## PENGARUH PEMBERIAN TAMBAHAN PENGHASILAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAERAH PROVINSI SUMATERA SELATAN
Edwar Juliartha 1 , Octa Darisna Prazhasary 2 , Rusli 2 , Dini Namira Apriliana 2 , Syawaluddin Siregar 2
1) Dosen Program Pascasarjana Universitas Sjakhyakirti 2) Mahasiswa Program Pascasarjana Universitas Sjakhyakirti Email Correspondence : edwar_juliartha@unisti.ac.id

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  the  effect  of  providing  additional income on the performance of employees of the Regional Human Resources Development Agency of South Sumatra Province. This research was conducted at the BPSDMD Civil Service Office of South Sumatra Province. The method used in this research is explanatory research method. From the research results, it was concluded that the research results showed that there was a relationship between human resources and employees of the Regional Human Resources Development Agency of South Sumatra Province. The relationship between human resources and employee performance at the South Sumatra Province Regional Human Resources Development Agency shows a very close degree of closeness. The performance of employees of the South Sumatra Province Regional Human Resources Development Agency is influenced by physical and non - physical resources.

## Keywords: Performance, Influence, Additional Income

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  pemberian  tambahan  penghasilan terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Sumatera Selatan.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan mengambil lokasi di Pegawai Pegawai BPSDMD Provinsi Sumatera Selatan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian eksplanatori (explanatory research).  Dari hasil penelitian diperoleh  kesimpulan yaitu hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan sumber daya manusia terhadap pegawai Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Sumatera Selatan. Hubungan antara sumber daya manusia dan kinerja pegawai Badan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Sumatera Selatan  menunjukkan derajat keeratan yang sangat erat. Kinerja pegawai Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Sumatera Selatan dipengaruhi oleh sumber daya yang bersifat fisik dan non fisik.
Kata Kunci: Kinerja, Pengaruh, Tambahan Penghasilan

## A. PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Kinerja merupakan salah satu faktor yang  mempengaruhi  keberhasilan  suatu perusahaan.  Menurut(  (Kasmir,  2016)
kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang  telah  dicapai  dalam  menyelesaikan tugas-tugas  dan  tanggung  jawab  yang diberikan  dalam  suatu  periode  tertentu. Sedangkan  pengertian  kinerja  menurut
(Hamali, 2018) adalah hasil pekerjaan yang mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Kinerja  yang  baik  dapat  diperoleh dengan  cara  pemberian  motivasi    kepada Pegawai. Motivasi merupakan daya pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk mengerahkan  kemampuan  dalam  bentuk keahlian  atau  keterampilan  tenaga  dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai  kegiatan    yang    menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya,  dalam  rangka  pencapaian tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi yang  telah  ditentukan  sebelumnya.  Jika motivasi  yang  tinggi  didukung  dengan kemampuan  yang  tinggi,  maka    kinerja Pegawai  juga    akan  tinggi    dan  pula sebaliknya.  Pemberian  motivasi  kepada Pegawai  dalam  berbagai  cara,  salah satunya  ialah  dengan  pemberian  tunjangan kepada  Pegawai.  Tunjangan  merupakan balas  jasa  yang  diberikan  oleh  organisasi kepada para Pegawainya baik dalam bentuk uang  ataupun  bentuk  lainnya  karena  telah ikut serta dalam pencapaian  tujuan organisasi.  Program tunjangan penting bagi organisasi  karena  mencerminkan  upaya organisasi  untuk    mempertahankan  sumber
daya  manusia  sebagai  komponen  utama, dan  merupakan  komponen  biaya  yang paling  penting.  Bila  tunjangan  diberikan secara    benar,    Pegawai    akan   termotivasi dan    lebih  terpusatkan  untuk  mencapai sasaran-sasaran  organisasi.
Menurut (Hasibuan, 2008) tunjangan  dibedakan  menjadi    dua    yaitu tunjangan  langsung  dan  tidak  langsung. Tunjangan  langsung  artinya  suatu  balas jasa  yang  diberikan  perusahaan  kepada Pegawai karena telah memberikan prestasinya  demi  kepentingan  perusahaan. Tunjangan  ini  diberikan  karena  berkaitan secara    langsung  dengan  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  Pegawai  tersebut,  seperti upah/gaji, tunjangan/bonus, tunjangan jabatan. Sedangkan yang dimaksud dengan tunjangan tidak langsung adalah pemberian tunjangan kepada Pegawai sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka meningkatkan  kesejahteraan  Pegawaidan tentunya  pemberian  tunjangan-tunjangan ini  tidak  secara  langsung  berkaitan dengan pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  Pegawai tersebut  (Herman, 2008) .
Tunjangan  ialah  segala  pembayaran tambahan  yang   diberikan kepada Pegawai baik  yang  berkaitan  langsung  dengan kinerja  maupun  yang  tidak  berkaitan
langsung  dengan  kinerja.  Tunjangan  yang diberikan  oleh  pemerintah  Aparatur  Sipil Negaradiharapkan dapat  meningkatkan
kesejahteraan para Pegawai. Dengan adanya peningkatan kesejahteraan diharapkan  Pegawai  dapat  bekerja  dalam kondisi  yang  baik,  bersungguh-sungguh dan  dengan  sepenuh  hati  melaksanakan tugas-tugas Pegawai, dan akan meningkatkan  motivasi  kerja  Pegawai sehingga  tujuan  organisasi  akan  tercapai. Berdasarkan  hal  tersebut,  penulis  tertarik untuk melakukan penelitian tentang "Pengaruh Pemberian Tambahan Penghasilan  terhadap  kinerja  Pegawai Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Sumatera
Selatan.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang telah  diuraikan,  maka  yang  menjadi rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini adalah  bagaimana  pengaruh  pemberian tambahan  penghasilan  terhadap  kinerja pegawai  Badan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Daerah  Provinsi  Sumatera Selatan?

