenang, pengintegrasian,  serta  koordinasi  dalam  struktur  organisasi.  Ketiga, pengarahan, merupakan kegiatan memberikan arahan kepada seluruh karyawan untuk  dapat  membentuk  suatu  hubungan  kerja  sama  yang  efektif  dan  efisien dalam membantu tercapainya tujuan dari perusahaan.
Keempat,  pengendalian,  merupakan  kegiatan  mengendalikan  tenaga  kerja atau  karyawan  untuk  mampu  mematuhi  segala  bentuk  peraturan  perusahaan serta dapat bekerja sesuai dengan rencana. Kelima, pengadaan, adalah kegiatan menarik,  menyeleksi,  menempatkan,  mengorientasikan,  serta  menginduksi untuk  bisa  mendapatkan  karyawan  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan  oleh perusahaan.  Keenam,  pengembangan,  yaitu  upaya  meningkatkan  keterampilan karyawan  dari  sisi  teknik,  teori,  konseptual,  serta  karakter  dan  perilaku karyawan melalui pemberian pendidikan dan pelatihan.
Ketujuh,  kompensasi,  merupakan  sesuatu  yang  diberikan  oleh  pimpinan terhadap  karyawan  sebagai  bentuk  balas  jasa  baik  secara  langsung  maupun secara tidak langsung, dapat berupa nominal atau suatu barang sebagai bentuk imbalan  atas  suatu  hal.  Kedelapan,  pengintegrasian,  yaitu  suatu  hal  yang dilakukan  untuk  menyatukan  kepentingan  perusahaan  dengan  kepentingan karyawan  untuk  menciptakan  kerjasama  yang  sepadan  dan  saling menguntungkan satu sama lain.
Kesembilan, pemeliharaan, yaitu kegiatan yang menjadi upaya menaikkan kondisi  fisik,  mental,  serta  loyalitas  dalam  diri  karyawan  agar  parakaryawan tetap  memiliki  semangat  kerja  yang  baik  hingga  mencapai  batasan  yang  biasa dikenal  dengan  instilah  pensiun.  Kesepuluh,  kedisiplinan,  aitu  kegiatan manajemen  sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  untuk  mencapai  tujuan perusahaan  secara  maksimal.  Kesebelas,  pemberhentian,  yaitu  krgiatan memutuskan  hubungan  kerja  dengan  karyawan  dengan  perusahaan.  hal  ini dapat terjadi karena keinginan karyawan secara pribadi, keinginan perusahaan, habisnya  kontrak  kerja,  pensiun,  atau  mungkin  alasan  lainnya.  Pemberhentian kerja dalam suatu hubungan kerja diatur dalam UU No. 12 tahun 1964.
5 V.  Rivai  dan  E.  J.  Sagala, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan (Depok:  PT
Rajagrafindo Persada, 2009), 13.
Fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  di  atas  dapat  diterapkan  oleh perusahaan  untuk  membantu  pelaksanaan  kegiatan  perusahaan  dan  membantu perusahaan  mewujudkan  tujuan  dan  visi  misinya.  Dengan  adanya  kegiatan yang  positif  tentu  akan  membentuk  kemampuan  kerja  yang  baik  dalam  diri karyawan,  dan  hal  ini  tentu  akan  membawa  pada  peningkatan  perusahaan  dan turut membantu tercapainya tujuan  dari dijalankannya perusahaan. Diera yang serba  modern  ini,  persaingan  bisnis  menjadi  hal  yang  sangat  gencar  dan canggihnya  teknologi  yang  kian  berkembang  hingga  mampu  menyebabkan perusahaan  untuk  mengharuskan  diri  mengarah  pada  perubahan  dalam  sistem pengelolaan  organisasi  mulai  tingkat  nasional  hingga  internasional. 6 Sehingga karyawan juga dituntut untuk mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan yang ada.
Pada  umumnya  dalam  setiap  kegiatan  dalam  organisasi  dan  perusahaan pada  umumnya  membutuhkan  penerapan  dalam  manajemen  sumber  daya manusia terutama pada pada jenis perusahaan yang bergerak pada bidang jasa. Di  era globalisasi dan pesatnya peningkatan teknologi sekarang  ini, salah satu bentuk  perusahaan  yang  berperan  besar  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia adalah instansi pendidikan. Sebagai suatu badan yang berperan dalam membentuk  kompetensi,  karakter,  dan  hal  lainnya  yang  ada  didalam  diri seseorang,  menjadi  hal  yang  tidak  kalah  penting  untuk  turut  mengembangkan pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  ada  didalam  instansi  itu  sendiri. Berdasarkan fungsi yang dimiliki oleh manajemen sumber daya  manusia, yang mampu  membantu  terbentuknya  kompetensi  dan  peningkatan  kemampuan dalam diri sumber daya manuaia adalah dengan memberikan kegiatan pelatihan dan pengembangan.
Pelatihan  adalah  sebuah  proses  kegiatan  yang  disusun  sedemikian  rupa oleh  pimpinan  perusahaan  untuk  mendukung  terjadinya  peningkatan kemampuan,  keahlian,  pengetahuan,  pengalaman  dan  pola  pikir  yang  ada dalam  diri  seorang  karyawan. 7 Kegiatan  pelatihan  memberikan  manfaat  baik bagi  karyawan  maupun  bagi  perusahaan.  manfaat  pelatihan  bagi  karyawan diantaranya  sebagai  berikut: 8 (1)  membantu  karyawan  untuk  memiliki kemampuan untuk mengambil sebuah keputusan dan memecahkan permasalah dengan  lebih  efektif;  (2)  dengan  adanya  pelatihan  dan  pengembangan,  maka akan  diinternalisasikan  dan  dilaksanakan  sebuah  pengenalan,  perolehan
6 Z.  Muhtadin,  “Peningkatan  Kinerja  Karyawan  dengan  Pelatihan  Melalui  Kompetensi,” Jurnal Ilmu Manajemen 8 (2020): 132.
