## J-MAS

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Pratama Sentosa Pemalang

## Ignatius Soni Kurniawan, Ismi faghmilah, Jajuk Herawati
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta,
Daerah Istimewa Yogyakarta, Indonesia Correspondence Email: soni_kurniawan@ustjogja.ac.id , Ismifaghmilah@gmail.com
Abstract. This study aims to see the attitude of situational leadership style, discipline and work motivation partially on employee productivity. The population in this study were all employees at PT. Pratama Sentosa Pemalang with 52 respondents. Data were collected through a survey  with a questionnaire instrument which was analyzed by multiple linear regression. The findings show that  managerial  needs  to  consider  the  aspects  of  situasional  leadership,  discipline,  work  motivation  in  encouraging  employee productivity.
Keywords: situasional leadership, discipline, work motivation, employee productivity.

## Pendahuluan
Kepemimpinan  yaitu  sesuatu  hal  yang  perlu  diperhatikan  didalam  suatu  perusahaan  sebagai  penunjang tercapainya  tujuan  suatu  perusahaan.  Untuk  dapat  mengelola  bawahan  dan  bekerja  sama  dengan  baik  harus menggunakan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  yaitu  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  kondisi,  situasi  waktu, dan tempat karyawan. Gaya  kepemimpinan pendekatan situasional ini merupakan  suatu teori yang berusaha mencari jalan tengah antara pandangan yang menyatakan adanya asas- asas perusahaan dan manajemen yang bersifat universal, dan pandangan yang berpendapat bahwa tiap perusahaan  adalah  unik dan mempunyai situasi  yang berbeda  sehingga harus  dihadapi  dengan  gaya  kepemimpinan  tertentu.  (Firmansyah  et  al.,  2017).  Gaya  kepemimpinan  situasional tersebut salah satu unsur penting bagi kesuksesan pemimpin di dalam mengendalikan, mengarahkan, dan membimbing bawahannya adalah mengenai disiplin dan motivasi karyawan. Menurut (Dadi Lado et al., 2020) gaya kepemimpinan situasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan,  yaitu  jika  semakin  tinggi  gaya kepemimpinan siuasional maka produktivitas kerja semakin meningkat, sebaliknya jika gaya kepemimpinan semakin rendah maka produktivitas juga akan emakin rendah dan tidak signifikan (Rachmatin & Negara, 2017)
Disiplin kerja karyawan merupakan salah satu hal yang harus diperhatikan untuk mencapai tujuan organisasi yang  efektif  dan  efisien.  Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan para  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  sikap  atau  perilaku  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan dan norma- norma sosial yang berlaku. Disiplin yaitu  suatu  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat  terhadap  peraturan  yang  ada,  baik  yang  tertulis  maupun tidak tertulis serta sanggup menjaankannya dan tidak mengelak untuk menerima konsekuensi atau sanksi yang berlaku apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Yusritha Labudo, 2013). Menurut (Savitri, 2013) disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja, yang artinya jika disiplin kerja tinggi, maka produktivitas kerja juga akan tinggi, dan menurut (Shannon Cecilia Y. Assagaf1 Lucky O.H. Dotulong2, 2015) disiplin kerja juga bisa dinyatakan tidak signifikan apabila kurangnya kesadaran dan kesediaan para karyawan untuk  menaati  peraturan  yang  dibuat  oleh  perusahaan,  dan  dapat  disimpulkan  tidak  dapat  mendorong  produktivitas karyawan. Selain faktor gaya kepemimpinan dan disiplin kerja, untuk membentuk karyawan yang berkualitas sehingga tercptanya  peningkatan  kinerja  perusahaan  secarakeseluruhan  juga  ditunjang  oleh  faktor  motivasi.  Motivasi  adalah faktor  yang  bisa  menggerakkan  seseorang  untuk  mempunyai  keinginan  dan  kesediaan  bekerja  dan  mengerahkan keseluruhan  kemampuan  yang  mereka  miliki  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  mereka  secara  antusias.  Motivasi merupakan proses mempengaruhi atau mendorong dari luar kepada seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan (Karma et al., 2016)
Bila seseorang merasa termotivasi maka akan berbuat sekuat tenaga untuk mencapai apa yang diinginkannya namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam  arah  yang  dikehendaki,  apabila  tidak  disalurkan  dalam  arah  yang  dikehendaki  oleh  perusahaan,  kebutuhan manusia  berupa  penghindaran  kegagalan  dan  keinginan  yang  kuat  untuk  sukses.  Menurut  (Putu  &  Laksmiari,  2019) terdapat pengaruh positif yang signifikan antara motivasi kerja dan produktivitas karyawan, artinya jika motivasi kerja tinggi maka produktivitas kerja juga akan tinggi karena karyawan yang memiliki motivasi tinggi akan melaksanakan tugasnya dengan senang hati dan penuh semangat tanpa harus diawasi. Salah satu dasar perkembangan perekonomian adalah  dengan  meningkatnya  produktivitas  kerja  dari  tiap  perusahaan.  Produktivitas  kerja  merupakan  pencapaian pelaksanaan  .kegiatan/  tugas  yang  dilakukan  oleh  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  dalam  kurun  waktu
Ignatius  Soni  Kurniawan  et  al.,  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional,  Disiplin  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Pratama Sentosa Pemalang
tertentu.  (Rizal  Bima  Bayuaji,  2015).  Perusahaan  dalam  mencapai  produktivitas  yang  tinggi  perlu  memperhatikan masalah  pengetahuan  ketrampilan,  kemampuan,  sikap  dan  perilaku  yang  merupakan  faktor  pendorong  dalam mencapai  produktivitas,  karena  dengan  poduktivitas  yang  tinggi  akan  dapat  menjamin  kualitas  suatu  perusahaan. Meningkatkan  produktivitas  merupakan  salahsatu  faktor  kunci  bagi  perkembangan  bagi  perkembangan  suatu perusahaan supaya dapat maju.