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Pengertian Tunjangan
Menurut  (Fathoni,  2006)  tunjangan merupakan  bagian  dari    tunjangan,    yaitu tunjangan dipandang sebagai sebuah sistem imbalan.  Sistem  imbalan  terdiri  atas  dua komponen  yaitu  tunjangan  yang  langsung berkaitan  dengan  prestasi  kerja  dan tunjangan  yang  tidak  langsung  berkaitan dengan prestasi kerja.
Menurut (Hasibuan, 2008) Pemberian tunjangan adalah:"semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung  ataupun  tidak  langsung  yang diterima  pegawai  sebagai  imbalan atas jasa yang di berikan kepada perusahaan.Imbalan  atau  balas  jasa  yang diberikan  oleh  perusahaan  kepada  tenaga kerja  atau  pegawai  karena  para  pegawai telah  memberikan  sumbangan  tenaga  dan pikiran  demi  kemajuan  instansi/perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan".
Dari  pendapat  diatas  maka  dapat disimpulkan  bahwa  pemberian  tunjangan adalah  salah  satu  bentuk  tunjangan  atas semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  ataupun  tidak  langsung yang  diterima  pegawai  sebagai  imbalan atas  jasa  untuk  dipertimbangkan  sebagai suatu  yang  sebanding  atas  partisipasinya
dalam pencapaian tujuan organisasi.
lndikator-Indikator Pemberian Tunjangan Menurut (Herman, 2008) ada beberapa cara perhitungan
atau
pertimbangan  dasar  penyusunan  tunjangan antara  lain  1)  Kinerja,  2)Lama  Kerja, 3)Senioritas,  4)Kebutuhan,  5)Keadilan  dan Kelayakan, 6)Evaluasi  Jabatan

