## ANALISIS FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA KLINIS PADA KINERJA PERAWAT DI RUMAH  SAKIT UMUM DEWI SARTIKA KENDARI
Ibrahim 1 , Haeruddin 2 , Reza Aril Ahri 3
1 Pascasarjana Universitas Muslim Indonesia
2 Pascasarjana Universitas Muslim Indonesia
3 Pascasarjana Universitas Muslim Indonesia
Alamat korespondensi : ( Ibrahimabdulrasid93 @gmail.com/ 085241401527 )

## ABSTRAK
Dokumentasi  pengembangan  manajemen  kinerja  klinis  adalah  suatu  proses  manajerial  untuk meningkatkan  kemampuan  klinis  perawat  dan  bidan  di  pelayanan  kesehatan.  Rumah  Sakit menerapkan Pengembangan Manajemen Kinerja Klinis pada Kinerja Perawat di seluruh ruang rawat inap  untuk  pelayanan  keperawatan.  Tujuan  peneliti  ini  untuk  mengalisis  Faktor  yang  Berhubungan dengan Pengembangan Manajemen Kinerja Klinis pada Kinerja Perawat di Rumah  Sakit Umum Dewi Sartika  Kendari.  Jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan  pendekatan  cross  sectional.  Populasi adalah  98  orang  responden,  dengan  tehnik  penarikan  sampel  menggunakan  proporsil  random sampling,  dengan  jumlah  Sampel  49  responden.  Data  diolah  secara  deskriptip  dan  analitik.  Hasil penelitian  di  peroleh  bahwa    ada  hubungan  antara  pengalaman,  lama  kerja,  struktur  organisasi, beban kerja, motivasi dan kemauan dengan Pengembangan Manajemen Kinerja Klinis pada Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Dewi Sartika Kendari di peroleh nilai masing-masing variabel adalah p- value  =  0,003  <α  =  0,05.  Kesimpulan  penelitian  adalah  ada  hubungan  antara  pengalaman,  lama kerja,  sumber  daya  manusia,  struktur  organisasi,  beban  kerja,  motivasi  dan  kemampuan  dengan Pengembangan Manajemen Kinerja Klinis pada Kinerja Perawat di Rumah  Sakit Umum Dewi Sartika Kendari.  Penelitian  ini  disarankan  agar  perawat  meningkatkan  kerja  dengan  cara  memanfaatkan Pengembangan  Manajemen  Kinerja  Klinis  yang  ada  agar  pelayanan  keperawatan  diberikan  kepada pasien semakin baik.
Kata Kunci: Pengalaman,struktur organisasi,beban kerja,pengembangan manajemen kinerja klinis

