## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting

## Pengaruh Motivasi Kerja dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan PT Hi-Precision Engineering Indonesia

## Nur Aini, Jontro Simanjuntak
Program Studi Manajemen Bisnis, Universitas Putera Batam, Batam, Indonesia E-mail: pb140910209@upbatam.ac.id
Abstrak − Karyawan adalah seseorang yang bekerja atau seseorang yang dapat bekerja untuk menghasilkan layanan atau barang dari pekerjaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin terhadap kinerja karyawan. Peneliti an ini dilakukan di PT. Hi-Precision Engineering Indonesia yang berlokasi di Komp Century Park Blok F No.9, Batam Center. Sampel dalam penelitian ini  berjumlah  178  orang  yang  diambil menggunakan  teknik  sampling jenuh.  Dalam  penelitian ini  ada  sejumlah tes  yang digunakan, yaitu tes kualitas data, uji asumsi klasik, uji pengaruh dan hipotesis. Dari penelitian ini ditemukan bahwa motivasi kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan 0,008> 0,5 dan diperoleh nilai thitung 2,690> ttabel 1,973. Berdasarkan hasil penelitian ini bahwa disiplin memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan 0,008> 0,5 dan diperoleh nilai t 2,690> t tabel 1,973. Dari hasil penelitian ini ditemukan bahwa motivasi dan disiplin  secara  simultan  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  hasil  koefisien  determinasi  (R2)  menja di 32,1%.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Disiplin, Kinerja Karyawan
Abstract− Employee is someone who works or someone who is able to work to produce a service or goods from work. This study aims to determine the effect of work motivation and discipline on employee performance. This research was conducted at PT. Hi -Precision Engineering Indonesia which is located in Komp Century Park Blok F No.9, Batam Center. The sample in this study amounted to 178 people  taken  using  saturated  sampling  techniques.  In  this  study  there  are  a  number  of  tests  used,  namely  data  quality  test,  c lassic assumption  test,  influence  test  and  hypothesis.  From  this  study  it  was  found  that  employee  motivation  has  a  positive  effect  and significant to the performance of employees with a significant value of 0.008  > 0,5 and obtained the value of t count 2.690 > t table 1.973. Based on the results of this study that discipline has a positive and significant effect on employee performance with a significant value of 0.008 > 0,5 and obtained a t value of 2.690 > t table 1.973. From the results of this study it was found that motivation and discipline simultaneously had a significant influence on employee performance with the results of the coefficient of determination (R2) being 32.1%.
Keywords: Work Motivation, Discipline, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Bagi  sebuah  perusahaan  karyawan  merupakan  faktor  yang  sangat  penting.  Karena  karyawan  tidak  dapat  digantikan dengan teknologi. Maka dari itu, kelangsungan hidup sebuah perusahaan sangat bergantung dengan karyawan. Karyawan adalah  seseorang  yang  bekerja  atau  seseorang yang  memberikan  jasanya  bersama  maksud  untuk  melakukan  prosedur penciptaan.  Dengan  kata  lain  karyawan  ialah  seseorang  yang  melakukan  bobot  daya  di  kurun  waktu  tertentu  untuk menciptakan  servis ataupun  barang.  Selain itu  karyawan juga  berarti manusia  dapat  bekerja  menciptakan  suatu  servis ataupun barang dari upaya kerjanya itu. Dapat bekerja bermakna dapat melaksanakan macam aksi yang mempunyai nilai ekonomis atau dengan kata lain ialah aksi itu mampu menciptakan barang serta servis guna mencukupi keperluan hidup (Sumarsono, 2013). Karyawan adalah seseorang yang bekerja atau seseorang yang memberikan jasanya bersama maksud untuk melaksanakan prosedur penciptaan. Dengan kata lain karyawan ialah seseorang yang melakukan bobot upaya dalam kurun waktu tertentu untuk menciptakan servis ataupun barang. Selain itu karyawan juga berarti manusia dapat bekerja menciptakan suatu servis ataupun barang dari upaya kerjanya itu.  Dapat bekerja bermakna dapat melaksanakan macam aksi yang mempunyai nilai ekonomis atau dengan kata lain ialah aksi itu mampu menciptakan barang serta servis guna mencukupi keperluan hidup (Sumarsono, 2013).
Kesuksesan sebuah perusahaan, baik berwujud lembaga, instansi, unit kerja ataupun wujud perusahaan lain amat diputuskan oleh kinerja unsur-unsur yang terdapat di perusahaan itu utamanya kinerja karyawan. Jika bobot karyawannya baik maka perusahaan itu dilihat hendak gampang  menggapai  visi,  misi  ataupun  maksud  perusahaan.  Sebaliknya,  jika kinerja karyawannya buruk, maka kinerja perusahaan itu hendak dilihat buruk pula.
Perusahaan  yang  mempunyai  kinerja  karyawan  yang  baik,  lazimnya  cepat  ketika  menggapai  visi,  misi  serta maksud  perusahaan  bahkan  lebih  cepat  dari  rencana  yang  ditentukan.  Sedangkan  perusahaan  yang  memiliki  kinerja karyawan yang buruk malah sebaliknya, lambat serta lama menggapai visi, misi serta maksud perusahaan dan akan sulit untuk berkembang sehingga gagal untuk mencapai visi dan misi yang terdapat di perusahaan itu tak dapat mengimbangi kelajuan yang cepat.
Satu diantara dorongan yang berdampak pada kinerja ialah motivasi. Motivasi secara  simpel mampu dikatakan selaku keadaan atau aksi yang mendorong individu guna melaksanakan suatu tugas atau aksi semaksimal mungkin guna berbuat serta berproduksi. Individu yang mempunyai motivasi rendah condong guna menunjukkan perasaaan tak nyaman serta  tidak  suka  dengan  pekerjaannya,  hingga  makin  besar  motivasi  yang  dipunyai  orang  selaku  pegawai  mampu menaikkan kinerja karyawan itu sendiri.
Faktor  lain  yang  berdampak  pada  kinerja  ialah  kedisiplinan.  Kedisiplinan  bersumber  dari  kata  disiplin  yang mempunyai  makna  ketaatan  (kepatuhan)  kepada  peraturan (tata  tertib).  Dengan  demikian, kedisiplinan  berarti  sebuah

