INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 10456-10467 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Analisis Strategi Manajemen Talenta Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Itc Finance Cabang Nias Kota Gunungsitoli
Wince Waruwu 1 ✉ , Delipiter Lase 2 , Peringatan Harefa 3 , Maria Magdalena Bate’e 4
Program Studi Manajemen, Universitas Nias
Email: wincewar28@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Artikel  ini  mengeksplorasi  manajemen  talenta  dan  dampaknya  terhadap  produktivitas  karyawan, dengan fokus pada PT. ITC Finance Cabang Nias Kota Gunungsitoli. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian  deskriptif  kualitatif.  Sumber  data  dan  informan  (partisipan)  terdiri  dari  manajemen  dan karyawan,  ditetapkan  dengan  menggunakan  teknik purpose  sampling.  Data  dijaring  dengan menggunakan teknik  wawancara semi terstruktur, dan dianalisis dengan menggunakan interactive model. Hasil penelitian menunjukkan bahwa profil talenta karyawan meliputi kemampuan komunikasi yang  efektif,  pemahaman  terhadap  kondisi  pasar,  kemampuan  menjalin  relasi,  analisis  karakter konsumen,  analisis  kelayakan  kredit,  dan  profesionalisme.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi produktivitas meliputi insentif, lingkungan kerja yang positif, kenyamanan tempat kerja, keterlibatan karyawan,  dan  pencapaian  target.  Adapun  strategi  manajemen  talenta  melibatkan  pelatihan, dukungan bagi karyawan lapangan, analisis pasar, serta penerapan penghargaan dan sanksi. Namun, implementasi strategi tersebut menghadapi tantangan seperti persaingan bisnis, target pasar yang baku, kelalaian nasabah, dan penempatan karyawan yang suboptimal.
Kata Kunci: Manajemen Talenta, Produktivitas, PT. ITC Finance.

## Abstract
This article explores talent management and its impact on employee productivity, focusing on  PT. ITC Finance Nias Branch, Gunungsitoli City. This research uses descriptive qualitative research. Data sources and informants (participants) consist of management and employees, determined using a purpose sampling technique. Data were collected using semi-structured interview techniques and analyzed using the interactive model. The results showed that the employee talent profile includes practical  communication  skills,  understanding  of  market  conditions,  relationship-building  skills, customer  character  analysis,  creditworthiness  analysis,  and  professionalism.  Factors  affecting productivity  include  incentives,  a  positive  work  environment,  workplace  comfort,  employee engagement, and target achievement. The talent management strategy involves training, support for field employees, market analysis, and applying rewards and sanctions. However, implementing these strategies  faces  challenges  such  as  business  competition,  standardized  target  markets,  customer negligence, and suboptimal employee placement.
Keywords: Productivity, PT. ITC Finance, Talent Management.

## PENDAHULUAN
Era  revolusi  industri  4.0  menandai  perubahan  signifikan  dalam  strategi  bisnis perusahaan. Dengan pesatnya perkembangan teknologi dan persaingan bisnis yang kian ketat,  kebutuhan  akan  tenaga  kerja  yang  berkualitas  menjadi  prinsip  utama  bagi pertumbuhan perusahaan. Kinerja dan produktivitas karyawan memiliki peran yang sangat penting  dalam  menentukan  kesuksesan  suatu  perusahaan.  Bagaimanapun,  keberhasilan strategi  bisnis  suatu  organisasi  tidak  hanya  ditentukan  oleh  teknologi  dan  modal  yang dimilikinya, namun juga  bagaimana organisasi tersebut mampu mengelola  sumber daya manusianya.
Dalam dunia bisnis modern, sumber daya manusia (SDM) diakui sebagai aset berharga yang dapat memberikan keunggulan kompetitif. SDM yang berkualitas bukan hanya sekedar memiliki keterampilan teknis, namun juga memiliki kemampuan inovatif dan kreatif yang mampu  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan.  Namun,  mengidentifikasi,  merekrut, mengembangkan,  dan  mempertahankan  talenta-talenta  berbakat  bukanlah  tugas  yang mudah.  Tantangan-tantangan  tersebut  memerlukan  strategi  manajemen  talenta  yang efektif.
