## PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, KOMPETENSI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SETDA KABUPATEN WONOGIRI

## Tulus Wahyu Kuncoro, Sudarwati, Djumali

## Fakultas Ekonomi Universitas Batik Surakarta
Email : tuluswahyu191@gmail.com
Abstrak : Penelitian bertujuan untuk mengetahui: 1) pengaruh secara parsial antara kecerdasan emosional  dan  kompetensi,  serta  motivasi  terhadap  kinerja  pcgawai  Setda  Kab.  Wonogiri.  2) Pengaruh  secara  simultan  antara  kecerdasan  emosional  dan  kompetensi,  serta  motivasi terhadap  kinerja  Pegawai  Setda  Kabupaten  Wonogiri.  Penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  dengan  populasi  penelitian  seluruh  pegaswai  Setda  Kab  Wonogiri  berjumlah  150 pegawai.  Sampel  penelitian  berjumlah  75  responden.  Dengan  metode  probability  sampling, dengan  teknik  simple  random  sampling.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  adalah observasi,  angket/kuesioner  dan  dokumentasi.  Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis regresi  linier  berganda,  dilanjutkan  uji  f,  uji  t,    dan    koefisien    determinasi.  Hasil  penelitian menunjukkan:  l)  dari  hasil  uji  t  dapat  diperoleh  variabel  kecerdasan  emosional  dengan  nilai thitung  =  2,144  >  ttabel  1,66,  maka  Ho  ditolak  sehingga  ada  pengaruh  signifikan  kecerdasan emosional terhadap  kinerja  pegawai Setda Kab. Wonogiri, variabel kompetensi nilai thitung = 2.757  >  ttabel  =  1,66,  maka  Ho  ditolak  sehingga  ada  pengaruh  yang  signifikan  kompetensi terhadap  kinerja  pegawai  Setda  Kab.  Wonogiri,  variabel  motivasi  diperoleh  nilai  thitung  = 5,134 > ttabel = 1,66, maka Ho ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja  pegawai  Setda  Kab.  Wonogiri.  2)  Hasil  perhitungan uji F diperoleh diperoleh nilai Fhitung = 23,7013 > Ftabel = 2,73, maka Ho ditolak sehingga secara simultan ada pengaruh yang signifikan kecerdasan emosional (X1),  kompetensi (X2),  motivasi (X3)  terhadap  kinerja pegawai   (Y). 3)   Hasil  perhitungan  koefisien  determinasi  diperoleh,   R2    =  0,500,   ini dapat  diartikan  bahwa  50%  perubahan  atau  variasi  Y  (kinerja  pegawai)  dikarenakan  adanya perubahan  atau  variasi  variabel  X  (kecerdasan  emosional,  kompetensi,  motivasi).  Sedangkan 50%    sisanya    dikarenakan    adanya   perubahan    variabel lain yang  tidak  masuk dalam  model misalnya pengalaman kerja,  insentif,  promosi jabatan dan sebagainya.
Kata kunci : kecerdasan emosional, kompetensi, motivasi, kinerja pegawai

