## PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN, DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PROVINSI PAPUA
Salmon Y. Sanggenafa 1
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua Ferdinandus Christian 2
Fakultas Ekonomi Universitas Ottow Geissler Papua

## Abstract
This study aims to determine and obtain a clear picture of how much influence the motivation, discipline, and work ethic on employee performance at the Human Resources Development Agency of Papua Province. The type of data used is qualitative data and quantitative data. Primary and secondary data is the source of the data used.  Data  collection  techniques  used  are  field  studies  and  literature  studies.  The  study  was  conducted  using descriptive  quantitative  data  analysis  techniques  consisting  of  research  instrument  tests,  classical  assumption tests,  and  multiple  regression  analysis.  The  results  showed  that  work  motivation  had  a  significant  effect  on employee performance at the Human Resources Development Agency in Papua Province. Work discipline has a significant  effect  on  employee  performance  at  the  Papua  Province  Human  Resources  Development  Agency. Work  ethic  has  no  significant  effect  on  employee  performance  at  the  Papua  Province  Human  Resources Development  Agency.  Motivation,  discipline,  and  work  ethic  simultaneously  have  a  significant  effect  on employee  performance  at  the  Papua  Province  Human  Resources  Development  Agency.  The  most  dominant factor  influencing  employee  performance  in  the  Human  Resources  Development  Agency  of  Papua  Province  is employee work motivation.
Keywords: Motivation, Discipline, Work ethic, and Performance Employee

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  serta  memperoleh  gambaran  yang  jelas  tentang  seberapa besar pengaruh  motivasi, disiplin, dan etos kerja terhadap kinerja  pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua. Jenis data yang digunakan yaitu data kualitatif dan data kuantitatif. Data primer dan  sekunder  merupakan  sumber  data  yang  digunakan.  Teknik  pengumpulan  data  digunakan  yaitu  studi lapangan dan studi pustaka. Penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik analisis data kuantitatif deskriptif yang  terdiri  dari  uji  instrumen  penelitian,  uji  asumsi  klasik,  dan  analisis  regresi  berganda.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Papua.  Disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Papua.  Etos  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Papua. Motivasi, disiplin, dan etos kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Papua.  Faktor  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  pada  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Papua  adalah  motivasi  kerja pegawai.
Kata kunci: Motivasi, Disiplin, Etos Kerja, dan Kinerja Karyawan

## Sekretariat
Editorial: Program Studi Manajemen Universitas Fajar – Makassar, Sulawesi Selatan, Indonesia Telp/Hp: 081340202750/ Fax (0411) 459-938
Email: manor@unifa.ac.id OJS: http://journal.unifa.ac.id/index.php/manor/index

## Pendahuluan
Perencanaan  sumber  daya  manusia
atau perancanaan tenaga kerja didefenisikan sebagai proses dalam menentukan  kebutuhan  tenaga  kerja  dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar  pelaksanaannya  berintegrasi  dengan rencana  organisasi.  Tujuan  perencanaan sumber daya manusia berdasarkan kepentingan  individu,  organisasi,  dan kepentingan nasional.
Manajemen  adalah  suatu  proses pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan melalui  kerja  sama  dengan  orang  lain. Proses  manajemen  terdiri  dari  :  1)
perencanaan ( planning ), 2) pengorganisasian ( organizing ), 3) pemberian  motivasi  atau  bimbingan  atau pengarahan  ( motivating ),  4)  pengawasan ( controlling ), dan 5) pengambilan keputusan ( decision making ).
Sumber daya manusia yang berkualitas  adalah  merupakan  kebutuhan yang  sangat  mendesak  untuk  dipenuhi, mengingat  semakin  ketatnya  persaingan disegala  bidang.  Sumber    daya    manusia yang  aktif  dan  produktif  tidak  hanya semata-mata melaksanakan suatu pekerjaan  berdasarkan  tugas  yang  telah dimotivasikan kepadanya, melainkan mereka    harus  pula  berusaha  untuk meningkatkan  atau    mengembangkan potensi  diri.