## Kinerja
Konsep kinerja merupakan singkatan  dari  kinetika  energi  kerja,  yang dalam  bahasa  Inggris biasa disebut dengan performance.  Menurut  (Wirawan,  2015) kinerja  adalah  keluaran  yang  dihasilkan oleh  fungsi-fungsi  atau  indikato-rindikator suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam waktu  tertentu.  Sedangkan  berdasarkan keputusan  Gubernur  tentang  “Tunjangan Tambahan  Penghasilan  Dan  Kompensasi Uang  Makan”  pasal  1  kinerja  adalah  hasil kerja  yang  dicapai  oleh  setiap  ASN  dari suatu  kegiatan  pada  satuan  Institusi  yang telah  direncanakan,  dengan  menggunakan dan  memanfaatkan  sumber daya Institusi”. Dari  kedua  pengertian  diatas  dapat disimpulkan  bahwa kinerja adalah keluaran yang  dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau indikator-indikator  suatu  pekerjaan  dalam
melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggungjawab  yang  diberikan  institusi dengan  perencanaan  serta  memanfaatkan sumber  daya  institusi  sehingga  dapat dicapai oleh ASN.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  dengan mengambil  lokasi  di  Pegawai  Pegawai BPSDMD  Provinsi  Sumatera  Selatan. Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  metode  penelitian  eksplanatori (explanatory research). Menurut
(Sugiyono,  2017)  explanatory  research merupakan metode penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukanvariabel-variabel  yang  diteliti serta  pengaruh  antara  variabel  satu dengan variabel  lainnya.  Alasan  utama  peneliti  ini menggunakan metode penelitian explanatoryialah  untuk  menguji  hipotesis yang  diajukan,  maka  diharapkan  dari penelitianini  dapat  menjelaskan  hubungan dan  pengaruh  antara  variabel  bebas  dan terikat yangada  di  dalam  hipotesis.
Variabel terikat (dependent) adalah tunjangan  perbaikan  penghasilan  diberi simbol  (Y),  selanjutnya  variabel  bebas (independent) adalah  kinerja    dengan simbol  (X).
Sumber  data  yang  digunakan  yaitu
data  primer  dan  data  sekunder.  Menurut (Sugiyono,  Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif,  dan  R&D,  2018)    Data  primer yaitu sumber data yang langsung memberikan  data  kepada  pengumpul  data. Data  dikumpulkan  sendiri  oleh  peneliti langsung  dari  sumber  pertama  atau  tempat objek  penelitian  dilakukan.  Dalam  hal ini,yang menjadi sumber data primer dalam penelitian  ini  adalah  hasil  observasi  dan wawancara  kepada  pegawai-pegawai  yang menerima  tunjangan.  Menurut  (Sugiyono, Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif, dan  R&D,  2018)  data  sekunder  yaitu sumber data yang tidak langsung memberikan  data  kepada  pengumpul  data, misalnya  lewat  orang  lain  atau  lewat dokumen. Dalam hal ini, yang menjadi data sekunder  dalam  penelitian  ini  adalah  arsip- arsip dan laporan-laporan dalam
Pengelolaan Tambahan Penghasilan
Pegawai  BPSDMD  Provinsi  Sumatera  Selatan. Teknik pengumpulan data menggunakan questioner  dan  dokumentasi.  Populasi  dalam penelitian  ini  yaitu  seluruh  pegawai  PNS Pegawai  Pegawai  BPSDMD  Provinsi Sumatera Selatan yang memperoleh tambahan penghasilan. Teknik
pengambilan sampel menggunakan sampling  insidental  Menurut    (Sugiyono, Metodelogi  Penelitian  Kuantitatif  dan
Kualitatif  Dan  R&D,  2019)  Incidental sampling  merupakan  teknik  penentuan sampel  secara kebetulan, yaitu setiap orang yang  bertemu  dengan  peneliti  secara kebetulan  dan  jika  orang  yang  ditemui tersebut dapat dijadikan sumber data dalam penelitian.  Metode  analisis  questioner menggunakan  skala  likert  dengan  rentang skor  1-5.    Skor  yang dianalisis adalah skor pemberian  tunjangan  dan  skor  kinerja pegawai.

## D.  HASIL  DAN PEMBAHASAN Analisis Inferensial
Berdasarkan karakteristik
penelitian,  jenis  analisis  statistik  yang digunakan adalah teknik statistif inferensial,  yaitu  analisis  statistik  yang tidak hanya mendeskripsikan sebuah perhitungan  data,  namun  juga  analisis statistik  yang  menjelaskan  atau  melakukan pengujian atas hubungan di antara kumpulan-kumpulan data penelitian. Sehingga  diperoleh  penjelasan  hubungan kausal  antara  kumpulan  data  yang  telah dianalisis.
Langkah  awal  yang  harus  dilakukan adalah  menentukan  populasi  yang  diikuti dengan  pengambilan  ukuran  sampel  yang representatif. Tahap  berikutnya  adalah pengujuan  instrumen  penelitian  berupa
kuesioner  atau  angket.  Pengujian  instrumen dilakukan  dengan  uji  validitas  (ketepatan) untuk  mengetahui  kesahihan  alat  ukur  agar instrumen layak untuk digunakan.
Selanjutnya  dilakukan  uji reliabilitas dengan mengunakan  uji  internal  konsistensi  yang dilakukan  untuk  mengetahui  konsistensi penilaian  yang  diberikan  terhadap  setiap item  pertanyaan  yang  pada  esensinya  untuk mengetahui keterandalan instrumen.
Karena  masalah  yang  akan  diteliti adalah  hubungan,  maka  analisis  yang  akan digunakan  adalah    analisis  jalur,  yang  pada dasarnya  adalah  analisis  korelasi.  Aturan pokok  analisis  jalur  adalah  korelasi  antara variabel  bebas  dan  varibel  terikat  adalah jumlah dari hubungan langsung dan hubungan  tidak  langsung.  Analisis  jalur  ini digunakan  untuk  menganalisis  hubungan variabel  sumber  daya  manusia  terhadap variabel  kinerja aparatur.
Hubungan Sumber
Daya ManusiaTerhadap  Kinerja Aparatur Untuk  melihat  hubungan  sumber daya  manusia  terhadap  kinerja  aparatur digunakan  analisis  jalur (Path  Analysis).
Untuk memudahkan pengujian dan interpretasi perlu dibuat hipotesis konseptual  dan  persamaan  struktur  telebih dahulu.
Persamaan struktural:
 + = X P Y yx
Hipotesis : Terdapat  hubungan sumber  daya  manusia    terhadap  kinerja aparatur