## 1. PENDAHALUAN
Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan dengan melakukan pengelolaan dan pelatihan yang rutin dan baik, mencari  dan  meningkatkan faktor-faktor apa saja  yang dapat mempengaruhi  kualitas  dan  kinerja  sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  memiliki peranan yang sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi sebagai pengelola sistem, agar sistem  dalam  perusahaan  atau  organisasi  berjalan  lancar,  tentu  dalam  pengelolaannya  harus memperhatikan  aspek-aspek  penting  seperti  motivasi,  kompetensi,  disiplin  dan  latihan  serta tingkat kenyamanan lingkungan bekerja sehingga pegawai dapat  terdorong  untuk  memberikan segala  kemampuan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi.
Dengan  SDM  yang  baik,  maka  akan    menciptakan    kinerja    pegawai    yang  baik  pula. Sehingga  segala  tujuan  organisasi  atau  perusahaan  dapat  diraih  dengan  maksimal.  Menurut
Wirawan  (2009)  kinerja  adalah  keluaran    yang    dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau  indikator- indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Aspek-aspek kinerja pegawai yang akan dikaji dalam penelitian ini meliputi kecerdasan emosional, kompetensi dan motivasi.
Lokasi  penelitian  yaitu  Kantor  Setda  Kabupaten  Wonogiri  yang  beralamat  di  Jalan Kabupaten  Wonogiri  No.  6  Wonogiri.  Pada  observasi  awal  peneliti  menemukan  beberapa pegawai yang memiliki kinerja cenderung rendah. Hal tersebut dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor  seperti  faktor  internal  dan  eksternal  pegawai  tersebut.  Maka  perlu  mendapat  perhatian yang lebih dari perusahaan.
Sehubungan  dengan  hal  tersebul  timbul  pemikiran  bagaimana  keseluruhan  aspek (kecerdasan  emosional,  kompetensi  dan  motivasi)  saling  berkeseimbangan  sehingga mempengaruhi kinerja pcgawai, untuk itu diperlukan penelitian yang dapat membuktikan bahwa faktor-faktor tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai.

## 2. LANDASAN TEORI

## Kinerja Pegawai
Wirawan (200) menyatakan kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Sementara Setiawan dan Kartika (2014) untuk mengukur kinerja dapat menggunakan indikator sebagai berikut : a. Ketepatan penyelesaian tugas merupakan pengelolaan waktu dalam bekerja dan juga ketepatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Kesesuaian  jam kerja merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja dan jumlah kehadiran.
c. Jumlah ketidakhadiran karyawan dalam suatu perusahaan selama periode tertentu.
d. Kerjasama  antar  karyawan  merupakan  kemampuan  karyawan  untuk  bekerja  sama  dengan orang  lain  dalam  menyelesaikan  suatu  tugas  yang  ditentukan  sehingga  mencapai  daya  guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

## Kecerdasan Emosional
Kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  seperti  kemampuan  untuk  memotivasi  diri sendiri  dan  bertahan  menghadapi  frustasi,  mengendalikan  dorongan  hati  dan  dan  tidak  melebih lebihkan kesengangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berfikir, berempati dan berdo’a. (Goleman D, 2015).
Aspek-aspek kecerdasan emosional (Gardner, 2003):
a. Mengenali Emosi Diri
b. Mengelola Emosi
c. Memotivasi Diri Sendiri
d. Mengenali Emosi Orang lain ( Empati)
e. Membina Hubungan

## Kompetensi
Kompetensi berasal dari kata Bahasa Inggris yaitu competent yang dalam Bahasa Indonesia memiliki  arti  cakap,  mampu  atau  tangkas. Competency secara  umum  diartikan  sebagai kecakapan, kemampuan, dan kewenangan. Untari (2014) menyatakan bahwa kompetensi adalah keahlian  dan  ketrampilan  dasar  serta  pengalaman  seseorang,  staf  atau  pimpinan  yang  dapat mempengaruhi  dalam  melaksanakan  pekerjaan  atau  tugas  lain  secara  efektif  dan  efisien  atau sesuai standar instansi yang telah ditentukan.
Menurut Zwell (2000) kompetensi seseorang dapat dipengaruhioleh beberapa faktor antara
lain:
a. Keyakinan dan nilai-nilai
b. Karakteristik kepribadian
c. Motivasi
d. Isu emosional
e. Kemampuan intelektual
f. Budaya organisasi