## Kajian Literatur Gaya Kepemimpinan Situasional
Diantara  beberapa  gaya  kepemimpinan  terdapat  satu  gaya  kepemimpinan  yang  sangat  menarik  yaitu  gaya kepemimpinan situasional (Brahmasari, 2009). Kepemimpinan situasional yaitu teori kepemimpinan yang fokus pada para  karyawan.  Kepemimpinan  yang  berhasil  dicapai  dengan  memilih  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  dan  bersifat tergantung  pada  tingkat  kesiapan  dan  kedewasaan  para  pengikutnya.  Para  manajer  menyukai  teori  kepemimpinan situasional,  karena  dianggap  nyata  dan  praktis.  Kepemimpinan  situasional  ini  sama  memakai  dua  dimensi,  sama seperti  kepemimpinan  yang  telah  dijelaskan  oleh  Fielder  yaitu  perilaku  tugas  dan  hubungan  (Widianto,  2013). Pemimpin yang menerapkan jenis kepemimpinan situasional lebih sering menyesuaikan setiap tahap yang ada dengan tahap perkembangan para anggota yaitu sejauh mana anggota siap melaksanakan tugas. Kepemimpinan ini merupakan gaya  kepemimpinan  yang  pandai  dalam  mengenali  dan  menilai  situasi  dan  keadaan  (Dadi  Lado  et  al.,  2020). Kepandaian  ini  menjadi  faktor  penentu  utama  bagi  pemimpin  situasional  untuk  berhasil  menyelesaikan  tugas-tugas perusahaan secara efektif dan efisien. (Hidajat & Yuliana, 2019) indikator yang digunakan pada kepemimpinan yaitu: instruksi, konsultasi, partisipasi, dan delegasi (Sanjung Koniswara, 2019)

## Disiplin Kerja
Kedisiplinan dipandang sebagai suatu bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan- aturan yang ada  diperusahaan.  Semakin  disiplin  karyawan  semakin  tinggi  produktivitas  kerja  karyawan  terhadap  perusahaan. Disiplin  kerja  dapat  diukur  menggunakan  sikap,  norma,  dan  tanggug  jawab  (Wiwin  Winarsih,  2020).  Disiplin  kerja yang efektif sebaiknya agar diarahkan kepada sikap atau perilakunya, bukan secara pribadi kepada karyawan tersebut, karena  alasan  pendisiplinan  yaitu  agar  meningkatkan  produktivitas  (Brahmasari,  2009).  Hubungan  antara  disiplin kerja  dengan  produktivitas  yaitu  keinginan  pendisiplinan  yang  dilaksanakan  untuk  mendorong  para  karyawan  agar mengikuti berbagai standar aturasn, sehingga penyelewengan bisa dicegah. Sesuai apa  yang ingin dicapai atau target suatu perusahaan, disiplin juga mendorong produktivitas (Ribut Suprapto, 2016). Indikator pada disiplin keja menurut (Baharuddin  et  al.,  2013)  adalah  presentase  kehadiran  karyawan,mematuhi  peraturan,  patuh  pada  standar  kerja,  dan etika  kerja  karyawan.  Disiplin  adalah  tindakan  manajemen  untuk  mendorong  para  karyawan  perusahaan  untuk memenuhi tuntutan dengan berbagai ketentuan. Dapat diambil kesimpulan bahawa disiplin kerja amat sangat penting dan harus dimliki oleh para karyawan baik itu atasan maupun bawahannya, karena kedisiplinan yang baik merupakan cerminan dari rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas yang diberikan kepadany dan ketaatan terhadap peraturan pada suatu perusahaan. (Shannon Cecilia Y. Assagaf1 Lucky O.H. Dotulong2, 2015).

## Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  hasil  dari  proses  yang  menjelaskan  tujuan,  kekuatan,  dan  kegigihan  seseorang  dalam  upaya mencapai  target  (Rahadiyan  et  al.,  2019).  Motivasi  kerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu  dorongan  secara  psikolog kepada  seseorang  yang  menentukan  arah  dari  peilaku  seseorang,  tingkat  usaha  dalam  menghadapi  suatu  masalah (Sutanto  &  Patty,  2014).  Bila  seseorang  termotivasi  maka  akan  berbuat  sekuat  tenaga  untuk  mewujudkan  yang diinginkannya  namun  belum  tentu  upaya  yang  keras  itu  akan  menghsilkan  produktivitas  yang  diharapkan,  apabila tidak  disalurkan  dalam  arah  yang  dikehendaki  oleh  perusahaan.  Kebutuhan  manusia  yaitu  seperti  penghindaran kegagalan dan keinginan yang kuat untuk sukses. Banyak perusahaan yangmemiliki orang-orang degan kemampuasn intelektual  yang  hebat,  namun  seringkali  kemamua  intelektual  yang  hebat  itu  tidak  terwujud  dalam  inerja  yang  baik juga.  (Karma  et  al.,  2016).  Pemenuhan  kebutuhan  dan  keinginan  yang  berakhir  dengn  kepusan,  akan  menimbulkan motivasi  untuk  meningkatkan  produktivitasnya,  karena  kepuasan  kerja  tersebut  tidak  dapat  dipisahkan  dari  motivasi kerja yang sering kali merupakan harapan kerja karyawan. Motivasi adalah konsep yang menjelaskan kekuatan yang berpengaruh pada diri seseorang yang mengarahkan perilaku (Prakosa, 2011)

## Produktivitas Karyawan
Produktivitas  berarti  menghasilkan,  sehingga  produktivitas  diartikan  sebagai  kegiatan/  kemampuan  yang menghasilkan atu tingkat hasil yang diperoleh dari seseorang (Cincin Aviyana, 2019). Untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimum, organisasi harus menempatkan tenaga kerja yang tepat sehingga memungkinkan mereka untuk bekerja  secara  maksimal,  dengan  memperhatikan  kualitas  kemampuan  seperti  menyengkut  sarana  pendukung,  supra
Ignatius  Soni  Kurniawan  et  al.,  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional,  Disiplin  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Pratama Sentosa Pemalang
sarana. Produktivitas adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari  hari  kemarin.  (Dadi  Lado  et  al.,  2020).  Balai  pengembangan  produktivitas  daerah  ada  lima  faktor  utama  yang menentukan  produktivitas  kerja  karyawan  yaitu:  sikap  kerja,  tingkat  ketrampilan,  hubungan  antara  tenaga  kerja  dan pemimpin,  manajemen  produktivitas,  efisiensi  tenaga  kerja  (Wiwin  Winarsih,  2020).  Produktivitas  karyawan merupakn  hal  yang  penting  dalam  perusahaan,  jika  karyawan  bekerja  secara  poduktif  maka  perusahaan  dikatakan berhasil  meraih  tujuan  dan  jika  karyawan  bekerja  tidak  secara  produktif  maka  perusahaan  dikatakan  tidak  berhasil meraih  tujuan  perusahaan  (Ni  Kadek  Ira  Agustini  &  Dewi,  2019).dpat  disimpulkan  produktivitas  kerja  adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh dengan sumber daya yang digunakan sebagai masukan selama satuan waktu tertentu dalam satu proses kerja (Savitri, 2013)