7 A.  Nurhayati  dan  H.  E.  Atmaja,  “Efektivitas  Program  Pelatihan  dan  Pengembangan  terhadap Kinerja Karyawan,” Kinerja 1 (2021): 26.
8 Rivai dan Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia .
prestasi,  pertumbuhan,  tanggung  jawab,  dan  sebuah  kemajuan;  (3)  sebagai pendorong  dan  membantu  tercapainya  perkembangan  potensi  dan  tingkat  rasa percaya  diri  yang  tinggi;  (4)  membantu  karyawam  mengatasi  stress  kerja, tekanan,  frustasi,  serta  munculnya  pada  nnunculnya  suatu  konflik;  (5) menyampaikan  informasi  mengenai peningkatan pengetahuan pemimpin, serta keterampilan  berkomunikasi  dan  sikap;  (6)  meningkatkan  rasa  kepuasan  kerja dan pengakuan; (7)  membantu  karyawan  mencapai tujuan pribadi  yang secara bersamaan  mampu  meningkatkan  keterampilan  dalam  berinteraksi;  (8) memenuhi baik pada peserta ataupun secara personal;  (9)  memberikan  nasihat dan  jalan  menuju  masa depan; (10)  membentuk rasa pertumbuhan dari adanya pelatihan;  membantu  karyawan  dalam  mengembangkan  keterampilan pendengaran,  berbicara,  dan  menulis  dengan  adanya  kegiatan  pelatihan; membantu  menghilangkan rasa ragu, cemas, dan takut untuk  melakukan suatu hal yang baru.
Umumnya  kegiatan  pelatihan  yang  dilaksanakan  oleh  perusahaan  turut disertai  dengan  kegiatan  pengembangan.  Pengembangan  adalah  kegiatan  yang dilakukan  oleh  pimpinan  sebagi  upaya  meningkatkan  kemampuan  dari karyawan  baik  dari  segi  teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral  sesuai  dengan bagaimana  kebutuhan  dari  pekerjaan  atau  jabatan  melalui  penyampaian pelatihan  dan  pengembangan. 9 Kegiatan  pengembangan  karyawan  dilakukan dengan  beberapa  tujuan  dan  tentunya  mengandung  nilai  manfaat  baik  bagi perusahaan, karyawan, konsumen atau bahkan  masyarakat yang  menggunakan jasa atau produk yang dihasilkan dari operasional perusahaan.
Pentingnya  pelaksanaan  pelatihan  dan  pengembangan  bukan  hanya penting  bagi  karyawan  dalam  membantu  memahami  dan  meningkatkan kemampuannya  dalam  melaksanakan  kerja,  tetapi  juga  memberikan  dampak positif bagi perusahaan yakni memberikan peningkatan pada kinerja karyawan. Kinerja  karyawan  adalah  tolak  ukur  dari  hasil  kerja  seorang  karyawan  dari suatu kerja. Dalam pendapat lain disampaikan bahwa kinerja adalah pencapaian kerja seorang karyawan yang mengarah bahkan sudah mampu mencapai tujuan dari perusahaan. Pada intinya kinerja karyawan adalah hasil akhir yang didapat dari  kerja  karyawan  yang  dilihat  dengan  tolak  ukur  tercapainya  tujuan perusahaan melalui sebuah penilaian hasil kerja.
Berikut  di  bawah  ini  adalah  tujuan  dari  dilaksanakannya  penilaian  hasil kerja  karyawan,  antara  lain  yaitu: 10 (1)  sebagai  dasar  atau  pedoman  yang dijadikan  sebagai  acuan  untuk  mengetahui  siapa  karyawan  yang  berhak  untuk
9 M. S. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2013), 69.
10 M. Shaleh, Manajemen Sumber Daya Manusia (Makasar: Aksara Timur, 2018).
mendapatkan  apresiasi  dan  pengahargaan  dari  hasil  kerja  yang  dilakukannya; (2)  sebagai  pedoman  atau  acuan  yang  dapat  digunakan  oleh  pimpinan  untuk mengambil  sikap  dan  keputusan  terhadap  karyawan  untuk  memberikan promosi  jabatan,  mutasi,  pemutusan  hubungan  kerja  karyawan,  dan  lain sebagainya;  (3)  sebagai  alat  ukur  untuk  mengetahui  kinerja  karyawan  yang memiliki  penilaian  tinggi;  (4)  sebagai  kegiatan  yang  dilakukan  untuk mengetahui nilai efektivitas dari proses seleksi yang selama ini diterapkan oleh perusahaan;  (5)  sebagai  bentuk  evaluasi  dari  kegiatan  pelatihan  yang sebelumnya sudah pernah dilakukan sebelumnya oleh perusahaan.