## Motivasi
Menurut Robbins (2013) definisi dari motivasi yaitu kesedian untuk mengeluarkan tingakat upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan  organisasi  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk memenuhi  beberapa  kebutuhan  individual.  Motivasi  diartikan  sebagai  kekuatan  (energi) seseorang  yang  dapat  menimbulkan tingkat  persistensi  dan entusiasmenya  dalam  melaksanakan suatu  kegiatan,  baik  yang  bersumber  dari  dalam  diri  individu  itu  sendiri  (motivasi  intrinsik) maupun  dari  luar  individu  (motivasi  ekstrensik).  Motivasi  merupakan  akibat  dari  intraksi seseorang  dengan  situasi  tertentu  yang  dihadapi.  Indikator  motivasi  kerja  menurut  Sunyoto (2013):
a. Promosi
b. Prestasi kerja atau keberhasilan dalam bekerja
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Penghargaan/ Pengakuan
e. Tanggung jawab
Kerangka Berpikir

## Hipotesis
1) Diduga  kecerdasan  emosional,  kompetensi,  dan  motivasi  pegawai  berpengaruh  secara simultan terhadap Kinerja Pegawai Setda Kabupaten Wonogiri.
2) Diduga kecerdasan emosional pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Setda Kabupaten Wonogiri.
3) Diduga kompetensi pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Setda Kabupaten Wonogiri.
4) Diduga motivasi pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja Pegawai Setda Kabupaten Wonogiri.

## 3. METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  adalah  kuantitatif,  dengan  pendekatan  deskriftif,  sedangkan  teknik sampling  penelitian  ini  adalah problability  sampling dengan  teknik simple  random  sampling . Sampel  sejumlah  75  responden  pegawai  Setda  Kabupaten  Wonogiri.  Teknik  analisa  data  pada penelitian ini adalah uji asumsi klasik, uji hipotesis.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Tabel 1 Hasil Pengujian Normalitas Variabel Asymp Sign (2-tailed P) Keterangan Distribusi Unstandardized-Residual 0,978 P > 0,05 Normal
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa seluruh variabel berdistribusi normal, sehingga pengujian dapat dilanjutkan.

## 2) Uji Multikolinearitas
Tabel 2 Hasil Pengujian Multikolinieritas No Variabel Tole rance VIF Α Keterangan 1 Kecerdasan Emosional 0,715 1,399 10  Bebas multikolinieritas 2 Kompetensi 0,682 1,466 10  Bebas multikolinieritas 3 Motivasi 0,914 1,094 10  Bebas multikolinieritas
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Tolerance > 0,10 atau nilai VIF < 10, sehingga tidak terjadi multikolinieritas.

## 3) Uji Heterokedastisitas
Tabel 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig. Taraf Signifikansi ( ) Kesimpulan Kecerdasan emosional 0,726 0,05 Bebas heteroskedastisitas Kompetensi 0,938 0,05 Bebas heteroskedastisitas Motivasi 0,399 0,05 Bebas heteroskedastisitas
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa Sig. > Taraf Signifikansi, sehingga H0 diterima dan tidak terjadi heteroskedasitas.

## Uji Hipotesis
1) Uji Linier Berganda
Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
Y = a + 𝑏 1 1 + 𝑏 2 𝑋 2 + b2X3+ e  ((Ghozali (2009: 17))
Dari hasil tersebut, maka persamaan regresinya sebagai berikut : Y = 0,75 + 0,375X1 + 0,300X2 + 0,539X3
Dari persamaan regresi linier berganda diatas memberikan keterangan sebagai berikut: a. Konstanta a = 0,75
Ini menunjukkan bahwa kecerdasan emosional, kompetensi dan motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai.
b. Koefisien b1 = 0,375
Ini  menunjukkan  pengaruh  positif  yaitu  apabila  kecerdasan  emosional  yang  dimiliki semakin meningkat maka mengakibatkan kinerja pegawai meningkat.
c. Koefisien b2 = 0,300
Ini  menunjukkan  pengaruh  positif  yaitu  apabila  kompetensi  yang  diberi  kan  semakin meningkat maka mengakibatkan kinerja pegawai meningkat.
d. Koefisien b3 = 0,539
Ini  menunjukkan  pengaruh  positif  yaitu  apabila  motivasi  yang  diberikan  semakin meningkat maka mengakibatkan kinerja pegawai meningkat.

