## JURNAL MANAJEMEN
Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Manajemen Pusat Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta)
Tri Wahyuni 1
Soni Kurniawan 2
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta 1,2

## Korespondensi : wahyuni.tri1911@gmail.com
Informasi Naskah Abstrak Diterima: 30 Mei 2018 Revisi: 12 Juni 2018 Terbit: 27 Juni 2018 The purpose of this study is to describe (1) the effect of motivation on employee job satisfaction center management Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta, (2) the effect of motivation on employee performance center management Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta, (3) the effect of job satisfaction  on  employee  performance  center  management  Waroeng Spesial  Sambal  Yogyakarta,  (4)  the  effect  of  motivation  on organizational  commitment  of  employees,  (5)  the  effect  of  job satisfaction  on  organizational  commitment  of  employees,  and  (6)  the effect  of  organizational  commitment  on  employee  performance  center management Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta.
This  research  is  classified  in  research  exsplanatory  research.  The population  is  102  employees  of  center  management  Waroeng  Spesial Sambal Yogyakarta. The samples number are 79 respondents and used probability techniques slovin method. Methods of data collection is done by the media questionnaires, while data analysis techniques used simple linear regression analysis and multiple linear regression analysis.
The  results  showed  that  (1)  motivation  effect  on  employee  job satisfaction,  (2)  motivation  effect  on  employee  performance,  (3)  job satisfaction  does  not  affect  the  employee  performance,  (4)  motivation does  not  affect  the  organizational  commitment  of  employees,  (5)  job satisfaction affect the organizational commitment of employees, and (6) organizational commitment effect on employee performance. Kata  Kunci:  motivation, job satisfaction, organizational commitment, and employee performance, center management
Waroeng  Spesial  Sambal Yogyakarta.