Dalam konteks PT. ITC Finance Cabang Nias Kota Gunungsitoli, sebuah perusahaan pembiayaan dengan skala nasional, isu produktivitas karyawan menjadi perhatian utama. Meskipun  perusahaan  ini  memiliki  visi  yang  jelas  dan  berusaha  mengembangkan  bakat karyawannya,  berbagai  tantangan  muncul  dalam  operasional  sehari-hari.  Dari  kendala persaingan  bisnis,  hingga  masalah  internal  seperti  strategi  yang  kurang  efektif  dan
pemanfaatan talenta karyawan yang suboptimal.
Mengingat  pentingnya  manajemen  talenta  dalam  meningkatkan  produktivitas karyawan, penelitian ini dirancang untuk mendalami strategi manajemen talenta di PT. ITC Finance  Cabang  Nias  Kota  Gunungsitoli.  Dengan  demikian,  hasil  dari  penelitian  ini diharapkan  dapat  memberikan  rekomendasi  yang  dapat  membantu  perusahaan  dalam meningkatkan produktivitas karyawannya dan mencapai tujuan bisnisnya.

## Manajemen Talenta
Kata  “talenta”  dalam  KBBI  daring  merujuk  kepada  bakat  atau  pembawaan  seorang individu sejak lahir. Pella & Inayati (2011) dalam Wicaksana et al. (2021) mendefinisikan talenta sebagai  individu  dalam  organisasi  yang  memiliki  kemampuan  unik  dan  kontribusi  besar untuk pencapaian tujuan perusahaan. Dalam konteks manajemen SDM, pemahaman kata "talenta" telah berkembang sesuai dengan konteks penggunaannya yang lebih luas. Talenta kini  diartikan  sebagai  pegawai  atau  karyawan  yang  menonjol  dalam  kinerjanya,  dikenali sebagai  "pegawai  kunci"  atau  "pegawai  dengan  potensi  tinggi"  yang  diperkirakan  akan memberikan kontribusi signifikan bagi pertumbuhan dan kelangsungan organisasi di masa mendatang  (Jones  et  al.,  2012  dalam  Suparman  &  Naibaho,  2021).  Lebih  lanjut,  Silzer  & Dowell (2010) dalam Suparman & Naibaho (2021) mengemukakan bahwa "talenta" di dalam organisasi dapat merujuk pada tiga  aspek: 1) Kemampuan dan  keahlian  seseorang  serta potensinya untuk berkontribusi pada organisasi, 2) Individu tertentu yang memiliki keahlian khusus,  dan  3)  Sebuah  kelompok  tertentu  di  dalam  organisasi.  Ini  menunjukkan  bahwa "talenta"  dapat  diartikan  dalam  berbagai  cara,  tergantung  pada  konteks  dan  cara penggunaannya.
Selanjutnya,  Armstrong  &  Taylor  (2020)  menjelaskan  manajemen  talenta  sebagai proses  identifikasi,  merekrut,  dan  menempatkan  pada  posisi  yang  tepat  talenta-talenta sebagai individu dengan bakat-bakat penunjang pekerjaan, mengembangkan kemampuan terbaik, mempertahankannya tetap berada dalam organisasi kerja. Sementara itu, Waruwu et  al,  (2023)  menjelaskan  bahwa  fokus  utama  manajemen  talenta  adalah  memanfaatkan potensi  karyawan  untuk  memenuhi  kebutuhan  strategis  dan  operasional  organisasi sekarang dan di masa yang akan datang.
Silzer  &  Dowell  (2010)  menyatakan  bahwa  dalam  sebuah  perusahaan,  manajemen talenta melibatkan lima tahapan utama yang saling berhubungan, yaitu: 1) identifikasi dan seleksi pegawai berbakat, khususnya dari eksternal, 2) evaluasi kompetensi dan keterampilan pegawai tersebut, 3) peninjauan dan penyusunan strategi penempatan, 4) pengembangan dan penempatan, serta 5) pembinaan dan retensi pegawai berbakat.
Smilansky  (2007)  menyatakan  bahwa  tujuan  manajemen  talenta  meliputi:  (a) pembentukan  tim  unggul  untuk  bersaing  di  tingkat  organisasi;  (b)  identifikasi  calon pengganti untuk posisi strategis di organisasi; (c) memfasilitasi kolaborasi antar eksekutif dari beragam  latar belakang-fungsional,  geografis, dan  bisnis-untuk merangsang inovasi dan memaksimalkan pemanfaatan sumber daya internal; (d) penciptaan peluang karir yang relevan; (e) pembentukan budaya yang mendukung eksekutif unggul agar  beroperasi di puncak kapabilitasnya; (f) penjaminan peluang bagi karyawan berbakat untuk berkembang dengan pesat; (g) promosi keragaman di antara eksekutif dalam posisi vital; (h) desain proses penilaian yang melampaui pandangan seorang manajer; dan (i) pengembangan komitmen dari karyawan paling berprestasi.