Dalam  organisasi  atau  perusahaan  umumnya  penilaian  kerja  dilakukan dengan  dua  peran  yang  memiliki  potensi  konflik.  Dua  peran  penilaian  kerja tersebut  adalah  penggunaan  administratif  dan  penggunaan  pengembangan. Penggunaan  administratif  dilakukan  untuk  mengukur  dan  mengetahui  hasil kerja  dalam  menyampaikan  dokumentasi  yang  berkaitan  dengan  keputusan secara administratif mengenai mutasi dan pemberian tugas. Peran kinerja yang demikian  biasa  dilakukan  dan  sering  menjadi  penghubung  antara  pemberian kompensasi  dengan  hasil  kerja  dari  karyawan.  Sedangkan  penggunaan pengembangan diperankan untuk lebih fokus pada pengembangan kemampuan atau  potensi  karyawan.  Peran  ini  dilakukan  dengan  pemberian  nasehat  yaitu dengan  menekankan  upaya  pembentukan  dan  peningkatan  potensi  serta merencanakan  bagi  karyawan  untuk  memiliki  kesempatan  mengembangkan dirinya.
Berkaitan  dengan  adanya  hal  tersebut,  dilakukan  penelitian  dengan menganalisa  peran  pelatihan  dan  pengembangan  dalam  meningkatkan  kinerja dosen pada Universitas Pesantren Tinggi Darul „Ulum Jombang.

## Kajian Teori
Manajemen sumber daya  manusia adalah sebuah proses  yang  dilakukan untuk membentuk  motivasi  membangun  sumber  daya  manusia  sebagai  upaya menunjang  aktivitas  organisasi  atau  perusahaan  untuk  mencapai  keefektifan dan efisiensinya perusahaan dalam mencapai tujuannya. 11 Sedangkan pelatihan adalah  kegiatan  yang  penting  untuk  dilaksanakan  oleh  perusahaan  guna mengembangkan  potensi  para  karyawan.  Dengan  dilaksanakannya  pelatihan
11 W.  Fadilla  Fahiem  dan  A.  Gilang,  “Pengaruh  Pengembangan  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT Dirgantara Indonesia Persero,” JIMEA 4 (2020): 245.
DIRASAT: JURNAL MANAJEMEN DAN PENDIDIKAN ISLAM, VOL. 7 NO. 2 (2021) 227
persahaan  mengharapkan  adanya  peningkatan  baik  dari  kemampuan, pengetahuan, serta adanya perbaikan pada perilakunya. 12
Terdapat  tujuh  tujuan  utama  program  pelatihan. 13 Pertama,  memperbaiki kinerja  Karyawan,  untuk  melakukan  perbaikan  hasil  kerja  dengan  maksud mengisi  adanya  kekurangan  pada  diri  karyawan  sebelumnya.  Kedua, memutakhirkan  keahlian  para  karyawan  sejalan  dengan  kemajuan  teknologi. Melalui  pelatihan  pelatih  ( trainer )  memastikan  bahwa  karyawan  dapat mengaplikasikan  teknologi  baru  secara  efektif.  Ketiga,  mengurangi  waktu pembelajaran.  sebagai  bentuk  belajar  bagi  karyawan  yang  dirasa  kurang maksimal  pada  saat  proses  seleksi  khususnya  bagi  karyawan  baru,  sehingga dengan  adanya  pelatihan  ini  akan  membantu  karyawan  untuk  kembali  belajar dan  dapat  mengurangi  perbedaan  kompetensi  antara  karyawan  yang  satu dengan  karyawan  yang  lain.  Keempat,  membantu  memecahkan  masalah operasional  memecahkan  suatu  permasalahan  yang  ada  dalam  sistem operasional  dan  bisa  menjadi  wadah  bagi  karyawan  untuk  promosi  jabatan. Kelima,  mempersiapkan  karyawan  untuk  promosi.  Setiap  karyawan/pegawai tentu  mengharapkan  adanya  peningkatan  jabatan.  Dan  adanya  kegiatan pelatihan  tentu  dapat  membantu  mereka  dalam  mempersiapkan  diri  untuk mendapatkan  promosi  jabatan  di  masa  yang  akan  datang.  Keenam, mengorientasikan  karyawan  terhadap  organisasi  .  Adanya  kegiatan  pelatihan kemungkinan  besar  membantu  karyawan  baru  untuk  mengenal  suasana  dan proses  kerja  yang  akan  dijalaninya  nanti.  Ketujuh,  memenuhi  kebutuhan pertumbuhan  pribadi.  Kebutuhan  pribadi  dalam  hal  ini  adalah  kebutuhan karyawan  untuk  memiliki  kemampuan  lebih  cepat  membiasakan  diri  dengan suasana  dan  dunia  kerja  yang  sedang  dijalani  serta  kemampuan  menjalin hubungan kerja sama yang baik sesama karyawan lainnya. Faktor yang mampu mempengaruhi  pelatihan  dapat  berasal  dari  dalam  diri  individu  itu  sendiri ataupun berasal dari lingkungan sekitar.
Manfaat  pelatihan  ada  banyak  sekali,  di  antaranya  adalah  sebagai berikut. 14 Pertama,  meningkatkan  kuantitas  dan  kualitas  produktivitas. Tentunya  dari  kegiatan  pelatihan  akan  memberikan  adanya  perubahan  positif sedikit  ataupun  banyak  akan  berbeda  pada  masing  masing  individu.  Kedua, mengurangi  waktu belajar yang  di perlukan karyawan untuk  mencapai standar
12 W.  Marlena  dan  T.  Bustami,  “Implemntasi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan,” JEMS 2 (2021): 341.
13 R. Ati Haryati, “Analisis Pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan: Studi
Kasus pada PT Visi Sukses Bersama Jakarta,” Widya Cipta 3 (2019): 92.