## PENDAHULUAN
Peran fungsi karyawan atau tenaga kerja dalam organisasi atau perusahaan semakin mendapat perhatian dalam aktifitas tujuan organisasi atau perusahaan. Pada masa sekarang sumber  daya  manusia  menjadi  investasi  terpenting  yang  mungkin  dilakukan  oleh  suatu perusahaan.  Sistem  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  tepat  merupakan  kunci keberhasilan  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya  dan  terus  menjamin  keberlangsungan organisasi  atau  perusahaan  tersebut.  Oleh  karenanya  untuk  menentukan  berhasil  atau
tidaknya pencapaian tujuan organisasi pelaksanaan kinerja karyawan yang optimal sangat diperlukan (Veithzal Rivai, 2004:309).
Waroeng Spesial Sambal sebagai salah satu perusahaan kuliner di Yogyakarta yang sudah memiliki eksistensi cukup lama  dan mengembangkan cabangnya hingga ke berbagai daerah juga menyadari akan pentingnya suatu kinerja karyawan. Waroeng Spesial Sambal (Waroeng  SS)  merupakan  hasil  pemikiran  dari  seorang  Bapak  Yoyok  Heri  Wahyono bersama teman-temannya yang berdiri sejak tahun 2002 dan awalnya berupa waroeng tenda di Jalan Kaliurang sebelah barat Graha Sabha Pramana UGM namun tahun ini sudah terdiri dari  73  cabang  dan  4 franchise yang  tersebar  di  berbagai  kota  di  Indonesia  dengan  area utama Yogyakarta, Purwokerto, Semarang, Solo,  Jakarta, Bogor, Tangerang, dan Malang Raya.
Semakin  berkembangnya  usaha  kuliner  ini,  mengharuskan  Waroeng  SS membentuk suatu sistem manajemen yang lebih terstuktur sehingga manajemen pusat pun dibentuk pada awal tahun 2011 dengan struktur pengelolaannya yang sudah terkoordinasi dengan  baik  di  Jalan  Kaliurang  Km  4,5  Gang  Kinanti  No.  19  Mlati  Sleman,  Yogyakarta dengan karyawan yang berjumlah 102 orang. Area Waroeng SS yang cukup luas pun tentu menjadi  suatu  perhatian  oleh  manajemen  pusat  yang  harus  dapat  mengsinkronisasikan keberhasilan antar area. Untuk terus bertahan dalam persaingan dan mencapai keberhasilan di setiap area Waroeng SS tentu bukanlah hal  yang mudah bagi sistem manajemen pusat Waroeng  SS  karena  ketika  suatu  perusahaan  semakin  besar  masalah  pasti  akan  tetap muncul.
Pada  dasarnya  dalam  suatu  sasaran  organisasi  berupa  kinerja  karyawan  dapat tercapai salah satunya dengan memperhatikan sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut salah satunya adalah faktor internal karyawan yang diperoleh dalam diri karyawan dan diperoleh saat  ia  berkembang  misalnya  adalah  motivasi  dan  kepuasan  kerja  (Wirawan,  2009:6) . Motivasi  kerja  dapat  diartikan  sebagai  proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah,  dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan (Robbins dan Timothy, 2008:222). Apa pun yang  dilakukan  karyawan  bila  termotivasi  akan  menghasilkan  kepuasan  kerja  tersendiri. Karena menurut Siagian (1997) dalam Octaviana (2011) salah satu cara untuk menghasilkan kepuasan  kerja  karyawan  adalah  dengan  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  karyawan  agar motivasi  kerja  mereka  menjadi  tinggi.  Penelitian  oleh  Brahmasari  dan  Agus  (2008) menunjukkan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Dengan adanya motivasi yang tepat pula karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya dan menganggap pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan pun akan cenderung memiliki kinerja yang baik. Menurut penelitian (Wahab, 2012) bahwa motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi  dan  kepuasan  kerja  juga  berkaitan  dengan  komitmen  organisasional  karyawan (Mathiew dan Jones, 1991, dalam Tania, 2013). Komitmen dari seorang karyawan terhadap organisasinya  dapat  menjadi  bagian  instrumen  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  dari karyawan tersebut (Khan, Ziauddin, Farooq, dan Muhammad, 2010). Penelitian Khan et al . (2010)  menunjukkan  bahwa  adanya  hubungan  positif  antara  komitmen  organisasional terhadap kinerja karyawan.
Tujuan  penelitian  ini  adalah    1)  Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  positif motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  manajemen  pusat  Waroeng  SS Yogyakarta; 2) Untuk mengetahui signifikansi pengaruh positif  motivasi terhadap kinerja karyawan  pada  manajemen  pusat  Waroeng  SS  Yogyakarta;  3)  Untuk  mengetahui signifikansi  pengaruh  positif  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  manajemen pusat Waroeng SS Yogyakarta; 4) Untuk mengetahui signifikansi pengaruh positif motivasi terhadap  komitmen  organisasional  karyawan  pada  manajemen  pusat  Waroeng  SS
Yogyakarta;  5)  Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  positif  kepuasan  kerja  terhadap komitmen  organisasional  karyawan  pada  manajemen  pusat  Waroeng  SS  Yogyakarta;  6) Untuk mengetahui signifikansi pengaruh positif komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada manajemen pusat Waroeng SS Yogyakarta.

## LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS 1.1 Pengaruh Antar Variabel

## 1.1.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  sebuah  efektivitas  atau  respon emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan.  Keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  muncul  disebabkan  karena  pada  saat karyawan bekerja mereka membawa serta keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja. Motivasi kerja karyawan mendorong munculnya tindakan dalam rangka memenuhi keinginan, kebutuhan, dan harapan kerja tersebut (Kreitner dan Angelo (2005:271).
Motivasi  yang  ada  pada  seseorang  akan  mewujudkan  suatu  perilaku yang diarahkan untuk mencapai kepuasan kerja. Menurut Brahmasari dan Agus (2008)  dalam  penelitiannya  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini:
H1 : Motivasi Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja.
1.1.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan menjadi sangat penting karena penurunan kinerja baik individu maupun kelompok dalam suatu perusahaan dapat memberi dampak yang berarti dalam suatu perusahaan. Memberi motivasi bagi bawahannya adalah salah satu hal yang bisa dilakukan seorang manajer atau pimpinan. Munandar (2001) dalam Devi (2009) mengungkapkan bahwa kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi  kerja,  kemampuan  ( abilities ),  dan  peluang  ( opportunities ).  Dalam penelitian Koesmono (2005) bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  karena  karyawan  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi  akan menghasilkan  kinerja  yang  tinggi  pula.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini :
H2  :  Motivasi  Berpengaruh  Positif  Signifikan  Terhadap  Kinerja Karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Al  Ahmadi  (2009)  dalam  Pangestu  (2014)  kepuasan  kerja memengaruhi kinerja seseorang.  Perusahaan hendaknya memberikan perhatian terhadap kepuasan kerja karyawannya. Karena apabila karyawan puas terhadap pekerjaannya  karyawan  akan  lebih  giat  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. Kepuasan kerja yang tinggi sangat mempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis sehingga mampu memberikan keuntungan yang nyata, tidak hanya bagi perusahaan tetapi bagi karyawan itu sendiri.
Pada  penelitian  terdahulu  juga  dikemukakan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  seperti  yang dikemukakan  oleh  Mahesa  (2010)  dan  Octaviana  (2011),  serta  Burhanudin Wahab  (2012)  menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini :
H3  :  Kepuasan  Kerja  Berpengaruh  Positif  Signifikan  Terhadap  Kinerja Karyawan.