Dewasa  ini  pegawai  dipandang sebagai  salah  satu  aset  perusahaan  yang penting dan perlu dikelola serta dikembangkan untuk mendukung kelangsungan hidup perusahaan.
Perusahaan juga dihadapkan pada tantangan  besar  untuk  memenangkan persaingan, sehingga dibutuhkan taktik dan strategi  yang  akurat.  Dalam  pemilihan taktik  dan  strategi,  perusahaan  tidak  saja memerlukan analisis perubahan lingkungan eksternal  seperti demografi, sosial  budaya, politik,  teknologi,  dan  persaingan,  tetapi juga  perlu  menganalisis  faktor  internal perusahaan.  Faktor-faktor  internal  yang dimaksud  adalah  kekuatan  dan  kelemahan perusahaan  dalam  usaha  mendukung  dan meraih sasaran yang ditetapkan.
Ditinjau  dari  pemberdayaan  dan pengelolaan sumber daya manusia, perusahaan  perlu  menciptakan  lingkungan yang  kondusif,  imbalan  yang  layak  dan adil, motivasi yang sesuai dengan keahlian pegawai,  sikap  dan  perilaku  dari  manajer untuk  membentuk  kepuasan  pegawai. Kepuasan pegawai menjadi penting karena merupakan  salah  satu  kunci  pendorong moral  dan  disiplin  serta  kinerja  pegawai yang  akan  berpengaruh  terhadap  kualitas pelayanan  dalam  upaya  mewujudkan sasaran perusahaan.
(Mahmudi,  2005:7),  dan  Robertos,
2002),  mengatakan  bahwa  :  pengukuran
kinerja  merupakan  suatu  proses  penilaian pekerjaan  terhadap  pencapaian  tujuan  dan sasaran  yang  telah  ditentukan,  termasuk informasi  mengenai  efisiensi  penggunaan sumber  daya  dalam  menghasilkan  barang dan  jasa,  kualitas  barang  dan  jasa, perbandingan  hasil  kerja  kegiatan  dengan target  dan  efektifitas  tindakan  dalam mencapai  tujuan  (Rivai  &  Basri,  2004), mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil seseorang  secara  keseluruhan  selama periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan tugas,  seperti  standar  hasil  kerja,  target atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah disepakati bersama. Dalam interaksi sehari-hari,  antara  atasan  dan  bawahan, berbagai  asumsi  dan  harapan  lain  muncul. Ketika  atasan  dan  bawahan  membentuk serangkaian  asumsi  dan  harapan  mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan  ini  yang  akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja.

## Tinjauan Pustaka
1. Kinerja
Kinerja  adalah  suatu  akibat  yang tentunya  memiliki  sebab.  Baik  buruknya kinerja  pegawai  akan  dipengaruhi  oleh faktorfaktor  yang  akan  men-drive  ke  arah mana  kinerja  akan  dibawa.  Bernardin  dan Russel  (1993:397),  mengatakan  bahwa: Kinerja pegawai tergantung pada
kemampuan,  usaha  kerja  dan  kesempatan kerja yang dapat dinilai dari output .
Model  Partner  Lawyer  (Donnelly, Gibson,  and  Ivancevich,  1994)  Kinerja individu  dipengaruhi  oleh  :  (a)  harapan mengenai  imbalan,  (b)  dorongan,  (c) kemampuan,  kebutuhan  dan  sikap,  (d) persepsi  terhadap  tugas,  (e)  imbalan internal  dan  eksternal,  dan  (f)  persepsi terhadap  tingkat  imbalan  dan  kepuasan kerja. Pengukuran kinerja telah dikemukan oleh  beberapa  ahli  seperti  (Mahmudi, 2005:7),  diantaranya  Robertos,  2002), mengatakan  bahwa  :  pengukuran  kinerja merupakan suatu proses penilaian pekerjaan  terhadap  pencapaian  tujuan  dan sasaran  yang  telah  ditentukan,  termasuk informasi  mengenai  efisiensi  penggunaan sumber  daya  dalam  menghasilkan  barang dan  jasa,  kualitas  barang  dan  jasa, perbandingan  hasil  kerja  kegiatan  dengan target  dan  efektifitas  tindakan  dalam mencapai tujuan.