14 Haryati. “Analisis Pelaksanaan Program Pelatihan”, 92.
kinerja yang dapat diterima. Dalam hal ini, pelatihan memberikan pengetahuan baru,  sehingga  para  karyawan  atau  pegawai  dapat  mengurangi  waktu  belajar mereka.  Ketiga,  membentuk  sikap,  loyalitas,  dan  kerja  sama  yang  lebih menguntungkan.  Adanya  kegiatan  pelatihan  selain  memberikan  tambahan pengetahuan  juga  memberikan  pengalaman  baru,  dan  pemahaman  yang  lebih tentang  suatu  hal,  sehingga  akan  mampu  membentuk  sikap  positif,  lebih menyenangi  pekerjaan,  dan  kemampuan  bekerja  sama  yang  baik.  Keempat, memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Kemampuan sumber daya  manusia  dalam  merencanakan  sesuatu  akan  lebih  terarah.  Kelima, mengurangi  frekuensi  dan  biaya  kecelakaan  kerja.  Adanya  pelatihan  akan menambah  keandalan  sumber  daya  manusia  dalam  melaksanakan  kerja,  dan tentunya  akan  mengurangi  kemungkinan  terjadinya  kecelakaan  kerja  dalam bentuk  apapun.  Keenam,  membantu  karyawan  dalam  peningkatan  dan pengembangan  pribadi  mereka.  Kegiatan  ini  akan  mampu  membantu  sumber daya  manusia  untuk  terus  meningkatkan  potensi  dan  bakatnya  sehingga  akan ada hal yang menguntungkan bagi pribasi masing masing.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  hal  yang  harus  dilakukan oleh  perusahaan  agar  pengetahuan  ( knowladge ),  kemampuan  ( ability ),  dan keterampilan  ( skill )  karyawan  atau  pegawainnya  dapat  terbentuk  sebagaimana tuntutan pekerjaan yang harus mereka lakukan. 15 Proses pengembangan adalah cara yang dapat dilakukan untuk mencapai suatu keberhasilan yang efektif dan efisien  pada  sumber  daya  karyawan  atau  pegawai  dalam  menghadapi  adanya tantangan  seperti  ketertinggalan  atau  beberapa  hal  yang  lainnya. 16
Pengembangan  merupakan  rancangan  pembelajaran  yang  dilakukan  untuk membantu  pertumbuhan  karyawan,  perbaikan  kerja  untuk  mempersiapkan posisinya di masa mendatang. 17
Tujuan  dari  kegiatan  pengembangan  adalah  menyangkut  beberapa  hal berikut. 18 Pertama, produktivitas kerja. Dengan adanya kegiatan pengembangan akan  ada  peningkatan  produktivitas  kerja  baik  secara  kualitas  dan  kuantitas kearah yang lebih baik dikarenakan technical skill, human skil, dan managerial skill  yang bertambah baik  dari  karyawannya. Kedua, efisiensi. Pengembangan karyawan  bermaksud  meningkatkan  efisiennya  suatu  tenaga,  waktu,  bahan
15 M. Eko Purnomo, N. Mardi, W. C. Sri Hayati, “Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Upaya  Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupten  Bojonegoro,” Jurnal  Mitra Manajemen 5 (2021): 293.
16 S.  Imamah,  “Strategi  Pengembangan  terhadap  Optimalisasi  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus: Bmt Nuansa Ummat Cabang Pakong),” Jurnal Kajian Ekonomi dan Bisnis Syariah 2 (2020): 66.
17 Sulaefi,  “Pengembangan  Pelatihan  dan  Pengembangan  terhadap  Disiplin  Kerja  dan  Kinerja
Karyawan,” Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan 5 (2017): 9.
18 Ibid.
baku, dan peralatan mesin. Selain itu, kegiatan pengembangan bertujuan untuk mengurangi  pemborosan  termasuk  biaya  produksi  yang  relatif  kecil  hingga saing  meningkat  dan  semakin  besar.  Ketiga,  kerusakan.  Kegiatan pengembangan  karyawan  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengurangi kemungkinan  kerusakan  barang,  produksi,  dan  mesin-mesin  dengan  semakin meningkatnya  keahlian  dan  keterampilan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dalam melakukan  pekerjaannya.  Keempat,  kecelakaan.  Kegiatan  pengembangan dilakukan  bertujuan  memperkecil  kemungkinan  terjadinya  kecelakaan  kerja pada  karyawan.  Dengan  demikian  jumlah  biaya  yang  harus  dikeluarkan  oleh perusahaan. Kelima, pelayanan. Kegiatan pengembangan bertujuan melakukan peningkatan dalam hal pelayanan sehingga kualitas layanan perusahaan kepada konsumen dapat menjadi yang lebih baik dari sebelumnya.
Keenam, moral. Dengan adanya pengembangan, moral dari para karyawan akan  menjadi  lebih  baik  seiring  berubahnya  keahlian  dan  keterampilan karyawan kea rah yang lebih baik sehingga muncul antusias yang tinggi untuk menyelesaikan  tugas  dengan  lebih  baik.  Ketujuh,  karier.  Dengan  adanya pengembangan,  maka aka nada banyak  kesempatan bagi para karyawan untuk meningkatkan  karier  mereka  dengan  keahlian,  keterampilan  dan  pencapaian kerja  yang lebih baik. Promosi  ini biasa didasarkan dari keahlian atau prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan. Kedelapan, konseptual, yaitu dengan adanya pengembangan,  manajer  akan  semakin  tanggap  dan  cakap  dalam  mengambil keputusan  dengan  tepat,  karena  technical  skill,  human  skill,  dan  managerial skill  yang  dimiliki  mengalami  peningkatan.  Kesembilan,  kepemimpinan. Meningkatnya  kemampuan  manajer  kearah  yang  lebih  baik  dengan  hubungan kemanusiaan yang luwes, kemampuannya dalam memotivasi yang lebih terarah hingga  terbentuk  kerja  sama  yang  semakin  harmonis.  Kesepuluh,  balas  jasa. Dengan adanya pengembangan  karyawan,  maka bentuk balas jasa seperti  gaji, upah,  dan  benefitnya  akan  meningkat  dengan  pencapaian  kerja  yang  berhasil dicapainya.  Kesebelas,  konsumen.  Dengan  adanya  pengembangan  yang mengarahkan  karyawan  menjadi  lebih  baik  dan  konsumen  akan  mendapat pelayanan atau produk yang lebih bermutu.