## Analisis Korelasi
Tujuan dilakukannya analisis korelasi  antara  lain:  (1)  untuk  mencari bukti terdapat tidaknya hubungan (korelasi) antar  variabel,  (2)  melihat  besar-kecilnya hubungan  antar  variabel,  dan  (3)  untuk mengetahui hubungan tersebut meyakinkan (signifikan)  atau  tidak  meyakinkan  (tidak signifikan).
Penelitian  ini  terbagi  dua  variabel yaitu  sumber  daya manusiasebagai variabel X  dan kinerja aparatur  sebagai variabel Y. Jawaban  responden  terhadap  variabel penelitian  diukur  dengan  menggunakan skala  likert,  sehingga  data  yang  diperoleh dalam  bentuk  skala  ordinal.  Data  hasil penelitian  yang  berbentuk  ordinal,  terlebih dahulu  diubah  ke  dalam  skala  interval melalui Method of Succesive
Interval. Rumus  yang  digunakan  untuk mencari  harga  koefisien  korelasi  (r hitung ) dengan  menggunakan  rumus Pearson Product Moment (PPM):
( ) ( ) ( )   ( )   2 2 2 2 . Y Y n X X n Y X XY n r xy  −   −    −  =
Hasil  olah  data  penelitian  terhadap variabel  sumber  daya  manusia(X)  dan kinerja  aparatur (Y), sebagai tabel penolong. Berikut  jumlah  total  dari  korelasi product moment.
Tabel 1 Perhitungan Total Koefisien Korelasi Product Moment No. Item ∑ X ∑ Y ∑ X² ∑ Y² ∑ XY N = 89 5.836,31 6.482,34 392.334,10 482.013,78 433.875,23
(Sumber : Hasil Olah Data Penelitian, Tahun 2021)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  maka rumus  koefisien  korelasi product  moment menjadi:
( ) ( ) ( ) ( ) ( )   ( ) ( )   902 , 0 34 , 482 . 6 78 , 013 . 482 89 31 . 836 . 5 10 , 334 . 392 89 34 , 482 . 6 . 31 , 836 . 5 23 , 875 . 433 89 2 2 = − − − = xy xy r r Korelasi Pearson  Product  Moment dilambangkan (ρ) dengan  ketentuan  nilai  r tidak  lebih  dari  harga  –1  ≤  r  ≤  1,  apabila nilai r negatif (-) berarti korelasinya negatif sempurna.  Bila  nilai  r = 0 berarti tidak ada korelasi.  Sedangkan  bila  nilai  r  positif  (+) berarti  korelasinya  sangat  kuat.  Kuat tidaknya  hubungan  antara  variabel  X  dan variabel  Y  dapat  diukur  dengan  suatu taksiran  angka-angka  korelasi,  menurut
Guilford, (1988:62) sebagai berikut :
Tabel 2
Interpretasi  Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,000 - 0,199 Sangat Rendah 0,200 - 0,399 Rendah 0,400 - 0,599 Cukup 0,600 - 0,799 Kuat 0,800 - 1,000 Sangat Kuat
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  variabel sumber  daya  manusia(X)  dan  kinerja aparatur (Y) sebesar 0,902. Jika dikonsultasikan  dengan  tabel  dari  Guilford, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  korelasi antara  sumber  daya  manusia  dan  kinerja aparatur  ada  pada  katagori  sangat  kuat dengan  interval  koefisien  antara  0,800  - 1,000
X Y σ yx = 0,902 σy ξ = 0,098

