## Pelatihan PTK: Alternatif Solusi Dalam Meningkatkan Kemampuan Guru Menyusun Karya Tulis Ilmiah
Ekawarna, M. Salam FKIP Universitas Jambi, Indonesia Email : eka.wama@unja.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  kegiatan  ini  adalah  meningkatnya  kemampuan  guru  dalam  menyusun  proposal,  pelaksanaan  penelitian dan  penyusunan  laporan  hasil  PTK  untuk  dijadikan  sebagai  karya  publikasi  ilmiah  untuk  memperoleh  angka kredit  maksimal.  Metode  yang  digunakan  adalah  pembelajaran  orang  dewasa  (andragogi),  dengan  rasio  30% teori  (36  Jam  Pertemuan/JP)  dan  70%  praktek  (84  Jam  Pertemuan/JP).  Peserta  berjumlah  24  orang  yang berkualifikasi  S-1  sebanyak  91,66%,  8,44%  berkualifikasi  D-2.  Peserta  yang  berasal  dari  SD  negeri    79,16%, 21,84% berasal dari SD swasta. Hasil yang dicapai: (a) 95% Guru memiliki kompetensi dalam menilai kegiatan pengembangan  profesi  guru  yang  sesuai  dengan  pedoman  agar  tujuan  kegiatan    pengembangan  profesi  guru dapat dicapai. (b) 100% Guru mengetahui dan memahami alasan dan saran yang jelas, santun, serta memberikan dampak  pembelajaran  untuk  perbaikan  bagi  guru  itu  sendiri . (c)  87%  kemampuan  guru  meningkat  dalam menyusun  proposal,  pelaksanaan  penelitian  dan  penyusunan  laporan  hasil  PTK  untuk  dijadikan  sebagai  karya publikasi  ilmiah  untuk  memperoleh  angka  kredit  maksimal.  Implikasi  kegiatan  adalah;  (1)  Kegiatan  Pelatihan Peningkatan Kompetensi Guru Dalam Menyusun KTI Hasil PTK perlu terus diupayakan, karena hampir semua guru membutuhkan kemampuan tersebut terutama untuk menunjang karier dan peningkatan kesejahteraan yaitu kenaikan  pangkat.  (2)  Pemerintah  daerah  perlu  menganggarkan  dana  untuk  pelaksanaan  kegiatan  Penelitian Tindakan  Kelas  (PTK)  bagi  guru  yang  berasal  dari  APBD  Provinsi  atau  Kabupaten/Kota.  (3)  Dosen  di  LPTK Unniversitas  Jambi  perlu  terus  mengupayakan  kegiatan  pembimbingan  PTK  baik  melalui  program  penelitian kolaboratif Dosen-Guru .
Kata Kunci : PTK, Karya Tulis Ilmiah, Dosen, Guru

## 1. PENDAHULUAN
Hingga  saat  ini  pemerintah  terus  melakukan    upaya  untuk  mewujudkan  guru  profesional. Upaya  meningkatkan  kualifikasi,  kompetensi  dan  kompensasi  guru  secara  sistemik  dan berkesinambungan  terus  dilakukan  dan  diperbaiki.  Upaya  tersebut  adalah  penting  dan strategis,  karena  Guru  adalah  ujung  tombak  pembangunan  pendidikan,  yang  sangat menentukan kualitas hasil dan proses pendidikan. Upaya untuk mewujudkan guru profesional yang  bermartabat  dan  beradab,  masih  memerlukan  bekal  kepribadian  yang  berawal  dari motivasi menjadi guru sebagai panggilan hidupnya, mengingat guru bukanlah jenis “manusia super”, melainkan manusia biasa, sama dengan manusia biasa lainnya. Yang membedakannya dari  manusia  yang  bukan  guru  adalah  niat  atau  motivasinya,  dedikasinya,  idealismenya, kompetensinya  dan  profesionalismenya”  (Surakhmad,  2006).  PP  No.19/2005  pasal  28  dan Draf  PP  Guru  menyatakan;  “kompetensi  kepribadian  guru  adalah  kemampuan  kepribadian yang  mantap,  stabil,  dewasa,  arif,  berwibawa,  menjadi  teladan  bagi  peserta  didik  dan masyarakat,  mampu  mengevaluasi  kinerjanya  sendiri,  dan  mengembangkan  diri  secara berkelanjutan”. Gage (1978) mempertegas bahwa “ the scientific basic of the art of teaching ”
adalah  kemampuan  serta  kebiasaan  guru  mengembangkan  profesionalitas  dirinya  secara berkelanjutan.
Pendidik adalah agen pembelajaran yang harus memiliki empat jenis kompetensi, yakni, kompetensi pedagogik, kepribadian, profesional dan sosial. (Pasal 28 PP No. 19 Tahun 2005, tentang  Standar  Nasional  Pendidikan).  Penguasaan  empat  kompetensi  tersebut  mutlak  harus dimiliki setiap guru untuk menjadi tenaga pendidik yang profesional seperti yang disyaratkan Undang-Undang  Guru  dan  Dosen.  Kompetensi  guru  dapat  diartikan  sebagai  kebulatan pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  yang  ditampilkan  dalam  bentuk  perilaku  cerdas  dan penuh  tanggung  jawab  yang  dimiliki  seorang  guru  dalam  menjalankan  profesinya.  Tanpa bermaksud mengabaikan salah satu kompetensi yang harus dimiliki seorang guru, kompetensi kepribadian  kiranya  harus  mendapatkan  perhatian  yang  lebih.  Sebab,  kompetensi  ini  akan berkaitan  dengan  idealisme  dan  kemampuan  untuk  dapat  memahami  dirinya  sendiri  dalam kapasitas  sebagai  pendidik.  Pada  Pedoman  Sertifikasi  Kompetensi  Pendidik  (2004)  memuat standar  kompetensi  kepribadian  guru  terkait  dengan  profesionalismenya,  yakni  kemampuan; (1) menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya; (2) menilai kinerjanya sendiri; (3) bekerja mandiri  dan  bekerjasama  dengan  orang  lain;  (4)  mencari  sumber-sumber  baru  dalam  bidang studinya;  (5)  komitmen  terhadap  profesi  dan  tugas  profesional;  (6)  berkomunikasi  dengan teman sejawat dan peserta didik; dan (7) meningkatkan diri dalam kinerja profesinya.