## 1.1.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen Organisasional
Upaya  pemberian  motivasi  merupakan  salah  satu  cara  untuk mewujudkan komitmen kerja karyawan pada perusahaan. Hal tersebut didukung oleh pernyataan Nickels  (2009:336) dalam Wardhani  (2015)  yang menjelaskan hubungan  antara  motivasi  dan  komitmen  organisasional,  bahwa  “pekerja (karyawan)  yang  tidak  senang  kemungkinan  besar  akan  meninggalkan perusahaan dan perusahaan biasanya mengalami kerugian”. Pernyataan tersebut beranggapan apabila karyawan memiliki motivasi yang tinggi maka mereka akan senang  dan  menikmati  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan,  sehingga karyawan  mempunyai  loyalitas  dan  komitmen  terhadap  perusahaan  dimana karyawan tersebut bekerja.
Dalam  suatu  penelitian  oleh  Burton,  Lee,  dan  Holtom (2002) menyatakan  bahwa  motivasi  karyawan  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap komitmen  yang  diukur  melalui  tiga  dimensi  dari  komitmen,  yaitu affective commitment , normative commitment , dan continuance commitment . Alimohammadi dan Ali (2013) juga mendukung bahwa motivasi kerja memiliki dampak  positif  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Berdasarkan uraian, berikut hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini :
H4  :  Motivasi  Berpengaruh  Positif  Signifikan  Terhadap  Komitmen Organisasional.
1.1.4 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Kepuasan kerja merupakan aspek pertama yang dicapai sebelum seorang karyawan memiliki komitmen organisasional, dimana menurut Gunlu, Mehmet, dan  Nil (2010),  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap komitmen  organisasional.  Namun  penelitian  lain  menyatakan  bahwa  variabel komitmen  organisasional  telah  mendahului  kepuasan  kerja  sesuai  dengan pendapat Bateman dan Strasser (1984) dalam Devi (2009). Untuk merekonsiliasi temuan  yang  saling  bertentangan  maka  Ferris  (1981)  dalam  Devi  (2009) menyatakan bahwa sifat dari komitmen organisasional dapat berubah sepanjang waktu.
Kepuasaan kerja dan komitmen organisasional cenderung memengaruhi satu sama lain (Pangestu, 2014). Seseorang yang puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi. Hasil penelitian McNeese-Smith (1996) juga menunjukkan adanya hubungan pengaruh antara  kepuasan kerja dan komitmen organisasional,  demikian  pula  dengan  penelitian  Yousef  (2002).  Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini :
H5 : Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Komitmen Organisasional.
1.1.5 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Al  Ahmadi  (2009)  dalam  Pangestu  (2014)  komitmen organisasional dapat meningkatkan kinerja pegawai. Karena, dengan terciptanya komitmen organisasional yang tinggi, akan membuat pegawai mencintai dan turut merasa memiliki perusahaaan. Karyawan yang mencintai dan mengabdikan diri sepenuhnya kepada organisasi akan meningkatkan hasil kerja bagi organisasi.
Khairun  Rozikin,  (2012)  menjelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  antara  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil penelitian dari McNeese–Smith (1996) menunjukkan pula hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah H6 : komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Sifat Penelitian
Berdasarkan  pada  hubungan  antar  variabel  pada  obyek  yang  diteliti  maka penelitian ini bersifat sebab akibat atau disebut hubungan kausal. peneliti menggunakan pendekatan  kuantitatif  karena  analisis  penelitian  berdasarkan  pada  teori-teori  yang sudah ada dan berhubungan dengan topik penelitian.