## 2. Motivasi
Motivasi  adalah  kekuatan  yang dihasilkan  dari  keinginan  seseorang  untuk memuaskan  dan  memenuhi  kebutuhannya, Handoko  (2001)  mendefinisikan  motivasi sebagai  keadaan  dalam  pribadi  seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan  kegiatan  –  kegiatan  tertentu guna mencapai tujuan organisasi, sementara  Hasibuan  (2007),  mengartikan
motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama, bekerja  efektif,  dan  terintegrasi  dengan segala  daya  upayanya  untuk  mencapai kepuasan.
McClelland dalam Robbins (2011:174)  indikator-indikator  motivasi kerja adalah: 1) Kebutuhan untuk berprestasi  2)  Kebutuhan  akan  afliasi  3) Kebutuhan akan kekuasaan. David McClelland  menganalisis  tentang  tiga kebutuhan manusia  yang sangat penting di dalam  organisasi  atau  perusahaan  tentang motivasi  mereka.  McClelland  theory  of needs  memfokuskan  kepada  3  (tiga)  hal yaitu:  a)  Kebutuhan  dalam  mencapai kesuksesan ( Need for achievement ), kemampuan  untuk  mencapai  hubungan kepada  standar  perusahaan  yang  telah ditentukan  juga  perjuangan  karyawan untuk menguji keberhasilan, b). Kebutuhan dalam  kekuasaan  atau  otoritas  kerja  ( Need for  power ),  kebutuhan  untuk  membuat orang  berperilaku  dalam  keadaan  yang wajar  dan  bijaksana  di  dalam  tugasnya masing-masing.  Beberapa  orang  mungkin selalu untuk  memiliki pengaruh, dihormati dan  senang  mengatur  sebagian  manusia lainnya.  Manusia  semacam  ini  justru senang  dengan  tugas  yang  dibebankan kepadanya  atau  statusnya  dan  cenderung untuk  lebih  peduli  dengan  kebanggaan,
prestise dan memperoleh pengaruh terhadap  manusia  lainnya.  c).  Kebutuhan untuk  berafiliasi  ( Needfor  affiliation ), hasrat  untuk  bersahabat  dan  mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di  dalam  organsiasi.  Orang  yang  memiliki kebutuhan  seperti ini  tentu  mereka memiliki  motivasi  untuk  persahabatan, menanggung  dan  bekerja  sama  daripada sebagai  ajang  kompetisi  di  dalam  suatu organisasi.

## 3. Disiplin Kerja
Hasibuan    (2005)  dalam  Muhdi.  B Ibrahim    (2011:  95),  mengemukakan bahwa  disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan  Instansi  dan  norma  sosial  yang berlaku. Kedisiplinan diartikan jika pegawai  selalu  datang  dan  pulang  tepat pada  waktunya,  mengerjakan  pekerjaan dengan  baik,  mematuhi  peraturan  dan norma-norma  yang  berlaku.  Kedisiplinan suatu Instansi dikatakan baik jika sebagian besar pegawai menaati peraturan yang ada.
Soejono  (2000:67)  ada  beberapa indikator  disiplin  kerja  pegawai  yaitu sebagai  berikut:  1).  Ketepatan  waktu  para pegawai  datang  ke  kantor  tepat  waktu, tertib  dan  teratur,  dengan  begitu  dapat dikatakan disiplin kerja baik
2).Menggunakan  peralatan  kantor  dengan baik.  Sikap  hati-hati  dalam  menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkan bahwa
seseorang  memiliki  disiplin  kerja  yang baik,  sehingga  peralatan  kantor  dapat terhindar  dari  kerusakan  3).  Tanggung jawab yang tinggi.