Kinerja merupakan keberhasilan individu mencapai suatu tingkatan dalam periode tertentu dalam pelaksanaan tugas dan  dapat dinilai  oleh pimpinan  dari berbagai  aspek,  seperti  standarisasi  hasil  kerja,  target,  maupun  kriteria  yang telah  ditentukan  terlebih  dan  sudah  disepakati  bersama. 19 Pengertian  kinerja (prestasi  kerja)  adalah  perolehan  hasil  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas
19 N.  Kurniasari  dan  L.  Adrie  Manafe,  “Analisis  Kebutuhan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan CV Kayu Mas Surabaya,” Jurnal Trisna Riset 2
(2021): 50.
yang  dicapai  oleh  karyawan  atau  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  sesuai dengan kewenangan yang telah diberikan oleh atasannya. 20
Faktor-faktor  yang  mempengaruhinya  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan atau pegawai terdiri dari faktor internal (faktor yang dihubungkan dengan sifat seseorang)  dan  faktor  eksternal  (faktor  yang  berasal  dari  lingkungan).  Faktor tersebut antara lain adalah sebagai berikut. Pertama, faktor kemampuan. Secara umum  kemampuan  terdiri  dari  kemampuan  potensi  dan  kemampuan reality (knowledge dan skill ).  Kedua,  faktor  motivasi.  Motivasi  merupakan kemampuan individu dalam menghadapi situasi kerja. 21

## Metode penelitian
Penelitian  berikut  dilakukan  dengan  metode  kualitatif  deskripif,  yaitu penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengungkapkan  kejadian  bersifat  fakta, fenomena,  serta  variabel  yang  terjadi  di  lapangan  dan  kemudian  diuraikan dalam  suatu  kalimat  pendeskripsian,  dimana  data-data  yang  diperlukan  akan digali  dengan  tahapan  wawancara  mendalam.  Penilitian  ini  dilakukan  di Universitas  Pesantren  Tinggi  Darul  „Ulum  Jombang,  lebih  tepatnya  pada pimpinan universitaa, pimpinan fakultas, hingga pimpinan program studi untuk mendapatkan  data  yang  akurat  terkait  kegiatan  yang  dilakukan  untuk meningkatkan  potensi  dan  kinerja  dosen  Universitas  Pesantren  Tinggi  Darul „Ulum.
Jenis sumber data yang terdapat penelitian ini dibagi menjadi dua macam, yaitu (1) sumber data primer, adalah data yang didapat secara langsung, artinya data  yang  dikumpulkan  dan  diterima  langsung  oleh  peneliti,  (2)  sumber  data sekunder,  adalah  data  yang  diperoleh  secara  langsung,  dalam  hal  ini  adalah hasil  data  yang  didapat  dari  artikel,  buku,  ataupun  data  terlapor  dalam internet.teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  ialah wawancara  dan  studi  dokumen.  Dalam  hal  ini  wawancara  dilakukan  untuk mendapat  akurasi  data  dari  pihak  universitas,  dan  studi  dokumen  dilakukan untuk  akurasi  hasil  penelitian  yang  dilakukan  dengan  penelitian-penelitian sebelumnya  hingga  data  tersebut  dapat  dianalisis  dengan  baik.  Analisis  data adalah kegiatan yang  dilakukan setelah seluruh  data terkumpul, data dari hasil wawancara  dan  studi  dokumen  akan  dianalisis  secara  kualitatif  dan disampaikan  secara  deskriptif,  yaitu  dengan  diuraikan,  dijelaskan,  serta
20 Agussaleh,  Agusdin,  dan  Hermanto,  “Analisis  Kebutuhan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai di Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Mataram,”
Distribusi 8 (2020): 56.
21 M.  Isa,  “Pengaruh  Pengembangan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Inspektorat Kabupaten Mandailing Natal,” JESYA 2 (2019): 57.