## 2.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Penelitian  ini  menggunakan  tiga  variabel  dan  definisi  operasional  sebagai berikut.
a. Variabel  bebas/independen  adalah  motivasi  yang  menggunakan  indikator berdasarkan teori kebutuhan McClelland (kebutuhan akan prestasi, kekuasaan, dan afiliasi). Variabel motivasi kerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh teori kebutuhan McClelland dengan instrumen baku dari Parrek, Udai (1985, dalam Mas’ud, 2004).
b. Variabel  terikat/dependen  adalah  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja.  Kinerja karyawan menggunakan item indikator dan pengembangan kuesioner menurut Tsui, Anne S., Jone  L. Pearce, dan  Lyman (1997, dalam  Mas’ud 2004)  yaitu  kuantitas kerja  karyawan,  kualitas  kerja  karyawan,  efisiensi  karyawan,  usaha  karyawan, standar  profesional  karyawan,  kemampuan  karyawan  terhadap  pekerjaan  inti, ketepatan  karyawan,  dan  pengetahuan  serta  kreativitas  karyawan.  Sedangkan kepuasan kerja menggunakan item indikator menurut Celluci dan De Vries (1978) dalam Kiasatina (2015) dan diukur dengan instrumen baku dari Celluci, Anthony J., dan David L. (1985, dalam Mas’ud, 2004).
c. Variabel  perantara/ intervening adalah  komitmen  organisasional  menggunakan dimensi komitmen organisasional yang diungkapkan Allen dan Meyer (1991, dalam Nurhayati  2013)  dan  pengembangan  kuesioner  diukur  sesuai  yang  dikemukakan oleh Meyer, J. P., Natalie J. Allen, dan Cathrine A. Smith (1993, dalam Mas’ud, 2004).

## 2.3 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan  manajemen  pusat  Waroeng  Spesial Sambal Yogyakarta yang terletak di Jalan Kaliurang Km 4,5 Gang Kinanti No. 19 Mlati Sleman, Yogyakarta dengan berjumlah 102 karyawan. Sampelnya adalah sebagian dari jumlah karyawan manajemen pusat Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta yang terdiri dari divisi operasi, divisi support , dan non struktural. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan probability sampling . Selanjutnya teknik sampelnya adalah dengan metode slovin , yaitu teknik menentukan seberapa besar minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi sudah diketahui. Menurut rumus metode slovin adalah sebagai berikut (Wiyono, 2011:78).
n   = N 1+Ne 2
Keterangan : n = Ukuran sampel N = Populasi e = Margin of Error Maximum , yaitu tingkat kesalahan maksimum yang masih bisa ditolerir    (ditentukan 5%)
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dengan  jumlah  populasi  karyawan  yang sudah diketahui dapat ditentukan jumlah sampel dalam penelitian ini, sebagai berikut.
n   = 102 1+102(0,05) 2 n     = 79
Jumlah sampel yang diambil (dibulatkan) adalah sebanyak 79 responden.

## 2.4 Teknik Analisis Data
Data  hasil  penelitian  dianalisis  dengan  alat  statistik  yang  terdiri  dari  uji kualitas  data  (uji  validitas  dan  reliabilitas),  analisis  deskriptif,  uji  asumsi  klasik  (uji normalitas, uji heterokedastisitas dan uji multikolonieritas), analisis regresi sederhana dan berganda, serta analisis jalur,  yang diolah dengan menggunakan SPSS 17.00 for Windows.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 3.1 Hasil Uji Kualitas Data (Uji Validitas dan Reliabilitas)
Uji  validitas  dilakukan  dengan  membandingkan  r  hitung  dengan  r  tabel (0.1864),  apabila  r  hitung  >  r  tabel  maka  dapat  dinyatakan  valid.  Hasil  uji  validitas menunjukkan bahwa dari 6 item pernyataan motivasi terdapat 1 item yang tidak valid sehingga 5 item pernyataan dinyatakan valid; dari 10 item pernyataan kepuasan kerja terdapat  1  item  pernyataan  yang  tidak  valid  sehingga  9  item  pernyataan  dinyatakan valid; sedangkan seluruh item pernyataan komitmen organisasional (6 item) dinyatakan valid; begitu pula dengan kinerja karyawan seluruh item pernyataan (8 item) dinyatakan valid.
Uji  realibilitas  terhadap  seluruh  item/pernyataan  dalam  penelitian  ini menggunakan  formula Cronbach  Alpha (koefisien Alpha  Cronbach ),  dimana  secara umum  dianggap  reliabel  apabila  nilai Cronbach  Alpha nya  >  0,70  dengan  0,900 (Nunnally, 1994 dalam Gozali, 2011).
Tabel 1. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Minimal Cronbach Alpha yang disyaratkan Keterangan Motivasi 0,717 0,70 Reliabel Kepuasan Kerja 0,797 0,70 Reliabel Komitmen Organisasional 0,747 0,70 Reliabel Kinerja Karyawan 0,751 0,70 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2016.

