Peran Lingkungan Kerja dan Perilaku Sabar Terhadap Kinerja Pegawai Non ASN dengan  Mediasi  Kerjasama  Tim  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kota Cilegon
Ratih Kartina Sari, Muhammad Suparmoko, Ahmad Mukhlis
Universitas Bina Bangsa ahmad.mukhlis@binabangsa.ac.id
Article History accepted 15/10/2023 approved 21/10/2023 published 30/11/2023

## Abstract
The  aim  of  this  research  is  to  develop  the  mediating  role  of  teamwork  on  the  performance  of non-ASN  employees.  Quantitative  research  methods  were  carried  out  by  surveying  non-US employees,  and  analyzing  using  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  statistical  tools.  The research results include 1) there is a significant influence between the work environment on the performance  of  non-ASN.  2)  there  is  a  significant  influence  between  patient  behavior  on  the performance  of  non-nasn  employees.  3)  there  is  a  significant  influence  between  patient behavior  on  teamwork.  4)  there  is  no  significant  influence  of  teamwork  on  the  performance  of non-nasn  employees.  5)  The  results  of  the  mediation  test  of  patient  behavior  on  the performance  of  non-civil  servants  with  mediation  0.536  >  0.05,  meaning  that  the  independent variable  is  not  able  to  influence  the  dependent  variable  directly,  and  requires  the  mediation variable Teamwork.
Keywords:  Work  Environment,  Patient  Behavior,  Teamwork,  Performance  of  Non-ASN Employees

## Abstrak
Sikap sabar dan syukur seharusnya dimiliki oleh setiap manusia, dan merasuk dalam hati setiap orang.Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengembangkan  peran  mediasi  Kerjasama  tim melibatkan  perilaku sabar dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai non ASN. Penelitian ini  menggunakan  metode  survey  pada  pegawai  non  ASN  dan  sampel  yang  terkumpul  150 responden,  dan  dan  menganalisis  dengan  alat  statistic  Structural  Equation  Modelling  (SEM). Hasil  penelitian  antara  lain  1)  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  non  ASN.  2)ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  perilaku  sabar  terhadap  kinerja pegawai  nonasn.  3)  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  perilaku  sabar  terhadap  Kerjasama tim. 4) tidak ada pengaruh yang signifikan Kerjasama tim terhadap kinerja pegawai nonasn.  5) Hasil uji mediasi perilaku sabar terhadap kinerja pegawai nonasn dengan mediasi 0.536 > 0.05 artinya  variebel  independent tidak  mampu  memengaruhi  variable  dependent secara  langsung, dan  membutuhkan  variable  mediasi  Kerjasama  tim.  Simpulan  penelitian  bahwa  peran Kerjasama tim dapat memediasi secara parsial pada variebrl kinerja pegawai.
Kata kunci: Lingkungan Kerja, Perilaku Sabar, Kerjasama Tim, Kinerja Pegawai Non-ASN
Social, Humanities, and Education Studies (SHEs): Conference Series https://jurnal.uns.ac.id/shes
p-ISSN 2620-9284 e-ISSN 2620-9292