## PENDAHULUAN
Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi  tuntutan  masyarakat  terhadap kebutuhan akan  pelayanan prima atau pelayanan  yang  bermutu  tinggi.  Mutu  tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan  standar.  Melalui  kinerja  klinis perawat,  diharapkan  dapat  menunjukkan kontribusi  profesionalnya  secara  nyata  dalam meningkatkan  mutu  pelayanan  keperawatan  , yang berdampak terhadap pelayanan kesehatan  secara  umum  pada  organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat. manajemen kinerja klinis  bagi  perawat,  dimulai  dari  elemen terkecil  dalam  organisasi  yaitu  pada  tingkat "First  Line  Manager"  (kepala  ruang),  karena produktifitas  (jasa)  berada  langsung  ditangan individu-individu  dalam  kerja  tim.  Namun demikian  komitmen  dan  dukungan  pimpinan puncak dan stakeholder lainnya tetap menjadi kunci utama. Bertemunya persepsi yang sama antara dua komponen tersebut dalam
menentukan  sasaran  dan  tujuan,  merupakan modal  utama  untuk  meningkatkan  kinerja dalam  suatu  organisasi.  Menentukan  tingkat prestasi  melalui  indikator  kinerja  klinis  akan menyentuh  langsung  faktor  -faktor  yang menunjukkan indikasi-indikasi obyektif terhadap  pelaksanaan  fungsi/tugas  seorang perawat,  sejauh  mana  fungsi  dan  tugas  yang dilakukan memenuhi standar yang ditentukan. Rumah  Sakit  Umum  Dewi  Sartika Kendari terletak di Kota Kendari didirikan pada tahun  2001,  Rumah  Sakit  kelas  C  dengan kapasitas  tempat  tidur  185  tempat  tidur. Jumlah  tenaga  dokter  sebanyak  16  orang, jumlah  tenaga  perawat  sebanyak  98  orang dan tenaga bidan 43 orang, dengan dukungan fasilitas  penunjang  yang  profesional.  Situasi sumber  daya  manusia  tingkat  pendidikan perawat  dan  bidan  adalah  S1  keperawatan sebanyak 8 orang, D3 keperawatan sebanyak 90  orang,  D3  Kebidanan  sebanyak  39  orang dan  S1  Kebidanan  sebanyak  4  orang  (RSU Dewi Sartika, 2018).
Dalam hal pemanfatan sarana pelayanan  kesehatan  di  Sakit  Umum  Dewi
Sartika  Kendari    kelas  C  dengan  indikator pelayanan  pada  dua  tahun  terakhir  2016  dan 2017 yaitu pada BOR ( Bed Occupancy Rate) terjadi penurunan 86 % menjadi 66 %, AVLOS (Average  Lenght  of  Stay)  atau  rata-rata  lama seseorang di rawat pada 2 tahun terakhir rata- rata  pemakaian  6  hari,  BTO  (Bed  Turn  Over) atau  frekuensi  pemakaian  tempat  tidur  rata- rata  5  hari.  TOI  (Turn  Over  Iternal)  atau  rata- rata  tempat  tidur  tidak  ditempati  pada  dua tahun  terakhir  hasilnya  sama  yaitu  4  hari kosong.  Faktor-faktor  yang  menyebabkan penurunan  pada  indikator-  indikator  tersebut adalah  pelayanan  medis/dokter,  pelayanan asuhan  keperawatan,  pelayanan  adimistrasi, pelayanan makanan dan pelayanan kebersihan (RSU Dewi Sartika, 2018).
Berdasarkan  study  pendahuluan  yang dilakukan  pada  bulan    Juli  2018.  berdasarkan pengakuan  dari  pihak  Rumah  Sakit    Umum Dewi  Sartika  Kepala  bagian  keperawatan terkait  dengan  pengembangan  manajemen kinerja  klinis  Rumah  Sakit  sudah  berjalan tetapi  belum  maksimal.kondisi  ini  menjadi perhatian  peneliti  untuk  meneliti  lebih  lanjut tentang  "Analisis  Faktor  yang  Berhubungan dengan  Pengembangan  Manajemen  Kinerja Klinis  pada  Kinerja  Perawat  di  Rumah  Sakit Umum  Dewi  Sartika  Kendari"  dengan  untuk menganalisis Faktor yang berhubungan dengan  Pengembangan  Manajemen  Kinerja Klinis  pada  Kinerja  Perawat  di  Rumah  Sakit Umum Dewi Sartika Kendari.

## BAHAN DAN METODE

## Lokasi, Populasi, Sampel
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Rumah Sakit Umum Kendari Sulawesi Tenggara pada tanggal  1  Oktober  sampai  1  November  tahun 2018.  Adapun  thenik  pengambilan  sampel dalam  penelitian  ini  adalah  mengunakan teknik random  sampling yaitu  sampel  diambil secara  acak  yang  memenuhi  kriteria  inklusi yaitu  perawat  yang  bertugas  di  RSU  Dewi Sartika  Kendari,  Perawat  yang  bersedia menjadi responden, Perawat yang bertugas di ruang  rawat  inap  dan  perawat  yang  sudah mengikuti pelatihan pengembangan manajemen kinerja klinis.

## Pengumpulan Data
1.  Data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh dalam  bentuk  jadi  dan  telah  diolah  oleh pihak  lain  yang  biasanya  dalam  bentuk publikasi.
2. Data primer adalah data yang dikumpulkan dan  diolah  sendiri  oleh  suatu  organisasi atau  perorangan  langsung  dari  objeknya (Saryono 2014).
Pengolahan Data 1.  Editing Editing
adalah tahapan kegiatan memeriksa  validitas  data  yang  masuk seperti  memeriksa  kelengkapan  pengisian kuesioner,  kejelasan  jawaban,  relevansi jawaban dan keseragaman suatu pengukuran. 2. Coding Coding adalah tahapan kegiatan
mengklasifikasi  data  dan  jawaban  menurut kategori masing-masing sehingga memudahkan dalam  pengelompokan data.
3. Processing Processing adalah tahapan kegiatan memproses  data  agar  dapat  dianalisis. Pemrosesan  data  dilakukan  dengan  cara memasukkan data hasil pengisian kuesioner  ke  dalam  master  tabel.  (Lapau, 2013).