## Gambar 1

## Diagram Path Analysis
Dari  gambar  diagram  jalur  di  atas terlihat  bahwa  variabel  sumber  daya manusia(X) memberikan hubungan terhadap kinerja aparatur (Y) sebesar 0,902
atau  90,20%.  Sedangkan  hubungan  lain diluar  variabel  sumber  daya  manusia  turut mempengaruhi  kinerja  aparatur   (ξ) sebesar 0,098 atau 9,80%.
Untuk  mencari  makna  generalisasi antara  variabel  X  terhadap  variabel  Y, maka  hasil  korelasi Pearson  Product Moment tersebut diuji dengan uji signifikansi  dengan  hipotesis  statistik sebagai berikut:
Ha :    Terdapat  hubungan  yang  signifikan antara variabelsumber daya manusia(X)  terhadap  variabel kinerja aparatur (Y)
Ho :    Tidak terdapat hubungan  yang signifikan antara variabelsumber daya  manusia(X)  terhadap  variabel kinerja aparatur (Y)
Pengambilan  keputusan;
Jika  nilai  Alpha  (0,05)  ≤  nilai Signifikan,  maka Ho diterima  dan Ha
ditolak, artinya tidak signifikan.
Jika  nilai  Alpha  (0,05)  ≥  nilai Signifikan, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

## Tabel 3
Nilai Signifikansi Sumber Daya Manusia
(Sumber:  Hasil olah Data SPSS, 2021.) Pada  Tabel  3  tersebut  di  atas diperoleh  nilai  signifikansi  0,000  dengan nilai  alpha  yang  diambil  sebesar  0,05. Ternyata  nilai  signifikansi  kurang  dari  nilai alpha  (0,000  <  0,05)  maka  dapat  diambil kesimpulan bahwa menolak Ho dan menerima Ha dengan  peluang  melakukan kesalahan  dalam  mengambil  keputusan sebesar  5%.  Hal  tersebut  dapat  diartikan bahwa  sumber  daya  manusia  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja aparatur.

## Uji Parsial Dengan T-Test
Selain mencari besaran nilai hubungan antar variabel serta uji signifikansi,    pengujian  secata  parsial dengan menggunakan T-Test juga
dilakukan. Hal ini dilakukan guna mengetahui besarnya hubungan sumber daya manusia terhadap kinerja aparatur.
Nilai t tabel diperoleh  dengan menentukan  nilai  numerator  (pembilang)
Coefficients a 12,878 3,113 4,137 ,000 ,914 ,047 ,902 19,502 ,000 (Constant) PX
Model 1
B Std. Error
Unstandardized Coefficients Beta
Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: PY a.
dan  nilai  denumerator  (penyebut).  Nilai degree  of  numerator diperoleh  dengan cara jumlah    variabel  (k)  dikurangi  satu  (k-1), sedangkan  nilai degree  of  denumerator diperoleh  dari  jumlah  keseluruhan  sample dikurangi  jumlah  variabel.  Jumlah  seluruh variabel (k) adalah 2 didapat nilai numerator (n  –  1)  sebesar  2  –  1  =  1,  dan  nilai denumerator  (n  –  1)  sebesar  89  –  1  =  88. Dari  tabel  titik  kritis  ditribusi  t-student, dengan  derajat  kebebasan  (1:88)  dan nilai  α = 0,05, didapat nilai t tabel sebesar 1,6624.
Dalam  pengambilan  keputusan  Uji T,  terlebih  dahulu  membuat  hipotesis statistik sebagai berikut:
Ha :    Terdapat  hubungan  antara  sumber
daya manusia
terhadap
kinerjaaparatur.
Ho :    Tidak  terdapat  hubungan  antara sumber  daya  manusia    terhadap kinerjaaparatur.
Pengambilan  keputusan;
Jika  nilai  t hitung <  nilai  t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Jika  nilai  t hitung >  nilai  t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Untuk mencari besaran nilai t dapat dicari  dengan  menggunakan  rumus  uji  t sebagai berikut:
( ) 1 , 2 , 1 2 − = → − − = n tabel t t r n r t  ( ) 502 , 19 902 , 0 1 2 89 902 , 0 2 = − − = Keterangan: t =  Nilai koefisien yang dicari
r =    Koefisien  korelasi product  moment = 0,902.
n =  Jumlah responden = n = 89
Nilai  t hitung didapat  sebesar  19,502 dan  nilai t tabel = t (1-α);(n-k-1) = t (0,95);(1:88) = 1,6624.  Maka;  Jika  nilai  t hitung (19,502)  > nilai t tabel (1,6624) maka Ho ditolak dan Ha diterima.  Sehingga  dalam  pengambilan keputusannya “Terdapat  hubunganantara sumber  daya  manusia    terhadap  kinerja aparatur ”.
Sedangkan untuk mengukur seberapa  besar  hubungan  yang  diberikan variabel  sumber  daya  manusia    terhadap kinerja  aparatur dapat menggunakan rumus koefisien determinasi.
% 100 2  = r KD
Dari hasil perhitungan dapat diketahui  bahwa  sumber  daya  manusia mempunyai hubungan  positif  dengan kinerja  aparatur.  Hal  ini  dapat  dibuktikan dengan  hasil  analisis  korelasi Pearson Product  Moment yang  menyatakan  bahwa ada  hubungan  positif  antara  sumber  daya manusia  dengan  kinerjaaparatur  sebesar