## 3.2 Hasil Analisis Deskriptif

## 3.2.1 Analisis Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  yang  dianalisis  dalam  penelitian  ini  meliputi jenis  kelamin,  pendidikan  terakhir,  bagian/departemen,  lama  kerja,  usia,  dan status yang disajikan pda tabel 2 berikut.
Tabel 2. Karakteristik Responden Keterangan Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki-Laki 38 48,1% Perempuan 41 51,9% Pendidikan Terakhir SMA 16 20,3% Diploma 18 22,8% Strata 1 (S1) 44 55,7% Strata 2 (S2) 1 1,2% Bagian/Departemen Keuangan 34 43,0% Non Struktural 10 12,7% Operasi 6 7,6% P3O 2 2,5% PAPG 4 5,1% Produksi 2 2,5% SDM 21 26,6% Lama Kerja < 1 tahun 10 12,7% 1–3 tahun 42 53,1% 4-6 tahun 23 29,1% > 6 tahun 4 5,1% Usia 20-25 tahun 42 53,2% 26-30 tahun 24 30,3% 31-35 tahun 10 12,7% > 35 tahun 3 3,8% Status Lajang 46 58,2% Menikah 33 41,8% Sumber: Data primer diolah, 2016.

## 3.2.2 Analisis Deskripsi Kategorisasi Variabel
Untuk  menafsirkan  tinggi  rendahnya  rata-rata  jawaban  responden, dibuat rentang skala dimana dari skala 5 point diperoleh rentan skala sebesar 0,8 (5-1 = 4/5 = 0,8).
Tabel 3. Kategorisasi Variabel Penelitian Variabel Rata-rata Keterangan Motivasi 4,03 Tinggi Kepuasan Kerja 3,79 Tinggi Kinerja Karyawan 3,60 Tinggi Komitmen Organisasional 3,50 Tinggi Sumber: Data primer diolah, 2016.
Berdasarkan  di  kategori  tinggi  dengan  rata-rata  sebesar  3,03  yang  selanjutnya tabel 3 diketahui rata-rata penilaian responden terhadap variabel motivasi berada diikuti  oleh  variabel  kepuasan  kerja  dengan  rata-rata  sebesar  3,79,  kemudian diikuti  variabel  kinerja  karyawan  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,60,  dan  pada peringkat terakhir diperoleh variabel komitmen organisasional.

## 3.3 Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  meliputi  uji  normalitas,  heterokedastisitas,  dan multikolonieritas. Uji normalitas menggunakan uji kolmogrov-Smirnov , dimana suatu data dikatakan normal apabila nilai asymp.sig (2-tailed) > 0,05 (Ghozali, 2011). Tabel 4 menunjukan model regresi berdisitribusi normal.
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Variabel Independen Variabel Dependen kolmogrov- Smirnov asymp.sig (2-tailed) Keterangan M KJ 0,947 0,332 Normal M KO 0,722 0,675 Normal KJ M KK 0,778 0,581 Normal KJ KO
Sumber: Data primer diolah, 2016.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heterokedastisitas  menggunakan  uji park dimana  suatu  data  dikatakan tidak  terjadi  heterokedastisitas  apabila  nilai  sig  >  0,05  (Ghozali,  2011).  Tabel  5 menunjukan model menunjukan model regresi tidak terjadi gejala heterokedastisitas.
Tabel 5. Hasil Uji Heterokedastisitas Variabel Independen Variabel Dependen Sig Keterangan M KJ 0,122 Tidak Terjadi Heterokedastisitas M KO 0,872 Tidak Terjadi Heterokedastisitas KJ 0,167 M KK 0,800 Tidak Terjadi Heterokedastisitas KJ 0,651 KO 0,380 Sumber: Data primer diolah, 2016
Uji multikolonieritas dilakukan dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF), apabila nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 maka tidak terjadi gejala multikolonieritas  (Ghozali,  2011).  Tabel  6  menunjukan  hasil  uji multikolonieritas.
Tabel 6. Hasil Uji Multikolonieritas Variabel Independen Variabel Dependen VIF Tolerance Keterangan M KO 1,834 0,732 Tidak Terjadi Multikolonieritas KJ 1,384 0,732 M KK 1,390 0,720 Tidak Terjadi Multikolonieritas KJ 1,626 0,615 KO 1,208 0,827 Sumber: Data primer diolah, 2016
3.4 Pengujian Hipotesis dan Pembahasan