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
keadaan yang tercipta serta terbentuk lewat prosedur serta serangkaian perilaku yang memperlihatkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan, serta  ketertiban.
PT.  Hi-Precision  Engineering  Indonesia  adalah  perusahaan  Indonesia  dengan  nomor  registrasi  93/48010 diterbitkan pada tahun 2014. Alamat terdaftar terletak di Komplek Century Park Blok F No. 9, Batam Centre. Perusahan ini adalah perseroan yang berkecimpung di sektor Precision Metal Stamping dan proses sekunder berikutnya sejak tahun 1994. Bersama pengalaman lebih dari 20 (dua puluh) tahun di bidang injection molding, dan pembuatan mold/pencetakan, PT. Hi-Precision Engineering Indonesia berkomitmen untuk memasok produk dengan standar kualitas internasional.
Upaya dalam meningkatkan mutu karyawan, PT. Hi-Precision Engineering Indonesia menjadikan motivasi kerja dan disiplin kerja selaku faktor pertama ketika menaikkan kinerja para pegawai. Satu diantara langkah guna memperoleh pegawai-pegawai yang memiliki kinerja yang baik yakni melalui langkah memotivasi kerja para pegawai, hingga ketika melakukan tiap tugas, mereka bekerja dengan baik serta cekatan. Diiringi dengan penegakan disiplin yang secara teratur hingga  hendak  terbentuk keadaan  yang tertib  serta  nyaman, mampu  menurunkan  penyelewengan    yang  dilaksanakan pegawai pula.
Motivasi   kerja  ialah elemen yang  utama  serta  berpengaruh  bagi  pegawai  ketika melaksanakan  aktivitas  kerja. Terdapatnya motivasi  kerja yang baik pegawai mampu menciptakan produk yang berkualitas. Turunnya semangat kerja ialah tanda dari turunnya motivasi yang dirasakan oleh pegawai. Misalnya seperti gaji yang tidak sesuai harapan dapat menyebabkan kurangnya motivasi. Motivasi yang rendah juga dapat dilihat dari rendahnya kesadaran karyawan terhadap keselamatan  kerja.  Hal  ini  terjadi  karena  kurangnya  ketegasan  terhadap  peraturan  yang  berlaku.  Sehingga  tidak menimbulkan efek jera kepada karyawan yang melakukan pelanggaran. Selain itu, motivasi yang rendah juga berpengaruh dalam pencapaian produktivitas.
Tabel berikut merupakan kuantitas produksi dari pegawai PT. Hi-Precision Engineering Indonesia pada line 3:
Tabel 1. Data Output Karyawan PT. Hi-Precision Engineering Indonesia
Bulan 1 2 3 4 5 6 Mesin Juli 7 7 6.81 6.6 6.3 7 Agustus 6.93 6.2 6.5 6.77 7 6.72 September 6.4 6.81 6.6 6.53 6.81 6.55 Oktober 7.08 6.6 6.75 6.62 6.9 6.87 November 7 6.3 7 6.77 6.6 7 Desember 6.4 7 7 7 7 6.2
Sumber: PT. Hi-Precision Engineering Indonesia, 2019
Dari tabel itu mampu dilihat angka kinerja karyawan PT. Hi-Precision Engineering Indonesia, jika bobot kinerja karyawan di tahun 2019 masih terkalkulasi rendah, sebab dengan rentang 1 hingga 10 cuma memperoleh rerata di bawah 7. Lalu perihal kuantitas kerja karyawan, tak seluruh pegawai bekerja dengan sungguh-sungguh hingga mengakibatkan pekerjaan  yang  harusnya  mampu  dikerjakan  dengan  cepat  jadi  lama.  Ini  menjadikan  target  produksi  tak  tergapai maksimal.
Tabel 2. Rekapitulasi Absensi 135 karyawan PT. Hi-Precision Engineering Tahun 2019 Bulan Jumlah hari kerja Jumlah karyawan yang tidak hadir /bulan % ketidak hadiran Jumlah karyawan yang terlambat /bulan % Keterlambatan Januari 26 3 8,7 4 6,5 Februari 22 2 11 6 3,7 Maret 25 11 2,2 5 5 April 24 15 1,6 8 3 Mei 24 9 2,7 3 8 Juni 19 27 0,7 5 3,8 Juli 27 6 4,5 6 4,5 Agustus 26 6 4,3 6 4,3 September 25 3 8,3 7 3,5 Oktober 26 13 2 9 2,8 November 27 4 6,75 5 5,4 Desember 24 5 4,8 2 12 Rata-rata 24,5 8,67 4,8 5,5 5,2
Sumber: PT. Hi-Precision Engineering Indonesia, 2019
Sesuai Tabel 2 ditunjukkan tingkat absensi pegawai PT. Hi-Precision Engineering Indonesia masih kurang baik, hal ini  terlihat  dari  tingkat  kedatangan  yang masih  <  100%.  karyawan  yang  absen  rerata  4,8  % tiap  bulan  serta  yang

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
terlambat datang rerata 5,2 % tiap bulannya, mampu dikonklusikan cita ataupun tuntutan pada pegawai oleh pihak PT. Hi-Precision Engineering Indonesia belum mampu terealisasikan, faktanya ini tak mampu dibiarkan sebab tingkat absensi akan berdampak pada efektifitas serta jalannya perusahaan.
Pada penelitian  Meribet Hutagalung dan Yuli Triastuti, (2019) yang berjudul “Pengaruh Lingkungan, Motivasi, dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Anugerah Abadi Bersama”. Lingkungan kerja, motivasi, serta disiplin kerja ialah 3 faktor yang dikira relatif besar berdampak pada kinerja karyawan di PT. Anugerah Abadi Bersama. Tujuan dari  studi  ini  ialah  guna  memperlihatkan  dampak  lingkungan,  motivasi  serta  disiplin  pada  kinerja  karyawan  di  PT. Anugerah Abadi Bersama.
Para  peneliti  dalam  studi  ini menyimpulkan  bahwa lingkungan  kerja  secara  parsial  tidak  berdampak  signifikan pada kinerja karyawan. Motivasi secara parsial berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Sedangkan disiplin kerja secara parsial juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugerah Abadi Bersama.
Kinerja  karyawan  PT.  Hi-Precision  Engineering  Indonesia dapat  dilihat dari  hasil  kinerja  karyawan itu  sendiri. Beberapa  contoh  kinerja  karyawan  yang  buruk  seperti  rendahnya  kualitas  hasil  produksi  barang,  hasil  produksi  tidak mencapai  target  yang  telah  ditentukan,  kurang  ketelitian  dalam  pengecekan  hasil  produksi  barang,  tidak  memiliki keinginan  untuk mempelajari  suatu  pekerjaan  yang  baru,  dan  karyawan  kurang  fokus dalan  bekerja.  Dapat  diketahui, rendahnya tanggung jawab dan kesadaran karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Dalam setiap perusahaan, manusia adalah salah satu organ terpenting dalam menghidupkan kembali perusahaan. Bahkan melalui kinerja yang baik, semuanya harus didukung sebab tanpa kinerja yang baik perusahaan / perusahaan tak akan  menggapai  maksudnya.  Kinerja  karyawan  yang  rendah  adalah  persoalan  yang  butuh  dipertimbangkan  oleh  tiap perseroan, sebab kinerja karyawan hendak berdampak pada kualitas serta kuantitas perusahaan di situasi kompetisi.