Secara  lebih  specifik  kompetensi  kepribadian  guru  tersebut  dijabarkan  sebagai  berikut; (1) selalu menampilkan diri sebagai pribadi mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa yang ditandai, antara lain melalui pembiasaan diri dalam; menerima dan memberi kritik dan saran, mentaati peraturan, konsisten dalam bersikap dan bertindak, meletakkan persoalan sesuai pada tempatnya; dan melaksanakan tugas secara mandiri, tuntas, dan bertanggung jawab; (2) selalu menampilkan  diri  sebagai  pribadi  yang  berakhlak  mulia  dan  sebagai  teladan  bagi  murid  dan masyarakat  yang  tercermin  melalui  pembiasaan  diri  dalam;  berprilaku  santun,  berprilaku mencerminkan  ketaqwaan,  dan  berprilaku  yang  dapat  diteladani  oleh  murid  dan  masyarakat; (3)  berprilaku  sebagai  pendidik  profesional  yang  dicirikan,  antara  lain;  membiasakan  diri menerapkan  kode  etik  profesi  guru  dalam  kehidupan  sehari-hari,  menunjukkan  komitmen sebagai  pendidik,  dan  mengembangkan  etos  kerja  secara  bertanggung  jawab;  (4)  mampu mengembangkan diri secara terus menerus sebagai pendidik yang dicirikan keinginan melatih diri dalam memanfaatkan berbagai sumber untuk meningkatkan pengetahuan/ketrampilan/dan kepribadian,  mengikuti  berbagai  kegiatan  yang  menunjang  pengembangan  profesi  keguruan, melakukan  berbagai  kegiatan  yang  memupuk  kebiasaan  membaca  dan  menulis, mengembangkan  dan  menyelenggarakan  kegiatan  yang  menunjang  profesi  guru;  (5)  mampu menilai  kinerjanya  sendiri  yang  dikaitkan  dalam  pencapaian  utuh  pendidikan  yang  dicirikan antara  lain;  mengkaji  strategi  berfikir  reflektif  untuk  melakukan  penilaian  kinerja  sendiri, memecahkan  masalah  dan  meningkatkan  kinerjanya  untuk  kepentingan  pendidikan, membiasakan diri menilai kinerjanya sendiri dan melakukan refleksi untuk perbaikan di masa depan,  dan  menindaklanjuti  hasil  penilaian  kinerjanya  untuk  kepentingan  peserta  didik;  (6) mampu  meningkatkan  kualitas  pembelajaran  melalui penelitian  tindakan  kelas  (PTK) ,  dan riset lainnya (7) mampu berkomunikasi secara efektif dengan orang tua peserta didik, sesama pendidik,  dan  masyarakat  dalam  program  pembelajaran  khususnya  dan  peningkatan  kulitas pendidikan umumnya, bersikap inovatif, adaptif dan kritis terhadap lingkungannya.
Sejatinya  guru  saat  ini  sudah  memiliki  kemampuan  untuk  menulis  karya  ilmiah  hasil PTK, sebab bahan kajian PTK atau pengalaman belajar  PTK sudah diperoleh semasa masih kuliah  di  S-1  atau  melalui  pelatihan-pelatihan  yang  diselenggarakan  pemerintah  melalui
pelatihan  on-job  training.  Namun  kenyataannya  tidak  demikian,  berdasarkan  hasil  observasi sementara, 80% guru mengalami kesulitan dalam membuat karya tulis ilmiah hasil PTK yang dibutuhkan  atau  merupakan  syarat  utama  dalam  mememenuhi  kredit  point  untuk  kenaikan pangkat.  Oleh  karena  itu,  pelatihan  menulis  karya  tulis  ilmiah  hasil  PTK  sangat  dibutuhkan pendidik untuk meningkatkan kompetensi personal dan profesional mereka.

## 2. TINJAUAN LITERATUR
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  proses  mendayagunakan  manusia  sebagai tenaga  kerja  secara  manusiawi,  agar  potensi  fisik  dan  psikis  yang  dimilikinya  berfungsi maksimal  bagi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  paling berharga dan memiliki peranan yang sangat strategis dalam keberadaan serta keberlangsungan hidup  suatu  organisasi.  Sumber  daya  manusia  sangat  dibutuhkan  di  setiap  bidang  pekerjaan guna  menghasilkan  produktivitas  kerja  sehingga  roda  organisasi  dapat  berjalan  secara berkualitas  dan  berkesinambungan.  Sehingga  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia adalah  upaya  yang  memiliki  urgensi  tinggi  dalam  meningkatkan  kualitas  proses  dan  hasil organisasi.  Kualitas  sumber  daya  manusia  dapat  dibentuk  dengan  usaha  langsung  dan  tidak langsung  melalui  pengembangan  kemampuan  pengetahuan,  sikap  dan  keterampilan. Pendidikan dan pelatihan merupakan alternative solusi dalam pengembangan kualitas sumber daya  manusia.  Merujuk  Undang  Undang  Nomor  20  Tahun  2003  tentang  Sistem  Pendidikan Nasional  mendefinisikan  pendidikan  sebagai  usaha  sadar  dan  terencana  untuk  mewujudkan suasana  belajar  dan  proses  pembelajaran  agar  peserta  didik  secara  aktif  mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan,  akhlak  mulia,  serta  keterampilan  yang  diperlukan  dirinya  dan  masyarakat.  Jika ditinjau  dari  tujuannya,  menurut Manpower  Services  Commissions dalam  Suparman  (2010), pendidikan  adalah  kegiatan  yang  bertujuan  untuk  mengembangkan  pengetahuan,  sikap  dan keterampilan,  pemahaman  dan  penyerapan,  nilai-nilai  yang  diperlukan  dalam  semua  aspek kehidupan,  bukan  hanya  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  berhubungan  dengan  kegiatan atau  pekerjaan  tertentu.  Dari  dua  konsep  tersebut  masing-masing  menekankan  kepada perubahan  individu  yang  terkait  dengan  nilai-nilai,  kemampuan  kognitif  dan  psikomotor melalui  pengembangan  potensi  diri  secara  terencana.  Lebih  lanjut  dapat  dijelaskan  bahwa pendidikan dilakukan untuk menyiapkan individu mengarungi kehidupan, yang tidak dibatasi oleh pekerjaan saat ini atau masa yang akan datang.