Produktivitas adalah konsep yang  didefinisikan  dari  sudut  pandang yang beragam, tergantung  pada  konteks  serta  disiplin  ilmu  tertentu.  Beberapa  ahli  telah  memberikan definisi mereka mengenai produktivitas. Menurut Sumanth (1985) yang dikutip oleh Zega et al. (2019), produktivitas diartikan sebagai ukuran efisiensi yang menunjukkan seberapa baik sumber daya organisasi digunakan untuk mencapai hasil. Pada sisi lain, Kendrick & Kendrick (2016) menyatakan bahwa produktivitas mengacu pada hubungan antara jumlah produksi dengan  input,  baik  itu  satu,  beberapa,  atau  seluruhnya  yang  digunakan  dalam  proses produksi.  Sullivan  &  Harris,  sebagaimana  disebutkan  oleh  Rauzana  &  Dharma  (2022), mendefinisikan produktivitas sebagai rasio antara output (hasil produksi) dan input (sumber daya  yang  digunakan).  Sementara  itu,  Heizer  et  al.  (2019),  mendefinisikan  produktivitas sebagai  sebagai  rasio  output  (barang  dan  jasa)  terhadap  input  (tenaga  kerja,  material, energi, dan lainnya).  Produktivitas juga dipandang sebagai alat ukur kinerja utama yang menyoroti sejauh mana efisiensi dan efektivitas proses yang diterapkan.
Sebagian  besar  definisi  di  atas  mengacu  pada  konsep  produktivitas  sebagai perbandingan  antara  apa  yang  dihasilkan  (output)  dengan  apa  yang  digunakan  untuk menghasilkannya (input). Efisiensi dalam menggunakan sumber daya untuk menghasilkan output yang maksimal menjadi inti dari konsep produktivitas.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  deskriptif  kualitatif.  Menurut  Moleong (2017), penelitian kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian. Pertimbangan untuk memilih pendekatan kualitatif adalah di antaranya penelitian hendak menyelami kedalaman kompleksitas  dan proses; variabel terkait belum teridentifikasi (Marshall & Rossman, 2015, p. 46). Sumber data dan  informan  (partisipan)  terdiri  dari  manajemen  dan  karyawan,  ditetapkan  dengan
menggunakan teknik purpose sampling, yakni didasarkan atas kompetensi dan bukan atas dasar keterwakilan (Bernard, 2017). Data dijaring dengan menggunakan teknik wawancara semi  terstruktur  (Bernard,  2017).  Analisis  data  dilakukan  dengan interactive  model  yang dikembangkan oleh (Miles et al., 2014).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil Talenta yang Dimiliki Karyawan PT. ITC Finance Cabang Nias Kota Gunungsitoli Berdasarkan hasil wawancara dengan Branch Manager PT. ITC Finance Cabang Nias Kota  Gunungsitoli,  diperoleh  informasi  bahwa  profil  talenta  yang  dimiliki  oleh  karyawan adalah:
”(1)  komunikasi  yang  efektif,  karyawan  memiliki  kemampuan  komunikasi  yang  baik, memastikan  informasi  disampaikan  dan  diterima  dengan  jelas  oleh  pihak  lain;  (2) pemahaman  kondisi  pasar,  karyawan  memahami  dinamika  dan  tren  pasar  yang  sedang berlangsung; (3) relasi baik, karyawan mampu menjalin hubungan baik dengan rekan kerja maupun pihak eksternal perusahaan; (4) analisis karakter calon konsumen, karyawan mampu menganalisis  kebutuhan  dan  karakteristik  calon  konsumen,  (5)  analisis  kelayakan  kredit, karyawan  harus  memiliki  kemampuan  untuk  menganalisis  kelayakan  kredit  pelanggan dengan  tepat;  dan  (6)  profesionalisme  dalam  bekerja,  karyawan  memiliki  dedikasi  dan integritas tinggi dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawab” [#R 1 Branch Manager & #R 2 Credit Marketing Head].