## 2. KERANGKA TEORI

## 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sinambela, (2017:8) menyatakan bahwa, manusia ialah satu diantara organ utama di sebuah organisasi. Bahkan semuanya wajib  didukung  sebab  tanpa  kinerja  yang  baik,  sebuah  organisasi  maupun  perusahaan  tak  akan  bisa  menggapai maksudnya.  Kinerja  karyawan  yang  rendah  salah  satu  menjadi  persoalan  yang  butuh  dipertimbangkan  oleh  semua perseroan.  Sebab kinerja karyawan sangat berpengaruh dalam kualitas serta kuantitas persaingan perseroan. Manajemen Sumber Daya Manusia  ialah prosedur penyelesaian macam persoalan bagi karyawan, pekerja, manajer  serta karyawan lain untuk mendukung kegiatan organisasi untuk mencapai tujuannya. Kegiatan di bidang SDM mampu dipandang dari dua perspektif, yaitu dari perspektif pekerjaan serta dari perspektif pekerja. Dari perspektif pekerjaan mencakup analisis serta penilaian pekerjaan. Di perspektif pekerja mencakup aksi penyediaan tenaga kerja, evaluasi kinerja, pelatihan, serta pengembangan, pemasaran, kompensasi serta pemutusan hubungan kerja.

## 2.2 Motivasi i
Wibowo  (2016:322) i Mengatakan i bahwa i motivasi i merupakan  keinginan i untuk i bertindak. i Motivasi i mengartikan tentang i bagaimana i cara i mendorong i semangat i kerja i seseorang i agar i mau i bekerja i secara i optimal, i memberikan i kemampuan i dan i keahliannya i guna i mencapai i tujuan i organisasi i . Motivasi i juga i hal i yang penting, i karena i dengan i motivasi i diharapkan i setiap i karyawan i mau i bekerja i keras i dan i antusias i untuk i mencapai i produktivitas kerja i yang i tinggi. Motivasi i membuat i perilaku i seseorang i dipengaruhi i dan di i dasari i oleh i keinginan,pemenuhan i kebutuhan i serta i tujuan i dan i kepuasannya. i Manusia i memiliki i peran i besar i dalam i menentukan i sukses i suatu i usaha. i
Theory i X i and i Theory i Y
Douglas i McGregor i mengajukan i dua i pandangan i yang i berbeda i tentang i manusia; i negatif i dengan i tanda i label i X i dan i positif i dengan i tanda i label i Y.  Setelah i melakukan i penyelidikan i tentang i perjanjian i seorang i manajer i dan i karyawan i McGregor i merumuskan i asumsi i - i asumsi i dan i perilaku i manusia  dalam i organisasi i sebagai i berikut Sinambela, (2017:8): Teori i X i (negatif) : 1. Karyawan i sebenarnya i tidak i suka i bekerja i dan i jika i ada i kesempatan i dia  akan i menghindari i atau i bermalas i - i malasan i dalam i bekerja. 2. Semenjak i karyawan i tidak i menyukai i pekerjaannya i mereka i harus i diatur i dan dikontrol i bahkan i mungkin i ditakuti untuk i menerima i sanksi i hukum i jika i tidak i bekerja i dengan i sungguh i - i sungguh. 3. Karyawan i akan i menghindari i tanggung i jawabnya i dan i mencari i tujuan i formal i sebisa i mungkin. 4. Kebanyakan i karyawan i menempatkan i keamanan i diatas i faktor i lainnya i yang i berhubungan i erat i dengan i pekerjaaan i dan i akan i menggambarkannya i dengan i sedikit i ambisi. i Sebaliknya i teori i Y i (positif) : 1. Karyawan i dapat i memandang i pekerjaan i sebagai i sesuatu i yang i wajar, i lumrah i dan i alamiah i baik i tempat i bermain i atau i beristirahat, i dalam i artian i berdiskusi i atau i sekedar i teman i bicara. 2. Manusia i akan i melatih i tujuan i pribadi i dan i pengontrolan i diri i sendiri i jika i mereka i melakukan i komitmen i yang i sangat i objektif. i

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
3. Kemampuan i untuk i melakukan i keputusan i yang i cerdas i dan i inovatif i adalah i tersebar i secara i meluas i diberbagai i kalangan i tidak i hanya i melulu dari i kalangan i top i management i atau i dewan i direksi. i Jadi i kesimpulannya i teori i McGregor i ini i lebih i memihak i kepada i asumsi-asumsi i Y i atau i positive i side i dari i perilaku i sumber i daya i manusia i di i dalam i organisasi. i Sinungan,  (2014:139)  Untuk i mendapatkan i motivasi i kerja i yang i dibutuhkan i suatu i landasan i yaitu i terdapatnya i suatu i motivator. i Adapun i yang i dibutuhkan i oleh i motivator i adalah i sebagai i berikut : a. Pencapaian i penyelesaian i tugas i yang i berhasil i berdasarkan i tujuan i dan i sasaran. i b. Penghargaan i terhadap i pencapaian i tugas i dan i sasaran i yang i telah i ditetapkan. i c. Sifat serta ruang lingkup tugas itu sendiri (tugas yang menarik serta memberi cita). d. Adanya i peningkatan i (kemajuan) e. Adanya i tanggung i jawab f. Adanya i administrasi i dan i manajemen i serta i kebijakan i pemerintah g. Supervisi i h. Hubungan i antar i perseorangan i i. Kondisi i kerja i j. Gaji i k. Status i l. Keamanan i kerja i
Riniwati (2016: 199) terdapat beberapa indikator Motivasi terbagi menjadi : 1. Indikator Motivasi Ektrinsik : a. Gaji, insentif dan bonus
b. Reward/penghargaan
c. Fasilitas kerja
2. Indikator Motivasi Intrinsik :
a. Pengembangan diri, kreatif dan bekerja produktif
b. Tertarik dalam pekerjaan
c. Tanggung jawab