## 2) Uji regresi simultan (uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  koefisien  regresi  secara  simultan  atau  bersama-sama  antara variabel dependen. Berdasarkan hasil analisis uji F diperoleh Fhitung = 23,703 dengan Ftabel =  2,73,  jadi  Fhitung  >  Ftabel  sehingga  Ho  ditolak  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  yang signifikan secara bersama- sama antara variabel kecerdasan emosional (X1), kompetensi (X2), dan motivasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y).
3) Uji regresi parsial (uji t)
a. Uji t yang berkaitan dengan kecerdasan emosional (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) Dari  perhitungan  tersebut  diperoleh  hasil  thitung  =  2,144  >  ttabel  =  1,66  maka  Ho  ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai.
b. Uji t yang berkaitan dengan kompetensi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) Dari  perhitungan  tersebut  diperoleh  hasil  thitung  =  2,757  >  ttabel  =  1,66  maka  Ho  ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan kompetensi terhadap kinerja pegawai
c. Uji t yang berkaitan denganmotivasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) Dari perhitungan tersebut diperoleh hasil thitung = 5,134 > ttabel = 1,66 maka Ho ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja pegawai

## Uji Determinasi (R2)
Dari hasil uji koefisien determinasi  diperoleh  R2  =  0,500  ini  dapat diartikan bahwa 52,1% perubahan  atau  variasi  Y  (kinerja  pegawai)  dikarenakan  oleh  adanya  perubahan  atau  variasi variabel  X  (kecerdasan  emosional,  kompetensi,  motivasi).  Sedangkan  47,9%  sisanya dikarenakan  oleh  adanya  perubahan  variabel  lain  yang  tidak  masuk  dalam  model  misalnya pengalaman kerja, insentif, promosi jabatan dan sebagainya.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis diatas, maka pembahasan adalah sebagai berikut:
1) Berdasarkan  hipotesis  yang  disampaikan  “Diduga  variabel  kecerdasan  emosional, kompetensi,  dan  motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  kinerja pegawai” terbukti, ditunjukkan dengan hasil analisis regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 0,75 + 0,375X1 + 0,300X2 + 0, 539X3.
2) Sedangkan  dari  hasil  uji  t  dapat  diperoleh  variabel  kecerdasan  emosional  dengan  nilai thitung  =  2,144  >  ttabel  =  1,66,  maka  Ho  ditolak  sehingga  ada  pengaruh  yang  signifikan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai. Hasil tersebut sesuai dengan kesenjangan penelitian  dalam  latar  belakang,  apabila  kecerdasan  emosional  yang  dimiliki  tergolong baik, maka akan mendorong pegawai dalam meningkatkan kinerja mereka.
3) Dari hasil uji t dapat diperoleh variabel kompetensi dengan nilai thitung = 2,757> ttabel = 1,66, maka Ho ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan kompetensi terhadap kinerja pegawai. Hasil tersebut sesuai dengan kesenjangan penelitian dalam latar belakang, apabila kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  tergolong  baik,  maka akan mendorong  pegawai  dalam meningkatkan kinerja mereka.
4) Dari hasil uji t dapat diperoleh variabel motivasi  dengan  nilai  thitung  = 5,134> ttabel = 1,66,  maka  Ho  ditolak  sehingga  ada  pengaruh  yang  signifikan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai. Hasil tersebut sesuai dengan kesenjangan penelitian dalam latar belakang, apabila motivasi  yang  dimiliki  pegawai  tergolong  baik,  maka  akan  mendorong  pegawai  dalam meningkatkan kinerja mereka.
5) Begitu juga dari hasil perhitungan uji F dapat diperoleh diperoleh nilai  Fhitung = 23,703 > Ftabel  =  2,73,  maka  Ho  ditolak  sehingga  secara  bersama-sama  ada  pengaruh  yang signifikan  kecerdasan  emosional  (X1),  kompetensi  (X2),  motivasi  (X3)  terhadap  kinerja pegawai (Y).