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil wawancara dan observasi di lapangan, berikut adalah faktor-faktor yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan  di  PT.  ITC  Finance  Cabang  Nias  Kota Gunungsitoli, yakni:
”(a)  pemberian  insentif,  insentif  yang  diberikan  kepada  karyawan  dapat  meningkatkan semangat  kerja  dan  produktivitas  mereka.  Insentif  berfungsi  sebagai  penghargaan  atas prestasi  dan  hasil  kerja  yang  telah  dicapai;  (b)  lingkungan  kerja  yang  positif,  sebuah lingkungan  kerja  yang  mendukung  dapat  menciptakan  suasana  positif,  memotivasi karyawan, dan memungkinkan mereka untuk bekerja dengan lebih efektif; (c) suasana kerja yang  nyaman,  kondisi  tempat  kerja  yang  nyaman  mempengaruhi  konsentrasi  dan kenyamanan karyawan dalam bekerja, yang berdampak langsung pada produktivitas kerja; (d) keterlibatan karyawan, melibatkan karyawan dalam kegiatan-kegiatan perusahaan dan proses  pengambilan  keputusan  meningkatkan  rasa  memiliki  dan  komitmen  karyawan terhadap  perusahaan;  dan  (e)  pencapaian  target,  target  yang  telah  ditetapkan  oleh
perusahaan menjadi pemicu bagi karyawan untuk bekerja lebih keras, pencapaian target ini menjadi  acuan  bagi  karyawan  dalam  meningkatkan  produktivitasnya” [#R 3 Account Receveible Head].
Strategi Manajemen Talenta dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan  hasil  wawancara,  strategi  manajemen  talenta  PT.  ITC  Finance  dalam meningkatkan produktivitas karyawan adalah:
”(a) pelatihan dan pendidikan, perusahaan memberikan penget ahuan dasar kepada seluruh karyawan, tim marketing dilatih tentang teknik penjualan yang efektif, dan tim  collection mendapat  pelatihan  tentang  cara  efisien  dalam  menagih  nasabah;  (b)  dukungan  untuk karyawan  lapangan,  perusahaan  memberikan  dukungan  penuh  terhadap  karyawan  yang bekerja  di  lapangan;  (c)  analisis  pasar,  karyawan  dibekali  dengan  kemampuan  untuk membaca dan memahami dinamika pasar, sehingga mereka dapat memberikan keuntungan optimal bagi perusahaan; (d) penghargaan dan sanksi, karyawan yang berhasil mencapai target  mendapatkan  penghargaan.  Sebagai  bentuk  motivasi,  karyawan  yang  belum mencapai target dikenai sanksi, dengan harapan mereka dapat meningkatkan kualitas kerja di masa mendatang” ” [#R 1 Branch Manager].
Tantangan yang Dihadapi dalam Menerapkan Strategi Manajemen Talenta Berdasarkan hasil wawancara dan observasi, berikut adalah tantangan atau kendala yang dihadapi dalam menerapkan strategi manajemen Talenta di PT. ITC Finance Cabang Nias Kota Gunungsitoli:
”(a)  persaingan  bisni s  dengan  perusahaan  kompetitor,  adanya  kompetisi  ketat  dengan perusahaan  lain  membuat  strategi  manajemen  talenta  terkadang  tidak  berjalan  sesuai rencana. hal ini dapat mengakibatkan kehilangan talenta-talenta berharga kepada pesaing atau kesulitan dalam mempertahankan talenta-talenta kunci; (b) target pasar yang baku, ekonomi daerah target pasar yang kurang menguntungkan atau tidak menghasilkan bagi perusahaan  bisa  menjadi  tantangan  dalam  menerapkan  strategi  manajemen  talenta;  (c) kelalaian  nasabah  dalam  membayar  kewajibannya:  ketika  nasabah  tidak  memenuhi kewajibannya  untuk  membayar,  hal  ini  bisa  menimbulkan  dampak  pada  finansial perusahaan,  sehingga  mempengaruhi  penerapan  strategi  manajemen  talenta;  dan  (d) penempatan karyawan yang belum maksimal: penempatan yang kurang tepat atau tidak sesuai  dengan  kompetensi  dan  keahlian  karyawan  dapat  mengurangi  produktivitas  dan semangat  kerja,  serta  dapat  menghambat  penerapan  strategi  manajemen  talenta” [#R1 Branch Manager, #R2 Credit Marketing Head & #R3 Account Receveible Head].