## 2.3 Kedisiplinan
Kedisiplinan menurut Hasibuan, (2016) ialah kegunaan operatif MSDM yang utama sebab makin baik disiplin karyawan, makin tinggi  prestasi  kerja  yang  mampu  digapainya.  Disiplin  yang baik  merefleksikan  besarnya  rasa tanggung  jawab individu  pada  pekerjaan  yang  dipercayakan  padanya.  Ini  memotivasi  gairah  kerja,semangat  kerja,  serta  terealisasinya maksud perseroan, pegawai, serta rakyat.
Sesuai Sinambela, (2017) Maksud penting aksi pendisiplinan ialah mengontrol perbuatan pegawai selaras bersama peraturan  yang  ditentukan  oleh  organisasi,.  Aturan  yang  di  buat  oleh  suatu  perseroan  ialah  desakan  guna  menggapai maksud  yang  ditentukan  perusahaan.  Apabila  sebuah  peraturan  diselewengkan,  efektivitas  suatu  perseroan  hendak menurutn hingga tingkat tertentu, tergantung pada kerasnya penyelewengan
Hasibuan,  (2016:194)  Terdapat  beberapa  Parameter  yang  berdampak  ke  tingkat  kedisiplinan  pegawai  sebuah organisasi, antara lain:
1. Tujuan dan Kemampuan
2. Teladan Pimpinan
3. Balas Jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi Hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan Kemanusiaan

## 2.4 Kinerja
Moeheriono  (2012:95)    Menyatatakan  bahwa  gambaran  pencapaian  tingkat  implementasi  kegiatan  ataupun  strategi program ketika merealisasikan tujuan, sasaran, visi serta misi organisasi kinerja sebagaimana dituangkan oleh  rencana strategis organisasi. Kinerja saat melakukan tugasnya tak sendirian, tetapi kerap terkait bersama tingkat kepuasan kerja serta jumlah penghargaan yang diserahkan, dan dipengaruhi keahlian, daya, serta kualitas pribadi.
Sesuai model partner lawyer kinerja orang pada basisnya mampu diakibatkan oleh macam faktor, yakni :
1. Harapan mengenai imbalan
2. Dorongan
3. Kemampuan
4. Kebutuhan
5. Persepsi terhadap tugas
6. Imbalan internal
7. Eksternal

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
8. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja
Indikator Kinerja menurut Wibisono (2011: 140) yaitu :
1. Umpan Balik 360 Derajat
2. Absensi
3. Ketersediaan Pelatihan
4. Motivasi dan Komitmen
5. Ide atau Saran yang Membangun
6. Produktivitas Karyawan
7. Kepuasan Karyawan
8. Kepedulian terhadap Visi dan Misi Perusahaan
9. Keahlian Karyawan

## 3. METODE PENELITIAN
Macam studi ini sesuai pendekatannya  ialah studi kuantitatif. Sesuai Sutama (2016: 43)  studi kuantitatif berhubungan dengan  teknik-teknik  survai  sosial  mencakup  wawancara  terstruktur  serta  kuesioner  yang  terperinci,  eksperimen, observasi terstruktur, analisis isi, analisis statistik formal dan masih banyak lagi. Studi ini memakai desain korelasional yakni korelasi antara variabel bebas X1 dan X2 pada variabel terikat Y. Ada variabel bebas (independent) yakni motivasi (XI) dan kedisiplinan (X2). Sedang variabel terikat (dependent) yakni kinerja karyawan (Y).
Di studi ini dilaksanakan melalui pendistribusian kuesioner (angket) pada responden yang diharapkan mampu untuk memberikan informasi terkait dengan kajian peneliti. Maka dalam hal ini, PT. Hi-Precision Engineering Indonesia akan menjadi obyek penelitian dengan memfokuskan pada motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan.

## 3.1 Operasional Variabel
Di sebuah studi, variable yang dipakai wajib didefinisikan serta diukur dengan benar guna mendukung pengujian. Sesuai Sugiyono  (2014:38)  Variabel  yang  berpengaruh  dapat  dikategorikan  kedalam  variabel  bebas  atau  penyebab  atau independen variabel (X), sedangkan variabel tidak terikat/akibat atau dependen variable (Y). Sesuai keterkaitan variabel dengan variabel lain hingga jenis variable di studi dikelompokkan:
Variabel independen biasa dinamai variabel bebas. Variabel independen dinamai pula selaku variabel prediktor, antecedant, ataupun variabel stimulus. Variabel bebas adalah variabel yang menyebabkan munculnya variabel independen (bebas) Sugiyono (2014:39). Variabel dependen di studi ini ialah Motivasi Kerja (X1.) serta Kedisiplinan (X2.).
Variabel  dependen  (terikat)  sering  disebut  variabel output , kriteria,  konsekuen  ialah variabel  yang  dipengaruhi atau yang jadi akibat, sebab terdapatnya variabel bebas  Sugiyono, (2014:39). Variabel  dependen di studi ialah Kinerja Karyawan (Y1).

## 3.2 Populasi dan Sampel
Sesuai  Sugiyono,  (2014:80)  mengartikan  populasi  sebagai  daerah  generalisasi  yang  mencakup:  obyek/subyek  yang memiliki kualitas serta ciri tertentu yang ditentukan oleh peneliti guna dikaji dan lalu dikonklusikan. Populasi studi ini merupakan pegawai PT. Hi-Precision Engineering Indonesia yang berjumlah sebanyak 320 orang.
Sampel ii adalah ii bagian ii dari ii kuantitas serta ciri yang i dipunyai populasi ii tersebut i Sugiyono (2014:81). Bila ii populasi ii besar, i dan ii peneliti i tidak ii mungkin ii mempelajari i seluruh yang i terdapat di populasi, i contohnya sebab limitasi dana, daya serta masa, maka peneliti i dapat i menggunakan ii sampel ii yang i diambil i dari i populasi i itu. i Apa i yang i dipelajri i dari i sampel i itu, i kesimpulannya ii akan ii dapat i diberlakukan i untuk i populasi.  Untuk i itu i sampel i yang i diambil  dari  populasi i harus i betul-betul i representasif i (mewakili).  Teknik i pengambilan i sampel i dalam i penelitian i ini i dilakukan i dengan i teknik i penarikan i Sampling i jenuh.
Dalam menetapkan kuantitas sampel peneliti memakai rumus Slovin, yakni:
𝑛 = 320 1 + (320  × 0,05 2 )
𝑛 = 320 1,8

## 𝑛 = 177,7
Jumlah  sampel  diperoleh  dari  jumlah  populasi  sebanyak  320  responden  adalah  177.7  responden,  dan  akan dibulatkan menjadi 178 responden.

## 3.3 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian teknik penghimpunan data ialah prosedur yang sangat strategis untuk mendapatkan data, sebab hal ini

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
merupakan maksud pertama dari studi (Sugiyono, 2011: 224).  Di studi ini data yang dipakai meliputi:

## a. Data Primer
Data primer menjadi asal data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dimana dilaksanakan melalui cara kuesioner, serta pengamatan (Sugiyono, 2011: 137).