Sedangkan  pelatihan  adalah  pengalaman  pembelajaran  yang  disiapkan  oleh  organisasi untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  (Nadler  dalam  Suparman,  2010).  Secara  operasional, pelatihan  merupakan  kegiatan  yang  didesain  untuk  membantu  pegawai  memperoleh pengetahuan keterampilan dan perilaku untuk  melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga tujuan organisasi  dapat  tercapai.  Pelatihan  berorientasi  pada  pekerjaan  saat  ini  atau  masa  datang. Pelatihan menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan pelatihan atau training sebagai suatu kegiatan  yang  bermaksud  untuk  memperbaiki  dan  mengembangkan  sikap,  tingkah  laku ketrampilan,  dan  pengetahuan  dari  karyawannya  sesuai  dengan  keinginan  perusahaan. Menurut Carrell dan Kuzmits  (1982:282) mendefinisikan pelatihan sebagai  proses sistematis dimana  karyawan  mempelajari  pengetahuan  (knowledge),  ketrampilan  (skill),  kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi. Menurut Drummond (1990:63), “pelatihan  berarti  menuntun  dan  mengarahkan  perkembangan  dari  peserta  pelatihan  melalui pengetahuan,  keahlian  dan  sikap  yang  diperoleh  untuk  memenuhi  standar  tertentu.    Menurut
Simamora  (1999:345),  pelatihan  adalah  serangkaian  aktifitas  yang  dirancang  untuk meningkatkan  keahlian-keahlian,  pengetahuan  pengalaman  atau  perubahan  sikap  seseorang. Mangkuprawira (2003:135) berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian  tertentu  serta  sikap  agar  karyawan  semakin  trampil dan  mampu  dalam  melaksanakan  tanggung  jawabnya  dengan  semakin  baik  sesuai  dengan standar. Definisi lebih lanjut dikemukakan Mangkuprawira yang memberikan perbedaan pada pengertian  pelatihan  dan  pendidikan.  Pelatihan  lebih  merujuk  pada  pengembangan keterampilan  dalam  bekerja  (vocational)  yang  dapat  digunakan  dengan  segera,  sedangkan pendidikan  memberikan  pengetahuan  tentang  subyek  tertentu,  tetapi  sifatnya  lebih  umum, terstruktur  untuk  jangka  waktu  yang  jauh  lebih  panjang.  Moekijat  (1991:2)  mendefinisikan pelatihan  merupakan  usaha  yang  bertujuan  untuk  menyesuaikan  seseorang  dengan lingkungannya, baik itu lingkungan di luar pekerjaan, maupun lingkungan di dalamnya.
Penelitian  Tindakan  Kelas  (PTK)  adalah  penelitian  tindakan  ( action  research) yang dilaksanakan  oleh  guru  di  dalam  kelas.  Penelitian  tindakan  pada  hakikatnya  merupakan rangkaian  “riset-tindakan-riset-tindakan-  ...”  yang  dilakukan  secara  siklik  dalam  rangka memecahkan  masalah,  sampai  masalah  itu  terpecahkan.      Berikut  dikemukakan  beberapa definisi  tentang  PTK  antara  lain;  Hopkins  (1993),  PTK  adalah  penelitian  yang mengkombinasikan  prosedur  penelitian  dengan  tindakan  substantif,  suatu  tindakan  yang dilakukan  dalam  disiplin  inquiri,  atau  suatu  usaha  seseorang  untuk  memahami  apa  yang sedang  terjadi,  sambil  terlibat  dalam  sebuah  proses  perbaikan  dan  perubahan.  Rapoport (1970),  PTK  adalah  penelitian  untuk  membantu  seseorang  dalam  mengatasi  secara  praktis persoalan  yang  dihadapi  dalam  situasi  darurat  dan  membantu  pencapaian  tujuan  ilmu  sosial dengan  kerjasama  dalam  kerangka  etika  yang  disepakati  bersama.  Kemmis  (1983).  PTK adalah sebuah bentuk inquiri reflektif yang dilakukan secara kemitraan mengenai situasi sosial tertentu  (termasuk  pendidikan).  Ebbutt  (1985),  PTK  adalah  kajian  sistematik  dari  upaya perbaikan  pelaksanaan  praktek  pendidikan  oleh  sekelompok  guru  dengan  melakukan tindakan-tindakan  dalam  pembelajaran,  berdasarkan  refleksi  mereka  mengenai  hasil  dari tindakan-tindakan tersebut. Elliott (1991), PTK adalah kajian dari sebuah situasi sosial dengan kemungkinan  tindakan  untuk  memperbaiki  kualitas  situasi  sosial  tersebut.  Arikunto  (2006), PTK merupakan suatu pencermatan terhadap kegiatan pembelajaran berupa sebuah tindakan, yang  sengaja  dimunculkan  dan  terjadi  dalam  sebuah  kelas  secara  bersamaan.  Kunandar (2008), PTK merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh Guru atau bersama-sama dengan orang  lain  (kolaborasi)  yang  bertujuan  untuk  memperbaiki  atau  meningkatkan  mutu  proses pembelajaran di kelasnya.