Disiplin  kerja  harus  diperhatikan oleh seluruh anggota organisasi agar tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya  dapat  tercapai.  Penerapan disiplin  kerja  dalam  suatu  Instansi  akan menjadi  pedoman  bagi  pegawai,  sehingga dapat  mewujudkan  tujuan  organisasi. Disiplin  kerja  merupakan  suatu  sikap  dan perilaku  yang  berniat  untuk  mentaati segala  peraturan  organisasi  yang  didasari atas  kesadaran  diri  untuk  menyesuaikan dengan peraturan organisasi.
(J. Ravianto Putra, :1988:244) mengemukakan  bahwa  :  Disiplin  adalah kegiatan  dalam  melaksanakan  aturan- aturan  yang    ditentukan  atau  diharapkan oleh  organisasi  atau  Instansi  dalam bekerja,  dengan  maksud  agar  tenaga  kerja melaksanakan  tugasnya  dengan  tata  tertib dan  lancar,  termasuk  menahan  diri  untuk tidak melakukan perbuatan yang menyimpang dari peraturan.
Sikap  disiplin  kerja  yang  dimiliki oleh  pegawai  sangat  penting  bagi  suatu Instansi  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan Instansi. Tanpa disiplin kerja pegawai yang baik,  sulit  bagi  suatu  Instansi  mencapai hasil  yang  optimal.  Disiplin  yang  baik mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung
jawab  seseorang  terhadap  tugas  yang diberikan  kepadanya.  Hal  ini  mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya  tujuan  Instansi,  pegawai,  dan masyarakat.  Jadi,  kedisiplinan  merupakan kunci keberhasilan Instansi dalam mencapai tujuannya.

## 4. Etos Kerja
Etos kerja, menurut (Soekaji. S, 1983 :  80)  adalah  keseluruhan  norma  atau penilaian  yang digunakan oleh masyarakat bersangkutan untuk mengetahui bagaimana manusia menjalankan kehidupannya. Hubungan  dengan  kerja,  etos  kerja  berarti keseluruhan norma dan penelitian seseorang atau masyarakat dalam melakukan  pekerjaan.    (Mubyarto  ,  2004  :
3)  etos kerja  merupakan  fenomena sosiologi yang eksistensinya terbentuk oleh hubungan  produksi  yang  timbul  sebagai akibat  dari  struktur  ekonomi  yang  ada dalam masyarakat.
Etos  berasal  dari  bahasa  Yunani ethos  yakni  :  karakter,  cara  hidup, kebiasaan  seseorang,  motivasi,  atau  tujuan moral  serta  pandangan  dunia  mereka, yakni  gambaran,  cara  bertindak  ataupun gagasan yang paling komperhensif mengenai tatanan.
(Usman Pelly, 1992 : 12), Etos kerja adalah  sikap  yang  muncul  atas  kehendak dan  kesadaran  sendiri  yang  didasari  oleh
system  orientasi  nilai  budaya  terhadap kerja.
Sementara  (  Khasanah,  2004  :  8). etos  kerja  adalah  aspek  evaluative  sebagai sikap  mendasar  terhadap  diri  dan  dunia mereka yang direfleksikan dalam kehidupannya.
( Geertz, 1982 : 3), Etos adalah sikap yang  mendasar  terhadap  diri  dan  dunia yang  dipancarkan  hidup.  Sikap  disini digambarkan sebagai prinsipmasing- masing  individu  yang  sudah  menjadi keyakinannya dalam mengambil keputusan..  Dapat  dilihat  dari  pernyataan diatas  bahwa  etos  kerja  mempunyai  dasar dari  nilai  budaya,  yang  mana  dari  nilai budaya  itulah  yang  membentuk  etos  kerja masing-masing pribadi.