digambarkan  terkait  implementasi  kegiatan  pelatihan  dan  pengembangan terhadap  peningkatan  kinerja  dosen  pada  Universitas  Pesantren  Tinggi  Darul „Ulum Jombang.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Universitas  Pesantren  Tinggi  Darul  „Ulum  merupakan  salah  satu  instansi pendidikan  tingkat  perguruan  tinggi  yang  berada  di  wilayah  kabupaten Jombang  atau  lebih  tepatnya  berada  di  komplek  Pondok  Pesantren  Tinggi Darul „Ulum kecamatan Peterongan kabupaten Jombang provinsi Jawa Timur. Universitas  Pesantren  Tinggi  Darul  „Ulum  Jombang  adalah  universitas  yang berada  dibawah  naungan  pesantren  dan  pengelolaan  sumber  daya  manusia perguruan  tinggi  berbasis  kepesantrenan.  Beberapa  kajian  pesantren  yang difasilitaskan  Universitas  Pesantren  Tinggi  Darul  „Ulum  Jombang  untuk seluruh keluarga besar Unipdu diantaranya adalah adanya kajian islam melalui PSW  (Pusat  Studi  Wanita),  kajian  islam  melalui  kajian  islam  sertifikasi  Al- Quran  dibawah  naungan  PSQ  (Pusat  Studi  Alquran),  bimbingan  ngaji  kitab kuning  saat  hari  rabu,  bimbingan  softskill  kategori:  kaligrafi,  kitab,  tilawatil Alquran,  dan  tafsir  Alquran,  kajian  islam  selama  bulan  Ramadan,  jam  kerja yang  dikurangi  pada  bulan  Ramadan  ,  sholat  berjamaah  yang  dilanjut  dengan kajian  islam  selama  bulan  Ramadan  secara  berturut  turut.  Berdirinya  sebuah instansi pendidikan adalah hal yang sangat membantu untuk mewujudkan cita- cita  bangsa  yang  tertulis  dalam  pembukaan  UUD  1945  Sehubungan  dengan pentingnya  pendidikan  bagi  seluruh  masyarakat,  meningkatkan  kualitas  dari instansi  pendidikan  menjadi  hal  yang  sangat  diutamakan.  Meningkatnya kualitas  instansi  mampu  mempengaruhi  kualitas  peserta  didik  atau  mahasiswa yang  menjalani  masa  pendidikan  di  dalamnya,  sebab  meningkatnya  kualitas instansi  tentunya  didukung  dengan  terpenuhinya  fasilitas  bagi  peserta  didik atau mahasiswa termasuk pada peningkatan kemampuan sumber daya manusia yang menjadi pemenuh fasilitas berupa penyampaian materi pada mahasiswa.
Universitas  Pesantren  Tinggi  Darul  „Ulum  Jombang  meningkatkan kualitas  atau  mutu  kampus  salah  satunya  dengan  meningkatkan  kualitas layanan kampus melalui upaya peningkatan kinerja pada dosen. Dengan adanya peningkatan  kualitas  pada  kinerja  dosen,  maka  akan  ada  peningkatan  kualitas mahasiswa  yang  lebih  terarah  dari  cara  penyampaian  materi  kuliah  yang disampaikan oleh sumber daya dosen yang ada. Pentingnya peningkatan kinerja bagi  suatu  perusahaan  atau  instansi  menjadi  alasan  untuk  diadakannya  suatu kegiatan  yang mampu mendorong  terjadinya  peningkatan  tersebut. Sebagaimana  tercatat  dalam  teori  sumber  daya  manusia  bahwa  terdapat
beberapa  hal  yang  mampu  menjadi  alasan  terjadinya  peningkatan  kinerja  dari pegawai.  Dalam  hal  ini  universitas  pesantren  tinggi  darul  ulum  cenderung fokus  pada  kegiatan  pelatihan  dan  pengembangan  untuk  mendukung  adanya peningkatan kinerja terhadap para dosennya.
Berikut  ini  adalah  kegiatan  pelatihan  dan  pengembangan  yang  ada  di Universitas  Pesantren  Tinggi  Darul  „Ulum  Jombang.  Pertama,  pekerti. Pekerti adalah  pelatihan  teknik  intruksional  yang  dilakukan  untuk  dosen  muda,  dan program applied approach yang dilakukan untuk dosen senior. Kedua program ini diberikan dalam rangka pelatihan yang dapat dimanfaatkan guna menunjang peningkatan  kompetensi  professional  para  dosen  dalam  mengemban  jabatan fungsional,  terutama  dalam  keterampilan  pedagogis.  Universitas  Pesantren Tinggi Darul „Ulum mengikuti kegiatan pelatihan yang ditetapkan oleh DIKTI ini untuk mendukung peningkatan kinerja dan potensi sumber daya dosen yang ada didalamnya, selain itu kegiatan ini juga sejalan dengan UU no.1 tahun 2005 yang  berkaitan  dengan  guru  dan  dosen.  Sehubungan  dengan  pentingnya kegiatan  pekerti,  pihak  pimpinan  mengharuskan  bagi  para  dosen  seluruh program  studi  dan  seluruh  fakultas  untuk  mengikuti  kegiatan  ini,  seperti  pada kegiatan pekerti dosen pada umumnya.
Berikut  adalah  materi  yang  disampaikan  pada  kegiatan  tersebut: peningkatan  pendidikan  melalui  kegiatan  pekerti;  materi  terkait  pendidikan sebagai  suatu  sistem;  teori  tentang  belajar  dan  pemberian  motivasi  terkait pembalajaran  mahasiswa;  materi  pengembangan  diri  untuk  dosen;  model- model  pembelajaran  pada  pmahasiswa;  penentuan  capaian  pembelajaran  pada mahasiswa;  analisis  kompetensi  pada  kegiatan  perkuliahan;  penyusunan  RPS; metode  pembelajaran;  metode  pemberian  tugas;  prinsip  dasar  evaluasi; penyusunan  kisi-kisi  soal;  kontruksi  butir  soal;  dasar-dasar  komunikasi  dan keterampilan dasar mengajar; dan implementasi softskill dalam pembelajaran
Ketiga, seminar. Kegiatan atau suatu pertemuan yang dihadiri oleh banyak pihak,  yang  dalam  hal  ini  tentunya  ialah  para  dosen  untuk  membahas  suatu permasalahan  yang  perlu  diselesaikan  secara  umum.  Tujuan  dari  kegiatan  ini adalah untuk melakukan pertukaran saran atau bertukar pikiran terkait suatu hal atau  masalah  ilmiah,  serta  menambah  wawasan  bagi  para  dosen.  Kegiatan  ini ada  yang  bersifat  diwajibkan  oleh  pimpinan  universitas  namun  ada  juga  yang tidak.  Tidak  dalam  hal  ini  adalah  terdapat  kegiatan  seminar  yang  hanya disarankan untuk diikuti oleh para dosen, namun tidak seluruh dosen berminat untuk  mengikutinya  tergantung  kesesuaian  materi  dengan  bidangkeilmuan yang  diajarkan  atau  mungkin  waktu  yang  tidak  seluruh  dosen  memiliki kesibukan dan waktu luang yang sama.