## 3.4.1 Uji Hipotesis
Hasil  analisis  uji  t  menyatakan  H3  dan  H4  ditolak  karena  niai  sig  > 0,005, sedangkan H1, H2, H5, dan H6 diterima karena pada tabel diatas nilai sig sebesar 0,000 < 0,05. Hasil uji ini dapat dilihat pada tabel 7 analisis regresi liner.
Tabel 7. Analisis Regresi Linier Model Std Beta T hitung Sig Adj R 2 KJ= 12,253 + 0,527M M 0,527 5,435 0,000 0,268 KO = 10,504 - 0,070M + 0,448KJ M -0,070 -0,571 0,570 0,151 KJ 0,448 3,650 0,000 KK = 13,143 + 0,243M + 0,105KJ + 0,248KO M 0,243 1,998 0,049 0,167 KJ 0,105 0,794 0,430 KO 0,248 2,180 0,032 Sumber : Data primer diolah, 2016.
Berdasarkan  analisis  jalur  diperoleh  bahwa  pengaruh  tidak  langsung pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional (-0,070  x  0,248)  menunjukkan  bahwa  hasil  nilai  koefisien  pengaruh  tidak langsung  lebih  kecil  dibandingkan  nilai  koefisien  pengaruh  langsung  motivasi terhadap kinerja karyawan (-0,017 < 0,243). Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada  pengaruh  tidak  langsung sehingga  variabel  motivasi  tidak  dapat  melalui variabel intervening yaitu komitmen organisasional dalam memengaruhi kinerja karyawan.
Sedangkan besarnya nilai pengaruh tidak langsung pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional (0,448 x 0,248 )menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  pengaruh  tidak  langsung  lebih  besar dibandingkan nilai koefisien pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  (0,111  >  0,105).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa ada  pengaruh  tidak langsung sehingga  variabel  kepuasan  kerja  dapat  melalui  variabel  intervening yaitu komitmen organisasional dalam memengaruhi kinerja karyawan.
3.4.2 Pembahasan
a. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier  sederhana  dan  pengujian hipotesis  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  motivasi  terhadap  kepuasan kerja adalah 0,000 < 0,05 sedangkan koefisien regresi β sebesar 0,527. Artinya motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Sehingga berdasarkan hasil penelitian, motivasi mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan manajemen pusat Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta.
Hal  ini sesuai  dengan penelitian Brahmasari dan Agus (2008)  yang menyatakan  hal  yang  sama  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kepuasan kerja.
b. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa nilai signifikansi motivasi terhadap kinerja karyawan adalah 0,049 < 0,05 sedangkan koefisien regresi  β  sebesar  0,243.  Artinya  motivasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal  ini  sesuai  pula  dalam  penelitian  Koesmono  (2005)  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  karena  karyawan yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi  akan  menghasilkan  kinerja  yang  tinggi pula.  Maka  semakin  tinggi  motivasi  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja karyawan manajemen pusat Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta.
c. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  dan  pengujian  hipotesis menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan adalah 0,430 > 0,05 sedangkan koefisien regresi β  sebesar 0,105.
Artinya kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara keseluruhan  faktor  kepuasan  kerja  karyawan  tidak  mampu  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  manajemen  pusat  Waroeng  Spesial  Sambal Yogyakarta.
Hal  ini  berbanding  terbalik  dengan  penelitian  Mahesa  (2010)  dan Octaviana  (2011)  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan.
d. Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa nilai signifikansi motivasi  terhadap  komitmen  organisasional  adalah  0,570  >  0,05  sedangkan koefisien  regresi  β  sebesar  -0,070.  Artinya  motivasi  tidak  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasional.Secara  keseluruhan  indikator  motivasi karyawan  tidak  mampu  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  manajemen pusat Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta
Sedangkan  ini  hal  tersebut  berbanding  terbalik  dengan  penelitian Alimohammadi dan Ali (2013) bahwa motivasi kerja memiliki dampak positif signifikan terhadap komitmen organisasional.