## Analisis dan Pembahasan
Kemampuan  berkomunikasi  dengan  efektivitas  dan  kejelasan  oleh  karyawan merupakan fondasi utama dalam setiap organisasi. Menilik pendapat Lussier & Achua (2015), manfaat dari komunikasi yang efektif tak hanya meningkatkan koordinasi dan pemahaman di  antara  anggota  tim,  tetapi  juga  berperan  penting  dalam  mengurangi  kesalahan  serta memperkuat kepuasan dalam bekerja. Tak berhenti di sana, memahami dinamika pasar juga menjadi salah satu pilar utama dalam dunia pemasaran. Seperti yang ditekankan oleh Kotler et  al.  (2017),  memiliki  pemahaman  mendalam  mengenai  tren  dan  dinamika  pasar  akan memungkinkan  karyawan  untuk  mengambil  keputusan  yang  tepat  dan  memanfaatkan setiap peluang bisnis yang muncul.
Di  samping  itu,  relasi  atau  hubungan  yang  baik  tidak  hanya  dengan  rekan  kerja internal, tetapi juga dengan pihak eksternal, memiliki dampak positif dalam meningkatkan kerja sama tim. Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh Robbins & Coulter (2021), di mana relasi yang kuat dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Keberhasilan dalam dunia  pemasaran juga ditentukan  oleh  pemahaman mendalam terhadap kebutuhan dan karakteristik konsumen. Mengutip kembali pendapat Kotler et al. (2017), karyawan yang memiliki kemampuan ini tidak hanya vital dalam industri pemasaran, tetapi juga sangat krusial bagi sektor keuangan, khususnya dalam upaya meminimalisir risiko kredit.  Terakhir,  profesionalisme  karyawan  memiliki  peran  penting  dalam  membangun reputasi sebuah organisasi. Seperti yang dinyatakan oleh Greenberg (2011), sikap profesional dapat  meningkatkan  kredibilitas  sebuah  perusahaan  dan  pada  akhirnya  membangun kepercayaan konsumen.
Dalam dunia manajemen, pemahaman mengenai motivasi kerja memiliki peran krusial dalam meningkatkan produktivitas karyawan. Herzberg (dalam Alrawahi et al., 2020), melalui Teori Motivasi Dua Faktornya pada tahun 1968, mengemukakan bahwa penghargaan dan insentif memiliki peran signifikan sebagai faktor yang memotivasi karyawan. Ketika karyawan merasa  dihargai,  hal  ini  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  mereka  dan  mendorong produktivitas yang lebih tinggi. Tidak hanya motivasi dari dalam diri, lingkungan kerja yang kondusif juga memiliki dampak besar terhadap produktivitas karyawan (Gagné et al., 2015) . Dalam hal ini, Christensen & Raynor (2013), menunjukkan bagaimana lingkungan kerja yang positif dapat mempengaruhi peningkatan kinerja serta kepuasan kerja karyawan . Hal senada juga diungkapkan oleh Robbins & Judge (2022), yang mengemukakan bahwa kenyamanan lingkungan fisik tempat kerja memiliki hubungan erat dengan produktivitas karyawan.
Selain  itu,  keterlibatan  karyawan  juga  menjadi  faktor  penting  dalam  meningkatkan
produktivitas  organisasi  (Macey  et  al.  dalam  Fridawati  &  Nugrohoseno,  2021).  Sebuah penelitian oleh Gallup pada tahun 2016 mengindikasikan bahwa semakin tinggi keterlibatan karyawan, semakin tinggi pula produktivitas, profitabilitas, dan bahkan loyalitas pelanggan sebuah organisasi. Akhirnya, pentingnya penetapan tujuan yang baik dalam meningkatkan kinerja karyawan juga tidak dapat diabaikan. Menurut Locke & Latham (2006) melalui New Directions  in Goal-Setting Theory,  penetapan tujuan yang  jelas, spesifik, dan menantang dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan performa yang lebih baik.
Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi telah menjadi pusat perhatian bagi banyak pakar manajemen. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Noe (2022), investasi dalam  bentuk  pelatihan  dan  pendidikan  bukan  hanya  merupakan  upaya  untuk meningkatkan  keterampilan  karyawan,  tetapi  juga  menjadi  fondasi  dalam  meningkatkan kemampuan mereka dalam beradaptasi dengan perubahan dan tantangan baru di dunia kerja.  Selain  pelatihan,  dukungan  dari  organisasi  menjadi  unsur  krusial,  terutama  bagi karyawan yang bertugas di lapangan (Silzer & Dowell, 2010). Eisenberger et al. dalam Opod (2018),  menekankan  bahwa  dukungan  organisasional  dapat  menjadi  pembeda  dalam keberhasilan  dan  produktivitas  karyawan.  Dengan  dukungan  yang  memadai,  karyawan merasa lebih dihargai dan memiliki komitmen yang lebih tinggi terhadap pekerjaannya.