PTK  termasuk  penelitian  kualitatif  walaupun  data  yang  dikumpulkan  bisa  saja  bersifat kuantitatif.  PTK  berbeda  dengan  penelitian  formal,  yang  bertujuan  untuk  menguji  hipotesis dan membangun teori yang bersifat umum ( general) .  PTK lebih bertujuan untuk memperbaiki kinerja,  sifatnya  kontekstual  dan  hasilnya  tidak  untuk  digeneralisasi.  Namun  demikian  hasil PTK  dapat  saja  diterapkan  oleh  orang  lain  yang  mempunyai  latar  yang  mirip  dengan  yang dimiliki peneliti. Berdasarkan karakteristik PTK, maka tujuan guru melaksanakan PTK adalah dalam rangka memperbaiki cara-cara mengajar melalui penerapan metode baru atau tindakan baru  yang  dia  temukan  dan  diyakini  karena  metode  baru  itu  telah  teruji  ternyata  efektif meningkatkan hasil pembelajaran seperti yang diharapkan. Tujuan akhirnya melalui PTK akan menghasilkan  peningkatan  baik  kualitas  proses  maupun  kualitas  hasil  belajar  siswa.  Dengan senantiasa  memperbaiki  cara-cara  mengajarnya  itu,  guru  diharapkan  dapat  memecahkan permasalahan  nyata  yang  terjadi  di  dalam  kelas.  Disamping  hal  di  atas,  melalui  PTK  guru
tidak sekadar bertujuan untuk memecahkan masalah, melainkan juga mencari jawaban ilmiah terhadap masalah yang dihadapinya. Secara lengkap  tujuan PTK adalah sebagai  berikut; (a) Memperbaiki  dan  meningkatkan  mutu  praktik  pembelajaran  yang  dilaksanakan  guru  demi tercapainya  tujuan  pembelajaran  yang  bermutu.  (b)  Memperbaiki  dan  meningkatkan  kinerja- kinerja  pembelajaran  yang  dilaksanakan  oleh  guru.  (c)  Mengidentifikasi,  menemukan  solusi, dan mengatasi masalah pembelajaran di kelas agar pembelajaran bermutu. (d) Meningkatkan dan  memperkuat  kemampuan  guru  dalam  memecahkan  masalah-masalah  pembelajaran  dan membuat keputusan yang tepat bagi siswa dan kelas  yang diajarnya. (e) Mengeksplorasi dan membuahkan kreasi-kreasi dan inovasi-inovasi pembelajaran (misalnya, pendekatan, metode, strategi, dan media) yang dapat dilakukan oleh guru demi peningkatan mutu proses dan hasil pembelajaran.  (f)  Mencobakan  gagasan,  pikiran,  kiat,  cara,  dan  strategi  baru  dalam pembelajaran  untuk  meningkatkan  mutu  pembelajaran  selain  kemampuan  inovatif  guru.  (g) Mengeksplorasi  pembelajaran  yang  selalu  berwawasan  atau  berbasis  penelitian  agar pembelajaran dapat bertumpu pada realitas empiris kelas, bukan semata-mata bertumpu pada kesan  umum  atau  asumsi.  Tujuan-tujuan  di  atas  pada  prinsipnya  mengarah  pada  adanya upaya-upaya tindakan yang dilakukan oleh guru untuk meningkatkan mutu isi, mutu masukan, mutu proses,  dan mutu hasil pendidikan  dan pembelajaran di  dalam kelas. Peningkatan pada aspek-aspek  ini  pada  akhirnya  dapat  digunakan  untuk  meningkatkan  sikap  profesional  guru dan menumbuhkan budaya akademik di lingkungan sekolah sehingga tercipta sikap proaktif di dalam melakukan perbaikan mutu pendidikan dan pembelajaran secara berkelanjutan.

## 3. METODE PELAKSANAAN

## Sasaran Latih
Sasaran  latih  dari  program  pelatihan    PTK  sebagai  upaya  peningkatan  kualitas  hasil belajar siswaini adalah 24 guru SD di Kecamatan Tebing Tinggi, Kabupaten Tanjung Jabung Barat, Provinsi Jambi.  Peserta berkualifikasi S-1 sebanyak 91,66%, 8,44% berkualifikasi D-2. Peserta yang berasal dari SD negeri sebanyak 79,16%, 21,84% berasal dari SD swasta.

## Materi Pelatihan
Adapun rincian materi kegiatan dan alokasi waktu yang disediakan dirinci sebagaimana yang disajikan pada TABEL 1 berikut:
Tabel 1 . Materi pelatihan peningkatan Kompetensi guru dalam menyusun karya tulis ilmiah hasil PTK
No MATERI  PELATIHAN ALOKASI WAKTU INSTRUKTUR TEMPAT Teori 30% Praktek 70% 1. Konsep Dasar dan Penyusunan Proposal Penelitian Tindakan Kelas 8 JP - Drs. M. Salam, M.Si SD inti Kec. Tebing Tinggi Tanjabar 2. Penyusunan laporan hasil PTK 8 JP - Prof. Dr. Ekawarna, M.Psi SD inti Kec. Tebing Tinggi Tanjabar 3. Pembimbingan penyusunan 20 JP 84 JP Prof. Dr. Ekawarna, Kampus
Karya Ilmiah Hasil PTK untuk perolehan Angka Kredit Guru M.Psi Universitas Jambi JUMLAH 36 JP 84 JP JLH TOTAL 120 JP
Catatan : JP = Jam Pertemuan, satu jam pertemuan eqivalen dengan 45 menit.