Keempat,  lokakarya.  Ini  merupakan  kegiatan  yang  serupa  dengan workshop  yang  dihadiri  oleh  peserta  yang  memiliki  kemampuan  pada  bidang yang  sama.  Kegiatan  dilakukan  untuk  mengatasi  suatu  permasalahan  yang bersifat  umum  dan  boleh  jadi  permasalahn  tersebut  datang  dari  peserta  itu sendiri,  sehingga  kegiatan  ini  adalah  kegiatan  yang  rutin  dilaksanakan  dalam kurun waktu tertentu. Sehubungan dengan permasalahan yang juga datang dari peserta,  maka  dalam  kegiatan  ini  peserta  dituntut  untuk  aktif  baik  dalam menyampaikan  terkait  permasalahan  maupun  berargumen  tentang  bagaimana cara  mengatasi  masalah  yang  ada.  Universitas  Pesantren  Tinggi  Darul  „Ulum dalam  kegiatan  ini  mewajibkan  seluruh  dosen  untuk  ikut  serta  demi bertambahnya  wawasan,  pengetahuan,  serta  pengalaman  untuk  kebaikan bersama.
Kelima,  kegiatan  dosen  magang  industri.  Ini  merupakan  kegiatan  yang dilakukan  untuk memberikan  kesempatan  bagi  para  dosen  untuk mengembangkan  dirinya  dengan  keahlian  yang  dimiliki  untuk  terjun  dalam dunia  industri  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Kegiatan  ini  tertunya  tidak  dapat diikuti secara menyeluruh oleh para dosen, akan tetapi seluruh dosen diberikan kesempatan  untuk  mencoba  dengan  standart  kelulusan  tertentu.  Artinya  dosen tersebut  dapat  terjun  dalam  kegiatan  magang  industri  apabila  lolos  dan  begitu juga sebaliknya. Dosen dari Universitas Pesantren Tinggi Darul
„Ulumberkesempatan  mengikuti kegiatan  dosen  magang  industridi PT Garuda food, Tbk selama enam bulan.
Keenam,  kegiatan  dosen  magang.  Ini merupakan  kegiatan  yang diberlakukan pada dosen-dosen muda untuk dapat melakukan kegiatan magang di universitas lain dengan  maksud  untuk  mendapatkan pelatihan  mengajar dan wawasan  baru  terkait  kegiatan  pembelajaran  dalam  dunia  perkuliahan. Beberapa  dari  dosen  Universitas  Pesantren  Tinggi  Darul  „Ulum  Jombang berkesempatan  untuk  mengikuti  kegiatan  dosen  magang  yang  diselengarakan oleh  DIKTIyang  tersebar  diseluruh  perguruan  tinggi  negeri  di  Indonesia diantaranya  Universitas  Airlangga,  Universitas  Diponegoro,  dan  Universitas Padjajaran. Di beberapa kegiatan lain dosen Universitas Pesantren Tinggi Darul „Ulum  Jombang  juga  berkesempatan  untuk  menjadi  Assesor  BAN  PT  , mendapatkan  hibah Tracer  study dan  Asesor  BKD  yang  berada  dibawah naungan DIKTI.
Ketujuh,  program  kampus  mengajar.  Dari  program  yang  diselenggarakan oleh  Kampus  mengajar  berikut  ini,  Universitas  Pesantren  Tinggi  Darul  Ulum Jombang  mendapat  kesempatan  beberapa  sumber  daya  manusia  khususnya dosen  untuk  turut  serta  dalam  kegiatan  tersebut  diantaranya  sebagai  duta kampus mengajar, dosen pendamping lapangan (DPL) dalam kegiatan program
kampus  mengajar  yang  tersebar  di  seluruh  wilayah  Indonesia  dengan  status sekolah  yang  masih  terakreditasi  C.  Kedelapan,  program  Kemendikbud.  Dari program  yang  diselenggarakan  oleh  kementrian  pendidikan  dan  kebudayaan berikut  ini,  universitas  pesantren  tinggi  darul  ulum  Jombang  mendapat kesempatan  beberapa  sumber  daya  manusia  atau  dosennya  untuk  turut  serta dalam  kegiatan  tersebut  diantaranya  sebagai  Asesor  LPD  dan  asesor  PAUD. Kesembilan,  pelatihan  keahlian  tertentu.  Dalam  kegiatan  pelatihan  yang  lain yang  difasilitasi  oleh  universitas  ialah  pemberian  pelatihan  tertentu  sepeti pelatihan  akupuntur,  pelatihan  akupresur,  dan  pelatihan  bekam.  Kegiatan  ini disarankan  untuk  diikuti  oleh  seluruh  dosen,  tetapi  tidak  bersifat  mewajibkan sehingga  diperbolehkan  untuk  dosen  yang  tidak  mengikuti  kegiatan  tersebut dengan suatu alasan tententu.