Strategi ini, menurut Porter (2011), bukan hanya berkaitan dengan peningkatan kualitas internal  organisasi,  tetapi  juga  sebagai  bentuk  layanan  yang  optimal  bagi  konsumen. Organisasi  yang  mampu  memahami  dan  menjawab  kebutuhan  karyawan  mereka cenderung lebih responsif dalam memenuhi kebutuhan dan ekspektasi pelanggan.  Tidak kalah  pentingnya,  Vroom  dalam  Setiyaningrum  &  Sulistyaningsih  (2019),  melalui  Teori Ekspektansinya, mengemukakan bagaimana hadiah dan sanksi bisa menjadi alat yang efektif untuk memotivasi karyawan. Karyawan cenderung bekerja lebih keras dan lebih komitmen ketika  mereka  melihat  adanya  hubungan  yang  jelas  antara  usaha  yang  mereka  lakukan dengan hadiah yang mereka terima, serta konsekuensi dari ketidakmampuan mereka dalam mencapai target yang telah ditetapkan.
Dalam  dunia  industri,  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  dinamika  dan  kinerja perusahaan. Porter (dalam Setiyaningrum & Sulistyaningsih, 2019), menciptakan kerangka kerja  yang  telah  mendapatkan  pengakuan  luas  dengan  mengidentifikasi  lima  kekuatan utama yang mempengaruhi persaingan dalam industri, salah satunya adalah ancaman dari pesaing. Menghadapi pesaing memang menuntut strategi yang cermat dan tepat sasaran. Menurut  Kotler  &  Keller  (2015),  salah  satu  pendekatan  yang  efektif  untuk  mengatasi tantangan  dari  pesaing  adalah  melalui  segmentasi  pasar  yang  tepat.  Segmentasi  ini memungkinkan perusahaan untuk menargetkan segmen pasar tertentu dan menyediakan
penawaran yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan mereka.
Namun, bukan hanya strategi pemasaran yang menjadi senjata untuk menghadapi persaingan.  Brigham  &  Ehrhardt  (2014)  menekankan  pentingnya  manajemen  risiko  dan pembinaan hubungan pelanggan yang kuat sebagai upaya untuk menangkal tantangan. Membina  hubungan  yang  baik  dengan  pelanggan  tidak  hanya  meningkatkan  loyalitas, tetapi juga dapat memberikan perusahaan wawasan yang lebih baik tentang kebutuhan dan harapan pelanggan.
Selanjutnya,  dalam  hal  sumber  daya  manusia,  Gatewood  et  al.  (2010),  menyatakan bahwa analisis pekerjaan yang tepat dan proses rekrutmen yang efektif menjadi solusi utama dalam memastikan perusahaan mendapatkan talenta yang sesuai dan berkualitas. Dengan demikian, perusahaan dapat memastikan bahwa mereka memiliki tim yang kompeten untuk menghadapi  ancaman  dan  tantangan  dari  pesaing  serta  memaksimalkan  potensi pertumbuhan.

## SIMPULAN
Karyawan  PT.  ITC  Finance  Cabang  Nias  Kota  Gunungsitoli  memiliki  serangkaian kemampuan  dan  keahlian  penting  seperti  komunikasi  yang  efektif,  pemahaman  kondisi pasar, menjalin relasi yang baik, analisis karakter konsumen, analisis kelayakan kredit, dan profesionalisme yang tinggi. Keterampilan dan keahlian ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki kompetensi yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas mereka secara efektif di industri keuangan. Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor, termasuk pemberian  insentif,  lingkungan  kerja  yang  mendukung,  suasana  kerja  yang  nyaman, keterlibatan karyawan dalam keputusan organisasi, dan target yang jelas dan menantang. PT. ITC Finance mengimplementasikan strategi manajemen talenta melalui pelatihan dan pendidikan,  dukungan  bagi  karyawan  lapangan,  analisis  pasar,  serta  pemberian penghargaan dan sanksi yang tepat. Ada sejumlah tantangan dalam implementasi strategi manajemen talenta, termasuk persaingan bisnis, target pasar yang kurang menguntungkan, kesulitan finansial akibat kelalaian nasabah, dan penempatan karyawan yang belum optimal.