## PENDAHULUAN
Perkembangan  teknologi  dan  perubahan  lingkungan  menjadikan  sumber  daya manusia  sebagai  faktor  yang  penting  dalam  menentukan  kemampuan  organisasi dalam  persaingan  global.  Hakikatnya,  SDM  berupa  manusia  yang  dipekerjakan  di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu. Seiring dengan perkembangan dalam era reformasi dewasa ini, semua organisasi  publik  dan  aparatur  negara  dituntut  untuk  dapat  melaksanakan  tugas dengan  penuh  tanggungjawab  untuk  mencapai  kinerja  yang  baik.  Melihat perkembangan zaman, organisasi sekarang dituntut untuk dapat memberikan pelayan secara  maksimal,  dan  bersaing  dengan  organisasi  lainnya,  termasuk  organisasi  yang ada  di  pemerintahan,  demikian  pula  aparat  pemerintah  yang  mengabdi  kepada pemerintah  dan  masyakarat,  dituntut  untuk  memberikan  pelayanan  yang  terbaik kepada masyarakat (PP Nomor 96 Tahun 2012).
Pegawai Non ASN atau yang biasa disebut dengan Tenaga Honor yang tersebar di  beberapa  instansi  pemerintah,  kehadiran  pegawai  honor  ini  untuk  melaksanakan sebagian tugas dan layanan di pemerintahan, untuk pemerintah pusat atau pemerintah daerah, tidak sedikit pula dikerjakan oleh pegawai Non ASN atau pegawai honor yang sebelumnya diangkat oleh masing-masing instansi tersebut (Ondi et al., 2023). kinerja pegawai  non  ASN  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum,  dan  sesuai  dengan  moral  dan  etika  pada organisasi  dimana  sumber  daya  manusia  yang  beragam  dikumpulkan  demi  dapat memenuhi suatu tujuan yang akan dicapai.
Pendapat peneliti terdahulu diantaranya Nugraha & Kasmari (2022) dengan hasil penelitian  Motivasi,  Disiplin  dan  Budaya  Kerja  Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan Terhadap  Kinerja  Pegawai,  mengemukakan  Kinerja  merupakan  proses  penilaian  ciri- ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan ,yang  dianggap  menunjang  unjuk  kerjanya,  yang  digunakan  sebagai  bahan pertimbangan  untuk  pengambilan  keputusan  tentang  tindakan-tindakan  terhadap bidang ketenagakerjaan. Kinerja pegawai  akan dapat terlaksana dan terpenuhi apabila ditentukan  oleh  beberapa  faktor  yaitu  kemampuan,  keterampilan,  motivasi,tanggung jawab, budaya organisasi, disiplin, dan lingkungan kerja.
Swandewi  &  Wimba  (2022)  berpendapat  bahwa  terciptanya  lingkungan  kerja akibat  hubungan  yang  baik  dari  prilaku  individu  dan  anggota  yang  lain  dapat terciptanya  lingkungan  kerja  yang  nyaman  hal  ini  dapat  berpengaruh  pada  kinerja pegawai.  Kerjasama  tim  merupakan  bentuk  keberhasilan  organisasi  dalam melaksanakan program kerja dan melakukannya dengan baik sesuai dengan tanggung jawabnya.  Oleh  karena  itu,  untuk  melaksanakan  tugas  tersebut,  pegawai  perlu diberikan  arahan  serta  dorongan  sehingga  potensi  yang  ada  dalam  dirinya  dapat diubah menjadi prestasi yang menguntungkan organisasi (Zumawati & Febrina, 2023). Adanya  kerjasama  yang  baik  dalam  menyelesaikan  beban  tugas,  dan  pemanfaatan waktu secara optimal, sehingga dapat mencapai sasaran kerja individu dan tim sesuai perencanaan, didukung sarana dan prasarana yang memadai, serta kemampuan ASN dalam  beradaptasi  dengan  lingkungan  kerja.  Pelayanan  dengan  hati  sabar  perlu dilakukan berdasarkan pada pertimbangan logis (pikiran), ramah, professional mampu menjalin  hubungan  emosional  dengan  setiap  pelanggan  yang  datang.  Lingkungan kerja  non  fisik  meliputi  suasana  kekeluargaan  yang  tercipta,  hal  tersebut  membuat komunikasi  menjadi  lebih  baik  sehingga  antar  pegawai  maupun  dengan  atasan memiliki  hubungan  yang  baik  (Sagita  &  Parmin,  2023).  Dengan  demikian,  kegiatan tersebut dapat menciptakan hubungan yang baik dan dengan adanya hubungan antar pegawai yang baik maka akan dapat menghindari diri dari konflik-konflik yang mungkin timbul di dalam organisasi tersebut.
Pandangan  Kerjasama  tim  dari  peneliti  terdahulu  menggambarkan  kondisi partisipasi individu atau kelompok untuk mengembangkan keterampilan kerja tim, dan untuk lebih mempersiapkan karir (Liu et al., 2022; Smy et al., 2021). Kelemahan kerja sama  tim    antara  lain  kurang  memiliki  kemampuan  bersosialisasi  dan  koneksi  sosial, dalam  berintegrasi  dengan  lebih  baik  ke  dalam  tim  dan  dalam  meningkatkan kemampuan  kerja  tim.  Oleh  karena  itu,  inovasi  Kerjasama  tim  dapat  dikembangkan melalui bentuk hubungan harmonisasi (Harvey et al., 2023).
Penelitian ini berupaya untuk meneliti kondisi kinerja pegawai non ASN sebagai wujud  pengembangan  kemampuan  kerja  tim  yang  dimediasikan  oleh  Kerjasama  tim sebagaimana  pendapat  (Navajas-Romero  et  al.,  2022).  Perhatian  peneltian  pada pegawai non ASN disebabkan karena masih banyaknya pegawai non ASN yang belum diangkat menjadi Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (P3K) di kota Cilegon. Salah  satu  manfaat  dari  riset  ini  adalah  untuk  membangun  kecerdasan  emosional antar individu atau kelompok sebagaimana pendapat dari (Le et al., 2021) dan sebagai bentuk perbaikan kerjasama tim (Ahn & Lee, 2021).