## Strategi Pembelajaran
Materi  yang  diberikan  melalui  metode  pembelajaran  orang  dewasa  (andragogi),  dengan rasio  30%  teori  (36  Jam  Pertemuan/JP)  dan  70%  praktek  (84  Jam  Pertemuan/JP).  Pada pembelajaran  orang  dewasa,  lebih  menitikberatkan  pada  peningkatan  kualitas  kehidupan mereka,  memberikan  ketrampilan  dan  kemampuan  untuk  memecahkan  permasalahan  yang mereka alami dalam hidup dan tugas pengabdiannya. Dengan demikian diharapkan pada akhir pembelajaran  peserta  latih  akan  dapat  mengarahkan  diri  sendiri  dan  menjadi  guru  untuk dirinya  sendiri.  Pada  tahap  pembelajaran  materi  teori,  peserta  dikumpulkan  bersama kemudian tenaga pelatih  menyampaikan materi yang telah dipersiapkan.

## Lokasi Penyelenggaraan
Lokasi penyelenggaraan pelatihan peningkatan kompetensi guru dalam menyusun karya tulis ilmiah hasil PTK bertempat di KKG Kecamatan Tebing Tinggi Kabupaten Tanjung Jabung Barat (120 KM dari Universitas Jambi).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  evaluasi  yang  dilakukan  setelah  pelatihan  selesai,  hasil  yang  dicapai  dari Kegiatan  Pelatihan  Peningkatan  Kompetensi  Guru  Dalam  Menyusun  KTI  Hasil  PTK  Pada Guru  SD  Di  Kecamatan  Tebing  Tinggi  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Barat  Provinsi  Jambi Tahun 2019, adalah berupa tercapainya Output yaitu sebagai berikut: (a) 95% Guru memiliki kompetensi dalam menilai kegiatan pengembangan profesi guru yang sesuai dengan pedoman agar tujuan kegiatan  pengembangan profesi guru dapat dicapai. (b) 100% Guru mengetahui dan memahami alasan dan saran yang jelas, santun, serta memberikan dampak pembelajaran untuk perbaikan bagi guru itu sendiri . (c) 87% kemampuan guru meningkat dalam menyusun proposal, pelaksanaan penelitian dan penyusunan laporan hasil PTK untuk dijadikan sebagai karya  publikasi  ilmiah  untuk  memperoleh  angka  kredit  maksimal.  Salah  satu  bagian  dari pendidik  yang  banyak  memberikan  bekal  bagi  terbentuknya  kualitas  sumber  daya  manusia yaitu  pelatihan.  Pelatihan  secara  umum  merupakan  keseluruhan  aktivitas  yang  dirancang untuk meningkatkan potensi atau kinerja peserta dalam melaksanakan pekerjaan mereka, dan pelatihan menjadi bagian dari pengembangan sumber daya manusia. Peraturan Pemerintah RI no.19  tahun  2005  tentang  Standar  Nasional  Pendidikan  Pasal  6  Ayat  3  menyatakan  bahwa: Satuan  pendidikan  nonformal  dalam  bentuk  kursus  dan  pelatihan  menggunakan  kurikulum berbasis  kompetensi  yang  memuat  pendidikan  kecakapan  hidup  dan  keterampilan.    Peran pelatihan  sangat  diperlukan  dalam  menunjang  kegiatan  pendidikan  untuk  menciptakan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan  profesional.  Oemar  Hamalik  (2007:  10) menyampaikan  bahwa  “Pelatihan  merupakan  suatu  fungsi  manajemen  yang  perlu dilaksanakan  terus-menerus  dalam  rangka  pembinaan  ketenagaan  dalam  suatu  organisasi”. Oleh karena itu, pelatihan memiliki peran penting sebagai tindakan (upaya) dan proses dalam meningkatkan keterampilan yang dilaksanakan secara berkesinambungan, bertahap, terkelola,
serta  terarah  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  terkait  dengan  pencapaian  tujuan  organisasi. Pelatihan  diselenggarakan  karena  mempunyai  tujuan  dan  manfaat.  Agar  tujuan  dan  manfaat tersebut  dapat  tercapai  dengan  baik  sesuai  dengan  sasaran  yang  telah  ditentukan  maka pelatihan harus dikelola dengan baik. Manajemen pelatihan yang optimal akan menghasilkan efektivitas  pencapaian  sasaran  pelatihan.  Pelaksanaan  pelatihan  seyogyanya  dapat  dikelola secara maksimal karena berpengaruh pada kualitas output pelatihan sesuai dengan peraturan- peraturan  yang  telah  dibuat  sebagai  pedoman  manajemen  pelatihan.  Pernyataan  tersebut sejalan  dengan  UU  no  20  tahun  2003  tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional  pasal  26  ayat  7 bahwa:  Ketentuan mengenai penyelenggaraan pendidikan nonformal sebagaimana dimaksud dalam  ayat  (1),  ayat  (2),  ayat  (3),  ayat  (4),  ayat  (5),  dan  ayat  (6)  diatur  lebih  lanjut  dengan Peraturan  Pemerintah.    Pernyataan  tersebut  mengandung  arti  bahwa  manajemen  pelatihan perlu  dikelola  dengan  baik  karena  menjadi  salah  satu  faktor  penentu  keberhasilan  dan tercapainya tujuan pelatihan. Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 49) mengemukakan tujuan utama  pelatihan  secara  luas  yang  dikelompokkan  menjadi  sembilan  bidang  yaitu:  1) Meningkatkan  penghayatan  jiwa  dan  ideologi  2)  Meningkatkan  produktivitas  kerja;  3) Meningkatkan kualitas kerja; 4) Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia; 5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja; 6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu  berprestasi  secara  maksimal;  7)  Meningkatkan  kesehatan  dan  keselamatan  kerja;  8) Meningkatkan keusangan (obsolescence); 9) Meningkatkan perkembangan skill pegawai.