## 5. KESIMPULAN
1) Hasil uji F menunjukkan kecerdasan emosional, kompetensi, dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai di Setda Kabupaten Wonogiri.
2) Hasil uji t menunjukkan:
a. Ada pengaruh positif dan signifikan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai di Setda Kab. Wonogiri.
b. Ada pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja pegawai di Setda Kab. Wonogiri.
c. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja pegawai di Setda Kab. Wonogiri.
3) Hasil analisis linier berganda sebagai berikut:
Y  =  0,75  +  0,375X1  +  0,300X2  +  0,539X3.  Dari  persamaan  ini  menunjukkan  bahwa variabel kecerdasan emosional, kompetensi, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.

## Saran
1) Sebaiknya  faktor-faktor  tersebut  diperhatikan  atau  perlu  ditingkatkan  lagi oleh  manajemen Setda  Kab.  Wonogiri,  karena  hasil  analisis  data  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang signifikan antara kecerdasan emosional, kompetensi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai.
2) Manajemen  Setda  Kab.  Wonogiri  dalam  usaha  meningkatkan  kinerja  pegawai,  maka pemerintah seyogyanya memperhatikan komunikasi antar pegawai yang selaras.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2002. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek. Cet.I.  Jakarta: Rineka Cipta.
. 2010. Prosedur Penelitian . Jakarta: Rineka Cipta.
As'ad,   Moh. 2001. Seri Ilmu SDM: Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty.
Bangun,  Wilson.  2012 .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Erlangga.  Goleman, Daniel. Emotional Intelligence terjemahan T. Hermaya. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2015.
Gardner,  Howard.  2003. Kecerdasan  Majemuk. (terjemahan  Drs.  Alexander  Sindoro).  Batam Centre: interaksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedelapan. Jakarta: PT. Bumi Aksara
. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Ibrahim, Malik, Misykat.  2011. . Kecerdasan Emosional Siswa Berbakat Intelektual. Makassar: Aaluddin Press.
Istiatin  dan  PW  Diyah  Aryati  Ida.  2016, Modul  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Fungsi Operasional, FE-Uniba Surakarta.
Kamus Paedagogik. 1989. .Jakarta: PT. Rajawali, 1989
Mangkuprawira , Sjafri & Hubeis , Aida Vitayala. 2007. Manajemen Mutu. Sumber Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia
Riyanto,  Yatim.  2012. Paradigma  Baru  Pembelajaran .  Jakarta  :  Kencana.  Robbins, Stephen,  P.  2013. Prinsip-Prinsip  Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  Erlangga Sarwono, W. Sarlito. 2013. Pengantar Psikologi Umum . Jakarta: Rajawali Pres
Setiawan,  Ferry  dan  Dewi,  Kartika.  .2014. Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Berkat Anugrah . Jurnal. Denpasar:
Universitas Udayana.
Sunyoto,  Danang.  2013. Teori,  Kuesioner,  dan  Analisis  Data  Smber  Daya  Manusia (Praktik Penelitian). Yogyakarta: CAPS.
Sugiyono.  2009. Metode  Penelitian  Administrasi  dilengkapi  Dengan  Metode  R&D .
Bandung: Alfabeta.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariated Dengan Program SPSS. Edisi Cetakan IV. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
.  2009. Ekonometrika. Edisi  Cetakan  Pertama.  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro
Sutrisno,  Edi.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  pertama .  Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Untari  Sri  dan  Wahyuati  Aniek,  2014. Pengaruh  Kompetensi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai . Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, Vol 3, No. 10.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Zwell,  Michael.  2000. Creating  a  Culture  of  Competence .  New  York:  John  Wiley  & Sons, Inc