## METODE
Peneliti menggunakan metode survey untuk mengumpulkan data dari responden (pegawai  non  ASN)  melalui  google  form.  Data  responden  yang  terkumpul  berjumlah 150  responden  dengan alat  structural  equation modelling  (SEM).  Teknik  analisis  data antara  lain  1)  menganalisis  variable  independent  terhadap  variable  dependen,  2) menganalisis  hasil  uji  mediasi  baik  mediasi  penuh  atau  mediasi  parsial,  3) menganalisis  hubungan  antar  variable  yang  optimal.  Pemilihan  Structural  Equation Modeling  (SEM)  Partial  Least  Squares  (PLS)  dalam  penelitian  ini  didasarkan  pada kebutuhan untuk memahami kompleksitas hubungan antara lingkungan kerja, perilaku sabar, kinerja pegawai non-ASN, dan mediasi kerjasama tim di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan  Kota  Cilegon.  PLS  memungkinkan  analisis  menyeluruh  terhadap  faktor- faktor  tersebut  dengan  sampel  yang  mungkin  terbatas  (Abdillah  &  Hartono,  2015). Dengan  menggunakan  PLS,  penelitian  dapat  mengungkapkan  sejauh  mana lingkungan  kerja  dan  perilaku  sabar  mempengaruhi  kinerja,  serta  peran  signifikan kerjasama  tim  dalam  menghubungkan  variabel-variabel  tersebut.  Ini  memberikan wawasan penting untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas pegawai non-ASN di instansi pendidikan dan kebudayaan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengujian Outer Model
Convergent Validity Nilai convergent  validity adalah  nilai loading  factor pada  variable  l aten dengan manifestnya  dan  berdasarkan  convergent  validity    dari  semua  indicator  menunjukan angka loading factor > 0.7.
Gambar 1. Convergent Validity

## Discriminant Validity
Nilai  ini  merupakan  nilai cross  loading  factor yang  berguna  untuk  mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan yang  memadai  yaitu  dengan  cara membandingkan  nilai loading pada  konstruk  yang  dituju  harus  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai loading dengan  konstruk  yang  lain.  Pada  bagian  ini  akan diuraikan hasil uji discriminant validity . Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading .  Suatu  manifest  reflektif  akan  dinyatakan  memenuhi discriminant  validity apabila  nilai cross  loading manifest  pada  variabelnya  adalah  yang  terbesar dibandingkan pada variabel lainnya. Berikut adalah nilai cross loading masing-masing manifest.
Tabel 1. Discriminant Validity

## Average Variance Extracted (AVE)
Nilai  AVE  yang  >  0.5,  maka  dikatakan  memiliki  nilai discriminant  validity yang baik.  Validitas  dari  konstruk  dengan  melihat  nilai  AVE  >  0.5  mengisyaratkan  layak untuk dijadikan model.
Tabel 2. Average Variance Extracted (AVE) Rata-rata varians diekstrak (AVE) Kerjasama tim 0.799 Kinerja noASN 0.558 Lingkungan Kerja 0.746 Perilaku sabar 0.545 Kerjasama Tim Kinerja pegawai non-ASN Lingkungan Kerja Perilaku sabar Kerjasama tim 0.894 Kinerja pegawai non-ASN 0.296 0.747 Lingkugan Kerja 0.736 0.396 0.864 Perilaku sabar 0.316 0.465 0.299 0.738