Dengan  demikian,  pengelolaan  pelatihan  diperlukan  dalam  menciptakan  pelatihan yang tersistem dan terkelola dengan baik sehingga tujuan dapat tercapai.  Manajemen berasal dari kata to  manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan  urutan  dari  fungsi-fungsi  manajemen.  Irawan  (1997:  5)  mendefinisikan  bahwa “Pengelolaan sama dengan manajemen yaitu penggerakkan, pengorganisasian dan pengarahan usaha manusia untuk memanfaatkan secara efektif material dan fasilitas untuk mencapai suatu tujuan”.  Oleh  karena  itu,  istilah  manajemen  dalam  penelitian  ini  dapat  disebut  juga  dengan pengelolaan  melalui  proses  fungsi-fungsi  manajemen.    Manajemen  pelatihan  merupakan rangkaian proses pelatihan yang dikelola melalui berbagai prosedur atau kegiatan diantaranya perencanaan  pelatihan,  pelaksanaan  pelatihan,  dan  evaluasi  pelatihan  dengan  pemanfaatan sumber daya manusia, informasi, sistem dan sumber dana dengan tetap memperhatikan fungsi manajemen,  peran  dan  keahlian  untuk  menghasilkan  pelatihan  sesuai  dengan  tujuan  dan bermanfaat bagi peserta. Haris Mudjiman (2006: 57) menyampaikan ada 5 (lima) unsur pokok dalam  manajemen  pelatihan,  kelima  unsur  tersebut  adalah  “analisis  kebutuhan  pelatihan, perencanaan  pelatihan,  penyusunan  bahan  pelatihan,  pelaksanaan  pelatihan,  dan  penilaian pelatihan”.  Oleh  karena  itu,  manajemen  pelatihan  atau  pengelolaan  pelatihan  adalah  sama sehingga  pada  penelitian  ini  akan  memakai  istilah  manajemen  pelatihan.  Manajemen pelatihan meliputi perencanaan pelatihan, pelaksanaan pelatihan, dan evaluasi pelatihan.
Perencanaan  dilakukan  di  awal  untuk  memiliki  dan  menetapkan  tujuan.  Perencanaan pelatihan  dilakukan  saat  pelatihan  telah  disepakati  akan  diselenggarakan.  Tujuan  pelatihan yang telah ditetapkan selanjutnya pengelola pelatihan dapat menentukan kebutuhan pelatihan, strategi,  metode,  sistem,  kurikulum,  materi,  dan  desain  untuk  mencapai  tujuan  tersebut. Sutarno NS (2004: 109) menyatakan bahwa:
Perencanaan  diartikan  sebagai  perhitungan  dan  penentuan  tentang  apa  yang  akan dijalankan  dalam  rangka  mencapai  tujuan  tertentu,  dimana  menyangkut  tempat,  oleh  siapa pelaku  itu  atau  pelaksana  dan  bagimana  tata  cara  mencapai  tujuan.    Pelatihan  akan  berjalan secara  optimal  apabila  telah  ditetapkan  tujuan  dan  dikelola  dengan  baik.  Tujuan  pelatihan
pada hakikatnya adalah perumusan kemampuan yang diharapkan dari pelatihan yaitu adanya perubahan  perilaku.  Dari  penentuan  tujuan  dan  sasaran  pelatihan  akan  dapat  diketahui kemampuan-kemampuan apa yang harus diberikan dalam pelatihan. Maka selanjutnya dapat diidentifikasi desain dari pelatihan. Haris Mudjiman (2006: 64) menyampaikan 9 (sembilan) poin  kegiatan  perencanaan  pelatihan  meliputi:  1)  Menetapkan  pengelola  dan  staf  pembantu program  pelatihan; 2) Menetapkan tujuan pelatihan;  3) Menetapkan bahan ajar pelatihan; 4) Menetapkan  metode-metode  yang  akan  digunakan;  5)  Menetapkan  alat  bantu  pelatihan;  6) Menetapkan  cara  evaluasi  pelatihan;  7)  Menetapkan  tempat  dan  waktu  pelatihan;  8) Menetapkan  instruktur  pelatihan;  9)  Menyusun  rencana  kegiatan  dan  jadwal  pelatihan,  dan menghitung anggaran yang dibutuhkan. Dengan demikian, perencanaan dilakukan pada awal sebelum pelatihan terselenggara merupakan langkah awal dalam manajemen pelatihan dengan menetukan  pengelola  pelatihan.  Pelaksanaan  pelatihan  dengan  susunan  pengelola  yang berhasil akan membuat terselenggaranya pelatiahan dapat mencapai tujuannya.