Mengingat  dinamika  pasar  yang  cepat  berubah,  sebaiknya  PT.  ITC  Finance meningkatkan  frekuensi  dan  kedalaman  pelatihan  bagi  karyawan,  khususnya  terkait pemahaman tren pasar dan teknik analisis kelayakan kredit. Perusahaan harus fokus pada pengembangan budaya kerja yang mendukung komunikasi terbuka, kolaborasi, dan inovasi. Hal ini akan memperkuat relasi internal dan eksternal serta meningkatkan kepuasan kerja. Memastikan bahwa struktur insentif yang ada memotivasi karyawan untuk mencapai target perusahaan dan mempertahankan profesionalisme. Mengingat tantangan dari persaingan
dan  target  pasar  yang  kurang  menguntungkan,  perlu  ada  analisis  pasar  yang  lebih mendalam untuk mengidentifikasi peluang dan ancaman serta merumuskan strategi yang tepat.  Melakukan  evaluasi  dan  peningkatan  pada  proses  rekrutmen,  untuk  memastikan bahwa karyawan yang direkrut sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan. Mengingat tantangan dari kelalaian nasabah,  pembentukan tim manajemen risiko khusus dapat membantu dalam mengidentifikasi dan mitigasi risiko yang mungkin muncul. Dengan mengimplementasikan rekomendasi di atas, PT. ITC Finance Cabang Nias Kota  Gunungsitoli  diharapkan  dapat  meningkatkan  produktivitas  karyawan,  mengatasi tantangan yang ada, dan memaksimalkan potensi talenta yang dimiliki.

## DAFTAR PUSTAKA
Alrawahi, S., Sellgren, S. F., Altouby, S., Alwahaibi, N., & Brommels, M. (2020). The application of Herzberg’s two -factor theory of motivation to job satisfaction in clinical laboratories
in Omani hospitals. Heliyon, 6(9), e04829.
https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e04829
Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (15th ed.). Kogan Page Publishers.
Bernard,  H.  R.  (2017). Research  Methods  in  Anthropology:  Qualitative  and  Quantitative Approaches (6th ed.). Rowman & Littlefield.
Brigham, E. F., & Ehrhardt, M. C. (2014). Financial Management: Theory and Practice (14th ed.). South-Western College Pub.
Christensen, C. M., & Raynor, M. E. (2013). The Innovator’s Solution: Creating and Sustaining Successful Growth. Harvard Business Review Press.
Fridawati,  Y.  D.,  &  Nugrohoseno,  D.  (2021).  Pengaruh  Employee  Engagement  terhadap Organizational  Trust  melalui  Psychological  Well-Being  dan  Transformational Leadership.
Jurnal Ilmu Manajemen, 9(3), 1241 – 1255. https://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p1241-1255
Gagné, M., Forest, J., Vansteenkiste, M., Crevier -Braud, L., van den Broeck, A., Aspeli, A. K., Bellerose,  J.,  Benabou,  C.,  Chemolli,  E.,  Güntert,  S.  T.,  Halvari,  H.,  Indiyastuti,  D.  L., Johnson, P. A., Molstad, M. H., Naudin, M., Ndao, A., Olafsen, A. H., Roussel, P., Wang, Z.,  &  Westbye,  C.  (2015).  The  Multidimensional  Work  Motivation  Scale:  Validation evidence  in  seven  languages  and  nine  countries. European  Journal  of  Work  and Organizational Psychology, 24(2), 178 – 196.
https://doi.org/10.1080/1359432X.2013.877892
Gatewood, R., Feild, H. S., & Barrick, M. (2010). Human Resource Selection (7xx ed.). Cengage
Learning.
Greenberg, J. (2011). Behavior in Organizations (10th ed.). Pearson Higher Ed.
Heizer,  J.,  Render,  B.,  &  Munson,  C.  (2019). Operations  Management:  Sustainability  and Supply Chain Management (13th ed.). Pearson.
Jones,  J.  T.,  Whitaker,  M.,  Seet,  P.,  &  Parkin,  J.  (2012).  Talent  Management  in  Practice  in Australia:  Individualistic  or  Strategic?  An  Exploratory  Study. Asia  Pacific  Journal  of Human Resources, 50(4), 399 – 420. https://doi.org/10.1111/j.1744-7941.2012.00036.x Kendrick,  J.  W.,  &  Kendrick,  J.  B.  (2016). Personal  Productivity.  Routledge. https://doi.org/10.4324/9781315493299
Kotler,  P.,  Kartajaya,  H.,  &  Setiawan,  I.  (2017). Marketing  4.0:  Moving  from  traditional  to digital. Wiley.