## Composite  Reliability
Data  yang  memiliki composite  reliability >  0.7  mempunyai  reliabilitas  yang tinggi. Berdasarkan sajian output data dapat diketahui bahwa nilai composite reliability untuk  semua  variabel  penelitian  >  0,7.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  masing-masing variabel  telah  memenuhi composite  reliability sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan variabel memiliki level internal consistency reliability yang tinggi.
Tabel 3. Composite  Reliability Variable Composite  Reliability Kerjasama tim 0.952 Kinerja non-ASN 0.863 Lingkungan Kerja 0.936 Perilaku sabar 0.856

## Keseluruhan hasil Pengujian Outer Model
Berdasarkan  Tabel  4.  terlihat  bahwa  semua  item  kuesioner  telah  memenuhi standar uji validitas konvergen yaitu AVE di atas 0,5 dan factor loading di atas 0,5 yang berarti  bahwa  seluruh  item  dinyatakan  valid,  serta  telah  memenuhi  standar  uji composite  reliability  yaitu  lebih  besar  dari  0,6  yang  berarti  bahwa  seluruh  item dinyatakan reliabel.
Tabel 4. Hasil Pengujian Outer Model Variabel Indicator  Factor loading AVE Composite Reability Lingkungan Kerja LK_1 0.865 0.746 0.936 LK_2 0.825 LK_3 0.889 LK_4 0.869 LK_5 0.871 Perilaku Sabar PS_1 0.774 0.545 0.856 PS_2 0.801 PS_3 0.707 PS_4 0.751 PS_5 0.648 Kerjasama Tim KT_1 0.897 0.799 0.952 KT_2 0.881 KT_3 0.889 KT_4 0.930 KT_5 0.871 Kinerja pegawai non-ASN KAS_1 0.798 0.558 0.863 KAS_1 0.689 KAS_1 0.800 KAS_1 0.783 KAS_1 0.655

## Pengujian Inner Model

## Colinearity
Adalah  uji  antar  hubungan  kuat  atau  tidak  antar  variable  melalui  penilaian Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah  kolinearitas,  dan  sebaliknya  tidak  terjadi  masalah  kolinearitas  jika  nilai  VIF. Hasil  olah  data  mengindikasikan  tidak  terjadi  collinearity  artinya  tidak  ada  potensi hubungan  yang  kuat  antar  variable.    Bagian  yang  perlu  dianalisis  dalam  model structural  yakni,  koefisien  determinasi  (R  Square)  dengan  pengujian  hipotesis. Pengujian kolinearitas adalah untuk membuktikan korelasi antar variabel laten/konstruk
apakah  kuat  atau  tidak.  Jika  terdapat  korelasi  yang  kuat  berarti  model  mengandung masalah jika dipandang dari sudut metodologis, karena memiliki dampak pada estimasi signifikan sistatistiknya. Masalah ini disebut dengan kolinearitas (colinearity). Nilai yang digunakan untukmenganalisisnya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah kolinearitas, dan sebaliknya tidak terjadi masalah kolinearitas jika nilai VIF < 5.00.

## Tabel 5. Colinearity
Kerjasama Tim Kinerja non-ASN Kerjasama tim 2.231 Kinerja pegawai non-ASN Lingkungan kerja 2.206 Perilaku sabar 1.000 1.123
Pengujian terhadap model struktual (Inner Model) uji hipotesis Uji R-Square
Nilai  R 2 menunjukkan  tingkat  determinasi  variabel  eksogen  terhadap endogennya.  Nilai  R 2 semakin  besar  menunjukkan  tingkat  determinasi  yang  semakin baik. Menurut Hair dalam Latan & Ghozali (2012), suatu model dikatakan kuat jika nilai R-square 0.75, model moderat  jika  nilai R-square 0.50,  dan model  lemah  jika  nilai R- square 0.25.
Tabel 6. R-square R Square R Square Adjusted Kerjasama Tim 0.100 0.091 Kinerja non-ASN 0.291 0.270

## Uji Goodness of Fit (GoF)
Hasil uji GoF didapat dari perkalian nilai akar rata – rata AVE dengan nilai akar rata – rata R-Square. Rumus untuk menghitung nilai GoF adalah sebagai berikut.
Dari  hasil  perhitungan  didapat  hasil  nilai  GoF  sebesar  0,3597      sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  model  memiliki  GoF  yang  tinggi,  semakin  besar  nilai  GoF  maka semakin sesuai dalam menggambarkan sampel penelitian.