## Metodologi Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian deskriptif kuantitatif yang dapat digolongkan  dalam    studi  deskriptif  yaitu untuk memberikan gambaran dan penjelasan  secara  ilmiah  tentang  pengaruh variabel–variabel    terhadap  kinerja  suatu organisasi.  Selain  itu  penelitian  ini bertujuan juga untuk mengetahui hubungan suatu variabel independen terhadap variabel  dependen  dengan    menganalisis variabel-variabel independen.
Metode  yang  digunakan  sebagai  alat analisis  secara  statistik  adalah  regresi untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel-variabel dependen terhadap  faktor  lain  berdasarkan  koesisien regresi. Koefisien regresi ini akan menjelaskan seberapa besar variabel tersebut  berkolerasi  sementara    itu  dalam pengajuan hipotesis, regresi akan memperlihatkan  tingkat  signifikansi  teruji tidaknya hipotesis.

## Hasil dan Pembahasan
Dalam  penelitian  ini  analisis  regersi berganda  digunakan  oleh  peneliti  untuk mengetahui  pengaruh  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen. Adapun  hasil  analisis  regresi  berganda sebagai berikut :
Tabel 1 Hasil Anak Regresi Berganda
Sumber: Data diolah, 2019
Berdasarkan tabel diatas hasil analisis  regresi  bergandan  yang  dilakukan dengan  bantuan  program  SPSS (Statistical Product  and  Service  Solutions) diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 0,116 + 0,694X 1 + 0,247X 2 + 0,080X 3 + e
Berdasarkan  persamaan  regresi  yang diperoleh  dari  perhitungan  diatas  maka dapat  dijelaskan  pengaruh  antara  variabel motivasi (X 1 ), disiplin (X 2 ), dan etos kerja (X 3 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Untuk lebih jelasnya adalah sebagai berikut :
a. Nilai Konstanta = 0,116 Nilai  konstanta  0,116  menunjukkan bahwa  apabila  variabel  motivasi  (X 1 ), disiplin (X 2 ), dan etos kerja (X 3 ) dalam kondisi  tetap  atau  konstan,  maka kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  0,116 satuan,  yang  berarti  bahwa  tanpa adanya  variabel  bebas  yaitu  motivasi (X 1 ), disiplin (X 2 ), dan etos kerja (X 3 ),
maka  kinerja  pegawai  (Y)  akan  tetap bertambah sebesar 0,116.
b. Nilai b 1 = 0,694
Nilai  b 1 menunjukkan  nilai  0,694  dan memiliki  tanda  koefisien  regresi  yang positif,  hal  tersebut  menunjukkan adanya pengaruh searah antara variabel motivasi  (X 1 )  dengan  variabel  kinerja pegawai  (Y)  yang  artinya  bahwa apabila terjadi peningkatan atau kenaikan  pada  variabel  motivasi  (X 1 ) dengan  asumsi  bahwa  variabel  disiplin (X 2 ) dan  etos  kerja  (X 3 ) dalam kondisi tetap  atau  konstan,  maka  kinerja pegawai (Y) akan mengalami peningkatan dan sebaliknya.
c. Nilai b 2 = 0,247
Nilai  b 2 menunjukkan  nilai  0,247  dan memiliki  tanda  koefisien  regresi  yang positif,  hal  tersebut  menunjukkan adanya pengaruh searah antara variabel disiplin  (X 2 )  dengan  variabel  kinerja pegawai  (Y)  yang  artinya  bahwa apabila terjadi peningkatan atau kenaikan  pada  variabel  disiplin  (X 2 ) dengan asumsi bahwa variabel motivasi (X 1 ) dan etos kerja (X 3 ) dalam kondisi  tetap  atau  konstan,  maka kinerja  pegawai  (Y)  akan  mengalami peningkatan dan sebaliknya.
d. Nilai b 3 = 0,080
Nilai  b 3 menunjukkan  nilai  0,080  dan memiliki  tanda  koefisien  regresi  yang positif,  hal  tersebut  menunjukkan adanya pengaruh searah antara variabel etos  kerja  (X 3 ) dengan variabel  kinerja pegawai  (Y)  yang  artinya  bahwa apabila terjadi peningkatan atau kenaikan  pada  variabel  etos  kerja  (X 3 ) dengan asumsi bahwa variabel motivasi  (X 1 )  dan  disiplin  (X 2 )  dalam kondisi  tetap  atau  konstan,  maka kinerja  pegawai  (Y)  akan  mengalami peningkatan dan sebaliknya.