## Analisis Data
1.  Analisis Univariat Digunakan untuk mendeskripsikan variabel penelitian guna memperoleh gambaran atau karakteristik sebelum dilakukan analisi bivariat. Hasil dari penelitian ditampilkan dalam bentuk distribusi frekuensi.
2.  Analisis Bivariat Analisis bivariat yang dilakukan adalah tabulasi  silang  antara  dua  variabel  yaitu variabel independen dan dependen. Analisis  bivariat  yang  digunakan  untuk mengetahui  hubungan  terhadap  objek penelitian  adalah  menggunakan  uji chi square .

## HASIL PENELITIAN
1.  Analisis Univariat
Tabel  1.  Distribusi  karakteristik  responden di  Rumah  Sakit  Umum  Dewi  Sartika Kendari Sulawesi Tenggara. (n=49) Karakteristik n % umur 21-30 31-40 41-60 29 14 6 59.2 28.6 12.2 Jenis Kelamin Perempuan Laki-laki 29 20 59.2 40.8 Pendidikan D3 S1 Ners 24 19 6 49.0 38.8 12.2
Berdasarkan  tabel  1  menunjukkan bahwa  dari  49  responden,  terbanyak adalah kategori umur 20-30 tahun sebanyak  29  responden  (59,2%)  dan
terkecil kategori umur 41-60 tahun sebanyak  6  responden  (12,2%).  Jenis kelamin perempuan sebanyak 29
responden  (59,2%)  dan  terkecil    adalah jenis kelamin laki-laki sebanyak 20 responden  (40,8%).  Berpendidikan  DIII yaitu  24  responden  (49,0%)  dan  terkecil adalah  berpendidikan  Ners  yaitu  sebanyak 6 responden (12,2%).
2.  Analisis Bivariat Tabel  2  Hubungan  Lama  Kerja  dengan Pengembangan  Manajemen  Kinerja  Klinis pada  Kinerja  Perawat  di  Rumah  Sakit Umum  Dewi  Sartika  Kendari  Sulawesi Tenggara Lama Kerja Pengembangan Manajemen Kinerja Klinis Total Cukup Kurang n % n % n %
Cukup 14 28, 6 7 17, 3 2 1 42, 9 Kuran g 6 12, 2 22 44, 9 2 8 57, 1 Total 20 40, 8 29 59, 2 4 9 100 P- value = 0,001
Berdasarkan  tabel  2  menunjukkan bahwa  dari  21  responden  yang  memiliki lama  kerja  >5  tahun  atau  cukup  hanya terdapat  7  responden  (17,3%)  melakukan pengembangan  manajemen  kinerja  klinis kurang  sedangkan  diantara  28  responden yang  lama  kerja  <5  tahun  atau  kurang terdapat  22 responden (44,9%)  melakukan pengembangan  manajemen  kinerja  klinis kurang.  Hal  ini  berarti  responden  yang memiliki  masa  kerja  kurang  lebih  banyak yang melakukan pengembangan manajemen  kinerja  klinis  kurang,  dengan kata  lain  masa  kerja  berhubungan  dengan pengembangan manajemen kinerja klinis.
Hasil uji statistik Chi Square diperoleh  nilai  P- value  =  0,001<α  =  0,05. maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima,  yang berarti  ada  hubungan  antara  masa  kerja dengan pengembangan manajemen kinerja klinis pada kinerja perawat di Rumah Sakit Umum  Dewi  Sartika  Kendari  Sulawesi Tenggara  pada  taraf  kepercayaan  95%  (α = 0,05).