## b. Data Skunder
Data skunder  ialah data studi yang didapatkan secara tak langsung melewati sarana penghubung seperti menggunakan studi pustaka atau dicatat dan didapatkan dari pihak lain (Sugiyono, 2011: 137).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Studi i ini i bermaksud guna memperlihatkan pengaruh i motivasi i serta kedisiplinan i pada kinerja i karyawan i pada i PT Hi- Precision Engineering Indonesia. Penelitian ini dilakukan i menggunakan metode i survei i dengan i cara mengumpulkan i i data i melalui i kuesioner. i Dalam i penelitian i ini i yang i dijadikan i sampel i hanya i karyawan i yang i berjumlah i 178 i orang. i Peneliti i memakai i 15 i butir i pernyataan. i Setelah i data i terkumpul i dan i diolah i menggunakan i program i SPSS i (Statistical Package for the Social Sciences).
Tabel 3 . Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Laki-laki Perempuan Total 49 129 178 27,5 72,5 100,0 27,5 72,5 100,0 27,5 100,0 Sumber: Hasil i Penelitian i dengan i SPSS i 25, 2020 i
Berdasarkan i data i pada i Tabel i 3  dapat  diketahui i bahwa i responden i dalam i penelitian i ini i adalah i laki-laki i dengan i jumlah i 49 i orang i atau i 27,5% i sedangkan i sisanya i sebanyak i 129 i orang i atau i 72,5% i perempuan, i kesimpulan i bahwa i responden i perempuan i merupakan i mayoritas i dari i penelitian i ini.
Tabel 4 . Data i Responden i Berdasarkan i Masa i Kerja i / i Lama i Bekerja i Masa Kerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid < 1 Th 63 35,4 35,4 35,4 1-2 Th 14 7,9 7,9 43,3 > 2 Th 101 56,7 56,7 100,0 Total 178 100,0 100,0 Sumber: Hasil i Penelitian i dengan i SPSS i 25, 2020
Berdasarkan i data i pada i Tabel i 4 i dapat i diketahui i bahwa i mayoritas i responden i dalam i penelitian i ini i memiliki i masa i i kerja > i 2 tahun i dengan i jumlah i 101 i orang i atau i 56,7% i dan i responden i yang i paling i sedikit i memiliki i masa i kerja i 1 i - i 2 i tahun i sebanyak i 14 i orang i atau i 7,9%
Tabel 5 . Responden Berdasarkan Pendidikan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid SMA 128 71,9 71,9 71,9 D3 38 21,4 21,4 93,3 S1 12 6,7 6,7 100,0 Total 178 100,0 100,0 Sumber: Hasil i Penelitian i dengan i SPSS i 25, 2020
Berdasarkan i data i pada i tabel i 5 dapat i diketahui i bahwa i frekuensi i responden i dalam i penelitian i ini i memiliki i pendidikan i terakhir i SMA i sebanyak i 128 i orang i atau i 71,9% i dan i responden i yang i paling i sedikit i memiliki i pendidikan i terakhir i S1 i yaitu i sebanyak i 12 i orang i i atau 6,7%.
Tabel 6 . Data Responden Berdasarkan Umur Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 18-25 Th 26-33 Th 34-41 Th >42 Th Total 66 44 56 12 178 37,1 24,7 31,5 6,7 100,0 37,1 24,7 31,5 6,7 100,0 37,1 61,8 93,3 100,0 Sumber: Hasil i Penelitian i dengan i SPSS i 25, 2020

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Beradasarkan i data i pada i Tabel i 6 i dapat i diketahui i bahwa i sebagian i besar i responden i berumur i 18 i - i 25 i tahun i sebanyak i 66 i orang i atau i 37,1% i dan i responden i yang i paling i sedikit i dengan i rentang i umur i >  42  tahun i yaitu i sebanyak i 12 i orang i atau i 6,7%.
Tabel 7 . Data Responden Berdasarkan Status
Frequency i Percent i Valid i Percent Cumulative Percent Valid Single 70 39,3 39,3 39,3 Berkeluarga 108 60,7 60,7 100,0 Total 178 100,0 100,0 Sumber: Hasil i Penelitian i dengan i SPSS i 25, 2020
Berdasarkan i data i pada i tabel i 7  dapat i diketahui i bahwa i sebagian i besar i resonden i memiliki i status i berkeluarga i sebanyak i 108 i orang i atau i 60,7% dan i responden i yang i paling i sedikit i berstatus i single i sebanyak i 70 i orang i atau 39,3%.
4.1 Analisis i i Deskriptif
Analisis i Deskriptif i dalam i penelitian i ini i merupakan i penjelasan i dari i hasil i pengumpulan i data i dalam i bentuk i primer i berupa i kuesioner i yang i diisi i oleh i responden.  Kuesioner dalam  penelitian i ini i diukur i dengan i rentang  skala likert i untuk i menanyakan i efek i dari i setiap i variabel i independen i yang i mempengaruhi i varibel i dependen. i Variabel i independen i yaitu i variabel motivasi i (X1), i dan i variabel i kedisiplinan i (X2), sedangkan i variabel i dependen i adalah i kinerja i karyawan i (Y).
4.2 Hasil i Uji i Validitas
Menurut i Sugiyono  (2011:348)  Uji i validitas i adalah i ketepatan i antara i data  yang i terkumpul i dengan i data i yang i sesungguhnya i terjadi i pada i objek i yang i diteliti. i Uji i validitas i bertujuan i untuk i menguji i tingkat i ketepatan i kuesioner i dalam i mengukur i variabel i motivasi i dan i kedisiplinan i terhadap i kinerja i karyawan. i Uji i validitas i menggunakan i analisis i korelasi i pearson, perhitungannya i menggunakan i bantuan i program i SPSS i (Riyono & Budiharja), (2016:109). Kriteria i diterima i dan i tidaknya i suatu i data i valid i atau i tidak i jika: i 1. Jika ii r i hitung i ≥ i r i tabel, i maka i item i - i item i pada i pertanyaan i dinyatakan i valid i terhadap i skor i total i item i tersebut. i 2. Jika i r i hitung i ≤ i r i tabel, i maka i item i - i item i pada i pertanyaan i dinyatakan i tidak i valid i terhadap i skor i total i item i tersebut. i Uji i validitas i dalam i penelitian i ini i untuk i variabel i Motivasi i (X1) i diukur i dengan i 5 i pernyataan. i Hasil i perhitungan i uji i validitas i variabel i motivasi i dari 178 i responden i disajikan :
Tabel 8 . Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
Item Koefisien Korelasi (r) r tabel Keterangan X1.1 0,721 0,1471 Valid X1.2 0,810 0,1471 Valid X1.3 0,809 0,1471 Valid X1.4 0,748 0,1471 Valid X1.5 0,794 0,1471 Valid Sumber: Hasil i Penelitian i dengan i SPSS i 25, 2020
Berdasarkan i data i pada i Tabel  8  dapat i diketahui i bahwa i semua i item  pernyataan i memilki i nilai i koefision i korelasi i positif i dan i nilai i r i melebihi i syarat i minimal i validitas i suatu i instrument  penelitian i yaitu i nilai i batas i ≥ 0,1471 i sehingga i kelima i item i pernyataan i tersebut i valid i dan i layak i digunakan i untuk i mengukur i variabel i motivasi. Uji i validitas i dalam i penelitian i ini i untuk i variabel i Kedisiplinan i (X2) diukur i dengan i delapan i pernyataan. i Hasil i perhitungan i uji i validitas i kedisiplinan i dari i 178 i responden i dapat i dilihat i dalam i Tabel 9 berikut.
Tabel 9 . Hasili Ujii Validitasi Variabeli Kedisiplinan
Item Koefisien Korelasi r tabel Keterangan X2.1 0,813 0,1471 Valid X2.2 0,723 0,1471 Valid X2.3 0,802 0,1471 Valid X2.4 0,792 0,1471 Valid X2.5 0,717 0,1471 Valid Sumber: Hasil i Penelitian i dengan i SPSS i 25, 2020
Dari i data i di Tabel i 9 mampu diketahui semuanya i ada i pernyataan i mempunyai niliai i koefisien i korelasi i positif i dan i nilai i r i melebihi i syarat i minimal i validitas i suatu i instrument i penelitian i yaitu i nilai i batas  ≥  0,1471  sehingga i kelima item i pernyataan i tersebut i valid i dan i layak i digunakan i untuk i mengukur i variabel i kedisiplinan. Uji i validitas i