## Pengembangan Hipotesis
Gaya  kepemimpinan  situasional  diterapkan  dengan  mengukur  tingkat  kesiapan  dan  kematangan  dari  para karyawan untuk menjalankan tugas yang diberikan oleh pemimpin (Karma et al., 2016). Kepemimpinan yang efektif sangat  diperlukan  dalam  sebuah  perusahaan  untuk  mengrahkan  parahkan  para  karyawan  mengendalikan  berbagai masalah  yang  ada  dengan  solusi  yang  tepat  (Syari,  Dita  Waroh  Surgania,  2012).  Kepemimpinan  situasional menitikberatkan  pada  evektivitas  kepemimpinan  seseorang  ynag  bergantung  pada  pengalihan  gaya  kepemimpinan yang  tepat  dalam  menghadapi  situasi  tertentu  (Hidajat  &  Yuliana,  2019).  Dengan  dilakukann  gaya  kepemimpinan situasional oleh pemimpin pada perusahaan dapat menyesuaikan antara  gaya  kepemimpinan yang digunakan dengan tingkat  kematangan  karyawan,  kepemimpinan  situasional  dapat  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  dengan  cara mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan  (Wuryani  et  al.,  2021)  adanya  pengaruh  positif  terhadap produktivitas karyawan. Dengan demikian, semakin meningkatnya produktivitas karyawan yang dapat ditujukan oleh karyawan (Dadi Lado et al., 2020)
H1: Gaya kepemimpinan situasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan Disiplin dalam bekerja didalam perusahaan dikatakan  tinggi apabila  karyawan mempunyai tingkat kehadiran yang tinggi, karyawan mampu memanfaatkan waktu kerja secara baik untuk menyelesaikan pekejaan, serta frekuensi kesalahan  yang  jarang  terjadi  (Wiwin  Winarsih,  2020)  Disiplin  adalah  kesadaran  dan  kemauan  seseorang  untuk mematuhi peraturan perusahaan dan norma soial yang berlaku, disiplin didefinisikan saat karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu, melakukan semua pekerjannya dengan baik dan mematuhi perusahaan peraturan dan norma yang berlaku  (Arief  &  Budiono,  2020).  Disiplin  yang  dilakukan  padasuatu  perusahaan  bersifat  positif,  mendidik,  dan mengoreksi bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan berbuat salah. (Syari, Dita Waroh Surgania, 2012)
Disiplin  kerja  dapat  dilihat  sebagai  suatu  yang  sangat  besar  manfaatnya,  baik  bagi  organisasi  maupun karyawan, bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas,  sehingga  diperoleh  hasil  yang  optimal  (Baharuddin  et  al.,  2013).  Disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan, disiplin kerja sangat penting dan memang seharusnya tertanam pada diri karyawan,karena  hal  ini  mempengaruhi  tanggung  jawab  karyawan  tersebut  dalam  melaksanakan  program  kerja  dan kewajibanya.  Dengan  disiplin  yang  tinggi  maka  akan  membantu  peningkatan  produktivitas  kerja  dan  pencapaian tujuan organisasi akan segera terpenuhi (Savitri, 2013), jika disiplin kerja kurang baik maka akan memperlambat dan menjadi hambatan dalam mencapai tujuan organisasi.
H2: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifian terhadap produktivitas karyawan.
Motivasi  kerja  sangat  berpengaruh  positf  terhadap  produktivitas  karyawan,  motivasi  adalah  hasil  dari  proses yang menjelaskan tujuan, kekuatan, dan  ketekunan seseorang dalam mencapai target. Motivasi merupakan dorongan dari karyawan untuk mencapai tujuan, motivasi karyawan yang rendah dapat merugikan pencapaian tujuan bisnis dan profibilitas  perusahaan  (Karma  et  al.,  2016).  Motivasi  kerja  diartikan  sebagai  daya  penggerak  yang  menciptakan semangat kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bkerja lebih giat,efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan (Syari, Dita Waroh Surgania, 2012). Motivasi juga dapat diartikan sebagai sesuatu yang mengarah pada  adanya  kemauan,  dukungan,  kekuatan,  dan  kebutuhan,  oleh  karena  itu,  ketika  perusahaan  melakukan  upaya untuk  meningkatkan  dukungan  kepada  karyawan,  itu  berarti  perusahaan  sedang  melakukan  sesuatu  yang  menunjang kepuasan  dan  kemauan  karyawan.  (Rahadiyan  et  al.,  2019).  karena  semakin  tinggi  motivasi  kerja  yang  didapatkan karyawan  maka  akan  mempengaruhi  kinerja  mereka,  menjadi  lebih  giat  dan  semangat  dalam  menjalankan  tugasnya. (Putu & Laksmiari, 2019) Hal ini juga menyebabkan semakin tingginya produktivitas para karyawan. H3: Motivasi Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan.