Tabel  3.  Hubungan  Beban  Kerja  dengan Pengembangan  Manajemen  Kinerja  Klinis pada  Kinerja  Perawat  di  Rumah  Sakit Umum  Dewi  Sartika  Kendari  Sulawesi
Tenggara
Beban Kerja Pengembangan Manajemen Kinerja Klinis Total Cukup Kurang n % n % n % Cukup 4 21,1 15 78,9 19 100 Berat 25 83,3 5 16,7 30 100 Total 29 59,2 20 40,8 49  100 P- value = 0,000
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  dari19 responden  yang  mengatakan  beban  kerja cukup  hanya  terdapat  4  responden  (8,2%) melakukan  pengembangan  manajemen kinerja klinis kurang sedangkan diantara 30 responden  yang  mengatakan  beban  kerja berat  terdapat  25  responden  (51,0%) melakukan  pengembangan  manajemen kinerja  klinis  kurang.  Hal  ini  berarti responden  yang  mengatakan  beban  kerja berat  lebih  banyak  yang  melakukan pengembangan  manajemen  kinerja  klinis kurang,  dengan  kata  lain  beban  kerja berhubungan dengan pengembangan manajemen  kinerja  klinis.  Hasil  uji  statistik Chi  Square  diperoleh  nilai  P-value  = 0,000<α  =  0,05.  maka  H0  ditolak  dan  Ha diterima, yang berarti ada hubungan antara beban kerja dengan pengembangan manajemen  kinerja  klinis  pada  kinerja perawat  di  Rumah  Sakit  Umum  Dewi Sartika  Kendari  Sulawesi  Tenggara  pada taraf kepercayaan 95% (α = 0,05).
Tabel  4.  Hubungan  Kemampuan  dengan Pengembangan  Manajemen  Kinerja  Klinis pada  Kinerja  Perawat  di  Rumah  Sakit Umum  Dewi  Sartika  Kendari  Sulawesi Tenggara
Kemampuan Pengembangan Manajemen Kinerja Klinis Total Cukup Kurang n % n % n % Cukup 15  30,6  3 6,1  18 36,7 Kurang 5 10,2  26  53,1  31 63,3 Total 20  40,8  29  59,2  49  100 P- value = 0,000
Tabel  4.  menunjukkan  bahwa  dari  18 responden  yang  memiliki  kemampuan cukup  hanya  terdapat  3  responden  (6,1%) melakukan  pengembangan  manajemen kinerja  klinis  kurang  sedangkan  diantara 31  responden  yang  memiliki  kemampuan kurang  terdapat  26  responden  (53,1%)
melakukan  pengembangan  manajemen kinerja  klinis  kurang,  Hal  ini  berarti responden  yang  memiliki  kemampuan kurang  lebih  banyak  yang  melakukan intervensi pengembangan manajemen kinerja  klinis  kurang,  dengan  kata  lain kemampuan berhubungan
dengan pengembangan  manajemen  kinerja  klinis. Hasil uji statistik Chi Square diperoleh nilai P- value = 0,000<α = 0,05. maka H0 ditolak dan  Ha  diterima,  yang  berarti  ada hubungan  antara  kemampuan  dengan pengembangan  manajemen  kinerja  klinis pada  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit Umum  Dewi  Sartika  Kendari  Sulawesi Tenggara  pada  taraf  kepercayaan  95%  (α = 0,05).