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
dalam i penelitian i ini i untuk i variabel i kinerja i karyawan  (Y)  diukur i dengan i lima i item i konsep. i Hasil i evaluasi i validitas i keputusan i kinerja i karyawan i dari i 178 i responden disajikan.
Tabel 10 . Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Item Koefisien Korelasi (r) r tabel Keterangan Y1.1. 0,1471 0,574 Valid. Y1.2. 0,1471 0,626 Valid. Y1.3. 0,1471 0,545 Valid. Y1.4. 0,1471 0,514 Valid. Y1.5. 0,1471 0,581 Valid. Sumber: Hasil i Penelitian i dengan i SPSS i 25, 2020
Berdasarkan i data i di  Tabel i 10  mampu  diketahui i jika  seluruh  item i pernyataan i mempunyai  nilai i koefisien i korelasi i positif i dan i nilai i r i melebihi i syarat i minimal i validitas i suatu i instrument i penelitian i yaitu i nilai i batas i ≥ 0,1471 i sehingga i kelima item i pernyataan i tersebut i valid i dan i layak i digunakan i untuk i mengukur i variabel i keputusan i pembelian.
4.3 Hasil i Uji i Reliabilitas i
Uji i reliabilitas i dilakukan i guna memperlihatkan sejauh i mana i suatu i capaian  pengukuran i relatif i konsisten i apabila i pengukuran i diulang i dua i kali i ataupun i lebih. Metode i Cronbach’s i Alpha i digunakan i dalam i penelitian i ini. i Suatu i varabel i disebut  reliabel i bila  menciptakan i nilai i Cronbach’s i Alpha i > i 0,60 i masing i - i masing i variabel. i Menurut i Wibowo i (2012) i memberikan i tabel i kriteria i indeks i koefisien i reliabilitas i yakni:
Tabel 11 . Indeks Koefisien Reliabilitas No. Nilai Interval Kriteria 1 < 0,20 Sangat rendah 2 0,20 – 0,399 Rendah 3 0,40 – 0,599 Cukup 4 0,60 – 0,799 Tinggi 5 0,80 – 1,00 Sangat Tinggi Sumber : Wibowo, (2012) Hasil i uji i reliabilitas i untuk i variabel i motivasi, i kedisiplinan i dan i kinerja i karyawan i untuk i 178 i responden i dapat i dilihat i dalam i Tabel 12 berikut
Tabel 12 . Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Kriteria Keterangan Kriteria 1 Motivasi 0,835 >0,60 Reliabel Tinggi 2 Kedisiplinan 0,823 >0,60 Reliabel SangatTinggi 3 Kinerja Karyawan 0,789 >0,60 Reliabel Tinggi
Sumber: Data hasil penelitian dengan SPSS 25, 2020
Berdasarkani datai padai Tabel 12 menunjukkani bahwai hasili perhitungani koefisieni reliabilitasi untuki variabeli motivasi, i kedisiplinani dani kinerjai karyawani dengani menggunakani metodei Cronbach’si Alphai diperolehi nilaii masingi-imasingi sebesari 0,835, i 0,823i dani 0,789 yangi berartii melebihii 0,60i dapati disimpulkani bahwai instrumeni untuki mengukuri variabeli motivasi, i kedisiplinani dan ikinerja karyawani adalahi reliabeli ataui dapat dipercaya.
4.4 Hasil i Uji i Normalitas
Uji i normalitas i berguna i untuk i menentukan i data i yang i telah i dikumpulkan i berdistribusi i normal i atau i diambil i dari populasi i normal i Riyono dan Budiharja (2016:109). Hasil i uji i normalitas i disini i diuji i dengan i uji i Kolmogorov i Smirnov yang i hasilnya i dapat i dilihat i dalam i Tabel 13.
Tabel 13 . Hasili Ujii Kolmogorovi-iSmirnovi Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 178 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 1,11191354 Most Extreme Differences Absolute ,057