## Metode
Populasi  seluruh  karyawan  PT.  Pratama  Sentosa  Pemalang.  Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini berjumlah 52 karyawan. 52 responden siambil semua menggunakan teknik pengambilan sampel jenuh. Pengumpulan data dalam penelitian  ini menggunakan instrument kuesioner yang dibagikan langsung  keada karyawan PT. Pratama
Ignatius  Soni  Kurniawan  et  al.,  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional,  Disiplin  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Pratama Sentosa Pemalang
Sentosa Pemalang. Penelitian menggunakan  skala Liket 1-5 dari sangat tidak setuju (1) sampai dengan sangat setuju (5).
Tabel 1 Pengukuran Variabel Indikator Kepemimpinan situasional (Sanjung Koniswara, 2019) 1. Intruksi 2. Konsultasi 3. Partisipasi 4. Mendelegasikan Disiplin kerja (Baharuddin et al., 2013) 1. Kehadiran 2. Patuh pada peraturan yang ditentukan 3. Patuh pada standar kerja yang telah ditetapkan 4. Etika kerja karyawan dalam perusahaan Motivasi kerja(Shankar ganesan, 1996) 1. Peduli dengan pekerjaan 2. Kesenangan dalam bekerja 3. Kesempatan belajar sesuatu yang berbeda 4. Gaji 5. Minat karyawan 6. Setia akan pekerjaan Produktivitas karyawan (Cincin Aviyana, 2019) 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Ketrampilan kerja 4. Kemampuan fisik karyawan 5. Motivasi kerja Sumber: data olahan

## Hasil
Item  uji  validitas  dikatakan  valid  jika  nilai  r  tabel  ≥  r  tabel  (0,2306).  Pengujian  menghasilkan  r  hitung kepemimpinan  situasional  (0,447  s.d. 0,744),  disiplin  kerja  (0,486  s.d.  0,637),  motivasi  kerja  (0,331  s.d.  0,697),  dan produktivitas  karyawan  (0,299  s.d.  0,665)  >  0,2306. Cronbach’s  Alpha kepemimpinan  situasional  (0,806),  disiplin kerja  (0,681),  motivasi  kerja  (0,437),  produktivitas  karyawan  (  0,732)  >  0,6  atau  instrument  reliabel.  Jenis  kelamin didominasi perempuan dengan jumlah 43 orang (82,7%) disbanding laki- laki 9 orang 17,3%. Pekerja perempuan yang lebih  banyak  menggambarkan  karakteistik  tugas  yang  lebih  membutuhkan  pekerja  perempua  yang  ulet,  tekun  dan telaten dari pada menonjolkan kekuatan fisik. Usia responden kurang dari 30 tahun berjumlah 20 orang (38,5%), 31- 39  tahun  berjumlah  31  orang  (59,6%),  sisanya  memiliki  usia  40-  50  tahun  yang  jumlahnya  1  orang  (1,9%).  Lebih banyaknya usia responden yang muda merupakan asset perusahaan karena pada usia 31-39 tahun karyawan memiliki fisik  yang  kuat  yang  relatif  sehat  dan  ketahanan  kerja  dibanding  dengan  usia  yang  lebih  tua.  Meskipun  begitu  pada kebanyakan karyawan merupakan keluarga muda dengan tanggungan anak yang masih memerlukan perhatian intansif.
Pendidikan  terakhir  responden  semua  berasal  dari  lulusan  SMA/  Sederajat  yang  berjumlah  52  orang  atau (100%). Terihat bahawa karakteristik pekerjaan menunjukan bahawa sebagian besar pekerjaan dapat diselesaikan oleh karyawan dengan lulusan SMA/sederajat. Lama bekerja responden kurang dari 2 tahun berjumlah 13 oran atau (25%), dan  2-5  tahun  berjumlah  39  orang  atau  (75%).  Dominasi  pekerja  dengan  masa  kerja  2-5  tahun  juga  merupakan kesempatan  bagi  perusahaan  agarmembangun  budaya  dan  etos  kerja  yang  dibutuhkan  guna  mencapai  tujuan perusahaan karena karyawan yang dengan masa kerja 2-5 tahun atau terbilang baru umumnya akan terbuka menerima sosialisi  dari  perusahaan.  Status  kepegawaian  responden  yaitu  karyawan  tetap  dengan  jumlah  52  karyawan  yang bekerja pada PT.Pratama Sentosa Pemalang, dan stsatu menikah pada karyawan yaitu belum meikah 17 orang dengan pesentase  (32,7%),  janda  berjumlah  1  orang  (1,9%),  dan  paling  menikah  berjumlah  34  orang  dengan  presentase (65,4%).
Tabel 2 Karakteristik responden Kategori Keterangan Jumlah Presentase Jenis kelamin Laki- laki Perempuan 9 43 17,3% 82,7% Pendidikan terakhir Sma / Sederajat 52 100,0% Lama bekerja <2 th 2-5 th 13 39 25,0% 75,0% Status kepegawaian Tetap 52 100,0
Ignatius  Soni  Kurniawan  et  al.,  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional,  Disiplin  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Pratama Sentosa Pemalang
Status menikah Belum menikah Menikah Janda/Duda 17 34 1 32,7 65,4 1,9 Sumber: data olahan
Hasil uji normalitas menunjukan nilai kolmogrov smirnov Z sebesar .429 dan asymp. Sig.(2- tailed) .993 >.05, maka dapat dinyatakan bahwa daa residual terdistribusi normal. Penelitian ini terbebas dari multikoleniaritas. Hal ini dibuktikan  dengan  nilai tolerance >  .10  dan  nilai variance  Inflatio  Factor (VIF0<  .10.Variabel  kepemimpinan situasional memiliki nilai tolerance sebesar .790 dengan nilai VIF sebesar 1.266. Variabel disiplin kerja memiliki nilai tolerance sebesar .640 dengan nilai VIF sebesar 1.563. Variabel motivasi kerja memlliki nilai tolerance sebesar .714 dengan nilai VIF sebesar 1.401. Hasil uji heterokedastisitas dalam penelitian inimenggunakan uji Glejser dengan hasil nilai t untuk kepemimpinan situasional (-1.285), disiplin kerja (.821) dan motivasi kerja (-1,278) yang menunjukan > .05 dari hasil ini maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heterokedastisias.
Tabel 3