## Q-Square
Nilai  Q-square  pengujian  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat  nilai  Q 2 ( predictive relevance ), dimana semakin tinggi Q-Square , maka model dapat dikatakan semakin  fit  dengan  data.  Adapun  hasil  perhitungan  nilai Q-Square adalah  sebagai berikut.
Hasil  perhitungan  Q 2 menunjukkan  nilai  Q 2 sebesar  0,3619  .  Menurut  Ghozali (2014),  nilai  Q 2 dapat  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi  parameternya.  Nilai  Q 2 lebih  besar  dari  0
menunjukkan  bahwa  model  dikatakan  baik  sehingga  prediksi  yang  dilakukan  oleh model dinilai telah relevan.

## F-Square
Nilai f  square model  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya effect  size variabel  laten  endogen  terhadap  variabel  laten  eksogen.  Apabila  nilai f  square sama dengan  0,35  maka  dapat  diinterpretasikan  bahwa  prediktor  variabel  laten  memiliki pengaruh  besar,  apabila  bernilai  sama  dengan  0,15  maka  memiliki  pengaruh menengah  dan  apabila  bernilai  sama  dengan  0,02  maka  memiliki  pengaruh  kecil (Ghozali, 2014).
Tabel 7. Effect Size Kerjasama Tim Kinerja pegawai non-ASN Kerjasama tim 0.003 Kinerja pegawai non-ASN Lingkungan kerja 0.071 Perilaku sabar 0.111 0.190
Berdasarkan  tabel  7,  maka  hasil  dari effect  size diinterpretasikan  sebagai  berikut:  (1) Hubungan  Kerjasama  tim  terhadap  kinerja  pegawai  nonasn  memiliki  nilai effect  size sebesar  0,003  pengaruhnya  sangat  Kecil;  (2)  Hubungan    lingkugan  kerja  terhadap kinerja pegawai nonasn memiliki nilai effect size sebesar 0.071 pengaruh nya kecil; (3) Hubungan  perilaku  sabar  terhadap  kerjsama  tim  memiliki  nilai effect  size sebesar 0.111    pengaruh  kecil;  serta  (4)  Hubungan  perilaku  sabar  terhadap  kinerja  pegawai nonasn memiliki nilai effect size sebesar 0,190 pengaruh menengah.

## Hasil Bootstrapping
Dalam SmartPLS, pengujian setiap hubungan dilakukan dengan menggunakan  simulasi  dengan  metode bootstrapping terhadap  sampel.  Pengujian  ini bertujuan  untuk  meminimalkan  masalah  ketidaknormalan  data  penelitian.  Hasil pengujian  dengan  metode bootstrapping dengan  menggunakan  software  SmartPLS adalah sebagai berikut:
Gambar 2. Bootstrapping Inner Model

## Evaluasi Path Coefficients
Evaluasi path coefficient digunakan untuk menunjukkan seberapa kuat efek atau pengaruh  variabel  independen  kepada  variabel  dependen.  Dari  gambar    dapat dijelaskan  bahwa  nilai path  coefficient pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  nonasn  sebesar  2.778.  Pengaruh  Perilaku  sabar  terhadap  kinerja  pegawai nonasn  sebesar  3.448.  pengaruh    Perilaku  sabar  terhadap  Kerjasama  tim    sebesar 3.243.  Pengaruh  Kerjasama  tim  terhadap  kinerja  pegawai  nonasn  sebesar  0.731. Berdasarkan  uraian  hasil  tersebut  di  atas  menunjukkan  bahwa  keseluruhan  variabel dalam  model  ini  memiliki path  coefficient dengan  angka  yang  positif.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  jika  semakin  besar  nilai path  coefficient pada  satu  variabel independen  terhadap  variabel  dependen,  maka  semakin  kuat  juga  pengaruh  antara variabel independen terhadap variabel dependen tersebut.