Selain  itu,  dalam  peningkatan  kinerja  melalui  pengembangan  diri,  dosen Universitas  Pesantren  Tinggi  Darul  „Ulum  Jombang  juga  mengikuti  program visiting  professor,  melakukan  kolaborasi  riset  dan  pubikasi  internasional,  giat dalam  pembuatan  karya  ilmiah  baik  nasional  maupun  internasional,  serta menjadi  keynote/ invited  internasional  conference. Universitas  juga memberikan  fasilitas  pengembangan  diri  secara  akademik  diantaranya  ialah memberikan  kesempatan  untuk  melakukan  study  lanjut  ke  jenjang  yang  lebih tinggi  dan  memfasilitasi  pengurusan  jabatan  akademik  ke  jenjang  yang  lebih tinggi.  Dengan  adanya  hal  tersebut  terbukti  bahwa  terjadi  peningkatan  kinerja dosen pada Universitas Pesantren Tinggi Darul „Ulum Jombang dengan adanya kegiatan pelatihan dan pengembangan.

## Kesimpulan
Kegiatan  pelatihan  dan  pengembangan  merupakan  hal  yang  penting  dalam upaya  peningkatan  kinerja  baik  karyawan  ataupun  pegawai,  baik  perusahaan atau instansi yang berfokus laba ataupun nirlaba. Universitas Pesantren Tinggi Darul  Ulum  Jombang  sebagai  instansi  pendidikan  menjalankan  kegiatan pelatihan  dan  pengembangan  dalam  langkahnya  meningkatkan  kinerja  para dosen.  Dari  sekian  banyak  bentuk  kegiatan  pelatihan  dan  pengembangan  baik yang  diselenggarakan  oleh  universitas  ataupun  yang  sudah  diatur  oleh pemerintah  terbukti  mampu  memberikan  suatu  hal  yang  positif  pada  para dosen, sehingga benar adanya bahwa terjadi peningkatan hasil kerja para dosen dengan  adanya  kegiatan  yang  menjadikan  bertambahnya  wawasan, pengetahuan, dan pengalaman dari adanya pelatihan dan pengembangan dosen. Selain terselenggaranya kegiatan pelatihan dan pengembangan, mungkin dapat ditambahakan  suatu  aturan  atau  kegiatan  yang  mengandung  motivasi  kepada
seluruh  dosen  khususnya  pada  beberapa  dosen  yang  kurang  antusias  atau memiliki  kesibukan  lain  agar  sebisa  mungkin  tetap  mengikuti  kegiatan pelatihan  dan  pengembangan  demi  peningkatan  kerja  yang  lebih  tinggi  dari sebelumnya.[]

## Daftar Pustaka
Agussaleh,  Agussaleh,  Agusdin  Agusdin,  dan  Hermanto  Hermanto.  “Analisis Kebutuhan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Meningkatkan Kinerja  Pegawai  di  Balai  Karantina  Pertanian  Kelas  1  Mataram.”
Distribusi 8 (2020): 56.
Ashary,  L.  “Pentingnya  Pelatihan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  pada  KFC  Jember.” Cermin:
Jurnal Penelitian 3 (2019): 2.
Fahiem,  W.  Fadilla,  dan  A.  Gilang.  “Pengaruh  Pengembangan  Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Dirgantara Indonesia Persero.” JIMEA
4 (2020): 245.
Haryati,  R.  Ati.  “Analisis  Pelaksanaan  Program  Pelatihan  dan  Pengembangan Karyawan:  Studi  Kasus  pada  PT  Visi  Sukses  Bersama  Jakarta.” Widya Cipta 3 (2019): 92.
Hasibuan, M. S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara,
2013.
Imamah, S. “Strategi Pengembangan terhadap Optimalisasi Kinerja Karyawan (Studi  Kasus:  Bmt  Nuansa  Ummat  Cabang  Pakong).” Jurnal  Kajian Ekonomi dan Bisnis Syariah 2 (2020): 66.
Irzal,  M.,  I.  Saerang,  R.  J.  Joie.  “Pelatihan  dan  Pengembangan  SDM  dalam
Rangka Meningkatkan Kinerja Jurnalis Media Online di detikawanua.com.” EMBA 5 (2017): 1134.
Isa,  M.  “Pengaruh  Pengembangan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor Inspektorat Kabupaten Mandailing Natal.” JESYA 2 (2019): 57.
Kurniasari,  N.,  dan  L.  Adrie  Manafe.  “Analisis  Kebutuhan  Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia  untuk  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  CV  Kayu
Mas Surabaya.” Jurnal Trisna Riset 2 (2021): 50.
Larasati,  S. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:  Deepublish,
2018.
Marlena,  W.,  dan  T.  Bustami.  “Implemntasi  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan.” JEMS 2 (2021): 341. Muhtadin,  Z.  “Peningkatan  Kinerja  Karyawan  dengan  Pelatihan  Melalui Kompetensi.” Jurnal Ilmu Manajemen 8 (2020): 132.
Nurhayati,  A.,  dan  H.  E.  Atmaja.  “Efektivitas  Program  Pelatihan  dan Pengembangan terhadap Kinerja Karyawan.” Kinerja 1 (2021): 26. Purnomo, M. Eko, N. Mardi, W. C. Sri Hayati, “Pengembangan Sumber Daya Manusia  dalam  Upaya  Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan
Kabupten Bojonegoro.” Jurnal Mitra Manajemen 5 (2021): 293.
Rivai,  V.,  dan  E.  J.  Sagala. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan . Depok: PT Rajagrafindo Persada, 2009.
Shaleh, M. Manajemen Sumber Daya Manusia. Makasar: Aksara Timur, 2018). Sulaefi,  Sulaefi.  “Pengembangan  Pelatihan  dan  Pengembangan  terhadap Disiplin  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan.” Jurnal  Manajemen  dan
Kewirausahaan 5 (2017): 9.
Sutrisno, E. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana, 2009.