## Hasil Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.421 4.827 1.745 .087 SUMKS .252 .106 .252 2.387 .021 SUMDK .528 .149 .416 3.551 .001 SUMMK .543 .213 .283 2.550 .014

## Sumber: data olahan
Hasil pngujian H1 pada tabel 3 menunjukan nilai t (2.387 memiliki probabilitas .021 < .05, ini atinya bahwa H1  terdukung.  Terdapat  satu  pernyataan  yang  masih  dinilai  rendah  pada  variabel  kepemimpinan  situasional  yaitu kurangnya  komunikasi  dua  arah  antara  atasan  dan  bawahan,  namun  hasil  yang  ada  tetap  menyatakan  bahwa kepemimpinan  situasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produkivitas  karyawan  mengkonfirnasi  hasil penelitian (Dadi Lado et al., 2020) demikian juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan, yaitiusemakin tinggi gaya kepemimpinan siuasional maka produktivitas kerja semakin meningka. Hasil pengujian H2 menunjukan nilai t (3.551) memiliki probabilitas .001 > .05 yang artinya H2 terdukung. Terdapat satu pernyataan yang masih dinilai rendah pada variabel disiplin kerja yaitu saya mengenakan pakaian sesuai dengan peraturan perusahan, namun  hasil  yang  ada  tetap  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan.  Mengkonfirmasi  hasilpenelitian  dari  (Savitri,  2013)demikian  juga  berpegaruh  positif  dan  signifikan terhadap  produktivitas  karyawna,  yaitu  terjadi  peningkatan  disiplin  kerja  didalam  perushaan  apabil  karyawan mempunyai  tingkatkehadiran  yang  tinggi  dan  selalu  menaati  peraturan  yang  telah  dibuat  perusahaan  maka  akan menimbulkan peningkatan produktivitas karyawan.
Hasil  pengujian  H3  menunjukan  nilai  t  (2.550)  memilki  probabilitas  .014  >.05  yang  artinya  H3  terdukung. Terdapat satu pernyataan yang masih dinilai rendah pada variabel motivasi kerja yaitu kurangnya komunikasi dua arah antara  atasan  dan  bawahan,  namun  hasil  yang  ada  tetap  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  tehadap produktivitas karyawan.  Mengkonfirmasihasil penelitian dari  (Putu & Laksmiari, 2019) demikian juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan.  Dengan  motivasi  kerja  diharapkan  setiap karyawan  dapat  membangkitkan  keinginan  untuk  bekerja  keras  dan  antusias  untukmenapai  produktivitas  kerja  yang tinggi,  dengan  adanya  otivasi  para  karyawan  akan  terdorong  untuk  berbuat  semaksima  mungkin  untuk  mencapai prouktivitas kerja.
Tabel 4

## Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .761 a .579 .553 3.474
Sumber: data olahan
Produktivitas kerja dapat dapat dijelaskan oleh kepemimpinan situasional, disiplin, dan motvasi kerja sebesar .553%. nilai diatas 50% tersebut menunjukan kemampuan menjelaskan yang besar.

## Simpulan
Penelitian ini dilakuka pada PT. Pratama Sentosa Pemalang yaitu perusahaan garmen yang didominasi dengan karyawan perempuan dengan usia 31-39 tahun. Hasil riset sudah diketahui mendukung hpotesis bahwa kepemimpinan
Ignatius  Soni  Kurniawan  et  al.,  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional,  Disiplin  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Pratama Sentosa Pemalang
situasional secara signifikan meningkatkan produktivitas karyawan. Disipli didalam suatu perusahaan dikatakan tinggi apabila karyawan mempunyai tingkat kehadiran yang tinggi seperti datang dan pulng kerja tepat waktu sesuai dengan jadwal kerja  yang  telah ditetapkan oleh perusahaan, karyawan mampu memanfaatkan  waku kerja dengan baik untuk menyelesaikan  pekerjaan.  Dengan  adanya  motivasi  kerja  para  karyawan  akan  terdorong  untuk  berbuat  semaksimal mungkin untuk mencapai produktivias kerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, akan melaksanakan tugasnya  dengan  senang  hati  dan  penuh  semangat  tanpa  harus  diawasi  atau  diperintah.  Penelitian  ini  diharapkan mejadi bahan masukan dan informasi bagi perusahaan untuk meningkatkan produktivitas karyawan pada PT. Pratama Sentosa  Pemalang.  Dengan  adanya  penelitian  ini  juga  diharapkan  dapat  digunakan  sebagai  acuan  bagi  peneliti selanjutnya.  Peneliti  selanjutnya  dapat  mengkaji  penyebab  lain  produktivitas  karyawan  atau  menggunakan  variabel yang sama dengan memperluas wilayah penelitian atau menambah sampel yang digunakan sehingga akan memberikan gambaran  yang  lebih  luas  lagi  mengenai  produktivitas  karyawan.  Memahami  motivasi  juga  perlu  dilakukan  lebih lanjut karena motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan(Putu & Laksmiari, 2019).