## Uji Hipotesis
Untuk  mengukur  nilai  signifikansi  diterimanya  suatu  hipotesis  dilakukan  dengan melihat  nilai  P-Values.  Hipotesis  penelitian  dapat  dinyatakan  diterima  apabila  nilai  P- Values  <  0,05.  Untuk  melihat  nilai  P-value  dalam  SmartPLS  dilakukan melalui  proses bootstrapping terhadap  model  yang  sudah  valid  dan  reliabel  serta  memenuhi kelayakan model. Hasil dari bootstrapping dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 8. Path Coefficients Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kerjasama tim-> Kinerja pegawai non-ASN -0.072 -0.076 0.099 0.731 0.465 Lingkungan kerja-> kinerja pegawai non-ASN 0.333 0.350 0.120 2.778 0.006 Perilaku sabar->Kerjasama tim 0.316 0.336 0.097 3.243 0.001 Perilaku sabar->kinerja pegawai non-ASN 0.386 0.399 0.113 3.448 0.001

## H1: Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja non-ASN
Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  antara  Pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  non-ASN  sebesar  2.778  dengan  nilai P-Value 0.  006  <  0.05 disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja terhadap kinerja non-ASN. Maka H1 diterima.
H2: Pengaruh perilaku sabar terhadap kinerja pegawai non-ASN Dari hasil koefisien jalur yang diperoleh antara  Pengaruh perilaku sabar terhadap kinerja  pegawai  nonasn  sebesar  3.448  dengan  nilai  P-Value  0.001  <  0.05 disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  perilaku  sabar  terhadap kinerja pegawai non-ASN maka H2 diterima.
H3: Pengaruh perilaku sabar terhadap Kerjasama tim
Dari hasil koefisien jalur yang diperoleh antara perilaku sabar terhadap Kerjasama tim  sebesar  3.243  dengan  nilai P-Value 0.001  <  0.05  disimpulkan  bahwa  ada pengaruh yang signifikan antara perilaku sabar terhadap Kerjasama tim maka H3 diterima.
H4: Pengaruh Kerjasama tim terhadap kinerja pegawai non-ASN Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  antara  Kerjasama  tim  terhadap  kinerja pegawai  nonasn  sebesar  3.164  dengan  nilai P-Value 0.465  >  0.05  disimpulkan bahwa  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  Kerjasama  tim  terhadap  kinerja pegawai nonasn. Maka H4 ditolak.

## Uji Mediasi
Uji  mediasi  melibatkan  Kerjasama  tim  sebagai  variable  mediasi.  Mediasi  penuh ( fully mediating ) terjadi jika pada total effects ditemukan hubungan variabel independen terhadap  variabel  dependen  menjadi  tidak  signifikan,  bila  signifikan  maka  mediasi  ini hanya  bersifat  semu  atau partial ( partially  mediating )  artinya  variabel  independen mampu  memengaruhi  secara  langsung  variabel  dependen  tanpa  melalui  atau melibatkan variabel mediator ( intervening (Hartono dan Abdillah, 2014).  Karena hasil mediasi perilaku sabar terhadap kinerja pegawai nonasn dengan mediasi 0.536 > 0.05 artinya  variebel  independent  tidak  mampu  memengaruhi  variable  dependent  secara langsung, dan membutuhkan variable mediasi Kerjasama tim.

## Tabel 9. Total effect
Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Values Perilaku sabar -> Kerjasama  tim  ->  kinerja pegawai non-ASN -0.023 -0.026 0.037 0.620 0.536
Pengukuran  kinerja  bukanlah  akhir  tujuan  akhir  pekerjaan  tetapi  perlu dilakukan untuk mengevaluasi dan keberlanjutan organisasi. Pengukuran kinerja dalam teori  Different  Purposes Require  Different  Measures    (Behn,  2003)  adalah  pengukran kinerja  yang  beragam  sesuai  dengan  bentuk  organisasi,  maka  hasil  peneltian  ini mengindikasikan  beberapa  hal,  pertama  kinerja  non-ASN  berbeda  dengan  kinerja ASN, misalkan cara membangun kerjasama tim yang berpusat pada bidang pekerjaan, kedua, perilaku sabar dapat menyelesaikan perkerjaan, dan mengelola Kerjasama tim.