Unsur yang kedua dalam manajemen pelatihan adalah pelaksanaan pelatihan. Setelah merencanakan  kebutuhan  pelatihan,  maka  tahap  selanjutnya  mengaplikasikan  perencanaan pelatihan  yang  telah  ditentukan  sebelumnya.  Implementasi  perencanaan  pelatihan  dapat dilihat  dari  tugas  dan  wewenang  pengelola  telah  sesuai,  tujuan  pelatihan  dapat  tercapai, waktu,  jadwal  alokasi  penyelenggaraan,  tempat,  media,  dan  metode  yang  digunakan.  Haris Mudjiman (2006: 66) menyatakan bahwa dalam pelaksanaan pelatihan harus memperhatikan langkah-langkah yang meliputi “tahap perkenalan, acara review pengalaman, dan dirangsang untuk memanfaatkan pengalaman”. Dengan kata lain, Haris Mudjiman menyampaikan bahwa dalam  pelaksanaan  pelatihan  perlu  adanya  tahapan-tahapan  proses  penyampaian  kepada peserta agar partisipan memahami tujuan dan manfaat yang akan diperoleh.
Tahapan  dari  manajemen  pelatihan  yang  terakhir  adalah  evaluasi.  Kekurangan  atau kegagalan  sering  terjadi  dalam  pelaksanaan  program  pelatihan,  sehingga  terjadi  kesalahan- kesalahan  yang  tidak  diinginkan  dalam  usaha  pencapaian  tujuan.  Penilaian  memiliki  peran penting  dalam  memperoleh  hasil  akhir  suatu  proses  kegiatan,  salah  satunya  dalam  proses pelatihan.  Kegiatan  penilaian  memerlukan  media  dalam  menghimpun  informasi-informasi yang  menjadi  dasar  dilakukannya  penilaian.  Jackie  dkk  (2005:  82)  mengatakan  bahwa: Efektivitas  bentuk  evaluasi  akan  terganggu  jika  format  terlalu  panjang  dan  kompleks.  Anda bisa merancang bentuk evaluasi sesuai dengan karakter dan skala usaha anda. Hasil evaluasi dapat  berupa  skala  derajad  pencapaian.  Misalnya:  Tidak  memuaskan  (TM),  Di  bawah  rata- rata  (DR),  Rata-rata  (R),  Memuaskan  (M),  Luar  Biasa  (LB).  Pernyataan  Jackie  dkk mengandung  arti  bahwa  alat  evaluasi  seyogyanya  menggunakan  indikator  yang  sederhana tetapi  dapat  mencangkup  penilaian  keseluruhan.  Sedangkan  dalam  hasil  evaluasi  dapat menggambarkan kesimpulan kegiatan yang telah dinilai. Evaluasi pelatihan dilakukan secara sistematis  kepada  peserta  pelatihan.  Kegiatan  ini  dilakukan  karena  program  pelatihan  perlu memperhatikan evaluasi ( feed back ) dari peserta yang mengikuti program pelatihan. Veithzal Rivai  &  Ella  Jauvani  (2009:  233)  menyampaikan  ada  4  (empat)  kriteria  efektif  untuk mengevaluasi kegiatan pelatihan dengan berfokus pada hasil akhir, antara lain:  1) Reaksi dari para peserta pelatihan terhadap proses dan isi kegiatan pelatihan; 2) Pengetahuan atau proses belajar yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan; 3) Perubahan perilaku yang disebabkan karena kegiatan pelatihan; dan 4) Hasil atau perbaikan yang dapat diukur baik secara individu maupun  organisasi,  seperti  makin  rendahnya turnover (berhenti  kerja),  makin  sedikit kecelakaan,  makin  kecilnya  ketidakhadiran,  makin  menurunnya  kesalahan  kerja,  makin efisiennya  penggunaan  waktu  dan  biaya,  seta  makin  produktifnya  karyawan,  dan  lain-lain.
Penyelenggaraan  program  pelatihan  dapat  dikatakan  berhasil  apabila  dalam  diri  peserta pelatihan terjadi suatu proses transformasi. Transformasi tersebut dapat dinyatakan langsung dari  peningkatan  kemampuan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  perubahan  perilaku  yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja. Esensi kompetensi kepribadian guru semuanya bermuara ke dalam intern pribadi guru.
Kompetensi  pedagogik,  profesional  dan  sosial  yang  dimiliki  seorang  guru  dalam melaksanakan  pembelajaran,  pada  akhirnya  akan  lebih  banyak  ditentukan  oleh  kompetensi kepribadian  yang  dimilikinya.  Tampilan  kepribadian  guru  akan  lebih  banyak  memengaruhi minat  dan  antusiasme  anak  dalam  mengikuti  kegiatan  pembelajaran.  Pribadi  guru  yang santun, respek terhadap siswa, jujur, ikhlas dan dapat diteladani, mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keberhasilan dalam pembelajaran apa pun jenis mata pelajarannya.  Oleh karena  itu,  dalam  beberapa  kasus  tidak  jarang  seorang  guru  yang  mempunyai  kemampuan mumpuni  secara  pedagogis  dan  profesional  dalam  mata  pelajaran  yang  diajarkannya,  tetapi implementasinya  dalam  pembelajaran  kurang  optimal.  Hal  ini  boleh  jadi  disebabkan  tidak terbangunnya  jembatan  hati  antara  pribadi  guru  yang  bersangkutan  sebagai  pendidik  dan siswanya, baik  di kelas  maupun di  luar kelas. Upaya pemerintah meningkatkan kemampuan pedagogis  dan  professional  guru  banyak  dilakukan,  baik  melalui  pelatihan,  workshop, maupun pemberdayaan musyawarah guru mata pelajaran (MGMP). Akan tetapi, hal tersebut kurang  menyentuh  peningkatan  kompetensi  kepribadian  guru.  Kegiatan  pengabdian  kepada masyarakat yang dikemas dalam pelatihan PTK telah membuktikan bahwa kegiatan pelatihan telah  mampu  meningkatkan  kompetensi  pribadi  sekaligus  kompetensi  pedagogis  dan kompetensi profesional tenaga pendidik.