## 0,902.
Berdasarkan  rumus  tersebut  di  atas maka  harga  koefisien  determinasi  dapat dicari sebagai berikut:
( ) % 36 , 81 % 100 902 , 0 2 =  = KD KD
Artinya  kinerja  aparatur  ditentukan oleh    keberadaan  sumberdaya  manusia sebesar    81,36%.  Sedangkan  sisanya  yaitu sebesar  18,63%  dipengaruhi  oleh faktor lain yang tidak diteliti.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  diperoleh kesimpulan yaitu hasil penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan sumber  daya  manusia  terhadap  pegawai
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Sumatera
Selatan.  Hubungan  antara  sumber  daya manusia  dan  kinerja  pegawai  Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Daerah Provinsi Sumatera Selatan menunjukkan  derajat  keeratan  yang  sangat erat. Kinerja pegawai Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Daerah Provinsi Sumatera Selatan
dipengaruhi  oleh  sumber  daya  yang bersifat fisik dan non fisik.

## Saran
1. Untuk mencapai optimalisasi peningkatan  sumber  daya  manusia  di lingkungan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah
Provinsi  Sumatera  Selatan  diperlukan suatu  langkah  peningkatan  kapasitas melalui peningkatan kemampuan Aparatur  Sipil  Negara  berdasarkan jenjang dan masa kerja yang terencana.
2. Peningkatan kemampuan pegawai perlu  dilakukan  dengan  disertai  oleh daya  dukung anggaran yang memadai, baik  untuk  peningkatan  pembangunan fisik maupun soft skill Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Daerah Provinsi  Sumatera Selatan.
3. Untuk meningkatkan kualitas kerja yang baik institusi perlu membangun suatu skema yang terintegrasi  antara pembangunan hard skill  maupun soft skill.
4. Institusi  perlu  menciptakn  suasana kerja yang bisa mendorong kemampuan  Aparatur  Sipil  Negara untuk  bisa  berinisiatif  memberikan inovasi,  sehingga  kinerja  akan  bisa optimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Fathoni,  A.  (  2006). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Jakarta:  PT  Rineka Cipta.
Hamali,  A.  Y.  (2018). Pemahaman  Sumber Daya  Manusia. Yogyakarta:  PT  Buku Seru.
Hasibuan, M. S. (2008). Manajemen Sumber Daya  Manusia  (Revisi). Jakarta:  Bumi Aksara.
Herman,  S.  (2008). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha.
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  dan  Praktik). Depok: PT. Rajagrafindo Persada.
Notoatmojo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya
Manusia . Jakarta: Rineka Cipta
Sedarmayanti.  (2011). Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi dan  Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil
(cetakan kelima). Bandung: PT. Refika Aditama
Siagian, Sondang P. (2009). Kiat meningkatkan produktivitas kerja . Jakarta: PT Rineka Cipta
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.
Bandung: CV. Alfabeta.
Sugiyono.  (2019). Metodelogi  Penelitian Kuantitatif  dan  Kualitatif  Dan  R&D.
Bandung: ALFABETA.
Sukmadinata, N. S, (2011). Metode Penelitian  Pendidikan .  Cetakan  ke  7. Bandung: RemajaRosda karya.
Wibowo. (2010). Manajemen  Kinerja . Jakarta: Rajawali Press
Wirawan.  (2015). Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya  Manusia  Teori,  Aplikasi,  dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.