Kotler, P., & Keller, K. L. (2015). Marketing Management (15th ed.). Pearson Education Limited. Locke,  E.  A.,  &  Latham,  G.  P.  (2006).  New  Directions  in  Goal-Setting  Theory. Current Directions  in  Psychological  Science,  15(5),  265 – 268.  https://doi.org/10.1111/j.1467- 8721.2006.00449.x
Lussier, R. N., & Achua, C. F. (2015). Leadership: Theory, Application, & Skill Development (6th ed.). Cengage Learning.
Marshall,  C.,  &  Rossman,  G.  B.  (2015). Designing  Qualitative  Research  (6th  ed.).  SAGE Publications, Inc.
Miles, M. B., Huberman, A. M., & Saldaña, J. (2014). Qualitative Data Analysis: A Methods Sourcebook (3rd ed.). SAGE Publications, Inc.
Moleong, L. J. (2017). Metodologi Penelitian Kualitatif. Remaja Rosdakarya.
Noe, R. (2022). Employee Training & Development (9th ed.). McGraw Hill.
Opod, L. L. (2018). Pengaruh Perceived Organizational Support (POS) Terhadap Affective Commitment (AC) Karyawan Dengan  Needs For Affiliation (N-Aff) Sebagai  Variabel Moderator [Universitas Brawijaya]. http://repository.ub.ac.id/id/eprint/13111/
Pella, D. A., & Inayati, A. (2011). Talent Management: Mengembangkan SDM untuk Mencapai Pertumbuhan dan Kinerja Prima. Gramedia Pustaka Utama.
Porter, M. E. (2011). Competitive Advantage of Nations: Creating and Sustaining Superior Performance (Reprint). Simon and Schuster.
Rauzana, A., & Dharma, W. (2022). Causes of delays in construction projects in the Province
of Aceh, Indonesia. PLOS ONE, 17(1), e0263337.
https://doi.org/10.1371/journal.pone.0263337
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2021). Management (15th ed.). Pearson Education Limited. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2022). Organizational Behavior (19th ed.). Pearson.
Setiyaningrum, A., & Sulistyaningsih, E. (2019). Program Pengembangan Strategi Manajemen Pariwisata Berbasis Sustainable Tourism pada Destinasi Wisata Ancol. SABDAMAS, 1(1),
153 – 159. https://ejournal.atmajaya.ac.id/index.php/sabdamas/article/view/1007
Silzer, R. F., & Dowell, B. E. (Eds.). (2010). Strategy-Driven Talent Management: A Leadership Imperative (1st ed.). Jossey-Bass.
Smilansky, J. (2007). Developing Executive Talent: Best Practices from Global Leaders (1st ed.). Jossey-Bass Publishers.
Suparman, R., & Naibaho, V. H. (2021). Manajemen  Talenta  di Pemerintah  Daerah: Studi Eksplaratori  Penerapan  Kebijakan  Manajemen  Talenta  di  Provinsi  Kalimantan  Timur dan  Kalimantan  Utara. Jurnal  Borneo  Administrator,  17(1),  111 – 130. https://doi.org/10.24258/jba.v17i1.718
Waruwu, E., Waruwu, S., Ndraha, A. B., Telaumbanua, A., Lase, D., Halawa, F., Bate’e, M. M., Waruwu, M. H., Mendrofa, S. A., Laoli, A., Halawa, O., & Gea, M. (2023). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (M. Silalahi (Ed.)). Future Science.
Wicaksana, S. A., Sarinastiti, M., Syahid, Y., & Fitri, G. F. N. (2021). Manajemen Pengembangan Talenta (1st ed.). DD Publishing; Humanika Institute Publisher. https://www.researchgate.net/publication/356781807
Zega, N. F., Irmayani, I., & Yurnalis, Y. (2019). PENGUKURAN DAN ANALISIS PRODUKTIVITAS MENGGUNAKAN METODE DAVID J. SUMANTH DI CV. TILAH BAKERY PADANG. UNES Journal of Scientech Research, 4(2), 022 – 037.
https://ojs.ekasakti.org/index.php/UJSR/article/view/308