## PEMBAHASAN
1.  Hubungan Lama Kerja dengan Pengembangan Manajemen Kinerja Klinis
Lama  bekerja  adalah  lama  waktu untuk  melakukan  suatu  kegiatan  ataulama waktu  seseorang  sudah  bekerja  (Tim penyusun  KBBI,  2010).  Lama  bekerja adalah  suatu  kurun  waktu  atau  lamanya tenaga  kerja  itu  bekerja  di  suatu  tempat. (Handoko,  2007).  Masa  kerja  adalah rentang  waktuyang  telah  ditempuh  oleh seorang bidan dalam melaksanakan tugasnya,selama  waktu  itulah  banyak pengalamam dan pelajaran
yang dijumpaisehingga  sudah  mengerti  apa keinginan dan harapan ibu hamil kepadaseorang  bidan.  Lama  kerja  adalah jangka  waktu  yang  telah  dilalui  seseorang sejak  menekuni  pekerjaan.  Lama  kerja dapat menggambarkan
pengalaman seseorang dalam menguasai bidang tugasnya.  Pada  umumnya,  petugasdengan pengalaman  kerja  yang  banyak  tidak memerlukan bimbingan dibandingkan dengan petugas yang pengalaman kerjanya sedikit.
Hal  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  Restu  (2015), Hubungan  Tingkat  Pendidikan  Dan  Lama Kerja Perawat Terhadap Pendokumentasian  Asuhan  Keperawatan Di  Rumah  Sakit  Umumdaerah  Ungaran, Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan antara tingkat pendidikan perawat terhadap dokumentasi keperawatan  di  Rumah  Sakit  Umum Daerah  Ungaran  p  0.000  (<  0.05)  dan Penelitian Pratiwi (2013), Hubungan Tingkat  Pendidikan  dan  Lama  Kerja dengan Kelengkapan Pengisian Dokumentasi Pengkajian Asuhan Keperawatan di RSUD Tugurejo
Semarang.  Hasil  penelitian  menunjukan ada  hubungan  yang  signifikan  antara tingkat  pendidikan  dengan  kelengkapan pengisian  dokumentasi  pengkajian  asuhan keperawatan  (p  =  0,02).  Usia  perawat ternyata tidak berhubungan dengan kelengkapan pengisian dokumentasi
pengkajian asuhan keperawatan(p =
0,552).  Lama  kerja  perawat  juga  tidak berhubungan dengan kelengkapan pengisian  dokumentasi  pengkajian  asuhan keperawatan (p = 1,000). 2.  Hubungan Beban Kerja dengan Pengembangan Manajemen Kinerja Klinis
Beban  kerja  adalah  sejumlah  target pekerjaan  atau  hasil  yang  harus  dicapai dalam  suatu  satuan  waktu  (Kep.  Menpan no.75/2004).  Sementara  menurut  Marquis dan  Houston  (2010)  beban  kerja  perawat adalah seluruh kegiatan atau aktifitas yang dilakukan  oleh  seorang  perawat  selama bertugas di suatu unit pelayanan keperawatan,  Workload  atau  beban  kerja diartikan  sebagai  patients  days  yang merujuk pada jumlah prosedur, pemeriksaan  kunjungan (visite)  pada  klien. Perkiraan  beban  kerja  perawat  pada  tiap unit dapat
dilakukan dengan
mengumpulkan  data  tentang  jumlah  klien yang masuk pada unit itu setiap hari/bulan/tahun, kondisi atau tingkat ketergantungan klien di  unit tersebut, rata- rata  hari  perawatan,  jenis  tindakan  yang dibutuhkan  klien,  frekuensi  masing-masing tindakan keperawatan yang dilakukan, rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk memberi tindakan  keperawatan  (Gillies,  1996  dalam Situmorang, 2015).
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Linda (2017) dengan  judul  Hubungan  antara  Beban Kerja  dan  Pendidikan  Perawat  dengan Kualitas  Dokumentasi  Keperawatan  di Ruang  Rawat  Inap  RS  Pelabuhan  Jakarta, Hasil  penelitian  menunjukan  pendidikan perawat  berhubungan  secara  signifikan dengan  kualitas  dokumentasi  pada  shit malam  dan    beban  kerja  Perawat  dengan kualitas  dokumentasi  berhubungan  secara signifikan hanya pada shit pagi.
3.  Hubungan
Kemampuan dengan Pengembangan Manajemen Kinerja Klinis. Kemampuan adalah kapasitas individu  untuk  melaksanakan  berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Kemampuan  keseluruhan  seseorang  pada hakikatnya  tersusun  dari  dua  faktor  yaitu kemampuan  intelektual  dan  kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
menjalankan kegiatan mental, tujuh dimensi  yang  paling  sering  dikutip  yang membentuk  kemampuan  intelektual  adalah kemahiran  berhitung,  pemahaman  verbal, kecepatan  perseptual,  penalaran  induktif, penalaran  deduktif,  visualisasi  ruang  dan daya  ingat.  Pekerjaan  membebankan tuntutan-tuntutan  berbeda  kepada  pelaku untuk menggunakan kemampuan intelektual,  artinya  makin  banyak  tuntutan pemrosesan  informasi  dalam  pekerjaan tertentu  semakin  banyak  kecerdasan  dan kemampuan verbal umum yang dibutuhkan untuk  dapat  menyelesaikan  pekerjaan tersebut dengan sukses. Sedangkan kemampuan  fisik  pada  derajat  yang  sama dengan  kemampuan  intelektual  dalam memainkan  peran  yang  lebih  besar  dalam pekerjaan  yang  kompleks  yang  menuntut persyaratan pemrosesan
informasi, kemampuan fisik khusus bermakna penting bagi  keberhasilan  menjalankan  pekerjaan- pekerjaan yang kurang menuntut ketrampilan  dan  yang  lebih  standar, misalnya  pekerjaan  yang  keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan fisik, kekuatan  tungkai,  atau  bakat-bakat  serupa menuntut  manajemen  untuk  mengenali kapabilitas fisik seseorang karyawan. Kemampuan fisik khusus adalah kemampuan  menjalankan  tugas  yang menuntut  stamina,  ketrampilan,  kekuatan, dan karakteristik-karakteristik
serupa (Nursalam, 2015).