## e. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen  Organisasional
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier  sederhana  dan  pengujian hipotesis menunjukkan bahwa nilai signifikansi kepuasan kerja adalah 0,000 < 0,05 sedangkan koefisien regresi β sebesar 0,448. Artinya kepuasan kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Dengan demikian  karyawan  manajemen  pusat  Waroeng  Spesial  Sambal  Yogyakarta yang puas akan pekerjaannya akan terlihat mendekatkan diri pada organisasi sehingga komitmen organisasional pun makin meningkat.
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  McNeese-Smith (1996)  yang  juga menunjukkan adanya hubungan pengaruh antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional.  Penelitian  Pangestu  (2014)  juga  mengungkapkan  bahwa kepuasaan kerja dan komitmen organisasional cenderung memengaruhi  satu sama lain.
f. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa nilai signifikansi komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  0,032  <  0,05 sedangkan koefisien regresi β sebesar 0,248. Artinya komitmen organisasional berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Maka  komitmen
organisasional  adalah  menunjuang  untuk  meningkatnya  kinerja  karyawan manajemen pusat Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta.
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  Khairun  Rozikin,  (2012)  yang menjelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  mencintai dan mengabdikan diri sepenuhnya kepada organisasi akan meningkatkan hasil kerja bagi organisasi.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan dapat disimpulkan : 1) Motivasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  manajemen  pusat Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta; 2) Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada manajemen pusat Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta; 3) Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada manajemen pusat Waroeng Spesial Sambal  Yogyakarta;  4)  Motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional karyawan pada manajemen pusat Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta; 5) Kepuasan kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  karyawan  pada manajemen  pusat  Waroeng  Spesial  Sambal  Yogyakarta;  6)  Komitmen  organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada manajemen pusat Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta; 7) Motivasi tidak dapat melalui variabel intervening komitmen organisasional  dalam  memengaruhi  kinerja  karyawan  manajemen  pusat  Waroeng  Spesial Sambal  Yogyakarta;  8)  Kepuasan  kerja  dapat  melalui  variabel  intervening  komitmen organisasional  dalam  memengaruhi  kinerja  karyawan  manajemen  pusat  Waroeng  Spesial Sambal Yogyakarta.
Saran yang diberikan bagi manajemen pusat Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta adalah  manajemen  pusat  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  memperhatikan motivasi  karyawan  seperti  mempertahankan  dan  meningkatkan  kebutuhan  prestasi, kebutuhan  akan  kekuasaan,  dan  kebutuhan  afiliasi/bersahabat,  sehingga  dengan  dimensi- dimensi  motivasi  tersebut  dapat  menciptakan  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik.  Selain motivasi,  manajemen  pusat  juga  perlu  memperhatikan  kepuasan  kerja  karyawan  seperti mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja melalui indikator gaji, promosi, rekan kerja,  hubungan  dengan  atasan,  dan  pekerjaan  itu  sendiri,  maka  diharapkan  dapat menunjukkan  tingkat  komitmen  organisasional  yang  baik  pada  setiap  diri  karyawan sehingga  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Bagi  peneliti  selanjutnya  dapat mengembangkan dengan meneliti faktor lain yang dapat memengaruhi  kinerja karyawan karena faktor motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional berpengaruh sebesar 16,7%.