## Daftar Pustaka
Arief, M. Y. A. H. A. M. I. B. D. K. D., & Budiono. (2020). The Influence of Leadership Style and Work Discipline on  Employee  Performance  in  the  Department  of  Transportation  Dompu  District International  Journal  of Multicultural and Multireligious Understanding . 11 (2016), 109–116.
Baharuddin, A., Alhabsyi, T., & Utami, H. N. (2013). Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  Kantor  PT.  PLN  (Persero)  Area  Pelayanan  Dan  Jaringan  Malang), Jurnal Profit, 6 (2), 56–68.
Brahmasari, I. A. (2009). Pengaruh Budaya  Organisasi , Kepemimpinan  Situasional Dan Pola Komunikasi  Terhadap Disiplin  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Central  Proteinaprima  Tbk . Jurnal  Aplikasi  Manajemen , 7 , 64–65.
Cincin  Aviyana,  D.  F.  (2019). Hubungan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Cv.  Tirta  Makmur Ungaran, Jurnal Inspiratif 4 (7).
Dadi  Lado,  M.,  Fanggidae,  R.  P.  C.,  &  Timuneno,  T.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pdam  Kota  Kupang, Journal  of  Management  Small  and  Medium  Enterprises (SMEs) , 10 (3), 283–297. https://doi.org/10.35508/jom.v10i3.1996 Firmansyah, A. H., Wibowo, N. M., & Hidayat. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Kinerja Karyawan Di PT Bank  Sinarmas Tbk . Cabang  Surabaya, Jurnal Manajerial Bisnis . 1 (2), 125–137.
Hidajat,  T.,  &  Yuliana,  R.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transaksional,  Transformasional,  Situasional,  Visioner dan Pelayan Dengan Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Brebes, Jurnal Magisma VII (2), 112–122. Karma,  K.  F.  A.,  2,  G.  W.  Y.,  &  3,  N.  M.  D.  R.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional,  Budaya Organisasi Dan Motivasi Pada Kinerja Karyawan Di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Badung, E- Jurnal Ekonomi dan Bisnis , Universitas Udayana 11 , 3823–3856.
Ni  Kadek  Ira  Agustini,  &  Dewi,  A.  S.  K.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap Produktivitas Karyawan, E-Jurnal Manajemen , 8 (1), 7191–7218.
Prakosa, N. A. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah,
Jurnal Ultima Accounting 3 (2), 44–63.
Putu, N., & Laksmiari, P. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Teh Bunga Teratai Di Desa Patemon Kecamatan Serrit, Jurnal Pendidikan Ekonom i. 11 (1), 54–63. Ribut  Suprapto,  M.  S.  (2016).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan Bank Bri Syariah Kantor Cabang Pembantu Genteng Banyuwangi, Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis 2 (2), 104–113
Rachmatin,  E.,  &  Negara,  I.  K.  (2017).  Penaruh  Gaya  Kpemimpinan  Siuasional,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Motivasi Berprestasi Terhadap Produktivita Kerja Guru SMP Negri Di Sub Rayon16 Terara Kabupaten Lombok Timur, Jurnal Magister Manajemen Universitas Mataram 6 (1), 1–16.
Rahadiyan,  A.,  Triatmanto,  B.,  &  Respati,  H.  (2019).  The  Effect  of  Motivation  and  Situational  Leadership  Style Towards Employee Performance Through Work Satisfaction at Developer Company, International Journal of Advances in Scientific Research and Engineering 5 (4), 249–256.
Rizal  Bima  Bayuaji.  (2015).  Pengaruh  Pelatihan,  Disiplin  Kerja,  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen
Sanjung  Koniswara,  T.  S.  L.  (2019).  Gaya  Kepemimpinan  Situasional  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  Pt Garuda Indonesia (Persero) Tbk, Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi 7 (1), 1–15.
Savitri, R. F. M. T. (2013). Pengaruh Motivasi Kerjadan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada Karyawan
Ignatius  Soni  Kurniawan  et  al.,  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional,  Disiplin  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Pratama Sentosa Pemalang
PT. Kabelindo Murni, Tbk, Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) , 1 (2), 40–53.
Shankar  ganesan,  B.  A.  W.  (1996).  The  Impact  of  Staffing  Policies  on  Retail  Buyer  Job  Attitudes  and  Behaviors,
Journal of Retailing 72 (1), 31–56.
Shannon  Cecilia  Y.  Assagaf1  Lucky  O.H.  Dotulong2.  (2015).  Pengaruh  Disiplin,  Motivasi  Dan  Semangat  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Dinas  Pendapatan  Daerah  Kota  Manado, Jurnal  EMBA .    3(2),  639– 649.
Sutanto, E. M., & Patty, F. M. (2014). Persepsi Akan Gaji, Motivasi Kerja, Dan Kinerja  Karyawan PT. Amita Bara Sejahtera, Journal of Business and Banking . 4 (1), 1–14.
Syari, Dita Waroh Surgania, N. L. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Dan Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Garam (Persero) Indonesia. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. Widianto,  A.  B.  (2013).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Komitmen  Dan Prestasi  Kerja  Karyawan  Rumah  Sakit  Anak  Dan  Bersalin  Muhammadiyah  Tuban, Jurnal  Ilmu  Ekonomi  & Manajemen 9 (2).
Wiwin  Winarsih,  A.  V.  Amy  A.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Produktivitas Karyawan Pada PT. Awfa Smart Media Palembang, J urnal Ilmiah Akuntansi Rahmaniyah (JIAR) . 3 (2), 34–51. Wuryani,  E.,  Rodli,  A.  F.,  Sutarsi,  S.,  Dewi,  N.  N.,  &  Arif,  D.  (2021).  Management  Science  Letters. Management Science Letters , 11 , 365–372. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.9.033 Yusritha  Labudo.  (2013).  Disiplin  Kerja  Dan  Kompensasi  Pengaruhnya  Terhadap  Produktivitas  Karyawan, Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi. 1 (3), 55–62.