## KESIMPULAN
1.  Ada hubungan lama kerja dengan pengembangan  manajemen  kinerja  klinis pada  Kinerja  Perawat  di  Rumah  Sakit Umum Dewi Sartika Kendari.
2.  Ada  hubungan  beban  kerja  dengan pengembangan  manajemen  kinerja  klinis pada  Kinerja  Perawat  di  Rumah  Sakit Umum Dewi Sartika Kendari.
3.  Ada hubungan kemampuan dengan pengembangan  manajemen  kinerja  klinis pada  Kinerja  Perawat  di  Rumah  Sakit Umum Dewi Sartika Kendari.

## SARAN
1.  Untuk Rumah Sakit, Penelitian ini disarankan agar meningkatkan kerja perawat dengan cara memanfaatkan pengembangan  manajemen  kinerja  klinis yang  ada  agar  pelayanan  keperawatan diberikan kepada pasien semakin baik.
2.  Untuk Instansi, Diharapkan dapat memberikan  sumbangan  pemikiran  dalam pengembangan ilmu pengetahuan di bidang  kesehatan,  disamping  itu  hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan rujukan bagi penelitian selanjutnya.
3.  Untuk Peneliti selanjutnya, Peneliti selanjutnya hendaknya dapat meneliti Studi Kepatuhan Perawat terhadap pengembangan manajemen kinerja klinis

## DAFTAR PUSTAKA
Alhasanah,  N.  H.  (2016)  „Gambaran  kinerja  perawat  berdasarkan  beban  kerja  di  instalasi  rawat  inap  penyakit dalam rumah sakit umum (rsu) kota tangerang selatan tahun 2016‟.
Cushway,  B.  (2013)  „Manjemen  Sumber  Daya  Manusia‟,  Terjemahan  Palupi  Tyas  Rahadjeng,  PT  Elek  Media Kompatindo, Jakarta.
Gilles,  A.G.2005.  Nursing Management: A.System Approach, 3 rd edition, Philadelphia: WB Company Saunders.
Handoko, H. (2012) „T. 2001‟, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi, 2.
Kesehat an,  D.  (2015)  „Standar  Tenaga  Keperawatan  di  Rumah  Sakit‟,  Departemen  Kesehatan  Republik Indonesia.
Koentjoro, T. (2007) „Regulasi kesehatan di Indonesia‟, Yogyakarta: CV Andi Offset.
Kuncoro, T. (2016) „Regulasi Kesehatan Di Indonesia‟. Andi Yogyakarta.
Kuntjoro,  T.  et  al. (2005)  „Pengembangan  manajemen  kinerja  perawat  dan  bidan  sebagai  strategi  dalam peningkatan mutu klinis‟, 08(03), pp. 149–154.
Meo, M. Y. (2015) „Dengan Integrated Clinical Pathway Untuk Meningkatkan Kualitas Pelayanan‟, 3(1), pp. 48– 55.
Nasution,  M.  N.  (2014)  „Manajemen  Mutu  Terpadu:  Total  Quality  Management,  Edisi  Kedua‟,  Bogor.  Ghalia Indonesia.
Nursalam,  N.  (2015)  „Manajemen  keperawatan:  Aplikasi  dalam  praktek  keperawatan  profesional‟,  Jakarta: Salemba Medika.
Palestin,  B.  (201 2)  „Asuhan  Keperawatan  Bermutu  di  Rumah  Sakit‟,  Jurnal  Keperawatan  dan  Penelitian, Yogyakarta, Mei.
PPNI, D. P. P. (2014) „Keperawatan Dan Praktek Keperawatan‟, DPP PPNI. Jakarta.
Purwana, A. S. (2017) „Evaluasi Penggunaan Alat Ukur Nyeri Critical Pain Observational Tool (Cpot) Di Ruang Intensive Care Unit RSUD DR. MOEWARDI SURAKARTA‟. STIKES Jenderal Achmad Yani Yogyakarta.
Robbins, S. P. (2009) Comportamiento organizacional. Pearson educación.
Santjaka, A. (2011) „Statistik untuk penelitian kesehatan‟, Yogyakarta: Nuha Medika.
Sitorus,  R.  and  Panjaitan,  R.  (2011)  „Manajemen  keperawatan:  manajemen  keperawatan  di  ruang  rawat‟, Jakarta: CV Sagung Seto.