Sementara  itu,  untuk  mengetahui atau  menguji  salah  satu  variabel  bebas yang  terdiri  dari  motivasi  (X 1 ),  disiplin (X 2 ),  dan  etos  kerja  (X 3 )  mempunyai pengaruh  secara  parsial  atau  individu terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y),
maka  digunakan  uji  t.  Adapun  hasil  t hitung pada tabel berikut :
Tabel 2 Uji t Variabel t hitung T tabel Sig Keterangan Motivasi (X 1 ) 7,795 1,666 0,000 Signifikan Disiplin (X 2 ) 3,029 1,666 0,003 Signifikan Etos Kerja (X 3 ) 0,973 1,666 0,334 Tidak Signifikan

## Sumber: Data diolah, 2019
Berdasarkan uji t sesuai dengan hasil pengujian,  maka  dapat  dijelaskan  sebagai berikut :
a. Pengaruh motivasi kerja (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y) Pada  tabel  5  menunjukkan  nilai  t hitung untuk  variabel  motivasi  (X 1 )  yaitu 7,795 dan nilai t tabel 1,666. Karena nilai t hitung > t tabel yaitu          7,795 > 1,666 dan  memiliki  taraf  signifikansi  sebesar 0,000  <  0,05,  maka  Ho  ditolak  dan  Hi diterima.  Dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  (X 1 )  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai  pada  Badan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua.
b. Pengaruh  disiplin  (X 2 )  terhadap kinerja pegawai (Y)
Pada  tabel  5  menunjukkan  nilai  t hitung
untuk variabel disiplin (X 2 ) yaitu 3,029 dan nilai  t tabel 1,666. Karena nilai  t hitung
>  t tabel yaitu                    3,029  >  1,666  dan memiliki  taraf  signifikansi  sebesar 0,003  <  0,05,  maka  Ho  ditolak  dan  Hi
diterima.  Dapat  disimpulkan  bahwa disiplin  (X 2 )  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai  pada  Badan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua.
c. Pengaruh  etos  kerja  (X 3 )  terhadap kinerja pegawai (Y)
Pada  tabel  5  menunjukkan  nilai  t hitung untuk  variabel  etos  kerja  (X 3 )  yaitu 0,973 dan nilai t tabel 1,666. Karena nilai t hitung < t tabel yaitu          0,973 < 1,666 dan  memiliki  taraf  signifikansi  sebesar 0,334 > 0,05, maka Ho diterima dan Hi ditolak. Dapat  disimpulkan bahwa  etos kerja  (X 3 )  tidak  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai  pada  Badan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua. Berdasarkan hasil uji t diatas menunjukkan  bahwa  variabel  yang  paling dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Papua adalah  variabel  motivasi  (X 1 )  karena memiliki  nilai  t hitung yang  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai  t hitung variabel disiplin  dan  etos  kerja  yaitu  sebesar  7,795 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.