## SIMPULAN
Hubungan antar variable mengindikasikan 1) Hubungan Kerjasama tim terhadap kinerja pegawai sangat Kecil. 2) Hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai nonasn  kecil.  3)  Hubungan  perilaku  sabar  terhadap  kerjsama  tim  kecil.  4)  Hubungan perilaku  sabar  terhadap  kinerja  pegawai  nonasn menengah.  Hasil  uji  hipotesis  antara lain  1)  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja non  ASN.  2)  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  perilaku  sabar  terhadap  kinerja pegawai  nonasn.  3)  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  perilaku  sabar  terhadap Kerjasama tim. 4)  tidak ada pengaruh yang signifikan Kerjasama tim terhadap kinerja pegawai  nonasn.  Hasil  uji  mediasi  variebel  independent  tidak  mampu  memengaruhi variable  dependent  secara  langsung,  dan  membutuhkan  variable  mediasi  Kerjasama tim.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  W.  dan  Hartono,  J.  (2015). Partial  Least  Square  (PLS).  Alternatif.  Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi Offset.
Ahn, S., & Lee, N.-J. (2021). Development and Evaluation of a Teamwork Improvement Program  for  Perioperative  Patient  Safety. The  Journal  of  Nursing  Research , 29 (6), 1 –13.
Ardi  Nugraha,  A.,  &  Kasmari.  (2022).  Dampak  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara ( ASN) dan Non ASN (Studi  Kasus  di  Kecamatan  Banyumanik  Kota  Semarang). YUME :  Journal  of Management , 5 (1), 122 –127. https://doi.org/10.37531/yume.vxix.546 Behn, R. D. (2003). Why Measure Performance? Different Purposes Require Different Measures. Public Administration Review , 63 (5), 586 –606.
Harvey,  J.  F.,  Cromwell,  J.  R.,  Johnson,  K.  J.,  &  Edmondson,  A.  C.  (2023).  The Dynamics of Team Learning: Harmony and Rhythm in Teamwork Arrangements
for Innovation. Administrative Science Quarterly , 68 (3), 601 –647.
https://doi.org/10.1177/00018392231166635
Henny  Swandewi,  I.  G.  A.,  &  Ayu  Wimba,  I.  G.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Non  ASN. Jurnal  Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 2 (4), 1190 –1195.
Le, T. H., Pham, M. N., Nguyen, P. P. A., & Nguyen, L. T. P. (2021). The Relationship of Emotion Intelligence, Knowledge-Sharing and Group Work Results of Vietnam Students. European  Journal  of  Education  and  Pedagogy , 2 (3),  128 –132. https://doi.org/10.24018/ejedu.2021.2.3.90
Liu,  Y.,  You,  S.,  &  Wang,  Z.  (2022).  The  Moderating  Role  of  Sociability  and  Social Connection  for  the  Relationship  between  Soccer  Participation  and  Teamwork Ability  among  Chinese  College  Students. International  Journal  of  Environmental Research and Public Health , 19 (23). https://doi.org/10.3390/ijerph192315441 Navajas-Romero, V., Ceular-Villamandos, N., Pérez-Priego, M. A., & del Río,  L. C. L.
(2022).  Sustainable  human  resource  management  the  mediating  role  between work  engagement  and  teamwork  performance. PLoS  ONE , 17 (8  August). https://doi.org/10.1371/journal.pone.0271134
Ondi,  A.,  Suryani,  H.,  Priatna,  D.  K.,  &  Yulianti, M.  L.  (2023).  Pengaruh Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Non Asn Pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Jurnal  Pengabdian  Masyarakat  Dan  Penelitian  Terapan  (JPMPT) , 1 (1). https://doi.org/10.38035/jpmpt.v1i1
Sagita,  F., & Parmin. (2023). Pengaruh Profesionalisme Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  ASN  pada  Puskesmas Karanganyar. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen , 5 (3), 2023.
https://jurnal.universitasputrabangsa.ac.id/index.php/jimmba/index
Smy,  V.,  Cahillane,  M.,  Maclean,  P.,  Hilton,  M.,  Humphreys,  L.,  &  Hall,  M.  (2021).
Evaluating teamwork development in combat training settings: An exploratory cas e study utilising the Junior Leaders’ Field Gun competition. Applied Ergonomics ,
95 (2), 1 –20.
Zumawati,  &  Febrina,  V.  (2023).  Dampak  Motivasi  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja Pegawai ASN Dan Non ASN Di PDAM Tirta Langkisau (PAINAN). Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Manajemen , 2 (2), 159 –177.