## DAFTAR PUSTAKA
Alimohammadi,  Meysam  dan  Ali  J.  (2013).  Work  Motivation  And  Organizational Commitment Among
Iranian Employees. International Journal Of  Research In Organizational Behaviour And Human
ResourceManagement, Vol.
1(03), pp. 1-12.
Burton, James P., Lee Thomas W., dan Holtom Brooks C. (2002). The Influence of Motivation to Attend, Ability to Attend, and Organizational Commitment  on  Different  Types of Absence Behaviors. Journal of Managerial Issues, Summer, pp. 181-197.
Devi, Eva Kris D. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai  Variabel
Intervening
(Studi Pada Karyawan Outsourcing  PT.  Semeru  Karya  Buana  Semarang). Published Tesis S2, Universiatas Diponegoro,  Semarang.
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang : BP Diponegoro.
Gunlu,  Ebru,  Mehmet  Aksarayli,  and  Nil  Ufer  Sahin  Percin.  (2010).  Job  Satisfaction  and
Organizational Commitment of Hotel Managers in  Turkey.
International Journal of Contemporary Hospitality Management,  Vol. 22(5), pp.  693-717.
Khan,  Muhammad  Riaz,  Ziauddin,  Farooq  Ahmed  Jam,  and  Muhammad  Ismail  Ramay.
(2010). The Impact of Organizational Commitment on Employee  Job Performance. European Journal of Social Sciences, Vol. 15(3), pp. 292-298.
Kiasatina,  Noor  A.  (2015).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Dan  Karakteristik  Pekerjaan Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan PT. Mirota Kampus Yogyakarta. Published Skripsi S1, Universitas  Negeri Yogyakarta, Yogyakarta.
Koesmono,  H.  T.  (2005).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  Dan  Kepuasan Kerja Serta KinerjaKaryawan Pada Sub Sektor Industri  Pengolahan  Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan,  Vol. 7(2), pp. 171-188.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi (Organizational Behavior. Jakarta :  Salemba Empat.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Vivin Andika Yuwono dkk, Edisi Pertama. Yogyakarta : Andi.
Mahesa, Deewar. (2010). Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi Pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java). Published Skripsi S1, Universiatas Diponegoro, Semarang.
Mangkunegara, Anwar P. (2000).  Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya Offset Bandung.
Mas`ud,  Fuad.  (2004).  Survai  Diagnosis  Organisasional,  Konsep  &  Aplikasi.  Semarang  : Badan Penerbit  Universitas Diponegoro.
McNeese-Smith and Donna. (1996). Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and Organizational Commitment. Hospital & Health Services Administration, Vol. 41(2), pp. 160-175
Morrison. (1997). How Franchise Job Satisfaction and Personality Affects Performance, Organizational  Commitment,  Franchisor  Relation,  and  Intention  to  Remain. Journal of Small Business Management, July.
Nurhayati,  Agustina  E.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi,  Dan  Persepsi  Atas Dukungan Organisasional  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Guru  Taman  Kanak- Kanak Di Kecamatan Sanden,  Kabupaten  Bantul,  Yogyakarta.  Unpublished Skripsi S1, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa,  Yogyakarta.
Octaviana, Nur. (2011). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta KinerjaKaryawan (Pada PT. Mirota Kampus Yogyakarta).  Published
Skripsi S1, Universiatas  Pembangunan Nasional, Yogyakarta.
Pangestu, Anita A. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai  (Studi  Pada  BNI  KCU  Semarang).  Published  Skripsi  S1, Universitas Diponegoro,  Semarang.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy    A.  Judge.  (2008).  Perilaku  Organisasi  (Organizational Behavior). Jakarta : Salemba Empat.
Rozikin, Khairun. (2012). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Pabatu. Unpublished Skripsi S1, Universiatas Sumatera Utara, Medan.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT
Raja Grafindo Persada.
Sigit,  Soehardi.  (2003).  Esensi  Perilaku  Organisasional.  Yogyakarta  :  Fakultas  Ekonomi Universitas
Sarjanawiyata  Tamansiswa.
Tania, Anastasia dan Eddy M. Susanto. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Komitmen Organisasional Karyawan PT. Dai Knife Di Surabaya. Jurnal Agora, Vol 1(3).
Wahab,  Rahmatullah  B.  (2012).  Pengaruh  Kepuasan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Unpublished Skripsi S1, Universiatas  Hasanuddin, Makassar.
Wardhani, Winda K., Susilo H., Iqbal M. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Komitmen  Organisasional  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal
Administrasi Bisnis, Vol. 2(1).
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Wiyono, Genro. (2011).  Merancang Penelitian Bisnis Dengan  Alat  Analisis SPSS  17.0 Dan SmartPLS 2.0. Yogyakarta : UPP STIM YKPN.
Yousef, Darwish A. (2002). Job Satisfaction as a Mediator of the Relationship between Role Stressors  and Organizational Commitment : A Study from an Arabic Cultural Perspective. Journal of  Managerial Psychology, Vol. 17(4), pp. 250-266.