Pembuktian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan  Uji  F  untuk  menguji pengaruh  secara  simultan  atau  bersama- sama  yaitu  pengaruh  variabel  bebas  yang
terdiri dari motivasi (X 1 ), disiplin (X 2 ), dan etos  kerja  (X 3 )  secara  bersama-sama (simultan) terhadap variabel kinerja pegawai  (Y),  maka  digunakan  uji  F. Adapun nilai F hitung sebagai berikut :
Tabel 3
Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression  225.410 3 75.137  35.055  .000 b Residual 154.326 72 2.143 Total 379.737 75 a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), ETOS, MOTIVASI, DISIPLIN
Berdasarkan  tabel  6  diatas  dapat diketahui bahwa nilai F hitung adalah sebesar 35,055  dengan  taraf  signifikan  sebesar 0,000.  Selanjutnya  untuk  jumlah  sampel sebanyak  76  sampel  dan  3  variabel  bebas yang  diteliti,  maka  dapat  dikatahui  bahwa besarnya  nilai  F tabel adalah  sebesar  2,73. Karena  nilai  F hitung >  F tabel yaitu  35,055  > 2,73  dan  memiliki  taraf  signifikansi sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  0,05, maka  Ho  ditolak  dan  Hi  diterima.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi (X 1 ), disiplin (X 2 ), dan etos kerja (X 3 )  berpengaruh  secara  simultan  atau bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai (Y)  pada  Badan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Provinsi Papua.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan  mengenai  pengaruh  Motivasi, Disiplin  dan Etos  Kerja terhadap Kinerja pegawai pada Badan Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Papua, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Provinsi Papua. Hal ini berarti indikator  motivasi  kerja  yang  terdiri dari kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan  untuk berprestasi, dan kebutuhan akan afiliansi sudah baik.
2. Disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Provinsi Papua. Hal ini berarti indikator disiplin kerja yang terdiri dari ketepatan  waktu,  tertib,  teratur,  dan penggunaan  peralatan  kantor  dengan baik sudah berjalan dengan efektif.
3. Etos kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Provinsi Papua. Hal ini berarti indikator  etos  kerja  yang  terdiri  dari sikap  pegawai,  perasaan,  kesediaan dalam  melaksanakan  pekerjaan,  dan keseriusan pegawai  saat  bekerja belum terlaksana  dengan  baik  atau  belum efektif.
4. Motivasi, disiplin, dan etos kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia
Provinsi Papua.
5. Faktor yang paling dominan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai pada  Badan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Provinsi  Papua  adalah motivasi  kerja  pegawai.  Hal  ini menunjukkan faktor-faktor yang
mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai sudah terpenuhi pada
Badan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Provinsi Papua.
Daftar Pustaka
Alwi,  Syafaruddin,  2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, StrategiKeunggulan Kompetitif, BPFE, Yogyakarta
Djatmiko,  Yayat  Widayati,2002 ,Perilaku
Organisasi ,Alfabeta,Bandung.
Gomes,  F.C.,  2002, Manajemen  Sumber Daya Manusia , Andi, Yogyakarta.
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi  ,  2002  ,
Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan  Pertama ,  PT.
Grasindo, Jakarta. Hasibuan,  Melayu,  SP,  1997, Organisasi dan  Motivasi,  Dasar  Peningkatan Produktifitas , Bumi
Aksara,
Cetakan Pertama, Jakarta.
Hasibuan,  Melayu,  SP.  ,2000, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  Bumi
Aksara, Jakarta.
Indrawijaya,  Adam I.,2000, Perilaku
Organisasi , Algensindo, Bandung.
Irawan,  Prasetya  ,  2000  , Manajemen Sumber Daya Manusia , STIA-LAN Press, Jakarta.
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu , 2000 ,
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan ,  PT.  Remaja  Rosda Karya, Bandung.
Muhdi.  B.  Hi.  Ibrahim,  2011, Manajemen Sumber Daya lanjutan , Madenatera, Sumatera Utara Panggabean, Murtiana S , 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama , Ghalia Indonesia, Jakarta. Reksohadiprodjo, S., & Handoko,T.H.,2001, Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya
Manusia,  Edisi  Kedua ,  BPFE, Yogyakarta.
Robbins,  S.P.,  1996, Perilaku  Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I dan II, Prinhalindo, Jakarta.
Saydam,
Ghozali,1996, Manajemen Sumber Daya Manusia , Binarupa, Jakarta