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Positive ,057 Negative -,056 Test Statistic ,057 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data hasil penelitian dengan SPSS 25, 2020
4.5 Hasil i Uji i Multikolonieritas
Uji  multikoloniearitas  digunakan  untuk  mengetahui  korelasi  antar  variable  bebas.  Gejala  multikoloniearitas  dapat dideteksi dengan menggunakan uji Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF kurang dari 10, maka menunjukkan model tidak terdapat gejala multikoloniearitas, artinyai tidak terdapat hubungan antara variable bebas Wibowo, (2012), berikut adalah hasil uji multikoloniearitas.
Tabel 14 . Hasili Ujii Multikoloniearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  Motivasi .597 1.675 Kedisiplinan .597 1.675 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data hasil penelitian dengan SPSS 25, 2020
Berdasarkan i tabel  14  diatas, i dapat i disimpulkan i bahwa i model i (tidak  terjadi)  multikolonieritas i antara i variabel i independen i karena i nilai i VIF i adalah i sebesar i 1,675dan i 1,675  lebih i kecil i dari i 10 i dan i nilai i tolerance i masing- masing i variabel i independen i sebesar i 0,597 dan i 0,597 lebih i besar i dari i 0,1.
4.6 Hasil i Uji i Heteroskedastisitas
Suatu i model i memiliki i masalah i heteroskedastisitas i yang i berarti i ada i perbedaan i variabel i yang i berbeda. i Tes i heteroskedastisitas i dilakukan i untuk i melihat i apakah i ada i perbedaan i volume i residual i dalam i analisis i dengan i model i regresi. i Untuk i menguji i heteroskedastisitas, i dapat i menggunakan i tes i Park i Gleyser i dengan i menyesuaikan i nilai i signifikansi i residual i dengan i masing i - i masing i perbedaan i independen. i Jika i pengaruh i tingkat i signifikansi i memiliki i signifikansi i lebih i besar i dari i nilai i alpha i (0,05) , i maka i jangan i mendeteksi i heteroskedastisitas i yang i dapat i dilihat i pada i tabel i 15.
Tabel 15. Hasil Uji Heterokedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.727 .627 2.754 .007 Motivasi -.001 .034 -.004 -.038 .970 Kedisiplinan -.037 .032 -.114 -1.175 .242 a. Dependent Variable: res2 Sumber: Data hasil penelitian dengan SPSS 25, 2020 Berdasarkan i tabel i 15 diatas i maka i dapat i dilihat i bahwa i nilai i signifikan i lebih i dari i 0,05 i untuk i variabel i Motivasi i sebesar i 0,970  dan i Kedisiplinan i 0,242, i dapat i disimpulkan i bahwa i dalam i penelitian i ini i tidak i mengalami i heterokedastisitas.
4.7 Hasil i Uji i Analisis i Regresi i Linear i Berganda
Regresi i linear i berganda i hubungan i secara i linear i antar i dua i variabel i independen i (X1 dan X2) i dengan i variabel i dependen i (Y), i analisis i regresi i berganda i yaitu i digunakan i untuk i menganalisis i hubungan i antara i Motivasi i dan i Kedisiplinan i terhadap i Kinerja i Karyawan. i Berikut i adalah i hasil i olah ii data i analisis i regresi i linear i berganda:

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Tabel 16. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig B Std. Error Beta (Constant) Motivasi Kedisiplinan ,929 ,542 ,401 1,030 ,056 ,052 ,517 ,411 ,902 9,733 7,750 ,368 ,000 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil Penelitian dengan SPSS 25, 2020 Dari i tabel i 16 diatas, i hasil i yang i diperoleh i dimasukkan i dalam i persamaan i sebagai i berikut. i Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Keterangan: Y = Kinerja i Karyawan i X 1 = Motivasi i X 2 = Kedisiplinan i e = Faktor i Lain i Yang i Mempengaruhi i Diperoleh i suatu i analisis i model i estimasi i regresi i linear i berganda i yaitu i Y = 0,929 + 0,542X 1 + 0,401X 2. Dari i persamaan i tersebut i dapat i dijelaskan i bahwa i : 1. Variabel i Motivasi i dan Kedisiplinan i mempunyai i arah i koefisien i yang i bertanda i positif terhadap Kinerja. 2. Nilai i konstanta i sebesar i 0,929, i artinya i jika i variabel i Motivasi i (X1) i dan i Kedisiplinan i (X2) i nilainya i 0 (nol), i maka i variabel i Kinerja i (Y) bernilai i 0,929. i 3. Koefisien i regresi i variabel i Motivasi i mempunyai i nilai i sebesar i 0,542  artinya i jika i variabel i independen i lain i nilainya i tetap i dan i variabel i Motivasi i mengalami i kenaikan i satu i skor, i maka i akan i meningkatkan  Kinerja i Karyawan (Y.) yakni 0,542. Koefisien berangka positif maknanya ada keterkaitan positif antara variabel i Motivasi dengan Kinerja Karyawan. Makin tinggi angka Motivasi maka makin naik Kinerja Karyawan.
Koefisien regresi variabel Kedisiplinan (X2.) mempunyai nilai 0,401 artinya bila variabel Motivasi naik 1%, maka Kinerja Karyawan (Y.) hendak naik 0,401 dengan asumsi variabel independen lain angkanya konstan. Koefisien positif maknanya ada keterkaitan positif antara Kedisiplinan dengan Kinerja Karyawan, makin naik maka makin naik Kinerja Kayawan.

## 4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Analisis  determinasi  dalam  regresi  linear  berganda  dipakai guna menentukan  persentase  sumbangan  dampak  variabel independen (motivasi serta kedisiplinan) bersamaan pada variabel dependen (kinerja karyawan), R 2 disajikan.
Tabel 17 . Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,840 a ,706 ,702 1,11825
a. Predictors: (Constant), KEDISIPLINAN, MOTIVASI
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Penelitian dengan SPSS 25,2020
Nilai  determinasi  (R 2 )  yang  didapat  ialah  0,706.  Bermakna  variasi  variabel  Y  (kinerja  karyawan)  mampu dijabarkan  oleh  variasi  variabel  X1  (motivasi),  X2  (kedisiplinan)  yakni  70,6%.  Nilai  R  berkisar  0  hingga  1.  Apabila hampir 1 maka keterkaitan makin  erat, namun apabila hampir  0 maka keterkaitan makin lemah

## 4.9 Hasil Uji Hipotesis
Uji  T  bertujuan  untuk  membuktikan  hipotesis  menanti  presentase  suatu  populasi.  Persyaratan  uji  itu  ialah  data  harus berskala interval ataupun rasio. Data wajib pula berdistribusi normal. Nilai t tabel ditunjukkan di tabel statistik (lampiran) untuk signifikansi 0,05/2= 0,025 bersama derajat kebesaran df= n-k-1 atau 178-2-1=175 hasil yang di peroleh sebesar 1,932. Pengujian hipotesis dilaksanakan melawankan antara angka t tabel dengan kriteria keputusan adalah: Bila t hitung > t tabel H0 ditolak Ha diterima Bila t hitung < t tabel H0 diterima Ha ditolak