Kita  patut  bertanya  mengapa  pendidikan  kita  banyak  menghasilkan  anak  didik  yang cerdas,  pintar  dan  terampil,  tapi  belum  banyak  menghasilkan  anak  didik  yang  memiliki kepribadian  yang  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Sehingga,  bangsa  kita  mengalami  krisis multidimensional  yang  berkepanjangan  yang  tiada  ujungnya.  Jangan-jangan  ini  semua  buah kita sebagai pendidik yang belum menampilkan kepribadian yang patut  diteladani oleh anak didik kita.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
Dari  uraian  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut.  (a)  Kegiatan  pelatihan  telah mencapai  target  capaian  yaitu  hasil  belajar  guru  peserta  pelatihan  yaitu  meningkatnya kemampuan guru dalam menyusun proposal, pelaksanaan penelitian dan penyusunan laporan hasil PTK. (b) Guru memperoleh pengalaman belajar baru berupa karya tulis ilmiah hasil PTK untuk dijadikan sebagai karya publikasi ilmiah untuk memperoleh angka kredit maksimal. (c) Karena  terkendala  jarak  tempat  pelatihan  instruktur  tidak  berkesempatan  untuk  memonitor kegiatan praktek pelaksanaan PTK peserta di sekolahnya masing-massing. Walaupun kendala tersebut dapat diatasi dengan menggunakan perangkat Teknologi Informasi dan Komunikasi. Berikut  disampaikan  saran  sebagai  berikut.  (1)  Kegiatan  Pelatihan  Peningkatan  Kompetensi Guru  Dalam  Menyusun  KTI  Hasil  PTK  perlu  terus  diupayakan,  karena  hampir  semua  guru membutuhkan  kemampuan  tersebut  terutama  untuk  menunjang  karier  dan  peningkatan kesejahteraan  yaitu  kenaikan  pangkat.  (2)  Pemerintah  daerah  perlu  menganggarkan  dana untuk  pelaksanaan  kegiatan  Penelitian  Tindakan  Kelas  (PTK)  bagi  guru  yang  berasal  dari APBD  Provinsi  atau  Kabupaten/Kota.  (3)  Dosen  di  LPTK  Unniversitas  Jambi  perlu  terus
mengupayakan kegiatan pembimbingan PTK baik melalui program kegiatan pengabdian pada masyarakat  (PPM),  Penugasan  Dosen  di  Sekolah  (PDS)  atau  melalui  program  penelitian kolaboratif Dosen-Guru.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Arikunto, Suharsimi, 2006. Penelitian Tindakan Kelas . Jakarta: Bumi Aksara. Chourmain,  Imam,  2008. Acuan  Normatif  Penelitian  Untuk  penulisan  Skripsi,  Tesis  & Disertasi . Jakarta: Al Haramain Publishing House. Departemen  Pendidikan  Nasional,  1999, Penelitian  Tindakan  kelas  (Classroom  Action Research) .  Jakarta:  Ditjen  Dikti  Depdikbud,  Proyek  Pengembangan  Guru  Sekolah Menengah.
Ekawarna, 2017, Penelitian Tindakan Kelas . Jakarta: Referensi Elliot, John, 1991, Action Research Education Change . Philadelphia: Open University Press. Faris Ihsan, Website BKD dan Diklat Provinsi NTB : http:///bkddiklat.ntbprov.go.id (diakses 28 Agustus 2019).
Haris  Mudjiman.  (2006). Manajemen  Pelatihan  Berbasis  Belajar  Mandiri .  Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Hopkins,  David,  1993. A Teacher’s  Guide  to  Classroom  Research .  Philadelphia:  Open University Press.
Irawan. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: STIA-LAN Press.
Iskandar, 2009, Penelitian Tindakan Kelas . Jakarta: Gaung Persada Press. Kemmis & McTaggart, 1994. The Action Research Planner . Dekan University.
Keputusan  Kepala  LAN  RI  nomor  193/XIII/10/6/2001  tentang  Pedoman  Umum  Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS
Oemar  Hamalik.  (2007). Manajemen  Pelatihan  Ketenagakerjaan:  Pendekatan  Terpadu (Cet.4) . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Nomor  per/14/M.PAN/2009  tentang Jabatan Fungsional dan Angka Kreditnya.
Peraturan Pemerintah nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS. Peraturan  Pemerintah  RI  no.19  tahun  2005  tentang  Standar  Nasional  Pendidikan.  Jakarta:
Depdikbud
Siregar,  Nelson,  1998. Penelitian  Kelas  :  Teori,  Metodologi  dan  Analisis .  Bandung:  IKIP Bandung Press.
Supardi,  2006. Penelitian  Tindakan  Kelas  (Classroom  Action  Research)  beserta  Sistematika Proposal dan Laporannya . Jakarta: Bumi Aksara.
Suparman,  R.,  2010,  Model  Program  Pengembangan  Karir  Pegawai  Berbasis  Diklat  Pada PKP2A1  LAN, Jurnal  Diklat  Aparatur. Volume  6:  Nomor  2  :  2010,  PKP2A  I  LAN, Bandung.
Supriadi,  Dedi,  1998. Educatiobal  Research  in  Practice .  Bandung:  Graduate  School  of Education, IKIP.
Suprijanto, H, 2005, Pendidikan Orang Dewasa , Bumi Aksara, Jakarta
Undang Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.
UNDP,  1997, Governance  for  Sustainable  Development  A  Policy  Document ,  UNDP,  New York
Veithzal Rivai & Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wiriaatmadja, R, 2008. Metode Penelitian Tindakan kelas, Untuk meningkatkan kinerja guru dan dosen . Bandung: Remaja Rosda Karya.
Zuber,  Skerritt,  Ortrun,  1992. Action  Research  in  Higher  Education .  London:  Kogan  Page, Ltd.