## 4.10 Hasil Uji T (Parsial)
Uji  T  dilaksanakan  untuk  mengetahui  apakah  ada  keterkaitan  variabel  X  pada  variabel  Y  secara  parsial.  Pengujian dilakukan  dengan  melihat  taraf  signifikasi  (Sig). Jika  taraf signifikasi  yang  dihasilkan  dari  perhitungan dibawah 0,05 maka hipotesis (H 1 ) diterima, sebaliknya bila tingkat signifikasi capaian kalkulasi > dari 0,05 maka hipotesis (H 1 ) ditolak.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Uji t dapat juga dilakukan berdasarkan nilai hitung t jika t hitung ≤ t tabel maka H o diterima dan jika t hitung > t tabel maka H o ditolak. Hasil perhitungan uji t disajikan.
Tabel 18. Hasil Uji Parsial (T) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,929 1,030 ,902 ,368 MOTIVASI ,542 ,056 ,517 9,733 ,000 KEDISIPLINAN ,401 ,052 ,411 7,750 ,000
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Sumber : Hasil Penelitian dengan SPSS 25, 2020
Sesuai tabel 18 mampu dilihat antara lain : a. Angka t hitung untuk variabel motivasi (9,733) > dilawankan bersama t tabel (1,932) ataupun nilai sig t (0,000) < dari alpha (0,05). Sesuai capaian yang didapat, H0 ditolak  serta H1 diterima untuk variabel motivasi, sehingga secara parsial variabel motivasi berpengaruh secara signifikansi pada kinerja karyawan PT Hi-Precision Indonesia dikota Batam.
b. Angka t hiung untuk variabel kedisiplinan (7,750) > dilawankan bersama t tabel (1,932) atau angka sig t (0,000) < dari alpha (0,05). Sesuai capaian yang didapat maka H0 ditolak dan H2 diterima untuk variabel kedisiplinan, hingga secara parsial variabel kedisiplinan berpengaruh secara signifikansi  pada kinerja karyawan PT PT Hi-Precision Indonesia dikota Batam

## 4.11 Hasil Uji Anova (F)
Guna  menganalisis  hipotesis  ini  dipakai  statistik  F  bersama  syarat penentuan  keputusan  bila angka Ϝ hitung > dari F tabel , maka H0 ditolak serta Ha diterima. Bila nilai F hitung < dari F tabel, maka H0 dierima sertaHa ditolak. F tabel mampu diketahui pada tabel statistik (lampiran) di taraf signifikansi 0,05 bersama df=n-k-1 atau 178-2-1=175 capaian F tabel didapat 2,66.
Tabel 19. Hasil Uji Anova (F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 542,806 2 262,403 209,842 ,000 b Residual 218,834 175 1,250 Total 743,640 178 a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), KEDISIPLINAN, MOTIVASI
Sumber: Hasil penelitian dengan SPSS 25, 2020
Sesuai  tabel  19  ditunjukkan  F hitung 209,842 dan  F tabel 2,66  hingga  F hitung > dari  F tabel serta  angka  signifikan  ialah 0,000  <  dari  alpha  0,05,  hingga  konklusinya  ialah  H0  ditolak  serta  Ha  diterima.  Diterimanya  hipotesis  alternatif memperlihatkan variabel bebas motivasi (X1.), kedisiplinan (X2.) dapat menjabarkan variasi dari variabel terikat kinerja karyawan (Y.). Maka variabel motivasi serta kedisiplinan bersamaan berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan PT Hi-Precision Indonesia dikota Batam.

## 5. KESIMPULAN
Sesuai data yang diambil dari capaian analisis, maka mampu dikonklusikan:
1. Motivasi mempunyai pengaruh positif pada kinerja karyawan PT Hi-Precision Indonesia dikota Batam. Kinerja yang tinggi dari pegawai mampu didapat melalui motivasi di diri pegawai yakni utamanya dengan terdapatnya gaji ataupun uang,  bonus  serta achievement lainnya,  selain  gaji  evaluasi,  efisiensi,  ketertarikan  pada  pekerjaan  mampu  pula mempengaruhi motivasi karyawan saat bekerja, dari hal itu maka pegawai hendak lebih bekerja dengan baik supaya maksud perseroan mampu tergapai.
2. Kedisiplinan mempunyai pengaruh positif pada kinerja karyawan PT Hi-Precision Indonesia dikota Batam. Kinerja yang  tinggi  dari  pegawai  mampu  didapat  dengan  terdapatnya  kesadaran  serta  kemauan  pegawai  untuk  mematuhi seluruh  aturan  serta  norma  sosial  yang berlaku  di  perseroan. Jadi,  pegawai  yang mempunyai  disiplin  tinggi  yakni utamanya mampu dinilai dari sisi kedatangan.
3. Ada  pengaruh  positif  antara  motivasi  serta  kedisiplinan  pada  kinerja  karyawan  PT  Hi-Precision  Indonesia  dikota Batam.  Makin  tinggi motivasi  pegawai  yang  didorong  oleh  disiplin  kerja  yang  dipunyai maka mampu  mendorong pegawai untuk melaksanakan kinerja yang lebih baik.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting

## DAFTAR PUSTAKA
Dermawan Wibisono. (2011). MANAJEMEN KINERJA KORPORASI & ORGANISASI (Suryadi Saat (ed.)). Erlangga. Dr.Ir. Harsuko Riniwati, M. (2016). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Aktivitas utama dan Pengembangan SDM) (Tim UB Press (ed.)). UB Press. Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan. (2016). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Revisi). PT Bumi Aksara. Drs. Muchdarsyah Sinungan. (2014). PRODUKTIVITAS Apa dan Bagaimana (2nd ed.). PT Bumi Aksara. Fanny, D., Donant, S., & Iskandar, A. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Biro Organisasi dan Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Perdagangan . 8107 , 57–68.
Irham Fahmi, S.E., Ms. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikai (M. B. . Dr. Muslim A. Djalil, S.E., Ak. (ed.)). ALFABETA.
Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M. B. A., & Ella Jauvani Sagala, S.Psi., M. S. (2011). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA untuk PERUSAHAAN (2nd ed.). PT Raja Grafindo Persada.
Prof. Dr. Lijan Poltak Sinambela. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia : Membangun tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja ( suryani dan restu Damayanti (ed.)). PT Bumi Aksara.
Prof.  Dr.  Moeheriono,  M.  S.  (2012). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi (1st  ed.).  PT  RAJAGRAFINDO  PERSADA, JAKARTA.
Prof. Dr. Sugiyono. (2014). METODE PENELITIAN KUANTITATIF, KUALITATIF, DAN R&D . ALFABETA. Prof. Dr. Wibowo, S.E., M. P. (2016). MANAJEMEN KINERJA (EDISI KELI). PT RAJAGRAFINDO PERSADA, JAKARTA. Riyono & Budiharja Gigih, E. (2016). Pengaruh Kualitas Produk, Harga, Promosi dan Brand Image Terhadap Keputusan Pembelian Produk Aqua di Kota Pati. STIE Semarang , 8 No 2 . Sugiyono. (2011). Statistika untuk Penelitian (cetakan ke). Alfabeta, Cv. Sumarsono, S. (2003). Ekonomi Manajemen SDM dan Ketenagakerjaan . Graha Ilmu. Wibowo, A. E. (2012). Aplikasi Praktis SPSS dalam Penelitian (A. Djojo (ed.); I). Gava Media. Widari, L. A. (2018). ANALISIS PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA ( K3 ) TERHADAP KINERJA PEKERJA KONSTRUKSI ( Studi kasus Proyek The Manhattan Mall and Condominium ) . 8 (1), 329–338